浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2018)浙01民终5054号 上诉人（原审原告）：王成立，男，1984年12月1日出生，汉族，住杭州市西湖区。 上诉人（原审被告）：杭州星犀科技有限公司，住所地：杭州市余杭区仓前街道良睦路****楼**。 法定代表人：程文波，总经理。 委托代理人：李晟、金泓伊，浙江楷立律师事务所律师。 上诉人王成立与上诉人杭州星犀科技有限公司（以下简称星犀公司）劳动争议一案，不服杭州市余杭区人民法院（2018）浙0110民初244号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年6月27日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审判决认定：2017年7月初，王成立、星犀公司通过网上岗位招聘、应聘，并经过面谈，星犀公司于2017年7月11日通过电子邮件向王成立发送了《入职通知书》，载明星犀公司认为王成立是星犀公司产品研发部C++的合适人员，要求王成立于2017年8月14日9:00至公司报到，报到地点为星犀公司住所地地址，如有疑问，请与星犀公司人力资源部姚春蕾联系；合同期限为3年，其中试用期3个月，另明确试用期与转正薪资一致为24536元/月。《入职通知书》要求王成立于报到时携带若干材料，其中包括原单位离职证明。王成立接到通知书后，即于当天下午6时许向原任职单位提出了离职申请，并要求能在2017年8月10日前完成工作交接事宜。2017年7月12日，星犀公司以岗位取消为由，向王成立收回了《入职通知书》。 2017年12月31日，王成立与星犀公司因侵权责任纠纷一案向原审法院提起诉讼，要求赔偿王成立两个月工资损失5万元。2017年11月2日，原审法院作出（2017）浙0110民初15081号民事裁定书，认为王成立、星犀公司之间系在订立劳动合同过程中发生的纠纷，属于劳动争议，且王成立未申请劳动仲裁，故裁定驳回起诉。王成立不服，上诉至杭州市中级人民法院，后被维持。该裁定书查明王成立自认其于2017年8月17日正式从原任职单位离职，次日即入职新的用人单位，并签订了劳动合同。2017年11月6日，王成立向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求星犀公司赔偿两个月工资损失50000元。同日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会以“王成立的仲裁申请不属于本委的受理范围”为由不予受理。 另查明，2017年8月17日，王成立与天格科技（杭州）有限公司签订书面劳动合同。2018年4月2日，该公司出具《证明》，显示王成立月收入约为11000元。王成立的中国银行交易流水明细清单显示2017年3月9日深圳市潮流网络技术有限公司支付工资15070.25元、2017年4月10日深圳市潮流网络技术有限公司支付工资13957.25元、2017年5月10日深圳市潮流网络技术有限公司支付工资11991.18元、2017年6月12日深圳市潮流网络技术有限公司支付工资13859.11元、2017年7月11日深圳市潮流网络技术有限公司支付工资14527.25元、2017年8月9日深圳市潮流网络技术有限公司支付工资14471.50元。 王成立的诉讼请求为：星犀公司赔偿损失54000元。 原审法院认为：当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。我国合同法第四十二条规定，当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。本案中，王成立与星犀公司的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，王成立与星犀公司仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。星犀公司于2017年7月11日向王成立发出录用通知表明决定录用王成立，报到时间确定为2017年8月14日，并要求王成立提供原单位离职证明，上述行为足以使王成立产生星犀公司与其订立劳动合同的合理信赖，然而在王成立应星犀公司的要求向前一家单位提出辞职申请后，星犀公司又以岗位取消为由收回录用通知，对此给王成立造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。星犀公司抗辩称同意王成立入职，因王成立的原因未报到。原审法院认为，从双方提交的微信聊天记录来看，星犀公司在取消王成立录用之后在王成立表示要求星犀公司赔偿时星犀公司又表示同意录用，但却未再给王成立发送书面的通知。本案中王成立主张的损失在庭审中明确为上一家公司的薪水与现在公司的薪水存在差额，要求星犀公司赔偿六个月的差额。原审法院认为，王成立基于星犀公司录用通知才从上一家公司申请辞职，虽然王成立离职后立即在其他公司就职，但综合王成立提交的上一家公司、现在工作公司收入情况王成立存在的薪酬待遇有所降低情形，故原审法院酌情确定王成立损失为10000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《中华人民共和国合同法》第六条、第四十二条第一款第（三）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、星犀公司于判决生效之日起十日内赔偿王成立10000元。二、驳回王成立的其他诉讼请求。 如未按判决指定的期间履行付款义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由王成立负担5元，星犀公司负担5元。 宣判后，王成立、星犀公司均不服，分别向本院提起上诉。王成立上诉称：一审法院认定事实有误，核定收入的基准不一致，有偏袒星犀公司的嫌疑。一审法院查明的现公司的收入约11000元为税前工资，而前公司的收入均值约14500元为税后工资。税后工资是税前工资减去五险一金、个税的剩余工资部分，即：税后工资是小于税前工资的。因此，工资基准的不一致造成了每月工资差额只有3500元的假象，导致了一审法院认定的“现在工作公司收入情况王成立存在的薪酬待遇有所降低情形”的误判。实际上前家公司的税前工资为20000元，差额为9000元。存在薪酬待遇有大幅降低的情形。如若一审法院无法查明王成立前公司的税前收入，按照实际到手的工资差额，也存在薪酬待遇大幅降低的情形。提交法院的证据1中的中国银行流水证明前公司的每月税后工资约为14500元，每月的公积金为3240元。故，前公司实际到手工资约为14500元+3240元=17740元。提交法院的证据1、12的招商银行流水证明现公司的每月税后工资约为8300元，提交法院的证据1、13中的中国银行流水证明现公司的公积金为2400元。故，现公司实际到手工资约为8300元+2400元=10700元。故，每月的实际到手工资的损失约为17740-10700=7040元。无论税前工资的差额9000元，还是到手工资的差额7040元，王成立的收入情况都存在薪酬待遇大幅降低的情形。一审法院酌情判决赔偿金额10000元，相对于六个月的到手工资差额则为42240元也是太少了。综上，请求撤销原判，改判支持王成立的原审诉讼请求。 针对王成立的上诉，星犀公司发表答辩意见称：一、星犀公司未造成王成立的任何损失，无需对其承担损害赔偿。根据《合同法》第四十二条之规定，缔约过失是当事人在订立合同过程中，有下列情形之一、给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。本案中星犀公司不构成缔约过失责任，并未违背诚实信用原则、进行恶意磋商的行为，且星犀公司也未造成王成立任何损失，基于上述法条，未给对方造成损失的便无需承担损害赔偿责任。二、王成立即使存在损失也仅系因信赖合同有效成立而放弃的获利机会的损失，即丧失与第三人签订合同机会所蒙受的信赖利益损失，然该部分损失过小，且其也未能证明。首先，王成立主张其现工作的工资明显低于原单位合同工资，并据其间差额向星犀公司主张损失没有法律依据。其一，王成立未对其工资构成进行举证，也未能提供其与现公司的劳动合同证明工资，星犀公司不排除其存在基础工资低但是其提成奖励的情况。其二，王成立也未能对两份工作的性质、工作内容、工作强度进行比较对照举证。其三，王成立事实上也未丧失与第三人订立合同的机会。根据生活经验，当职工决定离职更换工作时，其投递简历、参与面试的对象也明显不会系仅仅一家单位。本案中，王成立自愿单位辞职、与星犀公司发生纠纷之后，便立即于单位上班，与现单位订立劳动关系，证明其也明显收到多家的《入职通知书》，故其虽然放弃与星犀公司订立劳动合同的机会，但事实其也丧失与第三人签订合同机会。三、星犀公司已为防止王成立损失扩大而采取一定救济措施，然王成立拒绝，应自行承担扩大的损失。根据《中华人民共和国民法通则》第一百一十四条规定，“当事人一方因另一方违反合同受到损失的，应及时采取措施防止损失的扩大，没有及时采取措施致使损失扩大的，无权就扩大的损失要求赔偿。”《中华人民共和国合同法》第一百一十九条第一款规定，“当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大，没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。”本案中，星犀公司始终本着求贤若渴的积极态度招募人才，并考虑王成立的情况仍旧愿意按入职通知书上的录用条件欢迎王成立入职，已经采取了最为妥善的解决方案，避免双方产生任何损失。而王成立不考虑星犀公司真诚的解决措施，明确拒绝入职，且未在约定的时间到岗，反而自行选择了另外的公司。对于其主张的现公司与原公司的工资差额赔偿这一扩大的损失，完全是其基于自身的选择所造成的。故星犀公司对其因自身原因扩大的损失无需承担任何责任，即一审判决星犀公司赔偿王成立10000元也存在明显错误，数额也过大。综上，请求驳回王成立的诉讼请求。 星犀公司上诉称：一、一审的诉讼案由错误，本案不应为劳动争议纠纷，而应为缔约过失责任纠纷，一审法院对星犀公司与王成立的法律关系认定存在错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条之规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”王成立认为本案不属于劳动争议纠纷，具体理由如下：1.从本案争议发生的时间点来看，星犀公司与王成立之间处于一个促成劳动合同订立的阶段，即星犀公司向王成立发出入职通知书，此后属于双方就岗位、薪资待遇等条件进行协商的阶段。双方并未签订正式的劳动合同，也未构成劳动关系。故两者之间的纠纷并非劳动争议纠纷，二者之间的法律关系并不适用《劳动法》的相关法律法规。2.从往来文书的内容和性质上看，双方均认可还未签订劳动合同，故星犀公司仅针对双方之间往来文书及联系内容做相应的分析。星犀公司2017年7月11日发出入职通知书仅系对于双方在期限内签订劳动合同的要约，王成立如对此作出承诺的，则预约合同成立且生效。案件的争议点即在星犀公司是否需要未能履行预约合同而承担缔约过失责任，而非有无劳动争议等，因此原审所定的案由错误，在审理时也未发现起诉的法律关系与实际诉争的法律关系不一致，故审判时引用《劳动合同法》条款系法律适用错误。综上，根据最高人民法院关于印发修正后的《民事案件案由规定》的通知，人民法院结案时应当根据法庭查明的当事人之间实际存在的法律关系的性质，相应变更案件的案由，但一审判决并未核查清楚双方的法律关系，导致案由错误，应予以重新评价双方之间的法律关系。二、原审判决对于本案部分事实认定错误，适用法律不当，导致实体判决不公，请求二审法院予以纠正。1.王成立在《仲裁申请书》中对于本案的事实描述为“申请人在收到录取通知后，即向任职公司提出辞职申请，但后期星犀公司又收回了录取通知”。星犀公司认为有必要结合相关法律，对于该节事实进行剖析，明确双方之间的过错和责任的承担。《合同法》第十八条之规定：“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”结合本案事实及王成立的文字表述：本案中，星犀公司采取电子邮件的方式送达该份《入职通知书》，王成立于同日收到该份要约，但王成立未及时就此事向星犀公司作出承诺。此后，星犀公司又向王成立发送了“收回通知”的行为。而该文书的实质是一份撤销要约的通知。星犀公司在王成立作出承诺前撤销该要约，故上述要约的法律效力已经撤销，要求星犀公司承担损失赔偿于法无据。其次，《合同法》第十九条第二款之规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”即使法院认定星犀公司向王成立发出《入职通知书》的行为足以使王成立产生合理信赖，并将王成立于2017年7月11日18时15分向其原公司提出《离职申请》的行为视为已经为履行合同作了准备工作。那么其得出的结论也应该是：《入职通知书》作为双方订立劳动合同的要约不能撤销，故双方仍应按要约内容履行各自义务，即王成立应于2017年8月14日到岗并在合理期限内与星犀公司签订劳动合同。但遗憾的是王成立即便在收到星犀公司的通知后，仍选择在同年17日至另一所公司入职。故本案的真实情况是王成立不按原要约、承诺的内容来继续缔结劳动合同，王成立的行为有失偏颇。2.原审判决以“未再给予王成立发送书面的通知”为由，认定星犀公司违背诚实信用原则，要求星犀公司承担赔偿损失的判决属于法律适用错误，应予以纠正。星犀公司通知王成立继续按原《入职通知书》的内容履行的方式是通过微信的方式。星犀公司认为该方式属于电子证据的一种，符合证据的构成要件，法律上并未禁止，应当认定为合法有效。从该微信的内容上看，双方通过该微信，就王成立整个面试过程、签约后工资待遇、社保问题、到岗时间等一系列问题做了详细的沟通交流并最终达成一致意见，故微信的通知方式应当也属于通知的一种。且法律上并未要求要约（通知）必须采取书面纸质的方式。根据《合同法》第十一条之规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”故包括微信在内的数据电文也应当认定为已经采取了书面形式向王成立送达信息。原审法院以此为由认定星犀公司违背诚实信用原则未对劳动合同的订立进行积极磋商和准备有失偏颇。三、原审判决认定星犀公司应承担缔约过失责任。星犀公司认为其行为不符合缔约过失责任的构成要件，原审认定适用法律错误，星犀公司的行为未对王成立造成损失，不应承担赔偿责任，一审法院判决赔偿数额过高。根据《合同法》及相关司法实践，缔约过失的构成要件为：1、缔约一方当事人有违反法定附随义务或先合同义务的行为。2、该违反法定附随义务或先合同义务的行为给对方造成了信赖利益损失。3、违反法定附随义务或先合同义务一方地缔约人在主观上必须存在过错。4、缔约人一方当事人违反法定附随义务或先合同义务的行为与对方所受损失之间必须存在因果关系。上述四个要件，缺一不可。星犀公司将结合原审判决认定且双方均认可的事实分析如下：王成立在2017年7月11日接到星犀公司的入职通知后，当日以邮件的方式向原公司提出了辞职的申请，并要求在2017年8月10日离职。2017年7月12日当天星犀公司通知王成立撤销要约，并于当日晚些时间再次要求王成立按原入职通知书履行。而王成立予以拒绝，并在2017年8月17日从原公司离职，次日前往第三方公司就职。根据上述材料，可以得出以下三个结论：1、星犀公司即便存在着违反法定附随义务或先合同义务的行为，也在很短的时间内进行了补救，该行为不会导致王成立信赖利益的损失；2、信赖利益是相对人因信赖合同会有效成立却由于合同最终不成立或无效而受到的利益损失，必须是基于合理的信赖而产生的利益，王成立在原公司和新公司的工资差价和年终奖等损失也不属于信赖利益的损失；3、王成立的损失和星犀公司违反法定附随义务或先合同义务不存在着任何因果关系。本案中，星犀公司始终本着求贤若渴的积极态度招募人才，在充分考虑王成立利益的情况下，愿意按入职通知书上的录用条件欢迎王成立入职。星犀公司已经采取了最为妥善的解决方案，避免双方产生任何损失。而王成立不考虑星犀公司真诚的解决措施，明确拒绝入职，且未在约定的时间到岗，反而自行选择了另外的公司。对于其主张的现公司与原公司的工资差额赔偿这一扩大的损失，完全是其基于自身的选择所造成的。故王成立对其自身原因导致的损失无需承担任何责任。本案中星犀公司的行为不符合缔约过失的构成要件，不存在违背诚实信用原则、进行恶意磋商等行为，不应承担缔约过失责任，更未造成王成立的任何损失，要求星犀公司承担赔偿责任于法无据。综上，请求撤销原审判决，改判驳回王成立的诉讼请求，并由王成立承担一审、二审诉讼费。 针对星犀公司的上诉，王成立发表答辩意见称：案由应为劳动争议，已由生效判决确定；王成立已经于7月11日下午回复同意入职；微信通知仅是个人行为，而非星犀公司的行为，人事负责人姚春蕾为了避免被公司处罚，以欺骗的方式向王成立发出微信，以个人名义要求王成立按照原有的录取通知书入职。 二审举证期限内，星犀公司未向本院提交属于二审程序的新的证据。王成立向本院提交如下证据材料： 电子邮件截屏，拟证明王成立对星犀公司做出承诺，会当天入职的事实。 上述证据材料经出示，星犀公司发表意见称：形式真实性无异议，但2017年7月11日下午3时13分，是星犀公司第一次向王成立发送入职通知书的回复意见，与第二次星犀公司向王成立发送入职通知的回复没有关联性。 本院经审核认为，星犀公司对该证据的真实性无异议，本院对其真实性予以确认。 本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。 本院另查明：2017年7月11日下午，王成立向星犀公司姚春蕾发送电子邮件称：会准时入职的。 本院认为：生效裁定已认定，双方之间系在订立劳动合同过程中发生的纠纷，属于劳动争议，故星犀公司认为本案案由确定错误的上诉理由，本院不予采纳。星犀公司向王成立发送录用通知书后，王成立即于当日回复同意入职，且当天向原单位提出离职申请。次日，星犀公司即以岗位取消为由，收回了入职申请。星犀公司的行为不妥，且王成立已基于该入职通知书向原单位提出了离职申请，故应对王成立给付一定赔偿。王成立以工资差额作为其请求的依据，法律依据不足，原审法院以此作为斟酌的基础不当，但其酌情确定的10000元赔偿数额，本院斟酌本案的全案情形，认为在合理的范围内，故对原审法院的判决结果予以维持。劳动关系建立在一定的信赖基础之上，星犀公司在先发送录用通知后，再收回录用通知，再发送录用通知，王成立予以拒绝并不存在扩大损失的情形。 综上，王成立、星犀公司的上诉理由依法均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人王成立、杭州星犀科技有限公司各半分担。 本判决为终审判决。 审判长  睢晓鹏 审判员  陈 艳 审判员  毕克来 二〇一八年九月四日 书记员  徐森燕