安徽省舒城县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖1523民初4054号 原告：杨林，男，1988年9月16日生，汉族，住河南省鄢陵县。 委托诉讼代理人：李伟，安徽昊华律师事务所律师。 被告：安徽胜利精密制造科技有限公司，住安徽省六安市舒城杭埠经济开发区，统一社会信用代码：91341523073907009F。 法定代表人：高玉根，董事长。 委托诉讼代理人：张华，公司员工。 原告杨林诉被告安徽胜利精密制造科技有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年8月11日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨林委托诉讼代理人李伟、被告安徽胜利精密制造科技有限公司委托诉讼代理人张华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告杨林向本院提出诉讼请求：一、判令解除原、被告之间的劳动关系；二、判令被告支付原告经济补偿金23250元；三、判令被告向原告支付克扣的工资5100.83元；四、判令被告支付原告加班工资189298.83元；五、判令被告支付原告应休未休年休假工资8551.72元。事实与理由：原告于2017年9月5日入职被告单位，岗位为ME工程师。原告自入职被告单位至今，一直敬业工作。而被告未按原告工资缴纳社保，且被告一直安排原告加班，平均每月周一至周五及双休日均加班40小时以上，但未依法支付加班工资。原告认为被告的行为严重侵犯了劳动者的权利，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条等相关法律之规定，提出如上申请，请求依法判决。 被告安徽胜利精密制造科技有限公司辩称，经杨林本人申请，杨林与安徽胜利精密制造科技有限公司已经解除劳动关系；杨林的工资组成、工时安排、工资分配办法等经过培训已经令杨林本人知晓，同时公司考勤管理办法已经通过职代会方式进行公示。杨林201904-201911的考勤记录能够证明经当事人本人确认不存在加班情况，其OA系统年休假申请单签核记能够证明当事人（杨林）年休假已经休完。另根据2019年五一国家行事历调整的通知，可以得知舒城县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书中裁决结果的第二项中两天年休假原告杨林通过其他方式调休已经休完，不存在补偿的问题。 本院经审理查明的案件事实为：2017年9月4日，原告杨林签收被告安徽胜利精密制造科技有限公司核发的录用通知书，通知书载明原告的工作岗位为ME工程师，系岗位责任制员工；试用期薪资福利为月基本工资2700元、月岗位津贴及加班等3600元、月绩效考核奖基数2700元，其中月绩效考核奖根据部门业绩达成个人业绩达成、公司整体业绩达成等进行考评。9月5日，双方订立书面劳动合同，合同约定原告劳动报酬实行基本工资和绩效工资等相结合的内部工资分配办法，其中绩效工资根据原告工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；原告工作时间实行每天8小时工作制，每周工作5天、休息2天。如实行轮班制，加班需提前书面申请，经批准后生效，加班时间原则以调休为主。订立合同当日，原告参加新员工入职培训，培训内容包括公司简介、假勤、薪资福利离职流程、员工奖惩等。自2017年9月起，被告为原告参加社会保险并缴费。2018年10月至2019年9月，原告按月获取12个月劳动报酬计103553.65元，月平均工资报酬为8629.47元。根据原告每月绩效考核结果，被告支付其2017年9月至2020年4月期间数额不等的绩效奖金，其中4个月次的绩效工资高于绩效基数，9个月次的与绩效基数持平，19个月次的低于绩效基数。2018年9月5日至2020年4月17日期间，原告分别于2018年12月4日、2019年2月11日至12日、2020年1月20日至21日、2月17日休年休假计6天。2020年3月3日，原告通过EMS向被告邮寄解除劳动关系通知书。3月6日，被告复函，要求原告按公司规章制度办理离职手续。3月11日，原告填写离职申请单。4月17日，被告核准原告离职。 本院认为:关于解除双方劳动关系。原告于2020年3月11日向被告递交离职申请单，被告于4月17日核准原告离职，故确认双方劳动关系于2020年4月17日解除。 关于克扣工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，原告录用通知书及双方劳动合同均约定了原告薪资包合绩效工资，且绩效工资根据原告的工作业绩等要素按照内部分配办法考核确定。该工资约定和绩效考核方式，系用人单位自主确定工资分配方式的体现，不违背法律法规的强制性规定，本院予以认可。根据被告对原告在职期间每月绩效考核结果，结合原告每月获取的绩效工资数额，被告确按原告的绩效考核奖基数并绩效考核结果支付绩效工资。绩效工资的实际履行符合双方约定，本院予以认可。原告仅以被告出具的收入证明复印件，认为其每月工资为9300元，据此工资标准主张被告克扣其工资，无事实和法律依据，本院不子支持。 关于加班工资。原告没有提供证据证明其加班的具体时长，也没有举证证明其加班的工作内容，且原告未按双方劳动合同约定提供经被告审批的加班申请记录，应当承担举证不能的不利后果。故原告根据理论公式推算延时加班工资93519.52元(9300÷21.75÷8×28月×28.83天/月×2×1.5)及休息日加班工资95779.31元(9300÷21.75×28月×4周×1天×2)，无事实和法律依据，本院不予支持。 关于未休年休假工资。原告自2017年9月5日入职被告处，于2020年4月17日与被告解除劳动合同。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”及《企业职工带薪年体假实施办法》第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”，原告2018年9月5日至2019年9月4日期间，可享受带薪年休假5天；2019年9月5日至2020年4月17日期间，可享受带薪年休假3天(当年度已过日历天数÷365天全年应享受的年休假天数:226天÷365天×5天)，合计应享受带薪年休假8天。根据被告提供的请假申请单以及出勤明细，可以证明原告享受的带薪年休假已经超过8天，其中，因原告工作岗位原因休了夜班的年休假2天，分别为2018年12月4日以及2019年5月3日；另根据2019年五一期间原告申请的年休假结合安徽胜利精密制造科技有限公司《关于2019年劳动节放假的通知》，被告公司的假期安排为2019年4月28日以及5月5日正常休息，同时2019年5月2日以及5月3日也正常上班，而原告请了2019年5月2日以及5月3日两天的年休假，即2019年4月28日、5月2日、5月3日、5月5日四天均已休息，故对于被告抗辩原告已休该两天年休假，本院予以认可。综上，对于原告主张被告应当支付其应休未休年休假工资，本院不予支持。 关于解除劳动合同经济补偿。原告在邮寄给被告的解除劳动关系通知书中虽然载明被告存在未按原告月工资标准为基数缴纳社会保险费、未支付加班费、克扣工资等行为，但经本院查明，其诉称的加班、克扣工资行为并不属实。另，被告根据社会保险行政部门审核通过的缴费基数及规定比例为原告缴纳社会保险费，亦无不要。故原告主张解除劳动合同给付其经济补偿，无事实和法律依据，本院不予支持。 综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，判决如下: 一、确认原告杨林与被告安徽胜利精密制造科技有限公司自2020年4月17日起解除劳动关系； 二、驳回原告杨林的其他全部诉讼请求。 案件受理费减半收取10元，由原告杨林负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。 审判员  张志国 二〇二〇年九月八日 法官助理廖源 书记员朱亚非（代） 引用法条： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。