江苏省无锡市新吴区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0214民初4738号 原告：刘剑，男，1976年12月12日生，汉族，住无锡市粱溪区。 委托诉讼代理人：许婷华，江苏行德律师事务所律师。 委托诉讼代理人：陆浩星，江苏行德律师事务所律师。 被告：特莫瓦特（无锡）电器工业有限公司，统一社会信用代码913202137035110508,住所地无锡市新加坡工业园区行创一路9号-1。 法定代表人：CONTIMARCO，该公司董事长。 委托诉讼代理人：谢静林，江苏开炫律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孟公严，江苏开炫律师事务所律师。 原告刘剑与被告特莫瓦特（无锡）电器工业有限公司（以下简称特莫瓦特公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月5日受理后，依法由审判员严海涛适用简易程序公开开庭进行审理。原告刘剑及其委托诉讼代理人许婷华，被告特莫瓦特公司的委托诉讼代理人谢静林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告刘剑向本院提出诉讼请求：1、判令特莫瓦特公司支付违法解除劳动合同的赔偿金177362.5元（5067.5元/月*17月*2+1*5067.5元）；2、诉讼费由特莫瓦特公司承担。事实与理由：其于2002年6月11日进入特莫瓦特公司工作，后特莫瓦特公司于2019年对其进行侮辱性调岗，其因不服从调岗安排于5月20日被特莫瓦特公司违法解除劳动关系，为维护自身合法权益，遂于2019年5月向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）提起劳动仲裁，该委超期未予裁决，遂诉至法院。 被告特莫瓦特公司辩称：公司的员工手册履行了法定的民主程序，并经原告本人签收，合法有效。鉴于原告不同意前往过程质量检验员岗位工作，属于拒不服从上级合理的指令或工作安排的行为，公司有权依据员工手册给予相应的处罚，直至无偿解除双方的劳动关系。其在解除前依法征询工会意见，并将解除通知送达本人，解除程序合法，故公司无需支付赔偿金。另，本案为违纪解除，公司没有提前30天通知的义务，原告无权主张一个月的补偿，且原告离职前月平均工资为4982元/月，工作年限为17年。综上，刘剑的诉讼请求于法无据，请求驳回原告的所有诉讼请求。 经审理查明: 一、双方的工作关系及争议经过 刘剑于2002年6月进入特莫瓦特公司，后与特莫瓦特公司签订自2015年1月1日起的无固定期限劳动合同，从事质量相关工作，2019年5月20日与特莫瓦特公司解除劳动关系。双方对入职时间及离职时间无争议。 2019年4月22日，特莫瓦特公司向刘剑发出《轮岗告知书》，载明：“员工刘剑：您于2002年6月11日入职，现担任质量检验员一职。现经管理需要，公司决定，将您的工作内容由原先进货检轮转为过程检，工作职位仍为质量检验员，汇报对象是过程检质量主管华曙宁，您的薪资待遇不变。进货检检验员一职将改由员工蒋凯担任。您新的工作内容于2019年4月23日正式生效，请到过程检报到并按过程检质量主管华曙宁的指令开展工作”。刘剑在《轮岗告知书》中明确表示不接受此转岗。 2019年4月24日，刘剑向公司回复电子邮件，表示不接受转岗，认为将其从材料检转为成品质量检具有惩罚性及侮辱性。 2019年4月25日，特莫瓦特公司向刘剑发出《违纪处分通知》，以“拒不执行上级合理的指令或工作安排的行为”的理由给予刘剑“一般违纪警告”的处分。 2019年4月30日，特莫瓦特公司再次向刘剑发出《违纪处分通知》，因刘剑仍未到质量过程检验报到，公司以违反员工手册8-1中的规定“拒不执行上级合理的指令或工作安排的行为”给予刘剑“严重违纪警告”的处分。 2019年5月5日，刘剑再次向公司回复电子邮件，表示两次违纪警告已经收到，对违纪事由表示反对，不接受调岗，认为公司的轮岗安排具有强迫性及侮辱性。 2019年5月16日，特莫瓦特公司向刘剑发出《限期到岗通知书》，要求刘剑于2019年5月17日到过程检验员岗位报到。 2019年5月17日，特莫瓦特公司向刘剑发出《违纪处分通知》，以违反员工手册8-1中的规定“拒不执行上级合理的指令或工作安排的行为”给予刘剑第三次“一般违纪警告”的处分。 2019年5月17日，特莫瓦特公司再次向刘剑发出《限期到岗通知书》，载明“员工刘剑：2019年4月22日-2019年5月17日，公司及工会人员已多次就轮岗事宜与你沟通，但你拒不服从公司的工作安排及指令。公司于2019年4月23日、2019年4月30日分别向你发放违纪处分通知并于2019年5月17日向你发送第三封违纪处分通知，根据员工手册的规定，公司至此本可解除与你的劳动关系，但出于人性化考虑，公司愿意再次给予你改正的机会。请你在周六、周日认真审视公司的工作安排，于2019年5月20日上午9：00前到过检检视员岗位向华曙宁报到并从事过程检验员的相关工作，若你拒不到岗工作，公司将根据员工手册规定给予你处罚，由此引起的后果由你自行承担”。 2019年5月20日，特莫瓦特公司向刘剑发出《解除劳动合同通知》，以拒不执行公司合理的工作安排拒不到岗为由解除与刘剑的劳动关系。 2019年5月29日，刘剑因不服公司的解除劳动合同决定，向新吴区仲裁委申请仲裁，要求特莫瓦特公司支付违法解除劳动关系的赔偿金177362.5元，该委超期未予裁决，遂诉至法院。 上述事实，有双方当事人陈述及刘剑提供的锡新劳人仲案字（2019）第812号仲裁决定书、劳动合同、《转岗告知书》、电子邮件打印件2份、《违纪处分通知单》3份、《限期到岗通知书》2份、《解除劳动合同通知》等证据在卷佐证。 诉讼中，刘剑为证明特莫瓦特公司对其的转岗不具合理性，属于违法解除劳动合同，提供以下证据： 1、质检部门的框架图打印件1份，证明其原来的工作岗位与公司变更岗位后的部门不同，其原是incominginspector原材料检验岗位，主要工作是：负责来料检验室的日常检验，其相当于负责人，负责安排其他人员进行检验；收货退货的安排及电脑系统SAP操作系统；样品检验、修模直至批量生产；产线和供应商处的原材料不良处理和联络整改；客户和质量检验机构的审核；每月和季度年度供应商DPPM的报表制作；来料检验程序及相关仪器操作指导书的制定和部门新来员工的培训；市场退货的分析及领导安排的各项事务。原岗位需要技术性，而转岗的新岗位是结构图的虚线部分，属于生产部门而非质量部门，负责产品的出厂和抽检，此项岗位从产线调取一线员工即可胜任，目前由新入职的劳动派遣员工担任，无需任何机械专业知识及检验技能，工资待遇大概在2200-2500元； 2、工牌照片2张，证明其原来的工作岗位为原材料检验； 3、原材料检验工作环境的照片2张及变更后工作环境照片1张，证明其原来有独立的办公室，工作环境较好，后来的岗位是安排在车间里，环境相对恶劣，没有独立的办公桌； 4、考勤表打印件1张，证明其原来的岗位是白班8:00-17:00，变更岗位后的工作时间有两班，经常需要加班； 5、《原材料检测表》封面打印件1张、操作指导书1页，系由其自行编写，证明其原来的岗位需要相应的技术要求，有发展前景； 6、工资发放清单复印件1张、刘剑与其直接领导黄仁的微信聊天记录截图1份，证明公司每年度3月有加薪制度，公司就原告1人未有加薪，其他同事都有不同程度的加薪，证明公司变相降低其工资待遇，有预谋的迫使其辞职，为逃避赔偿金做准备。 特莫瓦特公司发表质证意见如下： 1、对证据1的真实性予以认可，但调整前后的工作岗位均属于质量部门，均隶属于质量部经理管理，其业务内容属于质量管控，也不存在对原告进行降薪的情形，转岗通知书中明确写明不降低原来的工资待遇； 2、对证据2予以认可； 3、对证据3的真实性无异议，但不认可证明目的，转岗前后的工作岗位均在车间的检验区域，不存在原告主张的工作环境发生重大变化，在整个公司除了总经理，员工没有独立的办公室，统一在一个工作区域； 4、对证据4的真实性予以认可，但不认可证明目的，关于调整后的两班制与具体的工作时间，刘剑到岗后公司计划安排其负责常白班，且在转岗的沟通过程中，刘剑从未就工作时间、工资与公司进行沟通，仅强调调岗具有侮辱性，但就工作内容而言，进料检验员与产品质量检验员均只需要高中以上学历，进料检验员与过程质量检验员两个岗位的内容并不具备原告所谓的侮辱性； 5、对证据5的真实性予以认可，但不认可证明目的，原告所制作的文件主要是将工作内容进行总结，以及将设备供应商教授的操作事宜进行整理，且原告并不担任管理职务； 6、对证据6的真实性予以认可，关于加薪与否，是依据员工的年终评分决定，而原告的年终评分为0，不满足加薪条件，若员工对此有异议，可以单独向公司提出，而不是以拒绝公司的安排相对抗，对于黄仁的微信内容，公司不予认可，该聊天内容系黄仁的个人言论，不能对公司的工作内容及岗位调整做出客观评价，公司合理的认为，黄仁与原告的言谈仅是为了安抚及附和原告的情绪。 诉讼中，特莫瓦特公司为证明其解除与刘剑的劳动关系合法合理，提供以下证据予以证明： 1、公证书3份、2017版本《员工手册》、将员工手册征询意见邮件发至刘剑邮箱的截图、刘剑对2017版本《员工手册》的签收确认单，证明公司制定的2017版本《员工手册》经过民主程序并进行公示，刘剑签收并知晓员工手册内容，应当遵守。公司依据2017版本《员工手册》第43-44页中第8-1条一般违纪警告项下的“拒不执行上级合理的指令或工作安排的行为”给予刘剑一般违纪警告处分；第二次的一般违纪警告依据第43页第3段规定转为严重违纪警告；第三次一般违纪警告再次依据第43页第3段规定可以进行辞退。 2、劳动合同书复印件1份，合同中第三条第（一）款载明“乙方根据甲方要求，经过协商，从事质量相关工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位”；第（二）款载明“乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务”，证明公司转岗的合理性； 3、工位环境对照图2张,证明进料检验员与产品质量检验员两个工作条件基本一致； 4、进料质量检验员及过程质量检验员的岗位说明2张，证明两个工作岗位的工作内容，工作内容具有关联性，过程质量检验具有技术性，不存在原告主张的调岗具有侮辱性。 原告刘剑发表质证意见如下： 1、对证据1的真实性无异议，但对证明目的有异议，表示其未看见公司对员工手册的征求意见稿进行张贴，也未征询全体员工意见，该份员工手册的出具完全是公司一言堂，未经过民主程序；关于公司是否给员工就员工手册发送邮件，其表示已经记不清，没有见到邮件；关于签收确认单，签字是其本人签字，书也拿到了，但表示对内容不清楚，公司在给其签收时没有做详细说明，仅在签字那一页要求签字，带有强迫性质； 2、对证据2的真实性无异议，但表示劳动合同为被告方提供的格式文本，签订合同时双方地位不平等，其处于弱势，公司未对相关条款进行释明，其对相关条款不清楚，且合同中第十条第六款附件部分并不存在，公司未将相关材料交付给其，也未做说明； 3、对证据3的旧岗位工作环境无异议，对新岗位的区域办公环境有异议，新岗位没有独立的办公室、没有独立的邮箱、没有配备电脑及打印机等办公设施，新岗位相对于旧岗位来说环境恶劣，其也没有从事过过程检验岗位，自2002年进厂就一直从事原材料检验工作，一直兢兢业业，其岗位不适合轮岗； 4、对证据4真实性有异议，该工作内容系被告方单方制作，无法证明两个工作岗位的关联性。 二、关于经济赔偿金数额 刘剑主张离职前12个月的平均工资为5067.5元/月，为此提供社保缴费记录予以证明；特莫瓦特公司提供刘剑的工资明细表1份，证明刘剑离职前12个月的月平均工资为4982元。诉讼中，刘剑表示为了方便计算，认可公司提供的工资单金额，由法院依法计算。双方当事人对工龄17年无异议。 刘剑另行主张提前一个月通知的赔偿金5067.5元。特莫瓦特公司认为刘剑系违纪解除，其没有提前30天通知的义务，刘剑的主张无法律依据。 本案的争议焦点为特莫瓦特公司对刘剑的转岗是否合理合法。 本院认为：用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同，应当依据合法有效的规章制度对劳动者的相应行为给予相应处罚，且对劳动者的违纪行为符合规章制度的处罚情形负有证明责任。本案中，特莫瓦特公司解除与刘剑的劳动关系合法合理，无需支付赔偿金，理由如下：其一，从规章制度看，特莫瓦特公司制定的《员工手册》合法有效，刘剑亦进行了签收确认，《员工手册》对刘剑应具有约束力，公司可以根据该规章制度对劳动者的相应行为给予相应处罚； 其二，从处罚事由来看，刘剑基于工作环境、工作时间、工作内容、工资待遇四点理由，不接受轮岗，未到新岗位报到，特莫瓦特公司依据《员工手册》第43页中第8-1条一般违纪警告项下的“拒不执行上级合理的指令或工作安排的行为”之规定，第一次给予刘剑一般违纪警告处分；后刘剑仍未到岗，特莫瓦特公司依据《员工手册》第43页中“同一员工一年内（自违纪处分的违纪行为发生之日起计算）第二次发生一般警告处分的行为，第二次违纪行为将直接被列为严重警告处分；从前述第二次严重警告处分的违纪行为发生之日起一年内，如第三次发生一般警告处分，第三违纪行为将直接被列为辞退（解除劳动合同关系）”之规定，第二次给予刘剑严重违纪警告处分；后特莫瓦特公司向刘剑发出限期到岗通知函，刘剑仍未到岗，特莫瓦特公司第三次给予刘剑一般警告处分；嗣后，公司再次向刘剑发出限期到岗通知函，刘剑拒不到岗，特莫瓦特公司解除了劳动关系。本院认为，刘剑拒不到岗的四点理由不能成立：首先，从工作内容来看，进料质量检验员与成品质量检验员同属于质量检验，且刘剑也并非领导管理岗位，本院认为工作内容从检验来料变更为检验成品质量，该转岗不具有侮辱性；从工作环境来看，刘剑认为其没有独立办公区域、环境恶劣有辐射，特莫瓦特公司辩称两个工作岗位都在车间的检验区域，本院认为，本案中的工作场所的变化不属于“工作环境发生重大变化”之情形，这并非不接受调岗的正当理由；从工作时间来看，刘剑在转岗的沟通过程中向公司发送的电子邮件中并未就工作时间与公司进行沟通，仅强调调岗具有侮辱性，本院认为，该理由亦不能成立；从工资待遇来看，刘剑认为存在降薪行为，特莫瓦特公司在转岗通知书中明确写明不降低原来的工资待遇，刘剑以此理由拒绝调岗亦不能成立。其三，从解除程序来看，特莫瓦特公司解除与刘剑的劳动关系依法通知公司工会，符合解除劳动合同的法定程序。综上，本院认为，维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。故而特莫瓦特公司解除与刘剑的劳动合同合法合理，刘剑主张特莫瓦特公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于刘剑主张特莫瓦特公司支付提前一个月通知的赔偿金5067.5元，于法无据，本院亦不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回刘剑的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元（已由刘剑预交），由刘剑负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。 （本页无正文） 审 判 员 严海涛 二〇一九年十一月四日 法官助理 周 媛 书 记 员 许培培 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。