石家庄市栾城区人民法院民 事 判 决 书（2017）冀0111民初744号原告：河北华电石家庄裕华热电有限公司，住所地石家庄市栾城区装备制造基地产业园区裕翔大街**。统一社会信用代码：91130000791380651Y。法定代表人：何俊忠，该公司负责人。委托代理人张学武，河北厚正律师事务所律师。被告：池严围，男，1968年12月30日出生，汉族，住石家庄市桥**。原告河北华电石家庄裕华热电有限公司（以下简称裕华热电公司）与被告池严围劳动争议一案，本院于2017年5月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告河北华电石家庄裕华热电有限公司及其委托代理人张学武、被告池严围到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（反诉被告）河北华电石家庄裕华热电有限公司向本院提出诉讼请求：1.依法判令原告解除其与被告的劳动关系合法；2.依法判令原告不应支付被告经济赔偿金282117.6元。事实和理由：2008年8月1日原、被告双方签订无固定期限劳动合同，2015年10月8日原告根据公司规定及部门申请，告知被告调整到发电运行部化学运行班组处上班，原告的调整行为具有合法性和合理性。被告在对原告的调整行为未提任何异议的情况下，从2015年10月至2016年3月累计旷工97天，已严重违反公司的规章制度，原告有权单方解除与被告的劳动关系，原告的解除行为合法有效。另冀劳人仲裁(2017)26号仲裁裁决书所认定被告的工作年限和工资赔偿标准明显存在错误。依据相关法律规定，原告不应支付被告赔偿金282117.6元，为了维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，依法所判。原告（反诉被告）为支持其本诉诉讼请求提供以下证据：证据组一（证据1-10）原告调整被告池严围工作岗位相关证据。证据1、2015年8月20日被告所在燃料管理部建议调整被告的工作请示，被告所在原部门燃料采样管理部给公司人力资源部出具的“关于建议调整池严围工作岗位的请示”一份。证据2、2015年8月27日重点岗位人员岗位轮换审批表（证据1的附表）。证据3、2015年9月30日原告公司人力资源部出具的人员调整意见。证明内容：燃料管理部门入场验收设备经半年技术改进，已经投入运行，采样能够实现了自动随机布点，和煤样自动封存，考虑工作设备自动化程度及燃料重点岗位人员定期轮岗需求，依照公司《重点岗位人员定期轮换管理办法》，对包括池严围在内的原燃料管理部员工四人调至发电运行部化学运行岗位工作。证据4、2015年10月8日内部调动通知单一份，通知被告等四人2015年10月12日到化学岗位上班。附2013年12月25日公司员工内部调动通知单一份。证据5、原燃料管理领导韩书源、周斌（燃料管理部班长）出具书面证明，载明池严围调动事件经过。证据6、2013年5月24日原告裕华热电公司出具的关于印发《河北华电石家庄裕华热电有限公司重点岗位人员定期轮换管理办法（试行）》的通知，及该管理办法的具体条款及《重点岗位人员岗位轮换申报表审批表》样本。证据7、2013年5月20日创星工作推进会、规章制度评审会会议纪要。证据内容：会议议题第二项：公司《考勤管理办法》、《重点岗位人员岗位轮换申报表审批表》等规章制度评审工作。证据8、公司网站上制度进行公示的截图。证据6--8的证明目的：轮岗制度是经过民主决策程序、并经公司网站公示，其程序及内容合法、合规，轮岗制度属于企业生产经营的客观需要，有助于防止岗位腐败情况发生。证据9、2015年5月27日原告裕华热电有限公司燃料采制设备合同及付款凭证各一份，证明目的：原告公司经过技术改造，采样岗位实现了自动化，技术升级造成人员的相对富余,岗位调整和分流属于生产经营的客观需要。证据10、采样岗位和化学运行岗位图片。证明内容：两个岗位工作环境情况。证据组二（证据11-14）关于工作岗位调整后，原告方就被告池严围工作情况及处理的相关证据。证据11、2015年10月28日复工通知书一份，签收回执一栏有被告池严围的签字。证据12、原告公司燃料部考勤表4份。证明被告池严围在收到复工通知后，于2015年10月28日起至2016年2月底，共计旷工长达90日。证据13、裕华热电有限公司考勤管理办法的印发通知和考勤管理办法及所附考勤表、员工请假表样本。证据14、2014年11月28日原告公司会议纪要一份。证明内容：原告公司第一届职工代表大会第五次会议第三次代表团团长扩大会议审议并通过了裕华热电公司考勤管理办法。证据13、14证明目的：原告公司的考勤管理办法经过民主决策程序制定，并经过公司网站公示，内容与程序合法合规。证据组三（证据15--18）关于对被告池严围解除合同处理合法性的相关证据。证据15、2016年3月1日原告公司人力资源部上报原告公司工会委员会的《关于池严围违纪情况说明》一份，工会委员会于2016年3月3日批注“情况属实”字样。证明内容及目的：人力资源部就池严围的旷工事实向工会作出汇报，池严围在收到复工通知后，一直未到公司复工，旷工时间长达97天，达到单方解除劳动合同的条件，并提出解除劳动合同的建议。工会委员会批注情况属实，未提反对意见。证据16、2016年3月7日原告公司人力资源部上报公司领导《关于与池严围单方面解除劳动合同的建议》一份，建议公司单方解除劳动合同。报请公司领导进行批示。证据17、2016年3月7日（15点30分--17点30分）总经理办公会会议纪要一份（2016年第4期）。经人力资源部依据公司《考勤管理办法》的规定，向公司领导层报并提出解除劳动合同的建议，公司领导层经总经理办公会民主决策，一致同意解除与池严围的劳动合同。证据18、解除（终止）劳动合同证明书一份。池严围在该证明书上签字并捺印。证据组四（证据19）.证据19、池严围工资发放统计表一份。证明内容及目的：2015年4月--2016年3月间被告池严围工资收入情况。解除劳动合同前12个月月平均工资为4601元。其中并提供了基本费用。证据组五（证据20）证据组七（证据22）证人巩某、韩某的证言。原告公司总经理助理巩某证明：被告曾于2015年7月份找到巩某办公室（时任燃料管理部主任），由于燃料部门采样岗位摄像头较多，请求更换工作岗位；之后为被告调整岗位至发电运行部，其未提出异议。原告公司政治管理部韩某证明：当时在办公室，巩某与被告之间谈话，被告提到工作环境脏，被监督的情况很多，请求调整岗位。岗位调整后被告未到发电运行部报到。证据组六（证据21）原告庭后提供的2015年、2016年、2017年公司员工内部调动通知单及岗位调整后岗级变化情况。证据组七（证据22）原告提供的发电运行部化学运行岗位（被告调整后的新岗位）与燃料管理部采样班采样岗位对比表。被告（反诉原告）池严围辩称，原告方诉讼请求缺乏法律与事实依据，应当依法驳回。理由1、原告方解除与被告方的劳动合同法属于非法解除。原告未经与被告协商同意的情况下于2015年10月1日调整被告的工作岗位，改变了《劳动合同法》第17条规定的劳动合同必备条款之内容，属于合同内容变更，原告方行为违反了《劳动合同法》第三十五条规定，即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。原告方非但没有与被告进行协商，反而以旷工为由解除了劳动合同，显然属违法解除。2、依据《劳动合同法》第八十七条之规定，原告方因违法解除与被告之间的劳动合同的应当支付赔偿金。3、《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的必备条款，第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。《重点岗位人员定期轮换管理办法》违背了劳动合同法。依据《劳动合同法》第八十条规定，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。依据第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的造成损害的应当给予赔偿。本案因原告的行为导致被告长期无岗可干被停发工资。4、即便《公司重点岗位人员定期轮换管理办法》合法合规，对被告的工作调动也不符合其规定；依据该规定重点岗位轮换只能在每年的11月底之后，由部门提报，而被告的申报表则于8月27日已经提报；原告方提出的以前曾依照轮岗办法调动被告的工作，但是被告对以前调动工作服从不能成为此次调动工作的合法、合理性的理由。5、对于原告的调整行为，被告及时向人力资源部门提出异议，但是原告一直未对被告工作调动一事进行调整，一直坚持被告到新的岗位报到。原告认定被告旷工不符合事实，本案被告是依据《劳动合同法》及劳动合同处理劳动者争议，属于正当理由。原告违背《劳动合同法》第三十五条之规定，没有在协商一致情况下为被告安排新岗位。原告方单方解除合同属于违法。故驳回原告的诉讼请求。反诉原告池严围反诉称，反诉请求1、判令裕华热电公司支付反诉原告池严围2015年10月至2016年3月应付未付工资28042.55元；2、判令裕华热电公司支付反诉原告池严围违法解除劳动合同赔偿金438851.84元；3、判令裕华热电公司支付反诉原告池严围2015年及2016年3月7日之前应休未休年休假补贴13322.29元；4、判令裕华热电公司支付反诉原告池严围2015年年终奖20900元；5、判令裕华热电公司支付反诉原告池严围2015年至2016年间的采暖补助3500元。理由如下：1、反诉原告于1988年8月入伍，1998年9月转业安置到石家庄热电厂，2008年11月轮换至裕华热电公司（由石家庄热电厂筹建处，内部调动）。2010年与裕华热电签订无固定期限劳动合同，工作调动前在燃料管理部燃煤采样班工作。2015年10月8日接到调令，被调至发电部化学班任化学运行巡检员。工资岗级由11岗下调为10岗，要求于10月12日前到发电部报到，调令落款为2015年10月1日，由人力资源部发出。因本次工作调动事先未经任何协商，且跨部门安排至专业跨度很大的岗位，从事完全陌生的工作，反诉原告在调令到期之前已明确告知裕华热电公司本人不同意此次调动。10月28日裕华热电公司向反诉原告池严围发出《复工通知书》，在此之前经多次与反诉被告裕华热电公司沟通，其坚持调令立场不做丝毫改变，并以不到指定部门报到就算旷工相威胁，其后原、被告多次协商未果，2016年3月7日被反诉人裕华热电公司以严重违反劳动纪律（旷工）为由单方解除劳动合同且未支付任何补偿金。争议期间裕华热电公司仅支付反诉原告池严围10月份部分工资1068.68元，及缴纳反诉原告的各项社会保险外扣发发反诉人所有的工资奖金。2、反诉原告认为裕华热电公司的行为违背了原劳动合同约定，且拒绝实质性协商以变更劳动合同或者安排临时性工作，使得反诉原告无法履行《劳动合同法》第二十九条规定的劳动义务，故反诉被告应当负全部责任，应当对此期间停发的工资待遇按照合同约定予以补发。河北省劳动人事争议调解仲裁委员会依照《河北省工资支付规定》第二十八条进行裁定适用法规不当，违背《劳动合同法》的立法本意。3、本次工作调整改变了《劳动合同法》第十七条第四、六、八款的内容，属于合同变更，依据《劳动合同法》第五十三条的规定，应当采用书面形式。故反诉被告单方解除合同的行为属于违法行为。应当依照《劳动合同法》第四十八条、八十七条、四十七条之规定支付赔偿金。4、依据《中华人民共和国兵役法》第六十四条，《军队转业干部安置暂行办法》第三十七条及《劳动法》第三十四条之规定，反诉原告在被反诉人公司工作年限应当从入伍（1988年8月）起算为27年7个月，依照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定补偿金应为28个月工资。赔偿金加倍应为56个月工资。省仲裁委裁决书中工龄计算缺少了军龄部分，致使赔偿金计算较低。5、自裕华热电公司独立运营以来，从未安排反诉原告年休假，未进行过补偿。依据《职工带薪年休假条例》第二条、第五条之规定，裕华热电公司应当按照日工资收入的300%支付反诉原告年休假工资报酬。年休假时间，2015年全年应休15天，2016年依照比例应为2天，合计应为17天。故省仲裁委认定反诉原告池严围实际未到岗时间为3个月，不符合年休假的法定条件，其认定没有法律依据；6、2015年年底年终奖工资岗级11岗×1900元，裕华热电公司应当支付反诉原告，但是省仲裁委裁决结果中未涉及，属于疏漏应当予以纠正。7、2015年冬季采暖费3500元属于单位福利补贴，依据劳动合同约定，应当支付反诉原告，省仲裁委以不属于劳动争议范畴为由不予支持，应予以纠正。被告（反诉原告)池严围提供以下证据（即作为本诉抗辩证据，又是反诉证据）证据组一同原告裕华热电公司提交的证据1、2、3、4、5、6、7、11、12、13、14、15、16、17、18。证据来源于裕华热电公司劳动仲裁卷宗中所提交的证据材料。被告池严围另提交2015年10月9日9:00--9：50分裕华热电有限公司总经理办公会议纪要一份，该会议纪要载明：审议并通过人力资源部关于燃料管理部人员岗位调整的建议，同意被告池严围等四人的岗位调整建议。证据组二、2016年3月7日解除劳动合同证明书一份。证据组三、裕华热电档案转字[2016]03号转递人事档案材料存根一份；档案材料清单一份；领取失业保险人员花名册一份。证据来源于裕华热电公司劳动仲裁卷宗中所提交的证据材料。证据组四、省本级基本养老保险职工参保缴费明细一份。证据组五、借记卡(工资卡)账户历史明细清单一份。证据组六、劳动争议仲裁申请书一份、及河北省劳动人事争议调解仲裁委员会冀劳人仲案（2017）26号仲裁裁决书一份。反诉被告裕华热电公司辩称，1、反诉人的反诉请求与原告于2017.5.19日诉裕华热电公司2017冀01**民初764号案件诉讼请求一致，根据2017.6.14日被告因不正当理由拒不到庭，(2017)冀011]民初764号案件按照撤诉处理，根据《民诉法》一事不再理原则，被告不应提起反诉，被告提起反诉时间为2017年5月19日，与被告领取冀劳仲字裁决书远超出15天，已经超过诉讼时效。2、反诉原告要求支付2015年10月12日-2016年3月7日的未付工资不成立，因反诉原告在此期间没有提供任何的劳动，且连续旷工15日，反诉被告没有义务向反诉原告支付报酬，反诉被告在也提供了基本生活费，基本生活费用于缴纳反诉原告保险费，2015年10月份裕华热电公司支付反诉原告池严围3302.48元，其中社会保险为2233.8元，银行卡实发1068.68元，反诉被告要求补发2015年10月12日-2016年3月期间的未付工资没有依据。3、反诉被告解除反诉原告的劳动关系合理，不应支付任何赔偿金，反诉被告裕华热电公司有用工自主权，根据生产、经营的客观需要，合理的调整岗位，反诉原告连续旷工超过4个月已经严重违反公司的劳动制度，反诉被告有权解除劳动合同，并不支付任何赔偿偿金；退一步讲，即使支付赔偿金，工作年限按照原被告之间签订的《劳动合同》的时间起算，按照2010年8月份开始计算，自2016年3月份，共计6年，赔偿金基数为2015年4月-2016年3月期间的反诉原告的月平均工资及解除劳动合同前的12个月的平均工资。4、2015年的年休假已经超过仲裁时效1年且反诉原告在2015年、2016年已经连续旷工多天，已经严重违反了公司的劳动制度，不符合休年休假的条件，反诉原告主张年休假不具有事实和法律规定。5、年终奖因为公司生产成本提高，2016年出现亏损，公司没有发放年终奖。6、关于采暖补助费不属于劳动争议的受案范围。综上，应驳回反诉原告的反诉请求。原告（反诉被告）裕华热电公司提交反诉证据同本诉证据。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。对于争议事实通过庭审质证，对证据综合认定如下事实。一、池严围于1998年从部队转业至石家庄热电厂，于2005年7月1日与河北华电石家庄热电有限公司签订劳动合同书一份。2008年石家庄热电厂筹建河北华电石家庄裕华热电有限公司，被告池严围（反诉原告）调至原告（反诉被告）公司，并于2010年8月1日原被告签订劳动合同一份。其中原告方裕华热电公司为原告，被告池严围乙方。合同内容：关于劳动合同期限，合同第一条约定，本合同为无固定期限合同，自2010年8月1日起，其中试用期自本合同起始日起，共1个月。关于工作内容和工作地点：合同第二条约定，乙方（被告池严围）同意根据甲方（原告方裕华热电公司）生产需要，从事岗位（工种）工作，合同中乙方工作地点横线处为空白，显示工作未作具体确定。第三条约定，乙方（被告池严围）应按照甲方关于本岗位工作任务和责任的合理要求，按时完成规定的工作数量，并达到规定的质量标准，乙方的工作任务及其具体要求，按照甲方有关工作标准、管理制度、岗位规范和其他有关规定执行。除突发事件，抢险避险等紧急情况乙方应当服从甲方指挥安排外，若因甲方的工作需要对乙方工作岗位或者工作地点进行变动调整，须经双方协商同意，并订立变更协议。合同第八部分关于劳动纪律，合同第二十一条约定，甲方应当依照国家有关法律、法规、规章、建立健全企业内部规章制度。第二十二条约定：乙方必须严格遵守甲方的各项规章制度，遵守劳动纪律，保守本单位生产、经营秘密。第二十三条规定，乙方有违规、违纪行为，甲方可根据本单位规章制度给予乙方相应的处分，直至解除合同。合同第九部分，关于劳动合同的履行和变更。合同第二十五条约定，甲乙双方应当按照本合同约定，全面履行各自义务。乙方必须亲自完成本合同约定的工作任务。第二十六条约定，在劳动合同的约定有效期限内，经甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同，并订立变更合同协议。原被告双方在合同上签字盖章认可。二、原被告签订劳动合同中未特别约定被告的职种和岗位及工作待遇，并非属于确定特定岗位与职务的劳动合同。且该合同为无固定期限的劳动合同。原被告在签订合同期间，曾三次调整工作岗位。第一次2010年5月22日原告公司作出员工内部调动通知单一份，将设备维护部池严围等4人调整至经营策划部质检室工作。依次通知被告池严围从汽机检修部（维修部）调整至燃料质检部（属于经营策划部，之后属于燃料管理部)，岗级待遇自10级调整至9级。同时调整涉及员工有李焕彤等3人。第二次为2013年12月份原告作出员工内部调动通知单一份，将池严围、陈思源、程红燕、高志莲四人调整岗位至燃料管理新岗位为燃煤采样班采样员。其中池严围岗级待遇自9级调整至10级。陈思源、高志莲岗级待遇由原岗级11级调整至10级。第三次是2015年10月8日原告作出2015年10月8日裕华热电调（2015）29号河北华电石家庄裕华热电有限公司员工内部调动通知单一份，依据该集体调令，被告池严围自燃料采样岗位调整至化学运行岗位。燃料采样岗位、化学运行岗均为为10级岗级，被告池严围任燃料采样组组长，组长职务增加一级岗级，故池严围任燃料采样组组长，工资岗级为11及，调整至化学运行岗没有组长职务，工资岗级为10级。备注栏载明：10--12执行原岗级。2015年10月8日员工内部调动通知单同时中涉及岗位调整的有燃料管理部刘建国、马延辉、李臻。通知书载明于2015年10月12日到新岗位报到。三、池严围岗位调整的经过，及事后未到新岗位工作的处理过程。1、2015年10月8日被告池严围接到燃料管理部班长周斌通知，告知其于10月12日前到化学运行岗位报道。被告池严围接到通知后，既未按照规定于10月12日到新岗位报到，又未于10月12日之前因岗位调整问题到工会提出异议。同时其也没有到原岗位上班。2、10月28日原告公司人力资源部向被告池严围送达复工通知书，该通知书载明：2015年10月8日公司根据工作需要作出（2015）29号河北华电石家庄裕华热电有限公司员工内部调动通知单，将池严围由燃料管理部调整至发电运行部工作。要求10月12日到新部门报到，池严围自接到调动通知单之日起无正当理由拒不到发电运行部报道。根据公司《考勤管理办法》第十二条规定，没有正当理由，不服从工作调动，或者拒绝接受分配的工作任务，经批评教育无效，自通知日起，视为旷工。自10月12日至10月27日池严围已经连续旷工12天，根据公司《考勤管理办法》第十二条第二十五条规定：连续旷工15天或者1年内累计旷工时间超过30日的予以解除劳动合同。现依据相关法律规定，企业决定通知池严围复工。池严围于2015年10月28日到公司报到，办理复工手续。经办人焦彦立、审核人黄振霞分别签字，同时被告池严围在回执一栏签字。3、庭审中被告主张在接到调岗通知后，找人力资源部主任黄振霞协商，并表示不同意岗位调整，不同意到新岗位上班，被告提出其不上班具有正当理由，同时主张其与黄振霞协商岗位调整，不属于旷工；但是原告否认池严围的主张事实。仅认可2015年10月8日之后黄振霞在北京开会期间，池严围曾经打过电话给她，但是一直未到公司上班。2015年10月28日黄振霞曾经答复池严围必须回到新岗位上班。之后于2015年12月份、2016年春节后黄振霞两次主动找被告池严围到公司，并要求其到公司上班。原告否认其他时间池严围主动找其沟通工作岗位一事，否认池严围在其人力资源部上班。池严围主张其一直在人力资源部报到上班但未提供证据，同时池严围认可其本人没有天天在公司，存在间断情况。4、化学运行岗位及燃料采样岗位提交的岗位考勤表载明自2015年10月28日至2016年2月份期间，被告池严围一直处于旷工状态；被告池严围主张其2015年10月28日至2016年2月份之前一直在人力资源部黄主任报到，人力资源部黄振霞否认被告主张事实。被告未提供相应证据。5、对于池严围是否主动提出调整岗位。庭审中原告主张池严围曾经因为采样班岗位监控监督太多，表示不愿意待在该岗位，请求调整岗位；被告池严围否认，并指出当时是因为在采样岗位工作时被扣除奖金50元，找领导反映情况，言谈比较激烈，曾经说了采样岗位又脏又累，其他岗位都比这岗位好，但其真实意思不是为了调整工作。同时庭审中池严围提出其不同意到新岗位的理由：认为其本人工作能力和成绩较好，新岗位有酸碱，危险性大，且专业跨度较大，不适合其年龄；其主张且此次调整事先未与其沟通，违反法律规定。四、关于原告与池严围单方解除合同的经过。2016年3月1日发电运行及燃料管理部部主任巩某、冯国强和及职工代表史金红、王彬、江力君签字上报关于池严围考勤情况的说明至公司人力资源部。2016年3月1日裕华热电公司人力资源部向公司工会委员会提交“关于池严围的违纪情况说明”书面材料一份。该情况说明载明，池严围自2015年10月12日至2016年3月1日已经连续旷工达90余天。依据《劳动合同法》第三十九条第二款及公司《考勤管理办法》第十二条规定：无正当理由，不服从工作调动，或者拒绝接受分配的工作任务，经批评教育无效，自通知之日起，视为旷工。第二十五条之规定：连续旷工15天或者1年以内累计旷工时间超过30天的予以解除劳动合同。故池严围的旷工行为达到公司与其单方解除合同的条件，拟予以解除劳动合同。2016年3月3日工会领导徐钊批阅情况属实，并签字盖章。2016年3月7日人力资源部向公司领导提交“关于与池严围单方面解除劳动合同的建议”书面材料一份，因池严围自2015年10月12日至2016年2月29日连续旷工达97日，已经达到单位单方解除劳动合同的条件，建议公司单方面与池严围解除劳动合同。2016年3月7日裕华热电有限公司召开总经理办公会，总经理办公会会议纪要第二项载明，鉴于池严围连续旷工超过30日，经审议同意与池严围单方面解除劳动合同。同日裕华热电有限公司作出解除劳动合同证明书，并送达池严围签收。2016年3月9日为被告池严围办理人事档案材料的转递手续。被告池严围在档案材料清单上签字。2015年10月--2016年3月原告为被告提供了基本生活费用。五、关于《重点岗位人员定期轮换管理办法》、《考勤管理办法》制度合法性、合理性。2013年5月20日裕华热电公司召开规章制度评审会，参加会议的评审代表签到并评审会通过了《重点岗位人员定期轮换管理办法》制度、完善了《考勤管理办法》，将《病假管理办法》合并到《考勤管理办法》，对此记入规章制度评审会议纪要。2013年5月24日印发《河北裕华热电有限公司重点岗位人员定期轮换管理办法（试行）》的通知。公司制定重点岗位人员定期轮换管理办法，目的是合理配置，规避风险；通过人员定期轮换防止腐败，采用提前进行轮换的方式防范管理风险或道德、法律风险；通过多岗位锻炼培养人才。激励员工，拓宽职业宽度。该管理办法所指重点岗位指具体财务、物资、燃料采购、燃料管理（采制样、化验、燃料计量、监质监装和监督）等拥有业处置权或燃料管理流程重点岗位。《考勤管理办法》第十二条第六项规定无正当理由，不服从工作调动，或者拒绝接受分配的工作任务，经批评教育无效，自通知之日起，视为旷工。第二十五条之规定：连续旷工15天或者1年以内累计旷工时间超过30天的予以解除劳动合同。上述《重点岗位人员定期轮换管理办法》、《考勤管理办法》均在公司网页上公示并学习。被告池严围当庭认可对该制度已经了解并学习。六、本院依照原告方裕华热电公司申请，调取2005年7月1日河北华电石家庄热电有限公司与池严围签订的劳动合同一份（合同号为1102238）、2010年8月1日原告裕华热电公司与被告池严围签订的劳动合同一份（合同号为11102238）。原被告对上述两份合同均无异议，本庭予以认定。依据2010年8月1日原告裕华热电公司与被告池严围签订的劳动合同条款，如本案审理查明部分一所列。七、本案中原被告争议焦点（一）对于岗位调整的合法性原被告存在争议。原告主张被告池严围在采样岗位属于本单位《重点岗位人员定期轮换管理办法》制度明确的轮岗岗位，原告方对被告岗位调整存在属于用人单位管理权的正当行使；并且被告池严围在采样岗位工作期间曾因违反岗位操作制度被罚款，被告对罚款处分不服找到燃料管理部领导表示对该工作岗位不满，提出调整岗位意愿；调整后化学运行岗位岗级待遇相同，均为10级岗，池严围在采样岗因任组长职务所以多职务岗级1级，采样岗位组长岗级11级。且一级职务岗级待遇为300元。原告对被告的调整并未降低被告待遇。因此对池严围的岗位调整具有合法合理性，属于合法变更合同相关内容。被告池严围主张，岗位调整属于合同变更，依照劳动法相关规定应当订立书面合同。本次调整未订立书面合同，未经过被告事先同意，因此属于非法变更；另外虽然被告曾经因为采样岗位工作时受到处罚，被告确实找过领导表示对采样岗位的监督和环境表示不满，但属于因当时谈话气氛非常激烈，处于生气状况随口而出，但是并不属于正式提出申请要求调整岗位；再次原告方前两次岗位调整虽未订立书面合同，但经过被告方同意。故不能因前两次未订立书面合同而主张本次岗位调整的合法性。对于原告提供《重点岗位人员定期轮换管理办法》、《考勤管理办法》制定及公布学习的相关证据，被告认可对该制度公布与学习事实。对于采样岗位及化学运行岗位均为10及岗待遇，双方无争议本庭予以认定。原告方上述制度经过了民主协商评审过程及在公司公布学习过程，该制度并未违反相关法律法规的规定，具有合法性。对于原告提供的系列证据被告质证意见否认证据的证明目的，具体意见：1、调整岗位并非被告意愿，原告提供的巩某、韩某证人证言不属实；2、原告提出此次人员调动是因当前自动化设备对人员配置的需求，理由不属实；被告为采样班人员，而自动化设备改造属于计量班组，采样班并未全自动化、智能化，该岗位仍然不可或缺。3、原告依据其制定的《公司重点岗位人员定期轮换管理办法》在被告不知情的情况下将被告由燃料管理部采样班调往发电运行部化学运行岗位。被告认为原告此举违反双方签订的劳动合同的约定，不同意本次调动并拒绝前往报到。被告对《公司重点岗位人员定期轮换管理办法》通过程序无异议，但是对其合法性存在异议。被告仅认可曾经因在采样岗位工作违规受到处罚一事，找领导交涉时提到对该岗位不满，此不能作为其请求调整岗位真实意愿。本院认为，虽该证据系被告所在采样班组领导出具，不能证明被告“多次、自愿"调整岗位的意愿；被告池严围与主管领导因采样岗位受到处罚发生语言冲突，提出对采样岗位不能满意的客观事实无争议。被告池严围对原告提交的证据2，即人力资源部2015年9月30日向公司领导报批的“人员调整建议”不予认可，其否认该建议中记载的“自动化设备对人员的配置需求”而调整被告岗位的理由。对于原告提交的证据9，即2015年5月27日原告裕华热电有限公司燃料采制设备合同及付款凭证各一份真实性原被告无异议，本庭予以认定，依据此证据证明原告方对采样岗位自动化设备的技术改造已经完成的，原告公司推动了采样岗位的自动化属客观事实，原告有权依据采样岗位设备自动进程进行新的工作安排与部署。本院认定对上述争议事实的认定：原、被告之间订立的劳动合同未特别约定被告的职种和岗位及工作待遇前提下，原告方具有调整员工岗位及职务、待遇的权利。在劳动合同履行过程中曾两次调整被告工作岗位，被告对此两次员工内部调动通知单无争议，并认可调整之前经其同意，故本院对原告方提交的第一次、第二次岗位调整通知单予以认定，依据该通知单上载明的内容确认岗级待遇的合法性。依据第二次员工内部调动通知单，被告池严围调整至采样岗位工作，依据《重点岗位人员定期轮换管理办法》采样岗位属于轮岗的岗位范围，原告有权对被告的工作岗位进行在调整。原告提供巩某、韩某材料主张第三次调整是被告主动多次自愿提出，被告不予认可，故对原告主张是被告自愿提出更换至化学运行岗位的主张不予认定；被告否认参加欢送会及接受礼物系其同意岗位调整的意思表示，故对原告主张原、被告之间就岗位调整达成一致意见主张本庭不予认定。但是对于被告池严围在采样岗位工作期间，因违规采样被处罚，就该问题于主管领导发生争执，并反映对采样岗位不满的事实双方无争议，本庭予以认定。（二）对解除合同合法性存在争议。原告主张被告池严围在收到岗位调整通知后，未依通知要求于2015年10月12日到新岗位报到工作，也未到原工作岗位工作，经2015年10月28日公司向被告池严围送达复工通知书，被告一直未到公司报到并工作。原告自2015年10月29日至2016年3月7日作出解除并送达解除合同证明书，期间被告连续旷工时间已经达到“连续旷工15天或者1年以内累计旷工时间超过30天的予以解除劳动合同”的条件。因此原告公司解除合同属于合法同解除。被告池严围提出其不同意到新岗位工作，并一直在与人力资源部交涉沟通，其属于在人力资源部报到，虽然未连续在人力资源不补部报到，因人力资源部即未同意其回到采样岗位上班，又未同意为其调整到被告认可的其他岗位，因此被告主张其不上班存在正当理由，不属于旷工。故主张原告的解除属于非法解除。庭审中被告认可其在接到了班组领导通知变更工作岗位，并知悉应当于2015年10月12日到新岗位报到，同时认可其未依据通知规定到新岗位报到，亦未在原岗位工作，因此本院对于原告提交的考勤表予以认定；2015年10月28日原告裕华热电公司向被告池严围送达复工通知书，被告本人签收，本庭予以认定；被告称其间2015年10月28日以后间断性在人力资源部报到，原告予以否认，被告未提供相应证据，本院对被告主张的事实不予认定。故对于2015年10月28日至2016年3月6日前被告存在连续旷工15天或者1年以内累计旷工时间超过30天的事实予以认定。被告池严围收到于2015年10月12日到新岗位报到通知，其本人称对该岗位调整认为违法，且与人力资源部门沟通未果，但是被告截止到2016年3月6日前未依照法定程序就调整工作岗位纠纷申请劳动仲裁或有关主管部门进行投诉。被告单方以原告调整其到未经本人协商同意的岗位上班为由主张其不到公司报道上班具有正当理，故对于被告提出其本人不构成旷工事实的主张证据不充分，本院不予认定。八、2017年3月7日池严围向劳动仲裁部门提出仲裁申请，请求裕华热电公司支付池严围因违法解除劳动合同的经济赔偿金等各项款项。劳动仲裁部门认定裕华热电公司违反《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容”的规定，认定裕华热电公司对池严围工作调整属于权利滥用。虽然向池严围履行复工通知的告知义务，但在实际上未考虑其本人意愿、本人专业，业务能力、岗位所涉内容跨度较大，且欠缺实质性协商。从而确认裕华热电公司调整岗位缺乏合理性、单方改变合同属于违约，基于此裕华热电公司认定池严围旷工而解除合同行为违法，并裁决裕华热电公司向池严围支付一次性赔偿金282117.6元。原告裕华热电公司不服该裁决向本院提起诉讼。九、针对岗位调整是否具有合理性，本院委托劳动监察大队工作人员崔建勇、余荣建一同对化学运行岗位及采样岗位进行现场勘查和评价，核实原、被告庭审中对两个岗位陈述情况。经勘查：化学运行岗位工作场地分为室内操控室、和室外仪表观测场地。工作人员须每个两小时走出操控室，在室外以目测方式观测酸碱储存罐及水箱上液体仪表数值，在非正常数值出现时电话告知维修部。储存罐内加酸、碱时，通过全自动压缩空气自动装置实现，操作方式为开关按钮。工作人员不需要直接接触酸碱物质、工作技术简单，劳动强度不大；操控室内都是电脑操作，主要内容是通过电脑屏幕观测室外设备现场。技术简单通过上岗培训2至3个月就能熟练掌握。不存在高危及强体力劳动状况。燃煤管理部采样岗位属于室外工作，工作人员工作区域有两种，有在驾驶室内操作采样机的；有在车辆卸煤后进行人工抽采的，属纯体力劳动，工作量较大，冬季为4班运转，24小时在岗。工作环境与化学运行岗位相比，粉尘污染较大，洁净程度较差。上述两个工作岗位均与被告的本专业发动机专业没有更多联系。本院认为，一、关于被告池严围对仲裁裁决不服起诉处理。原告裕华热电公司不服仲裁裁决首先向本院提起诉讼，被告池严围在不知情的情况下在有效起诉期内随后亦向本院另行提起诉讼并立案。经本庭向其送达应诉通知开庭传票，池严围亦因不服仲裁裁决向本庭提交反诉状。之后池严围本人作为原告提起的诉讼案件因其未到庭，按撤诉处理。本院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条：对于劳动者和用人单位均不服仲裁委员会做出的同一仲裁裁决不服提起诉讼的，向同一法院提起诉讼的，先诉的一方为原告，对双方的诉讼请求亦，人民法院一并裁决。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，对于劳动者和用人单位均不服仲裁委员会做出的同一仲裁裁决不服提起诉讼的，向同一法院提起诉讼的，人民法院应当合并审理，双方互为原被告。故虽然池严围提起的诉讼按撤诉处理，但是其提起诉讼，以及在本案中提起反诉的行为，均表明不服仲裁裁决的意思表示，本案一并审理其提起的反诉请求符合法律规定，对于原告方告裕华热电提出超过有效起诉期不应审理的主张不予支持。二、关于岗位调整合理性认定。1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式”。本案中原、被告之间订立的2010年8月1日合同号为11102238的劳动合同中没有对被告池严围的岗位作出具体约定。原被告之间合同约定了原告裕华热电公司享有调整员工岗位及职务、待遇的权利。因此原告对于被告工作岗位的调整并非属于劳动合同约定内容的变更，而是属于用人单位在生产经营过程中用工自主权的行使。用人单位在行使用工自主权时应当符合合理性原则，不得滥用权力。2、原告对被告岗位的调整其依据合法，具有必要性、正当性。原告对被告工作岗位的调整是在裕华热电公司厂区内采样岗位到化学运行岗位的调整，均在厂区之内，不存在工作区域的变更，未给被告造成交通成本的提高。原告对被告前两次岗位调整，被告均予以认可，前两次调整岗位一并调整岗级待遇。通过第二次调整，被告被调至采样岗位，而采样岗位属于重点岗位，属于轮岗岗位。被告在接收到轮岗岗位工作的同时，就代表其服从轮岗岗位调整至其他岗位的工作调整的必然结果。公司《重点岗位人员定期轮换管理办法》具有合法性，故依照轮岗制度对被告进行岗位调整具有合法依据。另外，2015年10月8日原告提前1个月进行岗位调整具有经营上必要性。原告公司采样岗位设备自动化进程的完成，使得采样岗位提前进行调整具备自身发展经营的需要，此次调整采样岗位人员涉及4人，并非被告一人。因此结合上述两点原告对被告的岗位调整具备必要性。同时2015年10月8日员工内部调动通知单注明池严围10月份-12月份工资执行原岗级，并未损害被告的利益。故被告提出依照公司《重点岗位人员定期轮换管理办法》应当于2015年11月底进行轮岗调整，因原告提前进行岗位调整而违反规定的主张不成立。再者，此次岗位调整前后采样岗位及化学运行岗位均为10级岗级待遇（班组长1级待遇随职务存在与否发生变化）。通过对两个岗位的对比评价，化学运行岗位劳动条件并未做出对被告不利的变更，其工作性质为被告正常培训后能够胜任的技术难度和劳动体能，且不具有侮辱性和惩罚性，因此原告的岗位调整具有正当性，不属于权力滥用。3、本院认为用人单位在调整劳动者岗位时，应在合同约定范围内进行，并应当依照合同约定尽量与劳动者协商一致。双方的协商过程中是在不违背法律规定情况下各自自愿表达意愿并努力达成一致意见的正当过程，任何一方不可以超出法律的约束，也不意味着必须达成一致意见。在不违背法律规定的前提下，双方可在自愿平等的基础上提出自己观点，允许存在观点上的差异，和不能达成一致意见的情况存在，但是任何一方不能凌驾于法律规定之外要求对方接受自己的观点。故在双方协商不一致，又确需进行岗位调整时，用人单位的调整行为具备合法性、必要性、正当性的情况下，劳动者应当服从单位的管理和安排。综上所述原告的行为并未违反《劳动合同法》第三十五条之规定，即使原、被告就调整后的工作岗位未能达成一致书面意见，但原告的调整行为具有生产经营需要，岗级待遇相当，具有合理性。据以上三点本院认定了原告调整岗位属合理行使用工自主权，不属于权力滥用。因此被告主张原告调整岗位行为违法不成立。三、关于劳动合同解除合法性认定。1、此次岗位调整，被告未依照调整通知到新岗位上班，也未在原岗位上班。被告曾经到人力资源部提出异议，要求回原岗位或者到被告提出的其他岗位上班，双方未能达成一致意见，2015年10月28日原告向被告送达复工通知书，要求被告到公司报到。自2015年10月29日至2016年3月6日，被告池严围除在2015年12月份、2016年春节后，到过公司二次外，其本人一直未到公司报到上班。池严围在此期间没有向有关主管部门进行投诉或者申请劳动劳动仲裁进行维权，连续长期拒不到公司报到，且不具有正当理由，依照《考勤管理办法》第十二条第六项之规定:没有正当理由，不服从工作调动，或者拒绝接受分配的工作任务，经教育无效，自通知之日起，视为旷工。由于被告连续旷工的行为已经违反了原告公司的《考勤管理办法》二十五条“连续旷工15天或者1年以内累计旷工时间超过30天的予以解除劳动合同”的规定，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。2、2016年3月7日解除（终止）劳动合同通知书作出之前，上报工会进行审批，并报总经办评议批准，解除合同通知作出后依法向被告池严围送达，池严围签字签收，其整体程序符合法律规定。2016年3月9日原告公司已经完成被告人事档案转送工作。故原告请求确认劳动合同解除属于合法解除本院予以认定。3、被告池严围主张其一直在人力资源部上班，原告予以否认，被告未提供相应证据，本院对此不予认定；原告公司对被告池严围岗位调整属于正当行使用工自主权，被告主张其连续不上班的行为具有正当性理由不能成立。故对于被告提出原告非法解除合同的主张本院不予认定。四、关于反诉部分。1、由于原告对池严围的劳动合同解除属合法解除，故对于被告依照《劳动合同法》八十七条之规定，请求原告支付因违法解除劳动合同而应当支付的赔偿金438851.84元的反诉请求因无事实依据，本院不予支持。2、被告池严围未经单位许可自2015年10月至2016年3月没有到公司提供劳动，原告方已经为原告提供基本生活费，对于其他工资收入本院不予支持。3、因池严围连续旷工3个月已经不符合《职工带薪年休假条例》第二条“职工连续工作一年以上的享有带薪年假”的规定，故对池严围反诉请求支付年休假工资的主张本院不予支持。4、对采暖费因该争议不属劳动争议范畴本案不予处理，但是原告同意由被告自行直接到公司支取采暖补助费3500元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第五十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，判决如下：一、原告（反诉被告）河北华电石家庄裕华热电有限公司解除被告池严围劳动合同不属于违法解除；二、驳回被告（反诉原告）池严围的各项反诉请求。案件受理费20元，减半收取计10元，由被告（反诉原告）池严围负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省石家庄市中级人民法院。（请于上诉期满之日起七日内预交上诉费20元，收款人：河北省石家庄市中级人民法院，账号：62×××47；开户银行：河北银行华兴支行，逾期不交也不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理）审判员  刘晓萍二〇一八年九月十二日书记员  范媛媛