湖北省巴东县人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂2823民初2933号原告：湖北港隆酒店管理有限公司，住所地湖北省巴东县信陵镇沿江大道132号，统一社会信用代码91422823MA48TTHN5F。法定代表人：穆金强，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：高文书，湖北必胜律师事务所律师，特别授权。委托诉讼代理人：谭静，湖北必胜律师事务所实习律师，特别授权。被告：黎清，男，1984年2月3日出生，汉族，居民，住湖北省巴东县。委托诉讼代理人：向真喜，湖北楚峡律师事务所律师，一般代理。原告湖北港隆酒店管理有限公司与被告黎清劳动争议一案，本院于2019年10月8日立案受理后，依法由审判员石英雄适用简易程序于2019年10月28日公开开庭进行了审理。原告湖北港隆酒店管理有限公司的委托诉讼代理人高文书、谭静，被告黎清及其委托诉讼代理人向真喜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告湖北港隆酒店管理有限公司向本院提出诉讼请求：请求判令原告不支付被告再付一倍工资63800元。事实和理由：一、原、被告间不存在劳动关系。被告黎清于2016年2月16日提出入职申请，同年2月21日经批准入职于东圣九州国际大酒店，从事后厨岗位工作。而原告在2017年2月17日才经巴东县工商行政管理局注册登记成立。原告注册登记成立后，也未接管东圣九州国际大酒店的劳动人事事宜。原告注册成立时仅是从事酒店管理、策划、会议及展览服务，并不包含酒店住宿、餐饮服务,被告所从事的岗位并不在原告的经营业务范围之内。原告在2018年8月8日变更经营范围时新增了酒店住宿、餐饮服务，但未录用被告为原告的员工。从被告入职开始，对被告实施日常管理的人员并不是原告单位的工作人员，而是巴东县长江港口发展有限公司的工作人员。东圣九州大酒店的资产、经营权均属巴东县长江港口发展有限公司，原告单位只是为巴东县长江港口发展有限公司提供运营、策划、管理方案等服务的企业。二、被告主张双倍工资的仲裁已经超过时效，不应获得支持。《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定在第七章的法律责任章节中。其次，从立法本意上看，双倍工资的制度设计，目的在于规制用人单位，使其按照法律规定与劳动者订立劳动合同，如果未订立劳动合同，双倍工资的惩罚性质便体现出来。由此可以看出双倍工资的性质，其中一倍是劳动报酬，另一倍应当是惩罚性的法律责任。所谓的双倍工资只是以工资为计算单位来确定惩罚的额度，并非所指双倍工资都为劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”。因此，除劳动报酬之外的仲裁请求均受制于自知道或者应当知道权利被侵害之日起1年的时效规定。被告主张双倍工资的时效在2018年2月20日已经届满。综上，被告与原告之间不存在劳动关系，巴东县劳动人事争议仲裁委员会在未确认劳动关系的前提下，裁决原告承担劳动用工法律责任于法无据。另被告主张再付一倍工资的请求超过仲裁时效，应予驳回。故依法提起诉讼，请求法院依法裁决。被告黎清辩称，一、原、被告存在劳动关系。被告2017年2月入职原告公司从事后厨行政总厨工作，2019年7月31日原告单方解除劳动关系。上述事实有职位申请表、入职申请表、新员工告知书、关于后厨管理负责人职位调整的通知、工资明细清单、原告加盖公章的中国邮政储蓄银行信用卡收入证明可以佐证。被告2019年7月31日被强制离职，被告自此才知道权益被原告侵害，原告诉称被告主张权益超过诉讼时效的事实及理由不能成立。原告与被告存在劳动关系，原告没有与被告签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，原告应承担给付未订立劳动合同双倍劳动工资的法律后果。因此，请求人民法院判决原告支付被告未订立劳动合同双倍劳动工资（5800元/月×11个月＝63800元）。同时，原告还承担解除劳动合同赔偿金（5800元/月×3个月＝17400元），亦应判决支付给被告。原告应给被告办理社会保险参保手续并交纳保险费，原告没有履行该项法律义务。二、被告合法权益劳动仲裁未予充分保护，但被告出于只求讨回公道，没有向人民法院起诉。原告因其不尊重劳动者，肆意侵害劳动者的合法权益，理应承担更重的经济赔偿责任。解除劳动合同赔偿金原告应予支付，被告办理社会保险参保手续并交纳保险费，被告将依法向劳动监察部门投诉主张权益。三、本案纠纷引起的原因。被告因长期找原告要求签订劳动合同，购买劳动保险，原告对被告不满，最后原告无故将被告辞退，原告的行为违背劳动合同法的规定，侵犯了被告的合法权益。综上所述，请求巴东县人民法院依法判决原告支付被告未订立劳动合同双倍劳动工资（5800元/月×11个月＝63800元），支付解除劳动合同赔偿金（5800元/月×3个月＝17400元）。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院将结合当事人诉辩意见、庭审查明的事实和其他有效证据综合认定其证明效力。本案经审理认定如下事实：湖北港隆酒店管理有限公司于2017年2月16日登记成立，经营范围为：酒店管理、策划；会议及展览服务；酒店用品（不含食品）、日用百货、通讯产品、计算机硬件、电子元器件、五金交电、电器机械及材料、装饰材料、工艺美术品批发零售，房屋、场地、会议设备租赁***（涉及许可经营项目，应取得相关部门许可后方可经营）。2018年8月8日，湖北港隆酒店管理有限公司进行了变更登记，其经营范围变更为：酒店管理、策划；会议及展览服务；住宿服务；餐饮服务（含裱花蛋糕、生食海食品、凉菜、冷热饮品制售）；旅游、健身、美容美发、桑拿、足浴保健、歌舞厅娱乐、酒吧服务；婚庆礼仪服务；票务代理服务；广告设计、制作、代理、发布；食品零售；农副产品购销；日用百货、文化办公用品、工艺品（象牙制品除外）、电子产品批发零售；卷烟雪茄烟零售；房屋、场地、会议设备租赁***（涉及许可经营项目，应取得相关部门许可后方可经营）。湖北港隆酒店管理有限公司成立时，黎清就在湖北港隆酒店管理有限公司经营的东圣九州大酒店工作，先后在该酒店担任厨师、厨师长职务，但双方未签订书面劳动合同。黎清在湖北港隆酒店管理有限公司工作期间，湖北港隆酒店管理有限公司未给黎清办理社会保险参保手续，亦为给其缴纳社会保险费。2019年7月31日，黎清因故离开湖北港隆酒店管理有限公司，黎清离职时工资标准为底薪5800元/月，黎清离职前12个月平均工资为6350.47元/月。2019年8月14日，黎清向巴东县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法确认其与湖北港隆酒店管理有限公司存在劳动关系，并由湖北港隆酒店管理有限公司补缴其做工期间的社会保险费，另由湖北港隆酒店管理有限公司支付未订立劳动合同双倍工资127600元。巴东县劳动人事争议仲裁委员会受理后于2019年9月9日公开开庭进行了审理，湖北港隆酒店管理有限公司在签收了申请书、开庭通知书等相关文书后未指定仲裁代理人出席仲裁活动。仲裁庭开庭时，黎清向巴东县劳动人事争议仲裁委员会提出增加仲裁请求，要求湖北港隆酒店管理有限公司支付解除劳动关系经济补偿金。巴东县劳动人事争议仲裁委员会以其未在举证期届满前提出该仲裁请求，增加的仲裁请求不符合法定程序为由，告知黎清应另案处理。2019年9月16日，巴东县劳动人事争议仲裁委员会作出巴劳人仲案字[2019]100号仲裁裁决书，裁决：一、黎清与湖北港隆酒店管理有限公司自2017年2月16日至2019年7月31日期间存在劳动关系；二、由湖北港隆酒店管理有限公司给黎清支付未订立书面劳动合同再付一倍劳动工资计人民币63800元；三、驳回黎清主张由湖北港隆酒店管理有限公司支付解除劳动关系经济补偿金、补缴做工期间社会保险费的仲裁请求。湖北港隆酒店管理有限公司不服该仲裁裁决，于2019年10月8日诉至本院，请求判如所请。另查明，2019年3月，湖北港隆酒店管理有限公司给中国邮政储蓄银行信用卡中心为黎清出具《中国邮政储蓄银行信用卡收入证明》，载明：“中国邮政储蓄银行信用卡中心：黎清（个人姓名）（身份证号码）系我单位东圣九州大酒店（单位名称）正式（或劳务）在职员工，在餐饮部部门担任厨师长职位，入职时间为2016年2月21日。该员工年收入（税后）为80000.00元。本单位声明上述事项真实可信。本单位不因出具此证明而承担相应还款责任。特此证明。”湖北港隆酒店管理有限公司出具该证明后，在该证明尾部加盖了湖北港隆酒店管理有限公司结算专用章。本院认为，本案争议的焦点为原告湖北港隆酒店管理有限公司与被告黎清是否构成劳动关系，以及原告湖北港隆酒店管理有限公司是否应给被告黎清支付未订立劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金和补缴做工期间的社会保险费。依照劳动和社会保障部劳社部发（2005）12号《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条之规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情况的劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据原、被告提交的证据及庭审陈述，本案原告湖北港隆酒店管理有限公司系依法成立的有限责任公司，具有独立的用工主体资格，被告黎清在法定劳动年龄内，具有相应的劳动权利能力和行为能力，双方均符合法律法规规定的主体资格；原告湖北港隆酒店管理有限公司登记注册的经营范围和变更后的经营范围均有酒店管理，被告在原告经营的酒店从事餐饮部后厨岗位工作；原告为被告支付了劳动报酬，被告接受原告管理，双方虽未签订书面合同，但已形成了事实劳动关系。原告湖北港隆酒店管理有限公司主张双方不存在劳动关系，但未向本院提交证据予以证实，且与原告出具证明证实被告系原告单位员工相互矛盾，故原告的该项诉讼主张，本院不予支持。综上，原告湖北港隆酒店管理有限公司与被告黎清之间存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”本案原、被告未签订书面劳动合同，被告黎清要求原告湖北港隆酒店管理有限公司支付未签订劳动合同两倍工资符合法律规定。被告黎清离职前12个月的月平均工资为6350.47元，其主张的双倍工资差额应为69855.17元（6350.47元/月×11个月）。被告黎清于2017年2月16日入职原告湖北港隆酒店管理有限公司，从事餐饮部后厨岗位工作，至黎清离职时一直未签订书面劳动合同，被告黎清于2019年8月14日申请仲裁，要求支付未签订劳动合同的双倍工资，虽超过了仲裁时效，但原告湖北港隆酒店管理有限公司在仲裁时未指派代理人参加仲裁活动，也未在仲裁程序中提出被告黎清的仲裁申请超过仲裁时效的抗辩理由，巴东县劳动人事争议仲裁委员会已作出实体裁决，原告应承担不利的法律后果。原告湖北港隆酒店管理有限公司在本案诉讼程序中诉称被告黎清要求支付双倍工资的仲裁申请超过仲裁时效的主张，本院不予支持。被告黎清入职原告湖北港隆酒店管理有限公司后，原告湖北港隆酒店管理有限公司应依照《中华人民共和国社会保险法》第五十七条、第五十八条的规定为被告黎清办理社会保险参保手续，并应当为被告黎清补缴社会保险费，但被告黎清的该仲裁请求因属行政部门处理范围，不属民事案件受理范围，本案不予处理。本案中，被告黎清并未提出与原告湖北港隆酒店管理有限公司解除劳动关系的仲裁请求和诉讼请求，其要求原告湖北港隆酒店管理有限公司支付解除劳动关系经济补偿金须以解除劳动关系为前提。另外，解除劳动关系和支付解除劳动关系经济补偿金均属独立的请求，该请求亦未经劳动仲裁部门进行仲裁处理，故应另案处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，参照劳动和社会保障部劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条规定，判决如下：一、原告湖北港隆酒店管理有限公司与被告黎清自2017年2月16日至2019年7月31日期间存在劳动关系。二、由原告湖北港隆酒店管理有限公司给被告黎清支付未订立书面劳动合同再付一倍劳动工资计人民币69855.17元。限本判决生效后10日内履行。三、驳回原告湖北港隆酒店管理有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告湖北港隆酒店管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖北省恩施土家族苗族自治州中级人民法院。上诉人应在提交上诉状时，根据不服本判决的上诉请求数额及《诉讼费用交纳办法》第十三条第一款的规定，预交上诉案件受理费，款汇至收款人：湖北省恩施土家族苗族自治州中级人民法院，开户银行：中国农业银行恩施开发区支行，账号：17×××04（特别提示：用途栏务必注明系某某上诉案诉讼费，并将汇款凭证及联系电话提交本院或邮寄至恩施州中级人民法院立案一庭）。上诉人在上诉期届满后七日内仍未预交上诉费用的，按自动撤回上诉处理。本判决发生法律效力后，当事人可在本判决确定之义务的履行期限届满之日起二年内向本院申请强制执行。审判员  石英雄二〇一九年十一月十一日书记员  鄢丽娜附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。