河北省三河市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀1082民初9217号 原告：徐力芳，男，1974年10月8日出生，汉族，住河北省邢台市宁晋县。 委托代理人：刘洪斌，河北京拓律师事务所律师。 委托代理人：孙艳，河北京拓律师事务所律师。 被告：三河市燕晶旺物业服务有限公司，住所地河北省廊坊市三河市燕郊迎宾路西侧华电亿力院内。 法定代表人：靳德旺，该公司经理。 委托代理人：刘文杰，河北侯凤梅律师事务所律师。 委托代理人：李苗，河北侯凤梅律师事务所实习律师。 原告徐力芳与被告三河市燕晶旺物业服务有限公司劳动争议一案，本院于2019年9月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐力芳及委托代理人刘洪斌、孙艳、被告三河市燕晶旺物业服务有限公司委托代理人刘文杰、李苗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 徐力芳向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金158548元((4548+1550)*13*2);2、请求判令被告支付原告自2012年10月至2019年5月的工资差额216078.91元；3、请求判令被告支付加班工资109934元；4、请求判令被告支付原告未休年假工资16821元；5、请求判令被告支付原告2019年5月工资4548元：6、请求判令被告承担本案全部诉讼费。事实和理由：原告于2006年10月入职阳光桂峰电子科技有限公司，担任司机。2012年12月17日，原告被调入被告公司，担任电工维修工作，工资4548元（不合绩效工资，绩效工资根据原告实际劳动贡献确定，基本固定，每月1500元）,后又转岗保洁至今，工资不变，工作地点为燕郊。2019年5月。被告强制要求原告签订离职协议，并到位于邢台市的晶龙物业报到，原告予以拒绝，被告就拒绝原告继续上班，强制取消考勤。原告为维护自己的合法权益，2019年6月4日向三河市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，三河市劳动争议仲裁委员会于2019年9月9日做出三劳人仲案(2019)289号仲裁裁决书。原告认为，三河市劳动争议仲裁委员会认定事实不清，适用法律错误。一、原告要求被告支付解除劳动关系经济赔偿金，仲裁委已认定被告违法解除与原告的劳动关系，但在算月平均工资时却认定事实不清。原告的月工资双方的劳动合同约定4548元，日不包括每月绩效工资1500元。被告在仲裁庭审中提交的工资表也显示。申请人的工资分为基本工资、绩效工资两部分。且被告也自认，其发放给原告的工资中。基本工资占42%.绩效工资占58%.也就是说。被告每月均存在扣发原告基本工资的情况。仲裁委却仅根据原告的银行卡明细清单，认定原告离职前12个月的月平均工资2775.88元。仲裁委的认定是没有事实和法律依据。二、仲裁委以在劳动关系存续期间原告未对工资差额提山异议，就片面认定双方就工资标准的变更达成了一致，对原告要求被告支付拖欠的工资差额就不予支持，此认定是有违事实，这是对原告是极其不公平的。从我方提供的证据及被告自认可以证实，被告确实存作拖欠原告基本工资的事实。三、关于加班工资。劳动者作为弱势群体。所留存证据的困难很大，许多有利证据都由被告掌握。但原告提供的证据已经证实存在加班的事实，可仲裁委却仅根据被告提供的原告部分工资明细就认定被告已支付原告工作期间的加班费，对原告的关于加班费请求就不予支持。四、关于年休假工资。被告未安排原告休满应休年休假的，应当支付未休年休假工资报酬。年休假工资报酬属于劳务报酬。年休假的仲裁时效应按拖欠劳务报酬计算仲裁时效。仲裁委却以《劳动争议调解仲裁法》第一款规定计算年休假劳务报酬的仲裁时效，认定此请求是没有法律依据，从而剥夺了原告获得年休假工资的权利，对于原告有失公允。综上，请求贵院依法查清事实支持原告的上述诉请。 三河市燕晶旺物业服务有限公司辩称，原告徐力芳与被告三河市燕晶旺物业服务有限公司劳动争议纠纷一案。被告提出如下答辩意见： 一、原告第一项请求不能成立。被告因经营生产需要解除劳动合同是合法的。无需支付经济赔偿金。被告因经营生产需要，把保洁工作外包出去。此事经过了被告内部领导班子研讨并召开了职工大会表决通过；在不解除与原告的劳动关系的基础上，将其调岗到宁晋县晶龙物业服务有限公司（下称“宁晋晶龙公司，地址在宁晋）处上班；原告在被告处一直是在宿舍居住。其老家及亲属的经常居住地在宁晋，安排至新公司上班是对原告有利的；原告在新公司的待遇不会降低，之前跟原告沟通过此事；到新公司的岗位是绿化，此项工作也是原告能胜任的。故，被告对原告的调岗是符合法律规定的，原告不服从被告的调岗安排，拒绝到新岗位报道，在原岗位只打卡不实际劳动已经构成3日以上旷工，属于严重的违纪行为。在此情形下，被告以员工违纪解除了双方之间的劳动合同，并且被告无需支付经济赔偿金。 二、原告第二项诉求不成立，被告并不拖欠原告工资（一）被告与原告共签订内份《劳动合同》：第一份是2012年12月17日到2017年12月16日，约定工资为2000元，扣除税费及保险费用等实际发给原告的月平均工资都在4000元左右，双方都没有提出过异议，视为双方都同意（二）被告与原告第二份合同是2017年12月17日到2022年12月16日，约定工资为4548元，但在扣除税费及社保费用等实发到原告手中的金额比4548要少，之前有跟原告口头沟通过此事、并且被告的相关制度中规定，对工资发放有异议的，请在7日内向公司工资核算部门反映，逾期未反应的视为同意。工资这样发放已至少16个月了，原告一直也未提出异议。根据《劳动争议司法解释四》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”规定，原告早己同意此工资金额，现原告又主张被告拖欠其工资的申请是无事实与法律依据的。（三）自2017年3月份，被告因为原告眼晴视力清断度问题将其从维修岗位调岗至保清岗。被告根据薪酬制度相关规定，按照保洁岗位薪资向原告发放工资，此行为并无不妥。故，原告王张被告拖欠其工资的请求是没有事实与法律依据的。 三、原告的第三项的请求缺乏事实与法律依据。原告入职被告至今。每周工作日为五天，周六日休息。在公可因生产经营需要原告加班时，通知其加班并已经将2倍日工资的加班费在月工资结算时支付给原告了。按照法律规定用人单位对于劳动者的工资、出勤等具有举证责任，被告已经如实提交了证据并且出勤工资与原告提交的工资银行流水相对应，如原告仍有异议应提供证据，如不能提供应承担举证不能的责任。 四、原告第四项的部分请求缺乏事实与法律依据。根据《河北省职工带薪年休假实施细则》第五条，年休假不跨年度安排。即当年的年休假未休，不会累计；根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；故原告至今只能主张2018年的年休假，事实上原告已经休完2018年、2019年的年休假。综上，被告不用再支付原告年休假工资。 五、原告第五项诉讼请求不成立。原告在5月份请了一个月的事假，故被告无义务向其发放工资。 六、原告第六项诉讼请求缺乏事实和法律依据。原告的诉讼请求均不成立，诉讼费用原告自行承担。 综上所述，原告的仲裁请求是没有法律和事实依据的，恳请仲裁委依法驳回原告的相关请求。 本院经审理认定事实如下：2019年6月，原告以本人为申请人，以被告为被申请人，向三河市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被申请人向申请人发出的调动通知书无效；2、被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金158548元；3、被申请人为申请人补缴2006年10月至2010年12月、2013年1月、2月社会保险费；4、被申请人支付申请人2012年10月至今拖欠的工资差额216078.91元；5、被申请人支付申请人加班费109934元；6、被申请人支付申请人未休年休假工资16821元；7、被申请人支付申请人2019年5月工资3511元、6月工资4548元。同时，被告为本人为申请人，以原告为被申请人向三河市劳动争议仲裁委员会亦申请仲裁，请求解除申请人与被申请人之间的劳动合同关系。2019年9月9日，三河市劳动争议仲裁委员会于2019年9月9日作出三劳人仲案(2019)289号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人向申请人发出的调动通知书无效；2、确认申请人与被申请人的劳动合同于2019年7月26日解除；3、被申请人支付申请人2019年5月工资2775.88元；4、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金72172.88元；5、被申请人支付申请人2019年5天年休假工资1276.27元；6、被申请人于本裁决书生效后三十日内给申请人补缴2013年1月、2月的社会保险费，具体应补缴的种类、数额由社会保险经办机构进行核定，申请人应承担个人应缴部分；7、驳回申请人的其他仲裁请求。上述第三至第五项共计76225.03元，由被申请人于本裁决书生效后五日内支付给申请人。原告对裁决结果第一、二、六项认可，因被告已经补缴相应社保，故放弃主张；因原告5月请假一个月，故放弃主张6月工资。被告对裁决结果不认可，但并未向本院提起诉讼。 另查明，原告于2006年10月入职被告关联公司阳光硅谷电子科技有限公司，职务为司机，工作地点为燕郊。2012年12月17日，原告入职被告公司，签订劳动合同，担任电工维修，合同约定月工资为2000元；2017年12月17日原、被告双方第二次签订劳动合同，转岗为保洁员，合同约定月工资为4548元。双方于2019年7月26日解除劳动关系。因被告已经向原告支付2019年5月工资，故原告当庭放弃该项诉讼请求。 以上事实双方无异议，本院予以确认。 关于双方有异议的问题：1、工资基数问题。原告主张应当以劳动合同约定为准，要求被告补发2012年10月-2019年5月拖欠的工资，同时以此为标准计算加班工资及未休年休假工资，并提供工资流水及工资单为证；被告主张应当以实际发放工资为准，且根据公司考勤及绩效考核管理制度，如果对工资有异议，应在收到工资单7日内与工资核算部门反馈，逾期反馈则视为当月所有工资均无异议，提供2012年12月-2019年4月工资表、考勤及绩效考核管理制度及会议纪要；原告主张签到表中并非原告自己签字。2、关于入职时间问题。原告主张入职时间应当自2006年10月入职被告的关联公司阳光硅谷电子科技有限公司开始计算，并主张在原告提供的请假条处标注工龄为13年；被告主张**光硅谷电子科技有限公司与被告系两个独立法人，原告是在与阳光硅谷解除劳动关系后入职被告处，故原告入职时间应当为2012年12月，提供与阳光硅谷解除劳动关系备案表。3、关于解除劳动关系原因。原告主张2019年5月30日被告通知原告到晶龙物业公司任职，原告不同意岗位调动，要求与被告继续履行劳动合同，但被告予以拒绝，以自2019年5月30日旷工40天为由违法解除劳动关系，提供快递单、员工调动函、调动通知书及与被告物业经理徐志刚录像、解除劳动合同通知书复印件为证；被告对证据真实性认可，但是主张调岗是基于生产经营需要，考虑原告老家为宁晋县，并可以胜任的绿化岗，且工资待遇并不会降低，工龄连续计算，系合法的工作调整，根据考勤及绩效考核管理制度，原告未在3日内办理入职手续，连续旷工3天的视为自动离职，公司有权解除劳动关系，并不支付经济补偿金。 本院认为，被告放弃要求支付2019年5月工资，不违反法律规定，本院予以确认。原告对于裁决结果第一、二项予以认可，故本院确认被告向原告发出的调动通知书无效；被告与原告的劳动合同于2019年7月26日解除；被告主张对裁决结果不认可，但并未就该裁决书向本院提起诉讼，故本院视为对裁决结果予以认可。 关于双方争议的工资基数问题，根据原告提交的银行卡明细清单，可以证明原告自2018年5月至2019年4月月平均工资为2755.88元；因原告自2012年入职至2019年离职，原告从未对工资提出任何异议，且原告的实际工资也并未低于法律规定，故应当视为原告对工资数额予以认可，原告以拖欠工资差额主张的诉讼请求，本院不予维护。 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同时，在计算经济补偿金或赔偿金工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中结合双方当事人的陈述及年假请假条、企业信用公示报告，原告的原用人单位阳光硅谷电子科技有限公司与被告系关联公司，故本院认定原告系由阳光硅谷公司调入被告处公司，符合非劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的情形，故在计算赔偿金时，应当将原告在阳光硅谷公司的工作年限与被告公司的合并计算即共计13年工作年限。因被告向原告发出的调动通知书无效，被告以此为由解除劳动关系无法律支持，故被告应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金，即72172.88元（2775.88元×13个月×2倍）。 关于原告主张的加班费问题，原告并未提供证据证明加班事实，且根据双方提交的工资明细，可以看出被告已经向原告支付加班费，故对于该项诉讼请求本院亦不予维护。 关于职工带薪年休假工资问题，因劳动争议仲裁时效为一年，故对于原告主张的自2012年至2017年年休假工资请求已经超过仲裁时效，本院不予处理。职工累计工作已满10年不满20年的，年休假为10天。而根据被告提交的2018年、2019年员工请假条，显示原告2018年已休年休假10天，2019年休年休假10天，故本院对于原告主张的未休年休假工资不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 一、确认被告向原告发出的调动通知书无效； 二、确认被告与原告劳动关系于2019年7月26日解除； 三、被告三河市燕晶旺物业服务有限公司于本判决生效后三日内向原告徐力芳支付违法解除劳动关系赔偿金72172.88元 四、驳回原告的其它诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告三河市燕晶旺物业服务有限公司负担（于本判决生效后三日内向本院交纳）。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。 审 判 员 徐建国 二〇一九年十一月二十一日 法官助理 马盈盈 书 记 员 刘昱含