浙江省绍兴市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2018）浙06民终2542号 上诉人（原审被告）：杜军马，男，1981年7月14日出生，汉族，住浙江省杭州市萧山区。 委托诉讼代理人（特别授权）：丁燕萍，浙江越光律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：浙江绍兴永利印染有限公司，住所地浙江省绍兴市柯桥区滨海工业区北十一路。 法定代表人：吴燕芳，董事长。 委托诉讼代理人（特别授权）：竺育祥，浙江明显律师事务所律师。 上诉人杜军马因与被上诉人浙江绍兴永利印染有限公司（以下简称永利公司）劳动争议一案，不服浙江省绍兴市柯桥区人民法院（2018）浙0603民初3559号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人杜军马不服一审判决，向本院提出上诉请求：撤销一审判决，查清事实后依法改判。事实和理由：2016年12月，上诉人与被上诉人签订《劳动合同》，约定年薪为18万元/年，税后330天每年计算。2017年6月，因被上诉人未足额支付报酬，并另行聘请同职位人员上岗，上诉人被迫辞职。一审法院认定年薪非上诉人基本工资，并以每月实际发放的工资报酬作为计算工资的基数，事实认定错误。1.原审认定《劳动合同》中约定年薪后，对工资发放形式的约定：每月发放8000元加绩效奖中，绩效奖为约定的年薪中扣除已发放的每月8000元之外的报酬。上诉人认为该认定错误，绩效奖为上诉人与被上诉人约定考核开始后，超出考核指标1600万元后所给予上诉人的奖励。首先，年薪是基本劳动报酬、年度固定工资。年度固定工资是劳动者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，主要根据劳动者个人能力、社会消费水平加企业的经营难度等确定。年薪是实施激励的基本保证，是以年固定报酬额为基数分月发放的报酬，在形式上等同于月薪。在上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》中，年薪为18万元/年税后330天每年计算，双方对年薪的取得已经做了明确的约定，即税后，按330天工作所取得的保底工资。事实上，上诉人与被上诉人约定的年薪为该行业该岗位的基本年薪，在同行业中，上诉人该岗位的全年收入均在底薪以上。根据该行业的潜规则，年薪均为保底工资，绩效奖金为产生利润给予的奖励。其次，上诉人与被上诉人确定的考核方案中，所约定的绩效奖金也即《劳动合同》关于工资发放形式约定中的绩效奖金均指在基本年薪之外，给予的考核绩效奖金。其中《2017服装考核方案》中第六条也明确了绩效奖励发放机制，该绩效奖励即为基本年薪之外的奖励。同时，在《考核预计工奖-服装分厂》中，也明确了基本年薪为基础工奖，绩效奖励为基本年薪之外的奖励。而在团队可得一栏中，对于考核指标未达标的，该栏没有填具体的数字，而是空白，也明确的显示出未达到考核指标的，不对其进行扣款的意思表示。2.原审以《2017服装考核方案》约定，管理团队大规模辞职，被上诉人有权扣除剩余未发绩效，该认定错误。上诉人杜军马并非徐立管理团队的人员，不能以《2017服装考核方案》中的约定作为认定依据。首先，该考核方案实施的条件未成就，考核在转型升级完成，全部机器设备到位的情况下才能进行，故在考核方案第二条中作为附件的设备配置明细确认件尚未产生。该考核方案直至上诉人离职，也未实施。其次，团队大规模辞职扣除未发绩效，系被上诉人完成转型升级后，企业经营达到1600万元的情况下，对上诉人所作出的约束条款。第三，该条款中的绩效即为基本年薪之外所可以获得的绩效奖励。第四，《2017服装考核方案》与《考核预计工奖-服装分厂》均于2017年4月4日签订，该两份文件系对被上诉人转型成功，生产经营正常后所做的对管理上的设想，并且是厂长徐立对被上诉人总负责人吴燕芳个人的约定，并不是上诉人与被上诉人之间的约定。不能作为上诉人与被上诉人未转型升级之前认定上诉人报酬的依据。最后，上诉人杜军马并未签署《考核预计工奖-服装分厂》，其并不参与绩效奖考核，不应以该标准认定。综上，一审法院认定事实错误。劳动者享有基本劳动报酬的权利，上诉人作为部门管理人员，并担负为被上诉人边生产边转型升级的责任，在被上诉人处工作期间尽心尽责，从早上七点多上岗到晚上八九点下班，因工资报酬按天计算，故从未请假。对于上诉人，年薪是基本报酬，不仅依靠劳动取得，也依靠技术和管理。被上诉人在整个公司经营中的盈亏，不能强加于上诉人身上。原审法院将上诉人税后一万五的月薪降为八千，贬低了上诉人对被上诉人做出的贡献，也不符合同行同岗位的工资报酬，对该行业将产生影响。请求二审法院参照同行业同岗位工资进行认定。 被上诉人永利公司答辩称：一审判决认定事实清楚、正确。1.关于年薪的确定，上诉人认为是基本工资，被上诉人认为是基本工资加绩效奖构成，对此《2017服装考核方案》以及《考核预计工奖》都作出了明确约定。上诉人未完成毛利考核目标，影响了绩效，同时也要做到无赔款、无违法违纪、特别是不能集体辞职。2.被上诉人以厂长徐立为领导集体辞职，于2017年6月初到2017年7月底离开被上诉人公司，对被上诉人造成重大损失，故一审法院认定正确。3.上诉人主张其并非徐立管理团队的人员，被上诉人认为徐立为服装分厂的厂长，代表了上诉人签订了《2017服装考核方案》，并作为厂长全面管理服装厂的工作，2017年6月上诉人杜军马也与徐立一同提出辞职，故对上诉人并非徐立管理团队的人员不予认可。4.《2017服装考核方案》以及《考核预计工奖》是徐立与被上诉人公司协商一致签订的，为双方的真实意思表示，双方应当严格遵照，并没有上诉人所称转型升级完成。上诉人及另案六上诉人，是被上诉人重金聘请，事实上，在上诉人任职期间，被上诉人产生了各方面的问题，业绩亏损，直至上诉人辞职，双方都有损失。对一审法院认定的支付方式认可。 永利公司一审起诉请求：一、原告不用支付被告工资31177.60元；二、被告支付给原告赔偿款837897.54元中的15510元。 一审法院认定事实：被告于2017年2月4日进入原告处工作，双方签订一份《劳动合同》，期限从2017年2月4日开始，约定被告担任服装分厂打样主管，劳动报酬180000元/年，基本工资按8000元/月计算，年底综合计算考核分数算报酬后以年终奖形式发放。同日，双方又签订一份《劳动合同》。2017年4月4日，分厂厂长徐立与原告签订了一份《2017服装考核方案》，约定了相应考核指标，其中毛利为1600万元，考核期间分厂购置的新设备按每投入10万元增加产值12万元、毛利3万元；如出现车间管理团队大规模流失或集体辞职，扣除剩余未发绩效。后被告提出辞职，并于2017年7月11日离职。在职期间被告实得劳动报酬34856元，缴纳社保个人负担部分659.40元。2018年1月9日，杜军马向绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求永利公司支付工资62988元并补缴社会保险。在该案审理过程中永利公司提出反请求，要求杜军马赔偿损失。后仲裁委作出两份仲裁裁决书，绍柯劳仲案字〔2018〕第88-1号裁决的内容为永利公司支付杜军马工资31177.60元、驳回永利公司的仲裁请求（该裁决为非终局裁决），绍柯劳仲案字〔2018〕第88-2号裁决的内容为永利公司为杜军马补缴相应社会保险（该裁决为终局裁决）。永利公司对绍柯劳仲案字〔2018〕第88-1号裁决不服，诉至该院。 一审法院认为：劳动者敬业，用人单位守诚，双方互相尊重，平等合作，才能构建和谐、稳定的用工环境，为人们生活的富裕、经济社会的发展、国家的富强做出贡献。原、被告于2017年2月4日起建立劳动关系及被告于2017年7月11日离职的事实清楚。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方于2017年2月4日签订的《劳动合同》以及《2017服装考核方案》均有涉及劳动报酬的计算与支付。该院经审查认为，根据上述文件，应当认定一年内被告团队在完成1600万元毛利的基础上被告可得基本工资及绩效奖金18万元，若毛利有所增减，则绩效奖金作相应调整。但原告未提供有效的证据证明被告在职期间所产生的毛利为负750余万元，故不能据此确定绩效工资。本案中，包括被告在内的服装分厂管理团队大规模辞职，根据《2017服装考核方案》约定原告有权扣除剩余未发绩效，该院对被告的劳动报酬按基本工资每月8000元予以确定。2017年2月4日至2017年7月11日共158天，被告休息3天，工作155天，按330天/年即27.5天/月计算，原告应支付被告劳动报酬8000×（155÷27.5）=45090.91元，已付34856元及社保费659.40元，尚应支付9575.51元。本案中，原告主张被告应赔偿赔款所造成的损失，即使损失确实存在，也属于企业经营中产生的风险，并非被告直接造成的，不能将改风险转嫁于劳动者，在原告未有证据证明被告存在故意或重大过失造成损失的情况下，其向主张被告赔偿缺乏事实与法律依据，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、原告浙江绍兴永利印染有限公司支付被告杜军马工资9575.51元，限于判决生效之日起十日内付清；二、驳回原告浙江绍兴永利印染有限公司的其他诉讼请求；三、驳回被告杜军马的其他请求。如果未按判决指定的期间履行上述给付金钱义务，负有金钱给付义务的当事人应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。 二审中，上诉人杜军马向本院提交如下证据：证据1、案外人王建校与被上诉人签订的《聘用合同》一份，拟证明被上诉人在上诉人尚未离职前即与另外管理团队签订聘用合同，导致被上诉人被迫辞职，且该《聘用合同》约定的薪酬远高于一审法院认定的上诉人的工资，上诉人与被上诉人约定的年薪应为基本工资。证据2、分厂厂长徐立的个人简历一份及荣誉证书若干，拟证明徐立不仅是公司管理人员，也是技术人员，上诉人本着以被上诉人为平台，为被上诉人转型升级，获得双赢的目的，上诉人与被上诉人约定的年薪应为基本工资。被上诉人质证称，对证据1，系复印件，真实性无法核实。上诉人提出辞职的时间在该份聘用合同签订之前，上诉人的集体辞职是签订聘用合同的原因，被上诉人按照聘用合同约定的薪金支付案外人王建校，也是上诉人等人集体辞职造成，且一审中上诉人对被上诉人80多万赔款的真实性无异议，是上诉人集体辞职造成被上诉人的损失，故该份证据不能达到上诉人的证明目的。对证据2，真实性不能确认，与本案无关联，上诉人在职期间，没有为被上诉人创造任何效益。本院经审查后认为，证据1不足以达到上诉人的证明目的，与本案审理结果并无实质性关联，本院不予认定；证据2与本案无关联，本院不予认定。被上诉人永利公司未提交新的证据。 本院经二审审理查明的事实与一审判决认定的一致。 本院围绕上诉请求与事实理由审查认为，本案争议焦点为上诉人的工资如何认定。根据双方当事人签订的《劳动合同》约定，劳动报酬为“180000元/年。平时按月发放工资，基本工资按8000元/月计算，年底综合计算考核分数算报酬后以年终奖形式发放”。故双方当事人虽约定了18万元/年的年薪，但实际上是以8000元/月的基本工资加年终奖的形式发放。对于上诉人年终奖如何确定的问题，本院认为，上诉人虽未签订《2017服装考核方案》，但上诉人作为分厂管理团队的成员，分厂厂长徐立与被上诉人签订的《2017服装考核方案》适用于上诉人，应作为《劳动合同》中有关年终奖考核的依据。从《2017服装考核方案》看，年报酬基数及每季度绩效奖励发放机制系以1600万毛利考核指标为条件，且约定了车间管理团队人员大规模流失或集体辞职扣除未发绩效，结合被上诉人在上诉人团队工作期间包括上诉人在内的管理团队提出辞职的事实，一审法院认定被上诉人有权扣除未发绩效，并按《劳动合同》约定的8000元/月基本工资认定劳动报酬，并无不当。综上，上诉人杜军马的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人杜军马负担。 本判决为终审判决。 审判长 方 艳 审判员 王 翠 审判员 王晗莉 二〇一八年九月二十九日 法官助理车楚佳 书记员金晨烨