上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0115民初74489号原告：索林医疗(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区美盛路XXX号XXX层XXX室。法定代表人：AlEXANDERHANS-JOSEFNEUMANN，副总裁。委托诉讼代理人：熊峰，男。被告：蒋丽霞，女，1978年12月17日生，汉族，户籍地广东省深圳市，现住广东省深圳市。原告索林医疗(上海)有限公司(以下至判决主文前简称索林公司)与被告蒋丽霞劳动合同纠纷一案，本院于2016年10月24日立案受理后，被告蒋丽霞向本院提出管辖权异议，本院于2016年11月11日裁定予以驳回。后本院依法适用简易程序，于2016年12月26日公开开庭进行了审理。原告索林公司的委托诉讼代理人熊峰、被告蒋丽霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告2016年2月1日至2016年5月15日期间的病假工资差额人民币7,194.10元。事实和理由：被告与原告签订期限自2013年9月1日起的无固定期限劳动合同，工作岗位为心脏外科部门南区销售经理。原告于2016年2月1日执行生效的《病假管理条例》，对病假工资标准作出了明确规定，即员工病假期间的工资为当地政府部门公布的病假工资标准执行。被告收到该《病假管理条例》后也未提出有效反对意见，因此应当按照该规定标准享受病假工资。由于被告实际工作地点在深圳，故原告根据《深圳市员工工资支付条例》(2016年11月发布)第二十三条的规定，按被告工资标准的百分之六十发放了被告病假工资。后被告申请劳动争议仲裁要求按照其本人工资标准的百分之七十发放病假工资，并获得仲裁部门支持。原告认为，原告处实行的《病假管理条例》合法有效，不应在支付被告上述期间的病假工资差额，故提起本诉讼。被告蒋丽霞辩称，被告2013年8月1日入职原告处，并签订无固定期限劳动合同。原告2014年版的《员工手册》，被告签字予以认可。根据该《员工手册》中关于病假工资的规定，工作满2年不满4年的员工病假，原告应按员工月工资的百分之七十支付病假工资，除非工作地法规规定了更高的标准，则适用更高标准。《深圳市员工工资支付条例》并没有规定按照员工工资的百分之六十支付病假工资，该标准是原告自行确定的。而且2016年1月原告制定《病假管理条例》时被告正在休病假，并不知晓上述内容。该条例是原告事后通过电子邮件方式告知被告，被告并未签名确认，故对其效力不予认可。2016年2月1日至5月15日期间，被告是收到了原告按照工资百分之六十标准支付的病假工资，但被告认为，原告应按照《员工手册》规定的标准支付被告上述期间的病假工资差额，故不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告蒋丽霞于2013年8月1日入职原告索林公司，担任心脏外科部南区销售经理，工作地点在广东省深圳市。双方于2013年8月25日签订无固定期限劳动合同。被告在职期间月工资报酬包括基本工资20,793.64元及补贴2,000元。自2015年11月16日开始，被告向原告请休公司规定的带薪病假和年休假；自2015年12月15日起至2016年5月15日止，被告向原告请求病假。2016年2月1日至2016年5月15日期间，原告按被告基本工资的百分之六十标准发放了被告上述期间的病假工资。后被告向深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、恢复原劳动合同约定的工作岗位；2、恢复劳动合同约定的2016年6月工资及补贴共16,699.95元；3、足额支付2016年2月1日至2016年5月15日病假期间工资差额7,277.80元。后被告在仲裁审理中申请撤回了上述第二项请求。2016年9月5日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令原告支付被告2016年2月1日至2016年5月15日病假期间工资差额7,194.10元，并驳回了被告其余仲裁请求。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，1、原告2014年版的《员工手册》第10.1条关于病假的内容明确规定，员工连续休病假6个月以内的，员工在公司工作满2年(含2年)但不满4年的，病假工资占员工劳动合同约定的月工资的百分之七十；除非员工工作地的地方性法规规定了更高的病假工资标准(在这种情形下，则应使用该更高的标准)等。2、2016年1月8日，原告在上海召开第一季度销售会议，参会同事签署了原告制定的《病假管理条例》。2016年1月18日，原告人力资源部向包括被告在内的所有员工发送了主题为“病假管理条例”的电子邮件，表示因公司目前《员工手册》中有关病假管理制度不是特别详细，因此公司给予国家和其他相关地方法规、规章制定了《病假管理条例》，请未参加2016年1月8日销售会议的同时通读该条例，如有疑问和不同意见，请于一周内以书面形式反馈意见，反馈意见需明确指明具体条款，并指出不同意的理由和依据；公司管理层对于合法、合情、合理的诉求会经研究讨论后对条例进行适当修正，书面反馈须于2016年1月22日(周五)下午五点前以电子邮件方式回复给人力资源部等。2016年1月26日，原告人力资源部又向公司员工发送电子邮件，表示截止2016年1月22日晚上12点，人力资源部没有收到任何一份书面关于《病假管理条例》的不同意见或疑问，因此按原计划，该制度将于2016年2月1日正式生效；在实施过程中，如还有新的疑问，可电话或邮件向人力资源部咨询等。同时，该邮件中还附有《病假管理条例》全文。该《病假管理条例》第1条规定，每位员工每年最多可累计有12天的全薪病假；服务不满一年的，带薪病假的天数按照员工入职日期按比例计算。第3条规定，在第1条规定的全薪病假使用完毕后，员工病假期间的工资按当地政府部门公布的病假工资标准执行；员工因特殊情况希望调整病假工资的，经总经理批准，参照现行《员工手册》相关规定另行处理。2016年2月14日，被告向原告人力资源部管理人员发送电子邮件，表示因其在病假期间，没有看到邮件，邮件中的《病假管理条例》的内容其表示不认同，其在病假期间的相关权益受到《劳动法》和其签字确认过的《员工手册》的保护等。次日，原告人力资源部回复被告称，《病假管理条例》已经在公司职工大会上讨论通过，对于少数因工作地点在外地而没有参加会议的员工，大家也用邮件回复表示支持并同意该政策，故该政策是有效的；如被告认为有不妥之处，请具体指出哪一条？因何理由不认同？对于合情合理的诉求，公司会做适当考虑等。审理中，原、被告一致确认，被告2016年2月1日至5月15日病假期间，按被告基本工资的百分之七十与百分之六十分别计算的病假工资差额为7,194.10元。本院认为，用人单位根据我国劳动法律相关规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案原告所制定的《病假管理条例》，经过了参会员工签名确认，并对未参会员工采取电子邮件公示方式征求意见，且在未收到员工异议意见的情况下向公司员工进行了公示，其内容也并无违反国家法律、法规等情形，因此可作为本案审理依据。根据该《病假管理条例》第3条的规定，自2016年2月1日起，原告公司员工在带薪病假使用完毕后，其病假期间的工资按当地政府部门公布的标准执行，特殊情况下经总经理批准再参照现行《员工手册》执行。由于被告工作地点在深圳市，根据现行《深圳市员工工资支付条例》第二十三条的规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十，由此原告按被告基本工资的百分之六十标准支付被告2016年2月1日至2016年5月15日病假期间的病假工资，并无不妥。据此，原告要求不予支付被告上述期间病假工资差额7194.10元的主张，有事实和法律依据，本院可予支持。被告要求根据原告《员工手册》规定按其基本工资的百分之七十发放其上述期间病假工资的抗辩意见，与原告实施的《病假管理条例》不符，本院不予采纳。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决如下：原告索林医疗(上海)有限公司无需支付被告蒋丽霞2016年2月1日至2016年5月15日期间的病假工资差额7,194.10元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  程小勇二〇一七年二月十五日书记员  王亚楠附：相关法律条文《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。