广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初10266号原告：林小梅，女，1984年9月25日出生，汉族，住江西省宜春市袁州区。委托诉讼代理人：伍艳萍，广东许铭丞律师事务所律师。被告：欧姆龙（广州）汽车电子有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城南翔一路52号。法定代表人：WADAKATSUHIRO（和田克弘），该公司董事长。委托诉讼代理人：黄娟，广东厚载律师事务所律师。原告林小梅与被告欧姆龙（广州）汽车电子有限公司（以下简称“欧姆龙公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月2日立案受理后，依法由审判员邓颖适用简易程序于2019年10月14日公开开庭进行了审理。原告林小梅及其委托诉讼代理人伍艳萍，被告欧姆龙公司的委托诉讼代理人黄娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告林小梅向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金43890元；2.被告支付原告2018年9月21日至2019年3月20日季度绩效奖金5961.12元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2016年3月11日入职被告处，双方签订的最后一份劳动合同至2019年4月26日尚未到期。被告有为原告购买社保。被告每月5日前以银行转账方式发放上上个自然月21日至上个自然月21日的工资，有提供工资条。原告的工资由基本工资、岗位津贴、环境津贴、生活津贴、津贴等构成。原告每周工作5天，周一至周五上班时间为8时30分至17时，中午半小时吃饭，其余工作时间为加班时间。原告上班打卡进行考勤。2019年4月，被告突然通知员工公司将发生股权变更，牵涉到所有员工的劳动合同履行及薪酬变化。很多员工向被告了解情况。因为被告未给予明确答复和合理的安排，员工采取静坐的方式要求被告给予答复和安排。原告的工作是流水作业，一人无法单独完成。被告不仅不采取合理方式就所有员工关心的问题进行答复、解释，反而通过“警察”来镇压员工，采取关闭进入车间的方式致使员工无法实际进入车间工作。2019年4月26日，被告借故员工未到岗，陆续向包括原告在内的员工发出解除通知。原告认为，被告的解除行为违法，应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。依照被告的薪酬制度及惯例，被告会在固定期限发放季度绩效奖金给每个员工，该事实体现在原告的工资条和银行流水中。原告在被违法解雇前己经过了领取2018年9月20日至2019年3月20日季度绩效奖金的考核期且也符合领取条件，被告应当依照惯例将上述季度绩效奖金支付给原告。综上，原告不服仲裁裁决，特向法院提起诉讼，望判如所请。被告欧姆龙公司辩称：被告完全不存在未给予员工明确答复和合理的安排，以及通过“警察”来镇压员工，并采取关闭进入车间的方式致使员工无法进入车间工作等行为。被告基于原告严重违反规章制度的行为，对原告作出解除劳动合同的通知，有事实和法律依据，是合法的，原告请求赔偿金、绩效奖金于法无据，应予驳回。2019年4月16日14时，被告就母公司OAE被日本电产集团收购了全部股权等事宜，召开了全员大会进行详细说明，并告知收购股权的事项对经营场所、劳动人事制度、待遇不会发生变化，同日发布《迈向OAE“闪耀的未来”》公告。2019年4月16日晚开始有部分员工不到岗工作，4月17日早，大量车间员工在食堂用完早餐后静坐在食堂不进车间工作。被告经过反复沟通劝导员工回到工作岗位无果。工会方收集了员工要求“买断现有工龄”等意见提交给被告。被告于4月17日发布了《关于的补充公告》和《关于OAG员工提问的答复》，公告再次阐述了被告的经营场所、劳动人事制度和待遇不会发生变化，员工劳动合同的履行也不会受到影响，工龄将会连续计算等事宜，同时敦促未正常履行工作职责的员工返岗工作等。2019年4月18日，由于被告及工会方劝导停工罢工的员工无果，被告发布了《返岗通知书》，告知停工罢工的员工不履行劳动合同的工作职责，已严重违反了被告《员工手册》的相关规定，敦促返岗及可能受处罚的后果。下午广州市黄埔区政府工作人员也对在食堂静坐的员工进行相关法律法规的宣讲，认为员工以停工罢工的方式要求被告买断工龄，没有法律依据而且违反劳动合同的工作义务。当晚，被告发送了要求返岗的短信、微信给相关员工。2019年4月19日，因员工停工仍在食堂聚集未返岗，被告召开了奖惩委员会依据《员工手册》给予了未返岗员工162人记过处罚，并公告张贴《处罚通知书》在公司公示栏、工会活动室、各车间的公示栏和考勤打卡处。当天黄埔区人社局和劳监部门的领导在食堂对停工的员工又—次进行了宣讲和劝导，张贴《公告》在公司公示栏和厂区门口，要求员工采取合法合理的方式表达诉求，政府不支持采取停工怠工、厂区内聚集等过激方式来主张自身权益。随后，被告发布《第二次返岗通知书》，告知停工罢工的员工已构成旷工，被告将不支付旷工期间的工资，并再次敦促相关员工于2019年4月20日0时起返回工作岗位履行工作义务，否则被告将再次依据规定予以处分等。2019年4月22日上午，被告召开了奖惩委员会对于4月19日仍在食堂静坐拒绝履行工作职责的上白班员工共计385人，给予记过处罚，并公告张贴《处罚通知书》在公示栏、工会活动室、各车间的公示栏和考勤打卡处。随后，被告公告张贴了《第三次返岗通知书》，强调此次为最后一次返岗通知，要求未返岗履行工作职责的员工于4月23日0时返岗复工，否则被告将再次处分，甚至解雇处分。2019年4月23日，由于停工罢工事件仍在持续，工会方组织了工会成员向停工员工收集意见，工会方将收集的11条意见以书面形式提交给被告。2019年4月24日上午被告就这些意见向工会及员工代表发出了集体协商邀约函。4月24日下午，被告公示张贴了《复工方案》，明确复工的经济奖励，以及对及时复工员工的全勤奖、停工期间工资、奖金的保障承诺等。被告在当天17时30分和工会及员工代表召开了第一次集体协商会议，会议上被告将员工意见答复函交给工会及员工代表。2019年4月25日，大量员工开始复工，食堂还剩下部分员工仍在静坐。4月25日至26日间，被告不得已先后4次召开奖惩委员会，决定解雇原告等人。至此，员工停工罢工才结束，员工在食堂静坐停工时间是在4月17日至4月27日，包括白班和夜班。就上述停工的事实，原告在《仲裁申请书》中确认“各位申请人大多为流水作业人员，因为其他流水操作人员不到岗，导致各申请人也无法正常工作”，在《民事起诉状》中确认“很多员工采取静坐的方式要求公司给予答复和安排。原告工作是流水作业，一人无法单独完成”。被告认为原告等员工未到各自岗位提供劳动，而是在食堂静坐，存在停工的事实，其停工的诉求、理由，是毫无法律和事实依据的，被告与公司工会为此已做了大量的解释、沟通、鼓励奖励复工的工作。根据被告《员工手册》第42条、第51条、第63.4条第16项等规定，原告在厂区入口打卡考勤，进入公司后却未到岗正常工作，而是在食堂静坐的行为，应当认定为旷工、停工。原告经多次敦促仍停工、旷工，严重违反了被告的规章制度，因此被告解除原告的劳动合同有充分的事实与法律依据。同时，被告在解除劳动合同前均有召开奖惩委员会会议，听取工会意见，程序合法，是合法有效的。原告请求支付违法解除劳动合同赔偿金及绩效奖金，均缺乏事实与法律依据，应予驳回。本院经审理认定事实如下：林小梅于2016年3月11日入职欧姆龙公司，任职操作工。双方最近一期劳动合同期限为2018年3月1日至2021年2月28日，该合同约定林小梅正常工作时间工资标准为计时工资2785元/月，但没有约定绩效奖金。欧姆龙公司实施日期为2017年6月1日的《员工手册》第42条“旷工”第1点规定，正常工作时间或指定加班时间未在岗位，且事前未有联系，事后也未有正当理由说明者为旷工；第42条“旷工”第2点规定，连续旷工3天或一年内累计6天，作解雇处理；第63条“处罚事由”第4点规定，员工一年内连续旷工3天或累计旷工6天者，或者怠工、停工或罢工者，公司给予解雇或送公安机关处理。该《员工手册》第51条“绩效奖”规定，绩效评定是每年4月及10月对员工的个人能力、工作表现及工作态度进行综合评估；绩效奖金=绩效工资基数×个人评价系数×公司系数；绩效工资基数=各月（基本工资+特别调整额+补正额+职务工资）/绩效奖期间应出勤天数×各月实际出勤天数的总和；绩效工资系数分为基本系数和浮动系数，其中公司基本系数为1，浮动系数=公司当期税后利润额的5%/全公司基本工资总额；该条的实施细则中还规定，10月至3月期间绩效奖与5月份工资一并在6月5日发放，违反公司制度而被解除劳动合同者不予支付绩效奖。另查，欧姆龙公司已就上述《员工手册》对林小梅进行了培训。2019年4月16日，欧姆龙公司召开员工大会宣布其所隶属的OAE事业部被日本欧姆龙公司整体转让至日本电产集团，并发出《迈向OAE“闪耀的未来”》的告知书，明确OAE所有业务、法人及组织体制、经营据点以及劳动人事制度、待遇等，将不会因本次的股份转让而发生变更。次日，欧姆龙公司发布《关于的补充公告》，承诺即使OAE事业部整体转让至日本电产集团旗下，欧姆龙公司全体员工的劳动合同均不受影响，无须重新签订，基本工资金额及结构、津贴均不变，工龄自员工进入欧姆龙公司之时起算。2019年4月16日夜班开始，部分员工以公司股权变更对自身权益产生影响为由陆续停工，上班时间聚集在公司食堂静坐，并要求欧姆龙公司解除劳动合同、支付经济补偿及买断工龄，2019年4月17日起停工蔓延至全体生产线员工。2019年4月18日，欧姆龙公司发出《返岗通知书》，敦促相关员工立即停止不当行为并按照排班情况在2019年4月19日0时前返岗工作，对未及时返岗者，公司将根据《员工手册》的规定进行处理。2019年4月19日，欧姆龙公司作出《处罚通知书》，对包括林小梅在内的2019年4月18日夜班没有返岗的162名员工作出记过处罚，并告知若继续存在违纪行为，会依据相关规定进行相应记过或解雇处理。2019年4月19日，广州市黄埔区人力资源和社会保障局向欧姆龙公司全体员工发布《公告》，表示员工的合法权益受到侵害的，可通过投诉、申请劳动仲裁等合法途径依法主张；政府不支持员工采取停工、怠工、厂区内聚集等过激的方式主张自身权益，鼓励员工依法依规推选员工代表与公司就自身劳动权益问题开展合法有序的沟通协调；员工应按企业要求马上返回工作岗位恢复正常工作，否则公司有权对严重违反国家法律法规及公司相关规章制度的员工进行依法处理。2019年4月22日，欧姆龙公司再次作出《处罚通知书》，对未在4月19日8时30分返岗工作的385名员工作出记过处罚，并告知若继续存在违纪行为，会依据相关规定进行相应记过或解雇处理。2019年4月24日，欧姆龙公司发出复工方案并与员工代表召开集体协商会议，之后员工陆续复工，至4月25日早上大部分员工复工，车间生产线开启。林小梅确认参与了上述停工聚集事件，至2019年4月26日亦未返回车间工作，但主张其是流水线作业员，由于其他流水操作的人员不到岗，导致其也无法正常工作。出入车间的打卡记录显示，林小梅最后一次的打卡时间为2019年4月20日7时9分。2019年4月26日，欧姆龙公司向林小梅发出《解除劳动合同通知书》，称林小梅在2019年4月16日至4月26日期间存在多次停工、怠工、旷工行为，至今已超过3天，并被给予记过处分，此外还存在煽动、怂恿、唆使其他员工停工、怠工，或擅自利用网络等发表对公司不利言论等严重违反纪律规定的行为，且在2019年4月26日部分员工解除通知送达过程中有故意阻挠公司管理、制造事端的行为，欧姆龙公司决定于2019年4月26日解除与林小梅的劳动合同关系。林小梅离职前12个月的月平均工资为6270元。再查，双方确认没有发放林小梅2018年9月21日至2019年3月20日的绩效奖金。林小梅2018年3月21日至2018年9月20日的绩效奖金为5961.12元。双方发生争议，林小梅于2019年5月8日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1.欧姆龙公司支付违法解除劳动关系赔偿金43890元；2.欧姆龙公司支付2018年1月1日至2019年4月26日未休年休假工资3459.31元；3.欧姆龙公司支付2018年9月21日至2019年3月20日季度绩效奖金5961.12元；4.欧姆龙公司支付孕期、产期、哺乳期工资损失57156.08元。2019年8月9日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2019]1104号《仲裁裁决书》，裁决：驳回林小梅的全部仲裁请求。林小梅于2019年8月13日收到上述仲裁裁决书，因对仲裁裁决不服，于2019年8月28日向本院提起诉讼。上述事实有双方签订的劳动合同，《员工手册》、员工手册已阅读签收表、《迈向OAE“闪耀的未来”》《关于的补充公告》《返岗通知书》《处罚通知书》《公告》《解除劳动合同通知书》、打卡记录、停工静坐现场截图，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会的穗埔劳人仲案[2019]1104号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，林小梅与欧姆龙公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。本案争议的第一个焦点是欧姆龙公司与林小梅解除劳动合同关系是否合法。本院对此分析认定如下：首先，欧姆龙公司已经就《员工手册》对林小梅进行了培训，可视为《员工手册》已经向林小梅公示或告知，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，上述《员工手册》可以作为本案审理的依据。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。本案中，欧姆龙公司的母公司将其下属的OAE事业部整体转让给日本电产集团，该情形不直接导致欧姆龙公司股权的变更，也不影响欧姆龙公司与林小梅之间劳动合同的履行。在此情况下，林小梅要求欧姆龙公司解除劳动合同、支付经济补偿及买断工龄于法无据，欧姆龙公司对此要求不予同意也未违反法律规定。再次，在欧姆龙公司多次告知相关股权变动后员工的业务内容、劳动合同、工作场所、福利待遇等均不会发生变化的情况下，林小梅仍然选择采取停工静坐的方式主张自身权益，尤其在劳动行政部门到场解释并发布公告以及欧姆龙公司多次呼吁返岗复工后林小梅继续坚持停工静坐，至2019年4月26日依然拒绝返岗工作，其停工行为已经超过了3天，欧姆龙公司据此认为林小梅旷工超过3天并无不当。综上，林小梅参与停工并连续旷工超过3天，属于严重违反规章制度的行为，欧姆龙公司根据《员工手册》的规定解除与林小梅的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，应属合法解除。林小梅要求欧姆龙公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。本案争议的第二个焦点是欧姆龙公司是否需要支付2018年9月21日至2019年3月20日的绩效奖金。双方签订的劳动合同中并无绩效奖金的约定，绩效奖金规定在欧姆龙公司的《员工手册》中，而根据《员工手册》的规定，绩效工资并非公司员工的固定工资构成，其发放需要结合欧姆龙公司的自身经营状况及员工的个人能力、工作表现及工作态度，应当属于欧姆龙公司给予员工额外奖励的一种激励手段。林小梅明知2018年9月21日至2019年3月20日的绩效奖金将在2019年4月才进行考核，其仍然参与停工静坐，并最终因违反公司规章制度而被解除劳动合同关系，现欧姆龙公司依据《员工手册》的规定对上述绩效奖金不予发放，并无不当。由此，林小梅要求欧姆龙公司支付2018年9月21日至2019年3月20日的绩效奖金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告林小梅的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告林小梅负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 邓 颖二〇一九年十一月二十五日书记员 陆镇培