浙江省平湖市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0482民初2587号 原告：王鑫，男，1983年6月20日出生，汉族，住辽宁省沈阳市沈河区。 被告：嘉兴赞宇科技有限公司。住所地：浙江省平湖市乍浦镇嘉兴港区嘉化工业园区。 法定代表人：方银军,执行董事。 委托诉讼代理人：周美辰、王群。 原告王鑫为与被告嘉兴赞宇科技有限公司劳动争议一案，本院于2020年7月13日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月11日及9月23日公开开庭进行了审理。原告王鑫，被告嘉兴赞宇科技有限公司的委托诉讼代理人周美辰、王群到庭参加诉讼，经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付2019年10月份工资6300元[1900元(底薪)+11天*400元(提成)]；2、判决被告按劳动合同约定支付底薪工资差额11400元[2019年6月-10月，每月1900元]；3、判决被告支付以罚款方式克扣的2019年6月、9月份应得工资:432元、1875元、500元、1000元，合计3807元；4、判决被告支付法定假日加班工资差额4800元[2019年5月1日至4日(劳动节)、2019年6月7日(端午假)、2019年9月13日(中秋节)共计6天，每天400元2倍工资差额]；5、判决被告支付违法解除劳动合同经济补偿金22428.50元（11214.25元*2倍）；6、判决被告支付未按时支付劳动报酬赔偿金5751.75元（23007*0.25）；7、判决被告支付报销款3440元(2019年9月26日在杭长高速杭州方向安吉服务区维修费和过路费)。事实和理由：原告于2019年4月15日入职被告处，双方签订了劳动合同，约定工资为：底薪1900元/月+提成（运费的百分之十三）+节油+年终奖。运行线路为乍浦至全国往返，职务是槽罐车司机。原告的离职时间是2019年10月28日。离职原因是被告变相辞退、克扣工资、强令冒险作业等违法行为。 在双方劳动合同存续期间被告多次以“罚款”的方式克扣原告工资。2019年10月19日，在原告明确表示身体不适的情况下，被告强行要求原告驾驶拖挂有严重安全隐患的车辆进行超载超限运输，属“强令冒险作业”，且在原告拒绝的情况下存在“变相辞退"的行为。并以“不打扫完卫生”为由罚款原告1000元，从10月20日开始不再安排原告工作。因被告不安排原告工作内容,原告无法进入被告公司，在万分无奈的情况下原告被迫于10月28日向被告书面邮寄“解除劳动合同通知书”，双方劳动合同解除。原告于2020年5月15日向嘉兴港区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，6月16日仲裁委员会以“网络庭审“的方庭进行了审理，7月1日原告收到了裁决书。但原告认为仲裁期间，原告的合法权益没有受到充分保护，仲裁庭在对事实调查不清的情况下，对原告进行了很多不利猜测，且适用法律错误，故诉至法院。 被告辩称，一、仲裁庭事实调查清楚，证据确凿充分。1、在仲裁庭审时，原、被告已确认原告10月份出勤时间为7天，非原告所说的11天，故被告不应支付原告所计算的10月份的工资；被告已于2020年7月10日根据仲裁裁决书所裁决的工资支付到原告的账户内。2、劳动合同上明确约定原告的工资属于计件工资，综合原告每月实际所得，远远高于1900元的工资底薪，故被告对原告要求支付工资底薪差额共计11400元不予认可。3、原告之所以被扣部分工资，是因为其忘记关底阀，导致槽车漏料以及压坏厂区绿化，根据被告内部章程《驾驶员聘用考核、聘用及车辆管理办法》和《公司公共财物损坏赔偿规定》的相关规定，对原告作出处罚，且该规定通过民主程序并签收告知原告，名义上是处罚，但实质是赔偿。根据《工资支付暂行办法》第十六条规定，可以要求原告进行赔偿。参考原告的5月份、9月份工资，被告要求原告的赔偿均未超过法定规定。4、双方的劳动合同明确约定原告的薪资为计件工资制，且在公司培训中，一再强调司机为计件工资，包含合同约定的底薪，培训记录签到表上有原告的签字，故原告对自已的薪资计算是知情的；被告提交的证据表明，原告的岗位是实行不定时工作制，故被告依据法律法规和工资章程的规定，根据原告的劳动时间和完成劳动定额情况计发其应得的合理工资。5、原告无证据证明被告强行要求原告驾驶拖挂有严重案全隐患的车辆进行超载超限运输，原告作为驾驶员，在认为车辆有隐患问题及车辆超运超载时，应当及时向被告反映，但原告并未在第一时间向被告请求处理，而是故意拍小视频，目的不纯；原告在提交的证据中表示自己身体不适，但并未向被告出示任何可靠的医学证明，且未提前或者及时按照制度流程向被告进行请假，而是在工作时间借身体不适故意不完成当下工作，在车辆调度人员发现情况与其联系时，反而故意挑衅车辆管理人员；通过微信聊天记录可查明，原告无正当理由旷工，被告相关人员反复询问催告皆未得到回应，拒不上班长达八天，依据被告的规章制度，被告有权与其解除劳动合同关系，且无需支付赔偿金；而原告所认为的强令冒险作业而单方解除与被告的劳动合同，根据劳动合同法第四十六条、第四十八条规定，亦不属于用人单位违法解除劳动合同的情形，无需向原告支付赔偿金。6、原告要求被告支付未按时支付劳动报酬的赔偿金，无事实和法律依据，应当驳回。7、被告所提交的报销流水清单，证明被告已向原告支付了相关报销金额，按照交易习惯，相关款项均以现金方式支付。该报销发生至双方产生纠纷长达一个月的时间，原告从未向被告主张过该笔报销款项，明显不符合常理，原告在被告未终结流程前私自拍照，做出被告未付款的假象，被告不予认可。二、仲裁庭以“网络庭审”方式，并无程序不当，原告在庭审中充分表达意见。综上所述，请求驳回原告的所有诉讼请求。 针对自己的主张，原告提供了下列证据： 1、劳动仲裁裁决书1份，证明原告的诉讼请求经过了仲裁前置程序审理。 2、劳动合同1份，证明原、被告存在劳动关系，原告岗位及工资构成等。 3、解除劳动合同通知书及邮件交寄单、被告送达原告的解除劳动合同证明书各1份，证明双方解除劳动合同的原因系被告违法，被告送达原告的解除劳动合同证明书证明了原告对解除双方劳动合同无责。 4、工资卡交易明细1份，证明原告入职以来实发工资明细，2019年4月份1880.23元、5月份5315.32元、6月份12301.92元、7月份8186.33元、8月份6208.25元、9月份4329.13元，上述月份为工作月份，本月工资是下月发放的。 5、排班表、送货单、操作记录表、计量单共19页，证明原告在2019年10月份总共工作了11天，被告不支付劳动报酬，被告存在对原告罚款的明确事实；被告计算工资是从每月26日至下个月的25日，10月份原告的确上班7天，还有4天是9月份的。仲裁裁决后被告按照裁决支付了原告2339.19元；该组证据实际没有体现罚款的事实；劳动合同约定每月25日发放上个月的工资，实际上是每月的25日或者26日发放。 6、操作记录表、微信聊天记录、排班表共6页，证明被告安排原告法定假日上班，未依法足额支付劳动报酬，存在工资差额的事实，其中2019年6月7日是端午节，2019年9月13日是中秋节。 7、高速公路救援协议、发票及现场照片、过路费收据、打黄油收据共12页，共计3440元，上述报销单是同一天交到被告的车辆管理员蔡兆飞那里的，证明被告让原告垫付了修车和保养的费用却不予支付。 8、原告与车辆管理员蔡兆飞的微信聊天记录及附件共6页，证明被告于2019年6月、9月两次对原告罚款，罚款金额432元和1875元，被告实际扣罚款金额为432元及562元，同时扣了2019年6月、9月的安全奖合计2000元左右。8-5号的图片证据可以体现9月份的罚款是原告所开的车辆压到了被告厂区内的绿化带，其实只是压到了一点点，处罚过重，实际压到的不到3.75米，只有2米左右。 9、车辆管理员蔡兆飞在2019年10月19日以原告没打扫卫生为由对原告罚款至少1000元的录音1份、文字摘要1份，证明被告对原告存在罚款的事实，实际扣款在劳动仲裁裁决计算的那个月的工资里。 10、车辆管理员蔡兆飞2019年10月19日变相辞退原告的通话记录1份、文字摘要1份，证明被告对原告以不安排工作内容的方式变相辞退。 11、被告向原告提供有安全隐患的槽罐半挂车的视频1份、图片4份，证明被告向原告提供有严重安全隐患的劳动工具，严重侵害了原告以及周边人群的生命财产安全。 12、被告安排原告超载超限运输的视频1份，证明被告安排原告超载超限运输，严重侵害了原告以及周边人群的生命财产安全。 13、工资单1份，证明被告在2019年10月对原告进行了扣款5249.89元，被扣款前2019年10月份应发计件工资5337.61元，该证据来源于被告在劳动仲裁期间所提供。 14、群聊记录1份（附表格2份），证明2019年7月28日的司机排班表中大部分司机当天根本不在乍浦公司，即不可能参加被告证据2中所谓的培训。 15、原告书写的“事情经过”，证明原告所开车辆压到绿化带的车辙印只有1米多，不是被告说的3.75米；被告对原告罚款1875元的事实，原告之前不知道被告有这么一个罚款的规定，而且要罚这么多。 被告的质证意见：对证据1无异议。对证据2无异议，但劳动合同中注明了原告系计件工资。对证据3的真实性无异议，关联性有异议，被告与原告解除劳动合同的原因是原告旷工8天，并不是违法解除。对证据4的真实性、合法性没有异议，被告每月实发工资均高于合同约定的工资，可以证明发的是计件工资。对原告所陈述的工资金额没有异议。对证据5的真实性无异议，该证据可以证实原告在2019年10月份工作了7天，被告已经按照仲裁裁决结论将2019年10月份工资支付至原告账户中，但该证据不能证明被告对原告进行了罚款；工资发放周期是每月的20日-25日发放上个月1日至30日或者31日的工资。对证据6的真实性、合法性没有异议，被告实行的是特殊工时制，原告的工作岗位具有特殊性，是根据被告单位的工资制度、定额来确定工资。对证据7的真实性、合法性无异议，报销单的原件在被告处，报销流程已经走完，款项已经支付给原告，均是以现金支付，且报销款项是民事争议，与劳动争议没有关系。对证据8的真实性及证明目的均有异议，因为原告损害了被告的财物，故被告要求原告赔偿，两次赔偿均没有超过工资的20%，实际扣了432元和562元；由于原告出现行车事故，根据被告的规章制度，故该2个月的安全奖的确没有发放，如果没有出现事故是发放该奖励的；9月份的处罚的确是因为原告所开的车辆压到了绿化带，根据公司规章制度，绿化带损坏为500元/米，原告损坏了3.75米，被告仅要求原告承担30%的责任。证据9，对录音的真实性无异议，但录音不完整，没有把前因后果放进去，原告在最后一个工作日发生了槽车漏料事件，车辆管理员蔡兆飞要求原告打扫卫生，车辆管理员只是提了罚款的意见，被告实际也没有对原告进行处罚。证据10，对录音的真实性、合法性不能确认，是截取的音频，且蔡兆飞的陈述并不能代表被告，当天之后原告自称身体不适，连续8天没有上班，但并没有提供医学证明，事后也没有走请假审批流程。证据11，对视频本身真实性无异议，合法性不能确认，根据被告规章制度，原告作为驾驶员在出车前有责任对车辆进行检查，有问题要上报公司，原告发现车辆存在安全隐患后并没有向被告报告，而是录取视频作为证据，且被告也没有强令其行驶有安全隐患的车辆。证据12，对视频本身真实性没有异议，被告没有强令原告超载超限行驶，原告载货的数量是由其自己控制的，即使存在超载也是因为原告自身原因所造成，原告没有上报公司或者拒绝，而是录制小视频作为证据后继续作业。对证据13没有异议，该工资单是部门初步结算的单据，并不是财务部门的工资单，其中的扣款是因为原告旷工8天，且没有来办相关离职交接手续的暂留工资，该月工资5337.61元包括原告10月份7天的工资及原告在职期间前几个月的油耗少的奖励，只要原告来办理离职交接手续就发给原告这么多。对证据14的真实性无异议，当时在公司的员工以集中培训的方式进行培训，不在公司的员工待回到公司后进行传阅、会签，相关内容都是员工看过后签字的。对证据15的真实性无异议，但原告没有客观写明事情经过，原告只认可压到了一点，但被告是实际测量为3.75米。 针对自己的抗辩理由，被告提供了下列证据： 1、银行客户回单、2019年10月份出勤记录各1份，证明被告根据仲裁裁决结果，于2020年7月10日支付了原告2019年10月份的工资2339.19元；2019年10月原告出勤时间为7天。 2、2018年1月10日公布的《嘉兴赞宇自备车司机薪酬调整方案》《关于公布2018年薪资调整方案的通知》、职代会决议及签到表、《关于公布2019年薪资调整方案的通知》培训记录及培训签到表各1份，证明槽车司机的工资组成部分（含基本工资）由被告的公司章程进行了明确规定；被告的薪酬方案的调整以培训形式告知员工，包括原告。 3、《驾驶员聘用考核、聘用及车辆管理办法》《自备车驾驶员奖金考核细则》、新员工《培训记录》及签到表各1份，证明被告制定的涉及原告的相关管理制度（包括车辆安全检查要求、安全奖考核标准等）均以培训形式告知原告。 4、《特殊工时制度审批表》《送达回证》《平湖市人力资源和社会保障局准予行政许可决定书》各1份，证明根据行业的生产经营等特点，经有关部门审批，被告对原告的槽车司机岗位依法实行不定时工时制度。 5、原告在职期间涉及的法定假日出勤及工资情况4份，证明被告已按计件及考核标准结算了原告的相应工资。 6、王延青与蓝月亮（中国）有限公司劳动争议一审民事判决书1份，证明根据天津市红桥区人民法院判决，针对该员工要求补发2012年5月9日至2016年2月2日法定节假日及休息日加班费共计17330.4元的诉请，原告所在的岗位实行不定时工作制度，被告已取得相应的行政许可审批，且双方在劳动合同中作出了明确约定，原告对此是明知的、认可的，故原告该项诉讼请求没有事实和法律依据，不予支持。 7、张广军、杭州金腾商品混凝土有限公司劳动争议（2020）浙01民终3512号二审民事判决书1份，证明根据杭州市中级人民法院判决，一、关于加班工资问题。首先，双方劳动合同约定张广军的岗位实行劳动和社会保障局批准的不定时工作制，金腾公司也提交了相关行政许可决定书，证明2016年8月16日至2019年8月15日期间，张广军的岗位经批准实行不定时工作制。根据《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号）第十三条以及浙江省劳动和社会保障厅关于实行不定时工作制职工在法定节假日上班是否需要支付加班工资的批复（浙劳社厅字【2008】43号）内容，批准实行不定时工作制的劳动者，无法实行加班加点制度。故张广军要求金腾公司支付2016年8月16日至2019年8月15日期间的加班工资，缺乏法律依据。再次，双方劳动合同约定工资支付实行计件工资制度，多劳多得，无工作任务则休息，张广军未提供有效证据证明金腾公司存在侵害其休息休假权利的事实。综上，张广军要求支付加班工资的上诉请求，缺乏事实和法律依据。 8、《公司公共财物损害赔偿规定》《浙ＦＢ××××压坏一厂厂区绿化的处理报告》《ＡＥＯ1／ＡＥＯ2槽车漏料事故处理报告》及微信告知记录各1份，安全宣传教育活动记录2份（2019年7月25日及2019年9月20日），证明被告公司有明文规章制度，员工损坏公司财物需要进行赔偿，并进行了培训告知；原告知道由于自己的行为损害了公司财物，通过工资合理被扣行为进行了相应赔偿；原告损坏公司财物的事实依规章进行了通报、公示、会议告知，原告知情并予以承认。 9、安全宣传教育活动记录2份（2019年6月26日及2019年8月16日），证明原告已接受过被告的告知，对车辆的检查要求包括轮胎气压、胎纹等是否符合安全行车要求；被告以培训形式对原告进行控制装货数量，即严禁超载的告知。 10、微信聊天记录（旷工八天证明）、《嘉兴赞宇科技有限公司考勤休假与管理制度》《辞退通知书》《解除合同证明书》各1份，证明被告通过电话、微信等对原告进行合理催告，原告拒不回复，无理由旷工，严重违反了公司的规章制度，公司有权与其解除劳动合同。 11、记账凭证、费用报销单、发票（车辆换水箱维修费3300元、过路费80元）各1份，证明被告已向原告支付了相关报销金额。 12、赞宇科技自备车管理群聊天记录、自备车月底盘点统计表各1份，证明被告单位的工资结算至每月的月底，并不是25日。 原告的质证意见：证据1，对银行客户回单没有异议，原告确认收到被告支付的2339.19元；对出勤记录不认可，原告的工资计算点是从前一月的26日计算至次月的25日，故原告在2019年10月份的工资计算周期实际出勤11天，但原告认可在2019年10月这个自然月出勤了7天。证据2，对《嘉兴赞宇自备车司机薪酬调整方案》《关于公布2018年薪资调整方案的通知》的真实性、合法性不认同，原告从来没有见过这二份文件，且其本身不合法，《嘉兴赞宇自备车司机薪酬调整方案》系经公司领导集体商议后做出的调整，而非经过职代会，其中“计件结算的总额包含基本工资”与劳动法相悖，原告对其合法性不认可；《嘉兴赞宇自备车司机薪酬调整方案》于2018年1月份起施行，但职代会决议召开的时间是2018年7月26日，故在职代会还没批准前就实行方案系严重违法且无效；对于职代会决议的真实性、合法性不认同，原告从来没有见过该文件，决议中记录不完整，不清楚，且没有劳资双方就相关提案协商过程的记录，不具客观性，原告对其表述的真实性亦不予认同；培训签到表中原告签字系伪造，不是原告的笔迹，2019年7月28日是星期日，且大部分司机根本不在乍浦，故不可能参加被告所谓的培训。对职代会决议真实性不认可，职代会决议场次与签到表不一致，一个是第三次会议，一个是第四次会议，故是不真实的；对这些证据原告均没有看到过。证据3，对《驾驶员聘用考核、聘用及车辆管理办法》的合法性不认可，并没有通过职代会讨论并通过，原告离职前都没看见过这份文件，其中第六大项下第5条可以看出，原告是有法定假日加班工资的，被告应支付原告法定假日加班工资差额；对《自备车驾驶员奖金考核细则》的合法性不认可，原告离职前都没看见过这份文件，从文件中可以看到原告是有“安全奖”的；新员工《培训记录》及签到表的真实性予以认可，但证明目的不认可，其中没有看到培训内容中涉及《驾驶员聘用考核、聘用及车辆管理办法》《自备车驾驶员奖金考核细则》这两份文件。证据4，对该组证据的真实性、合法性、关联性不能确认，且提交审批日期是在2018年，故被告的上述审批表及送达回证与原告无关，对原告无任何约束力；经查看双方签订的劳动合同，第三大项中明确约定了原告执行综合计时工作制度。证据5，对出勤天数真实性无异议，但工资情况真实性无法确认，希望以每日400元为基数计算，上述证据证明了被告在法定节假日只发放了一倍工资，确实存在加班工资差额的事实。证据6、7，均是其他法院的判例，与本案无关，不予认可。证据8，对《公司公共财物损害赔偿规定》的合法性不认可，但从内容上看，被告的扣款性质属于罚款；安全宣传教育活动记录的真实性、关联性、证明目的均不予认可，参加活动人员的名单没有签到日期，不清楚是否为本次活动的签字，也不清楚原告是否参加了本次活动；《安全教育培训及公司车辆管理送货要求》的真实性、关联性、证明目的均不认可，培训记录上会议名称和签到表中的会议名称不同，内容中明确了被告罚款的性质；《浙ＦＢ××××压坏一厂厂区绿化的处理报告》中经查看现场图片，车辙印最多不足两米长，不是被告说的3.75米，被告认为损坏的价值1875元，原告不认可，故认为被告的扣款远远超过其真正损失，带有明显的惩罚性，应认定为“罚款”，另外，报告中提到了“当月安全考核系数为0”“以上在当月奖金中体现”，即扣发了全部安全奖，这属于隐藏性的罚款；对《ＡＥＯ1／ＡＥＯ2槽车漏料事故处理报告》及微信告知记录的真实性认可，证明目的不认可，在处理报告中，使用了“罚款”“处罚”“加倍处罚”的字样，其性质属于罚款无疑。被告制定的公司公共财物损害赔偿规定是违法的，侵害了劳动者的合法权益；对2份处理报告真实性没有异议，原告的确发生了上述二次事故，被告对原告作了该处罚。证据9，对于安全宣传教育活动记录的真实性、关联性不认可，参加活动的人员名单上有原告的签字，但没有签字的日期，不清楚是哪场活动的签字，照片中确有原告本人，但也没有拍照日期，不知道是哪场活动的照片，无法确认原告是否参加了该活动。证据10，对微信聊天记录（旷工八天证明）的真实性及证明目的均不认可，聊天记录中前面的内容原告都没有看到过，且聊天内容中没有一句是安排原告工作内容及催告原告上班的，而是催告原告“如果不做了来把离职手续办掉”，这是催原告办理“主动离职”以推卸被告该承担的责任，且说“这样你后面的工资才能算的清”，即变相以不给原告结清最后一个月的工资相要挟，给原告施加压力要原告办理“主动离职”，原告最后确实发了句提出离职的话；对《嘉兴赞宇科技有限公司考勤休假与管理制度》及《辞退通知书》的真实性、合法性、关联性、证明目的均不认可，原告从来没见过这两份文件，也没有签收过；《解除合同证明书》原告已收到，对证明目的不认可，该证明书也证明了原告在解除与被告的劳动合同上没有任何责任。证据11，除了记账凭证，对费用报销单和发票真实性均无异议，但是被告提交的这些都是体现报销流程审批的单据，无法证明被告向原告支付了这些钱款，原告没有收到钱款，请法庭判决被告依法支付。证据12的真实性均无异议，关联性不予认可，盘点是对物料、油耗进行盘点，并不是工资结算的时间点，原告曾经问过，被告的相关人员称盘点日和工资结算日不是同一天，故两者是没有关联性的。 本院认证意见：一、对于原告提供的证据：证据1、2、3、4、5、6、7、14的真实性当事人均无异议，本院对其真实性予以认定；证据8结合被告提供的证据8，系被告在2019年6月卸货后忘记关底阀造成物料泄漏及在2019年9月所开车辆前轮开上厂区绿化带造成绿化损坏，被告对原告作出的处罚的相关材料；但原告提供的证据8，聊天记录及附件仅体现了原告在工作中发生上述二次事故的事实及被告工作人员告知原告就上述事故进行处罚的事实，并不能证实被告实际对原告进行了处罚及处罚的程度，但由于被告认可实际对原告分别扣款432元和562元，故本院对于该事实予以认定，对于原告所认为的其他扣款，在原告所提供的证据中并未体现，本院不予认定；对于被告所提供的证据8，其中《公司公共财物损坏赔偿规定》，由于均是处罚性的规定，涉及员工的切身利益，被告并未证据证实该规定制定的合理合法依据及系通过民主程序所制定，故本院不予认定；其中《ＡＥＯ1／ＡＥＯ2槽车漏料事故处理报告》及微信告知记录的真实性原告无异议，本院对其真实性予以认定，从微信聊天记录上看，原告对于该扣除432元及当月安全考核为0的处罚并无异议；对《浙ＦＢ××××压坏一厂厂区绿化的处理报告》的真实性本院予以认定，至于处理是否过重，在本院认为中予以认定；对于二份安全宣传教育培训活动记录，有相应的签到单及照片予以印证，原告虽提出异议，但未提供证据证实，故本院对其真实性均予以认定。对于原告提供的证据9，对于证据的真实性被告无异议，本院对其真实性予以认定，从录音内容上看，蔡兆飞仅是要求原告打扫卫生，并向原告告知不打扫卫生的后果，并没有进行处罚，且也原告也未提供证据证实在工资中扣除该罚款，故对于原告所要证明的被告对原告进行罚款的事实，本院不予认定。证据10，对证据的真实性本院予以认定，但仅为双方的对话，不能证明被告实施了对话中的内容，故对于原告欲证明的事实仅以该证据不足以证实。对证据11、12的真实性本院予以认定，但是否为被告强令原告驾驶存在安全隐患的车辆及强令原告超载超限运输在本院认为中予以认定。证据13被告无异议，故对于其中所计算的原告该月的应得计件工资等为5337.61元本院予以认定。对证据15的真实性本院予以认定，但原告在该事情经过中所陈述的内容是否属实，还需其他证据佐证。二、对于被告提供的证据：证据1，原告认可收到了被告支付的2339.19元及原告在2019年10月1日之后出勤7天，故对于该事实本院予以认定。证据2，《嘉兴赞宇自备有车司机薪酬调整方案》《关于公布2018年薪资调整方案的通知》，且从内容上看并未作不利于员工的调整，职代会的决议虽滞后于调整方案及通知，但决议最终全票通过，且均发生于原告入职前，故对原告入职后的收入等并无影响，本院对其真实性予以认定；《关于公布2019年薪资调整方案的通知》，从内容上看也并无不利于员工的调整，原告虽提出异议，但并未提供证据证实被告单位所实施的其他薪资制度，故本院对其真实性予以认定；对于培训记录及培训签到表各1份，原告提出签到表并非其本人签名，考虑到该证据并非确定本案事实的关键证据，故为节约诉讼成本，本院不作司法鉴定，对于该证据不予采用。证据3，新员工《培训记录》及签到表的真实性本院予以认定；《驾驶员聘用考核、聘用及车辆管理办法》《自备车驾驶员奖金考核细则》，虽在新员工《培训记录》上未提及上述二份制度的名称，但该二份制度均形成于原告入职前，但从内容上看，与培训记录的内容相关联，且根据原告的陈述及相关证据，可以证实被告单位有安全考核奖，而被告也在相关会议中对原告等员工进行相关制度的传达，且原告未提供证据证实关于被告单位安全考核奖的其他相关制度，故本院对于该组证据的真实性予以认定，且认定原告也是知道上述二份制度。证据4有相关单位的盖章，具有真实性，但其中2018年的审批发生于原告入职之前，虽审批了原告的岗位实行不定时工作制，但在之后原、被告之间所签订的劳动合同中却约定为综合计时工作制度，故该审批与原告无关；而2019年的审批发生于原告离职后，也与原告无关，故对于该组证据本院均不予认定。证据5，原告在职期间涉及的法定假日出勤，结合原告提供的证据6，可以确认原告在法定假日出勤的日期为2019年6月7日端午节及9月13日中秋节；对于工资情况表，系被告单方所制作，无其他证据佐证计算的依据，本院不予认定，但可以看出被告的计算方法中并未考虑加班工资。证据6、7，所涉内容与本案无关，本院不予认定。证据8已与原告所提供的证据8一并认证。证据9，二份安全宣传教育培训活动记录，有会议签到单及会议照片佐证，原告虽提出异议，但未提供证据予以抗辩，故本院对于该组证据予以认定。证据10，结合原、被告之间的劳动合同的相关约定，被告的考勤制度系作为双方劳动合同的附件，原告未提供证据证实被告有其他的考勤制度，故本院对于该《嘉兴赞宇科技有限公司考勤休假与管理制度》予以认定；对于《辞退通知书》，被告认可并未向原告送达了该通知书，故本院不予认定；对于《解除合同证明书》，原告确认已收到该证明书，故本院对于证据的真实性予以认定；对于微信聊天记录的真实性予以认定。证据11、12，对于证据的真实性原告均无异议，本院对其真实性予以认定。 本院经审理认定事实如下：原、被告于2019年4月15日签订书面劳动合同，约定原告在被告处从事槽罐车驾驶员工作，合同期限自2019年4月15日至2022年6月30日止，执行综合计时工作制度；薪资实行计件工资制，奖金分月度和年度考核后兑现；原告按照被告的要求完成现定的工作量，达到规定的质量标准的，被告的月基本工资为1900元并按考核给予奖励等；工资发放日为每月25日，遇法定假日等可顺延，被告不得无故推迟；法定假日的工资支付标准为：按实际计件核算高于基本工资为基数的3倍则按计件工资支付，若低于基本工资为基数的3倍，则按基本工资为基数的3倍支付；被告依法制定的各项规章制度（包括《员工守册》《考勤制度》《奖惩制度》等）作为本劳动合同的附件，与本劳动合同具有同等法律效力，原告均已阅读并承诺遵守；合同同时约定双方的其他权利义务等内容。 被告2018年1月开始执行的《自备车驾驶员奖金考核细则》第5条规定，当月有安全事故，安全奖为0，事故处罚情况视事故损失大小按公司事故制度执行。 在原告工作期间，被告每月25日左右向原告发放上月工资，工资发放具体情况为：2019年4月份1880.23元、5月份5315.32元、6月份12301.92元、7月份8186.33元、8月份6208.25元、9月份4329.13元。 2019年6月7日端午节及9月13日中秋节，原告进行了加班，被告未向原告发放加班工资。 2019年5月5日，因原告所驾驶浙ＦＪ××××号车辆，在卸好货后忘记关底阀，造成在之后的装货过程中物料从底阀泄漏地面，造成损失及污染。被告评估损失合计为1890元，给予原告赔偿损失432元的处罚，并对原告当月安全奖考核为0。 2019年9月11日，原告驾驶浙ＦＢ××××号车辆在一厂厂区停车时，将车前轮开上厂区绿化带，导致路边绿化损坏。被告测量绿化损坏为3.75米，经济损失为1875元，给予原告赔偿损失562元的处罚，并对原告当月安全奖考核为0。 2019年10月19日，原告与被告的车辆管理员蔡兆飞因打扫卫生发生言语冲突。此后，原告未再上班。 2019年10月28日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，理由是：1、在双方劳动合同存续期间，被告多次以罚款的方式克扣或变相克扣原告的工资；2、在原告明确表达身体不适的情况下，强行要求原告驾驶拖挂有严重安全隐患的车辆进行超载超限运输，属“强令冒险作业”，且在原告拒绝的情况下，存在变相辞退的行为。 被告于2019年11月20日向原告出具了解除劳动合同证明书，确认双方劳动合同解除的时间为2019年11月1日。 2020年5月15日，嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会受理了原告提起的劳动仲裁申请，原告请求：1、被告支付原告2019年10月的工资6300元；2、被告按劳动合同约定支付底薪工资差额11400元；3、被告支付以罚款方式克扣的2019年6月、9月的应得工资3807元；4、被告支付原告法定假日加班工资差额4800元；5、被告支付原告违法解除劳动合同的经济补偿金22428.50元；6、被告支付原告未按时支付劳动报酬的赔偿金5751.75元；7、被告支付原告报销款3380元。嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月28日作出浙嘉兴港劳人仲案安（2020）第30号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年10月份工资2339.19元；驳回原告的其他仲裁请求。原告因不服该仲裁裁决，诉至本院。被告于收到上述裁决书后，按裁决结果向原告支付了2019年10月份工资2339.19元。 本院认为，合法的劳动关系受法律保护。对于原告的各项诉讼请求，本院认定如下：一、对于原告请求的2019年6月至10月每月1900元的底薪工资差额。本院认为，根据原、被告之间的劳动合同，原告薪资实行的是计件工资制，且约定原告按照被告的要求完成现定的工作量，达到规定的质量标准的，被告的月基本工资为1900元，故说明原告取得每月1900元的基本工资，也需完成一定的工作量；原告认为双方约定的基本工资不包含在计件工资内，是另行计算，与双方合同的约定并不相符，且无证据证实，故本院不予采信；根据原告提供的工资卡交易明细，原告正常工作期间的月工资均远远高于每月1900元，故对于原告要求按每月1900元对其进行工资补差的意见，本院不予支持。二、对于原告请求的2019年10月份的工资，经双方确认原告从2019年10月1日起至其离职共工作7天，本院予以认定；根据原、被告之间的劳动合同及双方的确认，被告发放工资的日期为每月25日左右，核对双方签订的劳动合同，其中并未约定工资发放周期，而常规的工资发放周期为每月的1日到月底30日或31日，结合被告单位的自备车月底盘点统计记录，盘点时间在每月的9月29日左右，故相应的结算时间也应在每月的25日之后，而所盘点的油耗等均与原告的月工资结算相关联，现原告认为其工资发放周期为上月26日至本月25日，与上述盘点的日期不相符，原告未提供证据证实其意见，故本院对于原告的该意见不予采信，认定工资发放周期为每月的1日至当月月底30日或31日；原告在2019年10月的工资计算周期内工作7天，应按7天计算原告的工资，根据原、被告的确认，双方对工资金额5337.61元无异议，本院予以认定；由于被告已经向原告发放该月工资2339.19元，故被告尚应补发原告工资2998.42元。三、对于原告要求被告支付2019年6月、9月被告克扣的工资432元、1875元、500元、1000元的意见，经被告确认及原告的举证，确认2019年5月因原告未关车辆底阀造成货物泄漏扣除赔款432元、2019年9月因原告驾驶车辆压坏厂区内的绿化带扣除赔款562元，并对原告该二个月安全奖考核为0；同时，经审查，原告在工作中确实发生了的上述事故，相应的处罚在被告的《自备车驾驶员奖金考核细则》作了相应的规定，故被告取消原告该二个月安全考核奖的发放，符合单位的规章制度，本院予以确认，同时被告对原告作出的赔偿损失的处罚，处罚金额相较损失及原告的月收入，也在合理范围内，本院予以认定；对于原告认为的其中500元和至少1000元的罚款发生在原告离职后的10月份的工资中，但该二笔款项在工资计算时实际并未扣除；对于原告认为的扣除了其1875元的意见，并无证据证实，本院不予采信。综上，原告要求被告补发上述款项，依据不足，本院不予支持。四、对于原告要求被告支付法定假日加班工资差额的请求。本院经审查，2019年的节假日为5月1日劳动节、6月7日端午节、9月13日中秋节等，原告的岗位虽实行的是综合计算工时制，但法定节假日的加班工资仍应予以支持。原告认为的2019年5月2日至5月4日并非法定节假日，故根据原告、被告提供的证据，确认原告于2019年6月7日、9月13日两天加班工作，对于原告认为的2019年5月1日进行了加班，并无证据证实，故本院认定原告法定假日加班的时间为2天，由于双方均未提供证据证实其工资计算依据，故本院参照原告正常工作期间的日工资进行计算，因原、被告均未提供证据证实原告工作期间的工资的具体组成明细及计算方法，故日工资酌情参照原告正常工作期间2019年5月至9月的平均工资进行折算（不再考虑其中的扣款及奖励等情况），由于原告实行的是综合计算工时制，故出勤时间按照每月21.75天，计算得原告的日工资为334.17元，由于被告已发放原告一倍的工资，而节假日加班工资应按正常工资的3倍计算，故被告应补发原告该二日的二倍加班工资，计算为1336.68元。五、对于原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济补赔偿金的请求，原告提出该请求的理由是被告存在《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第（二）项、第（四）项及第二款的规定的情形，致原告被迫提出解除劳动合同。对此，本院审查原告提供的证据，根据原告于2019年10月28日发出解除劳动合同通知书，确系原告主动提出解除劳动合同，故对于原告提出的解除劳动合同的理由，具体分析如下：1、原告认为，在双方劳动合同存续期间，被告多次以罚款的方式克扣或变相克扣原告的工资；对于该理由本院经审查，被告对原告的扣款作为赔偿等处罚均有相应的规章制度依据，属正常的公司管理行为，并不存在原告所述的克扣工资的情形存在，且原告无证据证实其在提出解除劳动关系前与被告进行了工资发放情况的沟通及对处罚提出异议，故原告的该理由并不存在；2、原告认为，被告在原告明确表达身体不适的情况下，强行要求原告驾驶拖挂有严重安全隐患的车辆进行超载超限运输，且在原告拒绝的情况下，存在变相辞退的行为。对于该理由，本院认为，原告并未提供证据证实其身体不适的情形，原告作为驾驶员，在出车前检查车辆安全情况，发现问题及时报修，是其职责范围，在车辆出现超载超限的情况下，也应及时制止，但原告并未提供证据证实其反映了上述情况后，被告仍强行要求原告出车，故原告所提供的证据均不足以证实被告强迫原告带病工作或强迫原告驾驶有安全隐患的车辆或超载超限运输；3、原告也未提供证据证实被告有逼迫原告辞退的情形。综上，原告提出解除劳动合同的理由均不存在，故原告据此要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，依据不足，本院不予支持。六、对于原告要求被告支付未按时支付劳动报酬的赔偿金的请求，依据不足，本院不予支持。七、对于原告要求报销其工作期间的垫付款3440元的请求，由于该款项系在劳动过程中产生，属劳动争议处理范围；被告对应报销费用金额无异议，且认为已经以现金方式向原告支付相应费用，但被告未提供证据证实，应承担举证不力的后果，故对于原告的该诉讼请求，本院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《工资支付暂行规定》第十三条、第十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告嘉兴赞宇科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告王鑫2019年10月的工资余额2998.42元、节假日加班工资1336.68元及报销款3440元，合计7775.10元； 二、驳回原告王鑫的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告嘉兴赞宇科技有限公司负担（于本判决生效后十日内交纳至本院）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。判决生效后，当事人必须履行。一方当事人拒绝履行的，对方当事人可以在判决书规定履行期间的最后一日起二年内向人民法院申请执行。 本判决生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行裁判文书确定的义务。逾期未履行的，应在逾期后三日内向本院报告财产状况。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案进入执行程序后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信被执行人名单、限制高消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 员  张 慧 二〇二〇年九月二十九日 法官助理  朱骏健 书 记 员  陆丽燕