北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终10137号上诉人（原审原告）：大公国际资信评估有限公司，住所地北京市海淀区西三环北路89号3层-01。法定代表人：吕柏乐，董事长。委托诉讼代理人：何依依，北京市兰台律师事务所律师。委托诉讼代理人：余燕，北京市兰台律师事务所律师。上诉人（原审被告）：吴彤，男，1969年12月25日出生，住北京市东城区。上诉人大公国际资信评估有限公司（以下简称大公国际公司）与上诉人吴彤劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初11779号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。大公国际公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项、第三项、第四项，发回重审或改判大公国际公司无需支付吴彤违法解除劳动关系赔偿金80925.66元、2015年7月1日至2017年6月30日工资差额35318.6元、2015年1月1日至2017年10月15日未休年假工资报酬21620.69元、2017年8月1日至10月15日工资18022.88元；2.判令由吴彤承担本案全部诉讼费。事实和理由：1.吴彤利用职务之便盗窃大公国际公司档案室员工人事档案，工作期间人事管理工作严重失职，给公司造成严重损失，大公国际公司依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同且依法送达解除通知，实体和程序上符合法律规定，不构成违法解除。2.大公国际公司已经按照与吴彤的协议约定进行考核，并按照考核结果足额支付了工资和奖励，吴彤作为大公国际公司的人力资源部门的负责人决策制定了考核制度，且知晓考核结果，但从未提出过异议，不存在任何差额。一审法院未考虑2015年7月至2017年6月期间吴彤的出勤情况，以满勤计算工资，事实认定错误。大公国际公司对工资的举证期限为2015年12月30日至2017年12月29日期间。3.一审法院计算吴彤2017年8月至10月的工资错误。根据吴彤考勤情况，应发8月工资6513.35元，9月工资8827.58元，10月无出勤，无需支付工资。一审法院计算时未扣除2017年8月社会保险和住房公积金个人应缴纳部分，即便2017年9月25日吴彤开始休病假，2017年10月法定节假日期间吴彤在病假期间，应当按照病假工资计算。4.吴彤2015年至2017年年假已经全部休完。一审法院计算未休年假工资的基数错误，应以前12个月剔除加班工资后的月平均工资计算，一审未考虑前12个月的出勤情况。吴彤辩称，不同意大公国际公司的上诉请求。吴彤上诉请求：1.不服一审判决第二项，请求判决大公国际公司向吴彤支付2014年4月3日至2017年6月30日期间的工资差额64656.02元；2.不服一审判决第三项，请求判决大公国际公司支付2015年1月1日至2017年10月15日未休年假工资38163.75元。事实和理由：1.大公国际公司2014年6月至2017年7月克扣工资64656.02元，吴彤提交的证据可以证明工资为每月15000元，且有从入职开始每月的考勤记录，可以清晰记录吴彤提供工作服务情况，完全可以证明吴彤本人工资水平和实发工资水平的差额。2.吴彤1988年参加工作，实际工龄近30年，带薪年假应为15天，2015年至2017年有37天带薪年假未得到任何经济补偿。大公国际公司辩称，同大公国际公司的上诉意见。大公国际公司向一审法院起诉请求：1．请求判令大公国际公司与吴彤解除劳动关系合法，大公国际公司无需支付吴彤违法解除赔偿金80925.66元；2.无需支付2014年4月3日至2017年6月30日期间的工资差额64656.02元；3．无需支付2017年8月1日至2017年10月15日工资18022.88元；4．无需支付2015年1月1日至2017年10月15日未休年假工资38163.75元；5.诉讼费由吴彤承担。一审法院认定事实：当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。此部分证据显示：吴彤于2014年6月3日入职大公国际公司，担任集团人力资源部副总经理一职，双方签订了两份固定期限劳动合同，第一份合同期限为2014年6月3日至2017年6月30日，约定试用期工资为7200元，转正后为9000元，第二份合同期限为2017年7月1日至2020年6月30日，约定工资为12000元。吴彤出勤至2017年9月22日。2017年9月23日，大公国际公司对吴彤作出《员工开除通知书》，写明因吴彤违反《劳动合同法》第三十九条、《劳动合同》第三十七条、三十八条和公司制度规定，存在失职、渎职行为，严重损害公司合法权益，对吴彤予以开除处理。吴彤称仅在2017年10月15日收到了邮寄的解除通知书。本案审理中，大公国际公司认可2017年10月15日双方解除劳动关系。对双方有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.关于吴彤2017年7月前的绩效工资，大公国际公司主张已经根据考评结果全额支付，提交了2014年6月3日吴彤签署的《计划考核承诺书》、《大公绩效考核管理暂行办法》、《大公试用期人员考核目标》、2015年7月至10月及2016年3月至2017年9月期间的《集团职能部门计划考核得分汇总表》、考勤记录表、请假单、2015年7月至2017年9月工资明细表等证据予以证明，吴彤提交了双方于2014年6月3日签订的《协议书》。《协议书》约定，甲方（大公国际公司）支持并鼓励乙方（吴彤）超额、优质完成工作任务，并同意为乙方的突出业绩、贡献给予奖励，乙方的工作岗位（职务）为人力资源副总，乙方通过试用期考核后最高奖励标准为每月人民币3000元；乙方明确知晓并认可甲方执行的任何成文或不成文的绩效考核管理制度、规定、方式、办法，并同意、服从甲方及其相关领导、考评人给予乙方的绩效考核评价结果，乙方同意并认可该绩效考核评价结果无须乙方签字确认即可生效，且依据该结果计算乙方奖励的实际发放数额。《大公国际资信评估有限公司计划考核承诺书》载明：“本人自愿服从公司计划考核相关规章制度，自愿接受公司实施获得计划考核方式和考核结果，且不对此主张任何权利和利益”；“本人在此承诺书上的签字即视为本人对在职期间月度、年度计划和对应考核结果的书面确认，具备法律效力”。《集团职能部门计划考核得分汇总表》显示有每月大公国际公司职能部门全体人员的考核结果，其中仅有考核绩效得分及最终得分（最终得分多有手写涂改），个别月份的“备注”中简单写有评分的原因，如“人事任命内容不符合要求”，表格下方“计考委”处有两人签名，无职工本人签名。汇总表中，吴彤的分数多在80-90分之间，个别月份为60分、70分甚至0分。吴彤对其本人的考评得分不认可，称对考核不知情，没有见过得分，考核过程不公开，结果由领导确定，领导高兴就多给分，不高兴就给0分。工资明细显示2015年7月至2017年6月期间，吴彤工资构成为基本工资+奖励，奖励金额累计为108681.4元。2.大公国际公司认可未支付吴彤2017年8月至10月15日期间工资，大公国际公司提交了2017年8月、9月吴彤的考勤表及请假单、工资明细表，显示2017年8月吴彤出勤13.5天，事假8.5天、年假1天，基本工资12000元，考勤扣款4869.65元，应发工资6513.35元；9月出勤15天，事假1天，应发工资8827.58元，工资明细表中注明“9月23日开除，”大公国际公司主张10月吴彤未出勤且未请假，无工资。吴彤认可大公国际公司提交的2017年8月考勤记录，不认可9月及10月的考勤记录，主张2017年9月22日、10月8日向大公国际公司提交了病假条，提交了“病假申请”、诊断证明（医疗机构的出具时间为2017年9月23日及2017年10月8日，分别建议休假2周及三周）、署名“刘某”的收条及9月18日上午的打卡记录、9月19日-22日、25日、10月9日在打卡机上打卡的照片等证据予以证明。收条内容为其本人收到吴彤于2017年10月9日、9月25日分别提交医院出具病假条一张。大公国际公司认可该公司有名为刘某的员工，但不认可收条的真实性，称其已离职无法核实。3.关于解除劳动合同的依据，大公国际公司主张，吴彤有失职、渎职行为，给该公司造成重大损失，具体为人力资源管理工作不利，导致公司有大量违法解除劳动合同的情况，作为绩效、薪酬组织的完成及执行者，绩效薪酬落实不力，导致公司承担责任，造成公司94份档案丢失，户口工作不到位，未建立户口管理机制，对于落户没有完善解决，影响户口指标，公司拿到的落户指标少了。对此吴彤不予认可，称其不负责管理档案，在职期间没有人说档案丢失，户口指标没有减少，考核是运营管理部的职责。就此大公国际公司提交了《岗位（项目）工作责任承诺书》、《大公试用期人员岗位职责》、吴彤书写的检查、监控录像、丢失档案目录清单以证明吴彤存在盗窃该公司档案、落户问题上存在失职、人力资源工作不利导致该公司大量劳动争议诉讼发生等。4.关于年休假一节，大公国际公司主张吴彤2015年已休年假2.5天、2016年已休4天、2017年已休5天，对此吴彤予以认可。大公国际公司主张吴彤应自2015年6月3日在该公司工作满一年后享受每年5天带薪年假，在该公司的年假已休完。吴彤主张其自1988年开始工作，2015年之后每年应享受15天年休假，就此吴彤提交了北京四达人才服务中心出具的证明及2015年度北京市社会保险个人缴费信息对账单予以证明，对账单显示至2015年末吴彤养老累计实际缴费年限为15年00个月，证明称吴彤人事档案存放在北京四达人才服务中心，经审核档案材料，其参加工作时间为1990年1月，未办理过失业手续。2017年12月29日吴彤向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大公国际公司支付拖欠工资、克扣工资、年假工资、休息日加班工资、违法解除劳动关系赔偿金、开具离职证明。该仲裁委裁决大公国际公司支付吴彤违法解除劳动关系赔偿金80925.66元、2014年4月3日至2017年6月30日期间工资差额64656.02元、2017年8月1日至10月15日期间工资18022.88元、2015年1月1日至2017年10月15日期间未休年假工资38163.75元，为吴彤出具解除劳动合同的证明，驳回了吴彤的其他仲裁请求。大公国际公司不服裁决诉至一审法院。一审法院认为，1．关于吴彤要求补发2014年至2017年6月工资的请求，依据相关法律法规，大公国际公司有义务举证证明吴彤2017年12月29日申请劳动争议仲裁前两年的工资支付情况，提供计算依据。大公国际公司已提交2015年7月至2017年6月的工资表、考勤记录及绩效考评汇总表，但无证据证明其评分标准，亦无证据证明吴彤确认其绩效考评得分，甚至无证据证明大公国际公司已将得分及时通知吴彤。对此一审法院认为，绩效工资在吴彤的工资中占比重较高，绩效工资为其工资的重要组成部分，因此吴彤虽基于对大公国际公司的信任在《协议书》中签字表示服从大公国际公司相关领导、考评人给予的绩效考核评价结果，同意并认可该绩效考核评价结果无需其签字确认即可生效并依据该结果计算奖励的发放数额，大公国际公司仍应举证证明其考评分数的基本公平、公正、公开以保护吴彤作为劳动者的基本权利。大公国际公司仅提交考评得分，对于其中较低的、甚至为0的分数均未作出说明，无法证明其考评的公开公正，因此一审法院对于大公国际公司单方作出的考评分数不予认定，大公国际公司应补发吴彤2015年7月至2017年6月期间绩效工资差额144000-108618.4=35318.6元。关于2015年7月前工资、绩效工资及赖以确定工资的考勤等情况，超过了用人单位应当举证证明的年限，不应由大公国际公司举证证明，而吴彤仅提交了实发工资金额，一审法院无法计算出应发工资与实发工资的差额，故一审法院不支持吴彤要求补发的请求。2．大公国际公司认可未支付吴彤2017年8月至10月工资，应予补发。其中8月工资根据考勤应为税前7310.35元，9月、10月吴彤提交了刘某签字的收条，显示其已向大公国际公司请病假，因此大公国际公司应支付吴彤2017年9月出勤15天、病假5天，10月法定节假日3天、病假5天的工资，其中大公国际公司核定的9月工资金额未低于依法应付金额，一审法院予以认定。以此计算，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决大公国际公司应支付吴彤的工资金额未超过法律规定的金额，大公国际公司应按该金额支付。3．大公国际公司主张吴彤存在失职渎职行为，因此与其解除劳动合同，包括导致该公司发生大量劳动争议诉讼、丢失档案、户口工作不到位、绩效工作落实不力等，应当对此承担举证责任。审理中，大公国际公司提交的检查、录像等均未显示吴彤存在大公国际公司主张的违纪情况，大公国际公司发生大量劳动争议诉讼并被人民法院判决承担补发绩效工资等责任亦无证据证明应归责于吴彤，因此大公国际公司与吴彤解除劳动合同不符合法律规定，应当支付吴彤违法解除劳动关系赔偿金。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会所裁决的违法解除劳动关系赔偿金为80925.66元，未超过依法大公国际公司应付金额，因此大公国际公司应按照该金额支付吴彤。4.关于年假，吴彤主张至2015年其累计工作超过20年，因此应自2015年起享受每年15天带薪年休假，应当就此举证证明。审理中，吴彤提交的证据显示其截止到2016年末实际缴费年限为15年，虽在四达公司的证明中称吴彤参加工作时间为1990年，未办理过失业保险手续，但仍不能证明2015年至2017年期间大公国际公司累计工作年限已满20年，因此一审法院认为吴彤2015年至2017年期间工作年限已满10年不满20年，应享受每年10天带薪年休假。审理中，双方认可2015年吴彤已休年假2.5天、2016年已休年假4天、2017年已休年假5天，2017年1月1日至10月15日，吴彤应休年假折合应为7天，因此大公国际公司应支付吴彤未休年假工资报酬(15000*9+12000*3)/12/21.75*16.5*200%=21620.69元。5.大公国际公司就出具解除劳动合同证明的仲裁裁决未起诉，应予以执行。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条规定，判决：一、大公国际资信评估有限公司于判决生效后7日内支付吴彤违法解除劳动关系赔偿金80925.66元；二、大公国际资信评估有限公司于判决生效后7日内支付吴彤2015年7月1日至2017年6月30日工资差额35318.6元；三、大公国际资信评估有限公司于判决生效后7日内支付吴彤2015年1月1日至2017年10月15日未休年假工资报酬21620.69元；四、大公国际资信评估有限公司于判决生效后7日内支付吴彤2017年8月1日至10月15日工资18022.88元；五、大公国际资信评估有限公司于判决生效后7日内为吴彤出具解除劳动合同的证明；六、驳回大公国际资信评估有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人均未向本院提交新的证据。另查，2014年3月签订的《协议书》约定乙方（吴彤）的工作岗位（职务）为人力资源副总。乙方试用期内该岗位对应奖励标准为每月4800元，乙方试用期结束后该岗位对应奖励标准为每月6000元。一审法院对此记载有误，本院予以更正。另查，一审庭审中，大公国际公司关于吴彤休年休假情况称2015年7月0.5天、8月2天，2016年1月0.5天、2月1.5天、4月0.5天、7月0.5天，2017年3月0.5天、4月2天、5月0.5天、7月1天、8月1天。吴彤表示认可。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为：关于劳动关系的解除。大公国际公司主张吴彤存在窃取公司档案，工作失职等违纪行为，给公司造成严重损失。但现有证据不足以证明大公国际公司所称的丢失档案系吴彤所为，大公国际公司主张吴彤之前签字确认的考勤表使公司在与其他员工的劳动争议案件中担责，亦无证据证明吴彤在其中存在严重失职或恶意串通等应归责于吴彤的行为。故大公国际公司解除与吴彤之间的劳动关系缺乏事实依据，系违法解除。关于欠付工资情况。吴彤要求支付2014年4月3日至2017年6月30日期间的工资差额，大公国际公司一审中提交了2015年7月至2017年6月的工资表、考勤记录及绩效考评汇总表。该期间吴彤的工资构成为基本工资9000元+奖励6000元，大公国际公司主张依据考核结果发放奖励，应对其考核标准举证证明，现大公国际公司提交的考核得分表中仅有考核结果，并无具体计算方式或扣分项。大公国际公司称考核分数系按照考核管理办法对员工进行综合评定，主观和客观相结合，未能对吴彤的得分理由作出说明。一审法院对大公国际公司单方作出的考核分数不予采信，并无不当。现有2015年7月至2017年6月的工资表能够看出该期间确存在工资差额，大公国际公司以其仅对2015年12月30日至2017年12月29日期间的工资负有举证责任主张仅对此期间的工资承担责任的理由不能成立。一审法院计算绩效奖励工资差额并无不当，本院予以确认。2015年7月之前的工资支付及考勤情况已经超出用人单位应负的举证责任期限，吴彤提交的实发工资数额无法证明工资构成情况，亦无法证明工资差额。一审法院对2015年7月之前的工资差额不予支持亦无不当。大公国际公司未支付吴彤2017年8月至10月的工资，但对吴彤的出勤天数及一审据此计算的工资金额持有异议。吴彤提交了病假申请及有刘某签字的收条能够显示其病假情况，一审法院依据吴彤的出勤情况及工资标准对该期间应付工资进行核算，认定仲裁裁决金额并未超出法定金额，并无不当。关于未休年假情况。双方对吴彤应享有的带薪年假天数存在争议。吴彤提交的社保缴费信息显示至2016年末累计实际缴费年限16年。吴彤虽另提交四达公司的证明写明其参加工作时间为1990年，但无法证明其2015年至2017年累计工作年限已满20年。大公国际公司主张社保缴纳年限无法证明实际工作情况，亦未提交相反证据予以反驳，故本院对吴彤应享有10天带薪年假予以确认。经查，双方一审中认可已休年假天数为2015年2.5天、2016年3天、2017年5天，经核算，本院对一审核算的未休年假工资金额予以确认。综上所述，大公国际公司、吴彤的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决并无不当，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由大公国际资信评估有限公司、吴彤各负担10元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 尚晓茜审 判 员 郑吉喆审 判 员 胡新华二〇二〇年九月三十日法官助理 武 菁书 记 员 马梦蕾