四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终11795号 上诉人（原审被告）：何瑞丰，男，1993年9月2日出生，汉族，住四川省成都市青羊区。 委托诉讼代理人：李欢，广东华商（成都）律师事务所律师。 上诉人（原审原告）：四川西华通用航空股份有限公司，住所地四川省成都市青羊区广富路8号12层。 法定代表人：李大军，经理。 委托诉讼代理人：陈娜，上海市锦天城（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：钟敏，上海市锦天城律师事务所律师。 上诉人何瑞丰因与上诉人四川西华通用航空股份有限公司（以下简称西华航空公司）劳动争议一案，不服成都市青羊区人民法院（2020）川0105民初1838号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人何瑞丰上诉请求：1.重新查明认定案件事实；2.一、二审诉讼费由西华航空公司承担。事实和理由：1.《西华通用航空有限公司飞行员机型培训协议》并非何瑞丰本人签字，不能作为本案事实进行认定；2.西华航空公司制定的《考勤管理制度》并未作为一审证据提交，一审法院不能将《考勤管理制度》作为证据予以认定；3.何瑞丰发生交通事故后即向公司履行了请假手续，上班后也向公司提交了情况说明，何瑞丰不属于旷工；4.根据法律规定，何瑞丰有权单方解除劳动合同并要求西华航空公司补发被扣的工资，并支付经济补偿金。 西华航空公司就何瑞丰的上诉请求辩称，1.对于何瑞丰于2016年3月1日签订的《飞行员机型培训协议》，虽然何瑞丰否认系其签字，但是在一审法院询问其是否申请笔迹鉴定的时候，何瑞丰没有申请笔迹鉴定；2.西华航空公司提交了《考勤管理制度》公示在公司QQ群上等证据，并在仲裁庭裁决驳回了何瑞丰关于经济补偿金的请求后，何瑞丰并没有提起诉讼，因此一审法院没有将经济补偿金作为审理的范围；3.何瑞丰在2019年1月24日发生交通事故时，西华航空公司依法将该行为认定为旷工，何瑞丰在事后并未就此时提出异议，且正常领取了工资，说明何瑞丰认可2019年1月份的扣发工资。在仲裁庭仲裁裁决了2019年1月份的扣发工资后，何瑞丰一方也未提起诉讼。 上诉人西华航空公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判双方的劳动关系不解除，西华航空公司不支付2019年3月工资，上诉人不向何瑞丰出具离职证明和不办理社会保险关系的转移手续；2.一、二审诉讼费由何瑞丰承担。事实和理由：1.上诉人是基于长期履行合同的初衷招用并培训何瑞丰，何瑞丰在今后的工作中还需继续接受培训，双方也约定了服务期限及违约责任，故不能单独的从劳动合同履行的人身属性来判断是否继续履行合同；2.西华航空公司有理由在何瑞丰未予赔偿的情况下不予支付何瑞丰3月份工资；3.根据《中国民用航空总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍签订的意见》的规定，何瑞丰应对公司进行赔偿后方可与其他单位建立劳动关系。 何瑞丰就西华航空公司的上诉请求辩称，1.何瑞丰缺勤当天已经履行了请假手续，故其未上班的行为并非旷工；2.西华航空公司超额扣发工资的行为就是未足额支付劳动报酬的行为，何瑞丰可以依据法律规定行使单方解除劳动合同的权利；3.西华航空公司至今仍未向何瑞丰支付2019年3月份的工资，证明未足额支付报酬的行为仍在持续，何瑞丰当然有权利单方解除劳动合同；4.西华航空公司于2019年12月没有为何瑞丰购买社保，故西华航空公司的行为也表明双方不再具有劳动关系；5.劳动合同是平等地位建立的劳动关系，西华航空公司认为没有赔偿就不应支付劳动报酬的行为于法无据。 西华航空公司向一审法院起诉请求：1.双方之间的劳动关系不解除，双方继续履行《劳动合同》。2.西华航空公司不向何瑞丰支付2019年3月工资4409.2元。3.西华航空公司不向何瑞丰出具离职证明和不办理社会保险关系的转移手续。4.何瑞丰承担案件诉讼费用。 一审法院认定事实：2016年3月1日，西华航空公司与何瑞丰签订了无固定期限劳动合同。该合同约定：合同期限自2016年3月1日起到法定或约定解除合同的条件出现时止，何瑞丰受聘从事航空器驾驶员工作及完成上司交办的其他工作任务。西华航空公司按何瑞丰的职务、工作性质、职责和技能决定何瑞丰的工资，按照公司管理制度的有关规定执行，并通知何瑞丰。西华航空公司按月支付何瑞丰工资，并可根据何瑞丰的工作业绩考核结果对何瑞丰进行奖惩。何瑞丰在签订劳动合同时，已阅读并知晓西华航空公司的规章制度。西华航空公司还与何瑞丰分别于2016年3月1日签订《西华通用航空有限公司飞行员机型培训协议》、2016年8月27日签订《西华通用航空有限公司R44Ⅱ机型教员熟练培训协议》，双方在培训协议中约定了培训目标、培训内容及费用、培训期间待遇、服务约定及违约责任等相关事宜。 西华航空公司制定的《考勤管理制度》规定：“员工上班时间不得擅离职守……工作时间不在岗、不到岗或提前30分钟离岗且未经主管领导批准的，视为旷工。迟到、早退扣罚20元/每次……员工旷工1天扣罚当月工资的20%，旷工2天扣罚当月工资的50%，旷工超过3天，予以解聘处理…..。” 2019年1月24日早上，何瑞丰乘坐同事驾驶的汽车参加公司组织的培训。途中，该车发生了交通事故。何瑞丰未与西华航空公司联系，亦未参加公司当天组织的培训。西华航空公司认定何瑞丰在未向公司请假的情况下未参加当天培训属于旷工行为。 2019年2月23日，何瑞丰按照西华航空公司要求递交了《关于未参加公司培训年会情况说明》，其在说明中称：“发生交通事故后，自己因没有找到手机，故没与公司联系，未参加培训，是其处理不当。” 2019年2月25日，经考核，何瑞丰2019年1月绩效考核得分89分。西华航空公司根据何瑞丰1月绩效考核情况和考勤情况，按照公司制定的《考勤管理制度》的规定扣罚何瑞丰当月工资1986.40元，实际发放工资4881.60元。 2019年3月15日，西华航空公司按照合同约定发放了何瑞丰2月的工资。 2019年3月19日，何瑞丰向西华航空公司邮寄了《律师函》，以西华航空公司未足额支付其1月份劳动报酬为由，通知西华航空公司双方的劳动关系于2019年3月21日解除，并要求西华航空公司于2019年3月21日前向何瑞丰支付尚欠的1851.56元工资。何瑞丰自2019年3月21日起没有在西华航空公司上班。西华航空公司在2019年3月21日收到何瑞丰发出的《律师函》后，以何瑞丰未赔偿公司损失为由没有向何瑞丰支付2019年3月实际出勤天数的劳动报酬，但仍为何瑞丰缴纳社会保险至2019年12月份。 2019年4月22日，何瑞丰向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。成都市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月11日作出仲裁裁决如下：1.确认何瑞丰与西华航空公司之间的劳动关系于2019年3月21日解除。2.西华航空公司在裁决书生效后5日内向何瑞丰支付2019年3月工资4409.20元。3.西华航空公司在裁决书生效后5日内为何瑞丰出具离职证明，并为申请人办理社会保险关系转移的手续。4.驳回何瑞丰的其他仲裁请求。西华航空公司不服该仲裁裁决书，遂诉至一审法院。 一审法院另查明，西华航空公司与何瑞丰在该次诉讼中均明确表示西华航空公司已向成都市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求何瑞丰继续履行劳动合同，同时支付培训费、违约金、其他培养成本、社保损失、其他损失及利息。截至该案一审法庭辩论终结之前，该案尚未仲裁终结。 一审法院另查明，在调解过程中，何瑞丰明确向一审法院表示：不愿与西华航空公司继续保持劳动合同关系。西华航空公司明确向法院表示：在何瑞丰不回公司上班的情况下，公司不会撤回已经提起的仲裁申请。 一审法院认定上述事实主要采信了《劳动合同》、培训协议、何瑞丰书写的情况说明、商用驾驶员执照、仲裁裁决书、工资表、工资明细、微信截图、律师函、当事人主体信息以及当事人的陈述等。 一审法院认为，1.西华航空公司与何瑞丰签订无固定期限劳动合同，建立了劳动关系。双方均应该按照劳动合同的约定履行义务和享有权益。西华航空公司按照劳动合同的约定，根据何瑞丰2019年1月份的出勤情况和绩效考核情况，扣罚当月工资1986.40元，这是用人单位行使劳动管理职责的正当行为。何瑞丰要求西华航空公司补发该部分工资的请求不能成立，以西华航空公司拖欠2019年1月份劳动报酬请求解除劳动合同的理由不能成立，要求西华航空公司支付经济补偿金的请求不能成立。 2.劳动合同的履行具有显著的人身专属性，且不适宜于强制履行。何瑞丰的行为（从2019年3月21日起未到西华航空公司上班且明确表示不愿返回该公司上班）和西华航空公司的行为（要求何瑞丰赔偿培训费、违约金等损失且明确表示不撤回索赔请求）均表明劳动合同没有继续履行的基础和必要。故一审法院确认双方劳动关系于2019年3月21日解除。一审法院对西华航空公司提出的继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。 3.何瑞丰在2019年3月21日之前在西华航空公司实际正常工作14天。对于何瑞丰已实际付出劳动的14天，西华航空公司应当给付相应的劳动报酬。西华航空公司应以6850元/月的标准支付当月实际出勤天数的劳动报酬4409.20元。西华航空公司以何瑞丰没有赔偿公司损失为由拒绝支付该部分劳动报酬的理由不能成立。若西华航空公司认为何瑞丰的行为给公司造成了损失，应另行主张。 4.《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款之规定“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。鉴于一审法院已经确认双方劳动关系予以解除。西华航空公司应当依法为何瑞丰出具离职证明，并办理社会关系转移的手续。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第五十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：一、何瑞丰与西华航空公司之间的劳动关系于2019年3月21日解除；二、西华航空公司在判决发生法律效力之日起十日内向何瑞丰支付2019年3月份工资4409.20元；三、西华航空公司在判决发生法律效力之日起十日内为何瑞丰出具离职证明，办理社会保险关系转移手续。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由西华航空公司负担。 二审中，上诉人何瑞丰向本院提交仲裁庭审笔录，拟证明《考勤管理制度》只在仲裁庭审时作为证据提交，故不能依据该制度扣发何瑞丰2019年1月份工资。经质证，西华航空公司对证据的真实性无异议，认为何瑞丰未对仲裁裁决提起诉讼表明其认可仲裁结果。 本院经审查认为，何瑞丰提交该证据的目的是为了证明西华航空公司不能依据《考勤管理制度》扣发其2019年1月份工资，其有权单方解除劳动合同并主张经济补偿金。由于仲裁裁决认定西华航空公司有权扣发其2019年1月份的部分工资，未支持何瑞丰经济补偿金的请求，何瑞丰也未对该裁决提起诉讼，故应视为何瑞丰认可仲裁的结果。本案系西华航空公司起诉的案件，何瑞丰提交的该组证据与本案争议焦点无关，不属于西华航空公司诉讼请求所主张的范围，故本院不予采信。 除对《西华通用航空有限公司飞行员机型培训协议》及《考勤管理制度》提出异议外，本院二审查明的其他事实与一审认定的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，关于案件事实的认定，上诉人何瑞丰主张《西华通用航空有限公司飞行员机型培训协议》非其本人签字，但何瑞丰并未对主张的事实提交证据予以证实，故一审法院将该协议作为查明的事实予以认定并无不当。此外，上诉人何瑞丰主张西华航空公司未将《考勤管理制度》作为证据提交，一审法院不能将《考勤管理制度》作为证据予以认定。对此，本院认为，仲裁裁决作出后，西华航空公司向一审法院提起诉讼，仲裁裁决已失效，尽管何瑞丰未提起诉讼视为认可仲裁结果，但不代表何瑞丰认可仲裁裁决查明的全部事实。《考勤管理制度》主要涉及到西华航空公司扣发何瑞丰工资的依据，进而关联到经济补偿金的支持问题，由于何瑞丰未对仲裁裁决提起诉讼，故《考勤管理制度》与本案待证事实无关，并不影响何瑞丰权益，由于一审中西华航空公司未将《考勤管理制度》作为证据提交并质证，故一审法院直接将《考勤管理制度》作为查明的事实予以认定确有不妥，但并不影响何瑞丰的实体权益。 根据当事人的主张，归纳本案二审的争议焦点为西华航空公司的诉讼请求能否得到支持。关于双方的劳动关系能否继续履行问题，本院认为，飞行员作为特殊职业，负有飞行公共安全的义务，亦要求飞行员与航空公司之间存在高度的信任基础。本案中，何瑞丰作为劳动者向西华航空公司送达了解除劳动关系的通知，西华航空公司也申请仲裁要求何瑞丰支付培训费、违约金等损失，经法院调解，何瑞丰亦明确表示不愿意再履行劳动合同，故双方之间已丧失信任基础，不具备继续履行劳动合同的客观条件，且继续履行劳动合同的义务也不宜强制履行，故西华航空公司要求劳动关系不解除，应继续履行劳动合同的主张无法律依据亦难以支持。同理，鉴于本院已确认双方劳动关系予以解除，西华航空公司理应按照法律规定为何瑞丰出具离职证明、并办理社会保险关系转移手续。关于2019年3月工资问题，何瑞丰3月实际工作14天，西华航空公司作为接受劳动成果的一方应该支付劳动报酬，西华航空公司以何瑞丰没有赔偿公司损失为由拒绝支付该部分劳动报酬无法律依据，故西华航空公司主张不应支付3月工资的上诉理由不能成立，本院不予支持。 综上所述，上诉人何瑞丰、西华航空公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由何瑞丰负担10元，四川西华通用航空股份有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判长  牛玉洲 审判员  邓凌志 审判员  陈丽华 二〇二〇年九月七日 书记员  吴 双