山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁06民终4705号上诉人（原审原告）：张坚东，男，1972年7月17日出生，汉族，住莱州市。委托诉讼代理人：戴培丰，女，1969年7月2日出生，汉族，住莱州市，系上诉人之妻。被上诉人（原审被告）：山东莱州福利泡花碱有限公司，住所地莱州市程郭镇西程村。法定代表人：于浩然，执行董事。委托诉讼代理人：曲颂军，山东君秋律师事务所律师。委托诉讼代理人：杜云昆，山东君秋律师事务所律师。上诉人张坚东因与被上诉人山东莱州福利泡花碱有限公司（以下简称泡花碱公司）劳动争议一案，不服莱州市人民法院（2019）鲁0683民初7356号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月27日立案后，依法组成合议庭，对本案进行审理。现已审理终结。张坚东上诉请求：撤销一审判决，改判支持张坚东的诉讼请求，恢复劳动关系，撤销泡花碱公司在欺骗和违法状态下与张坚东签订的2018年4月1日至2023年4月1日劳动合同，重新补签合法有效的劳动合同，泡花碱公司承担本案一二审诉讼费用。事实与理由：一审认定事实错误。一审已查明公司规章制度是在2017年11月1日自行制定的，一审庭审时张坚东也对公司的规章制度提出异议，会议签到只有人名没有职务说明，不符合规定。张坚东2011年6月13日发生工伤事故，当时公司根本没有所谓的公司规章制度，在2017年张坚东提起民事诉讼后才针对张坚东单方制定所谓的规章制度，完全是套路。泡花碱公司从2018年4月起为张坚东缴纳社会保险但未补缴，且法院判决的伤残津贴也未给付，处处违法，侵犯张坚东的合法权益，一审法院视而不见，且对于不符合事实的劳动合同不予追究，以及对泡花碱公司签收确认的张坚东通过邮政快件寄出的请假条不予采纳。一审庭审中泡花碱公司法定代表人于浩然未到庭但庭审记录中却显示到庭，认定事实错误。张坚东为保护公司财产受伤，病情严重，反复恶化，长期治疗，花费巨大，本人饱受肉体及精神折磨，泡花碱公司未探望过张坚东，更不知道现在的身体状况，要求张坚东上班完全是强人所难，一审违背事实，偏袒泡花碱公司，严重侵犯张坚东的合法权益。泡花碱公司辩称，公司制定的规章制度程序合法、实体有效，张坚东作为员工应严格遵守该规章制度。2017年11月1日公司经过集体讨论、民主决议、公示告知等法定程序制定并下发《管理制度》，合法有效。张坚东的行为严重违反《管理制度》中关于请假的相关规定，属于企业有权解除劳动合同的旷工情节。泡花碱公司解除与张坚东的劳动合同事实依据是基于其严重违反公司规章制度，符合法律规定，并已履行了相关手续。张坚东所称泡花碱公司没有为其补缴2018年4月前的社会保险，与事实不符。张坚东称在欺骗和违法状态下与泡花碱公司签订劳动合同，与事实不符，2018年4月5日双方签订的《劳动合同书》系双方协商一致、自愿签订，不存在欺骗和违法状态下签订，签订目的是用于缴纳社保。张坚东诉称泡花碱公司没有给付法院判决的1年多的伤残津贴，与事实不符。张坚东向一审法院起诉请求：依法确认2019年4月5日、5月16日泡花碱公司解除张坚东劳动合同通知违法并予以撤销；泡花碱公司承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：张坚东于2011年5月7日到山东莱州福利泡花碱有限公司工作，双方未签订书面劳动合同。2011年6月13日，张坚东在车间工作时不慎受伤。2012年8月16日，烟台市人力资源和社会保障局作出烟人社工伤案字[2012]11-0826号工伤认定决定书，认定张坚东为因工受伤。2015年12月30日，烟台市劳动能力鉴定委员会出具了烟劳鉴字[2015]第11-0293号劳动能力鉴定结论书，确认张坚东的劳动功能障碍程度为陆级，无生活自理障碍。后张坚东作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，要求被申请人（本案泡花碱公司）支付相关工伤待遇。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2016年10月10日作出了莱劳人仲案字（2016）第154号裁决书。张坚东不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院经审理后作出了（2016）鲁0683民初5477号民事判决书，判决泡花碱公司支付张坚东工资、一次性伤残补助金、停工留薪期工资、生活津贴、交通费、住院伙食补助费、护理费、医疗费等共计224976.87元，同时判决泡花碱公司自2016年1月起按月支付张坚东伤残津贴，并随政策而调整。上述案件审理期间，一审法院依法委托烟台市劳动能力鉴定委员会对张坚东应享受的停工留薪期进行了鉴定。烟台市劳动能力鉴定委员会于2017年7月5日作出了烟劳鉴字[2017]第11-0067号劳动能力鉴定结论书，确认张坚东的停工留薪期为12个月。上述判决生效后，泡花碱公司按照判决履行了判决书确定的相关义务。2018年4月5日，双方签订书面劳动，合同期限自2018年4月1日起至2023年4月1日止。同月，泡花碱公司开始为张坚东缴纳社会保险。2017年11月1日，泡花碱公司制定并实施了《管理制度》。《管理制度》规定，“职工因各种原因需请假的，应分别填写《请假单》按规定时间及管理权限批准后方可休假。因特殊情况未及时办理请假手续的，必须与2个工作日内补办。相关部门应当及时将请假单报人力资源部备查，请假职工假期结束后回人力资源部签字销假”，管理制度还规定了请假的相关程序、审批权限。该管理制度同时规定，“对下列情况之一的员工，视为严重违反劳动纪律”，企业有权解除其劳动合同。1.迟到、早退、脱岗视为旷工，连续旷工三天或者本月内累计旷工7天以上者；三个月累计迟到、早退、脱岗10次以上者亦视为严重违纪。”2019年1月3日，张坚东通过EMS将《管理制度》邮寄给张坚东。2019年1月4日，张坚东签收了上述邮件。2019年3月2日，泡花碱公司向张坚东送达了《告知上班通知书》，要求张坚东于2019年3月4日回单位上班，并告知张坚东，安排张坚东至门卫处工作，允许张坚东工作中以坐姿上岗并愿意提供利于伤情的便利。张坚东于2019年3月2日签收了该通知书。张坚东收到上述通知书后，于2019年3月4日回到泡花碱公司，但未到岗工作，以到南京医院复查为由要求请假1个月，后又向泡花碱公司邮寄了请假条。2019年3月13日，泡花碱公司工作人员到张坚东家中通知张坚东上班，并告知张坚东到医院复查前应先回单位上班并履行相关请假手续。张坚东未到岗上班。2019年4月1日，泡花碱公司工作人员再次到张坚东家中，向张坚东送达《催告员工上班通知书》，通知张坚东于2019年4月2日到公司门卫报到上班。张坚东仍未到岗，以身体原因需要继续治疗不能上班为由向泡花碱公司法定代表人提交请假条，要求请假一个月。2019年4月4日，泡花碱公司向工会发出通知函，就拟以张坚东“违反公司规章制度，连续旷工超过3天”为由决定解除与张坚东的劳动合同一事征求工会的意见。同日，工会复函同意泡花碱公司的意见。2019年4月5日，泡花碱公司作出《关于对张坚东同志的处理决定》，以张坚东“违反公司规章制度，连续旷工超过三天”为由，决定与张坚东解除劳动合同。同日，泡花碱公司向张坚东送达了《解除劳动合同通知书》和《解除／终止劳动合同证明书》，通知张坚东于2019年4月9日前到公司人力资源部办理劳动合同解除、社保关系转移等离职手续。张坚东拒绝签收。2019年5月10日，泡花碱公司为张坚东办理了失业登记。2019年5月16日，泡花碱公司书面通知张坚东“已将你的档案挂在社保中心失业办、并为你办理了失业登记，请你在2019年6月5日前到失业办办理手续。”张坚东未签收该通知。之后张坚东再次作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，要求确认2019年4月5日、5月16日被申请人（本案泡花碱公司）解除申请人劳动合同通知违法并予以撤销。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2019年9月27日作出了莱劳人仲案字（2019）第729号裁决书，裁决：一、驳回申请人要求确认被申请人解除劳动合同行为违法的仲裁请求。二、驳回申请人要求撤销被申请人解除劳动合同决定的仲裁请求。张坚东不服该仲裁裁决，诉至一审法院。庭审中，张坚东主张其仅收到一个空的邮件，未收到公司的管理制度，针对泡花碱公司上班要求均作出回复且两次由朋友陪同亲自去泡花碱公司请假，不存在违反泡花碱公司管理制度的情形，泡花碱公司所安排合适工作不适合其现在的身体情况。泡花碱公司则主张针对张坚东的身体情况安排适合张坚东的门卫工作，且承诺给予便利条件，张坚东经多次通知拒不到岗，且未按照单位规章制度履行请假手续，严重违反单位的规章制度，泡花碱公司解除与张坚东的劳动合同符合法律规定。张坚东未提交证据证实其身体状况不适合泡花碱公司安排的工作。一审法院认为，张坚东与泡花碱公司之间劳动合同关系明确。根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残等级被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。张坚东的伤残程度为六级，故泡花碱公司在张坚东因工受伤后保留与张坚东的劳动关系符合法律规定，张坚东作为工伤职工应当依法正确行使相关权利，履行相关义务。张坚东在泡花碱公司通知其到岗上班的情况下，如认为泡花碱公司安排的工作不适合其身体状况，应当提交相关诊疗机构或劳动能力鉴定机构作出的诊断结论或鉴定结论予以证实，至法庭辩论终结，张坚东未提交证据证实泡花碱公司安排的工作不适合其身体状况。张坚东在泡花碱公司通知其上班后虽以进行复查为由进行了请假，但从泡花碱公司提交的录音中可以证实泡花碱公司工作人员已明确告知其复查请假的相关事项，张坚东在泡花碱公司多次通知到岗的情况下，未到岗工作亦未按照单位规章制度履行请假手续，违反公司的规章制度。综上，泡花碱公司单位制定规章制度后通过邮寄方式告知了张坚东，已经履行了告知义务，其规章制度可以作为人民法院审理双方劳动争议案件的依据。泡花碱公司经征求工会意见后解除与张坚东的劳动合同，符合法律规定的程序。张坚东主张泡花碱公司解除劳动合同违法的理由不成立，一审法院不予采信。张坚东要求确认泡花碱公司解除劳动合同通知违法并予以撤销，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回张坚东要求确认山东莱州福利泡花碱有限公司解除劳动合同违法并予以撤销的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由张坚东负担（已交纳）。二审中，当事人未提交证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，张坚东在工作中受伤，劳动功能障碍程度为陆级。张坚东向泡花碱公司主张相关工伤待遇，莱州市人民法院（2016）鲁0683民初5477号民事判决，判令泡花碱公司向张坚东自2016年1月起按月支付伤残津贴，并随政策而调整。按照《工伤保险条例》第三十六条第一款第（二）项规定“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴”，因此，陆级伤残工伤职工的工伤待遇中，由用人单位按月发给伤残津贴就是因为虽然劳动者保留与用人单位的劳动关系但用人单位难以安排工作，才由用人单位支付该待遇。泡花碱公司制定规章制度，并通知张坚东回单位上班，该做法本身与法律文书判决的张坚东享受伤残津贴相冲突,且会造成解除劳动合同的后果，与生效裁判文书确定的给付义务抵触。此外，泡花碱公司以张坚东拒绝到岗构成旷工违反公司规章制度为由解除与张坚东的劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”在本案中，泡花碱公司虽主张公司制定规章制度经过集体讨论、民主决议及公示告知等法定程序，但提交的证据不足以证明泡花碱公司制定的管理制度系通过民主程序制定，也未提交证据证明已将公司制定的管理制度进行公示告知，因此泡花碱公司制定的管理制度不足以成为本案中认定其解除劳动合同行为合法的制度依据。一审认定泡花碱公司制定的规章制度可以作为审理劳动争议的依据，于法不符，应予纠正。泡花碱公司解除与张坚东劳动合同的制度依据不足。张坚东诉请确认泡花碱公司解除劳动合同违法，要求予以撤销并继续履行劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，本院予以支持。张坚东二审中诉请要求撤销泡花碱公司在欺骗和违法状态下与张坚东签订的2018年4月1日至2023年4月1日劳动合同，重新补签合法有效的劳动合同，未经仲裁且超出一审诉讼请求范围，本院对此不予审查。综上，张坚东的上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律错误，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销莱州市人民法院（2019）鲁0683民初7356号民事判决；二、确认山东莱州福利泡花碱有限公司解除与张坚东的劳动合同违法，双方继续履行劳动合同。一审案件受理费5元、二审案件受理费10元，均由山东莱州福利泡花碱有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 于 慧审判员 王家国审判员 衣振国二〇二〇年九月十五日书记员 徐颖欣