浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终2712号 上诉人（原审原告）：宁波宁凯减震器制造有限公司。住所地：宁波市鄞州区瞻岐镇（鄞州滨海投资创业中心）。 法定代表人：俞培君，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张敏，浙江导司律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：向京城，男，1972年1月14日出生，汉族，住宁波市北仑区。 委托诉讼代理人：徐高晨，北京盈科（宁波）律师事务所律师。 上诉人宁波宁凯减震器制造有限公司因与被上诉人向京城劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院（2020）浙0212民初1453号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。 宁波宁凯减震器制造有限公司上诉请求：请求依法撤销宁波市鄞州区人民法院（2020）浙0212民初1453号民事判决或改判上诉人无须支付被上诉人解除劳动合同赔偿金80000元。事实和理由：一、一审判决书中表述上诉人处的员工劳动纪律处罚标准独立成册，未经员工代表签字确认，也未能有效告知被上诉人与事实不符。上诉人处的规章制度都是经过合法程序制定，而且还经被上诉人认真学习，是合法的规章制度。上诉人在一审法院审理过程中提交了由被上诉人确认学习过的《员工手册》、员工奖惩制度等，并表示要严格遵守的书面承诺及学习的照片、签字确认材料。而且被上诉人作为公司的中层领导人员，在领导层开会时也对《员工手册》及规章制度对全体会议人员进行了通报了解。所以，一审法院认为没有有效告知被上诉人是与事实不符的。二、被上诉人与客户吵架，其行为恶劣，严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失。上诉人依据公司制度与其解除劳动关系系合法解除。在汽车配件行业中，因为客户寻找供应商不是一朝一夕的事情，需要反复实验才可以确定供应商，而一旦确定下来，供应商也不是随便更改的，除非发生重大问题，所以一般情况下是第一次考核中客户会提出一些问题，供应商针对这些问题作出回答，第二次考核一般都是可以通过的。但是被上诉人却在客户的第二次考核中与客户考核人员发生吵架，这是这个行业中非常恶劣的行为，极少发生，甚至据客户考核人员表示在全国也只有这一起与客户考核人员发生吵架的事件。事发当时，客户的考核人员当场就表示考核终止，其马上要回上海公司，是上诉人的董事长亲自进行道歉才答应第二天回去，但终止的考核并没有恢复，最终考核还是因此没有通过，给上诉人造成一年没有新订单的直接损失后果和以后可能会没有新订单的间接损失后果。被上诉人在上诉人的客户对上诉人进行考核过程中，与考核人员发生激烈冲突，直至吵架、拍桌子。这一事实在一审法庭庭审过程中被上诉人并没有回避，而是表示吵架并非一方原因导致。这样的表述也表明被上诉人与客户考核人员发生吵架的事实真实存在。所以一审法院认为上诉人在发生吵架当天即与被上诉人解除劳动关系时审核结果尚未发生是不正确的。上诉人是以订单求生存的，所以上诉人在规章制度中明确规定不能和客户发生冲突。但被上诉人无视上诉人的利益，以其自身无组织性无纪律性的行为直接导致严重后果。其行为的影响是恶劣的，造成损失是巨大的，如果这种情况下都不能依据规章制度与其解除劳动关系，那对上诉人是不公平的，对社会经济发展也是不利的。三、一审法院对于被上诉人在宁波培源电器制造有限公司的工作年限与上诉人处的工作年限合并计算不正确。被上诉人是2018年6月15日进入上诉人处工作，与上诉人签订了《劳动合同》，并出具承诺书：本人已与原单位解除劳务关系，无劳资或经济纠纷等相关事宜。上诉人与宁波培源电器制造有限公司之间虽是同一个法定代表人，但均是自主经营、自负盈亏的独立法人，被上诉人要求合并计算工作年限的请求没有依据，与事实不符。综上，上诉人处包括宁波培源电器制造有限公司的《员工手册》，员工奖惩制度等都是通过职工代表大会讨论通过，依法制定的合法公司规章制度，而且在被上诉人任职初期均对其进行过全面培训，并留有书面确认材料。被上诉人理应严格遵守这些规章制度的约定，被上诉人的行为严重违反规章制度约定，并给企业造成严重损失，上诉人据此与其解除劳动关系系合法解除，无须支付任何经济赔偿金。请求二审法院依法查明事实，保护上诉人的合法权益。 向京城辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持原判，驳回上诉人的上诉请求。 宁波宁凯减震器制造有限公司向一审法院起诉请求：判令宁波宁凯减震器制造有限公司无须支付向京城解除劳动合同赔偿金80000元。 一审法院认定事实：向京城于2016年2月24日进入宁波培源电器制造有限公司担任设备部经理岗位，双方签订了期限为2016年2月24日至2019年3月23日的劳动合同。2018年6月15日，宁波培源电器制造有限公司向向京城出具调令单，将其调入宁波宁凯减震器制造有限公司，岗位不变。2018年6月15日，宁波宁凯减震器制造有限公司、向京城签订劳动合同一份，约定合同期从2018年6月15日至2019年6月14日。2018年6月16日，向京城出具《员工入职承诺书》一份，承诺公司规章制度和岗位职责其已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度等。向京城的月工资为10500元，其正常工作时间为早上7时45分至11时15分，下午12时00分至16时30分，周日及法定休假日休息。每月15日宁波宁凯减震器制造有限公司通过银行转账方式向向京城发放上上个自然月的工资。2019年11月21日宁波宁凯减震器制造有限公司向向京城出具了《关于与向京城解除劳动合同的通知》，载明：“2019年11月21日，第二次复审设备部经理向京城在上海客户李某2审核ＶＤＡ6.3期间，在第一次审核不合格的情况下拒绝配合回答客户相关问题并与之吵架，且扬长而去，置客户于不顾导致审核中途停止。身为公司中层管理人员，素质、素养、一言一行都代表公司，其行为给公司在客户那造成恶劣影响。对此，经公司研究决定，给予向京城解除劳动合同的处罚”。向京城在宁波宁凯减震器制造有限公司工作至2019年11月21日。宁波宁凯减震器制造有限公司为向京城缴纳社会保险至2019年11月。 向京城于2019年11月25日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宁波宁凯减震器制造有限公司支付向京城2019年10月及11月的工资21000元及违法解除劳动合同赔偿金80000元。该委于2020年1月9日作出浙甬鄞州劳人仲案（2019）1978-1号仲裁裁决，裁决宁波宁凯减震器制造有限公司支付向京城违法解除劳动合同赔偿金80000元。宁波宁凯减震器制造有限公司对此不服，诉至一审法院。 对双方有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.宁波宁凯减震器制造有限公司提供宁波培源电器制造有限公司的员工奖惩制度、关于严重违纪规定、员工劳动纪律处罚管理标准各1份，用以证明宁波培源电器制造有限公司的规章制度；2.宁波宁凯减震器制造有限公司提供会议记录表、《员工手册》、员工劳动纪律处罚管理标准各1份，用以证明宁波宁凯减震器制造有限公司依法制定了《员工手册》及员工劳动纪律处罚管理标准的事实；3.邮件1份，用以证明由于向京城原因造成客户对宁波宁凯减震器制造有限公司审核未通过的事实；4.宁波宁凯减震器制造有限公司申请证人谢某、叶某、胡某出庭作证，用以证明因向京城在客户对宁波宁凯减震器制造有限公司进行审核中与客户发生争吵，导致审核未通过造成宁波宁凯减震器制造有限公司重大损失的事实。证人谢某陈述其在宁波宁凯减震器制造有限公司任销售副总经理，客户每年均须对宁波宁凯减震器制造有限公司进行审核，审核项目涉及100多项，2019年，宁波宁凯减震器制造有限公司在客户第一次审核时未通过，客户列出了需要整改的问题。2019年9月25日，客户对宁波宁凯减震器制造有限公司进行复审，当天上午对生产、技术部门进行了审核，下午对向京城负责的设备部进行审核。向京城作为设备部经理参加考核，因设备部未按要求进行整改，向京城在客户提问时与客户发生争吵离开，导致客户当即终止审核。后客户发邮件给其告知复审分数为78分，未能通过。证人叶某陈述称其在宁波宁凯减震器制造有限公司任技术部主管，向京城系设备部经理。在客户对宁波宁凯减震器制造有限公司进行复审时，其也在场，当时客户对设备部进行审核，向京城与客户发生争执离开，导致审核终止。证人胡某陈述称其系宁波培源电器制造有限公司员工，宁波培源电器制造有限公司与宁波宁凯减震器制造有限公司系同一个老板，当时德系企业要对宁波宁凯减震器制造有限公司进行审核，宁波培源电器制造有限公司派其到宁波宁凯减震器制造有限公司参与审核事宜。向京城任宁波宁凯减震器制造有限公司设备部经理，在客户第一次对宁波宁凯减震器制造有限公司进行审核时，客户要求向京城将设备保养计划落实到各台机器，向京城不予配合，与客户发生争执，客户当时便拍桌子离场，导致审核未能通过。两个月后客户进行复审，其从宁波培源电器制造有限公司叫了人来整改设备问题，最终还是因为设备问题导致审核未能通过。 经质证，对证据1、2，向京城对真实性有异议，认为上述规定并未按民主程序制定，也未进行公示，向京城不知情。对证据3，向京城对真实性有异议，认为不能证明宁波培源电器制造有限公司的待证目的。对证据4，向京城对真实性亦有异议，认为三位证人均系宁波培源电器制造有限公司员工，与宁波培源电器制造有限公司有利害关系，上述证人证言均不能采信，且三位证人均未提到向京城与客户吵架，三位证人的证言还存在矛盾之处，不能证明宁波宁凯减震器制造有限公司待证目的。 一审法院认为，对宁波宁凯减震器制造有限公司提交的证据1、2，《员工手册》及员工劳动纪律处罚标准并未装订成册，仅《员工手册》最后一页有员工代表签字，且签字人员身份无法核实，其公示照片亦模糊不清，现向京城又不予认可，故一审法院不予确认。证据3系英文邮件，宁波宁凯减震器制造有限公司未能提供完整有效的翻译件，且从宁波宁凯减震器制造有限公司自行翻译的内容亦无法显示系因向京城与客户争吵导致审核未能通过，故一审法院不予采信。证据4因证人均与宁波宁凯减震器制造有限公司有利害关系，且证人的证言存在矛盾，无法证明宁波宁凯减震器制造有限公司待证事实，一审法院亦不予采信。 一审法院认为，本案的争议焦点为：1.宁波宁凯减震器制造有限公司是否存在违法解除劳动关系的情形；2.向京城在宁波培源电器制造有限公司的工作年限与在宁波宁凯减震器制造有限公司的工作年限是否应该合并计算。 对争议焦点一，宁波宁凯减震器制造有限公司解除劳动合同的理由为向京城与客户争吵导致审核失败造成公司重大损失。对此，一审法院认为，首先，宁波宁凯减震器制造有限公司关于“违背客户意愿，或与客户争吵解除劳动合同”的规定在其员工劳动纪律处罚标准中，该处罚标准独立成册，未经员工代表签字确认，也未能有效告知向京城，不应以此作为解除依据。其次，宁波宁凯减震器制造有限公司并未提供证据证明向京城与客户争吵导致审核失败的事实，宁波宁凯减震器制造有限公司提供的客户告知审核未通过的邮件发送时间为2019年11月25日，而宁波宁凯减震器制造有限公司向向京城发送解除通知在2019年11月21日，当时审核结果尚未发生。且客户的邮件中亦未明确审核不通过的原因系向京城与客户发生争吵。因此，宁波宁凯减震器制造有限公司解除劳动合同的理由为其单方认定，与事实不符，宁波宁凯减震器制造有限公司据此解除与向京城劳动合同缺乏事实依据。另外，宁波宁凯减震器制造有限公司单方解除与向京城的劳动合同也未按规定通知工会。综上，宁波宁凯减震器制造有限公司单方解除与向京城的劳动合同缺乏事实和法律依据，且不符合法定程序，构成违法解除，应该向向京城支付赔偿金。 对争议焦点二，向京城提交了其与宁波培源电器制造有限公司及宁波宁凯减震器制造有限公司签订的《劳动合同》原件，证明其与宁波培源电器制造有限公司及宁波宁凯减震器制造有限公司都存在劳动关系。虽然宁波培源电器制造有限公司与宁波宁凯减震器制造有限公司系两个独立法人，但二者的法定代表人系同一人，且其提供的调令单亦证明其系因公司调遣至宁波宁凯减震器制造有限公司工作，而非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，且原用人单位未向向京城支付过经济补偿，故因将向京城在宁波培源电器制造有限公司的工作年限与宁波宁凯减震器制造有限公司的工作年限合并计算。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：驳回宁波宁凯减震器制造有限公司的诉讼请求。 本院二审期间，宁波宁凯减震器制造有限公司依法提供如下证据：1.宁波培源电器制造有限公司的《员工手册》，拟证明《员工手册》中关于解除合同的情形。2.关于解除与向京城同志劳动关系的通知，拟证明上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系通告工会的文件；3.关于《解除与向京城同志劳动关系的通知》的复函，拟证明上诉人工会委员会同意解除劳动关系。4.情况说明，拟证明宁波市汽车零部件产业协会一些行业习惯。5.离职证明，拟证明被上诉人从别的公司主动离职的事实。退一步讲，如果要算工作年限的话，也要扣除在宁波培源电器制造有限公司的任职时间。离职申请单上写得很清楚是“同意离职”，所有费用均已结清。6.收据一张，拟证明上诉人公司《员工手册》装订成册的费用。向京城质证认为，关于证据1，对证据三性均有异议，被上诉人未见过《员工手册》。关于证据2、3，两份文件均系上诉人单方制作，且仲裁以及一审期间未提供，非二审新证据。关于证据4，对证据真实性无异议，证明目的和关联性均有异议，文件Ｐ2倒数5行提到的内容，是作为无关的第三方对本案作出的定性，这份报告不具有可信性。关于证据5，这份证据不属于二审新证据，对证据真实性无异议，离职申请表上写的是从宁波培源电器制造有限公司调到上诉人公司，上诉人系宁波培源电器制造有限公司的全资子公司，上诉人认为这仅仅是职位调动。关于证据6，对证据三性均不予认可。宁波宁凯减震器制造有限公司申请李某1、徐某二个证人出庭作证，拟证明被上诉人无视公司规章制度，对上诉人造成重大损失。证人李某1陈述：我是在去年9月份到上诉人公司进行第一次审核，第一次审核没有通过我要求公司尽快整改；11月份我对上诉人公司进行了第二次审核，在审核过程中其与被上诉人起了一些争执。证人徐某陈述：在审核现场其看到被上诉人与李某2发生了一些争吵。向京城质证认为，其只是正常回答，与审核人员并不是争吵，考核未通过的主要原因是公司机器的问题。 本院经审查认为，因证据1、2、3、5、6不属于新的证据的范畴，不予认定；对证据4，真实性予以确认；对李某1、徐某的证言，无法证明宁波宁凯减震器制造有限公司待证的证明被上诉人无视公司规章制度，对上诉人造成重大损失的事实，不予采纳。 向京城未向本院提供新的证据。 二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院认为，2019年11月21日宁波宁凯减震器制造有限公司向向京城出具了《关于与向京城解除劳动合同的通知》系事实，该通知虽载明：“2019年11月21日，第二次复审设备部经理向京城在上海客户李某2审核ＶＤＡ6.3期间，在第一次审核不合格的情况下拒绝配合回答客户相关问题并与之吵架，且扬长而去，置客户于不顾导致审核中途停止。身为公司中层管理人员，素质、素养、一言一行都代表公司，其行为给公司在客户那造成恶劣影响。对此，经公司研究决定，给予向京城解除劳动合同的处罚”，但未明确向京城违反《员工手册》及员工劳动纪律处罚管理标准的具体条款之规定而给予向京城解除劳动合同的处罚，且宁波宁凯减震器制造有限公司提供的证据未能证实向京城在2019年11月21日与客户李某1之间发生的事情，符合用人单位可以解除劳动合同的情形。同时，宁波宁凯减震器制造有限公司提供的客户告知审核未通过的邮件发送时间为2019年11月25日，而宁波宁凯减震器制造有限公司向向京城发送解除通知在2019年11月21日，当时审核结果尚未发生。故一审法院认定宁波宁凯减震器制造有限公司单方解除与向京城的劳动合同缺乏事实和法律依据，且不符合法定程序，构成违法解除，应该向向京城支付赔偿金。本院认为，具有事实与法律依据，予以确认。向京城于2016年2月24日进入宁波培源电器制造有限公司担任设备部经理岗位，双方签订了期限为2016年2月24日至2019年3月23日的劳动合同；2018年6月15日，宁波培源电器制造有限公司向向京城出具调令单，将其调入宁波宁凯减震器制造有限公司，岗位不变及2018年6月15日，宁波宁凯减震器制造有限公司、向京城签订劳动合同一份，约定合同期从2018年6月15日至2019年6月14日系事实。一审法院认为虽然宁波培源电器制造有限公司与宁波宁凯减震器制造有限公司系两个独立法人，但二者的法定代表人系同一人，且其提供的调令单亦证明向京城系因宁波培源电器制造有限公司调遣至宁波宁凯减震器制造有限公司工作，而非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，且原用人单位未向向京城支付过经济补偿，故应将向京城在宁波培源电器制造有限公司的工作年限与宁波宁凯减震器制造有限公司的工作年限合并计算。本院认为，理由充分，予以确认。宁波宁凯减震器制造有限公司上诉认为其与向京城解除劳动关系系合法解除，无须支付任何经济赔偿金的请求。缺乏事实与理由，本院难以支持。 综上，宁波宁凯减震器制造有限公司的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。关于“宁波宁凯减震器制造有限公司无须支付向京城解除劳动合同赔偿金80000元”的诉讼请求被驳回后，宁波宁凯减震器制造有限公司仍须依法履行上述支付义务。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 一、驳回上诉，维持原判； 二、宁波宁凯减震器制造有限公司支付向京城解除劳动合同赔偿金80000元。该款宁波宁凯减震器制造有限公司应于本判决书生效之日起五日内一次性付清。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本判决为终审判决。 审判长  徐盛森 审判员  周 娜 审判员  樊瑞娟 二〇二〇年九月十六日 书记员  吴佳易