安徽省芜湖市三山区人民法院民 事 判 决 书(2020)皖0208民初1127、1158号原告（暨被告）：郭红兵，女，1967年7月23日出生，汉族，住安徽省芜湖市镜湖区。委托诉讼代理人：徐文君，安徽吉和律师事务所律师。委托诉讼代理人：鲍琪玮，安徽吉和律师事务所律师。被告（暨原告）：芜湖新兴际华投资管理有限公司，住所地安徽省芜湖市三山区峨山西路8号。统一社会信用代码91340208577095833C。法定代表人：吴法正，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：方宏，安徽正伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：路巍，安徽正伦律师事务所律师。原告（暨被告）郭红兵与被告（暨原告）芜湖新兴际华投资管理有限公司（以下简称新兴际华公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月3日、6月10日分别立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了合并审理。郭红兵及其委托诉讼代理人徐文君、新兴际华公司委托诉讼代理人路巍到庭参加诉讼。审理期间，双方当事人申请庭外和解，但未达成一致意见。本案现已审理终结。郭红兵向本院提出诉讼请求：判决新兴际华公司1.补发2019年7月、8月、9月、10月、11月、12月的工资共计人民币35000元;2.支付赔偿金170000元(8.5个月×10000元×2);3.补发2019年应休未休年休假工资20689.66元(10000元÷21.75天×15×3);4.支付郭红兵一个月代通知金10000元。事实与理由：2011年10月郭红兵被新兴际华公司聘用为公司设计师、设计部经理，工资年薪为12万元，按平均每月80%发放，剩余部分年底一次性补发。2013年4月，郭红兵工资被调整为年薪15万元，具体发放模式仍按照前述方式。2015年5月12日，根据新兴际华公司《总经理办公会议纪要》正式任命郭红兵为前期部副部长，负责公司项目规划设计，前期手续申报工作。新兴际华公司长时间未将2013年、2014年剩余20%工资发放给郭红兵,经多次追要未果。新兴际华公司于2019年4月15日未经双方协商，擅自向郭红兵出具《关于调整工作岗位的通知》，单方对郭红兵调岗降薪，月工资降低为税前4000元。后经三山区劳动仲裁委裁决、三山区人民法院及芜湖市中级人民法院两审判决，新兴际华公司向郭红兵给付了2013年、2014年拖欠工资及2019年4月至6月违法调岗少发的工资共计67500元。2019年7月至12月期间，新兴际华公司仍不恢复郭红兵原有工作岗位，继续按照违法调岗的结果每月少发6000元工资，且不让郭红兵进行年休假。公司实际负责人郭晨光又将郭红兵微信拉黑，并踢出工作群组，对郭红兵进行精神摧残。此外，还将郭红兵办公室的椅子、沙发撤走，将办公室资料洗劫一空。2019年12月13日新兴际华公司见无法让郭红兵主动辞职，遂发出《解除劳动合同通知书》，未发放郭红兵2019年12月份的半个月工资。针对上述情况，郭红兵向三山区仲裁委申请仲裁，要求裁决新兴际华公司支付拖欠工资、赔偿金、未休年休假工资和代通知金。三山区仲裁委却认为新兴际华公司解除劳动合同的行为不违法。郭红兵对裁决结果不服，故诉至法院，望判如所请。新兴际华公司辩称：1.工资一览表反映郭红兵的月工资标准应为10000元，公司副总经理刘向东与公司存在利害关系，其对前期工资标准并不知情，也没有权利审批证明；2.公司依据劳动法第47条、劳动合同法第40条进行降薪、解除劳动合同是合法的，无需支付代通知金。新兴际华公司向本院提出诉讼请求：1.不予支付经济补偿金;2.不予支付自2019年7月至2019年12月的差额工资。事实与理由：首先，三山区仲裁委对“经济补偿金”的裁决超出郭红兵的请求范围，同时，对郭红兵离职前月平均工资认定为10000元缺乏事实与法律依据。其次，依据劳动法第47条之规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平；劳动合同法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。新兴际华公司因工程完工，郭红兵所在的设计部客观上无须存在，加之基于公司自身经营现状，公司于2019年4月15日以书面通知的形式对郭红兵的工作及薪资标准等进行了调整，属依法行使用工自主权。公司对郭红兵调岗降薪后，其仍继续到岗数月，依据相关司法解释规定，即便双方未能就变更劳动合同达成一致，也已然形成劳动合同的实际变更。因此，无论从用人单位的经营自主权还是依据现行法律规定，双方的劳动合同已然变更。综上，新兴际华公司为维护自身权益诉至法院。郭红兵辩称：1.根据劳动合同法第44条、第46条规定，新兴际华公司单方面主动解除劳动合同，已经符合了应当支付经济补偿金的法定情形。本案中，郭红兵虽然未诉请支付经济补偿金，但经济补偿金已被诉请的赔偿金所涵盖，不论从合法依规的角度还是从节约司法资源的角度，仲裁委在认定新兴际华公司不构成违法解除劳动合同的情况下，裁决新兴际华公司支付经济补偿金不违反程序，没有超出郭红兵的请求范围。2.新兴际华公司擅自调岗降薪属于违法且违背劳动合同，已经（2020）皖02民终158号判决书认定。新兴际华公司并无证据证明其对郭红兵的调岗降薪行为具备充分合理的客观事由，应属无效。郭红兵在法定期限内已对调岗降薪提出了异议，也从未和新兴际华公司之间形成过任何实际变更劳动合同的关系，因此新兴际华公司主张劳动合同发生了事实上的变更不成立。郭红兵为证明其诉讼主张，向本院提交如下证据：1、劳动合同书、芜新投【2015】03号总经理办公会议纪要、通讯录，证明郭红兵与新兴际华公司的劳动关系；郭红兵的工作岗位、职务、负责工作内容。新兴际华公司对上述证据的真实性无异议。本院经审查对该组证据的真实性予以认定。2、新兴际华公司经理层、部门设置，证明设计部具体职能。新兴际华公司对上述证据无异议。本院经审查认为，该组证据为复印件，且与本案争议问题无关联，故对其真实性暂不予认定。3、银行流水、情况说明、关于刘向东等同志任命的通知，证明郭红兵的工资发放情况及新兴际华公司违法事实。新兴际华公司对该组证据的证明目的有异议。本院经审查对该组证据的真实性予以认定。4、2019年5-7月银行流水、《关于调整工作岗位的通知》、《关于公司降薪调岗通知的回复函》、EMS邮政快递单、2012年度获评“先进员工”证书，证明新兴际华公司有违法事实，郭红兵不同意其单方调岗降薪。新兴际华公司对该组证据的真实性无异议，但认为达不到证明目的，公司是依法依规调岗。本院经审查认为，2012年度获评“先进员工”证书与本案无关联，故不予认定，对该组其他证据的真实性予以认定。5、新兴铸管配套（荷塘月色）一期竣工验收需要解决的问题、专家论证审查报告，证明新兴际华公司调岗降薪不符合公司实际情况，调岗理由虚假。新兴际华公司不认可该组证据的证明目的。本院经审查认为，该组证据为复印件，且与本案无关联，故不予认定。6、仲裁裁决书（[2019]芜三劳人仲第029号、[2020]芜三劳人仲第006号）、（2019）皖0208民初2577号民事判决书、（2020）皖02民终158号民事判决书，证明新兴际华公司拖欠工资及违法调岗的事实已经仲裁委及法院认定。新兴际华公司对该组证据的真实性无异议，但不认可证明目的。本院经审查，对该组证据的真实性予以认定。7、解除劳动合同通知书、2019年8-12月银行流水，证明新兴际华公司仍继续拖欠工资，之后违法解除劳动关系。新兴际华公司不认可该组证据的证明目的。本院经审查对该组证据的真实性予以认定。8、微信聊天截图、相关工作证明、劳动合同、社保缴费记录，证明郭红兵累计工作满20年，应当享受的15天年休假被新兴际华公司违法拒绝。新兴际华公司请求法院依法审查证据的真实性。本院经审查，微信聊天截图因未能证实人员身份情况，不予认定；对工作证明、劳动合同、社保缴费记录的真实性予以认定。9、录音资料、岗位交接清单图片、2019年12月13日打卡截图，证明郭红兵2019年12月份仍在公司工作，新兴际华公司所发《解除劳动合同通知书》上的落款时间虚假。新兴际华公司认为录音内容的真实性无法确定，岗位交接清单图片和2019年12月13日打卡截图不能达到证明目的。本院经审查认为，录音资料因未能证明人员身份情况，不予认定；岗位交接清单图片、2019年12月13日打卡截图能相互印证郭红兵在新兴际华公司工作至2019年12月13日的事实，故予以认定。10、员工离职审批表复印件，证明褚梦婕系设计前期部开发专员，员工离职审批表载明的岗位与新兴际华公司提交的总经理办公会议记录不一致，总经理办公会议记录虚假。新兴际华公司认为，该份证据与本案无关联性且为复印件，不能作为定案依据。本院经审查，对新兴际华公司的质证意见予以采纳，对该证据不予认定。新兴际华公司为证明其诉讼主张，向本院提交如下证据：1、单位（子单位）工程式质量竣工验收记录，证明新兴际华公司代建项目新兴铸管配套项目1#-7#楼已竣工验收，工程早已结束，无其他设计工作的事实。郭红兵认为该份证据达不到证明目的。本院经审查对该份证据的关联性不予认定。2、《关于芜湖新兴际华投资管理有限公司岗位设置及职责》（芜新投〔2019〕03号），证明新兴际华公司已于2019年3月6日取消前期设计部。郭红兵认为岗位设置及职责文件的印发未经正当程序，也未曾向郭红兵出示告知，不予认可。本院经审查，对该证据的证明目的不予采纳。3、《总经理办公会议记录》（芜新投【2019】04号），证明新兴际华公司根据公司长期亏损情况，决定撤销前期设计部副部长岗位。郭红兵对该证据的真实性与证明目的均不予认可。本院经审查对该份证据的证明目的不予采纳。4、工资一览表，证明郭红兵的工资构成，其年薪未达12万元，公司已按时足额发放工资。郭红兵认为该证据达不到证明目的。本院经审查，结合（2019）皖0208民初2577号生效民事判决，对该份证据的证明目的不予采纳。5、2016-2018年财务报表、审计报告，证明公司长期处于亏损状态，且相关工程已经竣工，无需设计岗。郭红兵认为该组证据与本案无关联，不能达到证明目的。本院经审查，对郭红兵的质证意见予以采纳，对该组证据的证明目的不予采纳。6、关于调整工作岗位的通知，证明公司调岗合法。郭红兵认为，在（2020）皖02民终158号民事判决书中已认定新兴际华公司对郭红兵的调岗降薪行为属无效，该份证据达不到证明目的。本院经审查对该份证据的证明目的不予采纳。7、［2020］芜三劳人仲第006号仲裁裁决书，证明仲裁裁决支付经济补偿金超出了申请范围。郭红兵认为仲裁裁决并未超出请求范围，且两审法院已认定新兴际华公司单方调岗降薪属无效行为。本院经审查对该份证据的真实性予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：郭红兵于2011年10月1日与新兴际华公司签订《劳动合同书》，合同期限为一年，任职设计前期部岗位，职务为设计师。合同期满后，郭红兵与新兴际华公司分别于2012年、2013年、2014年续签劳动合同，其中2014年签订的为无固定期限劳动合同。2011年8月22日，新兴际华公司作出《关于刘向东等同志任命的通知》，任命刘向东同志为新兴际华公司副总经理，负责公司全面工作，履行公司总经理职责。2015年5月12日，新兴际华公司召开总经理办公会议，确定郭红兵担任设计前期部副部长，负责公司项目规划设计、前期手续申报等工作。公司总经理不在芜湖期间，由刘向东副总经理负责按计划推进公司各项工作。郭红兵入职后，新兴际华公司于2011年10月-2015年9月分别向其发放基本工资8000元、8500元、10000元，不含岗位工资、岗位津贴、学历津贴等，2015年10月后发放的工资组成包含基本工资、岗位工资、岗位津贴、学历津贴等，2012年10月-2014年12月新兴际华公司所发放的工资均由刘向东进行审批。2015年11月23日，郭红兵出具情况说明，载明其入职年薪暂定120000元（按平均每月80%发放，没有加班工资，也不设加班补休），2013年工资年薪调整为150000元，工资每月10000元（年薪的80%），2013年、2014年两年的年薪均差30000元未发放。刘向东于当日在该情况说明上签署“情况属实”。2019年4月1日，新兴际华公司召开总经理办公会议，决定解聘刘向东，撤销公司前期设计部副部长岗位，设定为前期岗。2019年4月15日，新兴际华公司向郭红兵出具《关于调整工作岗位的通知》，载明“由于我公司代建项目早已结束，现阶段属于结算、收尾状态，另我公司属于长期亏损企业，且无其他经营业务，经公司研究决定，撤销前期设计部设计师岗位，即日起我公司拟对您工作岗位进行调整，调整后您的工作岗位为前期岗，月薪为4000元。次月起社保、住房公积金按调整后薪金基数计算缴纳”。郭红兵收到该通知后，于2019年4月25日向新兴际华公司发出回复函，表示不同意公司单方面降薪调岗。因双方劳动争议，郭红兵请求芜湖市三山区劳动人事争议仲裁委员会裁决新兴际华公司1.支付2013年、2014年的拖欠工资60000元；2.补发2019年4月、5月、6月的工资15000元；3.按照郭红兵实际工资水平足额补交2011年10月至2016年6月的社会保险费；4.按照郭红兵实际工资水平足额补交2011年10月至2015年8月及2016年6月至2018年6月的住房公积金。芜湖市三山区劳动人事争议仲裁委员会作出[2019]芜三劳人仲第029号裁决：一、新兴际华公司一次性支付郭红兵工资差额67500元；二、驳回郭红兵其他仲裁请求。新兴际华公司不服仲裁裁决，诉至本院。本院在（2019）皖0208民初2577号案件中查明，新兴际华公司与郭红兵均认可新兴际华公司于2013年4月-2019年4月15日向郭红兵每月发放工资10000元，2019年4月16日-2019年6月30日按照每月4000元的标准向郭红兵发放工资。本院在该案中认为，2013年4月起郭红兵的年薪调整为150000元，2015年新兴际华公司股权变更后工资标准恢复为年薪120000元；新兴际华公司于2019年4月15日对郭红兵作出的调岗降薪行为无效，新兴际华公司还应按原约定10000元/月的标准支付工资，故判决：新兴际华公司于判决生效后十日内支付郭红兵工资差额67500元。新兴际华公司不服该判决并上诉，芜湖市中级人民法院作出（2020）皖02民终158号终审判决：驳回上诉，维持原判。2019年7月至11月，新兴际华公司仍按照每月4000元的标准向郭红兵发放工资。2019年12月13日，新兴际华公司书面通知郭红兵解除劳动合同，载明：“鉴于双方因工作岗位调整未达成一致，根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，本单位定于2019年11月30日与你解除劳动合同。”2019年12月18日，郭红兵与新兴际华公司完成工作交接。新兴际华公司未向郭红兵发放2019年12月的工资。截至2018年12月31日，郭红兵累计工作已满20年。2019年，郭红兵仅于10月休了1天年休假。因双方劳动争议，郭红兵请求芜湖市三山区劳动人事争议仲裁委员会裁决新兴际华公司1.补发2019年7月-12月的工资35000元；2.支付赔偿金170000元；3.支付应休未休年休假工资20689.66元；4.支付一个月代通知金10000元。芜湖市三山区劳动人事争议仲裁委员会作出[2020]芜三劳人仲第006号裁决：一、新兴际华公司支付郭红兵工资差额34597.7元、经济补偿金85000元、未休年休假工资差额12873.56元，合计132471.26元；二、驳回郭红兵其他仲裁请求。新兴际华公司和郭红兵均不服该仲裁裁决，遂成讼。本院认为，本案争议焦点为：1.补发2019年7月-12月工资的主张是否成立；2.经济赔偿金或经济补偿金能否支持；3.应休未休年休假工资的金额；4.支付代通知金的主张是否成立。关于争议焦点1，新兴际华公司在未与郭红兵协商一致的情况下，单方对郭红兵进行调岗并大幅度减少劳动报酬，且未能证明其具备充分合理的客观事由，故其对郭红兵的调岗降薪行为无效。新兴际华公司于2019年12月13日书面通知郭红兵解除劳动合同，此前工资仍应按原约定的10000元/月标准支付。因2019年7月至11月，新兴际华公司按照4000元/月的标准向郭红兵发放工资，故应补发郭红兵此期间的工资差额为（10000元/月-4000元/月）×5个月，即30000元。郭红兵2019年12月13日收到解除劳动合同书面通知时，仍在新兴际华公司工作，按照《关于职工全年月平均工资时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）规定，郭红兵2019年12月应发工资为(10000元/21.75天×10天)，即4597.7元。故新兴际华公司应支付郭红兵2019年7月至12月的工资及工资差额，合计34597.7元。关于争议焦点2，新兴际华公司以“双方因工作岗位调整未达成一致”为由解除劳动合同，不属于劳动合同法第八十七条规定的违法解除或终止劳动合同的情形，故对郭红兵诉请的赔偿金不予支持。但新兴际华公司单方面解除劳动关系，符合劳动合同法第四十六条支付经济补偿金的情形，新兴际华公司应支付郭红兵经济补偿金。郭红兵2011年10月入职，2019年12月解除劳动关系，工作年限为8年零2个月，经济补偿金为10000元/月×8.5个月，即85000元。关于争议焦点3，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，郭红兵2019年度的年休假为15天，新兴际华公司只安排郭红兵休了1天，故新兴际华公司还应支付郭红兵2019年度的未休年休假工资差额(10000元/21.75天×14天×200%)，即12873.56元。关于争议焦点4，新兴际华公司因工作岗位调整未能与郭红兵达成一致意见，遂于2019年12月13日书面通知郭红兵解除劳动合同，并自2019年12月停止支付其工资。郭红兵依据劳动合同法第四十条规定，选择诉请新兴际华公司支付代通知金，即额外支付其一个月工资，据此，可认定双方劳动合同已解除。郭红兵要求新兴际华公司额外支付其10000元的诉请于法有据，本院予以支持。综上，为保护劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条第三项、第四十七条第一、三款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、芜湖新兴际华投资管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付郭红兵工资及工资差额34597.7元、经济补偿金85000元、未休年休假工资差额12873.56元、代通知金10000元，合计142471.26元。二、驳回郭红兵的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费各减半收取5元，由郭红兵负担5元（案号1127），芜湖新兴际华投资管理有限公司负担5元（案号1158）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于芜湖市中级人民法院。审判员  方慧二〇二〇年九月二十三日书记员  许丽本案适用法律条款：《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。