上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0114民初15857号原告：罗春早。被告：玛埃特电子设备(上海)有限公司。法定代表人：邝金文，总裁。委托诉讼代理人：沈姣娇，上海志道律师事务所律师。委托诉讼代理人：贾敏，上海志道律师事务所律师。原告罗春早与被告玛埃特电子设备(上海)有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2017年11月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告罗春早、被告玛埃特电子设备(上海)有限公司的委托诉讼代理人沈姣娇、贾敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。罗春早向本院提出诉讼请求：要求被告玛埃特电子设备(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金57727.50元。诉讼过程中，原告将诉讼请求的金额变更为49700元，计算方法月工资7100元×3.5×2倍。事实和理由：原告于2014年4月进入被告处工作，签订有劳动合同，约定原告从事设计部电气工程师岗位工作。因被告经营不好，管理人员黄经理故意刁难原告，逼迫原告主动离职，并于2017年7月17日、18日连续发出两份违纪单给原告。2017年7月17日，被告强行收回原告的办公电脑，后又调整办公位置。2017年7月18日，在原告无违纪情形下，被告强行发违纪单给原告，原告要求出具相应条款依据，遭到财务经理的殴打，原告被迫防卫后，被告即以原告违纪解除劳动合同。原告针对其诉称意见向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、劳动合同，旨在证明双方之间签订的最近一份劳动合同。经质证，被告对证据1真实性无异议。2、2016年7月至2017年6月期间工资条，旨在证明原告的平均工资情况。经质证，被告对证据2真实性无异议。3、违纪通知单、座位调整及电脑提交通知，旨在证明被告管理人员故意针对原告，没收原告必备办公用品。经质证，被告对证据3真实性无异议，但不认可原告的证明目的，被告有权利调整员工的座位安排，因原告违反主管指令，被告调整原告的工作座位并没收原告使用的笔记本电脑，因原告的工作内容发生变化，调整工作内容以后原告不再需要使用笔记本电脑，该违纪通知单并非被告解除劳动合同的原因。4、接报回执单，旨在证明原告被财务经理王某某打后报警处理。经质证，被告对证据4真实性无异议，但不能证明原告被王某某殴打，是原告单方陈述。5、验伤通知书、病历资料、发票，旨在证明原告被打后验伤、就诊。经质证，被告对证据5中验伤通知书真实性无法确认，无原件、无公安机关盖章确认；对病历资料、发票真实性无异议，从病历上看，诊断结果原告没有明显外伤，证明原告有打架行为。6、辞退通知书，旨在证明被告在未通知工会的情形下，违法解除劳动合同。经质证，被告对证据6真实性无异议。7、嘉劳人仲(2017)办字第2026号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理。经质证，被告对证据7真实性无异议。玛埃特电子设备(上海)有限公司辩称，原告在上班时间殴打上级主管王某某，被告按照规章制度解除原告的劳动合同，不存在违法，不同意支付赔偿金。根据被告的计算，原告的工资剔除加班工资后月均工资7185.53元。被告针对其辩称意见向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、员工入职登记表、劳动合同、纪律条款管理制度及细则、员工手册，旨在证明原告知晓并愿意遵守被告各项规章制度。纪律条款管理制度及细则、员工手册在办公室内部张贴。原告在入职时接受规章制度的培训，也可以在电脑K盘上随时查看内容。经质证，原告对证据1中员工入职登记表、劳动合同的真实性无异议；对纪律条款管理制度及细则，原告没有收到过，但事后知道被告处有该纪律条款；对员工手册，原告在职时也不知道，劳动关系解除后询问同事，同事将员工手册的电子文档发给了原告。2、新员工入职手续清单，旨在证明原告入职时，被告有进行规章制度的培训。经质证，原告对证据2真实性不认可，上面没有原告的签字确认。3、违纪通知单2份、座位调整及电脑提交通知、任命书、原告上班期间私带IPAD及殴打王某某的照片、视频资料、王某某的验伤通知书及病历资料、王某某和赵某的证人证言，旨在证明原告的违纪事实。第一次违纪，即2017年7月17日，原告不服从主管工作指令，被告给予书面警告处罚；第二次违纪，即2017年7月18日原告在工作时间携带并使用个人电子产品，第二次违纪没有处罚，在被告管理人员宣布违纪时，原告与管理人员发生冲突。因原告殴打上级主管，造成不良影响，引发秩序混乱、无法开展工作，被告根据纪律条款8.7条的规定解除劳动合同。被告还陈述，原告从事电气工程师工作，被告收回笔记本电脑，但没有变更原告的工作岗位，工作内容也没有发生变化。经质证，原告对证据3不予认可，7月17日违纪单没有原告的签字，违纪备注中没有写清楚违纪行为，被告的重要指令均通过邮件发出，不认可被告的说法；7月18日违纪单，复印件与原件不一致，适用条款不一致，纪律条款中没有说明使用私人产品系违纪行为；对座位调整及电脑提交通知，真实性无异议，原告工作时需要使用电脑编程绘图，但被告未说明任何原因，将配给原告使用的笔记本电脑收回；对照片、视频资料的真实性无异议，原告有携带IPAD，当时没有电脑，原告在从事与工作有关的事情，照片及视频资料无法反映出原告殴打王某某，是王某某拉住原告衣领；对验伤通知书及病历资料，真实性无异议；对书面证人证言不认可，证人是片面描述。4、书面辞退通知，旨在证明原告违纪而被依法依规辞退。经质证，原告对证据4真实性无异议，但不认可内容。5、通知工会函、答复函，旨在证明被告依照法定程序解除劳动合同。两份材料形成于2017年7月18日，由被告工会主席钟玉林制作。经质证，原告对证据5真实性不认可，不认可该材料形成于2017年7月18日，上面没有工会主席的签字，且仲裁时被告称没有工会，也未提交相应材料。6、证人王某某当庭陈述如下：其在被告处担任人事经理、财务经理；2017年7月18日下午14时30分许，其与人事赵某通知原告违纪的事情，在其与原告解释过程中，原告猛的站起来，推了其一把，然后用拳头打向其，其就往后退，原告就将其按在桌子上，此时其抓住原告的衣服，原告用右手按住其、左手打其头部，验伤时要做头部CT，其觉得没有问题就不用做了；办公室同事看到后，就拉开了两人，后来还通知保安、报警；公安机关给其和原告开了验伤通知书去验伤，验伤结果没有什么事，公安机关建议调解，后来其与原告也没去调解；7月18日原告擅自携带电子产品使用，原告的主管向人事部门反映，人事部门讨论下来确定是违纪，开具违纪单通知原告；原告是电气工程师，工作时需要使用电脑，因管理人员安排原告工作，原告不做，管理人员认为没有必要给原告电脑，收走电脑是希望原告冷静一段时间、思考一下；上级主管调整原告的座位，原告不同意，也不说明原因，然后就给了原告书面警告和没收电脑的处罚。经质证，原告对证据6不予认可，证人陈述不属实。7、证人赵某当庭陈述如下：2017年7月18日，因原告私自携带IPAD并使用，给原告书面警告处罚，其与王某某向原告发出违纪警告，原告和王某某在沟通过程中发生争吵，后来发生武力冲突，王某某让原告签违纪单，原告不同意签，两人就发生争吵，在争执时，其突然看到原告从座位起身一把推开王某某，两人就打了起来，其就喊周围同事来拉开；其没有看到原告和王某某如何打起来，就看到原告从座位起身推开王某某；黄经理安排原告搬座位，原告不同意，黄经理就让人事部给原告书面警告，并没收电脑；原告系电气工程师，工作时需要使用电脑，但黄经理认为没收电脑后原告执行其他工作安排，不需要电脑；员工入职时，会培训纪律规定、员工手册，由员工签字确认，被告将纪律条款、员工手册放在K盘中，员工随时可以看到；2017年7月18日辞退原告后，被告给工会发函、工会答复，工会答复函由工会主席钟玉林制作，制作时间2017年7月18日。经质证，原告对证据7不认可，证人选择性视而不见，证言不可信。本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市外来从业人员。被告经工商登记注册成立于2003年1月16日。2014年4月21日，原告进入被告处工作，担任生产设计运营部门电气工程师，双方之间签订的最近一份劳动合同的期限为2017年4月21日至2020年4月20日，约定原告月工资7100元，包括基本工资3080元、绩效工资1320元、岗位津贴1200元、技术津贴1500元。2、2017年7月17日，被告向原告出具违纪通知单，该通知单载明：原告不服从C级主管指令(eg座位安排及其他)，违纪处罚建议书面警告、没收电脑。当天，原告将配发使用的笔记本电脑交还至被告处。原告工作时需要使用电脑，被告收回电脑后，并未调整原告的工作内容。3、2017年7月18日，被告向原告出具违纪通知单，该通知单载明：原告携带私人电子产品，工作时间使用个人电子用品，违纪处罚建议工作时间不允许携带私人电子产品。当天，被告管理人员王某某、赵某向原告出示上述违纪通知单，期间王某某与原告发生纠纷。随后，原告报警处理，公安机关向原告及王某某分别开具验伤通知书，经医疗机构检查后，两人均无明显外伤。4、2017年7月18日，被告向原告出具书面辞退通知，以原告于2017年7月18日工作时间内殴打同事(上级领导)王某某、严重影响正常工作秩序、影响恶劣为由，根据员工手册及纪律条款细则8.7条的规定立即辞退。被告处纪律条款细则8.7条规定，打架斗殴、妨碍执行公务，给予书面警告或辞退的处分。5、2017年7月19日，原告向上海市嘉定工业区劳动争议人民调解委员会申请调解，因调解不成于2017年7月31日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、工资等。2017年9月4日仲裁开庭时，仲裁委询问被告有无工会，被告称没有工会，而原告则坚持认为被告处有工会组织，曾发邮件要求加入工会；被告处人事财务经理王某某、人事行政副经理赵某均到庭陈述系原告首先殴打王某某，并不存在原告所述的王某某先拉扯原告的衣服、用手戳原告的太阳穴等。2017年9月15日，仲裁委作出嘉劳人仲(2017)办字第2026号裁决书，裁决对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。诉讼过程中，被告于2017年12月20日庭审(即第二次庭审)中提交通知工会函、答复函(即证据5)，并称上述材料形成于2017年7月18日，由工会主席钟玉林制作；原告则对上述材料的形成时间提出异议，并称仲裁2017年9月4日开庭时被告还称无工会组织。本院为查明案件事实，先后通知被告处员工钟玉林、赵某(即本案证人之一)到庭陈述情况。2017年12月21日，经本院通知后，被告处员工钟玉林到庭陈述如下：其是被告的工会主席，2015年曾选举过工会组织，但没有选举成功，就一直由其担任工会主席，被告庭审中提交的通知工会函、答复函是2017年12月19日补办的，并非在落款日期2017年7月18日出具，这两份材料是赵某起草的，不是其写的，章也是赵某盖的，赵某于2017年12月19日通过电子邮件告诉其，称“明天要开庭，需要补办答复函”；工会的公章现在财务经理王某某处。2017年12月27日，经本院通知后，被告处员工赵某到庭陈述如下：12月20日开庭时提交的通知工会函、答复函是12月19日补办的，其现在已经认识到开庭时没有如实陈述是错误的行为，当时是被告代理人在开庭前一天告诉其需要补这两份材料，其才制作了通知工会函、答复函，这两份材料是被告代理人让其补办的；仲裁时被告代理人陈述被告处没有工会，是代理人不清楚情况，被告处是有工会组织的，还有相应的证书。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。2017年7月18日，被告以原告工作时间内殴打同事(上级领导)王某某、严重影响正常工作秩序、影响恶劣为由解除劳动合同，而原告则不认可，并主张被告强行收回原告的笔记本电脑、无故调整座位、无故出具违纪单，原告提出异议后遭到被告管理人员王某某殴打，原告属于正当防卫。被告的办公区域安装有监控，由于监控360°旋转，并不能全部反映事件的整个过程，从视频中仅能看到原告将王某某按在办公桌上、两人面对面，王某某拉住原告，周围同事将两人拉开后，王某某又试图往前攻击原告，但视频并未显示两人发出冲突的起因。被告为此申请证人王某某、赵某出庭作证，因证人王某某系事件参与人，有利益冲突，如仅凭王某某的单方陈述即认定相关事实，对原告而言缺乏公平合理性，还需要有其他有效的证据印证，方能采信王某某的陈述；证人赵某称看到原告和王某某在沟通违纪问题过程中发生争吵，而后发生打架，但并未见到王某某、原告两人如何打起来，证人赵某的陈述无法证实原告、王某某发生纠纷的全部过程，也无法证实证人王某某所述全部属实。从两位证人的陈述，结合原、被告的陈述及举证、质证，分析7月18日事件的起因、过程：因原告不同意被告调整工作座位，被告给予原告警告处分并没收笔记本电脑，原告系电气工程师，工作过程中需要使用笔记本电脑，被告没收原告的笔记本电脑，造成原告无法正常工作，但被告也未合理安排原告其他工作内容。用人单位应当按照劳动合同约定提供劳动条件，提供劳动不仅仅是劳动者的义务，也是劳动者的权利，被告无正当理由没收原告的工作必需品，造成原告无法正常提供劳动，被告对此存在过错；7月18日被告发现原告携带电子产品后，向原告出具违纪通知单，但该通知单上并未载明处分类别，且被告管理人员王某某在向原告出具违纪单时，言语过激，双方发生争吵，进而发生拉扯，从视频录像及验伤通知书的验伤结果看，两人并未有明显伤势，并不属于程度严重的“打架斗殴事件”，且被告管理人员在沟通过程中的不恰当言语亦是引起原告“突然站起推了一把”的诱因，原告“推一把”的行为并未引起严重的后果，而此时被告管理人员作为管理者也未克制情绪、理智对待，而后两人发生拉扯事件，原告及被告管理人员王某某均负有责任。但被告却在发生纠纷后，仅对原告作出辞退处罚，而对于王某某并未作出任何处罚，在此纠纷的处理上，被告缺乏公平公正合理。劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据规章制度对劳动者进行日常管理，系用人单位用工管理权的体现，但并非允许用人单位肆意对待劳动者，解除劳动合同系对劳动者而言最严厉的处罚，特别是以严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。被告的规章制度规定，“打架斗殴、妨碍执行公务，给予书面警告或辞退的处分”。所谓打架斗殴，是指互相争执殴打，相争为斗、相击为殴，是指双方或多方通过实施暴力击打以达到制服对方的行为。原告与被告管理人员于2017年7月18日发生纠纷，系因争吵而引发的拉扯事件，并未造成严重后果和恶劣影响，并非必须以解除劳动合同作为唯一处罚手段，况且根据被告的纪律条款的规定，也还有书面警告或辞退两种选择。上述纠纷的发生，是被告管理人员不恰当行使用工管理权、蛮横对待员工在先造成的后果，被告却将此纠纷直接定义为“打架斗殴”，并且直接归责于原告一人，有失公允。在此纠纷过程中，原告与被告管理人员王某某均负有责任，被告却仅对原告作出处罚，且是最严厉的辞退处罚，亦有失公允。因此，被告将原告与王某某于2017年7月18日发生纠纷定义为可以解除劳动合同的“打架斗殴”的严重违纪行为，缺乏依据，本院不予采纳。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。建立工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法的规定，但未按照劳动合同法的规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。被告处建立有工会组织，被告在解除与原告的劳动合同时，应当事先将理由通知工会，或者在原告起诉前补正有关程序。被告于2017年7月18日解除与原告的劳动合同，2017年9月4日仲裁开庭过程中，被告否认工会组织的存在，至少可以说明截止至当天仲裁庭审时，被告就解除与原告的劳动合同的事宜还未征求工会意见。2017年9月15日，仲裁委作出对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求事项不予支持的裁决，原告不服该裁决，于2017年9月29日向法院提交起诉状。2017年12月20日法院庭审过程中，被告提交落款日期为2017年7月18日的通知工会函、答复函，主张上述材料形成于2017年7月18日，并称已经就解除与原告劳动合同的事宜征求工会意见。但随后，经本院多方核实情况，最终证实上述通知工会函、答复函形成于2017年12月19日，并非形成于落款日期，被告及证人在庭审中关于此节事实的描述存在虚假陈述、隐瞒事实的行为。因此，被告在解除与原告劳动合同时并未征求工会意见，在原告2017年9月29日起诉前，仍未补正相关程序，应当承担相应的法律后果。综上分析，根据现有证据无法证实原告存在可以解除劳动合同的严重违纪行为，且被告就解除劳动合同的事宜未征求工会意见，在原告起诉前亦未补正相关程序。被告于2017年7月18日解除与原告的劳动合同，缺乏依据，系违法解除，应承担相应的法律责任。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。根据原告的工资标准、工作年限计算，原告要被告支付赔偿金49700元，在本院核算范围之内，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十三条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：被告玛埃特电子设备(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告罗春早违法解除劳动合同赔偿金49700元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告玛埃特电子设备(上海)有限公司负担(该款被告玛埃特电子设备(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内缴付本院)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一八年一月十六日书记员  范亚丰附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……四、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。