广西壮族自治区桂林市七星区人民法院民 事 判 决 书（2018）桂0305民初565号原告：程颖,男,1979年8月2日生，汉族,住广西桂林市七星区。委托代理人：周振美（程颖之妻），女，1981年1月23日生，汉族，住广西桂林市七星区。被告：桂林皮尔金顿安全玻璃有限公司，住所地广西桂林市高新技术产业开发区**区，统一社会信用代码：914503006193854693。法定代表人：TATEMOTOKATSUNORI（立元克典），该公司董事长。委托代理人：傅景燕，女,1971年5月14日生，汉族，该公司人力资源经理，住广西桂林市象山区。委托代理人：徐飞，广西伏波律师事务所律师。原告程颖诉被告桂林皮尔金顿安全玻璃有限公司（以下简称皮尔金顿公司）劳动争议纠纷一案,本院于2018年4月8日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告程颖及其委托代理人周振美，被告皮尔金顿公司的委托代理人傅景燕、许飞到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令双方2016年7月1日签订的合同是有效合同；2、判令被告向原告支付2017年6月、7月扣发工资共计3671.24元；3、判令双方解除劳动合同，并由被告向原告支付经济赔偿金75400元；4、判令被告赔偿因被告违约给原告造成的经济损失（离职后五险补偿金）38380.8元；5、判令被告向原告支付接触危化品补助3540元，补偿金50000元。事实和理由：2007年12月，原告到被告处，从事镜座安装工作（简称打配件），2016年7月1日双方签订无固定期限劳动合同,约定为综合计算工时制度。2017年6月，被告单方面下达《关于修正劳动合同中错误条款的告知书》（以下简称告知书），并擅自修改《劳动合同》第三十一条中关于被告应承担违法责任。原告不同意签字，被告却以胁迫、恐吓、打击报复的强暴手段，并下达《待岗通知书》的方式，强行让原告待岗。待岗期间只发放待岗工资，强行克扣原告正常工资及相关补助金，严重侵犯了原告的合法财产。另外，原告的工作时间每隔半小时接触一次玻璃封边剂，但被告未对原告的工作场所进行职业病危害因素检测和评价，而仅向原告发放手套，未采取任何其他防护保护措施，导致原告头发越来越少，也给原告鼻子、眼睛以及其他身体部位造成亚健康状态，被告应承担违约违法责任。为此，原告向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该委对证据的认定存在随意性，片面性，导致认定事实不清，适用法律错误，故原告诉至法院。原告围绕诉讼请求依法提交了证据：1、《仲裁裁决书》，证明原告已申请劳动仲裁，劳动仲裁认定事实不清，适用法律有误；2、《劳动合同书》，证明原告与被告于2016年7月1日签订了无固定期限劳动合同；3、《关于修正劳动合同中错误条款的告知书》，证明被告单方面下达修改合同通知；4、电话录音，证明原告不愿签署《告知书》，被告在电话中以威胁、恐吓要求签名，否则要让原告待岗；5、《待岗通知书》。证明被告进行电话威胁后，下达了待岗通知书，强行让原告待岗；6、与同事微信聊天记录，证明原告待岗期间被除名；7、2017年6月至2018年2月间的工资短信信息，证明被告未发原告2017年6月、7月待岗工资，另证明2017年6月至2018年2月间被告擅自将计时工资改为计件工资，原告的工资实际被降低；8、2017年9月计件工资截图，证明被告故意拉低原告工资系数；9、2017年公司统调高工资公告，证明被告出于打击报复不调高原告工资；10、优秀员工证书，证明原告被被告评为优秀员工；11、历年部分计时工资明细，证明历年薪酬结构为计时；12、工资明细单，证明劳动合同书约定是计时工资，被告擅自修改原告的工资标准，且原告接触的封边剂没有厂家及第三方检测机构的报告，被告未给原告做职业健康检查。被告辩称，1、原告的部分诉讼请求超出了原劳动争议申请的范围，应驳回其该部分的诉讼请求；2、原、被告双方于2016年7月1日签订的劳动合同合法有效，但部分条款无效，被告有权依法进行修正；3、被告依法应支付的待岗工资差额应不超过人民币543.92元；4、被告对原告不存在威胁、恐吓、打击报复的行为；5、原告至今仍在被告处上班，原告要求解除劳动合同和支付75400元的经济赔偿金，没有事实和法律依据；6、被告已经依法为原告缴纳社会保险，原告要求离职后五险一金补偿款38380.8元，没有事实和法律依据；7、原告要求支付危化品补助3540元和补偿金50000元，没有事实和法律依据,原告不能证明其工作岗位对其身体造成危害；8、对员工是否加薪，是被告自主经营范围，被告根据经营情况及员工的情况有自主安排原告的工资的权利。综上所述，原、被告双方签订的劳动合同合法有效，被告有权对劳动合同中错误的条款进行修正，由于被告对原告待岗期间的计件工资计算错误，愿意补发原告待岗工资差额543.92元，原告其他的诉讼请求均没有事实和法律依据，故请求法院驳回原告无理的诉讼请求。被告围绕诉讼请求依法提交了证据：1、《劳动人事争议仲裁申请书》，证明原告的诉请超出劳动争议请求的范围；2、《劳动合同书》，证明原、被告双方签订了无固定期限的劳动合同，原告的工资报酬是按公司薪酬管理制度所确定的；3、《关于修正劳动合同中错误条款的告知书》，证明被告发现劳动合同有印刷错误后，告知原告需要修改劳动合同中的错误，修正条款符合法律规定，但原告拒绝签署告知书；4、《关于安置富余员工的报告》，证明2017年6月之后，由于公司订单的减少，为减少公司亏损，需要减少部分富余人员，安置方式包括：协商解除劳动合同、经济性裁员、内退等，且已对高新区人社局进行了报告；5、《应对持续减产的富余人员安置工作计划与工会沟通的会议纪要》，证明公司因减产，需要裁减部分员工，故与工会进行沟通协商，工会也提出相应的意见和建议；6、《待岗通知》，被告告知原告需要待岗，并说明待岗期间的工资和考勤制度；7、2017年4、5月工资发放通知,证明被告已告知员工4、5月发放工资的情况，如员工没有收到短信工资条，可联系公司人事办工作人员；8、2015年9月至2018年4月原告的工资明细表，证明公司按制度给原告发放工资、保健补贴，且原告仍然在公司上班；9、桂林市参保缴费证明，证明公司已经给原告缴纳社会保险，且至今仍在缴纳；10、《关于公司陪同程颖进行职业健康体检的说明》，证明2017年11月17日被告派人陪同原告到第二人民医院体检，医院说封边剂不属于危化品，医院没有办法安排体检；11、封边剂安全技术说明书，证明该产品没有吸入危害性，与皮肤长时间接触达不到危害量；12、2014年、2015年原告的体检报告，证明公司每年安排体检，未发现原告有职业病危害相关症状；13、2016年员工体检发放签名表，证明2016年被告安排了原告体检，但是原告未去体检；14、2017年健康体检报告，证明原告的体检结果未发现原告有职业病危害相关症状；15、岗位操作视频，证明原告所在岗位使用封边剂的时间短，且三人轮流操作，操作时间短，使用工具和保护措施，不直接接触。当事人围绕诉讼请求依法提交了上述证据，本院在庭审过程中组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的事实和相关证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：对原告提交有争议的证据认定如下：1、被告对原告提交的证据4、5的真实性无异议，但不存在威胁的问题；本院对原告提交证据4、5的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。2、被告对原告提交的证据6的真实性无法确定，被告没有对原告作出除名决定；本院对原告提交证据6的真实性不予确定。3、被告对原告提交的证据7的真实性无异议，对其证明的内容有异议，因原告待岗期间的工资已发放，但因计算计件工资时考虑不够周全，原告因待岗导致其计件工作量不足，从而使原告2017年6月、7月工资低于劳动合同约定的工资标准，差额为543.92元，这是被告的失误，被告愿意为此纠正错误；本院对原告提交证据7的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。4、被告对原告提交的证据8、9的真实性无异议，但被告对原告不存在威胁、恐吓、打击报复，不给原告调薪的行为；本院对原告提交证据8、9的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。5、被告对原告提交的证据11的真实性无异议，但对其证明的内容有异议，对原告实现综合工时制度；本院对原告提交证据11的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。6、被告对原告提交的证据12的真实性无异议，但对于原告的劳动报酬，被告是根据劳动合同第十四条的规定来执行的，即“乙方的工资报酬按公司相关薪酬管理制度执行，支付金额不低于桂林市或派驻地最低工资标准，乙方工资为2145元”，显然，对员工采取什么样的工资标准，是被告自主经营权利，因此，对原告变更为计件工资后，在没有待岗的情况下其收入并没有降低，相反是有所提升；本院对原告提交证据12的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。原告对被告有争议的证据认定如下：1、原告对被告提交的证据1真实性无异议，但原告认为其的诉讼请求没有超出诉讼范围;本院对原告提交证据1的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。2、原告对被告提交的证据2的真实性无异议，但原告的工资是按双方签订的劳动合同所确定，劳动合同约定是按照计时工资计算，没有按计件工资计算;本院对原告提交证据2的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。3、原告对被告提交的证据3的真实性无异议，合法性有异议，因为被告单方面擅自修改劳动合同，原告不愿签字，就强行让原告待岗，降低原告的工资的方式，对原告进行打击报复。本院对原告提交证据3的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。4、原告对被告提交的证据4的真实性无法考证，该证据只有被告向高新区人社局打报告的时间，但没有高新区人社局的回复，且与原告的待岗时间不符;本院认为该证据与本案诉争纠纷有一定关联性，可以作为本案认定事实的证据。5、原告对被告提交的证据5的真实性无法考证，工会的人员有双层身份，是公司领导，又是工会的人员，且召开会议的时间与原告待岗时间不符;本院对原告提交证据5的真实性不予确认。6、原告对被告提交的证据6的真实性无异议，由于原告没有签《关于修正劳动合同中错误条款的告知书》，被告除对原告强行待岗打击报复外，还对原告实施了故意拉低原告工资计算系数、不予调高工资的报复行为；本院对原告提交证据6的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。7、原告对被告提交的证据7的真实性无异议，但原告未收到4、5月工资条，而且这个时候是被告擅自将原告的计时工资改计件工资。本院对原告提交证据7的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。8、原告对被告提交的证据8的真实性无异议，该证据可以证明计件工资要比计时工资每月平均低500多元；原告在被告处上班是本着对工作负责的原则，在诉讼期间不可能擅自离岗。本院对原告提交证据8的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。9、原告对被告提交的证据10的真实性无异议，被告确实有陪同原告到医院体检，封边剂属于其他职业危害因素，被告提供不出封边剂的厂家或第三方的检测报告或说明；本院对原告提交证据10的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。10、原告对被告提交的证据11的真实性无法考证，没有厂家或第三方的检测报告，无法确定该封边剂是否属于合格产品；本院对原告提交证据11的真实性不予确认。11、原告对被告提交的证据12、13、14的真实性无异议，但是属于一般的体检报告，不是职业健康检查报告。本院对原告提交证据12、13、14的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。12、原告对被告提交的证据15的真实性无异议，但原告的操作空间比较封闭，没有戴口罩等保护措施，三人操作的时候都是在一个空间的；本院对原告提交证据15的真实性予以确认，对其证据内容与双方诉辩事由有一定关联性，本院作为定案的参考依据。综合全案证据以及庭审笔录，本院确认以下法律事实：原告于2007年12月24日入职被告处，从事生产操作镜座安装岗位工作，入职时与劳务派遣公司订立劳动合同，但一直在被告处工作,之后原告与被告订立了劳动合同。2016年7月1日，原、被告双方订立的最后一份《劳动合同书》，约定：本合同为无固定期限劳动合同，从事生产操作工岗位，工资2145元／月。2017年4月27日，被告向原告发放《关于修正劳动合同中错误条款的告知书》，载明主要内容：“你于2016年7月1日与公司签订的劳动合同中第三十一条现在发现有印刷错误，需要修正如下：劳动合同第三十一条原合同条款‘依据本合同第二十六条、第二十八条解除劳动合同的，甲方应当向乙方支付经济补偿金。’修正后条款‘依据本合同第二十七条、第二十九条解除劳动合同的，甲方应当向乙方支付经济补偿金。’本修正告知书将作为你与公司签订的上述劳动合同的附件，原劳动合同规定条款与本告知书不一致，以本告知书为准。由于人力资源部在合同印刷校对中存在疏忽，给你带来困扰，特此致歉。”原告认为被告以告知书的形式修正劳动合同内容，违反法律规定，故没有在告知书上签字。2017年6月21日，被告向原告发放《待岗通知》，主要内容为：“因公司夹层产品订单大幅下降，操作人员出现冗余，从2017年6月22日起公司安排你待岗，期限壹个月，至2017年7月21日结束，2017年7月22日回公司报到。”为此，从2017年6月22日起至2017年7月11日期间，被告安排原告待岗，并支付了原告6月份待岗工资1788.19元，支付了原告7月份待岗工资1957.89元。2017年8月30日，被告与工会沟通后，形成《应对持续减产的富余人员安置工作计划与工会沟通会议纪要》，纪要载明主要内容：“2017年6月之后，公司夹层产品订单量骤减25%左右，钢化、注塑产品订单量也与预算相差20%以上，订单形势低迷，需安置富余人员；在与工会沟通，工会代表提出建议和意见:1、优先留用骨干员工及工龄较长的员工；2、协商解除劳动合同需要按照法规支付相应标准的经济补偿金。”原告认为自己属于裁减人员，故向桂林市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求依法裁决：1、请求裁决原告于2016年7月1日与被告订立的《劳动合同书》合法有效；2、被告补发原告2017年6月工资1000元、7月工资1100元；3、被告补发原告接触危化品补助3540元（2007年12月起至2017年9月，每月30元）及补偿金50000元；4、被告支付原告2009年至2017年年休假工资23400元；5、被告支付原告经济补偿金113100元。六、被告支付原告离职后的五险一金补偿款92346元。该委于2018年3月28日以桂林市劳人仲案字（2017）770号作出仲裁裁决书，裁决：1、原告与被告于2016年7月1日订立的劳动合同原第三十一条无效，其余部分仍然有效；2、自本裁决生效之日起15日内，被告支付原告2017年6月及7月工资差额2100元；3、原告的其他仲裁请求，依据不足，本委不予支持。原告不服，故原告诉至法院，提出前述诉讼请求。另查明，《劳动合同书》第二十六条约定为：“乙方（即原告）提前三十日以书面形式通知甲方（即被告），可以解除本合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除合同。乙方解除本合同时，应向甲方办理有关工作移交、离职手续。甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。”《劳动合同书》第二十八条约定为：“乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）被证明提供虚假入职材料、工作经历、伪造学历、学位、技能等证书的；（三）严重违反《员工纪律条例》，有下列行为的。；（四）无正当理由，不服从合理工作调配的；（五）乙方接到甲方提前解除合同告知书后，在规定期限内拒不履行交接工作的；（六）乙方从事第二职业，经甲方提出，拒不改正的。”第二十七条约定为：“甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：（一）未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为乙方缴纳社会保险费的；（四）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；（五）法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。”《劳动合同书》第二十九条约定为：“有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方或者在额外支付乙方一个月工资后：（一）乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；（二）乙方经考核达不到岗位要求，经过培训或者调整岗位后，仍不能达到岗位要求的；（三）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更本合同内容达成协议的。（四）法律、行政法规规定甲方可以解除劳动合同的其他情形。”本院认为，本案的争议焦点为：一、《劳动合同书》是否有效，还是部分有效；二、被告是否支付原告待岗期间的工资差额；三、原、被告是否已经解除劳动合同，被告应否向原告支付解除劳动合同的经济赔偿金；四、被告是否构成违约,是否应支付离职后的五险一金补偿款；五、原告从事的从镜座安装是否属高危职业，应否享有危化品补助及补偿金。争议焦点一，按照《劳动合同法》第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，原告与被告签订《劳动合同书》第三十一条约定的:“依照本合同第二十六条、第二十八条解除劳动合同的，甲方应向乙方支付经济补偿金”，但因该条款所表述的第二十六条、第二十八条，不符合《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，违反法律、行政法规强制性规定的，属无效条款。根据《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”故原告与被告于2016年7月1日订立的劳动合同除原第三十一条外，其余部分继续有效。争议焦点二，根据《广西壮族自治区工资支付暂行规定》（桂劳社发[2003]142号）第二十四第一款的规定：“用人单位歇业、停产等非因劳动者本人原因造成劳动者停工在一个工资支付周期的，用人单位应按国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资。”据此，原、被告双方签订的劳动合同中约定原告的工资标准为2145元／月，被告支付了原告6月份待岗工资1788.19元，支付了原告7月份待岗工资1957.89元，被告应支付原告2017年6月及7月工资差额543.92元[（2145元-1788.19元）+（2145元-1957.89元）]。因此，被告同意支付原告待岗期间的工资差额543.92元的辩解意见，本院予以采纳。争议焦点三，根据《劳动合同法》第三十七条的规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十八条的规定:“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”由于原告没有在劳动争议仲裁委员会申请解除劳动合同的仲裁事项，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定:“人民法院受理劳动争议后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”因此，劳动合同的解除，属独立的劳动争议事项，原告应当向劳动争议仲裁委员会申请仲裁作为解除劳动合同的前置条件，而不能直接向法院提出解除劳动合同，故原告要求解除劳动合同的诉讼请求，本院不予处理。现原告至今还在被告处工作，双方仍存在劳动合同关系，故被告无需向原告支付解除劳动合同的经济赔偿金。争议焦点四、由于原告仍在被告处工作，且原告在职期间，被告为原告缴纳了各项社会保险费，故原告要求被告支付离职后的五险补偿款的诉讼请求，本院不予支持。争议焦点五、职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。本案中，原告所从事镜座安装工作，使用的封边剂每隔半小时接触一次，但原告没有提交其患有职业病诊断证明，故原告要求被告补发接触危化品补助及补偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上，原告的部分诉讼请求，本院予以支持；被告的辩解意见，本院予以采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条、第四十一条第一款第（二）、第四十六条第（四）项、《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第十四条、第十五条第一款、第十七条、《广西壮族自治区失业保险办法》第二十四第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十二条第一款的规定，判决如下：1原告程颖与被告桂林皮尔金顿安全玻璃有限公司于2016年7月1日签订的《劳动合同书》原第三十一条无效，其余部分继续有效。2被告桂林皮尔金顿安全玻璃有限公司支付原告程颖2017年6月及7月工资差额543.92元。3驳回原告程颖的其他诉讼请求。本案收取案件受理费10元（原告已付本院5元，尚欠5元），由原告程颖负担5元，被告桂林皮尔金顿安全玻璃有限公司负担5元。上述应付款项，义务人应于本判决生效之日起十五日内履行完毕，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院或者本院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉案件受理费10元（收款单位：桂林市中级人民法院，帐号：20×××16，开户行：农行桂林高新支行），上诉于桂林市中级人民法院，递交上诉状后七天内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理，本判决即发生法律效力。审 判 长  李立峰人民陪审员  邓嵘菲人民陪审员  熊祖发二〇一八年九月二十一日代书 记员  甄翊含