济南高新技术产业开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁0191民初3624号原告:李光显，男，1971年11月6日出生，汉族，无业，住山东省曹县。委托诉讼代理人：王维，山东隆谋律师务所律师。委托诉讼代理人：刘展朋，山东隆谋律师事务所律师。被告：济南必威思骅汽车零部件制造有限公司，住所地济南市历程区机场路5477号。法定代表人：HaraldHerbertSteiner,总经理。（未到庭）委托诉讼代理人：宫卿，上海锦天城（济南）律师事务所。原告李光显与被告济南必威思骅汽车零部件制造有限公司（以下简称必威思公司）劳动争议一案，本院于2019年8月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李光显的委托诉讼代理人王维、刘展鹏，必威思公司的委托诉讼代理人宫卿到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李光显向本院提出诉讼请求：1.请求判决必威思公司向李光显支付加班费140410.7元（工作日加班共计438.5个小时，休息日加班共计1395个小时）；2、请求判决必威思公司向李光显支付未足额发放劳动报酬经济补偿金46060.3元（月平均工资7086.2元，工作时间六年零一个月）；3、请求判决必威思公司支付未签订无固定期限劳动合同而应当支付的双倍工资共计85034.4元（自2018年4月3日至2019年3月27日，共计12个月）；4、请求判决必威思公司向李光显支付带薪年休假工资24435.2元（2014年2月26日至2019年2月25日，共计25天）；5、本案诉讼费由李光显承担。事实与理由：李光显于2013年2月26日到必威思公司处工作，工作期间，必威思公司经常要求李光显加班且不发放加班费，李光显多次向必威思公司主张加班费未果，李光显无奈于2019年3月30日与必威思公司解除劳动合同。根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，李光显有权向必威思公司主张加班费、经济补偿金、双倍工资以及带薪年休假工资。综上，为维护李光显合法权益，特诉至贵院，望判如所请。必威思公司辩称，（一）关于原告第一项要求被告向其支付加班费的诉讼请求。被告在《员工手册》中5.3.5关于加班有着明确的规定“员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批准。加班部门详细填写加班申请，包括加班工作内容、预计完成工作量、加班时间、加班人数、需配合部门，经部门经理批准后执行。”因此，原告若需要加班的，应当严格遵循上述规定程序，填写加班申请，经主管经理批准后，方可加班。但在本案中，原告并未提供加班申请等相关证据，因原告并未就其加班提供相关证据证明，故应当承担举证不能的不利后果。其次，原告所在工作部门为“模具工程部”，主要工作内容是负责汽车零部件模具的维修工作，该岗位较别的工作岗位具有特殊性。具体而言，只有当模具有所损坏需要维修时，才需要原告到场进行维修工作，若平时模具未有损坏状况，原告往往在休息或者待工状态，其工作量较其它的工作岗位明显处于不饱和的状态，如果将该段时间计算为加班时间，不符合该岗位实际情况。退一万步讲，即便原告偶尔存在加班的情况，并依据《员工手册》提请了相应的加班申请，被告已依法支付相应的加班费。最后，鉴于上述事实，被告认为原告所主张的加班费没有任何事实和法律依据，且已过仲裁时效，不应得到支持。（二）关于原告第二项要求被告因未足额支付劳动报酬而向其支付济补偿金的诉讼请求。首先，被告不存在未足额向原告支付劳动报酬的情况，原告主张被告未足额向其支付劳动报酬没有事实依据。其次，根据相关法律规定，如果劳动者主张依据《劳动合同法》第三十八条提出离职，并要求用人单位支付经济补偿金的话，在离职时需明确提出，其是依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的。但本案中，原告在2019年3月27日离职之时，向被告提交《辞职信》，在信中明确表示其“依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定，向公司单方面提出辞职，”原告离职原因为“个人自愿离职”。现在原告又主张被告存在过错要依据《劳动合同法》第三十八条要求原告向其支付经济补偿金，没有任何的事实和法律依据。因此，被告认为原告出尔反尔的行为明显违背诚实信用原则，其经济补偿金的请求不应得到支持。（三）关于原告要求被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的请求。首先，原告于2019年4月18日向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付未签订固定期限劳动合同双倍工资，已过一年仲裁时效。“法律不保护权利的睡眠者”，因此被告请求法庭在查明事实真相后，依法驳回原告的该项诉讼请求。原告工作年限不足十年，不存在签署无固定期限劳动合同的情形，因此不适用《劳动合同法》第八十二条第二款规定的情形。退一步讲，即便原告工作年限满十年，连续签到两次固定期限劳动后，原告的第二次固定期限劳动合同已于2018年4月2日到期，原告要求被告支付应当签订无固定期限劳动合同，而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的诉讼时效，应当自2018年4月2日开始计算，该诉讼时效至2019年4月2日期满。因此，原告的该项诉讼已经过了诉讼时效。其次，《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该条规定中针对不同情形使用了不同的概念，前者使用“未与”，后者使用“不与”，两者之间存在重大差异，前者强调客观状态，后者强调主观因素。也就是说，在无论是什么原因，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年期间，只要没有签订书面劳动合同，劳动者都有权主张二倍工资。但适用第二款的情形是不同的，“不与”则强调主观过错性，即原告要求与被告签署无固定期限劳动合同，但是被告故意不与原告签署无固定期限劳动合同。原告未提供证据证明，其要求与被告签署无固定期限劳动合同。因此，不存在适用该条款的前提条件。最后，更为重要的是，原告于2018年3月30日向被告提交书面申请书，书中明确写明因劳动合同将于“2018年4月2日到期，现申请与公司签订固定期限劳动合同。”因此所签订固定期限劳动合同实际上系原告所要求，但原告在又在此处请求未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，与之前的行为自相矛盾，明显违反诚实信用原则，理应被依法驳回。（四）关于原告第四项未休年假工资的诉讼请求。首先，被告同意按照《仲裁裁决书》中所作裁决，向原告支付2018年5天未休年假工资总计3189.53元。其次，关于原告自入职以来至2017年的年休假，按照相关法律规定均以全部休完，不存在原告所说的应休未休的情况。另外，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是法定意义上符合工资特征的工资报酬，其余200%不应属于劳动报酬，而应属于对用人单位未按相关规定安排劳动者享受年休假所付出的惩罚性赔偿。结合本案，原告已获得了未休年休假正常工作期间100%的工资，被告仅应向原告支付未休年休假剩余200%的赔偿。原告该项请求适用普通诉讼时效一年的规定，因此原告2017年12月31日之前的未休年休假工资已超过诉讼时效，不应被支持。根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，原告2018年应享受5天年休假，被告仅应向原告支付2018年度的未休年休假工资3189.53元，而2018年之前的年休假一方面原告均已依法享受，另一方面已过诉讼时效，原告不应再向被告主张。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：李光显提交1.加班记录一份，证明李光显在必威思公司处工作期间的加班时间共计438.5个小时，休息日加班时间共计1395个小时。必威思公司对于上述证据的真实性不予认可，称该证据只是李光显单方统计的数据，并非证据，没有必威思公司的签字或盖章。经审查，上述证据系李光显自制，无单位的盖章或签字，本院无法核实上述证据的真实性，李光显未提交其他有效证据予以佐证，故本院对于上述证据不予采纳。2.工资条三页，证明李光显在必威思公司工作期间，必威思公司仅有极少数的几次支付过李光显加班费，其他时间的加班均未支付过加班费。同时，该证据证明李光显在必威思公司上班时存在加班的事实，必威思公司依法应当就李光显的工资发放清单，以及未加班的事实承担举证责任。必威思公司对于上述证据的真实性无法确认，称李光显的具体工资应以其公司提交的银行流水为主，提供银行流水15页，予以证明李光显平均工资为6937.22元。经审查，上述工资条无必威思公司的盖章，无法看出由谁制作的上述证据，也无法看出李光显的证明目的，故本院对上述证据不予采纳。3.终止劳动合同证明书一份，证明李光显在必威思公司工作的时间共计六年零一个月，在计算经济补偿金、带薪年休假工资以及双倍工资的时间时应当以六年零一个月为标准进行计算。必威思公司对于上述证据的真实性予以认可，称该证据证明必威思公司依据劳动合同法50条向李光显出具了解除劳动合同证明，履行了相应的告知及送达义务。经审查，本院对于上述证据的真实性予以采信，上述证据载明李光显因个人原因于2019年3月27日自愿离职。4.银行流水三份，证明李光显离职前一年的月平均工资为7086.2元，在计算相关诉讼请求数额时应当以7086.2元/月的标准进行计算。必威思公司对于上述证据的真实性无法确认，李光显的具体工资应以必威思公司提交的银行流水为主，提供银行流水15页，予以证明李光显平均工资为6937.22元。经审查，本院对于上述证据的真实系予以采信，李光显离职前12个月的平均工资为7086.2元（（5017.59元+5452.23元+7439.49元+7958.61元+5175.65元+5726.72元+6051.47元+4855.62元+7017.54元+5653.44元+7500元+4914.57元+6081.14元+6190.12元）/12个月）。5.劳动合同一份、劳动合同续订书两份，证明原告与被告存在劳动关系，同时证明李光显与必威思公司连续签订过三次固定期限劳动合同，必威思公司应当依法在第二次续签劳动合同时与李光显签订无固定期限劳动合同，必威思公司违法不签订的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。必威思公司对于上述证据的真实性予以认可，称该证据恰说明李光显与必威思公司签署了劳动合同，并且对于该劳动合同两次进行了续签，李光显对于续签劳动合同也予以认可，双方不存在签署无固定期限劳动合同的问题。经审查，本院对上述证据的真实性予以采信，李光显于2018年3月30日与必威思公司签订了固定期限的劳动合同，双方约定劳动合同期限至2021年3月31日，李光显未提交有效证据证明必威思公司存在故意不予其签订无固定期限劳动合同的证据，故对于其证明目的本院不予采纳。必威思公司提交1.必威思公司与李光显签订的《劳动合同》及两次《劳动合同续订书》，证明必威思公司与李光显已依法签署《劳动合同》，劳动合同到期届满后，经双方协商一致，同意续签，双方建立正式劳动关系。李光显对于上述证据的真实性无异议，但是并非是经双方协商一致续签固定期限劳动合同，是单位基于其主导地位直接要求签订固定期限劳动合同，其并非自愿。经审查，本院对上述证据的真实性予以采信，李光显称其非自愿，但其未提交有效证据予以证明，应承担举证不能的法律后顾，故本院对于上述证据的证明目的予以采纳。2.李光显的银行流水明细，证明必威思公司已按时足额向李光显支付劳动报酬，不存在李光显所说的未足额支付劳动报酬的情形。李光显对于上述证据的真实性无异议，但是李光显称对于必威思公司的计算工资数额有异议，经其计算工资数额为7086.2元。经审查，本院对上述证据的真实性予以采信，本院经计算李光显离职前12个月的平均工资为7086.2元，必威思公司不存在未足额支付李光显工资的情形。3.必威思公司的《员工手册》，证明必威思公司在《员工手册》中5.3.5明确规定“员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批准。加班部门详细填写加班申请，包括加班工作内容、预计完成工作量、加班时间、加班人数、需配合部门，经部门经理批准后执行”《员工手册》明确规定李光显申请加班应遵守的流程，但李光显并未有相关证据证明其存在加班事实。李光显称上述证据未经其协商，没有其签字，对于该证据的真实性不予认可，且该证据在其入职前也未告知，对于实际情况不了解，故不予认可。经审查，上述证据中无李光显的签字，必威思公司未提交有效证据证明李光显知晓该员工手册的内容，故本院对于上述证据不予采纳。4.《员工手册》与工会平等协商会议记录，证明必威思公司所制定《员工手册》依法经过民主程序，李光显理应知悉相应的加班流程。经审查，本院对上述证据的真实性予以采信，但无法证明李光显已知晓员工手册的内容，故对于必威思公司的证明目的本院不予采纳。5.李光显的《辞职信》，证明李光显于2019年3月27日向必威思公司提交《辞职信》，在信中明确表示“因其他个人原因，个人自愿离职”，依据“《劳动合同法》第三十七条之规定，向公司单方面提出辞职”，由此表明了李光显系因个人原因主动离职，必威思公司不存在向其支付经济补偿金和赔偿金的情形。终止（解除）劳动合同证明，证明必威思公司向李光显送达解除劳动合同通知，履行了法定告知义务。李光显称上述证据的格式属于单位提供，其是因为加班费的问题而离职，又因为是格式文本，并非其真实的意思表示，所以提起劳动仲裁。经审查，本院对上述证据的真实性予以采信，李光显所称的上述理由，其未提交有效证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，故本院对上述证据不予采纳。6.李光显向必威思公司申请签订固定期限劳动合同的《申请书》，证明李光显于2018年3月30日，以书面形式向李光显申请签订固定期限劳动合同。李光显称是申请书是公司要求，非其自愿提出，也是基于种种公司的原因，公司在推卸自己的责任，故其离职并要求提起仲裁及诉讼。经审查，本院对于上述证据的真实性予以采信。7.必威思公司关于李光显入职以来各个年度的《出勤报告》,证明李光显自入职以来至2017年，每年应休年休假均以全部享受完毕，不存在李光显所说的应休未休年休假的情况。李光显称对于上述证据，在有的出勤统计报告中能够体现出双倍加班的时数，但是对于其他方面方不予认可，称该报告均无李光显签字确认，对于真实性不予认可，但是从该报告可以侧面反映，李光显确实存在加班事宜，对于加班的时数，必威思公司若不同意李光显的主张，可以要求单位提供李光显从入职至今的加班时数的统计。经审查，上述证据系必威思公司自制，且无李光显的签字，在必威思公司未提交其他证据予以佐证的前提下，无法看出其证明目的，故本院对上述证据不予采纳。8.李光显2017年1月薪资表，证明李光显于2017年1月存在过16个小时的加班，必威思公司已经支付了相应的加班费，除此之外，李光显不存在其他时间的加班。必威思公司对于上述证据的真实性不予认可，首先，其薪资表示必威思公司单方制作，；李光祥未签字，其次，根据必威思公司的证明目的，其所述加班过一次后就发放工资，且只有这一次加班，这与必威思公司提供给李光显的工资条显示的完全不一致，在与必威思公司提供的工资条处就有三笔是支付了加班工资，所以，必威思公司提供的证据有所出入，其未完全举证，故不予认可。经审查，上述证据系必威思公司自制，且无李光显的签字，在必威思公司未提交其他证据予以佐证的前提下，无法看出其证明目的，故本院对上述证据不予采纳。根据当事人的陈述和经审理确认的证据，本院认定事实如下：李光显于2013年2月26日入职必威思公司，双方签订了期限自2013年2月26日至2016年2月25日的书面劳动合同，2016年2月25日，双方续签劳动合同期限至2018年4月2日，2018年3月30日，李光显向必威思公司提交申请，该申请载明：其与必威思公司的合同于2018年4月2日到期，现申请与必威思公司签订固定期限劳动合同，同日，双方续签劳动合同期限至2021年3月31日。2019年3月27日，李光显向必威思公司提交辞职信，该辞职信载明：因个人原因自愿离职，并拟请于2019年3月27日起正式离职。同日，必威思公司向李光显出具《终止（解除）劳动合同证明书》，该证明书载明李光显于2019年3月27日因个人原因，自愿离职。另查明，李光显离职前12个月的平均工资为7086.2元。再查明，必威思公司系于本月发放员工上月工资。李光显2014年度的月平均工资为4869.5元（（4673.93元+3893.92元+4067.55元+5852.34元+4512.28元+5480.88元+4250.64元+4764.93元+5837.48元+4278.74元+5618.9元+5102.86元）12个月）、2015年度的月平均工资为6619.6元（（5549.55元+5481.5元+4933.01元+4624.55元+5446.35元+7755.95元+5478.24元+5739.24元+5775元+6630.2元+5383.59元+5191.5元+11446元）/12个月）、2016年度的月平均工资为5629.71元((6215.83元+5235.6元+4421.63元+6711.2元+5132.35元+6170.32元+5391.97元+5184.23元+5666.42元+7033.32元+5062.03元+5331.62元)/12个月)、2017年度的月平均工资为5991元（（6169.16元+5052.33元+6499.36元+5488.08元+4958.63元+6532.81元+5532.81元+5091.43元+7772.06元+5062.2元+5407.62元+8326.22元）/12个月），2019年度的月平均工资为8228.61元（（7500元+4914.57元+6081.14元+6190.12元）/3个月）。2019年4月29日，李光显向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.必威思公司向李光显支付加班费140410.7元；2.必威思公司向李光显支付未足额发放劳动报酬经济补偿金46060.3元；3.必威思公司向李光显支付因必威思公司与其不支付加班费而应向李光显支付的加付赔偿金140410.7元；4.必威思公司向李光显支付带薪年休假工资24435.2元；5.必威思公司向李光显支付未签订无固定期限劳动合同而应制度的双倍工资共计85034.4元。该仲裁委作出济高新劳仲字（2019）第579号仲裁裁决书裁决：一、必威思公司向李光显支付2018年度的未休年休假工资3189.53元；二、驳回李光显的其他仲裁请求。李光显不服上述仲裁裁决，提起诉讼。本院认为，李光显向必威思公司主张加班费，但其提交加班记录证据系其自制，且无单位的盖章或相关人员签字，本院无法核实上述证据的真实性，李光显亦未提交其他有效证据予以佐证，应承担举证不能的法律后果，故对于李光显主张的必威思公司支付其加班费140410.7元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。李光显未提交有效证据证明必威思公司存在未足额发放其工资的情形，应承担举证不能的法律后果，故对于李光显主张的必威思公司支付其未足额发放劳动报酬经济补偿金46060.3元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。2018年3月30日，李光显向必威思公司提交申请，该申请载明：其与必威思公司的合同于2018年4月2日到期，现申请与必威思公司签订固定期限劳动合同，虽李光显在庭审中抗辩称上述申请书是必威思公司要求，非其自愿提出，但其未提交有效证据予以证明，也未提交证据证明必威思公司应予签订而其不予签订的相关证据，应承担举证不能的法律后果，故对于其主张必威思公司支付其未签订无固定期限劳动合同而应当支付的双倍工资85034.4元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院予以支持。必威思公司未提交有效证据证明其发放了李光显2014年至2019年的未休年休假工资，但其抗辩称李光显2018年之前的未休年休假工资已超出诉讼时效，且李光显2018年之前的未休年休假工资均已依法享受。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。”依据上述规定，未休年休假工资应当适用有关工资的劳动仲裁时效规定，经审查，李光显2014年至2019年的未休年休假工资未过诉讼时效，且必威思公司未提交有效证据证明李光显已享受上述期间的带薪年休假，庭审中双方均认可济高新劳仲字（2019）第579号仲裁裁决书第一项的裁决内容，又因李光显在必威思公司工作已满六年不满六年半，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，故必威思公司应支付2014年至2019年期间李光显未休年休假工资18464.43元（4869.5元/21.75天*5天*200%+6619.6元/21.75天*5天*200%+5629.71元/21.75天*5天*200%++5991元/21.75天*5天*200%+3189.53元+10113.09元/21.75天*5天*200%），因此对于李光显主张必威思公司支付其带薪年休假工资18464.43元的诉讼请求，事实清楚，证据充分，本院予以支持，超出部分，于法无据，本院不予支持。综上，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告济南必威思骅汽车零部件制造有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李光显2014年至2019年期间的带薪年休假工资18464.43元；二、驳回原告李光显的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告济南必威思骅汽车零部件制造有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员  曲劲松二〇一九年十一月七日书记员  聂旭红