湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终8868号上诉人（原审被告）：童某，男，1984年2月5日出生，汉族，住湖南省长沙长沙县。委托诉讼代理人：程军，湖南可福尔律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：湖南湘旭鸿商业科技股份有限公司，住所地湖南省长沙市芙蓉区马王堆火炬村中山集团公司。法定代表人：邓银伟，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：彭锐，湖南高新律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭巧霜，湖南高新律师事务所律师。上诉人童某与被上诉人湖南湘旭鸿商业科技股份有限公司（以下简称湘旭鸿公司）劳动争议一案，不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初2548号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年7月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。童某上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回被上诉人一审提出的所有诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定上诉人工资基数错误。上诉人自2015年9月开始在被上诉人公司担任董事、财务总监，属于公司高级管理人员，工资为综合年薪制，2015年为18万元，2016年为19万元，2017年、2018年、2019年为21万元。工资发放分两部分:一部分按月发放10000元左右，剩余部分年底或第二年初一次性发放（具体计算公式：年薪/年应上班天数*实际出勤天数-已发工资）。但一审判决第6页第三段错误认定：“2016年1月1日至2016年12月31日，童某工资收入111988元，奖金73318元；2017年1月1日至2017年12月31日，童某工资收入108998元及关联公司湖南旭日万方广告有限公司资金10000元；童某2018年年度收入335915.03元，其中湘旭鸿公司支付242652.65元（包含年终奖114147.37元），黄花康莱公司支付96000元。2019年1月1日至2019年10月16日止，湘旭鸿公司向童某支付95717.68元，黄花康莱公司向童某支付72000元，共计167717.68元。”如2016年上诉人的工资为：年薪19万元，2016年按月发放111988元，通讯费1600元，剩余年底发放190000元/307天（2016年应上班天数）*302天（实际上班天数）-111988元-1600元=73318元，但一审判决错误认定年底发放的73318元为奖金，实际为上诉人的基本工资的构成部分，2017年、2018年、2019年上诉人的工资也同样适合上述计算方法。那么2019年上诉人1至10月已发工资95717.68元，年底应发放210000元/307天*244.5天-90263.15元=76889.41元。二、一审法院认定上诉人加班天数错误。根据被上诉人提供的工资表和考勤记录统计可以得出上诉人2019年1至10月工作日加班53.5天、公休日加班19.5天、法定节假日加班1天，加班工资应为：53.5天*210000/12/21.75+19.5天*2*210000/12/21.75+1天*3*210000/12/21.75=76839.08元。但一审法院判决第7页错误认定上诉人时间为128天，一审中，被上诉人提供的工资表中清楚的记录着在被上诉人公司上班的天数、加班天数等详细情况，显示在被上诉人公司上班的天数为244.5天，至于上诉人在黄花康莱公司兼职上班的天数与发放的工资完全与被上诉人无关。湘旭鸿公司答辩称：一、被上诉人与上诉人之间无年薪约定，一审法院认定工资基数正确，被上诉人已足额支付上诉人全部工资。上诉人于2015年9月入职被上诉人处担任财务总监一职，根据上诉人与被上诉人于2016年7月1日签订的《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，以及2019年7月1日续签的《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，上诉人的工资由基本月薪、加班工资、交通津贴、通讯津贴和其他奖金津贴等组成，加班工资以基本月薪为基数进行计算。2016年7月1日至2019年6月30日期间，上诉人工资合计为9000元/月；2019年7月1日之后工资合计为10000元/月，被上诉人已按合同约定的工资标准向上诉人发放了其应得工资。关于上诉人主张的年薪210000元，其并未提供任何有效证据予以证明，其提供的银行流水只能证明过去年度的实发工资数额，并不能证明湘旭鸿公司有做出过任何保底年薪或固定报酬的承诺，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》及《补充协议》中，并不存在年薪约定，双方也未就年薪达成过任何协议，被上诉人已不存在任何相关制度规定员工享受年薪制。上诉人2018年的工资数额达到了210000元，其中除了工资外还包括了111147.37元的年终奖，该款项并非年薪，系因2018年公司效益较好而发放，年终奖的性质是给员工的福利待遇，并不是固定不变的数额，是根据单位当年的效益，员工个人表现等综合因素决定的，用人单位有权酌情决定年终奖的发放范围、标准和方式，且根据被上诉人公司《薪酬福利管理制度》第五条第七款规定，年终奖的发放条件限于年终奖发放之日在职的员工，员工自离职之日起，公司有权终止发放。上诉人于2019年10月16日自愿离职并承诺：离职结算本人知晓认可，不再为工资、奖金、提成、福利、加班、社保和公积金等事项与公司发生任何纠纷。二、上诉人不存在加班事实，被上诉人无须向其支付加班工资，一审法院认定事实清楚。被上诉人曾委派上诉人至黄花康莱项目工作，上诉人主张的工作时长244.5天系其在湘旭鸿公司与黄花康莱公司两处的考勤合计时长，按照考勤记录，上诉人在湘旭鸿公司的考勤时长为128天、在黄花康莱项目的考勤时长为116.5天。若将244.5天全部认定为上诉人在湘旭鸿公司的工作时长，那么加上其在黄花康莱公司工作的116.5天，上诉人在2019年1月1日至2019年10月16日期间的工作时长将达到361天，远超过该期间的日历天数，明显有悖常理。针对244.5天的工作时长，湘旭鸿公司与黄花康莱公司分别向上诉人支付了工资（含加班工资及各项津贴、补贴）及奖金，其中黄花康莱公司按照约定的8000元/月的标准计付工资。2018年，黄花康莱公司向上诉人支付工资96000元（8000元*12个月），税后实付93262.38元；2019年截至10月支付72000元（8000元*9个月）。故上诉人在黄花康莱的工作时间116.5天已经取得了相应报酬，其在湘旭鸿公司的工作时长128天尚未超过法定工作天数，且湘旭鸿公司足额按照合同约定支付了报酬，无须重复支付加班工资。三、上诉人于2019年9月18日自愿申请离职，其在《离职申请表》中所写的离职原因为“自身及工作原因”，其在《辞职报告》中的表述为“感谢公司几年来的信任及公司领导对本人工作期间的大力支持，但由于各方面原因导致本人不能继续为公司奋斗，在此正式提出辞职，请公司近期安排人员接替本人相关工作”。可见，上诉人系个人原因自愿解除劳动合同，不存在被迫所为情形，在上诉人提交辞职申请前，亦未就上诉人主张的被上诉人拖欠其工资、加班工资等事项与被上诉人有过任何协商行为。且上诉人在劳动仲裁阶段只提出了欠发工资和加班工资两项仲裁请求，其在诉讼阶段新增经济赔偿金和辞职经济补偿金两个独立的诉讼请求，违反了劳动争议纠纷需要先经过劳动仲裁的程序性规定。湘旭鸿公司向一审法院起诉请求：1.判决湘旭鸿公司无须支付童某加班工资11179.42元；2.判决童某向湘旭鸿公司移交黄花康莱项目的重要资料原件。一审法院认定事实：一、2015年9月16日，童某与湘旭鸿公司签订书面劳动合同，约定童某担任湘旭鸿公司财务总监一职，合同期限自2015年9月16日至2016年9月15日止。2016年7月1日，童某与湘旭鸿公司签订了《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，双方约定，2016年7月1日至2019年6月30日期间的基本工资为2800元/月，法定加班工资以基本工资标准为基数进行核算；其他薪酬福利待遇包括，加班工资（含公休日、法定节假日及延时加班）为400元/月、交通补贴为200元/月、通讯津贴为200元/月、其他奖金津贴福利为5400元/月，各项合计为9000元。2019年7月1日，双方续签了《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，约定童某工资为2800元/月，加班工资以基本工资标准为基数进行核算，其他薪酬福利待遇包括，加班工资（含公休日、法定节假日及延时加班）为400元/月、交通津贴为200元/月、其他奖金津贴福利为6400元/月。2019年1月份开始湘旭鸿公司按照10000元/月的工资标准按月向童某发放工资，童某因个人原因于2019年9月18日向湘旭鸿公司提交了辞职报告，并于2019年10月16日办理完成离职手续。二、童某在湘旭鸿公司工作期间，于2018年被湘旭鸿公司分派兼任黄花康莱公司的主要管理人员，约定按照8000元/月计发工资。黄花康莱公司系湘旭鸿公司的关联公司，根据湘旭鸿公司提交的童某考勤记录及工资表显示，童某在黄花康莱公司期间仍接受湘旭鸿公司的管理，考勤天数合并计算，湘旭鸿公司根据童某考勤天数计发工资。2019年11月1日，湘旭鸿公司向童某发出催办函，要求童某移交黄花康莱项目的重要文档资料，童某于2019年11月4日通过微信联系湘旭鸿公司员工陈聪儿，并分别于2019年11月5日、2019年11月6日、2019年11月7日将黄花康莱项目相关的电子资料发送至指定邮箱。湘旭鸿公司称其还未接受电子资料时，童某就将该资料删除，童某则在仲裁庭审时表示可以将所保存的电子资料再次发送给湘旭鸿公司。三、2016年1月1日至2016年12月31日，童某工资收入111988元，奖金73318元；2017年1月1日至2017年12月31日，童某工资收入108998元，奖金10000元；童某2018年年度收入335915.03元，其中湘旭鸿公司支付242652.65元（包含年终奖114147.37元），黄花康莱公司支付96000元。2019年1月1日至2019年10月16日止，湘旭鸿公司向童某支付95717.68元,黄花康莱公司向童某支付72000元，共计167717.68元。湘旭鸿公司《薪资福利管理制度》第五条第七项规定：年终奖限于公司发放年终奖之日在职所有正式编制员工。四、2019年1月1日至2019年10月16日期间童某工作时间为244.5天，其中在黄花康莱公司工作时间为116.5天，在湘旭鸿公司工作时间为128天，2019年1月1日至2019年10月16日期间的法定工作天数为195天。五、童某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求湘旭鸿公司支付2019年1月12日至2019年10月16日的工资差额70178.58元和2019年加班工资68793.1元。湘旭鸿公司则反申请要求童某及时移交应交未交的全部资料，并销毁存储原件。2020年1月12日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2019）第1432号裁决书，裁决：一、湘旭鸿公司支付童某加班工资11179.42元；二、童某将所保存的电子资料移交给湘旭鸿公司；三、对童某的其他仲裁请求不予支持；四、对湘旭鸿公司的其他反申请仲裁请求不予支持。一审法院认为，湘旭鸿公司和童某均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，童某在湘旭鸿公司担任财务总监，且签订书面劳动合同，劳动关系各方在履行劳动合同的过程中，应当遵守法律、法规的规定和劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于湘旭鸿公司欠发工资。童某主张湘旭鸿公司承诺年薪不低于20万元，并提交了2015年-2018年的考勤工资及银行流水欲以证明，其中包含湘旭鸿公司向童某支付的年终奖。童某与湘旭鸿公司签订的《劳动合同》及补充协议，对童某的工资组成有明确的约定，并不包含年终奖，且湘旭鸿公司已经按合同约定的工资标准向童某发放了其应得工资。年终奖与工资不同，属于用人单位的激励手段，劳动法严格约束的是工资部分，并没有规定用人单位必须给劳动者发放年终奖，因此年终奖属于劳动法私法性质的内容，用人单位有权自主根据当年度公司经济效益和员工工作表现酌情决定年终奖的发放范围、标准和方式。双方并未就年终奖的发放进行书面约定,童某未能提供其他证据予以证明年终奖系固定的工资收入，故一审法院对童某主张年薪不低于20万元的事实不予认可。湘旭鸿公司《薪资福利管理制度》第五条第七项规定：年终奖限于公司发放年终奖之日在职所有正式编制员工。童某已于2019年10月16日离职，故其已不在湘旭鸿公司发放年终奖的范围。关于加班工资。2019年1月1日至2019年10月16日期间童某工作时间为244.5天，根据湘旭鸿公司提交的童某考勤记录及工资表显示，童某在黄花康莱公司期间仍接受湘旭鸿公司的管理，考勤天数合并计算，其中在湘旭鸿公司工作时间为128天，在黄花康莱公司工作时间为116.5天，2019年1月1日至2019年10月16日的法定工作日天数为195天。童某在黄花康莱公司工作是在湘旭鸿公司之外的兼职，黄花康莱公司亦按照8000元/月的标准向童某支付了相应的劳动报酬，童某在黄花康莱公司的工作时长不应计入湘旭鸿公司的工作时长，故童某在湘旭鸿公司工作时长未超过法定工作时长，湘旭鸿公司无须再向童某支付加班工资。关于因拖欠工资、加班费的赔偿金。如上所述，湘旭鸿公司并不存在拖欠童某工资和加班费的事实，故对童某的此项诉请一审法院不予支持。关于经济补偿金。童某主张其签订的离职表和会签表系格式合同，属于无效合同。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。且格式条款并非当然无效，格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。童某填写辞职申请书离职表和会签表后，通过公司正常的辞职流程并完成交接工作。童某辞职系与湘旭鸿公司个别协商，辞职系真实的意思表示，所签字的离职表和会签表并非为了重复使用而预先拟定且未与对方协商的合同，并不具备格式条款无效的情形，故一审法院对童某主张离职表和会签表系格式条款无效的主张不予认可。童某辞职系真实的意思表示，属于用人单位与劳动者协商一致，解除劳动关系的情形，其主张经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，故湘旭鸿公司无须向童某支付经济补偿金。关于童某向湘旭鸿公司移交黄花康莱项目的重要资料原件。童某曾分别于2019年11月5日、2019年11月6日、2019年11月7日将黄花康莱酒店项目相关的电子资料发送至指定邮箱。湘旭鸿公司称其还未接受电子资料时，童某就将该资料删除，童某在仲裁庭审时表示可以将所保存的电子资料再次发送给湘旭鸿公司，故一审法院对湘旭鸿公司要求童某移交上述电子资料的诉请予以支持。至于其他资料原件，湘旭鸿公司未提交充分证据证明由童某掌握，故一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第八十五条,《中华人民共和国合同法》第三十九条、第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、限童某于判决生效之日起十日内向湖南湘旭鸿商业科技股份有限公司移交所保存的长沙黄花康莱酒店管理有限公司项目的电子资料；二、驳回湖南湘旭鸿商业科技股份有限公司的其他诉讼请求；三、驳回童某的全部诉讼请求。一审案件受理费予以免交。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院二审审理查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案湘旭鸿公司、童某之间的劳动争议，本院已在另案（2020）湘01民终8869号案件中进行了审理、判决，判决理由不再赘述，其具体权利义务按（2020）湘01民终8869号判决书执行，本案不再重复判决。综上所述，童某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由童某负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 廖雯娜审判员 孟宝慧二〇二〇年九月二十一日书记员 蒋 懿附该案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。