安徽省合肥市包河区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0111民初13771号 原告：吴中燕，女，1980年4月19日出生，汉族，住湖北省宜城市。 委托代理人：张龙勤，原告丈夫。 委托代理人：周崇锋，安徽美林律师事务所律师。 被告：安徽省世纪金源大饭店管理有限公司，住所地安徽省合肥市滨湖新区徽州大道**，统一社会信用代码91340100667937248J。 法定代表人：赖靳，总经理。 委托代理人：季芳，公司员工。 委托代理人：李素梅，安徽宏淼律师事务所律师。 被告：世纪金源投资集团有限公司，住所，住所地北京市海淀区远大路**金源时代购物中心**社会信用代码91110108726361876L。 法定代表人：黄涛，执行董事。 原告吴中燕诉被告安徽省世纪金源大饭店管理有限公司（以下简称“世纪金源大饭店”）、世纪金源投资集团有限公司（以下简称“投资集团”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月18日立案受理。依法由审判员史芸适用简易程序公开开庭进行了审理。原告吴中燕的委托代理人张龙勤，被告世纪金源大饭店的委托代理人季芳、李素梅到庭参加诉讼。被告投资集团经本院传唤，无正当理由未到庭。本案现已审理终结。 原告吴中燕向本院提出诉讼请求：1、解除原告与被告之间的劳动合同；2、被告支付2017年度年终奖10500元（3500元×3薪）；3、被告支付违法解除劳动合同赔偿金91000元（3500元×13年工龄×2）；4、被告支付克扣的2016年度年终奖1000元；5、被告支付2016年1月1日至2018年8月18日法定节假日加班工资13436.78元[（3500元×2薪/12个月+3500元）/21.75天×11天×3+（3500元×3薪/12个月+3500元）/21.75天×（11天+1天）×3]；6、被告支付拖欠工资补偿金10396.20元[（480+10500+13436.78+13946.36+648+240+690+643.67+1000）×25]%；7、被告支付未休年休假工资13946.36元[（3500元×2薪/12个月+3500元）/21.75天×（10天+10天）×3+（3500元×3薪/12个月+3500元）/21.75天×（10天+6天）×3]；8、投资集团承担连带责任；9、被告承担诉讼费用。 事实和理由：2006年1月2日，原告入职被告投资集团下属公司之后，被被告派到重庆君豪大饭店有限责任公司（以下简称“君豪大饭店”）工作，于2011年3月27日被投资集团派到其子公司即世纪金源大饭店处工作。2018年1月7日，原告生育一子张醒，于2018年6月28日产假期满。原告因生病需要治疗，于2018年8月12日、2018年8月15日向世纪金源大饭店申请病假，但世纪金源大饭店并没有明确答复不予批准。2018年8月16日，世纪金源大饭店却突然要求原告上班，且上夜班，而此时原告仍处于哺乳期。之后，世纪金源大饭店以原告连续旷工三日为由要求解除劳动合同。但是到目前为止，世纪金源大饭店作出解除与原告之间的劳动合同并没有经过其工会同意。另外，世纪金源大饭店以投资集团的《关于2017年年终奖发放管理办法细则》为由，拒绝支付原告2017年年终奖，但是,世纪金源大饭店事先没有告知原告《关于2017年年终奖发放管理办法细则》，原告对此并不知情。合肥市劳动人事争议仲裁委员会没有查清以上事实，其作出的仲裁裁决没有事实与法律依据。 被告世纪金源大饭店辩称：一、原告严重违反世纪金源大饭店规章制度，双方劳动合同已经于2018年8月27日依法解除。原告再次要求解除劳动合同，没有依据。原告于2018年1月7日起开始休产假，产假截止至2018年6月28日止。在其产假结束后原告无正当理由没有返岗工作，世纪金源大饭店出于人性化考虑，特给予其三天的事假，并于2018年7月2日至7月31日给予其30天的病假。8月1日至8月15日原告病假资料不符合要求，世纪金源大饭店再次特批按事假处理。自2018年8月16日起原告开始无故旷工，世纪金源大饭店电话联系原告，原告拒接。于是世纪金源大饭店连续通过短信、微信等形式通知其上班，但其仍拒不上班。原告无故连续缺勤12天，属于劳动合同法第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度的情形。依据双方劳动合同第26条、员工手册奖惩制度的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。在这种情况下，世纪金源大饭店依法向原告邮寄了解除劳动合同通知书，该解除已经依法定程序事先取得工会的同意，原告于2018年8月27日签收解除劳动合同通知书。通知送达日为双方劳动关系解除日。综上，原告与世纪金源大饭店解除劳动合同符合法律规定。双方的劳动关系已经于2018年8月27日依法解除，目前双方已不存在劳动关系，现原告再次要求解除劳动合同没有依据。 二、支付年终奖不是用人单位的法定义务，没有任何规定明确用人单位有发放年终奖的义务。年终奖是否发放，以及发放的金额，最终需要根据员工的违纪情况、工作表现、年终考评等进行综合评定后确定。根据原告和世纪金源大饭店在2011年签订的劳动合同约定工资结构为基本工资、绩效工资、奖金，其中绩效工资和奖金是根据企业的经济效益和个人表现来确定。根据原告签字认可的劳动合同附件员工手册第14条“工资管理”一章第六款“年终奖金”章节约定，年终奖发放金额与员工病事假累计天数、综合表现等挂钩。根据原告认可并提交的关于世纪金源集团2017年度公司年终奖金发放的决定以及关于2017年年终奖金发放管理办法细则（以下简称“年终奖细则”）规定，员工病事假累计超过30天的，取消发放年终奖。而原告2017年累计病事假共计48天，明显超过30天的规定，不符合年终奖发放条件。因此世纪金源大饭店不需要支付其年终奖金。原告的请求没有任何依据。原告2016年的年终奖世纪金源大饭店已支付。原告于2017年1月16日对世纪金源大饭店支付其全年的工资奖金、加班费及未休年休假工资情况，予以认可并签字确认。原告的2016年年终奖金签收明细及其工资流水一致，不存在克扣2016年年终奖的情况。因此原告主张世纪金源大饭店克扣其2016年年终奖1000元没有任何依据。 三、世纪金源大饭店未安排原告从事夜班劳动，根据劳动部关于印发《女职工劳动保护规定问题解答的通知》第七条关于“夜班”的规定，“夜班”指是在当天的晚上十点至第二天的六点，因此世纪金源大饭店并没有安排原告从事夜班劳动，一切安排依法办理。并且原告产假期满后，也一直未上班，故原告主张从事夜班劳动没有任何依据。 四、原告并没有举证证明存在法定节假日加班的事实。2015年世纪金源集团下发的《关于进一步完善集团考勤管理和假期管理制度的通知》，对员工加班提出了明确的要求，即加班事先申请审批后加班生效，并报人事行政部备案。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，劳动者主张加班的应当就加班事实的存在承担举证责任，但原告没有提供证据证明存在法定节假日加班的事实。 五、原告已全部休完2017年的年休假十天，其中2017年5月9日到5月12日休了4天、2017年5月31日休了1天、2017年12月22日到12月26日休了5天。原告未申请2018年的年休假，而不是申请未批准。 六、原告2011年3月28日进入世纪金源大饭店，世纪金源大饭店对原告实行非标准工时制，按月缴纳社保，并足额支付原告工资。双方约定根据企业的经济效益和个人表现确定奖金。基于原告的实际出勤时间，2017年年终奖不发放符合双方约定和员工手册规定，世纪金源大饭店不存在拖欠工资的行为。而商业保险金、车票款、工会扣款、病假工资、哺乳假工资，原告在诉讼请求中未主张，也未提供证据证明世纪金源大饭店存在应支付未支付或者扣除上述工资的情形，所以原告再请求没有依据。 经审理查明：2011年3月28日，原告与被告世纪金源大饭店签订《劳动合同书》，约定合同期为2011年3月28日至2014年3月27日，原告的岗位为餐饮部服务员。合同到期后，双方于2014年2月25日续订合同，约定合同期为2014年3月28日至2019年3月27日，世纪金源大饭店不支付原告延长工作时间工资报酬的，应加发工资报酬25%的经济补偿金；原告严重违反劳动纪律或者世纪金源大饭店的规章制度，按照世纪金源大饭店的规定或者合同约定世纪金源大饭店可以解除劳动合同。双方同时约定《金源集团企业理念与管理规范》、《世纪金源集团规章制度手册》、《世纪金源酒店集团管理手册》作为合同的附件，且该附件已经公示。 2018年1月7日，原告生育一子，至6月28日产假期满。2018年6月29日至7月1日、8月1日至8月15日，世纪金源大饭店批准原告事假3天、15天。7月2日至7月31日世纪金源大饭店批准原告病假30天。8月11日，原告短信请事假15天继续治疗，世纪金源大饭店未予答复。8月15日，原告再次短信问询是否批准请假申请，仍未得到答复。8月16日至18日，世纪金源大饭店连续三天短信通知原告到岗上班及不到岗的法律后果，但原告一直未再上班。2018年8月25日，世纪金源大饭店做出《解除劳动合同通知书》，通知原告因其提交的病假证明不符合公司请假规定，已按事假处理；且假期结束后原告未按规定时间到岗，构成连续旷工三天，公司决定自2018年8月18日解除与原告的劳动合同。8月19日，世纪金源大饭店工会出具意见，同意世纪金源大饭店解除与原告的劳动合同。8月27日，原告收到《解除劳动合同通知书》。 2017年的5月13日至5月30日、6月1日至6月30日，世纪金源大饭店批准原告病假共48天；5月8日事假1天、5月9日至5月12日年休假4天、5月31日年休假1天、12月22日至12月26日年休假5天。 2018年6月26日、7月3日，世纪金源大饭店先后召开了第一届职工代表大会第一、二次会议。第二次会议审议并表决通过《世纪金源集团规章制度手册》、《安徽世纪金源大饭店管理有限公司员工手册》（以下简称《员工手册》）、《安徽世纪金源大饭店管理有限公司员工考核规定》、《安徽世纪金源大饭店管理有限公司关于部分岗位实施特殊工时制的方案》。其后，该四项规定均予公示。 《员工手册》规定，无故连续缺勤3天以上或全年累计7天的行为属“重大过失”，违反“重大过失”给予即时解除劳动合同。《关于世纪金源集团2017年度公司年终奖金发放的决定》规定，年终奖金的发放，要根据所在部门、工作岗位、实际工作时间、全员年终考核情况等因素予以区别对待，反对平均主义，体现“多劳多得、能者多得”的分配原则。世纪金源集团董事局人事管理中心发布的《关于2017年年终奖奖金发放管理办法细则》规定，全年病、事假累计超过30天，取消发放年终奖奖金。员工年终奖金发放，体现“多劳多得、能者多得”，发放金额与员工上年度考勤情况、违纪情况、病事假累计天数、工作表现、年终考评等综合表现挂钩。世纪金源大饭店已向原告发放2016年度年终奖金及加班工资、未休年假工资，原告于2017年1月16日签字确认此事实。 另查明：2009年8月至2011年3月期间，君豪大饭店为原告缴纳了养老和失业保险费；2009年9月至2011年4月期间，君豪大饭店为原告缴纳了医疗、工伤和生育保险。2011年3月开始世纪金源大饭店为原告缴纳社会保险费至2018年8月。 2016年7月26日、2017年8月29日合肥市包河区人力资源和社会保障局批复世纪金源大饭店实行非标准工时工作制，其中餐饮员工实行以年为计算周期的综合计算工时制，在法定节假日工作的，按日或小时工资的300%另外支付加班工资。批复有效期均为一年。 原告向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、解除原告与被告之间的劳动合同；2、被告支付克扣的工资480元；3、被告支付2017年度年终奖10500元（3500元月薪×3薪）；4、被告支付经济赔偿金91000元（3500元月薪×13年工龄×2倍）；5、被告支付法定节假日加班工资13436.78元；6、被告支付拖欠工资补偿金10396.20元；7、被告支付未休年休假工资13946.36元；8、被告支付无故克扣的年休假车票款648元；9、被告支付无故克扣的工会会费240元；10、被告支付无故克扣的2018年8月1日至2018年8月15日的病假工资690元；11、被告支付无故克扣的哺乳期小时假工资643.67元；12、被告支付违法解除劳动合同代通知金3500元；13、被告支付无故克扣的2016年度年终奖1000元。 2019年6月6日，合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决：一、世纪金源大饭店给付原告年休假工资1609.2元；二、驳回原告的其他仲裁请求。 以上事实，有原告提供的社会保险参保证明、仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、《关于世纪金源集团2017年度公司年终奖金发放的决定》、短信记录、假期申请单，被告提供的假期申请单、劳动合同书、规章制度手册、短信通知、工会意见、《关于2017年年终奖奖金发放管理办法细则》、被告2016年度奖金及加班工资发放明细表及回执、实行非标准工时制的批复、世纪金源大饭店职工代表大会会议决议及召开会议照片及双方陈述等证实。 本院认为：双方争议的焦点是：一、原告的工作时间；二、解除劳动合同前十二个月原告月平均工资数额；三、世纪金源大饭店解除与原告的劳动合同是否违法；四、世纪金源大饭店应否支付原告2017年度年终奖；五、世纪金源大饭店是否克扣了原告2016年度年终奖；六、原告是否存在法定节假日加班的事实；七、世纪金源大饭店是否拖欠原告工资；八、原告是否未休年休假且未获得未休年休假工资。 一、关于原告的工作时间。原告主张其于2006年到集团工作，被告主张原告于2011年3月工作。被告提供的“假期申请单”载明原告于“2006年1月3日入集团”，故本院对原告主张予以采信，认定原告于2006年1月工作。 二、关于原告的月平均工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。被告提供的原告工资表载明原告工资总额为每月3500元，故本院认定原告的月平均工资为3500元。 三、关于解除劳动合同是否违法。被告的《员工手册》规定，无故连续缺勤3天以上或全年累计7天的行为属“重大过失”，违反“重大过失”给予即时解除劳动合同。双方的劳动合同同时亦约定，劳动者违反劳动纪律或规章制度，用人单位可以解除劳动合同。2018年8月11日原告短信请事假15天继续治疗，世纪金源大饭店对此虽未予明确答复，但其后世纪金源大饭店于8月16日至8月18日连续三天通知原告到岗上班及旷工的法律后果，说明世纪金源大饭店未批准原告的事假申请。原告收到短信通知后仍未上班，违反了《员工手册》的规定。世纪金源大饭店依据《员工手册》的规定通知解除与原告的劳动合同有事实依据，原告收到解除通知时间即2018年8月27日应为双方劳动合同解除时间。《员工手册》经过世纪金源大饭店职工代表大会审议并表决通过并且进行了公示，世纪金源大饭店亦就解除劳动合同一事征求工会意见并得到其同意，因此世纪金源大饭店解除与原告的劳动合同符合法律规定的程序。《员工手册》是世纪金源大饭店基于本单位的需要而制订的内部规章制度的一部分，原告旷工三天的行为严重违反了《员工手册》的规定，即是严重违反了单位的规章制度，世纪金源大饭店根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，解除与原告的劳动合同，符合法律规定。原告要求给付解除劳动合同赔偿金无法律依据，对此请求本院不予支持。 四、关于应否支付原告2017年度年终奖。按照《关于2017年年终奖奖金发放管理办法细则》的规定，全年病、事假累计超过30天，取消发放年终奖金。2017年度原告申请病假48天，不符合发放年终奖金的情形，世纪金源大饭店因此未向原告发放2017年年终奖未违反法律规定及公司内部制度规定，故对原告此请求，本院不予支持。 五、关于世纪金源大饭店是否克扣了原告2016年度年终奖。世纪金源大饭店已向原告发放2016年度年终奖金，原告于2017年1月16日签字确认此事实，表明双方对发放的2016年度年终奖金及发放数额已无争议。因此原告主张被克扣2016年度年终奖1000元无事实依据，对此请求本院不予支持。 六、关于原告是否存在法定节假日加班的事实。原告主张2016年和2017年法定节假日各加班11天、2018年元旦加班1天，一共加班23天。针对2016年的加班，世纪金源大饭店已向原告发放加班工资，原告已签字认可，故原告再主张2016年加班工资本院不予支持。关于2017年节假日、2018年元旦原告是否存在加班的事实，虽然原告负有举证责任，但基于世纪金源大饭店的经营范围包括提供餐饮服务，众所周知必然在节假日正常营业，而原告是餐饮服务员，故有可能被安排在节假日上班。同时世纪金源大饭店对员工实行考勤，存有考勤记录，考勤记录能够证实原告2017年节假日、2018年元旦是否上班，故世纪金源大饭店应提供考勤记录以证实原告是否加班。但其未提供考勤记录，应承担举证不能的后果，本院认定原告在2017年节假日、2018年元旦存在加班事实。但2017年5月30日端午节，原告申请病假应予扣除，因此原告节假日共加班10天，应获得加班工资4827.6元（3500÷21.75×10×300%）及25%补偿金1206.9元，合计6034.5元。 七、关于世纪金源大饭店是否拖欠原告工资。原告仲裁申请主张世纪金源大饭店克扣工资480元、年休假车票款648元、工会会费240元、病假工资690元、哺乳期小时假工资643.67元。仲裁委作出驳回此仲裁请求的裁决结果后，原告就此被驳回的事项并未起诉，故其要求支付此事项25%补偿金无事实依据。对此请求本院不予支持。 八、原告是否未休年休假且未获得未休年休假工资。世纪金源大饭店应当对两年内即2017年、2018年安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资承担举证责任。原告2006年1月参加工作至2018年8月双方解除劳动合同，其工作已满10年不满20年，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，应享有2017年年休假10天、2018年年休假6天（239÷365×10），共计16天。世纪金源大饭店已安排原告休2017年年休假10天，故其仍应支付2018年年休假6天的工资1931元（3500÷21.75×6×200%）。关于2016年年休假工资，原告已签字确认收到此工资，其再主张世纪金源大饭店未支付该工资，应承担举证责任。原告未能举证证明，应承担举证不能后果，对此请求本院不予支持。 世纪金源大饭店具有企业法人资格，与原告建立了劳动关系，而投资集团是另一企业法人，并未与原告建立劳动关系，故原告要求投资集团与世纪金源大饭店连带承担劳动用工的相关责任，无法律依据，对此请求本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、原告吴中燕与被告安徽省世纪金源大饭店管理有限公司于2018年8月27日解除劳动合同； 二、被告安徽省世纪金源大饭店管理有限公司给付原告吴中燕加班工资及赔偿金6034.5元、年休假工资1931元，合计7965.5元，于本判决生效之日起十日内付清； 三、驳回原告吴中燕的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告安徽省世纪金源大饭店管理有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员 史 芸 二〇一九年十一月十六日 书记员 冯贝贝 附：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《职工带薪年休假条例》 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。