河南省洛阳市中级人民法院民 事 裁 定 书（2020）豫03民申1111号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：王元好，男，汉族，1970年9月28日出生，住洛阳市孟津县。委托诉讼代理人：葛武霖，河南经源律师事务所律师，特别授权。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：洛阳洛钢集团钢铁有限公司。住所地：河南省洛阳市孟津县送庄镇送庄村东。法定代表人：许新朝，该公司董事长。委托诉讼代理人：王志祥，河南都典律师事务所律师。委托诉讼代理人：韦军鸽，河南都典律师事务所律师。再审申请人王元好因与被申请人洛阳洛钢集团钢铁有限公司劳动争议纠纷一案，不服本院（2020）豫03民终3019号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。王元好申请再审称：一、申请人作为劳动者，未超出法律（含司法解释）规定的仲裁时效期间。本案系因解除或者终止劳动关系而产生的争议，原审法院片面的强调《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，而忽视了最高人民法院《关于审理适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款对《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的进一步的司法解释，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”。而被申请人洛钢公司庭审中未出示任何证据，更“不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间”。而且原审判决第一项还特别强调了“被申请人洛钢公司在判决书生效后十日内给申请人焦新锋出具劳动合同终止证明”，故被申请人洛钢公司违法侵害劳动者合法权益的行为始终处于持续状态，“劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，符合立法、司法保障劳动者弱势群体合法权益的目的。上述法院的判决却以“王元好直至2019年10月23日才申请仲裁，经审查仲裁时效没有法定的中止、中断情形，仲裁委按照超过一年仲裁时效的规定不予受理，并无不当。据此一审法院认定因王元好的其他诉讼请求超过仲裁时效，丧失胜诉权，依法驳回其他诉讼请求并无不当”为由，不仅与上述司法解释的规定是相悖的，而且与其第一项判决是自相矛盾的。原审法院的判决只字未提最高人民法院《关于审理适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款的规定，而且当申请人明确提出后，对此予以避而不谈，未予任何释明。故申请人等劳动者的诉求未超过法律时效的规定，应予以撤销二审判决和原审判决第二项，就有关解除或者终止劳动关系产生的诉求，重新依法审查和判决。另外，原审判决书中提到的张占峰一案，洛阳市孟津县人民法院（2019）豫0322民初1528号民事判决书和洛阳市中级人民法院（2019）豫03民终6620号民事判决书，无论是一审庭审中，还是二审庭审中，被申请人均未出示过。张占峰个案及其诉讼权利的继续主张或放弃，与本案申请人等的案件不存在实质上和法律意义上的关联性，原一二审法院以“同案同判无例外原则”引用该判决结果，显然是不正确的。二、原一二审法院未曾审查的申请人的具体的诉讼请求所依据的事实与理由。一审法院认定的事实如下：“为查明原告在被告公司的入职时间、工作经历、是否签订合同、是否办有社会保险等情况，该院责令被告庭审后予以提供，被告以人事负责人多次变更，档案管理不严谨，致使人事档案资料不健全，未能按法院要求完成举证工作。……，现查明，原告提供的河南省孟津县企业职工养老保险个人账户查询单上显示，原告参加工作时间是2006年11月1日，被告从原告参加工作后为原告办理和缴纳各项社保费用。2016年9月11日，被告停产，通知全体员工放假，被告自认原告的劳动合同截止到2016年12月25日。……，被告在劳动合同期满至今未向原告出具《解除或者终止劳动合同的证明》，也未能履行为原告办理档案和社会保险关系转移手续的法定义务，给原告造成养老、医疗、工伤、失业等方面的经济损失”。根据举证规则，被申请人在一审期间因举证不能，理应承担相应的败诉责任，然而一审法院并未对一审期间被申请人的该项诉讼行为而产生的结果予以认定，有偏袒之嫌。一审法院认定的2006年11月1日是被申请人为申请人办理社保的时间，而不是申请人实际入职的时间，实际入职的实际是2005年8月28日，被申请人理应负有保管好申请人的人事档案的义务和该项举证责任，而且其已自认存在过错，故而申请人劳动者一方主张的事实依法予以成立，并且申请人入职被告公司的时间也有众多工友们予以证明。因此一审法院简单草率的认定申请人2006年11月1日为入职被告公司的时间是错误的。申请人在被申请人洛钢公司工作期间，双方未曾共同签署过劳动合同。申请人已在被申请人洛钢公司工作超过10年，即11年零7个月，被申请人未能依据《劳动合同法》第14条的规定给予申请人签署无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法》第82条第2款等相关规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。申请人现向被申请人主张自2015年8月28日应当订立而未订立无固定期限劳动合同之日起至2016年12月25日被申请人声称终止和解除劳动合同时止，共计16个月，按前一年月均工资3480元计算，一倍的工资即55680元。依据《劳动合同法》第46、47条等相关规定，被申请人应当履行支付申请人解除或终止劳动合同的经济补偿金，按照申请人前11个半月的平均工资3480元×11.5（即11个半月，申请人连续工作期限为11年零4个月）计算，其应得经济补偿金40020元。由于被申请人违反该规定未能支付，依据《劳动合同法》第48、85、87条依法应向申请人支付二倍的赔偿金即80040元。依据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第58、64条和《工资支付暂行规定》第12条等相关规定，被申请人应当支付申请人自2015年10月至2016年3月放假六个月期间和自2016年9月11日至12月25日放假三个半月期间，共计九个月半月，按照2016年度孟津县最低工资标准1450元/月计算为12325元。此项费用已有同单位其他劳动者的生效判决书已得以确认。依据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第58、64条和《工资支付暂行规定》第12条等相关规定，被申请人应当支付申请人自解除或终止劳动合同之日（2016年12月25日）起至享受失业保障金前，按照孟津县最低工资标准1450元/月发放的基本生活费暂计算六个月，即8700元。依据《劳动合同法》第89条、《实施若干规定》第19条等相关规定，被申请人依法应当为申请人办理解除或终止劳动合同后依法享有的失业保障金待遇等相关手续，如不办理，依法赔偿申请人经济损失12000元（按2016年度用工所在地孟津县失业保障金标准计算1000元/月×12个月）。申请人在被申请人单位工作期间，法定双休日和节假日加班加点从未依法发放过加班工资，也从未享受过法定的带薪年休假待遇，故依据《职工带薪年休假条例》第3、5条和《劳动法》第44、45条，以及《劳动合同法》第85条等相关规定，责令被申请人支付申请人带薪年休假期间的工资3480元并加付100%赔偿金3480元。依据《劳动法》第50条、《工伤保险条例》第2条等相关规定，工伤保险费用依法应当是用人单位缴纳的，但本案被申请人却欺骗和违法克扣的申请人的工资，每年360元，截止被申请人声称终止和解除劳动合同时的2016年12月25日连续工作12年，即4320元，该项费用依法被申请人应予以返还。原审庭审期间，被申请人未提供任何证据（一份都没有），原一审审判长依法责令被申请人十日内按照法律的规定提供申请人劳动者的入职信息、劳动合同等证据，然而至第14天判决书下发前（落款是2020年3月10日），被申请人依然未按照法庭的要求提供任何证据，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，被申请人理应承担举证不能的法律责任和不利的诉讼后果。综上所述，本案显而易见是属于“因解除或者终止劳动关系产生的争议”，不仅“用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间”，而且一审法院也判决确认“被申请人洛钢公司在判决书生效后十日内给申请人王元好出具劳动合同终止证明”这一法定义务。虽然《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，那么其中的“劳动争议”或者“劳动争议发生之日”，最高人民法院《关于审理适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款对此予以了明确的规定“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”。故原审法院认定本案超过仲裁时效显属是错误。另外，原审法院在本案中错误的引用了法学理论中的“同案同判无例外原则”，首先请问“同案”？原审庭审期间，被申请人既未出具任何证据证明张占峰一案的诉求、事实与理由与本案有相同之处，原审法院在庭审笔录中也未显示向申请人拿出过任何法律文书予以释明张占峰一案属于最高法院参考案例选中的内容，毕竟我国非英美法系判例制法律体系，原审法院无论在诉讼程序上，还是实体和法律的关联性上，都是生搬硬套的将张占峰一案的裁判结果适用于本案，这显然也是错误的。请求再审法院明察秋毫，正确适用法律，依法保障弱势群体劳动者的诉权，依法撤销原审法院判决中的错误部分，及时公正裁判，依法维护社会的安定和立法、司法目的正确实施。洛阳洛钢集团钢铁有限公司陈述意见称：孟津县劳动人事争议仲裁委员会作出的《不予受理通知书》、孟津县人民法院作出的民事判决、洛阳市中级人民法院作出的民事判决，认定事实清楚、适用法律正确。截至申请仲裁时，本案已超过一年的仲裁时效期间，故洛阳洛钢集团钢铁有限公司请求贵院依法驳回王元好的再审申请，具体答辩理由如下：一、本案已经超过一年的仲裁时效期间，不存在法定的终止、中断情形。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”发生劳动争议后，王元好应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”王元好应当在一年的仲裁时效期间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。洛阳洛钢集团钢铁有限公司与王元好签订的劳动合同是自2014年12月26日起至2016年12月25日止，期满后双方并未续签劳动合同。王元好应当在2016年12月25日起一年内向孟津县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但其在2019年10月23日才申请仲裁，期间也未出现时效中止、中断的情形，故截至其申请仲裁时，本案已经超过一年的仲裁时效期间。二、王元好引用“劳动争议发生之日”的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二〉》属于旧法，对于“劳动争议发生之日”的理解适用法律错误。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《仲裁法》）于2007年12月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起施行，是全国人大制定的法律，在法律位阶上属于上位法、且为新法。而王越昌依据的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，于2006年10月1日起施行，相对于《仲裁法》是旧法。本案属劳动争议纠纷，关于仲裁时效的起算，《仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计。”王元好与洛阳洛钢集团钢铁有限公司签订的劳动合同期限届满日是2016年12月25日。劳动合同期限届满后，王元好未再与洛阳洛钢集团钢铁有限公司续签劳动合同，也未配合洛阳洛钢集团钢铁有限公司办理离职手续，王元好知道或者应当知道其权利受到侵害。截至王元好申请仲裁时，与王元好同一批次、劳动合同届满日同为2016年12月25日、并已离职的劳动者吕继平等25人，已经在2016年12月26日起的一年仲裁时效期间内申请仲裁并进行了诉讼，王元好对吕继平等人的仲裁、诉讼事宜均知晓。本案中，劳动者的权利被侵害之日应当为2016年12月25日，王元好应当在2016年12月26日起一年内申请劳动仲裁，而王元好在2019年10月23日向孟津县劳动人事仲裁委员会申请仲裁，届时已经超过法定的一年的仲裁时效期间。综上所述，本案因王元好未在一年的仲裁时效期间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，现已超过一年的仲裁时效期间，故请求法院依法驳回王元好的再审申请。本院经审查认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案中，王元好与洛阳洛钢集团钢铁有限公司均认可双方在劳动合同约定的终止日期为2016年12月25日，劳动合同到期后，双方未续签劳动合同，王元好也未再到洛阳洛钢集团钢铁有限公司上班，洛阳洛钢集团钢铁有限公司也未再给王元好发放工资，此时王元好应当知道其权利受到了侵害。王元好于2019年10月23日申请劳动仲裁，已经超过了法定时效期间，原审据此驳回其诉讼请求并无不当。综上王元好的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回王元好的再审申请。审判长 吴 磊审判员 沈可可审判员 时志伟二〇二〇年九月二十一日书记员 姚显营