上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初15370号原告：徐心怡，女，1978年10月26日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：黄欣，上海盛联律师事务所律师。被告：三菱电机空调影像设备(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区富特西一路XXX号XXX-XXX室。法定代表人：寻木保行(TAZUNOKIYASUMICHI)，总经理。委托诉讼代理人：陆胤，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：王运辉，上海蓝白律师事务所律师。原告徐心怡与被告三菱电机空调影像设备(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月1日立案后，依法适用简易程序，于2019年3月13日、2019年5月16日公开开庭进行了审理。后本案依法转为普通程序，由审判员陈浩担任审判长，和人民陪审员董鹏、葛惠萍组成合议庭，于2019年7月22日公开开庭进行了审理。原告徐心怡及其委托诉讼代理人黄欣，被告委托诉讼代理人王运辉到庭参加了全部诉讼。被告三菱电机空调影像设备(上海)有限公司的委托诉讼代理人陆胤到庭参加了第一、第二次庭审。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成。本案现已审理终结。原告徐心怡向本院提出诉讼请求：1、判令被告与原告恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2、判令被告按照人民币11,456元/月标准向原告支付自2018年8月25日起至实际恢复劳动关系期间的工资；3、判令被告向原告支付2016年的年度奖金差额27,292元，2017年的年度奖金34,368元。审理中，原告变更第一、第二项诉请为判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金252,032元。事实和理由：原告于2007年8月27日入职被告处，担任司库部司库专员，主要从事资金及信用风险管理，因工作表现良好多次受到表彰，并逐步升任至司库主管职务。2016年初，被告强行要求全体员工签署《劳动合同补充协议》，因其中部分条款缺乏公平合理性，原告及其上司等少部分员工拒绝签署，被告方管理人员因此开始对原告等人产生不满。2016年11月，被告通过拒绝申请就业许可延长的办法达到原告的上司“被离职”的目的，并将司库课撤销，原告并入会计课。原告进入会计课后，因工作问题同新上司意见不同而多次产生矛盾，特别是因被告未足额支付病假工资，原告向被告指出其《中国内地雇员规则》等公司规章制度中关于病假工资的规定涉嫌违反法律规定并要求补发被拒后，原告向被告的上级及劳动调解机构投诉寻求帮助导致双方矛盾加深。在此期间，被告通过扣发2016年度及2017年度奖金，拖延补发病假工资差额，对原告正常的工作联络和汇报不予回应和处理，将原告排除在正常工作群组之外等差别化对待，故意安排从事带有降低评价，人格贬低色彩的工作内容等方式刁难、冷落原告，并以此施压逼迫原告主动离职。最终被告以原告被三次警告为由强行解除与原告劳动合同。原告认为，被告以原告不服从工作安排为由处罚原告，被告工作安排在合理性和必要性上缺乏依据，被告警告理由不成立，被告处罚所依据的规章制度适用错误，短时间内连续作出三次警告处罚过重，超出必要程度，且涉嫌重复，故被告系违法解除，应当依法支付赔偿金。此外，被告处存在年度奖金制度和发放惯例以及相应的发放规则和发放标准，奖金数额为3个月工资，现被告未就其不发或少发年度绩效奖金提供合理的依据，故被告应当支付原告相应的年度奖金(差额)。被告三菱电机空调影像设备(上海)有限公司辩称，关于赔偿金。原告的工作职责是司库，在公司对外销售流程中负责对销售信息审核并批准，在2018年5月公司要求司库把之前纸质客户档案扫描到公司系统，完成电子化归档工作系原告本职工作的附随义务，属于原告的工作范畴，但在被告多次要求和解释的情形下，原告始终拒绝完成此项工作，原告该行为违反了公司规章制度，被告在对原告进行三次警告后，解除与原告劳动合同符合法律规定，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于年度奖金。年度奖金系被告根据实际经营状况和员工标准自主发放，原告2016年及2017年工作表现不佳，绩效考评较差，且原告2017年存在大量病假，出勤率低于50%，故被告发放原告2016年年度奖金7,076元、不予发放原告2017年年度奖金并无不当。综上，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2007年8月27日入职被告处，双方签订了期限自2007年8月27日起的无固定期限劳动合同，约定原告在被告处担任司库主任一职。原告离职前职务为会计课主管。2018年7月6日，被告向原告发出第一份警告书，内载：鉴于原告拒不完成公司安排的工作，无正当理由不服从上级指示、命令的行为已经违背了原告应尽的劳动义务，根据《中国内地雇员规则》处罚的相关规定，对原告给予(书面)警告的处理决定。2018年8月13日，被告向原告发出第二份警告书，内载：鉴于原告在接受了公司的培训教育和警告处分后依然拒不完成公司安排的工作，拒绝将客户资料扫描后电子化，已经影响了公司正常的管理和业务流程系统化的进程，原告无正当理由不服从上级指示、命令的行为已经违背了原告应尽的劳动义务，根据《中国内地雇员规则》处罚的相关规定，对原告再次给予(书面)警告的处理决定。2018年8月24日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，内载：原告拒不完成公司安排的工作，无正当理由不服从上级指示、命令的行为已经违背了原告应尽的义务，根据《中国内地雇员规则》的相关规定，给予原告第三次(书面)警告的处理……截至2018年8月24日，原告已累计三次(书面)警告，已达到公司与原告依法解除劳动合同之程度，经研究决定与原告解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。2018年11月1日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、自2018年8月25日起恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2、按11,456元/月为标准支付2018年8月25日至仲裁裁决之日的工资；3、支付2016年度业绩奖金差额27,292元及2017年度业绩奖金34,368元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、被告处《中国内地雇员规则》第21.2.1条规定：“雇员有下列情形之一的，公司将根据有关事实以及情节，对雇员作出警告、减薪、降级的处罚。……4.有意拖延工作、怠工，不尽职责或；……10.无正当理由不服从上级指示、命令、或者诽谤嘲弄侮辱对方的；……”。第21.3.1条规定：“正式雇员有下列情形之一的，公司可将其视为具有第2.6.2.4条第1项、第2项规定的情形，解除劳动合同……。21.3.1(1)正式雇员及被派遣劳动者在连续12个月以内3次以上(含3次)受到第21.2条各项处罚的……”。2、原告2016年4月起基本工资为10,456元、2017年6月起基本工资为10,456元，另有津贴1,000元。3、原告2016年累计病假31个工作日、2017年累计病假为126个工作日。4、被告已支付原告2016年度奖金7,076元。审理中，1、原告申请证人郎某、吕某某、成某某到庭作证，证明司库课的工作内容及范围，司库课没有归档的工作要求，被告强行要求员工签署劳动合同补充协议，对有异议的员工进行打击报复逼迫员工离职。经质证，被告认为证人证言不应采纳。2、原告提供原告同人事课马课长、会计课孙课长之间的往来邮件、高级职员及组织机构变动通知、2018年5月原告同财务管理部桑名部长、马课长、原直属上司之间的往来邮件、被告公司内部电子管理系统截屏，证明原告原部门并入会计课，职位不变，工作内容不发生变化，工作职责不包括整理客户资料，原告对被告有关归档的安排的合理性提出异议。经质证，被告对该证据真实性无异议，但认为电子归档系原告本职工作的附随工作内容。3、被告提供2017年3月28日孙纪文发给综合管理部员工以及3月29日时任财务部长发给孙纪文的电子邮件、2017年4月21日会计课内部会议后孙纪文发给除原告外其他会计课员工的电子邮件、2017年9月4日综合管理部办公课会议记录，证明2017年公司从南京西路搬迁到虹桥天地，办公面积整体缩小，被告尽可能保留电子文档，无用的资料粉碎处理。经质证，原告对该证据真实性不予认可。4、被告提供被告公司经销商信用管理制度、司库课材料照片、电脑截屏，证明司库课负责建立完整的客户信用档案，客户档案电子化属于原告的工作内容，当时司库课仅有原告在职，只有原告能判断哪些材料可归档或粉碎，且其他课在搬迁后均已完成了电子化归档工作。经质证，原告对被告提供的被告公司经销商信用管理制度真实性无异议，但认为并未规定需要做出电子化档案，对照片真实性无异议，但对证明内容不予认可，对电脑截屏真实性不予认可。5、被告提供2018年5月28日孙纪文发给原告的电子邮件、2018年5月29日桑名发给原告的电子邮件、2018年6月19日孙纪文发给原告的电子邮件、2018年6月27日孙纪文发给原告的电子邮件、2018年7月10日孙纪文发给原告的电子邮件在，证明被告安排原告近期工作内容为原司库课客户档案电子化归档，并督促其完成，但原告未完成。经质证，原告对上述证据真实性无异议，但表示原告曾对被告安排提出异议。6、被告提供2018年7月19日桑名发给原告的电子邮件、2018年7月20日培训出席记录、培训ppt、培训录音、录像及录音文字稿，证明因原告工作态度消极，拒不完成公司安排的工作，无正当理由不服从上级指示命令的行为；2018年7月20日公司人事课、会计课组织对原告进行现场培训，帮助其理解电子化归档的工作要求、改善工作态度，同时强调应当遵守的职业道德和劳动纪律。经质证，原告对该证据真实性无异议，原告参加了培训，但认为被告拒绝回复原告的质疑。7、被告提供2018年7月20日桑名发给原告的电子邮件、2018年7月27日桑名发给原告的电子邮件、2018年8月9日桑名发给原告的电子邮件、2018年8月21日桑名发给原告的电子邮件，证明被告多次督促要求原告完成原司库课客户档案电子化归档，但原告未完成。经质证，原告对该证据真实性无异议，但对证明内容不予认可。8、被告提供2016年11月14日张晨发送的电子邮件及所涉的销售单、监控视频及截图、电脑应用程序使用统计及数据导出的统计表、BPM销售放单统计及数据导出，证明原告消极怠工。经质证，原告对2016年11月14日的电子邮件，表示没有收到过，但邮件反映的内容是真实的，对销售单真实性无异议，对监控视频截图真实性无异议，对其余证据真实性不予认可，另原告认为上述证据无法证明原告存在消极怠工的行为。9、原告表示其并未拒绝被告的工作安排，因被告无视该工作安排的工作量，原告仅是对工作安排合理性提出质疑，实际确未做电子归档工作；另原告确认公司并无档案部门。被告表示其他部门电子归档均是员工兼职在做，原司库课仅有原告在职，其熟悉相关材料，客户档案公司并无专门档案部门，电子化归档属于其工作范畴，公司多次要求原告完成，但原告在长达两个月时间内多次拒绝公司工作安排。10、被告表示，按照原告的工资标准，扣除原告的病假天数进行折算，其同意支付原告2016年度奖金差额20,402元、2017年度奖金17,046元。本院认为，根据法律规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议在于被告安排原告完成原司库课电子化归档工作是否合理。对此，从前述查明的事实来看，被告处并无专门从事文件归档的工作部门，故该部分工作实际系各部门附随完成。现被告处因无纸化办公要求需要完成电子化归档工作，基于原告系原司库课在职员工且熟悉文件材料，临时性安排原告完成原司库课电子化归档工作实际系原告工作内容的延伸，并非调整原告工作岗位和职责，具有合理性，原告理应服从公司的安排。然纵观在案证据，被告在安排上述工作后，与原告多次进行沟通和督促，但原告仍拒绝完成工作，故原告该行为确属不当。至于原告主张被告上述安排忽视了工作量，缺乏合理性，对此，本院认为，一则，原告就其主张并未提供证据予以佐证；二则，即使如原告所述存在工作量过大的情形，也应在工作进行中沟通解决，而非在被告多次要求下，仍拒绝公司工作安排。基于此，本院对原告该意见不予采纳。综上，被告以原告违反公司规章制度为由向原告发出三次书面警告并据此解除与原告劳动合同符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金252,032元的请求，本院难以支持。关于原告要求被告支付2016年的年度奖金差额27,292元，2017年的年度奖金34,368元的请求。被告根据原告2016年以及2017年出勤情况，扣除相应的病假天数进行折算，同意支付2016年年度奖金差额20,402元、2017年奖金17,046元，符合规定，且未低于相应标准，本院予以确认。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告三菱电机空调影像设备(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告徐心怡2016年度奖金差额20,402元、2017年度奖金17,046元；二、驳回原告徐心怡的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长 陈 浩人民陪审员 董 鹏人民陪审员 葛惠萍二〇一九年十一月二十二日书 记 员 李 平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。