广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终14748号上诉人（原审原告）：郑某某委托诉讼代理人：熊军培，广东沁森律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东岭南职业技术学院，住所地广东省广州市天河东圃大观中路492号。法定代表人：贺惠山。委托诉讼代理人：钟静宜，国浩律师（广州）事务所律师。委托诉讼代理人：许冰雯，国浩律师（广州）事务所律师。上诉人郑某某因与被上诉人广东岭南职业技术学院（以下简称岭南学院）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初14293号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月9日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。郑某某上诉请求：1.撤销一审判决；2.岭南学院向郑某某支付违法解除劳动合同赔偿金147884.55元；3.岭南学院向郑某某支付2018年薪差额45000元；4.岭南学院向郑某某支付2018年10月至2018年12月效益工资共计5940元；5.岭南学院向郑某某支付2018年10月至2018年12月基本目标奖金共计3600元；6.岭南学院向郑某某支付2018年食品安全奖30000元；7.岭南学院向郑某某支付2018年扩大经营奖60000元；8.岭南学院向郑某某支付贡献奖46000元；9.岭南学院向郑某某支付2016年至2018年带薪年假工资50314.74元；10.岭南学院向郑某某支付2018年10月至12月的工资差额2277元；11.岭南学院向郑某某支付2018年1月29日至2月26日、7月30日至8月26日加班费149584.38元；12.本案一审、二审全部诉讼费用由岭南学院承担。上诉的主要事实和理由：一、2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院章）、2018年1月8日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院章）均明确约定补充协议的起止时间与劳动合同一致，唯独2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）没有该条款约定，反而约定补充协议的起止时间与餐饮中心负责人职务聘任期一致。二、2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）应当同时属于2018年1月8日签订的劳动合同的附件，在郑某某担任岭南学院餐饮中心负责人职务期间是有效的。1.2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）及2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院章），事实上岭南学院已按上述协议约定支付了相应的年薪。在案件审理期间，岭南学院虽否认该年薪的真实性，但并未申请对上述协议的真实性进行鉴定。因此，上述协议应当是真实有效的。2.2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）第三条约定“该协议经双方签字或盖章后生效，本补充协议的起止时间与乙方的餐饮中心负责人职务聘任期一致”，而郑某某离职前一直担任岭南学院餐饮中心负责人职务。3.2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）第四条约定“本协议作为甲乙双方签订的劳动合同附件”，由此可知并没有指定该协议是2016年8月23日签订的劳动合同的附件，该协议也没有明确约定补充协议的起止时间与劳动合同一致。4.从合同解释角度，劳动合同及其补充协议属于岭南学院提供的格式合同，若对劳动合同及其补充协议解释有争议的，也应该按不利于岭南学院进行解释。5.从客观事实及劳动合同续签的操作习惯来看，在岭南学院愿意与郑某某续签劳动合同的情况下，岭南学院并无告知郑某某续签劳动合同降低工资标准，郑某某也并没有提出或同意降低工资标准20%续签劳动合同，若不是岭南学院解释2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）约定补充协议的起止时间与餐饮中心负责人职务聘任期一致，对2018年1月8日签订的劳动合同继续有效，郑某某不可能续签劳动合同。6.从证据上看，郑某某与岭南学院负责人罗腾的对话录音足以证明2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）在郑某某担任岭南学院餐饮中心负责人职务期间是有效的，即在2018年1月8日签订的劳动合同期间是有效的。郑某某并非没有年薪差额，只是在走流程还没发。因此，若岭南学院未能提供证据予以反驳，法院应当采信郑某某的证据及事实。三、关于岭南学院应当支付基本目标奖金、效益工资、食品安全奖、扩大经营奖、贡献奖的事实和法律依据。1.事实依据：岭南学院校长朱家勇与郑某某签署的《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》明确约定了基本目标奖金、食品安全奖、扩大经营奖、贡献奖的支付条件及计算方式。基本目标奖金，按人均基本奖励×考评分数÷100计提基本目标奖金（基本奖行政人员为1500元；工勤人员为600元）。食品安全奖，整个学年不出现食品安全事故及群发性食源性疾病，奖励3万元。扩大经营奖，每增加一间食堂，奖励2-5万元。贡献奖，如挽回学校经济损失金额达到5万元以上的，按金额计提20%奖励。《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》约定只有出现亏损或发生特级事故的情形才能够扣罚。在仲裁和一审时，岭南学院都没有提供证据证明郑某某未达到各约定奖金的支付条件或出现可以扣罚的情形。因此，《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》对基本目标奖金、食品安全奖、扩大经营奖、贡献奖的支付条件及计算方式明确、具体，作为劳动合同薪酬构成的有效约定。岭南学院未能提供证据证明未达到支付条件，应当支付基本目标奖金、食品安全奖、扩大经营奖、贡献奖。2.法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第六十二条，《广东省工资支付条例》第四条、第六十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条。根据上述事实及法律依据，岭南学院与郑某某通过《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》约定的奖金，作为劳动合同关于薪酬福利的重要组成部分，根据约定，考核指标由用人单位拟定并进行考核，用人单位未能证明职工存在考核指标约定不予支付情形的，则岭南学院应当按约定支付。四、一审法院适用法律错误。1.一审法院错误适用《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定。本案中，岭南学院作为用人单位已经通过签署劳动合同、补充协议、《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》的方式确定并约定了工资分配方式和工资水平，岭南学院无权重新确定工资分配方式和工资水平，无权单方减少郑某某的薪酬福利，对于规章制度已经规定的薪酬福利不得随意变更。因此，本案应当适用《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第六十二条，《广东省工资支付条例》第四条、第六十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，判决岭南学院按照劳动合同、补充协议、《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》所确定的薪酬福利向郑某某支付。2.一审法院错误适用《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定。本案中，双方因减少劳动报酬、寒暑假有无上班等问题发生劳动争议。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条的规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。因此，岭南学院有义务向法院提交工资支付凭证、考勤记录等证据证明其有无减少劳动报酬、郑某某寒暑假有无上班，否则岭南学院应承担举证不能的不利后果。综上所述，郑某某认为，一审法院认定事实不清，适用法律错误，严重侵害了郑某某的合法权益，请求二审法院撤销一审判决，依法予以改判。岭南学院二审答辩称，同意一审判决，不同意郑某某的上诉请求和理由。郑某某出示的2016年8月23日签署的《劳动合同补充协议》（加盖岭南学院人事处章）与岭南学院一贯签署的劳动合同补充协议形式不同，无法确认该协议的真实性。即便该协议属实，该协议第三条约定该协议的起止时间与餐饮中心负责人职务聘任期一致。郑某某的职务为副经理，并不能与该协议第三条约定的“负责人职务”完全对应。该协议第三条约定应理解为在2016年8月23日签署的劳动合同期限内，该协议的起止时间与餐饮中心负责人职务聘任期一致。签署新的劳动合同时应重新进行约定。郑某某的职务聘任期依附着同期签署的劳动合同的有效期，因此，该协议约定的聘任期于2018年1月25日到期。续聘后新的聘任期与新签署的劳动合同有关，与已过期的劳动合同及劳动合同补充协议无关。郑某某提交的录音中其与罗腾的对话，罗腾所指的协议是《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》，而非郑某某所称的年薪补充协议。郑某某不享有年薪，岭南学院无需向郑某某支付年薪差额。岭南学院在2017-2018学年严重亏损，郑某某的失职表现给岭南学院带来了巨大的经济损失，岭南学院无需向郑某某支付2018年10月至12月的效益工资和基本目标奖金。岭南学院餐饮中心出现严重亏损，依据双方签订的目标责任书，岭南学院无需向郑某某支付食品安全奖、扩大经营奖。郑某某主张为岭南学院挽回损失，实际是岭南学院维护自己的合法权益，并非已产生经济损失，岭南学院无需向郑某某支付贡献奖。郑某某每年实际享受的休假多于其应享受的年休假，岭南学院无需向郑某某支付未休年休假工资。郑某某主张的工资差额及加班费未经仲裁前置程序，而且郑某某的请求也缺乏依据，不应支持。郑某某向一审法院起诉请求：1.岭南学院向郑某某支付违法解除劳动合同赔偿金147884.55元（29576.91元/月×2.5个月×2＝147884.55元）；2.岭南学院向郑某某支付2018年薪差额45000元；3.岭南学院向郑某某支付2018年10月至2018年12月效益工资共计5940元（按效益分值平常每中间数值2分计算每月效益资金为1980元）；4.岭南学院向郑某某支付2018年10月至2018年12月基本目标奖金共计3600元（按平均1200元/月）；5.岭南学院向郑某某支付2018年食品安全奖30000元；6.岭南学院向郑某某支付2018年扩大经营奖60000元（30000元×2＝60000元）；7.岭南学院向郑某某支付贡献奖46000元（230000元×20%＝46000元）；8.岭南学院向郑某某支付2016年至2018年带薪年假工资50314.74元（29576.91元/月÷21.75天×37天＝50314.74元）；9.岭南学院向郑某某支付2018年10月至12月的工资差额2277元；10.岭南学院向郑某某支付2018年1月29日至2月26日、7月30日至8月26日加班费149584.38元；11.本案全部诉讼费用由岭南学院承担。一审法院认定事实：郑某某于2018年12月14日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求：1.岭南学院支付解除劳动关系经济补偿金183881.7元；2.岭南学院支付2018年10月至2018年12月经理考核奖金平均1200元/月，3个月小计3600元；3.岭南学院支付2018年10月至2018年12月效益工资，效益分值每月按2分计算,每月效益资金为1980元，3个月小计5940元；4.岭南学院支付2017-2018学年整年年薪差额30000元，2018-2019学年半年年薪差额15000元，小计45000元；5.岭南学院发放2017-2018学年目标食品安全奖30000元、扩大经营奖励金20000元，小计50000元，按30%计提为15000元；6.岭南学院支付挽回经济损失231012.7元，按约定提取总金额20%，金额为46202.54元作为奖励金，减去24000元费用（含律师费及部分参与员工奖励金），岭南学院应发奖金22202.54元；7.岭南学院发放带薪年假工资15天8522.73元，按带薪年假管理制度可按3倍计算共25568.18元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月19日作出穗劳人仲案[2019]721号《仲裁裁决书》，裁决：1.岭南学院一次性支付郑某某违法解除劳动合同赔偿金56156.65元；2.驳回郑某某其他仲裁请求。郑某某于2016年8月23日入职岭南学院，工作岗位为餐饮中心副经理。双方签订有书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2018年1月26日至2021年1月25日。郑某某于2018年12月31日离职。岭南学院向郑某某出具《解除劳动关系通知书》，载明“任职期间，餐饮经营状况处于连续严重亏损状态，管理不善，能力素质越来越不适应集团改革发展要求，现根据集团改革发展需要，经双方协商一致解除劳动合同，于2018年12月31日解除劳动关系。”双方对以下事实存在争议：一、年薪差额。郑某某主张依据劳动合同及劳动合同补充协议的约定，岭南学院已支付基本年薪即年薪的80%，还有20%的年薪未支付。郑某某向一审法院提供了《劳动合同补充协议》（内容显示：第二点第2条约定，年薪15万元的20%即3万元，在完成学年度个人绩效考核及部门目标任务考核后一次性发放，落款日期为2016年8月23日，落款处加盖岭南学院人事处的章）、支付证明单、对话录音为证。岭南学院对劳动合同补充协议不予确认，理由是没有法定代表人签字，且加盖的是人事处的章，双方于2016年8月23日签订的补充协议均已随主合同失效而失效；对支付证明单的真实性、合法性、关联性不予确认，理由是该证明单没有出纳的签字，也没有岭南学院的盖章；对录音的真实性、合法性、关联性不予确认。岭南学院主张双方重新订立的劳动合同补充协议没有约定年薪，郑某某不享有年薪，为此提交了2018年1月26日签订的《劳动合同补充协议》[内容显示：工资标准为正常工作时间工资（含基础工资4450元/月、岗位工资500元/月）、福利津贴（含住房补贴248元/月、午餐补贴100元/月）、浮动工资（4702元/月），合计10000元/月]予以证明。郑某某确认该证据的真实性、合法性，不确认关联性。二、基本目标奖金和效益工资。郑某某主张其根据饭堂收入自行核算的基本目标奖金为1200元/月，效益分值按2分计算效益资金为1980元/月，岭南学院应支付2018年10月至12月的基本目标奖金3600元和效益工资5940元，为此郑某某提供了事务申请单予以证明。经质证，岭南学院对事务申请单的真实性、合法性和关联性不予确认。岭南学院主张其在2018年9月及之前根据经营情况和郑某某的工作表现自主发放基本目标奖金和效益工资，基本目标奖金和效益工资不是工资的必然组成部分，由于郑某某的失职表现，在2017-2018学年给岭南学院带来巨大的经济损失，因此，郑某某不享有基本目标奖金和效益工资。岭南学院向一审法院提交了《岭南教育集团2017-2018学年决算——餐饮中心》、《2017年9月-2018年8月份岭南餐饮中心各食堂财务报表明细》为证。经质证，郑某某不确认真实性、合法性、关联性，该表是由岭南学院单方制作，且签名的人员非岭南学院的工作人员，该决算、预算没有郑某某或公司领导或审计事务所的任何人确认。三、食品安全奖和扩大经营奖。郑某某主张其任职期间没有出现食品安全事故及群发性疾病，并扩大经营新增的博雅饭堂和素食馆两间食堂，岭南学院应按约定支付薪酬福利的食品安全奖30000元和扩大经营奖60000元。郑某某对其主张提供了2017-2018学年目标责任书、无违法违规证明、2017-2018学年餐饮中心未发生食品安全事故证明、事务申请单、关于清远教工餐素食馆移交集团餐饮中心的报告为证。经质证，岭南学院确认目标责任书的真实性、合法性、关联性；不确认无违法违规证明和未发生食品安全事故证明的真实性、合法性、关联性，郑某某提供的是复印件，且内容不能说明岭南学院因此要向郑某某发放奖金；不确认事务申请单的真实性、合法性、关联性，该表没有请示部门主管审批，记载的内容仅体现组织架构的调整；不确认报告的真实性、合法性、关联性，记载内容仅为组织机构调整，实际并未增加食堂数量。岭南学院主张郑某某负责的餐饮中心在2017-2018学年出现严重亏损，郑某某的工作失职行为对岭南学院造成严重的经济损失，亏损金额已远远超过了“食品安全奖”和“扩大经营奖”。四、贡献奖。郑某某主张其亲自委托国浩律师（广州）事务所律师替岭南学院出庭，并由郑某某提供证据，该案件胜诉为岭南学院挽回了损失，应依据2017-2018学年目标责任书中的贡献奖规定提取总金额20%。为此，郑某某提供了授权委托书、事务申请书、民事起诉状、民事判决书为证。经质证，岭南学院对授权委托书的真实性、合法性确认，关联性不确认，该纠纷的实际处理人是律师事务所和律师，联络纠纷的处理事宜是郑某某自身工作范围；对事务申请书的真实性、合法性、关联性不确认，没有审批及批复意见；对民事起诉状和民事判决书的真实性、合法性确认，关联性不确认。岭南学院主张郑某某所述的挽回经济损失事实上是岭南学院的合法权益，依法岭南学院无需承担责任，不存在经济损失的说法，且是由岭南学院委托律师并支付律师费，并提供委托代理合同、民事判决书为证。经质证，郑某某对真实性、合法性确认，该事务的处理并非郑某某所处的餐饮中心岗位的工作职责，该工作属岭南学院另行安排。五、未休年休假工资。郑某某主张于1989年4月服兵役，自1991年12月1日退伍后，工龄超过20年，每年可享受年休假15天，但郑某某入职后未休过年休假，因为岭南学院寒暑假有培训班，因此，岭南学院应支付郑某某2016年-2018年带薪年假工资50314.74元。郑某某向一审法院提供了义务兵退出现役登记表、事务申请单、微信聊天记录拟证明上述主张。经质证，岭南学院对退役登记表的真实性、合法性、关联性不予确认，该登记表最多证明郑某某的退役时间，不能证明已参加工作年限；对事务申请单的真实性、合法性、关联性不予确认；对微信聊天记录的真实性、合法性、关联性不予确认。岭南学院主张郑某某按合同约定享受寒假和暑假假期待遇，郑某某实际享受的寒暑假天数多于其主张的年休假天数，且郑某某在寒暑假期间已取得与正常上班时间同等的工资报酬，因此，郑某某不再享受带薪年休假；退一步讲，郑某某累计工作年限为2年4个月，即便郑某某可以享受带薪年假，每年也只能享受5天。为此，岭南学院提交了劳动合同（内容显示：第三条第三款第1项约定“根据教育行业特点，教学、行政、教辅人员享受寒假和暑假假期待遇”，郑某某的工作岗位为行政）、关于寒暑假安排的通知予以证明。郑某某对劳动合同的真实性、合法性确认，关联性不确认；对通知的真实性确认，合法性由法院审核，关联性不确认。六、违法解除劳动关系赔偿金。郑某某主张岭南学院单方解除劳动合同，未与郑某某协商过，郑某某也未同意协商解除劳动合同，岭南学院应支付违法解除劳动关系赔偿金。岭南学院主张双方协商一致解除劳动合同，且郑某某应向岭南学院承担由郑某某造成的经济损失，所以无需支付赔偿金。岭南学院向一审法院提交的工资表显示，郑某某2018年1月至12月每月应发工资数额分别为10160元、10540元、12164.74元、10653.99元、12607.02元、11494.98元、11376.29元、12397.78元、12901.13元、10160元、10160元、10160元。郑某某认为该工资表是岭南学院为应付本案而单独制作的，2018年10月至12月的应发工资不是10160元/月，应为12000元/月，该表中11月、12月的实发工资有误，实发工资应为10506.42元、9209元，且其于2018年2月收到的2016年-2017年学年目标奖金33627元及年薪差额也应作为该时间的工资。对此，岭南学院确认2018年11月、12月的实发工资为10506.42元、9209元，郑某某所述奖金为2016年-2017年学年目标奖金，不是2018年的收入。七、月工资差额和加班费。郑某某主张岭南学院在其工资报酬中扣除了个人所得税，但未实际向税务局缴纳，岭南学院以代缴个税的名义克扣工资，应当补发2018年10月-12月的工资差额2277元，且岭南学院在2018年1月29日至2月26日、7月30日至8月26日应当放假期间安排郑某某加班工作，应当支付期间的加班费149584.38元。对此，岭南学院不同意支付。一审法院认为，关于年薪差额。从签订时间看，郑某某提交的劳动合同补充协议是在其入职时即第一次签订劳动合同时订立，该补充协议第四条明确约定此协议作为双方签订的劳动合同附件，故其效力应与入职时签订的劳动合同效力一致。由于入职时签订的劳动合同履行期限届满，劳动合同的效力终止，故该补充协议的效力也同时终止。郑某某提供的证据不足以证明双方约定薪酬采取年薪制的方式，故郑某某要求岭南学院支付年薪差额的请求事实依据不足，一审法院不予支持。关于基本目标奖金和效益工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因基本目标奖金和效益工资为企业根据自身经营情况及劳动者表现而发放，现郑某某未就其2018年10月至12月可以获得上述奖金及具体金额提交充分的证据予以证明，故郑某某的该两项请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于食品安全奖和扩大经营奖。郑某某提交的学年目标责任书并非是郑某某个人奖金计提的直接证据，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，岭南学院有权根据经营状况决定是否发放上述奖金，故郑某某的该两项请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。关于贡献奖。是否属于挽回岭南学院经济损失且应当获得奖励的决定权在岭南学院，郑某某并未提供证据证明岭南学院审核同意支付该笔奖金，故郑某某的该项请求理据不足，一审法院不予支持。关于未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，若职工享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。本案中，双方签订的劳动合同明确约定郑某某享受寒假和暑假假期待遇。郑某某为证明其寒暑假没有休假，向一审法院提供了事务申请单和微信聊天记录，但微信聊天记录不足以证明郑某某在寒暑假期间没有休假，而事务申请单落款的日期仅在2018年7月至8月期间，也无法证明郑某某在2016年-2018年寒暑假一直未休假，郑某某应承担举证不能的不利后果。故郑某某要求岭南学院支付2016年-2018年度未休年休假工资的诉请理据不足，一审法院不予支持。关于违法解除劳动关系赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。从《解除劳动关系通知书》可知，岭南学院以郑某某能力素质不适应发展要求为由解除劳动合同，并未有培训或者调整工作岗位，且郑某某也不确认双方就解除劳动合同协商一致，故岭南学院属于违法解除劳动合同。岭南学院未能证明食堂经营情况亏损是郑某某的工作错误导致，故其关于赔偿金与损失相抵扣的主张，一审法院不予采纳。关于离职前12个月平均工资问题。郑某某对工资表中2018年1月至9月的应发工资数额无异议，一审法院予以确认。郑某某主张2018年10月至12月的应发工资为12000元，并指出该表中2018年11月至12月的实发工资有误。鉴于郑某某在仲裁阶段对工资台账予以确认，在郑某某未能指出该表2018年10月工资存在明显错误的情形下，一审法院对工资表中2018年10月的应发工资10160元予以采纳。因岭南学院未能对工资表中2018年11月和12月的错误予以合理解释，且未能提供正确的工资表，应承担举证不能的不利后果，故一审法院确认郑某某主张的2018年11月和12月的应发工资数额为12000元/月。另郑某某主张奖金33627元和年薪差额应作为计算基数，但该笔奖金是2016年-2017年学年目标奖金，因此，该奖金不应计算在2018年年度应发工资内，并且依前所述郑某某主张的年薪差额依据不足，故一审法院对郑某某的该主张不予采纳。综上，郑某某离职前12个月平均工资为11538元，岭南学院应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，支付郑某某违法解除劳动合同赔偿金57690元（11538元/月×2.5个月×2倍）。关于月工资差额和加班费。郑某某关于月工资差额和加班费的诉讼请求，未经仲裁前置程序，一审法院不予调处。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2020年2月28日作出判决：一、自判决发生法律效力之日起10日内，岭南学院向郑某某支付违法解除劳动合同赔偿金57690元；二、驳回郑某某的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由岭南学院负担。二审中，郑某某向本院再次申请调取以下材料：1.岭南学院2016年8月23日前入职的在职员工人事档案、花名册、2018年12月31日前12个月的工资表；2.2018年11月6日《支付证明单》原件，拟证明年薪差额已按原审批流程完成审核。年薪差额属于工资的固定部分，无需经过考核。本院认为，郑某某申请调取岭南学院2016年8月23日前入职的在职员工人事档案、花名册、2018年12月31日前12个月的工资表，与本案处理无关，本院不予准许。依据双方的约定，年薪制包括固定工资收入及奖励部分。奖励部分由岭南学院依据郑某某的工作绩效及部门目标任务完成情况决定发放。郑某某申请调取2018年11月6日《支付证明单》原件，该《支付证明单》只能表明岭南学院曾打算向郑某某发放该笔奖励，但最后并未实际发放。因此，即便该《支付证明单》属实，也不足以证明郑某某应获得该项报酬，因此，对郑某某的申请，本院不予准许。一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，关于郑某某请求支付2018年10月至12月工资差额2277元及2018年1月29日至2月26日、2018年7月30日至8月26日加班费149584.38元的问题。依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”的规定，用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中发生劳动争议，当事人一方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。郑某某上诉提出的工资差额及加班费请求未在仲裁期间提出，且该两项请求与本案的其他请求性质、项目亦不同，因此，一审以该两项请求未经仲裁前置程序，不予处理，并无不当，本院予以维持。郑某某该两项请求，本院不予审查。关于郑某某请求支付2018年食品安全奖30000元、2018年扩大经营奖60000元、贡献奖46000元的问题。依据双方确认的《餐饮中心2017-2018学年目标责任书》载明的内容，上述项目均属于奖励性质。另该责任书约定有亏损，按实际亏损金额扣罚奖金。郑某某也承认主张的奖金系属于其带领的工作团队的奖金总额，并非是个人奖金数额。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”的规定，用人单位有权根据本单位的经济效益自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。岭南学院已提交财务报表证明其存在亏损，不符合发放奖励的条件。而且，郑某某请求支付的奖金属于其所在团队，并非其个人奖金，因此，郑某某要求支付2018年食品安全奖30000元、2018年扩大经营奖60000元缺乏依据，本院不予采纳。虽然岭南学院在经营过程涉讼，但并不必然存在损失。岭南学院在该案中胜诉不存在挽回损失的情况。而且，岭南学院通过委托律师参加了诉讼并为此支付了代理费用。岭南学院在诉讼中获得支持也不仅仅系郑某某个人原因所致。郑某某主张为岭南学院挽回损失，要求支付贡献奖46000元理由不成立，本院不予采纳。关于郑某某请求支付2018年10月至12月的效益工资5940元、基本目标奖金3600元的问题。郑某某主张的效益工资及基本目标奖金均不属于双方劳动合同约定的工资项目及内容。从项目名称反映，该两项均属于奖金性质。岭南学院已提供证据证明不符合发放奖金的条件。郑某某要求支付该两项奖金，依据不足，本院不予采纳。关于郑某某请求支付2016年至2018年带薪年假工资50314.74元的问题。依据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，若职工享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。双方劳动合同约定郑某某的工作时间是按照教育行业的特点和教学工作安排。郑某某的工作内容是为教学提供后勤保障。郑某某也承认寒暑假期间的工作量少于平时。结合岭南学院提交的寒暑假期间教职员工的工作安排。一审认定郑某某已享受了当年的年休假，理由充分，本院予以确认。郑某某要求支付未休年休假工资，证据不足，本院不予支持。关于郑某某请求支付2018年薪差额45000元的问题。首先，依据双方在2018年1月8日所签订的劳动合同及补充协议的内容，岭南学院并没有约定郑某某的劳动报酬为年薪制，郑某某据此主张岭南学院支付年薪制工资差额，缺乏依据。即便双方在2016年8月23日第一次签订的劳动合同补充协议中约定郑某某年薪享有15万元，但之后续签的劳动合同并没有该项约定。郑某某据此推定2018年1月8日签订的劳动合同包括该内容，理由不成立。其次，2016年8月23日签订的《劳动合同补充协议》（年薪制协议）约定该协议为双方劳动合同附件。该协议所随的劳动合同已于2018年1月25日履行完毕，该协议效力自然终止。在未有充分的证据证明之下，郑某某主张该补充协议及于2018年1月8日所签订的劳动合同，依据不充分。最后，按照2016年8月23日签订的劳动合同补充协议的约定，郑某某的年薪包括基本年薪及奖励在内，即岭南学院除了每月固定向郑某某发放工资以外，其余属于岭南学院依据郑某某的个人及部门目标任务完成考核情况予以发放。岭南学院以郑某某不胜任工作为由解除劳动合同可以反映岭南学院并不认可郑某某的年度工作表现。据此，郑某某要求岭南学院发放奖励，理由不成立。综上，郑某某要求支付年薪差额，依据不足，本院不予采纳。关于岭南学院应向郑某某支付的违法解除劳动合同赔偿金的数额。一审依据双方提交的证据及陈述，认定郑某某解除劳动合同前12个月的月平均工资，数额正确，本院予以确认。郑某某上诉请求增加金额，依据不足，本院不予采纳。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。郑某某上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由郑某某负担。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  何慧斯审判员  姚伟华二〇二〇年九月二十八日书记员  郭桂芳郭文蕾