上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0110民初13713号原告：上海京东到家元信信息技术有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：蒯佳祺，执行董事。委托诉讼代理人：徐华，男。委托诉讼代理人：胡雯，女。被告：曹乃伟，女，1984年10月19日出生，汉族，住山东省青岛市。委托诉讼代理人：宋华波，山东劳谦律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘世吉，山东劳谦律师事务所实习律师。原告上海京东到家元信信息技术有限公司与被告曹乃伟劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。经征询，当事人一致同意延长本案简易程序审理期间，为期一个月。原告上海京东到家元信信息技术有限公司委托诉讼代理人徐华、胡雯及被告曹乃伟的委托诉讼代理人宋华波到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告上海京东到家元信信息技术有限公司不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.无需与被告恢复劳动关系；2.不支付2019年4月1日至2019年4月4日期间工资差额1620.69元；3.不支付2019年4月5日至2019年4月11日期间待岗工资491.77元；4.不支付2018年6月至2018年9月期间防暑降温费560元。审理中，原告撤回上述第2、4项诉讼请求。事实和理由：被告作为原告青岛站总负责人，在职期间多次在办公室无故哭泣，负面情绪大，影响团队整体稳定，该行为违反《员工手册》中员工不得散布不利于团结的言论等相关规定，属严重违纪，原告解除被告劳动关系系合法解除，且被告岗位已被他人替代，故不应恢复劳动关系。即使恢复劳动关系，月工资应按基本工资9000元/月计算。另外，被告2018年、2019年度年休假均已使用完毕，亦不存在加班事实，故无需支付应休未休年休假工资、加班工资。被告曹乃伟亦不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求：1.原告支付2019年4月1日至2019年4月4日工资2758.62元；2.原告按每月15,000元标准支付自2019年4月5日至判决生效之日止的劳动报酬；3.原告支付2018年4月12日至2019年4月4日期间应休未休年休假工资689.66元；4.原告支付2018年4月12日至2019年4月4日期间加班工资103,825.43元；5.原告支付2018年度年终奖21,616.44元。审理中，被告撤回上述第1项诉讼请求。事实和理由：被告不存负面情绪，更没有在办公场所哭泣，事实上系因原告大区经理对被告个人心存意见，遂找理由解除劳动合同，此系违法解除。虽约定工资组成为基本工资+绩效工资，但在职期间原告从未有过绩效考核，故被告工资为15,000元/月，要求按上述标准支付恢复期间工资。被告2018年4月12日至2019年4月4日期间未休年休假为0.5天，应以15,000元/月标准支付应休未休年休假工资。在职期间，被告存在加班事实，原告理应支付加班工资。根据双方关于年终奖的口头约定，原告应支付2018年年终奖。本院经审理查明如下事实：1.2019年4月11日，被告向山东省青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，作继续履行劳动合同、工资、防暑降温费、年休假工资、加班费、年终奖等请求，该会于2019年6月5日出具青劳人仲案字[2019]第511号裁决书，裁决原告继续履行劳动合同、支付2019年4月1日至2019年4月4日工资差额1620.69元、2019年4月5日至2019年4月11日期间待岗工资491.77元、2018年6月至2018年9月期间防暑降温费560元，不支持其余请求。原、被告均不服，分别起诉来院，因被告起诉在后，故其诉请并入本案一并处理。2.被告于2018年4月12日入职原告，劳动合同期至2021年6月30日，任到家城市(青岛)负责人一职。合同签署同日，原、被告签署《岗位确认函》，确认被告每月税前劳动报酬为15,000元，其中固定工资为9000元，绩效工资基数标准为6000元，实际发放根据公司绩效考核方案和个人绩效发放。被告工作执行标准工时，做五休二，工作时间早九晚六。3.2019年3月，原告人事张琳通过电话、面谈告知被告工作能力存在问题，要求协商解除劳动关系，被告未予同意，此后未协商调岗或培训。2019年3月27日，原告作出《解除劳动合同通知》并寄送被告，《通知》具明：“因青岛城市站近期人员盘点期间发现你在青岛团队管理中出现团队负面情绪极大，已影响到团队整体稳定，属作为一名城市负责人的失职行为，考虑青岛城市业务的稳定发展，经公司研究决定，对你进行协商解除……鉴于双方未能协商一致，现公司决定于2019年4月4日与你解除劳动关系……薪资计算以2019年4月4日为最后一个工作日……”被告确认在2019年4月4日前收悉该《通知》，最后工作至2019年4月4日。被告社保缴至2019年3月。审理中，原告主张2018年年底至2019年年初期间被告在办公室哭泣、无法控制情绪、负面情绪大，影响团队整体稳定，该行为符合《员工手册》规定的无事生非，挑拨离间以各种形式散布不利于团结的言论情形，属严重违纪，公司有权对其进行辞退，故此单方解除系合法解除。被告不予认可，否认存在上述行为。原告并主张被告岗位现已录用他人，无恢复劳动关系之可能，就此提供案外人于小龙任职到家城市(青岛)负责人的录取通知及劳动合同。被告主张岗位仍存在，坚持恢复劳动关系。4.2018年5月至2019年4月期间，原告以上海外服(集团)有限公司名义向被告转账工资，金额分别为8662.66元、13,307.75元、12,152.28元、12,140元、13,805元、10,951元、12,860元、12,482元、13,886元、13,818.78元、14,143.45元、14,293.22元。工资单载明被告月工资组成为基本工资9000元/月+绩效工资(3000元至8000元不等)+各类补贴。5.被告自入职起每年可享年休假为10天，其中法定年休假5天，福利年休假5天。2018年5月至12月，被告共休年休假1.5天。2019年1月至3月，被告休年休假5天。2019年4月1日至2019年4月4日，被告休年休假3天。《员工手册》载明：当年年假可在次年3月31日前安排休完，如因工作安排原因无法休完，可以经部门负责人同意后延休3个月。被告确认2019年1月至3月已休5天系使用2018年剩余年休假。6.《员工手册》关于加班规定：因公司安排工作需要延长工作时间，或在休息日、法定假日需要工作的情况，需提前一日在OA上“加班申请”流程中发起流程，经审批流程归档后，依据申请加班时间段和实际考勤记录重合的时间视为加班；未经过流程审批，不视为加班。审理中，被告提供微信聊天记录及邮件往来，证明被告存在加班事实。邮件中可见：被告存在非工作日时间向其主管等其他公司人员发送工作邮件、递交周报等。微信聊天记录可见：主管要求被告假期期间思考复制其他工资经验、提升业绩。原告对此不予认可，认为发送邮件时间不能证明加班事实，主管安排的工作无需加班完成。此外，被告如需加班应首先向OA申请。本院认为,当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。关于违法解除之争。原告作为用人单位单方辞退劳动者，应就解除劳动合同的合理理由成立负担举证之责，否则即为违法解除。原告主张被告存在负面情绪极大、影响团队整体稳定，就此未提供相关证据佐证，故原告解除被告劳动合同的理由不成立，此系违法解除。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法相关规定支付赔偿金。如前所述，原告作出解除劳动合同决定不当，是否恢复劳动关系首先需考虑被告意愿，对于被告要求恢复履行劳动合同的，除非无继续履行的可能性，原告应当继续履行。经本院释明，被告坚持要求恢复劳动关系。虽被告岗位已有其他人顶替，但其岗位依然存在，原告亦可根据被告工作能力、知识水平及公司的经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕，双方的劳动关系仍存在恢复的可能，原告关于不同意恢复劳动关系的诉请，不予支持。关于恢复期间工资标准。先予言明，被告在仲裁时主张2019年4月5日至2019年4月11日期间工资，现起诉时变更诉请，主张以每月15,000元的标准支付自2019年4月5日起至判决生效之日止的劳动报酬。考虑到恢复期间的工资尚属不可分性，本院准其变更，本案一并处理。被告主张按15,000元/月标准计，因就绩效奖金系固定发放承担举证之责，然根据工资明细及组成，绩效工资并非固定不变，每月均有浮动，结合具体名目、发放实际，该部分工资具备根据工作表现、工作实绩浮动发放的外观，劳动关系恢复期间，被告实际并未在岗工作，亦不存工作实绩，故原告关于按基本工资9000元/月支付恢复期间工资的主张，系有据可依，本院予以支持。关于年休假工资之争。经折算，2018年被告享有法定年假、福利年假共7天，确认已休6.5天，福利年假系原告在法定年假之外所给予员工的额外福利待遇，原告有权决定如何使用福利年假，在无特别约定的情况下，单位通常要求员工先使用法定年假，本院确认被告2018年法定年假已休完。至于未休完的福利年假，根据《劳动手册》规定经部门负责人同意后可延休3个月，被告仍可请休，即便未准，基于并无证据表明原告处有福利年假未休可折算年假工资的规定或原、被告对此有过约定，被告关于支付2018年年休假工资的主张，本院不予支持。至于2019年年休假，可使用至2020年3月31日，在原、被告恢复劳动关系后可自行安排，故被告要求支付2019年度年休假工资的诉请，本院亦不予支持。关于加班费之争。按规定，加班事实及加班时间的举证之责首先在于劳动者。2018年4月12日至2019年4月4日期间，被告虽在非工作时间发送工作邮件、主管亦做相关工作安排，但被告还须证明上述工作系经用人单位同意或确认的加班以及具体加班时长，并履行了相关加班申请，以及收到指示后确在超过法定上班时间完成工作，否则不足为据，现被告未提供上述加班证据，故被告关于加班工资诉请本院不予支持。关于年终奖之争。被告主张2018年年终奖，先应举证证明与用人单位存在年终奖约定或实有发放事实，然劳动合同等均未见年终奖约定，被告亦无证据证明实际发放事实，且原则上而言，年终等奖金不属用人单位必须发放的报酬，相反属于视经营情况决定的自主经营范畴，故被告关于2018年年终奖的诉请，本院不予支持。另，仲裁裁决原告应付被告2019年4月1日至2019年4月4日工资差额1620.69元，对此原、被告起诉后又撤回，视为认可，对仲裁裁决原告应付被告防暑降温费560元，原告就此起诉后又撤回，同样视为认可，且上述裁决均不违法律，为避免诉累，本院于主文中一并明确。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，判决如下：一、原告上海京东到家元信信息技术有限公司与被告曹乃伟之间的劳动关系应自2019年4月4日起恢复；二、原告上海京东到家元信信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告曹乃伟2019年4月1日至2019年4月4日工资差额1620.69元；三、原告上海京东到家元信信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告曹乃伟按9000元/月为标准、自2019年4月5日起至判决生效之日止的工资；四、原告上海京东到家元信信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告曹乃伟2018年6月至2018年9月期间防暑降温费560元；五、被告曹乃伟要求原告上海京东到家元信信息技术有限公司支付2018年4月12日至2019年4月4日期间应休未休年休假工资689.66元的诉讼请求，不予支持；六、被告曹乃伟要求原告上海京东到家元信信息技术有限公司支付2018年4月12日至2019年4月4日期间加班工资103,825.43元的诉讼请求，不予支持；七、被告曹乃伟要求原告上海京东到家元信信息技术有限公司支付2018年度年终奖21,616.44元的诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告上海京东到家元信信息技术有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  费敏蔚二〇一九年十一月十四日书记员  沈奕奕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。......第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。