辽宁省辽河中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽74民终112号 上诉人（原审原告）：刘某某，女，1985年8月27日出生，汉族，无业，住盘锦市兴隆台区。 被上诉人（原审被告）：中国石油集团长城钻探工程有限公司钻井一公司，住所地盘锦市兴隆台区兴隆街。 主要负责人：阎卫军，该公司经理。 委托诉讼代理人：安玲，女，该公司人事科员工。 委托诉讼代理人：田丽颖，辽宁辽河律师事务所律师。 上诉人刘某某因与中国石油集团长城钻探工程有限公司钻井一公司（以下简称钻井一公司）劳动争议一案，不服辽河人民法院（2020）辽7401民初831号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月25日立案后，依法组成合议庭，依刘某某申请不公开开庭进行了审理。上诉人刘某某，被上诉人钻井一公司的委托诉讼代理人安玲、田丽颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘某某上诉请求：撤销原判，依法改判支持刘某某一审诉讼请求。事实和理由：一、一审法院事实认定错误。1.刘某某入职时和离职前一直在同一家单位工作。钻井一公司只是名称发生变化，不影响劳动关系的持续，不存在2008年7月18日与原单位解除劳动关系一说。自2007年7月1日起，刘某某在钻井一公司工作，月月被代扣超额比例的个人所得税，却不存在2016年9月之前的个人所得税纳税记录，属于变相拖欠劳动报酬，不受仲裁时效期间的限制。钻井一公司自用工之日起满一年不与刘某某订立书面劳动合同，仍应继续承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，刘某某的第一项诉讼请求并未超过诉讼时效。2.刘某某自2007年7月开始连续工作满十年的时间点是2017年7月。钻井一公司作为用工主体，其变更名称、法定代表人或股东等工商登记事项，不影响刘某某工龄的连续计算。自刘某某2007年7月入职，钻井一公司只与刘某某在2008年7月18日签订过一份劳动合同，有与刘洋的谈话录音为证。一审错误采信钻井一公司提交的劳动合同续订页，不仅签字明显不是刘某某笔迹，而且不具备劳动合同法第十七条规定的基本内容，且签订时间并非在刘某某连续工作满十年的2017年7月，明显是钻井一公司为掩盖2007年7月入职一个月内未及时签订劳动合同的恶意拉长试用期的事实，以逃避劳动合同法规定的法定义务二倍罚则，刘某某的第二项诉讼请求理应得到支持。3.刘某某并非因个人原因离职。一审法院无视钻井一公司在劳动合同续订页上伪造刘某某签名的事实。钻井一公司逼迫刘某某写辞职信，本身就不合法。钻井一公司长期存在随意扣缴、多扣少缴个人所得税的问题，属于以扣税之便克扣员工工资。自刘某某2007年入职到辞职的12年间未及时足额支付工资远超万元，一审法院没有理由不支持刘某某的第三项诉讼请求。4.2019年包含去年原因补发的奖金在ERP系统中，事实上仍属于2019年的奖金。2018年补发的奖金是出于钻井一公司与钻井二公司30年来首次年终奖1万元与6万元之差所致的时间滞后。钻井一公司薪酬发放自ERP信息管理上线后，由系统按发放入卡的时间来定性奖金所属年份，故即便是因2018年之故发放，却依然属于2019年的奖金，故刘某某的第四项诉讼请求并非未经仲裁前置程序的无关事项。二、法律适用错误。1.通过一审法院调取的部分证据中工资明细和刘某某的个人所得税纳税记录对比可见，钻井一公司在2016年9月至2018年12月期间以个税多扣少缴的方式变相克扣刘某某工资是事实。刘某某2019年的薪酬远高于2011年，都未达个税扣税标准，而2011年几乎月月扣缴个人所得税。一审法院采信钻井一公司提供的证明材料，认定个人所得税完税证明无法体现每个员工的完税情况，不支持刘某某的第三项诉讼请求，属于适用法律错误。2.根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位可根据生产、工作的具体情况，在一个自然年度内安排年休假或跨年安排。故未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。刘某某不存在《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定的不再额外支付未休年休假工资的情形。故刘某某的第五项诉讼请求中至少有10天的未休年休假工资并未超过仲裁时效。三、不准许调查收集证据是错误的。一审法院在第二次庭审时要求钻井一公司补充提交刘某某ERP员工信息的证据未经刘某某质证。钻井一公司在指定期限内不提供ERP包含员工全部合同、岗位、工资、个人所得税等信息，本应当承担不利后果，一审法院却以缺少法定代表人签字和制作人签字形式要件的没有证明效力的证明作为认定案件的证据，并随判决书一同下发不准许调查收集证据通知书。 钻井一公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应依法驳回上诉维持原判。一、刘某某至今没有明确的诉讼请求计算明细，没有法定计算依据，不符合诉讼的基本要求，理应承担举证不能的不利责任。二、刘某某请求钻井一公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额不应予以支持。1.刘某某并没有任何证据证明其2007年入职之初没有签订书面劳动合同，相反，钻井一公司一审已经提供了充分的证据证明了合同的存在，只是因为双方合同已经于2008年实际解除，超过法定存档期限，故现今找不到合同原本。其一，刘某某自述其有员工编号，而对于企业而言，员工入职，只有签订了劳动合同，正式确认劳动关系，才会具有员工编号。既然刘某某已经具有员工编号，即充分体现出了其入职便已经与用工单位签订了正式的劳动合同，否则不可能在册并具有员工编号。依据劳动合同法第五十条第三款，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查，至今双方解除劳动合同已达十余年之久，早已超出了法律规定的保存义务期限，故刘某某原用工单位已经查询不到双方备存的劳动合同。其二，从刘某某亲笔签名的“承诺书”中也可清晰体现。承诺书载明：“在平等自愿、协商一致的基础上，本人与原所在单位的劳动关系于2008年7月18日自动解除”，从该内容当中可见，刘某某与其原用工单位是有劳动关系的，并且应该有劳动合同，否则不用多此一举“解除劳动关系”。其三，刘某某的基本养老保险及公积金的支付起始日期均为2007年劳动关系确定后，由此也可确定刘某某与原用工单位是有劳动合同的，否则是无法缴纳社保及公积金的。2.钻井一公司系重组整合后与刘某某于2008年7月18日正式确立劳动关系的。2008年2月开始，中国石油辽河油田分公司与中国石油天然气集团公司长城钻探工程分公司进行重组整合，并依法依规办理了相应的工商变更登记，同时，也向全体员工进行了告知，并取得员工的承诺。对此，刘某某知晓并认可，从来没有提出过异议，钻井一公司也依据2008年与刘某某签订的劳动合同进行管理，双方正常行使权利义务至刘某某主动离职。故即便刘某某主张的事实存在，那么依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，刘某某对于2007年至2008年未签劳动合同的赔偿主张也已超过仲裁时效，依法应当予以驳回。三、刘某某请求钻井一公司支付未签订无固定期限劳动合同的工资差额没有事实及法律依据。1.无论是从双方之间签订的劳动合同，还是从刘某某签署的“承诺书”，均可体现出双方之间劳动合同的起始日期系2008年7月18日，续订截止日期系2018年7月17日，而在2018年7月18日钻井一公司便与刘某某签订了无固定期限劳动合同，这完全符合劳动法及劳动合同法之规定，钻井一公司没有任何过错，何来支付差额一说。且不论刘某某所谓的工作年限是否合理，单纯从计算时间来看，其请求就明显不当，其对于2018年7月18日之后的请求毫无根据。2.该部分请求同样超过了仲裁时效并且没有任何计算依据。四、刘某某请求钻井一公司支付解除劳动关系经济补偿金不应予以支持。1.刘某某阐明其系因“逼迫”而写的辞职信，在一审审理期间，其仅仅提供了听不清内容的录音(明显刻意取证)，并没有提供任何实质有效的证据证明“逼迫”一事。而从事实及常理来看，刘某某的说辞明显不存在合理性。2.从刘某某的“辞职报告”及有刘某某亲笔签字的“员工解除劳动合同审核表”可以看出，刘某某系因个人原因导致双方之间合同终止的，在这一过程中，钻井一公司不仅没有任何过错，还给予了最大程度的配合。另从“解除劳动合同通知书”“离职移交清单”“解除劳动合同证明书”可见，钻井一公司已经尽到了法定的义务。结合劳动合同法第四十六条及早期劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条“劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金”之规定，刘某某主动提出离职后却要求钻井一公司给付经济补偿金，不仅是对法律规定的错误理解，更是对企业权益的严重侵害。3.对于国有企业而言，承担的社会责任及企业规章制度本就不允许随意解除劳动合同，何况是无固定期限劳动合同。对于刘某某而言，作为完全民事行为能力人，如果其不自愿，谁也不能强迫其亲笔书写辞职报告，并来来回回、楼上楼下、多处、独自跑离职手续。对此，唯一的合理解释就是其完全自愿离职。其作为成年人，理应对自己的行为承担责任，而不应转嫁他方。五、刘某某本无权请求钻井一公司支付奖金，但钻井一公司为了息纷，不浪费司法资源，对一审判决予以认可，但绝不能作为刘某某更进一步无依据请求的依托。1.无论是劳动法还是劳动合同法等相关法规，对于奖金均没有强制性规定，实际上，奖金的发放如何，是由用人单位自主决定的，也是用人单位根据公司的发展水平以及公司的效益等综合各方面去考虑的。2.刘某某在钻井一公司工作十余年，对用工单位的工资管理办法及企业内部规章制度应当了如指掌。3.虽然“员工考勤卡”存在效力问题，有一定瑕疵，但正因为此瑕疵，才能体现出其真实性，如果不是原始证据，钻井一公司作为制作人，完全可以重新制作一份完整的、无瑕疵的证据。但是，为了还原事实，为了遵循实际，钻井一公司将“员工考勤卡”提供给了法庭并申请证人出庭接受质证，钻井一公司已经尽到了举证义务。但为了息纷，钻井一公司对原审判决没有提起上诉，但这并不能作为刘某某提出进一步请求的依托。实际上，刘某某从2018年12月1日开始至2019年4月8日止，确实一直没有上过班，且请假也仅仅是口头通知钻井一公司，本人或家属并未提供诊断及相关证明文件。依据钻井一公司《工资管理暂行办法》第四十六条第三款之规定，钻井一公司本就不应支付刘某某该部分奖金，更何况刘某某上诉主张的2018年补发奖金超出一审诉请，也没有计算依据。六、刘某某请求未休年假工资没有事实及法律依据，也早已经超过了仲裁时效。钻井一公司基于息纷，同样认可一审判决，但对刘某某的上诉请求，在刘某某没有证据证明的情况下，同样应当由刘某某承担败诉责任。 刘某某向一审法院起诉请求：1.钻井一公司向刘某某支付2007年8月1日至2008年7月17日未订立书面劳动合同的二倍工资差额119976.3元；2.钻井一公司向刘某某支付2017年7月1日至2019年4月9日未订立书面劳动合同的二倍工资差额159743.69元；3.钻井一公司向刘某某支付2019年4月9日解除劳动关系的经济补偿金89968元；4.钻井一公司向刘某某支付2019年1月1日至2019年4月9日奖金15999元；5.钻井一公司向刘某某支付2007年7月1日至2019年4月9日期间73天未休年假工资18262.78元；6.本案诉讼费用由钻井一公司承担。 一审法院认定事实：刘某某于2007年7月1日参加工作，工作单位为辽河石油勘探局钻井一公司，并于当月办理了基本养老保险及住房公积金。2008年2月，《中国石油天然气集团公司下发〈关于组建中国石油集团长城钻探工程分公司〉有关问题的通知》（中油人事【2008】86号），中国石油辽河油田分公司与中国石油天然气集团公司长城钻探工程分公司进行重组整合。2008年7月，刘某某与钻井一公司签订劳动合同书，合同期限2008年7月18日至2013年7月17日，双方约定根据工作需要，安排刘某某从事专业技术岗位工作，工作地点为辽河，钻井一公司根据有关情形，有权调整刘某某工作岗位。刘某某的岗位变化为实习技术员、翻译、教师、经管员等。2010年，ERP系统启动。2019年4月9日，刘某某因个人原因提出辞职，并办理离职手续。刘某某于2020年3月25日向盘锦市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。 一审法院认为，本案为劳动争议案件。关于刘某某的第一项诉讼请求。经审查，2008年2月开始，中国石油辽河油田分公司与中国石油天然气集团公司长城钻探工程分公司进行重组整合，并办理了变更登记。重组整合是企业组织形式、经营范围、经营方式等方面的融合、变更，不仅仅是名称的变更，为保证人员、工作的稳定性，也存在工作内容保持不变的情形。因此，刘某某入职时所在单位及离职前所在单位为不同的两个单位。对于单位变更，刘某某于2008年7月18日出具承诺书，对企业的重组整合知晓并自愿与原单位解除劳动关系，并与钻井一公司签订劳动合同。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”从双方签订书面劳动合同时，刘某某就知道或应当知道其与原单位解除劳动关系，如果因为没有签订书面劳动合同关系而产生争议，最迟应当在劳动关系终止之日起一年内提出。因此，刘某某的该项诉讼请求超过了仲裁时效。关于刘某某的第二项诉讼请求。经审查，刘某某与钻井一公司签订劳动合同的时间分别是2008年7月18日起至2013年7月17日止，合同为固定期限劳动合同；2013年7月18日至2018年7月17日止，续订合同为固定期限劳动合同；自2018年7月18日起，续订为无固定期限劳动合同。自2008年7月18日至2018年7月17日，刘某某在钻井一公司连续工作满十年，并在2018年7月18日签订无固定期限劳动合同，符合法律规定。关于劳动合同续订书，是对原劳动合同内容的重新约定，亦符合法律规定，刘某某认为续订书非本人签字，无其他证据证明存在虚假行为，不予认可。因此，关于刘某某的该项请求不予支持。关于刘某某的第三项诉讼请求。一审法院认为，2019年4月9日刘某某申请辞职，在辞职报告中写明“由于个人原因，提出辞职”。同日，在员工解除劳动合同审核表中，也写明“因个人原因解除劳动合同”，在解除劳动合同通知书中写明根据劳动合同法规定，经济补偿金按照第一种方式即不给予经济补偿金办理手续，刘某某在签收回执上签字并办理了离职移交清单。至此，双方的劳动关系终止。刘某某单方因个人原因提出辞职，并同意离职手续中的内容，应当承担该民事行为的后果。刘某某提出因钻井一公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未足额支付劳动报酬及个人缴税问题导致其提出辞职，当事人陈述及举证都不足以支持其主张，该项请求不予支持。关于刘某某的第四项诉讼请求。一审法院认为，员工考勤卡无劳动者签字确认，存在效力问题。刘某某符合领取2019年1月1日至2019年4月9日期间奖金的条件。关于刘某某庭审中主张补发2018年年终奖金，未提起仲裁前置程序。关于刘某某的第五项诉讼请求。一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，刘某某累计工作满10年不满20年，应当安排休年休假。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，其主张的2018年及2018之前的带薪年休假工资报酬已超过普通仲裁时效的规定，不予支持。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”经折算后已超过2整天，因此，刘某某在2019年终止劳动合同时应当享有2天年休假。综上，按照2018年5月至2019年4月工资收入计算，年休假报酬应为1081.8元（70589元/12个月/21.75元×200%×2）。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、钻井一公司于判决生效之日起10日内给付刘某某2019年1月1日至2019年4月9日奖金4410元；二、钻井一公司于判决生效之日起10日内给付刘某某2019年度带薪年休假工资1081.8元；三、驳回刘某某的其他诉讼请求。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：钻井一公司申请证人林某出庭作证，其对于刘某某是否上班的事实记忆模糊，且不负责具体安排刘某某工作，不能证明相关事实，不予采信。钻井一公司提供盘锦市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录一份，双方对其真实性均无异议，予以采信。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为：1.钻井一公司是否应向刘某某支付2007年8月1日至2008年7月17日未订立书面劳动合同的二倍工资差额119976.3元；2.钻井一公司是否应向刘某某支付2017年7月1日至2019年4月9日未订立书面劳动合同的二倍工资差额159743.69元；3.钻井一公司是否应向刘某某支付2019年4月9日解除劳动关系的经济补偿金89968元；4.钻井一公司是否应向刘某某支付2019年1月1日至2019年4月9日奖金15999元；5.钻井一公司是否应向刘某某支付2007年7月1日至2019年4月9日期间73天未休年假工资18262.78元。 关于第一个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”重组后的钻井一公司应承继原钻井一公司基于与刘某某的劳动合同关系产生的权利和义务，刘某某向其主张权利并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”2007年8月1日至2008年7月17日期间，钻井一公司已按月支付刘某某工资，刘某某现主张的工资差额系法律对用人单位违法行为的惩罚，非劳动者提供劳动所得报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效。2008年7月18日，钻井一公司与刘某某签订了书面劳动合同。刘某某主张用人单位支付未签订书面劳动合同的工资差额的仲裁时效应自2008年7月18日起计算，其于2020年3月25日申请劳动仲裁已超过仲裁时效，一审判决驳回并无不当。 关于第二个争议焦点。刘某某主张至2017年7月1日其连续工作满10年，钻井一公司应与其签订无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据上述规定，劳动者在用人单位连续工作满十年并非订立无固定期限劳动合同的充分条件，仍需要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。本案中，刘某某并未提供证据证明其于2017年7月1日之后曾向钻井一公司提出过订立无固定期限劳动合同的主张。因此，刘某某上诉主张钻井一公司应于2017年7月1日起与其订立无固定期限劳动合同，并进而主张钻井一公司支付未签订无固定期限劳动合同期间的二倍工资差额，无事实和法律依据，且亦超过一年仲裁时效期间。一审法院未予支持刘某某该项诉讼请求结果正确，但理由错误，本院予以纠正。经查刘某某与钻井一公司2008年7月18日签订的劳动合同第17页为劳动合同续订协议书，显示第一次续订日期为2013年7月18日，但双方当事人均未签字或盖章，不能据此认定双方于2013年7月18日续订了书面劳动合同。双方签订的劳动合同于2013年7月18日到期后，刘某某继续在钻井一公司工作，钻井一公司未表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”据此，双方自2014年7月18日起即视为已订立无固定期限劳动合同。 关于第三个争议焦点。从二审期间钻井一公司提供的仲裁开庭笔录来看，刘某某在仲裁开庭时陈述的离职原因是钻井一公司对其“进行打压、骚扰家人、待遇越来越差”，并未提及个税扣缴、克扣工资、未提供约定的劳动保护和劳动条件等原因。因此，一审判决对刘某某离职原因认定清楚，理由充分，本院完全赞同。刘某某自愿离职，钻井一公司无支付经济补偿的义务。 关于第四个争议焦点。根据仲裁裁决书和仲裁开庭笔录，刘某某申请仲裁时请求的是2019年1月1日至2019年4月9日期间的奖金，其并未明确奖金具体构成，也未提到其中包含2018年补发奖金，其应承担仲裁请求不明确的不利后果。一审法院认定刘某某主张2018年奖金未经仲裁前置程序，并无不当。 关于第五个争议焦点。本院认为，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算，在此之前若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。本案中，刘某某请求钻井一公司支付2018年及以前的未休年休假工资差额，已超过仲裁时效。刘某某在起诉状和一审庭审中称钻井一公司违法规定年休假当年不休就清零，可见其以用人单位可根据需要跨年度安排年休假为由主张钻井一公司应支付其2018年未休年休假工资差额的上诉主张，不成立。此外，刘某某上诉主张钻井一公司在个税扣缴上存在多扣少缴现象，属于变相克扣工资，拖欠劳动报酬。本院认为，根据仲裁裁决书和仲裁开庭笔录，刘某某在劳动仲裁期间并未提及此问题，此不属于本案审理范围。且即使其所述属实，也不影响其本案所提诉讼主张的仲裁时效和实体处理。刘某某提出的调取证据申请，与本案处理无关，本院不予准许。 综上所述，刘某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审案件受理费10元，由刘某某负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈华伟 审判员  裴 舟 审判员  吴 蕾 二〇二〇年九月二十七日 法官助理赵铎 书记员关欣