北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终2629号上诉人（原审被告）：王铭慧，女，1989年9月3日出生，汉族，住河北省承德市兴隆县。委托诉讼代理人：蔡明明（王铭慧之夫），1987年7月4日出生，汉族，住河北省承德市兴隆县。委托诉讼代理人：崔艳霞，北京市方桥律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：北京瑞普三元计装科技有限公司，住所地北京市平谷区马坊工业园区西区264号。统一社会信用代码：91110117MA007BTH92。法定代表人：陈勇利，董事长。委托诉讼代理人：崔硕，北京市金桥律师事务所律师。上诉人王铭慧因与被上诉人北京瑞普三元计装科技有限公司（以下简称瑞普三元公司）劳动争议一案，不服北京市平谷区人民法院（2019）京0117民初11883号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王铭慧上诉请求：1.撤销一审判决第二项、第四项，发回重审或依法改判驳回瑞普三元公司的一审诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由瑞普三元公司承担。事实与理由：一、瑞普三元公司违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金。1.一审法院认定瑞普三元公司依据劳动法有权解除劳动合同错误，没有对瑞普三元公司作出解除劳动合同通知、开除处分引用的依据进行审查。2.瑞普三元公司修改《员工手册》没有经过民主程序，没有公示，不符合劳动合同法的规定，不适用于王铭慧。2019年4月1日瑞普三元公司副总金贞玉以王铭慧拒绝签到为由将王铭慧轰出会场，开会签到并不是参加会议的前提条件，王铭慧仅不同意在空白纸上签字，并非拒绝签到，表示同意在会后签到，并非拒绝不参加会议。修改后的《员工手册》没有经过全体职工或职工代表大会讨论通过，没有公示，瑞普三元公司提供的视频中粘贴在柜子上的修改后的《员工手册》，与其提供公示的照片证据显示的《员工手册》磁贴的位置、个数均不同，不能证明进行有效公示。3.瑞普三元公司依据修改后的《员工手册》作出解除劳动合同通知、开除处分公告是错误的。修改后的《员工手册》规定，经批评教育不改的，给予行政处分或一次性罚款，是二选其一，并非同时适用。《员工手册》规定的行政处分程序是警告、记过、开除，没有记过处分就不能作出开除处分。4.王铭慧因病休假，以短信和快递方式向瑞普三元公司胡秀兰履行请假手续，瑞普三元公司针对王铭慧病假期间工作进行安排，由此可知公司对病休一事知晓，王铭慧已履行请假手续，不存在严重违反公司规章制度的行为。二、瑞普三元公司对王铭慧进行罚款违反法律规定，应全部退还。瑞普三元公司不是行政机关，无权设定罚款，《员工手册》违反民主程序，《员工手册》修改前发生的行为不能依据修改后的《员工手册》处理，瑞普三元公司没有证据证明给王铭慧安排工作的具体内容，无法衡量王铭慧是否拒绝完成工作或没有完成工作任务，且罚款的数额违反法律规定，王铭慧的工资扣除罚款及个人缴纳的保险、公积金，已经低于北京市最低工资标准。三、瑞普三元公司未与王铭慧协商调岗属于违法。瑞普三元公司有明确部门划分，王铭慧入职时有明确岗位，是按岗定薪。2019年2月、4月瑞普三元公司在未与王铭慧协商的情形下调整王铭慧岗位，降低薪水，目的是迫使王铭慧辞职，属于违法调岗。综上，请求二审法院予以纠正。瑞普三元公司辩称，不同意王铭慧的上诉请求和理由。鉴于一审判决基本作出较为正确的认定，判决内容瑞普三元公司可以接受，故未上诉。王铭慧符合法定解除劳动合同的条件，系合法解除。《员工手册》经过民主程序制定，能够作为瑞普三元公司进行罚款的依据。王铭慧在开具假条后明明可以送到瑞普三元公司，却选择以快递方式寄送，快递查询单亦没有显示被何人签收，瑞普三元公司确实没有收到该快递，王铭慧寄出快递后也没有核实投递情况，应自行承担不利后果。瑞普三元公司胡秀兰5月给王铭慧打过两次电话确认请假情况和假条邮寄情况，王铭慧没有接电话，王铭慧已经持续数月拒绝与公司进行任何形式沟通，这种严重的对立情况导致公司无法与其核实请假情形。瑞普三元公司向一审法院起诉请求：1.瑞普三元公司无需支付王铭慧2019年3月的工资差额450元；2.瑞普三元公司无需支付王铭慧2019年4月的工资差额900元；3.瑞普三元公司无需支付王铭慧2019年5月的工资差额1624.35元；4.瑞普三元公司无需支付王铭慧违法解除劳动合同赔偿金110232元。一审法院经审理查明：北京瑞普三元仪表有限公司（以下简称仪表公司）与瑞普三元公司系关联公司。2011年12月19日，王铭慧与仪表公司签订劳动合同，开始在仪表公司工作。2016年11月1日，仪表公司、瑞普三元公司和王铭慧签订了三方协议，内容为，签订三方协议同时仪表公司和王铭慧解除劳动合同，瑞普三元公司和王铭慧签订劳动合同，次日王铭慧到瑞普三元公司上班，岗位由瑞普三元公司安排，王铭慧的工龄在瑞普三元公司延续计算。三方均认可此次劳动关系调整，且无经济补偿金。三方还约定了王铭慧退休、劳动关系调整后薪资、奖金、补贴等事宜。同日王铭慧与仪表公司签订劳动合同变更书，内容为，因工作需要，双方协商一致，自即日起，王铭慧劳动关系调至瑞普三元公司，同时仪表公司与王铭慧解除劳动关系，王铭慧工资、奖金、五险一金等薪资福利待遇已全部结清，双方不存在任何劳动争议。同日王铭慧与瑞普三元公司亦签订劳动合同，约定合同自2016年11月1日生效，期限为无固定期限。未约定工作内容和岗位。经双方协商一致，瑞普三元公司可以调整王铭慧工作岗位（工种），并依据新岗位确定王铭慧的工资。瑞普三元公司每月5日前以货币形式支付王铭慧工资，月工资不低于北京市最低工资标准。瑞普三元公司根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。王铭慧违反规章制度和劳动纪律，瑞普三元公司有权根据规章制度进行处理，直至解除合同。双方还约定了其他权利和义务。虽然瑞普三元公司部门、岗位众多，但实际上，截至2019年5月31日与其存在劳动关系人员仅11人，除主要领导外，该公司共两个办公室，一个是管理部门，一个是技术、制造部门。许多人员都是一人身兼数职。如在2018年时，马庆身兼制造部、购买部、第一技术部部长，张宇东身兼制造科、购买部、第一技术部职员，王学豹身兼工务科、制造科、生产技术部科长，闫俊身兼检查科、制造科职员，胡秀兰身兼人事部、经理部主管等等。2019年2月19日，瑞普三元公司组织架构进行了调整，岗位名称和人员岗位发生了很大变化，但一人身兼数职情况依旧。王铭慧入职后，公司安排其在销售部（营业部）做内勤兼技术总监助理。技术总监在瑞普三元公司并非全职，只是偶尔过来，其助理工作内容很少。2017年6月23日王铭慧发生了一场交通事故，住院11日，被认定为工伤。2017年10月10日，瑞普三元公司给其发送通知，内容为，依据医院证明，其假期于2017年10月18日结束。根据规定其停工留薪期为3个月，如延长停工留薪期，应先告知单位主管部门领导，再到劳动能力鉴定委员会申请鉴定确认。此后，王铭慧回到瑞普三元公司工作。王铭慧销售部主管周宁及同事称，与王铭慧并无矛盾，但王铭慧工作积极性、主动性不高，能力不强，做事拖沓。也不知道什么原因后来王铭慧开始不再跟周宁说话，周宁跟其说话，其也不理，没法安排其工作，所以年终考核给其最低等级。对此王铭慧称一开始没有矛盾，因为主管说她参加展会报销的车费多，有点小不愉快。后来因为年终考核给其最低等级，其才不跟主管说话，但交代其工作其照做。关于周宁称要求其交工作日志其拒交一事，王铭慧表示确实未交。对于因其拒交工作日志通知其开会其拒绝参加一事，王铭慧表示忘了是否有此事。后来王铭慧律师补充称，双方矛盾原因在于王铭慧工伤期间公司招了新人，蓄意排挤王铭慧。总之可以确定，2018年11月后王铭慧确实存在不服从管理情况，年底瑞普三元公司对其考核结果为最低等级。瑞普三元公司称在考核前王铭慧就不跟其主管周宁说话了，王铭慧称是考核后，可知确实后期王铭慧拒绝跟主管说话。2019年2月，瑞普三元公司领导出面跟王铭慧谈话，王铭慧考虑后决定离职，瑞普三元公司也同意，但双方对于瑞普三元公司需要给付补偿金还是赔偿金，以及年限问题未达成一致。后瑞普三元公司拒绝协商解除劳动合同，提出的方案是让王铭慧给销售部主管写服从管理的承诺书继续在销售部工作，否则就调岗至技术总监助理，或者其辞职。直到2019年2月19日，王铭慧对以上方案均不接受，故瑞普三元公司单方将王铭慧调至技术总监助理岗，并表示根据岗位定薪。因技术总监助理工作量少，王铭慧认为调岗是变相降薪，提起了劳动仲裁。在仲裁时仲裁员称调岗不能降薪，故瑞普三元公司虽给王铭慧调岗，但未给其降薪。至今王铭慧仍表示，其以前就兼着技术总监助理，调岗后技术总监助理的工作其仍继续做，并不代表其同意调岗，只是做以前的工作罢了。另根据2019年3月6日、3月7日邮件内容显示，瑞普三元公司金贞玉副总要求王铭慧提交工作日志、培训报告，并质问王铭慧指示其的工作内容为何无文字回复，为何开会不签到。王铭慧于是提交了工作日志和培训报告，并答复其不同意调岗，对会议内容有异议，所以不签字。金贞玉看后指出王铭慧提交的工作日志、培训报告不正确，让其重新修改。王铭慧入职前瑞普三元公司制定的员工手册相关内容为，如员工严重违纪、失职或被追究刑事责任，公司可立即通知辞退。未经请假而擅自不出勤者，作旷工处理，旷工一日扣除3日工资。员工可凭区级以上医院的诊断书申请病假，病假期限不超过6个月，超过6个月后不发放工资。工作不满2年，按本人工资的60%计发病假工资；工作满2年不满4年，按本人工资的70%计发病假工资；工作满4年不满6年，按本人工资的80%计发病假工资；工作满6年不满8年，按本人工资的90%计发病假工资；工作满8年及以上，按本人工资的100%计发病假工资。2019年4月1日，瑞普三元公司召开了关于公司制度完善的全体会议，正式公布修订后员工手册。该会议除出差在外的马庆及拒绝签到退场的王铭慧外，其他员工均予参加。会前，瑞普三元公司要求参会人员签到，王铭慧称回来再签，公司副总经理金贞玉解释，“开会签到就是参没参加会议的记录，不是其同不同意会议内容的签字”，但王铭慧仍坚持开完会签。最后金贞玉称，“没签字就是拒绝参加会议，不愿意签字的人请出去”。随后王铭慧离开了会场。会上，宣读了修订后的员工手册，员工对员工手册修订提出了一些建议和意见。会后参会人员签收了员工手册。马庆出差回来后亦予签收，并表示其对修订内容无异议。2019年4月12日，瑞普三元公司领导让王铭慧签收员工手册，王铭慧拒绝，并将发给其的员工手册扔在了地上。瑞普三元公司给其快递送达其亦拒收。2019年5月8日，瑞普三元公司又通过公司邮件给王铭慧发送了员工手册。员工手册修订后1.5.3条为，旷工5天以上、严重违纪、严重失职或被依法追究刑事责任的，公司可立即辞退。7.2条为，对于下列行为之一的，经批评教育不改的，给予行政处分或一次性罚款。7.2.1违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的。7.2.2无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的。7.2.3玩忽职守、工作不负责任，使公司受到严重损失的。7.2.4不执行岗位职能要求，影响公司正常运行的；7.2.5泄露公司机密，使公司受到严重损失的。行政处分为：警告、记过、开除。在给予上述行政处分的同时，给予一次性罚款。行政处分流程为，第一次警告处分，同一行为经两次口头注意仍无改善，罚款本人工资的10%，在当月工资中扣除；经一次警告处分后仍无改善，给予记过处分，罚款本人工资的20%，在本月工资中扣除；经一次记过处分后仍无改善，给予开除处分。2019年4月3日，金贞玉副总说“电脑给她收起来，不要占用公司资源，李总（技术总监）来了，李总给你安排工作你再用。其他时间，你别用电脑干私事呀，你这是又一次拒绝工作呀。”同日，瑞普三元公司以王铭慧无正当理由违反公司规定，在全体会议中拒绝会议签到，拒绝参加全体会议，拒绝工作汇报，拒绝工作安排，经多次口头注意仍无改善为由，根据员工手册，给予王铭慧警告处分并罚款450元。该罚款最后从王铭慧2019年3月份工资中予以扣除。2019年4月4日，瑞普三元公司将王铭慧调至管理部做内勤，王铭慧亦拒绝。人事课兼总务课课长胡秀兰称“不是调岗，都是内勤的工作，都得兼职。调岗也不降薪，工作没什么技术含量，人人都能干”。王铭慧回答新工作其不接受。胡秀兰称“你不接受，你现在要干什么？那你自己说，现在所有的活，你说你干哪个？”王铭慧回答“反正这个工作我不接受”。此后瑞普三元公司也不再给王铭慧安排技术总监助理的工作，但王铭慧以调岗未经其同意为由，拒绝做管理部内勤工作。2019年4月18日，瑞普三元公司员工均到楼下搬快递资料，金贞玉副总让王铭慧也去，但王铭慧坐在座位上不动。当时及2019年5月10日，金贞玉副总均对王铭慧说了，这几个月什么都不干，你打算一辈子坐下去呀，你这是罢工、消极怠工，你对现在的岗位不满意，你说说你想干啥之类的话。但王铭慧除了偶有几句顶撞外，均拒绝回应。2019年4月18日，瑞普三元公司以王铭慧多次违反公司有关规定，无正当理由拒绝所有工作安排，工作时间多次进行与本职工作不相关的作业，公开拒绝主管上司的面谈要求，拒绝履行岗位职能要求，消极怠工，严重影响公司正常运行，经多次教育批评仍无改善为由，根据员工手册给予王铭慧记过处分，并罚款900元。本次罚款从王铭慧2019年4月工资中扣除。因王铭慧以调岗未经其同意为由长期拒绝工作，2019年5月23日，瑞普三元公司又将其调回销售部做内勤，并给其安排了工作任务。王铭慧仍拒绝，最后其表示，岗位的事先不谈，先将罚她的两次款返还给她，瑞普三元公司不同意，王铭慧就不谈了。2019年5月26日，王铭慧给人事课兼总务课课长胡秀兰发了一条短信，内容为“胡秀兰，我今天去医院检查，大夫说我目前是抑郁状态，需要在放松环境下静养。从今天开始我就暂时休病假了，具体上班时间以我身体的恢复情况和主治大夫的意见为准。医院开具的诊断证明今天已发送。韵达公司单号3102517116638，请注意查收。有任何进展我会随时联系单位。收到信息请回复”。同时王铭慧向公司邮寄了医院诊断证明。第二日王铭慧去了北京市平谷区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求瑞普三元公司给付其工资差额并给付工资差额违约金等。后王铭慧收到了瑞普三元公司解除劳动合同通知书，该通知落款日期为2019年5月31日，称因王铭慧长期消极怠工，不服从公司管理，拒绝履行劳动合同义务，且无故旷工5日以上，决定从6月1日起解除与王铭慧劳动关系。收到通知后，王铭慧在仲裁申请中增加了给付违法解除劳动合同赔偿金内容，仲裁裁决支持了王铭慧工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。瑞普三元公司不服仲裁裁决，提起了本次诉讼。因给王铭慧开具假条的大夫系平谷区中医医院老年病科大夫，仲裁裁决后，瑞普三元公司派二名员工，先后三次到该大夫处看诊，并将整个过程进行录音。录音显示。该大夫在明知病人无需休假的情况下，应病人要求仍然给病人开具休假证明，并让病人买完其开的药后再来取休假证明。另查，2018年6月至2019年5月王铭慧收入共63295.3元，其中2019年3月份工资扣除了罚款450元，2019年4月份工资扣除了罚款900元，2019年5月份将病假按旷工处理，与病假工资相差1624.35元。一审法院认为，本案争议的焦点问题一是员工手册是否合法有效。劳动合同法规定，用人单位在制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据该规定，员工手册中涉及劳动者切身利益的重大事项制定或修改需要履行民主程序及告知程序。瑞普三元公司称其员工手册于2019年3月1日修订，同时在办公室公告栏公示，让员工提意见，并于2019年4月1日召开全体员工会议讨论后公布。对此其提交了其他员工证言以及照片予以证明，王铭慧对以上证据均不认可。一审法院认为，瑞普三元公司其他员工虽与其具有利害关系，但根据证据规则，其证言并非不能采信，而是不能独立作为认定事实的依据。虽然瑞普三元公司提供的照片是后期拍摄，但根据王铭慧提供的证明其他事实的照片以及瑞普三元公司提供的证明其他事实的视频，均可以看出在2019年4月份，王铭慧办公室宣传栏上就张贴有相关材料，因距离太远模糊不清，但可判定与瑞普三元公司后期拍摄的员工手册公示位置和排列一致。此外，2019年4月1日，瑞普三元公司确实召开了全体员工大会，会上对员工手册修订条款进行讨论，还有员工提出了意见和建议。故一审法院认定，瑞普三元公司员工手册修订履行了民主程序。修改公司规章制度的民主程序是与职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商，但并非全体职工必须参加，也并非全体职工一致同意才能通过，故王铭慧以其及马庆未参加会议，其不同意修改员工手册为由主张员工手册修改未履行民主程序没有法律依据，一审法院不予采信。告知程序要求用人单位将规章制度告知员工，可以采用公示、直接告知等方式，只要用人单位履行了该义务，便完成了告知程序。对于员工是否接收，接收后是否看，看了是否能记住，非用人单位能够强制。王铭慧不参加修订员工手册会议，拒收员工手册，应自行承担不利后果，不能因此否定瑞普三元公司履行了告知义务。综上，一审法院认为，瑞普三元公司修订员工手册程序合法。此外，经审查，瑞普三元公司员工手册无违反法律、法规、政策及不合理内容，故一审法院对其效力予以确认。本案争议的焦点问题二是瑞普三元公司对王铭慧的调岗是否合法。劳动合同系双方协商签订，岗位是劳动者选择签订劳动合同的重要因素，未经劳动者允许，亦无法定情形，擅自调岗属于用人单位单方违约。但用人单位毕竟具有用工自主权，对其不宜进行绝对限制，故法律也规定在特定情形下用人单位有权单方调岗。岗位是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。公司可以自主根据其规模和需要不断细分，也可以进行整合。对于不同的公司，岗位的设立及岗位的意义也不相同。瑞普三元公司规模小，仅十几名工作人员，故虽其设定的组织结构复杂，岗位众多，但普遍存在一人身兼数岗情况。王铭慧入职后也身兼销售部内勤、技术总监助理两岗。对此一审法院认为，对这种小公司，除在员工入职时对工作岗位内容有明确约定，且该岗位及该岗位的内容系其决定是否签订劳动合同的考量因素外，不宜太过纠结岗位名称和具体内容，在工种、职位、职务、职称、等级无变化情况下，不宜认定为调岗，应该更类似于工作任务的重新分配。王铭慧与瑞普三元公司并未约定工作岗位，其工作岗位由瑞普三元公司安排。瑞普三元公司根据王铭慧能力特点安排其做销售部内勤及技术总监助理，给其调整后岗位是管理部内勤，以上岗位均属于内勤性质，工种相同，未超出王铭慧入职时对工作内容的预期。除此之外，对王铭慧职位、职务、职称、等级、薪金收入均无影响，连办公座位都不用移动，故一审法院认为不宜认定对其工作的调整系法律意义上的调岗。此外，即便认定瑞普三元公司对王铭慧的调岗属于法律意义上的调岗，一审法院认为，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要调整劳动者工作岗位属于用人单位的自主用工行为，应予支持。王铭慧与瑞普三元公司的劳动合同并未约定工作岗位。根据查明的事实，第一次对王铭慧调岗仅是减少其一部分工作任务，原因还是王铭慧不服从销售部主管管理，不再与销售部主管说话，也不同意写服从管理的承诺书。在此情况下，调岗是瑞普三元公司的必然选择，否则公司无法正常管理和运作，且调岗后并未实际降低王铭慧待遇，工作量反而减少，也并无歧视性，故该调岗行为理由正当，一审法院予以支持。此后因技术总监助理岗位工作量太少，没有专人负责的必要，否则属于人员的浪费，瑞普三元公司将王铭慧调至管理部内勤，调整后与王铭慧原工作属于同一种类，王铭慧能够胜任，并无歧视性，也未降低待遇，故该调岗亦有正当理由，亦应支持。因王铭慧以调岗未经其同意为由拒绝工作，最后瑞普三元公司又将其调回销售部做内勤，既是对王铭慧拒绝工作不得已的应对，也是回应王铭慧的要求，故该调岗理由正当，应予支持。综上，一审法院认为，瑞普三元公司对王铭慧的几次调岗，更类似于工作任务的重新分配，不宜认定为具有法律意义上的调岗。即便认定其为法律意义上的调岗，因双方未约定工作岗位，瑞普三元公司对其岗位的调整也均有正当理由，且未损害王铭慧权益，属于瑞普三元公司的自主用工行为，应予支持。本案争议的焦点问题三是瑞普三元公司以王铭慧旷工5日为由解除劳动合同是否成立。对此，一审法院认为，请假分为申请和获批两个程序。虽然病假因其紧急性以及病者身体状况限制，员工无法提前申请或亲自去单位申请，但员工事后补请或以电话等方式申请也应及时向单位提交诊断证明等材料，更应及时向单位询问是否获批，而非简单的通知即可。单位收到员工请假申请，也应进一步核实，决定是否批准，而非不加核实即认定为旷工。就本案而言，王铭慧的抑郁状态是老年病科中医诊断，该医生认为其身体状况需要休假，为其开具了7日假条，但其第二日就能去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，加之给王铭慧开具假条的医生存在应当事人要求虚开假条的行为，故王铭慧是否患病以致需要休假之事存疑。此外，根据王铭慧身体状况，其能够去申请劳动仲裁，也必然能够亲自到瑞普三元公司请假，但其仅发送了短信和快递，瑞普三元公司通知其他员工代其工作的邮件只能证明瑞普三元公司知晓了王铭慧请假之事，并不代表瑞普三元公司批准了王铭慧请假，故其未进一步核实瑞普三元公司对其申请是否批准便不再去上班，在请假程序上也存在瑕疵。但对于瑞普三元公司而言，当其收到王铭慧请假通知时，对为王铭慧出具假条的医生情况及王铭慧去申请劳动仲裁之事均不知情，现亦无证据证明其与王铭慧核实过病情或通知王铭慧请假未获批，其便认定王铭慧为旷工确属不当。更何况瑞普三元公司做出解除劳动合同决定之时，员工手册规定的旷工5日尚未满足。综上，一审法院认为，虽然王铭慧请假程序上存在瑕疵，病情可疑，但瑞普三元公司在作出解除劳动合同决定时并未证实王铭慧为旷工，且未达到旷工5日的程度，故一审法院对瑞普三元公司以王铭慧旷工5日为由解除劳动合同的合法性不予认定。本案争议的焦点问题四是瑞普三元公司以王铭慧无正当理由拒绝所有工作安排、长期消极怠工、拒绝履行劳动合同所规定的义务为由解除劳动合同是否合法。对此一审法院认为，劳动法明确规定，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德，用人单位有权解除劳动合同。根据前文论述及查明的事实，王铭慧确实存在不服从领导管理，不满工作调整拒绝工作，长期消极怠工、拒绝履行劳动义务的行为，以上行为确属严重违反劳动纪律和职业道德，瑞普三元公司有权据此解除劳动合同。此外，即便瑞普三元公司调岗确实违法，王铭慧有权拒绝调岗后的工作，但在调岗前王铭慧就不按领导要求提交工作日志，拒绝与领导说话，调岗后领导也多次询问其对岗位不满意想做什么工作，其也拒绝沟通，期间公司会议其亦拒绝签到，也拒绝签收员工手册，因其不同意调岗将其调回销售部，其亦拒绝，以上行为同样构成严重违反劳动纪律和职业道德，亦符合解除劳动合同条件。故一审法院认为，瑞普三元公司以此解除与王铭慧劳动合同具有法律和事实依据，应予支持。本案争议的焦点问题五是瑞普三元公司三次对王铭慧扣款是否合法。对此，一审法院认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《北京市工资支付规定》亦规定，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定，明确了在规章制度规定的情况下，用人单位可以扣减劳动者工资。瑞普三元公司员工手册经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，故瑞普三元公司有权据此对其员工进行处罚。根据员工手册规定，第一次处罚需要满足同一行为经两次口头注意仍无改善这一条件。根据查明的事实，瑞普三元公司2019年4月1日通过修订后的员工手册，故该员工手册最早在2019年4月1日生效，不能追溯生效之前的行为。瑞普三元公司有义务举证在员工手册生效后，2019年4月3日做出处罚前，王铭慧已经出现员工手册规定的情形，并且同一行为已经两次口头注意仍无改善，目前瑞普三元公司未提交以上证据，应该承担不利后果，故对于此次扣款一审法院不予支持。王铭慧提供的2019年4月3日录音，瑞普三元公司提供的2019年4月12日的录音及2019年4月18日的视频，显示王铭慧均存在不服从瑞普三元公司管理行为，该公司领导也进行了口头批评其仍不改正，故符合员工手第7.2条第一次警告处分情形，罚款为本人工资的10%，瑞普三元公司罚了20%，多扣除部分应予返回。虽然王铭慧生病休假之事可疑，请假程序上也有瑕疵，但其确实提供了医院的诊断证明，不能依据医生给其他人虚开假条就断定王铭慧之假条系虚开，至今亦无充分证据证明王铭慧之假条系虚开，瑞普三元公司亦未通知王铭慧请假未获批，故瑞普三元公司直接按王铭慧旷工处理并扣除王铭慧工资确有不妥，扣除部分应按照病假工资予以返还。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、北京瑞普三元计装科技有限公司于判决生效后七日内给付王铭慧2019年3月份工资差额450元；二、北京瑞普三元计装科技有限公司于判决生效后七日内给付王铭慧2019年4月份工资差额450元；三、北京瑞普三元计装科技有限公司于判决生效后七日内给付王铭慧2019年5月份工资差额1624.35元；四、北京瑞普三元计装科技有限公司无需支付王铭慧违法解除劳动合同赔偿金。二审中，王铭慧提交证据如下。证据1：诊断书、住院病案、认定工伤决定书、劳动能力鉴定、确认结论通知书、工伤证，欲证明王铭慧在2017年6月23日发生工伤导致骨折，因身体原因不能从事重体力劳动，不能搬运重物，并非不服瑞普三元公司安排搬运货物的工作。证据2：韵达快递单号，欲证明王铭慧于2019年5月26日将诊断证明通过快递邮寄给瑞普三元公司的人事部主管胡秀兰。证据3：人事公告，证明2019年5月23日瑞普三元公司将王铭慧调回原销售内勤岗位，5月26日王铭慧看完病后以短信形式向瑞普三元公司的人事部主管请假，5月31日瑞普三元公司给王铭慧开除处分并发布公告，王铭慧调回原岗位只有1天，瑞普三元公司没有证据证明王铭慧严重违反公司劳动纪律。证据4：照片两张，欲证明瑞普三元公司并未实际公示《员工手册》。瑞普三元公司对上述证据的证明目的不认可。瑞普三元公司没有提交新证据。本院经审查认为，上述证据不属于民事诉讼法规定的二审新证据范围，本院不予采信。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。综合当事人诉辩意见及本案查明事实，本案争议焦点系1.瑞普三元公司制定的《员工手册》是否合法有效；2.瑞普三元公司是否应支付王铭慧2019年4月剩余工资差额；3.瑞普三元公司是否构成违法解除劳动关系。关于《员工手册》一节。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，王铭慧上诉主张瑞普三元公司修改程序违反民主程序，没有公示，应属无效。对此本院认为，瑞普三元公司2019年4月确系召开全体员工大会，组织员工对修改《员工手册》进行讨论，且根据瑞普三元公司提交的其他员工证言、照片及视频，能够认定瑞普三元公司就《员工手册》在办公室宣传栏已进行公示。另，根据一审查明的事实，王铭慧不参加全体员工大会，且拒收《员工手册》，应自行承担不利后果，瑞普三元公司已向王铭慧履行告知义务。故，一审法院认定《员工手册》合法有效，并无不当，本院予以维持。关于工资差额一节。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《北京市工资支付规定》第六条：“用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。”第十一条：“用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。”本案中，王铭慧主张瑞普三元公司进行罚款违反法律规定，应退还2019年4月罚没的款项。对此本院认为，瑞普三元公司的《员工手册》经过民主程序制定且已经进行公示，不违反法律、行政法规及政策规定，系合法有效，瑞普三元公司有权依据《员工手册》对员工进行处罚。《员工手册》明确规定“第一次警告处分，同一行为经两次口头注意仍无改善，罚款本人工资的10%”以及受处罚的行为包括“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥”，而在案证据显示王铭慧确系存在不服从公司管理的行为，且公司领导已经给予口头批评其仍不改正，故瑞普三元公司依据《员工手册》的规定扣减王铭慧2019年4月部分工资具有事实和制度依据，一审法院判决并无不当，本院予以维持。关于违法解除一节。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，王铭慧上诉主张瑞普三元公司系违法解除劳动合同，王铭慧不构成旷工，已经履行请假手续，瑞普三元公司违法调岗。对此本院认为，首先，瑞普三元公司与王铭慧签订的劳动合同中并未明确约定工作岗位及职责范围，瑞普三元公司作为用人单位，具有正当理由，在合理范围内对王铭慧进行调岗，系用人单位行使用工自主权的情形；其次，瑞普三元公司员工存在一人身兼数岗的情形，王铭慧入职后亦身兼数岗，瑞普三元公司对王铭慧均在同性质岗位范围内调整，亦未降低王铭慧的薪酬待遇，调岗行为并未超出王铭慧入职时对工作岗位及职责范围的预期；再次，根据一审查明的事实，瑞普三元公司对王铭慧进行数次调岗的原因，包括王铭慧不服从所在部门领导管理、岗位工作量少导致没有专人负责的必要，以及对王铭慧因调岗未经其同意为由拒绝工作的回应，数次调岗事由具有合理性。故，瑞普三元公司对王铭慧调岗行为并无不当，而根据在案证据，王铭慧确系存在不服从领导管理、不满工作调整拒绝工作、长期消极怠工、拒绝履行劳动义务的行为，系严重违反公司规章制度，故瑞普三元公司以此为由解除劳动关系合法，不构成违法解除，一审法院认定瑞普三元公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以维持。另，就王铭慧是否履行请假手续及瑞普三元公司以王铭慧旷工5日为由解除劳动合同是否成立一节，一审法院已予以详细论述，且上述事实并不影响瑞普三元公司不构成违法解除劳动关系的认定，本院予以维持。综上所述，王铭慧的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王铭慧负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 孙承松审 判 员 李 坤审 判 员 杜丽霞二〇二〇年九月二十五日法官助理 张天舒法官助理 闫韦韦书 记 员 李 蕊