北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0108民初28582号原告：郭维，男，1980年7月12日出生，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：王娜，北京天驰君泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑颖，女，北京天驰君泰律师事务所实习律师，住北京市朝阳区。被告：华硕电脑（上海）有限公司北京分公司，住所地北京市海淀区海淀大街3号鼎好电子大厦B座600、520、521室。负责人：柯彬，副董事长。委托诉讼代理人：黄艳杰，住北京市丰台区。原告郭维与被告华硕电脑（上海）有限公司北京分公司（以下简称华硕北京分公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告郭维之委托诉讼代理人王娜、郑颖与被告华硕北京分公司之委托诉讼代理人黄艳杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郭维向本院提出诉讼请求:华硕北京分公司支付我：1、2017年11月1日至2018年10月31日期间绩效工资差额15129.42元；2、2018年6月15日至2018年7月5日期间奖金50000元；3、违法解除劳动合同赔偿金180313.34元。诉讼费由华硕北京分公司承担。事实和理由：一、华硕北京分公司与我解除劳动合同属于违法解除。客观情况应当具有不可预见性，导致劳动合同无法履行的间接性和附随性以及针对人员的不特定性等特点。“重大变化”应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的客观情况的变化，如因自然灾害形成的不可抗力、法律或政策变化导致的停产或特许经营权的变化等待。“无法履行”则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，导致双方劳动合同全部或主要条款无法履行，或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平最终影响到劳动者长远利益的情形。（一）华硕北京分公司不存在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。华硕北京分公司以业务量下降、团队运营成本居高不下等系企业趋利考量下引发的内部优化调整，而非外因性的不可预见的客观情况重大变化。（二）华硕北京分公司未与我就变更劳动合同内容进行协商。华硕北京分公司提交的证据无法证明双方就调整工作岗位进行充分有效的沟通，并尽到了合理说明以及是否考虑到协商的内容符合实际情况；亦未能显示在华硕北京分公司已经没有与我继续履行合同的实际可能。（三）华硕北京分公司与我解除劳动合同未征求工会意见。华硕北京分公司建有工会，但就解除劳动合同一事，没有征求工会意见。（四）双方未能最终就劳动关系解除问题达成一致。华硕北京分公司与我解除劳动合同无论程序上还是实体上，都属于违法解除。二、华硕北京分公司应支付我2017年11月1日至2018年10月31日绩效工资差额15129.42元。（一）华硕北京分公司的绩效考核制度相关条款无效。“于绩效发放日之前已提出离职申请者或者公司已通知与其解除劳动合同者，均取消参加当次绩效奖金考评的资格”，该规定实际是公司免除已方法定责任，排除劳动者权利的约定，同时也限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利。（二）我是被违法解除劳动合同的，华硕北京分公司的绩效考核制度相关条款条件未成就。（三）我在2018年11月7日被违法辞退时，已完全履行了2018年5月1日至2018年10月31日期间的相关工作，公司理应发放我绩效奖金。三、华硕北京分公司应按照员工手册等规定支付奖金。2018年6月至7月期间，我的职务是维修工程师，同时协助库房工作。2018年6月25日，我发现账实不符后，积极核对相关数据，最终协助客户更换了正确的主板，华硕北京分公司应按照员工手册支付我奖金。现我不服仲裁裁决，请求法院依法支持我的诉讼请求。华硕北京分公司辩称，一、不同意支付郭维绩效工资差额15129.42元。1、关于绩效奖金事宜，我公司确认存在绩效奖金的基础事实。绩效奖金，也称一次性奖金，其实质是根据员工的工作表现和对公司的贡献，其发放周期参照企业相关规章和公告。本案中，劳动合同书明确约定了发放条件，每个员工的绩效奖金发放情况，因个体之间（工作表现、贡献）存在差异而会有所不同，这很正常。2、关于绩效考核的具体标准，公司以绩效考核制度为依据，郭维对此是明知的、确认过的。实行绩效考核制度，在双方签订的劳动合同书中曾有明确约定，考核办法也经郭维签字确认过的。涉案争议事项，并非首次考核，而是此前考核制度的延续。本案的绩效考核制度是适用于双方绩效考核的准则，亦合法有效。3、本案的绩效考核流程公平、公开，考核结果完全系根据我公司的实际情况，所得出的结论。本次考核系按“2018年年中绩效考核作业通知”，按时执行并完成自评、主管评核、复核、审核等各项作业。关于公司给予郭维绩效评定成绩为67分（满分100分）的依据如下：1）郭维的工作主要是前场服务工程师，从前场效率，满意度，调查回复率，增值配件单笔应收，延保销售单笔应收，延保成交率，考勤来综合得分，以下是2018年中考核的工作成绩：2）北京RC的业务量近两年都是以20%的速度在萎缩，郭维自己应该很清楚，工作的loading量已经和之前无法相比，从2018年开始公司就没有排过他任何加班，因为没有那么多需求。3）公司整体经营绩效不如预期，对应到北京RC单个部门营运绩效今年上半年是属于“亏损”状态，相较于业内其他同行，我们的营运成本约是他们的二倍多。给予员工绩效奖金的前提是，部门营运收支平衡且有利润可言。就目前情况而言，公司已经体恤员工，即使是亏损状态，依旧还是给予一定的绩效奖金。二、不同意支付郭维2018年6月15日至2018年7月5日的奖金50000元。补救工作失误避免客诉是客服人员的工作职责，不符合单独给奖金的条件。三、不同意支付郭维要求的违法解除劳动合同赔偿金180313.34元。我公司系以客观情况发生重大变化为由与郭维解除劳动合同，属于合法解除。1、因最近三年全国维修服务量一直在呈下降趋势，其中北京皇家服务组团队连续两年的累计NB维修服务量跌幅近47%，且该团队运营成本居高不下，运营成本约是ASP的2倍以上，故综合考量，公司董事会决议撤销北京皇家维修服务团队，关闭北京皇家服务组；2、人事给郭维发书面的劳动合同变更意见征询函，征求郭维的调岗意愿，与郭维协商变更原劳动合同，郭维不同意调岗，并收到郭维签字的劳动合同变更意见征询函回执，显示郭维不同意变更劳动合同；3、因未能就劳动合同变更达成一致，人事给郭维发书面的解除劳动合同通知书并收到本人的签字确认；4、公司已在12月5日按期结算11月工资并支付了法定的经济补偿金，已汇款到郭维工资卡账户。综上所述，我公司系根据绩效考核制度，依法依规考评郭维，并以考核结果发放绩效奖金，完全合理合法。同时，补救工作失误避免客诉是客服人员的工作职责，不符合单独给奖金的条件。另外，公司基于部门关闭的董事会决议，送达郭维劳动合同变更意见征询函，因未能就劳动合同变更达成一致，郭维签收解除劳动合同通知书，公司也按期打款11月工资和补偿金给郭维，不存在违法解除劳动合同。因郭维的诉讼请求没有事实和法律依据，我公司请求海淀法院依法裁决，驳回其诉讼请求。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：郭维于2007年6月13日入职华硕北京分公司，2016年6月15日，华硕北京分公司（甲方）与郭维（乙方）签订了期限自2016年7月1日起的无固定期限劳动合同书，约定乙方在客服中心-维修服务部-全国皇家服务课-北京皇家服务组部门，担任维修工程师岗位工作，乙方工作地点为北京。郭维主张其月工资标准为基本工资5061.14元+其他津贴449.53元+工作津贴300元+房屋津贴300元+绩效工资；2016年11月1日至2017年11月30日期间每月绩效工资标准1556.01元，2017年11月至2018年4月期间绩效工资只发放3542.77元（发放日期从2018年6月起每月596.46元），要求华硕北京分公司按照每月1556.01元的标准支付2017年11月1日至2018年10月31日期间绩效工资差额15129.42元。华硕北京分公司主张其公司系根据绩效考核制度，依法依规考评郭维，并以考核结果发放绩效奖金，2017年11月至2018年4月的绩效工资每月506.11元分7次发放，最后两次与补偿金一并支付。为证明该主张，华硕北京分公司并提交补偿金计算明细（以下简称明细,2017年11月至2018年10月期间）、绩效考核制度公告、绩效考核公告确认函、绩效结果予以佐证。明细显示郭维的月工资为基本工资（2017年11月至2018年3月期间为4913.73元、2018年4月至2018年10月期间为5061.14元）+工作津贴300元+房屋津贴300元+其他津贴449.53元+绩效工资，2017年11月、12月绩效工资均为1123.14元、2018年1月绩效工资为10810.21元、2018年2月至2018年5月期间未发放绩效工资、2018年6月至2018年10月期间绩效工资为506.11元。2017年11月至2018年10月期间实发工资数额分别为：5153.74元、6766.54元、14565.65元、4079.75元、4079.75元、4222.74元、4222.74元、4713.66元、5200.51元、4734.61元、4772.79元、4772.79元。另，明细中记载郭维离职前12个月平均工资为7539.17元、N+1为95531.18元、N+1+11月及12月绩效为96543.40元、代通知金为5061.14元。郭维对明细的真实性不予认可，认可收到了明细中的款项，但对款项性质不予认可。绩效考核制度公告（日期：2005年10月20日，版本：1.01）中规定，于绩效发放日之前已提出离职申请者或公司已通知与其解除劳动合同者，均取消参加当次绩效奖金考评的资格。绩效发放的标准，是依据各平台的总绩效标准为发放标准；而各中心的人员，若工作对象是全国的，则是以全国的绩效标准发放；若工作对象是各平台的，则是以各平台的绩效标准发放。当次发放的绩效标准以行政中心发放的绩效考核通知为准。绩效标准的确定，是根据企业的经营状况、销售业绩等，结合员工的工作表现和工作岗位职责的不同进行必要的增减调整。绩效考核制度公告为打印件，郭维对绩效考核制度公告的真实性不予认可。绩效考核公告确认函载明：“本人郭维，已经阅读完毕《华硕中国业务事业群-绩效考核制度公告（版本1.01）》，对于《绩效考核制度公告》的内容及公司相关规定已经明确，将会遵守《绩效考核制度公告》中的规章制度”，绩效考核公告确认函由郭维签字确认，日期为2007年6月13日。郭维对绩效考核公告确认函的真实性认可。绩效结果显示郭维自评得分为88.55，主管考核得分结果为67，评定等级为C。郭维对绩效结果的真实性不予认可。庭审中，双方均认可绩效工资根据考核结果支付，考核每年进行两次。华硕北京分公司主张第一次考核期间为上一年11月至本年4月，第二次考核期间为当年5月至10月。同时，华硕北京分公司主张因郭维没有参评资格，故未支付其2018年5月至2018年10月期间绩效工资。郭维未就绩效工资标准举证，认可裁决书中认定平均每月1556.01元的标准。郭维主张其所在部门工程师给用户换错主板，用户未发现，其发现后主动与用户进行核实，并引导用户更换了正确的主板，避免了公司名誉损失及法律纠纷，公司应依据员工手册给其记大功，并支付奖金50000元。为证明该主张，郭维并提交员工手册予以佐证，其中奖惩篇中载明：“……奖励形式……大功（授予奖状，加发一个月工资）……1.4员工有下列情形之一者，给予记大功……1.4.2对于重大舞弊或危害本公司权益情事，能事先检举、防止，使公司避免重大损失者……”。华硕北京分公司对员工手册的真实性不予认可，同时表示补救工作失误、避免客诉是客服人员的工作职责，不符合单独给奖金的条件。2018年11月2日，华硕北京分公司出具劳动合同变更意见征询函（以下简称征询函）一份，载明：“尊敬的员工：郭维先生/女士：根据公司于2018年10月8日作出的决定，撤销客服中心-维修服务部-全国皇家服务二课-北京皇家服务组。基于此变化，您与公司的原劳动合同已无法继续履行，故公司现就劳动合同内容的变更事宜征询您的个人意见，请您慎重考虑后作出您的决定。请您亲自填写，并于本《征询函》送达之日起3日内予以明确答复，并即时交回公司，如本公司在送达之日起3日内仍未收到您的书面答复的，我们将视为您不同意与公司协商变更劳动合同，公司届时也将按照法律程序依法处理双方之间的劳动关系”，郭维在征询函中填写内容为“同意与公司协商变更劳动合同，期望变更为：工作岗位技术类支援库房管理，薪资待遇不变，工作地点北京”。华硕北京分公司出具解除劳动合同通知书（以下简称解除通知）一份，载明：“客服中心-维修服务部-全国皇家服务二课-北京皇家服务组郭维，自2007年06月13日入职，现因公司经营策略调整，撤销客服中心-维修服务部-全国皇家服务二课-北京皇家服务组，在公司与你充分协商后未能就劳动合同变更达成一致意见，故根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，与你解除劳动合同。公司按其工作年限给予人民币96543.40元整的经济补偿金，合同履行到2018年11月07日止。请在2018年11月07日办理完成工作交接和离职手续。特此通知”，郭维于2018年11月6日签收解除通知。华硕北京分公司为证明解聘的依据，并提交华硕电脑（上海）有限公司决议（以下简称决议，日期为2018年10月30日）予以佐证。决议载明：“华硕电脑（上海）有限公司因最近三年全国维修服务量一直在呈下降趋势，其中北京皇家维修服务团队连续2年的累计NB维修服务量跌幅近47%，且该团队运营成本居高不下，运营成本约是ASP的2倍以上，故综合考虑，董事会决议撤销北京皇家维修服务团队，关闭北京皇家服务组。根据《中华人民共和国公司法》及本公司章程的有关规定，因公司经营策略和业务调整，华硕电脑（上海）有限公司执行董事决议如下：1、同意关闭客服中心-维修服务部-全国皇家服务二课-北京皇家服务组”。郭维主张华硕北京分公司以业务量下降、团队运营成本居高不下等系企业趋利考量下引发的内部优化调整，而非外因性的不可预见的客观情况发生重大变化，以此为由与其解除劳动合同属于违法解除，要求华硕北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金。华硕北京分公司主张系合法解除劳动合同，并已支付郭维N+1的经济补偿金96543.4元。郭维认可华硕北京分公司于2018年12月5日向其支付97318.27元，但主张款项性质不清楚。郭维以要求华硕北京分公司支付绩效工资差额、奖金、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：一、华硕北京分公司支付郭维2017年11月至2018年4月期间绩效工资差额5793.29元；二、驳回郭维的其他仲裁请求。郭维不服裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。根据上述法律规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”应指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。本案中，华硕北京分公司与郭维解除劳动合同的理由，系根据其公司自身经营状况，主动使用市场变化进行的内部经营策略和业务调整，并非企业“无法预见”的客观情况所引发，故华硕北京分公司与郭维解除劳动合同属违法解除，应支付郭维违法解除劳动合同赔偿金。郭维认可收到了华硕北京分公司支付的96543.4元，其表示不清楚该款项的性质，但解除通知中已经明确经济补偿金的数额，且与明细中计算的N+1的经济补偿金数额相吻合，故本院采信华硕北京分公司关于96543.4元为N+1经济补偿金的主张。在扣除已支付的经济补偿金后，华硕北京分公司应支付郭维违法解除劳动合同赔偿金差额77869.73元。郭维虽否认绩效考核制度公告的真实性，但其所签署的绩效考核公告确认函已经明确载明阅读完毕绩效考核制度公告，绩效考核制度公告的内容及公司相关规定已经明确，将会遵守绩效考核制度公告中的规章制度，故在郭维未提交相反证据的情况下，本院依法采信绩效考核制度公告的真实性。绩效考核制度公告中规定，绩效工资的标准是根据企业的经营状况、销售业绩等，结合员工的工作表现和工作岗位职责的不同进行必要的增减调整，故郭维要求按照2016年11月1日至2017年11月30日期间每月绩效工资标准1556.01元支付已发放的绩效工资差额之请求，本院不予支持。仲裁裁决华硕北京分公司支付郭维2017年11月至2018年4月期间绩效工资差额5793.29元，华硕北京分公司未就裁决提起诉讼，应当视为其公司认可裁决的结果。如上所述，鉴于双方劳动合同解除的责任并不在郭维一方，故华硕北京分公司应支付郭维2018年5月1日至2018年10月31日期间的绩效工资。综上，华硕北京分公司应支付郭维2017年11月1日至2018年10月31日期间绩效工资差额8829.95元。郭维所提交的员工手册为复印件，华硕北京分公司对员工手册的真实性不予认可，故本院对员工手册的真实性不予采信。郭维主张其所在部门工程师给用户换错主板，用户未发现，其发现后主动与用户进行核实，并引导用户更换了正确的主板，避免了公司名誉损失及法律纠纷，要求华硕北京分公司依据员工手册给其记大功，并支付奖金50000元之请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、华硕电脑（上海）有限公司北京分公司于本判决生效后七日内支付郭维二Ｏ一七年十一月一日至二Ｏ一八年十月三十一日期间绩效工资差额8829.95元；二、华硕电脑（上海）有限公司北京分公司于本判决生效后七日内支付郭维违法解除劳动合同赔偿金差额77869.73元；三、驳回郭维的其他诉讼请求。如果华硕电脑（上海）有限公司北京分公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元（郭维预交五元），由华硕电脑（上海）有限公司北京分公司负担，于本判决生效后七日内交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审 判 长  李 鹏人民陪审员  袁淑丽人民陪审员  康和凤二〇一九年十一月二十九日书 记 员  程艳晶