广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终17218号上诉人（原审原告）：广州市人人乐商业有限公司。法定代表人：杨永银。委托诉讼代理人：李平，系该公司员工。被上诉人（原审被告）：冯婉冰。委托诉讼代理人：徐倩茜，广东法穗律师事务所律师。上诉人广州市人人乐商业有限公司与被上诉人冯婉冰因劳动争议纠纷一案，不服广州市增城区人民法院（2019）粤0118民初2693号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院认为：双方当事人之间的劳动关系有工作证、社保缴费记录、劳动合同等以及双方在庭审中的陈述为凭，本院予以确认。本案适用劳动法律法规。关于广州人人乐公司调整冯婉冰的工作岗位是否属于合法行使用工自主权的问题。广州人人乐公司认为其对冯婉冰进行的工作调动是符合双方签订的《劳动合同》之约定，且调岗不具有侮辱性或惩罚性，并且作出了一定的经济补偿，属于合法行使用工自主权。对此，本院认为：首先，广州人人乐公司为连锁企业，关联企业众多且分布广泛，而劳动合同附件中仅约定冯婉冰同意服从广州人人乐公司在部门之间和其他控股经营单位（关联企业）之间的调动，并未约定广州人人乐公司需向冯婉冰支付因工作调动造成的经济补偿，违反了权利义务对等原则。广州人人乐公司虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。结合本案，冯婉冰已经在广州人人乐公司在增城区荔城街的经营场所工作多年，其家庭生活及工作范围相对固定，因此广州人人乐公司在调动时应把上述因素综合考虑在内，在调动时给予必要的帮助及经济补偿，虽然广州人人乐公司主张其已经同意给予300-400元的补贴，但该补贴并不足以补偿冯婉冰因工作调动要从增城区荔城街到广州市黄埔区上班而带来的交通费损失。其次，广州人人乐公司的股权已于2018年6月由深圳市人人乐商业有限公司全部转让给广东中秉实业有限公司并进行了工商变更登记，实际上广州人人乐公司也确认其长期亏损，实在无力经营，在此情况下广州人人乐公司对包括冯婉冰在内的多名员工批量性进行的工作调动，其实质是因为经营亏损无法继续经营故而利用其连锁企业的经营特点而作出的工作调动，该调动并不属于因广州人人乐公司生产经营需要而进行的工作调动，综上，本院认定广州人人乐公司的行为并非合法行使用工自主权。针对广州人人乐公司作出的工作调动，包括冯婉冰在内的多名员工已经通过书面方式明确提出异议，该书面异议已经通过邮寄方式送达给广州人人乐公司并由他人代收，虽然广州人人乐公司否认收到该邮件，但该邮件投递的地址符合双方签订的劳动合同的约定，而且多名员工亦曾因工作调动问题到劳动部门投诉广州人人乐公司，故广州人人乐公司不可能不知道员工存在异议。由于广州人人乐公司现已停止营业，无法为冯婉冰提供劳动条件，冯婉冰据此提出解除劳动合同。现双方均确认双方的劳动关系已于2018年9月12日解除，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第一款第（一）项的规定，本院认定广州人人乐公司应向被告冯婉冰支付经济补偿。冯婉冰在广州人人乐公司工作的年限为十年三个月，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿应按冯婉冰劳动合同解除前十二个月的平均工资计算10.5个月。虽然冯婉冰对广州人人乐公司提供的工资清单不予认可，但工资清单显示的实发工资数额与冯婉冰提交的银行流水上的工资收入数额一一对应，而冯婉冰亦未提供相反证据推翻该工资清单，故本院对该工资清单予以采纳，并据此确认冯婉冰2017年9月至2018年8月的应发工资平均数为2674.8元。由于广州人人乐公司自认冯婉冰的平均工资为2675元，故经济补偿金应为28087.5元(2675元×10.5个月)。原审法院判决如下：一、广州市人人乐商业有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内支付冯婉冰经济补偿金28087.5元；二、驳回广州市人人乐商业有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由广州市人人乐商业有限公司负担。判后，广州市人人乐商业有限公司不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1.依法撤销原审民事判决，并依法改判；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、双方的劳动合同附件第三点明确约定“鉴于甲方(即上诉人)连锁企业的经营特点，乙方(即被上诉人)同意在劳动合同期内服从甲方的工作调动安排，此调动包括甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间的调动”，在签订该合同时，被上诉人对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位可能性，但其仍然选择了与上诉人公司订立并履行该合同。而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形。在履行合同的过程中，因工作岗位的变更而致被上诉人不愿意继续履行该劳动合同时，却要求被上诉人公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了上诉人公司在订立合同时预见到或者应当预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。二、上诉人公司在工作调动中不但采取了内部公司调令的形式知会被上诉人，而且通过书面《调动通知书》的邮寄给被上诉人，被上诉人在庭审中明确表明收悉该调动通知书，在此期间上诉人也未收到被上诉人的任何异议。此后上诉人即停止安排被上诉人在原岗位的工作安排，后来，被上诉人在未有任何解释和说明的情况下，既未到新岗位上班，也未到原工作岗位上班，上诉人向其发送《返岗知会函》，被上诉人亦确认签收函件，双方签订的劳动合同附件第5条同时约定了“劳动合同中甲乙双方的联系方式(包括地址、电话、传真、电子邮件)在劳动合同中明确注明并保证为有效的联系方式，甲乙任一方联系方式发生变更需及时书面知会对方，乙方提供的通讯地址是甲方送达乙方书面文件的唯一有效地址”，上诉人并未接到被上诉人在职期间书面变更联系方式的通知，上诉人邮寄函件的地址及电话均为被上诉人在劳动合同中亲笔签名确认的地址、电话，在此过程中并不存在违法的情况。三、被上诉人没有证据显示调岗行为具有侮辱性或惩罚性，也无证据证明调岗后工资待遇有明显降低的情况下，而该调岗对被上诉人的工作、学习并无任何影响，公司调岗行为属于行使用工自主权的范围，员工应当服从公司的工作安排。四、双方签订的劳动合同附件明确约定员工手册作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等的法律效力，被上诉人也在庭审中确认知悉员工手册，故员工手册可以作为法院依法审判的依据。上诉人发送多份函件给被上诉人，被上诉人庭审中也确认收到上述函件，但被上诉人始终未到岗上班，被上诉人庭审中也确认最后在岗日期，此后也未到岗上班。综上，就上述问题，上诉人已经提交了充分的证据加以证明，而原审法院却未加以认定，为维护上诉人的合法权利，特提出上诉，请法院依法支持上诉人的诉求。冯婉冰二审庭审答辩意见：不同意上诉人的上诉意见，请求法院依法驳回，维持原判。第一，本次调动的主体不同，是从上诉人调去广州市人人乐超市有限公司翡翠绿洲店，两者主体不同，该调动会损害劳动者的劳动权利。上诉人已经将所有股权转给案外人中秉实业有限公司，且原经营地址已经由中秉实业公司经营，即双方的劳动合同无法继续履行。因此，上诉人应当向被上诉人支付经济补偿。第二，在劳动仲裁阶段一共有20名劳动者，其中11名劳动者属于一裁终局的范围，其仲裁裁决上诉人支付经济补偿金，当时上诉人并未提起撤裁申请，即上诉人是认可当时仲裁裁决的内容的。第三，本系列案涉及的劳动者多数在荔城安家，调岗导致劳动者通勤时间增加4-5小时，是非常不合理的，上诉人并未就调动与劳动者协商，只是贴出调令，劳动者也无法找到上诉人相应的管理人员沟通。二审庭审期间，双方当事人并未提交新证据。本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于双方劳动关系解除的性质问题，该问题争议要点在于冯婉冰是否自愿离职。人人乐公司以其岗位调动具有合理性为由，主张冯婉冰不到新岗位工作属于自愿离职。然而，案件事实表明，人人乐公司之所以调动冯婉冰的岗位，是因为原工作岗位（冯婉冰工作的荔城店已整体不再经营）已不存在，其已无法按照原工作条件为冯婉冰及增城店的其他劳动者提供工作岗位。虽然出现这种情况是因为生产经营客观情况所致，但由此带来的工作条件的变更已构成劳动合同内容的重大变化，在此情况下，劳动者依法应享有解除劳动关系的权利。冯婉冰因此而解除劳动关系，并不是不珍惜工作机会而自行离职，原审判决认定冯婉冰提出解除劳动关系符合我国《劳动合同法》第三十八条的规定，法律适用并无不当，本院予以确认。至于人人乐公司上诉提及冯婉冰同意在劳动合同期限内服从人人乐公司的工作调动安排问题，该约定对于工作地点的约定过于宽泛，有失权利义务对等的原则，故不应以此泛泛的条款否定劳动者在具体情形下解除劳动关系的法定权利。人人乐公司以此为由主张无须支付解除劳动关系的经济补偿金，本院不予支持。综上所述，上诉人广州市人人乐商业有限公司提出上诉的理据不充分，本院予以驳回。原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人广州市人人乐商业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  肖逸思审判员  杨晓航审判员  谭健颖二〇一九年十一月一日书记员  罗倩雯甄新顺