广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终8308号上诉人（原审原告）：刘瑞梅，女，汉族，1969年11月17日出生，住广东省广州市番禺区。委托诉讼代理人：许多，广东安国律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:东芝家用电器制造（南海）有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代表人：WAKIOKAHIROSHI（脇罔浩）。委托诉讼代理人：向薇，广东道邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李国胜，男，汉族，1994年10月6日出生，住安徽省颍上县，系该公司员工。上诉人刘瑞梅因与被上诉人东芝家用电器制造（南海）有限公司（以下简称“东芝公司”）劳动争议一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2018）粤0605民初25707号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条的规定，判决：“一、东芝家用电器制造(南海)有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付2018年8月工资差额4396.55元、9月工资差额7500元予刘瑞梅；二、东芝家用电器制造(南海)有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付2017年年终奖差额7860元予刘瑞梅；三、驳回刘瑞梅的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收受理费。”刘瑞梅不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和上诉请求是：一、刘瑞梅是同意调解，但没有请求和解期60天，原审法院超出审限作出民事判决书，违反法定程序。二、东芝公司单方免除职务、降职降薪的行为违法，该行为不属于企业的内部管理问题，原审法院未确认该行为违法，属于认定事实不清，适用法律错误。关于东芝公司违法免除职务降职降薪行为、单方变更劳动合同的问题、违法变更劳动合同的主要内容均属于劳动合同纠纷，如不对上述行为进行违法认定，原审法院对己发生的工资差额的认定也将无以为据。原审法院已查明东芝公司承认以降职为由降薪的事实，但仅支持起诉前已发生的工资差额，而对降职降薪单方变更劳动合同的行为不进行违法认定，是自相矛盾的，也未能一次性解决纠纷。刘瑞梅原为副经营长，工资待遇为每月27703.89元。2018年8月11日被非法调整为品质运营模块课长，工资待遇降低至20203.89元；2018年12月4日被非法调整为品质运营模块主任，工资待遇降低至9893.89元；2019年1月25日被非法调整为品质运营模块担当，工资待遇降低至6303.89元；2019年2月14日被非法要求待岗，工资待遇降低至6307.67元，而2月实发工资只有2169.17元。较原月薪相比，降薪了21400元，降薪幅度达到77.24%。不符合双方在2017年7月1日签订的工资变更通知单关于岗位级别SMD、标准工资合计为26200元的约定，属于劳动合同的变更，且违反劳动法律。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条、第二十六条、《中华人民共和国劳动法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22点、《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第三十条等法律法规的规定，东芝公司已经严重违反法律，侵害劳动者的合法权益。本案中，刘瑞梅和东芝公司关于工作岗位、劳动报酬的约定是双方劳动合同的必备和核心条款，东芝公司以单方决定的方式调整刘瑞梅工作岗位和标准工资实质上是变更劳动合同条款的行为，已构成劳动合同变更。依据刘瑞梅和东芝公司签订的《劳动合同》第二条第四款“甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”及第七条第二款“甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份”的约定，东芝公司并不享有单方变更刘瑞梅工作岗位和工资待遇的权利，故在双方未能协商一致的情况下，刘瑞梅有权要求东芝公司按原工作岗位、岗位级别、工资待遇继续履行与刘瑞梅的劳动合同。刘瑞梅与东芝公司在2014年8月7日签订的劳动合同中工作岗位虽为管理技术岗，而实际在东芝公司的单位中并没有管理技术岗这一岗位，也没有双方另外签订的有关管理技术岗的定义或范围来界定东芝公司可以对刘瑞梅的岗位自由变更的区间。实际上确定刘瑞梅的岗位、职级和工资标准是通过双方协商一致并签字盖章的书面补充材料，如2010年-2017年《工资变动通知单》员工持有联/公司持有联，该《工资变动通知单》为一张A4纸分开两半，其中一半是东芝公司加盖公章的员工持有联由刘瑞梅保管，另一半是刘瑞梅签字同意的公司持有联由东芝公司保管；2017年7月1日的《工资变动通知单》已对刘瑞梅和东芝公司在2014年8月7日所约定的劳动合同内容进行了书面变更，而2017年8月2日的《美集冰字[2017]051号关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定》中的岗位只是名称上的变更，工作内容职务等级和工资仍旧执行的2017年7月1日的《工资变动通知单》，且刘瑞梅三十天内未提出异议，故刘瑞梅的所在部门为品质支持经营体，工作岗位为副经营长，岗位级别为SMD，工资额为27703.89元。以上约定岗位和工资的书面材料是作为双方签订的《劳动合同》的书面补充，且经双方协商一致同意，并有签字盖章的。2018年8月11日，东芝公司第一次单方作出定岗定薪通知书，擅自将刘瑞梅职务调整为课长、岗位级别为MF(工资待遇标准连降七级)，工资待遇为每月20203.89元(工资降薪了7500，降薪幅度达到27.07%)，违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。2018年12月5日，东芝公司第二次单方作出的定岗定薪通知书，调整刘瑞梅工作岗位为主任、工资待遇为每月9893.89元(工资较原月薪相比，降薪了17810元，降薪幅度达到64.29%)，违反《中华人民共和国劳动法》。第二次降薪降职是在刘瑞梅合法维权过程中，东芝公司为了打击报复刘瑞梅，再次未经刘瑞梅同意对刘瑞梅进行调岗调薪，工作岗位从副经营长变为课长再变为主任、岗位级别从SMD变为MF再变为DM7、工资待遇从27703.9元变为20203.89元再变为9893.89元。2019年1月25日，东芝公司第三次单方作出定岗定薪通知书，调整刘瑞梅工作岗位为担当，工资待遇被公司非法降低至6303.89元；2019年2月14日，东芝公司第四次单方作出待岗通知书，被公司非法要求待岗，工资待遇降低至6307.67元，而刘瑞梅2月实发工资只有2169.17元。刘瑞梅通过26年积累的工作经验和在东芝公司单位11年的辛勤劳动才换来的岗位和工资，东芝公司在短短几个月的时间内将刘瑞梅工资降到只有原来的22.76%，降幅高达77.24%，每月工资减少了21400元。东芝公司的行为明显违背了《中华人民共和国劳动合同法》关于双方自愿协商一致的规定，也违背了《中华人民共和国劳动法》关于保护劳动者合法权益的本意，严重侵犯了刘瑞梅合法权益。另外，刘瑞梅的工资为月薪制，由基本工资、职务工资、特别工种补贴、技能工资、工龄工资、住房补贴、交通补贴、其他补贴、餐费补贴所组成。双方2014年8月7日签订的劳动合同约定的工资额是19950元，2014年7月1日的工资变动通知单(变更原因为“其他”)标准工资合计也是19950元，2014年7月工资条显示19950元是标准工资合计未包含补贴部分，而东芝公司2019年2月14日违法调整后的标准工资合计是6307.67元，即使不与2018年8月11日违法变更前的工资比，也低于2014年合同签订时的工资19950元，调整岗位后劳动者的工资水平并未与原岗位工资水平基本相当。三、原审法院可以判决东芝公司恢复刘瑞梅岗位级别SMD，恢复原工作岗位品质支持经营体副经营长，恢复原劳动条件，而未依法判决，属于遗漏诉讼请求。关于法院认定调整岗位是东芝公司生产经营的客观需要，但东芝公司并未提供存在生产经营需要的证据，而岗位与工资是具有紧密的关联关系，变更岗位使刘瑞梅的工资待遇标准实际发生了大幅降低的事实。岗位是双方劳动合同的重要条款，变更岗位即变更了劳动合同，未经协商一致变更劳动合同属于无效变更，法院认为公司调整岗位并无不当，属于事实认定错误和法律适用错误。关于刘瑞梅要求继续履行劳动合同，是基于判定东芝公司降职降薪违法变更劳动合同的行为无效而请求的。恢复原工作岗位品质支持经营体副经营长、岗位级别SMD、及恢复原工资待遇27703.89元是双方最后一次协商一致的劳动合同内容，原审法院认为只有解除或终止劳动合同才能要求继续履行原劳动合同，是事实认定不清、法律适用错误。且法院认为东芝公司因生产经营需要品质支持经营体副经营长职位已取消、无法恢复，但东芝公司未提供经营需要的证据，且刘瑞梅的原职位品质支持经营体副经营长的职位己于2019年1月25日改名为品质部副部长，由施某担任。关于恢复原岗位职务职级和劳动条件，法院认为东芝公司因生产经营需要撤消品质支持经营体副经营长的职位，该岗位难以恢复，将导致原合同实际无法继续履行，也应判决双方解除劳动合同东芝公司向刘瑞梅支付赔偿金。刘瑞梅关于要求恢复原职务职级和相应的权限是履行合同职责的必备条件，原审法院不支持恢复劳动条件、不支持对降职降薪单方变更劳动合同的认定违法，其仅支持已发生部分的工资差额，未能从根本解决问题。四、原审法院已经依法支持刘瑞梅27703.89元的月工资，但判决认定的书面表述并未一次性解决劳动者的诉求，导致劳动者每次发工资被克扣时都要申请劳动仲裁，造成诉累。关于未足额支付工资的问题，刘瑞梅请求的是要求支付全部因东芝公司违法降职降薪这同一事实产生的工资差额，法院认为应在实际发生时另案主张，将导致相同原因的持续性侵害未得到一次性解决，导致刘瑞梅今后需要每个月发工资后都要走一次法律程序，明显不合理，不符合一次审理尽可能解决全部问题的法院办案精神。关于2018年10月及11月及之后月份的工资差额是否属于受理范围的问题，刘瑞梅在佛南劳人仲案字[2019]2870号仲裁申请书、增加仲裁申请书、变更仲裁申请书中已明确包含2018年8月、9月及之后的工资差额请求，且仲裁委也通知了合并受理，并非判决书所述刘瑞梅在仲裁阶段只主张了2018年8月、9月工资差额，而是仲裁虽受理但未对10月及之后的工资差额进行裁定，且2018年10月、11月及之后的工资差额与2018年8月、9月的工资差额均存在基于同一事实产生的差额，即均存在因2018年8月11日东芝公司违法降职降薪导致的工资差额，与本案具有不可分性，原审法院认为不在仲裁请求范围具有可分性而不予审查属于事实认定错误。二审法庭调查期间，刘瑞梅就本案补充上诉的事实和理由，刘瑞梅对于一审判决第五页倒数第八行的“一直”有异议，仅仅发过一次反对意见，其余是工作邮件，还有提出部分微信群的“部分”也是错误的，其实是全部微信群，并且刘瑞梅是在2018年1月被提出微信群，同月不给参加部门长会议，2018年3月不给参加部门长活动，不是在降职降薪后而是在要求改签美的合同后，不是没有参加，而是东芝公司不给参加。综上，刘瑞梅上诉请求：1.依法改判，确认东芝公司对刘瑞梅免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为无效。2.判令东芝公司继续履行劳动合同，恢复刘瑞梅原工作岗位、岗位级别(品质支持经营体副经营长、SMD)，并及时足额支付刘瑞梅工资每月27703.89元(标准工资合计26200元+其他补助1503.89元)。3.判令东芝公司按照原工资标准27703.89元支付刘瑞梅现已被克扣的工资，直至恢复正常工资为止，暂计129343.65元(目前2018年8月刘瑞梅被克扣工资4396.55元、9月被克扣工资7500元、10月被克扣工资7500元、11月被克扣工资7500元、12月被克扣工资17810元、2019年1月被克扣工资18038.93元、2月被克扣21627.81元、3月被克扣23407.02元、4月被克扣21563.34元)。4.判令东芝公司按原标准工资合计为基数的100%支付刘瑞梅现已被克扣的奖金，直至恢复正常奖金为止，目前2017年12月刘瑞梅被克扣奖金7860元、2018年12月刘瑞梅被克扣奖金21619.2元。5.判令东芝公司为刘瑞梅恢复原劳动条件，包括但不限于：(1)以公文形式恢复刘瑞梅品质支持经营体副经营长职务；(2)恢复部门长群组权；(3)参加部门长级别会议权；(4)对下属工作指挥权；(5)获取上级指示信息权；(6)对下属工作绩效考核权等。6.本案诉讼费由东芝公司承担。针对刘瑞梅的上诉，东芝公司答辩称：第一，因为2017年8月份由美的集团接管东芝公司。接管后，两家公司进行了组织架构调整，以便公司顺利过渡，在过渡期设立了副经营长的职务，后因经营管理需要，临时撤销该职务，因此2018年7月份东芝公司免去了刘瑞梅副经营长的职务。随后根据东芝公司的薪酬体系相应地调整刘瑞梅的工资，因此东芝公司认为原审法院认定东芝公司调整刘瑞梅岗位并无不当适用法律正确。第二，由于东芝公司是根据刘瑞梅的职级和职务相应调整其薪酬，因此一审判决认定东芝公司应当向刘瑞梅支付工资差额的认定不当，东芝公司也就此向原审法院提起上诉，并已缴纳上诉费。第三，刘瑞梅就本案增加的上诉请求未经过仲裁及一审程序，在二审阶段依法不应予以审理。刘瑞梅在二审阶段向本院提交了新的证据材料：第1组证据是2019年4月工资条（第742-743页）、2019年4月工资发放银行短信（第744页），该组证据拟证明刘瑞梅2019年4月的应发工资只有6140.55元，比违法降薪前的正常应发工资27703.89少发了21563.34元，又由于社保和住房公积金还是按原工资基数扣减，4月实发工资只有2229.64元，而刘瑞梅正常上班的交通费即需要2000元左右，可支配收入几乎为0，说明东芝公司违法降薪的目的就是逼迫刘瑞梅辞职，而主动辞职使刘瑞梅连失业保险金都无法领取，更加说明东芝公司的逼辞行为根源是对刘瑞梅未同意签订其美的版新劳动合同的报复。东芝公司自2018年8月开始至2019年4月止已连续9个月实际实施了克扣刘瑞梅工资的行为，且克扣金额仍在不断加大，违反劳动法、双方的劳动合同，违反工资支付条例，应当要求其尽快支付所克扣工资，同时恢复刘瑞梅的其他合法权益。第2组证据是美集冰字[2018]058号关于南海工厂和南沙工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定发布日期为2018年6月21日（第745-746页）、2017年6月9日王某发的邮件及附件人事变动令（第747-750页）、高某的美信个人信息（第751页）、2018年11月1日打印的美的电子邮件系统中唐某的信息（第752页）、2018年11月5日设备支持经营体授权书（第753页）、冰广字[2019]082号关于广佛工厂部分经营体人事任命的通知发布日期为2019年3月13日。（第754页）、冰南字[2017]009号关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定（发布日期为2017年11月6日）（第755-756页）、美的集团电冰箱事业部南海工厂组织图2017年11月6日版（第757页）、东芝家用电器制造（南海）有限公司（THM）组织图2017年5月1日版（第758页）、2017年3月17日王某发的邮件及附件2017年4月1日生效的组织架构图及人事变动令（第759-762页）、2017年2月7日王某发的邮件及附件2017年3月1日生效的组织架构图及人事变动令（第763-765页）、2014年7月8日品质统括部品质企画课组织表（第766页）、2015年5月6日品质统括部品质企画课组织表（第767页）、2017年4月1日品质统括部组织图（第770页）、2016年5月1日品质统括部品质企画课组织表（第758-769页）、2019年1月25日邮件及附件美集冰字[2019]004号关于事业部部分组织架构调整及相关人事任免的决定第（七）条2-6项，11及13项（第771-786页）。该组证据拟证明第一，2018年6月21日将原生产部1个部门分解为6个部门，增加了经营长级人数，取消副经营长并不存在经营需要的客观情况；2017年6月9日人事变动令及高某的美信信息显示高某是美的合肥工厂通过TLSC调入东芝公司的，原任生产部副经营长，东芝公司通过分解多设立部门的方式安置高某，使其由副经营长变更为经营长，不存在由于调整职务所带来的工资待遇降低；而该次变更唐某仍旧任副经营长，副经营长职级也并未取消，2018年11月1日打印的美的电子邮件系统中唐某的信息显示唐某仍是副经营长；2018年11月5日设备支持经营体授权书显示孙某仍是副经营长，2019年1月25日仍在通过组织架构调整设立新的副部长5名，其中任命施某为刘瑞梅所在部门品质部副部长；2019年3月13日东芝公司四地工厂之一的南沙工厂仍旧在任命新的副经营长钟某。第二，王某2017年11月6日由课长晋升为副经营长，2018年8月7日降回为课长，属于1年之内先升后降，变动对工资待遇的影响与刘瑞梅没有可比性，不能证明对刘瑞梅的岗位变更不具有针对性，反而证明东芝公司以先升后降的方式为克扣刘瑞梅工资蓄意制造陪衬。第三，石某于2017年4月1日任副总经理，是美的调入的第一个高层管理者，同时2017年4月1日刘某负责的原市场部的服务课并入刘瑞梅所负责的品质统括部，前端售后服务业务与后端售后服务业务合并为中国售后服务管理课，同年10月刘某被强行降薪，后被迫辞职，2017年8月1日刘瑞梅的下属中国售后服务管理课全部人员被划归美的内销，业务范围恢复到2017年4月1日之前的体系售后和计量，品质统括部与冰箱品质保证部合并，更名为冰箱工厂品质支持经营体，刘瑞梅由部长改任副经营长，但业务范围不变职责不变工作内容不变，同样负责冰箱和洗衣机的体系计量和售后服务的管理工作，2017年12月开始刘瑞梅被以岗位不重要为由要求降职降薪或辞职。证明东芝公司是有计划有预谋的削减原东芝管理层人员，又不想承担法律规定的补偿金而设计的一套通过组织架构调整、针对性排挤、降职降薪、逼迫辞职的手段来达到降低人工成本的目的。第四，2019年1月25日仍在通过组织架构调整设立新的副部长，部门与经营体、部长与经营长只是名称不同，都是对同一组织进行管理的同等职务，东芝公司曾在2017年8月2日将刘瑞梅品质统括部、品质保证部部门名称改为品质支持经营体，现又将该部门名称改回为品质部，部长与经营长名称换来换去，是为以组织架构变动为名掩盖其违法降薪的目的。该次2019年1月25日唐某被免去副经营长职务降职，孙某由副经长降到主任工程师再被免去主任工程师降职并被迫辞职，该两名员工亦皆为原东芝员工，是被美的管理者采用先升后降的方法，给予其人事委员会成员身份利诱其制造人事委员会记录作为打击刘瑞梅的假证，利用完后再对其进行降职逼辞。该文件是以美的集团冰箱事业部的名义下发，说明其这种克扣剥削排挤歧视被收购企业员工的行为是由上至下有计划有预谋的行为，来逼迫一个为公司奋斗十二年的女性中层管理者在其快要退休的年纪逼其放弃应得的经济补偿辞职。受害对象不止刘瑞梅一个人，例如已走法律程序的刘某、肖某、李某、梁某等作业长，还有成百上千名东芝老员工被逼辞职却因上有老下有小，没有精力为自己讨回公道。第四，说明有相反的证据证明取消副经营长职级不存在经营需要的客观情况，东芝公司所辩与刘瑞梅同时被取消副经营长职务的还有高某和王某与刘瑞梅的降职降薪情况没有可比性，不能证明对刘瑞梅不具有针对性，在以取消副经营长为由对刘瑞梅降职降薪之后，实际仍有副经营长存在，且仍有新晋升副经营长。说明取消副经营长职务的理由是假，以降职降薪为由克扣刘瑞梅的工资是真。以组织变动为借口有计划有预谋地排挤被收购企业老员工具有歧视性，严重违反劳动法；变更岗位和劳动报酬未经申请人同意违反劳动合同，变更岗位导致工资大幅减少违反用工自主权不能滥用的原则，劳动者有权要求继续履行原合同，恢复原劳动条件，恢复原岗位级别及工资待遇，补发克扣的工资和奖金。第3组证据是张某与刘瑞梅微信聊天记录（第787页）、李某2与刘瑞梅微信聊天记录（第788页）、尹某与刘瑞梅微信聊天记录（第789页）、朱某与刘瑞梅微信聊天记录（第790页）、2017年7月14日王某发的邮件及附件人事变动令（第791-793页）、美信组织架构查询页面截图-朱某（第794页）、美信组织架构查询页面截图-尹某（第795页），该组证据拟证明有4名员工证实工资变动通知单是有本人签字，本人签字联由公司保管，其中张某2017年12月离职、李某2在2017年7月离职，尹某和朱某在2019年1月21日取得证据时仍在职，后分别于2019年3月离职，均为东芝工作10年以上的老员工。第4组证据是关于导入课长级目标管理与奖金考评挂钩制度的事宜2010年11月3日总务部发给各部门长的文件及10下期-17B刘瑞梅的目标管理表（第796-823页），该组证据拟证明17A之前每年6月和12月的奖金均是根据业绩评价得来的，17B仍旧有目标管理表，但实际未按该表进行评价，2017年12月的奖金评价结果没有依据，是东芝公司少数管理者根据个人喜好随意评价的。2018年12月的奖金评价系数也是没有业绩评价的事实为依据，属于东芝公司为克扣奖金故意制造的虚假评价结果。第5组证据是2019年1月22日冰箱售后唐某2微信聊天截图2张（第824-825页），该组证据拟证明东芝公司故意不安排工作，且刘瑞梅自主收到的工作也不允许做。第6组证据是美的版劳动合同（第826-837页），该组证据拟证明2017年12月7日张某2将该劳动合同拿给刘瑞梅要求其签署变更后的新合同.由于该合同内容涉及岗位、工作地点均可以随意变动，工资数额为斜杠且将原工资分解为固定工资和浮动工资，并多次索要拒不提供工资构成表，也就是说该合同工资将变成完全的由东芝公司单方面随意性决定，而对劳动者的约束条款却增加了6页内容极其苛刻，属于完全排除员工权利的不平等协议，因此刘瑞梅拒绝了劳动合同的变更。根据石某变更合同的会议录音“签新合同17年末奖金比例可以调高，不签新合同的没办法了”，以及张某2谈话录音，“由于没签合同公司冷落了你”，可以证实没有签新合同，不仅使刘瑞梅2017年12月的奖金受到影响，后续遭到多次逼辞谈话、越权管理架空职权、恶意制造虚假考核、连续降职降薪、奖金少发的情况。而实际上该份合同由于多名作业长联名上告到广东省劳动局，虽很多员工已签署，但终未备案成功。东芝公司仍在内部执行该合同内容，无视劳动管理部门的监管，东芝公司员工仍在受其不平等合同的侵害，并且刘瑞梅也仍旧因未签订该不合法合同而继续受到克扣工资奖金的侵害。东芝公司属于知法犯法，应当恢复刘瑞梅的职务、工资和奖金。第7组证据是2019年5月工资条（第838页-839页）、2019年5月工资发放银行短信（第840页）、广佛工厂（南海）2019年4月作息时间安排的通知（第841页）、2019年4月28日上下班打卡视频（第842页-843页）、南海工厂19年5月-19年7月计划排程（0425）邮件及附件（第844页-845页）、2019年5月4日上下班打卡视频（第846页-847页）、2019年5月5日上下班打卡视频（第848页-849页），该组证据刘瑞梅2019年5月的应发工资只有6140.55元，比违法降薪前的正常应发工资27703.89少发了21563.34元，又4月28日上班换5月2日休息，但5月4日-5月5日周末安排上班未安排换休也未支付加班费，应补发加班费26200÷21.75×2×200%=4818.39元，故2019年5月应发工资应为32522.28元，少发26381.73元，但5月实发工资只有2442.28元。东芝公司自2018年8月开始至2019年5月已连续10个月对刘瑞梅实际实施了违法降薪的克扣工资行为，2019年5月又实际实施了随意安排周末上班不给加班费的违法行为，克扣金额仍在不断加大，违反劳动法，违反劳动合同法、违反双方的劳动合同，没有法律依据的长期未足额支付工资属于恶意克扣工资行为，应当要求其尽快支付所克扣工资，停止继续克扣行为，恢复刘瑞梅的其他合法权益。第8组证据是2019年6月工资条（第850页-851页）、2019年6月工资发放银行短信（第852页）、广佛工厂（南海）2019年6月作息时间安排的通知（第853页）、2019年6月2日、2019年6月9日、2019年6月15日、2019年6月29日上下班打卡视频（第854页，文件截图及光盘）、2019年6月工资和奖金差额反对意见书及发送凭证（第855页-858页），该组证据拟证明刘瑞梅2019年6月正常应发工资和奖金合计应为63540.67元（工资27703.89元加半年奖26200元加周末加班工资26200除以21.75乘以4天乘以2倍），实际2019年6月应发工资合计8775.55元，对正常应发工资的差额是54765.12元。其中，奖金正常应发为26200元，实际应发只有2654元（应发合计8775.55元减补贴215元减补贴463.89减补贴500元减补贴11.66元减基本工资4931元），对正常应发奖金差额是23546元；工资正常应发为37340.67元（27703.89元加周末加班工资26200元除以21.75乘以4天乘以2倍），实际应发工资合计只有6121.55元（应发合计8775.55减奖金2654），对正常应发工资的差额是31219.12元。另6月2日、6月9日、6月15日、6月29日共4天周末安排上班未安排换休，应补发加班费9636.78（26200/21.75×4×200%）元。东芝公司自2018年8月开始至2019年6月已经连续11个月对刘瑞梅实施了违法降薪的克扣工资行为，2019年6月又实施了按大小周周末上班不给加班费的违法行为以及克扣半年奖行为，克扣金额不断加大，违法劳动法、劳动合同法以及双方的劳动合同，没有法律依据长期未足额支付工资属于恶意克扣工资行为，其应当尽快支付多克扣工资，停止继续克扣行为，恢复刘瑞梅的其他合法权益。第9组证据是2019年7月工资条（第859页-860页）、2019年7月工资发放银行短信（第861页），该组证据拟证明刘瑞梅2019年7月正常应发工资应为27703.89元，实际2019年7月应发工资只有6871.56元，对正常应发工资的差额是20832.33元，实发工资是3036.04元。东芝公司自2018年8月开始至2019年7月已经连续12个月对刘瑞梅实施了违法降薪的克扣工资行为，克扣金额仍在不断加大，违反劳动法、劳动合同法以及双方劳动合同，没有法律依据长期未足额支付工资属于恶意克扣工资行为，金额巨大，其应当尽快支付所克扣工资，停止继续克扣行为，恢复刘瑞梅的其他合法权益。对刘瑞梅提交的上述证据，东芝公司质证如下：对于第1组证据对真实性无异议，都是对证明内容有异议，该组证据涉及的工资发放情况是二审新增上诉请求，本案中不应审理；对于第2组证据的美集冰字[2018]058号关于南海工厂和南沙工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定（发布日期为2018年6月21日）（第745-746页）、冰广字[2019]082号关于广佛工厂部分经营体人事任命的通知（发布日期为2019年3月13日）（第754页）、冰南字[2017]009号关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定（发布日期为2017年11月6日）（第755-756页）、美的集团电冰箱事业部南海工厂组织图2017年11月6日版（第757页）、东芝家用电器制造（南海）有限公司（THM）组织图2017年5月1日版（第758页）、2019年1月25日邮件及附件美集冰字[2019]004号关于事业部部分组织架构调整及相关人事任免的决定第（七）条2-6项，11及13项（第771-786页）这几项的真实性无异议，对于证明内容有异议，以上证据证明东芝公司在2018年期间连续对各部门进行了整合和架构调整，岗位调整涉及诸多人员，并非针对刘瑞梅，对于其余证据的真实性不予认可，这些电子证据没有进行公证，无法证明是否有过篡改；对于第3组证据全部的真实性不予认可，首先对于张某与刘瑞梅微信聊天记录（第787页）、李某2与刘瑞梅微信聊天记录（第788页）、尹某与刘瑞梅微信聊天记录（第789页）、朱某与刘瑞梅微信聊天记录（第790页），认为与本案无关，对于2017年7月14日王某发的邮件及附件人事变动令（第791-793页）、美信组织架构查询页面截图-朱某（第794页）、美信组织架构查询页面截图-尹某（第795页）刘瑞梅提交的该组证据也不能证明案外人与本案之间有任何关联；第4组关于导入课长级目标管理与奖金考评挂钩制度的事宜2010年11月3日总务部发给各部门长的文件及10下期-17B刘瑞梅的目标管理表（第796-823页）的真实性予以认可，但是对于证明内容有异议，东芝公司在2017、2018年均有分布发布相应的绩效评定办法，对员工的年终奖金予以评价，由于刘瑞梅在2018年期间拒不服从公司安排，也不提供劳动，因此东芝公司根据员工绩效管理办法，对2018年下半年的奖金评定作出了评价，是具有事实依据的；对于第5组2019年1月22日冰箱售后唐某2微信聊天截图2张（第824-825页）三性不予认可，该份聊天记录不能证明东芝公司不安排工作，相反是刘瑞梅拒不服从东芝公司安排的工作；对于第6组证据美的版劳动合同（第826-837页）真实性无异议，证明内容有异议，该份材料进一步证明在美的集团接管东芝公司之后对组织架构进行了调整，是出于经营管理的需要，而并非如刘瑞梅所主观臆测那样；对于第7组证据的广佛工厂（南海）2019年4月作息时间安排的通知（第841页）真实性予以认可，其余证据的真实性不予认可，其余证据都是电子文件，没有进行公证，2019年5月工资也属于二审新增诉讼请求，依法不应审理；对于第8组证据的广佛工厂（南海）2019年6月作息时间安排的通知（第853页）真实性予以认可，其余证据的真实性不认可，另外，2019年6月工资也属于二审新增诉讼请求，本案中不应审理；对于第9组证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，该部分材料为刘瑞梅单方制作，东芝公司是按照刘瑞梅的职务职级发放工资，并不存在克扣工资，此外，即便刘瑞梅认为2019年7月工资存在争议，但因其所主张的该部分工资尚未经过仲裁前置程序以及一审程序，且本案现已进入二审程序，刘瑞梅主张该部分工资属于新的诉讼请求，因此依法不应予以受理。就刘瑞梅二审阶段提交的证据材料，本院作如下认证：因东芝公司对刘瑞梅提供的第1组证据（第742-744页），第2组证据（第745-786页），第4组证据（第796-823页），第6组证据美的版劳动合同（第826-837页），第7组证据的广佛工厂（南海）2019年4月作息时间安排的通知（第841页），第8组证据的广佛工厂（南海）2019年6月作息时间安排的通知（第853页）的真实性均予以确认，本院对上述证据材料的真实性予以确认。刘瑞梅提交的第3组证据系微信截图，且聊天相对方的身份未能确定，且刘瑞梅拟证明的内容是案外人的工资签收方式，与本案没有关联，本院对第3组证据不予确认。刘瑞梅提交的第5组证据系微信截图，聊天相对方的身份未能确定，且从双方对话内容也未能证实刘瑞梅拟证明的内容，本院对该组证据亦不予采纳。刘瑞梅提交的第7组证据拟证明其2019年4月、5月及往后的工作状态以及工资发放情况，第8组证据（除第852页）拟证明2019年6月的工作安排以及工资发放情况，第9组证据拟证明2019年7月的工资发放情况，上述证据与本案的讼争问题没有关联，本院不予审查。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动争议案件，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。关于刘瑞梅请求2019年3月工资差额23407.02元、2019年4月工资差额21563.34元属于二审新增加的诉讼请求，未经劳动仲裁前置程序，本院不予审查。而刘瑞梅有关2018年10月、11月、12月，2019年1月、2月的工资差额问题，2018年下半年奖金的问题已经在（2019）粤06民终8307号案件中予以处理，不属于本案的争议问题，本案不再赘述。结合双方的上诉、答辩以及举证、质证意见，就本案二审的争议问题具体评析如下：一、关于刘瑞梅上诉要求确认东芝公司对其免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为无效、恢复劳动关系等请求，因东芝公司对其进行调整岗位以及变更劳动合同是否有效，以及双方是否恢复劳动关系，均系与其关于要求恢复原工作岗位的上诉请求能否得到支持的分析前提，故刘瑞梅关于要求确认东芝公司对其免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为无效以及请求恢复劳动关系的请求均非独立的诉讼请求，本院将在认定其关于要求恢复原工作岗位的上诉请求是否应予支持时一并论述。关于刘瑞梅上诉要求恢复其岗位级别的请求，由于岗位级别与其工资数额挂钩，东芝公司是否应当按照原工资待遇支付刘瑞梅工资与刘瑞梅的岗位级别相关联，故该请求亦非独立的诉讼请求，本院将在认定其要求足额支付工资差额问题时一并论述。刘瑞梅上诉称遗漏其有关确认免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为、恢复原岗位级别的请求没有理据，本院不予采纳。二、关于恢复工作岗位、每月及时足额按照刘瑞梅原工资数额支付工资的问题。关于恢复岗位问题，应审查东芝公司对刘瑞梅调整其工作岗位的决定是否符合劳动法律的有关规定以及双方的约定。判定用人单位调整劳动者工作岗位是否属于合法行使用工自主权，应同时符合以下情形：1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。本案中，东芝公司于2018年8月7日发出冰南字[2018]029号《关于南海工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定》任命刘瑞梅为品质运营模块负责人并免去刘瑞梅品质支持经营体副经营长职务，后于2018年8月11日发出《定岗定薪通知》将刘瑞梅的职务由原副经营长调整为课长，原岗位级别SMD调整为MF，原基本工资21500元调整为15000元，原职务工资3500元调整为2500元等。从职务级别看，东芝公司上述决定对刘瑞梅的原工作岗位存在降低性调整，且调整后的工资薪酬的多个项目明显低于原工资薪酬待遇。东芝公司未能提供证据证实其降低刘瑞梅的岗位级别以及薪酬待遇系存在其他的如劳动者患病或负伤无法从事原工作、劳动者不能胜任原工作等法定事由。另外根据双方于2014年签订的劳动合同第二条以及第七条的约定，在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同。而东芝公司未能证实其在作出上述调整工作岗位的决定前已与刘瑞梅协商一致。综上，东芝公司对刘瑞梅进行重新的定岗定级违反了法律的规定和双方的约定，原审认为调整刘瑞梅的工作岗位属于用人单位用工自主权而不予审查用人单位调整岗位的正当性和合法性，从而认定东芝公司调整刘瑞梅工作岗位并无不当的处理错误，本院予以纠正。但根据双方在诉讼中的陈述，东芝公司称刘瑞梅原工作岗位“品质经营体副经营长”因东芝公司组织机构调整而撤销，刘瑞梅称其原工作岗位“品质经营体副经营长”已被更名为“品质部副部长”，且该职位现由东芝公司另一员工施某担任，综合双方陈述，刘瑞梅原工作岗位实际已无法执行恢复。对刘瑞梅仍然坚持请求恢复原工作岗位的请求，本院不予支持。关于每月均应按照原工作岗位及时足额支付工资问题。工资发放属于劳动合同履行问题，且工资是否及时足额发放应结合劳动者工作岗位、每月的工作表现、实际工作情况综合认定，而上述因素均系动态发展的客观情况，刘瑞梅先行请求用人单位承诺并严格依照每月27703.89元的标准发放工资没有理据，原审未予支持正确。刘瑞梅若认为东芝公司在履行劳动合同过程中确存在未及时足额发放工资的情形，可在实际发生后再行主张。三、关于已克扣工资问题。如上第二点所述，东芝公司调整刘瑞梅原工作岗位不当，且其未能证实降低刘瑞梅职务级别以及工资级别存在合理事由，刘瑞梅主张按照原职务级别核算其工资向其支付劳动报酬的请求有理，本院予以支持，故东芝公司应按照刘瑞梅原岗位级别（SMD）工资标准（26200元+1503.89元，合共27703.89元）支付刘瑞梅2018年8月、9月期间被扣减的工资。根据东芝公司确认的刘瑞梅2018年8月的工资信息管理记录内容，刘瑞梅2018年8月应发工资数额为31045.27元，高于刘瑞梅主张的27703.89元，但因东芝公司未在法定期间内提起上诉，视为其对原审确认的其应向刘瑞梅支付2018年8月工资差额4396.55元无异议，本院对该认定予以维持。根据刘瑞梅2018年9月的工资信息管理记录，刘瑞梅2018年9月应发工资数额为20303.89元，东芝公司应向刘瑞梅支付2018年9月工资差额7500元（27703.89元-20303.89元）。原审对此核算正确，应予维持。四、关于年终奖金问题。东芝公司主张刘瑞梅2017年下半年绩效奖金系数为0.7，但未能提供证据证明计算刘瑞梅绩效奖金系数为0.7系因何原因以及具体所依据的事实情况，对其主张不予采纳。经核算，东芝公司应向刘瑞梅支付2017年下半年奖金7860元（26200元-公司于2017年12月已支付的18340元），原审对此核算正确，应予维持。五、关于恢复原劳动条件的六项请求问题。首先，如上第二点所述，由于刘瑞梅原岗位品质运营副经营长职位已撤销，客观上已无法恢复，故对刘瑞梅关于请求以公文形式恢复其原工作岗位的主张，本院不予采纳。其次，有关恢复岗位所采用的形式、劳动者的具体工作岗位职责和工作安排等均属于用人单位的内部自主经营管理事项，不属于劳动争议案件的审查范围，原审未予审查刘瑞梅上述有关请求处理正确，应予维持。综上，原审判决认定事实清楚，部分适用法律不当，本院予以纠正，但原审法院对本案争议问题的处理结果正确，本院对原审法院的处理结果予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘瑞梅负担。本判决为终审判决。审判长 钟 玲审判员 黄春英审判员 周 嫄二〇一九年十一月十九日书记员 刘钟婷