广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0115民初7202号原告：陈沛万，男，1978年4月30日出生，住广东省云浮市。委托代理人：何源强，广东邦南律师事务所律师。委托代理人：潘棋东，广东邦南律师事务所律师。被告：广州锦兴纺织漂染有限公司，住所地广东省广州市南沙区东涌镇励业路，统一社会信用代码91440115618788688G。法定代表人：戴锦文，职务：董事长。委托代理人：郭玉霞，广东中穗律师事务所律师。委托代理人：廖少英，广东中穗律师事务所实习律师。原告陈沛万诉被告广州锦兴纺织漂染有限公司（以下简称锦兴公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后,依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈沛万的委托代理人何源强、潘棋东，被告锦兴公司的委托代理人郭玉霞、廖少英均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实陈沛万于1998年2月10日入职案外人南海永兴针织有限公司担任QC，并于2001年6月12日开始在锦兴公司担任生控部QC。陈沛万提交的劳动合同显示双方签订过三份合同，最后一份合同是于2014年10月31日签订的自2014年12月1日开始的无固定期限劳动合同。该合同记载：陈沛万的工作内容是一线作业，工作地点是锦兴公司所属各分厂（部门）；锦兴公司有权根据生产经营需要或陈沛万的工作能力、工作表现适当调整陈沛万的工作内容，双方以《人事异动通知书》作为合同附件；若陈沛万不服从锦兴公司合法的工作调动及工作安排的，锦兴公司有权随时解除合同并不作任何补偿。2019年6月5日，锦兴公司人事负责人、织布厂厂长李兵与陈沛万就工作岗位调整事宜与陈沛万进行沟通。大致内容如下：锦兴公司称公司部门合并已经与你（即陈沛万）沟通多次，知道你不想调整，但2016年前外发订单很多所以品质问题也较多，故生控部成立外发组，外发QC主要解决外发订单品质问题，但因订单减少且中美贸易战影响导致订单数量下滑了80%以上，所以将质检部QC与生控部外发QC合并，主要工作还是负责品检，如果你坚决不同意调整，公司将会发布通告。陈沛万称，我作为生控部外发QC、处理染厂、外厂及收发QV的投诉，公司也告知过岗位调整的事情，并告知工作地点、工资待遇、工作时间基本没变化，但是这种本身没有变化就不用调整，我不同意调整的情况下，公司不应发通告，我对于公司的调整安排没有看法但是不愿接受公司的安排，因为我不适应那边的工作环境。锦兴公司最后告知陈沛万按照通告准时到质检部门报到，否则公司会按照规章制度采取措施。2019年6月6日，锦兴公司发布一份《关于织布厂内部管理工作调整事宜》的内部通告，通告对象为织布厂生控部、织布厂质检部，内容为：根据公司生产经营发展需要，结合织布厂现时外发订单生产情况，经厂部商讨及报公司批准，从2019年6月1日起，将织布厂生控部QC组与织布厂质检部合并。外发QC现有在职人员由质检部统一管理，主要工作性质、工作内容、工作区域、工作时间及福利待遇等基本维持不变。之后若有需要，可根据实际情况再做调整，请外发QC相关人员立即到质检部报道，并服从质检部工作安排。通告后为织布厂厂长李兵签字。2019年6月19日，锦兴公司发布一份《关于织布厂外发品质问题联络事宜》的工作联络函，发函对象为外发厂、质检部，内容为：因织布厂生控内部工作调整，从6月开始所有外发织布品质投诉事宜请与质检部主任谢顺根、主管宋罡对接，特殊治疗问题生控部两位戴小姐会协助跟进处理，以下为相关联系方式。通告后附表列明了上述四人的电子邮箱、电话。李兵及生控部负责人在其后签名。2019年6月27日，锦兴公司人事部门制作一份《到岗通知书》并向陈沛万送达，告知陈沛万：经公司多次教育和催促，至今你仍然未到织布厂质检部报到上班，已属严重不服从公司合理安排。公司再次书面通知，请你于2019年7月1日上午9点到织布厂质检部报到上班，并与质检部主任谢顺根联系，服从其工作安排。陈沛万不同意签收，锦兴公司遂于6月28日以EMS方式向陈沛万在公司的工作地址邮寄前述通知、多次教育催促等文件，因陈沛万拒收而在7月3日被退件。同期，锦兴公司在其信息管理平台向陈沛万发送了短信，告知其应当在2019年7月2日到质检部报到上班，并听从质检部主任谢顺根的工作安排。因陈沛万一直拒绝到质检部报到上班，锦兴公司遂于2019年7月11日制作《员工违纪处理通知单》，记载陈沛万在2019年7月10日旷工一天，决定记大过一次并按照奖惩规定减发绩效奖金。陈沛万不认可，不签收。锦兴公司于2019年7月12日召集工会负责人、李兵、人事经理、陈沛万、幸仁等就工作岗位调整问题听取意见及沟通。经锦兴公司工会同意，锦兴公司于当日制作一份《终止/解除劳动合同通知书》，以陈沛万严重违反公司规章制度为由，根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。陈沛万不认可故在收到通知书时不同意签收。2019年7月16日，陈沛万进厂遭到锦兴公司拒绝，遂报警。另，陈沛万在2019年2月1日、2月20日、3月21日至22日分别休年假1天、1天、2天。陈沛万2018年6月至2019年5月的应发工资分别为4207.45元、4163.82元、4002.56元、2883.97元、3839.56元、4073.48元、3868.59元、4210.36元、3610.7元、3803.59元、3987.48元、4260.36元。陈沛万主张永兴针织有限公司属锦兴公司的下属公司，故应视为双方在1998年2月10日建立劳动关系。锦兴公司不认可。双方对于锦兴公司解除劳动合同是否合法有争议。陈沛万主张锦兴公司未经其同意单方调整工作岗位，以此降低用工成本，调整老员工的福利待遇和薪酬水平，该调整实质上变更了劳动合同，且调整前后的岗位在工作地点、报酬、环境及工作内容等与此前有巨大差异，属于违法调整岗位，其有权拒绝，此后公司又以其违纪解除劳动合同属于违法解除。锦兴公司不认可，主张公司有权对员工的岗位进调整，且此次调整是因外发订单大幅减少，属于生产经营需要而进行的调整，并非故意针对陈沛万单独调整岗位，调整过程中也与其进行了多次沟通，但陈沛万无故拒绝公司的合理安排已经构成严重违纪，公司先记大过并在其仍不改正的情况才解除劳动关系，是合法解除。锦兴公司为此还提交了如下证据：1修改《奖惩管理制度》的照片、出席会议签到表及部门会签表，显示锦兴公司在2019年6月26日下午召开会议修改上述制度并征集了工会及员工代表的意见。2、《奖惩管理制度之奖惩细则》（修订版，2019年7月1日实施）及张贴公示照片，第6条（10）项规定，拒绝接受直接主管、上级主管或保安执法人员的合理工作安排、指挥、监督者，属于违反公司制度情节严重，记大过一次；第7条（1）项规定，公司根据实际情况要求变更、调整工作岗位而拒不服从者，属于严重违反公司规章制度，公司可以立即给予解除劳动关系并无需给予任何经济补偿。上述规定在实施当天张贴在锦兴公司公告栏。3、证明，记载锦兴公司称因纺织行业竞争激烈及中美贸易战影响及公司自身产能提高等实际情况，公司外发订单量从2018年上半年为14839475磅下降到下半年的11573256磅，至2019年上半年下降到3161559磅。4、沟通过程录像，记载锦兴公司安排管理人员在2019年6月18日及2019年7月上旬多次到质检部查看陈沛万有无到岗上班，被告知陈沛万均未到岗，以及锦兴公司与陈沛万沟通调整岗位过程、送达《到岗通知书》、《违纪处理通知单》、《终止/解除劳动合同通知书》等过程。陈沛万对上述证据中涉及自己参加的录像真实性认可，对其他证据不认可。仲裁情况：陈沛万以锦兴公司为被申请人，向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决解除双方于2014年10月31日签订的劳动合同，锦兴公司支付代通知金3904.4元、违法解除劳动合同赔偿金85896.8元。该委员会裁决驳回陈沛万全部仲裁请求。陈沛万不服仲裁裁决向本院起诉。陈沛万的诉讼请求：确认双方于2014年10月31日签订的劳动合同解除；锦兴公司支付代通知金3904.4元、违法解除劳动合同经济补偿金85896.8元并承担本案诉讼费。裁判理由与结果本院认为，本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，其合法权益均受法律保护。本案焦点为锦兴公司解除与陈沛万的劳动关系是否合法，本院对此评析如下：关于合同解除问题。合同解除权属于形成权，并不需要以一方同意为前提，即只要权利行使方将解除通知或消息成功送达被解除一方即可，陈沛万在2019年7月12日收到了锦兴公司送达的解除通知，其是否签收不影响该通知已经到达陈沛万处及其知晓合同解除一事。因延续劳动关系的最后一份合同是在2014年10月31日签订，故可以确认合同已经解除。本院确认双方在2014年10月31日签订的劳动合同于2019年7月12日解除。关于解除劳动关系的合法性问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，锦兴公司对其合法解除负有举证证明责任。锦兴公司主张因陈沛万严重违反规章制度而依法解除劳动关系，应当满足如下条件，即处罚陈沛万的规章制度必须经过了法定民主程序且处罚措施基本合理；陈沛万存在严重违纪行为，符合违纪及解除劳动关系的情形；锦兴公司处罚程序合法。首先，陈沛万是否严重违纪行为应依据锦兴公司规章制度认定，锦兴公司提交的规章制度对于员工违纪的相应处罚并无明显不妥，且经过了民主程序，可以作为处罚员工的依据。劳动合同中也明确了锦兴公司有权根据生产经营需要或陈沛万的工作能力、工作表现适当调整陈沛万的工作内容，若陈沛万不服从合法的工作调动及工作安排的，锦兴公司有权随时解除合同并不作任何补偿。其次，陈沛万的违纪行为系不服从锦兴公司调整工作岗位引起。故需要对锦兴公司调岗行为的合法合理性进行审查。用人单位具有用工自主权、管理权，有权对员工的岗位、工作内容、工作地点等在符合法律规定的情形下进行调整，而不是必须征得被调整员工同意才能够进行岗位调整，这也是劳动关系的隶属性表现。一般来说，用人单位调整劳动者的工作岗位应当同时符合以下情形：（一）用人单位生产经营的需要；（二）调整后的岗位工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。本案中，锦兴公司将生控部外发QC合并到质检部，统一由质检部管理，是对于该公司质检工作岗位的局部重整，其主张外发订单不断下降，根据生产经营需要进行调整具有一定合理性。陈沛万作为生控部QC，其工作职责与质检部QC固然有不同但有诸多相同之处，均需要处理因产品质量问题引发的后续事宜，工作本质是相似，故此次调整可以视为生产经营需要，并非故意针对陈沛万进行调整。从调整岗位的沟通过程及锦兴公司的答复看，本次调整也不具有侮辱性和惩罚性。锦兴公司在调整岗位前及调整过程中与陈沛万进行了多次沟通，并表示福利待遇、工资水平等基本维持不变，且与加班情况相关，尽管工作地点调整到质检部但仍是在锦兴公司产区内，属于合理变动。至于陈沛万所述从办公室到车间，环境发生了变化，但依然属于合理限度。陈沛万主张调整前后的岗位在劳动报酬、工作环境、工作内容有巨大差异，但没有提供任何证据予以证明。锦兴公司作为企业，基于外发订单减少等因素的调岗行为合法合理，陈沛万作为员工应当服从公司合理安排。但陈沛万并没有服从，并且在锦兴公司多次沟通、劝导的情况下仍拒不到质检部上班，符合劳动合同及奖惩规定中关于严重违纪的情形。第三、锦兴公司在陈沛万不同意调整岗位的情况下一开始并没有直接予以记大过处分，而是经过了多次交谈，做其工作，了解其想法，在陈沛万多次仍拒不服从安排的情况下才出具第一份记大过通知，采取了相对轻的处罚措施。但陈沛万并未意识到其已经违反了公司规章制度，仍拒不到新岗位报到上班。在此情况下，锦兴公司再次找其谈话无果的情况下，经过工会同意，以陈沛万严重违纪为由解除双方的合同程序合法，并无不当。从本案实际看，在薪酬相近的情况下，外发QC工作相比质检部QC而言可能环境舒适些，压力小一些，故其不愿意调整岗位。如若陈沛万所主张的那样，岗位调整前后差异巨大，其要么提供证据予以证实，要么可以在到岗后就发现的问题向锦兴公司反映、沟通并主张权利，而不是从一开始就抗拒公司上述合理安排。故本院认为锦兴公司解除劳动关系合法合理，陈沛万主张经济赔偿金没有事实及法律依据，其主张的代通知金同样不符合法定情形，本院均不予支持。综述，本案经调解无效，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告陈沛万与被告广州锦兴纺织漂染有限公司在2014年10月31日签订的劳动合同于2019年7月12日解除；二、驳回原告陈沛万的其他诉讼请求。本案受理费10元，由原告陈沛万负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  胡秋玲二〇一九年十一月二十八日法官助理王祝珠书记员梁晋豪