上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终5392号上诉人(原审原告)：高举，男，1972年6月4日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。被上诉人(原审被告)：上海保生堂生物企业有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：赵宝生，执行董事。原审第三人：上海云镛电子商务有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：张爱民，执行董事。被上诉人及原审第三人共同委托诉讼代理人：丁月宝，上海市中天律师事务所律师。被上诉人及原审第三人共同委托诉讼代理人：姚婧，上海市中天律师事务所律师。上诉人高举与被上诉人上海保生堂生物企业有限公司(以下简称“保生堂公司”)、原审第三人上海云镛电子商务有限公司(以下简称“云镛公司”)因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初444号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。高举上诉请求：要求保生堂公司支付1、2019年1月至2019年7月劳动报酬差额人民币133，000元(币种下同)；2、解除劳动合同经济补偿金差额38，000元；3、未提前30日以书面形式通知解除劳动合同替代期工资差额19，000元。事实和理由：一、高举于2017年8月1日与保生堂公司签订书面劳动合同，约定合同期间为2017年8月1日至2020年7月31日，共计3年。虽然在劳动合同期内保生堂公司安排高举与云镛公司签订了第二份劳动合同，但高举仍在保生堂公司工作场所、工作岗位工作，为保生堂公司提供劳动，与保生堂公司的劳动关系并未解除。根据相关规定，可以认定高举并非本人原因与云镛公司签订劳动合同，故而高举与保生堂公司及云镛公司的两份劳动合同应均为有效。本案中，保生堂公司存在欠发高举2019年1月至7月工资的事实，在未履行提前通知义务的情况下终止双方劳动关系，理应支付经济补偿金及替代期工资。特别提请法庭注意，2019年7月底，保生堂公司法定代表人对前述事实予以确认，并有录音证据为证。二、一审法院以高举与云镛公司签订的劳动合同为依据，判定高举与保生堂公司的合同已于2018年3月31日解除，于法无据。劳动合同不具排他性，高举与保生堂公司以及云镛公司分别签订劳动合同，分别为两单位提供劳动，两单位分别支付工资．不违反法律法规的强制性规定，应遵循“法无禁止即可为”原则。根据此规定，保生堂公司及云镛公司对高举实际用工，分别约定工作内容和工资标准，均符合法律规定的。三、保生堂公司以2018年3月31日的退工手续，来证明高举的劳动关系已于2018年3月31日已经协商解除，证据不足。首先，退工手续是保生堂公司单方面行为，不能证明协商解除劳动关系，保生堂公司亦未提供证据证明双方签订过解除劳动合同协议。其次，按照相关规定，解除劳动合同应当支付经济补偿金，而保生堂公司不能提供向高举支付过经济补偿的证据，当然不能证明劳动关系已解除。再次，高举所从事的财务管理工作是保生堂公司业务的组成部分，属《会计法》管理的范畴。根据《中华人民共和国会计法》第四十一条规定，会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。根据此规定，若如保生堂公司所述，保生堂公司应提供高举的工作移交证据，而保生堂公司没有证据证明高举于2018年3月31日已办理了工作移交，也不能证明高举已离开工作岗位。最后，保生堂公司所述协商解除劳动关系，并不符合《劳动合同法》关于协商解除劳动合同的规定条款。故保生堂公司的主张不能成立。退而言之，即使2018年3月31日解除劳动关系成立，但由于2018年4月1日至2019年7月31日高举仍在保生堂公司工作，说明双方仍在按原条件继续履行劳动合同。根据相关规定，在2019年7月底之前，保生堂公司从未提出与高举终止劳动合同，也没有证据证明保生堂公司提出过终止劳动关系。保生堂公司仍应向高举支付拖欠的2019年1月至7月的劳动报酬和经济补偿金。综上．一审法院对是否存在劳动关系的事实认定不清，在保生堂公司未能提供有效证据证明与高举解除劳动关系的情况下，错误认定保生堂公司与高举劳动合同于2018年3月31日已经解除，对2018年4月1日至2019年7月31日双方仍在履行劳动合同的事实置若罔闻，全然不顾保生堂公司存在欠发工资的事实，作出了错误的判决，请求二审法院依法改判。保生堂公司辩称，第一，保生堂公司和高举已经不存在劳动关系，双方已在2018年3月31日协商一致解除劳动合同，并且办理了相关的退工手续。高举亦在2018年4月1日与云镛公司建立了新的劳动关系。第二，保生堂公司和高举也不存在事实上的劳动关系，高举未再向保生堂公司提供劳动，工资支付以及管理相对方都是云镛公司。第三，保生堂公司和高举签订的劳动合同是全日制的劳动合同，高举与云镛公司建立的也是全日制的劳动合同关系，在相同的8小时工作时间内不可能存在高举所谓的在同一个工作地点为两家独立的法人单位同时提供劳动的情况。综上，原判事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回。云镛公司坚持一审时的辩称意见并称，其一，离职时，云镛公司已按6000元之标准结清与高举的所有费用，高举签字确认。其二，高举在云镛公司担任财务的同时兼职多家单位做账，这些单位大多数是保生堂公司法定代表人赵宝生介绍的，从高举自行提供的录音证据也可清晰印证。故而，所谓19，000元并不是高举应得之工资而是他对外劳务费用的结算，由于是保生堂公司介绍的，赵宝生通过他私人的途径支付给高举具有合理性。高举以其在外的兼职劳务费用一并算入工资，并以劳动关系为基础来主张经济补偿金和替代期工资，显然不应得到支持，况且从法律上说，这两个性质的收入来源截然不同，不能混为一谈。综上，请求驳回上诉，维持原判。高举向一审法院提出诉讼请求，要求保生堂公司支付高举：1、2019年1月至2019年7月劳动报酬差额人民币133，000元；2、解除劳动合同经济补偿金差额38，000元；3、未提前30日以书面形式通知解除劳动合同替代期工资差额19，000元。一审法院经审理认定事实如下：高举于2017年8月1日进入保生堂公司担任财务总监，双方签订了期限为2017年8月1日至2020年7月31日的劳动合同，合同未约定工资标准。2018年4月1日，高举与云镛公司签订了期限为2018年4月1日至2020年7月31日的劳动合同，合同约定月工资标准为6，000元。高举于2019年7月29日对保生堂公司、云镛公司、上海极翔科技有限公司(以下简称“极翔公司”)、上海云镛科技有限公司(以下简称“云镛科技公司”)等相关材料进行移交，移交清单的监交人为张爱民。2019年7月30日，云镛公司向高举出具《解除劳动关系的通知》，主要内容为：公司业务终止、经营困难，故与高举于2019年7月31日解除劳动合同，公司将支付高举2019年7月1日至7月31日期间的工资及三个月的辞退补偿金，按每月6，000元总计18，000元。根据《员工离职交接表》显示，该表格抬头为云镛公司，“离职人承诺”栏内载明：“本人承诺：已就劳动关系存续期间所有问题达成一致并顺利办完所有离职交接手续，不存在任何纠纷和争议”，由高举签字确认，“公司负责人”栏由张爱民签字。另查明：保生堂公司法定代表人为赵宝生，李镇初、张爱民等为其自然人股东。云镛公司法定代表人为张爱民，李镇初等为其自然人股东。根据高举分别与赵宝生、李镇初2019年1月至2019年7月的微信聊天记录，高举与赵宝生就保生堂公司、云镛公司、极翔公司、云镛科技公司的财务工作进行沟通，高举与李镇初就保生堂公司、云镛公司、云镛科技公司的财务工作进行沟通。据查询高举就业信息，保生堂公司为高举办理了终止日期为2018年3月31日的退工手续；云镛公司为高举办理了起始日期为2018年4月1日、终止日期为2019年7月31日的用工登记手续。再查明：高举于2019年9月9日申请仲裁，要求保生堂公司支付2019年1月至7月期间的工资差额133，000元、解除劳动合同经济补偿38，000元、未提前30日通知解除劳动合同替代期工资差额19，000元。仲裁庭审中，高举称保生堂公司法定代表人口头与高举谈解除，保生堂公司以云镛公司的名义出具书面解除通知；已收到解除补偿18，000元，是云镛公司支付的。保生堂公司称双方于2018年3月底口头协商解除。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对高举的请求均不予支持。一审审理中，高举主张：保生堂公司与云镛公司的主体资格、电话号码相同，股权关联，经营地址混同，2017年8月1月至2019年7月31日高举与保生堂公司存在劳动关系，2018年4月1日后高举与保生堂公司、云镛公司均存在劳动关系，高举的工作由赵宝生管理。保生堂公司自行为高举办理了退工，未将退工单交给高举。高举在保生堂公司工作的期间工作内容有增加，工作地点都是保生堂公司的，工作方式和考勤没有变更。高举不存在兼职，管理的都是保生堂公司实际控制的公司。高举2017年8月的工资标准为22，000元／月，2018年4月变更合同后，由云镛公司为高举缴纳社保和公积金，工资标准变更为云镛公司支付6，000元／月，保生堂公司支付19，000元／月，2018年4月至7月是正常发放的，2018年8月起保生堂公司开始拖欠工资，2018年10月31日保生堂公司通过吴爱玲账户补发高举2018年8月工资19，000元，2018年11月19日吴爱玲补发2018年10月工资19，000元的60％即11，400元，2019年2月2日赵宝生补发2018年9月至12月的工资64，600元(其中2018年9月、11月、12月均为19，000元，10月为19，000元的40％)，2019年1月起一直没有发放，故高举以19，000元为基数向保生堂公司主张7个月的工资差额，经济补偿金也已扣除云镛公司支付的18，000元。离职交接表是高举与云镛公司签的，与保生堂公司无关。高举、保生堂公司的劳动合同一直存续且履行，高举与保生堂公司从未进行过交接，云镛公司的劳动合同是高举与云镛公司的事情。高举为证明其主张，提供了：1、银行明细，证明高举的工资情况，工资支付人有出纳徐向梅、吴爱玲、赵宝生，其中打钩的是工资，没打钩的是其他财务往来，高举只打印了所有收入项，未打印支出项。保生堂公司对该证据真实性无法确认，流水不完整，工资有时候是现金发放的，因此工资支付不固定。云镛公司认可保生堂公司意见，认为高举与财务之间不只有工资，还有其他财务往来所以无法分清。2、微信截屏，证明多个微信群成员都是相同的，保生堂公司用工混同，因为群名称和群成员有所变更，因此当庭演示的原始载体与高举提供的书面截图有部分出入。保生堂公司对该证据真实性无法确认，认为高举曾在保生堂公司工作过，高举在群里是正常的，保生堂公司与云镛公司存在业务往来，双方有过微信群，现在手机上只能看出群名称，是否还在使用无法知晓。云镛公司对该证据真实性无法确认，认为群名不足以认定高举与保生堂公司存在劳动关系，而应该从劳动合同的签订、履行来认定。3、高举与张华的微信聊天记录，证明保生堂公司欠发高举工资的事实和金额，2019年7月15日高举向张华表示“欠我个人的工资19，000元／月”，保生堂公司没有否认欠薪的事实，张华是保生堂公司副总。保生堂公司与云镛公司对该证据真实性认可，但认为张华仅是保生堂公司股东，不管理公司，其也不在上海，张华在南京有自己的公司，有时候有财务需要高举处理，因此会与高举发生劳务关系，高举所说的“工资”实际为高举与张华的劳务结算。4、录音光盘及书面文字整理，证明保生堂公司与云镛公司混同用工，录音时间为2019年7月29日，系高举与赵宝生、李镇初的谈话，高举与保生堂公司沟通，保生堂公司确认解除劳动合同、欠发工资、经济补偿金等事项。根据该谈话录音，赵宝生提到：“不来可以做顾问或兼着代账，做一个帮你们那个公司做一个财务顾问也可以……给个几千块钱呀，对吧，万把块都可以，问我们工资，我们工资2万多”；高举后称：“前面我来的时候，也是想着跟着赵总去发财呢，搞这个云镛电商，云镛电商没有怎么运作起来……解决了一部分保生堂的问题”，赵宝生未置可否；高举后又称：“第一个是欠的薪，一月份到后面每个月19，000元，这个要给我结掉。”赵宝生答：“1月份到3月份，当时我们在那边说了我们到3月份结束。”；后李镇初称：“当时我们讲的是到3月份，3月份以后有就给，没有就不给……我们从理论上讲，如果我跟李艳萍谈，我们3月份已经通知你了，给你讲实话……董事长说3月份，我不是给你讲有没有合适的工作，你自己看来不来，把工作做了就行了，你找到工作我们就结束，对吧？”录音中还提到“保生堂账上”、“云镛账上”等语句。保生堂公司对该证据真实性无异议，但认为保生堂公司不知道高举录音，因此该证据不具有合法性。高举在录音中及本次庭审中均说要解除的是2018年4月1日的劳动合同，该合同是高举与云镛公司签订的，与保生堂公司无关，录音中的人员仅代表保生堂公司，没有权利代表云镛公司解除高举与云镛公司的劳动合同，赵宝生没有确认高举的诉请。谈话录音发生在2019年7月29日，而高举与云镛公司协商解除劳动合同是在7月31日，该证据无法认定双方协商解除劳动合同的事实。云镛公司对该证据真实性无异议，但认为不能通过录音证明高举与保生堂公司的劳务关系，反而可以看出赵宝生是在为高举介绍劳务代做账。保生堂公司主张：2017年8月1日至2018年3月31日期间高举与保生堂公司存在劳动关系，2018年4月1日至2019年7月31日期间高举与云镛公司存在劳动关系。保生堂公司与云镛公司都是独立法人，双方都应承担独立的法律责任。高举、保生堂公司的劳动合同已于2018年3月31日协商解除，且由保生堂公司办理了退工手续，因此高举才能与云镛公司签订劳动合同。退工需要劳动者的手续才能办理，高举不可能不清楚。2018年4月后高举所有考勤和工作内容都是由云镛公司布置，与保生堂公司无关，保生堂公司与云镛公司地点是在同一个大区域内，但各自独立。保生堂公司与云镛公司不是关联公司，业务上有合作，云镛公司处新成立了一个项目，高举很看好所以入职云镛公司。高举与云镛公司建立了劳动关系，应向云镛公司主张相关费用而非保生堂公司。高举移交清单的监交人是云镛公司法定代表人，因此交接是发生在高举和云镛公司之间的。保生堂公司没有为高举补发过任何工资，高举称的赵宝生支付的不是工资而是其他的劳务费、借款等费用。云镛公司主张：同意保生堂公司的意见。保生堂公司与云镛公司间有业务往来，2018年4月后高举在外兼职财务，赵宝生介绍其兼职，双方有沟通也是正常的。高举与其他公司有劳务关系，赵宝生通过个人账户支付是因为其有些公司在南京，高举为其他公司代做账，存在业务上的资金往来。高举无法同时有两份全日制的劳动合同，不可能与两个公司同时存在劳动关系。云镛公司与高举于2019年7月31日协商解除了劳动关系，且高举领取了补偿金，云镛公司经营困难，2019年5、6月份陆续与员工解除了劳动关系，对此高举也是清楚的。一审法院认为，高举、保生堂公司均确认双方于2017年8月1日起存在劳动关系，予以确认，保生堂公司为高举办理了终止日期为2018年3月31日的退工手续。2018年4月1日，云镛公司与高举签订了劳动合同并为高举办理入职手续。由云镛公司向高举作出解除劳动合同的意思表示，高举的移交清单、离职交接表亦均系向云镛公司作出，结合高举微信聊天记录中的工作内容包含云镛公司等多家企业在内，法院对保生堂公司及云镛公司主张2017年8月1日至2018年3月31日期间高举与保生堂公司存在劳动关系、2018年4月1日至2019年7月31日期间高举与云镛公司存在劳动关系的意见予以采纳。保生堂公司与云镛公司均系具有独立法人资格的用人单位，故高举向保生堂公司主张2019年1月至2019年7月的劳动报酬差额、解除劳动合同经济补偿及代通金的诉讼请求没有依据，法院对高举的诉讼请求均不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审法院判决如下：驳回高举的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由高举负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院认为，劳动法律所调整的劳动关系是一种基于职业上的有偿劳动而形成的法律关系。劳动者与用人单位之间一旦被认定存在劳动关系，则不仅要受合同约束，同时在劳动基准、解雇等方面亦要受到国家劳动法律的强制性规定约束。目前我国法律对于双重劳动关系虽没有禁止性的规定，但对于劳动关系的确定应结合其构成要件综合判断。根据本案在案证据及查明之事实可见，本案中，高举确与保生堂公司自2017年8月1日起存有劳动关系，然，至2018年3月31日，保生堂公司为高举办理退工手续。同年4月1日，云镛公司与高举签订劳动合同，云镛公司为其支付工资、缴纳社保，履行了用人单位应承担的相应职责。而保生堂公司虽曾与高举建立过劳动关系，然，其办理退工的行为一旦发生既已表明该公司没有与高举维系劳动关系的合意。现高举主张，因保生堂公司继续支付其劳动报酬，且高举同时为保生堂公司工作，故在重叠的时间段内，高举既与保生堂公司建立全日制劳动关系，又与云镛公司确立同样的用工制度，对此本院认为，即使高举在职期间兼顾了移交材料上所记载的保生堂公司、云镛公司、极翔公司、云镛科技公司等相关工作，也只能认定高举在上述时间段为保生堂公司提供一定的劳务，非劳动法律法规意义上的提供劳动，故高举、保生堂公司之间不符合劳动关系的本质特征，经本院释明，高举仍坚持以与保生堂公司具有劳动关系为基础主张本案各项诉请，于法无据，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。高举的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人高举负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二〇年九月九日法官助理  张 曦书 记 员  陈 晨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……