福建省福州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2017）闽01民终5463号 上诉人（原审原告）：裴正平，男，1969年6月11日出生，汉族，住湖北省英山县。 被上诉人（原审被告）：福州万全货运有限公司，住所地福建省福州保税区8-2-1（自贸试验区内）。 法定代表人：黄浩东，总经理。 委托诉讼代理人：吴维锐，福建君立律师事务所律师。 委托诉讼代理人：苏航，福建君立律师事务所实习律师。 上诉人裴正平因与被上诉人福州万全货运有限公司（以下简称万全公司）劳动争议纠纷一案，不服福建省福州市马尾区人民法院（2017）闽0105民初892号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 裴正平上诉请求：撤销福州市马尾区人民法院（2017）闽0105民初892号民事判决，依法改判。事实与理由：一、一审法院没有对裴正平在一审期间提交的万全公司要求其签收劳动合同原件和解除劳动合同通知书的《签收单》进行质证。该《签收单》可以证明万全公司直至解除劳动关系时才向裴正平交付三份劳动合同，存在欺诈行为，该三份劳动合同无效。二、一审法院以在当事人之间存在三份劳动合同视为合意变更了先前法律拟制的无固定期限劳动合同为由驳回裴正平的第二项诉请明显是司法武断。在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，万全公司没有证据证明裴正平只选择固定期限劳动合同，因此，应当认定其选择订立无固定期限劳动合同。三、一审法院以万全公司明显违反法规强制性规定的《人事管理制度》作为驳回裴正平第三项诉请的前提是错误的。《企业职工奖惩条例》第18条规定：“……连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工超过三十天的，企业有权予以除名。”，而万全公司的《人事管理制度》规定“连续旷工三天，就有权开除”，违反了上述条例的强制性规定，是自始无效的。四、裴正平根本不存在连续旷工三天以上的法律事实，一审法院没有进行实质性审查是否存在连续旷工的事实。2017年1月15日至2017年2月5日期间，总共22天，其中，1月15日是星期天，1月21日是周末，1月27日至2月2日为春节法定假期，2月5日是星期天，万全公司批准事假7天，因此，除去节假日外，裴正平的旷工时间也只是1月25日至1月26日和2月3日至2月4日，没有达到连续旷工三天的情形。更何况裴正平有权享有5天的带薪年休假，年休假没有必须履行审批的前置程序。五、万全公司持有的《员工入职教育和培训登记表》是不合法、不真实的表格。裴正平只是按照要求在该表格上签字，其他打勾和填空部分内容都是由万全公司工作人员完成，且该表格没有培训时间，说明万全公司没有对裴正平进行入职教育和培训。六、“双倍工资差额”不是万全公司所谓的属于“惩罚性赔偿”，而是属于“劳动关系存续期间拖欠劳动报酬”，不存在仲裁时效的限制。 万全公司辩称，1、双方签订的三份劳动合同，是双方真实意思表示，符合法律的规定应当认定合法。2、裴正平诉请双倍工资已经超过一年时效，应当予以驳回。3、裴正平签订固定期限合同是双方合意的，其没有证据证明受到了胁迫。4、万全公司根据公司的《人事管理制度》解除劳动关系符合法律规定。裴正平在入职时就接受了人事行政管理培训，裴正平在假期届满后没有及时到岗达到8天，符合开除情形，解除程序也符合法律规定。综上，请求驳回上诉，维持原判。 裴正平向一审法院起诉请求：1.判令万全公司因自用工之日起满一年不订立书面劳动合同而向裴正平支付2011年6月21日至2012年5月20日的每月二倍工资的差额82500.00元；2.判令万全公司因不订立无固定期限劳动合同而向裴正平支付2015年1月1日至2017年2月22日的每月二倍工资的差额169492.14元；3.判令万全公司因违法解除劳动合同而以二倍的经济补偿标准向裴正平支付赔偿金90000.00元。 一审法院认定事实：裴正平于2011年5月21日始就职于万全公司，担任司机一职。2013年1月1日，双方签订第一份《劳动合同书》，合同约定：劳动合同期限自2013年1月1日至2014年12月31日；裴正平从事的工作岗位为营运集卡司机；万全公司依法制定的内部各项规章制度，裴正平应当严格遵守，万全公司有权根据制定的规章制度对裴正平进行奖惩；裴正平声明“万全公司依法制定的各项规章制度（本合同附件）已向其告知并愿意严格遵守执行”。2014年12月28日，双方签订第二份《劳动合同书》，合同期限自2015年1月1日起至2016年12月31日止，职务仍为营运集卡司机；另合同第十条明确约定:裴正平声明,万全公司依法制定的各项规章制度《人事行政管理制度》、《员工手册》、《事故处罚条例》、《车架使用管理规定》、《集卡司机管理条例》等，以及本岗位职责和安全操作规程已向其告知并愿意严格遵守执行；其余合同内容与第一份合同基本一致。2016年12月7日，双方签订第三份《劳动合同书》，合同期限自2017年1月1日起至2018年12月31日止，除调整基本工资外，其余内容与第二份合同基本一致。 2017年1月，裴正平以驾驶证年审为由向万全公司请假六天（2017年1月16日至2017年1月21日），万全公司准假。但假期届满后，裴正平未准时到岗，直至2017年2月5日，其中2017年1月27日至2月2日为春节的法定假期。 2017年2月17日，福州万全货运有限公司工会委员会向万全公司人行部复函：按贵部关于我司车队司机裴正平请假到期未归的违纪处理意见征求后，经落实，该司机请假到期日为元月21日，实际到岗日为2月6日，扣除春节假期后，超期8天时间，期间车队通过电话联系催促并明确告诉超期将按旷工处理，仍未及时回岗工作；到岗后仍认为离家远回家次数少和节前家里事多为什么不能在家多呆几天，没有正确认识违纪行为。鉴于该司机连续旷工违纪事实，拟同意贵部按有关劳动法律法规、公司规章制度及劳动合同等有关条款规定，予以解除劳动合同处理。 2017年2月22日，万全公司向裴正平裴正平发出《解除劳动合同通知书》，载：…根据公司《人事管理制度》的相关规定“连续旷工三天者，按开除处理”，公司决定从2017年2月22日起与你解除劳动合同关系，届时请至人事行政部办理相关手续。裴正平于当日签收前述通知书。 另查明，万全公司《人事管理制度》经与该司工会委员会协商同意实施，并于2006年8月7日施行至今。该制度第一章“员工管理办法”第三条“奖惩办法”第二项“惩罚”第5点规定：符合以下情况之一，予以除名。（除名含劝退和开除两种形式）…⑧连续旷工三天，全月累计旷工五日，一年内累计旷工十日者…。裴正平在《员工入职教育和培训登记表》上签字确认已知悉前述《人事管理制度》。 又查明，2017年6月26日，福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会就本案劳动争议作出榕开劳仲裁[2017]第578号裁决书，裁决驳回裴正平的全部仲裁请求事项。万全公司对上述裁决无异议，裴正平不服前述仲裁裁决向一审法院起诉。 一审法院认为，虽万全公司主张其在裴正平2011年5月21日入职时即与其签订书面劳动合同，但并未提交相关材料予以证明，应承担举证不能的法律后果，即双方虽自2011年5月21日始至2012年12月31日存在劳动关系，但并未签订书面劳动合同。 关于第一项诉请。虽万全公司自用工之日起满一年未与裴正平签订书面劳动合同，但用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，故二倍工资的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。而本案裴正平直至2017年才申请仲裁，要求万全公司支付2011年6月21日至2012年5月20日未签订劳动合同的二倍工资差额，已经超过一年的仲裁时效，故一审法院不予支持。 关于第二项诉请。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，应视为本案双方自用工之日起满一年的当日即2012年5月21日起已经订立无固定期限的劳动合同。但该视为订立属法律拟制情形，完全排除了当事人的意思自治，且根据前述第七条规定，万全公司仍应履行与裴正平补订书面劳动合同的义务。而本案双方于2013年1月1日在意思自治下签订的第一份书面劳动合同为固定期限合同，应视为双方已合意将无固定期限劳动合同更改为固定期限合同。其次，虽裴正平与万全公司签订两次固定期限劳动合同后，已经符合与万全公司签订无固定期限劳动合同的条件，但其在2016年12月7日与万全公司签订第三次劳动合同时本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求却未提出，并且在万全公司提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与万全公司继续保持固定期限劳动合同关系，且裴正平未能提供证据证明万全公司存在强迫其签订固定期限劳动合同的行为，故应视为双方自愿签订第三份固定期限劳动合同，即本案讼争三份劳动合同均属双方真实意思表示，合法有效。综上，裴正平的第二项诉请，没有事实法律依据，一审法院不予支持。 关于第三项诉请。首先，虽万全公司的《人事管理制度》未经职工代表大会或者全体职工讨论，但该制度制定于《中华人民共和国劳动合同法》施行之前，且内容既未违反法律、行政法规、政策规定，又不存明显不合理情形。裴正平不仅在2011年入职时就接受该人事制度的培训，而且在本案讼争的三份劳动合同中均声明愿意遵守《人事行政管理制度》，故该《人事管理制度》可以作为审理本案的依据。其次，裴正平在假期届满后未准时到岗，旷工七天，属《人事管理制度》明文规定可开除的情形，故万全公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，以裴正平严重违反用人单位的规章制度为由解除其与裴正平的劳动合同关系。最后，万全公司在开除通知送达裴正平前已先将解除劳动合同事由通知工会，并待工会同意后再书面通知裴正平，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，即万全公司解除劳动合同的程序合法。综上，万全公司属合法解除劳动合同，故裴正平无权要求万全公司支付赔偿金。 一审法院判决：驳回裴正平的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由裴正平负担。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。根据本案现有证据，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，关于万全公司是否应当向裴正平支付二倍工资差额的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。……”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”，本案中，万全公司与裴正平在2011年5月21日到2012年12月31日期间未签订书面劳动合同，已超过一年，裴正平可主张2011年6月21日至2012年5月20日期间的二倍工资，并视为双方自2012年5月21日起已经签订了无固定期限劳动合同。万全公司主张该二倍工资请求已超过一年的仲裁时效，而裴正平则主张不受一年仲裁时效的限制。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；……”，为此裴正平的该项诉请是否受一年仲裁时效的限制，取决于二倍工资是否属于劳动报酬范畴。劳动合同法规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者签订书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的一种惩罚性措施，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿；再者，若其属于劳动报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者来说，他们所拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者，显然与同工同酬的原则相悖。故二倍工资不属于劳动报酬范畴，应当受一年仲裁时效的限制，裴正平于2017年方对此提出仲裁申请，明显已超过了一年的时效期间，一审法院据此驳回裴正平要求支付二倍工资差额的诉请，于法有据，予以维持。 关于万全公司是否存在违法解除双方之间的劳动合同。本案中，万全公司以裴正平连续旷工严重违反公司的规章制度为由解除了与裴正平之间的劳动合同。根据查明的事实，万全公司批准裴正平于2017年1月16日至2017年1月21日请假六天，但直至2017年2月5日裴正平才到岗，扣除2017年1月27日至2月2日的春节假期，其有8天时间未到岗上班。裴正平述称其因家中亲人重病过世，曾口头向公司请假，但公司未予以批准，其又未能提供事后补充请假手续的相关材料，故认定裴正平存在旷工的事实。至于裴正平主张该8天时间中包含周末，实际没有连续旷工三天的意见。经查，裴正平在万全公司担任司机一职，实行不定时工作制，周末并非其固定休息时间。关于裴正平主张万全公司并未对其进行入职教育和培训，其不知晓公司《人事管理制度》。根据万全公司提供的证据，裴正平在《员工入职教育和培训登记表》（培训内容中含有《人事管理制度》）上进行了签字确认，且其对该签字真实性不持异议，裴正平认为该登记表不合法、不真实，但又未提供足以反驳的相反证据，故应当认定万全公司已将该《人事管理制度》告知裴正平。裴正平主张《人事管理制度》违反了《企业职工奖惩条例》的强制性规定应为无效的意见。因《企业职工奖惩条例》属于部门规章，且已失效，不能作为本案法律适用的依据。本案中，裴正平已符合连续旷工3天的情形，万全公司依照《人事管理制度》的相关规定解除与裴正平之间的劳动合同，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。因此，裴正平主张万全公司违法解除劳动关系并要求支付赔偿金，于法无据，不予采纳。 综上所述，裴正平的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人裴正平负担。 本判决为终审判决。 审判长  吴一萍 审判员  陈雁兰 审判员  李 杰 二〇一七年十一月七日 法官助理雷敏 书记员郑紫雯