福建省福州市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0102民初9195号 原告：福州海都读者服务有限公司，住所地福州市鼓楼区华大街道84号22#三层北区。 法定代表人：梁仲盟，职务董事长。 委托诉讼代理人：吴晓珊，福建新世通律师事务所律师。 委托诉讼代理人：辛惠香，福建新世通律师事务所律师。 被告：肖正明，男，汉族，1973年8月16日出生，住湖南省益阳市赫山区。 委托诉讼代理人：赵浩，福建至理律师事务所律师。 原告福州海都读者服务有限公司（以下简称海都公司）与被告肖正明劳动争议一案，本院立案受理以后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告海都公司委托诉讼代理人吴晓珊，被告肖正明及其委托诉讼代理人赵浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告海都公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需向被告支付经济补偿金35001.2元；2.原告无需向被告支付带薪年休假工资11586.6元；3.原告无需向被告支付2018年休息日及法定节假日工资差额2063.63元；4.原告无需向被告支付2018年高温津贴1000元；5.原告无需向被告支付2018年最低工资差额865元；6.本案诉讼费用由被告承担。 事实和理由：1.被告属于自行离职，原告无义务支付其经济补偿金。原告与被告分别于2008年、2010年签订固定期限劳动合同，2016年签订无固定期限劳动合同。《劳动合同》第二条中约定被告的工作岗位为发行员，工作地点为福建省福州市。原告可以根据需要调整被告的工作地点，被告应当服从安排。2018年10月，基于生产经营所需，原告将被告所在的马尾发行站发行业务转交邮局。为公平起见，根据相关法律法规及合同约定，原告对原有马尾发行站员工以双向选择的形式进行岗位调整。2018年10月8日，原告通过口头及短信形式向申请人发送了关于2018年10月9日召开马尾发行站双向选择会的通知，并于10月9日如期召开双向选择会，被告拒绝选择原告提供的岗位。无奈之下，原告于2018年10月10日下发工作岗位调整通知，告知被告其所在的马尾发行站撤销，根据双向选择结果及就近调动原则拟将被告的工作岗位调至仓山发行站，并要求被告于2018年10月15日前到新岗位报道。被告收到通知后一直未前往。对此，原告于2018年10月27日再次下发通知，要求被告于2018年12月1日前到新岗位报道，同时允诺向被告每月额外发放300元的交通补贴，被告直接拒收。 原告基于生产经营所需，实行双向选择聘用，系用人单位合法行使自主用工权的范畴。员工可自行选择是否参与竞聘，该调整并未违背员工的自由意愿。被告拒绝岗位调整后，原告基于双方之间的合同约定在未降低其薪酬待遇的前提下将其调至仓山发行站，在此期间积极与被告进行协商，并以提供交通补贴的方式给予额外补助，完全属于合理调岗，符合相关法律规定及合同约定。原告不接受岗位调整，于2018年12月1日自行提出离职通知，应认定为自行离职，原告无义务支付其经济补偿金。 2.原告已足额支付被告工资，不存在拖欠劳动报酬的情形本案中，被告的工作岗位为发行员，其工作性质、时间有别于标准工种，工作时间仅为上午时段，且时长不定，之后剩余时间由其自由支配，并非全日制就业劳动者。双方签订的劳动合同书中已明确约定实行不定时工作制，被告明知其工作时间和工作性质并自愿履行劳动合同。自2004年入职到2018年末正式提出解除劳动合同已近十五年，被告在此期间从未提出过异议。是以，原告无需按照月最低工资标准支付其工资，并不存在未足额支付劳动报酬的情形，依法不属于《劳动合同法》第三十八条列举的劳动者可以单方随时解除劳动关系并主张经济补偿金的情形。 退一步讲，即便参照实行月最低工资标准，根据《最低工资规定》的规定，在核算职工的工资总额是否低于最低工资标准时，仅仅是剔除已发放的加班工资、津贴、福利等。《最低工资规定》附件《最低工资标准测算方法》中明确将职工个人缴纳社会保险费作为确定最低工资标准的参考因素，而并未将劳动者个人缴纳社会保险费从最低工资组成部分中剔除，因此劳动者个人应缴纳社会保险费是最低工资的组成部分，是计入最低工资的，不能仅依照实发工资核算。 3.原告仅欠缴部分失业保险，不属于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形。被告以原告未足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。实际上，原告在双方建立劳动关系后已经办理了社会保险登记手续，有依法为被告缴纳社会保险费，虽然存在漏缴2018年6月以前失业险的问题，但《劳动合同法》第三十八条列举的劳动者可以单方随时解除劳动关系的情形中规定的“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的”并不包括“用人单位未足额缴纳社会保险费”的情形。“未依法为劳动者缴纳社会保险费”与“单位未足额缴纳社会保险费”不具有同等性。因此，原告单方解除劳动关系的行为不符合《劳动合同法》第三十八条规定，其无权按照《劳动合同法》第四十六条的规定要求原告支付经济补偿金。 4.原告无需向被告支付11586.6元带薪年休假工资。带薪年休假是劳动者的一种福利，年休假工资是对劳动者未休年休假的补偿，本质上不属于劳动报酬，而属于福利待遇，因此应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效，即应从知道或应当知道之日起一年内主张。本案中，被告于2019年1月3日申请仲裁，其要求支付2018年前的未休年休假工资的诉请已过一年的仲裁时效。因此，被告要求原告支付2010年至2018年全部未休带薪年休假工资于法无据。 5.原告无需向被告支付2018年休息日及法定节假日工资差额。本案中，被告的工作岗位为发行员，其工作性质、时间有别于标准工种，工作时间仅为上午时段，且时长不定，之后剩余时间由其自由支配，工作强度不高，符合上述规定的不定时工作制的特点，无法按照标准工作时间衡量。本案中，双方签订的劳动合同书中已明确约定实行不定时工作制，被告明知其工作时间和工作性质并自愿履行合同。自2004年入职到2018年末正式解除劳动合同已近十五年，被告从未对此提出过异议。被告无权要求原告支付2018年休息日加班及法定节假日加班工资。 6.原告已足额向被告支付劳动报酬，无需向被告支付2018年度最低工资差额。被告的工作岗位为发行员，并非全日制就业劳动者。是以，原告无需按照月最低工资标准支付其工资，故不存在未足额支付劳动报酬的情形，原告无需向其支付2018年度最低工资差额。 7.原告无需向被告支付2018年高温津贴1000元。被告其工作性质为报纸发行员，按照单位规定，各发行员投放报纸有固定的路线，因报纸的特殊性，要在上午把报纸放到指定地点，通常完工时间在八点左右，并不属于《防暑降温措施管理办法》所规定的的情形，因此无权主张高温津贴。 综上所述，原裁决认定事实不清、适用法律错误，被告无权要求原告支付经济补偿金，原告不服福州市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书，现依据《劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定，特向贵院提起诉讼，望判如所请，以维护原告的合法权益。 被告肖正明辩称，1.原告在未取得被告同意下，单方面盖面调整变更工作地点已经严重损害了被告合法权益，并进而导致被告被迫辞职，原告依法负有向被告支付经济补偿金之义务。 2.在双方劳动关系存续期间，原告存在未足额支付劳动报酬以及未依法为劳动者缴纳社会保险费，该行为损害了被告的合法权益，并由此导致被告被迫离职，原告依法负有支付经济补偿金之义务。 3.带薪年假符合劳动报酬的属性，不受《劳动争议调解仲裁法》第27条一年仲裁时效的限制。 4.被告在劳动仲裁期间提交的证据以证明原告存在欠付被告2018年休息日即法定节假日工资的事实。 5.高温费属于为保护企业职工身体健康而国家明令要求支付，原告拒不支付，明显损害被告的合法权益。 6.关于不定时工作制需要报批，劳动合同不能规避。 本院经审理认定事实如下：被告肖正明于2004年2月18日入职原告海都公司处，从事发行员岗位，原告海都公司与被告肖正明约定实行不定时工时制度及绩效工资待遇，被告肖正明工资由投递工资、征订工资及绩效工资构成。2018年10月10日，原告海都公司下发工作岗位调整通知，告知被告肖正明其所在马尾发行站撤销，拟将其调整至仓山发行站，并要求被告于当月15日前至仓山站点报道。因被告肖正明拒绝调岗，原告海都公司于2018年11月16日向被告下发通知，催促其于12月1日前往仓山站点报道，被告后未前往该站点报道。2018年12月1日，被告肖正明以原告海都公司未依法缴纳医社保及拖欠工资为由向其提出解除劳动关系。 另查，原告海都公司支付被告肖正明工资至2018年9月，被告离职前原告海都公司向其发放12个月工资为28000.93元。原告海都公司存在未为被告肖正明缴纳失业保险的情况。 2019年1月3日，肖正明向福州市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2019年2月25日，该委员会作出鼓劳人仲案字【2019】第003-1号，003-2号裁决书。后原告海都公司不服该裁决书，诉至本院。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议双方当事人的合法权益。关于原告是否需要向被告支付经济补偿金的问题，原告未为被告足额缴纳失业保险符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况，被告肖正明要求解除其与原告海都公司间的劳动关系符合法律规定，双方劳动合同解除时间为被告肖正明向原告海都公司提出解除劳动关系之日即2018年12月1日。另根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故原告海都公司应当向被告支付经济补偿金，被告2004年2月入职，2018年9月离职，故原告海都公司应当向被告支付经济补偿金35001.16元（28000.93元/12月×15月）。关于原告是否要支付被告2018年10月1日至14日工资的问题，因被告自认在原告处上班至2018年9月30日，故该部分工资本院不予支持。 关于原告是否需要向被告支付带薪年休假工资的问题，原告主张已超过一年仲裁时效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，被告肖正明于2019年1月3日申请仲裁，其要求支付2018年前的带薪年休假工资已超过时效，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；第五条规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告2010年至2015年度每年可享受带薪年休假5天，2015年至2017年度每年可享受带薪年休假10天，2018年1月1日至2018年9月30日可享受带薪年休假7天（273/365×10天），故原告需要向被告支付2018年度年休假工资为1501.97元（7天×28000.93元/12月/21.75天×200%）。 关于原告是否需要向被告支付休息日及法定节假日工资差额的问题，原告主张被告在原告公司适用不定时工作制，被告无权要求原告支付2018年休息日及法定节假日工资差额，本院认为，不定时工作制指因生产特点、工作特殊需要和职责范围的关系，不能按标准工作时间衡量或需要机动作业，采取不确定工作时间的工作制度，根据原、被告庭审陈述及被告工作内容，可以确认被告适用不定时工作制的事实，考虑到不定时工作制的特殊性，被告未举证其工作时间超过法律规定，且被告自2004年入职原告公司居未对该不定时工作制及工资发放问题提出异议，故本案不适用休息日加班以及法定节假日加班工资的规定，原告无需向被告支付休息日及法定节假日工资差额。 关于原告是否需要向被告支付2018年度最低工资差额的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分。根据原告提供的工资收入汇总表，原告部分月份支付被告的工资收入低于2018年最低工资标准，原告应当支付被告差额部分。原告主张被告实行不定时工作制故无需支付最低工资依据不足，本院不予支持，原告另主张部分过节费属于工资应予以抵扣，但该部分费用未体现在原告提供的汇总表中，该主张亦依据不足，本院不予采信。鼓楼区月最低工资标准为1650元，被告肖正明2018年1月、2月、7月、9月工资分别为1355.3元、1617.57元、1546.39元、1215.71元，均低于最低工资标准，差额部分分别为294.7元、32.43元、103.61元、434.29元，共计865.03元。 关于原告是否需要向被告支付高温津贴的问题，原告并无充分证据证明被告工作不符合《防暑降温措施管理办法》中“在35℃以上高温天气从事室外露天作业”的情形，原告需根据福建省确定的高温费标准向被告支付2018年5月至9月的高温津贴1000元（每月200元）。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第七十八条，《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告福州海都读者服务有限公司与被告肖正明的劳动关系于2018年12月1日解除； 二、原告福州海都读者服务有限公司于本判决生效之日起十日内向被告肖正明支付经济补偿金35001.16元； 三、原告福州海都读者服务有限公司于本判决生效之日起十日内向被告肖正明支付带薪年休假工资1501.97元； 四、原告福州海都读者服务有限公司于本判决生效之日起十日内向被告肖正明支付高温津贴1000元； 五、原告福州海都读者服务有限公司于本判决生效之日起十日内向被告肖正明支付2018年度最低工资差额865.03元； 六、驳回原告福州海都读者服务有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案诉讼费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告负担3元，由被告负担2元。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。 审判员  林心恩 二〇一九年九月二十五日 法官助理郑文欢 书记员庄培燊 附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动法》 第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。