文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏11民终1897号上诉人（原审原告）：刘冰，男，汉族，1990年1月19日出生，住丹阳市。委托诉讼代理人：周友进，江苏云俊律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏恒神股份有限公司，住所地丹阳市通港路777号。法定代表人：李仰东，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐如先，丹阳市开发区法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：荆网娟，江苏君合力律师事务所律师。上诉人刘冰与被上诉人江苏恒神股份有限公司（以下简称恒神公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省丹阳市人民法院（2019）苏1181民初8352号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月16日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。刘冰上诉请求：1．撤销一审判决；2．改判恒神公司支付其拖欠的2019年5月工资4948.9元；3．改判恒神公司支付其差旅费报销款5376.9元；4．请求判决确认恒神公司解除劳动合同违法，并判决恒神公司支付违法解除劳动合同的赔偿金58840.06元；5．本案一、二审诉讼费用由恒神公司承担。事实和理由：1．恒神公司于2019年3月8日即停止其外网OA使用权限，并于2019年4月1日发文解除其一切职务，恒神公司虽称于2019年3月22日向其寄送了通知，让其回公司接受工作安排，但其并未收到该信件，恒神公司亦未提供充分证据证明其收到了上述信件；2．恒神公司未提供证据证明员工奖惩规定经过民主程序制定，也没有证据证明在OA系统对上述民主制度进行过公示；OA系统由恒神公司掌握，恒神公司可以随意篡改，故恒神公司属于违法解除劳动合同。恒神公司辩称，1．其公司向刘冰发送了要求其回公司接受工作安排的通知，2019年6月3日向刘冰发送了解除劳动合同通知书并通过短信进行了告知，其公司依据规章制度解除劳动合同，符合法律规定；2．刘冰2019年4月、5月没有工作，不应当支付工资和差旅费；3．其公司系三级保密机制单位，是否对OA系统进行篡改，可以通过鉴定和向公安机关报案予以确认，刘冰亦没有证据证明其公司篡改了OA系统。刘冰向一审法院起诉请求：1．判令恒神公司支付拖欠的2019年4、5月工资9897.8元；2．判令恒神公司支付差旅费报销款5376.9元；3．判令恒神公司支付违法解除劳动合同赔偿金58840.06元。一审审理过程中，刘冰将第3项诉讼请求变更为：判令恒神公司支付违法解除劳动合同赔偿金58932.5元。一审法院认定事实：2014年1月2日，刘冰与恒神公司签订劳动合同书一份，约定合同期限为2014年1月2日至2017年1月1日，试用期3个月，刘冰从事生产类工作。2016年12月7日，刘冰与恒神公司再次签订劳动合同书一份，约定合同期限为2017年1月2日至2022年1月1日，刘冰从事市场营销类工作，恒神公司可根据刘冰的专业、特长、能力及工作需要，确定、变动刘冰的工作岗位，恒神公司安排刘冰所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的基准和恒神公司依法制订并已公示的规章制度，刘冰应当按照恒神公司安排的工作内容及要求履行劳动义务。2019年3月22日，恒神公司向刘冰邮寄通知书一份，内容为“刘冰同志：经研究，现通知你于2019年3月25日（星期一）回公司接受工作安排布置。如逾期不到，本公司将依照制度进行处理。（备注：本公司已将该通知，同时通过手机平台和快递向你发送，电子文书和纸质文书一样，具有同等法律效力）”。之后，刘冰未按通知要求至恒神公司处接受工作安排布置。2019年6月3日，恒神公司向刘冰邮寄“解除劳动合同通知书”、“关于对刘冰因旷工解除劳动合同的处理决定（代证明）”，内容为刘冰于2019年3月26日起开始旷工，迄今连续旷工多日，严重违反了《员工奖惩规定》第6.4.2条的规定，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，并征得公司工会同意，决定自2019年5月31日起解除与刘冰的劳动合同。2019年8月14日，刘冰向丹阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，一审开庭审理后，恒神公司以超过法定审理期限为由，不同意由仲裁委继续审理。该委于2019年8月14日作出丹劳人仲案字〔2019〕第776号决定书，终结案件审理。另查明，2019年4月1日，恒神公司决定对公司营销组织架构进行优化调整，制作“关于营销组织架构优化调整的通知”，通知新的市场力量主要由营销中心和技术服务部组成，营销中心和技术服务部均保留行政建制，撤销营销中心和技术服务部下辖各二三级部门，包括原重装业务部、原轨交市场部、原民航市场部、原工业市场部，通知中还公布了市场力量相关人员职务聘免决定，其中包括免去原重装事业部王晟阔、刘冰、石碉一切职务。还查明，2015年3月28日，恒神公司在恒神OA（自动化办公）系统中发布公司1316文件：关于颁布《员工行为规范》和《员工奖惩规定》的通知。2019年2月1日，刘冰在“遵守公司制度承诺书”中签字，承诺书主要内容为：现我已认真学习了公司制度集，包括《员工行为规范》和《员工奖惩规定》、《薪酬管理办法》、《考勤管理规定》等制度。《员工奖惩规定》第6.4条规定：有下列情形之一者，可给予解除劳动合同处理……6.4.2连续旷工超过三日或全年累计旷工超过五日的……《考勤管理规定》第四条休假管理中规定，旷工期间薪资扣减金额＝〔薪资÷21.75÷8〕×旷工时数，不给奖金。一审法院认为，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动者有依法遵守用人单位规章制度的义务。恒神公司制定的《员工奖惩规定》等规章制度内容并不违反法律、行政法规，也不存在明显不合理的情形。在恒神OA系统的网页中，早已发布“公司1316文件：关于颁布《员工行为规范》和《员工奖惩规定》的通知”，且刘冰于2019年2月1日在“遵守公司制度承诺书”中签字，该规定可以作为处理本案劳动争议的依据。劳动者负有接受用人单位依法指挥与管理的义务。恒神公司于2019年3月22日向刘冰邮寄通知书一份，要求刘冰于2019年3月25日回公司接受工作安排布置，刘冰称未收到相关书面通知及短信，但恒神公司提供了顺丰快递面单和物流信息，显示已经签收，且刘冰认可收到了恒神公司于2019年6月3日以相同方式送达的通知书及相关短信，一审法院认定刘冰收到了恒神公司要求其回公司接受工作安排布置的通知。刘冰属于营销工作岗位，工作地点不固定，平时不需要打卡考勤，但亦应接受恒神公司公司的正常管理，在接到通知后，应当回公司接受工作安排布置，如对岗位调整有异议的，应当采用协商的方式解决，而不应以逃避的方式进行抑制或对抗，刘冰接到通知后未按要求回公司，可以认定为旷工。刘冰称其一直工作至5月底，工作内容为沟通新的业务及售后，通过公司外网邮箱、微信、电话与部门负责人联系，但并未举证证明，且恒神公司于2019年4月1日已免去刘冰在重装事业部的一切职务，不可能再向刘冰布置相关工作任务，故对刘冰的陈述一审法院不予采信。根据《员工奖惩规定》6.4.2条规定，劳动者连续旷工超过三日或全年累计旷工超过五日的，单位可解除劳动关系，恒神公司决定自2019年5月31日起解除与刘冰的劳动合同，具有事实和法律依据，不构成违法解除，刘冰要求恒神公司支付赔偿金，不予支持。2019年4月起，刘冰未正常向恒神公司提供劳务，且构成旷工，故对其要求恒神公司支付4、5月份工资的请求，不予支持。关于出差报销款，刘冰未举证证明，亦不予支持。判决：驳回刘冰的诉讼请求。本院二审期间，刘冰提交照片一组、恒神公司营销人员考勤管理规定试行版一份，拟证明：1．恒神公司在2019年3月8日对OA系统密码进行了修改，其没有劳动条件，不能继续工作；2．其在2019年3月8日前通过OA系统进行报销，恒神公司相关人员也进行了审批，恒神公司过错在先；3．恒神公司的营销人员考勤管理规定试行版规定，营销人员的考勤是以手机电子考勤的方式进行，而恒神公司在一审中提供考勤记录以证明其旷工，明显与事实不符，恒神公司实际不对营销人员进行考勤，故不存在旷工的问题。对于上述证据，恒神公司质证认为：1．对照片的真实性不予认可，照片显示的登录画面与时间是分开的，差旅费仅为三千多元，且该照片显示2019年1月26日已付款；2．营销人员考勤管理规定载明的施行时间是2019年5月1日，而刘冰2019年3月25日起就未接受单位的工作安排，故该份考勤管理规定对刘冰不适用，对该证据的真实性亦不认可。二审审理中，恒神公司根据本院的要求，提交顺丰速递寄送凭证两份，单号分别为054067547770和054607558616，该两份凭证显示，收件方姓名均为刘冰，收件方地址均为：丹阳市缇香花园二期十幢1单元302室。刘冰质证认为：1．经查询上述两份单号的均未录入系统，也无任何证据证明上述两份快递单的寄送物为恒神公司所称的文件；同时，单号为054067547770的快递收件方签名处，无其本人签名；2．2019年3月8日，恒神公司取消了其“OA”权限，不提供劳动条件，并于4月1日免去其一切职务，恒神公司在不能举证证明其有过错或不能胜任工作，也不能证明与其协商解除劳动关系或调岗的情况下，行为具有明显违法性，即使恒神公司要求其回单位汇报工作或接受任务，寄件人也应为销售部人员，而该两份快递单寄出人均为人力资源部人员，明显有违常理。本院经审查认为：1．刘冰提交的用于证明2019年3月8日恒神公司取消其OA系统登录权限的两张照片，其中一张显示账号已被暂停使用但未显示日期，另一张照片右下角虽显示日期为2019/3/8，但该张照片无OA系统相关内容且与前一张照片明显不是同一操作界面，故该组照片无法证明恒神公司在2019年3月8日停止了刘冰的OA系统的使用权限，且刘冰在二审庭审中陈述，OA系统停止以后其领导以电话方式指示其进行相关工作，走访客户、催要货款，故该组证据亦不能证明恒神公司通过停止刘冰系统权限的方式，致刘冰丧失劳动条件，不能继续工作。2．刘冰提交的差旅费报销单截图显示，其向单位报销2019年1月出差费用，报销流程已结束，出纳已付款，该照片与恒神公司是否存在过错无关联性，本院不予采纳；3．刘冰提交的营销人员考勤管理规定系复印件，落款处无恒神公司的签章，恒神公司对该文件的真实性亦不予认可，故本院对该证据的真实性不予确认；4．对于恒神公司提交的两份寄件凭证，该两份寄件凭证与其公司在一审时提交的顺丰快递面单、收件查询截图相互印证，寄件凭证载明刘冰的地址与刘冰在本案审理过程中确认的住址一致，且刘冰在一审审理时亦认可收到了恒神公司以同一方式向同一地址寄送的单号为“054607558616”的解除通知书，其在二审中又称上述两份邮件均未收到，未提供任何证据予以证明，且陈述前后矛盾，故本院对恒神公司提交的上述寄送凭证予以采信，该证据可以证明刘冰已收到恒神公司于2019年3月22日寄送的返岗通知书的事实。本案的争议焦点为：1．恒神公司与刘冰解除劳动合同是否符合法律规定；2．恒神公司应否支付刘冰2019年5月工资；3．恒神公司应否支付刘冰差旅费报销款5376.9元。针对第一个争议焦点，本院认为：恒神公司与刘冰解除劳动合同，不违反法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据恒神公司《员工奖惩规定》6.4.2的规定，连续旷工超过三日或全年累计旷工超过五日的，可给予解除劳动合同处理。根据恒神公司2013年3月29日发布的《关于颁布和的通知》，上述规章制度经其公司职代会审议通过，符合法定程序。同时，刘冰在遵守公司制度承诺书上签字确认，其已认真学习、理解包括上述《员工奖惩规定》在内的公司制度并承诺承认、尊重并严格遵守之，故该规章制度可以作为处理本案的依据。恒神公司提交的证据可以证明，其公司于2019年3月22日向刘冰寄送了通知书，要求刘冰于2019年3月25日回公司接受工作安排，并告知刘冰如逾期不到，将依照规章制度进行处理，刘冰亦已收到该通知；而刘冰未于2019年3月25日回恒神公司接受工作安排，亦未提供证据证明此后其仍然接受恒神公司的管理或工作安排，故恒神公司按照相关规章制度的规定，对刘冰按照旷工处理并与刘冰解除劳动合同，不违反法律规定。针对第二个争议焦点，本院认为：刘冰在2019年4、5月份未向恒神公司提供劳动，故其主张该期间工资，不应予以支持。根据现有证据，刘冰未按照恒神公司的通知要求于2019年3月25日回公司接受工作安排且恒神公司已于2019年4月1日免去刘冰在重装事业部的一切职务，故按照常理刘冰其后已无相应的工作内容；同时，刘冰虽陈述2019年4月、5月恒神公司相关负责人通过电话指示其开展工作，但未能提供任何证据予以证明，同时刘冰在本案审理中多次强调，恒神公司停止其OA系统权限后，其已丧失了劳动条件，故刘冰关于2019年4月、5月仍然为恒神公司工作的陈述，无事实依据，且与其自身陈述前后矛盾，本院不予采信。一审法院对刘冰主张2019年5月工资的请求，未予支持，并无不当。针对第三个争议焦点，本院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，刘冰主张差旅费报销款，但在一审庭审中明确陈述没有保留相关的证据，在二审中亦未能举证证明存在上述费用，故应当承担相应不利的法律后果，一审法院对该诉请未予支付，亦无不当。综上所述，刘冰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘冰负担。本判决为终审判决。审判长  殷建平审判员  张伍龙审判员  贾黛舒二〇二〇年九月十四日书记员  蔡文慧