上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0115民初46739号原告：何孙威，男，1986年9月14日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：袁虹(系原告之妻)，女，住上海市徐汇区。被告：上海斯丹赛生物技术有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区哈雷路９９８号４幢２０１室。法定代表人：肖磊，董事长。委托诉讼代理人：熊逸文，男。委托诉讼代理人：赵英，女。原告何孙威与被告上海斯丹赛生物技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年7月2日立案后，依法适用简易程序，于2018年8月2日、9月19日开开庭进行了审理。原告何孙威及其委托诉讼代理人袁虹，被告的委托诉讼代理人熊逸文、赵英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何孙威向本院提出诉讼请求：判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币42,792元；2、2017年年度奖金43,200元。事实和理由：原告于2016年9月1日进入被告处工作，双方签订了期限从2016年9月1日至2019年8月31日止的《劳动合同》，约定原告月工资为28,800元，年薪为14个月工资，另加1.5个月工资作为年终奖。2018年1月24日，被告向原告出具《劳动合同解除》，以原告违反劳动合同约定的劳动纪律第7.7条、第7.8条、第7.12条和第9.2条的规定为由决定立即解除劳动合同。原告认为在职期间已切实履行了劳动者的义务，恪守职守，在规定工作时间外，经常夜间加班，承担了大量与国外沟通的工作，从未抱怨，此外还承担了法定代表人布置的其它部门的工作。原告不但没有得到公司的褒奖，却被公司以牵强的理由单方解除劳动合同，严重侵犯了劳动者的利益。被告在原告离职之日，扣押原告劳动手册两周，期间被告人事威胁原告如申请劳动仲裁将影响个人记录。鉴于被告单方非法解除劳动合同，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，故提出起诉。被告上海斯丹赛生物技术有限公司辩称：原告于2016年9月1日进入被告处工作，双方签订了劳动合同，原告担任商务开发总监。2018年1月24日，被告向原告出具了《劳动合同解除》电子邮件，以原告严重违反公司劳动纪律为由决定立即解除了与原告的劳动合同。原告的违纪事实主要包括：1、原告在工作过程中多次无理由推诿或拒绝公司领导的工作安排，主要指2017年12月26日被告告知原告参加俄罗斯专家座谈会，并由原告在会上用英文介绍公司情况，会议暂定为2018年1月22日，后因外国专家行程问题，会议日程最终确定为2018年1月21日，但原告在2018年1月20日微信回复称其家里有事，没法参加座谈。最后原告未参加会议。另被告的总经理即市场部在2017年10月22日要求原告将海口会议的会议日程及邀请信资料翻译成英文件，被告在2017年11月3日微信回复称会议议程和日程介绍麻烦找翻译公司。原告拒绝了公司领导安排的工作。基于上述原告的工作态度，其已违反了双方劳动合同中第七条劳动纪律第1款第7项“原告按照职责参与被告工作管理，可就相关事宜提出自己的意见、建议或者申诉，在被告做出决定后，原告应无条件的予以执行，不得以任何理由推诿或者拒绝。”；第14项“原告如违背上述1-13劳动纪律的相关规定，或者虽然违反其他规章制度规定构不成严重过失但是半年内重犯，均视为严重违反规章制度。”第九条合同解除第2款被告可以立即解除本合同第C项“原告严重违反劳动纪律或违反被告规章制度的，或违反劳动纪律虽未达到严重程度，但有重犯、屡教不改的，视为严重违反规章制度。”；2、根据被告处的工作汇报制度规定，原告作为部门总监应每月提交工作月报，且工作月报应当通过口袋助理管理系统提交。原告2017年1月、4月、5月、6月、7月、8月的工作月报未提交，其他月份的工作月报均未按时提交，被告基本上每月均告知包括原告在内的员工及时提交工作月报，并在邮件中明确未按时提交工作汇报的行为严重违反了公司规章制度。因此，原告上述行为违反了劳动合同中第七条劳动纪律第1款第8项“未在规定时间内递交工作汇报，包括但不限于工作日报、周报等。”并违反了劳动合同中第七条劳动纪律第1款第14项、第九条合同解除第2款第C项的规定；3、被告在对公司员工2017年度绩效考核中原告被考核为不合格，即为不胜任工作。原告的考核结果违反了双方劳动合同中第七条劳动纪律第1款第12项“原告如有在绩效考核中被评估为不合格，即为不胜任本职工作，被告依法对原告进行培训或者调整工作岗位，原告应当服从安排。”并违反了劳动合同中第七条劳动纪律第1款第14项、第九条合同解除第2款第C项的规定。根据原告上述工作表现，被告以原告严重违反公司劳动纪律为由解除与原告的劳动合同，符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的事实。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2016年9月1日进入被告处工作，双方签订了期限从2016年9月1日至2019年8月31日止的《劳动合同》。在被告发给原告的《拟录用通知书》中明确原告月薪为28，800元，税前年薪为403，200元；依据考核指标和业绩表现，原告将最高可以享有年度绩效奖金为43，200元(年度绩效奖金最高标准为1.5倍月薪)。2018年1月24日，被告向原告发出了《劳动合同解除》电子邮件，载明“鉴于以下原告的各项严重违反公司纪律的行为，公司决定立即与原告解除劳动合同，请在接到通知后立即到人事部门办理相关解除手续。1、依据2016年9月1日原告与公司签订的劳动合同中第七项劳动纪律中第7条约定，原告已违反该项劳动纪律，原告多次无理由推诿或拒绝公司领导的工作安排。2、依据劳动合同中第七项劳动纪律中第8条约定，原告已违反该项劳动纪律，未在规定时间内递交工作汇报，并且在公司屡次邮件提醒后仍然在半年内重犯，均视为严重违反公司规章制度，此行为已给公司的商务开发工作以及其他部门的工作开展造成重大影响。原告在2017年度工作月报提交日期为2017年12月月报在2018年1月3日提交、2017年11月月报在12月18日提交、2017年10月月报在11月14日提交、2017年9月月报在10月17日提交、2017年8月、7月、6月、5月、4月月报均未提交、2017年3月月报在4月1日提交、2017年2月月报在3月6日提交、2017年1月月报未提交。3、依据劳动合同中第七项劳动纪律中第12条约定，原告在2017年底的绩效考核中被评估为不合格，即为不能胜任本职工作。4、依据劳动合同中第九项合同的解除中第2条约定，因原告在负责签署的重要英文合同中出现翻译错误，已构成严重失职行为。为此，原告于2018年3月2日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金111,600元；2、支付2017年度的年终奖金43,200元；3、支付2017年11月4日至2017年11月5日、2018年1月13日至2018年1月14日的双休日加班工资10,593元；4、支付2017年1月1日至2017年12月31日期间的延时加班工资39,724元；5、支付2017年度1.5天的应休未休年休假工资5,958元。经仲裁，原告在仲裁中撤回了要求被告支付2018年1月13日至2018年1月14日的双休日加班工资及2017年度1.5天的应休未休年休假工资的请求，另裁决被告支付原告2017年11月4日至2017年11月5日双休日加班工资5,296.55元；对原告的其余请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。双方当事人争议的事实如下：1、原告认为被告提供的会议专题：海口会议网络截图，因不符合证据形式，本院认可；经审查，因原告的异议成立，本院采信原告的质证意见。对被告提供的工作汇报制度，从未看到过，不予认可；经审查，因被告提供的原告参加的公司工作微信群中在2016年9月7日发布了该工作汇报制度，应视为已告知原告，故本院对该证据的真实性予以确认。同时，原告认为被告提出的原告严重违反公司各项纪律的事实与实际事实不符，理由为：1、被告提出原告在工作过程中多次无理由推诿或拒绝公司领导的工作安排，原告不予认可，事实情况为2017年12月26日被告确实告知原告参加俄罗斯专家座谈会，当时会议暂定为2018年1月22日，后因故会议日程改为2018年1月21日，但原告该日已作安排，故在2018年1月20日微信回复被告家里有事，没法参加座谈。虽然被告未答复，但原告已告知未开会的原因，不存在原告推诿或拒绝领导安排的工作。关于被告的总经理及市场部在2017年10月22日要求原告将海口会议的会议日程及邀请信资料翻译成英文件，原告当时完成了上述工作任务，并在2017年10月25日以电子邮件方式发送给外方人员，并将翻译文本当面交给市场部。而在2017年11月3日原告微信回复被告所称会议议程和日程介绍麻烦找翻译公司，系被告要求原告翻译该会议的其他涉及专业术语方面的问题，原告无法翻译，故告知被告找翻译公司，并非原告故意拒绝公司领导安排的工作。2、2017年1月、4月、5月、6月、7月、8月原告确实未提交工作月报，但被告并未明确规定原告必须提交工作月报，上述月份原告实际提交了7月1周、8月4周PPT工作周报及4月2周、6月3周、7月4周工作周报电子邮件，该周报邮件发送给了被告总经理助理。因此，不存在原告未提交工作汇报，亦未违反公司规章制度。3、关于被告对公司员工进行了2017年度绩效考核，被告出具的原告绩效考核表上“员工自评分”一栏确实为原告本人填写，但主管的评分原告从未看到过，被告亦未告知过原告，被告仅在2018年1月23日微信中告知不发放2017年年终奖。原告认为双方在《拟录用通知书》中明确原告将最高可以享有年度绩效奖金为43,200元，在被告未明确告知年终考核结果的情况，被告应支付原告该年终奖。被告则认为原告提供的2017年7月31日工作周报及8月份的4份工作周报，因不符合证据形式，不予认可；经审查，因被告的异议成立，本院采信被告的质证意见。另被告认为关于海口会议的会议日程及邀请信资料翻译成英文件，从原告提供的证据显示，其当时所做的翻译仅系简化版翻译件，并未按照公司要求完成全部翻译工作，而且公司从未收到原告提交的英文翻译件。关于被告对公司员工进行了2017年度年终绩效考核问题，在原告的《员工绩效考核表》中“评分说明”为评估实行10分制，每一项评分均为10分满分制，任何一方面综合计分低于6分即为不胜任该项工作。该绩效考核表上“员工自评分”一栏为原告本人填写，其直接主管对原告作出总体评分为4分，该考核结果当时确实未直接告知原告，但在微信中已告知原告该年度年终奖金不予发放，系基于原告在该年度的工作表现存在违反公司规章制度的情形及绩效考核不合格，因此，被告才不发放原告该年终奖。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，双方争议的焦点系原告在职期间是否存在严重违反劳动纪律的情形？原、被告已在上述陈述了各自观点，本处不再赘述。对此，关于被告主张原告存在严重违反劳动纪律的事实之一，本院认为，在被告安排原告参加2018年1月21日俄罗斯专家座谈会后，原告在未征得被告的同意及未陈述其不参加会议的合理理由的情况下，就借故未参加该会议，原告该行为确实存在拒绝公司领导的工作安排情形。另外被告的总经理及市场部在2017年10月22日要求原告将海口会议的会议日程及邀请信资料翻译成英文件，原告虽然完成了上述翻译工作，但被告再继续要求原告完成后续的翻译任务，原告却回复称会议议程和日程介绍麻烦找翻译公司，而予以拒绝，原告并未提供依据证明其不予翻译的理由合理性，原告该行为确实属推诿或拒绝公司领导安排的工作的情形。因此，被告主张原告上述行为已违反了双方劳动合同中第七条劳动纪律第1款第7项、第14项、第九条合同解除第2款第C项的规定，并将此作为解除与原告劳动合同的理由，本院予以采信。关于被告主张原告存在严重违反劳动纪律的事实之二，本院认为，根据本院上述确认的被告处的《工作汇报制度》规定，原告担任部门总监岗位应每月提交工作月报，而非周报，该工作月报应当通过口袋助理管理系统提交被告。现原告确认其在2017年1月、4月、5月、6月、7月、8月未提交工作月报，虽然原告主张已提交了相应的周报，但按原告的岗位其应提交工作月报，因此，原告上述未按公司规定提交月报的行为，被告对此主张原告已违反了双方劳动合同中第七条劳动纪律第1款第8项、第14项、第九条合同解除第2款第C项的规定，并将此作为解除与原告劳动合同的理由，本院予以采信。关于被告主张原告存在严重违反劳动纪律的事实之三，本院认为，被告在对公司员工2017年度绩效考核中，原告在《员工绩效考核表》上“员工自评分”一栏自己作了评分，可见原告应知晓被告对员工进行2017年度绩效考核以及考核的标准，被告主管对原告2017年度绩效考核评分结果为4分，属考核不合格，为不胜任工作。虽然被告未直接告知原告上述考核结果，但已告知原告不享受2017年度年终绩效奖金，由此原告应知道其2017年度绩效考核不合格，现从本院认定的上述原告在2017年违反劳动纪律的事实看，被告评定原告2017年度绩效考核不合格，并无不当，本院予以采信。被告对此主张原告已违反了双方劳动合同中第七条劳动纪律第1款第12项、第14项、第九条合同解除第2款第C项的规定，并将此作为解除与原告劳动合同的理由，本院亦予以采信。综上，根据本院上述评判，原告确实存在严重违反劳动纪律的事实，被告依据双方劳动合同规定的劳动纪律及合同解除的情形，以原告严重违反劳动纪律为由解除与其劳动合同，并不违反法律规定，本院予以采纳。故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金42,792元的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张2017年度年终奖金43,200元。根据双方签署的《拟录用通知书》中明确依据考核指标和业绩表现，原告将最高可以享有年度绩效奖金为43,200元(年度绩效奖金最高标准为1.5倍月薪)，可见该绩效奖金的发放与否及发放数额需根据考核指标和业绩表现来确定。虽然原告对被告所作出的2017年绩效考核评分结果不予认可，但结合原告该年度的工作表现，其确实存在严重违反劳动纪律的情形，被告据此认定原告该年度绩效考核不合格并无不当，本院依据双方约定的该绩效奖金发放的条件，对被告不予发放原告该年度年终绩效奖金的主张予以采信。故原告要求被告支付主张2017年度年终奖金43,200元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：驳回原告何孙威的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  蔡瑜二〇一八年九月二十八日书记员  罗洁附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。