上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0112民初13477号原告：谢才广，男，汉族，1975年2月3日出生，户籍地郑州市。委托诉讼代理人：胡命勤，上海国年律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴秋兰，上海国年律师事务所律师。被告：博朗(上海)有限公司，住所地上海市闵行经济技术开发区。法定代表人：马睿思，董事长。委托诉讼代理人：黄磊，上海市捷华律师事务所律师。原告谢才广与被告博朗(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月15日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谢才广及其委托诉讼代理人胡命勤、被告博朗(上海)有限公司的委托诉讼代理人黄磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。谢才广向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金358,284元。事实及理由：其于2007年7月9日进入被告处任注塑工艺工程师。2016年4月，被告将其工作岗位调整为注塑模具工程师，工作内容由原来的对新模具进行测试调整为学习计算机软件整理以前的模具电子文档等资料，其无奈只得同意调岗。在新岗位上岗前培训中，原告学习程度较慢，学的不是很好，但培训期间态度很好，但被告经理对其不满而发动周围的人故意找茬。2016年4月18日，原告开始从事新岗位的工作，并与经理一起拟定了目标于同年7月18日完成的工作计划。因为此后原告因休年假和生病而一直请假，故同年7月18日时目标实际未能完成，被告以此为由给原告寄了落款时间为8月15日的第一次B类警告。后来被告要求原告继续完成该计划，日期截止至11月份。完成该工作计划需向他人收集资料，但他人均不配合，导致在第二次期限到来之时该工作计划仍未能完成。同年12月至2017年1月期间原告断断续续又请了一段时间病假，2017年1月某日，被告向原告发出警告信，称已到了解除劳动关系的地步，其未签收该材料而离开。春节过后，其又回到被告处要书面材料，被告遂将警告信和解除通知交予原告。后其申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而提起本案诉讼。博朗(上海)有限公司辩称，被告并未对原告进行调岗，只是将原告工作内容由原来的模具测试调整为接受培训和利用专业知识收集模具数据。原告的工作重心于2015年10月起即转至五块石头项目，进行模具数据收集。培训期间原告不遵守培训纪律，扰乱培训秩序，最后甚至不参加培训。2016年4月18日，原、被告签订了五块石头计划详述，原告有两个任务，一是参加培训，二是收集18个项目的模具数据资料，完成日期为同年7月。但计划完成期限届满时，18个项目中原告只做了3个，且数据都是错的。被告将该计划完成日期延至同年8月份，但原告仍然未能完成，故被告对原告作出第一次B类警告，被告再次将计划完成期限宽限至同年11月份，并告知若原告再消极怠工，将解除双方劳动合同。此后，经理等人多次就工作进程提醒过原告，还多次开过会，但同年11月宽限期限届满时原告仍然没有完成工作。故被告于同年12月份发出了第二次B类警告。按照公司规章制度，两次B类过错处分即可解除合同，上报工会并获得许可后，被告解除了与原告的劳动合同。其解除双方劳动合同的行为并无过错，不同意原告诉请。本院经审理认定事实如下：原告于2007年7月9日进入被告处任注塑工艺师，双方签订的最后一份劳动合同为2008年7月9日起的无固定期限劳动合同。2017年1月20日，被告向原告发出解除劳动合同通知，内载，“……您严重违反了宝洁公司《员工守则》的规定，犯了C类过错，包括但不限于：16、任何其他行为可能或已对公司利益、产品、财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会、公司名誉或形象造成严重伤害、损失或损害的，与上述行为性质、后果相似的行为；17、犯B类过错后12个月内再次发生可以处以B类过错的行为，或同时犯两个可以处以B类过错的行为。基于以上原因，公司决定与您解除劳动合同。……”另查明，原、被告签订有《15/16财年部分五块石头详述》，内载，原告工作任务包括工作培训及考试、模具数据库整理、模具设计检查修订、上传至数据库等；该计划开始日期为2016年4月18日，结束日期为同年7月18日。原告及被告相关人员分别在该计划上签字确认。2016年8月15日，被告召集原告谈话，内容为就原告培训期间表现不佳，及经多次催告原告仍未能按照工作计划完成项目数据整理事宜，原告拒绝签字。同日，被告向原告发出B类过错警告，以原告消极怠工、不按时按质完成工作任务，经催告仍然不完成工作任务，属公司员工守则规定的B类过错为由，对原告处以B类警告。原告拒绝签收，被告遂通过电子邮件将该书面警告发送给原告。还查明，被告公司员工守则规定，B类过错包括：在六个月内累计旷工达到一天或以上、七天以下；消极怠工，不按时按质按量完成工作任务等。关于解除劳动合同的条款规定，在员工于12个月内同时或累计犯两个B类过错等情况下，将予以解除劳动合同。2017年2月23日，原告就本案系争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，原告陈述，其于2016年4月至同年8月期间累计工作37个工作日。同年4月27日，该会作出沪劳人仲(2017)办字第282号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决而提起本案诉讼。庭审中，为证明原告存在违纪事实，被告还提交如下证据：1、2016年4月期间培训老师反映原告培训情况的电子邮件、原告领导金某及杨某督促原告培训的电子邮件、原告的回复邮件一组及课堂照片，以证明原告于新岗位上岗培训期间即态度消极，无视纪律，后来还拒绝参加培训；2、往来电子邮件一组，以证明原告的领导一直在督促指导原告完成工作计划；3、工作评估总结，以证明经被告多次督促，原告始终采取对立抵触情绪，且未完成工作；4、2016年11月4日的通知，以证明当日其再次给予原告机会，要求于同年11月14日前完成五块石头计划的工作；5、2016年11月4日至同年12月7日期间原告领导杨某与原告的往来电子邮件，以证明经领导再次督促，原告仍消极怠工，未完成工作；6、2017年1月16日的B类过错警告，以证明经再次给予机会原告仍消极怠工，故被告作出第二次B类过错警告，但原告拒签；7、2016年9月7日夏某与原告的往来电子邮件，夏某致原告的电子邮件内容为对于原告收集资料的工作方式的指导及建议，原告则回复其认为至相关工厂去收集资料是浪费钱，其不可能到现场去确认，只要工厂人员提供资料即可。被告以此印证原告工作态度；8、对原告等人的谈话记录4份，以证明被告就原告事件进行过调查。原告称关于培训的一组电子邮件中除杨某发的一份记不清楚是否收到过之外，其余真实性均无异议；其记不清是否收到过领导督促其工作的邮件，但认可领导确实对其进行过提醒；对内部评估总结中由其提交的工作流程表等无异议，其余真实性不清楚；2016年11月4日通知真实性不认可，其确认当天开过会，但是内容是其向领导寻求帮助，对方并未对其说过工作限期至同年11月14日；对证据5、7电子邮件的真实性无异议；对证据6真实性不予认可，称被告未将此警告信交予过其；对证据8中其本人的谈话记录真实性无异议，其余真实性无法确认。另原告提交工作流程表及照片，以证明其于2016年6月22日要求其说明工作内容不足情况时其已明确向被告表达了自己的意见，且被告将其调岗本身系故意刁难。被告对该证据本身真实性不持异议。庭审中，原告称其于2015年10月患病，被告通过调岗的方式欲达到逼迫原告离职的目的，且因工作计划期间存在病休假的情况，故其未能完成五块石头计划的原因并非主观上不想完成，而是因为自己的时间原因及被告员工不配合造成的。原告提交病历卡、年休假统计单以证明其主张。年休假统计单显示，原告于2016年4月25日至29日、9月5日及6日、9月26日至30日、10月8日及9日、11月21日至25日、12月19日期间休年休假，2016年4月20日至22日、5月10日至12日、5月24日至27日、5月30日至6月3日、6月6日及7日、6月23日及24日、6月27日至7月1日、7月18日至22日、12月21日、27日、29日及30日、2017年1月9日及10日休病假。原告称其于2016年5月4日至5月6日也休了年休假，但统计表中未计入。年休假是由其在公司系统中自行输入的，但因公司规定上一年度年休假应于本年度4月30日前休掉，之后休的就要算是使用本年度的年休假了，而其因工作安排无法于本年度4月30日前休，领导让其于5月份再休，所以上述3天其虽然休了年假但未填入系统。被告对原告提交的上述证据真实性不持异议，但不认可原告举证目的，亦不认可原告关于有3天年休假未计入的陈述，认为休假并不是原告不完成工作的理由。庭审中，原告又称，由于其在新工作岗位工作的同时，仍在从事之前岗位的工作，故耽误了其完成五块石头计划的时间。原告提交2016年10月19日供应商向原告等5人发送模具鉴定报告及同年10月25日其回复同意模具进行生产的电子邮件以证明上述主张。对上述证据真实性不持异议，但不认可原告证明目的。关于其工作情况，原告陈述，为完成5个石头计划其一共需要向8个人要资料，其中闵行工厂4人，三林办公场所4人，但只有1个人给了其一点资料，其他人都没有回复。原告的工作地点在三林，有些资料在闵行工厂内。2016年11月计划到期之前，其找了部门经理反映他人不配合给资料的情况，经理具体怎么回复的其记不清了，大概是让其自己想办法。2016年12月至2017年1月期间其因胃病又断断续续请过一段时间病假。由于资料是可以通过邮件传送的，故其并未前往闵行工厂，而是通过电子邮件方式催讨资料。其两三个星期发一次邮件，但除了一个人之外其他人都没有给过其资料。有些可以通过当面催要的资料持有人也还是不给。原告提交电子邮件一组，以证明其曾向他人索要资料的事实。被告对上述证据真实性不持异议，但称，原告虽做过一些工作，但距离其应当完成的工作远远不够。原告还提交员工违纪解除劳动合同记录表一份，以证明被告工会于该表中签字同意的时间为2016年12月29日，而此日期在被告作出对其的第二次B类警告之前，故其认为系被告先作出解除决定再由工会签字同意的，违反程序。被告对上述证据真实性不持异议，但称其于2017年1月作出B类警告及解除通知交予原告，工会签字的时间系被告公司内部走流程的时间，并无不当。以上事实，由仲裁裁决书、五块石头计划详述、解除劳动合同通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，本案双方当事人争议焦点在于被告解除与原告劳动关系的行为是否合法。首先，对于原告所称被告将其调岗系故意刁难，欲以此达到逼其离职一节：本院认为，原告与被告签订了起止时间为2016年4月18日至同年7月18日的《15/16财年部分五块石头详述》，双方对于原告该期间的工作内容及工作计划达成了合意，原告未能提交任何证据证明其系在受到胁迫等违背本人真实意愿下所签订；原告所提交于的2016年6月下旬其于该计划实施过程中所写的书面意见、病史记录等并无法证明其该主张。其次，对于原告是否存在被告员工守则所规定的消极怠工，不按时按质按量完成工作任务之B类过错行为一节：原、被告书面约定，原告负责的五块石头计划完成期限为2016年7月18日，然而，原告未能在约定期限内完成工作。原告否认被告关于将工作完成期限延长至同年11月14日的陈述，然原告又自认被告要求其继续完成该计划，并将完成日期截止至11月份，即原告自认被告对于计划完成时间作了延长。但在完成时间宽限了近4个月的情况下，原告仍未能完成工作任务。原告始终以同事拒不配合提供资料作为其无法完成工作的理由，但按照原告自述，其收集资料所采取的行动仅只限于两三个星期向资料持有人发送一次邮件，且在所属领导已对其作出工作指导的情况下，原告未举证证明其为解决所称的困难采取过任何积极措施，甚至在长达半年余的时间内未到资料持有人所在的工厂就资料收集一事进行过当面沟通，被告对其作出的两次B类过错警告并无不当。再次，对于原告以其病休假、从事原来工作导致完成工作时间不足一节：本院认为，享有年休假等假期系劳动者应有的权利，然而劳动者应当在休假与工作的安排当中调整取得平衡。且即使按照原告仲裁期间自述，在2016年4月至8月期间扣除休假等因素后其累计工作时间亦有37个工作日，然与前述同理，并未见原告于上述到岗工作时间内为完成工作采取过积极措施；在被告将完成期限延长至同年11月的情况下，仍未见原告于上班期间内付过出积极行动，原告该主张无法令人信服。同样，原告所提交的2016年10月其与供应商的往来两份电子邮件，亦无法达到证明其因从事其他工作而来不及完成五块石头计划的证明目的。最后，关于解除劳动合同记录表中工会同意时间的问题：原告以该记录表中所显示的工会签字同意时间早于第二次B类警告时间为由主张解除程序违法，但本院注意到，该记录中所载明的解除理由与解除通知一致，系以原告两次B类警告为由解除；且第二次B类警告及解除通知送达时间均晚于记录中所载明的工会作出同意决定时间，原告该主张不能成立。综上，被告解除与原告劳动合同的做法并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请无依据，本院对此不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告谢才广的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告博朗(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 王 纳二〇一七年十一月十四日书记员 赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……