广东省河源市源城区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1602民初1248号原告：欧阳福，男，住河源市源城区。委托诉讼代理人：黄国平，广东法开律师事务所律师。被告：河源市弘稼置业有限公司，住所地河源市源城区。法定代表人：冯耀辉。委托诉讼代理人：鲁梦瑶、汤成兴，均系该公司员工。原告欧阳福与被告河源市弘稼置业有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人黄国平、被告委托诉讼代理人汤成兴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金16000元给原告；2、判决被告支付原告克扣的加班工资6545.43元；3、判决被告支付原告年度奖金16000元。事实和理由：2017年11月1日，被告通过其关联公司河源春沐源旅游文化有限公司及河源弘稼农业科技有限公司聘用原告入职，任项目开发部副总监，入职时约定月工资总额为税前16000元、年度奖金税前96000元等。原告在被告多次邀请下，考虑到被告提出优厚的薪酬福利，便辞去工作多年待遇也十分不错的工作，入职到被告处。入职后，在试用期间，原告严格遵守被告的各项规章制度，本本分分，有序地开展被告交办的各项工作，日常工作实行日报周报制度，每天的具体工作均通过被告的办公系统报分管领导确认，均得到分管领导的肯定。但是，在2018年1月28日，原告接到被告人力资源部负责人口头通知，单方无故要求原告立即离职，原告被迫于2018年2月1日正式离职。但至今被告都没有与原告履行解除劳动关系的手续，也没有向原告说明要求离职的原因，更未按照《劳动合同法》的相关规定依法支付原告的相关劳动报酬和赔偿金等。鉴此原告只能依法提起劳动仲裁，维护自身合法权益，要求被告依法支付以下各项：1、支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金16000元。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。原告在被告处任职的三个月虽然还在试用期，但从未违反被告的任何规章制度，未给被告造成任何不良影响和损失，也未曾收到被告任何不称职的工作谈话，直至现在也未收到任何要求离职的合理理由，被告无故要求离职的行为属于违法解除劳动关系的行为，依法应当支付原告赔偿金。2、支付加班工资6545.43元。原告在职期间，被告要求加班四天未能安排调休，其中周末休息日加班3天，元旦法定节假日加班1天。《劳动法》第四十四条规定，被告应当支付休息日安排加班未能调休的二倍工资，国家法定节假日安排加班未能调休的三倍工资。原告的基本工资为16000元，按2018年1月份22日工作日计每天工资为727.28元，所以被告应当支付原告6545.52元加班费，727.28元×（3×2+1×3）=6545.52元。3、支付合同约定年度奖金16000元。入职前，被告承诺年度奖金为税前96000元，作为原告的薪酬福利的组成部分，也是吸引原告入职的重要因素。原告在2017年度己经上班至年底并足两个月，因此，被告应当按约定依法支付原告年度奖金16000元。2018年3月15日，原告就上述权益被侵害的事实向源城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。2018年5月23日，仲裁委作出裁决，仅支持了被告支付原告解除劳动合同经济补偿金7063.5元，驳回了原告其他请求。裁决后，被告支付了经济补偿金7063.5元。原告不服该裁决，故提起诉讼，恳请作出公正判决，支持原告诉请。原告对其诉讼请求提供的证据有：1、居民身份证；2、国家企业信用信息公示报告；3、入职备忘录、劳动合同书、微信聊天记录截屏；4、请假申请单；5、离职申请单审批流程表；6、仲裁裁决书；7、2017年12月6日、12月30日、12月31日、2018年1月1日微信聊天记录截图、手机页面截图及相关照片；8、打卡记录。被告辩称：一、对于原告的第一项诉讼请求“判决被告河源市弘稼置业有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金16000元给原告欧阳福”。被告认为，被告未违法解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。首先，本案并非被告违法解除劳动合同，劳动合同解除的事实是原告于2018年1月29日在公司内网发起辞职申请流程（原告勾选的离职种类明确为“辞职”，计划离职日期为2018年2月1日，经工作交接和被告审批同意后，原告实际于2018年2月1日离职(见被告提交的证据《离职申请单》)，故劳动合同解除的本质系原告自己要求解除劳动合同并在试用期内提前3天通知用人单位的方式离职，因此，被告并未违法解除劳动合同。虽然，原告在离职申请单的离职原因一栏中勾选“其他原因”并由原告自己填写了“公司要求解除劳动合同”的字样，但被告需要阐明这个被原告恶意利用的操作过程:即离职申请单系统自身所设置的“其他原因”一项，经点击勾选“其他原因”后，会在“其他原因”四字之后弹出空白方框由申请人自已在方框填写具体的原因，因此，原告在点击勾选“其他原因”后如何填写、填写什么样的具体原因，是原告自己根据自己主观因素就可实施的行为，被告无法进行控制和掌握。那么，问题就产生了，任何员工都可以利用这个漏洞，罔顾事实填写对其自身有利的具体原因和理由，并据此污蔑公司甚至向公司索取利益，这也是原告故意有心加以利用的系统操作漏洞。被告认为:一方面，原告精于算计暴露无遗，其在上一栏“离职种类”中已明确勾选了“辞职”，而没有勾选“辞退”(两者概念的区别作为一位在职场任职十余年、富有维权意识的成熟劳动者，特别是原告这种高职位人士来说，辨别和理解词义是非常容易的)，但在下一栏“离职原因”的其他原因项中罔顾事实、推卸责任、向被告泼脏水式的填写“公司要求解除劳动合同”字样，就是故意淡化“辞职”意义且别有用心的行为，其目的在于推卸责任并向被告索取经济赔偿。从另一个方面来看，这也进一步反映了《离职申请单》系原告自己提出的离职申请，真实可靠，因为被告没有理由填写对被告自己不利的原因，这种授人把柄的行为是不符合逻辑和常理的。其次，原告自2017年11月1日入职以来，工作中未尽职尽责，甚至出现严重失职等过错行为。例如在2017年12月19日由于原告失职，导致被告一在建围墙工程被推倒，致使被告遭受重大经济损失，原告系主要责任人之一，被内部通报处罚(见被告提交的证据《关于对春沫源围墙被村民推倒事件相关责任人的惩罚的通报》），由此可见原告所称“入职以来工作有序开展并得到公司领导肯定、未给被申请人造成任何不良影响和损失”等说法纯属单方面臆想、子虚乌有。综上，原告在职期间未尽勤勉尽职义务并出现严重失职行为，导致被告受到重大经济损失，原告随后在“2018年1月29日向被告提出辞职申请并于2018年2月1日离职。因原告自己要求解除劳动关系并以辞职的方式离职，却主张要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，毫无事实和法律依据，被告请求法庭依法驳回原告的本项诉讼请求。二、对于原告的第二项诉讼请求“判决被告支付原告克扣的加班工资6545.43元”。被告认为，原告不存在加班事实，被告无需向原告支付加班工资。首先，根据原告与被告签署的《劳动合同书》中第四条第(二)款已明确约定“无论是公司安排的还是乙方要求的加班，均需要按照甲方的加班管理制度进行，即填写《加班申请单》，经过相关领导批准后方能视为加班以及作为下月发放加班费的依据。没有经审批的《加班申请单》者，一律视为没有加班。”公司全体员工在被告处上下班实行指纹签到打卡，员工如需加班，应当提出加班申请。但从原告在职期间的上下班《打卡记录》(见被告提交的证据三)来看，原告未在周末休息日出勤，未发现原告周末休息日加班考勤打卡记录。同时，原告在职期间亦未向被告提出任何周末休息日加班的申请单，无加班申请单记录。因此，不存在原告周末休息日加班的事实。其次，对于《打卡记录》中原告在2018年1月1日的打卡记录，被告认为:虽然2018年1月1日原告进行了指纹打卡，但是原告并未填写《加班申请单》，按照《劳动合同书》中第四条第(二)款的约定，加班申请单与打卡记录缺一不可，因此单独只有打卡记录，而无加班申请单的，不能视为加班。退一步来讲，即使原告在2018年1月1日当天有打卡记录，但并不代表原告就是为了公司业务而进行的加班行为，系原告因私事而前往公司办公室并顺便进行指纹打卡，从而造成加班的假象，据此向被告主张加班费于法无据、于理不合。第三，原告提交一页所谓的《请假申请单》截图来证明：“被告安排原告‘周末加班3天’和‘元旦加班1天’未安排调休，未支付加班费”。被告对于原告提交的请假申请单截图的真实性不予确认，鉴于前述被告已阐明原告无加班事实，因此被告未查询到原告享有调休天数的记录，也就没有可调休假或者加班费。退一步来看，原告提交“《请假申请单》”截图中所显示“当前累计调休假:4天;可用调休假:4天”，并不能直接证明就是周末加班3天和元旦加班1天的结果。第四，原告所主张的加班费计算标准也存在错误。2018年1月份虽有22个工作日，但计算日工资标准时，应当依据国家法律法规的规定每月21.75个工作日标准计算。原告的意图无非是打算从被告处尽可能多的获得更高额的金钱利益，进而罔顾事实和法律。因此，本不存在原告加班事实，更不用说要求被告文付加班费。故，被告请求法庭依法驳回原告的本项诉讼请求。三、对于原告的第三项诉讼请求“判决被告支付原告年度奖金16000元”。被告认为，原告不具备年终奖金的发放资格，且被告也未对原告承诺年终奖金，被告无需支付原告所主张的“年度奖金16000元”。首先，《入职备忘录》对于“年度奖金”的表述明确约定为:“税前96000元人民币，根据公司经营状况、年度部门绩效、年度个人绩效综合评定，参加年度考核后一次性发放，不分摊各月，具体参照公司整体激励管理规定。”，不能断章取义、以偏概全，不应仅看到“税前96000元人民币”就认定为年终奖金为税前96000元，并以此为基数计算年终奖金。从《入职备忘录》中的表述可以看出:发放年度奖金的必要前提是需要根据公司经营状况、年度部门绩效、年度个人绩效进行综合评定，即需要原告参加年度考核之后才能发放，不分摊各月，具体参照公司整体激励管理规定(见被告提交的证据四《绩效管理制度》)来执行，但原告并没有参加年度考核便辞职离开，因此原告未满足《入职备忘录》中明确约定的条件，也就不符合年度奖金的发放资格。同时，根据被告《绩效管理制度》的规定，奖金发放对象是“当年7月1日(含)前入职的在职员工，不包括offer或各业务板块薪酬管理办法中约定不享有经营成果奖的岗位。”，奖金的计算需要符合发放资格的员工在参加完全部考核后，根据其所在部门以及其个人的考核所得出的相关数据和系数才能确定。原告在2017年11月1日入职且未参加年度考核便辞职离开，可见原告不符合年终奖金发放资格。即使原告参加年终考核，但鉴于其在职期间的严重失职行为并给被告造成重大经济损失的前提下，原告的考核也是不及格的，所得的考核相关数据和系数为零，无论哪个用人单位都不会也不应向考核不及格的员工发放奖金。其次，《入职备忘录》系河源春沫源旅游文化有限公司向原告发出，并不是被告发出和承诺的。入职时原告与河源弘稼农业科技有限公司签订劳动合同，但劳动合同中并未向原告明确承诺年终奖金，随后，原告的劳动关系调整至被告并与被告在2018年1月1日签订《劳动合同书》，被告未在劳动合同书中明确承诺给原告年终奖金以及无明确具体的奖金金额，但原告却向被告主张16000元的年度奖金，毫无事实和法律依据。第三，原告工作并未做出成绩，在职期间甚至出现工作严重失职等过错行为，并导致被告遭受重大经济损失，被告未追究原告严重失职致损所应承担的经济赔偿责任，已属对原告最大的包容，更遑论支付年度奖金。综上所述，被告认为原告并非善意地利用法律维护其权利，而是在毫无事实和法律依据的前提下，妄图从被告处获得更多金钱利益，且其所付出的资源或代价微乎其微，但其意图若得逞所带来的收益将是巨大的，但若原告因此获得利益，将是对被告合法权益的侵害，对被告的不公，也是对法律的藐视。鉴于，近年来整个社会经济形势大环境负面影响，用工成本逐年增加，企业本己是在艰难负重前行，若原告违背事实和法律的主张得逞并形成判例，无疑会极大增加被告的经营压力和生存压力，对于构建和谐社会不利，也对被告的不公平。被告没有违法解除劳动合同，即使按劳动仲裁裁决支付7063.5元是基于不愿增加诉累而平息作出并不代表被告认可属于违法解除劳动合同。因此，恳请法庭从事实出发，从构建和谐社会宗旨出发，依法驳回原告的全部诉讼请求，维护被告的合法权利。被告对其抗辩提供的证据有：1、离职申请单；2、关于对春沐园围墙被村民推倒事件相关责任人的惩罚的通报（人通字[2017]第12号）；3、考勤记录、工资明细表及发放记录；4、绩效管理制度及公司照片。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。据本院确认证据及原、被告庭审陈述，审理查明：2017年11月1日，原告与河源春沐源旅游文化有限公司签订《入职备忘录》，约定河源春沐源旅游文化有限公司向原告提供职位及聘用条件：1、职位，项目开发副总监；2、工作地点，河源、深圳；3、到职日期，不迟于2017年11月1日；4、工作时间，按国家法律规定和公司考勤制度执行；5、薪酬福利，（1）工资，月工资总额为税前16000元，（2）年度奖金，税前96000元，根据公司经营状况、年度部门绩效、年度个人绩效综合评定，参加年度考核后一次性发放，不分摊各月，具体参照公司整体激励管理规定，（3）福利组成，公共福利+个人福利+假期；等等。2017年11月1日，原告作为乙方与河源弘稼农业科技有限公司作为甲方签订《劳动合同》，主要约定：1、甲方聘用乙方在河源及相关业务工作地项目开发部门从事副总监工作；2、合同固定期限3年，从2017年11月1日起至2020年10月31日止；3、试用期为6个月，试用期包含在合同期之内；4、工资待遇，（1）乙方试用期工资及转正工资按甲方薪酬管理制度予以确定，（2）无论是公司安排还是乙方要求的加班，均需填写《加班申请单》，经批准后方能视为加班以及作为下月发放加班费的依据，没有经审批的《加班申请单》者，一律视为没有加班；5、乙方的奖金根据甲方的经营状况和员工的个人绩效考评情况发放；6、双方约定的正常工作时间工资参见乙方每月的工资条；等等。2018年1月1日，原告作为乙方与被告作为甲方签订《劳动合同》，主要约定：1、甲方聘用乙方在河源及相关业务工作地项目开发部门从事副总监工作；2、合同固定期限3年，从2018年1月1日起至2020年12月31日止；3、试用期为4个月，试用期包含在合同期之内；4、工资待遇，（1）乙方试用期工资及转正工资按甲方薪酬管理制度予以确定，（2）无论是公司安排还是乙方要求的加班，均需填写《加班申请单》，经批准后方能视为加班以及作为下月发放加班费的依据，没有经审批的《加班申请单》者，一律视为没有加班；5、乙方的奖金根据甲方的经营状况和员工的个人绩效考评情况发放；6、双方约定的正常工作时间工资参见乙方每月的工资条；7、甲方内网、公告栏以及工作邮件是甲方发布劳动纪律、规章制度的重要途径，内容包含但不限于《员工考勤管理制度》、《公司绩效管理制度》、《公司奖惩制度》、新闻报道以及奖惩通知等，乙方承诺每周至少两次通过上述途径了解甲方公布的各项信息并遵守，自信息发布7日起，视为向乙方进行了公示；8、甲方同意及承诺承接乙方原在河源弘稼农业科技有限公司作期间（2017年11月1日至2017年12月31日）的工龄并计入在甲方处的年限；等等。同时，原告出具《签字特别申明》记载：在签署本合同前已仔细审阅过以上合同内容，并完全理解合同各条款的法律含义，同时对合同中涉及到的经过工会通过备案的甲方相关制度，包括但不限于薪酬、奖惩、福利、考核、行政考勤、加班、财务等制度已经了解和领会，并愿意遵照执行。原告在被告处任项目开发部副总监，月工资为16000元。2017年12月29日，原告等6人因围墙工程被村民推倒事件受处罚，其中原告被认定已交付的土地存在村民纠纷问题、与政府协调存在问题，被通报并扣2分。2018年1月29日，原告在被告公司办公系统中提出《离职申请单》，填写离职种类“辞职”，离职原因“公司要求解除劳动合同”。2018年2月1日，原告正式离职。后，原告提起劳动仲裁要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金16000元、加班工资6545.43元、年度奖金16000元。河源市源城区劳动人事争议仲裁委员会作出（源劳人仲案非终字[2018]42号）仲裁裁决书，裁决被申请人河源弘稼置业有限公司一次性支付申请人欧阳福解除劳动合同经济补偿金7063.5元，驳回申请人欧阳福其他仲裁请求。被告在仲裁后向原告支付了经济补偿金7063.5元。原告不服仲裁，向本院提起本次诉讼。被告庭审中称，河源春沐源旅游文化有限公司、河源弘稼农业科技有限公司、河源弘稼置业有限公司均属于春沐源集团，各公司分属不同板块；原告入职备忘录由河源春沐源旅游文化有限公司洽谈签订，入职时经沟通变更为河源弘稼农业科技有限公司，后因业务调整原告由河源弘稼置业有限公司进行承接，这是随公司业务发展进行变更；被告于2018年3、4月间对2017年工作进行考核，原告提前离职不符合年终奖发放条件。本院认为，本案争议焦点有三个：一是被告是否违法解除与原告的劳动合同；二是被告是否应向原告支付加班工资6545.43元；三是被告是否应向原告支付年度奖金16000元。具体评析如下：关于被告是否违法解除与原告的劳动合同问题。原告以其《离职申请单》中填写离职原因为“公司要求解除劳动合同”，认为被告系违法解除劳动合同；被告则认为系原告在试用期内主动辞职。因无其他证据佐证，双方均无足够证据证明原告离职原因，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议若干问题的座谈会纪要》第29条的规定，本院视被告提出且经双方协商一致解除劳动合同，故被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿金7063.5元。关于被告是否应向原告支付加班工资6545.43元问题。用人单位支付加班费的前提，是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，案中原告举示请假申请单、微信聊天记录、手机页面、相关照片可以证实，原告在公司直接领导安排下于休息日2017年12月16日、12月30日、12月31日和法定节假日2018年1月1日进行工作。原告虽未履行审批流程，但有单位安排加班的事实。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，原告休息日的加班工资为16000元/月÷21.75天×3天×200%=4413.79元、法定节假日加班工资为16000元/月÷21.75天×1天×300%=2206.9元。故，原告主张被告支付加班工资6545.43元，于法有据，本院予以支持。关于被告是否应向原告支付年度奖金16000元。年终奖本质属于工资待遇组成部分，属于约定工资而非法律强制性规定内容，其发放时间、范围、形式、标准等均由用人单位和劳动者自主约定，以劳动合同或规章制度固定。依据举证规则，原告应对被告是否有年终奖发放的事实进行举证。根据原告举示的《劳动合同》中“乙方的奖金根据甲方的经营状况和员工的个人绩效考评情况发放”的约定和被告庭审陈述称“于2018年3、4月间对2017年工作进行考核”，故本院认定被告有年终奖发放的事实。依据举证规则，被告应对原告是否具有领取年终奖的资格和年终奖发放标准进行举证。被告认为，被告未承诺年终奖而原告工作中严重失职、未参加年度考核便辞职，原告不具备年终奖发放资格。从被告举示的《绩效管理制度》中“所有员工均为季度评估、年度考核”、“年度绩效最终得分=季度评估平均得分×20%+年度考核得分×80%”、“季度绩效评估在季度奖金/提成中的运用按各业务板块薪酬管理办法中的规定执行”、“经营成果奖的发放对象为当年7月1日前入职的在职员工”以及组织绩效得分在经营成果奖金、个人绩效结果在二次分配中的运用等规定来看，一方面，被告的员工绩效考核包含季度评估和年度考核，且季度评估将涉及季度奖金/提成，但而被告举示的2017年11月份至2018年1月份工资表的奖金/提成栏中均未反映原告的奖金/提成信息，故对被告是否按《绩效管理制度》规定对原告进行季度考核存疑；另一方面，被告将经营成果奖的发放对象为限定为当年7月1日前入职的在职员工，与“所有员工均为季度评估、年度考核”相矛盾，且该规定限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利，与《中华人民共和国劳动法》第三条的法律精神相悖，应属无效条款。综上，被告的举证不足以证实原告不具备有领取年终奖的资格和年终奖发放标准。考虑河源春沐源旅游文化有限公司、河源弘稼农业科技有限公司、河源弘稼置业有限公司的关联性，参考《入职备忘录》中约定“年度奖金税前96000元”及原告在职时间，故原告要求被告支付年度奖金16000元的诉讼请求具有合理性，于法有据，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告河源市弘稼置业有限公司应向原告欧阳福支付解除劳动合同经济补偿金7063.5元（已履行）；二、被告河源市弘稼置业有限公司应于本判决生效后十日内向原告欧阳福支付加班工资6545.43元；三、被告河源市弘稼置业有限公司应于本判决生效后十日内向原告欧阳福支付年度奖金16000元；四、驳回原告欧阳福的其他诉讼请求。如被告未按照本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由被告河源市弘稼置业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河源市中级人民法院。审判员  李振华二〇一八年九月十日书记员  苏 思