北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终7577号上诉人（原审原告）：民生证券股份有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区世纪大道1168号B座2101、2104A室。法定代表人：冯鹤年，董事长。委托诉讼代理人：刘园园，女，该单位员工。委托诉讼代理人：郑壹，女，该单位员工。上诉人（原审被告）：李勇，男，1971年3月4日出生，汉族，住河北省唐山市路北区。委托诉讼代理人：李海涛，河北中宜律师事务所律师。上诉人民生证券股份有限公司（以下简称民生证券公司）、上诉人李勇因劳动争议一案，均不服北京市东城区人民法院（2020）京0101民初4320号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。民生证券公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判民生证券公司无需支付李勇2018年4月、2018年5月、2019年2月至2019年10月期间的工资差额132939.65元、未休年休假工资27816.09元、解除劳动合同经济补偿金134311.95元；一、二审诉讼费由李勇承担。事实与理由：1.民生证券公司对李勇的考核科学合理，有客观标准，程序完备，考核结果送达李勇，李勇从未提出异议，对李勇生效。《员工考核管理办法》是公司员工考核的基本制度，而不同业务条线、不同级别人员适用各自特定的考核细则。李勇原系唐山营业部负责人，适用《营业部分类管理考核办法》（2018年修订为《分支机构分类管理考核办法》），民生证券公司依据分支机构考核得分评定分支机构负责人的个人考核结果。《分支机构分类管理考核办法》经OA系统送达李勇，对其生效，每个考核期依据该制度设定的任务指标向李勇进行了送达，每次的考核结果显示在李勇的OA系统的“人力系统”板块内，公司并以邮件方式向李勇发送2018年年度考核结果，且自2018年4月起，李勇工资因考核评为基本称职进行了调整，其未提异议。李勇作为分支机构负责人，不仅自身参与考核，亦会对员工进行考核，故其表示不知道考核方式和结果是不合常理的。一审法院认为公司考核存在程序性瑕疵、存在主观判断、未告知李勇等事实认定错误，应予查明。2.民生证券公司根据有效制度，依据考核结果扣除李勇的绩效工资、进行降薪调岗合法有效。根据公司《薪酬管理制度》第八条、《分支机构分类管理考核办法》第二十三条的规定，李勇考核结果为基本称职的，公司可以进行调岗降薪、扣除其绩效工资。且李勇的薪酬标准变更后，本人并未提出异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，该调薪行为有效。3.李勇身为分支机构负责人，其有权自主决定和安排休年假时间，其未休年休假原因在于自身，且根据《劳动合同》第十九条第6点规定，员工未休年休假应视为自动放弃，故民生证券公司无需支付其未休年休假工资。此外，公司未欠发李勇工资，故其未休年休假工资标准应按照其调薪后的月平均工资为基数计算。4.李勇主动提出离职，且公司未拖欠李勇工资，李勇提出的“未足额支付劳动报酬”等离职理由不成立，公司无需支付经济补偿金。李勇辩称，不同意民生证券公司的上诉请求。第一，劳动合同附件中并没有《营业部分类管理考核办法》，民生证券公司也未就该办法纳入工资绩效考核予以说明，李勇并未签字确认，不能作为考核依据。李勇对于邮箱中发放的任务指标、完成情况、业务部任务目标划入个人业绩考核等情况均不知情，权利的放弃及义务的承担应以明示方式作出，其公司不能以李勇未回复的邮箱内容或按照公司要求工作的事实推定李勇知悉并认可上述制度；且按照公司规章制度，其公司对李勇的考核缺少李勇个人自评，也未将考核制度、考核结果送达个人，存在程序瑕疵。在一审庭审时民生证券公司主张季度考核和年度考核均由主管领导评价，不需要员工自评，该陈述已形成自认。民生证券公司的行为并非变更劳动合同，而系劳动合同的违约，不适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定。第二，未休年休假并非李勇个人原因导致，且其公司未与员工确认过放弃年休假的手续，故民生证券公司应按照李勇日工资的300％支付未休年休假工资，并足额支付经济补偿金。李勇上诉请求：撤销一审判决，依法改判民生证券公司支付李勇工资差额154166元、未休年休假工资41724.14元；本案诉讼费由民生证券公司承担。事实与理由：唐山市路北区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称路北区仲裁委）作出的北劳人仲案[2019]699号的仲裁裁决认定事实清楚、适用法律正确，一审法院计算数额有误，应予纠正。一审法院计算工资差额时遗漏2019年1月及2019年11月份的工资差额，应予补足；李勇虽在整改报告上签字，但不应扣除2018年6月工资。民生证券公司未能证明李勇不胜任工作，双方也未协商一致，在此情况下，其公司调整李勇的工作岗位属于违约行为，应支付李勇工资差额和经济补偿金。李勇存在11天年休假未休，民生证券公司应支付未休年休假工资。民生证券公司辩称，不同意李勇的上诉请求，答辩意见同上诉意见。民生证券公司向一审法院起诉请求：1.无需支付李勇工资差额165500元；2.无需支付李勇年休假工资41724.14元；3.无需支付李勇解除劳动合同经济补偿金134311.95元；4.李勇承担本案诉讼费。一审法院认定事实：2012年6月15日，李勇入职民生证券公司。2012年9月24日，民生证券公司聘任李勇担任唐山大理路证券营业部总经理。2018年4月18日，民生证券公司作为甲方，与乙方李勇签订无固定期限劳动合同，约定乙方同意根据甲方工作需要，担任管理类岗位工作；乙方工作应按甲方对其所在岗位工作职责的要求，按时完成相应的工作数量，并达到甲方所规定的质量标准；甲方每月10日前以货币形式支付乙方工资，月工资按公司薪酬管理制度调整乙方工资，但不得低于政府公布的最低工资标准。同时，作为劳动合同附件的制度包括《薪酬管理制度》、《考核管理制度》、《员工手册》、《员工考核管理办法》等九项制度，李勇在下方落款处签字确认。2019年7月16日，民生证券公司发出职务聘免通知，免去李勇唐山大理路证券营业部总经理的聘任职务。民生证券公司提交《薪酬管理制度》（2017年修订）：第二章，中层管理人员工资构成为基本工资30%、岗位工资40%、绩效奖金30%；绩效奖金是员工绩效达成及综合工作表现在薪资中的体现，按照绩效考核周期发放，其中，中层员工按季度考核，考核结果为称职及以上，绩效奖金按100%发放；考核结果为基本称职，绩效奖金按50%发放；考核结果为不称职，绩效奖金为0。第十七条，员工月薪标准调整机制，（二）每年年终考核后……4、考核期考核结果为基本称职者，工资标准下调一至三档或调整工作岗位。民生证券公司提交《员工考核管理办法》（2017年修订）：第五条，员工绩效考核内容包括工作成果、工作能力和职业素质、合规与风险管理考核四个方面。第八条，……总部部门总经理、副总经理及担任相应职务的中层员工绩效考核分为季度考核和年度考核；（二）每季度末最后一周，中层员工进行自评，填写《员工绩效考核表》，经分管领导考评后报人力资源部。第十二条，……考核结果为基本称职的，根据公司薪酬管理制度降薪降职。李勇对上述制度不予认可，称每季度虽有考核，有时发结果，有时不发，且没有其本人确认。民生证券公司、李勇均认可2018年月工资标准为27500元。关于工资构成，民生证券公司主张工资分为基本工资8250元、岗位工资11000元、绩效工资8250元。李勇属于公司中层管理人员，绩效工资分为季度考核和年度考核，按考核结果发放。李勇认可工资构成，主张月工资均是固定发放。关于工资差额，李勇称2018年4月、5月绩效工资仅发放4125元，差额4125元；2018年6月未发放绩效工资8250元；2019年2月至6月期间，月工资从27500元降为16500元，每月差额11000元；2019年7月至10月期间，月工资9000元，每月差额18500元。民生证券公司称绩效奖金是递延发放的，2018年4月至6月期间绩效奖金是根据2018年1月至3月的考核结果进行发放，李勇第一季度考核结果是基本称职，根据《薪酬管理制度》第八条规定，扣发其绩效奖金的50%。2018年6月发生了风险责任，李勇提交整改报告，主动提出扣一个月绩效工资。2019年2月起，因李勇2018年年度考核为基本称职，每月工资调整为16500元。2019年7月16日，民生证券公司对李勇作出免职处理，月工资降至9000元。民生证券公司提交OA系统中李勇提交的整改报告、李勇签字的出错说明，整改报告由李勇发送，写明对营业部负责人李勇扣发一个月绩效工资。李勇认可整改报告由其发送，但称证监局并没有处罚；出错说明真实性予以认可，但称说明只是引用文件名称，没有具体内容。民生证券公司提交李勇2018年第一至四季度的考核结果截图、2018年度分支机构负责人考核表，截图显示李勇2018年第一季度考核，评估级别基本称职；第二季度考核，评估级别称职；第三季度考核，评估级别称职；第四季度考核，评估级别基本称职。年度考核表显示李勇的考核等级为基本称职。民生证券公司还提交分支机构目标完成情况表、营业部考核利润表，证明李勇任职负责人期间营业部常年亏损，2018年年度考核为基本称职，公司依据考核结果和公司制度规定，调整了李勇的工作岗位，2019年2月进入过渡期，2019年7月新的负责人到岗后，正式免除李勇的职务，此属于公司行使人事管理权的行为。李勇对上述证据均不予认可，称没有实际的考核参考标准及依据，是公司单方作出的。2019年10月28日，李勇向民生证券公司邮寄解除劳动合同通知书：“本人李勇于2012年6月15日与贵公司建立劳动关系，……，现由于贵公司未足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、单方变更劳动合同。本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，提出解除与贵公司的劳动合同……”民生证券公司收到该解除通知，但对解除理由不认可。关于未休年假，李勇、民生证券公司均认可李勇在职期间未休年假11天。民生证券公司称根据劳动合同第十九条6.5项约定，因本人原因当年年休假未休或未休满的，视为自动放弃，故民生证券公司无需支付李勇未休年假工资。2019年11月18日，李勇向路北区仲裁委申请仲裁，要求民生证券公司支付2018年至今的工资差额165500元、2012年6月15日至2019年10月15日期间的年休假工资348965.52元、解除劳动合同经济补偿金250000元，并办理社会保险、住房公积金等档案转移手续，出具离职证明及工作鉴定。2020年1月13日，该委作出北劳人仲案[2019]699号裁决书，裁决：一、民生证券公司支付李勇工资差额165500元；二、民生证券公司支付李勇年休假工资41724.14元；三、民生证券公司支付李勇解除劳动合同经济补偿134311.95元。民生证券公司不服裁决，提起诉讼。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对负有举证责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，单位的各项制度在签订无固定期限劳动合同时，已作为附件告知李勇，李勇签字确认后，双方均应遵照执行。民生证券公司主张季度考核和年度考核均由主管领导进行综合评价，不需要员工进行确认。而依据民生证券公司的《员工考核管理办法》，写明应先由员工进行自评，填写员工绩效表，再经分管领导考核，说明民生证券公司对李勇考核时，并未按照规章制度进行，存在程序性瑕疵。其次，民生证券公司未举证证明已告知李勇业绩预期目标、后果，未就考核详细标准、依据举证证明，缺少员工个人自评，仅由主管领导测评，存在主观判断。同时，民生证券公司亦未就季度、年度考核结果送达、告知李勇举证。再次，民生证券公司于2019年7月16日对李勇作出的免职降薪行为，系根据2018年度考核结果作出，但未就调岗问题证明曾与李勇谈话协商，未证明李勇不能胜任工作，民生证券公司自行调整劳动者工作岗位属违约行为。因此，民生证券公司应承担举证不能的责任，对李勇作出的扣发绩效奖金、降薪行为，依据不足，应参照原岗位工资标准补发差额。另，李勇确认2018年6月的整改报告由其发送，故应对整改报告内容承担责任，民生证券公司无需支付李勇2018年6月绩效工资8250元。因民生证券公司扣发绩效奖金、降薪行为依据不足，属于未及时足额发放工资，故李勇要求支付解除劳动合同经济补偿金，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第四十七条规定的支付解除劳动合同经济补偿金的情形。现民生证券公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金的请求，于法无据，法院不予支持。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于李勇月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，故经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。仲裁计算数额不高于法定标准，李勇亦同意仲裁裁决数额，法院不持异议。关于未休年假，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。年假是法律规定劳动者应当享有的权利，双方均认可李勇存在未休年休假11天，而双方的劳动合同约定的年假条款明显有悖法律规定，应属无效。对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故民生证券公司应按日工资收入的200%再支付李勇11天未休年休假工资27816.09元。一审法院判决：一、自判决生效之日起7日内，民生证券股份有限公司支付李勇2018年4月、2018年5月、2019年2月至2019年10月期间的工资差额132939.65元；二、自判决生效之日起7日内，民生证券股份有限公司支付李勇未休年休假工资27816.09元；三、自判决生效之日起7日内，民生证券股份有限公司支付李勇解除劳动合同经济补偿金134311.95元；四、驳回民生证券股份有限公司的其他诉讼请求。二审中，民生证券公司补充提交如下证据：1.《营业部分类管理考核办法（2017修订）》及《分支机构分类管理考核办法（2018年修订）》的OA印发通知、制度内容及附件，证明李勇绩效适用上述制度进行考核，制度已通过OA系统送达李勇；2.2018年3月15日向李勇邮箱送达2018年年度考核任务的邮件截图，证明其公司已向李勇送达2018年度平衡计分卡考核任务；3.2018年5月17日向李勇送达2018年第1季度任务完成情况的邮件截图，证明李勇考核结果为基本称职，绩效减半发放；4.李勇OA系统2018年度第1季度考核结果截图，证明李勇考核结果为基本称职，绩效减半发放；5.2019年1月8日向李勇邮箱送达2018年全年任务完成情况的邮件截图，证明其公司以邮件形式向李勇送达了2018年全年任务完成情况；6.2019年1月10日向李勇邮箱送达年度考核结果的邮件截图，证明其公司以邮件形式向李勇送达了2018年全年平衡计分卡考核指标完成情况及基本称职的考核结果，李勇知悉考核结果且未提出异议；7.李勇OA系统显示的2018年整年考核结果截图，证明依据《分支机构考核办法》，对分支机构负责人李勇于2019年2月进行了调薪、2019年7月进行调岗有事实及法律依据；8.李勇邮箱内留存的2018年度唐山营业部员工考核汇总表，证明李勇对员工考核制度、考核程序及考核结果是知悉的；9.李勇邮箱内的2018年度述职汇报，证明李勇作为分支机构负责人，每年度需向公司做述职汇报，该汇报显示李勇对唐山营业部2018年度考核任务和实际完成情况、2019年公司下达的考核任务指标系明确知悉；10.民生证券公司OA系统公示的唐山营业部2019年度考核任务指标截图，证明其公司通过OA系统“综服平台”公布各分支机构的考核任务，唐山营业部全年考核任务为100万元；11.李勇邮箱内公司邮件送达的营业部2019年度考核利润目标，证明2018年12月18日公司向李勇邮箱送达唐山营业部2019年度应完成的考核利润为100万元，李勇对此知悉；12.2019年1季度、上半年唐山营业部实际完成的考核利润查询截图，证明李勇考核排名倒数第七；13.2019年4月22日送达李勇2019年1季度考核利润完成情况的邮件，证明李勇考核排名倒数第六；14.2019年7月22日送达李勇2019年上半年考核利润完成情况的邮件，证明李勇已不能胜任营业部负责人职位，故公司于2019年7月16日对其免职调岗。李勇的质证意见如下：对证据1的真实性、关联性、证明目的均不认可，上述制度文件仅采用公示形式，未发送到OA系统，亦没有培训记录，且上述制度系对营业部并非对李勇个人的考核办法，劳动合同附件也没有上述制度作为劳动合同内容予以签字确认或告知；对证据2的真实性认可，不认可关联性及证明目的，该考核任务系对营业部的考核管理办法；对证据3真实性认可，不认可证明目的，该考核系对营业部并非对李勇个人的考核；对证据4的真实性、关联性及证明目的均不认可，李勇并未在OA系统见过该绩效考核结果，对考核内容、结果、依据均不清楚；对证据5、6、7的真实性认可，不认可关联性及证明目的，考核制度系对分支机构的考核，李勇对考核的评分标准、评分人、具体评定规定均不清楚；对证据8的真实性认可，不认可关联性及证明目的，李勇是按照员工绩效考核管理制度进行考核的，但其公司提交的证据未显示李勇进行过员工自评；对证据9、10、11的真实性认可，不认可关联性、证明目的，分支机构的述职报告是对本年度营业部开展工作的描述，而非李勇个人认可及已经知悉了绩效办法，营业部下发的指标以及发放到邮箱的营业部指标系对营业部的考核；对证据12、13、14真实性认可，不认可关联性及证明目的，该考核结果系对营业部并非对李勇个人的考核，综合评定的流程人员规则，不能计为个人的绩效和评判依据。经询，李勇主张的每月工资差额分别为2018年4月差额4125元、2018年5月差额4125元、2018年6月差额8250元、2019年1月差额4125元、2019年2月至6月每月差额11000元、2019年7月至10月每月差额18500元、2019年11月差额4541元，以上总计工资差额154166元。双方均认可李勇实际工作至2019年11月6日，民生证券公司已按每月9000元的标准支付李勇四个工作日的工资1780.69元。民生证券公司认可2019年2月根据李勇的考核结果、公司制度对其降薪三档，2019年7月依据李勇的职务变动，调整其薪酬。本院补充查明：一审期间，双方均认可于2019年11月7日解除劳动合同。民生证券公司提交2018年1月至2019年10月李勇工资表，李勇认可该证据的真实性和合法性，但不认可关联性，并主张该证据恰能证明民生证券公司未经协商，无故调岗降职降薪，严重侵害了李勇的合法权益。另，本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，结合本案庭审情况，本院确定本案审理焦点有三：其一为民生证券公司是否应支付李勇工资差额及其具体数额；其二为民生证券公司是否应支付李勇未休年休假工资；其三为民生证券公司是否应支付李勇解除劳动合同经济补偿金。对于第一个争议焦点，民生证券公司主张其公司对李勇的考核科学合理，且李勇未提出异议，依据考核结果扣除李勇的绩效工资、进行降薪调岗合法有效，故无需支付李勇工资差额；李勇主张民生证券公司对李勇进行的考核未按照其公司的规章制度进行，季度考核和年度考核均由主管领导评价，缺少员工自评环节，故民生证券公司应支付其工资差额154166元。现民生证券公司提交的2018年1月至2019年10月李勇工资表显示民生证券公司确对李勇进行了薪酬调整，该薪酬调整主要涉及扣减2018年4月至2018年6月绩效工资、2019年1月绩效工资和2019年2月后两次调整李勇薪酬标准，即2019年2月将李勇薪酬标准由27500元调整至16500元，2019年7月将李勇免职且薪酬标准由16500元调整至9000元。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据双方的陈述及在案证据情况，可知该争议的核心问题系民生证券公司对李勇的降薪行为是否具有合法理由，故民生证券公司对此负有举证责任。民生证券公司在仲裁及一审期间均主张其公司系根据《薪酬管理制度》和《员工考核管理办法》调整李勇薪酬标准。具体而言，关于依据考核结果而扣减李勇绩效工资和降薪，《员工考核管理办法》（2017年修订）第八条规定：“中层员工的考核，由中层员工进行自评，填写《员工绩效考核表》，经分管领导考评后报人力资源总部。”民生证券公司认可李勇为中层员工，但却未能提供证据证明对李勇的考核已由其本人自评，并填写了《员工绩效考核表》。鉴于对李勇的考核影响其绩效工资的发放和工资标准的调整，涉及其切身利益，在民生证券公司对员工考核流程有明确规章制度的情况下，其公司应当严格按照规定流程办理。现民生证券公司对李勇的考核在程序上存在不足，不能认定其公司对李勇的考核结果具有正当性。故民生证券公司依据考核结果扣发李勇绩效工资和降低薪酬标准的行为不当。关于对李勇免职而降薪，《薪酬管理制度》（2017年修订）第十七条规定：“每年年终考核后……考核期考核结果为基本称职者，工资标准下调一至三档或调整工作岗位。”即民生证券公司在年终考核后可选择对李勇进行工资标准下调或者调整工作岗位，而非降薪和调岗同时适用。但是民生证券公司先于2019年2月对李勇降薪三档，随后又于2019年7月对其进行调岗。同时，现未有证据显示民生证券公司在对李勇免职前与其进行了协商，且根据2018年1月至2019年10月李勇工资表的记载，2019年8月至2019年10月期间其岗位为待岗。据此，民生证券公司对李勇免职降薪的行为亦属不当。据此，一审法院认定民生证券公司应参照原岗位工资标准为李勇补发工资差额并无不妥。二审期间，民生证券公司主张其公司系依据《分支机构分类管理考核办法》对李勇进行考核，从而对其实施降薪、免职措施，但是其公司在仲裁及一审期间均未提出该制度，且《分支机构分类管理考核办法》并不影响《员工考核管理办法》关于考核流程规定和《薪酬管理制度》关于降薪或调岗规定的适用。综上，本院对民生证券公司不支付李勇工资差额的主张不予支持。关于民生证券公司应支付李勇工资差额的具体数额，民生证券公司主张绩效工资为递延发放，与其提交的工资表和考核结果可以对应，故对其公司的主张予以采信。民生证券公司因李勇2018年第一季度和第四季度考核结果为基本称职而分别扣减李勇2018年4月、2018年5月、2019年1月绩效工资4125元，其公司应补足差额。民生证券公司于2019年2月将李勇薪酬标准由27500元调整至16500元，2019年7月16日将李勇免职且薪酬标准由16500元调整至9000元，根据上述查明和认定的事实，民生证券公司调整李勇薪酬标准，依据不足，其公司亦应予以补足。鉴于双方均认可于2019年11月7日解除劳动合同，李勇实际工作至2019年11月6日，民生证券公司按每月9000元的薪酬标准支付李勇2019年11月工资亦属不当，应支付李勇相应工资差额。关于2018年6月绩效工资，民生证券公司主张因发生风险责任，李勇提交整改报告并主动提出扣发一个月绩效工资，李勇认可整改报告为其发送，故李勇要求民生证券公司支付2018年6月工资差额，事实依据不足。李勇在仲裁期间要求民生证券公司支付2018年至今的工资差额165500元，一审期间李勇同意仲裁裁决结果，但未能说明165500元的具体构成，二审期间李勇主张工资差额154166元。因民生证券公司存在递延发放李勇绩效工资等具体情况，本院核算民生证券公司应支付李勇各月的工资差额与其主张略有差异，但总额未超出李勇主张工资差额的诉请范围，故以本院核算为准。经核算，民生证券公司应支付李勇工资差额149314.83元。一审判决对此计算有误，本院予以纠正。李勇的该项上诉请求部分成立，本院予以支持；民生证券公司的该项上诉主张，事实依据不足，本院不予支持。对于第二个争议焦点，民生证券公司主张李勇未休年休假原因在于其自身，且依据双方签订的《劳动合同》第十九条之约定，应视为李勇自动放弃休假，故民生证券公司不应支付李勇未休年休假工资；李勇主张未休年休假非其本人原因所致，民生证券公司应向其支付未休年休假工资41724.14元。用人单位应根据生产、工作情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。民生证券公司未能提供证据证明李勇未休年休假系李勇自身原因导致，现双方均认可李勇未休年休假天数为11天，故一审法院根据李勇的工资标准，判决民生证券公司支付李勇未休年休假工资及数额均无不当，本院予以维持。民生证券公司和李勇的该项上诉请求，事实及法律依据均不足，本院均不予支持。对于第三个争议焦点，民生证券公司主张其公司并未拖欠李勇工资，故无需支付解除劳动合同经济补偿金；李勇对其公司的主张不予认可。经查，李勇于2019年10月28日以民生证券公司拖欠劳动报酬等情形为由提出与其公司解除劳动合同。根据上述查明的事实，民生证券公司确存在扣发李勇工资的情形，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，故一审法院判决民生证券公司支付李勇解除劳动合同经济补偿金并无不当。李勇认可仲裁裁决数额，一审法院判决民生证券公司支付李勇解除劳动合同经济补偿金及其数额均无不当，本院予以确认。民生证券公司上诉主张无需支付李勇经济补偿金，无事实依据，本院不予采纳。综上所述，民生证券公司的上诉请求不能成立，李勇的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持北京市东城区人民法院（2020）京0101民初4320号民事判决第二项、第三项；二、撤销北京市东城区人民法院（2020）京0101民初4320号民事判决第一项、第四项；三、自本判决生效之日起7日内，民生证券股份有限公司支付李勇工资差额149314.83元；四、驳回民生证券股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由民生证券股份有限公司负担2.5元（已交纳）、李勇负担2.5元（于本判决生效后7日内交至一审法院）；二审案件受理费10元，由民生证券股份有限公司负担7元、李勇负担3元（均已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 管元梓审 判 员 王晓云审 判 员 张 洁二〇二〇年九月十日法官助理 王琳琳书 记 员 王铎霖