浙江省瑞安市人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙0381民初5617号 原告：王瑞杨，男，1997年1月15日出生，汉族，住瑞安市。 被告：瑞安市魅力佳人电子商务有限公司，住所地瑞安市玉海街道蔡巷22号。 法定代表人：吴建新，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：程翔龙、林榆煊，浙江玉海律师事务所律师。 原告王瑞杨与被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月19日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月23日公开开庭进行了审理。原告王瑞杨、被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司的委托诉讼代理人林榆煊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王瑞杨向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年11月15日至2020年1月19日期间未签订劳动合同应多付的基础工资7430元，并按同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算的利息支付原裁决书己支持的6436元部分自2020年6月19日起到实际清偿之日的逾期付款利息；2.判令被告支付原告加班工资差额2788.9元；3.判令被告支付原告经济赔偿金5597元，并按同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算的利息支付原裁决书己支持的4717元部分自2020年6月19日起到实际清偿之日的逾期付款利息；4.判令被告支付原告疫情停工期间工资以及未签劳动合同应多发的一倍基础工资总计5827元，并按同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算的利息支付原裁决书己支持的2663.2元部分自2020年6月19起到实际清偿之日的逾期付款利息；5.本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：2019年10月14日，原告看到瑞安论坛上被告的招工信息后来到被告处由其法定代表人面试。原告王瑞杨表明要干到明年8月，被告的法定代表人表示可以，并口头约定月工资3200元，每月休息不超过3天有300元全勤奖，另有餐补等500元，总计4000元，第二个月开始工资增加200元到4200元。原告问试用期，被告表示工作简单无需试用期，但离职前一个月要告知。10月15日原告正式进入被告处任职仓库员，10月20日下午录入钉钉。一直工作到2020年1月19日，当天四点左右被告方监事让原告及其工友提早下班放假，并告知1月31日来上班。这期间被告一直没有与原告签订劳动合同，也未按法律规定的工资倍数支付原告工作期间休息日工作未能安排补休及法定节假日工作的加班工资，而是按正常工资计发。后由于疫情延迟复工，2月17日瑞安市魅力佳人电子商务有限公司在工作群通知2月23日复工，2月23日起被告方两次未经商议拖延原告复工时间，原告询问被告的法定代表人具体上班时间时被告也不给出具体时间并建议原告另寻他处，原告再次询问，被告的法定代表人直接以原告家楼下有确诊者有感染风险为由辞退原告，后原告申请劳动仲裁。2020年6月5日，瑞安市劳动仲裁院对原告与被告的劳动争议案件作出浙瑞安劳人仲案（2020）148号仲裁裁决书，原告认为该仲裁裁决书存在以下法律适用错误，请求法院改判。1、裁决书中对劳动关系成立时间和基本工资的认定违反了举证责任分配原则。庭审过程中，被告没有提供真实的工资单、工资计算标准、加班时间工资、午间加班记录、具体到每日的钉钉考勤打卡记录等与本案争议事项有关、对被告来说提供难度不大的证据，被告方只提供了一张在质证阶段被多次质疑又无法作出合理解释的工资单。被告主张劳动关系开始于2019年10月20日，却并未提供工资计算标准、午间加班记录、打卡记录等来印证，该主张与2019年10月11日至11月10日期间3963元的工资总额相符。被告没提供这些证据，也给原告证明其主张的劳动关系成立时间和基本工资数额带来了困难。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，被告应提供由其掌握的真实的工资单、具体的工资计算标准、午间加班记录、具体到每日的钉钉考勤打卡记录等，未提供的，承担不利后果，其主张不应得到支持，应认同原告主张的劳动关系开始时间、基本工资数额，以此计算应付的加倍工资数额为7378元（3400元/月×2.17月）。2、裁决书中对于疫情停工期间应付工资数额认定不当。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资”中要求企业按劳动合同规定的标准支付工资，把这个“标准”理解为“基本工资”、“岗位工资”是没有依据的，应理解为正常出勤无加班的工资总额，不应剔除全勤、餐补等，原告与被告约定的标准工资为4200元，1月31日至2月22日标准工资为3220元（4200元/30×23）。3、裁决书中对疫情期间应付工资中基本工资部分是否应该双倍支付的裁定存在法律适用不当。根据浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（一）》中对于“如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？”的答复“签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。”，疫情停工期间不能签合同确系不可归责被告的原因，但答复中对于不可归责用人单位的原因导致的未签订书面劳动合同，劳动者请求双倍工资的意见是裁量性的可不予支持，而不是绝对性的不予支持。支持与否，在实际案件中应当根据该答复的立意结合实际情况选择适用。而裁决书中该裁定部分“但由于非企业方原因导致不能签订劳动合同，故双倍工资不予支持”未联系事实，未考虑若排除客观因素干扰被告是否有与原告签劳动合同的可能，直接对“可不予支持”作“不予支持”理解，明显是对《解答》的错误适用。这条答复的本意是防止善意的用人单位被“碰瓷”，而不是为不顾劳动者权益的用人单位提供借客观原因规避法律责任的依据。如果是疫情开始之前工作未满一个月，疫情结束返岗当天企业就签订了劳动合同，劳动者请求支付疫情期间双倍工资，当然不应支持；而本案中的情形是疫情开始前原告干了三个多月被告还不跟原告签劳动合同，疫情结束后被告依然没提出签订劳动合同，反而仗着原告没劳动合同两次不经商议拖延原告的复工时间，之后原告询问复工时间时，被告也不给出具体时间并建议原告另寻他处，原告再次询问，被告直接辞退原告。如果这种情况下请求双倍工资都不予支持，那浙江省高院在编写该解答时，为什么不直接用“不予支持”而用“可不予支持”。被告应双倍支付疫情停工期间基本工资2607元（3400元/30×23）。4、2019年10月15日到11月14日期间共有双休日8天，而原告实际只休息了2天，2019年11月15号到2020年1月19日之间共有双休日20天，法定节假日一天（1月1日，当天原告有上班），原告实际只休息了5.5天，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”，而被告并没有按法律规定的工资倍数支付原告工作期间休息日工作未能安排补休及法定节假日工作的加班工资，而是按正常工资计发，原告应补发2019年10月15日到11月14日期间加班费差额711.1元（基本工资/基本工资对应的出勤天数×休息日上班未补休天数即13200元/27×6），2019年11月15日到2020年1月19日期间休息日加班费差额1825.9元（3400元/27×14.5），法定节假日加班费差额251.9元（3400元/27×2），共计2788.9元。将该加班费差额补上后，被告因违法辞退原告应付的经济赔偿金为5597元[（14954+2788.9）元÷3.17]。 被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司答辩称：首先，关于原告主张其于2019年10月15日入职被告公司并要求支付2019年11月15日至2020年1月19日的双倍工资的问题。根据原告提供的打卡记录以及加入被告公司钉钉群的时间可以显示原告2019年10月份的打卡记录为11天，而其进入钉钉群的时间为10月20日，可以明显反映出原告正式开始工作时间为2019年10月20日，根据举证责任原则，只有争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的情况下，才发生举证责任倒置，但本案中原告在被告公司工作时所使用的是“钉钉打卡”软件，原告自身就已经掌握该软件打卡内容，其再要求被告出具相关证据显然不符合举证责任倒置的原则。被告在原仲裁中虽未提供相应证据予以证明，但在通过原告提供的相应证据可以正确反映出原告正式入职时间的情况下，原告再要求按其主张时间开始计算工资，显然与事实不符，故原仲裁裁决认定事实正确。其次，关于原告要求被告支付其加班工资差额问题。根据原告提供的被告的招聘信息上可以反映出被告的公司并不实行双休制，应按双方实际约定，而原告在此前工资发放时均未有异议，在原仲裁时也未提出相应请求，故原告要求支付加班工资差额显然有误，原告因此另外计算经济赔偿金也属错误。且原告在原仲裁中并未提出此项请求，现在起诉时另外提出此项请求，也不符合相关法律规定。再次，关于原告要求支付疫情停工期间多发的一倍基础工资问题。根据法律规定，确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的，可不予支持。本案中疫情发生导致被告客观上无法与原告签订劳动合同，显然符合上述规定，故原仲裁裁决认定正确。同时，《劳动合同法》关于未签订劳动合同需给予双倍工资的规定其目的是为了保护正常工作过程中没有劳动合同约束情况下可能受到损害的劳动者的利益。而疫情期间发放工资正是出于维持劳动者正常生活，因此比照其正常工作向其发放工资所做的特殊规定，在此期间劳动者并未参加正常工作，其权益不但不会受到损害，反而因此获利，如在此基础上仍要求被告支付双倍工资显然与立法目的相违背，也损害到被告的合法权益。此外，原告于2019年10月20日入职，因原告系法律本科专业而应聘打包工作，故被告对此产生疑问，后原告称是临时工作，随时离开，最多干到年底，不愿签订劳动合同，被告应其要求未与原告签订劳动合同，当时是非全日制劳动关系，原告的月基本工资为2000元。2020年1月19日，原告对其来年是否上班没有肯定答复，故被告额外补贴原告900元左右后与其解除非全日制劳动关系。2020年复工后，原告是通过其他员工进入被告的复工群，但双方未重新建立劳动关系。综上，希望法院驳回原告不合理的请求。 本院经审理认定事实如下：2019年10月15日，原告王瑞杨应聘到被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司从事仓库打包发货员工作，口头约定工资由基本工资加绩效等组成，双方未签订劳动合同。期间，原告为被告工作，被告按月向原告发放工资。2020年1月20日，被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司实行全员放假，并定于2020年1月31日复工；后因××疫情影响，被告延迟至2020牛2月23日复工。原告因属于××密切接触人群，其健康码显示为黄码，故被安排在瑞安市金茂宾馆集中医学隔离观察至2020年2月7日。原告在集中医学隔离观察解除后又居家隔离14日。2020年2月22日，原告的健康码转为绿码。2020年2月28日，被告通过微信辞退原告。原告遂向瑞安市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁，请求：1.被告按双倍支付原告工作满一个月后即2019年11月15日至2020年1月19日期间未签订劳动合同应多付的基础工资7430元；2.被告支付原告经济赔偿金4717元；3.被告双倍支付原告2020年1月31日至2月22日疫情停工期间工资6440元。2020年6月5日，瑞安市劳动人事争议仲裁委员会作出浙瑞安劳人仲案（2020）148号终局仲裁裁决书，裁决：1.被告于裁决生效之日起十个工作日内一次性支付原告2019年11月15日至2020年1月19日期间加付的一倍工资6436元；2.被告于裁决生效之日起十个工作日内一次性支付原告赔偿金4717元；3.被告于裁决生效之日起十个工作日内一次性支付原告疫情期间工资2663.20元。原告不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。 另查明，被告在原告工作期间分别于2019年11月、12月及2020年1月10日、1月19日向原告支付了工资3963元、4180元、4597元、2214元共计14954元。 以上事实有原告的钉钉考勤记录、工作群截图、通讯录截图、支付宝转账记录及电子回单、银行交易明细、原告与工友之间的微信聊天记录、解除医学观察通知书、招聘信息截图、浙瑞安劳人仲案（2020）148号仲裁裁决书等证据及当事人的陈述予以证实。原告提交的其与被告的法定代表人之间的聊天记录截图及翻译材料、工作安排的微信聊天截图，仅能证明被告对公司复工时间的安排及单方辞退原告的事实，无法证明待证的被告拖延上班时间的事实，故予以部分采信；原告提交的员工工资表，其真实性虽未得到原告的认可，但该证据系被告在仲裁时提交的，其中记录的工资金额能够与原告提交的支付宝转账记录、电子回单、银行交易明细相互印证，证实原告实际的工资情况，同时该证据中记录了原告到2019年11月10日已出勤26天，能够证明原告系2019年10月15日入职的事实，故本院予以部分采信；原告提交的鞋款摆放位置的截图、支付宝公交乘车记录，能够与原告的工资表及原告的陈述相互印证，证明原告系2019年10月15日入职的事实，故予以采信。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，原告王瑞杨与被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司对原告的入职时间存在争议，原告主张其于2019年10月15日入职，被告辩称原告于2019年10月20日入职。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；用人单位应当建立职工名册备查。被告未能提供职工名册予以佐证，应承担举证不能的责任；且原告提交的被告在仲裁时提交的员工工资表中记录了原告到2019年11月10日的出勤天数为26天，可以证明原告系2019年10月15日入职被告处的事实；故本院采信原告主张的其于2019年10月15日入职被告处的事实。用人单位聘用劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司聘用原告王瑞杨从事工作，双方建立了劳动关系，但被告在原告2019年10月15日至2020年1月19日工作期间未与原告签订书面劳动合同，有违法律规定，且被告未能提供双方未签订书面劳动合同的原因在于原告的证据，故被告应依法自用工之日起满一个月后即2019年11月15日起至2020年1月19日期间向原告支付两倍的工资。由于原、被告对原告的标准工资陈述不一致，且双方在庭审中均陈述到原告在实际工作中存在加班、被告向原告发放的工资中包含加班工资的情况，同时，被告对浙瑞安劳人仲案（2020）148号仲裁裁决书中以原告2020年1月10日实得工资4597元的70%即3218元作为标准工资无异议，故本院以3218元作为被告加付原告一倍工资的计算基数；鉴于原告已实际领取工作期间的工资，故被告应支付原告2019年11月15日至2020年1月19日期间双倍工资的差额7080元［3218元×（2＋6÷30）］。根据法律规定，劳动争议案件需先经劳动仲裁前置程序。原告在劳动仲裁时未对加班工资差额提出仲裁，且该诉请与讼争的劳动争议具有可分性，故本院对原告提出的该项诉讼请求不予处理，原告就此项争议应先向瑞安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。被告辩称原、被告系非全日制劳动关系、并已于2020年1月19日解除劳动关系的意见，与事实不符，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，被告因原告属于××密切接触者而于2020年2月28日单方辞退原告的行为不符合法律规定，为违法解除劳动关系，故被告依法应当向原告支付赔偿金。由于原告在被告处工作不满12个月，根据原告的工作时间及被告向原告发放工资的实际情况，原告的月平均工资计算为4673元［14954元÷（3＋6÷30）］。结合本案原、被告存在劳动关系即2019年10月15日至2020年2月28日不满六个月的时间，被告应依法向原告支付一个月工资的赔偿金4673元（4673元×0.5×2）。根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资；企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资，不得低于当地最低工资标准；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工复产或者解除、终止劳动关系。本案中，被告原定于2020年1月31日复工，因××疫情影响延至2020年2月23日复工，故被告在2020年1月31日至2月22日因疫情导致的停工期间应当按照正常工作时间支付原告相应的工资；扣除休息日后，被告应支付原告上述停工期间的工资为2515元［3218元÷21.75×（23－6）］。原告在上述停工期间并未实际参加工作，其诉请要求被告支付该停工期间未签订劳动合同的双倍工资缺乏法律依据，本院不予支持。原告因不服瑞安市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙瑞安劳人仲案（2020）148号仲裁裁决书而向本院提起诉讼，故该仲裁裁决书即不产生法律效力，原告诉请要求被告支付该仲裁裁决书支持的裁决金额自2020年6月19日起计算到实际清偿之日的逾期付款利息缺乏法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司的公司支付原告王瑞杨未签订劳动合同的双倍工资差额7080元； 二、被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司的公司支付原告王瑞杨经济赔偿金4673元； 三、被告瑞安市魅力佳人电子商务有限公司的公司支付原告王瑞杨因疫情导致的停工期间的工资2515元； 上述第一至三项款项，定于判决生效后十日内交本院转付； 四、驳回原告王瑞杨的其他诉讼请求。 本案受理费5元，予以免收。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于温州市中级人民法院。 审 判 员 魏杨豹 二〇二〇年九月十四日 代书记员 周 荃