广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤19民终2490号上诉人（原审原告）：唐伟，男，1985年12月18日，汉族，住湖南省洞口县花古街道办事处江南村进马组39号，公民身份号码为430525198512180537。被上诉人（原审被告）：东莞成谦音响科技有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇沙头社区沙涌路3号，统一社会信用代码为91441900791188811X。法定代表人：林建立，该公司总经理。委托诉讼代理人：洪广，广东宸图律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙绮华，广东宸图律师事务所律师。上诉人唐伟因与被上诉人东莞成谦音响科技有限公司（以下简称成谦公司）劳动争议一案，不服广东省东莞市第二人民法院(2019)粤1972民初20289号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认唐伟与成谦公司之间的劳动合同关系已解除；二、驳回唐伟的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由唐伟负担。原审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第二人民法院(2019)粤1972民初20289号民事判决。上诉人唐伟不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销原审判决；2.判令成谦公司支付唐伟2019年7月1日到7月25日工资6500元；3.判令成谦公司支付唐伟违法解除劳动合同的赔偿金143000元；4.判令成谦公司支付唐伟没提前30天通知解除劳动合同的代通知金6500元；5.判令成谦公司承担本案全部诉讼费。事实与理由：一、为肖忆梅申报站立津贴并不是出自唐伟的本意。唐伟是在2019年4月份刚刚调入PQC组任组长的，对该岗位并不熟悉，该组只有一台办公电脑，但有二个小班组，公司各项材料都是小班组的班长用唐伟的办公电脑向上一级报送各类材料，2019年5、6月份，《站立在职补助申请表名单》是由下面二个小班组长汇总后用唐伟的办公电脑报送给上一级部门文员的，然后再由文员交课长审核，最终报总经理批准生效。所以，将肖忆梅列入该名单中是小班组长的行为，并不是唐伟填写上报的。二、肖忆梅并没有领取站立津贴，开除唐伟处罚过重。一个月的站立津贴是243元，二个月加起来是486元，而从公司提供的证据可知，肖忆梅并没有领取这二个月的津贴，即使上报错了，也没有给公司造成任何损失，该情节是轻微的，不足严重到给唐伟开除的处罚。三、开除唐伟的程序违反公司规定。公司是在2019年7月25日将唐伟开除的，在开除前也没有找过唐伟谈话，工会会议纪要是在开除了唐伟后补的，而根据工会会议纪要的决定，是建议给与开除处理，但该决定事项需报工会代表大会进行审议。但工会代表大会并没有审议此项内容，公司没有提供任何工会代表大会的决议内容证据给法院。所以公司在没有工会代表大会决议的情况下开除唐伟是不符合公司自行的相关规章制度。综上所述，原审法院认定事实不清且严重错误，因此请求二审法院在查明本案全部事实后撤销原审判决，支持唐伟的诉讼请求。成谦公司向本院答辩称：一、原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判决。1.成谦公司的规章制度员工手册内容合法合理，已经过民主程序并已告知唐伟，可以作为解除劳动合同的有效依据。2.唐伟确实存在严重违反规章制度的行为，唐伟确认站立津贴名单是由其提交的，而成谦公司对于其欺骗上级弄虚作假的行为是零容忍的态度，并不以是否造成损失或严重后果为前提，成谦公司的企业文化中第一位是诚信，因此唐伟该行为的情节非常严重。3.通知工会的程序已经补正且工会的决议是通过成谦公司的建议，实际上在成谦公司作出解除劳动合同决定前是经过调查与慎重考虑的。而且法律仅规定的“事先将理由通知工会”，并未规定单位解除劳动合同需要工会审批，这只是一个意见征求程序。成谦公司因此作出解除劳动合同的决定合法有据，劳动仲裁及原审法院均不支持唐伟的赔偿金请求是完全正确的。二、唐伟的上诉请求无事实及法律依据。1.唐伟的第二项上诉请求明显超出本案审理范围，有关工资的诉求未经过劳动仲裁前置程序，在原审中也未作为诉讼请求提出。而且唐伟在劳动仲裁阶段及原审期间均已经确认其在职期间的全部工资都已经领取，并不存在被上诉人未支付工资的情形。2.代通知金的支付应当严格遵循法定依据，并符合法律法规规定的适用情形及支付条件；所以用人单位是否需要支付代通知金，应当根据法律法规明确规定予以判断，法律法规未有规定的，不得要求用人单位支付。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条列举了用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人、可以解除劳动合同的三种情形；如果用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者，需额外支付一个月工资的代通知金；而本案的情形并不属于所列举的情形，故成谦公司无需支付代通知金。综上所述，成谦公司的上诉于法无据，依法应予以驳回。二审期间，双方并没有提交新证据。经过阅卷，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动争议案件。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，本案二审应针对上诉人唐伟上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。结合双方的诉辩意见，具体分析如下：关于成谦公司解除与唐伟劳动关系是否合法。根据双方签订的《劳动合同》显示，合同约定公司的规章制度作为附件，而《员工手册》的内容并未违反法律法规，其已经过民主讨论程序的制定及公示，故可以作为用人单位用工管理的依据，唐伟亦应该遵守《员工手册》的有关规定。从解除劳动关系的具体理由看，唐伟确认向上级发送提交了2019年5月及6月站立津贴名单的邮件，亦认可站立津贴名单中的肖忆梅并不属于应发站立津贴的人员，但唐伟主张该站立津贴名单是下属班长统计，并非其填写上报，且发送给上级邮件中的站立津贴名单也不是经唐伟审核的名单，因唐伟并未能提供相应的证据予以佐证，故本院对该主张不予采信。唐伟的行为已经构成弄虚作假，根据《员工手册》第8.6.5条K款“欺骗上级，弄虚作假者，视情节轻重予以辞退或开除处理”的规定，成谦公司解除与唐伟的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定。因成谦公司在向唐伟发出解除劳动关系通知书的次日已经补正通知工会并经工会会议诀要通过对唐伟给予开除处理，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，原审法院认定成谦公司无需支付唐伟赔偿金，合理有据，本院予以维持。关于成谦公司是否需要向唐伟支付未提前30天通知解除劳动合同的代通知金，因成谦公司系基于唐伟严重违反公司规章制度而解除与其的劳动合同，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，故成谦公司无需向唐伟支付代通知金。另，唐伟诉请成谦公司支付2019年7月1日到7月25日工资6500元，因该诉求未经过劳动仲裁前置程序，其在原审中也未以此作为诉讼请求提出，故本院对唐伟该项上诉请求不予审查。综上所述，本院认为上诉人唐伟上诉请求不成立，依法应予以驳回。一审判决处理结果并无不当，应予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人唐伟负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年九月四日书记员  彭燕玲附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。