上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初10634号原告：上海奔腾电工有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：刘建国，董事长。委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕梅，上海蓝白律师事务所律师。被告：冯永强，男，1989年8月16日出生，汉族，住河南省。委托诉讼代理人：张帅，湖北多能律师事务所律师。委托诉讼代理人：左可波，湖北多能律师事务所律师。原告上海奔腾电工有限公司诉被告冯永强劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月1日立案后，依法适用简易程序进行审理。在审理中，原、被告合意延长简易程序适用期间一个月。本院于2019年8月16日公开开庭进行了审理。原告上海奔腾电工有限公司的委托诉讼代理人吕梅、被告冯永强的委托诉讼代理人张帅到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告上海奔腾电工有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告不予支付被告赔偿金61,440元。事实与理由：被告在2019年1月23、24日两日直接参与群体性停工事件、拒绝提供劳动构成旷工，致使公司停工停产并蒙受重大损失；之后，被告在2019年2月16日伪造出勤，2月25日再次参与群体性停工事件，拒绝提供劳动构成旷工，严重违反公司的规章制度及劳动纪律。原告对于仲裁裁决不服，故诉至法院。被告冯永强辩称，不同意原告的诉请，原告系违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。被告不存在无故旷工的情形，而是原告没有依法支付劳动报酬，被告前往劳动部门投诉。被告亦不服仲裁裁决并向本院提起诉讼请求：1.确认双方自2011年3月16日至2019年2月25日期间存在劳动关系；2.判令原告支付被告解除劳动合同赔偿金105,600元；3.判令原告支付被告2011年3月16日至2016年12月31日平时延时加班工资170,120.68元；4.判令原告支付被告2011年3月16日至2016年12月31日周末加班工资226,827.58元；5.判令原告支付被告2011年3月16日至2016年12月31日法定节假日加班工资57,579.31元；6.判令原告支付被告2011年3月16日至2016年12月31日未休年休假工资27,310.34元；7.判令原告支付被告住宿补贴14,400元、餐补20,880元、工龄补贴26,100元;8.判令原告向被告出具退工证明。庭审中，原告撤回第八项诉请。事实与理由：被告2011年3月16日入职原告处，从事生产印刷班长工作。被告入职后，原告未与被告签订书面劳动合同，同时，2011年3月至6月期间，原告未为被告办理社保缴纳手续。2018年8月、9月，原告无故安排被告从事清洁卫生工作，且未足额发放该两月工资。同时，自被告入职以来，原告一直克扣被告的加班工资、未依法及时足额发放被告员工福利及各项补助。2019年2月25日，原告阻止被告进入公司，当面告知被告已被辞退，违法解除了与被告的劳动关系。被告亦对仲裁裁决不服，故诉至法院。针对被告的诉请，原告辩称，对于劳动关系，双方2016年4月29日至2019年2月22日期间存在劳动关系，此前被告是与劳务派遣公司建立的劳动关系。对于赔偿金，被告严重违反公司的规章制度，故不同意支付。对于加班费，原告均已足额支付。对于年休假工资，原告认为时效为一年，被告只能主张2018年及2019年的，且年休假工资双方也已经处理完毕了。对于各项补贴，被告的主张没有制度依据。本院经审理认定事实如下：2011年3月14日被告与上海贤仁人力资源有限公司(以下简称“贤仁公司”)签订劳动合同，期限至2013年3月13日，同日被告进入原告处工作。2013年3月13日，被告再次与贤仁公司签订劳动合同，期限至2016年3月13日，该份合同约定贤仁公司根据工作需要派遣被告至原告处工作。2016年4月29日，原、被告签订书面劳动合同，合同期限为2016年4月29日至2019年4月28日。被告工作期间，其工资由原告每月20日通过银行转账的方式支付，被告的工资组成为底薪＋加班工资。2018年5月开始，被告月工资按照计时计算。被告每天的工作时间为早8点至下午5点30分，其中包括中午吃饭时间一个半小时，从中午11点30分之下午1点。原告处实行电子考勤。2019年1月23日，原告出具生产员工旷工处罚通告，载明，经过公司营运打卡机系统查询，以及车间手工出勤报表统计显示，2019年1月23日，如下员工未请假，未出勤，实属旷工情况，每人记大过一次，特此通告，其中载明被告出勤3.5小时，旷工4.5小时。2019年1月24日，原告再次出具生产员工处罚通告，载明，经过公司营运打卡机系统查询，以及车间手工出勤报表统计显示，2019年1月24日，如下员工未请假，未出勤，实属旷工并记大过一次。并影响公司出货交期及直接收益：1.理发剪9,000台，2.理发剪刀头6,000个，瑞士医疗剪3,900台。折合金额损失66,798元，特此通告，其中包含被告。2019年2月22日，原告出具员工违规违纪处理单，载明处理员工为被告；处理事由：该员工组织及煽动三十多名员工在2019年1月23日、24日两天罢工，直接参与群体性停工事件、拒绝提供劳动构成旷工，致使公司停工停产并蒙受重大损失金额66,798元；之后，该员工又在2019年2月22日再次组织及煽动十多名员工在当天罢工，直接参与群体性停工事件、拒绝提供劳动构成旷工。处理决定：根据公司《员工违规违纪处理细则》严重过失性辞退项第2、12、23条等条文的规定，以及该员工已经严重违反劳动者基本劳动纪律的情况，公司决定正式予以辞退、解除与其的劳动合同。同日，原告出具并向原告口头宣读了《劳动合同解除通知书》，内容载明：冯永强(身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXX)因在职期间存在严重违纪行为，构成严重违反用人单位规章制度以及严重违反劳动者的基本劳动纪律，本公司依法决定于2019年2月22日起正式与其解除劳动合同。另查明，被告离职前十二个月的工资构成为基本工资加加班费，其中基本工资为3,872元，原告同意以3,872元作为赔偿金的计算基数。2019年2月22日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认原、被告2011年3月16日至2019年2月25日期间存在劳动关系；2、原告支付被告2011年3月16日至2019年2月25日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额72,600元；3、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金105,600元；4、原告支付被告2018年8月工资1,600元、2018年9月工资1,600元、2019年1月工资6,600元、2019年2月工资6,600元；5、原告支付被告2011年3月16日至2019年2月25日期间延时加班工资236,689.66元；6、原告支付被告2011年3月16日至2019年2月25日期间周末加班工资315,586.21元；7、原告支付被告2011年3月16日至2019年2月25日期间未休年休假工资31,862.07元；8、原告支付被告2011年3月16日至2019年2月25日期间法定节假日加班工资80,110.34元；9、原告支付被告住宿补贴14,400元、餐补20,880元、工龄补贴26,100元；10、原告支付被告代通知金6,600元；11、原告配合被告办理失业保险待遇申领手续；12、原告向被告出具合理的书面离职证明。仲裁庭审阶段，被告陈述2018年4月曾因加班费等事宜向松江区劳动保障监察大队投诉，后签署过确认书，载明“2018年4月及以前的工资已结算清楚，本人对此无异议”。2019年5月5日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第663号裁决书，对于2018年8月、9月工资差额、2019年1月、2月工资差额，2017年1月至2019年2月的加班工资，2017年、2018年的年休假工资，因劳动监察已立案查处，故未予处理。对于协助办理失业保险待遇申领手续及出具合理书面离职证明，认为不属于处理范围，故未予处理。对于其余仲裁请求，裁决如下：一、原、被告2018年3月12日至2019年2月22日期间存在劳动关系；二、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金61,440元；三、不予支持被告的其余诉讼请求(不处理部分除外)。裁决作出后，原、被告均不服，遂诉至本院。庭审中，原告提供《上海奔腾电工有限公司员工违规违纪处理管理标准》一份，其中附件一员工违规违纪处理细则，留厂察看或严重过失性辞退第2项载明，一年累计旷工3天以上或一季度累计旷工2天以上者。第12项载明，组织及煽动员工怠工、罢工者。第23项载明，擅离职守，致使公司蒙受重大损失(损失在1,000元人民币以上)者。庭审中，被告陈述，2019年1月23日，被告到公司后被调离车间，下午13：30其到劳动仲裁委，后被告知先行调解，其填写材料至晚上。1月24日上午8：30去调解中心递交材料，9：00到公司，公司将打卡机拆除并将员工集中至休息区，期间，被告于13：30分左右到调解中心补充材料，半小时后返回。2月22日上午被告至仲裁委立案，下午13：00回到公司上班，至17：30，原告集合员工并告知辞退被告。庭审中，被告提供视频一组，证明上述内容。原告对于视频的真实性认可，但不认可被告未在岗的理由。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、生产员工旷工处罚通告、生产员工处罚通告、员工违规违纪处理单、劳动合同解除通知书、仲裁庭审笔录、视频光盘、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告于2011年3月14日至2016年3月13日期间，与案外人贤仁公司签订了两份劳动合同，且后一份劳动合同明确载明将被告派遣至原告处工作，故上述期间，被告系与案外人贤仁公司建立的劳动关系，被告要求确认该期间与原告存在劳动关系，于法无据，本院不予支持。此后被告继续在原告处工作并与原告签订了劳动合同，故对于此后双方的劳动关系本院依法予以确认，但2019年2月22日，原告已单方终止了双方的劳动关系，故原、被告的劳动关系延续至2019年2月22日。对于违法解除劳动合同赔偿金，本院认为，原告于2019年2月22日单方终止了双方的劳动关系，原告作为用人单位应该提供充分的证据证明解除行为的合法性。本案中原告以被告旷工、煽动罢工、给公司造成损失等原因解除了双方的劳动关系，对于煽动罢工、给公司造成损失，原告的证据并不足以证明上述内容。对于旷工，本院认为，被告提供的证据可以证明其2019年1月24日前往过原告处，2月22日申请劳动仲裁的事实，原、被告在劳动合同的履行过程中产生争议，被告为维护自身权益前往劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其虽然离开了工作岗位，但不应当以拒绝提供劳动构成旷工论处，故原告解除与被告的劳动关系不当，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的计算，被告自2011年3月14日进入原告处工作，此后工作地点未发生变化，被告与上海贤仁人力资源有限公司劳动合同终止时，上海贤仁人力资源有限公司也未支付过被告经济补偿金，故被告的工龄应当连续计算至2019年2月22日。对于赔偿金的计算基数，双方确认被告离职前十二个月平均工资为基本工资加加班费，加班费在计算赔偿金时应当予以剔除，经计算原告应当支付被告赔偿金61,952元。对于2011年3月16日至2016年12月31日平时延时加班工资、周末加班工资、法定节假日加班工资，被告应提供初步的证据证明有加班事实的存在，但被告的证据不足以证明该内容，且被告在仲裁阶段承认曾签署过确认书，载明“2018年4月及以前的工资已结算清楚，本人对此无异议”，故被告的上述诉请，本院不予支持。对于2011年3月16日至2016年12月31日未休年休假工资，劳动争议的仲裁时效为1年，原告据此主张不同意支付，于法有据，故被告的该项诉请，本院不予支持。对于住宿补贴、餐补、工龄补贴，被告的主张缺乏合同依据，且被告也陈述2012年6月份之后就没有再发放过，现并无证据证明被告就此提出过异议，故本院认定双方就福利待遇变更已达成一致，故被告的该项诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，判决如下：一、确认原告上海奔腾电工有限公司与被告冯永强2016年3月14日至2019年2月22日期间存在劳动关系；二、原告上海奔腾电工有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告冯永强违法解除劳动合同赔偿金61,952元；三、驳回被告冯永强的其余诉讼请求。如原告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海奔腾电工有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一九年十一月十九日书记员 卢李霞附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。