上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0107民初21670号原告：赵衡，男，1981年3月28日出生，汉族，住上海市闵行区。委托诉讼代理人：陶伯彧，上海黄圃律师事务所律师。被告：永乐(中国)电器销售有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区崂山五村XXX号XXX室。法定代表人：董晓红，职务执行董事。委托诉讼代理人：虞龙波。原告赵衡与被告永乐(中国)电器销售有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告永乐(中国)电器销售有限公司亦不服仲裁裁决向上海市浦东新区人民法院起诉，上海市浦东新区人民法院作出(2018)沪0115民初80301号民事裁定书，裁定移送本院审理，故两案合并，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，原告赵衡的委托诉讼代理人陶伯彧，被告永乐(中国)电器销售有限公司的委托诉讼代理人虞龙波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告赵衡向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付原告赔偿金人民币67364.70元(以下币种均为人民币)；2、要求被告支付原告2017年1月1日至2018年7月18日期间未休年休假折算工资3862.07元；3、要求被告支付原告2018年6月23日至2018年9月20日期间的延误退工损失8591.44元；4、要求被告支付原告2018年6月8日至2018年7月17日期间工资3082.90元。事实与理由：原告于2007年1月15日入职被告处，双方最后签订了自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。原告最后被安排在被告处七宝店从事专职营业员工作。原告工资结构分为月固定工资、绩效工资、补贴、法定节假日加班工资等项目，月平均工资约为3000元。被告每月15日以银行划账方式支付原告上月整月工资。自2018年6月8日起，原告到原岗位正常上班打考勤时发现不能显示考勤数据，原告当即将该情况告知门店人事干事并要求恢复考勤权限。2018年7月13日，原告仅领到2018年6月份的工资488.80元。2018年7月18日，原告至区职业介绍所查询招退工情况，方知被告已为原告办理了工作至2018年6月7日的退工手续。原告实际工作至2018年7月17日。原告于2018年9月20日根据被告在仲裁时提供的快递运单至快递站，经查询，快递没有送，原告让快递站再送了一次，后原告从小区快递柜里取回了被告于2018年6月发出的三份快递，其中包括劳动手册和退工单，所以，第4项诉讼请求计算至2018年9月20日。被告永乐(中国)电器销售有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。一、原告严重违反被告的规章制度，被告是合法解除双方的劳动关系，不存在违法解除。二、2017年1月1日至2018年7月18日期间，原告共休年休假17天，年休假已经全部休完。三、被告在法律规定的时间内为原告办理了退工手续，不存在延误办理退工的情形，原告也没有任何证据证明其有这方面的损失。四、2018年6月8日后，原、被告劳动关系已解除，原告没有实际工作，也没有任何的出勤记录，不存在发放工资的情形。被告永乐(中国)电器销售有限公司亦不服同一仲裁裁决亦向本院提起诉讼，请求判令：1、被告无需支付原告2017年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假折算工资808元；2、被告无需支付原告2016年8月、2016年11月、2016年12月、2017年11月、2018年2月期间工资差额653元。事实与理由：原告年休假已经休完，被告无需支付未休年休假折算工资；被告已足额支付原告工资，不存在差额部分，仲裁认定的这几个月的工资低于上海市最低工资标准，是因为原告有缺勤情况，所以实发工资低于上海市最低工资标准；且原告在领取工资后一个月内也没有提出异议，在职期间也从未提出异议，所以，被告无需支付工资差额。原告赵衡辩称，不同意被告的诉讼请求。一、原告休的是2016年及2016年之前的年休假，并没有休当年的年休假。二、原告的实发工资低于当年的上海市最低工资标准，存在工资差额，原告认可仲裁裁决的金额。审理中，原告为证明其诉称、辩称意见向本院提供如下证据：1、劳动合同书，证明原、被告双方签订的最后一份劳动合同是自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。2、招退工记录，证明被告为原告办理了2007年1月15日的招工手续和2018年6月7日的退工手续，同时证明被告于2018年6月7日开除了原告。3、手机APP工资条、银行交易明细，证明原告离职前12个月平均实发工资是2955.34元，2018年6月份的工资被告仅向原告支付了488.80元，2016年8月、11月、12月、2017年11月、2018年2月被告向原告实际发放的工资均低于上海市最低工资标准，应当支付工资差额共计653元。4、考勤照片，证明2018年6月9日至2018年7月17日原告仍在七宝店正常考勤上班。5、快递柜取件短信、快递运单复印件三份，证明原告于2018年9月至韵达快递公司查询被告寄出的三份快递，被告知该三份快递还在快递公司，快递公司于9月20日将快递送至小区快递柜，原告通过取件码从快递柜中领取被告寄出的三份快递。经质证，被告对原告提供的证据1真实性没有异议，也反证了原告留在被告处的通讯地址和联系电话。对证据2真实性无法确认，上面没有原告的个人信息。对证据3中银行交易明细真实性认可，手机APP工资条不认可。对证据4真实性不认可，无法显示是原告，对其证明内容也不认可。对证据5中快递柜取件短信真实性不认可，证明内容也不认可，被告根据原告在劳动合同书上所填写的地址向原告送达，已经尽到相关义务，且被告也查询到了签收记录，主观错误并不在被告处；快递运单真实性认可，但对证明内容不认可，这也证明被告是正常寄送快递，原告正常收取快递。被告为证明其诉称、辩称意见，向本院提供如下证据：1、工资明细表，证明2016年6月至2018年6月期间原告工资发放明细，被告已经足额支付了原告工资，不存在差额或未支付的部分，且原告在此期间也没有提出任何异议。2、劳动合同书，证明原告在双方签订的劳动合同上填写的通讯地址是上海市闵行区佳宝新村一村XXX号XXX室，联系电话是XXXXXXXXXXX，被告根据该通讯地址和联系电话向原告送达相关法件；该劳动合同书第23.2.1条是有关旷工的规章制度，第35条是关于被告处相关规章制度、通知、通告的学习途径。3、上海永乐任字[2018]第074号关于史恒杰等人的岗位调整通知，证明原告于2018年5月18日起被调至沪闵店通讯营业员岗位工作。4、文件报批单，证明原告在异动到沪闵店后，没有任何出勤，既没有到新岗位报到，也没有在原岗位工作，原告严重违反公司规章制度，被告正常申报OA程序。5、通知函、快递单、快递查询记录，证明2018年6月19日被告通过快递形式向原告寄送了通知函，对原告自2018年6月8日未至新部门上班报道，也没有任何请假手续，通知原告到公司进行解释，快递寄送地址是原告在劳动合同书上所填写的通讯地址和联系电话，且经被告查询，原告已正常收取快递，被告履行了相关的法律义务。6、解除劳动合同通知书、快递单、快递查询记录，证明被告依法解除原、被告的劳动关系，已通过快递形式向原告寄送了解除劳动合同通知书，被告履行了相关的法律义务。7、寄送劳动手册及退工单的快递单、查询记录，证明被告依法办理原告的退工手续，并将劳动手册和退工单合法交还给原告，被告履行了相应的法律义务。8、监控照片，证明原告自2018年6月11日至6月20日期间虚假考勤，原告到原工作门店拍照考勤后就离开，没有提供正常劳动，属于严重违反规章制度的行为。9、请假申请表、微信聊天记录，证明2017年至2018年原告共休年休假17天，年休假已经全部休完。10、关于赵衡调动情况说明，是被告公司七宝人事主管彭月出具，证明2018年5月19日彭月看到公司关于岗位调整通知后，即电话通知原告调动事宜，当时原告表示不接受公司的调动。11、公司发给门店主任级以上员工的文件名称，证明被告公司在2018年5月18日将包括原告在内的岗位调整通知发到各个门店主任级以上员工邮箱及门店邮箱，修改时间是2018年5月18日。12、上海靖邦货运代理有限公司出具的证明，证明当时被告通过韵达速递寄送给原告的三份快递，上海靖邦货运代理有限公司是帮助派送韵达公司的快递，当时快递员联系原告，原告说在外地，快递员就把快递放在快递柜里了，过了三天原告没有取件，直到收到发件人通知可以联系收件人了，快递公司就联系原告，然后重新递送给原告。经质证，原告对被告提供的证据1真实性认可，认可工资明细中月固定工资标准、薪资总额、个人承担社保应扣款合计和实发金额，其他均不认可，对2018年5月至6月的“部门或门店”一栏为“沪闵店”，不予认可。对证据2真实性认可。对证据3，原告没有收到过，也没有任何人通知原告岗位调动。对证据4不认可，这是被告的内部流程；从文件报批的内容来看，可以看出实际上被告知道2018年6月8日前原告一直在七宝店工作，也知道2018年6月8日后原告一直在七宝店打卡，原告不认可被告关于原告旷工的说法，且这个内部流程显示时间是6月19日、6月20日，但6月8日被告已将原告开除。对证据5、6，原告实际签收日期是2018年9月20日，和被告网上查询记录不一致，从解除劳动合同通知书内容来看，可以看出被告是2018年6月8日与原告解除劳动合同，6月19日被告还发通知函给原告，要求原告说明所谓的旷工事实，该通知函是后补的，原告也不认可被告解除的理由。对证据7，原告是2018年9月20日收到的，和被告网上查询记录不一致。对证据8真实性认可，但对证明内容不认可，只能反映原告于2018年6月8日后在七宝店正常出勤。对证据9真实性认可，但原告休的是2016年的年休假。对10真实性不认可，不足以证明被告在2018年5月19日通知过原告岗位调动的事实，彭月是被告公司的员工，彭月出具的情况说明相当于被告自己出具的情况说明。对证据11真实性不认可，证明目的也不认可，这是被告在电脑上后期制作的，从形式上看不出是邮件。对证据12真实性不认可，但该证明所载明的部分内容可以反证原告陈述，即原告是2018年9月20日才收到被告发出的三份快递，之前，原告从未收到韵达电话短信，9月20日原告在仲裁拿到被告提供的材料后，前往韵达索要原件，且为了证明收到时间，原告特意让韵达通过快递柜发送短信通知形式收取快递。根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本院认定事实如下：原告于2007年1月15日进入被告处工作，担任营业员，双方签订的最后一份劳动合同为2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。被告每月15日左右通过银行转账形式支付原告上月全月工资，原告工资领取至2018年6月7日。2018年7月23日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求被告：1、支付2018年6月1日至2018年6月7日期间工资差额87.39元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金69000元；3、支付2017年1月1日至2018年7月18日期间未休年休假折算工资3862.07元；4、按每月3000月的标准支付2018年7月23日至被告办理退工手续之日期间延迟办理退工手续造成的经济损失；5、支付2016年8月、2016年11月、2016年12月、2017年11月、2018年2月期间工资差额653元；6、支付2018年6月8日至2018年7月17日期间工资3082.90元。该会于2018年7月30日受理，并于2018年9月12日作出普劳人仲(2018)办字第1672号裁决书，裁决：“一、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2018年6月1日至2018年6月7日期间工资差额68元；二、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2017年1月1月至2017年12月31日期间未休年休假折算工资808元；三、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2016年8月、2016年11月、2016年12月、2017年11月、2018年2月期间工资差额653元；四、申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，原、被告不服，均提起诉讼，请求判决如其各自诉请。另查，2018年6月19日，被告向原告快递寄送《通知函》，其中载明：“员工赵衡：你自2018年6月8日后，未在你原所在门店七宝店上班、也未到公司安排的沪闵店上班，期间没有任何请假手续和情况说明，现通知您于2018年6月22日前，立刻前往公司人力资源部报到说明情况并办理相关手续。否则，公司将按考勤规章制度处理。……”2018年6月22日，被告向原告快递寄送《解除劳动合同通知书》，其中载明：“赵衡(先生/女士)：依据《上海市劳动合同条例》第三十三条：有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……按照其中第(二)款之规定，公司正式通知您：公司将于2018年06月08日正式解除您与公司的劳动合同。……”再查，2018年6月20日，被告为原告办理了日期为2018年6月7日的退工备案登记手续。2018年6月29日，被告向原告快递寄送劳动手册和退工单。庭审中，原告陈述其于2018年9月20日收到被告快递寄送的《通知函》、《解除劳动合同通知书》、劳动手册和退工单。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。关于原、被告之间劳动关系解除的时间。本案中，被告于2018年6月22日向原告在劳动合同书中确认的通讯地址寄送了《解除劳动合同通知书》，并在快递单上留有原告在劳动合同书中确认的联系电话。原告则陈述其根据被告在仲裁时提供的快递运单至快递站查询，快递没有送，原告让快递站再送一次，原告是2018年9月20日才收到被告寄送的《解除劳动合同通知书》。本院认为，本案原、被告签订的劳动合同书是双方自愿签订的，均应按约履行。根据劳动合同书第33条约定：“……本合同扉页所列甲方经营地址和乙方通讯地址及电子邮箱均为双方认可的有效送达地址，任何一方以邮寄送达的，以邮寄之日后第三日(自然日)即视为送达日，……任何一方送达地址或电子邮箱变更的，应在变更当日以书面形式通知对方，否则，由怠于通知的一方承担不利的法律后果。”因此，应视为原告于2018年6月25日收到被告寄送的《解除劳动合同通知书》。再结合原告的陈述：“原告只是在岗，因为6月8日后被告没有安排原告工作”、“据店长说，公司是为了让原告自动离职所以不安排他工作”、“原告是在7月18日到职介所查询招退工手续的时候才知道被告是在2018年6月8日为原告办理了退工手续”，进行分析，本院认定，原、被告之间的劳动关系于2018年6月25日解除。关于赔偿金。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位因劳动者违纪而与劳动者解除劳动合同的，此举对劳动者而言，是一种较为严厉的处置，因此，用人单位对此应当谨慎而为。本案中，被告明确其向原告发出的《解除劳动合同通知书》载明的解除理由“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，是指原告于2018年6月8日至6月13日期间的旷工行为。本院根据被告提供的文件报批单、监控照片、被告公司七宝店人事主管彭月出具的“关于赵衡调动情况说明”以及原告提供的考勤照片，并结合原、被告双方的陈述进行分析，可以确认，原、被告双方就调岗事宜未经协商一致，2018年5月18日被告发出调岗通知后，原告仍在七宝店考勤，被告于2018年6月8日起将原告的指纹信息从七宝店转至沪闵店后，原告每天上下班之前则在七宝店打卡机前拍照。被告称原告在七宝店打卡机前拍照后就离开，并未正常提供劳动，属于旷工，但未进一步提供证据予以证实。本院认为，被告在原告不同意到沪闵店报道仍在七宝店的情况下，不仅未找原告谈话沟通，而是采取停止原告在七宝店的指纹考勤，故，2018年6月8日起七宝店和沪闵店均无原告的考勤记录，责任不在于原告，被告在管理方面存有不妥之处，且根据被告所提供的现有证据尚不足以证明原告在被告所述时间段内存在旷工的情形。因此，被告与原告解除劳动合同，属于违法解除，原告要求被告支付赔偿金，于法有据，本院予以支持。至于具体金额，被告对原告计算的金额没有异议，本院依法确定被告应支付原告赔偿金67364.70元。关于未休年休假折算工资。审理中，原、被告双方均确认原告每年可享受的年休假为10天，2017年原告已休年休假7天，2018年原告已休年休假10天。但原告主张其使用的是2016年度及2016年度之前的年休假，本院认为，原告缺乏证据证明其上述主张，本院对此难以采信。因原告2018年度年休假已享受完毕，故其要求被告支付2018年度未休年休假折算工资，缺乏依据，不予支持；2017年度原告尚余3天的年休假未休，被告应支付原告3天未休年休假折算工资。庭审中，原、被告均确认按2928.90元为基数来计算未休年休假折算工资，本院予以确定，经核算，被告应支付原告2017年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假折算工资808元。故，对原告的第二项诉讼请求和被告第一项诉讼请求，本院均不予支持。关于延迟退工损失问题。根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据本院前述认定，原、被告之间的劳动关系于2018年6月25日解除。本案中，被告于2018年6月29日向原告在劳动合同书中确认的通讯地址寄送劳动手册和退工单，并在快递单上留有原告在劳动合同书中确认的联系电话。原告则陈述其根据被告在仲裁时提供的快递运单至快递站查询，快递没有送，原告让快递站再送一次，原告是2018年9月20日才收到被告寄送的劳动手册和退工单。本院认为，本案原、被告签订的劳动合同书是双方自愿签订的，均应按约履行。根据双方签订的劳动合同书第33条约定，应视为原告于2018年7月2日收到被告寄送的劳动手册和退工单。故，原告要求被告支付2018年6月23日至2018年9月20日期间的延误退工损失8591.44元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2018年6月8日至2018年7月17日期间工资3082.90元的诉讼请求。被告辩称该期间原告没有为被告提供劳动，不同意支付。根据本院前述认定，被告系违法解除，原、被告之间的劳动关系于2018年6月25日解除。故，本院认为，被告应向原告支付2018年6月8日至2018年6月25日期间的工资。至于原告主张的2018年6月26日至2018年7月17日期间的工资，因双方劳动关系已解除，且原告提供的证据尚不足以证明原告在该期间向被告提供过劳动，本院不予支持。庭审中，原、被告均确认按3000元为基数计算，本院予以确定，经核算，被告应向原告支付2018年6月8日至2018年6月25日期间的工资1655元。关于被告主张无需支付原告2016年8月、2016年11月、2016年12月、2017年11月、2018年2月期间工资差额653元的诉讼请求。原告主张其2016年8月、2016年11月、2016年12月、2017年11月、2018年2月的实发工资低于上海市最低工资标准，要求被告支付工资差额。被告则辩称原告实发工资低于上海市最低工资标准，是因为原告存在缺勤的情形，且原告在领取工资后一个月内没有提出异议，在职期间也从未提出异议。然，被告未向本院提供扣款依据，应承担相应不利后果。经核算，被告应支付原告2016年8月、2016年11月、2016年12月、2017年11月、2018年2月期间工资差额653元。审理中，原、被告对仲裁裁决被告应支付原告2018年6月1日至2018年6月7日期间工资差额68元，均表示同意，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条及《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告永乐(中国)电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告赵衡赔偿金人民币67364.70元；二、被告永乐(中国)电器销售有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告赵衡2017年1月1日至2017年12月31日期间未休年休假折算工资人民币808元；三、被告永乐(中国)电器销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵衡2018年6月8日至2018年6月25日期间的工资人民币1655元；四、原告赵衡要求被告永乐(中国)电器销售有限公司支付2018年6月23日至2018年9月20日期间延误退工损失人民币8591.44元的诉讼请求不予支持；五、被告永乐(中国)电器销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵衡2016年8月、2016年11月、2016年12月、2017年11月、2018年2月期间工资差额人民币653元；六、被告永乐(中国)电器销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵衡2018年6月1日至2018年6月7日期间工资差额人民币68元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。案件受理费10元(原告预付)，由原、被告各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  孙宏伟人民陪审员  严建华人民陪审员  吴静娟二〇一九年十一月十五日书 记 员  高 静附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。