湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终4438号上诉人（原审原告）：尹康，男，1987年1月27日出生，汉族，住湖北省英山县，委托诉讼代理人：胡丽，湖北怡达律师事务所律师。委托诉讼代理人：巴志兰，湖北怡达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：武汉敏惠汽车零部件有限公司东西湖分公司，住所地湖北省武汉市东西湖区径河办事处金北二路1号。负责人：刘安峰，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨娇娇，女，武汉敏惠汽车零部件有限公司员工。委托诉讼代理人：汤慎伟，湖北多能律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：武汉敏惠汽车零部件有限公司，住所地湖北省武汉经济技术开发区枫树二路41MD。法定代表人：李申，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨娇娇，女，该公司员工。委托诉讼代理人：汤慎伟，湖北多能律师事务所律师。上诉人尹康与被上诉人武汉敏惠汽车零部件有限公司东西湖分公司（以下简称敏惠分公司）、被上诉人武汉敏惠汽车零部件有限公司（以下简称敏惠公司）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2019）鄂0112民初3780号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月21日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。尹康上诉请求：1.撤销一审判决，将本案发回重审，或改判由敏惠分公司、敏惠公司向尹康支付违法解除劳动合同的经济赔偿金211,394.56元（8,130.56元／×13×2），若不能认定违法解除则要求敏惠分公司、敏惠公司向尹康支付经济补偿金105,697.28元（8,130.56元／月×13=105,697.28元）。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。首先，尹康书写检讨书并非出于自愿，尹康明确表示并未虚报线下人员的加班时间，其上级邓松华表示并非大问题，让尹康书写检讨书就可以解决问题，尹康只有在网上百度搜索模板，但敏惠分公司、敏惠公司却依据尹康受欺骗出具的检讨书解除劳动关系，有违客观事实。尹康出具检讨书实属无奈，目的是为能够继续留任工作，用人单位以此作为解除是由，目的在于裁员和逃避支付经济补偿。其次，尹康确实不存在伪造生产记录的行为。尹康在敏惠分公司担任线长一职，其工作职责之一就是负责记录线下人员的工作情况，并提交人事。一审法院在庭审中要求敏惠分公司、敏惠公司明确尹康是哪几天有“伪造”生产记录行为，敏惠分公司、敏惠公司明确表示为两天，涉及陈某一天，屈某一天。仲裁阶段证人屈某出庭作证详细说明了为何尹康会手工复制其他上岗人员上岗和离岗时间，是因为一台机器上只能有一人打卡，而有时需要两个员工合力完成，故屈某在无法打卡的情况下由线长记录工作时间并提交上级审核，该程序合法，并未伪造屈某加班的事实。一审阶段证人陈某也出庭作证说明其加班时间和尹康记录的时间一致，有时因临时工作调动器件需要返修都需要加班，而此时系统没来得及派送加班申请单，只能由线长先记录，后期再补上联络加班申请单。两位证人均表示其实际加班的时间只会多于尹康记录，尹康根本不存在虚报行为。两位证人的证言足以证明尹康未伪造生产记录，一审将是否存在伪造生产记录的举证责任分配于个人，违反了《劳动争议调解仲裁法》第六条、第三十九条的规定。敏惠分公司、敏惠公司除了检讨书提供不了尹康伪造生产记录的实质性证据，而上述事实是否经查证属实，所涉证据应由敏惠分公司、敏惠公司保管和掌握，如具体的伪造生产记录的时间、人员，当时工作的生产线上全部都有监控，通过调取监控就可以调查清楚尹康线下的人员是否存在加班，敏惠分公司、敏惠公司均未举证，而尹康已经提供了基本的证据证明没有伪造生产记录，除了屈某和陈某的证言外，还提交了2019年1月16日敏惠分公司、敏惠公司内部的联络单，上面记录了敏惠分公司、敏惠公司已经逐个员工核实、系统复查，员工本人无故意违规刷读，主要为线长调动安排、异常加班未提联络单等，也证明屈某、陈某的工作记录没有任何问题，因此应由敏惠分公司、敏惠公司承担举证不能的不利后果。再则，尹康作为线下工作人员工作时间的初始记录者，需要层层上报，经各级负责人签字才能最终确定各个员工的工作状况，应由审批人承担相应责任。“伪造”，是指编造,捏造，以假乱真，利用不存在的事物来谋取利益。尹康为了维护线下员工的合法权益实事求是的记录其工作时间并上报，不存在有编造、捏造行为，更没有利用不存在的事物来谋取利益，尹康的出发点是为了维护其线下人员的合法权益，其本质是符合公司的集团价值观，只有充分尊重劳动者的利益才能将劳动者的积极性调动起来，为公司创造更多的利益，故敏惠分公司、敏惠公司根据“伪造生产记录、违反公司集团核心价值观”的规章制度解除劳动合同属于非法解除。最后，一审法院混淆了程序瑕疵和伪造生产记录的本质区别，本案中尹康因为提报加班申请的EES工作系统经常瘫痪，故没有及时提请加班单，仅是程序瑕疵，尹康的行为不属于《奖惩管理办法》第8.3.5.8条规定的“员工有伪造个人资料，伪造工作记录和出勤记录者，可以根据法定程序与其解除劳动合同”的上述情形，用人单位适用该条解除劳动关系，无事实与法律依据。二、若本案无法认定为违法解除劳动合同，基于敏惠分公司、敏惠公司未依法为尹康缴纳社保，应向尹康支付经济补偿金。敏惠分公司、敏惠公司答辩认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，请求驳回上诉，维持原判。尹康诉至一审法院，请求判令：敏惠分公司、敏惠公司共同支付违法解除劳动合同的赔偿金211,394.56元（8,130.56元/月×13个月×2倍）；若不能认定违法解除，则共同支付经济补偿金105,697.28元（8,130.56元/月×13个月）。一审法院认定事实：尹康于2006年5月12日入职敏惠公司，双方于2017年8月1日签订无固定期限劳动合同，约定尹康从事生产制造类的工作，工作地点为武汉市，实行标准工时工作制。尹康实际工作地为敏惠分公司，岗位为生产线线长，管理下属二十余名员工。尹康的工资约为8,000元/月（含加班费）。敏惠分公司生产线的加班流程为，由公司系统提前推送加班任务，各生产线根据系统派送的加班任务进行加班。如遭遇返修等情况系统无法分配任务，需填写联络单申请加班，并经过领导批准，据此核算员工的加班费。2019年1月7日，尹康作出书面检讨，载明：我在加班申报时未按要求申报加班，在提报系统上岗有问题和未上岗人员安排其他临时工作任务加班时，手工复制其他上岗人员上岗和离岗时间，粘贴编造假的上岗时间和离职时间，未及时报备和联络单申请，并被领导发现……2019年1月10日，敏惠公司发出联络单，载明：今查到尹康作为生产线线长，在工作中进行加班申报时，未按公司加班申报要求申报加班，在提报系统上岗有问题和未上岗人员安排其他临时工作任务加班时，手工复制其他上岗人员和离岗时间，针对尹康的违纪违规情况，应按公司规定处理，责成敏惠分公司按照《员工手册》和《奖惩管理办法》相关规定严肃处理。同日，敏惠分公司工会委员会回函，同意公司的处理意见。2019年1月19日，敏惠公司向尹康作出《劳动合同解除通知书》，载明：其在加班申报时，未按公司加班申报要求申报加班，在提报系统上岗有问题和未上岗人员安排其他临时工作任务加班时，手工复制其他上岗人员上岗和离岗时间，未及时报备和联络单申请，此行为违反《员工手册》中第2.3.5条中（8）（17）项中“伪造工作记录”及“集团核心价值观及行为准则中规定的行为”，据此解除双方的劳动关系，薪资结算至2019年1月18日。尹康于2019年1月19日签收该通知书。敏惠公司《奖惩管理办法》第8.3.5.8条规定，员工有伪造个人资料，伪造工作记录和出勤记录者，可根据法定程序与其解除劳动关系。第8.3.5.17条规定集团核心价值观及行为准则中规定的或与上述行为情节轻重相似的行为，由工会代表、员工代表、企业代表（人力资源部代表）等三方代表共同投票决定，员工违纪行为是否与上述行为情节轻重相似。包括《奖惩管理办法》在内的规章制度，均向尹康进行了培训、考试，尹康在培训记录表中签名确认。后尹康向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决敏惠分公司、敏惠公司共同支付：（一）违法解除劳动合同赔偿金211,394.56元，若不能认定违法解除，则共同支付经济补偿金105,697.25元；（二）2018年度年终奖10,000元。该委裁决：一、敏惠分公司、敏惠公司于裁决书生效之日起五日内共同支付尹康2018年度年终奖10,000元；二、驳回尹康的其他仲裁请求。尹康不服该仲裁裁决，诉至一审法院，请求依诉予判。一审法院认为，关于敏惠分公司是否违法解除劳动合同的问题。敏惠分公司解除劳动合同的理由是“尹康在加班申报时，未按公司加班申报要求申报加班，在提报系统上岗有问题和未上岗人员安排其他临时工作任务加班时，手工复制其他上岗人员上岗和离岗时间，未及时报备和联络单申请”。而尹康主张其管理的生产线确实存在加班的情况，并非伪造工作记录。但一方面，尹康并无足够的证据证明该主张，应承担举证不利的后果。另一方面，尹康在敏惠分公司工作长达十数年，熟知公司的加班申报流程。而尹康的加班申报事关生产线员工加班费的核算，以及公司诚信价值观的维护，尹康应持有更加严谨、客观、审慎的态度。而尹康在申报加班时，手工复制其他上岗人员的上岗、离岗时间，粘贴、编造虚假的上岗、离岗时间，且未及时报备和联络单申请。尹康已在检讨书中明确认可了该事实。而该事实属于《奖惩管理办法》载明的“伪造工作记录”的情形。公司在经过工会认可后，作出解除劳动合同的决定，有事实及规章制度的依据，不应认定为违法解除。故尹康主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请，不予支持。关于经济补偿金的诉请。尹康劳动合同解除的原因系公司依据规章制度解除劳动关系。且该情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定。尹康并未主动解除劳动合同，故其主张经济补偿金，无相应的事实与法律依据，不予支持。至于原仲裁裁决的年终奖，双方均未提起诉讼，视为认可，予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：一、驳回尹康的全部诉讼请求；二、敏惠分公司、敏惠公司于判决生效之日起十日内共同支付尹康2018年度年终奖10,000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，各方当事人均未向本院提交新证据。经审查，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为：关于双方劳动关系解除合法性问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担法定的举证责任。故关于解除劳动关系的合法性问题，应由用人单位对解除劳动关系的事由和解除依据的合理性与合法性、处理程序的合法性等问题提供相应的证据。本案中，敏惠公司制定的《员工手册》、《奖惩管理办法》在内的规章制度，均向尹康进行了培训、考试，尹康在培训记录表中签名确认，故上述规章制度可以作为认定案件事实以及本案审理的依据。敏惠公司是以尹康违反《员工手册》中第2.3.5条中（8）（17）项中“伪造工作记录”“集团核心价值观及行为准则中规定的行为”，据此解除双方的劳动关系。双方对解除事由属于工作流程瑕疵还是伪造不真实的生产记录的行为定性存在争议。对此，尹康作为完全民事行为能力人应对所作出的涉及自身切身利益的行为具有更加审慎和严谨的态度，并承担相应的后果。其自书的检讨上载明手工复制其他上岗人员上岗和离岗时间，粘贴编造假的上岗时间和离职时间，未及时报备和联络单申请，并被领导发现。“粘贴编造假的上岗时间和离职时间”与操作流程存在瑕疵属于不同的性质，尹康在自书的检讨中本身未将行为性质进行严格区分，无从反映和体现所涉行为仅属于报批流程不规范的程序瑕疵。其次，尹康作为单位的资深员工以及所处岗位，理应知晓单位的工作操作规程，尹康的加班申报事关生产线员工加班费的核算，以及公司诚信价值观的维护，尹康主张因为打卡机设置问题导致不能加班共事的两人同时打卡，故只能采用手动粘贴上岗时间和离职时间，但不存在虚报出勤的情况。对此，尹康并无足够的证据证明其手工复制的人员上岗出勤情况与客观情况完全相符，不能提供实质性证据对自身观点予以支撑，尹康对敏惠分公司、敏惠公司提供的涉事人员屈某、陈某EES上岗查证出勤情况和申报操作规程的合理说明亦未提供反驳证据，故应承担举证不能的不利后果。再则，如果尹康反映的打卡问题属于常规问题，理应将问题上报公司统一解决，无私自处理的必要。公司基于尹康上述行为，在经过工会认可后，作出解除劳动合同的决定，有事实及规章制度的依据。一审据此认定不属于违法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金，具有事实与法律依据。对尹康的该项上诉请求和理由，本院不予支持。尹康诉请基于公司违法解除劳动关系要求赔偿金，根据事实和证据显示劳动关系系用人公司依据规章制度单方解除，而非尹康以公司怠于缴纳社会保险为由被迫离职从而要求支付经济补偿金，故对于尹康认为赔偿金不成立则要求支付补偿金的上诉请求和理由，本院不予支持。综上，尹康上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由尹康负担，本院已予以免收。本判决为终审判决。审判长  马海波审判员  陶 歆审判员  陈 祥二〇二〇年九月二十日法官助理廖正国书记员徐梦窈