湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终7656号上诉人（原审原告）：王春，男，1982年2月12日出生，汉族，住武汉市汉阳区。委托诉讼代理人：曾国兵，湖北万泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘晓艳，湖北万泽律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：沃尔玛（湖北）商业零售有限公司，住所地武汉市汉阳区龙阳大道特6号武汉摩尔城地下一层。法定代表人：方晓峰，该公司执行董事。委托诉讼代理人：闵敏，女，该公司员工。委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦国彦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：沃尔玛（湖北）商业零售有限公司武汉工业一路分店，住所地武汉市青山区和平大道1278号武汉印象城地下一层、一层（局部）商铺。负责人：王毅兵，该分店区域经理。委托诉讼代理人：闵敏，女，该公司员工。委托诉讼代理人：周冰，重庆中钦国彦律师事务所律师。上诉人王春因与被上诉人沃尔玛（湖北）商业零售有限公司（以下简称沃尔玛公司）、被上诉人沃尔玛（湖北）商业零售有限公司武汉工业一路分店（以下简称沃尔玛工业一路分店）劳动争议一案，不服湖北省武汉市青山区人民法院（2020）鄂0107民初118号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月3日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。王春上诉请求：撤销原判，改判支持王春一审诉讼请求或发回重审。事实与理由：一审法院根据三次警告、绩效考核表总体评分为“有待改进”且有王春签收等认定调岗降薪合理，事实认定错误。1.一审认定2017年12月26日沃尔玛公司以货物摆放遮挡室内消防栓等原因对王春下达《警告通知书》。根据沃尔玛公司下发的《消防安全例外处理规定》，以上情况属于消防例外，根据该规定4.3.5不应给予警告，且公司制度未规定给予警告即被认定为不能胜任工作。2.被上诉人公布的绩效考核有明确的考核规则，总体评分应以单项评分为依据，是根据单项评分系数得出综合评价。按照沃尔玛公司2017年度绩效考核原表，王春的绩效考核结果是“表现合格，胜任工作”，王春在一审提交的绩效考核原表及庭审中将单项评价对应输入计算出来的结果已证明。被上诉人违背诚信原则，对电子考核结果进行了篡改，导致考评结果与单项评分完全不符，其利用劳动者的弱势地位故意隐瞒真实情况，致使王春在被欺诈的情况下签收了该表。王春的签收行为并不代表对该考评结果的认可。3.改进计划的依据是绩效考核结果，绩效考核结果是被上诉人违背诚信原则，故意隐瞒真实情况，脱离单项评价主观作出的，故员工改进计划无依据；员工绩效改进计划为被上诉人单方作出，王春并未收到相关计划，更未对王春进行指导和培训。绩效改进结果中并没有明确规定劳动者达到何种标准可进行调岗降薪。4.根据法律规定，调岗降薪属于变更劳动合同的行为，虽用人单位有一定的经营自主权，但应该按照劳动合同法的规定提前与劳动者协商并告知。根据被上诉人提供的证据，王春调岗降薪的生效时间是2018年7月19日，被上诉人向其他门店总经理发电子邮件的时间为2018年7月20日，且电子邮件收件人中无王春，邮寄邮件的时间为2018年7月23日，以上时间均在生效之后，没有履行必要的告知和解释义务。且王春每天都在被上诉人处工作并在武汉市有固定居所，被上诉人却不将文件交给王春而是邮寄至外地的父母家，显属故意。5.根据劳动合同约定，即使调整工作岗位也不应调整上诉人的劳动报酬，一审判决未对该事实予以认定，事实认定不清。沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店辩称，1.2017年的警告通知书王春已签字认可，该通知书是四份警告中的一份，仅显示王春的日常表现；2.绩效改进计划及配套改进计划王春已签字认可，应是有效的；3.改进计划培训结果不合格部分也有王春签字认可；4.送达降职通知的地址是王春书面指定的地址，电话号码也是王春本人的号码，邮件显示拒收；5.劳动合同和员工手册明确约定可以调整工作岗位。请求驳回上诉，维持原判。王春向一审法院起诉请求：一、判决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付克扣的劳动报酬5,460.93元；二、判决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付工作日延时加班工资73,085元；三、判决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付休息日加班工资89,606元；四、判决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付经济补偿金276,097元；五、判决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付上述四项诉请应付金额之和的25%的赔偿金；六、本案的诉讼费用均由沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店承担。一审法院认定事实：王春2001年12月入职沃尔玛中国公司旗下的广东门店工作，2015年5月进入沃尔玛湖北公司，2015年5月1日至2017年9月14日期间担任沃尔玛公司和平大道分店总经理一职，2017年9月15日起担任沃尔玛工业一路分店总经理一职。2017年9月15日王春与沃尔玛工业一路分店签订一份无固定期限劳动合同，约定王春在公司运营部门担任总经理工作，约定城市基础工资16,241元，该合同第二条第三款约定，“在合同期限内，乙方（本案王春）同意甲方（沃尔玛武汉工业一路分店）有权根据业务发展和经营管理的需要以及乙方的综合素质和工作表现，适当调整乙方的工作岗位和福利待遇。”。2017年4月10日沃尔玛公司以“在JJDJ项目中相关KPI如捡货速度、缺货率、1小时送达率不达标，且经要求仍未改善，承担管理责任”为由，对王春下达《警告通知书》；2017年9月15日沃尔玛公司以“作为GM未能有效监督部门落实好公司的保质期管理，导致门店因销售过期商品，被青山食药监罚款5,000元”为由，对王春下达《警告通知书》；2017年12月26日沃尔玛公司以货物摆放遮挡室内消防栓等原因对王春下达《警告通知书》。2018年3月13日沃尔玛公司向王春下达《员工绩效评估表》，并作出“有待改进”的总体评分，该表显示评估周期自2017年1月1日至2017年12月31日。根据评估结果，沃尔玛公司于3月13日向王春下达《绩效改进计划启动通知信》，通知王春因其目前的工作表现未能达到岗位要求或工作目标，公司安排王春于2018年3月19日开始进入《员工绩效改进计划》，该通知载明“绩效改进计划”是在一定时间内通过向绩效表现未达到期望的员工提供相关培训和指导，使员工完成工作目标、改进和提高工作能力的系统计划。2018年3月23日沃尔玛公司为王春制定具体的《员工绩效改进计划》，明确绩效改进期限为2018年3月19日至2018年5月18日及相关改进内容。在改进过程中，沃尔玛公司又作出绩效改进结果，王春30天回顾被评价为不合格，60天回顾被评价为不合规，建议降职。2018年7月19日，沃尔玛公司将王春沃尔玛工业一路分店总经理的职位调整为副总经理职位，并将降职通知信及调薪信邮寄至“湖北省宜城市流水镇梅畈村六组”，邮件收件人为王春，电话为139××××6611，备注为降职通知信及调薪信，该邮件显示收件人拒收，后被退回。2018年7月20日，沃尔玛公司向公司其他门店总经理转发电子邮件，通知由见习总经理蔡旭兴暂代2752一职，此后沃尔玛工业一路分店的总经理职位由蔡旭兴担任。自2018年7月份，王春的基本工资由16,241元调整为13,000元，沃尔玛公司向王春发放工资直至2018年8月份。2018年9月10日王春向沃尔玛公司出具《被迫解除劳动合同通知书》，以“未经本人协商一致，单方变更劳动合同，擅自调岗降薪的行为已严重违法”、“因公司未及时、足额支付劳动报酬，无故克扣本人工资，拒不发放加班费等事实，决定与公司解除劳动合同”等理由提出解除劳动合同关系。沃尔玛公司收到解除通知书后，于2018年9月11日向王春作出《通知》“尊重王春单方解除劳动合同的意愿，但不认可王春单方解除劳动合同的理由。因此，双方确定劳动合同解除日为2018年9月11日，并请王春尽快办理工作交接，并配合公司完成相关手续”。2019年9月10日王春向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1.裁决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付克扣的劳动报酬5,460.93元；2.裁决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付工作日延时加班工资73,085元；3.裁决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付休息日加班工资17,921.10元；4.裁决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付经济补偿金276,097元；5.裁决沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向王春支付上述1、2、3、4项应付金额之和25%的赔偿金，该委于2019年12月5日作出武劳人仲裁字（2019）第488号仲裁裁决书，裁决驳回王春的仲裁请求。王春对该仲裁裁决不服，诉至法院。一审法院另查明，2018年1月31日武汉市人力资源和社会保障局作出准予行政许可决定书，准予沃尔玛工业一路分店的总经理等岗位实行不定时工作制，行政许可有效期为一年。一审法院再查明，沃尔玛（湖北）商业零售有限公司武汉工业一路分店是沃尔玛（湖北）商业零售有限公司的下属分公司。一审法院认为，本案的争议焦点为沃尔玛公司对王春的调岗、降薪行为是否合法的问题。沃尔玛公司的《奖惩政策》第9条规定：“员工的阶段性工作存在明显下降，或者在月度、季度或者年度绩效考核不合格的属于不能胜任工作。公司将根据员工所在岗位的具体需要以及员工的具体工作表现及不能胜任工作的情况安排员工调整工作岗位或为员工提供绩效改进计划（PIP），帮助员工改善绩效提高工作能力。”该《奖惩政策》经民主程序通过，且内容不违反法律、法规，王春已确认签收该《奖惩政策》。沃尔玛公司依据此管理制度，结合王春的工作表现作出“有待改进”的考核结果，即“不能胜任工作”，并以“员工绩效改进计划”的方式对王春进行培训，经改进培训后，王春的工作表现仍被公司评价为不合格，沃尔玛公司据此调整王春的工作岗位为门店副总经理。一审法院认为，企业基于生产、管理的合理需要，具有自主管理权，对王春的调岗行为有相应的事实依据，沃尔玛公司根据岗位的变更适当降低王春的薪酬标准，并不违反法律规定。王春诉称，《员工绩效评估表》中“有待改进”的评价是手写，并非自动生成，根据自动生成系统，王春的工作表现不应被评价为“有待改进”或“不能胜任工作”，而且评估表“有待改进”处有明显涂改的痕迹，沃尔玛公司的该评估表系伪造。一审法院认为，该评价作出后，王春已签字确认，现王春又主张该评价结果不符合客观事实，但并未提交相应证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。因此，王春主张因沃尔玛公司调岗降薪导致工资被克扣5,460.93元的诉讼请求，一审法院不予支持。王春以此为由单方面解除劳动关系，并向沃尔玛公司主张经济补偿金276,097元的诉请，没有事实依据，一审法院不予支持。关于王春主张沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店向其支付工作日延时加班工资73,085元、休息日加班工资89,606元的诉请，因王春所在岗位实行不定时工作制，不能按照标准工作时间计算加班费，且王春对加班事实也未提供证据予以证明，对王春该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于王春要求沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店支付上述四项诉请应付金额之和的25%的赔偿金的诉请，没有法律依据，一审法院不予支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决：驳回王春的诉讼请求。减半收取的案件受理费5元，由王春负担，予以免交。本院二审期间，王春提交《员工绩效评估表》一份，拟证明王春评估应为合格，胜任工作。沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店质证认为，该表王春一审已提交过，沃尔玛公司的《员工绩效评估表》既有打印部分也有手写部分，该表有王春签字，应认定王春知情且认可。且与评估表配套的绩效改进计划通知信和员工绩效改进计划三十天回顾均有王春签字，证明王春是知情的。沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店提交证据二组，证据一：陈玲丽、韩珣、盛敏、王丽君、杨振秀《员工评估表》、《劳动合同书》，拟证明陈玲丽、韩珣、盛敏、王丽君、杨振秀是王春的下属员工，上述员工的年度绩效评估均有王春的签字，与王春评估表填写方式一致；证据二：张明惠《员工评估表》、《劳动合同书》，拟证明张明惠系门店前台副总，与王春均属于门店高级管理层，年度绩效评估表填写方式与王春一致。王春质证认为，对证据一、证据二的真实性、关联性、证明目的均有异议，沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店没有提交王春历年评估表，且提交的员工劳动合同签署时间均晚于评估表签署时间，评估表均为手写，与王春评估表形式不一致，系后期取得且有涂改，评估表中的沃尔玛公司主张的王春的英文签字并不代表是王春本人的签字。张明惠评估表中没有沃尔玛公司、沃尔玛工业一路分店主张的王春的英文签名，但当时王春仍为总经理。本院经审核，对双方提供的证据能否达到其证明目的，将结合本案其他证据综合审查判断。本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点为沃尔玛公司调整王春的岗位和薪资是否符合法律规定。根据查明的事实，沃尔玛公司依据王春签字认可的《奖惩政策》，针对王春因工作原因收到的三次《警告通知书》，结合王春2017年度的工作表现，作出“有待改进”的考核结果，即“不能胜任工作”，并以“员工绩效改进计划”的方式对王春进行培训，经改进培训后，王春的工作表现仍被沃尔玛公司评价为不合格，沃尔玛公司据此调整王春的工作岗位为门店副总经理，具有事实依据且符合法律规定和双方之间劳动合同的约定。最高人民法院《关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。王春主张《员工绩效评估表》应为系统自动生成，王春的工作表现不应被评价为“有待改进”或“不能胜任工作”，且评估表有涂改的痕迹，沃尔玛公司提交的评估表系伪造，但该评估表王春已签字确认，王春未提交充分的证据予以反驳，应承担相应的法律后果。因此，一审法院根据查明的事实及对双方证据的审核，认定沃尔玛公司对王春的调岗行为有事实依据，沃尔玛公司根据岗位的变更适当降低王春的薪酬标准，不违反法律规定，并无不当。综上，王春的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王春负担，予以免收。本判决为终审判决。审判长 左 菁审判员 王 伟审判员 胡 浩二〇二〇年九月一日书记员 卢宇驰书记员 吕 晴