江苏省太仓市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0585民初3643号 原告：沈俊益，男，汉族，1985年5月22日生，住太仓市。 被告：太仓起浩商贸有限公司芝麻唐分公司，住所地太仓市新区郑和路南、东亭路东，统一社会信用代码91320585MA1XMUYX7M。 负责人：邱志东，经理。 委托诉讼代理人：尚元上，男，关联企业员工。 委托诉讼代理人：雷泽安，女，关联企业员工。 原告沈俊益与被告太仓起浩商贸有限公司芝麻唐分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月24日立案后，依法适用小额诉讼程序公开开庭进行了审理。原告沈俊益，被告太仓起浩商贸有限公司芝麻唐分公司的委托诉讼代理人尚元上、雷泽安到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告沈俊益向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年12月月度个人考评奖金406元；2.判令被告支付原告2019年12月月度公司经营奖金406元；3.判令被告支付原告2019年员工考评奖金7906元；4.判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金差额1221元；5.判令被告支付原告解除劳动合同代通知金差额812元，合计10751元。事实和理由：原告于2019年3月11日入职被告处，双方签订了劳动合同及薪酬协议，约定固定月薪6500元、个人月度考评奖金406元、月度公司经营奖金406元、年度考评奖金9750元。2019年12月31日，被告提出与原告解除劳动关系，并支付经济补偿金6500元、代通知金6500元。但被告未支付原告2019年12月月度个人考评奖金、月度公司经营奖金及2019年员工考评奖金，且被告支付的经济补偿金和代通知金未按法律规定足额支付。为维护原告的合法权益，特具此状，请依法公断。 被告太仓起浩商贸有限公司芝麻唐分公司辩称：1.原告于2019年3月11日入职被告处，岗位为综合服务主任，主管人力资源和行政类事务。同日，双方签订《薪酬协议书》《员工手册确认书》《业务必读资料清单》，其中《薪酬协议书》约定个人月度绩效和年终绩效计发遵循被告的绩效管理制度和薪酬方案执行，同时约定了原告已经清楚了解并充分认同被告各项绩效管理和薪酬管理相关制度和方案内容，亦清楚了解并充分认同上述具体薪资标准和计发办法。《员工手册》第5.6条约定“所有非固定工资（含奖金、福利）发放时员工本人必须在岗在职，如发放时员工与公司已经解除劳动合同关系，则不再发放”。被告按照劳动合同约定发放2019年12月工资的时间是2020年1月10日，原告不属于员工手册规定发放的对象。2.原、被告解除劳动合同是通过双方充分协商的，其中《解除劳动合同通知》中明确约定“公司将按您的固定月薪标准向您支付1个月的工资作为经济补偿（同时额外支付一个月工资作为代通知金）”，下方的回执中也明确约定“本人已经知悉并同意以上内容……，公司已就解除劳动合同事宜与本人经过充分协商和沟通，本人对与解除劳动合同有关的事项已经没有任何疑问并同意正式解除合同办理离职交接手续，公司向本人支付了离职工资及补偿金后，公司与本人再无任何债权债务关系”，原告签字确认。被告出具给原告的《解除劳动合同经济补偿的通知》中也明确约定“公司需对您进行的经济补偿，共计人民币13000元，其中经济补偿金6500元，代通知金6500元”，下方回执中明确约定“本人已经知悉并同意以上内容，已经签收《解除劳动合同经济补偿的通知》”。3.原告作为专门从事人力资源的人员一直工作至今，应对被告的薪酬管理制度、员工管理制度等较为熟悉。原告在签署相关通知时均同意通知的内容，并且原告也按被告的流程做了交接手续。综上，原被告经过充分协商，解除了劳动合同，原告在签署有关通知时认可相关补偿金额，并没有对补偿事项提出异议，原告事后反悔的行为是不守信不守约的行为，不应得到法院的支持，请求法院依法驳回原告的所有诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 2019年3月11日，原告进入被告处工作，被告为原告缴纳了社会保险，双方也订立了劳动合同书。劳动合同约定：合同期限自2019年3月11日起至2022年3月10日，试用期自2019年3月11日起至2019年6月10日止；原告从事综合服务主任工作，每月10日为发薪日，工资报酬按《薪酬协议书》执行。同日，双方就原告的具体薪酬标准与发放办法签订《薪酬协议书》，约定：一、试用期间固定月薪为（税前）5200元/月，转正后固定月薪为（税前）6500元/月，固定月薪根据原告的实际出勤情况加以计发。二、月度个人考评奖金目标值为（税前）406元/月，月度个人考评奖金计发遵循被告绩效管理制度和薪酬方案执行，实发月度个人考评奖金根据原告月度工作考评结果及实际出勤状况加以计发。三、月度公司经营奖金的计发遵循被告绩效管理制度和薪酬方案执行，实发月度公司经营奖金根据被告月度经营目标达成结果及原告实际出勤状况加以计发。四、员工考评奖金目标值为（税前）9750元/年，员工考评奖金计发，遵循被告绩效管理制度和薪酬方案执行，实发员工考评奖金根据原告年度工作考评结果及实际出勤状况加以计发。五、其他未尽事宜，参照被告《员工手册》以及绩效管理、薪酬管理等相关制度及方案执行。六、原告已清楚了解并充分认同被告各项绩效管理与薪酬管理相关制度及方案内容，亦已清楚了解并充分认同上述具体薪资标准与计发办法。同日，原告还签字确认“已知悉花样年《员工手册》全部内容”。原告签字确认“已阅知本部门业务必读资料”的清单上所列资料名称包括“员工手册……商业管理公司项目权责体系表……关于商业管理公司会议管理办法细则的备忘……”等等。 2019年3月15日，原告作为“太仓幸福万象项目”的新进人员参加了“花样年”总部开展的新员工培训。此后，原告多次通过“商业管理公司流程”的模块发起工作请示或进行部门备忘录、采购申请等，其中原告起草的《关于太仓芝麻唐项目公司2019年3月绩效考核结果的备忘》中明确载明“依据《关于商业管理公司2019年年度薪酬调整建议方案的请示》……现提报太仓芝麻唐项目公司2019年3月绩效考核结果如下……”等内容。 2019年12月27日，原告通过“商业管理公司流程”的模块申请同年12月31日休年假。同年12月30日，原告最后一天向被告提供正常劳动。同年12月31日，被告向原告出具《解除劳动合同的通知》，该通知载明“公司依据劳动合同法的有关规定提出并经与您本人协商一致，同意自2019年12月31日起解除公司与您签订的《劳动合同》，公司将按《劳动合同法》规定的标准向您支付经济补偿金，经济补偿金及离职当月工资将通过银行转账的形式于离职当月工资发放日向您发放。您的入职时间为2019年3月11日，公司将按您的固定月薪标准向您支付1个月工资作为经济补偿（同时额外支付1个月工资作为代通知金）”；原告在该通知下方签字确认“本人已知悉并同意以上内容，已签收《解除劳动合同的通知》。公司已就解除劳动合同事宜，与本人经过充分协商与沟通，本人对与解除劳动合同有关的事项已没有任何疑问并同意自2019年12月31日起与公司正式解除《劳动合同》，在本人办理了正式离职交接手续，公司向本人支付了离职工资及补偿金后，公司与本人再无任何债权债务关系”。同日，被告还向原告出具《解除劳动合同经济补偿的通知》，该通知载明“公司需对您进行的经济补偿共计人民币13000元……具体包括：1.经济补偿金共计人民币6500元……2.代通知金共计人民币6500元……”；原告在该通知下方签字确认“本人已知悉并同意以上内容，已签收《解除劳动合同经济补偿的通知》”。之后，被告按上述通知内容向原告支付了13000元。 2020年1月10日，被告向员工发放2019年12月的月度个人考评奖金、月度公司经营奖金。同年1月21日，被告向员工发放2019年员工考评奖金。 后原告申请劳动仲裁，要求被告支付2019年月度个人考评奖金406元、月度公司经营奖金406元、2019年度员工考评奖金7906元、经济补偿金差额1230元、代通知金差额812元。太仓市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月18日作出太劳人仲案字[2020]第526号仲裁裁决书，对原告的上述请求未予支持。原告不服仲裁裁决诉至本院。 关于薪酬方案，被告提供了《深圳某商业管理有限公司员工手册（2015年）》及公示文件、《关于商业管理公司2018年年度薪酬调整建议方案的请示》及审批记录等。其中《员工手册》明确适用于商管总部全员及其下属项目公司管理岗员工，经内部讨论、研究、征集意见后公示，第4.1.4规定“发薪日期：每月的10日，支付的是上个月全月的薪金”，第5.6条“特殊说明”规定“所有非固定工资（含奖金、福利等）发放时，员工本人必须在岗在职，如发放时员工与公司已经解除劳动合同关系，则不再发放”；关于花样年商业管理公司的薪资方案载明“离职员工（1）在本月度最后一个工作日之前离职的员工，不参与月度考核，不计发月度奖金。（2）在本年度12月31日（含）之前离职的员工，不参与当年个人考评/考核奖金与年终绩效奖金的分配。（3）在当年度员工考评奖金与年终绩效奖金实际发放日（含）之前离职的员工，参与当年个人考评/考核，但根据考核结果计算应发的员工考评奖金与年终绩效奖金不予发放”。原告对上述证据真实性均不持异议，但认为其公司属于地产管理公司，而地产管理公司的员工手册对薪资发放没有第5.6条“特殊说明”，且2018年薪酬方案也与其主张的2019年薪酬无关。被告则确认地产管理公司的员工手册确实无第5.6条“特殊说明”，但原告属于商管公司下属项目公司管理岗员工。 上述事实，有原告提供的劳动合同书、仲裁裁决书、银行交易流水，被告提供的员工手册、业务必读资料清单、员工手册确认书、公告和公示文件、2018年薪酬方案、试用期工作总结、新员工培训通知、请示、备忘、休假申请、月度考评表、工作交接清单，双方均提供的薪酬协议书、解除劳动合同的通知、解除劳动合同经济补偿金的通知以及本院制作的开庭笔录、质证笔录等在卷佐证，予以证实。 本院认为：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案属被告提出并与原告协商一致解除劳动合同的情形，被告依法应按原告的工作年限向其支付1个月工资作为经济补偿，但原告不符合依法享受代通知金的情形。现被告向原告发放的《解除劳动合同的通知》《解除劳动合同经济补偿金的通知》载明共计向原告支付13000元进行经济补偿，而原告对通知内容签字确认，可视为双方就劳动关系解除事项等事宜协商一致，相关内容不违反法律、行政法规的强制性规定，原告也未能举证证明存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，故通知及确认内容系双方真实意思表示，亦不存在重大误解或显示公平的情形，相关约定有效。故被告按上述约定支付原告离职工资及补偿金后，双方就劳动关系即再无其他纠纷。现原告在获得经济补偿13000元后再次主张解除劳动关系的经济补偿金差额、代通知金差额，于法无据，本院不予支持。 用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告主张的月度个人考评奖金、月度公司经营奖金、年度员工考评奖金系由被告根据自身经营状况及员工的工作表现确定，属于企业用工管理自主权的范畴，被告可以在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。原、被告在《薪酬协议书》中对月度个人考评奖金、年度员工考评奖金的目标值及发放标准、月度公司经营奖金的发放标准进行了约定，但未尽事宜参照员工手册以及绩效管理、薪酬管理等相关制度及方案执行。根据原告参加的新员工培训内容、阅知的部门业务资料、申报的各项审批流程看，原告属于花样年商业管理公司下属项目公司管理岗员工，适用《深圳花样年商业管理有限公司员工手册（2015年）》及商业管理公司的薪酬方案，即奖金发放时，员工必须在岗在职，发放奖金时员工与公司已经解除劳动关系的，不再发放奖金。而上述规章制度在原告入职前已经民主程序制定，并已进行公示，亦在原告入职时进行告知。被告于2020年1月10日发放员工2019年12月的月度个人考评奖金、月度公司经营奖金，于同年1月21日发放员工2019年的年度员工考评奖金，不违反员工手册及相关薪酬方案的规定，而原、被告于2019年12月31日协商解除了劳动关系，在被告进行考核并发放奖金时原告已经离职，原告又未能提供其他有效证据证明其符合享受2019年12月的月度个人考评奖金、月度公司经营奖金以及2019年的年度员工考评奖金的条件，故其要求被告支付上述奖金，依法不应支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百六十二条的规定，判决如下： 驳回原告沈俊益的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告沈俊益负担。 本判决为终审判决。 审判员  王颖瑛 二〇二〇年九月四日 书记员  单如军