上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终8004号上诉人(原审原告)：顾少卿，男，1982年12月5日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：高雪菲，上海正地律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：德邦证券股份有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：武晓春，该公司首席执行官。委托诉讼代理人：向磊，上海段和段律师事务所律师。上诉人顾少卿因与被上诉人德邦证券股份有限公司(以下简称“德邦证券公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2018)沪0107民初18717号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。顾少卿上诉请求：撤销一审判决主文第四项，将本案发回一审法院重审或依法改判德邦证券公司支付顾少卿：1.2015年度、2016年度期间的递延奖金人民币7,338,307.31元(含安顺项目已发放4,000万元收入对应的奖金，以下币种均为人民币)；2.2015年安顺城投公司非公开公司债项目奖金64,173,193.40元(不含安顺项目已发放4,000万元收入对应的奖金)；3.2015年大连星海湾项目销售费用奖金972,000元；4.2012年3月1日至2018年2月27日在职期间的加班费730,477.98元；5.违法解除劳动合同赔偿金278,178元；6.2018年2月工资32,000元；7.2012年3月1日至2018年2月27日期间两次连续服务奖20,000元；8.支付2017年8月报销款4,251元；9.2016年度、2017年度个人退税奖金2,746,916.66元；10.2016年度克扣的奖金528,000元。事实与理由：顾少卿于2012年3月1日进入德邦证券公司工作,担任债券融资部副总经理,该部门实行事业部制考核机制,奖金分配依据是德邦证券公司于2013年9月10日经第四届董事会第九次会议审议通过并发布的《德邦证券绩效激励管理办法一固定收益承销业务单元》(以下简称“《绩效激励管理办法》”)。该部门属于内部承包性质,无需天天打卡考勤，德邦证券公司对顾少卿无考勤要求。顾少卿作为部门高管人员，由于工作内容的特殊性，无法像普通员工每天打卡考勤，德邦证券公司主张顾少卿2018年2月一直委托他人打卡属旷工，但德邦证券公司未举证其曾因顾少卿的缺勤而发出询问、催告等，在顾少卿劳动合同期满前一天直接解除劳动合同，明显系恶意。顾少卿为证明其2018年2月工作情况已提交相应证据予以证实，一审法院不予采纳，不具有合理性。德邦证券公司提供的他人代打卡视频证据系由德邦证券公司掌握，对该视频真实性顾少卿不予认可，不能证明顾少卿存在让他人代打卡的行为。顾少卿主张的2015年、2016年递延奖金均是德邦证券公司应予发放而未发放的奖金。德邦证券公司为了逃避向债券融资部人员发放奖金,在未经民主程序等情况下,制订各项规定。顾少卿在《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》上签字，但该文件并不适用于属部门总经理级别的顾少卿，顾少卿签字是对该规定适用下级员工的认可，并不代表顾少卿自己亦要受该制度约束。《绩效激励管理办法》属于直接适用于员工的关于劳动报酬的有效规章制度，虽奖金计算公式是以部门为单位，但顾少卿在职期间实际收到的奖金均是按此计算，故顾少卿以此主张应分配的奖金具有充分依据。《债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及绩效奖金分配及递延实施细则》(以下简称“《绩效奖金分配及递延实施细则》”)、《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》(以下简称“《激励补充规定》”)属于规章制度，但未经民主程序或顾少卿同意，对顾少卿无效。一审法院对顾少卿提出的司法审计申请未予采纳，导致争议的奖金数额未能查清，要求通过司法审计查明所有项目收入及奖金应发数额。德邦证券公司为剥夺债券融资部员工应得巨额奖金,对该部门即将合同到期员工以不参加考勤等为由解除劳动合同，其行为缺乏基本的诚信和基本的契约精神，应受法律制裁。综上，请求二审法院依法改判支持顾少卿的全部上诉请求。德邦证券公司辩称，顾少卿签字确认的《员工手册》第五版、第六版对考勤有明确规定，并有相应处罚规定。顾少卿的劳动合同中也涉及代打卡属于严重违纪可以导致合同解除的问题。顾少卿在仲裁笔录中也强调2018年2月一整月时间，其是打卡上班。现顾少卿又声称自己没有打卡上班的义务，明显前后矛盾。根据一审查明的事实及顾少卿自认以及相关的视频、考勤记录、仲裁笔录等，均可证明顾少卿在此期间一直让其下属黄梅香为其代打卡。委托他人代打卡的行为极其恶劣，严重影响了用人单位的正常管理，故德邦证券公司与顾少卿解除合同符合法律规定。顾少卿主张自己本人没有坐班义务不需要考勤，但同时又主张多年的加班工资，说明其认为自己并非属于实行不定时工作制的人员，因此其有接受考勤的义务。除了顾少卿主张的第一项奖金之外，其余其所主张的奖金都没有相应的依据。在顾少卿提供的经公证的相关文件内，奖金分配表里面只涵盖了顾少卿主张的第一项奖金，未涉及顾少卿在本案中提出的其他各项奖金。顾少卿主张的第一项奖金在分配表中已明确说明离职人员不再发放递延奖金，该内容得到包括曹榕以及顾少卿与其部门内所有员工认可并签字同意。该规定是根据监管部门对项目风险管理要求制定，符合监管目的和行业特点。德邦证券公司多年来一直按此履行，顾少卿也从未提出过异议，顾少卿该主张没有法律依据。德邦证券公司与案外人员工罗健曾于上海市第一中级人民法院有过诉讼，该院的生效判决也认定上述规定符合法律的规定，并不存在违法之处。德邦证券公司其余意见同一审辩论意见。综上，要求驳回顾少卿的上诉请求。顾少卿向一审法院起诉请求：1.德邦证券公司支付顾少卿2015年度、2016年度期间的递延奖金7,338,307.31元(包括2015年度奖金第二年递延奖金1,448,938.95元、第三年递延奖金1,931,918.61元、2015年度安顺项目按照4,000万元收入计算对应奖金的第二年递延奖金722,584.24元、第三年递延奖金963,445.65元、2016年度第一年递延奖金757,139.95元、第二年递延奖金757,139.95元、第三年递延奖金757,139.96元)；2.德邦证券公司支付顾少卿2015年安顺城投公司非公开公司债项目奖金64,173,193.40元(去除德邦证券公司在安顺项目已发放4,000万元对应奖金，德邦证券公司还应就安顺项目发放给团队3.17亿元对应奖金，该笔奖金为283,524,552.60-98,188,324.87+1,188,900-5,412,600-24,086,141.31=157,026,386.42元，顾少卿个人可以享受157,026,386.42元中的40%)；3.支付2017年安顺城投公司管廊债项目奖金7,555,275元；4.支付2015年大连星海湾项目销售费用奖金972,000元；5.支付2012年3月1日至2018年2月27日在职期间的加班费730,477.98元；6.支付违法解除劳动合同赔偿金278,178元；7.支付2018年2月工资32,000元；8.支付2012年3月1日至2018年2月27日期间2次连续服务奖20,000元；9.支付2017年8月报销款4,251元；10.支付2015年度、2016年度个人退税2,746,916.66元；11.支付2016年度克扣的奖金528,000元；12.支付2016年度因五洋债项目克扣顾少卿的奖金178,883.81元。一审法院认定事实如下：顾少卿于2012年3月1日进入德邦证券公司工作，担任债券融资部门董事副总经理一职。双方共签订二份劳动合同及二份岗位聘用协议，其中最后一份劳动合同的期限为2015年3月1日至2018年2月28日，最后一份聘用协议约定，自2015年1月1日起的岗位月薪为32,000元，劳动合同及岗位聘用协议中对顾少卿的岗位、权利义务、应当遵守的劳动纪律等作出了规定。2018年2月27日，德邦证券公司向顾少卿发出《解除劳动合同通知书》，其中载明：“顾少卿先生，鉴于您2018年2月未经批准而累计旷工超过三日，严重违反了公司规章制度，您的行为已经构成用人单位可以解除劳动合同的情形，故通知您公司已于2018年2月27日起与您解除劳动合同。”随后，顾少卿向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案号为普劳人仲(2018)办字第713号，要求德邦证券公司支付赔偿金、报销款、一次性伤残就业补助金、工资、延迟办理退工损失等。在该案的仲裁庭审笔录中(开庭时间为2018年4月16日下午14时)顾少卿本人作为申请人到庭，其仲裁请求为要求德邦证券公司支付违法解除劳动合同赔偿金3,160,962.22元、2017年8月报销款4,251元、一次性伤残医疗补助金39,024元、一次性伤残就业补助金39,024元、2018年1月工资差额8,000元、2018年2月工资32,000元、2018年3月21日至2018年4月10日延迟办理退工的损失24,000元。这次仲裁庭审中的争议焦点主要是德邦证券公司认定顾少卿存在让他人代打卡进而解除劳动关系这一节。仲裁庭审笔录载明：“仲(仲裁员)问：申请人(顾少卿)要求支付2018年2月工资32,000元的依据？申(申请人)答：被申请人(德邦证券公司)未支付该段期间工资。被答：同答辩意见，申请人2018年2月未实际提供劳动。申答：2018年2月申请人正常上班，有打卡记录。仲问：被申请人所述申请人2018年2月未提供劳动是何情况？被答：被申请人查看监控记录，打卡均是他人代打卡，申请人本人没有来。申答：2018年2月初开始申请人至被申请人上班，申请人的原座位已经被别人占了，申请人让其他同事去问，了解到被申请人可能要开除申请人了。申请人不是坐班制的员工，经常出差，不需要打卡。被答：之前申请人也是正常考勤的，申请人刚刚的陈述也有矛盾。申答：被申请人从未要求申请人打卡，以前申请人也不是一直打卡的，偶尔进出公司的时候会打下卡。当时申请人与公司的矛盾已经非常大了，所以申请人注意了考勤打卡，不让被申请人抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡。仲问：既然申请人知道了要注意考勤打卡，为何让其他人代打卡？申答：当时(顾少卿)听从了部门老总曹榕的意见，让申请人把卡给其他人代打卡一下。被答：有曹榕这个员工，申请人所述没有证据证明，不让被申请人抓住把柄更应该正常出勤上班，但实际2月没有上班。申答：2018年2月申请人在出差。仲问：假设之前版本的员工手册有代打卡的相关规定，申请人是否认可？申答：不认可，申请人代打卡的行为可能有所不妥，但申请人的工作不要求打卡，申请人2月时工位被他人占了，申请人也没有和同事说停止帮申请人代打卡，同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月。仲问：2018年2月1日至13日申请人有无本人打过卡？申答：申请人无法确定。”后顾少卿因个人原因撤回此次仲裁申请。2018年4月19日，顾少卿再次向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2018年4月26日受理。2018年5月21日正式庭审时，顾少卿明确其请求为要求德邦证券公司支付以下款项：2015年至2016年期间递延奖金7,338,307.31元、2015年安顺城投公司债项目奖金197,90,000元、2015年大连星海湾项目销售费用奖金2,430,000元、2018年3月电话费报销237元、2012年3月1日至2018年2月27日期间平时超时、双休日及法定节假日加班工资1,800,000元、违法解除劳动合同赔偿金278,178元、一次性伤残就业补助金差额3,770元、2018年1月工资差额8,000元、2018年2月工资32,000元、2018年3月31日至2018年4月10日期间延迟办理退工损失24,000元、2012年3月1日至2018年2月27日期间2次连续服务奖800,000元、2017年8月报销款4,251元、2015年度及2016年度个人退税奖金10,000,000元、2016年度年终奖525,000元。2018年7月4日，该会作出普劳人仲(2018)办字第981号裁决书，裁决“一、被申请人(德邦证券公司)应于裁决书生效之日起五日内支付申请人(顾少卿)2018年1月工资差额8,000元整；二、被申请人(德邦证券公司)应于裁决书生效之日起五日内支付申请人(顾少卿)2018年3月15日至2018年3月31日期间延迟退工的损失910元整；三、被申请人(德邦证券公司)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(顾少卿)一次性伤残就业补助金差额3,768元整；四、申请人(顾少卿)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，顾少卿不服，向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，德邦证券公司的前员工罗健与德邦证券公司曾发生劳动争议纠纷，双方争议的案件为上海市第一中级人民法院审理的(2018)沪01民终8174号案件，该案已生效。该民事判决书中在法院查明的事实中载明：“2015年7月26日，德邦证券公司债券融资部副总经理周丞玮向罗健以及曹榕、顾少卿发送主题为‘承做奖金激励管理制度’的电子邮件，其中规定‘原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)。’2015年7月28日，罗健及顾少卿分别回复表示‘对此无异议’，2015年8月3日曹榕回复表示‘对此无异议’。”一审法院审理中，顾少卿为证明其诉称意见向法院提供如下证据：证据一、劳动合同两份，期限分别为2012年3月1日至2015年3月1日、2015年3月1日至2018年2月28日，证明顾少卿工资及劳动合同的解除情况；证据二、(2017)沪浦证字第7302号公证书，其中公证书的内容为邮件及其附件，公证的方式是打开顾少卿的邮箱中选取部分邮件内容进行公证，证明奖金考核办法及奖金分配表，公司原来执行的奖金分配制度是经过董事会讨论制定的。在2016年2月3日，吴知武突击发送给相关人员的《绩效奖金分配及递延实施细则》，该规定未经合法程序制定，未征求过顾少卿的意见，未获顾少卿同意；证据三、拖欠奖金汇总表和2016年一笔奖金克扣说明，证明拖欠奖金汇总情况，德邦证券公司克扣了顾少卿的奖金用于预付其他员工的工资，公司要求发放奖金，奖金池是固定的，部门负责人曹榕认可上述奖金是从顾少卿应发放的奖金中扣除的；证据四、费用支出及餐饮费、交通费票据，证明顾少卿的第九项诉讼请求；证据五、与德邦证券公司工作人员汪琴的微信记录截图，证明德邦证券公司违规办理离职，意图以不给顾少卿办理退工的方式逼迫顾少卿签下《离职承诺函》；证据六、顾少卿及黄梅香名下招商银行的银行交易记录，证明顾少卿已收到的工资、奖金、报销明细的情况；证据七、五洋公司债券发行公告，证明顾少卿不是项目组成员且受托管理责任不在于顾少卿部门，该项目出现的问题与本案无关，德邦证券公司无理由克扣顾少卿的奖金；证据八、安顺城投项目承销协议之补充协议，证明德邦证券公司拖欠一笔3.17亿收入对应奖金未发放，安顺城投项目奖金应当按照由曹榕、周丞玮和顾少卿以4：3：3的比例进行分配；证据九、发改委关于安顺城投管廊债核准批复，证明公司拖欠一笔3,000万元收入对应的奖金未发放；证据十、罗健案的一审民事判决书，证明罗健是五洋项目组成员以及部门考核情况，其中《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》只针对承做人员，不包括顾少卿；证据十一、本案在仲裁阶段的仲裁庭审笔录，证明相关案情，顾少卿陈述2018年2月在出差，其并没有旷工而是在工作；证据十二、2015年年终奖分配表，证明顾少卿2015年度年终奖核算情况；证据十三、曹榕与林燕微信截图，证明2016年一笔奖金克扣是公司领导的意思，应当由德邦证券公司返还顾少卿；证据十四、曹榕与公司领导武晓春的微信截图，证明公司并未处罚罗健旷工；证据十五、公司奖惩制度，证明公司存在连续服务奖的规定；证据十六、五洋项目核查意见签字表，证明顾少卿不是五洋项目组成员以及罗健是五洋项目组成员；证据十七、劳动手册、退工单快递存根，证明公司违规办理离职；证据十八、劳动手册(第五版)，证明加班需经部门主管批准，顾少卿的加班流程符合规定；证据十九、顾少卿2016年度、2017年度个人所得税纳税清单，证明顾少卿纳税情况；证据二十、离职承诺函(顾少卿并未签字)，证明公司违规办理离职，强行让顾少卿承诺无其他纠纷，但顾少卿未签字；证据二十一、加班申请单复印件，证明公司拖欠加班费；证据二十二、福建省闽中有机食品有限公司出具的《证明函》及营业执照，证明顾少卿在2018年1月29日至2月2日在出差；证据二十三、湖北基投基础建设有限公司出具的《证明函》及营业执照，证明顾少卿在2018年2月6日至2月12日在出差。经质证，德邦证券公司对顾少卿的证据发表如下质证意见：对证据一的真实性无异议，《劳动合同》第一条第(五)、(八)款规定，公司已告知顾少卿有关《员工手册》等规章制度的具体内容，第二十五条规定顾少卿有义务随时关注公司OA(办公自动化)系统或邮件系统内的公示信息或投递邮件，并认真学习有关规章制度的内容；第三十五条规定员工应考勤打卡而拒绝打卡者或第三次代他人打卡的，连续旷工两天或一个月内累计旷工三日或一年内累计旷工五日的，公司有权随时解除劳动合同，上述内容在第二份《劳动合同》中也有体现，顾少卿在签署《劳动合同》时已知悉。对于证据二，德邦证券公司对公证书的形式真实性无异议，从形式上看，德邦证券公司认为上述材料是集中在2017年5月3日由曹榕转发给顾少卿，顾少卿在2017年5月10日以“保全证据”为由办理了公证手续，德邦证券公司认为曹榕和顾少卿刻意制造上述邮件。曹榕在转发邮件及上传附件过程中是否修改和变动，德邦证券公司对此无法进行核实和确认，故对部分公证书中内容的真实性有异议。对公证书中涉及的所有规章制度(包括附件一、附件二、附件十这三份)内容无异议，公司存在上述制度，但认为顾少卿对公司规章制度断章取义，这些制度还强调了离职人员无权主张奖金，上述证据反而证明顾少卿清楚上述规章制度，清楚顾少卿作为被解除的员工无权主张奖金。附件三、四、五没有任何人的签字或公司盖章，真实性无法确认，不能代表或认定为公司的最终意见。从形式上看，附件四和附件五是曹榕个人提出的初稿，不是公司确认的意见，也与顾少卿在本案中提出的请求明显不符。附件六和附件七中提及的安顺项目，公司是按照4,000万元收入计算奖金，并非按照顾少卿主张的3.17亿元收入计算奖金。附件八和附件九是未经公司确认的表格，这样的表格是由顾少卿单方制作，无法核实内容的真实性。对证据三拖欠奖金汇总表和2016年一笔奖金克扣说明的真实性无法确认，这一表格无任何人签字且顾少卿无任何文件，表格系顾少卿单方制作，与本案也无关联性。对证据四的真实性不认可、无法证明关联性，这些车费发票和餐饮发票无法证明与公司业务有关，不符合公司规章制度的报销手续和流程，其中餐饮类发票未按公司规定写明相应的对象，只是写了交际应酬，而根据公司规定交际应酬需要事前提交审批单，经批准后方可进行应酬活动。交通类的票据是出租车发票，无法体现具体打车的事由，根据员工手册，交通费用报销的规定，市内交通是不使用打车的，除非携带大量现金或领导指示，顾少卿的打车发票无相应备注。对证据五的真实性不认可，顾少卿无法出示微信，无法核对内容是否删减，从内容上可见，顾少卿与黄梅香有紧密的同事关系，退工单是由黄梅香代收，黄梅香正是帮助顾少卿代打卡的人。对证据六的真实性无异议，但只能证明公司向顾少卿发放了工资与奖金，但无法证明拖欠顾少卿费用或奖金。对证据七的真实性无异议，顾少卿是债券融资部的董事副总经理，是该部门第二负责人，五洋债项目由曹榕、顾少卿直接负责和参与。对证据八的真实性无异议，但不能证明顾少卿有权主张项目奖金，按照曹榕在2016年11月1日签写的文件以及顾少卿提供的公证书，安顺项目是按照4,000万元计算项目收入，并非3.17亿元。对证据九的真实性无法确认，无法辨别该批复内容是否属实，其他的质证意见同证据八的质证意见。对证据十的真实性无异议，涉及罗健的判决书中认定罗健知晓《绩效奖金分配及递延实施细则》，顾少卿作为罗健的上司也应知晓内容，该判决中认定了离职人员按照制度对未发放的剩余奖金不再发放，上述规定同样适用于顾少卿。对证据十一真实性认可，其中顾少卿承认委托他人打卡，在劳动仲裁庭审笔录第三页倒数第二行起，顾少卿称“2018年2月正常上班，有打卡记录”，面对公司出示的视频及指控的代打卡行为，顾少卿又解释2018年2月一直在出差，同时说“顾少卿注意了考勤打卡，不让德邦证券公司抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡，当时听从了部门老总曹榕的意见，让顾少卿把卡给其他人代打卡一下”，笔录第六页第六行顾少卿进一步确认“同事就一直代打卡了，差不多打了2月一整个月”。对证据十二的真实性不认可，无法核对签字的真实性，没有公司的盖章，从内容上看，金额与顾少卿庭审主张的金额有较大出入。对证据十三、证据十四的真实性无法确认，顾少卿不是对话当事人，谈话人均为案外人，所涉内容与本案无关，对真实性和关联性均不认可，公司是否处罚罗健旷工与本案无关。对证据十五真实性无法确认，经核实公司不存在这样的规定，顾少卿主张无依据，从内容上看，没有连续服务奖的具体标准，德邦证券公司从未以金钱形式发放过连续服务奖。对证据十六的真实性无异议，顾少卿不是签字人，但这份证据不影响顾少卿作为该部门的负责人需要承担的责任。对证据十七的真实性无异议。对证据十八的真实性予以确认，但内容不完整，员工加班需要经过部门主管及公司人事部批准。对证据十九的真实性无异议，但与本案无关。对证据二十的真实性不认可，没有任何人签字及盖章，无法证明公司违规解雇顾少卿。对证据二十一，请求顾少卿出示加班单原件，且加班时间平时是5小时、周末是8小时，签字人是与公司存在劳动争议的曹榕，加班单格式也不符合公司规定。证据二十二和二十三，《证明函》不符合《中华人民共和国民事诉讼法》关于单位出示证明的相应要求，其中应当有经办人及法定代表人签字，从形式上看，盖章偏离印刷字体，德邦证券公司怀疑顾少卿存在套用模板的行为，无法推翻顾少卿在仲裁庭审时的陈述。德邦证券公司为证明其辩称意见向法院提供如下证据：证据一、《员工手册》(第六版)及征求邮件、会议纪要、公示材料截图、签收证明；证据二、《员工违纪行为管理办法》、征求意见邮件及公示材料，上述证据一、二证明《员工手册》和《员工违纪行为管理办法》发给包括顾少卿在内的所有员工进行讨论和意见反馈，最终在公司的网站上公示，由顾少卿阅读和签收。《员工手册》第十九条规定，委托他人打卡按旷工处理。第五十三条规定，员工严重违反公司规章制度的，公司可以随时解除合同；证据三、《员工手册》(第五版)及签收证明，证明顾少卿在2012年3月1日入职时，签收并知晓《员工手册》的内容；证据四、顾少卿打卡记录、工位视频及仲裁庭审笔录，证明顾少卿与德邦证券公司仲裁案件(案号为普劳人仲(2018)办字第713号)中对公司提供的打卡记录、办公座位视频，顾少卿多次承认，在2018年2月一直请黄梅香代打卡；证据五、解除劳动合同通知书及快递存根、查询信息，证明德邦证券公司征求工会意见后于2018年2月27日通知与顾少卿解除劳动关系；证据六、离职交接单、业务移交表及《关于辞退债券融资部顾少卿的通报》，证明顾少卿在2018年2月27日填写离职交接单、业务移交表，确认最后在职日期为2018年2月27日，公司随后就辞退顾少卿经过向全体员工予以通报；证据七、顾少卿参与五洋公司债券项目的工作邮件，证明顾少卿作为债券融资部的副总经理，参与并负责五洋建设集团股份有限公司发行总额不超过13.6亿元的债券发行项目；证据八、媒体报道、投资人上访照片、控告信及监管部门给予的警示函措施；证据九、上海证券交易所的对外公示文件，上述证据八、九证明顾少卿负责的债券融资部负责发行五洋债券项目，该项目自2017年7月以来开始在社会上爆发大面积纠纷和负面新闻，多家媒体对此报道，最终导致德邦证券公司在五洋项目的受托管理人身份被投资人罢免；证据十、公司处理五洋债项目已支出的部分费用凭证，证明为了处理顾少卿负责的债券融资部给公司因五洋债项目造成的重大损失，为了维护投资人利益，德邦证券公司不得不出资提起仲裁，该项目造成公司实际损失，且仍在进一步扩大；证据十一、《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)、往来邮件、《绩效奖金分配及递延实施细则》，证明顾少卿作为债券融资部的副总经理，清楚公司的奖金激励制度，离职人员不享受当年度承做奖金以及未发放的年度承做奖金(如有)；证据十二、《激励与约束机制的补充规定》，证明根据规定，五洋项目给公司造成现实损失、商誉损失或项目未能按期兑付或被采取行政监管措施等，公司有权不发放该风险项目发行年度所有人员所有项目的存续期奖金且有权收回该项目发行年度所有人员所有项目的已发奖金；证据十三、已经生效的罗健案件裁决书及民事判决书，证明罗健离职后提起仲裁主张递延奖金，被仲裁委员会和法院先后予以驳回；证据十四、普劳人仲(2018)办字第981号裁决书，证明本案经过仲裁程序；证据十五、警示函，证明中国证券监督管理委员会上海监管局在2018年7月12日认为五洋债券已经发生实质违约，债券持有人信访不断，德邦证券公司未能勤勉尽责，因此向德邦证券公司发出警示函，顾少卿是五洋债项目的部门负责人之一及参与人；证据十六、德邦证券公司评级下调，证明由于五洋债券出现实质违约，根据中国证监会公布的2017年证券公司分类结果，德邦证券公司的评级由BBB级下调至BB级，直接导致公司信誉下降，业务随之受到限制；证据十七、内部处理通报，证明部门负责人曹榕就安顺项目确认按4,000万元计部门收入。经质证，顾少卿对德邦证券公司的证据发表如下质证意见：对证据一的真实性不认可，虽然《员工手册确认单》上是顾少卿签字，但顾少卿写明了不认可其内容，员工手册的制定程序不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，也没有召开职工代表大会，没有证据证明员工发表过讨论意见，会议纪要中的人员签字无法确认，是否本人签字无从知悉；对证据二，系德邦证券公司单方制作，没有经过顾少卿签字同意，顾少卿也没有收到过，且其制作程序不合法；会议纪要的质证意见同证据一的意见；对证据三的真实性不认可，没有经过民主程序制定，虽然顾少卿在签收单上签名，但实际上没有收到过《员工手册》；证据四是德邦证券公司单方截屏，没有经过公证，其中打卡机由德邦证券公司单方控制，合理怀疑德邦证券公司有篡改和伪造的情形，顾少卿对真实性不予认可，视频资料中出现的工作区域不是顾少卿工作的区域，且视频未经过公证，关联性也存疑，顾少卿实际已没有工位，也未在视频区域工作过，仲裁笔录的真实性认可，但未全面记录顾少卿的陈述，且顾少卿在笔录中也陈述了公司没有要求其坐班、打卡，顾少卿在2月一直出差，是在工作的；对证据五真实性无异议，对其记载的内容不认可，顾少卿认为德邦证券公司是为了拖欠奖金恶意解除合同，顾少卿于2018年3月6日收到该通知书；证据六中，认可离职交接单、项目交接表和业务移交表上签字为顾少卿本人签字，交接单填写的时间为2018年3月中旬，对通报的真实性无法确认；对证据七，电子邮件是电子证据，由于其没有经过公证，故对真实性、关联性与证明内容均不认可，顾少卿提供的证据可看出顾少卿与五洋债项目无关；对证据八的真实性、关联性不认可，未经过公证，且顾少卿不是五洋债项目成员，未在任何工作底稿、文书上签字，故与本案无关联；对警示函需提供原件，对其真实性无法核实；对证据九的真实性、关联性均不认可，顾少卿未见到，顾少卿并非五洋债项目成员，该证据与本案无关；对证据十的关联性不认可，认为与本案无关；对证据十一中《德邦债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)的真实性认可，但它仅适用于部门总经理和副总经理以外的员工，对顾少卿不适用，关联性不予认可。另外可以看出，部门的规章制度需要部门全体员工同意，公司范围的奖金绩效制度应该有更严格的程序；《绩效奖金分配及递延实施细则》没有经过合法程序，系人力资源部自行制定的，该实施细则对原来的激励管理办法做出了对员工极其不利的重大修改，对此修改应该按照《劳动合同法》第四条规定的相关民主协商程序协商确认，该实施细则应该在指定层级上经董事会研究讨论并经员工同意后方可对员工产生效力，实际上顾少卿从未收到过该实施细则。退一万步说，即便法院认可该实施细则，也仅仅适用于颁布后承做项目的奖金分配，对2015年12月4日之前完成的项目不产生效力；对证据十二，没有经过合法程序作出，制定层级也不符合法律规定，质证意见同证据十一的质证意见，对2016年9月14日之前完成的项目不产生效力。新闻报道没有经过公证，真实性不认可；对证据十三的真实性认可，关联性不认可，罗健在公司的职务与顾少卿不同，判决中提及的《承做奖金激励管理制度》只适用于承做人员，不适用于顾少卿；对证据十四没有异议；对证据十五、十六、十七需要核实。对双方争议的事实，一审法院认定如下：一、2018年2月顾少卿是否有过让他人代打考勤卡的问题。首先，顾少卿在劳动仲裁庭审中对此问题有过明确的陈述，在前面引用的仲裁庭审笔录中，顾少卿承认“不(想)让被申请人抓住把柄，所以才有让同事帮忙打卡”，这样的承认在笔录中多次出现。一审法院认为，顾少卿的这种自认并没有可撤销的事由，可予认定。其次，对此问题顾少卿在本案庭审中的陈述是：其在2018年1月29日至2月2日、2月6日至2月12日期间在外出差，中间的时间为在途时间，2月12日之后在上海市内拜访客户，但时间太久了，记不清具体客户了。虽然顾少卿本人的门禁卡在2月期间一直放在曹榕的办公室内，但顾少卿在2月去过办公地点，但具体时间不记得了，顾少卿进出时门都是一直开着的，所以用不着门禁卡。通过比较可以发现，顾少卿在本案庭审中的上述陈述，与其在普劳人仲(2018)办字第713号仲裁庭审笔录中的陈述存在明显的差异。在普劳人仲(2018)办字第713号仲裁庭审笔录中顾少卿先是陈述“2018年2月正常上班，有打卡记录”，后又陈述“2018年2月在出差”。对于顾少卿在2月具体的工作内容，顾少卿在仲裁阶段和庭审中未予以说明，对于如何前往办公地点、前往办公地点处理了哪些工作、与何人进行了工作安排和交流均无法说明。就同一问题，顾少卿在不长时间内作出大相径庭的说明，明显不合常理，一审法院据此认定，顾少卿并未就其所述的2018年2月在德邦证券公司正常上班提供相应的证据，也未作出合理的说明。再次，顾少卿提供了证据二十二、二十三两份《证明函》，想以此主张其在上述期间在外出差；德邦证券公司对该证据的真实性不予认可。一审法院认为，从两份《证明函》的形式上看，系由案外人公司出具的，在两份《证明函》上仅有案外人公司的公章，并无经办人或法定代表人签字。根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十五条之规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时，可以要求制作证明材料的人员出庭作证。在顾少卿提供的《证明函》上并无上述案外人公司的负责人及制作证明材料的人员签名，在审理中针对法院询问的顾少卿前往上述公司的交通方式的问题，顾少卿陈述为“对方公司车辆接送，具体情况要核实”，而一审庭后亦未提交核实材料。顾少卿对出差当中如何安排住宿、如何与公司人员沟通、安排了哪些工作的问题，亦未予以说明。一审法院认为，顾少卿就此一节仅提供了形式上的书面材料，但未对与此书面材料相关的事项作出合理解释。与出差工作相关的交通、住宿，与对方何人沟通这些细节，应该是顾少卿能够作出说明的事情。因此，一审法院认为，顾少卿提供的上述证据二十二、二十三在证据形式上存在瑕疵，亦缺乏其他相应的证据予以佐证，故对顾少卿提供的证据二十二、二十三不予采信。最后，德邦证券公司提供了证据四，即顾少卿在2018年2月的部分打卡记录及视频，以此证明顾少卿在2018年2月由黄梅香代打卡，顾少卿并未上班；顾少卿则认为打卡记录及视频未经公证，且打卡机是由德邦证券公司掌握，故对此不予认可。一审庭审过程中，德邦证券公司播放了上述视频。视频内容概括起来就是，一个案外人(经确认为德邦证券公司前员工黄梅香)在德邦证券公司考勤机上打卡，顾少卿的考勤记录显示为“顾少卿”在打卡(视频与打卡记录考勤时间的间隔为约35秒)。对于上述视频的真实性，顾少卿本人未到庭质证，只是由其代理人作概括性否认，未提出实质性反驳意见。一审法院认为，上述视频记录作为德邦证券公司为证明其解除合法与否的资料，可以作为证据。视频记录能否作为证据以及真实与否，不以公证为前提。从一审庭审播放的内容来看，上述视频并不存在人为加工、剪辑的证据，视频完整，能够和考勤记录相印证，其真实性可予认定。同时，德邦证券公司提供该视频希望说明的顾少卿存在让他人代打卡的情况，也与本案其他证据特别是仲裁笔录中顾少卿的陈述相互印证。从顾少卿在一审庭审中的陈述来看，其认可“顾少卿本人的门禁卡在2月期间一直放在曹榕的办公室内”，即顾少卿认可在2018年2月门禁卡(考勤卡)不在其手中。顾少卿在普劳人仲(2018)办字第713号仲裁庭审笔录中多次自认让同事帮忙打卡，这说明在德邦证券公司顾少卿的考勤记录，并非真实的顾少卿上班的记录，虽然顾少卿对德邦证券公司提供的打卡记录、工位视频的真实性不认可，但并未提供任何证据予以反驳，故对德邦证券公司提供的证据四的真实性均予以确认。顾少卿关于其不需要考勤(打卡)的辩解，也与顾少卿的劳动合同和《员工手册》不符，顾少卿也没有其他证据佐证，不予认可。综上，顾少卿对其在2018年2月上班的工作内容未提供任何证据予以证明，而且对2月工作的情况顾少卿在仲裁阶段(普劳人仲(2018)办字第713号案件中)与一审庭审中的陈述不一致，结合德邦证券公司已提供的顾少卿“委托他人代打卡”的视频证据和考勤记录，认定顾少卿在2018年2月有让他人代打卡行为。二、顾少卿提供的加班申请单的认定。顾少卿在庭审中提供了加班申请单的复印件，顾少卿称“仅能提供复印件，原件弄丢了，目前找不到”。德邦证券公司对顾少卿提供的证据真实性不予认可。这些复印件显示，从2013年6月开始到2016年9月，长达数年时间内，顾少卿几乎每个休息日、节假日都在加班，平均加班都在数小时以上。一审法院认为，顾少卿作为一名管理人员应该知道加班规定，也应该知道加班申请单原件对其主张加班费的重要性，其竟然称原件丢失，而且是全部丢失，对于如此说辞，难以采信。同时，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，无法与原件、原物核对的复印件、复制品不能单独作为认定案件事实的依据。根据顾少卿的陈述，本案中的加班申请单原件由顾少卿持有，但目前找不到了，且顾少卿在一审庭审中明确“没有其他证据”了。在德邦证券公司对顾少卿的上述加班申请单复印件不予认可，认为顾少卿存在虚假诉讼嫌疑的情况下，对顾少卿提供的加班申请单复印件的真实性不予确认。此外，德邦证券公司提供了公司的加班规定和加班申请单，认为公司对加班审批有严格流程，需要批准，正常加班申请单的格式与顾少卿提供的加班申请单复印件不一致。综上，一审法院认为，顾少卿仅仅提供加班申请单复印件不足以证明加班事实存在，对顾少卿主张的加班事实不予确认。三、德邦证券公司是否颁布过《德邦证券股份有限公司奖惩制度》顾少卿提供的证据十五为《德邦证券股份有限公司奖惩制度》，想以此说明德邦证券公司有连续服务奖的规章制度，自己可以要求这一奖励；德邦证券公司对该规定的真实性不予认可，认为德邦证券公司不存在上述规定。一审法院认为，对此证据不能孤立看待，必须将该证据和其他证据联系起来分析。从德邦证券公司提供的《员工手册》(第五版和第六版)的证据来看，除了《员工手册》第五版和第六版本身之外，还有相应的德邦证券公司向员工发送这些材料的邮件、公示材料等证据。对于这一份《德邦证券股份有限公司奖惩制度》，顾少卿却无法明确其证据的来源，亦无法提供上述《德邦证券股份有限公司奖惩制度》的形成时间、形成过程和获取途径。从形式上看，顾少卿提供的《德邦证券股份有限公司奖惩制度》缺少规章制度应该有的形式，无法显示文号，也无德邦证券公司的盖章，只是一份打印件，顾少卿对其提供的证据亦未提供其他证据予以佐证，上述证据系孤证，故对《德邦证券股份有限公司奖惩制度》的真实性难以确认。对于本案其他争议的事实认定，一审法院将在分析当事人争议焦点时一并论述。因顾少卿的诉讼请求较多，各方面分歧很大，争议焦点自然也较多，本案争议焦点概括起来为以下三方面：第一，德邦证券公司解除与顾少卿的劳动关系是否合法；第二、德邦证券公司以公司规定顾少卿这样的被解除劳动关系的(离职)员工不享有递延奖金(如有)是否合法；第三、顾少卿主张的第二个争议焦点所涉奖金之外的其他各类费用是否有依据。本案的第一个问题是德邦证券公司解除顾少卿劳动关系是否合法。本案中，德邦证券公司是以顾少卿存在让他人代打卡行为，实际构成旷工，构成严重违纪为由解除劳动关系的。对这一问题的认定，首先应该看合同中如何约定。在顾少卿提供的期限为2015年3月1日至2018年2月28日的《劳动合同》中载明：“连续旷工两天；或一个月内累积旷工达到三日或一年内累积旷工达到五日的，甲方(德邦证券公司)可以随时通知乙方(顾少卿)解除本合同”，这一内容概括起来就是，员工一个月内旷工三天的，单位可以解除劳动关系。上述规定与顾少卿提供的期限为2012年3月1日至2015年3月1日的《劳动合同》中记载的内容是一致的。根据本案中查明的事实来看，顾少卿在进入德邦证券公司工作时，对于上述规定在《劳动合同》中有记载，是知晓的。其次，顾少卿对德邦证券公司提供的《员工手册》(第五版和第六版)均不予认可，主张上述规定未经民主程序。一审法院认为，根据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据德邦证券公司提供的征求意见邮件来看，德邦证券公司将《员工手册》(第六版)向全体员工发送，将征求意见稿供员工讨论，在此后通过了《员工手册》(第六版)并向全体员工发送。顾少卿对德邦证券公司提供的上述邮件均不认可，但顾少卿只是否认，并未提供实质性的证据予以反驳，对顾少卿的意见不予采信。根据顾少卿发表的质证意见，其在《员工手册》(第五版和第六版)签收记录上均已签字确认，依法认定顾少卿应已收到《员工手册》(第五版和第六版)，在该问题上德邦证券公司并未加重顾少卿的义务，上述《员工手册》规定与《劳动合同》中有关德邦证券公司单方解除员工的约定并无矛盾，因此对顾少卿提出的意见，不予采纳。本案中德邦证券公司的解除理由在《解除劳动合同通知书》中已载明，就是“2018年2月未经批准而累计旷工超过三日”。顾少卿被认定为旷工的主要依据是顾少卿让他人代打卡，构成了旷工。为此，德邦证券公司提供了顾少卿让他人代打卡的视频，并当庭播放。在一审审理中，让顾少卿进行了质证，顾少卿也未能提出实质性反驳意见。一审法院认为，代打卡的实质，就是让他人假冒自己名义上班考勤，认定代打卡构成旷工不仅正当，也属合理，没有哪个单位能宽容到容忍这样的行为。为查明顾少卿在2018年2月有没有正常上班，也给予顾少卿机会进行了举证。根据在前述认证阶段对顾少卿2018年2月是否上班的认定，顾少卿既缺乏证据证明其前往办公地点提供劳动并且履行了考勤要求，又缺乏证据证明其实际工作的情况，综合本案证据，确信顾少卿在2018年2月并未向德邦证券公司提供劳动，德邦证券公司认定顾少卿在2018年2月未经批准累计旷工超过三日并无不妥。综合以上分析，德邦证券公司解除与顾少卿的劳动关系并无不妥，属于合法解除，顾少卿基于违法解除这一主张提出的要求德邦证券公司支付赔偿金及2018年2月工资的诉讼请求，均缺乏事实与法律依据，不予支持。本案的第二个争议问题是顾少卿主张的递延奖金(如有)是否应该支持。对于顾少卿主张的递延奖金的分析，将从以下几个层次展开。第一，从文件规定的层面看顾少卿的主张是否有依据。对递延奖金生效的原则和规定，德邦证券公司有文件予以规范。顾少卿主张，其认可的只有2013年9月10日发布的《绩效激励管理办法》这一份文件，且以这一份文件作为顾少卿主张递延奖金的依据。对此，德邦证券公司认为《绩效激励管理办法》不能看出顾少卿个人和享受发放递延奖金的关系，该文件是针对部门的，并非针对个人，且其中第十五条载明：“原则上，离职人员不享受当年度绩效金”。顾少卿提供的《绩效激励管理办法》中第二条确实载明：“本制度适用于债券融资部、债券及结构融资部(以下简称“固定收益业务部门或业务部门”)”，第二章“年度绩效激励”中第七条规定，业务部门应计绩效奖金总额=(年度营业收入(经主导系数修正)-营业税金及附加-投资者保护基金+/-其他调整项目)×部门计提比例-成本费用-部门累计亏损额-风险基金-扣发金额。因此，上述计算方式系针对顾少卿所在的债券融资部的年度绩效奖金总额的计算方式，并非针对顾少卿这样的员工个人的计算依据，对德邦证券公司的这一抗辩意见予以采纳。第二，从顾少卿、德邦证券公司提供的证据层面审查顾少卿是否已知晓相关文件中离职人员不享受相关奖金的规定。首先，顾少卿提供了(2017)沪浦证字第7302号公证书中提及的《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件，但顾少卿主张上述两份文件规定对其不适用；德邦证券公司则主张上述两份文件系顾少卿本人提供，且已发送给顾少卿，对顾少卿具有约束力，在上述文件中均载明了“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这样的文字。对于顾少卿何时知晓上述两份文件，在一审庭审中顾少卿的陈述是“顾少卿是在德邦证券公司开始递延顾少卿的奖金之后才知晓的”。顾少卿自述2015年度的递延奖金应当在2016年2月15日前发放，2016年度的递延奖金应当在2017年2月15日之前发放。但是，在顾少卿递交的起诉状中载明的却是：“2016年2月3日人力资源部吴知武发送的《绩效奖金分配及递延实施细则》及2016年9月14日发送给部门的《激励与约束的补充规定》”，由此可以看出顾少卿是在2016年2月3日、9月14日知晓这两份文件的。一审法院认为，顾少卿在起诉状中写明的收到两份文件时间与其庭审中陈述的知晓上述两份文件的时间是不一致的，有矛盾。另外，顾少卿称德邦证券公司没有向其有效送达上述文件，邮件没有发送给顾少卿，是顾少卿在证据保全时才由曹榕发送给顾少卿的。一审法院认为，顾少卿这一解释很牵强，顾少卿称德邦证券公司未向其送达上述文件，但顾少卿在起诉状中写明的时间与顾少卿陈述应当发放递延奖金的时间节点是可以吻合的。按照顾少卿的陈述，如果德邦证券公司未向顾少卿送达上述文件，那么顾少卿又是如何知晓、通过何种途径知晓了上述奖金被递延发放的情况呢？顾少卿对此并未给出任何合理说明。因此，一审法院认为，顾少卿明显已知晓上述《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件。其次，德邦证券公司提供了《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)，顾少卿对其在该文件上的签字的真实性并无异议，但主张该文件对其并不适用。一审法院认为，在《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)中虽载明“本制度适用于除部门总经理及副总经理(以下简称“部门管理层”)外所有员工”，但其中记载的内容与《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的内容是一致的，并不冲突，故依法确定顾少卿对其中所载明内容应属明知。结合这两方面来分析，顾少卿一方面自己在《德邦证券债券融资部承做奖金激励管理制度》(2015年、2016年)上签字，另一方面称其对德邦证券公司提供的《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件不知晓，德邦证券公司未有效送达，一审法院认为，顾少卿的上述意见显然缺乏合理性，故对顾少卿称德邦证券公司的相关文件未有效送达的意见不予采信。第三，德邦证券公司提供的上述文件是否需要经过顾少卿所谓的“民主程序”制定的问题。顾少卿提及的民主程序制定，涉及到如何理解《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。一审法院认为，首先需要对德邦证券公司提供的《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的内容及性质进行审查分析，探究其是否属于一般意义上的在整个企业范围内具有普遍适用意义的规章制度或者重大事项，进而需要在整个企业范围内执行公示或者告知程序。从《绩效奖金分配及递延实施细则》的内容来看，其目的是“为引导公司各业务团队积极拓展优质客户资源、切实防范债券业务执行环节的风险、维护业务团队的稳定、团结……”，其适用范围是“本细则适用于从事债券承销及发行团队中的所有人员(含行政人员)”，并且该文件就递延部门奖金发放的额度、如何发放的规则进行了详细的规定。从《激励与约束的补充规定》的内容来看，目的中载明“为切实防范债券业务执行环节的风险，进一步完善绩效激励与约束机制，从而促进债券业务健康、稳定、持续发展……”，适用范围“本规定所述奖金包括了从事债券承销及发行团队所有人员(含行政人员)涉及的项目奖金及年度绩效奖金”，并对债券项目过程管理及监控、债券项目存续期奖金和约束机制等问题进行了详细的规定。一审法院认为，根据《绩效激励管理办法》，结合《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的体系解释，上述文件中确定的目的是明确的、一致的，即因为顾少卿所在的债券融资部在2013年9月10日起开始施行激励制度，在鼓励开展业务的同时，公司也同样需要防范债券业务的风险，在最大化激发团队业务积极性的同时，有效地防控风险，保证债券业务实现稳定发展，以维护公司的利益。文件的内容表明了德邦证券公司这样从事债券业务的金融企业对其内部经营风险和利益的重视。德邦证券公司一方面想做大业务，同时对于金融这样高风险的业务又要管控风险。德邦证券公司是在这样的考虑下确定公司与顾少卿所在团队的利益分配的。公司项目往往会延续数年，后续有很多工作需要持续关注和跟进。德邦证券公司提出，为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，递延奖金不适用于离职人员。一审法院认为，德邦证券公司这样的解释，符合其业务特点，是德邦证券公司与顾少卿所在团队作出的一种利益上的平衡和约定。这样的文件不是一般意义上企业普遍适用的规章制度或者重大事项，而更多的是德邦证券公司与顾少卿所在团队就奖金如何发放、风险如何管控所做的一个约定。一审法院认为，本案中上述文件的规定区别于工作时间、劳动纪律这种普遍适用于全体员工的事项。比如，员工在未有特别规定或约定的情况下，应当按时向用人单位提供劳动，这种类似于按时到岗的劳动纪律的规定显然是对于企业全体员工普遍适用的规定。那么，本案中的递延奖金方面的规定是否是在德邦证券公司内全体员工普遍适用的规定呢？答案显然并非如此。根据本案查明的情况，上述文件规定具有明确的适用范围，部门限定在“债券承销及发行团队”即顾少卿所在的团队，德邦证券公司在发布上述文件时，相应部门的人员会进行签字或者通过邮件形式发送给该部门的人员。一审法院认为，德邦证券公司为了规范债券业务，在促进业务发展的同时建立约束机制，这样的做法属于对顾少卿所在的债券融资部的员工行使企业经营自主权和用工管理权的体现，并非对劳动者合法权益的剥夺，也不是在德邦证券公司全体员工均可以适用的普遍性规章制度。顾少卿认为上述文件规定应该按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条中民主程序制定的观点，没有注意到相关文件的性质，缺乏依据，不予采纳。从本案查明的事实来看，《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件，并非对公司内所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。一审法院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券承销环节、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是德邦证券公司在经营管理过程中需要加强管理、防控风险的体现，故对《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”是有依据的。最后，根据上述的分析，结合在2015年7月26日顾少卿收到了主题为“承做奖金激励管理制度”的电子邮件，其中规定“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”，顾少卿的回复是“对此无异议”，依法确定在上述文件中记载的关于“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这一规定对顾少卿具有约束力。接下来，将对顾少卿主张的各项递延奖金予以逐一分析：关于顾少卿的第一项诉讼请求2015年度、2016年度期间的递延奖金7,338,307.31元，顾少卿主张的依据为其提供的证据二公证书中附件的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表；德邦证券公司则认为，在顾少卿提供的上述2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中均明确载明了“(年终奖)离职后不再发放”的字样，且根据顾少卿提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中未发放的金额为500余万元，也并非顾少卿第一项诉讼请求中所主张的金额，故不同意顾少卿的诉讼请求。一审法院认为，根据在前述第一个法律问题的论述，“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”这一规定对顾少卿具有约束力，事实上从顾少卿提供的证据来看，在2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表均记载了意思相近的表述(如“离职后不再发放”等)，顾少卿对上述规定应当属于明知。从这一角度而言，如果顾少卿主动离职或者德邦证券公司对顾少卿行使违纪(合法)解除权时，作为离职人员无法享受尚未发放的年度奖金，顾少卿对这一情况应当具有预期。另，根据顾少卿提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表的金额，亦无法显示顾少卿主张的第一项诉讼请求的金额，顾少卿的诉讼请求同样缺乏足够的依据，据此，对顾少卿的第一项诉讼请求，不予支持。关于顾少卿的第二项诉讼请求即2015年安顺城投公司非公开公司债项目奖金64,173,193.40元，根据顾少卿的自述，其在劳动仲裁阶段主张第二项诉讼请求的金额为197,390,000元，在第一次递交起诉状时主张的金额为1.57亿余元，后顾少卿认为157,026,386.42元中的40%应为顾少卿的奖金，在一审庭审中又变更为64,173,193.40元。德邦证券公司认为根据顾少卿提供的证据显示，顾少卿主张的安顺城投公司项目承销费用按照4,000万元收入计算，顾少卿对其提供的证据又予以否认了。顾少卿认为，其提供了公证书作为证据并不代表其对公证书的附件2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中内容的认可。一审法院认为，根据顾少卿提供的证据，顾少卿主张的安顺城投项目按照4,000万元计算收入，且根据顾少卿的自认，德邦证券公司已按照上述4,000万元的计算标准发放了部分年度内安顺城投项目的承做奖金，顾少卿要求按照3.17亿元作为上述项目的承做奖金的计算基数，缺乏足够依据，对顾少卿的第二项诉讼请求，不予支持。关于顾少卿的第四项诉讼请求即2015年大连星海湾项目销售费用奖金972,000元，德邦证券公司认为根据顾少卿提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表，大连星海湾项目的奖金为0，即顾少卿不享受奖金。一审法院认为，首先，在同时期审理的曹榕与德邦证券公司的案件中，曹榕对上述大连星海湾项目的销售费用奖金亦提出了诉讼请求，主张其全额享有上述奖金，即在曹榕担任总经理、顾少卿担任副总经理的债券融资部中，对同一笔奖金(若存在)的金额，曹榕主张全额由其享有、顾少卿要求按照40%的比例享有，顾少卿提出的分配缺乏证据予以证明，两人提出的意见具有任意性；其次，在顾少卿提供的2015年年终奖分配表和2016年年终奖分配表中均记载了大连星海湾项目为“0”，顾少卿一方面提供上述年终奖分配表作为证据，一方面又不认可其中对顾少卿不利的内容，顾少卿的陈述本身存在矛盾。最后，顾少卿作为主张上述奖金的当事人，并未提供证据证明其主张的依据、标准和符合发放条件，顾少卿应承担由此产生的不利后果，故对顾少卿的第四项诉讼请求，不予支持。本案的第三个争议问题是顾少卿主张的其他各项费用是否具有依据，逐一予以分析。关于顾少卿的第五项诉讼请求即2012年3月1日至2018年2月27日在职期间的加班费，顾少卿在劳动仲裁阶段提出的是上述期间平时超时、双休日及法定节假日加班工资1,800,000元，在本案中主张金额为730,477.98元。顾少卿此项请求的证据均为加班单复印件，根据在前述认证阶段对顾少卿上述证据的分析和认证，顾少卿缺乏证据证明其主张的加班事实，故对顾少卿的第五项诉讼请求，不予支持。关于顾少卿的第八项诉讼请求即2012年3月1日至2018年2月27日期间2次连续服务奖20,000元。根据在前述认证阶段的认证，顾少卿同样缺乏证据证明其主张的连续服务奖及其主张金额的依据，故对顾少卿的第八项诉讼请求，不予支持。关于顾少卿的第九项诉讼请求即2017年8月报销款4,251元。根据顾少卿的自述，其主张的报销款票据均在顾少卿处，时间为2017年8月，但直至2018年4月时顾少卿才向德邦证券公司提出，超过近8个月才提出报销，不符合生活中一般常理。且这些票据是否与公司业务相关，顾少卿也没有做出合理说明，故德邦证券公司提出的抗辩意见合法有据，予以采信，对顾少卿主张的第九项诉讼请求，不予支持。关于顾少卿的第十一项诉讼请求即2016年度克扣的奖金528,000元。顾少卿主张德邦证券公司将其享有的528,000元向其他人员发放，属于克扣其奖金，故要求德邦证券公司予以返还；德邦证券公司对此不予认可。一审法院认为，顾少卿并未提供证据证明德邦证券公司将其个人可享有的奖金向其他人员进行了发放，顾少卿缺乏证据证明其主张的528,000元奖金的性质、来源、计算方式，故的上述诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于顾少卿的第十项诉讼请求即2015年度、2016年度个人退税奖金2,746,916.66元。顾少卿在庭审中明确其主张的系个人退税款，即单位为顾少卿代扣代缴的个人所得税，顾少卿被公司推荐为退税名单，可以享受16%比例的退税。一审法院认为，个人所得税是否存在退税、如何退税等产生的问题不属于人民法院受理民事案件的范围。退一步说，如果真如顾少卿所述是政府或者税务部门给予德邦证券公司的退税政策，现有证据亦难以显示顾少卿诉讼请求主张的款项与顾少卿个人的劳动报酬之间存在关联性，人民法院处理的是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，顾少卿的该项诉讼请求也不属于劳动争议案件的审理范围，故对顾少卿的第十项诉讼请求，不予处理。关于顾少卿的第三项即2017年安顺城投公司管廊债项目奖金7,555,275元和第十二项诉讼请求即2016年度因五洋债项目克扣顾少卿的奖金178,883.81元。顾少卿自认在仲裁阶段并未提出过，未经仲裁前置程序，一审法院认为，仲裁既是人民法院处理劳动争议案件的前置程序，又是必经程序，顾少卿的第三项和第十二项诉讼请求，未经过仲裁程序，不予处理。关于仲裁裁决“被申请人(德邦证券公司)应于裁决书生效之日起五日内支付申请人(顾少卿)2018年1月工资差额8,000元整；被申请人(德邦证券公司)应于裁决书生效之日起五日内支付申请人(顾少卿)2018年3月15日至2018年3月31日期间延迟退工的损失910元整；被申请人(德邦证券公司)应于裁决书生效之日起五日内支付申请人(顾少卿)一次性伤残就业补助金差额3,768元整”，双方均未提起起诉，德邦证券公司认可尚未支付，在判决主文中予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第八十七条及《最高人民法院关于适用的解释》第一百一十五条之规定，一审法院判决如下：一、德邦证券股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付顾少卿2018年1月工资差额8,000元；二、德邦证券股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付顾少卿2018年3月15日至2018年3月31日期间延迟退工的损失910元；三、德邦证券股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付顾少卿一次性伤残就业补助金差额3,768元；四、驳回顾少卿的全部诉讼请求(除不予处理的之外)。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元(顾少卿预付)，由顾少卿负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据，但顾少卿提出司法审计及证据保全申请。本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，关于德邦证券公司与顾少卿解除劳动合同是否合法。顾少卿与德邦证券公司签订的劳动合同中罗列了三种工时制度，双方在合同并未明确实行何种工作制，然由于实行综合工时制及不定时工作制，应经相关部门审核予以批准，顾少卿并无证据证明其实行的是不定时工作制，故其实行的应为标准工时制。劳动者作为公司一员，在公司中无论高管，还是普通员工，遵守劳动纪律是其应尽法定义务。在用人单位规章制度无明确例外规定情况下，劳动者应按规章制度规定全面履行其考勤的义务。顾少卿属于考勤打卡人员，其以自己系高管主张无需考勤打卡，本院不予采纳。德邦证券公司提供的监控视频可证实顾少卿确实存在委托他人代打卡的情形，虽顾少卿对此真实性不予认可，然该证据与顾少卿在仲裁庭审中所作的陈述是能相互印证。顾少卿否认其委托他人代打卡的意见，本院不予采纳。一审法院就顾少卿2018年2月是否提供劳动已作充分阐述，本院不再重复，亦认定顾少卿该月未向德邦证券公司提供劳动。顾少卿签字确认的《员工手册》第五版、第六版及劳动合同均明确委托他人打卡系严重违纪行为，而顾少卿在2018年2月中均委托他人打卡考勤。德邦证券公司基于顾少卿严重违纪行为，与其解除劳动合同符合法律规定。顾少卿要求德邦证券公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。关于顾少卿主张的奖金是否有相关依据。顾少卿为证明其主张提供了《绩效激励管理办法》。德邦证券公司对该证据予以认可，但表示该办法是针对部门，并非针对个人，且该文件中明确，原则上，离职人员不享受当年度绩效奖金。从该文内容看明确适用范围为部门，且计算方式亦是按部门进行，并非对个人奖金的计算，故顾少卿要按此计算其个人奖金所得，本院不予采纳。德邦证券公司为证明该公司就奖金发放有相应规定提供了《绩效奖金分配及递延实施细则》、《激励与约束的补充规定》，虽顾少卿认为上述文件不适用其，但一审法院就上述文件的有效性作了详尽阐述，本院予以认同，确认上述文件规定适用于顾少卿。另生效的法律文书亦确认德邦证券公司制订的上述文件合法有效，对劳动者有约束力。综上，双方提供的证据均可证实德邦证券公司制订的相应制度中均明确，原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，故本院对德邦证券公司称顾少卿系离职人员不享受递延部分奖金的意见予以采纳。一审法院就顾少卿主张其他项目奖金不予支持已作了充分阐述，本院不再展开，确认顾少卿主张的奖金无依据，不予支持。本院二审期间，顾少卿提出司法审计及证据保全申请，因德邦证券公司相应规章制度已明确离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)，且顾少卿系违纪解除劳动合同，亦不符合支付奖金情形。且顾少卿提供的证据系其于2017年5月经公证取得，证明其已有意识、有目的进行了证据保全，故其上述申请本院不予准许。关于顾少卿主张的加班费问题。虽顾少卿为证明其存在加班情形，提供了大量的加班申请单，然该申请单系复印件，德邦证券公司对此真实性不予认可。因顾少卿主张的加班时间系从2013年6月起至2016年9月，顾少卿并无其他证据证明其就加班费问题向德邦证券公司主张，而德邦证券公司不予支付的情形，且顾少卿主张加班费与其自述无需打卡考勤又相矛盾，故本院对其提供的上述复印件的真实性实难采信。据此，对顾少卿要求加班工资的请求，本院亦不予支持。一审法院就顾少卿其余主张不予支持或不予处理已作了详细阐述，本院予以认同，不再赘述。综上所述，顾少卿的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人顾少卿负担。本判决为终审判决。法官助理莫敏磊审判长  乔蓓华审判员  陆俊琳审判员  姜 婷二〇一九年十一月四日书记员  丁 玎附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……