广东省广州市增城区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0118民初6243号原告：广州萱裕机械有限公司，住所地广州市增城区新塘镇新福路6号（厂房A-1）。法定代表人：陈彦廷，职务：总经理。委托诉讼代理人：罗权龙，广东高木律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭名成，广东高木律师事务所律师。被告：周裕旺，男，1974年6月26日出生，汉族，住福建省南平市延平区。委托诉讼代理人：林秋桂，广东江盈律师事务所律师。原告广州萱裕机械有限公司（广州萱裕公司）诉被告周裕旺劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月24日立案受理后，依法由审判员李旷怡独任审判，并公开开庭进行了审理。原告广州萱裕公司的委托诉讼代理人罗权龙、郭名成，被告周裕旺及其委托诉讼代理人林秋桂到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州萱裕公司向本院提出诉讼请求：1.原告无须支付被告2018年11月及12月的操行考核奖612.60元，生产绩效奖1429.40元；2.原告无须支付被告2017年年终奖30000元；3.原告无须支付被告违法解除劳动关系赔偿金364623.84元；4.原告无须支付被告4天未休年休假工资3725.40元。庭前，原告申请增加诉讼请求：确认原、被告自2014年4月1日至2018年12月7日期间存在劳动关系。事实与理由：一、原告依法解除与被告的劳动关系，原告不应支付被告经济赔偿金。原、被告签订了《劳动合同书》后，被告入职原告处工作。根据双方签署意见的签呈文件可知，关于调被告至郑州宣裕任厂务课主管一事，根据被告对于调岗的要求，由原告支付工资并在广州购买社保、住房公积金，同时郑州萱裕公司提供住宿，对调岗一事无其他意见。原告同意被告的要求，被告也于2018年3月1日正式调岗至郑州萱裕任总务课职务，被告也在郑州萱裕考勤。从双方的行为可以明显看出双方对于调岗的事实已达成一致意见，均按协商内容实际履行了各自义务。因此，被告最后的工作岗位是在郑州萱裕的厂务课主管。2018年11月中旬，申请人再次申请调岗，双方再次协商调整岗位时，由于被告不同意新岗位，导致协商不成，那么被告本应该回到现任职的郑州萱裕厂务主管岗位上工作，但被告拒不到岗，原告也多次告知法律责任，被告置之不理仍消极怠工无故不提供劳动，其未到岗行为已构成旷工，原告只能依据公司规章制度及合同约定向被告发出解除劳动合同通知。因此，原告解除劳动合同关系行为是完全符合劳动合同法的规定，属于合法解除劳动关系的情形，无需支付经济赔偿金。二、原、被告并没有约定过年终奖。根据双方签订的《劳动合同书》可知，双方未约定需每年支付年终奖给被告。通过《年度经济补偿金发放办法》可知，原告每年根据员工的年度评审表现情况决定是否提前支付经济补偿金。而经济补偿金作为法律专业术语，具有特定意思表示，仅指解除劳动关系时，劳动者从用人单位处获得的法定补助。原告制定的上述办法没有违反法律法规的禁止性规定。被告未能陈述年终奖30000元如何计算以及依据，而原告也说明公司没有年终奖这一额外福利待遇，被告未尽初步举证责任，上述主张无依据，原告不予确认。三、根据规章制度，被告无2018年11月及12月的操行考核奖和生产绩效奖。根据双方的劳动合同约定，除基本工资以外，其他的各项津贴、奖金、主管加给均为公司额外发放福利待遇，具体应根据公司的管理制度规定确定是否予以发放。根据《员工操行考核管理规定》《员工生产绩效管理规定》，需要进行月考核，并根据考核分数决定奖金。由于被告在2018年11月中旬回广州协商调岗事宜未达成一致，处于消极怠工状态，且被告在12月份存在拒绝回岗的旷工严重违反公司规章制度，故公司确认被告的月考核分数为0，原告无需支付2018年11月、12月的操行考核奖金及生产奖金。四、被告已休完2018年年假，不存在计算年休假工资情形。根据双方签订的劳动合同，被告在原告处工作时间为4年多，而案外人福州萱裕金属配套有限公司（以下简称福州萱裕公司）已发放经济补偿金给被告，故被告的工作年限仅计算在原告处的工作时间。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，被告的年休假为5天。而被告已休完2018年的5天年假，原告不应再支付被告年休假工资。五、被告自2014年4月1日入职原告处，双方约定工资为1650元，劳动合同也约定了旷工3天，原告有权单方解除劳动合同。由于双方对调岗一事未能协商一致，自2018年12月4日起，经原告多次告知被告回原工作岗位，被告均拒不到岗，构成旷工。原告通知被告回岗截至时间为2018年12月7日，故劳动关系结束时间为2018年12月7日。原告作为加工制造企业，实体经济不易，若原告日常管理行为也被错误认定为违法行为，原告将难以通过法律保护自身合法权益，经营管理举步维艰。综上，请人民法院查明事实，依法作出公正裁决。被告周裕旺答辩称：一、答辩人于2014年4月1日至2018年12月18日一直在被答辩人处任总务课处长一职。2018年3月1日，答辩人根据被答辩人的安排到郑州萱裕工厂指导工作，期间被答辩人虽与答辩人协商调往郑州萱裕公司，但双方对调岗行为并未达成一致意见，答辩人自始至终只与被答辩人存在劳动关系，与郑州萱裕未产生任何法律上的劳动关系。具体体现在，签呈第19步显示仍然处于挂起状态，表明双方对调岗事实并未达成一致意见。其次，答辩人的社保及工资一直由被答辩人支付并缴纳。假设双方不存在劳动关系，被答辩人也无需出具解除劳动合同通知书，其无权对答辩人进行岗位调整。被答辩人在签呈中表示答辩人在2018年3月1日被调往郑州萱裕工厂，其出具的民事起诉状（补充）的第五项诉讼请求也表明双方在2014年4月1日至2018年12月7日期间存在劳动关系。这也证明答辩人对调往郑州萱裕工厂任职一事并未与被答辩人达成一致，双方一直存在劳动关系。二、被答辩人主张经济补偿金为专业名词，是解除劳动合同经济补偿。实际上，法律没有规定经济补偿金只能用于解除劳动合同中的名词描述，而且在双方出具的年度经济补偿发放办法中，均表明该年度经济补偿金实际为年终奖，在2001年-2016年期间答辩人均有收到年终奖。三、在劳动仲裁程序中，被答辩人根据公司的管理制度确定是否予以发放操行考核奖，但被答辩人自始至终并未对其主张进行举证，其以答辩人消极怠工不支付操行考核奖，根本是无中生有。答辩人从郑州萱裕公司工厂指导工作返回被答辩人处后，被答辩人不允许答辩人返回原岗位，即总务课课长一职，意图将答辩人调往品保部门，答辩人不予以认可，因为在专业上与答辩人之前的工作内容完全无法对应。后，答辩人被人事安排到保安部门的保安室待命，答辩人不存在消极怠工的情形。四、被答辩人以福建萱裕公司已根据年度补偿金发放办法发放经济补偿金为由，主张答辩人在其处工作年限仅为4年，但在劳动仲裁程序中，答辩人提交的调广州签呈申请单载明“福建萱裕总务课周裕旺因工作需要，从2014年4月1日调往广州萱裕上班，保留工龄，2001年3月7日入职”，这表明答辩人的工龄应自2001年3月7日起计至2018年12月18日。在该签呈提交给被答辩人，被答辩人对该内容表示认可，答辩人才得以进入被答辩人处工作。被答辩人以答辩人旷工为由解除双方的劳动关系，是一种违规行为，在双方存在劳动关系时，答辩人并无旷工。本院经审理认定事实如下：福州萱裕公司是于1995年12月19日登记成立的有限责任公司（港澳台合资），股东为陈荣钊（台湾）、GOBOCHAINENTERPRISESINC.（外国企业）、SYTECHENTERPRISESLIMITED（外国企业）；郑州萱裕机械有限公司（以下简称郑州萱裕公司）是于2010年4月28日登记成立的有限责任公司（外商投资企业法人独资），股东为福州萱裕公司；原告广州萱裕公司是于2010年9月10日登记成立的有限责任公司（台港澳法人独资），股东自2017年7月14日由BESTOPCORPORATIONLIMITED、福州萱裕公司变更为BESTOPCORPORATIONLIMITED。上述三家企业的法定代表人均为陈彦廷，经营范围基本一致。经查，周裕旺于2001年3月7日入职福州萱裕公司，任职总务课副组长。2014年4月1日，周裕旺因工作需要被调往广州萱裕公司上班，福州萱裕公司发出的签呈上写明：“周裕旺因工作需要从2014年4月1日调往广州宣裕上班，保留工龄2001年3月7日入职，薪资依照广州萱裕公司组长薪资另加900元发放。”同日，广州萱裕公司作为甲方与周裕旺作为乙方签订了《劳动合同书》，约定：“第一条经乙方提出，甲乙双方签订无固定期限劳动合同，期限自2014年4月1日起至法定终止条件出现之日止。第二条根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点从事总务岗位（工种），该岗位工作期限自2014年4月1日起至/年/月/日止。在此岗位上甲方可根据乙方表现安排乙方具体职级及工作内容，乙方同意根据甲方工作需要出差。第三条在工作岗位期限内，因甲方工作需要或乙方不能胜任工作岗位时，乙方同意服从甲方的岗位调动并完成新岗位所规定的工作任务。工作岗位期限届满，但劳动合同尚未到期的，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。乙方到新岗位后，甲方按调整后的岗位确定乙方的薪资待遇。如乙方认为无法适应新岗位的要求，可向甲方申请解除劳动合同。第四条若乙方在接到甲方调岗通知书后3天内未向甲方作出书面答复，也未按甲方的调岗通知办理新岗位报到手续并在新岗位上履行劳动义务，即为旷工，属于严重违反劳动纪律的行为，甲方有权按照国家法律法规及公司规章制度的规定解除与乙方之间的劳动合同。第五条若乙方因不能胜任工作而被调整至新的工作岗位，仍然不能胜任该岗位工作，则甲方可依法解除与乙方之间的劳动合同。……第十条乙方试用期的月基本工资为1650元。第十一条乙方试用期满后，甲乙双方协商确定乙方实行以下第1种工资形式：1、计时工资：乙方该岗位月基本工资为人民币1650元，如乙方的工作岗位发生变化，按新的岗位工资标准确定。……第十三条甲方在以下情况下对乙方薪酬结构及水平进行调整：1、国家法律法规发生变化；2、乙方工作岗位或职级调整则按调整后对应薪酬结构及水平支付薪酬；3、按照考核制度和乙方考核结果予以调整。……”。当日，广州萱裕公司向周裕旺详细说明和解释了岗位职责、录用条件、业绩目标、考核指标及工作地点和劳动报酬等内容。庭审中，周裕旺陈述其自2017年7月3日根据广州萱裕公司安排出差到郑州萱裕指导工作，其后其工作地点为郑州萱裕和广州萱裕公司，自2018年3月1日起，其根据广州萱裕公司的安排常驻郑州工作。2018年6月7日，广州萱裕公司提出签呈，上载“主旨：总务课周裕旺到郑州萱和任职各位领导好！原广州萱裕总务课周裕旺，因工作需要需到郑州萱和配件有限公司任职厂务课主管。在郑州萱和配件有限公司任职期间，1、工资由广州萱裕发放，并由广州萱裕购买社保和公积金，2、由郑州萱和有限公司提供住宿。因2月份排班，考勤都在广州实施，且2月份出差单已申请，特此签呈2018年3月1日正式生效。以上，望领导批准。”周裕旺在2018年2月22日的会签上写明：“因社保和公积金原因，本人要求以下两点，无其他要求。1、工资由广州萱裕发放，并由广州萱裕购买社保和公积金。2、由郑州萱和有限公司提供住宿。”，而广州萱裕公司各部门对此达成如下一致意见：周裕旺到郑州萱和配件有限公司（以下简称郑州萱和公司）任职厂务课主管；工资由广州萱裕发放，社保和公积金由广州萱裕购买和缴纳；郑州萱和公司提供住宿。其后，因周裕旺在郑州萱和公司提供住宿时产生的水、电、燃气、宽带等相关费用是由个人负担还是由单位负担未被明确，其中广州萱裕公司表示水电燃气费等应按公司出差或常驻规定处理，而周裕旺表示需要附上出差或常驻规定，后该签呈处于被挂起状态（未办结）。周裕旺以该签呈未被通过为由，主张双方并未就其被安排至郑州萱和公司工作达成一致意见，故其一直与广州萱裕公司存在劳动关系。而广州萱裕公司确认双方在此期间的劳动关系，但认为根据上述签呈双方实际已就周裕旺的工作岗位调整至郑州萱裕公司厂务课主管达成一致意见，只是对于在郑州萱裕住宿所产生的水、电、燃气费等未能明确而已。又查，2018年11月，周裕旺以身体不适为由申请调回广州工作。2018年11月14日，周裕旺因工作需要，广州萱裕公司安排周裕旺自郑州返回广州。2018年11月17日，广州萱裕公司向周裕旺发送短信，通知周裕旺2018年11月19日7:50到品保部门报到上班。周裕旺予以拒绝。2018年11月28日，赵艳丹向周裕旺发送微信称“没出车任务，请在保安室待命，收到请回复，谢谢。”周裕旺回复称“我还没同意调岗呢，但是我可以协助”。2018年12月4日，广州萱裕公司向周裕旺发送短信及书面通知书，内容：“请你收到本通知之日起3日内回到原岗位郑州萱裕机械有限公司总务课。若逾期未到岗，视为旷工。特此通知！”周裕旺于同日回复：“我和郑州萱裕没有劳动关系。”2018年12月6日，郑州萱裕机械有限公司向周裕旺发送短信：“周裕旺，你在广州工厂并无出差任务，你已多日停留在广州工厂多日，已经影响郑州萱裕机械有限公司总务课岗位的工作进度。未避免影响对你的考核以及造成公司损失，请尽快按照通知的限期内回到工作岗位。”周裕旺回复：“因身体原因，多次向总经理要求回广州萱裕上班，郑州萱裕总务的工作依总经理要求于10月份已交接。本人于11月12日接到广州人事部门的通知11月14日回广州萱裕上班，此次到医院就医花费5千多元，后续还需要到医院检查，因身体原因无法再出差到郑州萱裕工作。”后，广州萱裕公司分别于2018年12月8日、12月10日向周裕旺发送短信，称郑州宣裕公司至今仍未见你回原岗位，再给你两天宽限期，请按通知回原岗位上班，若未到岗将按考勤管理规定及合同约定严肃处理。周裕旺均回复因身体原因无法再出差到郑州萱裕工作。2018年12月14日，广州萱裕公司向周裕旺发送短信：“接总经理通知，由于您在郑州任职总务课期间，对货车年审没有及时处理，导致货车现被有关机构扣查，请您速回郑州处理此事。”周裕旺复称：“工作已交接，车辆由厂务王刘涛处理，有事找郑州总务主管顾伟处理。”2018年12月17日，广州萱裕公司向周裕旺发出《解除劳动合同通知书》，载：“周裕旺，你于2014年4月1日到我公司工作，现就职于厂务课主管一职，工作地点在郑州工厂。你自2018年12月10日起至2018年12月17日连续六天未在岗工作，在公司多次通知你回到岗位工作，而你至今仍未到岗，无视劳动纪律，已构成无故旷工，在公司内造成严重不良影响。你的行为，不仅违反了劳动合同的约定也严重违反公司规章制度。经公司研究决定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，以及公司员工守则第五十六条第三十项规定，依法解除与你的劳动合同关系，解除劳动合同时间为2018年12月17日。请你于2018年12月19日前办理相关离职手续。”周裕旺于次日收到该通知书，但表示其正常出勤，并无旷工。对此，周裕旺提交了2018年11月和2018年12月1日至12月17日的考勤表打印件为凭。上述考勤表显示周裕旺在2018年12月10日至12月17日期间均有正常出勤，班次名称为“郑州早班”。广州萱裕公司对2018年12月5日至2018年12月17日期间的考勤记录不予确认，主张是周裕旺收到通知后仍未回原岗位而自行打卡，同时根据其提交的监控视频可以看出周裕旺并未在提供劳动。广州萱裕公司提交监控视频照片36张、光盘21份拟证实周裕旺在2018年12月5日至12月7日仍然在广州萱裕公司，并未返回郑州萱裕，已构成旷工。周裕旺确认上述证据的真实性，但认为其岗位为广州萱裕公司，双方未就其调至郑州萱裕公司达成一致，故其未返回郑州萱裕公司合理，其在广州萱裕公司上班不应认定为旷工。再查，广州萱裕公司于2013年2月1日修订的《员工守则》第五十六条第三十点规定：“员工由下列情形之一者，视为严重违反劳动纪律和规章制度的行为，得依法定之程序予以解除劳动合同关系，情节重大者移送法办，对公司造成损失的，公司将保留依法追究经济赔偿的权利：……三十、无故一年内连续或累计旷工三日（含）以上者。”第五十七条规定：“依据以上情形解除劳动关系的，一律不发给经济补偿金。”。另查，广州萱裕公司于2015年12月31日制定的《年度经济补偿金发放办法》载明：“一、年度经济补偿金计算方式：1、年度经济补偿金=基本奖励金×年度出勤率+奖惩金-病事假扣款。2、基本奖励金=基本工资×经济补偿金月数×考核等级×50%+基本工资×经济补偿金月数×目标达成率×50%。3、经济补偿金月数：根据各子公司经营业绩确定。4、考核等级：参照本办法第五条。5、目标达成率：各单位订定当年度目标之每月达成状况汇总表。6、基本工资：全薪扣除绩效奖金及加班费的部分。……四、发放时间：公司春节放假前一天发放1000元×出勤率；公司春节开工后次月的最后一日发放剩余奖金。（注：经济补偿金总额少于1500元的，年前不发，春节开工次月的最后一日一次性发完）。……六、评核结果为D级者，不发年度经济补偿金。”被告周裕旺在2017年度评核结果为B级，广州萱裕公司确认未发放周裕旺2017年度经济补偿金。庭审后，广州萱裕公司提交了2017年经济补偿金具体金额的情况说明、对比参考数据有关的情况说明以及2016年度生产部年度评核汇总表（陈国生）、银行对账单2份（陈国生）、2017年度评核汇总（模具6人）、银行对账单（欧乔有）、业务回单（欧乔有）、2017年度评核汇总（生管26人）、2017年度评核汇总（品保34人）、银行明细回单（张振华、罗超倚）、业务回单（张振华、罗超倚）为凭。上述证据显示，生产部生产课熔接组二等技术员一级陈国生2016年度经济补偿金为21858.77元；技术部模具课模具组二等技术员一级欧乔有2017年度经济补偿金为12678.39元；品保课品保组二等副工程师一级张振华2017年度经济补偿金24370.21元；生产中心生管组二等副工程师一级罗超倚2017年度经济补偿金17761.90元。上述证据经质证，双方确认以下事实：按照《年度经济补偿金发放办法》规定，周裕旺2017年度基本工资数额为7452.67元，广州萱裕公司2017年度经济补偿金月数为2.5；员工所在部门影响个人年度经济补偿金数额；年度经济补偿金不仅仅按照《年度经济补偿金发放办法》来计算，总经理会根据具体情况给员工额外增加奖金。此外，周裕旺主张其在2017年为广州萱裕公司总务课课长，其应享受课长级年终奖，总务课与生产部的经营业绩相当，同等级别下的年终奖数额相当，但陈国生仅为生产部组长，故其年终奖数额应高于陈国生，但广州萱裕公司未提供陈国生2017年度年终奖的数额参考。又查，2013年2月1日，福州萱裕公司颁布执行了《员工生产绩效管理规定》，上载：“5.5生产绩效奖金计算：生产绩效奖金=当月单位总平均小时产值×系数×4×实际出勤天数×职务加乘。……5.6说明：核算生产绩效成绩相关人员奖金并入操行考核项目进行评价。”2015年4月1日，福州萱裕公司颁布执行了《员工操行考核管理规定》，载明：“5.1考核表管理：……（2）各部门课级主管考核表管理：各单位课级主管的考核表由部门部级主管每日下班前点检确认当日的表现状况和操行绩效结果，点检结果记录于课级月考核表中，……5.2.1月末月考核表总评核：……（2）课级考核表由部级主管依据日点检结果做综合评分后交于总经理复评，最终考核分数按两者的平均分计。……5.3考核表统计：考核由人事做汇总统计，于每月前5个工作日完成交于总经理确认，再由总经理转到财务做绩效奖金核算。5.4操行考核奖金计算：（1）操行考核奖金=日考勤奖金（10元/日）×实际出勤天数（一般为22天）×月考核分数%。（2）月考核分数%=（个人考核分数/单位平均考核分数）2”。原被告均确认广州萱裕公司的年度经济补偿金按照福州萱裕公司颁布的上述规定执行。此外，广州萱裕公司提交了周裕旺在2018年1月至10月的《课/部级主管月考核表》，该表均无需周裕旺签名确认，仅由周裕旺上级主管评分即可，周裕旺在上述月份除2018年8月份的评分为28分外，其余评分均在70分以上（考核分数80分）。广州萱裕公司称在2018年11月、12月，因协商周裕旺调岗事宜，故无该两月的月度考核，针对周裕旺以各种理由不回岗的行为，给予周裕旺上述两月考核评定为0分，故无需发放周裕旺该两月的操行考核奖、生产绩效奖。周裕旺确认上述证据的真实性，但认为无需员工签名不合理，且将其11月、12月考核评定为0违背客观事实。根据周裕旺提交的2018年3月、5月至11月工资明细表显示，周裕旺上述期间操行考核奖分别为454.50元、281元、262.30元、462.10元、176元、249.10元、259.10元、0元，生产绩效奖分别为908.60元、559.30元、658元、847元、646.8元、728元、655.20元、0元。广州萱裕公司对此上述工资明细表的真实性予以确认。另查，2017年5月2日，福州萱裕公司向周裕旺发放了2016年度的经济补偿金19993.81元。庭审后，原告广州萱裕公司向本院提交了被告2018年工资表。被告周裕旺提交书面质证意见称对该证据真实性无异议，但认为2018年11月和12月份工资不应作为月平均工资的计算基数且公司未足额支付主管加给450元。根据该工资表记载，周裕旺在2018年1月至12月期间剔除加班费后的应发月工资分别为9585.93元、9041.60元、9643.06元、9318.07元、8910.58元、9200.31元、9458.96元、8869.48元、9104.28元、9194.28元、8066.67元、5360元。又查明，周裕旺在2018年度已休带薪年假5天。广州萱裕公司称即便需支付带薪年休假工资也应按其计算月平均工资9498.45元计算。2019年1月17日，周裕旺就其与被申请人广州萱裕公司之间的劳动争议向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求：1.确认申请人与被申请人于2001年3月7日至2018年12月17日期间存在劳动关系；2.被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金364623.84元；3.被申请人支付申请人2018年11月绩效工资1500元及12月工资7916.48元；4.被申请人支付申请人2017年年终奖30000元；5.被申请人支付申请人2018年未休年休假工资6985.13元。2019年4月24日，仲裁委作出穗增劳人仲案[2019]200号《仲裁裁决书》，裁决：“一、确认申请人与被申请人自2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系；二、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2018年11月及12月的操行考核奖612.60元，生产绩效奖1429.40元；三、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2017年年终奖30000元；四、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人违法解除劳动关系赔偿金364623.84元；五、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2018年4天未休年休假工资3725.40元。”该裁决于2019年5月21日向广州萱裕公司送达，广州萱裕公司不服该裁决于2019年6月4日向本院提起诉讼并申请诉前联调。在仲裁庭审中，广州萱裕公司确认双方解除劳动关系的时间为2018年12月17日。本案庭审中，广州萱裕公司以通知周裕旺回岗截至时间系2018年12月7日为由，主张双方劳动关系结束时间为2018年12月7日。本院认为：原、被告之间的劳动关系有劳动合同、银行账户交易历史明细等以及双方在庭审中的陈述为凭，本院予以确认。本案适用劳动法律法规。关于劳动关系存续期间；双方对被告入职原告处的时间为2014年4月1日均不持异议，本院予以确认。原告广州萱裕公司在仲裁阶段已确认与被告周裕旺解除劳动关系的时间为2018年12月17日，现反言主张双方劳动关系仅存续至2018年12月7日未提供任何证据证实，本院不予采信。根据本案查明的事实，原告自2018年12月18日向被告送达《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系应于2018年12月18日解除。因被告未对仲裁裁决确认双方在2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系提起诉讼，视为服从仲裁裁决，故本院对双方在2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系予以确认。关于解除劳动合同的赔偿金；本院认为，福州萱裕公司、广州萱裕公司和郑州萱裕公司互为关联企业，互派员工交流任职并未违反法律法规规定。与此同时，原、被告签订的《劳动合同书》并未约定被告的工作地点为广州，而是约定被告同意在原告安排的工作地点从事总务岗位。因此，原告将被告安排至郑州萱裕公司从事总务岗位并未违反劳动合同约定。尽管被告被调往郑州萱裕公司的签呈在系统上显示为挂起（即未办结通过），但事实上在提起该签呈之前以及会签过程中，被告的工作地点已涵盖了广州萱裕和郑州萱裕，被告亦陈述自2018年3月1日后，其工作地点就一直位于郑州萱裕公司，并任职郑州萱裕公司的厂务课主管一职长达八个月之久。可见，原、被告在劳动合同履行过程中通过行为已就变更被告工作地点和工作岗位达成了合意。被告以签呈未通过为由，抗辩其工作地点在广州萱裕公司，理据不足，本院不予采纳。2018年11月，被告以身体不适申请调整工作地点和工作岗位，后双方未能就此达成一致意见，原告要求被告回原工作地点、原岗位上班，未损害被告的合法权益，并无不当。在原告多次向被告发送通知要求被告到原工作地点、原岗位任职，否则视为旷工后，被告仍不服从用人单位的工作安排，已严重违反了劳动纪律。即便被告在2018年12月10日至12月17日期间有在原告广州萱裕公司打卡考勤，但被告并不是在原告指定的工作地点、岗位从事原告安排的工作，应认定为未提供劳动，原告主张被告在此期间旷工，理据充分。另，原告于2013年2月1日修订的《员工手册》已向被告公示，被告亦无异议，其中第五十六条第三十项：“无故一年内连续或累计旷工三日（含）以上者视为严重违反劳动纪律和规章制度行为，得依法定之程序予以解除劳动合同关系。”的规定，内容明确、合法合理，且具可操作性，可以作为原告用工管理的依据。原告依照《员工手册》的上述条款对被告作出解除劳动关系处理并主张无须支付被告解除劳动关系赔偿金的诉请，合理合法，本院予以支持。关于2018年11月份和2018年12月份的操行考核奖、生产绩效奖；根据原告颁布执行的《员工操行考核管理规定》《员工生产绩效管理规定》以及被告提交的2018年3月、5月至11月工资明细表可知，操行考核奖金和生产绩效奖金每月均不固定，其中操行考核奖金是根据员工的月考评结果、出勤天数计算；生产绩效奖金则是根据单位产值、出勤天数和职务计算；且生产绩效奖金与操行考核奖金相挂钩。由此可见，操行考核奖金和生产绩效是原告根据生产经营情况结合员工工作表现而给予的物质性奖励，旨在促进生产、提高效率，属于原告自主经营和自主用工管理的范畴。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”被告在2018年11月至2018年12月期间，从郑州回到广州与原告协商变更工作地点、岗位事宜，未能正常提供劳动，原告据此主张被告上述期间不符合发放操行考核奖、生产绩效奖的条件具有合理依据，且未违反法律规定，本院予以支持。关于2017年年终奖；被告周裕旺在庭审中已明确其主张的年终奖依据即原告于2015年12月31日制定的《年度经济补偿金发放办法》，根据该办法的内容来看，此处的年度经济补偿金是对员工年度工作表现给予的奖励。原告主张上述办法中的年度经济补偿金系我国劳动合同法中的解除劳动合同的经济补偿，与事实不符。原告已确认被告在2017年度的考核评级为B，符合原告制定实施的《年度经济补偿金发放办法》中年度经济补偿金的发放条件。原告虽已提交了陈国生、欧乔有、张振华、罗超倚分别在2016年度、2017年度的年终奖情况，但年终奖因所属部门不同存在较大差异，且根据原、被告所述，年终奖并不仅按照《年度经济补偿金发放办法》规定计发。因此，原告广州萱裕公司提交的《年度经济补偿金发放办法》以及上述四人的年度评核汇总表、银行对账单均不足以证实被告周裕旺2017年度年终奖数额。本院根据被告周裕旺在2016年度年终奖数额以及其他员工的年终奖发放情况酌定被告2017年年终奖为28000元。关于2018年度未休年休假工资；被告周裕旺自2001年3月7日入职福州萱裕公司，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”以及《职工带薪年休假条例》第三条第一款：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”的规定，被告周裕旺的年休假天数应自2001年3月7日起计算，年休假为10天。因被告周裕旺在2018年12月18日与原告解除劳动关系，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”扣减被告周裕旺已享受的2018年度带薪年休假5天后，被告在2018年度仍应享受带薪年休假4天（353÷365天×10天－5天）。此外，原告提交的2018年工资表，被告对其真实性无异议，本院予以采信。由于被告在2018年12月18日离职，当月工资并非足月工资，故应剔除该月工资，并根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一、二款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”核算被告的月平均工资为9126.66元[（9585.93元＋9041.60元＋9643.06元＋9318.07元＋8910.58元＋9200.31元＋9458.96元＋8869.48元＋9104.28元＋9194.28元＋8066.67元）÷11个月]。同时，因原告已支付被告在职期间正常工作时间工资，故原告仍应支付被告2018年度带薪年休假工资为3356.93元（9126.66元/月÷21.75×4天×200%）。综上所述，原告广州萱裕公司的部分诉讼请求，合法有据，本院予以支持。部分诉请，理据不足，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条第一、二款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下：一、确认原告广州萱裕机械有限公司与被告周裕旺在2014年4月1日至2018年12月17日期间存在劳动关系；二、原告广州萱裕机械有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告周裕旺2017年年终奖金28000元；三、原告广州萱裕机械有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告周裕旺2018年度带薪年休假工资3356.93元；四、原告广州萱裕机械有限公司无须支付被告周裕旺2018年11月份及2018年12月份的操行考核奖612.60元、生产绩效奖1429.40元；五、原告广州萱裕机械有限公司无须支付被告周裕旺解除劳动关系赔偿金364623.84元；六、驳回原告广州萱裕机械有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告周裕旺负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服本判决部分的上诉请求之数额计算案件受理费（包括反诉费），向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  李旷怡二〇一九年十一月十八日书记员  冯丽仪附相关法律条文：1、《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。3、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。4、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。5、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。