上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0107民初10840号原告：黄界庆，男，1955年12月4日出生，汉族，住上海市虹口区。被告：上海林果实业股份有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：张福明，董事长。委托代理人：沈承，该公司工作人员。委托代理人：刘云，上海市上正律师事务所律师。原告黄界庆与被告上海林果实业股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄界庆，被告上海林果实业股份有限公司的委托代理人沈承、刘云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄界庆向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付原告2011年4月26日至2015年12月期间工资差额人民币4838.95元(以下币种均为人民币)；2、请求判令被告支付原告2011年5月至2015年12月期间工资差额64717元；3、请求判令被告支付原告2011年4月26日至2015年12月期间平时超时加班及休息日加班工资差额60193.81元；4、请求判令被告支付原告2011年5月至2015年12月期间保密费差额28900元；5、请求判令被告支付原告2011年4月26日至2015年12月期间59天未休年休假折算工资49767.10元；6、请求判令被告支付原告2015年年终奖6000元；7、请求判令被告支付原告2011年至2015年期间高温津贴4000元；8、请求判令被告补偿因恶意克扣工资造成不到最低工贸差额、利息损失、退休工资损失，支付相应赔偿及由此带来的仲裁及诉讼费用等共计50000元。事实和理由：原告于2011年4月26日入职被告处工作，担任仓库管理员，双方签订有劳动合同，2015年5月12日被告将续签2015年5月29日起无固定期限劳动合同通知书交由原告签字，但未与原告订立正式书面劳动合同。原告认为，被告在网上发布的招聘信息明示仓库管理员提供月薪3000元至4000元，原告在应聘时也提出因做过十多年会计、又有仓库工作经验且企业又得到大龄补贴，所以要求月工资3000元、保密费1000元，但被告与原告签订的劳动合同中将月工资约定为2500元，并将保密费也归入其中，显然不合理。在职期间，被告无故克扣原告的工资及加班费，没有安排原告年休假，未支付高温费，没有增长原告的月工资，而新进员工的工资高于老员工，被告的做法明显不合理。2015年12月3日原告因年满60周岁退休，原告实际工作至2015年12月11日。被告上海林果实业股份有限公司辩称，原告申请仲裁已超过一年的仲裁时效。被告严格按照双方合同约定足额支付了工资，原告主张的少付工资及同工同酬原则、加班费差额都是原告以自己核算的工资标准予以计算，与合同约定不符，也没有事实基础和法律依据。双方合同中没有关于年终奖的约定，原告的工作环境均安装有空调，原告的诉请没有事实依据。现不同意原告的诉请。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、被告在上海公共招聘网发布招聘信息的网页打印件，其中显示仓库管理员岗位的月薪是2500-3000元，证明原告是在网上看到被告的招聘信息找到被告，签合同也是按网上招聘信息提出的工资要求即每月3000元。2、2011年5月13日签订的劳动合同，2011年6月10日签订的劳动合同，2012年4月12日签订的“续签劳动合同”，2015年5月12日签订的“续签劳动合同”，证明原告与被告存在劳动关系，被告管理混乱，“续签劳动合同”不能作为劳动合同。3、2012年4月19日、2013年4月1日包括原告在内的所有仓库管理员向被告提交的函件，内容是要求被告给仓库管理员调整工资，证明原告向被告提出过加薪的要求，但被告在续签劳动合同时没有加薪也没有给原告正式的劳动合同。4、公司同事谢亮的薪资确认单，谢亮是原告的徒弟，其月工资高于原告，证明被告没有做到同工同酬。5、工资条、银行交易明细打印申请凭条及交易明细、原告自行制作的工资汇总表，证明原告的工资组成。6、毕业证书、会计证，证明原告的学历和能力。7、就业困难人员申请表，原告当时若办理该手续，市政府会给与聘用原告的单位每年一万元的补贴，原告将该申请表交给被告是为了让被告好好对待原告，但被告没有重视原告，也没有去办理此事，浪费了一个指标，证明被告管理混乱。8、原告与经理鲁有德之间的QQ聊天记录，证明原告向被告提出休年假，但被告不同意，故原告向鲁有德请事假，嗣后被告将其中三天视作年假。9、2015年年休票，系被告发放给原告，在休年假时需将年休票交给单位，证明原告每年享受15天年休假。10、员工手册，其中规定员工进入公司满一年以上可以享受5天年休假，之后每年递增一天，但原告实际上每年应享受15天年休假。11、加班申请统计单复印件，证明原告存在平时超时加班和休息日加班的情况，被告没有足额支付原告加班工资。12、空白的劳动合同，系被告于2015年5月13日提供给原告签订，由于内容是空白的，原告没有签订，证明被告不诚信。13、原告同事李有志的工资条，证明原告提供的工资条是真实的。14、2015年12月考勤表，系被告在仲裁期间提供，原告对此是认可的，与原告的工资条是一致的，但被告在本案诉讼中没有提供，怀疑被告提供的工资表是事后制作的。经质证，被告对证据1真实性无异议，被告给与原告月工资2500元，符合网上招聘信息的约定。对证据2真实性无异议，其中约定原告实行综合计算工时工作制，原告的月工资2500元包括了保密费，原告的试用期工资是按月工资的100%发放。对证据3真实性无异议，员工虽然提出加薪，但没有提出加班费有少发。对证据4真实性无法确认，谢亮是仓库管理员，其年纪轻，掌握的技能比较多，而原告入职时是失业人员，没有什么技能，两人的工资不可能相同。对证据5银行交易明细打印申请凭条及交易明细真实性无异议，对工资条真实性无法确认，对原告自行制作的工资汇总表不予认可。对证据6均无异议。对证据7真实性无异议，其中也显示原告无任何技能特长，多次求职未果，说明原告的工资待遇不可能很高。对证据8真实性无法确认，与本案无关，也不能证明原告的主张。对证据9真实性有异议，其中并未有被告印章。对证据10真实性无异议，不能证明原告少休了年休假。对证据11真实性无法确认，系原告自己制作，对是否是鲁有德的签名真实性无法确认，正常加班申请需要公司复核，并不是申请了就按此结算。对证据12真实性不予认可，被告没有给过原告该份合同，被告与原告签订了无固定期限劳动合同。对证据13真实有异议，与本案无关。对证据14真实性认可，不存在原告所述事后制作工资表的事实。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、2011年5月27日原告出具的借条，当时原告借走劳动合同用于办理退领失业金手续，所以双方第一份劳动合同期限有改动。2、普人社工时审(2010)第0281号受理通知书及准予企业实行其他工作时间制度决定书，普人社工时审(2012)第0347号受理通知书及准予企业实行其他工作时间制度决定书，普人社工时审(2014)第0352号受理通知书、准予企业实行其他工作时间制度决定书，证明仓库管理员实行以季为周期的综合计算工时工作制。3、贮存和防护控制程序，其中5.2.4条中规定仓储物流环境温度要求是摄氏3度至30度，证明原告的工作环境不存在高温。4、2015年3月至6月、8月、10月至11月考勤表及2015年6月至12月工资表，证明被告已足额支付原告工资。5、员工考勤管理制度，证明公司的工作时间内包含午餐时间1小时。6、仓库区域照片打印件，证明包括包材区、结构区、电子料区在内的仓库各区域都安装有空调。7、2015年1月至2015年12月期间的记账凭证及工资表，证明原告的收入情况。8、设备合同，系被告在租赁厂房时与案外人签订，证明被告租赁厂房时整个区域全部安装有空调。9、被告制作的2015年1月至12月期间支付原告加班费明细，证明原告实行综合计算工时工作制，被告按月工资2500元标准计算足额支付了加班费。经质证，原告对证据1中签名真实性无异议，认为与本案无关，原告借了劳动合同去办理退领失业金手续很正常。对证据2真实性无异议，原告无法判断是否适用。对证据3真实性无法确认，原告没有见过，原告所在的仓库连风扇都没有。对证据4中2015年3月、5月、6月考勤无异议，与原告自己的记录一致，对其他证据真实性不予认可，且2015年11月考勤记录不完整。对证据5真实性有异议，落款日期为2016年8月，当时原告已离职。对证据6真实性无法确认，系被告现在拍摄的，与原告当时的情况没有关系，并非原告当时工作的环境。对证据7真实性无法确认，其中没有将基本工资和保密费单列出来。对证据8真实性无法确认，原告从未见过。对证据9真实性有异议，被告实际支付的加班费和工资表上是一致的，但对加班时数有异议，加班时数不可能精确到小数点后两位，对计算方式有异议。审理中，被告提供了2015年1月至12月期间的财务账册，其中有一份2015年度年终奖金表，显示原告2015年年终奖金为3800元，税后应发3686元。经质证，原告对上述年终奖金表真实性无法确认，表示其从未见过，原告拿到的2014年度年终奖金为税前3800元，2015年度年终奖金应该有增加；被告表示2015年度年终奖金是预提费用，实际发放是在2016年春节前，实际发放时发现年终前已离职人员就不再发放年终奖，没有离职的员工均按该表金额发放。经审理查明，原告于2011年4月26日入职被告单位，担任仓库管理员，双方签订有劳动合同，约定原告的月工资为2500元，实行综合计算工时工作制，最后一份续签劳动合同的期限约定为无固定期限。原告实际工作至2015年12月11日，工资领取至当日，之后原告退休。2016年12月9日原告因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2017年1月22日作出普劳人仲(2016)办字第3539号裁决书，裁决被告应支付原告2015年度未休年休假折算工资3916元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服，现诉至法院请求判决如其诉请。本院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。原告要求被告支付2011年4月26日至2015年12月期间的工资差额，原告称被告未足额支付其上述期间工资，并为此提供了工资条予以证明，被告对工资条真实性不予认可，原告亦无其他证据予以印证，本院对工资条真实性难以确认，仅凭工资条难以证明原告的主张；且根据工资条显示，原告每月基本工资加保密费数额为2500元，与劳动合同约定一致，故本院对原告的主张难以采信，现原告要求被告支付上述期间工资差额，缺乏事实依据，本院对此不予支持。对于原告主张的2011年5月至2015年12月期间的工资差额，原告称其月工资应每年增长，但被告没有为原告增长工资，按照其自行计算的每年增长的月工资标准计算要求被告支付上述期间工资差额，但被告对此不予认可，原、被告对于每年工资增长事宜亦无相关约定，故原告的上述诉请缺乏事实依据，本院对此不予支持。对于原告主张的平时超时加班工资差额，根据相关规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字并至少保存两年备查。对于超过两年的相关工资支付凭证，用人单位并不负有保存义务，如劳动者主张两年之前的相关工资，应由其承担相应的举证责任。因此对于劳动者而言，如认为自己的合法利益受到侵害，应当及时行使自己的权利，如怠于行使自己的权利并由此造成不利的法律后果，将由劳动者自行承担。本案中，原告退休后于2016年12月申请劳动仲裁，现被告提供了2015年1月至12月期间的工资明细，已尽到了举证义务，本院不应苛求，但被告对于原告的考勤记录未尽到完全的举证义务，由此产生的法律后果由被告承担，故对于被告未举证及不完整的考勤记录部分本院采信原告关于加班时间的主张。本院综合原、被告陈述，结合考勤记录及工资明细予以核算，确定被告应支付原告2015年1月至12月期间平时超时加班工资差额1612.9元。对于原告主张的2011年4月至2014年12月期间平时超时加班工资差额，原告为此提供了工资条及加班申请统计单复印件予以证明，被告对上述证据真实性不予认可，原告亦未有其他证据予以印证，本院对上述证据真实性难以认定，故本院对原告的上述诉请不予支持。至于原告主张的休息日加班工资，根据被告提供的准予企业实行其他工作时间制度决定书内容显示，原告所在的仓库管理员岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，且原、被告双方劳动合同中亦约定原告实行综合工时工作制度，故现原告要求被告支付2011年4月26日至2015年12月期间的休息日加班工资差额，缺乏法律依据，本院不予支持。对于原告主张的保密费差额，根据双方劳动合同约定，原告的月工资2500元中包括有保密费，原告提供工资条表示被告未足额支付保密费，被告对工资条的真实性不予认可，工资条组成与被告提供的财务账册中的工资明细不相一致，原告亦无其他证据予以印证，本院对工资条真实性难以确认，而且从工资条内容可以显示原告每月基本工资与保密费总额即为2500元，与劳动合同约定一致，现原告提供的证据不足以证明被告存在未足额发放保密费的事实，故本院对原告要求被告支付2011年5月至2015年12月期间保密费差额的诉请不予支持。关于年休假工资，原告诉请要求被告支付2011年4月26日至2014年12月31日期间未休年休假折算工资，已超过法律规定的一年仲裁时效，丧失胜诉权，故本院对原告的上述诉请不予支持。对于原告主张的2015年度年休假，原、被告对于原告依法每年应享有年休假15天的事实无异议，本院予以确认。原告实际工作至2015年12月11日，故当年度原告应享有年休假14天，被告未有证据证明其已安排原告休年休假，故应当向原告支付上述未休年休假折算工资4912.3元。关于2015年年终奖，被告财务账册中2015年度年终奖金发放表中显示原告当年度年终奖金为3800元，税后为3686元，故被告应当向原告支付上述费用；被告称原告2016年春节发放年终奖金前已离职，根据公司规定不再发放，但被告并未提供相应证据证明公司规章制度对此有明确规定，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。具体数额，原告主张6000元缺乏依据，故本院确定被告应支付原告2015年度年终奖金3800元。对于原告主张的高温津贴，被告为证明原告的工作环境不存在高温，向本院提供了贮存和防护控制程序、仓库区域照片以及设备合同予以证明，原告对上述证据均不予认可，但其未提供相应证据予以反驳，本案现有证据无法证明原告存在高温天气下露天工作，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到摄氏33度以下的情况，故本院对原告的诉称意见难以采信，对原告要求被告支付在职期间高温津贴的诉请不予支持。至于原告要求被告补偿因恶意克扣工资造成不到最低工贸差额、利息损失、退休工资损失，支付相应赔偿及由此带来的仲裁及诉讼费用等共计50000元的诉请，缺乏法律依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告上海林果实业股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄界庆2015年1月至2015年12月期间平时超时加班工资差额人民币1612.9元；二、被告上海林果实业股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄界庆2015年度未休年休假折算工资人民币4912.3元；三、被告上海林果实业股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告黄界庆2015年度年终奖人民币3800元；四、对原告黄界庆的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原、被告各半承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇一七年十一月三日书记员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。