北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2018)京01民终1113号上诉人（原审原告）：北京汉荣捷通技术有限公司，住所地北京市海淀区丰秀中路3号院12号楼1层101-5。法定代表人：陈宇飞，总经理。委托诉讼代理人：李海燕，女，北京汉荣捷通技术有限公司行政主管。被上诉人（原审被告）：郑婧，女，1988年9月29日出生，住浙江省淳安县。委托诉讼代理人：谈红丽，浙江杭天信律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾代涛，浙江杭天信律师事务所律师。上诉人北京汉荣捷通技术有限公司（以下简称汉荣公司）因与被上诉人郑婧劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2017)京0108民初31045号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月16日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。上诉人汉荣公司委托诉讼代理人李海燕、被上诉人郑婧委托诉讼代理人曾代涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。汉荣公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持汉荣公司一审诉讼请求；诉讼费用由郑婧承担。事实和理由：汉荣认可郑婧工作至2017年4月17日，一审判决第一项所判工资及工资差额未扣除社保，应当予以扣除。汉荣公司系合法解除与郑婧的劳动合同，郑婧一直不认可汉荣公司的考勤记录，但是按郑婧的工作年限，其只有五天的年假，郑婧不认可汉荣公司的考勤记录，却又用汉荣公司的考勤记录来享受更长年假，明显不合理。一审判决认定汉荣公司一直未批准郑婧提交的请休5.5天年假行为，视为汉荣公司默认同意休年假，该认定缺乏法律依据。汉荣公司在考勤制度中明确载明未经批准擅自休假，按旷工处理，现郑婧未经批准擅自休年假，构成旷工，故汉荣公司系依法解除劳动合同。郑婧辩称：汉荣公司认可考勤情况统计表的真实性，该表系公司员工崔X2017年3月18日通过办公系统向全公司发送的2017年2月21日至2017年3月20日考勤统计数据，从该表中可以看出郑婧当月请休年假5.5天，旷工为零。该表是经过杭州办事处人事统计后经杭州办事处负责人确认，再汇总到北京总部确认，之后再通过办公系统发给工作人员。郑婧认为，该表真实地反映了郑婧向公司请休年假并得到公司同意的事实。若郑婧存在擅自休年假的事实，那该表中应显示旷工5.5天，且该表是当月考勤情况统计，更能反映当时的事实。郑婧请休年假不仅是得到公司的同意后才休假，还通过办公系统提交了休假申请。汉荣公司在仲裁阶段认可郑婧应享有年休假5.5天，汉荣公司实则要裁员，故意解除劳动合同。一审法院所判工资差额少算了郑婧3月的工资，为息诉郑婧未提起上诉。汉荣公司向一审法院提出诉讼请求：我公司无需向郑婧支付2017年3月21日至2017年4月17日期间工资4137.9元、违法解除劳动合同赔偿金40500元。一审法院经审理认定事实：2013年4月1日，郑婧入职旋极公司，双方签订期限自当日起至2015年3月31日止的劳动合同。2015年4月20日，旋极公司与郑婧签订解除劳动合同协议书，协商一致解除劳动合同。2015年4月21日，甲方（旋极公司）、乙方（汉荣公司）、丙方（郑婧）签订三方协议，约定：经甲、乙、丙三方协商一致，甲方愿意将原劳动合同（甲方与丙方签订的劳动合同）的权利和义务转让由乙方承担和享有，乙方同意受让该权利和义务的转让，丙方同意上述甲方与乙方的安排。丙方的劳动关系转到乙方后，其原在甲方的工龄同时转入乙方并连续计算。同日，汉荣公司与郑婧签订期限至2018年4月20日止的劳动合同，约定郑婧担任销售工作。双方均认可郑婧月工资标准为4500元，汉荣公司通过转账方式向郑婧支付工资，如月底发放工资，发放工资系上月21日至本月20日期间的工资，如月初发放工资，则发放的系上上月21日至上月20日期间的工资，郑婧正常工作至2017年4月17日，当日双方劳动关系解除。汉荣公司向郑婧发出解除劳动合同通知书，以“经查郑婧在2017年2月22日至2月24日、3月3日、3月8日、3月17日，共5.5天无任何考勤记录和请假审批，按旷工处理；以上行为严重违反了公司考勤管理制度第三、第四、第五章的规定”为由解除与郑婧的劳动关系。汉荣公司称该公司已向郑婧发放2017年3月整月工资，4月工资是否发放不清楚。郑婧不予认可，称其于2017年4月28日收到3月份工资2858.32元，当月工资未足额支付，扣除了年休假5.5天的工资，4月工资未付。双方就解除劳动关系的合法性各执一词。汉荣公司称郑婧存在旷工行为，故该公司依据规章制度解除劳动关系，并无不当；郑婧则称其请休年休假，不存在旷工行为，汉荣公司系违法解除劳的关系。汉荣公司就其主张提交以下证据：1、旋极公司员工手册部分内容及阅读确认表。员工手册显示连续或1年内累计旷工2天以上的，属严重违反公司规章制度的情形，阅读确认表中郑婧签字确认。郑婧对其签字的真实性无异议，对该证据的关联性及证明目的均不予认可。2、旋极公司工会文件。其上显示内容为《关于职工对公司考勤管理办法的汇总意见》，内容中无员工签字确认。郑婧对该证据的真实性及关联性均不予认可。3、旋极公司OA系统截图。郑婧对该证据的真实性及关联性均不予认可。4、旋极公司关于考勤管理办法的通知。郑婧对该证据的真实性及关联性均不予认可。5、汉荣公司工会文件，其上显示内容为《关于发布新考勤管理制度的意见》，内容中无员工签字确认。郑婧对该证据的真实性不予认可。6、纷享销客记录。其上显示崔X发布考勤管理制度，内容第十六条显示：在一个自然年内累计旷工达2天工作时间（即16小时）视为严重违反公司管理制度的行为，公司有权与其解除《劳动合同》。郑婧对该证据的真实性无异议，对证明目的不予认可，称纷享销客系统中有设置，其并未曾见到该制度。7、浙办考勤统计。汉荣公司委托诉讼代理人崔X当庭出示其微信记录，显示浙办相关考勤人员于2017年5月23日向崔X报送考勤统计，其上2017年3月21日至4月20日郑婧的考勤情况为，5天事假。郑婧对该证据的真实性不予认可，称该证据系仲裁阶段产生，证据不客观，同时也载明事假5天，与其休年假5.5天的统计不一致。郑婧就其主张提交以下证据：1、请假单。其上显示郑婧请休2017年2月22日至24日、3月3日、3月8日、3月17日的年休假，审批状态均为“待审批”。汉荣公司对该证据的真实性无异议，对证明目的不予认可，称郑婧虽在纷享销客上提出申请，但该公司并未批准，郑婧擅自休假属于旷工。2、考勤情况统计表。其上显示2017年3月28日，崔X发布通知，载明：2017年2月21日至2017年3月20日的日志和考勤统计数据，请各位同事及时查看，如有问题请于2017年3月29日11:00前与我联系，如在截至时间未收到问题反馈，财务部将按照以下附件核算本月工资及相关扣款，谢谢。附件中的考勤统计表显示郑婧休5.5天年假。汉荣公司对该证据的真实性无异议，对证明目的不予认可，称浙江办事处当时提交了两份考勤表，报送过程中该公司发现郑婧的考勤有问题才进行了核实。另经询问，郑婧表示考勤系浙江办事处进行统计，经浙江办事处负责人审核后发送至北京，北京经过相关部门审核后作为工资的发放标准，如果浙江办事处未批准休假，则考勤统计表中不可能标记为5.5天年假。就当事人对其真实性无异议的证据部分，法院亦不持异议。郑婧虽对旋极公司的员工手册内容不予认可，但阅读确认表中有其签字，故法院对该证据的真实性予以采纳。旋极公司工会文件及汉荣公司工会文件均系自行制作，客观性不足，法院不予采纳。旋极公司OA系统发文及相关考勤管理制度系电子文件，汉荣公司未就上述证据的证明力予以补强，法院对其真实性不予采纳。双方均认可工作过程中使用纷享销客，崔X发布在纷享销客的考勤制度经当庭勘验，客观性较强，法院予以采纳。汉荣公司提交的浙办考勤统计系双方发生争议后形成，客观性不足，且内容与纷享销客内容不一致，法院对其真实性及证明力均不予采纳。郑婧以要求汉荣公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金为由向杭州市拱墅区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决如下：1、汉荣公司向郑婧支付2017年3月21日至4月17日工资4137.9元、违法解除劳动合同赔偿金40500元，上述款项共计44637.9元；2、驳回郑婧的其他仲裁请求。汉荣公司不服，于法定期限内向法院起诉。一审法院认为，本案争议焦点在于郑婧5.5天未出勤的行为是否构成旷工，进而，汉荣公司是否构成违法解除劳动关系。就此争议焦点，郑婧提交的考勤情况统计表显示其2017年2月21日至3月20日的考勤情况为5.5天年休假，汉荣公司虽称其上述休假未经批准，但该考勤统计系该公司浙江办事处人员上报，如未批准郑婧休年假，则考勤统计表中应当显示为旷工而非年假，汉荣公司未就此主张进一步举证，一审法院不予采信。另外，享受带薪年休假系劳动者的法定权利，郑婧2017年2月21日至3月17日期间在纷享销客系统中多次提出休年假申请，汉荣公司作为负有管理责任的用人单位，如不同意郑婧的年假申请，应当及时告知，而非使其年假申请一直处于“待审批”状态。反观本案事实，郑婧在系统中提出年假申请后，汉荣公司并未明确表示反对，因此法院对该公司所持的郑婧5.5天年假未经批准擅自休息、属于旷工的主张，不予采信。进而，汉荣公司据以解除与郑婧劳动关系的事实理由不成立，该公司属于违法解除劳动合同行为，应当向郑婧支付违法解除劳动合同赔偿金40500元。汉荣公司作为负有管理责任的用人单位，未就郑婧2017年3月及4月工资支付情况进行举证，故法院采信劳动者的主张，确认3月工资存在5.5天差额、4月工资未付。经核算，汉荣公司应当向郑婧支付2017年3月至4月17日期间工资及工资差额共计3413.79元。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条规定，判决下：一、汉荣公司判决生效之日起七日内向郑婧支付二Ｏ一七年三月至二Ｏ一七年四月十七日期间工资及工资差额共计3413.79元；二、汉荣公司于判决生效之日起七日内向郑婧支付违法解除劳动合同赔偿金40500元；三、驳回汉荣公司的其他诉讼请求。本院二审期间，汉荣公司、郑婧均未提交新证据。本院对一审法院经审理认定的事实予以确认。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。本案中，汉荣公司上诉主张郑婧未经审批擅自休年假，构成旷工，其公司解除劳动合同系合法解除。根据郑婧提交的汉荣公司认可真实性的考勤情况统计表，其内容显示郑婧2017年2月21日至3月20日的考勤情况为5.5天休年假。本院认为，该考勤情况统计表系汉荣公司浙江办事处人员上报，如郑婧未经批准而休年假，则考勤统计表中应显示为旷工而非休年假。对于郑婧所提交的年假申请一直处于“待审批”状态，而未获批准一事，经询，汉荣公司陈述郑婧应向深圳的销售经理请休年假，而其向浙江办事处请休年假，浙江办事处已口头告知郑婧其不负责审批郑婧的该申请，对此，汉荣公司未提交证据予以证明。而结合汉荣公司一审期间提交的浙办考勤统计，本院认为，可以看出汉荣公司浙江办事处负责统计郑婧的考勤情况。汉荣公司作为负有管理考勤责任的用人单位，现其所持主张与其所统计的考勤情况明显存在矛盾，故对汉荣公司所持郑婧未经批准擅自休年假，构成旷工的上诉主张，本院不予采信。汉荣公司以旷工为由解除劳动合同系违法解除，应当向郑婧支付违法解除劳动合同赔偿金40500元。关于工资，汉荣公司作为负有管理责任的用人单位，未对郑婧2017年3月及4月工资的支付情况进行举证，故一审法院采信劳动者的主张，判定汉荣公司应当向郑婧支付2017年3月至4月17日期间工资及工资差额共计3413.79元，并无不当。综上所述，汉荣公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京汉荣捷通技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张建清审判员  秦顾萍审判员  吴博文二〇一八年一月二十六日书记员  王晓逊