山东省寿光市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁0783民初5517号 原告：付爱华，女，1985年1月13日生，汉族，住寿光市， 委托诉讼代理人：滕玉宝，山东德衡（潍坊）律师事务所律师。 被告：山东寿光巨能特钢有限公司，住所地寿光市特钢路**，统一社会信用代码9137078374566216D。 法定代表人：张明荣，董事长。 委托诉讼代理人：刘杰光，男，1975年10月26日生，该公司职工。 委托诉讼代理人：孙中芳，山东舜泰律师事务所律师。 原告付爱华与被告山东寿光巨能特钢有限公司（以下称巨能特钢公司）劳动争议一案，本院于2019年7月31日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告付爱华委托诉讼代理人滕玉宝，被告山东寿光巨能特钢有限公司委托诉讼代理人刘杰光、孙中芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 付爱华向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金和病假工资96488.7元；2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2008年3月进入山东寿光巨能特钢有限公司审计部工作，2018年9月25日被告将原告调入质检部担任计量员。岗位调动后，新的工作模式与原告家庭日常生活发生严重冲突，原告长时间感觉身体不适，经医院检查诊断，医生建议休息。原告持医院病历和病假证明单向公司申请休假，被公司多次拒绝。2018年12月30日原告收到被告的《解除劳动合同通知书》，其以原告无故旷工为由，通知原告于2018年12月30日解除劳动合同。2019年4月17日，原告向寿光市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后，该仲裁委员会于2019年5月31日作出寿劳人裁字（2019）第655号仲裁裁决。原告认为寿劳人裁字（2019）第655号仲裁裁决不当，被告的行为严重侵犯了原告的合法权益且违法解除了劳动合同，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金和病假工资96488.7元。 巨能特钢公司辩称，原告在诉状中所称与事实不符，应当依法驳回原告诉讼请求。主要抗辩理由：1、原告要求支付劳动合同赔偿金和病假工资无事实和法律依据。原告在未办理请假手续及未作任何工作交接的情况下擅离工作岗位，给被告生产经营造成了严重影响，被告多次通过电话、邮政快递、电子邮箱、短信、微信等方式通知原告上班，原告置之不理。因原告无故连续旷工，严重违反公司制度，故被告依据《劳动合同法》的相关规定及双方签订的劳动合同，解除了双方劳动合同关系，该情况不属于《劳动合同法》规定应支付赔偿金的情形，原告要求支付赔偿金无事实和法律依据；原告未办理病假请假手续，其考勤中没有病假记录，其要求支付病假工资亦没有事实和法律依据。2、原告在双方劳动合同关系存续期间拒不到岗、连续旷工，其2018年11月至2019年1月期间的社会保险费、住房公积金共计2794.41元（个人承担部分）均由被告垫付，被告保留向原告追偿该部分费用的权利。 付爱华围绕自己的诉讼请求提交了寿劳人裁字（2019）第655号仲裁裁决书一份，巨能特钢公司职工调动函、解除劳动合同通知书各一份，付爱华寿光市人民医院住院病历一份、病假证明单两份、用药说明单三份，付爱华与被告公司人力资源管理人员电话录音一份，付爱华潍坊市社会保险参保交费证明单一份，拟证明被告公司与原告解除劳动合同违反了法律规定并应支付解除劳动合同赔偿金及病假工资96488.7元。 巨能特钢公司质证认为：1、劳动仲裁裁决书是真实的。2、付爱华寿光市人民医院住院病历一份、病假证明单两份、用药说明单三份是真实的，但是并不能证实原告的主张，以上证据记载“因工作时间变化造成原告失眠头疼”等内容，都只是原告向医生的自述，并非是医院诊断病情结论；即使原告根据该病假证明单可以休病假十天，也应当在2018年10月22日至26日休5天，2018年11月6日至10休5天，但截止2018年12月30日被告通知原告解除劳动合同关系时，在长达50天的时间里原告一直处于无故旷工状态。3、巨能特钢公司职工调动函、解除劳动合同通知书、付爱华潍坊市社会保险参保交费证明单是真实的，但是该证据不能证实被告与原告解除劳动合同是非法解除。4、付爱华与被告公司人力资源管理人员电话录音也是真实的，但根据相关规定，该录音证据既不能作为证据使用，其录音内容也无法证实原告的主张。 巨能特钢公司围绕自己的抗辩理由提交了以下证据：1、2014年8月31日原、被告双方签订的劳动合同一份，拟证实原、被告建立劳动合同关系的具体情形。2、被告公司职工考勤劳动纪律和假期管理制度一份，新员工（付爱华）入厂安全培训试题一份，付爱华安全培训计划表三份、请假条一份、考勤表三份，邮寄单据、邮箱内容、短信截图、微信截图等纸质材料六份，拟证实2018年11月至12月期间原告未到岗上班且存在长期连续旷工现象。3、巨能特钢公司工会委员会关于对付爱华予以解除劳动合同的决议一份、解除劳动合同通知书一份及快递单三份，拟证实被告依照法律规定与原告解除了劳动合同关系。 付爱华质证认为，双方虽然签订了劳动合同，但也不能证实原告对合同的内容完全知晓，且原告的岗位变动系被告明知原告没有胜任新工作岗位能力的情况下作出，该行为系用人单位变相辞退劳动者，其解除劳动合同违反法律规定；被告公司作出的职工考勤劳动纪律和假期管理制度，未经职工代表大会或全体员工讨论，也未履行公示程序，不能作为解除劳动合同的依据；新员工（付爱华）入厂安全培训试题、付爱华安全培训计划表等证据只能证明原告履行了公司的相关程序，并不能证实原告对所有的培训内容有所了解；原告并非仅请假一次，原告在岗位调动后多次因病请假未获准许；关于原告的考勤表是真实的，但原告多次旷工系因为工作岗位调整后导致身体不适，也无法照顾家庭，故选择休息；邮寄单据、邮箱内容、短信截图、微信截图等并没有签收及阅读情况的记录，不能证实原告收到或知晓相关内容。 本院经组织双方当事人质证，对双方提交的无异议证据确认为有效证据并在案佐证；对于双方有异议的证据及事实，本院经审理认定如下：原告付爱华于2008年3月到被告巨能特钢公司工作，2014年8月31日原、被告双方订立劳动合同。该劳动合同约定，合同期为2014年8月31日至2024年8月30日；被告可以根据生产和工作需要，合理调整原告的工作岗位，调整或变更工作地点，原告承诺无条件服从安排调整；严重违反公司劳动纪律或规章制度如连续旷工3天及以上或一年内累计旷工达7天的，被告有权解除劳动合同。2018年9月25日，被告公司调整原告工作岗位，原告进入公司质检部担任计量员。2018年10月22日、11月6日，原告因身体不适到寿光市人民医院就诊，该院先后两次为原告开具了病假证明单，建议分别休息伍天。2018年10月21日原告持病假证明单向被告请假未获批准，便不再到被告指定的岗位参加劳动，其岗位考勤一直处于旷工状态。2018年12月30日，巨能特钢公司工会委员会作出关于对付爱华予以解除劳动合同的决议，2019年1月14日被告巨能特钢公司向原告付爱华送达了《解除劳动合同通知书》。2019年4月17日，原告付爱华向寿光市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年5月31日作出寿劳人裁字（2019）第655号仲裁裁决，驳回了付爱华的仲裁请求。 本院认为，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，而作为劳动争议案件的当事人，对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告提出被告应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金和病假工资96488.7元的请求，但2018年10月21日原告未履行请假审批手续即自行离开工作岗位，即便扣除2018年10月22日、11月6日两张病假证明单载明的、原告依法应当享有的10天病假，截至2018年12月31日原告仍有长达50天岗位考勤处于旷工状态，2019年1月14日被告巨能特钢公司以原告长期旷工为由依据相关法律和双方合同约定向原告付爱华送达了《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同已经实际解除，原告之请求没有事实与法律依据，故本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回原告付爱华的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省潍坊市中级人民法院。 审 判 长  卢东晓 人民陪审员  刘春芳 人民陪审员  张玉发 二〇一九年十一月二十五日 书 记 员  李倩男