广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤01民终16840号上诉人（原审被告）:周焱柏,男,汉族，1981年11月13日出生,住湖北省浠水县。委托代理人：肖冬平，系广东丰信律师事务所律师。被上诉人（原审原告）:广州千研美化妆品有限公司,住所地广东省广州市南沙区广意路23号。法定代表人：佘雨原，该公司总经理。委托代理人：赵学荣，系广东金桥百信律师事务所律师。委托代理人：夏茜，女，汉族，1986年2月27日出生，系该公司职员。上诉人周焱柏因劳动争议一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2017）粤0115民初1679号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉请求：一、撤销广东省广州市南沙区人民法院（2017）粤0115民初1679号民事判决。二、判令广州千研美化妆品有限公司（以下简称“千研美公司”）向周焱柏支付违法解除劳动合同经济赔偿金142300元。三、判令千研美公司向周焱柏支付鼓励奖金4400元、第13个月工资7115元，年度绩效奖金7115元。四、本案一、二审诉讼费由周焱柏承担。上诉理由：一、千研美公司解除劳动合同依据的员工手册不合法。千研美公司没有就相关规章制度和员工手册是否经过民主程序制定作出举证，不能作为处罚的依据。在员工手册没有向上诉人公示之前，千研美公司就依据员工手册对上诉人进行处罚，也不符合法律规定。二、原审判决认定上诉人存在“言语不当侮辱女员工”和“强令不具有内证的下属操作特种设备”的严重违纪行为，事实认定不清。一是上诉人对女员工说“你这不做，那又不做，你去给杨经理洗衣服呀”，这句话没有任何侮辱性质，上诉人的行为不属于违纪行为。即使认为该行为属于违纪行为，因上诉人在员工手册上签名的时间晚于该行为，该行为发生在员工手册对上诉人生效之前，千研美公司依据员工手册对上诉人进行处罚，明显属于无根据的处罚。二是上诉人根本不存在“强令不具有内证的下属操作特种设备”的行为。且即使存在该行为，因蒋胜男、胥顺平两位员工并没有实际去操作，根本不存在危害结果，没有给千研美公司造成任何丁点损失，完全不符合员工手册的相关规定，不应认定为严重违纪行为。该事情发生后，千研美公司马上就依据员工手册对上诉人进行处罚，没有给上诉人辩解和申诉的权利，明显不当。三、原审判决脱离本案基本事实。千研美公司针对“强令不具有内证的下属操作特种设备”的行为作出的处罚是严重书面警告，进而再累计其他行为对上诉人发出《违纪解除合同通知函》。然而原审判决却单独从安全生产和安全事故方面进行审理，认为上诉人“强令不具有内证的下属操作特种设备”的行为已经确实产生并真实存在，会对公司及社会产生危害，代替安监部门对上诉人的行为作出认定，认定上诉人存在安全生产方面的危险，存在安全事故发生的可能，并直接依据安全生产方面的规定认定可以据此解除劳动关系，违反了不告不理的原则，是滥用自由裁量权的体现。千研美公司服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。千研美公司在原审诉请判决：一、判令不予执行“穗南劳人仲案【2017】221号”《仲裁裁决书》的第一项裁决。二、判令千研美公司不予支付周焱柏任何解除劳动合同赔偿金。三、判令千研美公司不予支付周焱柏鼓励奖金、第13个月工资和年度绩效奖金。原审法院查明：2015年11月12日，千研美公司、周焱柏以及广州美即化妆品有限公司（千研美公司的关联公司）签订三方《协议书》，约定：周焱柏与广州美即化妆品有限公司于2015年11月30日解除劳动关系，广州美即化妆品有限公司无须支付经济补偿，周焱柏在该公司自2007年3月至2015年11月30日的工作年限由千研美公司承接。千研美公司同意，周焱柏与广州美即化妆品有限公司解除劳动合同，并与千研美公司签订劳动合同后，千研美公司向周焱柏支付鼓励奖金，其中鼓励奖金11000元，千研美公司分两次支付，2016年7月的工资发放日支付6600元，2017年1月的工资发放日支付4400元。千研美公司支付上述鼓励奖金时，周焱柏需仍在职（即与千研美公司存在劳动关系）；如果周焱柏在鼓励奖金发放日前离职，千研美公司有权不支付未发放的鼓励奖金。2015年12月1日，千研美公司、周焱柏签订无固定期限劳动合同，周焱柏担任包装主管一职。约定工作时间为不定时工作制，每月工资构成为：基本工资4500元+住房津贴+餐费津贴+交通津贴+岗位津贴+月度绩效+其他补发等。千研美公司根据市场或行业的平均工资水平、公司的经营状况、周焱柏岗位工资标准及业绩不定时调整周焱柏工资。每月10日以银行转账方式发放上月工资。南沙人力资源和社会保障局批准千研美公司实行不定时工作制。千研美公司、周焱柏确认，周焱柏2016年1月至12月的月平均应发工资是7785元。2016年3月18日，周焱柏在安排工作时，与一名女员工发生争执。周焱柏对该女员工说：“你这不做，那又不做，你去给杨经理（男）洗衣服呀”。该女员工认为该语言在暗示她与杨经理有不正当男女关系，是人格侮辱，立即向领导投诉。2016年3月25日，千研美公司以周焱柏对员工进行言语侮辱为由，依据千研美公司于2016年3月31日正式发布并实施的《员工手册》第13.4.3第五条规定，对周焱柏做出了“严重书面警告”，并于2016年4月1日将周焱柏岗位从包装主管调整为仓库班长。新岗位仍然实行不定时工作制，月基本工资为4500元。2016年7月1日，周焱柏的月度基本工资调整为4815元。2016年12月28日，千研美公司向周焱柏作出《员工违反规章制度处罚意见书》，事由1是周焱柏于2016年12月14日安排没有公司内证的员工操作R14叉车，该员工当场拒绝操作并向领导反馈。因员工没有接受工作安排，没有造成任何事故和人身安全威胁，但违反了千研美公司安全管理中的“零容忍”制度。事由2是周焱柏安排员工轮休不合理，造成其他员工出现加班，工作量安排不均衡，违背公司的“尊重”原则。千研美公司的《员工手册》于2016年3月31日由周焱柏阅读签名。《员工手册》13.3记录处分规定“一次轻度违纪者，给予书面警告处分；一次严重违纪者，给予严重书面警告处分以及降职或调离原岗位；一次特别重大违纪者，公司可立即解除劳动合同”。13.4.2轻度违纪第20条规定“违反公司业务流程….安全规程…，但未对本人或他人造成实际伤害，或造成公司损失不足人民币1000元的”。13.4.3严重违纪第13条“违反公司业务流程…安全规程…，造成公司经济损失不足人民币3000元；或危害、威胁个人及他人安全，但情节及影响尚属轻微者。23条因疏于管理或效率低下造成虚假加班、非必须加班的。”13.4.4特别重大违纪第1条“合同期内两次及以上13.4.3所述的严重违纪”。《员工手册》6.3“第13个月工资的计算及发放，当年12月1日以前入职，并且12月31日仍在册的员工可享受13薪，当年服务时间未满一年的，将根据实际服务时间按比例发13薪”。6.4“月度及年度绩效奖金…通常公司在次年1月发放上年度年终奖。当年10月1日以前入职，并且年度奖金发放日仍在册的员工可享受年终奖”。千研美公司于2016年12月30日做出《违纪解除合同通知函》，主要内容为：“周焱柏，由于您的行为，依照《员工手册》第13.4.3条的13点及23点规定，决定给予您严重书面警告处分。由于您尚有记录未撤销的2016年3月25日严重书面警告处分，根据公司违纪处分的累计式计算方法，您已累计达到违纪解除合同处分，您的最后工作日为2016年12月30日”。该通知函于2016年12月30日向周焱柏户籍地址寄出，并于2017年1月1日19点由周焱柏户籍地圆通速递交代理点签收。千研美公司、周焱柏确认公司无工会。千研美公司未向周焱柏支付鼓励奖金、2016年度第13个月工资和绩效奖金。千研美公司、周焱柏确认，三项金额共计18630元；千研美公司、周焱柏确认，周焱柏的工龄为9年9个月。千研美公司解除周焱柏的劳动合同后，周焱柏向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会作出穗南劳人仲案【2017】221号仲裁裁决书,裁决：一、千研美公司需支付周焱柏160930元，含违法解除劳动关系的经济赔偿金142300元，鼓励奖金4400元，第13个月工资7115元，年度绩效奖金7115元；二、驳回周焱柏其他仲裁请求。千研美公司对此不服，遂提起本案诉讼。原审法院认为：千研美公司、周焱柏依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案焦点在于千研美公司解除与周焱柏的劳动合同是合法还是违法。原审法院综合评述如下：首先，千研美公司、周焱柏过错分析。劳动法律法规的立法目的，一是在于保障用人单位正常管理，二是在于保护劳动者合法权益不受侵害。千研美公司加强妇女权益保护，注重企业文化，重视生产安全，值得提倡、鼓励。周焱柏作为千研美公司的管理人员，对女下属说出不恰当的话语，不尊重女员工，侵害妇女权益，有违职业道德，有违相关法律。即使千研美公司的《员工手册》尚未实施，千研美公司亦有权对周焱柏作出相应处理。周焱柏提出的“《员工手册》未实施，处罚无依据”的辩解不能成立。此外，千研美公司要求操作特种设备（叉车）的员工须具备实践经验及具有公司的“内证”资格，系公司的正当管理，符合公司制定的《叉车俱乐部规程》等制度中有关内容。上述管理要求及制定的有关制度，没有违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，相反有助于加强生产安全，有助于保护公司及员工人身财产安全。周焱柏作为千研美公司的中层管理人员，应当了解并清楚上述规定。根据双方提供的证据及庭审陈述，可以证实周焱柏确实存在“言语不当侮辱女员工”“强令不具有内证的下属操作特种设备”的过错，“周焱柏无正当理由安排员工延长休息时间”不予认定。千研美公司自身并无过错。其二，千研美公司解除与周焱柏劳动合同是否符合比例原则。周焱柏存在过错，千研美公司有权做出处罚。千研美公司解除劳动关系，是否必要？是否符合比例原则？原审法院认为，劳动者应当服从用人单位的正当管理，对于挑战用人单位企业文化、破坏管理制度特别是安全生产制度且拒不改正的员工，用人单位有权解除劳动合同。且此种情况下，解除劳动合同具有紧迫性，不能机械地按照《员工手册》，等到安全事故发生，再根据损失大小确定为“轻度违纪”还是“重度违纪”。《员工手册》不可能罗列所有的违纪行为。周焱柏“故意”违反安全生产制度，与《员工手册》所罗列的“过失”违纪不同。《员工手册》中根据违纪行为造成后果大小以区分“轻度违纪”“严重违纪”等规定，在本案并不适用。故周焱柏提出的“原告解除与周焱柏的劳动合同不符合《员工手册》的规定，属于违法解除”的意见不能成立。周焱柏“强令不具操作资质的下属员工操作特种设备”，该违纪行为虽然没有造成实际后果，但是危险已经确实产生并真实存在。这种违纪行为一旦产生实际后果，轻则财产损失，重则人身伤亡。类似违章操作叉车等特种设备导致人员伤残的案例，并不少见。千研美公司解除与周焱柏的劳动关系就是为了防止安全事故的发生。故即使“侮辱女员工”“管理不当”不宜作为千研美公司解除与周焱柏劳动合同的依据，千研美公司仅以周焱柏周焱柏强令没有操作资质的下属员工操作特种设备且拒不改正作为解除劳动合同的依据，理由亦已充分。周焱柏以没有造成严重后果、没有造成实际损失为由作为辩解，不能成立。周焱柏庭审中提出的“试探下属员工是否会遵守安全规程”的辩解，明显不合常理，不予采信。其三，可以排除千研美公司选择性执法、事后打击报复。原审法院审查了千研美公司每次对周焱柏作出处罚的时间、程序以及周焱柏工资待遇情况。原审法院亦听取了千研美公司、周焱柏充分辩解。可以认定，千研美公司对周焱柏的处罚，均是缘于周焱柏违纪后，千研美公司收到投诉，进行相应调查后作出，不存在事后补罚，时间倒签等情形。周焱柏因“言语不当侮辱女员工”，受到调整岗位等处罚。周焱柏调整岗位之后不久，其基本工资甚至由4500元向上调整为4800余元。等等。周焱柏亦不能提供证据证实原告存在选择性执法、恶意报复。就其他员工违纪但没有解除劳动关系，千研美公司作出的“违纪性质不同，周焱柏是故意违纪且不改正，区别于其他员工过失违纪”解释，予以采纳。且周焱柏是管理人员，负有管理职责，理应以身作则。综上，千研美公司以周焱柏严重违反公司规章制度为由，解除与周焱柏的劳动关系，符合法律规定，不属于违法解除劳动关系的情形。千研美公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金的主张，合理合法，原审法院予以支持。关于鼓励奖金、2016年度第13个月工资和绩效奖金等18630元，因为周焱柏自身过错导致劳动合同解除，根据《协议书》以及《员工手册》有关约定，千研美公司亦无需支付。经多次调解不成，原审法院依法判决。根据《中华人民共和国民法通则》第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，原审法院判决如下：一、广州千研美化妆品有限公司无须向周焱柏支付解除劳动合同赔偿金142300元。二、广州千研美化妆品有限公司无须向周焱柏支付鼓励奖金4400元、第13个月工资7115元、年度绩效奖金7115元。本案诉讼受理费10元由周焱柏负担。本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。另查明，针对千研美公司关于上诉人“管理失当造成本部门员工不必要加班”的主张，上诉人周焱柏在原审庭审中称，“当时是年度盘点，生产量减少，我经理跟我说不要太多人回来上班，适当的安排不听话的员工调休”。周焱柏为此提交了微信记录予以佐证。千研美公司质证认为，微信记录中无法看到周焱柏的上级有安排轮休的表述，该证据真实性无法确认，内容也无法证明是周焱柏的上级作出的轮休安排。本院认为：原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于千研美公司解除周焱柏劳动关系是否合法的问题。千研美公司解除周焱柏劳动关系的事由包括，一是对女性下属员工进行语言侮辱，二是不合理安排下属员工轮休造成不必要的加班，三是不止一次要求没有资质的员工操作特定设备进行R14叉车作业。原审判决认定周焱柏存在上述第一和第三个方面的事由，证据充分，本院予以确认。周焱柏上诉主张其不存在上述第一和第三个事由，该主张与案件事实不符，缺乏依据，本院不予采纳。上述第二方面的事由，周焱柏未能就因安排个别员工轮休导致出现加班现象作出合理解释，其主张安排个别员工轮休是受命于上级要求也缺乏充分证据证实，故本院确认千研美公司主张的该事由成立。上诉人在第一个事由中的行为，虽言词不多，但暗示指向不正当的男女关系，原审判决认定该行为“不尊重女员工，侵害妇女权益，有违职业道德，有违相关法律”，理据充分。上诉人在第二个事由中的行为，违反了千研美公司《员工手册》的第13.4.3条第23点的规定，既损害了被安排轮休员工的利益，也损害了千研美公司的利益。上诉人在第三个事由中的行为，不仅违反了千研美公司关于安全生产管理的相关规定，也与我国《劳动法》关于“劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程”的要求不符。综合上述三方面的事由，足以认定上诉人的行为已严重违反用人单位的规章制度，原审判决认定千研美公司的解除行为不属于违法解除，事实和法律依据充分，并无不当，应予确认。至于涉案《员工手册》的效力问题。虽然千研美公司未能举证证实其员工手册已经过民主程序制定，但本案争议所涉相关《员工手册》的内容，既未违反法律、行政法规及政策规定，也不存在明显不合理的情形，千研美公司已向上诉人进行告知，上诉人并未提出异议，故可以作为认定上诉人是否存在违纪行为及作出处罚的依据。综上所述，本院认可原审法院对事实的分析认定及对相关法律的适用，对周焱柏的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由周焱柏负担。本判决为终审判决。审判长 魏 巍审判员 乔 营审判员 张蕾蕾二〇一七年十一月二十三日书记员 曾凡峰