山东省德州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁14民终3103号上诉人（一审原告、互为被告）：尹延明，男，1978年6月8日出生，汉族，住山东省阳谷县景阳路283号。上诉人（一审被告、互为原告）：山东利尔康医疗科技股份有限公司，住所地：山东省德州市经济技术开发区利尔康路1号。法定代表人：朱汉泉，董事长。委托诉讼代理人：夏贞鹏，北京市京师（德州）律师事务所律师。上诉人尹延明因与上诉人山东利尔康医疗科技股份有限公司（以下简称“利尔康公司”）确认劳动关系纠纷一案，不服德州经济技术开发区人民法院(2020)鲁1491民初209号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月2日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。尹延明上诉请求：1.请求依法维持（2020）鲁1491民初209号民事判决书的第一至第五项判决；2.依法撤销德州经济技术开发区人民法院作出的（2020）鲁1491民初209号民事判决书第六项判决，改判利尔康公司承担违法辞退经济补偿金19500元及加班工资13738.6元；3.一审、二审诉讼费由利尔康公司承担。事实和理由：原审法院认定事实、适用法律明显错误。一、利尔康公司违法辞退尹延明应当依法支付经济补偿金19500元。违反劳动合同法第四十三条的规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。（一）尹延明在试用期内完全按照利尔康公司总经理王金燕的要求履行了职责，并把结果与书面报告以微信的方式汇报给利尔康公司总经理王金燕：1.编制了部门的管理制度（证据一）。2.对利尔康公司采购部门进行常规审计（证据二）。3.对利尔康公司销售部门进行定期检查并对违规人员进行了处理（证据三）。4.做出了下一步部门工作计划和管理建议（证据四）。（二）、原审法院对于没有任何人签字且不知考核标准的《督察部总监考核指标数据》径直予以认定，属于事实认定错误，利尔康公司明显是找借口对尹延明违法辞退。尹延明在利尔康公司工作近3个月，因尹延明不同意利尔康公司对员工罚款的考核内容（证据五），双方未达成一致，利尔康公司让尹延明自动离职，尹延明没有同意。尹延明申请劳动仲裁后，利尔康公司补办的考核指标与利尔康公司通知尹延明的考核内容（证据五）是不同的，利尔康公司在尹延明不知情的情况下，以补办的、尹延明不知情的考核指标结果为由违法辞退尹延明，理应承担经济补偿金。二、利尔康公司应当支付申请人加班工资共计13738.6元。依据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：本案中，尹延明在原审法院提交出差记录、会议记录、出差申请、打卡明细、加班数额说明，以及利尔康公司在原审中提交的打卡记录中载明尹延明在法定节假日外出工作，证明申请人加班事实及具体加班时间已扣除了休班的时间，利尔康公司应当支付尹延明加班工资13738.6元。退一步讲，2018年端午节利尔康公司没有按照规定放假，全厂员工正常上班，利尔康公司没有给员工支付加班费用，没有安排员工调休，利尔康公司提交的打卡记录显示了尹延明6月7日（端午节）加班、6月8日加班，利尔康公司应支付端午节加班费873.63×5=4368.15元。综上，原审法院认定事实、适用法律错误，请求中级人民法院作出公正之判决。利尔康公司答辩意见同利尔康公司上诉状。利尔康公司上诉请求：一、请求依法撤销德州经济技术开发区人民法院作出的(2020)鲁1491民初209号民事判决书并依法改判；二、本案一审、二审诉讼费用由尹延明承担。事实和理由：一、利尔康公司与尹延明未签订劳动合同，系尹延明故意怠于行使订立书面劳动合同主动权所致，故其以未签劳动合同为由要求利尔康公司支付双倍工资有违诚信，不应支持。1.尹延明任职督察部总监，属于公司高薪聘用的高管人员，其本身在法律、劳动法方面的知识应远远高于普通员工，其录用条件明确要求熟识相关法律法规，其岗位职责负责法务及公司运营督查，对于工作中发现的法律风险漏洞应及时组织解决。尹延明作为督察部总监，负责监管公司运营管理各项事务，其中就包括人力资源管理，从员工的入职、劳动合同的订立、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职等各项工作均是其职责范围。也就是说，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同以及不订立书面劳动合同的法律后果尹延明是明知的。且其在起诉状中称公司未与其签订书面劳动合同违反法律规定，也证实其自身知晓不签订书面劳动合同用人单位应承担的法律后果，公司高薪聘请尹延明梳查相关漏洞，尹延明不但不履行职责梳查漏洞，反而利用公司存在的漏洞，怠于行使主动权和履行工作职能。2.《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起一个月内必须签订劳动合同的目的是为保护劳动者的权益，从这个角度分析，尹延明自入职后该享有的劳动待遇全部享有，入职前的几天准备期(5月底)利尔康公司还发放了3429元报酬，6月1日入职至8月22日被辞退的试用期期间，每月发放19000多元，社保自入职开始缴纳，其获得的劳动报酬远远超过一般员工的劳动收入，利尔康公司不与其订立书面劳动合同对公司只有害无益。从尹延明试用期内的工作表现可见，其自知实际工作能力与所述不符，不符合录用条件有被辞退的可能性，故意怠于行使订立书面劳动合同主动权，被通知不符合录用条件、解除劳动关系后又以没有订立书面劳动合同为由向公司索要双倍工资，其行为违背了公平原则和诚实信用原则，其主张的该项权益不是合法权益，不应支持。二、尹延明请求的5月份拖欠工资无事实依据，尹延明正式入职时间为6月1日，其实际报到时间为5月28日，报到后熟悉公司环境，办理相关手续，并未提供相应劳动，利尔康公司考虑到其提前报到，出于对其的照顾，仍按照其试用期工资标准发放了4天的报酬。利尔康公司并不拖欠其工资，其主张的5月份拖欠工资无事实及法律依据。三、尹延明入职后尚处于试用期内，并未达到公司休年假标准，且尹延明在此期间也未提出休年假，尹延明主张的质保金600元无事实依据，利尔康公司从未扣过质保金，利尔康公司为尹延明每月发放近20000元的报酬，每月扣300元作为质保金无任何意义。尹延明主张的8月份工资，利尔康公司已经于2019年9月11日转入尹延明工资账户。综上所述，一审法院认定事实错误，利尔康公司请求贵院明察本案事实，依法驳回尹延明的全部诉讼请求，构筑和谐劳动关系。尹延明辩称，一审法院（2020）鲁1491民初209号民事判决书的第一至第五项判决，认定事实正确，适用法律正确，应予维持；第六项判决，认定事实不清，适用法律不当，应予以纠正。一、尹延明在利尔康公司近3个月工作期间完全按照工作职责及利尔康公司总经理王金燕的安排圆满完成工作任务，工作完成合格率达到100%，1.编制了部门组织架构、流程、管理制度；2.对采购部门、销售部门进行了审计和调查，并对相关人员进行了处罚和辞退；3.提交了工作计划、年度工作报告，并多次提出多项管理建议，这些在尹延明的上诉状中也有阐述并提交了相关证据。尹延明工作兢兢业业，认真负责，利尔康公司的违法的行为使尹延明至今不能理解。试用期间，尹延明多次找利尔康公司总经理王金燕、行政兼人资总监刘欣、人资主管王冬梅要求签订劳动合同，他们三人总以种种理由为借口互相推脱（王金燕让我找刘欣，刘欣让我找王冬梅，王东梅让我再找王金燕）。利尔康公司这种在试用期内违法不与员工签订劳动合同的行为不是个案，与尹延明同期进入利尔康公司工作的采购经理、人资经理在试用期内都没有签订合同，有的员工因不签劳动合同，入职不到2周就离开了，有的依法申请了劳动仲裁。显然这是利尔康公司明知违反劳动合同法而故意为之，这与尹延明的岗位、阅历、薪酬等没有关系，与利尔康公司有没有管理漏洞也没有关系，退一步讲尹延明就是律师、审计专家在利尔康公司处打工，利尔康公司也应当依有关劳动合同法规执行，这是国家法律的明确规定。利尔康公司不听建议、不听劝阻，至今在试用期内不与员工签订劳动合同、不支付加班费用、违法让员工交纳押金、不缴纳社保、不缴纳个税等违反国家法规的行为仍然存在，利尔康公司这种违反劳动法规的行为应当受到法律的制裁和处罚。尹延明在利尔康公司工作，利尔康公司应当给予尹延明交纳社保，足额支付工资，年休假，退回押金，签订劳动合同等，这是法律的明确规定，尹延明证据确凿，一审法院认定事实正确，适用法律正确，应予维持。二、尹延明在利尔康公司工作近3个月，因尹延明不同意利尔康公司对尹延明罚款的部分考核标准，双方未达成一致，利尔康公司要求尹延明自动离职，尹延明没有同意，这些在尹延明上诉状中也有阐述并提交了证据，利尔康公司违法辞退尹延明应当依法支付经济补偿金。原审法院对于没有任何人签字且尹延明不知情的、补办的考核标准的《督察部总监考核指标数据》径直予以认定，属于事实认定错误，利尔康公司明显是找借口对尹延明违法辞退。利尔康公司违反劳动合同法第四十三条的规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。三、本案中，尹延明在原审法院提交出差记录、会议记录、出差申请、打卡明细、加班数额说明，以及尹延明在原审中提交的打卡记录中载明了尹延明加班事实及具体加班时间，并扣除了尹延明休班的时间，利尔康公司应当支付加班工资13738.6元，不能以尹延明后补的工资明细一概而论。退一步讲，2018年端午节利尔康公司没有按照规定放假，全厂员工正常上班，利尔康公司没有给员工支付加班费用，没有安排员工调休，在利尔康公司提交的打卡记录也显示了尹延明6月7日（端午节）加班、6月8日加班，尹延明端午节加班费873.63×5=4368.15元，利尔康公司未支付端午节加班费。尹延明向一审法院起诉请求：1、请求人民法院判决尹延明与利尔康公司解除劳动关系；2、请求人民法院判决利尔康公司支付尹延明违法辞退经济赔偿金19500元；3、请求人民法院判决利尔康公司支付尹延明未签订书面劳动合同2019年5月28日-2019年8月28日双倍工资共计78000元；4、请求人民法院判决利尔康公司支付尹延明加班费共计13738.6元；5、请求人民法院判决利尔康公司支付尹延明6月份拖欠提成4000元；6、请求人民法院判决利尔康公司支付尹延明2019年5月份拖欠工资682元；7、请求人民法院判决利尔康公司支付补偿尹延明年假工资6647元；8、请求人民法院判决利尔康公司退还尹延明质保金600元；9、请求人民法院判决利尔康公司支付尹延明拖欠8月份工资9931.31元。利尔康公司向一审法院起诉请求：一、判令利尔康公司不予支付拖欠尹延明的2019年8月份工资3972.84元；二、判令利尔康公司不予支付尹延明2019年6月27日至8月22日期间未签订劳动合同的二倍工资剩余部分32769.78元；三、判令利尔康公司不予支付尹延明未休年休假工资报酬3494.52元；四、本案案件受理费用由尹延明承担。一审法院认定事实：2019年5月6日，利尔康公司向尹延明出具《录用通知书》，载明：“尹延明被正式录用为利尔康公司督察部总监职务，试用期待遇为每月人民币基本工资税后19500元/月，试用期三个月至六个月（试用前签署录用条件确认函）。转正后薪酬待遇：每月基本工资人民币税后17334元+月度绩效人民币4333元（其中月度绩效季度发放）（试用期结束经本公司考核合格，签署劳动合同、保密协议、竞业限制条款）。工资发放每月度十号发放上月度薪资。2018年度社保基数：3465元，于2019年6月1日上午07:50点前携带以下材料来本公司报到，若有问题与利尔康公司人力资源部经理刘欣先生联络。”5月28日，尹延明实际向利尔康公司报到。同日，利尔康公司向德州银行出具《工作证明》一份，证明尹延明系利尔康公司员工，前往德州银行办理个人银行卡开卡业务，请给予接洽办理。2019年5月29日，尹延明签订《录用条件确认函》，明确督察部总监岗位的录用条件，并载明“本人承诺：如本人有下列情形之一的，即为试用期不符合录用条件；本人接受公司在试用期内对本人进行考核，如考核结果低于90分即为不符合录用条件，本人认可公司作出的考核结果。其中，第四项为绩效类，2.试用期内无法胜任岗位要求的（附岗位职责）；3.试用期考核结果在90分以下的。该份《录用条件确认函》最后有尹延明签字确认。《督察部经理岗位说明书》载明：“岗位名称：督察部经理，所在部门：督察部，直接上级：总经理，直接下级：督察专员。岗位职责：职责一：公司内部各项工作的监督检查及部门工作管理；职责二：公司网络信息安全管理监督；职责三：公司法制体系建设与风险规避；职责四：获取违规信息。”另查明，根据利尔康公司试用期内对尹延明的考核，其考核结果在90分以下。2019年8月22日，利尔康公司向尹延明出具《试用期不符合录用条件通知书》，载明：尹延明于2019年6月1日入职利尔康公司工作，任督察部总监，试用期为3至6个月，因入职以来在该岗位上的表现经考核不符合录用条件，利尔康公司决定与尹延明解除劳动合同，并于2019年8月23日前到人力资源部办理相关手续、交接工作。此外，利尔康公司出具《解除劳动关系证明》，证明尹延明于2019年6月1日入职利尔康公司担任督察部总监，试用期3个月，现因试用期内不符合录用条件，利尔康公司于2019年8月22日与尹延明解除劳动合同关系，双方不存在任何纠纷。上述《试用期不符合录用条件通知书》、《解除劳动关系证明》通过短信、快递、邮件方式送达尹延明。另查明，2019年6月11日至6月19日，7月13日至7月21日，尹延明出差到各地驻外仓库。利尔康公司向尹延明支付五月份4天的工资3279元，六月份试用期工资18774.1元，七月份试用期工资19228.59元，八月份试用期工资9568.35元。2019年12月3日，德州市劳动人事争议仲裁委员会作出德劳人仲案字〔2019〕第476号仲裁裁决书，裁决如下：”一、自2019年8月23日，申请人（尹延明）与被申请人（利尔康公司）之间的劳动关系解除；二、自本裁决书生效之日起十日内，被申请人一次性返还申请人质保金600元；三、自本裁决书生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人拖欠的2019年8月份的工资3972.84元；四、自本裁决书生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人2019年6月27日至8月22日期间未签订劳动合同的二倍工资的剩余部分共计32769.78元；五、自本裁决书生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人未休年休假工资报酬3494.52元；六、驳回申请人的其他仲裁请求。”尹延明和利尔康公司均不服该仲裁裁决，遂诉至一审法院，一审法院进行了合并审理。一审法院认为，本案争议的焦点为：关于尹延明向利尔康公司主张解除劳动关系并向其支付经济赔偿金、未签订劳动合同双倍工资、加班费、欠发提成及工资、未休年休假工资、质保金的请求，一审法院应否予以支持。关于劳动关系的解除及支付经济赔偿金的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”之规定，本案中，利尔康公司提交了《试用期不符合录用条件通知书》、《督察部经理岗位说明书》、《督察部总监考核指标数据》以及经尹延明签字的《录用条件确认函》，证明尹延明在试用期内不符合录用条件，尹延明称“其入职的岗位为督察部总监，并非督察部经理。就考核指标未与公司达成一致意见，公司亦未向其送达考核指标数据”。一审法院认为，根据尹延明工作性质来看，岗位名称为督察部总监或督察部经理并不会对工作职责产生实质影响，在经尹延明签字的《录用条件确认函》中已载明附岗位职责，《督察部总监考核指标数据》正是以岗位职责为标准所考核的结果，且用人单位对于确定试用期考核指标有自主管理权，若无违反法律、法规之处，不宜作否定性评价，尹延明试用期考核结果在90分以下，因此利尔康公司以尹延明在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，并无不当。故双方劳动关系已于2019年8月22日解除，尹延明主张的违法解除劳动关系经济赔偿金无事实和法律依据，一审法院不予支持。关于未签订书面劳动合同双倍工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，本案中，自尹延明2019年5月28日入职利尔康公司起，至2019年8月22日解除劳动关系止，双方一直未签订书面劳动合同，利尔康公司称系尹延明怠于签订，但未提供证据证明其主张，另虽然尹延明作为督察部总监，人力资源管理属于其职责范围，但尹延明本身仍是劳动者，属于利尔康公司员工，利尔康公司仍有义务与其订立书面劳动合同，故利尔康公司应向尹延明支付未签订书面劳动合同双倍工资。关于尹延明其提供正常劳动的6、7月份的平均工资为19001.35元。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发〔2008〕3号“月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”之规定，尹延明的日工资为19001.35元÷21.75天＝873.63元。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”之规定，利尔康公司应支付尹延明2019年6月28日至8月22日期间未签订劳动合同的二倍工资的剩余部分共计32769.86元。关于加班费，尹延明提供的加班明细系其单方制作，根据利尔康公司出具的工资表可知，其发放工资内包括周六上班的工资，并且根据打卡记录可知，其存在调休情况。退一步讲，客观上员工卡的电子打卡记录，作为公司在考勤方面的一项管理措施，只能说明员工到达和离开公司的具体时间，仅凭借电子打卡记录，并不能有效证明员工在从事加班工作。故对尹延明要求利尔康公司支付加班费13738.6元的诉讼请求，一审法院不予支持。关于欠发提成及工资，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条与《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，当事人对自己的主张，有责任提供证据证实。本案中，尹延明称利尔康公司拖欠其6月份提成4000元，但根据《录用通知书》可知，试用期待遇并不包含绩效，且尹延明未提供证据证明其主张，故对尹延明要求利尔康公司支付6月份提成4000元的诉讼请求，一审法院不予支持。关于拖欠的5月份工资及8月份工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”之规定，本案中，尹延明的日工资为873.63元，其2019年5月28日入职，5月份共工作4天，故5月应发工资为3494.52元，根据德州银行交易明细可知，其5月份实发工资为3279元，故5月份欠发工资应为215.52元。根据打卡记录可知，尹延明8月份出勤15.5天，故8月份应发工资为13541.27元，利尔康公司已发放尹延明8月份工资9568.35元，故8月份欠发工资应为3972.92元。综上，利尔康公司应支付尹延明5月份欠发工资215.52元，8月份欠发工资3972.92元。关于未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”、第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”、第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”以及《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”之规定，本案中尹延明在利尔康公司应享受年休假二天，利尔康公司未安排尹延明带薪年休假，故应支付尹延明未休年休假工资报酬3494.52元。关于质保金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”之规定，本案中，通过尹延明与利尔康公司财务部李红蕾的聊天记录可知，利尔康公司收取质保金600元，利尔康公司称从未扣除过，但未提供反驳证据证明其主张，故对尹延明要求利尔康公司退还600元质保金的诉讼请求，一审法院予以支持。综上，判决：一、尹延明与山东利尔康医疗科技股份有限公司的劳动关系于2019年8月22日解除；二、山东利尔康医疗科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向尹延明支付2019年5月份欠发工资215.52元、2019年8月份欠发工资3972.92元；三、山东利尔康医疗科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向尹延明支付未签订劳动合同的二倍工资的剩余部分共计32769.86元；四、山东利尔康医疗科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向尹延明支付未休年休假工资报酬3494.52元；五、山东利尔康医疗科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向尹延明支付质保金600元；六、驳回尹延明的其他诉讼请求；七、驳回山东利尔康医疗科技股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由尹延明负担10元，由山东利尔康医疗科技股份有限公司负担10元。二审中，尹延明提交五份证据材料，其中，证据一、利尔康督察部组织机构、内部审计流程、审计监察管理制度、投诉调查管理制度，用以证明尹延明已履行了工作职责，对部门管理进行梳理。证据二、利尔康采购部门审计监察通知书、利尔康销售人员违规监察报告及利尔康处罚公告、利尔康驻外仓库监察报告、利尔康销售人员李洋违规监察报告以及相关交办聊天记录，用以证明尹延明已履行了工作职责。证据三、利尔康督察部周工作计划，用以证明：1.尹延明已经履行了工作职责，按照要求对工作作出了计划；2.对管理漏洞提出了管理建议。证据四、利尔康督察部工作总结下半年工作计划，用以证明尹延明已经履行了工作职责。证据五、《2019年督察部总监绩效考核的回复》第一次、《2019年督察部总监绩效考核的回复》第二次、《2019年督察部总监绩效考核的回复》第三次，用以证明双方正在协商2019年督察部总监绩效考核中利尔康违反劳动合同法辞退。证据六、利尔康公司违规不支付加班费用证明，用以证明利尔康公司在端午节上班、端午放假期间仍然上班。经质证，利尔康公司认为，证据一至五不属于新证据，且逾期提交的理由非法定的理由，请求法院不予采纳，对证据一至五的真实性、合法性、关联性都不认可，证据六属于一审卷宗材料，对其证明目的不予认可。经审查，证据一至五均不属于新证据，尹延明应当在一审举证期限内提交而未予提交，其在二审提交属逾期提交证据，不具有合法性，且与本案待证事实不具有关联性，本院不予采纳；证据六系加盖利尔康公司印章的尹延明2019年6月份打卡记录，尹延明已在一审庭审中提交，系其二审重复提交，本院不予理涉。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案争议焦点为：一、利尔康公司是否应支付尹延明未签劳动合同二倍工资差额、欠付工资、质保金；二、尹延明主张的违法解除劳动合同赔偿金、加班工资有无事实及法律依据。关于争议焦点问题一：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”、第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”、第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”、第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定,用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同,及时足额支付劳动报酬,且不得要求劳动者提供担保或收取财物。本案利尔康公司未与尹延明签订书面劳动合同、未足额支付劳动报酬、违法收取尹延明质保金，违反了劳动合同法的相关规定，应当承担相应的法律责任，即利尔康公司应支付尹延明未订立书面劳动合同二倍工资差额、欠付工资、质保金。对利尔康公司上诉主张，尹延明负责法务工作，因尹延明怠于履职未签订劳动合同，其不应支付二倍工资差额。经审查，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，是法律强制性规定。利尔康公司与劳动者签订书面劳动合同的法定职责不因尹延明工作内容而受影响，利尔康公司关于尹延明怠于履职的上诉理由不能成立，对其诉求主张，本院不予支持。一审法院判决利尔康公司支付尹延明未订立书面劳动合同二倍工资差额、欠付工资、未休年休假工资、质保金，有事实依据，符合法律规定，本院予以维持。关于争议焦点问题二：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”。利尔康公司制订的《录用条件确认函》载明“有下列情形之一的，即为试用期不符合录用条件，……3.试用期考核结果在90分以下的”等内容，尹延明入职时对文件签字确认，即双方对试用期录用事项达成一致意见。在尹延明试用期内，利尔康公司对其的考核结果在90分以下，具备了利尔康公司试用期不予录用的情形，利尔康公司以此为由解除劳动关系，符合劳动合同法的规定。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”尹延明主张违法解除，但未能举证证明利尔康公司解除劳动合同中的违法情形，应由其承担对自己不利的法律后果，故尹延明的该项主张，本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”尹延明主张加班费，应当就其主张的加班事实提供证据证明。尹延明仅依据打卡记录无法证明实际加班时间、加班内容，无法证明加班经过用人单位审批，且打卡记录记载尹延明存在调休。因尹延明未能提交有效证据证明其加班的主张，故对其加班费诉求，本院亦不予支持。综上，尹延明主张违法解除劳动关系、加班费，无事实证明，一审法院驳回尹延明该两项诉求正确，本院予以维持。综上所述，上诉人山东利尔康医疗科技股份有限公司、上诉人尹延明的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人山东利尔康医疗科技股份有限公司负担10元，由上诉人尹延明负担10元。本判决为终审判决。审判长  崔书江审判员  郑春笋审判员  郝 帅二〇二〇年九月十八日法官助理刘亮书记员刘晨旭