福建省厦门市海沧区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0205民初2089号 原告：邓超，男，1982年9月19日出生，汉族，住福建省厦门市思明区。 委托诉讼代理人：黄慧敏，福建纵然律师事务所律师。 被告：欧卫克（厦门）纺织制品有限公司，住所地福建省厦门市海沧区新阳工业区阳和南路6号厂房二101单元及201单元。统一社会信用代码913502006124811XJ。 法定代表人：KEVINSTAMP，总经理。 委托诉讼代理人：洪秋生，北京蓝鹏（厦门）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：任博隆，北京蓝鹏（厦门）律师事务所（实习）律师。 原告邓超与被告欧卫克（厦门）纺织制品有限公司（以下简称欧卫克公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月27日立案后，依法适用简易程序，于2019年7月8日公开开庭进行了审理。原告邓超的委托诉讼代理人黄慧敏、被告欧卫克公司的委托诉讼代理人洪秋生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 邓超向本院提出诉讼请求:1.判令欧卫克公司支付邓超未休年假工资12906.45元；2.判令欧卫克公司支付邓超2018年度年终奖11366.67元；3.本案诉讼费用由欧卫克公司承担。事实和理由：一、2017年度及2018年度未休年假工资。2011年5月16日，邓超入职欧卫克公司处，工作岗位是仓管岗位，月薪4700元；2018年7月开始，邓超月薪为5200元。根据《员工手册》C薪酬C3加班工资和计算方法规定：邓超每月工作时间为20.83天；D福利D1假期D1.1年假规定：在本公司连续服务满1年，则享有5天年假。具体参照政府相关规定执行。根据《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享有带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。2006年5月，邓超入职贝莱胜电子（厦门）有限公司工作。2007年8月，邓超转至厦门雅迅网络股份有限公司工作。2011年5月16日，邓超入职欧卫克公司处工作。2018年11月20日，欧卫克公司向邓超发出非法解雇书。截至2018年11月20日，邓超已经累计工作满10年尚未满20年，故邓超享有10天带薪年休假权利。2018年11月20日前邓超已休1.5天3个小时，有请假条为证，尚余16天1小时未休。2018年休2017年年休假，根据规定2018年的年休假尚有8天未休，因欧卫克公司违法解除与邓超的劳动合同，导致邓超年假尚余16天1小时未休。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。2018年11月20日，欧卫克公司向邓超发出非法解雇通知书。2019年3月14日，邓超向厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。邓超主张的未休年假工资属于劳动报酬范围，仲裁的时效期间应当在自劳动关系终止之日起开始计算一年期间。故，厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会裁决错误，请求法院依法判决，支持邓超诉讼请求。二、2018年度年终奖。根据《员工守则》D福利D5年终奖规定：公司将根据盈利情况和员工的年度考评结果向所有在职员工发放年终奖（仅适用于发年终奖之日仍在职的员工），任职未满1年的员工年终奖根据服务时间按比例发放。2018年11月20日，欧卫克公司向邓超发出非法解雇通知书。2019年1月9日，厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会作出厦海劳仲案【2018】468号裁决书，裁决书认定欧卫克公司属于违法解除劳动合同。另外，欧卫克公司已经向其他员工均发放了2018年度的年终奖，不存在欧卫克公司仲裁所述事实。故，厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会裁决有误，请求法院依法判决，支持邓超的诉讼请求。 欧卫克公司辩称，一、邓超要求欧卫克公司支付其未休年假工资的计算标准没有事实法律依据，且金额过高。首先，邓超在职期间，欧卫克公司均按规定给予原告休年假的权利，并主动安排邓超及时享受该权利。但邓超一直以工作为由拒绝了欧卫克公司的安排，也向欧卫克公司表示愿意放弃未休之年假。邓超与欧卫克公司发生劳动争议后竟又以其尚有未休年假的理由要求欧卫克公司支付年假工资，违反了诚实信用原则，邓超的该项诉讼请求不应的到支持。其次，退一步讲，即便欧卫克公司需要向原邓超支付相应款项，邓超主张金额也过高。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十二条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，邓超要求支付2017年度年假工资请求已过仲裁时效，而邓超2018年度应当享受的年休假天数要扣除当年度已安排年休假天数。再次，邓超在2018年度已休年假2.5天又3小时，依据前述《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条之规定，扣除邓超2018年度已休年假时间，2018年度邓超剩余年假时间为6天。邓超在职期间，欧卫克公司每月均足额向其发放工资，在计算年休假工资时应扣除已发放工资部分，计算基数中所乘倍数应为200%，即2倍。最后，结合邓超提交的劳动合同、工资流水等证据，邓超月平均工资为4703.36元。故邓超所主张未休年假工资的计算基数及天数均与事实不符，其主张的金额过高，不应予支持。二、邓超要求发放2018年度年终奖缺乏事实与法律依据。现行法律对年终奖的性质缺乏明确的规定，发放年终奖并非用人单位的法定强制义务。根据欧卫克公司《员工手册》对年终奖的规定，欧卫克公司决定不发放2018年度年终奖属于用人单位的自主经营权。从年终奖的法律性质上看，年终奖并非劳动者正常履行劳动权利义务而应获得的等价报酬，其仅为用人单位的福利待遇，欧卫克公司有权依据当年经营情况自主决定年终奖发放与否。 本院经审理认定事实如下： 邓超于2011年5月16日入职欧卫克公司，工作岗位为仓管，2018年11月20日被欧卫克公司解雇，双方劳动关系于该日解除。双方分别于2011年5月、2016年5月签订有《劳动合同》。 欧卫克公司制定有《员工手册》，其中C1条规定“公司将在次月10日向员工支付工资……于工资发放日后的5个工作日内发放工资条”，C3条“加班工资和计算方法”规定“平时加班、休息日、公共假日的小时工资按以下计算方法得出：月基本工资/8/20.83”，D5“年终奖”规定“公司将根据盈利情况和员工的年度考评结果向所有在职员工发放年终奖（仅适用于发年终奖之日仍然在职的员工）”。 欧卫克公司每年以银行转账方式向邓超支付工资，邓超的工资构成为月薪+补贴+降暑降温+福利。 邓超与欧卫克公司一致确认邓超分别于以下时间休年休假：2018年4月4日休全天、2018年9月12日休全天、2018年10月16日休半天、2018年11月9日休3小时。 另查明： 一、邓超于2018年11月23日向厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海沧仲裁委）申请仲裁，请求裁决欧卫克公司支付违法解除劳动合同的赔偿金107053.28元。海沧仲裁委于2019年1月9日作出厦海劳仲案[2018]468号裁决书，裁决：欧卫克公司一次性支付邓超赔偿金75317.76元。后欧卫克公司不服仲裁裁决于2019年2月1日诉至本院，请求法院判令其无需支付邓超赔偿金75317.76元。本院于2019年5月30日作出（2019）闽0205民初567号民事判决书，认定欧卫克公司系违法解除劳动合同，判决欧卫克公司向邓超支付赔偿金75317.76元。欧卫克公司不服一审判决诉至厦门市中级人民法院，厦门中院于2019年10月16日作出（2019）闽02民终3584号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。上述生效判决认定邓超离职前十二个月的月平均工资为4707.36元（剔除年终奖）。 二、邓超提供的《厦门市社会保险管理中心社会保险参保缴费情况证明》显示，邓超于2006年5月开始在厦门参加社会保险。 三、邓超于2019年3月14日向海沧仲裁委申请仲裁，请求裁决欧卫克公司支付其2017年、2018年未休年休假工资12906.45元及2018年度年终奖11366.67元。海沧仲裁委于2019年5月20日作出厦海劳仲案[2019]161号裁决书，裁决：一、欧卫克公司支付邓超2018年未休年休假工资3031.25元；二、驳回邓超的其他申请请求。后邓超不服仲裁裁决于2019年5月27日诉至本院。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。双方争议焦点为欧卫克公司是否需向邓超支付未休年休假工资及2018年度年终奖。 首先，关于欧卫克公司是否需向邓超支付未休年休假工资问题。邓超主张欧卫克公司需向其支付2017年、2018年未休年休假16天1小时的工资总计12906.45元。对此本院认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”规定，邓超于2019年3月14日就未休年休假工资申请劳动仲裁，欧卫克公司主张邓超2017年未休年休假工资的诉求已超过仲裁时效，有相应的法律依据，本院依法予以采纳，邓超关于欧卫克公司应向其支付2017年未休年休假工资的诉讼请求本院不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。根据上述规定，结合邓超于2006年5月开始缴交社会保险以及邓超2018年度在岗324天和2018年度已休2.5天又3个小时年休假（计为2.875天）的事实，邓超工作满10年，依法可享有10天带薪年休假，故其2018年未休年休假天数应为6天（324天/365天*10天-2.875天）。邓超主张依《员工手册》C3条“加班工资和计算方法”规定，其每月工作时间为20.83天，故在计算未休年休假工资时应以20.83天作为其月工作天数。对此本院认为，《员工手册》C3条规定的是平时加班、休息日加班和公共假日加班费的计算方法，并非未休年休假工资的计算方法；而《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，故邓超的主张于法无据，本院不予支持。参照上述规章规定及欧卫克公司已支付邓超在年休假时间内上班的正常一倍工资收入之事实，经核算，欧卫克公司应支付邓超未休年休假工资的数额为2597.16元（4707.36元/21.75天*200%*6天）。 其次，关于欧卫克公司应否支付邓超年终奖问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。由此可见年终奖是否发放以及发放标准属于企业自主经营的范围。而从上述查明的事实可知，欧卫克公司在《员工手册》D5条中对年终奖的发放标准及发放条件作出了相关规定，规定年终奖仅适用于发年终奖之日仍然在职的员工，邓超对该规定的真实性、合法性均无异议，而邓超已于2018年11月20日与欧卫克公司解除劳动关系，欧卫克公司有权依据上述规章制度不予发放2018年度年终奖给邓超。邓超诉求欧卫克公司向其支付2018年度年终奖11366.67元缺乏依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，判决如下： 一、被告欧卫克（厦门）纺织制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付邓超未休年休假工资2597.16元； 二、驳回原告邓超的其余诉讼请求。 如被告欧卫克（厦门）纺织制品有限公司未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元减半收取5元，由被告欧卫克（厦门）纺织制品有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审判员  郭碧娥 二〇一九年十一月六日 法官助理林烨 书记员林斌煌 附本案适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。…… 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 执行申请提示：《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百一十五条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。