安徽省滁州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖11民终2416号上诉人（原审原告）：胡龙飞，男，1977年8月8日出生，汉族，住安徽省明光市。委托诉讼代理人：袁良燕，安徽景萱律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：乐斯福（明光）有限公司，住所地安徽省明光市池河大道23号，统一社会信用代码913411070497257XB。法定代表人：ANTOINEBAULE，系公司董事长。委托诉讼代理人：关黎，广西建开律师事务所律师。上诉人胡龙飞因与被上诉人乐斯福（明光）有限公司劳动争议纠纷一案，不服安徽省明光市人民法院（2020）皖1182民初1482号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。胡龙飞上诉请求:撤销原判，依法改判乐斯福（明光）有限公司支付其违法解除劳动合同经济补偿金232866.84元，2019年9月、10月奖金15000元，未提前30天通知解除劳动合同一个月工资19405.57元或发回重审。事实与理由:1.其与乐斯福（明光）有限公司之间存在劳动合同关系。其在乐斯福（明光）有限公司自1999年12月23日以来一直从事销售工作,并与该公司签订两份劳动合同,最后一份劳动合同签订时间是2001年10月29日,是无固定期限劳动合同。自2006年起该公司安排其负责江苏省区域销售工作,之后一直在江苏省范围内负责销售工作,至今已有13年时间。在此期间其工资、社保和差旅报销单均是乐斯福（明光）有限公司支付。因此双方之间存在劳动关系。2.其与乐斯福管理(上海)有限公司不存在劳动关系。乐斯福管理(上海)有限公司成立于2010年2月3日,公司住所地是上海市徐汇区龙漕路299号天华信息科技服务园区2号楼A座第一、第二层。其是与乐斯福（明光）有限公司之间存在劳动关系,在劳动合同履行期间的2010年该公司违规将其派遣至乐斯福管理(上海)有限公司，其与乐斯福管理(上海)有限公司之间没有形成劳动合同关系。3.其没有接受乐斯福管理(上海)有限公司变更其工作单位为乐斯福管理(上海)有限公司和工作地点为上海的工作安排,不构成不“服从上级工作安排,严重违反公司规章制度情形”。在2019年7月15日和2019年10月14日,乐斯福管理(上海)有限公司两次向其发出警告信,认为其业务完成情况比去年上半年同比下降,在2019年10月21日-22日杭州的华东会议期间庄经理通知华东人员王瑶鹏为江苏省区经理,庄伟经理口头通知其调往上海工作,并在2019年10月28日,乐斯福管理(上海)有限公司庄伟通过邮件通知其负责上海销售工作。2019年11月6日庄伟经理再次发邮件要求其到上海办公室报道,安排其负责浙江、上海鲜酵母经销商的管理。2019年11月11日,乐斯福管理(上海)有限公司苏平邮件通知其:“鉴于2019年11月9日你仍未按照公司要求到指定地点报到,已违反公司《员工手册》第二类工作纪律类:第十四条:无法定理由不服从上级工作安排以上行为已严重违反公司规定。”其认为与乐斯福管理(上海)有限公司之间不存在劳动关系,双方之间无管理与被管理的关系,乐斯福管理(上海)有限公司向其下达警告信,调整其工作单位、工作岗位、工作地点是没有任何根据,其不接受其安排,不属于无法定理由不服从上级工作安排。更不属于严重违反公司规章制度情形。4.乐斯福(明光)有限公司迫使其接受乐斯福管理(上海)有限公司工作调动和安排,在其没有同意情况下,属单方违规解除双方之间劳动合同。乐斯福(明光)有限公司的做法是强行变更其工作单位为乐斯福管理(上海)有限公司,强行变更其的工作地点为上海。乐斯福(明光)有限公司的上述行为不仅违背双方之间的劳动合同的约定,同时也违反《劳动合同法》相关规定。乐斯福(明光)有限公司单方解除劳动合同的行为是违规违法行为,理应支付违法解除劳动合同经济补偿金。5.乐斯福（明光）有限公司制定的《员工手册》制定程序违法,该公司错误引用此处罚并解除双方之间劳动合同,处罚其、解除劳动合同依据不足,是单方违法解除劳动合同。乐斯福（明光）有限公司员工手册在制定过程中,仅仅是通知工会,没有让广大职工参与讨论,没有提供职工参与讨论的会议记录,该《员工手册》程序上有瑕疵,即使后公示,也不能排除其制定程序的违法性，不能予以适用。其与乐斯福管理(上海)有限公司不存在劳动关系,也不存在管理与被管理的关系,其没有听从乐斯福管理(上海)有限公司安排,没有任何过错,乐斯福（明光）有限公司为此处罚其并解除劳动合同,是单方违法解除劳动合同行为。6.乐斯福（明光）有限公司和乐斯福管理(上海)有限公司共同安排其调整工作岗位的行为,不仅违反劳动合同,同时也违反劳动合同法,给其带来很大不便,同时损害其利益。7.一审判决认为其“无证据证实此调整增加了其生活成本,及给原告带来其他不利”。对此,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第十三条中“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”的规定,用人单位作出解除劳动合同的决定,应当就相关依据承担举证责任,但乐斯福（明光）有限公司在原审中仅仅提供江苏省差旅费报销单证据证明乐斯福（明光）有限公司调整其工作,未影响其生活习惯和便利等等,该组证据不能证明乐斯福（明光）有限公司安排其到乐斯福管理(上海)有限公司工作,同时变更其工作地点为上海没有给其带来不便证明目的。8.乐斯福（明光）有限公司在其业绩下滑情况下,不通过培训等措施,而是变相调动其到不熟悉的地方从事销售工作,迫使其放弃工作,通过其《员工手册》处罚其严重违纪,解除其劳动合同,并不付经济补偿金,该公司的做法严重侵害其合法权益。综上,一审判决事实不清,适用法律错误,请求二审法院在查明事实的基础上改判或者发回重审。乐斯福（明光）有限公司辩称：1.其与胡龙飞之间存在劳动关系是毋庸置疑的。本案诉争的是调整胡龙飞的出差地点，从江苏变成上海和浙江，这是公司意思表示和行为，公司没有否认，但这个调整只是调整工作内容和负责的销售区域，并没有改变用人单位，也没有改变工作地点、工作岗位和薪资待遇，这些内容其多次告知胡龙飞，所以胡龙飞称改变用人单位、工作地点没有事实依据。2.乐斯福管理(上海)有限公司与其公司是母子公司关系，母公司对子公司进行业务指导，或者子公司授权母公司进行统筹管理，没有违反法律规定，这种宏观管理和委托的关系，并不改变具体的劳动关系。正如胡龙飞所说，其劳动关系、合同、社保等人事关系一直在乐斯福（明光）有限公司处，劳动关系自始至终都没有改变。3.按照行业惯例和常识，销售人员不可能长期固定只在一个销售区域，销售行业具有特殊性，销售区域是全国性的，而且其与胡龙飞签订的劳动合同，并未指定固定区域，是以全国范围作为工作内容，这一点双方均认可。工作地点是在明光，所以无论胡龙飞是在江苏出差还是上海，其公司均支付往返的差旅费用，对任何销售人员都如此，这是一项固定明确的制度。4.基于销售岗位的特殊性，工作内容是面向全国，是按照全国范围进行划分，分为华东、华南片区是为了统筹计划，方便销售和协调，所以其公司授权母公司安排具体销售人员负责的具体的销售区域。而从其及胡龙飞提交的证据，均表明胡龙飞在工作中多次与乐斯福管理(上海)有限公司人员沟通，也常到上海进行开会培训，获得的全国销售奖均是总公司颁发。上述种种事实表明，长期以来关于销售工作内容的安排，胡龙飞均知情且接受其公司将销售任务、业务能力的管理授权乐斯福管理(上海)有限公司的，胡龙飞的销售区域从江苏到上海，是经过其公司同意且授权的，也是由其公司作出的法律行为，后果自然由其公司来承担。5.销售区域的调整是普遍的，也是法律允许的范围。根据长三角区域三省一市劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要，确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作内容有效。胡龙飞在多次业绩下滑无法扭转的情况下，其公司非但没有调整工作岗位，还将销售区域调整至地缘相近的上海浙江地区，无论是地理位置还是经济状况均属于同一销售区域，而且差旅费用薪资待遇都不改变。6.《员工手册》不仅经过工会民主协商，还通过公示等多种方式告知员工，让员工表达意见和建议，是经过了法定民主程序。另外，该手册胡龙飞在仲裁阶段为证明其主张已提交，现为了否认对其不利的事实而推翻《员工手册》，显然是趋利避害，否认客观事实。因此请求二审法院驳回胡龙飞的各项上诉请求，维持原判。胡龙飞向一审法院起诉请求：1.解除双方之间劳动关系；2.被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金232866.84元（19405.57元/月×12个月）；3.被告支付原告违法解除劳动合同双倍经济补偿金465733.68元；4.被告支付拖欠原告2019年9月、10月奖金共计15000元；5.被告支付原告未提前30天通知解除劳动合同一个月19405.57元。一审法院认定的事实：1999年8月22日，胡龙飞进入乐斯福(明光)有限公司从事销售工作，2001年8月1日双方签订无固定期限劳动合同。2006年乐斯福(明光)有限公司任命胡龙飞为省级经理（江苏），负责江苏省范围内销售工作。2019年10月，乐斯福(明光)有限公司以当面宣布及电子邮件通知的方式，告知胡龙飞从负责江苏省范围内销售工作，变更为负责上海市区域销售工作，工作岗位及薪资结构不变，胡龙飞不同意乐斯福(明光)有限公司的上述调整，双方沟通没有达成一致意见。其后乐斯福(明光)有限公司多次向胡龙飞发出告知函，要求其按时到上海报到，胡龙飞均未按规定时间前去报到。2019年11月19日，乐斯福(明光)有限公司经公司工会同意，以胡龙飞行为严重违反公司员工手册第14条规定属于严重违纪行为，通知胡龙飞解除与其的劳动合同，不做经济补偿。胡龙飞向明光市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐斯福(明光)有限公司1.按经济补偿金标准的二倍向原告支付赔偿金1397201.04元；2.向原告支付2019年9月销售奖7500元、10月销售奖7500元，和2019年1至11月年终奖金50000元，累计65000元。2020年4月8日，仲裁委作出明劳人仲裁字[2020]第16号仲裁裁决书，驳回胡龙飞的仲裁请求，其不服提起本案诉讼。庭审中，胡龙飞将要求乐斯福(明光)有限公司支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金465733.68元请求放弃。仲裁庭审中，胡龙飞提交了乐斯福(明光)有限公司的员工手册，用以证明：调整员工工作岗位的，原则上需与胡龙飞协商一致。乐斯福(明光)有限公司当庭提交确认信一件，载明：我确认已收到员工手册一本，我理解本手册的有关章节及附件包含了对我聘用的条款和条件，我已了解并遵守本手册中由乐斯福颁布的规定和政策。如违反本员工手册任何规定，我愿意接受公司的处理。我明白在我离开公司时必须将此员工手册交还人力资源部。胡龙飞在其上签署了姓名等。胡龙飞对确认信的真实性未提出异议，只是认为仲裁开庭时胡龙飞本人未出庭，对确认信的内容不认可。另查明，乐斯福(明光)有限公司的员工手册载明：严重违纪行为：……14.无法定理由不服从上级工作安排。胡龙飞和乐斯福(明光)有限公司均认可胡龙飞原来的工作地点在明光市，乐斯福(明光)有限公司认为对胡龙飞只是将出差地点从江苏省调整为上海市，胡龙飞认可江苏省为其原工作履行地点，但认为乐斯福(明光)有限公司现将其工作地点从明光市变更为上海市。一审法院认为，乐斯福(明光)有限公司辩称胡龙飞增加了仲裁时未主张的第1、2、5项诉讼请求，对于胡龙飞未经仲裁增加的请求不应予以审理。因胡龙飞本案中增加的请求与仲裁请求具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一）第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。对该辩称不予采信。胡龙飞在仲裁庭审中，提交了乐斯福(明光)有限公司的《员工手册》，用以支持自己的仲裁请求，应当认定胡龙飞认可了员工手册的真实性、合法性，胡龙飞作为乐斯福(明光)有限公司的员工应当受员工手册的约束。本案中，乐斯福(明光)有限公司将胡龙飞负责江苏省范围内销售工作，变更为负责上海市区域销售工作，工作岗位及薪资结构不变，胡龙飞也无证据证实此调整增加了其生活成本，及给其带来其他不利变更。应当认为系乐斯福(明光)有限公司经营过程中的正常行为，胡龙飞作为公司员工有服从安排的义务。乐斯福(明光)有限公司多次向胡龙飞发出告知函，要求胡龙飞按时到上海报到，胡龙飞均未按规定时间前去报到，应当认定胡龙飞的行为属于员工手册第14条载明的无法定理由不服从上级工作安排的严重违纪行为。根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；故胡龙飞与乐斯福(明光)有限公司之间的劳动合同自2019年11月19日该公司通知胡龙飞解除之日起已解除，该院对此予以确认。胡龙飞的其他请求均依据不足不予支持。综上所述，依照《《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一）第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、确认胡龙飞与乐斯福(明光)有限公司之间的劳动合同自2019年11月19日公司通知胡龙飞解除之日起已解除；二、乐斯福（明光）有限公司无需支付1.胡龙飞解除劳动合同的经济补偿金232866.84元；2.胡龙飞2019年9月、10月奖金共计15000元；3.胡龙飞未提前30天通知解除劳动合同一个月19405.57元。案件受理费10元，减半收取5元，由胡龙飞负担。二审中，胡龙飞提供一、乐斯福(明光)有限公司企业信息一份。证明乐斯福(明光)有限公司与乐斯福（上海）管理有限公司是两个独立核算的公司，并非上下级母子公司关系。二、胡龙飞与公司的往来邮件。证明乐斯福(明光)有限公司将其的工作地点在未经其同意的情况下从明光变更为上海，且劳动关系也发生变更，因此其不违反公司规章制度。乐斯福(明光)有限公司质证认为：对证据一的真实性无异议，是一个股东设立的公司，乐斯福管理（上海）有限公司是整个大中华区的集团总公司，而且明光公司确实授权上海公司对其销售业务进行指导和管理。对证据二的“三性”不予认可，是复印件没有任何的签章。本院认证意见：对上述证据将结合本案其他证据综合予以认定。二审查明的事实与原审一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：本案的争议焦点是胡龙飞在一审时的诉讼请求能否得到支持。本案中，胡龙飞认为其作为劳动者，在公司对其工作进行调整后提出不同意见，是双方签订的劳动合同中明确约定的内容，其并不存在不服从公司安排，严重违反公司规章制度之说，且乐斯福(明光)有限公司做出单方解除合同的行为所依据的《员工手册》本身就与《劳动法》规定相悖，因此乐斯福(明光)有限公司单方解除合同的行为违法，应支付其相关赔偿。本院认为，针对乐斯福(明光)有限公司是否违法解除劳动合同，应否做出经济赔偿的问题，综合本案的整体情况可知，一、乐斯福(明光)有限公司并未就胡龙飞的工作岗位、工作地点、薪酬待遇进行调整，仅就其工作内容做出调整，并要求其到上海进行培训，但胡龙飞以乐斯福(明光)有限公司擅自强行变更其工作单位、工作地点、增加生活成本为由拒绝到上海报到。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，胡龙飞对乐斯福（明光）有限公司对其工作内容进行调整的决定存在异议，可以向用人单位表达自己的意见建议，双方对相关工作内容调整进行进一步协商，而不能以拒绝公司安排的方式表达自己的不满；二、从本案双方当事人提供的证据及电子邮件内容来看，胡龙飞明确知悉乐斯福(明光)有限公司仅是就其工作内容进行了变更，胡龙飞虽对公司该决定不满，并多次向公司领导表达自己的想法，但乐斯福(明光)有限公司并未采纳其意见，双方也并未就此事达成一致意见，而胡龙飞也未提供证据证明其主管上级安徽省区销售经理许可其仍从事原工作内容，且在该段时间内胡龙飞多次收到相关邮件告知其已无法定理由不服从上级工作安排的事实，相关邮件亦同步抄送安徽省区销售经理及乐斯福(明光)有限公司其他领导；三、乐斯福(明光)有限公司《员工手册》通过现场发放和线上推送两种方式要求本公司员工知晓公司的相关规章制度，胡龙飞已现场签收，且胡龙飞在乐斯福(明光)有限公司工作10年之久，对《员工手册》中的各项规章制度应当十分清楚。而乐斯福(明光)有限公司在制定该《员工手册》时，召开了《员工手册》平等协商会议并就《员工手册》的相关内容征求了该公司工会意见，同时还就出台《员工手册》一事进行了公示，因此该《员工手册》制定程序合法；至于该手册内容，经查，乐斯福（明光）有限公司制定的《员工手册》相关规定并不违反国家法律、法规规定，可以作为公司日常管理的依据。二审中胡龙飞提供的证据，无法证明胡龙飞不存在严重违反公司规章制度的行为，亦无法证明乐斯福（明光）有限公司单方解除劳动合同的行为违法，因此，乐斯福（明光）有限公司依据双方《劳动合同》和本公司规章制度对胡龙飞做出解除劳动合同的行为，并不违反法律规定。故对于胡龙飞上诉要求乐斯福（明光）有限公司支付各项费用的上诉请求，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人胡龙飞的上诉理由不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡龙飞承担。本判决为终审判决。审判长 夏 根审判员 张立涛审判员 贺 斌二〇二〇年九月十五日书记员 张婷婷附处理本案有关的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。