河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终10464号上诉人（原审原告）：聂永红，女，汉族，住郑州市金水区。委托诉讼代理人：夏红生，男，1972年5月29日出生，汉族，住郑州市金水区。系聂永红丈夫。上诉人（原审被告）：郑州见云紫馨健康管理咨询有限公司，住所地郑州市中原区桐柏南路238号2层0209号。法定代表人：冯建云，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：何丹丹，河南学新律师事务所律师。委托诉讼代理人：雷浩，河南学新律师事务所实习律师。上诉人聂永红、郑州见云紫馨健康管理咨询有限公司（以下简称见云公司）因劳动争议一案，均不服郑州市中原区人民法院（2020）豫0102民初1680号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月20日立案后，依法审理了此案。本案现已审理终结。聂永红上诉请求：一、撤销一审法院（2020）豫0102民初1680号民事判决；二、改判支持聂永红的一审各项诉讼请求；三、一、二审诉讼费用均由见云公司承担。一、一审法院对是否存在拖欠加班工资的事实认定不清和认定事实错误，证据不足，双方已经认可的重要证据视而不见，程序违法，适用法律错误，且对举证责任的分配错误，请求二审法院改判，支持聂永红的诉讼请求，即请求依法改判支持聂永红的一审第二项支付加班工资共计52,978元的诉讼请求。理由如下：1．聂永红的劳动工作时间没有实行不定时工作制和综合计算工时制也不属于计件工作制而是实行了标准工时制，所以见云公司延长聂永红的劳动时间必须支付给聂永红加班工资。根据《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十九条企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定，企业对于符合条件的职工，需要实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，应履行申请报批手续。首先不定时工作制需要批准，如上所述。其次，不定时工作制有严格要求，用工单位必须到劳动部门审批，且在单位时间内总工时不能超过法定的总工时。以上法规可以看出劳动时间工时制有以下几种方法，分别是标准工时制，计件工作制，不定时工作制和综合计算工时制。因为劳动法第三十九条的内容规定，如果公司对符合条件的职工实行不定时工作制和综合计算工时制的话，先要向劳动行政部门申请，经审批后才能实行。然后再与员工在劳动合同中约定实行不定时工作制或综合计算工时制。见云公司没有劳动部门的申请审批手续，就不可能对聂永红实行不定时工作制或综合计算工时制。很明显聂永红也不是计件工作制，根据聂永红提供的钉钉考勤打卡记录和实际工作情况以及双方初次约定的朝九晚六，中午有一个半小时回家休息吃饭时间的口头约定，就是按照劳动法第三十六条实行标准劳动工时制。聂永红2019年8月17日辞职通知书原因第一项就是，每天加班不给加班工资，可间接证明双方当初口头约定工作时间是早九晚六，中午一个半小时休息回家吃饭时间的标准工时制的事实。后来见云公司给聂永红手机安装了钉钉考勤打卡APP，取消了原来的口头约定，强制要求聂永红按钉钉考勤规则实行早晚班打卡考勤，还安抚聂永红说有加班工资，这些能从见云公司认可的聂永红提供的每月工资条前几个月还都有部分加班工资的事实来证明。见云公司强制要求聂永红每天都延长劳动时间2.16小时以上否则就按迟到和早退处罚，每个月休息日加班4天以上每个月最多休息4天否则就按缺勤处理。见云公司必须按照延长的劳动时间根据劳动法足额支付给聂永红加班工资。聂永红是被踢出见云公司注册的钉钉考勤群的，不能再查看和截屏自己的考勤记录等，（有截屏为证，）不是因为见云公司说的离职时间长了登不上去了。见云公司不愿意完整的提供见云公司应该提供的真实的钉钉考勤记录就是不想给聂永红加班工资，但是不提供考勤记录见云公司要承担不利后果。根据中华人民共和国劳动法第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由于聂永红每月应发工资不固定，所以聂永红以每个月为单位，结合聂永红自己截屏的钉钉考勤打卡记录和见云公司已经承认无异议的聂永红提供的每个月工资条上的考勤记录和应发工资以及实发工资的银行流水等。计算出聂永红应得的加班工资共计52,978元。2．钉钉考勤系统是见云公司对聂永红的主要考勤方式，也是工资和福利的结算统计的依据，每天记录着聂永红是否上班出勤的情况，上班工作的地点，上班提前打卡的开始时间和离开时打卡的结束时间，也同时详细记录着和打卡时间不一样的见云公司对聂永红的考勤的开始时间和考勤结束的时间（即聂永红每天上的是早班或晚班以及工作的时长，是否迟到和早退，请假和休息）并详细记录了见云公司制定的考勤规则。一旦进入考勤的开始时间（不是打卡的开始时间），聂永红的上级领导就会对聂永红进行监督管理和安排工作，直至考勤时间的结束。所以可以确定考勤时长、（不是打卡的开始和结束时间而是考勤的开始至考勤的结束时间，），就是见云公司要求聂永红必须工作的工作时长。同时见云公司还在聂永红工作地点都安装有远程实时监控系统和备份系统，随时能查阅聂永红的工作情况的视频记录。因为钉钉考勤系统是网络考勤，记录不在聂永红的控制之下，但是聂永红在没被见云公司踢出群的时候，在聂永红手机端截屏保存了一些资料，详细记录了聂永红的每天上述工作情况与见云公司提供的聂永红的2019年7月和8月的钉钉考勤记录完全一致（聂永红的其他钉钉考勤记录由于不利于见云公司，所以见云公司拒不提供），但是这足以证明见云公司掌握着与加班争议有关的证据拒不提供。因为在钉钉考勤记录中，详细的记录了见云公司要求聂永红每个班次工作期间工作10.16个小时，否则根据考勤规则就按迟到和早退缺勤处罚。比标准工时制8个小时每天延长工作时间2.16小时。事实上聂永红在结束考勤时间以后还要加班一些时间才能打卡下班。但是聂永红并没有主张考勤时间结束以后直至下班打卡的加班工资，仅仅要求发放考勤工作期间见云公司要求聂永红延长工作时间2.16小时的加班工资。当见云公司发现聂永红在钉钉考勤手机端查询截屏取证的时候（见云公司的电脑控制端能够记录聂永红的查询情况并报警），就把聂永红踢出见云公司建设的钉钉考勤群，由于聂永红被踢出群后无法再登录就无法再查询自己的考勤情况，只查询保留了一部分资料。聂永红知道原始的钉钉考勤记录很重要，害怕证据被见云公司销毁，就拿着被踢出群的截屏记录和申请书要求法院证据保全，但是书记员百般阻挠。于是聂永红要求申请法院调查，但是一审审判员说：见云公司对聂永红提供的钉钉考勤记录手机截屏打印件，已经认可，不是争议焦点，就不需要在法院调查了。可是判决书中一审法院认定法律事实是：见云公司称（钉钉考勤）打印记录系复印件，真实性无法考核。显然是程序违法更是事实认定不清。即便是聂永红不提出证据保全和法院调查。一审法院也应该根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中第95条的规定，劳动者有证据证明与加班工资争议相关的工资记录、考勤记录，监控录像等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任，用人单位应如实提供，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。一审法院根据《劳动争议司法解释三》第9条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在，承担举证责任。但劳动者有证据证明，用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。一审法院认定事实不清罔顾法律规定、枉法判决，以聂永红提供的证据不足以证明加班事实存在，错误认定聂永红应当承担举证不能的不利法律后果，做出本院对其主张的加班工资不予支持的错误判决。一审法院适用法律错误，且对举证责任的分配错误，请求二审法院改判，支持聂永红的请求。3．除了以上的钉钉考勤系统，法庭质证时双方都认可无异议的每月详细工资条和银行流水（在第1次开庭笔录中第10页，第3行和第4行记录着见云公司在质证时说：对实发工资银行流水及工资条照片打印件的真实性无异议。）。以及见云公司提供的《公司福利管理制度》等一起都证明了聂永红存在加班的事实。理由如下：双方都认可的聂永红的工资条中的出勤情况一栏详细记载了聂永红的出勤和缺勤情况，这里记载的出勤情况就是钉钉考勤系统中的出勤统计情况，是计算加班工资的依据之一。聂永红提供的工资条中加班工资一栏，2018年11月，12月，2019年1月，2月，3月的工资条中都有加班工资。虽然没有足额发放，但是证明一审法院事实认定中的：见云公司从未要求过聂永红加班，是错误的事实认定。同时也证明聂永红的应发工资包括聂永红的加班工资。聂永红提供的2019年4月，5月，6月，7月，8月的工资条中的加班工资一栏是空格，证明见云公司没有给聂永红发放加班工资。聂永红提供的2018年12月，2019年2月，3月，4月，5月，6月，7月工资条中的全勤奖一栏都有发放100元的全勤奖。根据见云公司提供的《公司福利管理制度》中第八节全勤奖的发放标准中明确写着每月100元随工资体现。备注一栏写着1，人员试用期间不享有全勤奖发放。2.人员当月出勤出现早退，请假（含各类假期），矿工，考勤未按管理制度执行等现象的，取消人员当月全勤奖发放。这个规定证明聂永红在有100元全勤奖的月份里，在聂永红的考勤的时间范围内，聂永红的上级领导包括远程监控录像和备份系统没有发现聂永红出现任何的考勤问题，并且一直在为见云公司工作。按照钉钉考勤系统的记录的考勤开始至结束时间，上班期间聂永红都工作10.16个小时以上，如果聂永红的上级领导发现聂永红在考勤期间没有给见云公司提供劳动，见云公司肯定很早就把监控视频录像资料提供出来了，根据见云公司的全勤奖的发放规则就肯定不会给聂永红发放当月的全勤奖。直到现在见云公司掌握着的聂永红的工作监控视频录像资料和钉钉考勤记录一直没有提供出来，根据上述法律规定就要由见云公司承担不利后果。以上事实都能证明聂永红存在被延长劳动时间加班的事实。见云公司要求聂永红每天延长工作时间2.16个小时以上，就应该支付聂永红的被延长劳动时间的加班工资。根据见云公司提供的《公司福利管理制度》中的第一节，休息日，中规定，依据公司经营要求和管理需要，人员每月休息日具体为：运营中心，直营店，各岗位人员每月休息天数4天。这和聂永红提供的钉钉考勤记录完全相符。根据见云公司实行的标准工时制计算，聂永红存在着休息日加班的事实。见云公司就要按劳动合同法支付聂永红休息日加班工资。公司福利管理制度中的第二节，法定假日，中规定，依据国家相关规定及公司经营需求，人员有薪法定假期。在钉钉考勤系统中，虽然明确记录着聂永红在2019年的清明节和劳动节这两个法定假日工作加班的事实，但是见云公司违反国家法律，没有给聂永红发放法定假日加班工资。这种能证实聂永红存在加班事实而见云公司没有发放加班工资且双方都认可的证据，一审法院却没有写进事实认定中，视而不见忽视了吗？还是有意为之？聂永红在职期间经常加班，而见云公司并没有依法支付加班费。本案中，聂永红已经极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据（如果没有这些证据，恐怕见云公司到二审还会否认聂永红存在加班的事实）。除聂永红提交的钉钉考勤系统手机APP截屏打印件和聂永红的工资条，以及见云公司提交的《公司福利管理制度》所列的加班时间外，聂永红在其他时间也需经常加班，见云公司处均有记录从聂永红提交的加班证据能够看出，见云公司对聂永红加班的情况是有记录的。聂永红每月的工资明细也能够证明，见云公司并未依法支付聂永红加班工资，但见云公司却始终拒绝向法院完全提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据：钉钉考勤系统里的考勤记录等资料以及聂永红每天工作时的监控视频录像。如果见云公司认为聂永红提供的钉钉考勤记录和延长劳动时间的加班工资有问题，见云公司应当也有足够的能力提供足够的证据进行证明。见云公司不向法院提供充分有效的证据证明其主张，仅仅一句聂永红提供的钉钉考勤记录系复印件，真实性无法考证来敷衍搪塞，而忽略了自己应该承担的举证责任，应当依法承担不利后果。请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求，查明事实，撤销一审判决，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十八条?控制书证的当事人无正当理由拒不提交书证的，人民法院可以认定对方当事人所主张的书证内容为真实。控制书证的当事人存在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十三条规定情形的，人民法院可以认定对方当事人主张以该书证证明的事实为真实。第九十五条?一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。依法支持聂永红的上诉请求。二、一审法院对聂永红的2019年8月份应得工资的事实认定错误，导致计算方法错误。请求二审法院改判支持聂永红的诉讼请求。既请求依法改判支付聂永红2019年8月份应得工资共计2900元。一审判决的认定显然违犯了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第9条：当事人的陈述，不能单独作为认定案件事实的根据的规定，一审法院属于认定事实错误。聂永红提交的《抗衰老美容顾问聂永红薪资方案》照片打印件一份，在一审证据组三即证据第76页证明聂永红的第2次薪资方案从2019年4月1号执行，原件存于见云公司处，虽然是照片的复印件，但是是真实的薪资方案。因为第2次薪资方案和第1次薪资方案签字的领导都是靳瑾萱，从笔迹上都能看出，也可司法鉴定是一个人所写，见云公司既然对第1次薪资方案无异议，就应该承认第2次的薪资方案的真实性。一审证据七即一审证据的第56和第58页是聂永红与财务经理的微信聊天真实性已被双方认可，和聂永红提供的双方认可的工资条上的应发工资也是从4月1日开始执行此薪资方案，都能证明这个薪资方案的真实性。但是见云公司以种种理由拒不提供第2次的薪资方案原件。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十八条?控制书证的当事人无正当理由拒不提交书证的，人民法院可以认定对方当事人所主张的书证内容为真实。控制书证的当事人存在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十三条规定情形的，人民法院可以认定对方当事人主张以该书证证明的事实为真实。第九十五条?一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。因为聂永红经申请批准4天调休和两天休息日所以聂永红8月份没有缺勤旷工现象（2019年8月16日，由于聂永红拒绝补签虚假的劳动合同见云公司辞退了聂永红，有录音为证），就应该按照第2次薪资方案保底3000元扣除全勤奖100元发放工资2900元（备注：聂永红的社保自交部分已经从聂永红工作10天的加班工资中扣除了。）一审法院应该支持聂永红的主张，即聂永红2019年8月份工资2900元。三、一审法院认定事实错误导致未签订劳动合同两倍工资的差额部分和经济补赏金计算有误，忽略双方已认定的事实，适用法律有误。请求依法改判支持聂永红的一审第三项和第四项支付经济补偿金共计10890元和未签订劳动合同应该发两倍的工资的差额部分工资共计89249元的诉讼请求。理由如下：填写入职表薪资确认表不是签订了劳动合同。见云公司和聂永红一直未签订劳动合同。因为劳动合同有具体的内容规定，只有依法签订的劳动合同在形式和内容上合法的劳动合同才有效。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，是用于明确双方权利和义务的协议。第一，《劳动合同法》第十六条规定，必须一式两份。同时而且劳动合同内容还应当具备《劳动合同法》第十七条规定的九款内容。而聂永红填写的《入职表》并不具备这些内容，既没有用人单位的名称、住所也没有劳动合同期限；更没有工作时间和休息休假；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款也是没有；并且其格式与劳动合同完全不同，所以聂永红填写《入职表》不等于签订了劳动合同。第二，劳动合同依法订立后，用人单位与劳动者之间产生了法律意义上的劳动权利义务关系，一方当事人不履行劳动合同，就要承担法律责任，所以它具有约束力；《入职表》只是在员工入职时对相关内容的记载，没有约束力。只是为签劳动合同准备了一些条件。第三，虽然《入职表》中记载了聂永红个人信息、工资标准等内容，具有劳动合同的一些基本特征，但由此就认为与原告签订了劳动合同，这种说法缺乏法律依据。第四，缴纳社保与签订劳动合同是不同的法律行为，二者之间没有因果关系，见云公司为聂永红缴纳社保是用人单位应该且必须履行的法律职责，但这并不意味着他们之间就签订了劳动合同。第五，见云公司很明白清楚的知道入职表不是劳动合同，1.因为见云公司找个与自己有关联利益的员工，作伪证说：聂永红拒绝补签劳动合同，可见见云公司自己都承认入职表不是劳动合同。2.因为见云公司为了应付劳动检查曾经要求聂永红签订虚假的劳动合同。证明劳动监察已经告诉见云公司，聂永红还未签订劳动合同，只是见云公司不愿意和聂永红签订真实的劳动合同而已，聂永红拒绝补签非法的劳动合同，见云公司负全部责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然一审法院认定了聂永红和见云公司未订立书面劳动合同。但是根据聂永红的工作情况不满一年，应该适用中华人民共和国劳动合同法实施条例第六条的规定而不是第七条的规定，属于适用法律错误。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。虽然一审法院有意忽略了双方都认可的聂永红提交的工资条作为事实认定，只认可聂永红提交的实发工资的银行流水。但是根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条法律规定，聂永红的工资，指的是应得工资，也就是工资条中的应发工资。一审法院把实发工资（是工资条中的应发工资扣除聂永红的社保应该自缴部分，这个自缴的社保部分也是聂永红的应得工资不应扣除。）当作应得工资来计算经济补偿金是认定事实错误，导致计算错误。所以聂永红请求二审法院把聂永红提供的双方都认可的工资条作为事实认定。在见云公司每月发给聂永红的工资条中可以看到聂永红的应发工资组成包括加班工资。但是见云公司拖欠克扣聂永红加班工资没有足额发放给聂永红，聂永红的每个月的真正的应得工资应该包括加班工资。聂永红的真正应得工资分别是11月份（6978+7228）+12月份（5000+8225）+1月份（5000+7310）+2月份（4585+1857）+3月份（4100+4745）+4月份（4000+4386）+5月份（7614+9278）+6月份（4000+4162）+7月份（5015+5787+705额外奖励）+8月份（2900+580）=103455元。根据中华人民共和国劳动合同法第46条第1项及第47条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条及第二十七条的规定：聂永红的经济补偿金的正确计算方法如下：见云公司应该向聂永红支付经济补偿金即一个月的平均工资10890元，聂永红实际工作期间自2018年11月2日至2019年8月16日，共计9.5个月，月平均工资为10890元（103455元/9.5个月）。聂永红未签订劳动合同二倍工资差额部分的正确计算方法如下：12月份（5000+8225）+1月份（5000+7310）+2月份（4585+1857）+3月份（4100+4745）+4月份（4000+4386）+5月份（7614+9278）+6月份（4000+4162）+7月份（5015+5787+705额外奖励）+8月份（2900+580）=89249元即见云公司应该向聂永红支付未签劳动合同应该发二倍的工资的差额部分工资共计89249元。四、一审法院没有查清事实，罔顾法律，错误地把举证责任强加给聂永红，从而做出了错误的判决。请二审法院判令见云公司归还聂永红的价值698元全新塑身裤（如果不想归还塑裤，也可以归还聂永红的额外奖励705元）。聂永红提供的证据五（即证据的第88页和第89页）是微信聊天记录截屏两张，见云公司已经核对手机原始载体，在质证时对微信聊天记录的真实性予以认可。这个事实认证的内容完全证明塑身衣是额外奖励与业绩提成没有关系。同时也证明了塑身衣作为额外奖励已经发放给聂永红。聂永红急用钱想退回厂家换成现金，但是没有换成。见云公司第1次开庭时辩称（第1次开庭笔录第11页证据五）：微信聊天记录真实性予以认可。从聊天内容看，提及的是关于塑裤的奖励问题。厂家在店里做的活动给业务员的奖励，可以得到现金和塑裤奖励。当时原告与被告公司里的两个员工一起得到现金和塑裤奖励。原告得到了现金，另外两个员工在争议塑裤归属的问题。所以塑库仍在被告公司存在。此次奖励原告已经得到了现金奖励，塑库与原告没有关系了。两份录音主体身份无法核实，内容噪杂不清，真实性不予认可。显然见云公司辩称的内容与见云公司认可的微信聊天内容不一样。那么就请见云公司拿出聂永红已经拿走现金的证据，不要光嘴上说。第2次开庭（第2次开庭笔录第10页和11页）时见云公司又辩称：4.7万的大单的额外奖励部分由三人平分，塑身裤归店长王辉所有，王辉可以给原告也可以不给原告。当时奖金是算在业绩提成里面，并且也发给了原告，塑身裤在王辉手中与被告无关。显然这次见云公司的辩称内容也与见云公司认可的微信聊天内容不一样。还是那句话，不要光嘴上说，请见云公司拿出证据吧。如果见云公司拿不出证据来，见云公司就要承担不利的后果。聂永红在第2次开庭的时候（第2次开庭笔录第10页）已经明确说明了塑身裤的来源是内衣厂家在店里搞活动，聂永红和同事一起完成4.7万的大单，见云公司额外奖励2350元（5%的额外奖励），与提成无关不记录在业绩提成里。这个事实是双方都认可的。并且聂永红也说明了与同事之间额外奖励的分成比例是店长王辉20%，聂永红30%，美容师50%。计算得出聂永红应得额外奖励705元。聂永红当时要了搞活动用的安缇臻真牌塑身裤（原价1980元，进价698元），没有要现金。后来急着用钱。想给厂家换成现金。但是没有换成。就放在自己的办公室里了。2018年8月21日离职交接的时候，见云公司拒绝交还聂永红。这也是不争的事实（有录音为证）。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条，?在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。在证据交换、询问、调查过程中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，当事人明确承认于己不利的事实的，适用前款规定。第五条?当事人委托诉讼代理人参加诉讼的，除授权委托书明确排除的事项外，诉讼代理人的自认视为当事人的自认。第四十七条?下列情形，控制书证的当事人应当提交书证。所有上述证据，都在见云公司处有记录可查。如果聂永红所述有问题，见云公司负有举证责任完全有能力拿出自己所掌握的证据来加以反驳。见云公司不愿意拿出自己掌握的书证，就要承担不利后果。五、请求二审法院改判并要求见云公司协助聂永红按照社保局的要求完成补缴社保的义务并承担未向聂永红出具解除或者终止劳动合同的书面证明给聂永红造成的损失金额18,246元的诉讼请求。见云公司未为聂永红交纳前5个月的社保，见云公司对此无异议，并且至今递交本上诉状时见云公司也未给聂永红出具解除或者终止劳动合同的证明。已经被一审法院作为事实认定。这些难道不是事实吗？社会保险法第58条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。企业给员工上保险是一个法定的义务，不取决于当事人的意思，自愿与否。所以见云公司应该协作聂永红按照社保局的要求完成补缴社保的义务。根据《劳动合同法》第五十条规定，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。为什么要出具离职证明，主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。《社会保险法》规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。按照规定，郑州市失业保险金发放标准是最低工资标准的80%。2018年10月1日起，郑州市最低工资标准提高到1900元！所以最新的失业保险金发放标准是每月1520元。聂永红最多领取12月的失业保险金共计1520＊12=18240元。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，就会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条，聂永红已经证明了见云公司由于没有给聂永红及时开具离职证明的原因直接造成聂永红不能申请领取失业保险金，给聂永红造成的损失金额共计18240元的事实和法律依据。一审法院却罔顾事实和法律错误的判决为：原告主张的损失金额无事实和法律依据，本院不予支持。根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。聂永红改判并支持因为见云公司违反《劳动合同法》第八十九条规定未向聂永红出具解除或者终止劳动合同的书面证明承担由此给聂永红造成的损失金额18,246元的诉讼请求。聂永红恳请贵院依法正确认定事实、适用法律，支持聂永红的上诉请求。见云公司上诉请求：1、撤销郑州市中原区人民法院作出的（2020）豫0102民初1680号民事判决书判令第（一）项，改判驳回聂永红一审诉讼请；2、本案诉讼费用由聂永红承担。事实与理由：一、聂永红填写的《员工入职登记表》及《新员工入职薪资确认表》具备劳动合同的必备条款，应视为已签订劳动合同，见云公司不应该向聂永红支付二倍工资差额。聂永红在见云公司填写的《员工入职登记表》具体包括入职时间、员工的姓名身份证号等基本信息、教育及工作经历、发放工资的银行卡号。《新员工入职薪资确认表》包括员工姓名、录用部门岗位试用期限、上岗时间、薪酬标准（试用期工资、转正后工资），最后有公司人事主管、总经理及员工本人签字确认，依据《劳动合同法》第十九条规定及最高人民法院公报案例的裁判思路：员工入职登记表若包含了劳动合同的必备条款即可视为签订了劳动合同。结合本案，见云公司与聂永红已就工作岗位、薪酬标准试用期限、合同期限等内容达成合意，并有双方当事人签名或盖章的行为，那么在形式上就已具备劳动合同的签订要件。因此，在这种情况下的《员工入职登记表》及《新员工入职薪资确认表》可以被视为劳动合同。故此，一审法院认定事实不清，适用法律错误依法应予撤销。二、见云公司多次通知聂永红补签劳动合同，聂永红拒不签订且擅自离职、不辞而别，聂永红要求见云公司承担不签劳动合同的二倍工资差额系属无理取闹。聂永红在公司要求补签劳动合同时，拒绝签订劳动合同，且在未按照法律规定提前30天以书面的形式向公司提出辞职，擅自离职，公司人事及主管多次打电话与聂永红联系，聂永红均无回复，聂永红违反法律规定在先，系未签劳动合同的过错方。一审庭审中聂永红已向法庭陈述了见云公司要求聂永红补签的劳动合同中约定的薪资与实际工资数额不同的原因，充分解释了工资的构成方式；并向法庭陈述公司向每位员工所发工资均高于劳动合同约定的薪资标准，而且录音内容也显示公司向聂永红解释了工资发放以实际工资为准（基本工资+绩效），不按劳动合同约定的工资发放。见云公司不存在《劳动合同法》第四十六条规定的应支付经济补偿金的法定情形，不应当向聂永红支付经济补偿金。三、聂永红请求归还全新塑身内衣的请求无事实根据，不应得到支持。关于塑身内衣的奖励问题，一审中向法庭陈述系厂家与聂永红公司联合做活动，根据业务员业务给予的奖励，可以得到现金和塑身内衣的奖励，聂永红与见云公司公司另外两名员工共三人得到该奖励，聂永红已经得到现金奖励，塑身内衣所有权归属争议问题与聂永红无关，聂永红并未提交相关证据证明其系塑身内衣的所有者，故该项请求不应当得到法院支持。见云公司辩称：一、聂永红填写的《员工入职登记表》及《新员工入职薪资确认表》具备书面劳动合同的性质，应视为已签订劳动合同，见云公司不应该向聂永红支付未签订劳动合同的二倍工资。聂永红在见云公司填写的《员工入职登记表》具体包括入职时间，应聘渠道，员工的姓名、住址、身份证号、联系方式，家庭成员基本信息、学历专业等教育情况、工作经历、发放工资的银行卡号。《新员工入职薪资确认表》包括员工姓名、录用部门和录用岗位（即工作内容和工作地点）、试用期限3个月和上岗时间、薪酬标准（试用期工资、转正后工资），最后有见云公司人事主管、总经理及员工本人签字确认，具备《劳动合同法》第17条规定的劳动合同的实质要件，可视为签订了劳动合同。《劳动合同法》第82条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第16条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的矮罚，该二倍工资惩罚的性质井非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种戒，二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。结合被上诉聂永红人签署的《员工入职登记表》及《新员工入职薪资确认表》分析，该两份文件已基本实现了书面劳动合同的功能。两表中明确约定了被上诉人工作门店、工作部门及岗位、试用期、工资待遇等，并附有见云公司主要负责人的签字，结合该两表的内容已经具备劳动合同的要件，能够明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能，其备劳动合同的性质。见云公司不应该支付未签劳动合同的二倍工资差额，故此，一审法院认定事实不清，适用法律错误，依法应予撤销。二、不存在见云公司逼迫聂永红签订与实际工资不符的虚假合同之说，在2019年见云公司主动与员工补签正式书面合同时，聂永红拒绝签订并擅自离职，是聂永红放弃自身的权利，由此产生的责任也不应由见云公司承担，未签正式书面劳动合同的过错在聂永红。2019年8月16日见云公司统一与员工补签书面劳动合同，聂永红当场拒绝签订，且在未按照法律规定提前30天以书面的形式向公司提出辞职，8月17日擅自离职，公司人事及主管多次打电话与聂永红联系，聂永红不予回复。见云公司2019年8月16日与员工签订的《劳动合同书》第四条劳动报酬第二款明确约定“乙方工资标准为每月元（包括：基本工资、绩效岗位工资、业务提成、奖金，甲方负责食宿、其中住宿费甲乙方按比例分担）……绩效、奖金等根据甲方安排乙方的工作岗位、任务量、完成量据实核定”，此劳动合同中约定的每月工资标准为基本工资，绩效和奖金等根据甲方安排乙方的工作岗位、任务量、完成量据实核定，而不是聂永红一审中诉称的所有工资只有基本工资，补签劳动合同时已经明确向聂永红告知见云公司的所有员工的工资构成均是基本工资+绩效+提成，聂永红所述的签订与工资不符的虚假劳动合同，纯属狡辩、歪曲事实。虽然劳动法设置了未签订劳动合同的用人单位给予二倍工资惩罚制度，但该项惩罚制度的立法目的是提高书面劳动合同签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而不是劳动者谋取非法利益的工具。聂永红不是被追离职，而是未提交离职申请擅自离职。三、聂永红主张的加班工资无事实与法律依据，属无中生有，一审法院认定事实清楚、适用法律正确在司法实践中，认定劳动者是否存在加班的构成要件有三个：1、劳动者的工作时间超过法定工作时间标准（特殊工时制度除外）：2劳动者在超出的工作时间内是在为用人单位提供劳动：3.加班是由用人单位安排的或者经用人单位批准的。结合本案，见云公司从未要求、安排、批准公司任何员工加班（包括聂永红），聂永红也无证据证明其在所谓的加班时间内为被告提供劳动。“每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一日”属于标准工时制之外的其他工时制之一，这种工时制度亦符合法律规定，在这一工时制度下，每周的第六天上班不能视为加班。结合本案，按照见云公司的规定，聂永红每周体息1天，每月体息4天，如遇节假日正常上班的，随后员工可以根据自身情况调体，公司保证员工每月4天的休息时间，符合《劳动法》的规定，聂水红主张的加班工资不应支持。公司上班时间分为早班（9点-12点、14点-19点）、晚班（11点-12点、14点-21点）因聂永红职务是美容顾问，其工作性质是销售公司产品，顾客在美容时，顾问在一边陪顾客聊天，销售其产品聂永红为了自己的绩效和利益延长工作时间，从聂永红的具体工资构成来看，其工资的主要部分为提成工资，聂永红延长工作时间的劳动成果在提成工资中已有所体现，其再主张加班工资系无中生有。四、关于2019年8月份工资发放的问题，因聂永红于8月17日起未上班，其8月实际工作10天（详见8月打卡记录），应发工资为1800元（基本工资1600元+岗位工资200元），因聂永红8月无提成和绩效，故8月只有1800元的基本工资。按照公司规定劳动者每月上班时间不满15天的，社保费用全部由劳动者自行承担，聂永红8月个人应交社保费283元、单位应交社保费为711元，扣除缺勤1161元，其8月工资为-355元。一审法院将聂永红8月实际工作天数计算为14天是错误的，员工每月休息4天，这四天本身就不计薪，而一审法院却将未实际产生的休息天数算在工作天数内，计算方式也是错误的。单位应缴纳社保费用应全部由聂永红承担，单位不应在按比例承担。五、见云公司并不存在拖欠社保费用之说，原告诉请的因拖欠社保费对其造成损失纯属无稽之谈，且追索保险费不属于人民法院的受案范围，该项诉请依法应子驳回，未办理离职手续因聂永红擅自离职，不配合见云公司，因其损失并未实际发生，且无证据证明，故其损失不应支持；一审法院对聂永红的上述诉讼请求认定事实清楚、适用法律正确，依法应予维持。六、塑身内衣的事实情况如下：塑身内衣系厂家联合公司对完成任务量的员工的奖励品，是非卖品。当时员工王辉、乐乐、和聂永红共同完成任务量，获得的奖励品有现金和塑身衣，聂永红选择拿走现金将塑身衣留给了其他两名员工，塑身衣的所有权归其他两名员工，与聂永红无关，聂永红也无法提供证据证明塑身衣是其所有。相反，见云公司一审中提供了王辉的微信聊天记录，明确显示塑身衣系王辉所有与聂永红无关。塑身衣不应折价偿还聂永红。聂永红辩称：见云公司只在2019年8月16日晚上这一次要求聂永红补签虚假的《劳动合同》，8月16日晚上的录音中见云公司以口头辞退了聂永红。8月17日聂永红也写了辞职通知书给见云公司，以邮政快递的方式快递给见云公司，由邮政快递回执为证。这个证据已经是一审法院已经提交了。8月19日见云公司已经收到了辞职通知书。聂永红已经与见云公司主管王伟说定8月21日去离职交接，没有必要再回复其他人员，所以不是擅自离职，而是见云公司违反劳动合同法第38条的情况，聂永红是被迫辞职。聂永红拒签的不是自己薪资方案，是为了应付劳动局检查的虚假的劳动合同。答辩内容同聂永红已经提交的上诉书、目录证据及一审辩论意见和证据目录、庭审内容。见云公司的上诉没有事实和法律依据，应予驳回。原告聂永红向一审法院起诉请求：1．判令被告向原告支付2019年8月份工资2900元；2．判令被告向原告支付加班工资共计52978元；3．判令被告向原告支付未签劳动合同应该发二倍的工资的差额部分工资共计102170元；4．判令被告向原告支付经济补偿金10218元；5．判令被告向原告归还被非法扣留的全新塑身内衣价值698元；6．判令被告立刻给原告补缴五险一金和办理离职等相关手续，并且承担由此给原告造成的损失18246元；7．本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：1．原、被告之间的法律关系。原、被告均认可双方存在劳动关系。根据双方证据，能够认定原告于2018年11月2日入职，于2019年8月17日离职。原告在离职后向被告邮寄《辞职通知书》一份，认为“贵公司一直存在违反《劳动合同法》第三十八条的情况：每天加班不支付加班费、漏缴少缴未依法缴纳社会保险费、公司规章制度违法、损害员工权益……不准我请假，强制要求我上班”。关于被告向原告支付工资的情况，根据原告提交的招商银行账号流水及双方陈述，能够认定2018年11月至2019年7月的实发月工资依次为：6978元、5000元、4758元、4585元、4107元、3708元、7283元、3746元、4732元；2019年8月工资尚未支付。关于被告为原告缴纳社保情况，根据双方证据及陈述，能够认定被告为原告缴纳了2019年4月至2019年8月的社保（包括企业基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险），2019年8月份个人缴纳金额为282.74元、公司缴纳金额为710.96元。原告称被告未为其缴纳前五个月的社保，被告对此无异议，并陈述：“根据按照公司规定，员工工作满六个月开始为其新增并交纳社保，原告入职时，被告已明确告知该规定……被告不存在漏缴社保一说。”2.关于原、被告劳动关系解除的原因。原告以《辞职通知书》中载明的原因，以及被告强制原告签订不符合事实的劳动合同为由主张自己系被迫离职，并提交了2019年8月16日现场对话录音一份。被告称：原告拒绝签订劳动合同，且在未书面向公司提出辞职申请的情况下，擅自离职，并提交了证人邢某的证人证言一份。证人邢某作证时先是陈述不太确定录音真实性，后认可真实性。该录音内容能够证明被告的工作人员以应付劳动局检查为由，要求原告补签工资标准仅有1900元的劳动合同，并陈述有“你是想继续工作，还是想辞职，你要想辞职，都不签了……你都写那个离职单”等内容。原告以需要考虑为由未同意签订该合同。3．关于原、被告是否签订书面劳动合同。原告主张未签订。被告对此不予认可，并认为：《员工入职登记表》及《新员工入职薪资确认表》已经详细明确了个人信息、工作岗位、薪酬标准、试用期限等劳动合同中的内容，且双方已签字确认，双方已经达成实质的劳动合同约定……因此《员工入职登记表》可以被视为劳动合同。4．关于2019年8月份应发工资，原告提交《抗衰老美容顾问聂永红薪资方案》照片打印件一份，据此主张：“原告的8月份工资是应发工资3000元减去100元全勤奖应该实发工资2900元（统筹己扣了）。”被告称：原告8月份实际工作10天，应发工资为1800元，按照公司规定每月上班时间不满15天的，社保费用由劳动者自行承担，原告8月社保个人应承担283元，公司应承担711元（本月需自己承担），缺勤扣除1161元，综上被告并不拖欠原告工资。5．关于原告是否存在加班情况。原告提交钉钉考勤打卡APP手机截屏打印件，据此陈述：“被告强制要求原告每天都延长劳动时间2小时以上，否则就按迟到和早退处罚，每个月休息日加班4天以上，每个月最多休息4天，否则按缺勤处理。”并要求被告支付加班工资。被告称打卡记录系复印件，真实性无法核实，并抗辩：“郑州见云公司从未要求过聂永红加班，聂永红依照调休时间每周至少休息一天，不存在违反劳动法第三十八条的法律规定。”6．关于原告主张的塑身内衣的情况。根据原告提交的其和被告员工王辉的微信聊天记录，结合原、被告的陈述，能够认定塑身内衣系被告给原告的奖励，原告想退掉换为现金未果。原告主张被告返还塑身内衣，但是除了其陈述以外，并未提供其他证据证明品牌、型号、规格，且其主张价值698元亦无其他证据佐证。被告称：“原告诉称的塑身内衣系公司活动奖励，奖励分为现金和塑身内衣，原告拿走了现金，塑身内衣归其他员工所有……被告对塑身裤的品牌、型号不清楚，价值100多元。”但被告并没有提供向原告发放现金奖励的证据。7．关于原告申请仲裁的情况。2020年1月15日原告向郑州市中原区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2020年1月20日作出《不予受理通知书》，以原告的仲裁申请没有明确的事实理由为由，决定不予受理。原告于2020年4月9日收到《不予受理通知书》。一审法院认为：原被告之间成立的劳动合同法律关系，内容不违反法律及行政法规强制性规定，合法有效，原被告双方均应严格履行各方义务。针对原告主张被告向其支付2019年8月份工资2900元的诉讼请求，鉴于原告于2019年8月17日离职，故其主张整月工资（扣除全勤奖）没有法律依据，本院不予支持。被告自认应发工资1800元（基本工资1600元+岗位工资200元），但主张扣除当月全部社保金额，以及缺勤应当扣除1161元。本院认为，原告主张8月份整月的工资为3000元，按照此标准计算实际工作天数对应的工资，低于被告自认的应发工资，故本院对被告自认的应发工资1800元予以认定。截至2019年8月16日原告当月共计打卡10天，但鉴于原被告均认可原告每月可休息4天，故计算14天的工资应为1575元（1800元÷16天×14天）。因本院未计算原告实际缺勤2天的工资，故不再扣除全勤奖。因为工资包含社保，故将原告个人应缴纳的社保金额282.74元扣除，将单位已缴纳的社保金额710.96元按比例扣除389.88元【710.96元÷31天×（31天-14天）】后，被告应当向原告支付的工资取整数计算应为902元。被告以《公司福利管理制度》为由抗辩原告应承担全部社保费用，因被告没有证据证明向原告出示过该文件且经原告确认，故本院对被告的该项抗辩意见不予支持。关于原告主张被告支付加班工资52978元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”钉钉打卡记录仅是考勤的辅助工具，与是否加班之间没有必然关联，并不能证明在早上打卡和晚上打卡之间原告一直在为被告提供劳动。被告每周保证劳动者至少休息一天亦符合法律规定。故原告提供的证据不足以证明加班事实存在，应当承担举证不能的不利法律后果，本院对其主张的加班工资不予支持。关于原告要求被告支付未签订劳动合同应发二倍工资的差额部分102170元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”《员工入职登记表》不符合法律规定的劳动合同应具备的必要条款，不属于劳动合同；且在被告要求原告签订与实际不符的劳动合同书时，原告未同意签订，故双方未订立书面劳动合同，被告应当自用工之日起满一个月的次日开始向原告支付双倍工资，原告入职的第一个月为2018年11月2日至2018年12月1日，故2018年12月的工资扣除一天后，自2018年12月2日至原告离职之日的工资共计38660元。原告主张的超出该金额的部分，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付一个月的经济补偿金10218元的诉讼请求。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条的规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”被告未依法为原告缴纳社会保险费，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项及第四十七条的规定，被告应当向原告支付经济补偿金，即一个月的平均工资。原告实际工作期间自2018年11月2日至2019年8月16日共计9.5个月，月平均工资为4821元（45799元÷9.5个月）。关于原告要求归还全新塑身内衣（价值698元）的诉讼请求。根据本院前述查明的事实，鉴于原告对其该项主张未提供充足的证据予以证明，故根据被告自认的物品价值，本院酌定支持被告向原告支付塑身内衣折价款200元，对原告主张的过高部分不予支持。关于原告要求被告立刻为其补缴五险一金、办理离职等相关手续以及承担由此给原告造成的损失18246元的诉讼请求。第一，关于办理离职等相关手续的诉讼请求，原告将该项诉求明确为“开具离职证明，并按社保局要求协作办理补缴社保手续和提供办理失业证要求的资料”。被告称其公司的离职手续指的是员工交回工装、手机，双方签订《离职交接单》等手续，员工因合法合理需求必须开具离职证明的，被告可以配合。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”本案中，原告已于2019年8月21日交还工装、手机，原、被告亦均认可双方劳动关系已经实际解除，故按照法律规定，被告应当协助原告办理离职证明及档案、社会保险关系转移手续。第二，原告主张被告为其补缴五险一金，并主张因被告漏缴、少缴社保，以及未办理离职手续导致其不能领取失业保险金18246元。因追索社会保险费不属于人民法院受案范围，故本院不予支持，原告主张的损失金额无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，郑州市中原区人民法院判决：一、被告郑州见云紫馨健康管理咨询有限公司自本判决生效之日起十五日内向原告聂永红支付2019年8月工资902元、双倍工资差额38660元、经济补偿金4821元、塑身内衣折价款200元，共计44583元；二、被告郑州见云紫馨健康管理咨询有限公司自本判决生效之日起十五日内协助原告聂永红办理离职证明及档案、社会保险关系转移手续；三、驳回原告聂永红的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告郑州见云紫馨健康管理咨询有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院认为，聂永红、见云公司虽然分别提出了上诉，但均未能提供有力证据支持其上诉观点。本院对二上诉人的上诉请求均不予采纳，予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，据实处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，分别由上诉人聂永红、郑州见云紫馨健康管理咨询有限公司各负担5元，并分别退还5元。本判决为终审判决。审判员  张建军二〇二〇年九月八日书记员  汪 雨