文书内容重庆市高级人民法院民 事 判 决 书（2019）渝民再128号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：邹景春，男，汉族，住重庆市江津区。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：重庆禾丰化工股份有限公司，住所地重庆市江津区。法定代表人：刁富祥，董事长。委托诉讼代理人：王建宇，重庆兴众律师事务所律师。委托诉讼代理人：李千仞，重庆兴众律师事务所律师。再审申请人邹景春因与被申请人重庆禾丰化工股份有限公司（以下简称禾丰公司）劳动争议一案，不服重庆市第五中级人民法院(2017)渝05民终8387号民事判决，向本院申请再审，本院于2019年2月12日作出（2018）渝民申1615号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。邹景春，禾丰公司的委托诉讼代理人李千仞均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。邹景春申请再审称，1.现申请人有两份新证据即邹景春与禾丰公司签订的《劳动合同书》，日期分别为：2011年8月1日至2014年7月3l日、2014年8月1日至2017年7月3l日,该《劳动合同书》中双方均约定了工资标准，且明确载明：“甲方（公司）安排乙方（劳动者）延长工作时间的，在休息日安排乙方工作又不能补休的，在法定节假日安排乙方工作的，应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间工资的150％、200％、300％的工资报酬。”该证据足以推翻原审判决认定的事实。被申请人在一、二审中提供的《集体合同》中，加班工资按岗位工资、技能工资、工龄工资、晚班工资、补贴以及效益工资之和的60％计算已不适用，我要求将剩余的40％补还给我们。2.关于未休年休假、未休轮休假的问题。邹景春2014-2016年共有48天年休假和轮休假未休，也未支付过年休假和轮休假工资。请求：1.撤销重庆市江津区人民法院（2017）渝0116民初2442号民事判决和重庆市第五中级人民法院（2017）渝05民终8387号民事判决，作出公正判决；2.一、二审诉讼费用由被申请人承担。禾丰公司辩称，1.关于法定节假日加班工资的问题，《集体合同》约定是符合法律规定的，不存在要补足40％的问题。申请人提供的《劳动合同书》中工资及加班工资基数只是模糊描述。双方执行《集体合同》已经多年，申请方没有提出过异议。2.关于轮休假冲抵年休假的问题，我们认为轮休假冲抵年休假也是符合规定的，没有休完的补贴或者相关费用已经发放给申请人了。邹景春向一审法院起诉请求：1.支付邹景春2002年至2015年法定节假日加班工资29920元；2.支付邹景春2015年至2016年未休年休假和轮休假工资20336元；３.支付邹景春检修期间扣除的年假工资26574元；4.支付邹景春2015年7月至2016年7月未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额81600元；5.支付邹景春解除劳动合同经济补偿金11260元。一审法院认定事实：邹景春于1991年5月到原江津化肥总厂工作。2002年7月底该厂改制成立禾丰公司，邹景春即到禾丰公司四车间从事化工操作工作。工作期间，禾丰公司经职代会讨论通过后与工会签订了《集体合同》并报送重庆市江津区人力资源和社会保障局备案，2015年12月26日至2016年12月25日期间的《集体合同》报送重庆市江津区总工会备案。同时，双方多次签订了书面固定期限劳动合同。2014年12月26日至2016年12月25日期间，《集体合同》约定节假日加班天数以国家规定为准，加班费计算基数为岗位工资、技能工资、工龄工资、晚班工资、保健、补贴以及效益工资之和的60%。2016年7月4日至7月25日，因禾丰公司设备检修，安排邹景春先休年休，再补轮休。期间，禾丰公司正常支付了邹景春工资。2016年7月26日，禾丰公司通知邹景春因单位环保关停，不再上班，邹景春此后未再继续上班。2016年10月25日，因禾丰公司实施环保关停，双方终止劳动关系。2016年12月16日，禾丰公司（甲方）与邹景春（乙方）签订《劳动合同终止经济补偿协议》，约定：“甲方自2002年8月1日起与乙方签订劳动合同，根据江津区政府有关文件精神及甲方实际，甲方决定实施环保关停，从2016年10月25日起与乙方终止劳动合同，现就经济补偿等事宜达成如下协议：1.乙方与甲方终止劳动合同时在四车间化工操作岗位工作，在本单位工作年限14年3个月，终止劳动合同前十二个月平均工资为3403元，依据《劳动合同法》等相关法律法规，甲方依法向乙方支付经济补偿金总额49344元……”协议签订后，禾丰公司按约支付了邹景春经济补偿金49344元。2016年12月13日，邹景春向重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求禾丰公司支付加班工资28035元、未休年休假工资13275元、二倍工资201600元、检修期工资14403元、额外一个月工资3500元和解除劳动合同经济补偿金78150元，自愿放弃支付社会保险费的仲裁请求。该委于2017年2月7日作出仲裁裁决书，裁决驳回邹景春的仲裁请求。邹景春不服该仲裁裁决，遂诉至原审法院。另查明：邹景春属于“四班三倒”工作人员，实行综合计算工时工作制，每年享受13天轮休假。禾丰公司以邹景春岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健、卫生、菜贴、粮贴以及效益工资总和的60%为基数向邹景春支付了法定节假日加班工资，且计算基数高于重庆市最低工资标准。禾丰公司围绕争议焦点举示了以下证据：1.2016年的《重庆禾丰化工股份有限公司放弃年休结算表》和《重庆禾丰化工股份有限公司主动放弃休假奖励结算表》，主要证明因邹景春主动放弃2015年年休假和轮休假，禾丰公司以奖励形式向邹景春发放了1875元，邹景春不应再主张2015年年休假和轮休假工资。邹景春对该证据真实性未提出无异议，也认可领取了相应款项，但提出从未主动申请放弃休假。2.2011年1月29日发布的《四车间高效增收分配方案》，载明：“根据公司节能降耗，高效增收要求，车间实行减员不减薪制度。车间定员以年初公司核定为基准，车间工资总额按定员下发，工资总额包含年休、轮休休假工资及减员补贴等（除国家法定节假日以外的加班工资）……”3.职代会职工代表登记表及签到册、《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》及其审议通过的决议，主要证明经禾丰公司第一届职工代表大会审议通过并公示的《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》载明：“加班工资计算按国家规定执行，基数为：岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健卫生、菜贴各贴以及效益工资之和的60%。”4.2014年8月25日发布的《工资管理制度》，载明：“加班工资计算基数以职代会通过的集体合同约定为准。……一车间、二车间设备维修、四车间、机关定员以年初商定的定员为基准，年内若因人员调动或辞职，车间（处室）人员少于定员数，车间（处室）工资总额仍按原定员下发，即将部门减少人员数乘以按该部门人均岗技、效益工资（机关系数为0.7），发放到车间（处室），由车间（处室）自行进行分配，发放情况报办公室备案。各车间（处室）定员基数将充分考虑各车间（处室）所需在岗人数以及产生的轮休和年休，车间（处室）根据生产需要以及相关制度安排员工休假，公司不再支付除国家法定节假日以外的加班工资，……”上述2、3、4项证据主要证明邹景春的加班工资计算基数在禾丰公司第一届职工代表大会审议通过并公示的《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》有明确规定，并在之后发布的《工资管理制度》中也规定以集体合同约定为准。且禾丰公司实行定员制度和工资承包制，禾丰公司额外支付了邹景春定员补贴，支付的工资和补贴中已包含年休假工资和轮休假工资。邹景春对上述证据的真实性不予认可，提出不知晓上述规章制度的内容，并提出定员补贴为减员后增加工作量的工资，不包含年休假和轮休假工资。禾丰公司申请了证人杨某雄（2009年4月前任禾丰公司人力资源部主管）出庭作证，主要证明禾丰公司经第一届第一次职工代表大会审议通过了《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》并在公司大门处进行为期两周的张贴公示，之后也在公司内网上进行了公示，且禾丰公司此后一直按上述规章制度执行，从未有员工提出异议。邹景春对证人杨某雄的身份情况无异议，但提出证人并非职代会代表，对职代会情况不清楚，其所述规章制度进行了张贴公示也不属实，该证人证言系孤证，不能单独作为认定事实的依据。一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于法定节假日加班工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”第五十四条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。……”《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》（渝劳社办发［2006］124号）规定：“……关于企业职工加班加点工资计算基数和婚假、丧假、探亲假、年休假期间的工资支付标准，劳动合同有约定的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的标准确定；……”本案中，禾丰公司与工会订立的集体合同经职代会讨论通过并报送劳动行政部门备案后即行生效，对双方均具有法律约束力。同时，禾丰公司举示的经禾丰公司第一届职工代表大会审议通过并公示的《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》中明确规定了加班工资的计算基数为岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健卫生、菜贴各贴以及效益工资之和的60%。之后发布的《工资管理制度》也规定加班工资计算基数以职代会通过的集体合同约定为准。上述规定和集体合同约定的加班工资计算基数不违反法律行政法规效力性强制性规定，禾丰公司按上述标准以不低于重庆市最低工资标准的计算基数向邹景春支付加班工资不存在违法行为，且邹景春长达多年明知加班工资计算基数却从未向禾丰公司提出异议，故邹景春现要求禾丰公司补足法定节假日加班工资的请求，一审法院不予支持。关于年休假工资和轮休假工资问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。……”第三条规定：“职工累计工作已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”本案中，邹景春于1991年5月参加工作，至2011年4月累计工作时间已满20年，应享受每年15天的年休假。因邹景春已在2016年的《重庆禾丰化工股份有限公司放弃年休结算表》和《重庆禾丰化工股份有限公司主动放弃休假奖励结算表》签字领取主动放弃休假的奖励，应视为其书面认可主动放弃2015年年休假和轮休假，故其再要求禾丰公司支付2015年年休假工资和轮休假工资的请求，一审法院不予支持。同时，参照《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）第十二条的折算方法，邹景春2016年1月1日至10月25日应当享受的年休假天数为12天［（299天÷365天）×15天，折算后不足一整天的不享受年休假］，因邹景春于2016年7月4日至7月19日期间扣除休息日外已享受12天年休假，禾丰公司也已支付其正常工作期间工资，而邹景春于2016年7月20日至10月25日期间未再上班，其实际休假天数远大于其应当享受的年休假天数和轮休假天数，故邹景春要求禾丰公司支付2016年年休假工资和轮休假工资的请求，一审法院不予支持。关于未签订书面无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。……”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，双方多次签订书面固定期限劳动合同系双方当事人真实意思表示，邹景春未举示证据证明其曾主动提出要求与禾丰公司签订无固定期限劳动合同而禾丰公司拒不签订，应承担不利后果。同时，邹景春从连续在禾丰公司处工作满十年之日起即知道或应当知道有权与禾丰公司签订无固定期限劳动合同，其该项请求的仲裁时效应从邹景春连续工作满十年之日起算，至邹景春申请仲裁之日已超过1年仲裁时效期间。故邹景春的该项请求于法无据，一审法院不予支持。关于支付检修期间扣除的年假工资问题。本案中，根据禾丰公司举示的工资表及双方在庭审中的陈述，禾丰公司在检修期间均正常足额支付了邹景春工资，不存在扣除工资的问题。根据“谁主张谁举证”原则，邹景春要求禾丰公司支付邹景春检修期间扣除的年假工资26574元缺乏相关事实依据，一审法院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中，双方于2016年12月16日签订的《劳动合同终止经济补偿协议》系双方当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规效力性强制性规定，合法有效。邹景春未举示证据证明禾丰公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应承担不利后果。禾丰公司已按约支付邹景春经济补偿金49344元，邹景春现再要求禾丰公司补足经济补偿金于法无据，一审法院不予支持。遂判决：驳回邹景春的诉讼请求。邹景春不服一审判决，上诉请求：1.支付2002年-2016年节假日加班工资29920元；2.支付2015年-2016年未休年休假、轮休假工资33232元；3.支付检修期间的检修工资39862元；4.支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资40800元；5.支付解除劳动合同的经济补偿金11260元；6.支付双休日加班工资4533元。二审查明事实与一审查明事实一致，该院予以确认。二审法院认为，本案争议焦点是：禾丰公司应否承担邹景春法定节假日加班工资补足、未休年休假轮休假加班工资、检修期间扣除的年假工资、未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额、经济补偿金补足等责任。关于法定节假日加班工资的问题。邹景春认为，加班工资按岗位工资、技能工资、工龄工资、晚班工资、保健、补贴以及效益工资之和的60%计算不符合法律规定，要求补足。根据《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》规定，企业职工加班加点工资计算基数和婚假、丧假、探亲假、年休假期间的工资支付标准，劳动合同有约定的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的标准确定。本案中，双方签订的生效集体合同对加班工资计算基数有明确约定，经禾丰公司第一届职工代表大会审议通过并公示的《重庆市禾丰化工股份有限公司劳动用工、工资、福利待遇管理办法》也明确规定了加班工资的计算基数为岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健卫生、补贴以及效益工资之和的60%。上述规定和集体合同约定不违反法律法规效力性强制性规定，该标准亦不低于重庆市最低工资标准，现邹景春要求补足缺乏事实依据，二审法院依法不予支持。关于未休年休假和轮休假工资的问题。邹景春工作满20年，每年依法享受15天年休假。关于2015年度年休假和轮休假工资问题，邹景春已在2016年的《重庆禾丰化工股份有限公司放弃年休结算表》和《重庆禾丰化工股份有限公司主动放弃休假奖励结算表》签字并领取放弃休假奖励，应视为其书面认可主动放弃2015年年休假和轮休假，故再要求禾丰公司支付2015年年休假和轮休假工资，缺乏事实依据。关于2016年度年休假和轮休假工资问题，邹景春于2016年7月4日至2016年7月19日期间已享受折算后应当享受的年休假天数，2016年7月20日至2016年10月25日期间邹景春的休假天数也大于其应当享有的轮休假天数，故邹景春要求支付2016年度年休假和轮休假工资亦缺乏事实依据，二审法院依法不予支持。关于检修期间扣除的年假工资的问题。禾丰公司在检修期间均正常足额支付了邹景春工资，不存在扣除工资的问题。根据“谁主张谁举证”原则，邹景春要求禾丰公司支付检修期间扣除的年假工资缺乏事实依据，二审法院依法不予支持。关于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，即符合签订无固定期限劳动合同条件。邹景春1991年5月进入原江津化肥总厂工作，即使从2002年7月底改制成立禾丰公司时起算，至2012年7月底也已符合签订无固定期限劳动合同条件。邹景春至本案申请劳动争议仲裁时才要求和丰公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额，已超过一年仲裁时效，二审法院对其该项上诉请求依法不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿金问题。邹景春与禾丰公司于2016年12月16日签订《劳动合同终止经济补偿协议》，约定由禾丰公司支付邹景春经济补偿金49344元。此后禾丰公司依约履行了支付经济补偿金义务，现邹景春再要求禾丰公司支付经济补偿金，缺乏事实依据，二审法院对其该项上诉请求依法不予支持。遂判决：驳回上诉，维持原判。本院再审中，邹景春提交了两份其与禾丰公司签订的《劳动合同书》，签订时间分别为2011年8月1日、2014年8月1日，劳动合同期限分别为2011年8月1日至2014年7月31日、2014年8月1日至2017年7月31日，两份合同均在第三条“工作时间和休息休假”第（三）项约定：“甲方（指禾丰公司）安排乙方（指邹景春）延长工作时间的，在休息日安排乙方工作又不能安排补休的，在法定休假日安排乙方工作的，应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间工资的150%、200%、300%的工资报酬，实行不定时工时制度的除外。”禾丰公司对该两份《劳动合同书》无异议，但称应以集体合同为准，因为集体合同是经过职代会表决通过的且多年来一直履行的合同。本院对该两份《劳动合同书》的真实性予以确认。本院再审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》（渝劳社办发［2006］124号）规定：“……关于企业职工加班加点工资计算基数和婚假、丧假、探亲假、年休假期间的工资支付标准，劳动合同有约定的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的标准确定；……”。本案中，邹景春与禾丰公司签订的有《劳动合同书》且对加班工资有明确的约定，因此，依照法律规定及重庆市的相关规定，应当依照双方所签订的《劳动合同书》来确定邹景春的加班工资。因邹景春不属于实行不定时工时制度的职工，故按双方劳动合同约定，禾丰公司应当依法分别支付不低于邹景春正常工作时间工资的150%、200%、300%的工资报酬。原审判决认为，邹景春的加班工资计算基数在劳动合同没有约定的，故应当按照集体合同约定的标准确定，且明确加班工资的计算基数为岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、晚班工资、保健卫生、补贴以及效益工资之和的60%与邹景春与禾丰公司签订的《劳动合同书》的约定相悖，故原审判决认定事实错误，本院予以纠正。一、关于加班工资的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中。邹景春并未提交其加班的证据，故应当依照禾丰公司提交的邹景春加班的证据作为计算依据。依据禾丰公司一审中提交的邹景春2015年每月正常工资收入表所载明的加班工资计算，邹景春2015年共计领取加班费2003.18元，按照禾丰公司的说法，该加班费是按照工资的60%计算，故禾丰公司还应补齐另外的40%即2003.18÷60%×40%=1335.45元。关于其他年份的加班工资因邹景春未提交证据证明其加班的事实，本院不予支持。二、关于未休年休假、未休轮休假的问题。1.关于未休年休假工资的问题。本案中邹景春在诉讼中一直主张要求禾丰公司支付未休年休假、未休轮休假的工资，可以看出其并未放弃该两项权利，故原审判决以邹景春已在2016年的《重庆禾丰化工股份有限公司放弃年休结算表》和《重庆禾丰化工股份有限公司主动放弃休假奖励结算表》签字并领取放弃休假奖励即视为其书面认可主动放弃2015年年休假和轮休假属于认定事实错误，本院予以纠正。本案在审理过程中，邹景春并未提交其未休年休假、未休轮休假的证据，故本院依据一审中禾丰公司提交的邹景春2014至2016年年休、轮休休假情况计算，邹景春2014至2016年，年休假已经休完，故邹景春要求禾丰公司支付未休年休假工资的再审请求，本院不予支持。2.关于轮休假工资问题。本案中，轮休假属于《集体合同》的约定，而双方签订于2011年8月1日及2014年8月1日的《劳动合同书》并无关于轮休假的约定，故邹景春要求按照双方2011年8月1日及2014年8月1日签订的《劳动合同书》的约定计算轮休假工资，没有事实及法律依据，而按照《集体合同》的约定，未休轮休假的按照工资之和的60%计算加班费，邹景春已经按照工资之和的60%领取了未休轮休假的费用，故邹景春要求补足另外40%的再审请求，本院不予支持。综上，因本案出现了新证据，导致原审判决认定事实及适用法律均有错误，本院予以纠正。邹景春申请再审的部分理由成立。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、第二百零七条第一款之规定，判决如下：一、撤销重庆市第五中级人民法院(2017)渝05民终8387号及重庆市江津区人民法院（2017）渝0116民初2442号民事判决；二、重庆禾丰化工股份有限公司于本判决生效后十日内支付邹景春加班工资1335.45元；三、驳回邹景春的其他诉讼请求。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，共计15元，由重庆禾丰化工股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  刘战平审判员  彭四川审判员  李兴华二〇一九年十一月七日书记员  李元凤