广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)粤13民终3937号上诉人（原审原告）：惠州市凯翎电子商务有限公司，住所地：惠东县平山街道办事处金光沿江边地段A栋22号4楼401房。法定代表人：李纪娴，系该公司财务经理。委托诉讼代理人：陈大欢，系该公司运营经理。委托诉讼代理人：冯志玲，系广东法承律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：黄远志，男，汉族，1986年9月28日出生，户籍住址：广东省汕尾市城区。上诉人惠州市凯翎电子商务有限公司因与被上诉人黄远志劳动争议纠纷一案，不服广东省惠东县人民法院作出的(2016)粤1323民初2234号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月20日立案后，依法组成合议庭，于2017年1月5日公开开庭审理了本案。上诉人惠州市凯翎电子商务有限公司的委托诉讼代理人冯志玲，被上诉人黄远志到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人惠州市凯翎电子商务有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院依法撤销广东省惠东县人民法院作出的(2016)粤1323民初2234号民事��决，请求依法改判上诉人无需向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分36900元。事实和理由如下：惠东县人民法院对案件查明事实不清，适用法律、法规错误，导致判决错误。1.上诉人自劳动仲裁阶段及一审审查阶段所主张解除与被上诉人劳动合同关系的依据均是《劳动合同法实施条例》第5条的规定，而并非一审法院所述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定。2.依据公平、公正、合情合理原则，自用工之日起一个月内，用人单位书面通知并要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者拒签，应一律成为用人单位免除支付劳动者因不签订劳动合同的双倍工资的抗辩理由。《劳动合同法实施条例》（以下简称“实施条列”）第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。此实施条例自2008年9月3日开始施行至今，是先行法律中用人单位因未与劳动者签订劳动合同唯一免除双倍工资处罚的法律规定。不难发现此规定的适用是由两个前提条件和一个用人单位的权利组成：前提条件分别为，第一“用人单位须尽到自用工之日起一个月内通知签订劳动合同的义务”，第二“因劳动者拒签劳动合同”，用人单位的权利是：单方终止与劳动者劳动关系且免除双倍工资罚及经济补偿罚。但是，此处用人单位的权利是需立即执行才能免除双倍工资罚，还是应理解为只要前面两个条件成熟了，后面赋予用人单位的权利是没有附行使时间限制的呢？结合劳动合同法第八十二条对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同给予以双倍���资惩罚的立法目的—对用人单位违反法律规定的一种惩戒，旨在提高书面劳动合同签订率，明确劳动关系的权利义务分析，就因遵循公平原则和过错责任原则去解除第5条实施条例的规定，即原告认为只要上述两个前提条件成熟，用人单位于法定期限内尽到了应尽义务，因此赋予用人单位所享有的通知终止与劳动者的劳动关系的权利就生效了，且用人单位这一权利的行使，不应额外赋予使用期限的限制（更不应该苛刻理解为应立即行使才能免予处罚）。法院在查明上诉人作为用人单位于被上诉人入职一个月内已尽到了通知并要求与被上诉人签订劳动合同的义务的事实情况下，应依据《劳动合同法实施条例》第5条的规定，依法做出判决上诉人无需向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分36900元。3.被上诉人在上诉人处任职运营总监，属于公司高级管理��员，根据《公司法》第一百四十八条规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实、勤勉义务”，其明知自己不与公司签订劳动合同的法律后果，即使公司不通知其签订劳动合同，其也应该与公司签订劳动合同。但其却在公司通知其与公司签订劳动合同时还再三拒绝与公司签订劳动合同，现在还以这个为由试图谋取超过其劳动报酬的额外利益，这更是违反合同法的诚信原则。所以法院不能助长这一类人的图谋不轨行为，损害企业的利益。被上诉人黄志远答辩称：请求贵院驳回上诉人的请求，维持一审判决。原告惠州市凯翎电子商务有限公司向一审法院起诉请求：原告不需向被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分36900元。一审法院查明以下要素：原告惠州市凯翎电子商务有限公���系有限责任公司（自然人投资或控股），于2015年6月30日登记成立。被告黄远志于2015年8月15日在原告处填写了《入职表》，经原告副总经理袁振韬同意，于当天正式入职工作，双方口头约定被告担任运营总监，每月固定工资6150元。在被告入职一个月后，原告向其出示劳动合同书，要求被告在阅读后签订书面劳动合同，但被告在阅读劳动合同书中的条款时认为有部分条款无法接受，例如：“劳动者需提前2个月申请辞职，如果没有提前2个月申请就应向用人单位赔偿2个月的工资”所以其拒绝签字，导致双方的劳动合同未能签订，但被告仍在原告处工作。2016年3月13日，原告向被告发出《关于免去黄远志职务的决定》，该决定记载内容为：“根据经验与发展的需要，决定对惠州市凯翎电子商务有限公司免职如下：免去黄远志的运营总监职务，其具体工作调整为020运营专员���以上任命即日起生效，到新的任命通知为止。”被告认为原告无故将其降职并降薪，因为运营专员每月的固定工资是三千多元，所以要求恢复原职，但遭原告拒绝，事后被告继续与原告就上述工作调整及调薪进行协商，直至2016年3月18日，被告向原告提出降职不降薪的调解方案，但同样遭原告拒绝。2016年3月18日，原告向全体员工发出《关于签订的通知》，该通知的内容为：“经公司研究决定，于2016年3月21日上午在凯翎会议室签订劳动合同。合同期限一年，试用期一个月，具体细则请查看合同内容，合同电子档已在凯翎QQ群公示。拒绝签订劳动合同的，视为自动放弃与公司建立劳动关系。”被告在阅读该通知后，认为原告提供的劳动合同书内的条款仍不合理，故未与原告签订劳动合同。当天，原告向被告发出《辞退通知书》，决定将被告���辞退处理，该通知的主要内容为：“鉴于您不能胜任本职工作，劳动态度差，并且由于您的不良行为，给公司带来了不良影响。本公司决定将您辞退，终止与您的劳动关系。本公司将依照劳动法的规定，给予您一个月的基准工资和岗位工资作为经济补偿金”。被告收到辞退通知书后，认为原告无故将其辞退属违法行为，且未支付双倍工资，于是向惠东县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求支付双倍工资42000元及违法解除劳动关系经济补偿金12000元。该委于2016年6月13日作出非终局裁决书，裁决：原告向被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分36900元。原告不服该非终局仲裁，向原审法院起诉，提出上述诉讼请求。庭审中，原告称其解除劳动合同的关系的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，但未向原审法院提交任何证���证明被告的工作职责与标准要求，也没有提供证据证明被告不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的证据。一审法院认为，本案的争议焦点为原告是否应向被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分的问题。经原告招聘，被告到原告处工作，双方形成劳动关系。但原、被告未签订书面劳动合同，虽然原告曾向被告发出签订劳动合同的通知，但从原告提交的劳动合同范本所载的条款显示，对劳动者解除合同的责任条款明显违反了劳动法律法规的规定，故原审法院认定双方未签订书面劳动合同的责任在于原告。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，原告应当向被告每月支付双倍工资。因此，原告诉称其已尽到通知被告签订劳动合同的义务，不需要向被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资，无法律依据，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，原告支付双倍工资的期间从2015年9月15日起至2016年3月18日止共6个月（6150元/月×6个月=36900元）。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告惠州市凯翎电子商务有限公司自本判决发生法律效力之日起5日内向被告黄远志支付双倍工资差额36900元。二、驳回原告惠州市凯翎电子商务有限公司的其他诉讼请求。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实：一审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：上诉人是否需要向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分。关于上诉人是否需要向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分问题。经查，被上诉人于2015年8月15日入职上诉人处，工作岗位为运营总监。被上诉人入职一个月后，上诉人向被上诉人提出签订劳动合同，被上诉人在阅览劳动合同书后认为合同部分条款不合理，要求公司重新制定劳动合同，因此双方劳动合同未能生效，但被上诉人仍在上诉人处工作。2016年3月18日上诉人向全体员工发出《关于签订的通知》，被上诉人查阅劳动合同书后认为合同书内条款仍不合理，拒绝签订，上诉人以此为由将被上诉人作辞退处理，双方于2016年3月21日解除劳动关系。上诉人主张解除与被上诉人劳动关系的依据是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，即劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以终止双方劳动关系。劳动者和用人单位自用工之日起可针对劳动合同条款进行协商，虽然上诉人曾向被上诉人提出签订书面劳动合同，但双方未能就劳动合同条款达成一致，且上诉人未能在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定的“自用工之日起一个月内”重新与被上诉人签订书面劳动合同或终止双方劳动关系，故本院认为双方未能签订书面劳动合同的责任在于上诉人。上诉人诉称其单方终止与劳动者劳动关系且免除双倍工资罚及经济补偿罚的权利行使无时间限制，该诉称无法律依据，本院不予支持。上诉人单方解除与被上诉人劳动关系的行为无事实与法律依据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月���付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，上诉人应向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分。经查，被上诉人每月固定工资为6150元，未签订书面劳动合同期限从2015年9月15日起至2016年3月21日止共6个月。上诉人应向被上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额36900元（6150×6），原审法院处理结果无误，本院依法予以维持。综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决��审 判 长  陈向科代理审判员  丁晓鹏代理审判员  刘宇慧二〇一七年二月二十七日法官 助理  张晓婷书 记 员  黄苑婷附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定���销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。