广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0306民初29822号原告天彩电子（深圳）有限公司。法定代表人邓荣芳，该公司董事长。委托代理人张小伟，广东联睿律师事务所律师。委托代理人邹子良，广东联睿律师事务所实习律师。被告张丽香。委托代理人欧小脒，广东鹏浩律师事务所律师。上列当事人劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人张小伟、邹子良以及被告委托代理人欧小脒到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。（一）本案相关情况双方对以下事项无争议：一、入职时间:2011年2月23日。二、离职时间:2019年6月26日。三、工资发放形式：银行转账。四、双方有无签订劳动合同：有。五、生育前十二个月平均工资:4458.75元。被告提供《银行流水》，证明其生育前12个月，即2016年8月至2017年7月期间平均工资为4458.75元。劳动仲裁机构以原告未提供反驳证据为由对被告该主张予以确认。庭审时，原告对该项仲裁裁决予以认可，故本院对此亦予以确认。六、被告的仲裁请求：1、2017年8月15日至2018年2月8日期间产假工资26455.25元;2、补足2019年4月1日至5月31日期间工资差额1200元；3、2019年未休年休假工资405元；4、被迫解除劳动关系经济补偿金47328元；5、律师费5000元；6、出具解除劳动合同证明书七、仲裁结果：（一）原告于本裁决书生效之日起五日内向被告一次性支付如下款项：1、2017年8月15日至2018年2月8日期间产假工资差额为8601.36元;2、2019年4月1日至5月31日期间工资差额1200元；3、2019年未休年休假工资404.6元；4、被迫解除劳动关系经济补偿金44706.94元；5、律师费3642.01元；6、原告向被告出具解除劳动合同证明。（二）驳回被告的其他仲裁请求。八、原告的诉讼请求：1、请求判令原告不必支付被告2017年8月15日至2018年2月8日期间产假工资差额8601.36元、2019年4月1日至5月31日期间工资差额1200元、2019年未休年休假工资404.6元、被迫解除劳动关系经济补偿金44706.94元、律师费3642.01元；2、请求判令被告承担本案诉讼费。双方对以下事项有争议：九、2017年8月15日至2018年2月8日期间产假工资差额：8601.36元。双方对此争议焦点在于：1、被告请求产假待遇是否超过1年的仲裁时效；2、未休产假是否被告自身过错导致，原告应否支付相应产假工资及具体数额。关于原告主张被告请求的产假待遇已经超过一年的仲裁时效的主张，由于产假工资属于劳动报酬，被告于2019年6月26日离职，2019年7月2日诉至仲裁委，并未超过仲裁时效。原告该主张于法无据，本院不予支持。关于原告应否支付被告产假工资的问题。被告提供的《结婚证》、《生育服务证》、《计划生育证明》、《出生医学证明》、新生儿出生记录、出院记录，证明其在政策内生育，顺产，依法应享有自2017年8月15日起至2018年2月8日止共计178天的产假假期。原告主张被告并未向公司提交相关资料申请产假，而仅申请事假，说要回老家，为此，原告提供了2017年8月至2018年2月期间的工资表、请假记录及出勤记录，证明被告没有提交产假申请及相关证明材料，导致其未能获得产假安排。2017年8月至2018年2月期间被告多次请事假，记载于工资表上，并经被告本人签字确认，表明其本人认可不休产假，按事假处理。被告对上述证据真实性、关联性认可，合法性及证明目的不认可，主张根据被告提供的证据新生儿出生记录，证明被告是在深圳市妇幼保健院生育的，不是回老家生小孩，且被告的主管要求被告必须填写事假单，在原告处员工并没有享受产假的权利。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。因此，产假是众所周知的法定有薪假期，如原告关于被告自己不申请产假却申请事假的主张属实，被告明显属于自损权益，这有违普通人的理性认知；且原告作为用人单位，未提供证据证实被告明示放弃了其该产假休假权利，依法应当承担举证不能的不利后果；其关于被告休事假回老家的陈述亦与事实相悖。综上，对原告关于未休年假是被告自身未提交产假申请及相关证明材料导致的主张，本院不予采信。本案中，被告在政策内生育，依法应享有产假。原告未安排被告休产假，依法应当支付相应产假工资。被告主张从2017年8月15日起至2018年2月8日止(共178天)为产假，被告生育前平均工资为4458.75元，从原告提供的工资表及考勤表中显示，原告未支付被告2017年8月15日至9月30日期间产假工资；2017年10月工资为3264.19元，未足额支付工资；2018年2月支付1日至8日期间工资支付71元，未足额支付工资。经核算，原告应支付2017年8月15日至2018年2月8日期间的产假工资差额为8601.36元【4458.75元÷31天×17天+4458.75元+4458.75元-3264.19元+4458.75元÷28天×8天-771元】。十、2019年4月1日至5月31日期间工资差额:1200元。双方对此争议焦点在于原告是否克扣了被告该两月的岗位津贴、浮动绩效。被告主张根据原告提供的工资表可以看出，标准工资中有绩效奖金，其中绩效奖金中含有岗位津贴和浮动绩效，岗位津贴是每月600元，浮动绩效是每月700元左右，但原告在2019年4月、5月仅向被告支付570.73元，明显克扣的是岗位津贴600元；原告2019年4月、5月克扣其“绩效奖金中的“岗位津贴”600元，两月合计1200元。原告对此不予认可，主张原告每月的工资中岗位津贴600元是根据其是否满勤来计发的，并非任何情况下都足额发放；另一部分浮动绩效（标准是700元），是要根据其每月考核评定ABCD四档及评定系数1.8、1、0.2-0.5、0来进行计算，因被告在2019年4月、5月、6月都没有担任拉长职务，没有从事拉长工作，因此其评定系数为0，所以其浮动绩效为0，故4月、5月少的工资是浮动绩效部分，并非岗位绩效部分；至于2019年6月是由于原告行政部计算错误，未能把系数0考虑进去，才多发了浮动绩效奖金，该部分实际应当予以追回。原告还提供了《张丽香绩效奖金计算公式及详细说明》、《人员订单及编制减少邮件、生产部审批暂停4人带拉申请、关于部分拉组长人员工作调整的通知》、《3-5月绩效考核》、《员工薪资计算管理办法》、《员工薪资等级对照表》、《非职工激励考核办法》等作为证据证明其主张。被告对原告的主张和上述证据真实性不予认可，理由是其2019年4月至6月的工作岗位、工作量、工作内容并无任何变化，原告提供的相关管理办法、考核办法没有被告的签名确认及没有经过民主程序制订。本院认为，原告主张被告在2019年4月、5月、6月都没有担任拉长职务，没有从事拉长工作，却未提供任何证据证实；原告据以发放工资的考核评定管理办法、薪资计算（包括岗位津贴、浮动绩效）管理办法、《员工薪资等级对照》等文件对劳动者权益有重大影响，原告却未向包括被告在内的工作人员或工会代表公示、未经过民主程序制订，更无被告本人签名确认，相应制度不应作为计发、扣除原告津贴或绩效奖金的依据；原告关于2019年6月是原告行政部计算错误，未能把考核系数（0）考虑进去，才多发了浮动绩效奖金的陈述与常理不符，被告关于其在提出被迫解除合同后，原告为掩盖前两个月克扣工资事实，6月又按照原标准发放绩效奖金的陈述为真的可能性大。本院认为，被告2019年4月1日至5月31日期间工资存在差额，差额产生原因在于“绩效奖金”发放与否。本案中，原告确认“浮动绩效”标准为700元。经核对双方确认的《工资表》，原告计算被告“绩效奖金”的方法大概为“绩效奖金”/标准出勤/实际出勤天数，故原告应支付被告2019年4月1日至5月31日期间工资差额1213.23元。被告仅申请1200元，仲裁仲裁被告该项请求为1200元正确，本院予以确认。十一、2019年未休年休假工资:404.6元。原告确认被告2019年未休带薪年休假，且没有支付被告年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中,双方于2019年6月26日解除劳动合同，则被告可享有的年休假天数为2天【177天÷365天×5天】。经核算，仲裁裁决原告应支付被告2019年未休年休假工资404.6元并无不当，本院予以支持。十二、被迫解除劳动关系经济补偿金:44706.94元。被告主张双方解除劳动合同的原因是因原告未依法足额缴纳社会保险、未依法让其享受生育产假、拒不支付产假期间工资及无正当理由克扣本人劳动报酬。其中，被告提交了社保清单、《足额缴纳社保申请》、邮寄单、回执单证明被告因原告未能依约依法缴纳社会保险费，其于2019年5月15日向原告快递邮寄《足额缴纳社会保险申请书》，请求原告依法以实际工资为基数缴纳社会保险，并补足从其入职之日起至今未足额缴纳的部分，中国邮政投递记录显示原告于2019年5月16日收到该申请书。被告提交了《被迫解除劳动关系通知书》、邮寄单、回执单证明其向原告申请依法为缴纳及补交社会保险后，原告经过一个月的期限，仍未处理补缴社会保险事宜，且存在无正当理由克扣被告劳动报酬的情况，导致被告于2019年6月26日以快递方式向被告提出被迫解除劳动关系，原告于次日收到被迫解除劳动关系通知书。经庭审质证，原告对社保清单予以认可，对《足额缴纳社保申请》、邮寄单、回执单不予认可；对《被迫解除劳动关系通知书》、邮寄单、回执单的真实性予以认可，对其合法性和关联性不予认可。本院认为，被告于2019年5月15日邮寄的足额缴纳社保申请》和2019年6月26日邮寄的《被迫解除劳动关系通知书》，收件地址均为原告住所地，收件人人均为原告法定代表人邓荣芳，快递回执显示两份文件均由保安代收，原告关于其收到了2019年6月27日寄出的被迫解除劳动合同的通知书，未收到2019年5月16日原告所述文件的抗辩主张，不合常理，本院不予采信，采信被告关于原告是在工业园内，其所有快递均由保安统一签收再转交，被告已经依法向原告履行了告知义务的主张。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条第二款的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。本案中，被告已提供证据证明其在主张被迫解除劳动合同之前(2019年5月15日)曾向原告提出补缴社会保险费的请求，而原告未在一个月内为其补缴。且如上所述，原告确实存在未及时足额支付被告劳动报酬、产假工资的情况。被告以此为由主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，符合法律规定，应予支持。根据双方确认的2018年6月至2019年5月工资表，被告离职前平均工资为:5259.64元【(6064.91元+4992.5元+5309.56元+6645.42元+5569.86元+5577.78元+5985.09元+3705.3元+4278.86元+5982.08元+4632.31元+3171.97元+2019年4月、5月工资差额1200元)÷12个月】。原告应支付被告被迫解除劳动关系经济补偿金44706.94元【5259.64元×8.5个月】。十三、律师费:3642.01元。关于用人单位应否支付劳动者已支出的律师代理费问题，根据《深圳经济特区和谐劳动关系条例》第五十八条的规定，劳动争议案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元，超过五千元的部分，由劳动者承担。本案中，劳动者的仲裁请求并未全部获得支持，故应按其仲裁请求成立部分占其全部仲裁请求的比例确定用人单位应支付的金额，具体为3642.01元【54912.9元÷75388.25元×5000元】。十四、其他说明：关于原告向被告出具解除劳动合同证明，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，原告应当向被告出具解除劳动合同证明。由于原告未对该项仲裁裁决提起诉讼，应视为其认可该项裁决，本院予以确认。（二）裁决结果依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《广东省职工生育保险规定》第十五条、第十六条、第十七条，《劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告天彩电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向被告张丽香支付2017年8月15日至2018年2月8日期间产假工资差额人民币8601.36元;二、原告天彩电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向被告张丽香支付2019年4月1日至5月31日期间工资差额人民币1200元；三、原告天彩电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向被告张丽香支付2019年未休年休假工资人民币404.6元；四、原告天彩电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向被告张丽香支付解除劳动合同经济补偿金人民币44706.94元；五、原告天彩电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起五日内向被告张丽香支付律师费3642.01元；六、原告向被告出具解除劳动合同证明；七、驳回天彩电子（深圳）有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，则应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告承担；保全费605.55元，被告已预缴，由原告承担567元，由被告承担38.55元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。审判员 徐 江 明二○一九年十一月七书记员 陈 淑 仪书记员 苏莉（兼）附本案相关法律条文如下：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《女职工劳动保护特别规定》第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。《广东省人口与计划生育条例》第三十条符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。《广东省职工生育保险规定》第十五条职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。用人单位上年度职工月平均工资，按照社会保险经办机构核定的本单位上一自然年度参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定。用人单位无上年度职工月平均工资的，生育津贴以本单位本年度职工月平均工资为基数计算。第十六条职工享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：（一）女职工生育享受产假：顺产的，98天；难产的，增加30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天；怀孕未满4个月流产的，15天；怀孕满4个月流产的，42天。（二）享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，1天；放置宫内节育器的，2天；施行输卵管结扎的，21天；施行输精管结扎的，7天；施行输卵管或者输精管复通手术的，14天。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。不符合前款规定的假期期间，包括职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假期间，由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴。统筹地区规定增加生育津贴计发项目及期限的，从其规定。第十七条职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。