上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初57400号原告：吴志祥，男，1987年8月30日出生，汉族，住江苏省东台市。委托诉讼代理人：唐庆，上海浦谐律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴梦芸，上海浦谐律师事务所律师。被告：昌硕科技(上海)有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：张天宝，执行董事。委托诉讼代理人：林仲禹，男。委托诉讼代理人：郭静，女。原告吴志祥与被告昌硕科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年8月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年8月22日公开开庭进行了审理。原告吴志祥及其委托诉讼代理人唐庆、被告昌硕科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人林仲禹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴志祥向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币86,388.28元；2、被告支付原告2015年7月到2018年1月期间平日延时加班费108,473.34元及双休日加班费111,717.80元。事实和理由：原告于2012年6月26日入职被告处，担任资深组长一职，双方签订期限为2012年6月26日至2018年6月25日的劳动合同。2017年12月5日被告与原告协商，要求原告在集团内转调，原告无奈并应被告要求签署了《人事异动单》、《离职审批书》，其中内容均显示为“集团内转调”。之后被告向原告出具《离职证明》，证明双方劳动关系于2018年1月25日解除。由于被告与原告协商时，没有涉及劳动关系解除、工龄、经济补偿等事宜，故原告认为被告违法解除了双方的劳动合同。2015年7月至2018年1月15日期间，被告未支付原告加班工资。被告昌硕科技(上海)有限公司辩称，被告经与原告协商后，被告将原告转调至关联公司世硕电子(昆山)有限公司工作，不存在被告违法解除原告劳动合同的情形。被告执行加班申请和审批制度，若有加班需按相应程序申请加班，原告主张加班费的期间内从未提出加班申请，被告没有支付加班费的义务。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告吴志祥提供如下证据：1、《裁决书》，证明本案纠纷经过仲裁前置程序；2、《劳动合同书》，证明双方签订了自2012年6月26日至2015年6月25日的劳动合同；3、劳动合同续签记录，证明双方续签了自2015年6月26日至2018年6月25日的劳动合同；4、《人事异动单》，证明异动申请是集团转调，并非劳动合同解除；5、《离职审批书》，证明原告未在自愿离职一栏内打勾，打勾为集团内转调，并非自愿离职；6、被告出具的《离职证明》，证明劳动关系解除的事实；7、被告于劳动仲裁阶段出具的工资清单；8、原告工资流水；证据7和证据8，证明原告解除劳动合同前12个月的平均工资为7,199.02元；9、2017年11月至2018年1月原告的出勤记录，证明原告该期间出勤情况；10、2018年2月3日由被告主管发送的关于生产安排的邮件，证明原告工作期间的工作安排；11、证人雷某的证言，证明证人在被告处工作期间，与原告同在生产二部工作，证人每周做六休一、每周周日休息，周一至周五每天加班2小时、周六工作10小时是常态；加班需要刷IPAD报备；证人不记得是否学习过被告的相关规章制度；12、HCP系统截屏，证明原告在调入世硕电子(昆山)有限公司后工龄未被连续计算。被告昌硕科技(上海)有限公司提供如下证据：1、《离职审批书》，证明原告与被告终止劳动关系系原告主动提出，双方协商一致进行内部集团的转调；2、《人事异动单》，证明原告在提出离职申请的同时提出了转调申请；转调前后的职级职称均无变化，原告签字确认；3、转调说明的邮件，证明在原告提出转调申请后，原告与被告经过了充分的沟通，转调系双方协商一致的结果；4、《加班管理办法》，证明被告制定完整的加班管理制度；5、《员工承诺书》，证明原告知悉了解被告的各项规章制度，并签字承诺认真学习并遵守；6、仲裁庭审笔录，证明原告说明了被告提出转调要求，原告同意转调至世硕电子(昆山)有限公司工作；7、GASITE系统原告个人信息页面截图，证明GASITE系统为世硕电子(昆山)有限公司员工信息查询系统，通过此系统可查询员工个人资料、出勤情况、请假情况、加班情况等；经查询原告的个人资料界面，显示原告的到职时间为2012年6月26日，说明原告在被告处的工作年限一并延续至世硕电子(昆山)有限公司；8、人资管理系统截图，证明HCP系统为世硕电子(昆山)有限公司人力资源部门的员工管理系统；通过查询原告的页面，在年资栏位显示的年资是6.17年，年资起始日期是2012年6月26日，说明原告在被告处的工作年限一并延续至世硕电子(昆山)有限公司；9、上海转调世硕电子(昆山)有限公司说明会资料，证明按照被告的作业要求，员工进行集团内部转调时，均会对员工进行转调相关事宜的说明；该说明资料为转调说明的具体内容，主要针对薪资、年资、保险组织关系等事项，说明被告就年资延续事宜向原告进行说明，且原告就该情况签字确认。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1至证据8、证据12的真实性，以及原告对被告提供的证据2、证据3、证据5、证据6的真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的证据9和证据10的真实性不予认可。被告认可其对原告按刷卡方式进行考勤，其虽对原告提供的出勤记录的真实性未予认可，但因被告没有提供其掌握的原告的出勤记录，本院不予采信被告的质证意见，对原告提供的证据9的真实性予以确认；原告认可证据10系被告于2018年2月发送的关于4月工作安排的电子邮件，该份电子邮件所证明的内容与本案争议无关，故本院对该份证据不予认定。原告对证人雷某的证言的真实性不持异议、被告对该证言的真实性不予认可。因证人雷某的证言系单一证据，其证明内容无相应证据加以证明，本院不予采信原告的质证意见，对证人雷某的证言的真实性不予确认。原告对被告提供的证据1、证据4、证据7至证据9的真实性不予认可。被告提供的证据1与原告提供的证据5名称一致即《离职审批书》，经将双方各自提交的《离职审批书》进行对比，显示被告提供的该审批书中在“离职人员填写”栏右侧的“自愿离职”一栏内有打钩、而原告提供的该审批书中“离职人员填写”栏右侧“自愿离职”一栏内并无打钩，其余内容相同，因被告未能对“自愿离职”一栏内有打钩作出合理解释、亦未能提供相应证据证明系原告本人所为，故本院采信原告的质证意见，对被告提供的证据1的真实性不予确认；原告对被告提供证据5的真实性无异议，该份《员工承诺书》第十一条载明“立书人承诺认真学习公司新人训课程内容(包括《请假管理办法》、《加班管理办法》……)以及公司后续更新的规章制度，并严格遵守之”，可以证明原告知道或者应当知道被告制定《加班管理办法》的规定，本院不予采信原告的质证意见，对被告提供证据4的真实性予以确认；被告提供的证据7和证据8未经公证，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的真实性不予确认；被告未提供证据证明其已经向原告送达证据9，亦无证据可以证明被告制定有该资料及原告知道或者应当知道其中相关内容，本院采信原告的质证意见，对被告提供的证据9的真实性不予确认。本院经审理认定事实如下：原告吴志祥于2012年6月26日进入被告昌硕科技(上海)有限公司工作，双方签订期限为2012年6月26日至2015年6月25日的劳动合同，之后双方经协商同意按原劳动合同所列条件续签劳动合同，合同期限为2015年6月26日至2018年6月25日。劳动合同第四条中约定：工作时间为8小时工作制；原告所在岗位执行综合工时制度；原告遵守被告制定的工作日程，原告根据被告生产需要安排延长工作时间，原告需配合加班或调休；被告执行国家休息休假规定，原告了解并同意遵守被告之《请假管理办法》、《加班管理办法》、《出勤管理办法》；第五条中约定：被告安排原告延长工作时间或在休息日、法定节假日期间安排加班，根据国家和上海市规定支付相应工资报酬或安排补休等。原告于2015年6月起担任生产线资深组长。2017年12月5日被告与原告协商，拟将原告转调至关联企业世硕电子(昆山)有限公司，转调后的职级和工资总额不变，原告接受被告的转调请求。原告填写《离职审批书》，离职原因为集团内转调，最后工作日为2018年1月25日。2018年1月26日原告与世硕电子(昆山)有限公司建立劳动关系。2018年4月25日原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，原告要求被告支付：1、2015年7月至2018年1月期间加班费330,286.71元；2、违法解除劳动合同赔偿金89,580元；2018年5月14日原告将第一项请求金额变更为220,191.40元。2018年6月25日该委作出裁决，对原告的仲裁请求未予支持。另查明，2012年6月26日原告签署《员工承诺书》，其本人承诺“认真学习公司新人训课程内容(包括《请假管理办法》、《加班管理办法》……)以及公司后续更新的规章制度，并严格遵守之”。被告于2017年3月1日执行的《加班管理办法》中关于“加班申请流程”规定：主管可根据生产需要安排员工的加班，若员工因故不能加班，本人须事先报告直属主管；实施加班后应于次日完成加班申请，员工可自行填写纸档《加班申请单》或由部门助理统一填写纸档《加班申请单》由本人签字确认；助理须在3个工作日内至webflow系统填写《HO-加班申请单》，经权责主管签核后生效；各部门助理负责留存加班纸档记录，保存期限为两年。2018年9月14日原告收到被告和世硕电子(昆山)有限公司出具的《确认书》，确认书载明：“员工吴志祥(身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX)与昌硕科技(上海)有限公司(以下简称“昌硕”)于2012年06月26日起建立劳动关系，员工于2018年01月自愿转调至昌硕之关联企业世硕电子(昆山)有限公司(以下简称“世硕”)，遂于2018年01月25日与昌硕解除劳动合同，并于同年01月26日另与世硕建立劳动关系。世硕在此确认，持续执行集团内自愿转调员工年资延续承认之政策，即员工在世硕的年资计算起始时间为员工在昌硕的入职时间(即2012年06月26日)起算”。被告和世硕电子(昆山)有限公司均在该《确认书》上加盖单位印章，原告因《确认书》中记载“员工自愿转调”的内容不符合事实，故未在该《确认书》上签名。审理中，原告将要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求变更为支付解除劳动合同经济补偿金。双方认可原告与被告解除劳动合同前12个月原告每月平均工资为7,642.60元、解除劳动合同的经济补偿金为45,855.60元。被告表示原告转调至世硕电子(昆山)有限公司后，世硕电子(昆山)有限公司对原告在被告处的工作年限是连续计算的，并可以由世硕电子(昆山)有限公司出具的证明，以证明原告至世硕电子(昆山)有限公司后工龄连续计算的事实；原告认为若被告于2018年9月14日前提供被告与世硕电子(昆山)有限公司签订关于原告工作年限连续计算的相关协议并盖章的，则不再主张经济补偿金或赔偿金。对此被告同意于该日期前完成签署关于原告工作年限连续计算的协议。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，由本院已经查明的事实可知，原告系因被告要求调动至被告的关联企业世硕电子(昆山)有限公司工作，被告与新用人单位世硕电子(昆山)有限公司应当向原告出具关于原告在被告处工作年限连续计算的证明，或由被告、世硕电子(昆山)有限公司与原告三方共同签署协议予以确认。由于被告在转调原告时及转调之后，始终未向原告提供原告新的用人单位世硕电子(昆山)有限公司承诺或认可原告在被告处的工作年限连续合并计算为世硕电子(昆山)有限公司的工作年限的相应凭证，导致原告认为其合法的劳动权利受到侵害，被告对此存有过错。现原告的原用人单位即被告与新用人单位世硕电子(昆山)有限公司共同向原告出具《确认书》，被告和世硕电子(昆山)有限公司已经书面确认执行集团内自愿转调员工年资延续承认之政策，即原告在世硕电子(昆山)有限公司的年资计算起始时间为在被告处的入职时间(即2012年6月26日)起算，原告本要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，因依据不足，不能得到本院的支持。现原告在双方确定的时间内，已经收到被告和原告世硕电子(昆山)有限公司共同出具的书面确认书，其不再要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，本院自可准许。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告未能提供其于2015年7月到2017年10月存在加班的相应证据，且被告对原告于该期间加班的主张未予认可，本院实难认定原告于2015年7月至2017年10月存在加班的事实，原告要求被告支付该期间平时加班费和双休日加班费的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。原告已经提供的2017年11月至2018年1月25日期间的考勤表，可以证明原告在被告处的出入时间多于被告主张的每周工作5天、每天工作8小时的工作时间，但该考勤记录只能证明原告的上下班时间，不能证明原告存在加班的事实；原告为了证明加班存在，应当提供被告安排原告加班的相应证据包括根据《员工手册》规定的《加班申请单》。被告制定有《加班管理办法》的规定，原告虽对该管理办法不予认可，但因双方签订的《劳动合同》以及原告签署的《员工承诺书》中，均约定原告同意遵守《加班管理办法》，可以证明原告知道或者应当知道该管理办法。《加班管理办法》规定员工实施加班后应于次日完成加班申请，员工可自行填写纸档《加班申请单》或由部门助理统一填写纸档《加班申请单》由本人签字确认。由于原告未提供上述相关证据以证明其于2017年11月至2018年1月25日期间存在加班的事实，原告要求被告支付该期间平时加班费和双休日加班费的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。2018年1月26日至1月31日期间原告已经转调至世硕电子(昆山)有限公司工作，该期间原告已经不再向被告提供劳动，原告要求被告支付上述期间加班工资的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，判决如下：驳回原告吴志祥要求被告昌硕科技(上海)有限公司支付2015年7月到2018年1月期间平日延时加班费及双休日加班费的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 朱 力二〇一八年九月二十九日书记员 宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经喜爱那个劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。