江苏省无锡市滨湖区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0211民初7205号原告：蒋云龙，男，1988年9月27日生，汉族，住常州市武进区。委托诉讼代理人：张燕，江苏润远律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹平，江苏润远律师事务所律师。被告：无锡九龙湾旅游发展有限公司，住所地无锡市滨湖区胡埭镇归山路8号-1。法定代表人：郭柏峰。委托诉讼代理人：吴星灿，该公司员工。委托诉讼代理人：徐彪，江苏法舟律师事务所律师。原告蒋云龙与被告无锡九龙湾旅游发展有限公司（以下简称九龙湾公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告蒋云龙的委托诉讼代理人张燕，被告九龙湾公司的委托诉讼代理人吴星灿、徐彪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。蒋云龙向本院提出诉讼请求：1.判令九龙湾公司支付2019年2月至2019年6月23日的工资差额14215元及垫付款1959元；2.判令九龙湾公司支付违法解除劳动合同赔偿金51300元。事实和理由：2013年6月，蒋云龙进入无锡尚美花市投资管理有限公司从事驾驶员工作，2016年8月调入九龙湾公司工作，工作岗位未变。2019年4月，因九龙湾公司对蒋云龙不同意对其进行调岗不满，于2019年6月21日以蒋云龙连续旷工属于严重违反公司规章制度为由，违法解除劳动关系。从2019年2月起，九龙湾公司未足额发放工资。九龙湾公司辩称，不存在工资差额。垫付款由蒋云龙本人去公司财务办理手续后确定。蒋云龙违反单位规章制度，在单位多次通知其复工未果的情况下，解除双方劳动关系，无需支付赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：蒋云龙于2013年6月进入无锡尚美花市投资管理有限公司工作，因赛石集团经营政策调整，2016年8月1日被调入九龙湾公司工作，从事公司朱总专职驾驶员一职。2019年1月，朱总退休，专职驾驶员岗位撤销，九龙湾公司与蒋云龙协商后，将蒋云龙调整至检票员岗位工作。之后蒋云龙仅到岗两次，其中一次系2019年3月21日公园开园当日，后继续出入公司办公区域，未从事任何工作。2019年5月15日，九龙湾公司综合管理部人事向蒋云龙发送微信，内容为：3月份与你个人沟通一致至景区花星球负责检票工作，期间你又出现反复情况，至今仍未答复。根据你今年的出勤情况，每月考勤出现严重的不完整现象，1月至今缺勤高达40天以上，经多次提醒未改善，不上班也未走请假流程，这种情况按照公司规章制度属于旷工性质。来公司打卡期间只出现一会，也未从事任何岗位工作，已给公司的管理造成了严重不良影响。希望你能够改善以上情况，服从公司岗位调动安排，并按公司要求执行岗位工作，遵守公司规章制度。蒋云龙回复：微信已阅，当时招我是驾驶员，现叫我去做别的工作我不会去的，3月下旬我已和张丽华沟通过，也说了具体的理由，她答应和郭董联系后再给我说法，故我一直等她回音，我也不希望这样，望你再和她说说，尽快处理好，到时大家都不要搞得不愉快。2019年5月22日，九龙湾公司向蒋云龙发出通知函，载明：公司《考勤管理制度》第十二条旷工规定，未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的一律视为旷工，连续旷工超过三个工作日（含3天），或一年内累计旷工超过5个工作日（含5天），作严重违反规章制度处理，公司有权解除劳动合同，并不给予任何经济补偿或赔偿。根据考勤记录，你自2018年10月起就存在考勤不完整等情况，2019年元旦后这种情况未有改善，经多次提醒仍未改正，你这种在未向公司履行请假手续就不正常出勤的行为系旷工性质。此外，根据公司实际情况，你未按公司要求执行岗位工作，已给公司管理造成了严重不良影响。鉴于以上，请你收到本通知函后，严格执行公司管理规定并遵守公司规章制度，否则所有后果由个人承担。5月24日，蒋云龙收悉该通知函。2019年6月19日，九龙湾公司向胡埭镇总工会寄送了《情况说明》，拟决定与蒋云龙解除劳动关系，并不给予任何经济补偿。6月20日，胡埭镇总工会收悉该情况说明。2019年6月21日，九龙湾公司向蒋云龙发出通知函，载明：距公司2019年5月22日寄送通知函至今，你仍未来上班，已违反公司规定，并给公司造成严重不良影响，现正式通知你，公司决定与你解除劳动关系，并不给予任何经济补偿。请你于2019年6月25日之前来公司办理离职手续，逾期未办理，则视为自动离职，所有后果由个人承担。6月22日，蒋云龙收悉该通知函。蒋云龙就本案争议申请劳动仲裁，要求九龙湾公司支付2018年7月22日至2019年6月23日未签订书面劳动合同双倍工资47025元；支付2019年2月至2019年6月23日的工资差额14215元及为被申请人垫付的款项1959元；支付违法解除劳动关系的赔偿金51300元。2019年9月3日，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会作出锡滨劳人仲案字(2019)第652号仲裁决定书，终结仲裁活动。后蒋云龙诉至本院。审理中，双方一致确认蒋云龙解除劳动关系前十二个月的平均工资按4179元/月计算。九龙湾公司同意垫付款直接支付给蒋云龙。九龙湾公司于每月15日左右向蒋云龙发放上月工资。2019年2月至6月，九龙湾公司向蒋云龙实发工资分别为1528.99元、2521.85元、2042.54元、0元、0元。九龙湾公司为蒋云龙缴纳社保至2019年6月。2018年3月29日，蒋云龙接受九龙湾公司关于考勤管理、入离职管理、行为规范管理、培训管理、节假日福利、奖惩管理制度的培训。考情管理制度规定实行标准工时制，每周工作五天，工作时间为8：30-17:00，其中0.5小时为午餐时间。公司实行网络考勤，采用钉钉程序，全体员工上下班签到一律使用钉钉，准确定位，按时签到,上下班签到5分钟以内不扣款，迟到或早退5分钟以上15分钟以下的，每次扣款20元，迟到15分钟以上，1小时以下的，每次扣款50元，迟到或早退1小时（含）以上的，按旷工半天处理。考勤管理制度第十二条系关于旷工的规定：1.以下情况，一律视为旷工，1.1迟到或早退1个小时（含）以上，按旷工半天处理，1.2未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的（包括假未获批准），1.3以虚假理由请假未获批准而不上班的，2.对旷工的处理，2.1旷工期间劳动报酬不予发放，2.2每旷工半个工作日，扣除当日工资，旷工1天扣除当月工资的10%，旷工2天扣除当月工资的20%，2.3连续旷工超过3个工作日（含3天），或一年内累计旷工超过5个工作日（含5天），作严重违反规章制度处理，公司有权解除劳动合同，并不给予任何经济补偿或赔偿。蒋云龙陈述：领导走了之后，公司的其他领导曾跟其谈过，让其等等，会安排合适的位置，但后来跟领导的沟通过程中并未达成一致。检票岗位去过一两次，但其还是不同意，还是想做驾驶员工作。其驾驶私家车从钱胡路转到办公室附近的大马路上，坐在自己车里，在马路上坚守岗位。九龙湾公司陈述：专职司机岗位撤销后，九龙湾公司根据实际情况对蒋云龙的岗位进行了调整，但蒋云龙以缺勤方式消极对抗，九龙湾公司以微信、发函方式予以提醒，但蒋云龙置之不理。九龙湾公司在2019年1月至4月24日期间按钉钉考勤计算蒋云龙的出勤，4月25日开始因未在公司区域内看到蒋云龙本人，故视作蒋云龙未出勤，并且提供公司监控记录，监控区域内蒋云龙未曾出现，确实未至公司上班。5月、6月蒋云龙均未出现在公司，监控中无记录，视为未出勤，故5月、6月不予发放工资。2019年2月，应出勤14天，蒋云龙考勤打卡6天，故发放工资为4170元-4170元÷14×8（未出勤天数）+60（工龄）-318.15（社保个人负担部分）=1528.99元；3月，应出勤21天，蒋云龙考勤打卡14.5天，故发放工资为4170元-4170元÷21.75×7.75（未出勤天数）+60（工龄）-318.15（社保个人负担部分）=2042.54元；4月，应出勤22天，蒋云龙考勤打卡12天，故发放工资为4170元-4170元÷21.75×9.75（未出勤天数）+60（工龄）-318.15（社保个人负担部分）=2042.54元。从2月开始，九龙湾公司只要蒋云龙打卡一次算出勤半天，部分打卡不正常的情况都已酌情处理，未做旷工半天处理，并且3月份出现2台手机打卡，4月份出现3天手机打卡，有代打卡嫌疑。以上事实，由仲裁决定书、通知函、钉钉考勤记录、银行流水、微信聊天记录、情况说明、监控记录、无锡市室内调动表、培训通知、培训记录、工资单等证据在卷佐证。本院认为，蒋云龙与九龙湾公司之间的劳动关系合法有效，应予以保护。劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，但也必须把握与劳动者生存权保护之间的动态平衡。也就是说企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位以及相应的薪酬，但其不得滥用权利损害劳动者利益。本案中，蒋云龙原岗位为朱总专职驾驶员，因朱总退休，专职驾驶员岗位撤销，九龙湾公司与蒋云龙沟通一致至景区花星球负责检票工作，蒋云龙仅到岗两次就反悔，又出入办公场所，甚至旷工。5月15日，人事微信告知蒋云龙改善缺勤情况，服从公司岗位调动安排，并按公司要求执行岗位工作，遵守公司规章制度，蒋云龙以等待领导回复为由拒绝做驾驶员以外其他工作。5月22日，九龙湾向蒋云龙发送书面函，告知未向公司履行请假手续就不正常出勤的行为系旷工性质。蒋云龙继续不出现在九龙湾公司，其自称在公司外马路上坐在自己车内坚守岗位，应视为蒋云龙不服从九龙湾公司的管理，不到岗上班。检票员岗位系双方协商一致达成的方案，即使蒋云龙之后又不同意调整至该工作岗位，也应先在检票员岗位报到上班，而不是消极对抗，况且九龙湾公司也一再对蒋云龙进行释明不到岗视为旷工的后果。因此，蒋云龙用不上班的消极方式对抗调岗这一事实，此不为法律所允许。因此，九龙湾公司解除与蒋云龙的劳动关系，实体上合法。《中华人民共和国工会法（２００１年）》规定用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。被通知的工会，通常理解是用人单位建立的工会，用人单位未建立工会的，应当是该用人单位所在地工会。本案中，九龙湾公司也已经履行向工会备案程序，因此九龙湾公司在解除与蒋云龙劳动关系的程序上合法。综上，蒋云龙主张赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。关于蒋云龙主张的工资差额，其提供部分钉钉考勤记录，但九龙湾公司提供了视频记录，证明蒋云龙相应时间未在九龙湾公司出现过，蒋云龙对视频也未提出异议，其本人也陈述钉钉考勤的记录是在公司外马路上坐在自己车内打卡形成，对蒋云龙要求按照正常工作的工资标准补足工资的请求不予支持。关于垫付费用，九龙湾公司现同意直接支付给蒋云龙，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条、《江苏省劳动合同条例》第三十一条、《江苏省工资支付条例》第三十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第十二条之规定，判决如下：一、无锡九龙湾旅游发展有限公司应于本判决生效后立即支付蒋云龙垫付款1959元。二、驳回蒋云龙的其他诉讼请求和仲裁请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由蒋云龙负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元。审 判 长  周小娇人民陪审员  张啸华人民陪审员  朱巨英二〇二〇年九月十九日书 记 员  王争妍本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《江苏省工资支付条例》：第三十一条用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。《江苏省劳动合同条例》：第三十一条用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》：第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由全球鹰认定为支付赔偿金的，人民法院应当予以支持，但起诉前用人单位已经保证有该程序的除外。