吉林省松原市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉07民终1136号 上诉人(原审原告)：邵忠奎，男，汉族，现住吉林省扶余市。 委托诉讼代理人：张景云，吉林中玖律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：扶余市鼎鹿水泥有限公司，住所地吉林省扶余市三岔河镇。 法定代表人：杨涛，系经理。 委托诉讼代理人：胡昌金，男，汉族，现住吉林省白城市洮北区，系公司法律顾问。 委托诉讼代理人：贾妍莉，女汉族，现住吉林省扶余市，系公司办公室主任。 上诉人邵忠奎与被上诉人扶余市鼎鹿水泥有限公司（以下简称鼎鹿公司）劳动争议一案，原由吉林省扶余市人民法院作出（2019）吉0781民初2345号民事判决，鼎鹿公司不服向本院提起上诉。本院作出（2019）吉07民初1582号裁定，以事实不清、证据不足将该案发回重审。重审后，原审法院于2020年5月27日再次作出（2020）吉0781民初694号民事判决，邵忠奎不服，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人邵忠奎及其委托诉讼代理人张景云、被上诉人鼎鹿公司的委托诉讼代理人贾妍莉与胡昌金到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 邵忠奎上诉请求：1.撤销吉林省扶余市人民法院（2020）吉0781民初694号判决；2.依法判令鼎鹿公司支付延长劳动时间、休息日、法定假日拖欠的工资报酬255,827元；（其中：双休日加班工资147,310元、法定假日加班工资21,724元、延长工作时间加班费86,793元）；3.判令鼎鹿公司支付季节停工放假工资21,140元；4.判令鼎鹿公司支付违法解除劳动合同赔偿金73,436元。以上合计348,679元;5.一、二审诉讼费由鼎鹿公司承担。 事实和理由：邵忠奎与鼎鹿公司因劳动争议提起仲裁，经扶余市劳动仲裁委员会裁决，邵忠奎不服裁决向扶余市人民法院提起诉讼。经扶余市人民法院审理，作出（2019）吉0781民初2345号判决，因鼎鹿公司上诉，松原市中级人民法院审理后发回重审。经扶余市人民法院重新审理作出（2020）吉0781民初694号判决，该判决认定部分事实不清，证据不足，适用法律错误，邵忠奎依法提起上诉，请求二审法院依法纠正错误判决。 （一）原判认定部分事实清楚，证据充分。2014年3月15日，邵忠奎与鼎鹿公司签订《劳动合同书》，约定工作实行标准工时工作制，即每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，月工资3000元，工作岗位是烘干工，合同每年一签，内容与第一次签订内容一致。合同签订后，邵忠奎按合同约定从事烘干工作，一直到合同终止。从另案当事人罗忠义提交烘干机运行记录上看，虽是工作期间一段记录，但可以看出烘干工作是两班倒，鼎鹿公司对此亦无异议，但是认为每天工作时间为8小时，通过工资发放明细表看出邵忠奎自2014年3月15日开始工作起，除季节性放假外，邵忠奎都是按时在鼎鹿公司工作。放假期间只发假期工资1767元。最后一期合同期限是2018年3月15日至2019年3月31日。2018年末鼎鹿公司通知邵忠奎等人因公司裁员，不再续签劳动合同。为索要加班工资、放假期间工资及解除劳动关系补偿金发生纠纷而提起仲裁并诉讼。认定事实需要补充更正部分：2014年和2015年从事放矿粉和粉煤灰，2016年和2017这两年放水泥散灰，2018年从事烘干工作，以上工作均是两班倒，全天24小时工作。 （二）邵忠奎为证明以上事实提供的证据：1.《劳动合同书》。根据《劳动法》第16、17条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。评定邵忠奎与鼎鹿公司之行为的合法性，必须以《劳动合同书》约定权利义务为依据，按照《劳动合同书》履行义务主张权利，应得到法律的保护和人民法院的支持；否则，将依法承担法律责任。2.另案当事人罗忠义提供的烘干机运行记录，证明邵忠奎的烘干工作实行两班倒，对此，鼎鹿公司无异议。邵忠奎及其他员工每天上下班指纹照脸打卡记录，全部掌握在鼎鹿公司手中。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，鼎鹿公司拒绝提供，应承担对其不利的法律后果。3.鼎鹿公司认可邵忠奎所在岗位每天工作是两班倒，既是认可邵忠奎从上班到下班，在岗是12小时。鼎鹿公司没有反驳证据证明12小时内劳动者去做非工作的事情，就是在工作。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条，在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方无需举证证明。 （三）一审仅保护法定假日加班不支持双休日加班工资适用法律错误。一审认定邵忠奎除季节性放假外，邵忠奎都是在鼎鹿公司工作。2014年3月15日至2019年3月31日，法定节假日、双休日邵忠奎全部在岗工作，应得到全部的加班工资。一审只保护部分加班工资，超过8小时的法定假日加班没有保护，应支持邵忠奎取得4小时的法定假日的工资。一审以休息日加班可以得到补休为由，不保护双休日加班劳动报酬请求权，违背劳动立法原则，变相支持剥削。显然这个判决适用法律是极端错误的。本案事实是邵忠奎五年多的工作时间内双休日都加班了，没有得到补休。依据劳动法第四十四条第一款第（二）项之规定，鼎鹿公司应向劳动者支付不低于工资200％的加班工资报酬。 （四）季节性假期工资。一审邵忠奎按照《吉林省企业工资支付办法》第22条规定，按照吉林省最低工资标准百分之七十计算，合计17,578元（应扣除已收到的1767元）。 （五）一审在认定邵忠奎与鼎鹿公司之间是否违法解除劳动合同及鼎鹿公司承担的赔偿责任上适用法律错误。鼎鹿公司于2018年11月26日召集部分员工口头通知，公司裁员，不再续签劳动合同，支付补偿金为1500元。该行为违背合同约定及法律规定，应认定解除劳动合同违法，承担2倍赔偿金。对邵忠奎增加的诉讼请求，应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，应当合并审理。一审直接判决劳动争议解除劳动合同补偿，而违法解除赔偿另行仲裁起诉，实属适用法律不当，二审应予以纠正，认定鼎鹿公司违法解除劳动合同，判决支付2倍赔偿金73,436元。 （六）一审评判的事实脱离案件事实，于法有悖。一审评判：“虽然双方签订劳动合同是标准工时制，但被告企业是特殊岗位，被告根据其岗位职责需要灵活安排原告的工作方式和工作时间，属于其用工自主权”；“原告应举证证明加班的事实存在，不仅以规章制度，打卡记录，考勤记录主张权利，原告在参加工作后，即清楚和知晓其岗位的性质和具体工作时间，但在其工作期内并未提出异议，而在离职后主张在职期间的所有加班工资，原告应当提供充分证据”。“且被告单位并非全日生产，原告也有休息的时间，按照法律规定双休日可以补休的。被告单位的劳动程度不高，被告也提供了部分时间综合计算不超合同约定的工作时间的证据”。一审用人民法院审判权，赋予该用人企业特殊地位，可以不遵守《劳动合同书》的约束，凌驾于法律之上的特权，随意安排劳动者的工作方式和工作时间，劳动者的休息权、取得劳动报酬权形同虚设，劳动者等同奴隶。一审评判把超越法律特权歪曲成“用工自主权”，凭空认定鼎鹿公司“并非全日生产”，，“原告也有休息时间”，“被告单位的劳动强度不高”，这些捏造的事实为枉法裁判做铺垫，评判抛开法律规定，劳动者任由用人单位在工作时间和工作方式上肆意延长和改变，因鼎鹿公司的“特殊性”，邵忠奎每天工作12小时，就是工作24小时，用工者也不用支付加班工资。一审判决剥夺邵忠奎的休息休假权、取得劳动报酬权；享受社会保险权，用工单位违法解除合同请求赔偿权。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，依法改判，纠正一审法院的错误判决，保护邵忠奎的合法权益。 鼎鹿公司辩称，吉林省扶余市人民法院(2020)吉0871民初694号判决正确，认定事实清晰，适用法律得当，邵忠奎请求撤销该判决无据可依，应予以驳回。（一）关于延长工作时间及休息日加班问题。1.双方虽然签订劳动合同是标准工时制，但在多年的实际履行中邵忠奎知晓鼎鹿公司属特殊行业企业，实行的是非全日制生产，不能实行周六、周日为休息日，采取的是灵活安排的休息，周六、周日生产不属加班。2.鼎鹿公司有用工自主权，根据岗位职责安排工作方式和工作时间并不违反法律规定，邵忠奎在工作期间内并未提出异议。3.鼎鹿公司对休息日的工作安排了补休。从鼎鹿公司举证的生产报表可以证实，生产期间不是每月的每一天都在生产，是根据需求任务、储量限额及躲避用电高峰时间合理安排的，已实际安排了补休。4.邵忠奎自己尚不能确定自己是一班或是二班的，因此不能独立计算其工作时间，因为一班生产8小时以上，二班只生产2、3小时的情况常有，两班的平均工时不超过标准工时。并且每班生产中均有休息时间，鼎鹿公司的生产也不是过去的重体力劳动，全部是机械运行，人工监控而已，邵忠奎是否参与劳动，完全取决于机械是否运行，鼎鹿公司的生产记录真实的反映了生产的运行时间，邵忠奎称24小时运行，没有生产产品难道是空转机械增加成本浪费资源吗?所以邵忠奎所称生产周期内的每一天均12小时工作事实不成立。5.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，鼎鹿公司已将生产日报、产量报表和销售报表等可以证明劳动者工作的证据向法庭提交，所以应由邵忠奎承担举证不能后果。（二）关于法定假日加班费问题。虽然重审法院在计算法定假日加班天数上有些偏高，但鼎鹿公司对判决结果认同，不提异议。（三）关于放假期间工资问题。季节性放假非属劳动者原因，亦不属鼎鹿公司原因，是受天气影响，属不可抗力因素，也非属企业原因，放假期间发放500元/月已成惯例，邵忠奎工作期间无异议。（四）邵忠奎主张支付违法解除劳动合同赔偿金无事实依据。邵忠奎此项请求是在重审庭审中增加的诉讼请求，与本案诉争劳动争议具有可分性，并且鼎鹿公司是提前三个月通知邵忠奎在第二年返岗时办理解除劳动关系手续，而并未单方解除劳动合同，有其他案外职工解除劳动关系手续为证，所以邵忠奎主张违法解除劳动合同事实不成立。综上，鼎鹿公司认为，重审法院认定事实清晰，适用法律得当，判决正确，请依法驳回邵忠奎的上诉请求。 邵忠奎向一审法院起诉请求：1.加班费260,351.80元。（其中法定工作日加班工资91,149元，休息日加班工资145,802.80元，法定假日加班工资23,400元);2.经济补偿金37,800元;3、放假工资27,833元。以上三项总计325,984.80元。重审后变更并增加诉求：1.确认违法解除劳动关系；2.加班费264,600元（工作日延长工作时间加班工资90,720元，休息日加班工资151,200元，法定休假日加班工资22,680元）;3.放假工资14,392元(被告已给付原告1767元);4.经济赔偿金124,485.9元。以上总计403,477.90元。 一审法院认定事实：2014年3月15日，邵忠奎与鼎鹿公司签订《劳动合同书》，约定邵忠奎到鼎鹿公司，从事烘干工岗位工作，实行标准工时工作制，即每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，月工资3000元。解除或终止合同，应当按照《劳动合同法》第36、37、38、39、40、41、42、43、44、45条、《劳动合同法实施条例》第18、19、20、21、22、23、24、25条和《吉林省劳动合同条例》第25、26、27、28条规定执行，符合《劳动合同法》第46条规定情形的，鼎鹿公司依法向邵忠奎支付经济补偿。之后双方一年一签订劳动合同书，内容与第一次签订的劳动合同书一致。合同签订后，邵忠奎按合同约定从事烘干工工作，一直到合同终止。从另案当事人罗忠义提交的烘干机运行记录上看，虽是工作期间的一段记录，但可以看出，其他烘干工的工作亦实行两班倒，鼎鹿公司对此亦无异议，但认为每班工作时间为八小时时间内。通过工资发放明细表可以看出自2014年3月15日开始工作起，除季节性放假外，邵忠奎都是按时在鼎鹿公司工作。放假期间只发放过2016年的四个月假期工资1767元。双方最后一期合同的期限是2018年4月1日至2019年3月31日。2018年末，鼎鹿公司通知邵忠奎等人，因公司裁员，不再续签合同。邵忠奎等要求鼎鹿公司支付劳动关系存续期间的加班工资、放假期间工资及经济补偿金，双方发生争议。邵忠奎向扶余市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，扶余市劳动人事争议仲裁委员会作出扶劳人仲字（2019）136号仲裁裁决书，裁决：1.鼎鹿公司支付邵忠奎解除劳动关系经济补偿金5个月×2528元／月=12,640元；2.鼎鹿公司支付放假期间生活补助金2286元；3.驳回邵忠奎的其他仲裁请求。邵忠奎对此不服，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，邵忠奎要求鼎鹿公司支付劳动关系存续期间的加班工资、放假期间工资及经济补偿金的案件经扶余市劳动人事争议仲裁委员会作出了扶劳人仲字（2019）136号仲裁裁决书。邵忠奎对此裁决不服，在法定期限内向一审法院提起诉讼，本案为劳动争议案件。双方的争议焦点为鼎鹿公司是否应向邵忠奎支付劳动关系存续期间的加班工资、放假期间工资及经济补偿金；如应支付，支付的数额。结合查明的事实及双方的诉辩主张，一审法院对邵忠奎的各项诉讼主张评判如下： 1.关于延长工作时间及休息日加班工资问题。虽然双方签订劳动合同中约定是标准工时制，但鼎鹿公司是特殊岗位，该公司根据其岗位职责需要灵活安排劳动者的工作方式和工作时间，属于其用工自主权，邵忠奎应举证证明加班的事实存在，不能仅以规章制度，打卡记录，考勤记录主张权利，邵忠奎在参加工作后，即清楚知晓其岗位的性质和具体工作时间，但在其工作期间内并未提出异议，而在离职后主张在职期间的所有加班工资，邵忠奎应当提供充分证据。且鼎鹿公司并非全日生产，邵忠奎也有休息的时间，按照法律规定双休息日是可以补休的。鼎鹿公司的劳动程度相对不高，鼎鹿公司也提供了部分时间综合计算工时不超过合同约定的工作时间的证据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。所以对邵忠奎主张的工作时间及休息日加班费的主张，一审法院不予支持。 2.关于法定假日加班费问题。法定假日与休息日不同，不存在补休，是特殊意义的假日，存在不可替代性。邵忠奎每年在鼎鹿公司停产期间放假4个月，工作期间8个月的法定假日应由鼎鹿公司提供邵忠奎已休假的证据。鼎鹿公司提交的2017年加班工资明细表，并不能说明具体加班日期，加班天数等具体情况，而且已自认是年底奖金，与加班无关。至于工资表中所列加班费，因双方在劳动合同中已明确约定工资的数额，可见工资表中所列加班费一项并不是实际加班而产生的加班费。鼎鹿公司提供的证据不足以证明其主张，故应由鼎鹿公司根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第（三）项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。给付法定假日加班费。邵忠奎法定假日加班35天，应按300％支付加班工资。即：3000元÷21.75天×35天×300％=14,483元。 3、关于放假期间工资问题。根据《吉林省企业工资支付暂行规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，企业应按劳动合同的约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，企业可与劳动者重新协商变更劳动合同中有关工资支付的内容，并按变更后的劳动合同约定支付劳动者工资。”因企业生产经营需要，在每年的11月中旬左右至第二年的3月中旬左右，鼎鹿公司认可大部分工人每年都放假4个月，鼎鹿公司并未与劳动者重新达成变更工资支付的内容，但从发放的放假期间工资明细表中，每月发放500元，邵忠奎当时对此并未提出异议，应视为双方对放假期间工资已达成协议，且此标准高于当地最低生活保障。邵忠奎工作期间累计放假20.5个月，已实际发放4个月共1767元，还应给付500元×20.5-1767元=8483元。 4.关于经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿…。”劳动合同一年一签订，且合同内容并无明显变化，应以劳动者与用人单位建立劳动关系第一天开始计算工作年限。本案中，邵忠奎自2014年3月15日与鼎鹿公司签订劳动合同，截止至2019年3月31日，邵忠奎在鼎鹿公司工作5年零16天，应按终止劳动合同前12个月平均工资乘以5.5个月进行核算。平均工资为：（3000元×8＋500×4）÷12×5.5=11,917元。 5.关于庭审中邵忠奎增加的两项诉讼请求问题。邵忠奎在申请劳动仲裁时没有请求确认鼎鹿公司违法解除劳动合同，也没有申请赔偿金，赔偿金具有惩罚性质，与本案诉争的劳动争议具有可分性，故邵忠奎的此两项请求应另行申请仲裁。 综上所述，对邵忠奎要求鼎鹿公司支付法定假日加班工资、放假期间工资、经济补偿金的诉讼请求，符合法律规定的部分，一审法院予以支持。邵忠奎的其他主张，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十三条、第四十四条第一款第（三）项、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决：“（一）被告扶余市鼎鹿水泥有限公司于判决生效后立即给付原告邵忠奎法定假日加班工资14,483元、放假期间工资8483元、经济补偿金11,917元，总计34,883元；（二）驳回原告邵忠奎的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由扶余市鼎鹿水泥有限公司负担。” 二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院审理查明事实与一审法院认定一致。邵忠奎于二审中虽然对工作起始时间与工作岗位变动提出异议，但一审系根据邵忠奎一审起诉状中的陈述作出如上认定，本院首次审理过程中，劳动者对此亦未提出异议，本次审理虽主张存在变动，但未能提出证据予以证实，故对劳动者一方的异议不予确认。 结合双方当事人一、二审诉辩内容以及相关举证、质证情况，本案二审争议的焦点为：（一）本案双方当事人实际执行的是何种工时制度？（二）劳动者主张延时工资、法定节假日工资、双休日工资应否予以保护？（三）劳动者季节性放假期间的工资应如何计算？（四）劳动者主张的违法解除劳动关系的双倍赔偿金能否在本案中一并审理？ （一）关于第一个争议焦点：本案双方当事人实际执行的是何种工时制度？ 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。同时,第三十九条还规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。劳动部印发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知第五条规定,“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”鼎鹿公司系水泥生产厂，案涉生产一线的劳动者与鼎鹿公司均一致认可，双方每年存在4个月的季节性休假，该工作岗位实行轮休的工作制度,综合计算其全年的休息时间完全符合法律法规关于全年休息时间的规定。因此可以认定本案双方当事人间实际执行的是综合计算工时工作制度。 （二）关于第二个争议焦点：劳动者主张延时工资、法定节假日工资、双休日工资应否予以保护？ 非标准工时制具有客观现实性，它主要是针对用人单位因工作性质和生产经营特点不能实行标准工时制度的情形，即是否实行非标准工时制主要取决于用人单位的工作和生产经营实际情况，而非行政部门的批准意见。且不定时工作制需进行行政审批的规定并非《中华人民共和国合同法》第二十条规定的法律强制性规定，行政部门的批准仅系对该非标准工时制主要起到证明作用，也就是说，对非标准工作制认定的依据主要在于该工作岗位内容本身是否具有非标准工作制的客观现实特点。如本案中，劳动者在职期间的工作岗位虽未进行行政批准，但案涉劳动者的工作岗位与性质完全符合非标准工时工作制的客观特征，双方实际履行了数年之久，应当视为合同双方对于劳动合同变更的默认，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此，应当视为执行非标准工时制是双方的真实意思表示,用人单位未经审批的行为,应由劳动行政部门处理,不属于案涉的民事劳动争议的审理范围,因此，可以确定双方工作中实际执行的是非标准工时制，劳动者主张合同约定且未经过劳动行政部门审批,适用的就是标准工时制的主张与事实不符,于法无据,本院不予支持。 1、延时加班工资： 《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。”案涉劳动者根据上述规定，要求鼎鹿公司支付上班期间的延时加班工资，鼎鹿公司不予认可。对此本院认为，本案双方当事人在劳动合同中虽然约定执行标准工时，但是根据双方对工作时间、生产特点、职责范围（或工作特殊需要）的陈述，这种两班倒轮班制度符合“采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间”的特征，案涉劳动者的实际工作时间应属于非标准工时用工中的综合计算工时工作制。鼎鹿公司系水泥生产企业，需要根据市场需求开展生产，根据鼎鹿公司一审提供的生产日报表显示，该公司在生产期间内并非全日无间隔生产（有隔天生产，已上报的生产量亦存在出产量多少的显著差异），而鼎鹿公司设有休息室等休息场所，以供非生产时间的劳动者休息，劳动者一方虽主张非生产时间还要按照领导要求打扫卫生等劳动，但未能提出证据证实，且生产车间并非对外营业场所，对卫生无24小时随时保持清洁无尘的特殊要求，即无法确认案涉劳动者存在延时加班的事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因此，案涉劳动者要求延时加班费的主张，缺少证据支持，不予确认。 2、双休日加班工资： 由于本案双方当事人实际执行的非标准工时制，根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第62条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作。另根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述关于加班工资如何计算的规定。因此，劳动者主张的双休日加班工资不应予以保护。 3、法定节假日加班工资： 根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第62条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”本案中，通过鼎鹿公司一审提交的工资发放明细表（部分）可以看出，案涉劳动者除季节性放假外，出勤天数涵盖了部分法定假日，根据《全国年节及纪念日放假办法》相关规定，员工在国家法定节假日，依法享受带薪休假，即在法定节假日也应按其正常上班一样，正常支付其日工资。除正常工资外，还应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，劳动者主张的节假日加班工资成立。一审关于邵忠奎法定假日加班35天，应按300％支付加班工资14,483元（3000元÷21.75天×35天×300％）的认定正确，应予确认。 （三）第三个争议焦点：劳动者季节性放假期间的工资应如何计算？ 本案双方当事人于本次二审庭审中对于双方在工作持续期间内执行季节性放假达成一致意见，一致认可每年11月中旬至次年3月中旬属于放假时间，放假期间发放生活补助费，标准低于劳动者日常工作工资标准。关于假期工资，一审按照高于最低生活保障标准的双方约定工资500元/月发放,劳动者则要求按照吉林省最低工资标准的70%发放。鉴于案涉劳动者执行的是非标准工时制度，劳动者假期期间的工资应当按照劳动者正常工资标准发放，而邵忠奎正常工资标准高于吉林省最低工资标准，故对邵忠奎二审主张按照吉林省最低工资标准的70%发放假日工资，应予准许，鼎鹿公司应给付邵忠奎假日工资为19,373元（邵忠奎二审变更后的诉求）。 （四）第四个争议焦点：劳动者主张的违法解除劳动关系的双倍赔偿金能否在本案中一并审理？ 鼎鹿公司主张经济性裁员，直接召集案涉劳动者要求解除劳动关系，但根据原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第２５条规定，依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条的规定，“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。”鼎鹿公司并未按上述法律规定履行相关程序，迳行与劳动者解除劳动关系违法。但案涉劳动者在仲裁阶段并未提出要求确认违法解除劳动关系的申请，只要求鼎鹿公司支付其解除劳动合同的一倍经济赔偿金。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”案涉劳动者在仲裁阶段虽然未申请确认公司与其系违法解除劳动关系，但在其仲裁申请书中的事实与理由的陈述中，讲明了双方解除劳动关系的过程，并明确“要求依法支付相应赔偿”，虽然劳动者一方因对补偿与赔偿的性质不明而仅提出补偿请求，但其真实意思与双倍赔偿的诉求并不相悖，且劳动补偿金与双倍赔偿金均是基于劳动关系解除而直接产生的请求权，两者间具有不可分性，因此，案涉劳动者要求双倍赔偿金的诉求应予支持。但邵忠奎主张的计算方法存在错误，即邵忠奎的违法解除劳动赔偿金应为3000元×5.5个月×2=33,000元。 综上所述，原审判决认定事实清楚，但判决结果错误。依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十九条、第四十四条第（二）项，《工资支付暂行规定》第十三条，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第25条、第62条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下： 一、撤销吉林省扶余市人民法院（2020）吉0781民初694号民事判决。 二、扶余市鼎鹿公司有限公司给付邵忠奎法定工作日加班工资14,483元;放假期间工资19,373元；经济赔偿金33,000元。以上三项总计66,856元。 三、扶余市鼎鹿公司有限公司不支付邵忠奎延时加班工资、双休日加班工资。 一、二审案件受理费20元，由扶余市鼎鹿公司有限公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审判长 庞 丽 审判员 冷晓峰 审判员 李 铭 审判员 李敏英 审判员 杨小玉 二〇二〇年九月七日 书记员 刘俊梅