河北省霸州市人民法院民 事 判 决 书（2019）冀1081民初3731号原告：齐伟，男，1982年8月14日出生，汉族，住霸州市，联系。委托代理人：温平安，霸州市开发区法律服务所法律工作者。被告：路易达孚（霸州）饲料蛋白有限公司，住所地：霸州市开发区地方货场西物资库（岔河集乡津保路北），统一社会信用代码：91131000798418042W。法定代表人：周学军，系该公司董事长。委托诉讼代理人：高峰，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：张野，上海江三角律师事务所实习律师。本院于2019年6月5日立案受理了原告齐伟与被告路易达孚（霸州）饲料蛋白有限公司为劳动争议纠纷一案，依法由审判员温绍波适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人温平安、被告委托代理人高峰、张野到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告齐伟向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告给付原告违法解除劳动合同赔偿金42000元，2、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2000年12月1日入伍，于2002年1月退役务农，于2012年7月17日到被告处工作，从事上料工作，月工资4000元。2018年11月13日下午，被告通知原告以永久性停产，以经济性裁员为由解除与原告的劳动合同，2018年11月14日签字，谁签字给谁钱，先签字的多给，部分不签字的不给钱。被逼无奈的情况下只能与被告签订解除劳动合同协议。在签字时被告叫原告补签职工大会参加人员表（实际根本没有开职工大会）、工资结算表、对合同解除终止备案表等相关被告事先安排好的解除手续。事后经咨询才知道被告欺骗原告，被告向劳动部门报表时间是2018年12月31日，表中被告自填非本人意愿解决。根据劳动合同法42条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人未体检不得解除劳动合同。职业病防治法第三十二条、中华人民共和国卫生部令第23号《职业病健康监督管理办法》第九条规定，用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时职业健康检查。用人单位对没有职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。经原告反映，被告于2018年12月18日才通知原告做健康检查，2019年1月份出结果，当中还有疑似职业病的待鉴定人员。综上所述，被告是优势者，原告是劣势者，被告欺骗原告单方经济裁员强迫原告签字，严重违反了劳动合同法等相关法律规定，所签订的解除劳动合同协议是违法无效的，被告应按照劳动合同法第87条规定支付原告赔偿金。被告辩称，原告在起诉状中所陈述的有关双方劳动合同解除的过程及理由严重失实，被告不同意原告的全部诉讼请求，理由如下：1、被告与原告为协商一致解除劳动合同，不存在以经济性裁员为由单方解除合同的事实。被告从未向原告发送过任何有关单方解除劳动合同的通知。在事实方面：本案中，因自2018年5月公司即已进入全面停产状态，在2018年11月13日公司召开了全体员工大会，在会上明确说明因停产原因，公司首先选择与员工协商解除劳动合同，如协商不成，在满足法定条件下再进行经济性裁员。并在会上明确了协商解除的补偿方案及等待经济性裁员的补偿方案，协商解除的方案标准远高于裁员标准，并给员工将近一个月的考虑期，在此期间员工有意见和想法可以反馈给公司。如愿意选择提前协商解除的，会有奖励金。原告已出席会议，做为成年人应该对会议内容能够理解。员工大会后第二天，即2018年11月14日原告经过考虑后主动找到被告协商解除劳动合同，双方于当天签署了《劳动合同协商解除协议》（以下简称“协议”），在协议开头即已明确：双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就与劳动关系协商解除有关的事宜达成协议。可见，在双方劳动合同解除事实方面，原告在起诉中并没有如实陈述。双方的解除行为属于《劳动合同法》第三十六条，为协商一致解除劳动合同，并不存在因经济性裁员单方解除的情形。在法律方面：双方签署的协议真实有效，原告无权反悔。（1）根据《劳动合同法》第46条、47条，协商解除的法定补偿标准仅为“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资”，而原告最终获得的协商补偿金高于此标准，为50000元，多出23987元。该补偿金标准及支付不违反法律规定。（2）根据《劳动合同法》第四十二条，从事职业病危害岗位作业的劳动者未经过离岗前职业健康检查的，用人单位不得依据该法的第40条和第41条单方解除劳动合同，但该条法律规定并不限制双方以协商一致的方式解除劳动合同。因此协商一致解除不受《劳动合同法》第42条的限制，原告与被告的协商解除行为并不违法。无需支付违法解除的赔偿金。（3）原告以被告违反职业病防治法的相关规定，主张违法解除劳动合同的双倍赔偿并无法律依据。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位支付双倍赔偿金的前提是针对违反《劳动合同法》中相关的解除规定所应承担的法律后果和责任。而并非针对违反《职业病防治法》的相应法律后果和责任。原告无权依据《职业病防治法》主张双倍赔偿。而事实上，双方协商解除的行为是依据劳动合同法进行，也完全符合劳动合同法的相关规定。（4）虽然协商解除不受离岗检查的限制，员工签署协议后，即意味着双方权利义务的结清。但本着对员工负责的态度，在协商解除劳动合同后，公司主动安排和通知涉及职业病危害岗位的员工进行相关体检。如确实发生职业病的情况下，公司也会依法给予员工相关待遇。并不会因为协商解除，影响之后员工职业病待遇的正常享受。原告不应因此反到主张双倍赔偿。（5）原告在解除劳动合同后的体检报告显示其并无职业病危害。其反悔行为无任何的道理和依据。2、双方签署的《劳动合同协商解除协议》合法有效，双方均应本着诚实信用原则遵守，不应提出额外的主张。被告认为，在双方已经签署《劳动合同协商解除协议》，被告已履行协议，及时支付完毕全部补偿款项，且双方之间全部权利义务及费用均已经结清的情况下，原告为了获得更多的利益，违反诚实信用原则，掩盖和否认双方已经协商解除的事实，意图通过主张被告违法解除来再次谋取赔偿，其违约行为严重破坏了契约精神和法律要求的诚实信用原则。因此，请求驳回原告全部诉讼请求。原告补充意见为：原被告双方解除协议严重违反了劳动合同法的相关规定，第42条规定用人单位与劳动者解除协议必须做离岗前的职业病检查，原告自2012年7月17日就在被告处担任上料工，为高温高噪的职业，属于职业病检查的范围。事实上，被告没有按照劳动合同法的规定通知原告，而是在2018年11月14日通过微信方式通知原告签订解除劳动合同协议，非本人意愿，通过经济性裁员的说法强行签订协议。被告没有按照劳动合同法的规定对原告身体进行离职前的职业病检查，违反了法律规定，而且解除协议具有欺骗性，原告出于无奈才签订，同时补签了职工大会的记录，根本没有通知开大会。被告向劳动局报表时间是2018年12月31日，报表中签字手印都不是原告的。所以被告应该按劳动合同法第48条、第87条规定，支付原告双倍赔偿金，另行给付原告赔偿金42000元。经原告反映，被告于2018年12月18日对原告进行了体检，无职业病可离岗。在庭审过程中，原告向法庭提供以下证据：1、原告身份证复印件及47号仲裁裁决书及送达回证各一份，证明原告主体资格，原告于2019年5月27日收到裁决书，于2019年6月5日起诉。2、2012年7月17日原被告签订劳动合同（保存在被告处），证明原被告存在劳动关系，原告从2012年7月17日开始在被告处工作，上料工种，月工资4002元。3、原告从劳动局调取的劳动合同解除终止备案表一份，证明该备案表报备时间为2018年12月31日，解除终止的依据为非本人意愿解除劳动合同。表中第三项失业保险金是从2012年7月17日3月缴纳到2018年12月，向劳动局报表的表格不是原告本人签字，这个表应该在解除劳动合同前申报，被批准后方能解除合同，也说明被告是经济性裁员，非本人意愿解除的，原告没有协商的余地，强行解除。表里面欺骗了原告，失业保险金实际是从2013年10月份开始缴纳的。备案表上的签字不是本人签字捺印。4、原告退伍证明一份，证明原告于2002年12月1日退伍。证明目的为，原告于2000年12月1日服兵役，2002年12月1日退役，根据兵役法及相关规定，原告参加工作的起算时间为2000年12月1日。5、2018年12月18日霸州市疾病预防控制中心职业健康体检表一份、复查报告一份，证明原被告解除劳动合同一个月后才进行的体检，复查结论为没有疑似职业病，可解除劳动合同。被告质证意见：对证据1没有异议，对证据2的合同本身真实性没有异议，对岗位没有异议，基本工资是3100元，对证明目的不认可。公司向原告支付了一揽子解决的额外的补偿金23987元，不能依据合同约定为欺诈。对证据3本身真实性认可，对证明目的不认可。去做报备的时间是为了保障员工的利益，给员工多缴纳了社保，只有12月份去办理，员工才能享受1月份的失业金，所以备案表的时间才会在12月份。写非本人意愿表示不是原告自己离职，如果是本人意愿的话是不能领取失业金，所以不能臆断为裁员。对于填写时间问题是参照合同日期，与劳动合同匹配，是在双方签署协商之后，不能因为填写反应为欺骗问题。因为双方关于社保的待遇补偿问题已经另案处理，所以不能构成协商无效。原告主张的备案表是解除后备案，原告混淆备案表，如果是裁员的话需要提前备案，而协商一致的话不需要提前报备。对证据4退伍证真实性认可，对关联性不予认可，只有退伍安置单位的情况下，才计算工龄，但被告不是原告退伍安置单位，根据兵役法及相关规定，原告选择自主择业，国家给其退伍金，含有安置费用，无权要求用人单位主张军龄计算为工龄。体检表真实性认可，目前原告情况只是无疑似职业病，可以离岗。所以不能因此影响协商解除的效力，双方解除是依据劳动合同法解除的，合同法关于离岗体检并没有限制第36条的协商解除，所以协商解除的是有效的。申请人是自身趋利避害的选择结果，他认为协商得到的补偿要高，所以不存在胁迫行为。在庭审过程中，被告向本院提供以下证据：1、员工大会会议纪要，证明2018年11月13日被告召开全员大会，向员工明确，因5月起公司即已停产原因，管理层决定与员工先通过协商解除劳动合同。如协商不成，公司才会依法启动裁员报备程序。员工如自愿选择与公司协商解除的，可以获得高于法定的补偿，最高可获得额外的3个月补偿金及代通知金。公司充分尊重员工意愿，员工可以基于自己的意愿选择是否与被告协商解除劳动合同。2、沟通大会签到表及会议现场照片，证明被告召开员工大会情况属实，原告已出席，充分知悉会议内容及协商解除的法律含义。起诉状陈述不实。3、劳动合同协商解除协议，证明为获得高于法定的补偿，原告自愿选择在大会结束后的第二天即11月14日就与被告签署《劳动合同协商解除协议》。原告因此除获得协商一致解除合同的法定补偿外，还获得额外经济补偿23987元。双方系协商一致解除，不受《劳动合同法》第四十二条对特殊情况下单方解除的限制。协议第11条，双方确认：协议平等自愿签署，不存在欺诈，胁迫等。且对签订后的各类情形有充分预见。任何情形，不影响协议效力及执行。4、最终工资结算表，证明原告已确认享有或可能享有的权利已经全部清偿，双方之间权利义务及费用已结清，再次主张赔偿金的行为违反诚实信用原则。5、银行支付凭证，证明原告已足额领取了双方协议约定的各种款项共52935.61元，双方已实际履行《劳动合同协商解除协议》。6、职业病离岗检查体检审批表及通知，证明被告主动安排原告进行离岗检查，并进行多次提醒，如原告最终被鉴定构成职业病，被告将依法承担相应赔付义务。双方协商一致解除并未侵害原告权益，不应以此影响双方协商解除的效力。原告质证意见为，对证据1员工大会会议纪要并未向原告出示，原告不知情，签字是在2018年11月14日签订解除协议时被告让原告签字的。这个纪要反映出被告是经济性裁员，没有给原告协商反馈和不解除的余地。此纪要中也没有提到离职前的职业病检查，就是单方性经济性裁员。对证据2签到表的质证意见同上，并没有开大会。对证据2中的照片，没有时间显示也没有原告，与本案无关，不能证明其证明目的，大会没有开。对证据3的协议，此协议是违反法律规定的，协议是霸王条款，被告自行书写，无协商余地，不签则不给钱，原告无奈下签订的，而且协议内容专业，原告没有对协议内容的了解水准。此协议违背了劳动合同法职业病防治法卫生部令第23号，职业健康监督管理办法第9条，属于违法无效的协议。签订的程序上是欺骗胁迫原告签订的。不能达到被告的举证目的。关于证据4工资结算表无异议，只能证明被告给付了原告部分经济补偿42000元。银行支付凭证没有异议，给了52935.61元，这个钱中包括应给原告的工资在内。关于证据体检审批表及通知，证据恰恰证明了被告在解除劳动合同之前没有对原告进行职业病的检查体检。时间记录、通知时间证明了在劳动合同解除以后在原告的要求下被告才做的职业病的身体检查。充分证明了被告违反了法律相关规定，劳动合同法第42条明确规定，职工解除劳动合同之前，必须对员工进行身体检查，没有做检查的不能解除合同。也不能证明被告的证明目的。经审理查明：被告为合法的用工主体。2012年7月7日原、被告签订劳动合同，原告为上料工。2018年11月13日被告就涉及霸州工厂63名员工经济性裁员，补偿办法为：2018年11月13日解除合同的，按照法定标准支付经济补偿金外，另行支付三个月的经济补偿金及1个月代通知金。2018年11月17日至2018年12月12日解除合同的，按照法定标准支付经济补偿金外，另行支付二个月的经济补偿金及1个月代通知金。原告于2018年11月14日与被告解除合同，同日被告支付原告工资3456.33元，支付经济补偿金46900元，代通知金3100元，扣减住房公积金248元及代缴社会保险272.72元，以上共计52935.61元。原告在被告处工作6年零5个月。解除合同前原告月平均工资为4002元。2018年12月18日被告为原告做职业健康体检，体检结果为无疑似职业病，可以离岗。原告申请劳动仲裁，霸州市劳动人事争议调解仲裁委员会作出霸劳人调仲案字（2019）第47号仲裁裁决书，驳回原告仲裁申请。原告不服起诉至本院。以上事实有原被告提供的证据及庭审笔录在卷佐证。本院认为，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。本案中，原告从事上料工，职业危害为高温、噪声。被告解除与原告劳动合同时未对原告做离职前职业健康体检，于事后为原告体检结果为无疑似职业病，可以离岗，且原被告的解除协议中未明确原告已经知晓并放弃进行离岗前职业健康检查的权利。故在原告职业病健康检查结果未作出之前，双方的劳动关系不能当然解除。本院对被告以原被告双方的解除行为属于《劳动合同法》第三十六条，为协商解除劳动合同的抗辩理由不予支持。本院依法确认原被告于2018年12月18日原告职业健康体检之日为双方劳动合同解除之日。因被告未按照劳动合同法规定解除劳动合同，故应当向劳动者支付双倍赔偿金。原告主张工作年限以原告服兵役时间即计算原告参加工作的起算时间，根据退伍军人安置办法，退伍军人的安置分为政府安置和自主就业，由人民政府安排工作的，服现役年龄计算为工龄。本案原告并非政府安排到被告处工作，而是自主就业，故本院对原告该主张不予支持。因原告在被告处工作年限为6年零5个月，被告应按照6.5个月的工资标准支付经济补偿金，原告与被告解除劳动合同前十二个月平均工资为4002元，故被告应支付原告经济补偿金为52026元（4002元X6.5个月X2倍），扣减被告已经支付的经济补偿金46900元，被告还需支付原告5126元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条之规定，判决如下：一、被告路易达孚（霸州）饲料蛋白有限公司与原告齐伟于2018年12月18日起不再存在劳动合同关系。二、被告路易达孚（霸州）饲料蛋白有限公司于本判决生效后十日内给付原告齐伟经济补偿金5126元。驳回原告齐伟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元由被告承担，限于本判决生效后七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。审判员  温绍波二〇一九年十一月七日书记员  刘会兴