安徽省合肥市瑶海区人民法院民 事 判 决 书（2019）皖0102民初10586号原告:安徽省君诚环保塑业科技集团有限公司，住所地安徽合肥市瑶海区龙岗开发区，统一社会信用代码913401005717510438。法定代表人：万安君，该公司董事长。原告：安徽国风塑料建材有限公司，住所地安徽省六安市舒城县杭埠镇经济开发区，统一社会信用代码91341523750987772F。法定代表人：万安君，该公司总经理。两原告共同委托诉讼代理人：王月华，安徽华人律师事务所律师。两原告共同委托诉讼代理人：王晓莉，安徽华人律师事务所实习律师。被告：李梅凤，女，1974年10月8日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。委托诉讼代理人：凌希文，安徽昊华律师事务所律师。原告安徽省君诚环保塑业科技集团有限公司（以下简称“君诚公司”）、安徽国风塑料建材有限公司（以下简称“国风公司”）诉被告李梅凤劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告君诚公司、国风公司的委托诉讼代理人王月华、王晓莉，被告李梅凤及其委托诉讼代理人凌希文均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告君诚公司、国风公司向本院提出诉讼请求：一、确认原告君诚公司解除与被告李梅凤的无固定期限劳动合同；二、确认原告国风公司与被告李梅凤之间无劳动关系，原告无需支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金40696.5元；三、判决原告国风公司无需支付被告未休年休假工资；四、本案的诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告系国风公司（国有企业）员工，2012年因国企改制，其国风公司被原告君诚公司收购，现系君诚公司全资子公司，被告于2012年12月1日与君诚公司签订无固定期限劳动劳动合同。自2012年12月开始，君诚公司将被告李梅凤派至原告国风公司出工作，工资由国风公司代发，社保和住房公积金一致由原告君诚公司缴纳。被告在工作期间多次出现违规违纪现象，在调岗后未履行请假手续，擅自离岗，严重违反用工单位即原告国风公司的规章制度。原告君诚公司于2019年4月10日依法解除被告的劳动合同关系，另外，劳动关系存续期间，被告休完了全部年休假。原告国风公司与李梅凤之间无劳动关系，原告君诚公司解除与被告的劳动合同关系符合法律规定，原告无需支付被告经济赔偿金，且被告的年休假已经安排休完，无需支付被告年休假工资。原告为了维护自身合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。被告李梅凤辩称：答辩人认为仲裁裁决书认定答辩人被答辩人二之间建立了劳动关系，事实清楚，证据确实充分，一审法院应当予以确认，两被答辩人诉称答辩人与被答辩人一之间建立劳动关系，与答辩人二之间并未建立劳动关系没有任何法律和事实依据。本案中劳动关系的确立应当以劳动者实际受到哪个用人单位管理为准，虽然答辩人的劳动合同（2012年12月1日）与被答辩人一签订，2012年12月以后的社保由被答辩人一缴纳（之前的社保由答辩二缴纳），看似与被答辩人一建立了劳动关系，但从两被答辩人提供的证据二至证据七，涉及到工资的发放、工厂的停产造成休息、工厂的复工造成的重新上班、员工的管理制度、纪律考核等均可以明显看出，答辩人实际一直受到被答辩人二管理且答辩人也在仲裁庭审时也确认了在答辩人二处工作及受到被答辩人二管理的事实。因此，仲裁裁决书认定答辩人与被答辩人二形成劳动关系，事实清楚、证据确实充分，一审法院应当予以确认。两被答辩人诉称答辩人与被答辩人一之间建立劳动关系，与答辩人二之间并未建立劳动关系没有任何法律和事实依据，更加不存在被答辩人一与答辩人解除无固定期限劳动合同合法问题。二、仲裁裁决书认定被答辩人二与答辩人解除劳动关系为违法解除，应当支付答辩人经济赔偿金40696.5元事实清楚，证据确实充分，一审法院应当予以确认。两被答辩人诉称被答辩人一与答辩人建立了劳动关系并合法的解除劳动关系及被答辩人二与答辩人未建立劳动关系，无需支付经济赔偿金没有任何法律和事实依据。两答辩人本身存在迟延发放工资、拖欠工资、违法调岗降薪,且违法解除劳动合同等多种违法行为，迟延2017年12月至2018年12月工资期间至2019年3月份才发放完毕，且至今仍然拖欠答辩人2019年2、3月工资未发放。被答辩人在未与答辩人协商一致的情况下，强行将答辩人工作部门、工作岗位、工作职责及月工资均进行了根本的改变，由市场营销部门，工作岗位为销售管理岗位，月平均工资在4000元，工作职责为在办公室提供销售支持转变为工作部门为储运部，工作岗位转变为仓库管理员，工资为月工资2000元不到，工作职责变为繁重的体力活，很显然对劳动合同内容进行了根本性的改变，此时进行强行调岗降薪，很明显违法，且在答辩人拒绝调岗降薪的情况下，解除劳动合同，明显属于违法解除劳动合同，应当支付答辩人经济赔偿金；三、被答辩人认为答辩人多次违反规章制度，多次出现违规违纪现象，其解除与答辩人劳动合同系合法解除没有任何法律和事实依据，且解除劳动的规章制度本身不合法合理，制订的过程也并未经过民主程序，更未及时向劳动者公示，应当对答辩人无效。1.被答辩人提供的2015年、2016年、2019年违纪情况均是被答辩人单方伪造的事实，具有理由有以下几点：一是纪律通报明确说明要扣罚500元工资及解除劳动合同，结合答辩人提交的工资表及劳动合同履行情况可知，根本未进行扣款及解除劳动合同，因此很明显不存在以上违纪行为；二是被答辩人提供的考勤表、缺勤表均是其单方面制作，没有答辩人的签字确认，并且很多考勤表上签字并非答辩人本人签字，答辩人对考勤情况、考勤表三性及证明目的均不认可；三是在被答辩人提交的2018年1月至2019年1月的工资表中有违反劳动纪律及缺勤扣款的项目，但13个月工资均没有因违反劳动纪律及缺勤的扣罚款，工资均是足额发放；四是退一步讲即便有2015、2016年违纪事实，在2015、2016年也已经处理完毕，至今也已经经历过3年，被答辩人又如何在2019年双方发生诉讼案件时提出来作为其解除劳动合法理由呢？另外，被答辩人提供了2019年1月的纪律通报，上面显示答辩人中途溜岗1.1小时，不知这个1.1小时是从何时到何时，又如何精确到6分钟的，且被答辩人也已经明确进行了处罚，即扣款100元，又如何再次成为解除劳动合同的理由呢？很显然被答辩人将多年前处理过的纪律行为累计至今成为其解除劳动合同的借口，明显违反了诚信信用及公平正义原则。如法庭认定此种情况下系合法解除劳动合同，势必会造成用人单位无限制的滥用规章制度的权利，会造成对答辩人客观不公，更会造成对答辩人权益的二次侵害；2、根据《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定可知，用人单位在制定有关劳动者休息休假等有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主程序（应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），且进行公示。否则，未经过民主程序及公示的规章制度应当对劳动者无效。被答辩人解除劳动合同的主要依据是《员工劳动管理及考核制度》，其并未提供证据证明制订经过了民主程序，也未提交证据证明其在制订以后及时向答辩人进行了合法有效的公示，仅依靠一个培训记录代替民主程序、公示程序，很显然违法了法定程序，且答辩人并不认可该培训记录，因被答辩人实际根本就没进行2010年3月25日的培训及2015年6月30日培训，两次培训的答辩人的签字笔迹完全不一致，且培训档案中缺少相应的笔试试卷。因此，该制度应当对答辩人无效。3、被答辩人提供的规章制度中对员工违反劳动纪律处罚及停产休假天数抵扣年休假天数也是无效的，且被答辩人也未就停产休假、高温休假、春节多放假天数直接抵扣年休假与答辩人达成一致意见，如有高温休假和春节多放假期，也是被答辩人给予答辩人的员工福利，更不当抵扣年休假。更何况答辩人对高温休假及春节放假7天以外的假期均不认可，又何来抵扣一说？四、答辩人离职前十二个月的平均工资应当按照离职前十二个月的正常月份的工资进行计算，应当剔除非劳动者原因造成的停产的月份工资及2019年1月至3月工资，且根据答辩人提交的银行流水、被答辩人提交的工资表可以看出答辩人月平均工资为4000元，因此，应当按照4000元计算经济赔偿金、经济补偿金及未休年休假工资。1、2018年10月至2018年12月，由于被答辩人自身原因造成停产休息，从而导致答辩人3个月工资仅为合肥市最低工资且被答辩人也一直未支付2018年10月至2019年3月工资；2019年3月13日违法调岗降薪，答辩人明确表示拒绝，因新岗位工作岗位、工作内容、薪资待遇均发生明显性的改变，即劳动条件极大的降低，答辩人实际后期也一直未去新岗位工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十一条规定：“劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”答辩人去新岗位工作时间并未超过一个月，后也一直拒绝去新岗位工作，此时变更后的劳动合同仍然未生效，双方都应当按照原来的劳动合同执行，即被答辩人也应当按照市场管理岗的工资标准4000元及劳动条件执行劳动合同，而实际情况是被答辩人一直未予以发放答辩人2019年2、3月工资，因此在计算离职前十二个月的工资时，应当剔出2018年10月至2018年12月工资，否则会导致被答辩人因自身的违法行为反而少赔付经济赔偿金和经济补偿金，从而变相获得利益，这与劳动合同法及司法解释规定的在用人单位自身有多种违法行为的情况下，应当给予用人单位惩罚和保护劳动者的合法权益严重不符，也势必会造成对劳动者合法权益的再次侵害。综上所述，答辩人认为被答辩人存在迟延发放工资、拖欠工资、违法调岗降薪及违法解除劳动合同的违法事实确实清楚，证据确实充分，仲裁阶段裁决结果正确，应当予以支持，即被答辩人应当向答辩人支付经济赔偿、支付拖欠工资及支付未休年休假工资。经审理查明：1999年12月，李梅凤入职国风公司的前身公司安徽国风集团有限公司，君诚公司系国风公司的子公司。2012年12月1日，李梅凤与君诚公司签订了无固定期限劳动合同，约定合同期限自2012年12月1日起算，工作岗位为管理岗位，工资为计时工资，每月工资不低于合肥市当年度最低工资标准。李梅凤的社会保险由君诚公司缴纳，工资由国风公司发放。2018年9月29日，国风公司因经济下行等原因，决定暂停业休整三个月，停业整顿时间自2018年10月1日至2018年12月31日，停业期间员工工资待遇按劳动合同法相关规定执行。2018年12月31日，国风公司经研究决定从2018年12月17日恢复正常生产和工作。2019年3月13日，国风公司将李梅凤的工作岗位由市场部调往破碎房。李梅凤在国风公司考勤至2019年3月27日下午。2019年4月1日，国风公司做出《关于解除李梅凤通知劳动合同关系的处理决定》，称李梅凤在工作期间多次出现违规违纪现象，在调岗后未履行任何请假手续，无视公司劳动管理制度，擅自离岗，严重违反公司制度，在单位内部吵闹，搬弄是非，在工作期间利用公司电脑上网看电影小说等，依据法律规定和《劳动管理制度》，决定给与违纪辞退处理，从2019年4月1日起解除双方劳动合同关系。2018年10月、11月李梅凤处于待岗状态，2018年12月17日恢复正常上班。李梅凤在市场部工作至2019年3月27日。2019年3月28日，国风公司取消了对李梅凤打卡考勤。国风公司于2019年1月17日和2019年3月25日将李梅凤2018年全年工资发放完毕。李梅凤在离职前十二个月平均工资为3130.5元。后李梅凤以君诚公司、国风公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、两被申请人共同支付李梅凤违法解除合同的经济补偿金56000元（4000元×7个月×2）；二、两被申请人共同支付李梅凤经济补偿金28000元（4000元×7个月）；三、两被申请人共同支付拖欠的2019年2月和3月工资8000元（4000元×2个月）；4、两被申请人共同支付李梅凤自2012年至今未休年休假工资23172元（4000÷21.75×63×200%）；5、两被申请人共同支付非劳动者原因造成的停工、停产的第一个月全额工资差额2480元。2019年7月24日，合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出（2019）合劳人仲案字第606号仲裁裁决书，裁决：一、国风公司支付李梅凤违法解除劳动合同经济赔偿金40696.5元、未休年休假工资2878.62元、工资8000元，以上合计51575.12元；四、驳回李梅凤的其他仲裁请求。后国风公司、君诚公司不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。以上事实,有（2019）合劳人仲案字第606号仲裁裁决书、《关于解除李梅凤通知劳动合同关系的处理决定》、短信记录、年休假管理制度、春节放假通知、银行交易流水、社会保险参保证明、劳动合同、人事调配通知、停业通知、关于恢复正常生产和工作的通知、考勤表、工资表、打卡记录、《员工劳动管理制度》、《员工奖惩制度》、《员工劳动管理制度及考核制度》、劳动纪律考核通报等以及双方当事人当庭陈述载卷佐证。本院认为，根据双方当事人的诉辩称情况，本案双方争议的焦点为：一、关于李梅凤与谁存在劳动关系的问题。李梅凤虽与君诚公司签订了书面的劳动合同，但其一直在国风公司处工作，接受国风公司的安排和管理，也由国风公司发放工资待遇，故本院认为，与李梅凤之间存在劳动关系的应当是国风公司，故对于君诚公司诉请解除与李梅凤之间的劳动合同以及国风公司诉请确认与李梅凤之间无劳动关系的主张，本院不予支持。二、关于违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。本案中，李梅凤在国风公司原从事的是管理岗位，国风公司在未与李梅凤协商一致的情况下单方决定将其调至破碎房工作，违反了劳动合同法相关规定。另外，国风公司单方解除与李梅凤之间劳动关系的理由是李梅凤工作期间多次出现违规违纪现象，严重违反公司管理制度。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。国风公司虽提交了《员工劳动管理制度》、《员工奖惩制度》、《员工劳动管理制度及考核制度》、劳动纪律考核通报，证明李梅凤在工作期间多次出现违规违纪情况，但该组证据系国风公司单方制作，且也无证据证明《员工劳动管理制度》、《员工奖惩制度》、《员工劳动管理制度及考核制度》经过民主程序以及在制定后及时向劳动者进行有效公示，故本院对该组证据的证明效力不予采信。综上，本院认为国风公司单方解除了与李梅凤之间的劳动合同违法，因李梅凤在国风公司工作的时间为自2012年12月工作至2019年4月1日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，国风公司应支付李梅凤违法解除劳动合同经济赔偿金40696.5元（3130.5元×6.5个月×2）。三、关于未休年休假工资的问题。依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，李梅凤在国风公司工作己满1年不满10年的,每年可享受年休假5天。另根据《安徽省工资支付规定》第十一条：用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。国风公司对是否已经支付李梅凤的未休年休假工资负有2年的举证责任。因国风公司未能举证证明该2年的未休年休假工资已经支付，故应支付其未休年休假工资2878.62元（3130.5元/月÷21.75天×5天×2年×200%）。关于李梅凤在仲裁阶段提出的仲裁请求中工资8000元、经济补偿金28000元、工资差额2480元，因国风公司、君诚公司与李梅凤均未对此提起诉讼，视为各方对仲裁裁决书中该部分裁决无异议，本院予以认可。据此，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《安徽省工资支付规定》第十一条规定，判决如下：一、原告安徽国风塑料建材有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李梅凤未休年休假工资报酬2878.62元、违法解除劳动合同经济赔偿金40696.5元、工资8000元，以上合计51575.12元；二、驳回原告安徽省君诚环保塑业科技集团有限公司、安徽国风塑料建材有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审判员  陈林二〇一九年十一月十五日书记员  权可