上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初16248号原告：荣芳侠，女，1991年3月2日出生，汉族，户籍地安徽省界首市。被告：上海华撷企业管理有限公司，住所地上海市普陀区。法定代表人：吴秀霞。委托诉讼代理人：许黎芳，女。委托诉讼代理人：季滢，女。原告荣芳侠与被告上海华撷企业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员吴文俊适用简易程序于2019年11月13日公开开庭进行了审理，原告荣芳侠，被告上海华撷企业管理有限公司的委托诉讼代理人季滢、许黎芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告荣芳侠向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付原告2018年6月1日至2019年4月11日期间未签劳动合同双倍工资差额人民币137522元(以下币种均为人民币)；2.要求被告支付原告经济补偿金45146.50元；3.要求被告支付原告2019年4月12日至2019年5月10日期间工资10885元；4.要求被告支付原告2019年度2天未休年休假折算工资2372.20元；5.要求被告支付原告2018年9月开店奖金20000元。事实与理由：原告与华撷(上海)商贸有限公司于2017年3月7日签订固定期限劳动合同，入职后担任业务发展部发展经理一职，约定固定工资为每月8500元，另外还有开店激励奖金和年度卓越激励奖金。后自2018年1月开始，原告每月基本工资上调为10000元。2017年9月，经用人单位要求，原告与华撷(上海)商贸有限公司解除劳动关系，与上海华撷便利店有限公司建立劳动关系，由上海华撷便利店有限公司为原告缴纳社会保险费。2018年5月，经用人单位要求，原告与上海华撷便利店有限公司解除劳动关系，又与被告建立劳动关系，由被告为原告缴纳社会保险费和公积金。原告与被告自2018年5月1日起存在劳动关系，但被告至今未与原告签订书面劳动合同。2019年3月，被告拟进行大量裁员，以口头方式要求原告离职。双方于2019年3月14日就解除劳动关系事宜未协商一致，被告分别于2019年3月27日和2019年4月3日对原告进行恶意调岗，逼迫原告离职。2019年4月11日，被告见恶意调岗未能迫使原告离职，以原告不服从调岗违反《员工手册》为由解除与原告的劳动关系。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，当时要求被告支付赔偿金，因不服仲裁裁决诉至法院，现原告明确不再主张赔偿金，以订立合同时的情况发生重大变化无法协商一致，用人单位解除劳动关系为由，改为主张经济补偿金，请求判如所请。被告上海华撷企业管理有限公司辩称，原告与被告之间有合同，被告并未与原告协商解除劳动关系，是以原告违反公司规章制度和劳动合同的规定为由解除劳动关系，属于正常解除，无需支付经济补偿金；双方于2019年4月11日解除劳动关系，被告无需支付此后期间内的工资；认可仲裁裁决关于年休假的裁决，且被告已将仲裁裁决的金额履行完毕，故被告不同意原告的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。原告于2017年3月8日进入华撷(上海)商贸有限公司工作，担任发展部经理，双方签订了期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同。2018年5月，华撷(上海)商贸有限公司、原告和被告签订《劳动合同主体变更协议》，约定原告与华撷(上海)商贸有限公司于2017年3月签订劳动合同，因经营发展的需要，将用人单位变更为被告，原告的职务、薪资待遇及其他劳动合同条款保持不变，被告认可原告在华撷(上海)商贸有限公司的工作年限，不影响原告在被告的工作年限连续计算，“原劳动合同的其他内容不变”。2019年3月27日，被告发出调岗通知函，以原告所在部门被合并为由，将其从业务发展部调入门店事业部，担任门店运营主管。同日，原告在调岗回执上备注“调岗理由不充分，拒绝调岗”。2019年4月2日，被告发出第二次调岗通知函，将原告调岗至人力行政部，担任行政主管。同日，原告在第二次调岗回执上备注“调岗理由不充分，拒绝调岗”。在上述两份调岗通知函上，被告均备注工作地点、薪资待遇不变。2019年4月11日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，其中载明“公司已于2019年3月27日、2019年4月2日两次正式书面通知您：因公司经营策略调整，您所在的开发部开发门店拓展的岗位一职已被取消，公司安排门店运营主管及行政主管职位给您，均被你拒绝。鉴于，你已违反公司员工手册第九章奖励与惩罚制度之四违纪行为3.26条相关规定，视严重违反公司规章制度，自即日起解除与你签订的劳动合同。……”原告每月基本工资10000元、电脑补贴125元、通讯补贴260元，根据银行交易明细所示，被告每月10日向原告转账支付上月全月工资。原告的累计工作年限已满一年未满十年。嗣后，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2019年4月19日受理。2019年5月14日仲裁庭审时，原告的请求为：要求确认双方于2018年5月1日至2019年5月14日期间存在劳动关系、被告支付2019年4月12日至2019年5月14日期间工资12886.84元、2018年6月1日至2019年4月30日期间未签劳动合同双倍工资差额143903元、违法解除劳动合同赔偿金64495元、2019年度未休年休假二天折算工资1186.11元。2019年6月21日，该会作出普劳人仲(2019)办字第1273号裁决书，裁决“一、确认申请人与被申请人于2018年5月1日至2019年4月11日期间存在劳动关系；二、被申请人(被告)于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(原告)2019年未休年休假折薪1044.21元；三、对申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。庭审中，原告明确其在本案中主张经济补偿金，不再主张赔偿金。经法院释明，原告表示其充分考虑清楚，赔偿金不再要求法院处理，且愿意承担由此产生的后果，坚持要求经济补偿金，适用法律是根据以订立合同时的情况发生重大变化无法协商一致，用人单位解除劳动关系。原告在庭后递交书面意见，认为公司以经营战略调整与其他前同事协商解除劳动合同事宜，都是给予经济补偿金的，被告强硬调整原告岗位时，被告也同意按照经济补偿金计算，只是当时对于月工资的标准双方未达成一致。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。双方在庭审中均确认仲裁裁决“确认申请人与被申请人于2018年5月1日至2019年4月11日期间存在劳动关系”无需法院再予以处理，本院予以确认。关于原告的第一项诉讼请求，根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。首先，根据本案中查明的事实，2018年5月，华撷(上海)商贸有限公司、原告和被告签订《劳动合同主体变更协议》，约定原告与华撷(上海)商贸有限公司于2017年3月签订劳动合同，因经营发展的需要，将用人单位变更为被告，原告的职务、薪资待遇及其他劳动合同条款保持不变，被告认可原告在华撷(上海)商贸有限公司的工作年限，不影响原告在被告的工作年限连续计算，“原劳动合同的其他内容不变”。本院认为，上述《劳动合同主体变更协议》的内容是明确的，即除了单位主体的变更之外，期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同的其他内容保持不变，而且是华撷(上海)商贸有限公司、原告和被告三方就上述变更达成了一致，被告认可原告于2017年3月所签订的期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同。根据双方的确认，原告与被告在2018年5月1日至2019年4月11日期间存在劳动关系，则上述期间内的权利义务已由期限为2017年3月8日至2020年3月8日的劳动合同和《劳动合同主体变更协议》予以明确，原告主张被告未与其签订书面劳动合同的诉称意见，缺乏依据，本院难以采纳。其次，原告主张其在2017年9月与华撷(上海)商贸有限公司解除劳动关系，与上海华撷便利店有限公司建立劳动关系，由上海华撷便利店有限公司为原告缴纳社会保险费。本院认为，法律所规定的要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同的目的，是为了让双方的权利义务通过书面的形式予以体现，进而保护处于缔约相对弱势地位的劳动者的合法权益，在本案中原告与被告自建立劳动关系之日起已通过签订《劳动合同主体变更协议》的方式明确了双方的权利义务，原告所提及的在2017年9月曾存在劳动关系变化的这一问题，并不影响本案中原告与被告之间的权利义务，故原告提出的上述诉称意见同样缺乏足够依据，本院难以采纳。最后，原告的第一项诉讼请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。关于原告的第二项诉讼请求，首先，原告在仲裁阶段主张的是赔偿金，在本案中主张经济补偿金。经本院充分释明经济补偿金和赔偿金的法律性质、法律规定适用的情形及其法律后果后，原告仍坚持主张经济补偿金，且明确不再主张赔偿金，本院依法予以准许。其次，在仲裁阶段，仲裁裁决中对于被告先后两次对原告进行调岗，原告均予以拒绝，仲裁裁决认定“(被告)行使劳动合同解除权具有合法性、合理性”，对原告赔偿金的仲裁申请未予支持。原告在本案中明确其对赔偿金不再主张，且知晓由此产生的后果，故本院依法确定赔偿金的仲裁裁决对双方具有约束力。最后，在本案中，原告以订立合同时的情况发生重大变化无法协商一致，用人单位解除劳动关系为由要求被告支付经济补偿金。但是，根据本案查明的事实，在2019年4月11日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》中记载的解除理由是“严重违反公司规章制度”，即本案中被告以严重违反用人单位规章制度为由解除双方劳动关系，系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定。本院认为，被告以此为由向原告作出解除劳动关系的决定，并不存在原告所提及的适用经济补偿金的法定情形，原告所主张的《中华人民共和国劳动合同法》中无过失性辞退或者经济性裁员等情形无法适用，故本院依法认定原告要求被告支付经济补偿金，缺乏依据，原告的第二项诉讼请求，缺乏足够依据，本院不予支持。关于原告的第三项诉讼请求，双方均确认被告于2019年4月11日解除双方劳动关系，原告称被告处的领导口头要求原告继续做后续事情，答应会向原告发放工资，但无书面的证据。本院认为，原告第三项诉讼请求所涉及的期间并非双方劳动关系的存续期间，原告亦自认无任何书面证据证明被告承诺向其发放上述期间的工资，原告的第三项诉讼请求，缺乏足够依据，故本院对原告的第三项的诉讼请求，不予支持。关于原告的第四项诉讼请求，首先，原告要求将其2019年度年休假的截止期间至2019年5月10日，故认为折算其2019年未休年休假天数为2天。本院认为，根据仲裁裁决所确认的双方劳动关系存续期间，双方劳动关系截止至2019年4月11日，原告的上述计算期间段缺乏足够依据，本院难以采纳。经核算，本院依法确定原告2019年度未休年休假折算天数为1天，故对原告要求按照2天计算的诉称意见，本院不予采纳。其次，原告主张其月工资标准为12899元；被告对此不予认可，主张案外人上海泽微企业管理咨询有限公司向原告转账的款项与被告无关，不同意计入月平均工资的计算范围。本院认为，在仲裁阶段，原告并未提供充分证据证明案外人上海泽微企业管理咨询有限公司向原告转账的款项与原告的月收入之间的关联性，在本案中原告未提供任何证据证明其上述诉称意见，故原告的上述主张缺乏依据，本院对此难以采纳。在剔除了上述案外人上海泽微企业管理咨询有限公司向原告转账的款项后，原告确认其月平均工资的标准为11355.83元，本院予以确认。最后，经核算仲裁裁决根据原告2019年度未休年休假的天数和月平均工资标准确定的其2019年度未休年休假折算工资的金额，并无不妥，本院予以认可。原告在庭审中自认其已在仲裁裁决后收到了仲裁裁决“被申请人(被告)于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(原告)2019年未休年休假折薪1044.21元”，上述裁决已履行完毕，本院予以确认，因已不具有可执行之内容，本院在判决主文中不再予以表述。原告的第四项诉讼请求，缺乏依据，故本院对原告的第四项诉讼请求，不予支持。关于原告的第五项诉讼请求，原告在庭审中自认上述请求在仲裁阶段并未提及，且明确其上述主张与工资报酬并非同一概念。本院认为，仲裁既是人民法院处理劳动争议案件的前置程序，又是必经程序，原告的第五项诉讼请求，未经过仲裁程序，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十六条、第八十二条之规定，判决如下：驳回原告荣芳侠的全部诉讼请求。(除本院不予处理的之外)案件受理费10元(原告预付)，减半收取计5元，由原告荣芳侠负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  吴文俊二〇一九年十一月二十五日书记员  张俊逸附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。