广西壮族自治区桂林市秀峰区人民法院民 事 判 决 书（2012）秀民初字第683号原告广西盛丰建设集团有限公司，住所地桂林市环城西二路183号。法定代表人盛铁桥，公司董事长。委托代理人徐云，广西徐和徐律师事务所律师。委托代理人徐晓兰，广西徐和徐律师事务所实习律师。原告桂林诚捷汽车服务有限公司，住所地桂林市象山区环城西一路45号。法定代表人秦庆珠，公司董事长。委托代理人徐云，广西徐和徐律师事务所律师。委托代理人徐晓兰，广西徐和徐律师事务所实习律师。被告唐淳照，无职业。委托代理人王荣，广西明辨律师事务所律师。原告广西盛丰建设集团有限公司（以下简称盛丰公司）、桂林诚捷汽车服务有限公司（以下简称诚捷公司）与被告唐淳照劳动争议纠纷一案，本院于2012年7月10日立案受理后，依法适用简易程序于2012年8月15日、2012年9月4日、2012年10月9日公开开庭进行了审理。原告广西盛丰建设集团有限公司、桂林诚捷汽车服务有限公司的委托代理人徐云、徐晓兰、被告唐淳照及其委托代理人王荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广西盛丰建设集团有限公司、桂林诚捷汽车服务有限公司诉称，一、未订立无固定期限的劳动合同并非盛丰公司违法不与被告签订，而是被告一直不愿与原告签订书面劳动合同。被告在盛丰修理厂做汽车维修工多年，在双方的劳动合同期满前后，原告盛丰公司多次口头和书面通知被告续订合同。劳动合同期满后，被告继续在诚捷公司工作，盛丰公司仍按原来的待遇支付被告劳动报酬，表明原告盛丰公司是愿意维持原待遇与被告续签劳动合同的，是因为被告不愿意与原告续签劳动合同，双方才未续签劳动合同。因此，被告要求原告支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资无事实依据和法律依据。二、原告是依法解除与被告的劳动关系，无需向被告支付双倍经济补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。劳动合同期满后，原告盛丰公司多次催促，被告一直拖延未与盛丰公司续订书面劳动合同，但仍继续在诚捷公司工作，根据上述规定，原、被告均有权随时终止劳动关系。原告盛丰公司是在多次通知被告办理劳动合同续订手续未果的情况下，不得已依法终止与被告的劳动关系。原告系依法终止与被告的劳动关系，无需向被告支付双倍的经济赔偿金。解除与被告的劳动合同关系是原告的无奈之举，如被告还愿意到诚捷公司工作，盛丰公司仍愿意与其签订劳动合同，是签订固定期限的劳动合同还是无固定期限劳动合同，由被告决定。三、盛丰公司、诚捷公司无需支付被告加班工资。根据双方签订的劳动合同及原告制定的《维修班组考勤制度》规定，被告在原告处工作执行的是不定时工作制，每周上班五天，每天工作八小时，因此被告不存在加班的事实，其无权要求原告加倍支付周六、周日上班的工资。综上所述，原告认为仲裁裁决错误，遂诉至法院请求判令：1、原告无需支付被告28881.16元经济补偿金；2、原告无需支付被告2009年至2011年12月休息日加班费6277.20元及25%的经济赔偿金1569.30元；3、原告无需支付被告未签订无固定期限劳动合同的二倍工资7247.47元；4、诉讼费由被告负担。两原告对其主张在举证期限内提交如下证据：1、仲裁裁决书及送达回执，以证明本案已经过仲裁；2、劳动合同书，证明2008年7月8日原告盛丰公司与被告签订的劳动合同中约定实行不定时工作制；3、维修班组考勤制度，证明公司规定维修工人的工作时间是每周上班五天，每天工作八小时，该制度已经公示；4、2011年9月30日的通知，证明合同到期前及合同到期后，原告盛丰公司多次口头和书面通知被告续签劳动合同，是被告不愿与原告续签；5、2011年6月至2011年11月的工资表，证明劳动合同到期后，被告仍在原告诚捷公司工作，原告仍按原待遇给付被告劳动报酬；6、2011年12月19日的通知及解除、终止劳动关系办理失业保险登记通知书，证明因被告不与原告续订劳动合同，原告根据劳动合同法的规定终止与被告的劳动合同关系，并办理了相关档案移交手续；7、被告从2009年12月至2011年5月的工资表，证明被告的工资情况。被告唐淳照辩称，被告在原告单位工作已超过10年，原告却未与被告签订无固定期限劳动合同，依法应支付未签劳动合同的双倍工资；原告未与被告协商就解除劳动合同，应按法律规定支付赔偿金；被告存在加班的事实，原告应当支付加班工资。综上，原告的起诉无事实和法律依据，应驳回原告的诉讼请求，原告应按仲裁裁决承担给付责任。被告唐淳照对其辩解提交如下证据：1、暂住证，证明被告2000年已暂住二建（盛丰公司的前身）修理厂，说明被告在2000年就已进入原告公司；2、劳动合同书3份，证明2001年3月、2002年3月、2003年5月被告先后与二建公司汽车修理厂签订三份劳动合同书；3、劳动合同书1份，证明2008年7月被告与原告签订了一份为期三年的劳动合同书，该合同至2011年6月30日到期，合同到期后双方并未终止劳动关系；4、通知，证明原告于2011年12月19日，单方与被告终止劳动关系；5、解除、终止劳动关系登记表2份，证明被告对原告终止劳动合同提出异议，另证明被告于1997年3月进入二建公司参加工作；6、解除、终止劳动关系办理移交及欠款清单，证明双方于2012年1月12日办理完移交手续，被告对终止劳动关系表示了异议；7、解除、终止劳动关系办理失业保险登记通知书，证明2012年2月13日，原告向被告送达办理失业登记通知书，以劳动合同到期为由与被告终止劳动关系；8、工资条，证明被告每月基本工资1500元，提成工资另行发放，无工资条；9、考勤制度，证明原告实行的是每周6天工作制；10、修理班组工资分配方案，证明被告每月保底工资1500元，提成工资另行计算，原告未发放加班工资；11、证明1份、证人席某证言，证明原告每月分两笔钱发放修理工工资，每周工作时间是6天，未发放加班费。经过庭审质证，被告对两原告提供证据1、2、4、5、6、7的真实性均无异议。两原告对被告提交证据的2、3、4、6、7、8及证据5中2011年12月26日解除、终止劳动关系登记表的真实性均无异议。本院确认上述证据的真实性。被告对两原告提交的证据3维修班组考勤制度不予认可，其认为该考勤制度并未经过公示，被告并不知情。本院认为，该证据虽加盖了原告单位的公章，但原告未提供证据证实其提供的维修班组考勤制度已向劳动者进行公示，故该证据不能作为定案依据。两原告对被告提供的证据1不予认可，其认为暂住证的地址可以自行填写，且暂住在二建修理厂所在的地址亦不能证实其在二建修理厂工作，本院认为，该暂住证仅能证实被告的临时居住地，不能证实其与原告之间存在劳动关系，该证据与待证事实之间缺乏关联性，不能作为定案依据；两原告对被告提交的证据9考勤制度及证据10修理班组工资分配方案不予认可，其认为上述制度未加盖原告诚捷公司的公章，真实性无法确认，本院认为上述证据没有加盖公章，被告方也无法证实上述制度是已经过公示的制度，本院不作为定案依据；两原告对证据11不予认可，其认为证明中的两名证明人未出庭作证，证人证言亦仅证实工资是按工时计算，本院认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，证人应当出庭接受质询，证明中的两名证明人未出庭作证，被告亦无其他证据予以佐证，该证明不能作为定案依据；证人席某的证言亦无其他的证据佐证，其证人证言，亦不能作为定案依据。综合全案有效证据及庭审笔录，本院确认如下法律事实：2001年3月，被告唐淳照开始进入桂林市第二建筑安装工程公司（原告广西盛丰建设集团有限公司的前身）汽车修理厂工作，双方签订了第一份《劳动合同书》，约定合同期限为1年，安排被告在修理工岗位工作，工资待遇按计件40%提成。合同到期后，被告先后于2002年3月18日、2003年5月28日与桂林市第二建筑安装工程公司汽车修理厂签订书面劳动合同。2006年桂林市第二建筑安装工程公司进行改制，更名为广西盛丰建设集团有限公司，2008年7月8日，原告广西盛丰建设集团有限公司作为甲方与被告唐淳照作为乙方签订最后一份书面劳动合同，该合同约定合同期限为3年，于2008年7月1日生效，2011年6月30日终止；乙方同意甲方根据生产和工作需要，在工人岗位工作，工作地点为车间，工作内容为维修服务；甲方安排乙方执行不定时工作制度；甲方每月按时以货币形式支付乙方工资，月工资为670元，甲方支付乙方工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，等等。2010年5月，原告盛丰公司与他人共同出资，在原汽车修理厂的基础上成立了原告诚捷公司，被告因此进入诚捷公司工作，被告仍从事汽车维修工作，但与原告诚捷公司未重新签订书面劳动合同。2011年6月30日原告盛丰公司与被告的劳动合同到期，合同到期后，双方未续签劳动合同，但被告仍在原告诚捷公司上班，原告诚捷公司仍按原工资待遇向被告发放工资。2011年9月30日，原告盛丰公司向被告下发一份书面通知，该通知载明：“唐淳照：你的劳动合同已经到期，再次通知你与单位续订劳动合同”。被告收到通知后在通知上签了名，但双方仍未签订书面劳动合同。2011年12月21日，原告盛丰公司向被告送达了终止劳动合同书面通知，被告拒绝签收。该通知载明：“唐淳照同志：广西盛丰建设集团有限公司与你订立的劳动合同已于2011年6月30日期满，公司多次通知你办理续订劳动合同手续，你一直借故拖延未予配合；现公司决定与你终止劳动合同关系……”。2011年12月26日，原告盛丰公司向被告下发了《解除、终止劳动关系办理失业保险登记通知书》，被告签收了该通知书。2012年1月12日，被告与原告盛丰公司办理了解除、终止劳动关系的移交手续，被告提出其对终止劳动关系有异议。2012年2月13日，被告在解除、终止劳动关系登记表上的本人意见栏里写明“同意办理失业登记”，该登记表中载明了解除、终止劳动关系原因为劳动合同期满，解除、终止劳动关系的时间从2011年12月30日起。此后，被告以两原告作为被申请人向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，桂林市劳动人事争议仲裁委员会于2012年5月24日作出裁决：一、盛丰公司向唐淳照支付违法终止劳动合同的经济赔偿金28881.16元；二、盛丰公司向唐淳照支付2009年至2011年12月休息日加班费6277.20元，25%的经济赔偿金1569.30元；三、盛丰公司向唐淳照支付2011年未休年休假工资905.37元；四、盛丰公司向唐淳照支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资共7247.47元；五、诚捷公司对上述款承担连带赔偿责任。两原告对该裁决不服，诉至本院。另查明，被告工作时间为每周六天工作制，每天八小时。被告2009年12月应发工资1257.20元，2010年1月应发工资1209.00元，2010年2月应发工资1205.90元，2010年3月应发工资1242.80元，2010年4月应发工资1223.40元，2010年5月应发工资1204.00元，2010年6月应发工资1242.80元，2010年7月应发工资1320.40元，2010年8月应发工资1506.60元，2010年9月应发工资1533.80元，2010年10月应发工资1529.90元，2010年11月应发工资1436.80元，2010年12月应发工资1529.90元，2011年1月应发工资1398.00元，2011年2月应发工资1204.00元，2011年3月应发工资1100.00元，2011年4月应发工资1100.00元，2011年5月应发工资1000.00元，2011年6月应发工资1500.00元，2011年7月应发工资1500.00元，2011年8月应发工资1053.40元，2011年9月应发工资1500.00元，2011年10月应发工资1500元，2011年11月应发工资1500元，2011年12月应发工资194元。被告离职前十二个月的平均工资为1323.78元。本院认为：本案争议的焦点主要是：一、双方未签订劳动合同的责任由谁承担，原告是否应当支付未签劳动合同的二倍工资；二、原告与被告终止劳动关系是否合法，是否应支付经济补偿；三、被告是否存在加班事实及原告是否应给付未休年休假工资。一、关于双方未签订劳动合同的责任由谁承担，原告是否应当支付未签劳动合同的二倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的”。从该条规定可以看出，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在用人单位连续工作满十年的情况下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，而订立固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同的选择权在劳动者。本案中，被告与原告盛丰公司的劳动合同于2011年6月30日到期，合同到期后，被告仍然在原告诚捷公司工作，原告盛丰公司于2011年9月30日向被告发出书面通知，通知被告与单位办理续订劳动合同的相关手续，被告签收了该通知，但双方此后仍未签订书面劳动合同。被告提出其要求原告签订无固定期限的劳动合同，原告并未同意，但被告未提出相关的证据证实，原告亦表示培养一名熟练的技师是很不容易的，被告作为熟练工原告是愿意与其签订无固定期限劳动合同的，原告亦当庭表示可立即与被告签订无固定期限劳动合同，被告予以拒绝。从本案查明的事实来看，合同到期后导致未能签订书面劳动合同的原因在于被告。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。双方的劳动合同于2011年6月30日到期，原告应在2011年7月30日前与被告签订书面劳动合同，但双方并未签订。原告于2011年9月30日书面通知被告与其签订书面劳动合同，故从2011年10月起，原告不用再向被告支付二倍的工资，即原告只应支付2011年8月、9月两个月的双倍工资，原告已支付被告工资，其只应支付二倍工资的差额即8月1053.40元，9月1500.00元，共计2553.40元。二、关于原告与被告终止劳动关系是否合法及是否应支付经济补偿的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。本案中，是因为被告的原因导致双方未能续订书面劳动合同，原告无奈之下通知被告与其终止劳动关系，原告终止劳动关系的行为符合法律的规定，并不属于非法终止劳动关系，但原告应当根据劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。第九十七条规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。第九十八条：“本法自2008年1月1日起施行”。根据上述规定，被告的经济补偿金年限应从劳动合同法实行之日即2008年1月1日起计算，因被告2011年12月离职，其补偿年限应为四年，故原告应支付被告四个月的工资作为经济补偿，具体数额为5295.12元（1323.78×4）。三、关于被告是否存在加班事实及原告是否应给付未休年休假工资的问题。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。根据上述规定，企业实行不定时工作制，需经劳动行政部门批准。原告主张被告在原告单位的工作时间实行的是不定时工作制，但其未提供劳动行政部门对其实行不定时工作制的相关批文，故对其上述主张本院不予支持。被告提出其工作时间为每周六天工作制，每天八小时，原告未能提供被告的考勤表证实被告的上班情况，本院对被告的陈述予以确认。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。根据该规定，可认定被告每周六为加班，原告应支付被告加班工资。《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效为二年，法律另有规定的除外”。原告于2011年12月30日与被告终止劳动关系，所以，原告应向被告支付从2009年12月30日起至2011年12月30日的加班工资，即6329.80元（1323.78÷21.75×52×2）。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%经济补偿金”，原告还应给付被告1582.45元（6329.80×25%）的经济补偿金。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。被告2001年3月入职，2011年12月离职，累计工作已满10年，其年休假应为10天。原告提出被告实行的是不定时工作制，公司也安排了休假时间，但其未提供劳动行政部门对其实行不定时工作制的相关批文，也未提交被告已休年休假的证据，所以原告提出被告不应享受年休假的理由不能成立。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。根据此规定原告应支付被告2011年未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”。第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。根据上述规定，双方终止劳动关系的时间是2011年12月30日，被告应休的年休假为9天［（364÷365）×10］，原告应给付的年休假工资应为1643.31元（1323.78÷21.75×9×300%］。因被告是与原告盛丰公司签订劳动合同，又被安排在原告诚捷公司工作，所以原告诚捷公司对原告盛丰公司应给付的款项承担连带给付责任。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第九十七条、第九十八条、《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、《职工带薪年休假条例》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，判决如下：一、原告广西盛丰建设集团有限公司向被告唐淳照支付终止劳动合同的经济补偿金5295.12元；二、原告广西盛丰建设集团有限公司向被告唐淳照支付2009年至2011年12月休息日加班费6329.80元，25%的经济赔偿金1582.45元；三、原告广西盛丰建设集团有限公司向被告唐淳照支付2011年未休年休假工资1643.31元；四、原告广西盛丰建设集团有限公司向被告唐淳照支付未签无固定期限劳动合同的二倍工资共2553.40元；五、原告桂林诚捷汽车服务有限公司对上述应付款承担连带给付责任。本案案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元（两原告已预交），由原告广西盛丰建设集团有限公司、桂林诚捷汽车服务有限公司负担。上述应付款项，义务人应于本案判决生效之日起十五日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限届满之日起二年内，向本院申请执行。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院或桂林市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费10元［户名：桂林市中级人民法院，帐号：30×××16，开户行：农行桂林高新支行］，上诉于桂林市中级人民法院。递交上诉状后七天内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理，本判决即发生法律效力。审判员 阳 瑜二〇一二年十月九日书记员 韦素素第17页共17页