浙江省岱山县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0921民初1384号 原告：项奏锋，男，1983年1月20日出生，汉族，住上海市青浦区。 被告：浙江友联修造船有限公司，住所地浙江省岱山县衢山镇岛扎村潮头门岙，统一社会信用代码91330900662860245H。 法定代表人：朱桂明，男，系公司董事长。 委托诉讼代理人：金仕科，男，系公司员工。 委托诉讼代理人：王英，男，系公司员工。 原告项奏锋诉被告浙江友联修造船有限公司（以下简称浙江友联公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月25日立案受理后，依法适用简易程序进行审理。后经批准转换为普通程序，于2019年12月26日公开开庭进行了审理。原告项奏锋、被告浙江友联公司的委托诉讼代理人金仕科、王英到庭参加诉讼。经本院院长批准,本案延长审限六个月。本案现已审理终结。 原告项奏锋向本院提出如下诉讼请求：1.请求确认原告的月工资标准为26460元；2.请求确认被告违法终止劳动合同；3.判令被告支付违法终止劳动合同赔偿金563904元；4.判令被告支付2019年1-6月的月工资标准中的30%部分即47628元、7月1-2日的工资2405.40元；5.判令被告支付因调整月工资计算周期而未支付的3月26-31日的5天工资6013.50元；6.判令被告支付2019年未休的年假工资36081元；7.判令被告支付2018年5月至2019年6月的月度发放工资差额8484.93元；8.请求确认劳动合同中关于加班费的约定无效，判令被告支付2017年7月1日至2019年6月30日期间的加班费230918.40元；9.请求判令被告以26460元为缴费基数，补缴包括养老保险、医疗保险在内的社会保险及公积金未足额缴纳部分；10.请求判令以上述第5、7、8项诉讼请求的标的总额245416.83元为基数，加付100%的赔偿金，即245416.83元。庭审中，原告项奏锋增加如下诉讼请求：请求确认原告项奏锋与上海外服集团有限公司（以下简称上海外服集团）之间的劳动关系存续期间自2007年7月1日起至2019年7月5日止。诉讼中，原告项奏峰表示放弃对2019年未休年假工资的主张。 事实与理由：原告于2007年7月1日通过上海外服集团以劳务派遣方式进入被告处工作，自即日起与上海外服集团建立劳动关系，上海外服集团系劳务派遣单位及用人单位，原告的社会保险及公积金均由上海外服集团在上海缴纳（未足额）；被告系接受劳动派遣单位及用工单位。2019年7月5日，上海外服集团和被告违法终止与原告的劳动合同。为达到少缴纳社会保险及公积金的目的并规避监督检查，上海外服集团不与原告直接签订劳动合同，而由被告与原告签订，明确权利义务关系，期间双方陆续签订了劳动合同，最后一期劳动合同期限自2018年7月1日至2019年6月30日止。劳动合同中签订的岗位工资系月工资标准的1/3，原告实际月工资标准为26460元，其中每月发放70%、年底发放30%。2018年11月工资单中事假1天的扣除标准为1202.70元，按照每月正常考勤22天可推算出月工资标准为26460元；2019年1月发放的年底工资为121380元，系由当年1-6月工资的20%部分、7-12月工资的30%部分、年终奖金4.2万元构成，亦可证明原告的月工资标准为26460元。2019年5月31日，原告明确表示不同意继续签订固定期限劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同并要求劳动合同依法依规办理。6月21日，被告公司人力资源部的金仕科向原告出示了已填写完整并加盖公章的劳动合同及补充协议，原告对劳动合同中记载的工作地点、调动岗位、劳动报酬、加班费、劳动者违约赔偿、工资异议等多个条款提出异议，认为该劳动合同及补充协议严重侵犯了劳动者的合法权益，与实际情况不相符并降低了劳动条件，要求被告对劳动合同条款进行修改，同时要求被告提供涉及职工利益的规章制度，包括但不限于考勤、休假、加班、工资等，但被告均予以拒绝。6月24日，金仕科向原告发送了合同续签通知，要求原告在6月30日前完成劳动合同的签订，否则责任自负。原告于6月29日通过电子邮件回复人力资源部，重复了6月21日提出的异议并要求修改，同时也告知了未及时足额支付工资与歧视劳动者的事实。6月30日，被告的人事部总监刘早红与金仕科要求与原告协商，刘早红认为原告提出的异议不成立，原告坚持保留自己的异议并要求被告提供劳动合同文本，刘早红不同意，并表示只有签署完毕的劳动合同，劳动者才能取得。原告为防止被告事后随意篡改劳动合同内容并以劳动者拒签为由解除劳动合同，故原告请求签署保留意见后获取合同文本。在原告签署保留意见后，被告以原告拒签劳动合同为由，明确自7月1日起劳动合同终止，原告明确提出异议。7月2日，被告仍以原告拒签劳动合同为由，正式通知原告离职并终止劳动合同。7月5日，上海外服集团向原告出具了退工单，违法终止劳动合同。被告提供的无固定期限劳动合同载明的岗位工资明显低于原劳动合同约定的岗位工资，工作地点、调动岗位、劳动报酬、加班费、劳动者违约赔偿、工资异议等标准明显低于原劳动合同，显失公平且违法违规。在双方无法达成无固定期限劳动合同的前提下，被告以签订无固定期限劳动合同之名，行降低劳动条件之实，在终止劳动合同前也未履行征求工会意见的程序。此外，原告系被告的工会委员会委员，任期自2018年4月20日至2023年4月19日止，故原告的劳动合同期限也自动延期至2023年4月19日，但被告却罔顾该事实，以合同到期之名，企图强迫变更劳动合同。综上，被告违法终止与原告的劳动关系。 被告浙江友联公司辩称：第一，针对原告主张的其月工资标准为26460元，被告认为，按照合同约定，原告的岗位工资为7408元；按照公司制定的《工资管理制度》和《薪酬管理制度》规定，员工月度工资项目由岗位工资（含基本工资、双休日加班费）、绩效奖金（含加班费）组成，其中岗位工资是：按照“作业性质、岗位责任、技术要求、风险程度、劳动繁简等要素划岗定薪后确定不同的岗位工资标准”、“根据实际工作时间获取的工资，包含了基本工资（当地最低工资标准）和双休日加班费”；月度绩效奖金（含加班费）是“根据员工工作能力、工作表现、工作量及出勤加班情况进行具体考核分配而定的”，为此原告的税前月度岗位工资标准为7408元，月收入的其余部分为加班费与绩效奖金部分，根据原告的出勤加班情况和月度考核而分配，可见原告诉求的月工资标准明显与《薪酬管理制度》规定的月度工资项目及双方合同约定的工资不符。第二，针对原告主张被告违法终止劳动合同，被告认为，原告的前一份劳动合同期限至2019年6月30日，被告根本没有终止与原告的劳动关系，并且一直致力于同原告续签本期劳动合同，更谈不上存在违法终止劳动合同的情形，倒是原告单方面迟迟不与被告续签劳动合同。为完成本期劳动合同的续签工作，原告于2019年5月下发了《员工劳动合同到期续签征询意见审批表》，经征询原告的意见后，被告同意与原告签订无固定期限劳动合同，而原告直至2019年6月20日仍未续签劳动合同。次日上午被告通知原告，双方就劳动合同续签事宜进行沟通，被告希望同原告完成本期无固定期限劳动合同的续签手续，期间原告明确表示在合同到期后离开公司（原告也曾在多种场合明确表示因个人原因不会继续在公司工作），不再续签劳动合同，但扬言要“利用”这次机会谋求些经济利益。鉴于原告拒签劳动合同，被告多次同原告谈话和邮件往来沟通，希望与其完成劳动合同续签手续，但原告仍旧以所谓的对劳动合同持有异议而拒绝签订，并于2019年6月30日在劳动合同文本上备注了“对本合同持有异议，不同意续订本合同”的意见。7月6日，被告将带有解释的劳动合同以及续签通知通过邮件和微信的方式通知了原告，而直至7月12日，原告仍旧未能续签劳动合同，也未作出任何相关答复。因此，被告于次日又通过EMS将劳动合同和续签通知邮寄给原告，但原告未作回复。8月13日，被告将《催促员工上班通知书》通过邮寄、短信、微信、电子邮件发送给原告，但直至8月15日原告仍未作任何答复，故根据公司相关规定，视为原告自动离职。第三，针对原告主张违法终止劳动合同赔偿金，被告认为，其始终致力于同原告续签劳动合同，而原告却以各种理由未完成续签手续，企图通过各种手段达到非法获取补偿的目的。第四，针对原告主张的2019年1-6月的月工资标准中的30%部分即47628元及7月1日、2日的工资2405.40元，被告认为，原告所提出的30%是年底发放项目，依据员工年终考核结果决定。而事实上原告已不可能完成全年的工作，其提出的47628元也就不存在，且7月1日、2日的工资，被告现已向原告发放。第五，针对原告主张的因调整工资计算周期而未支付的3月26-31日的5天工资6013.50元，被告认为，原告提出的5天税前工资，按月岗位工资标准7408元计算，合计为1702元，而被告却已经按照仲裁裁决，于2019年9月30日将该5天的工资3445.31元支付给原告。第六，针对原告主张的2019年未休的年假工资36081元，被告认为，根据原告2019年考勤、休假记录，原告已多次休假，截至目前，原告已超额休假12.5天，根本不存在未休完的年假。第七，针对原告主张的2018年5月至2019年6月的月度发放工资差额8484.93元，被告认为，原告的每月工资已足额发放，原告所称的工资差额是月度绩效考核结果的体现，由具体考核结果而定，不属于劳动合同法规定的标准工资范畴。第八，针对原告主张的2017年7月1日至2019年6月30日期间的加班费230918.40元，被告认为，根据原告的指纹考勤记录，原告没有实际加班，若需加班，必须有加班的书面申请和审批，而原告所称的加班均无任何的申请记录，故原告不存在加班费。此外，《工资管理制度》、《薪酬管理制度》和《劳动合同》对加班费有明确的规定，月度工资总额中岗位工资及月绩效奖金里面已包含了加班费，而上述相关制度都是通过公司职工代表大会反复讨论、沟通，并最终经职工代表大会通过后发布实施的，制度发布实施后，各部门员工都进行了培训、宣传、贯彻工作，原告也参加了学习，且原告是公司的工会委员、职工代表大会第五代表团团长，也参加了公司制度的讨论、制定、修订、通过和执行等全过程。第九，针对原告主张的要求被告以26460元为基数，为其补缴社会保险、公积金，被告认为，其已按规定为原告缴纳了社会保险，不存在补缴的问题。第十，针对原告主张的以其第5、7、8项诉讼请求为基数，加付100%的赔偿金，被告认为，其已对上述三项诉求作出明确答复，均不存在被告支付赔偿金的情形。第十一，针对原告主张的其与上海外服集团之间自2007年7月1日至2019年7月5日期间存在劳动关系，被告认为，原、被告是用人单位与劳动者之间的关系，原告的所有收入都由被告发放，原告的所有费用也都由被告代为缴纳。上海外服集团与原告并不存在劳动关系，只是基于原告系上海籍员工，为提高原告的待遇，被告委托上海外服集团参照上海市在岗职工的相关标准，仅为原告缴纳社会保险和公积金，故上海外服集团与原告并不存在劳动关系。综上所述，要求驳回原告的诉讼请求。 案经公开开庭审理，对原、被告的陈述及提供的证据，经举证、质证及辩论，本院作如下归纳： 一、原、被告对下列事实无异议，本院予以确认： 原告于2007年7月1日进入浙江东邦修造船有限公司（以下简称浙江东邦公司）工作并与该公司签订劳动合同。 2011年6月9日，被告发布了《东邦公司工资分配管理办法》，其中，第五条规定：工资结构实行以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，员工工资由岗位工资、绩效奖金、加班工资组成；第六条就工资标准作了具体规定：1.岗位工资，是对员工通过岗位测评、按照作业性质、岗位责任、技术要求、风险程度、劳动简繁等要素划岗定线后确定不同的岗位工资标准，根据公司生产规模、效益水平、参考市场劳动价格等因素，岗位绩效工资标准可适时作浮动调整；2.绩效奖金，是公司依据各项经济指标对标完成或超额完成时计发的奖励，由公司根据基期内的公司整体经济效益和安全实绩，结合部门及员工的综合考核情况上下浮动，绩效奖金分月度、季度绩效奖金、年度一次性综合奖和不定期单项特殊奖组成。其中：⑴月度绩效奖金，在管理岗位和生产服务岗位的员工实行月度绩效奖金分配，按岗位工资标准基数，经绩效考核后计发；⑵季度绩效奖金，仅限于管理岗位的员工实行季度绩效奖金分配，按岗位工资标准基数×3，经绩效考核后计发；⑶年度一次性奖，根据公司年度整体经济效益，结合部门和员工的综合考核情况，确定奖励标准和考核办法。 2011年6月30日，双方签订劳动合同，约定公司实行每周6天工作制，每天工作8小时；税前月岗位工资7153元，其他按公司工资分配管理办法第六条执行；劳动合同期限自2011年7月1日至2012年6月30日。之后，双方每年续订劳动合同，双方在2015年6月18日签订的劳动合同中将税前月岗位工资增加至8820元，其余内容不变。2016年7月28日，双方在续订的劳动合同中对工资结构作如下变更：税前月岗位工资8820元，其中基本工资4000元，双休日加班费3153元，秘书津贴1667元，基本工资作为加班费的基数，其他按公司工资分配管理办法第六条执行。 2018年4月17日，被告发出《关于调整月度考勤及工资结算时间的通知》，对月度考勤、工资结算时间等问题调整如下：将公司目前考勤时间由上月26日至本月25日调整为按照当月的自然天数进行月度考勤；由目前每月的8日工资发放时间调整为每月的12日。2018年4月20日，岱山县衢山镇总工会发出11号文件，包括原告项奏锋在内的7名同志为浙江东邦公司工会第三届委员会委员，任期为5年，自2018年4月20日至2023年4月19日止。 2018年7月30日，双方签订《工资结构调整协议》，约定如下：1.将现有的月工资标准的20%留到年底发放，改为30%留到年底发放；2.将剩余的70%部分中的40%作为岗位工资，60%部分作为月度绩效奖金，此部分经月度考核后当月发放。以上调整从2018年7月1日起执行。 2018年11月5日，经岱山县市场监督管理局核准，浙江东邦公司变更登记为浙江友联公司。 2019年6月24日，被告向原告发送一份通知，告知其在6月30日前续签劳动合同，否则责任自负。同年6月30日，被告向原告出具了一份劳动合同及补充协议的文本，其中载明：合同类型为无固定期限劳动合同；按综合计算工时工作制的方式确定工作时间，月岗位工资7408元，其中基本工资1800元，双休日及平时加班费5608元，基本工资作为平时及周末加班费的基数，其他按公司工资管理制度执行；工作地点为招商局下属修造船基地（被告可以将原告派往香港、深圳、海门或其他地区修造船基地工作）；被告可根据企业经营状况和效益情况、原告的工作贡献和依法制定的工资分配方法调整原告工资，原告应在当月工资发放后核查，有异议的应以书面形式向人力资源部反映，工资到账后六十日内未提出异议的视为同意；被告可以根据工作需要及原告的身体情况、工作能力、工作表现、考核结果（绩效考核、专项考核等）、人事管理奖惩制度等有关规定，有权调整原告的工资、职位及工作岗位。原告以该无固定期限劳动合同的条款侵害其合法权益为由，在上述合同、补充协议文本上签署了“本人对本合同持有异议，不同意签订本合同，保留所有法律权利”。 2019年7月2日上午8时许，原告与被告公司人事总监刘早红、人力资源部经理助理金仕科及原告的分管领导刘进进行了谈话，刘早红要求原告在2019年6月30日前完成无固定劳动合同的续签，否则视为原告自动放弃劳动合同的签署，7月1日起原、被告的劳动合同终止。对此，原告要求被告出具书面通知，刘早红表示同意，但之后被告公司并未向原告出具关于劳动合同解除的书面通知。 2019年7月6日，原告离开公司后未再回去上班。上海外服集团于2019年7月5日向原告出具了《上海市单位退工证明》。同年7月13日，被告向原告邮寄送达了劳动合同文本和劳动合同续签通知书，原告对此未予答复。2019年8月13日，被告通过电子邮件通知原告于8月15日前回公司上班，原告对此未予答复。 2018年1-12月，原告所得薪酬情况如下：1月，基本工资4000元，双休日加班费4820元，实发月度奖金9748.84元，加班费500元，合计税前工资19053.84元，实发工资为14626.18元；2月，其中实发月度奖金10983.64元，其余同上，合计税前工资20303.64元，实发工资15565.53元；3月，其中实发月度奖金10227.94元，其余同上，合计税前工资19534.54元，实发工资14987.10元；4月，其中实发月度奖金11452.86元，其余同上，合计税前工资20765.86元，实发工资15912.19元；5月，其中实发月度奖金11452.86元，其余同上，合计税前工资20210.35元，实发工资15446.27元；6月，其中实发月度奖金11156.51元，其余同上，合计税前工资20383.31元，实发工资15560.99元；7月，基本工资4000元，双休日加班费3409元，加班费500元，实发月度奖金10467.53元，高温津贴400元，工龄工资165元，合计税前工资18934.53元，实发工资14368.21元；8月，其中双休日加班费3408元，实发月度奖金10478.42元，其余同上，合计税前工资18744.42元，实发工资14210.92元；9月，其中实发月度奖金10486.76元，其余同上，合计税前工资18759.76元，实发工资15581.66元；10月，其中实发月度奖金10499.31元，其余同上，合计税前工资18572.31元，实发工资15537.55元；11月，其中实发月度奖金10500.31元，其余同上，合计税前工资17439.61元，实发工资14472.22元；12月，其中实发月度奖金10510.08元，其余同上，合计税前工资18583.08元，实发工资16026.14元。2019年1月30日，发放109452元。 2019年1-7月，原告所得月薪酬情况如下：1月，基本工资4000元，双休日加班费3408元，实发月度奖金10989.63元，工龄工资165元，其他奖金津贴补贴1000元，合计税前工资19562.63元，实发工资17258.29元；2月，其中实发月度奖金10997.19元，其余同上，合计税前工资16570.19元，实发工资16091.04元；3月，其中实发月度奖金10453.98元，其余同上，合计税前工资18105.78元，实发工资15656.65元；4月，其中实发月度奖金9898.27元，其余同上，合计税前工资17471.27元，实发工资13476.29元；5月，其中实发月度奖金10481.76元，其余同上，合计税前工资18554.75元，实发工资14139.66元；6月，合计税前工资16855.80元，实发工资为12537.07元；7月1-5日，合计税前工资4236.54元，实发工资为328.96元。 2019年7月11日，原告向岱山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并于8月6日仲裁庭审时要求被告出具终止劳动关系的证明。该仲裁委于2019年8月27日作出如下仲裁裁决：一、被申请人（被告）一次性支付申请人（原告）2018年3月26日至31日的工资3445.31元和2019年7月1日至2日的工资1152.83元共计4598.14元并出具与申请人（原告）终止劳动关系证明书；二、驳回申请人（原告）的其他仲裁请求。之后，被告向原告支付了工资328.96元。 根据原、被告的诉辩称，本院归纳案件争议焦点如下：一是原告的月工资标准，二是被告是否存在违法解除合同的行为，三是2019年1-6月的月工资标准中的30%部分、2018年5月至2019年6月期间的月度发放工资的差额以及2019年7月1-2日的工资、因调整月工资计算周期而未支付的3月26日-31日的5天工资，四是劳动合同中关于加班费的约定条款的效力问题。 对于第一争议焦点，本院认为：根据原、被告在2018年7月28日的《劳动合同续签协议书》中约定的“税前月岗位工资8820元（其中基本工资4000元，双休日加班费3153元，秘书津贴1667元），基本工资作为加班费的基础，其他按公司工资分配管理办法第六条执行”，而根据《东邦公司工资分配管理办法》第五条规定“员工工资由岗位工资、绩效奖金、加班工资组成”、第六条规定“绩效奖金均是经过绩效考核后才予发放”，由此表明原告得经过月度、季度及年度的绩效考核之后才能确定其当年每月工资的发放总额，而原告在被告处的工资制度实行绩效考核制中的非年薪制管理岗位工资制度，其月度工资项目中的绩效工资和年度工资项目的金额因被告对其工作能力、工作表现和工作量等方面进行考核的结果及被告公司的经营效益情况而定，故原告每月的工资金额并非一个固定的金额。原告在2018年之前均通过上述三次绩效考核，为此确定了其当年的月平均工资，但不能以此确定原告的月工资标准是个固定金额。现原告未能证实其每月固定工资为26460元，而原告在2019年7月结束其在被告公司的工作后，未经当年下半年的月度、季度和年度的三次考核，故更不能以2018年度的月平均工资数作为其月工资标准。故原告要求确定其月工资为26460元的主张，本院不予支持。 对于第二争议焦点，本院认为：2018年7月28日的《劳动合同续签协议书》约定劳动合同期限自2018年7月1日起至2019年6月30日止。而岱山县衢山镇总工会于2018年4月20日所发的《关于同意浙江东邦公司工会第三届委员会、经审委员会选举结果的批复》，同意项奏锋等7名同志为该公司工会第三届委员会委员，任期自2018年4月20日至2023年4月19日止。依照《中华人民共和国工会法》第十八条的规定，在原告未再与被告续签劳动合同的情况下，其劳动合同期限自动延长至2023年4月19日。本案中，原、被告之间约定的劳动合同期限于2019年6月30日止，在原告要求签订无固定期限劳动合同的情况下，被告出具无固定期限劳动合同文本，原告以新合同文本降低了劳动条件为由拒绝签署该合同，那么原、被告理应自2019年7月1日起依旧按照2018年7月28日的《劳动合同续签协议书》确定的权利义务继续保持劳动合同关系。被告的人事总监虽口头表示与原告的劳动合同关系终止，但被告未曾向原告出具劳动合同关系解除的书面证明材料，表明被告并未主动要求解除与原告的劳动合同关系。上海外服集团提出在收到被告告知其原告已离职的通知后于2019年7月5日向原告出具了退工单，但又称原告于2019年7月31日离职，故在无其他证据佐证的情况下，上海外服集团向原告出具退工单并不等同于原、被告之间劳动合同关系的解除，故本院认定被告的行为不符合违法解除劳动合同关系的情形。 对于第三争议焦点，本院认为：根据《工资分配管理办法》第六条的规定，原告每月的工资收入由岗位工资、绩效奖金和加班工资三大部分组成，其中绩效奖金经月度、季度和年度三次考核后计发。而原告于2019年7月5日后离开被告公司，未完成2019年度的工作和考核任务，且其每月的工资金额并不固定，故不能以26460元作为其2019月度工资的计算标准。现双方约定岗位工资中已包括金额固定的双休日加班费（无论是否加班均可取得该笔劳动报酬），且公司在不违反法律强制性规定的情况下有权根据企业自身经营需要安排职工的工作时间，故原告要求被告补发2018年5月至2019年6月的月工资差额部分，本院不予支持；因被告于2018年4月17日发出《关于调整月度考勤及工资结算时间的通知》，将员工的考勤时间由上月26日至本月25日调整为按照当月的自然天数进行月度考勤，为此漏发了原告2018年3月26日至3月31日期间的工资，被告理应向原告补发，但原告同样不能以26460元作为其2018年3月工资的计算标准。根据原告提供的工资明细表，其2018年3月的实发工资为14987.10元，故2018年3月26日至3月31日期间的工资为14987.10元÷21.75天×5天＝3445.31元；关于2019年1-6月份剩余30%的工资，原告2019年1-6月份已发工资分别17258.29元、16091.04元、15656.65元、13476.29元、14139.66元、12537.07元，合计89159元，因《工资结构调整协议》约定将月工资标准的30%留到年底发放，现2019年度已过，被告未能举证证明原告在过去6个月里的工作绩效上存在问题，亦不能以原告未经年度考核而拒付这部分工资，故本院确认被告应补发原告89159元÷70%×30%＝38211元；关于原告主张的2019年7月1日至2日的2天工资，因双方未签订新的劳动合同，那么工资以2019年1-6月份的日平均工资作为计算标准，计1952.03元（89159元÷70%÷6个月÷21.75天×2天）。 对于第四争议焦点，本院认为：根据劳动合同约定，原告的月岗位工资中包括双休日加班费，自2018年1月至2019年6月原告的双休日加班费基本一致，由此说明无论原告是否在双休日加班，均可以取得这笔工资。因该约定系双方当事人意思自治，并未违反法律强制性规定，即便扣除此项工资收入后所折算的工资水平也未低于法定界限，故劳动合同中关于加班费的约定并非无效。现在被告已举证证明原告出勤情况而原告未能提供其他足以推翻的反驳证据的情况下，本院对其周末加班费的主张不予支持。 综上所述，本院认为：根据原告在申请仲裁时的陈述，原告自2007年7月进入被告公司工作，双方最后一期的劳动合同期限至2019年6月30日。在仲裁过程中，原告并未提及其与上海外服集团之间的劳动关系和提出与该公司有关的仲裁申请，在本院询问原因后，其无法作出解释，有违常理。现原告以其与上海外服集团存在劳动关系，要求确认双方之间的劳动合同期限的诉请，没有经过劳动仲裁的前置程序，本院在本案中不予处理。被告虽不存在违法解除劳动合同关系的情形，然被告坚持要求原告按照其提供的合同文本与其签订新的劳动合同，新的合同文本里，其中月岗位工资由8820元降至7408元，基本工资由4000元降至1800元，可见劳动条件有所降低，原告因此拒签劳动合同，故原告离开被告公司后导致双方劳动合同关系解除的原因在于被告，被告需因此支付原告经济补偿金66432元/年×3倍＝199296元。对于原告以被告未及时足额支付劳动报酬、加班费为由要求加付100%赔偿金的主张，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金的主体是劳动行政部门，且前提是由劳动者向劳动行政部门提出，现原告未能举证证明其已进行了上述前置程序，故本院对该项诉讼请求不予支持。因原告的月工资标准不能固定为26460元，故原告不能以此为缴费基数要求被告补缴社会保险；公积金不属于劳动争议受理范围，故在本案中不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、第八十五条、第八十七条之规定，判决如下： 一、被告浙江友联修造船有限公司支付原告项奏锋经济补偿金199296元，款于本判决生效后十五日内付清； 二、被告浙江友联修造船有限公司补发原告项奏锋2018年3月26日至31日实发工资3445.31元、2019年1月至6月份实发工资38211元、2019年7月1日至2日的实发工资1952.03元合计43608.34元，扣除已支付的328.96元，余款43279.38元于本判决生效后十五日内付清； 三、驳回原告项奏锋的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由被告浙江友联修造船有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省舟山市中级人民法院。 审 判 长  陈萌萌 人民陪审员  虞惠儿 人民陪审员  王和平 二〇二〇年九月二十三日 代书 记员  刘彦伶