广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初9395号原告：高新兴科技集团股份有限公司，住所地广东省广州市黄埔区科学城开创大道****，统一社会信用代码91440000617430553W。法定代表人：刘双广，董事长。委托诉讼代理人：胡伟杰，该公司员工。委托诉讼代理人：郭城，该公司员工。被告：张璇，女，1984年4月1日出生，汉族，住贵州省贵阳市南明区，原告高新兴科技集团股份有限公司诉被告张璇劳动争议一案，本院于2019年8月6日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年9月26日公开开庭进行了审理，原告高新兴科技集团股份有限公司的委托诉讼代理人胡伟杰、郭城及被告张璇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.无需支付被告赔偿金36772元；2.无需支付被告计提奖金差额198744元；3.依法判决由被告承担本案所有诉讼费。事实与理由：1.被告要求支付经济赔偿金无事实和法律依据。2017年4月17日至2019年3月27日被告在原告处工作。根据《高新兴集团个人绩效管理制度》的有关规定，从2018年第三季度至2019年第一季度间，被告的绩效考核均为等级E(小于60分)，由于被告属于专业技术类岗位的营销人员，该岗位对于原告项目较为重要，根据被告的绩效考核，属于根本不能胜任其岗位工作。2019年3月26日双方电话沟通离职事宜，双方协商一致解除劳动合同，被告要求原告邮件确认双方解除劳动关系，故原告按被告要求于2019年3月26日19:53向被告发送邮件通知：“劳动合同终止日期为2019年3月27日，工资结算为3月27日，社保及公积金购买至3月份。”但被告收到邮件之后反悔且要求原告支付不合理的经济赔偿金，同时以邮件通知原告不同意离职并要求原告出具解聘函，以致达到索求经济赔偿金的目的。原告认为双方已达成协商一致解除劳动合同，被告要求支付经济赔偿金属于无事实和法律依据；2.被告要求原告支付在职期间两份销售合同的计提奖金差额198744元的仲裁请求，无事实及法律依据。根据原告发布《平安城市与智能交通事业部奖励政策》第二章《各部门奖励政策》第一节《销售奖励政策》中1.4.3.2.3规定：正式签订项目合同后计提及发放第一笔奖励；项目拿到客户方确认的验收结算书面证明文件并达到回款条件后，计提及发放第二笔奖励；项目验收收到合同约定的第一回款（不含预付款）后，计提及发放第三笔奖励25%；项目验收收到合同约定的第二回款（不含预付款）后，计提剩余比例的奖励额度。另外根据同章节的1.5.1规定“营销中心销售人员离职或者因考核未达标的原因导致岗位异动或调整，将视为自动放弃未到期发放的奖励部分。销售人员离职后不再享受其离职之日起回款产生的销售奖励”。原告发布的《平安城市与智能交通事业部奖励政策》符合法律规定合法有效，且上述章节规定属于附条件计提，条件成就时才能计提奖励。原告于2019年3月27日离职，关于《锦屏县天网工程二期再增补项目》第二笔计提奖励，至今，原告并没有收到客户（业主）确认的第二笔验收结算书面证明文件，未达到回款条件。被告提交证据清单3的验收报告属于初级验收，不属于客户确认的验收结算书面证明文件，致使第二笔计提奖励条件不成就。另外根据上述1.5.1的规定，被告在2019年3月27日起与原告已无劳动合同关系，更无权利享有原告第二笔及以后计提奖励。故被告的第二项仲裁请求无事实及法律依据。综上，请法院在查明事实的基础上，依法维护原告的合法权益。被告张璇答辩称：1.被告从未在2019年3月26日电话沟通中同意离职，当天原告强制发邮件辞退被告，被告第一时间回复邮件不同意。原告没有证据证明被告是主动离职；2.原告所提公司内部考核，没有证据证明被告不胜任该岗位工作，没有绩效打分的评判依据，完全是公司上级主观打分，没有绩效沟通证明文件。如果每个公司都用内部绩效原因随便违法辞退劳动者，劳动法存在的意义何在？劳动法规定双方可以约定试用期，试用期内企业可以评定劳动者是否胜任该岗位的技能和能力。原告在《平安城市与智能交通事业部奖励政策》里已经明确提成工资的奖励方式及市场营销岗位的保底业绩指标，要求销售经理岗位新增合同额大于1000万/人/年，被告作为该事业部的销售经理，每年均完成新增合同额2500万以上，表明被告已经出色胜任本岗位工作，并为原告作出了一定贡献，但原告却强行违法辞退被告，不支付被告应得的劳动报酬。综上所述，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院驳回原告的诉讼请求，维护劳动者的合法权益。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2017年4月17日，被告入职原告处，双方签订了一份期限为2017年4月17日至2022年4月16日的《劳动合同》，约定：被告工作岗位为平安城市事业部销售经理，工资构成为2018年3月31日前为固定工资7943元/月+绩效（浮动），2018年4月1日起为固定工资9300元/月+绩效（浮动），原告每月15日左右以银行转账方式发放被告上月工资，每周一至五为工作时间，每天工作时间不固定，通过钉钉打卡进行考勤。2019年3月26日，原告向被告发出电子邮件称“如电话沟通所提，关于您与高新兴的劳动合同终止日期为2019年3月27日，工资结算至3月27日当天。同时，社保及公积金购买至3月份，请关注并做好相关安排。”当日，被告通过电子邮件回复原告称“没有书面提出离职，电话里也没有同意离职，我不同意离职，请公司出正式解聘函。”对被告不同意解聘的意见，原告没有回复。被告于2019年3月27日后没有回公司上班。原告为被告缴纳社保费至2019年3月，被告离职前12个月平均工资为9193元/月。被告2019年2月28日前的工资原告已支付完毕，2019年3月1日-27日的工资原告以被告未完成工作交接为由未支付。根据原告提供的《平安城市与智能交通事业部奖励政策》第二章《各部门奖励政策》第一节《销售奖励政策》第1.4.3.2.1条市场销售奖励发放资格规定，销售经理岗位最低业绩指标为新增合同额1000万元/人/年。该奖励政策第1.4.3.2.3市场销售奖励发放办法规定，奖励分四次计提，第一次计提：签订正式合同后，项目可结算收入以审批后的投标决策表为准，核发以深化设计的项目预算为依据据实调节，第一次计提发放奖励额度25%；第二次计提：项目拿到客户方确认的验收结算书面证明文件并达到回款条件后计提发放奖励额度25%；第三次计提：项目验收收到合同约定的第一笔回款（不含预付款〉后，计提及发放奖励额度25%；第四次计提：项目验收收到合同约定的第二笔回款（不含预付款）后，计提剩余比例的奖励额度。该奖励政策第1.5.1条规定“营销中心销售人员离职或者因考核未达标的原因导致岗位异动或调整，将视为自动放弃未到期发放的奖励部分。销售人员离职后不再享受其离职之日起回款产生的销售奖励”。被告在职期间，完成了锦屏县天网工程二期再增补项目建设与维护合同（以下称锦屏项目）和贵州省三穗县天网二期项目（以下称三穗项目），经双方结算，被告锦屏项目应得第一次计提款（25%）58036.48元，三穗项目第一次、第二次计提款合计（50%）24637.48元，上述款项原告已发放给被告，尚欠被告锦屏项目第二次、第三次、第四次计提款174109.44元及三穗项目第三次、第四次计提款24637.48元。原告以被告考核不及格、计提条件不成就、被告已离职为由不予发放。2019年6月4日，被告向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.被申请人支付申请人2019年3月1日至2019年3月27日期间的工资9300元；2.被申请人支付申请人在职期间签订的两份销售合同计提奖金差额共计198744元；3.被申请人支付申请人差旅费2000元；4.被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金37200元。2019年7月11日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2019]4642号《仲裁裁决书》裁决：1.本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人2019年3月1日至2019年3月27日期间的工资8124.14元；2.本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金36772元；3.本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人在职期间两份销售合同的计提奖金差额198744元；4.驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服，提起本案诉讼。本院认为，原、被告依法签订《劳动合同》，建立了劳动关系，双方的合法权益应受法律保护。一、解除劳动关系的赔偿金问题。首先，虽然对员工的考核是企业内部管理行为，但必须依照企业的相关管理规定及考核程序进行。本案中，原告公布的《高新兴集团个人绩效管理制度》第3.2条规定“绩效考核评分阶段完毕，考核人预约被考核人进行绩效面谈，面谈对象为全员。各级考核人在面谈时，按要求填写《绩效面谈表》”，但原告没有按照其制定的考核制度对被告进行考核，只是单方对被告进行考核评分，没有对考核周期中重点工作内容、较差的指标原因分析进行面谈并填写《绩效面谈表》，故本院对原告称“被告考核不及格”不予采信。其次，被告收到原告解除双方劳动关系的邮件后，已明确表示“电话里也没有同意离职，我不同意离职”，说明双方对解除劳动关系没有达成一致意见，原告称双方在电话中协商一致解除劳动关系，没有提供证据证实，也与该邮件中被告表达的意见不符，故本院认定双方对解除劳动关系没有达成一致，属原告单方违法解除劳动关系，原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金。经核算，原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金36772元（9193元/月×2个月×2倍）。二、计提奖金差额问题。根据原告制定的《平安城市与智能交通事业部奖励政策》规定，奖励分四次计提，每次计提25%，被告锦屏项目应得第一次奖励（25%）58036.48元，三穗项目应得前两次奖励（50%）24637.48元，原告已支付给被告，尚余锦屏项目后三次奖励174109.44元（58036.48元×3）及三穗项目后二次奖励24637.48元（12318.74元×2）合计198746.92元未付，因原告违法解除与被告的劳动关系，致使被告无法得到上述两项目后期奖励，责任在原告，故原告应支付上述奖励。被告在仲裁阶段主张两份销售合同计提奖金差额198744元合法，本院予以支持。三、对被告在仲裁阶段的其他仲裁请求，因双方无异议，本院在此不作论述。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、在本判决生效之日起三日内，原告高新兴科技集团股份有限公司一次性支付被告张璇2019年3月1日至2019年3月27日期间的工资8124.14元；二、在本判决生效之日起三日内，原告高新兴科技集团股份有限公司一次性支付被告张璇违法解除劳动关系赔偿金36772元；三、在本判决生效之日起三日内，原告高新兴科技集团股份有限公司一次性支付被告张璇在职期间两份销售合同的计提奖金差额198744元；四、驳回原告高新兴科技集团股份有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告高新兴科技集团股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李强成二〇一九年十一月十二日书记员  周 玲附一：本案判决主要法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。附二：申请执行事项根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定：“申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。”