北京市密云区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0118民初11982号原告：韩素亚，女，1983年4月8日出生，汉族，住河北省邯郸市大名县。委托诉讼代理人：王小雪，北京仁道律师事务所律师。被告：北京承佑电器装配有限公司，住所地北京市密云区工业开发区。统一社会信用代码91110228752153210W。法定代表人：严秉润，董事长。委托诉讼代理人：刘静，女，1986年10月27日出生，汉族，该公司人事部科长。原告韩素亚与被告北京承佑电器装配有限公司（以下简称承佑公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韩素亚的委托诉讼代理人王小雪、被告承佑公司的委托诉讼代理人刘静均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告韩素亚向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付原告2017年6月至2019年5月期间延时加班工资差额68204.75元、休息日加班工资差额28827.59元、法定节假日加班工资差额3034.48元；2、请求判令被告支付原告2017至2019年度高温补贴1080元；3、请求判令被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金49500元；以上合计150646.82元；4、诉讼费由被告负担。事实及理由：2015年4月，原告到被告处工作，双方签订劳动合同。工作期间，被告未足额支付加班工资。2019年6月4日，被告作出解除劳动合同通知书。原告认为被告系违法解除劳动关系，故于2019年6月17日向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年8月12日，该委作出京密劳人仲字（2019）第1479号裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。现原告诉至法院。被告承佑公司辩称：第一，加班费我公司已经足额支付，所以不同意加班费的诉讼请求。第二，原告所在的工作场所都为室内作业，都有良好的通风设施，而且夏天都配备电风扇，所以原告不符合法律规定的发放降温费的条件。第三，原告于2019年5月16日要求我公司提高其工资待遇，未果后，拒绝正常工作，不服从公司安排，拒绝提供正常劳动，公司多次与原告沟通未果。2019年6月4日，因原告严重违反了公司的规章制度，公司与其解除劳动关系。解除合同前，公司先张贴公告通知本人，并把解除劳动合同通知书邮寄的形式送达本人，所以我公司认为与原告解除劳动关系并不是违法的，而是在反复劝说无效后作出的维持公司正常运营作的必要的措施，不同意支付解除劳动关系赔偿金。本院经审查认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。2015年4月1日，韩素亚入职承佑公司，担任生产工人，双方建立劳动关系。2018年4月16日，承佑公司（甲方）与韩素亚（乙方）签订期限自2018年5月1日至2021年4月30日期间的劳动合同，合同约定“甲方安排乙方执行综合工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为按国家或地方相关法律法规及公司《就业手册》相关规定。甲方每月15日前以货币形式支付乙方工资，月工资按北京市最低工资标准。甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方遵循各项规章制度并服从公司管理。”另，承佑公司制定《就业手册》，并就《就业手册》内容进行了培训。其中承佑公司提交的《就业手册》中第六章七条之第十一、二十三、二十六项规定：员工存在参与或组织罢工，或者破坏正常工作或生产秩序的行为；无正当理由不服从工作分配和调整工序、指挥的行为；拒绝服从领导安排，在公司内严重影响正常工作秩序的行为；《就业手册》附则规定，《就业手册》作为《劳动合同书》的附件，与《劳动合同书》具有同等的法律效力。《就业手册》的解释权在公司人事部。《就业手册》培训证明条款载明：本人已收到北京承佑电器装配有限公司《就业手册》一册，并已认真学习，对于其中的所有内容均已熟知。本人愿意遵照执行，如遇违反，将接受公司的相应处罚。韩素亚对《就业手册》培训证明中的本人签字予以认可，但对《就业手册》不予认可。2019年2月21日，承佑公司仅对《就业手册》中的“公司简介”和“北京承佑组织图”两部分进行了变更。承佑公司分别于2010年8月、2013年8月、2016年9月经批准实行综合计算工时制度，以年为周期，实行三年。2017年6月至2018年5月，韩素亚延长工作时间加班821.5小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，韩素亚延长工作时间加班311.5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付韩素亚加班工资29927.58元，其中延时加班工资按照基本工资200%标准，法定休息日按照基本工资300%标准支付加班工资。韩素亚仅认可工资表中的实发数额，不认可加班费的计算方式。韩素亚称承佑公司应发放其高温津贴，但未就其享受高温津贴提供相关证据。承佑公司辩称，韩素亚的工作场所为室内作业，具有良好的通风设备，且已配备风扇进行降温，不符合支付高温津贴条件。2019年5月16日以后，韩素亚存在未正常提供劳动情形。承佑公司称，韩素亚于2019年5月16日以后拒绝在其工作岗位上提供正常劳动，严重影响了公司的生产秩序。2019年5月17日、20日、31日，承佑公司在公告栏张贴公告，要求韩素亚回到工作岗位提供正常劳动，同时告知其违反了《就业手册》中的相关规定。韩素亚对公告真实性认可，但证明目的不认可。2019年6月3日，被告承佑公司将解除与韩素亚劳动合同关系决定通知承佑公司工会，承佑公司工会复函同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度《就业规则》解除与韩素亚员工之间的劳动合同关系。2019年6月4日，承佑公司再次张贴公告，因韩素亚存在承佑公司《就业手册》第六章七条第十一、二十三、二十六项规定的行为，承佑公司与其解除劳动合同关系。承佑公司将与韩素亚解除劳动合同关系的通知邮寄送达韩素亚。韩素亚认可收到公司公告及通知，但否认违反《就业手册》。韩素亚以要求承佑公司支付加班费、高温津贴、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市密云区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京密劳人仲字（2019）第1479号裁决书，驳回韩素亚的仲裁请求。韩素亚不服该裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。上述事实有双方当事人陈述、工资表、考勤表、劳动合同书、《就业手册》培训证明、京密劳仲字（2019）第1479号裁决书、公告、解除与韩素亚劳动关系的通知、工会复函，邮寄送达、《就业手册》等证据材料在案佐证。本院认为：承佑公司经批准实行综合计算工时工作制。用人单位经批准实行综合计算工时制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分视为延长工作时间，应当按照150%支付延长工作时间加班工资，法定休息日加班的，应当按照300%标准支付加班工资。关于加班费一节，首先承佑公司认可韩素亚存在延时加班和法定节假日加班的情形，并主张以韩素亚的基本工资为基数计算了加班费。韩素亚对承佑公司提供的工资表和考勤表真实性认可，但不认可其证明目的。经查明，2017年6月至2018年5月，韩素亚延长工作时间加班821.5小时，法定休息日加班46小时。2018年6月至2019年5月，韩素亚延长工作时间加班311.5小时。2017年6月至2019年5月，承佑公司支付韩素亚加班工资29927.58元。双方争议焦点在于加班费的计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。工资发放明细中，除基本工资外，企领补助、级别补助、技术补助、评价补助每月发放数额相对固定，均应列入加班费计算基数。经核算，2017年6月至2019年5月，承佑公司应支付韩素亚延长工作时间加班工资和法定休息日加班工资共计35539.43元，承佑公司已支付29927.58元，尚欠韩素亚加班工资5611.85元。韩素亚要求支付延长工作时间加班工资、法定休息日加班工资的诉讼请求，有事实和法律依据，本院予以支持。关于高温津贴，鉴于韩素亚未能就其享受高温津贴提交证据证实，故对韩素亚要求承佑公司向其支付高温津贴的诉讼请求，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，劳动者享有劳动权利，但也应承担劳动义务。承佑公司已经对韩素亚就《就业手册》内容进行了培训。2019年5月16日后，韩素亚存在未在其工作岗位提供正常劳动的情形。承佑公司先后三次张贴公告要求其回到其工作岗位，并告知其已经违反《就业手册》中相关规定，韩素亚仍未回到其工作岗位提供正常劳动，韩素亚的行为属于《就业手册》中规定的严重过失行为。2019年6月4日，承佑公司以韩素亚违反《就业手册》为由与其解除了劳动关系，并无不当。韩素亚要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国社会保险法》第五十四条之规定，判决如下：一、被告北京承佑电器装配有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告韩素亚二〇一七年六月至二〇一九年五月期间的延时加班工资及法定休息日加班工资共计五千六百一十一元八角五分。二、驳回原告韩素亚的其他诉讼请求。案件受理费五元，由原告韩素亚负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员 谭凤国二〇一九年十一月二十五日法官助理 和 霞书 记 员 陶海新