北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初62999号原告：湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司，营业场所北京市房山区阎富路69号院38号楼-1至4层101一层13。负责人：谢铁刚，总经理。委托诉讼代理人：王利强，男，1988年11月10日出生，汉族，湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司职员，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：周丽颖，女，1991年3月2日出生，汉族，湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司职员，住北京市朝阳区。被告：袁艺，女，1985年2月10日出生，汉族，北京锦创合生科技有限公司商务副总裁，住河南省确山县。委托诉讼代理人：杨长更，北京德和衡律师事务所律师。原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司（以下简称原告）与被告袁艺（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王利强、周丽颖，被告及其委托诉讼代理人杨长更到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、原告无需向被告支付2019年1月1日至2019年1月17日期间工资差额12303.68元；2、原告无需向被告支付2018年5月1日至2018年12月31日期间绩效工资72000元；3、原告无需向被告支付2018年3月27日至2019年1月17日期间未休年假工资7724.15元；4、原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金48000元。事实和理由：2018年3月27日，原、被告签订《劳动合同书》，约定被告入职原告担任市场总监工作；劳动合同期限自2018年3月27日起至2021年3月26日止，其中试用期六个月，自2018年3月27日至2018年9月26日止；被告试用期和转正后的工资均为每月基本工资24000元，另有绩效工资每季度27000元（平均每月9000元），绩效工资并非固定发放，而是根据被告的工作业绩情况发放；工资按自然月计薪，于每月20日发放上个月整月工资。《劳动合同书》8.2.5条约定，员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，原告可随时解除劳动合同且不支付解除补偿金。另2018年3月27日被告签收确认了原告的《员工考勤及假期管理办法》，该办法明确规定员工出勤应进行打卡签到，如未打卡的因公外出需填写《因公外出申请单》由部门领导同意签字确认后方可外出。2019年1月2日、3日、4日上午、7日至11日、14日、15日上午、16日上午、17日上午，被告未打卡、亦未填写《因公外出申请单》、未经部门领导同意，其行为已构成旷工，故原告于2019年1月17日向被告发送《解除劳动合同通知书》，以被告严重违纪为由解除了与被告的劳动关系。原告系合法解除劳动关系，故不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。针对被告的旷工，原告按旷工10天计算，没有向被告发放相应工资，故原告不同意支付被告2019年1月1日至1月17日期间的工资差额。2018年3月27日被告签收并确认了原告的《薪酬及绩效考核方案》，该方案规定“高级总监当月委案单量为7000（不含）以下，当月实际产生佣金为70000（不含）以下，不享受绩效工资”。因2018年5月1日至2018年12月31日期间被告均未达到该标准，故原告没有也不应发放被告绩效工资。认可2018年3月27日至2019年1月17日期间被告应休年休假7天，实际未休年休假也是7天，所对应的未休年假工资数额是7724.15元。2019年1月17日原告向被告发送《解除劳动合同书》的同时，征得被告同意将其2018年未休年休假工资7724.15元计算为工作日发放工资，故被告2019年1月份工资计算至2019年1月28日，应发工资为20869.57元，扣除被告旷工10天对应的工资11734.48、被告出差向财务借款5938.11元、五险一金1155.83元，实发被告工资为2041.15元。因为原告已经支付了被告未休年休假工资，故再判决原告支付无事实及法律依据。就本案，被告此前提起劳动争议仲裁，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第12192号裁决书。被告答辩称：不同意原告的全部诉讼请求。认可原告所述的双方劳动合同签订及被告入职时间、认可约定的合同期限、岗位、试用期、按自然月计薪及工资发放日期。但被告每月固定工资就是33000元，包括基本工资24000元及绩效工资9000元。认可2018年3月27日当日被告签收并确认《员工考勤及假期管理办法》、《薪酬及绩效考核方案》，但被告所签收确认的考核办法是2018年1月的版本，且上述两个规定被告都没有实际看到过。原告所述的旷工情况均不属实，该期间被告都正常的上班了，虽然《员工考勤及假期管理办法》规定要打卡或填写《因公外出申请单》，但因被告系市场总监，需要经常外出，被告实际的考勤是由两部分组成，即在公司办公时打卡、外出时通过微信或邮件向市场部专员刘雪雪以工作日报形式汇报当日工作任务，刘雪雪汇总当日市场部全部员工的工作日报，交予当时的市场总经理谢铁刚备案。认可2019年1月17日原告向被告发送《解除劳动关系通知书》的情况，被告没有旷工行为，原告以此为由主张被告违纪并解除劳动关系于法无据，故应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。认可原告扣发了被告2019年1月1日至1月17日期间的部分工资，原告应当向被告支付相应的工资差额。原告所述的写有有关“委案单量为7000（不含）以下，当月实际产生佣金为70000（不含）以下”的《薪酬及绩效考核方案》是2018年10月份的版本，2018年10月29日被告才通过邮件实际看到，每月9000元的绩效工资2018年4月原告发放给了被告，也未做过任何考核，该绩效属于被告的固定收入。认可2018年3月27日至2019年1月17日期间被告应享受年休假7天，未休年休假也是7天，对应的未休年假工资数额是7724.15元，依法原告应向被告支付该数额的三倍，实际在被告离职时原告向被告支付了一倍的工资7724.15元，被告仅要求原告再向被告支付一倍的工资7724.15元。认可原告所述的劳动争议仲裁相关情况，同意仲裁裁决书的裁决结果。就本案劳动争议，被告以原告为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金48000元；2、支付2019年1月1日至2019年1月17日期间工资12748.01元；3、支付2018年9月22日、2019年1月12日休息日加班费4689.62元；4、支付2018年5月1日至2018年12月31日期间绩效工资72000元；5、支付2018年3月27日至2019年1月17日期间未休年假工资7724.15元。2019年5月5日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第12192号《裁决书》，裁决：1、原告支付被告2019年1月1日至2019年1月17日期间工资差额12303.68元；2、原告支付被告2018年9月22日、2019年1月12日休息日加班费4689.62元；3、原告支付被告2018年5月1日至2018年12月31日期间绩效工资72000元；4、原告支付被告2018年3月27日至2019年1月17日期间未休年假工资7724.15元；5、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金48000元；6、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院。本院经审理认定事实如下：2018年3月27日，被告入职原告担任市场总监工作，并于当日签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2018年3月27日起至2021年3月26日止，其中试用期六个月，自2018年3月27日至2018年9月26日止；工资按自然月计薪，于每月20日发放上个月工资。当日，被告签收确认《员工考勤及假期管理办法》。2019年2月20日，原告向被告发放2019年1月工资2041.15元。2018年3月27日至2019年1月17日期间被告应休而未休年休假为7天。2019年1月17日，原告向被告送达《解除劳动合同通知书》，记载：“……现因您严重违反公司规章制度：2019年01月02日至2019年01月03日、2019年01月07日至2019年01月14日累计旷工8天，且未办理请休假手续，违反《员工手册》中第三十九条（三）员工在职期间一个考勤周期内连续旷工2日或一年内累计旷工达到3日的，公司有权解除与员工的劳动合同且无须向员工支付任何代通知金、经济补偿或承担任何赔偿责任原因，依据《员工手册》及《劳动合同》相关规定，公司决定与您于2019年1月17日解除劳动合同。……”双方劳动合同于当日解除。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：一、关于绩效工资。庭审中，原告提交电子邮件截图打印件、发票，据此证明被告2018年5月至12月均未达到绩效工资发放标准。原告另提交《市场部绩效考核方案（试运行）》（2017年12月31日修订并实施）、《市场部绩效考核方案》（2018年10月1日修订并实施）、《员工手册签收确认函》，据此证明依据相关规定被告因考核未达标，故原告未支付被告该期间绩效工资；被告于2018年3月27日签字确认收到并阅读《市场部绩效考核方案（试运行）》。就原告提交的上述证据，被告认可发票真实性、不认可电子邮件截图打印件真实性，不认可发票、电子邮件截图打印件证明目的；认可《员工手册签收确认函》的真实性，但不认可签字确认收到并阅读的文件包括《市场部绩效考核方案（试运行）》；不认可确认和认可过《市场部绩效考核方案（试运行）》、《市场部绩效考核方案》规定的业务要求、考核标准。经查，被告签字确认的《员工手册签收确认函》中所载文件并无《市场部绩效考核方案（试运行）》。庭审中，原、被告均认可原告向被告发放了2018年4月绩效工资9000元。原告另称被告的绩效考核系自2018年5月开始。二、关于工资差额。庭审中，被告提交《录用通知书》打印件，据此证明被告月基本工资24000元，每季度工资27000元，每月固定工资33000元。原告认可该证据真实性，但主张被告每月固定工资24000元，绩效工资系根据每月业绩发放。三、关于未休年假工资。庭审中，原告主张将被告2018年7天未休年休假计算为工作日发放了相应工资7724.15元，被告2019年1月份工资实际计算至2019年1月28日。被告认可离职时原告支付2018年7天未休年假工资7724.15元，但主张未休年假工资应按日工资三倍计算，故要求原告再行支付7724.15元。四、关于劳动合同的解除。庭审中，原告提交《员工考勤及假期管理办法》及日期为2011年1月1日至2011年1月17日期间的考勤报表打印件，据此证明被告2019年1月累计旷工10个工作日，已构成严重违纪，故原告与被告解除劳动合同无需支付赔偿金。被告认可《员工考勤及假期管理办法》真实性，认可于2018年3月27日签收并确认《员工考勤及假期管理办法》，但不认可考勤报表真实性，亦不认可自己存在旷工行为。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，根据当事人自认及现有证据，可证实如下事实：1、被告月工资包括基本工资24000元、绩效工资9000元；2、原告欠付被告2018年3月27日至2019年1月17日期间未休年假工资7724.15元；3、原告实际支付被告2019年1月工资2041.15元。故原告有关无需支付未休年假工资的诉请无事实依据，本院不予支持。现有证据不足以证明被告知悉并同意2018年5月1日至12月31日期间绩效考核标准且未达到绩效工资发放标准，故原告无需支付相应绩效工资的诉请无事实依据，本院不予支持。现有证据不足以证明被告存在旷工行为，原告依此以被告构成严重违纪为由解除双方劳动合同无事实依据，相关赔偿金仲裁裁决不高于法律规定，被告亦无异议，故对原告无需支付赔偿金的诉请本院不予支持。原告无需支付工资差额的诉请无事实依据，本院不予支持，并在核定数额后予以处理。就京朝劳人仲字[2019]第12192号《裁决书》中其他裁决结果，双方均未提出异议，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司于本判决生效后五日内支付被告袁艺二〇一九年一月一日至二〇一九年一月十七日期间工资差额一万一千二百元二角三分；二、原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司于本判决生效后五日内支付被告袁艺二〇一八年五月一日至二〇一八年十二月三十一日期间绩效工资七万二千元；三、原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司于本判决生效后五日内支付被告袁艺二〇一八年三月二十七日至二〇一九年一月十七日期间未休年假工资七千七百二十四元一角五分；四、原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司于本判决生效后五日内支付被告袁艺违法解除劳动合同赔偿金四万八千元；五、原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司于本判决生效后五日内支付被告袁艺二〇一八年九月二十二日、二〇一九年一月十二日休息日加班费四千六百八十九元六角二分；六、驳回原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告湖南华威金安企业管理有限公司北京分公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  窦京京二〇一九年十一月十九日书记员  刘 柳