辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终4566号上诉人（原审被告）：沈阳远大智能工业集团股份有限公司，住所地沈阳经济技术开发区开发大路27号。法定代表人：康宝华，该公司董事长。委托诉讼代理人：王欢，辽宁良友律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：闻勇，男，汉族，1975年2月28日出生，住址：沈阳市东陵区。委托诉讼代理人：林璐，辽宁春明律师事务所律师。上诉人沈阳远大智能工业集团股份有限公司（以下简称“沈阳远大智能公司”）与被上诉人闻勇劳动争议纠纷一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院（2018）辽0191民初2725号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月19日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人沈阳远大智能公司诉讼委托代理人王欢，被上诉人闻勇委托诉讼代理人林璐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。沈阳远大智能工业集团股份有限公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审，一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、一审法院程序违法。被上诉人在一审中有请求确认被上诉人解除劳动合同有效和撤销沈劳人仲字【2018】434号裁定书的诉讼请求，一审法院未对该诉讼请求进行论述和认定，一审民事判决书也没有在主文中判决，属于漏判；2、上诉人不应支付被上诉人经济补偿金，因为是被上诉人主动辞职的，被上诉人未写明解除的依据和理由。被上诉人被安排待岗培训及工资变化，系上诉人根据企业经营情况，对企业整体进行的布局和调整，是企业行使自我管理权利的体现，不违反法律强制性规定。上诉人安排被上诉人待岗培训已经超过一个月，被上诉人主张待岗、降薪不合理，法律不应支持。一审认定的入职时间和离职前十二个月平均工资是错误。入职时间是被上诉人自行填写的，十二个月平均工资应将待岗培训时间的工资计算在内；3、上诉人不应支付2018年2月和3月工资差额。闻勇辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，驳回上诉。原告闻勇向一审法院起诉，请求判令：1、被告支付经济补偿金55440元；2、被告支付2017年度和2018年度未休年假工资差额4733元；3、被告补发2018年3月—4月工资差额4160元。一审法院经审理查明，原告于2014年2月28日与沈阳博林特电梯股份有限公司（本案被告曾用名称）签订无固定期限劳动合同，合同载明原告的工作起始时间为2004年5月27日。劳动合同履行期间，被告于2018年3月8日向原告下达员工待岗培训通知书，因企业经营状态变化，公司组织机构调整及岗位调整，将包括原告在内的待岗人员进行统一集中培训，培训期间工资按照不低于当地最低工资标准发放。原告签收该通知书时表明不同意待岗培训并拒绝签字。2018年5月2日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，因被告未与原告协商一致的情况下，单方面变更劳动合同约定内容，要求原告参加培训，且不按原工资标准支付工资，以被告违反劳动法及劳动合同法为由，与被告解除劳动合同。另查明，原告入职被告后，被告未安排原告休带薪年休假，亦未支付未休带薪年休假工资。原告离职前平均工资为4119.17元。原告每月基本工资为3700元（标准工资1300元+岗位津贴2400元）。原告待岗培训期间，原告2018年3月、4月基本工资均为1620元。再查明，原告与被告之间因经济补偿金、年假工资、工资等事宜发生劳动争议，于2018年4月27日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2018年5月30日作出沈劳人仲字[2018]434号仲裁裁决书。送达后，原告不服，诉至一审法院。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金55440元的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”以及第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。本案中，被告因企业经营状态变化、组织机构调整及岗位调整，通知原告待岗培训，并降低原告工资标准，不能为原告提供劳动条件。原告以此为由提出解除劳动合同，于法并无不当，故被告应当支付解除劳动合同经济补偿金。关于原告离职前平均工资的问题，因原告主张其离职前平均工资3960元未超过法定标准，该院予以确认。本案原告于2004年5月27日入职被告，双方于2018年5月2日解除劳动合同，故被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金55440元（3960元×14个月）。关于原告要求被告支付未休带薪年休假工资4733元的问题，《职工带薪年休假条例》第三条的规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”本案中，原告于2004年5月入职工作，其工作已满10年不满20年，每年应享受10天带薪年休假。对于原告2017年度的未休带薪年休假工资，原告该年度年休假天数为10天，故被告应支付原告2017年度的未休带薪年休假工资3641.38元（3960元÷21.75天×10天×200%）；对于原告2018年度的未休带薪年休假工资，原、被告于2018年5月2日解除劳动合同，经折算，原告该年度年休假天数为3天，故被告应支付原告2018年度的未休带薪年休假工资1092.41元（3960元÷21.75天×3天×200%）。原告主张的未休带薪年休假数额未超过法定标准，符合法律规定，故该院予以支持。关于原告要求被告支付工资差额4160元的问题，因被告安排原告待岗并降低原告工资标准的行为，不符合法律规定，故被告应当支付原告2018年3月工资差额2080元（3700元-1620元）、综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下：“一、被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告闻勇解除劳动合同经济补偿金55440元；二、被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告闻勇2017年度和2018年度的未休带薪年休假工资4733元；三、被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告闻勇2018年2月和3月工资差额4160元；四、驳回原告闻勇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告沈阳远大智能工业集团股份有限公司负担。”二审中，双方当事人未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，劳动者的合法权益应受法律保护。关于沈阳远大智能公司主张一审法院程序违法问题。本案中，一审法院在庭审中要求闻勇明确诉讼请求，闻勇明确其诉讼请求为三个，沈阳远大智能公司上诉时主张的这两个诉讼请求，闻勇已经在庭审中撤回。闻勇有处分自己的权利。故沈阳远大智能公司主张一审法院违法程序没有事实和法律依据，本院不予支持。关于沈阳远大智能公司主张不应当支付闻勇经济补偿金问题。本案中，沈阳远大智能公司因企业经营状态变化、组织机构调整及岗位调整，通知闻勇待岗培训，并降低闻勇工资标准，不能为闻勇提供劳动条件，本质上应属于沈阳远大智能公司与劳动者由于劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，从而使沈阳远大智能公司通过待岗培训、降低工资的方式变相裁员的情形。鉴于该行为属于法律规定项下经济性裁员行为，且符合沈阳远大智能公司依法应当向闻勇支付经济补偿金的法定情形，一审法院判决沈阳远大智能公司向闻勇支付经济补偿金并无不当，本院对于沈阳远大智能公司不应当支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。闻勇与沈阳远大智能公司签订的劳动合同载明闻勇入职时间为2004年5月27日，沈阳远大智能公司未提交证据证明该事实不成立，故一审法院认定闻勇的入职时间为2004年5月27日并无不当。离职前十二个工资应为劳动者正常提供劳动时间的工资，沈阳远大智能公司安排闻勇待岗并降低其工资，不符合法律规定。经本院核算，一审法院计算的闻勇离职前十二个工资是正确的，本院对沈阳远大智能公司的上述上诉请求不予支持。关于沈阳远大智能公司主张不应当支付闻勇工资差额的问题。本院认为，如前所述，因沈阳远大智能公司安排闻勇待岗并降低闻勇工资标准不符合法律规定，一审法院判决沈阳远大智能公司向闻勇支付工资差额是妥当的，本院对于沈阳远大智能公司该项上诉请求该项诉请求亦不予支持。综上所述，沈阳远大智能工业集团股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由沈阳远大智能工业集团股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  徐文彬审判员  贺新发审判员  孙晓芳二〇二〇年九月二十五日书记员  王 蕊