北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终9823号上诉人（原审被告、原告）：杭州锦圆货运有限公司，住所地浙江省杭州市萧山区靖江街道保税路西侧保税大厦707室。法定代表人：马小龙，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：吴双庆，男，杭州锦圆货运有限公司人事专员。委托诉讼代理人：王龙海，北京市京轩律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：黄现超，男，1988年6月6日出生。委托诉讼代理人：陈彦龙，北京京凯律师事务所律师。上诉人杭州锦圆货运有限公司（以下简称锦圆公司）因与被上诉人黄现超劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2019）京0113民初30377号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。锦圆公司上诉请求：1．请求撤销判决第一项，改判锦圆公司不支付黄现超解除劳动经济补偿金；2．请求撤销判决第二项，改判锦圆公司不支付黄现超未休年休假工资；3．请求撤销判决第三项，改判锦圆公司不支付黄现超工资差额；4．黄现超承担本案上诉费用。事实和理由：一、一审法院对案件事实的认定存在错误。（一）劳动者属于自愿离职，锦圆公司不应支付经济补偿金。一审法院在劳动者离职原因的事实认定上存在重大错误。劳动争议发生过程来看，锦圆公司对劳动者的诉求都给予了积极回应，劳动者没有离职的理由，一审法院未查清上述基本事实。2019年10月初，劳动者陆续从外地回到北京，并以存在劳动争议为由拒绝公司的出车安排，开始有组织地向劳动监察部门主张权利。整个10月份，劳动者完全拒绝公司的任何出车安排。锦圆公司自始保持着理性和克制，对于劳动者的诉求，锦圆公司尽自己最大的诚意和劳动者沟通，积极接受政府相关部门的调解，积极回应劳动者的所有关切，并最终拿出了切实可行的解决方案，对劳动者提出的诉求都给予回应并予以了彻底的整改。对于上述劳动争议的发生过程及基本事实，一审法院并没有从整体上进行查明。一审中，锦圆公司向法院详细说明了劳动争议的过程，法院对上述事实并未认真核实，导致了对事实的错误认定。1、一审法院认为“锦圆公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因”。但上述问题在劳动者离职前已经解决，不应成为劳动者离职的原因。一是，在代发工资前，锦圆公司告知了劳动者。在锦圆公司委托×公司代发2019年8月份工资之前，也就是2019年9月份，公司和员工进行了积极的沟通，锦圆公司本着自愿的原则，告知劳动者2019年8月份工资将由×公司代发，同时，劳动者可以自由选择劳动关系转至×公司，也可继续留在锦圆公司。如果有劳动者愿意转至×公司，劳动者和锦圆公司及×公司签署《三方协议》变更劳动关系，劳动者的所有权益都得到了保障。《三方协议》就是公司和劳动者沟通时提供给劳动者的。二是，代发工资的事情在劳动者离职前已经解决。2019年10月18日，锦圆公司在政府指导协调下，对劳动者的诉求提出了一揽子解决方案，特别是对员工提出的导致劳动者误解劳动合同变更的委托×公司代发工资的问题，锦圆公司提出了具体的解决方案，劳动者的9月份工资，在2019年10月25日已经由锦圆公司发放，不再由×公司代发。劳动者2019年10月31日提出离职前的2019年10月25日，×公司代发工资的事情实际上已经完全解决，不再存在代发的问题，不应成为离职的原因。2、一审法院认为“收回车辆不具有合理性和必要性，缺少证据支持”，锦圆公司在一审时已经举证证明其合理性和必要性。收回车辆是锦圆公司鉴于无锡事故的发生，出于安全的考虑，做出的保护车辆、劳动者和运输安全的重要安排，是锦圆公司经营自主权的一部分，主要是出于安全的考虑，对劳动者履行劳动合同没有任何影响。一是，收回车辆的原因和收车过程是合理的。2019年10月10日无锡发生重大安全生产事故，2019年10月12日，锦圆公司收到了母公司×公司的紧急通知，要求锦圆公司对所有车辆进行自检自查，分批次对货运车辆进行专项安全隐患排查，确保车辆安全无隐患。锦圆公司根据通知要求，需要对所有运输车辆进行自查，对于超标车辆一律进行整改公司需要对所有运输车辆进行自查，对于超标车辆一律进行整改。同时，已经进入业务旺季，公司急需这些车辆投入运营，并且有25台车本月底前要完成验车工作，否则该批车辆无法正常上路行驶。2019年10月14日，公司决定对公司的运输车辆进行自查，对于超标车辆公司一律进行整改，向劳动者发出了上交车辆的通知。通知指出：鉴于前几日，无锡发生重大安全生产事故，公司决定对公司的运输车辆进行自查，对于超标车辆进行整改。为了保证每位劳动者的出车安全，现要求劳动者将车辆行驶证、营运证、钥匙、油卡及鲁通卡（以下简称为车辆资料）一并交于公司，公司将派专人专车负责维修检查。2019年10月13日21：14，汽运杨某便在“×资产车统一调度群”中发出2019年10月14日召开会议的通知。但劳动者并没有按照通知要求于2019年10月14日上午到公司开会，而是集体到了顺义区政府驻地门口聚集，公司相关领导和镇政府领导一起到现场解答劳动者的问题并在现场向劳动者发送了上述收车的相关通知。但劳动者拒绝上交车辆。2019年10月17日，锦圆公司再次在“×资产车统一调度群”第二次发出了收车通知，向未交车的劳动者发出了上交车辆的通知。劳动者依然拒绝上交车辆。2019年10月18日，政府同意协助锦圆公司劝说劳动者尽快把车辆相关资料交还公司。2019年10月20日，锦圆公司又一次发送了交车通知。2019年10月21日，公司人力部门通过短信反复告知员工上交车辆并参加公司组织的安全培训。此后，在政府的协调下，劳动者陆续上交车辆。公司对车辆进行了彻底检查和维修，确保了行车的安全。二是，公司收车后的后续处理是合理的，不会影响到劳动者培训完毕后的出车安排。10月21日之后，锦圆公司和×公司参加培训的133人，除有争议的107人以外，其他司机的车辆也同样按照通知要求进行了统一收车。车辆陆续收回后，公司进行了统一的安全检查，排除了存在的安全隐患。车辆基本上都在停车场处于待命状态，直到11月上旬才陆续发车运营，只有极个别车辆因为公司有紧急运输任务，由其他司机代为出车，但上述出车也是公司作出的临时安排，最长会在四天内返回，等劳动者安全培训结束后，劳动者将重新上车出车，进行运输任务。3、一审法院认为“集中培训不具有合理性和必要性，缺少证据支持”，锦圆公司在一审时已经举证证明其合理性和必要性。锦圆公司对劳动者的培训是必要的合理的。锦圆公司的培训有具体的培训方案，是出于管理上的需要进行的必要培训。一是，培训原因是明确的。公司业务旺季即将到来，加上“无锡重大交通事故”等道路运输重大事故频发，为从源头上预防和减少道路交通事故的发生，为货物运输提供安全、优质、高效的服务，根据公司工作实际，特决定对公司全体驾驶员进行集中业务和安全培训。2019年10月18日，公司制定了安全教育培训方案。培训方案内容包括：法律法规及道路安全知识手册和典型事故案例剖析等学习，车辆日常保养、维护培训，观看交通事故录像等。培训方案还明确了培训时间和培训结束后的安排。整个培训结束后，公司将对培训测试合格，心理稳定的驾驶员，公司将安排尽快参加到即将到来的运输任务中。二是，培训天数是合理的。对司机来说，安全教育培训是常态化的安排。锦圆公司2019年1月-8月都在月底对全体员工进行安全教育培训，所有员工都签到确认了培训过程。2019年每月安排培训时间4-6天不等，其中，2019年1月培训6天；2月-8月，每月培训4天。三是，公司的培训并不是针对有争议的劳动者进行的，而是正常的安排。锦圆公司和×公司组织安排教育培训的原因就是“公司业务旺季即将到来和无锡重大交通事故要求自检自查”，培训并不是针对提起仲裁的96名劳动者的培训，包括全部司机，不是专门针对有争议劳动者进行培训，更不是对有争议劳动者的报复行为。2019年10月21日-11月4日，公司安排了公司全体员工参加培训。参加培训人员共计132人，培训人员除96名锦圆和11名×提起劳动仲裁的劳动者外，还有锦圆公司的26名司机参加培训。所有参加培训的劳动者都在签到册上签字确认。四是，培训内容是合理的。培训内容并不像劳动者所称，每天就是看视频。培训过程中，公司除组织劳动者进行了法律法规及道路安全知识手册和典型事故案例剖析等学习，车辆日常保养、维护培训，观看交通事故录像外，还组织劳动者进行了《驾驶员交通安全知识测试》和《在职驾驶员专项安全培训》并让劳动者谈心得体会。五是，培训目的是明确的。2019年10月21日开始，公司人力部门通过短信反复告知员工上交车辆并参加公司组织的安全教育培训。之所以进行安全培训，是因为劳动者是特殊职业，如果劳动者存在不良情绪上路，存在重大的道路安全隐患。鉴于刚刚发生的无锡安全事故和劳动者与公司之间存在的争议和误解，对劳动者进行安全培训是必要的。劳动者需要在情绪平复后再开车上路才能确保安全。但广大劳动者对此事实产生误解，认为公司是在打击报复。锦圆公司作为×公司的全资子公司，管理制度是完善的，安全生产工作是物流行业的重中之重。在安全隐患不能解决和安全教育不到位前，公司是不能轻易让劳动者上岗工作的。10月30日，公司在给劳动者的短信回复中也明确“你必须参加完全部的交通法规学习和培训，才可以上车出车”。从而表明公司承诺安全培训完毕后就可以上车出车了。4、一审法院认为“公司存在未向劳动者发放劳动合同的问题”。上述认定不符合事实。实际上，在劳动者离职前劳动合同已经全部发放到了劳动者手里。劳动者的上述劳动合同实际上是在劳动者提供的劳动合同上签署的时间时就已经签订，因在公司总部统一管理，所以一直没有给劳动者。2019年10月8日后，陆续发送给了劳动者。劳动者离职前不存在未提供劳动合同的问题，不应成为解除的理由。5、一审法院认为“公司车辆存在普遍超限且超限罚款没有及时报销的问题”，上述情况完全不符合事实。一是，公司只有极个别的车辆出现过超限的问题，且已经整改。劳动者在庭审时向法庭提交了部分超限罚款的照片，上述处罚图片只能说明极个别车辆存在超限，不代表所有车辆存在超限的情况，并且上述超限行为已经整改完毕，不再存在安全隐患。二是，锦圆公司车辆完全达标，锦圆公司已经为劳动者提供了安全的劳动条件。车辆运输安全是物流企业的头等大事，锦圆公司的车辆都是按照要求上路行驶，锦圆公司的司机上路必须一日三检，不存在车辆不达标的情况。锦圆公司作为×的子公司受到交通运输部门的严格监管，从来没有因为车辆不达标受到相关部门的处罚，也从来没有因为车辆不达标而发生重大安全事故。锦圆公司向劳动者提供的车辆均有车辆行驶证及相关合格证明，表明该车辆为合格的机动车，锦圆公司已经为劳动者提供了安全的劳动条件。三是，不存在劳动者所称的公司故意拖延报销违章罚款的情况，也不存在故意不报销的情况。劳动者驾驶车辆出现的罚款不能说明公司车辆存在安全隐患，不具备行驶的安全条件。劳动者所称的公司对车辆超限、车辆排放不合格的罚款报销情况完全遵循着正常的流程，自2019年8月22日至2019年10月14日。公司的工作人员包括“高某”“谢某”“刘某”在群里不断提醒劳动者公司报销制度的变化、报销流程、所需要的材料以及和劳动者沟通需要补充的材料等等，完全在按照流程处理，不存在劳动者所称的公司故意拖延报销，劳动者对此没有提出任何异议。即使是2019年10月2日，劳动者向相关部门主张权利后，公司依然没有中断罚款的报销手续，相关工作人员于10月4日和10月9日还在通知如何报销九月份罚款的事宜，以及告知六、七、八月的违章罚款要报销完毕的问题。公司从来没有拖延过对罚款的报销。6、一审法院对劳动合同解除过程的认定也是错误的。本案中，2019年10月31日8：40开始，公司陆续收到劳动者通过短信方式向锦圆公司提出的离职通知。收到劳动者的离职短信后，2019年11月1日，锦圆公司在群里发出了《关于提出辞职的员工于2019年11月4日来公司办理交接工作的会议通知》。收到上述通知后，锦圆公司96名劳动者在2019年11月3日再次在“×资产车统一调度群”中向公司发送了离职通知。对于劳动者主张的2019年10月31日通过邮寄方式寄送的解除劳动合同通知书，锦圆公司并未收到上述解除通知，庭审中，劳动者也主张上述发送给锦圆公司的解除劳动关系通知被退回。锦圆公司提交的解除通知是股东×公司提供的，锦圆公司并没有收到上述书面解除通知。综上所述，劳动者以锦圆公司委托×公司代为发放工资为由，便开始集体谋划，采取完全一致的集体行动，多次串联，通过非正常的手段给公司和政府施加压力，提出了很多不合理的诉求，不问是非和对错。2020年10月18日，公司做出重大让步，针对劳动者的诉求，公司提出具体的完全有利于劳动者的解决方案后，劳动者依然不依不饶，其行为目的并不是解决问题，而是激化矛盾，妄图获得更大利益，最终做出了集体辞职的极端行为。公司从未拖欠员工工资、依法缴纳社会保险和公积金，尽可能保障员工的权利和利益。对于劳动者提出的×公司代发工资、公司无理由收车、组织安全教育培训不合理等都是公司的正常管理行为，都没有损害劳动者的利益。关键是，上述事实均不能构成劳动者解除和锦圆公司劳动关系的合法理由。实际上，劳动者如果认为自身利益受损，或者认为公司没有满足自己的要求，完全可以通过向公司反映情况及向劳动监察机关举报的方式解决，而不能通过辞职这种极端的手段来解决问题。公司在整个劳动者离职的过程中，并没有损害劳动者的利益，更没有任何违法行为。对于劳动者主张的解除劳动合同补偿金的问题，公司不予认可。（二）一审法院对2019年10月劳动者的出勤情况及基本活动情况完全没有查清，而推断劳动者都已经出勤，而上述认定完全不符合事实。1、劳动者2019年10月的活动情况。2019年10月初，劳动者陆续从外地回到北京，并以存在劳动争议为由拒绝公司的出车安排，开始有组织地向劳动监察部门主张权利。公司一个月不安排司机出车完全不符合常理。整个10月份，劳动者完全拒绝公司的任何出车安排，并不是公司不安排出车。2、2019年10月8日至2019年10月18日劳动者的活动轨迹清晰表明了劳动者并没有出勤的情况。一审中，锦圆公司向法庭详细说明了10月8日-18日劳动者的活动轨迹和出勤情况。2019年10月8日-18日，劳动者没有到岗上班，没有出勤，没有向锦圆公司提供劳动，公司按照规定，不应支付缺勤阶段的相关工资报酬。上述事实，都有相关部门、派出所的相关记录为证。劳动者在劳动仲裁和一审时，都明确没有出车，并主张是到政府机关维权，集体上访罢工。10月8日-18日，司机未出勤，除维权外，都在宿舍休息，未向公司提供劳动。上述事实，都有相关部门、派出所的相关记录为证。10月8日。上午，在公司3楼，在区劳动局、镇劳动科、片派出所等政府部门主持下，公司和司机召开第1次协调会，时长1个半小时。过程中，司机自己报警。省区领导前往南法信劳动科对司机提出的17条意见进行回复。除开会完，司机都在宿舍休息，未出勤。10月9日。司机前往劳动监察部门，要求公司将劳动合同发放给员工本人。司机未到公司出勤。10月10日，司机在宿舍休息，未出勤。10月11日，上午，在公司3楼，在区劳动局、镇劳动科、片派出所等政府部门主持下，召开第2次协调会，我司现场向全体司机讲解关于劳动合同相关问题，并基于员工需求，按批次将劳动合同发放给员工。时长1个半小时。除开会完，司机都在宿舍休息，未出勤。10月12日-13日，公司北京省区领导分批与部分司机（共5、6人参加）进行谈心，希望大家能够理性沟通，合理提出诉求。司机都在宿舍休息，未出勤。10月13日，下午，片派出所出警，协调司机事宜，当日晚间，我司通知全体司机于次日上午10点整集中开沟通协调会。司机都在宿舍休息，未出勤。10月14日，上午，全体司机前往顺义区政府要求与公司高层谈判，我司领导到现场做司机工作。在镇政府协调下，约定回公司与司机代表沟通；我司管理人员回公司后并未见到司机代表；下午，区人力社保局郭副局长的主持下，分别与企业方代表和司机代表询问详细情况。其他时间，司机都在宿舍休息，未出勤。10月15-16日，司机都在宿舍休息，未出勤。10月17日，司机都在宿舍休息，未出勤。公司发出了开会通知，告知区政府、镇政府明确次日（10．18）上午在公司和司机面谈，沟通诉求。10月18日，司机未按照要求参加会议，也未出勤。全体司机于前往顺义区政府，区总工会与司机方做了初步沟通。3、一审法院认定的“公司没有提供考勤，推定劳动者出勤”不符合事实。一审法院并未查清没有考勤的原因。事实上，锦圆公司司机因为工作岗位特点原因，无法进行实时考勤，没有考勤记录，公司对劳动者没有正式的考勤，也不需要考勤。司机的工资计算不需要考勤，只需要公里数就能进行工资核算。公司主要根据公里数来发放除基础工资以外的其他补贴，而不是按照出勤天数计算工资。没有考勤完全符合常理。（三）一审法院认定的“年假工资补偿的计算基数问题”存在错误。锦圆公司认为年假补偿标准应按照双方签订的《劳动合同》第四条劳动报酬第（七）款第3项约定执行即“乙方加班工资和各类假期工资计算基数为本合同约定的提供正常劳动下的工资”即2500元为基数计算。二、一审法院存在严重的适用法律错误。一审判决认为：按照《劳动合同法》第三十八条、四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同，锦圆公司应当向劳动者支付经济补偿。1、劳动者解除劳动合同的事由是明确的，并不是一审法院查明的事实。一审中，法院并没有查清劳动者离职的事由。然而如何确定劳动者的离职事由至关重要。本案中，2019年10月31日8：40开始，公司陆续收到劳动者通过短信方式向锦圆公司提出的离职通知。收到劳动者的离职短信后，2019年11月1日，锦圆公司在群里发出了《关于提出辞职的员工于2019年11月4日来公司办理交接工作的会议通知》。收到上述通知后，锦圆公司96名劳动者在2019年11月3日再次在“×资产车统一调度群”中向公司发送了离职通知，重审了劳动者对离职理由，内容如下：“因公司与本人就劳动合同的更改的事情一直迟迟没有明确的结果，因为车辆不达标，拒绝驾驶违法车辆上路，公司迟迟未进行整改，本人被迫单方面解除与公司的劳动合同，并要求公司出具正规的解除劳动合同证明，并要求公司对本人应得的权益进行合理的赔偿。”对于劳动者主张的2019年10月31日通过邮寄方式寄送的解除劳动合同通知书，锦圆公司并未收到上述解除通知，庭审中，劳动者也主张上述发送给锦圆公司的解除劳动关系通知被退回。锦圆公司提交的解除通知是股东×公司提供的，锦圆公司并没有收到上述书面解除通知。2、按照离职通知书，劳动者的离职理由就两个：离职理由一、“公司与本人就劳动合同的更改的事情一直迟迟没有明确的结果”，离职理由二：“车辆不达标，公司未整改”。但是上述理由不存在。一是，实际上，锦圆公司从来没有变更过与劳动者的劳动关系，劳动者的劳动关系自始至终都在锦圆公司。劳动者2019年10月31日提出离职前的2019年10月25日，×公司代发工资的事情实际上已经完全解决，不再存在代发的问题，不应成为离职的原因。二是，公司车辆不存在不达标的情况，公司的所有车辆都不存在超载的问题，不会给司机造成任何安全风险。公司只有极个别的车辆出现过超限的问题，并且上述超限行为已经整改完毕，不再存在安全隐患。3、一审法院错误地适用了《劳动合同法》第三十八条第一款的规定“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同”。本案中，公司不存在未按照劳动合同提供劳动保护和劳动条件的情况。一审法院并没有指出和明确锦圆公司的哪些行为属于“未按照约定为劳动者提供劳动保护或者劳动条件”，法院指出公司代发工资不合理、培训不合理、收车不合理为由，同时认为车辆存在超限问题、公司存在不给劳动者劳动合同的问题等事由。但上述事由在劳动者离职前都已经解决，并不能认定为“未按照约定为劳动者提供劳动保护或者劳动条件”的行为。一审法院存在明显的适用法律错误。三、关联案件中，广州劳动仲裁委已经驳回了劳动者要求锦圆公司支付经济补偿金及其他的仲裁请求，对本案有重要参考价值。广州市劳动争议仲裁委员会受理的温某等32人诉锦圆公司的劳动争议仲裁案件，仲裁诉求与本案基本一样包括：要求支付2019年10月份工资、年假工资、加班费和解除劳动合同经济补偿金。广州劳动仲裁委于2019年12月30日作出裁决（穗劳人仲案【2019】8706-8737号）。裁决对劳动者的解除劳动合同补偿金的请求予以驳回。裁决认为“根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“谁主张谁举证”的规定申请人应对解除的事实承担举证责任，没有证据或证据不足的，应承担举证不能的不利后果。申请人提供的证据无法证明公司存在《劳动合同法》第三十八条规定第一款“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的情形，对此申请人应承担不利后果。申请人解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十八条规定，故其要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求于法无据，本委不予支持。”上述案件的用人单位和本案用人单位一致均为锦圆公司，劳动者履行劳动合同的事实及劳动者提出解除劳动合同的事实也基本一致，性质完全一样。广州市劳动争议仲裁委的裁决对争议事实认定客观、真实，裁决合法、合理。对本案有重要的参考价值。黄现超答辩称，同意一审判决，不同意锦圆公司的上诉请求。黄现超向一审法院提出诉讼请求：1．判令锦圆公司向黄现超支付解除劳动合同经济补偿金39660．50元；2．判令锦圆公司向黄现超支付2015年5月7日至2019年10月31日未休年假工资14588元；3．判令锦圆公司向黄现超支付2019年10月1日至2019年10月31日工资（差额）2114．94元；4．判令锦圆公司向黄现超出具离职证明。锦圆公司向一审法院提出诉讼请求：1．判令不支付黄现超2017年至2019年未休年休假工资9282．90元；2．判令不支付黄现超解除劳动合同经济补偿金39660元。一审法院经审理认定事实如下：黄现超就本案劳动争议于2019年11月13日向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义仲裁委）提出仲裁申请，要求：1．确认与锦圆公司于2019年10月31日解除劳动关系；2．锦圆公司支付解除劳动合同经济补偿金39660．50元；3．锦圆公司支付2015年5月7日至2019年10月31日未休年假工资14588元；4．锦圆公司支付2019年10月1日至2019年10月31日工资5350元；5．锦圆公司开具离职证明。该委经审理，作出京顺劳人仲字[2020]第448号裁决书，裁决：1．锦圆公司支付黄现超2017年至2019年未休年休假工资9282．90元；2．锦圆公司支付黄现超解除劳动合同经济补偿金39660元；3．驳回黄现超其他仲裁请求。黄现超、锦圆公司均不认可该仲裁裁决书向一审法院提起诉讼，一审法院依法将二案合并审理。一审庭审中，双方就如下事实并无争议：黄现超于2014年5月8日入职锦圆公司，任驾驶员一职，2019年10月31日双方解除劳动关系。在职期间，黄现超的工资由公里津贴、主驾补贴、食宿补贴、出勤工资、油耗奖扣、尿素奖扣等构成。黄现超主张按照银行交易明细中显示的实发工资加上社保参保证明中的各项扣款、个人所得税纳税记录中的个税扣款以及住房公积金对账单中的扣款为依据计算其解除劳动关系前十二个月平均工资，数额为6970元。锦圆公司未提交工资支付记录，对上述数额表示认可。经双方一致确认，黄现超在职期间未休过年假，未支付过未休年休假工资。双方对以下问题存在争议：一、关于解除劳动合同经济补偿金：黄现超认为锦圆公司存在以下问题：车辆超限、尾气不达标导致司机存在驾驶安全风险以及罚款问题，且锦圆公司经常拖延报销或者不报销；劳动者原由×公司管理后擅自变更为由×公司管理，但未告知劳动者；不发放劳动合同，无加班工资、无年休假、年终奖及高温补贴不兑现；强行收车、超期培训让劳动者待岗、影响劳动者工资收入等，故劳动者有权解除合同。劳动者一方就此提交了企业信用信息公示、工商登记信息、任职受雇信息截屏、《三方协议》、《收车通知》、《检讨书》和《离职手续表》、《驾驶员交通安全知识测试题》、《车辆交接验收表》、邮政快递单及邮政网页查询、微信截屏、《交接工作的会议通知》以及经公证的微信群信息等予以证实。锦圆公司认为由谁代发工资是公司的权利，×公司虽然代发了劳动者工资，但是劳动者的劳动关系和社保关系并没有变化。工资条显示的工资结构虽然有变化，但是劳动者的工资数额并无变化。就劳动者向相关政府部门提出的异议，锦圆公司积极沟通并出具了解决方案。收车并安排培训是公司依据无锡重大交通事故之后相关政府部门的要求以及公司自身业务情况作出的，培训方案和时间并无不合理之处。综上，劳动者提出解除劳动合同系其自动离职。锦圆公司就此提交了《委托管理协议》、《三方协议》、《劳动监察处理情况说明》、《无锡事故情况说明》、《关于上交车钥匙的告知书》、《收车通知》、《培训方案》、短信记录、测试题和《心得体会》、工资发放表、《通知》、培训记录登记表、安全检查记录等予以证实。本案审理过程中，锦圆公司认可2019年8月的工资由×公司代发，但主张代发工资是公司的权利，锦圆公司未提交充分证据证实其已就该事宜向劳动者进行了告知。锦圆公司认可其曾与劳动者协商将劳动关系变更至×公司，但认为是否变更由劳动者决定，且即便变更也不影响劳动者权利。锦圆公司认可劳动者的工资结构发生变化，但认为劳动者的工资总额未发生变化，不影响劳动者权利，锦圆公司未能就其变更工资结构事项对劳动者进行告知提交证据予以证实。锦圆公司主张其曾四次向劳动者发出收车通知，但未能就此提交相应的证据予以证实，仅有劳动者一方提交法庭的2019年10月21日的收车通知。锦圆公司主张其安排收车及在2019年10月21日至2019年11月5日期间进行培训是因为无锡特大交通事故后相关政府部门要求，但未能就此提交证据予以证实，仅提交了×公司于2019年10月12日的《紧急通知》，该《通知》内容为对车辆进行自检自查，未见明确要求收车，也未涉及培训的相关内容。锦圆公司主张其培训合理，但其提交的《培训方案》内容为道路交通法规、安全驾驶技能及习惯、车辆日常保养及维护、事故录像以及心理辅导等，且锦圆公司提交的其2019年安全培训资料显示，培训时间基本为4天。锦圆公司认可车辆存在超限问题，但主张超限是货运行业的普遍现象，不会影响劳动者的驾驶安全。关于解除劳动合同的通知，劳动者一方提交的为劳动者集体手写签名的通知，解除理由如前（即劳动者所述锦圆公司存在的问题），锦圆公司提交的为劳动者机打签名的通知，解除理由仅为无法忍受公司的培训。庭审中，劳动者一方提交了未拆封的邮政快递退件，经一审法院当庭拆封，其解除劳动合同通知书与劳动者提交法庭的一致。锦圆公司未能就其持有的机打签名的解除劳动合同通知书向一审法院作出合理解释。一审法院经查，锦圆公司的工商登记信息显示其成立于2014年4月4日，注册资本2000万元，为认缴，由×速递有限公司100%持股。×公司的工商登记信息显示其注册资本为500万元，为认缴，股东为自然人杨东和金栋。二、关于2019年10月1日至2019年10月31日工资差额：双方一致认可上述期间的工资差额指的是2019年10月8日至2019年10月18日期间的缺勤扣款。锦圆公司主张因劳动者未出勤故相应扣款，劳动者对此不予认可，锦圆公司未能提交考勤记录等用以证实劳动者缺勤情况。三、关于未休年休假工资：锦圆公司虽认可黄现超在职期间未休年休假，其公司未支付过未休年休假工资，但主张黄现超的未休年休假工资已过时效。一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第一款的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，锦圆公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从锦圆公司与×公司的企业信息查询内容看，劳动者对×公司存有疑义也符合常理。锦圆公司虽在相关政府部门的协调下出具了解决方案，但此后即发出通知收回车辆并安排了长达15天的培训，其虽辩称收车及培训系因无锡特大交通事故而做出的安排，但在这一安排的合理性和必要性方面，锦圆公司未能提交充分证据予以证实。加之其还存在未向劳动者发放劳动合同、车辆普遍超限且超限罚款未及时报销等情况，故劳动者向其提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定，锦圆公司应当支付劳动者解除劳动合同经济补偿金，数额由一审法院依法核算。双方一致认可黄现超未休年休假、锦圆公司未支付其未休年休假工资，故对于黄现超主张的未休年休假工资一审法院予以支持，具体数额由一审法院依法核算。关于2019年10月1日至2019年10月31日的工资差额，即2019年10月8日至2019年10月18日缺勤扣款的问题，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，用人单位应就作出的减少劳动报酬的决定承担举证责任，本案中，锦圆公司未能就其缺勤扣款提交充分证据予以证明，故应支付相应工资，一审法院对于黄现超的该项请求予以支持。锦圆公司同意为黄现超出具离职证明，一审法院不持异议。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，判决：一、杭州锦圆货运有限公司于判决生效之日起7日内支付黄现超解除劳动合同经济补偿金38335元；二、杭州锦圆货运有限公司于判决生效之日起7日内支付黄现超2017年1月1日至2019年10月31日未休年休假工资8972．87元；三、杭州锦圆货运有限公司于判决生效之日起7日内支付黄现超2019年10月1日至2019年10月31日工资差额2114．94元；四、杭州锦圆货运有限公司于判决生效之日起7日内向黄现超出具解除劳动合同的证明；五、驳回黄现超的其他诉讼请求；六、驳回杭州锦圆货运有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于解除劳动合同经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第一款的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，锦圆公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从锦圆公司与×公司的企业信息查询内容看，劳动者对×公司存有疑义也符合常理。锦圆公司虽在相关政府部门的协调下出具了解决方案，但此后即发出通知收回车辆并安排了长达15天的培训，其虽辩称收车及培训系因无锡特大交通事故而做出的安排，但在这一安排的合理性和必要性方面，锦圆公司未能提交充分证据予以证实。加之其还存在未向劳动者发放劳动合同、车辆超限且超限罚款未及时报销等情况，故劳动者向其提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定，一审法院判决锦圆公司支付劳动者解除劳动合同经济补偿金，并无不当，本院予以维持。关于未休年休假工资。双方一致认可劳动者未休年休假、锦圆公司未支付其未休年休假工资，故对于劳动者主张的未休年休假工资一审法院予以支持，并无不当。关于未休年休假工资的计算基数问题，劳动者的实际发放的工资标准明显高于双方约定的基本工资数额，应以劳动者的实际发放工资标准计算未休年休假工资，锦圆公司主张按照双方约定的基本工资作为计算基数，缺乏法律依据，本院不予采信。关于工资差额。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，用人单位应就作出的减少劳动报酬的决定承担举证责任。本案中，锦圆公司主张因劳动者未出勤故不予发放此期间的工资，但锦圆公司未能就劳动者存在缺勤情况向法庭提交充分有效的证据予以证明，锦圆公司主张其并不记录考勤，但劳动者的工资构成中有出勤工资一项，故对锦圆公司的上述主张本院不予采信。一审法院判令锦圆公司向劳动者支付工资差额并无不当，本院予以维持。综上所述，锦圆公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杭州锦圆货运有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 邓青菁审 判 员 郑吉喆审 判 员 张海洋审 判 员 孙承松审 判 员 高 贵二〇二〇年九月一日法官助理 武 菁书 记 员 马梦蕾书 记 员 李 蕊