海南省琼海市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）琼9002民初3363号 原告：符某，男，1988年5月13日出生，汉族，住琼海市。 委托诉讼代理人：郭某，琼海市中心法律事务所法律工作者。 被告：琼海玉禾田环境服务有限公司，住所地：琼海市嘉积镇银海东路万泉源居商业****商铺**。 法定代表人：周某，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：杨某，海南法立信（琼海）律师事务所律师。 原告符某与被告琼海玉禾田环境服务有限公司（以下简称玉禾田公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告符某及其委托诉讼代理人郭某，被告玉禾田公司的委托诉讼代理人杨某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告符某向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告2014年4月至2019年1月期间存在劳动关系；2、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金29000元(2900元×5个月×2倍)。事实和理由：原告于2014年4月与琼海市城市管理局签订劳动合同，职位为司机，月工资1500元。2017年，原告的劳动关系由被告承接。同年9月，被告与原告签订劳动合同，合同期限至2021年2月28日，原告岗位仍为司机，月工资2900元。2019年1月被告无故单方面解除与原告的劳动合同。原告于2019年4月3日向琼海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，同年9月6日仲裁委员会作出海劳人仲裁字(2019)第42号仲裁裁决书。原告认为该裁决认定事实不清，适用法律错误。首先，仲裁裁决书第四页所认定之事实，原告认为：1.被告未与原告协商一致就擅自调整工作模式，其行为已经违反《劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定；2.原告在工作期间发生交通事故，被告让原告垫付医疗费，原告担心被告不给本人支付医疗费，所以原告才工作至2019年1月23日。其次，被告在工商部门登记成立的时间为2017年4月6日，仲裁委确认原告与被告的劳动关系为2017年9月1日至2019年1月23日是错误的。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人愿意从原用人单位被安排到新用人单位工作’：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位……”。依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，被告应向原告支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金。综上所述，被告的行为已经严重侵犯了原告的合法权益，为此，特向法院提起诉讼，请求判如所请。 被告玉禾田公司辩称，一、被告没有主动与原告解除劳动合同，因此不存在法律规定的赔偿金支付问题。原告的岗位是驾驶员，负责阳江镇农村垃圾清运工作。被告从未以任何公开公示的方式向原告提出解除劳动关系，原告自2019年1月24日起自动离岗，期间没有办理请假手续，主管部门领导多次电话通知原告返岗或者办理请假手续，并以短信形式向原告发送《返岗通知书》，要求其收到信息后如不前来办理相关手续，则按自动离职处理，但原告一直没有返岗上班或办理请假手续。因此，原告系自动离职，而非被告违法辞退原告，故本案不属于法律规定的应当支付赔偿金的情形。二、原、被告之间的劳动关系存续期间为2017年9月1日至2019年1月23日。被告是2017年4月6日成立的企业法人，与原告签订的合同约定工作期限为2017年9月1日至2021年2月28日。原告之前所在工作单位为琼海市城市管理局，属于事业单位法人，被告与该管理局之间不存在任何关联关系，原告诉称其与被告之间的劳动关系存续期间为2014年4月至2019年1月，无任何事实根据和法律依据。三、被告要求原告按照合同的约定履行工作职责并没有增加原告的工作任务。根据双方签订的《劳动合同》第四条第二款约定，原告每天工作时间为6.5个小时，每周工作6天，但原告并未实际按照合同约定履行职责，却以被告增加其工作任务以及担心被告不赔偿医疗费为由罢工离岗，导致公司部分网点瘫痪，并受到多人投诉，即便如此，被告亦未对原告等人进行处罚。原告所诉无任何事实根据和法律依据，请依法驳回原告的诉讼请求。 原告对其主张的事实，提供了下列证据材料：1、原告身份证复印件，证明原告身份情况；2、《交通银行个人客户交易清单》，证明原告在被告玉禾田公司工作期间薪资情况；3、《劳动合同书》，证明原、被告之间的劳动关系情况；4、《基本养老保险个人账户对账表》，证明原告在被告玉禾田公司工作期间缴纳社保情况；5、《琼海市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书》，证明原告不服该裁决向法院起诉的事实。 被告玉禾田公司为证明其主张的事实，提供了下列证据材料：1、《员工入职表》，2、《员工入职声明书》，共同证明原告知晓其工作内容、工作时间，明确公司人事制度，并清楚离岗3天及以上视为自动离职的规定；3、考勤表，证明原告2019年出勤记录情况；4、《返岗通知书》聊天记录，证明被告2019年1月31日以书面形式通知原告返岗的事实。以上证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告所举证据1、2、5的三性及证明内容均无异议；对证据3中原告与琼海市环境卫生管理处签订的《劳动合同书》的三性有异议，对证明内容也不予认可，认为该合同与本案无关，而对原、被告之间签订的《劳动合同书》没有异议；对证据4的真实性、合法性没有异议，对关联性有异议，认为该证据只能证明被告自2017年9月起为原告缴交社保。原告对被告所举证据1的真实性无异议，对关联性有异议，认为该证据离岗3天或3天以上视为自动离职的约定违反法律规定；对证据2的三性及证明内容无异议；对证据3的三性有异议，认为该证据中记载的是原告当月的出勤天数，仅是作为领取工资的依据；对证据4的三性及证明内容均有异议，认为被告只是以信息的形式通知原告并非以书面的形式通知原告，原告在信息中已明确回复了被告对原告的伤害，说明被告想解除劳动关系和放任原告没有上班的事实。 对原、被告双方当事人提供的证据本院认证如下：原、被告所举的证据均能够证明其所证事实，本院予以采信，并作为本案的定案依据。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年4月，原告符某与琼海市环境卫生管理处（琼海市城市管理局下设机构）在“环境卫生管理处协管员基本情况登记表”上共同签名盖章确认，原告于当月入职该管理处工作……尔后，双方在2015年1月1日签订《劳动合同书》，合同期限：自2015年1月1日至2017年12月31日止；工作内容：原告在保洁部门从事街道保洁工作等等。被告玉禾田公司于2017年4月6日依法成立，主要从事城乡生活垃圾的清扫、收集、运输、处理和处置、管理、保洁等业务，为法人独资的企业法人。2017年9月1日，被告通过公开招标的方式成为嘉积城区及部分镇墟环卫一体化项目的成交供应商即实施单位，负责嘉积城区及部分镇墟环卫工作。在此之前，该项工作一直由琼海市环境卫生管理处负责，为了顺利做好衔接工作，被告(乙方)与琼海市城市管理局(甲方)签订《琼海市嘉积城区及部分镇墟环卫一体化ppp项目项目合同》（以下简称《项目合同》），将嘉积城区及部分镇墟环卫工作移交给被告接管。《项目合同》第十八条约定：乙方无条件全员接收甲方作业原有人员；……乙方无条件全员聘用原有普通职工，按《劳动合同法》重新签订不少于三年的劳动合同。同日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定：合同期限从2017年9月1日起至2021年2月28日止；被告工作岗位为司机；工作区域为琼海市；第四条：工作时间和休息休假执行为标准工时制，即每日工作6.5小时，每周工作6天，每周至少休息一天；工资为月薪2900元。同日原告还签署了《员工入职表》（员工工号：8982001151）和《员工入职声明书》。《员工入职表》（人事制度）重点提示一栏第六条：“员工无故缺勤连续3天或3天以上的，公司视其自动离职，劳动合同自行终止”。《员工入职声明书》第四条：本人在此郑重声明，在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度……本人表示将对其予以严格遵守；若本人违反上述规章制度，愿意接受制度的执行；如本人有严重违反公司制度情形，公司可据此解除与本人的劳动合同，且公司不负担任何赔偿责任。合同签订后，原告在被告公司担任驾驶员，负责阳江镇区域农村垃圾清运工作。原告在工作期间实际的工作模式是每天拉满两车垃圾就下班，每上两天班休息一天。2018年12月，被告要求原告按照合同中关于每日工作6.5小时，每周工作6天的工作制度执行，原告不同意按上述工作时间执行，并于2019年1月23日后不再上岗。2019年1月31日被告以短信的形式向原告发送《返岗通知书》，以书面形式通知原告返岗，同时告知原告不在规定时间内返岗的法律后果，同日，原告回复“这样的岗位谁敢上”拒绝返岗上班。为此，原告于2019年3月以被告单方面解除与原告的劳动合同违反法律规定为由，向琼海市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认原、被告之间自2014年4月至2019年1月存在劳动关系，并裁决被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金26100元。该仲裁委于2019年9月6日作出海劳人仲裁字【2019】第42号仲裁裁决，确认原、被告自2017年9月1日至2019年1月23日存在劳动关系，并驳回原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。原告不服，遂向本院提起本案诉讼，请求判如所请。 另查明，被告向原告支付工资及为其缴纳养老保险至2019年1月，2月起不再给原告发放工资及缴纳养老保险。 本院认为，本案系劳动合同纠纷，争议焦点为：1、2014年4月至2019年1月期间原被告双方是否存在劳动关系；2、原告主张被告支付赔偿金29000元是否有事实根据和法律依据。 关于第一个焦点问题。原被告双方对自2017年9月至2019年1月存在劳动关系没有异议，本院予以确认。关于2014年4月至2017年8月期间双方是否存在劳动关系问题。本案中，原告2014年4月至2017年8月入职琼海市环境卫生管理处，有双方签订的“环境卫生管理处协管员基本情况登记表”和《劳动合同书》为凭。因此，原告入职被告单位系被告承接原用人单位员工所致，依照《项目合同》中关于乙方无条件全员聘用甲方原有普通职工，按《中华人民共和国劳动合同法》重新签订不少于三年的劳动合同的约定，以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限……的规定，故原告在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。为此，原告的该项诉讼请求有事实根据和法律依据，本院应予支持。 关于第二个焦点问题。根据查明的事实，原告不同意按照每日工作6.5小时，每周工作6天的工作制度执行，而自2019年1月23日，原告在与被告协商工作模式未果以及担心被告不给其报销医疗费的情况下，拒绝返岗上班，经被告短信通知原告返岗后，原告一直不予返岗。双方签订的劳动合同第四条约定工作时间和休息休假为每日工作6.5小时，每周工作6天，每周至少休息一天。虽然原告实际的工作模式是每天拉满两车垃圾就下班，每上两天班休息一天，但被告要求按照双方劳动合同约定的工作模式即标准工时制进行工作并未违反相关法律规定，故原告主张被告擅自调整工作模式违反劳动合同法规定，缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。原告在双方协商没有达成一致意见，被告也没有解除劳动关系并通知其返岗的情况下，自2019年1月24日起没有出勤上班，也未履行请假手续，并于2019年3月请求仲裁裁决确认双方2014年4月至2019年1月期间的劳动关系，其主观上已表明不愿意在被告处继续工作，客观上也不再在被告处工作，应认定是原告主动辞去工作，行使了辞职权。因此，原告主张被告单方解除合同，缺乏事实根据，本院不予采纳。至于原告医疗费应否报销应按有关规定处理，不应作为原告不予返岗上班的正当理由。关于被告应否向原告支付解除劳动合同赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。本案是原告不同意被告要求按合同内容约定的工作模式进行工作而主动辞职，被告不存在劳动合同法第三十八条规定的违法情形，故原告要求被告支付赔偿金之请求，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告符某与被告琼海玉禾田环境服务有限公司自2014年4月至2019年1月期间存在劳动关系； 二、驳回原告符某的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由原告符某负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于海南省第一中级人民法院。 审 判 员  雷 平 二〇一九年十一月十四日 法官助理  黄雪莹 书 记 员  文少玲 附相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 法规标题中华人民共和国劳动合同法(2012修正)制定机关全国人大常委会效力等级法律公布日期2012.12.28时效性现行有效 第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 最高人民法院关于适用 《中华人民共和国民事诉讼法》的解释 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。