江苏省南京市浦口区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）苏0111民初7677号 原告：南京大吉铁塔制造有限公司，住所地在南京市浦口区桥林工业集中区。 法定代表人：刘茂林，董事长。 诉讼代理人：张文书，北京市中银（南京）律师事务所律师。 被告：滕德明，男，1964年5月25日生，汉族，住南京市浦口区。 诉讼代理人：李银生，江苏大直律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴晨路，江苏大直律师事务所实习律师。 原告南京大吉铁塔制造有限公司（以下简称大吉铁塔公司）与被告滕德明劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月11日立案后，依法由审判员黄维独任审判，公开开庭进行了审理。原告大吉铁塔公司的诉讼代理人张文书，被告滕德明及诉讼代理人李银生、吴晨路到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告大吉铁塔公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告赔偿金88585元。2.判令诉讼费由被告负担。事实与理由：南京市劳动争议仲裁委员会所作的宁浦劳人仲案（2017）488号裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。原、被告于2005年4月25日建立劳动关系，劳动合同约定岗位为生产、加工岗位从事相关工作，按照合理诚信原则，原告可以调整被告工作岗位，工资计件发放。原告是生产加工企业，生产有淡旺季之分，为了确保员工收入不降低，原告根据生产经营需要调整员工的岗位。原告制定《卫生、纪律、安全考核细则》及《员工奖惩条例》，被告进行了学习且确认。该条例规定，根据公司生产需要或考试不达标的员工，原告都有权对员工调整岗位，且参加岗前培训。两份制度都由职工代表大会审议通过，程序合法正当。原告员工实行定期全员考试。80分视为合格，其他岗位、部门，考试超过80分的员工很多，不能因为被告及所在部门员工没有达标，就认为考试难度不合理，这是不符合实际的。综上所述，原仲裁裁决对以上事实都未查清，裁决书明显有错误。为维护原告的合法权益，现诉至法院，请求判如所请。 被告滕德明辩称，1.被告自2005年4月25日与原告建立劳动合同关系，十二年多以来一直从事主板下料（钢板切割）工作，系技术性岗位。2017年5月31日晨会时，原告安排被告调岗，被告当即表示不同意。同年6月7日，被告收到原告邮寄的《转岗培训通知书》，原告单方决定将被告转岗。被告因身体原因不同意调岗，书面回复原告拒绝转岗。同年6月16日，被告收到原告邮寄的《解除劳动关系通知书》，该通知书以被告无故旷工为由非法解除与被告的劳动关系，但事实上被告并未旷工，被告在收到《转岗培训通知书》时已明确不同意转岗，且一直在原岗位按时上下班，原告仍以未去新岗位报道视为旷工为由非法解除劳动关系，严重损害了被告的利益。后被告向仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付赔偿金，2017年8月31日，仲裁裁决书支持了被告的请求。2.原告制定的《卫生、纪律、安全考核细则》及《员工奖惩条例》未通过职工代表大会，亦未组织员工学习，被告亦不了解、不知晓该制度。3.原告所设考试制度系恶意规避劳动合同法的手段。4.变更劳动合同（调岗）未经协商一致，也无法定变更情形。5.对于仲裁结果，被告无异议。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 经审理查明,2005年4月25日，被告与南京大吉钢管塔制造有限公司签订劳动合同，约定劳动期限自2005年4月25日至2006年12月31日，被告在下料岗位从事主板下料工作。2007年1月7日，被告与南京龙源铁塔制造有限公司签订劳动合同，约定劳动期限自2007年1月1日至2009年12月31日，被告在下料岗位从事主板下料工作。合同期满后，双方续签劳动合同，约定劳动期限自2010年1月1日至2011年12月20日，原告在生产、加工岗位从事相关工作。2010年，原、被告签订了劳动合同，约定劳动期限自2010年7月21日至2011年12月20日，被告在生产、加工岗位从事相关工作。原告为被告缴纳了社会保险。合同期满后，双方续签劳动合同，约定劳动期限自2011年12月21日至2014年12月20日。2014年，原、被告签订无固定期限劳动合同，约定劳动合同期限自2014年12月21日起。原告根据工作需要，按照合理诚信原则，可调整被告的工作岗位。2017年6月5日，原告向被告发出《转岗培训通知书》，表示根据公司生产任务需要，为培养多技能多能工，将被告调至镀锌厂（推车岗位），从2017年6月9日起开始岗前培训，培训期一周，培训期间薪资待遇参照原岗位标准执行。自收到该通知书之日起，按规定时间到镀锌厂参加培训，若按期未报到，视为旷工，旷工达三日（含）以上者，则视为自动离职。当日被告拒绝签收，并继续在原工作岗位报到上班。同年6月13日，原告以被告无故连续旷工三天为由，作出《解除劳动合同告知书》，要求与被告于2017年6月14日解除劳动合同。该《解除劳动合同告知书》已向工会报备。后被告向南京浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付赔偿金95382.5元，2017年6月工资3815.3元。该委于2017年8月31日以宁浦劳人仲案（2017）488号仲裁裁决书裁决，一、自本裁决生效之日起七日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动合同赔偿金88585元。二、对申请人其他请求不予支持。 2007年1月4日，南京龙源铁塔制造有限公司制订《卫生、纪律、安全考核细则》。2007年1月7日，被告在规章制度认同书上签字，认同书记载原告已向被告告知上述考核细则。2013年8月，原告制订《员工奖惩条例》第12条第15款规定：对于公司定期岗位知识考试，成绩低于80分的，视为不及格，公司有权对其进行调岗培训，无故不参加培训且不提交书面材料说明理由的，视为旷工。第22条第3款规定：非工作需要串岗或未经主管批准擅自离岗的，每次扣罚50元。超过三次时给予换岗或待岗处分。根据生产需要，公司有权对员工跨工种、跨部门临时调整岗位进行岗前培训，不参加培训或不能按期到新岗位上岗，视为旷工。第20款规定：连续旷工3天，月内累计旷工3天以上，年度内累计旷工15天及以上者，予以辞退。 另查明，2017年5月，原告组织被告所在的车间员工考试，被告及其他多名员工考试分数均低于80分。 再查明，被告离职前12个月平均工资为3543.38元/月。原告已发放被告2017年6月工资830元。原、被告均确认于2017年6月14日解除劳动关系。 庭审中，被告陈述2005年4月的工作地点在浦口××石桥镇，当时挂的牌子是南京龙源铁塔制造有限公司，后公司整体搬迁至桥林，汤泉生产铁塔的工厂也搬到桥林，两个厂合并在一起，就是现在的原告。自己从未获得过南京大吉钢管塔制造有限公司、南京龙源铁塔制造有限公司的经济补偿。为此被告提供了：1.上岗证书，证明2016年8月，由原告制作的上岗位记载被告工龄12年。2.仲裁庭审笔录，证明原告认可被告入职时间是2005年4月25日。3.录音资料，证明原告公司的人力资源部经理宫照鹏于2014年12月5日明确承诺原告认可被告等人在南京龙源铁塔制造有限公司的工龄。4.照片，证明石桥厂址的厂名仍为南京龙源铁塔制造有限公司，但是与被告签订劳动合同书（2005年4月25日至2006年12月31日）的主体为南京大吉钢管塔制造有限公司，南京大吉钢管塔制造有限公司与南京龙源铁塔制造有限公司主体混同。 对于被告提供的上岗证书不予认可，对仲裁庭审笔录,表示在仲裁裁决之后，公司工作人员进一步了解到被告列次所签约劳动合同不是同一主体，签约单位也不属于同一集团公司。对录音资料的真实性不认可。原告陈述双方于2010年7月21日建立劳动关系，此前被告与南京大吉钢管塔制造有限公司、南京龙源铁塔制造有限公司分别签订了劳动合同，而南京大吉钢管塔制造有限公司、南京龙源铁塔制造有限公司均是独立的法人单位。为此，原告提供了企业工商登记资料。 被告对企业工商登记资料的真实性无异议。 上述事实，有原告提交的仲裁裁决书、劳动合同、转岗培训通知书、解除劳动合同告知书、工资表、卫生、纪律、安全考核细则、员工奖惩条例，被告提交的劳动合同、上岗证书、仲裁庭审笔录、照片、录音资料及原、被告当庭陈述等有关证据在卷证实。 本院认为,双方签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按合同约定及法律规定履行所负义务。关于解除劳动关系时间，因双方对2017年6月14日解除劳动关系均不持异议，本院予以支持。 关于被告主张的：1.支付违法解除劳动合同赔偿金88585元（3543.4元/月×12.5×2）。该项请求经仲裁裁决为原告支付被告赔偿金88585元。原告认为系合法解除劳动关系，不应支付赔偿金。被告对裁决结果无异议。本院认为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告解除与被告之间劳动合同的理由之一是被告旷工，严重违反《卫生、纪律、安全考核细则》、《员工奖惩条例》规定。本案中《卫生、纪律、安全考核细则》不是原告单位制定的规章制度，且原告也未提供证据证明其解除与被告之间劳动合同所依据的《员工奖惩条例》经民主程序制定并向劳动者公示，故《卫生、纪律、安全考核细则》、《员工奖惩条例》不能作为解除与被告之间劳动合同的依据，即原告依据《卫生、纪律、安全考核细则》、《员工奖惩条例》解除与被告之间的劳动合同，不符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，虽然劳动合同主体由原用人单位南京大吉钢管塔制造有限公司、南京龙源铁塔制造有限公司变更为原告，但非被告原因导致的变更，且被告工作岗位未发生变化，原用人单位未支付经济补偿。另外，原告在仲裁庭审笔录中及本案的民事诉状中均自认被告入职时间是2005年4月25日，故被告在南京大吉钢管塔制造有限公司、南京龙源铁塔制造有限公司的工作年限应当合并计算。原告于2017年6月14日通知被告解除劳动关系，被告在解除劳动关系前平均工资为3543.38元/月，故原告应支付被告赔偿金88584.5元（3543.38元/月×12.5×2）。 2.支付2017年6月工资3815.3元，该项请求经仲裁裁决为对被告的其他请求不予支持。原、被告均无异议，本院对此予以确认。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下： 一、驳回原告南京大吉铁塔制造有限公司的诉讼请求。 二、原告南京大吉铁塔制造有限公司与被告滕德明的劳动关系于2017年6月14日解除。 三、原告南京大吉铁塔制造有限公司于判决生效后十日内给付被告滕德明赔偿金88584.5元。 如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元免交。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员 黄 维 二〇一七年十一月二十日 书记员 蒋德萍