上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初18351号原告：徐伟，男，1983年6月8日出生，汉族，住湖北省安陆市。委托诉讼代理人：李栋，泰和泰(上海)律师事务所律师。被告：日泰(上海)汽车标准件有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人：陈金光，董事长。委托诉讼代理人：黄鹏，男。原告徐伟与被告日泰(上海)汽车标准件有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告徐伟及其委托诉讼代理人李栋、被告日泰(上海)汽车标准件有限公司的委托诉讼代理人黄鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐伟向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告2017年5月28日至2019年5月27日期间平时加班工资差额人民币24,701元(币种下同)、休息日加班工资差额33,629元。庭审中，原告当庭变更诉讼请求为：被告支付原告2017年9月13日至2019年5月27日期间延时加班工资差额58,330元。事实和理由：原告2017年9月13日进入被告公司工作，月工资标准为4,700元。2017年5月28日至2019年5月27日劳动合同约定按年为周期综合计算工时制度，然而被告在计算延长加班时间时计算错误，少发加班工资。原告诉请系以月工资4,700元为基数，以实际工作时间减去4,000小时为延长加班时间，以此计算加班约为1,441小时。原告为了维护自身合法权益，故提起诉讼。被告日泰(上海)汽车标准件有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。不同意原告计算的加班工资差额，且认为原告以4,700元作为加班工资基数计算不合理。本院经审理认定如下事实：原告在被告处工作，2018年6月14日，原、被告与上海齐鲁劳务服务有限公司(以下简称齐鲁劳务公司)签订劳动关系转移三方协议，协议约定：齐鲁劳务公司与原告确认并同意，原告于2017年9月13日入职齐鲁劳务公司，双方签订劳动合同期限自2017年9月13日至2019年9月12日；三方确认并同意，原告与齐鲁劳务公司的劳动关系自2018年6月14日起转移至被告处，即原告与齐鲁劳务公司的劳动关系于2018年6月14日解除，同时原、被告于同日建立劳动关系，原告在齐鲁劳务公司的工作年限予以保留。当日，原、被告签订了期限为2018年6月14日至2023年6月13日的劳动合同，合同约定原告的月工资为2,420元。原告岗位经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准自2017年7月1日至2019年6月30日期间实行以年为周期综合计算工时工作制。另查明：原告每周固定工作6天，被告处实行指纹考勤方式。被告通过银行转账支付原告上月工资并发放工资条，工资条项目包括实出勤、加班时间、转正天数、实得标准工资、出勤工资、应得绩效、绩效奖金、加班费等，2019年1月之前的转正天数均按照每周六天计算，实得标准工资均高于劳动合同约定的工资金额，双方一致认可工资条中的实出勤天数按照做六休一统计，加班时间为超出每周48小时的加班时间，2019年1月起原告工资条中的转正天数按照每周五天计算，实得标准工资金额减少。被告《员工手册》3.5“工作时间”规定：综合计算工时制正常工作时间为星期一至星期六，适用于综合工作制的员工包括但不限于生产、行政和辅助人员；日常加班按照每小时综合工资的150%计算，法定节假日按照每小时综合工资的300%计算，“每小时工资”是按本人月综合工资(指基本工资和技能津贴总和)除以折合国家正常工作日出勤时间计算。再查明：原告于2019年6月21日申请仲裁，要求被告支付2017年9月至2019年5月27日平时和休息日加班工资差额。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉诸本院。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动关系转移三方协议、劳动合同、工资条、准予企业实行其他工作时间制度决定书、员工手册、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告主张：工资条中记载的实得标准工资应为标准工作时间即21.75天的工资，原告是按照该实得标准工资作为加班工资的计算基数，认可工资条中记载的转正天数和加班时间。工资实际发放与劳动合同约定不一致，应以实际工资来计算。劳动合同中没有约定加班工资计算标准。原告提供的工资条中有一张显示之前的工资划分为基础工资、学历工资、岗位工资以及补贴等，合计为标准工资，之后工资条的划分变更，标准工资变更为实得标准工资，原告认为这个实得标准工资就是对应的《员工手册》中的综合工资。被告计算加班时间错误，被告实行以年为周期的综合工时制，超过标准工时的部分都应发放延时加班工资。被告计算加班费的标准错误，《员工手册》明确规定了加班工资的计算标准，工资条中也载明了标准工资，应以实际发放为准。被告计算出勤工资错误，原告的标准工资应按照正常法定出勤工资来计算，出勤工资应按照标准工资除以21.75，再乘以实际出勤天数计算。三方协议和劳动合同都是在2018年6月14日签的，三方协议也是在2018年6月14日生效的，说明2018年6月14日前原告在被告处工作构成事实劳动关系，2017年9月13日至2018年6月14日期间是原、被告互相考察的过程，该期间属于原告的试用期。被告主张：双方劳动合同约定的工资为最低工资标准，是标准工资，被告以该工资作为加班工资计算基数，实得标准工资包括每周工作48小时的工资，超出部分是给员工的福利；2019年1月开始调整了工资计算方式，工资条中所载的出勤天数是做五休二的，加班时间也是做五休二之外的，还提升了员工的加班工资计算基数，是按照实得标准工资计算的。被告处自2017年5月起是以5月、6月、7月为一季度，以此类推，至2018年1月结束，因此在工资条中，加班时间在当季度内，头两个月加班时间按70%左右计算并发放加班费给员工，结余30%作为调休时数，至季度末仍未调休的，一次性统计并结算加班费。自2018年2月起，当月加班时间经调休后，当月一次性结清。《员工手册》中的综合工资并非工资条中所载的实得标准工资，技能津贴在工资条中是没有的，原告不享有技能津贴，基本工资是指劳动合同约定的工资。2017年9月原告通过第三方劳务派遣至被告处工作，因原告工作表现良好，因此在2018年6月14日将劳动关系转移至被告处，且未另行约定试用期。被告为证明其主张，提供了录用通知书，证明双方已约定6天8小时的工资，录用通知书只有原告签字，无公司盖章。原告对该证据不认可，认为并非是原告的签字，且原件与复印件不一致，原件没有公司盖章，复印件盖章了，进一步说明证据是伪造的，实发工资与录用通知书约定不一致，应以实发工资为准。劳动合同和录用通知中约定不一致，且同一时间约定了两份协议，因此录用协议中的待遇是无效的，仅适用于试用期。本院认为，根据原、被告与齐鲁劳务公司签订的劳动关系转移三方协议，2017年9月13日至2018年6月14日期间三方存在劳务派遣关系，被告系用工单位，根据法律规定，用工单位应当承担支付加班工资的义务。而2018年6月14日之后，原、被告存在劳动关系，被告亦应根据原告的出勤情况支付其加班工资。现原、被告双方对原告的实得标准工资是否已包含每周休息日加班1天的加班工资主张不一，根据双方签订的劳动合同，原告的实得标准工资金额远高于双方合同约定，且根据《员工手册》的规定，原告正常工作时间即为周一至周六，且原告入职后一直每周固定工作六天，工资条中所载的出勤天数亦按此标准计算，故被告主张与之对应的实得标准工资已包含每周休息日加班一天的加班工资，应属合理，本院对此予以采纳。另，虽《员工手册》规定以基本工资和技能津贴总和作为加班工资计算基数，但实际工资条中并无该两项构成，而双方劳动合同约定原告的工资为最低工资标准，被告主张该工资标准即为基本工资并以此作为基数计发原告加班工资并无不当。双方均对工资条中所载的加班时间无异议，本院予以确认。原告岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制，经核算，被告已经足额发放原告2017年9月13日至2019年5月27日期间超过法定工作时间的加班工资，故对原告要求支付上述期间超过法定工作时间的加班工资的诉讼请求，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第三十九条之规定，判决如下：驳回原告徐伟要求被告日泰(上海)汽车标准件有限公司支付2017年9月13日至2019年5月27日期间延时加班工资差额58,330元的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告徐伟负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  姚迪骁二〇一九年十一月二十八日书记员  邹孝慈附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。