上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初75522号原告：王思洁，女，1988年2月5日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：叶平，上海市海华永泰律师事务所律师。被告：上海锦江汤臣大酒店有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区张杨路XXX号。法定代表人：陈礼明，董事长。委托诉讼代理人：忻蓓艺，上海市锦天城律师事务所律师。原告王思洁与被告上海锦江汤臣大酒店有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月29日立案后，依法适用简易程序，于2017年11月2日公开开庭进行了审理。原告王思洁及其委托诉讼代理人叶平，被告上海锦江汤臣大酒店有限公司的委托诉讼代理人忻蓓艺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王思洁向本院提出诉讼请求：1、判令被告自2017年6月5日起恢复与原告劳动关系；2、判令被告按照人民币7,427元/月标准支付原告2017年6月5日至恢复劳动关系之日期间工资；3、判令被告支付原告2015年1月1日至2015年12月31日10天未休年休假工资差额6,829元、2016年1月1日至2016年9月12日期间6天未休年假工资差额4,098元(按照7,427元/月计算)。事实和理由：原告于2010年7月1日进入被告餐饮部办公室部工作，双方于2016年6月24日签订了自2016年7月1日起的无固定期限劳动合同，原告在被告处担任食品卫生经理一职，原告离职前12个月平均工资为7,427元。2016年9月12日，被告单方向原告送达《解雇通知书》和《上海市单位退工证明》，以原告在工作期间存在严重违反被告规章制度为由解除原告劳动合同。原告认为被告提供的三张违纪单所述违纪事实并不存在，也无相应依据；同时，被告解除劳动合同所依据的员工手册未经过民主程序，系无效的；此外，被告解除劳动合同事先并未告知工会，程序违法；综上，被告系违法解除；此外，被告也未按规定支付原告相应的未休年休假工资。审理中，原告变更第一项诉讼请求为要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金96,551元，并撤回第二项诉讼请求。被告上海锦江汤臣大酒店有限公司辩称，原告在职期间，违反规定将作废的果汁提供给浦东新区市场监督管理局做检测，导致被告被认定生产经营的食品不符合食品安全卫生规定，并给予处罚，使被告遭受了商誉损失与经济损失；同时，原告工作期间，不遵守上级指令、对待主管态度粗鲁，言语不敬；此外，原告在相关会议上，恶意攻击副总经理，未经许可中途退会。原告上述行为严重违反了公司规章制度，被告解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。因被告已足额支付原告2015年1月1日至2016年9月12日期间未休年休假工资，故无需再予以支付。综上，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2010年7月1日进入被告处工作，担任食品卫生经理，双方于2016年6月24日签订自2016年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定每月工资6,300元。2016年8月1日，被告向原告出具员工过失单，以原告在2016年7月29日风险管理会议中对待主管或同事态度不佳，违反员工手册B类过失第13条，给予扣4分的处罚。同年8月5日，被告向原告出具员工过失单，以原告不遵守上级指令及对待主管态度粗鲁、言语不敬为由违反员工手册B类过失第1条及第13条的规定给予扣两次4分的处罚。8月9日，被告再次出具员工过失单，以原告作为酒店食品卫生经理工作失职，未能妥善管理2016年8月2日FDA检查，致使酒店处于声誉受损的危险中，违反员工手册D类第14条，给予丙类过失扣10分的处罚。2016年9月12日，被告向原告出具解除通知书，以原告工作期间存在严重违反公司规章制度的行为，根据员工手册之工作表现管理规定“累计扣分超过11分(含11分)或犯D类过失，则立即解除劳动合同/协议”及劳动合同法第39条的规定等决定于2016年9月12日解除劳动合同。2017年6月20日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、恢复于2017年6月5日起的双方劳动关系；2、支付自2017年6月5日起至劳动合同恢复之日止期间的工资，月工资标准7,427元/月；3、支付2015年1月1日至2015年12月31日10天应休未休年休假工资6,829元，2016年1月1日至9月12日6天应休未休年休假4,098元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、被告处员工手册规定：B类过失为，不遵守上级指令，对待客人、主管或同事态度粗鲁、言语不敬；D类过失为，因工作操作失误或工作失职或擅离职守而造成酒店严重损失的，如财产损失在1,000元以上，严重违反酒店规章制度、操作规程、服务标准等；犯B类过失计4分，犯C类过失计10分，累计扣分超过11分(含11分)或犯D类过失，则立即解除劳动合同/协议。2、上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会调查笔录显示：上海市浦东新区市场监管局于2016年8月2日早上9：50至10：20期间至被告处监督执法，当天酒店的接待人为原告，当场抽检食物样品为面包、熟肉制品、餐具及果汁，检查要求为提供给顾客可食用的食品和使用的餐具作为样品检测，未强制要求酒店方从吧台上提供果汁作为检测样品。3、被告酒店的周一至周五的早餐营业时间为6：30至10：00。4、上海市浦东新区市场监督管理局于2016年9月8日对被告作出浦市监案处〔2016〕XXXXXXXXXXXX号行政处罚决定书，以被告于2016年8月2日自制饮料2件(哈密瓜番茄汁、黄瓜汁)经上海市浦东食品药品检验所检验，均被检出菌落总数超标，不符合现制饮料食品安全地方标准为由对被告作出罚款五万元的处罚。审理中，1、被告提供工商信息材料、2015年、2016年度颁发给原告关于FSMS培训证书及翻译件、支付FSMS审计费及培训费用付款凭证、FSMS酒店内部培训签到记录、FSMS手册、仲裁庭审笔录，证明原告了解并在酒店负责执行FSMS手册；经质证，原告对其中工商信息材料、FSMS审计费及培训费用付款凭证、FSMS酒店内部培训签到记录、仲裁庭审笔录真实性无异议，对其余证据真实性不予认可；经审查，鉴于原告对相关证据真实性无异议，说明原告知晓FSMS手册规定，故本院对上述证据予以采信；根据FSMS手册规定：现榨果汁为即时供应，即使存放于5℃或以下，鲜榨果汁不应超过两个小时。2、被告提供2016年8月2日原告发送总经理邮件(含附件)及公证书及翻译件、2016年8月3日原告发送总经理邮件及公证书、总经理发送原告邮件及公证书、原告回复总经理邮件及公证书、2016年8月4日餐饮主管(steven)发送总经理邮件及公证书、翻译件、2016年6月16日原告发送管理层邮件及附件及公证书、2016年8月4日原告与总经理往来邮件及公证书，证明原告不遵守上级指令、对待主管态度粗鲁、言语不敬，违反员工手册B类过失，扣8分；经质证，原告对其中2016年8月4日餐饮主管(steven)发送总经理邮件的真实性不予认可，对其余邮件真实性无异议，但对证明内容不予认可，表示邮件无法反映被告对原告具体的工作安排，并未要求具体的检测温度条件，原告将其中一组在常温下检测并无不当，且双方仅系对工作内容进行沟通，并不构成不遵守上级指令等情形；经审查，本院对上述证据真实性予以确认。3、被告提供4份书面报告，证明原告在2016年7月29日风险管理会议中对待主管或同事态度不佳，违反员工手册B类过失第13条，给予扣4分的处罚；经质证，原告对该证据真实性不予认可；经审查，因该4份书面报告，实际系证人证言，上述证人未到庭接受质证，故本院对该证据不予采信。4、被告提供付款申请、银行业务核对清单、银行明细，证明被告已支付原告2015年1月1日至2016年9月12日期间未休年休假工资9,848.28元；经质证，原告对该证据真实性无异议，但对款项性质不予认可，认为系2016年奖金；经审查，因原告就该笔款项系2016年奖金并未提供证据证明，且从付款申请来看，明确载明9,848.28元为2015-2016年休假补偿,同时该数额也与被告所述的计算方式相吻合，故本院确认被告于2016年9月16日支付原告的该笔款项系2015年1月1日至2016年9月12日期间未休年休假工资。5、被告提供盖有工会公章的辞退/开除通知书，证明被告解除与原告劳动合同已通知工会；经质证，原告对该证据真实性不予认可，表示被告仲裁时提供的工会意见并无工会公章，故工会印章系事后所补盖，并为此提供了另一份未加盖工会公章的辞退/开除通知书；被告经质证，对此不予认可，且表示即使工会印章系事后加盖，工会意见处已有主席、副主席签字，并不影响该证据的效力。6、原告确认果汁应该现榨现喝，储存环境为冰箱；另原告确认2016年8月2日其向上海市浦东新区市场监督管理局提供的果汁系从吧台提取。其余检测样品系从厨房或冰箱中提供，但认为果汁从吧台提取系应上海市浦东新区市场监督管理局要求所致。本院认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议焦点在于被告向原告出具的三份员工过失单是否具有事实和法律依据。对此，首先，关于2016年8月1日出具的员工过失单，因被告并未提供充分的证据证明原告存在过失单所载明的相关事实，故被告据此给予原告扣4分的处罚，缺乏依据，本院对此不予采信。其次，对于2016年8月5日出具的员工过失单，从被告提供的相关证据来看，原告知晓现榨果汁为即时供应，应存放于冰箱内，在常温下检测现榨果汁并不符合FSMS手册的规定，但原告仍在常温条件下予以检测；且原告在收到总经理相关邮件后，并未承认自己的不当之处；原告虽主张在常温下检测系根据总经理要求，然其对此并未提供证据证明，且与原告和总经理的往来邮件内容也不符合；基于此，被告依据公司规定给予原告扣4分的处罚并无不当，本院对此予以确认。最后，关于2016年8月9日出具的员工过失通知单，根据前述查明的事实，上海市浦东新区市场监管局于2016年8月2日早上9：50至10：20期间至被告处监督执法，当场抽检食物样品为面包、熟肉制品、餐具及果汁，当天酒店的接待人为原告，其将吧台上果汁作为检测样品提供给市场监督管理局，其他实物样品均为从厨房或冰箱提供；原告虽主张系根据该局要求从吧台上提供果汁，然原告对此并未提供证据证明，且根据市场监督管理局的陈述，并无该强制要求，故本院对原告该主张不予采纳。有鉴于此，原告作为食品卫生经理，知晓果汁检测环境的重要性，现其在市场监督管理局无强制要求，且可以从厨房重新提供现榨果汁的情形下，将吧台上的果汁提供给市场监督管理局，导致果汁检验不合格并被处罚5万元，原告在此事件中确系存在过失之处，被告据此给予原告扣10分的处罚符合规定。关于被告解除劳动合同有无通知工会一节，现双方对工会印章加盖时间存在争议；对此，本院认为，从双方提供的证据来看，一则辞退/解除通知书中“工会意见”处被告处工会副主席、主席已签字“同意”，可视为工会已知晓并同意被告处的解除行为，被告实际履行了通知程序，是否加盖工会印章并不影响工会意见的效力；二则，即使如原告所述，工会意见处印章系仲裁后加盖，然根据规定，用人单位在起诉前补正有关通知工会程序也符合法律规定；故基于此，本院确认被告已履行了通知工会程序。综上，被告以原告工作期间存在严重违反公司规章制度的行为，根据员工手册之工作表现管理规定“累计扣分超过11分(含11分)或犯D类过失，则立即解除劳动合同/协议”及劳动合同法第39条的规定等为由解除与原告的劳动合同，并无不妥，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金96,551元，缺乏依据，本院难以支持。关于原告要求被告支付2015年1月1日至2015年12月31日10天未休年休假工资差额6,829元以及2016年1月1日至2016年9月12日期间6天未休年假工资差额4,098元的诉讼请求；其中关于2016年1月1日至2016年9月12日期间未休年休假，如前所述，本案中，原告系因严重违纪被解除劳动合同，并不符合法律规定可获得年休假折薪的情形；至于2015年未休年休假工资，经核算，被告已支付原告的未休年休假工资并未低于法定标准；基于此，原告要求被告支付上述期间未休年休假工资差额，缺乏依据，本院不予支持。审理中，原告撤回第二项诉讼请求，系其对自身民事权利和诉讼权利的处分，于法不悖，本院予以准许。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告王思洁的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一七年十一月二十八日书记员  单沁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……