浙江省平湖市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0482民初2049号 原告:包建东，男，1974年11月24日出生，汉族，住平湖市。 被告:浙江恒优化纤有限公司。住所地：嘉兴市乍浦镇乍浦塘西侧、平湖市乍浦服装布料水洗石磨厂南侧内二号楼二楼202室。统一社会信用代码：91330400MA2B8AHD6B。 法定代表人：许金祥,总裁。 委托诉讼代理人：高恒，男，系公司员工。 委托诉讼代理人：汪旖筱，浙江诚献律师事务所律师。 原告包建东与被告浙江恒优化纤有限公司劳动争议一案，嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）于2020年5月25日作出浙嘉兴港劳人仲案字（2020）21号仲裁裁决，原告不服该仲裁裁决，于2020年6月5日向本院提起诉讼，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告包建东，被告的委托诉讼代理人汪旖筱、高恒到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、判令支付原告2018年3月至2020年2月的经济补偿金10476元；2、判令支付原告2年加班费差额7666.56元；3、判令支付原告22天固定假差额1277.76元；4、判令支付原告同工不同酬的浮动工资19200元；5、判令支付原告年休假工资2756.16元。事实和理由：2018年3月2日至2020年2月29，原告在被告处从事卷绕工作。合同到期后，被告无故不肯续签劳动合同，原告多次向被告讨要不再续签劳动合同的证明无果，后被告向原告出具了拟定好的欺诈证明书，但原告不认可离职证明书上记载的系因个人原因劳动合同终止的内容。双方签订的劳动合同没有写明工资基数和加班费差额，被告没有支付固定假不足额的差额工资，没有按劳动合同，并遵循按劳分配、同工同酬原则向原告支付浮动工资。被告也未向原告支付年休假工资。原告在2020年4月3日向仲裁委提起仲裁，该仲裁委作出的仲裁裁决认定事实错误，不符合法律法规，有失公正。 被告答辩称，被告由桐昆集团股份有限公司（以下简称桐昆集团公司）持股54.55%，嘉兴石化有限公司（以下简称石化公司）持股40.90%，鹏裕贸易有限公司持股4.55%。石化公司由桐昆集团公司持股100%，鹏裕贸易有限公司由桐昆集团公司持股100%。因此，被告及案外人石化公司的实际控制人均为桐昆集团公司，工会管理归属桐昆集团公司，工资待遇、管理制度等均按照桐昆集团公司。 一、原告入职时间为2018年3月2日，劳动合同是与石化公司签订。因被告与石化公司在桐昆集团公司的整合下，进行部分厂区的合并，原告所在的FDY厂区从石化公司合并至被告，石化公司与被告在2019年11月签订了合并协议，于2019年12月3日完成了厂区内不动产的转移登记。按照被告与石化公司的协议约定，自2019年12月份的社会保险、工资由被告承担，劳动合同自2019年12月份起陆续重新签订。根据劳动法第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第37条的规定：根据民法通则第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或者合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或者重新签订劳动合同。在此情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。被告与石化公司合并厂区后，原告与石化公司的劳动合同仍然有效，被告可以视情况与原告签订劳动合同。后来考虑双方的劳动合同即将到期，被告多次通知原告签订劳动合同。根据桐昆集团公司的文件，原、被告重新签订劳动合同后，原告工资将提高，但原告多次口头拒绝或者直接忽视被告的要求。根据浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（一）》规定：签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。鉴此，被告不存在不与原告签订劳动合同或者劳动合同到期需要支付经济补偿的情形。厂区合并后，被告承继了原告与石化公司的劳动合同的相应权利义务，被告考虑到合同即将到期，在提高待遇的基础上希望与原告签订劳动合同，但原告拒绝签订，双方的劳动关系终止是劳动合同到期所致，被告已经尽到了用人单位的应尽义务。根据劳动合同法第四十六条第五款规定：用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续签的情形，用人单位不需要支付经济补偿。被告也将上述情况告知了桐昆集团公司工会，并得到了回复。 二、原告经招工进入石化公司，当时年龄44岁，根据桐昆集团公司管理制度：普通员工招录条件男为16至42周岁。因年龄关系，根据管理制度，原告属公司计时工，工资计算按桐昆集团公司文件。上述情况在原告入职时，被告通过新工告知书、制度学习等形式告知原告，原告对其工种、工资计算是清楚的。被告已经按照规定向原告支付了加班工资。原告是计时工，属于按小时计算工资，相比普通员工，没有上浮工资，但补贴比普通员工要高。 三、根据桐昆集团公司文件，全体员工年休假是往后拖延一年，员工有权享受年休假，但因公司生产经营模式为连续不停产状态，为保证生产，经员工申请，公司可根据生产需要安排年休假。如因员工原因拖延不休，则过期一律视为自愿放弃，公司不再另行安排年休假，不发加班费。原告于2018年入职，按正常情况，2020年即可享受年休假，但由于原告拒绝与被告签订劳动合同，又不休假，所以被告认为原告已经自愿放弃了年休假。 原告为证明其主张，提供证据如下： 1、劳动合同2份，证明2018年3月2日原告与石化公司签订了一年期的劳动合同，合同对双方权利义务进行了约定，2019年2月14日，双方又签订了一年期的劳动合同； 2、工资清单1份（复印件），证明原告的工资收入情况，2018年3月份4947.15元、4月份5078.75元，以此类推； 3、月考勤汇总查询1份，证明原告每个月的上班天数和每天上班时间，比如第一栏应出勤21天，实际出勤30天，有9天时间是加班的； 4、解除劳动合同证明书1份，证明原告对因个人原因劳动合同终止的内容有异议，该证明书是被告早已拟定好了的，原告是在被迫无奈下才签字的，是被告的原因导致没有续签劳动合同，原告至今不清楚被告为什么不与原告续签劳动合同，原告从2020年2月27日下午、2月29日上午去被告行政部要求续签劳动合同，但被告知不再续签劳动合同，原告保存了行政部人员张俞、王松田的手机录音记录，2020年3月24日，原告再去行政部要求续签或者开具解除劳动合同证明书，原告提供的解除劳动合同证明是被告在2020年3月24日下午给原告的，该证明书最下面一行字是原告自己书写的，张俞不同意原告在留存的证明书上书写； 5、仲裁裁决书1份，证明仲裁裁决不支持原告的诉请求是错误的； 6、上岗证1份，证明原告从事卷绕工作，该上岗证是被告在2019年12月份换发的，之前是石化公司的上岗证； 7、关于调整员工基本工资的通知1份（2页），证明从2019年12月1日起，原告按照卷绕工计件计时工资标准计算工资； 8、新工告知书1份，证明原告每天工作时间是8时至20时，每天工作12小时，这是违反劳动法的，劳动法规定每天工作时间不超过8小时，每个月工作时间是21.75天； 9、疫情防控期间出入嘉兴港区证明表1份，证明原告疫情期间的出入证是2020年2月12日办的，原告的工作时间是三班倒，工作12小时然后休息24小时； 10、光盘（录音资料）1份，证明被告无故不同意与原告续签劳动合同的事实。 被告质证认为，证据1，没有异议，石化公司并不是更名为浙江恒优化纤有限公司，而是在桐昆集团公司整合下，将石化公司的部分厂区（包括原告工作的厂区）合并至被告。证据2，没有异议，加班工资已发放，在工资单上有体现。证据3，没有异议，能够证明原告每月的出勤天数。证据4，对原告书写的这行字有异议，其他无异议。证据5，没有异议，仲裁裁决是公正的，对第四项裁决，被告同意履行。证据6，没有异议。证据7，没有异议，原告工资从原来的每小时13.34元调整至14.49元。证据8，没有异议，原告上班12小时，然后休息24小时。证据9，没有异议。证据10，不清楚。 被告为证明其抗辩主张，提供证据如下： 1、合并协议1份、桐昆股（2019）54号文件1份、不动产权证书1份，证明原告入职时是与石化公司签订劳动合同，在合同期间，原告所在的FDY厂区从石化公司合并至被告，被告与石化公司于2019年11月12日签订了合并协议，2019年12月3日完成了厂区不动产权变更，2019年12月份，员工的社会保险和工资由被告承担，从2019年12月份要陆续签订劳动合同，签订之前原合同继续有效； 2、2019年2月14日签订的劳动合同1份、嘉兴石化招工报名表1份、新工培训签到表1份、FDY新工告知书1份，证明原告入职时年龄44周岁，入职后被告对原告进行了各项制度的培训，并告知原告各项管理制度，原告入职时应当知道自己属于计时工，工资计算方式按照计时工工种，原告对此清楚明确； 3、微信聊天记录截图1份（4页）、解除劳动合同证明书1份，证明2020年1月1日、2月9日、2月10日、2月12日，班组长全伟娟通知原告（微信名：一颗心永恒）续签合同，原告不予理睬，班组长是根据行政部门的要求找员工续签劳动合同，由于原告不同意续签劳动合同，被告就出具给了原告解除劳动合同证明书； 4、石化公司工资单、考勤记录各1份，证明被告已经按照原告的上班情况足额支付了工资和加班工资，2019年12月、2020年1月、2020年2月的基本工资比之前增加了200元； 5、桐昆集团公司管理制度摘录1份、职工代表大会决议1份（5页）、集团工资调整文件1份，证明被告的各项制度是按照法定程序制定，被告与原告重新签订劳动合同的条件是提高了的； 6、被告与桐昆集团公司工会往来函件2份，证明被告终止与原告的劳动合同关系是符合法定程序的； 7、包建东工资清单（含说明）1份、关于调整员工加班工资的通知1份、请示1份、平湖市人民政府平政发（2017）231号文件1份，证明原、被告签订的劳动合同中关于工资的约定是不低于最低工资标准，通过民主程序制定的公司制度中关于加班工资的计算依据是按嘉兴地区最低工资标准； 8、吴岩工资单（含说明）1份、招工报名表1份、劳动合同2份，证明与原告差不多时间入职的42岁以下的员工，工资收入基本与原告一致，只是计算方式有差异； 9、微信聊天记录截图1份、劳动合同14份，证明被告已经尽到了通知原告续签劳动合同的义务，除原告外，其他员工均与被告续签了劳动合同。 原告质证认为，证据1，没有异议。证据2，没有异议，对被告所说的计时工资管理规定有异议，该规定违反劳动法。证据3，对微信聊天记录的第一页没有异议，其他聊天记录不清楚。原告收到了班组长的微信，班组长当面没有通知原告；对解除劳动合同证明书，原告是被迫无奈签字的，如果再就业必须要有离职证明。证据4，被告确实按照该工资单发放工资的，但没有足额发放加班工资。证据5，对被告的规章制度有异议，把42周岁以上员工归为临时工是违反劳动法的，原告要求与42周岁以下同样从事卷绕工作的员工同工同酬，42周岁以下是计件工，42周岁以上是计时工，但工作内容和工作时间、工作地点都一样；对代表大会决议，没有看到过；对调整工资通知，没有异议。证据6，有异议，原告没有看到过，工会也没有与原告联系，原告也不知道工会在哪里。证据7，对工资清单没有异议；对通知有异议，卷绕工的加班工资计算应按每小时13.34元计算；对请示有异议，原告找不到普通工的法律依据；对政府文件没有异议。证据8，没有异议，但吴岩的工资清单与原告的工资清单有区别。证据9，对微信聊天截图没有异议；对劳动合同没有异议，被告没有提早书面通知原告续签劳动合同，原告于2月27日到公司行政部门要求续签劳动合同，但被告已不同意续签了。 上述原、被告提供的证据，经审核，本院认证如下： 原告提供的证据1、证据2、证据3、证据5、证据6、证据7、证据8、证据9，被告没有异议，本院予以认定。证据4，本院对被告向原告出具解除劳动合同证明书的事实予以认定。证据10，本院确认其真实性。 被告提供的证据1、证据2，原告没有异议，本院予以认定。证据3，原告对聊天记录第一页没有异议，本院予以认定；其他聊天记录，本院确认其真实性。证据4、证据5、证据6，符合证据的真实性、合法性、关联性，本院作为认定本案事实的依据。证据7，证据8，证据9，本院确认其真实性。 根据上述本院认定的证据，结合当事人的陈述，本院认定本案事实如下： 2018年3月2日，原告包建东（乙方）与石化公司（甲方）签订《劳动合同》一份，合同约定：双方选择固定期限劳动合同，自2018年3月2日起至2019年3月1日止；乙方同意按甲方生产需要，在普工岗位工作，甲方可根据生产需要调整乙方工种，乙方应当服从；甲方执行国家规定的现行工时制度，如确因生产工作需要延长工作时间的，按劳动法相关规定办理；甲方的工资分配，应遵循按劳取酬、同工同酬的原则，并按月以货币形式发放工资，乙方工资标准、奖金的数额由甲方确定并按甲方规定执行；《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止情形出现时，劳动合同即行终止，如甲方生产工作需要，经双方协商同意，可以续订劳动合同。 2019年2月14日，原告与石化公司续签《劳动合同》一份，除合同期限自2019年3月2日起至2020年3月1日止外，合同约定的内容与双方2018年3月2日签订的劳动合同相同。 2019年3月至2020年2月，原告的工资情况分别为：4038.66元；5226.41元；4993.91元；5363.66元；4989.66元；5240.66元；5102.16元；5475.16元；4895.16元；5238.01元；6123.51元；5591.76元。原告劳动合同终止前12个月平均工资为5189.89元。 根据桐昆集团公司管理制度，普通员工的招工录用条件中年龄要求是男16至42周岁，女16-40周岁；年龄不符合普通员工招工录用条件的，可以计件工、计时工招录，计件计时工待遇按计件计时工标准计算，由各企业制定相应计件计时考核办法。 2019年11月12日，被告（甲方）与石化公司（乙方）签订了《合并协议》，协议载明：鉴于乙方是甲方的股东，另桐昆集团公司为甲乙双方的控股股东，决定对甲乙双方的经营业务进行调整，将乙方名下位于浙江省平湖市乍浦东方××道××孙家界河南侧ＦＤＹ厂区合并给甲方进行统一经营管理。乙方位于浙江省平湖市乍浦东方××道××孙界河南侧厂区的厂房、土地和机器设备等资产在本协议签订后全部交由甲方进行经营管理。协议约定：乙方位于浙江省平湖市乍浦镇东方大道东侧、孙家界河南侧的ＦＤＹ厂区（即甲方收购厂区）管理人员、生产技术人员等原则上全部留用（约848人，按社保系统为准），薪酬福利不变，乙方应积极配合甲方与该部分人员重新签订劳动合同。以上人员的社保自2019年12月起由甲方为其缴纳，并由甲方按照原劳动合同为上述人员发放工资提供薪酬福利待遇。2019年12月起陆续完成与述人员劳动合同的签订工作。在与甲方签订新的劳动合同前，原合同继续有效。 2019年12月，被告给原告配发了浙江恒优化纤有限公司上岗证，上岗证载明的部门是纺丝二车间，岗位是卷绕。 2020年2月12日，班组长全伟娟通过微信发送给原告消息一份：丙班包建东、李建林、刘爱根、吕乃军、甲班毕立志、王**、姚卫国、张其华、李维兴、乙班凹学美、胡洪平、陈杏丽、李红艳、丁正田、梁梅玲续签合同。原告回复：出入证怎么说的？全伟娟回答：还没碰到，我现在去行政问问。当天，原告去被告行政部门办理了疫情出入证，行政部门张雨（音）要求原告续签劳动合同，原告则说是来办疫情出入证的，不是来续签劳动合同的。2月27日，原告再去被告行政部门，行政部门相关人员告知原告不再续签劳动合同，原告要求被告出具解除劳动合同证明书。 2020年3月2日，被告出具了《解除劳动合同证明书》，载明：兹有本单位职工包建东，劳动合同期限为2019年3月3日至2020年3月2日，因个人原因劳动合同终止。根据劳动合同法第四章有关规定，该职工与本单位的劳动合同已经解除，特此证明。原告收到该证明书后，在证明书上注明：“收到劳动解除合同证明书，不认可个人原因续签”。 2020年4月3日，原告向仲裁委申请仲裁，请求事项包括：裁决被告出具解除劳动合同证明书存在造价和欺诈行为，要求被告支付经济补偿金10476元；裁决被告支付不足额支付的24个月加班费差额7666.56元；裁决被告支付国定假日不足额支付的加班费1277.76元；裁决被告支付24个月同工不同酬浮动工资19200元；裁决被告支付带薪年休假工资2756.16元。2020年5月25日，仲裁委作出浙嘉兴港劳人仲案字（2020）第21号仲裁裁决书，裁决：1、驳回原告要求被告支付经济补偿金10476元的请求；2、驳回原告要求被告支付不足额支付的24个月加班费差额7666.56元和国定假日不足额支付的加班费1277.76元的请求；3、驳回原告要求被告支付24个月同工不同酬浮动工资19200元的请求；4、被告于2020年6月10日前支付原告带薪年休假工资2756.16元。 根据桐昆集团公司管理制度经由桐昆集团公司工会第四次会员代表大会暨职工代表大会决议通过。该管理制度中关于“双休日和法定假日上班享受加班工资（按每日8小时计算）”的规定：1、正常工作日加班的，每小时按正常工作日小时标准工资的1.5倍发放加班工资；2、休息日上班，安排补休的不再享受加班工资，不安排补休的，每小时按正常工作日小时标准工资的2倍发放加班工资；3、法定假日上班，不再安排补休的，每小时按正常工作日小时标准工资的3倍发放加班工资；4、正常工作日小时标准工资的计算方法为：当年桐乡市最低月工资÷21.75÷8。 本院认为，被告通过合并石化公司的FDY厂区，接受了包括原告在内的厂区（即被告收购厂区）管理人员、生产技术人员，自2019年12月起，原告的社保由被告为其缴纳，工资福利待遇由被告按照原劳动合同发放提供。因此，自2019年12月起，被告承接了石化公司与原告的劳动关系，对此原、被告均无异议，本院予以确认。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原、被告的劳动合同期满之日为2020年3月1日，被告曾通知原告续签劳动合同，虽然原告当时未明确表态，但仍在合同期内要求与被告续签劳动合同，由于被告已不同意续签，双方未能续签劳动合同。原、被告之间的劳动合同未就续签时间作出约定，没有证据证明被告曾要求原告在规定的时间内续签劳动合同，并告知不在规定时间内续签的后果，因此，劳动合同期满后，被告不同意与原告续签劳动合同，符合上述法律规定的情形，被告应给予原告经济补偿，原告的相关的诉讼请求，本院予以支持。原告在被告单位工作两年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，本院计算被告应支付给原告的经济补偿金为10379.78元（5189.89×2）。 关于原告诉请的加班工资问题。结合原告关于加班费的计算清单，原告主张的加班费包括两部分：一是双休日加班费，二是平时加班费。原告主张的双休日加班时间是1261.5小时（包括2018年449.5小时、2019年704小时、2020年108小时），其按每小时工资13.34元标准计算加班费，认为被告少支付了7521元。原告主张的平时加班时间为192.5小时，其按每小时工资13.34元计算，认为被告少支付了866.35元。原、被告的分歧在于加班工资的计算标准问题，即是按照每小时10.34元来计算，还是按照每小时13.34元来计算。原、被告签订的劳动合同约定：原告的工资标准、奖金的数额由被告确定并按被告的规定执行。对于加班工资的基数，被告的规定是按全市最低工资标准1800元计算，折算成小时工资为10.34元。因此，对于加班工资的计算，原、被告是有约定的，该约定并不违反法律禁止性规定，应属有效。被告按每小时10.34元的工资标准发放给原告加班工资，符合双方合同约定。原告要求被告补发未足额支付的加班工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。 关于原告诉请的同工不同酬的浮动工资问题。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条又规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。以上规定可以看出，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式，其与劳动者可以协商确定劳动者的劳动报酬，只有在劳动报酬不明确的情况下，才会按同工同酬原则确定劳动者的工资待遇。原告系被告招录的计时工，双方签订了劳动合同，劳动合同约定原告的工资标准、奖金的数额由被告确定并按被告规定执行，原告的工资构成包括基本工资、补贴、加班工资等，没有浮动工资。被告单位的规定是计时工没有浮动工资，被告没有发放给原告浮动工资，也是按照双方合同约定执行，并不违反法律规定，更何况原告未获得浮动工资，并不能当然证明被告没有遵循同工不同酬的原则，被告可以在另外的工资项目上对薪酬作出调整。因此，原告要求被告支付浮动工资19200元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。 原告诉请的年休假工资2756.16元，被告没有异议，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定,判决如下： 一、被告浙江恒优化纤有限公司于本判决生效后十日内支付原告包建东经济补偿10379.78元、年休假工资2756.16元； 二、驳回原告包建东本案其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告浙江恒优化纤有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达次日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。判决生效后，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以在判决书规定履行期间的最后一日起二年内向人民法院申请执行。 审 判 员 丁喜林 二〇二〇年九月一日 法官助理 朱骏健 书 记 员 陆丽燕