江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终5505号上诉人（原审被告）：江苏沙钢集团有限公司，住所地江苏省张家港市锦丰镇。法定代表人：沈彬，董事长。委托诉讼代理人：吴清，江苏剑桥颐华（张家港）律师事务所律师。上诉人（原审原告）：孟庆瑞，男，1990年11月3日出生，汉族，住江苏省宿迁市宿城区。上诉人江苏沙钢集团有限公司（以下简称沙钢集团）、上诉人孟庆瑞因劳动争议纠纷一案，不服江苏省张家港市人民法院(2020)苏0582民初1867号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。沙钢集团上诉请求：撤销原判第一项，依法改判或发回重审。事实和理由：首先，一审法院认为沙钢集团未支付2019年9月月度奖及2019年10月的工资属于事实认定错误。沙钢集团一直都是当月发放当月的基本工资，一审庭审中也提交了2013年9月10日的工资单。在劳动者未提出相反证据的情况下，一审法院应当认可沙钢集团的观点。其次，一审法院以沙钢集团未足额支付孟庆瑞2019年5月份的月度奖没有事实及法律依据。沙钢集团经仔细核对，发现孟庆瑞2019年5月月度奖(即临时奖励)发放数为零，原因是：2019年5月孟庆瑞操作时手放置的位置不恰当导致安全事故，造成了他本人受伤，即工伤，依据沙钢集团的规章制度及经营自主权，如当月发生安全事故应扣1-2月的月度奖(即临时奖励)，故沙钢集团未发放孟庆瑞2019年5月当月资金。所以一审法院不应当以此认定单位未足额支付奖金，并以此为理由判决支付经济补偿金。孟庆瑞上诉请求：撤销原判，依法改判支持一审所有诉讼请求。事实与理由：沙钢集团没有依法足额缴纳社保导致个人基数不足，也影响了工伤发放金额。沙钢集团也没有足额支付停工留薪期工资。经沟通无果，被迫提出解除劳动合同，要求支付经济补偿金。孟庆瑞向一审法院提出诉讼请求：1、沙钢集团支付经济补偿金6.5万元；2、沙钢集团支付停工留薪期工资15316.5元（含2019年5月月度奖2200元）、2019年10月工资2500元、9月月度奖2200元、9月高温费345元、2019年年终奖7080元、绩效奖4147.5元、2017年2月至2019年10月期间的工资6万元（其中1万元是加班工资差额，以基本工资2042元为计算基数，按每天出勤10小时计算；此外，还变相降低了我的月度奖，每月1300元，当时我从热卷板一车间调至棒线四车间，变相降低了我的劳动报酬，我不予以认可，主张了32个月，计41600元）、2018年年休假工资1200元、2019年年休假2500元；3、沙钢集团支付一次性伤残补助金4.2万元、一次性就业补助金1.5万元、一次性医疗补助金3万元；4、沙钢集团为其缴纳2019年9月、10月的社保。审理中，孟庆瑞表示放弃主张高温费345元及2018年度、2019年度的年休假工资。一审法院查明，2019年10月31日，孟庆瑞至张家港市申请仲裁，要求：1、解除劳动关系，沙钢集团支付经济补偿金65000元；2、沙钢集团支付停工留薪期工资差额15316.50元；3、沙钢集团支付2019年10月工资2500元、9月月度奖2200元、9月高温津贴345元；4、沙钢集团支付2019年年终奖7080元、2019年绩效奖4174.50元；5、沙钢集团支付2017年至2019年10月期间工资差额60000元；6、沙钢集团归还住房押金1000元。庭审中，孟庆瑞确认第五项仲裁请求包括2017年2月至2019年10月的基本工资差额和加班工资差额，放弃要求沙钢集团归还住房押金的仲裁请求。2020年1月6日，仲裁委作出张劳人仲案字[2019]第1082号《仲裁裁决书》，裁决：一、沙钢集团应自本裁决书生效之日起十日内向孟庆瑞支付2019年9月月度奖1361元、2019年10月工资657.23元、10月月度奖214元、停工留薪期工资差额10696.77元，上述款项共计12929元。二、对孟庆瑞要求经济补偿金、基本工资差额、加班工资差额、高温费、年终奖及绩效奖的仲裁请求，不予支持。嗣后，孟庆瑞不服，来院涉诉。因双方意见不一，调解未成。一审另查明：孟庆瑞于2012年12月进入沙钢集团实习，并于2013年7月转正，担任钳工。沙钢集团为其缴纳了2013年7月至2019年12月期间的社会保险。2019年7月31日，孟庆瑞与张家港宏昌钢板有限公司签订了一份《劳动合同补充协议》，载明“乙方自愿根据本人提供的上述移动号码注册账号并使用甲方的‘收入电子查询’程序查询确认薪酬收入发放情况。如有异议，应自甲方发放之日起3日内通过书面形式反馈甲方。如乙方未及时确认或在规定期限内反馈异议，视为认可甲方告知的薪酬栏目及发放金额”。仲裁庭审中，孟庆瑞确认该补充协议中的签名为其本人所签，且确认协议“188××××1837”的移动号码为其本人所有。2019年5月29日，孟庆瑞在工作中受伤。2019年7月3日，张家港市人力资源和社会保障局出具苏(张)工伤认字[2019]01780号《认定工伤决定书》，认定孟庆瑞所受伤害为工伤。2019年12月24日，苏州市劳动能力鉴定委员会作出（2019）工（张）第03326号《苏州市劳动能力鉴定结论通知书》，核准孟庆瑞的伤残等级为拾级。受伤后，申请人休息至2019年9月7日，后回岗工作。孟庆瑞在沙钢集团正常工作至2019年10月10日，孟庆瑞向沙钢集团提交《辞职告知书》，写明“我叫孟庆瑞(身份证号码：)，因单位违反劳动法，未足额支付劳动报酬，发生工伤后打击报复，现被迫离职，现提出解除劳动合同，要求支付经济补偿金!特此告知”沙钢集团确认收到该告知书，且认可双方劳动关系于2019年10月11日解除。仲裁庭审中，沙钢集团提供的《沙钢集团有限公司2017、2018年度加班费、2018年年休假加班工资等发放明细表》中载明发放孟庆瑞2017年、2018年加班费等7592元，扣除个税203.64元后，实际支付申请人7388.36元。沙钢集团提供的《加班工资发放单》载明支付孟庆瑞加班工资4472元，扣除个税115.12元后，实际支付孟庆瑞4356.88元。孟庆瑞确认上述明细表和发放单上的签名为其本人所写，上述款项已支付给孟庆瑞。上述事实，有仲裁裁决书、个人社会保险参保证明、劳动能力鉴定结论通知书及庭审笔录等证据予以证实。补缴社保不属一审法院理涉范围，且沙钢集团已为孟庆瑞缴纳社保至2019年12月，本案不予理涉。孟庆瑞在审理中自愿放弃主张高温费、年休假工资，是其处分自身权利，且不违反法律规定，一审法院予以准许。一、2017年2月至2019年10月期间的工资差额1、加班工资差额孟庆瑞要求沙钢集团支付2017年2月至2019年10月期间的加班工资差额1万元，以基本工资2042元为计算基数，按每天出勤10小时计算。沙钢集团同意按最低工资标准作为计算，但认为加班工资已足额支付，不存在差额部分。仲裁阶段，沙钢集团提供了如下证据：1、有棒线四车间2#线员工签字的发放月份为2017年12月-2019年7月期间的《收入发放明细表》（其中2019年7月的表格因孟庆瑞离职未有其签名确认）、棒线厂四车间员工签字的《沙钢集团2017、2018年度加班费、2018年年休假加班工资等发放明细表》（其中载明孟庆瑞2017年、2018年加班费等计7582元、2018年年休假加班工资0，扣个税203.64元，税后实发7388.36元）、有棒线厂四车间2#线、棒线厂四车间1员工签字的《加班工资发放单》（其中孟庆瑞税前金额4472元，扣税115.12元，实发金额4356.88元）；2、有棒线厂四车间常日班班次员工签字的2017年12月-2019年9月的手工记录考勤表；3、孟庆瑞2017年11月1日起至2019年11月1日止的电子打卡记录；4、孟庆瑞2017年11月至2019年9月的《个人工资发放汇总表》；5、孟庆瑞2017年11月至2019年10月的《考勤汇总表》。孟庆瑞质证后表示部分收入发放明细表、手工考勤表上的签名系其所签，但对收入明细表中备注栏载明的“工资、加班工资、加班绩效收入等全部收入已结清”的内容不予认可，考勤表备注栏中的作息时间并非实际的上、下班时间；《沙钢集团2017、2018年度加班费、2018年年休假加班工资等发放明细表》及《加班工资发放单》表格上其的签名为其本人所签，也收到了上述款项，但主张不知道上述款项是否为加班工资；其在表格上的签字是被迫的，考勤汇总和打卡记录不属实，且是公司单方制作。一审审理中，孟庆瑞陈述：电子打卡记录不真实，比如2018年4月29日的考勤表上显示其出勤，但电子打卡记录上并没有当天的打卡记录，考勤表如果不签字是要考核的，还要扣分扣钱。为解释孟庆瑞提出的上述问题，沙钢集团补充提交了2018年4月棒线厂四车间常日班班次的手工考勤表原始件（A3纸形式，表格装订成册，在表格前部装订有员工请假的请假审批单及请假依据等材料），显示手工记录有部分涂改情况，涂改并非针对孟庆瑞一名员工。沙钢集团解释：这些整本的手工记录考勤表是附有员工请病、事假的请假条，记录了当天员工是否出勤，据沙钢集团的负责人讲，每天班会上会点名，然后会誊写在这个手工考勤表上，点名的单子就不再保存，事后该手工考勤表会让劳动者签字确认，如有特殊情况需要修改也是可以修改的。2018年4月29日，表格上原来写的是“休”，后用涂改液进行了修正为正常上班，而且其他员工也存在类似的情况。孟庆瑞对此不予认可。对于上班情况，孟庆瑞陈述：我2012年至沙钢实习，当时是大专职业学校的在职学生，2013年7月毕业正式转正。开始做了一、二年钳工，后做电操工，2017年2月由热卷板一车间调至棒线四车间，开始上三班倒，2017年12月起一直上常白班，活是一样的。2019年5月29日我帮同事代班时发生工伤，休息至9月7日，9月8日复工。回来后还是上常白班，一直出勤至10月10日。我住向阳二村，电瓶车上班，打卡的地点较多，不固定。一般7：00打卡，5分钟左右到车间，7：30开早会，早会时长不定，开完会后就上班，上常白班是不需要交接班的，三班倒是要交接班的。常白班中午吃饭是12点，中午不一定可以休息，如果遇到检修就不能休息，机器每天要日修，还有周修、月修，一个月大概10天左右，我具体是干钳液工，是检修机器的。冬季下午作息时间13：00-17：00，夏季（每年5月至9月）下午13：30-17：30。下班后还要开班后会，打扫卫生，周二还要安全会，班后会时长也不一定。在管惠东、吴惠琴、沙美芳等诉沙钢集团劳动争议纠纷案件中，劳动者对于沙钢集团提交的电子打卡记录均无异议。在周文宾与沙钢集团劳动争议纠纷案件中，周文宾对沙钢集团提交的考勤汇总表予以认可。在吴惠琴、茅庆东与沙钢集团劳动争议纠纷案件中，吴惠琴与茅庆东均认可了沙钢集团出具的收入发放明细表的真实性。一审法院认为，对于孟庆瑞不予认可的收入发放明细表，由孟庆瑞所在车间众多劳动者签字，虽然孟庆瑞对部分月份的收入发放明细表的签名不予认可，但参考其他案件中劳动者对沙钢公司提交的收入发放明细表的质证意见，一审法院对该证据予以采信，而沙钢集团提交的收入发放汇总表，虽然孟庆瑞也不予认可，但与收入发放明细表中重合月份载明也基本一致，一审法院亦予采信。虽然沙钢集团提交的工资发放明细表上有“工资已全部结清”的字样，但有别于一般民商事合同，劳动合同中当事人地位具有不平等性，不能仅依据劳动者的签字就认定用人单位已足额支付劳动报酬，一审法院仍据实计算沙钢集团是否拖欠劳动者的加班工资。对于《2017、2018年度加班费、2018年休假加班工资等发放明细表》、《加班工资发放表》上所涉及的“加班费”的性质其不清楚，其是被迫在表格上签字，上述两份表格均由包含孟庆瑞在内的众多劳动者签字，其未能提供证据证明其受胁迫后做出的意思表示，其的主张一审法院难以采信，一审法院认定上述表格中的款项为沙钢集团向员工发放的加班费。虽然孟庆瑞对沙钢集团提交的电子打卡记录不予认可，但其陈述的上、下班情况与该电子打卡记录记载的情况相关无几，对于其提出2018年4月29日电子打卡记录与考勤表不符的情况，沙钢集团提交了原始的手工考勤记录，经查看手工考勤记录整体的记录情况，沙钢集团所做的解释也符合常理，而结合其他案件中劳动者对沙钢集团提交的电子打卡记录的质证意见，一审法院对于电子打卡记录的真实性予以确认。虽然孟庆瑞对于考勤汇总表不予认可，但该考勤汇总表与电子打卡记录基本一致，一审法院亦予采信。一审法院据此计算孟庆瑞的加班时数。孟庆瑞主张按2042元为计算基数计算加班工资，如前所述，根据工资发放汇总表及工资发放明细表的记载，自2018年3月起，孟庆瑞的基本工资为2042元，上述月份其要求按基本工资作为计算加班工资基数的请求，于法有据，一审法院予以支持。而2017年11月至2018年2月期间，因其基本工资为1940元，不低于最低工资标准，故一审法院按该标准作为上述期限计算加班工资的基数。孟庆瑞未能提供有关2017年10月及之前的加班工资的证据，对该部分诉讼请求，一审法院无法支持。2019年10月期间的加班费，一审法院归入2019年10月工资计算。经计算，沙钢集团已足额支付了孟庆瑞2017年11月至2019年9月期间的加班费，无需再向其支付上述期间的加班费差额。2、调岗降薪差额孟庆瑞表示2017年2月14日，其被沙钢集团从原来的热卷板一车间调至棒线四车间，变相降低了其劳动报酬，每月的月度奖降低了1300元，其主张32个月的差额，合计41600元。其在调岗后一个月内没有提出异议。沙钢集团则表示孟庆瑞调岗已超过一个月，不予认可，孟庆瑞如果不认可调岗应该及时向用人单位提出。一审法院认为，如孟庆瑞所述，其于2017年2月14日被用人单位从原来的热卷板一车间调至棒线四车间工作，沙钢集团作为用人单位有权根据自身经营状况的变化对劳动者的工作岗位在合理的范围内进行适当调整，而孟庆瑞实际履行口头变更劳动合同也已超过一个月，且并不违反法律、行政法规、国家政策、公序良俗，其未及时向沙钢集团提出异议，现孟庆瑞要求沙钢集团补足调岗后所谓的岗位月度奖差额的请求，于法无据，一审法院不予支持。二、2019年9月月度奖及10月工资及2019年5月的月度奖1、2019年9月月度奖及10月工资孟庆瑞主张沙钢集团支付2019年9月月度奖2200元以及2019年10月工资2500元，并表示其工资延后一个月发放，奖金延后两个月发放。沙钢集团表示孟庆瑞系大学生，毕业后正式转正为正式工，2013年9月10日补发了转正的正式工的当月工资，所以其的基本工资是当月预发的，奖金是延后两个月发放的，但认可仲裁金额。为此，仲裁阶段沙钢集团提了2013年9月收入发放明细表（载明：收入项目中包含了标准工资、浮动工资、工资、各项补贴及各类补贴）。孟庆瑞质证后表示明细表中载明的“各类补发2400元并非补发的8月的工资”，对沙钢集团的证明目的不予认可。一审法院认为，双方对孟庆瑞奖金延后两个月发放无异议，一审法院予以确认。对于孟庆瑞基本工资的发放周期，根据沙钢集团提供的工资发放汇总表，2019年8月的工资（含基本工资2042元，扣除社保扣款及住房公积金等扣款及五险一金补贴，实发总额为1615.75元）、2019年9月工资（含基本工资、加班工资及扣款等，实发总额为2166.75元）的金额分别为1615.75元、2166.75元，而孟庆瑞于2019年9月10日发放到1615.75元、2019年10月10日发放到2166.75元，即孟庆瑞9月10日收到的1615.75元应为2019年8月的工资，而其提供的2013年9月的收入发放明细表也无法体现当月预发当月基本工资，故一审法院采信劳动者的说法，即劳动者工资的发放周期是延后一个月发放。故孟庆瑞要求沙钢集团支付2019年9月月度奖以及2019年10月工资的诉讼请求一审法院予以支持。根据如前所述的工资发放明细表中载明的孟庆瑞的基本工资及月度奖的情况，结合孟庆瑞的出勤情况，一审法院酌定沙钢集团应支付孟庆瑞2019年9月月度奖1871.93元及2019年10月工资（含加班工资及月度奖）1547.26元。2、2019年5月的月度奖孟庆瑞表示其于2019年5月29日发生工伤，其之所以辞职，是因为7月10日发工资的时候，5月的月度奖没有发给我，公司拖欠我劳动报酬，我才提出辞职的。孟庆瑞要求沙钢集团发放2019年5月的月度奖2200元。沙钢集团则表示2019年7月10日向孟庆瑞发放了1615.9元，经向公司核实，该款项中包括了2019年5月的月度奖（即临时奖励）。一审法院认为，根据双方确认的奖金的发放周期，2019年5月的奖金应列表于2019年6月的工资表内并于2019年7月10日发放，但根据沙钢集团制作的工资发放汇总表及工资发放明细表，2019年7月10日向孟庆瑞发放的劳动报酬中均未包含有月度奖金（即临时奖罚），故沙钢集团的主张一审法院不予采信，一审法院认定沙钢集团并未向孟庆瑞支付2019年5月的月度奖，根据孟庆瑞之前发放到的月度奖水平，一审法院认定沙钢集团应向孟庆瑞支付2019年5月的月度奖(计算至孟庆瑞受伤前一日)1690.78元。三、2019年年终奖、2019年绩效奖孟庆瑞要求沙钢集团支付2019年度年终奖7080元、2019年度绩效奖4147.5元。沙钢集团对该主张不予认可。一审审理中，一审法院询问孟庆瑞沙钢集团2019年度的年终奖、绩效奖是否已发放，孟庆瑞表示按照惯例，年终奖应于2020年春节前发放，每年都有，听说2020年春节前沙钢集团已向在职员工发放了年终奖，但没有证据，绩效奖不是每年都发，历史上2016年度、2017年度发放过绩效奖，2018年度的绩效奖就是2019年5月沙钢集团以加班费的名义向员工发放的。如果2019年度要发放绩效奖，应该于2020年5月左右发放。一审法院认为，不管是年终奖还是绩效奖的发放，均属于用人单位的经营自主权，均与企业效益、职工考核结果等因素相关联，孟庆瑞未提供证据沙钢集团已向员工发放了2019年度的年终奖、绩效奖，其要求沙钢集团支付上述两个奖项的诉请，一审法院不予支持。四、工伤保险待遇孟庆瑞要求沙钢集团支付一次性伤残补助金4.2万元、一次性就业补助金1.5万元、一次性医疗补助金3万元以及停工留薪期工资差额13116.5元（含2019年5月月度奖2200元其主张的金额为15316.5元）。沙钢集团则表示由法院依法判决，对一次性就业补助金1.5万元无异议。仲裁阶段及审理阶段，孟庆瑞提交了其的工资发放交易流水，沙钢集团对证据的真实性无异议。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。孟庆瑞于2019年5月29日受伤，被认定为工伤，构成十级伤残，依法应享有相应的工伤保险待遇。沙钢集团为孟庆瑞缴纳了城镇职工工伤保险，有关一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等应由工伤保险基金支付，孟庆瑞要求沙钢集团支付上述款项，非一审法院受理案件范围，本案不予理涉，但沙钢集团应当协助孟庆瑞向工伤保险基金领取有关工伤待遇。双方对于一次性就业补助金1.5万元并无异议，一审法院予以确认。对于孟庆瑞主张的停工留薪期工资差额（扣除2019年5月月度奖），根据孟庆瑞受伤前的工资水平以及休息时间、沙钢集团已向其发放的停工留薪期的劳动报酬及如前所述的工资发放周期，经计算，沙钢集团还应支付孟庆瑞停工留薪期工资差额9819.09元（不含受伤前的2019年5月月度奖）。五、经济补偿金孟庆瑞主张沙钢集团未足额支付工资要求沙钢集团支付经济补偿金6.5万元。沙钢集团对此不予认可，认为离职系孟庆瑞自己提出，不应当支付经济补偿金。一审法院认为，沙钢集团未足额向孟庆瑞支付受伤前2019年5月的月度奖，孟庆瑞因此解除劳动合同，沙钢集团应向其支付经济补偿金。经计算，孟庆瑞解除劳动合同前12月月平均工资为5376.7元，结合孟庆瑞的工作年限，一审法院认定沙钢集团应支付孟庆瑞经济补偿金为34948.53元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、江苏沙钢集团有限公司应支付孟庆瑞2019年9月月度奖1871.93元、2019年10月工资（含加班工资及月度奖）1547.26元、2019年5月的月度奖1690.78元、一次性就业补助金1.5万元、停工留薪期工资差额9819.09元、经济补偿金34948.53元，合计64877.59元。限于判决生效后十日内履行；二、驳回孟庆瑞的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，一审法院予以免交。二审中，沙钢集团提供：1、召开第八届职工代表大会的报告表、通知及规章制度，证明会议上听过了经济责任制实施细则；2、孟庆瑞工伤事故处理过程表等，证明单位对孟庆瑞工伤事故定性为轻微人很事故，根据经济责任制实施细则，不享受一个月的奖金。孟庆瑞认为，对证据不认可。工伤不是轻微人身事故，发生工伤取消月度奖是违法的。本院认为，沙钢集团在一审中已经明确款项中包括了2019年5月的月度奖，现又认为根据规章制度不应发放月度奖，前后矛盾。根据禁止反言原则，沙钢集团在二审中提供的证据，本院不作为本案的定案依据。本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。一审法院计算2017年2月至2019年10月期间工资差额的方式正确，本院予以确认。对于2019年9月月度奖及10月工资，根据庭审中当事人提供的证据，孟庆瑞9月10日收到的应为2019年8月的工资，而沙钢集团提供的2013年9月的收入发放明细表也无法体现当月预发当月基本工资的说法，故可以采信劳动者的说法，即劳动者工资的发放周期是延后一个月发放。沙钢集团应支付孟庆瑞2019年9月月度奖1871.93元及2019年10月工资（含加班工资及月度奖）1547.26元。对于2019年5月的月度奖，如前所述，沙钢集团在一审中陈述已发放，即表明其认可应发放。然其实际并未发放，应承担相应不利法律后果。一审法院认定沙钢集团应向孟庆瑞支付2019年5月的月度奖1690.78元并无不当。关于绩效奖、年终奖、工伤保险待遇，一审法院认定并无不当。对于经济补偿金，沙钢集团未足额向孟庆瑞支付受伤前2019年5月的月度奖，孟庆瑞因此解除劳动合同，沙钢集团应向其支付经济补偿金。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由江苏沙钢集团有限公司负担5元，由孟庆瑞负担5元。本判决为终审判决。审判长  蔡燕芳审判员  蒋毅颖审判员  林李金二〇二〇年九月十一日书记员  韩 颖