浙江省绍兴市越城区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0602民初4275号原告：朱静衡，女，1979年2月26日出生，汉族，住浙江省新昌县。委托诉讼代理人：王相良，浙江法帜律师事务所律师。被告：绍兴万丰融资担保有限公司，住所地绍兴市越城区迪荡新城昆仑商务中心1幢3001-1室、3002-1室。法定代表人：俞章新。委托诉讼代理人：林成杰，浙江天册（宁波）律师事务所律师。原告朱静衡与被告绍兴万丰融资担保有限公司（以下简称万丰公司）劳动争议一案，本院于2020年6月9日受理后，依法适用简易程序审理。于2020年7月27日公开开庭审理。原告及其委托诉讼代理人王相良、被告委托诉讼代理人林成杰到庭参加庭审。本案现已审理终结。原告朱静衡向本院提出诉讼请求：一、判令被告向原告支付未足额支付的工资报酬1811.31元；二、判令被告向原告支付未休年休假工资3703.52元；三、判令被告向原告支付经济补偿金77371.93元；四、判令被告向原告支付2019年7月至2020年5月期间未与原告签订无固定期限劳动合同应支付的二倍工资差额59415.84元；五、判令被告向原告支付赔偿金70924.27元；六、判令被告向原告及时足额支付5月份工资4139.16元；七、判令被告向原告支付应支付未支付的劳动报酬（业务费用）100143.25元；八、判令被告向原告办理离职手续、提供离职证明；九、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：2009年7月6日，原告入职被告公司，并签订了《劳动合同》，在2010年被集团评为“优秀员工”，2011年获公司“业务精英将”，并持续任职至今，已达10年又10个月。2019年12月至2020年4月间，被告公司总经理俞章新多次找原告谈话，表示公司人员过多，要求解除被告与原告之间的劳动合同，但因原告对被告提出的补偿方案未达成一致未果。2020年4月27日再次协商过程中，被告总经理俞章新明确以“公司人员太多了，需要裁人”为理由，要求开除原告，但因原告始终不同意被告提出的2个月补偿方案，于是被告总经理俞章新多次表示对原告的不满和厌烦，要求原告先移交工作，并表示再给原告安排其他工作。原告被迫于2020年5月6日按被告要求移交了全部工作，原告的劳动合同处于被非法解除状态。在此后一个月的时间里，被告未给原告安排工作，未按照约定提供劳动条件，使得原告事实上处于劳动合同解除状态。原告还认为被告克扣/未足额支付原告的劳动报酬，具体表现在：1、原告2019年12月至2020年4月期间工资1811.31元，被克扣至今仍未发放；2、业务费用是原告劳动报酬的一部分，但截止2020年5月28日，共计业务费用余额100143.25元被克扣，至今仍未发放。在原告要求被告财物人员提供原告的工资条及未发放的业务费余额时，被告财物人员以公司总经理不同意为由，拒绝提供原告的工资条和业务费用余额。被告上述行为违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。原告于2020年5月27日以被告未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由被迫向被告提出解除劳动合同关系，于同日向被告通过EMS寄送了《被迫解除劳动合同关系通知函》，被告于2020年5月28日签收，原告的劳动合同已经解除。被告万丰公司辩称：1、被告已按时足额支付原告2019年12月、2020年2月至4月的工资，原告诉称被告未足额支付工资一千余元无事实和法律依据。2、原告所主张的欠付10万余元业务费用实为被告内部规章制度所明确的风险金，且因原告所办项目发生损失，已逐笔扣除完毕，原告名下的风险池金额为负，被告无须向原告支付风险金，且该请求已超出仲裁时效。3、被告不存在不提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，因此，原告依据《劳动合同法》第38条主张经济补偿金没有法律和事实依据。4、被告没有与原告作出解除劳动合同的决定，原告主张支付赔偿金没有法律和事实依据。5、原告系和被告协商一致签订固定期限劳动合同，原告要求被告支付双倍工资差额没有法律依据。6、原告已经在2020年度享受了十天以上的年休假，被告已经向原告支付了5月份工资。原告为证明其主张，向本院提供以下证据：证据1：劳动合同3份、续签劳动合同通知书回执1份，证明原告和被告之间存在劳动合同关系。被告质证认为，对于劳动合同的真实性是予以认可的。认为该证据证明了如下事实：1、在劳动合同的第8条均约定原告的工资具体按照被告的薪酬制度执行。2、2018年3月原告自愿与被告续签第3份固定期限劳动合同。本院对该证据的真实性予以认定，可以证明原、被告分别于2009年7月20日、2012年8月1日、2015年2月28日签订劳动合同的事实。证据2：原告工作牌1份，证明原告工作岗位,原告的工号是20090706-48。证据3：荣誉证书2份、中级聘书1份，证明原告工作能力。被告对证据2-3质证认为，经核对与原件无误，但是认为这些证书与本案没有关联性。本院对证据2-3认证认为，对该证据的真实性予以认定。可以证明原告在被告处工作。及部分奖惩任免情况。证据4：原告工资卡流水1份，证明原告的工资收入。证据5：绍兴市越城区社会保险参保证明（个人专用）1份，证明原告的社保由被告缴纳。证据6：原告2020年1-4月份工资表1份，证明原告1月份的足额工资是5200元，但2-4月份存在克扣工资情况。被告对证据4-6质证认为，对银行卡流水和社会保险参保证明的三性予以认可。对于原告提供的微信截图里面的1-4月份工资表，对于整体的微信聊天记录被告是认可的，但是对于微信记录中1-4月份的工资单为原告的工资单这个事实是不认可的。原告所提供的工资单为拍摄的电子表单在电脑当中的初始制作界面，这是电脑文本，没有任何负责人签字，并非公司所批准的认可的具有效力性的文件，所以对这个证据的真实性不予认可。同时对证明的内容有异议，被告不存在克扣原告工资的情况。原告的绩效工资是3500元，按照被告公司的薪酬制度规定，由于原告在讼争的这4个月即2019年12月、2020年2-4月的绩效等级分别被评定为3个D和1个E，使得她的绩效工资系数为3个0.9和1个0.8，所以才导致她的计算工资比足月正常月份低了350元和700元，并非被告恶意克扣原告工资。本院对证据4-6认证认为，对证据4、5予以认定，可以证明原告工资发放情况及社保缴纳情况。证据6不足以证明被告存在克扣原告工资的事实，对其证明力本院不予认定。证据7：录音光盘（含录音证据部分内容明细及证明对象对照表）及相应文字材料各1份，证明：1、被告以“公司人员过多”为由，于2019年12月至2020年4月期间多次要求解除和原告和劳动合同。2、被告克扣原告的业务费用100143.25元。被告质证认为，1、对于34分钟录音的真实性没有异议，但是对于原告就这份录音证据所作出的录音文本有强烈的异议。首先这整段录音是原告跟公司多次谈判过程中的其中一段，它表明的都是原、被告之间就劳动关系解除进行协商的过程，而并非原告所述的被告强行要与其解除劳动合同。原告仅选取了4月27日谈判当天双方情绪较为激烈的部分，而并没有对其中比较舒缓的部分予以逐一如实记录，从而营造出一种被告在单方面强迫要求与其解除劳动合同的感受。特别是在原告所写到的第18分钟，其中在这段中非常能够表现出被告公司是真诚地与原告进行协商的过程，但是原告完全予以删除。而且从这段缺失的文字中可以看出其实原告也有与公司解除劳动合同的意向，问题是双方对解除的条件没有谈拢，而并非原告所述的完全没有离职的意向，请求法庭在听这个录音的时候请重点听18分钟到28分钟的内容。2、对于12分钟录音的真实性也是没有异议的，但是原告把3分钟之前的录音给遗漏了，这一遗漏导致了两个重要事实没有体现在录音文本中，所以被告对其录音文本是有强烈异议的。原告有一句非常重要的话没有写进去，是原告在公司中的风险金，而并非原告在诉状和庭审过程中一直强调的业务费。被告认为这是有本质区别的，这是第一个事实。第二个事实刚好意外录到了一句话，即原告完全不知道有绩效考核这件事情，这个陈述是不存在的。在3分钟前明确讲到了其认为这笔钱是属于风险金，请求法庭播放这两段完整的录音。被告认为原告不能通过摘取只言片语的方式来突出自己的证明内容，在录音中可以清晰地听到，被告的法定代表人表示了“我的观点补偿几个月是有先例的，你同意就说，不同意到时再说”。包括18分钟之后副总一直在做协商调和的工作，包括原告本人自己也在这段缺失的录音中提到“我年后也是有打算的，我并不是没有辞职行动，我也在找”。所以被告要强调重点是原告不能够以只言片语来作出一个绝对的判断，被告认为整个30多分钟的录音基调就是在协商，这是一个协商的过程。本院认证认为，对该证据的真实性予以认定，可以证明被告向原告提出解除劳动合同，要求原告交接工作及双方协商未果，以及原告个人风险池的金额。证据8：原告和被告总经理的微信聊天截图1份，证明被告在原告移交工作后不安排工作，不提供劳动条件。被告质证认为，对微信聊天记录的真实性予以确认，对证明内容有异议。被告的意思是原告交接好工作以后再行安排其他工作，这并不以为这被告必须在交接日当日处理好相关适宜，被告也没有表示不允许原告继续上班，这些内容可以和30分钟的录音里面的被告意思相印证。本院认证认为，对该证据真实性予以认定，可以证明原告按被告要求交接了相关工作的事实。证据9：原告和被告出纳人员的微信聊天截图1份，证明被告财务人员以公司总经理不同意为由，拒绝提供原告工资条。被告质证认为，对真实性没有异议，但该证据与本案没有关联性。本院对该证据真实性予以认定。证据10：微信截图1份，证明被告通过红包形式发放午餐补贴。被告质证认为，对于真实性没有意见，但对于证明内容不认可，红包性的午餐补贴不属于劳动工资范畴。本院对该证据予以认定，可以证明被告向原告发放午餐补贴的事实。证据11：交接清单1份，证明原告被迫于2020年5月6日完成了工作交接。被告质证认为，对于真实性予以认可，对于证明内容有异议，意见与证据10的意见相同。本院对该证据予以认定，可以证明原告交接工作的事实。证据12：被迫解除劳动合同关系通知函1份，证明原告与被告于2020年5月28日解除了劳动合同关系。证据13：邮政快递面单及快递回执各1份，证明原告给被告寄送了被迫解除劳动合同关系通知函，被告于2020年5月28日签收的事实。被告对证据12-13质证认为，对真实性没有异议，但对于通知函的内容不予认可，被告不存在原告所主张的不提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，因此原告系自愿解除劳动合同关系。本院对证据12-13认证认为，对该证据的真实性予以认定，可以证明原告向被告寄送解除劳动合同通知函的事实。证据14：经济补偿金计算公式1份，证明原告经济补偿金计算明细。证据15：全国失信被执行人查询结果打印件1份，证明原告债务已解决，无失信及被限高。证据16：被告提交的工资单和原告提交的银行流水的对比1份，证明被告提交的工资单不真实。被告对证据14-16质证认为，对查询结果，如果原告认为自己已经解决，应当提供相应的和解协议予以证明。原告自行制作的流水对比，被告是不认可的，被告会举证证明。本院对证据14-16认证认为，证据14、16系原告自行制作，本院对其证明力不予认定。证据15与本案缺乏关联性，在本案中不予认定。证据17：工作证明1份、社保历年参保证明1份，证明原告参加工作时间。被告质证认为，对参保证明的真实性、合法性予以认可，对关联性有异议。该证明中原告养老保险缴费记录从2001年10月开始，至2020年5月原告从被告处离职，累积工作年限未满20年。需要强调的是，在2004年11月至2005年9月、2009年3月至2009年7月，缴费单位为自谋职业职工，表示原告有两段个人缴费经历，合计16个月。对工作证明真实性、关联性有异议。开具该证明的浙江越溪胶丸有限公司与原告提供的社保历年证明中同时期缴费单位不一致。原告未提供与该单位的劳动合同、社保参保证明或工资发放证明等，仅凭该工作证明，无法确定原告与该公司是否建立劳动关系及起止时间。工作年限应当已社保证明中单位缴费年限为准，即便如证明所写，原告于2000年3月参加工作，扣除个人缴费的16个月，累积工作年限亦不满20年。本院对该证据予以认定，可以证明原告工作年限及社保缴纳情况。被告为证明其主张，向本院提供以下证据：证据1-3：新昌法院民事判决书、限制消费令、执行决定书各1份，证明原告身负巨额债务，被法院列入失信人员名单，并被限制消费。原告质证认为，不知道被告要证明什么目的，原告其实没有机会去负巨额债务，因为她前夫负了巨额债务，然后把她连带进去，所以原告也是个受害者。原告是诚信的，现在债务已经解决了。本案系劳动争议纠纷，该证据只是原告自己的个人债务，跟公司没有任何关系的，所以关联性上有异议。本院对证据1-3认证认为，该证据与本案缺乏关联性，在本案中不予认定。证据4-8：原告2019年1月-2020年5月工资单、人事薪酬制度、担保项目风险评审制度、担保业务费管理制度、制度培训签到表各1份，证明被告已按照公司规章制度向原告足额支付劳动报酬。原告质证认为，首先被告的证据与原告提供的不一样，工资单是个扫描件，对真实性有异议。从工资单的明细来看，跟原告提供的工资单明细是不一样的，原告的工资单没有绩效考核的内容，也没有出勤的系数，原告的工资单有通讯费，但是被告的工资单没有通讯费。该证据是属于根据庭审的需要伪造出来的，虽然有一些人的签字，原告不知道是否补签或者倒签，而且也没有原件提供。从原、被告两份工资单的表现形式来看，原告提供的工资单制表人是曹小琴，提供时间是5月份，在5月份之前提供的工资单是对外提供的，是一种公司职务行为，所以对工资条的真实性、合法性、关联性都有异议。对规章制度的真实性、合法性、关联性都有异议，不能证明达到目的。理由如下：1、这些制度没有经过民主程序，依据浙江省出台的关于审理劳动争议案件适用问题的意见第34条明确规定劳动合同法实施后新出台的规章制度，侵害原告利益、原告不认可的，都必须要经过民主程序，没有民主程序的，不得作为定案依据。2、这些规章制度原告也是在被告提交了这些资料以后才知道的，被告从未组织原告学习过，原告也不知晓。从关联性上来看，制度本身原告不认可，这批制度生效时间是2018年4月10日，被告自己举证的认定责任项目风险扣款明细表，就是说原告所有的业务都是在2015年之前做的，扣款或者不扣款适不适用这些制度都是依据2015年之前的制度，而不能依据2018年的制度来对之前的这些项目进行适用，这明显是没有关联性的。制度本身的合法性以及不合理：首先人事薪酬考核制度，这个是2018年出来的，当时原告的劳动合同2009年、2015年甚至在制度出来之前老早签好的，所以算原告的工资标准多少钱都是通过劳动合同约定或者实际发放的形式固定下来的。被告如想突破劳动合同的约定，想想又搞出来一个制度，这严重侵害了原告的利益。从人事制度第15页的考核来说，实际绩效显著超过预计或者完全达到预期目标，原告达到考核的话，它计划都没做，哪里来谈考核，所以怎么通知原告考核结果。即便有考核，也是变相的。再谈考核的尺度，就是绩效怎么评ABCDE，显著超过、完全达到、基本达到、存在失误、不足。从录音来看，凭着总经理的个人喜好，尺度平衡上有是主观随意性的，考核是有个分值的，所以这个是不合理，也不合法。担保业务风险评审制度，3.1条里面很清楚地写着，独立评审委员会负责项目的风险管理和审议。3.4条审批权限在哪里，总经理审批。4.3.1条写着总办客户经理报告项目的内容和初审意见。4.4.1条主办辅办客户经理不能作为参会委员，不具有投票权。结合刚才的4.3.1条，客户经理仅仅对项目作出各种评估，所以让一个没有决定权的仅对项目只有调查权的一个人去承担项目损失的风险本身就非常不合理，也是荒唐的。奖惩措施，8.1条写得很清楚，主办辅办人员对情况不实的承担责任。这个制度是不合理、不合法的，这个制度是2018年4月份的。担保业务费管理制度，3.2.1条也写着担保业务费。被告讲到2015年时原告已经转为风险部的经理，不再任科长了，这个事实没错，原告转到其他部门之后就不再做业务了。原告认为这些制度都不具有真实性、合法性、关联性，不认可。对签到表只写到2018年制度，原告对关联性上有异议，并没有说学了前面三个制度，所以原告认为该证据不能证明原告已经学习了前面三个制度。签到表上的签名是真实的。本院认证认为，对工资单，结合被告之后补充提交的工资上报审批单以及原告提供的银行卡进出账单，本院认为可以证明原告的工资构成以及发放情况。对各项规章制度及制度培训签到表的真实性予以认定，可以证明被告单位的各项制度规定以及被告已组织员工进行制度培训的事实。证据9-12：已认定责任项目风险扣款明细表1份、对公业务审批流程表7份、项目审批表6份、损失项目所涉法律文书打印件（含民事判决书打印件6份、民事调解书打印件1份）1组，证明原告所经办的部分项目产生损失，被告已按照公司规章制度逐次扣除原告名下的风险金，原告个人风险池金额已为负数。补充提供对公业务审批流程表2份[客户名称：张根财（金拓集团有限公司）、申请担保人绍兴市百草园酒业有限公司]、会议纪要1份，证明这上面有原告的签名。原告质证认为，1、对风险扣款明细表，2013年11月-2015年5月，被告的制度是2018年，代查款项这一页是被告自己列了一个清查的明细，并没有提供任何证据证明归还了多少、还有多少待调余额，所以对该证据有异议。扣款138000元，录音里面却扣了9万多，扣款明细不一样，所以对真实性、合法性、关联性都有异议，不能达到被告的证明目的。2、审批流程表第39页上面没有原告的名字，不认可。第40页没有客户经理意见，也不认可。第41页担保项目有涂改，不认可。第42条担保项目有涂改，不认可。第43页、44页、45页、46页、47页、48页签字都是原告签的。根据2019年的省高院意见，项目经理担保损失是属于公司经营风险，只要原告没有故意或重大过失的，就不用承担赔偿责任。补充证据中的签字都是原告签的。对判决书的真实性无异议，但判决书与本案劳动争议的请求是没有关系的。判决书只是判决了损失这么多，并没有确定是原告的原因造成了这些损失，所以原告不应该承担责任。被告经营的是有风险的事情，原告只是一个客户经理，客户是被告给的，不是原告挖掘来的，所以在调查内容没有事实的情况下或者被告证明原告没有重大过错或者故意的情况下，判决书没有关联性，也不能证明被告想要的证明目的。本院认证认为，对该证据的真实性予以认定，可以证明原告办理的担保业务情况以及担保业务产生的损失。证据13-14：关于春节放假及相关工作安排的通知、关于疫情期间员工考勤管理的通知各1份，证明原告不存在未休年休假的情况。原告质证认为，对关联性有异议，因为发文主体不是被告，被告和发文主体是两个不同的公司，被告也没有对这个文件进行发文，所以对案外人作出的文件原告不予认可。本院认证认为，对该证据的真实性予以认定。证据15：由集团董事长（全国人大代表）陈爱莲亲笔签字的工资上报审批清单1组，证明被告提供的工资单非伪造。原告质证认为，1、因为审批清单的表现形式和被告举证的工资单两者的表现形式是不一样的，所以超过了举证期限。2、该工资单并没有原告的签收，它只是内部的或者做账做出来的，跟原告没有关系，因为没有原告的签字。对外表现出来的表现形式应当以被告发送原告微信上的工资单为准，所以这个工资单不具有证据三性。本院认证认为，结合被告提供的工资单以及原告提供的工资卡银行进出账单，本院对该证据予以认定。经审理本院认定，原告朱静衡于2009年7月6日入职被告万丰公司工作，从事担保业务相关工作。双方分别于2009年7月20日、2012年8月1日、2015年2月28日签订劳动合同各1份，对双方权利义务进行了约定。2018年3月27日，原、被告签订《劳动合同续订书》1份，载明：经甲乙双方协商一致，同意续订2015年3月28日签订的劳动合同。续订劳动合同期限为：自2018年3月30日至2021年3月29日止。2020年4月，被告向原告提出解除劳动合同关系，并要求原告移交工作，原告遂于2020年5月6日向被告移交相关工作资料，此后被告未为原告安排其他工作。2020年5月27日，原告向被告发送《被迫解除劳动合同关系通知函》1份，以被告未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件及未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方之间的劳动合同关系，并主张经济补偿金、克扣工资及办理离职手续。此后，原告于2020年6月1日向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委未予受理，为此原告诉至本院。另查明，被告单位《担保项目风险评审制度》、《担保业务费管理制度》分别对担保业务奖惩措施、业务管理费分配原则、风险池管理等内容进行了规定。本院认为，原告朱静衡于2009年7月起与被告万丰公司存在劳动合同关系，对该节事实双方均无异议，本院予以认定。原、被告应当按照合同约定及法律规定履行义务并行使权利。关于原告主张的未付足额工资报酬，据庭审查明，因原告的工资报酬中包含了绩效工资部分，每月实际发放的金额存在一定的差异，被告提供的工资单、工资审批清单与实际发放的工资金额可以相互印证，且被告对原告工资金额构成解释合理，本院予以认定。根据上述证据，被告向原告发放的2020年2月至4月的工资并不存在未足额发放的情况，故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的未休年休假工资，根据原告参加工作的时间，原告可以享受年休假的时间为15天。又根据原告与被告解除劳动合同的时间折算，原告于2020年可享受年休假的时间为6天。根据被告单位关于春节放假及相关工作安排，其中1月22日、23日、31日、2月1日作为年休假，此后由于春节期间疫情影响，延长春节假期至2月2日，被告又发布疫情期间员工考勤管理的通知，被告单位于2020年2月10日复工。庭审中，原告自认其于2020年2月18日起在家办公，在此之前并未到被告单位上班。故本院认为原告在2020年1月22日、23日、2月11日至17日（其中2月15日、16日为周末）期间均在家休息，休息总天数已超过原告可享受年休假天数，故对原告主张的年休假工资，本院不再支持。关于原告主张的经济补偿金，根据原告提供的电话录音和微信聊天记录可知，被告于2020年4月向原告提出要求解除劳动合同，要求原告先去找工作，同时要求原告于2020年5月6日移交工作资料，此后亦未为原告安排其他工作，虽然被告未明确作出解除与原告劳动合同的决定，但被告的上述行为变相地迫使原告离职，违反了《劳动合同法》第三十八条关于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件之规定，原告有权以此解除劳动合同并依据《劳动合同法》第四十六条之规定主张相应的经济补偿金。根据原告提供的工资卡银行进出账单，经计算原告解除劳动合同前十二个月的平均工资为5607.16元（包含每月300元餐补），又根据原告在被告单位工作时间，本院确认被告应支付给原告经济补偿金61678.76元，对原告主张合理部分，本院予以支持。关于原告主张的未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额，根据《劳动合同法》第十四条第二款之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，原、被告已于2009年7月20日、2012年8月1日连续签订固定期限劳动合同，且原告不存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形，被告应当与原告续订无固定期限劳动合同。虽然原、被告于2015年2月28日又签订了《劳动合同》1份，约定双方续订劳动合同期限为2015年3月30日至2018年3月29日，但根据上述法律规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位均应当与其订立无固定期限劳动合同。在无证据证明系原告提出要求签订固定期限劳动合同的情况下，被告与原告再次签订固定期限的《劳动合同》的行为仍违反上述法律规定，原告有权主张未签订无固定期限劳动合同的双倍工作差额。但是，根据《劳动合同法》第十四条之规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，被告于2015年3月30日起未与原告签订无固定期限的劳动合同，故自2015年3月30日起满一年之后即2016年3月30日起，可以视为双方已订立无固定期限劳动合同，现原告主张被告支付2019年7月至2020年5月期间被告未与原告签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，不符合法律规定，本院不予支持。关于原告主张的经济赔偿金，本案中，原告以被告违反法律规定要求解除与被告之间的劳动合同，并以此主张经济补偿金。现原告又以被告违法解除与原告之间的劳动合同主张经济赔偿金，不符合《劳动合同法》之规定。同时，原告主张《劳动合同法》第八十五条计算赔偿金，应以劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分，用人单位逾期不支付为前提，本案中被告不存在上述情形，故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付5月份工资的诉讼请求，因诉讼中被告已向原告支付了5月份工资且金额合理，故本院不再支持。关于原告要求被告支付业务费用的诉讼请求，根据被告单位《担保业务费管理制度》第3.2.1条规定，担保业务费以当前财务确认担保收入的6%为基数，其中：当期担保业务费提取比率为40%，解保时提取比率为40%，另20%在项目解保时进入风险池。第3.2.12条规定，风险池金额=解保项目担保业务收入×1.2%。即各项目解保的次月计提担保业务收入1.2%进风险池，个人风险池满5万元以上部分，当年年终发放一半，逐年类推；超过10万以上部分全部发放给个人。诉讼中，原告确认已收到担保业务费中的80%，现原告主张剩余20%担保业务费100143.25元即个人风险池中风险金的余额，被告对该金额没有异议。又根据单位《担保项目风险评审制度》第8.1条规定：对评审委员会审议通过的项目产生损失的，主办人和辅办人应当承担赔偿责任，具体赔偿额度为：主办人按实际损失额的1%，辅办人为主办业务人员的三分之一……如项目处理最终造成损失的，损失赔偿额首先以责任人的个人风险金补偿，不足部分以预扣款补偿，如仍不足，责任人应在结案后一个月内补足。由此可知个人风险池中的风险金余额与担保项目损失相关联。根据被告提供的原告所办理的担保业务项目审批表，结合上述规定，可知因原告办理的担保项目应承担的损失赔偿额已高于原告个人风险池中风险金的余额，被告无需再向原告支付该部分款项，故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告办理离职手续、提供离职证明的诉讼请求，符合《劳动合同法》第五十条之规定，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告绍兴万丰融资担保有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告朱静衡支付经济补偿金61678.76元；二、被告绍兴万丰融资担保有限公司应于本判决生效之日起十日内为原告朱静衡办理离职手续，并出具离职证明；三、驳回原告朱静衡的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告绍兴万丰融资担保有限公司负担，于本判决生效之日起七日内向本院付清。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。审判员 赵 钦二〇二〇年九月九日书记员 黄美娟?本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。