北京市昌平区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0114民初18319号原告：朱清，女，1964年7月18日出生，汉族，住北京市西城区。被告：医科达（北京）医疗器械有限公司，住所地北京市昌平区。法定代表人：王为民，总经理。委托诉讼代理人：卢伟，北京市世泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：许文实，北京市世泽律师事务所律师。被告：中国国际技术智力合作有限公司，住所地北京市朝阳区光华路7号汉威大厦。法定代表人：卜玉龙，董事长。委托诉讼代理人：唐树然，女，1984年1月19日出生，汉族，中国国际技术智力合作有限公司职员。被告：北京中鼎力源企业管理服务有限公司，住所地北京市东城区和平里北街14号B0807号。法定代表人：罗军，经理。委托诉讼代理人：尚莉娟，女，1987年8月23日出生，汉族，北京中鼎力源企业管理服务有限公司人事专员。原告朱清与被告医科达（北京）医疗器械有限公司（以下简称医科达公司）、中国国际技术智力合作有限公司（以下简称智力公司）、北京中鼎力源企业管理服务有限公司（以下简称中鼎力源公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告朱清、被告医科达公司的委托诉讼代理人卢伟、许文实、智力公司的委托诉讼代理人唐树然、北京中鼎力源公司的委托诉讼代理人尚莉娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱清向本院提出如下诉讼请求：1.医科达公司支付2006年8月18日至2019年7月31日期间工资差额900000元；2.医科达公司支付2006年8月18日至2019年7月31日期间工资差额的经济补偿金225000元。事实与理由：朱清是1986年7月从重庆大学自动化系毕业，由学校直接分配来京工作的，1997年年初调入北京医疗器械研究所工作，2003年在北京医疗器械研究所获得北京市高级专业技术资格评审委员会授予电子仪器仪表专业高级工程师资格。2006年8月18日，医疗器械研究所与外资合资成立医科达公司，朱清也随之成为合资企业的员工，自合资企业成立以来，医科达公司雇佣朱清为生产部门调试工程师职位，朱清一直在此岗位上工作，从事加速管的热测工作，加速管是加速器的心脏部件，自2006年8月至今，至少三、四百只加速管经朱清测试出厂，朱清也一直做为生产部门调试工程师在高辐射和高污染的生产一线工作，高质量、高效率完成领导交给的每项任务，现将合资后部分工作业绩简述如下：2009年12月21日编辑完成第一版6MV加速管热测工艺文件。2011年5月11日完成对杜非工程师6MV加速管热测资质的培训。2012年10月至2013年10月与秦建平工程师等共同参加6U加速管退灯丝系数试验，确定了退灯丝系数的流程和方法，完善了加速管PTS的热测程序等等。其它相关工作业绩简述：2000年完成国家标准《放射治疗机房设计导则》的编写;2002年完成高级工程师资格申请论文《BJ-14栅控枪电源检测工装设计》;由于合资公司是以原来医疗器械研究所为主体进行合资的，工作内容和性质是传承的，因此做相关陈述。在高级工程师申请中仍有其它陈述。合资公司成立以来，朱清一直认真努力工作，同时朱清也一直认为应该享受同类岗位的劳动报酬和待遇。由于医科达公司一直实行保密工资制度，因此一直不知道其他员工的工资及待遇，直到临近退休整理退休材料时，才发现做为测试组资历最老和唯一的女员工，其工资一直是调试组相同资质员工的最低工资，并且是他们工资的二分之一，仅工资差额至少90万元。工资差额不包括医科达公司应支出公积金、保险及与工资相关的年终奖和加班工资差额。因此公司严重违反《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬的要求。同时根据《北京市工资支付规定》第六条，要求医科达公司告知是依据什么原则来确定工资待遇，是如何在工资报酬上体现公平、公正同工同酬原则的。关于经济补偿的要求主要由下面几个要求组成：1)上述工资差额给朱清造成的直接经济损失和精神损失。2)根据PTS工艺文件的要求，加速管热测试验需要在高剂量率400MU/min的情况下进行出束测试，由于公司长期违反设计（机房环境评审报告）的要求，使得朱清长期在超出设计要求7.4倍泄漏剂量，辐射环境不安全的条件下工作。3）2016年在医科达公司6号机房和1号机房进行加速管热测时，发现机房烟感器频繁报警，后查明原因是因为机房通风系统不畅，在热测过程中产生大量臭氧及其它有害气体引起的烟感器报警，因此说明医科达公司机房通风系统未达到国家标准要求。医科达公司支付所欠工资25%的补偿金，要求经济补偿金22.5万元。被公司聘用为高级热测工程师后，医科达公司承诺工资从2018年5月1日补发，拿到补发工资后朱清却发现该工资与具有相同资质杜非工程师的工资依然相差甚远，仅月基本工资相差5000元以上，甚至比没有高级工程师资质的调试工程师的工资还低，同时在整理退休材料的过程中，发现工资差额数比朱清想象的还要大的多，严重影响朱清的退休养老金。因此，在今年5月20日朱清向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出了申请，要求与杜非工程师相同的工资待遇，其理由：l、朱清和杜非同为系统测试组调试工程师。2、工作环境相同，使用的设备、仪器相同。3、绩效考核标准一样。4、一起工作的时间最长，至今仍在一起工作。2013年8月6日与医科达公司签署“劳动合同”时，朱清、医科达公司与智力公司之间签署了“三方协议书”解除智力公司与员工的劳动关系和劳动合同。在“三方协议”中，各方特此同意条款中约定的第l、2、6条，三方协议终止劳动合同应为无效。朱清2006年8月18日至2013年8月的劳动报酬应按杜非或其他本单位李冬青、邰德健等相同岗位劳动者的劳动报酬确定，并根据《北京市工资支付规定》第三十五条，用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时支付所欠工资25%的补偿金。朱清要求首先补发这部分工资差额和25%的补偿金，现向法院提起诉讼，请求法院依法支持朱清的诉讼请求，维护朱清的合法权益。被告医科达公司辩称：朱清提出的诉讼请求缺乏事实和法律依据，不能成立。一、医科达公司在与朱清劳动关系存续期间，均已按照双方约定及时、足额向朱清支付了工资，不存在任何拖欠工资情形。医科达公司与朱清之间的《劳动合同》第4条明确约定了朱清的工资金额为每月税前人民币5743元。此后，在医科达公司与朱清之间劳动关系存续期间，如遇工资调整，医科达公司均会与朱清进行协商确认，并由双方签署薪资调整文件。在双方劳动关系存续期间，朱清的工资每年均处于持续、稳定上涨状态。医科达公司已根据与朱清约定的工资金额按时、足额地向朱清发放了工资，并依法缴纳了社会保险，已经完成了其在劳动合同项下的工资支付义务，不存在任何拖欠工资的情形。二、朱清关于“同工同酬”的主张没有事实依据和法律依据，不应被支持。《劳动法》第46条的规定是“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，即“同工同酬”是在“按劳分配”原则之下的下位性原则规定，工资分配首先应遵循的是“按劳分配”原则，劳动者的资质、能力和工作内容不同，相应的劳动报酬当然也不同。从《劳动合同法》第11条和第18条的规定也可以看出，“同工同酬”更多的是在用人单位与劳动者就劳动报酬约定不明时适用的原则性规定，在双方对劳动报酬有明确约定的情况下，应适用双方的约定。综上所述，朱清诉讼请求事项没有事实依据和法律依据，请求法院依法驳回朱清的全部诉讼请求，维护医科达公司的合法权益。被告智力公司辩称：一、朱清请求医科达公司支付相应应费用，此诉讼与智力公司无关，如果朱清在本诉要求智力公司支付相关费用，则本案并未经过仲裁前置程序。二、智力公司和医科达公司的派遣合同约定朱清的薪酬待遇和工资均由医科达公司确定，智力公司作为派遣单位不涉及该问题。三、根据朱清和智力公司签订的三方协议第5条，已全额结清应付给员工的所有款项，并无尚未支付款项，所以不存在所谓的同工同酬工资差额问题。被告中鼎力源公司辩称：中鼎力源公司和医科达公司于2001年就解除了合作关系，中鼎力源公司并没有找到朱清任何资料，中鼎力源公司只保留派遣员工三年以内的资料，三年之后中鼎力源公司都会进行处理。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于本案事实，本院经审理查明如下：2006年8月18日至2013年8月11日，朱清先后经中鼎力源公司、智力公司派遣至医科达公司工作，在此期间由医科达公司根据朱清的考勤情况核算工资。2013年8月12日，朱清与医科达公司签订无固定期限劳动合同，朱清担任调试工程师一职，直至2019年7月18日，朱清在医科达公司办理了退休手续。朱清于2019年5月20日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求医科达公司：1、支付2006年8月20日至2019年5月20日期间工资差额900000元；2、2006年8月20日至2019年5月20日期间工资差额经济补偿金225000元。该委于2019年7月15日作出京昌劳人仲字[2019]第3654号裁决书，裁决驳回朱清的的申请请求。朱清对该裁决不服，持所诉请求诉至本院。庭审中，朱清主张医科达公司虽按照其承诺发放的工资标准予以发放，但同岗位之间薪酬不一致，要求医科达公司按照同工同酬的标准支付工资差额和相应补偿金。朱清提交了高级工程师资格证书、工资单和相应的工作文件。医科达公司主张已经按照双方约定及时、足额支付了工资，劳动者的资质、能力和工作内容不同，劳动报酬也不同。上述事实，有劳动合同书、工资单、北京市社会保险个人权益记录、工作文件、北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会京昌劳人仲字[2019]第3654号裁决书等证据及当事人的陈述在案佐证。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。本案中，朱清并未提供充分证据证明其与其他同岗位员工工作量及工作业绩相同，故朱清要求医科达公司支付工资差额及工资差额经济补偿金的诉讼主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回朱清的诉讼请求。案件受理费十元，由朱清负担，已交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳案件上诉费，上诉于北京市第一中级人民法院。在上诉期满后七日内未交纳案件上诉费的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  高琳琳人民陪审员  李 静人民陪审员  张 峰二〇一九年十一月十五日书 记 员  娄月娇