上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪01民终11771号上诉人（原审被告）：上海申光洗涤机械集团有限公司，住所地上海市奉贤区奉城镇洪庙工业区。法定代表人：钱志根，总经理。委托诉讼代理人：徐卫红，上海徐卫红律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：赵强，男，1965年8月12日出生，汉族，户籍地四川省成都市。委托诉讼代理人：张厚见，上海市傅玄杰律师事务所。上诉人上海申光洗涤机械集团有限公司（以下简称申光公司）因与被上诉人赵强劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2015）奉民三（民）初字第3823号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月2日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人申光公司的委托诉讼代理人徐卫红、被上诉人赵强的委托诉讼代理人张厚见到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。申光公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第二项，依法改判申光公司无需给付赵强2014年3月至2014年6月绩效工资7,100元及2014年项目奖金15,000元。事实和理由：1、一审对申光公司应支付赵强2014年3月至2014年6月绩效工资事实认定不清。赵强于2013年3月20日进入申光公司从事电器主任工程师一职，双方约定赵强的月工资包括基本工资4,700元、绩效工资2,500元及出差补贴4,800元。其中绩效工资发放完全按照申光公司的经济效益来定，是否发放及发放的金额最终由总经理、董事长审批后确定。根据申光公司2013年3月1日实施的《2013年绩效工资管理办法（试行）》第四条、第五条，董事长因赵强的考核业绩差而不同意发放是完全符合规定的。而且，赵强系由于申光公司欠发工资而离职，也说明申光公司投入多，没有产出，没有效益。一审法院认定应发放赵强2014年3月至2014年6月绩效工资7,100元缺乏事实依据，应予以撤销。2、一审对申光公司应支付赵强2014年项目奖金15，000元事实认定不清。根据《技术研发人员项目考核及奖金分配管理办法》第三条使用原则第2款、第四条分配方法第3款第3项的规定，赵强年终项目奖金有明确考核标准，是否发放及发放额度最终由总经理、董事长审批后确定。赵强未达到项目奖金的发放标准：既没有工作量，也没有工作成果，平时的工作与技术研发混同。没有完成项目，不应获得奖金。一审仅凭几份申光公司原总经理廖某发给申光公司法定代表人钱志根的邮件而认定钱志根同意发放项目奖金，认定有误。廖某仅在技术方面有权管理，钱款的发放是由法定代表人决定的。而且，廖某与赵强是一个团队的，是一个整体，与赵强等3人有利害关系，廖某的最终行为不能全面代表公司意思表示。邮件未能证明法定代表人同意发放项目奖金，应按公司规定的制度来确定。法院应尊重企业的自治原则，不能简单本本主义。一审判决申光公司支付2014年项目奖金15,000元，缺乏事实依据。3、一审对举证责任的分配及本案的处理依据等方面的法律适用存在错误，应当适用的未适用，不应当适用的却被错误适用。赵强辩称：虽然申光公司累计多年确实有亏损，但赵强到申光公司后，主打产品带来了较大的营业收入。虽然没有完全弥补以前年度的亏损，但申光公司2014年度整体是盈利的。拖欠工资说明申光公司不诚信，不能说明申光公司亏损。有关项目已经完成，应当获得项目奖金。虽然法定代表人没有回复电子邮件，但证人证言及廖某发出的电子邮件可以证明廖某与法定代表人讨论过发放款项的事宜，廖某依照职权决定发放不违反规定。不接受上诉人的上诉请求，请求维持原判。赵强向一审法院起诉请求判令申光公司支付：1、2014年3月至2014年6月绩效工资10,000元（按2,500元/月计算）；2、2014年年终项目奖金19,000元；3、2015年4月工资8,101元和2015年4月绩效工资1,250元。申光公司向一审法院起诉请求判令：申光公司不支付赵强2015年4月工资8,101元和2015年4月绩效工资1,250元。一审法院认定事实：2013年3月18日，申光公司与赵强签订了一份劳动合同，约定合同期限自2013年3月18日起至2016年3月17日止，其中试用期自2013年3月18日起至2013年6月17日止；赵强岗位为服务副总监兼电气工程师（主任工程师）；赵强工作时间为不定时工作制；赵强月工资为基本工资4,700元+绩效工资基数2,500元，绩效工资实际发放金额按考核结果执行，申光公司每月25日前通过银行转账方式支付赵强当月基本工资和上月绩效工资，上述工资均指赵强在正常出勤并付出正常劳动后的税前工资，绩效奖金发放完全按照申光公司的经济效益来定，是否发放及发放金额亦由申光公司根据效益和赵强的工作表现来确定。申光公司于2013年3月1日实施的《2013年绩效工资管理办法（试行）》第四条考核办法规定：“基本工资不进行月度工作考核，绩效工资将进行月度考核；采取自上而下的考核办法，先由总经理对各部门负责人进行考核，再由各部门负责人对本部门下属进行考核，以此类推；考核分数采取‘模糊打分制’，主要依据为‘绩效考核表’、‘申光绩效考核细则’、‘员工手册’、‘公司规章制度及规定’等文件；个人考核分数范围为0至+140%，原则上当月各部门平均分不应超过本部门负责人的被考核分数。”第五条发放办法规定：“员工当月应得绩效工资=绩效工资基数×考核分数（百分制）；绩效工资隔月发放，各部门每月15日前将考核结果报送人力资源部，最终由总经理、董事长审批后发给财务部，与本月基本工资同时发放；基本工资与绩效工资合计作为员工上交各类费用的核算依据；每月考核结果将由人力资源部进行备案，将作为年度考核、评选先进、薪酬调整、职务调动、合同签订的依据。”申光公司于2013年8月1日实施的《技术研发人员项目考核及奖金分配管理办法》第三条使用原则第2款规定：“项目奖励按项目重大节点进行计算分配，每半年累计算各个项目的可分配节点，由技术研发部在预先确定的项目额度内提出申请，经总经理考核并经董事长批准后计提总额后进行奖励分配。”第四条分配方法第1款项目奖励规定：“项目奖励根据公司项目管理制度进行考核奖励，项目管理具体流程见附页；”第1款第3项项目管理的考核中个人奖金分配原则规定：“个人奖金=项目奖金×个人贡献度；个人贡献度应由项目经理与全体组员一致讨论确定，并在制定项目计划时在项目组内通过，并提交技术副总经理批复备案。”第1款第4项项目管理奖励办法规定：“项目完成设计工作并通过样机试制评审的次月，发放奖金总额的50%；项目完成全套资料输出移交，并通过不少于3台的小批试制评审的次月，并获得至少一家客户的使用意见后，发放奖金总额的30%；新产品投放市场后，经12个月的实际运行检验，未出现重大质量问题的，发放奖金总额的20%。新产品投放市场后，若出现一次突出质量问题，则扣发项目剩余奖励部分的10%，直至扣完为止。”附页上项目管理流程第1条第2款项目团队的建立第1项项目团队组建规定：“技术研发部收到《新产品开发指引后》，应在2个工作日内组建项目开发团队，通过与技术人员双向选择确定项目经理并以《设计开发任务书》的形式下达开发任务。项目经理在接到任务的2个工作日内在研发及工艺部门进行自主选择的方式组建团队，并经技术研发部领导确认同意。该团队组员在项目工作上受项目经理管理。”第2项项目团队职责规定：“项目经理：……项目经理在项目进行阶段有权对团队成员进行工作安排，并在项目进行过程中对团队成员进行管理考核，在项目结束后向技术副总提交考核报告。”2014年8月15日，申光公司吕某发给申光公司的法定代表人钱志根和总经理廖某一封电子邮件，载明：“钱董，廖总，您们好！附件是现已收集到的上半年部门工作总结，请查收。”2014年11月17日14时28分27秒，申光公司的总经理廖某发给申光公司的法定代表人钱志根一封电子邮件，载明：“钱总，附件是根据当前工程项目配套的急迫程度确定的新产品开发计划调整表，同时我也把今年的新产品开发奖励考核表附上，请审核。当前的开发任务紧急，工作量大，人手不足，需要对工程师进行一些动员，充分调到他们的积极性，同时也需要招聘一些工程师，否则很难应付明年众多的工程项目。”2015年1月30日11时40分37秒，申光公司的总经理廖某发给申光公司的法定代表人钱志根一封电子邮件，载明：“钱董，附件是2014年新产品开发奖励政策，请审阅（公司邮箱中我也发了一份给您）。”2015年3月1日13时20分17秒，申光公司的总经理廖某发给申光公司的法定代表人钱志根一封电子邮件，载明：“刘工，附件是钱总同意的2014年研发项目奖励考核后的额度，你们先分配造册上来，可能会视当前到款情况确定是节前发还是节后补发，其中洗衣龙项目和隔离式项目要适当地考虑试制工人的分配。”2015年3月4日11时50分12秒，申光公司的吕某发给申光公司的法定代表人钱志根和廖某一封电子邮件，载明：“钱董、廖总，您们好！附件是各部门上交的2014年部门总结……。”2014年3月至2014年6月，赵强的绩效得分分别为90%、60%、75%、59%，对该期间的绩效工资，申光公司的法定代表人以业绩太差为由不同意发放。2015年4月30日，赵强离开申光公司。申光公司按照绩效工资的50%发放了赵强2015年1月至3月的绩效工资，未发放赵强2015年4月绩效工资。2015年6月9日，赵强向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求申光公司：一、支付2014年3月至2014年6月绩效工资10,000元（按2,500元/月计算）；二、支付2014年年终项目奖金19,000元；三、支付2015年4月工资8,101元和2015年4月绩效工资2,500元。仲裁过程中，申光公司对赵强2015年4月工资8,101元认可，但表示因赵强欠申光公司钱款，故尚未支付。同年8月4日，仲裁委员会作出裁决，裁令:一、申光公司支付赵强2015年4月工资8,101元和绩效工资1,250元；二、对赵强的其他请求不予支持。嗣后，双方均不服裁决，遂诉至一审法院。一审另查明，申光公司的技术副经理刘某负责分配赵强等的项目奖金，其向参与洗涤龙项目试制的制造部负责人狄某口头承诺：若试制成功，分配给予其部门30,000元。一审再查明，2014年3月，由刘某编制、廖某审核的项目开发/设计任务书载明：项目名称模块式批量连续洗涤机组，项目组成、进度计划：包括TL-72/7模块式洗涤龙，完成时间2014年5月30日；PXC-72/36压榨机，完成时间2014年6月15日；CP-72/2穿梭机，完成时间2014年6月30日；BF-36/6带式送料机，完成时间2014年5月30日；集成控制系统，完成时间2014年5月30日；项目组主要成员包括组长刘某、核心成员赵强，负责项目产品的电器设计；项目奖励总额150,000元，包含项目成员（非一线工人）的加班费，在样机按期完成调试验收后核发；项目按照规定的时间，每延后5天（含非工作日），扣除相应奖励总额的10%，扣完为止；项目奖励的内部分配由项目组自行安排。一审又查明，根据申光公司2014-2015上海申光新产品研发奖励政策：1、洗衣龙体（项目编号SN-201401）、送料机（项目编号SN-201402）、压榨机（项目编号SN-201403）、穿梭机(项目编号SN-201404）项目实际奖励费用为60,000元，样机完成时间为2014年10月30日；2、送布台（项目编号SN-201405）项目实际奖励费用8,000元；3、多辊燃气滚筒熨平机（项目编号SN-201409）项目实际奖励费用5,000元；4、SFS-高速滚烫折叠线（项目编号SN-201412）项目实际奖励费用20,000元；根据证人刘某的陈述，赵强在上述项目中奖金分别为8,000元、4,000元、2,000元和5,000元。一审庭审中，申光公司的证人吕某陈述，绩效工资中业绩是否差的标准为是否盈利。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、申光公司是否应支付赵强2014年4月至6月、2015年4月的绩效工资，若支付，相应数额是多少；二、申光公司是否应支付赵强项目奖金，若支付，相应数额是多少。对于争议焦点一，申光公司认为根据公司规定，董事长对于绩效工资有审批权，且赵强从未提出过异议，故不应支付。赵强则认为董事长并无否决权，只是形式上审批。一审法院认为，对于绩效工资，双方约定按照效益和赵强的工作表现来确定，对于效益，根据证人吕某的陈述，业绩是否差的标准在于是否盈利。本案中，申光公司提供的证据不足以证明申光公司在此期间存在亏损及不发放绩效工资的合理性，故申光公司不予发放的抗辩意见，一审法院不予采纳。对于绩效工资具体数额，根据赵强2014年3月至6月的得分情况，申光公司应支付赵强2014年3月至6月绩效工资共计7,100元（2,500元×90%+2,500元×60%+2,500元×75%+2,500元×59%）；对于2015年4月的绩效工资，参照2015年1月及3月的绩效工资以及赵强工作强度情况，一审法院酌情确定按照50%标准发放，为1,250元。对于争议焦点二，申光公司认为赵强并未按约完成任务，造成申光公司巨大损失，故不应享有。赵强则认为根据公司规定，延误只扣除奖金的25%，公司根据个人贡献度，客户反馈等综合确定奖金数额，故赵强应享有。一审法院认为，尽管申光公司对于项目延误处理确有规定、双方对本案所涉的模块式批量连续洗涤机组的项目延误后的处理确有作出约定，但在2014年11月至2015年3月期间，由申光公司的原总经理廖某出面与申光公司的法定代表人钱志根就项目的奖励问题进行了协商，有赵强提供的廖某发给法定代表人钱志根的电子邮件为证。从原先奖励的额度由于延误作了下浮的情况、邮件的内容及证人作证的内容来看，赵强主张由廖某和申光公司的法定代表人钱志根最终商定奖励总额150,000元，具有可信度。根据刘某向参与洗涤龙项目试制的制造部负责人狄某口头承诺的内容以及廖某要求刘某考虑试制工人的分配，一审法院在考虑项目奖励的总额时，在150,000元的基数上扣除洗涤龙项目奖金30,000元予以计算,故申光公司应支付赵强项目奖金15,000元（即8,000元×50%+4,000元+2，000元+5,000元）。对于2015年4月的工资，申光公司拒付理由不成立，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院于二〇一六年八月十八日作出判决：一、上海申光洗涤机械集团有限公司于判决生效之日起十日内给付赵强2014年3月至2014年6月绩效工资人民币7,100元；二、上海申光洗涤机械集团有限公司于判决生效之日起十日内给付赵强2014年项目奖金人民币15,000元；三、上海申光洗涤机械集团有限公司于判决生效之日起十日内给付赵强2015年4月工资人民币8,101元及2015年4月的绩效工资人民币1,250元；四、驳回上海申光洗涤机械集团有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由上海申光洗涤机械集团有限公司负担。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方均无异议，本院予以确认。二审中，上诉人申光公司补充一节事实，称“一审认定事实中，有关人员发给申光公司法定代表人钱志根的电子邮件，钱志根均没有进行回复。”被上诉人赵强表示无法确认，但表示有这种可能。鉴于赵强表示没有看到法定代表人回复的邮件，申光公司补充的该节事实可予认定。二审中，上诉人申光公司还补充一节事实，称对于一审认定事实部分的2014-2015上海申光新产品研发奖励政策涉及的“1、洗衣龙体（项目编号SN-201401）、送料机（项目编号SN-201402）、压榨机（项目编号SN-201403）、穿梭机(项目编号SN-201404）项目实际奖励费用为60,000元，样机完成时间为2014年10月30日；2、送布台（项目编号SN-201405）项目实际奖励费用8,000元；3、多辊燃气滚筒熨平机（项目编号SN-201409）项目实际奖励费用5,000元；4、SFS-高速滚烫折叠线（项目编号SN-201412）项目实际奖励费用20,000元”四个项目，被上诉人赵强并没有按照双方约定完成。赵强表示洗衣龙体设备已经出售了，是部分已经完成，并不是全部没有完成。鉴于根据其他证据已能认定申光公司应支付相应的项目奖金，因此该节事实不影响本案的处理，本院不予认定。二审中，上诉人申光公司还补充一节事实，称“2014年度申光公司严重亏损”，并表示资产负债表可以证明。赵强对此不予认可，表示二审庭后了解到，一审中申光公司并没有将2014年度资产负债表作为证据提交，现二审中提供不属于新证据。赵强并认为，通过公司的资产负债表可以看出公司有高额的研发投入，说明一定有盈利才会投入。经查，一审中申光公司提供的是2014年利润表，并没有提供2014年度资产负债表；根据利润表记载，虽然营业利润为负值，但利润总额、净利润均为正值。现二审中申光公司虽然提供了2014年6月30日前部分月度会计报表中的资产负债表和损益表，但该证据亦不属于新证据，且月度报表亦不能显示年度是否亏损，尤其是2014年6月30日的损益表记载营业利润、利润总额、净利润均为正值，因此对申光公司补充的该节事实不予认定。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。劳动合同约定绩效奖金发放完全按照申光公司的经济效益来定，但对于如何按照经济效益确定，并不明确。鉴于申光公司不能证明符合不予发放的条件，一审判决申光公司支付绩效工资正确。赵强是否由于申光公司欠发工资而离职，与申光公司是否亏损，没有必然关联。鉴于2015年3月1日廖某发给法定代表人的电子邮件显示，2014年研发项目奖励考核后的额度已由法定代表人同意，一审判决申光公司支付2014年项目奖金亦无不当。综上所述，申光公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海申光洗涤机械集团有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  蔡建辉代理审判员  叶 佳审 判 员  成 阳二〇一七年二月十五日书 记 员  仇佳艺附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……