重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2017）渝01民终7823号上诉人（一审原告）：ＸＸ，男，1982年6月6日出生，汉族，住重庆市合川区。被上诉人（一审被告）：重庆鸿道富科技有限公司，住所地重庆市沙坪坝区东区一路1号，统一社会信用代码915001065748023280。法定代表人：吴忠和，董事长。委托诉讼代理人：张启，重庆锋度律师事务所律师。委托诉讼代理人：周娅秋，重庆锋度律师事务所律师。上诉人ＸＸ因与被上诉人重庆鸿道富科技有限公司（以下简称鸿道富公司）劳动争议一案，不服重庆市沙坪坝区人民法院(2017)渝0106民初11714号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月15日立案后，依法组成合议庭进行了公开审理。上诉人ＸＸ，被上诉人鸿道富公司的委托诉讼代理人张启到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。ＸＸ上诉请求：1、撤销一审判决，改判支持ＸＸ的诉讼请求；2、二审案件受理费由被上诉人负担。主要事实和理由：1、离职申请书非ＸＸ真实意思，亦非自愿签订，该离职申请书不能作为ＸＸ与鸿道富公司解除劳动关系的依据；2、ＸＸ系受胁迫签订的离职申请书，应认定鸿道富公司违法解除劳动关系。鸿道富公司二审答辩：请求驳回上诉，维持原判。ＸＸ向一审法院请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金39577.2元。2、要求被告支付未休年休假工资909元。3、要求被告支付2017年6月24日至9月24日的工资损失12367.8元。一审法院认定事实：原告于2011年12月22日到被告处工作，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2015年6月22日至2018年6月21日,被告公司规定员工下班后要经过扫描并经警卫确认后才可离开工作单位，如未经扫描就离开，则构成闯岗即强行冲岗。按照被告的规章制度，强行冲岗一律开除。原告知晓该制度，原告称其2017年6月23日早上下班后插队扫描，但一楼主管不让警卫给其扫描，该主管先是拉住原告，在原告告知该主管其已下班没有责任和义务留下后松开原告，原告认为该主管松开的行为就是默认其离开，所以原告认为其虽没有扫描就离开了单位,但并不构成闯岗。2017年度全年原告可享受5天的年休假，其在离开被告公司前已休2天的年休假。原告在离职申请书、交接清单、及离职证明书上均签字，其中，离职申请书载明，申请时间为2017年6月24日，离职原因为个人原因。交接清单载明，申请日期为2017年6月24日，最后工作日确认为2017年6月23日，其中注意事项写明，员工提交离职申请书当天需正常上班，于次日早上8:30-9:00方可办理离职交换手续，三天内未交此单至人资，视为自离。原告称交接清单上基本数据是其填写，员工本人签字确认也是其本人签名，但因2017年6月24日是星期六，行政部门没有上班，所以中间内容都是被告补签的。离职证明书载明，原告因个人职业规划于2017年6月23日申请离职，根据《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律法规规定于2017年6月23日按相关规定办理离职手续，解除劳动合同。被告在该离职证明书上加盖公章。被告称原告是2017年6月23日上的晚班，原告于该日提出离职，根据公司规定于6月24日办理离职手续。原告称其6月23日是上的晚班，但其并未于该日提出离职申请，其至今还未退还工作服和员工须知，没有办理交接，交接和离职手续不符合公司的规章制度，离职申请书系被告方的人力资源主管余晓秋让其签的，其是于2017年6月24日早上办理的离职手续，但离职证明上载明的办理离职日期为6月23日，2017年6月24日后原告再没有回被告处上班。2017年7月20日，原告因违法解除赔偿金、年休假工资、工资损失等争议向重庆市沙坪坝区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委超过五个工作日未作出受理决定，原告遂诉至一审法院，要求判如所请。原告为证明其主张举示其与余晓秋（音同）、王若伦（音同）、罗建（音同）的录音，被告方对王若伦（音同）、罗建（音同）录音的真实性不予认可，认为王若伦及罗建的录音中，原告试图诱导二人说话，且该二人也称不清楚，要原告去问人力资源部。对与余晓秋（音同）的录音，被告称录音中确实是被告的人力资源部主管余晓秋，电话里原告问余晓秋，“当时你也说了按照正常是开除是吧”，余晓秋回答，“是可以开除，也可以给你按照离职，但是你….我们给你从轻发落，是给你降的一个大过”，原告又问，“什么算降的一个大过”，余晓秋回答，“你要闯岗有几种处理结果：有处分，有开除。我们给你按照处分来走，没有说要开除，让你自己选择离开”，原告又说，“是你们….当时你们说自己走好啦，还是你们…就是要辞退我呀”，余晓秋回答，“我也问了你要不要开除？然后去拿那个钱，结果你自己说不要开除，对不对？被告称余晓秋在电话里并未说要开除原告，被告只是准备给原告记过，但事实上，被告方对原告大过也没有降，如果记过将会影响原告在公司的发展，因此余晓秋的意思是原告可以选择离开，因此原告自动离职，被告认为对员工记过及开除是公司的权利，公司行使这些权利不构成对原告的逼迫。一审法院认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，原告对插队行为及未经警卫扫描即离开公司的情形予以认可，原告清楚不经警卫扫描就离开公司要按闯岗即强行冲岗处理，原告也知晓公司关于强行冲岗的规章制度。原告认为其不构成强行冲岗的理由是一楼主管默认其离开，但其并未提供证据予以证明，且按原告所述，其插队扫描是被该一楼主管制止，在这种情况下，把一楼主管松开其的行为理解为默认其离开过于牵强，而公司的规章制度也未规定经主管批准后可以不经扫描就离开公司。故原告未经警卫扫描即离开公司的行为已违反公司的规章制度，而从被告方人力资源主管余晓秋与原告的谈话可以得知，被告并未对原告作出开除决定，即使如原告所说是被告要求其填写的离职申请书，那被告也只是劝退，不属于辞退，劝退是由单位劝说之后由员工本人提出辞职，原告作为一名完全民事行为能力人，如其不想辞职则完全可以拒绝在离职申请书上签字，而现有证据也不能证明被告构成胁迫或者乘人之危，原告向被告提交的《离职申请书》载明其以“个人原因”申请离职，系原告作出的解除劳动合同的意思表示，因此，被告并未解除与原告的劳动合同，故被告并无违法解除劳动合同的行为，原告现请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实依据。关于未休年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。本案原告可享受5天的年休假，原告已休年休假2天，2017年6月24日双方的劳动关系就已经解除了，则2017年原告还应享受的年休假天数应为0.4天[（175天÷365天）×5天-2天]，即折算下来不足1整天，则被告无须支付原告未休年休假工资。关于2017年6月24日至9月24日的工资损失12367.8元。2017年6月24日双方的劳动关系就已经解除了，原告在双方劳动关系解除后也没有再回被告处上班，因此被告无须再支付原告工资报酬，故原告该项诉求没有事实和法律依据，一审法院不予支持。一审法院依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：“驳回原告ＸＸ的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，一审法院予以免收。”二审中，双方当事人均未举示新证据。ＸＸ陈述：其未休年休假工资909元是指2017年的未休年休假工资。本院二审查明的事实与一审查明的事实相同。本院认为，根据ＸＸ的上诉理由及上诉请求，本案二审争议焦点为：1、鸿道富公司是否违法解除与ＸＸ的劳动关系；2、鸿道富公司是否应支付ＸＸ未休年休假工资。本院评判如下：1、2017年6月24日，ＸＸ以个人原因为由，向鸿道富公司递交了《离职申请书》，鸿道富公司同日作出了《离职证明书》，双方劳动关系已于2017年6月24日解除。《离职证明书》载明了因ＸＸ申请离职而解除双方劳动合同。ＸＸ主张鸿道富公司违法解除劳动合同，没有事实依据，本院不予支持。其请求鸿道富公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院亦不支持。2、ＸＸ请求鸿道富公司支付2017年度未休年休假工资。因ＸＸ2017年工作至6月24日即解除劳动合同，经折算其2017年度应休假2天，现ＸＸ于2017年6月15、16日已经休假2天，鸿道富公司无需支付ＸＸ未休年休假工资。至于ＸＸ请求鸿道富公司支付2017年6月24日至2017年9月24日的工资，因双方劳动关系已经解除，且系ＸＸ向鸿道富公司提出解除劳动合同，ＸＸ该上诉请求没有事实依据，本院不予支持。综上所述，ＸＸ上诉请求，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由ＸＸ负担。本判决为终审判决。（此页无正文）审判长  方剑磊审判员  刘家秀审判员  康 炜二〇一七年十一月二十七日书记员  杨 柳