重庆市江津区人民法院民 事 判 决 书(2019)渝0116民初8342号原告：李承超，男，汉族，1975年9月13日出生，住重庆市丰都县。委托诉讼代理人：冉晓燕，重庆邦民律师事务所律师，特别授权。委托诉讼代理人：彭伟，重庆邦民律师事务所律师，特别授权。被告：东风小康汽车有限公司，住所地十堰市东环路1号，统一社会信用代码914203007510160460。法定代表人：尤峥，董事长。委托诉讼代理人：王利杰，被告东风小康汽车有限公司员工，特别授权。被告：东风小康汽车有限公司重庆分公司，住所重庆市江津区双福新区九江大道，统一社会信用代码91500116666436484E。负责人：张兴海，执行董事长。委托诉讼代理人：汪洪广，被告东风小康汽车有限公司重庆分公司员工，特别授权。委托诉讼代理人：陈广，被告东风小康汽车有限公司重庆分公司员工，特别授权。原告李承超诉被告东风小康汽车有限公司（以下简称“东风小康公司”）及东风小康汽车有限公司重庆分公司（以下简称“东风小康重庆分公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月3日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李承超及其委托诉讼代理人冉晓燕、彭伟，被告东风小康公司的委托诉讼代理人王利杰，被告东风小康重庆分公司的委托诉讼代理人汪洪广、陈广均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李承超向本院提出诉讼请求：1、被告支付2014年6月20日至2019年6月6日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额280631.40元（4677.19元/月×5年×12月）；2、被告支付2004年4月28日至2019年6月6日期间违法解除劳动合同的赔偿金144992.89元（4677.19元/月×15.5月×2倍）；3、被告支付2019年5月、6月工资5012.67元（4677.19元－954.78元＋4677.19元/21.75天×6天）；4、被告支付2019年1月1日至6月6日期间应休未休带薪年休假工资1720.34元（4677.19元/21.75天×4天×200%）。事实和理由：原告于2004年4月28日开始在被告及其关联公司处工作，双方签订了三次固定期限劳动合同，其中约定了工作岗位、工资标准、不得跨省市变更工作地点等内容。2019年5月，被告安排原告到湖北省十堰市工作，原告因家中有事无法到外地工作，双方经多次协商未果。2019年6月6日，被告以原告不服从工作安排、连续旷工为由作出《解除劳动合同通知书》，违法解除与原告的劳动关系，且其未足额支付原告2019年5、6月份工资和未休年休假工资。原告认为，原告的诉讼请求应得到支持，理由如下：一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。首先，双方签订的劳动合同对工作地点、工作调配等内容进行了明确约定，对原、被告均具有约束力。但被告打着“交流学习”的旗号，不去十堰就以旷工为由解除劳动合同，实质是变相安排原告到十堰工作，属于单方变更工作地点。其次，被告安排原告交流学习不具备自主用工的正当合理性。其既未明确交流学习期限，在工作方面存在极大不确定性，也未明确交流学习期间的工资待遇，且实质上降低了原告的合法收入，原告有权拒绝。被告安排交流学习理应综合考虑原告家庭的实际需要，且不得改变原告订立劳动合同的目的。其仅以生产淡季为由变相改变工作地点，且没有任何工资、福利待遇作保障，强迫原告跨省交流学习，存在不合理性。此外，被告存在歧视性、侮辱性用工。其于2019年5月16日宣讲时未明确具体的工作安排，也未给予员工与家里商量以便处理家庭实际困难的时间，就宣称5月20日前不去就按旷工处理，没有任何商量余地，明显违背了企业自主用工、合理用工的范畴。再次，原告不存在旷工的事实和行为，被告以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。原告虽然对被告的不合理安排不服，但仍积极与其协商解决，每天正常打卡上班。因原告的原岗位已被他人顶替，无法再回原岗位上班，被告也未安排原告及时上班，造成原告劳动合同无法履行的客观情况，原告显然不存在旷工的事实和行为。最后，被告的解除程序违法。其制定的规章制度没有证据证明系经过民主程序制定。被告虽举示了企业规章制度及经过职工代表大会讨论通过的相关证据，但未举示相关职工代表系经民主程序选举产生的证据，不能证明其举示的证据上签名的人员确系职工代表，也不能证明职工代表人数、比例等达到了《重庆市职工代表大会工作规范（试行）》第十一条、第十二条规定的要求。被告也未组织原告进行学习，原告对制度内容并不知情，该制度对原告不具有法律约束力。此外，被告以人力资源部的名义对原告作出解除合同的处理决定适用程序亦不当。综上，被告属于违法解除劳动合同，应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。二、关于2019年5、6月份工资问题。根据原告举示的打卡记录，足以证明原告于2019年5月20日至2019年6月6日期间一直按规定打卡上、下班。虽然该期间原告未实际提供劳动，但这是由于被告将原告的原有工作岗位安排给其他员工所致。根据《工资支付暂行条例》的规定，被告应按原告本人工资标准支付原告2019年5、6月份工资。三、关于未休年休假工资问题。根据《带薪年休假条例》的规定，劳动者依法享有带薪年休假。原告已连续工作达10年以上，每年应依法应享受的年休假天数为10天，现原告根据2019年在被告处的实际工作天数主张4天未休年休假工资符合法律规定，应当予以支持。四、关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。原告于2004年到被告处工作是客观事实，虽然原告未能举示与被告签订的书面劳动合同，但原告举示的《职工养老保险手册》载明原告的工作单位为东风渝安车辆有限公司（于2010年更名为东风小康汽车有限公司），足以证明原告自2006年6月起就已在被告处工作，且被告于2015年向原告颁发的十年资历员工贡献奖勋章也足以证实原告于2005年起就进入被告处工作。根据劳动合同法的规定，原告在被告处已连续工作满十年，被告应当依法与原告签订无固定期限劳动合同，否则应支付原告未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。综上，原告的各项诉讼请求于法有据，请求法院判如所请。被告东风小康公司及东风小康重庆分公司辩称：一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。首先，被告东风小康公司作为用人单位有权自主安排员工的用工形式，在法律规定范围内的自主用工权益应得到法律保护。由于近年来汽车生产行业竞争呈现白热化，被告东风小康公司作为自主品牌整车生产主机厂，有双福、井口、十堰三个基地，各基地的车型、作业方式、员工年龄及学历结构均不同。为使员工取长补短，可以掌握更多的车型检验技术，为各基地的车型转产培养必要的技术和人才，公司才组织了本次交流学习。由于员工只有通过一定时间的学习及实践才能更全面地了解检验车型，掌握检验流程和熟练运用知识和技能。被告东风小康公司结合以往经验将本次交流学习时间定为三个月，并将交流学习方案提前报请了工会同意，且明确告知员工本次交流学习属于短期工作安排，期满后可返回原岗位上班，交流学习期间不降低员工的工资标准、福利待遇，并安排住宿和报销往来车费等。因此，被告东风小康公司并未调动员工的工作岗位，也未变更劳动合同内容，属于企业在用工自主权范围内对员工进行的合理工作安排，应受法律保护和尊重，原告也应予执行。即使原告对此工作安排有异议，也应先予执行，再通过合理方式反馈，而不是拒绝执行甚至对抗公司的工作安排。其次，原告属于恶意抵触被告东小风小康公司的工作安排。公司在2019年5月16日宣讲时已告知原告交流学习期间的工资标准、福利待遇等均与双福一样，甚至可能更高，交流学习期满即回原岗位工作，并于5月20日再次向原告做了明确解答，可根据员工的实际情况缩短交流学习期限。原告在已知上述条件的情况下仍拒不服从工作安排。后原告在收到公司的旷工通知书后，在公司的要求下提供了需要照顾家庭的情况说明。在该理由并非可以不服从公司安排的正当特殊理由的情况下，公司仍表示交流学习时间可以缩短为一个月。但原告仍坚决表示不服从工作安排，且未按照公司规章制度履行请假手续，已然构成旷工。因此，通过被告东风小康公司作出的上述积极行为可见，公司在本次工作安排中并非不通情理、苛刻冷漠。反而进一步证明公司结合《劳动合同法》的有关规定，与员工之间进行了充分有效的沟通，不仅体现了人性化关怀，更能体现工作安排的合理性，依法应当得到保护。最后，经过公司多次与原告沟通，并再次询问原告若不进行交流学习，是否愿意直接回双福原岗位上班。原告也明确表示不再回原岗位和公司上班。综上，被告东风小康公司根据规章制度和劳动合同约定解除与原告的劳动合同合理合法，原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。二、关于2019年5、6月份工资和未休年休假工资问题。根据交流学习通知安排，员工交流学习期间的出勤以十堰基地考勤为准。原告未到十堰基地报到，从2019年5月20日起无有效出勤，属于旷工，不应计发工资。原告于2019年5月实际出勤7.5天，被告东风小康公司向其发放基本工资和计件工资，应休的4天年休假工资也以补贴形式发放，未有拖欠。故原告的该两项请求均不应得到支持。三、关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。原告举示了参保手册、社保查询记录、奖牌及照片等证据证明其曾在东风渝安车辆有限公司和渝安创新科技（集团）有限公司工作，但上述公司与被告东风小康公司无关联，不能认定原告在被告东风小康公司的工作时间超过十年。而被告东风小康公司仅与原告签订了两次固定期限劳动合同，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。即使原告主张于2004年起入职被告东风小康公司成立，至2014年原告已连续工作满十年，即应主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。原告现才主张该权利已超过仲裁时效期间，不应得到支持。综上，原告的各项诉讼请求缺乏相关事实和法律依据，请求依法驳回。本院经审理认定事实如下：东风渝安车辆有限公司于2003年5月26日经批准设立，股东为东风汽车公司、东风实业有限公司及重庆渝安创新科技（集团）有限公司，于2010年9月16日变更名称为东风小康汽车有限公司。原告曾系该公司职工，该公司于2007年1月至11月期间为原告参加了养老保险。重庆渝安创新科技（集团）有限公司于2001年12月28日成立，股东为重庆小康汽车控股有限公司。原告曾系该公司职工，该公司于2007年12月至2010年11月期间为原告参加了社会保险。2010年11月至2019年6月期间，被告东风小康重庆分公司及东风小康汽车有限公司沙坪坝分公司陆续交替为原告参加了社会保险。2011年6月21日，被告东风小康有限公司与原告签订书面劳动合同，限期至2014年6月20日。2014年5月30日，被告东风小康公司（甲方）与原告（乙方）续签劳动合同书，约定“合同期限自2014年6月20日至2019年6月19日。甲方有权根据生产经营的需要或依据乙方的绩效考核结果合理调动变更员工的工作岗位和工作场所。甲方合理调动变更工作岗位是指：同一生产单位内同性质岗位以及不同性质岗位的调动变更；合理的工作场所调动变更是指：同城跨区（县）甲方所有的经营场所间的调动变更，但跨省、市的变更除外；以上工作岗位及工作场所的调动变更员工的薪酬幅度在±10%以内。严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的，甲方可以解除劳动合同。在甲乙双方劳动合同存续期间，除本合同相关约定外，甲方的各项管理制度包括但不限于《招聘录用管理制度》、《考勤、假期及加班管理制度》等视为本合同的有效组成部分，甲乙双方应严格履行等内容。”该劳动合同实际履行地点为被告东风小康重庆分公司在江津双福的营业场所。2019年5月15日，东风小康汽车有限公司质量中心向东风小康汽车有限公司工会委员会提交《关于质量中心员工交流学习工作的告知函》，将拟安排于2019年5月开展三地员工相互交流学习的工作计划告知工会。经工会同意后，东风小康汽车有限公司质量中心于2019年5月16日发布《关于各基地员工交流学习的通知》，载明：“质量中心各部门：……经中心研究决定，在生产淡季组织员工进行岗位柔性学习，安排双福、井口、十堰三属地员工进行属地间交流学习，第一批交流学习的开始时间为2019年5月20日（即相关员工到交流属地报到的时间），交流安排如附件，交流学习期间工资标准不降低，期满后返回原部门原岗位继续工作。第一批交流学习名单见下表：……请相关部门做好人员对接，相关人员依照安排到相应基地进行交流学习，交流学习期间出勤以员工签到纸质考勤为准。对未按时在交流学习地出勤员工，2019年5月20日起视为旷工，按照公司相关规定进行处理。”附件《三地交流学习安排》载明：“交流学习报到地点湖北省十堰市东环路1号东风小康汽车有限公司，……交流学习周期为3个月（一阶段），……由十堰基地统一安排住宿，与十堰基地员工享受同样的工作餐待遇，因公往返车费报销。”同日，被告组织原告等人对该通知进行学习，原告被纳入第一批交流学习名单中。但此后原告未按安排前往十堰基地交流学习。2019年5月20日，公司员工魏宁组织原告等人就交流学习相关事宜进行沟通，明确交流学习时间最长不超过三个月，如员工确有困难可以申请缩短交流时间，食宿统一安排，往返车费统一报销，工资标准按照十堰基地标准发放。原告表示因家庭确有困难，如果交流学习时间为一个月可以考虑前往。2019年5月24日，东风小康汽车有限公司综合管理室向原告发送《通知书》，通知原告因截至2019年5月24日仍未到指定部门报到学习，已构成连续旷工，严重违反了公司的规章制度，如在2019年5月27日前仍不执行此项工作安排，继续旷工，公司有权根据《劳动合同法》和公司《人力资源管理制度》的相关规定进行严肃处理。原告于5月26日收到该通知后仍未前往十堰基地交流学习。2019年5月30日，公司员工陈广再次组织原告等人就交流学习的相关事宜进行沟通，再次向原告明确因家庭确有困难交流学习时间可缩短为一个月，工资待遇就高不就低，学习期满后可返还原岗位上班，并询问原告如不愿意进行交流学习是否愿意返还原岗位上班。但原告仍明确表示不愿意前往十堰基地交流学习，也不愿意再回原岗位工作。协商期间，原告仍继续在被告东风小康公司重庆分公司处打卡上班，但因无工作岗位而未实际提供劳动。2019年6月6日，东风小康汽车有限公司人力资源部经工会同意后向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告不服从工作安排连续旷工严重违反公司规章制度为由解除与原告的劳动关系。原告于当日收到该通知后离开被告处。2019年6月28日，原告向江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求与本案一致。该委于当日作出渝津劳人仲不字（2019）第100号不予受理通知书，原告遂诉至本院。另查明：被告东风小康公司经职工代表大会制定《东风小康汽车有限公司人力资源管理制度》，其中第十部分第二章第六条第2.2项规定：“旷工一天，扣除当天工资，并按同等金额扣发当月绩效；连续旷工4天，或年内累计旷工6天者，除上述处罚处，公司有权解除劳动合同，因旷工给公司造成经济损失者还将追究其经济赔偿责任。”2013年3月6日，公司组织原告对上述管理制度进行学习，并明确告知了上述条款内容。再查明：2019期间，被告东风小康公司未安排原告休年休假。原告2019年1至4月剔除加班工资后的应发工资为：4760.50元、4245元、3788.30元、2660元。原告2019年5月的应发工资为1696.50元（含基本工资2000元、计件工资246.58元、补贴735.60元，扣缺勤金额1285.71元），扣除社会保险、公积金及房租水电后实发工资为954.78元。被告东风小康公司以原告旷工为由未支付2019年6月份工资。庭审过程中，原告要求被告补足2019年5月份工资550.08元并以2000为基数计算补发2019年6月份工资，被告东风小康公司认可该计算标准，但认为原告2019年5月20日至2019年6月6日期间存在旷工不应补发工资。原、被告一致认可原告解除劳动合同前12个月平均工资为4677.19元/月，被告东风小康公司同意支付原告2019年应享受的4天未休年休假工资，原、被告一致同意按原告2019年1至4月剔除加班工资后的应发工资作为未休年休假工资的计算基数。以上事实，有当事人陈述，不予受理通知书、劳动合同书、打卡照片、社会保险参保证明、职工养老保险手册、员工手册、工商登记资料、关于质量中心员工交流学习工作的告知函、关于各基地员工交流学习的通知、三地交流学习安排、关于各基地员工交流学习通知学习签到表、个人情况说明、通知书及EMS快递查询单、员工沟通笔录、解除李承超劳动合同的通知函、解除劳动合同通知书、2019年1－5月工资核算明细表、东风小康汽车有限公司人力资源管理制度及职代会签到表、人数统计表、东风小康汽车有限公司人力资源管理制度质量中心学习签到表、录音光盘及文字整理资料等证据，经庭审质证，在卷佐证。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于用工主体问题。本案中，原告与被告东风小康公司签订了书面劳动合同，双方建立劳动关系，被告东风小康公司系用人单位。虽然原告的工作地点在被告东风小康重庆分公司的营业场所，但这属于用人单位内部工作安排问题，不影响劳动关系的建立主体，故本案应由被告东风小康公司承担基于劳动关系而产生的相应权利和责任，原告请求被告东风小康重庆分公司共同承担支付责任于法无据，本院不予支持。关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，被告东风小康公司曾于2007年1月至11月期间为原告参加了社会保险，后重庆渝安创新科技（集团）有限公司于2007年12月至2010年11月期间为原告参加了社会保险。原告主张在被告处连续工作十年应签订无固定期限劳动合同，但因重庆渝安创新科技（集团）有限公司系独立的用工主体，原告在该公司工作期间的不龄不应作为在被告东风小康公司处工作期间应当签订无固定期限劳动合同的工龄，也不能视为在被告东风小康公司连续工作满10年。此后原告于2010年11月起再次到被告处工作，至2019年6月离职时连续工作未满10年，且双方仅签订了两次固定期限劳动合同，均不符合签订无固定期限劳动合同的条件。同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此，即使原告提出于2004年4月28日起入职被告东风小康公司的主张成立，至2014年原告已连续工作满十年，即知道或应当知道未签订无固定期限劳动合同的权利受到侵害。但原告于2019年6月才向有关部门主张该项权利，已超过一年的仲裁时效期间。综上，原告的该项诉讼请求缺乏相关事实和法律依据，本院不予支持。被告相应抗辩理由成立，本院予以采纳。关于违法解除劳动合同赔偿金问题。企业的用工自主权和经营管理自主权受法律保护，用人单位为生产经营需要的情况下，在不显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件，在对劳动者生活不造成重大影响以及不具备侮辱性和歧视性的情况下，可以合理安排劳动者的工作岗位和内容。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，首先，被告东风小康公司为了企业的生产经营需要，在征得工会同意后开展的三基地交流学习活动本身属于对工作的安排，公司明确承诺员工在交流学习期满后回原岗位上班，并不涉及岗位的调整和调动问题，不适用劳动合同中的相关约定。其次，被告东风小康公司在明确交流学习期限最长不超过三个月并可视情况进行调整，且工资按照交流基地标准就高不就低并提供食宿、报销交通费的情况下在全公司范围内开展的交流学习活动既不具有侮辱性、歧视性，也未显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件，且对劳动者的工作、生活未造成重大影响，属于合理的工作安排。而被告东风小康公司在原告于2019年5月20日未前往十堰基地交流学习后并未立即对其作出旷工处理，而是多次与其进行沟通协调。在原告告知家庭确有困难的情况下将其交流学习期限缩短为一个月，甚至在原告仍然拒绝后询问了是否愿意回原岗位上班的意见，但原告仍明确表示不愿意进行交流学习或者再返回原岗位上班。因此，被告东风小康公司在此过程中已尽到合理的沟通和协调义务，原告仍拒不履行公司合理的工作安排存在过错。同时，根据被告东风小康公司的通知，交流学习期间的出勤以交流基地考勤为准。故原告即使从2019年5月20日起仍在原工作地点打卡上班，也不能视为有效出勤。因此，原告从2019年5月20日起至2019年6月6日已连续旷工18天，从2019年5月30日双方最后协商日期起算也已连续旷工7天，根据《东风小康汽车有限公司人力资源管理制度》第十部分第二章第六条第2.2项的规定，被告东风小康公司有权解除与原告的劳动合同。该规章制度系经民主程序制定，不违反法律规定，且公司已组织原告进行学习，对原告具有约束力。故被告东风小康公司于2019年6月6日在征得工会同意的情况下依照上述规章制度的规定解除与原告的劳动合同属于合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。而东风小康汽车有限公司人力资源部作为被告东风小康公司的职能部门代表公司出具《解除劳动合同通知书》属于履行职务行为，也经被告东风小康公司追认，程序上并无不当。综上，原告的该项诉讼请求缺乏相关事实依据，本院不予支持。关于2019年5、6月份工资问题。被告东风小康公司已根据原告实际出勤时间和计件工资数额支付原告2019年5月份工资，原告对相应金额予以认可，但提出2019年5月20日至6月6日期间不存在旷工，应当补发该期间工资。但根据被告东风小康公司的规定，交流学习期间的出勤以交流基地考勤为准。故原告即使从2019年5月20日起仍在原工作地点打卡上班，也不能视为有效出勤，且事实上原告也未提供任何劳动，故原告要求被告东风小康公司支付该期间工资缺乏相关事实依据，本院不予支持。关于未休年休假工资问题。被告东风小康公司同意支付原告2019年应享受的4天未休年休假工资，原、被告一致同意按原告2019年1至4月剔除加班工资后的应发工资作为未休年休假工资的计算基数。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，被告东风小康公司应支付原告2019年未休年休假工资1421.04元（3863.45元/21.75天×4天×200%）。原告多余部分的主张，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国合同法》第十四条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：被告东风小康汽车有限公司于本判决生效后七日内支付原告李承超2019年未休年休假工资1421.04元。驳回原告李承超的其他诉讼请求。如果被告东风小康汽车有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告东风小康汽车有限公司负担，限于本判决生效后七日内向本院缴纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。审判员  李希琳二〇一九年十一月五日书记员  周 寒