江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终6204号上诉人（原审原告）：华俊，男，1970年2月23日出生，汉族，住南京市玄武区。委托诉讼代理人：王笑之，江苏刘洪律师事务所律师。委托诉讼代理人：丁丹华，江苏刘洪律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：南京利德东方橡塑科技有限公司，住所地南京市六合经济开发区宁六路581号。法定代表人：杨舒媛，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈静，江苏德誉法钧律师事务所律师。委托诉讼代理人：衷秀珍，江苏德誉法钧律师事务所实习律师。上诉人华俊因与被上诉人南京利德东方橡塑科技有限公司（以下简称利德公司）劳动争议一案，不服南京市六合区人民法院（2020）苏0116民初1051号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月17日立案受理后，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。上诉人华俊及其委托诉讼代理人王笑之、丁丹华，被上诉人利德公司的委托诉讼代理人陈静、衷秀珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。华俊上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审的诉讼请求。事实与理由：1.一审认定华俊对经济补偿金基数计算的异议不能成为继续主张经济补偿金的理由错误。依照法律规定，计算经济补偿金的基数为月平均工资，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。《协商解除劳动合同协议》明确双方解除劳动合同的时间为2019年10月24日，依据华俊2018年10月至2019年9月工资明细，可以确定华俊离职前12个月的平均工资为8810.95元/月，也与利德公司明确的8676元/月不一致，足以证明利德公司在计算经济补偿金时错误。2.一审以双方签订的《协商解除劳动合同协议》中明确“双方不存在劳动争议事项”为由，认定双方不存在劳动争议错误。虽华俊离职时曾与利德公司签署该协议，因“双方不存在劳动争议事项”的内容系格式条款，不能据此表明华俊放弃了诉讼的权利，仅凭该条款就认定华俊与利德公司之间再无任何劳动争议过于草率。华俊作为劳动者在难以收集相关证据的情况下，已经尽可能提供了相应证据，基本可以证明华俊符合开发新供应商奖励的标准。利德公司应当就华俊是否符合相应标准进行举证，在不能提供充分有效证据的情形下，应当承担不利后果。综上，一审判决认定事实不清，适用法律不当，请求依法改判。利德公司辩称：1.关于经济补偿金问题。双方于2019年8月，按照华俊2018年9月至2019年8月期间的月平均工资标准及工作年限，协商确定了经济补偿金数额，该数额也经华俊本人确认，故不存在欺诈或胁迫的情形。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同、办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金，达成的协议，不违反法律行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定为有效。因经济补偿金计算方式经双方协商一致，系真实意思表示，并不违反强制性规定。协议第六条明确载明“双方不存在劳动争议事项”，且双方也已按照协议履行完毕。2.关于供应商奖励问题。华俊称其开发的12家供应商符合自2018年5月12日执行的《供应商开发奖励办法》的规定，但其在仲裁以及一审中，均承认其提供的供应商开发奖励申报明细单中的供应商开发时间在2018年5月12日前，又不能证明该供应商系其单独开发。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。华俊向一审法院起诉请求：1.双方达成的协商解除劳动合同协议中经济补偿金数额计算错误，利德公司支付其少支付的经济补偿金82537.35元；2.利德公司支付其开发供应商奖金115000元。一审法院认定事实：1986年3月，华俊入职利德公司。2019年10月24日，双方协商解除劳动关系，并签订了协商解除劳动合同协议。该协议第二条约定：“根据乙方（华俊）确认的本人月平均工资和本单位工作年限情况，甲方（利德公司）一次性支付乙方（华俊）经济补偿金人民币208224元”，第六条约定“双方不存在劳动争议事项”。同日，利德公司向华俊出具了《关于与华俊终止或解除劳动合同的证明》。利德公司按照双方协商解除劳动合同协议的约定，一次性支付了华俊208224元的经济补偿金。2019年12月5日，华俊向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年2月20日，该仲裁委作出宁六劳人仲案字（2020）第34号仲裁裁决，对华俊的仲裁请求未予支持。华俊不服，诉至一审法院。一审法院认为，本案的争议焦点为：1.利德公司是否应支付华俊少支付的经济补偿金；2.利德公司是否应支付华俊开发供应商的奖励。关于第一项争议焦点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，双方当事人于2019年10月24日签订协商解除劳动合同协议，该协议约定“根据乙方（华俊）确认的本人月平均工资和本单位工作年限情况，甲方（利德公司）一次性支付乙方（华俊）经济补偿金人民币208224元”。根据该约定，利德公司是在已经与华俊确认月平均工资及工作年限的情况下，确定了经济补偿金数额为208224元。该协议不违反法律、行政法规的强制性规定。华俊也没有证据证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当依法认定有效。协议签订履行后，华俊发现应当以解除劳动关系前12个月的应发平均工资计算经济补偿金而非实发工资，故认为利德公司应当补发其经济补偿金。华俊对经济补偿金基数计算的异议，不能成为其继续主张相关经济补偿金的理由，且利德公司已经依约支付完毕，故利德公司无需再向华俊支付任何经济补偿金。关于第二项争议焦点。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，华俊主张利德公司应当支付其开发供应商奖励115000元，提供与利德公司采购部部长杨立磊的通话录音、与利德公司负责人鞠建宏的工作邮件往来截图、供应商开发奖励办法、供应商开发奖励明细、企业内部系统邮件截图予以证明。利德公司经质证，对通话录音真实性认可，但认为该录音不能证明华俊开发的供应商是在《供应商开发奖励办法》实施后开发的，不具备奖励条件。对工作邮件往来截图真实性认可，但认为邮件形成时间为《供应商开发奖励办法》实施之前。对该奖励办法真实性认可，但认为该办法没有真正实施，而且应当是2018年5月12日之后适用。对奖励明细和系统邮件截图，认为华俊应当证明是2018年5月12日之后开发的。利德公司认为奖励办法没有真正实施，但该奖励办法第五条明确规定，该办法自发布之日起执行，利德公司亦未就其主张提供相反证据予以反驳，故不予采信。华俊自认，其提供的供应商开发奖励申报明细清单中的开发时间，均在2018年5月12日之前，而华俊无证据证明2018年5月12日之前的开发项目可以按照该奖励办法获取奖励。华俊亦无证据证明其提供的供应商开发奖励申报中的12家供应商为新进供应商且均为华俊本人开发，相应的开发项目与应得奖励也未与利德公司进行核算。因此，华俊要求利德公司支付开发供应商奖励，证据不足。另外，双方当事人签订的协商解除劳动合同协议中的第六条明确约定：“双方不存在劳动争议事项”。故华俊向利德公司主张其劳动合同履行期间的供应商开发奖励，也违反了双方的协议约定。综上，华俊要求利德公司支付其开发供应商奖励，亦不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：驳回华俊的诉讼请求。二审中，华俊对一审查明的事实提出异议，认为遗漏了关于2019年10月24日签订协议前后，其多次向利德公司相关职能部门负责人争取供应商奖励以及补偿待遇的事实。经查，一审虽未对该事实在事实查明部分载明该事实，但在本院认为部分对该事实进行了认定，故本院对华俊的该异议不予采纳，对一审查明的事实依法予以确认。二审期间，华俊提交其与利德公司相关职能部门负责人刘卫东分别于2019年9月6日、2019年9月25日的对话录音，与人事总监徐霞2019年10月24日对话录音，与人事领导孙克俭2019年9月5日的对话录音；记账本（10页）及荣誉证书2份；利德公司上级单位人员调整决定、纪检调查通知书、关于对鞠建宏立案调查的说明、利德公司发布的董事长特别处置决定。拟证明华俊在签订案涉协议时受到胁迫，案涉协议的内容显失公平，其工作能力能够胜任现任岗位。其开发了新的供应商，符合奖励条件。其在在职及办理离职手续时，利德公司的实际负责人，被举报存在严重违规，以权谋私的情形。利德公司质证认为，4份录音形成时间均在一审审理之前，不应作为新的证据，且该录音与本案无关联性，真实性也无法确认。对记账本、荣誉证书的真实性无异议，但记账本系华俊单方制作，记载内容是在2014年至2017年期间，均在2018年5月12日实施《供应商开发奖励办法》之前，不应适用奖励办法。荣誉证书与本案无关联性。利德公司上级单位人员调整决定等材料复印件，真实性无法确定，且与本案没有关联性。本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，双方于2019年10月24日协商解除劳动关系，并签订了《协商解除劳动合同协议》，该协议明确载明根据华俊确认的“本人月平均工资和本单位工作年限”，利德公司一次性支付经济补偿金208224元。同时又载明“双方不存在劳动争议事项”，且双方已经按照上述协议各自履行的协议的义务。在华俊无证据证明其在签订上述协议时，系因受到欺诈、胁迫或者乘人之危情形下所签订，故应当认定该协议合法有效。因上述协议已经明确华俊的月平均工资和工作年限经过其本人确认，且双方不存在劳动争议事项，现华俊以协议确定的经济补偿金数额与实际不符，同时还需支付开发供应商奖励为由再次主张相应的劳动争议事项，明显与双方当时签订的协议内容不符，有违诚信原则。即使其认为签订案涉协议时受到胁迫，其应当获得开发供应商奖励，也应当提交证据证明，但其在一、二审中提交的证据，均不足以证明系受到胁迫所签订协议，也不足以证明其主张的12个项目由其本人所开发。故本院对其于二审提交证据的证明目的，不予采信。一审据此驳回华俊的诉讼请求，并无不当，本院依法予以维持。综上所述，华俊的上诉请求，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人华俊负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审判员  蔡晓文二〇二〇年九月十四日法官助理孙传涛书记员唐姮鑫