北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终6300号上诉人（原审被告、原告）：泰和尼科建筑科技（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：李托夫金??亚历山大（LITOVKINALEKSANDR），总经理。委托诉讼代理人：王婷，北京宪临律师事务所律师。委托诉讼代理人：于丹霞，女，泰和尼科建筑科技（北京）有限公司员工。被上诉人（原审原告、被告）：唐复玉，男，1971年5月1日出生，汉族，住北京市东城区。委托诉讼代理人：赵辰，北京市京师律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘纪伟，北京市炜衡律师事务所律师。上诉人泰和尼科建筑科技（北京）有限公司（以下简称泰和公司）与被上诉人唐复玉劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初39167号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。泰和公司上诉请求：1．撤销一审判决第一项、第三项、第四项，改判确认泰和公司解除唐复玉劳动合同系合法解除,泰和公司不支付唐复玉违法解除劳动关系赔偿金76203元、不支付唐复玉2018年1月1日至2018年12月29日绩效奖金196672．41元、不支付唐复玉2019年1月5日至2019年3月4日竞业限制经济补偿52800元；2．一审、二审诉讼费用由唐复玉承担。事实和理由：本案事实因一审法院受劳动仲裁结果过多影响导致未能查清。一审法院对泰和公司提交的重要证据不闻不问，而是在坚持仲裁结论的基础上和稀泥。第一，泰和公司解除与唐复玉劳动合同系合法解除，不应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。首先，唐复玉在工作期间经常辱骂同事，其在微信工作群中多次使用性质及其恶劣的侮辱性词句辱骂别人，并亲口承认了骂人行为。泰和公司提交微信工作群聊天记录截图及刻录微信语音记录光盘，以及两名泰和公司员工证人证言证明上述情况，一审法院对这些证据置若罔闻。其次，唐复玉长期不尊重公司员工，造成多名重要员工和岗位负责人离职，给泰和公司造成了很大的损失。2018年12月，唐复玉再次辱骂销售经理叶某，为此集团亚太区总裁兼业务总监安东先生特意来北京召开工作会议，要求唐复玉在会议上解释一下经营公司一年多以时间糟糕的言行和业绩问题。但唐复玉在会议时根本不配合业务总监的基本要求，不作解释，直接离开办公室，将远道而来考察公司2018年一年工作状况的业务总结直接晾在办公室。根据劳动合同法相关规定和泰和公司规章制度规范，泰和公司于2018年12月28日向唐复玉发出《解除劳动合同通知书》，系合法解除。再次，泰和公司解除与唐复玉的劳动关系不仅符合法律规定，同时具有合理性。泰和公司是注重团队合作的销售公司，唐复玉恶劣的态度致使多名优秀的销售人员愤然离职，唐复玉不合格的领导能力严重影响团队的工作业绩，如再不作处理，泰和公司作为营利性单位将无法在市场竞争中生存。第二，泰和公司不应当支付唐复玉业绩奖金。首先，唐复玉能否得到业绩奖金的标准通过双方签订的《聘用意向书》及附件明确了五千万的业绩目标要求，唐复玉远远未达到业绩要求。其次，双方在劳动合同中约定奖金的“最终发放金额由甲方（泰和公司）根据当年度经营状况和乙方（唐复玉）个人业绩完成情况等因素综合确定，甲方每年会对乙方进行绩效和薪酬考核，具体考核方式由双方另行确定”，此处“另行确定”指的正是《聘用意向书》及附件所确定的奖金发放标准。再次，该目标要求及发放标准在2018年一年的公司经营中一致贯穿执行，唐复玉在职期间也是在销售额五千万的基础上分解销售量。根据泰和公司提交的《2018年度审计报告》第6页《利润表》显示实际营业收入仅为737万余元，金额与五千万目标相差甚远，不仅唐复玉不应得到奖金，2018年度全公司的员工都没有奖金。唐复玉认为泰和公司业绩与其无关，这种论调显然没有任何道理。第三，由于泰和公司不应当支付唐复玉绩效奖金，一审法院认定的竞业限制补偿金额计算有误，不应当按照52800元予以核算。唐复玉不同意泰和公司的上诉意见。其曾亦不服从一审判决，向本院提起上诉，主张除一审判决认定的各项金额外，泰和公司还应当向其支付2019年1月5日至2019年6月4日竞业限制经济补偿137775元。泰和公司不同意唐复玉的上诉意见。唐复玉向一审法院起诉请求：1．判决泰和公司支付2019年1月1日至4日工资9103．4元；2．判决泰和公司支付2018年1月1日至2018年12月31日十三薪66000元；3．判决泰和公司支付2018年1月1日至2018年12月31日未休年休假工资报酬200275．86元；4．判决泰和公司支付2019年1月5日至2019年7月4日竞业限制补偿396000元。泰和公司向一审法院提出诉讼请求：1．泰和公司不支付违法解除劳动关系赔偿金76203元；2．泰和公司不支付2018年1月1日至2018年12月29日十三薪65557．47元；3．泰和公司不支付2018年1月1日至2018年12月29日绩效奖金196672．41元；4．泰和公司不支付2019年1月5日至2019年3月4日竞业限制经济补偿金52800元。一审法院认定事实：唐复玉以泰和公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字［2019］第08871号裁决书，裁决：1．泰和公司支付唐复玉违法解除劳动关系赔偿金76203元；2．泰和公司支付唐复玉2018年1月1日至2018年12月29日十三薪65557．47元；3．泰和公司支付唐复玉2018年1月1日至2018年12月29日绩效奖金196672．41元；4．泰和公司支付唐复玉2019年1月5日至2019年3月4日竞业限制经济补偿52800元；5．驳回唐复玉的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，诉至一审法院。唐复玉于2017年10月9日入职泰和公司，担任总经理。双方签订期限为2017年10月9日至2019年10月8日的劳动合同，约定每月工资66000元。唐复玉主张其最后出勤至2019年1月4日，泰和公司主张唐复玉最后出勤至2018年12月29日。1．关于工资标准及发放情况。唐复玉主张其月工资为基本工资66000元＋岗位绩效工资16500元（平均到每月，固定）＋十三薪5500元（平均到每月）＋交通补助3850元（固定），其中岗位绩效和十三薪都是年底发。工资发放至2018年12月31日。2019年1月1-4日工资未发，岗位绩效和13薪未发，离职前12个月平均工资91850元。泰和公司主张唐复玉月工资为基本工资66000元＋交通补助3850元，绩效奖金是要完成绩效目标才能有，十三薪也应该完成绩效目标才能有，但是没有明确规定，工资发放至2018年12月31日，岗位绩效和十三薪未发，离职前12个月平均工资69807．85元。2．关于十三薪和绩效奖金。唐复玉主张十三薪以劳动合同第10条约定为准，绩效奖金以劳动合同第30条第2款约定为准，不认可聘用意向书和附件作为发放依据，2018年公司没有对唐复玉进行绩效及薪酬考核，并称唐复玉问过公司十三薪和业绩奖金，公司说是十三薪和业绩奖金198000元年底发放，这也是年底辞退唐复玉的理由。泰和公司主张绩效奖金以劳动合同30条第2款约定为准，并称劳动合同记载绩效另行约定，是因为聘用意向书和附件在签劳动合同之前也签好了，已约定过目标绩效奖金的发放标准，十三薪以聘用意向书中约定为准，没有明确严格的发放条件，2018年绩效和业绩考核就是以聘用意向书和附件确定的。泰和公司提交了劳动合同，签订日期为2017年10月9日，记载“乙方每年除享受正常工资待遇外，甲方每年12月份会以奖金形式向乙方额外支付一个月工资，即十三薪”、“乙方在甲方处工作满一年后，根据乙方的工作业绩完成情况，甲方将向乙方支付绩效奖金。乙方的目标绩效奖金初步确定为RMB198000元，但最终发放金额由甲方根据甲方当年度经营状况和乙方个人业绩完成情况等因素综合确定。甲方每年会对乙方进行绩效和薪酬考核，具体考核方式由双方另行确定”。泰和公司提交了聘用意向书，日期为2017年9月7日，记载“税前工资总额为66000人民币／月。此外，您将获得等同于1个月工资金额的年薪。该笔年薪在每年12月月底支付”、“第1号附件2018年销售计划的目标：五千万人民币；……”。3．关于未休年休假工资。唐复玉主张2018年法定年假10天，福利年假12天，已休福利年假10天，主张10天的未休法定年假工资。泰和公司主张劳动合同中约定2018年有22天年假，包括法定年休假5天和公司福利带薪年休假17天，需要到公司工作满1年才能休，2018年底才能休福利年假，唐复玉休法定年假的天数已经超出。4．关于竞业限制补偿。唐复玉主张双方没有约定过竞业限制补偿金标准。泰和公司主张双方没有约定过竞业限制补偿金，因唐复玉拿着公司的公章，公司办理挂失新公章延后了几个月故于2019年3月5日向唐复玉发送竞业限制终止通知。劳动合同第二十八条约定“……乙方负有在职期间及离职后半年内不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务、不得供职于、被雇佣于、服务于甲方竞争对手之竞业禁止业务……”。5．关于劳动合同解除情况。唐复玉主张2018年12月29日收到泰和公司以电子邮件形式发送的解除通知，未加盖公章，2019年1月4日收到泰和公司以快递形式发送的加盖公章的解除通知，记载的解除理由为严重违反单位的规章制度，任职期间经营管理不善，给公司造成损失，业绩不良，唐复玉不认可解除理由。泰和公司主张双方劳动关系于2018年12月29日解除，公司于经理和现法定代表人当面将书面解除通知交给唐复玉，因为唐复玉不给公司章，所以当时解除通知没有盖章，2019年1月4日发的解除通知盖了集团的章。泰和公司就其主张的唐复玉辱骂同事、未完成绩效目标申请证人叶某、宋某作证，唐复玉对证人证言不认可，主张两位证人均为泰和公司员工，且叶某与唐复玉有矛盾，宋某不清楚唐复玉的绩效。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，泰和公司于2018年12月29日向唐复玉送达了解除劳动合同通知书，双方劳动关系于当日解除，对于唐复玉要求泰和公司支付2019年1月1日至4日工资的请求，一审法院不予支持。泰和公司提交的劳动合同及聘用意向书均约定了公司需支付唐复玉十三薪，且泰和公司亦称十三薪没有明确严格的发放条件，故泰和公司应支付唐复玉十三薪，仲裁裁决的数额不高于法律规定，一审法院予以确认。泰和公司提交的聘用意向书日期为2017年9月7日，唐复玉入职时间为2017年10月9日，入职当日签订劳动合同，劳动合同约定绩效和薪酬考核方式由双方另行确定，泰和公司未就聘用意向书已实际使用以及对唐复玉进行了绩效及薪酬考核提交充分证据予以证明，故一审法院采信唐复玉的主张，泰和公司应支付唐复玉绩效奖金，仲裁裁决的数额不高于法律规定，一审法院予以确认。唐复玉主张已休年假10天为企业福利年假，但未提交证据予以证明，亦未举证证明其累计工龄，仲裁裁决认定唐复玉每年的法定年休假为5天符合法律规定，唐复玉已休的年休假不低于法律规定，故对于其要求泰和公司支付未休年休假工资报酬的请求，一审法院不予支持。劳动合同约定唐复玉在离职后半年内对泰和公司有竞业限制义务，泰和公司未举证证明唐复玉违反竞业限制，故应支付唐复玉竞业限制经济补偿。泰和公司于2019年3月5日向唐复玉告知之后无需履行竞业限制义务，故泰和公司应支付唐复玉2019年1月5日至2019年3月4日期间的竞业限制经济补偿，仲裁裁决的数额符合法律规定，一审法院予以确认。用人单位应对其与劳动者解除劳动合同的合法性承担举证责任。泰和公司未就其主张的唐复玉严重违反单位的规章制度提交充分证据予以证明，未就解除通知记载的其他情形系由唐复玉一人导致提交证据予以证明。故泰和公司的解除行为不符合法律规定，应向唐复玉支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的数额不高于法律规定，一审法院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定，判决：一、泰和公司于判决生效后7日内支付唐复玉违法解除劳动关系赔偿金76203元；二、泰和公司于判决生效后7日内支付唐复玉2018年1月1日至2018年12月29日十三薪65557．47元；三、泰和公司于判决生效后7日内支付唐复玉2018年1月1日至2018年12月29日绩效奖金196672．41元；四、泰和公司于判决生效后7日内支付唐复玉2019年1月5日至2019年3月4日竞业限制经济补偿52800元；五、驳回唐复玉的其他诉讼请求；六、驳回泰和公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方均未提交新的证据。二审审理期间，唐复玉向本院申请撤回上诉。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，唐复玉在本案审理期间提出撤回上诉的请求，不违反法律规定，本院予以准许。结合当事人诉辩意见及本院查明事实，本案二审争议焦点为：一、泰和公司解除与唐复玉的劳动合同是否构成违法解除；二、泰和公司是否应当支付唐复玉绩效奖金，一审法院因此核算的竞业限制补偿金金额是否有误。关于第一个争议焦点，泰和公司上诉主张，唐复玉经常使用性质十分恶劣的侮辱性此句辱骂别人，其长期不尊重员工的行为导致多名重要员工和岗位负责人离职，给泰和公司造成了很大的损失，唐复玉行为违反泰和公司规章制度，泰和公司有权依据法律和规章制度规定解除与其劳动合同，属于合法解除，无需支付唐复玉违法解除劳动关系赔偿金。对此本院认为，用人单位应当对其与劳动者解除劳动合同的合法性及合理性承担举证责任。本案中，泰和公司主张唐复玉存在严重违反规章制度的行为，其虽对此提交微信聊天截图等相关证据，但以上证据不足以证明唐复玉的相关行为已达到了解除劳动关系的严重程度。其次，关于泰和公司主张的解除双方劳动关系第二点理由，即“任职期间经营管理不善，给公司造成损失，业绩不良”，因泰和公司未能提交充分有效证据证明其所主张的“管理不善”的具体情形，亦未能举证证明该具体情形系导致泰和公司损失和不良业绩的主要原因，故泰和公司的解除行为不符合法律规定，应当向唐复玉支付违法解除劳动关系赔偿金。一审法院对此认定无误，其所核算的金额亦符合法律规定，本院对此均予以确认。泰和公司关于唐复玉存在严重违反规章制度行为，并给泰和公司造成了严重损失，故泰和公司合法解除了双方劳动关系且无需支付违法解除赔偿金的上诉意见不能成立，本院对此不予采信。关于第二个争议焦点，即泰和公司是否应当支付唐复玉绩效奖金。泰和公司上诉主张，双方劳动合同中约定的甲方每年会对乙方进行绩效和薪酬考核，具体考核方式由双方另行确定，该“另行确定”所指即《聘用意向书》及附件中明确了五千万的业绩目标要求，唐复玉远远未达到业绩要求，不应得到奖金。本院认为，本案中，双方签订《聘用意向书》一个月后另行签订了劳动合同，在泰和公司未能提交证据证明双方另行约定了劳动合同中绩效和薪酬考核标准的具体考核方式即为《聘用意向书》相关内容，且唐复玉对此不予认可的情况下，泰和公司该主张不能成立。因泰和公司未能提交充分有效证据证明2018年绩效和薪酬考核标准，亦未能证明泰和公司已据此对唐复玉进行了相应考核，一审法院认定泰和公司应支付唐复玉绩效奖金并无不当，本院依法予以确认。一审法院据此并结合双方诉辩主张及所提交的各项证据，所核算的唐复玉月均工资及竞业限制补偿金金额亦符合法律规定，本院对此亦予以确认。泰和公司关于唐复玉绩效及薪酬考核方式即为《聘用意向书》中约定标准，唐复玉对此未能完成，故无需支付其绩效奖金，一审法院因此计算的唐复玉月均工资金额及竞业限制补偿金金额有误的上诉意见不能成立，本院不予采信。综上所述，泰和尼科建筑科技（北京）有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由泰和尼科建筑科技（北京）有限公司负担5元（已交纳），由唐复玉负担5元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 田 璐审 判 员 刘 茵审 判 员 李 淼二〇二〇年九月三日书 记 员 崔浩然法官助理 郭欣欣法官助理 张 禾