浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0205民初2384号 原告：吕娟，女，1982年9月3日出生，汉族，户籍所在地河南省永城市，现住浙江省宁波市江北区。 被告：宁波建新底盘系统有限公司，住所地：浙江省宁波市江北区通宁路500号，统一社会信用代码：913302007723013058。 法定代表人：赵肇丰，该公司总裁。 委托诉讼代理人：沈宫艳，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：吴杰武，宁海县云峰法律服务所法律工作者。 原告吕娟与被告宁波建新底盘系统有限公司（以下简称建新公司）劳动争议纠纷一案于2020年6月11日向本院提起诉讼，本院在征得原告同意的情况下于对案件进行诉前调解登记，案号为(2020)浙0205引调1246号。本案依法适用简易程序于2020年7月1日、7月6日两次组织双方进行了证据交换。本院于2020年7月10日对案件立案后，于同年8月3日公开开庭审理。吕娟以及建新公司的委托诉讼代理人沈宫艳、吴杰武到庭参加了所有诉讼活动。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告自2019年5月至2020年2月的克扣工资13903.20元；2.被告支付原告2020年3月份工资9328.1元（含应报销的733元春节路费）；3.被告支付原告2019年、2020年带薪年休假工资合计17340.88元，后原告认为公司是第二年休前一年的年休假，因此自2008年入职公司后其享有的未休带薪年休假工资公司均应支付，故变更要求被告支付自2008年起至2020年的未休年休假工资为48666.12元；4.被告支付解除劳动合同通知金11429.17元；5.被告支付违法解除劳动合同赔偿金274300.08元；6.被告支付未履行合同期间赔偿金3085875.90元；7.被告支付原告从2008年6月至2020年3月按照工资11429.17元基数计算的社会保险金180498.40元；8.被告向原告出具书面道歉，恢复名誉，并赔偿精神抚慰金1000000元；9.被告支付原告自2020年5月、6月误工费21100元，以上合计4645100.97元。 事实和理由如下：原告自2008年6月入职公司，后在2010年6月，与被告签订无固定期限劳动合同。2019年4月前，原告的月工资为10550元。在2019年5月，被告无故对原告进行调岗，开始对原告少发工资。经计算，被告在2019年5月工资仅向原告发放工资9404元、少发了1146元，自2019年6月到9月有除了以10550元基数外还应发放高温补贴200元，6月工资发了9511元、少发1239元，7月工资发了10150元、少了600元，8月工资发了10150元、少发600元；9月工资发了10450元、少了600元（该月工资还应包括中秋福利补贴300元），10月工资发了9950元、少发了600元，11月工资发了9950元、少发了600元，12月应发两笔，一笔是12月的工资，实际发了9950元、少发了工资600元，另一笔是13个月工资，实际应发放9000元，但是仅发放8100元，所以该笔少发了900元；2020年1月工资发了9950元、少发了600元，2月发了4531.80元、少发6418.20元，因此，被告在2019年至2020年2月实际克扣原告工资13903.20元，对此被告应予以补发。对2020年3月的工资，因被告在2020年3月16日解除与原告的劳动合同，因此被告实际应发放原告整个月的工资10550元，另外原告于3月10日向被告提交了733元的春节通行费发票进行报销，故被告实际应向原告发放11283元，但被告实际仅发放了1954.90元，还应向原告补发3月份工资9328.10元。又，被告规定，员工在第二年休前一年的年休假，虽然其在2019年实际已经休了10天年休假，但这是休的2018年的年休假，在2020年，原告实际已休假2天，系休的2019年的年休假，故被告仍应对2019年未休的8天年休假和2020年折算的3天年休假支付年休假工资，因此自2008年入职后，其享有的未休带薪年休假，公司均应支付带薪年休假工资。具体计算方式为，因原告在被告处每年发13个月工资，故原告的月均工资为11429.17元(即由10550元×13月/12月计算得出),故2019年未休带薪年休假工资12611.49元（由11429.17元/21.75×8×3倍计算得出），2020年未休带薪年休假工资4729.31元（由11429.17元/21.75×3×3倍计算得出）。另外，2008年6月入职至2018年底，被告也有部分年休假工资未支付，经计算，共计为48666.12元。又，因被告在2020年3月16日通知原告解除劳动合同，但是根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》相关规定，被告需要提前一个月通知原告解除劳动合同，故被告需要支付原告以一个月工资计算的解除劳动合同通知金，即11429.17元。同时，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得解除劳动合同，原告于2020年3月26日检查出在1月已经怀孕，被告在3月16日解除与原告的劳动合同，违反了上述规定，属于违法解除劳动合同。同时，被告在仲裁和诉讼中以原告在工作过程中对“5.50人才工程”人才离职时应扣款未扣款存在失职为由解除劳动合同，因被告曾在2019年5月以该理由对原告进行了调岗，且被告的该理由不成立，“5.50人才工程”人才培训与原告无关，离职审批还有上级人员审批，该责任不应由原告一人承担，故被告不能以此解除与原告的劳动合同，因此，从这点看，被告解除劳动合同的行为亦属于违法解除，应根据《劳动合同法》第八十七条和第四十七条规定，支付原告赔偿金，即274300.08元（由11429.17元/月×12月×2倍计算得出）。因原告在2010年6月20日与被告订立了无固定期限劳动合同，原告本应于2042年9月退休，但被告在2020年3月解除与原告的劳动合同，无法履行从2020年4月至2042年9月的合同，因此原告共有270个月无法领取工资，故被告的违法解除行为应赔偿原告未履行合同期间的赔偿金3085875.90元（由11429.17元×270计算得出）。另，被告自原告于2008年6月入职以来，系按最低工资标准给原告缴纳社会保险，对此，被告应按照实际发放的工资为基数缴纳，未缴足的差额部分应赔付原告，共计金额为180498.40元。最后，被告在解除合同过程中捏造事实，对原告无端诬陷，给原告造成了严重的精神伤害，原告要求被告出具书面道歉，恢复名誉，赔偿精神抚慰金100万元。因被告的违法解除劳动合同，致使原告在2020和5月和6月无收入，故被告还应赔偿两个月的误工损失21100元。 被告辩称，原告所有的诉讼请求均不成立，请求法院予以驳回，理由如下： 第一，原告的应发工资在2018年9月至2019年4月为10550元的。从2019年5月开始与之前不一，是因为原告的岗位从人力资源部副部长变为专员，原告的工资待遇如基本工资、岗位补贴、绩效实际以及周六加班、工龄等都没有变化，只是补贴即住房补贴和交通补贴有变化，补贴变化的原因是职位发生变化作出的相应调整。至于原告诉请的在2019年12月发放的13个月工资，实际为公司年终奖金，奖金属于奖励不属于工资的一部分，非原告所称的13个月工资，奖金发放依据考核指标×应发的奖金，因原告在2019年的工作不尽如人意，考核未达标，相应的奖金有调整，确实与之前相比少了900元。因此，在2019年5月至2020年1月，不存在被告克扣原告工资。至于2020年2月份后，恰逢疫情，被告于2月10日复工，公司发放工资系根据员工的实际出勤天数以及员工居家工作（以向公司提交工作报告的形式）情况折算出天数计算工资，原告在2020年2月实际出勤时间为2月28日一天，但是考虑到原告的工作实际，给原告计算了48小时即6天的工资。对2020年3月的工资，被告根据原告的出勤情况，即原告仅在3月3日、3月6日、3月10-3月12日全天考勤，在3月13日、3月16日出勤半天（各休年休假半天），被告支付了原告工资1954.90元。因此被告不存在对原告2020年3月工资拖欠的情况，也不认可劳动仲裁关于工拖欠和克扣工资的裁决。 第二，员工在入职满一年后可享受带薪年休假，员工在每年的年休假应在当年休完，不能累计。本案中原告在2019年实际休了年假10天，在2020年已经休年假2天，不存在被告还需向原告支付2019年和2020年带薪年休假工资一说。至于原告要求支付2018年前的未休年休假工资的诉讼请求，未经仲裁前置，也已超出了时效。 第三，原告要求被告支付代通知金没有事实与法律依据，被告依据劳动合同法和公司规章进行解除劳动合同，无需支付代通知金。退一步讲，原告既然已经主张了违法解除赔偿金，就不存在再请求支付代通知金。 第四，被告不存在违法解除劳动合同的情形。其对原告调岗原因是原告工作过程存在管理混乱、严重失职行为，而解除合同系原告因失职未对“5.50人才工程”的离职人员应扣款未（注明）扣除给公司造成了损失，故被告依照劳动合同法第三十九条和公司规章即员工手册中第9.4.6项[该项规定：严重违纪、严重违反《员工守则》和公司规章制度，损害公司利益，情节恶劣，后果严重，或怠忽工作或擅自变更工作方法，造成重大负面影响或重大损失的（上述各项在12个月内单次或累计损失金额在5000元以上的）]、第9.4.7项[该项规定：违反《员工守则》和公司规章制度，并对企业造成重大经济损失（单次或十二个月内累计；部长以下级金额5000元以上，部长级金额20000元以上、副总级金额5万元以上]以及第9.4.8项规定，被告依法解除与原告的劳动关系，并不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付赔偿金。至于原告所称的被告在原告孕期内解除劳动合同不属实。被告在2020年3月16日解除与原告的劳动合同，之前不知道原告怀孕，原告并未通知被告任何人员，原告也是在3月26日才知道已经怀孕的事实，不适用劳动合同法第四十二条之规定。因此，被告解除劳动合同是合法的。 第五，原告要求被告支付未履行合同期赔偿金没有任何法律与事实依据。 第六，原告要求按照工资11429元为基数缴纳从2008年6月至2020年3月的社会保险的主张不应得到支持。首先，从2018年9月开始原告应发工资调整为10550元，之前均低于该金额，即使补缴也是按照实发计算。其次，被告已经按照社会保险基数缴纳为原告缴纳社会保险，并不违反法律规定。原告在被告任职12年，一直从事人事相关工作，应当对此明确知晓，在此期间原告并未提异议，也未向被告要求按照实发工资缴纳社会保险，故原告主张对2008年以来的社会保险金额补足缴纳的主张超过诉讼时效。再次，原告所诉社会保险基数发生争议不是本案的受案范围。最后，原告诉请将未补缴款项直接支付给原告，无法律依据。 第七，被告从未对原告作出任何的诬陷，也未在解除过程侮辱、诋毁原告的名誉，所以不存在向原告书面道歉和所谓的恢复名誉。至于原告要求100万元精神抚慰金，因本案是劳动争议，原告此项诉请没有事实和法律依据。 第八，被告于2020年3月16日解除劳动合同，之后原告与被告无任何关联，无论被告是否存在解除违法劳动合同，相应法律均没有规定被告应当支付原告所谓的误工费。综上，请求驳回原告的全部诉请。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的劳动合同、调岗通知书、解除劳动合同意见书、工资流水、薪资明细表、调薪汇总表、福利管理制度、春节路费报销凭证、原告任命文件、员工手册领取表、调休申请单、（关于年休假清零）申请书、辞职申请书、“5.50人才工程”实施方案、原告在2020年2月的考勤记录，本院予以确认并在卷佐证。对被告对证据来源提出异议的关于梁尔辉人事任（免）令，因被告在庭审中仅提出梁尔辉是集团人员，并非长驻被告，但未对在2018年9月3日任免梁尔辉为被告人事行政部部长的事实予以否认，故本院对该事实予以确认。对原告提供的建新公司福利管理制度，被告虽然认为对其不适用，但又确认被告在2018年、2019年对原告报销了春节路费733元，故本院对该管理制度的真实性与关联性均予以确认。对原告提供的、拟证明被告给员工发放13（个月）薪（水）的两份其他员工录用报到通知书，被告对证据来源进行了否认，且认为13薪并非工资，系是公司根据员工全年表现发放的年终奖金，被告为此提供了有原告签字的年度绩效考评表（该表格上载明原告在2019年的总体考评得分为65.6分，等级为C待改进），原告对绩效考评表的真实性没有异议，本院认为，原告没有补充证据上述录用报告通知书上的“13薪”为工资的相关证据，且两份通知书均载明税前XX元/月，视具体工作表现而定，全年发13薪，这与被告提供的绩效考评表以及被告的相关陈述相对应，故本院认为原告所称的“13薪”应为年终奖金。对被告提供的2015年11月原告以人力资源部副部长名义申请福利补贴表，原告对真实性不予确认，本院认为，因该福利表上有原告和当时的人力资源部部长邵丹娜签名，故本院对该表格的真实性予以确认，并确认原告在被任命在人力资源部副部长前已经开始享受副部长的某些福利待遇的事实。对被告提供的2015年12月18日编制的人力资源部岗位配置及人员编制、2016年人员配置明细表以及2018年1月8日编制的人事行政部岗位配置图及2018年度人员配置明细表，虽然原告对真实性不予确认，但上述证据均有原告本人签名，故本院对上述证据的真实性予以确认，并确认原告在2016年担任人力资源部副部长兼科长期间，职责为薪资核算、各类福利及保险办理、工伤及劳动纠纷管理、人员招聘、考勤管理、绩效管理、试用期转正管理、员工调动管理、人事档案管理等，在2018年实际行使的是人力资源部部长一职，职责为统筹人事行政部所有工作。 根据原、被告庭审陈述及本院对证据的认证，本院认定下列事实： 原告在2008年6月入职被告公司。2010年，原告与被告签订无固定期限劳动合同。原告入职被告后，一直在被告人力资源行政部门工作。 2011年，原告在员工手册领取签收表上签字。员工手册包括员工守则、员工日常行为规范、人事制度、考勤休假制度、员工奖惩条例、行政管理规定、保密制度、环保和安全管理，在第五章员工奖惩条例的处分细则部分，在第9.4款规定，员工符合下列情况之一者，无条件、无偿解除劳动合同：……第9.4.6项严重违纪、违反《员工守则》和公司规章制度，损害公司利益，情节恶劣，后果严重，或怠忽工作或擅自变更工作方法，造成重大负面影响或重大损失的（上述各项在12个月内单次或者累计损失金额在5000元以上）；第9.4.7项违反《员工守则》和公司规章制度，并对企业造成重大损失（金额在5000元以上）；第9.4.8项因严重渎职而使公司蒙受可以避免的人身伤亡或重大经济损失（单次或十二个月内累计：部长以下级金额为5000元以上、部长级金额2万元以上、副总级金额为5万元以上）……。 2014年4月，被告的母公司建新赵氏集团有限公司（以下简称建新集团）批准“5.50人才工程实施方案”。该方案规定，一、“5.50人才工程”建设的指导思想和总体目标：……自2014年起每年从公司招录的大学毕业生中选拔50名人进行重点培养，工程延续五年……四、享受待遇1.……培养期内公司将专门为其发放人才学习津贴500元/月，……3.“5.50人才工程”入选者合同期满后（此处指按要求签5年的劳动合同）再一次性奖励2万元……7.培养期内每年安排“5.50人才工程”入选者参加相关培训。五、管理考核1.对入选者采取契约式目标管理、过程管理和结果管理相结合的动态管理方法，入选者由集团人力资源部统一管理，有关事项由公司统一规划，晋升、调职等由“人才工程建设领导小组”进行评审、确定。……3.“5.50人才工程”入选者，根据岗位的实际情况，必须签订5年劳动合同，原合同期限未满的，应对履约期限进行变更（从享受“人才学习津贴”之日内，合同期限补足5年）。如入选者在变更后的合同期内要求提前解除劳动合同，需将已享受“人才学习津贴”按比例返还公司（已享受津贴×合同变更后未履约月数÷60月）……。六、组织机构设置1.公司成立“人才5.50工程建设领导小组”，全面规划人才工程建设。组长：总裁，副组长：人力资源中心总监，成员：集团各总监、子（分）公司副总经理、人力资源中心高级经理。2.成立“人才5.50工程建设工作小组”，负责人才工程建设的组织实施工作，工作小组办公室设在集团人力资源中心。主任：人力资源中心总监，副主任：人力资源中心高级经理，成员：各部门领导、单位人力资源部门负责人。3.人才工程建设工作小组，在“人才工程建设领导小组”的领导下，负责人才的评价、培养、引进、使用、考核以及资金使用的评审、咨询和监督及日常工作。4、设立专项资金，为保证人才工程建设行动计划的顺利实施，公司决定2014-2019年每年设立人才工程建设专项基金300-500万元，主要用于：招聘或评选“5.50人才工程”人员的各类经费，改善公司办公条件，选留和引进人才的住房、交通补贴等费用及人才学习津贴，人才工程建设工作小组的相关经费等。专项资金动用权由总裁唯一持有。 2014、2015年被告部分员工遴选进了“5.50人才工程”，后部分入选者提前离职。具体为：2014年9月遴选的方铁波(冲压工艺工程师)于2016年3月28日离职、黄飘（科级）于2019年7月19日离职、袁立群（质量工程师）于2016年7月6日离职；2015年9月遴选的徐焱鹏（助理工程师）于2018年5月29日离职、叶雪萍（项目申报专员）于2016年12月26日离职、胡腾飞（科级）于2017年8月10日离职、周菁菁（物控兼执行采购）于2019年2月28日离职、杨少勇（质保工程师）于2017年5月31日离职。在办理离职过程中，需要：1.由离职人员与被告签订《离职协议书》，被告加盖人事专用章；2.填写离职交接单，该交接单上载明离职人员需要办理的事项，包括办理部门、应办事项、办理情况和负责人签字等栏目，其中在本部门需要办理的是工作交接、文件交接、办公用品等交接，在财务部办理需审查有无欠款、有无财务未清事项，各类赔偿费用的清算和财务其他未清事项办理，在质保部办理……，在网管办理……，在人力资源部（人事）办理上岗证、员工手册归还、社会保险办理终止单开具和工作期间各类培训费用的确认，在人力资源部（行政）办理工作服、宿舍的清退和钥匙归还……，在人力资源部（薪酬结算）办理该员工薪资结算自X年X月X日，本月出勤天数：XX,本月应发薪资：XX，其他扣发：XX，其他应补：XX，本月实发薪资：XX。该表格的在人力资源部（薪酬结算）内容均应由原告填写。 被告与参加培训的员工签订《培训服务协议书》。协议书约定，培训结束需要到被告处服务2年，若未服务到最低年限1年，则员工需赔偿全部培训费用。但部分员工在培训结束后提前离职。培训后未达服务期的离职员工、培训时间和培训费用分别为：1.兰志永，培训时间为2017年6月26日至6月29日，培训费用为3460元，离职时间为2017年7月11日。2.田建宁，培训时间为2017年4月19日至4月21日，培训费用为3000元，实发待遇649.90元，合计3649.90元，离职时间为2018年10月29日。3.吴显坤，培训时间为2017年9月13日至2017年9月15日，培训费用为3960元，实发待遇1142.30元，合计5102.30元，离职时间为2018年4月10日。4.徐焱鹏，培训时间为2017年9月4日至2017年9月5日，培训费用为3300元，离职时间为2018年5月29日。5.付娟，培训时间为2018年6月25日至2018年6月28日，培训费用为34500元，离职时间为2018年10月12日。 另，被告员工离职按级别审批。一线员工/普通职员遵送程序：申请人——直接领导——部门负责人意见——人力资源部。主管/科长/主任/工程师以上人员遵送程序：申请人———部门负责人意见——人力资源部—副总经理。副部长级以上人员遵送程序：申请人——人力资源部——集团人力资源中心——总经理。 2016年3月，被告任命原告为人力资源部副部长。在此之前，原告已享受人力资源副部长待遇。在原告任命为人力资源部副部长后至2017年7月31日期间，人力资源部部长为邵丹娜（于2017年6月30日提出离职）。2017年8月开始，被告人力资源部部长职位空缺。2018年9月3日，建新集团梁尔辉被任命为被告人力资源部部长。 被告所有离职员工离职交接单上的薪酬结算一栏均由原告填写。“5.50人才工程”员工离职时，原告仅对徐焱鹏离职进行过扣款（其中应扣除7446元，实际扣除6495.60元，未扣除金额为986.40元）。 2017年，原告的月薪酬从8000元调整为9000元。根据薪资明细表和银行流水，在2019年4月以前，原告的月工资为10550元，由每月标准薪资9000元（具体包括基本工资3000元、星期六加班费500元、岗位补贴3700元、绩效1800元）、全勤奖50元，住房补贴800元、工龄补贴300元、交通补贴300元和其他100元组成。自2019年5月开始，原告的月收入为9950元，由每月基本薪资9000元（具体内容与2019年4月前一致）、全勤奖50元，住房补贴400元、工龄补贴300元、交通补贴100元和其他100元组成；其中每年6、7、8、9月享有高温补贴200元，9月另享有中秋补贴300元。2019年5月9日，被告对原告进行调岗，在调岗前被告对原告按月10550元的工资标准计算工资、之后按9950元标准计算工资。自2019年5月开始，被告已经支付原告工资情况如下：2019年5月的工资9404元、2019年6月的工资9511元、2019年7月的工资10150元、2019年8月的工资10150元、2019年9月的工资10450元、2019年10月的工资9950元、2019年11月的工资9950元、2019年12月的工资9950元和年终奖8100元、2020年1月的工资9950元、2020年2月的工资4531.80元、2020年3月的工资1954.90元。 另，根据建新公司福利管理制度，在春节期间，宁波地区以外的员工回户籍所在地探亲可享受一定的路程假，在放假总天数内返程的，给予往返路费的报销，路费报销须在返程后10个工作日内提交，逾期不予办理。2018年3月、2019年7月被告各给原告报销春节路费733元。2020年3月10日，原告向被告提交了通行费发票，要求被告报销从宁波到河南省永城北的往返火车票金额733元，目前被告尚未报销。 2019年8月5日至9日、11月18日至22日，原告各调休年休假5天。2020年，原告调休年休假两天。2019年11月11日原告向被告出具了调休申请书，该调休申请书载明，因未能及时在2019年12月31日前安排完剩余年休假及调休时间，现申请将2019年12月31日以前所有剩余的调休时间、年休假时间有效期延至2020年2月29日（注：实际应为2月底），逾期未休完的年休假及调休时间本人自愿放弃按清零处理，并自愿遵守公司考勤管理制度的规定。 2020年2月，恰逢新冠疫情，被告于2020年2月10日复工。自2020年2月20日至3月13日，原告所在的人力资源部由部长陈艳每天在微信群发布上班人员名单。因原告从河南返岗需要隔离原因，陈艳在2月10日开始在微信群发布的2月人力资源部上班人员名单中均没有原告名字；在3月（至3月13日止）公布的上班人员名单中，除3月3日、6日、10日、11日、12日、13日外，其余上班时间，原告亦未在陈艳公布的上班人员名单中；而3月14日和15日为周末，但原告在2020年2月28日、2020年3月3日、6日、10日、11日、12日的全天以及13日半天、16日半天出勤，即在陈艳公布的要求原告上班的日期中，除了3月13日半天调休年休假外，其余时间均按要求上班。 被告在2019年5月对原告进行了调岗，被告在发送原告的调岗邮件中未载明具体理由。2020年3月16日，被告向原告发出解除劳动合同意见书。该解除劳动合同意见书载明：因原告（一）违反《劳动法》、《劳动合同法》；（二）违反《宁波建新底盘系统有限公司员工手册》和公司相关规章制度；（三）违反双方签订的《劳动合同》；（四）违反《建新赵氏科技有限公司员工奖惩管理制度》，公司决定于2020年3月16日解除与原告的劳动合同。该意见书上由工会主席签字并加盖了工会委员会公章。 另查明，原告在被告通知解除合同后发现自己怀孕但是一直未告知被告，直到仲裁庭审陈述时才提出。 2020年4月3日，原告向宁波市江北区劳动人事仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求：1.被告支付原告自2019年5月至2020年2月克扣的工资14703.20元，2.被告支付原告2020年3月拖欠工资9688.10元，3.被告支付原告2019年带薪年休假工资12611.57元、2020年带薪年休假工资4729.31元，合计17340.88元，4.被告支付原告解除劳动合同通知金11429.17元，5.被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金274300.08元，6.被告支付未履行合同期间的赔偿金3085875.90元，7.被告从2008年6月至2020年3月应按月工资11429.17元为基数缴纳社会保险金，支付原告未缴纳的社会保险款项281221.44元，8.被告出具书面答辩、恢复名誉，并赔偿100万元。 仲裁委经审理后认为，被告根据法律规定和用人单位用人自主性对原告岗位可以调整，但是应当遵循调岗不调薪的原则来进行。故原告的工资根据应当按照原告调岗前的月工资补足申请人2019年5月至2020年2月的工资合计13803.20元（由1146元+1439元+800元+800运+800元+600元+600元+600元+600元+6418.20元计算得出）。原告未提供年终工资的发放依据以及春节返乡相关发票，故相应金额不予支持。对原告2020年3月的计薪天数为11天，应发工资为1017元（2010元÷21.75×11），根据特殊情况下的工资支付规定，被告已经足额支付原告在2020年3月的工资。原告对被告提供的原告的2019年休假调休证据不予认可，因此对原告在2019年度有8天应休未休年休假的事实予以确认，被告并未提供证据证明原告2020年度年休假调休情况，故对原告2020年度2天（3.5个月÷12个月×10天）应休未休年休假的事实予以确认，故被告应支付原告2019年8天以及2020年2天的年休假工资9041元（10550元/月÷21.75天×10天×200%）。虽然原告对被告提供的“5.50人才工程”实施方案、入选名单、“5.50人才工程”人才离职未扣款人员资料等资料不认可，但在离职交接单的落款处有原告签字确认，因此原告对离职员工因未满劳动合同约定的服务期限，应当对未扣除离职员工自己负担部分的培训费承担部分责任，因被告举证证明了损失金额较大，原告行为符合员工手册处分细则第9条第4款第8项规定，同时严重违法了劳动合同法第三十九条第二、三款规定，原告虽举证其处于妊娠期，但根据劳动合同法第三十九条规定，被告可以解除与原告的劳动合同，故原告诉请的经济赔偿金、解除劳动合同通知金、未履行劳动合同期间的赔偿金无事实和法律依据。对原告诉请的社会保险，被告在2008年6月至2020年2月已经缴纳，至于缴纳基数不足，不属于仲裁委受案范围，对2020年3月的社会保险，被告应以月工资10550元为基数为原告缴纳。对原告要求被告书面道歉、恢复名誉以及赔偿精神损失费100万元，无事实和法律依据。故仲裁委裁决：被告支付原告自2019年5月至2020年2月的工资差额13803.20元、2019年度及2020年度未休年休假工资9701.10元，并以10550元为基数到宁波市江北区社会保险经办机构为原告补缴2020年3月期间的养老保险和医疗保险；对原告的其余仲裁请求均予以驳回。仲裁委明确该裁决为终局裁决。 后原告不服，致成本讼。 本案争议焦点为：一、被告对原告的调岗是否违法？如果属于违法调岗，被告自2019年5月至2020年3月应补发原告多少工资？对原告诉请的春节路费是否应报销？二、被告在解除劳动合同通知书中称原告违反劳动合同法、公司规章的相关规定，被告在仲裁才说明具体事由，是否属于违法解除劳动合同？如果被告属于违法解除劳动合同，应如何计算经济赔偿金？三、本案是否存在被告未支付原告未休年休假工资？如有，金额是多少？四、原告是否有权诉请被告支付未缴足的社会保险金额、解除劳动合同通知金、未履行合同期间的赔偿金以及精神抚慰金？原告是否有权要求被告书面道歉、恢复名誉？ 关于争议焦点一 被告认为，首先，其对原告提供自2019年5月至2020年3月的实发工资金额无异议，但其对原告进行调岗并非依据原告对“5.50人才工程”人员离职的失职行为作出，而是针对原告平时在人力资源部存在严重失职和管理混乱所作的调岗，建新公司在2018年12年底曾与原告进行谈话，在2019年5月9日进行了调岗。为此，被告提供了2018年底建新公司的内控评估报告——宁波公司人力业务评估报告（以下简称内控评估报告，被告认为该报告系内部机密，故没有人有签字，也没有交给过原告）。其次，其对原告在2019年5月至2020年1月的工资是按调岗后的工资正常发放的；对2月份的工资，因恰逢新冠疫情，该月工资不同于之前任何月份工资的发放，被告是根据出勤情况以及员工提供的居家办公工作报告折算的工作量进行工资发放，被告已经结合出勤和原告居家工作情况足额发放了工资。再次，被告对员工3月份的工资已经正常发放，因原告仅有部分出勤，故据原告实际出勤情况进行了工资发放，被告不存在拖欠原告3月份工资。另外，对春节路费的报销，根据公司制度，原告需要在返岗后10个工作日内提交凭证，原告在庭审中确认2月8日已经返甬，但是其在3月10日才提交报销凭证，已经超出了公司规定的日期；且原告提供的是3月10日才开具的通行费发票，原告属于自驾回老家，在此期间国家对高速公路的通行是免费的，所以原告提供的凭证不符合相关规定。故，被告有权不予报销，但是是否报销，最终由公司审核决定。 原告认为，首先，其对被告提供的内控评估报告的真实性不予确认，认为其从来没有听说过有该报告，上面所记载并不属实，被告也未向其说明理由，直接发送邮件要求调岗搬办公室，因此被告无任何理由对原告进行调岗，并将原告月工资10550元降低为9950元，对工资差额部分应予以补足。故自2019年5月至2020年2月少发的工资金额为：2019年5月工资仅发9404元、少发1146元，自2019年6月到9月除了应发放10550元工资外还应发放高温补贴200元，6月工资发了9511元、少发1239元，7月工资发了10150元、少了600元，8月工资发了10150元、少发600元；9月工资发了10450元、少了600元（该月还包括秋福利补贴300元），10月工资发了9950元、少发了600元，11月工资发了9950元、少发了600元，12月应发两笔，一笔是12月的工资，实际发了9950元、少发了600元，另一笔是13个月工资，实际应发9000元，但被告发8100元，所以该笔少发了900元；2020年1月工资发了9950元、少发了600元，2月发了4531.80元、少发6418.20元，因此，被告对原告在2019年5月至2020年2月的工资应补发13903.20元。其次，对2020年3月份的工资，其系按照人力资源部部长陈艳的要求进行出勤，其出勤至3月16日，根据规定，被告应向原告发放该月全部工资10550元。另外，公司一般在3月份对春节路费进行报销，因原告往年提供通行费或者加油费发票、被告进行了报销，现原告已经在2020年3月10日提供了通行费发票，提交日期在被告公司规定的截止日期前提交，故被告应向原告支付应报销的733元路费。为此，原告提供了与被告项目专员李小兰的微信聊天记录一份，证明其在截止日期即3月16日前提交了相关报销凭证。 经质证，被告对原告提供的微信聊天记录的真实性予以确认。 本院认为，首先，本案被告对原告调岗属于违法调岗。根据庭审查明事实，被告在向原告发送的调岗邮件中并未告知调岗的具体理由，也未举证曾告知过原告调岗的理由，且被告庭审中提供的内控报告也未告知过原告，因此被告没有告知具体理由对原告进行调岗，属于违法调岗。因此被告对原告少发的工资应当予以补发。 其次，仲裁裁决确认被告需补发原告的工资金额与年休假工资金额，并载明为终局裁决。仲裁终局裁决的目的是为了减少成本、提高效率，保护劳动者利益。若劳动者对终局裁决不服，则提高效率的目的无法实现，此时法院应对仲裁裁决内容进行全面审查。故本院认为，原告对仲裁裁决不服，则该终局裁决对被告不发生法律效力，本院仍需对仲裁裁决的相关事项进行全面审查。 对2019年5月至1月，被告应补发原告的工资金额。本院认为，因被告违法调岗，应以月工资10550元为基础计算原告工资。又，自2019年6月至9月，当事人确认除工资外，公司另发放高温补贴200元，2019年9月还发放中秋福利300元；至于原告主张在2019年12月少发的900元“13薪”的依据不足，本院在此不再重复论述。故，被告对原告自2019年5月至2020年1月应补发的工资为：5月应补发1146元、6月应补发1239元、7月应补发600元，8月应补发600元；9月应补发600元、10月应补发600元、11月应补发600元、12月应补发600元、2020年1月应补发600元。 对2020年2月的工资，因涉及新冠疫情防控需要，被告称其对员工工资发放系按实际到岗天数，加上员工居家提供的工作报告折算的工作量为依据，计算工资发放。本院认为，若被告根据该方式计算的金额不违反相关规定，被告的计算金额应当予以确认。根据被告庭审陈述，其根据原告的出勤情况以及居家工作的报告情况，计算了原告48小时即6天的工作量。但，因2月恰逢春节，被告在2月10日复工，而2月3日至7日共5天春节假日系工作日，被告对该5天亦应依法发放工资，即被告实际应向原告发放11天的工资。因此，即便根据9950元/月向原告发放工资，被告也应发放5032.18元（由9950元÷21.75×11计算得出）。另，因被告对原告调岗后每月工资少发600元，根据该月实发比例，对该600元应补发金额为303.45元[由600元×(5032.18÷9950)计算得出]，故被告实际就2020年2月应补发原告的工资金额为803.83元（由5032.18元－4531.80元+303.45元计算得出）。 第三，被告对原告2020年3月应发的工资金额。根据当事人无异议的微信聊天记录可以看出，原告在3月13日前的出勤均是根据人力资源部部长陈艳的指示进行出勤，另3月14、15日为周末，3月16日出勤半天、调休年休假半天，因此截至3月16日前，原告属于正常出勤，在3月1日至16日共计有11个工作日（即3月2日至6日、9日至13日以及3月16日）。又，被告确认其对员工在2020年3月的工资属于正常工资发放，因此，被告在2020年3月实际应发放原告的工资金额为5335.63元（由10550元÷21.75×11天计算得出），扣除被告实际发放的1954.90元，故2020年3月应补发的工资金额为3380.73元。 第四，对原告要求被告支付的春节路费报销款项733元，因被告对原告提供的相关微信聊天记录无异议，本院对此予以确认。根据微信聊天记录，原告提供报销凭证的日期符合被告要求。因被告的相关福利管理制度中并未明确必须提供的票据种类，而原告自驾回家确实会支付加油费，结合之前的报销惯例（之前原告春节自驾回老家的通行费亦属于免收通行费阶段，但原告提供通行费发票进行报销，被告予以报销），现原告已经提供通行费发票，被告应将春节路费733元报销支付给原告。 关于争议焦点二 原告认为，首先，被告在其怀孕期间解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。第二，被告并未在送达解除合同通知书时告知具体理由，在仲裁和诉讼过程中陈述的事实并不存在，因此被告属于违法解除劳动合同。 被告认为，首先，原告得知怀孕的时间为2020年3月26日，而原、被告之间的劳动合同已经在2020年3月16日解除，原告在合同解除前并未将怀孕一事告知被告，因此本案不存在被告在原告怀孕期解除劳动合同一说。其次，其在解除劳动合同通知书上明确原告违反公司规章制度、劳动合同法的规定，该记载其实是明确的，即原告严重违反了公司规章制度导致被告解除与原告的劳动合同。事实上，原告确实严重违反了公司规章制度。因此，本案不存在被告未告知理由、违法解除劳动合同一说，也无需支付经济赔偿金。本案中，员工手册属于规章制度，虽然员工手册的讨论通过和培训记录没有原告签名，但因员工手册确实于2011年经原告签收，原告作为自2008年入职被告的资深人事，对员工手册的规定应当熟悉，故员工手册对原告是有效的。根据原告的工作职责，原告对“5.50人才工程”离职员工应退款项应当在离职交接单上备注，但原告未备注扣除，导致公司损失，该损失金额远远大于员工手册规定的可以解除劳动合同的金额，因此被告根据员工手册的相关规定，可以解除与原告的劳动合同。 本院认为，首先，本案并不属于被告在原告怀孕期内解除合同的情形。根据劳动合同法的第四十二条规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同，该条规定是指用人单位在知悉女职工怀孕情形下解除劳动合同时属于违法解除。本案中，原告在2020年3月26日经医学检查发现怀孕，但是被告在2020年3月16日已经解除了与原告的劳动合同，因此本案被告解除与原告的劳动合同并不属于劳动合同法第四十二条规定情形，原告以此为由认为被告违法解除劳动合同的理由不能成立。 其次，法院对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。本案中，被告在解除劳动合同意见书中载明：因原告（一）违反《劳动法》、《劳动合同法》；（二）违反《宁波建新底盘系统有限公司员工手册》和公司相关规章制度；（三）违反双方签订的《劳动合同》；（四）违反《建新赵氏科技有限公司奖惩管理制度》，故解除与原告的劳动合同。在上述意见书中，被告并未明确具体事由，也未举证其告知了原告解除劳动合同的具体事由。因此，本案被告在仲裁阶段和诉讼阶段提出的具体事由，本院不作审查。本案应当认定被告在单方作出解除与原告劳动关系时未告知原告解除事由。被告没有提出解除理由即作出单方解除的决定，应当视为无理由单方解除，该解除决定的作出并不符合法律规定，根据劳动合同法第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。根据之前分析以及当事人庭审陈述，原告在解除劳动合同前的月均工资为10550元，又原告在2008年入职被告，故本院认为，被告因违法解除劳动合同应支付的赔偿金为253200元（由10550元×12×2计算得出）。 关于争议焦点三 本院认为，首先，原告在仲裁阶段并未主张2018年前未休年休假工资，根据仲裁前置的规则，本院对该部分诉请不予审查。其次，对原告主张的2019年、2020年未休年休假工资，原告自认在2019年、2020年分别休了年休假10天和2天，根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。即除非用人单位有特别规定，一般情形下，年休假的调休遵循本年度年休假当年调休的原则。根据被告提供的原告在2019年11月11日的申请书可以看出，被告对2019年的年休假允许劳动者在2020年2月底前进行调休。根据查明事实，原告在出具上述申请书前已经调休了5天（即2019年8月5日至8月9日）年休假，在出具申请书后又调休了5天（即2019年11月18日至11月22日）年休假，即原告在2019年已经调休了10天年休假，因此，原告在2019年享有的年休假已经全部调休。又，原告自认在2020年已经调休了2天年休假，根据被告在2020年3月16日解除原告的劳动合同，计算出原告在当年应休年休假为2天（由2.5个月/12个月×10天计算得出），因此原告在2020年享有的年休假也已全部调休，被告无需再支付原告年休假工资。 关于争议焦点四 关于原告诉请被告自2008年6月至2020年2月止按实发工资缴纳社会保险的诉讼请求，因原告在上述时间段的社会保险已经由被告缴纳，而社会保险缴纳基数不足的请求不属于本院受理范围，故本院不予处理。关于原告诉请被告对2020年3月按实发工资缴纳社会保险的诉讼请求，仲裁已经裁决被告以10550元为基数为原告补缴2020年3月间的养老保险和医疗保险，本院予以确认。关于原告要求被告将未缴纳的社会保险金额直接支付原告的诉请，无法律依据，本院依法予以驳回。 关于原告诉请要求被告支付解除劳动合同的通知金，根据 劳动合同法第四十条规定，用人单位在以下情形下解除劳动合同时需要提前三十天通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。根据前述分析，本案系被告违法解除劳动合同而不属于劳动合同法第四十条规定的解除合同情形，故被告需支付原告赔偿金而无需支付解除劳动合同通知金。 关于原告诉请被告支付未履行劳动合同期间的赔偿金，因双方劳动合同已经解除，故被告无需支付未履行合同期间的赔偿金，因此原告的该项诉讼请求不予支持。 关于原告要求被告书面道歉、恢复名誉并赔偿精神抚慰金100万元、支付2020年5月至6月误工费的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。 对当事人提供的与本案事实无关的其他证据，本院不再展开论述。 综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第六条、第二十七条、第五十条规定，判决如下： 一、宁波建新底盘系统有限公司于本判决生效后十日内以10550元为基数到宁波市江北区社会保险经办机构为吕娟补缴2020年3月期间的养老保险和医疗保险； 二、宁波建新底盘系统有限公司应向吕娟支付2019年5月至2020年3月的工资合计为10769.56元（由1146元+1239元+600元+600元+600元+600元+600元+600元+600元+803.83元+3380.73元计算得出）以及支付应报销的春节路费733元； 三、宁波建新底盘系统有限公司赔偿吕娟经济赔偿金253200元； 以上第二、三项合计264702.56元，款限于本判决生效后十日内支付； 四、驳回吕娟其他诉讼请求。 如未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审判员  陈建贞 二〇二〇年九月十八日 书记员  李圣惠 附一：本案涉及法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 附件二：裁判履行告知书 裁判履行告知书 一、发生法律效力的民事判决、裁定和调解书，当事人必须履行。如涉款项支付的，付款义务人可将款项交付至宁波市江北区人民法院执行款专户，账号详见缴款通知书。一方当事人拒绝履行的，另一方当事人可在法律文书规定履行期间届满之日起二年内向人民法院申请执行。 二、一方当事人未按生效判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息；逾期未履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 三、对逾期不履行裁判义务的一方当事人，法院可依法将其纳入失信人名单、限制出入境、限制高消费，一方当事人属于人大代表、政协委员、党员或公务员的，将向人大、政协、纪委、组织部门通报。对有能力履行而拒不履行、逃避或规避执行的一方当事人，法院将根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。