湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终4992号上诉人（原审原告暨被告）：李华，男，1982年11月18日出生，汉族，住江苏省如东县，委托诉讼代理人：邓金瑞，湖北瀛楚律师事务所律师。上诉人（原审被告暨原告）：武汉海德龙仪表科技有限公司，住所地武汉市东西湖区慈惠街九通路12号（8）。法定代表人：方良元，该公司总经理。委托诉讼代理人：饶梦娟，湖北典恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾毅，湖北典恒律师事务所律师。上诉人李华因与上诉人武汉海德龙仪表科技有限公司（以下简称海德龙公司）劳动合同纠纷一案，均不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2019）鄂0112民初3507号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月1日受理案件后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。李华上诉请求：1.撤销一审判决，改判海德龙公司支付李华2017年拖欠工资75,137元、经济补偿金90,993元、竞业限制补偿金123,600元（2017年12月31日至2019年3月30日，共计15个月）。2.海德龙公司承担一、二审诉讼费用。事实与理由：一、一审认定事实不清。1.照顾受伤妻子是公司安排的职务行为。《汇款失误证明》的内容如下“由于氟特龙财务人员疏忽误将本人（李华）1-5月份陪护费用贰万圆整汇至孙玉红治疗账户（工商银行卡号：62×××05),现海德龙公司准许李华本人将这贰万圆整取出划归私人使用（1-5月陪护费），特此证明。证明人：方俊，2017年6月9日。”方俊是海德龙公司总经理，其言行代表公司意志。李华自2011年6月至2017年12月30日与海德龙公司存在劳动关系，在劳动关系存续期间去医院照顾受伤的妻子，且海德龙公司支付李华陪护费用，当然是在公司安排下的职务行为。2.海德龙公司仅计算李华在公司的正常出勤工资，未计算其在医院的出勤工资。李华月工资标准为税后10,300元／月，2017年工资仅计算其在公司的正常出勤工资，未包括在医院护理其妻子的出勤工资。李华是在公司的安排下照顾受伤的妻子，医疗护理不是请假和缺勤。护理期间，李华一边照顾妻子，一边在微信上处理公司的业务，因此其在医院护理期间应按正常出勤计算工时工资。海德龙公司却按护理费支付李华护理期间工资，标准为150元／天，2017年1－5月总计共支付了2万元护理工资，2017年共计拖欠克扣李华工资为75,137元。二、一审适用法律不当。1.追索劳动报酬的诉讼时效存在中断、中止的情形。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。李华于2018年5月21日申请劳动仲裁，申请确认李华与海德龙公司自2011年6月至2018年6月19日存在劳动关系，李华当时认为劳动关系的截止时间应至2018年6月19日，因此从知道或应当知道这个角度来看，仲裁时效应从2018年6月19日起计算。李华于2019年4月10日申请仲裁，海德龙公司主张劳动关系于2017年7月6日解除，但（2019)鄂01民终820号生效判决于2019年3月20日才作出，故从2017年7月6日至2019年3月19日，双方的劳动关系何时解除都处于不明确、有争议的一个状态，此时，诉讼时效中止。从劳动关系终止日期明确之日，即李华知道或应当知道其权利被侵害之日是2019年3月20日，李华申请仲裁也未过时效。因此，劳动报酬的仲裁时效应于2018年5月21日李华提交仲裁申请之后中止，从2019年3月20日开始计算，未超过仲裁时效。海德龙公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回李华的全部诉讼请求；2.一、二审案件受理费由李华负担。事实与理由：一审判决认定事实和适用法律错误。1.2018年5月21日，李华向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并请求解除劳动关系。虽然武汉市中级人民法院作出的（2019）鄂01民终820号判决双方劳动关系到期终止，但李华在2018年5月21日，就提前明确表示了要解除双方的劳动关系，不愿意继续在海德龙公司继续进行工作，因此，当时不是海德龙公司不愿意续签劳动合同，而是李华提前就拒绝续签劳动合同。一审法院依据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条之规定，判决海德龙公司支付经济补偿金明显属于适用法律错误。2.关于经济补偿金的计算标准错误。根据已生效的判决可知，2017年李华的实际工资总额是47,159元，根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金的计算应当是按照劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算，即为47,159÷12×7=27,509.4元，而不应按照合同上约定的金额，因为2017年度李华经常缺勤，甚至是几个月都没有来上班，因此，其工资总额不是合同上的数额。3.一审庭审中，李华并没有任何的证据予以证明其遵守了竞业限制条款的约定，一审法院仅凭李华的口述就认定李华并未至有竞争关系的其他单位任职，亦未从事相关的竞争业务，并判令海德龙公司应当支付竞业限制补偿金明显缺乏事实依据。此外，即使李华能举证证明其没有违反竞业限制条款，根据双方签订的补充协议约定，经济补偿金额为李华工资总额的80%，李华2017年工资总额是47,159元，竞业限制限制补偿金也应当47,159÷12×15=58,948.75元。海德龙公司针对李华的上诉答辩认为：不认可李华照顾妻子的行为系公司安排的职务行为，海德龙公司已为李华妻子安排护工，方俊出具的证明没有公司公章，不能代表公司意志。2017年大部分时间李华未正常出勤，未得到公司许可未上班，其认为是海德龙公司委托其照顾妻子并允诺按护理费标准支付工资的主张不成立。李华针对海德龙公司的上诉答辩认为：关于竞业限制补偿金，李华一直在照顾妻子，没有从事其他工作，应按要求予以支付工资以及经济补偿金。李华不存在竞业限制的行为，符合补偿金的给付条件。李华诉至一审法院，请求判令海德龙公司向其支付：1.2017年拖欠的工资75,137元；2.经济补偿金90,993元（12,999元/月×7个月）；3.2017年12月31日至2019年12月30日期间的竞业限制补偿金8,240元/月（自2017年12月31日起至2019年3月30日止暂计15个月，即123,600元）。海德龙公司诉至一审法院，请求判令：1.海德龙公司不予支付2017年拖欠的工资75,137元；2.海德龙公司不予支付终止劳动合同的经济补偿金72,100元；3.海德龙公司不予支付竞业限制补偿金123,600元（自2017年12月31日起至2019年3月30日止）。一审法院认定事实：李华于2011年6月10日入职海德龙公司，从事内衬技术员的工作。双方于2011年6月22日签订劳动合同，约定合同期限自2011年6月10日起至2016年6月10日止，工资标准为120,000元/年，每月发放8,000元，余额24,000元为年终考核绩效一次性发放。双方于2015年5月28日签订劳动合同，约定合同期限自2016年5月28日起至2017年12月30日止，工资依据10,300元/月予以发放，税后工资为123,600元/年。双方于当日签订了《补充协议》，其中第四条约定双方劳动合同终止或解除后2年内，李华不得至有竞争关系的其他单位任职，也不得生产经营有竞争关系的同类产品或业务，海德龙公司应支付李华相应的经济补偿，补偿金额为李华年工资总额的80%。海德龙公司为李华缴纳了部分社会保险。李华的配偶孙玉红系海德龙公司内衬技术员助理，海德龙公司将李华及其配偶派至湖北氟特龙防腐设备有限公司工作，工作地点为湖北省京山县。2017年1月15日，孙玉红在工作时受伤，此后一直在武汉市第三人民医院接受治疗。自2017年7月起，李华经常请假或缺勤在该院照顾其配偶。海德龙公司已支付李华2017年工资47,159元。另据武汉市中级人民法院作出的（2019）鄂01民终821号民事判决确认，海德龙公司为孙玉红聘请护理人员直至2017年11月12日。2018年5月21日，李华向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决确认双方之间于2011年6月至2018年6月19日期间存在劳动关系，并出具解除劳动合同证明。该委作出东劳人仲裁字[2018]第231号仲裁裁决：一、确认李华与海德龙公司2011年6月至2017年12月30日期间存在劳动关系；二、海德龙公司于裁决书生效之日起十五日内为李华出具终止劳动关系的证明；三、驳回李华的其他仲裁请求。海德龙公司不服上述仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，一审法院作出（2018）鄂0112民初2853号民事判决：一、确认海德龙公司与李华之间于2011年6月至2017年11月30日期间存在劳动关系；二、海德龙公司于判决生效之日起十日内向李华出具终止劳动关系的证明。李华、海德龙公司均不服该判决，向武汉市中级人民法院上诉。武汉市中级人民法院作出（2019）鄂01民终820号民事判决：一、维持（2018）鄂0112民初2853号民事判决第二项；二、变更（2018）鄂0112民初2853号民事判决第一项为确认海德龙公司与李华之间于2011年6月至2017年12月30日期间存在劳动关系。另查明，李华曾就补偿金等事项于2018年7月向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。后李华撤回该仲裁申请。该委于2019年4月10日作出东劳人仲定字[2019]第47号决定，准许李华撤回仲裁申请。2019年4月10日，李华向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决事项与诉请一致。该委于2019年5月8日作出东劳人仲裁字[2019]第213号仲裁裁决：一、自裁决书生效之日起五日内海德龙公司向李华支付终止劳动合同的经济补偿金72,100元（10,300元/月×7个月）；二、自裁决书生效之日起五日内海德龙公司向李华支付2017年12月31日至2019年3月30日竞业限制补偿金123,600元（123,600元/年×80%÷12个月×15个月）；三、驳回李华的其他仲裁请求。李华、海德龙公司均不服仲裁裁决，诉至一审法院，请求依诉予判。一审法院认为，关于2017年工资的诉请。一方面，双方的劳动合同于2017年12月30日终止，李华于2019年4月10日才就该事项申请劳动仲裁，故该项诉讼请求已超过仲裁时效。另一方面，自2017年7月起，李华经常请假或缺勤照顾其配偶，海德龙公司已根据李华的出勤状况支付其当年工资47,159元。李华在一审庭审时明确其所谓的2017年工资差额是指其在护理期间应依据150元/天或90元/天的标准支付工资。但海德龙公司已为孙玉红聘请护理人员直至2017年11月12日，而李华并未举证证明其本人的护理行为需要按天支付工资，故该项诉请无事实与法律依据，不予支持。关于经济补偿金的诉请。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。李华与海德龙公司已连续签订二次劳动合同，第二次劳动合同已于2017年12月30日终止，海德龙公司未与李华续订劳动合同，应依据李华的诉请，支付李华终止劳动合同的经济补偿金72,100元（10,300元/月×7个月）。海德龙公司主张已向李华发送了续签劳动合同的短信。但双方劳动关系于2017年12月30日终止，李华于2018年5月21日即就确认劳动关系申请仲裁，海德龙公司于2019年4月26日才向李华发送了续订劳动合同的短信，该发送日期已远超过合理的范畴，故对海德龙公司的诉称意见，不予支持。关于竞业限制补偿金的诉请。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。2015年5月28日，李华与海德龙公司签订了《补充协议》，其中约定双方劳动合同终止或解除后2年内，李华不得至有竞争关系的其他单位任职，也不得生产经营有竞争关系的同类产品或业务，海德龙公司应支付李华相应的经济补偿，补偿金额为李华年工资总额的80%。双方的劳动合同于2017年12月30日终止。自2017年1月15日李华的配偶孙玉红受伤后，李华常年在武汉市第三人民医院护理其配偶，并未至有竞争关系的其他单位任职，亦未从事相关的竞争业务。即李华已依据《补充协议》的约定，履行了自己的义务，海德龙公司亦应依据《补充协议》的约定，支付李华竞业限制补偿金123,600元（123,600元/年×80%÷12个月×15个月，自2017年12月31日起暂计算至2019年3月30日）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第四十四条、第四十六条、第四十七条之规定，一审判决：一、海德龙公司于判决生效之日起十日内支付李华终止劳动合同经济补偿金72,100元、竞业限制补偿金123,600元，以上共计195,700元；二、驳回海德龙公司的其他诉讼请求；三、驳回李华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，李华向本院提交以下证据：1.武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会东劳人仲裁字【2020】第50号仲裁裁决。拟证明2019年4月至12月的竞业限制补偿金已经得到支持并执行完毕，海德龙公司并未提出异议。2.武汉市职工社会保险缴费明细查询单。拟证明李华至今没有上班，一直在领取失业金，并未违反竞业限制的约定，海德龙公司应支付竞业限制补偿金。海德龙公司质证意见：针对证据1，已过举证期限，海德龙公司不认可竞业限制补偿金。对证据2的真实性认可，对关联性、证明目的不认可。本案所涉竞业限制补偿金的时间为2018年1月至2019年3月，但提供的社保记录并非该段时间，提供的为2019年7月至2020年7月领取失业保险的记录。该份证据反而证明劳动关系解除后2017年12月31至2019年6月未领取失业保险，从而可以推断李华没有遵守竞业限制协议，海德龙公司不应支付竞业限制补偿金。经审核，本院上述证据的真实性、合法性予以确认，本院对上述证据予以采信。海德龙公司未向本院提交新证据。经审查，一审查明的事实属实，本院依法予以确认。二审另查明：李华2019年向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定海德龙公司向其支付2019年4月至12月共计9个月的竞业限制补偿金74,160元。该委作出东劳人仲裁字（2020）第50号裁决书，裁决海德龙公司按照合同约定的年度工资总额123,600元的80%核算9个月的竞业限制补偿金，该裁决已发生法律效力。本院认为，关于李华要求海德龙公司支付2017年工资差额的问题。针对时效问题，李华首次提出仲裁的时间为2018年5月，该案经本院审理后于2019年3月20日作出的（2019）鄂01民终820号生效判决确认双方劳动关系到期终止时间为2017年12月30日。李华基于生效判决确定的事实于2019年4月10日申请仲裁要求海德龙公司支付工资，未超过法定仲裁时效。李华要求支付工资差额的理由为2017年度护理受伤妻子的行为系海德龙公司安排的职务行为，公司允诺依法计发工资。对此，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，李华应对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实提供证据加以证明。李华提供的2017年6月9日方俊出具的“汇款失误证明”虽在文字上提及1-5月份护理费，但方俊对其出具的证明未出庭作证，其身份亦不能直接代表海德龙公司的意志，故该证据在无其他证据予以佐证的情况下不能形成证据链从而充分证明海德龙公司具有委派李华脱离岗位照顾其配偶，并将此作为公司职务行为的意思表示。海德龙公司已为孙玉红聘请护理人员，而李华并未举证证明其本人的护理行为需要按天支付工资，而工资的给付亦需遵循按劳分配原则，需以劳动者实际提供劳动，创造劳动力价值为对价。一审法院根据查明的事实和证据综合判断认定海德龙公司无需向李华支付2017年工资差额，实体处理并无不当。关于经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。对此，李华在与海德龙公司连续签订两次劳动合同可依法享有要求与海德龙公司签订无固定期限劳动合同的权利。但海德龙公司提供的现有证据不能证明公司在合同期满后，已主动以维持或者提高劳动合同约定条件向李华发出了续订劳动合同意思表示，是出于李华的原因而拒绝延续劳动关系，故本案情形符合经济补偿金的给付条件。因李华2017年度发放的工资并非为正常饱和工作状态下的工资总额，且海德龙公司和李华对该年度的实发和应发金额存在争议，一审法院以双方劳动合同约定的月工资标准作为经济补偿金的核算依据，并无不当。海德龙公司和李华对于经济补偿金的上诉请求和理由，本院均不予支持。关于竞业限制补偿金的诉请。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。李华与海德龙公司签订的《补充协议》系双方真实意思的表示，对双方均有约束力。该协议明确约定在劳动合同终止或解除后2年内，李华不得至有竞争关系的其他单位任职，也不得生产经营有竞争关系的同类产品或业务，海德龙公司应支付李华相应的经济补偿，补偿金额为李华年工资总额的80%。对此，李华已提供证据证明后期在领取失业金，对自身主张已尽到初步举证的义务，海德龙公司认为领取失业保险的时间和竞业限制期限不吻合，但并未提供实质性证据证明李华在竞业限制期限内有违背竞业限制协议的行为，海德龙公司应承担举证不能的不利后果。合同明确约定竞业限制补偿金的标准为李华年工资总额的80%，而非指向的年度实发工资总额，且海德龙公司亦未对生效仲裁裁决中裁决事项所依据的标准和结果提起诉讼，应视为对自身权益的处分，对于海德龙公司针对竞业限制补偿金的上诉请求和理由，本院不予支持。综上，李华和海德龙公司的上诉理由均不能成立，其上诉请求，本院均不予支持。一审认定事实清楚，实体处理恰当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由武汉海德龙仪表科技有限公司负担10元；由李华负担的10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长  马海波审判员  陶 歆审判员  陈 祥二〇二〇年九月二十七日法官助理廖正国书记员徐梦窈