上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终4665号上诉人(原审被告)：上海馔山餐饮管理有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：熊斌，董事长。委托诉讼代理人：丁佳，上海唐毅律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：修泽华，男，1983年1月6日出生，汉族，户籍地北京市。委托诉讼代理人：张华，上海正策律师事务所律师。上诉人上海馔山餐饮管理有限公司因与被上诉人修泽华劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2019)沪0107民初16190号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上海馔山餐饮管理有限公司上诉请求：撤销(2019)沪0107民初16190号民事判决，发回重审或依法改判。上诉人自2019年2月1日起不恢复与被上诉人的劳动关系；上诉人不支付被上诉人自2019年2月13日起至判决生效之日止的工资；上诉人不支付被上诉人2018年度年终奖134，820元。事实与理由：1．一审判决对被上诉人不胜任工作的情况未予以查明。被上诉人的绩效考核目标，依据组织目标逐级拆解，匹配该岗位职责范围内需完成的工作业绩，自主申报个人绩效目标，自主依据组织目标和岗位制定个人考核目标。上诉人向法院提交的证据2018年下半年目标为被上诉人的绩效目标，根据上诉人的统计，按照时间进度，在对应时间周期内折算应完成的目标与被上诉人工作成果进行对，被上诉人均未完成目标。被上诉人作为新餐饮事业部-品牌运营部核心管理者，深度参与半年度绩效管理，下半年中期复盘，在半年度绩效项目宣贯会、管理者会议中均明确低绩效人员淘汰。被上诉人业绩不达标后，上诉人将其工作岗位进行了调整，由品牌1eader调整为营销策划1eader，对工作内容也进行了调整，按照流程与被上诉人进行了3次以上的面谈沟通，并且给予了申诉的机会，但调整岗位后被上诉人的绩效仍不达标，最终上诉人决定以不胜任解除与被上诉人之间的劳动合同，系合法解除。2．上诉人与被上诉人劳动关系不存在恢复可能。上诉人在一审时曾向法庭提供《情况说明》，说明2019年上诉人因经营策略的变化，对自身的组织结构进行了大规模的调整，调整后，原支持上诉人业务的新餐饮队部门营销策划组被解散即被上诉人原岗位及该岗位所在小组均已不存在。且目前上诉人公司已无实际开展经营业务，原业务均已停止，门店关闭，公司名下无任何员工，上诉人实际上已处于名存实亡的状态。二审上诉人补充提交单位参加城镇社会保险基本情况表等证据，以证明以上事实。被上诉人在职期间，存在一般渎职行为，且作为上诉人处的管理者，在上诉人屡次沟通面谈的情况下绩效仍不达标，上诉人与被上诉人已丧失恢复劳动关系的信任基础。综上被上诉人要求恢复劳动合同已无可能。3．一审判决以被上诉人2017年年终奖推算其2018年年终奖没有任何依据。上诉人明确2018年年终奖考核对象为2019年3月31日还在职的劳动合同工，且需要符合条件的员工进行年度绩效评估，而上诉人已经于2019年2月1日与被上诉人解除劳动关系，不属于考核对象。且被上诉人任职期间存在御下不严的渎职行为，未完成考核目标，即便参与考评也不一定最终获得年终奖，一审判决支持以被上诉人2017年年终奖来推算其2018年年终奖没有任何事实基础和法律依据。修泽华辩称：1．被上诉人是通过猎头介绍进入“饿了么”旗下工作，上诉人上海馔山餐饮管理有限公司与案外人拉扎斯网络科技(上海)有限公司(以下简称拉扎斯公司)都是关联企业，被上诉人直到签订劳动合同才知道用工主体是上诉人。“饿了么”为了规避连续工龄和续订问题，经常将一位员工的劳动关系在这两家关联企业之间进行变动。2．被上诉人工作期间完全胜任工作，在2017年获得全额年终奖。上诉人提供的两份表格中的很多项目都不属于被上诉人负责，互联网公司经常调整业绩目标，很多品牌目标未达标是因为上级领导的决策导致。3．上诉人提供的门店闭店记录实际仅仅为全国总计约350家门店的一小部分，且属于多年来正常的门店优化动作。被上诉人的工作是进行项目推广，与各门店的关停并转没有关系。上诉人至今仍在招聘项目运营的岗位，所以完全可以恢复劳动关系。修泽华向一审法院起诉请求：判令上海馔山餐饮管理有限公司按照月工资45，380元为标准支付修泽华自2019年2月13日起至判决生效之日止的工资。上海馔山餐饮管理有限公司向一审法院起诉请求：1．不同意双方自2019年2月1日起恢复劳动关系；2．不同意向修泽华支付2019年2月13日至2019年5月14日期间的工资134，278.61元；3．不同意向修泽华支付2018年年终奖232，368元。鉴于案件争议明确，且一审判决书已送达双方当事人，故对于一审判决书中“法院查明”及“法院认为”部分，本院不再重复表述。一审法院判决：一、上海馔山餐饮管理有限公司自2019年2月1日起恢复与修泽华的劳动关系；二、上海馔山餐饮管理有限公司于判决生效之日起十日内按照月工资(税前)44，205元的标准支付原告修泽华自2019年2月13日起至判决生效之日止的工资；三、上海馔山餐饮管理有限公司于判决生效之日起十日内支付修泽华2018年度年终奖134，820元；四、驳回修泽华的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人上海馔山餐饮管理有限公司提供如下证据：1．注销进度表。2．相关门店注销证明。用以说明上诉人处的门店与场地出租方签署了合作终止协议，完成退租；上诉人处门店全部关闭，已经没有实际经营，完成工商注销。3．企业社会保险缴纳情况截图。用以说明上诉人社会保险账户下已经无缴费人员，上诉人与被上诉人之间的劳动合同出现“无法继续履行”的情况，已经没有恢复劳动关系的可能。4．专家论证意见书。被上诉人修泽华提供如下证据：1．企业信息信用公示报告、工商内档、简易注销公告、清算组备案、债权人公告。用以说明截至2020年5月28日，上诉人登记状态为存续、上诉人从未进行简易注销公告、清算组备案、债权人公告等注销前手续。2019年11月15日，上诉人的注册资本从2100万元增资为85，600万元。上诉人不存在无法开展经营业务的说法，注册资本进一步增加，公司经营业务体量进一步扩大。2．主题为“18财年业务规划及预算”的邮件、被上诉人的名片、上诉人已经离职员工的劳动合同中用人单位的变更记录、上诉人员工的邮件及聊天记录。用以说明，“饿了么”旗下有“新餐饮事业部”“新零售事业部”“蜂鸟即配事业部”“交易平台事业部”等多个业务条线，法律实体由两家公司，即拉扎斯公司和上诉人。上述业务条线员工的劳动关系分别签在上述两家单位，为了规避连续工龄和二次续订等问题，劳动合同中的用人单位主体经常更换。被上诉人属于“饿了么”旗下“新餐饮事业部品牌二组”，劳动关系建立在上诉人处，但名片上的公司一直是拉扎斯公司。3．被上诉人与上诉人员工就新餐饮事业部的业务进行沟通的截图及朋友圈截图、新餐饮事业部经营业务活动相关文章或报道、新餐饮事业部仍持续对内在“饿了么”公司内部招聘、对外向社会招聘员工。用以证明“饿了么”新餐饮事业部业务正常、有序开展，仍在继续招聘新资深项目运营专家、项目运营专家等岗位。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。上诉人上海馔山餐饮管理有限公司于2019年1月25日解除了与被上诉人修泽华之间的劳动合同。但其出具的《解除劳动合同合同通知书》中并未载明解除的理由。根据上诉人在劳动仲裁和一审审理中提出的解除理由，上诉人认为，其一，被上诉人作为团队管理者，其下属员工补签频繁、补签与出勤的事实严重不符，存在工作渎职。其二，被上诉人2018年业绩未达标。但上诉人对此并未提供充分的证据予以印证。故一审法院认为上诉人系违法解除与被上诉人之间的劳动合同并无不当。关于上诉人与被上诉人之间是否存在恢复劳动关系的可能性。本案被上诉人作为劳动者系与上诉人签订劳动合同并建立劳动关系。上诉人虽诉称已经关闭大量门店，但被上诉人的工作内容与门店并无直接关联。上诉人作为用工主体仍合法存续，注册资本持续增加。被上诉人通过举示的证据分析上诉人的经营状况、业务开展情况以及对岗位的需求具有一定的合理性，上诉人对此未有充分证据予以反驳。被上诉人在审理中亦表示有能力、有意愿继续履行劳动合同。故上诉人认为与被上诉人之间已经不具备恢复劳动关系的可能，依据尚不充分。原审法院根据在案证据确定被上诉人2018年度的年终奖无不妥之处。综上，原审法院的判决并无不当，本院依法予以维持。上诉人的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上海馔山餐饮管理有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  孙 斌审 判 员  易苏苏审 判 员  章晓琳二〇二〇年九月三十日法官助理  徐丹阳书 记 员  孙 洁附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……