杭州市拱墅区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0105民初2256号 原告:李志，男，1969年7月27日出生，汉族，现住湖北省十堰市。 委托诉讼代理人：张忠元，浙江杭天信律师事务所律师。 被告：东风能迪(杭州)汽车有限公司，住所地杭州市沈半路171号。 法定代表人：乔阳，董事长。 委托代理人：郑伦海、邓佳琦，浙江君安世纪律师事务所律师。 原告李志与被告东风能迪(杭州)汽车有限公司（以下简称东风能迪公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年2月27日受理后，依法适用普通程序，于2019年10月31日公开开庭审理了本案。原告李志及其的诉讼代理人张忠元，被告东风能迪公司的诉讼代理人郑伦海到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告李志的诉讼请求为：1、请求依法判令被告支付原告自2014年7月1日至2018年10月30日期间拖欠的劳动报酬人民币447115.8元；2、请求依法判令被告支付原告经济补偿金218306.76元；3、请求依法判令被告承担本案诉讼费。 事实与理由：原告于2004年8月起入职被告处工作，是被告公司的大区商务经理，负责所属商务代表指标及管理和行业品系的经销商、改装厂、终端客户的营销管理。根据《劳动合同》约定，原告的工资按被告的工资制度执行。2014年7月1日，公司按照《关于营销商务经理2014年薪酬实施方案》(“《薪酬方案》”)执行新的薪酬方案，根据该方案，原告属于一级大区商务经理，所对应的级别年薪标准固定为20万元。后被告因自身战略合作等多方原因引起经营问题，却仍在此过程中给原告设置了与其岗位工作无关且明显不切实际亦无法实施的考核内容和标准后再套用《薪酬方案》的计算公式进行工资扣减，使原告的实际收入远远低于约定的年薪待遇，原告多次向被告提出异议，但均未得到处理。2018年10月18日，被告开始动员分流安置，原告于2018年12月24日在被逼无奈的情况签署了《协商一致解除劳动合同确认书》。原告认为，被告以拖欠后的实发工资为数据得出原告解除劳动合同前12个月的月均工资(仅8061.67元)，并以此作为计算经济补偿金的标准明显违反了劳动法律相关规定，严重损害了原告的合法利益。故，原告虽有签署行为，但仍在《确认书》上明确写明“对个人解除劳动合同前薪酬发放及补偿标准存在异议，本协议不影响劳动仲裁结果”。后原告就要求被告补发自2014年7月至2018年10月期间拖欠的工资和解除劳动合同时少算的经济补偿金向杭州市拱墅劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但劳动仲裁委仅以原告提供的证据未能形成完整的证据链，不能证明其主张为由于2018年12月25日裁决驳回原告全部仲裁请求。故原告提起诉讼。 被告东风能迪公司答辩称，1、被告单位在2017年之前是东沃(杭州)卡车有限公司(以下简称东沃公司)，2017年以后为东风能迪(杭州)汽车有限公司(以下简称东风能迪公司)，李志有一部分劳动工作时间在东沃公司，一部分劳动时间在东风能迪公司。2、东风能迪公司的前身(东沃公司)在2014年上半年针对公司销售部门的实际情况，出台了新的销售政策。为了鼓励公司销售部人员的积极性，在2014年5月22号颁布了内部招聘公告，其中大区商务经理5人；李志在2014年7月1日前不是公司销售部门的大区商务经理。李志按招聘公告的要求报名竞岗——大区商务经理，根据李志竞岗的演讲和公司面试组面试，选用李志为公司销售部门的大区商务经理。李志在演讲中针对招聘公告中竞聘大区经理一职的职责，工作性质作全面应答。公司招聘文件中对大区商务经理这一岗位和大区商务经理的主要职责作了非常清楚的阐述：主要职责：一、负责完成大区物流车辆、配件销售指标，其中1、负责完成年度下达的物流车辆销售及利润指标，2、负责物流车辆销售回款…6、制定大区的销售预测计划、订货滚动计划、销售计划及库存计划，并进行管理和实施…3、公司对销售部在2014年6月上旬完成了招聘工作，选用人员按要求到岗，并在2014年6月11号召开全体销售部门销售人员贯彻落实销售部的考核和薪酬实施方案，李志是参会到会人员。按照营销商务经理2014年薪酬实施方案，设定了营销岗位年度薪酬标准，年薪酬标准是由四个分项薪酬比例组成，即“固定保底薪酬、软指标考核薪酬、销量挂钩薪酬、综合考评”四项指标综合而构成；其中“销量挂钩薪酬”的指标为30%，从2014年7月1日后李志的月工资收入都是按此标准评定发放的。公司在2014年下半年对李志所在区域下达指标为10台。李志本人完成了1台，因此李志领取的薪酬是依照“营销商务经理2014年薪酬实施方案”的指标考核的。再说，李志所领取的薪酬已经高于其本人在2014年7月以前的工资金额了。李志在2015年全年销售了1台，2016年―2018年李志销售0台，李志没有达到薪酬实施方案的标准完全是其本人的原因所造成。所以李志在诉状中陈述的“......所对应的级别年薪酬固定为20万元”是错误的，没有任何依据。4、公司人力资源部对公司所有人员在发放工资后，都向领取工资人员发放一份工资清单，清单后面作了特别提示：“请认真核对工资数额，如果对当月的工资支付存在异议，请在领取工资之日起七天内向人力资源部提出。如未提出视为认可”。李志从2014年7月份起到2018年10月份止，从未对领取工资的数额提出过异议。另，李志又在2014年、2015年、2016年、2017年工资收入对账单的回执签字认可无异议。因此，李志在诉状上的陈述不是事实，缺乏依据，被告公司不存在拖欠李志工资的情况。5、任何汽车制造公司基本上是以销定产的，东风能迪单班生产能力为5000台/年、二班的生产能力为8000-0000台/年，但被告公司的销售情况很糟、产能一直不能提上来，2014年亏损9000万，2015年亏损1.3亿，2016年亏损8000多万，2017年亏损6000万元。先被国资委列为特困企业，2016年下半年被国资委列为僵尸企业。因此也严重影响了外资企业的投资信心，外资公司沃尔沃公司和东风集团有限公司经过谈判。2016年12月底，沃尔沃正式撤出对东沃(杭州)卡车有限公司的投资，被告公司变更为东风能迪(杭州)汽车有限公司。但约定库存车辆可以销售，被告公司在2016年、2017年上半年仍有沃尔沃品牌车辆可以销售。2017年被告组织公司人员开展自救活动，开始组装生产东风品牌的商用车辆进行销售。同时，考虑到被告曾在搅拌车市场有很大分量，在2017年上半年进行了搅拌车上公告的试制和申报工作，在2018年6月搅拌车的申报事项经国家工信部核实，批复了搅拌车生产许可证。但是由于公司销售部门的销售不力，仍然没有订单，被告已处于无力自救的境地。经过近两年自救，无法达到国资委和东风集团总公司的扭亏为盈的要求，国资委和东风集团总公司认为不能再巨额亏损，造成国资的巨大损失，只能歇业、对员工进行分流和解除劳动合同。李志在2018年10月选择解除劳动合同方案，并于2018年10月24日签字确认解除劳动合同。6、被告积极应诉，充分提交辩驳证据，以证据证明被告没有拖欠工资的事实，叙明被告极其困难的状况，争取得到东风集团总公司及国资委的补助。被告领导尽了最大的可能，为全体公司员工争取到最好的解除补偿方案。比如李志，拿到了33万多元的经济补偿金。7、拱墅区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书查明事实清楚、适用法律得当。被告公司对仲裁裁决书无异议。综上，请求驳回李志的诉讼请求。 经审理，本院确认事实如下： 东风日产柴汽车有限公司于2013年10月名称变更为东沃（杭州）卡车有限公司（以下简称东沃公司），于2017年6月28日名称变更为东风能迪公司。李志于2004年8月6日进入东风日产柴汽车有限公司，2014年8月6日，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定李志从事间接员工作，正常劳动的月劳动报酬按单位的工资制度执行。 2014年6月，东沃公司制定《商务代表薪酬考核办法》、《商务代表管理办法》、《关于营销商务经理2014年薪酬实施方案》等，并于2014年7月1日开始实施。根据《商务代表薪酬考核办法》，商务代表分大区商务经理、商务经理、商务代表、见习商务代表4档。大区商务经理的薪酬内容组成为：固定保底工资20%（保底工资为确保商务代表基本生活，含各类国家规定交纳的公积金、保险金等）；软指标考核工资30%（按月度实际考核得分兑现）；销量挂钩工资30%（实行与个人年度销售量任务指标全浮动挂钩考核的办法）；综合考评20%，加上预算外工龄工资。李志属于薪酬等级大区商务经理，年薪酬标准为20万元。根据《商务代表管理办法》载明：……七、考评1、考评管理：大区商务经理考评由销售部和其它部门共同负责（比例为7：3），销售部运营管理部门汇总；2、综合考评：每半年进行综合考评一次，上半年考评前6个月，年终综合考评按全年考评。在东风能迪公司公布的《大区经理考评细则网络部》，该文件底部加注：上一季度评分作为当前季度每个月的评分，如上一季度未考评则按满分处理。 根据东风能迪公司制作的明细表，2014年7月-12月，考核指标为10台车，李志销售的数量为1台；2015年-2018年，每年的考核指标为104台车，李志在2015-2018考核年度销售的数量均为0台。李志对该明细表的数据，表示对2014年和2015年的考核指标没有异议，对2016年之后的指标提出异议，主张2016年停产后已经无车可销，单位未再下达过考核指标。对于明细表中列明的李志销售数量，李志表示没有异议。对于东风能迪公司提交的考核材料，李志对2014年7-12月及2015年全年的考核材料表示无异议，对2016年-2018年的考核材料，其认为是东风能迪公司后补的不真实材料，并认为考核需要销售服务部、网络部和销售部三个部门共同考核，并由三个部门负责人签字确认，然后汇总。东风能迪公司没有提交李志的个人考核分项表，现提交的考核材料不符合考核标准。 李志2014年度的工资收入为106682元，2015年度的工资收入为110144元，2016年度的工资收入为93850元，2017年度的工资收入为96240元。李志在以上年度工资收入对账单上签字确认。2018年1-10月，东风能迪公司每月均向李志发放了月度工资单。在月度工资单中，有特别提示：请认真核对工资数额，如果对当月的工资支付存在异议，请在领取工资之日起七日内向人力资源部提出。如未提出视为认可。 因东风能迪公司经营状况持续恶化，被国资委列入“东风公司僵尸企业名单”，要求限期完成“僵尸企业”处置工作，对人员进行分流。2018年10月24日，东风能迪公司与李志签订《协商一致解除劳动合同确认书》，该确认书中载明，李志的计发经济补偿金年限为28年；解除劳动合同前12个月的月平均工资为8061.67元；企业月平均工资为8870元；李志的经济补偿金基数为8870元；李志的应发经济补偿金（含补助奖励等）合计332252.5元。李志在落款处签名，并注明：对个人解除劳动合同前薪酬发放及补偿标准存在异议，本协议不影响劳动仲裁结果。同日，双方还办理了离职交接，签署了《协商一致解除劳动合同个人离职手续单》，确认双方劳动关系于2018年10月31日解除。嗣后，东风能迪公司向李志开具了《协商一致解除劳动合同证明》，并于2018年11月向李志支付了经济补偿金（含补助奖励等）。 2018年11月28日，李志向拱墅区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求东风能迪公司支付2014年7月1日至2018年10月30日期间拖欠的劳动报酬447115.8元；支付经济补偿金218306.76元。拱墅区劳动人事争议仲裁委员会经审理后，作出浙杭拱墅劳人仲字（2018）第944号仲裁裁决，驳回李志的全部仲裁请求。李志不服该裁决，向本院提起诉讼。 以上事实有经庭审质证、并经本院认证的由李志提交的劳动合同、关于营销商务经理2014年薪酬实施方案、商务代表管理办法、东风能迪宣传简报、安置申请书、协商一致解除劳动合同确认书、解除劳动合同证明、仲裁裁决书，东风能迪公司提交的邮件、会议照片、商务代表薪酬考核办法、商务代表管理办法、关于营销商务经理2014年薪酬实施方案、东风能迪公司制作的考核及工资发放等数据的清单、工资对账单、工资单、中央企业处置“僵尸企业”及特困企业目标责任书、企业变更登记信息、协商一致解除劳动合同个人离职手续单、协商一致解除劳动合同确认书及当事人陈述为证。 本院认为：本案中双方当事人对李志的工资应当按照2014年6月制定的《商务代表薪酬考核办法》、《关于营销商务经理2014年薪酬实施方案》、《商务代表管理办法》确定没有异议，也均认可《实施方案》中所列明的年薪酬标准20万元并非固定年薪，争议的主要焦点是：东风能迪公司能否以李志未完成考核指标减少工资。李志主张，在2016年公司停产，其已经无车可卖，而且公司也未下达过考核指标，也未进行考核，所以应当按照年薪20万元向李志支付工资。本院认为，诉讼中，东风能迪公司提交了其制作的确定李志工资构成的明细表，详细列明了李志的工资构成内容及其销售业绩、考核指标。对于明细表中的考核指标及销售业绩，李志对2014年、2015年的指标及考核没有异议，诉讼中表示不再对2014年下半年及2015年的工资发放提出异议。对于2016年之后的考核指标，东风能迪公司主张每年的考核指标与2015年一致，均为104台，李志则主张未下达过考核指标。本院认为，根据现有证据，李志在2016-2018考核年度销售的数量均为0台，该销售数量与2015年的考核指标104台差距甚远。诉讼中，双方当事人均认可，2016年之后公司生产经营处于不正常状态。对于是否有车可销，双方存在争议。李志主张无车可销，东风能迪公司则主张尚有库存等车辆可以销售。李志认为，由于无车可销售，所以其完不成销售指标，该责任不应由其承担。公司要求其完成原考核指标，显失公平，故公司应当按照年薪20万元向其发放劳动报酬。本院认为，诉讼中李志认可20万元并非固定年薪。根据《考核办法》、《实施方案》，商务经理的薪酬组成中除固定保底工资外，软指标考核工资、销量挂钩工资、综合考评工资都需要根据劳动者工作表现、任务完成情况等上下浮动体现奖惩的，20万元的年薪应是劳动者在完成工作任务情况下的可得收入。销量挂钩工资与李志所完成的销售业绩相关。即便李志主张的无车可销的事实成立，则李志在工作任务基本未完成的情况下，要求单位按照工作任务圆满完成的情形发放劳动报酬，对单位而言同样显失公平。而且，在2016年之前公司正常经营的状况下，李志在2014年、2015年所完成的销售业绩也是不好的。诉讼中，李志提出，在东风能迪公司公布的《大区经理考评细则网络部》中有加注“未考评按满分处理”。其主张2016年之后公司未进行考评，所以其应按满分处理，所以公司应按20万元的标准发放工资。东风能迪公司则提出，四项指标中只有软指标考核工资与其所称的考核有关，而且公司也均进行了考核。对于东风能迪公司提交的考核材料，李志对2014年7月-12月及2015年全年的考核材料表示无异议，对2016年-2018年的考核材料，其认为是东风能迪公司后补的不真实材料。本院认为，从东风能迪提交的考核材料判断，车辆销售部每月的月度考核表均有部门领导签字确认，并按考核结果发放工资，该结果与李志的每月实际发放数额能相互对应，李志也在工资对账单上签字确认。李志仅提出“材料后补”的反驳主张，但未对反驳主张提交反驳证据。而且，庭审中李志提出，考核材料中有徐忠华、罗跃、斯红卫、何海签字的，其认可。在东风能迪提交的考核材料中，作为部门领导签字确认的正是罗跃、何海和斯红卫。故李志所提出的“未进行考核，应按满分处理”缺乏相应的事实依据。根据本案查明事实，《实施方案》在2014年开始实施，李志对2014、2015年的指标及考核没有异议，其2014年度的工资收入为106682元。其2015年度的工资收入为110144元，对比该两年的收入，2016年度的工资收入为93850元，2017年度的工资收入为96240元，以之判断，其后数年其工资水平没有显著下降。从李志的工资构成判断，其没有取得20万元的可得年薪，主要是每年未完成销售指标导致6万元的“年度销量挂钩工资”不能取得。如按李志所称，其收入下降是由于无车可销的原因造成，则停产前后其收入应有明显差别。以李志在2014年下半年、2015年的销售数量与2016年之后的销售数量对比，公司停产前后李志所完成的销售数量基本没有差别，不足以认定是因为单位设置不可能完成的考核指标、提高工作难度，恶意致使劳动者不能完成工作任务而致使李志工资减少的事实。根据本案证据，东风能迪公司在2014年-2017年，每年都向李志发送了工资对账单，李志也均签字确认。2018年，公司每月向其发送工资单，并特别注明“如有异议七日内提出，未提出视为认可”，李志也未提交证据证明其曾在该期间提出异议。综上，李志要求东风能迪公司按照年薪20万元的标准向其发放工资，依据不足，本院不予支持。 根据现有证据，东风能迪公司按照企业月平均工资8870元作为经济补偿金基数计算李志的经济补偿金，高于李志解除劳动合同前12个月的月平均工资数额。故李志要求东风能迪公司向其支付经济补偿金218306.76元，缺乏依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下： 驳回李志的诉讼请求。 案件受理费10元，由李志负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于杭州市中级人民法院。 审 判 长  陈颖浚 人民陪审员  厉央洁 人民陪审员  陈孝来 二〇一九年十一月八日 法官助理江晶 书记员黄莺