广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终8964号上诉人（原审原告）：东莞市健创电子有限公司深圳分公司，住所地广东省深圳市龙岗区龙城街道龙福路5号荣超英隆大厦A2001-2005。法定代表人：林基业，总经理。委托诉讼代理人：王中坤，系该公司员工。委托诉讼代理人：肖美艳，广东德重律师事务所律师。上诉人（原审第三人）：东莞市健创电子有限公司，住所地广东省东莞市茶山镇超朗村刘黄村孙屋村地段伟建路15号1楼办公室B区。法定代表人：林基业，总经理。委托诉讼代理人：王中坤，系该公司员工。委托诉讼代理人：肖美艳，广东德重律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：邓剑杰，男，1982年11月1日出生，汉族，住湖南省娄底市娄星区。委托诉讼代理人：夏志勇，广东达和律师事务所律师。上诉人东莞市健创电子有限公司深圳分公司（以下简称健创深圳分公司）、东莞市健创电子有限公司（以下简称健创公司）因与被上诉人邓剑杰劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2018）粤0307民初17105号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。健创深圳分公司、健创公司上诉请求：撤销一审判决第一项，发回重审，或依法改判健创深圳分公司、健创公司无须承担解除劳动合同赔偿金17万元。事实和理由：一、一审法院未查清事实及认定事实错误。员工手册经全体员工参与讨论并经全体员工平等协商予以制定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，可以作为用工依据。1.公司提交的周会记录显示全体员工参与讨论，会议记录“经部分员工讨论建议修正”，根据文意解释及实际情况是，2018年3月19日通过全体员工周会及20日通过微信办公群聊软件向全体员工正式公布规章制度并公开征求意见，通过近一个月时间并根据部分员工提出的意见和建议，完善修订后于4月16日正式公布实施，并非仅部分员工参与讨论，而是部分员工提出了建议和意见。2.针对上述事实，公司补充提交的2018年2月至4月社保清单显示公司人数分别为25人、29人、26人，公司于3月19日通过微信正式向全体员工公告员工手册修订稿并向全体29名员工征求意见，且《员工手册（规章制度）确认函》再次佐证由全体员工签字确认及“已经征求包括本人在内的员工意见，经过了周会公开讨论宣布”。3.公司补充提交的4月16日通过钉钉软件向全体员工公告制度及民主协商过程书面证据，已读人数26人（未读3人已离职，社保清单佐证），其中包括邓剑杰本人，证明其已读并知晓公司用工管理规定及处罚依据。综上，员工手册制定过程及依据符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，即公司以邓剑杰一年内累计3次（含）被书面警告属于严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同系合法解除。二、一审法院适用法律错误。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。”据此，公司颁布的规章制度未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，邓剑杰作为一个有完全民事行为能力的自然人亦在《员工手册（规章制度）确认函》签字确认，即使存在一审判决认定的事实，员工手册亦可作为用工管理的依据。三、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”据此，劳动合同亦可作为合法解除劳动关系的依据，其中“九、合同解除和终止”第五条第二款规定，严重违反公司规章制度经屡劝不听者，公司可以解除劳动合同。公司提交的钉钉办公聊天软件、录音证据、三次书面警告等均证明多次要求邓剑杰返回原工作座位及履行原有工作安排，均被其无正当理由拒绝，系严重怠工违纪情形，属于严重违反公司规章制度。四、邓剑杰存在长达3个月严重怠工的违纪事实，为达到要求赔偿的目的故意与公司对抗，公司通过会议、钉钉、协商等多种方式要求其履行原有工作职责均被其无正当理由予以拒绝，已严重违反员工手册及劳动合同相关规定。1.2018年2月初，公司根据经营需要因邓剑杰擅自传播公司机密文件的违纪行为将其座位暂时调至前台附近，但并未变更工作内容及岗位职责，也未降低薪资待遇，并不违反劳动合同约定，系用人单位行使用工管理自主权的体现。2.2018年3月初，公司多次与邓剑杰沟通及友好协商要求其返回原工作座位履行原有工作职责，其均予以拒绝。根据双方均提供的4月23日录音可确认公司仅短暂调整了邓剑杰的座位，但其以此拒绝公司任何工作安排，其在仲裁及一审期间均确认2月至4月期间未从事任何与工作相关的事宜，只打卡不上班，其主张公司未提供办公条件，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款规定，其应承担举证责任。3.基于上述事实，邓剑杰违反员工手册“行政管理篇”第13款“员工应服从管理，听从指挥以及合理的岗位调动”、第19款“未经许可擅离工作岗位或在工作时间处理个人事务”、第20款“一个月内两次未完成工作任务，对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由未如期完成处理不当者”、第21款“违反上述事宜并经本公司书面警告3次（含），属于严重违反本公司规章制度”、第十二条“员工有下列情形之一者，公司有权立即予以辞退或开除：1.拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者；……”。五、公司系合法与邓剑杰解除劳动关系，其以未经其同意安排其在前台工作为由要求支付经济赔偿金不应得到支持。《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第一款规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：……。”根据双方举证事实及举轻以明重法理，公司并未调整邓剑杰工作岗位，仅短暂变动工作座位且未变动薪资待遇，3月至4月公司多次通过口头、会议、钉钉等方式要求其返回原工作座位履行原有工作职责均被拒绝，故其以用人单位擅自调整其工作座位为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，更不应得到支持。综上所述，邓剑杰存在明显消极怠工的过错行为，极大地损害了公司的用工权益，明显违反了法律的公平原则以及诚实信用原则，损害了当事人的合法权益。为了正确适用法律，依法维护法律尊严，维护健创深圳分公司、健创公司合法权益，请二审法院对本案发回重审或依法改判。邓剑杰辩称，一、一审中，健创深圳分公司提交的证据5即制度公告钉钉记录中明确写明“该员工手册是经部分员工讨论建议修正”、证据6即4月16日周会记录中最下面标注“员工手册正式颁布施行，公布于会议室布告栏，并公布于钉钉，敬请同事查看并遵守相关规定”，证明员工手册仅有部分员工讨论通过，并非健创深圳分公司在上诉状中所述的经全体员工讨论通过，且会议纪要中也只反映公告，并没有反映讨论。二、2018年3月份健创深圳分公司与邓剑杰沟通返回原工作岗位时，邓剑杰提出4个条件，一是工作电脑返还给邓剑杰，二是工作电脑由邓剑杰保管时造成的泄密责任由邓剑杰承担，三是按照实发工资缴纳社保，四是要求公司对邓剑杰返回原工作岗位出具一份通知予以说明。上述4个条件合法合理，只是由于公司始终不同意，导致双方不能达成一致，且公司解除劳动合同前未将工作电脑返还给邓剑杰，邓剑杰无法履行自己的工作职责。综上所述，请求维持原判。一审法院认定事实、裁判理由及结果：一、邓剑杰的仲裁请求：健创深圳分公司、健创公司支付邓剑杰：1.2018年3月1日至4月25日期间正常工作时间工资31068.96元；2.2018年未休年休假工资15632.18元；3.违法解除劳动合同赔偿金17万元。二、仲裁结果：深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会作出深龙劳人仲（龙城）案〔2018〕184号仲裁裁决书，裁决：1.健创深圳分公司支付邓剑杰2018年3月1日至2018年4月25日期间正常工作时间工资差额6179.36元；2.健创深圳分公司支付邓剑杰2018年度应休未休年休假工资4689.66元；3.健创深圳分公司支付邓剑杰违法解除劳动合同经济赔偿金17万元；4.健创公司对健创深圳分公司的支付义务承担补充清偿责任。三、健创深圳分公司的诉讼请求：1.判令健创深圳分公司无须承担解除劳动合同的赔偿金17万元；2.判令判决邓剑杰负担案件受理费。四、邓剑杰的答辩意见：仲裁裁决查明事实清楚，适用法律正确，请求一审法院驳回健创深圳分公司的全部诉求。五、入职时间：邓剑杰于2013年10月15日入职健创深圳分公司。六、岗位：软件部主管。七、健创深圳分公司、邓剑杰确认计算赔偿金的基数为17000元。八、关于赔偿金：邓剑杰主张，2018年2月5日公司要求其主动离职，在其不同意的情况下安排其至前台工作，工资按原岗位的标准17000元/月继续发放；4月17日，公司要求其返回原岗位工作，但因公司一直没能提供工作用的电脑，导致其不能实际返岗工作；4月25日，公司向邓剑杰送达《解除或终止劳动合同通知书》，解除了双方之间的劳动合同。上述通知书载明，因邓剑杰自2018年3月1日起存在以下行为：1.持续擅离岗位职责从事与工作无关的事项，严重怠工，并拒绝履行工作岗位内任何应履行的工作义务，近两个月无任何工作输出；2.不服从公司管理，公司多次召开工作会议，要求返回工作岗位履行原有工作职责，均采取拒绝和不配合的态度，仍旧在非工作岗位睡觉、玩手机等从事与工作无关的事项；3.就上述事实公司通过当面沟通、领导协调、书面警告等多种方式要求回岗工作并均已告知强调公司相关规章制度，仍旧采取拒绝及对抗态度，我行我素。邓剑杰的上述行为严重违反了单位规章制度，公司决定从2018年4月25日起解除或终止与邓剑杰的劳动关系。健创深圳分公司主张，因邓剑杰与公司领导发生争执，公司确于2018年2月5日将其调至前台工作，但工资标准仍按原岗位17000元/月发放，3月初公司将其调至原工作岗位及地点工作，其借此向公司提出若干条件，公司未予同意，其就一直拒绝返岗工作。据此，公司依据公司规章制度解除了与邓剑杰之间的劳动关系。健创深圳分公司提交了员工手册、《员工手册（规章制度）确认函》、制度公告钉钉记录、2018年4月16日周会纪要等证据以证明规章制度制定的合法性。上述证据显示：员工手册经部分员工讨论建议修正，于2018年4月16日施行，邓剑杰于2018年4月17日收到员工手册。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。健创深圳分公司制定的员工手册仅经部分员工讨论建议修正，不符合法律的规定，因此不应当作为健创深圳分公司解除与邓剑杰劳动关系的依据，健创深圳分公司据此解除与邓剑杰签订的劳动合同违反了法律规定，应当向邓剑杰支付赔偿金17万元（17000元/月×5个月×2倍）。九、健创深圳分公司与健创公司之间的关系：健创深圳分公司为健创公司的隶属企业分支机构，健创公司对健创深圳分公司的支付义务承担补充清偿责任。十、健创深圳分公司未对仲裁裁决书第1、2项提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，健创深圳分公司应当向邓剑杰支付2018年3月1日至2018年4月25日期间正常工作时间工资差额6179.36元及2018年度应休未休年休假工资4689.66元。十一、邓剑杰未对仲裁裁决书提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可。十二、健创深圳分公司、邓剑杰在庭审中确认对仲裁裁决书中各自的主张及各自确认的事实无变更及补充。判决结果：依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决：一、原告东莞市健创电子有限公司深圳分公司应于本判决生效之日起五日内向被告邓剑杰支付违法解除劳动合同经济赔偿金170000元；二、原告东莞市健创电子有限公司深圳分公司应于本判决生效之日起五日内向被告邓剑杰支付2018年3月1日至2018年4月25日期间正常工作时间工资差额6179.36元；三、原告东莞市健创电子有限公司深圳分公司应于本判决生效之日起五日内向被告邓剑杰支付2018年度应休未休年休假工资4689.66元；四、第三人东莞市健创电子有限公司应对原告东莞市健创电子有限公司深圳分公司的支付义务承担补充清偿责任；五、驳回原告东莞市健创电子有限公司深圳分公司的全部诉讼请求。上述付款义务人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费5元（原告东莞市健创电子有限公司深圳分公司已预交）、财产保全费1424.34元（被告邓剑杰已预交），由原告东莞市健创电子有限公司深圳分公司负担。本院查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是健创深圳分公司是否需要向邓剑杰支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，本院分析如下：一、健创深圳分公司在颁布员工手册之前进行公示，征集全体员工的反馈意见，并将正式实施的员工手册进行公示、告知，且包括邓剑杰在内的全部员工于4月17日签字确认的《员工手册（规章制度）确认函》明确写明“……本人确认并同意：1.上述文件在制定过程中，已经征求包括本人在内的员工意见，经过了周会公开讨论宣布。2.我已阅读并理解了文件的全部内容。……”；同时，员工手册的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形；再者，邓剑杰未提供证据证明邓剑杰或其他员工曾提出异议，因此，员工手册可以作为用人单位用工管理和劳动仲裁、人民法院裁判的依据。二、即便健创深圳分公司因邓剑杰与公司领导及管理人员发生争执而将邓剑杰调至前台工作，处理方式欠妥，但并未调低工资待遇，而健创深圳分公司与邓剑杰提交的相关微信聊天记录、钉钉聊天记录、录音记录均显示短时间内公司已要求邓剑杰返岗工作，且在公司多次要求邓剑杰返岗工作时，邓剑杰均以公司不能满足其提出种种要求为由予以拒绝，而非采取返岗工作后再与公司进行沟通的合理方式解决其与公司之间的争执，显然有违劳动纪律及常理，因此，邓剑杰关于健创深圳分公司基于不法目的故意不给其安排工作的主张与事实不符，本院不予采信，本院采信健创深圳分公司的主张，认定邓剑杰存在长时间消极怠工的严重违纪情形，该行为违反了发生争执之前双方签订的劳动合同的约定及之后健创深圳分公司制定的员工手册的规定，健创深圳分公司以发出通知的形式解除其与邓剑杰的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不存在违法解除劳动合同的情形，健创深圳分公司无需向邓剑杰支付解除劳动合同赔偿金。综上所述，健创深圳分公司、健创公司的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持广东省深圳市龙岗区人民法院（2018）粤0307民初17105号民事判决第二项、第三项；二、撤销广东省深圳市龙岗区人民法院（2018）粤0307民初17105号第一项、第四项、第五项；三、上诉人东莞市健创电子有限公司深圳分公司无需向被上诉人邓剑杰支付解除劳动合同赔偿金；四、上诉人东莞市健创电子有限公司对上诉人东莞市健创电子有限公司深圳分公司的支付义务承担补充清偿责任；五、驳回上诉人东莞市健创电子有限公司深圳分公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。上诉人东莞市健创电子有限公司深圳分公司预交的一审案件受理费5元（因适用简易程序减半收取），被上诉人邓剑杰预交的财产保全费1424.34元，共计1425.34元，由上诉人东莞市健创电子有限公司深圳分公司、东莞市健创电子有限公司负担100元，被上诉人邓剑杰负担1325.34元。上诉人东莞市健创电子有限公司深圳分公司、东莞市健创电子有限公司预交的二审案件受理费10元，由被上诉人邓剑杰负担。本判决为终审判决。审判长 王 伟审判员 黄国辉审判员 李小丽二〇二〇年九月一日书记员 杨博文附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。