江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）苏01民终5514号上诉人(原审原告)：邢兆旭，男，1960年5月11日出生，汉族，住上海市浦东新区。被上诉人（原审被告）：中建安装工程有限公司，住所地江苏省南京市栖霞区文澜路6号。法定代表人：田强，中建安装工程有限公司董事长。委托诉讼代理人：李惠，女，1986年1月15日出生，朝鲜族，中建安装工程有限公司法务。上诉人邢兆旭因与被上诉人中建安装工程有限公司（以下简称中建公司）劳动争议纠纷一案，不服南京市栖霞区人民法院（2017）苏0113民初7010号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年6月20日立案受理后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人邢兆旭、被上诉人中建公司的委托诉讼代理人李惠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。邢兆旭上诉请求：依法撤销一审判决，改判恢复其与中建公司之间的劳动合同关系。事实与理由：1.中建安装工程有限公司上海公司（以下简称中建上海公司）向邢兆旭作出的《限期返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》无效。中建安装工程有限公司上海分公司（以下简称中建上海分公司）于2013年7月11日取得营业执照，中建公司于2014年1月1日向上海分公司授权可招聘、解除（终止）新员工、并可办理员工入职及参保手续等职权，该上海分公司并非上海公司，因中建上海公司并不存在，且无权作出解除劳动合同，故该两份通知书无法律效力。2.在中建公司不认可收到邢兆旭于2016年6月24日的回信的情形下，一审法院以此回信作为证据，推断出邢兆旭对上海分公司、上海公司认定为一个主体。3.邢兆旭没有严重违反中建公司的规章制度。依据中建公司《员工休假管理办法》规定：“休假期满需办理续假手续，或虽办理续假尚未核准而不到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。”邢兆旭系因病休假，因在续假问题上一直没有得到中建公司的答复，故按此规定不能认定为其已旷工。自2012年至2016年6月24日，中建公司从未告知其要办理休假手续，也未与其沟通因病转岗、培训等事宜的情形下，上海公司突然于2016年6月22日作出《限期返岗通知书》要求其于2016年6月30日前报到，又于2016年7月1日解除劳动合同，缺乏依据。4.一审法院仅凭邢兆旭己阅读过该文件的打印件，认定中建公司制定的《员工休假管理办法》经过公示，缺乏依据。且一审法院对其提交的的病历、休假证明复印件不予认定，认定上海分公司与上海公司实为同一单位，亦缺乏依据。5.一审法院以其超过24个月的医疗期不上班为由，认定其严重违反用人单位规章制度，属于事实认定错误。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求依法改判。中建公司辩称，1.上海分公司虽系中建公司的分公司，但上海分公司经中建公司的授权，有权对员工作出解除、终止劳动合同以及办理相关手续的权利，故上海分公司有权代表中建公司解除与邢兆旭的劳动关系。虽邢兆旭认为上海分公司与上海公司不是同一单位，但其无证据证明该两公司系不同的单位。2.邢兆旭对请假手续明知，在其未按照规定履行续假手续的情形下，不参加工作已构成旷工，故上海分公司依法解除与邢兆旭的劳动合同关系，符合法律规定。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。邢兆旭向一审法院起诉请求：撤销上海公司作出的解除劳动合同通知书，恢复其与中建公司之间的劳动关系。一审法院认定的事实：邢兆旭原系中建公司员工，双方于2005年9月7日签订自2005年5月1日起的无固定期限劳动合同，邢兆旭在管理岗位从事项目管理工作。邢兆旭2008年后工作地点为上海市，接受上海分公司的管理。2012年5月18日起，邢兆旭开始请病假，请假条写明原因是长期患高血压病、冠心病、左脚跟骨质增生。经中建公司批准，并写明如病休超三个月，则要重办手续，由公司上级批准。此后，邢兆旭未再上班。中建公司收到了邢兆旭直到2012年11月18日的病假证明材料，2012年12月后未再向邢兆旭发放工资，但继续缴纳社会保险至2016年7月。2016年6月22日，上海分公司向邢兆旭邮寄了《限期返岗通知书》载明：你从2012年11月19日起未经领导批准自行脱离工作岗位，拒不到岗。公司工会组织及人事部门已多次打电话与你联系，你均未给出明确答复，截止今日公司无法了解你的真实意愿。根据公司的休假管理制度规定，你的行为已视同旷工，旷工3日按自动离职处理。鉴于你是公司的老员工，现通知你于2016年6月30日前到公司报到，逾期不报到的，公司届时将与你正式解除劳动公司。该通知书落款名称及印章均为“中建安装工程有限公司上海公司”。邢兆旭收到该通知书后于2016年6月24日向上海分公司邮寄信件载明：2012年上海公司领导批准了本人半年病假，之后本人申请延长病假或病退，有关人员说，分公司只能批准半年病假，把我的情况反映到安装公司了，让我找安装公司，之后不久便停发了本人病假工资（期间本人屡次向上海公司递交病假条）…今年，上海公司王勤虎两次给我电话，与我协商交社保的事，我表示同意考虑……身体有病，难以胜任工作，如果你们需要病假证明，我会继续到医院开具，如果能给予办理病退手续，本人也同意。此后，邢兆旭没有回单位工作，也未联系中建公司。上海分公司向邢兆旭邮寄送达的《解除劳动合同通知书》载明：公司决定自2016年7月1日起与你解除劳动关系。解除原因：未经领导批准，自行脱离工作岗位，拒不到岗。旷工多日，拒绝沟通。该通知书落款单位名称及印章均为“中建安装工程有限公司上海公司”。后邢兆旭向江苏省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销解除劳动合同通知书，恢复劳动关系。该仲裁委员会于2017年4月19日作出苏劳人仲案字［2017］第15号裁决：对邢兆旭的申诉请求不予支持。邢兆旭不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院认为，根据上海分公司向邢兆旭作出的《限期返岗通知书》及邢兆旭的回信，邢兆旭对“上海分公司”、“上海公司”两种称呼混同使用，实际认可二者系同一单位。虽然通知书上的印章及落款单位均是“中建安装工程有限公司上海公司”，但该名称所指对象即为上海分公司。同理，《解除劳动合同通知书》也是上海分公司发出。邢兆旭虽只与中建公司签订了劳动合同，但上海分公司是中建公司的分支机构，并非独立法人。邢兆旭病假前即在该机构工作，病假开始时的审批也是该机构所为，该机构对邢兆旭的管理均是代表中建公司的职务行为，其向邢兆旭作出的返岗通知、解除劳动合同通知均可视为中建公司的意思表示。邢兆旭主张恢复与中建公司的劳动关系，前提就是他认为中建公司已经与其解除了劳动关系，实际也认可了解除劳动合同通知是代表中建公司所为。依据中建公司提交的网页打印件、会议纪要及签到表可以认定员工休假管理制度已经过民主程序制定，且在中建公司公示，邢兆旭已阅读过该文件。邢兆旭拒绝上网核实该证据，且未能提交相反证据，故应当认定员工休假管理制度对邢兆旭具有法律效力。因邢兆旭提交的病历、休假证明系复印件，真实性无法判断。故该证据不予采信。中建公司解除与邢兆旭劳动合同之前，邢兆旭未能证明其已提交2012年11月18日至2016年6月30日期间的病假证明，也未能证明自己曾经到过单位办理请假手续被拒绝。邢兆旭最迟于2016年6月24日已收到中建公司发出的限期返岗通知，该通知已给了邢兆旭足够时间回单位报到，并告知了相关法律后果。邢兆旭对其未回单位报到并无合理解释。邢兆旭的医疗期从2012年5月起算最长24个月，在2016年6月前早已期满。其医疗期满后不上班、不请假的行为严重违反了单位规章制度，中建公司有权解除与邢兆旭的劳动合同。综上，邢兆旭要求撤销“上海公司”作出的解除劳动合同通知书、恢复与中建公司的劳动关系的请求无事实与法律依据，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：驳回邢兆旭的诉讼请求。本院二审期间，邢兆旭提交病历、诊断证明书、快递单查询单、车票，以证明其于2016年6月24日向中建公司邮寄了请假报告及请假事实，请求病退。经质证，中建公司对病历的真实性不予认可，对诊断证明书、车票、快递单查询单的真实性予以认可。但认为诊断证明书仅可能证明邢兆旭患病的事实，无法证明其请病假的事实，快递查询单无法显示邮寄的内容，车票不能证明邢兆旭至中建公司请假，无法证明行程的目的。本院对一审查明的事实，依法予以确认。上述事实，有江苏省劳动人事争议仲裁委员会苏劳人仲案字［2017］第15号裁决书、限期返岗通知书、解除劳动合同通知书、员工休假管理办法、劳动合同书、工资发放表、考勤表及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，本案争议的焦点为：中建上海公司向邢兆旭作出的《限期返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》是否有效、合法的问题。关于是否有效的问题。虽向邢兆旭作出的《限期返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》落款名称及加盖的印章均为“中建安装工程有限公司上海公司”，但依据荣誉证书、推荐审批表、上海市安装行业协会关于命名“二〇一六年度绿色安装工程”的通知、关于启用上海公司印章的函、中建安（沪）办字（2016）第03号（28）号文件等证据可以认定“中建安装工程有限公司上海公司”作为行业有效的使用名称，结合双方当事人在诉状及相关信函的相关表述，可以认定“中建安装工程有限公司上海公司”即上海分公司。虽邢兆旭否认“上海公司”与“上海分公司”非同一名称或单位，但其无证据否定“上海公司”与“上海分公司”不是同一单位，故应当承担举证不能的法律后果。因上海分公司于2013年7月11日取得营业执照，于2014年1月1日经中建公司授权，有权代为中建公司行使招聘、解除（终止）与员工的相应劳动人事关系的权利。故上海分公司分别于2016年6月22日、2016年7月1日向邢兆旭作出的《限期返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》有效。关于是否合法的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，邢兆旭病假期满后，自2012年11月19日后，中建公司未再收到邢兆旭的病假请假手续，直至2016年6月22日上海分公司向邢兆旭发出《限期返岗通知书》，限邢兆旭于2016年6月30日前报到并告知相应的法律后果，但邢兆旭收到该返岗通知书后，并未按期报到。虽邢兆旭一再称上海分公司或中建公司已经收到其2016年6月24日信函，并于二审中提交病历、诊断证明书、快递单查询单、车票，以证明其于2016年6月24日向中建公司邮寄了请假报告及向请假事实，即使上海分公司或中建公司收到了该信函，但上海分公司或中建公司并未针对该信函作出任何回复，故应当视为上海分公司或中建公司对邢兆旭的相关交涉意见不予同意。在此情形下，邢兆旭不能仅凭其向上海分公司或中建公司已经邮寄了信函为由，就可认定中建公司同意其相关诉求。其在上海分公司或中建公司不予回复其信函诉求的情形下，其应当积极按期报到或进行当面交涉，而不是消极等待。且依据邢兆旭的工作年限，其自2012年5月起计算医疗期至2016年7月1日，也超过了规定的最长24个月医疗期，故上海分公司于2016年7月1日，以邢兆旭未经批准、脱离岗位等为由解除与其劳动合同，符合劳动法第二十五条第二项关于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的规定，系合法解除。综上所述，邢兆旭的上诉请求，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邢兆旭负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审 判 长  崔 民审 判 员  蔡晓文审 判 员  王 熠二〇一八年九月十日法官助理  孙传涛书 记 员  王宇白