四川省眉山市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川14民终808号 上诉人（原审原告）：邹国明，男，1973年8月30日出生，汉族，住四川省眉山市东坡区。 委托诉讼代理人：邹琴（系邹国明之女），女，汉族，1996年9月27日出生，住四川省眉山市东坡区。 委托诉讼代理人：蒋国安，四川达宽（成都）律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：眉山岷江东湖饭店有限公司，住所地眉山市东坡区湖滨路。 法定代表人：徐继红，董事长。 委托诉讼代理人：刘越，四川维是律师事务所律师。 上诉人邹国明因与被上诉人眉山岷江东湖饭店有限公司（以下简称东湖饭店）劳动争议一案，不服四川省眉山市东坡区人民法院（2020）川1402民初950号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月3日立案受理后，依法组成合议庭，于2020年9月1日对本案进行了询问。上诉人邹国明的委托诉讼代理人邹琴、蒋国安；被上诉人东湖饭店的委托诉讼代理人刘越到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 邹国明的上诉请求是：1、撤销（2020）川1402民初950号民事判决第一项、第三项；2、改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金49270.35元；3、改判被上诉人支付上诉人2019年12月1日至2019年12月17日工资1087.97元；4、改判被上诉人支付上诉人2019年度的年终奖3284.69元；5、本案一审、二审诉讼费由被上诉人支付。事实和理由：1、被上诉人在仲裁答辩中陈述，其解除与上诉人的劳动合同所依据的是《人力资源管理制度》第九十二条第七项、第十项、第十二项的规定，但根据被上诉人提供的证据显示，被上诉人向上诉人发送的《通知》落款及盖章是安全部而非人力资源部。同时该规定的是调岗情形，本案是调动工作地点，《解除劳动合同通知函》也表明上诉人岗位没有变化。因此一审判决将工作地点变更等同于调岗，存在事实认定错误。2、一审中，被上诉人提交的考勤记录明确证明2019年12月8日至17日上诉人一直在原工作地点按照原来的工作时间上班，因此一审判决认为上诉人存在旷工与事实不符。3、被上诉人提交的《安全部2018年工作总结大会签到表》只能证明上诉人参加了2018年工作总结大会，不能证明上诉人学习了《人力资源管理制度》，且被上诉人提交的《部门周培训计划反馈表》并无上诉人签字，该表格未经质量训导部、行政总监、总经理填写相关内容，但这些部分均为空白，因此《部门周培训计划反馈表》缺乏真实性和完整性。4、2019年12月2日被上诉人安全部经理在工作群里发消息“各位有没有朋友愿意去龚村项目上班的，工作职责与饭店安保部基本相同，如有愿意的可在今明两天与我联系。”，此行为是与被上诉人与上诉人原劳动合同无关的新的招聘行为。5、被上诉人将上诉人调去的眉山市纪检监察干部教育培训中心（以下简称培训中心），产权不属于被上诉人，业务范围也不属于酒店服务，调动工作地点的行为是将劳动合同变更为劳务派遣。6、上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》第二条明显违反了《劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定。因工作地点是劳动合同必备条款，对劳动合同约定内容的变更，需用人单位与劳动者协商一致，并应当采用书面形式。7、根据《劳动合同法》第四条规定，作为用人单位能够通过法定程序制定相关的劳动规章制度的范围仅限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额，而劳动地点不属于用人单位能够通过规章制度予以调整的范围。 东湖饭店答辩称:一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实和理由：1、上诉人主张工作地点变更不是调整岗位存在片面性，工作岗位包含了工作内容和工作地点，因被上诉人安排上诉人到培训中心上班是调整上诉人的工作岗位。2、被上诉人通知上诉人到培训中心上班后，上诉人不服从安排，上诉人自行在此期间在东湖饭店内进行的行为不是被上诉人需要的劳动，因此其行为是旷工行为。3、一审中被上诉人提供了相关证据能够证明被上诉人将相关的公司管理制度组织包括上诉人在内的人员进行了学习，因此上诉人是知晓公司的规章制度。4、被上诉人涉及到工作岗位调整时，在员工中进行了宣传，请员工自行报名也是一个工作流程，因此该行为不属于新的招聘行为。5、劳务派遣强调的是用人单位与用工单位的分离，本案中涉及的培训中心是由被上诉人管理的培训中心的物业项目，该项目上的清洁、安保人员都是由被上诉人在具体管理和考核，因此调整上诉人到培训中心并不是劳务派遣。6、上诉人与被上诉人签订的劳动合同是双方对合同中的内容协商一致的结果，不存在违反法律规定的情形。 原审原告邹国明在一审中的诉讼请求是：1、判决东湖饭店支付邹国明违法解除劳动合同的赔偿金49270.35元；2、判决东湖饭店支付邹国明2019年12月1日至2019年12月17日的工资1087.97元；3、判决东湖饭店支付邹国明2019年度的年终奖3284.69元；4、判决东湖饭店支付邹国明服装押金500元。 一审判决认定的事实：邹国明于2012年7月2日至东湖饭店上班，在安全部门从事保安工作。双方于2013年6月28日签订了《劳动合同书》约定合同期限从2013年6月28日起至2015年6月27日。后双方于2015年9月1日签订了《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2015年9月1日起至2018年8月31日止。期限届满后，双方于2018年9月1日再次签订了《劳动合同书》主要载明：“甲方东湖饭店，乙方邹国明……一、劳动合同期限自2018年9月1日至2021年8月31日终止。二、工作内容与地点。第二条乙方同意根据甲方工作需要，接受甲方安排为服务岗位工作，具体的岗位职责、工作要求按甲方的有关规定执行。合同期内，乙方同意甲方可根据生产经营需要及乙方的实际表现单方面调整乙方的工作岗位及工作地点，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方应当服从甲方的管理和安排。甲方可按调整后的工作岗位确定乙方的薪资待遇。第三条乙方同意并承诺认真履行岗位职责，完成工作任务，遵守甲方的劳动纪律和规章制度，维护甲方的正当利益，服从甲方的管理。甲方劳动用工管理制度必须符合国家法律和法规的规定。……”2019年12月2日，东湖饭店安全部门经理董亮在工作群中发了微信消息称“各位有没有朋友愿意到龚村项目上班的，工作职责与饭店保安部基本相同，如有意愿的可在今明两天与我联系。”同年12月6日，东湖饭店向邹国明发送了《通知》，告知邹国明：因工作需要，现委派邹国明于2019年12月8日起到培训中心上班；请邹国明服从安排，于2019年12月8日上午8:00在东湖饭店东厅统一集合，前往培训中心报到上班。后邹国明未按《通知》要求前往培训中心上班。同年12月11日，东湖饭店向其工会委员会发出《解除劳动合同通知函》表示：根据公司生产经营需要，2019年12月6日书面通知安全部员工邹国明于2019年12月8日到公司管理项目“培训中心”上班，仍从事保安工作。但该员工未服从公司的管理与安排未按时报到。后公司多次通知其到岗上班，但均未到岗上班。已连续旷工3天以上。按照《岷江东湖饭店人力资源管理制度》第九十二条之规定，公司决定与其解除劳动合同。请工会在2019年12月12日前提出书面意见，逾期未提出意见的，视为同意。次日，东湖饭店工会委员会向东湖饭店《复函》表示：你公司发来的解除劳动合同通知函我会已收悉。经工会研究，同意你公司根据相关法律、法规及你公司规章、制度规定，单方解除与邹国明签订的劳动合同。同年12月16日，东湖饭店向邹国明送达了《关于解除劳动合同的通知》，该通知载明：“邹国明同志：根据公司生产经营需要，2019年12月6日书面通知你于2019年12月8日到公司管理项目‘培训中心’上班，仍从事保安工作。但你未服从公司的管理与安排未按时报到。后公司多次通知你到岗上班，但你均未到岗上班。你已连续旷工3天以上。按照《岷江东湖饭店人力资源管理制度》第九十二条之规定，现正式通知你于2019年12月16日解除公司与你的劳动合同。请你于2019年12月17日之前按公司规定办理工作交接与离职手续。”后邹国明向眉山市仲裁委申请仲裁，请求：一、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金52779.15元(3518.61元/月×7.5个月×2倍)；二、裁决被申请人支付申请人2019年12月1日至2019年12月17日工资1206.22元(3518.61元/月÷21.75天×11天－573.25元)；三、裁决被申请人支付申请人2019年度的年终奖3518.61元；四、裁决被申请人支付申请人服装押金500元。眉山市仲裁委于2020年3月31日作出眉劳人仲案[2020]4号《仲裁裁决书》，裁决：一、被申请人在本裁决书生效之日起15日内一次性支付申请人2019年12月工资483.75元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。邹国明不服该仲裁裁决，遂起诉。 庭审中，邹国明当庭陈述：在12月16日当天叫我去签了《关于解除劳动合同的通知》，同时17日我也收到了公司邮寄的《关于解除劳动合同的通知》。双方当事人一致确认：邹国明、东湖饭店于2012年7月2日建立劳动关系，东湖饭店已发放邹国明2019年12月工资573.25元，解除劳动关系前邹国明的月平均工资为3284.69元。 另查明，东湖饭店于2018年12月26日召开了第二届四次第二次职工代表大会，会议通过了《东湖饭店人力资源优化方案》、《奖惩制度》、《人力资源管理制度》。该《人力资源管理制度》第九十二条载明：“员工在合同期内有下列情形之一的，公司可以解除其劳动合同，且不支付经济补偿金：……（七）人力资源部下达调岗通知后，未按通知规定的时间按时到岗开展工作的；通知到达后拒不服从调岗安排的；到达新岗位后不按新岗位的工作要求开展工作的。……（十）严重违反公司劳动纪律和规章制度，经批评教育无效，拒不改正。……（十二）员工有以下情形之一的视为严重违反公司劳动纪律和规章制度：1.连续旷工2天以上（含2天）或一年内累计旷工5天以上（含5天）……” 东湖饭店安全部于2019年2月1日召开了安全部2018年工作总结大会，邹国明参加了该次会议。后安全部形成了《部门周培训计划反馈表》载明：“部门安全部，日期2019年2月1日-2019年2月1日，地点主楼会议室，内容：2018年工作总结及2019年工作计划；学习饭店相关制度、奖惩制度、人力资源管理制度；培训课时2课时，主讲人董亮，培训对象安全部全体员工，参训率100%。部门经理自述：召开2018年工作总结及2019年工作计划会议，总结18年取得的工作成效和存在的不足，针对问题提出整改措施，布置2019年工作计划；学习饭店相关规章制度，要求各员工认真学习，熟悉制度，遵守制度，要求部门在19年的工作中要有新的飞跃。董亮（签名）。” 一审判决认为，关于邹国明要求东湖饭店支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，东湖饭店辩称其系合法解除。一审判决认为，首先，邹国明、东湖饭店双方于2018年9月1日签订的《劳动合同书》明确约定：东湖饭店可根据生产经营需要及邹国明的实际表现单方面调整邹国明的工作岗位及工作地点，邹国明有反映本人意见的权利，但未经东湖饭店批准，邹国明应服从东湖饭店的管理和安排。该条约定的内容并未违反劳动法律、法规禁止性规定，合法有效。故东湖饭店在2019年12月6日调整邹国明的工作岗位和工作地点的行为符合双方当事人的约定。其次，东湖饭店制定的《奖惩制度》、《人力资源管理制度》程序合法，内容并未违反劳动法律、法规禁止性规定，亦系合法有效的，且东湖饭店提交的《部门周培训计划反馈表》原件、《安全部2018年工作总结大会签到表》原件、培训照片打印件、《安全部2018年工作年度总结》打印件、《奖惩制度》打印件、《人力资源管理制度》原件可证明邹国明学习并知晓了东湖饭店的《人力资源管理制度》。故该《人力资源管理制度》对邹国明具有约束力。再次，邹国明在2019年12月6日收到东湖饭店调整其工作岗位和工作地点的通知后，未按照通知要求至东湖饭店的培训中心上班，虽然邹国明主张其在2019年12月8日至16日仍在原工作地点上班，但该上班内容已不再是东湖饭店安排的工作内容，故邹国明2019年12月8日至10日未到东湖饭店安排的培训中心上班的行为，已违反了东湖饭店《人力资源管理制度》第九十二条的规定。最后，东湖饭店依据《人力资源管理制度》第九十二条的规定，于2019年12月11日函告东湖饭店工会委员会解除其与邹国明的劳动合同，东湖饭店工会委员会于次日复函同意东湖饭店依据相关法律、法规及公司规章制度规定，单方解除东湖饭店与邹国明签订的劳动合同，后东湖饭店于2019年12月16日向邹国明送达了《关于解除劳动合同的通知》，其解除劳动合同的程序合法。综上，东湖饭店解除与邹国明的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，系合法解除，对邹国明要求东湖饭店支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的请求，不予支持。 关于邹国明主张的2019年12月1日至2019年12月17日期间的工资请求，东湖饭店辩称同意按《仲裁裁决书》支付原告2019年12月工资。一审判决认为，邹国明未按东湖饭店通知要求于2019年12月8日到培训中心上班，可认定邹国明2019年12月实际出勤7天，庭审中双方均认可邹国明的月工资标准3284.69元，故邹国明2019年12月应得工资(3284.69元/月÷21.75天/月x7天=1057元)，扣除邹国明已经领取2019年12月工资573.25元，则东湖饭店还应补足邹国明2019年12月的工资483.75元。 关于邹国明主张的2019年度的年终奖3518.61元的请求，东湖饭店辩称没有事实和法律依据。一审判决认为，年终奖是用人单位根据其全年经济效益和对劳动者全年工作业绩的综合考核情况，向劳动者发放的一次性奖金，故不具有法定性、稳定性与规律性。现邹国明主张按以往惯例发放年终奖的理由不能成立，对其该项请求，不予支持。 关于邹国明主张的退还服装押金500元的请求，东湖饭店在庭审中认可收到了邹国明的服装押金500元，则应予以退还。对邹国明的该项请求，依法予以支持。 综上，对邹国明要求东湖饭店支付2019年12月工资483.45元及退还服装押金500元的请求，本院予以支持，对邹国明的其他诉讼请求，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十六条、第三十九条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决： 一、被告眉山岷江东湖饭店有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告邹国明2019年12月工资483.75元；二、被告眉山岷江东湖饭店有限公司于本判决生效之日起三日内退还原告邹国明服装押金500元；三、驳回原告邹国明的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费依法减半收取计5元，由眉山岷江东湖饭店有限公司负担。 二审中，当事人围绕上诉请求提供了新证据，本院组织双方进行了举证和质证。 东湖饭店提供的新证据为：2019年9月5日东湖饭店与培训中心签订的《物业服务合同》，拟证明培训中心是由被上诉人在进行物业管理。邹国明的质证意见为：1、该物业服务合同签订的时间是2019年9月5日，而邹国明与被上诉人签订劳动合同的时间为2018年9月1日，在邹国明与被上诉人签订劳动合同时不存在培训中心。2、培训中心是被上诉人营业范围之外的外包服务，不是被上诉人自身的主营业务，邹国明在签订劳动合同时不可能预见被上诉人会在离家12公里的地方去承包物业服务。3、被上诉人即使有物业外包，其在工作群中发布的内容也是征求意见，是一个新的行为，被上诉人不能据此强迫职工在不增加劳动报酬的情况下更改劳动地点。 本院认为，该证据的真实性、合法性双方当事人均无异议，本院予以采住。该证据能够证明培训中心将其培训的场所承包给被上诉人进行服务，被上诉人服务内容包括设备设施、环境秩序维护、客房服务、餐饮服务、会议服务、室内外保洁管理服务等。 二审经审理查明，2019年9月5日，东湖饭店与培训中心签订《物业服务合同》，约定培训中心将其培训的场所承包给被上诉人进行服务，被上诉人服务内容包括设备设施、环境秩序维护、客房服务、餐饮服务、会议服务、室内外保洁管理服务等。 二审经审理查明的余其事实和采信的证据与原判一致，本院予以采信。 本院认为，根据双方的诉辩意见，二审中，双方当事人争议的焦点为：东湖饭店是否应支付邹国明的经济赔偿金？ 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条之规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，变更劳动合同内容需要用人单位和劳动者双方协商一致，这是对劳动者劳动权的保护。但是，企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据企业自身生产经营需要调整员工的工作地点和工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺，《中华人民共和国劳动合同法》也没有否定企业享有用工自主权。因此，企业有权对员工的工作地点和工作岗位进行合理的调整。但是企业不可滥用此权利而当然地享有单方变更劳动合同的权利。现实中，用工单位预先在劳动合同中约定用人单位有权调整员工工作地点和工作岗位，劳动者必须服从，该约定是否有效，用人单位调整工作地点和工作岗位的行为是否合法，关键要看用人单位的调整是否会对原劳动合同的履行产生实质性的影响。若用人单位对于劳动者工作地点和工作岗位的调整是合理的，不会给劳动者造成劳动合同履行的困难，则用人单位的调整不构成对劳动合同内容的变更，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。但若用人单位滥用该约定，给劳动者履行原合同造成实质影响，则不能以此约定作为调整劳动者工作地点和工作岗位的合法理由。本案中，邹国明与东湖饭店在劳动合同中约定的工作地点为眉山，工作岗位是保安，现因东湖饭店工作需要将邹国明从东湖饭店调往培训中心，而培训中心仍在邹国明与东湖饭店签订的《劳动合同》中约定的地点眉山区域内，工作岗位也没有变化，邹国明也没有提供证据证明其调往培训中心后其薪酬待遇显示会下降。虽然邹国明居住在眉山，其到培训中心上班的距离会有所增加，但从眉山的交通运行时间来看，该运行时间不会导致邹国明上下班困难程度明显增加，因此，东湖饭店对邹国明的工作调动符合双方劳动合同第二条“乙方同意根据甲方工作需要，接受甲方安排为服务岗位工作，具体的岗位职责、工作要求按甲方的有关规定执行。合同期内，乙方同意甲方可根据生产经营需要及乙方的实际表现单方面调整乙方的工作岗位及工作地点，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方应当服从甲方的管理和安排。甲方可按调整后的工作岗位确定乙方的薪资待遇。”的约定，属于东湖饭店行使用工自主权的合理调动。而邹国明在接到调动通知后，不服从东湖饭店正常合理的工作安排，从2019年12月8日起没有在东湖饭店安排的工作地点和工作岗位上班，邹国明不服从东湖饭店合理工作安排和连续旷工的行为构成严重违反规章制度，因此，东湖饭店以邹国明连续旷工视为严重违反劳动纪律为由解除邹国明的劳动关系符合法律规定。 关于邹国明主张东湖饭店制定的《人力资源管理制度》不合法且不知晓该制度的意见。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，东湖饭店制定的《奖惩制度》、《人力资源管理制度》是通过东湖饭店第二届四次第二次职工代表大会讨论通过，且内容并不违法。同时，东湖饭店提供的《部门周培训计划反馈表》、培训照片、《安全部2018年工作总结大会签到表》等证据，能够证明邹国明学习并知晓东湖饭店的《人力资源管理制度》，因此东湖饭店的《人力资源管理制度》等相关规章制度对邹国明具有约束力。 关于邹国明主张要求东湖饭店支付其2019年12月1日至2019年12月17日期间的工资请求。本院认为，邹国明未按东湖饭店通知要求于2019年12月8日起到培训中心上班，尽管邹国明于12月8日至17日在原工作地点从事原工作岗位，但该工作地点和工作岗位已不属于邹国明从事劳动合同的范畴，故只能认定邹国明2019年12月实际出勤7天。 关于邹国明主张应由东湖饭店支付2019年度年终奖的请求。本院认为，年终奖是用人单位根据其全年经济效益和对劳动者全年工作业绩的综合考核情况，向劳动者发放的一次性奖金，因此不具有法定性、稳定性与规律性。现邹国明主张按以往惯例发放年终奖的理由不能成立，应不予支持。 综上，上诉人邹国明的上诉理由不能成立，其请求应不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十第第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人邹国明负担。 本判决为终审判决。 审判长 魏 东 审判员 陈晓梅 审判员 覃 棱 二〇二〇年九月三日 书记员 李龙宇