浙江省桐庐县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0122民初2440号 原告：吴青娥，女，1983年9月24日出生，汉族，户籍所在地为江西省南昌市进贤县，现住浙江省桐庐县。 委托诉讼代理人：李双余、李佳琪，浙**茂律师事务所律师。 被告：浙江鸿创黔富医疗器械有限公司，住所地:浙江省桐庐县县城瑶琳路7号320室。 法定代表人：李德英，总经理。 委托诉讼代理人：李彩燕，广东卓建律师事务所律师。 原告吴青娥诉被告浙江鸿创黔富医疗器械有限公司劳动争议一案，本院于2020年7月13日立案受理。依法适用简易程序于2020年8月18日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人李佳琪，被告委托诉讼代理人李彩燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 吴青娥向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告绩效工资28500元；2、判令被告支付原告2018年10月份病假期间工资1999.35元；3、判令被告支付原告经济补偿金17612.4元；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告与被告于2017年3月17日建立劳动关系并签订劳动合同，担任仓管员一职，劳动合同期限为2017年3月17日起至2020年3月16日止,约定每月基本工资4700元，绩效工资1500元，合计每月工资为6200元。受新冠疫情影响，原告在2020年春节后一直未正常上班，于2020年3月4日通过微信、电话联系公司人事行政部门负责人要求上班，却被告知公司决定不再与原告续签劳动合同。被告于3月16日要求原告办理离职手续并解除了劳动关系,但至今未向原告支付经济补偿金。另外,被告未按劳动合同约定每月1500元的绩效工资标准向原告发放绩效工资，共拖欠原告自2017年6月17日起至2019年1月15日止(共计19个月)每月1500元的绩效工资未支付,原告在2018年10月因病住院，请病假期间被告没有按照相关的制度及法律规定的标准向原告发放工资。原告于2020年4月17日向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年6月28日，该劳动仲裁委员会作出浙桐庐劳人仲案(2020)80号仲裁裁决书，确认被告仍应支付原告三年间的绩效工资28500元，2018年10月份病假期间工资1999.35元以及终止劳动合同经济补偿金1761⒉4元，但认为被告已经支付原告不续签劳动合同的补偿金50000元，驳回了原告的仲裁请求。原告认为被告支付给原告的50000元，系原告担任被告深圳分公司负责人的报酬，并不是不续签劳动合同的补偿金。因此原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请法院依法支持原告的诉讼请求。 原告吴青娥为支持其诉讼主张，向本院提交并陈述了以下证据： 1、劳动合同，证明原、被告约定每月基本工资4700元，绩效工资1500元的事实； 2、浦发银行交易流水、中国民生银行个人账户对账单，证明被告未发放2017年6月17日至2019年1月15日期间绩效工资的事实； 3、个人医保报销信息、中国民生银行个人账户对账单，证明原告2018年10月因病住院期间,被告只发放了350.65元工资的事实； 4、不续签劳动合同协议书，证明被告不与原告续签劳动合同,并于3月16日要求原告办理离职手续,与原告解除了劳动关系的事实； 5、微信聊天记录截图、企业变更信息查询结果，证明50000元是原告担任被告深圳分公司负责人的报酬,并不是不续签劳动合同补偿金的事实； 6、浙桐庐劳人仲（2020）80号仲裁裁决书，证明劳动仲裁委员会确认被告仍应支付原告三年间绩效工资28500元，2018年10月份病假期间工资1999.35元以及终止劳动合同经济补偿金1761⒉4元，但认为被告已经支付原告不续签劳动合同补偿金50000元，驳回了原告的仲裁请求的事实； 7、微信聊天记录截图，证明被告实际控制人周发龙于2020年1月16日给原告发放年终奖并承诺年后支付原告担任分公司负责人期间感谢金50000元的事实； 8、公司文件，证明周发龙系被告公司总经理，公司人事任命等文件由周发龙签发的事实。 浙江鸿创黔富医疗器械有限公司答辩称，1、关于绩效工资发放问题。原告入职签订劳动合同时双方就已经明确绩效工资是浮动工资,由被告每月根据原告的工作情况和考核来确认是否发放。原告入职以来,被告每月均会将其工资明细清单发送原告，3年的时间里,原告从未提出异议,证明原告对此规章制度是完全知悉。故被告不存在未发放绩效工资的情形,是原告自己的工作情况未达到发放要求；2、关于原告主张的病假期间工资问题。原告提请劳动仲裁前,从未向被告提供病历、医嘱资料证明其可以休病假。即便现在原告提交的证据当中也只有医保报销信息,原告需休病假的情况无法证明。原告也未按照被告流程申请病假,因此对于原告旷工期间,被告根据浙江省企业工资支付办法16条第2款不向其支付劳动报酬,依法有据。原告就算系因患病无法正常参加工作,根据浙江省企业工资支付办法17条,被告也只需按杭州市最低工资标准的80%支付旷工期间的劳动报酬即可,原告提出的请求与客观事实不符,无法律依据；3、关于经济补偿金的问题。因疫情影响公司经营状况,被告与原告不续签劳动合同,被告也一直友好与原告协商补偿事宜,且在法定补偿标准之上。双方此前已协商过一份书面协议,且被告已实际向原告支付了50000元的经济补偿金,但原告在此情形下违背诚实信用原则,收取了被告支付的补偿金,不配合办理交接工作,也拒签协商协议。对于被告超出法定标准向原告支付的经济补偿金,以及原告不配合办理交接工作给被告造成的损失,被告保留对原告的诉讼权利。综上,原告的诉讼请求均无法律事实依据,请求驳回原告的全部诉讼请求。 被告浙江鸿创黔富医疗器械有限公司为支持其诉讼主张，向本院出示并陈述了以下证据： 1、上海浦东发展银行转账凭证，证明被告已支付原告离职补偿金50000元及2020年2月、3月工资的事实； 2、关于2020年春节假期的通知，证明被告在2020年1月17日至23日、1月31日、2月1日已安排原告休年休假共计8天的事实； 3、微信聊天记录，证明原告与被告已就合同到期不再续签及劳动关系存续期间一切报酬补偿达成一致协议,原告回复确认,但在收到被告支付的50000元补偿金后一直未签署协议,违反诚实信用原则,被告已支付的补偿金高于法定标准的事实； 4、微信聊天记录二及2019年9月-2020年2月工资清单，证明被告每月将工资表发送给原告,原告未就工资发放事宜提出过异议,表明原告认可所发放的工资数额以及确认绩效工资存在考核情况，属于浮动工资的事实； 5、不续签劳动合同通知书及邮寄短信，证明被告向原告邮寄到期不续签劳动合同通知书的事实； 6、原告2019年3月-2020年2月的工资表，证明原告工资情况的事实。 经庭审质证，被告对原告提交的证据质证如下：证据1、2的真实性、合法性无异议，对证明目的不认可。劳动合同3.1条约定1500元为绩效工资，5.4条约定可以根据工作情况对其进行评定发放绩效工资。原告明知自己未达到考核发放绩效工资标准，无权获得绩效工资的事实。证据3、4的真实性、合法性无异议,对关联性及证明目的不予认可。证据5，其中企业变更信息查询结果无异议；微信聊天记录三性均不认可,该两份聊天记录系原告声称其与案外人周发龙之间的沟通记录,被告并非该两份聊天记录所涉沟通内容的参与方,因此,无法确认其真实性及合法性。即便该聊天记录所涉内容确曾真实发生,但周发龙并非被告的员工,也未在被告处任职,故周发龙的行为不能代表被告,即周发龙与原告之间的沟通情况对被告不具有法律约束力。因此,该两份证据与本案无关联,不能证明原告的主张。证据6无异议。证据7的三性均有异议，首先无法确认其真实性及合法性，其次周发龙并非被告的员工,也未在被告处任职,故周发龙的行为不能代表被告。证据8的三性均有异议，没有原件无法核实。 原告对被告提交的证据质证如下:证据1的真实性、合法性无异议,关联性有异议,2020年2月和3月工资的确已发放50000元钱是原告担任被告深圳分公司负责人的感谢金,并不是离职的经济补偿金。证据2的三性没有异议。证据3的真实性、合法性无异议,被告于3月16日才给原告发送了到期不续签劳动合同书面材料,原告已签收并知悉上述内容。但原告未签字，恰恰证明原告不同意该协议内容。被告支付的50000元钱，原告一直认为是周发龙提及的感谢金；对证据4的真实性、合法性无异议，被告从未将绩效工资考核办法向员工作出说明，原告也无从得知。证据5的三性均有异议,短信没有具体时间，不知被告何时寄出，原告是否签收及何时签收。证据6的三性均无异议,但恰恰证明绩效工资只发放了一半,未足额发放。 原、被告双方当事人提交的证据，本院认证如下：对原告提交的证据，证据1、2、3、4、6，被告对其真实性均无异议，本院对其真实性予以确认；对证据5、7、8，微信聊天对方为周发龙，被告不认可系被告公司员工，证据8的文件也非原件，无法达到证明目的，本院对证据5、7、8不予采信；对被告提交的证据，证据1、2、3、4、6，原告对其真实性均无异议，本院对其真实性予以确认。证据5，短信没有具体日期，不续签劳动合同通知书送达回执空白，本院对证据5不予采信。对原、被告提交的证据是否具有证明力，在本院认为部分予以分析认定。 根据上述有效证据，结合当事人陈述，本院认定事实如下：2017年3月17日，原告与被告签订了期限为2017年3月17日起至2020年3月16日止的劳动合同。该劳动合同约定，原告担任仓管员，试用期为2017年3月17日起至2017年6月16日止,试用期基本工资为4700元每月,转正后基本工资为4700元每月,绩效工资1500元每月。被告有权根据其内部规章制度，对原告的工作表现情况进行考核评定,并根据考核结果单方面调整原告的工作岗位、工作内容、工资待遇等。原告在被告处工作期间，2017年3月至2018年12月被告没有向原告发放绩效工资。2018年10月7日至26日原告因患病需治疗,口头向被告请假,被告支付原告当月工资350.65元。2020年3月13日，原、被告通过微信沟通协商拟签订《不续签劳动合同协议书》。被告根据微信沟通内容制作了《不续签劳动合同协议书》并通过微信发送原告。该《不续签劳动合同协议书》载明：原、被告确认双方签订的劳动合同于2020年3月16日到期,劳动合同到期后双方不再续约；被告应支付原告加班费、带薪年休假工资、经济补偿金、社保、公积金补偿等费用合计64700元,于2020年3月16日前支付50000元,剩余的14700元于原告完成签署相关离职交接手续后的三个工作日内支付。原告微信收到被告发送的《不续签劳动合同协议书》，但未根据双方沟通要求进行签名并扫描传回被告。2020年3月16日上午，被告通过微信通知原告一会会安排财务先支付第一笔款50000元给原告，要求原告守信当天下午去与同事办理交接。当日下午，被告通过微信告知50000元的款项已转至原告卡上。后因原告没有在《不续签劳动合同协议书》签名,该协议没有继续履行，但原、被告之间的劳动合同终止履行。 本院认为,被告对应支付原告终止劳动合同经济补偿金17612.4元无异议，本院予以支持。本案争议焦点：一、被告是否应支付原告2017年6月-2018年12月的绩效工资问题。绩效工资属于工资的组成部分,应当以货币形式按月支付给劳动者,不得无故拖欠。本案中,双方对原告的工资组成为基本工资加绩效工资没有异议。原告提供的银行流水和个人对账单显示原告2017年3月至2018年12月收到的工资均为4500元左右,双方约定试用期3个月没有绩效工资,可以认定被告未支付原告2017年6月至2018年12月的绩效工资。庭审中,被告答辩称绩效工资是浮动工资,由被告每月根据原告的工作情况来考核确认系数支付原告的绩效工资，但被告未提供绩效工资计算明细和考核明细,也未提供证据证明原告工作未达到考核标准而不应发放绩效工资的情形,故该期间的绩效工资应按照合同约定每月1500元的标准发放。原告对被告于2019年1月开始,按照一定系数支付原告的绩效工资无异议。对原告要求被告支付三年间绩效工资的请求，本院按照1500元每月×19个月=28500元予以支持。二、被告是否应补发原告2018年10月份的工资问题。职工非因公负伤,病假在六个月以内的,按照连续工龄的长短发放病假期间工资。本案,原、被告双方均认可原告2018年10月口头向被告请假的事实。原告虽未提供病假单和病休证明,但原告提供的个人医疗报销信息中显示原告2018年10月7日至10月26日期间陆续到医院看病治疗,其中住院治疗6天,可以认定原告2018年10月请的为病假。原告连续的工龄为3年,按照连续工龄不满十年,本人工资50%的标准计算，原告2018年10月病假期间工资为2350元。被告2018年10月已经支付原告350.65元的工资,被告应补发原告病假期间工资为2350元-350.65元=1999.35元。对原告要求被告支付2018年10月份病假期间工资1999.35元，本院予以支持。三、被告是否已支付给原告50000元补偿金问题。关于被告已支付原告款项50000元，原告主张该款项系原告担任被告深圳分公司负责人的感谢金,不是离职补偿金，但原告提交的证据不足以证明周发龙系被告的员工或实际控制人，且未提供其他有效证据证明其主张。相反，被告提交拟签订的《不续签劳动合同协议书》内容明确，被告应支付原告加班费、带薪年休假工资等合计为64700元，分二笔支付，确定第一笔50000元于2020年3月16日前支付，且被告于2020年3月16日支付50000元款项，当日通过微信告知原告已将款项50000元转至原告卡上，符合协议上约定的时间及金额，且从原、被告2020年3月13日至16日微信的前后沟通过程和内容分析，被告支付原告的50000元款项是明确为不续签劳动合同的补偿金，而不是原告主张的系被告支付原告担任被告深圳分公司负责人的感谢金。综上所述,被告应支付原告绩效工资28500元+2018年10月补发病假期间工资1999.35元+终止劳动合同经济补偿金17612.4元=48111.75元,被告现已支付原告因不续签劳动合同补偿金50000元,已超过被告尚应支付原告终止劳动合同经济补偿金、绩效工资等合计额度，故对原告的诉讼请求，本院应予以驳回。据此，依照《浙江省劳动厅关于转发劳动部的通知》(浙劳险231号)第二条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条,《中华人民共和国劳动法》第五十条,《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 驳回原告吴青娥的全部诉讼请求。 本案受理费5元，由原告吴青娥负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审 判 员 袁来红 二〇二〇年九月八日 法官助理 祝小兰 书 记 员 徐维飞 ? 附法律条文： 浙江省劳动厅关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 二、关于病假工资的计发问题 1、职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴；下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的，为本人工资的百分之八十。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。