吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉02民终1949号上诉人（原审原告）：赵路英，男，1976年12月11日出生，满族，无职业，住吉林省吉林市船营区。委托诉讼代理人：杨玉红（系赵路英妻子），住吉林省吉林市船营区。被上诉人（原审被告）：吉林华升电子有限责任公司，住所地吉林省吉林市高新区。法定代表人：安志伟，董事长。委托诉讼代理人：孙亚臣，吉林鑫美律师事务所律师。委托诉讼代理人：李茂东，吉林鑫美律师事务所律师。上诉人赵路英因与被上诉人吉林华升电子有限责任公司（以下简称华升公司）劳动争议一案，不服吉林省吉林高新技术产业开发区人民法院（2020）吉0291民初274号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月2日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人赵路英的委托诉讼代理人杨玉红，被上诉人华升公司的委托诉讼代理人孙亚臣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。赵路英上诉请求：撤销一审判决，改判华升公司向赵路英支付2014年4月至2017年6月的双倍基本工资差额21,780元，利息4,000元。事实和理由：一审判决不支持基本工资差额的诉讼请求错误。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，劳动者享受同工同酬，赵路英在岗位、工作内容等没有变化的情况下，与同岗位员工应享受同等待遇，华升公司虽有权调整赵路英的工资，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，华升公司应当公示或者告知赵路英。根据工资表显示，赵路英12年间均与同岗位维修人员享受同水平工资。2011年签订的固定期限劳动合同，系所有员工签订的空白合同，月工资1,250元，远低于2010年、2009年、2008年的劳动报酬，系华升公司为日后发生争议取得有利裁决而故意为之。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。华升公司并未提供证据证明其减少赵路英劳动报酬的合法性。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，公正判决。二审庭审中，赵路英表示撤回一审关于失业保险金和医疗保险的相关诉讼请求。华升公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持一审判决。一、双方并未在劳动合同中约定基本工资数额，一审判决华升公司不支付赵路英基本工资差额正确。依照2011年12月1日双方签订的《无固定期限劳动合同》第十一条约定，华升公司（甲方）可以根据其实际经营情况、规章制度对赵路英（乙方）考试情况及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等调整乙方的工资水平，但在乙方提供正常劳动的情况下，劳动报酬不低于吉林市最低工资标准。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。华升公司有权依据双方劳动合同调整赵路英的工资，只要不低于本市最低工资标准即可，调整员工工资是华升公司的法定自主权。二、赵路英称依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬并不意味着岗位相同，工作内容相同，取得的劳动报酬就必然相同。同工同酬指的是不分种族、民族、性别、年龄，做同样的工作，工作的质量、数量相同情况下给予同样的报酬。赵路英在华升公司工作期间虽与其他维修人员同样从事维修工作，但不能据此认定赵路英的工作质量和工作数量就与他人相同，应当领取与他人同样的工资。事实上，赵路英在工作期间多次违反用人单位的劳动纪律和规章制度，华升公司依据双方签订的《劳动合同》第十一条调整其工资属于依照约定履行合同的行为，合理合法。三、双方并未在《劳动合同》中约定基本工资的具体数额，调整工资的基本数额并不是调整合同约定的劳动报酬计算标准，华升公司的薪酬体系是由基本工资、考核工资、夜班费、加班费组成，对基本工资数额调整并未影响赵路英的收入水平，华升公司在一审审理时举证的赵路英2014年4月至2017年6月期间的所有工资条可证明赵路英的工资收入从未低于当时吉林市最低工资标准，对工资组成部分的调整不是对劳动合同中确定劳动报酬的内容进行变更，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的对规章制度或重大事项的调整。华升公司以银行转账的方式支付赵路英工资，赵路英对其工资情况应该知晓，且从未提出异议，应推定为默认。四、赵路英在上诉状中陈述其签署的合同是空白合同，月工资1,250元，并不属实。双方劳动合同第八条约定的劳动报酬是1,250元或按甲方现行工资分配制度执行。从赵路英的历年工资可见，华升公司从未执行月工资1,250元的标准，其陈述的签署空白劳动合同和华升公司为日后发生劳动争议取得有利裁决故意为之均与事实不符。综上，赵路英的诉讼请求没有事实和法律依据，其上诉事实和理由均不成立，一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，请二审法院查明事实，依法驳回赵路英的全部诉讼请求。赵路英向一审法院起诉请求：一、华升公司向赵路英支付2014年4月至2017年6月双倍基本工资差额21,780元，利息4,000元，本息合计25,780元。一审法院认定事实：2003年1月，赵路英与华升公司签订固定期限劳动合同，此后逐年续签。2011年12月1日，赵路英作为乙方与甲方华升公司签订无固定期限劳动合同，合同约定赵路英担任操作类岗位。第八条约定，甲方每月18日前以货币或转账形式支付乙方工资，月工资为1,250元或按甲方现行有效的工资分配制度执行。第十条约定，甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定。第十一条约定，甲方可根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平。但在乙方提供正常劳动的情况下劳动报酬不低于吉林市规定的最低工资标准。赵路英在华升公司工作到2018年3月，之后离开工作岗位并向华升公司申请病假，2018年5月起华升公司向赵路英邮寄限期返岗通知书，均被拒收，2018年9月，华升公司向赵路英邮寄解除劳动合同通知书，因拒绝在签收回执单上签字，该邮件也被退回。2018年10月22日，华升公司在江城晚报上刊登通知，载明因赵路英严重违纪，华升公司与其解除劳动合同关系。华升公司于2018年12月3日到劳动部门对赵路英的《解除（终止）劳动合同证明书》进行备案，该《解除（终止）劳动合同证明书》上载明解除（终止）劳动合同日期为2018年11月20日，解除原因为严重违反劳动纪律，登报通知解除劳动合同。2018年11月20日，华升公司办理了赵路英养老保险及失业保险中断缴费手续。2018年12月3日，华升公司办理了赵路英基本医疗、工伤、生育保险参保人员减员手续。2018年11月20日，2014年4月至2017年6月赵路英工资折上显示实领工资分别为：3,265.91元（2014年4月）、3,175.91元（2014年5月）、3,197.22元（2014年6月）、3,546.64元（2014年7月）、3,143.91元（2014年8月）、2,936.95元（2014年9月）、2,978.95元（2014年10月）、2,825.98元（2014年11月）、2,941.98元（2014年12月）、3,077.22元（2015年1月）、2,903.22元（2015年2月）、3,239.22元（2015年3月）、3,415.15元（2015年4月）、3,522.05元（2015年5月）、3,584.05元（2015年6月）、3,520.59元（2015年7月）、3,744.88元（2015年8月）、3,588.41元（2015年9月）、3,712.27元（2015年10月）、3,760.77元（2015年11月）、3,910.45元（2015年12月）、3,736.63元（2016年1月）、3,719.41元（2016年2月）、3,191.95元（2016年3月）、3,532.67元（2016年4月）、3,405.81元（2016年5月）、3,243.05元（2016年6月）、3,463.81元（2016年7月）、3,529.67元（2016年8月）、2,878.05元（2016年9月）、3,601.74元（2016年10月）、3,755.68元（2016年11月）、3,845.19元（2016年12月）、3,286.97元（2017年1月）、3,660.16元（2017年2月）、3,642.78元（2017年3月）、4,031.15元（2017年4月）、3,890.03元（2017年5月）、3,103.59元（2017年6月）。华升公司出具的赵路英工资明细中载明的实领工资与工资折上的实领工资并不一致，但工资明细中载明赵路英基本工资为1,830元（2013年1月至2014年3月、2015年3月）、1,500元（2014年4月至2017年5月，除2015年3月）、1,450元（2017年6月）。赵路英于2019年3月22日向吉林市就业服务局申领失业保险金，该局于当日出具失业登记通知单。同日，赵路英取得吉林市船营区德胜街道永前社区人力资源社会保障服务站发放的就业创业证。赵路英请求华升公司向其支付的体检费用760元以及双倍医保缴费金额9,691.92元，上述体检费用以及医保缴费费用赵路英并未实际发生。赵路英向吉林省吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，请求事项：一、华升公司向赵路英支付24个月失业保险金金额32,256元；二、华升公司向赵路英支付2013年5月至2017年6月双倍基本工资差额33,100元，双倍利息6,000元，本息合计39,100元；三、华升公司向赵路英支付双倍年医保缴费金额9,691.92元。2020年2月22日该仲裁委员会作出吉市劳人仲字（2019）第566号仲裁裁决书，裁决：驳回赵路英的全部仲裁请求。2020年3月17日向赵路英送达该仲裁裁决书。一审法院认为，一、关于赵路英主张华升公司向其支付24个月失业保险金32,256元的诉讼请求应否支持的问题。根据《失业保险条例》第十六条第三款规定：“失业保险金由社会保险经办机构按月发放。社会保险经办机构为失业人员开具领取失业保险金的单证，失业人员凭单证到指定银行领取失业保险金。”《中华人民共和国社会保险法》第五十条规定：“用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”失业保险金的发放系社会保险行政部门的法定职责，本案也不属于华升公司作为用人单位未为赵路英缴纳失业保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致赵路英无法享受社会保险待遇的情况，故赵路英该项诉讼请求不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，原审法院不予审理。二、关于赵路英主张华升公司向其支付2014年4月至2017年6月双倍基本工资差额21,780元及双倍利息4,000元的诉讼请求应否支持的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”参照《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。”以及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条规定：“《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。”本案中，赵路英与华升公司签订的无固定期限劳动合同中并未对基本工资数额进行约定，并且该合同还约定华升公司可以根据其实际经营状况、规章制度、对赵路英考核情况，以及赵路英的工作年限、奖惩记录、岗位变化等调整赵路英的工资水平，但应保证在赵路英提供正常劳动的情况下劳动报酬不低于吉林市规定的最低工资标准。2014年4月至2017年6月，赵路英实得工资均超过同期吉林市最低工资标准，赵路英并未提供充分证据证明华升公司在赵路英已提供正常劳动的前提下未按劳动合同规定的标准支付给赵路英全部劳动报酬，存在克扣工资的行为。故赵路英主张华升公司向其支付2014年4月至2017年6月双倍基本工资差额21,780元及双倍利息4,000元的诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。三、关于赵路英主张华升公司向其支付双倍年医保缴费金额9,691.92元以及体检费用760元应否支持的问题。关于双倍年医保缴费金额9,691.92元一节。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，本案并不属于华升公司作为用人单位未为赵路英缴纳基本医疗保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致赵路英无法享受基本医疗保险待遇的情况，而且赵路英在庭审中亦自认该项诉讼请求中医保缴费金额并未实际发生。关于体检费用760元一节，该体检费用不仅未实际发生，而且赵路英主张华升公司支付其体检费用缺乏法律依据。故一审法院对赵路英该项诉讼请求不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国社会保险法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、《失业保险条例》第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定作出判决。一审法院判决：驳回赵路英的全部诉讼请求。案件受理费10元，由赵路英负担。本院二审期间，华升公司围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。华升公司提交如下证据：证据一、处理决定、罚款通知、通报、违纪员工扣款情况汇总（共13份）；证据二、赵路英2019年7月29日劳动仲裁申请书一份。以上证据共同证明：赵路英在华升公司工作期间多次违反公司劳动纪律，赵路英因违反劳动纪律被公司扣减工资而提起劳动仲裁，赵路英在华升公司工作的实际表现及华升公司对其工作的考核、奖惩情况。赵路英质证称，对证据一、证据二的真实性无异议，对证明的问题有异议。华升公司提交的证据与本案无关，华升公司证明的是赵路英的实际工作表现和考核奖惩情况，赵路英并未对其考核及奖惩情况提出诉讼请求，也未对赵路英的考核工资有异议。本院经审查认为，华升公司提交的证据与本案不具有关联性，故不予采信。赵路英二审期间未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，赵路英在二审庭审中明确，主张华升公司给付其双倍工资差额及利息的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定是由劳动行政部门责令加付赔偿金，人民法院不能据此裁判。华升公司于2014年调整赵路英的工资构成，赵路英作为劳动者，对于工资的调整应当知晓，但其未尽到审慎注意义务，亦存在未及时主张权利的情形。双方签订的劳动合同中未约定具体工资数额，华升公司调整工资的行为亦无法确定为前述法律规定关于未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的情形。综上，赵路英关于华升公司应支持其双倍工资差额及利息的主张，不予支持，一审判决未支持赵路英该项诉讼请求并无不当，本院予以维持。综上所述，赵路英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵路英负担。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 关 晶审判员 刘 静二〇二〇年九月二十二日书记员 李玉娇