重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终4613号上诉人（原审原告）：俞晓，男，1963年11月19日出生，汉族，住重庆市九龙坡区。委托诉讼代理人：张忠均，北京大成（重庆）律师事务所律师。委托诉讼代理人：薛莉，北京大成（重庆）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：肯纳亚洲（中国）企业管理有限公司，住所地上海市静安区江场三路26、28号206室，统一社会信用代码91310000MA1FL30W7Y。法定代表人：吴旖,董事长。委托诉讼代理人：黄维，四川上盛律师事务所律师。上诉人俞晓因与被上诉人肯纳亚洲（中国）企业管理有限公司（以下简称肯纳亚洲公司）劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（2019）渝0112民初26940号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年7月2日立案后，依法组成合议庭对本案进行审理。俞晓及其委托诉讼代理人张忠均、肯纳亚洲公司委托诉讼代理人黄维到庭参加了本案诉讼。现本案已审理终结。俞晓上诉请求：一、撤销（2019）渝0112民初26940号民事判决，改判支持俞晓一审全部诉讼请求；二、一、二审诉讼费由肯纳亚洲公司承担。事实和理由：原审认定事实及适用法律错误，俞晓不存在利益冲突行为，肯纳亚洲公司系违法解除双方间劳动关系。首先，弘毅公司与肯纳亚洲公司经营范围并不相同，刀具业务的档次、种类及类别也都不相同，不构成利益冲突；其次，相关员工手册制定程序不合法应属无效；再次，肯纳亚洲公司解除双方劳动合同程序也不合法，系违法解除。综上，原审认定事实及适用法律错误，俞晓不存在利益冲突行为，肯纳亚洲公司违法解除劳动合同应支付俞晓违法解除劳动合同赔偿金及依约支付奖金。肯纳亚洲公司辩称，一审法院查明的事实清楚，适用法律正确。俞晓上诉称与肯纳亚洲公司不存在利益冲突，肯纳亚洲公司违法解除劳动关系没有事实和法律依据。俞晓自认以其配偶名义开设弘毅公司，该公司经营的刀具与肯纳亚洲公司经营的刀具具有相似性，已经构成竞争关系，影响肯纳亚洲公司合法权利，存在利益冲突。肯纳亚洲公司基于俞晓违反竞业限制条款，根据《员工手册》等公司的相关约定和《劳动合同法》的相关规定与俞晓解除劳动关系，并且考虑到俞晓是老员工，没有直接开除，也没有追究俞晓给公司带来的经济损失。仲裁、一审均查明俞晓以其配偶名义开设与肯纳亚洲公司有相同相似业务的公司，与肯纳亚洲公司产生利益冲突，违反了公司约定和法律规定，肯纳亚洲公司系合法解除。二、俞晓在劳动关系存续期间，违反《劳动合同法》的规定及肯纳亚洲公司规章制度，肯纳亚洲公司解除劳动关系合法。从俞晓签署的数份《劳动合同》、《保密及竞业限制合同》、签收的《商业道德和行为规范》和《员工手册》，竞业限制的规定一致是有效的，对俞晓产生约束力。根据《劳动合同法》第二十四条规定，俞晓是肯纳亚洲公司资深应用工程师，根据法律规定和肯纳亚洲公司规章制度，俞晓是需要履行竞业限制义务的，且俞晓从签收的《商业道德和行为规范》和《员工手册》中，俞晓是知晓相关规章制度的。俞晓与肯纳亚洲公司劳动关系存续期间，同意其配偶与肯纳亚洲公司另一名员工配偶成立并经营弘毅公司，系该公司股东，担任监事。该公司经营范围与肯纳亚洲公司的道具属相同或类似业务，俞晓本人在肯纳亚洲公司从事的岗位是资深应用工程师，是提供道具相关技术服务的。俞晓明知公司的行为守则及规章制度，仍然同意配偶参与弘毅公司，经营与肯纳亚洲公司有利益冲突的公司，与肯纳亚洲公司形成恶性竞争关系，严重损害肯纳亚洲公司声誉和合法权利。肯纳亚洲公司根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定及《员工手册》第38、39页的约定，和俞晓解除劳动关系，有事实和法律依据，不存在违法解除劳动合同的事实。三、肯纳亚洲公司的奖金是奖励对公司作出贡献的、并且和公司保持劳动关系的员工。俞晓在给公司的邮件中自认了其配偶参与经营弘毅公司的事实。俞晓签收的《商业道德和行为规范》《员工手册》中对公司利益冲突及处理意见均有明确约定，俞晓在邮件中辩解不影响肯纳亚洲公司对违反公司规章制度及对公司造成重大利益损失的员工的处理。肯纳亚洲公司在2018年8月3日将《解除劳动合同通知》邮寄送达给了俞晓，形式上也符合法律规定和公司规章制度约定。《员工手册》第21、22页对奖金的发放进行了约定，俞晓在奖金发放前与肯纳亚洲公司解除了劳动关系，在俞晓违反公司规章制度的情况下，肯纳亚洲公司拒绝支付奖金是合情、合法、合理的。四、俞晓配偶和肯纳亚洲公司另一员工配偶开设公司，与肯纳亚洲公司产生利益冲突，并持有肯纳亚洲公司在重庆的经销商的股份，严重影响肯纳亚洲公司合法利益，给肯纳亚洲公司声誉产生严重不利影响。俞晓明知肯纳亚洲公司对员工的管理制度，仍然以其配偶名义开设公司同肯纳亚洲公司恶性竞争，损害公司利益，影响公司声誉，肯纳亚洲公司根据相关法律、法规规定及公司规章制度，对俞晓解除劳动关系，并保留追究其损害公司合法利益的权利，属于合法解除劳动关系。俞晓损害公司合法利益，还要求公司支付奖金，没有道理，也不符合公司的规章制度和相关的法律规定。俞晓向一审法院起诉请求：1.判决肯纳亚洲公司向俞晓支付违法解除劳动合同赔偿金439632元（6106元/月×3倍×12个月×2倍）；2.肯纳亚洲公司向俞晓支付2018年度（2017年7月1日至2018年6月30日）的奖金167872元；3.诉讼费由肯纳亚洲公司承担。一审法院认定事实：2016年9月30日，肯纳亚洲公司成立，经营范围包括金属器具、机械器具及其零件等的批发、佣金代理、进出口及相关配套服务，等等。2007年11月，俞晓（乙方）与肯纳飞硕金属（上海）有限公司（甲方；以下简称“肯纳飞硕公司”）签订了《劳动合同》，约定俞晓任销售部门的应用工程师，合同期限为2007年10月9日至2008年10月8日。后双方又先后于2008年9月1日、2011年10月11日、2014年9月24日续签了劳动合同，首部均载明“乙方确认：已知晓甲方的各类规章制度，包括但不限于《员工手册》，并保证予以严格遵守执行。”其中2008年9月1日、2011年10月11日签订的合同第三十六条，明确将肯纳金属公司中国地区员工手册作为合同附件。2014年9月24日签订的劳动合同约定，合同期限为无固定期限劳动合同，俞晓任销售部门资深应用工程师；第二十条约定，当乙方发生下列任何一种情况，甲方可立即解除本合同：……2.严重违反劳动纪律或甲方的规章和规定；……。2007年10月9日、2014年10月8日，俞晓与肯纳飞硕公司签订了《保密及竞业限制合同》。在后一份合同中，双方约定雇员同意不于期限内及在区域内投资或从事、经营与公司有竞争关系的同类产品、同类业务，等；“期限”指雇员在公司的受雇期以及受雇期终止或解除以后3个月的期间，“区域”指公司或其关联公司分别从事或拟从事其业务的地理区域。2014年1月13日，俞晓签收了2014年1月版肯纳金属中国《员工手册》，并全部了解手册内容，愿自觉遵守。庭审中，肯纳亚洲公司举示了肯纳金属中国2014年1月版《员工手册》，主要规定：“奖金：肯纳金属在中国的各公司根据业务状况、公司业绩和各员工的贡献情况，每财年制定与调整各公司的奖金计划。奖金的计算周期为上年度7月1日起至当年6月30日止。奖金于下一财年第一季度发薪时发放给所有符合条件的员工。只有在奖金发放日仍与公司保持劳动关系的员工才有资格获得上一财年的奖金。由于违反公司规章制度和劳动纪律，或损害公司利益给公司造成损失的员工，公司有权决定不发放其所有或部分奖金。”“员工违反纪律条款及处理办法。解除劳动合同：员工有下列情形之一的，视为严重违反公司纪律，公司将有权无条件解除劳动合同（公司将不给予任何赔偿或补偿及提前解除通知期）：……未经公司允许在外兼职或从事与公司有利益冲突的，或以亲属名义开设经营与公司有利益冲突的行为，如从事与公司利益有冲突的私人工作/职业或交易等；……。”2016年12月21日，肯纳飞硕公司（甲方）、俞晓（乙方）和肯纳亚洲公司（丙方）签订了《劳动关系转移协议》，主要约定：1.甲乙方之间的劳动合同自2016年12月31日（即“转移日”）转移至丙方，甲乙方之间的劳动关系于转移日解除，乙丙方之间的劳动关系于2017年1月1日建立；……3.丙方同意乙方在甲方的工作年限将合并计算为丙方的工作年限；……6.丙方将沿用甲方现有的全部规章制度，包括但不限于肯纳金属员工手册（2014年1月1日生效）在内的甲方现有规章制度将在乙方转入丙方后适用于乙方和丙方，并对乙方和丙方有约束力；……10.协议的继承，包括乙方入职甲方时签订的BECC(《商业道德和行为准则》)及有关利益冲突的《承诺书》、《保密及竞业限制合同》等。2018年8月3日，肯纳亚洲公司向俞晓作出了解除劳动合同通知，载明：鉴于其出现劳动合同第二十条第二项“严重违反劳动纪律或公司规章和规定”的行为；出现员工手册的“员工违反纪律条款及处理办法”当中会导致解除劳动合同的“以亲属名义开设经营与公司有利益冲突”的行为；违反其向公司前述的利益冲突承诺函；违反公司的《商业道德行为规范》以及公司的《利益冲突政策》，肯纳亚洲公司根据《劳动合同法》第39条第（二）项的规定，于2018年8月3日解除与您的劳动关系。肯纳亚洲公司通过EMS向俞晓邮寄了解除劳动合同通知，庭审中俞晓认可收到了解除通知，但认为解除事实不成立，解除程序违法。2019年7月9日，俞晓以肯纳亚洲公司为被申请人，就本案诉讼请求向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2019年9月26日，该委出具了超时未审结案件证明书。俞晓遂起诉来院。另查明，2008年5月14日，俞晓配偶贾艳与钟缨共同出资成立了重庆弘毅机电有限公司（以下简称“弘毅公司”），法定代表人为钟缨，贾艳任监事，钟缨任执行董事兼总经理。弘毅公司的经营范围包括：销售机电产品、五金工具、仪器仪表、化工产品；刀具相关技术服务。钟缨为徐德茂配偶。2019年5月29日，徐德茂向成都市武侯区人民法院起诉，请求肯纳亚洲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金、2018年度奖金。经该院审理查明，徐德茂、肯纳亚洲公司和肯纳飞硕公司于2016年12月12日签订了劳动关系转移协议，约定自2017年1月1日起徐德茂与肯纳亚洲公司建立劳动关系；肯纳亚洲公司蔡瑾发送邮件，说明弘毅公司主营成都英格、阡陌刀具，部分搭售肯纳亚洲公司，已经与肯纳亚洲公司产生了严重利益冲突。之后徐德茂向肯纳亚洲公司发送邮件，提到因其配偶没有工作，故成立了弘毅公司，进行五金工具和一些国产刀具的销售。2019年8月29日，该院判决驳回了徐德茂的全部诉讼请求。庭审中，肯纳亚洲公司还举示了相关业务、产品及技术介绍，显示三个业务部门中包括“肯纳产品：肯纳品牌刀具与服务”。庭审中，俞晓举示了2017年7月至2018年6月期间的中国银行交易流水明细清单及2017年7月至2018年8月期间的部分工资单明细，银行流水明细显示工资均在下旬25日左右发放；工资单显示俞晓基本工资为16555.4元/月，及私车公用津贴2000元/月，2017年8月工资单明细还包括年度销售奖金126475.91元，该月实发111618.9元已于2017年8月24日通过中国银行转账发放；2018年1月工资单明细还包括13薪16555.4元；2018年8月工资单明细包括基本工资2159.4元、法定年假结算29468.24元、私车公用津贴260.87元，该月实发合计25792.08元，载明的发薪日为2018年8月24日。庭审中，俞晓与肯纳亚洲公司均确认，2017年7月1日至2018年6月30日期间为奖金计算周期。俞晓陈述，其于2006年7月入职，于2018年8月3日离职，从事售后服务的工作，肯纳亚洲公司主要生产的是进口刀柄和特殊刀具，该司在重庆没有销售中心，就是从事批发；其配偶贾艳在弘毅公司负责接电话，已于2013年退休了。庭审中，肯纳亚洲公司陈述，就员工手册规定的奖金于“下一个财年第一个季度发薪时”发放，该时间没有明确规定，依据惯例均是在每年的8月份发薪时发放上一年度的奖金。肯纳亚洲公司举示了俞晓2017年11月15日就《商业道德和行为规范》的签收确认函及《行为守则》，并称俞晓签收的《商业道德和行为规范》就是《行为守则》，而《行为守则》载明如在竞争对手公司持有大量所有权利益，请与经理谈话。庭审中，俞晓还举示了Kennametal,Inc.FY2018SalesIncentivePlanParticipantCalculationWorksheet-APAC，（肯纳亚洲公司2018财年销售奖励计划参与者计算工作表-亚太地区）在该表格中填入销售收入等数值，就会自动生成销售激励计划累计奖励金额。该表显示的2018财年奖金总额为158899元。另查明，至庭审辩论终结时，贾艳仍为弘毅公司股东。一审法院认为：根据肯纳飞硕公司、俞晓和肯纳亚洲公司签订的《劳动关系转移协议》，俞晓和肯纳亚洲公司之间已于2017年1月1日建立合法有效的劳动关系。关于赔偿金。首先，弘毅公司经营范围包括销售五金工具和刀具、刀具相关技术服务，结合俞晓在庭审中的陈述及肯纳亚洲公司举示的产品介绍，肯纳亚洲公司经营范围也包括金属器具、刀具的生产、批发和服务等。二公司即便销售刀具品牌不同，在客观上已经构成了竞争关系。其次，弘毅公司虽非俞晓本人投资设立，但系其配偶贾艳与肯纳亚洲公司另一员工的配偶于2008年5月14日共同出资成立，且在俞晓与肯纳亚洲公司劳动关系存续期间贾艳仍为弘毅公司股东并任监事；再次，俞晓签收了2014年1月版员工手册，根据劳动合同及员工手册签收单的记载，俞晓明确知晓手册内容并愿意自觉遵守，而其在庭审中辩称不知晓制定员工手册有违诚实信用原则。综上，俞晓已经构成员工手册规定的“以亲属名义开设经营与公司有利益冲突的行为”，根据员工手册及劳动合同的相关规定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，肯纳亚洲公司有权单方解除与俞晓的劳动关系，俞晓主张肯纳亚洲公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于2018年度奖金。根据《员工手册》关于奖金的规定，只有在奖金发放日仍与公司保持劳动关系的员工才有资格获得上一财年的奖金，而奖金发放日为下一财年第一个季度发薪时。肯纳亚洲公司陈述按照惯例均是在每年8月发薪时发放上一年度奖金，发薪日均在下旬25日左右，与俞晓2017年度奖金在2017年8月24日发放的事实相符，一审法院予以采信，即2018年奖金应在2018年8月25日左右发放。但肯纳亚洲公司已于2018年8月3日作出解除双方劳动关系的通知，双方劳动关系已于奖金发放日前解除，因双方在奖金发放日不再具有劳动关系，故肯纳亚洲公司有权决定不发放2018年的奖金，就俞晓该项诉讼请求，一审法院不予支持。一审法院判决：驳回俞晓的全部诉讼请求。案件受理费5元，由俞晓负担。本院二审期间，俞晓对一审查明的事实中庭审中肯纳亚洲公司举示了2014年1月版员工手册提出异议。肯纳亚洲公司对一审查明的事实无异议。本院认为，一审法院认定肯纳亚洲公司举示了员工手册原件并予以采信，俞晓并未举示证据证明其主张，故对其异议本院不予采纳。本院对一审查明的事实予以确认。二审中，俞晓、肯纳亚洲公司均未举示新的证据。二审中，俞晓提出对肯纳亚洲公司举示的2014年版《员工手册》形成时间进行鉴定。本院认为，俞晓对《员工手册》提出异议，但对其签收《员工手册》的事实予以确认，肯纳亚洲公司已经举示了《员工手册》原件，俞晓对该原件提出异议，应当举示证据予以反驳，其申请对肯纳亚洲公司举示的《员工手册》形成时间进行鉴定与《员工手册》内容的真实性无必然关联，本院不予准许。本院认为，本案的争议的问题为：肯纳亚洲公司应否支付俞晓违法解除劳动合同赔偿金、2018年度奖金。评述如下：一、关于肯纳亚洲公司是否应当支付俞晓违法解除劳动合同赔偿金的问题首先，弘毅公司与肯纳亚洲公司构成竞争关系。本案弘毅公司的经营的五金工具、刀具相关技术服务等与肯纳亚洲公司经营的金属器具、刀具的生产、批发和服务等属于同类产品、同类业务，客观上已经构成了竞争关系，俞晓抗辩弘毅公司与肯纳亚洲公司经营范围、刀具业务档次等不同的理由，不足以反驳肯纳亚洲公司主张弘毅公司与肯纳亚洲公司存在竞争关系的理由。其次，俞晓作为肯纳亚洲公司的组织成员，在劳动过程中应当维护肯纳亚洲公司的利益，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。诚实信用和忠实义务是在职劳动者的法定义务。俞晓担任销售部门资深应用工程师，其职务不同于普通职工，且与公司签订有《保密及竞业限制合同》，其应当认真履行忠实义务，不得有损害公司利益和违反竞业限制义务的行为。但其在职期间，其配偶贾燕与肯纳亚洲公司另一员工配偶钟缨二人作为股东设立弘毅公司，与肯纳亚洲公司形成商业竞争关系，构成《员工手册》“以亲属名义开设经营与公司有利益冲突的行为”，其行为违反诚实信用及忠实义务、违反竞业限制义务。最后，《劳动合同法》规定的制定规章制度、解除劳动关系需经民主程序旨在最大程度保护劳动者的合法权益，但同时应当兼顾用人单位正当利益的维护。本案中，肯纳亚洲公司据以解除劳动关系的《员工手册》相关条款，实质上并不存在排除劳动者的权利、违反法律、法规规定等情形。俞晓的行为有违双方约定，且违反劳动者法定义务。肯纳亚洲公司根据劳动合同、员工手册约定，单方解除与俞晓的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条规定，不应认定系违法解除劳动关系，否则，对肯纳亚洲公司而言有失公平。因此，肯纳亚洲公司无需支付俞晓违法解除劳动合同赔偿金。二、关于肯纳亚洲公司是否应当支付俞晓2018年度奖金的问题根据《员工手册》，只有在奖金发放日仍与公司保持劳动关系的员工才有资格获得上一财年的奖金。一审对奖金发放日的认定并无不当，故俞晓主张2018年度奖金，不应得到支持。其他认定同一审。综上所述，俞晓的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人俞晓负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈娅梅审 判 员 赵文建审 判 员 刘家秀二〇二〇年九月一日法官助理 王 怡书 记 员 廖婧伊