江苏省淮安市淮安区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0803民初2171号 原告：王保春，女，1976年4月16日生，汉族，住淮安市淮安区。 委托诉讼代理人：朱金年，江苏曙东律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孙柯，江苏曙东律师事务所律师。 被告：上海华阳手套有限公司淮安分公司，住所地江苏淮安经济开发区华西路69号办公楼。 负责人：董佩怡，该公司董事长。 被告：上海华阳手套有限公司，住所地上海市浦东新区康桥工业区康桥路899号。 法定代表人：董佩怡，该公司经理。 两被告共同委托诉讼代理人：孔庆卫，江苏山阳律师事务所律师。 原告王保春与被告上海华阳手套有限公司淮安分公司（以下简称华阳淮安公司）、上海华阳手套有限公司（以下简称华阳公司）劳动争议一案，本院于2020年6月28日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王保春及其委托诉讼代理人朱金年，被告华阳淮安公司、华阳公司的共同委托诉讼代理人孔庆卫均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王保春向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金56885元；失业金损失20208元；2020年1-5月份奖金450元；未休年休假工资11470元；补足最低工资差额8568元，上述合计：97581元。诉讼过程中，原告变更诉讼请求：要求被告支付原告违法解除劳动关系经济赔偿金56331.34元，未休年休假工资19300元（2005年3月-2020年5月），其他诉讼请求均放弃。事实和理由：2005年3月7日，原告应聘至被告单位从事缝纫工工作。2016年1月4日被告与原告签订了无固定期限劳动合同。原告进厂工作后被告未依法为原告缴纳社会保险。2020年4月29日，被告向原告发出致全体员工公开信、解除劳动合同告知书、解除劳动合同决定。同年4月30日，被告作出与原告解除劳动关系通知书，原告对该解除通知书不认可，不同意解除劳动关系。被告从2020年5月份起就不让原告去单位上班，双方为此发生矛盾，原告多次报警。2020年5月8日被告单方将解除劳动关系通知书邮寄给原告。原告认为，被告未按照法律规定程序解除劳动关系构成违法解除。为此，原告申请劳动仲裁未果，遂提起诉讼。 被告华阳淮安公司、华阳公司共同辩称，原告要求支付经济赔偿金无事实依据。两被告与原告解除劳动关系不属于违法解除。被告没有拖欠原告未休假工资。原告在职期间应得工资、奖金都足额及时发放，从未拖欠，应当调休的年休假都及时安排调休了。请求驳回原告诉讼请求。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2005年3月7日，原告进入被告华阳淮安公司，从事缝制工工作。2016年1月4日，原告与被告华阳淮安公司签订书面《劳动合同书》，约定：合同期限为无固定期限劳动合同，工作岗位为生产部缝制科车缝工作。…。第二十条中约定：有下列情况之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或按照有关规定给予补偿的可以解除劳动合同：…。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同内容达成协议的等内容。 另查明，2020年4月27日，被告华阳淮安公司以公司受疫情影响、生产经营发生重大困难为由，需要经济型裁员，向上海华阳手套有限公司工会发出《关于因疫情影响导致歇业拟与现有员工解除劳动关系》拟经济性裁员报告，主要内容：“上海华阳手套有限公司工会：自去年以来，国际行情骤然变化，订单锐减，价格下降，公司步履维艰。……临近春节，又遭遇到新冠××疫情席卷全球，一连数月，至今为止。目前公司已有订单全部被取消，又被所有客户告知今年内不会再有新的订单。面对目前的严峻形势，公司万般无奈，决定华阳淮安公司歇业停产，并拟与公司现有员工解除劳动合同。华阳淮安公司尽力与员工通过协商方式解除劳动合同，并保障其应当享有的合法权益。特此报告。”同日，华阳公司将上述报告提交给华阳公司工会。华阳公司工会对华阳淮安公司报告作出书面意见为“同意你公司意见，建议向有关劳动行政部门申请报批，并切实保障员工合法权益，做好安抚工作”的回复。 2020年4月28日，被告华阳淮安公司董事长致公司员工公开信。同日，被告华阳淮安公司向原告发出《解除劳动合同告知书》，内容为“员工王保春：衷心感谢您对华阳淮安分司的热爱和付出！自去年以来，国际行情骤然变化，订单锐减，价格下降，公司步履维艰。……临近春节，又遭遇上新冠××疫情席卷全球，一连数月，至今为止。目前公司已有订单全部被取消，又被所有客户告知今年内不会再有新的订单。面对目前的严峻形势，公司别无选择，不得不做出歇业停产的决定。希望你配合公司决定，尽快与公司签订解除劳动合同协议。对自愿提出解约的员工，公司一定会充分保障其应当享有的合法权益。” 2020年4月30日，被告华阳淮安公司向原告发出《解除劳动合同通知书》，内容为“员工王保春衷心感谢您对上海华阳手套有限淮安公司的热爱和付出！自去年以来，国际行情骤然变化，订单锐减，价格下降，公司步履维艰。……临近春节，又遭遇上新冠××疫情席卷全球，一连数月，至今为止。目前公司已有订单全部被取消，又被所有客户告知今年内不会再有新的订单。面对目前的严峻形势，公司别无选择，不得不做出歇业停产的决定。经征得本公司工会同意，现决定从2020年6月1日起与您解除劳动关系，请您从2020年5月1日起退出工作岗位并与公司尽快办理财务结算及物品移交等手续。（2020年5月1日至2020年5月31日工资按基本工资执行，社会保险延续至2020年5月31日）。” 2020年5月15日，被告华阳淮安公司向淮安市淮安区人力资源和社会保障局报告企业裁减人员。2020年5月18日，淮安市淮安区人力资源和社会保障局向被告华阳淮安公司发出企业裁减人员行政建议书，建议“你单位应依法提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取职工的意见，完善裁员方案，同时应当依法支付被裁减人员的经济补偿金，保障劳动者的合法权益，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。你单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的。你单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。” 还查明，2020年疫情期间，被告华阳淮安公司未安排生产。2020年度企业复工后至2020年5月1日，原告未为被告华阳淮安公司提供劳动。华阳淮安公司共计裁员66人，现有63人名员工与华阳淮安公司经协商达成解除劳动合同协议，由华阳淮安公司依法支付员工经济补偿金，并已履行完毕。被告华阳公司自用工之日起依法为原告王保春缴纳了社会保险。 1991年12月16日，被告华阳公司经行政主管部门注册登记成立。2003年3月5日，被告华阳淮安公司经行政主管部门核准登记成立。 再查明，原告提供的2019年5月至2020年4月20日的银行交易流水中记载：被告华阳淮安公司向原告银行账号62×××12上以发放工资为由分别转账1139元、1167元、1018元、1262元、1262元、1262元、1262元、1262元、1262元、1274元、1262元、1262元，计14694元。 被告华阳淮安公司提供的工资支付明细表显示，原告2019年6月至2020年5月30日期间应发工资分别为1620元（实发工资1018元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元）、1632元（实发工资1274元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元）、1620元（实发工资1262元），应发工资计19452元（实发工资计14912元）。 进一步查明，被告华阳淮安公司提供的《2019年带薪年休假休假安排明细表》、《2020年带薪年休假休假安排明细表》显示，原告在2019年度、2020年度均已休假10日。 2020年6月22日，王保春提起劳动仲裁，淮安市淮安区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月22日作出淮劳人仲不字[2020]第139号不予受理通知书。 诉讼中，原告主张其劳动合同解除前十二个月总工资为21805.68元（银行转账14694元＋现金1920元＋社会保险个人缴纳部分4291.68元＋年终奖900元），平均工资为1817.14元。除其提供的银行交易流水外，未提供其它证据。 本院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。被告华阳淮安公司依法取得营业执照，具备用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，并可以直接作为当事人参加仲裁或诉讼。原告与被告华阳淮安公司签订劳动合同，系双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规强制性规定，合法有效，双方依法建立劳动关系，原、被告不持异议，本院应予确认。 被告华阳淮安公司2019年度受国际行情变化，价格下跌订单锐减，又受2020年初的疫情影响，导致企业生产经营困难，无法继续履行劳动合同。被告华阳淮安公司负责人向全体员发出公开信、召开员工会议，说明企业目前处境，被告华阳淮安公司提前一个月向包括原告在内的所有员工发出解除劳动合同告知书及通知书，且将上述解除劳动合同事由提前通知工会，听取工会意见，并将裁减人员方案报告淮安市淮安区人力资源和社会保障局，该局依法向被告华阳淮安公司提出建议。被告华阳淮安公司提出于2020年6月1日起与原告解除劳动合同，符合法律规定，本院应予以确认。对原告主张被告违法解除劳动合同并支付双倍经济补偿金，与法相悖，本院不予支持。原告自2005年3月7日至2020年5月31日期间与被告华阳淮安公司建立劳动关系，原告在被告华阳淮安公司工作年限为15年2个月，经测算，原告离职前十二个月平均工资为1621元，被告华阳淮安公司应向原告支付经济补偿为25125.5元（1621元×15.5个月）。对原告此主张中超出的部分，无事实和法律依据，本院不予支持。 根据法律规定，用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资300%支付未休年休假工资报酬的，应予以支持。本案原告自2005年3月至2020年5月与被告华阳淮安公司建立劳动关系，原告该项请求权，应当自应休假年度次年1月1日起在一年内主张。故原告主张2005年至2018年度的未休年休假工资差额，显然已超过法定仲裁时效，故本院不予支持。被告华阳淮安公司在疫情防控迟延复工复产期根据生产、工作的具体情况统筹安排年休假。被告华阳淮安公司提供的《2019、2020年带薪年休假假期安排明细表》，原告在2019、2020年度内均已休假累计10日，有原告本人签名确认。故对原告主张2019年度、2020年度未休年休假的工资报酬，无事实依据，本院不予支持。 被告华阳淮安公司系被告华阳公司设立的分支机构，依法取得营业执照，具备用工主体资格，其民事责任由被告华阳淮安公司承担。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十条、第四十条、第四十一条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、原告王保春与被告上海华阳手套有限公司淮安分公司于2020年6月1日起解除劳动关系； 二、被告上海华阳手套有限公司淮安分公司于本判决生效之日起五日向原告王保春支付经济补偿25125.5元； 三、驳回原告王保春的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海华阳手套有限公司淮安分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。 审 判 员 林以喜 二〇二〇年九月二十七日 法官助理 陆 伟 书 记 员 刘晓燕 附:相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。