上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初64105号原告：胡婧，女，1982年10月24日生，汉族，住重庆市。委托诉讼代理人：张建国，北京市京大(上海)律师事务所律师。被告：上海金浦投资管理有限公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：卢宇洁，董事长。委托诉讼代理人：周羡，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：武一飞，上海市锦天城律师事务所律师。原告胡婧与被告上海金浦投资管理有限公司(以下至判决主文前简称金浦公司)追索劳动报酬纠纷一案，本院于2017年8月7日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告胡婧及委托诉讼代理人张建国、被告金浦公司委托诉讼代理人周羡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告胡婧向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付2016年第四季度绩效工资人民币40,899.99元(以下币种均为人民币)。事实与理由：胡婧于2015年10月12日在金浦公司担任投资副总裁。双方于2015年12月1日签订为期一年的劳动合同，合同到期后未再续约。胡婧年薪总额为451,200元，基本工资与绩效工资比例为1：1。基本工资为18,800元/月，已按月正常发放。绩效工资总计225,600元，各季度发放比例为15%、20%、15%、50%，其中第一季度33,840元、第二季度45,120元、第三季度33,840元已正常发放，尚未发放的93,999.99元金浦公司承诺于次年全员年终述职后统一发放。2017年3月31日，金浦公司实际仅发放绩效工资53,100元，尚有40,899.99元未支付。胡婧认为金浦公司全额发放2016年前三季度的绩效工资，即证明金浦公司认可其工作业绩，亦印证了绩效奖金的发放总额与应发总额基本一致；金浦公司对胡婧的绩效考评只有随意的分数、未能提供扣分可量化的依据，在客观性、合规性方面存疑，故绩效奖金未发部分应予补足。被告金浦公司答辩称：双方于2015年12月1日至2016年11月30日存在劳动关系，劳动报酬为月固定工资18,800元，未约定绩效工资。胡婧的主要工作为品牌及市场推广、客户维护，还可部分参与投资业务。金浦公司实行绩效工资制度，但绩效工资是根据员工德能勤绩等各方面表现进行年度综合考核后发放的浮动工资。绩效工资采用按年考核、按季度发放的形式，其中第一季度预发15%、第二季度预发20%、第三季度预发15%，剩余部分根据年度考评结果发放。胡婧的全年绩效工资基数为225,600元，因胡婧的劳动合同于2016年11月30日到期，故2016年胡婧的绩效工资基数为206,800元。金浦公司已预发胡婧50%的绩效工资共计112,800元。经过考核评估，因胡婧的主要工作内容品牌市场和客户关系管理业绩不佳而导致考核结果为64分，该考核经总裁及执行总经理、总裁办公会多次沟通，并由其主管领导评分、考评委员会评估、总裁批准。故考核程序合规，结果公正。根据胡婧的考核结果，胡婧的绩效工资发放系数为75.29%(64分除以85分)。由于包括胡婧在内的4名员工打分均低于85分，初步计算后的年度绩效总额低于年度应发总额，则按规定每人发放系数为106.54%。故胡婧的应发绩效工资为165,901.47元(计算方式206,800元×75.29%×106.54%)，金浦公司已足额发放。胡婧所主张的绩效工资必须百分之百发放，则意味着其考核结果必须为85分以上，即优秀，绩效工资亦失去本质意义。故请求驳回胡婧的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据：浦劳人仲(2017)办字第3244号裁决书及庭审笔录、劳动合同、退工证明、员工离职单、工资明细单、银行流水、前台员工年度考核表、2016年绩效考核计算明细表、胡婧发出的关于2016年绩效工资发放不足的电子邮件、通话录音、员工手册、员工绩效考核管理办法、以及原、被告庭审陈述，本院予以确认并在卷佐证。经审理，本院认定事实如下：胡婧原系金浦公司员工,双方签订的劳动合同期限自2015年12月1日至2016年11月30日，胡婧担任投资副总裁一职。合同到期后，双方未续签。胡婧2016年绩效工资基数为206,800元。胡婧离职前，金浦公司已预发2016年绩效工资共计112,800元。2017年2月11日，胡婧通过电子邮件向金浦公司提交了员工年度考核自评表，其后金浦公司对胡婧进行了2016年度绩效考核，考核评分为64分。2017年3月，金浦公司对胡婧2016年绩效工资进行了核算，核算结果为全年应发绩效工资168,907.47元，并发放了剩余绩效工资53,101.47元。后胡婧多次就其绩效工资数额向金浦公司提出异议。另查，《员工手册》规定，金浦公司根据员工综合表现和具体工作业绩及公司效益，每季度和年终可适当发放一定数量的绩效工资。《员工绩效考核管理办法》规定：员工考核是指公司对员工在考核周期内德能勤绩等各方面表现的综合考评。年度考核由公司董事长、总裁、董事总经理以及董事长、总裁认为需要参加的人员组成考评委员会……其他员工的考核由考评委员会评估后，由总裁批准，报董事会备案。根据公司的业务性质，采用对关键指标进行考核的形式。对前台投资业务人员的考核主要包括进行项目开发和储备、有效项目的执行等定量指标；以及项目进度控制、固队合作、沟通能力、投后管理等定性指标。对前台市场和客户服务人员的考核主要包括客户服务和投资者关系管理的计划安排，服务质量，客户开拓，品牌建设等工作内容的定量和定性考核。年度考核一般在每年2月底前完成。年度考核结果是发放绩效工资的依据；绩效工资比例指全年绩效工资总额除以基本工资总额，总裁为2：1，其他员工为1：1；绩效工资采取按年考核，按季预发的方式；一季度预发全年绩效工资的15%，二季度预发全年绩效工资的20%，三季度预发全年绩效工资的15%，年度考评结束后，根据考评结果发放剩余绩效工资；公司全年实际发放的绩效工资总额与按上述比例计发的全年绩效工资总额应基本一致；考核满分为100分；总裁绩效工资计算方式……员工绩效工资计算方式为前台员工绩效工资=基本年薪×α×实际得分÷85，α为本季度(或年度)公司确定的预发绩效工资系数，员工的绩效工资比例为l；新入职员工、请事假、病假、离职的员工，绩效工资发放额根据该年度实际工作日按比例折算……经过上述计算，如实际发放绩效工资总额低于或高于该月/年度应发绩效工资总额，每人发放额应乘以系数，以使实际发放总额与应发总额基本一致。再查，2017年4月20日，胡婧与金浦公司员工绩效考评委员会委员薛峰进行通话，通话中薛峰陈述：“在诉讼仲裁之后，就是说你最大的武器，就是说打分嘛，没有打分，所以他有这个问题，但是这个是公司内部的事情。我的意思就是说，我不能保证到最后我不迫于压力去说，我去补打一个，吕总叫我打多少我就打多少。”《前台员工年度考核表》中仅有高立新一人签名。2017年5月9日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会受理了胡婧的仲裁申请，胡婧要求金浦公司支付2016年绩效工资差额40,899.99元。2017年7月3日，该仲裁委员会裁决对胡婧的请求不予支持。胡婧不服上述裁决，遂诉至本院。本院认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据金浦公司《员工绩效考核管理办法》的规定，2016年度胡婧绩效工资的考核应由董事长、总裁、董事总经理组成考评委员会后由考评委员会对其进行打分。现胡婧的《前台员工年度考核表》中仅有高立新一人签名，结合胡婧与薛峰的通话录音，本院认为金浦公司对胡婧的2016年度绩效考核存在考评委员会成员补打分等程序问题。然，根据举证责任之规定，即使金浦公司在对胡婧2016年绩效工资考核过程中存在上述程序问题，胡婧仍应对其要求金浦公司支付绩效工资差额的请求承担举证责任。首先，根据金浦公司《员工绩效考核管理办法》的规定，公司全年实际发放的绩效工资总额与按相关比例计发的全年绩效工资总额基本一致，而非个人绩效工资发放金额与其本人基本工资一致，故胡婧关于绩效工资应按照基本工资全额发放的主张并无依据，本院不予采信。其次，根据《员工手册》及《员工绩效考核管理办法》的规定，绩效工资的发放应结合员工的综合表现、工作业绩及公司效益，依据年度考核结果予以发放。现胡婧未就其工作业绩提供相关证据，以证明其应得绩效工资金额。故本院认为应由胡婧承担举证不能的法律后果，对胡婧的诉讼请求本院难以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：驳回原告胡婧的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  孙姣娜二〇一七年十一月三日书记员  邱 燕附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。