广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)粤20民终3774号上诉人（原审原告）：广东长宝信息科技股份有限公司，住所地广东省中山市火炬开发区江陵西路46号。法定代表人：罗建国，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴绮萍，该公司人事总监。委托诉讼代理人：陈广平，广东正鸿律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王海星，男，1972年7月29日出生，白族，住广东省中山市。上诉人广东长宝信息科技股份有限公司（以下简称长宝公司）因与被上诉人王海星劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2016）粤2071民初9626号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人长宝公司的委托诉讼代理人吴绮萍、陈广平、被上诉人王海星到庭参加诉讼。本案现已审理终结。长宝公司上诉请求：依法撤销广东省中山市第一人民法院（2016）粤2071民初9626号民事判决，改判长宝公司无需向王海星支付1.2015年7月至2016年2月期间的工资差额12000元、终止劳动合同的经济补偿金29560.91元，合计41560.91元。事实与理由：1.长宝公司在劳动合同期间对王海星做出的调岗调薪决定证据充分。长宝公司与王海星2013年3月1日签订的《劳动合同》特别是第九条明确约定长宝公司可根据王海星实际工作能力和工作表现，适时调整其工资，可见长宝公司的变岗调薪已经过双方协商一致同意，属于双方的真实意思表示。长宝公司制定的一系列绩效考核制度都规定了员工进行考核机制，员工对这些规定都进行了学习和培训，是清楚知悉的。王海星于2015年2月14日自愿签署了2015年度《目标责任书》，长宝公司于2015年3月1日印发的《关于长宝公司各部门及直属分公司绩效考核补充函》，明确了各部门全年及每月的业绩指标，亦明确了员工工资会因未完成每月任务目标而调整。2015年4月王海星考核不达标，工资由6000元每月降为5000元每月，但岗位仍是总监。2015年7月24日长宝公司因王海星上半年目标综合评审不达标，故予以调薪调岗处理，岗位由总监调为业务经理，工资由5000元降为3500元，并以文件形式告知全公司，书面告知王海星本人，王海星已签收《告知函》，并一直领取3500元调整后的工资。2.原审法院认定长宝公司于2015年7月24日“再次降低王海星职务及基本薪酬，明显不当”，系认定事实和适用法律错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。2015年7月王海星被第二次调岗降薪后并无表示任何异议，每月通过银行转账收取调整后的工资。双方变更后的劳动合同超过一个月，且内容不违反法律，具有法律效力。即使王海星不同意第二次降薪调岗，但其未举证其在之后半年内提出过异议，应承担举证不能的责任。3.长宝公司以维持或提高劳动合同约定条件与王海星续签劳动合同，经长宝公司多次书面通知，王海星不愿意续签，且还多次无故旷工，导致双方劳动关系解除。长宝公司无需支付经济补偿金。王海星称:1.长宝公司拖欠王海星工资未支付，显属违法。王海星自2011年2月27日入职起与长宝公司约定的工资为6000元/月，长宝公司2015年3月1日至2016年2月29日克扣王海星工资共计25500元。2.因长宝公司长期克扣王海星工资且不同意以基本工资6000元/月续签无固定期限劳动合同，根据劳动合同法的规定，长宝公司应支付经济补偿金共计33000元。3.长宝公司提供的2013年、2014年、2015年绩效考核制度对于王海星不产生拘束力，王海星在入职时与长宝公司达成的一致约定每月基本工资6000元，王海星从未同意降低基本工资和岗位工资，对长宝公司的调岗降薪一直不予认可，在未与长宝公司关系完全破裂之前，一致以口头方式向主管负责人提出异议，并以拒绝签收工资台账的方式表示异议，亦向信访部门投诉，直至关系破裂才在2016年1月6日签收工资台账时出具《工资条签名声明及工资意见声明》。且长宝公司提供的2013年、2014年、2015年绩效考核制度均未经过职工代表大会或者全体职工讨论，违反了劳动合同法第四条的规定，不具有法律效力，对王海星没有约束力。综上，王海星不同意按照低于原劳动合同条件续签劳动合同，长宝公司理应支付经济补偿金。长宝公司向原审法院起诉请求：长宝公司无需向王海星支付仲裁裁决确定的41560.91元。原审法院认定事实：王海星于2011年2月28日入职长宝公司，任营销中心总经理兼运营管理部负责人。王海星原工作地点在中山市。2013年初，王海星的工作地点变更为东莞，长宝公司安排其到东莞分公司任负责人（总监级别）。2013年3月，长宝公司（甲方）与王海星（乙方）签订了合同期限为2013年3月1日至2016年2月29日的劳动合同。该合同约定：甲方聘请乙方在OA事业部工作，任负责人；工作地点为中山市，根据工作需要甲方可变更工作地点；每月基本工资为1100元，于次月30日前支付；经甲乙双方协商一致，可调整乙方的主体岗位；甲方根据本公司实际情况制定了变岗变薪的制度，基于这一原则，甲乙双方同意：甲方可在乙方工作岗位调整时对乙方的工资标准予以相应变更；甲乙双方同意：甲方可根据生产经营的状况或乙方实际工作能力和工作表现（以行政人事部的考核及部门经理考核为准），适时调整乙方工资；甲方制订的规章制度（适用全公司员工的），应经合法程序（全体员工代表大会）通过并公示；乙方对甲方在签订本合同时已有效的各项规章、规则，表示已知并确认无异议；乙方确认在签订本合同时，已了解甲方依法制订的各项规章制度，并愿意履行；甲乙双方确认公司制订的各项规章制度及公司公告的各类通知，都是本合同的有效组成部分。合同还约定了其他事项。2015年2月14日，王海星以东莞分公司营销总监的身份签订《目标责任书》拟订2015年度目标计划、任务，并承诺“不完成则由总经办进行处罚”。同年2月27日，长宝公司出具《关于营销管理人员的任免函》，免去王海星东莞分公司负责人职务，于同年3月1日起任命王海星为东莞分公司营销总监。长宝公司提交的2015年1月至11月工资表反映该次岗位及职务调整后，王海星基本薪酬并未调整，其2015年1－3月期间基本薪酬仍为6135.5元/月。2015年5月29日，长宝公司出具《关于4月考核结果的通知》。该通知显示长宝公司从2015年4月1日起，严格执行年前制定的高薪高产薪酬管理（制度），依据4月份的考核结果，因王海星考核结果为“不达标”，故予以调岗调薪处理。上述工资表反映，王海星2015年4－6月期间基本薪酬被调整为5000元/月。2015年7月24日，长宝公司出具《关于2015年上半年考核结果的通知》及《告知函》，以王海星未完成《目标责任书》既定任务，经评定其上半年考核结果为“不达标”为由，故予以调岗调薪处理，并免去其东莞分公司营销总监职务，转任为东莞分公司业务经理，享受经理待遇。2016年1月27日，长宝公司向王海星发出《告知函》，再次以王海星未完成《目标责任书》既定的2015年下半年任务为由，经评定为“不达标”，故决定于2016年2月1日将王海星由东莞分公司业务经理调整为中山行业应用事业部业务一部业务经理，薪酬待遇暂不变。工资表反映王海星2015年7月至2016年1月期间基本薪酬调整为3500元/月。2016年1月27日，长宝公司向王海星发出《合同续签通知书》，决定与王海星续订劳动合同。2016年2月1日，王海星向长宝公司发出《回复声明》，表示其同意续签劳动合同，但提出续签要求：“1.签订无固定期限劳动合同；2.不得降低本人自2011年2月27日入职广东长宝信息科技股份有限公司时达成的基本工资6000元/月作为劳动关系基本纽带的基本工资；3.立即纠正和补发此前一阶段减低的金额，即从2015年4月至今降低工资的差额；4.本人自2011年4月1日起即通过试用期考核，转为长宝公司正式员工，不存在再次的试用期考核，这不合法”。2016年2月4日，长宝公司再次向王海星发出《告知函》，要求王海星2月6日前到新岗位履职。2016年2月18日，王海星回复《告知函》，要求长宝公司明确其新岗位工资是否低于6000元/月，若长宝公司按时补发拖欠的工资后，其将与长宝公司续签无固定期限劳动合同。同年2月22日，长宝公司出具《关于合同续签的回复》，告知王海星其方依据双方劳动合同约定及规章制度规定而作出岗位及薪酬进行调整处理，王海星应于2016年2月29日前办理续订劳动合同手续。同年3月1日，长宝公司向王海星发出终止劳动关系通知书，以王海星放弃续订劳动合同权利为由，故双方劳动关系因所签订的劳动合同于2016年2月29日期满且未能续签而终止。2016年3月1日，王海星（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决长宝公司（被申请人）支付：一、2015年3月1日至2016年2月29日期间的工资差额25500元（1000元/月×3个月+2500元/月×9个月）；二、解除劳动合同的经济补偿金33000元（6000元/月×5.5个月）。2016年4月28日，该会出具中劳人仲案字[2016]770号仲裁裁决：“一、被申请人须于本裁决生效后即支付申请人：㈠2015年7月至2016年2月期间工资差额12000元；㈡终止劳动合同的经济补偿金29560.91元；以上合计41560.91元。二、驳回申请人其余仲裁请求。”长宝公司（被申请人）不服该裁决，在法定期限内向原审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。另查明：长宝公司已支付王海星2015年内应发工资共55496.5元。原审诉讼中，长宝公司称王海星在2016年2月存在无故旷工的情形：2016年2月5日至同月19日上午旷工，同年2月25日上午没有上班，同年2月28－29日没有上班。王海星提交了请假条，拟证明其在2016年2月6－17日休年休假，其作为东莞分公司负责人，请假条只需自批自签即可。原审诉讼中，王海星称其对长宝公司的调岗调薪一直不予认可，以拒绝签收工资台账的方式表示异议。原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争议的焦点为：一、长宝公司于2015年5月29日和同年7月24日对王海星进行的两次调岗调薪决定是否有充分的依据；二、长宝公司应否向王海星支付终止劳动合同的经济补偿金。关于焦点一。对长宝公司2015年5月29日对王海星的调岗调薪决定，王海星作为营销总监，已与长宝公司签订《目标责任书》，理应按《目标责任书》执行，接受营销总监期间的目标责任。王海星未能完成目标任务，长宝公司对王海星的基本薪酬于2015年4月起调整为5000元/月的处理并无不妥。长宝公司无须向王海星支付2015年46月期间的工资差额。对长宝公司2015年7月24日对王海星的调岗调薪决定，因长宝公司在2015年7月24日已免去王海星营销总监职务，之后在未与王海星重新确定目标任务的情况下，仍以王海星任营销总监时所定下的目标任务作为王海星之后的考核依据，并以此考核结果作为依据再次降低王海星职务及基本薪酬，明显不当。长宝公司应按5000元/月的标准计发王海星2015年7月至2016年2月期间的基本薪酬。据此，长宝公司依法应向王海星支付2015年7月至2016年2月期间的工资差额12000元[（5000元/月3500元/月）×8个月]。其中长宝公司未足额支付王海星2015年7－12月期间工资差额为9000元[（5000元/月3500元/月）×6个月]。关于焦点二。原审法院已认定长宝公司2015年7月对王海星予以降职降薪处理不妥，长宝公司未能维持或者提高劳动合同约定条件与王海星续签劳动合同，致使双方就续签劳动合同不能协商一致，长宝公司于2016年2月29日合同期满后，实际终止与王海星的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第三项、第四十七条的规定，长宝公司应向王海星支付解除劳动合同的经济补偿金29560.91元[（55496.5元+9000元）÷12个月×5.5个月]。综上，长宝公司的诉讼请求，于法无据，原审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》四十四条第一项、第四十六条第三项、第四十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、长宝公司于本判决生效之日起七日内向王海星支付2015年7月至2016年2月期间的工资差额12000元；二、长宝公司于本判决生效之日起七日内向王海星支付解除劳动合同的经济补偿金29560.91元；三、驳回长宝公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由长宝公司负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。对于原审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案案由为劳动合同纠纷。结合长宝公司的上诉意见及王海星的答辩意见，分析如下：关于长宝公司应否支付王海星2015年7月至2016年2月期间的工资差额的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，本案中长宝公司对王海星的两次调薪即2015年4月起降为5000元、2015年7月起降为3500元，均作出书面通知并送达王海星，虽然双方未通过书面劳动合同的形式变更原合同内容，但双方的劳动合同内容实际已发生变更。双方签订的原劳动合同明确约定了“甲方（长宝公司）可根据生产经营的状况或乙方实际工作能力和工作表现（以行政人事部的考核及部门经理考核为准），适时调整乙方（王海星）工资”，且王海星在长达约半年的时间内按照调薪后的数额收取工资，亦未能举证证明对长宝公司的该两次降薪决定曾在合理期限内提出过异议，故本院认定长宝公司的上述两次调薪不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，应认定为有效，王海星主张按照原工资补足差额的请求理据不足，本院不予支持。关于长宝公司应否向王海星支付终止劳动合同的经济补偿金的问题。如前所述，虽然长宝公司2015年4月及7月的两次调岗降薪有效，但在2016年1月27日，长宝公司再次以王海星未完成《目标责任书》为由对王海星作出降职的处理，即由东莞分公司业务经理调整为中山行业应用事业部业务一部业务经理，并以再次降职后的条件要求与王海星续签劳动合同，王海星明确表示不同意续签劳动合同，双方合同到期劳动关系终止，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第三项、第四十七条的规定，王海星主张经济补偿金符合法律规定。已查明长宝公司已支付王海星2015年内应发工资共55496.5元，据此计算，长宝公司应向王海星支付解除劳动合同的经济补偿金25435.90元[55496.5元÷12个月×5.5个月]。综上，原审法院认定事实清楚，但适用法律有误，本院对于长宝公司的上诉理由成立部分予以支持，不成立部分不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销广东省中山市第一人民法院（2016）粤2071民初9626号民事判决；二、广东长宝信息科技股份有限公司于本判决生效之日起七日内向王海星支付解除劳动合同的经济补偿金25435.90元；三、驳回广东长宝信息科技股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取为5元，二审案件受理费10元，由广东长宝信息科技股份有限公司负担10元，王海星负担5元。本判决为终审判决。审 判 长  葛贻环审 判 员  章文佳代理审判员  何海鹏二〇一七年二月二十日书 记 员  彭思维