广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终16791号上诉人（原审被告）：北京京翰英才教育科技有限公司广州越秀分公司，住所地广东省广州市越秀区中山四路217号自编502-13、18房。负责人：张勇。委托诉讼代理人：黄梦珍，女，1998年6月17日出生，汉族，系该公司职员。委托诉讼代理人：丁小婷，女，1988年6月16日出生，汉族，系该公司职员。被上诉人（原审原告）：梁迎，女，1986年5月20日出生，汉族，住广东省信宜市。委托诉讼代理人：刘宾，广东瑞迪安律师事务所律师。原审被告：北京京翰英才教育科技有限公司，住所地北京市海淀区万泉河路68号8号楼紫金大厦12层1206A号。法定代表人：张勇。上诉人北京京翰英才教育科技有限公司广州越秀分公司（以下简称京翰越秀分公司）与被上诉人梁迎、原审被告北京京翰英才教育科技有限公司（以下简称京翰公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2020）粤0104民初1189号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。京翰越秀分公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判京翰越秀分公司无需向梁迎支付产假工资差额21475.68元；2.诉讼费由梁迎负担。事实和理由：一、梁迎是京翰越秀分公司的人事经理，负责管理考勤，其产假期间为2017年7月1日至2017年12月25日，考勤明细统计表显示其于2017年9月6日至8日及11日“奖励公休”，对于产假中的员工，公司给予奖励公休假完全不合情理，而梁迎当时的直接领导已经离职，故无法核实考勤记录的真实性，该考勤统计表存疑。二、双方签订《劳动合同终止协议》约定本协议签订后双方不存在其他劳动争议与薪资争议，该协议是双方的真实意思表示，未违反法律法规的强制性规定，合法有效，本案产假工资差额争议属于其他劳动争议与薪资争议的范围，故依据该协议，京翰越秀分公司无需向梁迎支付产假工资差额，一审法院未按照协议约定审理案件，属于适用法律错误。梁迎主张京翰越秀分公司要求其于2017年中秋节前回公司上班，应当举证证明，其未能提交相应证据证明，故其主张不能成立。京翰越秀分公司并未要求梁迎提前结束产假回公司上班，即使法院认定梁迎提前结束产假上班，也是其自愿的行为，京翰越秀分公司已向其支付了实际工作的工资，无需再支付产假工资差额。梁迎答辩称，请求驳回京翰越秀分公司的上诉请求，维持一审判决。京翰公司未到庭参加诉讼，未答辩。梁迎向一审法院提出诉讼请求：京翰越秀分公司、京翰公司支付梁迎2017年7月1日至2017年12月25日共计178天产假工资33979.5元；京翰越秀分公司、京翰公司承担连带责任。京翰越秀分公司、京翰公司在一审中共同辩称：一、梁迎工作岗位为人事经理，该岗位负责员工档案的管理及各类考勤及假条的管理及工资的核算工作，在职期间确实在京翰越秀分公司休过产假，时间为2017年7月1日至2017年12月25日。其离职交接后，公司未找到其2017年7月至12月的考勤记录，其个人也未递交10-12月期间的考勤记录，只提交了已休产假的考勤记录。二、公司没有梁迎提前上班的证据，因其直接上级已离职，同事因时间较长对此事无印象。且梁迎也未提供公司要求其提前返岗的证据。其休假时间已距离现在2年有余，超出了法定工资表保存期限的要求。三、产假期间工资标准为休假前12个月的平均工资，梁迎休假前12个月的平均工资为7155元，经核算其产假期间未存在少发产假工资的事实。四、劳动合同终止协议已注明双方不存在其他劳动争议与薪资争议。综上所述，梁迎产假期间工资无不足发放情况。一审法院经审理查明：梁迎于2014年4月24日入职京翰越秀分公司，双方有签订书面劳动合同。据梁迎提交并经京翰越秀分公司确认的《人事变动表》显示，从2017年4月1日起梁迎工资调整为7800元/月（调整前为6600元/月）。梁迎于2017年7月7日以顺产形式分娩婴儿一名。梁迎自2017年9月12日起回京翰越秀分公司上班，京翰越秀分公司已向梁迎足额支付2017年9月1日至2017年12月25日期间正常工作时间的工资。据社保机构出具的《广州市职工生育保险待遇审核表》显示，梁迎产假总天数为98天，生育津贴待遇合计15100.82元。本案中，梁迎确认京翰越秀分公司已向其支付社保机构核发的生育保险待遇15100.82元。2019年4月25日，梁迎与京翰越秀分公司签订《劳动合同终止协议》，其中订明双方原签订的劳动合同至2019年4月23日到期，双方经协商一致不再续签劳动合同，原合同到期自动终止；双方于2019年4月23日终止劳动关系；梁迎办理完毕离职交接后，京翰越秀分公司向梁迎一次性支付经济补偿金48600元；本协议签订后双方不存在其他劳动争议与薪资争议；等等。梁迎主张其应享受178天产假，其自2017年7月1日起休产假，应休至2017年12月25日，但京翰越秀分公司要求其于2017年中秋节前回公司上班，故其自2017年9月12日起回公司上班，2017年9月1日至11日期间为其公休假，并非产假，即其实际休产假期间为2017年7月1日至2017年8月31日，共62日。为此，梁迎提交了2017年6月至9月的考勤统计明细表为证，显示梁迎在2016年6月26日至30日休“年假”，2017年7月1日至2017年8月31日期间休“产假”，2017年9月1日至3日“调休”，2017年9月4日至5日及9月9日至10日“休息”，2017年9月6日至8日及11日“奖励公休”，自2017年9月12日起有出勤记录。京翰越秀分公司质证表示梁迎在职期间是公司的人行经理，负责管理考勤，而梁迎当时的直接上级领导已经离职，故无法核实该证据的真实性，对上述考勤记录存疑。京翰越秀分公司称并未要求梁迎提前结束产假回公司上班，梁迎提前结束产假回公司上班是其自愿行为。梁迎主张其产假期间工资为7800元/月，为此梁迎提交了2017年7月、8月和12月的工资表以及银行流水，工资表显示梁迎2017年7月实发工资2195元（含300元生育礼金）、2017年8月实发工资1895元、12月实发工资20349元（含生育津贴9790.82元），梁迎2017年7月、8月的社保及公积金个人应缴部分合计760元/月。京翰越秀分公司质证表示对银行流水的真实性不持异议，因梁迎在职期间是公司的人行经理，负责审核工资，对梁迎提交的工资表真实性存疑。京翰越秀分公司主张梁迎产假期间工资标准应为其休假前12个月的平均工资，即7155.59元/月。京翰越秀分公司提交了梁迎2016年7月至2017年12月的工资表，其中显示2016年7月应发工资为7100元、2016年8月至2017年2月期间每月应发工资均为6600元、2017年3月应发工资为8600元、2017年4月应发工资为7983元、2017年5月应发工资为8283元、2017年6月应发工资为7701.1元；该工资表显示的梁迎每月社保及公积金个人应缴部分的金额与梁迎提交的7月工资表的金额一致；2017年7月应发工资为2955元，扣减社保和公积金个人应缴部分后的实发工资为2195元，2017年8月应发工资为2655元，扣减社保和公积金个人应缴部分后的实发工资为1895元；该工资表显示的每月扣减社保和公积金个人应缴部分以及个人所得税之后的实发工资金额与梁迎提交的银行流水相应月份的工资金额一致。梁迎质证表示该工资表没有其签名确认，故不予认可。另，梁迎作为申请人，以京翰越秀分公司、京翰公司为被申请人，于2019年5月20日向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项：要求被申请人京翰越秀分公司支付2017年7月1日至2017年12月25日期间产假工资33979.5元，两被申请人承担连带责任。广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会作出穗越劳人仲案〔2019〕556号仲裁裁决书，裁决：被申请人京翰越秀分公司支付梁迎2017年7月1日至2017年8月31日期间产假工资差额499.18元，京翰公司承担连带责任，驳回梁迎的其他仲裁请求。梁迎不服该裁决，遂向一审法院提起本案诉讼。一审法院认为，《广东省职工生育保险规定》第十六条规定，职工享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：（一）女职工生育享受产假：顺产的，98天；……不符合前款规定的假期期间，包括职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假期间，由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。因此，根据上述规定，梁迎可享受98天产假和80天奖励假。梁迎主张其应休产假期间为2017年7月1日至12月25日，但实际只休了62天，并提供了2017年6月至9月的考勤统计明细表为证，京翰越秀分公司作为用人单位，虽不认可上述考勤表，但未能提供相反证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果，故一审法院对梁迎的主张予以采纳。《广东省职工生育保险规定》第十七条规定，职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。本案中，京翰越秀分公司提交了梁迎享受产假前12个月即2016年7月至2017年6月的工资表，该工资表的实发工资金额与梁迎提交的银行流水能相互印证，且该工资表记载的梁迎每月社保及公积金个人应缴部分的金额与梁迎提交的7月工资表的金额一致，梁迎虽对该工资表不予确认，但未提供相反证据予以驳斥，故一审法院对京翰越秀分公司提交的工资表予以确认，据此认定梁迎享受产假前12个月的平均工资为7155.59元[（7100元+6600元×7个月+8600元+7983元+8283元+7701.1元）÷12]。根据上述规定，梁迎的产假工资应为42456.5元（7155.59元÷30天×178天）。梁迎确认京翰越秀分公司已支付社会保险机构核发的生育保险待遇15100.82元，京翰越秀分公司亦实发梁迎2017年7月和8月工资2195元和1895元以及代缴该两月社保费用各760元，故京翰越秀分公司还应支付梁迎产假工资差额21745.68元（42456.5元-15100.82元-2195元-1895元-760元×2）。至于京翰越秀分公司向梁迎支付的2017年9月至12月的工资，是梁迎未休完产假即上班，在该期间提供劳动服务所得的劳动报酬，与梁迎应享有的产假待遇属不同性质，两者并不冲突。梁迎未休完产假提前上班，不应视为梁迎放弃产假权利，不能因此免除京翰越秀分公司作为用人单位支付产假待遇的法定义务。京翰越秀分公司是京翰公司下属的分支机构，不具有独立法人资格，故京翰公司应对京翰越秀分公司的上述债务承担连带责任。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国公司法》第十四条，《广东省职工生育保险规定》第十六条、第十七条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，作出如下判决：一、北京京翰英才教育科技有限公司广州越秀分公司应在判决发生法律效力之日起三日内，向梁迎支付产假工资差额21745.68元。二、北京京翰英才教育科技有限公司对北京京翰英才教育科技有限公司广州越秀分公司的上述债务承担连带责任。三、驳回梁迎的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由北京京翰英才教育科技有限公司广州越秀分公司负担。二审中，京翰越秀分公司提交了两份电子邮件打印件，用以证实梁迎是自己申请上班。梁迎认为无法看出该证据是梁迎所发，且邮件内容无法证实是其自己申请上班。本院二审查明的其他事实与一审查明的一致。本院认为，本案双方的主要争议焦点在于京翰越秀分公司是否应向梁迎支付产假工资差额。首先，结合本案证据，一审法院认定梁迎可享受98天产假和80天奖励假，但实际只休了62天，理据充分，可予以确认。而京翰越秀分公司向梁迎支付的2017年9月至12月的工资，是梁迎未休完产假即上班，在该期间提供劳动服务所得的劳动报酬，与梁迎应享有的产假待遇属不同性质，不应因此免除京翰越秀分公司作为用人单位支付产假待遇的法定义务。一审法院结合梁迎的工资水平、已获产假待遇数额及产假期间工资发放情况，认定京翰越秀分公司还需向梁迎支付产假工资待遇21745.68元，理据充分，本院予以确认。其次，本案双方签订的《劳动合同终止协议》，确有“本协议签订后甲乙双方不存在其他劳动争议与薪资争议”的约定。但审查签署上述协议前梁迎与京翰越秀分公司工作人员的微信聊天记录显示，双方在协商中，梁迎多次提及产假工资的补回问题，而京翰越秀分公司的工作人员亦有“我建议您还是先确认关于终止劳动合同的补偿部分”的表述。且双方在协商中亦明确京翰越秀分公司支付的48600元仅为经济补偿金部分，而不涉及产假工资差额。梁迎在表示愿意工作交接和要求发放经济补偿金的同时，亦表示仍会就产假工资部分进行仲裁。故，结合双方协商过程，本案就上述“协议约定”不应解读为包括产假工资差额，亦不应因此视为梁迎放弃获得上述产假工资差额的权利。故此，据上述，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，本院予以确认。京翰公司经本院通知，无正当理由未到庭，违反了到庭诉讼义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、第一百七十四条之规定，本院缺席判决。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人北京京翰英才教育科技有限公司广州越秀分公司负担。本判决为终审判决。审判长 乔 营审判员 黄小迪审判员 李 婷二〇二〇年九月二十四日书记员 姚 菲陈晓微