江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏02民终2839号上诉人（原审原告）：叶耀，男，1975年12月4日生，土家族，住湖南省龙山县。被上诉人（原审被告）：无锡市江松科技有限公司，住所地江苏省无锡市新吴区硕放工业集中区五期C20-2号地块。法定代表人：左桂松，该公司董事长。委托诉讼代理人：张燕，江苏润远律师事务所律师。上诉人叶耀因与被上诉人无锡市江松科技有限公司（以下简称江松公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2019）苏0214民初6511号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月2日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。叶耀上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实与理由：1.双方签订劳动合同时，江松公司明确以招聘信息内容为准，后加班费也依照招聘信息的标准发放，江松公司2017年6月25日发布的招聘信息应是劳动合同的补充，和劳动合同具有同样的法律效力。2.其从事的数控龙门铣工作台操作复杂，需要专门培训，江松公司曾派其去学习考试，合格后上岗。该平台操作过程中产生强烈噪声，其头部亦有被撞击的危险。因江松公司未提供安全保障，工作环境危及其生命安全，其因此提出辞职，公司应支付其违法解除劳动合同经济补偿金。江松公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。叶耀向一审法院起诉请求：判令江松公司支付2017年7月17日至2019年4月8日期间加班工资差额34425元、2019年4月9日至2019年8月29日期间的误工工资35692.90元、经济补偿金14369.16元。本案诉讼费用由江松公司承担。一审法院认定事实：一、叶耀劳动关系的建立情况叶耀于2017年7月17日入职江松公司从事铣工工作，操作数控机床，双方于当日签订全日制劳动合同书，约定合同期限为2017年7月17日至2019年12月31日，加班工资计发基数的月标准为不低于无锡市最低工资标准。叶耀离职前12个月平均工资为7184.58元/月。双方当事人关于叶耀在职期间的出勤情况一致确认如下：1.2017年7月至2018年12月，考勤及工资的核算周期为1个自然月。2019年1月考勤及工资的核算周期为1日至24日，2月至4月考勤及工资的核算周期为上月25日至本月24日。2.叶耀2017年7月至2019年4月每月正常上班天数依次分别为11、22、21、17、22、21、22、8、22、20、17、20、22、23、19、18、22、21、17、15、20、10。3.叶耀2017年7月至2019年4月每月延时加班小时数依次分别为39、91、61.5、61.5、92、83.5、55.5、3.5、85、71、75、72、80、92、76、72、70、60、56、32、75.5、32。4.叶耀2017年7月至2019年4月每月双休日（非节假日）加班小时数依次分别为23、70、67、101、69、40.5、24.5、0、80.5、89、68、68、77、57.5、54、64、70.5、54、55.5、53、73.5、44.5。5.叶耀2017年7月至2019年4月期间法定节假日加班为共计36小时,均系2017年10月份的加班。以上事实，有双方当事人陈述、叶耀提供的2017年8月至2017年11月考勤记录原件1份及江松公司提供的2017年7月2日至2019年4月25日员工刷卡记录表1份等证据在卷佐证。诉讼中，江松公司提供2017年7月至2019年4月江松公司工资表打印件1组，用以证明公司为叶耀核发工资的具体情况。工资表列明姓名、部门、日期、出勤（天数）、平时加班（小时）、周末加班（小时）、法定加班（小时）、夜班天数（天）、基本工资、技能工资、满勤奖、平时加班费、周末加班费、法定加班费、夜班费、房租补贴、工龄补贴、部门绩效、月度绩效、高温补贴、病假工资、税前工资、社保扣款、实发工资等栏目。其中“周末加班费”载明数额分别为500元、1580元、1456元、2194元、1500元、881元、533元、0元、1750元、1933元、1477元、1478元、1673元、1337元、1254元、1486元、1638元、1255元、1301元、1237元、1707元、1033元；“法定加班费”2017年10月数额为1173元，其余月份数额均为0元。经质证，叶耀对于该组工资表中列明的每月“实发工资”、“出勤”、“平时加班”、“周末加班”、“法定加班”、“夜班天数”、“病假时数”、“社保扣款”的具体对应数额无异议，但认为该组证据系江松公司单方制作，故不予认可，江松公司应提供有其签字的全厂员工每月工资汇总表。对此，江松公司补充表示，公司发放工资时仅针对各个员工制作独立的细窄的工资条向每位员工出示，但不要求员工签字，公司也从未形成过如叶耀所述的有其签字的所有员工工资汇总表。诉讼中，叶耀为证明其包括加班工资在内的工资标准为150元／天，提供短信截屏打印件1份，该短信载明“日薪：100-150，上六休一，加班按照日薪的1.5倍计算，工资组成部分：日薪×当月实际出勤天数＋日薪／8×1.5＋满勤200＋外宿补贴200，综合工资4500-7000元／月，地址：（江松科技）……”。经质证，江松公司对该组证据的真实性不予认可，并表示短信截屏显示发送时间为2017年6月15日，而双方签订劳动合同的时间为2017年7月17日，故公司应按劳动合同约定的不低于无锡市最低工资标准为叶耀核算加班工资。二、关于职业病危害及防护用品发放的争议无锡市滨湖区美年大健康门诊部（以下简称美年门诊部）于2019年5月18日出具（美年）职检字第3190001723号无锡市职业健康检查表，针对噪声的主检结论为无职业禁忌症和疑似职业病；美年门诊部于2019年8月23日出具（美年）职检字第3190004441号无锡市职业健康检查表载明，针对其他职业病危害因素的主检结论为无职业禁忌症和疑似职业病。无锡市新吴区卫生监督所（以下就简称卫生监督所）于2019年10月22日作出情况说明，载明：“叶耀反映江松公司未为其做体检的问题，我所于2019年4月9日及2019年8月20日受理两次投诉，均已至企业调查并与投诉人叶耀反馈。后江松公司分别于2019年5月15日、2019年8月23日为其安排做了体检。期间，我所也多次接到叶耀有关咨询电话，就电话中咨询的问题与单位沟通并与叶耀反馈。”以上事实，有双方当事人陈述及叶耀提供的无锡市职业健康检查表复印件、情况说明等证据在卷佐证。诉讼中，叶耀为证明经其多次投诉，江松公司才于2019年8月23日为其做完离岗职业健康检查，提供其与卫生监督所的语音详单截图打印件1份。经质证，江松公司不予认可，认为无法确认通话双方的真实身份，且与本案并无关联。诉讼中，江松公司提供视频及照片打印件各1组，并指出视频内容展示了员工现场操作铣床的情况，照片则反映车间实际环境，视频及照片均系公司于叶耀离职后所摄，显示内容与叶耀离职前的工作环境一致。该组证据用以证明叶耀作为数控龙门铣设备的操作员按照加工工艺图纸操作设备、生产零件，是在密闭的空间进行操作，不存在头部遭受撞击的危险。操作过程中产生的声音未超过国家标准不会对听觉造成伤害。叶耀使用的油品无任何刺激，实际操作时叶耀也无需直接接触油污。上述情况均可印证叶耀所在铣工岗位工作环境良好，并不涉及职业病危害，公司仅是本着关怀的态度才根据叶耀的要求安排体检，而安全帽、耳塞、口罩也并非公司必须予以发放劳动防护用品。经质证，叶耀表示视频中展示的确为其操作的设备和实际工作地点，但视频内容可看出操作工未戴安全帽、口罩，也无法看出戴有耳塞，恰好印证公司实际未发放铣工岗位必须配备的上述防护用品。而照片反映的是经其投诉整改之后的工作环境，之前公司环境脏乱差现象较为严重。诉讼中，江松公司提供劳保用品领用记录原件及购买记录复印件各1组，用以证明叶耀已经领取劳保鞋、白手套、工作服等，公司虽丢失了部分领用记录，但公司实际另外购买过口罩、护目镜等并向劳动者分发，已经履行了发放劳动防护用品的义务。经质证，叶耀对该组证据的真实性予以认可，但认为其获得的防护用品不包含铣工岗位必须发放的安全帽、耳塞、口罩，并提供其于网上搜索到的题为《龙门铣床安全操作规程》的文章予以证明。经质证，江松公司表示网上搜索到的文章不具备参考价值，且该篇文章的内容也并不涉及口罩、耳塞。三、叶耀离职及劳动仲裁情况叶耀于2019年4月8日向江松公司出具离职申请单，载明离职理由原因为“厂里在安全方面让我没有保障，领导违章指挥”。叶耀于当日离职，其退工手续现已办理完毕。发生劳动争议后，叶耀向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，要求江松公司支付2017年7月17日至2019年4月8日期间不足额加班工资34425元。劳动仲裁委于2019年6月5日作出锡新劳人仲案字（2019)第647号仲裁决定书（以下简称647号决定书），决定于当日起终结冲裁活动。后叶耀又于2019年8月29日向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求江松公司支付2019年4月至8月的工资35962.90元、经济补偿金14369.16元。劳动仲裁委又于2019年10月22日作出锡新劳人仲案字（2019)第1273号仲裁决定书（以下简称1273号决定书），决定自当日起终结仲裁活动的。以上事实，有双方当事人陈述、叶耀提供的647号决定书、1273号决定书及江松公司提供的离职申请单复印件等证据在卷佐证。本案的争议焦点为：一、江松公司是否拖欠叶耀2017年7月17日至2019年4月8日期间加班工资34425元？二、江松公司是否应支付叶耀2019年4月9日至2019年8月29日期间误工工资35692.90元？三、江松公司是否应支付叶耀经济补偿金14369.16元？一审法院认为：关于第一项争议焦点。首先，双方签订的书面劳动合同并不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定为合法有效。合同明确约定加班工资计发基数的月标准不低于无锡市最低工资标准，江松公司如低于最低工资标准核算及支付加班工资的，应予补足。其次，叶耀提供短信记录并主张其加班工资计算标准应为150元/天，但江松公司对此不予认可，且叶耀提供的短信形成时间也在双方签订劳动合同之前，故双方关于加班工资计算标准的约定应以在后形成的劳动合同为准。第三，根据以上分析，叶耀2017年7月至2018年7月期间加班工资计算标准应不低于1890元/月，2018年8月至2019年4月期间加班工资计算标准应不低于2020元/月。因双方对于叶耀在职期间周末加班小时数及法定节假期加班小时数并无异议，故经核算，2017年7月至2019年4月期间叶耀双休日加班工资至少应分别为250元、760元、728元、1097元、750元、440元、266元、0元、874元、967元、739元、739元、836元、668元、627元、743元、818元、627元、644元、615元、853元、517元，而叶耀2017年10月法定节假日加班工资至少应为1173元。第四，虽叶耀对江松公司提供的在职期间工资表不予认可，但对于该组证据中列明的“出勤”、“平时加班”、“周末加班”、“法定加班”、“夜班天数”、“病假时数”、“社保扣款”、“实发工资”对应数额均无异议，故该组证据虽无叶耀本人签字也应能反映江松公司实际核发工资情况。据该表显示，江松公司向叶耀支付双休日加班工资及节假日加班工资已超过其应支付的数额，故对叶耀主张的江松公司还应向其支付双休日及法定节假日加班工资差额的主张，该院依法不予支持。关于第二项争议焦点。虽叶耀主张其在应聘其他企业时，其他企业因其未做过离岗前职业病健康检查而对其拒绝招录，但叶耀未就此提供证据予以证明。而关于误工损失的金额，叶耀也未能提供相应证据予以证明，故其依据上述理由主张从江松公司离职后的误工工资，并无事实及法律依据，该院对其该项主张依法不予支持。关于第三项争议焦点。第一，叶耀认为江松公司违章指挥危及其生命安全，但公司对此不予认可，且叶耀未能就此提供证据予以证明，故该院对其该项意见依法不予采信。第二，叶耀主张江松公司应向其发放安全帽、耳塞、口罩该三项防护用品，并提供网上搜索的文章予以证明，但江松公司对此不予认可，且江松公司提供叶耀所在岗位的现场工作视频及照片用以证明该岗位并无叶耀所述坠物、噪音及油污的危害，以此说明安全帽、耳塞、口罩并非该岗位必须配备的劳动防护用品。叶耀虽坚持认为因工作环境脏乱差且有头部遭受撞击的风险，江松公司必须配备上述防护用品，但未就其所述情况提供证据予以证明。故结合现有证据来看，尚不足以证明叶耀所在岗位必须配备上述防护用品，叶耀主张江松公司未提供劳动保护或者劳动条件，该院依法不予支持。结合以上分析，叶耀以江松公司未提供劳动保护或者劳动条件、违章指挥危及其人身安全为由主张经济补偿金，该院依法不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回叶耀的全部诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由叶耀负担。二审查明事实与一审查明一致，本院依法予以确认。本院认为，当事人对自己主张所依据的事实，应当提供证据加以注明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，应当承担相应的不利后果。关于叶耀加班费发放标准。根据双方劳动合同的约定，叶耀加班工资计发基数的月标准不低于无锡市最低工资标准。现叶耀上诉主张加班工资应依照其他标准计算，但未提供证据证明，对其主张，本院不予采纳。关于经济补偿金。叶耀主张工作环境危及其生命安全，但未提供相应证据证明，且根据江松公司提供的叶耀所在岗位的现场工作视频及照片，并无叶耀所称的头部有被撞击可能、噪音过大等情形，因无其他证据表明相关岗位存在劳动安全保障问题以及叶耀入职后曾就该问题向江松公司提出意见，故叶耀以江松公司未提供劳动保护为由主张经济赔偿金，一审法院不予支持，并无不当。综上，叶耀的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人叶耀负担。本判决为终审判决。审 判 长 潘华明审 判 员 毛云彪审 判 员 华敏洁二〇二〇年九月一日法官助理 韦 苇书 记 员 刘 滢