.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}辽宁省大连市中级人民法院民事判决书（2017）辽02民终9084号上诉人（原审被告、原告）：顾则嘉，男，1984年6月17日生，汉族，住大连市沙河口区。委托诉讼代理人：李广东，辽宁恒信律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：乐美加发光制品（大连）有限公司，住所地大连市旅顺口区长城镇。法定代表人：原田士郎，该公司社长。委托诉讼代理人：刘舜，辽宁方槊律师事务所律师。委托诉讼代理人：马冬梅，辽宁方槊律师事务所实习律师。上诉人顾则嘉因与被上诉人乐美加发光制品（大连）有限公司劳动争议一案，不服大连市旅顺口区人民法院（2016）辽0212民初3190号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月15日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人顾则嘉及其委托诉讼代理人李广东、被上诉人乐美加发光制品（大连）有限公司的委托诉讼代理人刘舜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。顾则嘉上诉请求：请求撤销原审判决，依法改判支持上诉人全部诉讼请求。事实和理由：第一、上诉人公司的规章制度从未向上诉人予以公示，公司工规章制度无效。第二、上诉人了解到如果接受公司安排，则工作岗位需要相应调整，到车间工作，并且之后的工资将降低500元，因此拒绝公司的调岗要求。被上诉人单方的调岗是违法行为，并非是一种”合理工作安排”。因上诉人认为被上诉人单方面克扣工资的行为不符合法律规定，尝试论理维权，导致被上诉人对上诉人调岗，后对上诉人作出严重警告决定，并最终解除了双方之间的劳动合同。被上诉人存在诸多违法之处；1、被上诉人所谓的”工作安排”变更了上诉人的工作地点、工作内容和劳动报酬，属于变更劳动合同内容，依法应当取得上诉人同意，然而未取得。2、调整工作岗位和工作内容应采取书面形式，电子邮件显然不属于法律规定的书面形式，在双方未签订书面文件确定变更工作内容之前，上诉人有权继续从事原工作，符合双方劳动合同约定和法律规定，无任何不当之处。3、如果上诉人接受了该调岗指示，那么就等于接受了每个月工资下调500元（该500元被上诉人定性是”岗位工资”）的事实，这是对上诉人合法权益极大的损害。第三、上诉人不欠被上诉人任何社保费用，被上诉人无权克扣上诉人工资。首先，缴纳社会保险是用人单位法定的义务，被上诉人不具备追偿权；其次，在上诉人2013年3月入职的前6个月被上诉人未给上诉人缴纳社会保险，在上诉人留学期间，被上诉人为上诉人缴纳了留学期间的12个月保险，因此即便要扣，也只需扣除6个月，然而至上诉人离职，已扣了10个月，因此上诉人不欠被上诉人任何保险费用，被上诉人以此为由拒付2016年3月份工资没有任何事实和法律依据。乐美加发光制品（大连）有限公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。上诉人在上诉状中所阐述的观点均是上诉人单方看法，缺乏相应事实及法律依据，不应得到支持。乐美加发光制品（大连）有限公司向一审法院起诉请求：判决原告不付被告经济赔偿金14,896.56元及拖欠工资1,234.70元。顾则嘉向一审法院起诉请求：请求判令原告给付被告违法解除劳动合同赔偿金30,625元（4,375元/月×3.5个月×2倍）、拖欠工资4,620.69元[（2016年1月份拖欠500元、2月份拖欠500元、3月份拖欠3,620.69元（4,375元/月÷21.75天×18天）、拖欠工资25%的经济补偿1,155.17元（4,620.69元×25%）、未签订书面劳动合同的二倍工资52,500元（2015年5月3日至2016年3月20日）。一审法院认定事实：2013年3月21日被告应聘到原告总务管理部总务管理班从事人事岗位工作。原告对被告进行了岗前培训并做出《实习报告》，4月11日被告在该报告上签名，该报告已体现出被告学习了用人单位的规章制度。其中《员工就业规则》于2013年3月8日制定，且制定程序经过民主讨论，该规则中第18条规定”员工在执行业务过程中，不服从上司指示的，公司可以单方与员工解除劳动合同”。2014年4月至2015年4月，被告停薪留职到日本留学，原告替被告缴纳了社会保险中的个人缴费部分。2015年5月，被告回国后仍在原告处工作。2016年，原告的内部组织结构调整，被告工作部门名称变更为人事总务管理，被告在该部门从事人事后勤工作。2016年1月、2月，原告以结构调整，被告从事工作内容不再存在为由，每月减发被告工资500元。2016年3月16日8时57分，原告的管理部部长朱明以电子邮件的形式通知被告，将原由杨久萍负责的车间员工产量绩效统计工作交由被告负责。2016年3月16日16时27分，被告以电子邮件的形式向原告部门经理表示对上述工作安排有异议。被告亦未按照原告指示接手车间员工产量绩效统计工作。2016年3月18日，原告以被告拒不执行工作安排为由作出《处分通告》一份，给予被告严重警告处分，并通过电子邮件的形式向被告送达。2016年3月21日，原告再次以电子邮件的形式通知被告接手车间员工产量绩效统计工作。被告收到该电子邮件后仍未按照原告指示接手车间员工产量绩效统计工作。2016年3月25日，原告在征询工会意见后，依据《员工就业规则》以被告工作中不服从上司合理的工作安排，经严重警告处分后仍然执行工作安排为由，作出《解除劳动合同通知书》一份，解除了与被告的劳动合同关系，并以邮寄的方式向被告送达了该通知书。2016年3月，被告出勤工作18天，原告以扣抵社会保险为由未向被告给付该期间工资。2016年4月7日，被告向大连市旅顺口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告给付违法解除劳动合同赔偿金30,625元（4,375元／月×3个月×2倍）、拖欠工资4,620.69元［（2016年1月份拖欠500元、2月份拖欠500元、3月份拖欠3,620.69元（4,375元／月÷21.75天×18天）、拖欠工资25％的经济补偿1,155.17元（4,620.69元×25％）、未签订书面劳动合同的二倍工资52,500元（2015年5月3日至2016年3月20日）。2016年5月24日，该仲裁委作出旅劳人仲裁字［2016］第0037号仲裁裁决，裁决原告给付被告违法解除劳动合同赔偿金14,896.56元、拖欠工资1,234.7元。在仲裁案件审理时，被告认可其办公场所未发生变化。庭审中，原告认为被告要求给付未签订书面劳动合同的二倍工资的诉讼请求，已超过仲裁时效。原告称与被告合同约定的工资仅为基本工资2,500元，但对此未能出具《劳动合同书》予以佐证。被告提交的银行卡交易明细中记载的实发工资与原告提交的工资明细中的实发工资数额一致，该工资明细中载明被告2016年3月应发工资为2,926元，扣除社会保险后工资为2,016元；2014年4月至2015年4月被告停薪留职期间，原告替被告缴纳了社会保险11,830元，自2015年5月始原告对上述费用每月予以扣减，至2016年2月已扣减了9,676.4元。一审法院认为，2013年3月21日被告到原告处工作，双方之间已形成劳动关系，双方应履行各自的义务。对原、被告争议的焦点分述如下：第一，关于原告是否存在违法解除劳动关系。原告以劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同。因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。依据被告出具的岗位组织图显示，被告工作的部门及岗位并未发生实质变化，仍是从事人事工作。企业的人力资源管理是指根据企业发展的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过一系列过程，调动员工的积极性，为企业创造价值及效益。人事管理主要包括员工的招募与选拔、培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。故原告安排被告接手车间员工产量绩效统计工作，该工作内容属于人事管理工作范畴，且在仲裁案件审理时，被告亦认可其工作场所未发生变化。被告知晓原告公司各项规章制度，未按照原告指示接手绩效统计工作，且在原告作出《处分通告》后，仍不接手绩效统计工作。原告出具证据证实被告存在”在执行业务过程中，不服从上司指示”的情形，该情况已构成严重违反用人单位的规章制度。原告依此解除了与被告之间的劳动关系，并将该处理决定事先通知了工会组织。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；......。原告以被告”在执行业务过程中，不服从上司指示”，严重违反原告公司的管理规章制度，解除了与被告之间的劳动关系，符合法律规定，不构成违法解除劳动合同，其不应给付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告的该项诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。被告作为劳动者遵守用人单位的规章制度是基本的义务，被告仅依据原告安排了”车间员工产量绩效统计”工作，认定原告调整了其工作岗位，无事实依据，本院不予采纳。第二，关于原告扣发工资。原告主张因2016年结构调整后被告从事的工作内容不再存在，故减发了被告的1月、2月工资各500元。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。依据岗位组织图显示被告仍从事人事工作，原告未能提供相应证据证实被告的原工作内容已不存在，应承担举证不能的法律后果。故原告应补发2016年1、2月工资1,000元（500元＋500元）。关于2016年3月工资，因2014年4月至2015年4月被告停薪留职期间，原告代替被告缴纳了社会保险个人应承担的保险费，2015年5月至2016年2月原告已扣减了9,676．4元，被告对此亦未提出过异议。剩余的2,153．6元（11,830元-9,676.4元），原告于2016年3月从被告工资中扣除。此时原告解除了与被告之间的劳动合同，故从被告该月工资中扣除全部剩余部分，未违反法律规定。被告要求原告给付2016年3月工资的主张，无法律依据，本院不予支持。关于拖欠工资25％的经济补偿金，法律规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。本案中，被告要求原告给付拖欠工资25％的经济补偿金，但其未能提供证据证明该请求已经过行政前置程序，故被告的该项请求，无法律依据，本院不予支持。第三，关于原告是否应给付被告未签订书面劳动合同的二倍工资。被告于2013年3月21日到原告处工作，如原、被告存在未签订劳动合同的情形，被告应于2015年3月21日前提出仲裁申请，但被告系于2016年4月7日提出仲裁申请。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告已明确提出抗辩认为被告的该项请求已超过仲裁时效。被告于2016年4月7日提出仲裁申请已超过仲裁时效，丧失了胜诉权。故原告的该项抗辩理由成立，本院予以采纳，对被告的该项诉讼请求依法应予以驳回。判决：一、原告乐美加发光制品有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告顾则嘉扣发工资1,000元；二、原告乐美加发光制品有限公司不给付被告顾则嘉违法解除劳动合同赔偿金14,896.56元；三、驳回被告顾则嘉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。辽02**民初1510号案件受理费10元，其他诉讼费100元，合计110元，由原告乐美加发光制品有限公司负担；辽02**民初1516号案件受理费10元，其他诉讼费50元，合计60元，由被告顾则嘉负担。本院二审期间，上诉人提举了被上诉人人事专员岗位职责（2013年5月版）一份，拟证明上诉人的职责和业务范围，不包括绩效管理工作。被上诉人对该证据的真实性没有异议，但认为该证据并非二审程序的新的证据，且上诉人负责人事、总务工作，本院对该证据的真实性予以确认，但尚应根据劳动合同的实际履行情况确定上诉人的工作职责。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审判决认定事实属实。本院补充查明，上诉人认可在劳动合同履行期间，其从事人事工作及被上诉人另一休产假期间员工的对日、对欧洲的国际贸易采购工作，偶尔负责公司车辆加油、食堂采买等工作。对于国际贸易采购工作，上诉人二审中陈述”我在（2016年）1月还干了这个工作，2月份零星也有采购工作，郑坤（音，被上诉人休产假员工）12月就回来了，不是从2月才从我手里拿走的（采购工作）”。本院认为，关于被上诉人解除劳动合同的行为是否合法一节。因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被上诉人提举的电子邮件、《处分通告》、征询函、解除劳动合同通知书、邮寄回执单、实习报告、《员工就业规则》、”双评议”大会议程等证据，能够证明上诉人存在不服从上司合理的工作安排，经警告处分后仍不执行工作安排的事实，被上诉人依据通过民主程序制定的已经向上诉人公示的规章制度，作出解除劳动合同的决定，并告知上诉人并出具了解除劳动合同通知书。被上诉人已经完成了合法解除劳动合同这一事实主张的证明责任。上诉人虽对上述证据予以否认，但提举的证据不足以反驳上述证据。同时，根据双方劳动合同的实际履行情况可知，在双方发生争议之前，上诉人从事人事工作及其他工作，上诉人对此未提出异议。因此上诉人主张仅从事人事专员的工作与合同实际履行情况不符。上诉人另主张其接受员工产量绩效统计工作后需要变更工作地点，但未能提供证据加以证明。另，被上诉人对上诉人进行工作安排，发生在减发工资500元之后，此时双方尚未对劳动报酬进行协商，上诉人据此认定接受工作安排等于接受工资下调亦缺乏事实依据。最后，从上诉人庭审自述可知，休产假员工回岗后，自己的国际贸易工作量减少。综上，被上诉人根据职工工作内容、工作量的变化，对上诉人进行工作调整安排，属于用人单位的用工自主权，且并未超过合法性及必要合理性范围，本院不予干涉。故一审法院认定被上诉人合法解除劳动合同有事实依据且符合法律规定，据此支持被上诉人不支付经济赔偿金的请求，并无不当，应予维持。关于上诉人主张的2016年3月的工资，在扣除了上诉人应当承担的个人部分保险费后，发放的工资数额正确，不存在克扣工资的情形，上诉人的该主张缺乏事实依据及法律依据，一审判决对此处理正确，应予维持。关于上诉人主张的未签订书面劳动合同的二倍工资（2015年5月3日至2016年3月20日）一节。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过1个月满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此未签订书面劳动合同的二倍工资应当从双方建立劳动关系的第二月即2013年4月20日起算至2014年3月20日，现上诉人主张2015年5月3日至2016年3月20日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资缺乏法律依据，本院不予支持。综上所述，顾则嘉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由顾则嘉负担。本判决为终审判决。审判长付丽审判员范瑞瑶审判员王迎春二〇一八年二月八日书记员王澜