江西省新余市渝水区人民法院民 事 判 决 书（2019）赣0502民初7134号原告：廖超林。委托诉讼代理人：杨七芽、邹昊，江西弘杰律师事务所律师。被告：新余市渝信混凝土有限责任公司，住所地江西省新余市仙女湖区河下镇礼泉村委五亩坑村，统一社会信用代码913605005610680806。法定代表人：戴俊，该公司执行董事。委托诉讼代理人：温鹏，江西袁河律师事务所律师。原告廖超林（下称原告）与被告新余市渝信混凝土有限责任公司（下称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人杨七芽、邹昊，被告委托诉讼代理人温鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付经济赔偿金88,200元；2、判令被告按照实际工资标准为原告补缴未足额缴纳的社会保险及公积金（自2012年10月10日起至2018年9月30日止）；3、判令被告支付欠付的工资89,072.09元；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、被告单方面向原告发出《劳动合同解除通知单》，要求不再与原告续签劳动合同无事实和法律依据，系违法行为。为了规范无固定期限劳动合同的签订条件，防止劳动合同期限的短期化发展趋势，推进劳动合同的书面化和规范化，构建和发展和谐稳定的劳资关系，《劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同的订立问题。根据该规定不难看出，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，第二次签订的劳动合同已经到期，只要劳动者没有该法规定的用人单位可以依法解除劳动合同的情形，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。本案中，被告与原告连续订立了两次固定期限劳动合同以后，在原告没有存在违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项和第二项所规定的情形下，依据上述规定，被告应当与原告签订书面的无固定期限劳动合同。而被告作为用人单位，在双方签订的第二次固定期限劳动合同到期后不但没有询问原告是否有签订或续订劳动合同的意向，而且还单方作出了解除劳动合同的决定，违反了上述法律规定的内容，已经构成违法终止劳动合同。依照《劳动合同法》的有关规定，应支付合计14个月的经济赔偿金。二、被告无故扣减原告工资，属于严重违法。依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位降低劳动报酬，直接涉及劳动者切身利益，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告为了创造更多利润，采用调整公司薪酬制度的方式降低员工的工资标准，未听取员工个人的意见，也未经职工代表大会或全体职工讨论而直接施行。且原告的岗位并非是《新余渝信(高胜)公司营销管理部会议纪要》中列明的销售员和催款员，不在上述文件的调整范围内，被告无故扣减原告的工资，每月仅发1000至2000元不等，属于严重违法，对原告的合法权益造成了极大的损害，被告应补发少发部分的工资。三、被告未及时给原告办理社保保险及缴纳公积金，且办理后缴费基数远低于原告实际工资水平。社会保险具有强制性、普遍性等特点，法律法规规定范围内的用人单位及个人的缴费义务、享受社会保险权益都受法律的强制约束，用人单位及与其建立劳动关系的劳动者都应按照统一规定参保缴费。《劳动法》第72条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》以及其他社会保险法规、规章和政策对养老、医疗、失业、工伤及生育保险的征缴范围、参保人群作了明确规定，各项险种具有其法定的覆盖范围和覆盖人群。用人单位不依法履行参保和缴费义务，不仅直接损害劳动者的社会保险权益，还影响社会保险基金的社会统筹。被告未及时给原告办理社会保险及缴纳公积金，且办理后缴费基数远低于原告实际工资水平。被告应按社会保险的费基、费率为原告补缴未缴足的社会保险及公积金。综上，原告各项诉请于法于事实有据，望人民法院依法裁判，支持原告的全部诉讼请求。被告辩称，1、原告要求被告支付经济赔偿金88,200元没有事实和法律依据。原告从2012年10月10日进入被告处工作，从事催款业务员一职，双方所签订的最后一份合同期限至2018年10月9日止，而被告在2018年9月19日提前书面告知原告因双方合同到期，经公司决定不再续签劳动合同，故双方的劳动关系因合同到期自然终止，不存在违法解除劳动合同。原告更没有法律依据要求被告支付经济赔偿金；2、原告要求被告补缴社会保险及公积金，代理人认为该请求不属于法院受理范围，法院依法不予处理，另被告已为原告缴纳相应期限的社会保险，同时住房公积金不属于社会保险的范畴，被告无法定义务为其缴纳；3、原告要求被告支付所谓欠付工资，没有事实和法律依据。原告在被告处的工资全部如实发放，原告的工资是采取底薪加业务提成的发放模式，而底薪是按照1430元/月的标准，业务提成是根据业务的情况发放，工资也如实发放，不存在欠付。综上，原告的各项诉请均没有事实和法律依据，依法应当驳回其全部诉请。经审理查明，2012年10月10日，原、被告签订劳动合同，原告入职被告处从事生产经营工作，劳动合同期限自2012年10月10日至2014年10月10日。2014年10月11日，被告与原告续签劳动合同，劳动合同期限自2014年10月11日至2016年10月10日，工作岗位为律师。2016年10月10日被告与原告再续签劳动合同，劳动合同期限自2016年10月10日至2018年10月9日，工作岗位为法务。劳动合同第8.1约定:经甲乙双方协商一致，可以变更本合同。劳动合同未约定工资标准。被告于2017年3月13日召开管理人员会议，参会人员在会议签到表上签字；2017年3月27日、2017年4月18日召开营销部门会议。2017年3月27日会议纪要，主要内容第2条载明:“销售员和催款员从2017年4月1日起，按1430元/月发放工资，暂停发放销售业务费，拟定调整业务费。”会议参会人员有:刘海兵、夏侯涛、廖超林、胡小秋等，但没有参会人员签到表。被告提交的员工团队工资表显示，原告2016年10月份应发工资6190元、实发工资5443.39元，2016年11月份应发6114元、实发5571.01元，2016年12月份应发6174元、实发5652.01元，2017年1月份应发6194元、实发5670.01元，2017年2月份应发6170元、实发5648.41元，2017年3月份应发6086元、实发5572.81元。2016年10月至2017年3月平均月应发工资为6154.67元，平均月实发工资为5592.94元。实发工资为应发工资扣除养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、个税，工资包括基础工资（其中基本工资1800元、绩效工资3000元、学历工资150元，每月均不变）和考核工资（每月1200元不变，考核系数从0.88至0.98）。薪酬管理方案调整后，自2017年4月起至2018年9月，扣除保险、住房公积金等后，被告给原告实发工资在1040.26元至2240.26元之间，原告与部门其它员工的薪资待遇基本相当。但被告业务部门有人报销业务提成费用。原告工资卡显示的实发工资与被告实发工资基本一致。原告统计从2017年4月至2018年9月实发工资合计26,567.57元，原告按原先平均工资标准6300元/月计算尚欠工资18个月×6300元/月-26,567.57元=86,832.43元。被告从2013年9月1日起至2018年9月止为原告缴纳了养老保险、住房公积金等。被告于2018年9月19日以劳动合同到期不再续签为由，向原告下发了《劳动合同解除通知单》，并于2018年9月19日通过EMS邮寄给原告。原告于2019年6月10日向新余市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并提出仲裁请求：1、裁决被告支付经济赔偿金88,200元；2、裁决被告按照实际工资标准为申请人补缴未足额缴纳的社会保险及公积金(自2012年10月10日起至2018年9月30日止)；3、裁决被告支付欠付的工资86,832.43元。新余市劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月5日作出余劳人仲字[2019]第199号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付经济补偿玖仟肆佰捌拾元整(9480元)，限本裁决书生效之日起十日内付清，驳回原告的其他仲裁请求。以上事实有原告提交的余劳人仲字[2019]第199号仲裁裁决书及送达回执各一份、劳动合同书（2012年和2014年）二份、劳动合同解除通知单、基本养老保险个人对账单、公积金信息查询单、中国农业银行卡交易明细单、原告自己统计的欠付工资明细表各一份，被告提交的2016年10月10日签订的劳动合同书、2017年3月13日管理人员会议纪要、2017年3月27日被告公司营销管理部会议纪要、2017年4月18日被告公司营销管理部会议纪要、2016年10月至2018年8月员工团队工资表、被告公司其他员工业务费用报销单和入账凭证、提成计算表等各一份，以及庭审笔录等在案佐证。本院认为，本案属劳动争议纠纷。关于原告要求被告支付欠付工资的诉请。本院认为，原、被告签订的劳动合同中约定原告的岗位为律师、法务，未明确约定工资标准，原告在2017年4月之前的工资包括基础工资（其中基本工资1800元、绩效工资3000元、学历工资150元，每月均不变）和考核工资（每月1200元不变，考核系数从0.88至0.98），可以看出原告工资基本维持在6000元上下，只是考核工资1200元的考核系数稍有不同而上下稍有浮动。而被告在2017年3月召开营销管理部会议，规定从2017年4月1日起营销管理部人员工资按1430元/月发放，暂停发放业务费，拟定调整业务费。此后被告即按1430元/月向原告等人发放工资，并持续到通知原告解除合同前，会议纪要中的拟定调整业务费并没有落实，即被告并没有按会议纪要严格执行，没有向原告发放业务费或者提成工资，原告的工作积极性受到挫伤。另，被告提出多次组织包括原告在内的营销人员进行开会，并告知薪酬调整，业务提成在核算后发放。本院认为，首先，被告在召开管理人员会议时有会议签到表，而召开营销部门会议却没有会议签到表，管理人员开会都要签到，而一般员工开会却不需签到，在程序上不合理，或者事实上如原告所说，原告等人没有去开会；其次，被告在之后的一年半时间均没有发放业务费或者提成工资，这一年半被告是否停产或者原告等人没有上班，被告未提交证据证明；再次，原告的岗位是法务，并不是被告所说的营销人员，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”原告之前工资基本固定，若被告变更原告工资待遇，属于重大变更，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，或与原告协商一致，签订变更劳动合同，且双方劳动合同也约定变更合同应双方协商一致，而被告仅凭一份会议纪要就作出重大变更，事后亦未按会议纪要规定执行补发业务费或者提成工资，损害了原告等人的切身利益。另外，关于仲裁时效问题，被告提出已过仲裁时效，本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。......劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”原告在被告通知终止劳动关系后的一年内提出了仲裁申请，没有超过仲裁时效。故原告要求被告支付欠付工资，有事实和法律依据，本院予以支持。因2017年4月后实发工资亦已扣除应缴社保和住房公积金等，故应按实发工资减少额计算少付工资。原告从2017年4月至2018年9月共18个月实发工资合计26,567.57元，参照原告2016年10月至2017年3月平均月实发工资5592.94元计算，18个月共计5592.94元/月×18月=100,672.92元，减去已发工资26,567.57元，欠付工资为74,105.35元。故对原告工资请求，本院予以部分支持。关于原告要求判令被告支付经济补偿金88,200元问题。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定:“有下列情形之一的，劳动合同终止:(一)劳动合同期满的。...”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:...(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”被告与原告解除劳动合同关系符合上述规定，被告依法应向原告支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。......本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”原告在被告处工作六年，应支付6个月工资，月工资应按解除合同前12个月原告平均工资计算，参照原告2016年10月至2017年3月平均月应发工资6154.67元/月，经济补偿为6154.67元/月×6月=36,928.02元。故对原告该请求，本院予以部分支持。关于原告要求判令被告按照实际工资标准为原告补缴未足额缴纳的社会保险及公积金问题，本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”缴纳社会保险费是向社会保险基金缴纳，用人单位未缴纳社会保险费的，依法应当由劳动行政部门责令其缴纳，属于行政执法部门职责范围，原告可另向劳动监察部门申诉主张。另，住房公积金是一种福利，不属于社保范围。故，原告该请求不属于民事诉讼管辖，对原告该诉请本院予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、第七十二条、第一百条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告新余市渝信混凝土有限责任公司应于本判决生效之日起十日内，向原告廖超林支付经济补偿36,928.02元、欠付工资74,105.35元，合计人民币111,033.37元；二、驳回原告廖超林的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告新余市渝信混凝土有限责任公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省新余市中级人民法院。审判员  陈润根二〇一九年十一月八日书记员  郭嘉慧