上海市徐汇区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0104民初19623号原告：谢小青，女，1979年10月11日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：王凤云，上海达隆律师事务所律师。被告：上海仁达药品经营有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：原秉毅，董事长。委托诉讼代理人：陈妍，女。原告谢小青与被告上海仁达药品经营有限公司(以下简称仁达公司)劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谢小青的委托诉讼代理人王凤云及被告仁达公司的委托诉讼代理人陈妍到庭参加诉讼。诉讼中，经双方当事人同意，本院院长批准，本案依法延长简易程序审理期限。本案现已审理终结。谢小青向本院提出诉讼请求：要求仁达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金40,000元、2017年4月11日至15日的病假工资552元及2016年12月26日至2017年3月25日的工资差额3,999元。事实和理由：谢小青于2015年8月10日入职仁达公司处，担任业务主管一职，双方签订有期限为2015年8月10日至2018年8月9日的劳动合同。谢小青每月工资10,000元，仁达公司每月8日发放上上月26日至上月25日的工资。2017年4月15日，谢小青收到仁达公司出具的违规违纪通知单及劳动关系解除通知书，仁达公司以谢小青2016年3月24日、4月5日、4月6日下午及4月10日未有上班记录，违反公司奖惩管理规定第6.6.2条第1款的相关规定为由解除劳动合同。谢小青明确回复仁达公司，在通知单所显示时间内，其一直遵守公司的各项规定，未曾旷工，要求仁达公司澄清事因，提出相应依据。之后，谢小青多次要求仁达公司拿出旷工依据，但仁达公司置之不理。2017年6月7日，谢小青收到仁达公司寄送的更正通知，将解除事由从2016年旷工改为2017年旷工。仁达公司如果将解除事宜通知了工会，工会应该在审查的过程中能够查出仁达公司作出的决定和解除的事由不相符，应该提出整改意见。工会既然没有提出整改意见，说明工会也认同了2016年旷工的解除理由，故仁达公司事后变更解除事由不能成立。仁达公司无视法律规定，应当为其随意开除劳动者的违法行为承担法律责任。2017年3月24日谢小青系休年休假。谢小青本应在2017年3月21日休年休假，因仁达公司需要其当天上班，故年休假更改至3月24日。当时谢小青和领导董某说过，董某表示年假顺延到3月24日，并提醒和人事说一声。谢小青口头和人事说了3月24日休年假的事情，并在系统中也有填报过3月24日的年假申请。谢小青在2017年4月5日及6日正常上班，因考勤系统问题，谢小青只在4月5日上午打上考勤，下午及次日没有打上考勤。2017年4月10日，谢小青病情较急到医院看病，11日给人事部经理补假，并将4月10日至5月10日的病假证明寄给仁达公司，符合请病假的手续。因此，谢小青在2017年3月24日、4月5日、4月6日下午及4月10日不存在旷工。2017年4月10日至15日，谢小青处于病假期间，仁达公司应支付病假工资。谢小青的月度薪酬组成为月度基本工资3,000元、月度达成奖4,000元及月度绩效奖3,000元。仁达公司的渠道/拓展部薪酬绩效管理方案第4.2条规定，实际奖金根据实际考核结果决定。因此，谢小青在2017年1月1日至4月15日的基本工资基数应为3,000元不变，奖金应根据考核情况发放，而不应随意降低奖金基数。但仁达公司在发放2017年1月至3月工资时将月度基本工资调整为2,600元，月度达成奖调整为3,467元，月度绩效奖调整为2,600元，合计每月下调工资1,333元，仁达公司应支付该部分工资差额。仁达公司辩称，不同意谢小青的诉讼请求。仁达公司因谢小青严重违规违纪才解除劳动合同，并不是无故解除。谢小青在2017年3月24日、4月5日、4月6日下午及4月10日未上班，无任何请假手续。根据规章制度，员工一年内累计旷工三个工作日的，视为严重违纪，仁达公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿。谢小青自2017年4月10日起就已达到旷工解除劳动合同的条件。谢小青自2017年4月11日起病假，这不影响其之前旷工的事实。仁达公司已经于2017年6月27日支付谢小青仲裁委员会裁决的2017年4月11日至15日的病假工资331.03元，病假工资按照2,600元为基数计算。2017年3月30日的关于组织架构调整及人事的异动通知中明确谢小青的职级降为0级，业务人员涉及考核本批业务人员晋降自1月起生效，故薪酬的计算是按照通知内容执行的。仁达公司之前明确跟谢小青沟通过降职降薪事宜，之后也没有收到谢小青有关该次降薪的异议，故无需支付谢小青工资差额。本院经审理认定事实如下：谢小青于2015年8月10日进入仁达公司处工作，双方签订有期限为2015年8月10日至2018年8月9日的劳动合同。谢小青的岗位为华东一区业务主管，月度理论薪酬标准为月度基本工资3,000元、月度达成奖金4,000元、月度绩效奖金3,000元，合计10,000元，实际奖金根据考核结果确定。仁达公司月度基本工资的结算周期为上月26日至当月25日，月度达成奖金及月度绩效奖金按自然月结算。2016年12月21日，傅某与谢小青就考勤系统存在问题进行沟通，傅某认可考勤系统存在问题。2016年4月至2017年4月期间，仁达公司向谢小青支付的每月应发工资分别为9,387元、7,597.70元、9,517.50元、8,630元、16,030元、6,030元、10,630元、9,830元、7,326.10元、7,083.55元、9,816.84元、3,843.62元、956.41元。仁达公司在2017年3月8日发放谢小青2017年1月工资。仁达公司将谢小青2017年1月起的工资调整为基本工资2,600元、月度达成奖金基数3,467元及月度绩效奖金基数2,600元。谢小青2017年1月月度达成奖金标准为3,467元，销售达成率为73.49%，奖金系数为0.65，实际发放销售达成奖金2,253.55元；月度绩效奖金基数2,600元，考核得分100分，实际发放月度绩效奖金2,600元。谢小青2017年2月月度达成奖金标准为3,467元，销售达成率为132.30%，奖金系数为1.323，实际发放销售达成奖金4,586.84元；月度绩效奖金基数2,600元，考核得分100分，实际发放月度绩效奖金2,600元。谢小青2017年3月月度达成奖金标准为3,467元，销售达成率为86.87%，奖金系数为0.85，实际发放销售达成奖金2,946.95元；月度绩效奖金基数2,600元，考核得分98.29分，计算得出月度绩效奖金2,555.54元，实际未发放月度绩效奖金。仁达公司表示因谢小青2017年3月存在旷工，根据规定扣发当月的月度绩效奖金。2017年3月16日，谢小青在系统中申请3月17日休年休假，其上级董某于当日批准，人事傅某于次日批准。2017年3月19日，谢小青在系统中申请3月20日至23日请年休假，其上级领导董某在次日接收申请，并批注“暂批准此休假时间段。如按照18号沟通结果，需调整休假时间段的话及时报备人资，谢谢！”2017年3月21日，人事傅某发微信给谢小青，表示：“所以，你今天的年假，不算就好了。”当日，谢小青正常出勤，未休年假。2017年4月10日，上海市第一人民医院为谢小青开具休息日期为2017年4月10日至5月10日的医务病休证明书。仁达公司于次日收到上述医务病休证明书。2017年4月15日，谢小青收到仁达公司出具的劳动关系解除通知书及违规违纪通知单。违纪违规通知单记载违纪行为为“2016年3月24日、4月5日、未上班，无任何请假手续；4月6日下午无上班记录，无任何请假手续；4月10日，未上班，无事前请假手续”，行政处分为“解除劳动合同”。劳动关系解除通知书载明：“你于2016年3月24日、4月5日未上班，且无任何请假手续；4月6日下午无上班记录，无任何请假手续；4月10日未上班，无事前请假手续；该行为违反了公司奖惩管理规定第6.6.2条第1款的相关规定。现依据劳动法律法规规定及公司相关规章制度，与你解除劳动关系……”仁达公司已将解除劳动合同事宜告知工会。谢小青在上述违规违纪通知单“当事人填入栏”勾选“对基本事实存有异议”，并注明“在该通知单上显示的时间内，本人一直遵守公司各项规定，行为无违反公司《奖惩管理规定》，请公司澄清事因，提出相应依据，本人对该通知单上的处理不予接受”。谢小青将填写好的违规违纪通知单寄给仁达公司。仁达公司表示收到过违规违纪通知单，具体日期忘记了，当时有电话沟通，陈妍让谢小青去公司找她，但谢小青没有去，当时谢小青没有说日期写错。谢小青表示当时其病假，母亲也癌症住院，所以没有去仁达公司。2017年6月5日，仁达公司出具更正说明及违规违纪通知单。更正说明记载：“很抱歉，由于我们工作失误，在发给你的违规违纪通知单及劳动关系解除通知书中，误将2017年写成2016年，给你带来困扰，十分抱歉。”仁达公司的考勤及休息休假管理规定的第3.5.1条规定，所有员工每日上下班均应打卡。员工个人应随时关注个人考勤卡或指纹等考勤方式是否正常，如出现员工考勤不正常的情况，应及时与人力资源部联系经登记备案后进行处理。第3.5.2条规定，因员工个人原因造成未打卡、未登记(如忘打卡)，原则上不能作为出勤时间不正常的原因，将被视为缺勤。第4.3.5条规定，因停电、考勤系统出现故障或其他不可抗力等原因，造成不能打卡，员工需进行辅助方式打卡备案(微信打卡等公司指定方式)，未进行辅助方式打卡备案的按旷工处理。第5.2.1条规定，员工无故不上班视为旷工。员工出现旷工行为，旷工期间工资不予发放，不享受各类补助，并扣除当月全部绩效工资。当月旷工一个工作日者处以书面警告、通告批评的处理；当月累计旷工达两个工作日或一年内累计旷工达三个工作日，视为严重违纪行为，公司有权与其解除劳动关系并不支付任何经济补偿。旷工时间未满一个工作日且大于4小时，按一个工作日计算。第6.1.2条规定，员工因紧急事件或突发疾病无法事先请假时，须在重返岗位后当日补办请假审批手续；如情况严重，需长期休假，须由员工委托他人持本人签名的授权委托书在开始请假起三个工作日内来公司办理休假事宜，否则按旷工处理。请假获批准后，请假单连同有关证明材料，须及时交人力资源部考勤员备案。第6.2.1.1.1条规定，请病假超过一个工作日的需随请假申请一起提交休假证明或诊断证明(医保定点医疗机构医院开具)。如遇突发急病，员工应在上班时间之前向部门负责人口头请假并发信息确认，在病假结束后上班的第一日补交请假申请。仁达公司的绩效管理规定第9.2条规定，年度绩效评估成绩及绩效等级将作为年度薪酬调整的重要依据之一。具体调薪标准依据获批后的年度调薪方案执行。仁达公司的渠道/拓展部薪酬绩效管理方案第6.2条规定，员工降级，原则上在现有薪酬标准基础上降低15%，若调整后标准低于调整后职级下限的按照调整后职级下限标准执行，若调整后标准高于调整后职级上限的按照调整后职级上限标准执行。谢小青在2016年上半年业务主管绩效考核中业绩达成排名最后一名。谢小青于2016年8月18日在绩效改进计划上签名。谢小青在2016年下半年业务主管绩效考核中业绩达成排名最后一名。2017年5月15日，谢小青向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仁达公司支付解除劳动合同的赔偿金40,000元、2017年4月11日至5月11日的病假工资8,000元、2017年1月1日至4月10日的工资差额5,332元及2017年3月1日至4月30日的绩效工资5,200元。2017年6月21日，该仲裁委员会作出裁决，由仁达公司在裁决生效之日起七日内支付谢小青2017年4月11日至15日的病假工资331.03元，对谢小青的其余申诉请求不予支持。谢小青不服裁决，向本院提起诉讼。仁达公司已支付谢小青仲裁委员会裁决的病假工资331.03元。仁达公司提供的系统请假申请表显示，谢小青于2017年4月10日提交休假申请，休假时间为2017年3月17日，请假类别为年假。其上级董某于当日接收，于2017年7月14日提交人力资源部审核，人事傅某于2017年7月17日接收，于当月29日以“已申请过假期”为由退回。谢小青对该请假申请表的真实性不予认可，并表示其在2017年4月10日申请的是病假，董某于当日接收并审批，而3月17日的年假已经审核批准并休假，如果再次申请该日的年假，董某在审批时未发现请假事由错误是不符合常理的。仁达公司提供的考勤记录显示谢小青在2017年3月24日未出勤，2017年4月5日上午及4月6日上午均有签到，下午无签退记录。仁达公司提供的监控视频显示谢小青在2017年4月6日中午12点多离开仁达公司的办公场所。谢小青表示其在2017年4月6日中午离开仁达公司后去得一大药房看领导交代的关于公司招牌是否拆除，到药房门口往里看确实匾已经拆除了，就没有进去和药房领导沟通，直接去富民大药房总部准备联系货款事宜。下车时联系对方，对方说有事出去了，其随即用手机打卡下班。2017年4月5日其也正常上班正常打卡，当时未发现没有打卡成功。系统打卡各种情况时有发生，有同事多次提及打卡问题，仁达公司也承认系统不稳定，并不完全按照系统考勤计算工资，工资单上“考勤扣款项”是对员工上班考勤真实状况的反映。谢小青的2017年3月工资单显示“假期扣款”1,314.94元及“其他扣款”418.40元，考勤扣款为空白。仁达公司表示谢小青是2017年4月11日离职，故产生假期扣款1,314.94元，计算方法为2,600/21.75*11；3月及4月存在3.5天旷工，故在其他扣款中扣发418.39元，计算方法为2,600/21.75*3.5；工资单中的“考勤扣款”是指迟到扣款。仁达公司提供落款日期为2017年3月29日的关于组织架构调整及人事的异动通知及总经理在2017年3月8日签署的员工调薪申请表，证明其将谢小青的职级降级为0级，薪资进行调整。谢小青对上述证据的真实性不予认可。仁达公司提供奖惩管理规定，第6.6.1条第1款记载月度旷工大于等于2天或年度旷工大于等于3天，行政处分为解除劳动合同。谢小青对该证据真实性不予认可，表示从未看见过该规定。仁达公司表示降级和降薪都是人事经理张某某在2017年3月中上旬直接跟谢小青口头沟通的，并告知谢小青从2017年1月开始执行，依据是2016年的两次考核结果。仁达公司在2017年6月5日出具更正通知前没有和谢小青说过劳动关系解除通知书中的日期写错了。谢小青表示仁达公司在2017年3月底告知其降级，其不同意，找领导沟通，把领导得罪了，所以仁达公司想办法将其辞退。2017年1月的工资在2017年3月才发放，其没有注意到少发工资，直到领导月底找其才知道被降级了。其主张的工资差额为每月1,333元，即基本工资3,000元与2,600元的差额，月度绩效工资3,000元与2,600元的差额及月度达成奖金4,000元与3,467元的差额。上述事实，除当事人陈述外，另有裁决书、劳动合同、银行交易明细、工资单、医务病休证明书、违规违纪通知单、劳动关系解除通知书、更正说明、微信聊天记录截屏、考勤及休息休假管理规定、考勤记录、监控录像、系统请假申请表、绩效管理规定、业务人员考核结果、电子邮件、关于组织架构调整及人事的异动通知、工会回执、员工调薪申请表、月度奖金基数及实际达成清单、奖惩管理规定等证据予以证明，本院予以确认。本院认为，首先，仁达公司在向谢小青送达的劳动关系解除通知书中明确记载解除劳动合同的理由是谢小青在2016年3月24日、4月5日、4月6日下午及4月10日旷工，但其并未举证证明谢小青在上述期间存在旷工行为，故其解除劳动合同的理由不能成立。仁达公司主张日期写错了，但谢小青在违规违纪通知单上反馈其在通知单上显示的时间内无违纪行为，并将反馈交给仁达公司，但仁达公司并未及时纠正日期，在谢小青申请仲裁之后才发更正通知。其次，即便如仁达公司主张其因谢小青在2017年3月24日、4月5日、4月6日下午及4月10日旷工才解除劳动合同，但谢小青在2017年4月10日系因就医才未出勤。现有证据显示当日谢小青在系统中提交休假申请，其上级领导在当日审批完毕，谢小青并在次日将医务病休证明书交给仁达公司。虽然仁达公司提供的系统请假申请表显示当日申请的是2017年3月17日的年假，但2017年3月17日的年假早在2017年3月16日就已申请且休假完毕，如谢小青所主张的，如果其2017年4月10日申请的是2017年3月17日的年假，其上级领导应当提出异议而不是予以批准。鉴于请假系统在仁达公司的管控之下，且无证据表明仁达公司在谢小青于2017年4月10日起未出勤的情况下有询问过缺勤原因，故本院采信谢小青的主张，认定其2017年4月10日休病假有办理过请假手续，不存在旷工。仁达公司提供的考勤记录显示谢小青在2017年4月5日上午有签到记录，故该日上午不应认定为旷工。因此，即便谢小青关于2017年3月24日、4月5日下午及4月6日下午未旷工的理由不能成立，谢小青也仅合计旷工2天。而依据仁达公司考勤及休息休假管理规定及奖惩管理规定的相关规定，谢小青未达到月度旷工大于等于2天或年度旷工大于等于3天的可以解除劳动合同的条件，故仁达公司解除劳动合同的理由也不能成立。因此，仁达公司系违法解除劳动合同，应当向谢小青支付赔偿金。仁达公司将谢小青2017年1月起的工资调整为基本工资2,600元、月度达成奖金基数3,467元及月度绩效奖金基数2,600元。虽然仁达公司提供的证据显示谢小青在2016年上半年及下半年的业务主管绩效考核中业绩达成排名为最后一名，但其并未举证证明在何种情况下才能对员工进行降级、降薪及其已将降级、降薪条件告知谢小青。因此，仁达公司未经与谢小青协商一致就降低谢小青的薪酬标准缺乏依据，其应当补足相应差额。因月度基本工资的结算周期为上月26日至当月25日，故谢小青主张2016年12月26日至2017年3月25日的月度基本工资差额部分1,200元，本院予以支持。因月度达成奖金及月度绩效奖金按自然月结算，故谢小青主张2016年12月26日至31日期间的奖金差额缺乏依据，本院不予支持。因奖金根据考核结果确定，故谢小青主张的月度达成奖金及月度绩效奖金基数的差额部分也应当依据考核结果来确定应支付的奖金差额。谢小青2017年1月月度达成奖金系数为0.65，月度绩效奖金考核得分100，故该月仁达公司应支付的月度达成奖金差额为533元*0.67，即357.11元，月度绩效奖金差额为400元。谢小青2017年2月月度达成奖金系数为1.323，月度绩效考核得分100，故其主张该月的月度达成奖金差额533元及月度绩效奖金差额400元，本院可予支持。谢小青2017年3月的月度达成奖金系数为0.85，月度绩效考核得分98.29，故该月仁达公司应支付的月度达成奖金差额为533元*0.85，即453.05元，月度绩效奖金差额为400*0.9829，即393.16元。现谢小青仅主张2017年3月1日至25日的奖金差额，故仁达公司应支付该期间的月度达成奖金差额354.56元、月度绩效奖金差额307.69元。综上，仁达公司应支付谢小青2016年12月26日至2017年3月25日的工资差额合计3,552.36元。如前所述，谢小青在2017年4月10日申请病假，故2017年4月11日至15日期间属于病假期间，仁达公司应支付病假工资。因仁达公司对谢小青降薪缺乏依据，故应当按照3,000元的月度基本工资支付谢小青该期间的病假工资360元。现仁达公司已支付谢小青病假工资331.03元，尚需支付差额28.97元。如前所述，依据本院认定的上述工资差额、病假工资及仁达公司向谢小青发放的工资情况，经核算，仁达公司应支付的赔偿金为35,224.68元。谢小青未就其余裁决提起诉讼，视为服从，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，判决如下：一、上海仁达药品经营有限公司于本判决生效之日起七日内支付谢小青违法解除劳动合同的赔偿金35,224.68元；二、上海仁达药品经营有限公司于本判决生效之日起七日内支付谢小青2017年4月11日至15日的病假工资差额28.97元；三、上海仁达药品经营有限公司于本判决生效之日起七日内支付谢小青2016年12月26日至2017年3月25日的工资差额3,552.36元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  汪海燕二〇一七年十一月二十四日书记员  顾祎君附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。