山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁08民终4955号上诉人（原审原告）：王兵，男，1990年12月14日出生，汉族，无业，住济宁市高新区。委托诉讼代理人：关祥琳，山东士合律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕光芒，山东士合律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：山东载信物流有限公司，住所地济南市章丘区世纪大道15888号。法定代表人：乔招军，董事长。上诉人王兵因与被上诉人山东载信物流有限公司（以下简称载信公司）劳动争议一案，不服济宁高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0891民初927号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王兵上诉请求：撤销一审判决第二项，依法发回重审，或改判为被上诉人支付拖欠的工资1,370.34元、经济赔偿金48,549.38元、加班费3,037.1元、带薪年休假工资2,973.6元；诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、原判决认定事实错误，证据不足。1、原审法院认定上诉人与被上诉人分部经理“发生语言冲突并伴有辱骂性语言”系认定事实错误。从被上诉人提交的证据来看，上诉人一直追问调休的原因，被上诉人分部经理多次避而不答，上诉人急怒之下使用了一句不文明用语，并非针对其个人的辱骂性语言。2、原审法院认定上诉人“因对工作安排不满未按正常途径行使其权利，逐级反映其工作中遇到的问题，而是与被告单位工作人员发生不文明的语言冲突，违反了单位的规章制度”，系认定事实错误。上诉人致电被上诉人相关工作（安排调休）负责人询问缘由，正式正常的行使权利的途径，不存在越级的问题。并且就该问题，原审审理时并没有进行调查，如何得出上诉人“未按正常途径行使权利”的结论？原审审理时，被上诉人未提交任何关于规章制度的证据，又如何认定上诉人的行为“违反了单位的规章制度”？3、被上诉人解除劳动合同的原因为上诉人“多次不服从部门管理”和“在2019年7月11日电话辱骂、侮辱、威胁部门管理人员”，这些行为严重违反了公司管理制度。被上诉人应对其解除行为的合法性进行举证证明，但是在庭审中，被上诉人既没有对管理制度及制度的告知程序进行举证，也没有举证证明上诉人存在“多次不服从部门管理”的情况，仅凭一段包含一个不文明用语的通话录音来证明上诉人的行为严重违反公司管理制度，不足以令人信服。二、原审判决违反法定程序，影响案件正确判决。原审判决引用了被上诉人制作的《员工手册》的相关内容，但是在上诉人工作期间，被上诉人人从未向上诉人告知、公示过该《员工手册》，更没有进行过相应培训、考核。在整个原审过程中，被上诉人从未提交过《员工手册》作为证据，原审法院也从未让上诉人对《员工手册》进行过质证，但原审法院查明事实中直接引用了《员工手册》相关内容，认定上诉人的行为违反了《员工手册》的规定，并据此判决，违反了《民事诉讼法》关于举证质证程序的规定，严重损害了上诉人的权利。三、原审判决适用法律错误。1、双方系劳动关系，劳动关系终止于2019年7月17日，双方均没有异议。根据《工资支付暂行规定》第12条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”，在本案中，被上诉人虽然没有停工、停产，但是被上诉人安排上诉人休息，上诉人不得不休息，在休息期间，被上诉人应当支付上诉人工资，即应支付17天工资，而不是按照日结工资计算。2、根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”，而依据《防暑降温措施管理办法》、《山东省高温天气劳动保护办法》的规定，高温放假为的是保护劳动者的生命健康安全，是国家规定的假期，不能冲抵带薪年休假。四、原审判决第二项照抄了本案仲裁裁决书裁决结果中的错误的计算方式和金额，请予纠正。载信公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。一审法院庭审时已经将案件的基本事实调查清楚。1、一审庭审时被上诉人认可仲裁裁决书确定的内容，同时认可仲裁开庭时被上诉人提交的所有证据材料，被上诉人仲裁庭审时已经提交了公司的管理规章制度、原工手册、录音证据等证据材料足以证明上诉人违反公司管理制度，按照公司管理制度和员工手册的规定属于严重违反公司管理制度。被上诉人公司依法、依规辞退上诉人有理有据，不属于违法解除劳动关系，不需要向上诉人支付赔偿金。2、上诉人在职期间的工资被上诉人均已支付到位，上诉人支付工资银行交易明细可以认定。3、加班费没有证据支持，按照法律规定上诉人应该提供证据证明加班事实存在，但上诉人没有提交任何证据予以证明，上诉人该项主张不能成立。4、带薪年休假工资被上诉人公司提交的放假通知可以证明2018年度已经发放，2019年度被当地人没有提交证据，故认可一审法院认定的数额和判决结果。王兵向一审法院起诉请求：1、确认原被告双方自2014年6月至2019年7月17日存在劳动关系；2、被告支付拖欠的工资1,370.34元；3、被告支付经济赔偿金48,549.38元；4、被告支付加班费3,037.1元；5、被告支付带薪休年假工资2,973.6元。一审法院认定：原被告双方自2014年6月至2017年7月17日期间存在劳动关系，2019年7月11日原告因被告工作安排问题与被告单位的分部经理发生语言冲突并伴有辱骂性语言。2019年7月15日被告作出了解除劳动合同通知书，解除原因为：“原告多次不服从部门管理，且于2019年7月11日电话辱骂、侮辱、威胁部门管理人员，以上行为严重违反公司管理制度”。原告于2019年7月17日收到被告邮寄的解除劳动通知书，后原告向济宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项：1、确认原被告双方自2014年6月至2019年7月17日存在劳动关系；2、被申请人支付拖欠的2019年7月的工资1,370.34元；3、被申请人支付经济赔偿金48,549.38元；4、被申请人支付2016年10月至2017年3月的加班费3,037.10元；5、被申请人支付2018年度至2019年度的带薪年休假工资3,977.10元。济宁市劳动人事争议仲裁委员会于2020年3月6日作出济劳人仲案字[2019]第1237号仲裁裁决书，裁决：“一、确认申请人王兵与被申请人2014年6月至2019年7月17日存在劳动关系。二、被申请人于本裁决生效之日起十日内向申请人王兵支付2019年度未休带薪年休假工资811.69元。（4413.58元÷21.75×198天÷365天×2倍）三、驳回申请人的其他仲裁请求。”原告不服该裁决，向本院提起诉讼。另查明，被告单位制作的《员工手册》第七条第4款惩处部分规定第6项、第12项和第13项均有关于“不服从主管或上级命令，对上级不礼貌；无正当理由不服从工作分配和调动；不服从上级决议，命令或者压抑民主，打击报复的按开除处理”的规定。2017年7月27日，被告载信公司下发《关于2017年高温放假的通知》，载明：2017年7月31日至2017年8月6日放假（其中非公休日冲减年假），2017年8月7日正常上班，除部门特殊安排外其他人员按公司规定休假。2018年7月27日，被告载信公司下发《关于2018年高温放假的通知》，其中载明2018年7月28日至8月5日放假（其中非公休日冲减年假）。2019年度被告载信公司未举证证明原告的年休假情况。原被告双方解除劳动合同前12个月的月的平均工资为4,413.58元。一审法院认为：原被告双方自2014年6月至2019年7月17日存在劳动关系，原被告双方均无异议，本院予以确认。关于原告2019年7月的出勤天数，原告主张9天或者10天，未能充分提供证据予以证明，故对于原告的观点不予认可，且原告已经实际收到被告支付的扣除相关社保后的工资253.09元。据此，对于原告主张被告支付2019年7月份拖欠工资的请求，不予支持。原告主张的2016年10月至2017年3月共计加班64小时的加班费，未向本院提交有效证据予以证明，本院依法不予采信。劳动者和用人单位在劳动关系存续期间应全面履行各自义务，劳动者应当服从单位的管理并遵守单位的各项规章制度。本案中，原告应服从被告的正常管理并遵守被告制定的规章制度，原告因对工作安排不满未按正常途径行使其权利，逐级反映其工作中遇到的问题，而是与被告单位工作人员发生不文明的语言冲突，违反了单位的规章制度，原告对于劳动关系的解除自身存在明显的过错，故对于原告要求被告支付解除劳动关系的经济赔偿金的请求，本院亦不予支持。原告主张的2018年度的年休假已按照被告单位的放假冲抵，但被告未向本院举证证明其对原告2019年度的年休假作出安排，故本院对于原告主张2019年度的年休假的请求予以支持，年休假的计薪标准按照原告解除劳动关系前12个月的月平均工资计算。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决：一、确认原告王兵与被告山东载信物流有限公司2014年6月至2019年7月17日存在劳动关系；二、被告山东载信物流有限公司于本判决生效之日起10日内向原告王兵支付2019年度未休带薪年休假工资811.69元（4,413.58元÷21.75×198天÷365天×2倍）；三、驳回原告王兵的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告山东载信物流有限公司负担。二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实基本一致。本院认为，本案二审期间双方争议的焦点为：上诉人王兵的各项经济主张是否应予以支持。就上诉人所主张的2019年7月份拖欠工资问题，经审查，被上诉人已经按照上诉人实际出勤天数在扣除上诉人应缴纳的社保费用后予以发放，上诉人主张被上诉人拖欠该月工资1,370.34元证据不足，一审法院不予支持并无不当，本院亦不予支持。就上诉人所主张的经济赔偿金问题，根据济宁市劳动人事争议仲裁委员会依据双方提供证据查明的事实显示，2017年12月22日上诉人在被上诉人处签订了员工入职声明，该声明包含以下内容：“二、本人知悉并认可公司各项规章制度，并承诺认真履行。三、本人承诺愿意服从公司工作管理，公司根据各部门生产需要对本人的部门、分部、组别、岗位等进行调动时本人无条件接受并服从。”因此在上诉人辱骂其上级管理人员的情况下，被上诉人依据其员工制度解除与上诉人的劳动关系并无不当，上诉人主张被上诉人违法解除劳动关系并支付经济赔偿金依法不应得到支持。现上诉人又以被上诉人没有证据证明已告知了上诉人单位规章制度为由，主张被上诉人以其规章制度解除与上诉人的劳动关系违法，该主张与上述事实相悖，本院不予支持。就被上诉人的员工制度被上诉人已经在仲裁阶段进行举证并被仲裁机构所认定，一审法院依据仲裁裁决书查明的事实来认定相关事实并无不当，上诉人以被上诉人未在一审审理阶段举证来主张一审法院认定的相关事实证据不足，本院不予采信。就上诉人所主张的加班费，证据不足，一审法院不予支持并无不妥。就上诉人所主张的带薪年休假工资，一审法院已经按照上诉人实际未休假情况予以支持，上诉人要求增加依据不足，本院不予支持。就上诉人所主张的一审判决第二项计算方式错误问题，上诉人在一审时明确主张双方解除劳动关系前12个月的平均工资为4,413.58元，因此一审法院依据该标准认定其未休带薪年休假工资并无不当。其二审期间又主张其2019年月平均工资为4,770元，2019年月平均工资并不代表其解除劳动关系前12个月平均工资，且与其一审的上述主张数额不符，本院不予采信。综上所述，上诉人王兵的上诉理由不能成立，本院不予采信。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王兵负担。本判决为终审判决。审判长  李连芳审判员  吕玉宝审判员  马 斌二〇二〇年九月十七日法官助理韩飞书记员周平平