杭州市拱墅区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0105民初2253号 原告:雷明，男，1964年5月31日出生，汉族，住杭州市拱墅区。 委托诉讼代理人：张忠元，浙江杭天信律师事务所律师。 被告：东风能迪(杭州)汽车有限公司，住所地杭州市沈半路171号。 法定代表人：乔阳，董事长。 委托代理人：郑伦海、邓佳琦，浙江君安世纪律师事务所律师。 原告雷明与被告东风能迪(杭州)汽车有限公司（以下简称东风能迪公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月27日受理后，依法适用简易程序，于2019年7月18日公开开庭对本案进行了审理。因案情复杂，本院依法裁定转为普通程序审理，于2019年10月31日第二次公开开庭审理了本案。原告雷明及其的诉讼代理人张忠元，被告东风能迪公司的诉讼代理人郑伦海、邓佳琦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告雷明的诉讼请求为：1、请求依法判令被告支付原告自2014年7月1日至2018年10月30日期间拖欠的劳动报酬人民币323627.14元；2、请求依法判令被告支付原告经济补偿金56470元；3、请求依法判令被告承担本案诉讼费。 事实与理由：原告于2000年12月起入职被告处工作，是被告公司的商务经理，负责行业集团客户、经销商、改装厂的营销管理。根据《劳动合同》约定，原告的工资按被告的工资制度执行。2014年7月1日，公司按照《关于营销商务经理2014年薪酬实施方案》(“《薪酬方案》”)执行新的薪酬方案，根据该方案，原告属于一级商务经理，所对应的级别年薪标准固定为15万元。后被告因自身战略合作等多方原因引起经营问题，却仍在此过程中给原告设置了与其岗位工作无关且明显不切实际亦无法实施的考核内容和标准后再套用《薪酬方案》的计算公式进行工资扣减，使原告的实际收入远远低于约定的年薪待遇，原告多次向被告提出异议，但均未得到处理。2018年10月18日，被告开始动员分流安置，原告于2018年12月24日在被逼无奈的情况签署了《协商一致解除劳动合同确认书》。原告认为，被告以拖欠后的实发工资为数据得出原告解除劳动合同前12个月的月均工资(仅6271.67元)，并以此作为计算经济补偿金的标准明显违反了劳动法律相关规定，严重损害了原告的合法利益。故，原告虽有签署行为，但仍在《确认书》上明确写明“对个人解除劳动合同前薪酬发放及补偿标准存在异议，本协议不影响劳动仲裁结果”。后原告就要求被告补发自2014年7月至2018年10月期间拖欠的工资和解除劳动合同时少算的经济补偿金向杭州市拱墅劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但劳动仲裁委仅以原告提供的证据未能形成完整的证据链，不能证明其主张为由于2018年12月25日裁决驳回原告全部仲裁请求。故原告提起诉讼。 被告东风能迪公司答辩称，1、原告诉状中的描述不符合事实。原告在被告公司的车辆销售部工作，岗位为销售，2014年之后每年都有销售指标。而不是原告诉状中所说的营销管理。被告公司公布的2014年薪酬实施方案中明确商务经理是保底薪酬3万元，而非诉状中陈述的15万元。2014年7月1日之后每月按照实施方案分项考核进行评定，领取应得的薪酬，原告每月都没有提出异议。2、本案事实：2017以前被告公司名称是东沃（杭州）卡车有限公司，2017年之前，被告在该公司工作。原告在诉状中陈述一级运营商务经理等年薪为15万元，被告认为是错误描述了年薪事实，就是依据2014年薪酬实施方案年薪酬标准15万元是由4分项薪酬比例综合而来，并非是年薪制，在颁布前已经组织贯宣，销售人员企业也希望能做出业绩，所以在方案中存在激励部分，被告在当时分项为固定保底薪资20%+软指标考核薪酬30%(有变动，需要考核)+销量挂钩薪酬40%(与下达指标挂钩)+综合考评10%(年底统一考评，有变动)，从2014年7月1日后原告的月工资收入都是在此标准评定发放。在2014年下半年下达指标10台，销售0台，2014年下半年考核中销量挂钩为0，2015年完成3台，2016年销售6台，2017-2018年销售0台，原告未达到薪酬实施方案是原告自身存在原因；2014年至2017年对应的薪酬分别为88813、99028、105656，79101元。原告在领取工资时签字确认，没有提出任何意义。原告在签署协商一致离职手续单，载明工资福利已全部结算完成，本人离职手续已经全部办好，针对以上事项本人均无异议等内容。2018年11月原告领取了经济补偿金22余万元离开公司。虽然2016年下半年沃尔沃已经停止被告下单采购，但是被告仍可组装销售，库存车辆也可以销售，2017-2018公司还是有车可售的，原告还是可以销售的。从2016年开始被告公司已经处于特困企业状态，同年被列为国资委僵尸企业名单，但被告企业仍然是在自救的，直到2018年10月无力挽回最终歇业，期间都是依靠总公司的资金资助。被告公司通过近两年的自救，无法达到国资委和总公司的要求，对员工进行分流或解除，原告是接受了解除劳动合同方案并于2018年10月31日签字确认协商一致解除，而且对其月平均工资予以认可。对原告计算经济补偿金是按照月8000余元计算的，而其前18个月的月工资实际只有6000余元。2016年下半年开始已经是半停产状态，2017年基本处于停产状态，从原告的销售看其是没有付出正常劳动的，但是被告向其支付的工资是远高于浙江省工资支付办法的规定标准。根据仲裁时效的规定，原告部分请求也已经超过时效。3、仲裁裁定书认定事实清楚，适用法律准确。综上，请求法院驳回原告的诉请。 经审理，本院确认事实如下： 东风日产柴汽车有限公司于2013年10月名称变更为东沃（杭州）卡车有限公司（以下简称东沃公司），于2017年6月28日名称变更为东风能迪公司。雷明于2000年12月12日进入东风日产柴汽车有限公司，2009年12月11日，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定雷明从事间接员工作，正常劳动的月劳动报酬按单位的工资制度执行。 2014年6月，东沃公司制定《商务代表薪酬考核办法》、《商务代表管理办法》、《关于营销商务经理2014年薪酬实施方案》等，并于2014年7月1日开始实施。根据《商务代表薪酬考核办法》，商务代表分大区商务经理、商务经理、商务代表、见习商务代表4档。商务经理的薪酬内容组成为：固定保底工资20%（保底工资为确保商务代表基本生活，含各类国家规定交纳的公积金、保险金等）；软指标考核工资30%（按月度实际考核得分兑现）；销量挂钩工资40%（实行与个人年度销售量任务指标全浮动挂钩考核的办法）；综合考评10%，加上预算外工龄工资。雷明属于薪酬等级一级的商务经理，年薪酬标准为15万元。 根据东风能迪公司制作的明细表，2014年7月-12月，考核指标为10台车，雷明销售的数量为0台；2015年-2018年，每年的考核指标为45台车，雷明在2015考核年度销售的数量为3台，2016考核年度销售的数量为1台，2017考核年度销售数量为5台，2018考核年度销售数量为0台。雷明对该明细表的数据，表示对2014年和2015年的考核指标没有异议，对2016年之后的指标提出异议，主张2016年停产后已经无车可销，单位未再下达过考核指标。对于明细表中列明的雷明销售数量，雷明提出，该销售数量仅为其个人直销数量，未包括其对接的4S店的销售数量。 雷明2014年度的工资收入为88313元，2015年度的工资收入为99028元，2016年度的工资收入为105656元，2017年度的工资收入为79101元。雷明在以上年度工资收入对账单上签字确认。2018年1-10月，东风能迪公司每月均向雷明发放了月度工资单。在月度工资单中，有特别提示：请认真核对工资数额，如果对当月的工资支付存在异议，请在领取工资之日起七日内向人力资源部提出。如未提出视为认可。 因东风能迪公司经营状况持续恶化，被国资委列入“东风公司僵尸企业名单”，要求限期完成“僵尸企业”处置工作，对人员进行分流。2018年10月24日，东风能迪公司与雷明签订《协商一致解除劳动合同确认书》，该确认书中载明，雷明的计发经济补偿金年限为19年；解除劳动合同前12个月的月平均工资为6271.67元；企业月平均工资为8870元；雷明的经济补偿金基数为8870元；雷明的应发经济补偿金（含补助奖励等）合计223827元。雷明在落款处签名，并注明：对个人解除劳动合同前薪酬发放及补偿标准存在异议，本协议不影响仲裁。同日，双方还办理了离职交接，签署了《协商一致解除劳动合同个人离职手续单》，确认双方劳动关系于2018年10月31日解除。嗣后，东风能迪公司向雷明开具了《协商一致解除劳动合同证明》，并于2018年11月7日向雷明支付了经济补偿金（含补助奖励等）。 2018年11月28日，雷明向拱墅区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求东风能迪公司支付2014年7月1日至2018年10月30日期间拖欠的劳动报酬323627.14元；支付经济补偿金56470元。拱墅区劳动人事争议仲裁委员会经审理后，作出浙杭拱墅劳人仲字（2018）第944号仲裁裁决，驳回雷明的全部仲裁请求。雷明不服该裁决，向本院提起诉讼。 以上事实有经庭审质证、并经本院认证的由雷明提交的劳动合同、关于营销商务经理2014年薪酬实施方案、商务代表管理办法、东风能迪宣传简报、协商一致解除劳动合同确认书、解除劳动合同证明、仲裁裁决书，东风能迪公司提交的邮件、会议照片、商务代表薪酬考核办法、商务代表管理办法、东风能迪公司制作的考核及工资发放等数据的清单、工资对账单、工资单、中央企业处置“僵尸企业”及特困企业目标责任书、协商一致解除劳动合同个人离职手续单、协商一致解除劳动合同确认书及当事人陈述为证。 本院认为：本案中双方当事人对雷明的工资应当按照2014年6月制定的《商务代表薪酬考核办法》、《关于营销商务经理2014年薪酬实施方案》确定没有异议，也均认可《实施方案》中所列明的年薪酬标准15万元并非固定年薪，争议的主要焦点是：东风能迪公司能否以雷明未完成考核指标减少工资。雷明主张，在2016年公司停产，其已经无车可卖，而且公司也未下达过考核指标，也未进行考核，所以应当按照年薪15万元向雷明支付工资。本院认为，诉讼中，东风能迪公司提交了其制作的确定雷明工资构成的明细表，详细列明了雷明的工资构成内容及其销售业绩、考核指标。雷明提出，明细表中载明的其销售数量只是其个人直销的数量，未包括其对接4S店的业绩。本院认为，东风能迪公司主张该销售数量是雷明的全部业绩，而雷明则主张该数量只是部分业绩，故东风能迪认可的内容实际上对雷明是有利的。只要雷明证明除其主张的个人直销数量外，其仍有其他销售业绩，东风能迪公司就应当将其他业绩纳入考核并发放相应考核薪酬。故对于雷明主张的其他销售业绩是否存在，应当由雷明承担举证责任。因雷明在诉讼中未提交有效证据证明其主张的事实，其应当承担举证不能的后果。 对于明细表中的考核指标，雷明对2014年、2015年的指标没有异议，但提出，2016年下半年公司停产，无车可销售，公司也未再下达过考核指标，其不能完成销售指标是公司造成的，故应当全额发放15万元的年薪。本院认为，雷明对2014年、2015年的指标没有异议，根据现有效证据，其没有完成考核指标，其要求公司按15万元的标准发放工资，缺乏依据，本院不予支持。对于2016年之后的考核指标，东风能迪公司主张每年的考核指标与2015年一致，均为45台，雷明则主张未下达过考核指标。本院认为，根据现有证据，雷明在2016考核年度销售的数量为1台，2017考核年度销售数量为5台，2018考核年度销售数量为0台，该销售数量与2015年的考核指标45台差距甚远。诉讼中，双方当事人均认可，2016年之后公司生产经营处于不正常状态。对于是否有车可销，双方存在争议。雷明主张无车可销，东风能迪公司则主张尚有库存等车辆可以销售。雷明认为，由于无车可销售，所以其完不成销售指标，该责任不应由其承担。公司要求其完成原考核指标，显失公平，故公司应当按照年薪15万元向其发放劳动报酬。本院认为，诉讼中雷明认可15万元并非固定年薪。根据《考核办法》、《实施方案》，商务经理的薪酬组成中除固定保底工资外，软指标考核工资、销量挂钩工资、综合考评工资都需要根据劳动者工作表现、任务完成情况等上下浮动体现奖惩的，15万元的年薪应是劳动者在完成工作任务情况下的可得收入。即便雷明主张的无车可销的事实成立，则雷明在工作任务基本未完成的情况下，要求单位按照工作任务圆满完成的情形发放劳动报酬，对单位而言同样显失公平。根据本案事实，《实施方案》在2014年开始实施，雷明对2014、2015年的指标没有异议，其2014年度的工资收入为88313元。其2015年度的工资收入为99028元，对比该两年的收入，2016年度的工资收入为105656元，2017年度的工资收入为79101元，以之判断，其后数年其工资水平没有显著下降，2016年还高于之前的收入。如按雷明所称，其收入下降是由于无车可销的原因造成，则停产前后其收入应有明显差别。从雷明的工资构成判断，其没有取得15万元的可得年薪，主要是每年未完成销售指标导致6万元的“年度销量挂钩工资”不能取得。以雷明在2014年下半年、2015年的销售数量与2016年之后的销售数量对比，公司停产前后雷明所完成的销售数量没有明显的差别，不足以认定是因为单位设置不可能完成的考核指标、提高工作难度，恶意致使劳动者不能完成工作任务而致使雷明工资减少的事实。根据本案证据，东风能迪公司在2014年-2017年，每年都向雷明发送了工资对账单，雷明也均签字确认。2018年，公司每月向其发送工资单，并特别注明“如有异议七日内提出，未提出视为认可”，雷明也未提交证据证明其曾有异议。综上，雷明要求东风能迪公司按照年薪15万元的标准向其发放工资，依据不足，本院不予支持。 根据现有证据，东风能迪公司按照企业月平均工资8870元作为经济补偿金基数计算雷明的经济补偿金，高于雷明解除劳动合同前12个月的月平均工资数额。故雷明要求东风能迪公司向其支付经济补偿金56470元，缺乏依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下： 驳回雷明的诉讼请求。 案件受理费10元，由雷明负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于杭州市中级人民法院。 审 判 长  陈颖浚 人民陪审员  厉央洁 人民陪审员  陈孝来 二〇一九年十一月八日 法官助理江晶 书记员黄莺