广西壮族自治区来宾市兴宾区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）桂1302民初3736号 原告：何小偶，女，1990年9月10日出生，壮族，住址广西来宾市兴宾区。 委托诉讼代理人：韦祖检，广西旺国律师事务所律师。 委托诉讼代理人：叶鸿志，广西旺国律师事务所律师。 被告：来宾市妇幼保健院，住所地：来宾市兴宾区柳来路**。统一社会信用代码：124513004990082708。 法定代表人：陈莲，院长。 委托诉讼代理人：卓小敬，人事科副科长。 委托诉讼代理人：江筱榕，广西明桂律师事务所律师。 原告何小偶与被告来宾市妇幼保健院（下简称“保健院”）人事争议纠纷一案，本院于2019年8月27日受理后，依法适用简易程序，同年9月25日公开开庭进行了审理。原告何小偶及其委托诉讼代理人韦祖检、被告保健院委托诉讼代理人卓小敬、江筱榕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告何小偶向本院提出诉讼请求：1.判决确认原告与被告的劳动关系2019年6月19日尚未解除。2.判决撤销被告于2019年6月10日作出的解除聘用合同通知书，恢复原告的劳动关系。即判决被告继续履行2018年12月7日与原告签订的《事业单位聘用合同》。3.判决被告自2019年7月1日起按照原告正常工作的工资标准每月5795.3元向原告支付工资，直至安排原告正常工作时止或支付至2021年12月份双方所签的《事业单位聘用合同》期满时止。4.案件受理费全部由被告承担。 事实与理由：2016年11月23日原告任聘到被告处妇产科病区试岗，期间被告对原告的工作表现很满意，即于2016年12月7日与原告签订了为期一年的《事业单位聘用合同》，合同期限自2016年12月7日至2017年12月6日止，其中试用期为三个月，自2016年12月7日至2017年3月6日止。工作岗位为产科护士。原告在工作期间的各项表现均达到被告的要求，故在2017年12月6日合同期满时被告于2017年12月7日又与原告续签了为期一年的《事业单位聘用合同》。由于在第二年度的工作中原告的各项工作表现也均达到被告的要求，被告也很满意，所以2018年12月7日被告即与原告签订了第三份《事业单位聘用合同》，合同期为三年，即自2018年12月7日至2021年12月6日止。由于在工作的过程中原告发现科室主任对2017年和2018年的“三级护理质量检查反馈汇总”内容有些是抄袭2015年度的，并且内容及各种表格都非常乱，原告指出后主任即改了过来，但此后原告即遭到各种各样的抹黑和打击报复。2019年6月10日被告即以原告多次调整工作岗位后仍不能胜任工作为由对原告作出了《解除聘用合同通知书》，决定从2019年6月11日起解除与原告的聘用合同关系。2019年6月16日被告向来宾市兴宾区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，请求裁决被告和原告从2019年6月11日开始解除2018年12月7日双方签订的《事业单位聘用合同》。 2019年7月10日原告向仲裁委申请仲裁，请求撤销被告于2019年6月10日作出的解除聘用合同通知书，恢复原告的劳动关系。即裁决被告继续履行2018年12月7日与原告签订的《事业单位聘用合同》。并请求裁决被告自2019年7月1日起按照原告正常工作的工资标准向原告支付工资至安排原告正常工作时止或支付至2021年12月份双方所签的《事业单位聘用合同》期满时止。 2019年7月10日，仲裁委对原、被告双方提出的仲裁申请进行合并审理。同年7月18日仲裁委以是否维持双方的劳动关系是用人单位的权利，在本案中，被告根据工作需要，于2019年6月10日向原告作出《解除聘用合同通知书》，并于2019年6月19日送达原告，且原告并不存在法律规定禁止解除双方劳动关系的情形，至此，被告的解除行为已经完成，双方劳动关系于2019年6月19日已经解除，至于解除行为是否合法不在本案的审查范围，故被告提出的要求确认双方劳动关系已经解除的仲裁请求，有事实和法律依据，本委予以支持。对于原告提出的继续履行合同及支付工资及安排工作岗位至聘用合同期满时止的仲裁请求，没有事实和法律依据，本委不予以支持。即作出兴劳人仲字（2019）第69号仲裁裁决书，裁决被告与原告的劳动关系自2019年6月19日解除。驳回了原告的全部仲裁请求。 综上所述，原告到被告处工作，经过被告试岗合格后签订合同，合同期满后连续二次与原告续签订合同，而且所签订的三份《事业单位聘用合同》对工作岗位、工作职责及岗位纪律及解除合同等均有明确的约定。被告2019年6月10日对原告作出的解除聘用合同通知书及仲裁庭审中均没有指出原告违反《事业单位聘用合同》中的第七条聘用合同的解除条款中的哪一款规定或违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于解除劳动合同的哪一条法律规定，故被告2019年6月10日向原告作出《解除聘用合同通知书》明显违反我国劳动合同法的规定，根据我国劳动合同法第四十八条的规定，原告要求继续履行劳动合同及补发工资是有法律依据的，被告作出的解除决定应予以撤销，而兴劳人仲字（2019）第69号仲裁裁决书却支持被告的仲裁请求，驳回原告的仲裁请求明显是错误的。而且被告提出的是裁决从2019年6月11日开始解除2018年12月7日双方签订的《事业单位聘用合同》，而该裁决却裁决被告与原告的劳动关系自2019年6月19日解除，明显属于裁非所请。另外，2019年7月10日开庭审理时仲裁庭只有仲裁员朱庆泰一人，而裁决书上却多了仲裁员罗莉荟、黄大秀，可见该裁决书明显违反法定程序，属于违法错误的裁决，为保护原告的合法权益不受非法侵害，维护法律的尊严，特向法院提起诉讼，请求法院依法支持原告的诉请。 被告保健院辩称，原告所诉没有事实和法律依据，2016年12月7日原告通过招聘到被告处工作，原告先是在妇产科护理岗位工作，因为工作能力差，2017年3月13日，被告把原告调到普儿科，后来因被告工作能力差，又调到检验科的抽血室工作，原告的工作能力均不合格。原告经过5次调动，因在抽血室的工作操作不当，在同一天发生了两起不良事件，因此被告认为原告不适合在被告处工作，被告要求解除劳动合同，并进行相应的补偿。综上，请法院依法驳回原告的诉求，解除原、被告的劳动关系。 本院经审理认定事实如下：2016年11月23日原告任聘到被告保健院妇产科试用护理工作。2016年12月7日被告（甲方）与原告（乙方）签订《事业单位聘用合同》，合同期限为期一年，自2016年12月7日至2017年12月6日止，试用期为三个月，自2016年12月7日至2017年3月6日止。在产科部门从事护士工作。2017年12月7日双方续签《事业单位聘用合同》，期限为期一年，自2017年12月7日至2018年12月6日止，在普儿科从事护理工作。 2018年12月7日，双方签订了第三份《事业单位聘用合同》，约定：一、聘用合同期限为三年，即自2018年12月7日至2021年12月6日止。二、聘用岗位：在普儿科从事护理岗位工作。七、聘用合同的解除：（三）乙方有下列情形之一，甲方可以单方解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：1、……；2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。 2019年2月1日，被告保健院人事科下发《关于人员岗位调整的通知》“各科室：因工作需要，经院领导班子研究决定，普儿科护士何小偶同志调整到护理部从事干事岗位工作。以上决定从2019年2月1日起执行。特此通知。” 2019年6月11日，被告保健院作出《解除聘用合同协议》“……双方协商一致，确定于2019年6月11日解除聘用合同，并达成如下协议：一、本协议签订之日起解除双方的劳动关系，双方的权利义务随之终止。……四、……甲方依照本协议第二条规定应当向乙方支付的经济补偿（包括额外支付的一个月工资）合计为22447.9元人民币……，……。”原告在该协议上签字“本人不同意协商解除劳动合同关系”。同月19日原告在被告作出《解除聘用合同通知书》上签字“本人不同意解除劳动关系”。 2019年7月10日，被告向仲裁委提起仲裁申请：裁决保健院与何小偶从2019年6月11日起解除2018年12月7日双方签订的《事业单位聘用合同》。同年7月10日原告向仲裁委申请仲裁，请求：一、撤销被告于2019年6月10日作出的解除聘用合同通知书，恢复原告的劳动关系。即裁决被告继续履行2018年12月7日与原告签订的《事业单位聘用合同》。二、被告自2019年7月1日起按照原告正常工作的工资标准向原告支付工资至安排原告正常工作时止或支付至2021年12月份双方所签的《事业单位聘用合同》期满时止。仲裁委合并审理，于2019年7月18日作出仲裁裁决：一、被告与原告的劳动关系自2019年6月19日起解除；二、驳回原告的全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于2019年7月29日向本院提起诉讼。 本院认为，根据我国《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。及第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的；（三）……。同时《事业单位聘用合同》约定七、聘用合同的解除：（三）乙方（原告）有下列情形之一，甲方（被告）可以单方解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：1、……；2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。据此，用人单位虽有单方解除劳动的权利，但必须依照上述规定履行办理相关手续，否则其所解除、终止聘用合同的行为是不合法的。劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。本案中从2016年12月7日至2018年12月7日，被告与原告共签订了三份《事业单位聘用合同》，期间原告的工作岗位为产科部门从事护士、普儿科从事护理工作，2019年2月1日调整到护理部从事干事岗位工作。现被告主张原告工作能力差，不适合在被告处工作，但又不提供原告的年度考核或者聘期考核是否合格的证据材料，应由其承担举证不能的法律后果。同时被告出具的《解除聘用合同协议》亦并非是双方协商一致，而是被告单方意愿。另外被告是先作出决定解除劳动合同之后才通知原告，并不是提前三十日通知原告后解除劳动合同。综上，被告解除聘用合同的行为不合法，违反了《劳动合同法》的相关规定，其作出的《解除聘用合同协议》无效。因此，原告主张其与被告的劳动关系2019年6月19日尚未解除，要求继续履行劳动合同，理由成立，本院予以支持。 支付工资等其他劳动待遇争议，是因拖欠或者是解除劳动合同引发的争议，本案是因解除聘用合同引发纠纷，解除与否，现正处于处理当中，因此被告是否存在拖欠工资的行为，现无法确认。同时原、被告双方对月工资标准没有明确约定，故如何支付或者是否应当支付以及支付多少，均应当先由双方按合同约定进行协商处理。据此，对原告的该项请求，本院不予评判处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第四十条、第四十八条、《事业单位人事管理条例法》第十九条的规定，判决如下： 被告来宾市妇幼保健院于2019年6月11日作出的《解除聘用合同协议》无效。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告何小偶负担（已交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于来宾市中级人民法院。 审判员  谭敬东 二〇一九年十月三十日 书记员  杨 丽 附：本判决引用相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备案。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作，仍不能胜任工作的；（三）……。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用有人单位应当继续履行；……。 《事业单位人事管理条例》 第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。