湖北省武汉市江汉区人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂0103民初7511号原告：交银康联人寿保险有限公司湖北省分公司，住所地武汉市江汉区建设大道847号瑞通广场B座8层、9层、24层。负责人：陈日新，该公司总经理。委托诉讼代理人：景李明，男，该公司员工。委托诉讼代理人：刘慧玲，上海建纬（武汉）律师事务所律师。被告：陈静委托诉讼代理人：谢天，北京盈科（武汉）律师事务所律师。原告交银康联人寿保险有限公司湖北省分公司（以下简称原告）与被告陈静（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2019年7月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人刘慧玲，被告及其委托诉讼代理人谢天到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、撤销武汉市江汉区劳动人事争议仲裁委员会江劳人仲裁字〔2019〕第535号《仲裁裁决书》；2、驳回被告的全部仲裁请求；3、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告于2015年6月26日入职原告单位，与原告签订了《劳动合同》和《职位聘用合同》，期限三年。期限届满后，双方于2018年6月26日重新签订《劳动合同》和《职位聘用合同》，期限四年。入职时原告将本公司的劳动合同管理办法、员工考勤管理办法、薪酬管理办法、部门及员工绩效考核办法、员工浮动奖金管理办法、员工违规行为处理办法等涉及员工切身利益的规章制度对被告进行了培训并发给被告，被告完全理解该等规章制度，并愿意遵守。上述规章制度系经原告单位职工代表大会讨论通过协商确定。被告工作期间，有关规章制度的调整，原告均组织全体员工学习培训，被告完全清楚理解。因此，该规章制度合法有效，被告应予遵守。2018年6月26日，原被告签订的《职位聘用合同书》已约定，被告遵守原告规章制度。原告根据公司规定，对被告职位职责履行情况进行考核。根据考核情况，原告可以对被告工作职位做调整。因此，原告可以依据考核情况对被告进行调岗是双方协商一致的结果。原告根据《部门及员工绩效考核办法》每年度对全体员工进行考核，被告2018年考核结果为欠称职，为此，2019年1月9日原告支委会审议决定，将被告银行保险副高级经理职务转为银行保险业务督导岗，同时与被告谈话沟通，原告多次发函通知被告三日内到新岗位报到，但是被告拒不执行。出于人文关怀，2019年1月31日原告支委会再次研究被告转岗事宜，决定将被告转岗为营业部经理。原告通知被告后，被告仍不服从安排，拒绝到岗。综上，原告调整被告岗位，符合双方签订的《职位聘用合同》的约定，被告转岗自原告发文之日起依法生效。2018年6月26日，被告聘用被告岗位为银行保险副高级经理（正职），每月税前工资为人民币15834元，其中：基本工资7917元，履职津贴7917元。工资每月发放日为每月25日。2019年1月工资已足额发放。2019年2月1日下午请事假0.5天，2019年2月13曰起转岗为营业部经理，底薪3000元。2019年2月14日被告即提起仲裁，从2月15日起一直未上班旷工。原告于2月26日向被告下发《旷工通知书》告知被告的行为已构成旷工。因此原告多向被告发放了2909.88元，因予以退还。被告因考核为为欠称职，按照《部门及员工绩效考核办法》的规定和《职位聘用合同》的约定，原告将被告岗位予以调整，被告不仅违反《职位聘用合同》的规定拒不接受调岗，还违反《劳动合同》第4条中“甲方因岗位调整需要，可以调整乙方的工作地点”的约定，无理取闹，不办理工作移交，强占办公室，使原告安排的新任员工无法到岗开展工作，严重影响原告正常的生产经营，给原告造成了极坏的影响，迫不得已原告才采取措施，保证原告生产经营恢复正常。尽管如此，原告仍然保留被告的工作岗位，被告却不到岗上班，而是在微信群表示辞职（没有向原告提出书面的解除劳动合同申请），并向仲裁委提出仲裁申请，开庭时才表示2019年2月15日提出解除劳动合同（仲裁申请书中并没有表示已解除劳动合同）。原告认为，原告严格执行《劳动合同法》，给被告提供了劳动条件，相反是被告违法不执行劳动合同，不遵守公司规章制度，原告不存在克扣或拖欠被告工资的情形。被告为了逃避债务，才在3月18日开庭时表示2月15日解除劳动合同。根据《劳动合同法》之规定，被告自己辞职的，用人单位不应当向被告支付补偿金。仲裁裁决书裁决原告支付被告67992元经济补偿金适用法律错误。根据《考勤管理办法》第10条第10款规定：“分公司与员工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排员工休满应休年休假的，应当按照员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付工资报酬。被告2019年的年休假天数为2.4天，原告可按两天向其支付未休年休假工资5654元。因对仲裁裁决不服，故诉至法院，提出上述诉讼请求。被告辩称：仲裁委的裁决书认定事实清楚，适用法律正确，应予以支持；原告强制调动被告的工作岗位，改变双方签订的劳动合同，并降低薪资标准，应支付经济补偿金；被告至2019年2月15日以前的工资及未休年休假工资，原告应予以发放。请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2015年6月26日入职原告处，双方签订劳动合同。2018年6月26日，双方续签劳动合同，并签订了职位聘用合同，约定原告在被告银行保险部担任副高级银行保险经理（正职级），工资为税前15834元，其中基本工资7917元，履职津贴7917元，其他工资性收入根据公司薪酬制度确定。薪酬调整中还约定被告的工作岗位、职务、级别等发生调整，原告按照调整后的工作岗位对应的薪酬待遇水平支付被告的薪酬待遇、根据原告的相关考核制度和对被告绩效考核结果，调整被告的薪酬待遇。2019年1月9日，原告召开湖北省分公司党支委会议，决定将被告转岗为银行保险部业务督导，待有专务编制后视员工表现情况调整。次日，原告发出《关于陈静免职的通知》，载明解聘被告银行保险部高级银行保险经理（正值级）职务。2019年1月18日、1月23日原告通过电子邮件通知被告转岗，被告于1月25日回复邮件称，自己在职期间认真履行工作职责，工作兢兢业业，每年完成总公司任务，表现良好，对转岗觉得很不公平，不接受分公司单方面调岗安排。1月31日，原告党支部开会决定将被告再次转岗为营业部经理（基础底薪为3000元/月），并向被告发出了转岗通知书。被告拒绝转岗，并于2019年2月14日离职。2月26日，原告还向被告发出《通知函》，认为被告从2月15日开始未上班，已经构成旷工6.5天。被告于2019年2月14日向武汉市江汉区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年4月16日作出江劳人仲裁字[2019]第535号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付2019年2月1日至2月15日工资15364.45元，经济补偿金67992元，年休假工资6145.78元，原告不服，故诉至本院，提出上述诉讼请求。另查明，原告认可被告2019年全年应休年休假为20天，2019年未休年休假为2天。原告未向被告发放2019年2月工资，但为被告缴纳了2019年2月社会保险及公积金（个人应承担部分为6586.19元）以及2019年3月的社会保险（个人应承担部分为2058.85元）。被告2018年2月至2019年1月应发工资平均为34994.32元（包括2018年年终奖金，个人社保缴纳部分、个人所得税以及个人缴纳企业年金）。原告向本院提交了《交银人寿湖北分公司2018年度部门及员工绩效考核办法》作为对被告考核的依据。庭审中，原告称被告作为前台部门的部门级管理层。根据考核办法规定，对被告的考核是通过关键绩效、年度重点工作两个维度评价，并根据干部综合素质测评得分进行调节。考核得分=关键绩效×60%+年度重点工作×40%（其中，分公司评分20%+总公司条线评分20%）。关键绩效指标原则上与条线分管领导保持一致。分公司评分中，年度重点工作包括品质管理、合规管理、行为规范等，与前台部门考核的年度重点工作保护一致；总公司条线评分中，条线部门评分占70%，条线公司分管领导占30%。干部综合素质测评为总公司占50%，分公司占50%。考核办法还规定，对于当年考核结果为D（欠称职）的员工，部门须指导和帮助员工指定绩效改进经，明确问题和努力方向，必要时公司可对其工作岗位进行调整。就被告2018年实际测评结果，原告向本院提交了分公司的干部综合素质评分统计表及投票，拟证明被告综合素质得分为73.38分，同时还提交了被告的重点工作评分表，载明为得分为65分，并认为根据考核办法被告考核等第为D。被告对上述考核结果有异议，不予认可。本院认为，原、被告签订的《职位聘用合同书》已约定，被告的工作岗位、职务、级别等发生调整，原告按照调整后的工作岗位对应的薪酬待遇水平支付被告的薪酬待遇、根据原告的相关考核制度和对被告绩效考核结果，调整被告的薪酬待遇。因此原告可以依据其合法的考核结果，对被告的工作进行调整。根据原告的考核方案，被告的考核得分为关键绩效×60%+年度重点工作×40%。关键绩效指标原则上与条线分管领导保持一致，分公司评分中，年度重点工作包括品质管理、合规管理、行为规范等，与前台部门考核的年度重点工作保护一致。但本案中，原告未向法院提交被告的关键绩效考核成绩，以及部门的年度重点工作考核成绩。对于作为调节参考的干部综合素质的评价，也仅提供了分公司的分数，未提交总公司的相关内容。原告所提交的证据无法证明其考核分数的客观性。此外根据考核办法的规定，对于当年考核结果为D（欠称职）的员工，部门须指导和帮助员工制定绩效改进方案，明确问题和努力方向。原告在本案中也未提交证据证明对被告进行了指导和帮助，反而直接对被告进行了降职处理，并不符合其规章制度，故本院认定原告调整被告的工作岗位，改变合同内容、降低薪资标准，不符合法律及单位规章制度规定。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原告未被告支付2019年2月1日至2月14日的工资，应予以支持，计算为16089.34元（34994.32元÷21.75天×10天），扣除原告2019年2月、3月为被告缴纳的社保及公积金个人应承担部分，原告还应向被告支付工资7444.30元。对原告要求不向被告支付工资15364.45元的诉讼请求本院予以部分支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，职工累计满10年不满20年的，年休假10天，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。双方均认可被告在2019年尚有2天年休假未休，故原告应向被告支付未休年休假工资6435.74元（34994.32元÷21.75天×200%×2天）。但仲裁裁决6145.78元后被告未起诉，视为接受该裁决，本院予以照准。被告于2019年2月14日向仲裁委申请仲裁，要求原告支付经济补偿金的行为，属于用实际行动解除了双方的劳动合同。该解除符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，原告应向被告支付解除劳动合同经济补偿金，因被告工资高于2017年武汉市城镇单位就业人员平均工资三倍，故其经济补偿金计算为67992元（67992元÷12月×3倍×4月）。对原告要求不支付经济补偿金的诉讼请求本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告交银康联人寿保险股份有限公司湖北省分公司于本判决生效之日起十日内向被告陈静支付2019年2月1日至2月14日工资7444.30元；二、原告交银康联人寿保险股份有限公司湖北省分公司于本判决生效之日起十日内向被告陈静支付2019年未休年休假工资6145.78元；三、原告交银康联人寿保险股份有限公司湖北省分公司于本判决生效之日起十日内向被告陈静支付解除劳动关系经济补偿金67992元；四、驳回原告交银康联人寿保险股份有限公司湖北省分公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。减半后案件受理费5元，由原告原告交银康联人寿保险股份有限公司湖北省分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。审判员  马佳二〇一九年十一月十二日书记员  王萍