江苏省靖江市人民法院民 事 判 决 书（2019）苏1282民初6192号原告：刘剑，男，汉族，住靖江市。被告：皓月汽车安全系统技术股份有限公司，住所地靖江市。法定代表人：姚明成，该公司董事长。委托诉讼代理人：张金晨，江苏海信律师事务所律师。原告刘剑与被告皓月汽车安全系统技术股份有限公司为劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月28日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘剑，被告委托诉讼代理人张金晨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告未续签劳动合同的双倍工资，具体金额由法院依法确定；2.被告支付原告2012年至2016年的剩余奖励期薪计36,630元，并承担自2018年12月31日起至实际支付之日止、按照银行存款利率计算的利息；3.被告支付原告2019年5月的工资3500元；4.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金计444,776元；5.被告支付原告2017年1月至2019年7月的奖励期薪计52,264元。事实和理由：原告自1993年9月至被告公司工作。2012年12月1日，原、被告签订固定期限劳动合同一份，约定原告自2012年1月1日至2017年12月31日在被告公司从事产品研发、试制和维护工作，担任公司项目主管。合同到期后，被告一直未与原告续签劳动合同，但原告一直在被告公司工作。2012年12月1日，原、被告还签订协议1份，约定被告对原告实施奖励期薪制度，自2012年1月开始，奖励期薪按照1000元/月计算，后续每年在前一年的基础上递增10%，即2013年1月起1100元/月，2014年1月起1210元/月，依此类推。原告在被告处工作满5年后，第6、7年各领取第一个计算周期内个人账户奖励期薪的50%即36,630元。根据该约定，被告最迟应于2018年12月31日前支付原告2012年-2016年剩余的奖励期薪计36,630元，但被告一直拖延支付。2019年6月18日，被告告知原告公司预调整原告的工作岗位，拟将原告调任模具工，时原告要求被告出具书面调岗通知，但被告要求原告先签字同意调岗再出具出面通知，原告拒绝。同年6月30日，被告发放上月工资时，原告发现数额少了3500元，遂至财务部门查询，得知被告以“841L-C门锁打不开，对门钩设计更改，但未对其他门锁横向排查，造成问题重复发生”为由，扣除原告2019年5月份工资3500元。为此，原告于同年7月1日向靖江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。嗣后，原告继续至被告公司工作。7月11日上午，原告到达办公室后发现，被告于7月10日晚在公司OA平台上发布了《关于刘剑旷工的处理通报》。同日上午，被告办公室人员王谦、徐亮至原告办公室宣读了《解除劳动关系通知书》，解除了与原告之间的劳动合同，并要求原告签字确认，原告未同意。时徐亮告知原告公司已经尽到了告知义务，事后会向原告邮寄书面的《解除劳动关系通知书》，并要求原告收拾私人物品离开公司。无奈之下，原告于当天上午10时左右离开。之后，原告向仲裁委申请增加仲裁请求，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。8月15日，仲裁委作出靖劳人仲案字[2019]第372-1号、靖劳人仲案字[2019]第372-2号仲裁裁决，原告对该裁决不服，提起诉讼。原告认为，原、被告之间的固定期间劳动合同到期后，被告未能与原告重新签订书面劳动合同违反相关法律规定，应当支付原告二倍工资。原告并未累计旷工3次，被告以原告旷工为由解除与原告之间的劳动关系显属违法，应按照8392元/月的标准支付原告赔偿金。至于奖励期薪，属于原告的劳动报酬，既然被告已经解除了与原告之间的劳动关系，则无论是否已到双方约定的发放时间，被告均应向原告支付已计入原告个人账户的剩余奖励期薪，逾期支付还应承担原告自逾期之日起至实际清偿之日止、按照实际拖欠金额、银行存款利率计算的利息。关于3500元工资，因841L-C门锁早在2011年就已经设计完成并投入批量生产，一直未出现质量问题。2018年12月出现门锁打不开的情形后被告并未立即扣除原告工资，而是等到2019年6月才扣发，显然是因为原告不同意公司调岗而故意为之，属于克扣工资。根据被告公司数据反映，门锁出现打不开的情形只在少数，关于问题的成因至今也没有定论，在排查故障原因时原告认为不应随意更换零部件是正确、合理的，对此被告公司其他领导也签字同意。且门锁打不开属于质量问题，应当由质量部门负责，而原告属于技术部的项目主管，被告随意认定门锁打不开属于产品设计问题、应由原告承担责任无任何依据。被告在仲裁阶段主张的问责管理制度原告并不明确知晓，该制度的内容对劳动者而言也显失公平。根据相关规定，即便劳动者给用人单位造成了损失，用人单位扣除的工资也不应超过劳动者当月工资的20%，而原告工资约6500元/月，年底还有奖金，被告一次性扣除3500元显然超过上述标准。关于未签订书面劳动合同的二倍工资，请求法院根据原告的工资发放情况据实计算。被告辩称，原告所述双方于2012年12月1日签订固定期限劳动合同以及协议各1份是事实，但被告不应支付原告二倍工资。具体理由在（2019）苏1282民初6219号案件中有详细陈述。关于2012年-2016年期间剩余的奖励期薪计36,630元被告同意支付，但不同意承担利息。事实上，原告因家庭急需用钱向被告公司申请提前发放2012年-2016年期间的奖励期薪，被告也在未到协议约定的发放时间的情形下提前向原告支付了2012年-2016年期间的一半奖励期薪计36,630元。2019年6月被告少发原告2019年5月工资3500元是事实，但被告系按照公司的问责管理制度扣除原告的绩效工资。原告的工资组成为基本工资2000元、绩效工资3500元、津贴500元、保密费500元，合计6500元，但绩效工资会有浮动，故并非原告每月的工资均为6500元。若考核通过，公司在年底还会向原告发放考核奖。841L-C门锁系原告负责设计的，该门锁在2018年12月第一次出现打不开的故障，但在2019年6月再次出现了故障，时第三方企业向被告进行了索赔。被告公司的问责管理制度系经过民主程序制定、出台，亦向公司员工进行了公示，原告应当知晓该制度，被告根据该制度对员工进行考核、追责并无不当。且原告在仲裁阶段认可因门锁打不开给被告造成的损失为3500元，被告扣除原告绩效工资3500元并非克扣工资。被告确实曾想为原告调动工作岗位，但最终因原告不同意而未进行调岗。原告所述被告故意拖欠工资等均不是事实。被告从未主动提出解除与原告之间的劳动关系。2019年7月1日，原告向仲裁委申请仲裁，其中一项仲裁请求为请求解除原、被告之间的事实劳动关系。被告于同月4日收到了仲裁委邮寄的仲裁申请书等书面材料，得知原告申请仲裁的事实。仲裁过程中，被告也一直强调并未解除与原告之间的劳动关系，但在7月25日仲裁案件审理过程中，被告当庭同意原告提出的解除劳动关系之请求，故双方之间的劳动关系已于2019年7月25日起解除。2019年7月10日，被告在公司平台上公布的《关于刘剑旷工的处理通报》，仅系告知公司员工旷工行为不符合公司规章制度，若员工累计旷工3次即已符合公司规章制度载明的用人单位解除劳动关系的条件，但在该通报中被告并未作出解除与原告之间劳动合同的意思表示。至于原告所称的2019年7月11日上午，被告办公室人员向其宣读解除劳动合同的通知亦不是事实。既然原告已在7月1日申请仲裁时主动提出解除劳动合同，则被告无需再次提出解除与原告之间的劳动合同。本案系原告主动提出解除劳动合同，应视为劳动者的主动辞职行为，则被告不应支付赔偿金。2012年12月1日的《协议》明确约定，若原告主动辞职，其个人账户的奖励期薪归被告所有。而奖励期薪在性质上并不属于劳动报酬，而是由用人单位附条件地向劳动者发放，其目的在于激励公司员工。故此，被告不应支付原告2017年1月-2019年7月的奖励期薪。即便被告需支付原告赔偿金等，也应当按照原告实际收到的工资计算。综上，请求驳回原告的诉讼请求。针对被告答辩，原告补充陈述：2019年7月1日，原告向仲裁委申请仲裁，系被迫提出解除劳动合同的请求，因被告在此之前无故拖欠原告劳动报酬、克扣工资。7月1日至7月10日，原告也正常在被告公司工作，7月11日被告相关人员将原告移出工作群、不允许原告进入公司，致原告被迫离开公司，被告的上述行为在事实上属于单方解除劳动合同。原告实际于2019年8月23日收到了被告出具的解除决定书，故双方之间的劳动关系应当自2019年8月23日起解除。原告并不知晓工资的组成部分，认可公司损失3500元亦不代表原告同意该损失由原告个人承担。2017年1月-2019年7月的奖励期薪已经计入原告个人账户，应当支付给原告。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。当事人对靖劳人仲案字[2019]第372-1号、靖劳人仲案字[2019]第372-2号仲裁裁决书、问责管理制度、2012年12月1日劳动合同及协议、2008年1月22日的劳动合同、工资银行流水明细、外部技术质量信息反馈处理报告、《关于刘剑旷工的处理通报》，原告提供的索赔通知单、员工手册打印件以及被告提供的劳动仲裁申请书无异议，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认证如下：原告提供的其与孙曼的微信聊天记录、与王谦、徐亮的通话录音以及技术中心考勤表复印件、2019年7月11日被被告公司相关人员移出公司群聊的截图打印件，被告提供的股权转让合同、2019年薪酬调整单、质量问题问责单、质量问题损失清单、问责管理制度及职代会程序文件，双方互不认可，上述证据均不能单独作为本案定案依据，需结合其他证据予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2008年1月22日，原、被告签订无固定期限劳动合同书1份，约定原告在被告公司所在地从事外勤服务工作，被告对原告实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，原告的基本工资确定为每月588元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据被告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定等。2012年12月1日，原、被告签订固定期限劳动合同1份，约定原告自2012年1月1日至2017年12月31日在被告公司从事产品研发、试制和维护工作，工作内容为负责被告各类主机厂的车型配套用锁的同步开发；新产品的研发试制和老产品的维护；项目管理及适度公司管理等事宜；原告工资实行年薪方式，月薪平时发放标准为4500元，并由部门根据月度绩效考核发放，年终根据原告全年度的绩效考核发放年终考核薪酬部分；发薪日为次月25日；被告违法解除或终止合同，应向原告支付赔偿金，赔偿金按照《劳动合同法》的规定执行；原告违法解除合同，根据本协议原告可以享受的各项预期待遇（如股权、未发奖金等）均予以取消，给被告造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。同日，原、被告签订《协议》1份，载明“为更好地发挥研发部技术骨干人员的作用，提高新产品开发的质量和效率，培养公司的技术核心竞争力，经被告研究决定，认定原告为项目主管，对原告实施奖励期薪制度。奖励期薪实施时间暂定为2012年1月1日至2020年12月31日，以五年为一个计算周期；奖励期薪标准从2012年1月开始1000元/月，后续每年在前一年的基础上递增10%，即2013年1月起1100元/月，2014年1月起1210元/月，依此类推。原告在被告工作满5年后，第6、7年各领取其第一个计算周期内个人账户奖励期薪的50%即36,630元，第8年可以领取第6年的奖励期薪即19,320元，第9年可以领取第7年的奖励期薪即21,252元，以此类推。以上领取奖励期薪的前提必须是本人在被告工作期间。出现到达规定的退休年龄且被告不再聘用的；因原告身体健康因素且未因违法违纪被公司处理，同时不违反《商业秘密保护和竞业限制协议》；劳动合同到期被告不再聘用这三种情形时，原告可以不受计算周期的限制全额领取其个人账户的奖励期薪。原告工作岗位变更，从变更之日起不再享受本方案之奖励期薪，对已存个人账户的奖励期薪按规定周期进行结算。原告主动辞职或因违反国家或公司相关规章制度、考核条款而被告公司解聘或开除的，个人账户的奖励期薪归公司所有。本协议一式两份，作为《劳动合同》的补充协议，经双方签字后生效。”2012年固定期限劳动合同到期后，原告继续在被告公司工作。2018年12月，被告公司841L-C门锁出现卡滞、打不开现象，故障比例约为2%。被告公司经研究、分析，决定采取相应的处理措施，并形成《外部技术质量信息反馈处理报告》。该报告中载明故障处理措施的责任人为原告，但原告亦在该处理措施处注明“目前试装还未全部结束，结束后如合格，主机厂会出具变更通知书进行变更”。被告公司其他参与分析的人员亦在该报告中签名。2019年6月，被告公司预估因841L-C门锁故障产生的损失为3500元，并欲将原告调任模具工，原告未同意，调岗亦未成功。2019年6月28日，被告扣发原告5月份工资计3500元，实际支付原告2,857.1元。同年7月1日，原告向仲裁委申请劳动仲裁，并提出如下仲裁请求：1.原劳动合同到期未续签劳动合同的11个月双倍工资71,500元；2.2012年12月1日与公司所签劳动合同补充协议，其中应于2018年12月31日发放的期薪36,330元，并加发50%的补偿金计18,165元；3.未签订书面劳动合同的6个月双倍工资补偿金39,000元；4.公司克扣的5月份工资3500元；5.因公司原因，请求解除事实劳动关系，并支付经济补偿金222,388元，剩余未领取期薪52,264元。随后，原告继续至被告公司工作。7月4日，被告收到了仲裁委邮寄的仲裁申请书、应诉通知书、开庭通知书等副本材料。7月10日，被告在公司平台上发布了《关于刘剑旷工的处理通报》，载明“技术中心研发部二部项目经理刘剑同志于2019年6月4日下午，未经公司同意，未办理请假手续，擅自离开工作岗位，半天未在公司，记旷工一次；2019年6月19日下午三点十分，未经公司同意，无手续离开公司，记旷工一次；2019年7月1日下午，未经公司同意，未办理请假手续，半天不在公司，记旷工一次。此员工行为已严重违反公司相关规章管理制度，经公司决定全厂通报批评，并根据员工手册第二十二条规定，一个月30天内累计旷工3次，符合解除劳动关系的情形，望大家引以为戒，遵守公司厂规厂纪，加强工作责任心，忌随意旷工、怠工等不良现象。”7月11日上午，原告从被告公司离开后未再至被告公司工作。7月12日，原告向仲裁委申请增加仲裁请求，要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金444,776元。8月15日，仲裁委作出靖劳人仲案字[2019]第372-1号、靖劳人仲案字[2019]第372-2号仲裁裁决，裁决原、被告自2019年7月25日起解除劳动关系；被告支付原告2018年2月-12月的二倍工资71,500元、2012年-2016年的奖励期薪36,630元，合计108,130元；对原告主张的2019年1-6月二倍工资、加付50%赔偿金、2019年5月份克扣的3500元、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、2017年1月至2019年6月的奖励期薪均不予支持。本院认为，本案中原、被告对双方之间的劳动合同由谁解除各执一词，原告主张系被告违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，被告不予认可，对此本院认为，原告于2019年7月1日向仲裁委申请仲裁时提出解除与被告之间的劳动合同，而被告实际于同年7月4日收到仲裁委邮寄的仲裁申请书副本，现原告又未能举证证明被告在2019年7月1日前向其出具了解除劳动合同的通知，故本院认定系原告先行主动提出解除劳动合同，原、被告之间的劳动合同自原告解除合同的意思表示达到被告时即2019年7月4日起解除。原告主张被告于2019年7月11日在其办公室内向其宣读了解除合同的通知，因被告不予认可，原告亦未能举证证实，本院不予采信。原告提供的其与被告公司人员的通话录音即便属实，亦无法证明系被告先行向原告提出解除劳动关系。原告称其在2019年7月4日以后仍至被告公司工作至同年7月11日，故双方之间的劳动合同直至其2019年8月23日收到被告出具的解除决定起才解除，无法律依据，本院不予采信。至于2019年7月10日《关于刘剑旷工的处理通报》，仅为被告公司的内部通报文件，并无与原告解除合同的意思表示。故本案不属于被告违法解除劳动合同之情形，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金之诉求，本院不予支持。法律规定，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定提出解除劳动合同的，可以采用口头或者书面形式通知用人单位。劳动者未履行通知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。本案中，原告主张的被告拖欠、克扣工资属于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，但原告在提出解除劳动合同前未履行通知程序，亦未告知被告，故根据上述规定，被告无需支付原告经济补偿金。关于奖励期薪，被告认可2012年-2016年的剩余奖励期薪36,630元应于2018年12月31日前发放，但被告至今未向原告发放该奖励期薪，构成违约，应承担原告利息损失。现原告主张被告支付2012年-2016年的剩余奖励期薪36,630元，并承担按照银行存款利率计算的利息，符合法律规定，本院予以支持，但利息应当自2019年1月1日起计算。2012年12月1日的协议约定“原告在被告公司满5年后，第八年可以领取第六年的奖励期薪，第九年可以领取第7年的奖励期薪，依此类推”，则从奖励期薪制度实施之日起算，原告在2019年即可领取2017年的奖励期薪。但协议并未明确约定2017年的奖励期薪应当在2019年的何时领取，故应理解为原告可在2019年1月1日至2019年12月31日期间领取。又因原、被告之间的劳动合同已于2019年7月4日解除，故被告最迟应于2019年7月4日支付原告2017年的奖励期薪计19,320元。关于2018年-2019年的奖励期薪是否应当发放，双方各执一词，对此本院认为，从2012年12月1日原、被告签订的劳动合同以及协议内容可以看出，奖励期薪属于被告对符合一定条件的员工的物质激励，其目的在于留住优秀员工、稳定公司员工队伍，且员工在领取前必须满足公司制定的某些条件，否则公司不予发放，故该奖励期薪在性质上并不属于劳动者每月固定的劳动报酬，用人单位亦不必然会向劳动者发放。本案中，原告并不符合协议约定的不受计算周期限制全额领取个人账户奖励期薪之情形。而劳动者主动提出解除劳动合同应视为劳动者主动辞职，根据协议第七条的约定，原告个人账户2018年、2019年的奖励期薪应当归公司即被告所有。退一步而言，即便被告应当支付原告2018年-2019年的奖励期薪，该部分费用亦未到协议约定的发放时间。现原告要求被告支付2018年-2019年的奖励期薪，无事实和法律依据，本院不予支持。关于被告扣除原告2019年5月份工资3500元的情形，原告认为属于克扣工资，对此本院认为，被告以原告工作失责致门锁出现故障、第三方企业向公司索赔为由扣除原告2019年5月份绩效工资3500元，然根据被告的《外部技术质量信息反馈处理报告》，在门锁出现故障后包括原告在内的公司相关部门及人员均已对故障成因进行了分析，原告作为技术部人员更是给出了分析说明。而被告公司的问责管理制度仅规定了出现质量问题、故障等需对相关部门、人员进行问责，但并未明确规定应当如何进行问责。且即便原告工资由基本工资、绩效工资等组成，被告在向原告进行问责时亦应根据原告的过错大小，给公司造成实际损害的程度，参照原告的工资收入水平确定原告应当赔偿的数额。而被告既未能举证证明原告在设计门锁、检查故障等过程中存在故意或重大过失，亦未能举证证明门锁故障给其司造成的实际损失，而在出现第三方索赔后直接扣除原告一整个月的绩效工资，显属不当。现原告要求被告支付2019年5月份工资3500元，符合法律规定，本院予以支持。本案中，原告还主张被告支付其未签订劳动合同的二倍工资，但就该项诉求本院已另案处理，故在本案中本院暂不予审处。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条、第八十二条规定，判决如下：一、被告皓月汽车安全系统技术股份有限公司支付原告刘剑2019年5月份工资3500元；二、被告皓月汽车安全系统技术股份有限公司支付原告刘剑2012年-2016年的奖励期薪36,630元，并承担自2019年1月1日起至实际支付之日止、按照中国人民银行同期存款利率计算的利息；三、被告皓月汽车安全系统技术股份有限公司支付原告刘剑2017年的奖励期薪19,320元；上述义务均于本判决生效后十日内履行。四、驳回原告刘剑的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告皓月汽车安全系统技术股份有限公司负担（此款被告于本判决生效之日起十日内向本院交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。审 判 员 吴长伟二〇一九年十一月二十八日法官助理 张 琪书 记 员 沈 琳附录：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。