湖南省衡阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘04民终1489号上诉人(原审原告)：邓厚凤，女，1968年11月19日出生，汉族。委托诉讼代理人：莫光宏，衡阳市雁峰区渠成法律服务所法律工作者。被上诉人(原审被告)：衡阳鸿菱石油管材有限责任公司。法定代表人：彭清林，该公司董事长。委托诉讼代理人：周晋滢，女，系该公司法律顾问。上诉人邓厚凤因与被上诉人衡阳鸿菱石油管材有限责任公司（以下简称鸿菱公司）劳动争议一案，不服湖南省衡阳市蒸湘区人民法院（2019）湘0408民初3510号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。邓厚凤上诉请求：撤销原审判决，依法支持上诉人的诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、原审认定上诉人是被上诉人公司兼职工会主席错误，上诉人在原审提供的《工会法人证书》以及《工会法定代表人证书》均记载上诉人为工会主席，《2018年度基层工会调查表》中登记被上诉人公司工会主席及签名是上诉人，故上诉人作为工会主席，被上诉人应当按照相关规定向上诉人支付工会主席的工资待遇，按副总经理待遇补发工资1958900元。原审法院认定工会主席待遇不属于劳动报酬错误，因为工会主席也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。开庭笔录中明确载明上诉人提供的上述证据为证据3、被上诉人对证据3的质证意见是对三性均无异议，且被上诉人股东会进行了决议，决议通过上诉人成为监事会职工监事。原审法院仅依照被上诉人提供的一份证据，在无其他证据佐证的情况下，认定上诉人是兼职工会主席，对上诉人提供的证据不予采信是错误的。2、原审认定被上诉人没有违法解除上诉人的无固定期限劳动合同错误。上诉人在2018年12月19日下发文件后，一直上班到2019年1月21日，上诉人遭到被上诉人停止工作，2020年1月21日被上诉人公司总经理电话要求上诉人移交手中所有资料并停止工作，同时收走上诉人的办公室钥匙，将办公室门锁也更换，后上诉人被鸿菱公司告知已经解除劳动合同，没有书面通知。上诉人申请仲裁时，被上诉人的总经理明确告知仲裁庭，被上诉人公司与上诉人的劳动合同已经解除。上诉人在被解除劳动关系时仅50岁，在公司一直从事管理岗位工作，应当遵循退休制度，被上诉人在没有任何证据的情况下终止上诉人的工作，违法解除了与上诉人的劳动关系，应当向上诉人支付经济补偿金122010.28元。3、上诉人自2001年4月在被上诉人公司上班至2019年1月21日，其自2008年就应当享受国家法定带薪休假制度，被上诉人未安排上诉人带薪休假，对该事实也未予否认，原审认定上诉人未休年休假只计算两年工资11284.38元错误。4、被上诉人没有按照上诉人的实发工资金额缴纳养老保险，给上诉人以后领取基本养老金造成经济损失308300元，应当由被上诉人承担赔偿责任。对于医疗保险费用，由于被上诉人未给上诉人缴纳，造成上诉人以灵活就业的形式补交18761.34元，被上诉人应当承担。5、《工资考评表》是被上诉人真实计算各分厂平均工资和全公司平均工资的唯一依据，且被上诉人对上诉人提交的该表的真实性无异议。《工资考评表》中体现的发放比例以及《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司薪酬制度》第七条规定足以证明被上诉人克扣上诉人工资的事实。被上诉人的代表人在庭审中也认可公司未足额发放上诉人的工资，只是到年底以年终奖的形式发放给上诉人，但是未足额发放工资与年终奖不是同一概念。即使上诉人未提供工资计算基数等证据，根据相关法律规定，本案的举证责任应当由用人单位承担，原审判决将举证责任强加给上诉人，要求上诉人承担举证不能的后果属于适用法律错误。被上诉人应当将克扣未发放的工资76447.98元补发给上诉人，并承担支付经济赔偿金122010.28元。原审适用法律错误，擅自删改或添加法条内容，断章取义，原审判决引用的法条并未就专职工会主席和兼职工会主席进行区分，也未明确规定专职工会主席和兼职工会主席的待遇，上诉人向一审法院提供了被上诉人公司副总经理的工资标准，原审法院偷换概念，直接将补贴替代工会主席的工资待遇，严重违反了事实依据与法律规定。上诉人的工会主席工资待遇请求被上诉人按副总经理的工资补发1958900元，依法有据，属于人民法院受理范围。一审程序违法，原审判决在庭审中归纳的争议焦点与判决中归纳的争议焦点不一致，剥夺了上诉人的诉讼权利。原审开庭时间为2020年3月4日，询问笔录时间为2020年4月14日，被上诉人提供的转账凭证是2019年3月、4月，并没有晚于开庭时间，且被上诉人提供的两个表在被上诉人单位存档，不属于民事诉讼法规定的新证据。询问笔录中上诉人对被上诉人提交的逾期证据明确表示有异议，且被上诉人向一审法院提供的转账凭证系被上诉人单方面制作，记载的内容与上诉人没有任何关联，原审判决认定上诉人对该证据无异议并采信，违背了事实真相，适用法律错误。2016年1-12月中层工资明细表证明上诉人的工资发放与被上诉人工资考评表中管理部门平均工资有直接关系，原审认定的事实是错误的。鸿菱公司辩称，原审法院认定上诉人是被上诉人公司的兼职工会主席、被上诉人没有违法解除上诉人的无固定期限劳动合同、认定鸿菱公司按照公司制度发放工资，没有克扣上诉人工资、认定上诉人未享受年休假只计算两年年休假工资等正确。原审认定被上诉人已经为上诉人缴纳了社会保险，上诉人因缴费基数有异议要求被上诉人支付社保经济损失的上诉请求不属于法院受理范围正确，原审判决适用法律正确，程序合法。上诉人诉称的2016年4月的工资基数与发放的工资没有关系，在原审判决中并未有如此的表述。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原审判决，驳回上诉人的上诉请求。邓厚凤向一审法院起诉请求：1、鸿菱公司按企业副总经理薪酬的标准补发邓厚凤担任工会主席期间的待遇1958900元；2、鸿菱公司支付邓厚凤未享受年休假加班费89910元；3、鸿菱公司支付违法终止邓厚凤无固定期限劳动合同经济补偿金256536元；4、鸿菱公司支付邓厚凤未缴纳职工医疗保险、养老保险造成的经济损失308300元；5、鸿菱公司支付邓厚凤2015至2018年间每月未足额发放工资76447.98元；6、鸿菱公司支付邓厚凤未足额发放应付工资的经济补偿金122010.28元。一审法院认定事实：邓厚凤原系东安县彩色印刷厂下岗职工，自2005年4月开始入职鸿菱公司。2008年1月1日，邓厚凤与鸿菱公司签订了一份期限为2008年1月1日起至2008年12月31日止的书面劳动合同。2009年1月1日，双方将第一份劳动合同的期限书面延续至2012年12月31日。2012年12月31日，邓厚凤、鸿菱公司签订了一份无固定期限劳动合同，该无固定劳动合同期限约定“乙方同意从事管材加工岗位（工种工作）。11、乙方试用期的工资标准为840元/月。乙方试用期满后，甲方根据本单位的薪酬制度，确定乙方的正常工作时间工资，同时可根据工作需要实行综合计算计件工资制和不定时工资制，确定乙方实行计件工资，对此甲方应指定科学合理的劳动定额标准，月工资总额不低于衡阳市蒸湘区最低工资标准”。邓厚凤、鸿菱公司各自提供的员工手册“工资”章节记载员工工资是由基本工资+绩效工资（产量工资+加扣奖）构成，员工的工资评级是以员工的工作能力、对公司的贡献及工作岗位职责来制定的，每年底公司根据员工的工作绩效进行评估，结合本公司经济效益给予相应的工资调整。邓厚凤在鸿菱公司单位的任职情况如下：2005年4月至2007年邓厚凤从事出纳工作。2007年5月8日，衡阳市总工会同意西安衡钢石油管材有限责任公司衡阳分公司工会委员会更名为衡阳鸿菱石油管材有限公司工会委员会。2009年5月19日，邓厚凤任职鸿菱公司单位办公室副主任。2010年1月25日，经衡阳市总工会核准，衡阳鸿菱石油管材有限公司工会取得基层工会社团法人资格，邓厚凤兼职工会主席，担任该工会的法定代表人，任职时间自2007年5月7日起。2011年3月25日至2014年8月26日，邓厚凤任职鸿菱公司办公室主任。2014年8月27日至2017年5月16日，邓厚凤任职鸿菱公司人力资源部部长，兼办公室主任。2017年5月17日，邓厚凤任职鸿菱公司综合管理部副部长。2018年12月19日，鸿菱公司发布了《鸿菱公司关于邓厚凤同志的任职决定》，内容如下：邓厚凤...因已达到法定退休年龄，经鸿菱公司2018年12月19日总经理办公会议讨论决定：邓厚凤同志综合管理部副部长待遇享受至2018年11月30日止，同时终止综合管理部副部长的任职。特此发文，请公司相关部门办”。此后，鸿菱公司通过银行转账方式向邓厚凤发放了2019年1月的工资，并通过在财务记账中抵扣邓厚凤所借的备用金的形式向邓厚凤发放2019年2、3月的工资。2019年1月底邓厚凤向衡阳市社保局申请办理退休手续，经查，衡阳市人力资源养老保险信息系统显示邓厚凤的就业及社会保险状态均为退休状态。邓厚凤在鸿菱公司单位工作期间，鸿菱公司为邓厚凤缴纳了2007年4月至2018年11月期间的养老保险，2011年至2018年11月的医疗保险。2019年2月申请人为了办理退休，自行以灵活就业的形式补交了2002年至2010年的医疗保险费用合计18761.34元，其中2002年533.1元、2003年2132.4元、2003年2132.4元、2004年2132.4元，2005年2132.4元。邓厚凤在鸿菱公司单位任职期间，鸿菱公司单位制定的涉及邓厚凤职位的薪酬方案如下：1、2015年《分厂管理人员及科室管理人员工资系数表》载明办公室主任兼HR、财务部部长的工资标准为“三个分厂平均工资的180%”。2、2016年4月8日，鸿菱公司单位根据经营效益，下发《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》，规定3月份各分厂及管理科室管理干部按已核算工资的90%发放，从4月份起各生产分厂实际发放的工资由产量、成本、效益三部分组成，计算方式为：按原公司吨管单价计算应发分厂的工资总额，其中产量工资占80%，成本及效益工资占20%（成本工资、效益工资各占10%），管理人员按公司各分厂扣除成本、效益工资核算后的实际平均工资计算应发工资。2016年5月10日，鸿菱公司单位根据《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》，下发了《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》，确定单位4月份的管理部门工资考评指标为吨管工资3107.45元、产量工资2485.96元、成本工资0元、效益工资0元，平均工资为2485.96元，发放比例为80%。3、2017年7月6日，鸿菱公司下发《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司薪酬管理制度（试行）》，确定综合管理部的工资系数为普通科员的1.8倍，副部长为部长的0.8，同时管理人员与干部当月应发工资采取保底与限额管理，其中综合管理部部长保底4000元/月，限额6750元/月，副部长为部长的0.8。对于工资保底与限额管理的员工与干部，如当月实际计算应发工资超出最高限额，个人余额部分留存至年底，公司将根据年度企业效益情况、个人全年工作业绩、企业人均工资水平和保底以丰补欠情况等方面通过公司总经理办公室确定具体发放标准。邓厚凤在鸿菱公司任职期间所领取的劳动报酬如下：1、2015年1至12月，鸿菱公司单位计算出的三个分厂的平均工资依次为2561.08元、2983.88元、3570.06元、2900.24元、3640.07元、3621.13元、3933.87元、4393.70元、4521.55元、4436.21元、4652.86元、4474.43元，邓厚凤作为人力资源部部长兼办公室主任，所享受的薪酬方案为平均工资的180%（平均工资*180%），据此核算，应发邓厚凤基本工资为4609.94元、5370.98元、6426.11元、5220.43元、6552.13元、6518.03元、7080.97元、7908.66元、8138.79元、7985.18元、8375.15元、8053.97元。除基本工资外，再加上工龄工资、电话费等费用，鸿菱公司单位实际给邓厚凤发放的税（保险费等费用）前工资依次为4949.94元、5710.98元、6766.11元、5560.43元、6892.13元、6858.03元、7420.97元、8248.66元、8478.79元、8445.18元、8715.15元、8633.97元。2015年年底给邓厚凤发放了满勤奖1200元、安全奖900元、成本奖200元。2、2016年1、2月份工资考评表核记载的三个分厂的平均工资依次为3239.18元、2798.92元，邓厚凤所享受的薪酬方案为平均工资的180%（平均工资*180%），据此核算，应发邓厚凤基本工资为3239.18元、2798.92元，再加上工龄工资、电话费等费用，鸿菱公司单位实际给邓厚凤发放的税（保险费等费用）前工资依次为5830.52元、5038.02元。2016年3月起，根据《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》及《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》对薪方案变更的规定，以产量工资（吨管工资*80%）、成本工资（吨管工资*10%）、效益工资（吨管工资10%）三部分构成计算工资基数的分厂平均工资，再以分厂平均工资乘以邓厚凤的工资系数即为应发给邓厚凤的基本工资。例如，鸿菱公司2016年11月的吨管工资总额为431046.72元，节约成本奖励工资总额为71496.42元，总人数为278人，那么计算出的产量工资为344837.38元（431046.72元*80%）、成本工资为43104.67元（431046.72元*10%）、效益工资为43104.67元（431046.72元*10%），根据上述指标核算出的分厂平均工资1807.71元【（产量工资344837.38元+成本工资43104.67元+效益工资43104.67元+节约成本奖励工均为71496.42元）÷278人】，再乘以邓厚凤享受的工资系数（180%），其应发基本工资为3253.88元（1807.71元*180%），分厂实际平均工资与吨管平均工资的比值为116.58%【分厂平均工资1807.71元÷（吨管工资总额431046.72元/278人）≈1.1658】，该比值即为《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》表所载明3月份管理人员工资的发放比例。根据该薪酬方案计算的邓厚凤3-12月的基本工资为5580.9元、4474.73元、3896.44元、2942.86元、4721.78元、3258.53元、3897.47元、4303.69元、3253.88元、3268.4元，除基本工资外，再加上工龄工资、电话费等费用，鸿菱公司单位实际给邓厚凤发放的3-12月份的税（保险费等费用）前工资依次为5690.89元、4584.73元、4006.44元、3052.86元、4831.78元、3368.53元、4127.47元、4533.69元、3363.88元、3378.4元。2016年底另发放邓厚凤安全奖1650元、成本奖1300元。3、根据邓厚凤提供的工资考评表，作为鸿菱公司单位工资计算基数的2017年1-4月的分厂平均工资依次为1183.43元、2547.67元、1173.66元、2768元，根据薪酬方案（平均工资*180%）计算出来的1-4月应发基本工资为2700元、3960.48元、2700元、4982.4元（其中第1、3月的平均工资低于当地最低工资水平，故以当地最低工资1500元/月核算应发基本工资，2月的基本工资核减了邓厚凤10天病假工资）。除基本工资外，再加上工龄工资、电话费等费用，鸿菱公司单位实际给邓厚凤发放的1-4月份的税（保险费等费用）前工资依次为2820元、4080.48元、2820元、5102.4元。5月份厂平均工资为4472.77元，因邓厚凤于2017年5月17日担任综合管理部副部长，工资系数为1.44（1.8*0.8）、限额工资为5400元（6750元/月*0.8），因此计算出来的邓厚凤5月份应发工资为7503.82元【4472.77元*（1.8*2/3+1.44*1/3）】，鸿菱公司单位实际给邓厚凤发放的5月份的税（保险费等费用）前工资为7623.82元。邓厚凤提供的2017年7、9、10、11、12月分厂平均工资依次为4340.83元、3397.7元、3206.72元、4396.63元、4481.05元，根据薪酬方案计算出来的应发邓厚凤对应月份的工资依次为4663.64元、5400元（限额）、4617.68元、5400元（限额）、5400元（限额），鸿菱公司单位实际发放给邓厚凤的6-12月份工资依次为5220元、4783.64元、5670元、5561.69元、5237.68元、6157.5元、6157.5元。2017年底鸿菱公司另发放邓厚凤成本奖1359.17元、满勤奖1200元、安全奖1275元。4、根据邓厚凤提供的工资考评表，作为鸿菱公司单位工资计算基数的2018年1-12月的分厂平均工资依次为4131.06元、4030.67元、4563.75元、4753.66元、5105.18元、5275.2元、5829.89元、5204.09元、5525.41元、6188.35元、6241.11元、6043.27元。因上述分厂平均工资乘以邓厚凤的工资系数计算出来的基本工资均高于限额工资5400元，根据薪酬方案规定的限额制度应发放邓厚凤的基本工资均为5400元。加上工资、电话费等，鸿菱公司实际发放给邓厚凤1-12月份的税（保险费等费用）前工资依次为6037.5元、5530元、5530元、5530元、5830元、6335.6元、6379.6元、6595.6元、6898元、7882元、7114元、5380元。2018年底鸿菱公司另发放邓厚凤年终奖5750元、安全奖400元、综合奖1000元。需要说明的是，鸿菱公司在发放邓厚凤12月份工资时，扣除了保险费用281.21元及个人所得税2.96元后，实际发放给邓厚凤的工资为5095.83元。5、2019年1月，鸿菱公司单位向邓厚凤发放工资4440元。同时，因邓厚凤向社保局申请办理退休手续，鸿菱公司无法通过社保局缴费系统缴纳2018年12月从邓厚凤工资里扣除的保险费281.21元，故鸿菱公司在发放2019年1月工资时将该281.21元补发给了邓厚凤。对于2、3月份工资，因邓厚凤分别于2018年9月4日、2019年1月9日向鸿菱公司共借支了67500元备用金尚未结算，鸿菱公司通过在财务记账凭证中抵扣邓厚凤所借备用金的形式发放邓厚凤2月份工资4280元、3月份工资4378元。另查明，2019年3月13日，邓厚凤向衡阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、鸿菱公司向邓厚凤支付克扣的工资76447.98元（其中2015年6133.62元，2016年10603.66元，2017年18290.67元，2018年41420.03元）；2、鸿菱公司支付邓厚凤克扣工资的经济补偿金122010.8元；3、鸿菱公司支付邓厚凤各项社会保险金308304.94元；4、鸿菱公司支付邓厚凤终止劳动合同的经济补偿金122010.28元（8715.02元/月×14个月）；5、鸿菱公司支付邓厚凤未享受休假加班费89910元（8715.02元÷21.75天×74天×3倍=89910元）；6、鸿菱公司支付邓厚凤任工会主席（公司监事）的待遇（按照企业副总经理薪酬）工资2458900元。该仲裁委于2019年11月24日作出衡市劳人仲委[2019]第232号仲裁裁决，确认：1、原、被之间的劳动关系已经解除；2、鸿菱公司一次性支付邓厚凤社会医疗保险损失费13916.98元；3、鸿菱公司一次性支付邓厚凤未休年休假工资9357.87元；4、驳回邓厚凤其他的仲裁请求。邓厚凤不服该仲裁裁决，于2019年12月20日诉至该院。一审法院认为，本案为劳动争议纠纷。原、鸿菱公司之间的劳动争议经衡阳市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，邓厚凤不服而诉至该院，原仲裁裁决不发生法律效力，该院无须对原仲裁裁决作出评判，而应对原、鸿菱公司之间的劳动争议事项进行审查。本案的争议焦点如下：第一，邓厚凤诉请工会主席待遇是否属于劳动报酬，邓厚凤是否应按副总经理待遇的标准享受工会主席待遇。第二，邓厚凤诉请的未休年休假工资是否超过了仲裁时效，鸿菱公司应否支付邓厚凤未休年休假工资及数额的确认。第三，鸿菱公司是否存在违法终止与邓厚凤之间无固定期限劳动合同的情形，邓厚凤能否以此为由要求鸿菱公司支付经济补偿金。第四，关于邓厚凤诉请鸿菱公司未给邓厚凤缴纳职工医保、养老保险经济损失的诉请是否属于本案的受案范围及邓厚凤诉请的损失是否有事实及法律依据。第五，鸿菱公司是否存在未足额发放邓厚凤2015年至2018年工资的情形，邓厚凤能否以此为由要求鸿菱公司支付经济补偿金。对此，该院分别评判如下：第一，关于邓厚凤是否应按副总经理待遇的标准享受工会主席待遇，邓厚凤诉请工会主席待遇是否属于劳动报酬。根据庭审查明的事实，衡阳鸿菱石油管材有限公司工会于2010年1月25日经衡阳市总工会核准，取得基层工会社团法人资格，由邓厚凤兼职工会主席。对于工会主席职位的性质，根据《中华人民共和国工会法》第二条“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”及第十四条第二款“基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格”之规定，衡阳石油管材有限公司工会已于2010年1月25日取得社团法人资格，具有独立于鸿菱公司之外的法人人格，邓厚凤作为该社团法人的主席又法定代表人，代表工会行使职权，协调用人单位与职工的劳动关系，维护职工的合法权益。因此，工会主席与用人单位并不存在劳动关系的隶属性，工会主席待遇在性质上不属于劳动报酬。对于邓厚凤能否向鸿菱公司主张副总经理待遇的问题。虽然邓厚凤所主张的兼职工会主席待遇并非劳动报酬，但为节约当事人的诉累，该院在本案中一并对邓厚凤该请求进行处理。对于工会主席待遇标准、支付主体等问题，《工会法》等法律、行政法规并未明确规定，在这种情况下，《企业工会工作条例》、《企业工会主席产生办法》、《基层工会经费收支管理办法》、《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》等相应的规章、办法等应为处理本案提供参照。对于待遇标准问题，工会主席有专职和兼职区分，《基层工会经费收支管理办法》、《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》对专职工会主席、兼职工会主席的待遇进行区分并作出了不同的规定。对于专职工会主席，《基层工会经费收支管理办法》第十四条及《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》第十四条均规定由所在单位发放工资。而对于兼职工会主席，《基层工会经费收支管理办法》第十条第四项规定兼职工会主席享有的待遇是补贴而非工资，且《基层工会经费收支管理办法》第七条及《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》第七条均规定给兼职工会干部的补贴（属业务支出）由基层工会经费开支而非所在单位支付，这也与《企业工会工作条例》第五十六条第三款所规定的兼职工会干部的补贴相对应。同时，《湖南省基层工会经费收支管理实施细则》第十条第四项进一步明确兼职工会主席的补贴标准为“工会主席、副主席不超过300元/月，其他人员不超过200元/月”。邓厚凤系兼职工会主席，其任职的衡阳石油管材有限公司工会具备社团法人资格，设立了独立的银行账户，具备发放补贴的条件。因此，即便邓厚凤存在工会主席待遇，也只能从由其任职的衡阳石油管材有限公司工会经费中给予适当补贴，但邓厚凤并未提供在其本人任职工会主席期间工会存在给兼职工会干部发放补贴的规定或标准。综上，邓厚凤要求鸿菱公司按照副总经理待遇支付其兼职工会主席工资，该诉请的所指向的主体错误，诉请的待遇也缺乏事实和法律依据，该院不予支持。第二，邓厚凤诉请的年休假工资是否超过了仲裁时效，鸿菱公司应否支付邓厚凤未休年休假工资及数额的确认。对于职工应休未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》第五条规定给付标准为按照其日工资收入的300%支付。这其中100%属于劳动者正常工作期间的工资报酬，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效的规定，其余200%在本质上属于是对用人单位应按法律、法规规定安排却未实际安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，不属于正常劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一年的仲裁时效。本案中，邓厚凤针对扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿提起诉讼，应适用一年仲裁时效的规定。因年休假可以跨年度安排的特点，劳动者主张当年未休年休假工资的时间应从第二年的12月31日起算，具体到本案，邓厚凤2016年的年休假工资应从2017年12月31日起计算仲裁时效,2017年的年休假工资应从2018年12月31日起计算仲裁时效，而邓厚凤提起仲裁的时间为2019年3月13日，因此，2016年度（含本年度）前的年休假工资已超过了仲裁时效，该院不予支持。对于2017、2018年的年休假天数，依据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，邓厚凤2017、2018年享有的年休假天数均为10天。对于应支付的年休假工资数额，邓厚凤2017年的月平均工资为5422.41元【（2820元+4080.48元+2820元+5102.4元+7623.82元+5220元+4783.64元+5670元+5561.69元+5237.68元+6157.5元+6157.5元+成本奖1359.17元+满勤奖200元+安全奖1275元）÷12月】、2018年的月平均工资为6849.36元【（6037.5元+5530元+5530元+5530元+5830元+6335.6元+6379.6元+6595.6元+6898元+7882元+7114元+5380元+5750元+安全奖400元+综合奖1000元）÷12月】。据此计算，鸿菱公司应当支付邓厚凤应休未休带薪年休假工资11284.38元（5422.41元/月÷21.75天×10天×2倍+6849.36元÷21.75天×10天×2倍）。第三，鸿菱公司是否存在违法终止与邓厚凤之间无固定期限劳动合同的情形，邓厚凤能否以此为由要求鸿菱公司支付经济补偿金。根据庭审情况，邓厚凤据以证明鸿菱公司违法解除劳动合同的证据为《关于达到法定退休年龄人员办理离职手续的通知》、《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》，但《关于达到法定退休年龄人员办理离职手续的通知》是公司统一的有关退休制度的文件，未提及要求邓厚凤办理退休事宜。《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》的内容只涉及邓厚凤达到法定年龄职位终止问题，并未提及要解除与邓厚凤之间的劳动合同。根据庭审查明的事实，《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》于2018年12月19日下发后，在邓厚凤未上班的情况下，鸿菱公司通过货币方式支付了邓厚凤2018年12月及2019年1月的工资，并通过财务记账抵扣邓厚凤所借备用金的形式发放了邓厚凤2019年2、3月的工资。该院认为，不论抵扣备用金发放工资的形式是否具有违法性，仅从鸿菱公司在2019年1、2、3月份向邓厚凤发放工资的行为可推知鸿菱公司主观上认可与邓厚凤之间的劳动关系在该阶段仍出于存续期间。2019年3月，鸿菱公司得知邓厚凤退休手续已办理完毕，依据《劳动合同法》第四十四条第二项及之规定，邓厚凤办理退休手续享受基本养老保险待遇，属于法定的劳动合同终止的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的条件。因此，邓厚凤仅以《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》、《鸿菱公司关于邓厚凤同志任职的决定》为证据主张鸿菱公司违法解除劳动合同，要求鸿菱公司支付经济补偿金的诉请，证据不足，该院不予支持。第四，关于邓厚凤诉请鸿菱公司未给邓厚凤缴纳职工医保、养老保险经济损失的诉请是否属于本案的受案范围及邓厚凤诉请的损失是否有事实及法律依据。根据庭审调查，邓厚凤认为鸿菱公司向劳动部门提交的用以核定劳动者养老保险金额的材料不真实，影响了社保部门对养老保险缴费基数的核定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。而已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数有异议等发生的争议，根据《中华人民共和国保险法》第六十三条、第八十三条第三款之规定，为征收与缴纳的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，应由社会保险管理部门处理。本案中，鸿菱公司已为邓厚凤缴纳了养老保险，邓厚凤要求鸿菱公司赔偿损失的原因是其对社保缴费基数有异议，该争议事项不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定的劳动争议案件的法院受案范围，该院不宜处理，邓厚凤可另行向有关部门主张权利。对于医疗保险，邓厚凤自行以灵活就业的形式补交了2002年至2010年的医疗保险费用合计18761.34元，属于鸿菱公司未给邓厚凤缴费所造成的损失，扣减邓厚凤不在鸿菱公司单位任职期间应交的5331元（2002年533.1元、2003年2132.4元、2004年2132.4元，2005年2132.4元÷12月*3个月），应由用人单位承担的医疗保险为13430.34元，该部分费用鸿菱公司应支付给邓厚凤。鉴于鸿菱公司对仲裁裁决认定的医疗保险费用13916.98元未提起诉讼，视为其没有异议，故该院以该数额核定为鸿菱公司应付邓厚凤的医疗保险损失。第五，鸿菱公司是否存在未足额发放2015年至2018年工资的情形，是否应补发该期间的差额工资及支付未足额发放工资的经济补偿金。因邓厚凤与鸿菱公司于2012年12月31日签订的无固定期限劳动合同并未直接约定邓厚凤的工资报酬数额，只限定邓厚凤的月工资总额不低于衡阳市蒸湘区最低工资标准。而纵观邓厚凤2015年-2019年所得的劳动报酬，均是根据鸿菱公司单位制定的薪酬方案进行发放。因此，考量鸿菱公司是否存在未足额发放工资的情形，要从以下两个方面进行考量：1、鸿菱公司制定的薪酬方案是否有效。根据鸿菱公司制定的2015年《分厂管理人员及科室管理人员工资系数表》，2016年《衡阳鸿菱石油管材有限公司员工薪酬方案暂行办法》、《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》及2017年《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司薪酬管理制度（试行）》，可以看出鸿菱公司薪酬方案确定的工资发放水平与公司的产量、成本、经济效益挂钩，且与职务序列相对应，并非固定薪酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定赋予了用人单位自主确定本单位薪酬报酬的权利，鸿菱公司依据上述规定制定的薪酬方案是从激励员工、提高企业经济效益的目的处罚，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，实际发放的工资也不低于当地最低工资水平，故对薪酬方案的效力应予以肯定。虽然2012年12月31日签订的无固定期限劳动合同具有计件工资的约定，但届时邓厚凤的岗位为“管材加工（工种工作）”，而2015年之后邓厚凤一直在管理岗位工作，没有实际的工作产量，无法实行计件工资，不能以此否定鸿菱公司单位制定的薪酬方案的效力。2、鸿菱公司是否按薪酬方案载明的标准足额发放了报酬。邓厚凤2015年至2018年12月31日的薪酬按照基本工资*工资系数的方案确定。对于基本工资，在无相反证据推翻的情况下，应以邓厚凤提供的2015年至2019年的工资考评表进行确定。对于工资系数，以邓厚凤提供的鸿菱公司单位确定的薪酬方案确定，其中邓厚凤任职人力资源部部长的工资系数为1.8（2015年1月1日至2017年5月16日），任职综合管理部部长的工资系数为1.44（2017年5月17日至2018年11月30日）。对于邓厚凤所得的2015年至劳动关系终止时的工资是否存在未足额发放的情形，以下分时间段具体分析：（1）、根据原、鸿菱公司提供的内容一致的职员台账，自2015年1月1日至2017年7月6日前，鸿菱公司实际发放给邓厚凤的工资均高于按照上述薪酬方案计算所得的工资。虽然《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司4月份工资考评》等证据中载明工资发放比例为80%，但该院在庭审中已具体阐述了该80%比例的计算经过，该比例并非是指邓厚凤实发工资与应发工资的比值，而是指吨管平均工资与按产量、效益、成本等指标计算出来的分厂平均工资的比值，因效益的不同该比值可能大于100%也可能小于100%，该比值是企业内部评估经济效益的参考，对核算邓厚凤的工资不产生影响，不能以部分月份该比例值小于100%为由主张鸿菱公司存在克扣邓厚凤工资的情形。（2）鸿菱公司2017年7月6日制定的《衡阳鸿菱石油管材有限责任公司薪酬管理制度》第三条第4项第3款、第七条第1款对管理人员当月应发工资采取保底与限额管理的工资制度，作为综合部副部长的邓厚凤的限（高）额工资为5400元，对于应发工资超出最高限额的部分留存至年底结合企业效益、个人绩效等情况由总经理办公室确定具体发放标准。此后，除2017年10月邓厚凤的工资是按照以基本工资*工资系数（小于5400元）的薪酬方案进行发放的以外，2017年7月6日至2018年11月30日期间其余月份，因基本工资*工资系数计发的工资数额大于5400元，实际均是以5400元作为邓厚凤的基本工资标准对其工资进行了核发，不存在扣减。而对于结余在年底邓厚凤应发工资超出最高限额的部分，在邓厚凤未提供证据证实年度企业效益及个人全年工作业绩等情况，该部分结余工资应否发放、发放标准等无法查明，该院无法确认，邓厚凤应承担举证不能的法律后果。（3）2018年12月19日，鸿菱公司终止邓厚凤职务后发放了邓厚凤当月工资5380元、2019年1月工资4440元，并通过抵用备用金的形式发放了2019年2月工资4280元、3月工资4378元。备用金并非法律规定的用人单位可以从劳动者工资中抵扣的费用，鸿菱公司以备用金抵扣工资的形式违反了《工资支付暂行规定》第十五条规定。虽然邓厚凤2019年1月后未到鸿菱公司处上班，鉴于鸿菱公司自愿支付邓厚凤该期间工资，那么应根据《工资支付暂行规定》第五条之规定，更正其工资发放形式，以货币方式支付邓厚凤2019年2月工资4280元、3月工资4378元，合计8658元。对于邓厚凤从鸿菱公司支借的备用金，鸿菱公司可另行处理。对于鸿菱公司应否支付邓厚凤未足额发放工资的经济补偿金。邓厚凤提供的现有证据不足以证实鸿菱公司在邓厚凤的正常工作期间（2018年12月30日前）存在拖欠劳动报酬的情形，虽然鸿菱公司2019年2、3月发放工资的形式违反法律规定，但该工资发放形式并非导致原、鸿菱公司劳动合同解除或终止的事由，邓厚凤、鸿菱公司劳动关系是因邓厚凤于2019年2月办理了退休手续而自动终止，该终止情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿金的情形。综上，邓厚凤以鸿菱公司未足额发放工资为由，要求鸿菱公司支付经济补偿金的诉请，依据不足，该院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十四条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条，第八十三条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条及《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、邓厚凤与衡阳鸿菱石油管材有限责任公司之间的劳动关系终止；二、衡阳鸿菱石油管材有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付邓厚凤医疗保险损失13916.98元；三、衡阳鸿菱石油管材有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付邓厚凤应休未休年休假工资11284.38元；四、驳回邓厚凤其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由邓厚凤负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人向本院提交了下列证据：1、鸿菱公司仲裁答辩状，拟证明被上诉人与上诉人解除劳动合同以及被上诉人承认上诉人担任公司职工监事和工会主席的事实；2、一审庭审笔录，拟证明一审庭审归纳的争议焦点与判决书不一致，一审程序违法；3、一审询问笔录，拟证明一审偏袒被上诉人，被上诉人陈述自相矛盾等；4、被上诉人提交的记账凭证，拟证明“邓厚风”与“邓厚凤”不是同一人，邓厚凤未领到2019年2-3月的工资；5、2016年工资表等，拟证明被上诉人未足额发放上诉人的工资。被上诉人对上述证据1、2、3、4、5的真实性无异议，但主张上述证据不能达到其证明目的。被上诉人向本院提交了总经理办公会会议纪要及附件，拟证明被上诉人已按规定向上诉人发放了工资。上诉人主张该证据不是新证据，不符合证据“三性”要求，不能证明被上诉人所主张的事实。本院认为，上诉人提交的证据2、3是一审庭审笔录与询问笔录，不属二审新证据，本院不予审查。对上诉人提交的其他证据的证明效力不予采信，被上诉人提交的二份证据，未提交原件予以核对，本院不予采信。对一审法院查明的事实本院予以确认。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定:“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的,不予审理,但一审判决违反法律禁止性规定,或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”本案二审双方当事人争执的焦点为:一、关于被上诉人应否支付上诉人补发工资1958900元问题。工会主席是依据《中华人民共和国工会法》经民主选举产生,不是因劳动合同关系产生。本案中，上诉人的工作岗位为办公室副主任、人力资源部部长等职,兼职为工会主席，上诉人的劳动报酬应与其工作岗位相对应。经查明，被上诉人已按上诉人所在岗位支付其相应报酬，上诉人要求享受公司副总经理待遇的上诉理由不成立,本院不予采信。上诉人要求被上诉人补发工资1958900元的上诉请求，无事实与法律依据，本院不予支持。二、关于被上诉人应否支付上诉人未休年休假工资89910元问题。根据《职工带薪年休假条例》等相关规定,职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因未休年休假工资系劳动者休息权不能享有而转化的经济补偿,非劳动者固有劳动报酬的一部分,故劳动者主张未休年休假工资,应在其权利受到侵害的一年内提出。上诉人直至2019年3月才申请仲裁,亦未举证证明其有时效中断或中止的情况,故其要求被上诉人支付2016年以前未休年休假工资的请求已超过了申请仲裁的法定期限。一审判决被上诉人支付上诉人2017年、2018年未休年休假工资合计11284.38元，有事实与法律依据，本院予以确认。三、被上诉人应否支付上诉人经济赔偿金256536元。上诉人未提交证据证明被上诉人解除与其劳动关系的事实，应承担举证不能的法律后果。2019年3月，上诉人开始享受基本养老保险待遇，上诉人与被上诉人的劳动合同终止，上诉人主张被上诉人支付经济赔偿金256536元的上诉请求，无事实与法律依据，本院不予支持。四、被上诉人应否赔偿上诉人未足额缴纳养老保险与医疗保险损失308300元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定:“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。”本案中,上诉人的养老保险已缴纳,其主张应缴费基数偏低，诉请被上诉人支付未足额缴纳养老保险的损失,不属于上述司法解释规定的人民法院应予受理的劳动争议范围。被上诉人未为上诉人缴纳医疗保险，一审判决被上诉人支付上诉人医疗保险损失13916.98元，并无不妥，本院予以支持。四、关于被上诉人于2015年至2018年间是否未足额发放上诉人工资76447.98元及应否支付经济补偿金122010.28元的问题。被上诉人已按照上诉人的岗位向上诉人支付了劳动报酬，上诉人提交的证据不足以证明被上诉人未足额发放工资的事实，其应承担举证不能的法律后果，故其主张未足额发放工资76447.98元及经济补偿金122010.28元的上诉请求，无事实依据，本院不予支持。综上所述，邓厚凤的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 姚贤辅审 判 员 廖鸣平审 判 员 刘文斌二〇二〇年九月十五日法官助理 陈彩蝶书 记 员 常家荣