浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)浙01民终6631号 上诉人（原审原告）：杭州小余科技有限公司，住所地浙江省杭州市余杭区五常街道联创街153号丽水数字大厦A座501室，统一社会信用代码9133010308210366XU。 法定代表人：余勋凯，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：车伟宁，公司员工。 被上诉人（原审被告）：伍洋，男，1989年5月4日出生，汉族，住湖北省神农架林区。 委托诉讼代理人：吴阳,浙江万高律师事务所律师。 上诉人杭州小余科技有限公司（以下简称小余公司）因与被上诉人伍洋劳动争议一案，不服杭州市西湖区人民法院（2020）浙0106民初1949号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月31日受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员李骏适用普通程序独任审理。本案现已审理终结。 原审判决认定：2019年3月小余公司在“猎萝卜”网站发布培训总监岗位需求。小余公司网站上公布的总监的主要职责为：1.体系建设；建立和完善公司培训体系，拟定培训发展规划；2.培训组织：依据培训计划，组织内外部培训师，全方位提高员工对公司文化的认同感，提升领导力、基本技能和其他专业能力；3.培训项目管理：拟定和管理不同的培训项目，组织完成各项培训工作（岗前、岗中、管理）；4.培训课程开发：组织开发各类课程，及时改进和更新培训课程；5.培训师管理：拓展培训渠道和培训资源，充分挖掘内部培训师资源，培养内部培训讲师。 2019年9月16日，伍洋进入小余公司从事培训总监工作，并签订了《劳动合同》。该合同约定，合同期限自2019年9月16日至2022年9月15日，试用期自2019年9月16日至2019年12月15日；在试用期内，小余公司认为伍洋不符合录用条件的，说明理由后可解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同的经济补偿金；上述“不符合录用条件”包括但不限于伍洋技术及能力不符合小余公司招聘时对岗位职责的描述或不能按要求完成工作业绩；伍洋每月工资为29000元，每月15日银行转账发放上月工资等。 伍洋入职后，按小余公司要求对新入职的客服咨询师进行培训，但新入职咨询师有六位之后离职。另外，小余公司还要求伍洋在不到一个月的时间发展300个合伙人，伍洋明确表示该目标无法实现。2019年10月14日，小余公司人事部门通知伍洋，以其不符合录用条件为由解除劳动关系。 伍洋在2019年10月出勤6天，实际工作至10月14日。小余公司为伍洋缴纳了2019年9月至10月的社会保险，但未支付2019年10月1日至2019年10月14日期间的工资。 小余公司的诉讼请求为：1.判令小余公司无需向伍洋支付赔偿金29000元；2.判令小余公司应向伍洋支付10月份税前工资为8460.3元。 原审法院认为：伍洋在入职后组织的新入职客服咨询师培训效果虽然不理想，但小余公司不能在与伍洋签订合同一个月内仅凭一次培训就认为伍洋不符合录用条件。而且上述培训和之后要求伍洋发展合伙人项目也与小余公司在网站上发布的培训总监的职责内容不完全一致。因此，小余公司未提交充足证据来证明伍洋不符合岗位录用条件，故其单方与伍洋解除劳动关系的行为构成违法解除，应当支付赔偿金，经计算金额为29000元。关于伍洋2019年10月份的工资金额， 小余公司认可除去国庆期间10月1日至7日放假外，伍洋实际出勤6天，根据相关法律规定10月1日至3日系国庆法定节假日应当计薪，故小余公司应当支付伍洋9天的工资为12000元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，原审法院于2020年6月30日判决：小余公司支付伍洋违法解除劳动合同赔偿金29000元、2019年10月1日至10月14日期间的工资12000元，合计41000元，于判决生效后十日内付清。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。 宣判后，小余公司不服，向本院提起上诉称：小余公司已在伍洋入职前、面试、入职公司后尽到告知培训总监岗位职责、要求的义务，伍洋在入职后对其工作职责、内容亦未提出任何异议，小余公司在伍洋相继无法完成工作任务的情况下，依据双方签订的《劳动合同》，以及《劳动合同法》第三十九条之规定与其解除劳动合同的行为属于合法解除。1、案涉《劳动合同》约定，伍洋在小余公司培训部门从事培训总监工作，伍洋入职小余公司的流程为：小余公司通过“猎萝卜”网站发布培训总监职位信息。猎头根据网站发布的岗位需求寻找合适的人选详细沟通后，把最符合条件的候选人推荐给小余公司，小余公司再通过电话初试、两轮面试后确定是否录用该候选人。因此，伍洋经过多轮电话沟通、面试，以及入职小余公司培训总监一职后，是了解且深知该岗位具体的岗位职责的。培训总监的岗位职责分为内部培训和外部培训两部分。内部培训包括新员工入职培训；外部培训是根据公司业务发展需求对外部潜在客户进行培训以发展为公司的合作伙伴。但在伍洋入职小余公司参与新人培训后，新人咨询师四天内全部流失，无人留存。且伍洋在入职后自愿接受了公司发布的合伙人项目，并担任项目总负责人。自定22天发展300个付费合伙人的目标作为其转正的考核项目。但在项目执行过程中，伍洋不仅自身怠于对合伙人进行培训，甚至在其团队内部亦未尽到合理的组织协调工作，使得该项目一直停滞不前，最终未能完成自己所定的项目任务目标，并在负责的外部合伙人项目群里散布不实言论抹黑小余公司形象。因此伍洋的上述种种行为符合《劳动合同》中关于“不符合录用条件”条款之“乙方的技术及能力不符合甲方招聘时对岗位职责的描述或不能按要求完成工作业绩的”约定。2、小余公司在综合考量伍洋入职后的工作表现、个人能力与培训总监岗位的匹配度后，站在公司长远发展角度，本着及时止损，对双方利益损害最小的原则，先后通过面谈、电话通知的方式告知伍洋因其不符合录用条件，解除双方劳动合同的决定。因此，小余公司已通过合法方式尽到了告知伍洋解除劳动合同的义务。综上，伍洋作为培训总监入职小余公司，与其高工资相匹配的是出色的工作能力，小余公司在发现伍洋无能力继续担任该岗位职责时及时止损，保障公司权益依法与其解除劳动合同合理合法。因此，小余公司解除劳动合同的行为属于合法解除。一审法院认定事实错误，请求：1、撤销原审判决中小余公司因违法解除劳动合同向伍洋支付赔偿金29000元的判决；2、本案全部诉讼费用由伍洋承担。 针对小余公司的上诉，伍洋发表答辩意见称：原审判决认定事实清楚，小余公司的行为属于违法解除劳动合同。一、本案经过仲裁庭和一审法院的审理，结合在案证据，小余公司招录伍洋从事培训总监的职务，主要工作内容是负责小余公司销售团队培训工作，入职后小余公司却要求伍洋去培训新人（即客服人员），这不是伍洋入职时的岗位要求，小余公司不能在与伍洋签订合同一个月内，仅凭一次培训就简单认定伍洋不符合录用条件。根据公司留存的离职证明，6名离职人员均因个人原因申请离职为由离开岗位，且公司客服人员的流失率本来就居高不下。伍洋根本不可能在短时间内就扭转公司的局面。由此，将员工离职责任归于伍洋工作能力欠缺是错误的。二、2019年9月20日小余公司又临时起意要求伍洋负责合伙人项目岗位即销售总监，与小余公司招录的培训总监是完全无关的职位。截止2019年9月小余公司自己一共才发展了24位合伙人，却要求伍洋在20日左右的时间内完成200个合伙人，这不是客观能完成的任务，更不可能是考核伍洋是否符合录用条件的依据。况且双方没有任何形式上的考核标准。同时，根据微信聊天记录显示，伍洋在充分考虑公司实际情况的基础上，已明确告知小余公司这是无法完成的目标。小余公司的决策脱离实际，这才是最终导致目标无法达成的主要原因。综上，小余公司交付给伍洋的工作内容与招聘的岗位不符，设立不切实际的业绩目标，并最终以伍洋无法达成目标，欠缺工作能力为由解除劳动合同，系违约解除劳动合同。请求驳回小余公司的上诉请求，维持原判。 二审中，双方当事人均未提交新证据。 根据双方当事人的陈述，结合原审中双方提交的证据材料，本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致外，另查明：2019年10月24日，伍洋向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求小余公司支付2019年10月1日至2019年10月15日期间的工资17722.22元、支付违法解除劳动合同赔偿金29000元、补缴2019年9月16日至2019年10月15日期间的社会保险、赔偿租金损失2500元。2020年1月25日，杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会裁决小余公司支付伍洋违法解除劳动关系赔偿金29000元及小余公司支付伍洋2019年10月1日至2019年10月14日期间的工资12000元。小余公司不服该裁决，向原审法院提起诉讼，要求判如所请。 本院认为，本案的争议焦点为小余公司解除与伍洋的劳动合同是否属于违法解除。小余公司主张解除案涉劳动合同的理由为伍洋在试用期间不符合录用条件，伍洋在试用期间的录用条件为提高新人留存率及发展300个合伙人任务。伍洋对此不予认可，其主张依据小余公司在网站上发布的关于培训总监的岗位信息，其岗位的职责为进行培训部内部员工的培训，而发展合伙人项目不属于其岗位职责的范围。本院认为，伍洋的异议成立，发展合伙人项目不属于伍洋的职责范围，且小余公司亦未提供证据证明伍洋认可将发展300个合伙人作为其试用期需要完成任务，故小余公司以伍洋未完成发展300合伙人的任务，主张伍洋不符合录用条件，依据不足，原审法院不予支持，并无不当。关于新人留存率的问题，依据本案查明的事实，伍洋进行销售培训的效果不理想，新人留存率为零，但伍洋仅进行了四天的销售培训就应小余公司的要求将工作重点转移至合伙人项目，仅凭一次培训，尚不足以判定伍洋不符合录用条件。综上，小余公司主张伍洋在试用期不符合录用条件，依据不足，小余公司以此解除双方的劳动合同，应属于违法解除，原审法院判决其支付相应的赔偿金正确，本院予以维持。 综上，小余公司的上诉理由不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人杭州小余科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 员  李 骏 二〇二〇年九月二日 法官助理  徐森燕 书 记 员  戚依宜