北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0108民初63339号原告：李佳，女，1982年3月17日出生，汉族，无业，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：窦锴，男，李佳之夫，住址及户籍所在地河北省保定市新市区。被告：北京水木滨华科技有限公司，住所地北京市海淀区西小口路66号C区1号楼三层302B、305A、305B室（东升地区）。法定代表人：于江，副董事长。委托诉讼代理人：谢丽娜，北京市兰台律师事务所律师。委托诉讼代理人：付洪哲，男，北京市兰台律师事务所实习律师，住北京市朝阳区。原告李佳诉被告北京水木滨华科技有限公司（以下简称水木滨华公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李佳及其委托诉讼代理人窦锴，被告水木滨华公司之委托诉讼代理人谢丽娜、付洪哲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李佳向本院提出诉讼请求：请求法院判令：1.撤销2019年4月17日水木滨华公司向李佳送达的《解除劳动合同通知》，继续履行双方之间的劳动合同；2.水木滨华公司支付我2018年1月1日至2018年12月31日的年度工资差额48000元；3.水木滨华公司支付我2019年4月1日至2019年4月30日期间的工资20596元。事实和理由：我于2017年9月进入水木滨华公司工作，担任人力资源部经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同，合同期限至2020年8月30日，约定我为人力资源部经理，月工资为20000元，每月发16000元，余款年终统一发放。另有餐补20元/日，交通补贴16元/日，通讯费200元/月，过节费500元/次，商业保险1800元/年。我入职后，水木滨华公司除安排我从事劳动合同约定的工作外，还额外要求我承担了公司的行政管理工作。在实际工作中，因我与水木滨华公司经理郑某就其利用职权为其自己调薪一事发生矛盾，被其利用各种机会进行打压，给我的身心健康造成严重影响，在没有有效薪酬和绩效考核制度的情况下，其以我所谓绩效考核不合格为由非法克扣我2018年度工资19400元。还在明知我生病的情况下，恶意不批准我的病假申请，罗织各种理由和借口，于2019年4月17日向我送达《解除劳动合同通知》，违法解除和我的劳动合同，企图剥夺我工作和劳动的合法权利。水木滨华公司辩称，不同意李佳继续履行的请求，李佳2018年的考核结果低于60分，经我公司与李佳当面沟通，随后调整李佳工作岗位为人事行政主管，后于2019年4月对李佳第一季度的工作进行了考核，其绩效考核分数仍然低于60分，因此我公司于2019年4月16日与李佳解除了劳动关系。李佳的职位为人力资源经理，该职务有别于一般普通员工，属于公司的重要岗位，且该岗位具有唯一性，现在该职位已经由新的人力资源经理出任，出任已经有一年时间，双方之间不具有恢复劳动关系的可能性。其次，双方之间已经完全丧失了信任基础，李佳对其直属领导存在极大成见，认为其自以为是，以个人利益为中心，存在私心，并且在工作中与直属领导沟通不畅，存在严重矛盾。2019年4月18日，李佳与我公司发生严重矛盾，有警察出警的记录证明双方矛盾很难调和。李佳三次向海淀劳动监察投诉我公司，包括本次案件，双方纠纷一共有三次仲裁，两次诉讼，因此根据以上事实，双方已经完全丧失了最起码的信任基础，不具有恢复劳动关系的可能性。另外，李佳与我公司的合同期限至2020年8月30日，至今劳动合同期限已经届满，根据相关法律规定，属于双方劳动合同无法继续履行的情形。根据以上事实及法律规定，双方不能恢复劳动关系。我公司不同意支付2018年1月1日至2018年12月31日年度工资差额48000元，我公司已经足额支付了李佳上述期间的工资，李佳的诉请没有事实和法律依据，李佳的工资标准为每月16000元，加一笔年度绩效奖金。年终绩效奖金的发放标准为以三个月的月度工资作为绩效基数，乘以当年在岗时间比例，乘以绩效考核百分比。李佳2017、2018年均参加了绩效考核，并且每月工资表以及绩效奖金核算表均由李佳制作、审核，由其签字确认，其对公司及本人的工资标准十分清楚、明确。我公司已经按照上述计算标准足额发放了2018年的各月工资及2018年的年终绩效奖金。李佳主张存在工资差额，没有事实和法律依据。李佳自入职起，其工资一直都是按照前述标准发放和执行，其从未提出异议，加上其作为人力资源经理，现提出工资标准与实际发放不同，违背了一般的常理。我公司不同意支付李佳2019年4月1日至2019年4月30日的工资，李佳超出仲裁请求的金额部分，未经仲裁前置，请求驳回。此外双方已于2019年4月16日解除劳动关系，其主张之后的工资没有事实和法律依据。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。李佳于2017年9月1日入职水木滨华公司工作，担任人力资源部经理，李佳的直属领导为总经理郑某。水木滨华公司向李佳支付工资至2019年3月31日，水木滨华公司曾于2019年1月28日向李佳支付工资27602.94元。双方签订了一份2017年9月1日至2020年8月30日的劳动合同，约定岗位为人力资源部经理，李佳年限24万，其中80%月度发放，20%年终发放，税前工资总额20000元，水木滨华公司实行结构工资制，具体工资分配按公司的薪酬制度及考核办法执行。李佳正常工作至2019年4月15日，李佳在2019年4月15日和16日休病假，水木滨华公司在2019年4月16日上午11:52以微信形式向李佳送达《解除劳动合同通知》，并向其发送如下微信内容“李佳，你好！根据相关法律及公司制度的规定，继我们此前的面谈及邮件、微信沟通，我们现正式通知你，公司于即日解除与你的劳动合同及劳动关系。有关劳动合同和劳动关系解除的具体安排，请见附件《解除劳动合同通知》。附件的通知也同步以快递、微信、钉钉的方式向你发送……”。2019年4月17日李佳又收到了书面的《解除劳动合同通知》，通知载有：……公司在今年年初对你2018年度的工作进行了绩效考核，你的绩效考核分数低于60分。根据绩效考核制度的相关规定，公司总经理郑某于2019年1月25日与你进行了当面沟通，随后公司于当日发出调岗调薪通知书，将你的工作岗位自2019年2月1日起调整为人事行政部主管。非常遗憾的是，根据绩效考核制度的相关规定，公司在今年4月对你2019年第一季度的工作进行了绩效考核，你在调整后的工作岗位的绩效考核分数仍然低于60分……公司于2019年4月16日（“终止日”）正式解除与你的劳动合同，并于同日终止与你的劳动关系……。李佳每月通讯补贴200元、餐补每天20元及交通补助每天16元（均按出勤天数核算）。双方均认可水木滨华公司为李佳缴纳了2019年4月的五险一金，双方认可真实性的2019年3月的工资明细显示当月五险一金合计4565.41元。李佳主张水木滨华公司作出的解除行为违法，其要求继续履行劳动合同。水木滨华公司则主张李佳2018年的考核结果低于60分，经其公司与李佳当面沟通，随后调整李佳工作岗位为人事行政主管，后于2019年4月对李佳第一季度的工作进行了考核，其绩效考核分数仍然低于60分，因此其公司于2019年4月16日与李佳解除了劳动关系。其公司不同意继续履行的请求，李佳的职位为人力资源经理，该职务有别于一般普通员工，属于公司的重要岗位，且该岗位具有唯一性，现在该职位已经由新的人力资源经理出任，双方之间已经完全丧失了信任基础，李佳与其公司的合同期限至2020年8月30日。为证明其公司的主张，水木滨华公司提交了2019年一季度绩效考核方案及考核表（显示被考核人为李佳，得分为57.9，但没有李佳本人签字）、2019年第一季度重点工作目标分解及评定权重表、工作能力及工作态度评定表、管理能力评价表，李佳与总经理郑某电子邮件（显示双方工作沟通事宜），人力资源经理戴婷的劳动合同（显示其岗位为人力资源部经理，劳动合同期限为2019年8月26日至2021年8月26日）、戴婷与总经理郑某电子邮件（显示双方工作沟通事宜）予以佐证。李佳对2019年一季度绩效考核方案及各考核表真实性均不认可，对戴婷劳动合同及与郑某电子邮件的形式真实性无异议，但对证明目的不认可，对李佳与总经理郑某电子邮件的真实性无异议，对证明目的不认可。双方均认可李佳的月工资标准为20000元，水木滨华公司每月向李佳固定发放16000元，对于剩余48000元的发放双方存在分歧。李佳主张扣留部分的工资最后按年终奖发放，如果没有考核，年终固定发放48000元，如果有制度的前提下进行考核的话，就是作为考核的基数。水木滨华公司主张年终绩效的考核基数为48000元，经考核后发放。为证明其主张，水木滨华公司提交了2017年绩效奖金核算明细表（显示公司若干人员的绩效奖金核算情况，其中显示李佳月薪标准16000元，绩效奖金基数48000元，绩效考核分数93.1，核算奖金即奖金基数*天数占比，补充医疗计税为1511元，绩效奖金税前金额即核算奖金*考核分数+补充医疗计税为16447.82元。该表格下方审核处和制表处均有李佳手写签字）、李佳于2019年1月3日发送的电子邮件（显示“郑总：附件是人事行政部2018年年终奖金考核结果，我已对李川和郝霞的工作进行了评分，烦请您对我个人的考核进行评分，不妥之处，请您指正”）、郑某于2019年1月25日向李佳发送的主题为“2018年年终奖考核结果”的电子邮件及附件（显示邮件主文为“李佳，王某：请于春节假期前将年终奖发下去，我在假期中无法审核，请你们自己保证奖金发放的正确性”；附件为2018年终考核评分汇总表to人事行政部，并显示公司人员2018年终考核分数情况，其中李佳分数为59.4）、2018年绩效奖金核算明细表（显示公司若干人员的绩效奖金核算情况，其中显示李佳月薪标准16000元，绩效奖金基数48000元，绩效考核分数59.4，核算奖金即奖金基数*天数占比，补充医疗计税为1789.9元，绩效奖金税前金额即核算奖金*考核分数+补充医疗计税为30301.9元，应纳税所得额2525.16元，个人所得税909.06元，税后发放奖金27602.94元）予以佐证。李佳对上述证据真实性无异议，但对证明目的不认可。双方均认可水木滨华公司未支付李佳2019年4月的税后工资，但对于金额双方存在分歧。为证明其主张，水木滨华公司提交了2019年4月的工资明细予以佐证，该工资表显示发补贴天数10天，月薪标准16000元，餐费补贴200元，交通费补贴160元，通讯费补贴200元，本月扣五险一金4565.41元，税后工资3267.32元。李佳对上述工资表的真实性不认可。李佳以要求水木滨华公司撤销《解除劳动合同通知》、继续履行劳动合同及支付工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1.水木滨华公司支付李佳2018年1月1日至2018年12月31日年度工资差额19488元；2.水木滨华公司支付李佳2019年4月1日至2019年4月17日工资8769.33元；3.驳回李佳的其他仲裁请求。李佳不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，解除权为形成权，解除劳动合同的意思表示到达对方便发生相应的法律效力，水木滨华公司在2019年4月16日11:52以微信形式向李佳送达《解除劳动合同通知》，故双方劳动合同于2019年4月16日解除。本案争议的焦点为双方劳动合同解除是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同。关于争议焦点一，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，水木滨华公司与李佳解除劳动合同的理由为李佳绩效考核分数低于60分，经调岗后考核仍低于60分，姑且不论李佳2018年的年终考核分数是否合理，仅就2019年第一季度的考核分数情况，水木滨华公司2019年第一季度重点工作目标分解及评定权重表、工作能力及工作态度评定表、管理能力评价表均无李佳的签字确认，且水木滨华公司评价分数的根据并未体现客观量化标准，故本院对水木滨华公司所持的李佳2019年第一季度的考核分数低于60分的主张不予采信，进而本院确认水木滨华公司与李佳解除劳动合同缺乏依据，系违法解除。关于争议焦点二，首先，人力资源经理对水木滨华公司的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性；其次，水木滨华公司提交了戴婷的劳动合同，亦显示戴婷担任人事经理岗位；再次，双方仅签订过一份期限至2020年8月30日的劳动合同，该合同现已经到期，且李佳不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形。综合以上因素，本院确认双方的劳动合同确实无法继续履行，故对于李佳要求撤销解除通知、继续履行劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。如前所述，水木滨华公司系违法解除劳动合同，故李佳仍可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另行主张权利。关于2018年的年度工资一节，根据庭审双方陈述及绩效奖金核算明细表的情况可知，水木滨华公司每年将李佳20%的工资即48000元作为年终绩效考核奖金的基数，根据考核分数情况进行发放。现仲裁裁决水木滨华公司支付李佳2018年年度工资差额19488元，水木滨华公司未对此起诉，视为其公司认可该仲裁裁决的结果。水木滨华公司已经发放了李佳2018年绩效奖金税后27602.94元，该月个人所得税额为909.06元，上述三项金额之和已经达到了绩效奖金的基数48000元。对于李佳要求的超出19488元部分的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于2018年4月的工资差额一节，鉴于前述已经确认双方劳动关系于2019年4月16日解除，李佳在2019年4月15日和16日上午为带薪病假，水木滨华公司已经为李佳缴纳了当月的五险一金个人缴费部分，经核算，仲裁裁决的金额不低于法定的标准。鉴于水木滨华公司未对仲裁裁决起诉，视为其公司认可该项裁决的结果，故水木滨华公司应支付2019年4月1日至2019年4月17日的工资8769.33元。对于李佳要求支付2019年4月17日之后的工资，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，第四十八条之规定，判决如下：一、北京水木滨华科技有限公司于本判决生效后十日内支付李佳二〇一八年一月一日至二〇一八年十二月三十一日期间年度工资差额19488元；二、北京水木滨华科技有限公司于本判决生效后十日内支付李佳二〇一九年四月一日至二〇一九年四月十七日期间工资8769.33元；三、驳回李佳的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由李佳负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 长 刘 晓人民陪审员 赵 齐人民陪审员 段福奎二〇二〇年九月二十七日书 记 员 梁诗晨