上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0118民初19399号原告：钱企华，男，1960年10月3日出生，汉族，住上海市虹口区。委托诉讼代理人：高翰青，上海好济律师事务所律师。被告：申雅密封件有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：RAMSEYCHANGOO,董事长。委托诉讼代理人：杨俊，男。委托诉讼代理人：孙涛，上海唐毅律师事务所律师。原告钱企华诉被告申雅密封件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年12月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告钱企华的委托诉讼代理人高翰青、被告申雅密封件有限公司的委托诉讼代理人杨俊、孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告钱企华向本院提出诉讼请求，要求被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币367,443元(币种下同)。事实和理由：一、裁决书认定仲裁时效有误，应予以纠正。2017年4月10日，申雅工会与上海好济律师事务所签订委托合同，为被告解约的职工维权，要求解约职工于上海好济律师事务所咨询、登记、办理委托手续，此时登记人数远超20人，原告才知公司采取化整为零的谋略，违背股权转让时2年内不进行经济性裁员的承诺，采取“阳光方案”、“N+1”方案之表面合法，实则进行变相性经济裁员；才知公司制定的“阳光方案”部分条款与劳动合同法相悖，应归于无效；才知公司执行“阳光方案”时标准不一，高低不等，显失公平，故仲裁时效应从此时起算，并非2015年12月15日双方签订解约合同之日，请予纠正。二、被告违背承诺，变相经济裁员。2014年9月，股权转让之时，上汽华域与库博公司达成的《职工安置方案》部分内容如下：1、原劳动合同继续履行：库博承诺继续履行申雅与员工之间所签署的劳动合同，不变更现有劳动合同条款；2、员工薪酬、福利政策不变：库博承认以往未列入劳动合同或申雅规定中的惯例性操作；3、员工连续工龄不变：库博认可从上汽集团转入申雅的员工工龄；4、股权交易完成后两年内不实行经济性裁员。原、被告依“阳光方案”解约，从单个案件看，系双方协商解除劳动合同，结合整体(此次申请仲裁47名员工，解约人数远超20人以上)，实为变相性经济裁员。三、“阳光方案”不阳光，自愿解约非自愿。被告方公布的“阳光方案”第3条b工龄补偿金计算：“按上海市职工月度平均工资与在本公司的服务年限N(含上汽工作的连续工龄，N≦24个月)”，与劳动合同法第47条按“劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”与“每满1年支付1个月工资”的规定相悖，应归于无效，对解约员工无约束力，故“阳光政策”不阳光，且违反法律规定。被告对在公司连续工作满15年，且距法定年龄不足5年的职工，实行“阳光方案”，原告依此方案得到经济补偿与依法定标准得到的经济补偿差距太大，故有权在得知权益被侵犯时，要求被告依法赔偿。另上汽职工退休可享受20年的福利待遇，“阳光方案”只给员工8年，毫无阳光可言，应予补足。原告为维护自身合法权益，故起诉至法院。被告申雅密封件有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告的诉请超过了仲裁时效，双方签订了协商解除劳动合同的协议，这个协议是由原告向被告申请的，双方达成了一致，故不同意原告的诉请。原告认为被告属于经济性裁员与事实不符。即使根据原告信访的时间，原、被告劳动合同于2015年12月15日解除，已超过诉讼时效。本院经审理认定事实如下：原告系本市户籍从业人员，1995年11月至被告处，从事驾驶员工作。2014年9月12日，被告公司向全体员工出具告知书，主要内容为：库博标准为了实施其中国发展战略，向华域汽车提出收购全部公司股权的要求，公司分别于9月10日、9月11日召开了职工代表大会，宣读《关于申雅股权转让与员工相关事宜之告知内容》，向公司职工代表介绍了库博标准在转股协议中就员工利益作出的相关承诺，并将相关条款摘录于附件二。其中附件二《华域汽车同库博标准签署的“股权购买协议”中员工利益相关条款摘录》中载明：“在交割日后两年内，买方承诺不实施中国法律项下定义的任何经济性裁员。为避免疑义，员工辞职和根据与相关员工协商确定的条款和条件终止与员工的雇佣关系及在用人单位有权行使单方面终止权的合法情况下终止雇佣关系不视为构成经济性裁员。”2015年10月27日，被告公司向全体员工发布《自愿协商解除劳动合同阳光方案》，阳光方案第1条“适用”a款内容为：“阳光方案适用于所有同时满足以下两个条件的员工：(i)与申雅密封件有限公司建立全日制劳动关系的直接雇佣员工，并在上海青浦工厂工作或在公司总部工作；以及(ii)将在自2016年1月1日-2020年9月30日期间内退休”；b款内容为：“原则上，仅有满足以上条件的员工可以申请阳光方案，公司也仅会接受满足条件的员工的申请”。阳光方案第3条“补偿”a款内容为：“所有收到接受通知且按照上述的要求递交了申请信以及签署劳动关系解除协议的员工将会根据阳光方案的规定享有一笔补偿金，补偿金包括：工龄补偿、退休剩余月份的一次性补偿、退休后的医疗及其他补偿等”；b款内容为：“工龄补偿金的计算：2014年上海市职工月度平均工资(5,451元)*在本公司的服务年限N(含上汽工作的连续工龄，N≦24个月)”；f款内容为：“尽管有上述规定，员工享有的上述所有补偿及补助的总额不得高于其距离退休的剩余月份数的固定工资总额”。2015年11月12日，被告公司对阳光方案作出进一步解释，其中对于退休医疗、送清凉、送温暖等待遇提供2个选择方案，方案一为公司将给予每人27,280元的一次性补助，相当于8年的退休后待遇，将来退休后年度及月度发放的各项补贴将不再享有；方案二为申请员工等到办理完退休手续后才开始享受退休医疗、送清凉、送温暖等待遇，届时退休员工凭人力资源与社会保障局批准的退休文件，来公司申请退休后相关待遇，享受的待遇标准与当年度从公司内退休的其他员工相同。另查明：原告填写《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，表格中“协商解除劳动合同申请”栏内载明：“鉴于个人原因，本人自愿申请参与公司的协商解除劳动合同的阳光方案。本人在此确认本人与公司自2015年12月15日(解除日)起解除劳动关系。公司管理层批准本申请后立即生效”，原告在该栏内签字确认，被告公司管理人员在“人力资源部审核”栏内签字确认。后，被告(甲方)与原告(乙方)于2015年12月21日签署《自愿协商解除劳动合同协议》，协议内容载明甲乙双方已于2007年7月1日签订了《劳动合同》，乙方自愿申请参加甲方的“自愿协商解除劳动合同阳光方案”，经批准的阳光方案申请视为乙方主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系。协议约定双方同意自2015年12月15日起依法解除劳动合同，甲乙双方的劳动关系随之解除，乙方在此确认，其自愿辞去驾驶员职务，自2015年12月15日起不再担任驾驶员；乙方最后工作日及工资支付截止至2015年12月15日；在乙方遵守本协议所有条款和条件的前提下，同时向乙方支付312,557元作为全部补偿(补偿包括退休后福利27,280元)，甲方根据本条款所支付的补偿金额已包括与双方劳动关系有关的甲方应支付的、乙方可能享有的任何及所有的法定及约定的权利、费用和利益(包括但不限于未休年假补偿、代替提前通知金、劳动报酬、经济补偿金、补贴、津贴、奖金、奖励、加班费、社会保险费用、住房公积金等)，其中乙方应承担的个人所得税由甲方代扣代缴。原告已收到上述补偿。又查明：2016年12月28日，被告(甲方)与其员工黄俊曙(乙方)签订《解除劳动合同通知》，约定自2016年12月31日起，甲乙双方的劳动关系随之解除；鉴于乙方于1997年4月1日入职甲方，截止到2016年12月31日，在甲方处工作19年8个月，甲方认可乙方1979年8月至1997年3月的上汽工龄。根据劳动合同法规定，甲方同意向乙方支付449,424.75元作为乙方经济补偿(其中包括21个月的工龄补偿及额外1个月的工资补偿)(其中2008年1月1日之前的工龄补偿12年封顶)。还查明：原告于2017年9月28日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金367,443元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对原告的请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；告全体员工书及附件一、附件二、员工协商解除劳动合同阳光方案申请表、阳光方案、自愿协商解除劳动合同协议、解除劳动合同通知、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：原告1981年9月进入被告处，2015年12月15日原告受到胁迫而解除劳动合同，原告月工资为10,000元。阳光方案不符合法律规定，程序上，未经工会组织职工代表讨论通过，未经工会依法盖章；内容上，阳光方案的内容违背法律规定。阳光方案第三条b款与劳动合同法第四十七条、四十八条的规定是相违背的，f款的内容具有欺诈性，第三条的f中的上述规定指的是第三条的a、b、c、d四条的总和，根据阳光方案签订的解除劳动合同，具有欺诈性。被告为变相的经济性裁员，法律规定公司不能裁员20人以上，裁员20人以上要去备案，被告在一年内裁员远远超过了20人，也没有去备案。原告是被迫签订了解除协议，而非自愿签订的，当时签申请表的时候是原告去人事办公室签字的。阳光方案是公司提出，员工同意，而不是员工提出，公司同意。黄俊曙也是符合公司阳光方案的人员，但黄俊曙的方案是按照前12个月的平均工资计算的，除了黄俊曙以外，其他人的方案都是按照阳光方案，说明公司的标准是不一样的。黄俊曙没有申请阳光方案。因此，被告属于违法解除原告的劳动合同。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、聘请律师合同、信访事项答复告知书、人社局回函，证明原告已经在2017年2月20日向被告公司工会、党委提出主张，诉讼时效应从此中断，回复中工会提到会提供必要的法律援助，因此工会就与律所签订了聘请律师合同，原告的诉请未过时效。被告对关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、信访事项答复告知书真实性不清楚，从内容上看，落款是申雅密封件有限公司党委的材料中已经明确告知原告，公司的相应处理方式是符合法律规定的。人社局回函真实性不清楚，且与本案没有关联性。2、被告公司集体合同，是2014年9月23日签订的，证明解除合同的时候对职工的福利没有兑现，具体是集体合同第八条、第二十三条、第二十八条的内容，公司在解除的时候都没有兑现。另外，被告属于上汽集团，上汽集团有惯例，退休后有20年每年5,000元的福利待遇，现被告提出的阳光方案第三条g款只给了退休后8年的待遇。员工权益没有得到保障，不符合法律规定。集体合同第八条约定：“员工在距法定退休年龄前3年，如因个人健康或工作需要变动岗位，其原岗位工资收入不变”；第二十三条约定：“公司实行员工一年一次的旅游津贴(600元/人/年)”；第二十八条约定：“员工退休后由其所在的部门、工会班组或工会等召开欢送会(茶话会)，由工会赠送价值1,000元的纪念品；并在半年内，凭旅游票证，一次性报销旅游费3,000元”。被告对该证据真实性无法确认，且认为与本案无关。被告主张：员工向公司提出解除，公司同意批准后，签订解除协议，是原告提出的解除，这个时候的经济补偿金法律法规并没有相关的限制性规定，应以双方协商一致为准，原告是自愿签订的，不存在胁迫。阳光方案是被告与公司工会讨论过的，工会也给出了很多意见，从法律程序上讲，法律没有规定双方协商一致解除需要经过工会，方案第三条f款中的上述规定指的是第三条的a、b、c、d四条的总和。当时股权转让时对员工做出的权益保障仅针对经济性裁员。黄俊曙没有申请阳光方案，公司与黄俊曙是协商解除的，因为阳光方案是要求劳动者主动申请，并填写申请表，有一小部分人员没有申请阳光方案，因此公司就另行协商解除劳动合同，重新协商了解除方案，两种协商解除情形不同。阳光方案是要约邀请，原告提出申请表，是向公司提出要约，协商解除是原告向被告提出的。本院认为，根据规定，劳动者应在知道或应当知道其权益被侵害之日起一年内申请仲裁。原、被告劳动关系于2015年12月15日解除，即使根据原告提供的关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、信访事项答复告知书，原告于2017年2月20日向被告就劳动关系解除的合法性及补偿标准主张相应权利，原告诉请亦已超过时效，原告未提供证据证明存在其他诉讼时效中止或中断的情形，故本院对被告有关原告的诉请超过仲裁时效的抗辩意见予以采纳。同时，根据阳光方案及《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，阳光方案应系被告公司提出后，由符合条件的员工自愿申请参与该方案，与公司解除劳动关系，被告公司对员工的申请审核批准。根据被告于2015年10月27日向全体员工发出的《自愿协商解除劳动合同阳光方案》，已清楚载明补偿标准及计算方式，原告对此应已知晓。现原告填写《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，应系其申请参与阳光方案的意思表示，原告作为完全民事行为能力人，应对其行为承担相应的法律后果，经被告公司相关部门审核批准后，双方签订了《自愿协商解除劳动合同协议》，协议约定经批准的阳光方案申请视为员工主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系，亦应系双方真实意思表示。原告主张受到胁迫而签订了《自愿协商解除劳动合同协议》，但未提供证据证明，本院对原告的主张不予采纳。另外，原告主张在其签署的《自愿协商解除劳动合同协议》与黄俊曙签署的《解除劳动合同通知》中被告适用了不一样的标准，故存在欺诈行为，但黄俊曙未申请阳光方案，其情形与原告并不相同，原告此主张缺乏依据，本院不予采纳。因此，双方系协商一致解除劳动关系，且被告已按协议约定支付钱款。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金367,443元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告钱企华要求被告申雅密封件有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金367,443元的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告钱企华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  姚迪骁二〇一八年一月二十九日书记员  杜 月附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。