江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏05民终8125号上诉人（原审原告）:龙腾宇（曾用名：龙启振），男,1975年7月5日出生,汉族，住河南省项城市。被上诉人（原审被告）:施特普胶带（常熟）有限公司,住所地江苏省常熟东南经济开发区银通路301号。法定代表人：JAMESBAKERSHUFORD，董事长。委托诉讼代理人：于全心，该公司人事总监。上诉人龙腾宇因与被上诉人施特普胶带（常熟）有限公司（以下简称施特普公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省常熟市人民法院（2017）苏0581民初1164号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月29日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。龙腾宇上诉称:一、被上诉人对上诉人的处分程序及解除劳动合同程序违法。1、被上诉人于2016年11月3日向上诉人出具解除劳动合同通知书，而《企业退工减员登记表》、《职工退工通知单》载明被上诉人于2016年10月31日与上诉人解除劳动合同，但上诉人直至2016年11月3日仍在正常上班，上述三份材料记载的解除劳动合同的具体时间明显矛盾，解除程序严重违法。2、2016年4月29日、7月5日、11月3日被上诉人对上诉人二次记大过处分直至解除劳动合同，均是处分在前，总经理作出批准在后，系严重程序违法行为，均应属于无效。3、公司《员工手册》规定，一年内记大过三次者，可以解除劳动合同。被上诉人在短短两个月以莫须有的理由对上诉人作出两次记大过处分，在没有做出第三次记大过处分情况下，直接作出与上诉人解除劳动合同的决定，程序严重违法。二、一审法院认定事实不清，证据不足。1、2016年4月21日晚上，上诉人上夜班时发现单位张贴的排班表将原安排上诉人的周六加班取消，上诉人找上司主管张传宝了解缘由，可主管张传宝就是不讲，上诉人被逼无奈的情况下把排班表拍在了桌子上，该事过错方不在上诉人，而在生产主管张传宝。被上诉人对上诉人记大过处分违法。2、2016年7月5日，上诉人在工作期间佩戴的耳机里面没有任何声音，不影响正常工作。厂长徐伟、生产主管张传宝、人事总监于全心在工作期间进入工作区域，都没有按照公司规定佩戴防噪音耳塞，三人均没有受到任何处分，上诉人亦不应当受到任何处分。3、2016年10月18日，上诉人在涂布机上按规定将需要的母卷长度数据设定完毕，到自己输克重的岗位去输克重，其间因上诉人的弟弟来电话，在输克重的岗位短暂接了电话，上诉人输完克重返回涂布机时，由于机器出现故障，事先设定的数据没有报警，导致长度超标，上诉人自行切割处置，属于正常的工作需要，不构成故意损坏产品。综上所述，被上诉人对上诉人作出的上述处分决定依据的事实及程序均已违法，请求二审法院撤销原判，依法改判。施特普公司辩称:上诉人多次严重违反用人单位的规章制度，无视劳动纪律，工作态度及言行恶劣、玩忽职守，恶意破坏，给用人单位造成了重大损害，公司依据《员工手册》及法律规定解除与上诉人的劳动合同，有事实和法律依据。一审判决事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。龙腾宇向一审法院起诉请求:1、施特普公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金61298.3元；2、施特普公司支付年终奖2426.8元；3、施特普公司支付在有毒有害环境作业岗位津贴9676.8元；4、施特普公司承担本案诉讼费。审理中，龙腾宇撤回第二、第三项诉请。一审法院认定事实：龙腾宇于2011年2月14进入施特普公司，从事涂布工工作，双方于当日签订劳动合同。当事人双方最后一份劳动合同签订于2015年1月30日，为无固定期限劳动合同，合同自2015年2月1日起生效。2016年4月21日晚上，龙腾宇上夜班时发现单位张贴的排班表原安排其周六加班，现已调换作他人加班，遂取下排班到公司生产主管张传宝办公室询问，期间发生争议，龙腾宇当面拍桌子。2016年4月29日，施特普公司公布人事奖惩通知一份，载明，4月21日夜班，涂布工龙腾宇对主管人员制定的“涂布车间作业时间安排”不满，与主管沟通过程中态度恶劣拍桌子，无正当理由不服从主管的管理，违反了《员工行为规范》关于尊重、平等的原则，依据《员工手册》第八章第九条第11款之规定，给予该员工记大过一次，并扣除一个季度的奖金，如再发生类似事件，将给予解除劳动合同之处分。通知发布前，施特普公司向龙腾宇出示员工奖惩申报单一份，具体事实调查结果或理由栏载明内容与上述通知内容一致，龙腾宇在员工本人意见栏签名，并书写“不同意”。2016年6月24日，施特普公司公布人事奖惩通知一份，载明，6月21日其他涂布工忙于工作时，涂布工龙腾宇在上班时间内违反劳动纪律，在贴合岗位坐着玩手机，根据《员工手册》第八章第七条第五款之规定，给予记警告一次，并扣除一个月季度奖。施特普公司向龙腾宇出示对应的员工奖惩申报单一份，龙腾宇拒绝在员工本人意见栏签字。2016年7月5日，龙腾宇在工作期间未按公司规定佩戴防噪音耳塞，而戴着手机耳机，厂长发现后要求其摘下耳机，龙腾宇拒绝，厂长通知生产主管张传宝前来处理时，龙腾宇仍拒绝摘下耳机。后人事总监于全心过来带龙腾宇到办公室处理。期间形成谈话录音一份，龙腾宇表示其戴耳机有戴耳机的理由，什么也没有听，让去掉耳机没有去掉，又没有犯法。当日，施特普公司公布人事奖惩通知一份（编号为﹝2016﹞32），载明，涂布工龙腾宇上班时间操作涂布机过程中，不认真工作，坐在小凳子上休息，并且头戴手机耳机，主管人员要求其摘下耳机，但该员工不服从，根据《员工手册》第八章第九条第十一款规定，给予记大过一次并扣除一个季度的季度奖金；鉴于该员工屡次劳动纪律松懈、工作态度不佳，且拒不承认错误，今后如有任何违反《员工手册》之规定，即给予记大过一次处分。同时，施特普公司向龙腾宇出示员工奖惩申报单一份，具体事实调查结果或理由栏载明内容与上述通知内容一致，龙腾宇在员工本人意见栏签名，另书写如下内容：“本人上次因用手机几分钟，公司给予本人警告处分一次，并扣除本人一个月的季度奖金，为了不出现上次情况，又不错过重要电话和信息，本人在不影响正常生产，不违纪、不违法的情况下带着耳机，厂长强行让我摘下耳机，不听解释，并让我离岗，给予处分……我不同意。”该员工奖惩申报单，部门主管签名落款日期为2016年7月6日。2016年10月18日，龙腾宇上班期间脱岗打电话，导致半成品母卷超过标准长度8000米，龙腾宇自述长度达11000米。龙腾宇回到岗位后发现母卷长度超标，用美工刀多次切割母卷，扔掉割下的涂胶薄膜，后根据预估在剩余母卷上填写了10300米的生产数据。2016年11月3日，施特普公司向龙腾宇出示员工奖惩申报单一份，该申报单具体事实调查结果或理由栏载明：10月18日，涂布工龙腾宇串岗、脱岗，造成半成品母卷超长，达1万多米（分切机将无法分切），为掩盖错误，使用美工刀切割并扔掉涂胶的薄膜，依据《员工手册》第八章第九条第1、2、16款、（2016）32号公告，应给予记大过处分一次，依据《员工手册》第八章第十条第十三款、第十四款之规定，应予解除劳动合同之处分，建议给予该员工解除劳动合同之处分。龙腾宇拒绝在申报单员工意见栏签字，并收取该申报单一份。同日，施特普公司公布人事奖惩通知一份，载明：员工龙腾宇多次违反劳动纪律、公司规章制度，并于10月18日脱岗造成半成品母卷超长，为掩盖其错误，未按实际数据填写母卷的长度，依据《员工手册》第八章第九条第1、2、16款、（2016）32号公告及第八章第十条第13、14款之规定，公司决定给予该员工解除劳动合同之处分。同日，施特普公司另出具解除劳动合同通知书一份交龙腾宇收执，该通知书载明，鉴于龙腾宇多次违反劳动纪律、公司规章制度，并于2016年10月18日严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第39条第2款之规定，公司决定于2016年11月3日解除劳动合同。此后，自2016年11月4日起，龙腾宇未再到公司上班。施特普公司未设立工会，遂于2016年11月28日向所在辖区上级工会组织邮寄送达与龙腾宇解除劳动关系的说明材料。一审法院另查明：龙腾宇于2012年5月10日签收2012年版《员工手册》，确认本人详细阅读并理解手册全部内容，保证严格遵守，否则愿意接受相应纪律处分。该《员工手册》于2012年4月份向全体员工征求意见，于5月8日经员工代表大会讨论通过后公布，定于6月1日起正式实施。《员工手册》第二章第十条关于年终奖的规定为，公司每年度依据效益状况给予员工年终奖，年终奖金发放前已离职人员无年终奖……《员工手册》第八章第三条惩罚方法规定有警告(罚款50元)、小过(罚款100元)、大过（罚款150元)、解除劳动合同;第七条规定的作警告处分情形包括含第5款“上班期间看与工作无关的书报者”，第6款“进入车间不戴耳塞”;第10条“未经批准随意打私人电话者”。手册第八章第九条规定的记大过处分的情形包含第1款“在工作时间内东游西逛、串岗或未经许可离开车间者”，第2款“在工作时间内打瞌睡;怠忽职守影响公司权益制度者”，第11款“无正当理，不服从主管人员的管理”，第16条“在生产过程中故意损坏产品有具体事实者”。第十条规定以解除劳动合同处理的情形包括第13款“故意损坏机台或损坏公物者”，第14款“一年内记大过三次者”，第21款“一年内记小过三次且违反公司任何规章制度累计达四次者”。一审法院又查明：龙腾宇于2016年11月16日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、裁决被申请人支付申请人2016年10月、11月未发工资共计5812.8元；2.裁决被申请人支付因违法解除劳动合同所需支付的二倍经济补偿61298.3元（5108.2元×6×2）；3.裁决被申请人支付年终奖2426.8元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2017年1月4日作出常劳人仲案字（2017）第005号仲裁裁决，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。”龙腾宇不服仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起民事诉讼。一审审理中，1、关于龙腾宇诉请的有毒有害环境岗位津贴，因龙腾宇在仲裁程序时未主张，一审法院对此予以释明，明确本案不予理涉，双方对此均无异议，龙腾宇另表示在本案中撤回该诉请。关于龙腾宇诉请的年终奖，仲裁裁决未支持该项请求，龙腾宇亦予以撤回。2、关于施特普公司与龙腾宇解除劳动合同的事实基础，施特普公司明确为：第一，2016年4月21日龙腾宇对主管加班安排不满，态度恶劣，记大过一次；第二，2016年6月21日，龙腾宇上班玩手机，记警告一次；第三，2016年7月5日，龙腾宇上班戴手机耳机而不戴耳塞，不服从主管要求摘下耳机，记大过一次；第四，2016年10月18日晚，接电话长时间脱岗，导致产品超长，且恶意切割，随意填写数据，既可以记大过，也可以直接开除。综上以上违纪事实，公司对其作开除处分。3、龙腾宇表示，施特普公司多次作出处分时制作的员工奖惩申报单，相关领导签字日期在处分日期之后，程序违法，签字人员栏没有书写相应意见，内容不完备。2016年10月18日之所以母卷超长是因为机器报警器损坏，未及时报警。根据规章制度该次行为损坏了产品，并不是损坏公物，应记大过，但施特普公司直接与龙腾宇解除了劳动合同，缺乏依据。施特普公司表示，发现母卷超长，应该向主管汇报，由主管处理，即便机器没有报警，机器上随时都显示着长度，公司从未出现过超长这么多的。上述事实，由仲裁裁决书、劳动合同、员工手册、解除合同通知书、员工奖惩申报单、人事奖惩通知、录音、员工手册签收单、职工代表会议记录、邮单、当事人陈述及一审庭审笔录等在卷佐证。一审法院认为：本案双方当事人争议的焦点在于施特普公司与龙腾宇解除劳动关系是否违法。施特普公司2012年版《员工手册》经民主程序制定，并由龙腾宇签收，确认阅读知晓相应内容，该手册相关内容可以作为对龙腾宇相关违规行为的处分依据。龙腾宇于2016年4月21日因周六排班调整事宜，与主管人员发生争议，并拍桌子，施特普公司将该行为定性为无正当理由不服从主管人员的管理，并依据《员工手册》第八章第九条第11款的规定，给予龙腾宇记大过处分，有事实依据，处分决定的理由和依据对龙腾宇进行了告知，处分前进行了谈话，处分结果进行了张贴公示，该记大过处分行为并无不当。2016年7月5日，龙腾宇在车间作业期间未佩戴防噪音设备，违反公司规定，对厂长、生产主管摘下手机耳机的要求先后予以明确拒绝，直至人事总监劝离车间，该行为有车间录像及谈话录音为凭，施特普公司据此主张其“无正当理由，不服从主管人员管理”，事实清楚，并据此作出记大过处分，符合员工手册规定，并无不当。该处分过程中施特普公司制作的员工奖惩申报单，反映了公司处分的内部流程和经过，相应签字的先后并不能影响加盖公章的人事奖惩通知的对外效力。龙腾宇认为该处分行为程序违法，缺乏依据，一审法院不予采信。2016年10月18日，龙腾宇上班期间，长时间脱岗接听电话，导致生产的半成品母卷超长，待其发现后未能采取合理补救措施，反而私自切割，根据估算填写生产数据，该系列行为明显不当，也与公司员工手册多处规定不符，对此，施特普公司在奖惩申报单中也明确该行为应给予记大过一次。龙腾宇在听取相关处理谈话时收取了该申报单，对该意见应属明知。同时，施特普公司出具的人事奖惩通知及解除劳动合同通知书，均载明龙腾宇多次违反劳动纪律及公司规章制度的事实，并据此解除劳动关系。龙腾宇抗辩称因机器未报警导致母卷超长，并不能作为其长时间离岗接打电话、私自切割母卷、估写生产数据等明显不当行为的正当抗辩事由，其抗辩意见，一审法院不予采纳。一审法院认为，劳动者的合法权益应当受到保护，同时，劳动者也应当完成劳动任务、执行劳动安全规程、遵守劳动纪律及职业道德规范。龙腾宇一年内多次违反公司规章制度，在两次记大过处分一次警告处分后，仍于2016年10月18日严重违反员工手册规定，该系列行为均属不当，施特普公司结合该次行为的性质及前面处分结果，以严重违反规章制度为由决定与龙腾宇解除劳动合同，于法有据。此后施特普公司就解除的相关事由，在仲裁程序中告知了上级工会组织，属于在起诉前补正相关程序事宜的情形，并无不当。综上，施特普公司与龙腾宇解除劳动关系，有事实依据，符合法律规定。龙腾宇在本案中主张施特普公司违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金，证据不足，一审法院不予支持。龙腾宇其余诉请，其予以撤回，本案不予理涉。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，判决：驳回龙腾宇的诉讼请求。案件受理费10元，由龙腾宇负担。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审相一致。本院认为：用人单位为维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且已向劳动者公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。本案中，施特普公司2012年版的《员工手册》经过民主程序制定，并由龙腾宇签收，龙腾宇确认阅读知晓相应内容，故该《员工手册》可以作为施特普公司对龙腾宇违纪行为的处分依据。龙腾宇于2016年4月21日因周六排班调整事宜，与主管人员发生争议，并拍桌子，施特普公司将该行为定性为无正当理由不服从主管人员的管理，并依据《员工手册》第八章第九条第11款的规定对龙腾宇记大过处分，有相应的事实依据，该处分行为并无不当，应予认可。龙腾宇于2016年7月5日在车间作业期间未佩戴防噪音设备，违反公司规定，对厂长、生产主管要其摘下手机耳机的要求先后予以拒绝，直至人事总监劝离车间，该行为有车间录像及谈话录音为凭，施特普公司主张其“无正当理由，不服从主管人员管理”，事实清楚，据此作出记大过处分符合《员工手册》的规定，也无不当。龙腾宇于2016年10月18日上班期间，长时间脱岗接听电话，导致生产的半成品母卷超长，待其发现后未能采取合理补救措施，反而私自切割，根据估算填写生产数据，该系列行为违反了《员工手册》的多处规定，施特普公司在奖惩申报单中也明确该行为应予记大过一次。鉴于龙腾宇在一年内多次违反公司规章制度，在两次记大过处分、一次警告处分后，仍于2016年10月18日实施严重违反公司规章制度的行为，施特普公司结合该行为的性质及之前龙腾宇被处分的情况，决定与龙腾宇解除劳动合同，符合公司《员工手册》及法律的规定，一审对此判决并无不当，本院予以确认。施特普公司于2016年11月3日向龙腾宇出具通知书，决定与龙腾宇解除劳动合同，至于《企业退工减员登记表》、《职工退工通知单》上打印的解除劳动合同时间与实际解除劳动合同时间不一致，系施特普公司工作疏忽所致，并不影响解除劳动合同决定的效力。施特普公司制作的员工奖惩申报单，系公司处分的内部流程和经过，公司负责人事后在内部流程上补签字也不影响公司对龙腾宇违纪行为处罚的效力。龙腾宇认为施特普公司对其处罚依据的事实及程序违法的上诉理由不能成立，本院不予采纳。综上所述，上诉人龙腾宇的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人龙腾宇负担。本判决为终审判决。审判长 施 伟审判员 徐 辉审判员 王小丰二〇一七年十一月二十四日书记员 江 静