文书内容江苏省泰州市海陵区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏1202民初681号原告：全丽，女，1988年1月25日生，汉族，住江苏省兴化市。委托诉讼代理人：赵勇，江苏奕俊律师事务所律师。被告：西藏新城悦物业服务股份有限公司泰州分公司，住所地江苏省泰州市海陵区海陵北路京都花园西门南侧城北麦创空间。负责人：袁婴，该公司总经理。委托诉讼代理人：周晶梅，女，该公司职员。原告全丽与被告西藏新城悦物业服务股份有限公司泰州分公司（以下简称新城悦物业泰州分公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告全丽及其委托诉讼代理人赵勇、被告新城悦物业泰州分公司的委托诉讼代理人周晶梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告全丽的诉讼请求：1、判决确认被告与原告解除劳动合同违法并支付原告经济赔偿金14000元；2、判决被告支付拖欠原告工资3500元；3、诉讼费由被告负担。事实与理由：原告于2018年4月20日进入被告单位工作，工作地点为泰州市皇家花园二期售楼处，一直担任案场客服，负责售楼处水吧工作。2019年10月16日，被告在未与原告协商一致的基础上，单方面强行变更原告的工作岗位和工作内容，并拒绝与原告签订书面变更劳动合同，且阻止原告继续去原岗位原工作地点继续上班。2019年10月25日，被告发出《解除劳动合同通知书》，单方面与原告解除劳动关系。原告认为，被告单方擅自变更工作地点和工作岗位，违约在先；被告与原告所签订的劳动合同关于调岗的约定无效；原、被告间系劳动关系，被告实质上是以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同，但被告故意将规章制度与劳动合同混同，以此减轻或免除自身关于制定规章制度应经过民主程序并进行有效公示的法定义务。劳动仲裁委作出的仲裁裁决认定的事实错误，原告因不服仲裁裁决，故提起诉讼，请求法院依法支持原告的诉讼请求。被告新城悦物业泰州分公司辩称，被告与原告于2018年4月20日签订劳动合同，该合同系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，合法有效，双方均应受其约束。被告根据劳动合同及原告向被告出具的自愿调动承诺书，在向原告说明情况后，将原告由泰州皇家花园案场客服调至泰州皇家花园客服管家岗，并承诺薪资待遇保持不变，被告的调整行为并未违反法律及双方合同约定。原告自接到被告的调动申请后拒绝上班，其行为已构成旷工。被告多次向原告发出到岗通知，但原告仍无动于衷继续旷工，被告迫于无奈，根据劳动合同约定未经甲方书面同意，无故旷工超过三天的甲方有权随时解除劳动合同且无需承担任何责任，被告系合法解除劳动合同，故原告主张经济赔偿金没有任何依据。原告2019年10月只工作至16日，被告已按其实际出勤天数支付其工资，未有拖欠工资的行为。综上，请求依法驳回原告诉请。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年4月20日，原告（乙方）与被告（甲方）签订劳动合同一份，合同约定：合同期限自2018年4月21日至2021年6月30日；工作地点为常州，甲方因工作需要临时安排乙方在此之外的地点工作的，乙方须服从工作安排，甲方因经营及业务的需要调配乙方工作地点工作的，乙方予以同意；工作岗位为物业服务岗位，乙方签署本合同时对岗位录用条件已充分知晓并理解，甲方因工作需要，按照诚信合理的原则，向乙方说明情况后，可以在甲方所在集团公司（含关联企业）业务范围内调整乙方工作岗位，乙方的工作地点及劳动报酬随岗位调整而调整；每月15日前为发薪日，乙方的基本工资为每月1900元，加班工资以基本工资作为计算基数；工作时间标准工时工作制；第8条劳动合同解除、终止第1款第（1）项约定，违反甲方规章制度，且甲方规章制度规定可以解除劳动合同，第（2）项约定，未经甲方书面同意，无故旷工超过三天的，甲方有权随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。2019年10月14日，被告人事工作人员微信通知原告，载明：因公司业务需要，经公司研究，现调你从泰州皇家花园案场客服岗位调到泰州皇家花园客服管家岗位，调岗从2019年10月16日开始执行，调岗后的薪资待遇保持不变。请今明两日将现岗工作交接完毕并前往新岗位报到。原告要求书面调动。10月18日、19日，被告人事会计工作人员两次微信通知原告找沈秋华主管对接工作，尽快到皇家花园项目上班。原告称因调岗未协商一致，亦未收到书面调离通知，拒绝到新岗位报道。被告人事会计工作人员告知原告，如长期不到岗将按公司规章制度处理。10月21日，被告再次催促原告到新岗位上班。原告再次要求书面通知。被告人事会计工作人员称：无论案场和项目都要派人去常州支援交付，之前张雪萍已和原告讲过，原告既然认为自己是案场的人，就去常州太湖项目协助交付，为期一周起。原告称同意时间太久，拒绝出差。当日，被告向原告发出书面《催促上岗通知书》，要求原告至新岗位上班。次日，原告收到该通知书。10月25日，被告书面告知总公司工会委员因原告无故旷工，决定解除与原告的劳动合同。被告总公司工会委员会同意被告解除意见。当日，被告以原告于2019年10月16日以来旷工为由，解除与原告的劳动合同。被告确认原告2019年10月正常上班至16日，其中10月6日、7日、15日休息。后原告申请劳动仲裁，主张确认被告解除劳动合同的行为违法并要求被告支付经济赔偿金14000元、拖欠的工资3500元。泰州市劳动人事仲裁委员会于2019年12月20日作出泰劳人仲案字〔2019〕第322号仲裁裁决书，裁决不支持原告的各项仲裁请求。原告因不服仲裁裁决，诉讼来院。2016年6月10日，被告总公司召开职工代表大会，讨论通过2016年新《员工手册》。被告总公司通过公司网站将《员工手册》予以公布。《员工手册》第三奖惩内容第2条惩处第（4）款规定，劳动者无正当理由不服从工作分配和调动、指挥或连续旷工超过3天或一年内旷工超过5天等情形之一的，视为严重违纪行为，单位可以解除劳动关系，无任何经济补偿。另查明，自2018年11月至2019年10月，原告每月实发工资分别为3182.98元、3530.42元、2573.61元、3905.97元、3571.97元、3323.35元、3943.93元、3865.59元、3301.75元、2945.39元、2989.23元、1731.35元。本院认为，本案的争议焦点为：1、被告调整原告工作岗位是否合理？2、被告认定原告连续旷工三天以上，解除与原告的劳动合同是否合法？3、被告是否拖欠原告2019年10月工资？关于争议焦点1，本院认为，在不违反法律强制性规定的情形下，被告拥有用工自主权和管理权。原、被告签订的劳动合同中约定原告的工作岗位为物业服务岗位，并明确约定被告可以因经营及业务的需要调配工作地点，故被告基于经营和管理需要，可以调整原告的工作岗位。关于被告调岗是否合理的问题，首先，新旧工作岗位虽然因服务对象不同类，工作内容有所变化，但两个岗位都属于物业服务岗，被告并未改变岗位性质，调岗并不存在侮辱性或歧视性；其次，新旧工作岗位相距不远，并未给原告的工作和生活带来不便，增加其工作成本；再次，关于工资待遇，被告已承诺工资待遇保持不变，并未降低原告的工资待遇。综合以上意见，本院认为，被告的调岗行为并不违反法律法规，亦不存在恶意损害原告权益的情况，且符合双方劳动合同的约定，其调岗行为应属于合理合法。关于争议焦点2，对于用人单位合理合法的岗位调整和变化，劳动者应有容忍义务，予以接受和配合。被告多次催促原告到新岗位上班，并告知逾期未到岗的不利后果，原告仍拒不到岗，被告以原告未到新岗认定其旷工并无不当。原、被告签订的劳动合同及被告的规章制度中均规定连续旷工三天以上可以解除劳动合同，被告以原告连续旷工三天为由解除劳动合同，符合劳动合同的约定及规章制度的规定。同时，被告解除劳动合同已履行了告知工会的程序性规定，故其解除劳动合同的行为合法，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，不予支持。关于争议焦点3，2019年10月17日至29日，原告每日至原岗位单位门口拍照的行为不能认定其系正常出勤，原告主张此期间的工资无法律依据，不予支持。对于10月1日至10月16日的工资，结合原告的出勤情况，扣除原告个人应缴纳的各类保险、公积金等，本院认为被告已发放该期间的工资，原告诉请被告支付拖欠工资3500元，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下：驳回原告全丽的诉讼请求。本案受理费10元，由原告负担（原告已交5元，在收到判决书之日起七日内向本院补交诉讼费5元）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提交副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。审 判 长  龚习琴人民陪审员  窦虎英人民陪审员  陆琴桂二〇二〇年九月二十二日书 记 员  王 凡