杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0103民初4841号 原告：张群，女，1993年9月30日出生，汉族，户籍地：杭州市西湖区。 委托诉讼代理人：周碧助、竹鲁明，浙江君策律师事务所律师。 被告：嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司，营业场所：杭州市下城区桦枫居6幢1-1号。 负责人：陈小峰。 委托诉讼代理人：林樱，王颖，该公司员工。 原告张群与被告嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司(下称嘉里公司)劳动争议纠纷一案，于2019年7月26日向本院起诉。本院于同日受理后，依法适用简易程序，于2019年9月19日公开开庭进行了审理。原告张群及其委托诉讼代理人周碧助、被告嘉里公司及其委托诉讼代理人林樱、王颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告张群向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告支付原告违法解除合同双倍赔偿金59139元：2、依法判令被告支付原告年休假补偿金1944元：3、本案所有的诉讼费用由被告承担。 事实理由：2015年12月14日，原告入职被告处并签订书面劳动合同，担任住服部领班。2019年5月15日，被告以所谓的“原告自身原因，在与同事交往过程中，道德行为不符合社会规范，此事件已在项目公司、物业公司和多家施工单位中大范围传播。产生的不良影响已严重损坏公司声誉，同时，行为亦不符合公司住户服务岗位所要求的职业素养”为由，提前终止劳动合同。原告认为，原告是真正的受害者，但被告反而提前终止劳动关系，系违法解除。该行为严重违反劳动法、劳动合同法等相关规定，应承担向原告支付二倍赔偿金及年休假补偿金。原告向杭州市下城区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，2019年7月10日杭州市下城区劳动人事仲裁争议委员会浙杭下城劳人仲案（2019）672号仲裁裁决书认为，被告与原告解除劳动关系符合法律规定，其既未认真审查被告所谓规章制度是否合法合理，是否符合法定程序，亦未审查原告微信聊天的行为是否严重违反公司规章制度等，直接认定被告与原告解除劳动关系符合法律规定。该裁决系错误裁决，罔顾事实，认定事实不清，适用法律错误。为此，原告为维护自己的合法权益，特提起诉讼。 原告张群向本院提交证据如下： 1、浙杭下城劳人仲案（2019）672号仲裁裁决书，证明本案经劳动仲裁前置程序； 2、嘉里建设关于解除劳动合同关系的通知，证明被告违法解除劳动合同的事实； 3、银行明细，证明原告工资收入情况； 4、快递单及物流跟踪单，证明原告于2019年7月13日收到劳动争议仲裁裁决书的事实； 5、被告2019年5月31日出具的说明，证明被告未按规定履行解除程序，直接发出解除通知。 被告嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司辩称：被告不同意原告的诉讼请求，被告公司的员工手册是依法制定有效的手册，而原告的行为严重违反了员工手册的约定，被告因此依法解除劳动合同具有依据。被告认可下城区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决。 被告嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司向本院提交证据如下： 1、员工手册摘要， 2、员工手册个人确认书， 3、新员工培训记录， 证据1-3共同证明员工手册通过民主程序制定，明确规定并告知原告； 4、涉事人员微信聊天记录， 5、关联公司往来函， 6、嘉里建设杭州联合工会委员会情况说明， 7、关联方家属说明陈述； 证据4-7共同证明原告行为严重违反了员工手册，被告有权依据员工手册与其解除劳动合同； 8、集团内容员工调动协议1份、全日制劳动合同2份，证明原告劳动关系的延续过程； 9、嘉里建设有限公司2018年年报，证明本次涉的公司系嘉里建设有限公司下属企业； 10、关于工作时间及工资的调整说明2份，证明原告的薪资构成及其适用综合工时制，2017年7月1起基本工资调整为1700元，加上固定加班费，合计3600元，综合工时为200时/月；2018年11月1日起调整为基本工资2730元，固定加班费1470元，综合工时为192时/月；2019年1月1日起基本工资调整为2886元； 11、原告2019年4月、5月工资明细单，证明原告2019年4月、5月的工资情况，基本工资为2886元； 12、原告2019年5月的考勤及工作餐统计表，证明2019年5月原告离职时的考勤记录； 13、原告2019年度休假明细表，证明原告2019年共休年假4天。 审理中，本院责令被告提交了原告2018年5月至2019年4月的工资明细，以查明原告在劳动合同解除前12个月的月平均工资。 经庭审质证，（一）被告嘉里公司对原告张群提交的证据1、3、4、5无异议；对证据2真实性无异议，对证明内容有异议，被告主张解除合同是因为原告违反员工手册规定。（二）原告张群对被告嘉里公司提交的证据1真实性无异议，对关联性和证明目的均有异议，原告未收到过该份员工手册，该手册既非依照合法程序制定的，亦非被告公司的手册；对证据2真实性无异议，对关联性和证明对象有异议，原告2015年12月14日签收的是被告公司还未形成的2016年5月版的员工手册；对证据3真实性无异议，对关联性、证明目的有异议，入职培训并不必然代表或者包含员工手册、规章制度；对证据4真实性不予认可，首先内容是否删减或增加无法确认，即使没有进行过删减，聊天内容也属正常；对证据5真实性有异议，系被告及其关联公司为应付诉讼单方制作，与原告之间有利害关系，且内容不真实；对证据6三性均有异议，无法核实真伪，但是恰好证明被告是有工会的；对证据7三性均有异议，是否是落款人的真实意思表示不得而知，微信聊天内容是否存在不清楚，且韩佳才是真正给被告造成影响的人；对证据8认为系内部协议，与被告及员工手册的适用无关，原告与被告约定的劳动报酬违反杭州最低工资标准；对证据9真实性有异议，系被告单方制作，与本案无关，该证据不适用于被告，被告公司未制定过员工手册，即使有也是未经法定程序制定；对证据10中2017年6月20日的说明形式真实性无异议，对关联性和证明对象有异议，原告岗位调动后薪资结构与此份说明的薪资结构不同，且该薪资结构违反劳动法，原告的加班费也不应该是固定加班费，而应根据其实际加班情况而定；对2018年1月8日的说明三性有异议，系复印件，无被告盖章，是否适用综合工时制被告未举证，固定加班费违法，该证据不能证明原告被违法解除合同前的薪资状况，不能作为双倍赔偿金的计算依据；对证据11三性有异议，无原告本人签字，系被告因仲裁和诉讼事后单方制作，未与原告协商一致；对证据14三性有异议，无原告签字，系被告事后单方制作，该考勤表与一般企业的制作习惯不同，仅有3名员工，有悖常理；对证据15三性有异议，无章签字，系打印件。对本院责令被告提交的原告工资明细表示实发金额无异议，但对工资组成有异议，无原告签字确认，系被告单方制作。 经本院审查，原告提交的证据1-4及被告提交的证据1-6、8-15来源合法，客观真实，与本案事实相关，本院予以确认。本院责令被告提交的原告工资明细，可以客观反映原告的工资组成和金额，且与原告提交的账户明细吻合，故本院予以确认。被告提交的证据7不符合证据形式要件，本院不予采信。 依上述有效证据及当事人陈述，本院认定案件事实如下：被告嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司与汇耀置业(杭州)有限公司均系嘉里建设有限公司关联企业。2015年12月14日，原告入职汇耀置业(杭州)有限公司并签订劳动合同。2017年6月20日，汇耀置业(杭州)有限公司与原告、被告签订集团内部员工调动协议，约定原告自2017年7月1日起调入被告公司工作并与汇耀置业(杭州)有限公司解除劳动合同，其在汇耀置业(杭州)有限公司2015年12月14日至2017年6月30日的服务年限带入被告公司，被告与其签订劳动合同。同日，被告与原告签订全日制劳动合同，合同期限自2017年7月1日至2019年12月12日，工作时间按经劳动保障行政部门批准的综合计算工时工作制，按半年度结算。被告在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬合计不低于1860元。原告在享受法定休假日以及依法参加社会活动期间，被告应当依法支付工资。合同还约定，若原告严重违反被告的规章制度，原告可以解除合同。被告同时向原告发放2016年5月版的员工手册一本，原告签署员工手册个人确认书，落款时间为2015年12月14日。被告于2016年7月14日、15日对原告进行了新员工入职培训。 原告与原工作单位即汇耀置业(杭州)有限公司员工谢某常有微信联系。2019年5月，谢某的妻子发现双方微信交流中有一些不恰当的言语内容及图片，截屏后，用谢某的手机发送至谢某的微信朋友圈，同时谢某的妻子亦至公司反映情况，谢某随即离职。此事一时在被告、汇耀置业(杭州)有限公司及嘉里系项目关联企业之间流传、发酵。后经被告与原告沟通，被告于2019年5月15日出具关于解除劳动合同关系的通知称“因您自身原因，在与同事的交往过程中，道德行为不符合社会规范，此事件已在项目公司、物业公司和多家施工单位中大范围传播，产生的不良影响已严重损坏公司声誉，同时您的行为亦不符合公司住户服务岗位所要求的职业素养。基于上述原因，根据《劳动合同法》第三十九条之相关规定，经公司研究决定与您提前终止原劳动合同关系，相关事宜通知如下：一、原劳动合同自2019年5月15日(以下简称‘终止日’)起提前终止履行。二、请您在终止日前和公司指定人员一同办妥工作交接手续，手续完成的同时公司结清您的全部费用并于本月发薪日打至您的工资卡上，并根据相关法规规定提供劳动合同解除的证明及退工手续。三、本通知公司签章之日起生效，生效后原劳动合同随之终止履行”。当日，嘉里建设杭州联合工会委员会亦对此处理结果表示认同。原告对此持有异议，以被告未提前30天书面解除劳动合同等为由，向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付赔偿金59139元、支付3天未休年休假补偿金1944元。2019年7月10日，杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭下城劳人仲案(2019)672号仲裁裁决书，裁决被告支付原告应休未休年假工资398.06元，同时驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决结果，向本院提起诉讼。 另查明，(一)根据原、被告双方约定，原告每年度可享受年休假5天，每半年2.5天。当年年休假可延续至下年度6月底前使用。根据年休假使用记录，原告2019年度已使用年休假4天。被告认可原告前一年度有结转年休假4天。(二)被告解除与原告的劳动合同进行薪资结算时，已向原告发放应休未休年休假报酬370元。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一）……；(二）严重违反用人单位的规章制度的；……。因原告未能把握好与异性同事交往的距离，引发同事家庭矛盾，加之微信聊天内容被转发至微信朋友圈，在一定范围内传播，尤其是在包括被告在内的数个关联公司之间造成恶劣影响。被告员工手册第九篇奖励及处分第3.2条是关于可予以书面警告情形的规定，根据其中第3.2.15条的规定，道德行为不符合社会规范，影响公司声誉的可予以书面警告。同时第3.2条注明：员工如存在上述3.2类任何一项违纪情形且情节非常严重，后果恶劣，对公司产生不良影响的，公司可与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。鉴于前述事件，被告以原告道德行为不符合社会规范，产生的不良影响已严重损坏公司声誉等为由与原告解除劳动合同，并无不当。原告主张被告违法解除劳动合同并要求支付双倍赔偿金的请求，理由不成立，该项请求本院不予支持。 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 关于原告未休年休假天数，双方约定一年度可享受5天年假，上一年度未休年休假可结转至下一年度6月底前使用。被告认可原告上一年度结转年休假4天。根据考勤系统查询，原告2019年度已休年休假4天，与上一年度结转年休假折抵。被告2019年5月15日解除与原告的劳动合同关系，当年原告可享受年休假为(31+28+31+30+15)÷365×5=1.849天，不足2天，故原告当年可享受年休假应按1天计算。原告主张其未休年休假3天，但无其他证据支持，故其主张本院不予采信。根据被告提供的原告2018年5月至2019年4月的薪资明细，扣除加班工资后的平均月工资为6292.62元，日工资为289.33元。依据上述规定，被告应支付原告应休未休年休假工资为867.99元，因被告与原告进行薪资结算时已付原告370元未休年休假工资，故被告实际还应支付497.99元。对原告超出该范围的主张，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司于本判决生效后三日内支付原告张群应休未休年休假工资497.99元； 二、驳回原告张群的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告嘉里建设管理（上海）有限公司杭州分公司负担(于本判决送达之日起七日内向本院交纳应负担的诉讼费)。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。 审 判 员  徐 远 二〇一九年十一月二十日 代书记员  钟祖名