北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终4990号上诉人（原审原告）：亚美亚（中国）通讯设备有限公司，住所地北京市海淀区。法定代表人：富莉莉，董事长。委托诉讼代理人：赵敏飞，上海市锦天城律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王新宇，男，1977年10月29日出生，满族，住北京市海淀区。上诉人亚美亚（中国）通讯设备有限公司（以下简称亚美亚公司）因与被上诉人王新宇劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初52666号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。亚美亚公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，依法改判确认其解除行为合法，无需继续履行劳动合同；无需支付王新宇2019年2月1日至2019年3月31日期间销售激励奖金差额52073.05元；诉讼费用由王新宇承担。主要事实和理由：1.一审法院认定亚美亚公司系违法解除存在明显错误。王新宇在职期间虚构消费事实，存在报销时间冲突、地点冲突的打车及餐饮发票，并存在虚构宴请客户就餐的事实，一审法院对上述虚假报销行为未予认定。2.王新宇拒绝提供滴滴等第三方平台打车票相关行程单，存在作假嫌疑，且其于2018年7月16日因虚假报销被书面警告，公司于其再次出现违规行为后依法解除。3.王新宇在职期间未履行工作职责，导致投诉。4.一审法院认为王新宇违法进行的录音能够证明公司违法解除，存在认定事实、适用法律错误。王新宇提供的谈话录音均未获得当事人同意，不具合法性，不具备证明效力。并且该录音内容与王新宇存在虚假报销等行为及亚美亚公司解除劳动合同的合法性不存在关联。5.劳动合同约定公司对于奖金发放有单方决定权，亚美亚公司奖金的计算以公司业绩完成比率进行计算，需根据亚美亚集团全球公司销售业绩总额及不同产品线的数额综合评定的比率，故每月奖金数额不等。一审法院对于劳动合同的明确约定及奖金计算的客观事实不予评定，而通过主观判断，以同一财年已发放月份的情况来裁判，违背客观事实。且劳动合同第四条明确约定在奖金发放前，员工离开公司的，公司有权不发放任何激励奖金。王新宇辩称，同意一审判决，不同意亚美亚公司的上诉请求及理由。亚美亚公司向一审法院起诉请求：1.确认其与王新宇的劳动关系于2019年4月2日解除；2.无需支付王新宇2019年4月1日工资差额175.86元；3.无需支付王新宇2019年2月、3月销售激励奖金差额52073.05元；4.无需支付王新宇2017年1月1日至2018年9月30日期间未休年假工资68116.3元；5.王新宇承担本案诉讼费。一审法院认定如下事实：2013年7月22日王新宇入职亚美亚公司，双方签订了期限自当日起的无固定期限劳动合同，王新宇离职前担任渠道部经理。一、工资情况。王新宇的月工资由基本工资67066.17元、固定补贴3353.31元、补充房屋补贴3658.62元及销售激励奖金构成。王新宇在亚美亚公司工作至2019年4月1日，2019年4月26日亚美亚公司向其支付2019年4月1日基本工资2915.92元、2019年4月1日固定补贴145.9元、2019年4月补充房屋补贴3658.62元、2019年2月至3月期间销售激励奖金44710.75元。亚美亚公司与王新宇均确认销售激励奖金的约定与劳动合同第四条载明一致，即“……短期激励计划的发放和支付将根据甲方（亚美亚公司）是否达到其经营目标以及乙方（王新宇）能否成功圆满完成乙方的经理或部门主管给乙方确定的个人目标而定，甲方享有激励奖金的单方面决定权。……如果乙方在奖金发放日之前离开公司，甲方将不向乙方发放任何激励奖金。”亚美亚公司主张，王新宇在奖金发放前离开公司，故可以不向其发放任何奖金。针对销售激励奖金，王新宇提举了电子邮件打印件，显示XXX向其发送了《薪资证明》，载明王新宇年度税前总收入汇总包括销售激励奖536529元，落款处显示亚美亚公司，2018年7月9日。亚美亚公司不认可该证据真实性，表示2019年2月至3月销售激励奖金均已足额发放。针对已发放的44710.75元，亚美亚公司提举了核算明细，载明2019财年（双方均确认亚美亚公司财年为前一年10月至本年度9月）王新宇全年销售目标奖金额为536529元，截至3月目标奖金额为268264.5元，公司业绩完成比率为0.9790613，备注“公司业绩完成比率是AVAYA根据全球公司销售业绩总额及不同产品线的数额综合评定的比率”，截至4月应发奖金286414.39元，截至3月已发奖金241703.64元，故剩余应发奖金为44710.75元。王新宇不认可该证据真实性。针对前述已发241703.64元的构成，亚美亚公司提举的补充意见显示包括2018年10月至2019年1月的销售激励奖金，分别为：128398.40元、35061.43元、33533.06元、44710.75元。王新宇对此不予认可。二、劳动关系解除情况。2019年4月2日亚美亚公司向王新宇作出《终止劳动关系的通知函》，载明：“-你存在违反公司报销政策的不当行为，包括但限于提供的票据报销不属于公司业务开展所允许的报销范围、部分发票事项弄虚作假、滴滴打车大额报销但未能提供行程单等。这些行为不仅严重违反了公司的报销政策，而且违反员工劳动手册的相关规定。-在你负责公司SMEIPO产品期间，经公司核实：公司给出的相关产品推广的折扣没有落实到具体销售相关产品的代理商，这对公司及其声誉都造成了损害。基于以上事实，公司认定你的不当行为已经严重违反了公司政策及员工劳动手册等相关规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公司正式通知你公司将立即依法与你解除劳动关系”。为证明王新宇存在违反公司报销政策行为，亚美亚公司提举了客户出具的虚假报销的说明、申请报销信息打印件、发票、费用报告、部分出租车发票冲突明细、公证书（内容为对王新宇在SAP系统中提交的报销信息及发票进行的证据保全公证）等，表示据此可见2018年1月至2019年1月期间王新宇存在虚构消费事实、休息日及节假日期间申请报销出租车费、拒绝提交打车费行程单、两笔发票时间存在冲突、出差期间报销异地发票等行为。王新宇仅认可高铁票的真实性，对其余证据均不予认可或表示无法核实，王新宇表示，针对办公系统提交报销过程的公证系事后进行，亚美亚公司具有随时修改数据的权限；亚美亚公司平均每月给其报销费用上万元，且审核其发票的时间在一个月左右，审核无误后才会予以报销；出具说明的公司是亚美亚公司的二级代理商，存在利害关系，且出具说明的时间在辞退其前一日，应有调查的过程，不可能用不到一天的时间辞退员工；劳动合同中约定其执行不定时工时制，故休息日申请报销车费实属正常。亚美亚公司另表示王新宇曾存在严重违反规章制度的行为，并提举了警告函、承诺函，其中警告函载明该公司指出王新宇曾指示助理给其女儿办理签证、通过下属侯某违规每月虚假报销300元给其助理共计1200元、在前任工会主席同意下其妻子和女儿不恰当使用工会会费参加了工会举办的活动且未返还相关费用；承诺函中载有王新宇签字字样。王新宇不认可上述证据的真实性，表示承诺函中并非其本人签字。为证明王新宇存在未将折扣落实到具体销售相关产品代理商的行为，亚美亚公司提举了说明，载明案外公司于2019年3月28日出具称“我司从Avaya销售团队获悉，Avaya正式批复的促销折扣中有相当一部分被贵司MMMarket部门负责人（2019年3月）截留在了分销商，可想而知在整个MMMarket的折扣促销中会给Avaya造成多大的损失”。案外公司相关人员未到庭作证。王新宇不认可该证据真实性，表示该公司是亚美亚公司的二级代理商，存在利害关系，并表示所载内容与其无关，批折扣的人系郭某，如果认为违规需要负责，则无法解释目前郭某还在职。为证明王新宇的上述行为违反了公司的规章制度，亚美亚公司提举了《员工劳动手册》[第12.9条载明：员工有下列情形之一的，公司可以解除其劳动关系：……b）不利于公司利益的欺骗行为（包括但不限于违反差旅报销政策的虚假报销等。c）弄虚作假和欺诈，包括但不限于伪造发票单据，提供的票据报销不属于公司业务开展需要所允许的报销范围的，提供虚假证明文件及相关信息等。……]及电子邮件打印件若干(内容显示为向“AvayaAllChinaAssoc”发送员工手册修订意见征询函，王新宇先后回复称“我想知道这一版和之前版本的差异，最好能highligh一下”“员工销售奖励，差旅政策里面都没有链接，最好写上链接”，对方回复称“由于员工手册都是pdf版本，链接不能直接打开，所以放的是索引，大家可以按照指引在相应的位置找到这些政策”，此外另向工会征询意见，桂某回复称“既然只有王新宇一个人提出反馈意见而且HR已经给予回复，工会支持员工手册修订”)。王新宇不认可《员工劳动手册》的真实性，认可电子邮件打印件的真实性，但表示仅显示往来记录，未体现员工手册的内容、是否修订以及修订后的公示过程。王新宇表示其不存在任何违反劳动纪律的行为，亚美亚公司系基于节约公司成本而将其辞退，并提举了录音，显示其直属上级王某于2019年3月28日称“Q3（第三财季）我们会重新做re-org（组织架构调整），就不会有你这个位置了，所以我也只是被授权来跟你聊，你这个位置要re-org（组织架构调整）。因为莉莉会按照新的组织架构更新调整。第二，整个公司都在costcontrol（节约成本）；我也不知道他们什么时候拉了一个所有人的清单，你的cost（成本）有点偏高。……只是在这个调整过程中，maan也难受如果他不走，他永远心里不顺。……”2019年4月1日人力资源经理和某称“这个怎么说呢，咱们之前公司也调整过职位这方面……公司也有新的安排，re-structure（重组），我的话也听说就是，他们提到过一些包括好像说就是跟代理商啊还是怎样，但是怎么说呢？”王新宇称“等会，我没太明白，你说是跟代理商有什么？你能把这事情说清楚吗？”和某称“这个，我现在其他也没有听到特别清晰的。……我现在没有听到特别清晰的情况，但是咱们现在还是希望比较……的沟通……我们现在就是希望能协商。这个补偿你也比较清楚，就是标准的按照serviceyear（司龄），社平三倍封顶……咱们之前有过这么多员工的这些情况，你也是作为leader（领导），也有过参与，也希望你能够理解公司”，后双方针对补偿金的数额未达成协商一致。亚美亚公司认可该证据的真实性及相应人员的身份，但表示录音系在对方不知情的情况下所录，且内容上有截取。针对亚美亚公司的报销流程，双方均确认需经王新宇在电子系统中提交报销申请、附发票照片，经由直线经理审批、财务审批通过后，王新宇提交纸质发票，公司安排付款。亚美亚公司所述王新宇违反公司报销政策而申请报销的票据，均已实际报销完毕。就此，亚美亚公司解释称，其公司不想占用员工的现金流，且因公司财务在上海，无法核实每张票据的真实性之后再报销，是否用于业务目的、是否真实都是后续抽查或审计中核查。针对双方劳动合同客观上是否存在继续履行的可能性，亚美亚公司称王新宇的职务已被他人替代，且其单位7名渠道经理已经是满额，无法增加，且王新宇的诚信问题受到了合作伙伴的举报，故双方劳动合同已无法继续履行。王新宇表示可以协商至其他岗位，但是不能安排至不符合其资历的岗位，另主张亚美亚公司直至本案庭审当日仍在招聘渠道经理职位，并提举了招聘网页，亚美亚公司不认可该证据真实性，但表示曾发布过招聘信息，目前已经完成招聘，于2019年11月6日关闭了相关网页。三、年休假情况。双方均确认亚美亚公司年休假按财年计算，王新宇每财年应休18天年休假。依据亚美亚公司提举的、王新宇认可真实性的休假记录显示，2017年、2018年王新宇年休假的休假天数分别为10天、16天，“上一年度假期结转”处均显示为0。前述亚美亚公司提举的《员工劳动手册》第9.2.2）条载明“员工年假的累积基于财年年度（当年10月1日至次年9月31日）年假期天数应于一个财务年度内安排休完，未休完天数将作废并不跨财年累积。”亚美亚公司据此主张年休假过期作废。王新宇主张至2017年其工作年限共计16年，故每年法定年休假天数为10天，并表示其在职期间未听说过年休假有截止日期。王新宇以要求亚美亚公司撤销终止劳动关系通知、继续履行劳动合同、支付工资、销售激励奖金、未休年假工资为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2019]第9851号裁决书，裁决如下：一、撤销亚美亚公司于2019年4月2日作出的解除劳动关系决定，双方继续履行劳动合同；二、亚美亚公司于裁决书生效之日起十日内，支付王新宇2019年4月1日工资差额一百七十五元八角六分；三、亚美亚公司于裁决书生效之日起十日内，支付王新宇2019年2月、3月销售激励奖金差额五万二千零七十三元零五分；四、亚美亚公司于裁决书生效之日起十日内，支付王新宇2017年1月1日至2018年9月30日期间未休年休假工资六万八千一百一十六元三角；五、驳回王新宇的其他仲裁请求。亚美亚公司不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为：关于解除劳动关系一节。其一，亚美亚公司以王新宇“存在违反公司报销政策的不当行为”为由将其辞退，针对上述辞退行为是否具备事实与法律依据，一审法院认定如下：首先，亚美亚公司据上述理由将王新宇辞退的时间为2019年4月2日，本案诉讼期间亚美亚公司提出王新宇存在违反公司报销政策不当行为的期间为2018年1月至2019年1月，假设王新宇持续逾一年之久、连续、多次地存在严重违反规章制度的行为，依据一般常理，亚美亚公司作为行使日常管理职能的用人单位，理应具备查处严重违纪行为并及时作出相应处理的能力，以此提高员工报销时的谨慎注意程度，同时保证双方权利义务的平衡。进而，亚美亚公司认为王新宇存在违反公司报销政策而申请报销的票据，均系经过直线经理审批、财务审批审核通过，且均已实际报销。亚美亚公司提举的警告函与承诺函显示的情形即便属实，亦与王新宇的该等报销事宜缺乏关联性，故亚美亚公司未能就长期怠于行使票据审核管理权作出合理解释，应自行承担相应不利后果。其二，亚美亚公司以王新宇存在“公司给出的相关产品推广的折扣没有落实到具体销售相关产品的代理商”行为为由将其辞退，但就此提举的说明系与本案当事人存在利害关系的案外公司出具，且相关人员亦未到庭接受质询，故对该证据不予采纳。亚美亚公司未进一步举证证明所涉争议事项属于王新宇的工作职权范畴、以及王新宇存在上述严重违反规章制度的行为，故对亚美亚公司的主张不予采纳。最后，王新宇提举的、亚美亚公司认可真实性的录音显示，王新宇的直属上级告知其被辞退的理由系因公司组织架构调整不再有其职位、其成本太高等，而非亚美亚公司于本案诉讼中呈现的辞退理由。亚美亚公司未能就此作出合理解释。综上，一审法院认定亚美亚公司将王新宇辞退的行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。结合王新宇所任职的岗位属性、其针对协商调岗事宜的陈述、以及亚美亚公司将其辞退后仍在继续招聘的事实，对亚美亚公司所持双方无法继续履行劳动合同的抗辩，不予采纳，并撤销亚美亚公司于2019年4月2日向王新宇作出的《终止劳动关系的通知函》，双方继续履行劳动合同。针对亚美亚公司要求确认与王新宇的劳动关系于2019年4月2日解除的请求，不予支持。关于工资一节。王新宇在亚美亚公司工作至2019年4月1日，当月计薪日共计23天，据此核算，已支付的2019年4月1日基本工资与固定补贴、当月补充房屋补贴均已足额，故对于亚美亚公司要求无需向王新宇支付2019年4月1日工资差额175.86元的请求，予以支持。此外，针对销售激励奖金。依据双方当事人的陈述及既往发放情况可见，销售激励奖金系王新宇工资结构中的常规组成部分，亚美亚公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就销售激励奖金的核算方法及评定依据负有举证责任。现该公司未能就此提举有效证据，应承担举证不能的法律后果，故法院参照同一财年已发放月份销售激励奖金的情况，作为认定王新宇2019年2月、3月销售激励奖金数额的依据，经核算，王新宇主张的上述两月销售激励奖金数额并无不当，故亚美亚公司应向王新宇支付2019年2月1日至2019年3月31日期间销售激励奖金差额52073.05元。因亚美亚公司违法解除劳动合同致王新宇离职，故该公司提出的奖金发放前离开公司即不再发放的抗辩理由缺乏依据，不予采纳。关于未休年假工资一节。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”2017年、2018年王新宇分别已休年假10天、16天，依据其自述的工作年限核定，其实际休假天数并未低于法定年休假天数，故其法定年休假待遇已得到保障。进而，针对高出法定年休假待遇之外的公司福利年假，用人单位具备自主决定权。亚美亚公司提举的王新宇认可真实性的休假记录载明2017、2018年“上一年度假期结转处”均显示为0，可以印证亚美亚公司所持年休假当年不休逾期作废的主张，故在福利年假的范畴内一审法院采纳亚美亚公司的主张。鉴此，对于亚美亚公司提出无需支付王新宇2017年1月1日至2018年9月30日期间未休年假工资68116.30元的请求，予以支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决：一、撤销亚美亚（中国）通讯设备有限公司于二〇一九年四月二日向王新宇作出的《终止劳动关系的通知函》，双方继续履行劳动合同；二、亚美亚（中国）通讯设备有限公司于判决生效之日起十日内，向王新宇支付二〇一九年二月一日至二〇一九年三月三十一日期间销售激励奖金差额52073.05元；三、确认亚美亚（中国）通讯设备有限公司无需向王新宇支付二〇一九年四月一日工资差额175.86元；四、确认亚美亚（中国）通讯设备有限公司无需向王新宇支付二〇一七年一月一日至二〇一八年九月三十日期间未休年休假工资68116.30元；五、驳回亚美亚（中国）通讯设备有限公司的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，亚美亚公司在一审中提供了报销单以及餐饮、出租车、滴滴打车等发票，以证明王新宇存在虚构报销事实等违规行为，但是王新宇主张，报销单没有其签字，系亚美亚公司伪造的，存在疑点的出租车及滴滴打车等发票亦非其向亚美亚公司所提交用于报销的发票。本院经审理，对一审法院认定的事实予以确认。二审审理期间，亚美亚公司向本院申请调查令，以便其调查滴滴出行科技有限公司等公司的打车行程单。亚美亚公司还申请证人柳某、张某出庭作证，以证明王新宇存在相关违规行为。本院认为：根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，故本院仅围绕亚美亚公司的上诉请求进行审理。就劳动合同解除一节。根据查明的事实，亚美亚公司系以王新宇“存在违反公司报销政策的不当行为”以及“公司给出的相关产品推广的折扣没有落实到具体销售相关产品的代理商”为由将其辞退。本院认为，其一，亚美亚公司虽主张王新宇于2018年1月至2019年1月期间存在违反报销政策的行为，但前述期间的报销票据均系经过直线经理审批、财务审批审核通过，且亚美亚公司未曾就王新宇提供的报销票据及时提出任何异议。亚美亚公司虽然提供了报销单以及餐饮、出租车、滴滴打车等发票，以证明王新宇存在虚构报销事实等违规行为，但是王新宇主张，报销单没有其签字，系亚美亚公司伪造的，存在疑点的出租车及滴滴打车等发票亦非其向亚美亚公司所提交用于报销的发票。综上，本院认为亚美亚公司提供的证据不足以证明王新宇存在虚构报销事实等违规行为。即使亚美亚公司调查出滴滴出行科技有限公司等公司的打车行程单，该行程单也不足以证明所涉发票系王新宇向亚美亚公司所提交用于报销的发票，故本院对亚美亚公司的调查令申请不予准许。其二，亚美亚公司在一审中提举的由柳某、杨某某等人签字的说明以及由相关合作公司、二级代理商出具的说明，均系专门向亚美亚公司出具，以证明相关事实，因此，均属于证人证言。因柳某、杨某某等人及亚美亚公司的相关合作公司、二级代理商与本案均存在利害关系，而对于王新宇存在虚构宴请事实以及折扣没有落实到具体代理商的行为，除了上述证人证言外，亚美亚公司并未提供其他有效证据予以佐证，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条的规定，有利害关系的证人陈述的证言不能单独作为认定案件事实的根据，因此，本院对亚美亚公司所持的王新宇存在相关违规行为的主张不予采信。因有利害关系的证人陈述的证言不能单独作为认定案件事实的根据，而亚美亚公司又没有提供其他有效证据补强证人证言的证明力，故本院对亚美亚公司申请柳某、张某在二审中出庭作证不予准许。其三，亚美亚公司在收到柳某、杨某某等人签字的说明以及由相关合作公司、二级代理商出具的说明后，并未与王新宇就说明中对其不利的相关内容进行核实，而是在未查证说明中的相关内容是否属实的情况下，旋即认定王新宇存在相关违规行为。对此，本院认为，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项单方解除劳动合同，会给劳动者的生活、就业带来较大影响，因此，基于诚实信用原则，用人单位在解除劳动合同之前，应当就相关违规行为是否存在向王新宇核实，并给予劳动者申辩的机会，而不是直接解除劳动合同。综上，亚美亚公司解除劳动合同的事实依据不充分，其解除行为违法。就双方是否应继续履行劳动合同一节。结合王新宇所任职的岗位属性、其针对协商调岗事宜的陈述、以及亚美亚公司将其辞退后仍在继续招聘的事实，本院对亚美亚公司所持双方无法继续履行劳动合同的抗辩，不予采纳。一审法院撤销亚美亚公司于2019年4月2日向王新宇作出的《终止劳动关系的通知函》、判令双方继续履行劳动合同的处理并无不当，本院予以确认。关于销售激励奖金一节。王新宇的销售激励奖金符合工资组成部分的特征，亚美亚公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就销售激励奖金的核算方法及评定依据负举证责任。但是，亚美亚公司未就此提供有效证据，故应承担相应不利后果。一审法院参照往月的销售激励奖金数额予以核算，并无不当。而就亚美亚公司所持因劳动合同中约定，王新宇在奖金发放前离开公司，公司即不再发放奖金的抗辩理由，本院认为，本案中，导致王新宇“离开”的原因恰恰在于亚美亚公司的违法解除行为，王新宇对此并无过错，因此，对亚美亚公司的抗辩，本院不予支持。综上所述，亚美亚公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由亚美亚（中国）通讯设备有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴博文审 判 员 张 瑞审 判 员 王丽蕊二〇二〇年九月二十二日法官助理 张江南书 记 员 刘 佳