山东省昌邑市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0786民初1952号 原告：潍坊六和饲料有限公司昌邑分公司，住所地昌邑市宋庄镇。 负责人：黄坤，经理。 委托诉讼代理人：吴少永，山东泰中律师事务所律师。 被告：赵松伟，男，1987年3月5日出生，汉族，现住昌邑市。 委托诉讼代理人：杨晓旭，山东致允律师事务所律师。 原告潍坊六和饲料有限公司昌邑分公司（以下简称六和饲料）与被告赵松伟劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月28日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人吴少永、被告委托诉讼代理人杨晓旭到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。 原告六和饲料向本院提出诉讼请求:1、仲裁裁决原告支付被告工资，经济补偿金共计71400元错误，请求重新认定；2、诉讼费用由被告承担。事实和理由：昌邑市劳动人事争议仲裁委员会做出(2019)第437号仲裁书，仲裁原告支付被告工资，经济赔偿金等共计71400元，属事实认定错误。原告制定的销售薪酬制度合法有据，所有的销售人员根据该制度计算工资包括被告，依据该制度被告没有工资是有依据的，发放工资是原告对被告支出劳动的对价，既然被告没有付出劳动原告不为其发放工资没有错误，裁定原告为被告发放工资是对奖勤罚懒的否定，不利于社会正气的弘扬。同时被告因为旷工原告依据规章制度已经合法解除了双方之间的劳动合同，不应当支持经济补偿金。望贵院查明事实维护原告的合法权益，支持原告的诉讼请求为盼。 被告辩称，第一请求法庭查明原告起诉是否超过诉讼时效；第二仲裁裁决认定事实适用法律正确，请求依法驳回原告诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人的陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告系原告单位职工，在原告处从事销售猪饲料工作，并学习了单位的规章制度。自2010年4月原告开始为被告缴纳社会保险至2019年12月。原、被告最后一次签订劳动合同期限自2016年5月1日至2020年12月31日。2019年原告将被告调至该公司生产部原料装卸岗位工作。2019年12月19日被告因原告长期拖欠工资及基本生活费提出与原告解除劳动关系，并向原告发出解除劳动合同通知，原告于2019年12月23日收到该通知书。2019年12月24日被告到昌邑市劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，要求解除与原告的劳动关系，依法裁决原告支付被告工资180000元；依法裁决原告支付被告经济补偿金60000元。2020年5月9日昌邑市劳动人事争议仲裁委员会作出了昌劳人仲[2019]第437号仲裁裁决书，裁决被告与原告于2019年12月23日解除劳动合同关系，原告应支付被告自2017年5月至2019年12月23日的工资54100元；原告支付被告经济补偿金17300元。原告对该裁决不服，于2020年6月28日诉至本院。 另查明，2016年6月至2017年5月，昌邑市最低工资为1550元，2017年6月至2018年5月，昌邑市最低工资标准1640元，2018年6月至2019年5月，昌邑市最低工资标准1730元；原、被告对2017年5月至2019年12月期间没有给被告发放工资予以认可。 本院认为，本案双方当事人争执的焦点：一、原告的起诉是否超过诉讼时效；二、被告到原告处工作的时间及双方解除劳动合同关系的时间；三、原告要求不支付被告工资54100元及经济补偿金17300元的诉讼请求是否成立。 关于焦点一，原告的起诉是否超过诉讼时效。原告认为，其起诉未超过诉讼时效，为证明自己的主张，原告提供了如下证据： 1、昌邑市仲裁裁决书送达回执，证明原告在2020年5月23日收到仲裁裁决书； 2、本院网上立案通知短信，证明原告在2020年6月5日已经向本院提起诉讼； 被告对原告提供的1号证据没有异议，对2号证据要求法院依法认定。 本院认为，原告在2020年5月23日收到仲裁裁决书，根据仲裁裁决书的规定，原告如果对仲裁裁决不服，应在收到裁决书的15日内向人民法院提起诉讼。原告于2020年6月5日通过本院的电子诉讼服务平台进行了立案，本院已进行了确认，因此，原告的起诉没有超过诉讼时效。对被告提出的原告的起诉超过诉讼的抗辩主张本院不予支持。 关于焦点二，被告到原告处工作的时间及双方解除劳动合同关系的时间问题。 关于被告到原告处工作的时间问题，原告认为被告到原告处工作的时间为2010年4月到原告处工作的，并在当月缴纳社会保险。被告认为其是在2009年11月15日到原告处工作的。为证明自己的主张，被告提供了原告发在微信群中的员工入职信息登记表微信截图一份，证明被告是在2009年11月15日到原告处工作的。 本院认为，被告提供的微信截图证明了被告到原告处工作的时间，原告虽有异议，但无证据推翻该证据，因此，对该证据本院予以认定。被告提供的证据证明了被告到原告处工作的时间为2009年11月15日。 关于双方解除劳动关系的时间问题。原告认为，原告与被告解除劳动合同的时间为2019年12月31日，被告认为原告与被告解除劳动合同的时间为2019年12月23日。为证明自己的主张，原告提供以下证据：解除劳动合同证明书一份，时间为2019年12月31日，因为被告旷工违反公司规章制度，原告解除了劳动合同，并于2020年1月1日邮寄证明书给被告，2020年1月3日被告收到。 被告对原告提供的证据质证认为，对该证据真实性、关联性有异议，被告并未收到该解除劳动合同证明书，且在原告的邮寄时间2019年12月31日之前被告已经以原告拖欠工资及生活费为由解除了双方的劳动关系，并提交2019年12月19日被告向原告邮寄书面解除劳动合同通知一份，证明该解除劳动合同通知书原告于2019年12月23日签收，收到之日即视为解除之日。 原告质证称，原告于2019年12月23日也签收一份快递，但是收到快递打开后里面没有文件，原告也给被告打过电话，被告没有接，在仲裁时已经说明。 被告对原告的质证解释，我方在邮寄时已经标明物品名称为解除劳动合同通知书，以按照之前原告邮寄其他文件时所使用的地址、联系方式、联系人王**，之前的材料原告能收到，该通知也一定能收到。原告从未向被告询问或声明过快件是空的，对原告的该说法被告不认可。 本院认为，原告提供的解除与被告的劳动合同关系的时 间为2019年12月31日，且称被告已经收到该通知的时间为2020年1月3日，而被告提供的与原告解除劳动合同关系的时间为2019年12月23日，且原告认可收到该通知。原告称该快件里面没有内容，但无证据证明，对此本院不予采信。因此，被告提供的与原告解除劳动关系的时间早于原告提供的与被告解除劳动关系的时间，根据劳动法及法律规定，解除劳动合同关系的时间以双方最早收到解除劳动合同关系的时间为准，因此，本院认定原被告解除劳动合同关系的时间为2019年12月23日。 关于争议焦点三，原告要求不支付被告工资54100元及经济补偿金17300元的诉讼请求是否成立。为证明自己的主张，原告提供以下证据： 1、单位的规章制度包括劳动关系管理规定、人力资源管理规定、休息休假考期关系管理规定、工会决议规章制度签收单，证明上述规章制度于2015年6月1日经原告工会批准同意并公示。2015年9月6日被告对上述规章制度签收，并说明已经认真学习并知晓上述规章制度； 2、2016年、2017年、2018年、2019年原告单位的销售政策及考核办法，上述政策已经工会决议批准通过； 3、被告2018年1月至2019年12月二年销量为1.08吨，而原告单位薪酬制度明确规定每月销量低于60吨者无工资，但被告二年销量尚不足一个月的60吨； 4、2019年11月1日原告依据销售政策对所有的销售人员的考核通知； 5、2019年11月2日对销售人员8-10月份的考评结果，被告3个月均不合格； 6、2019年11月14日公司决定对被告转岗，因为转岗的原因是被告经过考评不适合做销售。该转岗通知书经工会同意，被告已经收到该转岗通知书； 7、2019年11月26日至12月25日被告调到装卸岗位考勤表，证明被告收到调岗通知书后未到公司工作、旷工。依据人力资源管理规定8-1-1、劳动关系管理规定5-3-2，公司于2019年12月31日对其做出了解除劳动关系的决定，解除劳动关系已经工会同意通过。该解除劳动关系通知于2020年1月1日邮寄被告。 被告对于原告提供的1-7号证据质证称，对1号证据有异议，原告并未组织对相关制度进行学习，被告并不知晓，即便上述制度是真实的，根据人力资源管理规定第6章薪酬福利条款，薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，并不是原告所述的以销量来计酬，零销量零工资。另该规定中的薪酬结构与刚才原告提供的劳动合同也不相符，原告的工资为每月6000元；对于规章制度签收单上被告签名被告本人记不清了。对于两份工会决议公告真实性不认可，6月1日报六和工委会通知，落款却为6月5日，该公告与原告2015年6月1日公告文本明显系同一时间形成，格式也基本一致，签名顺序也基本一致，被告认为系原告庭前补签。 对2号证据真实性、合法性均不认可，被告从未学习过该方案，也未进行过任何考核，如果存在真实考核，应通知被告到场并由被告签字，而不是随意制作一份考核表。 对原告提供的3号证据不认可，如果存在真实考核，应通知被告到场并由被告签字，而不是随意制作一份考核表。 对原告提供的4-5号证据原告依据销售政策对所有的销售人员的考核通知、考评结果公示不认可，如果存在真实考核，应通知被告到场并由被告签字，而不是随意制作一份考核表。 对7号证据真实性不认可，该考勤表系原告庭前制作，而且上面的签名均生产岗位的员工所签。 本院认为，原告提供的1号证据证明了原告单位的规章制度，被告也进行了学习，该证据本院予以认定。对原告提供的2号证据销售政策及考核办法，该办法中规定完不成每月销量60吨猪饲料的基本工资为零的规定违反了劳动法的规定，对该证据本院不予认定；对3-5号证据证明了原告的考核办法及被告工作量的情况，该证据本院予以认定；6号证据证明了原告通知被告转岗的时间，该证据本院予以认定；7号证据证明了原、被告解除劳动关系的时间及原因，但被告提供的解除劳动关系的时间早于原告的时间，对该证据本院不予认定； 综上，本院认为，被告系原告单位的职工，学习了原告单位的规章制度，在原告处从事猪饲料的销售工作，因未到达原告规定的工作量而被调离了销售工作岗位，自2017年5月至2019年12月原告没有为被告发放工资。被告虽然没有达到原告规定的工作量及标准，但也为原告付出了劳动，原告应该给付被告工资。对被告所称每月工资6000元的标准没有事实依据和法律依据，对此本院不予认可。原被告均认可2016年6月至2017年5月昌邑市最低工资为1550元，2017年6月至2018年5月昌邑市最低工资标准1640元，2018年6月至2019年5月昌邑市最低工资标准1730元，因此原告应支付被告自2017年5月至2019年12月的工资数为：54100元（1550元/月×1个月+1640元/月×12月+1730元/月×19个月）。原、被告双方自2019年12月23日解除劳动合同关系后，原告应支付被告经济补偿金，被告自2009年11月15日到原告处工作，至2019年12月23日解除劳动合同关系，被告到原告处工作的时间为10年，原告应支付被告当年10个月最低标准工资作为经济补偿金，即17300元（1730元/月×10个月）。 本院认为，我国实行按劳分配为主的收入分配制度，劳动者获得收入的前提是提供劳动。本案中，原告与被告存在劳动关系，所谓劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取劳动报酬和受法律、法规保护所产生的法律关系。本案原告作为拥有用工主体资质的用人单位，理应对劳动者进行严格的用工管理和合法的辞退程序，本案中，被告提供劳动，原告理应支付工资。被告要求原告支付工资及经济补偿金的请求符合法律规定，本院予以支持，原告要求不支付被告工资54100元及经济补偿金17300元的诉讼请求本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第二款、第四十六条、第四十七条第一款、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条及相关法律法规之规定，判决如下： 一、确认原告潍坊六和饲料有限公司昌邑分公司与被告赵松伟于2019年12月23日解除劳动关系； 二、原告潍坊六和饲料有限公司支付被告赵松伟工资54100元，经济补偿金17300元，共计71400元。于判决生效后十日内付清。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告潍坊六和饲料有限公司有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，预交上诉费10元，上诉于山东省潍坊市中级人民法院。 审 判 长  宫兰芝 人民陪审员  徐京海 人民陪审员  李新华 二〇二〇年九月十日 书 记 员  郭萌萌