四川省绵阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川07民终1931号 上诉人（原审被告）：何晓丽，女，汉族，1984年11月15日出生，住江苏省苏州市吴江区。 委托诉讼代理人：沈阳，四川众城律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：绵阳高新区恒奥电子科技有限公司，住所地：四川省绵阳高新区路南工业区，统一社会信用代码：91510700771665019G。 法定代表人：何俊，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：樊大，四川道融民舟律师事务所律师。 上诉人何晓丽因与被上诉人绵阳高新区恒奥电子科技有限公司（以下简称恒奥电子公司）劳动争议纠纷一案，不服四川省绵阳高新技术产业开发区人民法院(2020）川0792民初495号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 何晓丽上诉请求：1、请求撤销(2020）川0792民初495号民事判决；2、改判被上诉人向上诉人支付违法解除赔偿金73100元；3、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人与其他公司签订合同系工作职责，该采购合同存在一定瑕疵，但不是解除劳动合同的法定条件。单位规章制度未明确规定严重违反公司制度情形，如上诉人在工作中存有不足之处，被上诉人应当先予以警告。上诉人有一定的自主权，是被上诉人关联公司的股东。 何晓丽向一审法院起诉请求：依法确认原告解除与被告的劳动合同合法，判决原告无需向被告支付违法解除合同赔偿金73100元。 一审法院认定事实：恒奥电子公司系绵阳建诚恒瑞有限公司（以下简称建诚恒瑞公司）下属关联企业。何晓丽于2011年3月23日到建诚恒瑞公司工作，后被调至建诚恒瑞公司的关联企业绵阳华正电子科技有限公司工作并于2014年3月23日签订书面劳动合同。2017年3月23日，何晓丽被调至建诚恒瑞公司下属关联企业绵阳锐达精密电子有限公司（以下简称锐达公司）并签订书面劳动合同和劳动合同主体变更协议，劳动合同约定期限为3年，何晓丽工作岗位为市场开发部(PMC)部长，月薪酬标准为4300元。该劳动合同第九条约定：“九、劳动合同变更、解除、终止：（一）……（二）乙方（即劳动者）有下列情形之一的，甲方（即用人单位）可以即行解除劳动合同：1、严重违反劳动纪律或者规章制度的；2、严重失职，徇私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；3、……”2017年12月21日，何晓丽被调至恒奥电子公司，并同恒奥电子公司和锐达公司签订《劳动合同主体变更协议》，约定锐达公司与何晓丽所签订劳动合同的用人单位主体变更为恒奥电子公司，由恒奥电子公司承继该劳动合同用人单位的权利义务，劳动合同其余条款内容不变，且不影响何晓丽工龄连续计算。其后，何晓丽到恒奥电子公司工作并担任市场开发部(PMC)部长。2019年6月6日和6月26日，何晓丽联系到绵阳华力信电子有限公司委托的“机箱焊接打磨磷化喷涂”和“模具柜焊接打磨磷化”两份新产品加工订单后，未按恒奥电子公司规定工作流程进行合同审签，也未按程序进行价格审定，即自行定价并安排生产部门实施生产，其中后一份合同订单执行过程中，恒奥电子公司其他部门工作人员就操作流程向何晓丽提出异议，但其仍坚持要求生产，最终导致该两份订单产品价格低于公司正常价格。事后，经恒奥电子公司组织调查，还发现何晓丽所签订的上述第二份订单中合同价款金额不一致，小写为3750元，大写为陆佰肆拾伍元整，遂以何晓丽严重违反多项公司规章制度、签订合同弄虚作假为由，依照劳动合同法第三十九条第（二）项和双方所签订的劳动合同第九条及原告公司《人力资源管理程序》第5.18条款规定，决定解除与何晓丽的劳动合同。在征得本公司工会同意后，恒奥电子公司于2019年7月26日向何晓丽送达《解除劳动合同通知书》及《解除劳动关系证明》，决定从2019年7月25日起解除与何晓丽的劳动关系，终止双方劳动合同，通知何晓丽在2019年7月31日前到公司办理离职及交接手续。2019年11月28日，何晓丽向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：裁决申请人与被申请人解除劳动关系；裁决被申请人支付赔偿金73100元；裁决被申请人支付代通知金4300元。该仲裁委于2020年3月3日作出绵劳人仲【2020】14号仲裁裁决书，裁决由恒奥电子公司支付被告何晓丽违法解除劳动合同赔偿金73100元，驳回申请人何晓丽其他仲裁请求。恒奥电子公司不服该裁决，遂诉至本院。 另查明：1.恒奥电子公司于2018年6月至12月期间先后修改通过了本公司《合同评审流程及合同管理办法》、《结构件报价流程》、《产品定价、报价、核算管理办法》、《新产品订单评审流程及销售订单管理办法》、《人力资源管理程序》，对本公司相关工作流程作了明确规定，并将前述规章制度公布于本公司OA管理系统，供全体员工学习、执行。其中《人力资源管理程序》第5.18条款规定“5.18考核规定：对于员工的奖励和处罚，除按照公司MD-111《员工奖惩办法》的相关规定执行外，公司员工有下列情形之一的，公司可以在不提前书面通知、不作经济补偿的情况下解除劳动合同：……；严重违反公司管理制度，经警告仍不悔改者；……严重违反劳动纪律和公司的规章制度、严重失职或收受相关方回扣的；……”2.2019年6月以前，何晓丽对其所经办的业务均按原告公司的规定流程办理。 一审法院认为，本案的争议焦点为：恒奥电子公司解除与何晓丽的劳动合同是否合法。 依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同。其中《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”本案恒奥电子公司与何晓丽所签订的劳动合同第九条及恒奥电子公司所制定的《人力资源管理程序》第5.18条均对恒奥电子公司作为用人单位解除劳动合同的情形作了约定，该约定不违反国家劳动法律法规之规定。 本案恒奥电子公司解除与何晓丽的劳动合同，其依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定和双方所签订的《劳动合同》第九条及恒奥电子公司《人力资源管理程序》第5.18条款的约定，其理由是何晓丽严重违反多项公司规章制度、签订合同弄虚作假。何晓丽于2017年12月21日到原告公司工作，担任市场开发部(PMC)部长，其作公司部门负责人，应当带头自觉遵守公司相关规章制度。恒奥电子公司于2018年6月至12月期间先后修改通过了该公司《合同评审流程及合同管理办法》、《结构件报价流程》、《产品定价、报价、核算管理办法》、《新产品订单评审流程及销售订单管理办法》，何晓丽对前述与恒奥电子公司生产经营管理相关的规章制度是知道的，在2019年6月以前，何晓丽所经办的相关业务活动均是按照前述规章制度所规定的工作流程办理。而何晓丽于2019年6月6日和6月26日联系到绵阳华力信电子有限公司的两份新产品加工订单后，未按原告公司规定工作流程进行合同审签，也未按程序进行价格审定，即自行定价并安排生产部门实施生产，其中后一份订单在恒奥电子公司其他部门工作人员对操作流程提出异议后，何晓丽拒不纠正错误，仍坚持要求生产，导致该两份订单产品价格低于公司正常价格，最终影响恒奥电子公司今后相关产品定价及市场份额，并将给恒奥电子公司造成重大经济损失，且后一份订单中合同价款金额大写与小写不一致，可能引发恒奥电子公司与合同相对人之间的争议。何晓丽作为市场开发部负责人，在恒奥电子公司担负一定管理职责，其在短时间内两次违反公司有关生产经营管理工作流程规章制度，经他人指出仍拒不改正，属情节严重，其行为在公司内部造成重大不良影响，并将造成较大经济损失，可以认定属严重违反用人单位的规章制度行为。恒奥电子公司认为何晓丽严重违反公司规章制度，决定解除与何晓丽的劳动合同，并征得了本公司工会同意，其解除劳动合同行为符合劳动合同法第三十九条第（二）项和双方当事人所签订的劳动合同第九条及原告公司《人力资源管理程序》第5.18条款规定，不构成违法解除劳动合同，依法不应向何晓丽支付违法解除劳动合同赔偿金。 综上，恒奥电子公司主张其解除与何晓丽劳动合同合法、无需向何晓丽支付违法解除合同赔偿金的诉讼请求成立，一审法院予以支持。何晓丽辩称，其在工作期间严格按照公司管理办法进行业务操作，不存在违反恒奥电子公司规章制度行为，恒奥电子公司解除劳动合同行为违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，证据不足，理由不成立，一审法院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项和第八十七条之规定，判决如下：一、原告绵阳高新区恒奥电子科技有限公司解除与被告何晓丽劳动合同的行为合法有效；二、原告绵阳高新区恒奥电子科技有限公司无需向被告何晓丽支付违法解除劳动合同赔偿金。本案受理费减半收取为5元，由被告何晓丽负担。 二审中，当事人未提交新证据。二审审理查明的事实与一审一致。 本院认为，上诉人对其未按公司规定流程进行合同审签，也未按规定进行价格审定，并自行安排生产的基本事实不持异议。上诉人认为其有自主定价权，但并未举出相关证据予以证明。仅凭其所谓的关联公司股东身份，亦不能证明其在被上诉人公司享有对价格的自主决定权。上诉人作为被上诉人公司管理人员，此前均按公司流程进行价格审定并对外签订合同，对公司规章制度特别是合同签订以及价格审定流程已经知晓，现其违反公司规章制度，擅自定价、签订合同、安排生产，且对其行为并无悔改，其行为已然构成对公司管理秩序的严重破坏，原判据此认定其属于严重违反公司规章制度情形，并无不当。 上诉人认为根据公司规章，应当对其进行警告，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”之规定，用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，不以是否履行警告程序为前提，且上诉人一直抗辩其有自主定价权，对其行为并无认错、改正之意，也无证据表明上诉人在事发后向用人单位作出合理解释，并采取积极措施弥补或改正错误，原判认定被上诉人解除劳动合同合法，并无不当。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”之规定，上诉人应当承担举证不能的不利法律后果，上诉人何晓丽的上诉请求无事实与法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人何晓丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款“第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本案二审案件受理费10元，由上诉人何晓丽负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 马翰霖 审 判 员 谭 红 审 判 员 李 俊 二〇二〇年九月十七日 法官助理 刘宁飞 书 记 员 寇祈依