上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终9315号上诉人(原审原告)：贾红，女，1969年11月26日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。委托诉讼代理人：粟瑜，上海江三角律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：沃尔沃汽车(亚太)投资控股有限公司，住所地上海市嘉定工业区。法定代表人：袁小林，董事长。委托诉讼代理人：王铮，上海祺道律师事务所律师。委托诉讼代理人：张晓红，上海祺道律师事务所律师。上诉人贾红因与被上诉人沃尔沃汽车(亚太)投资控股有限公司(以下简称“沃尔沃公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初10906号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。贾红向本院提起上诉，请求撤销原判第一项,依法改判沃尔沃公司向贾红支付2017年度年终奖人民币(币种下同)334,703.6元。事实与理由：2018年3月,沃尔沃公司单方调岗,且未能与贾红就劳动合同变更达成协议,径行单方解除劳动合同，3月13日,贾红办结离职手续。沃尔沃公司于2018年4月底向其他员工发放了2017年度年终奖(即不定额绩效奖金或浮动薪酬),却始终未向贾红支付该笔奖金，故贾红提起本案诉请，贾红认为一审判决存在如下问题：一、一审判决适用《员工手册》作为裁判依据错误。首先，涉案《员工手册》并非“沃尔沃汽车(亚大)投资控股有限公司”员工手册,而是“沃尔沃汽车集团中国区”员工手册。其次，贾红签名的《员工手册》签收单,落款日期为2012年8月13日,而《员工手册》封面清楚显示该手册发布日期为2012年12月，两者明显存在矛盾。再次，沃尔沃公司通过《员工手册》的规定,排除离职劳动者在职期间的年终奖请求权,不仅有违《劳动法》规定的工资分配同工同酬原则,而且属于用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的无效规定。另，根据相关法律法规,年终奖作为生产奖金的重要类型,属于劳动者的劳动报酬,而非用人单位的额外福利。贾红虽于2018年3月离职,但2017年仍作为员工实际履行了全年劳动义务,沃尔沃公司存在年终奖发放惯例，且已向其他在职员工支付2017年年终奖的情况下,拒绝向贾红支付,明显违背法律规定。二、一审判决将《离职当月工资结算》(下称《结算单》)认定为双方劳动合同解除后达成的协议,属事实认定错误。《结算单》并非离职协议,而系员工离职流程中的财务管理文书，双方对劳动合同解除事宜并不存在全面、充分的协商。本案属于用人单位以情势变更为由单方预告解除劳动合同,而非用人单位与劳动者协商解除。一审判决在认定用人单位单方解除的同时,把《结算单》定性为“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议”,系事实认定错误。《结算单》并非一式两份，仅有公司留存，贾红在《结算单》“员工签字确认”处签字,只是确认公司列项并核算的离职各项费用总额是否正确,并不表示双方对离职费用的列项与计算都进行了全面的协商。即使《结算单》为协议,“其他事宜双方无争议”条款也仅指双方对离职前以及离职当时结算的款项无争议,年终奖在离职结算时完全处于不确定状态,无争议条款客观上不可能包括该事宜。三、退而言之，《结算单》并未包含2017年年终奖。首先，贾红于《结算单》上确认的“所有的”工资、津贴、加班费和其它福利“等”,只能是2018年3月13日以前沃尔沃公司已支付的款项,以及离职当日根据结算表即将支付的款项。而2017年年终奖在当时完全属于不确定的劳动报酬,贾红不可能确认已结清。其次,如果沃尔沃公司认为无争议条款中涵盖了2017年度年终奖,必须提供证据证明,一审判决认定无争议条款涵盖了年终奖,显然证据不足。最后,虽然贾红获得的离职经济补偿金比法定补偿金高,但并不等于包括了2017年年终奖。沃尔沃公司不能当然地以额外补偿金证明其已支付2017年年终奖,至一审庭审结束,沃尔沃公司未能说明贾红2017年年终奖数额，是否与额外补偿金数额一致,也未提供任何证据。综上,一审判决认定事实不清,适用法律错误,请求依法改判如其诉请。沃尔沃公司辩称，首先，关于员工手册，公司依法向贾红递交，贾红也已签署签收单。一审中，公司提供了贾红签名的原件，贾红先对签名的真实性否认，又称签名是从其他材料上复制的，但未提供证据予以证明，经过一审法庭释明，贾红亦未申请鉴定，故应当认定签收单真实有效。关于《员工手册》封面印刷的2012年12月版字样，是公司制作时封面排版的问题，内容应以其上载明的为准。其次，《结算单》已明确其他事宜双方无争议，所有工资、津贴、加班费支付和其他福利都已结算清楚，这份文件约定总金额高达565,732.26元。《结算单》中所涉金额、内容的约定是双方协商一致的结果，是对劳动关系存续期间全部工资报酬的总结算，依法有效，员工在领取全部结算款后，不能再以各种理由主张工资差额。且《结算单》的金额公平合理，其中离职补偿金469,056元，扣除法定补偿金还有294,692元额外补偿。纵观贾红过去五年(2012年到2016年)的年终奖平均数是173,421元，沃尔沃公司之所以同意支付如此高的额外补偿金，就是为了避免各种其他事宜的争议，其中也包括了贾红主张的2017年年终奖，这是双方协商的打包价，包括劳动关系中可能出现的所有费用。《结算单》中没有列明2017年年终奖，系因为贾红离职时这属于不定额绩效奖金，其离职时无法计算，且根据《员工手册》，贾红不满足年终奖的发放条件。最后，关于不定额绩效奖金，也就是年终奖，其发放条件、发放标准，公司享有合法的自主经营管理的权利，公司有权根据自身经营状况，贾红的工作岗位、工作表现等因素自主决定。相关《员工手册》亦明确规定，在不定额绩效奖金发放前，离职的员工不享有该奖金，因此，贾红不满足发放条件。综上，一审认定事实清楚，法律适用正确，请求驳回上诉，维持原判。贾红向一审法院提出诉讼请求，要求沃尔沃公司支付：1、2017年度年终奖334,703.60元(月基本工资67,048元×13个月×当年目标STI20%×KPI绩效考核192%×时间系数100%×个人绩效100%)；2、2018年3月10日至2018年3月12日期间工资及补贴9,248元(67,048÷21.75×3天)；3、解除劳动合同经济补偿金差额21,060元(应付法定经济补偿金及代通金合计195,424元(21,396×6＋67,048)，已付经济补偿金174,364元，差额21,060元)。一审法院经审理认定事实如下：1、贾红系上海市从业人员，于2012年8月13日进入沃尔沃公司担任采购部高级顾问。沃尔沃公司经工商登记注册成立于2010年6月28日，2015年12月25日前沃尔沃公司名称为中嘉汽车制造(上海)有限公司。2015年8月19日，贾红、沃尔沃公司签订无固定期限劳动合同。贾红月工资标准为67,048元。2、2018年3月6日，沃尔沃公司向贾红发送主题为“岗位变更通知书”的电子邮件，载明如下内容：由于沃尔沃公司整体战略和采购部门的组织架构调整，现工作地点为上海的高级顾问岗位自2018年3月1日取消；因上述重大变化，沃尔沃公司将与贾红沟通变更现有岗位及相关事项；沃尔沃公司可向贾红提供岗位为DMSPLInterior(即内饰直接采购项目经理)，工作地点上海，基本工资33,524元，贾红在高级顾问岗位上享受的薪酬和福利待遇等(包括但不限于公司配车、油费报销等)，将在本岗位生效之日起取消；就变更工作岗位事宜，贾红于2018年3月9日下午14时前书面回复，并将回复提交人力资源部；如人力资源部未在上述时间前收到贾红的回复，将视为贾红拒绝变更工作岗位，并且同意贾红现有的劳动合同自该时间起终止。2018年3月9日，贾红回复邮件，告知不接受调岗，愿意在现有岗位继续工作。3、2018年3月9日18时42分，沃尔沃公司向贾红发送主题为“劳动合同解除通知”的电子邮件，并附上名为“劳动合同解除通知”的邮件附件，邮件正文内容载明，贾红与沃尔沃公司的劳动合同将于2018年3月9日解除，沃尔沃公司将根据劳动法的相关规定支付经济补偿金，共计人民币419,056元，其中法定经济补偿金174,364元、额外补偿244,692元。4、2018年3月12日，沃尔沃公司向贾红发送主题为“关于劳动合同解除通知的变更”的电子邮件，载明：沃尔沃公司已于2018年3月9日向贾红送达了《劳动合同解除通知》，贾红与沃尔沃公司的劳动关系已于送达当日解除。鉴于双方于2018年3月12日的进一步沟通，特对2018年3月9日生效的《劳动合同解除通知》做如下变更：沃尔沃公司向贾红支付的经济补偿金金额由419,056元调整为469,056元。《劳动合同解除通知》中的其他条款保持不变。此外，双方经协商，沃尔沃公司还承诺支付贾红第13薪工资。5、2018年3月13日，贾红、沃尔沃公司进行离职结算，贾红在《离职当月工资结算》中“员工签字确认”处签字。离职当月工资结算载明：贾红入职时间为2012年8月13日，离职日期为2018年3月9日；沃尔沃公司支付贾红基本工资及补贴21,333.45元、手机话费补贴127.27元、法定年假补偿8,167.54元、第13薪67,048元、离职经济补偿金469,056元，合计565,732元；社会保险、公积金缴纳至2018年3月；其他事宜双方无争议(所有的工资、津贴、加班费支付和其他福利等都已经在本次结算清楚)。上述结算单由贾红、沃尔沃公司管理人员签字后，贾红将结算单拍照留证。沃尔沃公司已按照离职当月工资结算支付贾红565,732元。6、2012年至2016年度，贾红的浮动薪酬(年终奖)分别为：30,755.51元、213,751元、253,600元、170,642元、198,361元。7、沃尔沃公司的员工手册在适用范围中载明：本手册中的所有条款和条件适用于沃尔沃汽车集团中国区的所有员工，沃尔沃汽车集团中国区包括中嘉汽车制造(上海)有限公司、沃尔沃汽车技术(上海)有限公司、沃尔沃汽车销售(上海)有限公司、沃尔沃汽车(中国)投资有限公司等法人实体及根据运营需要将来可能新增的法人实体。员工手册第8.3.3条规定，不定额绩效奖金的计算与发放是基于公司的业绩、个人的绩效表现等因素的综合考量。于不定额奖金发放日之前离职的员工，不享有不定额奖金。通常，某一年度的定额奖金(第十三薪)与不定额绩效奖金于沃尔沃汽车集团全球董事会结束后的两个月之内一并发放。根据沃尔沃公司提交的员工手册签收单显示，签收单有贾红的签名，落款日期为2012年8月13日。经质证，贾红先是否认签收单的真实性，不认可在签收单签字，后又称签收单上的签字有可能是沃尔沃公司从劳动合同上复印下来，笔迹可能是真实的，并表示需要申请笔迹鉴定，一审法院依法告知申请鉴定流程，但庭后贾红未向一审法院提交鉴定申请书，明确鉴定事项。8、2019年2月27日，贾红向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求沃尔沃公司支付2017年年终奖、2018年3月10日至3月13日期间工资及补贴、解除劳动合同经济补偿差额。2019年4月30日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第510号裁决书，裁决对贾红的请求事项不予支持。贾红不服该裁决，诉至一审法院。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动合同解除时间。贾红主张因沃尔沃公司单方调岗，且未能与贾红就变更劳动合同达成协议，故沃尔沃公司以支付代通金方式于2018年3月12日单方解除劳动合同，贾红于次日办结离职手续。沃尔沃公司则主张双方劳动关系于2018年3月9日解除。根据查明事实，2018年3月9日沃尔沃公司向贾红发送主题为“劳动合同解除通知”的电子邮件，邮件内容载明双方劳动关系解除时间为2018年3月9日。贾红确认上述邮箱系贾红用于接收工资单的邮箱。电子邮件作为一种法律所认可的可以有形地表现所载内容的书面形式，一经向收件人特定邮箱发送，其进入特定系统则视为送达。此外，另结合劳动合同解除通知的变更、双方工资结算日期等材料，一审法院认定双方劳动关系于2018年3月9日解除。民事活动应当遵循自愿、公平、诚实信用原则，民事主体应当秉持诚实，恪守承诺。根据法律规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。2018年3月9日，贾红、沃尔沃公司就变更劳动合同未能达成一致，沃尔沃公司通过电子邮件方式通知贾红双方劳动合同解除，并承诺向贾红支付经济补偿金419,056元(包括法定经济补偿金、额外补偿)。2018年3月12日，双方经协商后，沃尔沃公司调整经济补偿数额为469,056元，并承诺支付2017年度第13个月工资，还向贾红发出“劳动合同解除通知的变更”材料。2018年3月13日，贾红、沃尔沃公司就经济补偿金、基本工资、13薪、年休假等事项进行结算，并签署“离职当月工资结算”，结算单载明沃尔沃公司应当支付贾红的基本工资及补贴、话费补贴、年休假补偿、第13薪、离职经济补偿金等项目的金额，并载明“其他事宜双方无争议(所有的工资、津贴、加班费支付和其他福利等都已经在本次结算清楚)”。该结算单系解除劳动合同后对双方权利义务的结算，是双方真实意思表示，结算单的内容虽由沃尔沃公司制作，但贾红经核对后签字确认，对双方均产生约束力。贾红主张因身体原因当时不具备协商条件，但从就医记录来看，贾红病情并不影响双方就解除劳动合同后经济补偿金、工资等进行协商，且贾红未将自己病情及时告知沃尔沃公司，故对贾红的该主张一审法院不予采信。贾红还主张离职当月工资结算实际系格式合同，因沃尔沃公司未尽到格式合同提请注意义务，贾红有权对再无争议条款申请撤销。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。本案中的离职结算，沃尔沃公司制作后由贾红核算，且经济补偿金的金额经过协商变更，最终由双方协商以高于法定标准的金额予以确定，该结算单不属于格式条款，其中的无争议条款合法有效，故贾红关于离职结算系格式合同的主张，一审法院不予采纳。因此，结算单是贾红、沃尔沃公司就解除劳动合同后支付工资报酬、经济补偿金、年休假工资等劳动关系存续期间权利义务的处理达成的合意，不违反法律、行政法规的强制性规定，且贾红未举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定有效，对双方均有约束力。关于经济补偿金差额，根据结算单载明，贾红、沃尔沃公司就经济补偿金事宜达成一致意见，且沃尔沃公司给付的经济补偿金数额并未损害贾红的合法权益。贾红主张经济补偿金差额，缺乏依据。此外，关于2017年度年终奖。用人单位享有合法的经营自主权，用人单位可以建立有利于企业经营发展又能调动劳动者积极性的激励机制。关于年终奖是否发放、发放条件及发放标准，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素自主确定。沃尔沃公司处制定有员工手册，员工手册规定不定额绩效奖金的计算与发放是基于公司的业绩、个人的绩效表现等因素的综合考量，还规定于不定额奖金发放日之前离职的员工不享有不定额奖金。贾红虽否认知晓该员工手册，但员工手册签收单上有贾红签名，贾红对于签名的真实性与否陈述不确定，先是否认签名的真实性，后又称沃尔沃公司从其他材料上复制制作成签收单上的签名，贾红对此并未举证，且经一审法院释明后并未提交鉴定申请书，相应不利后果由贾红自行承担，再者说，贾红在起诉时反复强调的是员工手册不应作为有效依据被采纳，因此，一审法院采信员工手册签收单的真实性。根据员工手册的规定，因贾红于2018年3月9日离职，不符合支付年终奖的条件，故贾红要求沃尔沃公司支付2017年度年终奖的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。关于2018年3月10日至3月12日期间工资及补贴。沃尔沃公司于2018年3月9日通过电子邮件的方式向贾红发出解除劳动合同通知书，通知劳动合同于2018年3月9日解除，而2018年3月10日及11日系周六、周日，贾红并未提供劳动，3月12日贾红虽至沃尔沃公司处，但并未提供劳动，而是与沃尔沃公司协商解除劳动合同后的补偿事宜，因此沃尔沃公司无需支付贾红上述期间工资。综上，沃尔沃公司已按照离职结算单将相应款项支付贾红，贾红在确认其他事宜双方无争议(所有的工资、津贴、加班费支付和其他福利等都已经在本次结算清楚)后再行主张解除劳动关系后的工资、补贴及解除劳动合同经济补偿金差额、年终奖，无事实及法律依据，一审法院不予采纳。贾红要求沃尔沃公司支付2017年度年终奖、2018年3月10日至2018年3月12日期间工资及补贴、解除劳动合同经济补偿金差额的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民法总则》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、驳回贾红要求沃尔沃汽车(亚太)投资控股有限公司支付2017年度年终奖334,703.60元的诉讼请求；二、驳回贾红要求沃尔沃汽车(亚太)投资控股有限公司支付2018年3月10日至2018年3月12日期间工资及补贴9,248元的诉讼请求；三、驳回贾红要求沃尔沃汽车(亚太)投资控股有限公司支付解除劳动合同经济补偿金差额21,060元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由贾红负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院审理中，贾红提供其与沃尔沃公司的期限自2013年4月1日至2015年8月31日的劳动合同一份，其中12.2条规定用人单位单方解除的情形下应提前30天书面通知，拟证明沃尔沃公司于2018年3月9日解除劳动关系，系为了规避在2018年4月支付贾红2017年年终奖；其中12.5.4条规定了离职和结算手续，拟证明《结算单》并不是通过双方协商方式签订的离职后结算协议。沃尔沃公司对此不予认可，认为该证据已超过举证时效，不能作为新证据，公司与贾红系协商解除劳动关系，《结算单》是离职程序的一部分，其上金额是双方反复磋商的结果，双方已签字确认，合法有效。且该合同17.1条亦规定《员工手册》为本合同附件，故公司据此无需支付贾红2017年年终奖。本院认为该证据非一审判决后形成的证据，不属于新证据，且与本案待证事实缺乏关联性，不予采纳。本院另查，贾红于二审审理中陈述，十三薪与年终奖往年是一并发放的，《结算单》中涵盖了十三薪，关于年终奖，需要先确定个人绩效，与老板一对一谈妥后，经双方签字确认才会确定年终奖的金额，其离职时候个人绩效没有出来。本院认为，年终奖是用人单位为了激发劳动者工作热情或者感谢劳动者的忘我付出而在劳动报酬以外给予劳动者的，系用人单位根据相应时间段内企业经济效益及员工表现等情况发放的一种奖励。用人单位可根据其经济效益，结合劳动者的工作情况，自行设定年终奖的发放条件和具体标准，因此劳动者只有在满足一定的条件下才能获得。现沃尔沃公司于《员工手册》中规定年终奖发放之前离职的员工不享有年终奖，贾红则抗辩《员工手册》签收单上的签名存疑，故本案不应以《员工手册》为裁判依据，经查，贾红于一审中对该签名前后陈述不确定，经一审法院释明后亦未申请鉴定，故在无相反证据的情形下，应确认该签收单的签名为真。至于贾红主张的签收单与《员工手册》封面存在的时间差异一节，沃尔沃公司对此已作解释，系由排版问题引发歧义，应以实际所载内容为准，该陈述合理，本院予以采信，本院确认贾红已收到《员工手册》，并对其上的规章制度和管理规定熟知。根据本案在案证据及查明之事实可见，贾红虽于年终奖发放之前离职，但劳动者和用人单位对离职一节均无过错，双方系协商一致解除劳动关系，则本案需讨论《结算单》是否包括了年终奖等在内的未了事宜。贾红主张《结算单》并非离职协议,而系员工离职流程中的财务管理文书。对此，本院认为，首先，贾红在二审审理中称个人绩效需要与老板一对一谈，经双方签字确认才会确定年终奖的金额，其离职时候个人绩效没有出来,故其在签署《结算单》时显然对是否可以获得年终奖存有预判。其次，《结算单》上的金额是双方几经磋商而成，从419,056元调整至469,056元，系贾红对自己的权益予以充分考量后，慎重作出的决定。再次，《结算单》上以黑体中英文标明“其他：其他事宜双方无争议(所有的工资、津贴、加班费支付和其他福利等都已经在本次结算清楚)”，贾红作为高级管理人员，显然具有不同于普通劳动者的认知能力，在沃尔沃公司已作显著提示的情况下，应清楚地知悉双方不再有其他争议，包括本案讼争的年终奖。一审法院据此对于贾红主张2017年度年终奖334,703.60元未予支持，正确，本院予以认可。综上，贾红的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人贾红负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长 陈 樱审判员 陆俊琳审判员 姜 婷二〇一九年十一月二十日书记员 任思琦附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……