大连市甘井子区人民法院民 事 判 决 书（2016）辽0211民初7708号原告大连辽渔医院。委托代理人王庆华，系辽宁北方明珠律师事务所律师。委托代理人赵永慧，系辽宁北方明珠律师事务所律师。被告顾兆双，女。委托代理人刘金德，系辽宁达练律师事务所律师。原告大连辽渔医院诉被告顾兆双劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月19日受理后，由审判员富国周依法适用简易程序独任审判，公开开庭进行了审理。原告大连辽渔医院的委托代理人王庆华、赵永慧、被告顾兆双的委托代理人刘金德到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告大连辽渔医院诉称，被告原系原告处窗口收款员，双方签订了劳动合同。被告服务的对象是广大患者，岗位职责是微笑服务，态度和蔼，其对该岗位职责明知，且已签字确认。然而，2016年5月15日，被告在面对患者询问时，态度恶劣，没有积极回答，导致患者家属在民心网上投诉，原告的上级部门医政处就此对原告进行了严重警告，并要求原告作出处理。后原告找到被告了解情况，被告对此投诉也表示承认。因此，原告以被告严重违反医院的规章制度为由，依法解除了与被告的劳动合同，不应支付经济赔偿金。原告不服大劳人仲裁字[2016]第804号仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、原告不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金43，890元；2、本案诉讼费由被告承担。被告顾兆双辩称，不同意原告的诉讼请求，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，服从仲裁裁决结果。经审理查明，2011年2月18日，原、被告双方签订固定期限劳动合同，约定：合同期限自2011年2月18日起至2012年2月17日止；被告在原告处工人岗位，从事收款、挂号工作。后双方续签上述劳动合同至2020年2月28日止。2014年11月4日，原、被告双方签订《劳动合同补充协议》，约定：“因乙方（被告）严重违反甲方（原告）的规章制度或发生医疗事故、医患纠纷，严重失职、营私舞弊等造成的经济损失，乙方需承担相应的经济补偿。乙方自愿接受因严重违反甲方规章制度、发生医疗事故及医患纠纷等所造成的处理。”2015年4月12日，被告签署《服务承诺书》，承诺：“态度和蔼、有问必答、耐心解释”。另查明，原告提供民心网投诉网页截图，证明2016年5月17日，患者陈强在民心网上投诉在到原告处看病交费时，窗口工作人员态度恶劣，令其无法接受。庭审中，原告提供证人证言，证实2016年5月17日被告因患者询问挂号交费问题态度不好，言语生硬，引起患者不满。大连市卫生和计划生育委员会医政处在《关于第二季度行风及医疗质量投诉举报情况的通报》（大卫医政发[2016]19号）中对此事予以通报。2016年5月18日，原告召开会议，讨论通过因被告态度生硬导致患者投诉，作出与被告解除劳动合同的处理决定，下发《通报》（辽渔医人字[2016]第6号），并在原告单位公示板中予以张贴公示。同年5月19日，原告向被告出具《解除劳动合同证明书》，载明：“解除劳动合同原因：劳动者严重违反用人单位规章制度”。同年5月20日，原告向被告送达《辽渔医院劳动合同解除通知书》，载明：“经查，当事人系我院挂号室员工顾兆双，因未与患者进行礼貌、热情、有效沟通，未能耐心地与患者解释，表情古板，口气生硬，态度冷漠，问答不耐烦，与患者发生争执，导致患者严重不满。……由于本次患者投诉给我院在省市卫计委行风工作方面带来的不良印象和负面影响，为严肃纪律，强化‘以患者为中心的服务理念’，经院领导班子决定，与顾兆双解除劳动合同，予以辞退。”被告收到上述解除劳动合同证明书及通知书。再查明，2014年7月1日起执行的《辽渔医院劳动合同管理制度》第十七条第二点第4项①规定：“员工有下列情况之一者，医院可以解除其劳动合同：二、严重违反医院规章制度的，具体界定为：4、引起严重医患纠纷直接责任者：①因个人态度不佳或沟通不良，导致患者因服务（非医疗）投诉至上级部门，上级部门通报或勒令整改的。”《辽渔医院员工入离职管理办法》第十五条离职类别第二条辞退/开除第1项规定：“员工在任职期间有下列情形之一的，医院可以解除劳动合同或聘用协议：（1）严重违反医院规章制度的。”包括被告在内的原告单位各部门员工均在上述两份规章制度学习结果确认书中进行签字确认，表明：本人确认已深入学习、知晓了解并愿意遵守以上制度。又查明，原、被告因解除劳动合同相关事宜产生争议，被告遂于2016年5月27日以原告为被申请人，向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，大连市劳动人事争议仲裁委员会于2016年8月1日作出大劳人仲裁字[2016]第804号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起10日内，被申请人（原告）向申请人（被告）支付违法解除劳动合同赔偿金43，890元；二、驳回申请人其它仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院，提出诉称中所列诉讼请求。本院所确认的上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动合同证明书、劳动合同解除通知书、辽渔医院劳动合同管理制度、辽渔医院员工入离职管理办法、学习结果确认书、服务承诺书、证人证言、民心网投诉网页、大卫医政发[2016]19号文件、辽渔医人字[2016]第6号文件、当事人陈述及庭审笔录等在案为凭，这些证明材料已经庭审质证及本院的审查，可以采信。本院认为，关于原告要求不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金43，890元的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，原告制定的《辽渔医院劳动合同管理制度》、《辽渔医院员工入离职管理办法》属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度”，其制定过程符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，且在原告单位内部组织员工进行了学习，应属合法有效，被告作为原告单位的员工之一，理应遵守上述规章制度。庭审中，原告提供的证人证言、民心网投诉网页、大卫医政发[2016]19号文件可以证实被告违反了服务承诺及上述规章制度，给原告单位造成了不良影响。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”。原告依据上述规章制度对被告的违纪行为作出相应处理，系原告单位实施自主权的体现，并未违反法律规定，原告因此与被告解除劳动合同的行为系合法解除，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，故原告此项诉讼请求，于法有据，证据充分，本院予以支持。被告辩称意见，不予采纳。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：原告大连辽渔医院无需向被告顾兆双支付违法解除劳动合同赔偿金人民币43，890元。案件受理费10元（原告已预交），由被告顾兆双负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  富国周二〇一七年二月十四日书记员  蔡秀静附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。