大连市普兰店区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0214民初3464号原告：刘国锋，男，1974年5月7日出生，汉族，汽车维修员，住大连市普兰店区。被告：大连鹏宇公路工程有限公司，住所地大连市普兰店区丰荣街道普东社区车屯457号，统一社会信用代码912102827730209941。法定代表人：姜新国，系该公司董事长。委托诉讼代理人：张岩，女，系被告公司员工，住大连市普兰店区。原告刘国锋与被告大连鹏宇公路工程有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月22日立案，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘国锋、被告大连鹏宇公路工程有限公司委托诉讼代理人张岩到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告刘国锋向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金79200元(3300元/月×12月×2)；2.诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告与被告劳动争议一案，因不服大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会大普劳人仲裁[2020]41号仲裁裁决，特向贵院提起诉讼。原告于2008年1月1日到被告处工作，岗位为修理工，双方签订合同从2008年1月1日起至2010年12月31日止。在2010年12月28日续签劳动合同，从2011年1月1日起至2013年12月31日止。其后签订合同从2014年1月1日起至2017年12月31日止。2018年1月1日起至2019年12月31日止，原告在被告处工作12年。原告2019年平均工资为每月3300元，原告与被告之间形成无固定期限劳动合同。现被告于2019年12月25日随意违法解除与原告签订的劳动合同，按照法律规定，应加倍赔偿原告损失79200元。请判如诉请。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，理由如下：1.原告与被告不存在无固定期限劳动合同。原告与被告每年都签订了固定期限劳动合同，虽然超过两次，但原告依然要求签订固定期限劳动合同。依据《劳动合同法》第十四条之规定，原告与被告并不是无固定期限劳动合同关系。2.关于原告要求的经济赔偿金问题。原告于2019年9月12日与我公司另一职工张树鼎在工作时间打架，致其住院一周，导致其负责的车辆维修工作停滞，严重影响了公司的生产进度，给公司造成了重大经济。另外，原告在2019年10月份旷工超过五天以上。依据我公司《企业规章制度》中《职工奖惩制度》相关规定，依法解除劳动合同并无不当。依据《劳动合同法》四十六条之规定，原告无权获得经济赔偿。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据。原告提供大普劳人仲裁【2020】41号仲裁裁决书、《劳动合同书》、邱盛财住院诊断书、原告住院病历，被告提供《劳动合同书》、普兰店区治安调解协议书、2019年原告考勤记录表、企业规章制度及公示、执行企业微信考勤制度的通知、企业工会决议，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1.原告提供的其岳父住院诊断书3份，拟证明原告在2019年并不存在无故旷工，事先有打电话找办公室主任、车间经理请假，且经过口头回复称有事就去忙，别耽误生产就可以。被告质证意见：该组证据与本案无关，原告岳父不是原告直系亲属，不在公司给事假的范围；原告的旷工行为是发生在2019年10月份，其岳父住院时间为2019年4月份、2019年11月份，与其旷工时间不吻合；要求原告举证电话请假的证据；被告从2018年2月起已经明确通知不允许电话请假，所有考勤以及请假、销假均在企业微信上完成。本院认为，原告提供的诊断书系案外人邱盛财的住院记录，时间分别为2019年4月1日至2019年4月16日、2019年9月29日至2019年10月21日、2019年11月4日至2019年11月30日，而据被告提供的考勤记录记载，原告旷工期间系2019年10月12日至2019年10月30日，时间上与原告旷工时间不能完全吻合，且原告缺少向被告请假及被告予以准许的相关证据佐证，故该组证据与本案无关联，本院不予采纳。2.被告提供的2019年考勤记录表一套，拟证明原告旷工超过5天，违反企业制度。原告质证意见：原告在2019年10月份不应有那么多次的无故旷工，怀疑该证据真实性，原告不记得有旷工。本院认为，被告提供“执行企业微信考勤制度的通知”一份，原告对该证据无异议，该通知能够证明被告已通知员工自2018年2月起执行企业微信考勤制度，原告虽对2019年考勤记录表有异议，但没有提供证据证明其在2019年10月12日至2019年10月30日期间未旷工的事实，故本院对原告的质证意见不予采纳，对被告主张原告旷工超过五天的事实予以确认。3.企业工会决议1份、规章制度职工讨论无异议证明1组，拟证明本公司规章制度已经经过民主审议。原告质证意见：规章制度职工讨论无异议证明中有人签名是重复的，且没有原告的签名。本院认为，该规章制度经过大多数职工讨论，经被告公司工会委员会于2014年3月14日决议公布，故本院对该组证据的真实性予以确认，证明事项予以采信。根据当事人陈述和经审理查明确认的证据，本院认定事实如下：原告（申请人）与被告（被申请人）因追索赔偿金发生劳动争议，原告向大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金79200元，该委于2020年5月20日作出大普劳人仲裁【2020】41号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服，遂向本院起诉。另查，原告自2008年起在被告处从事工程机械维修，于2019年12月31日离开单位。被告提供的企业规章制度于2013年末经过职工讨论，被告公司工会委员会于2014年3月14日决议公布，于同年3月17日执行。该企业规章制度中包括《职工奖惩制度》，《职工奖惩制度》第九条第（七）项规定：“在工作时间打架斗殴，影响工作秩序和生产秩序的，”属于严重违反劳动纪律或规章制度，单位有权解除劳动合同。第十条第（一）项规定：“无故旷工5天以上（含五天）”，属于严重违反劳动纪律或规章制度，单位有权解除劳动合同。原告刘国锋已在企业规章制度宣布执行单上签字确认，该执行单名头写明“大连鹏宇公路工程有限公司《企业规章制度》已向全体职工宣布，本人已知悉”。被告自2018年2月起实行微信考勤制度，并在员工微信群通知“2018年2月起，办公室考勤制度和工资已经挂钩，请大家严格遵守考勤制度。上下班及时打卡，事病假企业微信申请。当天没有打卡记录视为旷工，早晚打卡不全的扣发半天工资。”该群“已读”成员包括原告。2019年9月12日，原告在公司与张树鼎发生争执，后二人发生打仗行为，原告为此于2019年12月至2019年9月19日住院治疗。2019年12月30日，大连市公安局普兰店分局星台派出所向原告出具治安调解协议书一份，记载了原告与同事张树鼎因琐事争执而发生打仗行为的事实。被告提供的企业微信原告个人打卡记录（即2019年原告考勤记录表）显示，原告于2019年9月16日至2019年9月20日未打卡、旷工；2019年10月12日至2019年10月30日期间的工作日，未打卡、旷工，共14天。2019年12月31日，被告以原告打仗及无故旷工五天以上为由，向原告出具解除劳动合同证明书，该证明书记载解除劳动合同原因系劳动者严重违反用人单位规章制度。本院认为，本案的争议焦点系原告是否系因严重违反用人单位的规章制度而被解除劳动合同。案涉《职工奖惩制度》系经被告公司工会通过并公布，原告亦在该制度执行单上签名，且该制度自2014年3月17日至今已执行多年，原告没有证据证明在此期间，其本人或工会向用人单位提出该制度有不适当之处，且已通过协商予以修改完善。故案涉《职工奖惩制度》合法有效。原告在工作期间与张树鼎打仗的行为属于奖惩制度中的“工作时间打架斗殴”，原告因此受伤住院治疗，治疗期间未能工作系该行为产生的后果，故，原告以其系被打方为由抗辩原告未严重违反用人单位规章制度，无事实与法律依据，该抗辩意见本院不予采纳。被告提供的考勤表等证据显示原告自2019年10月12日至2019年10月30日期间旷工14天，原告虽不予认可，但未提供证据反驳，故本院对原告旷工五天以上事实予以确认。原告的上述行为符合《职工奖惩制度》第九条、第十条中职工严重违反用人单位规章制度的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条规定所述的劳动合同包括无固定期限劳动合同。鉴于原告存在违反本单位规章制度的情形，被告解除劳动合同符合相关法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实与法律依据，本院不予支持。原、被告之间是否形成无固定期限劳动合同与本案无关联，本院不予评议。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告刘国锋诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由原告刘国锋负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员 吴 娜二〇二〇年九月二十一日书记员 陆金雪本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。