广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终19263号上诉人（原审原告）：辉柏嘉（广州）文具有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区永和经济区新丰路13号。法定代表人：CHARLESALEXANDERVONFABER-CASTELL，该公司董事长。委托诉讼代理人：李武俊，广东正平天成律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：黎某某上诉人辉柏嘉（广州）文具有限公司（以下简称辉柏嘉公司）因与被上诉人黎某某劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初12862号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月7日立案后，由审判员何润楹独任对本案进行了审理，现已审理终结。辉柏嘉公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法将本案发回重审或改判；2.本案一、二审诉讼费用全部由黎某某承担。上诉的主要事实和理由：一、一审法院认定辉柏嘉公司未提交充足证据证明其以其他理由解除与黎某某的劳动合同，认定事实错误。根据一审双方提交的员工劳动合同解除通知书、离职移交清单、车辆交接表、支付经济补偿金的转账记录、补充说明、黎某某的综合所得申报表、工会告知函，可以明确看出：首先，辉柏嘉公司有把详细的经济补偿金方案（包括工作年限、年平均工资、经济补偿金的计算方式及总金额、经济补偿金的支付时间、代通知金金额、黎某某办理离职手续的时间）详细约定在员工劳动合同解除通知书上，黎某某签收了该通知书，也在该通知书告知的时间2019年8月23日正常办理离职手续，签署了离职移交清单，辉柏嘉公司也在该通知书约定的时间2019年8月30日向黎某某支付了经济补偿金，事实上双方就解除劳动合同达成一致并实际履行该通知书约定。其次，辉柏嘉公司与黎某某协商解除劳动合同，辉柏嘉公司有以告知函形式告知工会，且黎某某在一审也确认该告知函的真实性。最后，如果双方不是协商解除劳动合同，辉柏嘉公司不会把详细的经济补偿金方案写进员工劳动合同解除通知书中。因此，上述证据足以证明辉柏嘉公司与黎某某协商解除劳动合同的事实。二、一审法院认定辉柏嘉公司违法解除劳动合同，认定事实错误，适用法律错误。辉柏嘉公司在员工劳动合同解除通知书上约定了经济补偿金的方案及支付时间，也约定了黎某某办理离职手续时间。黎某某在该通知书约定的时间办理了离职手续，辉柏嘉公司在该通知书约定的时间支付了经济补偿金，黎某某接收了经济补偿金没有退回。根据《民法通则的若干意见》第六十六条“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示”的规定，黎某某的行为是一种默示意思表示，其以行为方式表示接受辉柏嘉公司的协商解除劳动合同的补偿方案，因此，双方属于协商解除劳动合同。三、一审法院认定辉柏嘉公司提交的证据仅能证明黎某某办理了离职手续，一审法院查明事实不清，导致认定事实错误。辉柏嘉公司在一审提交的离职移交清单、车辆交接表可以证明黎某某按公司规定办理了离职手续，支付经济补偿金的转账记录、黎某某的综合所得申报表可以证明辉柏嘉公司向黎某某支付了经济补偿金，工会告知函可以证明辉柏嘉公司经研究决定与黎某某协商解除劳动合同，以及黎某某收到辉柏嘉公司支付的经济补偿金没有退回的事实，辉柏嘉公司提交的证据不仅可以证明黎某某办理了离职手续，还可以证明双方协商解除劳动合同的事实，也可以证明有支付经济补偿金的事实。综上，请求二审法院在依法查明事实基础上，支持辉柏嘉公司的上诉请求。黎某某二审答辩称，同意一审判决，不同意辉柏嘉公司的上诉请求和理由。一、辉柏嘉公司从未与黎某某协商过解除劳动合同，只是电话通知黎某某前去办公室签领员工劳动合同解除通知书，黎某某当即提出异议，并在该通知书乙联（辉柏嘉公司存根）上写了“本人不同意解除劳动合同”的字句，但辉柏嘉公司一直拒绝提交该通知书乙联。退一步讲，即使辉柏嘉公司与黎某某协商解除劳动合同，协商只是一个过程，辉柏嘉公司没有提供证据证明双方经过协商一致达成解除劳动合同的共识。二、在仲裁答辩和一审中，辉柏嘉公司称因客观情况发生重大变化，依据《劳动合同法》第四十条第三款规定与黎某某解除劳动合同。然而在一审时辉柏嘉公司又改口自认不构成客观情况发生重大变化，依据《劳动合同法》第三十六条规定与黎某某协商解除劳动合同。辉柏嘉公司的陈述前后矛盾，证明其与黎某某协商解除劳动合同不是事实。三、针对辉柏嘉公司所称的离职手续和转入黎某某账户的405956.41元的陈述，坚持一审的答辩意见。辉柏嘉公司向一审法院起诉请求：1.确认辉柏嘉公司与黎某某协商解除劳动关系合法；2.判决辉柏嘉公司无需向黎某某支付任何赔偿金；3.判决黎某某承担本案诉讼费用。辉柏嘉公司当庭撤回第一项诉讼请求。一审法院认定事实：黎某某于2005年6月2日入职辉柏嘉公司，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同为自2015年8月2日起的无固定期限劳动合同。合同约定：黎某某的工作内容为技术总监；按标准工时制工作；薪金总额构成为基本收入工资34560元/月（正常工作时间工资17280元/月，绩效工资6912元/月，职务岗位津贴10368元/月），绩效工资参照公司的整体考核方案并根据员工的绩效考核结果进行核算。双方均确认黎某某离职前十二个月月平均工资为50165元。2019年8月23日，辉柏嘉公司向黎某某发出《员工劳动合同解除通知书》，载明：“由于公司整体运作需要及组织结构优化调整，公司决定撤销技术总监岗位，根据《劳动合同法》第四十条规定（三），公司决定于2019年8月23日解除与黎某某签订的劳动合同，并参照劳动合同法支付经济补偿合计381929元，具体金额计算为：1.服务年限14年2个月，过去12个月月平均收入为50165元（税前）；2.一次性经济补偿金27960×12=335520元（税前）。经济补偿基数超过广州市上年度市平工资9320元×3的，按9320元×3计算；服务年限超过12年的，按12年计算；3.一个月代通知补偿金46409元（税前）；4.在员工签收此通知并完成交接工作及交回公司物品后，公司将此款项在2019年8月30日划入黎某某原工资账户（个人所得税将由公司根据国家的规定代扣代缴）。请黎某某于2019年8月23日到人力资源部办理离职手续及交回公司物品。”黎某某确认该通知书的真实性，但表示其不同意解除劳动关系，并在签收联备注“不同意解除劳动合同”。黎某某于当日办理了离职交接手续。辉柏嘉公司提交的《工会通知函》显示，辉柏嘉公司通知工会解除与黎某某解除劳动合同一事，辉柏嘉公司工会回复“依法办理此事”。黎某某对该通知函的真实性无异议，但表示工会并未就此事与其沟通。辉柏嘉公司于2019年8月30日向黎某某转账405956.41元，后出具《黎某某经济补偿金支付凭证补充说明》及“黎某某7月29日至8月23日工资说明”，表示该笔费用包括经济补偿金381929元及2019年7月29日至8月23日工资24027.41元（7月29日至8月23日的应发工资为40355.65元，代扣8月个人社保2136.24元、个人公积金3355元、工资个税8716.10元、经济补偿金个税2120.90元）。庭审中，辉柏嘉公司进一步明确经济补偿金381929元包含了经济补偿335520元及代通知金46409元。黎某某认为405956.41元系其2019年8月份工资及2018至2019年度的奖金，对辉柏嘉公司出具的工资说明不予认可。辉柏嘉公司在庭审中自认其不构成《劳动合同法》第四十条第（三）款“客观情况发生重大变化”的事实，表示实际上是依据《劳动合同法》第三十六条，与黎某某协商一致解除的劳动合同。针对双方协商的情况，辉柏嘉公司未提交书面证据予以佐证，主张通过黎某某办理离职手续的行为可体现双方属于协商一致。庭审后，一审法院责令辉柏嘉公司提交黎某某签名的《员工劳动合同解除通知书》签收联，但截至一审法院作出判决前辉柏嘉公司未提交。双方发生争议，黎某某于2019年9月2日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.辉柏嘉公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金717449元；2.辉柏嘉公司承担仲裁费及申办案件过程的交通费1000元。该仲裁委员会于2019年12月18日作出穗埔劳人仲案[2019]2023号《仲裁裁决书》，裁决：一、辉柏嘉公司支付黎某某违法解除劳动关系赔偿金428911元；二、驳回黎某某的其他仲裁请求。辉柏嘉公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。上述事实有《劳动合同》《员工劳动合同解除通知书》《离职移交清单》、银行流水、《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，一审法院予以采信。一审法院认为，辉柏嘉公司当庭撤回第一项“确认双方协商解除劳动关系合法”的诉讼请求，系对其自身权利义务的处分，一审法院予以准许。本案的争议焦点在于辉柏嘉公司与黎某某解除劳动合同是否属于违法解除。《员工劳动合同解除通知书》载明辉柏嘉公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款与黎某某解除劳动合同，辉柏嘉公司未提交充足证据证明其以其他理由解除与黎某某的劳动合同，故一审法院仅审查《员工劳动合同解除通知书》载明的解除理由是否成立。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但辉柏嘉公司在庭审中自认其不构成“客观情况发生重大变化”；黎某某否认辉柏嘉公司曾与其进行协商，辉柏嘉公司提交的证据仅能证明黎某某办理了离职手续，而办理离职手续不代表黎某某与辉柏嘉公司经过协商，故辉柏嘉公司解除与黎某某的劳动合同缺乏依据，属违法解除，应向黎某某支付经济赔偿金。黎某某离职前十二个月月平均工资高于广州市2018年度职工月平均工资9320元的三倍，故计算赔偿金应以27960元（9320元×3）为基数进行计算。黎某某主张辉柏嘉公司向其支付的405956.41元是其工资及2018至2019年度的奖金，但未举证证明，故一审法院对此不予采信。鉴于辉柏嘉公司已向黎某某支付了经济补偿金及代通知金共381929元，则还需向黎某某支付经济赔偿金差额428911元（27960元×14.5个月×2倍-381929元）。辉柏嘉公司主张无需支付上述费用，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2020年6月15日作出判决：一、驳回辉柏嘉公司的全部诉讼请求；二、辉柏嘉公司于判决发生法律效力之日起十日内一次性向黎某某支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额428911元。一审案件受理费10元，由辉柏嘉公司负担。二审期间,辉柏嘉公司围绕其上诉请求向本院提交了辉柏嘉公司于2019年8月23日向员工发出的《关于供应链及运营组织架构调整的通告》的邮件及内容、辉柏嘉公司2019年4月15日中国公司的架构图、辉柏嘉公司于2019年12月10日出具的《组织结构优化及减岗必要性说明》，拟证明辉柏嘉公司经营状况发生重大变化，导致与黎某某的劳动合同无法履行。黎某某质证认为，其在职期间未收到上述材料，上述材料为辉柏嘉公司单方制作，对真实性、合法性及关联性均不予确认。关于辉柏嘉公司是否与黎某某协商变更劳动合同的事实，本院认定如下：辉柏嘉公司二审提交的辉柏嘉公司于2019年8月23日向员工发出的《关于供应链及运营组织架构调整的通告》的邮件及内容显示，辉柏嘉公司发出通告的时间与黎某某离职是同一天，该邮件不能证明黎某某之前收到该通告，知悉公司架构调整。辉柏嘉公司二审提交的辉柏嘉公司2019年4月15日中国公司的架构图、辉柏嘉公司于2019年12月10日出具的《组织结构优化及减岗必要性说明》均不足以证明辉柏嘉公司与黎某某就变更劳动合同内容进行协商。对上述证据的真实性、合法性本院予以确认，对关联性本院不予采纳。一审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，用人单位在法律规定的情形下可以提出解除劳动合同。本案中，辉柏嘉公司主张其依据该条第（三）项向黎某某提出解除劳动合同。按照该项规定，辉柏嘉公司可以提出解除劳动合同的条件是：一、经营状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；二、与黎某某协商未能就变更劳动合同内容达成协议。辉柏嘉公司发出的解除劳动合同通知书为其一方制作的，属于告知性质的文件。黎某某在该通知上签名仅证明其收悉该通知内容，并不能据此推定双方曾协商解除劳动合同事宜或者黎某某认可通知的内容。从本案查明的事实反映，辉柏嘉公司提交的证据不能证实提出解除劳动合同时符合上述规定的条件，因此，辉柏嘉公司提出解除劳动合同不符合规定，一审认定辉柏嘉公司违法解除劳动合同，依据充分，本院予以确认。辉柏嘉公司上诉理由不成立，本院不予支持。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。辉柏嘉公司上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由辉柏嘉（广州）文具有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  何润楹二〇二〇年九月二十二日书记员  郭桂芳郭文蕾