湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初7900号原告：王茂滨，男，1971年10月8日出生，汉族，住长沙市开福区。委托诉讼代理人：宋任凭，北京德和衡（长沙）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘牡佳，北京德和衡（长沙）律师事务所实习律师。被告：长沙唯嘉医疗管理有限公司。住所地长沙市雨花区芙蓉中路二段359号佳天大厦507房。法定代表人：陈鹏。委托诉讼代理人：段云高，男，1982年10月2日出生，土家族，住长沙市开福区。委托诉讼代理人：罗微，湖南纲维律师事务所律师。原告王茂滨（以下简称原告）与被告长沙唯嘉医疗管理有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年8月5日立案受理,依法适用简易程序，于2020年9月8日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人宋任凭、刘牡佳，被告的委托诉讼代理人段云高、罗微到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告支付克扣的工资及奖金共计52835.7元（其中3月份克扣的工资共计14933.34元，应补发的奖金共计37902.36元）；2、请求判令被告支付原告加班工资共计75948.22元；3、请求判令被告支付原告经济赔偿金60015.47元（经济赔偿金为66666.67元，已支付6651.19元）；4、请求被告承担本案全部诉讼费用。事实与理由：原告于2019年9月23日经录用进入被告处工作，职务为行政运营中心总监，并于2019年9月24日与被告签订《劳动合同书》。双方约定原告的年薪为360000元，其中300000元在劳动合同中体现（表述为“年薪300000元，其中20%作为奖金年底发放”）另有60000元不在劳动合同中体现但会在年底支付，合同期限自2019年9月23日至2022年12月31日止，适用标准工时制，每周工作时间不超过40小时。原告在工作期间，并无违反公司规章制度的行为，且工作量巨大，工作日及周末经常加班，但被告并未安排原告补休或向原告支付加班工资。虽然原、被告双方签订的《劳动合同书》约定，原告的年薪为300000元，但实际上被告是按照合同中300000元年薪的80%，即20000元/月的薪酬标准支付月工资，并按照双方约定的年薪剩余的20%以及另外的60000元在每年年底作为奖金发放给原告，故被告在2020年1月21日向原告发放奖金32343.33元。因原告工作努力且表现优秀，2019年12月底，被告董事长陈鹏提出，自2020年1月开始，原告的年薪由300000元调整为400000元，被告也相应的按照400000元年薪的80%，即26666.67元/月的薪酬标准支付月工资，年薪剩余的20%则在每年年底作为奖金发放给原告。2020年3月28日，被告突然向原告提出须调整原告的工作岗位，即下放到长沙医院担任总经理，但并未向原告作出任何合理解释，或提供相应证据证明原告不能胜任工作，故原告对此予以拒绝。4月6日，被告又向原告提出调岗调薪一事，原告仍不同意，并继续在工作岗位履行劳动合同约定的本职工作。4月7日，被告再次要求原告调岗调薪，并表示原告要么接受调岗调薪，要么就解除劳动合同，但原告仍未同意调岗，故被告要求原告按照公司的程序解除双方的劳动合同，但同时要求原告再考虑一晚，在次日即4月8日时再给出明确答复。经慎重考虑，原告于4月8日上午在钉钉群向被告董事长陈鹏发出《关于不同意调整岗位的报告》，明确拒绝调岗。同日下午，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，并在公司微信群发出《人事变动公告》，将原告予以辞退，直接解除了双方的劳动关系。解除劳动关系后，被告并未将《劳动合同书》中约定的自2019年9月23日至2020年4月8日工作期间剩余20%的奖金支付给原告，而且还故意在2020年3月份的薪酬标准中突然增加效益系数0.25，恶意将原告的考核结果定为不合格，考核系数定为0.8，大幅度扣发原告的薪酬。有鉴于此，原告就被告违法解除劳动合同、克扣劳动报酬等事宜向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会作出雨劳人仲案字[2020]第350号裁决书，驳回原告的仲裁请求。现原告不服劳动仲裁裁决，依法向法院提起诉讼。被告辩称，一、原告已对其所享有的劳动者的权利义务进行了处分，无权再主张工资、奖金、经济赔偿金等。原告主动向被告提出离职后，双方于2020年4月7日签订了《解除劳动关系协议书》以及《离职承诺书》，该协议不违反法律、法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，协议合法有效，被告应受此约束。双方在协议中约定被告支付原告至2020年5月6日的工资，原告的劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金等均已解决，双方不存在任何其他争议。因此，原告已经处分了作为劳动者所享有的相关权利义务，现又就此提起劳动争议诉讼明显违背了诚实信用原则，不应得到支持。二、被告已按照《劳动合同》约定足额发放工资，超额发放奖金。双方签订的《劳动合同》第十二条约定了转正后的工资，“参考年薪300000元，其中20%为年终奖60000元……参考月薪为20000元/月（每月须接受工作考核，按相应的系数发放），其中基本工资发放系数为0.5，金额为10000元/月，绩效工资系数为0.5，金额为10000元/月。税费乙方承担。”试用期和转正后的工资在扣除代扣代缴部分后已足额发放给原告。原告提出离职后，被告按照《解除劳动关系协议书》于2020年4月20日一次性向被告支付37903.77元（已扣社保及个人所得税等），其中包含3月份的全部工资以及解除劳动关系后的经济补偿金，不存在克扣工资及欠付经济补偿金的情况。关于奖金的发放，第一、《劳动合同》第十二条约定了奖金发放的时间条件即“年终考核后发放”，现未到年终奖发放的时间。第二、原告任行政运营中心总监一职，参与月度考核，考核标准为财务维度、客户维度、内部管理维度。而原告在试用期间自述“团队搭建时效性不足，没有达到理想要求。市场效果依然不理想，品牌团队还没完全进入状态，距离工作要求还有很大差距”，这些问题在原告转正后依然存在。在岗期间工作严重失职，身为管理人事及运营的中心总监，在招人用人程序上把关不严，未尽审核职责，所招用人员完全不符合岗位要求且任职时间短，导致公司人事涣散，严重影响答辩人公司的人才队伍建设，其工作表现完全不符合年终奖的考核要求。第三、根据《年终奖制度》可知，年终奖金分配前与公司解除劳动关系的人员，以及在自然年年底（12月31日）前仍处于试用期的人员不享有年终奖。现原告已与被告解除劳动关系，不应享有年终奖。根据前述年终奖领取的各项条件，原告本无资格领取2020年1月21日的年终奖32343.33元，但当时被告考虑到原告是公司高管，从树权威、定人心出发，酌情给其一定金额的奖励，这并不代表原告享有120000元/年的年终奖。第四、《劳动合同》约定的年终奖金为年薪300000元的20%即60000元，原告所称年终奖按120000元发放完全无事实依据。况且，按照原告的说法，2019年试用期应享有年终奖120000元，转正并提薪后反而只享有年终奖80000元（400000元×20%），这也与常理不符。三、原告无证据证明被告安排其加班，加班费应不予支持。首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，而原告提交的《考勤安排表》等证据只能证明原告的打卡时间，但工作时间内是否在公司，并且从事的是否是职责范围内的工作却不得而知。其次，根据《考勤管理制度》第五条“考勤规定”第五款“加班需由领导安排，加班前员工填写《考勤申请单》”可知，被告从未发布加班通知，也从未安排其单独加班，对其超过工作时间外所从事的工作也并不知情。最后，根据被告的考核要求，原告甚至未能完成份内工作。四、被告已依法依约支付经济补偿金。原告在被告公司的工作年限为2019年9月23日至2020年4月8日，仅6个多月，根据《劳动合同法》第四十六条之规定，被告需支付一个月工资作为经济补偿。如前所述，被告已在2020年4月20日付清经济补偿，原告主张66666.67元，这与劳动合同所约定的月工资不一致，还与其主张的年薪400000元自相矛盾。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，应依法予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2019年9月23日入职被告公司，双方签订《劳动合同书》一份，约定，合同期限为固定，从2019年9月23日至2022年12月31日止，试用期3个月；工作岗位为行政运营中心总监；平均周工作时间不超过40小时；适用期薪酬标准为20000元/月，其中基本工资发放系数为0.5，金额为10000元/月，绩效工资系数为0.5，金额为10000元/月；试用期满后，被告按照其工作制度和员工手册的规定对原告进行考核，如考核合格、达到岗位工作要求，被告支付原告的薪酬标准参考年薪300000元，其中20%为年终奖金60000元，年终考核后发放，参考月薪20000元/月（每月须接受工作考核，按相应系数发放），其中基本工资发放系数为0.5，金额为10000元/月，绩效工资系数为0.5，金额为10000元/月。税费由原告承担。如考核未达到优秀或原告无法胜任工作要求或工作安排，被告有权进行调薪调岗或者解除劳动合同。合同还对解除合同的条件等进行了约定。2020年4月7日，双方因调整岗位事宜未达成一致，原告提出离职，双方签订《解除劳动关系协议书》，约定，解除双方签订的劳动合同，原告于2020年4月8日前完成工作任务交接，逾期造成损失应承担赔偿责任；被告支付原告至2020年5月6日的工资；被告为原告缴纳社保、住房公积金至2020年5月；原告应为掌握的被告商业秘密进行保密；在本协议书签订后，双方不再存在任何其他争议，原告不再以任何理由、任何方式向被告主张权利。此外，原告向被告出具了《离职承诺书》，载明双方系协商解除劳动关系，保守商业秘密，原告对被告的一切请求权（包括且不限于劳动工资报酬、加班费、津贴补贴、各类福利、经济补偿金、赔偿金及社会保险、解除劳动合同手续等）均已在承诺书签署前已经获得完全彻底解决，无争议。原告又在《离职承诺书》上加载了“工资核算确认后，本承诺书生效”。《解除劳动关系协议书》签订后，被告于2020年4月20日向原告支付了37903.77元（工资条载明：分配系数0.7、考核系数0.8，效益系数0.25,月薪总额26666.67元，其中基本工资1700元、岗位工资6300元、月绩效奖金3733.33元，4月1日至5月8日工资15846.59元，补发1至2月差额13333.34元，扣3至4月餐费125元、扣3至4月社保635.92元，税前合计40152.34元，扣除个人所得税2248.57元）。原告此后向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告（被申请人）支付非法辞退补偿金66666元、支付扣发工资21724元、支付工资26666元、支付加班工资28279元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月7日作出雨劳人仲案字[2020]第350号仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求。原告对裁决不服，诉至本院请求判如所诉。本院认为，原、被告签订了书面劳动合同，合同中对原告的工作岗位、工资标准、工作要求、岗位调整、合同解除等方面均做了具体约定，双方应按照合同约定和相关劳动法律、法规的规定行使权利和履行义务。《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”。原、被告在解除劳动合同时签订了一份《解除劳动关系协议书》，约定被告支付原告至2020年5月6日的工资，双方不再存在任何争议，原告不再以任何理由、任何方式向被告主张权利。《解除劳动关系协议书》经双方签名确认，应系双方真实意思表示，且原告没有提交协议书是在违背其真实意思表示的情况下签订的证据，本院对《解除劳动关系协议书》的效力予以确认。根据该协议书，原告未提出加班工资的问题，本院对原告主张加班费75948.22元不予支持。因原告不同意被告的工作岗位调整，向被告提出辞职，被告同意了原告的辞职申请，系双方协商一致解除劳动合同。原告主张被告违法解除劳动合同，要求被告支付经济赔偿金60015.47元没有事实及法律依据，本院不予支持。双方于2020年4月7日签订《解除劳动关系协议书》时，原告3月份的工资尚未发放，被告于2020年4月20日向原告支付了3月份、4月1日至5月8日的工资，补发了1、2月份的绩效等。其中发放的3月份工资为8000元（基本工资1700元，岗位工资6300元），3月份绩效奖金为3733.33元。根据《劳动合同书》的约定，原告的薪酬标准为年薪300000元，其中20%为年终奖金，年终考核后发放，每月工资及绩效奖金按系数发放。原告2020年4月20日的工资单显示，月薪总额为26666.67元，分配系数0.7，效益系数0.25。据此，原告3月份的工资应为18666.67元（26666.67×0.7），3月份的绩效奖金应为6666.67元（26666.67×0.25），合计25333.34元。被告向原告发放了11733.33元（8000元+3733.33元），少发的13600.01元（25333.34元-11733.33元）应予以补发。原告提出2020年3月份以前被告尚欠其工资、奖金，被告应予补发的诉讼请求，本院不予支持。原告系被告公司分管人事及运营中心的总监，属于公司高级管理人员，劳资和绩效考核本就属于其工作范畴，原告在签订《解除劳动关系协议书》时未主张，应视为原告对此没有异议，双方对该部分工资、奖金应按生效协议的约定履行。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告长沙唯嘉医疗管理有限公司应于本判决生效后7日内补发原告王茂滨2020年3月份的工资、绩效奖金共计13600.01元；二、驳回原告王茂滨的其他诉讼请求。本案受理费因适用简易程序减半收取5元，由被告长沙唯嘉医疗管理有限公司负担。如不服本判决,可在判决书送达之日起15日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员 杨 华二〇二〇年九月十五日书记员 李佳妮附：《中华人民共和国劳动法》第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。