安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0291民初3912号 原告：尚有保，男，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。 委托诉讼代理人：胡胜伟，安徽纬纶律师事务所律师。 被告：奇瑞汽车股份有限公司，住所地安徽省芜湖市经济技术开发区。 法定代表人：尹同跃，董事长。 委托诉讼代理人：朱建华，广东广和（芜湖）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：蔡桂平，广东广和（芜湖）律师事务所律师。 原告尚有保与被告奇瑞汽车股份有限公司（以下简称奇瑞公司）劳动争议一案，本院于2019年9月2日立案后，依法适用简易程序于2019年10月17日公开开庭进行了审理。原告尚有保及其委托诉讼代理人胡胜伟，被告奇瑞公司委托诉讼代理人朱建华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告尚有保向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付5月份工资5694.7元；2.请求判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金182230.4元，合计187925.1元；3.由被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告自2003年6月5日开始在被告处工作，双方曾多次签订固定期限劳动合同，并于2016年签订无固定期限劳动合同。2019年5月29日，被告向原告发出《关于给予尚有保解除劳动合同处分的决定》，以原告自2019年5月21日至2019年5月24日连续旷工四天为由要求解除劳动关系，并通知原告前往被告处办理离职手续。被告发出解除劳动关系通知前，原告为被告发动机三厂的技术工。2019年4月，被告将其名下发动机三厂资产整体转让给案外人芜湖埃科泰克动力总成有限公司（以下简称埃科泰克公司）。2019年5月8日，被告要求原告与其解除劳动关系，并重新与案外人埃科泰克公司签订劳动合同或者到被告总厂整车物流岗工作。原告不同意重新与案外人埃科泰克公司签订劳动合同；同时因为被告总厂整车物流岗位劳动负荷比原岗位强，原告身患二级高血压、老寒腿等病症，工作环境发生重大变化，原告遂要求被告在总公司重新安排劳动负荷、环境与原岗位相当的岗位。被告在没有考虑原告的诉求，也没有再与原告沟通的情况下，径直于5月20日向原告发出调岗通知。因原告无法接受调岗内容，原告于5月21日至24日期间一直与被告商谈岗位调整问题，不存在旷工的情形。原告认为，被告为达到其尽快解决职工安置问题的目的，以原告旷工为由解除劳动关系，伤害了老职工对公司感情，同时违反了法律规定，属于违法解除，依法被告应当向原告支付赔偿金。原告为维护自身合法权益，遂诉至法院，请求判如所请。 被告奇瑞公司辩称，一、原告的第一项诉请中要求支付5月份工资，被告认为在原告办理离职手续之后，被告可以根据核定的工资向原告发放5月份工资。我们认同仲裁裁决的五月份工资应发是2662.06元。二、原告要求经济赔偿金没有相应的事实依据和法律根据，因为原告是连续旷工3日以上，严重地违反了被告的企业管理制度，为此被告根据企业管理制度以及劳动合同和劳动合同法的规定，解除了与原告的劳动合同关系，该行为合法，程序正当，为此无需向原告支付经济赔偿金。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有异议的证据，本院认定如下：原告提交的证据部分，1.2019年5月20日《通知单》、发动机三厂与被告住所区位图、被告病历及体检报告，各方对其真实性无异议，本院依法予以确认。2.《关于给予尚有保解除劳动合同处分的决定》，被告对其真实性无异议，本院依法予以确认。3.被告与原告的短信通讯记录，可证明被告以旷工为由通知解除与原告之间的劳动关系，原告向被告提出被告系违法解除劳动关系，原告与公司领导协商、交涉劳动关系变更、岗位调整事宜，本院依法予以确认。4.《奇瑞汽车股份有限公司人员转入芜湖埃科泰克动力总成有限公司确认表》及劳动合同照片一组，无被告公司签章确认，且被告不予认可，真实性无法确认，本院依法不予认定。5.被告方人力资源部劳动争议调解委员会办公室打卡机位置照片一组、光盘一张，经审查，照片和光盘资料可证明原告前去被告劳动争议调解委员会办公室协商劳动关系变更的经过，本院依法予以确认。6.《尚有保2018年5月至2019年4月工资明细》、原告实发工资流水及原告统计的《尚有保工资构成》明细表，可综合证明原告的工资水平及工资构成，结合被告单位确认的应发工资统计，可证实原告解除劳动关系前十二个月月平均工资为5284.37元的事实，本院依法予以认定。7.2019年5月22日《尚有保分流面谈记录》，可证明2019年5月22日被告就原告岗位调整与原告进行询问、商谈的情况，本院依法予以确认。8.（2019）芜劳人仲第220号仲裁裁决书，真实性各方无异议，本院依法予以确认。 被告提交的证据部分，1.劳动合同书、面谈记录表，本院依法予以确认。2.通知单、照片、手机短信，证明被告向原告送达了通知书并告知原告调整工作岗位事宜,通知原告2019年5月21日报到，若不按时报到视为旷工的事实本院依法予以确认。3.面谈记录，证明原告未到调整后的工段报到，2019年5月22日听取了原告个人诉求后，希望原告能服从工作安排，去整车工段报到。4.5月份考勤表，证明原告考勤情况，本院依法予以确认。5.员工违纪处罚申报表、奖惩条例、第二次职工代表大会决议及附件、考勤管理操作规范及其附件，原告对其真实性无异议，本院依法予以认定。6.关于给予尚有保解除劳动合同处分的决定，同原告提交的证据，本院依法予以认定。7.原告尚有保的工资单，该证据与原告前述所提交的实发工资流水基本对应，但却无发放至原告账户年终奖项目的记录，与原告实际获得年终奖收入1223.11元的事实不符，不能达到证明原告实际收入的事实，本院仅对该组证据真实性予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告尚有保2003年6月进入被告奇瑞公司单位，从事技术工工作，2016年签订了无固定期限劳动合同。2019年4月，被告单位根据其发展需要，进行了组织架构和企业发展调整，将名下发动机三厂整体转让给埃科泰克公司（被告为埃科泰克公司法人股东，埃科泰克公司为被告单位全资子公司），因此要对包括原告在内的发动机三厂全体职工进行整体安置。2019年5月8日，被告与原告协商安置事宜，被告表示可选择同意划转埃科泰克公司，工作岗位、工作内容、福利待遇保持现状不变；如不愿划转，可以分流到被告内部的其他公司相应岗位。被告询问了原告方意见，原告表示不愿意随厂转入埃科泰克公司，只愿意内部调岗，但双方一直未就具体岗位达成一致。2019年5月20日，被告向原告发出通知单，告知其21日从发动机工段离开到被告总厂的整车工段报到，工作岗位、内容及工资待遇不变，未按时报到视为旷工。2019年5月21日，原告到被告单位劳动争议调解委员会办公室协商安置问题，双方未达成一致意见。22日，双方继续面谈，被告询问被告未按时去整车工段报到的原因，原告陈述认为自己身体不好，不能胜任该岗位。被告表示原告可在车间技术岗位自己挑选一个技术岗位，原告仍然不同意，要求被告安排轻松一点的长白班岗位。之后双方多次协商，但一直未就转岗事宜达成一致，期间原告未去整车工段报到，也没有在原岗位工作，被告将原告5月21日-28日期间的工作日记为旷工。2019年5月27日至2019年5月28日期间，被告单位以原告尚有保5月21日至24日累计连续旷工4天，完成了解除劳动合同的违纪处罚审批，相关部门、工会、人力资源部、公司领导均签字确认根据公司《奖惩条例》第5.2.4.6条规定，同意对原告解除劳动合同处理。2019年5月29日，被告向原告发出《关于给予尚有保解除劳动合同处分的决定》。 另查明，2013年，被告公司职工代表大会审议通过了《奖惩条例》制度草案，同年，被告单位该项规章制度生效。其中《奖惩条例》第5.2.4.6条规定了十二个月内累计旷工3次，或者连续旷工3天以上的，公司予以解除劳动合同。 还查明，原告尚有保解除劳动关系前十二个月月平均工资为5284.37元。 本院认为，本案争议焦点为：被告解除劳动关系是否违法的问题。原告尚有保与被告奇瑞公司签订的《劳动合同》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，合法有效，双方均应全面履行各自义务。本案中，奇瑞公司与尚有保签订的《劳动合同》第二条第二款约定：“乙方（原告尚有保）同意甲方（奇瑞公司）可以根据自身经营状况、工作需要和乙方的实际工作能力等变化适时变更乙方的工作岗位和工作地点……。又根据庭审查明的事实，被告公司《奖惩条例》第5.2.4.6条规定了十二个月内累计旷工3次，或者连续旷工3天以上的，公司予以解除劳动合同。本案被告单位根据其发展需要，进行了组织架构和企业发展调整，将名下发动机三厂整体转让给埃科泰克公司，因此要对包括原告在内的发动机三厂全体职工进行整体安置，同时，被告为了整体转让工作的平稳过渡，对不愿意转厂的职工可在被告公司内部相应岗位进行调整。原告尚有保不同意随厂转入埃科泰克公司，且对被告单位提供的内部调岗方案也拒不同意。本院经审理认为，根据双方合同约定，原告从事技术工人岗位，被告对原告工作工段虽有调整，但双方合同约定的操作工岗位性质并未改变，被告公司作为具有自主经营权的独立主体，依法具有用工自主权，在未改变原告工作岗位性质以及降低工资待遇的情况下，有权根据生产需要，适当调整工作岗位。且在本案原告尚有保不同意划转埃科泰克公司的情况下，被告表示可将原告调整到其他相应岗位，相关工作岗位、内容、待遇不变，后被告又提出在车间技术岗位由原告选择一个技术岗位，原告均表示不同意。被告在经过数日与原告协商调解未果后，遂于2019年5月20日向原告发出通知，但原告尚有保未能按通知的要求前去报到。为此原告尚有保自2019年5月21日至24日，连续4天未到相应岗位提供相应劳动的行为可视为旷工行为。因此，本案原告尚有保不服从管理，拒不前去调整岗位报到并正常出勤提供相应劳动，被告奇瑞公司依据双方签订的劳动合同约定以及公司规章制度，将其行为视为旷工处理并作出解除双方劳动关系的决定并无不当，且被告奇瑞公司解除劳动关系经过审批程序，征求了工会意见，程序合法。故原告尚有保要求奇瑞公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，于法无据，本院依法不予支持。关于原告主张的2019年5月份工资，原告尚有保解除劳动关系前十二个月月平均工资为5284.37元，扣除其5月份9天未工作的2186.64元（5284.37元÷21.75天×9天），被告应支付原告2019年5月份工资为3097.73元（5284.37元-2186.64元），本院依法予以支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告奇瑞汽车股份有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告尚有保2019年5月份工资3097.73元； 二、驳回原告尚有保的其他诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告尚有保负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审 判 员  奚正荣 二〇一九年十一月二十一日                                                                                                                                                      法官助理  伍昆                                                                                                                                                      书 记 员    汪嘉文 附判决依据的法律法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。