北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终6488号上诉人（原审原告）：李奕明，男，1970年2月19日出生，汉族，住北京市东城区。委托诉讼代理人：苏云萍，金研律师（北京）事务所律师。上诉人（原审被告）：英能科能源技术（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：李超赞，总经理。委托诉讼代理人：王平，北京观道律师事务所律师。上诉人李奕明因与上诉人英能科能源技术（北京）有限公司（以下简称英能科公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初63445号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，由审判员李淼进行独任审理。上诉人李奕明的委托诉讼代理人苏云萍，上诉人英能科公司的委托诉讼代理人王平到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李奕明上诉请求：1.请求撤销一审判决；2.在查清事实的基础之上，依法改判英能科公司按照每月28000元的工资标准赔偿李奕明所遭受的实际损失；3.本案一、二审诉讼费由英能科公司负担。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。一审法院在判决中“本院认为”部分中表述“被告确向原告出具过”，属于对事实认定的严重错误，英能科公司仅仅是向李奕明出示了一份未盖章的非正式的草稿，在李奕明对内容提出质疑后，英能科公司再未反馈，经李奕明在职时再三催要甚至提起仲裁及诉讼期间都没有出具该证明，而英能科公司作为证据提交的有盖章的《解除劳动关系证明》，李奕明在本案仲裁及诉讼庭审中一再强调从未见过。事实是英能科公司并未向李奕明出具过《解除劳动关系证明》，一审法院的认定完全背离该事实。一审判决认定英能科公司“未为李奕明开具合法的《解除劳动关系证明》是存在一定过错”的事实认定错误。英能科公司不是存在一定过错，而是存在全部过错、严重过错。依据《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”和《劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，说明为解除合同的员工出具合法的《解除劳动关系证明》是用人单位的法定义务，该法定义务不得附带任何条件。二、一审判决给付李奕明5万元的赔偿，不符合民事赔偿的基本原则，没有体现民法过错责任的赔偿精神。英能科公司至今没有为李奕明开具《解除劳动关系证明》的行为极其恶劣，且截至今日时间长达26个月（英能科公司最迟应在2018年1月23日前开具），李奕明作为一个电气方面的高级主管工程师，由于没有《离职证明》，时至今日无法在任何单位找到工作，职业和个人生活造成了极大的伤害。三、一审法院给出的50000元赔偿没有任何依据，按照劳动争议案件的具体情况，因未及时给员工开具《解除劳动关系证明》的损失，首要的就是薪资损失。李奕明在一审中提供充分的证据证明，李奕明的工作资历的薪资标准是每月28000元，50000元的损失是不到2个月的赔偿，不能彰显违法行为和侵害后果相适应的原则。英能科公司辩称：不同意李奕明的上诉请求和理由。英能科公司上诉请求：请求法院判令英能科公司无需支付李奕明因未及时出具离职证明所造成的经济损失50000元。事实与理由：一、英能科公司已经为李奕明提供过离职证明，但李奕明不接受，英能科公司无须承担未开具离职证明的经济责任。2018年1月5日，英能科公司与李奕明之间解除劳动关系。英能科公司通过电子邮件的方式向李奕明出具过《解除劳动关系证明》，李奕明认为内容对其不利，因此未接受。但英能科公司又重新出具另一份修改后的《解除劳动关系证明》，但是李奕明仍然拒绝接受。英能科公司已经为李奕明开具离职证明，无须承担未开具离职证明的经济责任。二、李奕明提供的证据不能证明其因没有离职证明而遭受损失。李奕明称收到北京东方德创科技有限公司的录用通知，因未提供离职证明而取消录用。经查询，北京东方德创科技有限公司为贸易型公司，而非生产型；该公司仅有一名员工缴纳社保，规模很小；该公司的报道地址仅为30-40平米的公寓。结合调查的情况，该公司根本不可能高薪聘请李奕明作为技术经理，英能科公司有理由怀疑录用通知并非真实的通知，而是为了获得经济赔偿而开具的证明。在北京东方德创科技有限公司未出庭接受质证的情况下，英能科公司认为不能据此认定“原告提交之证据较为完整”。三、李奕明完全可以提交仲裁受理通知书等证据证明其已经从英能科公司离职并解除劳动关系。李奕明主动提起了多件劳动争议等诉讼，包括未开具离职证明，经济赔偿金，名誉权等，李奕明完全可以提交仲裁受理通知书、诉讼受理通知书等其中任何一种材料证明其已经与英能科公司解除劳动关系。即便李奕明没有离职证明，也能证明其与英能科公司解除了劳动关系，不可能因没有离职证明造成任何经济损失。李奕明辩称：不同意英能科公司的上诉请求和理由。李奕明向一审法院起诉请求：1、要求支付2018年1月5日至2019年3月5日期间没有及时出具离职证明造成的损失412000元（按照28000元/月，共计14个月，加上律师费22000元）；2、要求支付2019年3月6日至2019年11月8日期间未出具离职证明的损失224000元以及律师费10000元。一审法院经审理认定事实如下：1、关于李奕明工作情况，李奕明曾在英能科公司处工作，双方于2018年1月5日解除劳动关系。2、双方之前诉讼情况，李奕明曾就双方其他劳动争议对英能科公司向朝阳仲裁委申请仲裁，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第05068号裁决书，英能科公司对该裁决不服，诉至一审法院，一审法院作出（2018）京0105民初87681号民事判决书，该判决书显示李奕明主张英能科公司2018年1月5日的解除劳动关系行为为违法解除，其要求英能科公司支付违法解除劳动关系赔偿金，并要求英能科公司出具解除劳动合同证明书；英能科公司主张因调岗未达成一致，向李奕明提出解除劳动关系，并同意为李奕明出具解除劳动合同的证明。3、关于出具解除劳动合同证明及李奕明所主张损失情况，双方均认可2018年1月5日英能科公司以电子邮件的形式向李奕明出具过《解除劳动关系证明》，李奕明提交该证明（显示：兹证明李奕明先生，于2011年9月27日至2018年1月5日在英能科技能源技术（北京）有限公司任职，由于双方协商调岗未达成一致，与公司存在劳动争议，公司于2018年1月5日单方解除劳动合同。特此证明。落款为打印字体英能科公司单位名称，日期为2018年1月8日），李奕明主张该《解除劳动关系证明》内容不属实，对其不利，故没有收该份《解除劳动关系证明》。英能科公司主张于2018年1月5日还出具过另一份《解除劳动关系证明》，因为李奕明对离职的职位有问题，不接收，要求加上“主管”的字样，而英能科公司认为已经调整了工作岗位，调整为电气工程师。英能科公司就该主张提交了《解除劳动关系证明》（显示：兹证明李奕明先生，身份证号码×××，于2011年9月27日至2018年1月5日在英能科技能源技术（北京）有限公司任职，离职时任电气工程师一职。李奕明先生与我司于2018年1月5日解除劳动合同。特此证明。落款加盖英能科公司公章，日期为2018年1月5日），李奕明否认见过该证明。一审法院庭审中，英能科公司同意将该份《解除劳动关系证明》给对方，李奕明表示不接受，主张岗位应当是主管工程师。李奕明主张英能科公司未出具离职证明导致其遭受损失，就该主张提交了面试通知电子邮件（显示：尊敬的李奕明先生……，请您于2018年10月8日上午10点，到指定地点（见附件）报到……落款北京东方德创科技有限公司，日期为2018年9月18日）、录用通知单（显示：尊敬的李奕明先生……我公司决定录用您为北京东方德创科技有限公司员工。……录用岗位：技术经理……月薪：RMB28000元……落款为打印北京东方德创科技有限公司，签字为贾刚，日期为2018年9月17日）、取消录用通知（显示：……鉴于您未能提供离职证明，导致公司无法为您办理入职手续。特通知您原《录用通知书》失效。落款为北京东方德创科技有限公司公章痕迹，日期为2018年10月10日）、（2019）京中信内经证字59669号公证书（显示：申请人：北京东方德创科技有限公司，公证事项：保全证据，申请人北京东方德创科技有限公司委托代理人贾刚于二〇一九年九月四日来到我处称，关于该公司不予录用李奕明（公民身份号码：×××）的相关情况，该公司自愿出具一份《情况说明》，现申请对其签署上述《情况说明》（打印件）的过程及内容予以保全证据公证。……），该公证书显示《情况说明》，内容为“2018年9月18日我公司向李奕明（男，公民身份号码：×××）发送了录用通知邮件，后因考虑李奕明不能提供前一家任职公司的离职证明，我公司为避免相应的法律风险，遂于2018年10月10日终止该人员的录用，并出具了取消录用的通知。录用通知邮件及取消录用通知单，均为我公司出具的文件。……落款为北京东方德创科技有限公司公章。日期为2019年9月4日”。英能科公司对（2019）京中信内经证字59669号公证书本身真实性认可，证明目的不认可，对上述其他证据真实性不认可，主张其按照对方提供的录取通知书的报到地址查询了办公情况，显示该处没有标记公司的名称。一审法院认为，双方因解除劳动关系的性质认定未能达成一致，但均认可解除劳动关系事实的发生，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”英能科公司应当向李奕明出具解除或终止劳动合同的证明。英能科公司确向李奕明出具过《解除劳动关系证明》，但双方关于解除劳动关系的性质认定还处于未结纠纷中，不宜在《解除劳动关系证明》中对相关争议点进行定性。故英能科公司未出具客观性的《解除劳动关系证明》存在一定过错，英能科公司虽否认李奕明存在损失，但李奕明提交之证据较为完整，一审法院对李奕明主张存在一定损失予以采信，但李奕明主张数额畸高，考虑本案实际情况，一审法院酌情确定李奕明的经济损失的数额。关于李奕明主张的律师费没有法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条之规定，判决：一、英能科公司于一审判决生效之日起三日内给付李奕明未及时出具离职证明造成的经济损失50000元；二、驳回李奕明其他诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。根据查明的事实，英能科公司在2018年1月8日时通过电子邮件的方式向李奕明出具过《解除劳动关系证明》，后英能科公司又重新出具另一份修改后并加盖公章的《解除劳动关系证明》，李奕明认为第一份电子邮件只是一份解除劳动关系的通知书，并不是正式的离职证明，而李奕明亦称从未见过第二份修改后的《解除劳动关系证明》。英能科公司在2018年1月8日时通过电子邮件的方式向李奕明出具过《解除劳动关系证明》，未加盖有公司公章，从形式上并非是正式离职证明；第二份修改后加盖有公司公章的《解除劳动关系证明》，李奕明否认其收到过该份离职证明，英能科公司亦未提交证据证明其将该份离职证明向李奕明进行了送达；本案仲裁阶段，英能科公司表示认可其并未给李奕明开具解除劳动合同证明。另，李奕明为证明其因英能科公司未开具离职证明造成其薪资损失，提交了《录用通知》、《取消录用通知》及经过公证的《情况说明》，可以证明曾有单位有意向录用李奕明但因李奕明没有离职证明取消录用，故英能科公司应当承担相应的赔偿责任，一审法院所作处理并无不当。综上，李奕明、英能科公司的上诉请求及理由均不能成立，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由李奕明负担10元（已交纳），由英能科能源技术（北京）有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  李 淼二〇二〇年九月十四日法官助理  王亚楠书 记 员  刘 爽