广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终3417号上诉人（原审原告):惠州市玖华家具有限公司。住所地：惠州市惠阳区良井镇秀峰工业区。法定代表人：周某1。委托诉讼代理人：李玉彤，广东普翼律师事务所律师。委托诉讼代理人：张家文，广东普翼律师事务所律师。被上诉人(原审被告):马鸿文，男，汉族，1972年2月28日出生，身份证住址：四川省万源市********社20号，公民身份号码：513************330。委托诉讼代理人：张育根，广东邦翰律师事务所律师。上诉人惠州市玖华家具有限公司因与被上诉人马鸿文劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠阳区人民法院(2019)粤1303民初4415号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人惠州市玖华家具有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：一、请求依法撤销（2019）粤1303民初4415号的民事判决书，并改判上诉人无须向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金28494元。二、本案二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由如下：一、原审法院以上诉人主张的事实不充分为由，认定被上诉人不属于自动离职，是事实认定错误，恳请贵院依法改判。原审法院认定被上诉人不属于自动离职，是事实认定错误。被上诉人马鸿文于2019年6月10日向上诉人提出了6月10日7：30分至6月20日7:30分的请假申请，一共请假十天。然，于2019年6月20日被上诉人马鸿文申请的假期结束时并没有按时出勤，且经上诉人多次催告上班，均不到岗，并在电话中明确回复其不再回去上班（被上诉人在仲裁庭审中确认），被上诉人的行为已明确表示离职，不再到岗上班。且依据上诉人的《员工手册》的规定，连续旷工三天，属于自动离职。被上诉人早已以实际行动表明离职且属于自动离职，故上诉人无需支付经济补偿金。二、被上诉人马鸿文因不想从其工资扣除其应缴的社会保险而拒绝让上诉人为其购买社保，离职前从未要求上诉人为其参加社会保险，且上诉人自始至终均是同意为被上诉人马鸿文参加社会保险的。故，上诉人无需支付经济补偿金。综上所述，上诉人为维护自身权益，特向贵院提起上诉，恳请判如所请。被上诉人马鸿文答辩称：本案一审判决认定事实清楚，证据确实充分。（一）在本案中，被答辩人在其所提交的民事起诉状、庭审陈述时已多次承认其确实未为答辩人购买社会保险这一事实，根据《中华人民共和国民事诉讼法》以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第七十五条关于自认制度的相关规定，被答辩人的行为已构成自认，答辩人无须就该事实进行举证，且法院必须对当事人自认事实予以认可。因此，一审法院认定被答辩人未依法为答辩人购买社会保险这一事实清楚。（二）被答辩人在一审中提交的《员工手册》、员工手册公示照片、员工培训照片仅能证明被答辩人确实有制定、保存上述材料，但该证据根本无法证明答辩人在本案中存在违反被答辩人员工管理制度的行为，更无法证明被答辩人已将《员工手册》明确送达、告知至答辩人或曾在本案发生前有对答辩人进行培训。同时，被答辩人在本案中提交《员工手册》这一证据时，并没有同步提供该《员工手册》制定过程的相关材料，无法显示该《员工手册》制定过程中是否有经过民主程序，显然该份证据的合法性是存在严重瑕疵的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，被答辩人所提交的《员工手册》依法不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，进而无法得出答辩人的行为满足被答辩人《员工手册》中“自动离职”的条件、被答辩人无需支付经济补偿金这一结论。因此，被答辩人主张答辩人违反其管理制度、属于自动离职、无需支付经济补偿金是缺乏事实依据的。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”，一审法院认定被答辩人主张的事实证据不足、理由不当，不予以支持其诉讼请求是合法且合理的。本案一审判决适用法律正确，程序正当，依法应当予以维持。在本案中，答辩人以被答辩人未为其购买社会保险为由向被答辩人提出解除劳动合同关系，该过程有答辩人在一审中提交的《解除劳动关系通知书》、视频光盘予以证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”、第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”、第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”及其相关规定，被答辩人依法应当向答辩人支付解除劳动关系的经济补偿金。综上所述，广东省惠州市惠阳区人民法院（2019）粤1303民初4415号《民事判决书》认定事实清楚，程序正当，适用法律正确。答辩人恳请贵院依法维持原判，驳回上诉人的全部上诉请求。原审原告惠州市玖华家具有限公司向一审法院起诉请求：一、判决原告无须支付被告解除劳动关系的经济补偿金28494元；二、本案诉讼费用由被告承担。原审法院认定事实:被告于2013年8月20日入职原告处，在备料科从事风剪工作。原告未为被告购买社会保险。原被告在庭审中均确认被告在双方终止劳动关系前十二个月的平均工资是4749元。2019年6月，双方发生劳动争议，被告主张于2019年6月21日向原告送达了《解除劳动关系通知书》，以原告未为被告购买社会保险为由向原告提出解除劳动关系，并对送达过程录制了视频。原告主张被告于2019年6月10日起请假至2019年6月19日，2019年6月20日未回到原告处上班，原告依据公司的《员工手册》视为被告自动离职。被告随后提起劳动仲裁申请，仲裁委于2019年8月27日作出惠阳劳人仲字［2019］575号《仲裁裁决书》（非终局），裁决原告向被告支付解除劳动关系的经济补偿金28494元；此外还作出惠阳劳人仲字［2019］575号《仲裁裁决书》（终局），裁决原告向被告支付2019年5月2日至2019年5月31日工资5280元，2019年6月1日至2019年6月6日工资1063元；上述的《仲裁裁决书》已于2019年8月28日送达被告，2019年8月29日送达原告。原告认为上述仲裁裁决不公正，被告是自动离职的，原告无需支付经济补偿金。原审法院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定“当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，有负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”，原告对认定被告自动离职的依据和事实负举证责任。本院对原告关于被告于2019年6月10日起请假至2019年6月19日，在2019年6月20日未回到原告处上班，原告依据公司的《员工手册》视为被告自动离职的主张；而被告提交了视频光盘为证，且原告确认被告确实是向原告送达了《解除劳动关系通知书》，原告称只是“具体时间不太记得，大概是在2019年6月底”，故原告主张的事实不充分，认定被告自动离职的理由不成立，其提出的诉讼请求，本院不予支持。被告主张于2019年6月21日向原告送达了《解除劳动关系通知书》，以原告未为被告购买社会保险为由向原告提出解除劳动关系。故本院对被告的主张被告辞职原因和送达了《解除劳动关系通知书》的时间予以采信。原告未为被告购买社会保险，被告于2019年6月21日以原告未为被告购买社会保险为由向原告提出解除劳动关系的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，原告应支付被告解除劳动关系的经济补偿金28494元(4749元/月×6个月)。被告请求原告支付解除劳动合同的经济补偿金28494元，理由正当，本院予以支持。综上所述，原告提出的诉讼请求，事实依据不足、理由不当，不予支持。被告提出请求，符合劳动合同法的有关规定，予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项、第四十七条第一款和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：原告惠州市玖华家具有限公司于判决发生法律效力之日起七日内一次性支付解除劳动关系的经济补偿金28494元给被告马鸿文。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，综合上诉人及被上诉人的上诉、答辩意见，本案的争议焦点是：双方当事人解除劳动关系的原因。被上诉人以上诉人为其购买社会保险为由提出解除劳动关系，并对送达《解除劳动关系通知书》过程录制了视频；而上诉人确实存在未为被上诉人购买社会保险的情形，现上诉人主张系因被上诉人个人原因而未能购买社会保险，但未提交证据证明，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，上诉人应当承担举证不能的不利后果。因此，上诉人解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。双方当事人在一审庭审中均确认被上诉人在双方终止劳动关系前十二个月的平均工资是4749元，因此，根据《中华人名共和国劳动合同法》第四十七条第一款的规定，本院核算得上诉人应向被上诉人支付经济补偿金28494元(4749元/月×6个月)元无误，即一审法院处理正确，本院予以维持。上诉人主张双方当事人的劳动关系解除原因系因被上诉人旷工，继而上诉人按其自动离职处理。但劳资双方在劳动关系存续期间，双方存在管理与被管理的关系，用人单位负有用工管理的责任。在劳动者缺勤未上班的情况下，用人单位应当在合理期限查明劳动者缺勤的原因，并采取相应的措施；本案上诉人既未提交充分的证据证明被上诉人系自动离职，也未规范其用工管理，未尽管理之责任，因此，对于上诉人关于被上诉人系自动离职之主张，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 钟震强审 判 员 丁晓鹏审 判 员 严丽芳二〇二〇年八月三十一日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷