江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）苏01民终1777号上诉人（原审被告）：南京审计大学，住所地南京市浦口区江浦街道雨山西路86号。法定代表人：刘旺洪，南京审计大学校长。委托诉讼代理人：崔勇，江苏东域律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐涛明，江苏东域律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：魏昌东，男，1968年4月26日出生，汉族，住南京市鼓楼区。上诉人南京审计大学因与被上诉人魏昌东人事争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2017年10月24日作出的（2017）苏0106民初4130号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月6日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。南京审计大学上诉请求：撤销原判第一项，改判驳回魏昌东一审全部诉讼请求。事实和理由：一、双方签订的教师申报高级专业技术职务任职资格协议（以下简称任职资格协议）合法有效。魏昌东与南京审计大学基于履行劳动人事关系而签订任职资格协议，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，亦不违反法律、行政法规的强制性规定。该协议系双方真实意思表示，故应当认定合法有效。二、合法有效协议的法律效力表现为对协议当事人的法律约束力，当事人必须履行协议规定的义务，不能履行（包括不完全履行）则应承担约定或法定的违约责任。本案任职资格协议为有效协议，南京审计大学与魏昌东均应严格按照协议约定履行各自的义务。三、魏昌东的行为构成违约，依法应承担约定的违约责任。任职资格协议明确约定，魏昌东应在取得教授专业技术职务任职资格后至少为南京审计大学服务满5年。魏昌东在约定服务期期满前，即申请调离，其行为违反了协议的约定，属于违约行为，依法应承担约定违约责任。四、南京审计大学为魏昌东支付了相应的培养培训费用。首先，任职资格协议不是劳动合同法第二十二条规定的专项培训协议，不存在对应的专项技术培训，不需要支付狭义的专项技术（技能）培训费用。其次，南京审计大学为履行任职资格协议实际支付了相应的培养、培训费用。根据《高等学校教师职务暂行条例》等规定，申报教授专业技术职务需要具备学位（博士）、原职务（副教授）、教学科研成果（发表著作或发明创造）、进修学习经历等任职资格。任职资格协议约定南京审计大学推荐魏昌东申报教授专业技术职务，需要魏昌东具备规定的任职资格条件。魏昌东于2003年6月到南京审计大学工作时是硕士研究生学历，任讲师；于2014年3月申报教授职务任职资格评审时，魏昌东具备了博士研究生学历及副教授职务并获得多个荣誉称号和表彰。期间，南京审计大学为魏昌东的成长支付了各项培养培训费用46万余元。该46万余元费用属于南京审计大学为魏昌东具备教授职务任职资格而支付的培养培训费用。若没有南京审计大学支付的巨额培养培训费用的支持，魏昌东不会具备教授职务任职资格，任职资格协议也不能履行。综上，魏昌东要求退还其依法应承担并已实际支付的违约金没有依据。一审判决认定事实不清，适用法律不当，依法应予纠正，故请求二审法院改判驳回魏昌东的一审诉讼请求。魏昌东辩称，魏昌东在申请调离南京审计大学时被要求对教授职称申报的违约金承担赔偿责任，依据是其与南京审计大学签订的任职资格协议。魏昌东认为该任职资格协议本身违反了法律禁止性规定，但因人事档案转移问题，魏昌东只能支付辞职赔偿金。南京审计大学认为任职资格协议合法有效是不成立的，劳动合同法第二十五条明确规定了劳动者与用人单位约定服务期条件，但任职资格协议违反了上述规定，因此不具有法律效力，魏昌东不存在需要承担违约责任的情形。南京审计大学认为任职资格协议不是劳动合同法第二十二条规定的专项培训协议，不存在对应的专项技术培训，不需要支付狭义的专项技术（技能）培训费用，部分否定了上诉状中的意见。南京审计大学认为其为魏昌东支付了46万余元的培养培训费用，但与本案无关。故请求二审法院驳回上诉，维持原判。魏昌东向一审法院提出诉讼请求：1.依法判令南京审计大学返还向魏昌东收取的“辞职赔偿金”12万元；2.依法判令南京审计大学向魏昌东支付辞职赔偿金的同期银行贷款利息。一审法院认定事实：魏昌东自2003年6月26日起到南京审计学院（2015年11月更名为南京审计大学）工作，先后在科研处、教务处、国际交流学院工作，离职之前任职教授。期间双方共签订过两份事业单位聘用合同书。第一份合同期限自2010年1月1日至2013年12月31日，第二份合同期限自2014年1月1日至2016年12月31日止。2014年5月26日，魏昌东（乙方）与南京审计大学（甲方）签订教师申报高级专业技术职务任职资格协议一份，文载“经双方协商，就乙方申报专业技术职务问题，达成如下协议：1.甲方同意推荐乙方申报教授专业技术职务。2.乙方同意在取得教授专业技术职务任职资格后，至少在甲方服务满5年，服务期自2014年9月1日起至2019年8月31日止（与学校另有规定服务期协议的，须在原基础上顺延）。3.乙方如服务期未满申请调离或辞职，愿意按每年叁万元的标准支付未履行服务年限的违约金”。2014年9月30日，南京审计大学发布自2014年10月起聘魏昌东为教授的通知。2016年4月27日，魏昌东从南京审计大学辞职，并向学校支付“辞职赔偿金”12万元。2017年4月18日，魏昌东向江苏省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同月24日以魏昌东的请求不符合受理条件为由，出具不予受理通知书，魏昌东遂诉至一审法院。对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。一审法院认为，本案的争议焦点为：魏昌东是否应承担违约责任并支付相应的违约金。一、关于本案法律适用问题。2003年9月施行的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。因本案系事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同所发生的争议，且发生在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规实施之后，故应当适用上述法律法规处理本案。虽依据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条的规定，人民法院在审理事业单位人事争议案件的程序应适用劳动法的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，则适用劳动法的有关规定。另《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。本案中，因《事业单位人事管理条例》并未对事业单位与其工作人员因教师任职资格的争议作出实质性的规定，故本案仍然适用劳动法相关法律法规的规定。对南京审计大学关于本案不适用劳动合同法相关法律的主张，不予采纳。二、关于魏昌东承担违约责任的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，依据双方签订的《教师申报高级专业技术职务任职资格协议》，魏昌东在取得教授专业技术职务任职资格后，至少服务满5年，其服务期自2014年9月1日起至2019年8月31日止。魏昌东于2016年4月27日调离南京审计大学，虽在南京审计大学的服务期未满，但南京审计大学并未为魏昌东的教授资格评定提供专项培训，也未支付费用，故南京审计大学主张违约金每年三万元，共计十二万元缺乏事实和法律依据，应当予以返还。魏昌东主张南京审计大学支付相应利息的主张，缺乏法律依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第九十六条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第一百四十二条之规定，一审法院判决：一、南京审计大学于判决生效之日起十日内向魏昌东返还违约金120000元。二、驳回魏昌东的其他诉讼请求。本院审理期间，双方当事人对一审法院查明的事实均无异议。本院对一审法院查明的事实予以确认。上诉人南京审计大学在二审期间提供以下新证据：1.2008年10月发布的南审院人（2008）21号文，证明申报高级专业技术职务及教授需具备博士学位、具有国（境）外进修经历。经质证，魏昌东对真实性无异议，但对关联性有异议，认为本案的争议焦点是任职资格协议，南审院人（2008）21号文并不是任职资格协议的附件，南审院人（2008）21号文与任职资格协议是两份完全独立的文件，南审院人（2008）21号文与本案无关。2.江苏省高等学校教师职务任职资格评审表，证明2003年6月魏昌东入职时是研究生学历和讲师职务，该评审表记载了魏昌东本人申报的进修、参加学术交流和科研情况。经质证，魏昌东对证据的真实性合法性无异议，但对关联性持异议，认为该表“进修情况”一栏所列的进修经历，都是基于其获得的德国马克斯-普朗克奖学金，南京审计大学没有提供费用，故该证据与本案无关。3.培养培训统计情况报告（附相关费用明细和票据凭证），证明南京审计大学为魏昌东支付的各项培养费用共计467014.54元，其中部分费用与证据2中魏昌东申报的进修情况相吻合。第一部分是南京审计大学为魏昌东入选“青蓝工程”提供配套资金40000元、第二部分是南京审计大学为魏昌东承担的科研项目提供配套资金261125元、第三部分是南京审计大学为魏昌东出版专著发表论文提供的资助计31500元、第四部分是南京审计大学资助魏昌东出国访学访问支出的112160.37元、第五部分是南京审计大学在魏昌东读博期间为其减免工作量折合校内津贴22229.17元。经质证，魏昌东对证据本身的真实性予以认可，但认为与本案没有关联性，是否是“青蓝工程”学术带头人并不影响教授职称申报，在南京审计大学没有法学硕士点的情况下，经过其努力，法学专业出现了一批最早的学术带头人；科研课题项目是其额外付出的劳动，给南京审计大学带来了硕士点建设的成功，且与教授职称申报无关，这些费用支出是为了南京审计大学申报法学硕士点，并非对其的培训和培养；出版专著与发表论文，也是为了硕士点建设，这些工作是其额外承担的义务；2009年其作为教务处副处长，分管全校教学工作，去韩国是研修学习，并非培训；赴德国是为建立南京审计大学与德国及其他欧洲国家的合作关系，南京审计大学只承担了机票和保险，其他所有费用都是基于其获得的奖学金；2012年其作为教务处副处长赴美国培训，这是教学名师与教学管理干部培训，并不是基于申报职称而申请获得的培训；2013年和2015年的两次出国，都是为了南京审计大学的教学与国际合作，并非是学校对其进行的培训；2004年至2007年间减免工作量折合校内津贴22229.17元，发生在读博期间，并非教授职称申报期间，其与南京审计大学签订了专门的读博协议，读博之后必须为南京审计大学服务五年，读博协议已经履行完毕，故该费用本案无关；按照规定，会计科目上必须单独由人事处支出并列明是师资培训的费用才是对老师的专项培训费用，不在该项下的费用都不是培训费用。因此，南京审计大学提出的上述费用均不是教育培训费用。4．苏教师〔2012〕第39号文，是南京审计大学在“青蓝工程”中对魏昌东进行资助的文件依据，证明南京审计大学为魏昌东支付了培训费用。经质证，魏昌东对证据本身的真实性予以认可，但认为该证据与本案没有关联性，也不能证明南京审计大学支付了培训费用，培训费用在劳动合同法中有明确的定义，并不是资助了资金就是支付了培训费用，这是人才培养的费用，与培训费用是完全不同的。5．苏人才〔2011〕第8号文和苏人才〔2013〕第7号文，是南京审计大学资助魏昌东出国以及进行相关课题研究的文件依据，南京审计大学是依据文件要求把魏昌东纳入了高层次人才培养工程的培养对象。经质证，魏昌东对证据本身的真实性予以认可，但认为该证据与本案没有关联性，不能达到南京审计大学的证明目的。文件名称即写着“培养”，绝非“培训”，该两份文件均没有提出可以授权学校和被培养人根据该文来签订有关服务期的合同，也就是说该文没有任何关于服务期的约束和前提。6．南审人发〔2011〕第15号文和双方依据该文订立的教学名师培养协议，证明南京审计大学在魏昌东评教授之前对其出资进行了培养，按照教学名师的目标双方签订了相应的培养协议。经质证，魏昌东对证据本身的真实性予以认可，但认为该证据与本案没有关联性，不能达到南京审计大学的证明目的。文件及协议均写明是“培养”而非“培训”，是具备条件以后的提升，而且协议对于教师来说，只有义务没有权利，南京审计大学没有通过教学名师培养给魏昌东任何费用，同样该文和协议中也都没有关于服务期的约定。本院认为，南京审计大学提供的第1-6项证据形式真实、来源合法，与本案具有关联性，本院对证据能力予以确认；但是上述证据不能证明南京审计大学为魏昌东申报教授职称提供了专项培训费用，对魏昌东进行了专业技术培训。根据魏昌东的申请，法院要求南京审计大学提供了申请硕士学位授权一级学科点简况表、申请博士硕士专业学位授权点简况表。魏昌东要求调取上述证据，系为证明其所承担的课题、完成的成果是南京审计大学作为申报单位具备硕士培养能力的支撑材料，为学校的发展提供了必要条件，没有这些材料南京审计大学是不符合申请条件的；南京审计大学给予魏昌东科研教学项目的资助，是魏昌东为南京审计大学提供劳动所需的费用，不是培训费用。经质证，南京审计大学不认可魏昌东的证明目的，认为南京审计大学给魏昌东的培养资助，受益者不可能只是魏昌东一方；南京审计大学由若干职工组成，南京审计大学通过对其中部分职工的培养也整体提高了学校的实力，不能因为学校的发展而否认魏昌东本人的受益。学校对教师进行培养，对于学校的实力提升和教师的水平提高是相辅相成的。本院认为，上述证据形式真实、来源合法，与本案具有关联性，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：1.大学教师违反服务期协议应否支付违约金的问题是否适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定；2.如果本案适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，服务期协议对魏昌东是否具有法律约束力，即魏昌东是否应当按照协议约定支付违约金。关于第1项争议焦点，本案属于人事争议纠纷，关于人事争议案件的法律适用问题，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条规定，人民法院在审理事业单位人事争议案件的程序应适用劳动法的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，则适用劳动法的有关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。双方争议的任职资格协议性质上属于服务期协议，关于服务期约定及违约责任的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条对用人单位与劳动者约定服务期的条件以及违约责任作了相应规定，《事业单位人事管理条例》等相关人事法律法规并未对事业单位与其工作人员约定服务期以及违约责任作出实质性的规定，因此，本案应适用劳动法相关法律法规的规定。关于第2项争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。由此可见，签订服务期协议必须以用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训为前提，否则所签订的服务期协议对劳动者没有法律约束力。如前所述，南京审计大学所举证据不能证明南京审计大学为魏昌东申报教授职称提供了专项培训费用，对魏昌东进行了专业技术培训；双方订立的任职资格协议中也没有关于为魏昌东申报教授任职资格而对其进行专项培训的内容；教授任职资格亦不是通过一次专项培训而能具备的，必须是教师经过多年的积累，自身已经具备了相应程度的学术科研水平和教学水平才能具备的。可见，任职资格协议中约定的服务期不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，该约定对魏昌东不具有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条（竞业限制条款）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。综上，上诉人的上诉请求无法律依据，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长  崔玉文审判员  王晓燕审判员  雒继周二〇一八年九月五日书记员  尹 琪