江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终5716号上诉人（原审原告）：江苏京迅递供应链管理有限公司，住所地江苏省太仓市浮桥镇洋江路58号太仓明崭仓储有限公司物流园3号仓库东侧配套办公房A区。法定代表人：郑研，该公司执行董事。委托诉讼代理人：姚皖明，男，该公司员工。被上诉人（原审被告）：严新良，男，1964年12月1日出生，汉族，住江苏省苏州市姑苏区。上诉人江苏京迅递供应链管理有限公司（以下简称京迅递公司）因与被上诉人严新良劳动争议纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2019）苏0583民初18178号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。京迅递公司上诉请求：1.撤销原判，改判无需支付严新良违法解除劳动合同赔偿金22920元；2.一、二审诉讼费由严新良承担。事实与理由：一、京迅递公司一审中提供的配送单量统计表及电话录音足以证明严新良存在消极怠工、不服从工作安排的事实；二、京迅递公司解除的事实和理由中并没有旷工事由，而是想据此证明严新良擅离职守，怠慢工作、未履行岗位职责的事实，这才是解除劳动关系的理由；三、严新良遭到客户投诉是因为至少两次未将客户快递正常送达，已经造成客户严重不满；四、快递配送行业中，对客户的快递包裹必须轻拿轻放，不得抛掷是最基本的要求，即便公司规章制度中并无规定，严新良也不应抛掷货物。上述种种情形，反映出严新良存在多次违纪行为，其态度、责任心以及诚信也存在问题，京迅递公司解除与严新良之间的劳动关系合法。此外，严新良的仲裁请求为继续履行劳动合同，并非支付经济赔偿，一审法院的判决超出了审理范围。严新良辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，证据确实充分，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。京迅递公司向一审法院提出诉讼请求：确认京迅递公司解除与严新良劳动合同行为合法，京迅递公司无需继续履行劳动合同、无需支付2019年6月工资及2019年7月工资损失8114.49元。一审法院审理查明：2017年5月21日，严新良进入北京京邦达贸易有限公司上海分公司从事配送员工作。同日，严新良与北京京邦达贸易有限公司上海分公司签订书面劳动合同书，劳动合同期限为2017年5月21日至2020年6月30日。2018年9月1日，北京京邦达贸易有限公司上海分公司（甲方）、严新良（乙方）与京迅递公司（丙方）订立三方协议书，载明“……鉴于：乙方为甲方员工，甲方和丙方同为JD.COM.INC.中国境内的关联公司，经友好协商，三方达成如下条款：第一条甲乙双方的劳动合同（‘原劳动合同’）和劳动关系于2018年8月31日解除（‘解除日’），且双方确认同意不再另行签署解除劳动合同协议书。自解除之日起，乙方入职丙方工作，乙方自2018年9月1日起与丙方签署劳动合同（‘现劳动合同’）并建立劳动关系，现劳动合同终止日期与原劳动合同终止日期相同，如乙丙双方另行签署的《劳动合同书》终止日期另有约定的除外。薪酬标准与乙方在甲方工作时的薪酬标准相同，但丙方与乙方另有约定的，依其约定。乙方与丙方的劳动关系建立后，由丙方负责办理乙方的用工与社会保险缴纳、工资发放等相关手续。第二条就甲乙双方劳动关系解除事宜，甲方无须向乙方支付经济补偿或其他款项；如乙方和丙方的劳动合同和劳动关系解除或终止时，丙方如需向乙方支付经济补偿金的，则乙方在甲方的工作年限与乙方在丙方的工作年限合并作为乙方应获得的经济补偿的计算标准……。”2018年9月1日，京迅递公司（甲方）与严新良（乙方）签订劳动合同书，载明“……第二条劳动合同类型及期限2.1本合同类型为以下第A种劳动合同：A.固定期限劳动合同。起始日期为2018年9月1日，终止日期为2020年6月30日……甲方根据工作需要聘用乙方从事配送员岗位的工作……第四条工作时间和休息休假4.1工作时间：甲方安排乙方执行以下第C种工时制度……C.不定时工时制度。在确保完成甲方工作任务的前提下，乙方可以按照规定安排工作和休息时间……乙方的劳动报酬详见乙方签字确认的《薪酬确认书》……第七条劳动纪律和规章制度7.1……乙方违反法律法规及甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除本合同。乙方知悉甲方为京东集团品牌下公司；乙方确认已学习并愿意遵守《京东集团员工手册》（该手册为甲方重要的规章制度）……第八条劳动合同的变更、解除、终止与续订……8.3乙方在本合同有效期内有如下情形之一的，甲方有权立即解除本合同，且不予支付经济补偿：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2)严重违反甲方的规章制度的……8.5劳动关系存续期间，乙方有包括但不限于以下行为之一的，视为严重违反甲方的规章制度……3）故意或过失毁坏公司财物给公司造成损失，价值1000元（含）以上的行为；4）营私舞弊，工作不负责，擅离职守，怠慢工作，擅自变更工作流程，未履行岗位职责等，给公司造成损失在1000元（含）以上的行为……7）连续旷工2天（含）及以上，或一年内累计旷工3天（含）及以上……9）其他严重违反国家法律法规及公司规章制度、员工手册及奖惩管理制度等规定的行为……。”2019年6月27日，京迅递公司向严新良发送了解除劳动关系通知书，载明“……因您在职期间存在工作不负责任，未履行岗位职责，擅离职守，受到客户投诉等行为，您的行为已严重违反公司规章制度，现依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2019年6月27日起解除与您之间的劳动合同。请您在接到此通知后2日内办理完毕工作交接与离职手续，请您准备好公司配备的资产（如一体机等），办理离职交接时一并交还，如逾期未归还将视为侵占公司资产，并追责您的赔偿责任……”。同日，严新良最后一天在京迅递公司处提供正常劳动。2019年7月16日，严新良向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．撤销京迅递公司于2019年6月27日对严新良作出的解除劳动关系决定，继续履行劳动合同；2．京迅递公司支付严新良2019年6月工资5730元、2019年7月工资损失5730元。该委于2019年9月14日作出太劳人仲案字〔2019〕第885号仲裁裁决书，裁决：一、撤销京迅递公司解除与严新良劳动合同的决定，继续履行原劳动合同；二、自裁决书生效之日起五日内京迅递公司一次性支付严新良2019年6月1日至6月27日工资5157元，同年7月16日至7月31日工资损失2957.42元，以上合计8114.49元。该仲裁裁决书于2019年10月10日向京迅递公司送达。一审审理过程中，双方确定解除劳动关系前12个月严新良的平均工资为5730元/月。每月工资支付周期系当月21日至下个月20日，京迅递公司尚未支付严新良2019年5月21日至2019年6月27日的工资。为证明其解除与严新良劳动合同行为合法，京迅递公司向一审法院提交以下证据：1、2013年6月版京东集团员工手册，载明“……第四章离职管理……三、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同3-1严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；3-2严重违反《员工手册》及《京东集团奖惩管理制度》等附件和公司其他规章制度的；3-3依照相关法律、法规可以解除劳动合同的情形……第五章考勤管理……三、旷工/视为旷工3-1不经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的，视为旷工。3-2未按规定时间到岗（包括但不限于上班时离岗、脱岗、干私活、办私事、拒绝工作），未经请假批准，15分钟以上，60分钟以内的，按旷工0.5天计；60分钟以上者，按旷工1天计……3-7当月累计旷工3天（含）以上、连续旷工2天（含）以上的，公司有权与其解除劳动合同关系……附则……本手册所称公司指京东集团品牌旗下的公司，包括但不限于：……北京京邦达贸易有限公司……7、本员工手册包含以下附件：附件一、京东集团奖惩管理制度……”；2、2013年6月版京东集团奖惩管理制度，载明“……7-3-4辞退（解除劳动合同）：以下任何一条行为均为严重违反公司规章制度的行为，将予以辞退；1）工作表现、工作流程及工作态度欠佳，情节特别严重的行为：（1）经常故意不服从上司的工作安排，或没有正当理由，不服从上司的指示或者超越职权，扰乱职务制度，给公司造成不良影响或重大损失的行为；（2）营私舞弊，工作不负责任，擅离职守，怠慢工作、擅自变更工作流程、未履行岗位职责等，给公司造成重大影响或重大损害的行为……（5）在为客户提供基本业务服务过程中，对客户态度恶劣或辱骂客户，造成客户严重不满，向公司进行强烈投诉或多次受到投诉的行为（包括但不限于一个月内累计两次（含）以上或一年内（或12个月内）累计超过三次（含）的投诉）……2）违反劳动纪律、行为规范及法律法规，情节特别严重的行为……（2）一个月（或30个自然日）内累计旷工3天（含）以上，连续旷工2天（含）以上或一年内（或12个月内）累计旷工5天（含）以上的情形……”；3、《员工手册》签收单，载明“本人姓名严新良，身份号码为于2018年4月11日领取了公司发放给我的《京东集团员工手册》及附件（以下统称为《员工手册》），公司已就《员工手册》对我进行了系统的培训和讲解。本人了解，本人所称公司系京东集团品牌旗下的公司，系北京京东世纪贸易有限公司或北京京东世纪贸易有限公司的子公司、分公司或其他关联公司；本人了解并同意《员工手册》是公司规章制度的重要组成部分。本人亦理解《员工手册》是《劳动合同》的整体内容。本人确认《员工手册》是处理我与公司关系的重要法律文件，本人承诺将严格遵守《员工手册》……”；4、京东商城职工代表大会关于2013年6月版《员工手册》的投票表决表格，该表格存有职代会主席、总监、高级经理、产品经理等签字；5、2019年6月24日说明，载明“苏州新康营业部快递员严新良上班态度消极，无法正常完成站长安排其要求的配送任务，2019.6.14-2019.6.20严新良以年龄大为由，无法进行有效的配送，不服从站长安排，上班消极，连续多日，日均送货约40单，低于其他配送员50%以上。严新良配送区域性质属于商业区，离站点区域较近，该区域日均配送运力为150单。该区域单量日均约110单，正常配送没有难度。因公司有时效要求，所有当日到站订单需当日进行配送，2019.6.14-2019.6.20期间，严新良无法有效的完成任务，站点只能将该区域堆积订单发给众包快递员周伟杰及自营快递员黄凌枫配送……”，该说明下方存有张鹏超等人签字；6、2019年6月21日，京迅递公司发送给京东商城华东区总部工会的解除与严新良劳动关系通知工会函，载明“严新良，身份证号，因员工在职期间存在工作不负责任，未履行岗位职责，擅离职守，受到客户投诉等行为，员工的行为已严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》、《劳动合同》、《京东集团员工手册》等公司规章制度的相关规定，公司决定与严新良解除劳动关系。请工会在收到此函后五个工作日内提出意见，公司将对工会的意见进行研究，做出最终处理决定。如果工会在五个工作日内没有复函，则视为工会同意公司的处理意见，公司将依据有关法律法规和公司的规章制度解除与严新良之间的劳动关系”、2019年6月25日京东商城华东区总部工会发送给京迅递公司的关于《解除与严新良劳动关系的通知》的复函，载明“经研究，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与严新良之间的劳动关系”；（7）录音及文字整理稿，其中2019年6月19日，站长与严新良之间的录音载明“严：打通了我不能接电话啊站长：那你的事情处理完了吗？严：事情现在暂时是这个样子，我是没有完，暂时告一段落站长：那现在站点的货怎么办啊，这么多严：那货呢，我现在呢，我是准备等下回家，晚上也送不了，我就明天送…站长：因为你今天没来，这么多积压的货，我只能安排其他人跑了严：你安排其他人不要紧，我不是跟你讲了吗…站长：你为什么不来呢严：因为我有事，没事不会不来的站长：有事的话，你得经过我同意，你要请假的啊……。”上述事实，有京迅递公司提供的仲裁裁决书、劳动合同、交通银行交易清单、交通银行交易明细、解除劳动关系通知书、三方协议书、与北京京邦达贸易有限公司上海分公司订立的劳动合同书、录音及文字整理稿，严新良提供的劳动合同等证据予以证实。双方的争议焦点在于：2013年6月版京东集团员工手册、2013年6月版京东集团奖惩管理制度是否可以作为京迅递公司解除与严新良的劳动合同的依据？京迅递公司解除与严新良的劳动合同行为是否违法？关于解除劳动合同的制度依据。一审法院认为，京迅递公司向一审法院提供2013年6月版京东集团员工手册、2013年6月版京东集团奖惩管理制度、京东商城职工代表大会关于2013年6月版《员工手册》的投票表决表格、《员工手册》签收单等证据，其中《员工手册》签收单存有京迅递公司的签字，双方签订的劳动合同书载明“严新良知悉京迅递为京东集团品牌下公司、严新良确认已学习并愿意遵守《京东集团员工手册》”，且2013年6月版京东集团员工手册及京东集团奖惩管理制度的内容并不违法相关法律规定，故京迅递公司京迅递公司提供的2013年6月版京东集团员工手册及京东集团奖惩管理制度对双方均具有约束力。关于解除劳动合同的事实依据。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者与用人单位对解除劳动合同是否违法存在争议的，由主张解除劳动合同一方负举证责任。综合双方举证质证、庭审陈述及一审法院所作调查，分析如下：（1）就京迅递公司主张严新良于2019年6月14日至2019年6月24日期间存在消极怠工、不服从工作安排致其配送完成量远低于正常数字的解除理由，严新良认为因其家中有事，其必须把单子放给别人帮忙，其配送完成量是正常的标准，但因其京流的账号及密码被京迅递公司收回而无法查询具体记录。一审法院认为，京迅递公司主张严新良于2019年6月14日至2019年6月24日期间存在消极怠工、不服从工作安排致其配送完成量远低于正常标准，但其并未向一审法院提供相关证据证明配送完成量正常标准的有关依据，故一审法院对该理由不予支持；（2）就京迅递公司主张严新良存在旷工且态度不端正的解除理由，京迅递公司陈述具体旷工时间为2019年6月19日，严新良陈述其在2019年6月19日送货至上午10点，后来因需要参加另案在法院的开庭故曾向站长口头请假，京迅递公司并未指导过其如何操作相关的请假流程。一审法院认为，京迅递公司在审理过程中陈述严新良存在旷工情形仅是2019年6月19日，但其并未向一审法院提供旷工一天即可以解除的有关依据，亦未向一审法院提供相关证据证明严新良的行为已给京迅递公司造成重大损失，故一审法院对该理由不予支持；（3）关于京迅递公司主张严新良存在工作不负责任导致客户两次投诉的解除理由。一审法院认为，2013年6月版京东集团奖惩管理制度仅载明“在为客户提供基本业务服务过程中，对客户态度恶劣或辱骂客户，造成客户严重不满，向公司进行强烈投诉或多次收到投诉的行为（包括但不限于一个月内累计两次（含）以上或一年内（或12个月内）累计超过三次（含）的投诉）”的可以解除劳动合同，京迅递公司未向一审法院提供相关证据证明严新良存在对客户态度恶劣或辱骂客户而造成客户严重不满的有关证据，故一审法院对该理由不予支持；（4）关于京迅递公司主张严新良存在野蛮操作、抛掷货物导致公司商品存在损毁风险的解除理由。一审法院认为，京迅递公司提供的视频中仅能看到严新良在搬运部分物品时可能未采取轻拿轻放的方式，但京迅递公司并未向一审法院提供相关依据证明其可以以此行为解除劳动合同，故一审法院对该理由亦不予支持。综上，一审法院认为，京迅递公司解除与严新良劳动合同行为，于法无据，应系违法。关于严新良要求继续履行劳动合同的请求。京迅递公司在本案审理中明确表示不愿继续履行劳动合同，故双方之间的信赖基础已经丧失，不具备继续履行劳动合同的可能。经一审法院释明后，严新良仍坚持继续履行双方之间的劳动合同，但因继续履行劳动合同与违法解除赔偿金之间具有替代性，为减少当事人诉累，故一审法院确认判决由京迅递公司向严新良支付违法终止劳动合同赔偿金22920元。（5730元/月×2个月×2）关于严新良主张京迅递公司支付2019年5月21日至2019年6月27日工资。一审审理过程中，双方均确认京迅递公司已向严新良支付2019年5月20日前的工资、京迅递公司应支付严新良2019年5月21日至2019年6月27日的工资6000元，故一审法院予以确认。关于2019年7月工资损失5730元的请求。一审法院认为，用人单位违法解除或终止劳动合同，继续履行原劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付仲裁、诉讼期间的工资损失。本案京迅递公司应当向严新良支付违法终止劳动合同赔偿金，故一审法院对严新良之该请求碍难支持。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、确认江苏京迅递供应链管理有限公司解除与严新良之间的劳动合同行为系违法。二、江苏京迅递供应链管理有限公司于本判决生效之日起10日内支付严新良违法解除赔偿金22920元、2019年5月21日至2019年6月27日的工资6000元，合计28920元。三、对于严新良要求继续履行劳动合同、要求江苏京迅递供应链管理有限公司支付2019年7月工资损失5730元的请求，不予支持。四、驳回江苏京迅递供应链管理有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由江苏京迅递供应链管理有限公司负担。本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：关于京迅递公司单方解除与严新良之间的劳动关系行为是否合法。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。京迅递公司以严新良在职期间存在工作不负责任，未履行岗位职责，擅离职守，受到客户投诉等行为，严重违反公司规章制度为由单方解除与严新良的劳动关系，应就其行使无过失性辞退权举证证明。关于解除依据。京迅递公司解除与严新良劳动关系的依据是《京东集团员工手册》及附件一《京东集团奖惩管理制度》，结合《员工手册》签收单及劳动合同书中相关内容，严新良在签收上述材料时应当已明确知晓其受该员工手册及附件约束。该员工手册经民主程序制定，且内容不违反法律规定，可以作为本案审理依据。关于违纪事实：一、就严新良存在消极怠工、不服从工作安排的主张，一方面，京迅递公司未能举证证明配送完成量正常标准的相关依据，亦未就严新良配送完成量不达标，符合员工手册有关可以解除劳动合同情形之一“严重失职……给公司造成重大损害的”提供证据佐证，应当不利法律后果；另一方面，京迅递公司二审中认为严新良旷工属于擅离职守、怠慢工作的情形。《京东集团员工手册》附件一中的明确规定，“擅离职守、怠慢工作等，给公司造成重大影响或重大损害的行为……”符合辞退条件。京迅递公司未提供证据证明严新良旷工给公司造成重大影响或重大损失，亦未提供旷工一天即可解除劳动关系的依据。故京迅递公司的上述主张，缺乏根据。二、就严新良工作不负责任导致客户两次投诉的主张，京迅递公司未提供严新良存在《京东集团员工手册》附件一中辞退情形之一“……对客户态度恶劣或辱骂客户”的证据，亦未举证证明被投诉两次即可解除劳动关系的依据，故京迅递公司的该主张缺乏事实依据。三、就严新良存在野蛮操作、抛掷货物导致公司商品存在毁损风险的主张，京迅递公司在一审中提供的视频反映出严新良在搬运部分物品过程中未轻拿轻放，该行为有导致商品毁损的风险，确属不当。但京迅递公司在未对严新良进行教育、惩戒等情况下，径行作出辞退严新良的最为严厉的举措，缺乏公司规章制度作为依据。由此，京迅递公司据以解除与严新良之间劳动关系的依据不足，一审判决否定京迅递公司相关决定的效力，是正确的。关于违法解除赔偿金。在用人单位构成违法解除劳动合同的情况下，劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位坚决不同意的，可以认定双方已丧失必要信任和履约基础，为减少当事人诉累，一审法院判令京迅递公司支付违法解除劳动合同赔偿金，是可以的。结合严新良的工作年限及收入情况，京迅递公司应当支付严新良违法解除劳动合同赔偿金22920元。另，关于京迅递公司尚需支付严新良2019年5月21日至2019年6月27日工资6000元，京迅递公司对此不持异议，应予确认。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江苏京迅递供应链管理有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  王 岑审 判 员  朱 立审 判 员  锁文举二〇二〇年九月十七日法官助理  梁 田书 记 员  杨乐婷