上海市虹口区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0109民初14461号原告：上海君企建设发展有限公司，住所地上海市。法定代表人：沈勇君，总经理。委托诉讼代理人：王喻璇。委托诉讼代理人：高雪菲，上海正地律师事务所律师。被告：金怡，女，1980年8月23日出生，汉族，住上海市。原告上海君企建设发展有限公司与被告金怡劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海君企建设发展有限公司委托诉讼代理人高雪菲律师及被告金怡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海君企建设发展有限公司向本院提出诉讼请求：不服劳动争议仲裁委员会部分裁决，不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金128,376元。事实和理由：原、被告于2015年5月7日建立劳动关系，双方先后签订过3次劳动合同，最后一次合同期限为2016年10月1日至2018年5月7日，被告系担任精装修设计经理。2018年1月22日，原告向被告出具了《辞退通知书》，与被告解除了劳动合同。理由是：2017年4月1日至2018年1月22日期间被公司两次书面警告且提供虚假信息资料。具体为：2017年9月22日被告经审批外出是去“援博”项目沟通，实际被告上午就结束该工作，下午没回单位，回家了。这种行为属于原告《员工手册》2.2.11条中的“虚报工作时间工作内容或考勤记录”，构成旷工；9月25日上班，副总经理让被告说明22日下午的缺勤，但被告不配合，打完卡就不见了，原告认定这属旷工。针对这两次的旷工，原告于2017年9月30日对被告作出了一次警告。2018年1月22日，原告在验收南翔一个项目过程中发现卫生间洁具品牌从合同中的科勒变成了箭牌，施工单位说是被告同意的，被告该行为违反了工作流程未经审批，按照《员工手册》2.2.17和2.2.18，属于工作失误、违反公司流程失职，这造成了严重的影响，业主向公司主张索赔，金额为7万元，故原告给予被告第二次书面警告。另，2018年1月20日左右，原告发现被告当时入职时填写的履历虚假，应聘登记表上的工作经历跟实际的不一致，被告与其中的三家单位实际都没有劳动关系，而三家中的“九龙云天投资发展有限公司”不存在。被告该行为造成的后果就是违反了企业诚实价值观和企业文化，影响了公司的正常管理和运营。根据《员工手册》2.3.5条，提供虚假学历、简历、工作经历等相关信息的可以解除劳动合同，并且被告在履历表上承诺如履历有虚假可以解除劳动合同。而被告上述两次警告属于严重违纪，任一单独行为都可以解除。综上，原告不存在违法解除与被告劳动合同情形，不同意支付被告违法解除赔偿金。但对于仲裁计算数额为128,376元则没有异议。金怡辩称，被告虽认可原告主张的《员工手册》相关规定，被告也是在履历表上有承诺，但对于原告主张的被告所谓“违纪”行为及“虚假履历”不认可。原告对于第一次警告就提出了异议，因为这事与直接领导产生争执，是领导让被告回去冷静，故25日下午被告回去了。至于第二次警告根本不存在，原告当时就说与被告解除关系，至于更换洁具与被告无关，被告没有违反流程操作。而被告在履历上填写的工作经历是真实的，由于被告系外来务工人员，在户籍地由其他单位为被告缴纳社会保险费，原告也是知道的。综上，现不同意原告诉讼请求，同意仲裁裁决，对于仲裁其余裁决也没有异议，未支持部分实体放弃请求。本院经审理认定事实如下：被告于2015年5月7日至原告处工作，担任精装修设计经理工作。原、被告签订过三次劳动合同，最后一次合同期限至2018年5月7日。2018年1月22日，原告向被告出具了《员工辞退通知书》，内容为：鉴于你2017年4月1日起至今严重违纪，被公司2次书面警告，且提交虚假个人信息资料，公司现依据《劳动合同法》及公司《员工手册》，通知公司于2018年1月22日与你解除劳动关系。2018年3月5日，被告至上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求原告支付2018年1月1日至2018年1月22日期间的工资17,655元、违法解除劳动合同赔偿金144,000元、2015年度应休未休年休假工资21,508元，对此，该仲裁委作出裁决：1、原告支付被告2018年1月1日至22日期间工资(税前)16,275.86元；2、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金128,376元；三、其余请求不予支持。原告不服第二项裁决遂起诉来院。审理中，被告对于《员工手册》相关规定及履历表上的承诺是认可的，但不认可原告主张的行为存在。原告对此提供证据有：员工辞退通知书、解除劳动合同通知工会函、挂号信函收据、培训考核题、员工手册、君启建设培训签到表、君启建设培训学习情况表、员工外出登记表、公司管理制度分发邮件、旷工处理书面警告、书面警告电子邮件、袁方与金怡微信聊天记录、侯丽丽与金怡微信聊天记录、沈勇君和唐强(设计院负责人)微信聊天记录、上海九龙云天实业发展有限公司证明、仲裁裁决书、书面警告(更换洁具)、书面警告电子邮件、已安装洁具照片、南翔项目工程施工合同、项目清单计价表及品牌规格表、沈勇君与屠海全(装修总包单位负责人)微信聊天记录、沈勇君电子邮件、2017员工年度自我鉴定表、年度业绩统计表、设计管理制度、应聘登记表、常州市社会保险参保缴费证明、申领人简历、智联招聘、失信被执行人查询情况、花开富贵公司企业公示报告。对此，被告称：辞退通知书、培训考核题、员工手册、君启建设培训签到表、君启建设培训学习情况表、员工外出登记表、公司管理制度分发邮件、旷工处理书面警告真实性没有异议，但不认可证明力，其余不予认可，企业信息等也与本案无关。被告对于其主张提供证据有：上海君启建设发展有限公司劳动合同、员工辞退通知书、QQ通话记录(设计院徐中凡工程师)、邮件截图(徐中凡2017年9月22日发图纸)、手机通知截屏(2017年9月22日下午因收到邮件到设计院楼下未上去)、工作邮件(2017年9月25日正常上班)、在苏州金螳螂装饰公司工作的证明材料(证明书、身份证复印件、资格证书、照片)、江苏建筑装饰公司证明、九龙云天集团有限公司证明及工作邮件、上海九龙云天实业有限公司工作的证明材料(证明、养老保险个人记账情况、户口簿、积分登记信息表)。对此，原告称：劳动合同、员工辞退通知书、户口簿、积分登记信息表真实性均无异议，但对证明力不认可，其余的真实性均不认可。再经查，原告1、《员工手册》(奖惩制度2.3)规定：员工书面警告累计2次及以上者；旷工累计2次或2天计以上的；提供虚假的学历、简历、工作经历等相关个人信息资料的，将被视为是严重违反公司规章制度行为，公司可以随时按解除劳动合同处分。2、被告签字的《应聘登记表》声明部分内容有：本人保证以上表格中所填写信息均真实和完整，并同意对以上信息通过合法途径进行背景调查，若本人提交的信息不真实或背景调查结果不符合公司聘用条件，即使已签订劳动合同，公司也有权解除劳动合同而不给予任何经济补偿。3、2017年9月30日，原告以“被告2017年9月22日下午外出情况与审批外出工作事项不一致及9月25日未办理手续缺勤”为由，决定按旷工1.5天处理，书面警告，扣除旷工期间工资，年终奖按规定扣减；2018年1月22日，原告以“被告未经审批流程私自同意施工单位更换品牌，经指出后仍不采取措施弥补，导致业主投诉，要求拆除、更换洁具龙头，将对成本和工期造成双重影响，对公司利益造成重大损失”为由给予被告书面警告一次。4、被告在仲裁庭审时表达内容有：2017年9月22日申请人(被告)去过设计院，因在设计院楼下的时候收到了设计师的图纸所以才没有上楼。2017年9月25日申请人早上有打卡记录，之后是公司领导让申请人回去就9月22日的事情冷静一下，故申请人就回去了。另，原、被告对于违法解除劳动合同赔偿金计算数额没有异议，即128,376元,但原告坚持不同意支付。上述事实，由当事人陈述及劳动争议仲裁裁决书、《员工手册》、《应聘登记表》、书面警告通知、《员工辞退通知书》等证据佐证。本院认为：根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于本案，首先，被告主张原告存在违法解除劳动合同情形，对此原告不予认可，主张与被告解除劳动合同系因被告存在违纪可解除情形及双方约定可解除情形，具体行为为：2017年9月22日下午及9月25日两次计旷工1.5天；2017年9月30日及2018年1月22日两次书面警告；提交虚假个人信息资料。对此被告虽不予认可。但对于2017年9月22日下午及9月25日情形，根据原告提供的《员工外出登记表》、微信记录及被告在本院及在仲裁庭审中的陈述，本院采信原告主张，而被告对2017年9月22日下午去了设计院及9月25日离开系原告同意的事实未能提供有效证据证实；对于2018年1月22日警告行为，原告虽提供了施工方微信内容，但仅凭施工方人员自述，没有如“经被告签字更换洁具”等证据予以佐证，认定被告存在“私自更换”行为，本院对此不能采信；对于被告在《应聘登记表》上登记的工作经历，根据被告缴费记录显示与其不一致，被告对此没有提供有效证据(如劳动手册、工资支付记录或劳动合同等)予以证实，被告所提供的“证明”系孤证，没有其余证据形成证据链，且其中一份系证人证言，证人并某某到庭，一份证明的单位名称与登记的单位不一致。故本院对于被告该主张不予采信。其次，根据规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据原告《员工手册》(奖惩制度2.3)规定：旷工累计2次的；提供虚假的学历、简历、工作经历等相关个人信息资料的，将被视为是严重违反公司规章制度之行为，公司可以随时按解除劳动合同处分。另，被告签字的《应聘登记表》声明部分内容有：本人保证以上表格中所填写信息均真实和完整…若本人提交的信息不真实或背景调查结果不符合公司聘用条件，即使已签订劳动合同，公司也有权解除劳动合同而不给予任何经济补偿。综上，因被告存在上述可解除情形，原告与被告解除劳动合同并无不当。被告主张原告违法解除劳动合同本院不予采信，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金本院依法不予支持。另，原、被告对于其余仲裁裁决无异议，被告对于仲裁未支持部分实体放弃请求，故原告应支付被告2018年1月1日至22日期间工资(税前)16,275.86元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：一、自本判决生效之日起7日内，原告上海君企建设发展有限公司支付被告金怡2018年1月1日至22日期间工资(税前)16,275.86元；二、被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金144,000元的仲裁请求不予支持。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 方 华二〇一八年九月十九日书记员 秦春辉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。