江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终6878号上诉人（原审原告）：蔡贵量，男，1963年9月18日出生，台湾居民，住苏州。委托诉讼代理人：苏辀，江苏剑桥颐华律师事务所律师。委托诉讼代理人：钱莉，江苏剑桥颐华律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：金华盛纸业（苏州工业园区）有限公司，统一社会信用代码91320594608243801Y，住所地苏州工业园区胜浦金胜路2号。法定代表人：黄志源，董事长。委托诉讼代理人：徐晓晔，江苏孚佑律师事务所律师。委托诉讼代理人：生命，上海精诚申衡律师事务所律师。上诉人蔡贵量因与被上诉人金华盛纸业（苏州工业园区）有限公司（以下简称金华盛公司）赔偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2020)苏0591民初1767号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。蔡贵量上诉请求：1、依法撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人全部诉讼请求；2、各被告承担本案一审及二审诉讼费。事实和理由：1.所谓最近一期劳动合同上诉人并未签字，对上诉人不产生法律约束力。续订记录签字所指续订应当是对最近一期上诉人签字的合同文本，而不是和上诉人无关的未签字确认文本。2.被上诉人对原告的工作地点变动属于劳动合同内容的重大变更，应当取得上诉人同意，未经同意的单方变更不合法。在上诉人没有工作签证前提下，被上诉人调任上诉人去印尼相当于要求上诉人到他国违法工作，等同于非法解除与上诉人劳动合同，理应承担相应法律责任。一审判决书第5页最后一自然段，认定“《外籍人员服务规则》(以下简称《规则》)中第6条调任规定公司得调任员工至各工作地点，员工不得拒绝或借故拖延不到任”。但根据中华人民共和国公司法、劳动合同法等法律法规，所谓至各工作地点应该系同一公司即被上诉人公司内部，而非其他。同时，想提请二审法院注意，该6条并未在上诉人独立企业更不是外国企业。提交的两张图片中，未经过法庭质证，如何可以成为定案的依据?3、即使被上诉人不构成违法解除劳动合同，也足以构成劳动合同法第三十八条规定的上诉人被迫解除劳动合同，上诉人仍应支付解除劳动合同的经济补偿金。在一审庭审中，上诉人已就此问题进行阐述，没有工作签证属于非法用工，可以按照第三十八条解除合同，要求给付经济补偿金和赔偿金，但一审法院在判决书中忽略和回避了这一问题。4、上诉人工资分为苏州发放的固定月薪7000美元以及台湾发放的每月不等，月均近五万美元。蔡贵量向一审法院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金423576元（9个月×7844元/月×3×2）；2、被告支付原告2019年7月未发工资52084美元，计人民币365572元（按汇率7.0189计算）；3、被告支付原告未休带薪年假补偿495696美元[年假69天×（52084美元/月/21.75）×3]，计人民币3479141元；4、被告支付原告未报销差旅费2317元；5、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2010年8月1日董事长发布的人事通知单，显示原告蔡贵量派至被告金华盛公司担任总经理，原告的原岗位为印尼TJIWIKIMIA工厂生产部经理，生效日期为2010年8月1日，并进行工商登记变更。2011年9月1日，被告股东发布董事委派书，委派原告为被告董事，并进行工商登记变更。原告于2010年8月入职被告公司，被告提供的最近一期劳动合同，原告未签字，该合同期限为自2019年1月1日至2019你12月31日，约定原告从事总经理工作，甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理安排、诚实信用原则，变更乙方工作岗位和工作地点，乙方同意服从甲方的变更安排。上述工作部门及岗位的交更(变动)包括不限于本公司内部及所属公司或者关联公司之间的劳动关系变更及工作调动，乙方如有异议，可反映本人的意见，如乙方不同意变更安排的，甲、乙双方均可以提出解除劳动合同；并约定劳动合同履行地为甲方、甲方关联公司及办事处等所在地，目前合同履行地为苏州，甲方可以根据工作的需要变更乙方的工作地点，乙方不同意的，甲方或乙方均有权提出解除劳动合同；明确约定工资标准为每月7000美元，按月支付，并根据每月的美元与人民币的汇率，以人民币支付；合同中明确甲乙双方一致同意按甲方《外籍人员服务规则》的相关规定办理，甲方《员工手册》仅适用于大陆籍员工，不适用于乙方。原告在劳动合同续订记录上签字，其中明确期限自2019年1月1日至2019年12月31日，月工资总额（税后）7000美元。原告在职期间办理就业许可证。2019年5月31日，被告董事召开董事会，形成董事会决议，免去原告的总经理职务。同日，董事长发布通知，将原告职务调整为全球特种纸CEO。2019年6月，被告的股东发布董事委派书，免去原告的原董事职务，生效日期为2019年6月20日。2019年6月25日，董事长发布2019总（中）人字第16号通知，将原告的工作驻地明确为中国金东厂及印尼Tjiwi厂。2019年7月15日，被告向原告发出到岗通知，告知原告于2019年7月16日17:00前到金东公司任职，并告知到岗对接人员的联系方式。2019年7月23日，董事长发布2019总（中）人字第21号调任令，将原告由全球特种纸CEO调整为TjiwiKimiaMill特种纸协调人，明确7月29日至印尼TjiwiKimia厂报到。2019年7月25日，原告填写外籍人员离职申请单，其中明确单位为特种纸事业部，离职日期为2019年8月26日，离职原因为1、总部2019总（中）人字第21号调任令有几项问题及风险，1.1工作内容与目前差异极大且事先未与本人进行相关讨论，1.2公布日期与到任日期之间过短，无法完成办理到印尼工作所需要的相关签证,1.3所要求的日期到任印尼报到的话，因未具备相关的工作签证，此会违反印尼政府相关法律规定，因此，本人无法接受此次的调任要求，拟申请协商解除目前之工作合同。2、本人于2019.07.16已经以邮件正式呈报总部HR江总，目前年休假尚余69天。目前SAP系统异常，无法进行相关的请假作业，于此一并申请自2019年7月26日至2019年8月25日休假，离职正式生效日为2019年8月26日。另查明：《外籍人员服务规则》中第6条调任规定公司得调任员工至各工作地点，员工不得拒绝或借故拖延不到任；第13条薪资给付方式规定薪资由银行自动转账至公司指定银行各员工的薪资账户，员工必须至薪资经办人处办理有关转账的金额、账户、银行等手续；第15.3条年休假规定员工每服务满一年得享有21日的年休假，年休假累计日数不得超过30天，公司于每年6月结转至次年，超过30天部分除有专案、新建、扩建工程经厂区最高主管签准者外，视同放弃。原告提供其签字的汇款指示及2018年1月至2019年7月的汇款交易凭证，其中汇款单位并非被告，且该汇款发生在台湾。原告提供的薪资表显示原告每月实发工资为7000美元，按照当月汇率折算成人民币。2019年5月31日，原告作为总经理在关于外籍年假结转事宜的签呈上签字，其中明确按照外籍服务规定，当年未休完的假于6月30日止仅可转9天至下年使用，多余假作废，除有重大扩建等特殊情况，经总经理批准后可转下年度，以下人员为确保销售业务及生产设备正常运行，无法休假，现将上年度超过天数结转至下年度使用，包括原告本人的超出天数为61天。再查明:蔡贵量于2020年2月26日申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2020年3月2日决定不予受理蔡贵量的仲裁请求。蔡贵量遂于法定期限内诉至一审法院。上述事实有劳动合同、董事委派书、调任通知、通知、到岗通知、董事会决议、离职申请单、汇款指示、交易凭证、薪资单、签呈、外籍人员服务规则、苏园劳仲不字[2020]第19号不予受理通知书及当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，首先，原被告双方签订劳动合同，并办理就业许可证，双方存在劳动关系；其次，原告虽主张被告违法解除，但未提供证据证实被告向原告作出解除劳动合同的意思表示；再次，原告向被告提交离职申请单，其中明确离职原因为其无法接受调任、申请协商解除合同，原告在被告处担任总经理、董事，为被告的高级管理人员，且原告此前系在被告股东的安排下自印尼工厂调任原告处，双方的劳动合同中亦明确约定原告同意服从被告的工作变更安排，工作部门及岗位的交更(变动)包括不限于本公司内部及所属公司或者关联公司之间的劳动关系变更及工作调动，工作地点不限于苏州，原告如不同意变更安排的，双方均可以提出解除劳动合同，被告的工作安排及原告不接受、提出解除合同均符合合同约定。原告虽提及调任的不合理之处，但原告并未就此提出与被告协商，而是直接提出不接受调任、协商解除，故原告已作出解除劳动合同的意思表示，原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于原告主张的工资差额，双方签订的劳动合同中明确约定按月发放工资、每月工资标准为7000美元，原告虽主张其工资由两笔构成，除了每月被告支付的7000美元，还有一笔工资系在台湾支付给其妻子账户，原告未提供证据证实双方对台湾支付的款项存在明确约定，且该款项并非被告支付，故原告的该项主张，缺乏事实依据，一审法院不予支持。被告确认未支付原告2019年7月税后工资7000美元，故一审法院认定被告应支付原告2019年7月税后工资49132.3元（汇率7.0189）。关于原告主张的未休年休假工资，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位依法承担的法定补偿责任，仲裁时效自应休假年度次年1月1日起算，劳动争议申请仲裁的时效为一年，原告于2020年2月才申请仲裁，且原告未提供证据证实其存在时效中止或中断的法定情形，被告亦提出已过时效抗辩，故一审法院认定原告2019年前的未休法定年休假工资已超过仲裁时效丧失胜诉权，故原告主张的2019年前未休法定年休假工资差额，一审法院不予支持。关于2019年的法定年休假，根据原告在被告的工作年限，原告依法应当享受法定年休假为每年5天，根据原告2019年在职期间折算2019年应享受的法定年休假为3天。福利年休假系用人单位的福利，并非法定应当支付未休年假工资的范畴，原告提供其个人签字批准上年度年休假结转的签呈，但原告系被告的总经理，其个人批准个人年休假结转事宜，缺乏依据，原告未提供证据证实被告股东或董事同意其个人年休假结转的事实，且外籍人员服务规则中明确规定年休假累计结转天数及审批流程，原告在离职前亦已申请并实际休假超过三天，故一审法院认定原告2019年的法定年休假已实际使用，原告主张的未休年休假工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于原告主张的报销费用，被告确认收到原告的报销凭证，金额属实，故一审法院认定被告应支付原告报销费用2317元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：一、被告金华盛纸业（苏州工业园区）有限公司于判决生效之日起十日内支付原告蔡贵量2019年7月税后工资49132.3元、报销费用2317元。二、驳回原告蔡贵量的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告蔡贵量负担。二审期间，上诉人表示一审之后收到了公司确认劳动关系解除是8月26日，我们也认可解除的时间，所以我们把一审里面有讲到有带薪年休假的补偿以及工资发放，我们当时计算未发工资计算到7月份，如果是按照劳动关系解除在8月26日的话，那么我就把原来一审第三项的一个年休假的30天，相当于减少30天，就是说放到在第二项增加八月份的工资是这样。实际总金额是减少的。就是一审诉讼请求中年休假变更为198万多，第二项是工资变为7月份和8月份，变更为731144元。本院查明的其余事实与原审法院查明的事实相一致本院认为：蔡贵量已经依法办理就业许可证，且双方也签订了劳动合同，故双方存在劳动关系。蔡贵量在金华盛公司担任总经理、董事，系高级管理人员，且蔡贵量此前在金华盛公司股东的安排下自印尼工厂调任金华盛公司任总经理。双方签订的劳动合同明确约定蔡贵量同意服从工作变更安排，工作部门及岗位的交更(变动)包括不限于本公司内部及所属公司或者关联公司之间的劳动关系变更及工作调动，工作地点不限于苏州，蔡贵量如不同意变更安排的，双方均可以提出解除劳动合同。本案中，金华盛公司的工作安排及蔡贵量不接受、并提出解除合同均符合双方的合同约定。蔡贵量所提交的离职申请单载明离职原因系其无法接受调任、申请协商解除合同。蔡贵量虽提及调任的不合理，但并未就此事项与金华盛公司协商，而是直接提出不接受调任、协商解除，故一审法院认定蔡贵量已作出解除劳动合同的意思表示，进而判决不支持蔡贵量所主张的违法解除合同赔偿金，并无不当，本院予以确认。鉴于金华盛公司提出了时效抗辩，仲裁时效自应休假年度次年1月1日起算，劳动争议申请仲裁的时效为一年，蔡贵量于2020年2月申请仲裁，故蔡贵量2019年前的未休法定年休假工资已超过仲裁时效，其主张的2019年前未休法定年休假工资差额，本院不予支持。福利年休假系用人单位的福利，并非法定应当支付未休年假工资的范畴。《外籍人员服务规则》中明确规定年休假累计结转天数及审批流程，蔡贵量系金华盛公司总经理，自2019年5月31日起，蔡贵量不再担任总经理，且蔡贵量也未提供证据证实金华盛公司的股东或董事同意其个人年休假结转事宜，故其自行批准自己的年休假结转事宜，缺乏依据。《外籍人员服务规则》并未规定如休不完的年休假部分要向员工支付折算工资。况且蔡贵量在离职前亦已申请并实际休假超过三天，蔡贵量2019年的法定年休假已实际使用完毕，故蔡贵量主张未休年休假工资的诉请，缺乏事实依据，本院不予支持。蔡贵量主张公司SAP系统异常，但未提供证据证明，本院难以采信。蔡贵量自2019年7月22日离开公司后至2019年8月25日期间，再未回过公司，并未实际提供任何劳动。《江苏省工资支付条例》第二十六条规定：劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付其期间的工资。故上诉人主张2019年8月的工资缺乏事实和法律依据，本院碍难支持。综上所述，上诉人蔡贵量的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人蔡贵量负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年九月十七日书记员 芮 园