重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2015)渝五中法民终字第00783号上诉人（原审原告）杨军，男，汉族，1970年1月12日出生，住重庆市九龙坡区。委托代理人龚万军，重庆市九龙坡区华岩法律服务所法律工作者。委托代理人卢春琼，重庆市九龙坡区华岩法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）重庆世纪精信实业（集团）有限公司，住所地重庆市九龙坡区二郎科技新城火炬大道96号，组织机构代码70937725-1。法定代理人周真华，董事长。委托代理人颜源，重庆誉博律师事务所律师。上诉人杨军与被上诉人重庆世纪精信实业（集团）有限公司劳动争议纠纷一案，杨军不服重庆市九龙坡区人民法院（2014）九法民初字第07778号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。一审法院经审理查明：杨军于2004年5月到重庆世纪精信实业（集团）有限公司从事绕片岗位工作。工作期间，双方先后签订了2005年11月30日至2006年11月30日、2008年1月1日至2008年12月31日两份固定期限劳动合同。2012年1月1日，杨军与重庆世纪精信实业（集团）有限公司签订无固定期限劳动合同，该合同第十条终止、解除、变更劳动合同内容部分第（四）款载明：乙方（杨军）有下列情况之一的，甲方（重庆世纪精信实业（集团）有限公司）可以解除劳动合同：……3、严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的；……8、构成“严重”的情形包括：……连续旷工三天或月累计五天；……。2014年1月8日至2014年1月20日，杨军因病在重庆市第六人民医院、重庆市职业病防治院住院接受治疗。2014年1月10日，重庆世纪精信实业（集团）有限公司向杨军出具并送达解除劳动合同通知书，该书载明：“根据《考勤与假期管理制度》员工无故连续旷工三天，视为主动放弃工作机会，自动离职，与本单位解除劳动关系”。一审庭审中，杨军举示了2014年1月7日请假条一张，拟证明杨军已于当日下午向重庆世纪精信实业（集团）有限公司人力资源部部长袁羚请假。重庆世纪精信实业（集团）有限公司不认可该证据的真实性及证明内容且否认曾收到杨军的假条，称杨军并未就其患病向重庆世纪精信实业（集团）有限公司履行请假手续，重庆世纪精信实业（集团）有限公司系事后才知晓杨军前期患病住院治疗的情况。经审查，2014年1月7日请假条中无重庆世纪精信实业（集团）有限公司签章，杨军未提交就其患病向重庆世纪精信实业（集团）有限公司履行过请假手续的其他依据，且无证据证实重庆世纪精信实业（集团）有限公司与杨军解除劳动关系前知晓杨军已患病住院治疗。一审审理过程中，重庆世纪精信实业（集团）有限公司举示了公司联合工会会议纪要、考勤与假期管理制度和组织包括杨军进行学习、以及将解除与杨军劳动关系的决定通知公司工会的相关依据，拟证明重庆世纪精信实业（集团）有限公司依据相应规章制度解除双方劳动关系，其解除程序合法。杨军对于公司考勤与假期管理制度经过民主程序制定无异议，并确认已学习该制度，但称杨军当时已履行请假手续，其于2014年1月7日起未再上班的行为不属于旷工；杨军不认可重庆世纪精信实业（集团）有限公司工会出具的相关依据，认为系重庆世纪精信实业（集团）有限公司事后单方制作。经审查，重庆世纪精信实业（集团）有限公司考勤与假期管理制度中第3.3.4.5款规定：员工无故连续旷工三天，视为主动放弃工作机会，自动离职，与单位解除劳动关系；第3.5.3.1款规定：员工请假应事先填写《请假条》，写明请假类型。因急症或发生紧急事件而无法事先请假者，应予当天以电话告之其直属主管，并于休假后到公司上班二个工作日内补办请假手续；第3.5.3.2规定：员工未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗者，除因临时发生重大疾病或重大事故经部门主管核准者外，均以旷工论处。另外，根据重庆世纪精信实业（集团）有限公司提交的关于解除杨军劳动关系的通知及工会回函显示，重庆世纪精信实业（集团）有限公司已于2014年1月10日将解除决定通知工会，工会于同日回函同意处理意见；杨军未举示证据证明重庆世纪精信实业（集团）有限公司通知及工会回函系重庆世纪精信实业（集团）有限公司事后单方制作。2014年2月24日，杨军向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决重庆世纪精信实业（集团）有限公司支付违法解除赔偿金78900元。该委于同年6月5日作出裁决驳回了杨军的申请。后杨军不服裁决结果，遂向法院提起诉讼。一审庭审过程中，杨军与重庆世纪精信实业（集团）有限公司一致确认：杨军自2014年1月7日起未再到重庆世纪精信实业（集团）有限公司上班，双方劳动关系已于2014年1月10日解除。杨军在一审中诉称，杨军于2004年5月到重庆世纪精信实业（集团）有限公司上班，从事绕片工作。2014年1月7日，杨军因身体不适到重庆市第六人民医院就诊，并于次日开始入院治疗。2014年1月10日，重庆世纪精信实业（集团）有限公司以杨军旷工为由违法解除双方劳动关系。2014年1月28日，杨军被诊断为职业病。为维护合法权益，现杨军向法院起诉请求：1、由重庆世纪精信实业（集团）有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金78900元；2、由重庆世纪精信实业（集团）有限公司支付2013年年终奖3000元。一审审理过程中，杨军自愿撤回第2项诉讼请求。重庆世纪精信实业（集团）有限公司在一审中辩称，认可杨军的入职时间、岗位及于2014年1月10日解除双方劳动关系的事实，但称重庆世纪精信实业（集团）有限公司系基于杨军存在违反单位相关规章制度的行为而合法解除双方的劳动关系，不应支付赔偿金。因此要求驳回杨军的诉讼请求。一审法院认为：当事人应当主张其合法权益。关于重庆世纪精信实业（集团）有限公司于2014年1月10日解除与杨军劳动关系是否合法的问题，首先，杨军称其因治疗职业病自2014年1月8日至20日期间住院接受治疗，并已在2014年1月7日向重庆世纪精信实业（集团）有限公司履行请假手续，但其举示的请假条中并无重庆世纪精信实业（集团）有限公司签章，重庆世纪精信实业（集团）有限公司也否认收到该假条；此外也无其他证据显示杨军已履行请假手续及在重庆世纪精信实业（集团）有限公司解除与杨军劳动关系前已知晓杨军已患病住院，因此，杨军主张其已在住院治疗前已向单位履行请假手续的意见缺乏事实依据，不能成立。杨军自2014年1月7日起未再到重庆世纪精信实业（集团）有限公司上班，其行为已符合双方劳动合同第十条及重庆世纪精信实业（集团）有限公司考勤与假期管理制度第3.5.3.2规定的严重违反单位劳动纪律、规章制度的旷工情形。其次，依法制定规章制度和按照规章制度进行管理是用人单位的权利，本案双方当事人签订的劳动合同及重庆世纪精信实业（集团）有限公司考勤与假期管理制度中均明确载明用人单位对旷工情形严重的员工可以解除劳动关系，其中劳动合同为双方当事人签订，且考勤制度经重庆世纪精信实业（集团）有限公司职工代表大会讨论通过制定并已由杨军学习，两者均对杨军具有约束力，在杨军具备违反合同约定及公司相应规章制度的情形时，重庆世纪精信实业（集团）有限公司依照相关制度解除与杨军劳动关系，符合法律规定及双方合同约定。再者，重庆世纪精信实业（集团）有限公司已将解除双方劳动关系的决定送达杨军，且举示了将解除决定通知工会及工会回函等证据，杨军虽称系其事后制作，但未举示任何证据予以佐证，其意见缺乏事实依据，应不予采纳，应当认定重庆世纪精信实业（集团）有限公司解除与杨军间劳动关系的程序合法。综上所述，杨军认为重庆世纪精信实业（集团）有限公司系违法解除双方劳动关系，并要求重庆世纪精信实业（集团）有限公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏事实、法律依据，应不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，遂判决：驳回杨军的诉讼请求。一审宣判后，杨军不服一审判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决并依法改判上诉人在一审中提出的诉讼请求。理由是1、上诉人于2014年1月7日即向被上诉人履行了请假手续，被上诉人以上诉人严重违反规章制度解除劳动合同没有依据；2、上诉人已被诊断为职业病，被上诉人解除与上诉人的劳动合同违反法律规定；3、被上诉人在解除劳动合同前未组织上诉人进行离岗前体检，被上诉人解除劳动合同违法；4、被上诉人在一审法院组织的第一次开庭审理时未举示工会关于解除劳动合同的意见，足以证明被上诉人解除劳动合同程序不合法。被上诉人重庆世纪精信实业（集团）有限公司答辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求予以维持。二审审理中，上诉人举示《通知》一份，拟证明被上诉人对双方劳动关系的表述前后矛盾。被上诉人对该证据的真实性无异议。本院二审审理查明：杨军于2014年1月8日至2014年1月20日在重庆市第六人民医院住院治疗，出院诊断为：1、毛周角化症、2、黑变病？出院医嘱为：1、出院后休息七天，2、脱离柴油、汽油、氧化镁接触。2014年1月28日，重庆市职业病防治院对杨军的职业病作出渝职防诊字第[2014]0047号《职业病诊断证明书》，诊断结论为：1、职业病痤疮；2、职业性黑变病。2014年4月8日，重庆市沙坪坝区人力资源和社会保障局作出沙人社伤险认决字（2014）878号《认定工伤决定书》，认定杨军的职业病痤疮、黑变病属于工伤。2014年10月15日，重庆世纪精信实业（集团）有限公司以邮政特快专递方式向杨军送达《通知》一份，内容为：杨军工伤伤残鉴定于2014年8月14日下达，已达到伤残拾级，现考虑到你病情已稳定，特通知你回公司上班。本院二审查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，根据上诉人的上诉请求及理由并结合被上诉人的答辩意见，归纳双方当事人之间的争议焦点为：1、上诉人于2014年1月7日是否向被上诉人履行了请假手续；2、被上诉人于2014年1月10日向上诉人送达《解除劳动合同通知书》的行为是否导致上诉人与被上诉人劳动合同解除之法律后果。就以上争议焦点，本院分别评述如下：一、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。第七十五条第一款规定：“人民法院对当事人的陈述，应当结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。本案中，上诉人主张其已于2014年1月7日向被上诉人履行了请假手续，但其在一审中举示的请假条无被上诉人单位或其工作人员的签章，不能证明上诉人已将该请假条提交给被上诉人的事实。上诉人称其向被上诉人的人力资源部负责人打电话请假，除上诉人口头陈述外无其他证据予以佐证，故上诉人应就此承担举证不能的不利诉讼后果，上诉人关于其已于2014年1月7日向被上诉人履行请假手续的主张，因无相应证据支撑，本院不予采纳。二、上诉人于2014年1月8日至2014年1月20日因疑似职业病住院治疗，由于其未向被上诉人履行请假手续，且无证据证明在2014年1月11日前被上诉人已知晓上诉人住院治疗的事实，致被上诉人在不知情的情况下于2014年1月10日作出解除劳动合同的决定并将相应通知送达给上诉人。鉴于上诉人于2014年1月28日已被确诊为职业病，而被上诉人解除劳动合同是在其不知情的情况下作出的，其解除理由事实上虽不能成立，但其主观上也不存在过错且被上诉人也向上诉人发出通知，要求上诉人继续履行劳动合同，实质上应属主动撤销了解除劳动合同的意思表示，故被上诉人于2014年1月10日向上诉人送达《解除劳动合同通知书》的行为未导致上诉人与被上诉人劳动合同解除之法律后果。鉴于上诉人与被上诉人的劳动合同并未解除，故上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金之诉求依法不能成立。综上，一审认定事实部分有误，但判决结果正确，应予维持。上诉人的上诉理由不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨军负担，本院决定予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  邓方彬代理审判员  何 流代理审判员  刘恋砚二〇一五年五月二十一日书 记 员  曾 燕