上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终7568号上诉人(原审被告)：日立电梯(上海)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：光冨眞哉，董事长。委托诉讼代理人：华轶琳，北京市隆安律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：潘求亮，北京市隆安律师事务所上海分所律师。被上诉人(原审原告)：段春羽，女，1987年1月11日出生，汉族，住湖北省枣阳市。委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。上诉人日立电梯(上海)有限公司(以下简称日立公司)因与被上诉人段春羽劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初7255号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月20日立案后，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》相关规定，依法由法官一人独任审理，本案现已审理终结。上诉人日立公司上诉请求：判令日立公司无需支付段春羽2019年年休假工资差额6，167.8元、2019年度年终奖金4，635.18元。事实与理由：日立公司已经足额支付段春羽应休未休年休假的折算工资，福利年休假属于用人单位福利待遇，日立公司无义务对段春羽的福利年休假进行工资补偿。用人单位完全具有自主福利待遇的制定权、修改权、管理权。未工作满全年的员工，日立公司将不再发放福利年休假待遇，属日立公司对于福利待遇的管理权，司法不应干涉企业内部管理。其次，年终奖属于企业自主福利待遇，需根据用人单位当年度经济效益、劳动者所在部门、劳动者个人表现等多维度进行考量后发放。段春羽作为当年离职员工不符合年终奖发放范围，无权享有2019年度年终奖。且一审法院以2018年年终奖发放规则计算2019年年终奖待遇，亦属于适用规则错误。据此，日立公司规定年终奖发放范围不包括“任何原因离职的离职员工”，是符合年终奖发放目标的。综上，一审法院查明事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法予以改判。被上诉人段春羽辩称：不同意日立公司的上诉请求。日立公司应当按照约定执行，即多于法定的五天，亦属于年休假。即使如日立公司陈述福利假与法定年休假区分对待，则如何区分段春羽之前休的是法定年休假还是福利假。关于年终奖，在劳动者与用人单位未就年终奖有过明确约定的情况下，均认可用人单位自主选择是否发放年终奖的权利，如双方有过明确约定的话，单位就应当按照规定执行。日立公司有绩效管理制度，其中明确对离职员工工作满一个季度的人员可参与季度评估并发放绩效奖金，也规定了绩效奖金的计算方式与系数及评级挂钩，足以证明日立公司有明确的规定。此外，日立公司对段春羽前三季度已经进行考评，故日立公司理应支付段春羽前三季度的绩效奖，只是季度奖发放的时间周期在年底，故称为年终奖而已。至于集体合同中虽约定年终奖发放不包括离职员工等人员，但段春羽并非自行离职，系被迫离职，此款规定的目的是为了约束自行离职的员工给单位造成损失。综上，一审判决正确，请求二审法院予以维持。段春羽向一审法院起诉请求：判令日立公司支付段春羽违法解除劳动合同赔偿金差额137，343.3元、2019年未休年休假工资9，133.79元、2019年度年终奖39，511.85元。鉴于案件争议明确，且一审判决书已送达双方当事人，故对于一审判决书中法院查明事实及判决理由部分，本院不再重复表述。一审法院判决如下：一、日立电梯(上海)有限公司应于判决生效之日起十日内支付段春羽2019年年休假工资差额6，167.8元；二、日立电梯(上海)有限公司应于判决生效之日起十日内支付段春羽2019年度年终奖金4，635.18元；三、驳回段春羽的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点之一为年休假工资。法定年休假是指法律规定的劳动者工作满一定的工作年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。国家设立年休假制度是为了保障劳动者的身体健康和休息权，故用人单位有义务根据劳动者要求和照顾生产需要适当安排年休假。同时，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。劳动者法定年休假的天数根据其累计工作年限确定，但不少用人单位的年休假天数高于法定标准，高出部分即为福利年休假。福利年休假是用人单位根据其自身情况设立的带薪休假制度，通过公司规章制度予以规定或劳动合同中与劳动者进行约定，系用人单位给予劳动者在上班时间可以选择带薪休息的福利，是为了更好地保障劳动者的休息权，而不是给予劳动者获得薪资补偿的福利，故该假期的安排应当遵循意思自治的原则。根据已查明的事实可知，段春羽2019年享有15天带薪年休假，其中10天法定年休假，5天为福利年休假。根据其实际工作时间折算为8天法定年休假，4天福利年休假。福利年休假是法定年休假的补充，两者不能混同。据此，段春羽2019年度所休5天假期应视为法定年休假，其尚有3天法定年休假可折算应休未休年休假工资。至于其享有的4天福利年休假，应遵循意思自治原则。日立公司并无关于不安排福利年休假如何补偿的相关制度规定，双方亦未就此进行约定，故段春羽主张的福利年休假工资缺乏依据。一审法院认为，段春羽共有年休假12天，现已休5天，判决支付段春羽7天未休年休假折价工资，系混同了法定年休假和福利年休假的性质，其实质是认为福利年休假亦可获得薪资补偿，缺乏依据，本院予以纠正。日立公司主张在2019年11月15日向段春羽支付的122，306元款项中已包含了3天应休未休年休假工资。对此，一审法院认为，根据日立公司主张的计算方式计算出的经济补偿金、代通金与年休假工资之和与实际支付的数额并不一致，且应高于实际支付的122，306元。故对日立公司的上述主张不予采纳，对此意见，本院亦予以认同。段春羽离职前12个月平均工资为9，582.12元，据此，日立公司应支付其2019年度应休未休年休假工资2，643.34元。本案争议焦点之二为2019年度年终奖之争。年终奖制度系用人单位经营管理自主权的体现，其可根据公司实际经营情况，结合员工工作情形，并通过相应程序设立年终奖制度。日立公司的集体合同中虽约定年终奖发放对象不包括离职人员，然2019年11月双方解除劳动关系并非因段春羽之责任导致。因段春羽实际工作至2019年11月，且已参加当年前三季度的考核，故一审法院依据段春羽2019年前三季度考核结果及对应的奖金系数及奖金基数，核算日立公司支付其2019年度年终奖金4，635.18元，亦无不可，日立公司及段春羽对前述款项具体金额均无异议，本院予以确认。综上，一审法院判决不当，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定，判决如下：一、维持上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初7255号民事判决第二项、第三项；二、撤销上海市青浦区人民法院(2020)沪0118民初7255号民事判决第一项；三、上诉人日立电梯(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被上诉人段春羽2019年年休假工资差额2，643.3元。四、对上诉人日立电梯(上海)有限公司其余诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由被上诉人段春羽负担；二审案件受理费10元，由上诉人日立电梯(上海)有限公司负担5元，被上诉人段春羽负担5元。本判决为终审判决。审判员  章晓琳二〇二〇年九月十八日书记员  陈 韫附：相关法律条文