北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终6138号上诉人（原审被告）：上海蓝书信息科技有限公司北京分公司，营业场所北京市海淀区首都体育馆南路6号3幢17层1851室。负责人：陈昶。委托诉讼代理人：刘启鑫，北京市中友律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：代琼琼，女，1987年11月25日出生，汉族，住北京市房山区。上诉人上海蓝书信息科技有限公司北京分公司（以下简称上海蓝书北京分公司）因与被上诉人代琼琼劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初3506号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月13日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。上海蓝书北京分公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判驳回代琼琼全部诉讼请求，本案一、二审诉讼费由代琼琼承担。事实与理由：1、一审法院未经调查即认定其公司制度“过于严苛”，属于程序违法；2、其公司的《员工奖惩管理办法》经过了民主程序，其中关于严重违纪行为的条款系用人单位履行管理职责的必要条款，不存在侵犯劳动者权益的情形，其公司是合法解除与代琼琼的劳动关系，一审判决事实认定错误，法律适用错误。3、代琼琼在其公司充分解释后仍然拒绝签署绩效考核结果的行为是对其公司管理秩序的严重破坏。代琼琼辩称，1、代琼琼不认可绩效考核结果，没有在绩效考核表上签字，上海蓝书北京分公司在其没有签字的情况下仍然依照考核结果给其发放绩效工资，其未给公司造成损失；2、上海蓝书北京分公司主张《员工奖惩管理办法》经过民主程序，但其不清楚有这个管理办法。代琼琼向一审法院起诉请求：要求上海蓝书北京分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金124500元以及2019年1月1日至2019年6月30日绩效工资6300元。一审审理过程中，代琼琼变更第二项诉讼请求为支付2019年1月1日至6月30日绩效工资300元。一审法院认定事实：代琼琼于2017年2月7日入职上海蓝书北京分公司，双方签订自当日起至2020年3月6日止的劳动合同，月收入为基本工资15000元、补助750元，另约定有绩效工资，半年考核一次，标准为每半年30000元，并按月发放。代琼琼离职前十二个月平均工资为每月19972.22元。2019年上半年绩效考核后，上海蓝书北京分公司向代琼琼进行了说明，代琼琼通过电子邮件对考核结果提出申诉，公司发放邮件进行了回复，代琼琼对回复仍不满意，不认可考核结果，拒绝签署绩效考核表。上海蓝书北京分公司已支付代琼琼2019年1月至6月绩效工资23700元。2019年8月12日，上海蓝书北京分公司作出《处罚通知书》并向代琼琼送达，通知书内容为：“代琼琼：现正式通知你，因2019年1月-6月绩效考核中，在你主管领导给予充分说明的情况下，你无正当理由拒绝签署前述绩效考核表。根据公司《员工奖惩管理办法v3.0》第6.3.3.6条规定，构成严重违纪，现决定给予你解除劳动合同处分。此处罚将从2019年8月22日起开始执行。”一审庭审中，双方认可劳动合同于2019年8月26日解除。代琼琼认为其对绩效结果及评价细则提出质疑，也进行了申诉，拒绝签署绩效考核表理由合理，不属于无故违反公司规定的行为，上海蓝书北京分公司系违法解除劳动合同。就此代琼琼提供绩效申诉邮件记录及录音为证，上海蓝书北京分公司对上述证据的真实性没有异议，但不认可录音证据的证明目的，认为与本案无关。上海蓝书北京分公司主张该公司依据《员工奖惩管理办法》6.3.3.6以及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，因代琼琼严重违纪解除了双方签订的劳动合同，就此向法院提供如下证据：1、2.2018年11月5日上海蓝书北京分公司发布的《关于集团3.0版人力资源管理制度征询意见的公告》，2018年11月8日《关于集团3.0版人力资源管理制二次度征询意见的公告》，均显示收件人中包含代琼琼。2、2018年11月19日上海蓝书北京分公司发布的《关于集团3.0版人力资源管理制度的发布通知》，内容显示经过全员意见征询的民主程序，在第二次意见征询环节中均无异议，截止今日集团3.0版人力资源管理制度正式修订审批完成，现对3.0版人力资源管理制度予以正式发布。3.0版人力资源管理制度自2018年11月19日起发布生效…3.0版人力资源管理制度内容如附件或在以下位置获取，欢迎各位杏仁随时查阅…。收件人中包含代琼琼。3、《关于集团3.0人力资源管理制度的发布通知》之附件《员工奖惩管理办法》，内容显示：“6.1.1严重违纪：解除劳动合同，情节较轻的给予经济处罚、降职/降薪、调整工作岗位等处罚，构成犯罪的依法举报追究刑事责任…6.3严重违纪行为：…6.3.3.6对于公司按照法律程序制定的规章制度（包括但不限于《员工手册》、《绩效考核制度》、《处罚记录表》等文件），公司按照业务需要制定的工作任务指标及考核结果、制度文件签收回执等文件，需要员工签字确认，员工在指定期限内无正当理由拒绝签收或者签字。”代琼琼就证据1-3的真实性不予认可，称未看到过上述公告、通知。就绩效考核结果部分，2019年上半年上海蓝书北京分公司考核表显示，其中KPI考核项目包括仓库建设、基础服务、实时任务三部分，评分为百分制，不同项目有不同的权重，评分依据为各部分的完成率，完成率≥80％时得分＝完成率＊100，完成率≥100时得分＝完成率＊150，三项自评得分均为100分，上级评分依次为80、85、80。除KPI考核项目外，另有日常表现考核项目，以上两部分根据权重和得分计算后，代琼琼考评最终得分为79分，考评等级C。代琼琼不认可上海蓝书北京分公司的打分结果，要求公司按照考评等级B的最低工资标准支付绩效工资差额300元。就KP1考核项目中的三部分工作完成情况，双方各自发表如下意见：1、关于仓库建设。上海蓝书北京分公司主张其中贷后二期数据在最终交付后仍出现问题。代琼琼不认可延迟验收，亦不认可数据有问题。上海蓝书北京分公司提交了2019年6月28日董某向邓某等人发送的“答复:贷后分析第二版问题证明0627”邮件，内容为:“邓总，我觉得关于数据源方面的问题，不应该到验收阶段才发现，这样对能否于该项目能否正常落地效率实在是太低了。另外该项目交付我们已经快长达1个多月了，反反复复出现数据源方面的问题，一直没有屡清楚。6月4日的反馈已经说明数据源出现问题。为何到现在还没有确定清楚？”上海蓝书北京分公司主张上述邮件为业务需求部门反馈贷后二期数据存在问题，数据系按时交付，但实际交付一个月后才正常使用，且是需求方发现的问题，代琼琼自己未发现。代琼琼主张上述问题是在第一波数据交付后，因业务方换人提出了新的需求，在此过程中出现问题，此后其已完成第二波修改和交付，最终交付为7月初。2、关于基础服务。上海蓝书北京分公司认可代琼琼完成工作，但主张工作完整度有欠缺，本人工作量完成度低，部分工作是由其他人完成的，仓库建设包括梳理、模型建设等，数据逻辑梳理工作应由代琼琼负责，但实际系其他人员完成。代琼琼主张其本人的工作侧重数据梳理，而不是主要负责数据梳理，数据梳理有多人负责，每人负责不同模块，会交叉使用他人梳理的数据。3、关于实时任务。上海蓝书北京分公司主张除了和基础服务一样承担少以外，通天晓项目数据还出现了错误，并提交微信记录为证，主张项目经理在微信群中反映数据过多有问题，代琼琼回复存在数据重复并进行数据修改，相应数据需要向老板做汇报使用，所以公司认为代琼琼的数据梳理存在重大问题。代琼琼对证据的真实性认可，但主张本人在邮件中已经解释，给公司发送的数据需要公司进行检查，其本人看不到前端生成的数据表格，只能是公司发现问题再倒推回去修改，其已经立刻修改。上海蓝书北京分公司主张前端没有核查的义务和程序，只是使用后发现问题再反映出来，且代琼琼向公司发送的邮件中自认部分项目上线未做检查，可能出现检查不严谨的情况。代琼琼称上线检查只能大概检查，产品经理可以看到前端，进行比对检查。代琼琼向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求上海蓝书北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金及绩效工资，仲裁委员会作出京海劳人仲字［2019］第18580号裁决书，驳回代琼琼的全部仲裁请求。代琼琼不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为，关于绩效工资差额一节。从考核程序上看，上海蓝书北京分公司向代琼琼告知了考核结果，在代琼琼提出申诉后，公司给与了回复和解释。从考核结果上看，上海蓝书北京分公司提交的2019年6月28日董某向邓某等人发送的电子邮件、微信记录等证据，充分证明代琼琼在工作中存在工作量完成度低，工作完整度有欠缺，工作中出现错误等情形，代琼琼虽对此进行了解释，但代琼琼完成的工作被需求方提出存在问题，其工作中还存在使用他人梳理的数据，相应工作非独立完成，部分项目未做检查，可能出现检查不严谨等情况，因此上海蓝书北京分公司未对代琼琼作出满意评价具有合理性，在绩效考核中酌情扣减分数亦无不当，并无明显评分过低的情况。代琼琼认为其应按B级别定档，未能提供充分证据佐证，法院对代琼琼的抗辩意见不予采纳，进而对其要求支付绩效工资差额300元的请求不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金一节。上海蓝书北京分公司虽提供证据证明该公司制定的《员工奖惩管理办法》经全体职工讨论、提出方案和意见、公示等程序，但上述管理办法6.3.3.6条关于“公司按照业务需要制定的工作任务指标及考核结果、制度文件签收回执等文件，需要员工签字确认，员工在指定期限内无正当理由拒绝签收或者签字，属于严重违纪行为”，6.1.1条“严重违纪解除劳动合同…”的规定，系有关劳动纪律中直接涉及劳动者切身利益的规章制度。该部分内容对规章制度，工作任务指标及考核结果、制度文件签收回执在指定期限内无正当理由拒绝签收或者签字的违纪行为直接得出“严重”的结论，在行为性质以及危害性的认定上过于苛刻、主观，存在明显不合理的情形，一旦适用将会对劳动关系的存续以及劳动者的权利产生重大影响。结合本案具体案情，即使代琼琼拒绝在考核结果上签字，但上海蓝书北京分公司依然按考核结果向代琼琼发放了绩效工资，代琼琼的上述行为并未给公司造成重大经济损失或影响公司的工作秩序。上海蓝书北京分公司主张按照《员工奖惩管理办法》6.3.3.6条的规定，代琼琼的行为属严重违反单位规章制度，缺乏合法性和合理性，故法院认定上海蓝书北京分公司依此解除与代琼琼的劳动合同系违法解除，应给付代琼琼违法解除劳动合同赔偿金。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决：一、上海蓝书信息科技有限公司北京分公司于判决生效之日起七日内向代琼琼支付违法解除劳动合同赔偿金119833.32元；二、驳回代琼琼其他诉讼请求。二审中，双方当事人均未提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点为上海蓝书北京分公司与代琼琼解除劳动关系是否合法。上海蓝书北京分公司主张代琼琼拒绝在考核结果上签字的行为，符合其公司《员工奖惩管理办法》6.3.3.6条关于“公司按照业务需要制定的工作任务指标及考核结果、制度文件签收回执等文件，需要员工签字确认，员工在指定期限内无正当理由拒绝签收或者签字，属于严重违纪行为”的规定，故其公司与代琼琼解除劳动关系合法。就上海蓝书北京分公司的上述主张，本院认为，解除劳动合同直接影响劳动者的基本劳动权利，用人单位的规章制度中关于严重违反规章制度的规定直接影响到劳动合同的解除权，不仅在制定程序上和内容上应当具有合理性和合法性，在实际适用过程中亦应当审慎考虑制度适用的合理性和合法性。根据本案查明的事实，一方面该公司的规章制度将劳动者拒绝在相关文件上签字的行为定性为“严重违纪”行为，欠缺合理性考量，内容主观且严苛。另一方面，双方就考核结果进行了多次邮件往来，就考核结果的合理性进行了沟通，代琼琼并不认可上海蓝书北京分公司作出的考核结果，而上海蓝书北京分公司亦在没有代琼琼签字的情况下仍按照原考核结果发放了绩效工资，现亦无证据表明代琼琼的行为构成该公司规章制度中所述的“无正当理由拒绝签署回执文件”，无法认定代琼琼构成“严重”违反用人单位的规章制度。故一审法院认定上海蓝书北京分公司系违法解除与代琼琼的劳动关系并无不当，上海蓝书北京分公司应当支付代琼琼违法解除劳动合同赔偿金，经核算，一审法院确定的赔偿金数额无误，本院予以维持。综上所述，上海蓝书北京分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由上海蓝书信息科技有限公司北京分公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 刘佳洁审 判 员 赵 斌审 判 员 刘 芳二〇二〇年九月九日法官助理 王力群书 记 员 孙 雪