辽宁省辽阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽10民终1806号上诉人（原审原告）：李孝林，男，1982年11月5日出生，汉族，住辽阳市太子河区。被上诉人（原审被告）：辽宁易发式电器设备有限公司，住所地辽阳市北园路29号。法定代表人：刘策，单位执行董事。委托诉讼代理人：曹阳阳，单位员工。上诉人李孝林与被上诉人辽宁易发式电器设备有限公司劳动争议纠纷一案，不服辽阳市白塔区人民法院（2020）辽1002民初62号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月2日立案后，依法组成合议庭，于2020年9月10日公开开庭进行了审理，上诉人李孝林、被上诉人辽宁易发式电器设备有限公司委托诉讼代理人曹阳阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李孝林上诉请求：1、请求撤销辽阳市白塔区人民法院(2020)辽1002民初62号民事判决书；2、判决被上诉人违法解除劳动合同支付上诉人赔偿金；3、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销，依法改判，支持上诉人的上述请求。一、本案被上诉人违法造成劳动合同无法履行事实如下:1、被上诉人违法行为2019年初一2020年1月份被上诉在企业中裁员100人左右没有给补偿金100多万元，2008年一2019年从来没有安排职工休《职工带薪年休假》，没有支付职工工资300%，大约400多万元左右，从来没有支付职工双休日工资。被上诉人行为违反劳动合同法相关规定。3月下旬被上诉人找上诉人谈话，因公司现阶段效益不好，要求上诉人主动提出辞职，发给一个月工资，不给补偿金，上诉人因为在企业工作14年了，按时完成工作任务，遵守企业规章制度，同时按照劳动合同法的规定连续4次签订合同，应属于签订无固定期合同，同时又不给经济补偿金，被上诉人行为违反劳动合同法相关规定，所以上诉人拒绝要求。2019年3月29日，公司以经营性改革、产业调整、工作岗位优化组合调整的理由，通知上诉人从2019年4月1日起到公司人力资源部待岗培训学习，同时发给《关于安排辽宁易发式电气设备有限公司部分员工转为待岗员工的通知》(以下简称通知)通知内容如下“自2019年4月1日起，公司安排部分员工到人力资源部进行待岗，将由人力资源部门统一进行培训，培训地点公司办公楼人力资源会议室，人力资源部门将根据培训的考试结果，安排其他工作的岗位。待岗期间，公司将根据辽阳市相关法律规定向待岗员工支付相应工资待遇。”4月1日上诉人到人力资源会议室学习，公司上午发给一本学习材料是《经济责任制奖惩条例》（以下简称条例），然后给我们学员讲课《条例》，下午考试《条例》。2日上午公司给我们学员讲课《条例》，3日考试《条例》，4日、8日继续给我们讲课《条例》，9日工艺部技术员给我们培训《工艺纪律》，4月10日以后到7月1日这期间一直安排我们自习《条例》和《工艺纪律》这两本学习材料，没有给修改《条例》学习。6月27日被上诉人安排上诉人打扫卫生，上诉人提出公司欠发我们两个月工资，给钱干活和公司下发《通知》，是培训学习任务，没有工作任务的理由拒绝工作，被上诉人从2018年7月、8月开始欠发两个月工资，到2019年7月1日解除上诉人劳动合同时还欠两个月工资，实际2个月工资5000多元，欠债1年多，事实证明欠钱，被上诉人签订的劳动合同第四项规定劳动报酬，每月28日按时支付工资，没有兑现，违反双方约定，违反《劳动合同法》第八十五条规定，违反了《辽宁省工资支付规定》第三十四条规定。6月28日被上诉人做出决定，“待岗人员工作期间消极怠工，请按严重违反用人单位规章制度开除处理，请报备集团公司，集团法务介入妥善处理”。7月1日被上诉人又安排打扫卫生，上诉人拒绝劳动，下班后被上诉人解除劳动合同。被上诉人在仲裁院、一审时出具公司7月1日召开职工代表大会以修改违反企业规章制度2次理由，解除上诉人劳动合同，说明了职工代表大会决议是在被上诉人的6月28日决定授意下通过的。被上诉人多次违反国家法律，剥夺工人合法权益，事实证明了被上诉人的做法无视国家劳动法规，凌驾于国家法律之上。2、双方发生劳动争议属于劳动合同无法履行。1、欠发工资引起争议，无法履行劳动合同。6月27日、7月1日在培训学习期间，被上诉人安排上诉人工作，上诉人提出公司欠钱，给钱干活，被上诉人以不服从工作安排理由解除上诉人劳动合同是违法行为。被上诉人首先欠钱违法，被上诉人让工人干活，工人不干，维护工人合法权益没有过错。因此，上诉人拒绝工作是合理的不违法，事实证明双方争议属于劳动合同无法履行，被上诉人没有协商却以“多次拒绝公司安排的工作任务理由”，单方通知上诉人解除劳动合同是违法行为，应该按照劳动合同法第三十六条规定协商解除劳动合同。2、被上诉人违约《通知》规定，无法履行劳动合同。6月27日、7月1日上诉人在培训学习期间，被上诉人2次安排上诉人工作，上诉人提出按《通知》规定是培训学习，没有规定工作任务。上述人拒绝工作符合《通知》约定，事实证明双方劳动合同无法履行，被上诉人没有协商却以“多次拒绝公司安排的工作任务理由”单方通知上诉人解除劳动合同是违法行为。根据被上诉人违法在先的事实，双方发生劳动争议本应以劳动合同无法履行问题处理，却以违反企业规章制度理由解除上诉人劳动合同，被上诉人的做法就是不支付解除工人劳动合同的经济补偿金，解除上诉人劳动合同是典型的欺负弱势群体的特征，是违法行为，而一审法院对上诉人维护工人合法权益，认定为“无视单位的工作纪律”是错误的，显失公正、公平的原则。因此，被上诉人违法解除上诉人劳动合同支付赔偿金79800元。二、企业规章制度没有合法性上诉人在一审中对被上诉人提供的企业规章制度和职工代表决议提出质疑，要求按照辽宁省职工代表大会规定，提供职工代表大会及职工代表的合法性材料却没有提供一审法院，在被上诉人没有提供企业规章制度和职工代表资格认证合法性的情况下，认定上诉人无视单位的工作纪律是错误的。上诉人企业工作14年，没有听说和看见企业召开职工代表大会。因此，根据国家职工代表大会有关文件规定，再次向被上诉人要求提供企业职工代表大会的产生过程、职工代表资格认证等，要求提供材料如下：1、企业成立工会委员会及历次会议原始材料；2、企业召开历届职工代表大会筹备、会议内容等原始材料；3、两张职工代表签字人员2014—2019年签订劳动合同原件；4、两张职工代表决议签字人员出庭作证。综上所述，被上诉人违法在先，严重违反国家劳动法规，未能提供有效证据证明企业规章制度合法性的情况下，一审法院判决上诉人违反企业规章制度是错误的，请求二审法院查清事实，依法撤销一审法院判决，支持上诉人的请求，维护上诉人的劳动合法权益。辽宁易发式电器设备有限公司辩称，同一审意见一致。李孝林向一审法院起诉请求：一、被告解除原告劳动合同是违法行为。原告从2005年9月到被告人单位工作至今14年工龄，从2008年至2017年7月连续签到4次合同，最后一次劳动合同签订时间是2017年7月至2020年6月。工种：相装工，每月实际工资：2850.00元。2019年3月下旬被告找原告谈话，因公司现阶段效益不好，要求原告主动提出辞职，给原告一个工资作为补偿，原告因为在企业工作属于老工人，工作勤勤恳恳，按时完成工作任务，遵守企业规章制度，拒绝被告的要求。2019年3月29日，公司以经营性改革、产业调整、工作岗位优化组合调整的理由，通知原告从2019年4月1日起到公司人力资源部待岗培训学习，同时发给《关于安排辽宁易发式电气设备有限公司部分员工转为待岗员工的通知》（以下简称通知)通知内容如下“自2019年4月1日起，公司安排部分员工到人力资源部进行待岗，将由人资源部门统一进行培训，培训地点公司办公楼人力资源会议室，人力资源部门将根据培训的考试结果，安排其他工作的岗位。待岗期间，公司将根据辽阳市相关法律规定向待岗员工支付相应工资待遇”4月1日原告到人力资源会议室学习，发给两本学习材料是《经济责任制奖惩条例》（以下简称条例）、《工艺纪律》，从4月1日至10日期间工资员、技术员给我们学员讲课《条例》、《工艺纪律》，2次考试内容《条例》。2日上午工资员继续给我们学员讲课《条例》，3日考试。4月10日以后到7月1日这期间一直安排我们自习《条例》和《工艺纪律》这两本学习材料。6月26日被告安排原工作打扫卫生我去了，6月27日又安排我们工作打扫卫生，原告没有去提出理由是公司拖欠2个多月工资和公司支付待岗培训工资不是工作工资，7月1日被告再次安排打扫卫生原告没有去，下班时间发给解除劳动合同通知，被告在没有认定是否有过错的情况下，解除原告劳动合同是违法行为。1、被告认定原告严重违反企业规章制度事实不成立。仲裁院庭审时被申请人答辩说：“在岗培训期间，申请人对被申请人安排的工作任务消极怠工，多次拒绝执行公司临时安排的工作任务。尤其是2019年6月27日和7月1日两次拒绝执行公司安排的工作任务（打扫卫生），申请人行为严重违反了公司的规章制度，依照规章制度，解除劳动合同处理。”首席仲裁员问：被申请人你单位依据什么规章制度解除的？被申请人答：按照第一章第六条。｛内容是对于同一问题屡罚（3次及以上）不改者，可根据相关规定从重处罚或解除劳动关系｝根据被告的回答是屡罚（3次及以上）不改者，属于严重违反企业规章制度解除劳动关系，请问被告假设原告有错误两次就被开除为什么？被告做法明显是违法的。2、原告两次不去参加工作，被认定严重违反企业规章制度是没有法律依据的。被告在仲裁院庭审时说：“申请人多次拒绝履行公司安排的临时工作任务的行为严重违反了公司的规章制度予以解除劳动合同处理”。实际两次拒绝公司安排的工作任务。关于“多次”严重违反企业规章制度，那么请问被告到底几次算是“多次”呢？在我国法律中关于“多次”名词只有在刑法中有认定，《最高人民法院关于审理抢劫、抢夺刑事案件适用法律若干问题的意见》有关于“多次抢劫”的认定。刑法第二百六十三条第（四）项中的“多次抢劫”是指抢劫三次以上。刑法把三次以上作为加重量刑要件，因此，依据刑法“多次”的认定，可以推理认定为多次违反规章制度，是三次以上，可以理解或者认定为严重违反了企业的规章制度。根据我国司法实践和人民法院判决案例中，一般情况注重证据，解除劳动者劳动关系（指违反劳动纪律人员），首先要有劳动者3次以上违纪检讨书，内容应该有犯错误的时间、地点、错误内容、改正决心等或者企业公示3次以上违纪事实处理意见，拍照材料作为严重违反企业规章制度证据，才能解除劳动关系。因此，企业规章制度必须在符合法律规定要求才能有效。被告以两次违纪认定严重违反规章制度，是违背劳动合同法第三十九条第二项规定意义和有关法律严重程度的认定，也违背社会常理，解除原告劳动合同是违法行为。3、被告利用职工代表会议决定，解除原告劳动关系的是不合理的。因为，解除职工劳动关系是按照法律有关规定可以解除的，职工代表决定，不能违背法律规定，否则无效。被告为了坐实解除职工劳动关系合法化，披着职工代表会议外衣做出决定，解除了原告的劳动关系，被告的做法不打自招，做贼心虚，请问被告，如果原告严重违反企业规章制度，那么按照法律规定解除劳动关系就可以了，为什么要召开职工代表会议做出决定，让职工代表签字证明，纯属画蛇添足，路人皆知。仲裁院庭审中被申请人提供的证据，事实证明职工代表会议决定没有合法性。证据之一，2019年6月27日全员大扫除待岗人员签到表，原告和待岗员工提出理由不去工作后，6月28日公司刘总经理在“签到表”上做出决定“待岗人员工作期间消极怠工，请按严重违反用人单位规章制度开除处理，请报备集团公司，集团法务介入妥善处理”证据之二，被告是私营企业主，工会主席是被告的亲属，职工代表是给老板打工的，谁敢违反老板的决定，因为企业是他家开的。事实证明7月1日企业职工代表会议研究决定的结果，是在被告的强制授意决定产生的结果，企业职工代表会议决定，根本没有体现职工代表民主意识和民主权利。事实证明了被告就是法律，职工代表会议决定没有真实性、合法性，解除原告劳动合同行为是违法的。4、原告提出不去工作的理由是合理的。2019年6月27日，被告安排原告工作任务（卫生打扫除），原告提出了企业拖欠工资近3个月和按照公司《关于安排辽宁易发式电气设备有限公司部分员工转为待岗员工的通知》（以下简称通知）规定安排培训学习，提出不去工作的理由是合理的。理由之一，企业欠发工资，从2018年7月、8月开始欠发我们两个多月工资到2019年7月1日解除劳动关系时还拖欠原告2个月工资，被告在仲裁院庭审说，拖欠工资是因为公司经营困难，所有人都没有开工资。申请人的理由不合理。按照被告的说法拖欠所有人的工资是合法的，这是诡辩。《辽宁省工资支付规定》第三十四条用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，经与工会组织或者劳动者代表协商一致后，可以按照协商的日期支付工资，延期支付工资不得超过30日。根据《辽宁省工资支付规定》被告长达1年时间拖欠职工工资严重违规违法，原告提出的不去劳动理由是合理的。理由之二，根据公司《通知》规定精神，6月26日我们去工作了，没有增加工资，6月27日，原告不去工作是按照公司《通知》规定要求去做的，明确规定待岗培训学习和考试，支付最低工资（实际待岗培训工资），没有规定工作任务。《通知》属于劳动合同内容范畴，双方执行就是临时变更合同工资的约定。这种《通知》本身也是企业一项管理制度，如果实施双方需要共同遵守临时合同的约定。如果被告临时安排工作，因为劳动报酬问题可以协商一致，如果意见不一致，原告不执行也不属于严重违反企业规章制度。所以原告履行劳动合同和遵守《通知》规定不去劳动理由是合理的。理由之三，被告严重违反国家法律，被告与原告签订劳动合同属于强制签订固定期合同，因为没有无固定期，劳动合同法规定签订2次以上合同和工作满10年以上必须签订无固定期合同（本人不同意除外）同时被告从来没有安排原告休职工年休假。因此，被告严重违法在先，无视国家法律，原告是培训学习工作，不是不工作，是执行被告规定的。不去打扫卫生合理，不违法。三、仲裁裁决认定原告严重违反企业规章制度是错误的。仲裁裁决书称：“被申请人根据企业规章制度和程序，对申请人做出解除劳动合同处理做法符合相关法律、法规规定，且被申请人制定的规章制度不违反国家有关法律、法规”这一认定是错误的。根据上述事实，被告违反国家法律，弄虚作假，采取不法手段，解除原告劳动合同是违法行为，仲裁院在庭审中，没有调查被申请人这次解除职工的真实原因和做法，被申请人只宣读答辩词，在没有提供严重违纪证据的情况下（只有2张扫除签到表和2张职工代表签字表），裁决认定申请人严重违反企业规章制度是错误的。综上所述，被告违反国家劳动法规，为了维护原告的劳动合法权益，特向法院提请诉讼，请求法院依法裁决。诉讼请求：判决被告因违法解除劳动合同支付赔偿金79800.00元（每月2850.00元*14个月*2倍）。辽宁易发式电气设备有限公司一审辩称：一、公司与被答辩人解除劳动合同有事实和法律依据。公司因经营改革进行产业性调整，部分工作岗位进行优化组合调整，基于上述客观事实，自2019年4月1日起，公司安排部分员工到人力资源部进行待岗，将由人力资源部门统一安排进行培训，人力资源部门将根据培训的考核结果，安排其他的岗位。待岗期间，公司将根据辽阳市相关法律规定向被答辩人支付相应的工资待遇。在待岗培训期间，被答辩人对公司安排的工作任务消极怠工，多次拒绝履行公司安排的临时工作任务。尤其2019年6月27日及2019年7月1日根据公司需要安排全员大扫除，被答辩人在接到公司书面安排通知后，仍拒绝执行公司安排的工作任务，并在安排通知单上签名表示拒绝。除此之外，被答辩人还与所有待岗人员相互商讨，形成小团体，与公司进行对抗，损害公司利益。被答辩人拒不履行工作任务以及结伙对抗公司的行为不仅严重违反了公司的规章制度，更是对公司良好风气的破坏。根据公司规章制度规定：“员工存在不服从管理、损害公司利益和声誉行为，包括不执行公司、领导安排的工作任务等，两次及以上违反者予以解除劳动关系”，被答辩人的上述行为明显违反了公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。又根据《劳动法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，答辩人公司规章制度合理合法。公司基于上述事实并依据相关法律与被答辩人解除劳动合同于法有据。二、公司与被答辩人解除劳动合同的程序合法。如前所述，被答辩人违反公司规章制度，公司已经具备了单方解除劳动合同的权利，公司通过职工代表会签字决议是履行正常的解除程序，并非被答辩人所述“不打自招、做贼心虚”；恰恰相反，公司不履行此程序才是违反了法定程序。综上，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。请人民法院依法驳回被答辩人的诉讼请求。一审法院认定事实：原告李孝林（乙方）与被告辽宁易发式电气设备有限公司（甲方）分别于2008年7月18日签订固定期限劳动合同一份（期限：自2008年7月18日起至2011年6月30日止）、2011年7月1日签订固定期限劳动合同一份（期限：自2011年7月1日起至2014年6月30日止）、2017年6月30日签订固定期限劳动合同一份（期限：自2017年7月1日起至2020年6月30日止），甲方依法制定各项规章制度，乙方应严格遵守甲方依法制定的规章制度。上述2011年及2017年签订的合同中还规定“乙方应根据甲方岗位要求，认真参加甲方组织的各项必要的专项技能培训”。2015年9月，被告辽宁易发式电气设备有限公司制定了《经济责任制奖惩条例》一份。该份条例第二部分处罚条例第一章第三条（处罚管理流程及要求）第6项规定：“对于同一问题屡罚（3次及以上）不改者，可根据相关规定从重处罚或解除劳动关系”。第二章第一条第23项规定：“员工存在损害公司利益和声誉行为的，根据情节每次处罚责任人200.00元—2000.00元，严重的予以解除劳动关系”。2017年12月26日，被告辽宁易发式电气设备有限公司召开职工代表大会，修改第二章第23条规定“员工存在不服从管理、损害公司利益和声誉行为，包括不执行公司、领导安排的工作认为等，2次及以上违反者予以解除劳动关系”。2018年4月24日，被告辽宁易发式电气设备有限公司对上述内容进行公司内部培训，原告李孝林参加培训。2019年3月29日，被告辽宁易发式电气设备有限公司因经营性改革调整而发出通知，安排包含原告李孝林在内的部分工作岗位进行优化组合调整，同时决定自2019年4月1日起，安排前述员工到人力资源部进行待岗，并将由人力资源部门统一安排进行培训，之后再由人力资源部门根据培训的考核结果，安排其他的岗位。另外，被告辽宁易发式电气设备有限公司表示待岗期间将根据辽阳市相关法律规定向待岗员工支付相应的工资待遇。2019年4月1日、2日、9日、10日、11日，被告辽宁易发式电气设备有限公司安排包括原告李孝林在内的（待岗）员工培训《经济责任制奖惩条例》、《工艺纪律文件》、《工艺培训》及自学。2019年6月27日，被告辽宁易发式电气设备有限公司进行装修大扫除，安排包括原告李孝林在内的（待岗）员工负责公司办公楼一楼更衣室及一楼大厅的清洁工作，原告李孝林没有参加。2019年7月1日，被告辽宁易发式电气设备有限公司安排包括原告李孝林在内的（待岗）员工配合总经办人员进行办公楼及车间通道清洁工作，原告李孝林没有参加。2019年7月1日，被告辽宁易发式电气设备有限公司向包括原告李孝林在内的（待岗）员工发出《解除合同通知书》，主要内容记载包括原告李孝林在内的（待岗）员工在待岗培训期间多次拒绝履行公司安排的临时工作任务，其行为严重违反公司的规章制度，依照公司规章制度，予以解除劳动合同处理。所确认的上述事实有原告李孝林提供的银行交易流水、仲裁庭笔录、劳动合同、奖惩条例手册，被告辽宁易发式电气设备有限公司提供的仲裁裁决书、解除合同通知书、签字表、安排表及原、被告当事人陈述笔录在卷为凭。一审法院认为：原告李孝林与被告辽宁易发式电气设备有限公司依法签订劳动合同，双方构成劳动关系，对该事实予以确认，双方均应履行各自的义务和责任。原告李孝林作为员工，应遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的安排进行工作。原告李孝林在培训学习被告辽宁易发式电气设备有限公司相关规章制度后，无视单位的工作纪律，主观上拒绝单位的工作安排，被告辽宁易发式电气设备有限公司根据企业规章制度对原告李孝林作出解除劳动合同的做法不违反法律、法规的规定，故被告辽宁易发式电气设备有限公司无需支付原告李孝林解除劳动合同的赔偿金。原告李孝林的诉讼请求，不予支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条之规定，判决：驳回原告李孝林的诉讼请求。案件受理费10.00元，减半收取5.00元，由原告李孝林负担。本院二审期间，被上诉人辽宁易发式电气设备有限公司提交新证据：工会法人资格申请登记表（复印件）、工会法人资格证书（复印件）、辽阳市人民政府国有资产委员会工会委员会文件（复印件）。证明我方的工会是依法成立的，是合法的。上诉人李孝林发表质证意见：真实性无异议，关联性有异议，只能证明工会主席合法。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：上诉人与被上诉人依法签订劳动合同，双方构成劳动关系，予以确认，双方均应履行各自的义务和责任。上诉人李孝林作为员工，应遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的安排进行工作。上诉人李孝林在培训学习所在单位的相关规章制度后，无视单位的工作纪律，主观上拒绝单位的工作安排，被上诉人根据企业规章制度对上诉人作出解除劳动合同不违反法律、法规的规定，故被上诉人无需支付上诉人解除劳动合同的赔偿金，故对上诉人上诉请求要求给付解除劳动合同的赔偿金本院不予支持。关于上诉人上诉主张被上诉人的职代会成立其不知情、不合法等问题，不是本案劳动争议解决的范畴。综上，上诉人上诉理由不成立，予以驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李孝林承担。本判决为终审判决。审判长  张丽娟审判员  曹丽娜审判员  王 娜二〇二〇年九月二十九日法官助理李雪书记员任玥