湖南省娄底市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘13民终1069号上诉人（原审原告）：谢汉荣，男,1988年10月4日出生，汉族，户籍所在地湖南省涟源市。委托诉讼代理人：张志红，湖南真理律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：捷信消费金融有限公司，住所地天津市经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。法定代表人：RomanWojdyla，该公司董事长。委托诉讼代理人：许永春，男，该公司员工。上诉人谢汉荣因与被上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）劳动争议一案，不服湖南省娄底市娄星区人民法院（2020）湘1302民初134号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。谢汉荣上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人一审的诉讼请求，一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、本案的基本事实。上诉人于2018年5月22日入职捷信公司，任娄星区销售区域经理一职。双方签订了书面的劳动合同，劳动合同的期限为2018年5月28日起至2021年6月30日止；在劳动合同签订后，上诉人带领销售人员在销售区域取得了很好的业绩；2019年8月29日，被上诉人以“管理失职”为由，违法解除了与上诉人的劳动合同，至今没有对上诉人进行任何的补偿，也没有协助上诉人办理失业保险金的领取手续。二、上诉的理由。1、上诉人在工作期间不存在所谓的“违规行为”。在被上诉人制作的2019年5月的内部刊物《湖南销售月刊》上，上诉人谢汉荣是这一期刊物的封面人物，证明上诉人根本不存在任何违规行为。2、上诉人的个别下属存在一些违规行为，是上诉人无法完全控制的，因此，将个别下属的违规行为归咎为上诉人“管理失职”是不符合逻辑的，也是严重不符合客观事实的；且个别违规的下属已经被公司严厉处罚，再以此为由开除上诉人不公平。3、被上诉人随意克扣员工工资是客观事实，从被上诉人向法院提交的处罚决定等资料中可以看出，被上诉人存在对员工处以当月工资额的50%至100%的处罚，严重违反了相关法律法规的规定。被上诉人捷信公司答辩称，1、上诉人主张经济补偿和经济赔偿无事实和法律依据。上诉人入职时，收悉公司的《销售人员行为规范》，该规范规定，所辖区域员工出现违规行为，管理人员未发现、报告和制止的，属于严重违反用人单位规章制度的行为，一经发现，立即解除劳动合同。上诉人在2018年因暗点操作被处以四次口头警告，及因下属违规被四次谈话警示，2019年，其管理区域下属多次被抽查发现存在违规操作，上诉人的行为构成严重违反用人单位规章制度，被上诉人有权解除劳动合同。2、上诉人主张被上诉人违法扣除其奖金无事实和法律依据。被上诉人不存在扣除其奖金的事实，上诉人也未举证证明其应发奖金数额，奖金属于福利待遇，由用人单位决定，《员工手册》规定，奖金调减属于被上诉人的处分范围，且上诉人一直未对其奖金提出异议。3、上诉人主张“转正底薪差额”无事实和法律依据。“转正底薪差额”不属于劳动案件受理范围，被上诉人在试用期内全额发放了其基本工资，且上诉人未提交证据证明其转正时间，上诉人在试用期存在违规，不存在提前转正。4、上诉人要求协助办理失业保险金领取手续无事实和法律依据。上诉人的该项诉求未在仲裁阶段提出，未经过仲裁前置，且被上诉人多次通知其办理相关手续，但上诉人未予办理，其责任应自行承担。谢汉荣向一审法院起诉请求：1、被告向原告支付经济补偿金12919.5元（8613元/月*1.5个月）；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金金额为25839（8613/月*1.5个月*2）元；3、被告向原告补发被克扣的工资奖金共计10766.25元；并补发转正后应当增加的工资3000元；4、被告协助原告办理失业保险金领取手续；5、由被告承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：原告谢汉荣（乙方）于2018年5月28日入职于被告捷信公司（甲方）处，任销售部代理区域销售经理一职，双方签订了为期3年的劳动合同（2018年5月28日起至2021年6月30日止），工作地点为娄底，试用期为6个月，每月工资为3800元人民币，月度绩效奖金根据甲方的业务状况和工作表现等视情况发放。该劳动合同第七条载明:乙方在签订该合同之前及签订之时，甲方已将甲方所有现行有效的规章制度向乙方出示，并就内容进行了详细的说明、解释，甲方的公司网站、销售平台等（“公告平台”）是甲方制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时与员工讨论的渠道和重要的公示渠道，乙方有义务不时查看，且应积极参与讨论与提议，未在规定期限内提出意见的，视为同意；另在合同第八条第3项和第7项中载明：“3、鉴于乙方岗位的特殊性，乙方应遵守销售人员岗位的规范要求（详见附件十二），乙方同意在其违反该规范要求时，甲方有权按附件十二列明的方式给予相应处理；7、乙方应严格遵守其已签署的本合同附件的相关声明、承诺书（详见附件四至附件十一）。2018年7月至8月，被告捷信公司先后三次以暗点操作Hidden_POS为由，对原告谢汉荣作出了《员工纪律处分通知书》。在职期间，原告谢汉荣多次因下属况萍、颜凤燕、刘庆、曾翔宇存在暗点操作等违规行为被公司约谈次并在公司对其下属作出的《员工纪律处分通知书》上签字予以确认。2019年8月28日，被告捷信公司又以原告在工作期间违反了公司规章制度中有关管理失职Neglecthisduty违规的规定为由向原告谢汉荣作出员工纪律处分通知书，并就解除与原告谢汉荣订立的劳动合同一事向该公司工会委员会发出意见征询函，工会签署了同意意见并加盖公章。同年9月3日，被告捷信公司通过电子邮箱向原告发送了内容为“termination”（结束、终止）的员工纪律处分通知书并短信通知原告因严重违反了公司规章制度，要求其前往办公室领取解除劳动合同通知书。原告谢汉荣在职期间的工资，被告捷信公司已按时发放。原告谢汉荣不服，申请劳动仲裁，娄底市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月16日作出娄劳人仲案字【2019】第122号仲裁裁决，驳回了原告谢汉荣的全部仲裁请求。另查明，《员工手册》确认回执和《销售人员行为规范》分别为原、被告签署的劳动合同附件11和12。2018年9月，被告捷信公司在向全体职工代表征询意见后，将更新后的2018年_02版《销售人员行为规范》及其《解释说明》通过内网通知并公示，生效时间为2018年9月17日。《销售人员行为规范》中“不能做的”第6条规定：所辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件或重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为。针对管理人员的上述行为，《销售人员行为规范》将其规定为严重违反公司规章制度，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。同时，《销售人员行为规范》规定员工收到2次及以上（含2次）书面警告则视为严重违反公司规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。一审法院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，并按照劳动合同的约定，全面履行合同义务。被告捷信公司系经登记注册的企业，具备合法用人单位资格。用人单位制定的规章制度，对单位全体员工均具有管理和约束力。被告捷信公司制定的《员工手册》和《销售人员行为规范》，系经民主程序制定，并已向员工公开公示，原告谢汉荣亦是在劳动合同书上予以签字确认，既知悉其中相关内容，理应遵照执行。但原告谢汉荣本人及其下属多次存在违规行为，被多次约谈或被给予处分决定，原告在职前确存在管理失职的情况。原告谢汉荣的管理失职行为，依照《销售人员行为规范》可认定为严重违反规章制度，一经发现被告捷信公司可即刻解除与原告的劳动合同，且无需支付经济补偿金，另根据原、被告签订的劳动合同可知，被告捷信公司有权根据原告的其业务状况和表现情况，对其每月的绩效奖金进行增减调整，故对于原告提出的由被告向原告支付经济补偿金与违法解除劳动合同的赔偿金及补发被克扣的工资奖金的诉讼请求，一审法院不予支持。至于原告提出的“由被告向原告补发转正后应当增加的工资”的诉讼请求，原、被告并未在已签署的合同中约定，原告亦未向一审法院提交相应证据予以证明，故一审法院对于该诉讼请求亦不予支持。原、被告之间的劳动关系虽已解除，但被告捷信公司作为原告的前用人单位，有义务协助原告办理失业保险金领取手续，但办理有关社保手续的办理，不属于劳动争议民事诉讼的范围。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十六条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：驳回原告谢汉荣的诉讼请求。案件受理费5元（减半收取），由原告谢汉荣负担。二审中，上诉人提交了两份证据，证据一、2019年5月份的公司封面周刊，拟证明上诉人是公司发行的2019年5月销售月刊上的封面人物，其业绩得到了公司的认可，不存在违规行为；证据二、捷信公司工作内部群的聊天记录，拟证明捷信公司存在随意解聘员工，并通过明码标价将解聘员工复职。被上诉人质证认为，证据一的真实性不予认可，其内容与本案没有关联，且公司员工的业绩要建立在合法合规的基础上获取；证据二的“三性”均不予认可，微信截图真实性无法核实，同时，公司在拉萨没有销售点，微信内容明显荒谬，且与本案无关。被上诉人提交了录用条件及工作职责明细一份，拟证明上诉人对其工作职责及规定是明知的。上诉人质证认为，被上诉人的该证据一审已提交，不属于新证据，且系公司的格式条款，达不到其证明目的。本院经质证审查后认为，上诉人与被上诉人提交的证据均不属于新证据，上诉人提交的两份证据，证据一达不到待证目的，证据二的真实性无法核实，且与本案不具有直接关联性；被上诉人提交的证据系重复提交。经审理，本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，本案上诉争议的焦点是被上诉人是否存在违规解除劳动合同，上诉人各项诉求能否得到支持。经查，被上诉人所执行的企业内部《员工手册》和《销售人员行为规范》系经合法程序制定，经过了企业工会的同意并在职工中进行了公告，对上诉人具有约束力；根据《销售人员行为规范》“不能做的”第6条规定及针对“不能做的”处罚第一项说明，本案中，上诉人作为区域管理人员，不仅自身存在违规，而且对所辖区域员工出现多次违规行为，不能发现、报告和制止，严重违反了公司的上述规章制度，被上诉人依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同并无不当；根据该法第四十六条及四十八条之规定，上诉人因自身违反公司管理规定被解除劳动关系后，主张经济补偿金及经济赔偿金的诉求，无相关法律依据，本院不予支持。根据《员工手册》关于薪酬的相关规定，上诉人的薪酬由工资和奖金两部分组成，工资为基本工资及津贴，奖金由公司按规定自主决定，金额将视个人绩效及公司盈利情况而定；本案中，《劳动合同》中约定了上诉人工资额，被上诉人提交证据证明其已按月发放了相关工资待遇；同时，因上诉人及下属的多次违规行为，被上诉人根据公司规定扣除上诉人部分月度奖金的行为，不违反相关法律规定；故对上诉人主张补发克扣的工资奖金及转正后应增加工资的诉求，因无相关证据及法律支持，本院不予采信。对上诉人请求办理失业保险领取手续的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条第一款规定，办理社会保险金发放事项手续不属于劳动争议民事范围，故对上诉人的此项诉求，本院亦不予支持。综上所述，谢汉荣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费免予缴纳。本判决为终审判决。审 判 长  谢建军审 判 员  胡春贤审 判 员  李 琛二〇二〇年九月四日法官 助理  曾艳国代理书记员  张海玲附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。