上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初14373号原告：张宝枝，女，1972年9月24日生，汉族，住安徽省池州市。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。委托诉讼代理人：闫蒙娜，上海星图律师事务所律师。被告：采妍服饰(上海)有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：许文彦，执行董事。委托诉讼代理人：顾建忠，男。原告张宝枝与被告采妍服饰(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月22日立案后，依法适用简易程序于2019年9月30日公开开庭进行了审理。原告张宝枝的委托诉讼代理人王磊，被告采妍服饰(上海)有限公司的委托诉讼代理人顾建忠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张宝枝向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额6,566.50元。事实和理由：原告于2018年10月31日入职被告处，双方签订有期限自2019年1月1日至2019年12月31日的劳动合同。2019年5月31日，被告以原告严重违纪通知原告解除劳动关系。现原告认为被告解除决定没有事实和制度依据，且原告亦未消极怠工，更未旷工，而部分日期没有工作系被告处安东尼不许原告工作。综上，原告不服裁决，诉至法院请求判如所请。被告采妍服饰(上海)有限公司辩称，本案是同事间吵架引起原告在工作时间不干活，违反了公司员工手册规定，故不同意原告诉请。本院经审理认定事实如下：原告于2018年10月31日进入被告处，从事样衣工工作，双方签订有期限为2019年1月1日至2019年12月31日的劳动合同，约定月基本工资2,420元，每月20日发放上月工资。另合同约定被告的《员工手册》属于合同不可分割的组成部分，合同附件为承诺书、员工手册。2019年5月7日、5月8日，原告与同事发生争执。2019年5月10日，被告出具《通告》，内容为：近日企划部员工因小故发生多次争执，此行为已违反公司条例，破坏工作环境，今后如再发生同样事件，按照公司规定，立即开除。公司聘请员工是来解决问题，而非制造问题，切勿成为问题制造者，如有任何意见可与部门主管协商。注1：各员工每月未能完成指定工作任务，未能配合公司分配工作，均视为员工不称职处理，首次以扣除考核奖金警告，在次月同样情况时，立即开除处理。2：如未经请假批准擅自离开工作岗位者，当作旷工处理，即扣除当日工资。如超过三天者当作自动离职处理，公司不作任何提示。同日11时12分，原告部门主管安东尼向原告发送微信，内容为：……事情过去了，我通告也出了，希望大家心平气和好好回归工作……你们争执是个人问题，不是工作上的问题，公司只会调解，不会作出任何动作的，但不把工作任务完成这就是与公司有莫大关系，这点你也很清楚的，人事部不会插手私人问题的，我们还要面对生活，无需为一些小事情去影响工作，你自己好好想想，也希望今后在工作上与同事融洽相处，我通告说过，不希望有同样事情发生，影响别人也破坏工作环境气氛，你愿意继续工作我是非常欢迎的……这两天给你们气得说话大声不礼貌，也跟你道歉……需要工作，叫牡丹拿新款就好，记住，退一步海阔天空！！”同日13时56分，原告与安东尼存在以下对话，安东尼：你先告诉我，你不干活了。原告：是你叫我不要干活。安东尼：我什么时候叫你不要干活？原告：你让同事不要拿衣服给我做。安东尼：那我现在让你做你做不做？现在叫你做你做不做？2019年5月23日，被告书面通知解除原告，内容为：鉴于你近日因非工作琐事与公司其他同事发生争吵，并恶语相向。为此，公司领导多次找你谈话。希望你端正态度，放下一切与本职工作无关的事情，努力工作。然而，此时已过去了十多天，你还是我行我素，出工不出力，消极怠工。在有效的工作时间内未能完成应当完成的工作任务。你的行为已严重违反了公司《员工手册》第七章第三条、第四条的相关规定。因此，公司决定，与你签订的劳动合同于2019年5月31日解除。公司将依据现行的法律法规向你支付经济补偿金。并在法定期限内为你办理退工及社会保险等相关手续。请你于2019年5月31日前二天内办理工作移交手续，同时，你的薪资待遇结算至劳动合同解除之日。原告最后工作至2019年5月31日。2019年6月20日，被告以经济补偿名义支付原告4,833.50元。2019年6月28日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告支付2019年5月1日至2019年5月31日的工资差额400元；2.被告支付违法解除劳动合同赔偿金6,600元。2019年8月9日，该仲裁委员会以松劳人仲(2019)办字第2379号裁决书作出裁决：一、被告支付原告2019年5月1日至2019年5月31日的工资差额400元；二、对原告的其他请求不予支持。裁决后，原告不服向本院提起诉讼。审理中，被告陈述原告存在与同事吵架、消极怠工3天以上未有正常工作(2019年5月9日、10日、15日、16日、20日、21日、22日)、未能完成应当完成的生产指标或工作任务(当月生产指标17件，原告仅完成4件)的违纪事实。被告分别依据员工手册修改文件第七章第3条第3款以及第4条第5款解除双方劳动关系。为此，被告提交2019年5月22日企划部《情况反映》、企划部5月份工作明细、《员工手册》(2014年12月17日)、讨论人事部提出的修改《员工手册》第七章的相关内容的会议记录、修改《员工手册》通知工会函、工会同意修改复函、《员工手册》第七章之行为规范(2017年12月15日)、讨论解除原告劳动合同事宜会议记录、解除原告劳动关系通知工会函、工会同意解除复函予以证明。其中《员工手册》第七章之行为规范(2017年12月15日)第3条第3款规定：在工作时间内，相互吵闹、聊天、对同事恶意攻击、搬弄是非者予以记过处理，取消本月基本工资以外的考核奖励、补助。第4条第5款规定：一个月内无正当理由消极怠工累计三天或未完成应当完成的生产指标或工作任务30%的，将视情况予以除名、辞退处理。原告对此均不予认可，认为2019年5月8日与同事发生争吵后，主管安东尼就不再让原告干活，后2019年5月9日、10日、15日、16日没有干活，但2019年5月9日、5月10日上午原告不工作是基于主管安东尼的要求。原告2019年5月领了7件料都已做完，而且发料就是7件，只能完成7件，不存在月初安排17件指标的事实。另2019年5月1日至4日全员休假，5月5日至6日原告事假，5月13日、14日、17日原告病假，5月24日、29日、31日原告还在领料，被告于2019年5月23日解除劳动关系时就以原告未完成当月指标为由与常理不符。关于赔偿金计算基数，原告认为2018年11月工资为5,000元，2018年12月工资为5,300元，后工资固定为5,700元，故按每月5,700元计算。被告对此不予认可，认为原告在被告处工作期间月平均工资为4,833元，并提交原告2018年10月至2019年5月工资明细予以证明。原告对工资单的真实性不予认可，仅确认工资单上所载实得工资与实发工资数额一致。另原告确认仲裁裁决的工资差额400元被告已经支付。以上事实，由劳动合同、通告、微信聊天记录、对话录音及文字摘录稿、通知书、工资明细、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，本案的争议焦点为原告是否存在违反被告处《员工手册》第七章之行为规范规定的与同事吵架、消极怠工3天以上未有正常工作、未能完成应当完成的生产指标或工作任务的违纪事实以及该行为规范能否作为解除原告劳动合同的依据。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。本案中，对被告陈述的原告违纪事实，本院认定如下：首先，关于与同事吵架一项。一则，被告2019年5月10日出具的通告中明确记载“近日企划部员工因小故发生多次争执，此行为已违反公司条例，破坏工作环境，今后如再发生同样事件，按照公司规定，立即开除”，实际已对此行为作出处理，后再以此为由解除劳动关系，显属不当。二则，即便按照《员工手册》第七章之行为规范规定第3条第3款规定，该行为亦不属于解除劳动关系的情形。其次，关于消极怠工3天以上未有正常工作一项。一则，原告自认2019年5月9日、10日、15日、16日没有工作，本院予以确认，被告主张原告另有5月20日、21日、22日未有工作，未提供证据予以证明，本院难以采信。二则，从5月10日11时12分安东尼发给原告的微信记录所载“事情过去了，我通告也出了，希望大家心平气和好好回归工作……你愿意继续工作我是非常欢迎的……这两天给你们气得说话大声不礼貌，也跟你道歉”以及同日13时56分双方对话中安东尼陈述：“那我现在让你做你做不做？现在叫你做你做不做？”来看，2019年5月9日、5月10日上午该段期间原告确与主管安东尼就工作安排互有沟通，微信中安东尼亦未否认原告有工作的意愿，而对话中安东尼又要求原告现在工作，故沟通过程中被告处安东尼处于主导地位，原告主张并非个人主观意愿不工作存在一定的事实依据。三则，对照微信及对话聊天之前的公告内容，被告并未提及原告消极怠工的事实，恰能印证原告主张并非个人主观意愿不工作的事实。综上，本院有合理理由采信原告的意见，认为2019年5月9日、5月10日上午原告不工作的过错并非全在原告，被告据此为由认定原告消极怠工3天以上，依据不足。最后，关于未能完成应当完成的生产指标或工作任务一项。一则，被告并未举证证明月初安排原告工作指标以及后续分配原告工作的事实。二则，被告2019年5月10日出具的通告中亦明确记载“各员工每月未能完成指定工作任务，未能配合公司分配工作，均视为员工不称职处理，首次以扣除考核奖金警告，在次月同样情况时，立即开除处理”，故当月被告又以原告未能完成指定工作任务为由解除劳动关系，显属不当。同时，对于解除依据，劳动合同虽约定《员工手册》作为合同不可分割的组成部分，但是对于上述修改文件，原告不予认可。现被告并未提供充分证据证明上述修改文件经过民主制订以及公示程序，故以此作为《员工手册》的内容，本院难以采纳。综上，被告解除劳动合同依据不足，原告关于违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。违法解除劳动合同赔偿金计算基数以劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。现被告就原告在职期间的工资情况提供了工资明细予以证明，结合原告关于工资的陈述，本院以双方一致确认的应得工资部分计算正常出勤月份即2018年11月至2019年5月期间的平均工资，同时扣除被告以经济补偿名义支付原告的4,833.50元。经核算，被告尚应支付原告违法解除劳动合同赔偿金6,252元。关于仲裁裁决的2019年5月1日至2019年5月31日的工资差额400元，被告已经支付原告，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，判决如下：一、被告采妍服饰(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张宝枝违法解除劳动合同赔偿金6,252元；二、被告采妍服饰(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张宝枝2019年5月1日至2019年5月31日的工资差额400元(已付)。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张宝枝负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇一九年十一月二十日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。