江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终5990号上诉人（原审原告）：李标，男，1982年9月17日生，汉族，住安徽省全椒县。委托诉讼代理人：梁岩，江苏胜衡律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南京瑞宜恒环境科技有限公司，住所地江苏省南京市江宁区秣陵街道秣周东路12号。法定代表人：张利平，南京瑞宜恒环境科技有限公司总经理。委托诉讼代理人：陈静雅，女，1989年8月30日生，汉族，住江苏省南京市江宁区。上诉人李标因与被上诉人南京瑞宜恒环境科技有限公司（以下简称瑞宜恒公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省江宁经济技术开发区人民法院（2020）苏0191民初174号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月10日立案后，适用普通程序进行了独任审理。本案现已审理终结。上诉人李标上诉请求：依法改判瑞宜恒公司支付其工资15900元及加班工资11880.88元。事实和理由：李标与瑞宜恒公司签订的劳动合同约定实行标准工作制，保障每周不少于一个完整昼夜的休息。李标签收的瑞宜恒公司的员工手册规定：“公司实行每周8小时，每周40小时工时制。上班时间8：45-12：00，13：00-17：30。”因此，李标上班实行的是标准工时制，工作时间不具有弹性。其次，根据一审中提交的打卡时间表、考勤汇总表以及员工手册规定的“出差外地人员，工作日期间也应按照考勤管理制度，每天上班、下班按时从钉钉软件考勤打卡”，可以看出，李标在出差期间也是正常钉钉打卡上班，其在出差期间也需要严格遵守与在本单位工作时一致的作息时间。第三，一审中瑞宜恒公司提交的加班申请单实际上是调休申请单，与员工手册规定的“员工加班由员工提前填写纸质加班申请单，经部门负责人审批后可认定为加班，加班时长，由公司优先安排调休，安排不了调休，再行计算加班工资。未提前申请的加班/调休，公司不予认定”不相符。由此可见，瑞宜恒公司并未有效实行加班申请流程，瑞宜恒公司在此基础上，将李标出差期间的休息日加班时间按照50%的比例折算，不具有合理性。一审法院将该调休申请单认定为加班申请单，属认定事实错误。第四，瑞宜恒公司安排调休，仅为李标调休了周末中的一天，另有一天休息日仍属于加班时间。员工手册中明确上班时间为每天8小时，每周5天，李标主张的是没有调休的休息日加班工资，而一审法院对此视而不见。综上，请求二审法院依法改判。被上诉人瑞宜恒公司辩称，李标领取的员工手册系公司全员适用，瑞宜恒公司是工程公司，不存在行业性质和岗位特殊性，双方的劳动合同约定了李标每周休息1天，其余时间由公司灵活管理，公司工程人员对此都认可。李标在签订劳动合同及入职后学习公司规章制度时并未提出异议。工程人员的工作时间不固定，随着天气、施工进度和业主要求调剂，李标是瑞宜恒公司的项目经理，在现场有工作时间把控权，标准工时制不符合实际情况，也与工程行业惯例相违背。其次，出差员工执行属地管理，而非上下班打卡，公司项目都在外地，公司为了监管都是如此规定。第三，瑞宜恒公司是民营企业，员工加班期间的行为由部门负责人或者上级主管认定，对加班申请单有可能认定为加班也有可能给调休，法院应基于事实予以认定。第四，双方的劳动合同中已经明确约定了出差期间每周保证休息1天。李标的出勤调休确认表和同部门同岗位的员工不同年度的调休确认表，可以证明公司按照出差期间每周保证1天休息的制度执行，非出差期间可以每周休息两天，公司对此灵活调剂，且公司其他工程人员也均是这样执行。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。李标向一审法院起诉请求：依法判决瑞宜恒公司支付其被克扣的工资15900元及休息日加班费11034.48元、法定节假日加班费846.4元。一审法院认定事实：2018年12月10日，瑞宜恒公司向李标发出录用通知书，载明李标的工资待遇为试用期税前月薪8000元，转正税前月薪10000元，薪资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资+保密工资+其他，其中绩效工资10%年底发放。2018年12月13日，双方签订劳动合同，约定岗位为工勤岗项目管理，期限自2018年12月13日至2021年12月13日，工作地点在南京，出差地为全国，实行标准工时工作制，保障每周至少休息1天，休息休假期间的工资支付或扣减办法按国家相关规定执行。同日，李标签收了瑞宜恒公司的员工手册。员工手册规定：公司实行每天8小时，每周40小时工时制，上班时间08:45-12:00、13:00-17:30，因公出差人员，出差前需填写纸质档出差申请单，出差在外地人员，工作日期间应按时上下班钉钉打卡。李标入职后有28个休息日处于出差状态，瑞宜恒公司结合岗位和出差性质按照50%的比例折算为休息日加班14天，经李标书面确认无异议后，实际调休14天。瑞宜恒公司因李标在职期间发生交通事故造成损害，扣发李标工资15900元。瑞宜恒公司另欠付李标2019年元旦和清明节加班费共计846.4元。2019年5月9日，李标从瑞宜恒公司离职并办理了交接手续。之后，李标向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年10月28日，该仲裁委员会作出宁宁劳人仲案字（2019）第2799号仲裁裁决：由瑞宜恒公司支付李标工资15900元及加班费846.4元。李标后向法院起诉。一审法院认为，李标与瑞宜恒公司之间的劳动合同成立、有效。瑞宜恒公司同意支付李标被扣发的工资15900元和欠付的加班费846.4元，依法予以确认。李标在出差期间可以相对自主地安排工作，其工作时间具有一定弹性，并不需要严格遵守与在本单位工作时一致的作息时间。瑞宜恒公司在此基础上，将李标出差期间的休息日加班时间按照50%的比例折算，具有一定的合理性。瑞宜恒公司将折算方案以书面方式征得李标同意，李标在此后实际安排调休的过程中也未提出异议，表明双方已经就出差过程中休息日加班的调休和计薪方式达成了一致约定。鉴于李标在职期间经折算后的休息日加班已经调休完毕，故瑞宜恒公司并不欠付李标休息日加班费。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款规定，判决：一、瑞宜恒公司于判决发生法律效力之日起10日内支付李标工资15900元、加班费846.4元，合计16746.4元；二、驳回李标的其他诉讼请求。二审中，当事人未提交新的证据。双方对一审法院查明的事实均无异议，本院依法予以确认。李标于二审中主张其2018年12月至2019年4月出差期间休息日共加班28天，分别是2018年12月15日、16日、22日、23日、30日、31日，2019年1月5日、6日、12日、13日、19日、20日、26日、27日，2月23日、24日，3月2日、3日、9日、10日、16日、17日、23日、24日、30日、31日，4月6日、7日；法定节假日加班2天。李标主张其加班工资的计算基数应为试用期间8000元/月，试用期满后10000元/月，据此计算其休息日加班工资共计11034.48元，法定节假日加班工资846.4元。瑞宜恒公司认可上述28天均为李标休息日出差期间，对李标主张的加班天数、加班工资计算基数及法定节假日加班工资846.4元亦无异议，但认为公司已对李标休息日加班给予调休，因而无需支付其休息日加班工资。双方一致认可李标分别于2019年2月19日、20日，4月16日、17日、18日、22日、23日、24日、25日、26日、29日、30日，5月6日、7日调休，共计调休14天。李标另称，其请假调休流程由其采用“钉钉请假”发起，其中申请人、所属部门、请假类型、开始时间、结束时间、时长及请假事由均由其本人填写。抬头为“李标出勤2019.2.1-2019.4.12”的调休表注明：“按照公司规定，结合法律法规，每周给员工安排最少一天的休息，工程部所有人员属于岗位特需，现场人员统计的休息日应除以2，也就是14÷2=7天，合计可调休7天，其中2月已调休2天，剩余5天，加上上次调休单上的7天，总共可调休天数是5+7=12天。”李标在该表签字，并注明：“以上调休无异议。”以上事实，有劳动合同、录用通知书、员工手册、离职交接表、考勤表、加班费计算表、出勤调休确认表、加班申请表、南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会宁宁劳人仲案字（2019）第2799号仲裁裁决书以及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：瑞宜恒公司是否应支付李标休息日加班工资11034.48元。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。经本院审查，李标在“李标出勤2019.2.1-2019.4.12”的调休表中，对其2019年2月1日前应休未休天数为7天，2019年2月1日至2019年4月12日期间应休天数为7天，其中2019年2月已休2天，剩余5天未休，总共可调休天数为12天的情况已经予以确认。且据本院查明的事实，李标的请假调休流程由其本人发起，开始、结束时间及请假调休时长也均由其本人填写，其于本案一、二审中均未证明其在瑞宜恒公司工作期间对上述已经其确认的休息日加班的调休方式提出过异议。现李标于本案二审中主张其仅同意每周调休一天，但未放弃另外一天，缺乏依据，本院不予支持。一审法院依据上述事实，并考虑李标作为瑞宜恒公司经常出差的项目经理，其无需与瑞宜恒公司的行政人员保持一致的工作作息时间的实际情况，认定瑞宜恒公司的调休方式具有一定的合理性，李标与瑞宜恒公司已就李标出差期间休息日加班的调休和计薪方式达成了一致约定，并无不当，本院予以维持。李标主张瑞宜恒公司另行支付其休息日加班工资11034.48元，证据不足，本院不予支持。李标还主张瑞宜恒公司支付其工资15900元。经本院审查，瑞宜恒公司于本案一审中已同意支付此款，且一审法院也据此判决瑞宜恒公司支付李标工资15900元，本院依法予以确认。综上，上诉人李标的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，实体处理并无明显不当，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李标负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审判员  崔民二〇二〇年九月二十二日法官助理武艳艳书记员尹琪