江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终5838号上诉人（原审被告）：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。法定代表人：OndrejFrydrych，捷信消费金融有限公司董事长。委托诉讼代理人：李建强，江苏苍梧律师事务所律师。被上诉人（原审原告）:闵东东，男，1991年7月3日生，汉族，住江苏省南京市浦口区。委托诉讼代理人：杜慧敏，江苏江北律师事务所律师。委托诉讼代理人：姜小健，江苏江北律师事务所律师。上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）因与被上诉人闵东东劳动争议纠纷一案，不服江苏省南京市建邺区人民法院（2019）苏0105民初8684号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人捷信公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回闵东东的一审全部诉讼请求。事实与理由：（一）一审法院认定事实错误。一审法院未能认定闵东东作为区域经理对其管理的销售人员违规办理贷款存在失察情形，明显错误。上述违规情形有闵东东提交的梁网娣等人出具的《情况说明》、捷信公司提交的《个人贷款申请表（商品贷）》及客户江波与捷信公司客服人员电话录音等证据证明。而捷信公司在劳动合同中对区域经理岗位的职责要求是，所管辖的销售代表的所有文件无错误、所管辖的团队客户逾期还贷款率不得高于公司内部风险政策规定的要求等。闵东东在劳动合同附件“录用条件及工作职责明细”上签字确认。因此，捷信公司对闵东东进行调查有合同依据。另，根据捷信公司《员工手册》，公司为不同职位层级的员工分别设立年度奖金/月度奖金/部门激励奖金。公司对奖金有自主决定权，具体金额将视个人绩效及公司盈利情况而定，最低可以为零。公司有权根据实际运营状况随时调整奖金分配方案。上述事实一审法院均未予认定，导致捷信公司依法对闵东东的合规处理未被认定。（二）一审法院适用法律不当。1.捷信公司依据《劳动合同》及《员工手册》对闵东东的工作业绩进行处理评定，属于企业自主经营行为。捷信公司据此未发放闵东东2018年11月、2019年7月和8月奖金，也是捷信公司经营自主权在奖金发放等日常工作中的体现，司法对此不应加以规制。一审法院认为“因捷信公司未能出示证据证实闵东东存在通知书上载明的扣发奖金的原因，捷信公司为此扣发闵东东应得的奖金，违反了法律规定”，但具体违反哪条法律规定，一审法院并未释明，相反却对捷信公司的奖金发放进行核算，严重干涉了企业的经营自主权，于法无据。2.闵东东在2019年8月29日以“公司无法提供正常劳动报酬条件”为由，向捷信公司提交《自辞申请》，系劳动者主动与用人单位解除劳动合同，根据我国劳动法律规定，捷信公司无需支付经济补偿金。但一审法院对此却只字不提，反而以“擅自将闵东东登录系统的平台予以限制……该种情形属于法律规定的未按劳动合同的约定提供劳动条件”。且不说闵东东在《自辞申请》上载明的理由是“公司无法提供劳动条件”，仅就劳动合同的内容来看，双方之间并未约定必须提供平台登录系统，一审法院的认定没有任何依据。我国劳动法律中的“劳动条件”是有特定含义的，对此不能作出任意解释。我国劳动法第五十四条规定，“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”我国劳动合同法第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：……（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护……”。由此可见，劳动条件和劳动保护、职业危害防护是并列在一起的，强调的是“劳动安全条件和劳动卫生条件”。我国劳动合同法第三十二条规定，“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。该法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，即提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务，如果用人单位未按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，经国家劳动部门、卫生部门确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，用人单位因此才需要支付经济补偿金，而非人民法院裁量什么状况是“未按劳动合同的约定提供劳动条件”。综上，一审法院认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院支持捷信公司的上诉主张。被上诉人闵东东辩称，一审法院查明事实清楚，适用法律正确。捷信公司在上诉状中所陈述的内容与事实不符，也不能自圆其说。1.捷信公司提供的有关闵东东存在违规行为的证据本身真实性存疑，通话录音不能反映通话双方的真实身份，且捷信公司客服是针对一年前发生的一笔业务进行的回访，亦没有后续调查结果。在对闵东东进行处分时，也没有将相关的材料提供给闵东东，以便闵东东通过申诉途径进行救济。捷信公司的处理过程并非正常行使经营自主权。2.捷信公司称直接发送的处罚内容尚未生效，故不存在违法解除劳动合同的情形，但捷信公司通过系统下达了处分公告，事实上也扣发了闵东东的工资，冻结了闵东东的全部工作权限，属于实质性的处分，只是没有在形式上办理解除手续，目的是逼迫闵东东自动离职。当时捷信公司正与其他公司洽谈并购事宜，捷信公司一方面称闵东东工作能力优秀，个人业绩突出，另一方面又通过门店对一年前的尚未核实真假的客户进行回访，连发三次通告，直接给予解除劳动合同处分。可以看出捷信公司的操作自相矛盾，是在刻意裁员，这也解释了为什么捷信公司在处分时并未提供案涉录音材料，而在闵东东提起诉讼后才收集相关材料，至今也没有相关调查结果。综上，捷信公司在没有调查核实的情况下，直接对闵东东进行经济上的处罚，限制其工作权限，导致其无法提供正常劳动，属于违法用工，依法应支付经济补偿金。关于补发劳动报酬问题，闵东东2019年5月和6月被扣发奖金时并不知道是何原因，一审诉讼时才收到相关材料，捷信公司在结果尚未出现的情况下扣发其劳动报酬，应当予以补发。闵东东向一审法院起诉请求：1.依法判决捷信公司向其支付违法扣除的劳动报酬32860元；2.确认双方之间的劳动合同于2019年8月29日解除，捷信公司向其支付经济补偿金46631.50元。一审法院认定事实：2017年4月19日，闵东东入职捷信公司，任职区域销售经理，双方签订有固定期限的书面劳动合同一份，劳动合同期限自2017年4月24日至2020年6月30日止，工作地点为南京；薪酬和福利组成为：基本工资+津贴+绩效奖金，其中，基本工资为每月3800元，津贴为每年2880元，每月240元，绩效奖金根据公司的业务状况、工作目标达成情况及上级主管对闵东东表现的评估决定是否发放，并根据公司销售奖励方案进行计算，当月奖金和下月工资一起发放，捷信公司每月最后一日发放当月工资；捷信公司为闵东东提供劳动保护、劳动条件及职业危害防护等。同日，闵东东在《员工手册》确认回执单上签字。2019年5月29日、2019年6月5日以及2019年6月19日，捷信公司分别以闵东东存在“销售在工作期间违反了公司规章制度中有关ID共享ID-sharing违规的规定”为由，三次向闵东东发出《员工纪律处分通知书》，并分别作出扣发奖金50%、30%、100%的处罚决定。同时，捷信公司还在2019年6月19日暂停了闵东东工号登录系统的权限。2019年8月15日，闵东东就捷信公司扣发奖金以及暂停工号登录系统一事向捷信公司发函，要求捷信公司恢复闵东东工号登录系统的权限以及支付扣发的奖金。2019年8月29日，闵东东向捷信公司出具《自辞申请》，载明其由于公司无法提供劳动条件的原因，自愿向公司提出辞职，最后工作日定于2019年8月29日。闵东东在《员工离职表》上载明申请离职原因为“被动离职”；闵东东在《离职面谈表》上载明离职原因为“公司无法提供正常劳动报酬条件”。闵东东就其主张的劳动报酬32860元组成明确为：捷信公司扣发2018年10月份绩效奖金16300元、扣发2019年5月份绩效奖金11040元[13800元×（50%+30%）]、扣发2019年6月份奖金5520元（奖金基数×1.2的系数）。捷信公司表示，其已经按照约定发放了闵东东至2019年8月31日的工资，不存在未按合同或业绩考核标准发放闵东东工资的情形，并为此出示了《闵东东的工资明细（201808-201909）》予以证实，该明细表显示闵东东2018年10月的实得奖金为零、2019年5月的实得奖金为6510元、2019年6月实得奖金为零。闵东东仅对该工资明细上载明的每月实发工资数额、社保和公积金的每月缴纳数额予以认可。经计算，闵东东离职前十二个月的个人社保和公积金的月平均缴纳费用为2880.70元。就上述《员工纪律处分通知书》上载明的扣发闵东东奖金当归属于哪一个月份，双方产生了争议。闵东东认为，2019年5月29日以及2019年6月5日的通知书系扣发2019年5月的奖金，2019年6月19日的通知书系扣发2019年6月的奖金；捷信公司则表示，2019年5月29日的通知书扣发的系闵东东2019年5月应得的奖金部分，2019年6月5日和2019年6月19日的通知书系扣发闵东东2019年6月的应得奖金部分。经一审法院询问，捷信公司表示不清楚闵东东2019年6月份应得的奖金数额。闵东东就其在职期间由捷信公司实际发放的工资情况出具了银行流水明细，该明细显示，交易日期为2018年6月29日至2019年8月30日期间的交易金额具体为：2018年6月29日，14321.49元；2018年7月31日，7996.75元；2018年9月29日，11927.10元；2018年10月31日，10093.80元；2018年11月30日，2006.14元；2018年12月29日，15682.27元；2019年1月31日，33625.41元；2019年2月28日，17101.69元；2019年3月29日10575.26元；2019年4月30日，18374.62元；2019年5月31日，19407.40元；2019年6月28日，8264.53元；2019年7月31日，1444.06元；2019年8月30日，1444.06元。经计算，闵东东离职前十二个月的实发工资总额为161045.36元。一审庭审中，经询问，捷信公司确认了如下事实：上述限制闵东东工号登录的系统系捷信公司开发的HomeSis系统，该系统系捷信公司开发的业务操作平台，用于开展业务，对捷信公司的产品进行销售；限制闵东东工号登录系统不会让闵东东的业务受到限制；捷信公司确认双方的劳动关系于2019年8月29日解除。一审另查明，闵东东作为申请人在一审诉讼前曾于2019年9月2日至南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委以闵东东提供的申请材料不全为由，对闵东东的仲裁申请不予受理，闵东东为此诉至一审法院。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，闵东东主张其与捷信公司之间的劳动关系于2019年8月29日予以解除，捷信公司对此不持异议，一审法院予以确认。双方争议的焦点问题之一：捷信公司是否存在扣发闵东东2018年10月、2019年5月以及2019年6月的奖金以及扣发奖金的数额。首先，根据查明的事实看，因闵东东并没有就捷信公司存在扣发2018年10月的奖金出具初步的证据予以证实，且捷信公司对闵东东所述2018年10月存在应发奖金一事不予认可，为此，对闵东东所述的捷信公司扣发其2018年10月奖金16300元的说法不予采信。其次，根据捷信公司出具的《员工纪律处分通知书》并结合当事人双方在庭审中的表述看，捷信公司存在扣发闵东东2019年5月、2019年6月奖金的情形，当事人双方对2019年5月29日、2019年6月19日的通知书载明的系分别扣发闵东东2019年5月份、2019年6月份的奖金表述一致，一审法院予以确认；虽然当事人双方对2019年6月5日的通知书系扣发2019年5月的奖金还是扣发2019年6月的奖金说法不一，但从三份通知书的具体内容看，2019年6月19日的通知书已经明确载明了扣发100%的奖金，如果2019年6月5日的通知书载明的扣发奖金系闵东东2019年6月的奖金，那么就会存在扣发闵东东2019年6月130%的奖金，该种情形的出现明显不符合常理，可见，闵东东所述2019年6月5日的通知书系扣发2019年5月奖金的可信度明显大于捷信公司说法的可信度，为此，一审法院认定2019年5月29日和2019年6月5日的通知书系扣发闵东东2019年5月的奖金，2019年6月19日的通知书系扣发闵东东2019年6月的奖金。第三，根据捷信公司出具的闵东东工资明细看，闵东东2019年5月实得的奖金为6510元，加上捷信公司扣发的2019年5月80%的奖金，闵东东主张捷信公司扣发该月的奖金数额为11040元，不超过其应得的奖金，予以支持；又因捷信公司未能出示证据证实闵东东存在通知书上载明的扣发奖金的原因，捷信公司为此扣发闵东东应得奖金，违反了法律规定。故对闵东东的相关主张，予以支持。第四，根据前述内容，因捷信公司扣发闵东东2019年6月应得奖金，闵东东为此主张相关权益，予以支持；作为奖金的发放方，其有义务对应发闵东东该月份的奖金数额予以举证说明，在其未能提供证据的情况下，闵东东主张该月份的奖金为5520元，并不高于其在此之前的月平均奖金，对此予以支持。综上，捷信公司违法扣除闵东东的奖金合计为16560元。双方争议的焦点问题之二：捷信公司是否应向闵东东支付经济补偿金。闵东东作为捷信公司的业务销售经理，其在工作中需要借助捷信公司开发的系统平台开展工作，在捷信公司没有证据证实闵东东在工作中存在销售违规的情况下擅自将闵东东登录系统的平台予以限制，必然会导致闵东东无法通过系统正常开展工作，该种情形属于法律规定的未按劳动合同的约定提供劳动条件，闵东东以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金，予以支持；结合闵东东离职前十二月的平均工资标准及在职年限，捷信公司应向闵东东支付的经济补偿金为[（161045.36元+11040元+5520元）/12个月+2880.70元]×2.5年＝44202.87元。综上，一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第八十七条规定，判决：一、捷信公司于判决生效之日起10日内向闵东东支付违法扣除的劳动报酬16560元；二、确认闵东东和捷信公司之间的劳动关系于2019年8月29日予以解除，捷信公司于判决生效之日起10日内向闵东东支付经济补偿金44202.87元；三、驳回闵东东的其他诉讼请求。二审期间，捷信公司和闵东东均未提供新的证据，且双方对一审法院查明的事实均无异议，本院依法予以确认。二审中，捷信公司表示，劳动合同附件二“录用条件及工作职责明细”中明确约定“贷款文件无错误”，闵东东团队存在文件错误情形。对此，闵东东表示，销售人员填写申请表时，需要在平板上录入，公司要求在录取信息的过程中真实有效。因身份信息和卡号信息是通过平板扫描，若扫描出来不清楚，就是所谓的文件错误。公司有规定，区域经理名下的销售人员在一个月内不得出现十处以上这样的文件错误。文件错误分为严重错误和关键错误，文件质量并不是关键性的错误。关键错误是指客户信息有误，如果出现了关键错误，需要销售人员在三十天内补正。至于严重错误，如家庭地址有误，则不需要销售人员补正，以后注意即可，不会因为一个文件错误就给区域经理下达处分。捷信公司是否收取手续费和贷款文件无错误是两回事。捷信公司明确表示，其对一审法院计算的经济补偿金数额无异议，只是认为其不应支付闵东东经济补偿金。以上事实，有劳动合同、员工纪律处分通知书、工作平台截图、情况说明、员工手册、自辞申请、员工离职表、离职原因描述、员工离职结算表、仲裁决定书、闵东东工资发放明细、工资明细表、个人贷款申请表、客户江波与捷信公司客服的电话录音及当事人陈述等证据予以证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：1.捷信公司是否应当向闵东东支付经济补偿金；2.捷信公司是否应该补发闵东东2019年5月和6月的奖金；若需补发，应补发奖金的数额。关于第一项争议焦点。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，捷信公司上诉主张闵东东作为区域经理，对其员工的违规销售行为失察，有违劳动合同中关于岗位职责的要求，虽然其在一审中提交了《个人贷款申请表（商品贷）》及客户与捷信公司客服人员电话录音等证据予以证明，但经本院审查，上述证据不足以证明其上诉主张。故捷信公司依法应承担举证不能的不利后果。所谓“劳动条件”，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，需为劳动者提供必要的物质、技术和安全卫生条件，如必要的劳动工具、机器设备、工作场地、技术资料、劳动经费以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。本案中，捷信公司在没有证据证实闵东东管理的员工工作期间存在违规销售行为，且闵东东对之失察，应承担相关责任的情况下，擅自将闵东东登录系统的权限予以限制，导致闵东东无法通过该系统正常开展工作，属于法律规定的用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件的情形，闵东东以此为由提出解除劳动合同并要求捷信公司支付其经济补偿金，具有事实和法律依据。因双方对一审法院计算的经济补偿金数额并无异议，一审法院判令捷信公司向闵东东支付经济补偿金44202.87元，并无不当，本院予以支持。关于第二项争议焦点。一审已经查明，闵东东在捷信公司的劳动报酬包括基本工资、津贴、绩效奖金。根据捷信公司提供的《闵东东的工资明细（201808-201909）》和《员工纪律处分通知书》，结合当事人双方在庭审中的表述，可以认定，捷信公司确实存在扣发闵东东2019年5月、2019年6月奖金的情形。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案一、二审中，捷信公司均未能提供充足的证据证明闵东东存在被扣发奖金的原因，依法应承担举证不能的不利后果。故捷信公司应补发闵东东2019年5月和6月的奖金。关于应补发奖金的具体数额。根据2019年5月29日、2019年6月5日、2019年6月19日通知书载明的内容，捷信公司分别作出扣发闵东东奖金50%、30%、100%的处罚决定，一审法院根据分析，认定前两份通知书扣发的是闵东东2019年5月80%的奖金，后一份通知书扣发的是闵东东2019年6月100%的奖金，具有合理性，本院予以支持。《闵东东的工资明细（201808-201909）》显示，闵东东2019年5月实得奖金为6510元，闵东东主张捷信公司扣发其2019年5月的奖金为11040元（13800元×80%），并未超过其应得奖金数额[6510元÷（1-80%）＝32550元]，对此本院予以支持。闵东东主张捷信公司扣发其2019年6月的奖金为5520元（奖金基数4600元×系数1.2），根据捷信公司提供的闵东东工资明细，该金额并未超过闵东东在此之前所得的任一期奖金数额，而捷信公司对此亦未提供证据予以反驳，故对闵东东要求捷信公司支付其2019年6月奖金5520元的主张，本院亦予以支持。综上所述，捷信公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，实体处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人捷信公司负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审判长 崔 民审判员 陆红霞审判员 吴晓静二〇二〇年九月四日书记员 杨文艳