广东省江门市新会区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0705民初4286号原告：君悦花洒软管（新会）有限公司。住所地：广东省江门市新会区。统一社会信用代码：914407007278897363。法定代表人：ArminAntonTettamanti，该公司董事长。委托诉讼代理人：张晓楠，广东广能律师事务所律师。被告：陆彩兰，女，1974年9月20日出生，瑶族，住广东省江门市新会区。委托诉讼代理人：罗杏勇，广东福香律师事务所律师。原告君悦花洒软管（新会）有限公司与被告陆彩兰劳动合同纠纷一案，本院于2018年8月27日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年9月18日公开开庭进行了审理，原告的委托诉讼代理人张晓楠、被告的委托诉讼代理人罗杏勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告君悦花洒软管（新会）有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告不向被告支付解除劳动合同经济补偿金21000元；2.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告于2011年6月7日进入原告公司工作，当时岗位为机加工车间操作工。2017年8月受“天鸽”台风影响，被告工作的生产车间受损严重，导致机器损毁，原告为合理安排被告的工作，在征得被告同意的情况下，于2018年1月2日将其调至人事行政部担任后勤工。被告既然担任后勤工，其工作内容、工作区域、工作时间均应按人事行政部的安排进行，但在2018年1月20日，被告未经批准擅自加班，管理层发现后已明确告知公司不允许私自加班，但被告不听从，于2018年4月14日、4月21日又擅自加班，严重违反了原告的相关要求和制度。鉴于原告在第一次发现时已对被告进行过教育和警告，后再次违反主管人员的工作安排，原告根据公司《奖惩管理制度》给予两个记大过处分。之后，在2018年4月24日下午三点左右，被告在未启用的仓库办公室睡觉，在2018年4月26日上午8：30左右，又闲坐在未启用的仓库办公室休息。鉴于被告在工作时间内出现在非其负责的工作区域，存在与工作无关的行为，已经构成擅自离岗，原告根据公司《奖惩管理制度》，给予一个记大过处分。综上，被告已累计受到三次记大过处分，原告根据公司的规章制度作出辞退决定，符合法律规定，构成合法解除劳动关系，且原告从未拖欠和克扣被告应得报酬，因此原告认为在合法解除劳动关系的情况下，不应向被告支付经济补偿金。理由如下：被告为骗取加班工资擅自加班，枉顾公司规章制度已是事实，并非原告捏造而给予处分决定。原告作为一家注重企业品牌形象、依法依规经营、拥有良好经济效益的企业，从不拖欠工资，力求达到机械化、半自动甚至全自动的生产水平，同时也为自己的员工提供周全的保护措施，避免工伤事故发生，除国家规定的五险一金外，原告还额外为员工购买了其他品种的保险，就是希望为自己的员工多一分呵护，为自己企业长远发展多一分保障。本案被告陆彩兰，在原生产车间完全受损，其工作岗位、生产工具已灭失的情况下，无其他生产技能，经公司调岗培训后又无法适应其他岗位的工作，原告在征得其同意的情况下，才安排其担任后勤工，依主管部门安排负责相应区域的清洁卫生。换言之，在上班时间，若无主管部门的调岗安排或特殊情况，陆彩兰应该在自己负责的区域内，保持该区清洁。同时，清洁工作只是公司后勤，并非生产线上的工序工作，不存在加班的可能，此外清洁工作又不同于安保工作，不需要像保安轮班到岗保证厂区的安全，被告在休息时间，擅自加班，只有加班的打卡记录而无实质加班内容，其真实目的是为骗取公司加班工资，这一事实陆彩兰在仲裁中已承认，没有一家企业希望自己的员工以这样的态度进行工作，原告提供《员工调动通知书》、《考勤记录》、《关于调整工时规定的通告》及培训记录表、《开除陆彩兰的情况说明及附件》等证据，也已证明陆彩兰存在违反公司规章制度的行为，原告根据公司规章制度给予记大过的处分合法合理。仲裁裁决不予认可原告处分决定的理由不成立。仲裁裁决第二页倒数第十行“除此之外被申请人未能举证证明针对申请人加班行为曾作出过记处分决定，为此被申请人需承担举证不能的不利后果，故该抗辩理由理据不足，本委不予才信，本委认为被申请人没有因此对申请人作出过记过处分”完全无视原告的书面证据和被告庭上自认，此外，被告四月连续发生两次擅自加班行为，原告也在四月作出处分决定，合乎案件事实和公司奖惩制度，公司规章制度也无特别限定公司处罚的作出期限，法律也无特别规定限制公司的处罚期限，原告认为，仲裁裁决没有尊重案件事实，在无公司规章制度和法律规定的情况下，限制公司的处分权利，是不合理也不合法的。其次，针对陆彩兰在2018年4月24日睡觉和4月26日闲坐的行为，原告在2018年4月27日已根据主管部门汇报和视频资料即时作出处分通知，并将文书邮寄给陆彩兰，同时将《通告》张贴在厂区，陆彩兰也在5月2日与人事部领导沟通，陆彩兰不可能不知道公司是因其擅自离岗而再次给予处分决定。假设陆彩兰擅自离岗的情形是公司虚构的，为何她在仲裁申请书中只字不提？这是极不符合常理的。陆彩兰在仲裁申请书中再三强调的只是公司没有提前三十天通知解除劳动关系，而不是处罚事实为公司虚构。换言之，擅自加班、擅自离岗都是事实，公司作出处分行为也是事实，仲裁裁决同样对此不予采信，原告认为仲裁裁决没有审慎审理案件事实，其不予采信理由不成立。综上，原告严格按照公司规章制度作出的解约决定，符合法律规定，构成合法解除，不应承担违法解除劳动合同的法律责任。仲裁裁决审查案件过程中，不尊重案件事实，在已有被告自认的情况下还否认原告的书证，所作出的裁决存在明显错误，应予纠正。被告陆彩兰辩称：根据原告的考勤记录，只能证明被告有加班的事实，不能证明被告是擅自加班，对于另外的离岗、休息时间两次，没有充分的事实依据，没有记过处分的书面文件。被告认为原告开除被告是违法解除劳动关系，应该驳回原告的诉讼请求。本院认为，被告于2011年6月7日入职原告处工作，双方于2012年1月1日签订《劳动合同》，约定合同自2012年1月1日起为无固定期限劳动合同，被告任职操作工。被告自2018年1月2日起调入人事行政部门后勤岗位。原、被告确认于2018年4月30日解除劳动合同关系，被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为3000元。对于原告于2018年4月27日作出《通知解除陆彩兰解除劳动关系的通知》是否合法的问题。本院认为，原告解除劳动合同关系不合法。理由如下：一、原告提供的证据不足以证明原告因被告擅自加班对被告作出记大过两次的处分。原告的《奖惩管理制度》规定内容含：5.0为惩罚办法；5.1.3为记大过：给予全厂通报，并在当月或当年的评估中存档备查；5.4记大过中的5.4.5为不服从主管人员合理指导，屡教不改者；5.5有下列情形之一者，予以开除，且无任何补偿；5.5.8为一年内记大过满2次者。（一）原告认为2018年4月25日和4月26日的两份《通知单》是给予被告两次记大过的档案资料。而从2018年4月25日《通知单》的内容可见，原告对其指称被告在2018年1月20日、4月14日、4月21日擅自加班而给予一次记大过和一次记小过处分，而从2018年4月27日作出的《通知陆彩兰解除劳动关系的通知》的内容可见，原告对其指称被告的上述三次擅自加班行为给予两次记大过处分，两者存在矛盾。（二）原告认为曾给予被告两次记大过处分，但没有提供证据证明原告依照其制定的《奖惩管理制度》相关规定对全厂通报。原告申请的证人李某1陈述原告公司有张贴公告的地方，以往会将记大过、记小过及其他处罚张贴于该处，不记得有无张贴对被告记大过的处分。原、被告于2012年1月1日签订的《劳动合同》第十五条第八项约定原告对被告违纪行为的处分包括开除，只要有两名员工及一名主管证实即可进行。原告申请的证人陈某作为被告所在部门的经理，其部门作出的2018年4月25日《通知单》亦仅记载给予被告一次记大过和一次记小过处分，而并非两次记大过处分。在此情况下，原告主张被告在2018年4月25日前已被记大过两次的主张不能成立。（三）原告以被告三次擅自加班违反《奖惩管理制度》5.4.5的规定为由对被告作出记大过处分，而从《奖惩管理制度》1.0目的：为严明纪律、奖励先进、惩处落后，提高员工工作积极性，提高工作效率看，即便被告存在三次擅自加班的行为，但原告没有及时让被告知悉其行为足以达到被记大过的处分程度，以让被告及时改正不符合公司管理制度的行为，难以真正发挥记大过达两次才可被开除的警示作用。原告提交的2018年4月25日和4月26日的两份《通知单》，即使被告是拒绝签名，但上面亦仅记载被告被记大过一次，而并非两次。直至原告向被告发出《通知陆彩兰解除劳动关系的通知》时才提及因三次擅自加班行为给予被告两次记大过处分，这样对被告而言是不公平的。二、原告主张被告存在在工作期间睡觉的行为缺乏事实依据。原、被告于2012年1月1日签订的《劳动合同》第十五条第六项第1点约定工作期间睡觉、吸烟、喝酒或酒后上岗，属于严重违反员工规章制度，原告可即时解除劳动关系，无需支付经济补偿及赔偿。原告认为有员工告知其管理层称被告在2018年4月24日下午在未启用的仓库办公室睡觉，但原告没有提交证据证明被告存在该行为，原告申请的证人李某2、马某、陈某和李某1均没有陈述见到被告当天在公司睡觉，被告对此亦予以否认，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”的规定，原告依法应承担举证不能的不利后果。三、原告主张被告于2018年4月26日擅自离岗超30分钟并据此记被告一次大过的理据不足。原告提交的视频时长是22秒，且原告申请的证人李某1陈述2018年4月26日见到被告闲坐在未启用的仓库办公室，当李某1巡逻回来之后还看到被告在该办公室内，一般情况下每次巡逻需要半小时，有时不止半小时。可见，原告提供的视频时长只有22秒不能证明被告闲坐超出半小时，证人李某1当时是巡逻而并非完整看到被告闲坐超出半小时。被告对该主张亦予以否认。原告认为是记大过档案资料的2018年4月26日《通知单》内容记载2018年4月24日上午8：37左右被告在仓库办公室闲坐超过30分钟，该时间与原告主张的时间不是同一天。故此，原告主张被告于2018年4月26日存在擅自离岗超30分钟的意见，本院不予采信。另外，案中原告以《奖惩管理制度》5.4记大过中5.4.8规定当班期间擅自离开工作岗位30分钟以上而无合理解释者为由而对被告该行为记大过一次，但无论是2018年4月26日《通知单》还是2018年4月27日《通知陆彩兰解除劳动关系的通知》，均没有体现原告就被告该行为作出过记大过一次的处分，即原告提交的证据不足以证明在解除劳动合同通知作出前或作出时就该行为作出过记大过一次的处分。综上，原告的主张理据不足，且不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”规定的情形，故本院认定被告于2018年4月27日作出的《通知陆彩兰解除劳动关系的通知》不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款和第三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，原告违法解除劳动合同，应支付赔偿金42000元（3000×7年×2=42000元）给被告。鉴于被告在仲裁阶段主张支付赔偿金21000元，是被告对自身权利的处分，故此原告应支付赔偿金21000元给被告。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条第一款和第三款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十二条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：原告君悦花洒软管（新会）有限公司应自本判决书发生法律效力之日起三天内支付赔偿金21000元给被告陆彩兰。如果原告未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元减半收取人民币5元，由原告君悦花洒软管（新会）有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  李月贤二〇一八年九月二十一日书记员  邝结红