浙江省杭州市余杭区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0110民初306号 原告：杭州沙福奥林康焊接切割有限公司，住所地浙江省杭州市余杭区经济技术开发区康泰路185号10幢。 法定代表人：程青松，总经理。 委托代理人：熊惠斌，国浩律师（杭州）事务所律师。 被告：舒春明，男，1982年4月12日出生，汉族，住江西省南昌市南昌县。 委托代理人：姜海斌、杨树兰，浙江浙杭律师事务所律师。 原告杭州沙福奥林康焊接切割有限公司（以下简称原告）与被告舒春明（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，于2020年1月7日诉来本院。本院于同日受理后，依法由审判员高亚飞适用简易程序独任审判，于2020年4月30日第一次公开开庭进行了审理，后因案情复杂，本案转换适用普通程序，本院依法组成合议庭，于2020年8月19日第二次公开开庭进行了审理。两次开庭，原告的委托代理人熊惠斌，被告的委托代理人姜海斌、杨树兰均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告起诉称：一、原告合法解除与被告的劳动合同无需支付经济赔偿金。被告于2018年12月13日起伙同其他员工阻扰公司出货、持续扣押第三方物流车辆和公司货物，给原告造成了巨额经济损失。2019年1月6日，原告委派管理人员石玮在保安公司协助下前往厂房提取公司被扣押货物时，被告等四员工对石玮实施了暴力威胁、恐吓、殴打、围堵等行为，妨害了公司团体秩序。被告的以上行为造成了原告的巨额经济损失，严重违反了原告规章制度，任何用人单位也无法容忍。原告解除与被告的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条规定，无需支付经济赔偿金。二、被告主张2018年年终奖15676元无事实和法律依据。年终奖本质上是用人单位给予员工的奖励，并非法律规定用人单位必须发放的固定劳动报酬，双方劳动合同中并未约定年终奖及其具体数额。原告规章制度规定年终奖作为工资可变部分，是根据公司业绩和员工目标完成率发放的。员工目标完成率的考核系用人单位的用工自主权，具体到个别员工年终奖的数额应由原告根据公司业绩及员工表现决定。原告《员工手册》规定了绩效管理制度，被告于2018年8月在绩效考核系统内设置了个人绩效考核目标。被告未提供任何证据证明其按照原告的绩效考核结果应获得2018年年终奖15676元。综上，原告诉至法院，诉讼请求为：一、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金316078元；二、判令原告无需支付被告2018年年终奖15676元；三、本案诉讼费用由被告承担。 为证明上述事实，原告提交如下证据： 1、浙杭余杭劳人仲案（2019）323号仲裁裁决书，拟证明本案经仲裁的前置程序以及裁决的内容。 2、余杭区劳动争议仲裁委员会EMS底单及查询记录，拟证明原告于2019年12月25日签收仲裁委邮寄的浙杭余杭劳人仲案（2019）323号仲裁裁决书，依法应于十五日内，即2020年1月9日前起诉。 3、员工手册，拟证明原告《员工手册》对劳动纪律、严重违反规章制度解除劳动合同的情形有明确约定（第16、17页）；对绩效考核和薪酬福利有明确规定（第9、13页）。 4、全体员工大会签到页（含会议记录、邮件三封、舒春明签到页），拟证明《员工手册》经过民主程序，并已向员工进行公示，被告知晓该规章制度。 5、照片6张，打印件，拟证明2018年12月13日，被告等员工拉横幅、擅自动用公司车辆（车牌号：浙ＡＬ××××）堵住厂房大门、强行关闭卷帘门，第三方物流公司货车（车牌号：皖Ｓ5××××）无法正常出库，货车及原告货物被持续扣押。 6、原告运营经理叶强与舒春明的邮件（2018年12月14日、12月17日），打印件，拟证明原告因货物被扣与涉事员工沟通，希望员工不要影响货物的正常进出和物流流转以及账务的正常处理。 7、通知（2018年12月26日），拟证明2018年12月26日，原告发出通知提醒并警告涉事员工阻扰公司出货、持续扣押第三方物流车辆和公司货物的行为已违反公司规章制度，违反法律规定，将对涉事员工进行违纪处分，并要求员工能配合货车拉运及订单发货。 8、情况说明（上海林江运输有限公司）及上海增值税专用发票，拟证明林江公司车辆被涉事员工扣押，停用日期自2018年12月13日至2019年1月3日，因此向原告索赔4.1万元，原告向林江公司赔付4.1万元。 9、上海林江运输有限公司出具的情况说明2份，拟证明林江公司货车员工扣押22天的事实，直到2019年1月3日，在东湖街道调解后，才得以将空车开走。 10、《浙江铭琅保安服务有限公司专项安保服务合同》，拟证明因原告货物被扣押，原告的关联公司林肯公司与保安公司签订协议，约定于2019年1月6日，为原告到余杭仓库提取货物提供安保服务，排除妨碍；林肯公司支付安保费用3万元。 11、浙江铭琅保安服务有限公司出具的《情况说明》，拟证明因原告货物被扣押，原告的关联公司林肯公司与保安公司签订协议，约定于2019年1月6日，为原告到余杭仓库提取货物提供安保服务，排除妨碍；原告管理人员（石玮）因被被告等员工殴打，寻求保安公司帮助，保安公司护送其离开。 12、杭州市中级人民法院（2019）浙01民终7235号民事判决书，拟证明杭州中院认定被告等四员工与原告管理人员石玮发生拉扯等肢体接触，并造成石玮轻微的身体伤害，判令四人赔偿医药费。 13、被告与国企商务的劳动合同（2011年至2014年），拟证明2011年7月7日至2014年7月6日期间，被告与上海国际商务咨询服务有限公司系劳动合同关系，即该期间被告与原告不具有劳动合同关系。 14、变更登记信息，拟证明2018年9月13日，原告进行了股权变更和法定代表人变更。 15、2018年林肯电气中国（HSO）奖金方案（中英对照），拟证明原告2018年年终奖发放的依据和计算方式。 16、职工征询表附杭州沙福奥林康（HSO）薪资结构转变计划，拟证明被告同意2018年薪资结构调整，员工实际浮动收入将根据个人业绩、公司业绩和具体政策来进行考核后计发。 17、2018年度员工绩效考核评分表，拟证明被告2018年业绩考核情况。 18、审计报告，拟证明2018年原告亏损1861816.65元，而2017年的净利润为3795590.52元。 19、年终奖计算方式及被告年终奖计算结果，拟证明按原告经济效益及被告个人业绩考核情况，计算得出被告年终奖为1008元。 被告辩称：一、原告需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金316078元。2018年12月13日，被告并未阻扰过公司出货以及扣押车辆和货物，更无从谈起对原告造成巨额的经济损失。现有的生效判决对原告起诉状提到的2019年1月6日的事实作出明确的认定：即一审法院和二审法院均认定案发当日无证据证明被告等四人对石玮存在殴打行为，或采取了其他损害石玮名誉等的行为，石玮对其与被告等四人的纠纷的形成存在过错。并不存在原告所述的暴力威胁、恐吓、殴打、围堵等行为，事发时并未有保安公司人员在。基于上述事实，被告并未给原告造成巨额经济损失，原告亦未有任何证据证明被告严重违反原告的规章，因此原告解除与被告的劳动合同的理由与事实不符，属于违法解除，故需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。二、原告需向被告支付2018年年终奖15676元。1、根据原告提供的《员工手册》中的薪酬福利部分明确有年终奖的规定，只是该年终奖需经过考核而发放。原告认为被告2018年的年终奖为1008元，但原告至今为止未能提供原告依法制定了考核制度、告知了被告并依法对被告进行了考核之后得出被告2018年年终奖为1008元的证据，应该承担不利后果。根据现行法律规定，用人单位应当依法建立和完善相关规章制度，明确具体内容和标准，用人单位无法证明年终奖发放标准或劳动者不符合发放条件的，约定的年终奖应当支付。2、原告认为，原告制定2018年年终奖考核规则和目标完成率的考核系用人单位的用工自主权不需告诉被告，属于常识性的错误，奖金属于工资的一部分，关乎劳动者的切身利益，关于奖金的一系列制度的出台均需经过民主程序制定并告知劳动者。原告对于被告的考核标准、考核数据均未经过法定程序制定、也未告知被告，对被告进行考核的结果也是其单方制作没有真实性。3、原告提交的证据可以证明存在年终奖以及被告的目标年终奖为15676元的事实，原告无法证明其依法制定了考核制度，告知了被告并依法对被告进行了考核前提下，需向被告足额支付该2018年目标年终奖。根据我国现行司法实践，劳动合同、规章制度及其他书面文件中约定了年终奖，则用人单位因约定产生了强制性义务，用人单位应发未发年终奖时，劳动者可依据约定向其主张合法权益。奖金属于劳动者付出劳动的劳动报酬及工资的组成部分，劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的通知中明确规定工资包括奖金。4、原告于2018年7月10日向被告发出了薪资调整通知书，该通知书明确载明被告2018年年终奖为15676元。5、原告举证被告年终奖考核结果不理想实际上系原告股权变更，业务整合，导致原告效益不好。首先，原告并未举证证明原告的业绩不好；其次，即使业绩不好，也并不等同于被告个人的业绩不好，原告业绩不好的后果也不应由被告来承担。这并非原告不发放年终奖的合理、合法理由。 为证明上述事实，被告提交如下证据： 1、杭州沙福奥林康焊接切割有限公司劳动合同2份，拟证明被告与原告签订了两份书面劳动合同，第一份劳动合同期限自2005年7月7日至2008年7月6日，第二份为无固定期限劳动合同，自2014年7月7日生效，月工资约定为税前7100元。 2、薪资调整通知书及附件，拟证明原告向被告发出了工资结构调整通知书，自2018年4月1日起税前月基本工资由8000元调整为10554元，年终奖为15676元。 3、邮件（2019年1月10日），拟证明原告承诺向被告支付年终奖的事实。 4、劳动合同解除通知书，拟证明2019年1月15日，原告向被告发出劳动合同解除通知书，理由为被告在职期间伙同其他员工阻扰公司出货、持续扣押第三方物流车辆和公司货物的行为给原告造成了巨额经济损失、以及被告参与殴打公司管理人员。 5、工资流水，拟证明被告劳动合同解除前12个月的工资发放情况。 6、交通补贴和住房补贴政策通知、餐补通知，拟证明原告自2011年12月1日起为雇员提供交通补贴及住房补贴；所有杭州上班的员工补贴200元交通费，不坐班车自行解决上下班交通的，补贴500元；住房津贴为每月500元；2017年8月1日起餐补每日15元。 7、劳动合同2份，拟证明被告与上海国企商务咨询服务有限公司、上海国际企业商务咨询服务有限公司签订了期限分别为2008年7月7日至2011年7月6日和2011年7月7日至2014年7月6日的劳动合同，两份劳动合同工作地点均为原告处。 8、杭州市余杭区人民法院（2019）浙0110民初10651号民事判决书，拟证明杭州市余杭区人民法院判决认定无证据证明被告等四人对石玮存在殴打行为或采取了其他损害石玮名誉等的行为，石玮对其与被告等四人的纠纷形成存在过错。 9、杭州市中级人民法院（2019）浙01民终7235号民事判决书，拟证明杭州市中级人民法院判决认定的事实与一审法院案号为（2019）浙0110民初10651号的判决书查明的事实一致，并判决驳回上诉，维持原判。 10、长期服务员工名单照片，拟证明被告为服务年限较长的员工，服务开始时间为2005年。 经庭审质证，被告对原告提交的证据质证意见如下：证据1-4，三性无异议。证据5，该证据与被告没有任何关系，被告没有开车、拉条幅及关卷帘门，另公司有很多门，货物进出并非从该证据显示的堵的那个门走的，实际上最后货物是从其他门走的。证据6，2018年12月14日，jinxiaoliang发给叶强的邮件的真实性无法判定，但从该邮件可以看出被告并不知道谁开车堵的门，相反被告指出因为2018年12月13日的事情，造成不能正常发货，被告也没有办法，故被告回邮件要求原告解决该事情。2018年12月17日，邮件的真实性认可，从该邮件可以看出原告认可被告的工作。总之，从2018年12月14日及12月17日的邮件可以看出，被告并未阻止发货，相反被告系与原告沟通，公司面临的状况即2018年12月13日晚上公司发生的车堵门无法发货的纠纷，被告向原告询问原因，原告一直未回复。证据7，邮件收到，但通知书上载明的事情与被告无关。证据8-9，对两份情况说明的真实性无法判定，被告不了解情况，发票真实性不认可。证据10-11，真实性无法判定，被告不知道该事情，与被告无关。证据12，真实性证明目的无异议，但是证明对象不完整。该证据证明杭州市中级人民法院认定的事实与一审法院案号为（2019）浙0110民初10651号的判决书查明的事实一致，杭州市余杭区人民法院判决认定无证据证明被告等四人对石玮存在殴打行为，或采取了其他损害石玮名誉等的行为，石玮对其与被告等四人的纠纷的形成存在过错。证据13，真实性无异议，证明对象有异议。该证据劳动合同期限内的工作地点为原告处。证据14，真实性合法性无异议，证明对象有异议，与本案无关。证据15，三性均有异议。首先，被告从未见到该奖金方案，也未知晓全文的内容。其次，该奖金方案无操作性，根据该方案第3点奖金矩阵图，当公司业绩达到70%，个人业绩达到90分时奖金为零。这个方案显然很严苛无法实现。最后，根据原告仲裁阶段其他案子提供的证据，原告年终绩效考核的正常程序是考核内容和考核结果均需被告签字确认方能作为发放年终奖的依据，原告主张仅依据证据19向被告发放2018年年终奖显然不符合原告的年终考核程序，亦违反了《劳动合同法》关于用人单位与劳动者切身利益有关的规章制度的出台需告知劳动者的相关规定。证据16，对征询表三性无异议。其他的三性均有异议。证据17，三性均有异议，被告从未见到该表格，系原告单方制作。证据18，该份报表是存在诸多疑点，首先报表中的2018年利润为266373.85元，所得税应为266373.85×25%=6.66万元，然该报表中所得税为200多万，另作为审计报告重要组成部分的资产负债表并未提供，资产负债表与利润表是关联的。其次该份报表原告亦存在26万多的利润，即便根据原告证据中绩效考核方案第3点，公司财务业绩分数系参照EBIT计算的，非原告陈述税后利润为负。再次该证据与年终奖计算方式及被告年终奖计算结果存在矛盾，根据该证据原告2018年息税前利润比预算达到了64.9%，根据原告证据中绩效考核方案第3点（2018HSO年预算：EBIT为1096649美元），即原告2018年税前利润应为1096649美元×6.8755（2018年12月31日的汇率）×64.9%=489.35万元，然本证据原告2018年税前利润仅为266373.85元，原告提供的证据自相矛盾。据与被告同批仲裁的财务人员金海颖陈述，本利润表较该财务人员2018年12月报给税务局的报表，管理费增加了400多万，管理费增加势必拉低了原告的税前利润。案外人财务人员金海颖认为该审计报告与实际不符，所以被告不认可报表的真实性。证据19，对原告表格中被告应发的目标年终奖无异议，对其中的打分有异议，被告没有签字，也不知道怎么设定目标的，是公司设立的。原告对被告提交的证据质证意见如下：证据1，三性无异议。证据2，真实性无异议，证明对象有异议。薪资调整通知书中提到的目标年终奖是一个月工资，被告基本工资是10545元。薪资调整通知书里面对于年终奖的发放条件是有明确约定，实际年终奖与个人业绩表现和公司经济效益直接挂钩，并且12月31日仍然在职的才能享受，被告签字确认，故其应当知悉。证据3，真实性无异议，证明对象有异议。该邮件是群发性质的，内容为年终奖发放的程序和条件，不是说收到邮件的人都是有年终奖。证据4、5，无异议。证据6，邮件真实性无异议，但缺乏与本案关联性。补贴不属于劳动争议的审理范围，对补贴的数字无异议，但是需要拿发票进行报销。证据7，三性无异议。2008年至2014年期间被告与案外人建立劳动关系，原告只认可劳动关系是从2014年开始。证据8-9，真实性无异议，证明对象有异议，应当以中院判决书为准。证据10，三性有异议。林肯电气在2018年9月份成为原告股东，即2018年林肯电气跟原告才能建立法律关系，所以照片无法证明工作年限，应当以劳动合同为准。 为查明本案事实，本院依职权调取了浙杭余杭劳人仲案（2019）323号仲裁庭审笔录并予以出示。 本院对上述证据认证如下：原告提交的证据1-4、12-14及证据6中原告与被告之间的邮件，证据16中的职工征询表，被告提交的证据1-9，因双方对真实性无异议，本院对真实性予以确认，待证事实将结合本案其他证据及当事人的陈述予以综合认定。原告提交的证据5、8-11，无法证明被告参与此事，本院不予确认。原告提交的证据6中的其他邮件，本院不予确认。原告提交的证据7，本院对形式真实性予以确认。原告提交的证据15、18及证据16的薪资结构转变计划，被告异议理由不成立，本院予以确认。原告提交的证据17，不符合证据的形式要件，本院不予确认。原告提交的证据19，系被告计算奖金的方式，本院结合本案其他证据予以综合认定。被告提交的证据10，不能证明待证事实，本院不予确认。本院依职权调取的证据，双方均无异议，本院予以确认。 根据上述证据及当事人陈述，经本院查明的案件事实如下： 被告系原告处员工，双方签订过两份书面劳动合同，第一份劳动合同期限为2005年7月7日至2008年7月6日，工作岗位为设备控制，第二份劳动合同系自2014年7月7日起生效的无固定期限劳动合同，工作岗位为仓库主管。另外，被告与上海国企商务咨询服务有限公司、上海国际企业商务咨询服务有限公司签订了期限分别为2008年7月7日至2011年7月6日和2011年7月7日至2014年7月6日的劳动合同，该两份合同的工作地点均为原告处，工作岗位亦未发生变化。2005年7月至2019年1月，被告的社会保险均由南昌市劳动保障事务代理中心缴纳。被告2018年目标年终奖为15676元，2018年度月平均工资为11288.5元/月。2019年1月15日，原告以被告存在伙同其他员工阻挠公司出货、持续扣押第三方物流车辆和公司货物，给公司造成了巨额经济损失且殴打公司管理人员石玮等行为，已严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除双方劳动关系。 另查明，2019年5月31日，原告的管理人员石玮诉至本院，请求判令被告等四人赔偿其医疗费、财产损失、精神损害抚慰金14328元并向其赔礼道歉和承担诉讼费用。2019年7月19日，本院作出（2019）浙0110民初10651号民事判决，认定无证据表明被告等四人存在殴打石玮的行为或采取了其他损害石玮名誉等行为，故判决被告等四人支付石玮医疗费328元，驳回石玮其他诉讼请求。因不服该判决，石玮和被告等四人均向浙江省杭州市中级人民法院提出上诉。2019年10月12日，浙江省杭州市中级人民法院作出（2019）浙01民终7235号民事判决，驳回上诉，维持原判。 2019年3月29日，被告以原告为被申请人向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金356801.5元、补贴850元（2019年1月餐补150元、住房和交通补贴700元）、2018年年终奖金15676元。仲裁庭审中，被告撤回要求原告支付补贴850元的请求。2019年12月19日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出余劳人仲案字（2019）第323号仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金316078元、2018年年终奖金15676元。原告不服，诉至法院，请求上判。 本院认为：（一）2019年1月15日，原告以被告严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除双方劳动关系。原告主张被告严重违反规章制度的行为有二：一是伙同其他员工阻挠公司出货、持续扣押第三方物流车辆和公司货物，给公司造成了巨额经济损失；二是殴打公司管理人员石玮。庭审中，对于行为一，原告缺乏充分证据予以证明，被告虽系仓库主管，负责仓库的出货和车辆的进出，但并没有证据能够证明被告违反岗位职责，阻挠公司出货、持续扣押第三方物流车辆和公司货物；对于行为二，浙江省杭州市中级人民法院出具的生效判决未认定被告存在殴打的事实，原告应承担不利后果，故被告主张原告单方解除劳动合同的行为系违法解除，本院予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。被告从2005年7月7日至2019年1月15日均在原告处付出劳动，遵守原告的纪律，接受原告的管理，原、被告在该区间存在劳动关系，被告的工作年限应当连续计算。故原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金316078元（11288.5元/月×14个月×2倍）。（二）关于2018年年终奖。原告主张其对年终奖的考核与发放享有自主权，被告在2018年考核中符合年终奖部分发放的条件，故被告2018年年终奖为1008元。本院认为，原、被告的劳动合同并未约定年终奖。原告的员工手册中规定年终奖是员工可变部分的工资，根据公司业绩和员工目标完成率在年终发放的奖金。年终奖领取的前提条件为：年终奖发放时员工应当在职。原告制定的2018年林肯电气中国（HSO）奖金方案中载明了个人目标奖金的数额，奖金支付时间即员工不应当在离职（主动辞职）通知期，否则该员工将被取消资格。奖金计算由个人绩效评估与公司财务业务评估相结合再乘以目标奖金。经批准的年度奖金将于每年的3月（或之前）发放，或以公司的通知为准。从上述规定来看，尤其是2018年原告的奖金发放方案，被告的目标奖金明确确定（即2018年目标奖金15676元），最终发放的金额根据被告的绩效评估和公司业绩或公司财务业务评估。关于原告的公司业绩或公司财务评估，原告提供了审计报告予以佐证，本院予以确认。但关于被告的绩效评估，虽然原告主张被告的绩效得分为80分，但并未提供有效证据证明。被告主张其完全获得目标奖金也未提供有效证据证明。综上，根据原告2018年奖金发放方案及公司财务业务评估，并结合被告往年的奖金发放情况，本院酌情确定被告的2018年年终奖为8782元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告杭州沙福奥林康焊接切割有限公司应于本判决生效之日起十日内一次性支付被告舒春明违法解除劳动合同的赔偿金316078元。 二、原告杭州沙福奥林康焊接切割有限公司应于本判决生效之日起十日内一次性支付被告舒春明2018年年终奖8782元。 三、驳回原告杭州沙福奥林康焊接切割有限公司的其他诉讼请求。 四、驳回被告舒春明的其他请求。 如未按本判决指定的期间履行付款义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由原告杭州沙福奥林康焊接切割有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 长  高亚飞 人民陪审员  戴亚芬 人民陪审员  郑也平 二〇二〇年九月四日 法官 助理  王 磊 书 记 员  钱岑岑