广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0115民初5088号原告：广州市香江投资发展有限公司，住所地广州市南沙区进港大道62号402房。法定代表人：翟栋梁。委托诉讼代理人：陈文雅、严腊红，该公司员工。被告：刘银汉，男，1976年7月5日出生，汉族，住河南省新野县。原告广州市香江投资发展有限公司诉被告刘银汉劳动争议一案，本院受理后依法适用简易程序公开开庭审理。本案现已审理终结。原告诉称：原告与被告依法签订《劳动合同书》，约定工作地点为广州、深圳等甲方及其关联公司所在地城市，且被告应根据原告考勤制度的规定安排工作时间和休假。原告依据劳动合同，安排被告前往原告关联公司所在地成都项目进行工作支援并按照成都项目考勤管理制度上下班，但被告未能履行劳动合同义务，不服从成都项目考勤管理制度，原告经多次发函，被告仍抗拒履行。原告依据《考勤规章制度》及《劳动合同书》，根据被告实际考勤情况对其“绩效奖金”进行相应浮动扣减有充分的事实和法律依据。被告违背最基本的职业道德和严重违反公司规章制度，在其明知公司规章制度的情况下仍持续旷工，原告对其旷工行为扣除部分“绩效奖金”有充分的事实和法律依据，根本不能作为其被迫解除劳动合同的理由。基于被告存在旷工事实，原告当然无须支付其旷工期间的工资，并有权依据公司规章制度扣除其部分“绩效奖金”，既然被告存在旷工行为且扣除其部分“绩效奖金”符合公司规章制度，且原告已将剩余工资足额支付被告，当然不存在拖欠被告工资行为。因此，被告基于原告拖欠其工资主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金纯属无理，所以，原告不存在拖欠被告工资行为，更无须向被告支付解除劳动关系经济补偿金。广州市劳动人事争议仲裁委员会（下称广州仲裁委）裁决原告支付被告经济补偿金、2019年3月、4月工资、加班费、未休年休假工资均无任何事实与法律依据。故提起诉讼，请求判令原告无须支付被告：1、2019年3月1日至2019年3月31日工资差额3764.31元。2、2019年4月1日至2019年4月19日工资4039.38元。3、2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班工资689.66元。4、经济补偿金25269元。5、未休年休假工资2942.53元。被告辩称：一、关于3月工资差额。原告在2019年4月15日发放被告3月工资，被告月薪标准8000元，实发工资3279元。工资发放后，被告分别咨询任职部门文员蒋方灵、人事经理蔡心铭、员工关系专员苏珊娜原告为何无故克扣薪资。上述人员在一周时间均没有回复，但原告在劳动仲裁所提交材料及庭审中均承认以上事实，原告对被告薪资发放实施罚款是严重违法行为，原告支付克扣3月份薪资于法有据。二、关于4月工资。原告分别于2019年5月16日、17日转账2556.45元至被告账户，被告均予以退回。被告于2019年4月25日提起劳动仲裁，仲裁请求包含该笔工资。经咨询律师，如接收该笔款项即表示同意原告公司做法，故被告不接收该笔款项，原告支付克扣4月份薪资于法有据。三、关于休息日加班费。原告在仲裁期间确认被告有7.5小时加班，原告支付被告加班费689.66元于法有据。四、关于经济补偿金。原告仲裁期间确认2019年4月22日收到被告《被迫接触劳动关系通知书》，被告与原告劳动关系立即终止。原告对被告实施克扣薪资罚款等严重违法行为，被告被迫解除与原告劳动关系合法，原告应当支付被告（被告离职前12个月薪资福利平均薪资3个月）解除劳动关系经济补偿金25269元于法有据。l、原告对劳动合同约定的年底双薪时间界定为每年年底发放，被告从没有在每年12月31号前收到劳动合同约定的所谓的年底双薪（本人将另行仲裁）。2、原告这种约定年底双薪发放属于公司内无差别发放，员工离职多种形式，自动离职和辞职都属于不需要支付经济补偿金形式，那些自动离职和辞职的员工是否要退回所谓的年底双薪？明显从逻辑上不符合常理。3、劳动合同法47条规定，界定解除劳动关系经济补偿金前提条件是解除劳动关系后为支付时间节点，原告在劳动合同设置条款无权改变动合同法47条释义，属于无效条款。4、解除劳动关系经济补偿金属于赔偿性质，年底双薪属于薪资福利性质。5、被告在2017年1月24日收到原告8897.35元，银行流水反映发放性质为奖金（被告2016年在原告公司只工作了6个月），被告在2018年2月13日、2019年3月13日分别收到原告14389元、13902.27元，银行流水也反映发放性质为奖金，没有被告签名确认发放奖金类别。综合上述一个半年，两个整年的奖金或年终奖发放日期记录清晰显示，被告收到奖金或年终奖日期均不在劳动合同约定支付双薪的每年12月31日前。事实证明原告从未按照劳动合同约定支付年底双薪。五、关于未休年休假工资。原告仲裁期间确认被告有5天年假未休，原告支付被告未休年假工资于法有据。经审理查明：2015年12月19日，原告向被告发出的《录用通知书》中，载明被告岗位为营运管理部安保主管，该岗位签订劳动合同3年，试用期3个月，试用期工资6500元/月，工资包括社保、住房公积金、个人所得税扣除个人部分；转正后工资将根据试用考核情况进行核定，约10%-20%调整幅度，年终目标浮动标准为1个月月薪，目标浮动的实际发放数额需结合所在公司、部门和个人业绩考核结果以及年度出勤时间，做相应浮动。2016年5月23日，原告与被告签订第一份劳动合同，期限自2016年5月23日至2019年5月22日，被告工作地点为原告及关联公司所在地城市。2017年1月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订第二份劳动合同，约定期限自2017年1月1日至2020年3月31日；工作地点为广州、深圳、珠海等甲方及其关联公司所在地城市（乙方知悉工作地点将因甲方及其关联公司而发生改变），工作岗位详见职位说明或相关文件；合同期内甲方因组织架构变更、业务整合需要或业务拓展需要，可调整乙方的工作岗位和调整乙方至本合同约定以外地点工作的，乙方理解并同意甲方的人员管理模式，自愿接受甲方对乙方所作的工作岗位、工作地点及岗位薪酬的调整。工作岗位和工作地点的调整可以是甲方公司内跨部门或香江集团内不同公司主体之间的调整，如属不同公司主体间的调整应新签劳动合同，乙方工龄连续计算。如届时乙方违反约定不愿接受上述调整，未能按时到新岗位新地点工作及不愿新签劳动合同的，甲方有权解除双方劳动合同关系，并且不需给予乙方解除劳动合同经济补偿；乙方根据甲方考勤制度的规定安排工作时间和休假；基本工资为3000元/月；甲方于每月20日支付乙方上月工资；浮动薪酬包括年底双薪及其它绩效奖金部分。年底双薪是指合同履行期间内，甲方于每年年终时额外发放相当于一个月的薪金给乙方。乙方入职第一年服务未满12个月的，甲方无需支付年底双薪。除年底双薪外，其它绩效奖金实际发放数额与乙方绩效结果、甲方公司整体效益挂钩，亦因此上下浮动；乙方的加班工资计算基数不包含岗位工资、各类津贴、补贴、绩效奖金、浮动薪酬等，同时乙方不得以绩效奖金、浮动薪酬发放的多寡、有无为由主张甲方违法违约；双方协商同意，经济补偿金的计算和发放按以下方式进行：合同履行期间内，甲方于每年年终时预先发放相当于一个月的薪金给乙方（即：本合同约定的年底双薪），作为法律法规规定的劳动合同解除或终止时，甲方须支付给乙方的经济补偿金；乙方确认，在甲方（含甲方下属或关联公司）工作期间，甲方每年发放的年底双薪即是甲方按照有关政策法规提前发放给乙方当劳动合同终止或解除时的生活补助或经济补偿金。届时甲乙双方劳动合同终止或解除时，甲方无须再向乙方支付任何补助费或经济补偿金。2016年5月23日，原告在被告的《〈员工手册〉阅读声明及签收书》上签名，确认同意遵照执行。《员工手册》规定：缺勤定义：上班迟到30分钟至3小时的以旷工半日处理，迟到超过3小时的以旷工1天处理；早退30分钟至3小时的以旷工半天处理，早退超过3小时的以旷工1天处理。因公外出考勤：借调：指因异地公司需要，由指定公司按需要派人前往支援工作。借调人员在借调期间应遵守借调单位的考勤管理规定。违反考勤管理规定处理：旷工1日的，除扣发当日工资外，还需扣减当日工资2倍金额的绩效奖金，依此类推；公司正式员工连续旷工5天或年度内累计旷工达7天者，试用期员工旷工1天者，除扣除工资及扣减绩效奖金外，公司有权解除劳动关系，且不给予任何补偿。原告另提交《考勤管理制度》也有上述规定。原告认为被告明知公司的考勤管理制度也签收公司管理手册，同意遵守公司规章制度；被告不履行工作支援项目的工作时间是严重违反公司相关规章制度，虽然改变了工作的时间，但工作待遇并没有降低，也按原劳动合同执行。被告认为员工手册中的部分条款与法律规定相冲突，且入职时虽然签收了员工手册，因入职时间短，实际上没有看过；员工手册中没有旷工1天扣发3天工资的规定。2018年6月8日，原告向被告发出《员工薪酬通知单》载明：由2018年5月1日起被告月薪标准调整8000元/月，岗位安保主管。2019年3月19日，原告向被告发出《工作支援通知书》要求被告于3月20日起前往成都全球家居CBD进行工作支援，双方权利义务按照劳动合同约定履行，另外，原告将根据工作支援完成实际情况确定工作支援的结束时间并提前通知被告。庭审中原告确认该工作支援为借调性质。3月22日，工作支援的成都项目向被告发出《工作安排任务书》告知被告3月22日至3月26日的工作内容。3月23日，成都项目工作人员在与被告的微信沟通中表示工作时间按照劳动合同约定执行，被告要求出具书面工作时间安排，对方无出具，但3月25日以微信方式告知被告上班时间为上午9：30-12:00，下午13:30-17:30。被告在《工作安排任务书》及微信回复中表示不接受6天工作制、不接受工作地点变更等，坚持按总部的5天标准工时制。原告回复要求被告按照支持项目的考勤时间执行。3月26日，成都项目向被告作出通知函，提醒被告存在不工作、不服从工作安排、不服从成都项目的正常管理、不履行劳动合同义务等一系列行为，而且存在缺勤旷工等行为。被告否认收到该函，原告称被告当时拒收。3月27日，成都项目向被告发出《工作安排任务书》告知被告3月27日至3月31日的工作内容，并提醒被告及时入住宿舍。4月1日，成都项目向被告发出《工作安排任务书》告知被告4月1日至4月4日的工作内容，被告于该任务书上回复不接受由标准工时改为每周6天工时等。4月8日，成都项目向被告发出《工作安排任务书》，被告于该任务书上回复不接受每天6.5小时工作制等。4月21日，被告以原告未足额支付劳动报酬、经沟通未给予回复，并以原告未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件且未及时足额支付劳动报酬由，向原告发出被迫解除劳动合同通知书，要求解除劳动合同并要求原告足额支付2019年3月、4月工资、3个月经济补偿金等。原告4月22日收到被告解除劳动合同通知书后，于4月23日向被告发出《终止劳动合同通知书》，内容有：根据公司经营发展需要及双方《劳动合同书》之约定，原告从2019年3月20日起派被告前往成都项目进行工作支援，被告在工作支援期间多次旷工，原告多次发函善意提醒被告执行项目考勤制度，但被告仍拒绝按照项目考勤时间打卡，并不服从成都项目的正常管理、不履行劳动合同约定的义务；近期被告又擅自旷工不在成都项目进行工作支援，多次联系却不予理会，因此，特通知被告，因被告多次旷工不履行劳动合同义务的行为己构成自动离职，双方劳动合同因被告旷工自动离职的行为正常终止；被告于2019年4月25日前前往公司办理离职交接手续，逾期未办理相关手续而产生的一切责任和后果自行承担。被告于4月24日签收《终止劳动合同通知书》。5月16日、17日，原告通过银行转账支付被告4月份工资2556.45元，被告均予以退还。原告提交被告考勤表、统计表显示：3月20日上午无签到，下午16:46签退，早退44分钟，计旷工半天；3月21日上午7:29签到，下午16:04签退，早退86分钟，计旷工半天；3月23日上午7:17签到，下午15:31签退，早退119分钟，计旷工半天；3月23日（周六）无打卡，旷工1天；3月25日7:13签到，下午15:41签退，早退109分钟，计旷工半天；3月30日（周六）无打卡，旷工1天；3月应出勤天数23天，计薪天数19天，扣薪天数4天，旷工天数4天。4月6日（周六）无打卡，旷工1天；4月13日（周六）无打卡，旷工一天；4月19日上午8:08签到，下午15:19签退，早退131分钟，计旷工半天；4月应出勤天数21天，计薪天数11.5天，扣薪天数9.5天，旷工天数2.5天，未在岗天数7天。被告表示3月20日当日坐飞机从广州飞往成都并于16:46赶到项目部录入考勤指纹；3月21日至3月25日不存在旷工，因为原告安排被告到成都项目下面一个管理处与保安一起上班，打卡时间是早上7点半至晚上7点半，原告也没有告知被告如何打卡，故被告就在上午7点半打完卡后到下午3点半打卡下班，每天连续上班8小时；4月19日被告提前打卡从成都坐飞机飞往广州，回广州的目的是当面向原告递交解除劳动合同通知书。原告提交《年休假记录》显示2017年-2018年被告应休年休假10天，已休5天，未休5天。原告另提交被告2019年3月、4月的工资明细表显示：工资标准均为8000，旷工天数4天、2.5天，计薪天数23天、26天，日薪标准347.8元、307.7元，旷工扣款4173.9元、2307.7元，备注旷工1天扣罚3倍工资。庭审中原告提交3月、4月的工资明细绩效奖金扣发明细：月薪满薪标准8000元，基本工资3000元，绩效奖金5000元。3月计薪天数23天，旷工总天数4天，旷工当日工资347.8元（8000元/月÷23天），扣发旷工工资1391.3元（347.8元×4天），扣发绩效奖金2782.6元（347.8元×4天×2倍），扣发总计4173.9元；4月计薪天数26天，旷工总天数2.5天，旷工当日工资307.7元，扣发旷工工资769.23元，扣发绩效奖金1538.46元，扣发总计2307.7元。原告于2017年1月24日、2018年2月13日、2019年3月13日通过银行转账发放8897.35元、14389.09元、13902.27元至被告账户，客户摘要为奖金或年终奖。原告认为关于银行交易清单上的“年终奖”属于劳动合同约定的“浮动薪酬”，“浮动薪酬”计算公式为年底双薪+月薪标准×项目效益系数×考勤系数×个人绩效系数，以13902.27元为例，13902.27=（8000+8000×0.9356×0.94×0.9）-扣除个人所得税430，故此“浮动薪酬”已经包含年底双薪。被告主张“浮动薪酬”与劳动合同约定发放时间不对应，不认可原告发放的“奖金”、“年终奖”属于“浮动薪酬”，故此“浮动薪酬”不包含年底双薪。原告提交关联公司的工商登记信息显示，深圳香江控股股份有限公司对原告、成都香江全球家居城有限公司持股100%。原告主张被告支援成都项目属于成都香江全球家居城有限公司。被告提交其自2016年5月至2019年4月在广州市番禺区居住的证明，证明其一直居住广州。2019年4月24日，被告向广州仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：原告支付被告2019年3月1日至2019年3月31日克扣或拖欠工资4072元、2019年4月1日至2019年4月19日工资5034元、2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班工资735元、被迫解除劳动关系经济补偿金25270元、2017年5月23日起至2019年4月19日年休假工资9931元、2019年3月20日至2019年4月20日出差生活补助费1920元、电话补贴100元、支援成都差旅费用249元；原告办理离职证明。2019年6月12日，广州仲裁委裁决：原告支付被告2019年3月1日至2019年3月31日工资差额3764.31元、2019年4月1日至2019年4月19日工资4039.38元、2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班工资689.66元、解除劳动关系经济补偿金25269元、未休年休假工资2942.53元；原告为被告出具解除或者终止劳动合同证明；驳回被告其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。劳动仲裁期间，原、被告确认2018年9月1日至2018年12月31日期间被告休息日加班7.5小时。本院认为：被告是否属于被迫解除劳动合同是本案的主要争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可单方解除劳动合同的情形，其中包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的两种情形。原、被告签订的劳动合同约定工作地点为“广州、深圳、珠海等甲方及其关联公司所在地城市”，被告实际工作时间也是按每周工作5天、每天工作8小时标准工时制。原告被指派到关联公司所在地城市工作地点未完全获得被告认可，且该地点与被告原工作地点广州市相隔遥远，调整工作地点将对被告日常生活产生重大影响，不具有合理性。原告指派被告到支援关联公司工作，对期限没有明确，被告支援工作期间受支援单位考勤制度约束，且工作时间变更为每周工作6天，工作内容也有所变更。原告需要调整被告工作时间、地点等劳动合同主要内容的，应在征得被告同意后再予以调整，否则，原告有权拒绝调整。原告以被告多次旷工为由主张被告自动离职，故此终止双方劳动合同关系理由不充分。同时，原告计算被告2019年3月、4月旷工天数并按每天扣罚3倍工资欠妥，因此，在被告要求补发工资情况下原告仍不补发，构成未及时足额支付劳动报酬法律后果。被告擅自离开工作岗位也有不妥之处，但被告主张解除劳动合同效力优于原告提出终止劳动合同关系效力。故此，被告以原告未按劳动合同提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由单方解除与原告的劳动合同关系符合法律规定。被告提出解除劳动合同关系符合法律规定，原告应当支付经济补偿金。原告主张2018年2月13日、2019年3月13日发放14389.09元、13902.27元奖金或年终奖属于劳动合同约定的“浮动薪酬”，但原告并无证据证实原告已经知悉上述款项属于“浮动薪酬”且包含年底双薪8000元在内。另外，根据劳动合同中入职第一年服务未满12个月的，被告无需支付年底双薪的约定，实际上被告入职时间不足12个月的2017年1月24日，原告向被告发放半年奖金8897.35元可以看出，原告主张上述奖金或年终奖属于“浮动薪酬”性质且包含年底双薪8000元在内，理由并不充分。原告2016年5月23日入职，2019年4月22日离职，故其工作年限按3年计算。解除合同前12个月平均工资按被告主张8423元计算，原告应支付被告解除劳动关系经济补偿金25269元（8423元/月×3个月）。关于3月工资差额、4月份工资。原告提交被告2019年3月、4月工资明细表中确认月工资标准8000元，该工资标准与被告提交《员工薪酬通知单》相印证。至于3月、4月份缺勤天数，被告已作出合理解释。仲裁裁决认定被告3月30日缺勤1天，4月两个周六无上班，上班15天，认定原告应向被告支付2019年3月工资差额3764.31元（4173.9元-307.69元），2019年4月1日起至2019年4月19日的工资4039.38元（8000元/月÷26天/月×上班15天-社保个人缴纳部分395元-公积金个人缴纳部分181元）。被告予以认可，原告应当支付被告2019年3月工资差额3764.31元、2019年4月1日起至2019年4月19日工资4039.38元。关于休息日加班费。原、被告确认2018年9月1日至2018年12月31日期间被告休息日加班7.5小时，按工资标准8000元/月作为计算基数，原告应支付被告2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班费689.66元（8000元/月÷21.75天÷8小时×7.5小时×200%）。关于未休年休假工资。原告确认被告仍有5天年假未休，被告对应支付未休年休假工资2942.53元（8000元/月÷21.75天×4天×200%）仲裁结果没有异议，原告应当予以支付。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条的规定，判决如下：一、原告广州市香江投资发展有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付被告刘银汉2019年3月工资差额3764.31元。二、原告广州市香江投资发展有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付被告刘银汉2019年4月1日起至2019年4月19日工资4039.38元。三、原告广州市香江投资发展有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付被告刘银汉2018年9月1日至2018年12月31日休息日加班费689.66元。四、原告广州市香江投资发展有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内向被告刘银汉支付经济补偿金25269元。五、原告广州市香江投资发展有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内向被告刘银汉支付未休年休假工资2942.53元。六、原告广州市香江投资发展有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内为被告刘银汉出具解除或者终止劳动合同证明。七、驳回原告广州市香江投资发展有限公司诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广州市香江投资发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  陈奕衡二〇一九年十一月二十日书记员  张晓瑜