上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2015）杨民一(民)初字第534号原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司。法定代表人BRADLEYSCHMIDT。委托代理人刘建民，上海市汇中律师事务所律师。委托代理人陶冰忻，上海市汇中律师事务所律师。被告肖松敏。委托代理人唐峰，上海申蕴和律师事务所律师。委托代理人汪艳，上海申蕴和律师事务所律师。被告上海中企人力资源咨询有限公司。法定代表人沙衍锫。委托代理人金宣净。委托代理人贾珺。原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司诉被告肖松敏(以下简称“第一被告”)、被告上海中企人力资源咨询有限公司(以下简称“第二被告”)劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员虞瑶独任审判，公开开庭进行了审理。原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司之委托代理人陶冰忻、被告肖松敏之委托代理人唐峰、汪艳及被告上海中企人力资源咨询有限公司之委托代理人金宣净、贾珺及到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司诉称，2010年3月5日，第一被告入职第二被告处，并由第二被告派遣至原告处工作。第一被告于2014年9月18日提出辞职，之后未再为原告工作。原告和第二被告确认与第一被告于9月26日解除关系，工资亦支付至该日，并无不妥，无需再支付该日后的工资。原告与第一被告就奖金没有约定，第一被告提供的《销售部薪酬制度管理方案(试行)》对第一被告不适用，是2014年10月4日由原告股东JonN.Miller签字确认后实施。且原告自2014年2月1日起实际亦不再经营，处于歇业状态，第一被告无工作业绩，不应发放9月的提成等奖金。第一被告也并未提供报销的依据和凭证，不同意支付报销款。综上，原告不应再支付第一被告2014年9月26日之后工资、不支付第一被告2014年9月奖金、不支付第一被告报销款，也不同意与第二被告互相承担连带责任。被告肖松敏辩称，第一被告与第二被告签订最后一份劳动合同约定，期限自2013年11月19日至2016年11月18日，由第二被告将第一被告派遣至原告处，任销售经理，月基本工资人民币9,100元(以下所涉币种均指人民币)。2014年9月18日，第一被告向原告及第二被告提出辞职。2014年10月11日，第二被告告知第一被告，第一被告与第二被告和原告于2014年9月26日解除劳动和劳务关系，故第一被告认为双方应以10月10日作为合同解除的日期，第一被告实际亦工作至10月10日。第二被告仅支付第一被告工资至2014年9月26日，且支付的工资标准也是调整前的月9,100元，而非调整后的11,000元，故第二被告欠付第一被告2014年9月27日至30日工资差额和奖金及2014年10月1日至2014年10月10日工资，且未支付报销款。原告处《销售部薪酬制度管理方案(试行)》于2014年1月1日起实施，第一被告是适用的，JonN.Miller签字日期并不表示自该时起制度才生效。原告未发放第一被告2014年9月奖金共14项：2014年度2％销售提成19,368元、2013及2014年度2％区域领导奖共计92,912元、Q2及Q3季度绩效奖共计22,000元、其余9项共计25,777元。故现要求第二被告支付2014年9月工资差额2,632.18元和奖金160,057元；要求第二被告支付2014年10月1日至2014年10月10日(按8天计)工资4,045.98元；要求第二被告支付2014年1月1日至2014年10月10日报销款8,216.44元；要求原告和第二被告对上述请求互相承担连带责任。被告上海中企人力资源咨询有限公司辩称,第一被告于2014年9月18日提出辞职，第二被告确认原、被告三方于2014年9月26日解除劳动及派遣关系，不同意发放该日之后的工资。法律规定，奖金等福利待遇系用工单位即原告应承担的责任，俩被告签订的劳动合同中亦无关于奖金的约定，第二被告不同意支付第一被告奖金。第一被告即便主张奖金，据其提供的《销售部薪酬制度管理方案(试行)》及其证人证言，均不应享受其主张的年度销售提成及季度奖金。况且第一被告主张之奖金未经审批流程，无法证明原告已确认第一被告符合了获取条件及数额。再者，第一被告提供的出勤奖金明细与日程安排、出勤报销发票亦有较多不吻合之处，有些发票台头非第一被告亦非原告，故发票非真实有效。至于报销，亦是用工单位即原告应承担的法定责任。第二被告也未与第一被告约定给予报销费用，双方劳动关系存续期间，第二被告也从未支付第一被告报销款，且第一被告未提供报销依据和确切凭证，不应给付报销款。综上，不同意第一被告所有请求，也不同意与原告互相承担连带责任。经审理查明，2010年3月5日，第一被告入职第二被告，被派遣至原告处工作。俩被告签订最后一份劳动合同约定，第一被告继续被派遣至原告处，职务为销售经理，合同期限自2013年11月19日至2016年11月18日，月工资9,100元。该份合同第五条(员工的解聘)第二款明确，若原告与第一被告解除聘用关系的，第二被告将同时与第一被告解除劳动关系。第一被告每月工资由原告核定金额后通知第二被告，再由原告将钱款汇入第二被告账户，后由第二被告发放给第一被告。2014年9月18日，第一被告通过电子邮件向原告及第二被告发送辞职信，并在辞职信中表示：“我特此向中企及擀霸递上辞呈，解除我与中企的劳动关系及我与擀霸(和/或任何擀霸关联公司)的用工/服务关系。我的最后一个工作日为2014年10月17日。我特此同意中企及擀霸有权放弃本人的30天辞职通知期(或该通知期的任何一部分)，使我的最后工作日提前到2014年10月17日之前。本人的辞职是自愿且不可撤销的。”2014年9月30日，第二被告通过电子邮件告知第一被告，原告已同意第一被告辞职，要求第一被告于2014年10月8日前往原告经营地办理工作交接手续。2014年10月8日，第一被告未办理工作交接。2014年10月10日，第二被告发放第一被告2014年9月1日至9月26日工资5,809.84元。该款系以8,367.82元为应发数额，扣除各类社保费第一被告自负部分及税费后的第一被告实得金额。2014年10月11日，第二被告通过电子邮件告知第一被告，第一被告与原告和第二被告的劳动/劳务关系于2014年9月26日解除，第二被告将为第一被告办理退工手续。2014年10月30日，第一被告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求第二被告支付2014年9月工资、奖金差额162,689.18元；2014年10月1日至10月10日(按8天结算)工资4,045.98元；支付报销费用8,216.44元；要求原告承担连带责任。2014年12月29日，该会裁决第二被告支付第一被告2014年9月工资和奖金差额28,409.18元，原告承担连带责任；未支持第一被告其余请求。原告不服裁决，诉至本院，作如上诉请。嗣后，俩被告亦不服裁决，亦分别诉至本院，作如上意见，本院予以合并审理。审理中，因各方意见不一，致调解不成。另查，自2014年1月起，第一被告月工资调整至11,000元。2014年4月至8月，原告发放第一被告的工资明细表显示，第一被告工资收入由工资及奖金组成，其中固定工资为11,000元，奖金分别是27,233元、8,813元、25,036元、25,183元、38,337元。扣除各类社保费第一被告自负部分及税费后，2014年4月至8月，第一被告实得工资分别为28,796元、14,981元、27,148.25元、27,203.75元、36,648.30元。再查，被告处《销售部薪酬制度管理方案(试行)》第二条明确：“本制度于2014年1月1日在(华东)区域销售团队试运行。”第三条第二款：“销售人员薪酬构成：岗位固定工资＋季度绩效奖金＋销售佣金＋年度业绩奖金。”第四条第三款第(一)项：“季度绩效奖发放方法：根据该销售季度回款达成率同比例发放。”第四条第三款第(二)项：“季度绩效奖年度清算发放方法：结合全年绩效完成情况，全部达标后将之前未达标未发放的绩效奖金补足发放，如全年绩效低于50％，将不给予补足未发放的绩效奖金。”第四条第四款：“绩效年终奖金按年度结算，如销售在分配年度奖金前(次年1月1日前)提出离职，该员工将不享有年度奖金分配权。”第四条第五款第(二)项：“项目回款额的2％为年底发放(公式：(回款额－项目成本)×2％)。注：该费用作为项目的管理佣金，如遇客户退款或销售离职，将扣除一定比例，此比例公式：(退款人天或销售离职后剩余服务人天－项目成本)×2％”。又查，第一被告要求原告支付报销款的审批单台头均为“KAIZENCRM”;发票内容为第一被告的手机费及付款单位为“凯善咨询”的旅游服务费。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案争议焦点之一在于第一被告的离职时间。第一被告于2014年9月18日向原告及第二被告提出辞职，并在申请中明确表示愿意放弃提前三十日通知，即表示第一被告同意原告及第二被告在三十日内随时可以准许第一被告的辞职，第一被告在收到准许的回复后，也应当立即办理工作移交，结束工作。第二被告于9月30日通过电子邮件告知第一被告，原告已批准第一被告的辞职申请，并要求第一被告于10月8日办理工作交接手续。本院认为，第二被告于9月30日通知第一被告，已准许其辞职，并无不妥，若一并通知第一被告在当日办理工作交接，略显仓促。10月1日至10月7日为国庆节假期，第二被告通知第一被告于10月8日办理交接手续，合情合理，第一被告理应配合办理。原告称，第一被告在9月18日提交辞职申请后就不再为其工作，一则，原告未提供依据；二则，原告结算第一被告工资至9月26日，与其称第一被告仅工作到9月18日矛盾，故对原告该意见不予采信。第一被告应当在10月8日办理工作交接手续，却无正当理由未办理，理应由其自行承担责任。且第一被告称工作至10月10日，未提供依据，本院难以采信，故确认第一被告工作至9月30日。另，第一被告称第二被告于10月11日通知第一被告，将为第一被告办理退工手续，认为双方解除劳动合同的日期应定为10月10日，亦据此要求原告及第二被告支付第一被告工资至10月10日。本院认为，第二被告于9月30日通过电子邮件告知第一被告，原告已批准第一被告的辞职申请，并确定了解除关系的日期为9月26日。且双方劳动合同中明确约定了若原告与第一被告解除聘用关系的，第二被告将同时与第一被告解除劳动关系，也就是说第二被告也于9月26日与第一被告解除关系。第二被告于10月11日发送的通知又再次明确三方的关系均于9月26日解除，该通知只是告知第一被告，第二被告将为第一被告办理退工手续，而退工手续的办理时间并不等同于解除劳动关系的时间。第二被告于9月30日首次通知第一被告于9月26日解除关系，而9月26日第一被告还并不知道双方已解除关系第一被告无需再工作，故9月26日不应作为工资支付的终止日期，而应以第二被告首次通知的9月30日为工资支付的终止日期。第一被告要求工资支付至10月10日，缺乏事实及法律依据，本院亦难支持。原、被告确认第一被告月工资11,000元，本院以此作为工资基数，现第二被告以9,100元为工资基数发放第一被告工资至9月26日，数额为5,809.84元，应补发9月27日至9月30日工资差额。本案争议焦点之二在于第一被告是否有奖金。对此，第一被告提供了《销售部薪酬制度管理方案(试行)》。原告称该制度于2014年10月4日，由股东JonN.Miller签字确认后才实施，对第一被告不适用。本院认为，首先，JonN.Miller系股东而非法定代表人，其是否在《销售部薪酬制度管理方案(试行)》上签字并非该制度生效的必备形式要件，原告亦未称该制度是未经民主程序制定而无效，故本院确认其有效。其次，该制度上明确了自2014年1月1日起实施，正是第一被告与原告关系存续期间，第一被告属于适用对象。原告又称其自2014年2月1日起实际不再经营，处于歇业状态，第一被告无工作业绩，不应发放9月的提成等奖金。本院认为，第一，原告并未提供确凿依据证明其自2014年2月1日起不经营，第一被告不工作。第二，若按原告所述，则自2014年2月起，原告不应再发放第一被告工资、奖金，且应将情况告知作为派遣单位的第二被告。事实上，原告一直按月足额发放第一被告工资、奖金，且并无告知第二被告任何异常情况。本院认定原告正常经营、第一被告正常工作、且原告与第一被告有关于奖金的约定也一直正常履行。现原告对第一被告已领取奖金数额的组成未提供依据，原告不认可第一被告主张的奖金项目，但又不提供证据，应承担举证不能的责任，本院确认第一被告关于奖金的组成项目。但是，《销售部薪酬制度管理方案(试行)》中明确年度2％销售提成应符合一定条件，且员工在发放奖金前离职的，还应扣除相关费用。第一被告在年中离职，其现主张2014年度2％销售提成，提供依据不足。该制度还明确绩效年终奖金按年度结算，如销售在分配年度奖金前(次年1月1日前)提出离职，将不享有年度奖金分配权。第一被告在年中离职，尚未到分配年度奖金时间，根据该规定，亦不享有绩效年终奖金即年度销售提成。同理，2013及2014年度2％区域领导奖，本院亦难以支持。季度绩效奖应根据该销售季度回款达成率同比例发放，季度绩效奖年度清算应结合全年绩效完成情况发放。现第一被告并无证据证明其回款达成率，且其在年中离职，亦不可能完成全年绩效，故其主张Q2、Q3季度绩效奖，本院亦难以支持。故，原告应发放其余项目奖金25,777元。至于第二被告辩称，第一被告主张的奖金明细与日程安排不符及奖金未经审批程序，不应发放。本院认为，第一被告在原告处工作，应由原告对其进行管理，制作考勤等。日程安排不能替代考勤，现原告并未提供考勤，而第二被告以日程安排与奖金明细中行程有不合之处进行抗辩，本院难以支持。至于审批流程，原告及第二被告均未提供原告处发放奖金应符合何种形式的审批，且现原告及第一被告为是否应当发放奖金产生争议，第二被告再行要求第一被告提供已经过审批的依据，并无必要，亦不妥当，本院亦难以支持。至于第一被告要求报销费用，本院认为，第一被告实际在原告处工作，其提供的报销单，系案外单位的报销单，且其中一张发票也是案外单位发生的费用，第一被告要求报销，本院实难支持。另外，第一被告并未与第二被告约定由其给予报销第一被告工作中产生的费用，故第一被告主张由原告及第二被告连带承担报销款支付责任，本院不予支持。最后，在劳务派遣中，劳务派遣单位应按照合同约定支付劳动者工资，并未规定用工单位应对派遣单位未支付工资承担连带责任，且第一被告亦无证据证明原告违反劳务派遣规定，故第一被告要求原告对第一被告2014年9月工资差额部分承担连带支付责任，本院难以支持。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。原告应当发放第一被告2014年9月奖金却未发放，且第一被告之奖金是原告通过第二被告支付，故第二被告应对原告支付第一被告2014年9月奖金承担连带责任。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第五十八条第二款、第六十二条第一款第(三)项、第九十二条第二款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、被告上海中企人力资源咨询有限公司应自本判决生效之日起十日内支付被告肖松敏2014年9月工资差额人民币2,632.18元；二、原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司应自本判决生效之日起十日内支付被告肖松敏2014年9月奖金人民币25,777元；三、被告上海中企人力资源咨询有限公司对原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司支付被告肖松敏2014年9月奖金人民币25,777元承担连带支付责任；四、被告肖松敏要求原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司对被告上海中企人力资源咨询有限公司支付被告肖松敏2014年9月工资差额人民币2,632.18元承担连带支付责任之诉讼请求，不予支持；五、被告肖松敏要求被告上海中企人力资源咨询有限公司支付2014年10月1日至2014年10月10日工资人民币4,045.98元之诉讼请求，不予支持；六、被告肖松敏要求原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司对2014年10月1日至2014年10月10日工资人民币4,045.98元承担连带支付责任之诉讼请求，不予支持；七、被告肖松敏要求原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司支付报销款人民币8,216.44元之诉讼请求，不予支持；八、被告肖松敏要求被告上海中企人力资源咨询有限公司对报销款人民币8,216.44元承担连带支付责任之诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告擀霸企业管理咨询(上海)有限公司与被告上海中企人力资源咨询有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  虞瑶二〇一五年五月二十二日书记员  柴宁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。