九江市浔阳区人民法院民 事 判 决 书(2015)浔民一初字第479号原告朱忠心。被告巨石集团九江有限公司，住所地江西省九江市开发区出口加工区锦绣大道6号，组织机构代码74429392-6。法定代表人张文超，董事长。委托代理人胡剑，江西康润律师事务所律师，执业证号13604200710483837。原告朱忠心与被告巨石集团九江有限公司(下称巨石公司)劳动争议纠纷一案，本院于2015年2月27日立案受理后，依法由审判员何凡适用简易程序公开开庭进行了审理。原告朱忠心、被告巨石公司的委托代理人胡剑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱忠心诉称：原告于1985年3月进入被告公司工作至2014年8月，连续工作29年5个月。2014年8月被告与原告解除劳动合同，双方签订劳动合同解除协议，被告支付原告经济补偿金20470元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款规定：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年按一个月工资标准向劳动者支付，工龄六个月以上不满一年按一年计算经济补偿，本条款所指月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。原告在解除劳动合同前十二个月的平均工资为2200元，连续工龄补偿金应是64900元，但被告与原告签订的劳动合同解除协议没有按照规定进行经济补偿，也没有告知原告有这一法律规定，致使原告的合法权益受到损害，现要求被告支付原告经济补偿金29.5年64900元减去已补20470元等于44430元。原告自进入公司工作以来，勤勤恳恳，任劳任怨，多次被评为先进工作者(有获奖证书为证)。自公司置换以来，加大原告的劳动强度，致使原告多次生病住院，还不准请假，工资待遇一降再降，被告的行为应属变相逼迫使原告提出离岗。本单位有的同事解除劳动合同时有的每个月有两千多，按《劳动法》规定没有做到人人平等。原告在2014年9月中旬向九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁院提出仲裁。仲裁院作出了九开劳社仲案字[2014]90号裁决。原告认为九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁院在没有认真调查、核实事实证据的情况下，仅凭劳动解除协议而裁决，未依据《劳动法》裁定，不符合法律规定，显失公平、公正。综上，原告的仲裁请求完全合理合法，被告的行为严重违反《劳动法》及相关法律规定，但未料到九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁院会如此事实不分，实属有违公平，故特诉请法院判令：1、被告向原告支付经济补偿金44430元。2、被告向原告支付两个月的失业保险待遇(含医保)共计1670元。被告巨石公司辩称：被告认为九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会所做的裁决书事实认定清楚。被告并没有要辞退原告，是原告自己经过慎重考虑提出解除劳动合同，最终双方签订了补偿协议，被告已履行完毕。补偿协议合法有效，应该得到法律的保护，恳请驳回原告诉请。经审理查明：原告于1985年3月进入原九江玻璃纤维厂工作。2000年11月26日，中国化学建材股份有限公司与九江市人民政府就收购原九江玻璃纤维厂全部生产性资产达成协议，同意由中国化学建材股份有限公司以承担原九江玻璃纤维厂部分银行债务的方式收购其生产性资产，并由中国化学建材股份有限公司负责统一安排九江玻璃纤维厂的全部在册职工(不包括离退休职工和临时工)。原告后即于2001年4月2日与中国化学建材股份有限公司巨石九江工厂签订固定期限劳动合同，该合同在第九款中约定了在符合合同第七款的相关条款解除或终止劳动关系时，被告应按工作年限每满一年发给相当于一个月平均工资的一次性经济补偿金。原告后又被安排在被告处，双方形成无固定期限劳动关系。原告2013年至2014年均在被告的包装车间工作，陆续从事过木托盘维修、烘制工、制板工等工作岗位。2014年1月，被告将烘制工岗位撤掉，原告被安排从事削皮工。后因身患腰椎间盘突出等疾病，原告自2014年3月起即病休，被告按病假为其发放工资。2014年7月起，被告未再给原告批病假，原告亦未上班。被告找原告商谈，问其是选择辞职还是继续上班，原告回去考虑后决定辞职。2014年8月19日，双方签订《劳动合同解除协议》，协议约定：1、双方劳动关系自协议签订之日结束。2、原告工资计算至2014年8月18日。3、被告应支付给原告劳动合同解除补偿金20470元。4、解除补偿金工作交接完毕后给付。5、协议签订后两日内办理完毕工作交接和其他物品移交。6、被告帮助原告办理解除劳动合同失业保险金，按照原告工龄情况应当赔偿劳动合同解除补偿金月数为24个月，补偿一次性独生子女费月2000元，帮助原告处理个人档案寄存手续。被告后按协议给付原告解除补偿金20470元、独生子女费用2000元。2014年9月，九江市劳动就业服务局核定原告自2014年10月起可享受22个月的失业保险待遇。2014年12月，原告作为申请人，以被告为被申请人，向九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求被告支付经济补偿金64460元。该院于2015年1月9日作出九开劳社仲案字[2014]90号裁决书，裁决驳回原告仲裁诉请。裁决书于2015年2月12日向原告送达后，原告不服该裁决，于2015年2月27日诉至本院。另查明：原告2013年9月至2014年8月共12个月的应发工资为16923.08元。本院认为：劳动者在被用人单位招用为其成员后，在用人单位的安排下为其提供劳动创造效益的过程中，随着时间的流逝、年龄的增长，必然会产生学习新技能能力的减弱、劳动技能在该用人单位的固定化而带来的沉淀成本等不利于劳动者的后果，在劳动关系被解除或终止时，劳动者还必然面临着再次寻找新工作所产生的成本，故而在《中华人民共和国劳动法》第二十八条、第九十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条中，规定了在法定的情形下，劳动合同被解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。对于给付的标准，国家先后在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中和《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条对以货币方式支付经济补偿金的计算标准作了规定。但上述法律或规章中所规定的计算标准是立法者站在中立的角度综合考虑双方权利义务的对等性和公平性等各种因素而予确定的普遍性标准，即是在出现应当给付经济补偿的情形而当事人双方又无法就经济补偿数额达成一致出现争议时，由裁判机关确定给付数额时所应采用的标准，其并不属于排除当事人意思适用的效力性强制规范。《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。从该条规定可以看出，法律并不排斥当事人就自身利益进行协商解决。而解除劳动关系的经济补偿的主要目的在于补偿，作为一项具体的权利，当事人有自由处分的权利，故在个案中，由当事人在协商过程中的自身处分行为而产生的补偿数额并不因偏离裁判机关所应采用的标准而当然无效。从实践中看，用人单位与劳动者之所以能够在劳动合同解除或终止协议中达成低于裁判机关所应采用标准的协议，是劳动者在考虑了诉讼成本、支付时间、期限利益以及其他因素情形下的综合判断，劳动者作为具有完全民事行为能力的自然人，对其作出的民事行为应承担相应的法律后果。如果仅以低于裁判机关的标准为理由而否定协议效力，会导致通过协商解决合同解除或终止后纠纷的法律氛围不存在，也不利于营造诚实信用的商业环境，变相鼓励签订协议后毁约的行为。《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(三)》第十条就此类问题已明确规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。”法律是向社会公众公布的，一经法定程序公布即推定为社会公众所知晓，且在本案中，由原告持有的劳动合同中对于经济补偿标准亦有与法律规定相类似的约定，应当认定原告对于计算经济补偿的标准是有一定了解的，故原告关于被告未告知其经济补偿标准的法律规定造成其合法权益受侵害的诉称意见，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。本案中，即便双方解除劳动关系的情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，因双方之间的《劳动合同解除协议》并未违反对合同效力有影响的强制性规定，原告所举证据又不足以证实在签订协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，双方签订的《劳动合同解除协议》应认定为合法有效，更何况本案中是由原告提出辞职后经双方协商一致同意解除劳动关系，属于双方可以自由协商是否给付经济补偿的情形，双方经协商一致达成的《劳动合同解除协议》合法有效，对双方具有约束力，被告已按协议给付了约定的经济补偿金，原告要求被告继续给付经济补偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。原告所举证据不足以证实其已在仲裁阶段提出关于失业保险待遇的申请，故原告关于失业保险待遇的诉请未经仲裁前置程序，且原告已享受失业保险，其现再要求被告赔偿两个月的失业保险待遇，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定的情形，本院对此不予处理。就被告可能存在欠缴失业保险的情形，原告可向社会保险经办机构反映要求处理。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十四条、第七十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条、第三十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第十条之规定，判决如下：驳回原告朱忠心的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取，由原告朱忠心负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审 判 员 何凡二〇一五年五月二十八日代书记员 周舟