福建省厦门市翔安区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0213民初2457号 原告：余道华，女，1971年11月16日出生，汉族，住湖北省老河口市。 委托诉讼代理人：华鋆，福建均融律师事务所律师。 被告：厦门象屿兴泓超细材料有限公司，住所地厦门市翔安区界头路1997号之1。 法定代表人：刘信平，执行董事。 委托诉讼代理人：张薇，福建天衡联合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：沈格致，福建天衡联合律师事务所律师。 原告余道华与被告厦门象屿兴泓超细材料有限公司（以下简称象屿超细公司）劳动争议一案，本院于2019年7月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告余道华的委托诉讼代理人华鋆及被告象屿超细公司的委托诉讼代理人张薇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 余道华向本院提出诉讼请求：1.判令被告向余道华支付工资差额44456.87元（其中2016年3月-2018年9月加班工资差额30956.87元，工龄工资即从2017年4月-2018年12月为13500元)；2、请求裁决被告向原告支付经济补偿金37188.8元。以上1、2两项合计81645.67元。3、判令被告承担本案的诉讼费诉讼费用。事实和理由：一、原仲裁裁决没有认定两被告存在违法用工行为是错误的。1、严重超时用工。依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条:“工作时间延长限制用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条:“禁止违法延长工作时间用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”。按照被告在仲裁阶段提出的考勤记录表可以明显看出,被告的加班时间已经严重超出法律规定的标准。如2017年2月,加班时数为58小时；2017年3月,加班时数为85小时等;而上述法律是强制性规定,被告严重超时加班的行为已经违反了法律的强制性规定。2、未安排休假。在被告已经严重超时用工的情况下,剩余的假期也被恶意强制抵扣。如被告处设备临时损坏等非劳动者因素造成的暂时停产,被告未与原告有过任何协商的情况下,擅自单方宣布原告休假,并将原告原有的假期强制性抵扣,严重侵犯了劳动者的权利。3、未足额支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定,延时加班、周末加班、法定节假日加班的工资标准分别是正常工资的1.5倍,2倍,3倍,被告超额加班但却未按照上述标准全额支付原告加班工资。据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的,再依据《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情況下支付的工资。”根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴,比如基本工资,岗位工资,级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。4、未足额支付工资。按照被告处的薪酬管理制度(屿泓科技人【2018】5号)第三条薪酬结构以及原告的工资条,原告的工资构成为:“基本工资、岗位工资、学历/技能补贴、司龄工资、岗位补贴。同时考量各层级领导工作职责,其中基本工资、岗位工资、学历/技能补贴”称为固定工资；固定工资、延长时间加班费、周六加班费、职务加班级统称为月标准工资。被告提供的《薪酬、考勤制度修订说明》关于司龄工资的调整“调整原因:参照集团司龄工资的计发方式进行明确,原规定有误,经与集团确认后调整规定”。被告自认前述2017年的规定是错误,故原来扣除的司龄工资应当予以补足。原告的工龄工资原来为700元每月,自2017年4月起,整个工龄工资项目被恶意扣除。经原告异议,自2018年1月起,工龄工资调整为每月100元。工龄工资差额13500元。5、未经原告同意强制调岗位。依据劳动法等相关法律规定,调换原工作岗位需经劳动者同意。被告强制为原告变更劳动岗位,两个岗位完全是不一样的岗位,接触的产品、技术、参数、技能存在天壤之别,工作环境和工作条件发生巨大的变化,被告再未经得劳动者的同意却强制换岗,违反了法律规定。6、通过降低劳动条件、待遇迫使劳动者主动辞职以达到其变相裁员的目的。7、通过三方协议的方式规遊劳动者的工龄待遇、规避签订无固定期限劳动合同,其行为严重侵犯了劳动者的合法权益。二、原仲裁未判决支付经济补偿金,认定事实不清,适用法律错误。1、合同到期前,原告基于上述被告违反用工的事实,要求被告解决该诸多违法行为后再协商签订的新的合同,但被告却不予解决。2、被告提供的新的工作岗位待遇远远低于原工作岗位的待遇。3、依据《劳动合同法》第36条、46条、47条,原告有权解除劳动合同,被告存在诸多违法用工的事实,故原告有权要求被告支付经济补偿金，依据上述三方协议,原厦门泓信超细纤维材料有限公司的工龄应当予以累计为8*平均工资=8*4648.6=37188.8元。原仲裁裁决存在认定事实不清,适用法律错误的情况,故向法院提起如上诉请,请法院判如所请。 象屿超细公司辩称：一、双方劳动关系于2018年12月31日到期终止，象屿超细公司无需向原告支付经济补偿金。2016年1月6日，原告与象屿超细公司签订《劳动合同》。合同第一条约定：合同期限为固定期限，即自2016年1月6日至2018年12月31日。象屿超细公司于2018年12月11日就向原告送达《续签劳动合同意向通知书》，象屿超细公司同意按不低于原劳动合同约定条件与其续签劳动合同，且由于因持续未收到原告的反馈，象屿超细公司多次向原告进行催告。但原告一直没有回复，因此，在2018年12月31日劳动合同到期后，双方劳动关系自动终止。本案仲裁裁决已经认定双方劳动关系在2018年12月31日到期终止，且原告未就该裁决结果提出异议，说明原告也认可双方劳动关系已经终止的事实。二、象屿超细公司已经向原告足额支付加班费，不存在未足额支付的情形。1、象屿超细公司已经足额甚至超额向原告发放加班工资。由于原告的正常工作时间为每周六天，每天10小时，因此，象屿超细公司在固定工资中先向原告发放了“延长工作时间加班费”（以下简称“固定平日加班费”）和“周末加班费”（以下简称“固定周末加班费”）两笔固定加班费。其中，固定平日加班费是给予周一至周五超8小时10小时以内2小时的固定平时加班时间的费用，每个月按照22天、1.5倍的倍数来计算；固定周末加班费是给予周六每天10小时的固定周末加班时数的费用，每个月按照4个周六、2倍的倍数来计算的。这个固定加班费是固定发放的，不论原告是否有加满足够的时数。而且，根据公司的实际工作安排，原告每天的正常工作时间是上午8:00-18:00，其中中午的1小时吃饭时间都计入固定加班时数，给予固定加班费，所以，象屿超细公司是超额给予原告固定加班费。对于原告在正常工作时间之外的超时间加班的（即超10小时之外，以及周末、法定节假日加班的情形），象屿超细公司会根据每个月的打卡记录对超加班时数进行统计，并在每个月的《超细考勤汇总表》中给原告做确认，据此按照法律规定另外再向原告发放加班费。所以，象屿超细公司也足额向原告发放超固定加班时数以外的平时、周末、法定节假日的加班费。2、关于加班费的计算基数问题。根据双方签订的《劳动合同》第4.2条、第5.2条之约定，及《薪酬管理制度》（屿泓科技人[2017]02号、屿泓科技人[2018]05号文）规定，，加班加点工资的计算基数为基本工资，即当年度最低工资标准，合同及规章制度中对基本工资也做了明确的约定，所以，象屿超细公司根据该基数计算原告的加班费也是符合法律规定和合同约定。三、象屿超细公司并未克扣原告的工龄工资。首先，因统一薪酬管理原则的需要，象屿超细公司根据2017年3月30日发布的屿泓科技【2017】02号《薪酬管理制度》，从2017年4月份开始，对包括原告在内的全体员工做了工资结构调整，取消了原工龄工资项目，将所有原泓信工龄工资调整至岗位工资，且为所有员工的固定工资做了不同额度的增加。因此，原告在2017年4月份至2017年12月期间，虽然没有领取工龄工资，但标准工资及实领工资都是没有减少的，甚至有增加。而且，象屿超细公司为提高员工福利，自2018年1月起又增加了“司龄工资”项目，为所有员工计算其入职象屿兴泓的司龄补贴，进一步提高了原告的实际收入。其次，象屿超细公司的屿泓科技【2017】02号《薪酬管理制度》有向原告告知，且原告每个月都对工资条做了签收，工资签收时，也明确告知原告如果对工资数额有异议，可以在三天内提出异议，但原告在离职前均未提出过异议，这说明原告对此工资调整是接受的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十一条之规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”根据该规定，实际上也构成双方对于工资结构调整的变更。因此，原告主张要求支付工龄工资是没有事实和法律依据。四、象屿超细公司并未强制对原告进行调岗，也不存在降低劳动条件的行为。象屿超细公司因环保和经营效益的问题，自2018年9月起，陆续将超细分厂的所有人员安排停车待岗。为保障员工的收入，提高员工稳定性，象屿超细公司在工作强度相当、工作地点未做改变、工资待遇保持不变的情况下，安排包括原告在内的相关员工到其它工作岗位,其中，大部分员工经过与象屿超细公司的集体协商同意了调岗的安排，并开始正式的调岗后的工作。但原告提交了《待岗确认单》，明确不同意调岗。因原告所在车间经过一段时间的整改，公司层面于2018年11月初确认可以恢复原告所在车间的生产工作，但复车时间未定，象屿超细公司按原告的诉求亦同意安排其在这段期间处于待岗中。原告所在车间实际已于2019年1月7日正式复车，除原告不同意续签劳动合同导致合同到期终止外，原其车间人员已全部回到原岗位工作。综上，余道华的诉讼请求没有事实和法律依据，应依法予以驳回。 当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： 余道华提供2018年1月1日至9月2日打卡记录，拟证明其实际工作时间、出勤天数与象屿超细公司制作的考勤明细存在明显差异，不清楚该打卡记录来源。象屿超细公司质证认为：真实性、合法性、关联性均不认可，该记录系余道华单方制作，表格上的员工分属不同部门，不同部门的员工打卡记录是分卡的不可能在一起，余道华对其每个月的加班时间在象屿超细公司提供的“考勤明细”中亦确认。 象屿超细公司提供1、《2017年1月工资确认表》、“考勤明细”、《工资条签收表》，拟证明余道华每月确认日常上班时间之外的平日加班、周末加班、法定节假日加班时数，象屿超细公司每月发放工资条时告知余道华对工资有异议，三日内反馈，余道华从未提出过异议，故象屿超细公司足额发放加班费；2、《工会委员相关内容的说明》及附件《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，拟证明《关于薪酬、考勤制度修订说明》中的“原规定有误”并非指司龄工资的发放或计算错误，而是指《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》中规定的不够明确，与象屿集团的计发原则没有统一。 余道华质证认为，1、对“考勤明细”、《工资条签收表》上的签名有异议，考勤明细系象屿超细公司后期制作，未能反映余道华的真实加班情况，签署考勤明细是领取工资的必然程序，无奈才签署的，其不申请笔迹鉴定；2、对《工会委员会相关内容的说明》及附件《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》真实性不予确认，工会印章无法确认，“原规定”指向的应是薪酬与考勤制度，其不申请印章鉴定。 对以上双方提供的证据，本院综合认定如下：《2017年1月工资确认表》、“考勤明细”、《工资条签收表》，虽然余道华对该组证据上签名有异议，但其表示不申请笔记鉴定，故该组证据真实性予以确认；打卡记录，余道华不清楚来源，且其已每月通过签署《2017年1月工资确认表》、“考勤明细”确认加班时数，故本院对其提供的打卡记录不予采信；《工会委员会相关内容的说明》及附件《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，虽然余道华对工会委员会印章有异议，但其表示不申请鉴定，故对该组证据的真实性予以确认。 本院经审理认定事实如下：2016年1月6日，象屿超细公司与余道华签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2016年1月6日至2018年12月31日。合同约定岗位为生产类，工作时间实行标准工时工作制，劳动报酬：象屿超细公司于每月25日前（若遇节假日可顺延一个工作日）支付余道华上个月的足额薪酬，其他按照象屿超细公司相关制度执行。税前工资基本工资1500元，延时工作时间加班费410元，周末加班费690元，合计2600元。加班加点工资的计算基数为基本工资，绩效工资的发放参照公司相关绩效考核管理办法。 余道华在象屿超细公司日常工作时间为每天10小时，每周六天。2017年2月至2018年10月,象屿超细公司每月制作“考勤明细”与余道华核定当月余道华出勤天数、平时加班时数、周末加班时数、节假日加班时数及病假、年假、事假等，余道华在“考勤明细”上签字确认。象屿超细公司每月除发放固定的延长时间加班费、周六加班费外，再根据“考勤明细”核定出勤具体情况发放周末加班费、节假日加班费。以上加班时数及加班费金额均在《工资条》中列明，象屿超细公司每月向余道华发放《工资条》，自2017年2月起余道华领取《工资条》时在《象屿兴泓工资条签收表》中签字，该签收表中备注“工资条签收后如有疑问请于三天之内反馈到人力资源部，超过三天则视为无异议”。 2017年2月至3月，余道华的薪资“基本项”为基本工资1500元、延长时间加班费410元、周六加班费690元、岗位补贴220元、司龄工资700元、满勤奖40元。2016年11月15日，召开2016年度第一次工会会员代表大会暨2016年度第一次职工代表大会，同意颁布实施包括薪酬管理制度在内的人力资源管理规章制度。2017年4月1日，颁布《薪酬管理制度》（屿泓科技人［2017］2号），该管理规定了基本工资、岗位工资、学历补贴、岗位技能补贴、满勤奖、加班费、其他补贴等内容，未有关于约定司龄工资的规定。该薪酬管理制度第九条规定：“本制度适用于及旗下各公司。”第十条规定：“本办法自颁布之日起执行”。同日，象屿超细公司组织余道华学习包括前述《薪酬管理制度》在内的公司规章制度，余道华在管理规章制度阅知单上签字。2017年4月至2018年10月，薪资结构中固定工资为：基本工资（2017年4月-6月为1600元、2017年7月-2018年10月为1700元）、岗位工资（2017年4月-6月为507元、2017年7月-2018年10月为323元）、延长时间加班费（2017年4月-6月为607元、2017年7月-2018年10月为645元）、周六加班费（2017年4月-6月为736元、2017年7月-2018年10月为782元）、司龄工资（2017年4月-12月为0元、2018年1月至10月为100元）、满勤奖（40元）。2018年8月31日，召开2018年度职工代表大会，同意颁布实施修订后的薪酬管理制度、考勤和休假管理办法。2018年9月3日，召开工会委员会会议，会议讨论《考勤与休假管理制度》和《薪酬管理制度》两项制度，与会人员全体一致通过。《薪酬、考勤制度修订说明》载明：“1、司龄工资（第三条第二项）调整后：员工在公司工作满一年（以每年12月31日为基准日，6月30日前加盟的按一年计）后开始享受司龄工资。司龄工资为600元/年×司龄，均月支付。原规定：参照象屿集团司龄工资方式，7月1日前入职的于次年1月调整，每月按50元进行调整，暂不封顶。调整原因：参照集团司龄工资的计发方式进行明确，原规定有误，经与集团确认后调整规定。”2018年9月14日，颁布《薪酬管理制度》（屿泓科技人［2018］5号），规定薪资主体包含基本工资、岗位工资、学历/技能补贴、司龄工资、岗位补贴。该制度规定：“员工在公司工作满一年（以每年12月31日为基准日，6月30日前加盟的按一年计）后开始享受司龄工资，司龄工资为600元/年×司龄，均月支付。公司停工待料期或停车整修期间，公司停工待料期或停车整修期间，待岗停车30天（含）以内的，待岗人员薪资按固定工资100%计发；待岗停车30天以上的，待岗人员仅发放基本工资。”后象屿超细公司组织余道华学习该薪酬管理制度。2018年9月17日，象屿超细公司向工会发《关于安排超细分厂长期停车待岗的函》，主要内容为：由于环保整改的需要，超细分厂将进入长期停车待岗状态，复车安排暂未可知。原则上，如停车待岗员工仍有剩余年假的，以年假冲抵。年假冲抵完毕后，开始按待岗停车待遇发放。2018年9月18日，工会委员会复函，同意象屿超细公司《关于安排超细分厂长期停车待岗的函》内所请。 2018年12月10日，象屿超细公司向余道华发《续签劳动合同意向通知书》，载明“您与公司于2016年1月6日第一次签订劳动合同，该合同将于2018年12月31日期满。经公司研究，决定按不低于原劳动合同约定条件，与您第二次签订劳动合同，合同期限为2019年1月1日-2021年11月15日。该劳动合同已于2018年12月3日交给您，请您于2018年12月15日前将续签后的劳动合同交至人力资源部。逾期未能续约的，视为不同意续签劳动合同，请于劳动合同期满之日至人力资源部办理离职手续”。余道华在2018年12月31日劳动合同期满前未与象屿超细公司重新签订劳动合同。2019年1月4日，象屿超细公司通知余道华领取终止劳动关系证明。2019年1月18日，余道华作为申请人以象屿超细公司被申请人提起劳动仲裁，请求裁决：1.申请人与被申请人自2018年12月31日起解除劳动关系；2.被申请人向申请人支付工资差额65493.9元（其中加班工资差额51993.9元，工龄工资13500元）；3.被申请人向申请人支付经济补偿金37188.8元。2019年3月20日，厦门市翔安区劳动人事争议仲裁委员会以厦翔劳仲案［2019］103号裁决申请人与被申请人的劳动关系于2018年12月31日起终止并驳回申请人的仲裁请求。余道华不服该裁决，向本院提起诉讼，请求判如诉请。 另查明，2017年11月8日，厦门市翔安区总工会出具《证明》，载明：兹证明工会委员会为厦门市翔安区总工会所属基层工会，涵盖厦门象屿兴泓特种材料有限公司和象屿超细公司。2019年10月26日，工会委员会出具《相关内容的说明》，载明：《薪酬、考勤制度修订说明》中对于司龄工资调整原因“参照象屿集团司龄工资的计发方式进行明确，原规定有误，经与集团确认后调整规定”中“原规定”指的是2017年12月公司人力资源部下发的通知《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，“原规定有误”并非司龄工资的发放或计算错误，而是指相关条款表述不够清楚，即仅以7月1日作为司龄工资计算节点的表述不够清晰。2017年12月，人力资源部《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，载明：新增司龄工资，从2018年1月开始执行，参照象屿集团司龄工资方式，7月1日前入职的于次年1月调整，每月按50元进行调整，暂不封顶。 本院认为，劳动合同约定劳动者加班工资计算基数的，从其约定。余道华与象屿超细公司签订的劳动合同约定加班工资计算基数为基本工资，象屿超细公司以此计算加班费，并无不当。劳动者追索申请劳动争议仲裁之日二年之前的加班工资，由劳动者对加班时间和用人单位未支付或未足额支付加班工资的事实承担举证责任。本案中，余道华2019年1月18日申请劳动仲裁，其未能举证证明2017年1月18日之前象屿超细公司未足额支付加班工资的事实，故对于余道华诉求中2017年1月18日之前的加班工资差额，依法不予支持。关于2017年1月18日至2018年10月31日期间的加班工资差额。本院认为，象屿超细公司每月与余道华核定平日加班、周末加班、节日加班时数，余道华在“考勤明细”签字确认，象屿超细公司除向余道华发放固定的延长时间加班费及周六加班费外，再依据“考勤明细”中确认的加班时数，向余道华发放支付日常工作时间以外的平日加班费、周末加班费、节日加班费，且象屿超细公司每月发放的《工资条》中均明确列明以上加班费时数及金额，并在余道华签署《工资条签收表》时告知“如有疑问请在三天之日反馈到人力资源部”，余道华并未举证证明其提出过异议，故余道华主张2017年1月18日至2018年10月31日期间的加班工资差额，依据不足，依法不予支持。关于工龄工资，余道华与象屿超细公司签订的劳动合同中，并未明确工龄工资为每月固定薪资组成部分，虽然象屿超细公司2017年2月、3月向余道华发放工资项目中有司龄工资项目，但于2017年4月1日颁布实施《薪酬管理制度》（屿泓科技人［2017］2号），调整薪资结构，该管理制度中未规定司龄工资，且余道华调整后的薪资中薪资“基本项”总额高于调整前。2017年12月，人力资源部发布《关于司龄工资、餐费补贴、“传帮带”奖励的通知》，明确2018年1月起新增司龄工资。2018年9月14日，颁布《薪酬管理制度》（屿泓科技人［2018］5号），进一步明确薪资主体包括司龄工资，即“员工在公司工作满一年（以每年12月31日为基准日，6月30日前加盟的按一年计）后开始享受司龄工资，司龄工资为600元/年×司龄，均月支付”。前述两份《薪酬管理制度》系依照民主议定程序制定的规章制度，厦门市翔安区总工会出具证明证实的工会委员会涵盖了象屿超细公司，故该制度可适用于象屿超细公司。余道华2016年1月6日入职象屿超细公司，自2018年1月起象屿超细公司按100元/月的标准向其发放司龄工资，并未违反双方劳动合同约定，也未违反公司规章制度，且余道华每月领取的工资条中均有明确的薪资项目，余道华并未提出异议。因此，象屿超细公司在未变更劳动合同约定的薪资结构下，依照民主议定程序调整公司薪资结构，属于用人单位的自主管理权范畴，因此余道华主张象屿超细公司向其支付工龄工资13500元的诉讼请求没有依据。因余道华主张象屿超细公司未足额支付加班工资、工龄工资均未成立，故其以该理由请求象屿超细公司支付经济补偿金37188.8元的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，本院依法不予支持。综上，余道华主张象屿超细公司支付工资差额44456.87元、经济补偿金37188.8元的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，本院依法不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 驳回余道华的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由余道华负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 （胡敬霖） 二〇一九年十一月二十七日 代书记员（ 洪燕 玲） 附本案所适用法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。