上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初26944号原告：溢美企业管理咨询(上海)有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：WANGHUA，职务执行董事。委托诉讼代理人：贾润峄，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。被告：楼逸敏，女，1981年8月4日出生，汉族，户籍地上海市静安区。委托诉讼代理人：楼重华(被告父亲)，男，1947年3月9日出生，汉族，户籍地同上。原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司与被告楼逸敏劳动合同纠纷一案，本院于2016年2月15日受理后，于2016年5月13日作出(2016)沪0107民初4507号事判决书；被告楼逸敏不服判决，提起上诉，上海市第二中级人民法院经审理，于2016年9月19日作出(2016)沪02民终6607号民事裁定书，裁定撤销本院判决，发回重审。本院于2016年11月4日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司的委托诉讼代理人贾润峄，被告楼逸敏及其委托诉讼代理人楼重华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告2015年7月1日至2015年7月14日期间工资人民币4217.39元(以下币种均为人民币)；2、判令原告无需支付被告2015年2天未休年休假折算工资1839.08元；3、判令原告无需支付被告解除竞业限制协议经济补偿9000元；4、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金10000元；5、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告在应聘时提交的简历中称其2011年至2013年在上海对外科学技术交流中心担任项目负责人，但是从其劳动手册反映，其2012年6月25日至2013年6月5日是在上海国际科技招商服务公司服务，职位也并非负责人，简历明显作假；由于被告伪造工作年限及任职岗位这些履历中的关键性要素，以欺诈手段使原告在违背真实意思的情况下订立劳动合同，违反了诚信义务，故该份劳动合同应属无效。并且，被告在工作中态度消极，不服从工作安排，工作质量低下，在收到原告三次书面警告后仍不改正，原告据此于2015年7月14日向被告发出解除劳动合同通知，该行为符合法律规定，属合法解除，原告无需支付被告赔偿金。此外，被告的浦发银行工资卡已于2015年7月30日收到汇款属性为“工资”的款项14386.38元，该款项中包含了原告2015年7月1日至7月14日期间的工资4386.38元，其余的10000元则系因原告当时不了解法律认为被告离职就应再向其支付一笔钱，故又向被告支付了10000元，因此原告无需再支付被告上述期间的工资。同时，被告在原告处工作不满六个月，无权享受年休假，故原告无需支付被告未休年休假折算工资。原告在与被告解除劳动合同当天即明确即时解除被告日后的竞业限制义务，因此竞业限制期从未开始，被告实际并未履行竞业限制义务，原告亦无需支付竞业限制经济补偿。如果法院判决原告还有其他需要支付的费用，原告同意在前述10000元中予以抵扣。被告楼逸敏辩称，原告系违法解除了双方的劳动关系，故应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告在解除劳动合同时并未向被告支付2015年7月1日至7月14日期间的工资，故原告应向被告支付上述期间工资。根据双方劳动合同约定，被告每年享有10天年休假，而原告并未安排被告休年休假，故原告应支付相应的未休年休假折算工资。此外根据法律规定，单位在解除竞业限制协议时应向劳动者支付3个月的竞业限制经济补偿，故现被告不同意原告的诉请。审理中，原告为证明其诉称意见向本院提供了如下证据：1、劳务用工合同，证明被告的工作职责包括但不限于协助总经理开发团队项目、与华东师范大学欧亚联合商学院的沟通与联络以及口译和笔译等工作，同时劳务用工合同中还明确被告同意其在申请职位时提供的说明或信息如有任何虚假都会被立刻开除；2、员工手册及确认信，证明原告的规章制度规定员工应聘时提供虚假个人资料或以欺诈、胁迫、乘人之危的手段使公司在违背真实意思情况下订立合同的，公司有权立即解聘并不承担任何赔偿责任；员工已休完可享有的年假而未服务完该自然年度的，公司将按比例计算该员工应补还的年假天数，折算成现金，从其离职工资中扣除；被告对此确认已收到上述规章制度，并愿意接受处理；3、劳动手册复印件、简历及翻译件，证明被告在简历中声称其2011年至2013年在上海对外科学技术交流中心担任项目负责人，而其劳动手册上却反映2012年6月25日至2013年6月5日期间，被告在上海国际科技招商服务公司工作，职位也并非负责人，故说明其简历明显作假；4、警告信三份，证明2015年5月26日，原告因被告的工作态度问题已影响到工作质量、人际关系的处理也极度紧张，向被告发出了第一份警告信；2015年6月10日，被告上班迟到，且在法国出差期间极度缺乏职业精神，存在诸多违反员工手册情形，原告向被告发出了第二份警告信；2015年7月3日，由于被告在重要会议中拒绝完成工作职责，原告向被告发出了第三份警告信；5、2015年6月16日的警告邮件，证明原告针对被告拒不完成工作任务的情况，向被告进行了严肃警告；6、工作邮件及公证书，证明被告向原告工作人员提供的翻译成果是通过网页翻译工具翻译所得，并非通过其技能完成，而其在简历中自述有法语笔译和口译资质；7、浦发银行对账单及外服公司转账记录，证明2015年7月30日原告通过上海市对外服务有限公司向被告支付了14386.38元，其中4386.38元是被告2015年7月1日至7月14日期间的工资，另外10000元因原告系外企，不了解法律认为被告离职就应该再向其支付一笔钱，所以又向被告多支付了一个月工资；8、会议记录，证明原告制定的员工手册已经过民主程序；9、工资表，证明2015年7月30日被告拿取的14386.38元钱款的构成；10、解除劳动合同通知，证明原、被告解除了劳动关系。经质证，被告对原告提供的证据1真实性无异议，但不认可原告的证明观点；对证据2真实性无异议，但认为员工手册的制定没有经过民主程序，也未进行公示，而且其中部分条款内容不符合法律规定，例如关于年休假的规定，故应为无效；对证据3真实性无异议，但对简历翻译件中将原单位工作岗位Responsabledeprojet翻译成项目负责人有异议，同时还表示被告确曾在上海对外科学技术交流中心工作过，但该单位是事业单位，因编制紧张，故被告和该单位全资出资的企业上海国际科技招商服务公司签订劳动合同，简历中工作年限2011-2013系笔误，被告入职时即将劳动手册交给单位审核，说明愿意将就职经历交给原告供其审核，被告没有隐瞒和虚假部分，法语简历中所写的工作岗位与原单位法语名片的工作岗位是一致的，被告并没有提供虚假事实来叙述工作情况；对证据4、5的真实性无异议，但认为其中所载被告工作消极等内容均没有事实依据；对证据6真实性、关联性、合法性均不予认可；对证据7真实性无异议，但认为该笔费用是被告申请仲裁之后，原告方才支付的，而且仲裁庭审过程中，原告也曾提交过一份《情况说明》已言明该笔14386.38的费用系原告自愿给予被告的补偿，并不涉及工资或其他款项的概念；对证据8认为其中2014年3月13日的会议记录上所载出席人员均是2016年在职员工，没有2014年在职员工的签名，故系伪造形成，而2014年4月3日的会议纪要中记载的生效时间与员工手册所载也并不一致；对证据9不予认可；对证据10真实性无异议，但对其中内容不予认可。被告为证明其辩称意见，向本院提供如下证据：1、上海市公安局案(事)件接报回执单，证明单位违法收缴被告的劳动工具，双方发生争议；2、2015年1月至2015年6月期间的工资明细，系上海市对外服务有限公司提供的，证明被告的工资数额；3、电子机票及保险单打印件，证明2015年5月30日至6月30日期间被告出差，存在双休日和工作日加班的情况；4、2015年7月6日被告发送给原告的工作邮件打印件，邮件中被告交待了工作进程，并对警告信作了回应，证明原告的主张不符合事实，无法律依据；5、落款日期为2015年9月14日的情况说明，系原告向仲裁庭提供，证明原告以书面形式向仲裁庭说明2015年7月30日支付给被告的14386.38元系自愿补偿；6、人民大厦联系工作、会客登记单，上海对外科学技术交流中心工作证，上海对外科学技术交流中心名片，证明被告原工作单位系上海对外科学技术交流中心，该单位是事业单位，因编制紧张，故被告和该单位全资出资的企业上海国际科技招商服务公司签订劳动合同，法语简历中所写的工作岗位与名片中工作岗位是一致的。经质证，原告对证据1认为与本案无关；对证据2无异议；对证据3认为与本案无关；对证据4认为电子邮件需要经过公证，故对其真实性存疑；对证据5真实性无异议，并表示原告在仲裁阶段已经明确说明了14386.38元的构成，与本案所述并不矛盾；对证据6认为其中的人民大厦联系工作、会客登记单无法证明被告系与上海对外科学技术交流中心建立劳动关系，而工作证的真实性无法判断，名片上所载被告职务为副主管，但被告的简历中却显示其填写的职务为主管。根据原、被告的举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案认定事实如下：被告于2015年1月27日进入原告单位工作，担任项目经理一职，双方签订有一份期限自2015年1月27日起至2016年1月26日止的劳动合同，约定试用期为一个月，每月工资为税前10000元，试用期工资标准为约定工资的80%；试用期结束后，被告有权享受每年10个工作日带薪年假；竞业限制期间为合同履行期间及合同期满或者终止后的两年内，履行竞业限制义务期间，被告有权获得经济补偿，数额为被告在过去12个月的平均总月工资的30%；原告声明其签署本合同是基于被告在申请职位过程中提供的信息(包含原告所有满意的推荐信)，被告同意其在申请中提供的说明或信息有任何虚假都会导致被立即开除，且本合同无效。被告实际工作至2015年7月14日，当日原告向被告发出解除劳动合同通知，以被告“在申请劳动合同所述职位时提供了包含虚假信息的简历”、“在工作中态度消极，不服从工作安排，在收到公司三次书面警告后仍不改正”为由解除了双方的劳动关系，同时在该解除劳动合同通知中还载明“公司免除您(被告)在解除日后的竞业限制义务”。2015年7月30日，原告委托案外人上海市对外服务有限公司通过银行转账形式向被告支付了14386.38元，该转账记录上显示交易摘要内容为“工资”。2015年7月17日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金10000元；2、2015年1月工资1839元及25%经济补偿金459.75元，2015年2月工资643.71元及25%经济补偿金161元，2015年7月1日至2015年7月14日期间工资6437元及25%经济补偿金1609.25元，2015年6月8日、6月9日、6月17日、6月18日和6月29日半天被扣除的带薪病假工资735.63元及25%经济补偿金184元；3、2015年10天未休年休假折算工资9195.40元；4、2015年6月8日、6月9日、6月17日、6月18日和6月29日半天被扣除的病假工资735.63元；5、2015年5月30日至2015年6月6日去法国出差的双休日加班工资6599.58元；6、逾期办理退工手续的经济损失4381.62元；7、已经履行竞业限制义务的经济补偿金18000元；用人单位违反法律规定，没有提前一个月解除竞业限制义务，劳动者主张用人单位支付一个月的经济补偿金3000元；用人单位单方面解除竞业限制，应当额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿金9000元。2015年9月30日，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会作出普劳人仲(2015)办字第1925号裁决书，认为原告解除行为缺乏合法性，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金10000元，该款在2015年7月30日原告支付被告的14386.38元中予以抵扣，故遂裁决：原告应支付被告2015年7月1日至2015年7月14日期间工资4217.39元、2015年5月30日至2015年6月6日期间休息日加班工资2813.85元、2015年2天未休法定年休假折算工资1839.08元、解除竞业限制协议经济补偿9000元，对被告的其他仲裁申请不予支持。原告不服，诉至法院请求判决如其诉请。另查明，被告入职原告单位时曾填写简历，载明其2011年至2013年期间在上海对外科学技术交流中心工作，然其劳动手册上记载的用工单位却为上海国际科技招商服务公司。上海国际科技招商服务公司系上海对外科学技术交流中心全资出资成立的全民所有制法人。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案主要存在如下争议：一、关于违法解除劳动合同的赔偿金。根据原告向被告发出的解除劳动合同通知所载，已明确原告系因被告提供虚假信息的简历以及工作态度消极、不服从工作安排，在收到公司3次书面警告后仍不改正，故才解除了双方的劳动合同。其中，针对虚假简历一节事实，原告称根据被告填写的简历记载其2011年至2013年期间系在上海对外科学技术交流中心担任项目负责人，而被告的劳动手册上却记载2012年6月25日至2013年6月5日期间其用人单位系上海国际科技招商服务公司，故被告存在提供虚假信息的情形。对此被告解释称，2012年期间其确实在上海对外科学技术交流中心工作，但因该单位系事业单位，编制紧张，故只能与该单位全资出资成立的企业上海国际科技招商服务公司签订劳动合同，并提供了上海对外科学技术交流中心的工作证、名片、人民大厦联系工作会客登记单以及上海国际科技招商服务公司的档案机读材料加以证明，上述证据相互印证，可以形成证据链证明被告的上述辩称意见，故本院予以采信。因此，被告并不存在故意虚构其工作经历的事实。至于原告主张，被告填写的简历中对工作期限及工作岗位的描述也与实际情况存在出入，被告亦已进行解释称工作期限填写存在出入系由笔误造成，而工作岗位的描述与其名片一致，故被告并不存在欺诈行为，同时需要指出的是，被告在入职原告单位时，其即已将劳动手册提供给原告进行审查，故被告不存在隐瞒工作经历的恶意。因此，原告以被告提供虚假信息的简历为由解除双方劳动合同，缺乏依据。其次，针对被告工作态度消极、不服从工作安排且拒绝改正一节事实，原告虽提供了其向被告发出的警告信加以证明，但因被告并不认可其内容，且原告也未能举证其作出上述警告的相关依据，故其主张被告存在工作态度消极、不服从工作安排，收到3次书面警告后仍不改正的行为，缺乏依据，本院亦难以采纳。再次，针对原告解除被告劳动合同的程序性问题，《劳动合同法》规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会并听取工会或职工代表的意见。这不仅是用人单位解除劳动合同时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障，因此即使用人单位尚未建立基层工会，其也应当通过告知并听取职工代表的意见的方式或者向当地总工会征求意见的方式来履行告知义务这一法定程序，但本案原告却并未履行上述义务就径直解除了与被告的劳动合同，故该解除行为程序亦有违法律规定。综上，原告解除被告劳动合同，缺乏法律依据，原告应支付被告赔偿金10000元，但鉴于原告已于2015年7月30日委托案外人上海市对外服务有限公司通过转账方式向被告支付了14386.38元，其中10000元原告表示系补偿款，故其要求予以抵扣违法解除劳动合同的赔偿金，于法不悖，本院应予采纳，故原告无需再另行支付被告赔偿金10000元。二、关于2015年7月1日至7月14日期间工资，本院认为，劳动者提供劳动后，用人单位应当按约支付劳动报酬。上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会于2015年9月30日作出的普劳人仲(2015)办字第1925号裁决书中已裁决原告应支付被告2015年7月1日至2015年7月14日期间工资4217.39元，被告对此并未提起诉讼，而原告则表示其于2015年7月30日委托案外人上海市对外服务有限公司通过银行转账方式向被告支付了14386.38元，其中10000元系单位给予被告的补偿，其余4386.38元即是支付给被告的2015年7月1日至7月14日期间工资，并对该笔工资的计算方式作了详细阐述，合情合理，故本院予以采纳。因此，原告无需再另行支付被告上述期间工资。三、关于未休年休假的折算工资，本院认为，《职工带薪年休假实施办法规定》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天。用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排，但应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假的折算工资报酬。劳动合同或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。本案中，根据被告的劳动手册记载，其进入原告单位工作之前已由上海国际科技招商服务公司为其办理了终止日期为2013年6月5日的退工手续，2013年6月6日至2015年1月26日期间被告系长期处于失业状态，故其于2015年1月27日进入原告单位前中断了工作。因此，2015年度被告并不符合连续工作满12个月的条件，其并不享有法定年休假待遇，原告无需支付被告2天未休年休假的折算工资。至于双方所签劳动合同中约定超过法定标准的部分年休假，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会所作劳人仲(2015)办字第1925号裁决书中已认定“根据原告员工手册14.4条规定，不能以补偿金替代，故原告无法定及约定义务支付被告作为福利待遇的年假折算工资”，原、被告对此均未提出异议，故本院予以确认。四、关于竞业限制经济补偿金，本院认为，竞业限制是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。设立竞业限制制度的目的是为了保护用人单位相关保密信息所蕴含的竞争利益，通过限制劳动者择业自由以降低利用用人单位保密信息进行竞争的可能，因此会对劳动者的就业权及生存权造成一定侵害，为平衡双方利益，法律遂规定劳动者在履行竞业限制期间，用人单位应当给予经济补偿，并在单方解除竞业限制协议时，额外再给予劳动者三个月的补偿金。但本案中，根据查明的事实，原、被告签订的劳动合同中虽曾约定被告在劳动合同解除或终止后两年内应当履行竞业限制的义务，然现实中原告在行使单方解除权解除与被告劳动合同时，即在竞业限制协议生效前，就已明确告知被告免除了其在劳动合同解除之后的竞业限制义务，因此被告实际并未受到竞业限制协议的约束和择业选择权的限制，故其再要求原告支付因单方解除竞业限制协议而产生的额外补偿，有违公平原则，亦缺乏法律依据，本院不予支持。至于仲裁另裁决原告应支付被告2015年5月30日至2015年6月6日期间休息日加班工资2813.85元，原、被告均未提起诉讼，故本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条之规定，判决如下：一、原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告楼逸敏2015年5月30日至2015年6月6日期间休息日加班工资人民币2813.85元；二、原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司无需支付被告楼逸敏违法解除劳动合同赔偿金人民币10000元；三、原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司无需支付被告楼逸敏2015年7月1日至2015年7月14日期间工资人民币4217.39元；四、原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司无需支付被告楼逸敏2015年2天未休法定年休假折算工资人民币1839.08元；五、原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司无需支付被告楼逸敏解除竞业限制协议的经济补偿人民币9000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由原告溢美企业管理咨询(上海)有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  邵莉星审 判 员  侯 钧人民陪审员  周婵娟二〇一七年二月十六日书 记 员  王丽熔附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。