上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初7919号原告：邱凤雅，女，1992年5月26日出生，汉族，住江苏省苏州市。委托诉讼代理人：李影，上海福一律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏海燕，上海福一律师事务所律师。被告：拉扎斯网络科技(上海)有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：黄叶华，职务执行董事。委托诉讼代理人：尹英爱，上海市锦天城律师事务所律师。原告邱凤雅与被告拉扎斯网络科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告邱凤雅及其委托诉讼代理人李影、苏海燕、被告拉扎斯网络科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人尹英爱到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邱凤雅向本院提出诉讼请求：要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币225261元(以下币种均为人民币)。事实与理由：原告于2014年7月15日进入被告处工作，2018年9月始，被告因预做人员调整曾向原告提出以支付补偿金的形式解除与原告的劳动关系，11月2日,被告突然以原告违反公司的规章制度为由与原告解除劳动关系。原告认为，原告并不存在被告所述的旷工情形，被告解除劳动关系没有任何法律依据，严重侵害原告的合法权益。被告拉扎斯网络科技(上海)有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求，原告累计旷工80余天，根据被告公司考勤及假期管理制度和考勤规则，属于严重违纪，被告以原告严重违反规章制度而解除劳动关系，是合法的，不应向原告支付赔偿金。审理中，原告为证明其诉请事实，向本院提供如下证据：1、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。2、劳动合同书、劳动合同续签协议，证明原、被告自2014年7月15日开始建立劳动关系，劳动合同于2020年10月31日到期。3、解除劳动合同通知书，证明2018年11月2日被告以原告严重违反公司的规章制度为由解除与原告的劳动关系。4、2019年1月21日仲裁庭审理笔录，被告在仲裁庭审理中陈述其以原告在2018年10月29日至11月2日期间无故连续旷工为由解除与原告的劳动关系。5、银行交易明细、月度薪情，证明原告的工资情况，月度薪请是原告从被告公司内部软件中打印出来的原告工资明细。6、被告公司制度中心截图，证明被告公司的员工离职管理规程第2.2.5条针对员工若多日旷工违纪行为规定了公司辞退员工的流程，但本案被告并未走相关的流程解除与原告的劳动关系。7、电子邮件，该邮件是被告公司人事总监发给原告的，证明被告公司于2018年10月26日通知原告2018年10月26日至11月2日为公司的调查取证期间，原告无需到岗，也证明2018年10月26日至11月2日期间原告不构成旷工，被告系违法解除。8、2019年2月13日仲裁庭审理笔录，证明被告在第二次仲裁庭审时陈述解除理由是原告旷工80多天，而在第一次仲裁庭审时陈述是以原告2018年10月29日至11月2日旷工五天为由解除劳动合同的，为此原告已提供证据证明这5天是由被告安排的，不存在旷工；被告在两次仲裁庭审理中的陈述不一致，是为了掩盖其违法解除的事实，所以被告解除不合法。9、被告公司内部沟通软件钉钉聊天记录，内容是原告和被告公司人事季颖琳(钉钉名：HAZE)的聊天记录及原告和同事陶欢、杨子江、应苗丰、陈龙娃、刘恒嘉、唐宵、匡延伟的聊天记录，证明原告在2018年6月27日、7月27日、8月1日、8月3日、8月21日、9月6日、9月11日这七天是上班的，虽然打卡记录不完整，但这些天原告是在工作的。10、航旅纵横行程详单及客票信息，证明原告在2018年6月27日至6月29日到银川出差。11、外卖订餐订单，证明原告于2018年8月21日、9月6日、9月11日订餐送到真北路XXX号被告公司经营地，说明原告这些天是上班。经质证，被告对原告提供的证据1、2、3均没有异议。对证据4真实性、关联性、合法性均没有异议，但证明目的不认可，仲裁庭审理中被告陈述解除的原因就是旷工，后续被告向仲裁委提供了原告旷工的依据。对证据5中的月度薪情真实性不予认可，对银行交易明细真实性没有异议，但仲裁已确定原告的税前工资为25029元。对证据6真实性、合法性均认可，但关联性不予认可，该条款是适用于离职的，本案是属于旷工问题，不具有关联性。对证据7真实性、关联性、合法性均予以认可，但这仅仅是被告公司内部为了确定原告是否属于旷工、是否辞退而进行的调查取证，所以延迟了原告的离职时间。对证据8真实性没有异议，但不认可证明目的，被告代理人接受委托时间与第一次仲裁开庭时间比较接近，没有向公司了解清楚情况，但陈述了是以旷工为由解除的，第二次仲裁开庭时被告补充提供了相关证据，不是原告所述的是为了掩盖目的而提供证据的。对证据9钉钉软件并不是被告公司内部的聊天软件，不能证明聊天的真实性。而且聊天也不能证明原告已经到达工作场所，当天是上班的。对证据10，被告认为不能说明原告乘坐了该航班，原告应提供乘坐飞机的登机凭证，也不能证明原告在2018年6月27日至6月29日处于工作状态。对证据11不予认可，订餐用任何一部手机都可以登录，不能证明当天原告是在公司并处于工作状态。被告为证明其辩称意见，向本院提供如下证据：1、劳动合同、续签协议，证明劳动合同第42条约定劳动者非不可抗原因擅自离岗连续满3日的，视为自动离职，被告可单方面解除劳动合同，不需支付赔偿金。2、考勤及假期管理制度，证明该制度第9.2.3条规定，累计5天以上无理由旷工的，属于严重违纪行为。3、新零售BU考勤规则、邮件，证明考勤规则明确规定，原告的工作地点是公司总部近铁广场，考勤方式是一天两次打卡，不按公司规定在工作地点进行考勤或签到的，将被视为旷工；连续三天以上无理由旷工、累计5天以上无理由旷工的，公司可立即解除劳动关系，不需要支付赔偿金。该邮件是原告将该考勤规则转发给其部门下属人员的邮件，证明原告是明知公司内部存在该考勤规则。4、2018年度原告旷工记录、2018年8月至10月原告考勤记录、打卡设备记录，证明2018年原告有82条旷工记录，其中全天未打卡17次，2018年9月至10月原告有6次打卡设备关联到其下属人员设备上，属于虚假打卡，原告在明知考勤制度的情况下多次旷工，公司有权根据考勤制度立即与原告解除劳动关系，不支付任何经济补偿。5、被告公司廉政中心与原告的谈话记录，证明原告任职过程中存在缺卡的情形，没有人证明在缺卡情形下原告在公司上班，而且原告自认未按时打卡。6、原告外卖订单记录，证明原告未打卡的工作日存在在非工作地点订餐的情形，说明原告未在公司上班。7、被告公司内部沟通邮件两份，证明被告与原告解除劳动关系已经按照公司内部规定完成辞退流程，解除程序合法合规。经质证，原告对被告提供的证据1真实性没有异议。对证据2真实性不认可，被告并没有给过原告。对证据3考勤规则及邮件真实性均认可，但考勤规则是2018年4月20日发布的，在原告工作中并没有实施。对证据4真实性认可，这仅仅是原告的打卡情况，并不能代表原告没有上班，载明的旷工日期原告实际是上班的。对证据5真实性认可，从谈话笔录中可以看出被告解除劳动关系的主要原因是公司在9月25日与原告进行沟通，要求原告在10月20日前找到自己合适的岗位，如果没有的话，公司将对原告进行合法辞退，并进行N加1的补偿，说明是因为被告公司的组织架构调整辞退原告，而不是因为原告旷工。对证据6真实性不认可，且与本案没有关联性，即便存在原告订外卖的情况，也是可以指定地点的，这不能证明原告旷工的事实。对证据7真实性不予认可，邮件不是发给原告的，但在2018年10月18日的邮件中写明因为新零售业务架构发生变化，公司进行调整，也可以证明本案是因为被告公司内部架构调整而引发的，在原、被告双方对离职事宜进行沟通时，被告提出过进行N加1赔偿，之后被告廉政中心才提出对原告的出勤情况进行调查。审理中，被告根据本院要求提供了原告的工资明细，原告对被告提供的工资明细没有异议。根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本院认定事实如下：原告自2014年7月15日进入被告处工作，双方签订期限为2014年7月15日至2017年7月14日的劳动合同，2017年7月15日双方签订了劳动合同续签协议，合同期限至2020年10月31日。2018年11月2日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，解除原因为严重违反公司规章制度。原告离职前税前工资为25029元。2018年12月19日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金231855.75元；2、2018年11月工资2302元。2019年1月21日，原告撤销第二项请求，该会于2019年2月18日作出沪劳人仲(2018)办字第1209号裁决书，裁决：“对申请人邱凤雅的请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据被告向原告发出的解除劳动合同通知书，解除原因为严重违反公司规章制度。被告在第一次仲裁庭审中陈述，解除事实及依据是原告于2018年10月29日至11月2日无故连续旷工，严重违纪；被告在第二次仲裁庭审中陈述，解除事实理由是因原告旷工80多天，严重违反公司规章制度；被告在本院庭审中陈述，解除理由是严重违反公司规章制度，具体是指累计旷工80余天，其中17天原告全天未打卡，剩余天数是原告打卡不完整。据此可以确认，被告解除的理由是原告存在旷工事实。本院现就原告是否存在旷工事实进行评析：首先，针对被告在第一次仲裁庭审中陈述的解除理由，分析原告在2018年10月29日至11月2日期间是否存在旷工事实。根据原告提供的2018年10月26日的电子邮件，载明：“凤雅：原定今天应为你在饿了么的最后工作日，但由于近日我们在进行你离职相关工作复核时发现可能存在一些工作制度违规行为，为进一步核实情况，现针对你的离职时间做如下调整：1、经与廉正同学协商，我们需要一周时间调查取证，因此你的最后工作日定在下周五(11月2日)；2、如调查结果没有违反公司相关制度行为，我们将按之前预定，以N+1的方式解除劳动关系；调查期间为计薪日；3、如调查结果确定有违公司制度或劳动法规的行为，我们将根据公司相关制度或劳动法规予以处理；调查期间为非计薪日；4、调查时间属于公司原因取证，你可以不用到岗，如需当面对相关结论进行沟通，我们会提前一天与你约时间，还请配合。……”从该邮件内容可以看出，被告通知原告公司需要进行调查取证，原告在调查期间可以不用到岗。被告对该邮件的真实性予以认可。故本院认为，原告在2018年10月29日至11月2日期间不存在旷工事实。其次，针对被告在第二次仲裁庭审中及在本院庭审中陈述的解除理由，分析原告是否存在累计旷工80余天的事实。被告主张原告累计旷工80余天。原告确认其有未按时打卡的情况，但否认旷工事实。根据被告提供的《新零售BU考勤规则》规定“考勤不仅是计发报酬的重要依据”，员工的缺勤情况应该在工资明细中有所体现，然，被告提供的工资明细并没有针对被告所述的原告旷工事实予以扣发工资，对此，被告则称平时月工资并不按照出勤情况来发放，针对员工旷工，也不是当月进行核实并扣款，而是在年度绩效考核时才会考虑，该说法与其提供的《新零售BU考勤规则》不符，被告也未提供相关证据予以证明。本案中，根据被告提供的考勤记录、打卡设备记录及旷工记录，被告所称的82条旷工记录时间发生在2018年2月至10月，时间跨度达九个月之久，被告却从未对原告作出相应处理，也未按考勤情况计发原告工资，显然有违常理。本院认为，本案原告确有未按照公司规定打卡考勤的错误，但根据被告所提供的证据尚不足以证明原告存在累计旷工80余天的事实，故本院难以采信被告的主张。因此，本院认为，被告以原告严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动关系，是违法解除，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，依法有据，本院予以支持。庭审中，被告表示如果要计算赔偿金金额，对原告主张的赔偿金金额没有异议，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：被告拉扎斯网络科技(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告邱凤雅违法解除劳动合同赔偿金人民币225261元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告拉扎斯网络科技(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  孙宏伟二〇一九年十一月二日书记员  高 静附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。