山东省莱州市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁0683民初6642号 原告：赵书彬，男，1976年7月14日出生，汉族，居民，住莱州市。 委托诉讼代理人：宋玉洲，山东朗湖律师事务所律师。 委托诉讼代理人：韩舜松，山东朗湖律师事务所实习律师。 被告：莱州祥云防火隔热材料有限公司，住所地莱州市。 法定代表人：孙祥云，董事长。 委托诉讼代理人：吴冠军，系被告公司职工。 委托诉讼代理人：李金元，山东嘉程律师事务所律师。 原告赵书彬与被告莱州祥云防火隔热材料有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵书彬的委托诉讼代理人宋玉洲、被告莱州祥云防火隔热材料有限公司的委托诉讼代理人吴冠军、李金元到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 赵书彬向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金40625元；2、判令被告支付2016年度-2018年度带薪年休假工资8965.52元。事实与理由：原告2006年5月至被告处工作，月工资3000元左右，历任包装车间计12.5年接触粉尘、纤维等有毒有害操作工职位。2018年5月26日，被告以经营困难、需经济性裁员为由对包括原告在内的员工未进行职业健康检查或仅进行应付性健康检查，且就带薪年休假工资等未予以合理处理即以签订《解除劳动合同协议书》的形式强迫解除包括原告在内的大量员工的劳动合同关系。原告认为：被告未给予原告进行正规离岗前健康检查及合理解决相关待遇即解除劳动合同违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条等法律法规的强制性规定，为此于2019年5月申请劳动仲裁，但被裁决驳回全部请求，现为维护己方合法权益特具状贵院，诉请依法判决。 莱州祥云防火隔热材料有限公司辩称，对原告的诉讼请求均不应该支持。理由如下：一、该案已于2019年7月20日经莱州市劳动人事争议仲裁委员会依法裁决，裁决书于2019年8月8日送达我单位（详见莱劳人仲案字2019第436号裁决书）。该裁决驳回了原告的全部仲裁请求，认定事实清楚，引用证据确凿，适用法律得当，裁决公平公正。恳请莱州市人民法院给予充分考虑和尊重。二、原告请求支付违法解除劳动合同赔偿金40625元，不应该支持。1、我单位因生产经营发生严重困难，决定于2018年5月15日彻底关闭生产线、全面停产。同时，召开中层干部会议，通报了停产决定，下发了书面《停产通知》，由各部门传达至全体职工。并且，会议结束后，又在第一时间将《停产通知》分别张贴于生产区和生活区，在全体职工中进行了公告。2、鉴于企业生产经营严重困难的现实情况，我单位决定实施经济性裁员。2018年5月26日召开了职工代表大会，讨论通过了公司《人员裁减方案》。该方案明确规定：裁员范围是生产线全体职工和部分后勤科室人员；社保费缴纳至2018年6月30日；经济补偿办法，按照职工解除劳动合同前12个月的平均工资为计发标准，根据在本单位连续工作年限，每满1年计发1个月的工资，在此基础上，再额外支付1个月的工资；对生产线职工加班费等补助也作了明确规定，统一按工作年限给予一次性补助，10年以上的支付8个月工资，5年以上不足10年的支付4个月工资，不足5年的按年限分别支付2个月以下的工资；从5月15日停产到5月31日这半个月期间发放生活费。该方案于会议当天书面发至各部门负责人，由各部门传达到全体职工，并且在会议结束后第一时间将该方案张贴于公司，在全体职工中进行了公告。随后，公司又将生产线全体职工解除劳动合同前计算的平均工资、计发月数、经济补偿额、额外支付1个月的工资、加班费等补助额、上述补偿补助总额全部张贴于公司，在全体职工中公告公示。3、2018年5月26日，原告自愿同意了单位提出的解除劳动合同意见，经双方协商一致解除劳动合同，签订了《解除劳动合同协议书》。该协议书明确规定，由单位支付给原告相应的经济补偿金、额外支付1个月的生活费、再支付8个月工资的加班费等补助，社保费缴纳至2018年6月30日，双方再无任何纠纷，一切权利义务终结。然后，我单位认真履行了协议书的规定，于2018年6月14日将各项补偿补助总额69764元支付给原告。2018年7月份，为原告办理了《解除劳动合同证明书》及失业申请登记手续，原告已于2018年8月份开始按规定领取失业金。4、我单位实施经济性裁员，已按规定向市人社局报告，材料、手续、程序均符合有关法律法规及上级人社部门的规定要求。在此基础上，市人社局又安排专门工作小组到我单位现场调查检查，随机抽取了20名职工到公司现场调查了解，全过程录像，并有被调查职工签名的笔录。以上情况均由市人社局备案。上述事实足已证明，在签订《解除劳动合同协议书》之前，原告对解除劳动合同相关内容及后果是充分知情的。协议书是在原告同意解除劳动合同并经双方协商一致的情况下签订的，绝不存在欺诈、胁迫和乘人之危的情形，也不存在重大误解的情形。单位支付给原告的各项补偿补助总额已超过法律规定的经济补偿标准，不仅不存在显失公平的情形，而且单位已尽其所能，充分地、最大限度地照顾并保障了原告的利益。因此，该协议书具备法律效力，应当受到法律保护。我单位不存在违法解除劳动合同情形，不应该支付违法解除劳动合同赔偿金。三、原告关于我单位没对原告进行职业健康检查或仅进行应付性健康检查就强迫原告解除劳动关系的表述不属实。1、我单位提出、双方协商一致解除劳动合同的过程，前文已详细说明。2、有关法律对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前健康检查的规定，按司法解释属于管理性强制规定。3、按有关法律法规，只对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查。我单位本着对职工负责的态度，在停产裁员时已经决定对裁减的全部职工都进行职业健康检查，联系委托了具备职业健康检查资质的烟台海港医院。为了方便职工，定于2018年5月28日下午，该医院安排专业医护人员，专车拉着专用查体设备仪器到公司，单位安排专门房间场地，在公司现场为职工查体，并通过各部门提前通知到了全体职工。5月28日下午，烟台海港医院如期到达公司，绝大多数职工都按通知要求到达公司准备查体。有32名职工完成了查体。但在查体过程中，极少数职工在查体场所吸烟、酗酒闹事、言行过激，医护人员解释说服无效，屡禁不止，冲突矛盾激化，导致查体无法正常进行，医护人员无奈撤离，查体被迫中断终止。此后，单位再无法统一组织集中查体。4、原告在解除劳动合同前从事的主要工作是包装工，不属于从事接触职业病危害作业岗位。而且，在单位统一组织的查体被迫中断终止之后，原告一直没向单位再要求查体。根据解除劳动合同协议书，应视为放弃。四、原告请求支付2016—2018年度带薪年休假工资8965.52元，不应支持。1、我单位于2018年5月15日彻底关闭生产线全面停产，并实施经济性裁员，不应该支付2018年的年休假工资。2、根据我单位2018年5月份的停产通知和裁员方案，在提前一个半月告知解除劳动合同、社保费缴纳至6月30日的情况下，除按规定支付了经济补偿金以外，又为原告额外支付了一个月的工资、自5月15日停产到5月底的生活费、加班费等补助按10年以上工龄支付了8个月的工资。裁员方案中的加班费等补助办法，已经包括了年休假工资。上述补偿补助总额已明显超过法律规定的经济补偿标准，充分地、最大限度地照顾并保障了原告的利益。双方签订的解除劳动合同协议书已明确规定：单位支付以上各项补偿补助总额后，双方再无任何纠纷，一切权利义务终结。该协议属于一次性处理终结协议，原告再主张2016—2018年度年休假工资有悖诚信的原则。3、2017年8月下旬至11月下旬，我单位环保停产改造，统一安排放假3个多月，期间已按规定为原告发放了生活费。4、原告请求2016和2017年的年休假工资已超过仲裁时效。综上所述，原告的诉讼请求均不应该支持，均应予以驳回。 本院经审理认定事实如下：原告赵书彬于2006年5月到被告莱州祥云防火隔热材料有限公司工作。双方最后签订书面劳动合同的期限至2018年9月27日。2018年5月，被告因生产经营发生困难，拟对生产线全体职工及部分科室后勤人员进行裁减，并作出了人员裁减方案。2018年5月21日，被告召开职工代表大会，就人员裁减方案进行讨论。同年5月26日，被告再次召开职工代表大会，就人员裁减方案（修正案）进行讨论，对原裁减方案中涉及的“加班费等补助办法（仅限被裁减的生产线人员）”等进行了修改并予以公示。2018年5月28日，被告委托烟台海港医院对被裁减人员进行离岗前的职业健康检查。烟台海港医院进行检查期间，因部分职工认为烟台海港医院设备设施不完备、医生不具备相应资格致使查体秩序混乱，烟台海港医院仅对部分人员完成了检查并出具了查体报告，对其余人员未能进行检查。 2018年5月26日，被告作为甲方，原告作为乙方，双方签订了解除劳动合同协议书，协议内容为：“乙方于2006年5月到甲方工作，从事包装工岗位。现由于甲方生产经营发生严重困难，经甲、乙双方协商一致，于2018年5月26日解除双方之间的劳动合同，终止劳动关系。双方同意，在甲方给予乙方相应经济补偿、额外支付1个月工资、再支付8个月的加班费，缴纳社保费至2018年6月30日，双方再无任何纠纷，一切权利义务终结”。2018年7月7日，被告给原告出具了解除/终止劳动合同证明书，解除劳动合同证明书载明“因单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员原因，根据《劳动合同法》第四十一条（二）项规定于2018年6月30日解除（终止）劳动合同”。2018年7月13日，原告签收了该解除劳动合同证明。后，被告为原告办理了失业登记手续，原告自2018年8月份起开始领取失业金。 2019年5月，原告等多人作为申请人申诉至莱州市劳动人事争议仲裁委员会，均要求被申请人（本案被告）支付违法解除劳动合同经济赔偿金及2016年度至2018年度带薪年休假工资，其中，原告的仲裁请求为：要求被申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金40625元、2016年度至2018年度带薪年休假工资8965.52元。莱州市劳动人事争议仲裁委员会经审理后就原告等人的仲裁请求分别作出了裁决，其中，对原告的仲裁请求作出了莱劳人仲案字（2019）第436号裁决书，裁决书裁决：一、驳回申请人要求被申请人支付经济赔偿金40625元的仲裁请求；二、驳回申请人要求被申请人支付2016年度至2018年度带薪年休假工资8965.52元的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，诉至本院。庭审中，原告主张被告未给予原告进行正规离岗前健康检查及合理解决相关待遇即解除劳动合同，违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的强制性规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金及带薪年休假工资。被告对原告的上述主张均不认可，主张其解除与原告的劳动合同关系符合法律规定。 本院认为，原告赵书彬与被告莱州祥云防火隔热材料有限公司之间劳动合同关系明确。双方当事人争议的焦点是被告解除与原告的劳动合同关系是否违法。针对双方的上述争议，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的用人单位可以解除与职工劳动合同的条件，均规定用人单位在符合上述法律规定的情况下，履行了事先将理由通知工会等相关程序后即可以解除与职工的劳动合同，不需征得职工同意。本案中，虽然被告是以生产经营发生严重困难需裁员为由提出与职工解除劳动合同，但根据庭审调查的事实和双方当事人的陈述，可以确定，在实际办理解除劳动合同的起始及之后的过程中，被告与需要解除劳动合同的职工（包括原告）均单独或以召开职工代表大会的形式就解除劳动合同的相关事项进行了协商，并根据与职工协商接受补偿的条件、时间分别签订了解除劳动合同协议，办理了解除劳动合同手续，双方之间系协商解除劳动合同。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条关于“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同”的规定系规范性强制性规定，并非效力性强制性规定。综上，原告主张被告解除劳动合同的行为违法的理由不成立。原、被告双方签订的协议中已经明确约定“之后双方再无任何纠纷，一切权利义务终结”，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金和2016年度至2018年度带薪年休假工资的诉讼请求本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告赵书彬要求被告莱州祥云防火隔热材料有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2016年度至2018年度带薪年休假工资的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告赵书彬负担（已交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。 审判员  邱志霞 二〇一九年十一月二十五日 书记员  秦榕檠