江苏省如东县人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0623民初2929号原告：三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司，住所地江苏省如东经济开发区黄河路189号。统一社会信用代码：913206230516744783。法定代表人：MartinZehnder，董事长。委托诉讼代理人：刘钰，湖南华夏方圆律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴佳敏，女，1989年8月28日生，汉族，住如东县，系原告公司职工。被告：赵文浩，男，1979年6月12日生，汉族，住辽宁省锦州市古塔区。委托诉讼代理人：王炜娟，江苏祎华律师事务所律师。原告三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司（以下简称三一公司）与被告赵文浩劳动争议纠纷一案，本院于2019年6月5日立案后，适用简易程序进行审理，后因案情复杂，依法转为普通程序公开开庭进行审理。原告三一公司的委托诉讼代理人刘钰、吴佳敏(参加第二、三次庭审)，被告赵文浩委托诉讼代理人王炜娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告三一公司提出的诉讼请求：1、确认原告系合法解除与被告的劳动合同，原告无需支付被告赔偿金223920元；2、判令原告无需支付被告2018年度年终奖差额38523.56元。事实与理由：一、被告任专用车事业部总监，对专用车事业部所有工作负领导责任。原告公司设总经理一职，专用车事业部属于原告组织架构中的一级部门，设副总经理一职，直接向总经理汇报工作、对总经理负责。被告于2013年3月1日入职原告处，时任研究院副院长，年薪20万元，其岗位职责主要为产品的研发工作。2016年3月1日，原、被告续签劳动合同，明确被告任职专用车事业部常务副总经理兼研究院副总监，年薪提高至25万元，年终奖的最低档也由6万提升至8万。前后对比即可知：自2016年3月1日起，被告的工作职责已由原来的研发工作扩大至专用车事业部的全部工作，其对专用车事业部的全部工作负有领导责任。二、被告在职期间，严重失职、对公司利益造成重大损害。2017年11月，原告进行内部审计，发现专用车事业部的管理处于失控状态，尤其与苏州京达公司的合作造成公司重大损失。具体表现在：1、苏州京达公司是否满足原告挑选供应商的条件、是否具备履行合同的能力，专用车事业部没有任何相关的调研报告与风险分析报告；2、自苏州京达公司采购车辆时的付款条件没有与向苏州京达公司销售同系列车辆时的付款条件联动，导致两份关联合同的付款条件极其不对等，原告无法以采购合同的应付货款作为应收货款的担保，销售合同面临巨大的回款风险；3、苏州京达公司逾期付款时，被告没有尽到最基本的调查与核实义务，以致京达公司的还款计划书就是一纸空文。直至原告起诉之日，苏州京达公司总共拖欠原告货款本金527.3385万元，违约金90万余元。被告身为专用车事业部的负责人，对原告遭受的前述617万余元损失应负直接责任。三、原告依据法律规定与劳动合同的约定，有权对被告作出解除劳动合同的处理决定。因被告在职期间的重大管理失职，原告只得撤销专用车部编制，对被告作出免职处理，调岗至技术和服务岗位；同时，被告仍然必须负责将苏州京达公司的销售逾期货款追回。但被告对追回逾期货款工作置若罔闻，既没有采取积极、有效的方式与苏州京达公司沟通具体回款方案，也没有及时、全面地向原告提交、汇报与催款相关的信息与资料。原告有理由认为被告没有采取有效措施挽回其失职对原告造成的巨大经济损失，没有履行劳动合同中“保证完成生产和工作任务”等约定，已经构成严重失职。因此，原告解除与其的劳动合同是合法合理的，无需支付赔偿金。四、双方已经对劳动合同作出实质性变更，原告有权依照调岗后的职务、公司制度以及被告的工作表现等核算被告的年终奖。依据原告对被告作出的免职、调岗、降薪的决定，2018年3月，原告人事部将被告劳动合同中原来第五条劳动报酬做了相应的修改，尤其明确年终奖按公司绩效合约管理办法统一管理，并将修改后的合同邮件告知被告，要求被告签订新的聘用协议，但被告始终推诿责任，拒绝签订新协议。事实上，自2018年3月开始，被告已被调岗至一般技术与服务岗位，年薪也降至23万元。可见，被告的劳动报酬与其岗位具有匹配性，年终奖同样应当与岗位匹配，原告已经合理合法地为被告核算并计发了2018年年终奖，被告主张获得不交税的年终奖没有事实与法律依据。综上，请求贵院查清事实，支持原告的所有诉求。被告赵文浩辩称，原告的诉请没有事实和法律依据，理由是：1、被告与原告签订的劳动合同中明确被告的职务是专用车事业部常务副总经理兼研究院副总监，行政级别是总监助理级，待遇级别总监助理级，说明被告不是对专用车事业部全部工作负领导责任。年薪与年终奖的提高是因为被告在公司连续三年绩效评定都是优秀，这是对被告工作表现、对公司贡献的肯定。2、被告在工作期间认真负责，没有任何严重失职、对公司利益造成重大损害的行为。原告认为苏州京达公司的货款收不回来，应由被告承担责任没有事实及法律依据。原告向苏州京达公司销售运输车是为了牟取利润，是公司运营的一部分。公司有法务部、风控部，厉明福是法务人员，王志勇负责总经办及风控部。合作协议是在王新友总经理的要求下签订的，合作协议是王新友修改后请厉明福和王志勇一起审核通过的。原告认为专用车事业部没有任何相关的调研报告与风险分析报告，被告没有尽到最基本的调查与核实业务，与公司实际运营情况完全不符合，货款收不回来是公司自身的商业风险。被告作为员工在工作过程中没有失职行为，不应由员工来承担公司的商业风险。3、原告单方面解除劳动合同的行为违法，原告至今没有提供任何证据证明其解除理由成立。原告一直认为苏州京达公司货款收不回来，需要有人承担责任，故解除与被告的劳动关系。原告将商业风险转移给员工，并因此解除与被告的劳动关系没有法律依据，属违法解除。4、2018年4月，原告公司决定撤销专用车项目部，在此情况下，被告被调任其他岗位，被告对于降薪不认可，故没有签订新的劳动合同。双方没有对年终奖的变动达成一致意见，仍应当按照劳动合同的约定补足差额。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求，判令原告给付被告赔偿金223920元，并给付2018年度年终奖差额38523.56元。根据双方当事人的陈述及举证、质证，本院认定如下事实：被告赵文浩于2013年3月1日入职原告单位，入职岗位为研究院副院长。2016年双方续订劳动合同，合同期限自2016年3月1日至2021年2月28日，工作岗位为专用车事业部常务副总经理兼研究院副总监，工资标准为250000元/年。该合同第五条约定：年终奖根据个人年度绩效浮动，绩效结果参照公司《绩效管理制度》执行，年终绩效为“上”，年终奖120000元；年终绩效为“中上”，年终奖为100000元；年终绩效为“中”，年终奖为80000元。绩效奖金：根据《三一帕尔菲格绩效合约管理办法》统一管理。年终奖与绩效奖金不重复享受，两者就高享受。项目奖金：根据专用车项目部的销售利润（项目销售收入-项目材料及人工成本-项目管理及销售费用）的10%作为奖金发放给专用车项目部，被告负责分配。2017年，原告三一公司（卖方）曾与案外公司苏州市京达环卫设备有限公司（买方，以下简称京达公司）签订数份产品买卖合同，后京达公司未能按期足额支付货款。2018年1月18日，原告三一公司作出《关于对商务与营销审计报告中责任人的处罚通报》，该通报载明：赵文浩在担任研究院副院长期间，采购新品样件造成呆滞；任专用车部总监期间，在代理商管理、合同管理、货款管理方面存在重大失误，使公司存在资产和费用损失风险。现拟撤销专用车部编制，专用车销售业务转内销部负责，免去赵文浩专用车部总监职务，调往技术和服务岗位，赵文浩将继续负责将前期销售遗留问题处理完毕，其个人年度绩效不得为上，一年内不得加薪、晋级，并对其工资按人资规定下调处理。1月23日，该处罚通报通过系统抄送赵文浩。2018年3月，被告被调至销售一部担任副经理。2018年3月30日，时任三一公司员工蔡阳阳向被告发送主题为“关于聘用协议”的邮件，内容为：根据三一集团的审计监察结果，三一公司针对审计通报中存在的问题对相关责任人进行了处罚。其中赵文浩在担任研究院副院长期间，采购新品样件造成呆滞；任专用车部总监期间，在代理商管理、合同管理、货款管理方面存在重大失误，使公司存在资产和费用损失风险。现拟撤销专用车部编制，专用车销售业务转内销部负责，免去赵文浩专用车部总监职务，调往技术和服务岗位。现对赵文浩的岗位进行了重新定位，调整了相关的聘用协议，请在出差回司以后到我处签署。协议内容见附件。原告三一公司在庭审中认可当时该份邮件实际未发附件。2018年8月，被告被调至研究院任工艺研究所所长。被告薪资从2018年3月起按230000元/年发放。2018年12月13日，时任三一公司员工蔡阳阳向被告发送邮件一封，内容为：在3月份时给您发了一份邮件，需要您重新签订聘用协议，但一直未签订。协议内容修改如下：1、年薪标准由原告的25万降至23万；2、绩效奖金由原来的“年终绩效为“上”，年终奖为12万；年终绩效为“中上”，年终奖为10万；年终绩效为“中”，年终奖为8万”，变为“根据《三一帕尔菲格绩效合约管理办法》统一管理”。3、项目奖金由原来的“根据专用车项目部的销售利润（项目销售收入-项目材料及人工成本-项目管理及销售费用）的10%作为奖金发放给专用车项目部，乙方负责分配”，变为“根据其所负责的项目分配奖金”。请在近期重新签订聘用协议。2019年1月20日，原告工会委员会出具关于拟解除赵文浩劳动合同事宜的答复函，同意原告解除与被告赵文浩的劳动合同。2019年1月29日，原告作出《关于解除赵文浩劳动合同的通报》，理由为：赵文浩在专用车项目管理过程中严重失职，不按流程签订合同，严重违反劳动纪律或公司规章制度，严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害。2019年2月，被告向如东县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：三一公司支付工资16660元；三一公司支付2018年度年终奖42461.2元；三一公司支付赔偿金250000元；三一公司办理档案和社会保险关系转移手续。2019年5月7日，该委作出东劳人仲案字[2019]第69号仲裁裁决，裁决：一、自裁决书生效之日起三日内，三一公司支付赵文浩2018年度年终奖差额38523.56元；二、自裁决书生效之日起三日内，三一公司支付赵文浩赔偿金223920元；三、自裁决书生效之日起十五日内，三一公司为赵文浩办理档案和社会保险关系转移手续；四、对赵文浩的其他仲裁请求，不予支持。三一公司不服该裁决，起诉至本院。另查明，双方均认可被告2018年度绩效考核结果为“中”。被告已领取2018年年终奖41476.44元，税后为37538.3元。本院认为，原、被告对双方自2013年3月1日起建立劳动关系，2019年1月29日解除劳动关系无异议，本院予以确认。关于被告要求原告支付工资16660元的请求，如东县劳动人事争议仲裁委员会未予支持，被告在本案中未提出异议，本院对此不再予以审查。关于被告要求原告办理档案和社会保险关系转移手续的请求，原告予以认可，本院予以确认。本案的争议焦点为：1、原告是否系违法解除与被告的劳动关系，如系违法解除，如何计算违法解除赔偿金；2、被告主张年终奖差额有无依据。关于原告是否系违法解除与被告的劳动关系，如系违法解除，如何计算违法解除赔偿金的问题。原告主张赵文浩违反劳动纪律、公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害，表现在赵文浩在专用车营销工作方面对合作方的调查不谨慎，对合同条款的权责把关不严，对合同履行过程中对方的付款义务没有跟踪到位，专用车事业部内部人员和流程管理严重混乱，基本处于失控状态，这些问题造成的直接经济损失至少在五百万元以上，京达公司仅是其中的一个例子，且被告在调任新岗位后仍不能完成与京达等公司之间就销售尾款追回的工作任务，故其依法解除与被告间的劳动关系。对此，本院认为，第一，就被告任专用车事业部副总经理期间未能收回京达公司货款的问题。首先，合同虽然是被告代表三一公司签订，但从被告提供的证据来看，整个合同的签订过程有公司其他部门的参与，也有公司其他领导的参与，并非被告一人就签订合同进行审核、定夺，原告以被告对合作方调查不谨慎、合同条款把关不严主张其严重失职本院不予采纳；其次，即便涉及与京达公司买卖合同货款无法收回是事实，但原告并未提供证据证明被告存在过错或者违规、违法行为，不能简单地以货款无法收回就认定其严重违反劳动纪律或公司规章制度、严重失职、营私舞弊；再次，原告以被告任专用车事业部副总经理期间，在代理商管理、合同管理、货款管理方面存在重大失误，使公司存在资产和费用损失风险，免去了赵文浩专用车部总监职务，并明确其个人年度绩效不得为上，一年内不得加薪、晋级，对其工资按人资规定下调处理。由此可见，针对京达公司货款未收回的问题，原告已经通过调岗、降薪的方式对被告进行了处罚。综上，原告以被告担任专用车事业部副总经理期间未能收回货款为由解除合同本院不予采纳。第二，对于原告主张的被告在调任销售一部副经理后仍然不能完成与京达等公司之间就销售尾款追回的工作任务。因能否追回货款与多项因素有关，不能收回货款并不意味着被告就存在严重失职、营私舞弊的行为，原告并未提供证据证明系因被告严重失职、营私舞弊的行为导致货款未能收回。况且，因被告在调任销售岗后仍不能完成追回京达公司货款的任务，原告于2018年8月将其再次调岗至研究院任工艺研究所所长。故原告的上述第二点解除理由亦不能成立。第三，原告主张京达公司货款未收回只是解除事由之一，被告还有其他失职行为，但其并未提供其他证据证明被告存在其他严重违反劳动纪律或公司规章制度、严重失职、营私舞弊的行为。综上，本院认为，原告解除与被告间的劳动合同构成违法解除，依法应当向被告支付违法解除赔偿金。关于违法解除赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，双方之间的劳动合同于2019年1月29日解除，被告劳动合同解除前十二个月的平均工资高于南通市2017年就业人员月平均工资的三倍，根据上述法律规定，结合被告工作年限，本院将赔偿金核定为：18660元/月×6个月×2倍=223920元。关于被告主张的年终奖差额有无依据的问题。原告认为双方的劳动合同已变更，应按变更后的约定支付年终奖。本院认为，原告于2018年3月曾向被告发送邮件拟变更聘用协议，但据原告陈述其发送的邮件实际并未附新的聘用协议，在该次邮件中也并未告知关于年终奖条款如何变更。2018年12月，原告再次向被告发送邮件，在该次邮件中虽然告知年终奖的考核及发放较之前的聘用协议已经发生变更，但该变更并未得到被告的认可，即双方间并未针对年终奖进行重新约定，故应当按照劳动合同的约定补足差额。经本院核定，年终奖差额为38523.56元（合同约定标准80000元-已发放年终奖41476.44元）。综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司支付赵文浩2018年度年终奖差额38523.56元。二、三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司支付赵文浩赔偿金223920元。三、三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司为赵文浩办理档案和社会保险关系转移手续。上述一至三项，三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司于本判决生效之日起十五日内履行。四、驳回赵文浩的其他仲裁请求。五、驳回三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告三一帕尔菲格特种车辆装备有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。同时向该院预交上诉案件受理费人民币10元（户名：江苏省南通市中级人民法院，开户行：中国银行南通市濠南路支行，账号：46×××65）。审 判 长  张慧敏人民陪审员  钱玉龙人民陪审员  李铁秋二〇一九年十一月二十五日法官 助理  吴 霞书 记 员  丁晓莉