上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0112民初27642号原告：吕文灏，女，1977年10月25日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：裴长利，上海汉盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：秦亮，上海汉盛律师事务所律师。被告：上海凯士比泵有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：朱永焕，董事长。委托诉讼代理人：茅黎耘，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：路长明，上海保华律师事务所律师。原告吕文灏与被告上海凯士比泵有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吕文灏的委托诉讼代理人裴长利、秦亮，被告上海凯士比泵有限公司的委托诉讼代理人茅黎耘、路长明到庭参加诉讼，本案现已审理终结。吕文灏向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2016年12月1日至2017年4月26日期间的工资差额人民币(币种下同)11,616.86元；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金301,403.44元。事实和理由：原告于2004年6月1日进入被告处工作，担任进口采购经理。自2016年12月16日起，原告因腰痛伴坐骨神经病，无法正常工作，故按照公司的规章制度请病假。在病假期间，原告之前的抑郁症状由于腰痛更加严重，为缓解病症，原告在家人的陪同下利用春节期间出境休养。被告认为原告腰痛病情虚假，去原告就诊的医院调查，同时要求原告至指定医院复查。无论是原就诊医院还是指定医院复查，均诊断为腰痛伴坐骨神经痛，须病休。在无法认定原告的病情虚假的情况下，被告又要求原告提交与工作无关的护照，在不告知原告要护理的缘由的情况下，只一味要求原告按指定的时间提交护照信息。在原告的要求下，被告告知了原告要求看护照的原因，原告即提出当面与公司解释。2017年4月26日，被告同意会面，但在会面时，根据没有要求被告提交护照信息，而是直接以原告在职期间存在弄虚作假的不诚信行为，严重违反用人单位的规章制度为由与原告解除了劳动关系。原告认为，原告的病症属实，请假也得到批准，完全遵守公司的规章制度，没有弄虚作假的不诚信行为。而被告非常牵强地仅以原告病假期间有出境这一理由，就认定原告是有弄虚作假的不诚信行为而解除与原告的劳动合同，该行为属于违法解除劳动合同，应按规定支付赔偿金。另，病假期间工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，即包括基本工资及绩效工资，而被告未支付原告病假期间的绩效工资，故应予补发原告。为此，原告申请仲裁，现原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。上海凯士比泵有限公司辩称，原告在病假期间多次出境，并且原告在被告事后调查期间提供虚假信息，原告违反被告处的规章制度，被告解除与原告的劳动关系，于法有据，被告无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。原告病假期间，根据公司规定，病假期间需扣除绩效工资，故被告已经足额支付原告工资，不存在差额。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2004年6月1日进入被告处工作。双方签订自2016年6月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同中约定原告的工资由基本(固定)工资、绩效工资组成，其中绩效工资根据被告对原告的业绩考核而定。上海交通大学医学院附属仁济医院因原告“腰痛伴坐骨神经痛”，向原告开具2016年12月16日至同月30日、2017年1月6日至同年3月30日期间建议休息的病情证明单。原告向被告请相应病假，被告准许并按病假工资标准支付原告相应工资。2017年1月26日至同月31日期间(阴历十二月二十九日至正月初四)，原告与家人合计13个组团出境至越南。2017年2月28日，被告向原告邮寄《通知函》。函件内载：“吕文灏女士：你自2016年12月16日起因病休假，根据你提供给公司的请假单照片共有5张病假单，但是目前只有之前的2张病假单原件交给公司，另外3张原件到目前为止公司没有收到，请你在2017年3月2日前请将另外3张病假单原件交给公司。另外，公司发现一些情况需要你协同进行调查，希望你能在2017年3月3日来公司配合调查。如你确实因身体原因无法来公司，请在2017年3月2日前告知公司，公司将提前电话通知你，并择日到你家中进行相关调查。”2017年3月2日，原告通过电子邮件回复被告，表示因病重，医嘱要求静卧休息，无法依函件要求之时间前往公司，如公司确有需要联系本人之事务，请来人来函。2017年3月15日，被告向原告发送电子邮件，内载：“根据你提供的材料，你看病的医院距离你的住所也不近，所以应该也可以到公司来配合调查。如果你拒绝配合调查，恐怕要承担相应后果。”2017年3月21日，原告再次回复电子邮件，重复2017年3月2日邮件内容，即因病重，医嘱要求静卧休息，无法亲自前往公司，如公司确有需要联系本人之事务，请来人来电来函。2017年3月22日，被告派员工上门探望原告。2017年3月28日，被告向原告邮寄《通知函》。通知函内载：“公司于2017年3月22日派人到你家中对相关工作以及你的病假情况进行调查。调查中要求你配合提供你的护照给公司，你拒绝配合；3月23日公司有短信给你要求提供护照复印件或照片，没有得到你的回复；3月27日公司再次电话给你，你明确拒绝提供，并且也没有合理的理由说明。对此公司认为你行为非常不配合公司的调查，公司再次希望你在2017年3月31日前通过邮件或快递的方式将护照复印件或照片交给公司，如拒不配合，公司将会按照违纪行为处理。同时，公司对你的病情有所异议，现公司提出：请你在2017年3月31日前到公司指定的上海市第六人民医院进行复诊，并把所有相关复诊病史记录于2017年4月1日前交到公司人力资源部。”同日，被告向原告发送电子邮件，要求原告到公司指定医院进行病情复查，尽快提供护照复印件或照片给公司。2017年3月28日，原告回复前述电子邮件，内容为：“一、关于吕文灏护照之事宜。1、公司反复要求本人提供本人的私人护照，且要求逐页拍照提供，本人确实无法理解公司该行为之原因，请公司书面明示告知详细理由。2、本人护照由国家专门机关颁发，内部信息均属‘个人隐私’，受中华人民共和国相关法律、行政法规保护。本人无义务向任何非国家专门机关及其个人提供，请知悉。3、根据公司员工手册及相关公司管理规定也没有要求公司员工无理由提供个人私人护照之规定，请知悉。4、如公司单方面做出有害于或不利于本人之任何书面或口头之决定，本人坚决反对并不予认可……”及病情复查之事宜。2017年3月30日，原告根据前述函件要求至上海市第六人民医院骨科进行复诊，该院医生诊断原告病情为腰腿痛，并开具疾病证明单，建议休贰周。2017年4月1日，原告将复诊情况通过电子邮件回复被告。2017年4月19日，被告再次向原告邮寄《通知函》。函件内载：“公司在2017年3月22日派人到你家中探望、调查供应商的问题，同时提出让你提供护照出入境记录。以后又通过邮件和电话敦促你提供出入境记录，但你认为该信息涉及个人隐私所以至今尚未提供。公司要求提供该记录的原因是有员工反映你在病假期间出境旅游并要求公司进行调查。为了澄清事实，我们希望你能配合公司的此次核查。以下是我们的观点：公司认可你所说的个人护照属于‘个人隐私’。然而，员工利用病假出境旅游这已经涉及到员工假期的管理问题，因此公司认为，公司有权要求你提供相关的记录证明，以确认相关假期的真实情况，希望你能配合提供。同时，公司郑重承诺对你提供的相关出入境信息，会给予保密。公司再次向你提出，希望你能在4月24日前提供护照出入境记录照片，可以通过你的邮件，微信或快递给公司，望你能积极配合公司的调查。同时，请明确回复你在病假期间是否有出境的事实。即使你仍不愿意提供你护照的信息，请在4月24日前明确回复此问题。”同日，被告就上述内容向原告发送电子邮件。当日，原告通过电子邮件回复：“鉴于本人病情不断恶化，本人及家属希望与公司高层领导及相关负责人进行一次面对面的会谈。请于2017年4月24日前告知会议时间、地点、与会人员名单。”2017年4月20日，被告通过电子邮件回复“关于你提出的会谈请求，我们会尽快回复。见面前，我们仍希望看到你护照的复印件/扫描件或照片。你可通过邮件或微信的方式发出。同时，请明确回复你在病假期间是否有出境的事实。”同月24日，被告再发电子邮件：“你和/或你的家人可以在25号下午3点钟到公司进行面谈。请于今日明确回复你在病假期间是否有出境的事实。”原告于当日回复并表示“另，由于吕文灏本人身体欠佳，正在静养中，待她本人身体状况和精神状况好转后再与贵公司交流相关事宜。”之后，双方通过电子邮件磋商面谈事宜。2017年4月26日，原告配偶至被告处面谈。面谈过程中，被告向原告配偶出具《解除劳动合同通知书》。通知书内载，因原告“在职期间存在弄虚作假的不诚信行为”，该行为严重违反了公司《员工手册》的有关规定，故解除与原告之间的劳动合同。2017年6月29日，原告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年8月4日作出闵劳人仲(2017)办字第3460号裁决书，裁决被告返还原告餐费扣款336元；原告其余仲裁请求，不予支持。原告不服，向本院提起诉讼。另查明，原告于2017年4月12日及同月19日两次前往上海市普陀区精神卫生中心就诊，门诊检查为抑郁症，两次均出具病假证明单，分别建议原告休息7天及14天。再查明，被告公司实行当月工资当月发放，根据考勤于次月扣除缺勤工资或补发加班工资。原告的每月工资包括基本工资6,724元/月、绩效工资(2016年6月起为2,912元/月，之前为2,882元/月)、洗澡补贴、奖金及其他加减等组成，另有年底一次性奖金及双薪。2016年12月至2017年4月期间，被告全额发放原告当月基本工资，但根据原告的病假天数按出勤比例扣发原告2016年11月至2017年3月期间的绩效工资合计9,702.83元、未发放原告2017年4月绩效工资。另，被告亦因原告病假或事假，扣除原告2016年9月至11月期间相应比例的绩效工资。2016年4月至2017年3月期间，原告月平均工资为10,666.55元。还查明，被告处2015年1月1日起施行的《员工手册》中规定，员工严重违反劳动纪律或公司内部规章制度的，公司可与员工解除劳动合同，并不给予经济补偿；当公司进行调查(如出勤、休假、违纪处分等)时，提供虚假信息或误导的说明，或提供不真实的材料；其他任何不诚信的行为；考勤方面的弄虚作假行为，如请求或代替他人打卡作虚假考勤、虚报加班小时数等；违反公司有关休假，出勤等规章制度等，属于严重过错行为(适用于违纪解除劳动合同)。员工手册中另规定，年度内事假、病假、产假、工伤假等超过一定天数，其当期奖金将按实际请假天数扣除。原告于2015年3月11日签收前述规章制度。关于绩效工资，原告于仲裁时陈述，绩效考核可能只对出勤进行考核，工资单上的扣款都是假期扣款，具体其不清楚。本案中，原告主张，被告对原告病假期间的绩效工资扣款，没有与其进行过书面约定，也未告知过原告，而劳动合同法中规定的病假工资的基数为正常出勤月工资，即包括原告的基本工资及绩效工资，故被告不应当扣除原告2016年12月至2017年4月期间的病假相应的绩效工资11,616.86元，应当予以返还。被告则表示，绩效工资部分是按照员工的考勤进行评定的，员工因病假、事假等缺勤期间不享有绩效工资是被告公司长期以来实际执行的政策。被告在核发原告2016年9月至同年11月期间的工资时也因类似情况扣除原告不应享有的绩效工资，且在原告收到的工资单中均有反映，原告从未向被告提出过异议，说明原告对公司实际执行该制度是明确知晓的，故被告不同意返还原告病假期间的绩效工资。诉讼过程中，被告表示，根据员工举报，知悉原告存在病假期间出境的情况，由于该情况与原告请休病假的事由存在明显矛盾，因此，被告于2017年2月28日通过邮件形式向原告发出通知函，希望原告至公司协助调查，原告回复称因医嘱需静卧休息，无法前往公司协助调查。2017年3月22日，被告派员工至原告家中探望，当面询问了原告在病假期间是否有出境的情况，原告回复称没有出去过。被告处员工希望原告提供护照和出入境记录以供公司核实，原告当天称证件不在自己身边，可以之后提供。此后，原告并未向被告提供护照及出入境记录，被告在一个多月的时间内多次要求原告提供相关材料，并对于其病假期间是否有出境的事实做出正面回复，原告均以各种理由予以拒绝推脱，拒绝提供真实信息和材料。原告在病假期间曾两次出境的情况下，于接受公司询问时称自己没有出境过，是恶意欺骗公司的严重不诚信行为。被告据此依据员工手册之相关规定，作出解除与原告之间的劳动合同的决定有事实和法律依据。原告对此则表示，原告经由三甲医院诊断为腰伴坐骨神经痛，在公司提出异议后，原告在公司指定的医院、指定的时间内再次就诊，就诊的结论与前期就诊的结果一致。故原告病假属实，请病假也符合公司规章制度，也没有提供虚假信息或误导的说明，或提供不真实的材料，没有违纪。原告于2016年12月17日至同月19日去香港，目的是为女儿去香港读书，事先早已经约好去香港看学校，并非临时决定；因香港朋友得知原告病情，介绍推拿，故临时决定推迟一天回沪。而从在越南期间的行程可见，原告系与家人共计13人组团前往，是家庭的团圆活动，并不是临时决定出发。原告虽有腰疾，但无法预见一个月以后原告的病情。实际上原告也在第一次病休两周后，回公司正常工作，工作中感觉自己仍不舒服，看病后，医生建议原告休息，原告才开始之后的病假。而春节期间的越南之行已经成团，费用已经支付，又是全家的集体团圆活动，如果原告不去的话会影响此次活动。从越南的住宿来看，原告在越南也是休养，并未四处游玩。原告完全没有利用病假去外游玩的恶意，也没有这个必要，外出的时间基本均在公共假期。此外，原告在病假期间如何治疗，在哪里治疗属于原告的私人信息，不属于公司可调查的范畴。被告的规章制度中并没有对员工休病期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着在休病假期间出境这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。被告让原告到公司配合调查，提供护照，却始终不告知原因，有意隐瞒调查目的。2017年3月22日，被告上门在询问了原告3个小时与调查无关的事情后，临走时随意问了一句，是否出去旅游过，原告自觉出境完全是休养而非旅游，就回答没有出去旅游。而之后被告虽有多次邮件、电话或函件一而再再而三向原告提出要护照复印件，但始终不告知原告要护照的原因，直到原告于2017年3月28日发邮件要求被告以书面形式告知要护照的原因后，被告才在2017年4月19日向原告发出书面的通知函告知理由。在被告告知原告调查理由后，原告立即回复希望与被告当面沟通解释。虽然在沟通的过程中，被告有要求原告提供护照的情况，因双方已经商定面谈事宜，所以原告考虑在面谈时直接将护照交给被告。但被告在见面后根本不听任何解释拒绝看原告的护照，而直接送达了解除劳动合同通知书。综上所述，原告病情属实，请假符合公司规定，对于公司规章制度规定的调查完全配合，对于公司规章制度之外的调查希望在知道调查理由后再予以配合，没有任何弄虚作假的恶意的不诚信行为。因此，被告在解除与原告的劳动合同上有非常明显的恶意，被告属违法解除劳动合同。本案中，原告确认已经收到仲裁裁决的餐费扣款336元，故于本案中不再主张。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、病情证明单、病史资料、电子邮件、员工手册、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，本案的争议焦点在于原告是否存在不诚信的行为。从本案来看，原告的病假属实。在双方争议发生之后，根据被告的要求，原告至指定医院复诊，诊断结论相同并建议病休。原告在患病期间向被告提交病假申请及医院为其开具的病情证明单，履行了请假手续。就原告病假期间出境的行为，原告表示，系为女儿就读XXX学校择校而出境，又因春节期间全家团圆活动而赴越南。原告陈述，其预定酒店机票的时间，均早于病假休息的起始时间，该时原告与被告无法预知原告出境之时均处于病假期间。原告还认为，其出境时虽处于病假期间，但是出于增进其家庭成员之间的感情，出于避免因病不能成行而致众多亲友的损失。本院认为，原告之陈述，符合常理，并无恶意的不诚实和欺诈行为。另，被告制定的《员工手册》对员工病假期间是否可以出国旅游未作约定，亦未对员工休病假的地点或所在城市作出限制性规定。因此，综合本案之情形，被告认为原告在病假期间出境属于严重违反诚信的行为，本院不予认同。双方为此事宜产生分歧，在后续沟通的过程中，各自保留各自的意见，原告之行为亦尚不足以认定存有恶意。综上所述，原告据此主张要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求中的合理部分，本院可予支持。关于原告要求被告支付其2016年12月1日至2017年4月26日期间的工资差额之请求，本院认为，本案中，双方签订的劳动合同中虽约定绩效工资根据原告的业绩考核而定。但被告于2016年9月起按原告的病假或事假天数扣除原告当月的绩效工资，即按原告出勤率计发绩效工资。原告未对2016年9月至11月期间绩效工资提出异议，可视为双方就绩效工资的发放标准已经实际履行了口头变更。因此，原告因病假缺勤，被告扣除相应的绩效工资，属合理，故原告要求被告支付其2016年12月之后的此部分工资差额之请求，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十八条之规定，判决如下：一、被告上海凯士比泵有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吕文灏赔偿金277,330.30元；二、驳回原告吕文灏其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海凯士比泵有限公司负担(于本判决生效后十日内向原告直接支付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾洪磊二〇一八年一月十二日书记员  钱明轩附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。