上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初1740号原告：王永勤，男，1978年5月6日出生，汉族，户籍地内蒙古根河市。被告：上海万多吉商贸有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：余晓宁，总经理。委托诉讼代理人：高英，女。原告王永勤与被告上海万多吉商贸有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月17日立案后，依法适用简易程序，后发现案件不宜适用简易程序，裁定转为普通程序，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告王永勤、被告上海万多吉商贸有限公司的委托诉讼代理人高英到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告王永勤向本院提出诉讼请求，请求法院判令被告支付：1.2018年10月绩效工资1,000元；2.2018年10月奖金1,000元；3.2018年8月至2018年10月通讯费差额250元；4.2018年8月至2018年10月延时加班工资1,400元；5.违法解除劳动合同赔偿金5,500元。事实和理由：原告于2018年8月13日入职被告处担任物流专员,双方口头约定月工资5,500元,曾订立过劳动合同。2018年11月13日,被告违法解除劳动合同，应支付赔偿金。另外被告未结清2018年10月绩效工资、奖金以及工作期间的通讯费、加班工资。请求法院支持原告的诉讼请求。原告王永勤为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1.解除通知书(加盖公章)，证明2018年11月13日被告违法解除劳动合同并承诺工资发放至13日。2.病假单，证明2018年11月12日起原告病假三天。3.治安案件调解协议书，证明原告被殴打系因工作原因。4.裁决书，证明原告起诉前已经过仲裁前置程序。5.劳动合同，证明双方曾签订劳动合同。6.录音及文字整理材料，证明物流部经理扣除原告奖金，仅发放一半；绩效工资无需考核即固定发放，加班应以考勤记录为准；被告以物流经理助理招聘原告，而非物流专员，工资不止3,000元。7.照片，证明原告存在外出送货、出差及加班事实。8.银行工资流水，证明被告曾发放奖金。9.档案机读材料，证明王蓓系被告股东，发放原告奖金。10.高速公路车辆通行费发票，证明2018年11月6日原告因送货支付高速公路车辆通行费20元。11.考勤机照片，证明2018年11月12日即取消原告考勤权限及加班信息。12.排班表，证明中午12时至13时并无休息时间。13.车辆每日行车记录表，证明原告外出需填写该表，应由被告提供。14.银行交易记录，证明原告工资收入情况。15.招聘广告、面试通知、入职通知，证明被告招聘仓库管理员月薪为4,500至6,000元，实际承诺原告月薪为5,500元。16.微信截屏，证明原告曾询问被告系口头还是书面解除。17.加班申请单，证明被告提供的加班申请表均非物流部。18.解除通知书(无公章)，证明被告曾于2018年11月12日给予原告无公章的解除通知。被告上海万多吉商贸有限公司对证据1、4、5、14无异议；对证据2认为系个人行为；对证据3不发表意见；对证据6不认可，认为无法分辨录音的人员，且所称500元扣除100元即指绩效工资，仓库员工均无奖金；对证据7不认可，无法证明外出送货、出差或加班；对证据8、9真实性认可，但非发放奖金；对证据10不认可，当日没有安排原告出车；对证据11确为被告考勤机,但无法看清内容；对证据12认为月初排班与最终实际出勤不一致;对证据13认为正常情况出车有相应的记录或微信沟通;对证据15认为系北京公司招聘信息，岗位亦在北京，原告在上海工作，也未约定月薪5,500元；对证据16真实性认可；对证据17认为系被告仲裁时提供；对证据18认为非被告出具。被告上海万多吉商贸有限公司辩称：第一，原告绩效工资上限标准为500元，需经考核评分浮动发放。2018年10月原告考核结果不符合发放条件。第二，双方并未约定发放奖金。第三，原告每月通讯费标准50元，且工作满月才予发放，已足额支付。第四，原告并无延时加班事实，也从未履行规定的加班申请、审批制度。第五，原告上班时间与同事打架，严重违纪，被告解除劳动合同并无不当。请求法院驳回原告的诉讼请求。被告上海万多吉商贸有限公司为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1.仓库薪资考核制度，证明被告存在绩效工资、电话费补贴等规定。2.2018年9月及10月的原告绩效考核表和样张，证明考核具体细则和原告的得分。3.付款凭单、物流部员工通讯费付款清单，证明物流部员工支付通讯费的不同数额。4.员工证人证言，证明原告存在打架事实。5.录像截图照片，证明原告讨要工资条，于2018年12月28日强行进入办公室，扰乱公司秩序，被告后报警。6.员工手册节选，证明被告规定打架滋事属严重违纪规定。7.入职承诺书、承诺书、员工须知，证明原告接受培训，对于包括加班申请、出差、辞退等各项规章制度均为知晓。8.仓库员工工资清单，证明原告陈述被告承诺月薪5,500元不是事实，绩效工资、通讯费也根据仓库薪资考核制度实际执行。9.考勤记录，证明原告考勤情况。10.其他员工加班申请单，证明根据规定加班需申请并批准。11.原告工资单、银行付款凭单，证明被告已支付原告的工资情况。12.送货情况说明，证明2018年10月原告工作表现不佳。原告王永勤对于证据1、2不认可，其未见过，且考核需员工签字；对证据3其未见过，被告承诺其顶替驾驶员工作给予通讯费100元；对证据4不认可，未出庭作证，系事后制作；对证据5认为其已事先通知公司将领取工资条，并无滋事行为；对证据6员工手册认可曾有签字，但被告更改未签字页上内容，原本并无打架须开除规定；对证据7认可曾签字；对证据8不认可；对证据9不认可；对证据10不认可，系事后制作，且物流部员工加班无需申请；对证据11认为并未在工作期间给予原告，其在职期间并不知晓工资结构，对工资结构不认可，认可实发数额；对证据12不认可。对于原、被告无异议的证据材料，本院予以认定。对于双方存在争议的证据材料，本院将结合其他证据予以综合评判。根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年8月13日入职被告处工作。双方订立过期限为2018年8月13日至2021年8月12日的劳动合同(试用期自2018年8月13日至2018年11月12日),合同约定原告在物流部担任物流专员；月工资2,500元,另计保密费500元；原告应当遵守国家法律、法规和被告依法制定及随时更新、公布的各项规章制度，全面知晓并将在今后工作中认真遵守和履行公司的《员工手册》、《考勤制度》；原告承诺签订本合同时，本人已详细阅看，并对本合同内容予以全面了解，同时阅看、理解了公司规章制度，包括但不限于《员工手册》、《职务说明书》等公司相关规定，并保证予以遵守执行。双方对于绩效工资和奖金并无书面约定。原告表示招聘网站登记的岗位工资为4,500至6,000元，其面试时被告承诺月工资为5,500元,包括绩效工资1,000元、奖金1,000元(因原告系物流经理助理岗位，该级别可享受绩效工资和奖金各1,000元以上)，其中绩效工资固定发放,无需考核,而被告为避税在劳动合同仅约定工资3,000元。原告在职期间，被告未按约足额支付绩效工资，且从未支付约定的奖金,故要求被告支付2018年10月绩效工资1,000元、奖金1,000元。原告提供：1.招聘广告截屏、入职通知，招聘广告显示北京益精商贸有限公司招聘仓管员，工作地址北京，月薪4,500至6,000元；入职通知显示通知原告担任物流专员，报到地点本市招贤路XXX号XXX号楼XXX层。2.录音，内容包括原告询问上个月的奖金谈好500元，发了400缺了100元原因？对方(原告主张系物流经理张某)答复系其扣款，原因是原告工作没做到要求；对方(原告主张系物流经理张某)表示该员工系其在三个月前招用，是助理岗位，进来后一直在干仓管工作，一个仓管一个月工资就3,000元；原告与一人对话(原告主张系仓管员朱慧兴)，对方表示绩效评分没有签过字，加班根据考勤表记录为准。3.银行工资流水，显示2018年10月被告发放其400元。原告认为系发放的奖金。被告表示不存在口头约定工资5,500元的事实。原告作为仓库管理员的工资结构及标准为基本工资3,000元、住宿补贴700元、绩效工资(即考核奖金)500元(仓管员的上限标准)、通讯费50元,另计外出送货5元/天的餐补,其中绩效工资根据当月考核结果浮动发放,考核结果70分以下不享有绩效工资，不满月也不发放。2018年9月原告考核得分82分，发放绩效工资400元；10月原告考核得分50分,不符合绩效工资发放条件,故不同意支付原告当月绩效工资。双方并未约定发放原告奖金,不同意支付原告2018年10月奖金。被告提供：1.仓库薪资考核制度、绩效考核表样张、承诺书,考核制度载明“考核奖金按月发放，由仓库经理根据员工工作情况每月底考核后发放，新入职员工或离职当月不发放考核奖金；仓库经理对仓库所属人员进行的考核打分，必须通知被考核人，让其知道扣分的原因或加分的原因；被考核员工每月考核分数高于90分全额发放考核奖金,高于80分低于90分扣除100元,高于70分低于80分半额发放,低于70以下无奖金发放；仓管员奖金额数最高上限不超过500”(被告主张规章于2018年1月制定时原告尚未入职，落款有其他仓库员工签字，而原告在入职时签署承诺书，言明学习过所有规章制度)；考核表样张载有考核项目、考核标准、考核标准与所占分值、分数分配原则等内容,其中注明的考核分数发放奖金标准与仓库薪资考核制度一致；经原告签字的承诺书，载明原告已参加规章制度培训，熟悉员工手册及补充条款和各项规章制度，并同意其内容(尤其有关于辞退、惩罚及与员工的利益有重大关系的条款)。2.原告2018年9月及10月的绩效考核表,记载上述两月原告考核结果分别为82分(建议奖金400元)、50分(建议奖金0元)。3.原告工资单，显示原告2018年8月至10月的工资组成均为基本工资3,000元、住宿补贴700元。4.仓库其他人员工资清单，显示仓库其他员工考核奖金、通讯费标准与仓库薪资考核制度标准一致。5、原告提供的录音中也提及返还9月扣除100元奖金，说明其知晓绩效工资限额为500元。被告认为根据原告岗位职责：从遵守纪律，服从工作安排，出勤，团队协作，帮助同事，票据管理，账目清晰，退货处理，客户或其他部门的投诉，盘点入库各方面考核。因原告送货时，在对方仓库中与同事发生争执；其负责的票据管理，根据反馈没有整理完备；当月盘点有漏单事件，故10月考核仅为50分，根据规定不发放绩效工资，因原告已离职，故未能通知其考核结果。被告提供了：他人书写送货过程说明，内容描述10月23日原告送货过程。原告认为其已出色完成本职工作，满勤，服从领导安排，帮助同事等，否认知晓仓库薪资考核制度，亦否认被告知过考核分数和扣分事由，不认可被告对其10月考核结果。经本院释明，被告未提供原告存在上述行为的其他相应证据。被告已发放原告2018年9月、10月通讯费各50元。原告表示因其需外出送货使用手机，故被告承诺其每月享有通讯费100元,现要求其支付2018年8月至2018年10月通讯费差额。被告表示从未承诺其通讯费100元/月，根据仓库薪资考核制度规定“电话费补贴按月发放，工作不满月不发放。发放金额根据职级职责不同分为每月50元、100元、400元不等，司机、仓管额度为50元/月”,现原告2018年8月未工作满全月不发放，2018年9月、10月通讯费各50元已足额发放，另外其他员工亦以此履行。被告提供：1.仓库薪资考核制度，规定内容如被告所述。2.付款凭单和物流部员工通讯费支付清单，显示原告等多人电话补贴为50元，亦有其他人员为100元或400元。原告未提供双方口头约定通讯费100元/月的证据。双方确认原告岗位规定的工作时间为做五休二，每天9时至18时上班,其中12时至13时为午餐休息时间，进行电子考勤。原告表示加班产生原因分别为：第一,原告根据被告要求实际每天早上8时30分即到岗进行配货,中午仅有半小时午餐休息，由此产生每天1小时的制度性延时加班;第二,原告因盘库需要有三次晚上加班至22时，共计12小时加班;第三,某次前往送货加班至凌晨3时，加班9小时。其在职期间共有72小时延时加班,以20元/小时计算，主张延时加班工资1,400元。原告提供：1.一组照片，显示拍摄了货物、车辆、道路。2.一份2018年11月排班表,其中记载原告执行B班，B班作息时间为“9：00-18：00”，并无记录中午休息时间长短。3.考勤机照片，原告主张其已被取消权限及删除加班信息。4.车辆每日行车记录表，显示被告处其他驾驶员某日的出车时间、地点、回库时间等内容。被告否认存在原告主张的上述延时加班事实，认为公司实行加班审批制度，原告对此明知，其在职期间并无申请加班并得到批准,公司亦未作加班安排,故不同意支付延时加班工资。被告提供：1.经原告签字的《入职承诺书》,载明“如无公司安排我加班,且我没有书面提出加班申请而自动延长的工作时间,是我自愿的延长工作行为”。2.其他员工的加班申请单(原告亦提供)，显示其他各部门员工填写的加班申请，均有领导审核签字。3.考勤记录，显示除2018年10月8日下班时间为21：47：44，11月8日下班时间为22：46：37，并无晚于18时考勤的其他时间，该考勤记录不显示中午休息时间。原告未能提供其他证据证明存在被告安排其加班的事实。2018年11月13日,被告向原告发出劳动合同解除通知书，载明“2018年11月12日中午接到仓库员工电话，您与仓库员工张某因私人原因发生口头争执继而引发肢体冲突，导致报警处理。该行为严重扰乱公司正常工作秩序，违反公司规章制度，公司决定依据员工手册规定解除与您2018年8月13日签订的劳动合同，同时通知您于2018年11月13日前往公司办理离职交接手续，按《员工离职交接表》的要求，做好公司文件资料、财务应收帐款等交接，逾期造成经营损失由您本人承担，您11月的工资将发放至2018年11月13日”。落款加盖被告公章。原告主张其向部门领导提出不能销售过期酒，人事经理因此与原告协商换岗以及解除劳动合同，但未达成一致。2018年11月12日，部门经理张某首先辱骂、殴打原告，原告仅进行自卫没有还手。原告报警后，警方在调解协议书中认定张某承担主要责任，原告为次要责任，要求张某对原告进行赔偿。当日被告出具了未加盖公章的解除通知，原告对此有异议，于8月13日仍正常上班，已被取消考勤权限，在原告的再三要求下，通过警方被告才于中午出具加盖公章的解除通知，故被告以原告打架为由解除劳动合同的行为不合法，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金5,500元。对此,原告提供：1.由公安机关出具的《治安案件调解协议书》,其中案件事实一栏记载2018年11月12日张某与原告在被告公司门口，因工作原因发生纠纷,进一步发生到推打。经医院诊断：张某下牙松动花去医药费20元左右，原告软组织损伤花去医药费300左右，3天误工费300元左右。协议内容一栏记载张某负主要责任,原告负次要责任,由张某一次性赔偿原告医药费误工费共计500元。2.一份未加盖公章的解除通知，原告主张系被告于8月12日向其出具。被告表示2018年11月7日原告投诉部门经理张某个人问题，被告即展开调查。12日原告上班时间与张某先发生口角，后双方发生肢体冲突，员工均反映系原告先动手。报警后，双方就医，当日被告未解除劳动合同。次日原告来公司吵闹，并无上班，被告于中午给予加盖公章的解除通知。因原告既严重违反规章制度，又扰乱工作秩序，被告解除劳动合同并无不当,不同意支付赔偿金。被告提供：1.员工手册节选,载明“员工有造谣生事、打架滋事等情况,可因严重违反公司规章制度，予以辞退、开除”；经原告签字的承诺书，内容如前所述。2.3份证人证言,内容为2018年11月12日原告与仓库经理发生争执引发肢体冲突经过。2018年11月19日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.支付2018年10月绩效工资1,000元;2.支付2018年10月奖金1,000元;3.支付2018年8月至2018年10月通讯费差额250元;4.支付2018年8月13日至2018年11月13日延时加班工资1,400元;5.支付违法解除劳动合同赔偿金10,000元。2018年12月21日，该委作出长劳人仲(2018)办字第1842号裁决：一、被申请人应自本裁决生效之日起七日内支付申请人2018年10月通讯费50元;二、对申请人本案请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。被告已支付仲裁裁决的通讯费50元。审理中，由于原、被告无法达成一致意见，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于绩效工资、奖金的诉请。原告主张被告承诺月工资为5,500元,包括绩效工资1,000元、奖金1,000元，其中绩效工资固定发放,无需考核。被告予以否认。双方对此并无书面约定。原告提供的招聘广告的招聘单位、工作地址均非被告；入职通知未记录月薪情况；录音也没有包括原告主张的内容。原告未能提供确凿证据证明其主张，且双方也未以此实际履行，本院对于原告的该项主张不予采信。相反被告提供的仓库薪资考核制度对于考核奖金(即绩效工资)的考核、发放进行了规定，原告虽未签收该规定，但其入职时已在承诺书上签字确认学习被告处的规章制度，且被告也实际根据该规定向原告发放了2018年9月绩效工资400元。故本院对于被告关于原告作为仓管员绩效工资上限标准为500元并根据当月考核结果浮动发放的主张,予以采信。被告主张2018年10月原告考核得分50分,不符合绩效工资发放条件。原告予以否认。被告未能提供确凿证据证明原告存在被告主张的扣分事由，应当承担不利后果，被告应支付原告2018年10月绩效工资500元。至于2018年10月奖金，原告未就此提供相应证据证明存在约定，双方也未实际履行，本院对于原告要求被告支付2018年10月奖金1,000元的诉讼请求，不予支持。关于通讯费诉请。原告主张因其需外出送货使用手机，故被告承诺其每月享有通讯费100元,被告予以否认。双方对此并无书面约定，原告也未对其主张提供相应的证据；相反被告提供的仓库薪资考核制度规定电话费补贴按月发放，工作不满月不发放，仓管额度为50元/月,该规定内容与被告向原告发放2018年9月、10月通讯费各50元的实际履行情况相符；同时被告关于通讯费发放的规定在双方没有约定情况下，并未超过其经营自主权限，故本院对于被告主张的通讯费发放方式予以采信。现原告2018年8月未工作满全月，2018年9月、10月通讯费各50元已足额发放，本院对于原告要求支付2018年8月至2018年10月通讯费差额250元的诉讼请求，不予支持。鉴于本院未采信原告关于绩效工资1,000元、奖金1,000元、通讯费100元的主张，同时被告主张的原告月工资标准为基本工资3,000元、住宿补贴700元、绩效工资500元(仓管员的上限标准)、通讯费50元,另计可能的外出餐补，与双方劳动合同约定及实际工资支付情况相符，本院对于被告上述原告月工资的主张，予以采信。关于加班工资诉请。根据相关规定，原告主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告提供的照片、排班表、车辆每日行车记录表等证据无法证明其主张的加班事实，原告也没有根据其签字的入职承诺书规定向被告提出加班申请，更未能提供证据证明被告曾安排其加班，故本院对于原告要求支付2018年8月至2018年10月延时加班工资1,400元的诉讼请求，不予支持。关于赔偿金诉请。2018年11月13日被告以原告与同事因私人原因发生口头争执继而引发肢体冲突，导致报警处理，该行为严重扰乱公司正常工作秩序，违反公司规章制度为由解除双方劳动合同。原告虽主张系对方首先辱骂、殴打原告，原告仅进行自卫没有还手，但根据公安机关出具的《治安案件调解协议书》记载内容,原告与同事在公司门口因工作原因发生纠纷,进一步发生到推打；对方负主要责任,原告负次要责任。可见原告亦动手与对方发生肢体冲突。被告员工手册规定员工有打架滋事等情况,可因严重违反公司规章制度予以辞退，原告亦在承诺书上签字确认经培训熟悉员工手册内容(尤其有关于辞退、惩罚及与员工的利益有重大关系的条款)。故原告的上述行为既严重违反被告规章制度，也有违劳动者应当遵循的一般行为准则，被告据此解除劳动合同并无不妥。原告以冲突因工作原因发生及其仅承担次要责任而主张被告违法解除，缺乏依据，本院不予采信，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请,不予支持。因被告已支付仲裁裁决的2018年10月通讯费50元，本院不再重复处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告上海万多吉商贸有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告王永勤2018年10月绩效工资500元；二、驳回原告王永勤的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告王永勤与被告上海万多吉商贸有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  顾正恺人民陪审员  罗 泓人民陪审员  滕略菊二〇一九年十一月二日书 记 员  陆 萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。