江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0411民初3200号原告：江苏江南环球港商业中心有限公司，统一社会信用代码91320411689154965X，住所地常州市新北区通江中路596号、598号。法定代表人：丁佐宏，该公司执行董事。委托诉讼代理人：时轶，江苏天刚律师事务所律师。委托诉讼代理人：李玉，江苏天刚律师事务所实习律师。被告：王玉茹，女，1982年3月12日生，汉族，住常州市天宁区。委托诉讼代理人：徐斌，住常州市天宁区。原告江苏江南环球港商业中心有限公司与被告王玉茹劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月12日立案后，依法适用简易程序，于2020年7月28日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人时轶、李玉，被告及其委托诉讼代理人徐斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告劳动关系解除时间为2019年6月14日；2.原告无需支付被告赔偿金16000元；3.原告无需支付被告鉴定费2160元。事实与理由：一、被告于2017年2月20日进入原告处从事车库收费员的工作，后因原告处车库收费系统升级为无人收费系统，车库收费员的劳动关系无法履行，经与被告进行访谈交流，决定工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，调整后的岗位工作内容仍然是收费，且薪资福利待遇无变动，对被告直接利益并未造成影响。但是原告向被告发出调岗通知后，被告没有到新岗位报到。因被告存在连续旷工行为，经原告发函催促后仍未到新岗位工作，原告人力资源部向工会送达了解除劳动合同通知工会函，得到工会同意回复后，依法对被告做出《解除劳动合同通知书》，并依法履行了通知义务。2019年6月14日被告签收《解除劳动合同通知书》，双方于被告签收通知书之日起解除劳动关系。原告依据劳动合同法、公司规章制度解除劳动关系合法合理，不应向被告支付赔偿金。二、原告依据被告入职时签收的《月星集团员工手册（2015版）》（版号为YX-HR-2015-0801）决定对被告解除劳动关系。但是被告申请对《考勤管理制度(试行版)》（文件编号为SY02-2018-HR-KQ)进行鉴定，该份文件与本案并无关联，且原告在仲裁阶段撤回该份文件，不作证据使用，被告对撤回的文件申请鉴定，原告不应承担鉴定费用。综上所述，原告对被告调岗合法合理，且因被告自身过错，原告不存在违法解除劳动关系情形，被告对撤回的证据申请鉴定，原告不应承担此鉴定费用。被告辩称：1.原告和被告签订的劳动合同，约定的岗位是室内坐岗制，但是调整后的岗位是室外站岗制的，岗位性质发生了变化，被告有权利不到新岗位工作。2.原告的车库管理员班长催促被告上班，被告自然认为是去车库工作，不会认为是去游乐园工作。3.在仲裁的时候，劳动仲裁庭审中明确鉴定费由败诉方承担。本院经审理认定事实如下：2017年2月20日，原、被告签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2017年2月20日起至2020年2月20日止，工作岗位为车库收费，被告所在工作岗位不复存在或者被削减，原告可对被告的工作岗位、工作地点和/或职务级别作必要调整。当日，被告入职原告，从事物管工程部车库收费员工作，负责人工收取停车费，工作地点是江南环球港地下停车场，被告的应发工资为3200元/月。2017年11月19日，被告签收《月星集团员工手册（2015版）》（版号为YX-HR-2015-0801），载明被告同意以该员工手册作为原告的员工手册，愿意遵守。该员工手册第十三条奖惩制度部分规定，违反考勤管理制度：1年内里连续旷工2天（含）以上或累计旷工3天（含）以上，解除劳动合同。2018年4月，原告新制定《考勤管理制度(试行版)》（文件编号为SY02-2018-HR-KQ)，随后组织员工对该考勤制度进行培训，部分员工在培训签到表上签字确认。2019年4月30日，原告出具了《关于物管工程部车库收费系统升级及相关部门人员合并调整的通知》，内容为自2019年5月5日起，公司车库系统全面升级为无人收费系统，车库收费岗位相关人员职能规划和定岗定编实施时间为2019年5月31日，薪资福利待遇无变动。2019年5月7日，原告就调岗事宜与被告进行了员工访谈，访谈内容主要为正式通知车库收费人员分流问题，推荐“威丽前台/邮轮酒店收银岗/二销（层顶）”“不考虑夜班”，被告对原告的建议要求或期望为“无”。同日，原告出具调岗通知书，载明“因公司车库系统全面升级为无人收费系统，由于客观情况发生重大变化，致使车库收费员的劳动关系无法继续履行，经公司研究决定，现将你从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，调岗从2019年6月1日起开始执行，调岗后薪资及福利待遇不变。”2019年5月24日，原告出具《关于物管工程部车库收费部分人员岗位调整的通知》，载明“将物管工程部车库收费员李丹、王玉茹、陈亚珍调动至游乐市场部担任屋顶游乐服务岗位。调岗决定于2019年6月1日开始执行，调岗后工资及薪资待遇不变。”原告以张贴调岗通知及挂号信邮寄的方式告知了被告调岗后的工作安排，但被告自2019年6月1日起仍在原岗位待岗，未到原告安排的新岗位工作。2019年6月11日，原告通过微信向被告发送了催促员工上班通知函电子稿，内容为因被告自2019年6月1日至2019年6月11日期间旷工5天，要求其三个工作日内到公司正常上班，否则将按照公司规定解除劳动关系。同日，原告人力资源部向工会送达了解除劳动合同通知公会函，工会于当日回复同意解除与被告之间的劳动关系。2019年6月12日，原告作出解除劳动合同通知书，通知被告于2019年6月12日解除劳动合同，原告不需要支付经济补偿金；解除理由是严重违反公司的规章制度，《员工手册》第十三条，考勤相关制度，第七条考勤管理第二条；劳动合同法第二十五条第二条的情形。原告同时出具职工解除或终止劳动合同证明，解除原因为因违反公司考勤管理制度，连续旷工5天，公司解除劳动关系。2019年6月14日，被告书面确认收到原告发出的解除劳动合同通知书及职工解除或终止劳动合同证明，但不认可原告的解除理由。后被告向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告支付：1.2019年6月1日至2019年6月15日工资1500元；2.违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。仲裁庭审中，被告变更第二项仲裁请求为16000元（3200×2.5×2)，且增加仲裁请求要求支付笔迹鉴定的鉴定费2160元。2019年12月16日，该仲裁委作出新劳人仲案字[2019]第920号仲裁裁决书，裁决：一、确认被告与原告劳动关系解除时间为2019年6月12日;二、原告自裁决书生效之日起十日内一次性支付被告赔偿金16000元;三、原告自裁决书生效之日起十日内一次性支付被告鉴定费2160元;四、对被告的其他仲裁请求不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人如对该裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向常州市新北区人民法院起诉。原告不服该仲裁裁决书，诉至本院，提出前列诉讼请求。仲裁庭审中，原告提交培训签到表以证明对被告就《考勤管理制度（试行版）》进行过培训，被告不认可其签字，申请对该签字进行笔迹鉴定。2019年10月24日，苏州同济司法鉴定所对送检的培训签到表中的签名“王玉茹”鉴定意见如下：根据现有样本材料检验，送检的培训签到表签到一栏“王玉茹”签名字迹与比对材料字迹不是同一人书写。鉴定费用为2160元，由被告先行垫付。以上事实，由原告提供的关于物管工程部车库收费系统升级及相关部门人员合并调整的通知、员工访谈记录表、调岗通知书、关于物管工程部车库收费部分人员岗位调整的通知、催促员工上班通知函、通知工会函及复函、解除劳动合同通知书、职工解除或终止劳动合同证明、签收单、培训签到表、考勤管理制度、员工手册及签收页和被告提供的照片等证据及原、被告当庭陈述予以佐证。本院认为，虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否定企业的用工自主权，即用人单位有权根据自身生产经营需要，依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作岗位，但不得滥用权利损害劳动者利益。用人单位若与劳动者在劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更或决定的权限委由用人单位行使的明确特约，用人单位始得行使对劳动者合理调职的权限，但用人单位根据特约行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制，具体而言，用人单位所做调职决定须具有经营上的必要性，不应使劳动者尊严或技能受损，且不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。本案中，双方劳动合同明确约定被告所在工作岗位不复存在或者被削减，原告可对被告的工作岗位、工作地点作必要调整。经审查，被告变更原告工作岗位具有合法性和合理性。其一、原告因地下车库系统全面升级为无人收费系统，车库收费员的劳动关系无法继续履行，将被告从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，确属于客观情况变化致使劳动合同无法履行，被告在调岗前与被告进行了访谈交流，其调岗行为并未超出劳动合同约定。其二、从各类通知来看，调岗前后的工作岗位存在一定的关联，工作性质无明显差别，调岗后的薪酬基本不变，对被告的直接利益并未造成影响，原告按照劳动合同的约定变更工作岗位，未违反雇主保护照顾义务。故原告于2019年5月变更被告工作岗位系合理变更，对此被告应当予以配合。被告对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当采取消极怠工的方式。原告通过张贴公示、挂号信、微信多种方式向被告进行充分的告知，但自2019年6月1日起至2019年6月12日止，被告未到新的工作岗位报到并提供正常劳动，根据劳动法第三条第二款关于劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德的规定,劳动合同的当事人履行劳动合同时均应当恪守诚实信用的原则，诚实信用原则表现在应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋需用人单位专门以规章制度的形式加以规定，被告的行为已严重违背了应自觉遵守劳动纪律以及应尽的忠实勤勉义务。况且，根据被告签收认可效力的《月星集团员工手册（2015版）》（版号为YX-HR-2015-0801）的规定，原告有权解除劳动合同。原告经征求工会意见，作出与被告解除劳动合同的决定，被告于2019年6月14日签收解除劳动合同通知书，双方劳动合同于2019年6月14日解除。原告解除与被告劳动合同，非违法解除，依法不需承担赔偿金。关于被告主张的2019年6月1日至6月15日期间的工资1500元。被告在此期间仅在原岗位待岗，未按照原告的调岗安排至新岗位工作，并未提供实质性劳动，根据《工资支付条例》第二十六条第二项的规定，原告无需支付被告上述期间的工资。被告对原告在仲裁中提交的培训签到表中签字真实性不予认可，并申请对该签字进行笔迹鉴定，垫付鉴定费2160元。经鉴定，送检的培训签到表签到一栏“王玉茹”签名字迹与比对材料字迹不是同一人书写，故该费用应由原告承担。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，《江苏省工资支付条例》第二十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、原告江苏江南环球港商业中心有限公司于本判决生效之日起十日内向被告王玉茹支付鉴定费2160元；二、驳回被告王玉茹的其他仲裁请求；三、驳回原告江苏江南环球港商业中心有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，按规定减半收取5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审判员  钱锦二〇二〇年九月十日书记员  王燕