北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终6364号上诉人(原审被告、原告)：北京昊华能源股份有限公司大台煤矿，营业场所北京市门头沟区大台。负责人：李忠学，矿长。委托诉讼代理人：李昊英，女，北京昊华能源股份有限公司大台煤矿劳资科副科长。委托诉讼代理人：郝志林，男，北京昊华能源股份有限公司大台煤矿劳资科副科长。被上诉人(原审原告、被告)：王剑峰，男，1988年3月10日出生，汉族，住北京市房山区。上诉人北京昊华能源股份有限公司大台煤矿（以下简称大台煤矿）因与被上诉人王剑峰劳动争议一案，不服北京市门头沟区人民法院（2020）京0109民初1360号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。大台煤矿上诉请求：撤销一审判决第一项和第三项，改判其无需向王剑峰支付违法解除劳动合同赔偿金95046.96元、同时改判王剑峰向其返还已支付的解除劳动合同经济补偿金95046.96元，一、二审诉讼费由王剑峰承担。事实和理由：1.本案中是劳动者王剑峰主动申请与大台煤矿解除劳动合同，而非大台煤矿主动对未进行离岗前职业健康检查的劳动者提出解除劳动合同，故不适用《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条。另《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条已对解除从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查进行了细化和规范，相对于《中华人民共和国职业病防治法》更加具体、明确。故一审法院认定大台煤矿违法解除劳动合同并判令其支付违法解除劳动合同赔偿金，系适用法律错误。2.由于是王剑峰提出与大台煤矿解除劳动合同，并非大台煤矿主动提出解除劳动，故大台煤矿无需向王剑峰支付经济补偿，由于大台煤矿的工作人员对法律条款理解错误而支付给王剑峰的经济补偿金95046.96元，属于王剑峰的不当得利，大台煤矿现要求其返还。王剑峰辩称，同意一审判决，不认可大台煤矿的上诉请求及理由。王剑峰向一审法院起诉请求：1.请求确认其与北京昊华能源股份有限公司木城涧煤矿2017年6月13日签订的《劳动合同变更协议书》无效，并由大台煤矿赔偿2017年7月1日至2020年6月30日期间未与其签订无固定期劳动合同的二倍赔偿金570281.76元；2.请求确认其与大台煤矿于2019年1月3日签订的《解除劳动合同协议书》无效；3.判令大台煤矿给付其违法解除劳动合同赔偿金95046.96元（应为190093.92元，其中95046.96元已给付）；4.要求大台煤矿支付其2019年1月1日至10月31日期间停工留薪期工资79205.8元；5.要求大台煤矿支付其2019年度未休年休假的三倍工资补偿10924.93元；6.要求大台煤矿支付其未提前30日通知解除劳动合同的代通知金7920.58元；7.要求大台煤矿支付其今后治疗、吃药的费用400000元。大台煤矿向一审法院起诉请求：要求王剑峰返还解除劳动合同经济补偿金95046.96元及工伤人员退出一次性生活补偿金90000元。一审法院认定以下事实：王剑峰于2007年7月1日与北京昊华能源股份有限公司木城涧煤矿签订《北京昊华能源股份有限公司劳动合同书》，合同终止时间为2017年6月30日。2017年6月13日，双方签订《劳动合同变更协议书》，将劳动合同终止日期变更为2020年6月30日。2018年1月20日，大台煤矿与王剑峰再次签订《劳动合同变更书》，约定企业名称由北京昊华能源股份有限公司木城涧煤矿变更为大台煤矿，劳动合同期限不变。大台煤矿向一审法院提交王剑峰于2019年1月3日向大台煤矿提交的《协商解除劳动合同申请书》一份，该申请书载明：本人王剑峰，身份证号码×××，工号21886,2007年7月1日来矿参加工作，合同于2020年6月30日到期，现本人申请与大台煤矿协商解除劳动合同，望领导批准。王剑峰对申请书真实性无异议，但表示是大台煤矿工作人员让其签的。同日，甲方大台煤矿与乙方王剑峰签订《解除劳动合同协议书》，约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，现经双方协商一致，解除甲乙双方于2007年7月1日签订的劳动合同，并共同约定如下：1.甲方向乙方支付解除劳动合同经济补偿金，乙方解除合同前十二个月平均工资为7920.58元，本单位累计工作年限11年6月，应支付12个月经济补偿金95046.96元……3.乙方应当于本协议签订后七日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得做出有损甲方名誉或利益的行为；4.甲乙双方自2018年12月31日起解除劳动关系，并一致承认本协议具有法律效力，双方共同遵守，任何一方不得以任何理由毁约，双方无其他任何劳动争议。大台煤矿已于2019年1月17日将经济补偿金95046.96元存入王剑峰北京银行账户内，王剑峰已领取。协议签订后，大台煤矿安排王剑峰进行离职健康体检。2019年4月17日，国家安全生产监督管理总局职业安全卫生研究中心石龙医院出具《职业病诊断证明书》，诊断王剑峰为职业性煤工尘肺壹期。2019年8月19日，北京市门头沟区劳动能力鉴定委员会出具《劳动能力鉴定、确认结论通知书》，确认王剑峰为职工工伤与职业病致残等级标准柒级。2019年10月24日，甲方大台煤矿与乙方王剑峰签订了《解除劳动合同补充协议书》，约定，甲乙双方的劳动合同已于2018年12月31日解除（解除合同经济补偿金已支付），因乙方在甲方工作期间发生职业病，经劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤柒级，根据《工伤保险条例》和《北京昊华能源股份有限公司产能化解过程中工伤人员安置办法》规定，甲乙双方协商一致达成以下协议：甲方一次性支付乙方1.一次性伤残就业补助金111144元；2.工伤人员退出一次性生活补偿金90000元。大台煤矿已于2019年12月2日将上述两笔款项存入王剑峰北京银行账户内，王剑峰已领取。2019年10月31日，大台煤矿向王剑峰出具《解除劳动合同证明书》，载明双方之间的劳动关系自2019年10月31日解除。王剑峰2018年11月、12月期间休事假，未上班。2019年1月3日之后未再到公司上班。大台煤矿支付王剑峰工资至2018年10月31日。王剑峰已从社会保险事业管理中心领取一次性伤残补助金87005.75元、一次性工伤医疗补助金111144元。案件审理过程中，经法院询问，王剑峰不同意继续履行劳动合同。王剑峰于2019年12月9日向北京市门头沟劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求大台煤矿：1.支付2019年1月1日至10月31日期间停工留薪期工资79205.8元；2.支付解除劳动合同赔偿金95046.96元；3.支付未提前告知解除劳动合同的代通知金7920.58元；4.支付2017年7月1日至2020年6月30日期间未签订劳动合同赔偿金570281.76元；5.支付2019年未休年休假工资10934.99元；6.确认双方签订的《解除劳动合同协议书》无效；7.支付我后续治疗、吃药的费用400000元。北京市门头沟劳动人事争议仲裁委员会2020年4月2日出具京门劳人仲字[2020]第293号裁决书，裁决驳回王剑峰的全部仲裁请求。一审法院认为：关于王剑峰要求确认其与北京昊华能源股份有限公司木城涧煤矿2017年6月13日签订的《劳动合同变更协议书》无效，并由大台煤矿赔偿其未签订无固定期劳动合同二倍赔偿金的诉讼请求。劳动者与用人单位在履行和终止劳动合同过程中发生的争议，应先经劳动仲裁的前置程序，王剑峰虽在劳动仲裁程序中未要求确认其与北京昊华能源股份有限公司木城涧煤矿2017年6月13日签订的《劳动合同变更协议书》无效，但该《劳动合同变更协议书》的效力与本案中未签订无固定期劳动合同二倍赔偿金的诉讼请求具有不可分性，应予合并审理。根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。本案中，王剑峰与北京昊华能源股份有限公司木城涧煤矿于2017年6月13日签订的《劳动合同变更协议书》系双方真实意思表示，该协议有王剑峰签字及用人单位盖章，应视为双方协商一致的真实意思表示。鉴于该协议中王剑峰已同意签订固定期限劳动合同，无合同无效的法定情形，故王剑峰主张《劳动合同变更协议书》无效并要求大台煤矿赔偿其未签订无固定期劳动合同二倍赔偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持。关于王剑峰请求确认其与大台煤矿2019年1月3日签订的《解除劳动合同协议书》无效并由大台煤矿赔偿违法解除劳动合同赔偿金95046.96元一节。王剑峰主张，大台煤矿未对其进行离岗前职业健康检查，故双方解除劳动关系无效。大台煤矿主张，王剑峰系自行申请解除劳动合同，公司未来得及为其安排离岗前健康检查，且公司已经在签订《解除劳动合同协议书》后及时为王剑峰安排离岗前健康检查并支付补偿金，该协议书当为有效。就上述争议，首先要确定双方劳动合同解除的性质。王剑峰主张，2018年12月，大台煤矿工作人员打电话询问其是否要解除劳动合同，后其于2019年1月3日到公司办理手续，解除劳动合同申请书系其2019年1月30日到公司领取存折时公司让其倒签的，是公司提出解除劳动合同后双方协商解除劳动合同，公司为其缴纳社会保险至2019年10月31日，故双方解除劳动合同的时间应为2019年10月31日。大台煤矿主张，是王剑峰向公司提出解除劳动合同申请后，双方协商一致解除的劳动合同，应以双方签订的《解除劳动合同协议书》约定的2018年12月31日作为解除劳动合同的时间，公司为王剑峰缴纳社会保险至2019年10月31日，是为了协助王剑峰办理工伤认定，不应当作为双方之间还存在劳动关系的依据。一审法院认为，王剑峰主张系大台煤矿提出解除双方之间的劳动合同，但未就其主张提交证据，根据大台煤矿提交的《协商解除劳动合同申请书》，认定系王剑峰向大台煤矿提出申请，后双方协商一致解除的劳动合同。在确定双方解除劳动合同性质的基础上，上述争议点可以归纳为：劳动者提出并与用人单位协商一致解除劳动合同，是否需要在解除劳动合同前对从事职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。此款规定虽然未将用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形纳入其中，但根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。因此，用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。故，大台煤矿未为王剑峰安排离岗前职业健康检查即与王剑峰解除劳动合同，系违法解除劳动合同。大台煤矿违法解除劳动合同是否必然导致解除劳动合同行为无效。一审法院认为，禁止性法律规范可以分为效力性的禁止性规范和管理性的禁止性规范。违反前者的合同应归于无效，违反后者的合同并不影响合同的法律效力。效力性的禁止性规范通常适用于涉及到国家和社会公共利益的场合，由法律作出强制性的规定以维护上述重大利益。结合本案，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。即，法律虽规定用人单位不得在未对劳动者进行离岗前职业健康检查前，即与劳动者解除劳动合同，但亦规定了如果用人单位违反法律规定与劳动者解除劳动合同所应当承担的法律责任。故用人单位未为劳动者进行离岗前职业健康检查并不当然导致解除劳动合同无效，劳动者可以选择继续履行劳动合同或由用人单位赔偿违法解除劳动合同赔偿金。本案中，大台煤矿违法与王剑峰解除劳动合同，侵害王剑峰作为劳动者的合法权益，但解除劳动合同系双方真实意思表示，王剑峰自签订解除劳动合同协议后未再上班并已按照确定的职业病工伤等级领取相应的补助金，综合考虑双方劳动合同的自然终止日期为2020年6月30日，且案件审理中，王剑峰明确表示不同意继续履行劳动合同并坚持主张由大台煤矿赔偿其违法解除劳动合同赔偿金，故对王剑峰要求确认双方2019年1月3日签订的《解除劳动合同协议书》无效的诉讼请求，不予支持，但大台煤矿应当给付王剑峰相应的违法解除劳动合同赔偿金。关于劳动合同解除的时间。劳动关系的终止只是一个时间点，但办理终止劳动关系的手续需要一个时间段，大台煤矿为王剑峰缴纳社会保险至2019年10月31日是为其申报工伤待遇保险等一系列手续的时间延续，而非双方劳动关系期间的延长，王剑峰自签订《解除劳动合同协议书》后未再上班，故一审法院认定王剑峰与大台煤矿解除劳动关系的时间为2018年12月31日。关于违法解除劳动合同赔偿金的数额。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。根据双方认可的王剑峰离职前月平均工资7920.58元计算，王剑峰主张扣除大台煤矿已给付的95046.96元经济补偿金后再给付95046.96元违法解除劳动合同赔偿金并无不当，一审法院予以支持。因双方劳动合同已于2018年12月31日解除且王剑峰2019年1月3日后未再上班，故王剑峰要求大台煤矿支付停工留薪期工资、2019年度未休年休假的三倍工资补偿的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案系王剑峰申请解除劳动合同，故王剑峰要求大台煤矿支付未提前一个月通知解除劳动合同代通知金的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。因王剑峰已领取一次性工伤医疗补助金，故其要求大台煤矿给付今后治疗、吃药的费用400000元的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。关于大台煤矿要求王剑峰返还经济补偿金95046.96元及工伤人员退出一次性生活补偿金90000元的诉讼请求。本案中，大台煤矿因违法解除劳动合同应当给付王剑峰二倍赔偿金，并自给付赔偿金后不再给付经济补偿金，大台煤矿已给付的经济补偿金95046.96元，王剑峰主张用于折抵赔偿金并无不当，故大台煤矿要求返还经济补偿金95046.96元的诉讼请求，不予支持。工伤人员退出一次性生活补助的发放与返还，系劳动者与用人单位在履行和终止劳动合同过程中发生的争议，应先经劳动仲裁的前置程序，故大台煤矿的该项诉讼请求不属于本案受理范围，不予处理。一审法院依照《中华人民共和国合同法》第五十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定，判决：一、北京昊华能源股份有限公司大台煤矿于判决生效之日起七日内给付王剑峰违法解除劳动合同赔偿金95046.96元；二、驳回王剑峰的其他诉讼请求；三、驳回北京昊华能源股份有限公司大台煤矿的全部反诉请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，故本院仅围绕大台煤矿的上诉请求进行审理。本案双方争议的焦点在于，大台煤矿在与王剑峰解除劳动合同的过程中是否存在违法解除行为。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该条规定来看，认定用人单位违法解除劳动合同，需符合两个前提：第一，用人单位存在解除行为；第二，用人单位的解除行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于解除的规定。关于第一个前提，在本案中，根据查明的事实，系由王剑峰提出解除劳动合同的申请，随后双方经协商一致，签订了《解除劳动合同协议书》，解除了劳动合同。显然，此种情形应属《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定的由劳动者提出，双方协议一致解除劳动合同的情形。此种协商一致的解除，不应属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条所指的解除。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条所指的解除，应是指用人单位的单方解除行为，不包括协商解除。退一步说，即使认为《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条所指的解除也包含协商一致的解除，在本案中，也不存在第二个前提，即“用人单位的解除行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于解除的规定”。对此，本院与一审法院的认定有所不同，主要在于对《中华人民共和国职业病防治法》与《中华人民共和国劳动合同法》相关条款的竞合适用上。虽然《中华人民共和国职业病防治法》（2018年修正）第三十五条第二款规定，“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，然而，纵观该法历史沿革会发现，虽历经数次修正，但是，自该法于2002年5月1日起施行开始，完全相同的规定就已经存在于第三十二条第二款，历次修正对于该规定的具体内容并未做任何变动。而2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》中，其第四十二条第一项对此作了新的规定。按照该规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。再结合该法第三十六条、第三十九条，并对比《中华人民共和国职业病防治法》等法律的相关规定会发现，《中华人民共和国劳动合同法》整合、吸收了包括《中华人民共和国职业病防治法》在内的其他法律关于用人单位解除劳动合同的相关规定，对用人单位可以解除劳动合同的情形做了系统全面的新规定。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》是专门调整劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等事项的法律，可以认为，在本案中，相对于《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条以及第四十二条的规定应当优先适用。类似的适用还比如：《中华人民共和国妇女权益保障法》（2005年修正）第二十七条第一款规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”该法虽经2018年再次修正，但对该条规定的具体内容未做任何变动。而《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，再结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，可以看到，相比《中华人民共和国妇女权益保障法》，《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位不得单方解除与孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同的情形做了限缩。同理，鉴于《中华人民共和国劳动合同法》是专门调整劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等事项的法律，此时，亦应当认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项和第三十九条，相比《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款，应当优先适用。如果作一审法院那样的理解，即《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条优先于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定适用，就会产生一系列法律适用的问题：比如，当劳动者严重违反用人单位规章制度时，如果不进行离岗前职业健康检查，用人单位是不是也不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项单方解除劳动合同？同样，前述《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款的规定与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及第四十二条第四项亦不一致，那么，当处于孕期的女职工严重违反用人单位规章制度的，用人单位是不是也不能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条进行解除？显然，如果作一审法院那样的理解，那么，囿于其他法律的相关规定，《中华人民共和国劳动合同法》构建的解除体系所能调整的法律关系将十分有限。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条对用人单位可以解除劳动合同的情形所做的新规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；而劳动者与用人单位依据该法第三十六条协商一致解除劳动合同的，以及用人单位依据该法第三十九条单方解除劳动合同的，不在其限。因此，大台煤矿在解除劳动合同中的行为没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第六项的引致性条款。又鉴于王剑峰未举证证明大台煤矿在与其解除劳动合同的过程中存在其他违法行为，本院认定大台煤矿在与王剑峰解除劳动合同的过程中不存在违法解除行为，因此，大台煤矿无需向王剑峰支付违法解除劳动合同赔偿金95046.96元。至于大台煤矿请求王剑峰向其返已支付的解除劳动合同经济补偿金95046.96元，本院认为，依据《中华人民共和国民法总则》第一百三十六条的规定，民事法律行为自成立时生效。经本院审查，双方签订的《解除劳动合同协议书》不存在法定的无效情形；双方也均未举证证明该协议的签订存在违背其真实意思表示的情节，且均未曾于法定的除斥期间内就该协议行使撤销权，因此，《解除劳动合同协议书》不存在效力瑕疵。是故，大台煤矿向王剑峰支付解除劳动合同经济补偿金95046.96元，是履行合法有效的《解除劳动合同协议书》的行为；而王剑峰受领该履行，有正当依据，即《解除劳动合同协议书》的相关约定，故并不属于不当得利。因此，对大台煤矿主张王剑峰向其返还已支付的解除劳动合同经济补偿金的请求，本院不予支持。综上所述，大台煤矿的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十二条第一项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销北京市门头沟区人民法院（2020）京0109民初1360号民事判决；二、驳回王剑峰的全部诉讼请求；三、驳回北京昊华能源股份有限公司大台煤矿的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由王剑峰负担5元，由北京昊华能源股份有限公司大台煤矿负担5元。二审案件受理费10元，由北京昊华能源股份有限公司大台煤矿负担。本判决为终审判决。审 判 长 吴博文审 判 员 张 瑞审 判 员 王丽蕊二〇二〇年九月九日法官助理 张江南书 记 员 刘 佳