重庆市巴南区人民法院民 事 判 决 书(2019)渝0113民初9496号原告：重庆百亚卫生用品股份有限公司，住所地重庆市巴南区麻柳沿江开发区百亚国际产业园，统一社会信用代码9150011356560918XH。法定代表人：冯永林，总裁。委托诉讼代理人：王璐，重庆远桥律师事务所律师。委托诉讼代理人：汪宣龙，男，重庆百亚卫生用品股份有限公司工作人员。被告：江远东，男，1974年11月16日出生，汉族，住重庆市南岸区。委托诉讼代理人：周武，重庆向道律师事务所律师。委托诉讼代理人：蒋丽萍，重庆向道律师事务所律师。原告重庆百亚卫生用品股份有限公司（以下简称百亚公司）与被告江远东劳动争议一案，本院于2019年6月4日受理后，依法适用简易程序，由审判员霍袁平独任审判。同年6月5日，被告江远东不服同案裁决诉至本院，本院受理案号为（2019）渝0113民初9543号。因（2019）渝0113民初9543号起诉在后，遂终结并入本案审理。本院于2019年7月4日公开开庭进行了审理。原告百亚公司委托诉讼代理人王璐、汪宣龙与被告江远东及委托诉讼代理人周武、蒋丽萍到庭参加诉讼。后因案情疑难复杂，不宜适用简易程序审理，遂将本案转为适用普通程序，由审判员霍袁平担任审判长，与人民陪审员刘思碧、人民陪审员易如琴组成合议庭，共同负责案件审判，本院于2019年9月6日适用普通程序公开开庭进行审理。原告百亚公司委托诉讼代理人王璐、汪宣龙与被告江远东及委托诉讼代理人周武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告百亚公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不予承担未休年休假工资报酬25803.83元；2、判决原告不予承担解除劳动关系经济补偿63776.50元。事实和理由：2019年3月19日，被告向重庆市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称重庆仲裁委）申请裁决原告支付拖欠工资、加班工资、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿等。2019年5月15日作出仲裁裁决书裁决原告支付被告未休年休假工资报酬25803.83元及解除劳动关系经济补偿63776.50元。原告认为被告要求支付2017年度未休年休假工资已经超过仲裁时效，未休年休假工资虽名为工资，其实质只是对劳动者未休息时的一种补偿，不应作为劳动报酬，双方劳动关系是因被告单方解除，原告亦不应支付经济补偿。被告江远东辩称，原告所述不属实。劳动报酬适用仲裁特别时效即离职期1年。原告拖欠被告工资，且对被告进行降职降薪处理，违反了法律，请求法院驳回原告的诉讼请求。另被告工作期间任劳任怨，长期加班，原告未支付加班费，原告亦未按约定补齐每年180000元的工资差额，还克扣2018年12月至2019年2月期间的工资。综上，请求判决原告支付被告：1、拖欠的2014年8月27日至2019年3月18日期间工资149412元；2、从2014年8月27日至2019年3月18日期间每周六加班半天的加班工资164141.46元；3、2017年及2018年度未休年休假工资62070.3元；4、经济补偿金75000元（5×180000元÷12）；5、失业保险损失28800元。本院经审理认定事实如下：2014年8月27日，原告向被告发出职位邀请书，请被告于当日到公司办理入职手续，入职职务为训练与发展负责人，希望培养职务为训练与发展经理，凡经理以上岗位新员工，入司后均需通过基础培训、市场调研、上岗试用、职务竞聘这四步流程考核后才能正式任命职务，新员工在正式任命职务前，按其本人与公司领导共同协商的岗位试用和享受待遇，试用期从2014年8月27日至2015年2月26日，试用期待遇标准月薪12200元，入职1年后，经综合评定为优，按年总收入180000元补齐差额，试用期满后，由行政人事部组织职务竞聘，竞聘达标后，由行政人事部出具职务任命书，并按照竞聘职务享受相应薪酬待遇及公司股权激励，若竞聘不达标，可根据其本人与公司共同协商确定新岗位、新待遇或中止劳动关系。同日，原告与被告签订劳动合同，约定劳动合同期限为2014年8月27日至2017年8月26日，试用期为1-6个月，聘用被告在职能部门从事职能岗位工作，属于一般管理人员，每周实行40小时工作制，部分岗位（具体岗位以重庆市巴南区人力资源和社会保障局批复为准）可实行不定时工作制或综合计算工时制，原告根据企业的生产经营特点、效益以及被告岗位、工作业绩等给付原告不低于当地最低工资标准的劳动报酬，原告与被告在该劳动合同中未明确约定试用期劳动报酬，仅约定被告转正后劳动报酬按照《晋降级（含转正、岗位调动、晋升、降职）薪酬申请表》执行。2017年8月26日，被告与原告签订劳动合同书，约定劳动合同期限为2017年8月26日至2020年8月25日止，被告从事职能岗位工作，原告可根据实际经营及被告工作表现、胜任岗位能力和考核情况调整被告的工作岗位及工作内容，工作岗位调整的，薪酬及福利根据新的工作岗位相应调整，在1个季度内，被告经考核达不到岗位职责的要求或者完不成本职工作任务的，视为被告不胜任本职工作，被告连续3个月无法完成月任务业绩指标的，原告可降低被告职务及薪酬待遇或调整被告工作岗位（薪酬及职务随调整后工作岗位变动），如因工作需要确实需加班完成的，须事先填写《加班申请单》，经批准后方可加班，未经原告书面批准，被告不得擅自加班，否则原告有权不支付加班工资，加班加点工资的计算基数为月基本工资，原告制定的规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力，包括但不限于员工手册、考勤管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等原告持续发布的其他各项规章制度。重庆市巴南区人力资源和社会保障局分别于2014年11月11日、2015年10月26日、2017年10月17日作出关于同意重庆百亚卫生用品有限公司部分工作岗位实行特殊工时制度的批复原则同意部分工作岗位在2014年11月至2015年10月、2015年11月至2017年10月、2017年11月至2019年10月期间实行不定时工作制和以半年为周期的综合计算工时工作制，公司一般管理人员实行以半年为周期的综合计算工时工作制。2019年2月28日，原告销管部向人力资源部发出主题为“关于给予江远东降职降薪的建议”工作联络单，该单载明因被告连续3个月未达到岗位绩效规定要求，根据员工手册关于降职调动的相关规定，建议对被告进行降职调动处理，并相应调整其薪资级别。2019年3月1日，原告向被告作出降职通知书，该通知书载明根据公司绩效考核管理规定，因被告连续3个月未达成岗位绩效规定，根据员工手册关于不能胜任本职工作相关规定，进行降职调动处理，调整被告岗位为培训主管，薪酬经部门协商后，根据公司薪酬制度执行，该通知发布之日起生效。2019年3月18日，被告通过邮政EMS向原告邮寄解除劳动合同通知书，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同并要求原告按照相关法律规定一次性支付工资、经济补偿并出具解除劳动合同证明，原告于2019年3月20日签收该通知书。2019年3月28日，原告作出离职证明，并通过邮政EMS邮寄给被告，该证明载明被告劳动合同期限为2014年8月27日至2020年8月25日，岗位为培训主管，离职日期为2019年3月19日。2019年3月19日，被告向重庆仲裁委申请裁决：1、原告支付2014年8月27日至2019年3月18日期间拖欠工资153669元；2、原告支付2014年8月27日至2019年3月18日每周六加班半天的加班工资136552.50元；3、原告支付被告2017年度、2018年度未休年休假工资报酬41378元；4、原告支付经济补偿75000元；5、原告支付被告失业保险损失28800元。此后，被告在仲裁庭审中变更前述第2项仲裁请求金额为164141.46元、第3项仲裁请求金额为62070.30元。2019年5月15日，重庆仲裁委作出渝劳人仲案字[2019]第108号仲裁裁决书裁决原告支付被告未休年休假工资报酬25803.83元及解除劳动关系经济补偿63776.50元。另查明，被告的2018年3月至2019年2月应发工资情况如下：2018年3月12200元、4月17920元、5月12200元、6月12200元、7月12399元、8月12324.80元、9月12229元、10月12200元、11月12200元、12月10248元、2019年1月21933.80元、2月5009元。2018年3月至2019年2月期间，被告实发工资和个人借支合计148140.55元。上述事实有原、被告陈述及提交以下证据予以证实，并经庭审质证，足以认定。原告百亚公司提交：劳动合同书、工资明细、巴南人社局文件、工作联络单、降职通知书、解除劳动合同通知书、离职证明、仲裁裁决书等；被告江远东提交：仲裁裁决书、劳动合同书、离职证明、降职通知书、解除劳动合同通知书等。本院认为，原告于2014年8月27日与被告建立劳动关系，被告于2019年3月18日向原告邮寄解除劳动合同通知书，原告于2019年3月20日签收，原告与被告的劳动关系已于2019年3月20日解除。1、关于被告要求原告支付拖欠的2014年8月27日至2019年3月18日期间工资149412元的问题，即为被告主张其工资标准按照职位邀请书中载明的每年180000元补足差额。原告与被告在第一次签订的劳动合同中，对被告的工作内容以及劳动报酬仅约定从事职能岗位工作，为一般管理人员等。其后双方在第二次签订的劳动合同中，也仅对工资的组成结构以及基本工资进行了约定。此后双方在职位邀请书中对被告的职务、试用期月工资、试用期满后如何确定岗位和工资水平进行了约定。职位邀请书关于上述内容的约定，具备劳动合同条款性质，对双方具有约束力。职位邀请书第2.3条规定，标准月薪12200元，入职1年后经综合评定为优按年总收入180000元补齐差额。职位邀请书第2.4条规定，试用期满后由行政人事部组织职务竞聘，竞聘达标，由人事行政部出具职务任命书，并按照竞聘职务享受相应薪酬待遇及公司股权激励，若竞聘不达标，可根据其本人与公司共同协商确定新岗位、新待遇或直接中止劳动关系。本案中，双方对被告转正后的工资标准各执一词，对于被告转正后的工资标准，原告举示职位邀请书中载明的试用期待遇标准月薪12200元，入职1年后，经综合评定为优，按年总收入180000元补齐差额拟证明被告转正后工资为年收入180000元，原告否认该工资标准，但未举示被告试用期满后应由原告出具的职务任命书或与被告协商确定新岗位、新待遇等证据，未举示合同约定的被告转正后劳动报酬所依据的《晋降级（含转正、岗位调动、晋升、降职）薪酬申请表》，也未举示被告入职1年后，原告对被告综合评定相关的系列证据，该证据应存在于原告处，在原告未予以举示前述证据的情况下，本院可以认定被告转正后工资为年收入180000元。鉴于原告所举示的考核相关证据存在不完整性，不能完全反映被告的考核评定情况，故对原告举示的考核情况不予采信，因原告未举示足够证据证明被告在2014年8月27日至2019年3月18日期间的完整考核情况，该证据本应由原告提供，原告未提供应承担相应责任，故原告应按照年总收入180000元补足被告在此期间的工资差额，双方未对该年总收入180000元系税前或税后、是否扣除社会保险、公积金等作出具体约定，故本院认为该年总收入180000元应为实得收入。因2018年3月至2019年2月期间，被告实发工资和个人借支合计148140.55元，该期间原告应补发被告工资31859.45元（180000元-148140.55元）。原告未举示被告2019年3月及2014年9月至2018年2月期间的工资明细情况，本院按照被告自认2019年3月未发工资4893元确认该期间应补发金额。对于2014年9月至2018年2月期间的补发金额，按照3.5年×[180000元-（12200元×12）]计算，即为117600元。故原告应补发被告工资共计154352.45元，因被告仅要求原告支付149412元，本院予以支持。虽然原告举示考核责任状证明2018年12月至2019年3月期间被告考核不达标，但未举示其后拟变更劳动报酬所依据的《晋降级（含转正、岗位调动、晋升、降职）薪酬申请表》，故本院可以认定被告的工资标准至2019年3月未发生变化。2、关于被告要求原告支付2014年8月27日至2019年3月18日每周六加班半天的加班工资164141.46元的请求，被告在原告处的工作岗位为职能经理，按照双方劳动合同约定为一般管理人员，其在2014年11月至2019年10月期间实行以半年为周期的综合计算工时工作制，且被告主张加班工资的，应对加班事实承担举证责任，被告举示的屏幕录像等证据，不能完全反映其实际具体工作内容及工作时长，且双方劳动合同约定如因工作需要确需加班完成的，需事先填写加班申请单，经批准后方可加班，如未经事先书面批准，不得擅自加班，被告未举示原告在其主张加班工资期间存在安排加班的行为，故本院对该诉讼请求不予支持。3、关于被告要求原告支付2017年度、2018年度未休年休假工资报酬62070.30元，因被告未举示其累计工作年限或参加社会保险方面的证据，本院不能判断其累计工作年限，双方于2014年8月27日建立劳动关系至2019年3月20日解除劳动关系，故根据《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）第三条第一款规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天……”、《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称实施办法）第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”、第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”。本案中，被告应享受2017年年休假5天,2018年年休假5天。原告未举示已安排被告休年休假或经被告同意不休年休假或已支付未休年休假工资的证据，应据实施办法第十条第一款规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”支付被告未休年休假工资报酬，本院已在前支持2017年、2018年的补发工资，故此处应按照其日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬。又据实施办法第十一条规定“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行”，因本院前述已认定被告年收入为180000元即月工资15000元，原告未举示证据证明被告存在剔除加班工资情形，故本院以15000元/月作为计算未休年休假工资的月工资标准。原告应支付被告2017年的未休年休假工资报酬6896.50元（15000元/月÷21.75×5天×200%）、2018年的未休年休假工资报酬6896.50元（15000元/月÷21.75×5天×200%），共计13793元。4、关于被告要求原告支付经济补偿75000元的请求，本院在前已确认原告拖欠被告工资和未及时足额支付未休年休假工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二（项）规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”、第四十六条第（一）项规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，被告提出解除劳动关系符合领取经济补偿金的条件，原告应当向被告支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，因被告在原告共计工作近4年7个月，故原告应支付被告在其工作期间的经济补偿金63776.50元（12755.30元/月×5月）。5、关于被告要求原告支付失业保险损失28800元的请求，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”，被告未举示原告的行为给其造成失业保险待遇损失的证据，被告应承担举证不能的法律后果，故本院对该请求不予以支持。原告认为被告的请求已超过时效不应得到支持，因双方劳动关系于2019年3月20日解除，被告申请仲裁并未超过时效，故对原告的该项意见不予支持。综上，双方的诉讼请求均有部分合理性，本院对双方的诉讼请求予以部分支持。原告与被告举示的其他证据，因对待证事实缺乏足够证明力，本院不予采信。为此，依照《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二（项）、第四十六条第（一）项、第四十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告重庆百亚卫生用品股份有限公司支付被告江远东工资149412元；二、原告重庆百亚卫生用品股份有限公司支付被告江远东未休年休假工资报酬13793元；三、原告重庆百亚卫生用品股份有限公司支付被告江远东经济补偿63776.50元；四、驳回原告重庆百亚卫生用品股份有限公司的其他诉讼请求；五、驳回被告江远东的其他诉讼请求。上述第一至三项，限原告重庆百亚卫生用品股份有限公司于本判决生效之日起10日内履行，若原告重庆百亚卫生用品股份有限公司未按本判决指定的期限履行第一至三项，则按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由被告江远东负担，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费，递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交诉讼费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。本判决发生法律效力，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，权利人可以向本院申请强制执行。申请执行的期限为二年，该期限从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。审 判 长  霍袁平人民陪审员  刘思碧人民陪审员  易如琴二〇一九年十一月十二日法官 助理  黄金驹书 记 员  刘莉莎