浙江省杭州市余杭区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0110民初8159号 原告杭州异构网络科技有限责任公司，住所地浙江省杭州市余杭区五常街道盛奥铭座8幢1001室。 法定代表人景松，该公司执行董事兼总经理。 委托代理人吕虹、郑建巧，浙江京衡律师事务所律师。 被告陈启明，男，1989年4月3日出生，汉族，住黑龙江省哈尔滨市道里区。 委托代理人郑琪、方晶磊，浙江六善律师事务所律师。 原告杭州异构网络科技有限责任公司诉被告陈启明劳动争议一案，本院于2020年6月5日立案受理后，依法由审判员廖建胜独任审判，于2020年7月14日本院依法公开开庭进行了审理，原告委托代理人郑建巧，被告委托代理人方晶磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告起诉称：被告于2017年2月作为游戏美术设计师入职原告处。后因原告业务调整，原告与被告于2017年10月11日重新签订劳动合同，由被告担任开发部美工一职，劳动期限自2017年10月11日至2020年10月11日，转正后每月基本月薪为3000元，并根据商定标准核算、发放绩效奖金和各类补贴，原则上绩效奖金为每月13000元，但实际发放数额由原告根据协商结果或当时正在执行的绩效考核制度，对被告当期工作绩效进行考核发放。被告自2019年6月起至实际离职之日期间频繁迟到早退，串通案外人葛爱华（时任原告人事主管、钉钉企业系统管理员）以管理员权限来后台修改被告的不正常钉钉考勤记录，使原告长期处于“被告系满勤”的错误认知中。原告发现被告、葛爱华等人作弊行为后立即召开相关会议，向被告指出，被告亦承认其错误行为，并保证此后严格执行考勤纪律。原告念在被告是老员工，遂于2019年11月4日与被告协商劳动合同变更事宜（酬薪调整或离职补偿方案），但被告却均予以拒绝，并且继续在后台修改钉钉考勤记录。被告自2019年6月起至2019年12月4日间，通过钉钉后台修改考勤记录已超50余次。根据《劳动合同》第25条约定，原告可即时解除劳动合同且无须给予被告任何补偿。原告向被告出具的《辞退通知书》之所以载明“因公司业务发展方向变更为由”，仅系为避免影响被告后续就业。故而被告已经严重违反《劳动合同》及原告制定的相关规章制度，原告可依法解除劳动合同且无须给予被告经济补偿。在2019年10月28日至2019年12月4日期间，被告满勤基本工资为3552元，即便以工资条记载的每月底薪3200元计算，该期间的基本工资合计也仅为3789元。该期间原告已向被告支付了3800元（含社保等代扣代缴部分），根据《劳动合同》第15条的约定，如被告工作期间存在违反原告劳动纪律、工作期间出现重大过错或失误、不听从原告的调度与安排等行为，原告有权根据书面要求部分或全部扣发上述绩效奖金和各类补贴。原告根据被告工作表现扣减被告绩效部分，不违反双方签订的《劳动合同》，也未违反相关法律法规。诉讼请求：一、判令原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿48000元；二、判令原告无需向被告支付2019年10月28日至2019年12月4日期间的劳动报酬15528元；三、本案的诉讼费用由被告承担。 被告辩称，一、被告每月工资为16000元。根据原告提交的劳动合同以及被告提供的银行交易流水等证据，足以认定被告的工资待遇为每月16000元。在原告提交的《劳动合同》中虽然约定被告的基本工资为3000元、绩效工资为13000元，但是原告并没有相关绩效内容、绩效结果等相关制度，无法认定被告绩效考核不达标的事实。二、原告以“因公司业务发展方向变更”为由解除劳动合同系违法解除，应当支付经济补偿金。《劳动合同法》明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。但本案中原告以“因公司业务发展方向变更”为由解除劳动合同，并不属于法律允许用人单位可以解除合同的情形，根据《劳动合同法》第46条的规定，原告应当支付经济赔偿。三、原告应按照48000元的标准支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十七条第三款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。原告于2017年2月进入原告处工作，应该按照3个月的标准支付经济补偿。 经本院审理查明：被告系原告员工，于2017年2月入职原告处，从事设计工作。原告作为甲方与被告作为乙方签订有书面劳动合同一份，劳动合同期限为自2017年10月11日起至2020年10月11日止，约定的工资标准为甲方向乙方支付每月3000元的基本月薪，并根据商定标准向乙方核算、发放绩效奖金和各类补贴，原则上绩效奖金的标准金额为每月13000元，但实际发放数额由原告根据协商结果或当时正在执行的绩效考核制度，对乙方当期工作绩效进行考核的结果核算、确定、发放。2019年12月4日，原告向被告出具《辞退通知书》一份，载明：因公司业务发展方向变更为由，解除与被告之间的劳动关系。庭审中，原、被告确认双方劳动关系于当日解除。被告在原告处实际工作至2019年12月4日。2019年12月30日，被告以原告为被申请人向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：一、支付2019年10月28日至2019年12月4日期间的工资15528元；支付解除劳动关系的经济补偿金48000元。2020年5月18日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭余杭劳人仲案（2019）1377号《仲裁裁决书》，裁决如下：杭州异构网络科技有限责任公司应于本裁决书生效之日起十日内一次性支付陈启明2019年10月28日至2019年12月4日期间的劳动报酬15528元及解除劳动合同的经济补偿金48000元，以上共计63528元。后原告不服，诉至法院。 另查明，原告在2019年10月28日至2019年12月4日期间共向被告支付劳动报酬合计3800元。 本院认为：劳动者付出劳动，用人单位应当按时足额支付劳动报酬。本案中，原告主张因被告存在严重违反公司规章制度的行为，故绩效考核未达标，应对其绩效工资予以扣发。但对上述主张，原告并未提交绩效考核的标准、考核内容、考核结果等证据予以证明，故本院不予采信原告主张。被告主张其月工资标准为16000元，结合被告提交的银行流水及劳动合同约定的工资标准，本院予以采信。在扣除原告支付给被告2019年10月28日至2019年12月4日期间的劳动报酬后，被告主张的剩余工资15528元，处于合理范围，本院予以支持。关于原告是否应当向被告支付经济补偿金的问题。2019年12月4日，原告以“公司业务发展方向变更”为由，向被告出具了《辞退通知书》，解除了与被告之间的劳动关系。而被告同意原告终止双方之间的劳动合同关系，故双方对于解除劳动关系已经达成一致意见，原告应当按照法律规定向被告支付经济补偿金。原告虽抗辩称，被告存在修改考勤打卡记录、在上班时间睡觉等严重违反公司规章制度事项，故按照劳动合同之约定原告无需支付经济补偿金。但对于上述主张，原告并未能提交确凿有效证据证明被告存在严重违反公司规章制度的情形，且从原告开具的《辞退通知书》中亦无法看出原告系因被告违反公司规章制度而与之解除劳动合同，故对原告的抗辩本院不予采纳。综上，结合被告离职前的工资发放流水及其工作年限，被告要求原告支付解除劳动合同的经济补偿金48000元（16000元/月×3个月），处于合理范围，本院予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第一百零八条之规定，判决如下： 一、原告杭州异构网络科技有限责任公司应于本判决书生效之日起十日内支付被告陈启明2019年10月28日至2019年12月4日期间的劳动报酬15528元。 二、原告杭州异构网络科技有限责任公司应于本判决书生效之日起十日内支付被告陈启明解除劳动合同的经济补偿金48000元。 本案案件受理费5元，由原告杭州异构网络科技有限责任公司负担。 如未按本判决指定的期间履行付款义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 员 廖建胜 二〇二〇年九月四日 法官助理 张 强 书 记 员 钱岑岑