海南省三亚市城郊人民法院民事判决书（2019）琼0271民初9602号原告：三亚海上时光酒店管理有限公司。住所地三亚市吉阳区榆亚大道进修学校旁。法定代表人：郑涛，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈君晟，海南唐海律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙国海，海南唐海律师事务所律师。被告：卢江，女，汉族，1974年5月21日出生（公民身份号码：×××），住址海南省定安县。委托诉讼代理人：王惠，海南云帆律师事务所律师。委托诉讼代理人：邱建军，海南云帆律师事务所律师。原告三亚海上时光酒店管理有限公司（以下简称“海上时光酒店”）诉被告卢江劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月16日立案后，依法适用简易程序，于2019年11月14日公开开庭进行了审理。原告海上时光酒店的委托诉讼代理人陈君晟，被告卢江的委托诉讼代理人王惠、邱建军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告海上时光酒店向本院提出诉讼请求：一、判决原告与被告自2016年7月5日至2018年5月30日期间不存在劳动关系；二、判决原告无需向被告支付工资3158元；三、判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金11200元；四、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：首先，原告与被告之间关于用工关系的真实意思表示为劳务关系，而非劳动关系。原告未制定各项规定约束被告，未对被告进行劳动管理，被告仅需依约完成相应的劳务即可，不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条第二项的规定，因此被告向劳动仲裁委员会提出申请，主张与原告之间成立劳动关系，并要求原告支付赔偿金于法无据，不应得到支持。其次，被告向原告主张支付工资3158元，应提供相应的证据予以佐证，但其在仲裁阶段提交的证据皆未经原告核对并盖章确认，依法不对原告产生法律效力。同时，因双方不成立劳动关系，仲裁委无权裁决原告支付，被告应通过诉讼途径主张相应的劳务报酬。为此，特诉至法院，请求支持原告的诉讼请求。被告卢江辩称，1、原告将劳动关系混淆成劳务关系，显然违反行业常理。原告是酒店管理公司，而被告是提供劳动的劳动者。根据行业常理必然要建立较为稳定的提供劳动的关系。原告方作为酒店是在有序的组织、管理、指挥的前提下协作进行，每个酒店都有自己的管理和规范标准，都需要对员工进行培训，原告将其理解为仅仅提供劳务是不符合常理的。原告主张与劳动者之间存在劳务关系，应当拿出劳务合同、工资日结算等证据，而非毫无依据的否认存在的事实。2、原告否认被告提交证据的真实性，但未作出合理的解释，应当承担举证不利的后果。证明存在劳动关系的考勤表、入职表、工资表、打卡记录等证据本应由原告提交，原告以被告所有的证据没有其盖章为由否认证据的真实性，从常理上看，公司的公章一般用在对外的业务上，让公司对内进行管理的文件诸如考勤表、工资表、入职表上进行盖章，不合常理。原告拒不提交但又无法合理的否认被告证据的真实性，对于原告的诉讼请求，应承担举证不利的后果。综上，原被告之间存在劳动关系，仲裁裁决具有事实和法律依据，请求驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2016年7月5日进入海上时光酒店工作，岗位是客房仓管员。2018年5月30日，原告以酒店将停业装修为由通知被告等人回家待岗。当日，被告离开酒店，之后再未返岗上班。之后，被告以原告为被申请人，向三亚市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认卢江与海上时光酒店自2016年7月5日至2018年5月30日期间存在劳动关系；2、海上时光酒店向卢江支付2018年5月1日至2018年5月30日期间工资3158元；3、海上时光酒店向卢江支付违法解除劳动合同赔偿金19500元；4、海上时光酒店向卢江支付2018年3月27日至2018年5月30期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额2600元。2019年6月28日，三亚劳动仲裁委作出三劳人仲裁字〔2019〕第449号《仲裁裁决书》，裁决：1、卢江与海上时光酒店自2016年7月5日至2018年5月30日期间存在劳动关系；2、海上时光酒店于裁决书发生法律效力之日起10日内，向卢江支付2018年5月1日至2018年5月30日期间工资3158元；3、海上时光酒店于裁决书发生法律效力之日起10日内，向卢江支付违法解除劳动合同赔偿金11200元；4、驳回卢江要求海上时光酒店支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额2600元的请求。原告不服该裁决，遂诉至本院。以上事实，有视频光盘、三劳人仲裁字〔2019〕第449号《仲裁裁决书》及当事人陈述在案佐证，并经庭审举证质证，足以认定。本院认为，关于原告与被告是否存在劳动关系的问题。原告主张双方形成的是劳务关系，而非劳动关系。经过审查，原告是从事酒店经营管理的，被告等人受原告的劳动管理，被告提供的劳动是原告单位业务的组成部分，双方形成的是一种较为稳定的用工关系，原告作为用人单位与被告符合法律、法规规定的劳动关系的主体资格，因此，本院确认原被告双方形成的是劳动关系。关于原被告双方劳动关系的存续时间问题。被告在庭审中主张其于2016年7月5日入职，2018年5月30日离职，并提交了一份《入职表》予以佐证；原告主张酒店的人事档案等资料均已丢失，无法提供。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。本案中，原告在民事起诉状中主张与被告形成的是劳务关系，即认可被告在原告处工作的事实，且就被告在酒店的工作期限并未予以否认，因此，如前所述在原被告双方已经形成劳动关系的情况下，被告所述的《入职表》系由用人单位即原告掌握管理的，原告应当提供，且该份《入职表》与本院同时审理的原告海上时光酒店诉被告陈玉姣等人的《入职表》格式内容完全一致；在原告无法提供的情况下，应承担不利的法律后果，故本院采信被告的主张，确认其入职时间为2016年7月5日。关于离职时间，被告主张是2018年5月30日，并提交了视频光盘予以佐证，原告对于酒店在2018年5月30日以停业装修为由通知被告等人回家待岗的事实无异议，据此，本院认定被告的离职时间为2018年5月30日。关于原告是否应支付拖欠工资的问题。被告主张原告拖欠其2018年5月的工资，对此双方均未提交有效的证据予以证明。对于原告是否已向被告支付2018年5月工资这一争议事项的举证责任应由原告承担，在原告无法举证证明的情况下，应承担不利的法律后果，故本院支持被告的该项请求，原告应向被告支付2018年5月1日至2018年5月30日的工资。关于支付工资的具体数额问题，被告主张其月工资是2800元加上计件工资，参考本院同时审理的原告海上时光酒店与被告符琼敏劳动合同纠纷一案中，被告符琼敏的岗位是客房服务员，其每月工资为2200元的事实，本院认定被告的月工资为2200元较为合理。被告在庭审中主张其2018年5月工资中还包含计件工资308元，但其提交的《2018年客房05月超房表》不能有效的证明其计件工资收入，对该部分计件工资本院不予支持。故原告应向被告支付2018年5月1日至2018年5月30日的工资数额为2200元。关于原告是否构成违法解除劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，因原告需要停业装修，即安排被告等员工回家待岗，上述情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的情形，原告可以额外支付被告一个月工资2200元后解除劳动合同。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，原告还应向被告支付经济补偿。被告月工资数额为2200元，劳动存续期间为2016年7月5日至2018年5月30日，原告应向被告支付经济补偿为4400元（2200元×2个月）。虽然本案不属于违法解除劳动合同的情形，原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，但原告应额外支付一个月工资后解除劳动合同，解除后也应支付经济补偿，为减轻当事人诉累，节约司法资源，本案予以一并处理。本案原告共计应向被告支付的数额为6600元（2200元+4400元）。另，三劳人仲裁字〔2019〕第449号《仲裁裁决书》裁决：驳回卢江要求海上时光酒店支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额2600元的请求，被告对该项裁决结果并未提起诉讼，视为对该项裁决结果的认可。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十六条第（三）项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：1确认原告三亚海上时光酒店管理有限公司与被告卢江自2016年7月5日至2018年5月30日期间存在劳动关系；2原告三亚海上时光酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告卢江支付2018年5月1日至2018年5月30日工资2200元；三、原告三亚海上时光酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内向被告卢江支付经济补偿和一个月工资合计6600元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告三亚海上时光酒店管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省三亚市中级人民法院。审判员 柴华 二〇一九年十一月二十八日书记员 王军附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于适用民事诉讼法>的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。