广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终8307号上诉人（原审原告）：刘瑞梅，女，汉族，1969年11月17日出生，住广东省广州市番禺区。委托诉讼代理人：许多，广东安国律师事务所律师。被上诉人（原审被告）:东芝家用电器制造（南海）有限公司，住所地广东省佛山市南海区。法定代表人：WAKIOKAHIROSHI（脇罔浩）。委托诉讼代理人：向薇，广东道邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李国胜，男，汉族，1994年10月6日出生，住安徽省颍上县，系该公司员工。上诉人刘瑞梅因与被上诉人东芝家用电器制造（南海）有限公司（以下简称“东芝公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2019）粤0605民初6650号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条的规定，判决：“一、东芝家用电器制造(南海)有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付2018年10月工资差额7500元、11月工资差额7500元、12月工资差额17710元、2019年1月工资差额18038.86元、2019年2月工资差额21396.22元予刘瑞梅；二、东芝家用电器制造(南海)有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付2018年下半年年终奖金差额21619.17元予刘瑞梅；三、驳回刘瑞梅在(2019)粤0605民初6650号案的其他诉讼请求；四、驳回东芝家用电器制造(南海)有限公司在(2019)粤0605民初8731号案的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案免收受理费。”刘瑞梅不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和上诉请求是：一、原审法院未确认东芝公司多次单方免除职务、降职降薪的行为违法，并认为该行为属于企业的内部管理问题，系认定事实不清，适用法律错误。关于要求判定东芝公司单方降职降薪行为违法、单方变更劳动合同无效、恢复刘瑞梅原工作岗位品质支持经营体副经营长、级别SMD、工资待遇27703.89元、恢复相应的权限等劳动条件，是基于2018年12月5日、2019年1月25日、2019年2月14日及后续发生的降职降薪行为提出的请求，与（2019）粤0605民初25707号案的请求是针对不同的事实，原审法院认为违反一事不再理原则而不予审查属于事实认定不清。刘瑞梅原为副经营长，工资待遇为每月27703.89元。2018年8月11日被公司非法调整为品质运营模块课长，工资待遇降低至20203.89元；2018年12月4日被公司非法调整为品质运营模块主任，工资待遇降低至9893.89元；2019年1月25日被公司非法调整为品质运营模块担当，工资待遇降低至6303.89元；2019年2月14日被公司非法要求待岗，工资待遇降低至6307.67元，但刘瑞梅的2月实发工资只有2169.17元。较原月薪相比，降薪了21400元，降薪幅度达到77.24%。不符合双方在2017年7月1日签订的工资变更通知单关于岗位级别SMD、标准工资合计为26200元的约定，构成劳动合同的变更，明显违反劳动法律。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条、第二十六条、《中华人民共和国劳动法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22点、《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第三十条等法律法规可以看出，东芝公司已经严重违背法律规定，侵害了劳动者的合法权益。本案中，刘瑞梅和东芝公司关于工作岗位、劳动报酬的约定是双方劳动合同的必备和核心条款，东芝公司以单方决定的方式调整刘瑞梅工作岗位和标准工资实质上是变更劳动合同条款的行为，已构成劳动合同变更。依据刘瑞梅和东芝公司签订的《劳动合同》第二条第四款“甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”及第七条第二款“甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份”的约定，东芝公司并不享有单方变更刘瑞梅工作岗位和工资待遇的权利，故在双方未能协商一致的情况下，刘瑞梅有权要求东芝公司按原工作岗位、岗位级别、工资待遇继续履行与刘瑞梅的劳动合同。刘瑞梅与东芝公司在2014年8月7日签订的劳动合同中工作岗位虽为管理技术岗，而实际在东芝公司中并没有管理技术岗这一岗位，也没有双方另外签订的有关管理技术岗的定义或范围来界定东芝公司可以对刘瑞梅的岗位自由变更的区间。实际上确定刘瑞梅的岗位、职级和工资标准是通过双方协商一致并签字盖章的书面补充材料，如2010年-2017年《工资变动通知单》员工持有联/公司持有联，该《工资变动通知单》为一张A4纸分开两半，其中一半是东芝公司加盖公章的员工持有联由刘瑞梅保管，另一半是刘瑞梅签字同意的公司持有联由东芝公司保管；2017年7月1日的《工资变动通知单》已对刘瑞梅和东芝公司在2014年8月7日所约定的劳动合同内容进行了书面变更，而2017年8月2日的《美集冰字[2017]051号关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定》中的岗位只是名称上的变更，工作内容职务等级和工资仍旧执行的2017年7月1日的《工资变动通知单》，且刘瑞梅三十天内未提出异议，故刘瑞梅的所在部门为品质支持经营体，工作岗位为副经营长，岗位级别为SMD，工资额为27703.89元。以上约定岗位和工资的书面材料是作为双方签订的《劳动合同》的书面补充，且双方协商一致同意，并有签字盖章的。2018年8月11日，东芝公司第一次单方作出的定岗定薪通知书，擅自将刘瑞梅职务调整为课长、岗位级别为MF(工资待遇标准连降七级)，工资待遇为每月20203.89元(工资降薪了7500元，降薪幅度达到27.07%)。明显并且恶意的违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。2018年12月5日，东芝公司第二次单方作出的定岗定薪通知书，调整刘瑞梅工作岗位为主任、工资待遇为每月9893.89元(工资较原月薪相比，降薪了17810元，降薪幅度达到64.29%)，违反《中华人民共和国劳动法》。第二次降薪降职是在刘瑞梅合法维权过程中，东芝公司为了打击报复刘瑞梅，再次未经刘瑞梅同意对刘瑞梅进行调岗调薪，工作岗位从副经营长变为课长再变为主任、岗位级别从SMD变为MF再变为DM7、工资待遇从27703.9元变为20203.89元再变为9893.89元。2019年1月25日，东芝公司第三次单方作出的定岗定薪通知书，调整刘瑞梅工作岗位为担当，工资待遇被公司非法降低至6303.89元；2019年2月14日，东芝公司第四次单方作出待岗通知书，要求刘瑞梅待岗，工资待遇降低至6307.67元，但刘瑞梅的2月实发工资只有2169.17元。刘瑞梅通过26年积累的工作经验和在东芝公司11年的辛勤劳动才换来的岗位和工资，东芝公司在短短几个月的时间内将刘瑞梅工资降到只有原来的22.76%，降幅高达77.24%，每月工资减少了21400元。公司的行为明显违背了《中华人民共和国劳动合同法》关于双方自愿协商一致的规定，也违背了《中华人民共和国劳动法》关于保护劳动者合法权益的本意，严重侵犯了刘瑞梅合法权益。另外，刘瑞梅的工资为月薪制，由基本工资、职务工资、特别工种补贴、技能工资、工龄工资、住房补贴、交通补贴、其他补贴、餐费补贴所组成。双方2014年8月7日签订的劳动合同约定的工资额是19950元，2014年7月1日的工资变动通知单(变更原因为“其他”)标准工资合计也是19950元，2014年7月工资条显示19950元是标准工资合计未包含补贴部分，而东芝公司2019年2月14日违法调整后的标准工资合计是6307.67元，就算不与2018年8月11日违法变更前的工资比，退一步说也低于2014年合同签订时的工资19950元，调整岗位后劳动者的工资水平并未与原岗位工资水平基本相当。二、原审法院应判决东芝公司恢复刘瑞梅岗位级别SMD，恢复原工作岗位品质支持经营体副经营长，恢复原劳动条件，而未依法判决，属于遗漏诉讼请求。原审法院认为东芝公司因生产经营的客观需要从2018年8月开始撤消了品质支持经营体副经营长职位，调整岗位并无不当，东芝公司并未提供存在生产经营需要的证据，反而法院己查明双方劳动合同中约定即使是经营需要变更刘瑞梅的岗位也需要双方协商一致并办理书面手续，而东芝公司连续4次变更刘瑞梅的岗位均未与刘瑞梅协商一致，且刘瑞梅有新的证据证实东芝公司于2018年6月21日将原生产部分解为6个部门，增加了经营长人数，证明取消副经营长职务并不存在经营需要的客观情况，而岗位与工资是具有紧密的关联关系，变更岗位使刘瑞梅的技能受损工资待遇受损，并实际发生了因变更岗位而大幅降低工资标准的事实，岗位是双方劳动合同的重要条款，变更岗位实际变更了劳动合同，未经协商一致的变更劳动合同属于无效变更，法院认为调整岗位并无不当属于事实认定错误和法律适用错误。关于刘瑞梅要求继续履行劳动合同，是指基于判定东芝公司降职降薪违法变更劳动合同的行为无效而要求继续履行原劳动合同，恢复原工作岗位品质支持经营体副经营长、岗位级别SMD、及恢复原工资待遇27703.89元是双方最后一次协商一致的劳动合同内容，原审法院认为只有解除或终止劳动合同才能要求继续履行原劳动合同，是事实认定不清、法律适用错误。且法院认为东芝公司因生产经营需要品质支持经营体副经营长职位已取消、无法恢复，但东芝公司未提供经营需要的证据，且刘瑞梅的原职位品质支持经营体副经营长的职位已于2019年1月25日改名为品质部副部长由施某担任。关于恢复原岗位职务职级和劳动条件，法院认为东芝公司因生产经营需要撤消品质支持经营体副经营长的职位，该职位已难以恢复，将导致原合同实际无法继续履行，也应判决双方解除劳动合同东芝公司向刘瑞梅支付赔偿金。刘瑞梅关于要求恢复原职务职级和相应的权限是履行合同职责的必备条件，原审法院不支持恢复劳动条件、不支持对降职降薪单方变更劳动合同的认定违法，仅支持已发生部分的工资差额，未从根本解决问题。三、原审法院已经依法支持刘瑞梅27703.89元的月工资，但判决认定的书面表述并未一次性解决劳动者的诉求，导致劳动者每次发工资被克扣时都要申请劳动仲裁，造成诉累。关于法院未对于刘瑞梅关于2019年3月、4月的工资差额进行判定，未对降职降薪违法、单方变更劳动合同无效进行认定、未对恢复原工作岗位和工资标准进行判定、未对直到恢复正常工资和正常奖金为止的请求进行判定，将导致相同原因的持续性侵害未得到一次性解决，而致使刘瑞梅今后每个月发工资后都要走一次法律程序，明显不合理，不符合一次审理尽可能解决全部问题的法院办案精神。关于2019年2月工资，刘瑞梅主张请事假系因东芝公司不同意其休年假，刘瑞梅已提供了证据电子请假单及手签版请假单，电子请假单显示可休年假设定为0，且两种假单中均有标示出因公司不给请年假所以只能请事假，并有东芝公司相应的负责人签名确认，法院认为刘瑞梅未提交证据证明东芝公司不给请事假，属于事实认定错误，事假工资应予补上。四、关于工资支付日和上班时间变更也不能违背劳动合同，且刘瑞梅已提交了因变更劳动时间导致的周末上班未支付加班费的事实证据，表明已出现了违法变更劳动合同的后果。而东芝公司不能证明变更工资支付日及上班时间周期性持续延长是经过了劳动部门批准，并得到了大多数员工的同意，该请求应属于劳动合同纠纷审理范围，法院不予审查属于事实认定不清、法律适用错误。综上，刘瑞梅上诉请求：1.依法改判确认东芝公司对刘瑞梅免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为无效。2.判令东芝公司继续履行劳动合同，恢复刘瑞梅原工作岗位、岗位级别(品质支持经营体副经营长、SMD)，并及时足额支付刘瑞梅工资每月27703.89元(标准工资合计26200元+其他补助1503.89元)。3.判令东芝公司按照原工资标准27703.89元支付刘瑞梅现已被克扣的工资，直至恢复正常工资为止，暂计129343.65元(目前2018年8月刘瑞梅被克扣工资4396.55元、9月被克扣工资7500元、10月被克扣工资7500元、11月被克扣工资7500元、12月被克扣工资17810元、2019年1月被克扣工资18038.93元、2月被克扣21627.81元、3月被克扣23407.02元、4月被克扣21563.34元)，支付刘瑞梅2019年5月份工资差额26381.73元、2019年6月份工资差额31219.12元。4.判令东芝公司按原标准工资合计为基数的100%支付刘瑞梅现已被克扣的奖金，直至恢复正常奖金为止，目前2017年12月刘瑞梅被克扣奖金7860元、2018年12月刘瑞梅被克扣奖金21619.2元，支付刘瑞梅2019年6月份被克扣的奖金23546元。5.判令东芝公司为刘瑞梅恢复原劳动条件，包括但不限于：(1)以公文形式恢复刘瑞梅品质支持经营体副经营长职务；(2)恢复部门长群组权；(3)参加部门长级别会议权；(4)对下属工作指挥权；(5)获取上级指示信息权；(6)对下属工作绩效考核权等。6.判令用人单位按照原工资标准27703.89元缴纳社保、公积金(如未按时足额缴纳，则赔偿因未按时足额支付社保和住房公积金所带来的损失)。7.判令工资支付日恢复为原来的每月10日。8.判令现上班时间单周6天制，双周5天制恢复为每周五天8小时；9.本案诉讼费由东芝公司承担。二审法庭调查期间，刘瑞梅第三项上诉请求增加请求东芝公司支付刘瑞梅2019年5月份工资差额26381.73元、2019年6月份工资差额31219.12元；第四项上诉请求增加请求东芝公司支付刘瑞梅2019年6月份被克扣的奖金23546元。针对刘瑞梅的上诉，东芝公司答辩称：第一，因为2017年8月份由美的集团接管东芝公司。接管后，两家公司进行了组织架构调整，以便公司顺利过渡，在过渡期设立了副经营长的职务，后因经营管理需要，临时撤销该职务，因此2018年7月份东芝公司免去了刘瑞梅副经营长的职务。随后根据东芝公司的薪酬体系相应地调整刘瑞梅的工资，因此东芝公司认为原审法院认定东芝公司调整刘瑞梅岗位并无不当，适用法律正确。第二，由于东芝公司是根据刘瑞梅的职级和职务相应调整其薪酬，因此一审判决认定东芝公司应当向刘瑞梅支付工资差额的认定不当，东芝公司也就此向原审法院提起上诉，并已缴纳上诉费。第三，刘瑞梅就本案增加的上诉请求未经过仲裁及一审程序，在二审阶段依法不应予以审理。刘瑞梅在二审阶段向本院提交了新的证据材料：第1组证据是2019年4月工资条（第742-743页）、2019年4月工资发放银行短信（第744页），该组证据拟证明刘瑞梅2019年4月的应发工资只有6140.55元，比违法降薪前的正常应发工资27703.89少发了21563.34元，又由于社保和住房公积金还是按原工资基数扣减，4月实发工资只有2229.64元，而刘瑞梅正常上班的交通费即需要2000元左右，可支配收入几乎为0，说明东芝公司违法降薪的目的就是逼迫刘瑞梅辞职，而主动辞职使刘瑞梅连失业保险金都无法领取，更加说明东芝公司的逼辞行为根源是对刘瑞梅未同意签订其美的版新劳动合同的报复。东芝公司自2018年8月开始至2019年4月止已连续9个月实际实施了克扣刘瑞梅工资的行为，且克扣金额仍在不断加大，违反劳动法、双方的劳动合同，违反工资支付条例，应当要求其尽快支付所克扣工资，同时恢复刘瑞梅的其他合法权益。第2组证据是美集冰字[2018]058号关于南海工厂和南沙工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定发布日期为2018年6月21日（第745-746页）、2017年6月9日王某发的邮件及附件人事变动令（第747-750页）、高某的美信个人信息（第751页）、2018年11月1日打印的美的电子邮件系统中唐某的信息（第752页）、2018年11月5日设备支持经营体授权书（第753页）、冰广字[2019]082号关于广佛工厂部分经营体人事任命的通知发布日期为2019年3月13日。（第754页）、冰南字[2017]009号关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定（发布日期为2017年11月6日）（第755-756页）、美的集团电冰箱事业部南海工厂组织图2017年11月6日版（第757页）、东芝家用电器制造（南海）有限公司（THM）组织图2017年5月1日版（第758页）、2017年3月17日王某发的邮件及附件2017年4月1日生效的组织架构图及人事变动令（第759-762页）、2017年2月7日王某发的邮件及附件2017年3月1日生效的组织架构图及人事变动令（第763-765页）、2014年7月8日品质统括部品质企画课组织表（第766页）、2015年5月6日品质统括部品质企画课组织表（第767页）、2017年4月1日品质统括部组织图（第770页）、2016年5月1日品质统括部品质企画课组织表（第758-769页）、2019年1月25日邮件及附件美集冰字[2019]004号关于事业部部分组织架构调整及相关人事任免的决定第（七）条2-6项，11及13项（第771-786页）。该组证据拟证明第一，2018年6月21日将原生产部1个部门分解为6个部门，增加了经营长级人数，取消副经营长并不存在经营需要的客观情况；2017年6月9日人事变动令及高某的美信信息显示高某是美的合肥工厂通过TLSC调入东芝公司的，原任生产部副经营长，东芝公司通过分解多设立部门的方式安置高某，使其由副经营长变更为经营长，不存在由于调整职务所带来的工资待遇降低；而该次变更唐某仍旧任副经营长，副经营长职级也并未取消，2018年11月1日打印的美的电子邮件系统中唐某的信息显示唐某仍是副经营长；2018年11月5日设备支持经营体授权书显示孙某仍是副经营长，2019年1月25日仍在通过组织架构调整设立新的副部长5名，其中任命施某为刘瑞梅所在部门品质部副部长；2019年3月13日东芝公司四地工厂之一的南沙工厂仍旧在任命新的副经营长钟某。第二，王某22017年11月6日由课长晋升为副经营长，2018年8月7日降回为课长，属于1年之内先升后降，变动对工资待遇的影响与刘瑞梅没有可比性，不能证明对刘瑞梅的岗位变更不具有针对性，反而证明东芝公司以先升后降的方式为克扣刘瑞梅工资蓄意制造陪衬。第三，石某于2017年4月1日任副总经理，是美的调入的第一个高层管理者，同时2017年4月1日刘某负责的原市场部的服务课并入刘瑞梅所负责的品质统括部，前端售后服务业务与后端售后服务业务合并为中国售后服务管理课，同年10月刘某被强行降薪，后被迫辞职，2017年8月1日刘瑞梅的下属中国售后服务管理课全部人员被划归美的内销，业务范围恢复到2017年4月1日之前的体系售后和计量，品质统括部与冰箱品质保证部合并，更名为冰箱工厂品质支持经营体，刘瑞梅由部长改任副经营长，但业务范围不变职责不变工作内容不变，同样负责冰箱和洗衣机的体系计量和售后服务的管理工作，2017年12月开始刘瑞梅被以岗位不重要为由要求降职降薪或辞职。证明东芝公司是有计划有预谋的削减原东芝管理层人员，又不想承担法律规定的补偿金而设计的一套通过组织架构调整、针对性排挤、降职降薪、逼迫辞职的手段来达到降低人工成本的目的。第四，2019年1月25日仍在通过组织架构调整设立新的副部长，部门与经营体、部长与经营长只是名称不同，都是对同一组织进行管理的同等职务，东芝公司曾在2017年8月2日将刘瑞梅品质统括部、品质保证部部门名称改为品质支持经营体，现又将该部门名称改回为品质部，部长与经营长名称换来换去，是为以组织架构变动为名掩盖其违法降薪的目的。该次2019年1月25日唐某被免去副经营长职务降职，孙某由副经长降到主任工程师再被免去主任工程师降职并被迫辞职，该两名员工亦皆为原东芝员工，是被美的管理者采用先升后降的方法，给予其人事委员会成员身份利诱其制造人事委员会记录作为打击刘瑞梅的假证，利用完后再对其进行降职逼辞。该文件是以美的集团冰箱事业部的名义下发，说明其这种克扣剥削排挤歧视被收购企业员工的行为是由上至下有计划有预谋的行为，来逼迫一个为公司奋斗十二年的女性中层管理者在其快要退休的年纪逼其放弃应得的经济补偿辞职。受害对象不止刘瑞梅一个人，例如已走法律程序的刘某、肖某、李某、梁某等作业长，还有成百上千名东芝老员工被逼辞职却因上有老下有小，没有精力为自己讨回公道。第四，说明有相反的证据证明取消副经营长职级不存在经营需要的客观情况，东芝公司所辩与刘瑞梅同时被取消副经营长职务的还有高某和王某2与刘瑞梅的降职降薪情况没有可比性，不能证明对刘瑞梅不具有针对性，在以取消副经营长为由对刘瑞梅降职降薪之后，实际仍有副经营长存在，且仍有新晋升副经营长。说明取消副经营长职务的理由是假，以降职降薪为由克扣刘瑞梅的工资是真。以组织变动为借口有计划有预谋地排挤被收购企业老员工具有歧视性，严重违反劳动法；变更岗位和劳动报酬未经申请人同意违反劳动合同，变更岗位导致工资大幅减少违反用工自主权不能滥用的原则，劳动者有权要求继续履行原合同，恢复原劳动条件，恢复原岗位级别及工资待遇，补发克扣的工资和奖金。第3组证据是张某与刘瑞梅微信聊天记录（第787页）、李某与刘瑞梅微信聊天记录（第788页）、尹某与刘瑞梅微信聊天记录（第789页）、朱某与刘瑞梅微信聊天记录（第790页）、2017年7月14日王某发的邮件及附件人事变动令（第791-793页）、美信组织架构查询页面截图-朱某（第794页）、美信组织架构查询页面截图-尹某（第795页），该组证据拟证明有4名员工证实工资变动通知单是有本人签字，本人签字联由公司保管，其中张某2017年12月离职、李某在2017年7月离职，尹某和朱某在2019年1月21日取得证据时仍在职，后分别于2019年3月离职，均为东芝工作10年以上的老员工。第4组证据是关于导入课长级目标管理与奖金考评挂钩制度的事宜2010年11月3日总务部发给各部门长的文件及10下期-17B刘瑞梅的目标管理表（第796-823页），该组证据拟证明17A之前每年6月和12月的奖金均是根据业绩评价得来的，17B仍旧有目标管理表，但实际未按该表进行评价，2017年12月的奖金评价结果没有依据，是东芝公司少数管理者根据个人喜好随意评价的。2018年12月的奖金评价系数也是没有业绩评价的事实为依据，属于东芝公司为克扣奖金故意制造的虚假评价结果。第5组证据是2019年1月22日冰箱售后唐某2微信聊天截图2张（第824-825页），该组证据拟证明东芝公司故意不安排工作，且刘瑞梅自主收到的工作也不允许做。第6组证据是美的版劳动合同（第826-837页），该组证据拟证明2017年12月7日张某2将该劳动合同拿给刘瑞梅要求其签署变更后的新合同。由于该合同内容涉及岗位、工作地点均可以随意变动，工资数额为斜杠且将原工资分解为固定工资和浮动工资。刘瑞梅多次索要工资构成表，东芝公司拒不提供，也即该合同工资将变成由东芝公司单方面随意性决定。而对劳动者的约束条款却增加了6页内容极其苛刻，属于完全排除员工权利的不平等条款，因此刘瑞梅拒绝了劳动合同的变更。根据石某变更合同的会议录音“签新合同2017年末奖金比例可以调高，不签新合同的没办法了”，以及张某2谈话录音，“由于没签合同公司冷落了你”，可以证实没有签新合同，不仅使刘瑞梅2017年12月的奖金受到影响，后续遭到多次逼辞谈话、越权管理架空职权、恶意制造虚假考核、连续降职降薪、奖金少发的情况。而实际上该份合同由于多名作业长联名上告到广东省劳动局，虽很多员工已签署，但终未备案成功。而东芝公司仍在内部执行该合同，无视劳动管理部门的监管，东芝公司员工仍在受其不平等合同的侵害。刘瑞梅也仍旧因未签订该不合法合同而继续受到克扣工资奖金的侵害。东芝公司属于知法犯法，应当恢复刘瑞梅的职务、工资和奖金。第7组证据是2019年5月工资条（第838页-839页）、2019年5月工资发放银行短信（第840页）、广佛工厂（南海）2019年4月作息时间安排的通知（第841页）、2019年4月28日上下班打卡视频（第842页-843页）、南海工厂2019年5月-2019年7月计划排程（0425）邮件及附件（第844页-845页）、2019年5月4日上下班打卡视频（第846页-847页）、2019年5月5日上下班打卡视频（第848页-849页），该组证据刘瑞梅2019年5月的应发工资只有6140.55元，比违法降薪前的正常应发工资27703.89少发了21563.34元，又4月28日上班换5月2日休息，但5月4日-5月5日周末安排上班未安排换休也未支付加班费，应补发加班费26200÷21.75×2×200%=4818.39元，故2019年5月应发工资应为32522.28元，少发26381.73元，但5月实发工资只有2442.28元。东芝公司自2018年8月开始至2019年5月已连续10个月对刘瑞梅实际实施了违法降薪的克扣工资行为，2019年5月又实际实施了随意安排周末上班不给加班费的违法行为，克扣金额仍在不断加大，违反《中华人民共和国劳动法》，违反《中华人民共和国劳动合同法》、违反双方签订的劳动合同，没有法律依据的长期未足额支付工资属于恶意克扣工资行为，应当要求其尽快支付所克扣工资，停止继续克扣行为，恢复刘瑞梅的其他合法权益。第8组证据是2019年6月工资条（第850页-851页）、2019年6月工资发放银行短信（第852页）、广佛工厂（南海）2019年6月作息时间安排的通知（第853页）、2019年6月2日、2019年6月9日、2019年6月15日、2019年6月29日上下班打卡视频（第854页，文件截图及光盘）、2019年6月工资和奖金差额反对意见书及发送凭证（第855页-858页），该组证据拟证明刘瑞梅2019年6月正常应发工资和奖金合计应为63540.67元（工资27703.89元加半年奖26200元加周末加班工资26200除以21.75乘以4天乘以2倍），实际2019年6月应发工资合计8775.55元，对正常应发工资的差额是54765.12元。其中，奖金正常应发为26200元，实际应发只有2654元（应发合计8775.55元减补贴215元减补贴463.89减补贴500元减补贴11.66元减基本工资4931元），对正常应发奖金差额是23546元；工资正常应发为37340.67元（27703.89元加周末加班工资26200元除以21.75乘以4天乘以2倍），实际应发工资合计只有6121.55元（应发合计8775.55减奖金2654），对正常应发工资的差额是31219.12元。另6月2日、6月9日、6月15日、6月29日共4天周末安排上班未安排换休，应补发加班费9636.78（26200÷21.75×4×200%）元。东芝公司自2018年8月开始至2019年6月已经连续11个月对刘瑞梅实施了违法降薪的克扣工资行为，2019年6月又实施了按大小周周末上班不给加班费的违法行为以及克扣半年奖行为，其应当尽快支付多克扣工资，停止继续克扣行为，恢复刘瑞梅的其他合法权益。第9组证据是2019年7月工资条（第859页-860页）、2019年7月工资发放银行短信（第861页），该组证据拟证明刘瑞梅2019年7月正常应发工资应为27703.89元，实际2019年7月应发工资只有6871.56元，对正常应发工资的差额是20832.33元，实发工资是3036.04元。东芝公司自2018年8月开始至2019年7月已经连续12个月对刘瑞梅实施了违法降薪的克扣工资行为，克扣金额仍在不断加大，其应当尽快支付所克扣工资，停止继续克扣行为，恢复刘瑞梅的其他合法权益。对刘瑞梅提交的上述证据，东芝公司质证如下：对于第1组证据对真实性无异议，都是对证明内容有异议，该组证据涉及的工资发放情况是二审新增上诉请求，本案中不应审理；对于第2组证据的美集冰字[2018]058号关于南海工厂和南沙工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定（发布日期为2018年6月21日）（第745-746页）、冰广字[2019]082号关于广佛工厂部分经营体人事任命的通知发布日期为2019年3月13日（第754页）、冰南字[2017]009号关于南海工厂组织架构调整及相关人事任命的决定（发布日期为2017年11月6日）（第755-756页）、美的集团电冰箱事业部南海工厂组织图2017年11月6日版（第757页）、东芝家用电器制造（南海）有限公司（THM）组织图2017年5月1日版（第758页）、2019年1月25日邮件及附件美集冰字[2019]004号关于事业部部分组织架构调整及相关人事任免的决定第（七）条2-6项，11及13项（第771-786页）这几项的真实性无异议，对于证明内容有异议，以上证据证明东芝公司在2018年期间连续对各部门进行了整合和架构调整，岗位调整涉及诸多人员，并非针对刘瑞梅，对于其余证据的真实性不予认可，这些电子证据没有进行公证，无法证明是否有过篡改；对于第3组证据全部的真实性不予认可，首先对于张某与刘瑞梅微信聊天记录（第787页）、李某与刘瑞梅微信聊天记录（第788页）、尹某与刘瑞梅微信聊天记录（第789页）、朱某与刘瑞梅微信聊天记录（第790页），认为与本案无关，对于2017年7月14日王某发的邮件及附件人事变动令（第791-793页）、美信组织架构查询页面截图-朱某（第794页）、美信组织架构查询页面截图-尹某（第795页）刘瑞梅提交的该组证据也不能证明案外人与本案之间有任何关联；第4组关于导入课长级目标管理与奖金考评挂钩制度的事宜2010年11月3日总务部发给各部门长的文件及10下期-17B刘瑞梅的目标管理表（第796-823页）的真实性予以认可，但是对于证明内容有异议，东芝公司在2017年、2018年均有分布发布相应的绩效评定办法，对员工的年终奖金予以评价，由于刘瑞梅在2018年期间拒不服从公司安排，也不提供劳动，因此东芝公司根据员工绩效管理办法，对2018年下半年的奖金评定作出了评价，是具有事实依据的；对于第5组2019年1月22日冰箱售后唐某2微信聊天截图2张（第824-825页）三性不予认可，该份聊天记录不能证明东芝公司不安排工作，相反是刘瑞梅拒不服从东芝公司安排的工作；对于第6组证据美的版劳动合同（第826-837页）真实性无异议，证明内容有异议，该份材料进一步证明在美的集团接管东芝公司之后对组织架构进行了调整，是出于经营管理的需要，而并非如刘瑞梅所主观臆测那样；对于第7组证据的广佛工厂（南海）2019年4月作息时间安排的通知（第841页）真实性予以认可，其余证据的真实性不予认可，其余证据都是电子文件，没有进行公证，2019年5月工资也属于二审新增诉讼请求，依法不应审理；对于第8组证据的广佛工厂（南海）2019年6月作息时间安排的通知（第853页）真实性予以认可，其余证据的真实性不认可，另外，2019年6月工资也属于二审新增诉讼请求，本案中不应审理；对于第9组证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，该部分材料为刘瑞梅单方制作，东芝公司是按照刘瑞梅的职务职级发放工资，并不存在克扣工资，此外，即便刘瑞梅认为2019年7月工资存在争议，但因其所主张的该部分工资尚未经过仲裁前置程序以及一审程序，且本案现已进入二审程序，刘瑞梅主张该部分工资属于新的诉讼请求，因此依法不应予以受理。东芝公司在二审阶段向本院提交新的证据材料：员工绩效管理办法一份，该办法是由公司方在系统中发放的一份文件，拟证明导东芝公司在2018年下半年对刘瑞梅的绩效评定、系数的依据，根据该份文件，刘瑞梅2018年绩效等级为D等，奖金系数应为0.5，因此年终奖金应为4179.94元。针对东芝公司提交的上诉证据，刘瑞梅质证如下：对该份证据的合法性、关联性和证明内容不予以确认，真实性予以确认。第一，该份证据在一审开庭前已经产生，东芝公司直至二审才提交已经超过举证期限；第二，该份证据也不能证明刘瑞梅的绩效评价为D等，东芝公司在没有任何合法理由的情况下，将刘瑞梅的评价评为D等是不合法的；第三，这份文件与之前的考核办法，即一审刘瑞梅提交的原审判决中证据44完全不一致，涉及奖金发放范围和比例、评价准则的问题未经过民主程序，不合理不合法，这份证据的最后一页表格的最后一行里面关于调岗的规定不合理，在规定里第3页上面的表格规定的考核比例标准存在强制比例分部，不同业务人员一起对比，5%以上评为D，对此刘瑞梅不认同，还有关于末位淘汰制度的强制制度也不合理，真正执行时也不是同等级的人一起评价，有不同等级的人和刘瑞梅一起评价，甚至有刘瑞梅的下属；第四，没有经过民主程序，无职工代表签字同意。就双方二审阶段提交的证据材料，本院作如下认证：因东芝公司对刘瑞梅提供的第1组证据（第742-744页），第2组证据（第745-786页），第4组证据（第796-823页），第6组证据美的版劳动合同（第826-837页），第7组证据的广佛工厂（南海）2019年4月作息时间安排的通知（第841页），第8组证据的广佛工厂（南海）2019年6月作息时间安排的通知（第853页）的真实性均予以确认，本院对上述证据材料的真实性予以确认。刘瑞梅对东芝公司提交的员工绩效管理办法的真实性予以确认，本院对东芝公司提交的证据真实性予以确认。刘瑞梅提交的第3组证据系微信截图，且聊天相对方的身份未能确定，且刘瑞梅拟证明的内容是案外人的工资签收方式，与本案没有关联，本院对第3组证据不予确认。刘瑞梅提交的第5组证据系微信截图，且聊天相对方的身份未能确定，且从双方对话内容也未能证实刘瑞梅拟证明的内容，本院对该组证据亦不予采纳。刘瑞梅提交的第7组证据拟证明其2019年4月、5月及往后的工作状态以及工资发放情况，第8组证据（除第852页）拟证明2019年6月的工作安排以及工资发放情况，第9组证据拟证明2019年7月的工资发放情况，上述证据与本案的讼争问题没有关联，本院不予审查。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷案件，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。关于刘瑞梅上诉请求支付2019年3月份工资差额23407.02元、4月份工资差额21563.34元、5月份工资差额26381.73元、6月份工资差额31219.12元、2019年6月份奖金23546元属于二审新增加的诉讼请求，未经劳动仲裁前置程序，本院不予审查。结合双方的上诉、答辩以及举证、质证意见，就本案二审的争议问题具体评析如下：一、关于刘瑞梅上诉要求确认东芝公司对其免除职务、降职降薪行为违法，单方变更劳动合同的行为无效、要求判令东芝公司继续履行劳动合同、恢复刘瑞梅原工作岗位、岗位级别（品质支持经营体副经营长、SMD），并及时足额支付刘瑞梅工资每月27703.89元（26200元+其他补助1503.89元）、支付2018年8月被克扣工资差额4396.55元、9月被克扣的工资差额7500元、2017年下半年年终奖金差额7860元、东芝公司为刘瑞梅恢复原劳动条件，包括但不限于：(1)以公文形式恢复刘瑞梅品质支持经营体副经营长职务；(2)恢复部门长群组权；(3)参加部门长级别会议权；(4)对下属工作指挥权；(5)获取上级指示信息权；(6)对下属工作绩效考核权等请求问题。上述请求，刘瑞梅已通过申请劳动仲裁（案号佛南劳人仲案字[2018]2870号），且该仲裁裁决作出后，刘瑞梅不服裁，向原审法院提起了诉讼（案号为（2018）粤0605民初25707号），原审法院作出判决后，刘瑞梅对该案亦不服判，向本院提起了上诉，并在该案中提出了相同的上诉请求。本院在该案中对上述问题亦进行了论述和认定，刘瑞梅在本案中提出上述上诉请求属于重复请求，本院在本案中对其上诉请求均不予审查。二、关于是否存在克扣工资的问题。首先，应确定东芝公司对刘瑞梅调整其工作岗位的决定是否符合劳动法律的有关规定以及双方的约定。判定用人单位调整劳动者工作岗位是否属于合法行使用工自主权，应同时符合以下情形：1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。本案中，东芝公司于2018年8月7日发出冰南字[2018]029号《关于南海工厂部分组织架构调整及相关人事任命的决定》任命刘瑞梅为品质运营模块负责人并免去刘瑞梅品质支持经营体副经营长职务，后于2018年8月11日发出《定岗定薪通知》将刘瑞梅的职务由原副经营长调整为课长，原岗位级别SMD调整为MF，原基本工资21500元调整为15000元，原职务工资3500元调整为2500元等。2018年12月4日，东芝公司发出冰南字[2018]075号《关于南海工厂部分人事任免的决定》以经营管理需要为由免去刘瑞梅支持经营体-品质运营模块负责人职务，后于2018年12月5日发出《定岗定薪通知书》将刘瑞梅的职务由课长调整为主任，岗位级别MF调整为DM7，基本工资15000元调整为6290元，职务工资2500元调整为1000元等。2019年1月25日，东芝公司发出《定岗定薪通知书》以品质支持经营体组织机构调整和人事任免为由，将刘瑞梅的职务从主任调整为担当，岗位级别从DM7调整为OF2，基本工资6290元调整为4550元，职务工资1000元调整为0元等。上述调整中，从职务级别看，东芝公司对刘瑞梅的原工作岗位存在降低性调整，且调整后的工资薪酬的多个项目明显低于原工资薪酬待遇。东芝公司未能提供证据证实其降低刘瑞梅的岗位级别以及薪酬待遇系存在其他的如劳动者患病或负伤无法从事原工作、劳动者不能胜任原工作等法定事由。另外根据双方于2014年签订的劳动合同第二条以及第七条的约定，在双方协商一致的情况下，可以变更劳动合同。而东芝公司未能证实其在作出上述调整工作岗位的决定前已与刘瑞梅协商一致。综上，东芝公司对刘瑞梅进行重新的定岗定级违反了法律的规定和双方的约定，原审认为调整刘瑞梅的工作岗位属于用人单位用工自主权而不予审查用人单位调整岗位的正当性和合法性不当，从而认定东芝公司调整刘瑞梅工作岗位并无不当的处理错误，本院予以纠正。但根据双方在诉讼中的陈述，东芝公司称刘瑞梅原工作岗位“品质经营体副经营长”因东芝公司组织机构调整而撤销，刘瑞梅称其原工作岗位“品质经营体副经营长”已被更名为“品质部副部长”，且该职位现由东芝另一员工施某担任，综合双方陈述，刘瑞梅原工作岗位实际已无法执行恢复。对刘瑞梅仍坚持请求恢复原工作岗位的请求，本院不予支持。其次，如上所述，东芝公司调整刘瑞梅原工作岗位不当，且其未能证实降低刘瑞梅职务级别以及工资级别存在合理事由，刘瑞梅主张按照原职务级别核算其工资向其支付劳动报酬的请求有理，本院予以支持，故东芝公司应按照刘瑞梅原岗位级别（SMD）工资标准（26200元+1503.89元，合共27703.89元）支付刘瑞梅2018年10月至2019年2月期间被扣减的工资。根据东芝公司确认的刘瑞梅2018年10月、11月、12月、2019年1月、2月的工资信息管理记录内容，刘瑞梅2018年10月的应发工资数额为20303.89元、2018年11月的应发工资数额为20303.89元、2018年12月的应发工资数额15748.45元、2019年1月的应发工资数额为14159.86元（事假扣款4494.83元，半年奖4179.94元）、2019年2月的应发工资数额为6307.67元（事假扣款227.59元）。经核算，第一，东芝公司应向刘瑞梅支付2018年10月工资差额7500元，2018年11月工资差额7500元，原审对此核算正确，应予维持。第二，东芝公司应向刘瑞梅支付2018年12月工资差额16135.38元[27703.89元-（15748.45元-4179.94元）],因东芝公司未在法定期间内提起上诉，本院对原审核定的东芝公司应向刘瑞梅支付2018年12月工资差额17710元予以维持。第三，东芝公司称刘瑞梅2019年1月存在请假，但刘瑞梅予以否认，而东芝公司未能提供证据证实刘瑞梅当月存在请假的事实，故东芝公司应将已扣减的事假工资4494.83元补齐。东芝公司应向刘瑞梅支付2019年1月工资差额18038.86元（27703.89元-14159.86元+事假扣款4494.83元），原审对此核算正确，应予维持。第四，刘瑞梅确认2019年2月有请事假1天，但认为其请事假的原因是东芝公司不同意其休年休假，而刘瑞梅对此未能提供证据予以证实，对其该主张不予采信。由于刘瑞梅2019年2月确请事假，因此东芝公司在其当月工资中扣减事假工资部分原审未予补算处理正确。东芝公司应向刘瑞梅支付2019年2月的工资差额21396.22元（27703.89元-6307.67元）。原审对此核算正确，应予维持。三、关于年终奖问题。东芝公司主张刘瑞梅2018年下半年绩效等级为D等，奖金系数为0.5，但未能提供证据证明刘瑞梅被评定为上述等级系因何原因以及具体所依据的事实情况，对其主张不予采纳。经核算，东芝公司应向刘瑞梅支付2018年下半年奖金21619.17元（26200元×出勤率98.47%-公司于2018年12月已支付的4179.97元），原审对此核算正确，应予维持。关于要求东芝公司承诺一直按照原标准工资计算奖金问题。奖金是否发放及如何发放涉及用人单位的经营管理以及劳动者的具体表现，刘瑞梅要求东芝公司一直按照原标准核算其奖金没有理据，不应予以支持。刘瑞梅若认为东芝公司在履行劳动合同过程中确存在未及时足额发放奖金的情形，可在实际发生后再行主张。四、关于社会保险、公积金、工资支付日、工作时间问题。第一，根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条、《住房公积金管理条例》第三十八条的规定，有关用人单位未及时足额缴纳社会保险费的、用人单位逾期不缴或者少缴住房公积金的争议应由相应的行政部门负责处理，上述争议不属于人民法院应当审查的受案范围，原审未予处理上述问题并无不当，本院予以维持。第二，有关工资支付周期日、工作时间的安排等均属于用人单位的内部管理事项，不属于劳动争议案件的审查范围，原审对上述问题未予审查并无不当，本院予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，部分适用法律不当，本院予以纠正，但原审法院对本案争议问题的处理结果正确，本院对原审法院的处理结果予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘瑞梅负担。本判决为终审判决。审判长 钟 玲审判员 黄春英审判员 周 嫄二〇一九年十一月十九日书记员 刘钟婷