四川省成都市锦江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）川0104民初7624号 原告：姜丽，女，出生于1980年7月15日，汉族，住成都市金牛区。 委托诉讼代理人：张彩虹，四川国炯律师事务所律师。 被告：拜耳医药保健有限公司。住所地：北京市北京经济技术开发区荣京东街7号。 法定代表人：江维，总经理。 委托诉讼代理人：吴文辉，泰和泰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李梦玲，泰和泰律师事务所律师。 原告姜丽与被告拜耳医药保健有限公司（以下简称拜耳公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月15日立案受理，依法由审判员谢菲适用简易程序于2019年9月4日公开开庭进行了审理。原告姜丽及其委托诉讼代理人张彩虹，被告拜耳公司的委托诉讼代理人吴文辉、李梦玲到庭参加诉讼。庭审过程中，双方当事人未能达成和解。本案现已审理终结。 原告姜丽向本院提出诉讼请求：1、撤销拜耳公司于2018年9月6日对姜丽作出的严重警告通知书；2、撤销拜耳公司于2019年1月28日对姜丽作出的“严重警告”的违纪处罚；3、拜耳公司向姜丽支付违法解除劳动合同赔偿金254010元（25401元×5×2）；4、拜耳公司向姜丽支付2018年度全球绩效奖金70671元；5、拜耳公司向姜丽出具解除劳动合同关系证明。事实与理由：姜丽于2014年5月6日入职拜耳公司，任职高级培训师，月薪23557元，另有年终奖及短期绩效奖金等工资收入。2018年9月6日，拜耳公司以姜丽擅自调休为由对姜丽作出“严重警告”的违纪处罚。事实上，姜丽于2018年5月31日因左踝扭伤入院治疗，医生多次建议病假休息，避免活动。但拜耳公司员工黄成钢（即姜丽上级）无视姜丽身体状况，仍于2016年6月-7月要求到岗工作，并分别于姜丽6月27-28日年假期间、7月24-30日病假期间多次要求姜丽继续工作并口头承诺可于相关工作完成后由姜丽自行补休。姜丽伤病期间未遵医嘱，致其伤情反复，历时3个月方痊愈。后拜耳公司人力资源部调查姜丽2018年6月-2018年7月出勤情况是，姜丽亦向公司作出仔细说明。在此情况下，拜耳公司在有违职工劳动保护相关法规的情况下，以姜丽调休未告知主管、未按规定办理请假手续给予姜丽处分。2019年1月28日，拜耳公司以姜丽“多次拒不服从资源管理经理合理指令，包括不回复资源管理经理邮件，不完成资源管理经理布置的工作，资源管理经理多次提醒以后依旧不在工位上工作等等”理由给予姜丽“严重警告”，并通知姜丽解除劳动合同，自2019年1月31日生效。姜丽认为，上述违纪处分缺乏事实依据，应予撤销，拜耳公司系违法解除与姜丽的劳动合同关系，应予赔偿。故姜丽起诉至法院。庭审中，姜丽当庭撤回其第五项诉讼请求，并明确其第三项诉讼请求的计算标准是2018年北京市平均工资的三倍，第四项诉讼请求的全球绩效奖金即短期绩效奖金，金额系酌情主张。 被告拜耳公司辩称，第一，拜耳公司对姜丽作出的第一次严重警告处罚合法，姜丽无权要求撤销。1、根据拜耳公司依法制定且已向姜丽告知的《员工手册2015版》、《假期政策》、《违纪处罚条例》的规定，姜丽请休病假应提前3个工作日与资源管理经理口头沟通后，进行电子系统或纸质申请；姜丽请休其他假期，应提前5个工作日向资源管理经理申请休假并登陆电子审批系统进行申请；若姜丽存在未履行请假手续而缺勤、未经批准擅自调换休息时间的，拜耳公司有权给予姜丽“严重警告”处罚。2、姜丽存在以下违纪事实：2018年7月12日，姜丽在没有履行任何请假手续的情况下，以2018年6月27日休年休假期间履行了工作任务为由自行休假；2018年8月1日、8月10日，姜丽也同样在没有履行请假手续的情况下，以2018年7月24日、30日病假期间履行了工作任务为由自行休假。实际上姜丽在2018年6月27日、7月24日、7月30日休假期间，未履行工作任务，没有换休的合理前提。同时，无论姜丽是否在休假期间履行了工作任务，其休假或调换休息时间均应按规章制度规定履行休假审批手续；姜丽多次未按拜耳公司规定流程完成请假手续而休假，未经批准调换休息时间的行为已符合拜耳公司规章制度规定的可给予“严重警告”处罚的情形。3、拜耳公司于2018年9月6日针对姜丽的违纪行为作出第一次严重警告处罚，并以邮件及快递方式向姜丽进行送达，该处罚事实清楚合法有效，姜丽无权撤销。 第二，拜耳公司对姜丽作出的第二次严重警告合法，姜丽无权要求撤销。1、根据拜耳公司依法制定且已向姜丽告知的《员工手册2015版》、《违纪处罚条例》的规定，如姜丽存在拒不服从资源经理合理指令的情形，将被给予“严重警告”处罚，同时，若连续12个月内受到两次严重警告处罚，拜耳公司有权解除其劳动合同。2、姜丽自2018年9月26日起，拒绝服从其资源管理经理的合理工作安排，在未履行请假手续的情况下，擅自不到工位开展工作，且未完成其资源管理经理安排的正常工作。同时，在其资源管理经理数次邮件、微信、电话提醒并告知违纪后果后仍然拒不改正，未到岗工作，也拒绝回复资源管理经理的邮件，拒绝与拜耳公司沟通，其行为已符合规章制度规定的可以给予严重警告处罚的情形。3、拜耳公司于2019年1月28日依据规章制度针对姜丽的违纪行为作出第二次严重警告处罚，并通过邮件及快递方式向姜丽送达了该处罚通知，该处罚事实清楚合法有效，姜丽无权申请撤销。 第三，拜耳公司因姜丽严重违反规章制度为由解除其劳动合同，符合法律规定，姜丽无权要求拜耳公司支付赔偿金。1、姜丽在连续12个月内受到两次严重警告处罚，且事实清楚，理由充分，已符合拜耳公司《员工手册》及《违纪处罚政策》规定的可依法解除劳动合同的情形。拜耳公司于2019年1月28日将事实和理由通知工会后，于2019年1月31日解除与姜丽的劳动合同，并通过邮件及快递方式向姜丽送达了解除劳动合同通知。拜耳公司解除劳动合同的依据及程序均合法，姜丽无权主张赔偿金。2、即使拜耳公司应当支付赔偿金，因姜丽的工资标准已超过成都市上年度职工平均工资三倍，应按照成都市上年度职工平均工资三倍标准计算。 第四，姜丽不符合拜耳公司全球绩效奖金的发放条件，无权要求拜耳公司支付该奖金。根据拜耳公司依法制定且已向姜丽告知的《短期绩效奖金管理政策》的规定，若绩效评定低至“未达标（5分）”的员工，无权享有短期绩效奖金（包括个人部分，子业务集团部分和集团部分）。姜丽2018年度中未完成其KPI工作任务指标，且存在因违纪被处以严重警告的处罚，2018年度的绩效评分为5分，即绩效考核不达标，依据上述规定无权要求短期绩效奖。 综上，姜丽的诉讼请求无事实及法律依据，请求驳回其全部诉讼请求。 经审理查明，姜丽于2014年5月6日入职拜耳公司。双方签订了《聘用意向书》，载明姜丽任职高级培训师，资源管理汇报人为黄成钢，聘用期限为2014年5月6日至2017年5月31日，前6个月为试用期；薪酬福利包括：1、每月薪金：税前工资19000元（12个月发放制度）；2、凡员工服务时间满一个自然年度，拜耳公司将额外发放一个月的工资作为年终奖；3、短期绩效奖金，取决于拜耳集团业绩、公司业绩和员工个人绩效考核结果，当年年中非因业务原因而离职的员工（未服务至当年十二月三十一日）不享受绩效奖金。 2017年6月1日，双方签订了一份《劳动合同》，约定合同期限为2017年6月1日至2020年5月31日，姜丽担任高级培训师，姜丽税前基本工资为22286元，其中包括国家所规定的各类补贴和津贴；拜耳公司制定的如下规章制度为合同的附件，姜丽确认已经知悉并完全理解其全部内容，并承诺完全接受且将严格遵守：《员工手册》、《违纪处罚条例》、《假期政策》等，如果拜耳公司根据实际情况对上述规章制度进行修订，或依法制定了其他规章制度，经依法告知姜丽后也将成为本合同的附件，姜丽也应遵守；姜丽可从公司内部网站上随时查阅拜耳公司现行有效的各项规章制度，姜丽有义务在接到拜耳公司通知（包括口头、电子邮件、公告等形式）时上网查阅规章制度的更新。 2018年9月6日，拜耳公司向姜丽发出并送达一份《严重警告通知书》，主要内容为：姜丽有如下违纪行为：1、在未告知主管的情况下，自行将2018年7月24日与7月30日的病假调换到8月1日与8月10日休假，该行为违反公司《员工手册》中第6.3.9条规定的病假审批流程；2、于2018年7月12日未按照规定办理请假手续而休假，该行为违反公司《员工手册》中第3.4.2条规定的考勤管理流程；鉴于此，拜耳公司根据2015版《员工手册》第6.3.10条、第10.2.2条和《违纪处罚条例》的规定，给予姜丽“严重警告”的违纪处罚，自2018年9月6日生效，姜丽2018年度绩效考核评分中LIFE得分将不优于4分（含4分），综合得分将不优于3分（含3分），且该年度绩效考核分数将会影响短期绩效奖金。 2019年1月28日，拜耳公司向姜丽发出并送达一份《立即解除劳动合同通知书》，主要内容为：姜丽多次拒不服从资源管理经理合理指令，包括不回复资源管理经理邮件，不完成资源管理经理布置的工作，资源管理经理多次提醒以后依旧不在工位上工作等等，鉴于此，拜耳公司给予姜丽“严重警告”的违纪处罚；鉴于姜丽于2018年9月已经受到过“严重警告”，本次处罚最终按照“立即解除劳动合同”执行，自2019年1月31日生效，拜耳公司不再发放短期绩效奖金，不给予任何形式的经济补偿金。 同时，拜耳公司向其工会委员会发出《处罚决定通知书》，主要内容为姜丽因出勤问题以及多次拒不服从资源管理经理合理指令，严重违反公司规章制度，公司决定对其进行“立即解除劳动合同”的处罚，将于2019年1月31日生效，特此告知工会。拜耳公司工会委员会在回执上签章。 2019年1月30日，拜耳公司向姜丽发出《解除劳动合同通知书》，主要内容为：2017年6月1日，姜丽与拜耳公司签订了劳动合同，拜耳公司已经公示了全部的规章制度，姜丽已认真学习并承诺严格遵守，但姜丽在工作期间，严重违反了公司的规章制度，拜耳公司已于2019年1月28日发出了《立即解除劳动合同通知书》，拜耳公司决定于2019年1月31日解除与姜丽的劳动合同。 2019年3月1日，成都市劳动人事争议仲裁委员会受理了姜丽提起的劳动仲裁，其仲裁请求同本案诉讼请求。2019年5月17日，该委作出《超期未审结案件证明》，终结仲裁程序。 姜丽遂起诉至法院。 另查明，第一，2018年8月21日，姜丽以电子邮件的形式向拜耳公司就2018年7月和8月考勤作出说明，主要内容为：姜丽6月27日、28日申请年假，其中27日临时安排团队会ME内容准备和西区6月工作总结汇总统计，补到7月12日；7月3、4、5、6、9、10、11、24、25、26、27、30十二天已提交病假申请，其中7月24日病假期间，安排西区7月总结和8月计划的搜集整理补到8月1日，7月30日病假期间，安排西区EFE总结会PPT准备和开场视频的制作补到8月10日；8月2、3、6、7、8日申请病假，13日病假休完开始上班。仲裁庭审中，姜丽称2018年7月12日、8月1日、8月10日这三天确实没有在公司OA系统里面提出请假申请，原因是6月27日、7月24日和7月30日已经在系统内记录为姜丽休假，但姜丽实际上并未休假，系统有冲突，姜丽和其上级经理口头协商沟通调休。 第二，2019年4月18日，四川省成都市国力公证处受拜耳公司委托作出了（2019）川国公证字第42081号《公证书》，对黄成钢向姜丽发送的邮件（2018年9月10日、2018年9月11日、2018年9月30日、2018年10月10日、2018年10月16日、2018年10月17日、2018年10月24日、2018年10月26日、2018年11月1日、2018年11月7日、2018年11月23日、2018年12月14日、2018年12月27日、2019年1月2日、2019年1月28日）截图保存。其中，在上述邮件中，黄成钢多次称在姜丽的工位上没有看见姜丽，要求姜丽到公司24层的工位上办公，并提交工作计划，并多次提醒姜丽其没有收到姜丽的工作计划，也没有在工位上看到姜丽。2019年1月28日，黄成钢向姜丽发出的邮件内容为“今天，本来想和你沟通的绩效问题主要是关于你自去年9月之后一直出现的拒不服从我给到你的合理工作指令的情况，比如说：1、9月17日至今，一直没有看到你在自己的工位上工作过，期间，我多次通过邮件、微信、电话的方式提醒你需要在工位上工作，一直没有收到你的回复，也没有在工位上看到你。2、之前给你布置的工作任务一直没有完成：（1）自2018年9月26日以来，尽管我一再邮件催促，你还是没有把自2018年10月份到2019年2月的工作计划上交给我，导致我都不知道每个月你的工作安排是什么，人在哪里；（2）自2018年12月24日起，截至到今天，一直没有按照我的要求，去完成公司平台上的培训，尽管我一再邮件催促你完成；（3）2018年9月11日和2018年9月12日，以及2018年10月29日、2018年11月1日，我就要求你把河南三组的培训沟通记录，以及你的客制化培训分析，以及针对ME2的洞察建议给到我，截止到目前为止我一直没有收到；（4）自2018年10月24日，要求你交西区庙算致胜的比赛结果和人员名单，年会使用，截止到今天你也没有上交；（5）自2018年10月26日，2018年11月7日、11月16日，我都邮件提醒你，尽快完成今年的面授以及你的协访任务，截止到目前，你的2018年KPI都没有按照我的要求完成；（6）今天下午的团队会，集体学习KPI，你没有按照我的要求参加，也没有请假。3、出现这些问题以来，我希望能和你多沟通，了解你的情况和你一起解决这些问题。所以，我不断尝试通过电话、邮件、微信、短信等各种方式和你联系，均没有得到你的回复。之后在2018年12月13日和2019年1月25日，给你发了会议邀请，面对面和你交流解决这些问题，你一次都没有参加会议，事前事后也没有给到我任何说明。基于你一再出现“拒不服从资源管理经理合理指令”的情况，我们可以按照劳动手册规定，给予“严重警告”的处罚。今天约你，也是想在公司正式作出决定前，听听你针对上述问题的解释，但是很遗憾，依旧没能等到你的出现。所以，请你务必在明日上班后10点之前给我回复，之后，我们会根据情况，作出相应决定和处理。” 第三，拜耳公司《员工手册2015版》第3.4.2条规定员工应自觉遵守公司的工作时间，如有迟到/早退、未履行请假手续而缺勤、涂改/伪造考勤记录等行为，将按照公司的《违纪处罚条例》的规定进行违纪处罚。第6.3.9条规定病假的审批流程为正常情况下，提前3个工作日与资源管理经理口头沟通后，进行电子系统或纸质申请。第6.3.10条规定凡未依程序请假，未获批准请假而缺勤的，或不能按要求提供所需医疗证明材料的，或提供的材料不完整的/不真实的，均按旷工处理。第8.4.1条规定当员工绩效评估分数为4分时，短期绩效奖金将有一定比例的扣减；员工绩效评定估分数为5分时，公司将不向其支付短期绩效奖金，具体规定详见《短期绩效奖金管理政策》。第10.2.2条违纪处罚标准部分第15条规定旷工/旷课（带薪培训），旷工情形包括但不限于：未按规定办理请假手续而休假的；请假手续/证明材料不全的；未经批准擅自离岗的；未遵守公司安排在指定时间到指定岗位从事指定工作的；迟到/早退超过4小时（含）的，处以严重警告处分；未经资源管理经理批准，调换班次或休息时间的，处以严重警告处分；拒不服从管理层包括资源管理经理进行与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处分。第10.2.4条规定如员工连续12个月内累计获得两次警告，则视为严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以解除劳动合同。姜丽于2015年4月24日签订了《员工手册确认书》，确认收到2015版《员工手册》，阅读并理解该《员工手册》的内容，并同意遵守《员工手册》的全部内容。 《违纪处罚条例》中《违纪处罚标准部分》第15条规定旷工/旷课（带薪培训），旷工情形包括但不限于：未按规定办理请假手续而休假的，请假手续/证明材料不全的，未经批准擅自离岗的，未遵守公司安排在指定时间到指定岗位从事指定工作的，迟到/早退超过4小时（含）的，处以严重警告处分。第20条规定未经资源管理经理批准，调换班次或休息时间的，处以严重警告处分。第22条规定拒不服从管理层包括资源管理经理进行与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处分。还规定连续12个月内累计两次警告，记严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以解除劳动合同。 《假期政策》第5.3.9条规定员工因病或非因工负伤拟请休病假的，应至少提前3个工作日与资源管理经理口头沟通后，填写《休假申请表》或登录公司请假系统递交申请。第5.3.10条规定凡未依程序请假，未获批准请假而缺勤的，或不能按要求提供所需的医疗证明材料的，或提供的资料不完整的/或提供的资料不真实的，均按旷工处理。第6.1条规定假期电子审批流程为：员工应至少提前五个工作日（除另有规定外）口头向资源管理经理申请休假，对于合理的休假安排资源管理经理应予以批准；经资源管理经理口头批准后，员工应登陆电子审批系统进行申请，并在系统中确认双方能够已就休假安排达成一致；资源管理经理将通过邮件系统收到请假申请，如无异议，则默认该请假申请已被批准，员工方可开始休假。第6.2.1条规定无法登陆电子审批系统的员工应至少提前五个工作日（除另有规定外）填写纸质休假申请表或邮件申请。 《员工手册2018版》于2018年12月1日起生效实施。第10.3.1条违纪处罚类别部分第21条规定拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处罚。第10.3.4条规定如员工连续12个月累计获得两次警告，则视为严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以解除劳动合同。 《违纪处罚政策》于2018年10月1日生效，所附《违纪行为和对应处罚类别》中第21条规定拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分配，或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，处以严重警告处分。还规定连续12个月内累计两次警告，记严重警告一次，累计两次严重警告，公司可以立即解除劳动合同。 《短期绩效奖金管理政策》第5.3.1条规定绩效评定低至“未达标（5分）”的员工，公司将不向其支付其短期绩效奖金（包括个人部分、子业务集团部分和集团部分）。 第四，拜耳公司系统显示姜丽的绩效评分为5分，评价为经过多次邮件提醒，依然没有完成全年的KPI任务；严重违反了公司的管理规定，拒不服从主管对你的管理要求，拒绝及时完成上交的作业，不符合LIFE文化。 以上事实有姜丽身份信息、拜耳公司工商信息、《聘用意向书》、《劳动合同》、《严重警告通知书》及送达材料、《立即解除劳动合同通知书》及送达材料、《处罚决定通知书》及回执、《解除劳动合同通知书》及送达材料、考勤说明的电子邮件、（2019）川国公证字第42081号《公证书》、《员工手册2015版》、《违纪处罚条例》、《假期政策》、《员工手册2018版》、《违纪处罚政策》、考评系统截图、仲裁申请书、《超期未审结案件证明》、仲裁庭审笔录等证据材料以及双方当事人庭审陈述在案为证。 本院认为，根据我国民事诉讼证据规则和劳动争议司法解释的相关规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 关于2018年9月6日作出的严重警告处罚。本案中，拜耳公司认为姜丽“在未告知主管的情况下，自行将2018年7月24日与7月30日的病假调换到8月1日与8月10日休假”和“于2018年7月12日未按照规定办理请假手续而休假”的行为违反了公司的规章制度给予姜丽严重警告处罚。而姜丽则称，6月27日、28日申请年假，其中27日临时安排了工作，故补到7月12日休假；7月24日和7月30日病假期间安排了工作则分别补到8月1日和8月10日休假，且调休是进行了口头申请且经过了人力资源经理的同意，而且系统中并不能操作补休或者调休，故其没有违反公司的规章制度。对此，本院认为，姜丽认可7月12日、8月1日和8月10日这三天其并没有在电子审批系统中提交。虽然姜丽称其已进行了口头申请并经过了人力资源经理的同意。但首先，其并未提交证据证明其已进行了口头申请并经过了人力资源经理的同意。其次，根据拜耳公司《员工手册》、《假期政策》的规定，员工请休假在与资源管理经理口头沟通后，还应该填写《休假申请表》或登录公司请假系统或者通过邮件递交请假申请，若无异议，员工才可休假。因此，即使经过了人力资源经理的同意，姜丽仍应按照规章制度的规定履行请假手续才可以进行休假。姜丽称系因为系统无法提交补休的申请，但拜耳公司允许员工通过纸质或者邮件进行申请，系统无法提交不是不履行请假手续的理由，本院对姜丽的上述意见不予采纳。故姜丽将2018年7月24日与7月30日的病假调换到8月1日与8月10日休假以及2018年7月12日休假的行为违反了拜耳公司规定的请假审批流程。根据拜耳公司《员工手册2015版》和《违纪处罚条例》的规定，未按规定办理请假手续而休假的处以严重警告处分。故拜耳公司对姜丽作出“严重警告”处分并无不当，姜丽请求撤销于法无据，本院不予支持。 关于2019年1月28日作出的严重警告处分。根据《员工手册2018版》和《违纪处罚政策》的规定，拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令，如与本职工作有关的派遣、指挥和分配，处以严重警告处分。自2018年9月起，姜丽存在多次不回复资源管理经理的邮件、不按要求提交工作计划、不按要求参加会议等消极怠工的行为，该行为已经违反了拜耳公司的规章制度。拜耳公司据此对姜丽处以严重警告处分并无不当，姜丽请求撤销亦于法无据，本院不予支持。 关于违法解除劳动合同的赔偿金。拜耳公司《员工手册》和《违纪处罚政策》规定，连续12个月内累计两次严重警告，拜耳公司可以解除劳动合同。本案中，姜丽分别于2018年9月6日和2019年1月28日被处以严重警告处罚，已经属于连续12个月内累计两次严重警告的情形，拜耳公司有权解除劳动合同。并且拜耳公司对姜丽处以解除劳动合同的处罚已经告知了拜耳公司工会，履行了法定的通知工会的义务。同时，拜耳公司也履行了向姜丽依法送达的义务。故拜耳公司解除与姜丽的劳动合同符合法律规定，姜丽主张违法解除劳动合同的赔偿金于法无据，本院不予支持。 关于2018年度短期绩效奖金。拜耳公司《短期绩效奖金管理政策》第5.3.1条规定绩效评定低至“未达标（5分）”的员工，公司将不向其支付其短期绩效奖金。姜丽的绩效评定分为5分，不符合短期绩效奖金的支付条件，姜丽主张短期绩效奖金没有事实依据，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条（法律条文全文附后）的规定，判决如下： 驳回原告姜丽的全部诉讼请求。 本案案件受理费减半收取5元，由原告姜丽负担。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员 谢 菲 二〇一九年十一月二十一日 书记员 罗灵犀 附：本判决所适用法律条文全文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。