上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0106民初20982号原告：上海途牛国际旅行社有限公司，住所地上海市虹口区。法定代表人：张伟。委托诉讼代理人：顾娜娜。委托诉讼代理人：付丽云。被告：刘卓，男，汉族，住上海市普陀区。原告上海途牛国际旅行社有限公司与被告刘卓劳动合同纠纷一案，本院于2017年6月2日立案后，先适用简易程序，于2017年7月11日、2017年10月24日公开开庭进行了审理。后本院于2017年11月30日裁定本案转为普通程序，于2018年1月10日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人顾娜娜、付丽云、被告刘卓到庭参加诉讼。本院报请院长批准，本案延长审理期限三个月。本案现已审理终结。原告上海途牛国际旅行社有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金38,400元；2、判令原告无需支付被告2017年1月1日至2017年3月29日提成7,215元；3、判令原告无需支付被告2016年4月至2016年6月绩效工资9,000元；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：第一，《陈述书》等材料可以证明被告私下索要分销商ID及密码进行下单后再取消订单，虚假提升分销商活跃度从而达到提高绩效考评的目的。被告该行为导致原告多支付了绩效薪资；违反了《分销订单处理流程》中“禁止分销销售私下索要分销商ID及密码进行下单”的规定；触犯了《行政处罚管理流程》第5.1条规定的“弄虚作假”；触犯了原告关于禁止弄虚作假的价值观红线。原告一直在OA系统首页公示价值观红线；于2011年10月14日在OA系统上发布《行政处罚管理流程》；于2015年12月21日在OA系统上发布《分销订单处理流程》。原告《员工手册》规定，员工必须每天第一时间对BOSS系统进行学习。被告工作也必须进入OA系统(OA系统位于BOSS系统界面下)。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定和劳动合同第七条第二项的约定，被告严重违反公司规章制度，原告于2017年3月29日解除劳动合同属于合法解除劳动合同，原告无需支付赔偿金。如果法院认定原告违法解除劳动合同，违法解除劳动合同赔偿金应为31,582.38元。第二，从OfferLetter及《入职人员协商确认单》可知，被告的薪酬构成为底薪＋绩效，双方并未就提成进行约定，提成并非是原告必须支付给被告的工资，系原告给予员工的福利，原告有权根据公司经营状况制定提成政策，也有权变更或取消提成政策。2016年,原告向被告发放过提成，并在OA系统里显示核对，但是从未通过纸质文件确认被告的薪资包括提成。且被告签署的《入职人员协商确认单》明确约定：“公司薪酬福利、补贴及绩效等政策发生调整后，我同意按照公司新的薪酬福利、补贴及绩效政策执行”。2017年，原告根据经营状况取消提成政策，将订单完成量作为绩效考核的标准，这属于原告的经营自主权，被告要求原告支付2017年1月至3月的订单提成无事实和法律依据。2016年1月至2016年6月签约订单的提成比例是0.65﹪；2016年7月至2016年12月签约订单的提成比例是0.25﹪。提成﹦GMV(订单价格)×提成比例。被告2017年1月1日至2017年3月29日的GMV是2,886,000元。如果原告需要支付被告2017年1月1日至2017年3月29日提成，金额应为7,215元(2,886,000元×0.25﹪)。第三，原告《薪资绩效管理规定》及发放给被告的OfferLetter中明确规定公司根据员工每月的绩效表现和评估结果发放绩效薪资，绩效薪资是浮动薪资。2016年3月，原告员工夏洁向各大区负责人发送邮件并抄送人力资源中心人员。邮件附件包含《销售条线岗位薪酬及绩效考核方案》，具体表现为，2016年4月至2016年6月期间，被告的绩效考核正常打分，但不涉及金额兑现，作为员工升职加薪的考核依据；原告增加了“销售提成”、“新业务补贴”和“新增分销数计件×30元”，并通过该形式支付被告绩效工资。对于以新的考核支付代替绩效考核工资一节，原、被告未签订书面协议，但通过行动已达成一致意见。原告通过邮件告知被告的领导，被告的领导也已告知被告。双方已经实际履行上述新的考核方式，被告的利益并未减少，被告要求原告另行支付2016年4月至2016年6月期间的绩效工资无事实和法律依据。况且，被告签署的《入职人员协商确认单》明确约定：“公司薪酬福利、补贴及绩效等政策发生调整后，我同意按照公司新的薪酬福利、补贴及绩效政策执行”。在以新的考核方式代替绩效考核工资时，被告未提出异议，现被告要求另行支付绩效工资，违反诚信原则。被告绩效考核两项指标为GMV目标达成率(50﹪)、分销商拓展达成率(50﹪)，如果法院认为原告需要支付被告绩效考核工资，根据上述两项考核指标，被告2016年4月绩效考核工资为1,500元、2016年5月绩效考核工资为0元，2016年6月绩效考核工资为1,500元。原告不服仲裁裁决，故诉至本院。被告刘卓辩称，不同意原告全部诉讼请求。第一，2017年3月1日，陈太元找到被告一对一的面谈，没有证人在旁，被告对《陈述书》原件落款处的证人签字有异议。面谈结束后，陈太元才在电脑上打印好《陈述书》，并让被告签字。被告大致看了一下，没有细看即签字。所以，《陈述书》虽然有被告签字，但现回头来看部分内容记录有偏差，且没有证人证明。被告的确使用过分销商ID和密码进行下单。但是，被告并非索要分销商ID及密码私自下单。关于分销商ID，原告办公系统CRM及掌途中明确显示了销售人员维护的分销商账号ID(分销平台所有人员均知晓自己名下维护的分销商账号ID)。关于分销商密码，因为个别分销商对于下单程序不熟练或者不熟悉电脑流程，所以其将密码告诉被告，委托被告下单。原告仅凭单方猜测，就将被告定性为私下索要分销商账号ID及密码下单，并冠以弄虚作假之名，属于对积极工作员工的不尊重。关于原告提到的《分销订单处理流程》、《行政处罚执行标准》，被告均未见过。被告在OA系统中看到过价值观红线。被告平时工作并不一定需要使用OA系统，报销、考勤确认、工资发放核对、请假是需要登录OA系统。综上，原告单方面解除劳动合同属于违法解除，应支付赔偿金38,400元。第二，原、被告双方劳动合同明确约定：“涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应协商一致，以书面方式变更本合同”。的确没有任何文件显示被告薪资包括提成。但是，OA系统里的提成发放明细显示了2016年1月至2016年6月签约订单的提成比例是0.65﹪；2016年7月至2016年12月签约订单的提成比例是0.25﹪。2016年1月开始，原告每月均向被告发放已归来订单的提成。2016年7月至2016年12月，原告未与被告协商一致，单方面将提成比例由销售金额的0.65﹪降低至销售金额的0.25﹪。2017年1月起，原告单方面取消提成发放，违反协商一致原则，当属无效。原告应支付被告2017年1月1日至2017年3月29日提成7,215元。第三，原、被告双方劳动合同明确约定：“涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应协商一致，以书面方式变更本合同”。原告所称的《销售条线岗位薪酬及绩效考核方案》，被告并没有见过，也未收到过该邮件。被告领导也并未告知被告该方案。原告在2016年4月至2016年6月期间单方面取消绩效工资，未与被告协商，应属无效。原告发放给被告的OfferLetter中规定的绩效薪资调整，应该是在双方协商一致的情况下变更才有效。原告所称的《薪资绩效管理规定》，被告从未见过。原告所称的以增加“销售提成”、“新业务补贴”和“新增分销商数计件×30元”代替绩效工资，被告从不知晓。原告所称的《入职人员协商确认单》系被告入职时签订的，其中“完全同意按照公司新的薪酬福利、补贴及绩效政策执行”属于格式条款，因其免除原告责任、加重被告责任、排除被告主要权利，系无效条款。第四，被告在职期间因工作出差，有掌途签到、上级领导审批及报销票据等证据，原告应支付被告2017年3月22日、3月23日出差费293元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告于2016年1月7日进入原告处工作，担任销售，并于当日与原告签订劳动合同，合同期限为2016年1月7日至2019年1月7日。原告发放给被告的OfferLetter载明：“……1、薪资信息：底薪4,000元/月＋每月绩效：3,000元，此薪资为税前收入，按出勤发放。……2、绩效薪资：公司将根据您每月的绩效表现和评估结果发放绩效薪资(当月出勤未满15天无绩效)……”2016年1月至2017年3月，原告每月均向被告发放底薪(2016年1月至2017年1月底薪为每月4,500元，2017年2月至2017年3月底薪为每月5,500元)。2016年1月至2016年3月、2016年7月至2017年2月，原告每月均向被告发放月底绩效。2016年4月至2016年6月，原告未发放绩效工资。就被告2016年2月至2016年12月签约的销售订单，原告均按GMV(订单价格)×提成比例的计算方式向被告发放提成(2016年1月至2016年6月签约订单的提成比例是0.65﹪；2016年7月至2016年12月签约订单的提成比例是0.25﹪)。就被告2017年1月至2017年3月签约的销售订单，原告未发放提成。2017年1月1日至2017年3月29日，被告完成的GMV(销售金额)为2,886,000元。《员工手册》规定：“你应每天第一时间对BOSS系统、RTX以及通过邮件发布的信息包括通知、通告、规章制度、工作流程等进行学习。”原、被告劳动合同约定，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更合同。劳动合同第七条约定，被告有下列情形之一，原告可以在通知被告后解除劳动合同，且不向被告支付经济方面的补偿：(1)在试用期间，被证明不符合原告的录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或原告规章制度的；(3)严重失职、营私舞弊，对原告利益造成重大损害的；(4)被告被依法追究刑事责任。被告于2016年1月7日签字确认的《入职人员协商确认单》载明；“……公司薪资福利、补贴及绩效等政策发生调整后，我同意按公司新的薪资福利、补贴及绩效政策执行。……”2017年3月1日，被告在《陈述书》落款处签字。该《陈述书》载明：“本人姓名：刘卓部门：笛风平台事业部/华东分销部/上海组职位：销售专员本人自愿填写此表以下为本人而非他人的陈述问：你好!我是监察二组的陈太元，现在向你了解一些情况，谢谢！答：好的。……问：那么你每月的分销商活跃度目标是如何来完成呢？答：通过拜访分销商，微信群宣传等等，让分销商来下单，促成交易，以此完成活跃度。问：有没有使用其它的方式来完成每月的分销商活跃度？答：有的，在去年有时候月底的时候，因为活跃度还差一点未完成，所以自己就拿分销商的ID下几个订单，然后取消，来完成活跃度。……问：你是从什么时候开始用以上这个方式增加你名下分销商活跃度的？答：去年七八月份的时候，后来在十月份的时候有听说过不能够使用分销商的ID去下单来增加活跃度，所以后面马上停止了，就没有再去操作了。问：你的上级领导是谁？答：杨伟。问：对于利用分销商ID下单然后再取消的方式增加活跃度，你的上级是否知晓？答：没有明确的指示我们去违反公司规定操作，但是他可能是知道我们自己使用分销商ID去操作下单增加分销商活跃度。……问：你还有什么要补充的吗？答：我承认在去年刚开始进行活跃度考核的时候，确实有利用过分销商的ID去增加我自己的分销商活跃度，但是后来我知道这是违反公司的规定后，我马上停止了这种操作，现在每月也都是通过跑分销商来促进自己的业绩增长。以上是本人的真实陈述，未受任何威胁或承诺，并有离开的完全自由。”2017年3月29日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》。该通知书载明：“刘卓同志，您于2016年1月7日就职于本公司，目前的工作岗位是销售专员。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款的规定，因严重违反公司规章制度，您与公司于2016年1月7日签订的劳动合同于2017年3月29日解除，劳动关系同时解除。……”(2017)宁南证经内字第12755号《公证书》载明，通过火狐浏览器进入被告公司的“tuniu.comBOSS”登录界面，输入用户名和密码并登录，依次点击“OA办公”、“公司信息”、“流程标准”，分别搜索“分销”、“行政处罚”，可见《分销订单处理流程》和《行政处罚管理流程》。上述页面显示《分销订单处理流程》的发布时间为2015年12月21日。《分销订单处理流程》载明“严禁分销销售人员私下索要分销商ID及密码，用分销商账号进行下单。”《行政处罚管理流程》载明，违反公司红线类包括弄虚作假，弄虚作假包括制造假情况、假数字、假典型、虚报工作业绩，造成严重后果或不良影响的……，触及公司红线的行为按照处罚最高等级处理。原告公司官网明确载明，价值观红线：弄虚作假、以权谋私、收受贿赂、泄露商业秘密、从事第二职业。审理中，原告称，2016年3月，原告员工夏洁向各大区负责人发送邮件并抄送人力资源中心人员，该邮件附件包含《销售条线岗位薪酬及绩效考核方案》，并提供该考核方案打印件。上述考核方案载明，渠道销售专家/专员的考核项目包括提成和绩效；提成的考核方案包括销售提成(GMV×0.25﹪)、新业务补贴(GMV×0.4﹪)、新增分销商数计件×30元，其中销售提成的实施日期为2016年2月至2016年12月，新业务补贴和新增分销商数计件×30元的实施日期为2016年2月至2016年6月；绩效的考核方案包括分销GMV(50﹪)、分销商的拓展达成率(50﹪)，绩效的考核指标取值说明为绩效打分影响271评定、不涉及金额兑现，绩效的实施日期为2016年2月至2016年6月。被告称，未见过该方案，也没有收到过相关邮件。原告还称，被告绩效考核两项指标为GMV目标达成率(50﹪)、分销商拓展达成率(50﹪)，原告无需支付被告绩效工资，如果法院认为原告需要支付被告绩效考核工资，根据上述两项考核指标，被告2016年4月绩效考核工资为1,500元、2016年5月绩效考核工资为0元，2016年6月绩效考核工资为1,500元。被告对上述分数和计算方式无异议。审理中，原告称，2017年2月10日，原告员工吕骁向笛风负责人杨松柏发送邮件并抄送笛风负责人邓海仓。该邮件内容为：“杨总，由于2017年笛风平台事业部整体平台化的发展规划，并结合2017年笛风费用预算指标，计划自2017年1月1日起签约的销售订单业绩(GMV)仅作为月度绩效考核指标，不再发放额外业绩订单提成，烦请您审批。”被告称，被告系笛风销售人员，但未见过该邮件，也没有收到过相关邮件。审理中，被告称，陈太元对被告进行面谈时，并无第三人在场，也无第三人在《陈述书》上签字，被告在仲裁时拿到《陈述书》复印件，该复印件上并无第三人签字；但是，原告当庭提交的《陈述书》原件上有证人签字，被告对该证人签字表示质疑。原告称，陈太元对被告进行面谈时，肖庆在旁，但未签字，原告将《陈述书》复印件交给被告后，肖庆在《陈述书》原件的证人处签字。审理中，原告同意为被告报销2017年3月22日、3月23日出差费293元。经本院释明后，被告表示，如果法院认定原告系违法解除劳动合同，如果因为岗位等发生变更致使劳动合同无法继续履行，关于赔偿金一节，要求在本案中处理。本院认为，本案的争议焦点在于原告解除劳动合同的行为是否构成违法解除。首先，被告签字确认的《陈述书》中载明被告存在持分销商的ID和密码下单后再取消的行为。被告称，当时大致看了一下，没有细看即签字，现在回头来看部分内容记录有偏差，且没有证人证明。本院认为，被告作为完全民事行为能力人，无论有无证人在旁，理应知道在相应材料上签字的效力并承担相应的法律后果。况且，被告签字处的上一行明确载明“以上是本人的真实陈述，未受任何威胁或承诺，并有离开的完全自由。”被告在此情况下仍在面谈人处签字，应视为系其真实意思表示。因此，对于被告上述陈述，本院不予采信。其次，被告存在私下索要分销商密码进行下单的行为。被告称，销售人员均知晓自己维护的分销商账号ID，被告没有私下索要分销商ID，被告的确使用过分销商ID和密码进行下单，但系受客户委托，且密码系客户主动告知。原告称，被告并无证据证明其系受分销商委托下单，即使被告是受分销商委托进行下单也违反了原告的相关规章制度。抛开分销商ID不论，单就分销商密码而言，鉴于被告并无证据证明其获得分销商密码的途经是分销商主动告知，也无证据证明其使用分销商ID和密码进行下单系受分销商委托，加之原告予以否认，故本院对于被告上述陈述不予采信。再次，原告的相关制度禁止分销销售私下索要分销商ID及密码进行下单，且原告已对相关制度进行公示。原告OA系统里可见价值观红线、《分销订单处理流程》和《行政处罚管理流程》。原告价值观红线为：弄虚作假、以权谋私、收受贿赂、泄露商业秘密、从事第二职业。《分销订单处理流程》载明“严禁分销销售人员私下索要分销商ID及密码，用分销商账号进行下单。”《行政处罚管理流程》载明，违反公司红线类包括弄虚作假，弄虚作假包括制造假情况、假数字、假典型、虚报工作业绩，造成严重后果或不良影响的……，触及公司红线的行为按照处罚最高等级处理。鉴于原告《员工手册》明确规定，员工必须每天第一时间对BOSS系统进行学习，而OA系统位于BOSS系统界面下，可见，原告已通过将价值观红线、《分销订单处理流程》和《行政处罚管理流程》上传至OA系统的方式对上述规章制度进行了公示。最后，原告以被告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不当。原告称，被告私下索要分销商密码下单的行为违反了原告价值观红线、《分销订单处理流程》和《行政处罚管理流程》相关规定，对原告造成了不良影响，原告根据相关法律和劳动合同的规定解除双方劳动合同属于合法解除。被告辩称，被告知道价值观红线，未见过《分销订单处理流程》和《行政处罚管理流程》，即使被告存在弄虚作假，也没有对原告造成严重后果或不良影响。本院认为，被告私下索要分销商密码下单的行为系《分销订单处理流程》明令禁止的行为当无疑义。《行政处罚管理流程》明确规定，对于违反公司红线类项下的“弄虚作假”，可给予最高等级处罚。至于被告上述行为是否构成《行政处罚管理流程》中违反公司红线类项下的“弄虚作假”，即是否造成严重后果或不良影响，原、被告各持己见。本院认为，诚实信用是民事活动应当遵循的基本原则。原告价值观红线第一条即为“弄虚作假”，可见原告对于弄虚作假行为的零容忍态度。综合考虑原告在《分销订单处理流程》明令禁止该行为等方面因素，本院对于原告称被告该行为对其造成不良影响予以采信，对于被告称未对原告造成不良影响不予采信。综上，原告以被告私下索要分销商密码下单的行为违反原告价值观红线、《分销订单处理流程》和《行政处罚管理流程》相关规定为由解除双方劳动合同系合法解除，原告无需支付被告赔偿金。关于原告主张无需支付被告2017年1月1日至2017年3月29日提成7,215元一节，原告称，原、被告双方并未就提成进行约定，原告有权根据公司经营状况变更或取消提成政策；被告辩称，的确没有任何文件显示被告薪资包括提成，但是，2016年1月至2016年12月，原告均向被告发放提成，原告于2017年1月起单方面取消提成发放，违反协商一致原则，当属无效。本院认为，原、被告劳动合同、原告发放给被告的OfferLetter等书面文件均未就提成进行约定，是否发放提成属于原告的经营自主权，原告有权根据自身经营状况决定发放或不发放提成，被告不能因曾经拿到提成而要求原告发放2017年1月至3月的提成，故对于原告该项诉请，本院予以支持。关于原告主张无需支付被告2016年4月至2016年6月绩效工资9,000元一节，原告称已经以新的考核支付代替绩效考核工资，被告予以否认。因原告发放给被告的OfferLetter明确载明被告的薪资信息为底薪4,000元/月＋每月绩效(绩效根据被告每月的绩效表现和评估结果发放)，原告并无证据证明已与被告协商取消2016年4月至2016年6月绩效，也无证据证明已与被告协商以新的考核支付代替绩效考核工资，故原告理应支付被告2016年4月至2016年6月绩效工资。原告称，被告绩效为浮动绩效，被告绩效考核两项指标为GMV目标达成率(50﹪)、分销商拓展达成率(50﹪)，原告无需支付被告绩效工资，如果法院认为原告需要支付被告绩效考核工资，根据上述两项考核指标，被告2016年4月绩效考核工资为1,500元、2016年5月绩效考核工资为0元，2016年6月绩效考核工资为1,500元。鉴于被告对上述分数和计算方式无异议，本院认为，原告应支付被告2016年4月至2016年6月绩效工资共计3,000元。关于被告要求原告报销2017年3月22日、3月23日出差费293元一节，原告并无异议，且同意支付，本院予以判明。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三十条第一款、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，判决如下：一、原告上海途牛国际旅行社有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告刘卓2016年4月至2016年6月期间的绩效工资3,000元；二、原告上海途牛国际旅行社有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告刘卓2017年3月22日、3月23日出差费293元；三、原告上海途牛国际旅行社有限公司要求无需支付被告刘卓违法解除劳动合同赔偿金38,400元的诉讼请求，本院予以支持；四、原告上海途牛国际旅行社有限公司要求无需支付被告刘卓2017年1月1日至2017年3月29日提成7,215元的诉讼请求，本院予以支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告上海途牛国际旅行社有限公司负担5元，被告刘卓负担5元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  吴晓祥审 判 员  谢 君人民陪审员  吴立仁二〇一八年一月二十九日书 记 员  张静淑附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……