北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终6195号上诉人（原审被告）：王方新，女，1981年4月13日出生，蒙古族，住北京市朝阳区。被上诉人（原审原告）：用友能源科技有限公司，住所地北京市海淀区北清路68号院20号楼2层201房间。法定代表人：王文京，执行董事。委托诉讼代理人：巩为为，女，该公司人力资源总监。委托诉讼代理人：巴元芳，北京百朗律师事务所律师。上诉人王方新因与被上诉人用友能源科技有限公司（以下简称用友公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初17273号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月1日立案后，依法适用独任制，由审判员白云进行了开庭审理。上诉人王方新，被上诉人用友公司之委托诉讼代理人巩为为、巴元芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王方新上诉请求：撤销一审法院判决，依法改判用友公司继续履行与王方新签订的劳动合同。事实与理由：第一，一审法院在用友公司没有证据证明劳动合同无法继续履行的情况下，而认定劳动合同无法继续履行，属于适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定，劳动合同无法继续履行的情况只有七种，本案不符合上述情况。王方新要求继续履行合同，用友公司并未提供合同不能继续履行的相关证据，也不属于合同不能继续履行的法定情形。第二，一审判决认定合同不能继续履行的理由属于主观臆断，且严重违背立法本意。以双方在试用期，信任基础薄弱而认定合同没有履行基础，明确与立法原则相违背。第三，一审法院认定双方之间的劳动合同自2019年9月4日因用友公司违法解除而无法履行，此种认定变相鼓励违法者获利、守法者损失，明显与立法违背。用友公司辩称，同意一审法院判决，不同意王方新的上诉请求和理由。用友公司与王方新之间的劳动合同已无法继续履行，劳动合同履行的客观条件已经发生变化。王方新存在诋毁用友公司的行为，双方已不存在信任基础。王方新在用友公司工作期间存在矛盾。用友公司向一审法院起诉请求：用友公司无须与王方新继续履行劳动合同。一审法院查明的事实如下：一、入职时间：2019年7月25日。二、工作岗位：财务创新业务部售前顾问。三、签订劳动合同的情况：双方签订了期限自2019年7月25日至2022年7月31日的劳动合同书，试用期六个月。四、工资标准：试用期基本工资25200元/月，转正后基本工资28000元。另有日常补贴和不固定的绩效奖金。五、解除劳动关系的时间：2019年9月4日。六、解除劳动合同原因：2019年9月3日，用友公司向王方新发送电子邮件，通知其根据双方签署的劳动合同第二十二条约定，于2019年9月4日解除劳动合同。双方劳动合同第二十二条约定，乙方有下列情形的，甲方可以解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。其下列明的情形包括试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给公司造成重大损失等。经询问，用友公司主张与王方新解除劳动合同原因系因其试用期不符合录用条件，具体指向为工作态度不好、不具备沟通能力和团队合作能力、工作业绩无法得到客户认可。为证明其主张，用友公司提交以下证据：1、试用期岗位录用条件确认书。其中载明岗位录用条件包括工作态度、工作能力（其中要求具有较强的沟通能力，与工作中的各方保持密切联系和良好关系）、工作业绩。王方新对真实性认可，证明目的不认可。2、国投生物业财一体化项目会议纪要两份，显示对同一会议记录的两个版本，其中在形式上及内容上均有所区别。用友公司以此主张王方新无法胜任工作。王方新对该证据真实性认可，证明目的不认可。3、主题为“关于解除与王方新劳动合同的申请”的电子邮件，显示2019年9月3日王方新直属领导刘某给人力资源部门巩为为发送电子邮件，称根据王方新的工作表现，认为其不适合继续在用友工作，申请与其解除劳动合同。邮件中陈述该公司项目经理反馈王方新工作能力不能达到项目要求，沟通表达方式有问题，于8月26日将王方新撤离项目。后刘某与王方新沟通建议其主动离职，其拒绝。邮件下方有转发邮件，系王方新曾经所在项目的经理王某发送给其部门领导刘俊敏的邮件，反映王方新在项目工作中的问题。王方新对该证据不予认可。4、顾问离场确认单，显示王方新入场时间2019年7月28日、离场时间2019年8月27日，离场原因处为打印内容，显示王方新出具的会议纪要不能满足双方项目组要求，经提醒并令其修改后仍未达到要求；消极对待分配的工作；私自参加与其岗位或负责事务不匹配的讨论会，扰乱项目现场秩序等。处理意见处载明：经用友方项目组与甲方项目组沟通，一致要求该顾问离场。下方有甲方项目经理“韩利兵”及用友项目组经理“王某”的签字。王方新对真实性不认可。5、关于王方新在试用期内工作表现情况的说明两份。一份显示由王方新直属领导刘某出具，载明王方新不符合岗位录用条件，具体包括工作能力不能达到项目要求、缺乏良好的沟通和表达能力，客户、第三方公司、项目组成员全部给出负面评价，下方有“刘某”字样的签字。另一份显示由王方新所在项目经理王某出具，显示王方新工作能力不能达到项目要求、不服从项目经理的工作安排，并列举相关事例。下方有“王某”字样的签字。刘某在仲裁阶段到庭接受询问，王某未出庭接受质询。王方新对三性均不认可。王方新主张用友公司出于不正当竞争目的与其签署劳动合同，后无法定事由与其解除劳动合同，系违法解除。经询问，用友公司称在与王方新解除合同之前已经告知其解除劳动合同原因系试用期不符合录用条件，在接到刘某反馈后口头与王方新就不符合录用条件进行过沟通，但就上述主张均未提交证据。就试用期考核程序用友公司称由王方新上级领导刘某直接考核。王方新对上述情况均不认可，主张用友公司并未在解除劳动合同之前告知其不符合录用条件。一审法院认定，用友公司作为在劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就劳动关系解除事由承担举证责任。根据本案查明的事实，用友公司主张以王方新试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但并未就解除时将此事由告知王方新提举证据，应承担举证不能的不利后果。退一步讲，即使用友公司以王方新试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，现有证据中关于王方新试用期不符合录用条件的证据大部分由用友公司单方作出，缺乏客观的考核程序和考核标准，客观性不足，用友公司亦未就曾就王方新试用期不符合录用条件事宜与王方新沟通确认提举证据，应承担举证不能的不利后果。综上，用友公司与王方新解除劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。七、劳动合同能否继续履行：用友公司主张无法与王方新继续履行劳动合同，理由如下：一是客观不能，王方新在职期间所在部门创新业务部已经被撤销，原岗位不存在，且无其他空缺岗位；二是主观方面，双方不存在信任基础，无法继续履行劳动合同。为证明其主张，用友公司提交其他人员劳动合同、2020年度经营管理委员会第一次工作会议纪要、关于2020年组织架构调整的决定、电子邮件、刘某离职证明、王方新的应聘简介为证。应聘简介中显示王方新在网站上更新简历，处于找工作状态，用友公司以此证明王方新一直在积极寻找其他工作。其余证据显示用友公司于2020年进行组织架构调整，撤销王方新曾经所在部门财务创新业务部。王方新对应聘简介真实性认可，关联性不认可，对其他证据关联性不认可，不予质证。王方新主张其原在用友公司旗下相关公司的竞争对手远光软件股份有限公司工作，用友公司在其未投递简历的情况下，与其沟通并发出面试邀请，并于2019年7月25日与其签署劳动合同，系为排挤竞争对手，恶意招聘竞争对手骨干员工的行为。其在用友公司工作期间，项目管理者和部门管理者管理混乱，缺乏业务知识、项目管理计划，为逃避责任颠倒黑白，强拉因果，为达到甩锅目的，对其进行诋毁。用友公司与其单方解除劳动合同的行为，违反法律规定，要求继续履行劳动合同。一审法院认定，针对本案中是否存在“劳动合同已经不能继续履行”的情形，法院认为：其一，试用期是包括在劳动合同期限内，用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限。用友公司与王方新约定试用期六个月，截至王方新被辞退时，其在用友公司工作时间刚满一个月，任职时间相对较短，加之，王方新的上级领导及其所在项目的上级领导均对王方新作出负面评价，可见，客观时长与主观判断的因素，均导致王方新与用友公司信任基础较为薄弱。其二，王方新主张用友公司为排挤竞争对手招聘其入职，其在工作期间对于用友公司的管理方式、业务水平亦不认可，能融洽的继续履行劳动合同的可能性不大。最后，劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，在履行劳动合同的期间，双方相互信任，互相体谅在和谐的劳动关系中尤为重要。综合本案现有情形进行审慎考量及利益衡量，法院认为双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础，故认定双方劳动合同于2019年9月4日解除，对于用友公司要求无须与王方新继续履行劳动合同的请求，法院予以支持。但如前所述，用友公司系违法解除劳动合同，王方新仍可就违法解除劳动合同赔偿金事宜另行主张权利。八、仲裁请求：王方新要求与用友公司继续履行劳动合同。九、仲裁结果：用友公司与王方新继续履行劳动合同。十、用友公司的诉讼请求：用友公司请求无须与王方新继续履行劳动合同。以上事项中，双方有争议的事项为第六、七项，其他事项双方无争议。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：用友能源科技有限公司无须与王方新继续履行劳动合同。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。二审期间，王方新表示其了解并认同用友公司的管理方式，坚持要求继续履行其与用友公司之间的劳动合同。用友公司表示王方新原岗位于2019年9月另行招录新人，2020年受疫情影响，公司经营困难，不得不调整组织架构、缩减业务和人员，王方新原部门被撤销，对应岗位不复存在，公司亦无其他岗位可以提供。双方劳动合同履行的客观条件已经发生重大变化，无法继续履行。本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案争议焦点：用友公司与王方新之间的劳动合同能否继续履行。本案中，一审法院经审理查明，确认用友公司解除劳动合同的行为构成违法解除，现王方新要求继续履行劳动合同。从法律规定而言，继续履行与否应综合考量双方间劳动合同能否继续履行。纵观本案审理过程及双方履行劳动合同期间的情况，可知：第一，王方新于2019年7月25日入职，2019年9月4日解除劳动关系，任职时间刚满一月，相对较短。用友公司陈述王方新的领导、项目同事均对其作出负面评价，王方新也认为用友公司项目管理者和部门管理者管理混乱、缺乏业务知识，颠倒黑白对其进行诋毁。由于工作时长及主观判断导致双方之间信任基础薄弱。第二，一审期间，王方新主张用友公司系为排挤竞争对手而招聘其入职，并表达出其对项目管理者和部门管理者工作方式、业务水平的强烈不满。二审期间，虽然王方新转而表示认同用友公司的管理方式。但本院认为，王方新系对用友公司有所了解才选择入职该公司，但是经过一个多月的试用期之后，双方之间产生较大矛盾，诉讼中用友公司也一再主张由于公司经营困难，王方新曾经所在的部门及岗位已被撤销，可见双方间已无构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性。三、基于劳动合同的人身属性特征，考虑到员工工作效能、职业发展，以及其对公司整体运营和发展的影响，双方已不具备继续履行劳动合同的基础。故一审法院认定用友公司与王方新之间劳动合同关系已经不能继续履行，应属合理，所作判决并无不当。综上所述，王方新的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王方新负担。本判决为终审判决。审 判 员  白 云二〇二〇年九月十七日法官助理  吴银娇书 记 员  刘姊婕