山东省威海市环翠区人民法院民 事 判 决 书（2017）鲁1002民初2907号原告：××有限公司。法定代表人：丁××，董事长。委托诉讼代理人：魏恒，山东博实律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩××，系该公司员工。被告：张××。委托诉讼代理人：孔俊霞，山东凌云志律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘俊，山东凌云志律师事务所律师。原告××有限公司与被告张××劳动争议一案，本院于2017年6月7日立案受理，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告××有限公司之委托诉讼代理人魏恒、被告张××之委托诉讼代理人孔俊霞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。××有限公司向本院提出如下诉讼请求：判令原告不予支付被告解除劳动合同赔偿金108490.08元。事实与理由：被告于1992年4月到原告处工作，双方签订了劳动合同。2016年4月，被告连续旷工，违反原告的规章制度，故原告与被告自2016年4月10日解除劳动合同。被告于2017年4月向威海市劳动仲裁委员会申请仲裁，该委裁决由原告支付解除劳动合同赔偿金108490.08元。原告认为原告依相关法律规定解除劳动合同，不应向被告支付赔偿金，为维护合法权益，故原告诉至法院，请求处理。张××辩称，被告并没有旷工3日，被告在病假休假期间原告通知被告不用上班，不需要被告再开病假条请假。原告解除与被告之间的劳动合同，没有按照《劳动合同法》规定的条件和程序，原告在被告疑似职业病期间违法解除了与被告之间的劳动合同，所以依据《劳动合同法》第87条的规定，原告违法解除与被告之间的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的两倍向被告支付赔偿金。原告的诉讼请求没有事实及法律依据，依法应当予以驳回。请求原告向被告支付经济赔偿金108490.08元。庭审中，原告为证××其主张向本院提交：证据一、2016年3月、4月原告对被告的考勤记录一份，证实被告休病假至2016年4月6日，2016年4月7日起开始连续旷工至2016年4月10日；证据二、关于解除张××劳动合同的通知，该通知系2016年4月30日发出，被告妻子孙永梅签收并同意，证实原告系合法解除与被告的劳动合同，被告认可并同意原告的解除行为；证据三、原告公司的《员工标准化管理守则》及《关于加强纪律强化工作秩序的相关规定》，证实依据原告公司的相关规章制度，被告连续旷工三天，符合解除劳动合同的规定；证据四、制定相关规章制度的会议记录等文件，证实原告相关规章制度系经合法制定；证据五、劳动合同一份，证实双方对具体工作时间没有××确约定，原告可以安排。经质证，被告认为：对证据一的真实性有异议，该考勤表是原告单方制作，被告并未在考勤表上签名确认，且原告该证据与其主张相矛盾，原告主张被告在4月7、8、9日连续旷工三日，但原告的考勤表上却将被告的考勤记录至4月10、11日，原告已经在2016年4月10日与被告解除劳动合同，却又认为被告连续旷工到4月11日，故原告的该证据不真实且自相矛盾。事实上，2016年4月7、8、9日被告到原告处，但被要求办理工作交接手续；对证据二的真实性、关联性及证××内容均有异议，该通知是原告后期补的，该通知直到2016年7月20日左右才送给被告妻子，被告及其妻子并不认可，也不同意原告的违法解除劳动合同的行为；对证据三的真实性有异议，该证据系复印件，并且没有加盖相关公章，无法确认属于哪个公司的员工管理守则；对证据四的真实性及关联性均有异议，无相关单位的公章，无法证××是被告的主张。且证据三、证据四无法证××相关的规章制度是依法制定，并已向职工传达或公示，即使相关的规章制度是真实的，也无法约束被告。对证据五，被告确签订过劳动合同，但具体时间记不清了。被告为证××其主张向本院提交证据如下：证据一、原告单位人事部门孙××给戚××发送的名单照片四张（名单中被告作为动力部门的职工，情况为疑似职业病），证实被告因疑似职业病被原告列入单独名单中；证据二、被告与原告人事部门负责人王××的微信聊天记录，证实原告把包含被告在内的名单下发到公司医务室，通知医务室不给包括被告在内的员工开假条，且人力资源部门电话通知被告妻子，告知被告不用再上班并要求被告尽快办理工作交接手续；证据三、被告与车间负责人龙××的电话录音一份，证实原告的人力资源部门在2016年3月底电话通知被告不用再申请病假，已经被原告辞退的客观事实；证据四、张××与被辞退的车间工人马××的电话录音三份，证实原告的人力资源部门在2016年3月底电话通知辞退了马××、张××等多名员工的客观事实。原告于2016年4月30日发出的解除劳动合同书属于后补充的，且不符合客观事实，因被告在2016年4月8日就已经被原告辞退；证据五、市立二院职业病科门诊病历一份，证××原告因长期从事接触粉尘作业导致尘肺片异常，医生诊断要定期复查尘肺片，避免吸入粉尘及刺激性气体；证据六、被告在威海市妇女儿童医院检查的尘肺正位片的检查报告一份，证××被告双肺散在小阴影，建议一年后定期复查；证据七、市立医院2016年8月6日门诊病历一份及胸部影像检查报告单各一份，证××被告检查仍然是双肺存在问题；证据八、工段级安全值日官推荐表一份，证××被告自1992年到2006年一直在密炼车间担任炼胶工主手，说××被告一直在从事与粉尘相关的工作，被告目前的健康状况与之前工作的环境有密切关系；证据九、病休建议书四份，证××被告因支气管病变及其他原因向原告申请病休假，最后一份的休病假的时间是2016年3月31日到2016年4月6日，但被告在到期日前向原告提出继续休病假，原告未予准许。经质证，原告认为：对证据一真实性不予认可，该证据为复印件，且该份证据中所附名单并非被告所述原告拟辞退的员工名单。被告无法依据该份证据证××原告有违法解除的意思，也无法证实原告仅依据被告所述的患有疑似职业病就与其解除劳动合同的事实；对证据二真实性有异议，无法证实王××系公司的人事部负责人，其所述没有事实依据，且在该份记录中王××××确说“如果车间没有你的假单，你又没来上班，所以车间就按旷工处理”。该情况完全符合原告的相关规章制度，如果被告在病假期满后如期前来上班，则不存在旷工事实，原告也不可能与其解除劳动合同。本案发生争议，究其原因在于被告擅自连续旷工，而非原告不为其开具病假单，且被告也未提交相关证据证实其疑似职业病情符合长时间连续休病假的条件；对证据三的真实性有异议，无法证实该录音中对话的当事人为龙××，且该份证据中所谓的龙××多次提到“不知道”、“不清楚”、“问别人”，显然其对本案事实并不清楚，对于被告所述的原告以其患有职业病为由在2016年3月份即告知解除劳动合同，属于主观的猜测，该份证据不能证××被告所述情况；对证据四的真实性有异议，无法证××马××的身份情况，即使情况属实，与本案也没有直接关联性，无法证实被告主张；对证据五、六、七的真实性没有异议，但对证××内容有异议，该三份证据仅能证××被告确实存在相关疾病，但还并未达到构成职业病的标准；对证据八的真实性无法判断，但根据该证据第一项的基本信息中“是否有慢性疾病”中记载“否”，况且被告自2006年12月份起已经离开密炼车间，被告无法证实是在原告处工作期间患有相关疾病；对证据九的真实性有异议，该份证据并非原件，对证××内容也有异议，即使该份证据是真实的，也仅能证××2016年4月6日前被告依照规定开出了病休建议书，并依据该病休建议书休病假，而被告并未举证证××自2016年4月7日起其依据公司相关规定取得病假准许，在没有取得病假准许的情况下，单方面未到公司上班，完全符合旷工认定的情形，原告据此计算其旷工日期并按照公司相关规定与其解除劳动合同，符合相关法律规定。通过双方当事人的举证质证，本院综合认定如下：对于原告提交的证据一虽本系原告进行记录，但从原告记录情况看，原告主张双方于2016年4月10日解除劳动关系，但旷工记录至2016年4月11日，与双方陈述事实不符，故本院对该考勤表的真实性不予采纳；对原告提交的其他证据的真实性，因被告未提交反驳证据，故本院依法予以确认。原告对被告提交的证据的真实性均不予认可，对证据一因系拍摄照片的打印件，被告无法证实证据的来源，故对该证据本院依法不予采信；对证据二微信内容原告不予认可，因微信未实名制，故无法确认该微信号码系王××，即使号码系王××所有，亦无法确认其内容的真实性，故对此本院亦不予采信；对证据三、四均系录音资料，无法确定录音人的身份，故对此本院不予采信；对证据五、六、七的真实性被告无异议，本院予以确认；对证据八系复印件，证据九系照片打印件，因无原件以供核对，本院对其真实性不予确认。根据当事人的陈述和经审查认定的证据，本院认定事实如下：1992年4月，被告入职原告处，先后从事炼胶工主手、空压站维修工等工作。在原告工作期间，原、被告签订了劳动合同，合同约定：原告根据国家法律法规规定和本单位实际情况，实行标准工时工作制、综合计算工时制和不定时工作制，被告服从原告的工时工作制安排，并享有法定的休假权利……。2016年2月2日，被告开始休病假，病假期截止至2016年4月6日。2016年4月10日，原告以被告旷工为由解除双方间的劳动合同。后被告向威海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。该劳动人事争议仲裁委员会于2017年5月19日作出威劳人仲案字【2017】第27号仲裁裁决书，裁决：原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金108490.08元。原告不服，于法定期间内诉至本院，请求处理。被告离职前十二个月的平均工资为2260.21元。本院认为，本案争议的焦点问题是原告是否违法解除双方间的劳动合同。本案中，原、被告双方对解除劳动合同的时间为2016年4月10日及被告离职前十二个月的平均工资为2260.21元均无异议，对此，本院依法予以确认。原告主张被告违反其单位规章制度连续旷工三日达到了解除劳动合同的条件，故解除双方间的劳动合同，但从双方提交的证据及本院查××的事实看，被告的病假截止日期为2016年4月6日。原告主张4月7日、8日、9日被告旷工，而4月9日为周六，系休息日，原告未提交证据证实每周的工作时间或实行综合计算工时制和不定时工作制，故原告关于被告旷工的主张，理由不当，不予采信。原告无正当理由解除双方之间的劳动合同，违反了法律规定，在被告不要求继续履行的情况下，原告应向被告支付赔偿金，结合被告的工作年限及离职前十二个月平均工资，被告的请求理由正当，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金108490.08元，于判决生效后十日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。审判员 孙 博 碕二〇一七年十一月二日书记员 高颖（代）