江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏02民终3374号上诉人（原审原告）：盛洁，女，1979年12月7日生，汉族，住无锡市滨湖区。委托诉讼代理人：吴文俊，江苏太湖律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：无锡市众达汽车销售服务有限公司，统一社会信用代码91320200743147994H，住所地无锡市苏锡路。法定代表人：倪军，该公司董事长。委托诉讼代理人：姚丽娜、季润芝，江苏恒佳达律师事务所律师。上诉人盛洁因与被上诉人无锡市众达汽车销售服务有限公司（以下简称众达公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市梁溪区人民法院（2017）苏0213民初3027号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月11日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。盛洁上诉请求：1、撤销一审判决，改判支持其一审全部诉讼请求；2、本案一二审诉讼费用由盛洁负担。事实和理由：1、其在2015、2016年度与众达公司签订的劳动合同中约定的其工作岗位为“管理”岗位。众达公司并未提供证据证明该“管理”岗位就是《员工手册》中所指的“中层管理干部”。《员工手册》中并未对“中层管理干部”涵盖哪些岗位作出说明。2、从其每月实际领取的工资来看，每月数额并不固定，并非实行年薪制。且双方在劳动合同第五条第三款中也明确约定了加班费的计算标准，也否定了年薪制的说法。3、根据《江苏省工资支付条例》的规定，只有实行不定时工时制的劳动者才不计发加班费，但从双方签订的劳动合同来看，其工作时间明确约定为标准工时，且众达公司也无任何证据证明其实行不定时工时制且经劳动保障行政部门批准。因此，众达公司《员工手册》中的年薪制不支付加班费的约定违反了法律强制性规定，应当属无效。被上诉人众达公司二审答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。双方在劳动合同中约定盛洁的工资按照公司依法制定的工资分配办法确定。根据劳动合同的附件《员工手册》的规定，中层以上年薪制管理干部，基本年薪内已经包含了加班费，而盛洁的客服经理岗位是实行年薪制的，故其公司并未拖欠加班工资。盛洁向一审法院起诉要求众达公司支付：1、2003年5月1日至2016年5月31日工作期间的经济补偿金43200元；2、2014年6月1日至2016年5月31日期间双休日108天的加班费35752元；3、2014年6月1日至2016年5月31日期间法定节假日7天的加班费3476元。事实和理由：其于2003年4月进入众达公司工作，担任客服经理一职。自2003年起至2016年5月，众达公司一直实行每周六天工作制，法定节假日也按照六天工作制要求员工上班，但众达公司未按照法律规定安排补休，也没有支付加班工资。按月工资为基数计算，众达公司拖欠其双休日加班工资35752元、法定节假日加班工资3476元。2016年5月26日，其以众达公司“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同关系。因众达公司拒绝支付加班费和经济补偿金，故提起诉讼。众达公司一审辩称：根据众达公司依法制定的规章制度《员工手册》的规定，员工加班应当向公司提出申请，取得同意后计发相应的加班工资。盛洁未提供公司同意加班的证据，故众达公司不应支付加班工资。盛洁担任客服经理，其工资报酬实行年薪制。根据《员工手册》规定，发放给盛洁的年薪中包含有加班工资。众达公司不存在拖欠其加班工资的情况，且未收到盛洁邮寄的《解除劳动合同通知书》，故相应的经济补偿金不应支付。盛洁在众达公司工作期间，存在旷工行为，众达公司于2016年7月9日作出与盛洁解除劳动合同的决定，并通知了盛洁。综上，请求驳回盛洁的诉讼请求。一审经审理认定事实如下：2003年4月，盛洁进入众达公司工作。2014年、2015年、2016年，众达公司与盛洁签订的三期劳动合同约定：众达公司安排盛洁在客服主管或管理岗位工作，工作时间实行标准工时制，工资按照众达公司依法制定的工资分配办法确定；众达公司安排加班的，应按照法律法规规定安排补休或支付加班工资，加班工资计发基数的月标准为无锡市最低工资标准；员工手册、培训协议为合同附件。2014年初，众达公司向部门负责人公示了《2014年管理团队年薪方案》，其中载明盛洁所在岗位为客服经理，年工资总额为48000元，包括固定工资总额28800元、月度绩效奖金总额14400元、年度绩效奖金总额4800元。该《2014年管理团队年薪方案》下方有盛洁的签名。众达公司在每月支付工资报酬时，扣除10%年薪用于年底考核发放。众达公司向盛洁发放了2014年度基础工资、绩效奖金合计45582元，发放了2015年度基础工资、绩效奖金合计47498元（包含扣发的10%年薪）。众达公司发放了2016年1月至6月基础工资、绩效奖金合计20287元（不含扣发的10%年薪）。2016年5月26日，盛洁向众达公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。该通知书载明：“由于公司未按《劳动合同法》第三十八条的规定及时足额支付劳动报酬，现本人盛洁提出解除劳动合同。”诉讼中，盛洁提供的邮政EMS签收回执显示该邮件由“倪蓉”签收。众达公司称未收到盛洁发出的《解除劳动合同通知书》。在发出解除劳动合同通知后，盛洁在众达公司工作至2016年6月12日。2016年7月11日，众达公司以盛洁旷工、严重违反规章制度为由向盛洁邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。2017年3月24日，盛洁向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求众达公司支付：1、经济补偿金46800元；2、休息日加班工资34427元；3、法定节假日加班工资5462元。2017年3月24日，仲裁委以盛洁未能提供与众达公司存在劳动关系的初步证据为由决定不予受理。同年4月5日，盛洁诉至法院。一审另查明：2013年12月27日，众达公司第三届职工代表大会讨论通过了《员工手册》及其他规章制度。该《员工手册》载明：“……第7.2.4加班、调休1）员工因工作需要于节假日进行加班的，应先填写《加班申请单》，经部门负责人批准后，交至行政部备案。……第8.1.2加班费3）中层以上年薪制管理干部，基本年薪内已包含所有加班费，不再另行支付。……”上述《员工手册》的内容已向盛洁告知。诉讼中，盛洁陈述称，其以众达公司“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，系指众达公司拖欠加班工资导致提出解除劳动合同。上述事实，有劳动合同、员工手册、工资发放表、《2014年管理团队年薪方案》、解除劳动合同通知书、邮寄查询单、锡梁劳人仲不字[2017]第41号不予受理案件通知书、双方当事人的陈述等证据在卷佐证。一审法院认为：用人单位应当依照法律规定和劳动合同约定向劳动者支付工资。众达公司、盛洁在劳动合同中约定，盛洁的工资按照公司依法制定的工资分配办法确定。根据劳动合同附件《员工手册》“第8.1.2加班费3）中层以上年薪制管理干部，基本年薪内已包含所有加班费，不再另行支付”的规定，众达公司中层以上负责人实行年薪制。众达公司《2014年管理团队年薪方案》明确盛洁所在的客服经理岗位实行年薪制，盛洁在该年薪方案上签名，应当认定众达公司按双方劳动合同约定的年薪制向盛洁发放劳动报酬，且盛洁亦知道其所在客服经理岗位的工资实行年薪制。据此，盛洁的工资报酬实行年薪制（包含加班费）系双方在劳动合同约定的内容，该约定内容不违反法律规定，应属有效。根据众达公司向盛洁支付的2014年、2015年、2016年工资报酬，与双方约定的年薪数额基本相符。法院根据盛洁主张的休息日和法定节假日加班天数、双方约定的加班工资计发基数进行核算，在扣除应发加班工资后，众达公司发放给盛洁的工资报酬剩余部分未低于无锡市最低工资标准，故众达公司按年薪48000元向盛洁支付工资报酬（含加班工资），不违反法律强制性规定。众达公司向盛洁发放的工资报酬中已包含有加班工资，盛洁要求众达公司另行支付休息日、法定节假日加班工资，无事实依据，相关请求予以驳回。至于众达公司2016年每月扣除的10%年薪，应当在盛洁解除劳动合同时予以结算，该情形在当时尚不构成众达公司无故拖欠劳动报酬。据此，盛洁以众达公司拖欠加班工资为由解除劳动合同，与法院查明事实不符，盛洁以此为由要求众达公司支付加班工资、经济补偿金，无事实依据，法院不予支持。盛洁于2016年5月26日通过邮寄方式通知众达公司解除劳动合同，有邮寄查询单予以证明，众达公司称未收到该解除通知，但未提供相关证据证明，故众达公司依法应承担举证不能的责任，法院据此认定双方劳动合同在众达公司收到盛洁的解除通知时即2016年5月27日解除。众达公司在2016年7月作出与盛洁解除劳动合同的决定，系在双方劳动合同已解除的情况下作出，故相关解除决定应属无效。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十七条、第四十六条之规定，作出判决：驳回盛洁的全部诉讼请求。案件受理费5元，由盛洁负担。二审对一审已查明的事实予以确认。二审中，盛洁另提出：众达公司的《员工手册》制定程序存在问题，当时并未召开员工代表大会，且签名人数并不符合《江苏省企业民主管理条例》的相关规定，当时众达公司有员工七八十人，如果是职工代表大会通过的话，至少应有三十个代表，且公司也从未选举过职工代表。众达公司表示：2013年度其公司共有员工77人，其中公司员工23人，劳务派遣员工54人。《员工手册》的形成是经过员工代表大会决议通过的，其提供的员工签字的《员工手册》的依据中包含了《员工手册》出来后到目前为止所有入职员工。以上事实有当事人陈述在卷佐证。本院认为：关于盛洁的工资，双方在劳动合同中约定为按照公司依法制定的工资分配办法确定，同时也明确约定了《员工手册》作为合同的附件。因双方在劳动合同中并未对工资报酬金额予以具体列明，故关于盛洁的具体工资及其所发工资中是否已包含加班工资需要结合其他证据予以确定。众达公司《2014年管理团队年薪方案》中已明确了盛洁所在的客服经理岗位的工资分配办法及金额，盛洁也在该方案中签字确认，故该方案可作为确定盛洁工资的依据。从该方案来看，众达公司系按照年薪制向盛洁发放劳动报酬。而根据《员工手册》的规定“中层以上年薪制管理干部，基本年薪内已包含所有加班费，不再另行支付”，该《员工手册》已明确约定为双方劳动合同的附件，且现有证据可以证明盛洁对该《员工手册》内容已知晓，另双方在之后的实际履行中也是基本按照2014年的年薪方案执行，盛洁在此后2015年、2016年与公司签订劳动合同中也并未对劳动报酬支付问题进行新的约定，故可以认定盛洁亦认可《员工手册》中该条规定可以作为确定双方劳动报酬支付的依据，双方实际亦是据此履行。双方在劳动合同中虽也约定了加班工资的计算问题，但基于年薪中已包含了加班工资，且按照盛洁主张的加班天数及双方约定的加班工资计发基数进行核算，众达公司现向盛洁发放的年薪数额并未违反法律强制性规定，即扣除应发加班工资后的报酬发放并未低于无锡市最低工资标准。因此，众达公司《员工手册》中的上述规定并不违反法律、行政法规强制性规定，不存在明显不合理的情形，且已向盛洁告知，盛洁也未提出异议，一审结合该《员工手册》的规定及工资实际发放情况认定众达公司不应再与盛洁另行结算加班工资并无不当。综上，众达公司并不存在拖欠盛洁加班工资的情形，盛洁的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人盛洁负担。本判决为终审判决。审判长  吕杰明审判员  王静静审判员  景 鑫二〇一七年十一月十日书记员  陆焱琳