上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0112民再3号原审原告：许金明，男，1975年11月20日出生，汉族，户籍地上海市闵行区，现住上海市闵行区。委托诉讼代理人：曾薇，女。原审被告：阿博格机械(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区荷丹路XXX号三幢一层A部位。法定代表人：佟朝(TONGZHAO)，总经理。委托诉讼代理人：董芳，上海汇衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：马谦，上海汇衡律师事务所律师。原审原告许金明与原审被告阿博格机械(上海)有限公司(以下简称阿博格公司)劳动合同纠纷一案，本院(2017)沪0112民初7635号民事裁定已经发生法律效力。经本院审判委员会讨论决定，于2017年6月30日作出(2017)沪0112民监2号民事裁定，再审本案。本院依法另行组成合议庭，开庭审理了本案。原审原告许金明及其委托诉讼代理人曾薇，原审被告阿博格公司之委托诉讼代理人董芳、马谦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。2017年3月17日，原审原告许金明向本院提出诉讼请求：1、判令原审被告阿博格公司支付原审原告因违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种同)867,715.47元；2、判令原审被告阿博格公司支付原审原告自2007年5月7日至2016年11月16日期间所产生的业务提成344,589.86元；3、判令原审被告阿博格公司支付原审原告自2013年1月1日至2016年11月16日期间未休年休假折算工资278,267.37元；4、判令原审被告阿博格公司支付原审原告2016年10月份的工资差额1,641.75元；5、判令原审被告阿博格公司支付原审原告自2016年11月1日至2016年11月16日期间的工资12,358.62元；6、判令原审被告阿博格公司支付原审原告自2016年7月1日至2016年11月16日期间的出差报销款14,042.70元。事实和理由：原审原告许金明在原审被告阿博格公司处担任销售经理。2016年11月16日原审被告阿博格公司向原审原告发出解除劳动合同的书面通知，违法解除了双方间的劳动合同。原审原告因劳动报酬等事宜与原审被告阿博格公司发生争议，于2016年12月1日向上海市闵行区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原审被告阿博格公司支付销售提成、工资及差额、未休年休假折算工资、出差报销、违法解除劳动合同的赔偿金等。上海市闵行区仲裁委员会于2017年1月20日作出裁决，仅支持了原审原告的部分请求。因不服仲裁裁决，原审原告遂诉至本院。本院原审认定案件事实，原告许金明在本院依法送达缴纳诉讼通知后，未在七日内预交案件受理费。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十八条、第一百五十四条第一款第十一项、《最高人民法院关于适用的解释》第二百一十三条之规定，作出如下裁定：本案按原告许金明撤回起诉处理。本院再审过程中，原审原告许金明称，一、本案原审缴纳诉讼费通知书上未确定缴费金额，原审却以其未缴纳诉讼费为由裁定按撤诉处理，属认定事实错误，原裁定应予撤销。二、原审被告违法解除劳动合同，应向原审原告支付销售提成、工资及差额、未休年休假折抵工资、出差报销、违法解除劳动合同的赔偿金等，法院应支持原审原告的诉讼请求。针对各项费用的具体说明，一是关于经济赔偿金，因原审被告违法解除劳动合同，根据相关规定，其在原审被告处工作年限为9年6个月，以10年工作年限为基准，原审被告违法解除劳动合同前12个月原审原告的月平均工资为43,485.77元，具体计算方法为(43,385.77元/月*10月)*2得赔偿金867,715.47元。二是关于2007年5月7日至2016年11月16日期间所产生的业务提成344,589.86元，由两部分构成，一部分为仲裁机构的裁决金额55,791.18元；另一部分系遗漏部分，其能提交证据材料予以证实，两部分共计344,589.86元。三是关于未休年休假折算工资，原审原告许金明称其累计工作年限已满10年，原审被告处系统显示原审原告未休年休假为46.5天，期限从2013年1月1日至2016年11月16日止，原审被告应向原审原告支付未休年休假折算工资，计算方法为：以月均工资43,385.77元除以21.75天(月实际工作天数)乘以46.5天，按相关法律规定的3倍计算，折算金额为278,267.37元。四是关于2016年10月的工资差额1,641.75元，系2016年10月1日至同年10月31日期间原审被告少发的工资数额。五是关于2016年11月1日至2016年11月16日期间内原审被告尚未发放的工资金额12,358.62元。六是关于2016年7月1日至2016年11月16日期间的出差报销款，上述期间原审原告共产生差旅费24,042.70元，扣抵预支款10,000元，原审被告尚应向原审原告支付14,042.70元。上述工资差额、未发放工资、出差报销款同意仲裁裁决结果。原审被告阿博格公司答辩称，一对原审裁定，由法院依法处理。二、对其他诉请答辩如下：1、原审原告要求原审被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、业务提成等请求没有事实与法律依据。原审被告解除劳动合同于法有据，不应向申请人支付任何解除劳动合同的补偿金或赔偿金。双方于2007年5月7日建立劳动合同关系，并签订了劳动合同及其附件，就工资、年休假、病假、劳动纪律、佣金等事宜进行了明确的约定。原审原告签订确认了原审被告制定的公司手册，该公司手册通过民主程序制订、且内容经过公示，不违反法律法规和政策，上述劳动合同及公司手册的内容对原审原告具有法律约束力。原审原告在职期间屡次违反劳动合同的约定及违反公司的规章制度纪律，严重影响了公司的管理秩序。原审原告未能按照规定交付病假证明，且不具有合理性。原审原告不按规定请休假，无故旷工，不参加培训及会议。原审原告拒绝听从公司合理的指示、安排，拒不完成公司上级主管交付的工作任务。原审原告在未经许可的情况下，擅自发送骚扰电子邮件给原审被告上属集团公司全球范围内的数百名员工，对原审被告造成了极其恶劣的影响。原审原告的该种极端行为，严重违反了公司制度，且不接受公司警告、拒绝改善。经多次警告无果后，原审被告根据劳动合同及公司手册的规定，于2016年11月16日解除与原审原告劳动合同的行为于法有据。即使原审被告向原审原告支付经济补偿金，该补偿金的计算依据，应以法律法规规定的标准予以计算。根据劳动合同法的规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。2015年上海职工月平均工资为人民币5,939元，原审原告的月工资高于月平均工资的3倍，计算经济补偿时，其离职前12个月的平均工资应当以2015年上海职工月平均工资的3倍为标准进行计算(即17,817元)，故原审原告存在计算错误。2、原审原告对于销售提成的计算存在严重错误，与事实完全不符。双方签订的劳动合同附件《佣金结算》及2010年2月2日签订的《销售提成协议》明确约定，雇员的提成于顾客把全部款项汇入公司后才予以结算。自2007年5月7日至2016年11月16日止，针对每一笔由原审原告完成的符合要求的货物销售，双方均签订《佣金确认表》，就顾客已经支付的货款的部分于每年年末支付原审原告，就2007年5月7日至2015年的佣金，双方已经全部结算完毕，根据核实，2016年应支付的销售提成额为55,791.18元。原审被告认可仲裁裁决中关于该款项的确认。另需说明，本案系再审程序，原审原告的请求范围不得超过原仲裁的请求范围，对于佣金的请求，应限定在2007年5月7日至2016年11月16日之间应支付的佣金，对于2016年11月16日之后满足支付条件的佣金，不属于本案的处理范围。3、原审原告已休年休假天数已远超法定年休假，其已享受了法律所赋予劳动者的年休假权利，原审被告无需向原审原告支付任何未休年休假折算工资。根据相关规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15天。现原审原告的累计工作年限为9年6个月(自2007年5月至2016年11月)，据此，原审原告的法定年休假为5天。原审原告2013年休年假21.5天，2014年休年假23天，2015年休年假10天，2016年休年假15天，大大超出了其依法享有的法定年休假期间的休假权利。未休年休假的3倍赔偿金针对的是用人单位未给予员工符合法定时间的年休假，侵害职工休息权利，而原审原告享有的年休假已远超法定年休假，且根据员工手册的规定，年休假累计最高不得超过30天，未使用完毕不以现金偿付。因此原审原告以公司给予的福利假的标准要求原审被告支付未休年休假的三倍赔偿金，没有任何事实与法律的依据。原审原告提交的加班证据，由原审原告单方制作，且签证等与加班无必然的关联，不能仅凭原审原告提交的单方制作的表格及若干签证就能够证明原审原告存在加班情形。即使存在加班，原审原告亦应向原审被告主张加班工资，而不是主张未休年休假折算工资。4、对于仲裁裁决确定的2016年10月1日至2016年10月31日间的工资差额1,641.75元，2016年11月1日至2016年11月16日间的工资12,358.62元，2016年7月1日至同年11月16日期间的出差报销款14,042.70元，原审被告均予以确认。综上所述，原审原告严重违反劳动合同以及公司的规章制度、劳动纪律，双方劳动合同关系已于2016年11月16日合法解除，原审原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求没有事实与法律依据，对于佣金计算等均存在与事实不符的重大错误。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认。1、原审原告许金明提供的仲裁裁决书1份，证明双方间存在劳动争议事实并经仲裁机关裁决。原审被告对裁定书的真实性、合法性、关联性均无异议，并认可裁决结果。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。2、原审原告提供的报销说明1组，证明原审原告出差后应报销的金额等事实。原审被告对上述证据无异议，认可仲裁裁决结果。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。3、原审被告提供的《劳动合同》及其附件1《佣金结算》，证明原审原告与原审被告于2007年5月7日建立劳动合同关系，双方签署了劳动合同，就工资、年假、病假、劳动纪律、佣金结算等事宜进行了明确的约定。原审原告对劳动合同及佣金结算的真实性、合法性、关联性无异议。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。4、原审被告提供的备用金申请表、原审原告与原审被告于2016年12月6日签署的公司物品清单与预支款归还说明1组，证明原审原告于2009年8月14日向原审被告预支人民币10,000元。2016年12月6日双方一致同意该预付款从报销款中予以扣减。原审原告对上述证据的真实性、合法性、关联性均无异议。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。5、原审被告提供的《2010年销售提成协议》，证明双方在劳动合同及销售提成协议中明确约定了原审原告的销售提成比例、结算方式，根据约定在原审被告收到客户的全额汇款后才结算提成。原审原告对《2010年销售提成协议》的真实性、合法性、关联性均无异议。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。关于双方有争议的证据，本院认定如下：1、原审原告许金明提供的劳动合同、劳动合同解除通知书1组，证明双方间存在劳动关系，且原审被告违法解除劳动合同的事实。原审被告对真实性、合法性无异议，对关联性有异议，认为系争劳动合同第6条第5项、第7条第2项、第10条第2、3项均对原审原告请休病假、年假等有明确的约定，同时系争劳动合同第14条第3项对雇员严重违反本合同及劳动纪律的，原审被告可以书面通知解除劳动合同。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。2、原审原告许金明提供的销售提成协议、销售提成的清单、原审被告在仲裁机构提交的销售记录汇总表、客户确认邮件、统计表等1组，证明双方对销售提成进行了约定，但实际执行与约定有差异，销售业绩的统计在仲裁时是有遗漏，自制清单明确了销售业绩。原审被告对销售提成协议、销售提成清单的真实性、合法性无异议，认可仲裁裁决确认的数额，并认为2016年11月16日之后生效的业绩部分，在本案中不应予以处理。原审被告对于原审原告提交的汇总表的真实性无异议，但认为该表只起到辅助作用，该表的制作依据系销售佣金确认表。原审被告对于客户邮件的真实性、合法性、关联性均不予认可，并认为客户邮件无法确认邮件发送人、发送时间、销售业绩等事实。原审被告对原审原告自制统计表的真实性、合法性、关联性均不予确认，并认为该表格由原审原告自行制作，没有相关依据，部分数据与汇总表相同，部分数据不真实，且有重复计算。原审被告对于销售提成协议、销售提成清单、销售记录汇总表的真实性均无异议，上述证据真实、合法，与本案具有关联性，本院予以采纳，作为认定本案事实的依据。因原审被告对客户确认邮件、统计表的真实性有异议，上述证据不足以证实原审原告主张的销售业绩，本院在本案中不予采纳，不作为认定本案事实的依据。3、原审原告提供的加班清单、相关机票、签证、截图等1组，证明劳动合同期间原审原告加班及未休年假46.5天的事实。原审被告对上述证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，认为加班清单由原审原告自行制作，无依据。机票和签证无法印证加班事实。因原审被告对上述证据的的真实性、合法性、关联性均有异议，上述证据不足以证实原审原告主张的加班及未休年假之事实，本院在本案中不予采纳，不作为认定本案事实的依据。4、原审原告提供的警告函、病假问题说明、病例记录、病假单复印件及签收、年休假请假情况、休假记录表照片打印件、仲裁笔录、邮件等1组，证明所有休病假的事实已经报备，且原审被告亦认可，并作为年假予以扣除。故部分休假属于年假，不存在旷工之情形。原审被告对于警告函的真实性、合法性没有异议，认为原审原告多次违反公司纪律，亦多次向其发出警告，但原审原告均置之不理，最后向其送达了解除劳动合同通知书。原审被告对于病假的情况说明不予确认，认为系原审原告本人的陈述。对于病历记录的真实性无法确认，但认可法院庭后核实情况，并认为就医记录仅证明原审原告是否患病，无法证明原审原告是否按规定申请病假和及时递交病假单。对于病假单复印件及签收的真实性、合法性予以确认，并认为该证据能证明原审原告存在违规请假的情形，原审原告病假在６月间，但原审被告员工在9月才收到病假单，原审原告的行为显然违反了公司关于病假制度的规定，严重违反了公司纪律、规章制度。原审被告对休假记录表照片打印不予认可。原审被告确认仲裁笔录的真实性，认为上述证据可证明原审原告明知年休假应经上级主管同意，但其未按规定，仅向人事部门同事报备。原审被告将该段时间计入年休假，仅是人事管理上的处理，并未认可原审原告上述行为的合法性。原审被告对年休假请假情况的真实性、合法性无异议，认为原审原告在2016年7月29日至同年8月5日期间是旷工，其在同年8月19日才提出休年假，原审被告不认可事先旷工事后才申请年休假的行为。原审被告对邮件真实性的无异议，认为此次请假事宜上级主管是同意的。本院认为，因原审被告对警告函、年休假请假情况、病假单复印件及签收、仲裁笔录、邮件的真实性无异议，对上述证据予以确认。对于病例记录，经与原件核对无异，本院对其真实性予以确认，结合病假单复印件及签收，可确认原审原告患病请假的事实及递交病假单的时间，本院对病例记录予以采信。对于病假问题说明，仅是原审原告的单方陈述，原审被告又不予认可，故不能作为定案的依据，本院不予采纳。对于休假记录表照片打印件，原审被告不予认可，其真实性又无法确认，本院不予采纳。5、原审原告提供的工资流水账单1组，证明诉请中月工资的计算依据，包括基本工资、提成、第十三薪。原审被告认为上述证据如果与原件核对一致，真实性予以认可，但认为工资应以劳动合同及完税证明为准。经本院核对，本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。6、原审被告提供的《公司手册》、2014年12月22日原审被告员工杨爱萍发送给公司员工的电子邮件1组，证明原审原告在公司手册上签名确认，公司手册内容不违反法律等相关规定，对原审原告具有法律约束力。原审原告对公司手册的真实性、合法性、关联性均有异议，认为该手册原审原告仅在最后一页签字，原审被告未签字或盖章，缺乏真实性，对原审原告不具有法律约束力。原审原告对电子邮件真实性、合法性、关联性均无异议，但认为该证据可证明邮件发出之时，公司手册正在修改中，内容尚不确定，原审原告在2014年12月25日签署公司手册，现原审被告于诉讼中提供的公司手册内容可能与邮件中公司手册的内容不一致，其不予认可。本院认为，上述证据中，原审原告对电子邮件无异议，本院确认上述证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。原审原告对公司手册的真实性不予认可，但其未能提供足以推翻的相反证据，故本院确认该份证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。7、原审被告提供的(2016)沪闵证经字第3068号公证书、(2016)沪闵证经字第3069号公证书、2016年6月13日原审原告发送原审被告员工杨爱萍的电子邮件、2016年8月19日原审原告发送原审被告员工杨爱萍的电子邮件、原审原告同部门其他员工完成的客户分析报告、2016年9月原审被告发送原审原告的《书面警告信》及寄送证明、2016年10月17日原审被告发送原审被告的《书面警告信》及寄送证明、2016年11月11日原审被告发送原审原告的《书面警告信》及寄送证明、2016年11月16日原审被告发送原审原告的《书面警告信》、《劳动合同解除通知书》及寄送证明1组，证明原审原告于2016年6月7日、同年6月15日、同年6月22日发送电子邮件给原审被告员工杨爱萍请休病假，未告知上级主管，请假后三个月才向原审被告提供病假单据，严重违反了公司纪律；原审原告在明知公司有关请休假的规定及要求的情形下，2016年6月13日，原审原告未经公司总经理及其上级主管的同意即请休年假，并于2016年7月29日至2016年8月5日擅自旷工，拒不工作也不出席公司培训、会议，其后又以电子邮件告知原审被告的人事管理人员该期间请休年假，原审原告的上述行为构成了对公司的纪律、规章制度的严重违反；原审原告在劳动合同存续期间，拒绝听从公司合理的指示安排，拒不完成公司上级主管、总经理交付的工作，拒绝向上级汇报工作，构成严重违纪。在原审原告严重违反公司劳动纪律的情形下，仍然无视公司的书面警告，擅自发送骚扰邮件给原审被告集团公司数百名员工，无视公司的管理秩序，严重影响了公司的正常运营。就原审原告的上述行为，原审被告先后向其发出了四次书面警告，原审原告态度恶劣，拒不改正，原审被告警告多次无果后，于2016年11月16日解除了与原审被告签订的劳动合同，原审原告与原审被告之间的劳动关系，因原审原告严重违反公司的规章制度和劳动纪律而合法解除。原审原告对(2016)沪闵证经字第3068号公证书、2016年6月13日原审原告发送原审被告员工杨爱萍的电子邮件、2016年8月19日原审原告发送原审被告员工杨爱萍的电子邮件、2016年9月原审被告发送原审原告的《书面警告信》及寄送证明、2016年10月17日原审被告发送原审被告的《书面警告信》及寄送证明、2016年11月11日原审被告发送原审原告的《书面警告信》及寄送证明、2016年11月16日原审被告发送原审原告的《书面警告信》、《劳动合同解除通知书》及寄送证明的真实性、合法性、关联性均不予确认。原审原告对(2016)沪闵证经字第3069号公证书的真实性、合法性予以确认，但不确认可其关联性，原审原告对客户分析报告的真实性、关联性不予确认，但确认其合法性。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。8、原审被告提供的原审原告自2007年5月7日起至2016年11月16日期间的销售提成支付情况、汇总表、确认表以及提成支付凭证、税收完成证明1组，证明双方在劳动合同及销售提成协议中明确约定了原审原告的销售提成比例、结算方式，根据约定在原审被告收到客户的全额汇款后才结算提成。自2007年5月7日至2016年11月16日原审被告尚未支付给原审原告的销售提成为55,791.18元，原审原告主张的金额与事实不符。原审原告对销售提成支付情况、汇总表、确认表以及提成支付凭证的真实性不予确认，但确认其合法性及关联性。原审原告确认税收完成证明的合法性，但不确认其真实性、关联性。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。9、原审被告提供的请休假情况汇总表1组，证明原审被告已经按照法律法规的规定以及劳动合同的约定，给予原审原告充分的休息休假权利，原审原告许金明已享受2013年度年休假21.5天，2014年度年休假23天，2015年度年休假10天，2016年度年休假15天。原审原告享有的年休假已远超法定年休假，原审被告无需向申请人支付任何未休年休假的补偿金。原审原告对上述证据的真实性、合法性、关联性均无异议，认为上述证据可证明原审被告只记录了原审原告的休假天数和日期，未记录原审原告未休假天数46.5天。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。根据上述证据，本院对于原审原告许金明已休年休假的天数予以认定。10、原审被告提供的原审原告离职之前十二个月的工资明细、上海市人力资源社会保障网《关于本市2015年职工平均工资有关事宜的通知》1组，证明2015年上海职工月平均工资为人民币5,939元，原审原告的月工资高于上海职工月平均工资的3倍，其离职前12个月的平均工资应当以2015年上海职工月平均工资的3倍计算。原审原告对工资明细的真实性有异议，认为工资应以银行明细或支付证明为准。对工资标准的真实性无异议，但认为工资标准应以上海市的最新标准计算。本院确认该组证据真实、合法，与本案具有关联性，予以采纳。本院经审理认定事实如下：2007年4月6日，原审原告许金明与原审被告阿博格公司签订劳动合同约定，原审原告许金明的工作职位为担任区域销售经理，负责给现有客户提供咨询服务并不断开发新用户以及协同代理商共同开发业务。接受销售总监的直接领导。劳动合同期限为一年，自2007年5月7日始。除非提前30天通知，本合同自动续延一年。试用期为三个月，试用期内双方可提前二个星期书面通知对方解除劳务合同。正常工作时间为上午9：00至下午18：00。公司可以出于经营需要采取弹性工作制。出于公司利益需要，公司可以合理要求雇员加班。加班工资包括在基本工资之内。工资和待遇约定，月工资为税前工资，由基本工资组成。只要劳动关系不终止，公司支付雇员每月基本工资12,000元。月工资的支付不得迟于每月的最后一个工作日。工资为十三个月月薪制。第十三个月的工资与十二月工资分发。公司根据附件1佣金结算和雇员结算销售佣金。年假约定，雇员有权根据公司的内部规章享有15个工作日的带薪年休假，该年假不包括法定节假日。当年未休完的年假天数可在下一年度继续使用，但不得迟于下一年度的3月31日，且不得折算为现金发放。如果在某一公历年度结束前雇员或公司解除了本劳动合同，则雇员应依其当年实际工作时间按比例享有相应的年假……雇员应至少提前一个月递交休年假或其他形式假期的申请。休年假的日期应经总经理同意。任何形式的休假均应考虑公司经营及组织的需要予以确定。病假约定，雇员享有相关法律法规所规定的病假及有关医疗待遇。雇员应及时以书面形式或通过电话申请病假，一般不应迟于缺勤后的第二天。如果病假超过一天，雇员则应毫不迟延地向公司递交病历卡和病假证明以供公司核准。费用报销约定，雇员因履行其职责所支出的一切合理费用，若得到公司事先许可或符合公司内部规章，则应予以报销。雇员应提供费用支出的明细账目及正式税务发票……劳动纪律方面约定…….雇员应积极执行公司的员工守则及其他内部规章制度，严格遵守劳动安全和健康规定以及运营标准，并妥善保管公司财产。雇员有责任积极参加公司为提高其专业技能而提供的专业培训和教育。其费用有公司承担，但雇员需与公司签订培训合同。如在规定的服务期内劳动关系被解除，则雇员需对公司案培训合同进行赔偿……合同的变更和解除约定，符合下列情形之一的，公司可以书面通知雇员立即解除本合同。雇员严重违反本合同或严重违反劳动纪律、公司的员工守则或其他规章制度的……。上述劳动合同附件1《佣金结算》约定，如售价折扣在中国价格上不超过15%，雇员可对其销售的机器包括Multilift,Thermolift,HB-Therm,但不包括其它周边附属设备，服务和运输包装费，进行0.5%的提成。如折扣超过15%提成率将浮动于0.1%-0.5%。雇员的提成将于顾客把全部款项汇入公司后结算并在当月底与工资付出。雇员将按国家规定上税。如ARBURG总部或其它分公司已同客户达成协议购买设备，但雇员需作相应报价和合同，则其提成将浮动于0-0.5%......每年年底公司与雇员将重新协商下一年提成……。上述合同签订后，原审原告许金明进原审被告阿博格公司处工作，并担任销售经理一职。2010年2月2日，原审原告许金明与原审被告阿博格公司签订书面销售提成协议，约定从2010年1月1日起对2010年原审原告许金明所实现销售额的提成作如下规定：如售价折扣在中国价格上不超过15%，将雇员可对其销售的机器以及其它周边附属设备、服务和运输包装费进行0.5%的提成调整为进行最高0.6%的提成；如折扣超过15%公司将是利润情况决定雇员提成率，将提成率浮动调整为0.1%-0.6%等，如阿博格公司总部或其它分公司已同客户达成协议购买设备，但雇员需作相应报价和合同，则公司将视雇员工作量决定雇员提成率，提成率浮动于0-0.6%，雇员的提成将于顾客把全部款项汇入公司后结算并在当月底与工资付出。雇员将按国家规定上税。2014年12月25日，原审原告许金明在原审被告阿博格公司的公司手册上签名。公司手册对公司理念、质量政策、雇员行为规范、劳动纪律、假期等作了规定。劳动纪律总则规定，雇员应遵守公司规章制度，严格执行职业安全规范，并妥善保管公司财物……劳动纪律特殊规定，雇员应遵守公司纪律以及其他内部规定。若雇员违反公司纪律或内部规定，公司将依据法律法规规定采取相应措施，公司有权与雇员终止劳动合同……假期规定，年休假：雇员入职满一个公历年，享有带薪年休假15天(工作日)；雇员工作满5年，可享有额外3天年假，即第6年起享有18天年假；雇员工作满10年，可再享有额外2天年假，即第11年起享有20天年假；最高可享受20天年假。以上年假不包括公众假期，但法定探亲假已包含在上述年假中。3天以上的年假，雇员应提前壹个星期以书面或邮件形式申请年假。休假日期应得到上级主管同意并抄送给人事部，紧急申请年假必须在一周内补齐申请手续。任何形式的休假安排均应考虑公司运作和组织结构需求。为促进雇员身心保持健康，雇员应合理分配工作及积极享用年假，年休假未使用的天数可在第二年使用，但最高累计年假应该低于30天，未使用完毕，公司不以现金形式偿付……病假：雇员应以邮件或电话形式申请病假。若病假天数超过一天，雇员须向公司提供二级以上医院开具的病假单并递交公司人事部门存档。奖惩及内部沟通规定，奖励……惩戒：公司将对做出以下严重违约行为之一的员工给予惩戒……严重违反公司规章制度，不接受公司警告，拒绝改善……拒绝听从公司合理的指示安排，无故拒绝接受公司依据劳动合同调派的工作……惩戒包括警告，处罚，解除劳动合同等。若雇员发生上述行为，公司将发出需由雇员签收的书面警告信。达二次警告，公司有权终止劳动合同且不做任何赔偿。(上版本公司手册为：达三次警告，公司有权终止劳动合同且不做任何赔偿，如遇雇员自本版本生效前已达二次警告，则此类雇员仍使用上版本条款：达三次警告，公司有权终止劳动合同且不做任何赔偿)……内部沟通：公司不主张员工采取匿名信，全体通告等方式反馈意见或进行投诉，当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，应通过与其上级管理层面谈提出，员工的投诉会得到重视并保证有明确的反馈。本公司手册是劳动合同的附件……。公司手册员工签名上方标注如下字样“在此，谨申明本人已阅读并了解公司手册中的全部内容，并愿意承担手册里的一切义务，且若有违反规定行为，本人将承担相应责任。”2016年6月间，原审原告许金明多次患病需病假休息，相关医院亦开具了病假证明。原审原告许金明亦多次向原审被告阿博格公司相关人员发送请休病假之电子邮件。之后，原审被告阿博格公司相关人员向原审原告许金明发送电子邮件，要求其提供病假证明，并告知请假邮件应发送其部门经理。但原审原告许金明未及时提供病假证明。至2016年9月中旬，原审原告许金明才提供病情证明单若干，并由原审被告工作人员签收。2016年9月底，原审原告许金明又患病需病假休息，其提供了病假证明，并由原审被告工作人员签收。原审原告许金明在2016年7月底至8月初休年假，未经相关领导批准。原审原告许金明未参加2016年7月29日至同年7月30日培训及2016年8月1日月会。2016年9月19日，原审被告阿博格公司相关人员向原审原告许金明发送电子邮件，正式通知原审原告许金明，从2016年6月1日起，邬伟杰为其直接领导，并要求原审原告许金明必须直接向邬伟杰汇报所有工作。同日，原审被告阿博格公司相关人员又以电子邮件形式向原审原告许金明发送通知，要求其就擅自休假、未参加培训、未参加销售会议等予以反省并向黄一鸣提交书面报告。之后，原审被告阿博格公司相关人员向原审原告许金明发送2016年9月20日至同年9月23日工作安排之电子邮件，主要内容为要求原审原告许金明以电子邮件方式在2016年9月20日9时至当日18时前提交所负责项目进展及相关客户联系人、方式之书面报告及从2016年9月21日9时至2016年9月23日18时下班前提交原审原告许金明2016年6月1日至同年8月31日期间工作记录之书面报告。上述邮件发送后，原审被告阿博格公司又向原审原告许金明发送了暂停原审原告许金明之销售工作及要求原审原告许金明及时提交项目报告及工作记录之电子邮件。原审原告许金明在收到上述邮件后作出回复，主要内容为其为销售经理，暂停其销售工作，为变相停职，无理由剥夺其工作权。2016年6月1日至2016年8月31日期间不接电话，不回电话和微信不是事实等。原审原告许金明完成了项目进展报告，未完成2016年6月1日至同年8月31日期间工作记录之书面报告。2016年10月、11月间，原审被告阿博格公司相关人员又多次向原审原告许金明发送工作安排之电子邮件。2016年9月、10月，原审被告阿博格公司以未经批准私自休假、缺席公司销售会议、拖延病假证明为由向原审原告许金明发出书面警告信，要求其立即改正并严格遵守公司各项劳动纪律和政策。2016年11月4日，原审原告许金明向原审被告阿博格公司高管发送电子邮件，主要陈述了其与原审被告阿博格公司相关领导产生纠纷、遭遇不公等内容，并要求其道歉。2016年11月10日，原审原告许金明向原审被告阿博格公司母公司部分员工以电子邮件形式发送公开信，主要陈述了2016年6月至同年11月期间与原审被告阿博格公司个别领导产生纷争之经过等内容，对其病休假、未参加培训及月会、未接电话等问题作出说明、解释，并认为在原审被告阿博格公司处受到不公正待遇。2016年11月11日，原审被告阿博格公司以拒绝完成公司安排的工作、邮件骚扰为由向原审原告许金明发出书面警告信，要求其立即改正并严格遵守公司各项劳动纪律和政策。若拒绝改正，公司保留进一步采取纪律处分措施的权利。之后，原审被告阿博格公司再次向原审原告发出书面警告信及劳动合同解除通知书各一份。书面警告信认定原审原告许金明存在拒绝完成公司安排工作及邮件骚扰两项违纪行为，对原审原告许金明采取解除劳动合同的纪律处分措施。劳动合同解除通知书的主要内容为，因原审原告许金明严重违反公司的规章制度和劳动纪律，原审被告阿博格公司决定于2016年11月16日与原审原告许金明解除劳动合同。原审原告许金明的最后工作日为2016年11月16日，工资结算至2016年11月16日。原审原告根据规定履行完毕离职手续，原审被告阿博格公司将在2016年11月30日一次性支付12,358.62元……。原审原告许金明在原审被告阿博格公司实际工作至2016年11月16日。2015年11月至2016年10月间，原审原告许金明税前月基本工资近22,400元，另有数额不等的销售提成等。原审被告阿博格公司支付原审原告许金明工资至2016年10月31日。原审原告许金明已享受2013年度年休假21.5天，2014年度年休假23天，2015年度年休假10天，2016年度年休假15天。因原审原告许金明为劳动报酬等事宜与原审被告阿博格公司发生争议，于2016年12月1日向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会受理后于2017年1月20日作出裁决：“一、被申请人于本裁决生效之日支付申请人2007年5月7日至2016年11月16日期间的销售提成55,791.18元；二、被申请人于本裁决生效之日支付申请人2016年11月1日至同月16日期间的工资12,358.62元；三、被申请人于本裁决生效之日支付申请人2016年10月1日至同月31日期间的工资差额1,641.75元；四、被申请人于本裁决生效之日支付申请人2016年7月1日至同年11月16日期间的出差报销款14,042.70元；五、申请人的其余仲裁请求，不予支持。”原审原告许金明因不服仲裁裁决，遂诉至本院。诉讼中，双方对2016年11月1日至同月16日期间的工资12,358.62元及2016年10月1日至同月31日期间的工资差额1,641.75元予以确认。双方另确认，2016年7月1日至同年11月16日期间原审原告许金明产生的差旅费为24,042.70元，原审原告领取的预支款为10,000元，两者相抵，原审被告尚应支付的出差报销款为14,042.70元。双方当事人对仲裁裁决确认的2007年5月7日至2016年11月16日期间的销售提成金额55,791.18元予以确认，但原审原告许金明主张销售提成尚有遗漏。双方对系争劳动合同的解除日期为2016年11月16日予以确认，对解除事由陈述不一，原审原告认为系原审被告违法解除，而原审被告则认为系合法解除双方间的劳动合同。针对休假、未参加培训、月会及不接电话等事项，原审原告称，休假邮件未抄送相关领导，是其疏忽。未参加培训及月会，因身体不适，用休年假方式调养身体。关于不接电话、不回复电话和微信等不是事实，系没有接到或不便接，事后忘记回复所致，非其故意。本院再审认为，原审缴纳诉讼费通知书上未确定缴费金额，原审以原审原告许金明未在七天内预交案件受理费为由裁定按撤诉处理，属认定事实及适用法律错误，原审裁定应予以撤销。本院综合当事人在原审及再审中的诉、辩称意见，将双方争议焦点归纳如下：一是原审被告解除系争劳动合同合法与否；二是原审被告是否应当支付原审原告赔偿金及其计算标准；三是原审被告是否存在尚未支付的年休假折算工资的行为；四是关于销售提成的具体金额。一、关于原审被告阿博格公司解除系争劳动合同是否合法之争议。原审原告许金明主张原审被告阿博格公司于2016年11月16日向原审原告许金明发出解除劳动合同的书面通知，违法解除了双方间的劳动合同。原审被告阿博格公司则称，因原审原告许金明严重违反公司的规章制度和劳动纪律，原审被告阿博格公司于2016年11月16日以书面通知的形式解除了与原审原告许金明间的劳动合同，双方间的劳动合同关系系合法解除。针对上述争议，本院认为，本案双方当事人对系争劳动合同已解除及解除日期为2016年11月16日无争议，但对系争劳动合同的解除条件是否成就产生争议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，系争劳动合同及其公司手册规定，公司有权随时调任雇员至其他部门，分配其新工作任务及职责，或撤换其职务。雇员应提前一个月递交休假或其他形式假期的申请。休年假的日期应经上级主管同意。雇员应及时申请病假，一般不应迟于缺勤后的第二天。病假超过一天，雇员应递交病历卡和病假证明。关于工作职责、病假及休假等，原审原告许金明应遵守上述规定。依据本案相关证据认定，原审原告许金明在2016年6月申请病假，未按时提交病假证明。原审原告许金明申请休假，未得到上级主管的同意。其尚有不参加培训及月会，不完成上级主管交付之工作任务等行为，均违反了劳动合同及其公司手册的相关规定。系争公司手册内部沟通条款中规定，公司不主张员工采取匿名信，全体通知等方式反馈意见或进行投诉，当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，应通过与其上级管理层面谈提出，员工的投诉会得到重视并保证有明确的反馈……。原审原告许金明与原审被告阿博格公司少数主管产生纷争后，以电子邮件形式在原审被告阿博格公司母公司相当广泛的范围内向部分高管和员工发送其与原审被告阿博格公司产生争议之经过，已然给原审被告阿博格公司造成了相当的负面影响，亦从根本上违反了公司手册的相关规定。综上，可认定原审原告许金明之休假、病假等行为，已严重违反了用人单位的规章制度。系争劳动手册奖惩及内部沟通规定，公司对于严重违反公司规章制度，不接受公司警告，拒绝改善，拒绝听从公司合理的指示、安排，无故拒绝接受公司依据劳动合同调派的工作，给予警告，处罚，解除劳动合同等。若雇员发生上述行为，达二次警告，公司有权终止劳动合同且不做任何赔偿……。原审原告许金明在严重违反原审被告阿博格公司的规章制度后，原审被告阿博格公司给予原审原告许金明多次警告，但原审原告许金明并未从根本上改善其违反用人单位规章制度之情形。原审被告阿博格公司最终向原审原告许金明送达了劳动合同解除通知书，于2016年11月16日解除了与原审原告许金明间的劳动合同关系。鉴于此，本院认为，原审原告许金明已严重违反了用人单位的规章制度，系争劳动合同的解除条件已成就。原审被告阿博格公司解除系争劳动合同，既符合双方间系争劳动合同及劳动手册的相关规定，亦符合劳动合同法的相关规定，故原审被告阿博格公司的解约行为合法、有效。二、关于原审被告阿博格是否应当支付经济赔偿金及计算标准之争议。原审原告许金明主张原审被告阿博格公司违法解除劳动合同，应支付以违法解除劳动合同前12个月原审原告的月平均工资43,385.77元为基准，计算得出的经济赔偿金867,715.47元。原审被告阿博格公司则称，其合法解除系争劳动合同，依法不应支付经济赔偿金。即便要支付，原审原告许金明计算经济赔偿金的标准亦有误。本院认为，根据劳动合同法的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案原审被告阿博格公司若违法解除与原审原告许金明间的劳动合同关系，原审被告应依上述规定及计算标准向原审原告许金明支付经济赔偿金。现原审被告阿博格公司系合法解除与原审原告许金明间的系争劳动合同关系，理由前已论述，不再赘述。故原审原告许金明要求原审被告阿博格公司支付经济赔偿金之诉请，没有事实依据及法律依据，本院不予支持。三、关于原审被告是否存在尚未支付的年休假折算工资之争议。诉讼中，原审原告许金明主张其尚有未休年假46.5天，折算成工资278,267.37元。未休年假的天数共46.5天，从2013年1月1日至2016年11月16日期间累积而成，计算方法为：以月均工资43,385.77元除以21.75天(月实际工作天数)乘以46.5天，按相关法律规定的3倍计算，折算金额为278,267.37元。原审被告阿博格公司则称，原审原告许金明已休假期天数远超法定年休假，其已享受了法律所赋予劳动者的年休假权利，原审被告阿博格公司无需向原审原告许金明支付任何未休年假的补偿金。本院认为，根据民事诉讼法司法解释的相关规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原审原告许金明已足额享受国家规定的法定年休假，原审原告许金明提供的加班清单、相关机票、签证等证据无法印证原审原告许金明尚存在未休年假46.5天，即便存在上述天数的未休假期，按系争公司手册的规定，原审被告阿博格公司亦不予以现金形式发放，故原审原告许金明要求原审被告阿博格公司支付年休假工资278,267.37元，于法无据，本院不予支持。四、关于销售提成的具体金额之争议。原审原告许金明主张，销售提成款从2007年5月7日至2016年11月16日期间产生，金额为344,589.86元。仲裁机构裁决金额为55,791.18元予以确认，但尚有遗漏。原审被告阿博格公司则对仲裁裁决金额55,791.18元予以确认，不认可其他数额。本院认为，原审原告许金明诉请的销售提成起讫日期为2007年5月7日至2016年11月16日，仲裁裁决金额为55,791.18元，原审原告对该部分金额予以确认，但认为仲裁裁决有遗漏，总金额应为344,589.86元。原审原告的该项主张，应提供证据加以证明，其应向本院提供能证明销售提成为344,589.86元的相应证据。诉讼中，原审原告提供的提成清单、汇总表、确认邮件等证据均不足以证明截止2016年11月16日销售提成金额为344,589.86元。故对于原审原告许金明诉请的超出仲裁裁决金额部分的销售提成，本院不予支持。因双方当事人对截止2016年11月16日销售提成仲裁金额55,791.18元无异议，故对于该部分销售提成，本院予以确认。对于销售提成，如存在本案当事人纷争范围之外部分，双方当事人可另寻他途予以解决。对于仲裁裁决确定的2016年10月1日至2016年10月31日间的工资差额1,641.75元,2016年11月1日至2016年11月16日间的工资12,358.62元，2016年7月1日至同年11月16日间的出差报销款14,042.70元，原审被告均予以确认，故对于原审原告许金明的上述诉请，本院均予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条之规定，判决如下：一、撤销本院(2017)沪0112民初7635号民事裁定；二、原审被告阿博格机械(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原审原告许金明从2007年5月7日至2016年11月16日期间的销售提成55,791.18元；三、原审被告阿博格机械(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原审原告许金明从2016年11月1日至2016年11月16日期间的工资12,358.62元；四、原审被告阿博格机械(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原审原告许金明从2016年10月1日至2016年10月31日期间的工资差额1,641.75元；五、原审被告阿博格机械(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原审原告许金明从2016年7月1日至2016年11月16日期间的出差报销款14,042.70元；六、驳回原审原告许金明其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费5.00元，由原审原告许金明负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院(立案庭)递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判长 李 岳审判员 丁文伟审判员 金卫东二〇一八年一月三十一日书记员 陈淋清附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。