福建省邵武市人民法院民 事 判 决 书（2015）邵民初字第303号原告齐卫平，男，汉族。委托代理人郭金虎，福建维理律师事务所律师。被告邵武市出租车服务公司。法定代表人丁梅玉，经理。委托代理人陈永忠，福建欣开元律师事务所律师。原告齐卫平诉被告邵武市出租车服务公司经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告齐卫平及其委托代理人郭金虎，被告邵武市出租车服务公司的委托代理人陈永忠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告齐卫平诉称，原告于1978年12月参加工作，后于2000年9月调入被告单位工作。2014年6月，被告决定与原告解除劳动关系，经济补偿金按每年3，319元计发，但对原告在调入被告单位之前（2000年9月前）的经济补偿金采取歧视待遇，经济补偿金按最低工资标准计发。原告认为，被告单位只有原告一人在其他单位工作达二十余年，被告单位在通过《企业改制员工安置的方案》时，并不涉及其他人员的利益，获得职工大会通过不存在障碍，原告基于对被告信任的情况下签名，但该方案严重侵害了原告在解除劳动合同时获得平等经济补偿的权利。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定：用人单位对劳动者作出处理决定确有错误的，人民法院可以依法判决撤销；给付金额不当的，人民法院可以予以变更。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算经济补偿的工作年限时，应把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。因此，《企业改制员工安置的方案》中对原告不公平、错误的补偿标准，可以撤销，原告的工作年限应合并计算，享受同一待遇，故向法院起诉，请求判令被告支付原告经济补偿金119，484元。被告邵武市出租车服务公司辩称，被告是集客运出租小汽车、客运三轮摩托车和人力三轮车客运管理于一体的集体所有制企业。2012年，我市推行出租车改革，改黄色“面的”为节能环保型小轿车，另设立三家出租车管理公司，因此，被告丧失了出租车经营权，企业全员终止劳动关系势在必行。2014年6月20日，被告召开全体职工大会，审议主要内容为“清理公司债权债务，全员2014年8月31日终止劳动关系，本单位工龄按3，319元／年计发经济补偿金，外单位工龄按1，050元／年计发经济补偿金，剩余资金按16人平均分配”的《企业改制员工安置的方案》，最后，包括原告在内的全体员工均表示同意该方案并决定实施。2014年7月7日，邵武市交通运输局批复同意该方案，被告单位改制进入实质阶段。原告于1978年12月参加工作，几经变动工作单位后，于2000年10月从邵武市汽车驾驶员教练所调入被告单位，据此计算，原告可获得本单位经济补偿金48，125.5元，外单位经济补偿金23，625元，剩余资金分配77，520.75元，共计149，271.25元。但在被告单位其他员工全部按上述方案终止劳动关系并领取相关款项的情况下，唯独原告未办理相关手续并拒领各款项。被告认为，1、被告是集体所有制企业，企业财产属劳动群众集体所有，遵循自主经营、民主管理、自主支配的原则，职工大会是企业的权力机构，有权依法决定本单位的重大事项。原告作为集体企业职工，应当履行“执行职工大会决议”的义务，包括原告在内的全体员工一致同意和审议决定的《企业改制员工安置的方案》，对原告具有约束力；2、如按现行法律法规的规定，原告经济补偿金的标准应为其解除劳动关系前十二个月的平均工资即1，974.58元（2013年度），而非社平工资3，319元／月。原告诉请按每年工龄3，319元标准计发经济补偿金，缺乏法律依据；3、原告在原用人单位的工作年限不应在被告单位合并计算。退一步说，即便合并计算，原告的总工龄不足36年，按其前十二个月的月平均工资1，947.58元计算，其经济补偿金仅为71，084.88元，原告的诉请明显缺乏依据。况且，被告按《企业改制员工安置的方案》计算原告的经济补偿金为71，750.5元，比其依诉请理由可得经济补偿金还多665.62元，因此，被告计付原告的经济补偿金并未损害原告的实际利益。综上，请求人民法院依法驳回原告的全部诉讼请求。诉讼中原告提供证据6组：证据1、职工调动申请表。证明原告于1978年12月参加工作，2000年10月调入被告单位工作。证据2、改制申请报告、安置方案、邵武市交通运输局批复。证明被告单位改制和对原告采取差别补偿待遇。证据3、被告经济补偿金表。证明被告对原告采取差别补偿待遇。证据4、工资表。证明原告的月工资高于最低工资标准。证据5、邵武市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）邵劳仲案（2014）166号裁决书。证明仲裁委对原告的仲裁请求作出裁决。证据6、仲裁文书送达证明。证明原告于2014年12月23日收到仲裁委作出的邵劳仲案（2014）166号裁决书。被告质证认为，对证据1的真实性没有异议，但调动表当中的批准调出调入单位都是原邵武市交通局，而不是被告要求原告调动；对证据2、3的真实性没有异议，但不能证明被告对原告采取差别补偿待遇的事实；对证据4的真实性没有异议，但按2013年度计算原告的平均工资为1，974.58元；对证据5、6的真实性、合法性、关联性均无异议。在诉讼中被告提供证据6组：证据1、邵武市区三轮车旅客联运站更名报告、邵交（1993）41、47号文件、邵政办（1993）057号文件、邵武市出租车服务公司工商登记基本情况表。证明被告属于集体所有制企业，其前身为1988年12月成立的“邵武市区三轮车旅客联运站”，该站于1993年4月19日经批准变更为现在的被告。证据2、原告调动申请表。证明原告于1978年12月参加工作，并于2000年10月调入被告单位工作。证据3、被告改制申请报告、邵交综（2013）8号文件、被告改制员工安置方案请示及所附方案、邵交综（2014）42号文件。证明被告改制的原因、全体员工一致同意改制并通过改制方案、方案具体内容和主管单位批复同意的事实。证据4、被告单位员工的终止劳动合同协议书、领款凭证。证明被告单位除原告外的全体员工，已全部按改制员工安置方案的规定，终止与被告的劳动关系，并领取各款项，安置方案已实施，被告的资金已全部安排完毕。证据5、被告单位从2012年1月起至2013年12月止的各月工资表。证明原告从2012年1月起至2013年12月止的每月工资额；按2013年度计算原告的月平均工资为1，974.58元。证据6、被告寄送给原告的通知、寄件单、发票和投递信息。证明被告向原告送达书面通知，原告已签收的事实。原告质证认为，对证据1的真实性、合法性、关联性没有异议；对证据2的真实性没有异议，但不能证明原告的调动原因是组织调动还是原告自己要求调动；对证据3的真实性没有异议，但改制方案是被告要求参加会议的人员都需要签名，并不能说明原告就认可改制方案，从原告申请仲裁到提起诉讼说明原告是不认可的；对证据4的真实性没有异议；对证据5的真实性没有异议，可以证明原告的工资是高于全市最低工资标准的；对证据6的真实性、合法性、关联性均无异议。本院认为，原、被告双方对对方所举的所有证据的真实性均无异议，且与原、被告双方争议的事实具有关联性，均可以作为认定本案事实的证据使用，予以采纳。根据原、被告的举证及双方当事人在庭审中的陈述，对本案事实作如下认定：被告系集体所有制企业。原告于1978年12月在邵武市汽车驾驶员教练所工作，2000年10月调入被告单位工作。2012年，邵武市推行出租车改革，改黄色“面的”为节能环保型小轿车，另设立三家出租车管理公司，被告丧失了出租车经营权。2014年6月20日，被告召开全体职工大会，讨论审议被告制订的《企业改制员工安置的方案》，该方案的主要内容是：清理公司债权债务，全体员工于2014年8月31日与被告终止劳动关系；各员工在本单位的工龄按3，319元／年计发经济补偿金，在外单位的工龄按1，050元／年计发经济补偿金，剩余资金按16人平均分配。该方案经过被告单位全体员工讨论决议后，包括原告在内的全体员工均表示同意并决定实施。2014年7月7日，邵武市交通运输局批复同意该方案。根据方案计算，原告可获得在被告单位的经济补偿金48，125.5元、在外单位的经济补偿金23，625元，剩余资金可分配77，520.75元，共计149，271.25元。事后，原告以被告对原告在调入被告单位之前（2000年9月前）的经济补偿按最低工资标准计发，是对原告的歧视为由，未与被告办理终止劳动关系手续，并拒绝领取经济补偿金及剩余资金分配款。尔后，原告向仲裁委申请仲裁，请求：1、被告立即给付原告应享有的经济补偿金差额51，052.50元；2、被告支付原告治疗期间的工资25，200元；3、被告为原告缴纳治疗期间的养老保险及医疗保险等其他社会保险。2014年12月19日，仲裁委作出邵劳仲案（2014）166号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于2015年1月4日诉至本院。同时查明，原告在终止劳动关系前十二月（2013年1月至12月）的平均工资为1，974.58元。本院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案原告在邵武市汽车驾驶员教练所的工龄为22年，在被告单位的工龄为14年，实际工作年限为36年，根据上述司法解释规定，被告应当支付原告36年的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；”第四十七条第一款、第三款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二月的平均工资。”根据上述法律规定，用人单位终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，其标准应按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二月的平均工资计算，而原告在2013年1月至12月间的月平均工资为1，974.58元，故原告要求被告支付合并的工龄均应按3，319元／月标准计算经济补偿金的诉请，没有法律依据，本院不予支持。原告工作年限为36年，根据劳动合同法的规定，被告应支付原告经济补偿金36年×1，974.58元＝71，084.88元。鉴于被告于2014年6月20日在征得全体职工同意情况下作出的安置方案，尤其是对经济补偿金支付方式、标准的方案未违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，该方案对原告有约束力，根据该方案，被告同意支付原告经济补偿金71，750.50元，该金额也比法律规定应支付的金额多，且被告也同意按方案确定的标准支付原告经济补偿金。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项、第四十六条第（六）项、第四十七条第一、三款、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（四）》第五条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（三）》第十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告齐卫平与被告邵武市出租车服务公司的劳动合同于2014年8月终止。二、被告邵武市出租车服务公司于本判决生效后十日内支付原告齐卫平经济补偿金71，750.50元。三、驳回原告齐卫平的其他诉讼请求。本案受理费10元，本院准予免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省南平市中级人民法院。审 判 长  车荣建审 判 员  傅安发人民陪审员  鲁金虎二〇一五年五月三十日书 记 员  何丽丽本案依据的主要法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（四）》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释（三）》第十条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。