辽宁省沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0103民初9099号原告：赵倩，女，汉族，1987年3月12日出生，住址本溪市明山区。委托代理人：张俊东，系辽宁腾达律师事务所律师。被告：中智沈阳经济技术合作有限公司，统一社会信用代码91210103604729804Y，住所地沈阳市沈河区北站路61号财富中心A座16层。法定代表人：王红，系该公司总经理。委托代理人：杨丽红，系该公司员工。被告：沈阳万涵经贸有限责任公司，统一社会信用代码912101027555179562，住所地沈阳市和平区新兴街19号。法定代表人：李波，系该公司总经理。委托代理人：王淞，系辽宁铁信实业集团有限公司员工。被告：辽宁铁信实业集团有限公司沈阳一步科技分公司，统一社会信用代码91210102MA0XKKMA29，住所地沈阳市和平区太原南街122号。负责人：**男，系该公司经理。委托代理人：王淞，系辽宁铁信实业集团有限公司员工。被告：辽宁铁信实业集团有限公司，统一社会信用代码912100007816212049，住所地沈阳市和平区中兴街28甲5号。法定代表人：王延宇，系该公司董事长。委托代理人：王淞，系辽宁铁信实业集团有限公司员工。被告：辽宁铁信实业集团有限公司万涵商贸分公司，统一社会信用代码91210102MA0P4FQ32J，住所地沈阳市和平区南四马路30号。负责人：郎庆军，系该公司经理。委托代理人：王淞，系辽宁铁信实业集团有限公司员工。原告赵倩与被告中智沈阳经济技术合作有限公司、沈阳万涵经贸有限责任公司、辽宁铁信实业集团有限公司沈阳一步科技分公司、辽宁铁信实业集团有限公司、辽宁铁信实业集团有限公司万涵商贸分公司劳动争议纠纷一案，本院依法适用简易程序，由审判员张力独任审判。原告赵倩、原告委托代理人张俊东、被告中智沈阳经济技术合作有限公司委托代理人杨丽红，被告沈阳万涵经贸有限责任公司、辽宁铁信实业集团有限公司沈阳一步科技分公司、辽宁铁信实业集团有限公司及辽宁铁信实业集团有限公司万涵商贸分公司委托代理人王淞到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告赵倩向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金27,200元；2、判令被告支付代通知金3,400元；3、判令被告支付原告未休年假工资9,379.2元。事实及理由：原告于2015年10月10日到被告2处入职，同日被告2通知原告与被告1签订劳动合同，形式上由该派遣公司将原告派遣到被告2处，派遣期限为两年直至2017年10月9日止。2017年10月10日与被告1又续签合同，合同期限两年直至2019年10月9日，此时用工单位为被告2、被告4，实际用工单位先为被告5，2019年2月原告又实际转至被告3处。原告就职期间遵守规章制度无违法违纪行为，未受任何单位处罚，被告3于2019年3月末以口头形式告知原告要单方面无故解除合同。2019年4月15日被告3在公司层面无故且未提前30日通知原告解除合同，原告被开除，派遣合同也一并予以解除，2019年4月17日被告1通知原告办理申领失业金手续。另外原告仅在2018年休了年假，在原告被开除前，月工资为3,400元，除此之外原告未休年休假。原被告协商未果，请求支持原告的诉讼请求。被告中智沈阳经济技术合作有限公司辩称：赵倩于2015年10月10日入职答辩人处，于2019年4月16日离职，在职期间双方已签订两次劳动合同。其中赵倩曾于2015年10月10日至2017年10月9日被答辩人派遣至沈阳万涵经贸有限责任公司（下称“万涵经贸公司”）处工作，于2017年10月10日被答辩人派遣至辽宁铁信实业集团有限公司万涵商贸分公司（下称“万涵商贸分公司”）处工作。万涵商贸分公司在2018年初因业务变动，于2018年2月经与答辩人以及赵倩协商后将赵倩派遣至辽宁铁信实业集团有限公司沈阳一步科技分公司（下称“一步科技公司”）处工作。答辩人与万涵经贸公司、万涵商贸分公司以及一步科技公司均是劳务派遣服务关系，均签署了《劳务派遣协议》（下称“派遣协议”）。2019年4月因一步科技公司业务调整，将赵倩退回答辩人处，答辩人遂与赵倩于2019年4月16日解除了劳动关系，并办理了相应的解除手续。赵倩提出的违法解除劳动合同赔偿金诉求，一步科技公司因2019年初业务调整，要求减员增效，于2019年3月已告知赵倩等人公司的客观情况。依据《劳动合同法》第四十一条规定，一步科技公司将赵倩退回后答辩人与赵倩的解除不应属于违法解除，答辩人在解除前也已经与赵倩协商沟通，故该项诉求并无事实及法律依据，答辩人不应承担违法解除劳动合同经济赔偿金。且按照答辩人与万涵经贸公司的派遣协议约定，如因与员工解除劳动合同需要支付经济补偿金以及赔偿金的，涉及2018年度以前应支付的经济补偿金应由万涵经贸公司承担。其次，赵倩提出的代通知金诉求，依据相关法律规定，本案解除情形并不符合支付代通知金的情况，另外一步科技公司已经提前向赵倩告知公司经营的具体情况，故答辩人没有义务支付代通知金费用。最后，赵倩提出的未休年假工资诉求，答辩人认为该项诉求已经超过诉讼时效，对其诉求应不予支持。且带薪年休假应属于福利待遇争议，而非劳动报酬争议。故应适应于《劳动合同法》第62条规定，福利待遇应由用工单位承担。因此答辩人不应承担赵倩的未休年假工资诉求。综上所述，请求沈河区人民法院维护答辩人的合法权益，给予公正的裁决。沈阳万涵经贸有限责任公司辩称：原告与被告2之间不存在劳动合同关系，且原告也不是被告2单位所属员工，故本诉与被告2无关。辽宁铁信实业集团有限公司沈阳一步科技分公司辩称：针对原告的第一项诉讼请求，答辩人并非经济补偿金的支付主体，与原告签订劳动合同并建立劳动关系的主体是中智公司，根据劳动合同法第36条、46条、87条的相关规定，支付经济赔偿金的主体均为用人单位即中智公司，被告与中智公司签订的劳务派遣协议第14条第7项的约定，乙方与派遣者解除劳动合同，由乙方支付经济补偿金，因此根据法律规定，及劳务派遣协议约定，经济补偿金的支付主体应为中智公司而非答辩人。第二项诉讼请求不明确，且被告也不是支付所谓代通知金的支付主体。被告3于原告退回中智公司前以书面和电子邮件形式告知中智公司退回派遣人员名单。针对原告诉讼请求第三项，被告认为不明确，并缺乏依据和法律根据。辽宁铁信实业集团有限公司、辽宁铁信实业集团有限公司万涵商贸分公司答辩意见均同被告2。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2015年10月10日，原告与被告1签订劳动合同，劳动合同期限为2年，自2015年10月10日起至2017年10月9日止，派遣期限同劳动合同期限。2017年10月10日，原告与被告1续签劳动合同，劳动合同期限为2年，自2017年10月10日起至2019年10月9日止，派遣期限同劳动合同期限。在劳动合同期间，原告被被告1分别派遣至被告2、被告3、被告4、被告5处工作。被告1自2015年10月起给原告缴纳社会保险费，并每月向原告农业银行卡转入工资，原告离职前12个月平均工资为2,858.72元。2019年4月16日，原告与被告1解除劳动合同关系。原告赵倩与被告中智沈阳经济技术合作有限公司、沈阳万涵经贸有限责任公司、辽宁铁信实业集团有限公司沈阳一步科技分公司、辽宁铁信实业集团有限公司、辽宁铁信实业集团有限公司万涵商贸分公司发生劳动争议后，原告赵倩向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年6月3日作出辽劳人仲字第（2019）第233号不予受理通知书，原告赵倩收到该仲裁通知书后，于法定期限内向本院起诉。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告赵倩与被告1中智沈阳经济技术合作有限公司存在劳动关系，被告1中智沈阳经济技术合作有限公司与被告2、被告3、被告4、被告5系劳务派遣关系，被告2、被告3、被告4、被告5是用工单位，上述事实双方当事人均无异议。关于原告赵倩要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金。被告1中智沈阳经济技术合作有限公司解除与原告赵倩的劳动关系，未提前三十日通知，亦未提供证据证明赵倩存在劳动合同法第三十九条、第四十条规定的用人单位单方解除劳动合同的情形，故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，被告1需承担举证不能的后果，因此被告1已经构成违法解除劳动关系，故原告赵倩要求被告1给付违法解除劳动关系的经济赔偿金有理，予以支持。关于经济赔偿金数额，根据工资流水计算，原告赵倩离职前12个月平均工资为2,858.72元，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济赔偿金数额为22,869.76元（4个月×2,858.72元／月×2）。关于原告赵倩要求被告支付未提前一个月通知解除劳动关系的待通知金。首先，原告赵倩的该项诉讼请求与经济赔偿金的请求之间存在矛盾。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条第（三）款的规定，用人单位在无过失性辞退劳动者时，才需要提前30日书面通知劳动者本人，并额外支付一个月的工资。而按照该条规定与劳动者解除劳动关系的，用人单位应当支付的为经济补偿金，而不构成违法解除劳动关系。其次，本案中属于被告1违法与原告赵倩解除劳动关系，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的，用人单位无过失性辞退劳动者的法定情形，故原告赵倩要求被告给付未提前30日的待通知金的诉讼请求，没有法律及事实的依据，不予支持。关于原告赵倩主张被告支付未休年假工资的问题，被告1未提供证据证明原告赵倩已享受带薪年休假待遇，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，被告1需承担举证不能的后果，赵倩与被告1于2015年10月建立劳动关系，至2019年双方解除劳动关系之日实际工作年限不满十年，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条之规定，原告赵倩应享受每年5天年休假，但带薪年休假属于用人单位的福利待遇，劳动者关于带薪年休假之相关请求应当受到仲裁时效期间的限制，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条的规定，结合2019年赵倩的实际工作时间，对于赵倩要求支付劳动关系存续期间未休年假工资中合理部分394.31元【105天÷365天×5天／年×（2,858.72元／月÷21.75天）×300%】，因事实及法律依据充分，本院予以支持。原告赵倩所主张的2019年度以前的未休年假工资，因已经超过法定仲裁时效，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、被告中智沈阳经济技术合作有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵倩违法解除劳动合同赔偿金22,869.76元；二、被告中智沈阳经济技术合作有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵倩未休年假工资394.31元；三、驳回原告赵倩其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告中智沈阳经济技术合作有限公司负担（已由原告预交）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于沈阳市中级人民法院。审判长 张 力二〇一九年十一月二十日书记员 赵晓丹本判决所依照的相关法律《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。