广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终16799号上诉人（原审5302号被告）：广东申通物流有限公司，住所地广东省广州市白云区太和镇草庄路899号。法定代表人：商振奎，职务：总经理。上诉人（原审5302号被告）：广东申瑞运输服务有限公司，住所地广东省广州市白云区太和镇草庄中路999-1000号广州市天骄货运市场办公楼21栋225室。法定代表人：陈德明，职务：总经理。上述两上诉人的共同委托诉讼代理人：王小雨，广东易恒律师事务所律师。上述两上诉人的共同委托诉讼代理人：赵峻博，广东易恒律师事务所律师。被上诉人（原审5302号原告）：郭阳华，男，出生，汉族，住xxxxx。委托诉讼代理人：陈晓云，广东理奥律师事务所律师。上诉人广东申通物流有限公司（以下简称申通公司）、上诉人广东申瑞运输服务有限公司（以下简称申瑞公司）因与被上诉人郭阳华劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初5302号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，根据最高人民法院《民事诉讼程序繁简分流改革试点方案》《民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》相关规定，依法适用独任制公开开庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理查明，郭阳华于2008年10月28日入职申通公司，任职汽运部长途司机。根据双方于2013年5月29日签订劳动合同，约定郭阳华所在岗位实行不定时工时制，基本工资为1550元/月，岗位工资、加班工资、绩效工资等根据公司规定执行。申通公司为郭阳华缴纳了2012年12月至2018年9月期间的社会保险；申瑞公司自2018年10月开始为郭阳华缴纳社会保险。由于就经济补偿金、年休假工资以及拖欠工资等问题发生争议，郭阳华于2020年1月13日以申通公司、申瑞公司为被申请人向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称白云区仲裁委）申请劳动仲裁。当月17日，白云区仲裁委作出穗云劳人仲不（2020）170号不予受理通知书，决定不予受理。郭阳华遂向原审法院提起本案诉讼。原审庭审中，郭阳华就其在申通公司、申瑞公司的工作情况陈述如下：其与申通公司续签过3次合同，合同期限到2020年5月，工资待遇包含底薪6000元、提成及长途补贴；2018年8月份，申通公司又以申瑞公司的名义与其签订劳动合同，其不清楚申通公司、申瑞公司的关系，但其工作岗位、工作地点、待遇及相应的管理人员都没有变化；2019年9月27日，申通公司短信通知其调往中转部上夜班，工资待遇变更为底薪6000元加夜班补贴200元，但申通公司、申瑞公司在调岗之后未再安排其任何工作，仅发放底薪6000元/月至2019年11月30日；2020年1月6日，郭阳华离开申通公司、申瑞公司，双方正式解除劳动关系；在工作期间，申通公司、申瑞公司未曾安排其年休假。同时，郭阳华还主张其与申通公司存在劳动关系，并不清楚申通公司、申瑞公司之间的关系，故要求申通公司、申瑞公司在本案中承担连带责任。为证明上述主张，郭阳华提交了劳动合同、人事资料、社保历史明细表、照片、手机短信、告知函、回函、催告函、通知书、快递单、工资统计表及个人账户收入交易明细等证据予以证明。其中，根据郭阳华与申通公司在2017年2月22日签订的劳动合同，合同期限为2017年3月17日至2020年3月16日，合同上加盖了申通公司的公章。照片显示，郭阳华的工牌、工衣及安全学习卡上均有“申通快递”的标识，工牌和安全学习卡上的单位名称为申通公司，安全学习卡的签到记录为2018年的1月至11日。同时，根据手机短信，郭阳华于2019年8月20日收到通知：“【申通快递】通知：所有外省驾驶员，从2019年8月25日开始，所有外省车辆、驾驶员的管理及调度都划分给焦盛辉主管管理……”；2019年9月29日，焦盛辉短信通知郭阳华到中转部场地协助场地挪车。根据个人账户收入交易明细显示，郭阳华在2019年1-11月的实发工资为8124.57元、8821.03元、5307.04元、5968.15元、5980.85元、11715.57元、9861.37元、10569.61元、13083.69元、8700.69元以及5803.61元。经过原审庭审质证，申通公司、申瑞公司认为工资统计表为郭阳华单方制作，故对此不予认可，对2017年2月22日签订的劳动合同的真实性亦不予确认，对其他证据的真实性则均予以确认。申通公司、申瑞公司主张郭阳华因个人原因于2018年9月16日与申通公司解除劳动关系，并于当月18日与申瑞公司建立劳动关系，并签订劳动合同；申瑞公司确认发短信安排郭阳华去另一个部门工作，但职位和待遇都是底薪6000元加绩效，新部门还有夜班补贴200元，但郭阳华一直拒绝接受安排，只在原部门打卡，并未为申瑞公司提供劳动，因此无须支付郭阳华2019年12月1日至2020年1月6日的工资；申通公司、申瑞公司有安排郭阳华休年休假，一般都是在春节假期期间安排年休假；郭阳华于2020年1月6日单方无理解除劳动关系，因申通公司、申瑞公司对郭阳华的工作调动不具有惩罚性、侮辱性，也没有降低其薪资待遇，故不应当向郭阳华支付经济补偿金。原审庭审中，申通公司、申瑞公司还确认申通公司与郭阳华解除劳动关系时并未支付经济补偿金；申通公司、申瑞公司是业务合作关系，申瑞公司需要使用申通公司的货运中转基地，所以郭阳华的工作地点一直没有变化；申通公司、申瑞公司没有对郭阳华的消极怠工行为进行处罚，仍然照常发放工资。在举证期限内，申通公司、申瑞公司未就其主张的上述事实提交证据予以证明。以上事实，有不予受理通知书、劳动合同、社保历史明细表、照片、手机短信、告知函、回函、催告函、通知书、快递单、工资统计表、个人账户收入交易明细以及当事人陈述等证据证实。郭阳华原审诉讼请求：1.请求判令申通公司、申瑞公司向郭阳华支付2019年12月1日至2020年1月6日的工资7714.3元；2.请求判令申通公司、申瑞公司向郭阳华支付2008年10月28日至2020年1月5日的年假工资差额56436.1元；3.请求判令申瑞公司、审通公司向郭阳华支付经济补偿金104841元；4.诉讼费用由申通公司、申瑞公司承担。原审法院认为，对于劳动关系的认定问题。根据郭阳华提交的证据以及双方当事人在原审庭审中的陈述，郭阳华入职申通公司之后，先后与申通公司、申瑞公司签订劳动合同，并由申通公司为其缴纳2012年12月至2018年9月期间的社会保险，由申瑞公司为其缴纳2018年10月之后的社会保险，故原审法院确认郭阳华在2008年10月28日至2018年9月30日期间与申通公司存在劳动关系，在2018年10月1日至2020年1月6日期间与申瑞公司存在劳动关系。由于郭阳华自入职申通公司之后的工作岗位、工作地点、工作内容及着装均未曾发生改变，并且一直接受申通公司的管理，而申通公司亦确认未曾向郭阳华支付解除劳动关系的经济补偿金，故原审法院对申通公司、申瑞公司作为关联企业存在混同用工的事实予以认定。基于此，现郭阳华要求申通公司、申瑞公司在本案中承担连带责任合理，原审法院对此予以认定支持。对于拖欠工资问题。申通公司、申瑞公司主张郭阳华消极怠工，一直未正常提供劳动，但未能就此提供证据予以证实，且上述主张与其确认的未曾对郭阳华消极怠工的行为进行处罚及正常发放工资的事实不相符，故原审法院对此不予确认，申瑞公司仍应向郭阳华支付2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资。对于工资标准。郭阳华主张其在调岗前的工资为底薪6000元/月，外加提成、长途补贴，在调岗之后的工资标准为底薪6000元/月及夜班补贴200元/月，申通公司、申瑞公司对此不予确认，并认为郭阳华的工资构成一直为底薪6000元/月加绩效，仅在调岗后有夜班补贴200元/月，但两公司未就上述主张提交证据予以证实，故原审法院对郭阳华的主张予以采信。据此，现郭阳华要求按照6000元/月的标准主张2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资合理合法，原审法院对此予以支持。经计算，该项费用为7161.29元（6000元/月＋6000元/月÷31天×6天）。对于未休年假的工资。尽管申通公司、申瑞公司主张已安排郭阳华休年休假，但未能举证证实，故原审法院对此不予采信。因郭阳华于2008年10月28日入职申通公司，故其在2019年可享有年休假10天；郭阳华在2020年的已工作时间经折算，其在该年度的未休年休假天数少于1天，故该年度依法不予计算未休年休假工资。据此，申瑞公司应按照日工资收入的300%支付郭阳华未休年休假的工资，其中已包含的正常工作时间工资应予扣除。对于计算未休年休假的工资标准，应按照郭阳华在2019年度的月平均工资计算；同时，根据郭阳华提供的银行交易明细显示，郭阳华在2019年1月至11月的实发工资为93936.18元，结合原审法院认定的12月份工资6000元，故郭阳华在2019年度的月平均工资为8328.02元[（93936.18元＋6000元）÷12]。据此，申瑞公司应支付郭阳华2019年未休年休假的工资差额7657.95元[8328.02元÷21.75天×10天×（300%－100%）]。另，郭阳华关于2011年至2018年的未休年休假工资差额的诉讼请求已超过一年的仲裁时效，故原审法院对此不予支持。对于解除劳动关系的经济补偿金问题。基于对上述事实的认定，双方当事人因工作岗位的调整发生争议，后申瑞公司未及时向郭阳华支付工资，现郭阳华以申瑞公司拖欠工资为由要求解除劳动关系并主张经济补偿金合理，原审法院对此予以支持。因此，申瑞公司应按照郭阳华的工作年限以及离职前十二个月的平均工资标准支付2008年10月28日至2020年1月6日期间解除劳动合同的经济补偿金。由于郭阳华在2020年1月6日离职，平均工资应按照2019年度的月平均工资10069.86元的标准计算为宜，故经济补偿金为95772.23元（8328.02元/月×11.5个月）。基于上述认定，申瑞公司应向郭阳华支付2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资7161.29元、2019年未休年休假的工资差额7657.95元以及解除劳动关系的经济补偿金95772.23元，申通公司应对此承担连带责任。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、在本判决生效之日起五日内，广东申瑞运输服务有限公司支付郭阳华2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资7161.29元、2019年未休年休假的工资差额7657.95元以及解除劳动关系的经济补偿金95772.23元；二、广东申通物流有限公司对上述第一项判决承担连带责任；三、驳回郭阳华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广东申瑞运输服务有限公司、广东申通物流有限公司负担。判后，上诉人广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司不服，向本院提起上诉称：（一）郭阳华在2019年12月1日至2020年1月6日期间未为申通公司、申瑞公司提供劳动，原审判令申通公司、申瑞公司支付郭阳华工资属于事实认定错误。（二）申通公司、申瑞公司并不存在拖欠工资的情形，郭阳华拒绝申通公司、申瑞公司合理调岗属于旷工，申通公司、申瑞公司无需向郭阳华支付解除劳动关系的经济补偿金。据此，申通公司、申瑞公司上诉请求：1.撤销（2020）粤0111民初5302号民事判决，改判申通公司、申瑞公司无需向郭阳华支付2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资7161.29元、2019年未休年休假工资差额7657.95元及解除劳动关系的经济补偿金95772.23元；2.本案一审、二审诉讼费由郭阳华承担。被上诉人郭阳华服从原审判决，不同意广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司的上诉请求。对于原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，原审法院根据申通公司、申瑞公司、郭阳华的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本案争议的焦点是申瑞公司是否需向郭阳华支付2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资7161.29元、2019年未休年休假的工资差额7657.95元以及解除劳动关系的经济补偿金95772.23元问题以及申通公司是否应对申瑞公司的上述债务承担连带责任问题，对此分析如下：关于2019年12月1日至2020年1月6日期间的工资问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，虽然申通公司、申瑞公司主张郭阳华在2019年12月1日至2020年1月6日消极怠工，未提供正常劳动，其无需向郭阳华支付上述期间的劳动报酬，但是申通公司、申瑞公司未能提供有效证据予以证明，应承担举证不能的责任。故对于申通公司、申瑞公司的上述主张，本院不予支持，原审法院对拖欠工资问题的分析认定并无不当，本院予以维持。关于2019年未休年休假的工资差额问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天”，本案中，郭阳华于2008年10月28日入职申通公司，申瑞公司与郭阳华于2020年1月6日解除双方劳动关系，郭阳华累计工作已满10年不满20年，郭阳华2019年度的未休年休假为10天，2020年度应享受年休假经折算后不足1天，不计算未休年休假的工资报酬，2019年之前的未休年休假工资差额的诉讼请求已超过一年的仲裁时效，因未有充足证据证明申瑞公司安排郭阳华休年休假，因此，申瑞公司应按照日工资收入的300%支付郭阳华2019年的未休年休假的工资，已包含的正常工作时间工资应予扣除。双方对于郭阳华的月平均工资均无异议，故原审法院对未休年假工资问题的分析认定并无不当，本院予以维持。关于解除劳动关系的经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，本案中，根据审理查明的事实，申瑞公司确实存在未及时足额向郭阳华支付劳动报酬的事实，故郭阳华以此为由提出解除劳动合同符合上述规定，申瑞公司应向郭阳华支付解除劳动合同经济补偿金，原审法院对解除劳动关系经济补偿金问题的分析认定并无不当，本院予以维持。关于申通公司是否应对申瑞公司的上述债务承担连带责任问题。结合郭阳华提交的证据及各方陈述可知，郭阳华自入职申通公司之后的工作岗位、工作地点、工作内容及着装均未曾发生改变，并且一直接受申通公司的管理，原审法院认定申通公司、申瑞公司存在混同用工之事实并无不当，本院予以确认，申通公司应对申瑞公司的上述债务承担连带责任。综上所述，对申通公司、申瑞公司的上诉请求，本院不予支持；原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  刘庆国二〇二〇年九月二十五日书记员  郑燕玲廖子倩