江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终2502号上诉人（原审原告）：宋合群，男，1978年1月10日生，汉族，住河南省新野县。委托诉讼代理人：黄莹玉，江苏怀德律师事务所律师。上诉人（原审被告）：翰昂汽车零部件（常州）有限公司，住所地江苏省常州市新北区环保产业园环保一路6号4号、8号厂房。法定代表人：MICHAELGERALDADAMS，该公司董事长。委托诉讼代理人：吕玲，女，该公司员工。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。上诉人宋合群、上诉人翰昂汽车零部件（常州）有限公司（以下简称翰昂公司）劳动争议纠纷一案，均不服江苏省常州市新北区人民法院（2019）苏0411民初4518号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月23日立案后，依法组成合议庭，并询问了当事人。本案现已审理终结。宋合群上诉请求:1.撤销一审判决，改判支持经济补偿金为126401.12元，并支持2016年至2018年12月期间的工资差额17911.24元；对于扣款500元、季度奖和旅游奖5800元及2018年度分红5000元应予维持。2.由翰昂公司承担本案所有的诉讼费用。事实和理由：1、宋合群提供的薪资单、周末安排表能证明本人的加班事实。2、翰昂公司实际未实施综合工时工作制。因此，本人主张的加班工资差额应予支持。相应的经济补偿金数额也判决有误。翰昂公司上诉请求：1.撤销一审判决的第一项和第二项，改判驳回宋合群要求本公司返还扣款500元、支付季度奖3800元、旅游奖2000元、2018年度分红5000元、以及经济补偿金95376元的诉讼请求。2.由宋合群承担本案的诉讼费用。事实和理由：1、一审法院适用法律错误，部分事实认定不清。对于宋合群在一审庭审中已经当庭撤回的诉讼请求，依然判决支持。宋合群以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件（无故将其从班组长岗位调至操作工岗位），公司存在未足额支付劳动报酬（指加班工资、无故扣款）的情形，公司未依法足额缴纳社会保险，公司的薪酬福利、工作时间、年休假等规章制度违反法律、法规规定，因此单方提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金、扣款、季度奖、旅游奖、年度分红等。《员工手册》经过职工代表讨论，且已发放宋合群，其中有警告及附带扣薪的规定，这是对员工违纪相应的经济处理，不能等同于行政机关的罚款，也并非无故扣款。一审法院否定该规定。即使该扣款有瑕疵，但不能等同于没有足额支付工资，只是说明双方有争议，公司主观上不存在恶意。因此，不存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形。2、关于旅游基金2000元的问题。公司《福利管理规定》明确规定员工在旅游基金发放之前离开公司或已申请离职的，不享受。一审法院认为该规定没有经过民主程序制定。但是旅游基金并非工资报酬，是企业自主决定的福利，可以决定发放的时间、标准、条件，属于经营自主权，与劳动合同法第四条规定的事项有本质区别。3、关于季度奖3800元。宋合群在职期间没有享受过季度奖，从其提供的2018年度工资清单来看，从未发放过季度奖，不知其主张该季度奖并得到支持从何而来。4、关于2018年度分红。年度分红的发放时间是在下一年度的7月或8月。该分红并非公司对员工的分红，而是我公司的母公司对全球的子公司通过测算每位参与分红员工的份额，享受的条件是尚在职。我公司不知道具体标准，也没有年度分红的规定。年度分红也不是法律规定的强制性工资报酬。5、宋合群要求解除劳动关系，其提出的解除理由如上所述均不能成立，故其主张经济补偿金没有依据。宋合群向一审法院起诉请求：1、依法判令确认与翰昂公司解除劳动合同，并判决翰昂公司支付经济补偿金126402.12元；2、依法判决翰昂公司支付2016年6月至2018年12月期间加班工资差额共计17911.24元（暂以工资单上的加班时间计算)；3、依法判决翰昂公司支付2018年9月、10月、11月、12月扣款共计500元；4、依法判决翰昂公司支付2018年度分红（具体金额由被告测算）；5、依法判决翰昂公司支付2018年度季度奖3800元；6、依法判决翰昂公司支付旅游奖2000元；7、依法判决翰昂公司支付工伤待遇共计45000元（其中：一次性医疗补助金30000元，一次性就业补助金15000元）。8、本案诉讼费由翰昂公司承担。(第1-7项请求金额合计暂计为：195613.36元）。一审法院认定事实：宋合群于2007年2月至翰昂公司工作，入职后，翰昂公司为宋合群缴纳了社会保险。2016年1月28日，双方签订了无固定期限劳动合同，合同期限从2016年3月1日算起。双方在劳动合同中约定：工作岗位为班组长；甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部分配办法，乙方的基本工资确定为每月不低于最低标准，以后根据内部工资分配办法调整其工资，绩效工资根据乙方的工作业绩和实际贡献按照内部分配办法考核确定；本合同附件包括岗位说明书、员工手册。2011年12月24日，宋合群在工作中左手环指受伤，2012年6月12日认定为工伤，2012年8月8日鉴定伤残等级为10级。2019年1月4日，宋合群向翰昂公司邮寄送达解除劳动合同通知书，其上显示：“公司未按照劳动合同约定提供劳动条件(无故将本人从班组长岗位调动至操作工岗位);公司存在未足额支付本人劳动报酬（未足额支付加班工资、无故扣款）等情形；公司未依法足额为本人缴纳社会保险；公司的薪酬福利、工作时间、年休假等规章制度违反法律、法规规定，严重损害了劳动者的权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等相关规定，本人现解除与公司签订的无固定期限劳动合同。”宋合群于当日离职。2019年1月23日，翰昂公司向宋合群送达答复函，其上显示：“公司在2019年1月4日收到你邮寄给公司的解除劳动合同通知书，公司经过考虑同意你的辞职申请，你的劳动合同于2019年1月4日解除。”翰昂公司的《员工手册》虽经过多次修改，最近一次修改版经公司职工代表讨论通过，并于2014年11月1日公布实施。翰昂公司向宋合群发放了《员工手册》，宋合群在签收单上签字确认。其《员工手册》纪律规范中规定，口头警告保存至员工的个人档案有效期12个月。口头警告会附带每月100元的扣薪，连续扣薪3个月。书面警告保存至员工的个人档案有效期12个月。书面警告会附带每月100元的扣薪，连续扣薪6个月。2018年9月3日，宋合群受到口头警告一次；2018年11月5日，宋合群受到书面警告一次，员工纪律惩处记录上均有宋合群签字确认。2017年7月5日，常州市新北区人力资源和社会保障局向翰昂公司出具《准予行政许可决定书》，许可翰昂公司包括班组长在内的相应岗位实行综合计算工时工作制，准予行政许可期限为2017年7月1日至2019年6月30日。2019年，宋合群向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年4月25日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字[2019]第259号仲裁裁决书，裁决内容如下：“一、被申请人麦格纳动力总成（常州）有限公司（注：翰昂公司的原名称）自本裁决书生效之日起十日内协助申请人宋合群至常州市工伤保险基金经办机构办理一次性伤残补助金结算手续。二、被申请人麦格纳动力总成（常州）有限公司自本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人宋合群一次性就业补助金15000元。三、对申请人宋合群的其他仲裁请求不予支持”。宋合群不服上述仲裁裁决书，遂诉至法院，要求处理。一审法院认为，企业规章制度的制定应同时符合程序和内容的要求，一方面要经过民主程序，并向劳动者进行公示；另一方面在内容上不能违反国家法律、行政法规及政策规定。我国现行法律没有赋予用人单位对员工进行罚款的权利，企业规章制度中的罚款条款没有法律依据。故宋合群据此要求翰昂公司支付2018年9-12月扣款500元，符合法律规定，依法应予以支持。关于宋合群主张的2018年度季度奖3800元和旅游奖2000元，虽然根据翰昂公司提交的《福利管理规定》，“在旅游基金发放之日前个人因任何原因离开公司或已申请离职，被公司解除劳动合同的，不愿与公司续订劳动合同的，公司不愿与其续订劳动合同的即公司决定的其他情况将被取消享受资格”，但该规定未经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位亦未将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，故宋合群要求翰昂公司支付2018年度季度奖3800元和旅游奖2000元，符合法律规定，依法应予以支持。关于宋合群主张要求翰昂公司支付2016年6月至2018年12月期间加班工资差额的诉请，因宋合群未提交充分证据予以证明，故对该项诉请依法不予支持。关于宋合群主张要求翰昂公司支付2018年度分红的诉请，因该数额的确定需要翰昂公司测算，而翰昂公司未予以测算，且宋合群暂行主张5000元，该数额具有合理性，故对该项诉请依法予以支持。关于宋合群要求翰昂公司支付经济补偿金的诉请，该诉请具有事实和法律依据，依法应予以支持，但数额计算有误，应按7948元/月*12=95376元。关于宋合群要求翰昂公司支付工伤待遇45000元的诉讼请求，符合法律规定，依法应予以支持，但一次性伤残补助金应由常州市工伤保险基金支付。根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《最高人民法院》第19条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条的规定，一审法院判决：一、翰昂公司于判决生效之日起十日内退还宋合群扣款500元、支付宋合群季度奖和旅游奖5800元、支付宋合群2018年度分红5000元和经济补偿金95376元。二、翰昂公司于判决生效之日起十日内协助宋合群至常州市工伤保险基金经办机构办理一次性伤残补助金结算手续并一次性支付宋合群一次性就业补助金15000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三、驳回宋合群的其他诉讼请求。案件受理费10元，由翰昂公司负担。（案件受理费宋合群已预交，翰昂公司应承担部分由其于本判决生效之日起十日内给付宋合群）。二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为，劳动关系中用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系。因此，对于用人单位为了经营管理的需要，经过民主程序制定且内容不违反法律法规强制性规定的规章制度，人民法院可以作为处理劳动争议的依据。本案中，翰昂公司的《员工手册》符合上述要求，且宋合群已签收并知晓内容。《员工手册》规定，员工受到口头警告的，每月扣薪100元，连续三个月；员工受到书面警告的，每月扣薪100元，连续六个月。宋合群因为管理不到位，下属员工发生事故，于2018年9月3日被口头警告一次；宋合群因无故旷工一天，于2018年11月5日被书面警告一次。翰昂公司依照规章制度对宋合群罚款500元，是其自主经营权的正当行使，并不违反法律法规的强制性规定，也在合理范畴内。故，宋合群要求返还该500元应不予支持。对于宋合群向翰昂公司主张经济补偿金的诉请，应予支持。理由是：翰昂公司与宋合群的劳动合同约定，宋合群的工作岗位是班组长。然而，2018年11月2日后，根据翰昂公司的排班表，宋合群的工作变更为压铸班组的配合工。这两种工种的工作性质完全不同，前者明显优于后者。此次调整毫无征兆，翰昂公司在之前和之后均缺乏与劳动者宋合群的友善沟通。翰昂公司对于此次调整的必要性不能作出合理的解释，仅称是临时性的，但却持续了两个月，直至宋合群于2019年1月4日向公司书面申请离职。宋合群提出多项离职理由，其中之一是公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，该理由成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项的规定，翰昂公司应当向宋合群支付解除劳动合同的经济补偿金。关于宋合群主张2018年度分红、2018年季度奖、旅游奖的问题。从翰昂公司对于享受该三项奖项所规定的考核指标来看，该三项奖项不是员工提供劳动后的工资报酬，属于奖励范畴，翰昂公司可以依照规章或规定自主决定。但是，翰昂公司所依据的规定未经过民主程序并向劳动者公示。而且，翰昂公司对于拒绝发放负有举证责任。宋合群在翰昂公司提供劳动的时长符合该三项奖项的发放周期，宋合群在职期间享受过该三项奖项，该三项奖项翰昂公司也已经对其他员工发放。翰昂公司不能说明宋合群存在不符合发放所规定的考核指标，仅称宋合群在公司发放时已经离职，而公司规定离职员工不享受该三项奖励。但是，如上所述，宋合群的离职不能归责于宋合群，宋合群不应承担该不利后果。因此，翰昂公司拒绝发放的理由不能成立，宋合群向翰昂公司主张2018年度分红、2018年季度奖、旅游奖应予支持。关于宋合群主张加班费的问题。翰昂公司经过审批后，对包括宋合群等员工实施综合工时工作制。根据宋合群提供的薪资单，翰昂公司在薪资单上列明宋合群每月的加班时长及加班工资。翰昂公司称宋合群的加班工资是按照其基本工资150%进行核算的，符合法律规定。宋合群要求对其休息日工作的按照200%计算加班工资，是没有法律依据的。所以，对其要求重新计算经济补偿金的上诉请求应不予支持。对于宋合群主张的工伤待遇，翰昂公司在仲裁裁决后已经履行，宋合群在一审庭审中也口头申请撤回，本案不再作判决处理。综上，一审判决关于罚款的部分裁判不当，应予纠正。一审判决对2018年度分红、2018年季度奖、旅游奖以及经济补偿金的部分裁判正确，应予维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销常州市新北区人民法院(2019)苏0411民初4518号民事判决；二、翰昂汽车零部件（常州）有限公司于本判决送达后十日内向宋合群支付季度奖和旅游奖5800元、支付2018年度分红5000元、支付经济补偿金95376元；三、驳回宋合群的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由翰昂汽车零部件（常州）有限公司负担；二审案件受理费10元，由翰昂汽车零部件（常州）有限公司和宋合群各负担5元。本判决为终审判决。审判长  高淑琴审判员  赵玉兵审判员  杨 迪二〇二〇年九月十八日书记员  陈煜雪