上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初18682号原告：王婷婷，女，1992年3月21日出生，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：侍卫东，上海创远律师事务所律师。被告：上海维格娜丝时装有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：王致勤，董事长。委托诉讼代理人：赵婷伟，女。委托诉讼代理人：杨国雄，男。原告王婷婷与被告上海维格娜丝时装有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月17日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王婷婷及其委托诉讼代理人侍卫东，被告上海维格娜丝时装有限公司的委托诉讼代理人赵婷伟、杨国雄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王婷婷向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金90,046元；2、被告支付原告2018年2月1日至2018年2月28日期间的工资3,000元；3、被告支付原告2013年3月8日至2018年6月27日期间平时延时、休息日及法定节假日加班工资140,075元；4、被告退还原告从2013年3月8日至2018年6月27日期间的罚款40,000元。事实和理由：其于2013年3月8日进入被告处，从事销售导购工作。2018年6月28日，原告在工作时受伤。次日，原告至医院就医，医院出具诊断证明书，建议原告休息一个月，原告遂于该日通过微信向店长王欢提交诊断证明书等材料，但店长以影响业绩为由不予批准，并通知原告签署《绩效反馈面谈表(7月)》，该面谈表规定从2018年7月1日起，终端导购岗位不接受长期高频假(病假、事假)，时间7天以上，年两次以上。因此，原告虽向被告请病假，但店长以该面谈表上的要求为由要求原告必须上班，在明知原告无法上班的情况下，欲以此逼迫原告自动离职，并要求原告提交二级甲等以上医院的证明，故意刁难原告。在原告未收到被告发出的限期到岗通知且原告已提交病假申请的情况下，被告以旷工为由于2018年7月30日解除了原告的劳动合同。原告认为，被告该解除行为明显违法，故应支付违法解除劳动合同的赔偿金。此外，原告在职期间每天工作12小时，每个月休息一天，法定节假日均不休息，但被告从未支付原告加班工资。原告遂为加班工资、赔偿金等事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海维格娜丝时装有限公司辩称，原告曾因脚踝肿痛根据医生病休建议于2018年1月22日提出请病假，店长同意，原告亦按照被告《休假管理制度》提交了相关就诊记录、病情证明单等材料，可见，原告知晓被告《休假管理制度》有关请病假需要提交病假材料的规定。然，原告2018年6月29日至医院就诊并再次通过微信向其店长提出休病假，在没有提交病假材料且请病假未获批准的情况下，原告自次日起未上班。2018年7月2日，店长通过微信要求原告按公司规定先走病假申请流程、提交病假证明单、病历本及拍片报告等相关病假材料，并要求原告5天内将病假材料寄至公司人事部，但原告仅走了病假申请流程，并未提交相关病假材料，经店长催交原告仍未提交。在此情况下，被告向原告寄送书面限期到岗通知书，并告知原告不到岗又不提交病假材料应承担的法律后果，但原告仍未提交病假材料，且未作任何回复。被告认为，原告在所请病假未获批准的情况下未上班的行为应视为旷工，根据相关规章制度，被告有权解除与原告的劳动合同，且无需支付任何经济补偿，故不同意支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。就原告主张的2018年2月的工资，原告该月全月病假，无权要求被告支付该月全额底薪。根据公司规定，医疗期内休病假的，按照病假标准支付工资，员工病假工资总额低于当地最低工资标准80%的，按照当地最低工资标准的80%支付。被告已于发放被告2018年5月工资时一并发放了原告2018年2月的病假工资1,717.33元，现同意按仲裁裁决支付原告该月病假工资差额119.77元。就原告主张的加班工资，原告所在岗位实行以季为周期的综合工时工作制，且原告的作息规律为做一休一，故原告不存在休息日加班。同时，根据被告的加班管理制度，任何加班都需要提交加班申请，经部门负责人审批后才可加班。被告已根据店铺统一提交的考勤表上显示的原告的加班时间计发了原告加班工资，不存在未发放原告加班工资的情形。且原告主张的2017年1月之前的加班工资已超过法定时效，被告也仅保存有2017年1月至2018年6月期间的考勤资料。因此，被告不同意支付原告加班工资。就原告主张返还的罚款，被告认为，原告所述的奖励与罚款均是店员之间的自主行为，被告对此完全不知情，被告所有制度均书面发文并在系统上公布，同时也会对员工进行宣讲，由员工签字确认。从原告签署的制度文件签阅表所载，显然没有要求店铺店员之间进行奖罚的制度。且根据原告提供的奖罚红包群显示，仅是店铺员工与原告之间的转账行为，并不能证明是被告对原告的罚款，也不能证明原告缴纳了40,000元的罚款。事实上，店铺店员之间为促进销售达成，自主实行奖罚机制，相应罚款和奖励由个人之间通过自建的微信群，随时通过个人微信红包或支付宝方式支付或领取，罚款从未入被告账户，奖励也不是由被告支付。原告通过自主实行的奖罚机制，除了有罚款，也获得了相应奖励，充分说明店员之间的个人行为的后果应由店员个人承担，故原告主张被告返还罚款无事实和法律依据。综上，被告不同意原告的诉讼请求，同意按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：原告于2013年3月8日进被告处，担任商场销售导购，双方签订过2份劳动合同，每份劳动合同期限均为三年。原告每月底薪3,000元(由本市同期最低工资标准的基本工资、全勤奖、餐费补贴、地区补贴构成)，另有数额不固定的提成及不固定的加班工资。原告的岗位实行做一休一的作息制度，被告每月15日通过银行转账形式发放上月工资。2018年6月29日，淮滨县人民医院向原告出具诊断证明书，证明书内载：“姓名王婷婷……处理：1、合理休息；2、休息一月余……”。原告当日通过微信向店长发送诊断证明书照片，另向店长发送微信：“老大我明天还不能回去上班，要看看积液多不多，如果多的话还需要抽出来。”2018年7月2日，店长向原告发送微信：“目前公司病假流程，云之家先走病假流程从28号申请时间节点为1周的病假，需要提供材料1.休假证明原件，一周一次，医院发票2.病历本复印件3.拍片报告。以上3个证明必须是二级甲等医院证明，材料5天内寄给公司人事部。还有病假单。”原告未向被告寄交上述病假材料，但通过云之家APP向被告申请2019年7月1日起至2018年7月31日止共计31天的病假，未获批准。2018年7月30日，被告出具《违纪处罚通知书》，通知书内载：“王婷婷女士，经查，你于2018年7月1日起申请了病假，该申请并未被审批，且你也未按《休假管理制度》提交有效的证明材料，公司通过多种方式通知你将请假材料提交至店铺，但均未收到你的病假证明材料，2018年7月19日再次正式的通知你于2018年7月22日前将病假证明材料提交到店铺店长，但至今未收到你的任何病假证明材料，同时明确了如逾期未按照要求提交，公司有权按照旷工处理。自2018年7月23日开始到至今，你已旷工8天。根据《奖惩制度》第5.3.1.4条‘解除劳动合同’第2条规定：连续旷工3日(含)以上，或累计旷工5日(含)以上。根据以上情况，现作出处罚决定如下：解除劳动合同。”被告于同日另出具解除劳动合同通知书，以原告严重违反规章制度为由决定双方劳动合同于2018年8月1日解除。被告支付原告工资至2018年6月30日。2019年2月13日，原告就本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年4月15日作出闵劳人仲(2019)办字第1050号裁决，由被告支付原告2018年2月1日至2018年2月28日期间的病假工资差额119.77元、2017年1月至2018年6月期间平时延时及法定节假日加班工资差额1,025.65元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，根据被告提供的2017年1月至2018年6月期间的工资明细显示，被告支付原告上述期间的加班工资共计5,268.36元。其中，2018年5月的工资单显示，原告该月应发工资为8,186.89元，由基本工资2,300元、全勤奖200元、餐费补贴240元、地区补贴260元、个人提成3,469.56元、其它补款1,717.33元构成，扣除社保及公积金个人负担部分、个人所得税后，实发工资为7,245.49元。原告2017年7月至2018年6月期间的月平均工资为8,282.92元。还查明，2016年5月1日至2020年6月30日期间，原告的岗位经上海市闵行区人力资源和社会保障局批准实行以季为周期的综合计算工时工作制。就病假工资一节，原告陈述，其2018年2月为病假，2018年5月工资单中“其它补款”一栏的1,717.33元并非被告补发的2018年2月的病假工资，而是提成。按照原告正常工作期间的月工资约10,000元左右，其2018年2月的病假工资远远高于其主张的3,000元，现仅主张3,000元。就加班工资一节，原告陈述，其岗位规定的作息规律为做一休一，但是休息当天需到店铺打电话预约客户到店领取相关礼品，一般每月打电话加班7天，遇到大型活动需打电话加班10天。员工的排班班次由店长口头安排，每班次3-4人，上班时间为9：30到商场，22：00下班，期间两次用餐共一小时。原告的手机上安装有云之家APP，采用GPS定位，原告到店铺所在商场一楼后可以接收到打卡信息，通过该APP也可以查询工资明细，但其在职期间从未查询过。原告为证明其存在加班，提供了6页打卡记录，打卡记录未显示员工姓名，其中一页显示日期为2017年12月31日，另5页显示为4月5日至4月8日、4月11日至4月24日，但无具体年份。被告对打卡记录的真实性予以认可，但不认可证明目的，称员工手机上安装有云之家APP，采用GPS定位，员工在店铺方圆100米之内可以打卡。打卡记录仅是员工到岗的依据，不作为核算月度薪资的考勤依据。原告的岗位作息规律为做一休一，每班人数由店铺自行安排，每班工作时则根据商场营业时间安排，每班两次用餐，用餐时间没有规定。每月月初由店长手工排班，店长每天手工考勤，月底对照云之家系统出勤情况作为参考，再制作月度考勤表核算薪资。且员工的工资明细被告会通过云之家系统发布，员工可自行查询，原告从未对此提出过异议。原告另申请肖文豹、包美君作为证人出庭作证，欲证明其存在加班以及被告对其进行罚款的事实。证人肖文豹称，其于2018年3月从被告处辞职，辞职前一年半左右与原告为同班同事，其与原告的岗位同为做一休一，9：30到店，22：00下班，在云之家系统上打卡。加班较为常见，每年6月至9月为淡季，淡季时每月加班一、二天，旺季时每月加班四、五天(一次盘点10小时左右；两次培训，10时至18时；一至二次微信或电话邀请客人到店，每次6小时左右)，遇有跨年活动时需加班10天左右。另，店铺建有一个奖罚红包群，群内有罚款也有奖励，由店长收发红包，罚款店长如何处理不清楚。证人包美君称，其与原告系同事，在不同店铺上班，但二个店铺由同一区域经理管理，故奖罚红包群的奖罚制度和加班情况相同。加班一般每月二、三次，主要是盘点、培训及自行加班做业绩，盘点和培训的时间为10时至18时，自行加班做业绩与上班时间相同。原告对证人证言无异议，认为可以证明其每月的加班时间远远超过被告已支付的加班工资。就店铺奖罚红包群，系店长口头告知店员罚款的相关规定，未出示过书面规定，原告不清楚店长收到罚款后如何处理，奖罚红包群内除了罚款红包，也有奖励红包，由同一人收发，之前是店长负责，后由店长指定的一名员工负责。鉴于被告称店铺由店长进行管理，故店长的管理行为应当属于公司行为。原告另提供了原告与店长等人的微信聊天记录及微信红包截图，证明罚款事实。被告认为证人无法证明与原告是同一店铺或同一班次的员工，故无法证明原告存在加班，也无法证明红包群内的罚款是被告公司行为。对微信聊天记录及微信红包截图的真实性无法确认，但与店长核实过，店铺确实自发建了奖罚红包群，但这是员工之间的自发行为，被告并没有任何罚款的规章制度，也从未收到过店长转账的罚款款项。就解除劳动合同一节，原告于仲裁庭审中称，其因脚受伤于2018年6月29日至老家医院就诊，医院为其开具了建议病休一个月的诊断证明书，其当即将诊断证明书以微信形式发送给了店长王欢，店长随即表示长期假可能要调店，并要求原告签署绩效反馈面谈表，双方未协商一致。2018年7月2日，店长微信通知原告先走病假流程，并要求原告向人事寄送相关病假材料，原告因脚伤行动不便，且老家较偏远不方便叫快递，也担心原件丢失，故未寄送相关病假材料，但申请了2018年7月整月病假，然被告拒绝原告申请的病假，后原告就收到了被告的解除通知，解除理由为原告旷工。原告认为其系遵医嘱病休，并非旷工，故被告解除劳动合同的行为违法。原告为此提供了淮滨县人民医院的门诊病历、原告与王欢的微信聊天记录及绩效反馈面谈表照片。其中，门诊病历“处理”一栏写有“休息一月余”之内容；微信聊天记录显示原告于2018年6月29日22：44向店长发送了该日的诊断证明书，并表示次日无法上班。店长于同年7月1日微信回复原告，长期假可能会被调店，另发送了绩效反馈面谈表，该面谈表内载：“….4、自2018年7月1日起终端导购岗位不接受长期高频率假(病假、事假)，时间7天以上，年两次以上。员工若出现以上四条一项，则认定不符合店铺岗位胜任能力标准需求，自愿接受降职或调店调整”。原告称，被告是以要求原告签署面谈表的形式不准原告请假，以此逼迫原告自动离职。被告经与店长核实，对微信聊天记录的真实性予以认可，但称店长未将该聊天内容反馈给公司，被告对此并不知情。被告从未出具过该绩效反馈面谈表，经核实，该表是区域主管进行日常管理而自行在公司制式版本《绩效面谈反馈表》中增加了部分内容，并未上报至公司备案，故被告对该绩效反馈面谈表不予认可；对门诊病历的真实性无法确认，其未收到过，且该医院出具的诊断证明书存在瑕疵，门诊号及住院号处均为空白。被告另称，原告自2018年7月1日起未再上班，原告虽以微信形式请假，并在系统中补了请病假流程，但因原告一直未按照要求提交相应的病假材料，故病假未被批准。被告于2018年7月19日向原告寄送限期到岗的通知，要求原告于2018年7月22日前将病假材料交给店长，并告知如未按要求提交将按旷工处理，但原告签收该通知后仍未提供病假材料，故被告于2018年7月30日以原告旷工为由作出了解除决定。且原告2018年2月曾请过病假，其知晓病假需提供的材料。被告为此提供了休假管理制度、文件传阅签名表、培训授课记录、病情证明单、诊断证明书、放射诊断报告、原告与店长的微信聊天记录、关于限期到岗的通知、快递单、查询记录。原告对休假管理制度的真实性不认可，对文件传阅签名表、培训授课记录的真实性认可，但被告仅要求原告签字，实际并未将相关制度内容给原告看，也未对原告进行过培训；对病情证明单、诊断证明书、放射诊断报告的真实性认可，恰恰能够证明原告提供的2018年6月29日的诊断证明书是真实的，因为二份诊断证明书是同一家医院出具的，且形式相同，均无门诊号和住院号，但该证据无法证明原告知晓请病假的流程；对微信聊天记录的真实性认可，仅能说明店长提醒原告需提交相关病假材料，且原告实际也通过微信方式向店长发送了诊断证明书，即使原告提交病假材料的程序存在瑕疵，也可通过事后补正，但被告据此认定原告旷工并解除劳动合同是不合法的；对关于限期到岗的通知、快递单、查询记录的真实性不认可，称其本人未收到过该快递，但快递单上的收件人地址和手机号确认是原告的。以上事实，由仲裁裁决书、准予企业实行其他工作时间制度决定书、工资明细、诊断证明书、微信聊天记录、《违纪处罚通知书》、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告2018年7月23日起旷工为由，于2018年7月30日出具通知书作出了双方劳动合同于2018年8月1日解除的决定。原告为证明其不存在旷工，提供了淮滨县人民医院的门诊病历及2018年6月29日出具的诊断证明书。被告虽对原告提供的该证据持有异议，但并未就此提供足以反驳的相反证据，故本院确认该证据的真实性。根据双方目前的举证情况，本院认定原告因脚踝受伤于2018年6月29日至医院就诊，医院根据原告的伤情建议原告休息一个多月之事实。现原告在医院出具诊断证明书后即将其因伤需休息之事实通过微信告知了店长，之后亦通过被告的云之家APP申请了2018年7月整月病假。虽然原告未按照被告的要求将相关病假材料邮寄给被告的行为确欠妥当，但原告未上班是因伤而遵医嘱休息，且被告对于原告就诊并申请2018年7月整月病假明确知晓。在此情况下，被告以原告未按要求寄交相关病假材料即认定原告2018年7月23日起未出勤的行为构成旷工，并据此解除原告劳动合同，显然违反法律规定。因此，原告主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。根据原告在被告处的工作年限及原告的工资收入情况，原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金90,046元，未超过法律规定的标准，故对原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告要求被告支付其2018年2月1日至2018年2月28日期间的工资3,000元之请求，本院认为，双方一致确认原告2018年2月全月病假，故被告应按病假工资的标准支付原告该月病假工资。现被告称其支付原告2018年5月的工资中已包含2018年2月的病假工资，即工资单中“其它补款”一栏的1,717.32元。原告对被告所述不予认可，认为1,717.32元系提成。然，根据原告2018年5月的工资单显示，“个人提成”一栏为3,469.56元，而目前并无证据证明被告支付的该提成未足额，故对原告有关“其它补款”一栏的1,717.32元系提成之主张，本院难以采纳。根据本案目前的举证情况，本院采信被告所述，确认该1,717.32元系被告补发原告2018年2月的病假工资。根据原告的工资情况，结合本市病假工资的相关规定，经计算，被告应支付原告2018年2月的病假工资差额122.68元。综上，对原告该项诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。关于原告要求被告支付原告2013年3月8日至2018年6月27日期间平时延时、休息日及法定节假日加班工资140,075元之请求，本院认为，根据《工资支付暂行规定》第六条之规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。由此可见，对于原告超出两年的工资支付情况，被告不负有举证义务。因此，根据当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明之规定，原告应当就其于2013年3月8日至2016年12月31日期间存在加班且被告未足额支付其加班工资之事实提供证据加以证明，现原告未能就此提供证据，故对原告主张该期间的加班工资，本院不予支持。就原告主张2017年1月1日至2018年6月27日期间的平时延时、休息日及法定节假日加班工资，本院认为，首先，原告的岗位作息规律为做一休一，且经相关部门批准实行综合计算工时工作制，故原告主张休息日加班工资，无依据。其次，被告为证明原告上述期间的加班情况及其支付原告加班工资的情况，提供了考勤表及工资明细。根据考勤表显示，原告上述期间确存在平时延时及法定节假日加班。原告虽对该考勤表的真实性不予认可，但并未提供足以反驳的相反证据，故本院确认该考勤表于本案具有证明力。原告对被告提供的工资明细的实发金额予以认可，虽不认可工资的项目组成，但无证据证明该项目组成系被告人为拆分，故本院确认该工资明细的真实性。据此，经核算，被告支付原告的加班工资尚存在差额，故应予以补足。现仲裁裁决被告支付原告加班工资差额1,025.65元，并无不当，且被告亦同意该仲裁裁决，故本院对此予以确认。最后，除被告提供的考勤表所记载原告存在的加班之外，原告并无证据足以证明其还存在其他的平时延时及法定节假日加班。综上，被告应按仲裁裁决支付原告上述期间的加班工资差额1,025.65元。因此，原告该项诉请中的合理部分，本院予以支持。关于原告要求被告退还其2013年3月8日至2018年6月27日期间的罚款40,000元之请求，本院认为，原告为证明该主张提供了八佰伴奖罚红包群的聊天记录及微信红包截图。该红包群的成员仅为原告所在店铺的工作人员，无法证明此系被告建立的用于罚款的微信群。且根据原告所述，店铺员工所发的红包均由店长或店长指定的员工领取，但目前并无证据证明店长或店长指定员工领取的相应款项均上交给了被告。此外，根据原告自述，罚款规定系店长口头告知，并无书面规定，且店长除了在该红包群内领取罚款红包，还发放奖励红包。据此，难以认定原告所称的罚款系被告公司的行为。综上，原告该项诉讼请求，依据不足，本院难以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海维格娜丝时装有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王婷婷违法解除劳动合同的赔偿金90,046元；二、被告上海维格娜丝时装有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王婷婷2018年2月的病假工资差额122.68元；三、被告上海维格娜丝时装有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王婷婷加班工资差额1,025.65元；四、驳回原告王婷婷的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告上海维格娜丝时装有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇一九年十一月十三日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。