广东省清远市清新区人民法院民 事 判 决 书（2015）清新法民一初字第121号原告：周满良，湖南省平江县人，住湖南省平江县。委托代理人：祝启欢，广东大观律师事务所律师。被告：森叶（清新）纸业有限公司。住所地：清远市清新区太和工业区。法定代表人：许森平，董事长。委托代理人：石金生，森叶（清新）纸业有限公司职员委托代理人：张红波，广东平正信诚律师事务所律师。原告周满良诉被告森叶（清新）纸业有限公司（以下简称森叶公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月2日立案受理后，依法由审判员邝正兵独任审判，并于2015年4月15日公开开庭进行了审理。原告周满良的委托代理人祝启欢，被告森叶公司的委托代理人石金生、张红波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周满良起诉称，原告系被告的员工，职务为生产部二期造纸DCS（机械操作员），入职时间为2008年1月3日至2014年11月，在职时间共6年11个月，被告从2013年11月至2014年10月的工资分别为5561元、4541元、4773.2元、5194.68元、5565.78元、4885.98元、4900.08元、4684.08元、5101.88元、4653.79元、3675.12元、4851.3元，月平均工资为4865.66元。2014年11月12日，被告以严重违反用人单位的规章制度为由解除与原告的劳动合同。原告认为，被告解除劳动合同没有事实和法律依据，属于违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条规定，被告应向原告支付经济赔偿金68119.24元（月平均工资4865.66元×7个月×2倍=68119.24元）。根据双方签订的劳动合同，原告每周工作五天，每月休息八天，但七年来，原告实际每月只休息四天，应休息的另外四天都安排上班，按劳动法的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，但被告未按规定安排补休，也未向原告发放该四天的加班工资，只按平时工资发放工资；按劳动法的规定，法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，但被告安排原告在法定休假日上班，仅支付百分之二百的工资报酬。被告应向原告支付加班工资差额为：4865.66元÷21.75天×12个月×4天／月×6年3个月＋4865.66元÷21.75天×法定节假日11天／年×7年=85232.94元。原告入职七年来，未享受过任何的年休假待遇，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”和第五条“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，被告应向原告支付年休假工资：4865.66元÷21.75天×7年×5天×3倍=23489.4元。故起诉请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金68119.24元（2008年1月3日至2014年11月12日）；2、判令被告向原告支付未付加班工资差额85232.94元（2008年1月3日至2014年11月12日）；3、判令被告向原告支付年休假工资23489.4元（2008年1月3日至2014年11月12日）；4、本案诉讼费由被告承担。原告在诉讼中向本院提交如下证据材料：1、被告机读资料，证明被告的主体资格；2、原告身份证，证明原告的主体资格；3、工牌，证明原告与被告存在劳动关系；4、劳动合同，证明原告与被告存在劳动关系；5、银行明细对账单，证明原告离职前十二个月的工资；6、解除／终止劳动合同证明书，证明被告单方违法解除与原告之间劳动合同；7、通告HR-14-11-011，证明被告单方违法解除与原告之间劳动合同；8、HR-14-04-010，证明被告未依法支付加班工资；9、裁决书，证明仲裁情况；10、送达回证，证明诉讼时效。被告森叶公司答辩称，1、被告森叶公司制定的《员工手册》等规章制度合法有效。公司的规章制度，有包括原告在内的全部员工签名确认，表示已经阅读并知晓《员工手册》等规章制度的内容并得到了工会的认可。同时，该规章制度也在公司公示栏进行公示以供全体员工学习。因此，公司制定的规章制度合法有效，全体员工均应遵照执行。2、被告解除与原告的劳动合同合法有效。被告公司的DCS属于整条生产线中的控制中枢。原告作为一名熟练的DCS操作员，在连续两次操作中违背操作流程和工作严重失职，造成公司重大经济损失。其中，在2014年8月19日，造成一期生产线（被告公司仅有两条生产线）全部停工2个小时。2014年11月17日，造成生产大量的不良产品。前次事故中，原告等人填写过失责任单，对违规操作情况进行自我检讨、人事错误以及提出纠正措施，公司给与其记大过处分一次。后次事故中，公司组织工会以及主要部门负责人成立联合调查小组对原告的失职行为进行调查，但原告拒不配合调查。调查小组经详细调查，认为原告作为DCS操作员，在质检员发现产品质量不合格后及时通知原告，但原告未采取有效措施致生产大量的不良产品，给公司造成重大损失。鉴于上述事实，被告认为原告的行为违反了《员工手册》第九章5.8、5.8.17、5.8.19的相关规定以及《生产系统员工综合管理规范》第二类第一项规定，属于造成公司重大损失以及严重违反了公司规章制度的行为，经工会同意，公司决定解除与原告的劳动合同，程序合法，实体正确，不应当支付任何经济补偿金。3、公司支付了加班工资，不存在未支付加班工资的事实。公司的工资单中，对每月的正常上班时间、延长工作时间、周末加班时间以及所支付的加班工资等均作了详细记载，并且每月发放工资时原告均对工资单签名确认，表明同意公司对其每月的加班时间和加班工资所进行的统计，也表明其对公司支付的加班公司无任何异议。同时，劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。原告没有提供入职以来公司未支付加班工资的证据，因此，不存在任何未支付加班费的事实。另外，依据《劳动法》第四十四条规定，加班工资应当按照正常工作时间工资即1010元计算。4、原告要求被告支付其2008年至2012年的年假工资已超出了仲裁时效。另外，2014年原告依据向公司申请了4天年假，折算后其年休假尚有不足1天，根据《企业职工带薪年休假事实办法》第十二条规定，被告不需支付原告该部分年休假工资。因此，不存在2014年未支付年休假工资的事实。被告森叶公司在诉讼中向本院提交如下证据材料：1、《员工手册》、《员工手册阅读／培训签到表》、公示栏、《生产系统员工综合管理规范》、《培训签到表》，证明公司制定的规章制度合法，适用于公司全体员工；2、《纸机DCS系统操作规程》、《三级安全培训记录表》、《安全教育记录》，证明公司对周满良等人在劳动纪律以及DCS岗位方面进行的培训，要求严格遵守劳动纪律和严格按照操作流程工作；3、过失责任单、通告，证明2014年8月19日，周满良等人违背操作规程，不负责任，造成一期停工，给公司造成重大损失，公司给予其记大过处分；4、会议纪要、调查情况报告、现场调查照片、不良品的生产情况，证明2014年11月7日，周满良当班日负责DCS操作，因工作不负责任以及未及时采取有效措施导致生产大量的不良产品，给公司造成重大经济损失。公司主要部门负责人以及工会共同组成调查小组对生产的不良产品所作的调查；5、处理意见、通告、终止劳动合同证明书，证明由于周满良工作严重失职，给公司造成重大经济损失，经工会同意公司解除与周满良的劳动合同；6、请假申请表，证明周满良已经休过了2014年的年假；7、工资单，证明周满良的工资情况以及公司向其支付了加班费。对原告周满良提供的证据，被告森叶公司的质证意见是：对证据1-4、9、10均无异议；对证据5，若与我方提供的证据的工资一致我方就予以认可；证据6、7恰恰证明是被告合法解除劳动合同的；证据8的真实性无异议，但对其关联性有异议，应该以我公司提供的工资表为准，对被告发放工资的工资表，原告已经签名确认。对于被告森叶公司提供的证据，原告的质证意见是：对证据1有异议，不适用于本案；证据2无异议，但没有关于要求DCS调色的职责；证据3的真实性无异议，但造成停机的过错不在于原告，原告是保障公司的运作才签署的，不是原告的真实意思；证据4不予认可，原告并未违反操作，产品质量不良情况说明是被告单方面作出的，没有原告的确认及第三方机构的确认，被告对不良产品质量没有举证说明造成损失；证据5的真实性无异议，合法性、关联性有异议，并不能证明原告工作失职，给原告造成重大经济损失，被告解除与原告的劳动合同是不合法的；证据6不予认可，原告请的是无薪假期，原告不可能既请年假又请无薪假期，是被告伪造，且被告扣发了原告请假期间的工资；证据7不予认可，签名确实是原告所签，但工资表上的内容原告并不认可，因原告在签工资条时，覆盖了除名字以外的内容，原告根本看不到工资条的内容，工资条上的内容也是不真实的，原告的基本工资应该是4705元，根据2014年的国务院的放假安排可知，被告记录的工资条的休假日与事实不符，存在造假的嫌疑，为查明案件事实，应当由被告对原告的出勤记录进行举证，否则应承担举证不能的责任。经庭审质证，本院对以下证据作如下确认：一、对于原告提交的证据1、2、3、4、9、10，被告没有异议，本院确认其具有证据效力；证据5，与被告提供工资签收单一致，本院予以确认；证据6，用于证明被告解除与原告的劳动合同，不能证明被告违法解除合同；证据7，用于证明被告根据公司规定开出原告并要求原告赔偿损失800元，本院予以确认；证据8，用于证明被告公司规定2014年各部门人员每月应出勤天数，原告对其真实性无异议，本院异议确认。二、对被告提交的证据2、3、5的真实性，原告均没有异议，本院予以确认；证据1，证明被告森叶公司制定的《员工手册》有部分主管、职工代表、工会代表签名确认，并在公司的公告栏上向公司员工公示，公司制定的《生产系统员工综合管理规范》，有组织员工学习培训，本院予以确认；证据4，用于证明被告森叶公司认定原告周满良于2014年11月7日因工作不负责任造成公司重大经济损失；证据6，不能证明原告已经休过2014年的年假，本院不予确认；证据7，用于证明原告自2013年10月至2014年10月的工资情况，本院予以确认。经审理查明，原告周满良于2008年1月3日入职被告森叶公司，任职生产部二期造纸机械操作员（DCS），双方于2014年8月14日签订无固定期限劳动合同。周满良的工资由基本工资1010元、周末上班工资、平时加班工资、节假日上班工资、年假上班工资、安全奖100元、高温补贴150元、奖金构成，工资通过银行代发。2014年8月19日，原告因开机前没有打开阀门，导致二期复卷碎浆机内堵塞，水从风管倒进一期，造成一期生产线全部停机。为此，被告森叶公司给与原告记大过一次并赔偿损失400元处理。2014年11月7日16时21分至19时50分，被告森叶公司二期造纸生产车间生产出62件K180克101.118吨不良品。2014年11月11日，被告森叶公司成立由营业部、人力资源部、安全管理部、水处理部、品质部及组成的调查小组对该事件进行调查。经调查组查明，质检员发现产品质量不合格后及时通知了当班DCS控制室值班员周满良，由于周满良工作不负责，未及时采取有效措施而导致不良品的产生。原告在调查过程中对调查人员的询问沉默不语。同日，被告森叶公司以原告周满良两次工作失误，给公司带来严重经济损失，且在调查组调查过程中一直沉默不语，对调查工作不予配合，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，作出对原告周满良给与开除并赔偿800元的处理意见，该意见经被告森叶公司工会盖章同意。2014年11月12日，被告以原告严重违反单位的规章制度为由，决定对其作出开除处理，并向其发出《通告》，要求“自通告之日起三天如有异议，请到人力资源部进行申诉，否则视同”。原告后来没有向公司人力资源部申诉。2014年11月28日，原告向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会提交劳动争议仲裁申请，要求被告支付解除劳动合同经济赔偿金、加班工资、年休假工资共168340.65元。2015年1月20日，清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会对此作出清新劳人仲案非终字（2014）135号《仲裁裁决书》，裁决被告在裁决书生效之日起10日内支付原告年休假工资835.86元，并驳回原告的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，于是向本院提起民事诉讼。另查明，被告制定的《森叶（清新）纸业有限公司作业指导书》的“纸机DCS系统操作规程”第4.2条规定：“生产时，凡是停机1小时或生产不良品5吨以上且处理不好时，应及时予以上报。”其制定的《员工手册》（《厂规厂纪》）第5.8条规定：“违反公司《厂规厂纪》或其他规章制度，情节特别恶劣，造成公司损失较大，或严重影响公司声誉行为者，或两年内连续受到公司‘记大过’处分者，填写《过失责任单》，开除出厂，永不录用......违反以下条款者，予以开除。”第5.8条第19点规定：“故意损坏公司财务或不负责任、浪费公司资源操作错误，造成重大损失而又无法照价赔偿者......”。其制定的《生产系统员工综合管理规范》第二条第（三）款第二类规定：玩忽职守、管理不当、严重渎职，给公司造成很坏影响或较大经济损失的（一万元及以上）作开除处理。被告制定《员工手册》（《厂规厂纪》）有部分主管、职工代表、工会代表签名确认。2012年5月20日，原告参加了被告森叶公司的《员工手册》培训学习。2013年10月11日，原告参加“岗位安全操作规程”、“发生事故解决方案、方法”和“岗位安全隐患以及防范知识”课程培训。2014年9月24日，原告参加被告制定的《生产系统员工综合管理规范》培训。本院认为，本案系劳动合同纠纷。根据本案各方当事人在诉讼中的起诉、答辩和质证意见，本案争议的焦点为：一、原、被告之间劳动关系的解除是否合法，以及被告是否应支付经济赔偿金给原告；二、被告是否应向原告支付2008年1月3日至2014年11月12日的加班工资差额；三、被告是否应向原告支付2008年1月3日至2014年11月12日的年休假工资。关于争议焦点一。本院认为，原、被告之间劳动关系的解除合法，被告无须支付经济赔偿金给原告。理由有：首先，被告的《员工手册》有经部分主管、职工代表、工会代表签名确认，并在公司的公告栏上向公司员工公示，员工对此没有提出异议。其次，被告组织了员工对其制定的《生产系统员工综合管理规范》、《森叶（清新）纸业有限公司作业指导书》和《员工手册》的培训学习，履行了向原告等劳动者的告知义务。因此，被告制定的《生产系统员工综合管理规范》、《森叶（清新）纸业有限公司作业指导书》和《员工手册》符合法律规定，本院确认其证据效力，可以作为本劳动争议案件处理的依据。按照《森叶（清新）纸业有限公司作业指导书》的“纸机DCS系统操作规程”第4.2条规定：“生产时，凡是停机1小时或生产不良品5吨以上且处理不好时，应及时予以上报。”然而原告周满良明知该规定，但在生产过程中，质检员发现产品质量不合格后及时通知了原告，由于原告未及时采取有效措施导致公司二期造纸生产车间生产出62件K180克101.118吨不良品。按被告森叶公司反映的市场行情售价2600元／吨计算，不良品的价值为262906.8元，原告的行为给被告造成了较严重经济损失。原告对该事件的发生也存在严重主观过错，属于不负责任的情况。按照被告的《生产系统员工综合管理规范》第二条第（三）款第二类关于“玩忽职守、管理不当、严重渎职，给公司造成很坏影响或较大经济损失的（一万元及以上）作开除处理”的规定和《员工手册》第5.8条关于“故意损坏公司财务或不负责任、浪费公司资源操作错误，造成重大损失而又无法照价赔偿者予以开除”的规定，被告认定原告严重违反被告的规章制度，并无不当。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，被告解除与原告的劳动合同关系，依据合法。另被告作出对原告开除处理的决定，有经被告森叶公司的工会盖章同意，并向原告发出《通告》，告知其申请异议的权利。故被告解除与原告的劳动合同程序合法。因此，原告主张被告违法解除劳动合同，并以此为由要求被告支付经济赔偿金68119.24元的依据不足，本院不予支持。关于被告是否应向原告支付2008年1月3日至2014年11月12日的加班工资差额的问题。被告提交的自2013年10月至2014年10月的工资单之“应发工资”当中记载了“基本工资”、“周末上班工资”、“平时加班工资”、“节假日上班工资”、“年假上班工资”等项目，且有原告签名确认，故被告认为不存在未支付加班工资的事实，有相应证据证实。原告主张加班工资，但没有提供其在2008年1月3日至2013年9月30日期间存在加班的证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条关于“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，原告对此应承担举证不能的不利后果。因此，原告要求被告支付2008年1月3日至2014年3月31日的加班工资差额依据不足，本院不予支持。关于被告是否应向原告支付2008年1月3日至2014年11月12日的年休假工资的问题。根据《职工带薪年休条例》第三条关于“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的规定，原告自2009年1月3日起至2014年11月12日期间每年可休年假5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条的规定，用人单位统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于劳动争议的仲裁时效期间为一年，原告请求被告支付2012年以前的年休假工资超过仲裁时效期间，本院不予支持。被告没有证据证明安排了原告2013年年休假，应支付原告2013年休假5天的工资464.37元（1010元／月÷21.75天×5天×200%=464.37元）。原告2014年度在被告处工作了315天，应享受4天年休假，被告应支付原告休假4天的工资371.49元（1010元／月÷21.75天×4天×200%=371.49元）。因此，被告共应支付原告年休假工资835.86元。原告请求被告支付年休假工资23489.4元依据不足。对于其请求超出部分，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休条例》第三条的规定，判决如下：一、被告森叶（清新）纸业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付2013年年休假工资464.37元、2014年年休假工资371.49元，合计835.86元给原告周满良；二、驳回原告周满良的其他诉讼请求。本案受理费5元，由原告周满良负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省清远市中级人民法院。审判员  邝正兵二〇一五年五月二十九日书记员  麦洁演附：法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《职工带薪年休条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。