福建省惠安县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0521民初3222号 原告：福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司，住所地惠安县螺城镇惠泉北路1999号，统一社会信用代码91350000158164558U。 法定代表人：高振安，董事长。 委托诉讼代理人：王志坚、庄世榕，福建闽荣律师事务所律师。 被告：许慧琼，女，1981年6月12日出生，汉族，住惠安县。 委托诉讼代理人：李伟铂，男，系被告丈夫。 原告福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司（下称燕京惠泉公司）与被告许慧琼劳动争议一案，本院于2019年4月9日立案受理后，依法由简易程序转入普通程序，公开开庭进行了审理。原告燕京惠泉公司的委托诉讼代理人王志坚、庄世榕，被告许慧琼及其委托诉讼代理人李伟铂到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告燕京惠泉公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需支付被告赔偿金111454元。2、判决原告无需支付被告2018年年终奖金3500元。事实和理由：被告以原告不合理调整岗位、违法解除劳动关系及未支付年终奖金为由申请劳动仲裁，惠安县劳动人事争议仲裁委员会作出泉惠劳人仲案[2019]28号仲裁裁决书,裁决原告应于裁决书生效之日起10日内支付被告赔偿金111454元及2018年年终奖3500元。该仲裁裁决书于2019年3月29日送达原告。原告认为上述裁决认定事实不清，适用法律错误，裁决错误，原告无需支付被告赔偿金及年终奖金。一、原告合理调整被告岗位，被告到岗后拒不参加劳动，严重违反原告公司规章制度，原告依法解除与被告的劳动关系，被告主张违法解除劳动关系的赔偿金111454元没有法律依据。原告因岗位职能整编的需要，在被告原岗位撤销后，对被告工作岗位进行调动，有劳动合同为依据，调整岗位未损害被告利益，原告调整岗位具有合理性。原、被告于2013年1月1日签订无固定期限的《劳动合同书》，该《劳动合同书》第三条约定，被告上岗后应听从原告的安排和指挥，由于原告工作需要，原告有权对被告的工作岗位及薪资进行调整，并按一岗一薪、薪随岗变原则计酬。原告根据企业经营需要，撤销被告所在部门质量验收组，将验收职能分别划归原料组和微检组，被告所在的质量控制科将被告退回原告人力资源管理处，原告依法对被告的工作岗位进行调整及重新安排。被告清楚也接受原告根据生产情况安排岗位的制度。被告所在的岗位并不需要特殊职称或学历、背景，因岗位被撤销，原告根据生产经营的客观情况在未改变被告工作地点、工资收入的情况下，将被告暂时安置在机动组，待以后根据生产情况再另行定岗，属于原告用工自主权范围，原告的调整岗位行为合理合法。与被告同时调整岗位的8名员工，有6名服从公司安排，反映了原告的岗位调整的合理性。2018年12月3日，原告因工作需要通知被告到安全保卫处机动大队报到。被告收到《调动通知书》后，到安全保卫处报到后（虽然被告报到时有明确对工作安排提出异议）。自2018年12月10日开始，便擅自离岗拒不参与安全保卫处机动组的具体工作安排，拒不提供劳动，被告的行为明显属于旷工行为，严重违反了原告的规章制度。原告依照《员工手册》第33页“4.8.2”关于连续旷工三天以上公司可以解除劳动关系的规定，解除与被告之间劳动关系合法有据。原告依照法定程序解除与被告劳动关系，并根据《劳动合同法》第四十三条之规定事先征求了公司工会的意见。2018年12月11日，原告对被告未服从安全保卫处的安排及未听从公司领导和部门领导劝导的擅自离岗行为进行了书面通报，充分给予了被告改正错误的机会。但被告未予悔改，继续擅自离岗，至2018年12月14日，连续旷工4.5天。原告于2018年12月17日就解除与被告劳动关系一事书面征求公司工会意见，工会复函同意原告解除劳动关系。2018年12月18日，原告依照《劳动合同法》第三十九条第二项的规定及公司的规章制度解除与被告之间劳动关系，并当日公示、书面通知被告。被告因不服从原告的岗位安排，持续不到岗参加劳动，旷工6.5天，原告依照法定程序、根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与其劳动关系，不属于违法解除劳动关系，被告主张赔偿金没有事实和法律依据，原告依法无需支付被告赔偿金。二、被告在年终奖分配通知作出前已经被辞退，其主张原告支付年终奖3500元于法无据。年终奖不是约定工资范畴，也不是所有员工都有分配到的机会，年终奖金分配的前提是分配方法作出前在职在岗的职工。2018年度奖金分配通知系在被告被解除劳动关系之后作出，根据原告《员工手册》第19页“关于年终奖的说明”及第37页“1.8年终奖”的规定，以及原告《关于2018年度年终奖金分配及有关事项的通知》的规定，被告旷工三日以上被解除劳动关系，原告有权取消被告2018年度年终奖，被告主张发放其年终奖没有法律依据。本案虽然只是劳动争议案件，但是涉及企业用工自主权，被告的行为对企业的管理造成很大的隐患，在原告公司用工的历史中还没有因为调整岗位不服从被裁决违法解除的情形，在目前的情形下，企业用工自由应当受到保护。 被告许慧琼辩称，一、原告主张的依法调岗属于虚假陈述，原告在未与被告协商且事先未通知的前提下，强制调整被告岗位，且调整后的岗位具有明显的侮辱性和惩罚性，违背了合理性原则，不符合法律法规规定。虽然原、被告签订的《劳动合同书》第二条规定：“在合同期内，甲方因生产(工作)需要，经与乙方协商后可以调整乙方工作(种)岗位”，但《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。原告提及《劳动合同书》中对其有利的第三条规定，却回避了尊重劳动者权利的“需相互协商”的第二条规定。原告从未与被告就调岗问题有过任何方式的协商，且在被告毫不知情的情况下，于2018年12月3日突然单方终止被告原岗位工作(事发前日，被告还收到部门领导发送的关于12.03-12.05日工作安排的文件)，同时将被告强行转岗至安全保卫处。原告的行为无视员工合法权益，完全违背自愿、平等的原则，不符合法律规定，该调动是不合法的，应视为无效。原告将被告调整到安全保卫处机动组属于对劳动合同约定事项的重大变更，且具有侮辱性和惩罚性。安全保卫处机动组所从事的是户外手工脱标、洗瓶、堆瓶除草、搬运、打扫路面等打杂的体力工作，与被告原先在室内长期所从事的质量验收、管理岗位无丝毫关联性，两者的工作性质、工作环境及劳动技能、劳动时间存在差别。原告在起诉状中强调“暂时”“待以后”等系其理亏，意图掩盖调岗的不合理性。若没有合适的岗位，不必着急调动岗位，可以等新岗位确定后再进行调动。原告主张“未改变被告工资收入”，但又说“按岗一薪，薪随岗变原则计酬”、“员工岗位调整时，坚持易岗易薪原则”(薪酬管理制度第十一条第4款)。既然薪随岗变必然改变工资收入，原告的陈述前后存在矛盾。被告原先的工作系室内，安全保卫处机动组工作环境是在烈日骄阳亦或寒风凛冽的户外，工作环境的差异也是变相的降岗降薪。原告主张“被告所在岗位并不需要特殊职称或学历、背景要求”，但被告原岗位领导于2017年10月6日及2018年8月7日两次通过OA给被告称：“根据省食药监局的通知和食品安全法第44条的规定(即食品生产经营企业应当配备食品安全管理人员，加强对其培训和考核。经考核不具备能力的，不得上岗)。……你已被列入我公司食品安全管理人员，并已上报市食药监局，请抓紧学习以上食品相关法律、法规并进行注册和模拟考试……”。该份文件证明被告原来的岗位要求具有国家食药监部门认定的资质和能力。原告在起诉状中列举了与被告同时被调岗的8名员工，有6名服从公司安排的事实来佐证其调岗的合理性，但原告提供的《机动队人员进出汇总表》及《机动队专项工作签到考核表》可以看出所举证的人数明显不符，凭空消失了1-2人(名为张文芯的员工甚至没有出现在《机动队人员进出汇总表》上)。原告提供2018年11月25日的申请报告及2017年3月7日的会议纪要各1份以证明其调岗的合理性，但在仲裁阶段，原告并未提供该证据，也为未在公司中进行公示，该证据系原告单方形成的，被告对此并不知情。劳动者的权益是受法律保护，企业的规章制度和一切活动不能与国家的法律法规相抵触。二、原告系恶意解除与被告之间的劳动关系。原告陈述解除与被告劳动关系的事实经过不属实。原告无视被告申诉期间按时打卡上班的事实，编造被告报到、旷工以达到解除被告劳动合同的目的。原告在起诉状中称被告到安全保卫处报到，同时也承认被告对调岗存在异议，最终双方未能达成一致意见。自2018年12月3日起至2018年12月18日止，被告一直不同意岗位的调整，处于申诉中，虽然有与原告的相关人员进行谈话，但是双方并未能达成一致意见。原告却在双方未达成共识的情况下，单方面强行将被告在收到《调动通知书》后到安全保卫处了解调岗情况及申诉认定为“到岗报到”，故原告该主张不应采信。原告认定被告2018年12月10日至2018年12月18日连续旷工，并据此解除与被告的劳动关系，声称被告不服从、不参与安全保卫处机动组的工作安排，属旷工行为。在此期间，双方进行协商，但无法达成一致意见，被告尚不是安全保卫处机动组的员工，并不存在接受工作安排及提供劳动的说法。因被告被强制调岗，原办公地点及办公用品早被没收，致使原有劳动合同无法履行，但被告依然遵守公司规章制度坚持每日打卡考勤上班，可原告却不提供完整的考勤记录，仅凭一份不明的签到表就无端认定被告为旷工，没有任何法律依据，属于违法解除劳动合同，应予以驳回。原告应当依据劳动法规定承担违法解除劳动关系的法律责任。鉴于原告违法解除被告劳动合同的事实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，原告应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算共计111454元。该主张有法律依据，请求予以支持。同时原告不予发放年终奖金3500元的诉讼请求，不符合法律规定，请求法院予以驳回。综上所述，惠安县劳动人事争议仲裁委员会作出的泉惠劳人仲案〔2019〕28号仲裁裁决书，认定事实清楚，适用法律准确，裁决合理合法，应予支持。 经审理查明，原告系经工商登记成立的有限责任公司，经营范围为酒、饮料的制造；酒、饮料、纸制品、玻璃啤酒瓶、金属包装容器、米、啤酒麦芽的销售等。被告于2000年1月4日入职原告单位工作，历任酿造操作工、检验员等岗位，从2005年12月起一直在质量技术中心从事检验验收工作，双方有签订书面劳动合同，最后一次签订的时间为2013年1月1日，合同期限为无固定期限。2018年12月3日，原告以工作需要对部分岗位职能进行合并为由将被告调岗至安全保卫处保洁中队机动组，主要从事除标、搬运、打杂、户外除草及原告安排的其他临时性工作，原告对被告进行调岗，未事先告知及沟通协商，被告不同意原告调岗，多次申诉。2018年12月18日，原告发出《关于詹峰、许慧琼严重违纪的通报》，通报被告严重违反公司劳动纪律，即日起解除与被告的劳动关系。双方共认2018年12月3日至2018年12月18日被告有在原告处打卡考勤，但未根据机动组的安排提供劳动。2019年1月11日，原告下发《关于2018年度年终奖金分配及有关事项的通知》，根据该通知原告不发给被告年终奖金。2019年1月21日，被告向惠安县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：一、原告向被告退还所扣的工资、奖金及罚金907.7元；二、原告向被告支付年终奖金3500元；三、原告向被告支付赔偿金111454元（35196÷12×19个月×2）；四、原告向被告支付待通知期间一个月工资1752元。仲裁中，被告撤销第1项申请请求。2019年3月11日，惠安县劳动人事争议仲裁委员会作出泉惠劳人仲案[2019]28号裁决书，裁决：一、原告应于本裁决起生效之日起10日内支付被告赔偿金111454元；二、原告应于本裁决书生效之日起10日内支付被告2018年年终奖金3500元；三、驳回被告的其他申请请求。原告不服裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。诉讼中，双方共认被告2018年度的工资总额为31708.9元（35208.9元-3500元），如果在正常情况下，被告2018年度的年终奖是3500元。 以上事实，有原告提供的营业执照、《劳动合同书》、泉惠劳人仲案[2019]28号裁决书及送达证明，被告提供的内资企业登记基本情况表，以及原、被告双方的庭审陈述等证据加以证明，本院予以认定。 原、被告双方争议的焦点是：关于原告是否违法解除与被告劳动关系的问题。 原告认为，认定原告是否违法解除劳动关系的前提是原告对被告岗位的调整是否合理，若原告调整岗位是合理的，被告拒不到岗参加工作是严重违反规章制度，原告解除与被告的劳动关系是合法解除。本案中，原告调整被告的岗位是合理的。调整岗位并非变更劳动合同，不需要以协商一致为前提。原告享有用工自主权，有权在未违反法律规定的范围内，根据生产经营需要调整员工的岗位，被告所属的验收部门被撤并，原告据此调整被告的岗位具有合理性。双方在劳动合同中对原告单方调岗是有预先约定的，不存在被告所说的侮辱性调整。调整后的机动组属于临时性工作，双方在劳动合同中没有约定被告的岗位为质量检测岗位，原告调整工作岗位属于企业行使用工自主权，应当受到法律的保护。原告对被告的岗位进行调整，被告没有参加调整后工作岗位的工作是属于旷工行为，被告主张其从未报到过，未报到也是不到岗、不服从岗位的调整，连续旷工属于严重违反公司的规章制度。原告经报工会同意后解除与被告的劳动关系是合法有据的，原告公司的规章制度在员工手册中有明确规定，且经过公示，被告对此也是知悉的，被告的行为严重违反公司制度，原告并不存在违法解除劳动关系的情形，不需要支付被告违法解除劳动关系赔偿金。被告在公司年终奖分配方案作出前已经被解除劳动关系，原告没有支付被告年终奖的义务。原告相应提供证据1即《劳动合同书》，以此证明原、被告于2013年1月1日签订无固定期限劳动合同及对双方的权利、义务进行约定。证据2即内部调动通知书、内部报到单、内部安排通知书、补偿申请书，以此证明原告因岗位职能整编的需要对被告的工作岗位进行调动并书面送达的事实。证据3即通报（张贴）、照片，以此证明被告在2018年12月10日下午、12月11日擅自离岗，原告于2018年12月11日对其进行纪律处分及经济处罚并书面告知的事实。证据4即机动专项工作签到考核表，以此证明被告自2018年12月10日起未履行请假手续，擅自离岗，连续旷工3日以上的事实。证据5即工会法人资格证书、解除劳动合同通知工会函、严重违纪意见、复函，证明原告依照法律的规定就与被告解除劳动关系履行通知工会的义务及工会经调查研究同意解除劳动关系复函。证据6即通报、照片，以此证明原告于2018年12月18日通知被告因无故旷工3日以上被解除劳动关系的事实。证据7即关于颁布实施《员工手册》的通知、员工手册、酬薪制度（试行），以此证明员工手册规定员工旷工三日以上的，公司可以解除劳动关系以及被告工资计算的规章依据。证据8即惠啤司（2019）4号文件，以此证明原告取消被告年终奖的规章依据。证据9即岗位变动明细、申请报告、会议纪要、2017-2018年安保后勤科机动人员进出汇总表，以此证明被告历年岗位变动的情况及岗位变动的合理性。证据10即仲裁庭审笔录关于证人出庭作证的部分相关笔录，以此证明双方在冲裁阶段陈述的事实。被告质证称，证据1，没有异议。证据2，被告有看到内部安排通知书，但不清楚内部调动通知书、内部报到单，补偿申请书是被告与詹峰书写的，被告对岗位调动有异议并进行申诉，被告自2018年12月3日就开始进行申诉，12月5日提交书面补偿申请书，但是原告并未正面回应。证据3，被告于2018年12月11日下午经同事电话告知才知道处分的事情，被告在单位内网通过ＯＡ有看到通报，但是没有看到原告张贴该通报。证据4，该表没有盖章也没有人力资源的公章，仅仅是几个名字，原告陈述的旷工并不属实，被告在仲裁阶段才看到考核表，原告不能根据该份考核表就开除工作18年的员工。证据5工会法人资格证书无异议，解除劳动合同通知工会函、严重违纪意见、复函是公司工会的行为，被告对此并不清楚。证据6无异议，被告于2018年12月18日通过单位内网有看到。证据7，原告只有复印部分的员工手册，并没有全文提交，对原告提供的该部分员工手册无异议，对薪酬制度不清楚，原告没有全文提供员工手册，回避了对被告有利的条款。证据8，被告对此不清楚，该文件系被告离开原告公司后，原告才制定的，主要是不想给被告年终奖，被告并非自愿离开公司，原告应承担违法解除的相应后果。证据9，被告对岗位变动安排有异议，并不清楚申请报告、会议纪要、2017至2018年安保后勤科机动人员进出汇总表，该证据是原告在仲裁阶段中才提出来的，根据原告提供的岗位变动明细，原告公司还是按照员工制定的职业规划。人员进出汇总表与原告所主张的8个人有6个人服从调配不符。证据10无异议，但不能证明原告的主张，证人王某12月3日休假不在场却自称被告有向其报到，证言存在前后矛盾，证人何惠南自己不能证明被告有向其报到，但其证言“有向他们（被告）介绍工作情况，他们表示接受不了”，反而可以证明被告当时只是在了解情况，并且当场拒绝调岗，并非报到。 被告认为，原、被告签订的劳动合同没有固定期限，没有工作地点、工作内容，违反了法律规定。双方于2013年1月1日签订劳动合同时，被告的岗位是质量检测科检验员，这是双方默认的岗位。原告将被告调整至安保处保洁中队机动组，明显是对劳动合同的重大变更，需要双方进行协商一致。原告未经协商单方强行调岗，违反了法律规定。被告不同意调岗进行申诉，在申诉期间原告单方捏造被告旷工事实，进而通报开除被告，违反了法律规定。惠安县劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决认定事实清楚，适用法律准确，原告起诉缺乏事实和法律依据，应予驳回。被告相应提供证据11即员工卡，以此证明原、被告之间存在劳动关系。证据12即解除劳动关系证明书，以此证明被告被解除劳动关系，解除劳动关系的时间是2018年12月18日，该份证明没有落款时间。证据13即OA办公系统工作截图照片，以此证明被告被突然调岗，部门领导安排12月3日至12月5日工作任务的事实。证据14即食品安全管理人员考试通知照片及考试成绩合格照片，以此证明被告原岗位需要具备食药监部门认定的资质和能力的事实。证据15即申诉照片，以此证明被告自2018年12月11日至12月18日期间多次进行申诉，其中2018年12月11日申诉两次、12月12日申诉两次、12月16日申诉一次、12月18日申诉一次。原告质证称，证据11无异议。证据12无异议，原告系作出的当天邮寄给被告。证据13真实性不清楚，如果是OA系统也是属于群发的，不能证明被告被突然调岗与工作任务存在冲突。证据14，真实性不清楚，该证据只能证明被告任职期间需要按照规定进行考核，不代表其岗位需要特殊职称或学历、背景要求，被告并非食品检测专业毕业。证据15，真实性无异议，被告确实有连续进行申诉，在被告申诉过程中，原告公司部门领导和公司领导有约见被告并进行劝导，但是被告一直不同意接受岗位调整，在申诉书中也体现被告在整个过程中表示不愿意到机动组工作，其要在原岗位工作。 本院经审查认为，关于原告提供的证据，证据1，系原、被告签订，能够证明原、被告之间存在劳动关系。合同第二条对工作内容和工作地点约定，在合同期内，甲方（即原告）因生产（工作）需要，经与乙方（即被告）协商后可以调整乙方工作（种）岗位，乙方无正当理由应服从变更。证据2，内部调动通知书、内部报到单及内部安排通知书能够证明原告通知质量科包括被告在内的四人于2018年11月30日到人力资源处报到，人力资源部安排四人到安全保卫处报到。补偿申请书，经被告质证无异议，能够证明被告针对原告调整岗位于2018年12月5日向原告公司提出补偿申请。证据3，能够证明原告于2018年12月11日发文通报被告等人未接受工作安排，未到瓶场做人工除标工作，要求被告立即到岗，接受部门工作安排，给予被告记大过处分，未到岗工作1.5天，按旷工处理等，并对该通报进行张贴公示。证据4，考核表结合双方庭审陈述能够认定岗位调整后，被告没有根据保卫处的安排进行拆水晶标、清理运输树枝、整理草地等专项工作。证据5，能够证明原告于2018年12月17日向该公司工会委员会发《解除劳动合同通知工会函》及被告的违纪的意见，要求与被告解除劳动合同，解除劳动合同时间为2018年12月18日，工会委员会于2018年12月17日复函公司可以解除与被告之间的劳动关系。证据6，能够证明原告公司于2018年12月18日发惠啤司〔2018〕47号文通报因被告自2018年12月12日起未履行任何请假手续，擅离岗位已经连续旷工超3天，严重违反公司劳动纪律，予以解除被告与公司的劳动关系并通报全公司，原告公司对该通报予以张贴公示。证据7，系公司的制度规定，但无法据此认定被告旷工三天。证据8，系被告公司党政联席会议于2019年1月11日对2018年度年终奖金分配及有关事项所作出的决定，其中第二条第10款第（3）项规定“全年累计旷工三天，取消年终奖金”。证据9，可以证明被告历年岗位变动的情况，该证据体现被告从2005年12月起在质量技术中心从事检验验收工作。证据10，系仲裁庭审部分笔录，真实性予以确认，能够证明在仲裁阶段，安全保卫处机动队队长王某陈述被告一开始就跟领导说不会进行工作，而且都有打卡上班但是没有具体工作。关于被告提供的证据，证据11、12，经原告质证无异议，真实性予以确认，能够证明被告系原告公司员工，于2000年1月4日入职，被告于2018年12月21日收到原告公司的解除劳动关系证明书，解除被告与公司的劳动合同，解除时间为2018年12月18日。证据13，系原告公司ＯＡ系统的邮件往来，只有邮件名称，并无具体内容，无法体现被告所要主张的原告公司的具体工作内容。证据14，能够证明被告原先岗位需要进行考核。证据15，经原告质证无异议，能够证明被告对原告岗位的调整不服进行申诉。关于原告是否违法解除与被告劳动关系的问题，被告长期在质量控制部门从事检验验收工作，原告因公司岗位职能整编需要撤销被告工作岗位所在的部门质量控制科，属于劳动合同法规定的劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行的情形，原告应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，与被告协商变更劳动合同，如果双方未能就变更劳动合同内容达成协议，原告可以解除劳动合同，但应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向被告支付经济补偿。而且，双方签订的《劳动合同书》第二条也明确约定，在合同期内，原告调整被告工作岗位应事先与被告协商。本案中，原告在未与被告协商且没有事先通知的情况下，径行将被告调动至安全保卫处保洁中队机动组从事与原工作岗位性质完全不同的工作，该行为既不符合法律规定，也不符劳动合同约定。在被告仍打卡考勤并就岗位调动问题向原告申诉的情况下，原告以被告拒不服从部门工作安排，按旷工处理，认定被告旷工超3天没有事实和法律依据。综上，原告以被告旷工超3天为由，认定被告违反原告公司《员工手册》规定并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除与被告的劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。 综上所述，本院认为，被告与原告签订《劳动合同书》，双方建立无固定期限劳动合同关系，事实清楚，应予认定。原告以被告旷工超过3天认定被告违反公司《员工手册》的规定为由，解除与被告的劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。因被告未请求继续履行合同，故原告应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。被告2000年1月4日到原告处工作，至双方于2018年12月18日解除劳动合同，被告在原告处工作18年零11个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按19个月计算。原、被告共认被告2018年度的工资总额为31708.9元，如果在正常情况下，被告2018年度的年终奖是3500元。鉴于原告以被告旷工超3天为由解除与被告的劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，原告基于不实的认定和违法解除行为不予发放原告年终奖不符合法律规定，且双方于2018年12月18日解除劳动合同，被告2018年在原告处工作只差十几天便满一年，故原告应支付被告年终奖3500元。综上，被告在劳动合同解除前十二个月的工资总额为35208.9元（31708.9元＋3500元）即月平均工资为2934.08元/月，故原告应支付被告赔偿金111454.04元（2934.08元/月×19个月×2）。原告主张无需支付被告赔偿金111454元及年终奖3500元，理由和依据不足，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、原告福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司应于本判决生效之日起十五日内支付被告许慧琼赔偿金111454元。 二、原告福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司应于本判决生效之日起十五日内支付被告许慧琼2018年年终奖金3500元。 三、驳回原告福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审 判 长  许一鸣 审 判 员  刘素梅 人民陪审员  庄炳忠 二〇一九年十一月十一日 书 记 员  蔡少萍 速 录 员  留晓桦 附本案引用的主要法律条文及执行申请提示： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民政府申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。