吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终4685号上诉人（原审原告）熊海林，男，1989年9月4日生，汉族，住广东省广州市南沙区。委托诉讼代理人张哲，吉林洲亚律师事务所律师。委托诉讼代理人夏道芬，吉林洲亚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）一汽-大众汽车有限公司，住所吉林省长春市东风大街。法定代表人徐留平，董事长。委托诉讼代理人曲冰，吉林兢诚律师事务所律师。委托诉讼代理人李永泉，吉林兢诚律师事务所律师。上诉人熊海林因与被上诉人一汽-大众汽车有限公司（以下简称一汽大众公司）劳动争议一案，不服长春汽车经济技术开发区人民法院（2020）吉0192民初946号民事判决，上诉至本院，本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。熊海林向法院提出诉讼请求：1.判令撤销熊海林与一汽大众公司2019年4月29日签订的《解除（终止）劳动合同证明》；2.判令一汽大众公司向熊海林支付2018年奖金70,111.20元。事实和理由：熊海林自2016年8月9日到一汽大众公司处工作，与一汽大众公司签订了劳动合同，劳动合同的期限为自2016年8月9日至2021年6月30日止。2019年4月28日，熊海林与一汽大众公司解除了劳动关系。现因一汽大众公司拖欠熊海林2018年奖金不予发放，熊海林为维护合法权益提起诉讼。一汽大众公司原审辩称，1.2019年，在熊海林提出辞职请求且获得一汽大众公司同意的情况下，一汽大众公司与熊海林解除劳动合同。解除劳动合同不是一汽大众公司单方强制性行为且不违反《劳动合同法》、《劳动法》相关规定。熊海林在认可解除劳动合同是其个人原因，解除劳动关系没有任何争议且一汽大众公司不拖欠任何工资及其他债务的情况下，在《解除（终止）劳动合同书》进行签字确认的。《解除（终止）劳动合同书》不具备撤销的理由，熊海林主张撤销《解除劳动合同证明书》没有任何依据。2.熊海林主张的“2018年奖金”属于一汽大众公司为员工在正常薪酬之外提供的特殊福利待遇，且奖福基金来源于一汽大众公司的税后利润，一汽大众公司对于奖福基金的发放具有自主决定权，不负有必须发放的法定义务，熊海林诉请一汽大众公司发放上述费用没有任何依据。综上，熊海林的诉讼请求没有相应法律依据，请求法院驳回其全部诉讼请求。原审法院经审理查明，熊海林自2016年8月9日到一汽大众公司工作，与一汽大众公司签订《一汽-大众汽车有限公司中方员工劳动合同》。合同约定：工资由岗位工资、年功工资、奖金、夜班津贴等项构成，薪酬计算及支付方式按一汽大众公司相关规章制度执行。经双方协商一致，可以解除劳动合同。因熊海林提出辞职申请，一汽大众公司于2019年4月29日出具《解除（终止）劳动合同证明书》，其上记载：“1.是否欠发工资及偿还情况:无;2.是否欠缴社会保险费及补缴情况:无;3.拖欠其他债务及偿还情况：无”。2019年12月27日，熊海林向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为:1.依法裁决撤销熊海林与一汽大众公司2019年4月29日签订的《解除（终止）劳动合同证明书》;2.依法裁决一汽大众公司向熊海林支付2018年奖金70,111.20元。该委于同日作出吉劳人仲字[2019]525号不予受理通知书，以熊海林的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，决定对其仲裁申请不予受理。熊海林对此不服，诉讼至法院。另查：2019年1月8日，一汽大众公司召开第二届职工代表大会第八次会议，审议通过了《薪酬管理办法（草案）》，该办法规定：“奖福基金从上年度税后利润提取，用于在职员工奖励，具体分配办法由公司党委会决策；发放范围为发放时在册的中方劳动合同工（含退休、死亡、集团内调转的员工）”。原审法院认为，（一）关于《解除（终止）劳动合同证明书》是否应予撤销的问题：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”本案中，熊海林向一汽大众公司提出辞职申请，在征得一汽大众公司同意后，双方于2019年4月29日解除劳动合同，并由一汽大众公司出具《解除（终止）劳动合同证明书》。熊海林主张一汽大众公司以欺诈手段使其在违背真实意思的情况下在《解除（终止）劳动合同证明书》签字，缺乏事实及法律依据，对其要求撤销《解除（终止）劳动合同证明书》的主张不予支持。（二）关于“2018年奖金”是否应予发放的问题：1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”案涉《薪酬管理办法》系一汽大众公司召开职工代表大会审议通过，且在会前已经征求工会意见，并通过一汽大众公司网站、报纸等方式向全体员工进行公示，故可以作为本案审理依据。2.根据熊海林与一汽大众公司签订的劳动合同的约定，薪酬计算及支付方式按一汽大众公司相关规章制度执行，故此亦应依据《薪酬管理办法》判断一汽大众公司是否应向熊海林支付其主张的“2018年奖金”。3.熊海林主张的“2018年奖金”的性质为奖福基金，根据《薪酬管理办法》的规定，奖福基金属于员工薪酬以外的其他类别，从上年度税后利润提取，用于在职员工奖励，由公司党委会决策具体分配办法，发放范围为发放时在册的中方劳动合同工。由上可知，奖福基金属于特殊福利，不当然纳入员工工资范围。是否发放及如何发放取决于一汽大众公司上一年度的实际获益情况，一汽大众公司对其发放具有自主决定权。熊海林在2019年度奖福基金发放时已经离职，非一汽大众公司在册的中方劳动合同工，不符合奖福基金领取条件，其要求一汽大众公司支付“2018年奖金”，于法无据，不予支持。综上,依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定,原审判决：驳回熊海林的诉讼请求。案件受理费5元，由熊海林负担。宣判后，熊海林不服，向本院提起上诉，请求二审法院依法撤销原审民事判决，依法改判支持熊海林原审时的诉讼请求，本案一、二审诉讼费由一汽大众公司承担。主要事实及理由是原审判决认定事实不清，适用法律错误。1.原审法院认定一汽大众公司制定的《薪酬管理办法》，通过了民主程序并已经向劳动者公示了，可以作为本案审理依据，事实不清，证据不足。1.1根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。但是一汽大众公司并没有提供证据证明其召开的职工代表大会审议的《薪酬管理办法》草案是经过与职代会或全体员工讨论后草拟提出的，也没有证据证明在召开职代会的过程中与工会或职工代表进行了平等协商。相反一汽大众公司只是简单粗暴的将事先单方制定的《薪酬管理办法》草案让职代会进行表决，根本没有经过协商、讨论、修改的民主程序。1.2根据一汽大众公司提供的证据3中《职工代表大会会议通知》显示的职代会开会地点与《职工代表大会签到记录》显示的职工代表签到地点不一致，证明一汽大众公司召开的所谓的“职代会”是没有职工代表参加的虚假的职代会。且一汽大众公司没有证据证明《职工代表大会签到记录》上的“职工代表”的身份是真实的，也没有证明签字的“职工代表”身份是通过合法选举产生的且仍然在任期之内。因此，一汽大众公司应承担举证不能的法律后果。1.3一汽大众公司有义务将事关劳动者权利的重大事项公示或告知劳动者，尽到让劳动者知晓的义务。如果采用公示的方式，应取得与告知相同的法律效果，而不是未经通知，就胡乱、随意发表在一个熊海林不知情的APP、报纸上，且一汽大众公司没有证据证明该份《一汽大众报》已经一汽大众公司签收知晓了，也没有证据证明已经告知了熊海林于什么时间在什么软件上查看什么内容，在当今信息爆炸时代，熊海林没有义务去猜测一汽大众公司履行公示义务的时间、方式、地点。因此，一汽大众公司根本没有尽到法律上的公示或告知义务，没有证明熊海林已经知晓了《薪酬管理办法》。综上，一汽大众公司制定的《薪酬管理办法》，制定程序违反《劳动合同法》第四条规定的民主程序，侵害了熊海林的合法权利，不能作为本案的审理依据。2.原审法院认定奖福基金属于员工福利，一汽大众公司有理由不向熊海林发放，依据不足，与双方提交证据相违背，且法律适用错误。2.1原审法院认为该奖福基金属于福利而不是劳动报酬，且发放时熊海林已经离职，不应获得该劳动报酬，属于事实认定错误。首先，原审法院认定奖福基金属于员工福利且不应向熊海林发放的依据是一汽大众公司制定的《薪酬管理办法》，但是该《薪酬管理办法》制定程序违法，根据《劳动法》的规定，不能作为本案审理依据。因此，不能依照《薪酬管理办法》认定奖福基金属于员工福利而不给熊海林发放奖福基金。其次，熊海林提供的证据5已经证明了一汽大众公司将该奖福基金称为“全年一次性奖金”并进行了代扣代缴个人所得税。另外，一汽大众公司提供的证据5中一汽大众公司制作的《工资表》也自认了年底发放的奖福基金是“全年一次性奖金”。可见一汽大众公司自己也认可奖福基金的性质是工资，是劳动报酬，而不是福利。一汽大众公司在公司内部如何称谓奖福基金，是一汽大众公司的权利，但是不论如何称谓，也改变不了其工资属性。2.2原审法院认为一汽大众公司有权决定不给熊海林发放奖福基金，属于法律适用错误。既然该奖福基金属于劳动报酬的一部分，按照《劳动合同法》第三十条的规定，及时足额支付劳动报酬是公司的法定义务。奖福基金虽然是从税后利润提取，一汽大众公司有权根据税后利润决定是否向全部员工发放，但是根据同工同酬原则，一汽大众公司无权只给一部分员工发放奖福基金而拒绝向熊海林发放。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，“用人单位减少劳动报酬而发生劳动争议的，由用人单位疗举证责任”。一汽大众公司举证不足，应承担不利的法律后果，即一汽大众公司应向熊海林发放奖福基金。3.结合一汽大众公司给丁创发放奖福基金的证据可以得出，解除劳动合同证明仅仅是一汽大众公司办理离职手续的格式化程序文本，不能据此认定一汽大众公司已经结清熊海林的全部劳动报酬，况且在一汽大众公司于2018年12月预扣熊海林的奖福基金交纳社保的情况下，熊海林有理由相信，一汽大众公司会按时发放奖福基金，基于此熊海林才签订了无经济纠纷的离职证明。现一汽大众公司违反法律规定，拒不支付奖福基金，欺骗了熊海林，侵害了熊海林的合法权益，熊海林有权要求撤销无经济纠纷的离职证明，维护自身合法权益。被上诉人一汽大众公司二审时辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。二审审理查明的事实与原审查明的事实一致。本院认为，一、关于熊海林要求撤销《解除（终止）劳动合同证明》的诉讼请求，2019年4月4日，熊海林向一汽大众公司递交了《员工辞职申请表》，2019年4月28日，一汽大众公司人力资源部经理在该表上加盖了一汽大众公司的公章，审批同意熊海林的离职申请。2019年4月29日，一汽大众公司按照熊海林递交的《员工辞职申请书》内容，出具了《解除（终止）劳动合同证明》，现熊海林主张与一汽大众公司签署上述证明时存在受欺诈情形，但是并未提供充分证据予以证明，故对其该诉讼请求，本院不予支持。二、关于熊海林要求一汽大众公司支付2018年奖金，经审查，熊海林主张的2018年奖金系一汽大众公司于2019年熊海林离职后发放的“奖福基金”。根据一汽大众公司提供的证据能够证明其制定《薪酬管理办法》经职工代表大会审议通过，此前征求了工会意见，并向全体员工进行过公示，故该《薪酬管理办法》制定程序合法有效，用人单位和劳动者均应予遵守。该办法将员工的薪酬分为基本工资、或有部分及福利部分，除此之外还规定了“奖福基金”。根据该办法规定，奖福基金来源于上年度税后利润，用于在职员工奖励，发放范围系发放时在册的中方劳动合同工（含退休、死亡、集团内调转的员工）。本案中，熊海林要求一汽大众公司发放的“奖福基金”的时间是2019年12月，此时熊海林已经从一汽大众公司处离职，不属于《薪酬管理办法》规定的“发放时在册的中方劳动合同工”标准，故熊海林的诉请缺乏事实根据，本院不予支持。关于熊海林主张案外人丁创离职后，一汽大众公司于2019年12月为其发放了“奖福基金”，经审查，丁创离职时间是2018年11月20日，其离职时一汽大众公司并未制作及颁布《薪酬管理办法》，故该办法不适用发布之前已经离职的劳动者，故一汽大众公司为丁创发放了奖福基金，而熊海林系在《薪酬管理办法》发布之后离职，故熊海林提供一汽大众公司为丁创发放奖福基金的证据不能证明一汽大众公司亦应当为其发放。关于熊海林主张一汽大众公司每月将薪福基金预先计算在社保基数和纳税基数中，经审查，在熊海林在未离职时一汽大众公司预先扣除该部分来增加熊海林的缴费基数，这并未损害熊海林的利益，但是并不能由此证明即使熊海林在离职的情况下，仍为其发放该笔款项。上诉人熊海林的上诉理由不能成立。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人熊海林负担。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  高婧明二〇二〇年九月二十五日书记员  高 珊