江苏省泰州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏12民终1503号上诉人（原审原告）：刘玉萍，女，1970年5月1日生，汉族，住泰州市高港区。委托诉讼代理人：潘锟，江苏钜源律师事务所律师。委托诉讼代理人：张民，江苏钜源律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：龙冉股份有限公司，统一社会信用代码91321200785992838A，住所地泰州市高港科技创业园创业大道北侧。法定代表人：薛章法，董事长。上诉人刘玉萍因与被上诉人龙冉股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服江苏省泰州市高港区人民法院（2019）苏1203民初2421号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。上诉人刘玉萍的上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审，诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审认定的上诉人工资构成错误，应判决被上诉人按照上诉人第一项诉讼请求支付扣发的工资。岗位工资和技能工资是固定的，不会因为劳动者当月的出勤天数多少而随之改变，一审法院将工资与出勤天数挂勾是错误的。而且根据上诉人在一审中提交的被上诉人取消上诉人保底工资的通知，就可以认定双方之间有保底工资的约定。2、根据省高院的相关规定，劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生劳动争议的，人民法院应予以受理。故一审法院认为该纠纷可通过劳动行政部门解决，不属于法院受案范围的认定错误。3、仲裁裁决书已经认定了被上诉人存在克扣上诉人2019年6月工资777元事实。但是在2019年7月至9月间，在上诉人按照在原岗位工作的情况下，被上诉人仍然不足额支付上诉人工资。一审法院仅认定上诉人与被上诉人就调整岗位、扣发工资存在争议，不属于被上诉人恶意扣发工资明显不当。4、一审判决对被上诉人未违法调整上诉人岗位的认定明显错误。被上诉人出具的《通知》已经载明被上诉人违反劳动合同的约定，作出了调整上诉人工作岗位的决定。被上诉人出具的《处罚通知》载明，被上诉人已经就上诉人未去新岗位工作作出了按旷工处理的决定。这些都是被上诉人违法调岗的有力证据，一审法院视而不见。5、一审判决关于上诉人与被上诉人劳动关系于2019年10月11日解除的认定明显不当。上诉人向被上诉人发出解除劳动合同通知书，被上诉人于2019年10月11日收到该通知书，但被上诉人不同意解除劳动合同，且一直按时为上诉人缴纳社保，导致上诉人无法领取失业金，也无法去新单位工作。被上诉人既然不同意解除劳动合同，就应该足额支付上诉人工资，但从2019年10月起一直未支付上诉人工资，这同样属于克扣上诉人工资的违法行为。被上诉人龙冉股份有限公司未答辩。刘玉萍向一审法院起诉请求：1、判令龙冉股份有限公司向刘玉萍支付2019年7月至2019年9月被克扣的工资4550.7元（其中7月份1452元、8月份1598.7元、9月份暂定为1500元），并对高港区劳动人事争议仲裁委员会泰高劳人仲案字（2019）第664号仲裁裁决书第一项裁决予以纠正，支持刘玉萍在仲裁申请中的第2项仲裁请求（需扣除龙冉股份有限公司已支付的777元）；2、判令龙冉股份有限公司支付刘玉萍的经济补偿金60682.5元（13.5个月*4495元/月）；3、判令龙冉股份有限公司支付刘玉萍年休假补助15453.79元（2801/21.75*2*60）元；4、判令龙冉股份有限公司依法为刘玉萍办理相关离职手续；诉讼费由龙冉股份有限公司承担。事实和理由：刘玉萍、龙冉股份有限公司于2006年5月建立劳动关系，2016年10月7日与龙冉股份有限公司续签合同，合同期限为2016年10月7日至2020年5月1日，工作内容为在中切岗位从事质检工作。2019年6月29日，龙冉股份有限公司向刘玉萍下发《通知》，通知刘玉萍不再从事检验岗位工作，具体工作另行安排，岗位及工资待遇待定。刘玉萍不同意龙冉股份有限公司的上述工作安排，并坚持在原岗位正常上班。龙冉股份有限公司下发《处罚通知》以刘玉萍不服从车间主任的工作安排为由对其作出按旷工处理的处罚，并于当月扣发刘玉萍两天工资。2006年5月至2009年8月期间，龙冉股份有限公司一直未依合同约定给刘玉萍足额缴纳社会保险费。刘玉萍自到龙冉股份有限公司处工作以来从未享受过年休假，龙冉股份有限公司亦未支付年休假工资。为此双方发生矛盾，刘玉萍申请仲裁，现对仲裁裁决不服，故向法院提起诉讼。一审法院认定事实：2006年5月刘玉萍进入龙冉股份有限公司工作。2016年10月7日刘玉萍与龙冉股份有限公司最后一次签订的《劳动合同》，约定劳动合同的期限为2016年10月7日起至2020年5月1日止，工作岗位为中切岗位从事质检工作，每周工作5天，每日工作8小时，工资标准为1890元，加班加点工资按国家规定的加班工资的计发基数标准计算。刘玉萍的工资条中显示其工资构成为30天基本工资（2801元），30天全勤工资、加班工资、技能工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资、交通补贴、社会保险、个人所得税。工作期间龙冉股份有限公司的考勤方式为通过打卡考勤以及班组长统计，工资数额均依据考勤天数核算。2019年6月5日龙冉股份有限公司将刘玉萍调动至生产线包卷打包，刘玉萍工作至2019年6月12日。2019年6月13日刘玉萍因病请假休息。2019年6月22日刘玉萍向龙冉股份有限公司反映其无法适应包卷打包工作，并于当天回原岗位工作。2019年6月25日龙冉股份有限公司出具《处罚通知》，载有“……2019年6月22日车间员工刘玉萍不服从车间主任的工作安排……2019年6月22日，刘玉萍按旷工处理”；2019年6月29日龙冉股份有限公司出具《通知》，载有“根据工作安排，自即日起车间员工刘玉萍不再从事检验岗位工作，具体工作由车间另行安排，岗位及工资待遇待定”，出具《处罚通告》，载有：“鉴于车间员工刘玉萍在6月29日厂部作出调离其检验岗位的情况下，仍拒不服从车间主任工作安排……对其29日作出旷工处理”。刘玉萍收到上述三份文件后仍在质检岗位工作。此后，刘玉萍、龙冉股份有限公司双方发生矛盾，刘玉萍申请仲裁，请求裁决：1、解除双方之间的劳动关系；2、龙冉股份有限公司支付拖欠工资1949元(2019年6月22日和29日工资1400元，6月份岗位工资和技能工资549元)、经济补偿金60682.5元、年休假补助27044元、补缴2006年5月至2009年8月期间的社会保险、出具离职证明、办理人事档案和社会保险关系转移手续。2019年9月28日泰州市高港区劳动人事争议仲裁委员会作出泰高劳人仲案字[2019]第664号仲裁裁决，龙冉股份有限公司自该裁决生效之日起十日内一次性补发刘玉萍2019年6月1日至30日期间的工资777元；对刘玉萍的其他仲裁请求不予支持。龙冉股份有限公司收到上述仲裁裁决向刘玉萍支付777元，刘玉萍不服诉至本院。2019年10月7日刘玉萍以“未与刘玉萍协商调岗、克扣工资、未支付年休假工资、未全额缴纳社保”为由向龙冉股份有限公司发出解除劳动合同通知书，2019年10月11日龙冉股份有限公司收到该通知书。另查明，刘玉萍2019年1月至5月期间的技能工资标准为410元、岗位工资标准为200元、浮动奖励标准为210元，2019年6月技能工资标准为320元、岗位工资标准为120元、浮动奖励为0元。2019年6月刘玉萍实际出勤天数19天，加班天数4天，病假8天，实际领取工资数额为3072.24元（技能工资197元、岗位工资74元），当月工资中未计算2019年6月22日和29日的工资，上述两天为周六。刘玉萍2019年7月、8月、9月技能工资标准均为300元、岗位工资标准均为0元、浮动奖励均为0元。刘玉萍2019年7月实际出勤天数20天，实际领取工资数额为2247.26元（技能工资231元、岗位工资0元），8月实际出勤天数19天，实际领取工资数额为2150.56元（技能工资219元、岗位工资0元），9月实际出勤天数21天，实际领取工资数额为2331.96元（技能工资242元、岗位工资0元）。庭审中，刘玉萍陈述“……技能工资、岗位工资、浮动工资上满26天全发……”。一审法院认为，一、关于刘玉萍要求龙冉股份有限公司应支付2019年6月至2019年9月被龙冉股份有限公司克扣的工资5722.7元（1949元+1452元+1598.7元+1500元-777元）的主张，6月份龙冉股份有限公司以刘玉萍2019年6月22日、29日按旷工处理未支付两日的工资，但双方均确认这两日刘玉萍出勤，故龙冉股份有限公司应当支付这两日的工资。结合刘玉萍的基本工资2801元以及此两日为周六的事实，此两日的工资应为515.13元。对于6月至9月的龙冉股份有限公司向刘玉萍发放的岗位工资、技能工资、浮动工资，龙冉股份有限公司均未按原岗位的标准410元、200元、210元进行计发，结合刘玉萍、龙冉股份有限公司双方均认可的刘玉萍之前发放上述工资的计费方法（820元/26*出勤天数），并扣除龙冉股份有限公司已发放的上述工资，则龙冉股份有限公司还应当补发1528.54元即[820元/26天*(19+20+19+21)天-197元-74元-231元-219元-242元]。由于龙冉股份有限公司已向刘玉萍支付了777元，故龙冉股份有限公司共应向刘玉萍补发1266.67元即（515.13元+1528.54元-777元）。关于刘玉萍陈述的交通费、工龄工资，龙冉股份有限公司均已按标准向刘玉萍发放，故不存在补发。关于刘玉萍陈述的保底工资，刘玉萍未有证据证明其与龙冉股份有限公司之间约定了保底工资，且从工资表中也无法判定出刘玉萍、龙冉股份有限公司双方之间有此约定，故刘玉萍依据不足，不予采信。二、关于刘玉萍要求龙冉股份有限公司支付年休假补助的主张，一审法院认为，刘玉萍以其应休而未休年假，请求龙冉股份有限公司支付年休假工资报酬的，可通过劳动行政部门解决，不属法院受案范围，故对该主张不予支持。三、关于刘玉萍要求龙冉股份有限公司支付经济补偿金的请求，一审法院认为，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，（一）、龙冉股份有限公司虽曾于2019年6月5日将刘玉萍从质检工作岗位调至生产线包卷打包，但2019年6月22日之后刘玉萍仍回原岗位工作，最终刘玉萍还是在双方签订的劳动合同中约定的岗位上工作，故刘玉萍以此解除劳动关系，要求经济补偿金不能成立；（二）、对“未及时足额支付”“未缴纳”情形的把握上，从法律规定的目的来讲，就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。因此用人单位因主观恶意而未“及时足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。本案中，龙冉股份有限公司已为刘玉萍缴纳了社会保险，按月向刘玉萍发放了工资，双方仅是在执行岗位工资、技能工资、浮动工资的标准上发生争议，不能作为刘玉萍解除劳动合同的理由，故对刘玉萍的该主张不予支持。四、对于刘玉萍要求龙冉股份有限公司依法为刘玉萍办理相关离职手续的主张，一审法院认为，2019年10月7日刘玉萍向龙冉股份有限公司发出解除劳动合同通知书，未再至龙冉股份有限公司处上班，龙冉股份有限公司2019年10月11日收到该通知，可以确认双方劳动关系于2019年10月11日解除。劳动关系解除后，刘玉萍要求龙冉股份有限公司为其办理相关离职手续并无不当，予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十五条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、龙冉股份有限公司自本判决生效之日起十日内补发刘玉萍工资1266.67元；二、刘玉萍与龙冉股份有限公司劳动关系于2019年10月11日解除，龙冉股份有限公司自本判决生效之日起十日内为刘玉萍办理相关离职手续；三、驳回刘玉萍的其他诉讼请求。案件受理费10元，由刘玉萍负担。二审中，当事人没有提交新证据。另查明，从被上诉人龙冉股份有限公司在一审中提交的2018年2月、2019年1月春节期间的考勤表以及工资表，可以证实，2018年、2019年春节期间龙冉股份有限公司各放假19天、13天，这期间工资正常发放。二审查明的其他事实与一审无异，本院予以认定。本院认为，综合当事人的上诉请求和答辩意见，本案二审争议焦点为：1、刘玉萍2019年6月至2019年9月被克扣的工资数额；2、刘玉萍主张的带薪年休假工资是否属于法院受案范围，对该主张是否应当支持；3、刘玉萍主张的经济补偿金请求是否应当支持；4、刘玉萍与龙冉股份有限公司是否解除劳动关系，以及刘玉萍领取失业金的问题。现阐述如下。关于争议焦点1：本院认为，一审法院根据双方均认可的工资计费方法以及出勤天数，扣除被上诉人已支付的工资，确定被上诉人还应当补发1266.67元工资给刘玉萍，符合法律规定，本院予以支持。因上诉人未提供证据证明与被上诉人之间约定了固定的岗位工资、技能工资以及浮动工资（保底工资），且从工资表中也无法判定出上诉人与被上诉人之间有此约定，故对刘玉萍该上诉主张，本院不予支持。关于争议焦点2：本院认为，根据江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第一条规定：劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生争议的，人民法院应予以受理。故对刘玉萍要求龙冉股份有限公司支付带薪年休假工资的诉讼请求，人民法院应予以受理。一审法院未予理涉，本院予以纠正。关于刘玉萍主张带薪年休假工资问题，经本院审查，由于刘玉萍于2019年9月申请劳动仲裁，结合仲裁时效，刘玉萍可主张2018年度的未休年休假10天以及经计算2019年带薪年休假为7.75天的工资，两年共17.75天。根据刘玉萍与龙冉股份有限公司签订的劳动合同约定：“公司为劳动者安排带薪年休假，具体休假时间双方协商决定”。2018年、2019年春节期间刘玉萍各休假19天、13天（包括法定节假日7天），工资正常发放，可以确认用人单位与劳动者双方默认春节期间劳动者享受带薪年休假待遇。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”。故用人单位可以跨年安排职工享受带薪年休假制度。刘玉萍只应享有2018年、2019年两个年度17.75天带薪年休假，龙冉股份有限公司已经给予刘玉萍2018年、2019年带薪年休假待遇18天（19天－7天+13天－7天），故刘玉萍主张的带薪年休假工资15453.79元，于法无据，本院不予支持。关于争议焦点3：本院认为，因计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时足额”支付劳动报酬的，以及用人单位非因主观恶意而未“及时足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。本案中，龙冉股份有限公司为刘玉萍缴纳了社会保险，按月发放刘玉萍工资，双方在执行岗位工资、技能工资、浮动工资的标准上发生争议，不能作为刘玉萍解除劳动合同的理由，故一审法院未支持刘玉萍经济补偿金的请求，并无不当，本院予以支持。关于争议焦点4：本院认为，2019年10月7日刘玉萍向龙冉股份有限公司发出解除劳动合同通知书，未再至龙冉股份有限公司上班，龙冉股份有限公司于2019年10月11日收到该通知，可以确认双方劳动关系于2019年10月11日解除，龙冉股份有限公司无义务再支付刘玉萍工资。至于刘玉萍上诉称无法领取失业金的问题，可以通过劳动行政部门解决，不属于法院受案范围，对该上诉请求，本院不予支持。综上所述，刘玉萍的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘玉萍负担（已交）。本判决为终审判决。审 判 长 王军强审 判 员 顾连凤审 判 员 潘贻杰二〇二〇年九月四日法官助理 沈 艳书 记 员 季栋燕