天津市和平区人民法院民 事 判 决 书（2019）津0101民初6582号原告：王立刚，男，1979年5月10日出生，汉族，住天津市北辰区。委托诉讼代理人：王茜，天津击水（蓟州）律师事务所律师。被告：施迈赛工业开关制造（上海）有限公司，住所地上海市青浦区漕盈路3336号。法定代表人：PHILIPSCHMERSAL，董事长。委托诉讼代理人：李泽江，上海金仕维律师事务所律师。委托诉讼代理人：王怀刚，上海金仕维律师事务所律师。原告王立刚与被告施迈赛工业开关制造（上海）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月26日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。在诉讼过程中，被告在答辩期内提出管辖权异议申请，本院于2019年9月30日作出（2019）津0101民初6582号民事裁定书，裁定驳回被告对本案管辖权提出的异议。被告不服该裁定，上诉于天津市第一中级人民法院，该院于2019年12月16日作出（2019）津01民辖终912号民事裁定书，裁定驳回上诉，维持原裁定。因上述原因，本案已超出简易程序法定审理期限，本案依法转为普通程序审理。原告王立刚及其委托诉讼代理人王茜、被告施迈赛工业开关制造（上海）有限公司的委托诉讼代理人李泽江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王立刚向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2019年3月工资7763.24元、4月工资6424.75元，共计14187.99元；2.判令被告向原告支付违法解除赔偿金201844.24元；3.判令被告向原告支付2018年防暑降温费704.4元；4.判令被告向原告支付2018年度采暖补贴335元、集中供热补助185元，共计520元；5.判令被告向原告支付应休未休年假工资42430.66元；6.本案诉讼费用由被告负担。事实和理由：2006年9月原告入职被告处，工作岗位为天津销售。2019年4月18日，被告向原告发送邮件，以原告的妻子系另一家合作公司的股东为由，提出解除与原告的劳动关系，并且在4月初停缴了原告的保险和公积金。原告认为，被告的行为系违法解除，原告与被告就上述内容无法协商一致，原告申请仲裁，后天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理的决定，故原告诉至法院。施迈赛工业开关制造（上海）有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告2019年3、4月的工资已经足额支付，不同意再支付。被告是合法解除与原告之间的劳动合同，不同意支付赔偿金。对于第3、4项诉讼请求，对于原告主张的数额和标准没有异议，但是原告不是室外作业的岗位，不应当支付。对于应休未休年假工资，因为原告已经休过了全部的年假，不应当支付，即使有证据证明原告未休满，也应当按照1年的期限支付，其余超过诉讼时效。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人无异议的原告提交的原告名下银行账户流水明细、原告的工作名片，被告领导UweSeeger向原告发送的邮件、天津市天外翻译有限公司为该封邮件做的翻译件、营业执照、发票，天津市社会保险缴费证明、天津市社会保险参保人员缴费查询单、天津市住房公积金个人查询单，工作打卡记录截图，天津中科自动化设备有限公司企业信息网上截屏；被告提交的劳动合同，员工手册签收单，居民户口簿、电子邮件、发票，工会来往函件及电子邮件，工资单，年休假休假证明、病假单等证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：原告于1998年11月开始参加工作，于2006年9月11日入职被告处，担任销售工程师。被告提交的原、被告于2015年4月30日签订的劳动合同载明：“用人单位（以下简称甲方）：施迈赛工业开关制造（上海）有限公司；员工（以下简称乙方）：王立刚；第十条、商业秘密保守（三）乙方与甲方签订本劳动合同后，不应在合同期内为其他任何单位提供有偿或无偿的服务（包括与其他公司签订劳动合同、提供咨询服务，或者其他任何形式的服务），或未经公司许可兼职公司以外的任何职务，或以其他直接或者间接的任何形式参与提供与甲方提供的产品或服务相同或类似的产品或服务。在本合同解除或终止前，乙方不可以利用甲方或其相关公司的名义及工作上的便利，从事公司以外的商业活动或收取劳务或服务费。（五）乙方承诺：如乙方违反本条第（一）、第（二）、第（三）款的，视为其严重违反了甲方的规章制度，甲方可以依本合同立即解除合同并不支付任何补偿、赔偿，同时乙方应向甲方承担违约责任、赔偿责任。”。对于上述劳动合同，虽然原告提出未持有该合同，且不认可合同内容，但其确认合同是其本人签署，在原告未能提交相关证据证实其主张的情况下，对于上述劳动合同的合法性及与本案的关联性，本院予以认定。被告人事行政部于2019年4月12日向被告公会及相关负责人出具了《解除劳动合同通知工会函》。该函载明：“因公司员工王立刚同志在销售部天津办任职期间，其配偶陈博担任天津中科自动化设备有限公司董事、会计等职位，而天津中科自动化设备有限公司系我公司重要客户。王立刚同志的行为，违反了该员工与公司签订的劳动合同保守商业秘密的约定内容，同时违反了员工手册关于禁止公司员工或近亲属在与公司有竞争关系或业务关系（供应商或经销商等）或与公司有利益往来的企业担任股东、董事、监事或其他关键职位，以及在未经公司同意的情况下公司员工不得直接或间接在公司外部担任职务和参与业务等的相关规定。经公司研究，决定立即与王立刚同志解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。请贵会接到此函后五个工作日内提出书面意见，公司将会对贵会意见进行研究，做出最终处理意见。”。被告工会委员会于2019年4月18日向被告人力资源部出具《关于的复函》。该复函载明：“人力资源部：经研究，同意公司依据有关法律法规与员工手册之相关规定，解除与王立刚同志之间的劳动合同关系，并不给予任何经济补偿，解除时间为2019年4月18日。”。被告于2019年4月18日通过电子邮件的形式，向原告发出了解除劳动关系的函件。原告提交的被告领导UweSeeger于2019年4月18日向原告发送邮件及天津市天外翻译有限公司对该邮件所作的翻译件、营业执照、翻译费发票。该翻译件载明：“尊敬的王先生：首先向您表示感谢，您没有告知我们您的妻子在一家公司担任股东，而该公司在过去几年中一直与施迈赛中国（SISS）有业务往来。并且您的妻子仍在该公司担任会计一职。我竟然是从一封匿名电子邮件中了解到这一事实的。既然如此，我再也不会雇佣您了。尽管您曾帮助揭露张志刚先生与该公司经销商之间的业务往来，但是您的妻子仍在该家公司工作并占有95%（！！！）的所有权。我无法再相信您了。请联系人事部的徐先生和MaryXu，将所有公司物品（笔记本电脑、手机、电话卡）归还至施迈赛中国在上海的办事处。”。在原、被告对于上述证据不持异议的情况下，本院对于上述证据与本案的关联性，本院予以认定。对于被告于2019年4月18日向原告提出解除劳动关系的事实，本院予以确认。对于被告提交的员工手册2015版及2018版、职代会名单及表决、公告等证据证明被告员工手册经合法通过，其中对公司可以单方解除的情形进行明确的规定。原告提出的质证意见为对于该组证据真实性、合法性及关联性均不认可，其表示确实签署了上述2015版、2018版（Ver02版本）员工手册的签收单，但其并未收到该两版员工手册。被告提交的2015版员工手册第十二章奖励第一条奖惩方式载明：“2.处罚书面警告、扣除奖金、解除劳动合同等等。除法定情况外，员工有一下行为的（包括但不限于下列情况），公司可直接无补偿解除劳动合同：19）公司业务人员或近亲属在与公司有竞争关系或业务关系（供应商及经销商）或与公司有利益往来的企业担任股东、董事、监事或其他关键职位”。原告于2020年6月24日（本案庭审后）向本院邮寄了被告通过邮箱于2015年5月5日向被告发送2015版员工手册的邮件截屏及2015版纸质员工手册，证明原告提交的2015版员工手册中第十二章第一条第2项“处罚”中19）的内容为“在违反公司纪律或规章制度的情况下，当被要求改正是（时），在指定时间内拒不改正；”，与被告提交的2015版员工手册载明的内容不一致。依据被告提交的两份员工手册签收单，原告分别于2015年5月13日、2018年8月17日签收了2015版和2018版（Ver02版本）员工手册。针对原告提出上述质证意见，本院认为，经本院审查，在被告提交了2018版（Ver02版本）员工手册及原告签收单、以及2018版（Ver02版本）员工手册已经过民主公示程序等相关证据的情况下，对于2018版（Ver02版本）员工手册及原告签收单、职代会名单及表决、公告等证据的真实性、合法性、与本案的关联性，本院应予认定。对于2015版员工手册，虽然原、被告提交的版本内容不一致，但考虑到2018版（Ver02版本）员工手册发布时间晚于2015版员工手册，应当以2018版（Ver02版本）员工手册载明的内容为准，故原告提交被告通过邮箱于2015年5月5日向原告发送2015版员工手册的邮件截屏、2015版员工手册，以及被告提交的2015版员工手册均已与本案缺乏关联性，本院不予认定。2018版（Ver02版本）员工手册载明：“第十一章纪律制度员工必须遵守本公司的员工手册，员工违反上述员工手册，公司可给予相应纪律处分，纪律处分分为：书面警告、记过、记大过、解雇（单方解除劳动合同关系）等。第五条解雇有下列情形之一的，属于严重违反公司规章制度之行为，公司可得有权将员工予以直接单方解除劳动合同，并不给予该员工任何经济补偿或赔偿，并扣除未发奖金。对于员工给公司造成的损失，公司将保留追究员工赔偿责任及有关法律责任的权利。情节严重构成犯罪的，移交司法机关依法处理。15.公司员工或近亲属在与公司有竞争关系或业务关系（供应商或经销商等）或与公司有利益往来的企业担任股东、董事、监事或其它关键职位；16.未经公司同意，直接或间接在公司外部担任职位、参与业务；第四条生效本版本《员工手册》自2018年8月1日起生效”。庭审中，经询，原、被告均确认原告的妻子陈博曾为案外人天津中科自动化设备有限公司股东，自2018年5月24日陈博不再担任该公司的股东，但一直担任该公司会计至今。依据被告提交的上海增值税专用发票，可以证实案外人天津中科自动化设备有限公司与被告自2017年7月至2019年2月期间存在业务关系。原告提交的薪资调整及绩效奖金通知单，证明原告的工资在2018年1月1日时调整为每月6500元，2017年的绩效奖金是33915元。庭审中，被告提出对于该份证据需要庭后核实，但被告未在本院规定的期限内向本院提交书面意见。对于该份证据的真实性、合法性和关联性及所证明的事实，本院予以认定和确认。原告提交的中国银行交易流水明细清单显示，原告2018年3月工资为36852.18元。在被告对于原告提交的上述清单真实性不持异议的情况下，对于该份证据的真实性、合法性和关联性，本院予以认定。庭审中，经询，原、被告确认原告2018年4月至2019年2月期间的平均工资为5118.79元，原告2019年3、4月分别出勤天数为12天、18天，被告已向原告发放2019年4月的工资2929.62元，未向原告发放3月工资，原告2018、2019年已休假天数分别为10天、3.5天。结合上述查明的事实，经核算，原告2018年3月至2019年2月期间的月平均工资为7763.24元，与原告提出该期间的月平均工资数额一致。依据原告提交的天津市社会保险缴费证明（个人）、天津市住房公积金个人查询单（自助机具），经核算，被告为原告缴纳2019年3月期间社会保险个人负担部分979.34元、住房公积金个人负担部分1020元。庭审中，原、被告均确认被告未给原告缴纳2019年4月期间的社会保险和住房公积金；并对原告主张的2018年防暑降温费704.4元、冬季采暖补贴335元、集中供热补助185元的数额无异议，但被告提出不应当向原告发放，因此未向原告发放。天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月13日作出津和劳人仲定字〔2019〕第205号决定书，载明：“申请人王立刚诉被申请人施迈赛工业开关制造（上海）有限公司关于工资、福利劳动人事争议一案，本委于2019年7月26日受理后，2019年8月13日申请人持撤回仲裁申请书到本委要求撤诉。本委基于以上情况，依据《中华人民共和国劳动争议调解冲裁法》之规定作出裁定如下：同意申请人的撤诉请求。”。此后，原告于2019年8月19日再次向天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，该委于2019年8月23日作出津和劳人仲不字〔2019〕第916号不予受理通知书。在本案庭审后，原告于2020年6月24日向本院邮寄提交了被告通过邮箱于2015年5月5日向被告发送2015版员工手册的邮件截屏及2015版纸质员工手册。经询，原、被告均同意进行庭外和解，虽经本院多次主持调解，双方最终未能达成和解。本院认为，本案争议焦点为：1.被告是否应当向原告支付2019年3、4月的工资及工资的金额；2.被告是否应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金及赔偿金的金额；3.被告是否应当向原告支付2018年防暑降温费、冬季采暖补贴、集中供热补助；4.被告是否应当向原告支付应休未休年假工资及工资金额。关于争议焦点1，依据本院查明原告2019年3、4月的每月应发工资为6500元，原告2019年3、4月出勤天数分别为12天、18天，被告分别为原告代缴2019年3月社会保险个人负担部分979.34元、住房公积金个人负担部分1020元，被告已向原告支付2019年4月工资2929.62元，未给原告缴纳2019年4月社会保险、住房公积金等的上述事实。经核算，被告应向原告支付2019年3月工资1586.86元（6500元/21.75天×12天-1020元-979.34元）、2019年4月工资2449.68元（6500元/21.75天×18天-2929.62元），共计4036.54元。关于争议焦点2，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，依据本院查明的上述事实，案外人天津中科自动化设备有限公司自2017年7月至2019年2月期间始终与被告存在业务关系，而原告配偶在该公司担任股东、会计等职位，原告却始终未主动向被告披露上述事实，原告的行为应属于原告违反了劳动合同、2018版（Ver02版本）员工手册的规章制度的规定，亦违反了对被告诚实信用原则。同时，被告单方解除劳动合同，事先将理由通知工会，亦符合相关法定程序。被告提出的其与原告解除劳动关系属于合法解除，无需支付赔偿金的抗辩意见，本院予以采信。虽然原告提出其配偶在被告颁布2018版（Ver02版本）员工手册之前的2018年5月已经不再担任该公司的股东，但原告对于劳动合同相关约定应属始终知晓，同时原告也理应在2018版（Ver02版本）员工手册经民主、公示程序合法、有效的颁布后，依据劳动合同及该员工手册的规定，主动向被告披露上述其配偶曾经担任与被告存在业务关系的公司股东，以及担任该公司会计一职至今的事实，原告却始终未向被告披露。据此，被告向原告提出解除劳动合同关系应属于合法解除，对于原告要求被告支付违法解除赔偿金201844.24元的诉讼请求，没有事实、法律及证据依据，本院不予支持。关于争议焦点3，原告主张的2018年防暑降温费、冬季采暖补贴、集中供热补助属于福利待遇，被告理应按照相关法律规定向原告足额支付，对于原告要求被告支付2018年防暑降温费704.4元、冬季采暖补贴335元、集中供热补助185元的诉讼请求，有事实和法律依据，本院应予支持。关于争议焦点4，依据相关法律规定，本案中，原告自1998年11月参加工作，故原告2018年11月前的年休假天数为10天，2018年11月后的年休假天数为15天，结合本院查明的原告2018年已休假10天、2019年已休假3.5天，2018年3月至2019年2月期间的月平均工资为7763.24元的事实，及被告对于原告主张应休未休年假工资提出诉讼时效的抗辩意见，经分段折合计算，原告2018年的年休假应为10天、2019年的年休假应为4天。鉴于原告已休满2018年的年休假，已休2019年年休假3.5天，故被告应向原告支付2019年0.5天的应休未休带薪年假工资356.93元（7763.24元/21.75×0.5天×200%）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十九条第一款第二项、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：一、被告施迈赛工业开关制造（上海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告王立刚支付2019年3、4月工资4036.54元；二、被告施迈赛工业开关制造（上海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告王立刚支付2018年防暑降温费704.4元、冬季采暖补贴335元、集中供热补助185元，共计1224.4元；三、被告施迈赛工业开关制造（上海）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告王立刚支付2019年应休未休带薪年假工资356.93元；四、驳回原告王立刚的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告施迈赛工业开关制造（上海）有限公司负担（于本判决发生法律效力之日起十日内直接给付原告王立刚）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审 判 长 左 超人民陪审员 王 廑人民陪审员 于桂珍二〇二〇年九月八日书 记 员 魏雅楠附：本裁判文书所依据的法律条文《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十九条第一款第二项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、由雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工作收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10条；已满20年的，年休假15天。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。