安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）皖0103民初5987号 原告：衡海燕，女，1972年2月1日出生，汉族，户籍地合肥市，现住合肥市包河区。 委托诉讼代理人：顾彤，系衡海燕丈夫，男，1970年10月22日出生，汉族，户籍地合肥市，现住合肥市包河区。 被告：安徽深安典当有限责任公司，住所地安徽省合肥市红星路**。 法定代表人：董勇，总经理。 第三人：安徽省深皖物业发展有限公司，住，住所地安徽省合肥市蜀山路琥珀花园**/div> 法定代表人：汪世杰，董事长。 被告及第三人共同委托诉讼代理人：陈亭，安徽美林律师事务所律师。 被告及第三人共同委托诉讼代理人：张玉文，安徽美林律师事务所律师。 原告衡海燕与被告安徽深安典当有限责任公司（以下简称深安典当公司）、第三人安徽省深皖物业发展有限公司（以下简称深皖物业公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年8月23日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告衡海燕及其委托代理人顾彤，被告深安典当公司法定代表人董勇以及深安典当公司与深皖物业公司的共同委托诉讼代理人陈亭、张玉文均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。 衡海燕向本院提出诉讼请求：1、撤销（2017）皖劳仲裁字200号书除第二项裁决外的所有内容；2、深安典当公司支付解除与原告的劳动合同补偿款14900*16＝238400元；3、深安典当公司支付违反解除劳动合同赔偿金14900*16*2＝476800元；4、被告深安典当公司支付不签订无固定期限合同双倍工资14900*12＝178800元；5、被告深安典当公司支付2011年至2017年未休年休假工资125535.12元；6、被告深安典当公司出具与原告解除劳动合同证明并为原告办理档案及社保关系的转移手续，并赔偿因停发工资和社保同时又不出具解除劳动合同证明期间，使原告无法正常离职，也无法去应聘新的工作，并获得相应劳动报酬期间的预期合理收入金额，天数*（10000元/21.75天），及补缴相应的社保和社保停缴可能产生的财产及健康损害损失。共计50000元。 事实与理由：原告2001年8月起受聘于深圳安徽实业总公司，并委派在安徽片区的公司从事财务工作，先后在深圳安徽实业总公司投资下的安徽深安网络有限公司（已注销）、安徽天网卫星监控系统有限公司（已注销）、安徽信息技术有限责任公司（已转让）、安徽省深皖贸易有限责任公司（已注销）、深皖物业公司、深安典当公司等公司工作。2001年8月至2004年1月期间深圳安徽实业总公司一直未与原告签订劳动合同，也没有为申请人交纳社会保险、公积金。2004年2月起才由深圳安徽实业总公司的全资子公司深皖物业公司在合肥为原告购买社会保险并和原告签订书面劳动合同。2011年原告经深圳安徽实业总公司安排参与组建深安典当公司，同年6月原告被委派到深安典当公司担任财务部经理一职并于2011年9月起由深安典当公司为原告购买社会保险，但被告一直未和原告签订无固定期限书面劳动合同。由上可以看出2001年8月至2017年3月间，原告虽然在深圳安徽实业总公司下属不同独立子公司任职，但实际属于总公司由于财务管理的需要进行的派驻，工龄应连续计算。连续工龄有16年. 安徽省劳动仲裁委员会做出的认定双方劳动关系未解除，不支持原告的申请违法解除劳动关系赔偿金，属于事实认定错误，深安典当公司于2017年3月20日发布清算执行通知，单方面违法解除了与原告的劳动关系，根据深安典当公司股东会通过的清算方案的要求，清算必须获得集团公司批准后才成立，而2017年3月20日清算方案尚未获得集团公司批准,公司是否清算尚具有不确定性，故此2017年3月20日以公司清算为理由对原告进行解聘应属于违法解除劳动合同行为。虽然在这之后深安典当公司仍要求原告继续就部分工作为被告临时提供专业劳动，原告出于职业操守，为其提供部分临时劳动，并领取临时劳动报酬，只能视为2017年3月20号以后，原告和深安典当公司之间建立了新的临时用工关系。安徽省劳动争议仲裁委员会以此认定双方劳动关系未解除属于事实认定错误。且仲裁书中可以看到，原告与被告在仲裁庭审中对双方劳动关系已解除的事实都无异议，只是对是否违法解除有争议的情况下，应依照劳动合同法第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依照本法第八十七条规定支付赔偿金”要求被告支付赔偿金，可是仲裁裁决书却既不对解除劳动关系的赔偿进行裁定，又不对解除劳动关系的补偿进行裁定。属于明显裁决错误和疏漏。 安徽省劳动仲裁委员会对原告提出的申请2008年至2014年未休年休假工资已过仲裁时效的认定属于法律适用错误。因为年休假工资属于加班工资是劳动者因工作而应得的收入报酬，应系劳动报酬。应适应《劳动争议仲裁法》第二十七条之规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。而且适应《劳动争议仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊诉讼时效，即自劳动关系终止之日起一年。故原告的起诉并未超过该诉讼时效期间。 安徽省劳动争议仲裁委员会在计算2016年至2017年年休假工资时以日平均工资的2倍计算，明显属于法律适用错误，应根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定以日平均工资的3倍计算。 安徽省劳动争议仲裁委员会在计算2016年薪酬时未将2016年奖金54000元计入，原告2016年薪酬实际为应发工资120000元、奖金54000元、7、8、9月降温费2400元1、2、3月烤火费2400元，因此原告2016年月平均工资为14900元，而非安徽省劳动争议仲裁院计算的10400元。 根据深安典当公司于2017年七月被上级集团公司批准并开始执行的，《安徽深安典当有限责任公司职工解聘方案》中所附并在仲裁庭审中被原被告双方认可的《深安典当有限责任公司员工经济补偿汇总表》，所列原告被解除或终止劳动合同前十二月平均工资为14900元每月，作为标准补偿，应支付原告解除劳动合同补偿金14900元每月*16月＝238400元。 2011年6月至今，深安典当公司违法不与申请人签订无固定期限书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款之规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。且第十四条规定用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年的当日已经与劳动者已订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位在补订书面劳动合同之前属于应订立书面劳动合同而未订立之情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第82条第二款的规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限合同的，自应订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资，且被告安徽深安典当有限责任公司不与原告签订无固定期限劳动合同的违法事实一直存续到2017年3月被告单方面违法解除与原告的劳动关系时。故深安典当公司应支付原告违法不签无固定期限劳动合同工资14900*12＝178800元。 2017年2月，深安典当公司违法单方面通过全员解聘方案，做出事实上解聘原告的决定。未按股东会决议要求清算必须获得集团公司批准才成立的情况下，于3月20日发布公示执行清算方案，单方面违法解除和原告的无固定期限劳动关系。应根据劳动合同法第八十七条之规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的应支付两倍赔偿金，支付原告14900*16*2＝476800元 自2008年以来，申请人仅2015年休15天假、2016年休7天假，其他应休年休假均未休，也未获得相应的工资补偿。根据2008年1月国务院令第514号《职工带薪年休假条例》及2008年9月人力资源和社会保障部令第1号《企业职工带薪休假实施办法》的相关规定，深安典当公司应支付原告2011年年休假工资报酬9195.39元（8333.33元/月÷21.75天×300%×8天）；2012年年休假工资报酬28292.33元（13674.63元/月÷21.75天×300%×15天）；2013年年休假工资报酬31396.55元（15175元/月÷21.75天×300%×15天）；2014年年休假工资报酬30554.31元（14767.92元/月÷21.75天×300%×15天）；2016年年休假工资报酬16441.37元（14900元/月÷21.75天×300%×8天）；2017年年休假工资报酬9655.17元（10000元/月÷21.75天×300%×7天）；以上六项共计125535.12元 深安典当公司于2017年3月底违法解聘原告后，既不依据劳动合同法第五十条之规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，给原告出具解聘劳动合同证明，并为原告办理档案及社保关系的转移手续。使得原告无法根据《会计法》第四十一条规定，“会计人员调动工作或离职，必须与接管人员办清接交手续”之规定合法办理离职手续，从而去应聘新的工作并获得合理劳动报酬的权力，又不依据劳动合同法的规定支付解除劳动合同的陪偿和补偿金，还于2017年7月做出停发原告临时劳动工资、停缴原告社保的决定，使得原告在被告出具解聘劳动合同证明和办理档案和社保关系的转移手续之前，不但丧失了通过合法工作获得合理收入权力，又丧失了获得社会保险的保障保护的权力，对原告的生存权产生严重威胁。请贵院判令被告赔偿在停发原告工资、停办原告社保之日到在被告给原告出具解聘劳动合同证明及为原告办理档案及社保关系转移手续之日前，原告无法通过合法工作获得合理收入的赔偿金。天数*（10000元/21.75天），及补缴相应的社保。并承担在此期间因被告的违法行为而对原告可能产生的一切财产和人身健康损害的责任。 综上所述：原告认为安徽省劳动争议仲裁委员会仲裁裁决书（2017）皖劳仲裁字200号书裁决书中事实认定错误、适用法律错误，且有明显裁决错误和疏漏。请贵庭对此裁决书除第二项裁决外，其他内容都请依法给予撤销。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，深安典当公司及深皖物业公司违法事实清楚，证据充分，现原告依法特向贵院提起诉讼，以维护原告的合法权益。 深安典当公司及深皖物业公司共同答辩及陈述称，一、深安典当公司因政策原因被决定解散，系终止与原告之间的劳动关系，不属于劳动合同的解除，更不属于违法解除，不应支付解除劳动合同的赔偿金。1、被告依法终止与原告之间的劳动关系，不属于劳动合同的解除。深安典当公司系国有控股公司，根据省国资委《关于做好省属企业清理整合三级及以下非主业企业的工作通知》、深圳安徽实业有限公司的相关规定及股东会决议，决定在2017年将深安典当公司全面清盘、清算，退出典当行业。为此深安典公司当在2017年2月制定了清算方案职工解聘方案，报董事会决议通过，并进行了公示，最终于2017年7月7日经安徽省投资集团控股有限公司审批通过。《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。因此，深安典当公司此次终止与职工劳动关系是基于国资委的要求及股东会决议，决定提前解散公司，不再从事任何经营活动。此种情况下，深安典当公司系依法终止与原告的劳动关系，并非解除劳动关系，更不是违法解除与原告的劳动关系。深安典当公司被提前解散后，根据《劳动合同法》第四十六及四十七条的规定，制定了《职工解聘方案》并结合原告的工作年限制定了经济补偿金发放表，同意发放经济补偿金。因此，被告深安典当终止与原告之间的劳动关系，于法有据，程序合法，原告请求解除劳动合同的赔偿金无事实及法律依据，应当予以驳回。2、原告的劳动合同也于2017年6月30日届满，原告因被告要求注销双方劳动关系不再延续，劳动关系也自然终止。原告于2011年7月入职深安典当公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限自2011年7月1日至2014年6月30日止，2011年9月，被告为被被告缴纳社保。2014年7月份双方续签劳动合同，劳动合同期限自2014年7月1日至2017年6月30日。在原告被决定清算后，公司负责保管合同的员工孙寒芸将原告的所有劳动合同退还给原告，该事实原告在仲裁时也予以认可。因此，被告认为，用人单位享有用工自主权，在双方劳动合同期限已经届满的情况下，有权决定是否续订劳动合同，而非违法解除与原告之间的劳动关系。3、退一步而言，即便系被告解除与原告之间的劳动关系，也不属于违法解除。《劳动法》第二十六条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动部关于若干条文的说明》本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。本案深安典当公司被国资委要求解散，鉴于劳动合同的一方主体消灭，导致与原告的劳动合同客观上全部无法履行，必须与原告解除劳动关系。该客观情况的出现不可归责于深安典当公司，同时深安典公司当对于该客观情况的出现在主观上没有过错。为维护职工的权益，深安典当公司向职工发放了《安置意见征求表》，征询了员工的意见，与职工进行了充分的协商，对于不同意安置也制定了《职工解聘方案》，并同意根据被被告的工龄支付经济补偿金，深安典当公司的行为不具有违法性，不属于违法解除劳动关系，不应支付赔偿金。 二、原告不具备签订无固定期限的条件，不应支付双倍工资。首先，原告在任何一家公司工作未满10年，不符合签订无固定期限的劳动合同条件。根据被告的陈述及提供的证据，原告于2002年8月入职至2004年2月在深圳安徽实业总公司投资的其他子公司任职，工作年限不满十年，不具备签订无固定期限劳动合同条件。2004年1月1日至2011年6月原告在深皖物业公司工作，工作年限为4年零7个月，2011年7月至2017年6月在深安典当公司工作，工作年限为6年。《劳动合同法》第十四条第（一）规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因被被告不具备签订无固定劳动合同的条件，其请求无事实依据。其次，劳动者在该用人单位连续工作满应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上，而不是工龄满10年。劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。根据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。原告将其工龄理解为连续工作满十年，显然曲解了法律规定。最后，根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的才享有签订无固定期限劳动合同的权利，但是否签订需要劳动者提出请求。本案中即便存在原告工龄满十年，但其在后续的劳动关系存续期间其并未提出要求签订无固定期限的劳动合同，根据原告提供的后续劳动合同，恰恰可以证明原告要求并同意签订固定期限劳动合同，且该固定期限劳动合同已经履行完毕。因此根据本案的证据可以证明原告要求订立固定期限劳动合同，自愿放弃签订无固定期限的劳动合同，现原告请求支付不签订无固定期限劳动合同的双倍工资，既无事实依据也无法律依据。 三、原告请求年休假工资已过仲裁时效。首先、《劳动调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。年休假属于职工福利范畴，应适用普通诉讼时效。原告该项请求已超过仲裁时效。其次，《安徽省工资支付规定》第十一条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。因此根据该规定，被告有保存工资支付凭证不少于2年的法定义务，对此2年内的年休假情况、年休假工资数额及支付与否的举证责任应由被告承担，对2年以前的年休假工资原告应当承担举证责任，而原告并未提供证据证明其没有享受年休假待遇，视为举证不能，同时原告主张2015年之前的年休假工资，已超过仲裁时效。同时由于未休假期间，被告已向原告支付正常的工资收入，因此只需要再额外支付200%的工资，而非300%的工资支付年休假待遇。 四、原告的第6项请求不明确，也无事实依据。鉴于被告的清算方案于2017年7月7日才经安徽省投资集团控股有限公司审批通过，被告于2017年7月21日才正式通知解除与员工的劳动关系，但原告直到2017年8月24日才与被告进行交接，且被告也将其工资报酬发放到2017年8月份，并将保险缴纳至2017年9月，原告没有任何损失。 本院经审理查明事实如下：深圳安徽实业有限公司原名深圳安徽实业总公司，2015年公司改制变更为现名称，其出资人为安徽省投资集团控股有限公司。深圳安徽实业有限公司、深皖物业公司及深安典当公司均为独立法人，深圳安徽实业有限公司系深皖物业公司及深安典当公司的股东。 衡海燕于2001年8月进入深圳安徽实业有限公司下属子公司任职，后入职深皖物业公司，双方签订了劳动合同。深皖物业公司自2004年1月至2011年8月为衡海燕缴纳了各项社会保险。2011年7月，衡海燕进入深安典当公司工作，深安典当公司与衡海燕签订了劳动合同书，并自2011年9月起为衡海燕缴纳各项社会保险。 2017年2月，深安典当公司召开了职工大会，审议并通过了《安徽深安典当有限责任公司清算方案》、《安徽深安典当有限责任公司职工解聘方案》，经深安典当公司董事会审议通过。2017年3月20日，深安典当公司向员工发出《清算方案执行的通知》，并于2017年4月向衡海燕发出《深安典当公司人员安置意见征求表》。2017年7月7日，深安典当公司的清算方案经安徽省投资集团控股有限公司办公会批准通过。2017年7月18日，深安典当公司成立清算组，并向包括衡海燕在内的全体员工发出《通知》，通知与员工解除和终止劳动关系，并支付经济补偿金，经济补偿金工龄计算截止至2017年6月；工资发放至2017年7月25日，公司多支付一个月工资，并从2017年8月份开始停止办理社会保险、住房公积金、企业年金；并要求员工自接到通知二十日内办理移交手续。2017年8月24日，衡海燕与深安典当公司办理了移交手续，双方均在移交清单上签字确认。 另查明，根据深安典当公司制作的《员工经济补偿汇总表》，深安典当公司确认衡海燕的年工资为120000元、年奖金为54000元、年福利为4800元，解除或终止劳动合同前十二个月平均工资为14900元。 深安典当公司正常支付衡海燕工资至2017年7月；为衡海燕缴纳社会保险至2017年9月。2017年8月31日，深安典当公司向衡海燕支付了通知费10000元。2017年9月7日，深安典当公司向衡海燕出具了《劳动关系终止（解除）证明书》。 衡海燕2016年已休年休假8天，2017年未休年休假。 又查明，2017年6月，衡海燕作为申请人向安徽省劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。安徽省劳动争议仲裁委员会于2017年8月11日作出﹝2017﹞皖劳仲裁字200号仲裁裁决书，裁决：“一、第一被申请人安徽深安典当有限责任公司于本裁决书生效之日起十五日内支付申请人衡海燕带薪年休假工资13131元；二、第三被申请人安徽省深皖物业发展有限公司自本裁决书生效之日起十五日内到社会保险经办机构为申请人衡海燕办理2001年8月至2004年1月的社会保险，所需费用由双方按规定比例各自承担；三、驳回申请人衡海燕的其他仲裁请求”。衡海燕对仲裁裁决第一项和第三项裁决内容不服，遂诉至本院。 本院认为：衡海燕先后入职深皖物业公司、深安典当公司工作，并与深皖物业公司、深安典当公司分别签有书面劳动合同，双方劳动关系明确。深安典当公司因公司清算需要，虽然制定了《安徽深安典当有限责任公司清算方案》、《安徽深安典当有限责任公司职工解聘方案》，并于2017年3月20日向员工发出《清算方案执行的通知》，但双方当事人之间的劳动关系并未实际终止；且衡海燕此后一直在公司上班，深安典当公司亦一直为衡海燕发放工资并购买社保，故本院对于衡海燕所称深安典当公司于2017年3月违法解除了双方劳动关系的事实不予采信。深安典当公司的清算方案于2017年7月7日经安徽省投资集团控股有限公司批准通过，深安典当公司于2017年7月18日成立清算组，并于2017年7月25日向衡海燕发出终止劳动关系的《通知》，深安典当公司对于衡海燕的工资发放至2017年7月，故本院确定双方劳动关系于2017年7月25日终止。 对于衡海燕要求深安典当公司支付违法解除劳动合同经济补偿金238400元及双倍赔偿金476800元的诉讼请求，本院认为，深安典当公司因企业清算提前终止与衡海燕的劳动关系，并非违法解除双方之间的劳动合同；且深安典当公司的清算方案及员工解聘方案经过了全体职工大会通过并报经主管单位批准，清算程序合法，故衡海燕的上述诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项和第四十六条第六项的规定，深安典当公司应当向衡海燕支付经济补偿。衡海燕自2001年8月至2017年7月在深皖物业公司、深安典当公司已连续工作16年，根据深安典当公司认可的衡海燕解除或终止劳动合同前十二个月平均工资为14900元计算，衡海燕可得经济补偿金为238400元（14900元×16年）。深安典当公司辩称衡海燕系2002年8月入职，但其提供的证据不足以证明其主张的事实；另外，衡海燕提供的《录用员工登记表》上“个人简历”一栏“2001、8～至今，安徽省深皖物业发展公司”的字样虽系其个人填写，但下方“录用单位意见”一栏，深皖物业公司加盖了公章予以确认，故本院认定衡海燕的入职时间为2001年8月。 对于衡海燕要求深安典当公司支付未依法签订无固定期限的劳动合同的双倍工资178800元的诉讼请求，本院认为，衡海燕于2011年7月入职深安典当公司，双方建立劳动关系，深安典当公司与其签订固定期限劳动合同，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的各项规定，衡海燕的该项诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。 对于衡海燕要求深安典当公司支付未休年休假工资125535.12元的诉讼请求，本院认为，《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据衡海燕提供的《录用员工登记表》及社保缴纳记录，其于1993年7月参加工作，故衡海燕依法可享受年休假待遇。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议时效期间为1年，衡海燕于2017年6月申请仲裁，只有2016年、2017年的年休假工资在时效期间内，故对于衡海燕要求深安典当公司支付自2011年起支付未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持；本院可支持衡海燕2016年、2017年的未休年休假工资。衡海燕2016年可享受年休假15天，已休8天，尚有7天未休；2017年至双方当事人于2017年7月25日终止劳动合同时止可享受年休假为8天（206天÷365天×15天），扣除深安典当公司正常支付衡海燕工作期间的工资收入，深安典当公司还应当按照日工资收入的200%支付衡海燕未休年休假工资，经本院核算为20552元（14900元/月÷21.75天×15天×200%）。 对于衡海燕要求深安典当公司赔偿因停发工资和社保同时又不出具解除劳动合同证明期间，使原告无法正常离职，也无法去应聘新的工作，并获得相应劳动报酬期间的预期合理收入金额，天数*（10000元/21.75天），及补缴相应的社保和社保停缴可能产生的财产及健康损害损失，共计50000元的诉讼请求，本院认为，深安典当公司已经按照劳动法及劳动合同法等相关规定，为衡海燕办理了离职手续，足额发放了工资、代通知金并为其缴纳各项社会保险至2017年9月，衡海燕的该项诉讼请求没有事实和法律依据，故本院不予支持。 对于安徽省劳动争议仲裁委员会﹝2017﹞皖劳仲裁字200号仲裁裁决书裁决深皖物业公司自为衡海燕办理2001年8月至2004年1月的社会保险的裁决事项，深皖物业公司虽在庭审中提出异议，但并未提起诉讼，故本院对此项裁决内容予以确认。鉴于深皖物业公司已经为衡海燕缴纳了2004年1月的社会保险，故深皖物业公司实际应为衡海燕补缴社会保险的期限应为2001年8月至2003年12月。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十五条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十四条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、被告安徽深安典当有限责任公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告衡海燕经济补偿金238400元、未休年休假工资20552元； 二、第三人安徽省深皖物业发展有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告衡海燕办理2001年8月至2003年12月的社会保险，所需费用由双方按规定比例各自承担； 三、驳回原告衡海燕的其他诉讼请求。 如义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由被告安徽深安典当有限责任公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员 朱 江 二〇一七年十一月十四日 书记员 刘晴旸 附：本案适用的法律条文 1、《中华人民共和国劳动法》 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 4、《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 5、《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证明不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。