上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0110民初14784号原告：张啸，男，1985年10月14日出生，汉族，住上海市。被告：小沃科技有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：李海鸥，总经理。委托诉讼代理人：马岚，女。委托诉讼代理人：鲁晓东，北京大成(上海)律师事务所律师。原告张啸与被告小沃科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张啸、被告小沃科技有限公司委托诉讼代理人马岚、鲁晓东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张啸不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付2018年11月1日至2019年3月27日期间工资差额27,452.9元；2、要求被告支付2018年度年终奖差额24,094.74元；3、要求被告支付解除劳动合同经济补偿金64,188元；4、要求被告支付2019年1月1日至2019年3月27日期间折合年终奖21,111.74元。事实和理由：原告于2016年4月入职被告处，负责多个公司核心系统的开发。由于工作表现出色，多次获得嘉奖及加薪。2018年7月，原告岗位由原先的高级开发工程师提升为架构师，月均工资为21,111.74元。2018年11月起，被告在未与原告协商的情况下，擅自将原告月工资调整为税前约13,514元。原告收到通知后多次向被告人事部门反映，被告谎称年底会将损失金额补偿给原告，但并未兑现承诺。2019年1月25日，被告才通过工会表决此次薪酬调整的议案，其做法已经违反劳动合同法。由于原告的劳动合同于2019年4月5日到期，故被告于2019年3月25日催促原告续签合同。原告要求被告在合同中明确薪资待遇、月收入、薪资结构等，但被告不同意以书面形式写明薪资标准，欲以13,514元的标准让原告续约。对此原告忍无可忍，于2019年3月27日以被告长期克扣工资为由被迫提出离职。根据相关法律规定，被告除了向原告支付工资、年终奖差额之外，还应支付经济补偿金以及2019年年终奖折算部分。被告小沃科技有限公司辩称，工资标准发生变化是因为被告上级公司联通在线信息科技有限公司(以下简称联通在线公司)实行人力资源改革，相关工资改革制度经过民主程序，原告2018年工资没有因为制度施行导致工资减少。其次，被告对员工工资调整是基于人力资源改革，不存在克扣工资，故原告2019年3月27日以此为由申请离职，理由不成立，不同意支付经济补偿金。最后，2019年度年终奖要到年底根据考核而发放，已经离职的员工不具备考核发放条件。综上，被告不同意原告所有诉讼请求。本院经审理认定事实如下：1、原告于2016年4月5日入职被告处，双方签订《劳动合同书》，合同期限自2016年4月5日起至2019年4月4日止。同日，原告签署《岗位聘用协议》，具明岗位为高级研发工程师。2、2017年5月2日，中国联合网络通信集团有限公司(以下简称联通集团公司)发文《关于组建联通消费互联网公司的通知》，主要内容：以联通宽带在线有限公司为基础，组建联通消费互联网控股有限公司(暂定名，以工商注册为准，以下简称消费互联网公司)，作为联通营运公司的子公司；集团公司不再对消费互联网公司下属子公司分别考核，由消费互联网公司对下属子公司进行规划布局、资本管控、资源共享、能力输出和考核评价。2017年8月7日，联通集团公司综合部以会议纪要形式确定：所辖各经营单元的管理权按照原集团直接管理时确定的管理界面和授权范围，平移到平台公司，即前述消费互联网公司。2017年9月15日，联通在线公司经工商核准登记，即上述平台公司。嗣后，联通在线公司成为被告股东。2018年7月20日，联通在线公司向公司各部门、子公司印发组织架构管理工作相关制度的通知，其中组织架构管理办法具明对子公司的人力资源实行垂直管理。2018年7月25日，被告向原告发送邮件通知其工资薪档由15E调整为16A，岗位由高级研发工程师调整为架构师。根据2017版薪酬管理办法，原告2018年1月至6月职级为15E，对应月岗位工资4371.49元、月绩效工资13,114.47元，2018年7月至12月职级为16A，对应月岗位工资4972.57元、月绩效工资14,917.71元，平均年薪为299,009.92元。3、2018年10月9日，联通在线公司召开第一届职工代表大会第一次会议，会议审议了《联通在线公司人力资源改革方案》，明确：先基于《岗位职级管理办法》确定员工职级，再根据任职岗位归属的岗位类别、岗位族及职级确定适用职级薪酬带后，按规则确定适用的薪酬区间，最后确定目标全薪水平。经民主推选的被告职工代表参与了此次会议。2018年10月11日，联通在线公司召开党委会议，审议关于人力资源改革相关管理办法，通过《岗位职级管理办法》、《员工薪酬管理办法》、《职级切换方案》等文件。10月31日,联通在线公司印发《岗位职级管理办法》、《员工薪酬管理办法》，要求各子公司、公司本部各部门遵照执行，明确上述管理办法适用于联通在线公司及其分公司、全资子公司的合同制正式员工。《员工薪酬管理办法》规定：公司实行“目标全薪制”，包含固定薪酬和目标绩效奖金；固定薪酬包含工资和津补贴，工资按月度发放，每年共计发十三个月工资，第十三个月工资随第十二个月工资发放；综合补贴、餐补按月度平均核算后发放；对于目标全薪水平变动的员工，按年度为周期统一组织的绩效调薪和职级晋升调薪、降级/退出岗位/免职调薪，以调整后的目标全薪水平，核算、发放全年薪酬；本办法自2018年11月1日起执行。《薪酬切换规则》载明：以2017年实际全薪水平作为本次薪酬切换的基础。2018年10月31日，被告根据联通在线公司人力资源改革整体工作的要求，以邮件方式告知各部门负责人专业序列员工职级切换工作的具体安排。2018年11月7日，被告召开党总支会议，审议通过专业序列员工职级切换初核名单，原告职级切换为Band3-1。2018年11月9日，联通在线公司通知本部以及子公司负责人启动接受专业序列员工职级切换结果申诉工作，由负责人在2018年11月12日前将职级结果一对一通知到员工本人。若员工有异议的，应于2018年11月13日前正式提出复议申请，逾期视为接受职级切换结果。各负责人必须于2018年11月14日前对员工提出的复议申请进行邮件回复，并抄送联通在线公司人力资源部。员工对复议结果仍有异议的，应于2018年11月15日前向公司的仲裁委员会提出申诉，否则视为接受复议结果。嗣后，被告人力资源部向各部门负责人、员工发送上述申诉工作安排。原告未对职级切换结果提出异议。2018年11月27日，被告人力资源部向原告发送《员工薪酬管理办法》和《2018年度薪酬告知函》，告知原告职级切换成T3-1，职衔为资深工程师，2018年度目标年薪标准为(A+B)：275,655元；2018年固定薪酬A：179,176元，由工资、综合补贴、餐补、过节费组成，其中工资12,014元/月*13个月，第13个月工资在12月份发放；综合补贴700元/月；餐补800元/月；过节费5000元/年。年目标绩效奖金B：96,479元(实际发放以当年度考核兑现结果为准)。次日，原告向被告人事发送邮件，就薪酬调整提出相关疑问，建议召开会议宣讲。原告2018年11月税前工资为13,514元、2018年12月税前工资为83,718.92元(含第13个月工资、年终绩效、总经理嘉奖)。被告实际发放原告2018年度工资288,844.86元，非现金福利17,400元，合计306,244.86元。2018年度原告绩效考核等级良好，专业能力等级优秀。4、2019年1月25日，被告第一届职工代表2019年第一次会议表决通过新的岗位职级管理办法、薪酬管理办法等，旧的相关管理办法废止。新的薪酬管理办法具明离职人员无当季度及年度绩效得分、绩效等级、目标绩效奖，也无当年第十三薪、提成奖、项目奖等。2019年3月27日，原告以被告不按时足额支付劳动报酬为由向被告提出离职。5、原告于2019年3月27日向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资差额、经济补偿金及年终奖。2019年5月27日，仲裁委出具杨劳人仲(2019)办字第412号裁决书，未支持原告的请求。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张2018年11月1日至2019年3月27日期间工资差额以及2018年度年终奖差额，实际是对薪酬改革后的工资标准存有异议。本次人力资源改革的原则是先确定员工职级，再按规则确定适用的薪酬区间，最后确定目标全薪水平。本案原告对于职级切换结果没有异议，只是对薪酬切换的方案不予认同。根据被告提供的证据反映，联通在线公司对被告公司人力资源实行垂直管理，被告开展职级切换、薪酬切换工作是遵照上级公司出台的一系列规定执行。联通在线公司本部、分公司及子公司施行人力资源改革系经职工代表大会审议通过，履行了相关民主程序，职级与薪酬切换方案面向公司所有合同制员工，具有普遍性。被告按照《岗位职级管理办法》、《员工薪酬管理办法》等相关规定确定原告职级切换后的薪酬，不违用工自主权原则。据此，原告要求被告支付工资差额、2018年度年终奖差额的诉讼请求，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿之争。应当看到，原告之所以主张被告未足额支付工资，是因为月工资数额发生变化。而该变化系因单位人力资源改革而发生，不属于单位主观恶意不及时、不足额支付劳动报酬的情形。据此，原告要求被告支付经济补偿金的理由不成立。关于2019年年终奖是否折算给付的问题。首先，年终奖非法定福利范畴，属奖励性质，故用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定绩效奖金的考核方式和计发依据。其次，被告新的薪酬管理办法已制定实施，该管理办法明确规定，离职人员无当季度及年度绩效得分、绩效等级、目标绩效奖，也无当年第十三薪、提成奖、项目奖等。因此，原告要求被告折算支付2019年年终奖，缺乏相应依据，本院难以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，判决如下：一、原告张啸要求被告小沃科技有限公司支付2018年11月1日至2019年3月27日期间工资差额27,452.9元的诉讼请求，不予支持；二、原告张啸要求被告小沃科技有限公司支付2018年度年终奖差额24,094.74元的诉讼请求，不予支持；三、原告张啸要求被告小沃科技有限公司支付解除劳动合同经济补偿金64,188元的诉讼请求，不予支持；四、原告张啸要求被告小沃科技有限公司支付2019年1月1日至2019年3月27日期间折合年终奖21,111.74元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告张啸负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  龚平二〇一九年十一月二日书记员  石峰附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。