安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0191民初6429号 原告（被告）：卫群，女，1980年2月6日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 委托诉讼代理人：金开林，合肥市法律援助中心指派律师。 被告（原告）：合肥中德印刷培训中心印刷厂，住所地安徽省合肥经济技术开发区繁华大道6号，统一社会信用代码91340000719983757Y。 负责人：冯攀，公司负责人。 委托诉讼代理人：邢红霞，北京盈科（合肥）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王晶，北京盈科（合肥）律师事务所律师。 第三人：安徽新华印刷股份有限公司，住安徽省合肥市庐阳区砀山路10号，统一社会信用代码91340000744854201F。 法定代表人：傅华，公司总经理。 委托诉讼代理人：徐林，安徽承义律师事务所律师。 委托诉讼代理人：汪婷婷，安徽承义律师事务所律师。 原告（被告）卫群与被告（原告）合肥中德印刷培训中心印刷厂（以下简称中德印刷厂）、第三人安徽新华印刷股份有限公司（以下简称新华印刷公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。卫群、中德印刷厂的委托诉讼代理人王晶、第三人新印刷公司的委托诉讼代理人徐林、汪婷婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 卫群提出诉讼请求：1、依法判令中德印刷厂支付卫群解除劳动关系经济补偿金95611.52元(6168.48元×15.5个月)；2、依法判令中德印刷厂支付卫群未休年休假工资11344.33元(6168.48元÷21.75×10天×2年×200%);3、依法判令中德印刷厂支付卫群2019年4月份工资差额1994.27元；4、依法判令中德印刷厂补缴卫群2004年2月至2004年10月期间的养老保险;5、依法判令中德印刷厂补缴卫群2004年2月至2005年1月期间的医疗保险；6、依法判令中德印刷厂支付卫群2005年产假工资4000元；7、依法判令中德印刷厂支付卫群2005年生活费用及检查费用3800元；8、依法判令中德印刷厂支付卫群2018年年终奖差额800元；9、依法判令中德印刷厂支付卫群2018年剩余的哺乳假工资8336元；10、依法判令中德印刷厂承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：卫群与中德印刷厂劳动争议纠纷案，经安徽省劳动争议仲裁委员会作出（2019）皖劳仲裁字第266号仲裁裁决书，卫群不服仲裁裁决依法向法院提起诉讼。卫群于2004年2月1日进入中德印刷厂处从事会计工作，双方签订了书面的劳动合同。中德印刷厂于2004年11月为卫群缴纳养老保险,2005年2月为卫群缴纳医疗保险。因中德印刷厂未及时为卫群缴纳生育保险费，导致卫群于2005年3月生产没有享受生育保险待遇。2018年2月5日,卫群生育二胎休产假,产假结束后继续工作，但中德印刷厂未提供哺乳假。因卫群休产假，中德印刷厂在发放2018年年终奖是扣发了卫群800元。卫群的应发工作每月应当为6168.48元。2019年4月30日,中德印刷厂决定结束经营活动,2019年5月1日与全体职工解除劳动合同。为维护自身的合法权益,卫群根据《民事诉讼法》之规定,故诉至人民法院。 中德印刷厂辩称：2014年1月15日，安徽新闻出版职业技术学院（以下简称新闻学院）与新华印刷公司签订的《租赁经营合同》，新闻学院将其拥有合法所有权的中德印刷厂整体租赁给新华印刷公司，租赁期限自2014年1月10日至2019年3月31日止。租赁期间，中德印刷厂将其包括但不限于公章、财务专用章等相关证件交由新华印刷公司保管和使用，新华印刷公司对中德印刷厂拥有完整的经营管理权及其资产的占有、使用、收益权。租赁期间，新闻学院不干预新华印刷公司的经营管理活动。同时，双方对中德印刷厂的劳动关系予以明确，即1、对于中德印刷厂现有员工的劳动关系暂不变更，待时机成熟时逐步过渡至新华印刷公司，2、中德印刷厂员工劳动关系变更前，其工资福利及社会保险仍由中德印刷厂代为发放和办理，费用由新华印刷公司承担。一、本案真正用工主体是新华印刷公司。依据法律规定，新华印刷公司自用工之日起即与卫群建立劳动关系。依据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；《合肥市中级人民法院合肥市劳动人事争议仲裁委员会关于印发的通知》第13条“判断劳动者与用人单位是否存在或建立劳动关系，应以是否用工为标准，而非以是否签订劳动合同为标准，劳动者与用人单位自用工之日起建立劳动关系。”租赁期间，卫群自中德印刷厂被新华印刷公司整体租赁之后，卫群实际上是接受新华印刷公司的管理、指挥和监督，新华印刷公司的相关规章制度适用于卫群，卫群提供的劳动是新华印刷公司业务的组成部分，以及卫群获得的劳动报酬也是由新华印刷公司承担。结合依据《劳动和社会保障部》第一条，本案真正用工主体是新华印刷公司，新华印刷公司实际与卫群建立劳动关系。二、卫群在新华印刷公司整体租赁中德印刷厂期间签订的劳动合同是新华印刷公司在未经中德印刷厂同意的情况下，擅自利用中德印刷厂的证章、名义与他人订立的劳动合同，其目的是想免除自己的法定责任，依法为无效劳动合同。租赁期间，对于到期劳动合同是否续订以及招录新劳动者问题，新华印刷公司应当向中德印刷厂告知，在得到中德印刷厂同意的情况下，才能续订劳动合同或招录新劳动者。然而新华印刷公司在整体租赁中德印刷厂期间，从未向中德印刷厂履行告知义务，相反却利用保管和使用中德印刷厂证章的便利，私自以中德印刷厂名义续订劳动合同和招录新员工。其目的是想免除自己法定责任，依法应当认定为无效劳动合同。同时，新华印刷公司在租赁期间与他人签订劳动合同的行为，应当认定为《租赁经营合同》中约定的“时机成熟”之时，结合上述法律规定，新华印刷公司是本案中卫群的真正用工主体。三、新华印刷公司有意利用卫群对法律知识欠缺，利用自身强势地位，在卫群不知道《中德印刷厂注销清算劳务补偿协议书》内容的情况下，怂恿、强迫卫群签订损害劳动者、损害被申请人权益的协议，其行为是故意撇清自身真正用工责任、故意逃避法律责任的表现。四、卫群要求的经济补偿金计算错误，且该经济补偿金应当由新华印刷公司承担。五、卫群自入职至2017年的年休假工资的请求已过仲裁时效。卫群要求的合理的未休年休假工资计算错误。另，该项合理请求应当由新华印刷公司承担。六、卫群要求的2019年4月份工资数额有误，且已由中德印刷厂发放。七、卫群第4、5项请求不属于劳动争议仲裁范围。八、卫群要求的2005年产假工资已过仲裁时效。九、卫群要求的2005年生产费用及检查费已过仲裁时效。十、卫群要求的年终奖差额没有事实和法律依据。十一、卫群主动放弃哺乳期，且中德印刷厂已足额支付其哺乳期工资。即使哺乳期工资存在，卫群要求的哺乳假期工资的标准也过高，且该项合理请求应当由新华印刷公司承担。 新华印刷公司辩称：第三人与卫群之间并未建立劳动关系，第三人承租中德印刷厂的行为并未改变卫群与中德印刷厂之间的劳动关系，因此，应当由中德印刷厂承担用人单位的法律责任。 中德印刷厂提出诉讼请求：1、请求判令中德印刷厂不予支付卫群经济补偿62487.32元；2、请求判令中德印刷厂不予支付卫群4月份工资差额135.26元；3、请求判令中德印刷厂不予支付卫群未休年休假工资7925.46元；4、本案诉讼费由卫群承担。事实与理由：2014年1月15日，新闻学院与第三人签订《租赁经营合同》，新闻学院将其拥有合法所有权的原告整体租赁给第三人，租赁期限自2014年1月10日至2019年3月31日止。租赁期间，中德印刷厂将其包括但不限于公章、财务专用章等相关证件交由第三人保管和使用。双方同时约定，新闻学院不干预第三人的经营管理活动、第三人对中德印刷厂拥有完整的经营管理权及其资产的占有、使用、收益权。同时，双方对中德印刷厂的劳动关系予以明确，即1、对于中德印刷厂现有员工的劳动关系暂不变更，待时机成熟时逐步过渡至第三人，2、中德印刷厂员工劳动关系变更前，其工资福利及社会保险仍由原告代为发放和办理，费用由第三人承担。租赁期间，卫群接受第三人的管理、指挥和监督，第三人的相关规章制度适用于卫群，卫群提供的劳动是第三人业务的组成部分，以及卫群获得的劳动报酬及其相关福利待遇都是由第三人承担。因此，自2014年1月10日起，本案真正用工单位是第三人。依据《劳动合同法》《合肥市中级人民法院合肥市劳动人事争议仲裁委员会关于印发的通知》，卫群是与第三人建立劳动关系。因此，（2019）皖劳仲裁字266号仲裁裁决书事实认定和法律适用错误。为此，为维护中德印刷厂的合法权益，根据相关规定，特向贵院提起诉讼，望判如所请。 针对中德印刷厂的诉请，卫群辩称：我的龄计算错误，应当是15.5个月，我是2004年2月1日到中德印刷厂工作，中德印刷厂在2019年4月30日才给我的解除劳动关系通知书。我方在产假期间给我扣了800元的年终奖，根据相关的政策规定，产假期间的公司不得扣发任何福利待遇。我在哺乳期时单位没有给我每天一小时的哺乳假。关于工资总额组成，工资总额应该是税前工资，仲裁是按照实发工资给我们计算的，公积金和社保应当纳入工资总额。我们是与中德印刷厂直接签订的劳动合同，解除劳动合同也是中德印刷厂盖的章。 新华印刷公司辩称：第三人与原告之间并未建立劳动关系，第三人承租中德印刷厂的行为并未改变原告与被告之间的劳动关系，因此，应当由被告承担用人单位的法律责任。 本院经审理认定事实如下：卫群于2004年2月1日入职中德印刷厂，从事会计工作。2014年1月15日，新闻学院与新华印刷公司签订一份《租赁经营合同》，约定：由新华印刷厂整体租赁经营新闻学院拥有合法所有权的中德印刷厂，租赁期限自2014年1月10日起至2019年3月31日，租赁期间，新华印刷公司对中德印刷厂拥有完整的经营管理权及其资产的占有、使用、收益权等；中德印刷厂现有员工的劳动关系暂不变更，待时机成熟时逐步过渡至新华印刷公司。新华印刷公司租赁中德印刷厂后，新华印刷厂新开了了一个中德印刷厂账户，卫群继续在中德印刷厂从事原工作，工资由新华印刷厂通过新设立的中德印刷厂账户向卫群发放。2019年3月28日，中德印刷厂召开全体职工大会，宣布自2019年4月1日起结束经营活动，工厂注销，进入清算阶段。中德印刷厂向包括卫群在内的劳动者发出的《解除劳动合同通知书》中载明“印刷厂将4月份工资依据您离职前12个月的平均工资标准按时进行发放。”中德印刷厂向卫群发放工资至2019年4月，其4月份工资为4174.21元。根据卫群的银行流水，其2018年4月至2019年3月期间实发各项工资报酬总额为50942.34元，卫群离职前每月社保个人缴纳部分金额为356.58元，公积金个人缴纳部分金额为192元。另，根据卫群2017年至2019年3月期间的加班情形，卫群该期间共加班4天，中德印刷厂据此向其发放加班费4320元，其中2018年4月至2019年3月期间卫群共没有加班情形。后卫群以中德印刷厂为被申请人、新华印刷公司为第三人，向安徽省劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁定：1、中德印刷厂向卫群支付解除劳动关系经济补偿金102315.5元；2、中德印刷厂向卫群支付未休年休假工资63733.79元；3、中德印刷厂向卫群支付2019年4月份工资6601元；4、中德印刷厂补缴卫群2004年2月至2004年10月期间的养老保险;5、中德印刷厂补缴卫群2004年2月至2005年1月期间的医疗保险；6、中德印刷厂支付卫群2005年产假工资4000元；7、中德印刷厂支付卫群2005年生活费用及检查费用3800元；8、中德印刷厂支付卫群2018年工资与生育津贴的差额8062.1元；9、中德印刷厂支付卫群2018年年终奖差额800元；10、中德印刷厂支付卫群哺乳假工资8663.81元。后该仲裁委员会于2019年8月22日作出【2019】皖劳仲裁字266号仲裁裁决书，裁决：一、中德印刷厂支付卫群经济补偿金62487.32元、4月份工资差额135.26元、未休年休假工资7925.46元，以上三项合计70548.04元，于裁决书生效之日起十五日内支付；二、驳回卫群其他仲裁请求。裁决书送达后，卫群、中德印刷厂均在法定期限内诉至本院，要求判如所请。 另查明：卫群于2018年3月生产，于2018年7月5日休完产假回到公司上班，期间领取了5个月生育津贴，每月2997.58元。 上述事实，有身份证复印件、企业注册信息、合肥市社会保险个人参保证明、银行交易明细、公积金个人记录、徽商银行账单、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书、第三人企业信息、中心整合通知、批复、《租赁经营合同》、证明、《档案移交(接受)登记表》、《合肥中德印刷培训中心印刷厂财务资料交接表》、情况说明、中国银行账号明细、职工加班费明细表、中国银行账号明细、关于转发《安徽新华印刷印刷有限公司质量管理规定》的通知、中德印刷厂注销清算劳务补偿协议书、会议记录、授权书、情况说明、中德印刷厂职工2017年4月—2019年3月份加班汇总表、支付凭证及双方当事人陈述等证据在卷证实。 本院认为，关于卫群用人单位的确定。中德印刷厂虽然经营权整体租赁给新华印刷公司，但仍然具有独立的用工主体资格，对内对外均仍以中德印刷厂名义从事生产经营活动。卫群自入职之初即与中德印刷厂建立劳动关系，其后一直在中德印刷厂工作，其工资、社保费用等一直是由中德印刷厂向其发放，卫群本人并不知晓经营权租赁事宜，也没有与新华印刷公司建立劳动关系的合意，不能因新闻学院与新华印刷公司之间的内部租赁合同的履行而对外改变卫群与中德印刷厂的劳动关系。另，即便根据案涉租赁合同，合同中亦约定中德印刷厂现有员工的劳动关系暂不变更，待时机成熟时逐步过渡至新华印刷公司，即按照约定双方租赁合同并不改变卫群与中德印刷厂之间的劳动关系，中德印刷厂并未提交证据卫群的劳动关系已经变更，应当承担举证不能的不利后果。综上，卫群的用人单位应当是中德印刷厂，而非新华印刷公司。 关于卫群工资基数的计算，根据卫群的工资发放银行流水，2018年4月至2019年3月期间实发各项工资报酬总额为50942.34元，该期间领取了每月2997.58元的生育津贴共计3个月，其社保每月个人缴纳部分金额为356.58元，公积金每月个人缴纳部分金额为192元。劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金、领取的生育津贴均属于劳动者个人工资的组成部分，应当作为其平均工资的计算基数。另，根据卫群2017年至2019年3月期间的加班情形，其2018年4月至2019年3月期间没有加班，不存在加班工资。故卫群离职前十二个月的月平均工资应当为5543.17元【（50942.34+2997.58元×3个月+356.58元×12个月+192元×12个月）÷12个月】。卫群主张解除劳动关系经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，用人单位决定提前解散的，应当向劳动者支付经济补偿金；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。中德印刷厂在2019年3月28日召开全体职工大会，宣布自2019年4月1日起结束经营活动，工厂注销，进入清算阶段，与卫群的劳动关系自2004年2月开始至2019年4月30日起解除。故，中德印刷厂应当支付卫群解除劳动关系的经济补偿金85919.14元（5543.17元×15.5个月）。 关于2019年4月份工资，中德印刷厂向向卫群发出的《解除劳动合同通知书》中载明会按照其离职前12个月的平均工资标准发放4月份工资，但实际仅向其发放工资4174.21元，扣除单位为其缴纳的个人承担部分社保费及公积金，故仍应发放差额部分工资820.38元（5543.17元-4174.21元-356.58元-192元）。 关于应休未休年休假工资，国务院《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天……。根据该规定，卫群连续工作已满10年，依法可享受每年10天的年休假。《安徽省工资支付规定》第十一条第一款规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。根据上述规定，中德印刷厂应当对两年内安排卫群休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证。现中德印刷厂未能提供证据，依法应支付卫群带薪年休假工资10194.34元（5543.17元/月÷21.75天×10天×2年×200%）。 关于卫群主张的生育津贴与本人工资差额部分，根据《中华人民共和国社会保险法》第五十三条、第五十四条规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇，所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。女职工生育享受产假的,可以按照国家规定享受生育津贴，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。中德印刷厂已经为卫群缴纳了生育保险，故卫群享受的生育津贴数额由相关行政部门审核，由社会保险基金发放，卫群主张由中德印刷厂补充支付其已经发领取的生育津贴与在岗工资的差额部分，于法无据，本院不予支持。 关于卫群主张的年终奖，年终奖是用人单位根据员工当年度的工作表现、单位生产经营状况等自主决定是否向员工发放的奖励性福利，对该部分费用的发放与否及具体金额，用人单位具有自主决定权，卫群主张该项差额，无事实及法律依据，本院不予支持。 关于卫群主张的哺乳假工资，卫群并未提供证据证实其向单位申请哺乳假而单位未予批准，未提供证据证明用人单位未为其安排哺乳假，同时，中德印刷厂在卫群享受哺乳假期间并未减少其工资待遇等，故卫群主张本项，无事实及法律依据，本院不予支持。 关于补缴社会保险，根据相关规定，劳动者因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或因缴费年限、缴费基数等社会保险费征缴问题发生的争议，不作为劳动争议处理，劳动者应依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国社会保险法》及《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定向有关部门申请解决。故本案中因欠缴社会保险费的争议，不属于人民法院受理劳动争议范围，对该项诉争内容本案中不予处理。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条规定，判决如下： 一、被告（原告）合肥中德印刷培训中心印刷厂应于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）卫群解除劳动关系经济补偿金85919.14元、2019年4月份工资差额部分820.38元及应休未休年休假工资10194.34元，合计96933.86元； 二、驳回原告（被告）卫群的其他诉讼请求； 三、驳回被告（原告）合肥中德印刷培训中心印刷厂的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，减半收取计10元，由原告（被告）卫群负担5元，由被告（原告）合肥中德印刷培训中心印刷厂负担5元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  刘文静 二〇一九年十一月八日 书记员  王旭升 附本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。