山东省威海市环翠区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁1002民初3662号 原告：毕××，男，住威海经济技术开发区。 委托诉讼代理人：邢群，山东齐鲁（威海）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王恩泽，山东齐鲁（威海）律师事务所律师。 被告：家家悦集团股份有限公司，统一社会信用代码91371000166697725Y，住所地威海市昆明路45号。 法定代表人：王培桓，董事长。 委托诉讼代理人：杨金龙，山东东方未来律师事务所律师。 委托诉讼代理人：××，公司员工。 原告毕××与被告家家悦集团有限公司劳动争议一案，本院于2019年7月1日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告毕××之委托诉讼代理人邢群、被告家家悦集团股份有限公司之委托诉讼代理人杨金龙、××到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 毕××向本院提出如下诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金233532元；2、判令被告支付原告未休年休假工资报酬（自2008年至2018年6月）31722.9元；3、判令被告向原告支付防暑降温费（2016年至2018年）1260元。事实和理由：原告从2007年7月于被告处工作，2018年6月30日被告以原告违反公司规章制度为由解除劳动合同，原告认为被告解除劳动合同没有事实及法律依据，系违法解除，故被告应当向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。且原告自2018年起未享受过带薪年休假，也从未收到被告发放的防暑降温费，被告应按照法律规定支付原告未休年休假的工资报酬及防暑降温费。为维护原告的合法权益原告向本院提起诉讼，请求判如所请。 家家悦集团股份有限公司辩称，1、原告诉求无事实及法律依据，因原告严重违反公司规章制度规定，被告依照法律及规章制度的规定单方解除劳动合同合法有效，故被告无需向原告支付解除劳动合同赔偿金；2、被告安排原告享受带薪年休假，部分无法安排的已经向原告发放带薪年休假工资，按照被告公司制度规定，员工当年度未享受带薪年休假被告将于下一年度将未休带薪年休假工资支付给员工，结合原告2018年的出勤时间，被告已安排原告于2018年6月休五天带薪年休假，无需向原告支付2018年度未休带薪年休假工资；另，原告主张的2018年度之前的未休带薪年休假工资已经超过时效，请贵院予以驳回；3、被告已为原告发放防暑降温费，无需另行支付，且原告主张的2018年之前的防暑降温费已经超过时效，请贵院予以驳回。 本院经审理认定事实如下：原告于2000年7月入职到被告处，劳动合同解除前在营运生鲜岗位工作。双方先后签订了4份劳动合同，最后一次签订的劳动合同期限为2017年8月1日至2022年7月31日。原告在被告处正常工作至2018年6月22日，6月23日至7月1日期间，原告正常休假4天，休2018年带薪年休假5天。2018年7月2日假期结束后，原告未到岗上班，亦未向被告履行请假手续。2018年7月10日，被告出具《恢复上班通知》，并于当日通过EMS邮寄至双方2017年8月1日签订的劳动合同中原告写明的住址处，该通知书中记载，申请人自2018年7月2日起一直未正常出勤，要求其自收到本通知后三日内至人力资源部办理恢复工作手续，若申请人在规定时间内未恢复工作，依据公司规定，连续旷工7天为严重违纪行为，被告有权直接解除劳动合同。2018年7月12日，该通知被签收，原告并未按照通知要求在规定时间内办理恢复工作手续。2018年7月17日，被告向工会下发了《关于解除与毕××同志劳动关系的通知》，告知工会将于2018年7月18日与原告解除劳动关系。2018年7月18日，被告出具了《解除劳动关系通知》，并于当日通过EMS邮寄给原告，原告于2019年7月19日签收，该通知中记载，原告自2018年7月2日旷工至今，已经严重违反公司规定，现经研究决定，自即日起解除双方劳动合同关系，并要求原告收到本通知三日内至人力资源部办理离职手续，领取解除劳动关系证明。2019年2月21日，原告到被告处办理相关手续，并领取了《关于毕××旷工的处理决定》（威悦人字[2018]88号），该决定中记载，“2018年6月毕××旷工，违反公司的规章制度，现经公司研究决定并通知工会，予以解除劳动合同，档案转劳动就业办公室失业科”，落款时间为2018年6月30日。庭审中，原告主张该处理决定的时间可以证实被告已经于2018年6月30日与原告解除劳动合同。2019年5月10日，被告出具了《关于对威悦人字[2018]88号予以补正的决定》（威悦人字[2019]56号文），该决定中记载：“因我司工作人员笔误，将旷工时间与决定时间均误写为2018年6月，与我司实际作出的解除毕××劳动合同的时间不符。现经研究决定，我司对威悦人字[2018]88号《关于毕××旷工的处理决定》红头文件予以补正，后附补正后的红头文件《威悦人字[2018]88-1号关于毕××旷工的处理决定（补正）》。”威悦人字[2018]88-1号《关于毕××旷工的处理决定（补正）》载明，“2018年7月毕××旷工，违反公司的规章制度，现经公司研究决定并通知工会，予以解除劳动合同，档案转劳动就业办公室失业科”，落款时间为2018年7月31日。2019年5月16日，被告通过EMS向原告邮寄了该两份文件，原告拒绝签收。 原、被告解除劳动关系后，原告向威海市环翠区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金233532元、2008年至2018年未休带薪年休假工资31722.9元及2016年2018年6月防暑降温费1260元。该仲裁委员会于2019年5月29日作出威劳人仲案字[2019]第52号仲裁裁决书，裁决1、被告支付原告2017年未休带薪年休假工资3678元，驳回原告要求支付2008年至2016年、2018年未休带薪年休假工资的仲裁请求；2、被告支付原告2018年6月防暑降温费140元，驳回要求被告支付2016年、2017年防暑降温费的仲裁请求；3、驳回要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金233532元的仲裁请求。原告不服，于法定期限内诉至本院，请求处理。 另查，被告处职工代表大会2011年3月12日讨论通过了《员工规章制度》及《员工奖惩条例》，原告于2017年2月25日在《规章制度知悉证明》上签字，庭审中原告主张其并未见过该规章制度。原告在被告处工作期间，被告每月15日左右为原告发放上月整月工资，正常发放至2018年6月15日，2019年2月15日被告为原告补发了2018年6月份工资。被告为原告缴纳社会保险费至2018年6月。被告未安排原告2017年带薪年休假。 庭审中，原告为证实被告于2019年6月30日即解除与原告之间的劳动关系，提交如下证据：证据一、原告在被告处工作时的工作微信群“生鲜运营”群聊聊天记录、群聊成员名单一份，证实显示2018年7月4日原告就被踢出该工作群，证明此时被告已经不认可原告为本公司员工，不可能要求原告恢复上班。证据二、原告领取档案签约表复印件一份，2019年2月21日原告至被告处办理档案相关手续，被告强制要求原告在落款日期部分填写为2018年6月21日，否则原告不能领取个人档案，从被告的这一证据也可证明，被告开除原告的真实时间为6月份。被告质证称，对证据一的真实性没有异议，但是与本案无关，对于提供的人员名单系个人制作，对真实性不予认可。对证据二的证明内容不予认可，原告所述被告强制要求原告将日期写为2018年6月21日无证据证明，且与被告与原告解除劳动合同的时间2018年7月18日不符。被告为证实其主张，提供如下证据：证据一、原告2017年至2018年6月工资发放表，证实原告的工资发放情况及被告已经向原告发放防暑降温费；证据二、综合奖励发放通知及综合奖励发放明细表，证实2017年度未休带薪年休假工资已经于2018年5月发放。原告质证称，对证据一真实性不予认可，但可以看出自2017年8月至2018年6月原告每月应发工资为5800元；对证据二发放金额没有异议，但是原告认为其中不包含带薪年休假工资，对于涉及员工切身利益的薪酬部分，被告有义务告知原告，但原告从未听说过奖金里包含带薪年休假工资。 本院认为，关于被告应否支付原告解除劳动关系的经济赔偿金问题，应确认被告是否系违法解除与劳动者之间的劳动合同。本案中，原告自2018年7月2日假期结束后，再未到岗上班，亦未向被告履行请假手续，用人单位于2018年7月10日向被告送达《恢复上班通知》，原告签收后亦未按照通知要求在规定时间内办理恢复工作手续，不论是基于被告《员工规章制度》的规定，亦或是被告邮寄的《恢复上班通知》的记载，原告均未按照公司规定履行请假手续或恢复正常上班，原告的行为已经构成旷工的事实，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的…。故被告有权解除与原告之间的劳动关系。被告于2018年7月18日出具并向原告邮寄了《解除劳动关系通知》，原告于2019年7月19日签收，则双方劳动关系自2019年7月19日解除。庭审中，原告辩称，双方劳动关系自2019年6月30日解除，并提供被告处出具的《关于毕××旷工的处理决定》（威悦人字[2018]88号）予以证实，但事实上双方的劳动关系并未于2018年6月30日解除，且双方当事人对原告在被告处正常工作至2019年6月22日、6月23日至7月1日休假的事实予以认可，原告的工资发放表亦证明被告并未扣罚原告2019年6月23日至7月1日不在岗期间的工资，故无法就此认定双方之间的劳动关系于2019年6月30日解除。综上，被告并未违法解除与原告之间的劳动关系，故原告要求被告支付解除劳动关系的经济赔偿金并无法律依据，本院不予支持。 关于被告应否支付自2008年至2018年6月原告未休年休假工资报酬问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”另外，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天…”和第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。本案中，根据原告工作年限可知，原告每年依法享受10天带薪年休假，因带薪年休假可以跨年度进行安排，则原告要求被告支付2017年、2018年未休年休假工资报酬问题，未超过诉讼时效，本院予以支持，对于原告要求被告支付2016年及之前的未休年休假工资报酬问题，因超过诉讼时效，本院不予支持。庭审中，被告认可其并未安排原告2017年带薪年休假的事实，但主张已经按照《综合奖励发放通知》规定于2018年5月支付原告8245元，其中包括年终奖4032元、2017年未休带薪年休假工资4468元（扣除税费255元）。按照劳动合同法规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，庭审中，原告虽认可被告发放奖励8245元的事实，但主张其并不知晓该数额中包含未休带薪年休假工资的事实，被告亦未提供证据证实其已经将该通知的内容告知原告，且《综合奖励明细表》系被告单方制作，对于其证明内容本院不予认可，则被告主张其已向原告发放2017年未休带薪年休假工资的事实本院不予支持，被告应当按照法律规定向原告发放该工资。结合原告的工作年限及工资数额，原告要求被告支付2017年未休带薪年休假工资3678元的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。原被告劳动关系于2018年7月19日解除，其当年度在被告处已过日历天数199天，折算应休带薪年休假天数为5天，庭审中，原被告均认可原告在2018年6月已休带薪年休假5天的事实，故原告要求被告支付2018年未休带薪年休假工资的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。 关于原告是否应当支付被告2016年至2018年防暑降温费的问题。因2016年、2017年防暑降温费的诉讼请求已经超过一年的诉讼时效，本院不予支持。就2018年防暑降温费，根据《山东省劳动和社会保障厅关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社（2006）44号）的规定，企业应为在岗职工发放夏季防暑降温费，全年按6月、7月、8月、9月，4个月计发，每月140元，列入企业成本费用。庭审中，被告辩称其已经向原告发放2018年6月防暑降温费，但仅提供自行制作的工资表予以证实，并未提供其他证据予以佐证，原告亦不认可，故对被告的主张，本院不予支持，原告要求被告支付2018年度防暑降温费140元，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第五十条、《职工带薪年休假条例》第三条、第十一条、参照《山东省劳动和社会保障厅关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》（鲁劳社（2006）44号）第一条之规定，判决如下： 一、被告支付原告2017年未休带薪年休假工资3678元； 二、被告支付原告2018年6月防暑降温费140元； 三、驳回原告其余的诉讼请求。 以上一至二项，于判决生效后十日内履行完毕。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。 审判员 于 琳 二〇一九年十一月十九日 书记员 侯雨昕