重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2017)渝05民终244号上诉人（原审原告）：重庆兆旭汽车销售有限公司，住所地重庆市渝中区长江一路61号10-1#，统一社会信用代码91500103681453776Q。法定代表人：汤海陵，董事长。委托诉讼代理人：程明，重庆智韵律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴小东，重庆智韵律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:杜贤超，男，1970年6月9日出生，汉族，住重庆市沙坪坝区。委托诉讼代理人：李春梅，重庆中耀律师事务所律师。上诉人重庆兆旭汽车销售有限公司（以下简称兆旭公司）因与被上诉人杜贤超劳动合同纠纷一案，兆旭公司不服重庆市渝中区人民法院（2016）渝0103民初8603号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人兆旭公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判上诉人不向被上诉人支付2015年2月的工资8066元、2014年绩效工资差额30000元及奖励工资50460元或发回重审。本案一审、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。主要理由如下：1、被上诉人在上诉人公司工作期间，上诉人已按月足额向被上诉人支付了全部劳动报酬，被上诉人无权再要求上诉人支付工资。2、被上诉人无权要求上诉人支付绩效工资和奖励工资。被上诉人举示的《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》针对的主体仅仅是上诉人公司的董事和高级管理人员，并不包括被上诉人。被上诉人在上诉人公司工作期间，上诉人公司对外的垫款及应收款金额巨大，并未产生利润，且没达到绩效及奖励工资的支付要件。被上诉人杜贤超答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。兆旭公司向一审法院起诉请求：兆旭公司不向杜贤超支付2015年2月基本工资10370元、2014年绩效工资30000元、2014年奖励工资50460元。一审法院经审理查明：2014年1月28日，杜贤超与兆旭公司法定代表人、董事长汤海陵签订《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》，载明：“经营班子的薪酬兑现：1、总经理年薪为人民币18万元。其中6万元作为绩效考核薪酬，年底根据考核结果兑现，其余每月发放1万元。2、当公司年度经营效益指标为亏损，否决全部绩效薪酬。3、当公司年度经营效益指标为0＜R≤50万元，兑现全部绩效薪酬，不再另行奖励；当公司年度经营效益指标为50＜R≤150万元，除兑现全部经营绩效薪酬外，另行奖励公司年度税后利润的5％；当公司年度经营绩效指标为150＜R≤300万元，除兑现全部经营绩效薪酬外，另行奖励公司年度税后利润的6％；当公司年度经营绩效指标为R≥300万元，除兑现全部经营绩效薪酬外，另行奖励公司年度税后利润的7%；4、兑现绩效薪酬和另行奖励时，要扣除安全绩效的考核和基础管理的考核。”2014年3月至2015年3月期间，兆旭公司为杜贤超缴纳了社会保险费，其中2015年3月仅缴纳了医疗保险、工伤保险和生育保险，未缴纳养老保险、失业保险。2016年1月7日，杜贤超与兆旭公司因赔偿金发生争议，向渝中区劳仲委申请仲裁，请求裁决兆旭汽车向其支付违法解除劳动合同的赔偿金39250元。杜贤超在仲裁中称，2015年3月1日，其因身体原因，经兆旭公司同意休假治疗，但兆旭公司未经其同意，即于2015年3月底单方解除了与其之间的劳动关系。渝中区劳仲委于2016年4月22日作出渝中劳人仲案字[2016]第120号《仲裁裁决书》，裁决兆旭公司向杜贤超支付违法解除劳动合同的赔偿金39250元。兆旭公司不服该仲裁裁决，乃以本案请求起诉至一审法院。杜贤超在兆旭公司工作期间，双方未签订书面劳动合同。双方当事人的争议焦点在于杜贤超的工资标准。兆旭公司主张杜贤超的工资标准应当以兆旭公司实际支付为准，并在一审中举示了下列证据：1、2014年3月至2015年2月的工资表，上述工资表载明了兆旭公司向杜贤超发放工资的情况，其中2014年3月补差工资5000元、2014年4月为9989.31元、2014年5月为9989.31元、2014年6月为9979.61元、2014年7月为9979.61元、2014年8月为9989.31元、2014年9月为9799.01元、2014年10月为9997.07元、2014年11月为9978.64元、2014年12月为10007.74元、2015年1月为4987.37元（基本工资不含绩效工资）。2015年2月为8066元（规定天数16天，实到天数13天，扣款1875元），但该项后标注了“暂不发”，同时，该份工资表上载明了“总经办杜贤超2月26日因病离职，未办理离职手续”，“总经办杜贤超2月工作到2月25日17:30”。杜贤超对2014年3月至2015年1月工资表真实性认可，对2015年2月工资表不认可，称2015年2月工资表为复印件，且该工资表上无杜贤超签字，其也未收到2月份工资，但杜贤超自愿认可其2015年2月应付工资为8066元。一审庭审中，兆旭公司陈述，杜贤超每月实际工资根据实际上班天数+基本工资+绩效工资+补贴-社保，从而得出其实际发放工资，2015年2月工资未发放，是因为杜贤超当时已经离职，有些事项双方未沟通协商一致，且杜贤超本人未签字，故无法支付。杜贤超陈述，其本月实际工资就是《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》约定的10000元，分成两张卡支付，实发工资扣除了部分社保费用。杜贤超主张其工资标准应当以《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》中总经理的薪酬标准为准，并在一审中举示了下列证据：1、《法定代表人信息》《董事、监事、经理信息》，该两份信息为兆旭公司在重庆市工商行政管理局处备案的公司登记附表中的两页，加盖有重庆市工商行政管理局档案信息服务中心沙坪坝区查询点的印章。《法定代表人信息》载明汤海陵为执行董事，并附有汤海陵身份证复印件，法定代表人签字落款时间为2013年11月28日；《董事、监事、经理信息》载明执行董事为汤海陵，监事为谭亚玲，总经理为杜贤超，并附有上述三人的身份证复印件，三份身份证复印件上均手写有“肖剑2013.12.16”字样。兆旭公司对该两份证据的证据形式真实性无异议，但对证据载明的内容不予认可，认为其未向重庆市工商行政管理局提交法定代表人、董事、监事、经理的信息，杜贤超应当提交原件或申请法院提取原件，以便其核实该证据加盖的兆旭公司公章的真实性。2、兆旭公司2014年12月《利润表》，拟证明兆旭公司2014年全年净利润为1009200元。兆旭公司不认可该证据的真实性，认为只有杜贤超的签字，制表、财务看不清楚也不是公司员工，请求法院核实制表、财务的签字。一审法院在庭审中限期要求兆旭公司向法院提交经税务机关确认的2014年度《利润表》和《资产负债表》，但兆旭公司逾期未举证。此外，兆旭公司于2015年2月16日向杜贤超支付了3万元，双方就该款的性质存在争议：杜贤超称该款系按照2014年责任书的约定支付的绩效奖金；兆旭公司则称该款系经双方协商，兆旭公司补偿给杜贤超3万元，其性质相当于经济补偿。一审法院认为：一、兆旭公司举示的2014年3月至2015年1月的工资表的真实性予以确认。杜贤超自愿认可其2015年2月应付工资为8066元，一审法院予以采纳。二、杜贤超举示的《法定代表人信息》《董事、监事、经理信息》系兆旭公司在重庆市工商行政管理局处备案的公司登记材料，一审法院予以采信。该两份证据中落款有“2013.12.16”字样，可以认定杜贤超与兆旭公司在2013年12月16日已建立劳动关系，杜贤超的职务为总经理。兆旭公司虽不认可杜贤超所举示《利润表》的真实性，但其也未按法院分配的举证责任提交相应的2014年度利润报表予以反驳，故一审法院对《利润表》所反映的内容予以采信，认定兆旭公司2014年度的净利润为1009200元。《中华人民共和国劳动法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于工资总额组成的规定（国家统计局1号令）》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”关于2015年2月的工资。兆旭公司举示的证据显示杜贤超2015年2月工资的应付工资为8066元，杜贤超亦予以认可，一审法院予以确认。故兆旭公司请求不向杜贤超支付“2015年2月基本工资（含补贴）10370元”部分成立，但应立即向杜贤超支付2015年2月工资8066元。关于2014年绩效工资和奖励工资。兆旭公司在2014年的净利润为1009200元，按照《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》的约定，兆旭公司应当向杜贤超支付60000元的绩效考核薪酬及50460元（1009200元×5%）的奖励。至于兆旭公司于2015年2月16日向杜贤超支付的3万元，兆旭公司虽称该款为经济补偿，但未举证予以证明，杜贤超亦不予认可并主张该款系兆旭公司支付的2014年部分绩效工资。因兆旭公司未举证证明该款项的性质，综合考量《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》的约定及款项支付时间，一审法院认定该款系杜贤超2014年度绩效工资的一部分。因此，扣除该款后，兆旭公司还应向杜贤超支付2014年绩效工资（考核薪酬）差额30000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、重庆兆旭汽车销售有限公司于一审判决生效后立即向杜贤超支付2015年2月的工资8066元、2014年绩效工资差额30000元及奖励工资50460元。二、驳回重庆兆旭汽车销售有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院减半收取5元，由重庆兆旭汽车销售有限公司负担。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致，本院予以确认。二审审理中，上诉人兆旭公司举示了一组财务账目明细表及银行流水明细，以证明上诉人公司在2014年处于亏损，并存在大量垫付款，以及专项费用、业务招待费，故不应支付被上诉人绩效薪酬及奖励薪酬。被上诉人对此不予认可，认为均系公司的单方证据，且垫付款证据与本案无关。关于《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》中的“公司年度经营效益指标”及“安全绩效的考核和基础管理的考核”，双方当事人各执一词，上诉人认为“公司年度经营效益指标”是指2014年公司的年度基本工作要求和年度责任目标涉及的各项考核要求，并不单指某一项。被上诉人不予认可，认为就是指公司的年度净利润。另外，上诉人认为“安全绩效的考核”是指服务质量投诉事故、公司财产损失及工亡事故，“基础管理考核”是指应收账款和利润考核，在支付绩效薪酬及奖励薪酬时应当扣除该两部分金额。被上诉人对此不予认可，表示并不清楚具体指向。此外，二审审理中，上诉人称其在一审判决后主动向被上诉人支付了2015年2月的工资8066元，对此，被上诉人予以认可。本院认为，关于被上诉人2014年绩效工资和奖励工资的问题。首先，上诉人与被上诉人之间签有《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》，根据被上诉人举示的在重庆市工商行政管理局处备案的公司登记材料《董事、监事、经理信息》中显示，被上诉人系总经理身份，故被上诉人的薪酬标准应按照双方当事人签订的前述《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》中约定的标准执行。其次，《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》中约定，绩效薪酬以“公司年度经营效益指标”作为衡量标准，对于该指标的含义，双方当事人各执一词。而上诉人作为用人单位应当负有考核义务，故对该指标具体数据应负举证责任。但上诉人在一审法院限定的举证期限内未就此举示相关证据，其在二审中举示的证据已过举证期限，且系上诉人单方证据，从证据内容上亦不能达到上诉人的证明目的，故对上诉人二审举示的证据不予采信。一审法院认定以被上诉人举示的上诉人2014年12月《利润表》即上诉人2014年全年净利润作为前述《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》中约定的绩效薪酬及奖励薪酬支付标准执行并无不当。此外，上诉人称支付前述薪酬还应扣除约定的安全绩效考核和基础管理考核，但对该两部分考核上诉人并未举示证据证明具体的组成及数据，且被上诉人也该事实也不予认可，故一审法院认定兆旭公司应当向杜贤超支付60000元的绩效考核薪酬及50460元的奖励正确。至于上诉人于2015年2月16日向杜贤超支付的3万元，上诉人并无证据证明该款为经济补偿金，综合考量《重庆兆旭汽车销售有限公司2014年责任书》的约定及款项支付时间，一审法院认定该款系被上诉人2014年度绩效工资的一部分并无不当。因此，扣除该款后，兆旭公司还应向杜贤超支付2014年绩效工资差额30000元。此外，根据二审查明的新事实，上诉人已经在一审判决后向被上诉人支付了2015年2月的工资8066元，故被上诉人无权再就一审判决第一项中的该部分判项申请强制执行。综上，上诉人的上诉理由均不成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人重庆兆旭汽车销售有限公司承担。本判决为终审判决。审 判 长  韩 艳审 判 员  张泽兵代理审判员  邓 瑀二〇一七年二月二十一日书 记 员  刘冬梅