江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终6235号上诉人（原审原告）：祁新甫，男，1982年2月18日生，汉族，住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：丁希胜，江苏锦同律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：克诺尔车辆设备（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区石阳路69号。法定代表人：DOMINGOMENDIETA(多明哥.曼狄塔)。委托诉讼代理人：晁梦茹，江苏拙正律师事务所律师。委托诉讼代理人：汪天睐，江苏拙正律师事务所律师。上诉人祁新甫因与被上诉人克诺尔车辆设备（苏州）有限公司（以下简称克诺尔公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初4065号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月13日立案后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。祁新甫上诉请求：撤销原判，依法改判克诺尔公司向其支付留才奖金46682.24元。事实和理由：原审未考虑留才奖金设置目的，错误理解《留才奖金协议》条款的约定，有违公平正义。虽然留才奖金系上诉人正常工资之外的劳动报酬，但被上诉人利用协议条款的约定，故意使上诉人第四年不合格。留才奖金的考核周期应为被上诉人向上诉人发放留才奖金通知信上一年的10月1日至当年的9月30日，但原审法院避而不谈留才奖金的考核周期。上诉人是在劳动仲裁期间才得知SDII考核系统系留才奖金的考核系统。上诉人2015年的考核成绩为III，获得了留才奖金，但2017年的考核成绩为III却无权获得留才奖金；上诉人在2017年10月收到2016年留才奖的考核不达标确实有异议并且询问过部门总监为什么考核不达标，具体是考核规则，得到的答复只是说不签字的话留才奖协议就失效，迫于其压力只得在约一个月后签字递交了通知信。被上诉人在申诉人不知道留才奖的判定标准的情况下蓄意将相关人员的绩效分数打低使之拿不到留才奖金。《留才奖金协议》约定“在签署留才奖金协议后，如果甲方(上诉人)在协议期任何一年的绩效评估等级低于C，当年的奖金将被立即冻结，且不被累计和计算，但之前绩效评估等级为C或C以上的留才奖金仍然可以被计算”，还约定“之后如果甲方(上诉人)的绩效评估等级达到C或C以上，留才奖金继续计算”，原审判决认为“即使第5年度期间的留才奖金绩效的等级为C级，原告在2018年离职时也不可能符合“连续三年”或“连续四年”获得C级或以上等级从而可以领取相应的累计的留才奖金条件”，明显是恶意曲解留才奖协议，颠倒是非。被上诉人认为上诉人考核不合格，应提供证据加以证明，原审法院以被上诉人只有一套考核系统就认定SDII系统系留才奖金的考核系统，系事实认定错误。克诺尔公司辩称，留才奖金系被上诉人单独拿出一部分钱作为奖金池，其可以自主制定奖金发放条件，达成协议的双方共同遵守即可。只有绩效等级达到C或者C以上才能被认定为留才奖金中的人才，所以只有极少部分员工获取留才奖金。被上诉人考核等级没有达到人才标准，所以没有留才奖金。留才奖金的绩效等级评定主要参考上年度SDII系统考核等级，该系统考核具有客观性，不存在上诉人所称故意使上诉人不合格的情况。上诉人2016年考核成绩为D，考核成绩未达标，被上诉人向上诉人发送了通知信，上诉人签收未提过异议，说明对该结果表示认可。2017年10月1日至2018年9月30日留才奖金对应的是2018年考核结果，所依据的SDII系统考核是在2019年2月进行，但上诉人在2018年12月已经离职，无法参加2018年度考核，不具备领取2017年10月1日至2018年9月30日留才奖金条件。祁新甫向一审起诉请求：请求判令克诺尔公司向其支付留才奖金46682.24元。一审查明事实：祁新甫于2010年6月17日入职克诺尔公司工作，并且签订了相应劳动合同，第一份劳动合同的期间自2010年6月17日至2013年6月16日。2013年10月1日，祁新甫作为甲方与克诺尔公司作为乙方签订了一份《留才奖金协议》，约定：1、乙方每月存入甲方个人留才奖账户一定金额的留才奖金，此奖金金额为甲方当月基本工资的百分之十（最高不超过3500元人民币），且如果甲方在协议时间内的月基本工资有任何调整，其月度留才奖金也将相应调整。2、如果甲方自签署日起能连续三年保持绩效评估等级为C或C以上，甲方可以于第三年的十月获得当时所累计的留才奖金金额的百分之六十。如果甲方于第三年十月一日前主动提出离职或乙方依法解除甲方合同，甲方则将不可获得任何留才奖金。3、如果甲方自签署日起第四年仍然能够保持绩效评估等级C或C以上，甲方可以于第四年的十月获得剩余的所有累计的留才奖金。如果甲方于第四年十月一日前主动提出离职或乙方依法解除甲方合同，甲方则将不可获得剩余的所有累计的留才奖金。4、在签署留才奖金协议后，如果甲方在协议任何一年的绩效评估等级低于C，当年的奖金将被立即冻结，且不被累计和计算，但之前绩效评估等级为C或C以上的留才奖金仍然可以被计算；之后如果甲方的绩效评估等级达到C或C以上，留才奖金将继续计算，且时间将相应自动顺延。5、如果甲方在本协议期间内提升为高级管理层，在提升生效之日后其不再享有留才奖金，但其所有之前累计的留才奖金都有效，且将按照协议所规定的时间支付。6、此留才奖金相关的个人所得税由甲方承担。7、甲方有义务对此协议保密并不与任何同事讨论。2014年10月28日，克诺尔公司向祁新甫发送了《2014年留才奖金通知信》，载明：祝贺您！自2013年10月1日开始您享有获得留才奖金的资格，直至2014年9月30日，总金额人民币18768元已保存至您的个人留才奖金账户。根据您的最近一次的绩效成绩，我们很高兴通知您，您将继续享有获得留才奖金的资格。详情请参阅签署的留才奖金协议的相关条款。2015年10月10日，克诺尔公司向祁新甫发送了《2015年留才奖金通知信》，载明：祝贺您！自2013年10月1日开始您享有获得留才奖金的资格，直至2015年9月30日，总金额人民币38710.5元已保存至您的个人留才奖金账户。根据您的最近一次的绩效成绩，我们很高兴通知您，您将继续享有获得留才奖金的资格。详情请参阅签署的留才奖金协议的相关条款。2016年10月17日，克诺尔公司向祁新甫发送了《2016年留才奖金通知信》，载明：“祝贺您！自2013年10月1日开始您享有获得留才奖金的资格，直至2016年9月30日，总金额人民币60048.6元已保存至您的个人留才奖金账户。根据您的最近一次的绩效成绩，我们很高兴通知您，您将继续享有获得留才奖金的资格且已累计的留才奖金的60%人民币36029.16元将于2016年10月份支付，当然您也可以选择推迟到2016年12月发放留才奖金”。祁新甫自认在2016年10月克诺尔公司确实向祁新甫发放了上述36029.16元留才奖金。2017年10月9日，克诺尔公司向祁新甫发送了《2017年留才奖金通知信》，载明：根据你最近一次的绩效成绩，自2017年10月1日开始，您没有资格获得留才奖金，且您的个人留才奖金账户将被冻结。详情请参阅签署的留才奖金协议的相关条款。当您的下一次的成绩达到C或C以上级别时，您的留才奖金将会继续计算，且累计期限将相应自动顺延。其后，祁新甫于2018年12月自行离职，克诺尔公司于2018年12月5日向祁新甫出具了《解除劳动合同证明》，载明“祁新甫，男，身份证号码，2010年6月17日起受聘于本公司并签订了正式劳动合同。应本人申请，公司与本人同意根据《劳动法》及劳动合同的有关约定于2018年12月5日正式解除双方的劳动关系”。一审另查明，祁新甫、克诺尔公司均确认克诺尔公司每年年初均有SDⅡ系统员工对话评分考核，该考核等级一共5级，为Ⅰ-Ⅴ级，Ⅰ级为“不符合要求的”，为最差；Ⅱ级为“部分符合要求”；Ⅲ级为“符合要求”；IV级为“超过要求”；Ⅴ级为“远远符合要求的”，为最好。该考核需要结合员工自评以及经理评价。该考核系对应上一年度全年的工作内容。在当年SDⅡ系统员工对话评分考核结果作出后，克诺尔公司将会在当年其后时间结合上述SDⅡ考核结果及各项因素，对于包括祁新甫在内的员工进行综合评定，评定等级分为A-F一共6个等级，该等级则对应案涉留才奖金的绩效考核等级。根据克诺尔公司举证的邮件显示，A为“优秀”，名额为5%；B为“超出期望”，名额为25%；C和D分别为“高于要求”和“基本达到要求”，名额共计60%；E和F更差，名额共计10%。一审又查明，祁新甫2013年度、2014年度、2015年度的SDⅡ系统员工对话评分考核均拿到了Ⅲ级或以上等级，相应在2013年10月1日-2014年9月30日、2014年10月1日-2015年9月30日、2015年10月1日-2016年9月30日这些留才奖金绩效考核阶段，均获得了C级考核等级。其后，祁新甫2016年度的SDⅡ系统员工对话评分考核等级为Ⅱ级，相应2016年10月1日-2017年9月30日期间的留才奖金绩效评估等级为D。祁新甫2017年度的SDⅡ系统员工对话评分考核等级为Ⅲ级，相应2017年10月1日-2018年9月30日期间的留才奖金绩效评估等级也为D，但克诺尔公司并未对此向祁新甫出具《2018年留才奖金通知信》。对于为何未出具通知信，克诺尔公司表示原因系：克诺尔公司当时因为担心个税政策改革影响员工的个税缴纳，为了让员工享受最优惠的税率，所以2018年的通知信是延迟到12月发放的，这样可以和员工的十三薪一起发放，然而祁新甫已于12月离职。在一审庭审中，祁新甫、克诺尔公司均确认案涉的“留才奖金”系克诺尔公司在工资之外单独拿出的一部分钱作为奖金池，每月以祁新甫当月税前工资的10%为标准，这笔钱是在祁新甫工资之外，并非是对于祁新甫工资的扣除。在一审庭审中，祁新甫克诺尔公司亦确认祁新甫已领取的前三年留才奖金剩余的40%即24019.44元。第四年、第五年的计算标准工资基数分别为18699和19259元。但克诺尔公司坚持表示前三年留才奖金剩余的40%根据《留才奖金协议》的约定应该在祁新甫连续四年拿到C级或以上等级才能领取，但祁新甫其后两年均为D级，故不能领取；且同理，第四年、第五年的留才奖金由于祁新甫等级为D，亦不做计算。一审再查明，就本案纠纷，祁新甫于2019年4月向苏州市虎丘区劳动仲裁委提起仲裁，要求克诺尔公司支付留才奖金46682.24元，仲裁委经审理后于2019年5月20日裁决驳回了祁新甫的申请。其后祁新甫对于该裁决结果不服，于法定期间内向一审提起诉讼。以上事实，由《留才奖金协议》、2014年-2017年留才奖金通知信及翻译件、《解除劳动合同证明》、SDII系统2016、2017年度考核成绩及翻译件、电子邮件、工资条、仲裁裁决书以及一审庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。当事人对于自己主张的诉请，有举证证明的义务，在举证不能的情况下，理应承担相应的不利后果。在本案中所争议的“留才奖金”，结合双方的陈述可知，该留才奖金并非祁新甫正常的工资组成部分，而是克诺尔公司在工资之外对于员工额外设定的奖金。然而，发放奖金并非用人单位的法定义务，用人单位和劳动者可以在不违反法律、行政法规的强制性规定的前提下对奖金的发放条件予以约定，对于达成的协议双方均应如实遵守。本案中，关于祁新甫主张的2013年10月1日起至2016年9月30日剩余未发放留才奖金的40%，根据双方在《留才奖金协议》中的约定“如果甲方自签署日起第四年仍然能够保持绩效评估等级为C或C以上，甲方可以于第四年的十月获得剩余所有累计的留才奖金”，从已查明的事实来看，祁新甫在入职后的前三个年度绩效考核均达到了C及以上的要求，然而，祁新甫2016年度的SDⅡ系统员工对话评分考核等级为Ⅱ级，相应2016年10月1日-2017年9月30日期间的留才奖金绩效评估等级为D，祁新甫在收到《2017年留才奖金通知信》后亦未提出相应异议，因此，截至2018年12月祁新甫离职时，祁新甫已然不可能连续四年获得C级或以上的考核等级，故祁新甫并不符合约定的领取条件。至于祁新甫述称该考核存在主观臆断的情形，一审认为，首先，对于员工考核等级的评定，用人单位确应有一定的自由评定权；其次，与绩效考核等级紧密相关的SDⅡ系统员工对话评分考核中，祁新甫2016年度的SDⅡ系统考核成绩为Ⅱ级（部分符合要求），且该SDⅡ系统考核中还有员工自评环节，祁新甫最终对于该2016年度的SDⅡ系统考核成绩亦未提出异议。综上，一审对于祁新甫的这一述称意见不予采纳。故一审对于祁新甫要求克诺尔公司支付2013年10月1日起至2016年9月30日期间剩余未发放留才奖金的40%的诉请不予支持。关于祁新甫主张的2017年10月1日至2018年9月30日的期间的留才奖金，根据前述查明的事实，祁新甫在2016年10月1日-2017年9月30日、2017年10月1日-2018年9月30日期间的留才奖金绩效评估等级均为D，结合双方《留才奖金协议》约定的“如果甲方在协议任何一年的绩效评估等级低于C，当年的奖金将被立即冻结，且不被累计和计算”，故该段期间内祁新甫不应获得相应留才奖金，故一审对于祁新甫的这一诉讼请求亦不予支持。关于祁新甫述称2017年度的SDⅡ系统员工对话评分考核等级为Ⅲ级而相应2017年10月1日-2018年9月30日期间的留才奖金绩效等级为D不合理，并表示如果该期间绩效等级为C则其可以获得相应留才奖金的意见，一审认为，首先，如上所述，用人单位确应有一定的自由评定权；其次，根据前文可知，留才奖金绩效等级的评定确实参考上年度的SDⅡ系统考核等级，但并非直接对应，且两个考核体系分别共有6个等级和5个等级，故并非获得SDⅡ系统考核Ⅲ级就一定应该获得留才奖金绩效等级C级；最后，根据《留才奖金协议》的约定可知，即使祁新甫第五年度期间的留才奖金绩效等级为C级，鉴于祁新甫第四年度的留才奖金绩效等级为D级，祁新甫在2018年离职时也不可能符合“连续三年”或“连续四年”获得C级或以上等级从而可以领取相应累计的留才奖金的条件。综上，一审对于祁新甫的这一述称意见亦不予采纳。一审遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定判决：驳回祁新甫的全部诉讼请求。案件受理费10元，由祁新甫负担。二审中，当事人没有提交新证据。经审查，一审查明事实无误，本院予以确认。本院认为，本案双方于2013年10月1日签订的《留才奖金协议》约定，如果祁新甫能连续三年保持绩效评估等级为C或C以上可于第三年获得当时所累计的留才奖金金额的百分之六十，自签署日起第四年仍然能够保持绩效评估等级C或C以上可于第四年的十月获得剩余的所有累计的留才奖金，在协议任何一年的绩效评估等级低于C则当年奖金被冻结且不被累计和计算。该留才奖金的绩效评定年度是自当年10月1日起至次年9月30日止，克诺尔公司SDII系统考核年度是与自然年度一致，并且绩效类别有A-F六个等级而SDII系统考核有Ⅰ-Ⅴ五个等级，故克诺尔公司所述的留才奖金绩效评定参考上年度SDII系统考核等级、SDII系统考核Ⅲ级并非对应留才奖金绩效等级C级具有合理性。就克诺尔公司在2017年10月份向祁新甫发送没有资格获得留才奖金的通知信，祁新甫虽在仲裁诉讼中称对不达标有异议向部门总监询问过，但在克诺尔公司不认可的情况下，其未能提供证据证明其在收到通知信的合理时间内向克诺尔公司提出异议，应承担相应不利的后果，故应认定祁新甫在《留才奖金协议》签订之日起第四年绩效评估等级未获得C或C以上。因此，一审对祁新甫的诉请不予支持并无不当。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人祁新甫负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年九月十四日书记员 芮 园