上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初10907号原告：彭红军，女，1981年5月14日出生，汉族，住广东省珠海市。委托诉讼代理人：戴永强(原告丈夫)，住广东省珠海市。委托诉讼代理人：潘丽，上海凯斌律师事务所律师。被告：阿飒旭贸易(上海)有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：笠原彬督，董事长。委托诉讼代理人：许乃玉，女。委托诉讼代理人：周铭学，上海轩悦律师事务所律师。原告彭红军与被告阿飒旭贸易(上海)有限公司(以下简称阿飒旭公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月17日立案后。因被告阿飒旭公司不服上海市长宁区劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，后于原告彭红军向本院提起诉讼，本院并案处理。本案依法适用简易程序，于2019年7月8日、2019年10月24日公开开庭进行了审理。原告彭红军的委托诉讼代理人戴永强、潘丽，被告阿飒旭公司的委托诉讼代理人许乃玉、周铭学均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告彭红军向本院提出诉讼请求，要求被告向其支付：1.2019年1月1日至2019年3月7日工资30,100元；2.2018年度年终奖13,500元；3.违法解除劳动合同赔偿金297,000元；4.2017年4月1日至2018年12月31日期间工资差额73,500元。事实和理由：其于2008年4月17日进入被告处工作，订立过劳动合同，2016年6月原、被告协商一致，将原告的工作地点从上海变更为珠海家中办公；2017年4月1日起原告病假后开始正常上班，但被告将原告工资从13,500元调低至10,000元。2018年12月被告通知原告至上海上班，原告未同意，被告于2019年3月7日违法解除劳动合同，未支付原告2019年1月起至解除劳动合同之日的工资及2018年度年终奖。为维护其合法权益，请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、2008年4月10日邮件、雇佣契约书、劳动合同书三份，证明原告于2008年4月11日入职被告处，2010年4月21日，原告与被告续签无固定期限劳动合同，合同期限为2010年5月1日至无限期。2、邮件四封，证明2016年原、被告协商一致，将原告的工作地点由上海调至广东珠海。3、邮件(2017年3月7日、2017年4月7日、2017年4月12日、2017年5月31日、2017年6月7日、2017年6月15日)，证明原告请病假后于2017年4月正式复工，复工后被告在未调整原告工作岗位也未减少其工作量的情况下擅自降低原告的工资。4、劳动合同解除通知书、劳动争议调解申请表、部分邮件，证明2018年5月，被告单方要求原告将工作地点变更回上海，原告不同意变更，被告以此为由要求解除劳动合同，原告因此提起劳动仲裁，仲裁过程中被告恢复原告工作，要求其正常上班。5、2018年12月10日邮件、2018年12月12日与2019年1月16日《上海出勤通知书》、律师函及回复、2019年1月8日、2019年1月11日与2019年2月28日要求恢复工作条件及支付年终奖的邮件、告知函、劳动关系解除通知书，证明2018年12月12日，被告要求原告变更工作地点，原告回复不同意工作地点的变更并要求被告支付年终奖及工资，被告于2019年3月7日违法解除劳动合同。6、裁决书，证明本案已经经过仲裁前置程序。7、决定通知书，证明被告自2014年1月1日起任命原告为“课长”，月工资调整为13,500元。8、历年年终奖发放情况说明、邮件，证明2014年，由于原告无薪休假4.5天，被扣除了230元的年终奖，说明年终奖发放是按合同约定每年发放一个月，与业绩无关。9、采购销售表、2018年7月23日至2018年12月26日的邮件，证明原告于2018年6月与被告调解复工后，负责了被告安排的34个产品业务的跟单，并将相关情况向被告进行汇报，因为化工品客户开拓包括调查、送样、测试等是一个非常漫长的过程，至少需要6个月以上，因此，短时间内难以有业务结果，而且直至2018年12月26日，在原告向被告汇报时，被告也未曾提到原告在此期间存在的工作能力不足，业绩不达标等问题。被告对证据1-5、7、9真实性认可，证明目的不认可；对证据6三性均认可；对证据8真实性不认可。被告阿飒旭公司辩称：被告不认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求，亦向本院提起诉讼，其要求判令不支付原告：1.违法解除劳动合同赔偿金210,000元;2.2019年1月1日至2019年3月7日工资22,298.85元。事实和理由：双方于2008年11月1日建立劳动关系；2017年4月起被告按照10,000元标准发放原告工资，此后一直按此标准履行，亦不存在差额；被告于2018年12月通知原告至上海工作，但原告予以回绝，该行为违反了就业规则规定，故被告解除劳动合同；2019年1月起原告未回上海提供劳动，被告无需支付工资；原告2018年销售业绩为零，根据薪资规定不享有2018年度年终奖。故请求法院支持被告的诉讼请求。被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、往来短信、劳动合同，证明原告停止联络及双方之间系无固定期限劳动合同。2、就业规则、薪资规定，证明公司的规章制度及薪资规定。3、营业成绩往来邮件，证明原告认可2018年业绩为零的事实。4、营业成绩表，证明2016年至2018年被告业绩情况。5、任职誓约书，证明原告承诺遵循公司的人事指令。6、出勤通知邮件及快递证明，证明2018年12月13日原告已经知悉上海出勤事宜，期间被告向其2次寄送出勤通知书，1次告知函。7、告知函，证明因原告连续未到公司报到，被告根据奖惩条例对原告予以除名。8、公司规定(禁止事项)，证明公司内部的禁止事项。9、邮件及短信，证明被告通知原告要求清除公司的数据，原告联络已经删除相关电子数据并邮寄其他资料。10、邮件，证明原告确认过公司相关的规章制度。11、奖金支付明细，证明2008年至2017年奖金支付情况。12、裁决书，证明本案已经经过仲裁前置程序。原告对证据1、3、5-7、9-11真实性认可，证明目的不认可；对证件2、4、8三性均不认可；对证据12三性均认可。对于原、被告无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对存有争议的证据和事实，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告与朝日贸易株式会社(外国法人)订立过期限为平成20年5月1日至平成21年4月30日(2008年5月1日至2009年4月30日)的雇佣契约书。被告于2008年10月29日注册成立。原、被告签订过期限为2008年11月1日至2009年4月30日的劳动合同，约定基本工资6,500元；2009年5月1日至2010年4月30日的劳动合同，约定月基本工资为6,900元；自2010年5月1日起的无期限劳动合同，约定基本工资9,500元，三份劳动合同约定的工作地点均为被告住所地。双方于同日订立了文本有部分不同的期限自2010年5月1日起的劳动合同。原告提供的劳动合同约定奖金标准为“1月/年(不含加班费等额外费用的正常一个月的净收入)”，被告提供的劳动合同则无奖金约定，仅约定“雇用条件依照公司的就业规则”。被告处薪资规定约定“奖金在每年春节前支付给对于在奖金计算期间及支付日的在编员工。但销售业绩显著下降，以及其他有必要的情况下则不支付。”被告向原告支付过2008年年终奖13,000元、2009年年终奖8,280元、2010年年终奖9,500元、2011年年终奖19,000元、2012年年终奖10,000元、2013年年终奖13,000元、2014年年终奖13,270元、2015年年终奖13,500元、2016年年终奖10,000元、2017年年终奖7,500元。被告处的就业规则规定：……全体员工的部署安排事项，均由公司判断决定……公司根据业务上的需要，对员工进行转职、变更工种和工作场所的指示……收到调动命令的员工，应在以下规定期限内完成相关交接工作并及时到达指定地点到岗赴任。但有被认可的不得已的事由的情况下，公司也可延长交接时间。国内调动情况下：“发送命令日起2周以内”、“公司员工接到转岗、工种变更或工作场合变更的指示后，无正当理由，不能拒绝”。任职誓约书约定“就业场所与职种的变更，或调动至子公司等诸变动，皆遵循贵公司的人事指令”。2015年4月7日，原告曾因家庭原因向被告提出2015年6月30日辞职的申请。被告认为原告工作表现不错，遂予挽留，后经协商，并最终确定自2016年6月起原告的工作地点从上海市调至原告位于珠海市家中办公。原告从事销售业务跟单、人事行政等工作，调动至珠海后从事销售业务跟单工作，月工资同劳动合同约定，2014年1月21日起月工资为13,500元。2016年9月21日至2017年3月31日原告处于连续病假状态，被告按2015年度上海市职工月平均工资5,939元标准支付原告2016年9月21日至2016年12月31日病假工资，按2016年度上海市职工月平均工资6,504元标准支付原告2017年1月1日至2017年3月31日病假工资。2017年4月1日原告恢复上班，被告将原告月工资标准从13,500元调整至10,000元。原告主张其就无端降薪一事多次与被告进行沟通，但被告未最终答复；其2018年5月曾就此事申请仲裁，仲裁中双方达成调解，继续以10,000元为标准履行劳动合同，原告就此亦未再次申请仲裁。原告就此提供了电子邮件予以佐证。被告对电子邮件的真实性认可，但抗辩称原、被告均以10,000元为标准实际履行至合同解除。2018年5月22日被告发出劳动合同解除通知书，后经协商调解，被告同意收回解除决定，继续履行劳动合同。2018年12月13日被告以电子邮件形式通知原告自2019年1月2日起回上海上班。原告回复表示无法接受突然的工作地点调动，其需安置家庭及子女在沪入学问题，可于2019年9月起回上海工作。被告分别于2018年12月及2019年1月两次书面通知原告回上海上班，原告均回复不接受工作地点变更。被告在与原告协商工作地点调整的过程中，并未向原告提供便利条件或相应补贴措施。被告自2019年1月1日起未支付原告工资。2019年3月3日，被告向原告发送的告知函载明“……公司依据《企业职工奖惩条例》第十八条相关规定，已于2019年1月31日将你从公司除名。……”2019年3月4日，被告向原告出具的劳动关系解除通知书载明“鉴于之前公司曾两次发出出勤通知书要求你(彭红军)来上海事务所上班，你(彭红军)均未来报到，现通知你(彭红军)于2019年1月31日解除双方劳动关系。2019年3月7日，原告收到告知函及劳动关系解除通知书。原告主张，被告所依据的《企业职工奖惩条例》已经失效，且原告并非恶意不到岗上班，被告系违法解除劳动合同。被告持有异议，抗辩称原告为不愿意上班找理由，原告的行为已经构成旷工，公司系依据企业职工奖惩条例解除劳动合同。被告主张，因原告自2019年1月1日后未在珠海提供劳动，故其不需支付原告工资。原告对此予以否认，主张被告于2019年1月2日变更了考勤使用的通话软件密码，且未提供联系客户的手机和电脑，双方之间亦处于正在协商劳动合同变更的过程中。被告确认其于2018年12月底停掉了原告工作的邮箱及软件密码。原告主张，双方之间的劳动合同曾约定，每年的年终奖系一个月工资，被告向其发放的年终奖性质相当于全勤奖，根据其每年请假天数，年终奖亦会做相应扣款。被告对此予以否认，抗辩称年终奖并非全勤奖，系根据业绩情况进行发放，因原告在2018年销售业绩为0，故其不应支付原告2018年年终奖，其提供了原告的业绩表加以佐证，该业绩表显示，原告在2016年至2018年的销售业绩均为负数，被告正常向原告发放了2016年至2017年的年终奖。2019年3月14日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告向其支付：1、2016年10月22日至2017年3月31日病假工资差额45,366元；2、2017年4月1日至2018年12月31日工资差额73,500元；3、违法解除劳动合同赔偿金297,000元；4、2019年1月1日至2019年3月7日工资30,100元；5、支付2018年度年终奖13,500元。2019年4月20日，该委裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金210,000元；二、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2019年1月1日至2019年3月7日工资22,298.85元；三、对申请人其他请求不予支持。原、被告均不服裁决，于法定期限内起诉法院。审理中，被告陈述，原告在2016年至2017年的销售业绩为0，但其从人道主义出发，仍向原告正常发放了年终奖，其处其他工作人员在2018年度均根据业绩情况正常发放了年终奖。审理中，原、被告均确认，如果按照原告月工资10,000元为标准，原告2019年1月1日至2019年3月7日工资数额为30,100元；被告违法解除劳动合同赔偿金的数额为210,000元。审理中，由于原告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告要求被告支付2017年4月1日至2018年12月31日期间工资差额73,500元的诉讼请求。原告虽主张，其病假结束恢复上班后，被告未经其同意，自2017年4月起将其月工资标准从13,500元调整至10,000元。然，原告就降薪一事于2018年5月曾申请仲裁，仲裁中双方达成调解，继续以10,000元为标准履行劳动合同，原告并未再次就降薪一事申请仲裁，双方均以10,000元为标准实际履行至合同解除。故仲裁以此作出双方已经通过实际履行方式对工资标准的调整达成一致意见的认定，于法有据，本院予以认同。原告该项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。关于原告要求被告支付2018年度年终奖13,500元的诉讼请求。原告主张，其每年的年终奖系一个月工资，被告向其发放的年终奖性质相当于全勤奖。被告对此予以否认，抗辩称年终奖并非全勤奖，系根据业绩情况进行发放，因原告在2018年销售业绩为0，故其不应支付原告2018年年终奖，其提供了原告的业绩表加以证明，然该业绩表中，原告在2016年至2018年的销售业绩均为负数，被告亦正常向原告发放了2016年至2017年的年终奖，与其陈述相悖，被告亦确认其在2018年向其他员工均正常发放了年终奖，故本院对被告辩称意见，不予采纳，根据双方劳动合同及实际履行情况，原告关于其年终奖系一个月工资的主张更具有合理性，本院予以采纳。鉴于本院已确认原告月工资系以10,000元为标准，故被告应以此为标准，向原告支付2018年年终奖10,000元。关于被告以原告旷工为由解除劳动合同的行为是否具有合法性。原告主张，被告于2018年12月12日向其发送上海出勤通知书，通知其自2019年1月2日起至上海工作，其均回复被告表示同意，并表示需要进行家庭安置及安排孩子入学问题，同时给出了预计到岗时间。被告确认原告进行过回复，但抗辩称不认同原告所述理由，仍然在2019年3月7日以旷工为由解除了原告的劳动合同。然，其一，被告对原告进行了跨省市工作地点的调整，并要求原告在不足一月的时间内到岗，原告因此而提出家庭安置问题并确定了预期到岗时间，符合常理；其二，被告在庭审中确认，被告在与原告协商工作地点调整的过程中，并未向原告提供便利条件或相应补贴措施。被告在原告即时履行客观上存在困难的情况下仍径行以原告旷工为由解除了双方之间的劳动合同，显有不当，缺乏合理性，已构成违法解除劳动合同，鉴于原、被告双方均确认，按照原告月工资10,000元为标准，被告违法解除劳动合同赔偿金的的数额为210,000元。如上所述，本院对原告月工资10,000元的标准已作出认定，故被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金210,000元。关于原告2019年1月1日至2019年3月7日工资30,100元。因本院已认定被告系违法解除原告的劳动合同，被告庭审中亦自认其在2018年12月底即自行停掉原告工作的邮箱和软件密码，现被告仅以原告未提供劳动为由要求不支付原告该期间工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。再结合原、被告均确认，按照原告月工资10,000元为标准，原告2019年1月1日至2019年3月7日工资数额为22,298.85元，故被告应向原告支付2019年1月1日至2019年3月7日工资22,298.85元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条之规定，判决如下：一、被告阿飒旭贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告彭红军违法解除劳动合同赔偿金210,000元；二、被告阿飒旭贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告彭红军2018年度年终奖10,000元；三、被告阿飒旭贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告彭红军2019年1月1日至2019年3月7日工资22,298.85元；四、驳回原告彭红军其余诉讼请求；五、驳回被告阿飒旭贸易(上海)有限公司诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由被告阿飒旭贸易(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇一九年十一月十五日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。