三亚市城郊人民法院民事判决书（2017）琼0271民初6061号原告：三亚汇融海景酒店有限公司，住所地三亚市春园路。法定代表人:魏国丽，该公司总经理。委托诉讼代理人：周艳，海南三和元律师事务所律师。被告：黎元华，女，1975年12月25日出生（公民身份号码×××），汉族，住海南省三亚市。委托诉讼代理人：罗才平，海南惠海律师事务所律师。原告三亚汇融海景酒店有限公司（以下简称汇融海景酒店公司）与被告黎元华劳动争议纠纷一案,本院于2017年8月8日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员黄泽贤独任审判，于2017年10月10日公开开庭进行了审理。原告汇融海景酒店公司法定代表人魏国丽及委托诉讼代理人周艳、被告黎元华及委托诉讼代理人罗才平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告汇融海景酒店公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不予支付被告应休未休年休假工资3224元;2、判决原告不予支付未与被告签订劳动合同的二倍工资差额10606元；3、判决原告不予支付被告违法解除劳动合同的赔偿金121969元。4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：被告于2007年1月1日入职原告处工作，任副总经理，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同从2012年1月1日至2016年12月31日。被告每月工资5120元，原告按照法律规定发放了应休未休年休假的工资，该工资发放时被告未提出异议，原告不应再支付被告未休年休假工资。2016年11月19日原告租赁的三亚市城市建筑工程有限公司的房屋租赁合同到期，到期后，双方未达成续签协议，原告无法继续经营，导致原告与被告解除劳动合同。《劳动法》第二十六条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”用人单位可以解除劳动合同，劳动合同法也明确规定用人单位就该情况可以解除劳动合同。原告在酒店可能无法续签合同无法经营前，多次在管理层会议上进行讨论，争取续签租赁合同，直至2017年3月9日最终确定不能续签之时，原告马上召开了全体员工解除劳动合同事宜，在原告连续亏损多年的情况下，根据情况提出了经济补偿的方案，也有市总工会出面调解，大部分员工达成调解协议，原告解除劳动合同符合法律规定的情形，解除劳动合同程序合法，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。因酒店的租赁期限2016年11月19日到期，出租方与原告经多次协商迟迟不能达成续签协议，因此2017年1月1日至2017年3月31日原告与被告不具备续签劳动合同的条件而未签订劳动合同，原告不应支付2017年1月1日至2017年3月31日未签订劳动合同的二倍工资差额。综上，原告从来没有规避过自己的法律责任和义务，每月足额发放工资和购买社会保险，因无法继续经营按照法律规定解除劳动合同，请法院查明事实，依据事实和法律支持原告的诉讼请求。被告黎元华辩称：一、原告诉求不予支付被告应休未休年休假工资3224元没有事实根据和法律依据。因为根据《国务院职工带薪年休假条例》的规定，加班工资应按300%计算。故原告应支付被告加班工资。二、原告应按劳动合同法的有关规定支付未与被告签订劳动合同的二倍工资差额。三、被告是在原告工作多年的员工，原告开会口头解除劳动合同的行为是违法的，所以原告应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金121969元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：一、关于被告月平均工资问题。被告提供并经原告质证认可的2016年10月至2017年3月的工资表，经计算，被告的月平均工资为5303元。原告主张被告的月平均工资为5120元缺乏事实根据，本院不予支持；二、关于被告工作年限问题。被告提供“汇源恒河酒店管理有限公司人事变动表”证明其于2005年12月5日入职三亚汇源恒河酒店管理有限公司，2007年1月1日经汇源恒河酒店管理有限公司法定代表人魏国丽安排到汇融海景酒店上班，被告提供《三亚汇源恒河酒店管理有限公司》及《三亚汇融海景酒店有限公司》企业机读档案登记证明俩公司的股东均为郑贵成及魏国丽夫妇，魏国丽均为两公司法定代表人。汇源恒河酒店及汇融海景酒店均由魏国丽承包经营，因此其工龄应从2005年12月5日起计算。原告对被告提供的上述证据无异议，但认为三亚汇源恒河酒店管理有限公司及汇融海景酒店公司是两个独立用工主体，应各自承担法律责任，被告在三亚汇源恒河酒店管理有限公司的时间不能和在原告处工作的时间进行累计；三、关于未签订劳动合同的问题。原告提供《房屋租赁合同》一份，证明原告租赁的酒店自2006年11月19日至2016年11月18日止，证明因合同到期，其无法继续经营才未与被告签订劳动合同的，被告对该证据予以认可。原告对其关于解除劳动合同程序合法的主张提供了员工大会签到表及补偿协议以证明解除劳动合同程序合法，被告对该证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。该证据因内容真实，形式合法，与本案具有关联性，本院予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院查明及认定事实如下：三亚汇源恒河酒店管理有限公司系由郑贵成及魏国丽夫妇于2005年11月23日申请注册成立，原告三亚汇融海景酒店有限公司系由郑贵成及魏国丽夫妇于2006年12月15日申请注册成立，魏国丽均为两公司法定代表人。汇源恒河酒店由魏国丽以三亚汇源恒河酒店管理有限公司的名义承包经营，2006年11月9日，三亚汇源恒河酒店管理有限公司（乙方）与三亚市城市建筑工程有限公司（甲方）签订房屋租赁合同，约定由乙方承租甲方位于三亚市××路的建筑面积约10000平方米的九层楼用于酒店经营，酒店名称为汇融海景酒店，租赁期自2006年11月19日起至2016年11月18日止。被告于2005年12月5日入职三亚汇源恒河酒店管理有限公司工作，任职酒店副经理，后调到原告处工作，任职酒店副总经理。双方均签订三份劳动合同书，最后一份劳动合同书的合同工作期限自2012年1月1日至2016年12月31日止。合同租赁期届满后，原告与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题进行协商，期间由原告公司暂时经营，故自2017年1月1日起原告与被告不再续签劳动合同书。原告与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题协商未果，酒店无法继续经营，遂于2017年3月9日召开员工大会，与包括被告在内的酒店全体员工就解除劳动关系事宜进行协商，因与被告就经济补偿未能达成一致意见，原告于2017年4月6日解除与被告的劳动关系。被告遂向三亚市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，2017年7月15日三亚市劳动人事争议仲裁委员会做出三劳人仲裁字【2017】第356号仲裁裁决书，裁决如下：一、原告支付被告应休未休年休假工资3224元;二、原告支付未与被告签订劳动合同的二倍工资差额10606元；三、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金121969元。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。本院认为，原、被告双方签订并履行了劳动合同，劳动合同关系成立，双方之间权利义务应当受劳动法律调整。本案的争议焦点是：一、原告是否支付被告应休未休年休假工资3224元;二、原告是否支付未与被告签订劳动合同的二倍工资差额10606元；三、原告解除与被告劳动关系是否合法，应否支付被告违法解除劳动合同的赔偿金121969元。一、关于原告是否支付被告应休未休年休假工资3224元的问题。被告入职时间自2005年12月5日至2017年4月6日间，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，被告在此期间共享有10天年休假，原告认可未安排休年休假的事实，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位职工经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，原告应支付被告应休未休年休假工资4876元（5303元÷21.75天×10天×2=4876元）。鉴于原告已支付被告应休未休年休假工资1652元，原告还应支付被告应休未休年休假工资3224元。原告关于其已按规定发放了应休未休年休假工资，该工资发放是经过被告同意且领取的，故其不应再补发应休未休年休假工资3224元的主张，缺乏法律依据，本院不予支持。二、关于原告是否支付未与被告签订劳动合同的二倍工资差额10606元的问题。根据本案查明的事实，本案原告承租的汇融海景酒店合同租赁期至2016年11月18日届满，因其在与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题进行协商期间，在其无法确定是否能继续对酒店进行租赁经营的情况下，原告对被告自2017年1月1日起至2017年3月31日止工作期限无法与被告签订劳动合同属非归责于原告的客观原因，且其每月均已按时向被告足额发放工资及为其购买社会保险，并未损害到被告的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款关于“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定指的是劳动者本人自刚刚在用工单位工作之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，用工单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，而本案被告自其在原告经营的酒店工作已达十年多之久，被告并非自2017年1月1日起才在原告处工作，且被告到原告处工作后已和原告签订了三份固定期限的合同，故原告无须向被告支付2017年1月1日至2017年3月31日未签订劳动合同的二倍工资差额。原告关于其不应支付2017年1月1日至2017年3月31日未签订劳动合同的二倍工资差额10606元的诉求，有事实根据和法律依据，本院予以支持。三、关于原告解除与被告劳动关系是否合法，应否支付被告违法解除劳动合同的赔偿金121969元的问题。本案原告因在酒店承租期届满后与三亚市城市建筑工程有限公司就酒店续租问题协商未果，酒店无法继续经营的情况下，于2017年3月9日召开员工大会，与包括被告在内的酒店全体员工就解除劳动关系事宜进行协商，其虽未与被告就经济补偿达成一致意见，但其解除与被告的劳动关系程序合法，其行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（一）项关于“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；......”的规定，故原告应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项关于“有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：......（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外，依照本法第四十四条第（一）项规定终止固定期限劳动合同的......”规定，向被告支付经济补偿金。关于被告工作年限的计算问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。......”，由于被告先后在原告承包经营的汇源恒河酒店及汇融海景酒店工作，魏国丽均为三亚汇源恒河酒店管理有限公司及三亚汇融海景酒店有限公司两公司法定代表人，故被告的工作年限应自其在三亚汇源恒河酒店管理有限公司工作开始起计算，故其工作年限期间为2005年12月5日至2017年4月6日止。原告应支付被告经济补偿金60985元（5303元×11.5=60985元）。原告关于三亚汇源恒河酒店管理有限公司及汇融海景酒店公司系两个独立用工主体，应各自承担法律责任，被告在三亚汇源恒河酒店管理有限公司的工作时间不能和在原告处工作的时间进行累计的主张缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款第（一）项、第四十六条第一款第（五）项、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，判决如下：如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预缴），由原告三亚汇融海景酒店有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省三亚市中级人民法院。审判员 黄泽贤 二0一七年十一月二十七日书记员 李豆豆附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。一、用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位变更为新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。职工带薪年休假条例第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。企业职工带薪年休假实施办法