广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终7741号上诉人（原审原告）：杨锋锋，男，汉族，1987年1月17日出生，住陕西省西安市雁塔区。委托诉讼代理人：蔡国松，四川诚中成律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：日丰企业集团有限公司，住所地广东省佛山市。法定代表人：许伟钊。委托诉讼代理人：黄深惠，女，汉族，1988年1月9日出生，住广东省大埔县，公司员工。委托诉讼代理人：林佳妙，女，汉族，1993年3月22日出生，住广东省饶平县，公司员工。上诉人杨锋锋因与被上诉人日丰企业集团有限公司（以下简称日丰公司）劳动争议一案，不服广东省佛山市禅城区人民法院（2020）粤0604民初2677号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，于2020年5月11日判决：“驳回原告杨锋锋的全部诉讼请求。本案免收诉讼费。”上诉人杨锋锋不服原审判决，向本院提起上诉称：一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，日丰公司以杨锋锋2018年7月至2019年5月期间报销酒店住宿费用高于该酒店市场最高金额、存在虚报为由对杨锋锋解除劳动关系，应负举证责任。二、日丰公司与杨锋锋解除劳动关系依据2016年版《员工手册》与《驻外业务人员费用报销管理规定》，但没有证据证明该两份文件经过民主程序制定，并向杨锋锋公示，依法不能作为定案依据。（一）根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，日丰公司出具的2016年版《员工手册》与《驻外业务人员费用报销管理规定》相关制度涉及杨锋锋的切身利益，应经过职工代表大会或全体职工讨论，提供方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但在本案中日丰公司并无切实证据证明。（二）日丰公司以2016年版《员工手册》与《驻外业务人员费用报销管理规定》的相关规定解除与杨锋锋的劳动关系，但无证据证明上述手册及规定经过民主程序制定，并告知杨锋锋，事实上杨锋锋从入职之日起至离职之日从未收到过《员工手册》及《驻外业务人员费用报销管理规定》，同时没有证据显示日丰公司提交的上述手册及规定经过职工代表大会等形式通过，并员工就上述手册及规定征求员工意见，且向杨锋锋公示，一审法院将其作为定案依据严重违法。另外，日丰公司提供的《员工手册》签收表存在伪造行为，员工手册是一个员工代替多名员工领取，签收表是拼接而成的。三、杨锋锋并无虚报报销费用，并无欺骗、弄虚作假行为。（一）本案事实是杨锋锋对外拓展业务，从未超过每天200元的住宿标准，申报也是严格控制在200元以内，至于宾馆内的水、烟与房费加起来均没有超过该标准。杨锋锋有权选择价格低一点的房间住宿，消费房间的食品饮料，总数不超过200元，未给日丰公司造成任何损失。日丰公司以杨锋锋虚报费用为由辞退杨锋锋，该理由不能让人信服。杨锋锋也不知道《驻外业务人员费用报销管理规定》这份文件，该文件的制定时间、制定人、具体条款杨锋锋一概不知晓。一审法院把《驻外业务人员费用报销管理规定》作为定案依据，且日丰公司未提交任何关于该文件制定程序合法的相关证据，一审法院却认为该规定制定合法，并认为杨锋锋从事业务开拓九年即推定其应该知晓《驻外业务人员费用报销管理规定》，判决理由主观牵强，让人无法接受。（二）日丰公司庭前提供的证据及庭审均明确，其出具的数据（零售价、差价）计算，均系日丰公司在网上找来的，不具有客观性、确定性。日丰公司出具的《房价证明》，未经过其单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，不属于证人证言，也不符合单位证明这一形式要件，不能作为认定本案的依据。四、日丰公司成立工会事实明确，但其单方解除与杨锋锋的劳动关系，未事先通知工会，也未将处理结果告知工会，程序违法。日丰公司在仲裁阶段经杨锋锋指出后在一审阶段提交的工会回复函完全为了逃避其违法辞退杨锋锋应当承担的责任而补发的，不具有法律效力。五、杨锋锋在日丰公司任职经理岗位，住宿费标准是200元/晚，杨锋锋报销的数额没有超过200元，是以发票实报实销，符合日丰公司的报销制度。2018年7月至2019年9月杨锋锋每次的住宿费均按照公司规定报销，公司也已经审批且支付到位，日丰公司对已报销完毕且经过多人审批的报销费用提出质疑不符合常理，故不存在虚报的情形。日丰公司并没有充分证据证明杨锋锋存在虚报，且虚高的具体数额的计算，是日丰公司网络询价所得，不具有证明力，如日丰公司认为杨锋锋存在虚报行为，也仅应作出惩戒，理由如下：杨锋锋在日丰公司长达九年，其出差住宿是合理的，杨锋锋认为每天不超过两百元即可，饮料、食物等应当计算在房费内，是劳动者正常的理解，不能过于苛刻，日丰公司从未告知宾馆内的食物不包含在房费内，杨锋锋根本没有收到过《驻外业务人员费用报销管理规定》，日丰公司也没有对该管理规定进行培训，也没有证据证明是经过民主程序制定的。即使日丰公司认为宾馆内饮料不包含在房费中，也没有告诉杨锋锋，杨锋锋也是一般的违规，只需要批评，如批评后杨锋锋仍不悔改，才作出开除处理，但本案中日丰公司直接开除杨锋锋。《驻外业务人员费用报销管理规定》是2016年的文件，杨锋锋提交的《卫浴营业部驻外人员费用报销规定卫浴经理报销标准》及《卫浴销售部管理规定》分别是2018年1月和2017年4月25日制定，也可证明虽然报销是杨锋锋日常工作之一，但杨锋锋并非依据《驻外业务人员报销管理规定》来报销。综上，杨锋锋上诉请求：1.日丰公司向杨锋锋支付违法解除劳动合同的赔偿金237500元（150000元/年÷12个月×9.5个月×2）；2.日丰公司向杨锋锋支付代通知金12500元。针对杨锋锋的上诉，日丰公司答辩称：一、杨锋锋充分知悉公司《驻外业务人员费用报销管理规定》、《员工手册》的规定，并受此约束。日丰公司相关管理规定的制定、实施程序及内容均合法。（一）日丰公司制定、修订并实施的《员工手册》及《驻外业务人员费用报销管理规定》的内容通过民主程序制定，程序合法。日丰公司已经如实提供了相关管理制度从修订到公布实施过程的证据，已证明日丰公司不仅向全部员工通过邮件公告征询制度的修订意见，而且依法组织了员工大会，制度经讨论通过并且得到了工会的最后确认。虽然并非每项证据都尽善尽美，但是日丰公司提供的证据，环环相扣，相互辅证，已足以还原事实，充分证明制度制定及实施的程序是合法有效的。日丰公司制定管理制度，是为了规范经营管理，为管理行为提供合理合法的内容依据，从而提升组织的竞争力及管理水平，并非为了给员工制造陷阱，也非为解决纠纷制造证据。所以，制度内容是否合法，员工是否知悉这样的管理内容，才是核心的问题。从内容上来看，日丰公司的相关管理制度内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，即内容也合法。因此，对全体员工具有法律约束力。（二）杨锋锋充分知晓《驻外业务人员费用报销管理规定》。该规定第一章第四节违规处罚第1条规定：“驻外业务人员必须如实报销费用，不得虚报、假冒、伪造非法票据报销。一经发现，即上报公司有关领导，视情节予以警告、罚款、通报批评、开除处理，并追究其法律责任。”该规定自生效开始便长期在公司oa公告栏中外挂公示，杨锋锋每次登录公司oa办理报销手续，均可以在oa首页查看；立足杨锋锋的岗位性质，其长期需要登录系统，反复办理费用报销手续，如不了解该规定，其完全无法完成报销流程，即使侥幸发起也难以通过审批。然杨锋锋在职期间成功办理费用报销流程的次数不计其数，显然其对此十分熟悉。除此外，在日丰公司审计对杨锋锋质询超额报销原因的过程中，其也明确回应了其在公司享有的报销限高标准，说明其对日丰公司的相关报销规定也是充分知悉的。杨锋锋一再称对此规定从不知悉，于情于理都说不过去。（三）杨锋锋充分知晓《员工手册》的相关规定。《员工手册》第六章第6.4条（1）款C项规定：“欺骗上司及企业、弄虚作假的员工，视为严重违反企业制度，并根据《劳动合同法》第三十九条予以解除劳动合同，并责令其在规定时间内离开企业；情节严重或给企业造成损失的，企业保留进一步追究责任的权利。对于严重违规的员工，企业即时与其解除劳动关系，且不发放任何补偿金。”杨锋锋入职时已签收并专门学习《员工手册》内容，虽日丰公司《员工手册》曾进行修订，但修订时已通过民主程序公开向员工征询意见及公告实施，且杨锋锋也已签收了新的《员工手册》。杨锋锋罔顾事实谎称该签收签名非本人签名，但其未申请对其签名笔迹进行司法鉴定。退一万步撇开该签名真假问题，杨锋锋对其入职时的签收记录是确认的，那么意味着其对原版的《员工手册》内容已确认知悉。而事实上，任一版《员工手册》对本案日丰公司所援引、用于对杨锋锋作出处分的内容均有相同的体现，无论哪一版《员工手册》均对杨锋锋在本案中的行为作了相同的规定。因此，无论杨锋锋是否诚实确认知悉新版《员工手册》的规定，都无法改变其行为被认定为严重违纪，应当被依法依规予以立即辞退的事实。（四）《劳动合同》对杨锋锋的违纪行为认定及处理作了进一步的确认。双方2019年续签的《劳动合同》第九条规章制度条款的第（一）、（二）、（三）款内容，也可以证明杨锋锋对《员工手册》等制度内容是充分了解的，并已清楚其违反相关管理制度可能导致的不利后果；其中第八条本合同终止及解除条款的第（二）款第3项内容，也进一步明确了其严重违反制度将立即被依法依约辞退的后果。因此，杨锋锋对公司的报销管理要求，及违规虚高骗取报销款可能要承担的相关责任，均是充分知晓的，日丰公司以此相关规定约束、处分杨锋锋的行为合理合法合约。二、杨锋锋多次虚高报销出差期间的住宿费，欺骗上司及公司、弄虚作假的行为，严重违反了公司制度。（一）杨锋锋违反规定虚高报销住宿费的事实清晰、证据确凿。日丰公司审计人员在对公司差旅费报销专项审计中抽查发现，杨锋锋向日丰公司申报的2018年7月至2019年5月期间的差旅住宿费，均与其住宿酒店的实际房价严重不符，远高于各类网页披露的“最高原价”及“优惠价”。据不完全统计，累计发生价差（即多报住宿费）约12882元。为此，日丰公司审计通过实地走访，到对应酒店或宾馆进行调查核实，并取得商家出具的价格证明。对此，日丰公司审计曾通过工作钉钉询问杨锋锋，了解其报销的住宿费虚高的缘由。杨锋锋本人在钉钉上核对审计发送的统计表信息后，仅就其中一个“某某园”的住宿费价格进行了否认，其余均未提异议及有效的反证，并已向审计自述确认其所报销的住宿费发票金额，因包含了住宿费以外的如烟、饮料、食物等个人自费消费，导致每张住宿费发票金额均比实际住宿费金额高。对于杨锋锋将个人消费偷偷放入住宿费中，存在虚高报销住宿费的事实，日丰公司不仅提供了各类较有公信力的网页披露的公允价格情况，还提供了实地走访对应商家后取得的商家对住宿价格的证明，而且还提供了杨锋锋本人对此事实的确认记录。因此，日丰公司对此事实进行了清晰而充分的举证。虽相关商家出具的证明缺负责人的签名，但不影响该证据的真实性及证明力。事实上，日丰公司并不是公权力机关，走访调查时并没有法院《调查令》，证据取得已十分不易，实在无权苛求相关商家完美出具证明。对此，日丰公司仲裁阶段、一审阶段均作出了明确的说明：所提交的多项证据彼此互相印证，且有杨锋锋本人的自述确认，人民法院可重新对此进行调查复核。杨锋锋毫无实质行动提出反证，却反复纠缠于该无关的细节，显然有意回避事实，故意刁难日丰公司，强人所难。（二）杨锋锋不思悔改，并企图以虚高报销的住宿费未超出日丰公司规定的住宿费限高标准为自己不诚信的行为开脱，不值得被原谅、留用。事实上，杨锋锋非常清楚日丰公司制度要求各类费用报销均应实报实销，并且就住宿、交通、业务招待、电话及其他费用的报销，均作了详细的分类及限高额度；制度外的其他个人消费项目，如非业务接待用的烟、酒、饮料、食物等是不允许申请报销的。而杨锋锋却长期将个人消费项目偷偷计入住宿费，高开住宿费发票向日丰公司申请报销。事后，杨锋锋也已在日丰公司审计人员的调查质询中确认以上事实，但其不仅未主动退回虚报的费用及自觉检讨，还企图以自己报销的住宿费未超出公司的限高标准为由开脱。日丰公司划定不同城市的报销限高标准，是因为每个城市的消费水平不同，无法统一划定各项消费的准确金额，必须预留一定的弹性空间保障差旅费均能实报实销，又不会铺张浪费，而非给业务同事用来夹带、虚报个人自费消费。作为一名工龄长达9年的老员工，杨锋锋仅住宿费一项，在不到一年的时间内就已虚高报销超12882元，尚未包括杨锋锋其他未被核查的报销费用项目及时段是否存在虚高报销。就本案事实而言，显然杨锋锋丝毫无悔改之意，更没有主动赔偿日丰公司损失的意愿。至今，仍以此为由对日丰公司作出的处分主张不服，毫无悔改之意。无论是杨锋锋的主观恶意还是客观行为结果，其已经严重违反了管理制度，并且给日丰公司造成了实质的损失。无论杨锋锋过往工作表现如何，仅就其如此严重违纪、损害日丰公司利益并毫无悔改之意的表现，任何企业均不可能给予留用机会，任其继续损害公司权益、破坏公司应有的正常管理秩序。可见，日丰公司虽有无奈之意，但于情于理于法都应对其作出辞退的处分。三、日丰公司是依法依约解除与杨锋锋的劳动关系，无义务向杨锋锋支付任何代通知金或补偿金。（一）日丰公司是依法依规依约解除与杨锋锋的劳动关系。杨锋锋欺骗上司及日丰公司，弄虚作假，以获取不当利益为目的，故意多报住宿费的事实清晰、证据确凿。杨锋锋故意多报出差期间的住宿费，虽其报销费用未超出日丰公司的最高限额，但行为却严重违反了《驻外业务人员费用报销管理规定》第一章第四节违规处罚第1条：“驻外业务人员必须如实报销费用，不得虚报、假冒、伪造非法票据报销”的规定。杨锋锋欺骗上司及公司，住宿费报销弄虚作假的行为，同时严重违反了《员工手册》的规定，其中第六章第6.4条（1）款C项的规定，以及双方签署的《劳动合同》第八条第（二）款第3项规定，均应当依《劳动合同法》第39条规定予以即时解除劳动关系。日丰公司解除劳动合同有理有据，并非“无故辞退”杨锋锋。与此同时，日丰公司依法就单方解除与杨锋锋的劳动关系的决定，于2019年9月2日事先通知工会并征询意见。日丰公司工会已于次日，即2019年9月3日对此回复确认同意，此后，日丰公司至9月4日才发布解除通知/通告。因此，日丰公司与杨锋锋解除劳动关系，实体内容及解除程序均合法。既不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退，用人单位应提前30日以书面形式通知解除或额外支付一个月工资作为代通知金的情形；也不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条或第八十七条规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿或赔偿的任一情形。杨锋锋无权要求日丰公司向其支付任何代通知金、补偿金或赔偿金。（二）日丰公司在仲裁阶段便已明确与杨锋锋解除劳动关系的事由，事先已通知工会，程序正当、合法。由于杨锋锋在仲裁阶段中以“无故辞退”为由申请仲裁，要求日丰公司支付代通知金及赔偿金。为此，日丰公司在仲裁举证期限内，重点围绕着“无故辞退”的主张，聚焦证明杨锋锋存在违纪事实，证明其是“有过失之因而被辞退”。庭审中，杨锋锋不仅临时追加证据，而且临时调整仲裁请求，从质证阶段新增“未依法签订无固定期限劳动合同”等主张，到辩论阶段又切换到“解除程序不合法”的问题。就程序正当问题，日丰公司当庭已提出程序合法并要求补充证据，但因已到庭审的辩论阶段，故仲裁庭不接受日丰公司继续补充证据。庭后，日丰公司又以补充代理词的形式补充相关意见及尝试一并提交程序正当的证明材料，但同样被拒，仲裁委仅接收了补充代理词。除此外，日丰公司给工会的通知函显示落款时间为9月2日，工会回复函显示落款时间为9月3日，均在与杨锋锋解除劳动关系日之前，并非如杨锋锋所述是仲裁开庭后一审诉讼前才后补形成。因此，杨锋锋就该问题提出的主张，毫无事实根据。四、日丰公司制定的报销标准是合法有效的，该制度对每项费用作了细化，强调实报实销，差旅费制度的第十二页写明，如是个人所需的生活用品等开支就不能报销，除此外，《员工手册》也反复强调不得弄虚作假，任一制度均对此情形做出了严厉禁止，杨锋锋称不知道是不诚信的行为，杨锋锋提交的证据日丰公司无法核对真实性，但其提交的证据中亦反复强调实报实销，严禁弄虚作假，违者轻者处罚，重则开除。杨锋锋提交的2017年的规定，第二条第二点再一次重复了这句话，意味着杨锋锋对此是完全知悉的，否则不可能作为证据。公司设定了限高标准，限高不等于定额，而至今杨锋锋偷换概念为自己狡辩。杨锋锋称日丰公司在此过程中并未给予机会就辞退，日丰公司抽查中不足一年已超过一万元的差额，还不包括交通费，已给日丰公司造成实质的损失，作为一个工龄长达九年的员工，其不诚信，情节恶劣，至今仍不悔改，可见公司的辞退也是情理之中，法理之中。二审期间，杨锋锋向本院提交如下新的证据材料：《卫浴营业部驻外人员费用报销规定卫浴经理报销标准》、《卫浴销售部管理规定》各一份，拟证明上述文件是杨锋锋差旅费用的报销依据。日丰公司对杨锋锋二审期间提交的证据材料质证如下：该证据并不是新证据，因为在一审时已存在，二审提交已过了举证期限。日丰公司对该证据的真实性无法核实，对真实性不予确认。日丰公司是以公司盖章的形式发文，不会以个人签名的形式来发文，这份证据不是公司层面发出的规定。二审期间，日丰公司未提交任何新的证据材料。本院对杨锋锋二审期间提交的新证据材料认证如下：杨《卫浴营业部驻外人员费用报销规定卫浴经理报销标准》、《卫浴销售部管理规定》上缺乏用人单位盖章，两份文件均无用人单位抬头名称，无法确定是否为日丰公司出具的文件，且日丰公司否认其真实性，故本院对杨锋锋提交的证据材料不予采纳。本院认为：本案系劳动争议。结合双方的诉辩、举证及查明的事实，本案争议焦点为日丰公司应否向杨锋锋支付违法解除劳动合同的赔偿金及代通知金。对此，本院分析与认定如下：一、关于规章制度依据是否合法的问题。杨锋锋上诉称日丰公司开除杨锋锋的依据2016年版《员工手册》与《驻外业务人员费用报销管理规定》未经过民主程序制定且未向杨锋锋公示，不能作为定案依据。对此，首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，日丰公司提供了2016年版《员工手册》修订内容征询意见邮件截图、公告栏照片、关于召开2016年版《员工手册》条款修订意见征询员工大会通知、关于通过2016年版《员工手册》条款修订执行的通知、2016年版《员工手册》、《驻外业务人员费用报销管理规定》，证明已经过合法程序制定，杨锋锋对上述制度是否经过民主程序制定表示质疑，但未能提供证据予以反驳。其次，日丰公司一审期间提供的杨锋锋入职时的报到通知单上显示：在“报到人签名”一栏有注明“本人已领取《员工手册》”，杨锋锋在该栏目签名；日丰公司提供的2016版《员工手册》签收表也显示杨锋锋亦在签收表中签名确认签收了2016版《员工手册》。诉讼中杨锋锋也确认上述证据上签名的真实性。因此，日丰公司提供的证据足以证明日丰公司已向杨锋锋送达了《员工手册》。杨锋锋上诉认为在《员工手册》签收表上签名不代表已经收到《员工手册》、其从来没有领取过《员工手册》以及对《员工手册》内容不知情的主张缺乏理据，本院对此主张不予采纳。原审判决认定2016年版《员工手册》、《驻外业务人员费用报销管理规定》已经过合法程序制定，其内容不违反国家法律、法规及有关政策规定，日丰公司已经向杨锋锋告知上述规章制度的事实正确，本院亦予以确认。综上，杨锋锋上诉认为《员工手册》与《驻外业务人员费用报销管理规定》不能作为审理本案的依据的主张缺乏事实和法律的依据，本院予以驳回。二、关于杨锋锋的行为是否违反用人单位规章制度的问题。杨锋锋上诉称日丰公司未能提供有效证据证实杨锋锋存在虚报出差住宿费、弄虚作假的行为，其所依据的房价数据来自网上询价，不具有证明力。经查，一审期间日丰公司提供了吴忠市利通区盛某宾馆房价说明及发票、吴忠市利通区某宾馆房价说明及发票、银川市兴庆区某宾馆房价说明及发票显示发票的金额与宾馆的报价存在较大差额。其次，日丰公司提供的杨锋锋与审计彭某在钉钉的沟通记录截图反映，当彭某要求杨锋锋对发票金额与携程价格或电话询价的差额作出解释时，杨锋锋回答称其报销的房价中包含烟、饮料和食物等消费，证明杨锋锋亦确认了其报销的发票金额中不单纯为房费，而是包含个人消费品。综合上述证据，杨锋锋确实存在虚报住宿费的行为。日丰公司的《驻外业务人员费用报销管理规定》对住宿费作出了明确的定义，并规定了费用必须如实报销，不得虚报、假冒、伪造非法票据报销；明确报销事项必须是工作需要或开展业务而发生的，而且费用开支是合理的，如属个人所需的生活用品开支就不能报销。杨锋锋多次虚报住宿费的行为违反了日丰公司《员工手册》、《驻外业务人员费用报销管理规定》的相关规定，为日丰公司带来经济损失，日丰公司根据公司规章制度对杨锋锋作出解除劳动合同的处理，合法有据，杨锋锋主张日丰公司属于违法解除劳动合同，应向其支付赔偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。三、关于日丰公司对杨锋锋作出解除劳动合同的处罚是否经过工会同意的问题。日丰公司提供了2019年9月2日《关于陈某、杨锋锋违纪处罚意见通知函》及2019年9月3日《关于对陈某、杨锋锋违纪处罚的回复函》证明对杨锋锋的处罚已经履行了通知工会的程序，杨锋锋则认为通知工会的手续为一审阶段补发，不具有合法性。对此，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，用人单位在起诉前已补正将解除劳动合同通知工会的程序的，应视为用人单位合法履行了通知工会的程序。因此，日丰公司已在杨锋锋起诉前履行了通知工会的相关程序，不存在未经工会同意违法解除劳动合同的情形，杨锋锋认为日丰公司通知工会的手续不具有合法性，缺乏依据。综上所述，上诉人杨锋锋的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨锋锋负担。本判决为终审判决。审 判 长  钟 玲审 判 员  黄雪鹄审 判 员  周 嫄二〇二〇年九月三日法官助理  林敏莉书 记 员  钟秀婷