广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤06民终13488号上诉人（原审原告）：冉朝辉，男，汉族，1966年3月15日出生，住重庆市潼南县。委托诉讼代理人：李倩雯，北京市盈科（广州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东欧文莱陶瓷有限公司，住所地广东省佛山市三水区。法定代表人：梁伟鸿，董事长。委托诉讼代理人：王韬，男，汉族，1982年1月9日出生，住广东省佛山市三水区，该公司员工。委托诉讼代理人：阴新瑞，女，汉族，1982年10月19日出生，住广东省佛山市三水区，该公司员工。上诉人冉朝辉因与被上诉人广东欧文莱陶瓷有限公司（以下简称“欧文莱公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市三水区人民法院（2019）粤0607民初3894号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，于2019年9月12日判决：“一、确认原告冉朝辉与被告广东欧文莱陶瓷有限公司在2006年3月6日至2019年3月15日期间存在劳动关系；二、被告广东欧文莱陶瓷有限公司于本判决生效之日起十日内向原告冉朝辉支付未休年休假工资差额7949.63元；三、驳回原告冉朝辉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取，计5元，本院免予收取。”冉朝辉不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、欧文莱公司于2019年3月12日明确告知冉朝辉调岗后的工资待遇将会作出变化，即“按照原有工资的80%”，冉朝辉提供的录音可证明。2019年3月12日，欧文莱公司的人事部阴新瑞约谈冉朝辉，声称“公司没有那么多的产量”、“开不了那么多窑”等理由，先是劝说冉朝辉调岗，后是以“直接安排到生产岗位做普通员工，且发放原有工资的80%”。包括欧文莱公司2019年3月12日以及原审庭审所陈述的“公司没有那么多的产量”、“开不了那么多窑”等理由都并没有任何证据可以证明，却单方面以此为由对冉朝辉作出调岗降薪的行为，且冉朝辉的上级向某明在2019年3月14日直接将冉朝辉从工作群移除，上述行为已构成冉朝辉主张被迫解除劳动关系的情形。二、欧文莱公司要求员工正常到岗上班的时间是2019年3月16日，欧文莱公司却多次通过微信、短信方式“要求”冉朝辉提前到岗，目的就是为了迫使冉朝辉按照2019年3月12日双方谈话内容中调岗后的岗位上班。2019年2月8日，欧文莱公司在“切割打蜡沟通管理群”中发布的《后加工课开工报到名单》中列明的冉朝辉到岗上班时间为2019年3月16日，并不存在冉朝辉要求提前到岗上班的情况。欧文莱公司单方面在微信和短信中明确要求于2019年3月12日、2019年3月14日、2019年3月15日到公司报到是没有理由的，在2019年3月14日微信中更明确“于2019年3月14日下午17:30前，到后加工人事部报到上班，逾期未报到者，按自动离职处理，视为您单方面与公司解除劳动合同”。因此冉朝辉从未提出自愿提前到岗，是欧文莱公司单方面的要求，以及其已经明确告知的自动离职后果行为。综上，冉朝辉上诉请求：1.维持原审判决第一、二项；2.撤销原审判决第三项，改判由欧文莱公司向冉朝辉支付因违法调岗降薪被迫解除劳动关系的经济补偿金79913.86元。针对冉朝辉的上诉，欧文莱公司答辩称：一、同意维持原审判决第一、二项，欧文莱公司已足额支付冉朝辉未休年休假工资10739.97元。二、同意维持原审判决第三项，驳回冉朝辉的其他诉讼请求。欧文莱公司根本不存在违法调岗降薪而使其被迫解除劳动关系的行为。（一）关于冉朝辉调岗后的工资待遇会作出变化，即按原有工资的80%、冉朝辉被移出工作群等主张均不是事实。（二）关于冉朝辉主张正常到岗上班时间为2019年3月16日，欧文莱公司却多次通过微信、短信方式要求其提前到岗，目的就是为了迫使其按照2019年3月12日双方谈话内容中调岗后的岗位上班，不是事实。1.在仲裁庭审时，冉朝辉曾陈述：“3月12日，我们去找人事部领导安排工作”，由此可以确认，2019年3月12日，冉朝辉主动到人事部要求安排工作。2.鉴于冉朝辉已提前回厂，欧文莱公司一直积极主动帮其解决问题，安排工作，而冉朝辉一直回避，不和欧文莱公司正面沟通交流。欧文莱公司多次发出通知，明确强调班长岗位和班长工资不变，通知冉朝辉到厂上班，但冉朝辉仍不回厂，并去申请劳动仲裁，冉朝辉在仲裁庭审后亦拒绝继续回厂上班的调解，其行为已表明，冉朝辉根本就不想回岗上班，只是在想方设法要钱。3.直至2019年3月底，冉朝辉一直在欧文莱公司员工宿舍住宿，却不肯到岗报到上班。4.欧文莱公司收到冉朝辉通过邮寄的《解除劳动关系离职告知书》才知道，其已单方面与欧文莱公司解除了劳动关系。直至2019年4月30日，欧文莱公司一直为其按期缴纳社会保险。三、冉朝辉应承担其本人2019年4月份社保费用，总计1032.16元。在二审诉讼中，欧文莱公司向本院提交以下新的证据材料：开工签到表一份，拟证明欧文莱公司计划是通知3月16日报到，但冉朝辉在2月26日过来签了签到表。经质证，冉朝辉并不确认，且该证据不属于新证据的范畴，冉朝辉在签到表上所签的时间是欧文莱公司开年会的时间，而不是实际开工的时间。开年会的时间双方在原审庭审时均已确认，年会的时间是2019年2月26日。在二审诉讼中，冉朝辉未向本院提交新的证据材料。本院对欧文莱公司提交的证据分析认定如下：该证据与本案争议的事实并无直接关联，对该证据不予采信。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。上诉人冉朝辉对原审判决第一项、第二项均没有异议，本院对该两判项径行维持。本案二审时的争议焦点为欧文莱公司是否需向冉朝辉支付经济补偿金。根据冉朝辉的陈述和本案查明的事实，引发冉朝辉提出解除劳动关系的原因是欧文莱公司对冉朝辉进行调岗。故本案首先应审查欧文莱公司的调岗行为是否合法合理，如果欧文莱公司的调岗合法合理，则冉朝辉以此为由提出解除劳动关系不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者行使单方解除权用人单位需要支付经济补偿金的情形，反之，欧文莱公司则应向冉朝辉支付解除劳动关系的经济补偿金。关于欧文莱公司对冉朝辉的调岗是否合法合理的问题需要审查下列条件：（1）调整劳动者工作岗位是否用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平是否与原岗位基本相当；（3）是否不具有侮辱性和惩罚性；（4）有无其他违反法律法规的情形。首先，本次调岗的起因是由于欧文莱公司窑炉没有开齐，生产组没有全开，欧文莱公司安排冉朝辉从后加工车间的班长调到车间普通员工辅助生产。欧文莱公司根据经营生产需要对冉朝辉的工作岗位进行调整，并不具有侮辱性、惩罚性，也未违反法律、法规规定、国家政策，属用人单位行使用工自主权的表现。其次，欧文莱公司多次通过微信、短信明确表明，工作岗位调整后，冉朝辉的职位（班长）维持不变，工资福利标准亦维持不变。由此可见，调整工作岗位后冉朝辉的职位、工资待遇与原岗位并无变化。冉朝辉上诉主张工资收入减少，但未提供证据予以证实，本院不予采信。再次，欧文莱公司的调岗并不存在侮辱性或惩罚性，也不存在其他违反法律法规的情形。最后，冉朝辉上诉主张欧文莱公司多次通过微信、短信方式要求冉朝辉提前到岗，目的就是为了迫使冉朝辉到新岗位上班。对此，本院认为，在欧文莱公司多次通过微信、短信明确表明调岗后其职位、工资福利标准维持不变，冉朝辉一直消极对待。直至冉朝辉收到欧文莱公司最后的明确通知，冉朝辉于当天就申请劳动仲裁，可以看出欧文莱公司一直对调岗工作进行积极沟通，并无强迫冉朝辉到新岗位上班，故本院对其主张不予采信。综上，本院确认欧文莱公司调整冉朝辉的工作岗位合法有效，冉朝辉因此提出被迫解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人冉朝辉负担。本判决为终审判决。审 判 长 崔景诚审 判 员 张雪洁审 判 员 张 莹二〇一九年十一月二十二日法官助理 李晓霖书 记 员 梁诗欣