北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终5380号上诉人（原审原告）：姜艳，女，1981年1月26日出生，汉族，住辽宁省锦州市。上诉人（原审被告）：北京乐普诊断科技股份有限公司，住所地北京市昌平区科技园区超前路37号。法定代表人：魏战江，董事长。委托诉讼代理人：葛素彩，北京德和衡律师事务所律师。上诉人姜艳与上诉人北京乐普诊断科技股份有限公司（以下简称乐普诊断公司）因劳动争议一案，均不服北京市昌平区人民法院（2019）京0114民初16272号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月15日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。姜艳上诉请求：撤销一审判决，依法改判乐普诊断公司支付姜艳：1.2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资12138元；2.2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金2090元；3.2018年1月1日至2018年12月31日克扣年终奖25740元；4.违法解除劳动合同赔偿金195044元；5.2019年2月1日至2019年3月15日扣发工资7080元。事实和理由：（一）加班工资问题：一审法院混淆调休与“离岗统计”，认定事实错误，且证据不足。1.乐普诊断公司在劳动仲裁及一审均主张因未收到姜艳加班申请，即使存在周末出差工作事实，也认为不存在加班事实。后该公司又主张姜艳该期间加班已于春节期间进行了调休。该公司前后辩称自相矛盾。2.乐普诊断公司辩称该公司有规定调休必须在春节前休完，可以安排员工在春节期间提前休假作为加班的倒休。一审未对该公司并没有该规定进行审查，且该公司提交的证据中也没有该规定。3.《员工手册》6.4加班管理规定“员工存在加班的，公司将依法支付加班工资或安排调休，调休不得与法定节假日连休。”该条规定与乐普诊断公司前述辩称相矛盾。4.调休需要员工在企业微信的请假系统提交“调休申请”，审批通过后，方可调休。2019年1月28日至2019年2月3日春节期间，姜艳并未提交过调休申请。5.“春节假期离岗统计”并不等同于“调休申请”，不应将二者混同。同时乐普诊断公司也并未对员工离岗天数与加班天数进行核对。两者无相关性。6.乐普诊断公司每年春节期间都会根据各部门工作情况给予职工补充休假，该公司一审提交的《考勤月报》中2019年1月28日至2019年2月10日被该公司修改为法定节假日，并非是调休，也证实该公司对此期间视为合理带薪休息日，是该公司给予职工的补充休假，属于企业职工福利。综上，一审法院认定姜艳出差加班已在春节期间进行了调休，认定事实错误。（二）季度奖问题：按姜艳《季度评优表》及实际工作内容，姜艳应享有第二季度绩效评优。姜艳一审提交的运营管理部《季度评优表》及工作月报可以证明。乐普诊断公司对其的评分68分过低，与其实际工作情况不相符合。（三）年终奖问题：乐普诊断公司错误计算姜艳年终奖系数，以错误结果作为核算依据不合理，应予以纠正。因乐普诊断公司的年终奖考评评分参考了第二季度考评分数，而第二季度考评分数过低，故年终奖的考评分数同样过低。该公司存在故意减少姜艳年终奖，迫使其离职的意图。该公司一审提交的市场部2018年度员工年终奖系数表、姜艳2018年度工作考评表及姜艳一审提交的录音证据、二审提交的与孙某的微信聊天记录可以证明。姜艳参考既往奖金发放情况，主张其年终奖系数应为2.67，据此测算2018年年终奖应为47740元，故乐普诊断公司应支付差额25740元。（四）违法解除劳动合同赔偿金问题：姜艳属于非因本人原因从原用人单位乐普（北京）医疗器械股份有限公司（以下简称乐普公司）被安排到新用人单位乐普诊断公司，姜艳在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。沈某在董某总经理的授意下，负责与姜艳沟通入职该公司子公司与集团间内部调动的一切事宜，包含入职时间、薪资、司龄、年假、报销、其他福利待遇等，最终双方达成了一致后，姜艳才办理手续的，所有对接工作均由沈某负责，姜艳二审提交的与沈某微信聊天记录可以证明。姜艳一审提交的《考勤与假期管理》“我的假期”中“2019年，年假剩余80小时约合10天”，“2018年己用72小时（约9天）”。《员工手册》6.2.2年休假“员工新进公司且符合连续工作12个月以上规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年林假。具体计算公式如下：第一年度的年休假计算方法=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。年休假不得与其他假期同时使用。”若按照劳动合同签订时间2018年5月1日计算，姜艳应享年休假时间应为6天。依据事实，乐普诊断公司认可姜艳的司龄是乐普公司与乐普诊断公司合并计算。一审法院对姜艳司龄起始时间的认定，存在证据不足，事实不清。且赔偿金的工资基数计算错误，在计算月平均工资时应包括姜艳的年终奖、季度奖、冬夏津贴、加班工资等。（五）扣发工资问题：1.乐普诊断公司扣发姜艳2019年2月28日、2019年3月1日工资两日共计2022.99元，但每日仅有1次漏刷卡，姜艳提交了证据证明两日正常到司工作，乐普诊断公司应支付该两日工资；2019年3月11日至2019年3月14日工资为5057.47元，乐普诊断公司应予支付，故乐普诊断公司应予以补发工资7080元。2.乐普诊断公司依据《员工手册》扣发姜艳工资，但《员工手册》没有漏刷卡的管理，且《员工手册》未经民主程序制定，也未经公示等法定程序，因此无效力。乐普诊断公司辩称，不同意姜艳的上诉请求和上诉理由。1.乐普诊断公司不存在拖欠工资情形。姜艳于原单位离职后与乐普诊断公司于2018年5月1日成立劳动合同关系，在其工作期间姜艳的加班及调休、季度绩效奖金等，该公司已经全部支付，不存在拖欠工资及加班费的情形。姜艳属于第二季度绩效奖金的参评人员范围，但其第二季度不符合奖金领取条件，故该公司不予支付。该公司不存在克扣姜艳奖金的事实，姜艳应获得的所有奖金该公司已经全部支付。2.乐普诊断公司不存在违法解除劳动合同的情形。姜艳入职后至2019年初，出现漏岗、不服从该公司管理等问题，该公司人事经理宋某曾于2019年3月5日与姜艳进行协商劳动合同是否继续履行的问题，但双方并未达成一致性意见，之后姜艳在未履行请假手续、未告知该公司的情况下未正常出勤。至2019年3月14日该公司发出催其返岗的《通知书》，并快递给姜艳，其拒收。仲裁裁决该公司不存在违法解除劳动合同情形，仅需向姜艳支付未发放的2019年3月份工资5057.47元，该公司已经在2019年4月份的工资发放日进行了正常支付。该公司收到仲裁裁决书后对姜艳社会保险和住房公积金进行了减员，至此该公司与姜艳的劳动合同关系解除。该公司按照法律规定和该公司规章制度与姜艳解除劳动关系，不存在违法解除的情形。乐普诊断公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判驳回姜艳的诉讼请求。事实和理由：一审判决认定的事实、适用法律错误：一审法院认定乐普诊断公司与姜艳解除劳动合同关系系违法解除，乐普诊断公司并未明确解除劳动合同的原因，因此该公司应自2018年5月1日起算年限支付违法解除劳动合同赔偿金44000元。该公司人事经理宋某曾在2019年3月5日就姜艳工作状态问题进行沟通，其中提及若双方协商一致，双方可以考虑解除劳动合同，工作交接时间可以定在2019年3月15日。但当时姜艳即未明确表示可以协商也没有表示不可以协商，直接要求该公司给其开具解除劳动合同关系证明文件。因此，该公司认为不存在协商的可能性。之后姜艳不再正常出勤，虽经该公司进行书面催告，其拒收快递文件、拒绝工作交接、拒绝沟通。之后该公司按照法定程序解除其劳动合同。该公司已支付姜艳全部工资，不存在拖欠，2019年2月至2019年3月工资已在姜艳对该公司提起仲裁期间，该公司根据工资发放时间正常发放，姜艳也认可已经收到该工资。综上，该公司认为已经支付姜艳全部工资，不存在差额问题。该公司解除与姜艳的劳动合同关系，依照法律规定和法定程序，不存在违法解除问题。姜艳辩称，乐普诊断公司提交上诉状已经逾期，是无效的上诉。该公司是2020年5月21日领取一审判决书，应当于当日起算15日内提起上诉，所以该公司的上诉超期了。该公司通过包括调岗、降薪、克扣工资、口头辞退等多种形式辞退姜艳，最后没有给一个明确辞退姜艳的意见，姜艳在2019年3月15日正常到该公司与其进行沟通，该公司没有人与姜艳进行沟通，所以该公司的解除是违法解除。另外，漏刷卡和交接的那几天工资没有支付给姜艳。姜艳向一审法院起诉请求：1.北京乐普医疗科技有限公司（以下简称乐普医疗公司）支付姜艳自2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资12138元；2.乐普医疗公司支付姜艳自2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金2090元；3.乐普医疗公司支付姜艳自2018年1月1日至2018年12月31日克扣年终奖25740元；4.乐普医疗公司支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金195044元；5.乐普医疗公司支付姜艳自2019年2月1日至2019年3月15日扣发工资7080元；6.诉讼费由乐普医疗公司承担。一审法院认定事实：2015年10月8日，姜艳入职乐普公司，后于2018年4月30日办理了辞职手续。2018年5月1日，姜艳入职乐普医疗公司，担任运营管理部经理，双方签订了劳动合同，劳动合同期限自2018年5月1日至2021年4月30日，乐普医疗公司为姜艳缴纳了社会保险，姜艳每月税前工资为22000元，乐普医疗公司每月打卡发放上一自然月的工资。2019年3月5日，人事经理宋某代表乐普医疗公司与姜艳进行沟通，并表示以姜艳旷工为由口头告知其解除劳动合同。姜艳表示宋某在谈话中正式告知其乐普医疗公司与其解除劳动合同，并认为解除劳动合同的真正原因是领导董某与其有矛盾；乐普医疗公司主张谈话主要是就姜艳的工作表现和旷工情况进行沟通，商量双方能否协商一致解除劳动合同，并未明确提出解除劳动合同，后姜艳没有明确表示未再出勤。2019年3月14日，乐普医疗公司向姜艳邮寄了《通知书》，内容为：“您自2019年3月11日至2019年3月14日，在未办理任何正式手续的情况下，擅自旷岗，不来公司上班和考勤，已经严重违反公司规章制度及考勤管理规定。请您收到本通知书后1日内回司！同时，公司将保留追究你旷工违纪行为的权利。”该邮件因姜艳拒收退回。双方均认可解除劳动合同时间为2019年3月15日。乐普医疗公司提交的2018年5月1日至2019年3月31日《考勤月报》和《考勤统计表》，显示姜艳刷卡异常100余次，每月均存在漏刷情况，但2018年5月至2019年1月均未扣除工资。姜艳认可《考勤月报》和《考勤统计表》能反映其打卡情况，并称乐普医疗公司没有要求其必须打卡。乐普医疗公司主张姜艳的主管领导和同事反映经常联系不到姜艳，考勤人员每个月均通知查考勤，人事专员段某2018年曾多次与姜艳沟通考勤问题。乐普医疗公司提交了《员工手册》《人事专员关于员工月考勤的提醒》《员工手册》第六章“出勤管理”中“考勤管理”的内容有：“员工每天上下班必须自觉打卡，严禁旷工、迟到、早退。工作时间均以考勤记录为准。迟到或早退超过30分钟的，视为旷工一天。”第八章“劳动纪律”的内容有：“以下情形属于严重违纪，将给予解除劳动合同处分：一个自然年累计10次迟到或早退；旷工：一个月内累计旷工3次，连续旷工3日或一年累计旷工达5日者。”《人事专员关于员工月考勤的提醒》显示人事专员与姜艳于2018年7月3日的对话：“人事专员：你好，上个月您有多次漏刷的现象，请问有什么原因吗？姜艳：不好意思，以前都不刷卡，没养成刷卡习惯。人事专员：好的，请您以后上下班打卡。请您在6月30号月底，提交一次异常说明，事由写本月漏刷就可以了……”姜艳对《员工手册》《人事专员关于员工月考勤的提醒》真实性认可。姜艳正常工作至2019年3月8日，后于2019年3月15日前往乐普医疗公司进行工作交接但未找到相关领导。乐普医疗公司于2019年2月扣除2天工资、2019年3月扣除16天工资，乐普医疗公司于2019年2月发放姜艳工资14782.3元、于2019年3月发放姜艳工资924元。2018年5月1日至2019年3月31日《考勤月报》和《考勤统计表》显示姜艳于2018年2月22日、2月28日下午未刷卡，3月1日上午未刷卡。姜艳主张其2018年2月22日请事假不主张工资，但2月28日、3月1日正常上班未打卡，乐普医疗公司应支付工资，3月11日至3月15日系工作交接期间应支付工资。姜艳主张其2018年7月14日、7月15日、8月4日、8月5日、9月1日、9月2日因出差加班，在提交加班申请时因申请时间与出差时间重叠未提交成功，乐普医疗公司认可姜艳主张的六天为出差，但称因姜艳未在系统内提交。同时，姜艳自2019年1月28日至2019年2月3日未出勤，期间正常发放工资，乐普医疗公司规定此期间可以安排员工提前休假作为加班的倒休，姜艳经公司领导同意提前离岗应视为对姜艳主张的加班期间的倒休。姜艳认可2019年1月28日至2019年2月3日正常支付了工资，但称乐普医疗公司并未告知其为倒休。姜艳主张乐普医疗公司第一季度至第三季度均发放绩效奖金，标准由乐普医疗公司确定，其第二季度未发放绩效奖金，第三季度发放绩效奖金2090元。乐普医疗公司主张该公司并不存在季度固定奖金，只存在季度评优，对在季度中表现突出的员工根据考评标准发放奖金。乐普医疗公司提交了《季度评优实施细则》《评优汇总表》《季度评优表》。姜艳主张乐普医疗公司发放2018年年终奖金22000元，乐普医疗公司主张结合姜艳的工作时间、工作表现发放了年终奖。乐普医疗公司提交了《薪酬管理制度》《员工年终奖系数表》。姜艳于2019年3月7日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1.乐普医疗公司支付2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资12674元；2.乐普医疗公司支付2018年4月1日至2018年6月30日及2018年10月1日至2018年12月31日绩效工资4180元；3.乐普医疗公司支付2018年1月1日至2018年12月31日克扣年终奖25667元；4.乐普医疗公司支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金183830元；5.乐普医疗公司支付2019年2月1日至2019年3月15日工资差额13547元。该委于2019年5月22日作出京昌劳人仲字[2019]第2259号裁决书，裁决：一、乐普医疗公司支付姜艳2019年2月1日至2019年3月15日应发工资差额5057.47元；二、驳回姜艳的其他申请请求。姜艳对该裁决不服，持所诉请求诉至法院。上述事实，有《劳动合同书》、录音、《通知书》《考勤月报》、北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会京昌劳人仲字[2019]第2259号裁决书等证据及当事人的陈述在案佐证。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于姜艳主张违法解除劳动合同赔偿金195044元一节，乐普医疗公司的人事经理宋某于2019年3月5日已经明确表示乐普医疗公司要与姜艳解除劳动关系，基于此姜艳于2019年3月11日至2019年3月14日未到岗并不属于旷工的行为，亦不属于姜艳自行离职。现乐普医疗公司主张宋某在谈话中并未表示姜艳解除劳动合同，姜艳2019年3月11日至2019年3月14日的旷工行为违反乐普医疗公司规章制度，之后乐普医疗公司并未告知姜艳解除劳动合同的具体原因，由此可见，乐普医疗公司并未明确解除劳动合同的原因，应系违法解除劳动合同，乐普医疗公司应支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金。从姜艳与董某的聊天记录和姜艳在乐普公司办理的相关离职手续看，姜艳系基于自身发展原因主动要求将工作单位从乐普公司变更至乐普医疗公司，并在乐普公司办理了辞职手续。故违法解除劳动合同赔偿金的年限从2018年5月1日开始计算，乐普医疗公司应支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金44000元。关于姜艳主张2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资12138元一节，姜艳在2018年7月14日、7月15日、8月4日、8月5日、9月1日、9月2日因乐普医疗公司安排出差加班，姜艳自2019年1月28日至2019年2月3日未出勤，期间正常发放工资，故对乐普医疗公司主张该期间视为调休的主张，法院予以采信。对于姜艳主张2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资的诉讼请求，法院不予支持。关于姜艳主张2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金2090元一节，姜艳与乐普医疗公司于2018年5月1日建立劳动关系，姜艳未提交证据证明其应享有第二季度奖金，乐普医疗公司亦提交了《季度评优实施细则》《评优汇总表》《季度评优表》予以佐证。故对于姜艳要求主张2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金的诉讼请求，法院不予支持。关于姜艳主张2018年1月1日至2018年12月31日克扣年终奖25740元一节，姜艳与乐普医疗公司于2018年5月1日建立劳动关系，乐普医疗公司主张姜艳的2018年年终奖为其月工资的1倍并提交了《薪酬管理制度》《员工年终奖系数表》，乐普医疗公司已支付了姜艳2018年年终奖22000元，故姜艳要求乐普医疗公司支付2018年年终奖差额的请求，法院不予支持。关于姜艳主张2019年2月1日至2019年3月15日扣发工资7080元一节，《员工手册》中对请假制度作了明确的规定，乐普医疗公司未提起诉讼，视为其认可仲裁裁决。姜艳自2019年3月11日至3月14日未到岗，故法院认为仲裁裁决的数额未低于法定标准，法院予以确认。乐普医疗公司应支付姜艳2019年2月至2019年3月工资差额5057.47元。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、乐普医疗公司于判决生效后十日内支付姜艳2019年2月至2019年3月工资差额5057.47元；二、乐普医疗公司于判决生效后十日内支付姜艳违法解除劳动合同赔偿金44000元；三、驳回姜艳的其他诉讼请求。二审期间，经查，北京市昌平区市场监督管理局于2020年6月23日作出名称变更通知：“北京乐普医疗科技有限责任公司于2020年6月23日经我局核准，名称变更为北京乐普诊断科技股份有限公司。”本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。姜艳提交如下证据：1.2019年1月29日姜艳与乐谱诊断公司孙某的微信聊天截图，内容主要为姜艳向孙某抱怨年终奖“怎么就一个月”“再怎么也不至于1倍啊”，孙某回复“只能忍呗”“那怎么办，除非走”“但是话说回来，如果走是不是正中她意”。该证据用以证明董某通过扣减姜艳年终奖，意图逼走姜艳，乐普诊断公司存在扣减姜艳年终奖事实；2.2018年4月25日姜艳与沈某的微信聊天截图，沈某称“亲，赶紧走流程吧。交接单填好后，交给总部人力。跟他们说一下，五一后关系转下来，科技这边人力我已经说好了。”该证据用以证明乐普公司总经理助理沈某负责姜艳内部调动对接，沈某代表乐普诊断公司与姜艳沟通，其曾明确告知姜艳调动时司龄合并计算，证明姜艳司龄应连续计算；3.官网及媒介截图、个人工作月报（内容显示姜艳在乐普诊断公司工作期间，工作内容包括集团事务）、与何某及董某的微信聊天截图（显示有关集团的工作安排）。该组证据用以证明乐普诊断公司与其关联公司乐普公司存在业务交叉，混同用工，姜艳司龄应连续计算；4.姜艳与一审法院法官电话通话记录，内容为姜艳询问乐普诊断公司领取一审判决文书情况。该证据用以证明乐普诊断公司逾期上诉，应视为无效。乐普诊断公司的质证意见为：对证据1真实性、合法性和关联性均不认可，无法确认孙某身份的真实性。如果孙某是该公司的人员，恰恰可以证明该公司不存在克扣姜艳年终奖的事实。对证据2真实性认可，合法性、关联性不认可，该证据可以证明姜艳在入职前已经与原单位办理完了离职交接手续，清晰地知道乐普诊断公司的独立法人地位，不存在司龄连续计算的情况。对证据3真实性认可，关联性不认可，乐普诊断公司作为独立法人，其与股东之间业务上的关联性与经营上的关联性不能混为一谈，该公司有独立的经营权和管理权，姜艳的司龄应该从其入职该公司开始起算。对证据4真实性、合法性和关联性均不认可。本院经审查认为，本案中，证据1从内容上看不能体现乐普诊断公司无故克扣姜艳年终奖、证据1-3从内容上看不能体现姜艳非因本人原因从乐普公司安排到乐普诊断公司，亦不能体现用人单位与姜艳存在司龄连续计算的约定，证据4不能证明乐普诊断公司提起上诉超过上诉期限，本院对上述证据均不予采信。本院二审期间查明以下事实：乐普诊断公司于2020年5月21日领取一审判决文书，于2020年6月5日提起上诉，该公司提起上诉未超过上诉期限。就劳动关系的解除，一审期间姜艳提交了2019年3月5日宋某与姜艳的谈话录音，乐普诊断公司认可其真实性，根据该谈话录音可以认定，当时宋某代表乐普诊断公司告知姜艳，该公司以姜艳2018年存在多次旷工、2019年存在5次以上旷工为由与其解除劳动合同，二人并约定2019年3月15日交接工作。就姜艳存在旷工行为，一审期间乐普诊断公司提交了《人事专员关于员工月考勤的提醒》，其中2018年5月至2019年3月，工作人员向包括姜艳在内的员工发送信息，请员工核实考勤有没有问题。一审期间乐普诊断公司提交该公司自行制作的2018年5月至2019年3月姜艳的《考勤统计表》，该表中，对每一自然日用不同颜色和文字进行了标注，能够体现“迟到”“出差”“外出”“调休”“加班”“年假”“漏刷”等，该表显示2018年5月至2019年3月期间姜艳存在3次“迟到”，3次“迟到”未在同一个自然月中，此外还有大量“漏刷”，但未显示有标注“旷工”。一审期间，乐普诊断公司提交了《员工手册》及姜艳签字确认的《签收证明》，姜艳认可该证据的真实性。乐普诊断公司亦提交了该公司2017年第一次职工代表大会关于审核并决议《员工手册》（2018版）、《员工请假及考勤管理规定》（2017版）的会议纪要，姜艳虽不认可民主程序的真实性，但未提交相反证据。本院认定《员工手册》的制定经过了法定程序并对姜艳进行了送达。一审期间，乐普诊断公司提交了姜艳与董某的微信聊天记录，2018年1月15日，姜艳向董某发送信息称：“董工，不知道您那是否还缺人……如果有空缺，我还是愿意跟着您，也愿意去学习去尝试。”董某回复：“曹总同意放你走吗？”2018年3月29日，姜艳向董某发送信息称：“董工，经过三番五次和曹总沟通，昨傍晚她终于同意放我走了，……刘某姐那边，我也沟通了，她说只要我和曹总与您沟通协调好就没问题，但与子公司内部调动只能是高管，我需要办理离职再入职手续。不过，既然我想去您那，这都不是问题，正常走流程就好。……”姜艳不认可该证据的真实性，主张乐普诊断公司截取微信聊天记录片段，不能全面反映事实的真实情况，调转事宜曾多次线下沟通，首次由董某提出，董某想让姜艳一起过去，但其没有同意，后来其考虑问她是否还有需要。本院认为，姜艳的质证意见与乐普诊断公司提交的证据内容并不矛盾，乐普诊断公司提交的微信聊天内容能够反映姜艳入职乐普诊断公司的过程。一审期间乐普诊断公司提交的《季度评优表》显示姜艳2018年5月-6月评比得分为68分，该表注明“评优得分等级标准在差（69分及以下）人员无季度评优奖金。”姜艳不认可其评比得分，但认可存在考评得分69分及以下人员无季度评优奖金的规定。一审期间姜艳自述其各项诉讼请求按照月工资22000元标准主张，包括加班费、违法解除劳动合同赔偿金等各项费用。上述事实，还有谈话录音、《人事专员关于员工月考勤的提醒》《考勤统计表》《员工手册》《签收证明》、会议纪要、微信聊天记录、《季度评优表》、当事人陈述等在案佐证。本院经审理所查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，就劳动合同解除一节，本院认为，姜艳主张乐普诊断公司人事经理宋某于2019年3月5日以其旷工为由口头通知其解除劳动合同，姜艳在一审期间提交的乐普诊断公司认可真实性的谈话录音亦能证明这一事实。故本院对上述事实予以认定。宋某与姜艳亦在当日谈话中约定2019年3月15日办理工作交接，这与一审期间乐普诊断公司与宋某均认可双方之间劳动合同解除时间为2019年3月15日亦相吻合，本院对双方认可的劳动合同解除时间予以采信。二审期间，乐普诊断公司虽主张该公司收到仲裁裁决书后对姜艳社会保险和住房公积金进行减员，双方之间劳动合同方予解除，但该主张既与该公司在先陈述不相一致，也缺乏事实和法律依据，本院对该主张不予采信。就乐普诊断公司解除劳动合同行为是否合法，本院认为，乐普诊断公司的《员工手册》规定了考勤打卡制度，该公司人事专员亦专门提醒过姜艳遵守该考勤打卡制度，故姜艳应当遵守上下班打卡的考勤纪律，其大量缺卡的行为违反了单位规章制度。但乐普诊断公司以姜艳旷工为由解除劳动合同，本院认为，缺卡行为并不能被当然地认定为未出勤的旷工行为。首先，《员工手册》规定：“迟到或早退超过30分钟的，视为旷工一天。”而乐普诊断公司提交的2018年5月至2019年3月姜艳考勤表中仅标注3次“迟到”。《员工手册》又规定：“以下情形属于严重违纪，将给予解除劳动合同处分：一个自然年累计10次迟到或早退；旷工：一个月内累计旷工3次，连续旷工3日或一年累计旷工达5日者。”乐普诊断公司提交的《考勤统计表》并未显示姜艳存在上述情形。其次，乐普诊断公司主张姜艳考勤缺卡能够证明其缺勤旷工，对此本院认为，该公司自行统计的考勤表中仅标注“漏刷”，未对其定性为“旷工”；且2018年7月3日人事专员与姜艳的对话明确显示对刷卡异常定性为“漏刷”而非“旷工”；此外，该公司提交的《人事专员关于员工月考勤的提醒》显示，该公司每月会由员工核实考勤有没有问题，在此情况下该公司于2018年5月至2019年1月期间对姜艳的未出勤扣款均为0，亦反映了该公司未将“漏刷”情况认定为“旷工”。综上，本院认为乐普诊断公司提交的证据未能证明姜艳存在符合《员工手册》规定的可以解除劳动合同的情形的旷工行为，该公司以旷工为由对姜艳解除劳动合同，属于违法解除，应向姜艳支付违法解除劳动合同赔偿金。就赔偿金数额一节。姜艳主张其属于非因本人原因从原用人单位乐普公司被安排到新用人单位乐普诊断公司，其在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。对此本院认为，在案证据能够证明，姜艳自乐普公司离职，后入职乐普诊断公司，系姜艳基于自身发展原因主动提出，且其入职前对于正常办理离职、入职手续是知悉的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的”情形，现有证据亦不能证明姜艳与乐普诊断公司存在司龄连续计算的约定，故姜艳主张其在原用人单位的工作年限合并计算到新用人单位，缺乏事实依据，本院不予采信。另，姜艳主张违法解除劳动合同赔偿金的工资基数计算错误，在计算月平均工资时应包括其年终奖、季度奖、冬夏津贴、加班工资等，但一审期间，姜艳自述其各项诉讼请求按照月工资22000元标准主张，包括加班费、违法解除劳动合同赔偿金等各项费用，故一审法院依据该标准核算违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院依法予以确认。就季度绩效奖金一节。现双方当事人均认可姜艳属于2018年4月至2018年6月30日季度绩效奖金参评范围，对此本院予以确认。姜艳主张乐普诊断公司给其的2018年5月-6月评比得分为68分不符合其真实表现，但乐普诊断公司提交的《季度评优实施细则》《评优汇总表》《季度评优表》等证据显示其考核体系较为完备，该公司结合其细化的考核标准对姜艳作出的考核评价，属于其行使用工管理权的范畴。故在乐普诊断公司规定考评得分69分以下人员无季度评优奖金的情况下，本院对姜艳要求乐普诊断公司支付2018年4月1日至2018年6月30日季度绩效奖金的上诉请求不予支持。就年终奖一节。姜艳主张其2018年年终奖过低系因其2018年4月至2018年6月30日季度考评得分过低，如前所述，本院认定乐普诊断公司对姜艳2018年4月至2018年6月30日季度考评并无不当，故姜艳自行酌定其年终奖系数，并主张乐普诊断公司向其支付2018年年终奖差额，缺乏事实依据，本院不予支持。就加班工资一节。姜艳主张乐普诊断公司应支付其6个休息日出差的加班工资，但双方均认可姜艳自2019年1月28日至2019年2月3日未出勤，期间正常发放工资，故根据公平原则，本院对乐普诊断公司主张该期间视为调休予以采信。对于姜艳主张2018年7月14日至2018年9月2日周六日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。就工资差额一节，乐普诊断公司认定姜艳2019年2月28日存在旷工并扣发其当日工资，对此，姜艳认可当日其考勤缺卡，在《员工手册》存在对考勤打卡的纪律性要求的前提下，姜艳主张其当日正常到司上班，应当举证加以证明。现姜艳提交的证据不足以证明该主张，本院认定乐普诊断公司对该日扣发工资并无不当。结合姜艳自2019年3月11日至3月14日未到岗的事实，本院认为仲裁裁决的工资差额数额未低于法定标准。现乐普诊断公司上诉主张无需支付工资差额，但该公司在仲裁裁决作出后未提起诉讼，视为其认可仲裁裁决。综上，一审法院认定乐普诊断公司应支付姜艳2019年2月至2019年3月工资差额5057.47元，并无不当，本院依法予以确认。综上所述，姜艳、乐普诊断公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由姜艳负担五元，由北京乐普诊断科技股份有限公司负担五元。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二〇年九月二十五日法官助理 余志燕书 记 员 宋惠玲