江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏01民终11462号上诉人（原审原告）：李赛，女，1990年9月23日出生，汉族，住江苏省新沂市。委托诉讼代理人：潘华，江苏省南京市法律援助中心指派律师。被上诉人（原审被告）：雅居乐雅生活服务股份有限公司南京分公司，住所地江苏省南京市秦淮区贡院街13-2号。法定代表人：储立，该分公司总经理。委托诉讼代理人：杨娟。委托诉讼代理人：赵蒙蒙。上诉人李赛因与被上诉人雅居乐雅生活服务股份有限公司南京分公司（以下简称雅居乐雅南京分公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市秦淮区人民法院（2019）苏0104民初8930号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李赛上诉请求：依法撤销一审判决，并改判支持李赛的一审诉讼请求。事实和理由：一审判决事实认定不清，适用法律错误。（一）一审法院认定李赛在正常工作时间锁门系事实认定不清。2019年4月13日系周六为休息日，根据双方签订的劳动合同约定，2019年4月13日这天并非正常工作日，即使上班，也是非正常的加班。（二）一审法院认定李赛锁门致业主通行不便系事实认定错误。事发当天为周六休息日，中心不止一个门，即使锁上一个，也不会影响业主通行，周末也没业主来中心，且锁门时间非常短暂，不会给雅居乐雅南京分公司造成影响与损失。（三）一审判决适用法律错误。1.雅居乐雅南京分公司一审时提交的《员工手册》不全，并不能认定李赛签收的《员工手册》就是本案中的《员工手册》。2.《员工手册》并未经民主程序制定，不能作为审理本案的依据。3.李赛从未见过《员工手册》第七章第4条第8项第27款规定，李赛的行为并非无理取闹，而是事出有因，结合锁门的时间（休息日中午）、锁门行为短暂（十几分钟）、并未影响他人通行（中心有几个门可以出入）等因素，并不存在严重影响雅居乐雅南京分公司的工作秩序。综上，请求二审法院依法撤销一审判决，支持李赛的上诉请求。雅居乐雅南京分公司辩称：一审法院认定事实清楚，证据充分，应予支持。1.因李赛是物业工作人员，其工作性质不同于一般的上班族，为此公司采用轮休制和发放加班工资，周六周日上班的员工可在平常工作日调休，或者领取加班费，李赛简单以当日为周六就主张其锁门行为并非发生于工作时间，毫无理由，无论是周一至周五的工作日，亦或是周六、周日的休息日，只要在工作场所，均应遵守工作秩序和纪律。按照李赛的主张，其非周六周日加班，就可以随意违反工作秩序。2.2019年4月13日中午12点左右，当日物业中心有多名业主在前台办理物业费缴存业务，李赛私自脱岗，离开监控值班室，携带个人锁链，锁上物业中心大门，在物业班长的劝阻下，仍拒绝开门。后绕到后门，用身体阻门，阻挠业主离开，当日9幢1704室业主因需领取存放于物业中心的婚庆布置用品，但因大门被李赛强行封锁，无法进入，对公司物业服务品质产生质疑，上述主张有视频录像、照片、聊天记录佐证已提交一审法院。物业服务公司的本职工作就是为业主提供优质的物业服务，维护小区秩序，其作为物业公司的员工，以违反秩序的方式，去威胁物业公司解决其个人电动车损坏事宜，其主观恶性之大，行为之恶劣，对雅居乐雅南京分公司的品牌和声誉也产生严重影响。3.李赛已签收《员工手册》，且是在其入职之初就已签收，其现在以不知道条款内容主张适用法律错误，毫无逻辑，雅居乐雅南京分公司不仅在办公系统、工作场所均已公示上述文件，李赛自己保存《员工手册》，长达5年，自己却不去看条款。综上，李赛的上诉理由不能成立，恳请法院驳回李赛的上诉请求，依法维持原判。李赛向一审法院提出诉讼请求：依法判决雅居乐雅南京分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金73893.36元。一审法院认定事实：2013年8月17日，李赛入职雅居乐雅南京分公司从事安管员工作。入职时，李赛签署了《员工廉政承诺书》并签收了雅居乐雅南京分公司《员工手册》、福利管理制度、考勤管理制度及薪资计发管理方法等相关制度文件，双方间劳动合同期限为2015年8月17日至2022年8月16日。2019年4月13日，因李赛电动车在工作场所受损后未找到具体侵权方等事宜，双方间发生争议，后李赛在雅居乐雅南京分公司正常工作时间内将雅居乐雅南京分公司办公场所即位于南京滨江国际花园物业中心的大门锁上致业主通行不便。2019年4月15日，雅居乐雅南京分公司向李赛出具开除通知，称李赛上述锁门行为违反了雅居乐雅南京分公司《员工手册》第七章第4条第8项第27款规定，破坏公司品牌形象，严重影响工作秩序，给予解雇处理，李赛自此不再到雅居乐雅南京分公司工作。同日，雅居乐雅南京分公司就开除通知的内容向南京市秦淮区秦虹街道工会递交了《关于解除员工劳动合同的报告》。2019年5月10日，雅居乐雅南京分公司向李赛发放了4月份工资2974.84元。一审庭审中，李赛、雅居乐雅南京分公司一致确认双方解除劳动关系前12个月月平均工资为6157.78元。一审法院另查明，雅居乐雅南京分公司《员工手册》第七章第2条第2项规定处罚标准分为A、B、C、D、E五类，其中D类为给予开除解雇处分，给公司造成损失的，依法向公司支付赔偿金；同时扣除当月100%绩效奖金，视情况按照“上追一级”的原则追责至业务及行政主管负责人。第4条第8款第27项规定：不服从工作安排、调动、指挥，或无理取闹，严重影响工作秩序的，视为严重违反公司规章制度，予以D类问责。上述《员工手册》作出后，雅居乐雅南京分公司将其在公司张贴公示并在网络办公系统中予以公示。2019年5月7日，李赛就向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委于7月23日作出仲裁决定书终结审理。李赛于法定期限内向一审法院起诉，提出前述诉讼请求。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，李赛于工作时间内在工作场所将雅居乐雅南京分公司办公用房锁门阻碍通行，扰乱了正常工作秩序，其行为违反了基本工作管理制度，李赛对雅居乐雅南京分公司的《员工手册》已经民主程序公示予以认可，亦在入职时予以签收，故雅居乐雅南京分公司据此与其解除劳动合同，并不违反法律规定。雅居乐雅南京分公司解除劳动合同时将理由通知工会，符合法定程序，现李赛主张雅居乐雅南京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，一审法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决:驳回李赛的诉讼请求。本院二审期间，李赛、雅居乐雅南京分公司均未提交新证据。李赛对一审法院查明的以下事实提出异议：1.对“李赛签署了《员工廉政承诺书》并签收了雅居乐雅南京分公司《员工手册》、福利管理制度、考勤管理制度及薪资计发管理方法等相关制度文件”有异议，其认为其签收的《员工手册》是老版，新版的《员工手册》没有其签字，公司也没有给其。2.对“双方间劳动合同期限为2015年8月17日至2022年8月16日”有异议，其认为劳动合同期限应从2013年开始。3.对“2019年4月13日，因李赛电动车在工作场所受损……致业主通行不便”有异议，其认为2019年4月13日是周六，是休息日，也是在休息时间，不影响业主通行。4.对“同日，雅居乐雅南京分公司就开除通知的内容向南京市秦淮区秦虹街道工会递交了关于……的报告”有异议，其认为不是递交，而是邮寄。5.对“一审法院另查明，雅居乐雅南京分公司《员工手册》……予以D类问责”有异议，其认为新版本的《员工手册》其没有见到过。6.对“上述《员工手册》作出后，雅居乐雅南京分公司将其在公司张贴公示并在网络办公系统中予以公示”有异议，其认为因为《员工手册》肯定是厚厚的一本，不可能张贴公示，雅居乐雅南京分公司提交一审法院时，也仅提交2张纸，上面写的是35页左右，不可能这么多页数公示。一般正常公示是一张纸，或者两张纸，一本书不可能叫公示。对上述异议，本院认证如下：1.从雅居乐雅公司一审时提交的证据可以看出李赛于2013年8月16日签署了《员工廉政承诺书》并签收了《员工手册》、福利管理制度、考勤管理制度及薪资计发管理方法，李赛主张其签收的《员工手册》是老版，新版《员工手册》没有其签字、公司没有给其，本院认为，由于《员工手册》的修订均通过OA办公系统进行公示，纸质版张贴公告栏，李赛应及时登录OA办公系统进行阅读查看或关注公告栏公示，故对李赛的该项异议不予支持，一审法院该项事实表述并无不当。2.双方当事人签订的《劳动合同书》约定：“乙方（李赛）入职甲方（雅居乐雅南京分公司）工作的时间为2013年8月17日。甲乙方双方同意按照从2015年8月17日起至2022年8月16日止确定本合同期限。”一审法院关于劳动合同期限的表述并无不当，对李赛的该项异议不予支持。3.李赛于一审庭审时陈述雅居乐雅南京分公司的工作时间为全年无休，员工间轮休，并认可2019年4月13日是在正常工作时间进行锁门，故本院对李赛的该项异议不予支持，一审法院该项事实表述并无不当。4.李赛主张解除员工劳动合同的报告是通过邮寄方式送到南京市秦淮区秦虹街道工会，对此应当提供证据予以证明，由于李赛不能提供证据证明其该项主张，故本院对李赛的该项异议不予支持，一审法院的该项事实表述并无不当。5.本院认证意见同第1点。6.在一审法院于2019年9月27日与李赛一审委托诉讼代理人潘华的谈话笔录中，李赛已认可《员工手册》已张贴公示且在OA办公系统公示的事实，故本院对李赛的该项异议不予支持，一审法院的该项事实表述并无不当。雅居乐雅南京分公司对一审法院查明的事实无异议。本院对一审法院查明的事实依法予以确认。本院认为，本案二审争议焦点为：雅居乐雅南京分公司解除与李赛的劳动关系是否构成违法解除，是否应当支付李赛违法解除劳动合同赔偿金73893.36元。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，李赛因其电动车被砸一事心生不满，于2019年4月13日正常工作时间将雅居乐雅南京分公司办公场所即位于南京滨江国际花园物业中心的大门锁上，影响小区业主的正常通行。李赛的该行为已经违反了《员工手册》第4条第8款第27项“不服从工作安排、调动、指挥，或无理取闹，严重影响工作秩序”的规定，雅居乐雅南京分公司据此解除与李赛的劳动关系，并履行了通知工会的程序，并不违反法律规定。李赛主张《员工手册》未经民主程序制定，从雅居乐雅南京分公司提交的证据及一审笔录来看，《员工手册》经过了OA办公系统征求意见、公示等民主程序，故对李赛的该项上诉理由不予支持。一审判决并无不当，本院予以维持。李赛的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，李赛上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李赛负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长 王 俊审判员 吴 勇审判员 蔡晓文二〇二〇年九月二日书记员 郭旭冬