广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初10612号原告：广州新晖汽车零部件有限公司，住所地广州经济技术开发区东区骏业路南建业1路9号。法定代表人：林细芬，该公司执行董事。委托诉讼代理人：吕忠兵，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴佳佳，该公司员工。被告：湛裕成，男，1988年9月29日出生，汉族，住广东省东莞市。委托诉讼代理人：赵小茹，北京市盈科(广州)律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩则宇，北京市盈科（广州）律师事务所实习人员。原告广州新晖汽车零部件有限公司（以下简称“新晖公司”）与被告湛裕成劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告新晖汽公司的委托代理人吕忠兵、吴佳佳，被告湛裕成的委托代理人赵小茹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告新晖公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须向被告支付2018年度、2019年1月、2月绩效工资9410.76元；2.判决原告无须向被告支付2018年年终奖奖金14000元；3.判决原告无须向原告支付解除劳动合同经济补偿金31861.05元。事实和理由：被告于2014年5月6日入职原告处，工作岗位为技术部项目工程师（普通员工级别）。劳动合同期限自2014年5月6日至2017年5月5日。2017年6月5日，双方续签《劳动合同》，劳动合同期限自2017年5月6日至2024年5月5日，工作岗位为技术部项目工程师，正常工作时间工资标准（计算加班工资技术基数）为1895元/月，劳动报酬组成为正常工作时间工资+职务补贴+岗位补贴+技能补贴+其他补贴。2017年底被告因工作压力和家庭原因拟离职，原告考虑人才培养难得，被告对业务也比较熟悉，再三挽留，被告同意继续工作。结合被告实际情况和公司项目管理需要，原告于2018年1月组建项目科，任命被告为该部门科长，该部门负责人级别为科长级别（比普通员工级别高）。2018年1月起，原被告经协商一致：被告工作岗位变更为运营监控班项目科科长；自2018年1月起，被告不再享有月度绩效奖；原告将依据员工的工作绩效、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等自主评定是否发放奖金。2019年2月2日被告向原告提出离职；原告于2019年3月1日批准其离职，离职日期为2019年3月1日，并为其办理离职手续，开具离职证明，结清工资。被告在调岗担任项目科科长后，2018年1月至2019年2月期间不再享有月度绩效奖而只享有根据其工作状况评定的年终奖。因此，被告无权向原告主张月度绩效奖，原告亦无权向被告就其担任项目科科长期间支付月度绩效奖。然而，被告在2018年度任项目科科长期间未完成主要工作，不能实现项目科设立目的，导致原告不得不撤销项目科；撤销项目科后，原告为维持被告科长级别，于2018年9月将其调任实验室主任，并维持薪资待遇不变（实际上实验室主任待遇是比项目科科长待遇低的），但被告工作极不认真负责，出现失误，耽误项目进度，引起客户不满。被告2018年度的工作严重不符合项目科长和实验室主任的岗位职责要求，无任何业绩可言，不应获得年终奖，原告无需向其发放年终奖。且根据原告的薪酬体系，员工只能获得月度绩效奖或年终奖之一，而不能两者兼得（事实上被告从未领取过年终奖，其2018年领取的14000元为项目奖而非年终奖）。综上，原告向法院提起诉讼，恳请法院依法判决。被告湛裕成辩称，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。1.在被告无任何过错，敬业爱业做好本职工作情况下，原告给予其升职降薪的做法不符合常理。被告在第一时间就将对工资的异议反馈给原告，原告表示绩效工资部分将会在年终时予以体现，打消了被告的疑虑。然而年终工资的发放情况，坐实了原告未及时足额支付劳动报酬，故依据劳动法相关规定，被告可以解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金。2.根据原告员工守则的规定，除非劳动合同或法律有规定或双方有约定，任何一方不得单方要求提高或降低工资，故被告要求原告补发2018年度绩效工资合法合理。3.根据《广东省工资支付条例》及国家统计局《关于工资总额组成的规定》中对工资的解释，年终奖属于工资组成部分，实践中一般根据公司经营情况及员工个人综合表现确认金额。事实上，原告员工守则也是这么规定的，那么在被告无任何过错，履行岗位职责，完成工作任务的情况下，且据被告向其他同事了解，年终奖均有发放，也就说明公司经营状况没有问题，原告理应给被告2018年年终奖。综上被告认为原告升职降薪，单方降低被告工资，发放年终奖区别对待被告，已经严重侵犯被告合法权益，原告提出的请求与事实不符，恳请法庭依法驳回原告全部诉请。本院经审理认定事实如下：2014年5月6日，湛裕成入职新晖公司，双方签订劳动合同。2017年6月5日，双方续签了合同期限自2017年5月6日至2024年5月5日止的劳动合同，约定：湛裕成的工作岗位为技术部项目工程师，地点为广州市，正常工作时间工资标准（计算加班工资技基数）为1895元/月，每月30日发放工资。2014年5月13日、2017年5月31，湛裕成分别签署了《职位说明书》，该两份说明书第七点均载明考核标准为按公司绩效考核制度。新晖公司每月向湛裕成发放工资条。2018年1月12日，新晖公司发出《关于科长聘任的决定》，任命湛裕成为运营监控部项目科长，向赖丽花报告。2019年2月2日湛裕成以“升职降薪不满”为由申请离职。2019年3月1日，湛裕成办理了离职手续。同日，新晖公司向湛裕成出具了《解除劳动关系证明》。新晖公司主张根据《薪酬管理制度》的规定，科级以下人员每月根据绩效考核情况发放月度绩效工资、科级及以上人员（含科级）无月度绩效工资，年终奖根据个人工作完成情况和公司经营效益情况每年年底发放。为证明其主张，新晖公司提交了《薪酬管理制度》、湛裕成2017年度所在部门月度绩效奖金分配情况表、赖丽花与王文峰2016年至2018年工资单及支付凭证、月度绩效工资计算方式。《薪酬管理制度》第四条规定，本制度适用公司所有员工。第五条规定，公司人员分为管理序列人员至普工，共5类；其中公司任命的科级人员为科级管理人员。第六条规定，工资制度采用基本工资+职务补贴+技能补贴+岗位补贴+全勤奖+通讯补贴+加班+绩效工资的工资制度。第九条规定，“绩效或年终奖”：科级以下人员每月根据绩效考核情况发放；科级及以上人员（含科级），不发放月度绩效工资，根据个人工作完成情况和公司经营效益情况每年年底发放年终奖。赖丽花与王文峰2016年至2018年工资单均显示两人每月绩效工资为0元；赖丽花2016年1月至2017年12月属于事业一部，2018年1月至2018年12月属于运营监控班。月度绩效工资计算方式为新晖公司单方制作的说明。湛裕成对《薪酬管理制度》及月度绩效工资计算方式不予确认，对上述其他证据的真实性无异议，其表示从未见过《薪酬管理制度》，新晖公司亦未举证证明该制度经过民主程序。湛裕成主张其担任科长后曾就月度绩效奖金事宜向新晖公司提出异议，但未举证证明。湛裕成主张其2018年2月1日收到的14000元是2017年度的年终奖；新晖公司则主张该14000元是项目奖金，并提交项目奖名单、电子邮件及附件。庭审中，新晖公司当天提交了项目奖名单的原件予以核对，该名单装订在财务账册中，2018年1月30日的记账凭证的第一栏摘要为“工资、2017年奖金”，该支付凭证后附了2017年12月份工资表及项目奖名单。电子邮件为2017年12月7日湛裕成发送给吴桐山的电子邮件，附件内容为2016年度项目进度及其评分。新晖公司主张其是根据湛裕成发送的电子邮件及附件中的项目进度描述及评分而给予其14000元项目奖金。湛裕成对项目奖名单不予确认，对电子邮件及附件的真实性无异议。湛裕成未举证证明新晖公司向其发放过除2017年以外其他年度的年终奖。新晖公司主张湛裕成在2018年任职项目科科长期间未完成主要工作，故其不应获得年终奖，并提交2018年7月2日周例会记录、组织架构图、电子邮件、员工守则、审计报告予以证明。周例会记录为新晖公司员工在笔记本上自行记载的记录，最后一项内容为“取消运营监控班，因为没有起到当时策划的实际效果”。实施日期为2018年7月2日的组织架构图显示运营监控班已取消。2018年3月15日，新晖公司副总吴桐山发送电子邮件告知湛裕成等人“一级客户（主要是膜类件及部分注塑件），按质量管理体系中APQP要求的项目管理方式展开，由项目科负责进度管理、以及资源协调，并开展每周一次的项目例会制度”；2018年3月2日，湛裕成将附件“岗位工作职责”发送给赖丽花，该附件载明项目科科长的岗位职责包括：项目时间进度管理、会议管理、问题跟踪和跨部门问题协调解决、项目报告管理、流程支持及管理、考核管理六个方面；2019年1月5日，湛裕成向赖丽花发送了2018年项目科总结报告，报告的主要内容为各部门资料收集情况、主要部门资料状况、2019年工作计划，其中在“技术一部资料收集情况”中载明了开发项目数量情况、项目状态，湛裕成的开发项目数量为2；2019年1月19日、3月1日的电子邮件显示，根据湛裕成提供的资料所作的实验报告需要修改。员工守则第24.9条规定，年度奖金的计发属于公司的自主经营权范围，公司依据经营状况、经济效益以及员工的工作绩效、专业技能、工种、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，最后由公司自主评定。审计报告显示2018年新晖公司的利润总额较2017年略有下降。湛裕成对周例会记录、组织架构图、2019年1月19日、3月1日的电子邮件不予确认，对上述其他证据的真实性无异议。湛裕成提交了实施日期为2018年7月4日的组织架构图，该图上显示有运营监控部。新晖公司对该组织架构图不予确认。庭审中，新晖公司确认未出具正式文件取消运营监控班，并自认已向公司其他员工发放了2018年年终奖，年终奖的发放没有具体规则，根据员工对公司的业绩贡献，金额由领导决定。根据湛裕成的工资条及银行流水，湛裕成2018年3月至2018年12月的每月应发工资为7545元。2019年3月27日，湛裕成向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、新晖公司支付解除劳动合同经济补偿金41056.2元；二、新晖公司补发2018年、2019年1月、2月绩效工资合计9410.76元（暂按2017年标准）；三、裁决新晖公司补发2018年年终奖金14000元（暂按2017年标准）；四、新晖公司向湛裕成支付2019年2月工资6236.85元（当庭撤回该项请求）。2019年8月19日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2019]688号《仲裁裁决书》，裁决：一、新晖公司向湛裕成一次性支付解除劳动合同经济补偿金31861.05元；二、新晖公司向湛裕成一次性支付2018年度、2019年1月、2月绩效工资9410.76元；三、新晖公司向湛裕成一次性支付2018年年终奖金14000元。新晖公司不服仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。上述事实，有劳动合同、社保缴费记录、员工离职申请表、解除劳动关系证明、《关于科长聘任的决定》《关于经理聘任的决定》《薪酬管理制度》、银行流水、工资条、审计报告、电子邮件、项目奖名单、员工守则、裁决书及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，湛裕成与新晖公司签订书面劳动合同，建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。关于月度绩效工资。虽然湛裕成对《薪酬管理制度》不予确认，但其自2018年1月担任项目科科长开始，新晖公司实际上并没有向其发放月度绩效工资，且每个月均向湛裕成发放工资条，本案现有证据未显示湛裕成曾向新晖公司就月度绩效工资提出过异议，新晖公司亦表示湛裕成从未向其就月度绩效工资提出过异议，故本院采信新晖公司关于科级以上员工不发放月度绩效工资的主张。因此，湛裕成要求2018年度、2019年1月、2月绩效工资，缺乏依据，本院不予支持。关于年终奖金。新晖公司主张科级以上员工不发放月度绩效工资，而是根据个人工作完成情况和公司经营效益情况每年年底发放年终奖，其公司的员工手册亦有关于年终奖计发的规定，故湛裕成亦属于可获得年终奖的人员。新晖公司主张因湛裕成未能完成基本工作职责故决定不向其发放年终奖，但新晖公司提交的证据不足以证明湛裕成未能完成基本工作职责，且新晖公司未举证证明制定了与年终奖核算相关的指标并将该指标告知湛裕成，而湛裕成未能达标，故新晖公司不向湛裕成发放年终奖依据不足，本院不予采信。鉴于新晖公司自认年终奖发放没有具体规则，金额完全是由领导决定，故本院采信湛裕成关于2018年年终奖金为14000元的主张，新晖公司应向湛裕成支付2018年年终奖金14000元。关于经济补偿金。新晖公司主张科级以下员工发放月度绩效工资，科级以上员工不发放月度绩效工资，改为在年底发放年终奖，可见该年终奖与月度绩效工资的性质相同，属于工资的组成部分。本院前文已认定新晖公司应向湛裕成支付2018年年终奖，湛裕成以“升职降薪不满”为由，提出离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，新晖公司应向湛裕成支付解除劳动合同的经济补偿金。湛裕成未就解除劳动合同经济补偿金31861.05元起诉，视为其同意该仲裁裁决结果，经核算，该金额符合法律规定，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告广州新晖汽车零部件有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向被告湛裕成支付2018年年终奖金14000元；二、原告广州新晖汽车零部件有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内一次性向被告湛裕成支付解除劳动合同经济补偿金31861.05元；三、驳回原告广州新晖汽车零部件有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州新晖汽车零部件有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  毛丽娟二〇一九年十一月十九日书记员  刘婉仪