嘉兴市秀洲区人民法院民 事 判 决 书（2018）浙0411民初2937号原告：嘉兴康龙纺织有限公司。住所地：浙江省嘉兴市岗山路60号。统一社会信用代码：913300007772125394。法定代表人：肯尼思·昆伯格，系总经理。委托诉讼代理人：程军，浙江嘉望律师事务所律师。被告：刘朝阳,男,1974年2月15日出生,汉族，住河南省息县。委托诉讼代理人：范丹丹、杨帆，浙江兴嘉律师事务所律师。嘉兴康龙纺织有限公司（以下简称康龙公司）与刘朝阳劳动争议一案，前由嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月14日作出嘉劳人仲案字[2018]第65号仲裁裁决。康龙公司不服该裁决，于2018年6月29日向本院起诉，本院立案受理后，由审判员诸葛剑虹适用简易程序独任审判，于同年8月6日公开开庭进行了审理。原告康龙公司委托诉讼代理人程军，被告刘朝阳及委托诉讼代理人范丹丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告康龙公司起诉称：被告于2007年4月25日入职原告处从事布厂的浆纱工作，负责浆纱特种设备的操作，原告对其实施综合计算工时工作制。2017年12月5日，被告因不遵守标准工艺流程造成公司损失，被处以严重书面警告。2018年1月3日，被告又因违反员工手册B类-13条，被处以书面警告。故原告于2018年3月13日向被告出具通知一份，要求其于2018年3月15日至2018年3月21日期间重新学习公司级规章。但被告自2018年3月16日起未经许可就不参加公司培训，原告便于2018年3月19日以被告连续旷工3日为由与其解除了劳动关系。被告提起仲裁，仲裁错误地支持了被告的仲裁请求。原告认为该裁决错误，理由：1、被告负责浆纱特种设备的操作，原告对其实施综合计算工时工作制，并安排被告于2018年3月15日至2018年3月21日期间重新学习公司级规章，符合综合计时工时制的规定，并不受标准工时制对于休息日界定的影响。2、对于2018年3月15日至2018年3月21日期间重新学习公司级规章，原告已于2018年3月13日向被告出具了通知提前告知，但是被告却无视公司安排，未经许可就不到公司参加培训。3、被告所在车间其他员工在2018年3月16日至2018年3月19日期间，按照公司综合计时制工作安排，均到岗工作并有相关打卡和工资发放记录，只有被告一人擅自违反公司安排，拒不参加培训。综上，请求确认原告无须向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金178574元并承担本案诉讼费用。被告刘朝阳答辩称：1、原告违反劳动法的规定解除劳动合同应该向被告支付赔偿金，因原告的规章制度不适用于被告，虽然2009年1月9日的《培训记录单》上有被告的签字，但实际上原告并未对被告进行培训，被告具有特种作业的证书，是直接上岗，签字只是人事要求而签的，并未实际培训，且原告提供的《员工手册》起码是在2014年7月2日之后制定的，对被告并不适用。2、被告没有连续旷工三天，被告按照原告通知于2018年3月15日准时报到，参加培训，可是给被告培训的人事部工作人员周迪告知其也是被临时叫来的，并没有实质内容的培训，且告知其下午也不用来了，告知21日再来，故被告听从其安排，且原告已停原告岗1个多月，被告在接到通知后依然前去培训，可见其是想继续留在原告处工作的，而原告却在被告未到公司上班期间未打过任何电话通知被告上班，可见原告是故意想要解除与被告的劳动合同的。根据劳动和社会保障部办公厅函[1998]5号文件的规定，在计算旷工天数时，应扣除休息日和法定休假日，该规定并未规定只适用于标准工时制，亦适用于综合工时制。2018年3月16日、17日应为法定休息日，故不属于旷工，且从原告的《员工加班意向表》中也可以看到，休息日加班并非是强制的，而是员工自愿的，那么也就是说员工不愿意加班也是可以的。根据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位延长工作时间要与劳动者协商，也要求延长的时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六个小时，从被告的薪资单可见，原告的行为已严重违法，被告实际每天工作12个小时左右，年工作时间长达4000个小时。2、原告未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，被告在原告处从事浆纱工作，原告应当为被告提供必要的工作任务，而原告却于2018年1月5日以来一直停被告岗，并且降低被告的工资，导致被告无法获得必要的劳动条件，原告的该行为已经违反劳动法的相关规定，被告亦可以根据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金，退一步讲，即使在本案中无法认定原告违法解除劳动合同，那么至少可以认定原告未提供必要劳动条件，被告解除劳动并要求原告支付经济补偿金。本院经审理认定的事实：被告于2007年4月25日入职，从事浆纱操作工工作。2009年1月9日，原告就员工手册第2-7节内容对被告进行了培训，被告在培训记录单上签字确认。2017年12月5日，原告以被告存在违反员工手册C类-6条，不遵守标准工艺流程，造成较小的后果为由向被告出具处罚通知单一份，对被告实施严重书面警告，扣15分的处罚。被告签字确认。2018年1月3日，原告以被告违反员工手册B类-13条（在厂内使用不文明语言或蛮横、粗暴不尊重他人人格的沟通方式）为由，向被告出具处罚通知单一份，对被告实施书面警告一次，扣10分的处罚。被告未签字确认。2018年1月5日，原告向被告出具通知一份，要求其于2018年1月5日暂停工作，并于2018年2月12日、2月14日、2月27日向被告出具通知三份，就工作事宜进行沟通。2018年3月13日，原告再次向被告出具通知一份，要求被告于2018年3月15日至2018年3月21日，重新学习公司级规章，2018年3月22日至2018年3月26日重新学习部门级规章，2018年3月27日至2018年3月30日，重新学习车间级规章。2018年3月19日，原告因被告2018年3月16日起未经许可不参加公司培训，构成连续旷工3天为由向被告出具解除劳动合同通知书一份，解除了与被告之间的劳动合同关系。被告向嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会就其与原告康龙公司劳动争议一案提起仲裁，被告提出了如下仲裁请求：裁决康龙公司支付22个月的赔偿金187080.3元；支付2017年度的年终奖3500元；支付工龄奖1010元。仲裁委于2018年6月14日出具了嘉劳人仲案字[2018]第65号仲裁裁决书，裁决如下：一、康龙公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金178574元；二、驳回刘朝阳的其他仲裁请求。因原告不服该仲裁裁决，向法院起诉。刘朝阳对于仲裁裁决未支持其年终奖、工龄奖没有异议，认为在计算被告离职前12个月的应发平均工资时应扣除2018年1月、2月工资。另查明,2017年8月至2018年7月,被告所从事的生产操作工实行综合计算工时工作制。以上事实，有当事人所做的陈述及当事人提供的证据经庭审质证在卷佐证，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为原告单方解除与被告劳动合同是否符合法律规定。根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有权单方、随时解除劳动合同的，仅限劳动者存在以下几种情形：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。除此之外，用人单位单方、随时解除劳动合同的即构成违法解除劳动合同，应当依法向劳动者支付赔偿金。对照本案，从原告出具的《解除劳动合同通知书》来看，原告解除其与被告劳动合同的事由是认为“因被告多次不服从公司工作或培训安排，给公司正常经营造成了一定影响，公司2018年3月13日通知其于3月15日至30日期间参加公司培训，学习相关规章制度，但被告从2018年3月16日起未经许可不到公司参加培训，已构成连续旷工三天。”制度依据是《员工手册》（2009年11月12日修订版）第2.6.7条规定中的“月连续或累计旷工三天者，以当月应发工资为处罚，并立即予以解除劳动合同处分”。法律依据则是《劳动合同法》第三十九条有关劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的规定。由此，判断原告解除劳动合同是否合法，即应审查其解除通知中所称的事由是否属实，依据（制度依据和法律依据）是否成立。首先，有关事由。《通知》中的事由为被告于2018年3月16日起至3月18日止未参加培训，被告主张原告的培训人员告知其21日再来继续参加培训，但未提供证据予以证实，故不予采纳，被告的确于2018年3月16日至3月18日未参加培训，但2018年3月17日、3月18日为休息日，根据劳动与社会保障部办公厅函[1998]5号文件的规定，“连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日，在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日”，同理，原告规章制度中关于连续旷工三天的的规定应理解为连续旷工三个工作日，不应包含休息日。被告所在的岗位虽实行综合计算工时工作制，原告安排被告在休息日参加培训也有一定的合理性，但原告并未按休息日加班计算其当月结算工资，故被告3月17日、3月18日未参加培训不构成旷工。其次，有关依据。一、制度依据。原告认为被告的上述行为符合《员工手册》（2009年11月12日修订版）第2.6.7条规定中的“月连续或累计旷工三天者，以当月应发工资为处罚，并立即予以解除劳动合同处分”的规定，对此，本院认为，被告于2007年4月25日入职，于2009年1月9日接受原告关于员工手册的培训，并在培训记录单上签字确认，原告作为解除依据的员工手册系为2009年11月12日的修订版本，但双方签订的劳动合同约定，被告有义务利用自身可利用的条件去定期浏览公示文件及制度，且关于旷工的制度规定两个版本的员工手册基本相同，故《员工手册》（2009年11月12日修订版）同样对被告适用。二、法律依据。根据《劳动合同法》规定，用人单位依规章制度解除劳动合同的，需以劳动者严重违反规章制度为前提。本案被告因违反员工手册二次被处罚，并于2018年1月5日起被暂停工作，于2018年3月13日被通知需重新学习规章制度，期间原告仅发放基本工资，被告2018年3月16日未参加培训，原告亦未再行通知，告知其行为可能导致的后果，从而既有效地维护用人单位的正常管理，又能充分保障劳动者的劳动权。综上，本案原告解除劳动合同既缺乏旷工三天的事由，又未履行必要的告知、训诫义务，其单方行使即时解除权不符合法律规定，构成违法解除劳动合同，依法应向被告支付赔偿金。被告的工作年限从2007年4月25日起计算至2018年3月19日，离职前12个月应发月平均工资为8117元，故违法解除劳动合同的经济赔偿金为178574元（8117元×11年×2）。被告称月平均工资应扣除2018年1月、2月工资的意见不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告嘉兴康龙纺织有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘朝阳违法解除劳动合同的经济赔偿金178574元；二、驳回原告嘉兴康龙纺织有限公司的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告嘉兴康龙纺织有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。审 判 员 诸葛剑虹二〇一八年九月三日法官助理 徐 东 文书 记 员 王 玮 宁