辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终4641号上诉人（原审原告）：孙尔丹，女，1972年9月6日生，汉族，无职业，住大连市中山区。上诉人（原审被告）：大连达乐教育咨询有限公司，住所地大连市沙河口区富康街5-11。法定代表人：宋锋，经理。委托诉讼代理人：苏环海，辽宁利金律师事务所律师。上诉人孙尔丹与上诉人大连达乐教育咨询有限公司（以下简称达乐教育）劳动争议纠纷一案，均不服大连市沙河口区人民法院（2020）辽0204民初2383号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月1日立案后，依法组成合议庭，公开开庭对本案进行了审理。上诉人孙尔丹，上诉人达乐教育的法定代表人宋锋及委托诉讼代理人苏环海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。孙尔丹上诉请求：1.撤销大连市沙河口区人民法院（2020）辽0204民初2383号民事判决第一项，改判达乐教育支付二倍工资差额12297元；2.撤销大连市沙河口区人民法院（2020）辽0204民初2383号民事判决第三项，改判达乐教育支付2019年6、7月份的工资损失7200元、社保损失2800元，或将本案发回重审；3.本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1.一审判决适用法律错误。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定：用人单位用工满一个月未签合同的，应当从满一个月的次日起，向劳动者支付二倍工资。未签合同用工满一个月不满一年的，从满一个月的次日起支付二倍工资至补订书面劳动合同的前一日止。上述法律条款明确规定了企业未按时订立书面劳动合同的应该向劳动者支付二倍工资，计算时段从满一个月的次日起至补订书面劳动合同的前一日止。本案中，校方应该在2018年11月9日与我订立书面劳动合同，但是校方未按时订立，在我的催促下于2019年2月28日补订；校方在2019年2月27日之前一直未为我缴纳社保及公积金，这部分社保及住房公积金是在双方解除劳动合同以后由我投诉至劳动监察大队和公积金管理中心，被执法缴纳的。校方从2019年3月份才开始第一次为我缴纳2019年2月28日-2019年3月31日的社保，这就证明了虽然合同上写着合同起始日期是2019年1月8日，但校方的真实意思是2019年2月28日为合同起始日期，而实际的生效执行日期也是2019年2月28日。所以被上诉人给付未签订书面劳动合同二倍工资差额计算时段应从2018年11月9日计算至2019年2月27日为12297元。2.一审判决理由错误。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”；《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。上述法律条款明确规定了出具《解除劳动合同证明书》是企业必须履行的责任，给劳动者造成损害应当赔偿。本案中，2019年5月31日双方协商一致解除劳动关系，当时宋锋向上诉人出具了一份他本人签字的《解除劳动合同证明书》作为解除劳动关系的凭据，并承诺很快会将另一份加盖公章的《解除劳动合同证明书》出具给上诉人作为后续向新单位办理劳动关系转移的必需材料，当天双方解除合同时校方未出具完整的解除或终止劳动合同的证明，而且后来也一直不给出具完整的加盖公章的《解除劳动合同证明书》，直到劳动监察大队执法干预以后才于2019年7月23日出具，前后拖延了1个月23天，也没在15天之内办理档案和社会保险关系转移手续。在之前沙区仲裁院仲裁过程中，我被要求提供造成损害的证据，这对于普通劳动者来说太为难了，没有哪个企业能给出具书面的因为不能提供《解除劳动合同证明书》不予录用的证明，如果非要提供书面证明的话劳动者只能去造假，自己打印个必须提供《解除劳动合同证明书》才能录用的书面材料或者没有《解除劳动合同证明书》就不予录取的书面材料，然后伪造个公章盖上，这相当于逼着劳动者造假，我不想造假，所以无法提供该证据。校方不给出具证明就是剥夺了我劳动的权利，故意为难我，不让我找到合适的工作，本身就是违法，就应该承担违法责任。达乐教育辩称，不同意孙尔丹的上诉请求，原审两项判决确实存在问题，事实不清，证据不足，我方也请求法院依法查清事实，撤销上述两项判决，依法发回原审法院重审。达乐教育上诉请求：撤销大连市沙河口区法院（2020）辽0204民初2383号民事判决第一项、第二项，依法改判驳回孙尔丹的诉讼请求。事实和理由：一、原审判决认为上诉人与被上诉人签订的《新进人员工资及福利确认单》不能认定为书面劳动合同是错误的。双方在“确认单”中约定的内容，具备劳动合同的核心条款，具有书面劳动合同的法律效力。双方共同签署的《新进人员工资及福利确认单》中包含劳动者的姓名、职位；约定了明确的劳动合同的期限，包括试用期和正式合同期；约定了详细的劳动报酬条款，其中包含试用期工资、绩效工资、转正后工资；岗位津贴、教研津贴、满勤、行政/投诉；社会保险月缴费基数。双方还约定了转正、离职等其他内容。双方约定的上述内容已经具备了劳动合同主体、劳动合同期限、劳动报酬等劳动合同的核心条款，确立了劳动关系，确认了劳动关系的核心内容，具有书面劳动合同的法律效力。原审判决仅以“确认单”缺乏法律规定的工作时间、休息休假、劳动保护等法律规定的条款为由，认为“不具备劳动合同书的功能，无法起到同等作用，不能认定为法律规定的书面劳动合同”，其上述观点一方面与事实不符，另一方面也是对法律理解的错误，而且仅在该确认单签署三个月后双方就签订了条款完备的劳动合同，对“确认单”中缺少的条款予以全面完善。而本案双方约定的“确认单”内容足以确立双方的劳动关系，足以保护劳动者的合法权益；而且其后双方又在短期内予以充分完善，劳动者的权益未因此受到任何损害。因此原审判决仅仅因为条款不完备就否认“确认单”的书面合同效力，是轻率的，不符合相关法律规定以及司法实践中的判例。二、原审判决要求上诉人支付双倍解除合同经济补偿金没有法律依据。上诉人与被上诉人系协商一致解除劳动合同，被上诉人工作年限超过六个月不满一年，对其法定补偿标准为一个月工资，而原审判决要求上诉人支付6400元经济补偿金实质上是双倍补偿，不符合法律规定。原审判决要求支付双倍补偿的主要依据是双方在协商过程中，上诉人的法定代表人曾经答应过被上诉人支付双倍补偿。事实上，正如本案审理过程中双方都自认的事实，双方系协商一致解除合同。当时双方已经同意按照法定标准补偿，在此基础上，上诉人为规范管理，争取让被上诉人签署书面的解除协议，以避免可能产生的纠纷，确实曾答应按照双倍标准补偿，但条件是要求被上诉人签署书面解除协议，但被上诉人拒签书面协议，于是上诉人拒绝支付超过法定标准的补偿金额，对于此节事实应当予以全面认定，而不是仅抓住片面事实。上诉人作为小微培训机构，在疫情冲击下本已经营困难、勉强维持，而一审判决又无端增加了企业负担，给正常管理造成了负面冲击，恳请二审法院改正一审错误判决，维护上诉人的合法权益。孙尔丹辩称，不同意达乐教育的上诉请求，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉。1.关于签订劳动合同的日期，达乐教育负责人宋锋在一审时承认并且签字双方是于2019年2月28日签订劳动合同，合同期限为2019年1月8日至2020年1月7日，比计划签订劳动合同的2019年1月8日晚了一个多月。这份工资确认单不是劳动合同，不但缺少了大部分的核心条款，而且也不是确认双方劳动合同的依据，实际上也没有因为有了工资确认单我的合法权益就得以保护，在2019年2月28日之前学校没有依法为我缴纳社保和公积金。2.达乐教育答应给我两个月的补偿，而且宋锋已经在双方办理解除劳动关系的当天在解除劳动合同证明上签字确认了，并且出具了一份解除劳动合同证明给我。达乐教育从来没有提出过要求我签署书面的解除协议作为给予两个月经济补偿的条件。3.达乐教育上诉称因为疫情造成经济困难与本案无关，本案纠纷发生在2019年5月份，如果对方以诚信处理早就解决完毕了。孙尔丹向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付双倍工资中的一倍即12297元；2.被告向原告支付解除劳动合同的2个月经济补偿金6884元；3.被告向原告支付没有依法出具《解除劳动合同证明》造成的2019年6、7月份的工资损失7200元；4.被告向原告支付2019年6、7月份的社保损失2800元；5.被告承担本案诉讼费。一审法院认定事实：原告于2018年10月9日入职被告处，担任主教老师，双方于2018年11月22日签订《新进人员工资及福利确认单》，约定：试用期2000元/月，基本工资1650元/月，绩效工资850元/月，转正后2500元，岗位津贴、教研津贴、满勤、行政/投诉；社会保险月缴费基数4094元；试用期期限2018年10月9日至2019年1月8日，计3个月，劳动合同期限2019年1月8日至2022年1月7日，计36个月；双方还约定了转正、离职等其他内容。2019年2月28日，双方签订固定期限自2019年1月8日至2020年1月7日的《劳动合同书》。2019年5月31日，被告的法定代表人宋锋向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明：本单位工作起止时间2018年10月11日至2019年5月31日止共计8个月，解除劳动合同原因为双方协商一致，解除劳动合同时间为2019年5月31日，支付经济补偿情况为2个月，每月标准3200元，合计6400元。该证明书有法定代表人签字，未加盖公章。庭审中，原告提交了原告与被告法定代表人宋锋于5月31日当天协商解除劳动合同的谈话录音，经双方协商一致解除劳动合同，宋锋同意给予原告2个月的工资作为补偿，补偿数额以转正后的平均工资为单价乘以2，一共6400元，宋锋承诺下个月和五月份工资一起打给原告，并同意原告先拿走一份宋锋签字但未加盖公章的《解除劳动合同证明书》。此后，被告又向原告出具了一份宋锋签字并加盖公章的《解除劳动合同证明书》，内容与前份《解除劳动合同证明书》基本一致，但将经济补偿情况更改为1个月，每月标准3200元，合计3200元。原告在被告处工作期间，工资押月发放，其中，2018年11月发放1636元，2018年12月发放2084元，2019年1月发放2728元，2月发放3665.5元，3月发放2096.26元，4月发放3340.63元，5月发放2865.13元，6月发放3522元，2019年8月9日向原告补发2018年11月、12月份少发工资共计988.5元。被告为原告缴纳了工作期间的社会保险。2019年9月9日，原告向大连市沙河口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告向原告支付双倍工资中的一倍即12434元；2.被告向原告支付解除劳动合同的2个月经济补偿金6884元；3.被告向原告支付没有依法出具《解除劳动合同证明》造成的2019年6、7月份的工资损失7200元；4.被告向原告支付2019年6、7月份的社保损失2800元。2020年1月20日，该仲裁委员会作出沙劳人仲案字（2019）第376号仲裁裁决书，裁决：被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金3287.02元，驳回原告的其他诉讼请求。原告不服，向一审法院提起诉讼。被告于2020年2月20日向原告转账支付解除劳动合同经济补偿金3287.02元。一审法院认为，关于未签订书面劳动合同二倍工资差额。依据法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。本案中，双方虽于2018年11月22日签订了《新进人员工资及福利确认单》，但经审查，该确认单不能认定为双方已签订了书面劳动合同，理由如下：首先，从形式上看，该确认单缺少工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的应有条款，不符合《劳动合同法》第十七条的规定；其次，从内容上看，确认单约定的内容明确反映出，该确认单并非正式的劳动合同书，而仅是针对试用期作出相关约定，是否转正及转正后的待遇依据，由公司依据新进员工的工作表现及考核结果决定；最后，法律规定要求用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，目的是确定双方的劳动关系，明确各自的权利义务，保障劳动者的合法权益以使双方在解决纠纷时有据可依。现原、被告签订的《新进人员工资及福利确认单》缺乏法律规定的大部分必备条款，且明确表明仅是针对培训期或试用期而做出的约定，因此，该《新进人员工资及福利确认单》不具备劳动合同书的功能，无法起到同等作用，故不能认定该协议书即为法律规定的书面劳动合同。但此后，被告于2019年2月28日与原告补签了劳动合同，约定的固定期限自2019年1月8日至2020年1月7日，原告亦在该劳动合同书上签字确认，应视为经原、被告追认，劳动合同书自2019年1月8日有效。因此，原告有权主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的期限应自2018年11月9日计算至2019年1月7日，共计6092.1元（11月份工资2084元/21.75天×16天+12月份工资2728元+2019年1月份工资3665.5元/21.75天×5天+2018年11月、12月份少发工资共计988.5元）。关于解除劳动关系经济补偿金。通过原告提供的录音及被告法定代表人宋锋签字确认的《解除劳动合同证明书》可以看出，双方系协商一致解除劳动关系，且被告同意支付原告经济补偿6400元。协商一致解除劳动关系及经济补偿金的数额是双方真实意思表示，二者相互关联，故被告应向原告支付解除劳动关系经济补偿金6400元，鉴于被告已支付3287.02元，仍应支付3112.98元。关于2019年6、7月份的工资损失及社保损失。因原、被告已于2019年5月31日解除劳动关系，原告此后未向被告提供劳动，原告的该两项诉讼请求于法无据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、被告大连达乐教育咨询有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告孙尔丹未签订书面劳动合同二倍工资差额6092.1元；二、被告大连达乐教育咨询有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告孙尔丹解除劳动关系经济补偿金6400元（被告已支付3287.02元，尚欠3112.98元未支付）；三、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预付），退回原告5元，由被告负担5元，给付时间同上。本院二审期间，双方当事人提交了新证据。上诉人孙尔丹提交证据二份：证据1.社会保险缴费证明，拟证明虽然合同上的日期是2019年1月8日，但实际签订合同的日期是2月28日，1月份学校并没有缴纳当月的社保，直到上诉人离职后投诉到沙河口区，学校才在2019年7月17日补缴；证据2.公积金个人明细账打印，拟证明在上诉人2019年5月份离职之前单位都没有缴纳公积金。上诉人达乐教育质证意见：对证据1真实性没有异议，我方于2018年10月份同上诉人孙尔丹形成了劳动关系后立即缴纳了相关社保，没有任何的拖延；对证据2因没有看到原件，对真实性有异议。上诉人达乐教育提供员工手册原件一份，孙尔丹本人2018年10月10日在上面签名，对所有涉及的合同条款全部进行了确认，拟证明双方已经签订书面劳动合同。上诉人孙尔丹质证意见：对真实性没有异议，对证明的问题有异议，员工手册不是劳动合同。对双方提供的证据，本院认证如下：达乐教育对孙尔丹提供的证据1真实性无异议，该份证据能够证明孙尔丹主张的达乐教育在2019年7月17日补缴孙尔丹2019年1月之前的社会保险，对该份证据本院予以采信；达乐教育对孙尔丹提供的证据2真实性不予认可，因该份与本案诉争的事实没有关系，本院不予采信。孙尔丹对达乐教育提供的证据真实性予以认可，对该份证据的真实性本院予以确认，但该份证据不能证明达乐教育主张的已签订书面劳动合同的事实，本院不予采信。本院经审理查明：一审判决认定事实属实。本院补充查明，上诉人孙尔丹在2019年5月31日离开达乐教育后，至今没有新的工作单位。孙尔丹二审庭审后提交了第二倍工资计算明细：自2018年11月至2019年2月实际工资数额为12422.26元，扣除2018年11月5天及2019年2月1天的无需支付第二倍工资的天数及相应工资后，主张的第二倍工资数额变更为11690.66元。上述事实，有当事人的当庭陈述笔录及工资发放记录等在案为证。本院认为，本案的争议焦点，一是双方当事人未签订书面劳动合同期间二倍工资支付的认定，二是解除劳动合同经济补偿金的数额认定，三是上诉人孙尔丹主张的因上诉人达乐教育未出具解除劳动合同证明给其造成的损失认定。关于未签订书面劳动合同二倍工资的支付。孙尔丹于2018年10月9日入职达乐教育，双方于2019年2月28日签订了固定期限自2019年1月8日至2020年1月7日的书面劳动合同，对上述各时间节点及事实双方均无异议。虽然双方于2018年11月22日签订了《新进人员工资及福利确认单》，但该确认单缺少法律规定的劳动合同必备的部分要件，并非劳动合同。故一审认定不能依确认单认定双方已签订书面劳动合同正确，上诉人达乐教育的上诉主张不能成立，本院不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，达乐教育应自2018年11月9日起向孙尔丹支付二倍工资，因双方在2019年2月28日补签的劳动合同中，约定的固定期限自2019年1月8日至2020年1月7日，视为双方共同追认劳动合同书自2019年1月8日起生效，故一审认定孙尔丹主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的计算期限自2018年11月9日计算至2019年1月7日正确。孙尔丹的该项上诉请求没有法律依据，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金的数额。根据达乐教育法定代表人宋锋签字确认的《解除劳动合同证明书》中载明的内容，双方系协商一致解除劳动关系，且达乐教育同意支付孙尔丹经济补偿6400元，通过协商一致解除劳动关系及经济补偿金的数额是双方真实意思表示，二者相互关联，故达乐教育应向孙尔丹支付解除劳动关系经济补偿金6400元，扣除达乐教育已支付的3287.02元，仍应支付3112.98元，一审对此认定正确。达乐教育的该节上诉理由不成立，本院不予支持。关于达乐教育未及时给孙尔丹出具解除劳动合同证明书的损失认定问题。孙尔丹应就其主张的实际损失承担举证责任，孙尔丹并未提举能够证明其损失的证据，且孙尔丹二审中陈述其自2019年5月31日离开达乐教育后，至今没有工作。故对孙尔丹的该项上诉请求，本院不予支持。综上所述，孙尔丹及达乐教育的上诉请求均不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人孙尔丹负担10元，由大连达乐教育咨询有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  林荣峰审判员  宁 宁二〇二〇年九月八日书记员  苏 锐