湖北省武汉市青山区人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂0107民初147号原告：何衍锋，男，1977年8月16日出生，汉族，四川省乐山市人，住武汉市江汉区，被告：国任财产保险股份有限公司湖北分公司，住所地武汉市友谊大道999号武钢集团有限公司办公楼A座5层02、03、05、07、09室。负责人：薛晶，该公司总经理。委托诉讼代理人：金鹏，湖北伟宸律师事务所律师(一般代理)。委托诉讼代理人：周勇刚，湖北伟宸律师事务所律师(一般代理)。原告何衍锋与被告国任财产保险股份有限公司湖北分公司劳动争议一案，本院于2020年1月8日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告何衍锋，被告国任财产保险股份有限公司湖北分公司（以下简称国任保险湖北分公司）的委托诉讼代理人金鹏、周勇刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何衍锋向法院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告本人差额未支付工资（2017年6月-2019年5月）140,512.4元（不含个人所得税）；2、判决被告违法解除劳动合同支付原告本人赔偿金90,657.46元；3、判决被告支付原告本人2019年1月至10月的年度绩效浮动薪酬27,475元；4、诉讼费由被告承担。在庭审中，原告增加一项诉讼请求，如果原告的第二项诉请违法解除劳动关系经济赔偿金不能得到支持，请求被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金60,438.32元。事实与理由：2017年5月26日原告收到被告《录用通知》，该通知明确了原告“税前年平均收入约240,000元，基本薪酬11,130元，年终绩效占基本薪酬43%，福利项目全年合计50,000元；月平均应发20,000元。工作地点在深圳，岗位是总公司审计部审计岗，入职后签订为期二年的劳动合同，试用期内薪酬按照基本薪酬标准的80%发放”。2017年6月5日原告与国任保险总公司签订劳动合同，合同里没有约定具体工资、工作内容、工作地点。2017年8月原告转正后，经总公司安排到被告国任保险湖北分公司工作，2017年9月1日，原告报到后，原、被告未重新签订劳动合同，工作岗位调整为“重要客户部负责人”，2018年5月又调整为“人事行政部合规岗”，被告多次调整原告工作岗位均未以书面形式确认。2019年6月劳动合同到期，被告未通知原告续签合同，2019年7月8日被告《劳动合同续签函》以降低薪酬20%为续签劳动合同条件，原告不同意，2019年7月12日原告发邮件至总、分公司要求补偿，分公司未与原告沟通，直至2019年7月15日单方邮件与原告终止劳动合同，合同终止时间为2019年8月1日，2019年6月之前未发放过工资单，经原告本人通过银行流水与社保明细核实，2017年6月至8月原告实际工资与《入职通知》一致，据社保显示2017年6月至2019年6月，原告社保基数均是按照《录用通知》的基本薪酬11,130元核算。2017年9月至2019年10月，累计应发工资24个月480,000元，实际应发工资339,487.6元，与录用通知工资存在较大差异，公司解释工资进行了调整，原告于2019年7月12日反映未果。2019年8月6日，被告告知原告可以重新签订新的劳动合同，原告考虑到家庭经济压力，便与被告签订2019年6月至2022年6月4日的劳动合同，岗位为合规管理岗，9月公司开展员工双选，原告作为《员工双选方案》双选工作组成员之一，分公司未通知参加监督小组选举，未明确现有工作内容与匹配岗位职责不同如何处理（未设置合规管理岗），因此原告未参加分公司员工双选。9月6日，原告在《国任财产保险股份有限公司湖北分公司员工双选待定人员意向表》提出“组织架构调整，无劳动合同签订之时的岗位，希望按劳动合同相关要求办理，解除双方合同，非本人主观原因，实属改革之故，可以协商后续事宜”，并未表示要与公司解除劳动合同，直至2019年10月16日双选结果公示，公司从未与我沟通，10月17日上午原告邮件分公司，表示“鉴于分公司决定解除劳动合同进行补偿，本人提出相应诉求”，下午原告与人事部交接工作完毕后，被告告知原告不同意补偿诉求，被告也未出具劳动合同解除通知书。2019年10月24日被告未与原告协商，下发《待岗通知书》安排原告待岗，并在通知中强调“公司于2019年10月24日与你就解除劳动合同事宜进行了协商。双方未就经济补偿金达成一致意见，自2019年10月25日开始待岗”。为维护原告的合法权益，原告先经过仲裁，后诉至法院，望判如所请。被告国任财产保险股份有限公司湖北分公司辩称，原告的劳动报酬应按照劳动合同约定，而非录用通知确定，被告从未单方解除与原告的劳动合同，原告提出绩效工资的主张并不符合规章制度规定。2017年8月被告书面回复信达财产保险股份有限公司，同意将原告调动至湖北分公司工作，原告也在该书面回复中签名同意，证明原告认可此次劳动合同的变更。自原告2017年9月1日进入被告公司工作后，原告实际继承了原劳动合同中的权利义务，即便原、被告未采取书面形式变更劳动合同，但原告的工作地点调整至武汉，岗位也调整了，被告按照新岗位确定并发放工资，原告未表示反对，事实上也认可了劳动合同的变更。因此其要求补发劳动报酬没有事实与法律依据。2017年6月5日的劳动合同到期后，被告曾通知原告终止劳动合同，但之后原、被告经协商又补订了新的书面劳动合同。2019年8月被告召开职工代表大会对“分公司干部竞聘及员工双选监督小组成员”进行投票，确定监督成员人选，原告作为员工双选工作组成员与监督成员不是一个概念，原告未报名参加员工双选成为待定人员，原告向被告申请解除劳动合同，但其提出的补偿标准过高，双方未就协商解除达成一致。被告采取的“员工双选”合法，原告对此清楚知晓，原告不参加被告组织的员工双选，也不同意采取组织调配方式进行岗位匹配，被告根据规章制度安排原告待岗，但没有单方解除劳动合同，原告主张违法解除劳动合同没有依据，原告2019年10月29日采取仲裁申请的方式，解除了与被告的劳动合同。原告提交的薪酬管理办法中明确规定，年度绩效浮动薪酬是员工参加统一组织绩效考核后，根据考核结果核定，在考核期末兑现发放，因离职等原因为参加考核的，无权要求兑现年度绩效浮动薪酬，原告知晓该制度，因此原告要求个人绩效工资的诉请应驳回。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告于2017年6月5日入职信达财产保险股份有限公司，2017年5月26日信达财产保险股份有限公司向原告发出《录用通知》，告知原告聘用其在总公司审计部（深圳）工作，薪资待遇为税前年收入约为240,000元，包括基本薪酬11,130元/月、年终绩效及其他福利待遇。2017年6月4日，双方订立期限为2017年6月5日至2019年6月4日的书面劳动合同，约定薪资按公司薪酬管理制度有关规定执行，从事管理岗位工作。2017年8月底，信达财产保险股份有限公司将原告工作调整至信达财产保险股份有限公司湖北分公司，工作地点由深圳变更为武汉，工作岗位变更为重要客户部负责人，原告在工作调动的意见回复函上签名同意，原告工作地点及工作岗位调整后双方未重新签订劳动合同。2019年7月8日，因原、被告第一份劳动合同于2019年6月4日到期，被告向原告发出《劳动合同续签意见征询函》沟通劳动合同续签事宜，2019年7月12日，因双方就劳动合同续签未达成一致意见，被告向原告发出《终止劳动合同关系通知》，通知双方劳动关系于2019年8月1日终止。2019年8月5日，原告到被告处办理离职手续，被告告知原告双方继续签订劳动合同，2019年8月6日，双方订立期限为2019年6月5日至2022年6月4日的书面劳动合同，约定原告工作岗位为合规管理，基本工资9,616.25元/月。2019年8月份，被告公司因机构改革实施员工双向选择工作方案，原告未参加员工双向选择工作方案，也不同意采取组织调配方式进行岗位匹配。2019年10月24日，原、被告就解除劳动合同进行了协商，但就补偿金额双方未达成一致，被告通知原告待岗，原告工作至2019年10月底。原告于2019年10月29日向武汉市青山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2019年12月9日作出青劳人仲裁字（2019）262号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。另查明，2018年3月12日，信达财产保险股份有限公司湖北分公司更名为国任财产保险股份有限公司湖北分公司。再查明，原告离职前十二个月的月平均工资为14,715.76元，2018年11月应发工资10,577.88元，12月应发工资11,141.11元，2019年1月应发工资16,318.31元，2019年2月应发工资19,490元，发放奖金34,920元，2019年3月应发工资10,990元，2019年4月应发工资11,814.25元，2019年5月应发工资10,990元，2019年6月应发工资10,976.26元，2019年7月应发工资10,268.78元，2019年8月应发工资10,289.39元，2019年9月应发工资10,289.39元，2019年10月应发工资8,523.75元。本院认为，关于原告要求被告支付其本人2017年6月至2019年5月的工资差额140,512.4元的诉请，原告主张应按照《录用通知》约定的“税前年平均收入约240,000元”的标准确定原告的薪酬，且2017年6月、7月、8月份三个月的工资也是按照该标准执行，被告无故降薪不符合法律规定，应按照上述标准补发原告工资。被告辩称，根据原、被告签订的《劳动合同》及《薪酬管理办法》，被告公司实行“以岗定薪”的原则，原告调到武汉工作后，工作地点及工作岗位发生了变化，原告的薪酬也相应调整至9,610元/月，劳动合同内容已发生实质性变更，原告主张补发薪酬没有法律依据。本院认为，原告从深圳总公司调至湖北分公司后，工作岗位及工作地点发生了变化，工资确有降低的情况，被告虽然没有提交证据证明其与原告就变更薪酬协商一致，但2017年9月至2019年5月原告每月的工资均按调整后的标准予以发放，双方已实际履行变更后的薪酬标准长达20个月之久，原告作为公司人事行政人员，应知悉自己薪酬降低的情况，但并未主动寻求救济，原告以实际行动认可了被告变更薪酬标准的行为，因此，原告的该项诉讼请求本院不予支持。关于原告要求被告支付其2019年1月至10月的年度绩效浮动薪酬27,275元的诉请，被告辩称，根据被告公司的《薪酬管理办法》第五章第十条（二）的规定，因离职等原因未参加考核的，无权要求兑现年度绩效浮动薪酬，被告因自身原因离职，未参加年度绩效考核，被告无需支付原告年度绩效浮动薪酬，符合公司薪酬管理办法的规定。本院认为，虽然原告在年度绩效考核之前提起仲裁申请，但劳动者享有取得劳动报酬的权利，被告公司《薪酬管理办法》的上述规定免除自身的法定责任，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效条款，公司仍负有向原告支付年度绩效薪酬的义务。被告并未向我院提交证据证明原告年度绩效薪酬的具体考核标准，应承担举证不能法律责任，原告主张自己应按照《薪酬管理办法》“表格1”中“C岗位20%”的标准计算年度绩效，故原告认为被告应向其支付2019年1月至10月年度绩效薪酬19,232.5元（9,616.25元/月×20%×10个月），原告的该项主张本院予以支持，原告该诉请中超出的部分，本院不予支持。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金90,657.46元的诉请，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，2019年6月4日原、被告第一份劳动合同到期后，被告于2019年7月12日向原告发出《终止劳动合同通知》，告知原告双方劳动关系于2019年8月1日终止，但该通知发出后，原告未离职，双方劳动关系一直存续，直至2019年8月6日双方又签订了期限自2019年6月5日至2022年6月4日的劳动合同。因原告未参加公司双向选择岗位的改革，被告公司于2019年10月份安排原告待岗，2019年10月29日原告向武汉市青山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，自此以前原、被告的劳动合同一直在履行，被告并无解除与原告劳动关系的行为，原告主张被告应向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉请没有事实与法律依据，本院不予支持。关于原告主张被告应向其支付解除劳动关系经济补偿金60,438.32元的诉请，本院认为，原告提出仲裁申请后，视为其主动提出解除与被告的劳动关系，因被告公司未向原告及时足额支付年度绩效薪酬，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，被告应向原告支付解除劳动合同的经济补偿金36,789.4元（14,715.76元×2.5个月），超出部分本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下：一、被告国任财产保险股份有限公司湖北分公司自本判决生效之日起十日内向原告何衍锋支付2019年1月至10月份的年度绩效浮动薪酬19,232.5元；二、被告国任财产保险股份有限公司湖北分公司自本判决生效之日起十日内向原告何衍锋支付解除劳动合同的经济补偿金36,789.4元；三、驳回原告何衍锋的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告何衍锋负担，予以免交。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。审判员  胡胜二〇二〇年九月二十七日书记员  孙龙