河北省唐山市丰南区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀0207民初3804号 原告：百威（唐山）啤酒有限公司，住所地唐山市丰南区。 法定代表人：王仁荣，职务：董事长。 委托诉讼代理人：丁戊，北京市金杜律师事务所上海分所律师。 委托诉讼代理人：刘士博，北京市金杜律师事务所上海分所律师。 被告：任志琳，女，1982年10月27日出生，汉族，现住唐山市开平区。 委托诉讼代理人：任中棣（系任志琳父亲），男，1954年7月14日出生，汉族，现住河北省唐山市开平区。 原告百威（唐山）啤酒有限公司（以下简称百威公司）与被告任志琳劳动争议纠纷一案，本院于2019年10月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告百威公司的委托诉讼代理人丁戊、被告任志琳的委托诉讼代理人任中棣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告百威公司向本院提出诉讼请求：1.请求判决确认原告无需向被告支付2019年3月1日起的工资及双倍工资；2.请求判决确认原告与被告已于2019年4月3日解除劳动关系。事实和理由:1.被告在2019年3月1日至31日期间处于旷工状态，原告扣除其相应期间的工资依法有据。按照原告内部规章制度的相关规定，员工旷工的，公司有权扣除相应期间的工资报酬。被告在2019年3月1日至31日，未进行任何请休假流程，也未按照原告要求到岗工作或提供劳动。在原告多次书面警告及劳动监察部门的催促下，被告仍拒绝到岗提供劳动。因此，鉴于被告整月的旷工状态，原告扣发其3月份的工资依法有据，因此原告无需向其发放2019年3月工资。2.被告单方面拒绝签订书面劳动合同，“未签订书面劳动合同”的法律责任不应由原告承担。原告本着公平、公正的原则先后四次(2019年2月1日，2019年2月12日、2019年2月21日、2019年2月28日)与被告充分协商，并书面通知要求其与公司签订劳动合同，被告均以“没有提供同工同酬的依据”为由拒绝签订。被告2013年保管员岗位基本工资为1969元，原告本着照顾员工的角度，结合目前相同岗位的薪资待遇，决定按每月税前2800元的标准向其支付基本工资，月奖为基本工资的30%，结合实际工作绩效考核评估。上述工资标准高于被告与公司签署的最后一份劳动合同约定的工资标准(基本工资1969元)，且不低于相同岗位工资水平。该等工资的确定系公司综合考虑被告本人情况及公司自主用工权的合理行使，且符合相应岗位同工同酬的要求，被告拒绝签订书面劳动合同完全没有合理的理由。至2019年2月28日，原告已与被告就劳动合同签署问题进行了多次善意协商，作为用人单位而言，原告已尽到善意磋商的义务，因被告单方无理拒绝的情形，方才造成劳动合同未签订的后果，这不属于《劳动合同法》中“用人单位应当向劳动者支付二倍工资的情形”。鉴于“未签订书面劳动”不可归因于原告，原告亦无需负担2019年3月1日及之后的“双倍工资”。3.原告已于2019年4月3日依法解除与被告的劳动关系，在2019年4月3日后不应承担支付工资等雇主责任。根据唐山市中级人民法院(2017)冀02民终13号及(2018)冀02民终字88号的生效判决，原告与被告自2015年6月起存在无固定期限劳动关系。自判决生效以来，原告严格执行判决内容，依法向被告支付劳动关系存续期间的工资及二倍工资，已尽到作为用人单位的法定义务。被告作为劳动者，在劳动关系存续期间本应到岗工作，履行工作职责，但其自2015年5月29日以来，在长达四年的时间里在未进行任何请休假流程的情况下长时间旷工，且在原告多次书面警告及劳动监察部门的催促下仍拒不到岗工作，其行为已严重违反了原告的规章制度。在该等情况下，原告不得不依法与被告解除劳动关系，并于2019年4月3日向被告寄送了解除通知。因此，原告与被告的劳动关系已于2019年4月3日解除，原告无义务再行负担被告此后的工资待遇等劳动报酬。综上所述，请求贵院查明本案事实，依法支持原告的全部诉讼请求。 被告任志琳辩称，被告系原告百威(唐山)啤酒有限公司特殊员工，因原告于2014年3月21日违法终止了与被告的固定期限劳动合同，并且违法拒绝续订无固定期限劳动合同，又在2015年5月30日停止了被告的工作，违法解除了与被告的劳动关系，因此引发诸多争议。经过了长达四年的仲裁、诉讼程序。2017年1月26日唐山市中级人民法院(2017)冀02民终13号判决(简称13号判决):双方“存在无固定期限劳动合同关系”根据该判决，原告首先应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定与被告签订无固定期限劳动合同，然后双方各自履行劳动合同所确定的义务，但是原告至今也没有按该判决履行。2018年5月29日唐山市中级人民法院(2018)冀02民终88号判决(简称88号判决)，根据88号判决第二项:“百威公司按每月3249.47元的标准向任志琳支付2015年6月起至双方实际签订书面无固定期限劳动合同时止的工资;”该项判决明确确定了原告违法解除劳动合同关系，造成被告的工资损失应当依法赔偿的标准和支付赔偿款的起、止时间。根据88号判决第三项:“百威公司按每月3249.47元的标准向任志琳支付2015年6月起至双方实际签订书面无固定期限劳动合同时止的二倍工资；”该项判决是依据《劳动合同法》八十二条第二款，对原告拒不签订无固定期限劳动合同的处罚，明确表示并督促原告应当及时签订无固定期限劳动合同，否则原告必须以每月3249.47元的标准支付被告二倍工资的处罚款，一直到书面无固定期限劳动合同签订时止。原告亦没有按该判决履行。直到2019年2月11日被告第一次申请的强制执行的执行赔偿款才到账，截止2019年7月25日被告的第四次申请强制执行的赔偿款2019年4月份、5月份两个月的双倍工资执行赔款已经执行到账，6、7、8、9月份的赔偿款已于昨天执行到账，10、11月份尚在执行中。原告至今仍然没有按照法院13号、88号判决主动履行。综合上述13号、88号判决，原告与被告双方至今存在的是“应当依法签订书面无固定期限劳动合同关系”。劳动合同关系是指个人与用人单位在国家劳动合同法框架内建立的契约关系，而劳动关系是指用人单位与个人的雇佣关系。劳动关系具有如下特征:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”从劳动合同法第十条的规定上看，按第一款的规定，建立劳动关系，首先必须要订立劳动合同。按照二款的规定，是劳动者与用人单位先建立劳动关系，用人单位应当在一个月内与劳动者签订劳动合同。也就是说，劳动者与用人单位在签订劳动合同之前，双方存在劳动关系，并没有劳动合同关系。按第三款的规定，是劳动者与用人单位在用工之前签订劳动合同，劳动关系从实际用人之日起建立，也就是说，劳动者与用人单位签订了劳动合同，劳动者与用人单位不一定存在劳动关系，只有在用人单位与劳动者之间发生实际用工之后，双方才存在劳动关系。因此，双方有劳动关系不一定有劳动合同关系，反之有劳动合同关系不一定有劳动关系，所以，劳动关系与劳动合同关系并没有必然关联。而本案被告目前在原告公司的员工身份特殊，既没有劳动合同关系(早已于2014年3月21日合同到期终止)也没有劳动关系(早已被原告于2015年5月30日解除)，现在被告的身份是由法院依据《劳动合同法》第十四条“应当签订无固定期限劳动合同”之规定，作出的13号、88号生效判决确认的“存在应当依法签订书面无固定期限劳动合同关系”，因此，在双方没有签订无固定期限劳动合同、重新建立起劳动关系之前，原告无权指令被告到岗工作，其员工手册对被告亦没有约束力，原告无论是提起解除劳动合同诉讼还是解除劳动关系诉讼，均缺乏事实和法律依据，是违反法院13号、88号两个生效判决的违法侵权行为。涉嫌恶意诉讼。作为拥有国内外知名律所的律师和强大法务、律师团队的百威啤酒集团公司的原告，对此应当是心知肚明，明知故犯吧。综上，原告于2019年3月6日作出的《惩处通知书》和2019年4月3日作出的《解除劳动合同通知书》以及原告在本案中提起的两项诉讼请求，均没有事实和法律依据，并违反法院13号、88号生效判决、违反《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律相关规定，并且涉嫌恶意诉讼，具体事实和理由如下:一、原告违反法律相关规定，故意设置障碍，导致无固定期限劳动合同不能签订，原告应当依法承担相应的法律责任。2019年2月1日双方就签订无固定期限劳动合同的具体内容进行协商。原告最终提出，按每月2800元的标准确定被告基本工资。被告指出，自原告违法解除与我的劳动关系已近5年时间，在此期间公司员工的基本工资标准已经发生了很大变化，据了解，2800元基本工资是公司物流部二十多名库管员中最低的基本工资标准，而被告原职务级别为8B属班长级，不应该是最低的工资标准，并且其所在的成品库因为每天产品出、入库量大，工作任务繁重，而且三班倒，目前的基本工资最低的也已经是每月3200元，高的是3600元，要求原告根据这一事实，依照《劳动合同法》第十八条相关规定:“实行同工同酬”的原则，确定被告的基本工资标准，并要求对存在3200元、3600元工资标准的事实作出解释，协商中，物流部经理周小明、人事部经理娄艳玲均承认存在该事实，但是拒绝对此作出解释。被告要求原告拿出证据，证明2800元是按照同工同酬原则确定的，其最简便的方法就是出示2019年1月份的成品库管理员岗位员工基本工资明细账即可确认。被告曾经多次表示，“只要原告出示证据，证明确实是以同工同酬的原则确定的基本工资，其金额就是比2800元的标准低，我也认可签订合同。”但是原告以违反薪酬保密制度为由拒绝出示。被告指出，原告的薪酬保密制度与劳动合同法第十八条“实行同工同酬”的法律规定相悖，剥夺了劳动者的知情权，阻碍其行使同工同酬的权利，并不合法，但无济于事，原告一直拒绝出示证据证明。双方签订劳动合同事宜经一整天的协商，因此未能达成一致，导致劳动合同未能签订。2019年2月18日、25日，原告在双方还没有签订劳动合同、权利义务没有确定、还没有重新建立劳动关系的情形下，向被告下达《签署书面劳动合同及返岗通知》和《回函》，强迫其“于2019年2月21日前，在后附的(原告单方面制定的)劳动合同上签字”并强迫其于2019年2月21日回公司工作，以此胁迫被告签订原告单方面制定的劳动合同书，还以“若规定时间不到岗，公司将按照员工手册及内部规章制度进行相应的纪律处分，直至解除劳动关系”和“如至2019年2月28日下午5点你仍未签署劳动合同的，公司与你将依法按照原合同标准(工资1969元)履行。”也就是说:被告签署了公司制定的劳动合同上班，原告就按照库管员中最低的标准2800元支付工资，如果被告不签署，也必须上班而且只按照原来合同标准1969元支付工资，如果你不上班就是旷工，公司就解除劳动关系。这赤裸裸的暴露了处于强势地位的外国资本家，违反中国法院判决、蔑视中国法律、对处于弱势地位的劳动者进行野蛮欺凌、压迫的丑恶嘴脸。在此之后的协商中均因原告违反《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第八条规定的“如实告知”义务，故意设置障碍，无理拒绝出示与被告相同岗位工作人员的工资明细账，以佐证其确定的2800元工资标准是否实行了同工同酬，而导致劳动合同不能签订，责任在百威公司。原告在起诉书中指控“被告单方面拒绝签订书面劳动合同”不属实，被告从2014年起三次向原告提出续签申请、两次申请仲裁、八次法院诉讼中均要求与原告签订无固定期限劳动合同，从不拒绝签订劳动合同，现有九个法律裁判文书为证。被告在此次签订劳动合同协商过程中拒绝的是原告违反《劳动合同法》第三条、第八条法律规定，未经双方协商一致，并且是强迫被告限期签署的其单方面制定的劳动合间，被告依法拒签，合情合理、于法有据。原告的指控是在颠倒是非，篡改情节，捏造事实，伪造证据。其实，此次签订劳动合同本来非常简单，只要原告依照《劳动合同法》第三条、第八条的法律规定，诚实信用的如实向被告出示与之相同工作岗位人员的基本工资明细账，被告马上就可以确定其基本工资的标准，签订劳动合同。据此，可以证明原告是在故意设置障碍，根本就不想与被告签订劳动合同的事实。因此，原告应当对至今没有签订书面劳动合同承担法律责任，应当继续履行法院88号判决，支付原告工资赔偿款和拒不签订无固定期限劳动合同的处罚款。二、原告以被告旷工为由，作出的《惩罚通知书》没有事实和法律依据，违反法律相关规定，应依法撤销;原告无需向被告支付2019年3月1日起的工资及二倍工资的诉讼请求，涉嫌恶意诉讼。原告于2019年3月6日作出《惩罚通知书》的行为，违反《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条建立劳动关系，应当订立劳动合同。”之规定。因此，在双方还没有签订劳动合同的情形下，原告的到岗指令和员工手册，对于被告没有约束力，亦没有执行义务，所以原告对被告自2019年3月1日旷工的指控，以及原告无需向被告支付2019年3月1日起的工资及二倍工资的诉讼请求，是在捏造事实，虚构法律关系，篡改情节，伪造证据，均没有事实和法律依据，涉嫌恶意诉讼。据此，请求法院撤销《惩处通知书》、驳回原告的该诉讼请求。三、原告的《解除劳动合同通知书》没有事实和法律依据，违反法律相关规定，应依法撤销;原告与被告已于2019年4月3日解除劳动关系的诉讼请求，涉嫌恶意诉讼，应依法驳回。双方的劳动关系被原告于2015年5月30日违法解除后经过诉讼，法院作出13号、88号两个终审判决，根据法院判决:确认双方存在“应当依法签订书面无固定期限劳动合同关系”，原告首先应当与被告签订无固定期限劳动合同，之后双方各自履行合同确定的义务。但是原告违反上述法院判决，于2019年4月3日作出《解除劳动合同通知书》的行为，违反《劳动合同法》第三、十、十八条《妇女权益保障法》第二十七条等法律规定。原告的《解除劳动合同通知书》因根本不存在“劳动合同书实体”的事实而不能成立，是一个虚假的伪证，其实就是一场由原告自导自演、无中生有、贼喊捉贼的骗局。原告是在为了拒不履行支付被告双倍赔款和与被告签订书面无固定期限劳动合同的法院生效判决，捏造事实，虚构法律关系，篡改情节，伪造证据，颠倒是非，混淆黑白，提起与被告已于2019年4月3日解除劳动关系的恶意诉讼，亦是欺骗法院的违法欺诈行为。被告有证据证明原告仍然在向被告支付2019年4月份、5月份的赔偿款和处罚款。无论是原告解除与被告还没有签订的劳动合同还是解除与之还没有重新建立的劳动关系，实际都是在解除法院的13号和88号两个终审判决确定存在的“应当依法签订书面无固定期限劳动合同关系”，均是严重侵害被告正当合法权益的违法侵权行为，因此，《解除劳动合同通知书》应依法撤销，“解除劳动关系的恶意诉讼请求”，应依法驳回。原告如果要想解决支付双倍工资的赔偿和处罚款的问题，应当通过诚实信用的与被告签订劳动合同解决，也可以通过司法监督程序解决，而非提起本次恶意诉讼。综上所述，原告于2019年3月6日作出的《惩处通知书》和2019年4月3日作出的《解除劳动合同通知书》以及原告在本案中提起的两项恶意诉讼请求，均没有事实和法律依据，并且违反法院13号、88号生效判决、违反《劳动合同法》第三、八、十、十八条、《妇女权益保障法》第二十七条等法律规定，严重侵害了当时正处于孕期的妇女劳动者任志琳的正当合法权益，于情不合、于理不通、于法无据。为此，特请求唐山市丰南区人民法院:依法撤销原告作出的《惩处通知书》和《解除劳动合同通知书》；依法判决原告继续履行法院88号判决，向被告支付双倍工资的赔偿、处罚款至双方签订书面无固定期限劳动合同时止；依法驳回原告的恶意诉讼请求。保护劳动者任志琳的合法权益不受非法侵害，维护法律尊严。 本院经审理认定事实如下：1、原、被告于2007年3月21日签订劳动合同（原告当时名称为百威英博（唐山）啤酒有限公司），期限至2008年3月21日，到期后双方续签劳动合同，期限至2011年3月20日。2011年3月8日双方再次续签劳动合同，期限至2014年3月20日。2014年2月18日，原告向被告送达终止劳动合同通知书，决定与被告终止劳动合同，鉴于被告现处于孕期，劳动合同终止时间延长至哺乳期结束。2014年3月2日，被告以快递形式向原告递交申请书，请求与原告继续签订劳动合同遭拒。2015年2月13日，被告（申请人）向唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，该委员会裁决原告与被告签订无固定期限劳动合同，原告支付被告双倍工资36008.49元。百威公司不服该仲裁裁决，向本院起诉。该案经本院及唐山市中级人民法院审理，唐山市中级人民法院于2017年1月26日作出（2017）冀02民终13号终审判决，判决“一、撤销唐山市丰南区人民法院（2016）冀0207民初1317号民事判决书；二、确认上诉人百威英博（唐山）啤酒有限公司与上诉人任志琳自2015年6月起存在无固定期限劳动合同关系；三、上诉人百威英博（唐山）啤酒有限公司不支付上诉人任志琳2014年3月至2015年2月双倍工资36008.49元；四、驳回百威英博（唐山）啤酒有限公司其他诉讼请求。” 2、2016年5月4日，被告任志琳再次向唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被申请人百威英博（唐山）啤酒有限公司于2015年5月29日停止申请人任志琳工作，终止、解除劳动关系的行为属于违法侵权；确认双方之间存在无固定期限劳动合同关系；恢复被违法终止、解除的劳动关系，任志琳回到原岗位工作，继续履行无固定期限劳动合同；裁决被申请人与申请人补签书面无固定期限劳动合同；按照同等条件下同工同酬的原则确定基本工资金额，明确绩效奖金支付方法及比例；裁决被申请人支付违法停止任志琳工作期间的工资，即自2015年6月每月3249.47元至2016年6月止的工资42243.11元，补缴应缴未缴的五险一金；由于不发工资造成任志琳家庭生活难以为继，申请先予执行自今年五月起每月发工资；裁决被申请人支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起即2014年3月21日起至双方实际签订无固定期限劳动合同之日止的二倍工资；裁决被申请人支付因不续签劳动合同连续两年未加薪和违法降低一级工资而少支付的工资3307.07元；裁决被申请人支付精神损失抚慰金30万元；裁决被申请人在全国发行的报刊上公开承认错误行为，消除影响，并当众向任志琳赔礼道歉。2016年5月4日唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会出具不予受理通知书，决定不予受理。被告任志琳以劳动争议纠纷向本院提起诉讼，本院于2016年5月16日立案受理。该案经本院及唐山市中级人民法院审理，唐山市中级人民法院于2018年5月29日作出（2018）冀02民终88号终审判决，判决“一、撤销河北省唐山市丰南区人民法院（2017）冀0207民初1566号民事判决；二、百威英博（唐山）啤酒有限公司按每月3249.47元的标准向任志琳支付2015年6月起至双方实际签订书面无固定期限劳动合同时止的工资；三、百威英博（唐山）啤酒有限公司按每月3249.47元的标准向任志琳支付2015年6月起至双方实际签订书面无固定期限劳动合同时止的二倍工资；四、百威英博（唐山）啤酒有限公司向任志琳支付2013年11月至2015年5月期间月固定工资以及月目标绩效奖金较少损失3123.75元；本判决第二、三、四项限被上诉人百威英博（唐山）啤酒有限公司于本判决生效后十五日内向上诉人任志琳履行。五、驳回任志琳其他诉讼请求。”判决书针对任志琳主张的安排其回原岗位工作并按同工同酬原则确定工资标准的诉讼请求，认为“任志琳与百威英博（唐山）啤酒有限公司于2011年3月8日签订的固定期限劳动合同约定任志琳的工作岗位为物流部门从事包材和配材计划员岗位，合同期限为2011年3月21日至2014年3月20日，后该合同依法延续至2015年5月29日。双方曾于2013年7月1日对岗位变更达成一致意见，任志琳的岗位变更为成品库仓管员，在该岗位调动函中双方除约定了调整后的岗位和薪酬外，约定其他以上诉人与被上诉人签订的劳动合同为准。任志琳主张的原岗位是根据上诉人与被上诉人于2011年3月8日签订的固定期限劳动合同以及2013年7月1日岗位调动函确定，现上诉人与被上诉人于2011年3月8日签订的固定期限劳动合同已经到期，上诉人就其岗位问题应予被上诉人在待签的无固定期限劳动合同中重新约定，故上诉人主张回原岗位工作理据不足，本院不予支持。任志琳主张按同工同酬原则确定其工资标准，但任志琳现在并未实际到岗工作，如其在实际到岗工作后发现被上诉人未按同工同酬原则确定其工作标准，其可另行主张权利，故在本案中对上诉人要求按同工同酬原则确定其工资标准不予涉及。” 3、2019年1月31日，原告向被告送达了签订无固定期限劳动合同通知，并由被告签收该通知。2019年2月1日，原、被告双方就签订无固期限定劳动合同事项进行了协商，原告安排被告物流成品仓库保管员岗位，基本工资每月2800元，口头约定绩效奖金为工资的30%。被告认为该工资标准并非按照同工同酬标准确定，并主张“十三薪”，故未同意按此薪酬标准签订无固期限定劳动合同。2019年2月18日，原告向被告邮寄送达了签署书面合同及返岗通知，并附有加盖原告单位印章的书面劳动合同书，同时要求被告于2019年2月21日上午9点回公司正常上班。被告对此向原告提交了回复函，主张原告违反了劳动合同法的法律规定。2019年2月26日，原告再次向被告邮寄送达了回函、物流成品仓库保管员岗位职责、加盖原告单位印章的书面劳动合同书，在回函中要求被告于2019年2月28日上午9点准时到岗工作。被告对此再次向原告提交回复函，进行了反驳。2019年3月6日，原告向被告邮寄送达了惩处通知书，通知被告如果在2019年3月8日上午9点仍未返岗正常工作的，原告将依照法律规定、公司规章制度及劳动纪律解除与被告的劳动关系。被告于2019年3月7日拒收了该邮件。2019年3月11日，原告工作人员以向被告手机号码139××××4327发送短信，通知被告如果在2019年3月12日上午9点仍未返岗正常工作的，原告将依照法律规定、公司规章制度及劳动纪律解除与被告的劳动关系。被告对其手机号码为139××××4327予以认可，但表示并未收到该短信内容。 4、2019年4月3日，原告通过EMS特快专递向被告邮寄送达了解除劳动合同通知书，通知书以被告严重违反公司管理规定为由，根据《员工手册》第八章8.2.5第2条款连续旷工16小时以上或者一年内二次旷工者的规定，决定于2019年4月3日与被告解除劳动合同（关系）。2019年4月8日因被告拒收此邮件，邮件被退回。邮件退改批条上注明“多次投递到家，拒收。”此前，2019年4月1日，原告向百威（唐山）啤酒有限公司工会发送了解除劳动合同通知函，将拟解除任志琳劳动关系的事实、理由及依据告知了工会。同日，百威（唐山）啤酒有限公司工会委员会在“对任志琳违规的处罚”处理建议中加盖了印章。 5、原告提交的公司《员工手册》第八章奖励与纪律处分8.2.5解除劳动合同规定，“员工有下列情形之一的，视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除合同：……2）连续旷工16小时或一年内二次旷工者；”该《员工手册》于2010年11月30日经原告工会同意公布实施。被告任志琳于2011年2月15日在领取《员工手册》的领取回执中签名。 6、依据（2018）冀02民终88号判决书确定的义务并经执行部门执行，截止庭审之时，原告已按照每月3249.47元的二倍标准，向被告支付至2019年9月。该判决生效至今，被告一直未到原告处工作。 7、原告于2019年10月10日，向唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决无需向被告（被申请人）支付2019年3月1日起的工资及双倍工资；请求裁决确认与被告已于2019年4月3日解除劳动关系。该委员会于同日作出不予受理通知书。原告诉至本院。 另查明，百威英博（唐山）啤酒有限公司于2018年9月12日名称更名为百威（唐山）啤酒有限公司。 以上事实有原、被告陈述，本院及唐山市中级人民法院民事判决书、《员工手册》、签订无固定期限劳动合同通知、双方往来函件、解除劳动合同通知书及邮寄送达凭证、执行裁定书、执行通知书、唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会不予受理通知书等证据材料予以证实。 本院认为，一、关于原、被告间是否存在劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。原、被告于2011年3月8日签订的固定期限劳动合同虽已于2015年5月29日到期，但被告曾在此前的案件仲裁时主张双方存在无固定期限劳动关系，被告的该主张已得到法院支持。唐山市中级人民法院（2017）冀02民终13号生效判决书，已判决确认原、被告间自2015年6月起存在无固定期限劳动合同关系。故原、被告间存在劳动关系，被告主张双方无劳动关系的答辩意见不予支持。二、关于原、被告未能实际签订书面无固定期限劳动合同的原因及责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原、被告于2019年2月1日及此后，就双方签订无固期限定劳动合同事项进行了协商，原告已向被告提供了加盖单位印章的无固定期限劳动合同，合同约定基本工资每月2800元，另双方认可口头约定奖金为工资的30%。被告认为该工资标准并非按照同工同酬标准确定，不同意签订此无固定期限劳动合同。故原、被告未能就实际签订书面无固定期限劳动合同达成一致意见。本院认为，原告已为被告提供了加盖单位印章的无固定期限劳动合同，并且依据合同及双方认可的奖金计算，薪酬高于此前法院判决书中认定的被告月平均工资金额3249.47元，故其已尽到善意协商的义务。被告认为该工资标准并非按照同工同酬标准确定，不同意签订此无固定期限劳动合同，对此，唐山市中级人民法院（2018）冀02民终88号民事判决书中曾向被告进行释明“……任志琳主张按同工同酬原则确定其工资标准，但任志琳现在并未实际到岗工作，如其在实际到岗工作后发现被上诉人未按同工同酬原则确定其工作标准，其可另行主张权利，故在本案中对上诉人要求按同工同酬原则确定其工资标准不予涉及。”原告已为被告提供工作岗位，被告如认为双方实际签订的劳动合同未按照同工同酬标准确定，可在实际到岗工作并发现确有此情况后，另行主张权利。在前述生效判决已向被告进行释明的情况下，被告仍以原告提供的无固定期限劳动合同未按照同工同酬标准确定为由而拒绝签订，因此，双方未能实际签订书面无固定期限劳动合同的责任应由被告承担。三、关于“解除劳动合同通知书”的法律效力。被告在（2018）冀02民终88号判决书生效后至今，一直未到原告处工作，2019年3月6日、2019年3月11日原告向被告发出返岗工作的通知后，被告仍未到原告处工作。原、被告间已被生效判决确认为存在无固定期限劳动合同关系，如上所述，在原告已为被告安排了工作岗位且薪酬不低于此前被告月平均工资数额的情况下，被告仍以未按照同工同酬标准签订无固定期限劳动合同为由，而拒不到被告处上班的理由不能成立。同时，如被告到岗后因原告的原因未能实际签订书面无固定期限劳动合同，被告完全能够依据（2018）冀02民终88号民事判决书，继续要求被告支付双倍工资，而不应以拒绝到被告处上岗工作进行对抗。故自原告要求被告最后返岗工作的期限，即2019年3月12日之日起，被告未到原告处工作的行为已构成旷工。2019年4月3日，原告通过EMS特快专递向被告邮寄送达了解除劳动合同通知书，该特快专递的邮寄地址与被告在数次诉讼中所留的地址一致，该邮件已表明内件品名为“解除劳动合同通知书”，故被告应予知晓。虽被告拒收该邮件，但在被告拒收之日即2019年4月8日，应视为原告解除劳动合同关系的意思表示已向被告传达。原告解除劳动合同关系的依据，是其单位《员工手册》第8.2.5条规定的，员工连续旷工16小时或一年内二次旷工者，公司有权解除劳动合同的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告提供的该《员工手册》已于2010年11月30日经工会同意公布实施，且被告已领取《员工手册》，手册中8.2.5条款的规定并不违反法律法规，应为有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重违反用人单位的规章制度的；”另，原告已事先将解除与被告劳动合同的理由通知了工会。综上，原告以被告连续旷工为由，依据单位规章制度，向被告发出的解除劳动合同通知书符合法律规定，具有法律效力。本院确认原、被告于2019年4月8日解除劳动关系。四、关于原告主张的确认无需向被告支付2019年3月1日起的工资及双倍工资请求。因该项请求涉及原生效判决书的执行，故本案不予涉及，原告可待本判决生效后，依据生效判决另行提出主张。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第七条、第十四条、第三十九条、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决如下： 一、确认原告百威（唐山）啤酒有限公司与被告任志琳于2019年4月8日解除劳动关系。 二、驳回原告的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告任志琳负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。 审 判 员      董玉新 二〇一九年十一月二十五日 书 记 员      陈 梦