广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0112民初3567号原告：广州蓝月亮实业有限公司，住所地广州市黄埔区云埔工业区埔南路**。法定代表人：罗文贵，董事长。委托诉讼代理人：闫哲，广东东方昆仑律师事务所律师。被告：黄尔秘，男，1983年8月15日出生，汉族，住广西天等县。委托诉讼代理人：邹艳青，广东威法律师事务所律师。原告广州蓝月亮实业有限公司(以下简称“广州蓝月亮公司”)诉被告黄尔秘劳动争议一案，本院于2017年6月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告广州蓝月亮公司的委托诉讼代理人闫哲、被告黄尔秘的委托诉讼代理人邹艳青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州蓝月亮公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金71824.74元；2.本案诉讼费用全部由被告承担。事实和理由：被告于2010年11月16日入职原告处，任职仓管员，双方签订劳动合同。入职后原、被告签订了两次书面劳动合同，最后一期劳动合同期限自2013年11月17日至2018年11月16日止。因被告在任职期间多次出现未按要求参与早会、擅自提前离岗、送货单填写出错、在作业区域未穿戴劳动保护装备、与供应商对接时卸货缓慢及卸完货后签单不及时致使公司受到供应商投诉等严重违反公司规章制度的情形，原告依据劳动合同法以及公司相关制度的规定与被告解除劳动关系。双方劳动关系终止的时间为2017年4月6日，被告离职前12个月的平均工资为5524.98元。原告认为：一、原告已就公司规章制度对被告进行了培训，并取得了被告在《储运部、加工部基层职务绩效考核指标方案》上的签字确认。二、首先，针对被告的处罚，原告已履行了内部审批流程，原告作出的《违纪辞退申报表》汇同了人事、直接上级、隔级上级、部门负责人、人力资源部人员同意对黄尔秘的违纪事项进行处分的审批意见，并根据《员工奖惩制度》予以黄尔秘解除劳动合同处理，公司的处罚程序合法合规。其次，根据《员工奖惩制度》，被处分人可以在接到处分决定以后的10日内，以书面形式向上级领导或人力资源部提出申诉，但被告在2017年4月7日接到解除劳动关系的通知时，并未及时向上级领导或人力资源部申诉，而是直接提起劳动仲裁，其行为并未遵循公司相关制度，不属于原告的过失。再次，退一万步讲，即便是原告的处罚程序存在瑕疵，但也代表了公司真实的意思表示，在被告的行为严重违反了用人单位的各项规章制度的情况下，原告依据《劳动合同法》第三十九条的规定对被告予以辞退，于法有据。相反，法律法规并未对公司应履行什么样的审批流程才能与员工解除劳动合同，或者公司因程序瑕疵而与员工解除劳动关系的行为属于违法行为进行过相关规定。三、从邮寄的寄出时间来看，原告为向被告送达处分通知及解除劳动关系通知，分别向被告寄出3份快递，其中内含员工处罚通知书的两份快递的寄出时间为2017年4月6日，内含解除劳动合同通知书的快递的寄出时间为2017年4月7日。由此可见，处分通知书是先于解除通知书寄送被告的。从处罚作出的时间来看，第2、3份员工处罚通知书上虽未写明日期，但根据《违纪辞退申报表》的显示，原告于2017年4月1日就被告2017年1月至3月30日期间的违纪行为整体履行了审批流程，被告因累计3次记过处罚而构成了解除劳动合同的条件。根据解除劳动合同通知书，原告决定于4月6日与被告解除劳动关系。由此可见，处罚的决定是先于解除劳动合同的决定作出的。四、《最高人民法院民事诉讼证据的若干规定》第六十九条规定“无正当理由未出庭作证的证人证言、存有疑点的视听资料等证据不能单独作为认定案件事实的依据”，但并非不可以作为认定案件事实的证据。原告为证明被告的违规行为，提交了EHS改善单(录像截图)、原告收到供应商投诉的邮件往来记录、相关人员的访谈记录以及与被告沟通的录音及文字资料，已穷尽了所有能够证明案件事实的手段，已完成了举证责任。尤其是录音证据，原告的员工对被告进行了详尽的访谈，被告对相关违规事实均进行了确认。综上所述，原告与被告解除劳动关系合法有据，原告不应向其支付赔偿金。为维护原告的合法权益，恳请法院判如所请。被告黄尔秘辩称，1.被告不存在原告所主张的违纪事实，而是原告单方捏造，目前为止原告并未提供充分的证据予以证明；2.原告向被告作出的第2、3份处罚通知书，除了加盖有人力资源部的公章外，未见任何部门的审核意见，与原告自行制订的员工奖惩制度中，作出处罚通知需要附相关证明材料，报权责部门审核，审批签批不相符，程序不适当。同时，上述处罚通知书中，未见落款的时间，无法证明何时向被告作出上述处罚，更无法证明在向被告作出解除劳动关系决定前，已向被告作出共计3次记过处分；3.目前为止，原告未提供任何证据证明其制订的员工奖惩制度已向被告进行公示，依法不对被告产生约束力；4.被告入职已有6年5个月，离职前月平均工资为5524.98元，故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金71824.74元。综上，仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求法院予以维持。本院经审理认定事实如下：被告于2010年11月16日入职原告，担任仓管员，双方最后一期劳动合同的合同期限自2013年11月17日至2018年11月16日止，实行标准工时制，每月10日支付上月工资。该劳动合同第十条第2点规定，公司依法制定的各项规章制度和劳动纪律应当通过培训、公告、电子邮件、办公自动化等形式告知劳动者；劳动者应当认真阅读和理解公司的规章制度和劳动纪律，并严格遵守。被告离职前十二个月平均工资为5524.98元。以上事实，双方当事人均无异议，本院予以确认。原告提交《储运部、加工部基层职务绩效考核指标方案》复印件，主张其已就《员工奖惩制度》对被告进行了培训。该方案记载考核指标包括日常规章制度/纪律规范，包括但不限于《员工奖惩制度》等，方案最后一页有“黄尔秘”的签名。被告以上述方案无原件为由不确认其真实性，原告未向本院提交方案原件予以核对。原告提交的《员工奖惩制度》第5.2.1条规定，员工存在下列情形的，给予警告处分：5.2.1.2因个人故意或过失致发生工作错误或安全事故隐患，情节及后果轻微者；5.2.1.3不服从主管人员合理指导或工作安排，情节轻微者。第5.2.2条规定，员工存在下列情形的，给予记过处分：5.2.2.3对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成者，对业务工作有明显影响者；5.2.2.16一年内受警告处分3次者。第5.2.4.22条规定，一年内被“记过”3次者，功过无法平衡抵销者，经审查核实，即时予以违纪辞退，并不发资遣费。第5.2.8条规定，给予员工惩戒处分和经济处罚，应慎重决定，并遵循以下的原则：5.2.8.2处分申请人应如实填写《员工处罚申请表》，附相关证明材料，报权责主管审核、审批；5.2.9受处分者如果对处分不服，可以在接到处分决定（以被处分人或见证人签字之日为准）以后十日内，以书面形式向上级领导或人力资源部提出申诉。2017年4月5日，原告作出《解除劳动合同通知书》，载明被告分别在2017年1月、2017年3月27日、2017年3月29日至30日期间，存在未按要求参加早会、擅自提前离岗、送货单据填写出错、与供应商对接时卸货缓慢及卸完货后签单不及时、不按要求收货等行为，已累计3次记过处分，原告依据《劳动合同法》第39条的规定，决定与被告自2017年4月6日解除劳动关系。被告确认收到该《解除劳动合同通知书》。原告提交的《违纪辞退申报表》显示“部门审批”和“人力资源部”处均有相关人员签名，审批日期为2017年4月1日。原告主张被告存在上述多种违纪行为，并针对其行为给予了3次记过处分。第一份《员工处罚通知书》载明，原告以被告在2017年1月未按要求参与早会、擅自提前离岗、送货单据填写出错等行为为由，于2017年1月18日给予被告1次记过处分，“部门意见”和“人力资源部意见”处均有相关人员签名，审批日期为2017年1月23日，“被处罚员工确认处罚决定”处记载“于2017年1月18日与员工当面沟通，员工本人拒绝签字”。第二份《员工处罚通知书》载明，原告以被告在2017年3月27日与供应商对接时卸货缓慢及卸完货后签单不及时，影响了供应商当天的发车时间，致使公司遭到供应商的投诉为由，给予其1次记过处分，但未显示有相关人员审核或审批意见，也未显示有处分时间。第三份《员工处罚通知书》载明，原告以被告在2017年3月22日至3月30日期间，未按要求参加早会、多次擅自离岗、不按要求收货、在作业区域未穿戴劳动保护装备为由，给予1次记过处分，但未显示有相关人员审核或审批意见，也未显示有处分时间。原告主张第二、三份《员工处罚通知书》于2017年4月6日向被告邮寄送达，被告确认收到上述两份《员工处罚通知书》，但主张上述处罚通知书不符合原告自行制作的处罚流程规定，也无法证明上述处罚是在其解除与被告劳动关系前作出的。原告称第二、三份《员工处罚通知书》已按规定经内部审批，并提交了上述两份《员工处罚通知书》内部审批版本原件予以核对。两份《员工处罚通知书》部门意见和人力资源意见处均有填写和签名，“审核与审批”时间为2017年4月5日。为证明被告存在违纪事实，原告还提交了以下证据：1、EHS改善单打印件，拟证明被告在2017年3月31日13:20、13:30、13:40左右未按规定穿劳保鞋上班，但监控视频截图模糊，无法辨认；2、2017年29-30日收货签单明细汇总，拟证明被告在2017年3月29日、30日未按要求收货，该汇总表仅有被告直属上级邝世军的签名；3、三份访谈记录，拟证明被告存在不开早会、擅自脱岗等行为，但证人未出庭作证；4、电子邮件打印件；5、录音及面谈记录。被告对上述证据均不予认可，对原告主张的违纪事实亦予以否认。另，蓝月亮（中国）有限公司于2015年成立工会，并覆盖原告员工，广州市云埔工业区（黄埔片）企业工会联合会于2015年3月20日作出批复，同意注销原告工会委员会。蓝月亮（中国）有限公司工会委员会于2017年4月5日签署同意与被告解除劳动合同的意见。双方发生争议，被告于2017年4月20日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认被告与原告在2010年11月16日至2017年4月6日期间存在劳动关系；2.原告支付违法解除劳动合同的赔偿金84500元。2017年6月5日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字[2017]661号《裁决书》，裁决：一、确认被告与原告在2010年11月16日至2017年4月6日期间存在劳动关系；二、原告自本裁决生效之日起五日内一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金71824.74元。原告不服该仲裁裁决，于2017年6月22日向本院起诉。本院认为，双方均未就确认劳动关系存续期间的劳动仲裁裁决项提起诉讼，视为同意该仲裁裁决项，故本院确认被告与原告在2010年11月16日至2017年4月6日期间存在劳动关系。关于违法解除劳动合同的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度进行公示，但原告仅提交《储运部、加工部基层职务绩效考核指标方案》复印件，未提交其他证据加以佐证，被告对原告提交上述证据不予确认，故本院无法仅凭原告提交的《储运部、加工部基层职务绩效考核指标方案》复印件采信原告已向被告公示《员工奖惩制度》的主张。其次，退一步讲，即使原告已向被告公示了《员工奖惩制度》，根据《员工奖惩制度》5.2.8.2条、5.2.9条的规定，处分应经过权责主管审核、审批；受处分者如果对处分不服，可以在接到处分决定后十日内，以书面形式向上级领导或人力资源部提出申诉。原告第一份《员工处罚通知书》显示被告的第1次记过处分的审批时间为2017年1月23日，但“被处罚员工确认处罚决定处”却记载“于2017年1月18日与员工当面沟通，员工本人拒绝签字”。即原告在第1次记过处分的处理意见尚未完成审批程序时，即要求被告在处罚通知书上签名。原告第二、三份《员工处罚通知书》于2017年4月6日向被告寄出，但却于2017年4月5日即作出了《解除劳动合同通知书》，即原告在尚未向被告告知记过处分时，即作出了解除劳动合同的决定。其次，根据原告提交的第二、三份《员工处罚通知单》内部审批版及《违纪辞退申报表》，原告于2017年4月5日审批通过对被告作出两次记过处分，但却早于2017年4月1日即审批通过辞退被告的处理意见，也就是说在原告还未决定对被告给予第2、3次记过处分前，原告就以被告累计受到3次记过处分为由，解除与被告的劳动合同，解除的依据明显不成立。最后，原告提交的EHS改善单打印件，图像模糊不清，无法证明被告未穿戴劳动保护装备；访谈记录系证人证言，3名证人均系原告的员工，与原告有利害关系；电子邮件无法看出供应商的投诉内容；收货签单明细汇总上无被告签名确认；原告提交的上述证据均不足以证明被告存在原告主张的违纪事实。综上，原告解除与被告的劳动关系理由不成立，构成违法解除，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金71824.74元（5524.98元×6.5个月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告广州蓝月亮实业有限公司的全部诉讼请求；二、确认被告黄尔秘与原告广州蓝月亮实业有限公司在2010年11月16日至2017年4月6日期间存在劳动关系；三、原告广州蓝月亮实业有限公司于本判决生效之日起五日内一次性向被告黄尔秘支付违法解除劳动合同赔偿金71824.74元。如果未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州蓝月亮实业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。代理审判员  毛丽娟二〇一七年十一月七日书 记 员  余若莲