上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0115民初78563号原告：刘文桥，男，1973年6月26日生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：王远俊，北京中凯(上海)律师事务所律师。被告：奥乐仓储(上海)有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：LUIGIRAPETTI，董事长。委托诉讼代理人：李春梅，女。委托诉讼代理人：赵世文，上海申浩律师事务所律师。原告刘文桥与被告奥乐仓储(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月5日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘文桥及其委托诉讼代理人王远俊，被告奥乐仓储(上海)有限公司的委托诉讼代理人赵世文到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告刘文桥向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付原告：1.2018年1月1日至2018年12月31日期间应休未休年休假工资差额人民币2,241.40元；2.判令被告支付原告2019年4月1日至2019年5月31日期间基本工资差额1,540元。事实和理由：2008年8月15日，原告进入丽服仓储(上海)有限公司(以下简称“丽服公司”)工作，自2011年5月1日起与该公司签订劳动合同。2014年9月26日，原告与丽服公司、俪芙仓储(上海)有限公司(以下简称“俪芙公司”)签订了劳动关系转移三方协议，将原告的工龄及劳动关系转入俪芙公司，后俪芙公司名称变更为本案被告。原告自2018年起，每月的基本工资标准为3,250元，任小组长，2018年1月1日至2018年12月31日期间，原告仅休了5天带薪年休假，尚有5天年休假未休。2019年4月，被告又无理由的对原告进行调岗降薪，基本工资由每月3,250元降低为每月2,480元，2019年4月、5月期间每月的基本工资仅向原告发放2,480元，尚有1,540元的基本工资差额未发放。原告认为，自2018年1月1日起，自己的连续工龄已满10年，2018年1月1日至2018年12月31日可享受年休假天数为10天，原告已休5天，尚有5天未休，被告应当支付年休假工资。原、被告双方在劳动合同中对原告的工作岗位及工资待遇水平进行了明确约定，未经原告同意的情况下，被告不得单方调岗降薪，2019年4月、5月期间的工资差额被告应当补足。因不服仲裁裁决，现诉至法院。被告奥乐仓储(上海)有限公司辩称，对请求l，丽服公司于2008年成立，当时原告为临时工，双方未签订劳动合同。原告与丽服公司于2011年5月1日起签订劳动合同，建立劳动关系。2014年l0月1日，原告劳动关系转入俪芙公司，俪芙公司告知原告工龄自2011年5月1日起计算。2017年8月1日俪芙公司企业名称变更为被告。原告截止至2018年度连续工龄未满10年，原告应当享受2018年度带薪年休假5天，其已享受完毕。另外，原告2018年已休病假65天，根据相关规定，累计工龄不满10年的员工，当年申请病假累计2个月以上的，不享受当年度的年休假，故被告已多支付其年休假工资747元。对请求2，原告近年来经常请病假，尤其是2018年累计休病假65天，2019年截止至2019年5月31日累计休病假43天，2019年6月及7月亦申请病假，未上班。原告作为小组长，需要每天安排组员当天的工作任务，比如卸货、挑货、扫描、贴标签、入库、出货等，由于原告经常休病假缺勤无法正常安排员工工作，以致影响公司的正常业务，被告不得以将小组长任务委派他人。自2019年4月起将原告由小组长职务调整为普工2级，安排其贴标签、扫描等避免患肢劳损的工作，并按普工2级的工资标准支付原告工资，不存在少发的情况。故被告不同意原告的诉讼请求。经审理本院认定事实如下，原告刘文桥与丽服公司签订期限为2011年5月1日至2013年4月30日的劳动合同，合同约定原告担任普工。合同到期，原告与丽服公司续签期限为2013年5月1日至2014年4月30日的劳动合同，合同约定原告担任仓库小组长。2014年9月26日，原告与俪芙公司签订期限为2014年10月1日至2015年4月30日的劳动合同，合同约定原告担任初级组长。2014年9月26日，丽服公司、俪芙公司及原告签订劳动关系转移三方协议，其中约定：自2014年9月30日起，丽服公司与原告原先签订的劳动合同正式解除并终止劳动关系。原告与丽服公司解除劳动合同后，将立即与俪芙公司签订劳动合同。俪芙公司将继续履行丽服公司与原告订立的劳动合同条款。原告在丽服公司的工作年限顺延至俪芙公司，即原告在俪芙公司的工龄自原告在丽服公司的入职之日起计算，因此，丽服公司不向原告支付经济补偿。俪芙公司于2017年8月1日企业名称变更为被告奥乐仓储(上海)有限公司。原、被告双方签订期限为2018年5月1日至2019年4月30日的劳动合同，其中约定：原告担任小组长；被告因工作需要，按照诚信合理的原则，向原告说明情况后，可以调动原告的工作岗位、工作内容、劳动定额等；原告每月基本工资为3,250元。原告2018年度累计休病假65天，2019年度截止至2019年5月31日累计休病假43天，2019年6月及7月亦申请全月病假，未上班。原告2019年度休病假情况：1月20日至1月23日、2月9日至2月15日、2月25日至3月8日、4月2日至4月4日、4月8日至4月12日、4月15日至4月16日、5月13日至5月31日、6月整月、7月整月。原告申请病假病因包括肠功能紊乱、幽门螺旋杆菌感染、伤筋病、腱鞘炎、高血压、偏头痛、睡眠障碍、急性支气管炎、咳嗽病、阻生齿、根尖牙周炎、不寐病、瘀血阻络症。原告2018年度剔除加班工资后的平均工资为3,250元/月。2019年5月22日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其自述，“2019年4月起从事普工2级的工作，2019年4月前担任组长一职”，并主张“小组长的工资标准为3,250元/月，普工2级的工资标准为2,480元/月，被告按普工2级标准支付2019年4月及5月工资不合理”，原告因此要求裁令被告支付：1.2018年1月1日至2018年12月31日期间应休未休年休假工资差额2,250元；2.2019年4月1日至2019年5月31日期间基本工资差额1,540元。仲裁审理中，原告确认，其作为小组长，平时需要管理组员，每天分配组员工作，原告担任两个品牌的小组长，普工2级的工作在调整岗位之前亦从事过。2019年8月8日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令被告支付原告2018年1月1日至2018年12月31日期间应休未休年休假工资差额298.85元，对原告其余请求未予支持。原告不服，诉至本院。另查明，被告支付原告2019年1月至2019年3月期间的基本工资及岗位工资合计3,250元/月，2019年4月至2019年5月期间的基本工资及岗位工资合计2,730元/月。审理中，1.原、被告一致确认，被告2018年度已休年休假天数为5天。2.原告称，原告系2008年8月15日入职丽服公司，故原告在被告处工作年限已满10年，应享有的年休假标准为10天。被告对此不予认可。原告提供了2008年8月至2011年6月外来从业人员综合保险缴费情况，证明其在丽服公司的工作情况。被告对该作证据真实性无异议，但认为在丽服公司工作期间系临时工，并非劳动关系。3.原告称，小组长及普工二级岗位均属于仓储物流部门。原告自2018年下半年就开始实际从事普工二级的工作，但被告并未调整其工资。原告在职期间，被告每月均向其提供工资条。4月的工资条大约在5月10几号左右拿到，2019年4月中下旬，被告通知原告调岗降薪，原告明确多次表示不同意。后即提出仲裁申请。被告则称，原告因为长期连续病假，无法胜任原小组长的工作岗位要求。2018年下半年开始，被告确已将小组长的工作职责部分交由其他员工代管，2019年4月初，被告明确通知原告调岗调薪。原告并未表示异议，并开始新岗位工作超过1个月。被告提供了：小组长及普工2级的岗位职责，证明小组长的工作职责包括：协助客服/仓库主管安排当天完成的任务；监督和指导组内成员，按时按质的完成仓库工作任务，提高团队效率；根据仓库管理规范要求，检查仓库货物摆放、仓库环境整洁安全等问题；妥善保管各类凭证；发现问题积极向上汇报，并配合领导解决问题；在需要时能随时替补普工工作岗位；完成领导安排的其他工作。由于原告所担任的小组长工作无法让临时工替代，普工2级岗位可由临时工代替，被告考虑到原告的身体状况，给其安排了较轻松的贴标签和扫描的工作。经质证，原告对该组证据的真实性不认可，但确认小组长的工作职责与书面职责所载一致。本院认为，当事人对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告主张于2008年8月进入丽服公司工作，之后由郦芙公司承继原告在丽服公司的工龄，郦芙公司于2017年8月1日企业名称变更为被告，故原告享受年休假的累计工龄自2008年8月1日起计算。原告提供外来从业人员综合保险缴纳情况证明其主张，被告对该证据真实性无异议，本院对该证据真实性予以确认。被告主张2011年5月之前原告系丽服公司的临时工，未提供证据加以证明，且其对仲裁裁决结果亦未提出起诉。对比原、被告的举证情况，本院对原告关于2008年8月1日至2011年5月期间作为可享受年休假的累计工龄的主张予以采纳。原告自2008年8月1日起累计工龄已满10年，故本院确认原告2018年1月1日至2018年12月31日期间可享受的年休假天数为6天，原告确认已享受当年度带薪年休假5天，故本会确认原告2018年度尚有1天带薪年休假未享受。原告2018年度剔除加班工资后的平均工资为3,250元/月。经核算，被告应支付原告2018年1月1日至2018年12月31日期间的应休未休年休假工资差额298.85元。就调岗合理性的问题。对此，用人单位享有一定的用工自主权。本案中，根据双方劳动合同约定，被告因工作需要，按照诚信合理原则，可以调动原告的工作岗位、工作内容等。原告2019年4月之前担任小组长，按照其工作职责的要求，需要监督和指导组内成员等。然原告2018年度申请65天病假，2019年1月20日至1月23日、2月9日至2月15日、2月25日至3月8日因腱鞘炎、不寐病等频繁申请病假，对被告所主张的原告该行为已造成其无法履行工作职责，给被告的人员管理、工作安排、企业的正常生产经营造成困扰，本院予以采纳。被告结合其工作需要将原告调整至同一部门，不承担管理职责，原告也曾从事过的其他岗位，具有合理性。原告在该岗位的工作实际也已超过1个月。根据薪随岗变原则，被告自2019年4月起按普工二级的岗位工资标准支付原告工资的行为未有不妥，故对原告要求被告支付2019年4月1日至2019年5月31日期间的工资差额1,540元的请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、被告奥乐仓储(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘文桥2018年1月1日至2018年12月31日期间的应休未休年休假工资差额298.85元；二、驳回原告刘文桥的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈雯二〇一九年十一月二十七日书记员  李平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。