广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤13民终5793号上诉人（原审被告）：惠州惠康医院，住所地：惠州市惠城区惠州大道金石一路10号。法定代表人：王命玲。委托诉讼代理人：杨静，广东邦翰律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：刘勤，男，汉族，1963年4月11日出生，住址：湖北省宜昌市西陵区。委托诉讼代理人：李玉坤，广东汇和律师事务所律师。上诉人惠州惠康医院因与被上诉人刘勤劳动争议纠纷一案，不服惠州市惠城区人民法院（2019）粤1302民初8677号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人惠州惠康医院的委托诉讼代理人杨静及被上诉人刘勤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人惠州惠康医院上诉请求：1、请求（2019）粤1302民初8677号民事判决第一、二、三判判决；2、判令上诉人无需向被上诉人支付2019年2月份的工资3232.68元；3、判令上诉人无需向被上诉人支付2018年4月至2019年2月份的专家工资99000元；4、判令被上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金165321.93元。事实与理由：一、本案被上诉人在职期间并不存在所谓的专家工资，之前之所以会向被上诉人发放每月9000元，该笔费用实际是上诉人的法定代表人个人额外给予被上诉人的奖励，被上诉人主张专家工资没有事实及法律依据。本案中并不存在所谓的专家工资，之前之所以会向被上诉人发放每月9000元，该笔费用实际上诉人的法定代表人王命玲根据被上诉人在医院的表现额外支付给上诉人的奖励，但后面由于上诉人发现被上诉人并不具备医疗方面专家的称号，对医院的工作也没有起到帮助，被上诉人后续的工作态度散漫，经常出现缺席及考勤异常的情形，故上诉人法定代表人从2018年4月起停发了给被上诉人的个人奖励。另外，双方均没有书面约定或者明文规定上诉人应当每月必须支付被上诉人的专家工资9000元的事实及法律依据，同时，被上诉人的工作内容属于行政管理，不需要坐诊出诊，其职业资格为经济师，根据《广东省工资支付条例》第十七条的规定，上诉人已按照规定向被上诉人提供工资清单，并在清单中列明了相应的工资报酬及项目，且工资金额不低于最低工资标准，故被上诉人主张2018年4月至2019年2月份的专家工资99000元，没有事实和法律依据，应予以驳回。二、被上诉人以上诉人自2018年9月起无故停发本人专家工资严重违反了法律规定为由，向上诉人提出辞职，但由于被上诉人主张的专家工资没有应当支付的事实和法律依据，即不构成无故停发或者拖欠的前提，也就不应当成为被上诉人解除双方劳动合同并要求上诉人支付经济补偿金的理由，且本案是被上诉人在职期间因个人原因而无故旷工且系其主动向上诉人提出离职的，故上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金。三、根据被上诉人2019年2月的在职期间的考勤记录，上诉人已经根据被上诉人实际的出勤及工作情况，已向被上诉人支付了2019年2月其应当所得的工资报酬3767.32元，被上诉人其主张2019年2月的工资为7000元，没有事实和法律依据，所以上诉人无需向被上诉人支付2019年2月的工资3232.68元。综上，请求二审法院纠正一审错误，支持上诉人的诉讼请求。被上诉人刘勤答辩称，一，答辩人在被答辩人处工作的工资包括专家工资(二部工资)，被答辩人编造谎言来否认专家工资的存在，是刻意歪曲事实；一审法院认定专家工资的存在，判决支持被答辩人向答辩人支付拖欠的专家工资，认定事实正确，适用法律正确。答辩人的工资分成标准工资和专家工资两部分发放，这两部分工资不是同时发放，在2018年9月被答辩人发放了答辩人2018年3月份的专家工资后，就无故停发了答辩人的专家工资。答辩人在一审时提供的这两部分工资的银行流水，而且也提供了答辩人和被答辩人方主管工资发放的会计（钟科）的微信交流记录，钟科也明确和答辩人讨论专家工资发放情况，说专家工资是“王总说先不要发的”，而且钟科在自己电脑上把专家工资的发放情况截图发给答辩人进行专家工资发放情况核对，在钟科的微信截图上也明确列明是发放的专家工资，并且承认拖欠几个月的专家工资。在补充证据的微信交流记录中，也清楚地看出，钟科说专家工资“都没发啊”，“王总说这个月资金紧张”。这说明不仅存在专家工资，而且专家工资不仅仅只有答辩人有，还有很多员工有专家工资，专家工资没发的原因是被答辩人方资金紧张，而答辩人在和被上诉人负责人王命佑的交流记录中都是在谈被停发专家工资的问题，王命佑让答辩人和被答辩人的法律顾问肖律师对接。答辩人和肖律师的交流记录也是在被扣发的专家工资问题，这些证据足以证明，答辩人的专家工资是事实存在而不可否认的。被答辩人说答辩人不具备医疗方面的专家称号，不需要坐诊出诊，不是专家，被答辩人这种诡辩只能让人耻笑，在现代医院管理中不是单纯的医疗服务和管理，还包括人事管理、经济管理、财务管理、质量管理、设备管理及法务管理、后勤管理等诸多内容，因此医院不仅仅需要医疗专家，同样需要其他方面管理的高级专业人才。答辩人自2013年3月入职被答辩人医院第一天起即如实填写本人是卫生学校毕业，专业技术职称为“人力资源高级经济师”，是管理类专家。答辩人从入职被答辩人医院第一天起直至离开，在被答辩人医院工作16年，都是从事管理工作而不是医疗坐诊，一直在医院高级管理岗位上工作，曾历任人力资源部部长（董事会董事）、行政副院长、执行院长（党支部书记），这点被答辩人自始至终是非常清楚的。答辩人所提供的任职文件证据中也足以证明答辩人在被答辩医院中所从事工作的性质，并非被答辩人所说“但后面由于上诉人发现被上诉人并不具备医疗方面专家称号”的说法，被答辩人这样的说法其目的是为了达到混淆是非，歪曲事实，逃避应承担的法律责任。一审法院认定专家工资的存在，并判决支持被答辩人向答辩人支付拖欠的专家工资，认定事实和适用法律正确。二、被答辩人把专家工资说成是其法定代表人王命玲根据答辩人的表现额外支付给答辩人的奖励，说答辩人后续工作态度散漫，经常出现缺勤及考勤异常的情况，故被答辩人法定代表人从2018年4月起停发了奖励。这个说法同样是歪曲事实，而且恶意诽谤答辩人。被答辩人说“本案中并不存在所谓的专家工资，之前之所以会向被上诉人每月发放9000元，该笔费用实际是上诉人的法定代表人王命玲根据被上诉人在医院的表现额外支付给被上诉人的奖励”，这是歪曲事实，事实上这9000元就是专家工资而不是什么额外奖励。除了前面提到的专家工资的相关证据可以证明，而专家工资之所以用王命玲个人账户发放是因为一、被答辩人公账账号因债务等多种原因被查封，被答辩人收入基本上存入个人账户，近几年被答辩人全院原告工资基本上均由钟科或法定代表人王命玲个人账户上发放。从答辩人提交的银行流水可以看出，不仅专家工资是由钟科或王命玲的私人账户发放的，第一部分的标准工资也是由钟科或王命玲个人账户发放的。二、对于高级职称（高薪）员工分二步工资是为了少缴个人所得税，不然达不到所谈工资数，医院人才流失完了。这就是被答辩人为什么存在二步工资也叫专家工资及所发工资是私账转账的原因所在。被答辩人说答辩人后续工作态度散漫，经常出现缺席及考勤异常的情况。这不但是歪曲事实更是对答辩人的恶意诽谤。答辩人在被答辩人处工作16年，历任人力资源部部长、行政副院长、执行院长、党支部书记，市卫计局民营医院党委委员，在被答辩人处担任院级领导14年，工作兢兢业业。被答辩人说答辩人工作散漫，试问工作懒散的人会有这样的工作经历吗？这是被答辩人昧着良心对答辩人恶意诽谤。被答辩人还无中生有，虚假编造答辩人考勤异常缺勤的考勤记录，事实是答辩人在被答辩人处作16年来，从来没有缺勤记录，也从未收到过被答辩人任何缺勤相关处罚通知及考勤记录异常告知书。被答辩人说2018年11月答辩缺勤扣工资4000元。2018年12月缺勤扣工资2645.8元，这同样是谎言。实际情况是答辩人担任被答辩人医院领导期间，经常有接待及其他工作任务，为了方便提工作需要，4000元是由被答辩人给答辩人配备专用备用金，2018年12月份在发放11月工资时，被答辩人在未通知答辩人的情况下扣除的，事后答辩人向被答辩人索取收款收据，并且因被答辩人会计的失误，当月把很多员工的工资发了两次，答辩人的工资当月扣除4000元备用金后发了两次2465.76元工资额。2019年1月份发放2018年12月的工资时，重发的2465.76元工资额予以扣除，这从答辩人提交的证据及银行流水中可以明确看出，并非是答辩人因缺勤扣除的工资。一审法院认定这两次扣钱是事实认定错误，因为事实认定错误，一审法院在计算答辩人一年的平均工资时没有计算上这6465.76元，在计算经济补偿金就少算了补偿金。答辩人没有提起上诉，实际上应支付给答辩人的经济补偿金是171518.25元。三、答辩人2019年2月份没有任何缺勤情况，工作努力认真，一审法院=判决被答辩人向答辩人就2019年2月份工资3232.68元，认定事实和适用法律正确。四、被答辩人长期拖欠答辩人专家工资导致答辩人提出辞职，被答辩人要支付给答辩人经济补偿金，被答辩人要支付拖欠的专家工资给答辩人，被答辩人要全额支付2019年2月份工资给答辩人。综上，请求法院驳回被答辩人上诉请求，维持一审一二判项，改判第三项为上诉人全额支付经济补偿金171518.25元。原审原告刘勤向一审法院提出诉讼请求：1、被告支付2倍工资差额928000元给原告（未签订劳动合同支付2倍工资）；2、被告支付解除劳动合同经济补偿金256000元给原告（工作16年）；3、被告支付拖欠原告的专家工资108000元及利息（利息从2019年3月1日起计算至欠款支付清之日止，按月息2%计算）；4、被告支付原告2019年2月份标准工资7000元。合计共1299000元。一审法院认定事实：原告刘勤于2003年3月17日入职被告惠州惠康医院处，先后任人力资源部部长、行政副院长、执行院长，双方未签订书面劳动合同。2012年3月4日，原告与案外人李红珊等人签订《合作经营管理医院协议》，被告称该协议的签订表明双方解除了劳动关系，原告后于2012年9月25日重新入职。被告自2006年11月起为原告缴纳社会保险费至2019年2月止。原告在被告处的工资标准为每月7000元，自2014年8月至2018年3月间，被告每月向原告发放9000元，原告认为该9000元为专家工资，因被告停发专家工资于2019年3月2日提出离职。被告称该9000元系奖金，后来未发该9000元奖励是因发现原告不具备专家称号且对工作无帮助、原告的工作态度散漫以至经常出现考勤缺席的情形，故自2018年4月起停发奖金。被告已向原告支付基本工资至2019年2月，其中2019年4月8日发放2019年2月工资3767.32元。原告提交其个人2015年1月至2018年12月的《工资发放明细》未列明专家工资，原告提交的银行流水显示，2018年3月至2019年2月的工资总额共计64509.81元，2018年11月因缺勤扣工资4000元、12月因缺勤扣工资2465.8元。原告提交的其与被告工作人员就专家工资发放问题沟通的微信聊天记录显示，原告问为何未发专家工资，对方称“都没发”、“王总说这个月资金紧张”、“王总说先不发的”。被告对该聊天记录的真实性未予以否认。被告提交了原告2018年11月7日至2019年2月26日期间的考勤记录，考勤记录为考勤异常且有部分时间表缺勤，原告对该考勤记录不认可，称是被告伪造的。原告因劳动报酬、经济补偿、赔偿金与被告发生争议，于2019年3月12日向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：裁决被告向其支付两倍工资差额928000元、解除劳动合同经济补偿256000元、专家工资108000元、2019年2月份工资7000元。该仲裁委员会做出惠市劳人仲案字[2019]57号《裁决书》，裁决：被告向原告支付2019年2月份工资7025元（当月代扣代缴费用按照实际产生扣除）。原告不服该裁决，在法定期限内诉至本院，请求判如所请。一审法院认为，本案系劳动争议纠纷，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第九十七条第二款规定：“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”本案中，原告刘勤于2003年3月入职，被告惠州惠康医院一直未与原告签订书面劳动合同，根据上述法律规定，自2009年1月1日起视为双方已订立无固定期限劳动合同，原告诉请被告支付未签劳动合同的二倍工资差额，无法律依据，不予支持。被告已发放原告2019年2月的工资3767.32元，还应向原告支付2019年2月份的工资3232.68元。关于原告主张的专家工资问题。原告提交的工资发放明细中虽未列明该项工资，但从原告与被告方工作人员的聊天记录来看，原告称该部分款项系专家工资，对方未予否认，被告在庭审中亦称停发该部分款项是因为发现原告不具备专家称号，足以认定该9000元即为专家工资。被告作为用人单位，未提交关于专家工资发放条件及享有专家工资的人员范围，原告已在被告处工作十余年，被告发放专家工资亦达数年之久，原告是否具备专家称号被告应当自始是清楚的，其称至2018年才发现原告不具备专家称号不符合常理。从原告提交的微信聊天记录来看停发该部分工资的原因在于资金紧张，被告自2018年4月起已停发该部分工资，但其未提交2018年4月至10月份的考勤记录，且从原告提交的工资发放明细来看，原告缺勤的月份，被告已扣减基本工资，被告提交的证据不足以证明其停发专家工资具有合法依据。综上，原告要求被告支付拖欠的专家工资，有事实及法律依据，可以支持。原告以被告拖欠专家工资为由解除劳动关系，被告依法应当支付经济补偿金。原告自2003年3月入职被告处，至2019年3月离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条的规定，被告应支付经济补偿金的年限自2008年1月1日起计至2019年3月2日。被告称原告2012年3月4日离职后于2012年9月25日重新入职，其提交的《合作经营管理医院协议》不足以证明其主张，且原告提交的社保个人缴费历史显示2006年11月至2019年2月期间用人单位未出现变更，被告的该辩解意见，不予采纳。综上，被告应向原告支付2018年4月至2019年2月的专家工资99000元（9000元/月×11个月），并向原告支付经济补偿金。根据原告提交的工资发放明细及银行流水，其自2018年3月到至2019年2月期间，工资总额为172509.81元（64509.81元＋9000元/月×12个月），月平均工资为14375.82元，自2008年1月1日起计算经济补偿年限为11年又2个月，据此计算被告应付的经济补偿金为165321.93元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告惠州惠康医院应于本判决生效之日起七日内向原告刘勤支付2019年2月份的工资3232.68元。二、被告惠州惠康医院应于本判决生效之日起七日内向原告刘勤支付2018年4月至2019年2月的专家工资99000元。三、被告惠州惠康医院应于本判决生效之日起七日内向原告刘勤支付经济补偿金165321.93元。四、驳回原告刘勤的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收受理费。二审中，被上诉人提交了以下证据：收款收据，证明上诉人所说的2018年11月的扣款4000元是上诉人扣除的给被上诉人的备用金。上诉人质证认为，对该证据的真实性无异议，但对关联性有异议，该证据不能证明被上诉人所称的证明内容。本院经审理查明：一审认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷，本案争议焦点是:一、上诉人是否应当向被上诉人支付2019年2月份的工资3232.68元；二、上诉人是否应当向被上诉人支付2018年4月至2019年2月的专家工资99000元；三、上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿金。关于焦点问题一。被上诉人在上诉人处工作至2019年3月2日，被上诉人的基本工资为每月7000元，上诉人已向被上诉人发放2019年2月的工资3767.32元，上诉人没有提交证据证明被上诉人2019年2月存在缺勤等应当扣发工资的情形，故上诉人还应当向被上诉人支付2019年2月份的工资3232.68元，上诉人称已根据被上诉人的出勤及工作情况支付其2月份应得的报酬，无需支付3232.68元无事实依据，本院不予支持。关于焦点问题二。被上诉人提交的工资发放明细中虽未明确列明专家工资的项目，但2014年8月至2018年3月期间，上诉人每月向被上诉人发放9000元，且从被上诉人与被上诉人工作人员的聊天记录来看，被上诉人称该部分款项系专家工资，对方未予否认，上诉人在庭审中承认停发该部分款项是因为发现被上诉人不具备专家称号，因此，上诉人上诉称该笔费用系上诉人的法定代表人个人额外给予被上诉人的奖励以及直至2018年才发现被上诉人不具备专家称号不合常理，结合被上诉人在上诉人的职务，一审法院采纳被上诉人的说法，认定该9000元为专家工资并无不当，本院予以维持。现上诉人自2018年4月起停发该部分专家工资，但并未提交充分的证据证明其停发专家工资具有合法依据，故上诉人应当向被上诉人支付2018年4月至2019年2月的专家工资99000元（9000元/月×11个月）。关于焦点问题三。如前所述，上诉人拖欠被上诉人2018年4月至2019年2月的专家工资，被上诉人以此为由要求解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，被上诉人依法应当支付经济补偿金。关于经济补偿金的计算问题，一审法院按被上诉人离职前的月平均工资标准及工作年限计得为165321.93元正确，本院予以维持。此外，被上诉人提出上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金171518.25元，因被上诉人并未提出上诉，本院对此不予审理。综上所述，上诉人惠州惠康医院的上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审判长 周 娟审判员 严丽芳审判员 丁晓鹏二〇一九年十一月二十八日法官助理马晓曼书记员蒋妍妮