广东省深圳市罗湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）粤0303民初26623号 原告：赵世维，男，汉族，1964年2月23日出生，身份证住址：湖南省桃源县，公民身份号码：432XXX。 委托诉讼代理人：吴嵩，广东诚公律师事务所律师，执业证号：14403201510900181。 被告：深圳市君力实业有限公司，住所地：深圳市罗湖区水贝石化工业区二栋三楼西，统一社会信用代码：91440300279394421H。 法定代表人：赵之义。 委托诉讼代理人：陈婷，北京市盈科（深圳）律师事务所律师，执业证号：14403201211034874。 委托诉讼代理人：李振星，北京市盈科（深圳）律师事务所律师，执业证号：14403201710540023。 原告赵世维与被告深圳市君力实业有限公司劳动争议一案，本院于2019年8月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人吴嵩，被告委托诉讼代理人陈婷、李振星到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.请求确认原告与被告为无固定期限劳动合同；2.请求确认原告与被告劳动关系于2019年4月21日解除；3.请求被告支付2018年12月至2019年1月工资1100元（2018年12月拖欠300元，2019年1月拖欠800元）；4.请求被告支付2017年1月18日2019年1月17日休息日加班工资33976.32元（2017年每月无休息休息日加班96天，2018年1月起每月休息2天休息日加班72天，合计加班168天）；5.请求被告支付解除劳动合同经济补偿金92000元（原告工作19年9个月，经济补偿金按4600/月计算20个月）；6.请求被告为原告补缴1999年8月至2009年2月社会保险、补缴2009年3月至2018年10月的养老保险、补缴2009年3月至2015年2月的生育保险、补缴2009年3月至2012年12月的失业保险；7.请求被告支付年休假工资57103.45元（2001年1月1日至2009年12月31日每年享受5天年休假共计45天，2010年1月1日至2018年12月31日每年享受10天年休假共计90天，按4600元计算135天）；8.请求被告支付律师费5000元；9.请求被告为原告出具离职证明。以上合计189179.77元。事实和理由：1999年7月14日，原告入职被告，岗位为保安，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买社保，在原告多次要求下，被告于2009年3月才开始为原告按照最低工资标准购买医疗、工伤保险，2013年1月才开始购买失业保险，2015年3月才开始购买生育保险，2018年11月才开始购买养老保险。原告工作期间从未休年休假，2017年12月31日以前每月没有休息，2018年1月1日开始才每月休息2天，被告未支付休息日加班工资。同时，被告自2018年12月拖欠原告工资300元，2019年1月拖欠原告工资800元。2019年1月17日，被告要求原告自2019年1月18日起至2019年2月28日开始放假。2019年3月1日原告前往公司上班，被告知不用过来上班，继续要求员工放假。原告于当日前往深圳市罗湖区劳动关系矛盾调解中心进行劳动信访，但是没有得到任何回复。2019年3月4日，被告向原告出具通知，要求原告2019年3月5日至2019年4月10日放假。2019年4月11日，原告前往公司上班，被告却不为原告提供工作岗位，不安排原告工作，且不让原告进入公司内部。此后原告还是每天正常上班，但是被告还是不为原告提供工作岗位，不安排原告工作，不让原告进入公司内部。2019年4月15日，原告无奈之下前往深圳市罗湖区劳动关系矛盾调解中心进行劳动信访，2019年4月16日前往深圳市罗湖区人力资源局进行劳动信访，但一直未得到被告答复。此后被告还是不为原告提供工作岗位，不安排原告工作，不让原告进入公司内部。原告无奈之下于2019年4月20日向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，并要求被告支付经济补偿金、拖欠的工资、加班费、补交社会保险等费用。综上所述，原告认为，原告在职期间兢兢业业的工作，被告不仅没有签订书面劳动合同，并且一直不安排原告工作，企图通过放假、不安排原告工作、不让原告进入公司的手段逼迫原告主动提出辞职，逃避其应尽的法律责任，被告的行为有悖于《劳动合同法》订立之根本目的。为维护原告合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《深圳市员工工资支付条例》、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》等相关法律法规的规定，特向贵院提起诉讼，恳请贵院在查明案件事实的基础上，依法支持我方诉讼请求。 被告答辩称：一、鉴于原告在被告处连续工作满十年，被告确认与原告无固定期限劳动合同。原告于1999年7月14日入职，被告在原告入职时均已签订了书面的劳动合同，但由于时间悠久，被告无法找到原告的劳动合同，也无法了解具体的合同条款内容。但鉴于原告在被告处工作满十年，被告确认与原告为无固定期限劳动合同。二、被告从未收到原告快递的《被迫解除劳动关系通知书》，被告并不知悉原告关于解除劳动关系的意思表示；截止2019年5月11日止，被告给原告快递各种通知书，并发放4月份的工资，因此，双方并未解除劳动关系。原告与被告双方并未解除劳动关系，具体理由如下：1.被告从未收到原告快递的《被迫解除劳动关系通知书》,被告并不知悉原告关于解除劳动关系的意思表示。2.2019年4月1日，被告经与劳动局充分沟通后确定《深圳市君力实业有限公司关于员工正常上班后具体方案的确认表》，并在劳动局办理了备案手续，该方案系合法有效的。在2019年4月11日正常上班后，被告按照上述具体方案与员工进行一对一沟通，充分听取员工意见，尊重员工选择。2019年4月11日至2019年4月19日期间，被告曾多次与原告协商沟通，但原告一直拒绝到原来或者变更后的工作岗位上班，被告分别于2019年4月22日、2019年4月26日、2019年5月5日给原告快递《待岗通知书》、《待岗人员参加培训的通知》、《待岗人员参加培训的通知》和《旷工通知书》，并且被告于2019年5月11日通过银行转账的方式向原告足额发放了4月份的工资。综上可以看出，截止至2019年5月11日止，原告与被告双方并未解除劳动关系。三、被告已足额支付了原告在职期间的所有工资，原告应当提交证据证明被告存在拖欠工资的事实，否则应当承担不利的法律后果。根据《深圳市员工工资支付条例》第六条的规定，无故拖欠工资，是指用人单位非因不可抗力，超过本条例规定或者认可的工资支付最后期限，未支付或者未全额支付员工工资的行为。被告已足额支付了原告在职期间的所有工资，根据“谁主张，谁举证”原则，原告应当提交证据证明被告存在拖欠工资的事实，否则应当承担不利的法律后果。四、被告己提供了原告2017年1月至2019年1月的工资支付表，该表中明确载明“本月工资（包括加班工资）已全部结算并支付完毕”，原告在工资支付表中己签名确认，可视为双方对加班费的支付已达成协议，即使加班费的支付存在差额，也属原告自愿放弃，系原告对自身权利的处分，并不违反法律法规的强制性规定，因此关于原告要求支付2017年1月18日至2019年1月17日期间休息日加班工资的诉讼请求无任何事实与法律依据。根据《深圳市员工工资支付条例》第十五条的规定，用人单位应当制作工资支付表记载劳动者的工作时间及工资支付情况，且该工资支付表至少应当保存两年。在本案中，被告己提供了原告2017年1月至2019年1月的工资支付表，被告对原告申请仲裁之日前两年内的工资支付情况承担了举证责任。原告实行的是标准工时制，每天8小时，每周5天。如存在加班情形，被告也依法足额向原告支付了相应的加班费。从被告提交的2017年1月至2019年1月的工资支付表可以看出，该表中明确载明“本月工资（包括加班工资）已全部结算并支付完毕”，原告在工资支付表中已签名确认，可视为双方对加班费的支付已达成协议，即使加班费的支付存在差额，也属原告自愿放弃，系原告对自身权利的处分，并不违反法律法规的强制性规定，原告亦不能证明被告存在欺诈、胁迫或者乘人之危的行为，因此关于原告要求支付2017年1月18日至2019年1月17日期间休息日加班工资的诉讼请求无任何事实与法律依据。五、被告在正常上班后与原告进行协商沟通，并不能简单机械地等同于停产限产、不恢复正常工作。该种协商沟通系被告经营管理的权利与合理安排，也是原告工作内容的组成部分。被告与原告协商沟通只是短暂性的工作安排，被告已在协商沟通后安排员工恢复正常工作，提供相应的劳动条件，并及时足额向原告支付了4月的正常工作时间工资，因此关于被告无需支付原告解除劳动合同经济补偿金。支付经济补偿金的前提条件系双方解除了劳动关系，但在本案中,被告从未收到原告快递的《被迫解除劳动关系通知书》，被告并不知悉原告关于解除劳动关系的意思表示，因此双方的劳动关系并未解除，被告无需支付原告解除劳动合同的经济补偿金。需要强调说明的是，被告于2019年4月11日正常上班后与原告进行协商沟通，并不能简单机械地等同于停产限产、不恢复正常工作。在2019年4月11日正常上班后，被告按照劳动局同意方案（即《深圳市君力实业有限公司关于员工正常上班后具体方案的确认表》）与员工进行一对一沟通。该种协商沟通系被告经营管理的权利与合理安排，也是原告工作内容的组成部分。被告与原告协商沟通只是短暂性的工作安排，被告已在协商沟通后安排员工恢复正常工作，并提供相应的劳动条件。根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定，非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，用人单位应当按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资：（一）停工一个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付；（二）停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付，因此可以看出停产限产系有法定含义的，并且用人单位必须按照法定标准支付停工期间的工资。在本案中，被告已及时足额向原告支付了4月11日至4月21日期间的正常工作时间工资，并非发放停工工资。六、关于原告要求被告补缴社保的诉讼请求不属于劳动争议处理的范畴，应当予以驳回该项诉讼请求。七、被告高于法定标准，即每人每年15天年休假的标准向原告支付了2017年至2018年期间的未休年休假工资；关于2016年以前的年休假工资已超过仲裁时效，应当予以驳回。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作己满1年不满10年的，年休假5天；己满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，唐芳于1999年7月13日入职、王建军于2001年11月27日入职、赵世维于1999年7月14日入职、张冬平于2001年11月27日入职，原告均属于己满10年不满20年的，年休假10天的情形。被告于2019年4月22日通过银行转账的方式向原告支付了2017年至2018年两年的未休年休假工资，其中唐芳6478元、王建军7223元、赵世维6511元、张冬平7024元。需要强调说明的是，被告系高于法定标准，即每人每年15天年休假的标准支付了年休假工资。关于2016年以前的年休假工资已超过仲裁时效，应当予以驳回。八、律师费最终应当按照原告的胜诉比例予以核算。九、在双方劳动关系未解除的情况下，被告无义务配合原告出具离职证明。综上所述，原告的诉讼请求无任何事实与法律依据，请求贵院依法驳回。 被告向本院提出诉讼请求：1.判决原告与被告于2019年4月22日未解除劳动合同；2.判决被告无需支付原告解除劳动合同的经济补偿金82666.6元;3.判决被告无需支付原告律师费2099.67元；4.判决被告无需为原告出具离职证明。事实与理由：一、被告从未收到原告快递的《被迫解除劳动关系通知书》，被告并不知悉原告关于解除劳动关系的意思表示；截止至2019年5月11日止，被告给原告快递各种通知书，并发放4月份的工资，因此双方并未解除劳动关系。具体理由:1.被告从未收到原告快递的《被迫解除劳动关系通知书》，被告并不知悉原告关于解除劳动关系的意思表示。2.2019年4月1日，被告经与劳动局充分沟通后确定《深圳市君力实业有限公司关于员工正常上班后具体方案的确认表》，并在劳动局办理了备案手续，该方案合法有效。在2019年4月11日正常上班后，被告按照上述具体方案与员工进行一对一沟通，充分听取员工意见，尊重员工选择。2019年4月11日至2019年4月19日期间，被告曾多次与原告协商沟通，但原告一直拒绝到原来或者变更后的工作岗位上班，被告分别于2019年4月22日、2019年4月26日、2019年5月5日给原告快递《待岗通知书》、《待岗人员参加培训的通知》、《待岗人员参加培训的通知》和《旷工通知书》，并且被告于2019年5月11日通过银行转账的方式向原告足额发放了4月份的工资。综上可以看出，截止至2019年5月11日止，原、被告双方并未解除劳动关系。二、原告在正常上班后与被告进行协商沟通，并不能简单机械地等同于停产限产、不恢复正常工作。该种协商沟通系被告经营管理的权利与合理安排，也是原告工作内容的组成部分。被告与原告协商沟通只是短暂性的工作安排，被告已在协商沟通后安排员工恢复正常工作，提供相应的劳动条件，并及时足额向被告支付了4月的正常工作时间工资。支付经济补偿金的前提条件系双方解除了劳动关系，但在本案中，被告从未收到原告快递的《被迫解除劳动关系通知书》，被告并不知悉原告关于解除劳动关系的意思表示，因此双方的劳动关系并未解除，被告无需支付原告解除劳动合同的经济补偿金。需要强调说明的是，原告于2019年4月11日正常上班后与被告进行协商沟通，并不能简单机械地等同于停产限产、不恢复正常工作。在2019年4月11日正常上班后，被告按照劳动局同意的方案（即《深圳市君力实业有限公司关于员工正常上班后具体方案的确认表》）与员工进行一对一沟通。该种协商沟通系被告经营管理的权利与合理安排，也是原告工作内容的组成部分。被告与原告协商沟通只是短暂性的工作安排，被告已在协商沟通后安排员工恢复正常工作，并提供相应的劳动条件。根据《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定，非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，用人单位应当按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资：（一）停工一个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付；（二）停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付，因此可以看出停产限产系有法定含义的，并且用人单位必须按照法定标准支付停工期间的工资。在本案中，被告已及时足额向原告支付了4月11日至4月21日期间的正常工作时间工资，并非发放停工工资。三、关于原告要求被告支付律师费的仲裁请求无任何法律依据。四、在双方劳动关系未解除的情况下，被告无义务配合原告出具离职证明。综上所述，恳请法院依法查明事实，支持被告的诉讼请求。 原告答辩称：与我方起诉状意见一致。 原告向本院提交如下证据:证据1.工资银行流水，证明原告离职前月平均工资4600元，被告存在拖欠原告的工资的情形。证据2.被告社保缴费明细表，证明被告的社保缴纳情况。证据3.荣誉证书，证明被告于2010年2月9日向原告出具荣誉证书，原告当时入职已满10年。告知书，证明原告于2019年3月1日、4月15日、4月16日分别前往深圳市罗湖区劳动信访部门、深圳市罗湖区劳动关系矛盾调解中心、深圳市社会保险资金管理局进行信访，要求被告提供劳动条件、支付工资、缴纳社会保险，但被告均不予理会。证据4.短信截图，证明原告向被告告知因被告违反劳动合同法的规定，拖欠原告工资，未替原告购买社保，未提供劳动场所、劳动条件，原告已于2019年4月20日，通过邮寄、短信、在公司处张贴的方式向被告提出被迫解除劳动合同。证据5.被迫解除劳动合同通知书、快递单、快递记录；证明因被告对原告提出的要求不予理会，原告无奈之下于2019年4月20日向被告邮寄被迫要求解除劳动通知书，告知被告双方劳动关系解除，并要求被告支付经济赔偿金、加班费、拖欠的工资等，被告拒绝签收。证据6.委托代理协议、律师费发票，证明原告因本案支出律师5000元。证据7.仲裁裁决书，证明本案已经仲裁前置。证据8.光盘，证明原告自2019年4月11日起，一直前往公司上班，但被告锁住公司大门不让原告进入，不安排原告工作，原告于2019年4月20日下班后在被告处张贴被迫解除劳动合同通知书。 被告对原告提交证据的质证意见：对证据1的真实性予以认可，员工的银行转账金额与公司提交的工资支付表当中的实发金额一致，说明该工资支付表是真实有效的。对证据2的真实性予以认可，恰好证明公司为员工购买了社保，不存在未购买社保的情形。对证据3荣誉证书的真实性予以认可，关联性不予以认可；对证据3告知书，当时员工在2019年4月15日至16日，两天进行指纹考勤后，就离开公司到相关部门投诉，不提供正常劳动；员工到社保局投诉公司未缴社保，却不按群众投诉请求告知书上面的要求提供相应的证明材料到社保局，也不向公司支付补缴社保的相关费用，恰好证明员工放弃缴纳社保的权利。对证据4的三性不予以认可，无法核实电话号码的所有权人。对证据5的三性不予以认可，支付经济补偿金前提是员工与公司已经解除了劳动关系，但从该快递单中可以看出，公司是没有收到员工快递的被迫解除劳动关系通知书，公司并不知悉员工关于解除劳动关系的意思表示，因此双方的劳动关系并未解除，员工要求公司支付经济补偿金的依据是被迫解除劳动合同通知书，员工必须举证证明公司存在该通知书上所列举的八项违法事项才可以获得经济补偿金，否则应当承担不利的后果。对证据6、7的真实性确认。对证据8的三性不予以认可，从该视频可以看出，4月16日下午到4月20日期间，工厂的门是一直打开的，说明公司有提供劳动条件，只不过是所有的员工站在外面的区域，由于员工不接受调岗，所以一直不愿意进入工作区域及提供相应的劳动，且视频材料是片面的，只是拍摄了上下班短暂的几分钟，无法全面反映一天的工作情况，也无法证明是公司没有提供劳动条件及内容。 被告向本院提交如下证据：证据1.劳动仲裁裁决书，证明四案经过仲裁前置。证据2.放假通知，证明第一次放假时间是2019年1月18日至2月28日；第二次放假时间是2019年3月5日至4月10日。证据3.提交材料清单，证明关于员工正常上班后具体方案是公司和劳动局充分沟通后确定的，员工是4月11日上班，但公司在4月1日已经向劳动局办理了审批手续，该方案是合法有效的；员工在选择的方案上，是有先后顺序的，依次是调岗、待岗、员工自行解除劳动关系、优先的方案一调岗是恢复正常工作，复工、复产，公司在原有的13个部门取消了9个部门后，根据实际经营情况，只能够安排员工调岗，在员工无法接受调岗的情况下，再接受其他选择。证据4.关于员工正常上班后具体方案确认表，证明4月11日正常上班后，公司按照劳动局备案的方案，与员工进行一对一沟通，充分听取员工意见，尊重员工选择。证据5.提交材料清单，证明公司一直与劳动局保持良好沟通，及时报备沟通情况，并向劳动局提交离职员工的离职审批表与解除劳动关系协议书;同时也说明4个员工在4月11日以后，既不同意调岗，也不同意待岗和方案三，不提供正常劳动。证据6.兴业银行网上转账受理单，（2019年4月22日），证明按照法律规定，4名员工每年只有10天的年休假，但公司是高于法定标准，即每人每年15天年休假的标准在2019年4月22日向员工支付了2017年至2018年的年休假工资。证据7.兴业银行网上转账受理单（2019年5月11日），证明公司已足额发放了4名员工4月份的工资。证据8.限期返岗上班通知书及邮政快递单回执（2019年4月16日），证据9.限期返岗上班通知书及邮政快递单回执（2019年4月17日），证据8、9共同证明4名员工在2019年4月15日至16日进行指纹考勤后，就离开了公司到相关部门投诉，未提供正常劳动。证据10.待岗通知书及邮政快递单回执（2019年4月22日），证明2019年4月11日至19日，公司曾多次与4名员工协商沟通，但4名员工一直拒绝调动岗位，不服从公司的安排与管理；公司正式通知员工在2019年4月22至6月21日待岗。证据11.待岗人员参加培训的通知书及邮政快递单回执（2019年4月26日），证据12.待岗人员参加培训的通知书及邮政快递单回执（2019年5月5日），证据11、12共同证明公司通知4个待岗员工在2019的年4月29日、5月18日回公司进行规章制度的培训，员工在这两天均没有到岗参加培训。证据13.补缴社保的收据，证明要求公司补缴社保的案外人公司已经积极配合，案外人即员工办理了相关的补缴手续，但本案的4名员工从来没有要求公司补缴社保，也没有向公司支付任何的补缴社保的费用。证据14.工资支付表，证明员工实行的是标准工时制，如存在加班情形，公司也依法支付了加班费；工资支付表中，明确写明了本月工资包括加班工资已全部结清并支付完毕，员工在工资表中已经签字确认，可视为双方对加班费的支付已经达成协议，即使加班费存在差额，也属于员工自愿放弃，是员工对自身权利的处分，不违反法律法规的强制性规定。证据15.原告的音频、视频资料光盘，证据16.原告的音频、视频说明，证据15、16证明公司给原告提供劳动岗位和条件，要求他们正常上班，他们也正常上班了，原告在监控中显示，在2019年4月17日上班，他帮煤气公司送货员搬煤气罐；还有一个视频能够证明原告等四人参加了公司的培训，其中证据8至12也共同证明公司给员工有提供劳动岗位及条件，要求他们正常上班，但他们拒绝调岗，不提供劳动。 原告对被告提交证据的质证意见：对证据1的三性予以认可；对证据2的真实性予以认可，但对第2份放假通知是被告在原告于2019年3月1日向深圳市罗湖区劳动关系矛盾调解中心进行劳动信访后，为了迫使原告主动离职、为了逃避其法律责任而采取的行为；对证据3、4、5的真实性无法认可，但通过该组证据可以证明，首先被告通过调岗降薪的方式（见张天团调岗通知书，工资由4900元降至4700元）逼迫原告签订劳动合同补充协议，掩盖其未与劳动者签订书面劳动合同的法律责任，其次，如果原告不同意调岗降薪的方式，被告就采取待岗的方式逼迫原告主动离职（待岗仅按最低工资标准的80%支付工资，原告需要养家糊口，最低工资的80%无法在深圳生活），或者直接让原告提出解除劳动合同，逃避其应承担的支付原告的经济补偿金的责任；对证据6、7的真实性予以认可，但被告没有足额支付；对证据8—12的三性不予以认可，证据意见同证据3、4、5；对证据13的真实性、关联性不予以认可，该证据证明了被告未依据国家规定足额为劳动者支付社保；对证据14中有原告签字的表的真实性予以认可，但该证据是被告诱骗原告签字，根据该证据记载的内容，原告的工资结构除了基本工资，就是加班费，同时，不管原告工作多少天，加班费都是固定的，很明显，该证据的加班费不是实际的加班费；对证据15、16的三性不予以认可。 根据当事人提交的证据及质证意见、当庭陈述及确认的事实，本院查明下列案件事实,并提出判决理由如下： 一、劳动关系：在仲裁时，原告主张入职时间为1999年7月14日，职位为保安，被告没有与其签订劳动合同。被告对原告的入职时间及职位予以确认，对劳动合同签订情况不予确认。被告辩称，与原告等四人均签订过劳动合同，由于距离时间太久，劳动合同文本遗失，无法提交，当庭确认与原告等四人系无固定期限劳动合同关系。在诉讼中，原告等四人承认签署过一张入职登记表，没有签订过劳动合同。被告仍持上述意见，确认原告的入职时间。 本院认为，被告对原告等四人的入职时间、职位及无固定期限劳动合同关系予以确认，本院予以确认。对原告要求确认与被告为无固定期限劳动合同的诉讼请求，本院予以支持。 二、工资情况：在仲裁时，原告主张固定工资4600元，没有工资结构，每月通过银行转账方式发放上月工资。原告等四人提交《银行流水》为证，被告对《银行流水》的真实性予以确认。被告辩称，原告等四人的工资结构均为正常工作时间工资（深圳市最低工资标准）、加班费。原告等四人2017年1月至2019年1月工资情况详见《工资支付表》，原告等四人对《工资支付表》签字的真实性予以确认，关联性不予确认，原告主张《工资支付表》系被告诱骗其签字，该表载明的工资实际是原告基本工资和其他补助，被告将其他补助全部归类为加班费，被告未支付原告等四人的加班费。在诉讼中，双方仍持上述意见。 经查，原告等四人的《工资支付表》以年度为单位，每一年度一张，序号1至12为1月至12月的工资，每月工资结构包括“应发项目”和“扣回款项”，应发项目包括正常工作时间、正常工作时间工资、加班费、特殊补助、奖金、应发合计，扣回款项包括缺勤工资、伙食费、食宿费、社保、应扣合计等，应发合计扣除应扣合计后为实发工资，实发工资后备注栏载明，本月工资（包括加班工资）已全部结算并支付完毕，不再另行通知。备注栏后有“工资领取人签名”及“工资支付清单领取人签名”栏。2017年1月至2019年1月期间，原告2018年4-11月有签字确认，其他月份未签字确认。 本院认为，首先，原告等四人主张《工资支付表》的签字系经被告诱骗所签，但未举证证明，依法应承担举证不能的法律后果。其次，原告等四人提交的《银行流水》载明的实发工资金额与被告提交的《工资支付表》载明的实发工资金额一致。其三，从《工资支付表》内容看，原告的月工资结构包括正常工作时间工资、加班费、特殊补助、奖金，原告每月应发合计并非固定工资金额，应发工资金额有一百余元至一千余元的浮动，与原告等四人每月固定工资（不含加班费）的主张相互矛盾。综上，本院不采纳原告有关固定工资标准的主张，原告等四人的工资情况以《工资支付表》和《银行流水》记载的为准。 三、停工、调岗、离职情况及经济补偿：在仲裁时，原告等四人主张，2019年4月21日因被告存在未签劳动合同、未依法为原告缴纳社保、克扣并拖欠工资、未支付加班费、未休年休假工资、违法停工等原因被迫离职，原告等四人通过EMS邮寄方式向被告送达《被迫解除劳动合同通知书》，邮件因被告拒收而退件。原告提交《被迫解除劳动合同通知书》及EMS快递回执为证。被告以未收到上述邮件为由对上述证据真实性不予确认。被告辩称，双方劳动关系未解除。被告未收到原告等四人的《被迫解除劳动合同通知书》，并不知悉原告解除劳动关系的意思表示，退一步说，假设双方劳动关系已解除，原告诉请被告支付被迫解除劳动关系的经济补偿，原告也应当举证证明被告存在《被迫解除劳动合同通知书》载明的八项违法情形，原告未举证证明被告存在通知书上载明的八项违法情形，应承担不利的法律后果。被告提交2份《放假通知》、《情况说明》、《关于员工正常上班后具体方案确认表》、2份《限期返岗上班通知书》及邮政快递回执、《待岗通知书》及邮政快递回执、《待岗人员参加培训的通知》及邮政快递回执证明被告一直在催促原告返岗待岗。原告对2份《放假通知》真实性予以确认，对其他证据真实性不予确认，主张限期返岗通知书、待岗通知书及待岗人员参加培训通知均为被告以待岗、调岗调薪或自行解除劳动合同关系的方式，逼迫劳动者离职以达到不支付解除劳动合同经济补偿的目的。在诉讼中，双方仍持上述意见。原告称对被告停工的原因不清楚，同意调岗但不同意重新签订劳动合同，把原来的工龄清零。愿意调岗但其他条件都不愿意变，合同不能重签，工龄不能清零，薪水不能降。被告辩称原告不同意调岗、不同意待岗，也不愿意解除劳动合同。 经查，1.2019年1月17日《放假通知》放假事由为春节放假，放假时间为2019年1月18日至2月28日，开工日期为3月1日。2019年3月4日放假通知放假事由为公司生产经营安排，经公司研究决定，对工厂人员作放假安排，放假时间为2019年3月5日至4月10日，放假期间薪资待遇按《广东省工资支付条例》执行。2.2019年3月31日，被告出具的《情况说明》，大致内容为，原定的2019年4月11日复工计划不变，原定的复工流程开始后，被告将按照指定的员工复工方案与员工一对一沟通，愿意留任的员工我司表示欢迎，另有出路的员工我司也不勉强，充分尊重员工选择，并安排好工作交接及离职事宜。3.2019年4月11日起，原告去公司上班，被告没有为原告安排工作。第二天下午，部分员工与被告管理人员发生冲突。4.2019年4月15日，被告出具的《情况说明》，大致内容为，公司依照法律规定于2019年4月11日正式复工，就之前发生的“员工风波”与全体员工进行一对一的谈话。截至4月15日，剩余14名员工包括原告既不同意公司提出的调岗方案，也不同意待岗，更不同意离职，并于4月12日下午4-6时许聚众与公司管理人员发生激烈争吵、堵住公司大门。5.《关于员工正常上班后具体方案确认表》由被告拟定，交员工选择；确认表内容分三个方案，方案一：员工继续履行劳动合同，需签订劳动合同补充协议，同意公司根据生产经营需要调整工作岗位，工资随工作岗位进行变动，并同意签订岗位调动通知书；方案二：待岗，期限为2019年4月11日至2019年6月10日，期满另行协商劳动合同关系具体事宜，待岗期间工资按照《深圳市员工工资支付条例》第二十八条标准支付，停工一个月以内的月工资1760元、停工超过一个月的月工资不低于1760元（2200元×80%），且每周不定期至少三天到公司培训及培训考核，进行指纹考勤与培训签到。待岗期间违反法律法规或公司规章制度，被告有权解除劳动合同，并不支付任何经济补偿；未经被告书面同意在外从事任何以盈利为目的的活动或因自身行为原因造成疾病、伤残、死亡的，被告不承担任何法律责任；期间若找到新工作，应当立即与被告解除劳动合同关系，办理离职手续，员工在未与被告解除劳动合同关系前，建立双重劳动关系的法律责任由员工承担，被告有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿；方案三：员工提出解除劳动合同，签订解除劳动关系协议书，办理离职交接手续；签订解除劳动关系协议书当日，被告立即现金支付2019年3月1日至2019年4月10日期间停工工资及一个月的固定工资的补助费。被告没有提交证明该方案经区人力资源审批或者备案的手续。6.2019年4月15日、4月16日，原告分别前往深圳市罗湖区劳动关系矛盾调解中心、深圳市社会保险资金管理局信访，要求被告提供劳动条件、支付工资、缴纳社会保险。4月16日、17日，被告连续向原告邮寄《限期返岗上班通知书》，大致内容为，公司根据实际经营情况，决定2019年3月5日至4月10日期间对生产线与后勤部门的员工放假。放假期间，公司已经按照法定标准足额支付了放假期间的停工工资。公司已于4月11日正常上班，但原告等人自4月15日起未办理请假手续不上班构成旷工，公司无需支付正常工作时间的工资。在此期间，公司曾经与原告等人多次联系沟通，原告等人仍不回公司上班，严重违反了公司规章制度及劳动纪律。根据公司规章制度的相关规定，员工连续旷工3日以上（含）的或者一年内累计旷工5天以上（含）的，公司有权解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿或者赔偿金。现在公司正式通知，请原告等人于4月17日、18日前回公司正常上班，否则，视为严重违反公司规章制度，公司将根据规章制度的相关规定做出辞退处理。7.2019年4月20日17：34，原告向被告注册地邮寄的《被迫解除劳动合同通知书》退件原因为拒收退回，拒收时间4月22日11：54，快递单“内件品名”处注明“被迫解除劳动合同通知书”。8.2019年4月22日11：30，被告通过兴业银行支付给原告2017年、2018年年休假工资6511元。9.2019年4月22日19：47，被告向原告快递了《待岗通知书》，内容包括方案一员工要求继续履行劳动合同、方案二待岗、方案三员工提出解除劳动合同，每个方案的具体内容与关于员工正常上班后具体方案确认表的内容相同。原告自2019年4月22日至6月21日止进行待岗，待岗期间的其他具体内容参照方案二的具体内容执行。被告在快递单“内件品名”处注明“待岗通知书”。4月26日，被告向原告等四人邮寄了《待岗人员参加培训的通知》，内容为4月29日培训公司规章制度，未到岗参加培训的，一律按照旷工处理。待岗期间，累计或者连续旷工3天以上的，公司有权解除劳动合同，并给予任何经济补偿金。原告没有按照通知要求参加培训，5月5日，被告给原告邮寄了《旷工通知书》，内容为原告待岗期间旷工1天，并再次通知原告参加5月8日的规章制度的培训。10.2019年5月11日13：30，被告通过兴业银行支付给原告2019年4月4日至30日工资1899元。11.2019年4月19日，原告与深圳诚公律师事务所签订委托代理协议，委托该所律师高嵩作为本案仲裁、诉讼阶段的代理人，2月22日支付代理费5000元。 本院认为，双方争议的焦点是2019年4月11日正常上班后，被告是否给原告提供了劳动条件及工作岗位、依法为原告缴纳社会保险费。原告对被告提交的两份《放假通知》无异议，本院予以采信。根据2019年3月5日的《放假通知》，首先，两次放假系因被告生产经营安排决定，而非劳动者原因造成。其次，第二次放假通知确定的放假期间为2019年3月5日至2019年4月10日，2019年4月11日，被告应当复工复产并为原告提供劳动条件，安排原告工作，但从被告提交的两份《情况说明》及《关于员工正常上班后具体方案确认表》看，2019年4月11日，劳动者返岗后，并没有恢复正常工作，而是需要在签订劳动合同补充协议及调岗调薪、待岗、自行解除劳动合同三种方案作出选择。原告强调其在与被告的协商中同意被告提出的调岗要求但不同意重签合同、不能工龄清零、不能降薪水。双方未能达成一致。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条规定，非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产……停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。根据上述规定，原告以被告违反劳动合同法第三十八条第一款规定向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，主张被迫解除劳动合同有事实及法律依据。被告虽然辩称未签收原告《被迫解除劳动合同通知书》，但根据EMS快递单和物流跟踪信息单可知，原告在《被迫解除劳动合同通知书》“内件品名”处填写了“被迫解除劳动合同通知书”，系因被告拒收而退件，被告应该知道原告提出被迫解除劳动合同的意思表示而拒收邮件所产生的法律后果，也应该由被告承担，故对原告以邮寄《被迫解除劳动合同通知书》方式向被告履行告知被迫解除劳动合同及双方劳动合同被迫解除的主张予以采纳。原告离职时间为被告拒收《被迫解除劳动合同通知书》之日，即2019年4月22日。同时，被告没有依法为原告缴纳社会保险费。原告要求被告支付被迫解除劳动合同的经济补偿有事实及法律依据，本院予以支持。原告解除劳动合同的经济补偿金额以原告离职前月平均工资（含加班工资）为计算基数，按照原告在职工龄19年9个月，仲裁查明原告离职前12个月平均工资4133.33元，经过核算，其解除劳动合同经济补偿金为82666.6元。对被告要求判决与原告之间劳动合同未解除并无需支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。 四、正常工作时间的工资差额：在仲裁时，原告要求按照其月工资标准扣除银行流水实发工资金额，被告未足额支付原告2018年12月至2019年1月期间正常工作时间工资，要求被告补发上述期间正常工作时间工资差额。被告辩称，被告没有拖欠原告工资的情形，根据原告签字确认的《工资支付表》，被告已足额支付原告上述期间工资。在诉讼中，双方仍持上述意见，原告强调被告拖欠工资差额为1100元。 本院认为，被告提交的《工资支付表》已明确载明“本月工资（包括加班工资）已全部结算并支付完毕，不再另行通知”，原告主张工资存在差额，应当向被告提出异议，经双方核实后再行签字确认，原告未举证证明其已就签收工资向被告提出过异议，又在大部分《工资支付表》签字确认后，诉请被告补发工资差额1100元的证据不足，本院不予支持。 五、加班工资：在仲裁时，原告主张被告未支付其2017年1月18日至2019年1月17日休息日加班工资，诉请被告补发，加班工资以《工资支付表》载明的正常工作时间为依据，计算基数为2200元。在诉讼中，被告辩称，原告在工资支付表中己签名确认，可视为双方对加班费的支付已达成协议，即使加班费的支付存在差额，也属原告自愿放弃，系原告对自身权利的处分，并不违反法律法规的强制性规定，原告要求支付2017年1月18日至2019年1月17日期间休息日加班工资的诉讼请求无任何事实与法律依据。 经仲裁查明，原告等四人签字的《工资支付表》记载的正常工作时间每月出勤最长的工作时间为29天，最短的工作时间为11天，被告支付加班费最少的有930元，最多的有3100元。 本院认为，按照2200元计算，原告等四人出勤最长工作时间29天的加班工资应为1466.67元［2200元÷21.75天×（29天-21.75天）×200%］，出勤最短工作时间22天的加班工资应为50.57元［2200元÷21.75天×（22天-21.75天）×200%］。经核对原告等四人《工资支付表》每月正常工作时间及当月加班费金额，被告已足额支付原告等四人加班工资，原告诉请被告补发2017年1月至2019年1月加班工资的诉讼请求无事实及法律依据，本院不予支持。 六、未休年休假工资：本院认为，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。原告工作年限为19年9个月，每年应休年休假天数均为10天。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因未有证据证实存在时效中止、中断的情形，原告于2019年4月22日离职，故原告2017年4月23日至2018年12月31日期间未休年休假工资有事实及法律依据，本院予以支持；2017年4月23日前的年休假的诉讼请求，已超过仲裁时效，本院不予支持。原告2017年度应休未休年休假均为6天（253天÷365天×10天）、2018年度应休未休年休假均为10天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，计发未休年休假工资差额的月工资应该是剔除加班工资后的月平均工资，原告未休年休假工资差额以原告离职前剔除加班工资的月平均工资2225元为计算基数，按照原告2017年4月至2018年12月应休年休假合计天数16天，被告应该支付原告未休年休假工资3273.56元（2225元÷21.75天×16天×200%），在仲裁时双方已经确认被告支付的未休年休假工资6511元，被告已经多支付未休年休假工资，故被告不应该再支付给原告未休年休假工资。对原告提出的该项诉讼请求，本院不予支持。 七、补缴社会保险：从原告提交的证据看，被告于2009年3月按照最低工资标准为原告购买了医疗和工伤保险，2013年1月购买了失业保险，2015年3月购买了生育保险，2018年11月购买了养老保险。本院认为，原告主张的补交养老保险、生育保险和失业保险等社会保险费的诉讼请求不属于民事案件受理的范围，本院不予处理，原告可另循法律途径解决。 八、律师费：本院认为，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，在劳动争议仲裁和诉讼过程中，劳动者支付的律师代理费依法应按胜诉比例由用人单位承担。原告为此支付律师费5000元，根据胜诉比例，被告应支付原告律师费2099.67元。对原告要求被告支付律师费的诉讼请求，本院部分予以支持。对被告要求无需支付原告律师费的诉讼请求，本院不予支持。 九、离职证明：本院认为，出具离职证明系用人单位应承担的法律责任。原告与被告之间的劳动合同已经判决解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，被告应按法律规定为原告出具解除劳动合同的证明。原告提出的该项诉讼请求有事实及法律依据，本院予以支持。对被告要求无需为原告出具离职证明的诉讼请求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下： 一、确认原告赵世维与被告深圳市君力实业有限公司为无固定期限劳动合同关系； 二、原告赵世维与被告深圳市君力实业有限公司于2019年4月22日解除劳动合同； 三、被告深圳市君力实业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告赵世维解除劳动合同的经济补偿金人民币82666.6元； 四、被告深圳市君力实业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告赵世维律师费人民币2099.67元； 五、被告深圳市君力实业有限公司应于本判决生效之日起十日内为原告赵世维出具离职证明； 六、驳回原告赵世维的其他诉讼请求。 七、驳回被告深圳市君力实业有限公司的诉讼请求。 案件受理费人民币5元，由原告赵世维负担。原告赵世维未预交案件受理费人民币5元。原告赵世维应在本判决生效之日起七日内向本院缴纳案件受理费人民币5元，拒不缴纳的，本院依法强制执行。 案件受理费人民币5元，被告深圳市君力实业有限公司已经预缴,由被告深圳市君力实业有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。 审判员  胡建忠 二〇一九年十一月一日 书记员  张思慧 林泽丽