山东省临沂市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁13民终5044号 上诉人（原审原告）：耿超，女，1971年9月19日出生，汉族，住临沂市罗庄区。 委托诉讼代理人：陈延超，马炳宝，山东铭星律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：山东红日化工股份有限公司，住所地临沂市罗庄区湖北路东段。 法定代表人：池碧芬，董事长。 委托诉讼代理人：郭士丽，山东隆泰律师事务所律师。 上诉人耿超因与被上诉人山东红日化工股份有限公司劳动争议一案，前由临沂市罗庄区人民法院于2018年5月15日作出（2018）鲁1311民初361号民事判决，上诉人与被上诉人均不服上诉至本院，本院于2018年10月15日作出（2018）鲁13民终5728号民事裁定，裁定本案发回临沂市罗庄区人民法院重审，该院于2019年3月26日作出（2019）鲁1311民初779号民事判决，上诉人耿超不服该判决向本院提起上诉，本院于2019年7月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人及委托诉讼代理人马炳宝；被上诉人山东红日化工股份有限公司委托诉讼代理人郭士丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 耿超上诉请求：1.撤销原判，改判被上诉人支付拖欠的工资17521元，带薪休假工资9810元，经济补偿金69049元；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、原审认定被上诉人不欠上诉人工资是错误的。劳动合同虽未明确约定工资情况，但上诉人的银行交易记录足以证实上诉人关于工资结构的主张，况且被上诉人一直主张施行的是公司内部工资分配制度，但从原一审、二审直至本次发回重审，仍拒不提交该制度的具体内容，应承担举证不能的法律责任。退一步讲，根据上诉人的银行流水和被上诉人提供的工资情况表，也能相互印证在法定时间内被上诉人没有支付或没有及时足额支付相应工资报酬。《山东省企业工资支付规定》第十三条规定：企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报劳动保障行政部门备案。第十六条规定：企业应当按照劳动合同或者工资集体协议约定的日期足额支付劳动者工资，不得克扣或者拖欠工资。企业应当每月至少支付给劳动者一次工资。第三十一条规定：非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。被上诉人的行为明显违反上述规定。二、原审未认定带薪休假工资是不当的。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原审判决未予认定带薪年休假工资，明显违法。三、原审法院枉顾基本事实，没有判认经济补偿金是错误的。首先，2016年9月底，上诉人在正常工作的情况下，被上诉人未经任何合法程序，直接将上诉人按放假人员对待，并于11月份克扣发放了9月份工资585元，不仅严重低于最低生活保障的标准，还存在未足额及时发放的情况。被上诉人的该行为严重违反了《山东省企业工资支付规定》第13条及第31条的规定，属明显的违法行为。其次，我国《劳动合同法》第四十一条明确规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。上诉人提交的被上诉人的招聘广告足以证实，被上诉人一方面安排老职工放假，另一方面又在社会上大批招聘新人，而不优先录用上诉人，明显违反了上述法律的规定。被上诉人及原审法院在没有任何证据予以证实的情况下，认定被上诉人经营困难，但恰恰相反的是，被上诉人经营良好：一方面大量招聘新员工，另一方面又为其它职工发放巨额奖金、提成等，以公司营销人员徐建伟为例：2016年8月份发放奖金61449元，9月份发放奖金40150元，2017年1月份发放奖金26225元，5月份发放一季度提成奖15366元。原审法院无视该基本事实，与法与理均无法解释。最后，上诉人提交的社保缴费记录及工资流水，足以证实被上诉人没有依法为上诉人缴纳社保，明显违反了我国《劳动合同法》第三十八条的规定，原审不予判认被上诉人存在违法行为是不当的。 山东红日化工股份有限公司答辩服判。 耿超向一审法院起诉请求：1.解除原告与被告之间的劳动关系；2.被告支付原告未签订劳动合同双倍工资26191元，拖欠工资17521元，带薪休假工资9810元，经济补偿金69049元；3.诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：耿超于1988年5月到山东红日阿康化工股份有限公司工作，双方最后一次签订劳动合同时间为2009年12月31日，签订无固定期限劳动合同。被告为原告办理了社会保险手续并缴纳了社会保险费用，社会保险费缴至2017年10月。2016年9月，被告因生产经营问题安排原告放假，并按照当地当月最低工资标准的70%为原告发放生活费，发放至2017年9月。原、被告双方均认可原告离职前12个月的平均工资为2048.4元。2016年12月27日，山东红日阿康化工股份有限公司变更为山东红日化工股份有限公司。2017年5月，被告召开职工暨工会会员代表大会，正式通过《关于对公司部分员工放假事宜的通知》。原告向临沂市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求支付带薪年休假工资、经济补偿等。2018年1月9日，临沂市劳动人事争议仲裁委员会作出临劳人仲裁字〔2018〕第40号仲裁裁决书，裁决双方解除劳动关系，被告支付原告生活费差额12500元，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，故而成诉。 一审法院认为，原告原系被告处职工，临沂市劳动人事争议仲裁委员会已作出裁决书，裁决解除双方之间的劳动关系，原告未提出异议，被告未起诉，一审法院对此予以确认。 关于原告主张的未签劳动合同双倍工资差额，原、被告双方已于2009年12月31日签订书面劳动合同，原告的该主张无事实依据，且2009年12月31日之前是否签订书面劳动合同已超过仲裁时效，故对原告的该主张一审法院不予支持。 关于原告要求被告支付2016年1月、2016年6月至2017年9月拖欠的工资。原告提供的劳动合同中约定工资报酬按照被告依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据原告的工作岗位确定。原告未提供证据证明其劳动合同中明确约定的工资标准数额，根据原告提供的账户历史明细清单及被告提交的工资表，可以证实原告的工资构成包括岗位工资、年绩工资等项目，每月发放数额均不相同。被告因生产经营困难，安排原告在内的部分员工放假，并就部分员工放假事项提交职工代表大会讨论通过，并不违反法律规定。被告已向原告发放工资、放假生活费，不存在拖欠原告工资的情形，故一审法院对原告的该主张不予支持。 关于原告主张的2016年、2017年带薪年休假工资，原告2016年9月后一直放假，未实际工作，其2016年、2017的放假天数已多于应休年休假天数，故其主张2016年、2017年的带薪年休假工资无事实依据，一审法院不予支持。 关于原告主张的经济补偿，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”本案系原告提出解除劳动关系，被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，故一审法院对原告的该主张不予支持。判决：一、解除原告耿超与被告山东红日化工股份有限公司之间的劳动合同；二、驳回原告耿超的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告山东红日化工股份有限公司负担。 二审中，当事人没有提交新证据。 本院对一审法院查明的事实予以认定。 本院认为，本案争议焦点为：1.被上诉人山东红日化工股份有限公司是否存在拖欠上诉人耿超工资的情形；2.被上诉人应否支付上诉人带薪休假工资；3.被上诉人应否支付上诉人经济补偿金。 关于第一个争议焦点：上诉人诉请被上诉人拖欠其2016年1月和6月；2016年9月至2017年9月期间的工资，但依据其提交的工资流水及银行明细载明的事项，上诉人的该项上诉理由与事实不符；同时，被上诉人于2017年5月召开职工暨工会会员代表大会，正式通过《关于对公司部分员工放假事宜的通知》并安排上诉人放假，按照当地最低月工资标准的70%为上诉人发放生活费。被上诉人因生产经营困难安排包括上诉人在内的部分员工放假，并就部分员工放假事项提交职工代表大会讨论通过，并不违反法律规定。被上诉人在安排上诉人放假后发放生活费，亦不存在拖欠上诉人工资的情形。上诉人上诉称拖欠其工资的上诉理由不能成立。 关于第二个争议焦点：因生产经营原因，自2016年9月上诉人一直处于放假状态，未实际工作，上诉人放假天数已超过了当年度应休假天数，因此上诉人主张被上诉人支付该期间的带薪年休假工资，不予支持。故上诉人上诉请求2016年、2017年的带薪年休假工资无事实依据，不予支持。 关于第三个争议焦点：因被上诉人并不存在拖欠上诉人工资等情形，被上诉人因生产经营困难的原因安排上诉人放假系通过召开职工代表大会讨论通过并以张贴公告等方式通知，不违反法定程序，不存在《劳动合同法》第四十六条规定的向劳动者支付经济补偿金的情形。上诉人要求被上诉人支付经济补偿金，缺乏事实与法律依据。 综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人耿超负担。 本判决为终审判决。 审判长 王 滨 审判员 张凤芝 审判员 蒋文静 二〇一九年十一月二十二日 书记员 杨 悦