云南省昆明市五华区人民法院民 事 判 决 书（2019）云0102民初14062号原告：中国联合网络通信有限公司云南省分公司，住所地昆明市五华区人民中路金牛大厦。负责人：杨云林，总经理。统一社会信用代码：91530000731192632F。委托诉讼代理人：张本忠、刘学林，北京京师（昆明）律师事务所律师，特别授权代理。被告：杨猛，男，汉族，1974年3月16日生，住昆明市。原告中国联合网络通信有限公司云南省分公司诉被告杨猛劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告中国联合网络通信有限公司云南省分公司的委托诉讼代理人刘学林，被告杨猛到庭参加了诉讼。本案现已依法审理终结。原告中国联合网络通信有限公司云南省分公司向本院提出以下诉讼请求：1、请求贵院依法撤销昆明市五华区劳动人事争议仲裁院（2019）五劳人仲字第160号仲裁裁决第一项、第二项，依法确认原告与被告之间的劳动关系解除行为合法，原告无需向被告支付任何赔偿金；2、依法判决本案诉讼费由被告承担。事实理由：一、被告存在严重的旷工事实，原告依照公司规章制度与其解除劳动合同属于合法解除。昆明市五华区劳动人事争议仲裁院认定原被告之间的劳动合同解除属于违法解除属于认定事实严重错误。根据原告制定的“关于印发《中国联通云南省分公司员工考勤及假期管理办法（修订）》的通知（云南联通【2016】327号）”第五条可以清楚的看出：原告的考勤管理以部门为单位，实行部门负责制，各部门考勤员负责做好本部门考勤的收集、登记统计、管理工作，并于每月5日前将上月的《考勤汇总表》签字盖章后交人力资源部门作为考勤考核依据。这足以证明原告对员工是否实际上班的考勤管理是以各部门汇总到人力资源部门的考勤表为准。同时根据原告提供的《中国联通云南分公司员工考勤表》、《中国联通云南省分公司考勤统计表（2019年2月份）》、《2019年2月份大客户营销部考勤表》以及员工黄凯与杨猛聊天记录“3月25日人力资源部随机抽取大客户营销部5名员工进行访问您（杨猛）的出勤情况，4名表示长期未见到上班，1名表示偶尔见到”，进一步可以看出原告存在事实上的严重旷工行为。而昆明市五华区劳动人事争议仲裁院仅以被告提供的“钉钉考勤记录”就认定原告解除与被告之间的劳动合同的行为违法，属于严重的事实认定错误，是不顾事件本身的实质的简单认定。二、原告解除与被告之间的劳动合同属于合法解除，无需向被告支付赔偿金。被告存在旷工事实，原告依照规章制度及实际考勤结果与其解除劳动合同，属于合法解除，根据《劳动合同法》规定，无需向被告支付任何赔偿金。被告杨猛答辩称：被告于2004年4月1日入职原告处，并签订劳动合同，至今已有十五年，双方已于2015年1月续订为无固定期限劳动合同。2019年2月14日，原告启动“双百行动”，届时大多数员工将从国企身份转为民企员工，根据公布的方案，员工可自愿选择与公司协商一致解除劳动合同，公司按不抵于国家《劳动合同法》规定获得经济补偿金。2月22日被告要求选择填报了“与公司协商解除劳动合同”，3月20日，原告通过人力资源部再次确认去留意向并进行挽留。3月22日，原告以被告事假满后未按时到公司上班未办理请假手续属旷工为由，在事先未进行任何沟通的情况下，单方解除劳动合同，已严重违反劳动法。而事实是：事假届满后，被告已正常上班，并有完整的考勤记录，同时还有其他形式的工作过程记录。相反，原告在仲裁时提交的证据存在大量人力篡改、隐瞒及伪造内容。审理中，原告提交了以下证据：一、劳动合同书4份、续订劳动合同协议书1份，证明原、被告依法签订了劳动合同，并于2014年12月31日续订为无固定期限劳动合同。二、1、《关于召开中国联通云南省分公司第二届职工代表大会第四次会议的通知》（联通云工字【2016】26号）、《说明》；2、关于印发《中国联通云南省分公司员工考勤机假期管理办法（修订）》的通知（云南联通【2016】327号文件）、《中国联合网络通信有限公司云南省分公司发文稿纸》；3、关于印发《中国联合网络通信集团有限公司员工违纪违规行为处分规定》的通知（中国联通集团【2018】39号）；4、2019.2.1-2019.2.28《中国联通云南分公司员工考勤表》、《中国联通云南分公司考勤统计表（2019年2月）》、《2019年2月份大客户营销部考勤表》、2019.3.1-2019.3.31《中国联通云南分公司员工考勤表》、《中国联通云南分公司考勤统计表（2019年3月）》、《2019年3月份大客户营销部考勤表》、被告与黄凯的钉钉聊天记录截图、联通云南公司大客户营销部《杨猛工作情况说明》；5、被告办公IP地址使用《情况说明》、被告《上网行为查询》记录，证明：1、原告合法有效的规章制度规定员工的考勤管理依据是以各部门收集、登记、统计并汇总提交至人力资源管理部门的《考勤汇总表》为准；2、被告旷工的事实；3、被告2019年2月11日至3月22日期间，仅有2月18日登陆过办公OA系统，且浏览网页并非工作网页，更加证明其没有上班的事实。三、1、《关于拟与杨猛解除劳动合同的告知函》；2、《旷工解除劳动合同通知书》；3、钉钉告知被告旷工解除劳动合同，证明：1、原告依照合法有效规章制度解除与被告的劳动合同，并告知被告解除事宜；2、原告解除与被告的劳动合同已经通知工会。四、工作地点证明，证明被告的工作地点在昆明市而不是在联通大厦。五、1、关于给予杨猛行政警告处分的决定（云南联通【2016】490号）；2、关于给予杨猛行政警告处分的决定（云南联通【2018】114号）；3、关于中国联通云南分公司2018年度省分本部专业序列人员年终考核结果的通报（云南联通【2019】84号文件），证明被告多次存在不按照规章制度进行工作、完成任务。六、被告2018.1-2019.2的工资发放情况统计表，证明被告被解除劳动合同前12个月的平均月工资为5646元。经质证，被告对证据一的真实性及证明内容均无异议。对证据二中1至3项证据的真实性无异议，对4、5项证据的真实性不予认可，认为考勤是手工制作，前后格式差异较大，且平时都是通过钉钉打卡，汇总只是为了便于统计请假情况，不能证明是否上班；证据5中的IP地址不是原告的IP。对证据三的三性及证明内容均不认可，原告为避免支付经济补偿单方解除劳动合同，属违法解除。认可证据四的真实性及证明内容。对证据五的真实性无异议，证明内容不认可，该证据与解除劳动关系无关。对证据六不予认可，认为统计金额低于被告实际的应发金额，扣发的金额也有误。被告提交了以下证据：一、云南联通“双百行动”人岗匹配方案，证明2019年2月14日原告出台人事方案，明确员工可以选择和公司协商解除劳动合同并获得经济补偿。二、手机聊天内容截图，证明2019年2月22日及3月20日与原告人力资源工作人员两次明确被告去留意愿后，原告迅速单方面宣布解除劳动合同，企图避免经济补偿。三、被告提交至公司的申诉情况反馈。四、2019年2-3月钉钉月度考勤报告及逐日考勤记录，证明被告在2019年2月至3月考勤情况正常。五、2019年2至3月被告OA系统签批记录及销售业绩，证明被告2月至3月间正常在OA系统上处理工作流程，且实现本行业云业务销售首单。六、云南联通综函【2017】31号文件、云南联通大客户函【2018】44号文件；云南联通办函【2019】18号文件、云南联通办函【2019】5号文件，证明：公司规定以钉钉作为考勤手段，并逐月进行通报。被告出示的考勤文件为公司即所在部门分别于2017年及2018年发文，是关于考勤办法的最新文件，均明确了考勤的依据和手段是钉钉，原告出示的文件是2016年发文，原告企图掩盖以钉钉作为考核依据的事实。七、劳动合同续订协议书及岗位信息，证明被告于2004年4月起与原告签订劳动合同，目前为无固定期限劳动合同，岗位为12C。八、杨猛2018年3月至2019年2月工资单，证明：1、员工可以自行在OA系统上查询并导出自己过往的工资数据；2、过去12个月应发工资平均数为8014.19元；3、2019年3月工资未发放；4、2019年2月工资中考勤扣款4724.7元。九、原告在仲裁时提交的工资发放表，证明原告提供的工资表存在篡改及伪造内容。原告为降低赔付金额手工制作了工资表，对工资数据的计算顺序做了篡改，把考勤扣款提前至应发工资前进行计算，使得手工表中应发工资金额显著低于本人从公司OA系统中导出的工资数据中应发工资数。十、仲裁裁决书，证明仲裁确定原告属于违法解除劳动合同系。十一、原告在仲裁时提交的证据，证明原告以钉钉作为考勤方式，为避免不利结果，估计原告将在一审环节隐匿该项证据。十二、被告所在办公区域不同时段的办公情况照片，证明根据原告出示的证据，杨猛所在部门为97人的销售部门，平时各个时段办公区域内部人都很少，不同行业之间人员很少照面。十三、杨猛与时任行业总监韦宇的通话记录，证明杨猛在2019年2月至3月间与时任行业总监韦宇保持着密切的工作沟通联系，绝非原告所主张的“没有向行业总监和部门领导汇报工作”。十四、部门工作群内有人反映IP地址被他人占用需自行调整IP地址，证明公司采用固定IP地址方式组网，但部门内由于人员变动大，导致IP地址实际上经常变动，员工经常需要自行调整IP地址。经质证，原告对证据一的三性无异议。对证据二中群聊天记录的三性不予认可，认可被告与黄恺的短信聊天内容，但不认可证明内容。认可证据三、四的真实性，但被告即使打卡也不能说明其上班。对证据五的真实性无异议，但不清楚该审批流程是在手机还是电脑上完成。认可证据六的真实性，证明内容不认可。证据七仅认可劳动合同续订协议书的真实性，证明内容不认可。对证据八的三性及证明内容均不认可，工资应以原告提交的为准。对证据九、十一的三性认可，证明内容不认可，钉钉仅是作为考勤的辅助工具，实际考勤应以单位汇总的考勤为准。认可证据十的真实性，证明内容不认可。对证据十二、十三、十四的真实性及证明内容均不认可。经过法庭审理及对证据的分析，本院确认以下事实为本案的法律事实：被告于2004年4月1日到原告处工作，双方订立了书面劳动合同并于2015年续订为无固定期限劳动合同。2019年3月22日，原告作出《旷工解除劳动合同通知书》并送达被告，认为被告2018年7月30日至2019年2月22日因个人原因请事假届满后，自2月25日至3月21日未按时到单位上班且未办理相关请假手续，以被告未经单位同意无故旷工连续19天为由，根据劳动合同法第三十九条第二项的规定，于2019年3月22日解除与被告的劳动关系。该决定已通知工会。后被告向昆明市五华区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求确认原告解除劳动合同系违法解除并要求原告支付赔偿金、考勤扣款和2019年3月的工资。仲裁院作出（2019）五劳人仲字第160号仲裁裁决书，确认原告解除与被告的劳动合同违法，并裁决原告向被告支付赔偿金169380元。原告不服该仲裁裁决向本院起诉，请求如前。本院认为，本案争议的焦点是被告在2019年2月25日至3月21日期间是否存在连续旷工19天的事实。根据被告提交原告亦认可的单位考勤管理制度，原告对单位员工采取钉钉打卡的形式进行考勤，而被告提交的上述期间的钉钉打卡记录显示，被告在该期间系正常出勤，不存在旷工的事实。虽然原告提交的考勤人工统计表中显示被告存在旷工，但未就钉钉打卡记录与人工统计存在严重误差作出合理解释，故对原告认为被告在2019年2月25日至3月21日期间旷工的主张，本院不予采信，原告据此与被告解除劳动合同系违法解除，需根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，按经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。审理中，原告认可被告离职前一年的月平均工资为5646元，再结合被告的工作年限，仲裁院据此计算赔偿金的数额为5646元/月×15年×2倍＝169380元。审理中，被告虽对其离职前一年的月平均工资数额高于5646元/月，但因其不服仲裁裁决的金额亦未在规定期限内起诉，故本院对赔偿金的数额按照仲裁裁决的金额保护。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决如下：一、驳回原告中国联合网络通信有限公司云南省分公司的全部诉讼请求；二、原告中国联合网络通信有限公司云南省分公司2019年3月22日与被告杨猛解除劳动合同的行为违法；三、原告中国联合网络通信有限公司云南省分公司于本判决生效后十日内向被告杨猛支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币169380元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收案件受理费。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于云南省昆明市中级人民法院。审判员 李 静二〇一九年十一月二十日书记员 李秀梅