上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0114民初16028号原告：上海泰葳日化用品有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：游健二，该公司总经理。委托诉讼代理人：汪洋，上海沃江律师事务所律师。被告：杨爱霞，女，1970年8月28日生，汉族，住安徽省池州市。委托诉讼代理人：蒋学宇，上海俊豪律师事务所律师。原告上海泰葳日化用品有限公司(下称泰葳公司)诉被告杨爱霞劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月14日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员陈曰良独任审判，公开开庭进行了审理。原告泰葳公司之委托诉讼代理人汪洋、被告杨爱霞及其委托诉讼代理人蒋学宇等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。泰葳公司向本院提出诉讼请求：要求判决原告不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金74,400元。被告在原告公司工作期间受到三次违纪处理，且对被告的违纪处理不需要被告确认，依据公司规章制度规定，受到三次违纪处理，可以解除劳动合同，因此，原告公司解除与被告的劳动合同合法，不应支付赔偿金。仲裁裁决缺乏依据。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1、申请报告(2017.4.27)，旨在证明被告心里波动很大。被告对该证据的真实性无异议，并表示被告主动申请降至表明被告有责任心。2、公告，旨在证明原告公司同意被告申请，将被告的职务从组长降为普工，月工资为本市最低工资标准。被告对该证据的真实性未表示异议，并表示与本案无关。3、签呈1份(2017.5.26)、情况说明，旨在证明原告公司以被告擅自离开岗位，与同事聊天，影响同事工作为由，对被告第一次给予严重警告处理。被告对该证据的真实性不予认可，并表示被告根据王华安排到吃饭间休息，不存在擅自离岗的情况。4、签呈2份(2017.5.27)，旨在证明被告擅自离岗去财务室找主管王华理论，大吵大闹，影响同事工作，给予被告严重警告处理。被告对该证据的真实性不予认可，并表示被告仅是与主管正常沟通，没有大吵大闹。5、签呈(2017.6.29)，旨在证明原告公司系日化用品企业，车间有点气味很正常，其中一个充填包装车间(即消毒粉车间)气味稍重，出于照顾，每星期安排被告进车间1次，但被告仍然不去，屡次不服从上级领导的安排，所以第三次给予被告严重警告处理。被告对该证据的真实性不予认可，并表示被告确因身体原因与领导沟通，不存在恶意不服从工作安排的事实。6、签呈(2017.7.6)、通告，旨在证明原告公司已对被告作出三次严重警告处分，并以被告擅离职守，影响其他同事工作，违反直接主管的指令和公司的安排，工作环境差一点就拒绝工作，在公司内吵闹为由，依据规章制度规定，给予被告开除处理。被告对通告的真实性无异议，对签呈的真实性不予认可，并表示开除理由不成立。7、《员工手册》、照片，旨在证明原告公司依据《员工手册》规定，对被告作出警告、开除处理。被告对该证据的真实性不予认可，并表示《员工手册》未向被告公示、培训。同时，《员工手册》显示2017.6.15实施，即便真实，对被告的严重警告处理也不能适用。8、证人潘琴的庭审陈述，2017年5月26日之前好几个星期，一到二周安排被告去车间，被告就直接请假，其他员工对此意见很大，但被告还是不愿意去车间。被告主管王华做被告工作，两人吵起来了。有次被告与同事聊天，我说影响不好，被告就与我吵起来了。公司的消毒粉车间气味较重，员工轮着进消毒粉车间工作，1-2礼拜进去1-2次，安排被告两个礼拜进去一次，被告就说喉咙发炎，请事假。原告对证人的证词予以认可，被告对证人的证词不予认可。9、证人王华的庭审陈述，2017年5月26日，组长安排被告进消毒粉车间充填，被告以嗓子不舒服为由予以拒绝，之前也是这个理由不进去，其他员工对此有意见，但是被告执意不去，要请假，其没有同意被告请假，为此发生争吵，其让被告去餐厅休息一下，这是第一次严重警告处理。5月27日，其在财务室与人事说事，被告在工作时间到财务室对其说嗓子不舒服，不肯离开，声音很响，这是第二次严重警告处理。由于被告一直不去消毒粉车间，生产线员工都有异议，被告又未证明身体疾病不能进去，这是第三次严重警告处理。通常员工一个礼拜去消毒粉车间2-3天。被告提供的医疗卡反映医生说嗓子发炎，但是没有职业危害的证据，不能在消毒车间工作。被告在职期间《员工手册》没有修订过。原告对证人的证词予以认可，被告对证人的证词不予认可，并表示5月24、25日因嗓子痛，其向王华请两天假，王华没有同意。10、裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序。被告对该证据的真实性无异议。杨爱霞辩称，被告在职期间不存在擅离职守、大吵大闹、不服从工作安排的事实，被告因喉咙发炎要求不去消毒粉车间工作，并不是恶意不服从工作安排，原告公司认定被告的违纪事实不存在。原告公司提供的2017年6月15日修订的《员工手册》不能对被告之前的行为作出严重警告处分，原告公司解除劳动合同的依据不足，应支付赔偿金。要求驳回原告的诉讼请求。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1、病史记录，旨在证明被告因身体不适就医的情况。原告对该证据的真实性无异议，并表示并没有说不能进入消毒车间工作，不能因为嗓子、鼻子有问题就是消毒粉的原因。2、银行对账单，旨在证明被告离职前月平均工资3100元。原告对该证据的真实性无异议。3、仲裁庭审理笔录，旨在证明被告仲裁时明确公司没有向其公示过《员工手册》。原告对该证据的真实性无异议。4、微信记录，旨在证明原告公司开除被告没有事实理由。原告对该证据的真实性未予认可。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-2、10无异议，原告对被告提供的证据1-3无异议，本院予以认定。原告提供的证据3-7，被告确认收到开除通告，确认公司对其作出过处罚，《员工手册》张贴过，本院对该组证据的真实性予以认定。原告提供的证据8-9系证人证言，被告未予认可，证人与原告存在利害关系，本院对该证据的证明力难以认定。被告提供的证据4，原告未予认可，被告未能证明证据的合法来源，本院对该证据的真实性难以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，被告系本市外来从业人员。2005年9月1日，被告进原告公司工作，双方签有劳动合同。被告担任组长。2017年1月，双方续签期限自2017年1月1日至2017年12月31日的劳动合同。2017年4月27日，被告向原告公司提出卸任组长职务，同年5月27日，原告公司同意被告降为普工的要求。2017年5月26日，公司主管王华安排被告进充填包装车间工作，被告请假，主管未予同意，双方发生争执，主管让被告去吃饭间冷静休息。同日，原告公司以被告该日擅自离开工作岗位为由，给予被告严重警告处分。同年5月27日，主管王华与财务人员商量工作，被告进财务室就降职要求及身体状况与主管争执。同日，原告公司以被告在财务室吵闹为由，给予被告警告处分。6月29日，原告公司以被告不服从工作安排为由，给予被告严重警告处分。2017年7月6日，原告公司以被告多次不服从正常工作安排、顶撞主管、在工作场所吵闹，经口头和书面多次警告无效，属于严重违反规章制度为由，给予被告开除处理。被告离职前十二个月月平均工资3,100元(未含加班费)。2017年7月21日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金74,400元。2017年9月8日，该会嘉劳人仲(2017)办字第1922号裁决书作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金74,400元。原告不服仲裁裁决，诉至本院。另查，原告公司《员工手册》(2017.6.15修订)第十一条第二款第二项规定，在收到第二次警告之后，有一次违反本册、公司的章程或规定的，公司可以不提前通知员工而解除劳动合同、辞退员工。第三十条第一款第二项规定，由于自身不负责任的行为和表现给公司带来严重负面影响者，属严重违纪，应立即开除；第九项规定，在公司区域内对其他员工(包括其上级)进行威胁、恐吓、性骚扰、胁迫或干扰，属严重违纪，应立即开除。《员工手册》已张贴在公司办公区域供员工查看。又查，被告病史记录显示，2017年5月17日被告就医时，主诉：咽干发麻感一年余，经诊断为咽炎。同年6月16日就医时，经诊断为舌炎。本院认为，根据劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应支付劳动者经济补偿标准二倍的赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，违纪是否严重，一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。另据民事诉讼证据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告公司于2017年7月6日以被告多次不服从正常工作安排、顶撞主管、在工作场所吵闹，经口头和书面多次警告无效，属于严重违反规章制度为由，解除与被告的劳动合同，是否合法有效？首先，原告公司《员工手册》规定，在受到第二次警告之后，有一次违反公司规定的，公司可以解除劳动合同。同时规定，由于自身不负责任的行为和表现给公司带来严重负面影响者，或者在公司区域内对其他员工进行威胁、恐吓、性骚扰、胁迫等，属于严重违纪，予以开除。由此表明，原告公司已向被告在内的员工明确，违反上述规定，属于严重违纪，可予解除劳动合同；其次，关于原告公司对被告作出的三次处分，其一，2017年5月26日，公司相关人员安排被告进填充包装车间工作，被告因咽喉发炎请假未获批准，双方发生争执，相关人员鉴于被告情绪不稳定，让其去吃饭间休息。因此，原告公司认定被告擅自离岗，给予被告严重警告处分的依据不足。其二，2017年5月27日，原告公司认定被告在财务室大吵大闹，给予被告警告处分。被告不认可存在大吵大闹的事实，并表示因一个月前提出要求降为普工没有答复及咽喉发炎等身体原因，到公司财务室与相关人员联系。原告依据相关人员的陈述即认定被告存在违纪行为的证据并不充分，据此对被告作出警告处分的依据不足。其三，原告公司于6月29日以被告不服从工作安排为由，给予被告严重警告处分。依据劳动法规定，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，减少职业危害。根据被告病史记录显示，被告存在咽炎、舌炎，并自感咽干发麻一年余等身体不适的症状。鉴于此，当公司安排被告进消毒粉车间工作时，被告请假，为此，公司要求被告提供不能进消毒粉车间工作的医疗证明的要求过高，不切实际，因此，原告公司认定被告不服从工作安排，给予严重警告处分的依据不足。原告于2017年7月6日以被告存在上述严重违纪行为为由，解除与其的劳动合同，尚无充分、有效的事实及法律依据，应予撤销，并应支付被告赔偿金，故原告要求判决不予支付被告解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。赔偿金金额根据被告在原告公司工作年限、工资标准计算确定。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：原告上海泰葳日化用品有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告杨爱霞违法解除劳动合同赔偿金人民币74,400元。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海泰葳日化用品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  陈曰良二〇一八年一月十九日书记员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。