湖南省怀化市鹤城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘1202民初4047号 原告：中国铁路广州局集团有限公司，住所地：广东省广州市越秀区中山一路151号。 法定代表人：武勇，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：郑士军，湖南国风德赛律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘远贵，男，苗族，1964年12月1日出生，系该公司员工。 被告：彭伟，男，汉族，1965年11月22日出生。 委托诉讼代理人：洪代明,怀化市鹤城区金鹰法律服务所基层法律服务工作者。 被告:怀化新浪科技清洁有限公司,住所地:湖南省怀化市鹤城区人民南路凯邦万象城3栋21楼2122室。 法定代表人:余矫峰，系该公司总经理。 委托诉讼代理人：赵翼凌(特别授权),男,汉族,1956年3月26日出生。 委托诉讼代理人：吴敬林,湖南沐森律师事务所律师。 原告中国铁路广州局集团有限公司（以下简称：广铁公司）诉被告彭伟、怀化新浪科技清洁有限公司（以下简称：新浪公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月27日受理后，依法适用简易程序，于2020年8月19日公开开庭进行了审理，原告广铁公司委托诉讼代理人郑士军、刘远贵、被告彭伟及其委托诉讼代理人洪代明、被告新浪公司委托诉讼代理人赵翼凌、吴敬林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告广铁公司向本院提出了如下的诉讼请求：一、判决确认原告与被告彭伟不存在劳动关系;二、判决原告无需支付经济补偿金60156元;三、本案诉讼费用由被告彭伟承担。事实与理由:被告彭伟因经济补偿纠纷申请仲裁,怀化市劳动人事争议仲裁委员会作出怀劳人仲字(2020)第30号裁决）原告认为,怀化市劳动人事争议仲裁委员会认定事实不清,裁决明显错误。一、原告与被告彭伟不存在劳动关系。原告与被告彭伟从未签订过劳动合同,原告从未给其发放过工资,双方之间的权利义务关系不属于劳动法调整的权利义务关系。《短期培训合格证书》、《季节性用工培训合格证》、《健康证》等都是因铁路运输单位对被派遣人员进行的特殊管理(被告彭伟仲裁中提交的培训证明确派遣单位为新浪公司),不是双方存在事实劳动关系的证明。二、原广铁怀化片区原告列车上水果销售业务人员都由被告新浪公司派遣,原告没有义务为被告彭伟缴纳社会保险,怀化市劳动人事争议仲裁委员会认定事实根本错误。申请人彭伟诉称“火车上水果销售业务外包给了新浪公司负责经营管理,申请人是被申请人新浪公司派遣到广铁集团长沙客运段列车上为其做水果销售业务工作”,怀化市劳动人事争议仲裁委员会对申请人自认视而不见。原广铁怀化片区列车上水果销售人员系新浪公司派遣人员,该事实有怀化市劳动人事争议仲裁委员会、怀化市鹤城区人民法院、怀化市中级人民法院等数十份裁决书或生效判决书的认定,怀化市劳动人事争议仲裁委员裁决明显与事实相悖。原告没有为被告彭伟缴纳社会保险的义务,被告新浪公司主张其与被告彭伟是销售承包关系,否认存在劳动关系,怀化市劳动人事争议仲裁委员会不能据此推定原告就是用人单位,并错误认定被告彭伟与原告存在劳动关系。三、5013元/月×12年的补偿计算方式错误。《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。原告从未给被告发放工资,5013元/月的赔偿基数没有事实根据。关于12年的用工年限问题,原告从未给被告彭伟发放过工资,双方不存在劳动关系。被告彭伟确系劳务派遣到原告从事水果销售业务员工,仲裁委员会完全不顾派遣基本事实以12年作为计算年限错误。综上,原告认为:怀化市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决认定事实错误,适用的法律错误,请求人民法院依法查清事实,判如所请。 被告彭伟答辩称：怀化市劳动人事争议仲裁委员会于2020后7月9日作出怀劳人仲字(2020)第30号仲裁判决,认定事实清楚，适用法律正确，效果考量合情合理合法,裁决结果正确。被答辩人诉求既无事实依据,又无法律依据，请求法院依法驳回其全部诉求,维持怀化市劳动人事争议仲裁裁决。一、答辩人彭伟从1996年起入职在被答辩人广铁集团怀化客运段（现改名长沙客运段）列车上从事销售员工作，接受长沙客运段工作安排，接受长沙客运段的培训，但广铁集团怀化客运段至今没有为答辩人彭伟缴纳社会保险费。被答辩人与答辩人彭伟没有签订劳动合同，但答辩人已事实上成为被答辩人广铁集团长沙客运段上从事水果销售工作的一员。答辩人彭伟为原告提供有偿劳动，具有劳动法律关系的一般特征，答辩人彭伟工作期间受被答辩人广铁集团怀化客运段管理和约束，应认定被答辩人与答辩人彭伟之间形成了劳动关系。二、答辩人彭伟的经济补偿金计算方式及结果正确。 被告新浪公司答辩称：答辩人收到的诉状中，与答辩人公司没有关系，但是如果答辩人要承担责任，应当由彭伟起诉要求答辩人承担，怀劳人仲字（2020）第30号仲裁裁决书中是由被答辩人来承担。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织原、被告双方进行了证据交换和质证，对原告提交的鹤城区工伤保险服务中心证明复印件及被告提交的广铁集团2019年6月25日发放的《短期培训合格证书》复印件、2015年9月25日《收款收据》复印件，本院予以确认并在卷佐证。至于原告提交的张金梅民事判决书复印件、李燕民事判决书复印件、邹东阳民事判决书复印件各一份，本院对其证明目的均不予认可。被告彭伟提交的怀劳人仲字（2020）第30号仲裁裁决书，因该裁决书尚未生效，本院不予认可；被告彭伟提交广铁集团《季节性用工培训合格证》复印件、广铁集团长沙客运段疾控中心发放的《健康证》复印件、《食品卫生知识培训证》复印件一组、广铁集团怀化客运段发放的《工作证》复印件、广铁集团长沙客运段《售货员派班单》复印件一组、《水果料单》复印件一组、工作牌证据复印件，因原告对上述证据真实性无异议，证明目的有异议，本院认为被告彭伟提交的其他证据证明其自2014年后系被告新浪公司派遣且新浪公司为被告彭伟交纳了工伤保险，故被告彭伟认为其与原告至2019年双方还存在劳动关系的证明目的，本院不予采信；被告彭伟提交的《合同书》复印件2份，原告对该证据真实性有异议，因该证据没有原告加盖的公章，真实性无法确认，该组证据本院不予采纳。被告彭伟提交的《证明》，因证人未出庭，真实性无法确认，本院不予采信。 经审理查明：2009年9月11日起被告彭伟在中国铁路广州局集团有限公司怀化客运段（现改名为长沙客运段）列车上从事水果销售业务工作，水果销售实行利润承包制，定额上交，超额全留。2008年起原告将火车上水果销售业务外包给被告新浪公司，2014年起被告彭伟被新浪公司派遣到原告集团长沙客运段列车上做水果销售工作。被告彭伟和原告广铁公司及被告新浪公司均未签订书面劳动合同。被告彭伟工作期间，中国铁路广州局集团有限公司怀化客运段安排被告彭伟接受季节性培训及短期岗位安全、业务等相关培训，被告彭伟根据怀化客运段要求进行健康体检。原告广铁公司于2019年6月25日发放的《短期培训合格证书》复印件，证明彭伟被新浪公司派遣在广铁集团长沙客运段职工岗位学习培训合格后上岗工作。被告新浪公司为被告彭伟缴纳了2014年8月至2019年10月期间的工伤保险，未缴纳其他社会保险费。2019年11月被告彭伟要求新浪公司为其补缴欠缴20多年的各种社保费并增加月工资待遇要求，双方未达成一致意见。2019年11月，被告彭伟申请解除涉案劳动关系。后被告彭伟与被告新浪公司、原告广铁公司因经济补偿等发生纠纷，经被告彭伟申请，怀化市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月9日作出了怀劳人仲字（2020）第30号仲裁裁决书，仲裁裁决如下：一、确认被告彭伟与原告广铁公司从2019年11月解除劳动关系；二、原告自本裁决书生效之日起15日内支付原告解除劳动关系经济补偿金60156元；三、驳回被告彭伟其他诉讼请求。因原告广铁公司不服怀化市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月9日作出了怀劳人仲字（2020）第30号仲裁裁决书，向本院提起诉讼，形成纠纷。 本案的核心争议焦点是被告彭伟与原告广铁公司还是被告新浪公司之间存在劳动关系及经济补偿金的计算是否正确。 本院认为：被告彭伟自2009年9月11日至2014年8月被广铁集团长沙客运段安排在列车上做水果销售员的事实客观存在，并接受其管理。庭审中，原告没有提交证据证明被告彭伟在2014年8月份之前属于劳务派遣员工,根据原劳动和社会保障部公布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条的相关规定,被告彭伟在列车上销售水果期间,接受中国铁路广州局集团有限公司怀化客运段的管理,且原告也自2009年9月11日起向被告彭伟发放了季节性用工培训合格证等，故原告与被告彭伟自2009年9月至2014年8月份之间存在劳动关系。2014年8月至2019年11月，被告彭伟工作场所、工作岗位未改变，但由被告新浪公司派遣被告彭伟到原告处工作，被告新浪公司为被告彭伟缴纳了2014年8月至2019年10月期间的工伤保险。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条第一项之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。因被告新浪公司与被告彭伟未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”之规定，被告新浪公司自2014年起与被告彭伟已成立了无固定期限劳动合同。关于经济补偿金，被告彭伟主张于1996年开始在原告处工作，但未能提供证据证明，原告也未能提交证据证明被告彭伟在原告处开始工作的具体时间，本院以季节性用工培训合格证的发证日期2009年9月11日作为被告彭伟在原告处工作时间的起点。2019年11月，被告彭伟以原告、被告新浪公司未缴纳社会保险费为由解除了涉案劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条第一项条之规定，至2019年11月被告彭伟与被告新浪公司解除事实劳动关系时，被告新浪公司应支付被告自2009年9月至2019年11月彭伟经济补偿金，被告彭伟在原告及被告新浪公司的工作年限共计为10年零11个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的；向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定，被告新浪公司应付被告彭伟的经济补偿金为11个月，经济补偿的工资标准，因被告彭伟的工资收入情况由其自己掌控且双方均未提交证据证实彭伟的劳动收入情况，法院酌情参照2018年怀化市全市在岗职工月平均工资5525元记（被告彭伟在申请劳动仲裁时主张其月平均工资按5013元计系其权利的处分，本院予以支持。）。故原告应付被告彭伟的经济补偿金为55143元（5013元/月×11个月=55143元）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十六条第（一）项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下: 确认被告怀化新浪科技清洁有限公司与被告彭伟之间的劳动关系解除； 被告怀化新浪科技清洁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告彭伟解除劳动关系经济赔偿金55143元。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告中国铁路广州局集团有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省怀化市中级人民法院。 审 判 员  张文香 二〇二〇年九月二十二日 代理书记员  聂 瑶 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。