上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初52438号原告：潘葛，男，1968年6月14日出生，汉族，住广东省广州市。委托诉讼代理人：王卫，国信信扬律师事务所律师。被告：星驳(上海)供应链管理有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区业盛路XXX号XXX-XXX室。法定代表人：CHARLESBRADLEYHOWE,董事长。委托诉讼代理人：杨杰，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：奚沁赟，上海保华律师事务所实习律师。原告潘葛与被告星驳(上海)供应链管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年7月11日立案后，依法适用简易程序，于2018年8月7日公开开庭进行了审理。原告潘葛的委托诉讼代理人王卫、被告星驳(上海)供应链管理有限公司的委托诉讼代理人杨杰、奚沁赟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告潘葛向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2017年3月1日至2017年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额人民币1,694,996.60元;2、判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金171,168元。事实和理由：2010年8月16日，原告与被告关联公司万某(上海)仓储有限公司签订《劳动合同》，约定原告在该公司营运部门任北亚区营运总监，月工资10万元，合同期限为三年，自2010年8月16日起至2013年8月15日。2011年9月1日，原告与万某(上海)仓储有限公司、上海熙可送物流有限公司(被告曾用名)签订《劳动合同主体变更协议书》，三方约定原告在被告处担任北亚区运营总监，相关薪资福利依据原劳动合同及相关约定、协议的内容执行，原告在万某(上海)仓储有限公司的工龄合并计入在上海熙可送物流有限公司的工龄。劳动合同期满后，2013年9月13日，JohnHerb(美国总部人力资源副总裁)发邮件通知原告万某决定续签原告的劳动合同，并抄送原告上司(国际副总裁)以及北亚区人力资源总监吴瑧和美国总部法务；2013年9月18日2：13，HerbJr，JohnJ发邮件给吴瑧，指示其落实原告签订劳动合同事宜，并将与原告续签的劳动合同作为附件一并发送，邮件抄送原告上司(国际副总裁)以及美国总部法务；9月18日13：46，美国万某环球物流公司北亚人力部总监吴瑧通过电话、邮件与原告沟通续签劳动合同事宜，邮件抄送HerbJr，JohnJ；2013年11月21日下午1：22，原告上司(国际副总裁)通知原告和HerbJr，JohnJ要对劳动合同进行微调；11月26日2：43，HerbJr，JohnJ通知原告劳动合同期限延长至2016年12月31日，并将相关文件作为附件一并发送，后原告与被告重新签订一份劳动合同，期限至2016年12月31日。同时原告与被告签订《岗位聘任协议》，约定根据董事会任命决议，被告聘用原告担任北亚区总经理职位，期限自2013年8月16日至2016年12月31日止，报酬为税前人民币1,680,000元，同时约定原告在本协议职位由董事会任免，公司根据董事会决议执行。根据附件一《总经理职位激励和福利计划》约定，原告除劳动合同约定的年薪外，还享有万某国际物流商业激励计划、住房津贴、留用奖金等待遇和福利。2014年8月1日，被告名称由上海熙可送物流有限公司更名为万某(上海)供应链管理有限公司，2017年5月17日，被告名称又变更为星驳(上海)供应链管理有限公司。2016年12月31日，原告的劳动合同期限届满，按照被告公司章程、《岗位聘用协议》等规定或约定，总经理由被告控股股东提名，由被告董事会决议，被告按照董事会决议与原告续签劳动合同。原告在劳动合同到期后多次通过口头、电话等方式向法定代表人追问合同续签事宜，后又安排下属人力资源部总监吴瑧再次向其上司GeneCorbett汇报,GeneCorbett收到后电邮回复称会处理。2018年2月8日，原告给BillCHARLIESBRADLEYHOWE通电话谈劳动合同事宜，2018年2月27日，原告发信息给CharlesHowe追问续签劳动合同事情。2018年3月20日，原告以被告没有与原告续签劳动合同、没有支付双倍工资为由书面通知被告即日起解除劳动合同。原告认为，原告劳动合同系由美国总部负责，原告多次向被告等沟通劳动合同续签事宜，但被告未与原告续签，故劳动合同未续签的责任在于被告，被告应支付未签订劳动合同双倍工资差额；同时被告也应支付解除劳动合同经济补偿金。被告星驳(上海)供应链管理有限公司辩称，原告是公司总经理，是被告在中国境内经营管理最高负责人，具有雇佣员工、与员工签署劳动合同的职责，公司员工劳动合同的续签都是由原告审批和决定的，原告没有签订劳动合同系自身失职行为；原告作为被告处总经理，系公司高管，负有忠实和勤勉义务，原告劳动合同在2016年到期之后未告知公司、未和公司进行沟通，也未告知不签劳动合同的法律责任，违反了公司相关规定。基于此，被告无需支付原告未签订劳动合同双倍工资差额。因原告系自行提出辞职，被告无需支付原告解除劳动合同经济补偿金。此外，原告诉讼请求超过了仲裁请求数额。综上，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告与案外人万某(上海)仓储有限公司于2010年8月签订期限自2010年8月16日至2013年8月15日止的劳动合同，约定原告担任北亚区营运总监，每月工资100,000元。2011年9月1日，原告与万某(上海)仓储有限公司及上海熙可送物流有限公司(被告更名前名称)签订劳动合同主体变更协议书，约定原告与万某(上海)仓储有限公司签订的劳动合同由上海熙可送物流有限公司继续履行等。该劳动合同到期后，原告和上海熙可送物流有限公司续签期限自2013年8月16日至2016年12月31日止的劳动合同，约定原告任北亚区总经理。2014年8月1日，上海熙可送物流有限公司更名为万某(上海)供应链管理有限公司。该劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同，原告仍在被告处工作。2017年5月17日，万某(上海)供应链管理有限公司更名为星驳(上海)供应链管理有限公司。2018年3月20日，原告以被告未续签劳动合同及未支付未签劳动合同双倍工资为由，向被告送达解除劳动合同通知书。同年3月28日，原告向被告送达律师函，要求被告支付未签劳动合同双倍工资差额及经济补偿金。2018年4月16日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付2017年3月1日至2017年12月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额1,596,870元；2、支付解除劳动合同经济补偿金171,168元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、原告于2017年12月签收被告《员工手册》，该《员工手册》注明核准人为ThomasPan执行总经理(本案原告)，合同第2.9条“合同的签订、终止和解除”条款规定：“……相关合同或协议的有效期将会在与你签订的劳动合同或协议内进行说明，有效期满后，双方可以根据公司需要或本人意愿终止或继续签订新合同或协议……”第8.1条“敞开沟通政策”条款规定：“……敞开沟通政策适用于每名员工，通常情况下，你若有任何建议，意见，申诉时应当优先报告你的直属主管，以便简便、迅捷地得到解决方案；如问题或投诉得不到解决，你可以告知人力资源部或联络HRMailBox……”。2、被告公司章程规定：被告投资方为一家依照中国法律组建的有限责任公司(甲方)，一家依照开曼群岛法律设立的公司(乙方)。章程第8.3条规定：乙方任命一名董事应作为董事长，董事长应为公司法定代表人。董事长对公司不承担经营方面的责任，但需对公司非正常经营事项进行监督。公司的日常管理应由总经理在董事会监督下进行。第9.1.2条规定：总经理的提名应由乙方提出，且乙方有权通知董事会后以任何原因要求董事会免除总经理职务。第9.1.3条规定：除非总经理无力胜任、辞职、退休或被董事会提前免职，否则总经理的任期应为三(3)年，经重新任命可连任。第9.2.d规定：在董事会批准范围内，总经理对有关公司日常业务的所有合同(如租赁协议、销售或购买合同、雇佣合同、服务合同、保险责任范围、技术合同和管理合同)进行磋商和约定。第9.2.f规定：总经理在董事会批准之预算范围内，决定公司雇员的雇佣、报酬、雇佣条件和免职事项，并决定针对违反公司规章制度的任何雇员采取惩戒措施。第11.1.2条规定：总经理在董事会所批准之预算范围内，总经理应以公司的名义雇佣和解聘公司所有雇员，并与该等雇员直接签署个人劳动合同。3、双方劳动关系存续期间，原告曾通过电子邮箱形式对人事经理提出的员工的劳动合同续签进行审批。4、原告负责被告公司日常经营管理。再查明，1、原告提供的XPO供应链组织机构图显示：BillFraine职位为执行副总裁兼首席运营官；GeneCorbett是人力资源高级副总裁，JohnHerb人力资源副总裁，CRISSEDWARDS职位为国际部营运高级副总裁。2、被告提供的2013年9月13日、9月18日、11月21日、11月26日邮件显示：2013年的劳动合同续签事宜系由XPO人力资源副总裁JohnHerb、国际营运副总裁Dagnese,JosephM、亚洲法务部负责人Lau，Rainbow以及北亚区人力资源总监WuJaneZhen负责、参与。3、2017年2月3日，北亚区人力资源总监WuJaneZhen向GeneCorbett发送电子邮件，其中载明：“现友好地提醒你，原告的劳动合同已于2016年12月31日到期。过去一直以来都由JohnHerb处理董事、总经理(MD)的劳动合同，他会直接把合同发给原告，然后等合同签署后再发一份副本给我。因此，在合同签署后，请发一份副本给我。另外，我的劳动合同将于2017年3月20日期满，告知一下，我的劳动合同也是由总部的人力资源部负责的。”2017年2月8日，WuJaneZhen将上述邮件转发给原告。4、2018年3月5日，被告法定代表人向原告发送邮件，其中载明：“……我将你的劳动合同发送给你，不知道它是如何被错过的。我希望你早点把你的合同状况问题提交给我，而不是现在提交给Bill,因为我没有在会议上，面对面或电话中听到你提过有合同问题。我认为，作为负责团队的领导者，你应该及时提请我注意，我可以早些时候解决你的合同状态。让我们现在处理你的合同问题，好让我们可以继续前进。我会让你的合同问题在休假后处理好，让我们在本周晚些时候联系”。审理中，1、原告提供护照、航班信息、日程详细资料、BillFraine发送原告的信息，证明原告于2017年1月8日、5月26日、2018年2月1日去美国以及2018年2月初与总部人员沟通劳动合同续签事宜；经质证，被告对护照真实性无异议，对证明内容不予认可，对其余证据真实性不予认可，且认为与本案无关。2、被告表示原告劳动合同如涉及薪酬变化，需向法定代表人汇报，由法定代表人安排，如不涉及薪酬事宜，原告可自行办理；2013年劳动合同续签，因涉及到薪酬变化，原告当时向法定代表人汇报，法定代表人安排JohnHerb处理、2016年劳动合同到期原告从未向法定代表人告知过。同时2017年2月3日的邮件也非原告发送，且收件人并非被告法定代表人，无法证明原告曾告知公司要求续签劳动合同。本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。现争议焦点在于劳动合同到期后，双方未续签书面劳动合同的责任在于何方？对此，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑双方是否履行了诚信义务。如因用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。本案中，根据前述查明的事实，原告作为被告处总经理，负责包括劳动合同审批在内的公司日常经营管理，不同于用人单位一般员工，其在劳动合同到期前，有义务及时通知公司要求续签劳动合同。原告虽主张其已告知多次告知公司要求续签劳动合同，然根据前述查明的事实，原告虽提供了公司人力资源总监发送的邮件，但原告未提供证据证明该邮件系应其要求所发送，也未提供充分的证据证明收件人系负责原告劳动合同的续签事宜，故该节事实不足以证明原告作为总经理已履行了诚信义务。同时，从2018年3月5日被告法定代表人发送原告的邮件内容来看，被告公司实际系愿意与原告续签书面劳动合同，并不存在不签订之故意。综上，鉴于原告并未提供充分的证据证明其已履行诚信义务，积极通知公司要求续签劳动合同，且也未提供证据证明被告主观上存在故意拒绝与其签订劳动合同的情形，故原告据此要求被告支付2017年3月1日至2017年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1,694,996.60元的请求，缺乏依据，本院难以支持。因系原告向被告提出解除劳动合同，且解除劳动合同的理由不符合法律规定应予支付经济补偿金的情形，故原告要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金171,168元的请求，本院亦不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(一)项、第八十二条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告潘葛的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇一八年九月二十八日书记员  钱婧附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。