上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初15114号原告：高某某，女，19XX年X月X日出生，汉族，现住上海市虹口区。被告：某某公司上海分公司，住所地上海市。负责人：孔繁顺，某某公司上海分公司总监。委托诉讼代理人：龚玲，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐佳，上海市汇业律师事务所律师。原告高某某诉被告某某公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月16日立案后，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序，公开开庭进行了独任审理。原告高某某、被告某某公司上海分公司之委托诉讼代理人龚玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告高某某向本院提出诉讼请求，要求被告支付2020年3月1日－2020年3月10日期间的工资；2、要求与被告自2020年3月12日起恢复劳动关系，被告按18,000元/月(税费前，以下均为人民币)标准支付原告仲裁、诉讼期间的工资。原告的事实与理由：原告于2020年1月6日入职被告，任财富管理事业部理财师岗位，双方劳动合同期限三年，试用期六个月，基本月薪1.8万元(税前)，并以网上电签形式签署了劳动合同及相关协议(原告无留存纸质版的劳动合同)。3月10日上午，原告被移出被告微信工作群。原告就此尝试与领导沟通、询问缘由，均未果；被告人事经理要求原告主动离职，原告拒绝。3月11日被告以“不符合公司录用条件”为由向原告出具劳动合同解除通知函，解约违法。2020年3月不存在4.5小时的缺勤，被告应就此补足工资差额。被告某某公司上海分公司辩称，对原告陈述的入职、签约、月薪、岗位的基本事实予以确认。原告任职期间，窃取公司疫情防护物品，该行为已经违反了员工手册的相关规定，包括在公司基本法及工作书中都规定了出现违纪行为就属于不符合录用条件，公司可以立即解约。在2020年1月6日－3月11日期间，原告考勤还出现累计超六次的迟到、早退等情况，员工手册中对此也有规定，公司也可以据此解约。公司根据该两项事实与原告解约，符合法律规定。不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明本案事实如下：原告于2020年1月6日入职被告处，并以电签的形式签署了劳动合同，合同期限至2023年1月5日止(其中试用期为6个月)，原告税前薪资18,000元/月。2020年3月9日19时22分，原告将放置在办公桌空位上的洗手液(一瓶)放入手提包内并离开办公场地。次日，被告发现放置在原处的洗手液丢失，遂查看监控并报警。原告承认拿取了洗手液，并于3月12日通过京东快递向被告送去新洗手液二瓶。2020年3月11日，被告向原告发出《劳动合同解除通知函》，载明：公司依法解除与你的劳动合同，解除理由为“不符合录用条件”。劳动合同于2020年3月11日解除，薪资结算至2020年3月11日。……你的薪资将在你办理完成离职交接手续后的下一个发薪日支付。另查，原告签署的《财富业务销售岗绩效管理办法》、《工作任务书》中规定：符合以下情形(普通转正、降级转正、特殊转正)且无违纪违规……，则认为符合转正标准，否则视为不符合公司录用条件；试用期员工在试用期到期前，未实现转正……，视为不符合录用条件，公司有权解除劳动合同。又查，仲裁委裁决后，被告已按裁决的金额向原告支付2020年3月的税前工资6,206.90元。仲裁委审理中，原告称因为家里的洗手液用完了，所以才将办公室的洗手液带回家。本案审理中，原告称洗手液是公司向每位员工发放的福利，并提供①2020年2月16日公司向员工发送的微信，载明“消毒喷雾、免洗手液已经准备好了”；②3月3日公司向员工发送的微信，载明“公司再次给大家订的口罩到了，每人10个口罩……”；③5月12日原告与郭致远(Eric)聊天记录：原告“你帮我确认宜信公司在2、3月份是有多次发放防疫物品给员工，其中包括口罩、酒精和洗手液等”，郭“就两次”，原告“我记得两三次”。郭“好像是”。原告以此证实洗手液是公司给予员工的福利，其拿走洗手液的行为不是偷窃。被告对2月16日、3月3日微信的真实性予以确认，称公司仅向每位员工发放口罩，并未发放洗手液，微信中仅表明洗手液准备好了；被告对5月12日的微信不予认可，称郭于2020年1月入职，3月离职，郭的回复言辞含糊。本案审理中，被告提供原告劳动合同及所附文件签署记录、公司文件与资产领取确认单、员工入职签收及承诺书、销售岗绩效管理办法、工作任务书，证实原告入职时已经了解包括员工手册在内的公司规章制度。被告同时表示：公司设置网签合同，入职的所有员工都是相同的操作流程，它是需要实名认证通过的，公司不可能为原告一人设置另外的流程。原告确认入职时有网签劳动合同，但认为离职后看不到网签的劳动合同，且未保留有纸质版，故对于被告所提供劳动合同中对自己不利的部分不予认可，仅认可合同中与其他员工内容一致的条款；因签名均系打印字体而非其手书，对劳动合同所附的文件签署记录、公司文件与资产领取确认单及员工入职签收及承诺书均不予认可；仅认可签署了销售岗绩效管理办法、工作任务书。本案审理中，被告提供《员工手册》，载明：新员工的录用条件是遵守各项规章制度和工作流程，诚实守信、专业进取、符合公司价值观和行为规范；员工试用期内违反公司规章制度的，可以解约。员工一年内迟到早退累计六次(含)以上者，解除劳动合同；挪用盗用侵占公司或他人财物的，解除劳动合同。被告以此证实原告违反规章制度，不符合公司录用条件。原告对此不予认可，称是被告伪造的。本案审理中，被告提供原告在职期间的考勤记录，证实原告存在多次迟到，存在未打卡考勤的旷工情形。原告对此不予认可，称考勤记录系被告伪造的，2020年3月6日上午未打卡是外出拜访客户；3月10日上午十点多打卡是因为在楼下与同事聊工作而延迟打卡。为此原告提供：①其与客户张晨斌(RicoZhang)于2020年5月10日的聊天记录：原告“有件事帮忙确认下，你还记得3月6日上午大概九点半左右，在你公司楼下星巴克沟通投资理财这件事吗？……后来近中午了，我们才结束。记得吗？”，张“记得，3月的事了”，原告“因为公司系统出了问题，需要确认我拜访客户的情况，你能帮我确认吗？”张“我刚才确认了一下，我们是3月6日约的见面”；②其与淑萍(Tracy)于2020年7月6日的聊天记录：原告“你还记得3月10日上午近9点时，我在来福士一楼大厅刚好碰到你，就问了一些工作上的事，主要交流业务开展上的经验和新模式，大概半个多小时”，淑萍“记得”。原告以此证实两次延迟打卡都事出有因。被告对5月10日的聊天记录不予认可，称无法确认晨斌的身份，且聊天记录发生在仲裁裁决后，原告并无证据证实3月6日外出工作的事实，原告凭一份事后的聊天记录无法证实，且公司对员工外出有明确的审批制度；被告对7月6日的聊天记录不予认可，称无法确认聊天者的身份。高某某(申请人)于2020年3月30日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求某某公司上海分公司(被申请人)支付2020年3月1日－3月11日期间的工资1.8万元；要求自2020年3月1日起与被申请人恢复劳动关系，被申请人按1.8万元/月标准支付其仲裁期间的工资。该会于2020年5月7日作出裁决[黄劳人仲(2020)办字第242号]：被申请人支付申请人2020年3月1日－3月11日期间的工资6,206.90元，对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。本院认为，用人单位与劳动者在劳动合同的期限中约定试用期，目的在于双方有彼此磨合、相互适应和评估的过程，也是双方以最低限度的风险互相考察对方的一种手段，它是用人单位对劳动者的工作能力、行为规范、岗位适配度等综合素质进行考察的阶段，用人单位对劳动者是否符合岗位需求具有一定的自主管理权。本案中被告主张原告将存放在公司办公区域的防疫物品擅自放入包袋内带回家，该行为符合公司规章制度中关于“挪用盗用公司财产的，解除劳动合同”的规定，原告在试用期内，出现这一行为，不符合公司的录用条件，公司解约符合法律规定。原告对2020年3月9日下班时从办公区域取走防疫物品洗手液的事实予以认可，但强调取走的洗手液是公司发给员工的福利物品，为此，原告提供了微信聊天记录，以此证实公司向员工发放过洗手液。从原告提供的聊天记录看，3月3日被告为每位员工准备了口罩，明确每人可领取口罩10个；2月16日被告准备了消毒喷雾和洗手液，但对于准备的消毒喷雾和洗手液并未注明是发放给每个员工的，更未载明每位员工可领取的数量；至于5月12日原告与他人的聊天记录，该聊天记录并非事发当时的原始记录，而是原告在事发后向他人进行提示性发问后，他人答复“好像是”，且他人对此未做“公司向每位员工发放了洗手液”这一肯定的答复。原告仅凭5月12日的聊天记录，不能证实被告为员工们准备的洗手液是分发给每个员工使用的事实。本院对原告所称的洗手液是被告发给所有员工的福利物资，不予采信。被告放置在公共区域的防疫物资洗手液，是企业人文关怀的体现，是被告提供给进入职场的每位员工防护使用的，而不是给某个员工个人(或家人)使用的。诚然原告取走的洗手液金额不高，但防疫物品的意义不在于它的价值，它关乎企业的安全生产，原告将被告提供给全体员工共同使用的防疫物资据为己有，在特殊境况下，此举必然会对疫情防控带来隐患。纵使嗣后原告向被告邮寄了新的洗手液，但这依然无法改变期间公司办公场所暴露于疫情隐患中这一事实，故被告依然可以对原告的该行为作出处理。根据劳动法律规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，无论原告是否签署过文件领取确认单、入职签收承诺书、员工手册等，原告的上述行为属于违规行为，违反了劳动者应当遵守的基本原则。被告在原告试用期内，以原告不符合录用条件为由，与原告解除劳动合同，符合法律规定。原告要求与被告恢复劳动关系并要求被告支付仲裁、诉讼期间的工资之请求，本院不予支持。对于原告3月份工资一节，仲裁委认定，3月份原告出勤的8天中，应扣除3月6日3小时、3月10日1小时的薪资。对于该两次缺勤，原告主张系外出拜访客户及在办公楼下与人聊工作，但原告提供的相应证据都是事发数月后的聊天记录，且依然是提示性发问的内容，原告仅凭该聊天记录，不能证实原告所要证明的事实。况且，对于办公楼下聊天须在打卡考勤之前完成的必要性，原告亦未能加以证实。同时，原告事后要求他人证明的事实，属于证人证言，故对于原告的这两项证据本院均不予采信。本院认定原告缺勤4小时并无合理事由，对仲裁委的裁决予以照准。鉴于被告已按仲裁裁决的金额向原告支付了2020年3月份工资，该项请求已履行完毕，故本院就此不再作出裁判。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(一)项之规定，本院判决如下：驳回原告高某某的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由原告高某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二〇年九月十六日书记员  赵夏君附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。