广东省清远市清新区人民法院民 事 判 决 书（2015）清新法民一初字第120号原告：周雄文，男，湖北省黄冈市人，住湖北省黄冈市黄州区。委托代理人：祝启欢，广东大观律师事务所律师。被告：森叶（清新）纸业有限公司。住所地：清远市清新区太和工业区。法定代表人：许森平，董事长。委托代理人：石金生，森叶（清新）纸业有限公司职员委托代理人：张红波，广东平正信诚律师事务所律师。原告周雄文诉被告森叶（清新）纸业有限公司（以下简称森叶公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月2日立案受理后，依法由审判员邝正兵独任审判，并于2015年4月15日公开开庭进行了审理。原告周雄文的委托代理人祝启欢，被告森叶公司的委托代理人石金生、张红波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周雄文起诉称，原告系被告生产部员工，离职前职务为制浆副主管，入职时间为2005年6月21日至2014年11月，在职时间共9年5个月，被告过去十二个月的月平均工资为8603.15元。2014年4月1日前原告在制浆车间工作，主要负责车间内的设备、工艺、人员的管理，下设17人。被告先是在未与原告协调一致的情况下，无故调整原告的岗位，2014年4月1日起，原告被从制浆生产车间调整到渣浆塔。在渣浆塔，原告负责渣浆的回收、废水的输送，下设只有2人。又于2014年10月7日，要求原告从休息室搬到臭气熏天的现场办公。在2014年10月24日，石金生经理要求原告退出做副主管时用的电脑和办公桌，并要求原告以后不用参加主管会议，谈话期间石金生经理还说出“自己写辞工书”、“公司完全可以炒掉你”等带威胁性的说话。2014年11月6日，被告又以环保要求严为借口，要求原告和两名员工从15号开始“三班倒”，和一名普通员工一样倒班，每天只是扫地、排渣、查看水位等毫无技术含量的工作。原告认为被告在未与原告协议一致的情况下，无故调整原告的岗位，已经违法，而且多次调整岗位越调越低级，明显具有侮辱性。忍无可忍的情况下，于当天向主管口头提出不同意的申诉，又于2014年11月7日以电话和书面形式向上级提出申诉。2014年11月10日，被告贴出通知，强行要求原告按排班表上班，否则按旷工处理。至此，原告的工作与其签订的劳动合同已有根本性的变更，严重损害了劳动者权益。2014年11月11日，原告提交申请调休单，被告也拒绝签字。很明显，被告目的就是要原告自己辞工，不愿意因炒掉原告而支付经济补偿金。原告认为，被告解除劳动合同没有事实和法律依据，属于违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条规定，被告应向原告支付经济赔偿金163459.85元（月平均工资8603.15元×9.5个月×2倍=163459.85元）。根据双方签订的劳动合同，原告每周工作五天，每月休息八天，但自2009年4月开始，原告实际每月只休息四天，应休息的另外四天都安排上班，按劳动法的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，但被告未按规定安排补休，也未向原告发放该四天的加班工资，只按平时工资发放工资；按劳动法的规定，法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，但被告安排原告在法定休假日上班，仅支付百分之二百的工资报酬。被告应向原告支付加班工资差额为：8603.15元÷21.75天×12个月×4天／月×5年8个月＋8603.15元÷21.75天×法定节假日11天／年×5年8个月=132259.09元。原告入职九年来，未享受过任何的年休假待遇，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”和第五条“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，被告应向原告支付年休假工资：8603.15元÷21.75天×5天×9年×3倍=53398.86元。故起诉请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金163459.85元（2005年6月21日至2014年11月21日）；2、判令被告向原告支付未付加班工资差额132259.09元（2005年6月21日至2014年11月21日）；3、判令被告向原告支付年休假工资53398.86元（2005年6月21日至2014年11月21日）；4、本案诉讼费由被告承担。原告在诉讼中向本院提交如下证据材料：1、企业机读档案登记资料，证明被告的主体资格；2、身份证，证明原告的主体资格；3、工牌，证明原告与被告存在劳动关系，原告所在部门、职务；4、劳动合同，证明原告与被告存在劳动关系；5、银行明细流水及存折，证明原告过去一年以汇款形式发放的工资情况；6、通告HR-14-11-06，证明被告无故调整原告的岗位和上班时间；7、解除／终止劳动合同证明书，证明被告违法解雇原告；8、录像及录像音频记录，证明原告的部分工资以现金形式发放；9、证人证言、证人工牌、证人身份证，证明证人是被告员工，KPI不再使用，原告工资分现金发放和转账两部分；10、2014年8月全厂的工资转账记录，证明管理层的转账工资普通比非管理层的低，如果认定转账工资就是全部实际工资是不合理的，可推定管理层有现金工资；11、通告HR-14-03-016，证明原告有加班情况；12、考核规定，证明KPI考核不再使用，被告解雇原告的理由不成立；13、裁决书，证明仲裁情况；14、送达回证，证明诉讼时效。被告森叶公司答辩称，1、被告森叶公司制定的《员工手册》等规章制度合法有效。公司的规章制度，有包括原告在内的全部员工签名确认，表示已经阅读并知晓《员工手册》等规章制度的内容并得到了工会的认可。同时，该规章制度也在公司公示栏进行公示以供全体员工学习。因此，公司制定的规章制度合法有效，全体员工均应遵照执行。2、被告没有违法解除与原告的劳动合同。2013年7月4日，原告自愿签署《承诺书》，承诺每月工作要达到规定的“KPI总效率”，若达到规定的“KPI总效率”，公司给与其3000元奖励，若达不到将自愿接受公司对其作出的辞退处理。也就是说，这是原告与公司协商一致，自愿接受公司的奖励，同样也自愿接受公司的惩罚。而在实际工作中，2013年2月的“KPI”达到要求，公司已经依照该规定支付了3000元奖励，其余月份均未达到要求。但公司并未立即解除与原告的劳动合同，而是给予其机会，仅记大过处理，并保留进一步处理的决定。2014年10月15日，清远市、区环保局下文，为落实清远市十二五期间的总量减排工作任务，要求造纸行业做好废水监控平台与在线监测系统，对于未达标的企业，11月中旬将实行停产减排，其中，被告作为重点监控企业。被告根据上述指示购买废水监控设备。为尽快达到环保要求，避免11月被环保局停产减排，公司对原告所在部门的工作时间进行调整，实行三班倒，对废水情况进行全天候监测。根据《员工手册》第四章第一款的规定，公司有权根据生产情况调整工作时间。但是原告拒不执行公司对工作时间的调整安排，致公司的整体利益于不顾，仍然我行我素。对于原告拒不配合公司正常运作的行为，经公司领导多次批评教育后仍不悔改、拒填过失单，公司对其给与记大过处分一次。鉴于上述事实，被告认为原告的行为违反了《员工手册》第5.8、5.8.4、5.8.17的规定，属于严重违反公司的规章制度，经工会同意，被告决定解除与原告的劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，被告有权解除劳动合同，并不支付经济补偿。3、公司已经向原告支付了加班工资。公司的工资单中，对每月的正常上班时间、延长工作时间、周末加班时间以及所支付的加班工资等均作了详细记载，并且每月发放工资时原告均对工资单签名确认，表明同意公司对其每月的加班时间和加班工资所进行的统计，也表明其对公司支付的加班公司无任何异议。另外，从被告提供的上班打卡记录来看，原告在周末也均有休息，因此，也不存在原告所说的每周要加班的事实。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第29条规定，劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。本案中，原告没有提供其入职以来的未支付加班费的依据，相反被告提供的工资单显示有加班时间的，公司均给与加班工资，因此，不存在任何未支付加班费的事实。4、原告要求被告支付其2005年至2012年的年假工资已超出了仲裁时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告在2014年11月28日申请仲裁，因此，其仅能获得2013年至2014年期间的未休年假工资。另外，2012年原告已经向公司申请了20天假期，依据相关规定，原告不应享有下一年即2013年的年休假。因此，不存在未支付年休假工资的事实。5、被告未违法调整原告的工作岗位。在解除劳动合同前，原告一直担任制浆部副主管，被告只是因为其“KPI”效率未达标而将其负责的工作内容及工作职责作出局部调整，这是公司合法行使公司管理权的内容之一，不存在违法调整的行为。实际上原告仍然担任制浆部副主管，工资待遇等方面保持不变。综上，请求法院维持仲裁裁决。被告森叶公司在诉讼中向本院提交如下证据材料：1、《员工手册》、《员工手册阅读／培训签到表》、公示栏、《生产系统员工综合管理规范》、《培训签到表》，证明公司制定的规章制度合法，适用于公司全体员工，包括周雄文；2、承诺书、“KPI”效率生产任务、管理层会议及会议纪要、通知，证明周雄文自愿参加“KPI”效率生产任务，自愿接受公司的奖励与惩罚。现由于该效率未达标，公司决定对其记大过处分，同时保留对其作出进一步处理的决定；3、清远市环境保护局文件、清新区环境保护局文件，证明2014年10月15日，清远市、区环保局下文，为落实清远市十二五期间的总量减排工作任务，要求造纸行业做好废水监控平台与在线监测系统，对于未达标的，11月中旬将实行停产减排。其中，我公司作为重点监控对象；4、清城区新城东文环保技术服务部通知公司对检测设备的工作要求、制浆渣处理安全培训签到表、水处理致生产部文件、通知，证明为贯彻环保局的文件精神，达到污水处理环保要求，公司购买污水自动检测设备，对相关工作人员进行污水检测培训，同时为保证11月份不被停产减排，公司临时对11月份的工作时间作出相应的调整；5、考勤打卡数据表、通告，证明周雄文作为公司管理人员，拒不执行公司对工作时间作出的调整安排，不服从公司管理，公司已经对其作出记大过处分。尽管如此，但周雄文仍旧不执行公司规定的工作时间；6、通告、终止劳动合同证明书，证明因周雄文严重违反公司的规章制度，公司已经通知工会，工会同意公司解除与周雄文的劳动合同；7、申请假期表格、申请书，证明2012年周雄文已经休了年假；8、工资单，证明周雄文的工资情况和公司已经向其支付了加班费的事实。9、2013年工资单，证明公司已经支付2013年2月份KPI绩效考核奖金3000元。对原告周雄文提供的证据，被告森叶公司的质证意见是：对证据1、2、3、4、7无异议；证据5若与被告提供的证据中工资一致就予以认可；证据6证明了公司为了达到环保要求，而对原告的工作进行调整；证据8与本案无关，该证据已经在仲裁阶段时出具，证人的作证与现有的证据存在矛盾，请求法庭核实，该证据无其他证据予以作证，画面及对话模糊不清，请求对该证据不予采纳；证据9不予质证，因为证人未出庭作证；证据10的真实性无异议，但对其关联性有异议，该证据属于被告的公司内部资料，员工拿是拿不到的，并不能证明有现金工资的事实；证据11真实性、合法性无异议，关联性有异议，被告已经足额发放加班费给原告；证据12真实性无异议，该证据是公司内部的管理规定，但对其关联性有异议；证据13、14无异议。对于被告森叶公司提供的证据，原告的质证意见是：对证据1不予认可，被告提供的《员工手册》不完整，且未经法定程序制定，不能适用本案；证据2中确认承诺书的真实性，合法性不予认可，因承诺书自愿放弃权利的条款，是不合法的。对“KPI”效率生产任务、管理层会议及会议纪要无异议，对通知书有异议，原告并无收到该份通知，是被告后补的材料；证据3没有原件，我方不予质证；证据4的工作要求与本案无关，对制浆渣处理安全培训签到表、水处理致生产部文件不予认可，原告均没有收到过，当天开会原告也在场，但并没有签名，是被告后补的材料。对通知有异议，原告与被告签订的合同是标准工作时间8小时，被告未经原告同意改变原告的工作时间是不合法的；证据5中考勤打卡数据表真实性、合法性无异议，但关联性有异议，不能证明原告不服从被告安排，恰恰证明了原告有按时上班，对通告，原告并未收到，是被告后补的材料；证据6中的通告不予认可，原告并未收到，是被告后补的材料；证明书原告有收到，但不能证明原告严重违反公司的规章制度；证据7不予认可，原告不可能既请年假又请无薪假期，是被告伪造，且被告扣发了原告请假期间的工资；证据8、9不予认可，签名确实是原告所签，但工资表上的内容原告并不认可，因原告在签工资条时，覆盖了除名字以外的内容，原告根本看不到工资条的内容，工资条上的内容也是不真实的，原告的基本工资应该是8800元一个月，原告的工资分银行转账和现金发放两种，无论原告上班的时间如何变化，原告的工资应该为4126元，与原告提供的录音资料中是4674元，两者之和是8800元，从原告提供的证据11中可以知道，被告未支付原告的加班费，且工资条存在造假的嫌疑，为查明案件事实，应当由被告对原告的出勤记录进行举证，否则应承担举证不能的责任。经庭审质证，本院对以下证据作如下确认：一、对于原告提交的证据1、2、3、4、7、11、13、14，被告没有异议，本院确认其具有证据效力；证据5，与被告提供工资签收单一致，本院予以确认；证据6，用于证明被告为原告等三人调整2014年11月份班次；证据8、9，不能证明原告的部分工资以现金形式发放，本院不予确认；证据10，被告对其真实性不予否认，本院确认其真实性；证据12，证明被告的请假奖与超产奖挂钩的考核规定，被告对其真实性无异议，本院予以确认。二、对被告提交的证据5、8、9的真实性，原告均没有异议，本院予以确认；证据1，证明被告森叶公司制定的《员工手册》有部分主管、职工代表、工会代表签名确认，并在公司的公告栏上向公司员工公示，公司制定的《生产系统员工综合管理规范》，有组织员工学习培训，本院予以确认；证据2，原告对其真实性无异议，本院予以确认；证据3，清远市环境保护局文件和清新区环境保护局文件，盖有发文单位公章，本院确认其真实性；证据4，清远市清城区新城东文环保技术服务部的通知，盖有该公司印章，且与清远市环境保护局文件和清新区环境保护局文件相关联，本院确认其真实性。制浆渣处理安全培训表，证明被告为降低污水排放对公司相关人员进行安全培训，有相关人员签名，本院予以采信。通告证明被告对原告周雄文等三人2014年11月份的工作时间进行调整，原告对其真实性无异议，本院予以确认；证据6，通告盖有被告森叶公司公章及该公司工会印章，本院确认其真实性。解除劳动合同证明书，原告无异议，本院予以确认。在庭审中，本院依被告的申请，通知证人吴某某（被告森叶公司PM1造纸主管）出庭作证，证实2013年被告森叶公司“KPI”绩效考核由于原告严重失职，没有达标，被告给与其记大过一次处罚。2014年11月被告应环保局要求安装了中控平台进行来水在线监控，安排原告等三人负责监控，但原告对被告的安排不满，不愿意配合公司，被告因此给与原告记大过一次处理。后原告仍不按照要求上班，被告按公司制度对其作出开除处理。由于证人证实的内容与被告提交的书面证据一致，故本院予以采信。经审理查明，原告周雄文于2005年6月21日入职被告森叶公司，离职前职务为制浆部副主管，双方于2012年12月31日签订无固定期限劳动合同。周雄文的工资由基本工资1200元、周末上班工资、平时加班工资、节假日上班工资、年假上班工资、奖金等构成，工资通过银行代发。2013年7月24日，原告在《承诺书》上签名确认：自愿参加公司经营管理层协商制定的“KPI效率”生产任务规定。如果每月达到规定的“KPI效率”且本人当月出勤率为100%，则将获得公司给与3000元的奖励；如果公司生产效率一年内累计或连续三个月未达标，不论本人是否负主要责任都将自愿接受公司任何处罚，包括降级或辞退处理。后经被告森叶公司各部门确认，公司2013年“KPI效率”只有2月份达标。为此，被告森叶公司给与生产部经理及原告等四人各记大过一次处理。2014年4月1日，清远市清新区环境保护局下发《关于督促造纸和印染企业落实总量减排核查核算工作的通知》，要求被告森叶公司等六间造纸和印染企业拟定总量减排核查核算工作计划，必须安装废水处理设施运行管理监控平台和废水排放在线监测系统。2014年10月15日，清远市环境保护局下发《关于2014年后期污染减排工作有关事项的通知》，要求印染、造纸企业提前建成废水处理设施运行管理平台，对于未按要求建设废水处理设施运行管理平台和废水超标排放的，十月中旬要实行停产减排。2014年11月1日，清远市清城区新城东文环保技术服务部应环保局与被告的要求，为森叶公司安装好来水在线COD及氨氮的检测设备，并要求监管好来水水质，确保在线检测设备的正常运行。2014年11月10日，被告安排制浆部人员周雄文、曾建波和郑成万三人负责水质监测工作，由上述三人24小时轮班负责来水在线监测，并分为夜班（00：00-8：00）、早班（8：00-16：00）、中班（16：00-24：00），原告的工资福利不变。但原告认为被告未与其协商一致无故调整其岗位，而且岗位越调越低，和一名普通员工一样倒班，明显具有侮辱性，便不同意被告上述安排。2014年11月18日，被告以原告于2014年11月16日至17日连续两天未按排班要求上班为由，对原告作出记大过一次并按旷工处理。2014年11月21日，被告向原告发出通告，以原告未按公司排班要求上班，不服从公司工作安排为由，决定与原告解除劳动合同。被告森叶公司工会盖章表示同意上述决定。同日，被告森叶公司作出《解除／终止劳动合同证明书》，以原告周雄文严重违反单位的规章制度为由，解除与原告的劳动合同。2014年11月28日，原告向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会提交劳动争议仲裁申请，要求被告支付解除劳动合同经济赔偿金、加班工资、年休假工资共349117.8元。2015年1月23日，清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会对此作出清新劳人仲案非终字（2014）142号《仲裁裁决书》，裁决被告在裁决书生效之日起10日内支付原告年休假工资993.1元，并驳回原告的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，于是向本院提起民事诉讼。另查明，被告制定的《员工手册》（《厂规厂纪》）第四章第1条规定：“本公司实行国家法定工作制，即每天8小时，每周一至周五为正常上班时间，非正常上班根据工作性质另行排班，按班次规定实行考勤。因生产需要服从公司的工作调动及工作时间的调整。”第5.8条第规定：“违反公司《厂规厂纪》或其他规章制度，情节特别恶劣，造成公司损失较大，或有严重影响公司声誉行为者，或两年内连续两次受到公司记大过处分者，填写《过失责任单》，开除出厂，永不录用......违反以下条款者，予以开除。”第5.8.4条规定：“严重不服从管理或者违反公司要求，不配合公司正常运作。”被告制定《员工手册》（《厂规厂纪》）有部分主管、职工代表、工会代表签名确认，并在公司的公告栏上向公司员工公示。2012年5月21日，原告参加了被告森叶公司的《员工手册》培训学习。本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据本案各方当事人在诉讼中的起诉、答辩和质证意见，本案争议的焦点为：一、原、被告之间劳动关系的解除是否合法，以及被告是否应支付经济赔偿金给原告；二、被告是否应向原告支付（2005年6月21日至2014年11月21日）的加班工资差额；三、被告是否应向原告支付（2005年6月21日至2014年11月21日）的年休假工资。关于争议焦点一。本院认为，原、被告之间劳动关系的解除合法，被告无须支付经济赔偿金给原告。理由有：首先，被告的《员工手册》有经部分主管、职工代表、工会代表签名确认，并在公司的公告栏上向公司员工公示，员工对此没有提出异议。其次，被告组织了员工对《员工手册》的培训学习，履行了向原告等劳动者的告知义务。因此，被告制定的《员工手册》符合法律规定，本院确认其证据效力，可以作为本劳动争议案件处理的依据。按照《员工手册》第四章第1条规定：“本公司实行国家法定工作制，即每天8小时，每周一至周五为正常上班时间，非正常上班根据工作性质另行排班，按班次规定实行考勤。因生产需要服从公司的工作调动及工作时间的调整。”被告安排原告与另两名员工轮流值白、早、夜、中班，对来水进行在线实时监测，是根据工作需要作出的正常安排，没有调整原告的薪资福利，符合公司《员工手册》规定，也不违法法律规定。原告以被告未经与其协商调整工作时间为由，主张被告调整其工作时间违反法律规定，依据不足，本院不予采信。原告不同意按照公司安排的“三班倒”进行轮班，于2014年11月16日至17日连续两天未按排班要求上班，确实属于严重不服从公司管理，不配合公司正常运作的情形。被告认定原告严重违反被告的规章制度，并无不当。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，被告解除与原告的劳动合同关系，符合法律规定。另被告对原告作出解除劳动合同处理的决定，有经被告森叶公司的工会盖章同意，并向原告发出《通告》，告知其原由。故被告解除与原告的劳动合同程序合法。因此，原告主张被告违法解除劳动合同，并以此为由要求被告支付经济赔偿金163459.85元的依据不足，本院不予支持。关于被告是否应向原告支付2005年6月21日至2014年11月21日的加班工资差额的问题。被告提交的2013年1月至2014年3月的工资单之“应发工资”当中记载了“基本工资”、“周末上班工资”、“平时加班工资”、“节假日上班工资”、“年假上班工资”等项目，且有原告签名确认，故被告认为不存在未支付该期间加班工资的事实，有相应证据证实，本院予以采信。原告主张2014年4月至2014年11月21日期间每周一天的加班工资，由于其提供了被告森叶公司人力资源部发出的关于“生产部管理层从2014年4月1日起每周值班1天”的《通告》，能够证实其在该期间内每周值班1天的加班事实。但被告未提供已支付该期间原告加班工资或已经安排原告补休的证据，因此，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条关于“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”的规定，被告应支付原告该期间加班工资3641.38元（1200元／月÷21.75天×33天×200%=3641.38元）。至于原告主张2005年6月21日至2012年12月31日期间周末加班工资及2005年6月21日至2014年11月21日期间法定节假日加班工资的问题，由于其未提供该期间内周末加班和节假日加班的证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条关于“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，原告对此应承担举证不能的不利后果。因此，原告要求被告支付该期间内加班工资差额的依据不足，本院不予支持。关于被告是否应向原告支付2005年6月21日至2014年11月21日的年休假工资的问题。根据《职工带薪年休条例》第三条关于“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的规定，原告自2007年6月21日起至2014年11月21日期间每年可休年假5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条的规定，用人单位统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于劳动争议的仲裁时效期间为一年，原告请求被告支付2012年以前的年休假工资超过仲裁时效期间，本院不予支持。被告没有证据证明安排了原告2013年年休假，应支付原告2013年休假5天的工资551.72元（1200元／月÷21.75天×5天×200%=551.72元）。原告2014年度在被告处工作了323天，应享受4天年休假，被告应支付原告休假4天的工资441.38元（1200元／月÷21.75天×4天×200%=441.38元）。因此，被告共应支付原告年休假工资993.1元。原告请求被告支付年休假工资53398.86元的依据不足。对于其请求超出部分，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休条例》第三条的规定，判决如下：一、被告森叶（清新）纸业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付2014年4月至2014年11月21日期间加班工资3641.38元、2013年年休假工资551.72元、2014年年休假工资441.38元，合计4634.48元给原告周雄文；二、驳回原告周雄文的其他诉讼请求。本案受理费5元，由原告周雄文负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  邝正兵二〇一五年五月二十九日书记员  麦洁演附：法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《职工带薪年休条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。