广东省深圳市龙岗区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0307民初23683号原告吕福元，男，汉族，1973年1月28日出生，身份证住址：广东省深圳市宝安区，委托代理人肖体勇，广东商达律师事务所律师。委托代理人毛平平，广东商达律师事务所律师。被告深圳瑞科时尚电子有限公司，住所地：广东省深圳市龙岗区南湾街道上李朗社区上李朗科技园5-6栋2-6楼，统一社会信用代码：×××893。法定代表人李雁。委托代理人尚进，女，蒙古族，1987年10月28日出生，身份证地址：广东省深圳市福田区，系被告公司员工。委托代理人周勇，男，汉族，1990年6月12日出生，身份证地址：安徽省芜湖市戈江区，系被告公司员工。上列原、被告劳动合同纠纷一案，原告吕福元不服劳动仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告吕福元的委托代理人肖体勇、毛平平，被告深圳瑞科时尚电子有限公司的委托代理人尚进、周勇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，其于2016年9月9日入职被告处，任总经理助理。入职时，原、被告签订了《劳动合同书》，合同期限为2016年9月9日至2019年9月8日，其中第十一条规定，原告在离职后2年内不得入职与被告有竞争行为或同类的单位，即约定了原告负有竞业禁止义务。原告于2017年7月28日离职，离职时被告未告知原告无需遵守竞业限制的约定，此后未通知原告解除竞业限制。原告离职后一直遵守上述约定，但被告未按规定支付原告离职后的竞业限制补偿费。原告对劳动仲裁裁决结果不服，故提起诉讼，请求判令：1、被告支付原告2017年7月29日至2019年7月28日的竞业限制补偿费408000元（34000元／2×24个月）。被告辩称，第一，被告系科沃斯集团的全资子公司，是一个代工厂。除被告总经理、副总经理以及部分技术人员外，类似原告的后勤支持岗位，不属于掌握商业秘密的人员；第二，原告离职时间超过2年，被告工厂曾搬迁，相关资料找不到，无法确认《劳动合同书》真实性；第三，即使《劳动合同书》属实，根据被告的证据可知，该《劳动合同书》系原告任职被告人事行政负责人期间制作的劳动合同模板，但被告并没有就合同第十一条的内容与全体劳动者达成竞业限制的合意。根据原、被告另行签署的《保密协议》可知，如果离职时原、被告达成了竞业限制合意，双方会专门签署竞业限制协议进行特别约定。而原、被告在离职时并未另行签署竞业限制协议，故双方互不负竞业限制义务。被告认为《保密协议》属于特别约定，效力优先于《劳动合同书》中的一般条款；第四，原告提交的《劳动合同书》并没有约定竞业限制的补偿金，员工不存在为获得竞业限制补偿金而履行竞业限制义务的期待，属于《劳动合同书》模板的漏洞。原告在职时是被告人力资源部门负责人，对公司人力资源制度建设、管理负有职责，对模板合同的漏洞有风险提示义务。《劳动合同书》模板中存在漏洞，原告在职期间从未提示该风险，离职后却利用漏洞来主张经济补偿，违反诚实信用原则；第五，原告离职后两年内，从未告知被告有履行竞业限制义务并要求被告支付补偿，反而是原告创办的源歌科技公司曾为被告提供过猎头咨询服务，这不符合常理。退一步说，即便法庭认定双方达成了竞业限制协议，但原告未能提供任何履行竞业限制义务的证据；第六，原告从被告处离职时就应知晓被告没有支付竞业限制补偿金，诉讼时效从离职时开始计算至今已超过了劳动争议案件1年的劳动仲裁及诉讼时效；第六，即便法庭认定双方达成竞业限制协议，违约金也过高，应当调整。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、《劳动合同书》，用于证明原、被告于2016年9月9日签订书面劳动合同，其中第十一条约定“乙方（原告）保证在离职后两年内不得在任何地方在与甲方（被告）有竞争行为的同行或同类单位就职，否则乙方（原告）应向甲方（被告）付违约金数额不低于人民币50000元”；2、《离职申请表》，用于证明原告于2017年7月28日以“另谋发展”为由，从被告处离职，双方约定被告支付原告一个月工资作为补偿；3、银行流水，用于证明原告在2016年9月—2017年7月在职期间的工资等发放情况，其中劳动合同补偿金为33000元。原告还主张2017年1月19日的奖金23730元应计入其离职前平均工资；4、《律师函》、快递单、物流单，用于证明原告于2019年7月26日发出律师函，要求被告支付竞业限制补偿；5、原告庭后补交了《社保参保记录》，用于证明原告离职后入职其他用人单位的情况。被告对原告所提交证据的质证意见为：1、《劳动合同书》，因被告曾经搬厂，且原告离职时间久远，对真实性不予确认。《劳动合同书》中关于竞业限制的约定，与双方另行签署的《保密协议》内容不一致，应当适用《保密协议》的约定。从《保密协议》可知，如果需要员工离职后遵守竞业限制义务，则双方需另行签订竞业限制协议，现双方实际没有另签竞业限制协议，说明双方未达成竞业限制合意；2、《离职申请表》可证实，原告离职时间按已经超过了劳动仲裁时效；3、银行流水显示原告每月工资约21000元；4、《律师函》、快递单、物流单，可知原告提出主张的时间超过了1年的劳动仲裁和诉讼时效，且被告并未收到《律师函》；5、被告对《社保参保记录》未发表质证意见。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、《保密协议》，用于证明原、被告于签订《劳动合同书》的同日签订了《保密协议》，协议第3条约定“如果乙方（被告）需要，有权要求甲方（原告）在离职后最长不超过二年内不得在乙方竞争企业任职，不得自行开展竞争业务，同时，甲方应当按照乙方的要求与乙方另行签署《竞业限制协议》”。被告认为，双方未另行签署《竞业限制协议》，说明双方未达成竞业限制合意，被告无须支付竞业限制补偿金；2、其他员工的劳动合同，用于证明《劳动合同书》为格式合同，实际上，被告若要求员工承担竞业限制义务的话，会与员工另行签署竞业限制协议；3、深圳市源歌科技有公司工商信息，用于证明原告自2013年从事人力资源服务，具有较强的人力资源从业经验，应当意识到《劳动合同书》存在的漏洞和风险；4、部分员工的离职申请书、面试登记表，用于证明原告在职期间为被告人事行政部门负责人，《劳动合同书》存在漏洞而不提示风险本身就是原告工作失职，若原告再从中获益，则违反公平及诚信原则；5、《猎头服务协议》及资金支付凭证，用于证明原告离职后经营猎头公司，并为被告提供人事服务，但原告从未告知其在履行竞业限制义务，也未主张过竞业限制补偿金；6、邹文成在源歌工作的邮件记录及社保缴纳材料，用于证明被告原员工邹文成离职后在原告处工作，原告从被告处挖人，也违反了竞业义务；7、劳动仲裁庭审笔录，用于证明双方未达成竞业限制合意，双方均无须承担竞业限制义务。原告对被告所提交证据的质证意见为：1、《保密协议》，真实性确认，关联性不予确认。《劳动合同书》、《保密协议》同一天签署，应当适用《劳动合同书》第十一条的约定；2、其他员工的劳动合同，三性不予确认，同时对被告所称原告对《劳动合同书》模板负有风险提示义务的陈述，不予确认；3、深圳市源歌科技有公司工商信息，真实性确认，关联性不予确认；4、部分员工的离职申请书、面试登记表，真实性确认，关联性不予确认；5、《猎头服务协议》及资金支付凭证，真实性确认，关联性不予确认，恰能证明原告遵守了竞业禁止协议，没有从事与被告有竞争的工作；6、邹文成在源歌工作的邮件记录及社保缴纳材料，真实性确认，关联性不予确认。被告无法证明原告有拉人等行为，也无法证明原告违反竞业禁止义务；7、仲裁庭审笔录，真实性确认，关联性不予确认，无法得出被告的证明目的，且笔录显示被告确认原告税前应发工资33000元，加上原告提交的奖金部分，原告离职前平均工资应为34000元。庭审过程中，原告申请证人高某出庭作证，证人高某称其2017年3月入职被告公司，同年7月离职，入职时签署了与原告所提交《劳动合同书》内容一致的书面劳动合同和《保密协议》，离职时公司口头告知证人高某无需遵守竞业限制义务，并在离职表中“是否遵守竞业限制”勾了“否”。另查明，原告所提交的其本人《离职申请表》中未有证人高某所称可勾选“是否遵守竞业限制”的内容。本院认为，根据原、被告提交的证据及双方各自陈述可知，《劳动合同书》、《保密协议》签署日期为同一天，两份书面合同无法从时间上区分先后顺序。但《保密协议》是关于公司商业秘密和与知识产权相关保密事项的特别约定，而我国劳动合同法所规定的竞业限制人员即为掌握上述保密事项的人员，当《劳动合同书》与《保密协议》关于竞业限制的约定不一致时，《保密协议》的特别约定应当优于《劳动合同书》的一般约定，即竞业限制的约定应当以《保密协议》约定为准。根据《保密协议》的约定，被告有权要求原告履行竞业限制义务并同时由双方签订《竞业限制协议》，而原、被告自解除劳动合同后一直未签订《竞业限制协议》，原告亦未提交其他充分、有效证据证明被告曾提出过竞业限制的主张，因此，本院认为原告对被告不负有竞业限制义务，原告要求被告支付竞业限制补偿费的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。判决结果综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定,判决如下：驳回原告吕福元的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告吕福元承担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 李 怡二〇一九年十一月二十五日书记员 戴思强