重庆市渝中区人民法院民 事 判 决 书（2019）渝0103民初17730号原告：陈皞，男，1972年11月25日出生，汉族，住重庆市南岸区。被告：搏力谋（上海）商贸有限公司，住所地上海市长宁区延安西路719号1102-E室。法定代表人：LinLing，财务总监。委托诉讼代理人：谢嘉贤，上海市申合律师事务所律师。原告陈皞与被告搏力谋（上海）商贸有限公司（以下简称搏力谋公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈皞，被告搏力谋公司的委托诉讼代理人谢嘉贤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈皞向本院提出诉讼请求：1.判决解除双方签订的无固定期限的劳动合同；2.判决被告向原告支付经济赔偿金406000元；3.判决被告向原告支付截止2019年1月21日的工资14500元及报销款5394.8元；4.判决被告支付2019年1月的养老保险1048.40元，失业保险63.65元，医疗保险259.60元，住房公积金891元，合计2262.65元；5.判决被告向原告支付未休年休假待遇33103.45元；6.判决被告向原告支付2018年所有员工均应发放的固定奖金5000元；7.判决被告向原告支付2018年年终奖金18269元；8.判决被告向原告支付相关款项自2019年1月21日起的利息。事实和理由：2005年3月1日，原告在被告处入职工作，并签订了相应的合同。2007年10月1日，原告与被告签订了《劳动协议》，合同期限为2007年10月1日至2008年9月30日，工作地点为重庆，从事市场拓展代表西南区职务，试用期工资为7640元/月，还约定了保险、福利，培训和知识产权，保密义务，违约责任等。其后，原告一直被被告指定在重庆工作，工资也在逐年递增，2009年10月1日续签了劳动合同。被告按照法律规定，连续两次与原告签订了劳动合同后，双方于2011年10月1日签订了无固定期限的劳动合同，其后的工资为每月12000元。2018年12月21日被告向原告通知解除劳动合同，其理由为不能胜任本职工作，且没有为原告安排调岗。按照劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除。被告未经过调岗，擅自解除劳动合同，违反法律规定，故应向原告支付双倍赔偿金以及2019年1月份工资、保险等各种费用。另因被告还存在年终考核制度，原告每年均能得到被告年终奖30000元（工资的2.5倍），故原告月工资为14500元[（12000×12+30000）/12]，被告应当按照上述标准的双倍进行赔偿。因原告从2005年开始工作，至今已有13年11个月，故双倍经济补偿金应为406000元[（14500元×14）×2]。另2018年，所有被告员工均有固定奖金5000元，但被告至今未发放及报销款5394.8元也未支付。2018年未休年休假20天，按《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，应当按300％的日均工资向原告支付未休年休假待遇33103.45元（12000/21.75×300％×20＝33103.45）。上述款项原告要求被告支付，被告拒绝支付，为维护原告合法权益，恳请法院支持原告的主张。被告搏力谋公司答辩称，1.被告已经在2019年1月21日对原告进行了除名处理，不存在解除；2.已除名，不存在经济赔偿金；3.2019年1月份的工资已经支付；4.在2019年1月2日已通知原告到被告公司办理移交手续并停止后续所有工作，要求其尽快休年假，因此1月2日后产生的报销款由原告自行负责，在2019年1月2日以前产生的报销款可以报销；5.在2019年1月2日被告通知原告休年假，是原告自己不休的,其2018年剩余年假为20天，被告已经于2019年1月将其剩余年假以工资形式结清；6.同意支付固定奖金5000元；7.公司对原告的业绩进行考核，原告的业绩不符合领取年终奖的条件；8.是否支付利息，由法院依法裁判；9.根据原、被告之间签订的劳动合同第21.2条的约定，被告随时可以解除合同的条件是原告长期完不成任务，或经过培训或调整工作岗位。该条说明培训和调整工作岗位两者是并列关系，或者是选择性的意思。被告解除合同符合双方合同的约定，被告解除合同是依法、有据的；10.原告在被告公司工龄计算自2005年3月1日至2019年1月21日止。本院经审理认定事实如下：2005年6月2日，中国国际人才开发中心上海分部（合同甲方）与陈皞（合同乙方）签订《劳动合同书》，约定以甲方与瑞士搏力谋执行器有限公司上海代表处签订的《聘用中国雇员劳务合同》为依据，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同。合同有效期限自2005年3月1日起至2006年2月28日止，乙方医疗保障由其自行承担。乙方所享有的各项社会保险与福利待遇费用由乙方所在聘用方承担。双方还对其他权利义务进行了约定。2007年10月1日，搏力谋公司（合同甲方）与陈皞（合同乙方）签订《劳动协议》，约定协议期限自2007年10月1日起至2008年9月30日止，乙方担任市场拓展代表西南区职务，甲方可安排乙方在上海工作，亦可根据工作需要安排乙方在国内外其他地方工作。甲方实行每周40个小时的工作制度，乙方在甲方适宜的时候，可享受每年十个工作日的带薪年假，如果劳动关系开始或终止于年内的，年假天数按比例计算。年假必须每年休完，不能够结转到下一年度。乙方试用期后的税前工资为每月人民币7640元（未扣除个人所得税及其他应扣或代扣代缴款项）。甲方应于每月最后一个工作日向乙方支付当月工资。双方还对其他权利义务进行了约定。2009年1月15日，搏力谋公司与陈皞签订了《合同续签协议》，约定本合同由双方于2007年10月1日签订；合同将于2008年10月1日起续签，并于2009年9月30日期满。2009年9月22日，搏力谋公司与陈皞再次签订《合同续签协议》，约定本合同由双方于2008年10月1日签订；合同将于2009年10月1日起续签，并于2011年9月30日期满。2011年10月1日，搏力谋公司与陈皞第三次签订《合同续签协议》，约定本合同由双方于2009年10月1日签订；此合同为无固定期限合同。2018年12月21日，搏力谋公司向陈皞出具《劳动合同解除通知书》，载明由于陈皞连续三年销售业绩未能达标，不能胜任本职工作。另由于其工作地点在重庆，目前公司组织结构中重庆只有一个销售岗位，无其他岗位可安排调岗。因此，公司预先通知陈皞从2019年1月20日起解除与其劳动合同关系。2019年1月2日，搏力谋向陈皞发送电子邮件，要求陈皞尽快休完2018年剩余20天年假，并希望其预留3天时间进行工作交接，要求陈皞当日回复邮件告知休假计划和工作交接时间表。并告知陈皞停止后续工作。2019年1月8日，搏力谋向陈皞发送电子邮件，载明“2019年1月2日我发邮件要求你做好年休假安排和工作交接计划，你当日在微信上回复我说尽快安排好工作时间后即回复我，之后，我再没有接到你的任何消息。为慎重起见给你多次打电话联系，你也不再接听。对于你态度和做法，公司表示无法接受。这将直接影响公司下一步的工作，由此造成的后果将由你自负。”2019年1月21日，搏力谋公司作出《人事处理决定》，告知陈皞基于2018年12月21日《劳动合同解除通知书》之内容，公司于2019年1月2日和1月8日两次发邮件催促其做好工作交接和年假安排，其均不予答复。公司遂于1月7日和1月9日再发邮政挂号信，其仍不予任何答复。在此期间陈皞既不办理请假手续，也不进行工作交接，根据《员工手册》第10.1.3款（旷工超过3天）规定，公司决定对其作出除名处理，除名从2019年1月21日起生效。双方均认可劳动合同是以《人事处理决定》的方式解除。陈皞2019年1月份双方劳动合同解除之前仍在从事与客户交流等日常工作。2019年1月30日，搏力谋员工通知微信转账方式向陈皞发放工资9222.94元，并告知陈皞包括了2019年1月1、2日的工资及年假工资。2019年1月22日，陈皞与搏力谋公司因劳动争议发生争议，向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于当日出具收件回执。陈皞后以本案诉讼请求起诉来院。另查明，搏力谋公司《员工手册》第6.2条规定，员工带薪年假是由国家规定的法定年假和搏力谋公司赠予的福利年假组成。有薪年假天数是根据员工的累计工作年限以及在搏力谋公司的服务年限计算，具体为加入公司第一年通过试用期，工龄不满一年的，或工龄满一年不满十年的，或工龄满十年不满二十年的，有薪年假均为10天；工龄满二十年或以上的，有薪年假为15天。之后，每在搏力谋公司服务满一年将在下一年度增加额外的一天福利年假。办公室员工年假天数最高限制在20天内。搏力谋公司设于上海，陈皞长期工作于重庆，实行不定时工作制，搏力谋公司未对其进行平时考勤，仅就其工作业绩予以考核。双方均确认陈皞自2005年3月1日入职搏力谋公司，至2019年1月21日，月基本工资为12000元，其2018年年休假20天未休。对于上述无争议的事实，本院予以确认。本院认为，原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律的调整。关于原告要求被告支付经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资。”本案中，被告以原告没有向其回复工作交接时间表及年假安排而认定原告旷工并以此为由解除双方之间的劳动合同。经审理查明被告并未对原告进行平时考勤，仅就其业绩进行考核，被告也未举示证据证明原告仅是未回复工作交接时间表及年假安排等与其日常工作无关的内容即属于旷工行为的规章制度，故被告以此认定原告旷工缺乏制度依据。另外，工作交接和年休假安排均可以由被告直接安排，原告回复与否并非必备程序，且被告在2019年1月2日的邮件中告知原告停止工作，故被告认定原告旷工缺乏事实依据。其次，原告在2019年1月份双方劳动合同解除之前仍在从事与客户交流等日常工作，故被告认定原告旷工也与事实不符。综上，被告以原告旷工为由解除双方劳动关系应属违法解除。被告依法应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于赔偿金的计算。原告在被告公司连续工龄超过13年6个月，不足14年。原告离职前12个月月基本工资均为12000元，而就其绩效工资，双方均未举证证明，另被告确认应向原告支付2018年度固定奖金5000元，故本院认定原告离职前12个月月平均工资为12000元+5000元÷12个月=12416.67元。根据上述法律规定和查明的事实，被告应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金12416.67元×14个月×2倍=347666.76元。关于原告要求被告支付欠付工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，根据原告举示的证据并结合被告答辩意见，被告于2019年1月向原告发放了该月工资及其2018年度未休年休假待遇，但被告仅向原告支付工资至2019年1月2日。原、被告双方劳动关系于2019年1月21日解除，原告月基本工资为12000元，故被告依法应向原告支付欠付的2019年1月3日至2019年1月21日工资共计12000元÷21.75天×13天=7172.41元。关于原告要求被告支付报销款及2018年年终奖金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”本案中，因原告上述要求被告支付报销款及年终奖金的诉讼请求均没有经过法定的劳动仲裁前置程序，故本院依法不予支持。关于原告要求被告支付养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金。《中华人民共和国社会保险法》第十条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费……”第十一条规定：“基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合。基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。”《住房公积金管理条例》第十九条规定：“……单位应当于每月发放职工工资之日起５日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金账户。”本案中，依照上述法律规定，被告依法应为原告缴纳社会保险，但其所缴纳的社保费用应记入基本养老保险统筹基金，另单位缴纳的住房公积金亦应汇缴至住房公积金专户。现原告要求被告直接向其支付社会保险金及住房公积金，于法无据，故对其诉讼请求，本院依法不予支持。关于原告要求被告支付未休年休假待遇。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十八条规定：“本办法中的‘年度’是指公历年度。”原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”本案中，原告陈述其诉求的未休年休假待遇仅指2018年度。原告工龄超过13年6个月，不足14年，其2018年享有法定年休假10天。虽然原、被告双方均确认根据被告《员工手册》规定，原告2018年度年休假为20天，但除法定10天年休假之外，额外10天年休假系被告给予原告的福利年假，不能视同法定年休假而要求用人单位支付未休年休假待遇。如前所述，原告2018年月平均工资为12416.67元（同原告离职前12个月月平均工资），因其2018年未休年假，故被告依法应向其支付未休年休假待遇共计12416.67元÷21.75天×10天×2倍=11417.63元。另根据原告举示的证据，被告已向其支付了2018年度未休年休假待遇9222.94元-12000元÷21.75天×2天（2019年1月1日至1月2日已发工资）=8119.49元。因此，被告还应向原告支付2018年未休年休假待遇11417.63元-8119.49元=3298.14元。关于原告要求被告支付2018年固定奖金。因被告同意向原告支付2018年度固定奖金5000元，与原告主张金额相符，故对于原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告要求被告支付诉求款项利息，因没有法律依据，本院依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国社会保险法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《住房公积金管理条例》第十九条，《职工带薪年休假条例》第三条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第九条、第十条、第十八条，原劳动部《工资支付暂行规定》第六条之规定，判决如下：一、原告陈皞与被告搏力谋（上海）商贸有限公司之间的劳动合同于2019年1月21日解除；二、被告搏力谋（上海）商贸有限公司在本判决生效后立即向原告陈皞支付违法解除劳动合同的赔偿金347666.76元；三、被告搏力谋（上海）商贸有限公司在本判决生效后立即向原告陈皞支付2019年1月3日至2019年1月21日期间工资7172.41元；四、被告搏力谋（上海）商贸有限公司在本判决生效后立即向原告陈皞支付2018年未休年休假待遇3298.14元；五、被告搏力谋（上海）商贸有限公司在本判决生效后立即向原告陈皞支付2018年度固定奖金5000元；六、驳回原告陈皞的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告搏力谋（上海）商贸有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审 判 员  赵 辉二〇一九年十一月五日法官助理  徐浩然书 记 员  余顺辉