江西省九江市濂溪区人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0402民初1730号原告：九江学院，住所地：九江市濂溪区。统一社会信用代码：12360400491423170Ｗ。法定代表人：刘晓东，男，该学校校长。委托诉讼代理人：赵邦国，男，江西柴桑律师事务所律师，执业证号：13604201510496096，代理权限：特别授权。被告：于欢，女，1979年4月27日出生，汉族，住九江市浔阳区。原告九江学院诉被告于欢人事争议纠纷一案，本院于2020年7月15日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告九江学院的委托诉讼代理人赵邦国、被告于欢均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告九江学院向本院提出诉讼请求：1、请求判决撤销九江市劳动人事争议仲裁委员会作出的九劳人仲案字[2020]第062号仲裁裁决书，判决被告继续在原告处服务至2027年12月31日止；2、本案全部诉讼费用由被告承担。事实和理由：原、被告双方于2009年6月10日签订的《九江学院引进教师聘用合同（博士）》约定协议有效期限为8年，即自2009年6月10日至2017年6月30日止。被告向九江市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求解除双方人事关系以及及时办理相关离职手续。2020年6月23日，九江市劳动人事争议仲裁委员会作出九劳人仲案字（2020）第062号仲裁裁决书。原告认为该裁决书认定事实、适用法律均存在严重错误。虽然被告于欢的合约期限已经到期，但依据九江学院《关于印发的通知》第五条第一款第一项规定“凡在我校工作期间晋升专业技术职务人员（不含低职高聘），从获取任职资格之下月起，正高至少服务8年”。而被告于欢于2019年12月29日起，被评审通过高校教授资格，为此被告于欢应自2020年1月起计算再服务8年，即2027年12月31日止。综上所述，九江市劳动人事争议仲裁委员会作出的九劳人仲案字（2020）第062号仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误，原告为维护自己的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求判令如请事项。被告于欢答辩称：本人于2009年6月10日与原告九江学院签订教师聘用合同，入九江学院基础医学院工作，任专职教师，合约期为8年，该人事聘用合同已于2017年6月30日期满，后再无续签。本人于2019年7月第一次向基础医学院及学校组织人事部提交辞呈，被拒绝。时隔超过6个月，被告于欢于4月17日再次向原告提出辞职要求，再次被拒绝。依据《中华人民共和国劳动法》，劳动者有选择劳动的权利和自由；同时，被告第一次辞职与第二次辞职申请间隔6个月以上，已给工作交接处理留以足够时间。根据《事业单位管理条例》第十七条，工作人员提前30日书面通知事业单位，就可以解除聘用合同。根据九江学院内部文件所说晋升正高资格后，服务期增加8年，文件本身就违反劳动合同法，劳动合同法第22条明确规定，没有提供专业技术培训，不得增加服务期，教师晋升职称不属于专业技术培训，也没有提供专项培训费，不能据此增加服务期。更不能不签协议而自动追加服务期。所以原告提出服务期为2027年12月31日，实属违反国家法律，无事实和法律依据，不执行劳动仲裁结果，实属拖延时间。原告认为我出国访学，应该追加服务期3年，认为到期日为2020年6月30日，被告于2015年8月-2016年9月赴耶鲁大学访学，其培训费由国家留学基金委提供，学校给我发了工资和一部分津贴，并未告知我增加服务期也未要求我签协议，今天是2020年8月19日，学校在起诉我的时间是2020年7月15日，已经过了所谓的追加服务期，不同意被告辞职实属无法律和事实依据。经审理查明，本院认定事实如下：原告九江学院于2009年6月10日与被告于欢签订《九江学院教师聘用合同（博士）》，该合同约定：“兹因乙方（被告于欢）应聘来甲方（原告九江学院）工作，经双方协商同意，签订如下合同条款，以共同信守。一、工作任务，……2、甲方根据工作需要和乙方所学专业及特长，初始安排乙方在甲方所属的基础医学院工作，具体工作任务由该部门负责安排确定；……二、合同期限，本聘用合同有效期限为8年，自2009年6月10日起至2017年6月30日止，其中试用期6个月，双方应当认真履约，不得无故解除合同。……五、合同的解聘与辞聘，（四）任何一方解聘或辞聘，必须提前一个月通知对方。……”该合同签订后，被告于欢自2009年6月10日起在九江学院基础医学院任教至今。期间，被告于欢于2019年12月29日取得教授（正高）职称。原告九江学院单方于2005年9月12日向本院各部门发布《九江学院人事调配有关规定》，该规定约定：“……五、服务期管理，（一）服务期规定。调入人员，晋升专业技术职务人员等在校服务期规定如下：2、调入我校工作人员，从来校之下月起，正高、博士至少服务8年，副高、硕士至少服务5年，中级至少服务3年，初级至少服务2年，不含低职高聘期。……”后原告九江学院再次单方于2017年12月23日向本院各部门发布《九江学院教职工国内外进修管理办法（试行）》，该办法约定：“……第五章、进修后应尽的义务，第二十条、教职工参加进修回校后，其工作服务期应在原有期限基础上增加，具体标准为：国外进修12个月以上的公派出国，服务期限增加8年。”被告于欢首次于2019年7月间向原告九江学院提出正式辞职，后多次向原告九江学院提出书面辞职，但原告九江学院一直不予办理被告于欢的离职手续。被告于欢向九江市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动人事关系争议申请，九江市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月23日作出九劳人仲案字（2020）第062号仲裁裁决书，该裁决书裁决：“一、解除被申请人（原告九江学院）与申请人（被告于欢）之间的人事关系，被申请人在本裁决生效十五日内为申请人办理离职相关手续；二、驳回申请人其他仲裁请求。”原告九江学院收到该仲裁裁决书后不服，遂向本院提起诉讼，要求判如所请。上述事实有原告提交的原、被告身份证明各一份、《九江学院教师聘用合同（博士）》一份、《九江学院教职工国内外进修管理办法》一份、《九江学院人事调配有关规定》一份、《劳动人事仲裁裁决书》一份及原、被告双方当庭陈述记录在卷，予以佐证，足以认定。本院认为：原、被告双方经协商一致所签订的《九江学院教师聘用合同（博士）》，系双方真实意思表示，本院依法予以确认。该聘用合同上约定的聘用期间为8年，即自2009年6月10日起至2017年6月30日止。聘用合同到期后，原、被告双方再未签订新的继续聘用合同。被告于欢作为一名普通劳动者，依法享有自由选择职业的权利，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。被告于欢自2019年7月起多次向原告九江学院正式提出书面辞职，符合法律规定，原、被告间的劳动人事关系应予以解除，本院依法予以支持。原告九江学院是经合法登记的劳动人事用人单位，具备法律规定的劳动人事用人主体资格。原告九江学院可以颁布对本院教职工的相关劳动人事管理规定，但不得违反法律禁止性规定。原告九江学院分别于2005年9月12日向本院各部门颁布的《九江学院人事调配有关规定》、于2017年12月23日向本院各部门颁布的《九江学院教职工国内外进修管理办法（试行）》，其内容均要求被告于欢于《九江学院教师聘用合同（博士）》期满后再次续聘8年，但均系原告九江学院的单方行为，原、被告之间并未再次签订新的续聘合同。用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。原告九江学院颁布的《九江学院人事调配有关规定》及《九江学院教职工国内外进修管理办法（试行）》中单方要求被告于欢于劳动合同期满后再次续聘8年的规定，属没有与被告于欢平等协商确定的单方行为，原告九江学院单方要求被告于欢于劳动合同期满后再次续聘8年的规定，不适用于被告于欢。故原告九江学院单方要求被告于欢于劳动合同期满后再次续聘8年的规定，不符合相关法律规定，本院依法不予支持。九江市劳动人事争议仲裁委员会作出的九劳人仲案字[2020]第062号仲裁裁决书，符合法律规定，本院依法予以支持。原告九江学院的诉请，没有事实和法律依据，本院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告九江学院与被告于欢之间的劳动人事关系自本判决生效之日起予以解除；二、原告九江学院自本判决生效之日起十五日内为被告于欢办理离职相关手续；三、驳回原告九江学院的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告九江学院承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审判员  胡昊二〇二〇年九月七日书记员  凌燕