安徽省铜陵市铜官区人民法院民 事 判 决 书（2019）皖0705民初4892号原告：铜陵华源麻业有限公司，住所地安徽省铜陵市翠湖三路西段1139号。法定代表人：薛行远，董事长。委托诉讼代理人：俞飞，安徽景旺律师事务所律师。被告：夏春英，女，1978年2月28日出生，汉族，住安徽省铜陵市。委托诉讼代理人：金鑫，广东知明律师事务所律师。原告铜陵华源麻业有限公司诉被告夏春英劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告铜陵华源麻业有限公司（以下简称华源麻业）的委托诉讼代理人俞飞、被告夏春英到庭参加诉讼。此案与夏春英起诉铜陵华源麻业有限公司劳动争议纠纷一案进行了合并审理。本案现已审理终结。华源麻业向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须向被告支付违法解除劳动关系赔偿金79305元；2.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：铜陵市劳动人事争议仲裁委员会（2019）铜劳人仲裁字31号裁决书，缺乏事实和法律依据。一、仲裁庭审中，被告对原告提交的其在上班时间进行微商的事实予以认可，但辩称没有实质性影响到工作，该部分事实仲裁庭没有确认。同时，仲裁庭采信的证据《财务管理制度》第二章第一条第三项规定，工作期间不准擅自离岗或做与工作无关事情，被告显然违反了该规定。二、仲裁庭认为原告对被告处以罚款并调整工作岗位，已完成对被告的责任处罚，属于事实认定错误。2019年5月8日，原告对被告违反公司制度对公司造成经济损失的行为进行了通报、处理罚款并调整了工作岗位，但该一系列处罚行为并未结束，对被告调整工作内容仅仅是“留岗查看”，以观后效，在被告未有改善而继续违反《财务管理制度》，工作时间经营微商，原告最终处以解除劳动关系的处罚措施，处罚流程予以结束。三、原告解除与被告的劳动关系，其程序符合法律规定。劳动合同法第三十九条赋予用人单位直接解除劳动关系的权利。在被赋予直接解除劳动关系的情况下，用人单位采取相对较为缓和的一系列处罚措施，在调整岗位、留岗查看后再予解除劳动关系，系对自身权利的处置，当然是符合法律规定的。综上所述，原仲裁裁决缺乏事实和法律依据，为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。夏春英辩称：一、劳动仲裁裁决认定原告违法解除其与被告之间的劳动关系事实清楚、理由充分。（2019）铜劳人仲裁字31号裁决书认定原告解除其与被告之间劳动关系证据不足。原告提供的证据仅仅是被告个人微信朋友圈的若干张截图，这不足以证明被告经营微商而不能胜任工作，更不能成为原告解除其与被告之间劳动关系的理由。二、原告先前对被告作出的责任处罚与此次原告解除其与被告之间的劳动关系是两种不同情况，分属两个阶段原告以被告工作失职给单位造成损失为由，于2019年5月10日对被告进行了责任处罚，此后原告于2019年5月17日调整了被告的工作岗位，显然是将被告继续留任在原告处工作。原告于2019年5月31日作出的解除劳动关系决定，系在调整了被告工作岗位后的解除，与之前对被告作出的责任处罚分属两个阶段。所以，纵观原告对被告做出的“先处罚—再调整工作岗位—再解除”这一处理过程，原告于2019年5月31日作出的解除劳动关系决定的依据应当是《劳动合同法》第四十条第（二）项之规定（注：法律条文为“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”）。三、原告解除其与被告的劳动关系程序严重违法。首先，原告于2019年5月31日作出解除劳动关系决定，但是被告迟迟到2019年6月中旬才经其本人主动向被告索取到该份决定书。原告严重违反了《劳动合同法》第四十条第（二）项的关于用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的程序性规定。其次，根据《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”但是，原告提交的证据没有显示其依法履行了该强制性条款的要求。最后，即使按照原告作出的解除劳动关系决定，原告也应当根据《劳动合同法》第四十六条第三项的规定，对被告进行经济补偿，但从2019年7月1日被告离职后，一直没有得到原告对其应当履行支付的经济补偿金。华源麻业为证明其主张，向本院提供证据：1、《解除劳动合同及身份置换证明书》一份（照片打印件），证明华源麻业改制企业，2006年企业改制时夏春英与原公司解除劳动合同并取得经济补偿。2、铜陵华源麻业有限公司发文稿纸复印件、财物管理制度（出示原件，提交复印件）、铜陵华源麻业有限公司内部OA管理系统截屏打印件各一份，证明2019年1月17日，铜陵华源麻业有限公司经财务部拟稿、行政部会搞、行政总监拟稿、总经理签发程序后，出台《财务管理制度》，在内部OA管理系统的行政公告中予以公布。3、《关于对2018年销售考核计结果的通报》复印件一份、关于对销售考核审计工作的通报一份（出示原件，提交复印件），证明经审计，夏春英执行《2018年公司销售管理及考核规定》时工作失职，给公司造成经济损失26万余元，严重违反了《财务管理制度》。4、收款收据复印件一份、《关于对财务人员工作调整的通知》各一份（出示原件，提交复印件），证明夏春英情况符合《劳动法》第三十九条关于严重违反单位规章制度，严重失职给单位造成重大损害直接解除劳动合同的规定，原告先行对其进行了罚款，给其调整工作职能，以观后效。5、微信朋友圈截图打印件一组，证明夏春英在工作职能调整后，上班时间经营微商；证明夏春英在工作职能调整后，上班时间经营微商，违反《财务管理制度》规定，继续违反公司制度。6、《关于解除夏春英劳动关系的决定》一份（出示原件，提交复印件）、《解除（终止）劳动合同证明书》一份（出示原件，提交复印件）、工人调离内部移交单一份（出示原件，提交复印件），证明原告提前通知被告解除劳动合同并办理相关交接手续。7、仲裁裁决书一份（出示原件，提交复印件），证明本起劳动争议的仲裁情况。8、《关于解除夏春英劳动关系的通知》一份（出示原件，提交复印件）、《关于的复函》一份（出示原件，提交复印件），证明公司补正了通知工会的程序。针对原告提供的证据，被告质证意见为：对于证据1三性予以认可。对于证据2关联性不予认可，因为申请人并未违反制度有关会计人员职责的规定。对于证据3真实性予以认可，关联性不认可，因为2018年销售考核规定，在实际操作中有误差且当时已按照部门负责人审核的要求予以执行，此外，这个证据不能作为解除劳动合同的理由。对于证据4真实性予以认可，被告由于所谓工作疏忽造成单位损失已接受了单位的处罚，并且原告也做出了调整工作岗位的决定，也反映出原告已经对被告就此次事情的处理终结，此外，我们也无法认定该考核规定的客观性和科学合理性。对于证据5三性均不予以认可，微商宣传不能够看成是影响被告的工作。对于证据6中解除原因有两点，一是违反公司财务制度，二是泄露公司财务机密，原告的证据中没有反映出被告泄露财务机密的事实，此外，原告的解除属于劳动法第40条规定的无过失行为解除，但原告作为用人单位适用法律错误，所以这份解除决定我们不予认可。对于证据7三性予以认可。对于证据8补正程序是不认可的，因为是原告起诉后予以补充的，未在解除劳动关系前履行此程序。夏春英未提供证据。对于原告提供的证据，本院予以认定。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告夏春英于1997年到原告华源麻业处工作，原告华源麻业因企业改制，2006年3月31日双方解除了劳动关系，被告夏春英领取了补偿金。被告夏春英在企业身份置换后，继续在原告华源麻业处工作。被告夏春英在原告处财务部从事会计工作，2019年1月19日原告华源麻业在其办公系统中公布了《财务管理制度》的相关规定，该制度，在该制度的第二章总原则的第三项规定“财务人员要严格遵守公司的各项规章制度，工作期间擅自离岗或做与工作无关事情。财务人员违反财务制度的，将视情况调整工作岗位直至解除劳动关系，如对公司造成重大经济损失的，公司将追偿并追究其法律责任”。2019年4月2日原告华源麻业成立审计小组对《2018年公司销售管理及考核规定》执行部门财务部进行审计，认为被告夏春英“作为考核责任人对公司销售考核工作未能认真执行，出现重大错误，给公司的销售考核工作造成262938.56元经济损失”。2019年5月8日原告华源麻业作出《关于对销售考核审计工作的通报》，对被告夏春英予以罚款3000元的处罚。2019年5月10日被告夏春英交纳罚款3000元。2019年5月17日原告华源麻业对被告夏春英工作内容进行了调整，被告夏春英不再从事销售考核工作。被告夏春英在2019年5月份在工作期间有通过手机微信不断发布商品宣传的信息。2019年5月31日原告华源麻业做出《关于解除夏春英劳动关系的决定》，以被告夏春英“在工作期间严重违反公司财务制度，泄密公司财务机密”为由，决定于2019年6月30日起解除双方劳动关系，被告夏春英陈述于2019年6月15日收到该决定。2019年7月1日原告华源麻业出具书面《解除（终止）劳动合同证明书》，与被告夏春英解除了劳动关系。被告夏春英于2019年7月10日以申请人身份向铜陵市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人华源麻业支付违法解除劳动关系赔偿金164908.62元，2019年8月20日该委作出【2019】铜劳人仲裁字31号仲裁裁决书，裁决：“被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金（2008年1月1日至2019年6月30日）3304.41元/月×12月×2倍=79305.84元”。华源麻业作为被申请人不服该仲裁裁决，遂于2019年9月2日诉至本院。2019年8月15日华源麻业将其与夏春英解除劳动关系的事项向所在公司工会委员会进行了通知，2019年8月15日该工会委员会做出同意解除与夏春英劳动关系的复函。本院认为，用人单位和劳动者的合法权益均受法律保护。原告华源麻业解除与被告夏春英的劳动关系是合法解除，还是违法解除，是本案争议的焦点，从原告提供的通报内容看，被告夏春英作为财务部门的工作人员，未能认真执行原告公司销售考核工作，给原告销售考核工作造成了26万余元的经济损失，原告为此给予被告夏春英相应罚款，从被告夏春英交纳罚款情况看，表明其对未能认真履行财务管理制度的事实是知晓的、认可的。在原告对被告从事的销售考核工作进行调整后，在工作期间通过手机发布商品宣传的信息，显然违反了财务管理制度的规定。原告基于被告的过错行为，其依据《劳动合同法》第三十九条的规定作出解除劳动关系的决定符合程序规定。原告对被告作出的处理过程即责任处罚与再次解除劳动关系是否属于两个独立的阶段。从原告针对被告的行为看，经过了通报、罚款、免职、解除劳动关系这一过程，这一过程应当属于一个连续过程，而不应当将其割裂为两个部分。原告对被告作出解除劳动关系的理由是“严重违反公司财务制度、泄密公司财务机密”，该理由是否合法。其一，关于被告泄密公司财务机密的理由，原告无任何证据加以证明，该理由不成立，不予认定；其二，关于被告严重违反公司财务制度的理由，首先，从原告的通报看，被告在工作中未能认真履职，出现重大错误，给公司销售考核工作造成26万余元的损失，其作为财务人员显然属于严重违反了财务制度的规定。其次，在原告对被告工作内容进行调整后，在未调离原工作岗位的情况下，被告上班期间通过手机不断发布商品宣传的信息，显然违反了劳动纪律，被告上述行为符合原告制定的《财务管理制度》中总原则第三项的规定，属于违反公司财务制度，故依据该理由，原告作出的解除劳动关系的决定并无不当。原告单方解除劳动关系是否应当通知工会。从原告作出解除劳动关系决定的过程看，原告未能事先通知工会，确属不当，但原告在诉讼前补正了该行为，且得到工会的认可，该补正程序符合法律规定，故被告认为该程序违法的主张，本院不予支持。综上，原告作出的解除劳动关系决定，符合法律规定，原告主张无须向被告支付违法解除劳动关系赔偿金79305元的请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：原告铜陵华源麻业有限公司无须向被告夏春英支付违法解除劳动关系赔偿金79305元。案件受理费10元，减半收取5元，由被告夏春英负担，于判决生效后三日内交至法院。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省铜陵市中级人民法院。审判员  凡宗雨二〇一九年十一月十二日书记员  程 艳附：本案所适用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六)被依法追究刑事责任的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。