大连市甘井子区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0211民初7256号原告：李殿旭，男，汉族，1960年11月7日生，住址大连市沙河口区。被告：华润雪花啤酒（大连）有限公司，住所地大连市甘井子区华北路415号，统一社会信用代码9121020060485930XK。法定代表人：侯孝海，系该公司董事长。委托诉讼代理人：韩立新，系该单位员工，男，汉族，1975年10月12日生，住址沈阳市铁西区。原告李殿旭与被告华润雪花啤酒（大连）有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法组成合议庭，并公开开庭进行了审理。原告李殿旭、被告华润雪花啤酒（大连）有限公司的委托诉讼代理人韩立新到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李殿旭向本院提出诉讼请求：判令被告依据公司关于棒棰岛分公司关停注销的买断政策与原告买断工龄，协商终止劳动合同，并支付经济补偿金223,447.66元。事实和理由：原告于1979年2月参加工作，1986年2月调转到原大连棒棰岛啤酒有限公司，2001年3月被告大连华润啤酒有限公司吞并，收购了原告工作的大连棒棰岛啤酒有限公司，成立了被告的大连华润棒棰岛啤酒有限公司，并与原告本人重新签订了大连华润棒棰岛啤酒有限公司的劳动合同（简称南厂），2001年12月由于工作需要原告本人被调到了大连华润啤酒有限公司工作（简称北厂），2002年4月原告本人的劳动合同被变更了，又重新签订了北厂劳动合同（当时签订的是空白合同，没有印章和内容，原告本人还以为南厂员工都变更了合同），原告本人2003年3月因工作需要又从北厂调回了南厂，在南厂工作五年后，双方于2008年4月10日起重新签订了无固定期限劳动合同，合同约定实行标准工时制（这时单位名称更改为现在的华润雪花啤酒大连有限公司）。2018年12月20日，棒棰岛分公司关停注销，公司宣布对签订南厂劳动合同的员工，包括签订北厂劳动合同在南厂工作的员工实行买断工龄，终止劳动合同，并支付经济补偿金。由于被告关于棒棰岛分公司关停注销出台的员工买断政策，原告本人才知道南厂的劳动合同当初没有被变更，还存在继续履行，由于当初工作调动的原因，原告本人至今还是北厂劳动合同没有被变更过来，造成今天的后果，那都是被告单方面造成的。原告本人当初被调回南厂的时候，被告就应当及时给原告劳动合同变更过来。原告在南厂工作岗位工作了10年之久，无论是工作地点还是用工的主体，单位名称都发生了变化，服务的主体是大连华润棒棰岛啤酒有限公司，它是可以作为用人单位与劳动者签订劳动合同的，原告在南厂岗位工作已经成为事实，只因被告没有按照劳动合同法的规定与原告变更劳动合同，从而导致了劳动者本人，关于棒棰岛分公司关停注销买断工龄合法权益的损害，被告需要承担责任。被告于2013年6月电话通知原告本人回家待岗，没说明任何理由和出示相关文件，没有和原告协商，原告纯属被迫从南厂待岗至今，被告只因原告本人待岗的原因就不与原告签订买断协议，是没有道理的。综上所述，原告认为其符合公司买断工龄政策的条件，但被告名单中没有原告，原告认为，被告应当给原告与其他人同等的待遇买断工龄。故诉至法院。被告华润雪花啤酒（大连）有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。理由：首先，由于啤酒市场不景气、效益下滑的原因，决定关停棒棰岛公司（南厂区）是企业经营自主权的体现，对南厂区的工作人员进行合理补偿也是依法作出的。企业有权规定、决定对哪部分员工进行补偿，进行什么样的补偿，都是企业自主权的体现，并没有违反法律。其次，原告作为长期待岗（无固定岗位人员）不在本次买断范围内，并不违反相关法律，同样企业也有权利不给原告纳入到买断政策的范围内。第三，如果原告有证据证明与他同样情况的人参与了买断政策，被告会依法予以处理。第四，在原告起诉状中陈述的关于工作变动的问题，不属于本案的审理范围，如果有异议可另行起诉。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，现对案件事实认定如下：1.2010年7月15日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》，载明：无固定期限的劳动合同，合同期限自2008年4月10日起；乙方同意根据甲方工作需要，在大连市从事甲方安排的后勤服务工作。《劳动合同书》第十五条约定：“如甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，乙方应服从安排。待工期间，甲方支付乙方生活费，应发数额不低于工作地最低工资标准的80%且实发工资不低于当地政府规定的最低生活保障标准。”2013年6月，原、被告签订了《员工调动审批表（转岗协议）》（以下简称“转岗协议”），载明：调动原因为岗位优化，原部门为后勤部，原岗位为勤杂工，拟调部门为无固定岗。该转岗协议上有原告及被告各部门领导签字。原告自2013年6月至今，一直处于待岗状态，并未给被告提供任何劳动，被告按大连市最低工资标准向原告发放了待岗工资。2.原告的社会保险缴费证明显示，1993年1月至2000年12月、2001年7月至2002年4月，缴纳单位名称为大连华润棒棰岛啤酒有限公司；2001年1月至6月、2002年5月至2018年10月，缴纳单位名称为华润雪花啤酒（大连）有限公司。3.2018年9月30日，被告制定《华润雪花啤酒（大连）有限公司棒棰岛分公司产能优化实施方案》（以下简称“实施方案”），载明:华润雪花啤酒（大连）有限公司设有两个生产工厂，工厂1注册名称为华润雪花啤酒（大连）有限公司，地址为大连市甘井子区华北路415号，以下简称为“大连北厂”，工厂2注册名称为华润雪花啤酒（大连）有限公司棒棰岛分公司，地址为大连市沙河口区马栏南街31号，以下简称为“大连南厂”；涉及分流安置员工范围为，劳动关系在大连南厂的合同制员工284人，截止2018年9月30日时点劳动关系在大连北厂但在大连南厂在岗工作的合同制员工219人，合计503人，不包括劳动关系为大连南厂的高层管理人员及销售人员；目标安置员工签订的劳动合同分为两类：一类为合资并购时接手的员工，与大连华润棒棰岛啤酒有限公司签订的劳动合同（不包括并购后调转至北厂签订北厂劳动合同的员工），另一类为合资后入职并在启动时点在大连南厂在岗工作的员工，与华润雪花啤酒（大连）有限公司签订的劳动合同；辽宁区域公司目前人员分流方式有四种：派往异地工作、解除劳动合同、劳动合同到期终止、内退等。4、因与被告就买断工龄、协商终止劳动合同并支付经济补偿金问题产生纠纷，原告于2019年6月3日向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2019年6月10日，该仲裁委员会作出大连劳人仲不字[2019]第131号不予受理通知书，原告遂诉至本院。本院认为，劳动合同的订立、变更、解除均应建立在平等自愿、协商一致的基础上。本案中，第一，被告制定的实施方案并不违反国家强制性法律、法规的规定，合法有效。该实施方案系企业为自主改制而制定的，企业可自行决定方案的适用范围、适用方式等内容，被告依照实施方案在与员工协商一致的基础上变更或解除劳动合同是合法有效的。第二，实施方案涉及分流安置员工范围不包含原告。实施方案中明确规定，下列两类人员属于分流安置人员：合资并购时接手的员工，与大连华润棒棰岛啤酒有限公司签订的劳动合同（不包括并购后调转至北厂签订北厂劳动合同的员工）或合资后入职并在启动时点在大连南厂在岗工作的员工，与华润雪花啤酒(大连)有限公司签订的劳动合同。原告2010年7月15日与被告签订无固定期限劳动合同，并于2013年6月签订转岗协议，原告调转为无固定岗，一直待岗至今，即原告属于与北厂签订劳动合同的待岗员工。原告不符合上述实施方案中规定的两类安置人员，因此，原告要求被告按照该实施方案买断工龄、协商终止劳动合同并支付经济补偿金没有依据。第三，原告认为其调回南厂后被告未与其变更劳动合同，以及待岗是被告不给原告安排岗位而非其自愿，导致损害其买断工龄合法权益一节。本院认为，原告称其于2003年3月调回南厂工作，但2010年7月15日原告仍与被告签订《劳动合同书》，应视为原告在签订劳动合同时对与被告签订该劳动合同没有异议。并且，原告并未提供证据证明原、被告之间签订的劳动合同存在无效情形，亦无证据证明其曾经与被告协商过变更劳动合同，故，原告应当承担举证不能的不利后果。同时，双方签订的《劳动合同书》中对下岗待工情形有明确约定，被告提供的转岗协议亦有原告的签字确认，应视为原告对劳动合同变更的认可，且双方依约履行至今，现原告反悔，实属无理。故，对于原告的上述辩称，本院不予采纳。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，现被告制定的实施方案表明，其并无与原告协商解除劳动合同的意愿，原告坚持要求按实施方案与被告解除劳动关系，没有事实和法律依据，故，对于原告的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条、第三十六条之规定，判决如下：驳回原告李殿旭的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告李殿旭负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审 判 长  刘 瑾人民陪审员  张爱华人民陪审员  蔡延珍二〇一九年十一月十三日书 记 员  邹靖琦本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。