上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初13725号原告：北京万古恒信科技有限公司，住所地北京市。法定代表人：衣姝美，总经理。委托诉讼代理人：江晨，上海华浦律师事务所律师。被告：王雪刚，男，1986年1月21日出生，汉族，住河南省。委托诉讼代理人：孙吉，上海市诚至信律师事务所律师。被告：北京如风达快递有限公司，住所地北京市。法定代表人：靳燕。原告北京万古恒信科技有限公司(以下简称“万古公司”)诉被告王雪刚、北京如风达快递有限公司(以下简称“如风达公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月12日立案后，依法适用简易程序，于2019年11月8日公开开庭进行了审理，原告万古公司的委托诉讼代理人江晨、被告王雪刚及其委托诉讼代理人孙吉到庭参加诉讼，被告如风达公司经传票传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告万古公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告王雪刚2019年1月至2019年3月工资6,631.58元；2.判令原告无需支付被告王雪刚2018年8月至2018年9月期间工资差额2,350.26元；3.判令原告无需支付被告王雪刚2018年高温津贴800元；4.判令原告无需支付被告王雪刚2018年应休未休年休假工资1,908.95元；5.判令原告无需支付被告王雪刚解除劳动合同经济补偿金33,216元。事实和理由：原告为依法登记的经营劳务派遣的单位，与被告如风达公司建立劳务派遣合作关系，被告王雪刚系被派遣人员。自2019年1月起，被告如风达公司经营管理出现严重问题，无力支付劳务派遣费用及被派遣人员工资、社保费用。在此期间，原告一直与两被告沟通，原告从未有恶意拖欠工资的事实及故意。原告对于仲裁裁决不服，故诉至法院。被告王雪刚辩称，不同意原告的诉请，接受仲裁裁决结果。原告拖欠被告王雪刚2019年1月至3月工资是事实，原告拖欠的理由不能成立，被告王雪刚据此解除了双方的劳动关系，故原告应当支付被告王雪刚拖欠的工资及经济补偿金；原告并未与被告王雪刚协商过解除劳动关系。被告如风达公司未作答辩。本院经审理认定事实如下：原告与被告如风达公司曾签订劳务派遣协议，约定自2010年12月1日起，原告为被告如风达公司提供劳务派遣服务。被告王雪刚于2011年5月23日进入原告处工作，双方签订有书面劳动合同，末次合同期限为2018年5月23日至2021年5月22日，合同约定，原告将被告王雪刚派遣至被告如风达公司处从事快递员工作。原告发放被告王雪刚2018年8月份工资1,306.61元,2018年9月份工资1,183.13元。2019年2月25日，原告向被告王雪刚发放2,990.58元工资，此后未再向被告王雪刚发放过工资。2019年4月1日，被告王雪刚向原告寄送《解除劳动合同通知书》，载明，本人王雪刚是贵公司的员工，因本人在贵公司上班期间，贵公司长期违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定：1.未按照劳动合同约定提供劳动条件；2.未及时足额支付劳动报酬；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费；4.以欺诈胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效。故本人现依法向贵公司提出解除劳动合同，请贵公司按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条等规定支付给本人拖欠的工资、经济补偿金，并办理离职手续。2019年4月12日，原告向被告王雪刚出具《关于解除劳动合同通知书的回复》，回复同意双方自2019年4月1日起解除劳动合同，但不认可被告王雪刚提出的解除理由。回复载明，因被告如风达公司经营管理出现问题，尚未与原告结算并支付劳务派遣服务费及劳务派遣员工工资，故未支付被告王雪刚2019年2月工资。另查明，2019年4月1日，被告王雪刚向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.原告支付被告王雪刚2019年1月至3月工资9,331.58元；2.原告支付被告王雪刚2018年8月至9月工资差额2,350.26元；3.原告支付被告王雪刚2011年至2018年高温津贴6,400元；4.原告支付被告王雪刚2012年至2018年应休未休年休假工资13,362.76元；5.原告支付被告王雪刚解除劳动合同经济补偿33,216元；6.被告如风达公司对上述款项的支付承担连带责任。2019年5月27日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2019)办字第1277号裁决书，裁决：一、原告支付被告王雪刚2019年1月至2019年3月期间工资6,631.58元；二、原告支付被告王雪刚2018年8月至2018年9月期间工资差额2,350.26元；三、原告支付被告王雪刚2018年高温津贴800元；四、原告支付被告王雪刚2018年应休未休年休假工资1,908.95元；五、原告支付被告王雪刚解除劳动合同经济补偿金33,216元；六、被告如风达公司对原告的应付上述款项承担连带责任；七、不予支持被告王雪刚的其余仲裁请求。裁决后，原告不服，向本院提起诉讼。审理中，关于2019年1月至3月工资，原告提交被告王雪刚2017年5月至2019年2月的支付金额明细予以证明。原告陈述，该支付金额明细系从被告如风达公司处获取，其中记载被告王雪刚2019年1月应发工资3,439.98元，社保个人缴费449.40元，实发工资2,990.58元，2019年2月应发工资2,105.33元、社保个人缴费449.40元，实发工资1,655.93元。被告王雪刚确认支付金额明细上所载实发工资数额与原告转账支付工资数额一致，但认为被告如风达公司处《配送员工资制度》第3.1条规定，配送员工工资结构为基本工资、绩效工资、高温补助、话补、油补及提成；第3.2.4条规定，公司对在本公司连续工作满2年及以上员工父母每月发放爱心费，每增加一年工龄，爱心费每月增加100元，最高封顶600元/月；第3.2.6条规定，因工作需要给予配送员通讯补助，一线城市200元/月；第5.2条规定，每月15日发放上上自然月的绩效工资、提成及上月考勤周期的其他工资。因此，被告王雪刚工资组成为底薪700元、话费补贴200元、提成(根据每月送货量乘以基数再乘以参数)、绩效(根据每月送货量乘以基数再乘以参数)、家属补贴600元。而2019年2月25日所得款项2,990.58元实为1月底薪700元及2018年12月的提成、绩效，故2019年1月话费补贴200元、提成1,353.33元、绩效519×0.5元(三项合计1,812.83元)，2019年2月底薪700元、话费补贴200元、提成1,413.75元、绩效570×0.5元(四项合计2,598.75元)，2019年3月工资2,420元及三个月家属补贴1,800元尚未支付。为此，被告王雪刚提交2019年1月至3月配送统计表照片、《配送员工资制度》、“爱心费”材料提交电子邮件予以证明。原告认为上述证据材料并非从原告处获取，且无被告如风达公司盖章，另所发工资数额由被告如风达公司提供清单，原告不进行具体计算，而关于“爱心费”，亦由被告如风达公司每月提供发放清单，原告代为发放相关费用(每月200至600不等)，但原告不知晓该笔费用发放的依据、核算的方法及类目，也不清楚被发放人员的身份，故对被告王雪刚提交的上述证据材料均不予确认。另双方一致确认社保缴费至2019年2月，原告认可2019年2月个人社保缴费部分数额为449.40元。关于2018年8月至9月工资差额，原告认为当时被告王雪刚有请假，且据被告如风达公司反映，被告王雪刚在外有兼职，故该两月工资未达当年度最低工资标准。被告王雪刚对此不予认可，坚持认为根据当年度最低工资标准存在差额。关于高温津贴，原告认为系根据被告如风达提交的工资清单发放被告王雪刚工资，所发工资中是否包含高温津贴并不清楚，但是即便按照被告王雪刚提交的《配送员工资制度》第3.1条，能够说明所发工资中包括了高温津贴。被告王雪刚对此不予认可。关于未休年休假工资，原告无法明确被告如风达公司是否安排了休假，但认为即便需要支付，应以2,420元基本工资作为计算基数。被告王雪刚对此不予认可，认为应以前十二个月实发工资平均数即385.79元/天作为计算基数。关于经济补偿金，原告认为不存在恶意拖欠工资的故意，被告如风达公司经营发生异常后，被告王雪刚1月份工资由原告于2019年2月25日垫付发放。被告王雪刚2月份工资虽然没有发放，但系被告如风达公司未提交支付金额明细所致，且原告也于2019年3月20日向被告王雪刚发出了通知，告知相应情况并试图妥善解决问题，并于2019年3月21日也通过起诉被告如风达公司积极进行了维权，但被告王雪刚于2019年4月1日就提出解除劳动关系，是对劳动者权利的滥用。另外，即便需要支付经济补偿金，要求以2,420元基本工资作为计算基数。被告王雪刚对此不予认可，认为2019年1月的提成、绩效就已拖欠，且在被告如风达公司出现经营异常的情况下，被告王雪刚主动要求原告支付足额工资，但原告不愿意正面回复，通过压低工资的手段要求员工妥协，故按照前十二个月实发工资平均数作为计算基数主张经济补偿金。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、劳务派遣协议、解除劳动合同通知书、关于解除劳动合同通知书的回复、支付金额明细、配送统计表、配送员工制度及当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告作为劳务派遣单位与被告王雪刚签订了劳动合同，建立了劳动关系，原告作为用人单位应当履行工资支付等用人单位应尽的义务。对于2019年1月至2019年3月的工资。首先，原告虽提交了被告王雪刚2017年5月至2019年2月的支付金额明细，但并未就被告王雪刚2019年1月至2月期间出勤情况及所发工资组成提供证据予以证明，且庭审中原告亦表示所发工资数额由被告如风达公司提供清单，原告不进行具体计算。故结合被告王雪刚提交的配送统计表、配送员工制度，原告对其工资组成的陈述本院有合理理由予以采信。其次，原告虽辩称已于2019年2月25日支付被告2019年1月工资，但未就该款项具体组成提供证据予以证明，结合原告所提交的配送员工制度第5.2条关于绩效工资、提成及其他项工资发放周期的规定，本院有合理理由认定该笔款项为原告2018年12月绩效工资、提成及2019年1月底薪和话费补贴。再次，双方一致确认社保缴费至2019年2月，原告认可2019年2月个人社保缴费部分数额为449.40元，故核算2019年2月份工资时应予扣除。另员工正常出勤情况下，月工资不得低于本市最低工资标准，现原告并未就被告王雪刚2019年3月份的出勤情况提供证据予以证明，故本院采纳被告王雪刚的意见，以本市最低工资标准2,420元核算被告王雪刚2019年3月份的工资。最后，仲裁裁决后，被告王雪刚并未起诉，视为接受仲裁裁决。综上，经核算，仲裁裁决的数额并无不当，本院予以确认。对于2018年8月至9月工资差额。原告未就被告王雪刚2018年8月至9月出勤及工资组成情况提供证据予以证明，现上述月份工资确实低于上海市最低工资标准，故原告要求不予支付，于法无据，本院不予支持。经核算，裁裁决的数额并无不当，本院予以确认。对于2018年的高温津贴。被告王雪刚的工作岗位为快递员，快递员需外出送货，室外的温度较高符合高温津贴的领取条件。现原告并无证据证明已发放被告王雪刚高温津贴，故原告要求不予支付，于法无据，本院不予支持。经核算，仲裁裁决的数额并无不当，本院予以确认。对于2018年应休未休年休假工资。原告并无证据证明其安排过被告王雪刚休过年假或支付过未休年休假工资，故原告要求不予支付，于法无据，本院不予支持。对于未休年休假工资的计算，应以劳动者在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资为计算基数，原告认为应按照基本工资2,420元作为计算基数，但原告提供的被告王雪刚的工资明细中无法证明被告王雪刚的工资组成，其作为用人单位应当承担举证不能的不利后果。现被告王雪刚明确以前十二个月实发工资平均数计算，且仲裁裁决后亦未起诉，视为接受仲裁裁决。经核算，仲裁裁决的金额并无不当，本院予以确认。对于解除劳动合同经济补偿金。原告作为用人单位应当及时足额支付劳动者工资。本案中，原告确有拖欠工资的情形，原告称因被告如风达公司未与其结算未向其支付劳务派遣员工的工资故原告未予发放，上述理由并非原告可以拖欠工资的正当理由，故被告王雪刚据此解除双方的劳动关系并要求原告支付经济补偿金，于法有据。对于经济补偿金的计算，其计算基数同未休年休假工资的计算基数，理由上文已述，此处不赘。经核算，仲裁裁决并无不当，本院予以确认。对于仲裁裁决的第五项内容即被告如风达公司的责任。被告如风达公司未对仲裁裁决起诉，应视为接受仲裁裁决的结果，故对于仲裁裁决的该项内容，本院予以确认。被告如风达公司经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭，视为其放弃答辩和质证的权利，相应法律后果应由被告如风达公司自行承担。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条的规定，判决如下：一、原告北京万古恒信科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王雪刚2019年1月至2019年3月期间工资差额6,182.18元；二、原告北京万古恒信科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王雪刚2018年8月至2018年9月期间工资差额2,350.26元；三、原告北京万古恒信科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王雪刚2018年高温津贴800元；四、原告北京万古恒信科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王雪刚2018年应休未休年休假工资1,908.95元；五、原告北京万古恒信科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王雪刚解除劳动合同经济补偿金33,216元；六、被告北京如风达快递有限公司对原告北京万古恒信科技有限公司的上述付款义务承担连带清偿责任。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告北京万古恒信科技有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇一九年十一月十一日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。