河北省怀来县人民法院民 事 判 决 书（2017）冀0730民初1683号原告张磊，男，1981年7月18日出生，汉族，现住河北省张家口市怀来县。委托代理人孙洪涛，男，河北格诺律师事务所律师。被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司，住所地，河北省张家口市怀来县东花园镇。法定代表人陈主望，董事长。委托代理人吴京京，北京天驰君泰律师事务所律师。委托代理人尚宗跃，北京天驰君泰律师事务所律师。原告张磊与被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告张磊及其委托代理人、被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司的委托代理人吴京京、尚宗跃到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告张磊诉称，原告于2006年5月开始在被告处工作。2006年6月被告同原告签订第一次《劳动合同书》（为期三年，自2006年6月10日至2009年6月10日）；合同到期后，双方签订第二次《劳动合同书》，期限自2009年6月至2010年5月31日。在2010年4月30日，原告第二次劳动合同就要到期即将签订第三次劳动合同之时，被告为故意中断员工连续工作年限，逃避第三次必须签订无固定期限劳动合同的法定责任，强令全体员工出具《辞职申请》，否则将解除劳动合同，除个别员工拒绝配合而离开被告公司外，包括原告在内的约20名员工被迫于2010年4月30日向被告出具了统一格式、内容的《辞职申请》，该辞职申请系违背原告真实意愿作出，不具有法律效力。而实质上原告一直持续在为被告工作，期间并未离开公司，且马上在五一劳动假期结束后，于2010年5月4日，被告同原告又迅速签订了第三次《劳动合同书》（为期三年，自2010年5月4日至2013年5月3日）；2013年5月被告同原告签订第四次《劳动合同书》（为期三年，自2013年5月4日至2016年5月3日）。在历次劳动合同书重新续签时，原告均要求依法与被告公司签订无固定期限劳动合同，但公司单方不同意，强行与原告签订了固定期限的《劳动合同书》。2016年4月28日，被告以进行经济性裁员为由向原告出具编号为SF013的《关于终止劳动关系的通知书》，以经济性裁员为由单方与原告解除劳动关系并拒绝协商。2016年5月3日被告公司人力资源部张伟丹通知原告《劳动合同书》到期，公司于2016年5月4日单方终止劳动关系并要求原告于3日搬离公司。根据《劳动合同法》第十四条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限合同：“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，”结合双方合同订立情况，故原告2010年就属于应订立无固定期限劳动合同的人员，不存在劳动合同到期的情况。且原告在被告公司工作期间，连年被评为优秀员工，尽职尽责，未违反法律规定及公司规章制度。其次，被告以“经济性裁员”为借口，实质上公司运作良好，裁员期间存在增资，并连续招聘新员工，提高员工福利待遇等行为，被告的裁减行为于法无据，根据《劳动合同法》第八十七条之规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。另，被告应于2010年5月开始与原告签订无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条之规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，故被告应向原告支付2010年5月至2016年5月期间的两倍工资差额。另，原告为被告工作期间经常加班，故被告应依法向原告支付加班费，并应依照公司制度及相关规定向原告支付通讯费用、高温补助、结婚福利金等。原告认为被告的行为已严重损害原告的合法权益，为维护自身权益，特向贵院提起诉讼，请求1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金95675.8元；2、判令被告向原告支付2010年5月至2016年5月违法未签订无固定期限劳动合同的两倍工资差额216000元；3、判令被告向原告支付拖欠的工资、加班费、奖金、通讯费用、高温补助、结婚福利金等共计88427.59元；4、判令被告为原告补缴自2006年6月至2016年6月的住房公积金；赔偿辞退原告后因被告未能及时办理失业金手续给原告造成的损失14400元。被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司辩称，一、原告请求“支付违法解除劳动合同经济赔偿金95675.8元”没有任何事实及法律依据。原告在起诉状中声称“被告以‘经济性裁员’为借口，实质上公司运作良好，裁员期间存在增资，并连续招聘新员工”，原告所述与事实完全不符，答辩人自2014年9月以后无任何增资，从全国企业信用信息公示系统（河北）可查询到公司的注册资本自2014年9月23日以后无任何变更，注册资本至今一直是10234万元人民币（参见证据一：全国企业信用信息公示系统（河北）查询的公司登记信息；公司营业执照复印件）；自2014年1月起无任何新增人员；2016年裁员时公司的生产经营已经严重困难。原告不调查、不了解实情，仅凭个人臆测，肆意歪曲事实。答辩人自营业以来连年亏损，2014年至2015年，由于世界经济形势恶化，答辩人所在行业受到了极大冲击，行业整体规模锐减，答辩人生产经营已经发生严重困难。瑞华会计师事务所于2015年4月针对答辩人2014年财报出具的《审计报告》、2014年4月针对答辩人2013年财报出具的《审计报告》已明确显示2012年公司亏损677万多人民币，2013年亏损218多万人民币，2014年亏损269万多人民币；截至2015年11月30日的公司财务报表已明确显示2015年亏损207万多人民币，公司已累计亏损了2588万多人民币。详情参见证据二、证据三、证据四。答辩人曾做过多项努力以期能改善企业经营困难的状况，包括调整经济规模、暂停部分采购、缩小开支、与部分员工协商调整岗位或解除劳动合同等，但答辩人的经营状况并没有任何好转。无奈之下，答辩人经谨慎研究，才计划进行经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十一条规定，答辩人于2016年1月7日召开了全体职工大会说明了裁员情况及补偿方案，并听取了职工意见，该会议纪要参见证据五。答辩人随后于2016年1月28日向怀来县劳动局报告了裁员方案，裁员备案的相关资料参见证据六。事实上，答辩人在裁员情况全体职工说明会上同时还在尽力争取与员工协调解除劳动合同，并承诺若员工同意在裁员前协商解除劳动合同的，答辩人将提供比法定补偿金多一个月的补偿金。答辩人在尝试了各种努力，与拟裁减人员协商无果后，不得已于2016年4月28日起开始裁减人员。原告在公司的职位为“园艺技术员”，公司裁减人员后已无“园艺技术员”之职位及职责，原告为被裁减人员之一。另，原告与公司是自2010年5月4日起建立劳动关系，并于2010年5月双方签署了为期三年的劳动合同；前述劳动合同期满后，原告于2013年5月又与公司签署了为期三年的劳动合同，该第二次劳动合同于2016年5月3日到期。公司经研究决定第二次劳动合同到期不再与原告续签劳动合同。（原告与答辩人分别于2010年5月、2013年5月签署的《劳动合同书》参见证据七）鉴于以上原因，答辩人于2016年4月28日向原告张磊发出了《关于终止劳动关系的通知书》（编号：SF013），原告已收到并知悉该通知书内容，但拒绝签收，后答辩人又通过顺丰速运寄送《关于终止劳动关系的通知书》（编号：SF013）至原告给公司预留的联系地址，原告仍拒收，最终由顺丰速运原件退回答辩人（参见证据八：编号为SF013的《关于终止劳动关系的通知书》及快递单、顺丰速运系统截图）。答辩人已按相关规定送达了《关于终止劳动关系的通知书》，据此原告与答辩人之间的劳动合同于该通知书中所述日期即2016年5月4日起依法解除及终止，答辩人向原告支付薪资至劳动关系解除之日。《劳动合同法》第四十四条第一项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。第四十一条规定，在企业生产经营发生严重困难需要经济性裁员的，应“提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，答辩人在客观条件不得已的情况下决定经济性裁员，且已严格按照法律规定履行相关裁员程序。因此，答辩人与原告解除及终止劳动关系完全符合法律规定，属合法解除及终止劳动关系。依据《劳动合同法》第46条、第47条规定，用人单位依照第四十一条第一款解除劳动合同的（经济性裁员）、依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（合同期满终止），经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。原告自2010年5月4日与答辩人建立劳动关系起，原告在答辩人处工作的年限为6年，其在解除劳动关系之日前12个月平均工资基数为3000元，按照原告平均工资基数*6个月的标准计算，答辩人应向原告支付经济补偿金18000元。答辩人已向原告足额支付了前述经济补偿金。付款证明参见证据九：答辩人付款银行提供的“中国建设银行单位客户专用回单”。综上，原告请求支付违法解除劳动合同赔偿金95675.8元无任何事实及法律依据。二、原告请求“支付2010年5月至2016年5月违法未签订无固定期限劳动合同的两倍工资差额216000元”没有任何事实及法律依据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条明确规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。1、原告与答辩人于2010年4月30日已依法解除了之前的劳动关系。原告声称，“2010年4月30日，原告第二次劳动合同就要到期即将签订第三次劳动合同之时，被告为故意中断员工连续工作年限，逃避第三次必须签订无固定期限劳动合同的法定责任，强令全体员工出具《辞职申请》，否则将解除劳动合同”，“辞职申请系违背原告真实意愿作出，不具有法律效力”。但原告未提供任何证据，且还故意隐瞒其签署了《解除劳动关系协议》及收取了经济补偿金的实情。公司一直以来坚持合法用工，凡符合法律规定应签署无固定期限的员工均已与公司签署了无固定期限劳动合同。截至到目前为止，公司有超过一半以上的员工均为无固定期限劳动用工。公司不可能也绝不会发生原告所谓的为“逃避”签订无固定期限合同而“故意中断员工连续工作年限的”情形。另，如果原告所述为实，公司既已“强令全体员工出具《辞职申请》”与其解除劳动合同，为何还要指出“否则将解除劳动合同”，岂不自相矛盾？而且如果原告真被“强令”而“违背真实意愿”辞职，原告即应在所谓的“违背意愿”后一年内提出异议。事实却与之完全相反，原告不仅没有提出任何异议，还与被告签署了《解除劳动关系协议》，并收取了经济补偿金。作为完全民事行为能力人，原告应对其意思表示及法律行为承担法律后果。事实上，2009年公司的经营状况非常不景气，已基本没有后续资金以维持企业的正常经营。2010年初，通过河北省产权交易中心出售控股股东河北省国富农业投资集团有限公司所拥有公司的全部股权，迦南投资公司通过招拍挂程序挂牌受让了控股股东的全部股权，公司由国资控股的企业变更为中外合资企业。公司产权转让的相关文件中已明确：如标的企业（本案答辩人）员工对之前劳动用工方面有相关异议的，由原股东方（转让方）按转让比例承担责任。产权转让后的公司接管方完全没有必要强制要求员工离职且为并购前公司可能的历史用工问题买单。实际上，并购前的公司状况已极为混乱，从公司经营及人事管理方面都非常散漫。公司并购后，管理方从公司理念、经营规划、规章制度、职责要求等各方面都着手进行大幅度的调整和变动，要求全员严格遵章守规，按章办事，彻底改变以往散漫状态。当时很多员工提出不能适应公司的严格管理，对从国企员工的身份和待遇变更为非国企员工难以接受，众多员工对企业的未来经营和发展都持观望和犹豫的态度。公司了解到员工的想法和态度后，考虑到股权并购确实可能也直接影响到了员工的就业期待，公司在积极向员工宣讲公司发展及管理规划的同时，公开明确：对于希望与公司解除劳动关系的员工，公司尊重该员工意愿，同意与该员工解除劳动关系并支付经济补偿金；离职后又希望重新与公司建立劳动关系的前员工，公司也表示欢迎；对于希望一直继续履行并购前劳动合同的员工，公司表示感谢。针对部分员工对继续履行劳动合同是否可支付经济补偿金的询问，公司也明确表示，该情形下不会有经济补偿金的支付，待将来员工与公司解除或终止劳动关系时，公司将根据届时解除或终止的情形依法确定是否支付经济补偿金。随后，公司当时的25名员工中，由20名员工向公司提交了《辞职申请》（包括本案原告），并与公司签署了《解除劳动关系协议》，公司支付了经济补偿金。在辞职的20名员工中有6人已另谋职业，有14人（包括本案原告）经考虑希望能重新与公司建立劳动关系。公司经研究同意与该14名员工（包括本案原告）重新建立劳动关系并签署固定期限劳动合同。该14名重新与公司建立劳动关系的员工中，除部分已离职的人员外，截至到目前已有8人符合法律规定的无固定期限用工，并已与公司签署了无固定期限劳动合同。当时，本案原告自愿向公司提出了希望在2010年4月30日离职的辞职申请，公司同意了原告的辞职申请，经协商一致，双方签署了《解除劳动关系协议》，协议约定：原告与公司之间的劳动关系自2010年4月30日起解除。随后原告收取了公司支付的经济补偿金4000元及冬季取暖费400元，并签署了《签收单》，原告明确承诺：前述金额（系指上述经济补偿金及冬季取暖费）系本人与公司解除劳动关系时，公司所支付的全部款项及费用，除前述金额外，本人不再向公司主张与原劳动关系相关的任何权利、款项及费用。具体可参见证据十：原告手写的辞职申请、原告与答辩人签署的《解除劳动关系协议》、原告签署的《签收单》。即自2010年4月30日起，原告与公司之间不存在任何劳动关系，原告亦放弃对前述劳动关系的任何权利主张。原告无视前述事实及其已签署的法律文件，单方主张其《辞职申请》不具有法律效力，没有任何事实及法律依据，且已严重超过请求时效。2、2010年5月至2016年5月，为原告与答辩人重新建立劳动关系，双方签署两次固定期限合同，合理合法。原告离职后，经考虑又提出希望能重新与公司建立劳动关系。公司经研究同意与原告重新建立劳动关系。双方于2010年5月签署了为期三年的劳动合同。前述第一次劳动合同于2013年5月期满时，原告与公司均自愿并同意续签为期三年的劳动合同。前述第二次劳动合同于2016年5月3日期满，公司决定不续订劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，应当订立无固定期限劳动合同。言即当连续二次固定期限劳动合同期满，又要再续订的，才会订立无固定期限劳动合同。而本案事实是，原告与答辩人仅分别于2010年5月、2013年5月连续两次签署固定期限合同，且不再续订劳动合同，该情形完全不符合前述劳动合同法所规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件。答辩人与原告于2010年5月、2013年5月签署的两次固定期限劳动合同合理合法，且均属双方自愿签署，原告亦从未对前述两次固定期限劳动合同提出过任何异议。直至签署第一次劳动合同6年后，签署第二次劳动合同3年后，原告出尔反尔在本案中无凭无据指出其“多次要求与被告签订无固定期限劳动合同，均遭到拒绝”。如原告所述为实，原告不仅不会先后两次与答辩人签署固定期限合同，而且至少会在其“以为的权利被侵害之日”起一年内提出异议及提请劳动争议仲裁。原告作为一名完全民事行为能力人，其在每份劳动合同书上的亲笔手写签名，正是其真实意思表示的体现。根据《民法通则》的规定，完全民事行为能力人的民事法律行为从成立时起具有法律约束力。行为人非依法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除。而原告在本案中已多次反悔不认可其签署的具有法律效力的文件，其行为不仅违反法律法规，违背诚信原则，且其请求已远远超出仲裁时效。综上，原告关于“2010年5月至2016年5月违法未签订无固定期限劳动合同”的请求无任何法律及事实依据，原告主张的“两倍工资差额216000元”更是无理无据，无从谈起。三、原告请求“支付拖欠的工资、加班费、奖金、通讯费用、高温补助、结婚福利金等共计88427.59元”没有事实及法律依据。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条明确规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。事实上，答辩人已全部结清了原告的工资、加班费，亦不存在原告所谓的拖欠“奖金、通讯费用、高温补助、结婚福利金”之情形。1、原告请求“支付拖欠的工资”没有事实及法律依据。自2010年5月4日原告与答辩人建立劳动关系之日起至2016年5月4日双方终止劳动关系之日止，公司均已按时、足额发放了原告的全部工资，公司没有拖欠原告任何工资。因此原告要求支付“拖欠的工资”没有任何事实及法律依据。2、原告请求“支付拖欠的加班费”没有事实及法律依据。公司的《出勤管理制度》（参见证据十一）第6.3条明确规定：“按照公司要求，且经两级主管核准后，员工在非工作时间内上班视为加班。”《加班及休假管理补充规定》（参见证据十二）第6.1.9明确规定“公司可视员工工作及个人情况安排员工休假。”截至答辩人与原告终止劳动关系之日，答辩人已依照公司制度合法安排原告休完全部加班调休假，并于向原告支付经济补偿金时一并支付了未结清的全部加班费计人民币179.31元（参见证据八《关于终止劳动关系的通知书》编号SF013、证据九：答辩人付款银行提供的“中国建设银行单位客户专用回单”），不存在任何拖欠加班费的情形。因此，原告要求支付拖欠的加班费没有事实及法律依据。3、原告请求“支付奖金”没有法律依据。奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖突出的贡献和业绩而提供的奖励。奖金发放属于用人单位的自主权，即单位可以自行决定发不发奖金，发奖金的条件和标准。根据公司《薪资福利管理制度》（参见证据十三）第6.3.1条规定：员工年度奖金依照员工个人绩效和公司当年业绩而定，经人力资源部汇总审核，报总经理核准后生效。公司近几年亏损愈加严重，2015年生产经营已经发生严重困难，答辩人决定2015年公司无年度奖金。因此原告要求的“年底奖金”没有任何事实及法律依据。4、原告要求支付拖欠的通讯费用没有事实及法律依据。公司《员工支出报销管理制度》（参见证据十四）第6.9条规定，可予报销手机费的人员需由人力资源部提供人员名单及限额，符合名单及限额的人员提交报销申请后，由财务人员审核话费账单或消费明细，超过限额部分自理，不足限额部分按实际消费报销。第6.4.3.1条规定，所有费用支出一律凭合法的发票或收据报销。同时，第6.2条规定了具体的报销审批程序，报销人将附有原始单据并有自己签名的报销单交由部门主管审核签字；再送交财务部由会计核对原始单据的合法性及金额的正确性并签字；再送交权责主管签字；最后交出纳人员报销。由上述规定可见，通讯费用并不是每个公司员工每月的固定收入，而是特定员工在符合特定条件下才得以进行报销。因此，原告并不必然每月享有通讯费用补贴。即使在特定条件下报销通讯费用，也需要严格执行公司制度，在原告提交的报销申请或原始单据不符合公司制度的情况下，也无法进行通讯费用报销。经核实，凡原告符合公司《员工支出报销管理制度》要求的手机费报销条件，且原告提交了报销申请、发票及话费账单或消费明细，并经部门主管签核及财务审核符合要求的手机话费均已全部报销完毕。至答辩人与原告终止劳动关系之时，答辩人并未拖欠原告任何通讯费用，因此原告要求支付拖欠的通讯费用没有事实及法律依据。在怀来县劳动人事争议调解仲裁委员会庭审中，原告提供了2016年3月及4月其通讯费用原始单据原件作为证据，确认其并未按公司报销制度规定向公司财务提交2016年3月及4月通讯费用原始单据，未完成报销审批流程。原告已确认公司不存在拖欠通讯费用的情形，并当庭同意放弃关于“拖欠通讯费用”的主张。5、原告要求支付高温补助没有事实及法律依据。原告与答辩人2010年5月签署的《劳动合同书》，原告岗位为“行政后勤”（参见证据七）。原告与被答辩人2013年5月签署的《劳动合同书》，原告岗位为“园艺技术员”（参见证据七）。原告并非葡萄园地里作业的工人，作为园艺技术员其工作职责主要是园艺部门中的管理及协调工作，具体工作内容可参见证据十五：原告2014年度工作考核表。根据河北省人力资源和社会保障厅于2015年7月28日《关于发布夏季高温津贴试行标准的通告[冀人社发[2015]46号]》用工场所在河北省行政区域内的企业、事业单位、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位从2015年开始向劳动者（包括非全日制用工）发放夏季高温津贴；夏季高温津贴标准以作业环境为依据并以实际出勤作业时间确定。按照相关规定，高温天气是指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气；高温天气作业是指用人单位在高温天气期间安排劳动者在高温自然气象环境下进行的作业。根据原告的技术员岗位及其以管理为主的工作内容，原告并不属于长时间从事室外露天作业的劳动者，没有可明确统计的室外高温露天实际作业时间；原告所处的室内工作场所为办公室，安装有空调且温度完全能够达到防暑降温标准。因此，原告不属于可领取高温补贴的范畴。且经查，自前述河北省人社厅于2015年7月28日发布冀人社发[2015]46号通告之日起至答辩人与原告终止劳动关系之日止，怀来县并无日最高气温超过35℃以上的天气。（参见证据十六，怀来2015年7月28日至8月31日气温汇总）。综上，原告要求支付高温补贴没有事实及法律依据。6、原告要求支付拖欠的结婚福利金没有事实及法律依据。根据公司《薪酬福利管理制度》（参见证据十三）6.6.2.1条规定，员工结婚时，公司将税前发礼金人民币300元，礼金通常在员工请休婚假的当月发给。具体申领流程为，员工进行结婚登记后将结婚证原件提交给公司人力资源部门，经人力资源部门登记并申报礼金费用，公司将于员工休婚假当月或提交结婚证次月随薪资一并发放结婚礼金。除此以外，公司没有其他结婚福利金待遇。原告自2010年5月3日与答辩人建立劳动关系至2016年5月4日与答辩人终止劳动关系期间，从未向公司提供过其结婚证明，也未申请过休婚假。按照制度原告并不符合发放结婚礼金的条件，且直至此次仲裁答辩人亦并不知悉原告是否已婚。因此，根本不存在所谓拖欠原告结婚福利金一事。原告要求支付拖欠的结婚福利金没有事实及法律依据。四、原告主张“补缴2006年6月至2016年6月的住房公积金”无事实及法律依据。首先，住房公积金并不属于《劳动合同法》强制用人单位缴纳的社会保险范围。其次，《劳动争议调解仲裁法》第二条关于适用该法的劳动争议的规定中，并未将住房公积金争议纳入劳动争议范围；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（[2001]14号，2008年高法调整）第一条关于人民法院应当受理的劳动争议案件，亦未将住房公积金争议纳入劳动争议范围；最高人民法院《民事案件案由规定》（法发[2011]42号）第六部分“劳动争议”案由中所列举的“劳动合同纠纷”、“社会保险纠纷”、“福利待遇纠纷”三大类案由中，其子案由也未列明住房公积金纠纷；即关于住房公积金的争议并不属于劳动争议案件的受理范围。再次，答辩人与原告已于2016年5月依法解除及终止劳动关系，原告主张住房公积金缴至2016年6月明显无任何依据。故原告主张“补交2006年6月至2016年6月的住房公积金”无事实及法律依据，亦不属劳动争议案件受理范围。五、原告要求“赔偿辞退原告后因被告原因未能及时办理失业金手续给原告造成的损失”，无任何事实及法律依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第七条明确规定，劳动者关于发放社会保险金的纠纷不属于劳动争议。社保涉及三方当事人：劳动者、用人单位、社会保险经办机构，社会保险纠纷案件的执行离不开社保管理部门、劳动者、用人单位的密切配合。原告声称“辞退原告后因被告原因未能及时办理失业金手续给原告造成的损失”，即意味着原告认为“辞退原告后因被告原因未能及时办理失业金手续”导致社会保险经办机构不予向原告发放失业保险金有争议，而根据前述高法解释（二）之规定，该项关于失业金发放的争议并不属于劳动争议。事实上，目前实践中的一致做法是，关于社会保险发放的争议不属于劳动争议的受案范围。另，关于失业登记，根据《失业保险条例》规定：城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。《河北省〈就业失业登记证〉管理暂行办法》第六条、第九条规定，进行就业登记、失业登记的劳动者、进城求职的农村劳动者应在本人户籍所在地的县级以上人力资源社会保障部门指定的公共就业服务机构办理领取《就业失业登记证》；第十一条规定，劳动者在失业保险机构办理失业登记手续时，应出示《就业失业登记证》。《失业保险金申领发放办法》第六条规定：失业人员应在终止或者解除劳动合同之日起60日内到受理其单位失业保险业务的经办机构申领失业保险金。《河北省〈就业失业登记证〉管理暂行办法》第十二条规定，登记失业人员凭《就业失业登记证》申请享受登记失业人员相关就业扶持政策和失业保险待遇。由此可见，根据相关法律法规要求，原告有义务在规定的时间内至失业保险业务的经办机构办理失业登记及申领失业保险金的手续；且原告有义务办理《就业失业登记证》，并提供《就业失业登记证》等相关证明材料以办理失业登记及申领失业保险金的手续。本案事实是，原告并未在法律要求的时间内至失业保险业务的经办机构怀来县失业局办理失业登记。而答辩人在与原告终止劳动关系后，已安排相关人员至失业保险业务的经办机构怀来县失业局协助原告进行失业备案。在备案时，失业局要求提供原告的《就业失业登记证》（以下称“失业证”），但原告一直拒绝提供失业证导致无法完成原告的失业备案登记。答辩人已多次通知原告本人并短信通知原告尽快办理及提供失业证，且明确告知其应在与答辩人解除劳动关系后2个月内办理失业金申请。（参见证据十七）但原告一直不提供失业证，亦不按法律要求到失业保险业务的经办机构办理业务登记及申领失业保险金手续。因原告自身原因而致未完成原告的失业登记及失业保险金申领手续，导致原告未能享受失业保险待遇，依法应由原告自己承担全部法律责任。故原告主张“赔偿辞退原告后因被告原因未能及时办理失业金手续给原告造成的损失”无任何事实及法律依据。综上所述，答辩人与原告解除劳动关系，完全符合《劳动合同法》的规定，并严格按照法律要求的程序进行，不存在违法解除劳动关系的情况，不存在违法未签订无固定期限劳动合同的情况，也不存在拖欠原告工资、加班费、奖金、通讯费用、高温补助、结婚福利金的情况。原告的诉讼请求缺乏法律和事实依据，答辩人特具上述意见，请求贵院在查清事实的基础上依法驳回原告的诉讼请求，维护答辩人的合法权益。原告提供如下证据：中法庄园的发展历程、劳动合同书、个人收入证明、辞职申请及解除劳动关系协议、张广军证人证言、杨某证人证言、劳动合同终止通知书、关于终止劳动关系的通知书、中法、133＃园艺工作微信群、葡萄园管理微信记录证明、园艺部由张慧军董清波接管组织结构图，以上证明被告系违法解除劳动合同；红酒项目调薪与年终奖建议签呈、股东决议注资证明、裁员期间入职调薪人员名单、中秋节发福利人员名单，以上证明被告并非经营困难，不属于经济性裁员；工资卡银行流水、结薪周期更改邮件、张磊加班统计、请假单、加班单模板、婚假请假单、结婚证复印件、中法打卡机安装照片、回到厂区上班——中法办公人员签到表、出勤卡照片证明，以上证明被告拖欠工资及加班费；话费申请电子表单、话费补助支出登记证明、话费额度申请单，以上系原告手机费补助证明；年度工作考核表、工作证证明、张磊负责工作计划照片、园艺部去迦南办公门禁管理邮件，以上证明原告属于高温作业，被告应发放高温补助；失业险办理流程，证明原告可以享受失业险，被告没有给原告办理失业险；与汪丹微信聊天记录、常新春证人证言，证明原告没有休假，只是被告让回家办公；中法庄园企业信用信息公示报告、迦南酒业企业信用信息公示报告、企业信用信息公示报告、关联企业盛唐庄园车辆维护记录、污水处理站停用报告、就业失业登记证办理条件、申领失业保险金应带材料。被告提供如下证据：公司登记信息与公司营业执照复印件，证明公司在2014年9月份以后没有增资；怀来中法庄园葡萄酒有限公司审计报告（瑞华审字[2014]第02040009）、怀来中法庄园葡萄酒有限公司审计报告（瑞华审字[2015]第02040009）、资产负债表，证明企业2014年、2015年生产经营发生困难；会议纪要（2016年1月7日），证明公司已经按照劳动合同法的规定开了全员大会；裁员备案相关资料，证明裁员名单和裁员比例；劳动合同书，证明双方共签订两次固定期限合同，2010年原告系行政后勤，2013年开始是园艺技术员；终止劳动关系通知书、快递单及顺丰速运系统截图，证明我司已经依法送达解除劳动通知书，解除劳动通知书已经生效；中国建设银行单位客户专用回单，证明公司已给付原告经济补偿金；辞职申请与解除劳动关系协议，证明2010年4月30日原告提出辞职申请并与公司解除劳动关系，原告承诺不向被告主张任何权利；出勤管理制度，证明加班是公司两级主管批准；加班及休假管理补充规定，证明公司两张请假制度；薪资福利管理制度，证明原告没有提供结婚证原件，没有按照公司流程申报，所以公司没有给发放结婚福利金；员工支出报销管理制度，证明通讯费用在公司核准的范围内予以报销；工作考核表，证明原告多半时间在室内工作，不适合领取高温补助；怀来2015年7月28日至8月31日气温汇总，证明2015年7月28日至8月31日怀来县最高气温未超过35℃；短信通知，证明5月5日公司通知原告办理失业金及失业手续；2015年12月1日HR邮件通知公司全体员工关于存休假情况，证明依据公司发的全员存休假统计邮件，已给原告休完全部假期，2016年3天3小时也已经安排休完；张磊部门主管张慧、汪丹关于2015年11月部门统一休假邮件“员工近期陆续放假”，证明原告部门主管汪丹关于原告休假的邮件，失业局录音光盘一份，证明被告已到失业局为原告备案，是原告自身原因未能领取失业金。经审理查明，原告张磊于2006年6月10日与被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司签订了为期三年的劳动合同，合同期满后，双方于2009年6月11日续签了为期一年的劳动合同，该合同终止日期为2010年5月31日。但2010年4月30日，原告向被告递交了辞职申请，经被告批准后，原告从被告处辞职，并领取了经济补偿金及冬季取暖费3197.1元。接着，原告与被告分别在2010年5月4日、2013年5月4日签订了两次为期三年的劳动合，其中2013年5月4日的劳动合同期限为2013年5月4日至2016年5月3日。2016年1月7日，被告召开了“关于公司经营情况及裁员安排的说明与沟通”会议，其中确定将部分员工包括原告在内进行裁员。会议召开后，被告将裁员方案向劳动行政部门进行了报告及备案。2016年4月29日，被告向原告邮寄了关于终止劳动关系的通知书，原告拒绝签收。而后，2016年5月3日，被告以劳动合同到期为由，终止了与原告的劳动关系，并于2016年7月12日支付原告经济补偿金18179.31元。之后，原告向怀来县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2016年9月6日作出怀劳人仲案字（2016）第62号仲裁裁决书，驳回了原告的各项仲裁请求。原告于2016年9月13日收到仲裁裁决书后，于2016年9月21日向本院提起诉讼，1、请求判令被告支付经济赔偿金95675.8元；2、2010年5月至2016年5月违法未签订无固定期限劳动合同的两倍工资差额216000元；3、支付拖欠的工资、加班费、奖金、通讯费用、高温补助、结婚福利金共计88427.59元；4、裁令被告为原告补缴自2006年6月至2016年6月的住房公积金、赔偿辞退原告后因被告原因未能及时办理失业金手续给原告造成的损失。另查明，本院审理的宗晓云与怀来中法庄园葡萄酒有限公司劳动争议一案，原告宗晓云的情况与本案原告情况一样，该案张家口市中院判决驳回了宗晓云的诉讼请求。宗晓云向省高院申请再审，省高院于2017年9月22日作出（2017）冀民申5725号民事裁定书，驳回宗晓云的再审申请。本院认为，原告张磊与被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司于2006年-2009年签订为期三年的劳动合同，于2009年-2010年签订为期一年的劳动合同，原告曾于2010年4月30日提出辞职申请，取得经济补偿金后，又于2010年5月4日、2013年5月4日两次与被告签订为期三年的劳动合同。原告于2010年4月30日提出辞职申请，被告同意且已支付经济补偿金，但2010年5月4日双方又签订了一份新的劳动合同，在工作时间上没有形成明显的断裂痕迹，应视为原告在被告处连续工作。由此可以认定，原告在被告处自2006年签订劳动合同开始至2016年劳动合同终止时，共累计工作年限10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。原告与被告在这10年间共签订四次固定期限的劳动合同，分别是2006年-2009年，2009年-2010年，2010年-2013年，2013年-2016年，虽然原告已符合签订无固定期限劳动合同的条件，但是劳动合同是双方合意签订的结果，原告作为完全民事行为能力人依然与被告签订了固定期限的劳动合同，可以认定四次劳动合同均是原告与被告共同协商确认后签订的固定期限劳动合同。退一步讲，如果原告认为其合法权益被侵害，其可以通过法律手段来维护自己的权益，但其并未这样做，至此原告已不再具备签订无固定期限劳动合同的条件，因此对其请求的被告应支付订立无固定期限劳动合同两倍工资差额216000元不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条之规定，被告公司可以进行裁减人员，且双方之间的劳动合同已到期，被告没有与原告再续签劳动合同的意愿，且被告公司因生产经营困难进行裁员属正常经营措施。在此情况下被告召开裁员大会，并将裁员情况向劳动行政部门进行汇报及备案，故被告公司进行的经济性裁员合法有效，不属于违法解除劳动合同，对原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金95675.8元的请求不予支持。原告提供的加班统计、工资卡银行流水单、出勤统计、加班申请单、中法打卡机安装照片、回到厂区上班-中法办公人员签到表、出勤卡照片证明并不能显示出原告进行了加班而被告没有支付加班费，也不能证明被告拖欠原告工资，对原告请求拖欠的工资、加班费、奖金76379.31元不予认可。原告提供婚假请假单、结婚证复印件，要求赔偿未休婚假7448.28元以及公司福利300元，被告辩称原告未履行请假及办理福利的手续，因此没有假期及福利。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定休假日，又称“法定节假日”，是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，具体是指《全国年节及纪念日放假办法》规定的元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等。也就是说，只有在上述节假日中，符合休假条件的员工在当日上班才能获得三倍加班费。而婚假未被包含在法定节假日中。原告的请假条也只是自行填写，未有公司相关负责人的签字盖章批准或不予批准，所以对于原告请求赔偿未休婚假7448.28元，不予支持。但是原告结婚是事实，有其结婚证予以证明，对于结婚福利，被告提供的薪资福利管理制度也可以印证，因此，对原告请求的300元结婚福利金本院予以支持。原告提供的工资卡银行流水、话费申请电子表单、话费补助支出登记证明、话费额度申请单，可以证明被告从2013年5月开始同意按照50元/月支付原告话费，共支付了1700元，累积支付34个月，即支付到2016年2月。被告亦答辩未支付原告2016年3、4月份话费，亦未提供不应支付原告话费的证据，因此，对原告请求的被告应支付2016年3、4月份的话费100元，予以支持。原告提供年度工作考核表、工作证证明、张磊负责工作计划照片、园艺部去迦南办公门禁管理邮件，证明其一直在室外工作，请求被告支付高温补助4200元。被告提供张磊工作考核表、怀来2015年7月28日至8月31日气温汇总，证明原告系从事管理工作，怀来2015年7月28日至8月31日并无日最高气温超过35℃以上的天气。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条第二款规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。根据原告的证据无法证明其在一直在高温环境中从事工作，被告的证据能够证明怀来县2015年夏季并未出现35℃以上的天气，对原告请求的高温补贴不予支持。根据法律规定，补缴社会保险费用纠纷不属于人民法院受理劳动争议纠纷的受案范围，故对原告要求补缴2006年6月至2016年6月住房公积金的请求不予支持。对于失业金原告提供了关于终止劳动关系的通知书，被告提供了短信通知，根据法律规定，失业金办理的有效期限为60日，需企业到失业金领取处备案，个人到失业金领取处申请，是企业与个人共同完成的事项，本案中，被告已到社会保险经办机构进行备案申领，并告知了原告，但原告拒收终止或者解除劳动关系通知书，且未在规定期限内办理失业登记，导致贻误了失业金领取有效期，因此，对于原告主张失业金的损失不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十条、第四十四条第一款第三项、《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第十四条、第三十三条、第四十一条第一款第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》、《防暑降温措施管理办法》之规定，判决如下：一、被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内，给付原告张磊结婚福利金300元、2016年3、4月份话费100元，共计400元。二、驳回原告张磊的其他诉讼请求。如果未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省张家口市中级人民法院。审 判 长  韩玉成审 判 员  冯境涛人民陪审员  李富华二〇一七年十一月九日书 记 员  高红梅本案引用的法律条文1、《中华人民共和国劳动法》第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。第四十四条第一款第（三）项（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。2、《中华人民共和国劳动合同法》第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第四十一条第一款第（二）项有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（二）生产经营发生严重困难的；3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。4、《防暑降温措施管理办法》第十七条第二款用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。