上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初6400号原告：刘昱润，男，1993年1月4日出生，汉族，住上海市。委托诉讼代理人：张琬荻，上海天衍禾律师事务所律师。委托诉讼代理人：李林倩，上海天衍禾律师事务所律师。被告：上海斯干网络科技有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：王整，职务董事长。委托诉讼代理人：于浩冉，上海福一律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡廷，上海福一律师事务所律师。原告刘昱润与被告上海斯干网络科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告刘昱润及其委托诉讼代理人张琬荻、李林倩，被告上海斯干网络科技有限公司的委托诉讼代理人于浩冉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘昱润向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告2018年7月劳动报酬人民币61200元(以下币种均为人民币)。事实与理由：原告于2015年11月20日入职被告公司，离职前任游戏部门商务。2018年7月22日，原告通过电子邮件向被告提出辞职。2018年7月27日，被告将整个游戏部门的员工踢出微信、QQ工作群、钉钉办公软件，并修改了公司后台及各运营账户密码，导致原告无法继续正常工作。2018年8月，被告通知原告办理离职手续，双方签订了《劳动合同终止协议》，确认原告2015年11月20日入职，2018年7月27日双方解除劳动关系。原告入职初期，月固定工资6000元，2018年4月固定工资调整为每月13000元。游戏部门员工每月收入除固定工资外，还享有业务提成。提成计算方式为当月公司因游戏产生的毛利润，根据分段计算原则，提取相应比例分配给整个游戏部门，被告再根据一定比例将整个游戏部门的提成分配给部门员工。原告离职前在游戏团队内的提成比例为6%。游戏“牧羊人之心”于2018年2月上线收费测试，3月下线调整，4月底正式上线运营。2018年2月、4月、5月、6月的提成，被告已经在2018年3月9日、6月11日、7月10日向原告进行了支付。2018年7月，被告通过各类渠道产生游戏收入的毛利约675万元，应向游戏团队支付提成102万元，其中被告按照团队提成的6%比例计算，应得业务提成61200元，但被告仅支付了原告2018年7月的固定工资，未支付任何提成，故原告诉至法院。被告上海斯干网络科技有限公司辩称，原、被告双方并未约定过提成。原告在职期间，其收入由基本工资、补贴和奖金组成，其中奖金是单位根据员工的工作表现、员工人数、公司的经营成本等不同因素自主决定、浮动发放。2018年7月22日，原告所在游戏团队全体成员集体提出离职，对公司运营造成影响，业绩大幅下滑。同时，由于该批员工在离职后都进入到同一家与被告经营范围基本一致的公司就业，并作出了有损被告公司名誉的行为，故被告决定不予发放原告2018年7月的奖金，合法合理。因此，被告不同意原告的诉讼请求。本案经审理认定事实如下：原告于2015年11月20日进入被告处工作，在游戏部门任商务经理一职，双方签订过一份期限自2015年11月19日起至2016年11月19日止的书面劳动合同。2018年7月22日，原告向被告发送电子邮件，载明“恍如隔世，来第一弹已经有快3年的光景了，这段时间感谢老板及领导的栽培，个人能力得到了很多的锻炼和成长。现因个人原因，我不得不提出辞职，请公司批准我的这份辞职书……”。嗣后，原、被告签署了《劳动合同终止协议》其中约定“甲乙双方于2016年11月28日签订为期2年的劳动合同，现因乙方主动提出离职，双方经协商一致，同意解除劳动合同关系，并签订本协议，以资共同遵守：1、自2018年7月27日起，双方解除劳动关系，双方权利义务随之终止……7、乙方自愿放弃其他所有诉求，如乙方违反本协议约定，应当全额退还甲方支付给乙方的补偿金、赔偿金，并按银行同期借款利息另行支付利息。本协议自双方签字或盖章后生效，一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。甲方：上海斯干网络科技有限公司。签订日期：2018年7月28日。乙方：刘昱润”。2018年11月30日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求被告支付2018年7月提成。2019年1月14日，该会做出普劳人仲(2018)办字第2558-011号裁决书，裁决：对申请人(原告)的请求事项不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判如所请。另查明，2018年2月，被告公司游戏部门开发的“牧羊人之心”游戏上线测试，当月被告因该游戏收益731945.56元(毛利)。2018年3月，“牧羊人之心”游戏下线调整并于次月正式上线运行，2018年4月及5月被告因运营该游戏收益XXXXXXX.16元(毛利)，同年6月被告因运营该游戏收益XXXXXXX.99元(毛利)。2018年3月1日，原告所在游戏部门的负责人宋某某与被告法定代表人王整协商“激励方式”，宋某某于次日向王整发送了游戏部门人员的个人激励分配方案，其中记载“1、此次奖金发放，意义不是针对此次测试，而是对过往半年来的整体发行工作的一个肯定；2、(何某某)由于加入稍晚，只参与了这次测试，故而份额较少，公测后会逐渐提升；3、‘其他’用于阳光普照给新加入但还未来得及给项目做出贡献的成员：吴某某、孙某某、傅某某，一方面沾沾积极的气息，一方面激励努力工作，尽快展现成绩，参与下一次分红”，对此王整回复称“嗯，可以。我昨天晚上想了一下，这个提成方案先按这个走，但是后面我也会看利润率，如果最后扣除掉人工，推广，宣发这些成本之后利润率很低的话，提成方案再调整”，宋某某表示“嗯可以，这个可以根据实际情况来看”。以上事实，由原、被告的当庭陈述，原告提供的宋某某与被告法定代表人王整的微信聊天记录、游戏事业部5月激励方案、银行交易流水等证据及被告提供的电子邮件加以为证，本院予以确认。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。工资是用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可以分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，奖金是固定薪酬之外，企业为激励员工，根据企业绩效及员工表现支付的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。劳动法规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。因此，对于奖金的发放，首先应当按照劳动合同的约定；劳动合同中没有约定的，应当根据用人单位制定的规章制度或者薪酬制度确定；如果对于奖金既无合同约定，也无制度规定，其发放与否以及具体发放的标准、发放条件，用人单位就有相应的自主权。本案中，根据原、被告签订的书面劳动合同，其中仅载明了原告每月的基本工资数额，并无其他工资组成的约定。而原告提供的游戏部门负责人宋某某与被告法定代表人王整于2018年3月1日的微信聊天记录，可以反映双方曾就游戏部门开发的“牧羊人之心”游戏项目上线运行后的“激励方式”进行磋商，宋某某强调“此次奖金发放，意义不是针对此次测试，而是对过往半年来的整体发行工作的一个肯定”，并且其还明确“激励金”的发放范围，不仅包括已参与游戏运营的工作人员，也包括新加入但尚未来得及给项目做出贡献的成员，一方面是为了让其沾沾积极的气息，一方面也是为了激励其努力工作；同时，宋某某亦认同公司之后可以根据利润率对激励方案进行调整的作法。故，由上述磋商的内容分析可见，被告因运营“牧羊人之心”游戏项目而向原告等游戏部门工作人员发放的“激励金”明显系带有奖金的性质，并非提成工资或计件工资。被告之所以在向原告支付高额工资的同时，还给予其奖金，根本目的正如宋某某所强调的，就是要发挥原告的工作积极性和创造性，为企业创造更佳的经营业绩。然，2018年7月，原告与游戏部门的其他主要工作人员却集体向被告提出离职，被告表示考虑到该团队成员的集体离职会对“牧羊人之心”游戏项目的运营及公司业绩造成不利影响，遂决定当月不再向游戏部门的人员发放奖金，系其自主经营的结果，并不违反法律规定，亦符合奖金制度设立的初衷，故本院应予准许。同时，根据另查明的事实，被告在原告提出离职后，为有效解决双方之间存在的劳动争议，也通过协商方式与原告订立了《劳动合同终止协议》，该协议中明确双方劳动关系解除的具体时间为2018年7月27日，并且被告承诺自愿放弃其他所有诉求。上述协议的内容并不违反法律、法规的强制性规定，且亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故应为有效。因此，现原告违反承诺再行提起诉讼主张固定薪资之外的额外奖金，显失诚信，本院对此难予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条之规定，判决如下：对原告刘昱润要求被告上海斯干网络科技有限公司支付2018年7月劳动报酬人民币61200元的诉讼请求不予支持。本案受理费人民币10元，由原告刘昱润负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长 侯 钧人民陪审员 周 嘉人民陪审员 张凤珠二〇一九年十一月二十九日书 记 员 申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三））》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。