山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0214民初905号原告：青岛托普顿电器有限公司，住所地青岛市城阳区流亭镇仙家寨村，统一社会信用代码：913702146143700495。法定代表人：金顺基，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘世蓬，山东相泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：矫祥兆，山东相泰律师事务所律师。被告：栾红波，男，1963年10月9日出生，汉族，住山东省青岛市城阳区。委托诉讼代理人：徐显龙，青岛城阳大成法律服务所法律工作者。原告青岛托普顿电器有限公司与被告栾红波劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人赵一惠、韩文君，被告栾红波及其委托诉讼代理人徐显龙到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：一、判令原告不需向被告支付赔偿金172000元。二、判令原告不需向被告支付防暑降温费5000元。三、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告严重违反原告规章制度，原告依法与其解除劳动合同，符合劳动法律规定，无需支付赔偿金。且原仲裁裁决中防暑降温费支持过高。被告答辩称，原告所诉与事实不符，被告在工伤期间，且距离法定退休年龄不足5年，原告将被告辞退属于违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。原告为证明其主张，向本院提交证据及被告质证意见如下：1、监控视频资料，证明2018年8月8日至2018年10月19日期间，被告在工作日基本每天上午到公司打卡后便于9点、10点左右在无公司管理人员批准的情况下离开公司，存在早退旷工的事实。被告对证据的真实性不予认可，该证据系复制件，该证据中出现的人物并非被告，且里面没有声音，无法证明当时的实际情况，原告从未口头或书面通知、警告被告存在早退的行为，因此该证据无法证明被告存在违反规章制度的行为。被告在公司工作行为全部是经过公司主管同意。原告未能出示该证据原始载体，且该证据不足以证明被告系未经允许擅自早退离岗，对该证据真实性及证明事项本院不予采信。2、《人事管理制度》、青岛托普顿电器有限公司制定《人事管理制度》探讨书，证明原告处《人事管理制度》经工会讨论通过，民主程序制定、内容合法有效。被告的行为违反了《人事管理制度》关于请假的相关规定。例如：《人事管理制度》第六章第二十五条：“本公司员工因故必须请假时，应按请假规定由本人亲自办理，完成请假手续后方可离开工作岗位。”第七章第三十八条：“本公司员工因故必须请假时，应于事前办妥请假手续，经批准后方可离开工作岗位。”。《人事管理制度》第七章第三十三条：“本公司员工迟到早退按以下情况进行处理：一、取消满勤奖，满三次按旷工一天处理”。《人事管理制度》第五章第十八条：“由下列查证属实情节之一，经公司研究决定可作出解除劳动合同处理，不予支付经济补偿金：五、无正当理由连续旷工3日，一个月累计旷工5日者，或年度旷工7日者”。被告早退旷工的违纪行为达到解除劳动合同的条件，且不支付任何经济补偿或赔偿。《人事管理制度》第十章奖惩第7条：“有下列情节之一，经查证属实或有具体事证者，予以记过：7.3在工作时间内未通知主管或者经主管允许擅自离开工作岗位者。”《人事管理制度》第五章第十八条：“由下列查证属实情节之一，经公司研究决定可作出解除劳动合同处理，不予支付经济补偿金：二十、一年内两次严重违反公司制度达到记过标准或者两年四次违反公司制度并受到警告以上处分者。”被告未经原告处公司领导同意，擅自外出的违纪行为达到解除劳动合同的条件，且不支付任何经济补偿或赔偿。被告在工作时间内不服从安排，未经允许擅自离开工作岗位的行为严重违反原告处《人事管理制度》，原告依据《人事管理制度》合法解除与被告的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第二项规定，无需向其支付赔偿金。被告对《人事管理制度》的真实性有异议，该证据并非原始的规范的管理制度，其页码均可以调换，无法保证原始性和真实性，且该规章制度未经民主程序制定，也未在公司进行公示，因此对被告无约束力。对探讨书的真实性不认可，从原告提交的职工签字看，原告处有100多名职工，而在探讨书中只有18人签字，因此不符程序，该18名职工也没有经民主推选为职工代表，因此该探讨书未经法律程序，应属无效。本院对该证据的真实性及证明事项予以采信。3、学习《人事管理制度》职工签字名册，证明《人事管理制度》已组织包括被告栾红波在内的公司员工进行学习，被告在《学习职工签字手册》中签字确认，被告知悉且理解了《人事管理制度》，该《人事管理制度》对被告产生约束力。同时，通过该签字名册可以看出被告入职时间为1999年7月21日，被告签字确认。被告对证据的真实性不予认可，“栾红波”签字经本人确认并非其本人所写，是他人模仿，签字名册没有具体签字时间，没有学习时间、组织人、学习记录，因此并不能证明原告组织被告学习，仅仅是签了字。被告对该证据真实性提出异议，但在仲裁庭审时对其签名的真实性予以认可，故本院对该证据真实性及证明事项予以采信。4、关于员工栾红波的处罚决定征求意见函，证明原告对被告因严重违反规章制度解除劳动合同的处理决定征求工会意见，工会已讨论通过，解除程序合法。被告对证据的真实性有异议，因原告的征求意见函与工会的回函在同一张纸上出现是不符合逻辑的，结合原告并未提交工会讨论记录，可以证明系原告单方制作。原告在该份证据中所提出的解除合同理由是因为拒绝听从安排工作，与原告当庭陈述的旷工明显不一致，因此系其违法解除。本院对该证据真实性予以采信。5、招工登记表，证明被告在原告处入职时间为1999年7月21日。其自己书写1996年至1998年期间在私营企业开车。被告对证据第一页的真实性无异议，但对背面的书写有异议，并非被告书写，且并不能证明其入职时间，因前两年未缴纳保险，该份证据是缴纳保险时填写的。被告提交解除合同报告书，原告加盖公章，故被告的入职时间应以解除合同报告书中1997年7月为准，对该证据证明事项，本院不予采信。6、工资确认书，证明原告已足额向申请人发放防暑降温费，被告在工资确认书中签字确认：“2018年9月之前的工资及加班费已全部结清，且无任何争议。”被告对证据的真实性不予认可，不是本人签字，且确认书仅仅注明的是工资及加班费，并无防暑降温费。本院对该证据真实性予以采信，该证据未说明防暑降温费事宜，本院对该证据证明事项不予采信。被告为反驳原告主张，向本院提交证据及原告质证意见如下：1、通知1份，证明2018年10月19日原告将被告辞退，辞退的理由是未到公司安排的工作位预备作业工作，并拒绝听从主管人员的安排和劝导。与原告当庭陈述的早退、旷工不一致，且原告并无证据证明被告存在通知中所列的行为。原告对证据的真实性无异议，对证明事项有异议，被告在公司擅离工作岗位、早退的行为，其表现形式可以描述为很多种，既是未服从领导安排，又是擅离岗位、提前早退，其行为实质是严重违反公司管理制度，如被告认为原告并无证据证明被告存在通知中所列的行为，被告应负举证责任。本院对该证据真实性及证明事项予以采信。2、解除合同报告书1份，证明被告于1997年7月份入职，解除原因为企业解除劳动合同。原告对印章的真实性无异议，但劳动合同起始时间不是真实的，被告自书的招工登记表及人事管理制度职工签字名册被告均签字确认，入职时间为1999年7月。本院对该证据真实性及证明事项予以采信。3、劳动合同1份，证明2010年1月1日签订了无固定期限劳动合同，原、被告之间已形成无固定期限劳动合同，原告不能随意解除劳动关系，且在原告辞退被告时被告距法定退休年龄不足5年，因此被告作出的解除合同是违法解除，应当支付赔偿金。原告对证据的真实性无异议，被告系严重违法原告处规章制度，予以解除劳动合同合理合法，被告所提的距法定退休年龄不足5年的限制仅针对于企业的经济性裁员，违反规章制度的解除不受此限制。本院对该证据真实性及证明事项予以采信。4、工伤认定书1份，证明被告2018年1月22日受工伤，职工在工伤期间，原告解除劳动关系系违法解除，且可以证明原告未按法律规定为被告申报工伤，被告存在损害职工利益的行为。原告对证据的真实性无异议，但该证据与本案无关，2018年8月开始被告已在原告处工作，故不属于工伤停工留薪期，不是不能解除劳动合同的法定事由。本院对该证据真实性予以采信。通过对证据的分析与认定，本院认定本案事实如下：被告于1999年7月21日到原告处工作，先后从事司机和预备作业工作。自2000年1月1日起原被告签订了无固定期限劳动合同。被告述称自2000年1月1日起缴纳了社会保险。2018年10月20日离职，离职原因原告述称为被告违反原告工作制度，解除与其劳动合同，被告述称离职原因为被原告辞退。被告离职前12个月平均工资为4000元。原告为被告出具的解除/终止劳动合同报告书载明录用时间是1997年7月，解除/终止合同日期是2018年10月20日，解除/终止合同日期是2018年10月20日，解除/终止合同原因是企业解除劳动合同。原告提交的工资确认书显示被告2018年9月之前的工资及加班费已全部结清，且无任何争议。又查明，2018年10月19日，原告向其工会委员会发出《关于员工栾红波的处罚决定征求意见函》，函告：员工栾红波无视公司有关规章制度的规定，在其病假期满后，2018年8月8日公司安排其工作，他本人到公司后只是签到打卡，拒绝听从安排工作，此举严重违反公司的管理规章制度。为规范公司管理，严肃公司纪律，公司决定解除与栾红波的劳动合同关系并办理相关手续。现关于员工栾红波的处罚决定，征求工会意见。当日工会回复意见：同意。原告于2018年10月19日向被告发出通知：职工栾红波，你于2018年8月8日起至今，未到公司安排的工作位预备作业工作、并拒绝听从主管人员的安排和劝导，此举严重违反公司的管理规定。为此公司领导决定：与你解除劳动关系，解除劳动关系时间：2018年10月20日。再查明，申请人（被告）为要求被申请人（原告）支付违法解除劳动合同赔偿金等，向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会对申请人的仲裁请求进行审查后，作出青城劳人仲案字[2019]第13号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人青岛托普顿电器有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人栾红波赔偿金172000元（4000元×21.5个月×2倍）；二、被申请人青岛托普顿电器有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人栾红波防暑降温费5000元；三、驳回申请人栾红波的其他仲裁请求。该裁决下发后，被申请人对此不服，起诉至本院。以上事实，有原、被告提交的证据，当事人陈述及庭审笔录在卷佐证，并经当庭质证，足以认定。本院认为，劳动者合法权益应受法律保护。一、关于原告不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金172000元的主张，本院经审查认为，原告主张系因被告严重违反原告规章制度，原告依法解除与其劳动合同，故不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。根据原告提交证据，尚不足以证明被告存在其所述称迟到早退、不服从管理情形，且原告发送被告通知记载“未到公司安排的工作位预备作业工作、并拒绝听从主管人员的安排和劝导”，原告当庭表述系因被告无故迟到早退，表述前后矛盾，故原告2018年10月20日解除劳动合同行为，违反法律规定，应支付被告赔偿金。根据原、被告提交证据，本院认定被告于1997年7月入职原告处，至2018年10月20日解除劳动合同，其在原告处工作年限为21年余3个月，被告离职前12个月平均工资为4000元。故原告应支付被告的违法解除劳动合同经济赔偿金为172000元（4000元／月×21.5年×2倍）。二、关于原告不予支付被告防暑降温费5000元的主张，根据《青岛市企业工资支付规定》第十条的规定，用人单位工资清单至少保存两年备查。原、被告的劳动合同于2018年10月20日解除，对于2016年10月20日之前的防暑降温费，原告不负举证责任，被告对此未提交充分证据证实，其要求原告支付2016年10月20日之前的防暑降温费，本院不予支持。被告要求的2016年10月至2018年10月的防暑降温费，原告提交证据尚不足以证明其向被告支付了2016年10月至2018年10月期间的防暑降温费，对此应承担举证不利的法律后果，原告应支付被告2016年10月至2018年10月期间的防暑降温费1120元（140元×8个月）。三、仲裁裁决驳回被告的其他仲裁请求，被告未提出异议，本院予以确认。综上，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告青岛托普顿电器有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告栾红波违法解除劳动合同赔偿金172000元。二、原告青岛托普顿电器有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告栾红波防暑降温费1120元。三、驳回原告青岛托普顿电器有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，保全费1405元，由原告青岛托普顿电器有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审 判 长  李 珂审 判 员  景艳丽人民陪审员  刘福盛二〇一九年十一月五日书 记 员  孙瑜阳