上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初18688号原告：上海睿盾商务咨询有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：郑超，总经理。委托诉讼代理人：郑恩。委托诉讼代理人：张树学，上海泽济律师事务所律师。被告：蔡镇，男，1994年1月14日出生，汉族，户籍地山东省邹城市。委托诉讼代理人：邓洁，上海李海强律师事务所律师。原告上海睿盾商务咨询有限公司与被告蔡镇劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海睿盾商务咨询有限公司的委托诉讼代理人郑恩、张树学，被告蔡镇的委托诉讼代理人邓洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海睿盾商务咨询有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付被告蔡镇：1、违法解除劳动合同赔偿金41,176.80元；2、2018年5月1日至2018年6月5日期间工资11,873.30元；3、2018年2天应休未休年休假工资差额1,986.20元。事实和理由：关于诉讼请求1，被告于2018年5月29日上午9时及9时05分在办公室内持甩棍多次企图袭击业务主管，后被原告负责人制止，随后在被告办公桌抽屉内发现拳刺、甩棍等具有攻击性武器。2018年5月30日12点50分，被告再次在办公楼外持板砖企图袭击业务主管，幸被其他员工及时阻止。被告在办公场所公然使用武器企图袭击主管，该行为性质恶劣，且属于违反原告员工手册规定的行为，原告依据员工手册的规定依法解除与被告的劳动合同，不属于违法解除，故原告无需支付违法解除劳动合同赔偿金。即便原告需要支付被告赔偿金，支付赔偿金的基数应按照被告基本工资计算，根据双方所签劳动合同，被告基本工资为2,180元。此外，赔偿金的计算年限应从被告入职原告处起算，被告在上海睿翎法律咨询服务有限公司的工作年限不应计入。关于诉讼请求2，仲裁委计算有误，经原告核算，原告同意支付被告2018年5月1日至2018年6月5日期间工资9,264.20元。关于诉讼请求3，截至被告严重违纪被解除劳动合同之日止，被告未连续工作满12个月以上，不符合享受年休假的条件，仲裁委的该项裁决没有依据。此外，根据年假单，被告已在2019年3月14日下午、3月19日上午及3月26日休完年休假，故原告无需支付年休假工资。蔡镇辩称，同意裁决结果。第一，原告称被告多次企图袭击业务主管，与事实不符。原告不能证明被告与他人有肢体冲突或存在使用凶器的行为。第二，原告主张开除被告是依据员工手册和劳动法的规定，与事实不符。被告不存在暴力胁迫、殴打同事的行为，不能构成劳动法上可以解除劳动合同的情形。至于原告的员工手册，从未向被告出示过，被告也未签署过员工手册，不知晓内容，原告无权依据员工手册解除劳动合同。第三，原告主张被告工作年限应从劳动合同上的入职日期起算，与事实不符。被告因原告的原因导致其先后与原告两家关联公司签订劳动合同，但工作地点、工作内容均无变化，在此情况下，根据相关规定，被告的工作年限应连续计算。且根据原告所述，被告已经休过年休假，表明被告在原告处工作时间在12个月以上，原告对此是认可的，否则不会有休年休假的说法。此外，原告主张被告已经休完年休假与事实不符。本院经审理认定事实如下：1、原告经工商登记注册成立于2008年3月20日，法定代表人郑超。被告系上海市外来从业人员。双方签订有期限为2017年6月1日至2019年5月31日的劳动合同，约定被告工资由基本工资2,180元、岗位津贴2,520元、交通费补贴500元、全勤奖补贴500元、保密津贴4,000元、住宿/话费补贴300元组成。2、被告实际工作至2018年5月29日，之后原告通知被告待岗。2018年6月4日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，载明：根据部门主管朱守都反映，你于2018年5月29日上午9点、9点05分许，在办公室内持折叠棍、拳刺多次威胁并辱骂主管后被公司负责人制止，以及2018年5月30日12点50分在办公楼门口持板砖企图袭击主管，被相关同事及时阻止。上述情况经调查以及同事说明予以证实。鉴于你多次违反公司相关规定，现依据公司员工手册第九节第9项第2款之规定予以解除劳动合同，请于2018年6月5日前到公司人事处交接工作和材料。3、根据原告提交的视频光盘显示：2018年5月29日上午9时03分，被告与主管朱守都在办公室发生口角，争吵中被告至工位取出可折叠甩棍，在空中甩了一下，甩棍掉落地上，紧接着被告捡起掉落的甩棍，持棍与朱守都相持四十余秒，并伴有用手指不停指向朱守都的动作；2018年5月29日上午9时08分，被告与朱守都再次发生争吵，被告第二次从抽屉中取出甩棍，后被其他人员劝离办公室。4、根据原告提交的6份事发经过的员工说明显示：被告与朱守都于2018年5月29日、5月30日发生争吵，被告企图持甩棍或板砖攻击朱守都，但被别人劝开，双方未发生肢体冲突。5、原告员工手册第九节奖惩制度第9条第(2)项规定：对同仁暴力威胁，殴打同仁或相互殴打者，予以开除。原告员工手册最后附有“11月1日新修订员工手册及细则确认签字”，显示有若干员工在上面签字确认，签字日期最早为2014年11月3日，最晚为2019年1月24日，其中未有被告签字。对此，原告解释称，原告人事专员将员工手册交给被告签字，被告表示要看完再签字，后原告将员工手册交给被告，以为被告已看完并签字。根据原告提交的照片显示，原告员工手册与请假单、调休单、报销单等一同放置于公示处，员工可随意翻阅。6、2017年10月26日，原告向被告发出警告处分通知书，被告予以签收，该处分通知书载明：根据员工手册规定员工午餐时间为12：00-13：00，所有员工不得无故早退/迟到；因被告多次超出公司规定时间(13：00)而未到岗，此行为违反了原告规章制度；根据员工手册及考勤制度的相关规定，决定给予被告书面警告处分，相应处分自决定书作出之日起执行。7、原告于每月10日左右通过陈少芳账户转账支付被告工资，原告支付被告工资至2018年4月。根据被告提交的银行交易明细及手机银行查询明细显示，陈少芳于2016年12月12日起按月向被告转账支付款项，最后一笔款项于2018年5月10日支付9,701元。原告尚未支付被告2018年5月起的工资。根据原告提交的工资条显示，2018年1月起被告的应发工资由10,000元变更为10,800元。8、根据被告提交的与上海睿翎法律咨询服务有限公司的劳动合同照片显示，被告与该公司签订有3年期的劳动合同，劳动合同起始日期为2016年11月22日。经工商信息查询，上海睿翎法律咨询服务有限公司由陈少芳及郑超出资设立，住所地为上海市青浦区涞港路XXX号XXX室，陈少芳担任监事。诉讼过程中，原告陈述，陈少芳是原告员工，原告与上海睿翎法律咨询服务有限公司是两家独立法人。9、根据原告提交的请假申请单显示，被告分别于2018年3月14日、3月19日及3月26日填写请假申请，假别栏处既勾选事假，又勾选年假，且该部分笔迹与其他内容系由不同的笔书写形成。原告凭此请假申请单主张被告已经享受年休假，被告则不认可。10、2019年4月17日，被告向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、工资、未报销的代理IP款项。仲裁时，关于年休假，被告主张以5天/年、10,800元/月的标准计算年休假工资，原告辩称因为被告在原告处工作未满12个月，不存在年休假，故不同意支付年休假工资。此外，仲裁委根据被告提交的微信聊天记录认定被告2018年5月请假1天。2019年7月10日，仲裁委作出青劳人仲(2019)办字第948号裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金41,176.80元、2018年5月1日至6月5日期间的工资11,873.30元、2018年2天应休未休年休假工资差额1,986.20元及对被告的其余请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼过程中，关于拿出甩棍的目的，被告陈述系为了壮胆，防止朱守都打被告。关于2018年5月30日事情的经过，原告陈述，5月29日原告通知被告第二天不要来上班，次日被告在朱守都吃饭的路上等他，且拿了一块砖头想要打朱守都，因被吴诚诚拖住而没有成功；被告则陈述，5月30日被告找吴诚诚吃饭，然后看到了朱守都，双方只是发生了口角，被告没有拿起砖头打人，且当时吴诚诚在被告旁边。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。本案中，原告以被告2018年5月29日在办公室内持折叠棍、拳刺多次威胁并辱骂主管，2018年5月30日在办公楼门口持板砖企图袭击主管，违反员工手册的规定为由，解除与被告的劳动合同。被告不予认可，主张原告违法解除劳动合同。根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利。劳动关系建立后，劳动者应当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。原告员工手册中规定对同仁暴力威胁，殴打同仁或相互殴打者，予以开除。被告主张不知晓员工手册也未签署过确认文件，原告无权依据员工手册解除与其的劳动合同。根据原告2017年10月26日发给被告的警告处分通知书的内容，被告因违反员工手册的规定，收到原告给予的书面警告处分，且被告签收该处分通知书。由此表明，被告知晓原告处有员工手册的存在。根据在案证据可见，员工手册经其他员工签字确认，员工手册放置在公示位置，可随时查阅，表明原告已向包括被告在内的员工告知员工手册的规定。被告关于不知晓员工手册，原告无权依据员工手册解除劳动合同的主张，本院不予采纳。2018年5月29日上午9时03分，被告因工作原因与主管朱守都发生争执，既而回到工位拿出甩棍，与朱守都相持不下。该次事件平息后，仅仅过了5分钟，双方再次发生争吵，被告再次从办公桌抽屉取出甩棍，与朱守都对峙，后被他人劝离办公室，避免了事态进一步升级。同事之间在工作过程中发生碰撞在所难免，双方应互谅互让，而不应让事态不断恶化。在此次事件中，被告未克制情绪存在严重过错，在争吵过程中先后两次取出具有攻击性的甩棍，并在手中挥动，该行为具有暴力危险性，不仅会使矛盾加剧，而且易产生损伤他人的严重后果，若非其他员工及时劝阻，矛盾极易进一步加剧。原告管理人员为避免被告与朱守都矛盾升级，引发更严重后果，于当日通知被告回家等通知。但被告不顾原告平息矛盾的善意，于2018年5月30日在办公楼门口再次与朱守都发生争执。原告在听取在场其他员工对事件的说明并作进一步调查后，认定被告违反员工手册的规定，构成严重违纪，已经尽到了审慎义务。综合考虑被告的持械行为及主观过错程度，被告在工作时间、工作区域与直接管理人员发生争吵，并持有具有攻击性的器械威胁管理人员，该行为严重影响用人单位的正常经营和管理秩序，属于员工手册中规定的可以解除劳动关系的严重违纪行为。原告因此解除与被告的劳动合同，不存在违法之处。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告建立劳动关系，被告在2018年5月1日至5月29日期间正常提供劳动，2018年5月30日至6月5日期间，被告应原告要求在家等通知。非因劳动者原因造成未提供劳动，用人单位应当按劳动合同约定的标准支付工资。根据原告提交的工资条显示，2018年1月起被告的应发工资由10,000元变更为10,800元。仲裁委根据该工资标准，结合被告2018年5月请假1天的事实，裁决原告应支付被告2018年5月1日至6月5日期间工资11,873.30元(尚未扣除社会保险、公积金个人负担部分)，该数额在本院核算范围之内，被告对此无异议，本院予以确认。原告要求不予支付被告上述期间工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。根据被告提交的与上海睿翎法律咨询服务有限公司的劳动合同照片、陈少芳转账支付被告工资的记录及工商登记信息等证据，结合原告的陈述，可以证明原告员工陈少芳(同时为上海睿翎法律咨询服务有限公司的股东及监事)自2016年12月起即于每月10日左右向被告转账支付相对固定的金额。而原告亦通过陈少芳账户支付被告工资，综合原告与上海睿翎法律咨询服务有限公司的关联关系，本院采信被告关于与上海睿翎法律咨询服务有限公司签订有期限自2016年11月22日起的劳动合同的陈述。据此，原告主张被告未连续工作满12个月，不符合享受年休假的条件，本院不予采纳。根据被告在原告处的工作时间及其所主张的5天的年休假标准计算，2018年被告可享受年休假为2天。原告提交请假申请单主张被告已休完2018年年休假，但上述请假单存在重大瑕疵，原告对此无法合理解释，且原告在仲裁时及起诉状上均声称被告不符合享受年休假条件，因此凭此请假申请单无法证明被告已经享受相应年休假待遇。原告要求不予支付被告2018年度应休未休年休假工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告上海睿盾商务咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告蔡镇2018年5月1日至2018年6月5日期间工资11,873.30元(未扣除社会保险、公积金等个人负担部分)；二、原告上海睿盾商务咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告蔡镇2018年2天应休未休年休假工资差额1,986.20元；三、原告上海睿盾商务咨询有限公司无需支付被告蔡镇违法解除劳动合同赔偿金41,176.80元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告蔡镇负担(被告蔡镇负担之款应于本判决生效之日起十日内直接交付原告上海睿盾商务咨询有限公司)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇一九年十一月二十二日法官助理 董文俭书 记 员 姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……