湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初8963号原告：张捷频，女，1977年6月26日出生，汉族，户籍所在地湖南省望城县。被告：湖南海龙供应链管理服务有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区高桥泓泰市场肆层17号,现住所地湖南省长沙市岳麓区东红方路657号步步高大厦9层。法定代表人：朱刚平，总经理。委托诉讼代理人：龚瑶，女，1989年11月ｌ0日出生，汉族，户籍所在地湖南省常德市武陵区，现住湖南省长沙市岳麓区。系被告员工。原告张捷频（以下简称原告）与被告湖南海龙供应链管理服务有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年8月25日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告、被告的委托诉讼代理人龚瑶均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1．请求依法判决被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金225127元；2．请求依法判决被告补发原告生育津贴差异44633元；3.请求依法判决被告赔偿原告2019年10月、11月、12月共计三个月的交通补贴600元，12月的电话补贴80元，小计680元；4．请求依法判决被告赔偿原告办理离职手续时缴纳的员工手册款100元。以上合计：270540元。事实与理由：一、2006年7月13日原告应聘到被告公司，职位为销售经理，入职基本工资为5000元/月，离职月基本工资为7040元/月。2014年5月1日起签订的为无限期劳动合同。原告2019年4月异动到营运支持部，11月异动到新渠道拓展部，均任职经理。原告的岗位是业务经理。工作岗位为外勤，因工作需要有三个办公地点，分别为：梅溪湖步步高大厦、高桥鸿泰市场、益海嘉里长沙分公司办公点旭辉大厦（有步步高门店）。依照公司日常管理制度需要在上班的地点进行上下班打卡。但在日常考勤中原告发现公司打卡系统数据异常，数据会有丢失。原告多次并且从未停止过向被告人事经理和原告的直接上层同事、信息主管反馈打卡数据问题和因此导致少发工资问题（有微信和签呈为证），但无高桥的指纹考勤的数据或者企业微信数据出现丟失的问题始终均未得到解决。同时被告也未给原告每月扣假勤款的明细。2019年12月26日下午，步步高超市集团人事经理就考勤问题约谈原告，原告向该人事经理反馈了原告多地打卡的原因和打卡中出现的问题，但是该人事经理却回复：“我在步步高门店的打卡记录都不算，否认考勤系统有丢失数据的问题。”并马上要求原告将工作电脑移交，将原告从被告多个工作群里移出。同年12月27日上午，原告收到“解除劳动合同通知书”，理由为1.多次出现迟到、早退及旷工的情形；2.在公司上班时间内兼职（售卖中国太平保险）。原告认为一直遵循被告的考勤制度，原告无旷工和早退情况，迟到次数和分钟数也没有达到解除劳动合同的程度；日常的休假，请假都有走内部系统流程。被告的《员工手册》第70条Ⅰ级警告信（书面警告）：“第1点月度无故迟到、早退达2次以上者；第2点无故旷工达半天者”。但是在2019年12月27日之前我从未因为打卡或者考勤问题收到过任何的警告信。原告仅是在2019年8月5日因“工作失职”收到I级警告信。原告认为被告提供的考勤数据，2019年5月有12个工作日，6月有11个工作日，7月有19个工作日，8月有18个工作日，9月有21个工作日，10月有16个工作日，11月有19个工作日，12月有11个工作日，原告的考勤均存在问题，有这么多问题，原告都是事后才知道，但前期被告也正常发放工资，也没有收到被告任何的警告信息；其实根本就不是原告个人的问题，而是调取的打卡考勤数据有问题，如果说违反“员工手册”，那5月份就达到解除劳动合同的标准。原告在被告工作长达13年余，签的是不限期劳动合同，按照《中华人民共和国工会法》的规定，工会必须介入劳动合同的解除。原告明确告知被告不同意离职的同时告知了被告的工会主席黄蓉，却没有任何协调动作。原告的小儿子不足三岁，听力残疾一级，每天都要在不同的医院进行康复治疗。原告是家庭收入的主要来源，在孩子生病住院的情况下被告解除劳动合同也是不道德的行为。同样“在公司上班时间内兼职（售卖中国太平保险）”纯粹是无稽之谈，也从未收到任何的书面警告信，也不存在有除原告外的第二份劳动合同，原告提出要看兼职的证据，被告未提供。原告不同意解除劳动合同，被告并没有提供任何可信服的证据，依旧要求原告2019年12月30日办理离职手续，将原告进入办公楼的门禁系统锁定。原告认定被告违反《劳动合同法》解除劳动合同，原告已工作13年6个月，申请2(n+1)的经济赔偿金，2019年1月8日至2019年12月8日年代缴扣税后的工资银行流水总金额为82972.52元，但恢复到应发的月平均收入为7763元，即：2×（13.5+1）×7763元=225127元。二、因被告缴纳的社保基数低于原告的月平均实际收入，所以社保局发放的生育津贴也是低于原告未休假时的收入。但被告对生育津贴低于原告收入的差额并不进行补偿。原告2013年9月16日生孩子的生育津贴按月平均收入8427元，113天应发放26083元，实际仅于2014年1月28日支付8075元，差额18008元；2017年3月29日生孩子的生育津贴按基本工资7040元，158天应发放36470元，实际仅于2018年5月23日发放9845元，差额26625元，两次生育津贴款共差异44633元。三、原告属于外勤人员，按照公司补贴政策享受有每月80元的电话补贴和200元的市内交通补贴，被告2019年12月被动离职，2019年12月的交通补贴200元和12月的电话补贴80元，被告也不同意进行核销。四、原告办理离职手续时，被告要求交回《员工手册》，但原告认为被告要求离职的理由不合理，要求留下《员工手册》，被告即要求原告缴纳100元，请求依法裁决被告赔偿原告办理离职手续时缴纳的《员工手册》款100元。为了维护法律的尊严，保护劳动者的合法利益，诉至法院，请求人民法院判如所请！被告辩称，被告以原告严重违反公司制度为由解除劳动合同，属于依法解除劳动合同，被告无需支付经济赔偿金150275.28元。一、原告从2019年1月1日至2019年12月26日，多次迟到早退、未打卡、异地打卡，严重违反被告《员工手册》中的考勤制度。通过被告考勤系统的数据显示。从2019年1月1日至2019年12月26日，原告上班迟到共计300分钟，未打卡共计219次（其中在非工作地打卡85次，视为未打卡），严重违反公司《员工手册》中的考勤制度。《员工手册》通过民主程序制订并公示，内容没有与有关法律、行政法规禁止性规定相悖，系合法有效的规章制度。《员工手册》适用于步步高商业连锁股份有限公司及下属子公司全体员工（被告系步步高商业连锁股份有限公司的全资子公司）。该规章制度作为被告的管理工具，其设置目的是为了加强内部劳动管理、稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产经营秩序，原告与被告均应遵守规章制度规定。被告在《员工手册》中规定员工上班需打考勤卡,是为了保障员工的正常出勤，便于对员工进行用工管理;员工如不按规定打卡，会给被告造成管理困难。原告作为入职多年的员工，更应熟知被告的相关管理制度，更应履行劳动者的基本义务，严格遵守公司的考勤管理制度，履行上下班打卡手续。二、被告所提交的原告工作期间的考勤数据完整、真实、合法，足以真实有效反映原告的实际出勤及工作情况。原告称，其曾多次向上级领导反映打卡数据问题，但指纹考勤的数据无效或企业微信数据丢失的问题均未解决。首先，被告两年内的考勤数据均保存完好、未缺失遗漏。被告的考勤机除2019年4月出现故障后经修复外，其他时间一直是合格状态，其他员工均能正常打卡考勤；且被告在2019年4月修复考勤机后，给所有员工重新录入了指纹，确保员工可正常考勤；后来，被告又推行了通过企业微信×××打卡。至此，被告考勤打卡有两种方式，即指纹打卡和企业微信×××打卡，任选其中一种方式即可。在被告提交的微信聊天记录中，2019年9月9日，其向“洁芳”发送消息：“我看明白了，我在高桥打卡和门店的打卡都冒得效，只有在梅溪湖用手机打卡的才有用”，说明原告是可以在梅溪湖（即被告现办公地岳麓区）正常打卡的。至于原告称，其“10月17日在高桥打了下班卡，但是系统导出的数据没有记录，在门店用卡刷的才有打卡记录。”根据原告提供的考勤机图片显示，其在高桥打卡时间是17时32分，而其又于18时19分在梓园路店打卡，员工下班打卡一次即可，而被告在不同地点共打卡两次，考勤系统则默认下班后最后一次打卡结果即“梓园路店打卡”，考勤系统无任何问题，系正常运行。再次，原告如因工作需要须外出，如去益海嘉里长沙分公司对账结算等，也应根据公司内部的流程，原告先申请，再经直接主管审核、部门负责人审批，最后由人资部门备案以致不出缺勤旷工的情形。原告提交了2019年2月至12月其通过系统申请请假的所有数据，可以看出原告根据正常请假流程请假均得到了审批，考勤数据中正常请假的日期均显示考勤正常，足以证明被告考勤系统中的数据真实、完整、有效。三、根据被告的考勤制度，禁止员工在非出差时异地刷卡，而原告明知考勤纪律，仍屡次违反、非出差时在距离家较近的门店刷卡。被告母公司步步高商业连锁股份有限公司旗下门店众多，在长沙的门店则多达数十家。为规范考勤管理，确保员工在职在岗，明确规定员工必须在办公地打卡考勤。《员工手册》第十二章中考勤纪律亦规定：“员工出现非出差时在异地刷卡经核实属于在家附近打卡的按警告信制度执行，情节严重者予以解除劳动合同。”被告原办公地位于雨花区，后搬迁至岳麓区。原告本应在上述两个地点打卡考勤、办公，证明其在工作时间提供了相应的劳动；然而，从2019年1月1日至2019年12月26日，原告共有83次在梓园路店（“梓园路店”即“步步高超市梓园路店”，位于雨花区次在朝阳店（“朝阳店”即“步步高超市朝阳店”，位于雨花区打卡，梓园路店和朝阳店并非原告的上班地点，只是距离原告住址城南西路1号较近（根据高德地图显示，被告原办公地距离原告住址5.5公里左右，现办公地距离原告住址13公里左右，而梓园路店距离原告住址不到1公里，朝阳路店距离原告住址3公里左右）。原告数次在梓园路店和朝阳店打卡严重违反考勤制度，也无法证明其正常上下班，视为未打卡。原告称其办公地点有三个，还有益海嘉里长沙分公司（即益海嘉里食品营销有限公司长沙分公司）的办公地旭辉大厦。益海嘉里长沙分公司系被告的供应商，双方存在合作关系。鉴于原告有时需前往旭辉大厦与供应商对账、沟通，其外勤期间可通过ＳＳＯＡ流程申请外出视为正常出勤，但是被告绝不允许原告在同样位于旭辉大厦的步步高超市旭辉国际广场店打卡考勤。在原告与“洁芳”2019年5月22日的聊天记录中，原告说“从益海回来又关门了，没打到卡”。假设如原告所言，被告允许其在门店打卡，那么原告当天下午便无须从益海回公司，直接在步步高超市旭辉国际广场店打卡即可。原告为何还要多此一举回公司打卡？显然，原告知晓公司不允许员工在门店打卡。原告与“洁芳”2019年5月22日的这份聊天记录与其起诉状所言其可以在益海嘉里长沙分公司办公地旭辉大厦打卡是相矛盾的。该聊天记录也证明了被告不允许员工在门店打卡，且原告知悉。四、原告严重违反公司劳动纪律，被告通过扣款、口头警告等较轻的处罚方式向原告提醒警告，然原告拒不改正，于是被告依法解除劳动合同。被告无须支付经济补偿金。原告称，被告未按考勤制度发出书面警告信。诚然，原告多次未打卡、迟到、早退，已严重违反公司劳动纪律，被告可根据公司规章制度的规定向其发出书面警告，然提出书面警告系被告的权利而非义务，被告已根据考勤制度通过口头警告、“迟到／早退15分钟以内，扣5元／次”“迟到／早退16-30分钟、未打卡，扣10元／次”扣款等较轻的处罚方式向原告提醒警告多次，原告业已知悉，且在2019年8月6日，原告因工作失职已被处Ⅰ级书面警告处罚，故被告便没有再就考勤问题发出书面警告信。2019年1月1日至2019年12月26日，原告上班迟到共计300分钟，未打卡共计219次，根据《员工手册》考勤纪律规定：“员工如果未按规定打卡，将视为缺勤”，“员工出现非出差时在异地刷卡经核实属于在家附近打卡的按警告信制度执行，情节严重者予以解除劳动合同”，“员工有下列情形之一的，均视为严重违反公司规章制度，公司可以依法解除劳动合同：连续旷工超过三天（含）或年度累计旷工超过六天（含）的……，”原告入职十余年，应当熟知公司的规章制度，而其多次违反，经被告多次扣款警告后仍拒不改正；2019年非出差时在家附近的非工作地打卡85次，且累计旷工达109.5天，严重违反了公司的规章制度，对被告的正常经营管理秩序构成严重影响。被告遂根据《劳动合同法》第三十九条第二款于2019年12月27日向原告发出解除劳动合同的通知，并通知工会。因此，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同不属于违法解除劳动合同的情形，无需向原告支付经济赔偿金。五、原告在工作时间从事保险销售业务，并获取了相应的劳动报酬，已与其他单位形成了事实劳动关系。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；……；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”故被告亦可依法解除劳动合同。综上，本案事实清楚，证据充分，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，属于依法解除劳动合同，被告无需支付经济赔偿。经审理查明，2006年7月13日，原告应聘到被告处，任销售经理。2014年5月1日，原被告签订无固定期限《劳动合同书》。2019年11月，原告异动到被告新渠道拓展部，任职经理。2019年12月26日下午，被告人事经理就考勤问题约谈原告，第二天上午原告收到被告出具的《解除劳动合同通知书》载明：“张捷频：现以本函通知你，由于以下两项原因：1.多次出现迟到、早退及旷工的情形，已严重违反公司考勤制度；2.在公司上班时间内兼职（售卖中国太平保险）。根据《员工手册》第74条规定，本公司决定依法从2019年12月27日起解除与你的劳动合同。请你在本函上签字确认收到本通知，并到人力资本部办理相关的离职手续。如你不签署本函或逾期办理离职手续，并不影响公司依据相关法律和制度解除与你的劳动合同。如你对公司解除劳动合同有异议，可依法将争议提交有关职能部门处理。”当日，原告在该通知书上注明：“已收到，但上述迟到、早退、旷工及兼职行为不认同，不同意解除劳动合同。”2019年12月30日，原被告办理了离职手续。原告即向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：“裁决被申请人支付申请人1．违法解除劳动合同经济赔偿金225127元。2.赔偿申请人生育津贴差异44633元。3．赔偿申请人2019年10月、11月、12月共计三个月的交通补贴600元，12月份电话补贴80元，小计680元。4.赔偿离职时缴纳的员工手册款100元。”2020年7月30日，长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会作出雨劳人仲案字[2020]第561号《仲裁裁决书》载明：“一、被申请人自本裁决生效之日起五日内，向申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿150275.28元；二、被申请人自本裁决生效之日起五日内，向申请人支付扣除的员工手册费用100元；三、驳回仲裁申请人的其他仲裁请求。”原告不服，向本院提起诉讼，请求裁决。本案在审理过程中，被告辩称，原告主张的生育津贴差异款超过了诉讼时效；交通、电话等补贴是被告向部分员工发放的福利，而非法定义务。另查明，（一）被告系步步高商业连锁股份有限公司的全资子公司。（二）被告《员工手册》第十二章第58条考勤纪律规定：员工如果未按规定打卡，将视为缺勤；迟到／早退15分钟以内，扣5元／次；迟到/早退16-30分钟、未打卡，扣10元／次；迟到或早退30分钟-4小时，按旷工半天扣款；迟到或早退30分钟-4小时以上，按旷工一天扣款；年度旷工累计超过三天（含），不计发新年红包和年终奖金；员工出现非出差时在异地刷卡经核实属于在家附近打卡的按警告信制度执行，情节严重者予以解除劳动合同。”第十五章第70条Ⅰ级警告信（书面警告）规定：“Ⅰ级警告信（书面警告）适用范围：包括但不限于下列任一情形：1.月度无故迟到、早退达两次以上者；2.无故旷工达半天者；……。”第74条3.1规定：“连续旷工超过三天（含）或年度累计旷工超过六天（含）的；”“视为严重违反公司规章制度，公司可以依法解除劳动合同。”（三）2019年8月6日，被告所在的步步高商业连锁股份有限公司人事部向原告发出的《警告信》载明：“张捷频，基于事实，你所做销售预估不足，导致6060包‘金元宝优选15KG东北大米’滞销，并采取用负毛利销售的方式进行处理。依据《员工手册》由于上述行为，给你发第1次警告信，警告信等级为Ⅰ，提醒你遵守公司相关规章制度及员工手册，以后不再犯同样的错误，此警告信3个月内有效。如今后你再犯同样的错误，公司会根据相关法律及公司规章制度，对你采取进一步行动。此警告信让你了解你的行为的不正确性，我们期待你在今后的工作中持续改进，为公司和个人创造价值。”（四）原告于2013年9月16日生育第一个小孩，2014年1月28日发放生育津贴8075元；2017年3月29日生育第二个小孩，2018年5月23日发放生育津贴9845元。(五)原告2019年1月-12月（缺4月）的月平均工资为7754.1元。上述事实，有原告身份证、被告信用信息公示报告、企业营业执照、公司名称变更函、《劳动合同书》、被告自助系统员工信息截图、《解除劳动合同通知书》、银行流水、原告2019系统内的请假截图、被告内部系统工卡卡号变迁记录、4月-12月份考勤情况沟通、《员工手册》《警告信》、原告小儿子诊断证明、《出生医学证明》、工资条、原告社保缴纳情况、原告住房公积金缴纳情况、原告报销标准明细之发放的银行流水、内部申请表、离职手续办理表、付款证明、《仲裁裁决书》、送达回证、《证明》《员工异动表》、光盘、职工解除（终止）劳动合同证明书、原告与微信名“A金海家政唐姐、曾攀、刘子新”的聊天记录、原告与保险公司其他员工及客户的聊天记录，以及当事人陈述等在卷佐证，足以认定。本院认为，原被告签订的《劳动合同书》是当事人真实意思的表示，合法有效；当事人均应严格按合同履行。关于违法解除劳动合同的赔偿金。原告主张被告违法解除劳动合同，被告应赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金；被告辩称原告上班迟到共计300分钟，未打卡共计219次（其中在非工作地打卡85次，视为未打卡），原告已严重违反公司规章制度，被告解除与原告劳动合同不属于违法解除劳动合同的情形，无需向原告支付经济赔偿金；本院认为，根据被告提供的证据，原告存在迟到和上、下班未打卡，在工作时间从事保险销售业务的情况，但被告并未按《员工手册》的规定向原告发出《警告信》；被告根据上述事实解除与原告的劳动合同，不符合法律规定。被告应赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金209360.7元（7754.1元×13.5×2）。原告超出该部分的请求，不予支持。关于补发生育津贴差异款。原告主张两次生育津贴差异款44633元，因生育保险金属于行政机关审查的范围，本院不予处理。原告要求依法判决被告赔偿原告2019年10月、11月、12月共计三个月的交通补贴600元，12月的电话补贴80元，因未提供相应证据，本院不予支持。原告要求被告赔偿办理离职手续时缴纳的《员工手册》款100元，《仲裁裁决书》对此予以支持，被告对该仲裁处理无异议，本院予以支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第十六条、第二十九条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告湖南海龙供应链管理服务有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告张捷频违法解除劳动合同赔偿金209360.7元；二、被告湖南海龙供应链管理服务有限公司于本判决生效之日起7日内支付原告张捷频《员工手册》款100元；三、驳回原告张捷频的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费因适用简易程序减半收取计5元，由被告湖南海龙供应链管理服务有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  肖述华二〇二〇年九月三十日书记员  刘晓宇附：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。