大连市普兰店区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0214民初3898号原告：王丽娜，女，1970年4月18日出生，汉族，无业，住大连市金州区。委托诉讼代理人：林盼盼（系原告女儿），女，1991年9月30日出生，汉族，住大连市金州区。被告：贺奇玻璃制造（大连）有限公司，住所地大连市普兰店区经济开发区长店堡社区。统一社会信用代码：91210282759905550N。法定代表人：谢骏峰，系该公司董事长。委托诉讼代理人：宋锡忠，男，住大连市中山区，系辽宁省企业法律顾问协会推荐人员。原告王丽娜与被告贺奇玻璃制造（大连）有限公司（以下简称为贺奇玻璃公司）为劳动争议一案，本院于2020年7月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王丽娜及其委托诉讼代理人林盼盼，被告贺奇玻璃公司的委托诉讼代理人宋锡忠均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告王丽娜向本院提出诉讼请求：1.被告支付解除劳动合同未提前三十日通知的一个月工资2383元；2.被告支付解除劳动合同经济补偿金8340.50元；3.被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金16681元；4.支付加班费，其中休息日加班费：80元/天×104天×3年=24960元，法定节假日加班费80元/天×11天×3年×2倍=5280元；5.支付带薪年休假工资报酬80元/天×5天×3倍×3年=3600元；6.支付一个月双倍工资4500元；7.由被告承担本案诉讼费。事实和理由：我于2016年5月15日到贺奇玻璃公司工作，在食堂做饭，全年无休。2019年7月17日，负责食堂工作的陈冬梅和我说厂子裁员不用我了。根据《劳动合同法》的规定，劳动单位与劳动者解除劳动合同应提前三十天通知或者额外支付劳动者一个月工资；该公司与我解除劳动合同后未向我支付经济补偿金；该公司无故与我解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，应向我支付经济赔偿金；因为该公司周末有的车间需要加班，公司还有住宿工人，所以休息日、法定节假日我都要来公司给工人做饭，三年来没有休息，公司的考勤都有记录我的上下班时间，但是公司并未给我应得的加班费。我于2019年10月21日向普兰店劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，2020年7月6日，普兰店劳动争议仲裁委员会向我送达仲裁裁决，为维护原告的合法权益，诉至贵院，望判如所请。被告贺奇玻璃公司辩称，不同意被答辩人的诉讼请求。理由如下：一、第一项诉讼请求无事实依据及法律基础。1.2019年6月12日，公司召开食堂全体工作人员会议，明确食堂人员需要裁员一人，每人都有可能，做好思想准备，答辩人完成了提前一个月告知义务。2.2019年7月17日，被答辩人被裁员后，答辩人多支付其一个月的工资。3.被答辩人请求的2383元工资，没有法律根据。因提前解除劳动合同关系答辩人支付了一个月工资，符合劳动合同约定的大连市最低工资标准。4.被答辩人主张的工资数额错误，实际是离职前12个月平均工资即2179元/月。二、关于第二项诉讼请求：1.被答辩人解除劳动关系，是在双方协商解除劳动关系过程中被答辩人主动所致的，被答辩人在未接到书面通知前为自动离职。2.被答辩人所要求的经济补偿金没有事实依据。被答辩人平均工资为2179元/月；3.被答辩人计算出的工资总额错误，如系答辩人存在过错，实际应支付为7626.50元。三、关于第三项诉讼请求：1.依据法律规定构成支付经济赔偿金的要件是违法解除。本案中，答辩人因企业经营困难减员、提前一个月通知、多支付了一个月工资，不符合违法解除劳动合同的构成要件。2.依据法律规定，经济补偿金、经济赔偿金不能兼得，被答辩人主张了经济补偿金，就不能再请求支付经济赔偿金。3.被答辩人经济赔偿金计算错误，如答辩人存在违法解除行为，实际应付15253元。四、关于第四项诉讼请求：被答辩人未完成举证责任；被答辩人不存在加班事实；被答辩人工作时间依约为不定时工作制；诉请已超过法定时效。五、关于第五项诉讼请求：1.该主张未经仲裁程序，贵院不应受理；2.该主张超过诉讼时效，适用一年的一般时效，且不跨年度，如法院支持，仅限于2019年1月1日至7月16日，有效天数2.5天；如答辩人存在违法事实，实际应支持数额为75元/天×2倍×2.5天=400元；3.该请求不属于人民法院受理范围，带薪休假是一种福利制度，由劳动行政部门受理。六、关于第六项诉讼请求：1.该请求未经仲裁前置程序不属于人民法院受理范围；2.计算标准错误，如依法支持，仅为一个月工资，即2269元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告为证明其主张提交的证据有：1.微信聊天记录三页，拟证明被告违法解除与原告的劳动关系；2.原告的银行流水，拟证明2017年3月至2019年7月的工资情况；3.原告的考勤记录（2019年1月至7月）及加班明细表，拟证明原告的加班费计算依据；4.劳动合同，拟证明该合同到期后，被告未再与原告签订劳动合同。被告为证明其主张提交的证据有：第一组证据：1.美国对中国石英石出口进行反倾销调查（附名单），拟证明被告受到美国经济制裁，经营发生困难，符合裁员规定；2.证明材料，拟证明被告于2019年6月12日召集食堂全体人员，要进行裁员，每个人都有可能被裁，说明被告完成了提前一个月的告知义务；3.工资支付流水单，拟证明被告在解除与原告的劳动关系之后，向原告多支付了2081元，超过了法律规定的支付标准，解除行为符合法律规定。4.微信聊天记录，拟证明原告在解除劳动关系前已经知道裁员并向公司主管人员表达其离职想法，以上证据表明，被告解除与原告劳动关系符合法律规定。第二组证据：1.劳动合同书，拟证明双方签订了劳动合同，劳动合同至2019年5月15日期满，事实劳动关系自2019年5月15日至2019年7月17日；还证明了工作时间和休息实行“不定时工作制”；该合同还证明原告参加新农合保险，其不同意参加社会保险。2.员工登记信息表，拟证明原告入职时间、工作岗位。第三组证据：考勤记录（2019年1月-7月），拟证明原告每天工作时间5小时，实行综合工作制，该组证明结合工资支付流水单表明原告主张加班费无事实和法律依据。原告每日工作5小时，虽然公休日上班，但应构成换休。考勤记录和劳动合同证明，原告在食堂工作期间仅是上午上班、下午休息这种状况，实行的时综合工作制，不存在加班。经庭审质证，被告对原告提交的证据质证意见为：对原告提交的证据1的真实性有异议，该微信不能证明对方系被告员工陈冬梅，与本案无关联性。对原告提交的证据2真实性、关联性、合法性均无异议。对原告提交的证据3考勤记录无异议。对原告自己计算的加班费不予认可。对证据4无异议。原告对被告提交的证据质证意见如下：1.对第一组证据中的证据1真实性有异议，与本案没有关联性。对证据2的真实性有异议，被告并未召开会议，也未通知原告要裁员的事实。对证据3表示认可。对证据4不认可。2.对被告提交的第二组证据真实性不予认可，工作时间和休息制度的内容是后来填写的，原告签字时为空白；对员工登记信息表没有异议。3.对第三组证据的考勤记录无异议，但提出无法证明被告主张的综合工作制。本院对双方提交的证据认定如下，原告提交的证据1无法证明聊天对象系被告工作人员，本院不予采纳。原告提交的证据2、证据3中的考勤表以及证据4，具有真实性，本院予以认定。证据3中的加班费计算表，系原告单方面制作，未经被告确认，不能证明原告主张的事实，本院不予认定。被告提交的证据1无法证明被告具有经济性裁员的事实依据，本院不予认定。被告提交的证据2因证明人无正当理由未出庭作证，本院不予认定。被告提交的证据3具有真实性，本院予以认定。被告提交的证据4微信聊天记录，无法证明原告系主动离职，本院不予认定。被告提交的劳动合同书及考勤记录具有真实性及关联性，本院予以认定。至于原告所称其在劳动合同上签字时部分内容并未填写，因无相反证据予以反驳，本院不予采信。综合双方庭审陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年5月16日，原告到被告处工作，双方签订书面劳动合同。合同约定：合同采用固定期限，自2016年5月16日起至2019年5月15日止；按照大连最低工资标准以计时工资的形式支付工资；被告安排原告在后勤岗位；被告安排原告所在岗位实行不定时工作制。双方均在该合同上签名或盖章。2019年5月15日后，双方未再签订劳动合同，但原告仍在被告处工作。2019年7月17日，原告跟其主管领导谈话后，离开工作岗位。原告离岗前十二个月即2018年6月至2019年7月的总工资额为27174元，月平均工资为2264.50元。2019年1月1日至7月17日，原告共休息25天。另查，2016年7月18日至2018年12月31日法定节假日共26天。再查，原、被告因经济补偿金等发生争议，原告于2019年10月向大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.支付解除劳动合同未提前三十日通知，应支付一个月工资2250元；2.支付解除劳动合同经济补偿金7875元；3.支付违法解除劳动合同经济赔偿金15750元；4.支付休息日加班费46800元，法定节假日加班费7425元；5.支付失业保险金，2019年11月前的标准为3328.8元，2019年11月后的标准13081.50元；6.年休假工资3375元；7.被申请人为申请人缴纳社会保险。大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月20日作出大普劳人仲裁[2020]21号仲裁裁决书，裁决如下：1.被申请人应于本仲裁裁决书生效之日起三日内向申请人支付经济补偿金7875元；2.驳回申请人的其余各项仲裁请求。本院认为：本案争议焦点有：一、被告与原告解除劳动合同是否构成违法解除；二、被告是否应当向原告支付经济赔偿金；三、被告是否应当向原告支付加班费；四、被告是否应当向原告支付未休年假工资报酬；五、被告是否应当向原告支付未签订书面劳动合同的双倍工资。关于争议焦点一，原告自2016年5月15日起在被告处从事后勤工作，双方形成劳动关系。尽管2019年5月15日劳动合同已到期，但原告仍在被告处工作，视为双方的劳动关系持续。根据劳动合同法相关规定，解除劳动合同有如下几种情形：1.协商解除劳动合同；2.劳动者提前通知解除劳动合同；3.劳动者单方解除劳动合同；4.用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）；5.用人单位单方解除劳动合同（无过失性辞退）；6.经济性裁员。被告辩称原告系自身原因辞职并无事实依据，本院不予采信。被告以企业经营发生严重困难为由与原告解除劳动关系，并未提交确切证据予以证明，本院不予认定。被告又未能提交证据证明本案存在被告有权单方解除劳动关系的其他情形。因此，被告单方与原告解除劳动关系违反法律规定。关于争议焦点二，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。该法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。本案中，被告违法解除与原告的劳动关系，应当支付经济赔偿金。原告在被告处工作三年零两个月，其经济赔偿金应为2264.50元/月×3.5个月×2=15851.50元。因被告系违法解除劳动关系，原告有权主张经济赔偿金，故原告主张的未提前一个月通知解除劳动合同的工资，没有法律依据，本院不予支持。关于争议焦点三，根据劳动法相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。用人单位安排实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者在法定休假日工作的，应按照《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。本案中，原、被告在劳动合同中约定了不定时工作制并实际履行，虽未经过劳动行政部门审批，但结合原告的特殊岗位，可以实行不定时工作制，故应当按照不定时工作制确定双方的权利义务。原告主张超出标准工时以外（即双休日）的加班费，没有法律依据，本院不予支持。被告安排原告在法定节假日工作的，应当依法支付300%的工资报酬。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的相关规定，对于实行不定时工作制职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。根据原告2019年1月至7月考勤记录可知，被告未能保证原告在所有法定节假日期间休假，但整体休假天数25天超过全年的法定节假日11天，因此原告主张2019年度的法定节假日加班费不应得到支持。原告主张其在2019年以前的法定节假日加班费，被告以考勤记录仅保存近一年为由不予认可。参照《大连市不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》第二十六条规定，用人单位应建立职工工作时间考勤登记制度，以书面等形式如实记录职工工作时间情况，并保存3年以上备查。本案，被告未能将原告的考勤记录保存三年以上，导致原告无法举证加班事实的存在，因此被告应承担不利后果，故本院认定原告2016年7月18日至2018年12月31日期间的节假日存在加班事实。原告该期间的加班天数为26天，被告尚应向原告支付26天200%的工资。原告主张的工资标准80元/天低于其解除劳动合同前12个月平均工资2264.5元/月的标准，系原告对其权利的处分，不违反法律规定，本院予以照准。因此，原告的节假日加班工资应为80元/天×26天×200%=4160元。至于原告主张的其入职至2016年7月以前的节假日加班费，因无证据证明加班事实，本院不予认定。至于被告辩称的原告该项诉请已超过仲裁时效，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。法定节假日加班费属于劳动报酬的一种，被告拖欠加班费，原告应在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁，故本案原告在离开工作岗位后一年内提出仲裁申请，未超过仲裁时效。关于争议焦点四，根据劳动法规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，原告在被告处工作三年零两个月，理应享受带薪年休假，被告未举证证明安排原告享受过带薪年休假，被告应向原告支付未休年假工资报酬。原告主张的工资标准80元/天低于其解除劳动合同前12个月平均工资2264.5元/月的标准，系对其权利的处分，不违反法律规定，但原告按照300%计算有误，还应扣除被告已支付原告正常工作期间的工资。因此，原告的未休年假工资报酬应为80元/天×5天/年×3年×200%=2400元。被告辩称原告该项诉请超过仲裁时效，本院不予采纳，理由同争议焦点三的论述。关于争议焦点五，关于原告主张的未签订劳动合同双倍工资一节，因该争议未经过劳动争议仲裁委员会先行裁决，本院在本案不予处理。综上，本院对于原告合理部分的诉讼请求予以支持，对于被告的辩解意见不予采纳。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十八条、第三十九条、第四十条、第四十四条、第四十五条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：一、被告贺奇玻璃制造（大连）有限公司自本判决生效之日起十五日内向原告王丽娜支付违法解除劳动合同经济赔偿金15851.50元；二、被告贺奇玻璃制造（大连）有限公司自本判决生效之日起十五日内向原告王丽娜支付节假日加班费4160元；三、被告贺奇玻璃制造（大连）有限公司自本判决生效之日起十五日内向原告王丽娜支付带薪年休假工资2400元；四、驳回原告其他诉讼请求。如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元（原告已预交），由原告王丽娜负担3.5元，由被告贺奇玻璃制造（大连）有限公司负担1.5元，被告贺奇玻璃制造（大连）有限公司自本判决生效之日起十日内向本院缴纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。本判决发生法律效力后，当事人可向本院或同级的被执行财产所在地人民法院申请执行，申请执行的期间为二年。当事人不履行生效文书确定义务的，人民法院有权扣押、冻结、划拨、变价其财产，予以信用惩戒、罚款、拘留。审判员  王妃嫱二〇二〇年九月二十八日书记员  刘红艳本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。