上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初62692号原告：陆明飞,男,1968年1月27日出生,汉族,住上海市浦东新区老港镇大河村港南676号。委托诉讼代理人：王远俊，上海宸豪律师事务所律师。被告：上海东龙服饰有限公司,住所地上海市南汇工业园区南芦公路XXX号。法定代表人：洪建设，董事长。委托诉讼代理人：龚毅，上海融力天闻律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴如袁，上海融力天闻律师事务所律师。原告陆明飞与被告上海东龙服饰有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月11日立案受理后，依法适用简易程序，分别于2019年8月16日、8月22日公开开庭进行了审理。原告陆明飞及其委托诉讼代理人王远俊，被告上海东龙服饰有限公司的委托诉讼代理人吴如袁分别到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，后未能达成一致意见。本案现已审理终结。原告陆明飞向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金人民币43,560元；2.2017年度高温费800元、2018年度高温费800元。事实和理由：原告为残疾人士，于2010年7月1日入职被告处从事服装辅助工工作，双方签订了劳动合同，合同约定原告每月工资为本市最低工资。2019年2月12日，原告由于腿疾发作，再加阴雨天气，无法行走，不能正常上班，便在家休息一天，次日便至被告处申请病假。2019年2月19日，被告出具了解除通知，以原告旷工为由解除与原告的劳动合同。原告认为,原告确因身体原因无法上班，并且也履行了请假手续，被告却以原告旷工为由解除双方劳动合同，其行为已经构成了违法解除。现原告不服裁决，提起诉讼，请求判如所请。被告上海东龙服饰有限公司辩称，原告为残障人士，之前并未对其严格管理，但因为有相关文件出具后，被告要求有劳动能力的残障人士到岗工作。2019年2月12日起，原告没有履行请假手续，也没有提交过病历记录，原告系无故旷工，被告解除与原告的劳动合同，完全符合法律的规定，也符合公司规章制度的规定，应属合法有效。2017年及2018年的6月至9月期间，原告均未出勤，且原告2017年度高温费的请求，亦已超过仲裁时效。综上，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告系残疾人员，于2010年7月5日入职被告处从事服装辅助工工作，双方签订劳动合同，约定期限自2010年7月5日至2013年7月4日止，并约定原告应遵守公司工作时间制度，原告所在岗位执行标准工时制；原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除劳动合同，不予支付经济补偿金。2013年7月5日，双方续签期限自2013年7月5日至2016年7月4日为期3年的劳动合同。2016年7月5日，双方续签自2016年7月5日起无固定期限劳动合同。原告在职期间，每月工资标准为本市职工最低工资标准，2018年11月28日，被告向原告发出通知书，告知原告已有多次未办理请假手续，无故未来上班的行为，并伴随严重的迟到早退现象，此行为已严重违反了公司规章制度，根据《员工管理制度》第五章第二十二条第二款及《员工手册》第五章第二节第六条规定“凡当月连续旷工3天或一个月内累计5天，或全年累计20天以上者，均作自动离职论”,被告要求原告自2018年12月1日起严格按照公司规定执行上班时间，否则被告有权按照规定解除劳动关系。2019年2月12日起，原告未到公司上班。2019年2月19日，被告向原告发出通知书，告知原告自2019年2月12日起已连续旷工3天以上，严重违反了公司的规章制度，即日起解除双方劳动合同，并将解除劳动合同的决定通知公司工会。原告于2019年3月25日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金43,560元、2017年6月至2017年9月期间及2018年6月至2018年9月期间的高温费3,200元、退还饭卡内的余额500元，该会对原告的请求裁决不予支持。原告不服裁决，乃诉至法院。另查明，被告处实行指纹考勤制度。再查明，原告在仲裁期间称2019年2月12日其腿疾发作，导致左腿麻木无力无法行走，卧床休息在家3天。以上事实，有原告提供的裁决书、劳动合同及续签记录、通知书、鉴定书、结论书、残疾人证，被告提供的2019年2月考勤记录、2018年11月28日通知书、2017年6月至9月考勤记录、2018年6月至9月考勤记录、解除劳动合同通知工会函等证据在案佐证。庭审中，原告表示其入职后做五休二，每天工作8小时，2019年2月12日因病及天气原因无法起身上班，当天无法以电话方式向其主管请假，于是在家休息1天，次日至公司向其主管口头请病假一周，并得到同意；原告确认被告处门卫室旁边有公告栏，但表示其没有注意到公司是否张贴过规章制度；原告确认2018年6月至9月期间系淡季，公司残疾人员都放假，不用上班。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张2019年2月12日其因腿疾发作无法上班，次日到公司向其主管请病假，并得到同意，该主张遭被告否认，原告既未提供就诊记录，又未提供其向公司请假并得到批准的相关证据，且该主张与仲裁称述“左腿麻木无力无法行走，卧床休息在家3天”之内容不符，故本院不予采纳。庭审中，原告对被告提供的员工管理制度、员工手册、公示栏照片等证据不予确认，表示规章制度系被告单方制定，制定后未向原告公示过，被告在日常工作管理过程中，也未对原告进行过规章制度的培训，原告确认公司大门处有公示栏，但其没有注意到被告是否张贴过公司的规章制度。本院认为，劳动纪律是劳动者应遵守的最基本的行为准则和规范，是劳动者在劳动过程中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。原告虽为残疾人员，但作为公司员工，遵守劳动纪律也是其应履行的劳动义务。且，被告曾于2018年11月28日向原告发出通知书，明确告知原告当月连续旷工3天，按作自动离职处理，其自2018年12月1日起应严格按照公司规定执行上班时间，否则被告有权按照规定解除劳动关系。然，原告在知晓被告处相关规定的情况下，仍于2019年2月12日起未向公司请假，无故缺勤，被告于2019年2月19日以原告已连续旷工超过3天以上为由解除双方劳动合同，并无不妥。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金43,560元的诉讼请求，本院不予支持。根据相关规定，企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33°C以下的(不含33°C),应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。被告提供的原告2017年6月至9月、2018年6月至9月期间考勤记录，证明原告2017年6月至9月、2018年6月至9月期间不上班。庭审中，原告亦确认2018年6月至9月期间公司系淡季，公司残疾人员都放假，不用上班。故原告要求被告支付2018年6月至9月期间高温费800元的诉讼请求，本院不予支持。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2019年3月25日申请仲裁，原告要求被告支付2017年6月至9月期间高温费800元的诉讼请求，因已超过仲裁时效一年，故本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告陆明飞的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  薛瑾二〇一九年十一月二十日书记员  戴娜附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。