上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终11052号上诉人（原审原告）：李四容，女，1991年9月15日出生，汉族，户籍地湖北省应城市。委托诉讼代理人：庄小龙，系李四容丈夫。被上诉人（原审被告）:上海九蜗服饰有限公司，住所地上海市崇明区三星镇宏海公路4588号2号楼111-1室（上海三星经济小区）。法定代表人：张沈丽亚，总经理。委托诉讼代理人：张黎，女，上海九蜗服饰有限公司工作人员。上诉人李四容因与被上诉人上海九蜗服饰有限公司（以下简称九蜗公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初8929号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。李四容上诉请求撤销原审判决，依法改判九蜗公司支付李四容：1.解除劳动合同经济赔偿金16,500元（计算方法5,500元/月×3个月）；2.剩余4天年休假折算工资3,034.5元（年休假5天，已休1天）。事实与理由：九蜗公司采购合同上明确标注，合同晚期和品质问题由供应商负责，因此，九蜗公司将品质问题归于李四容不合理。在年假方面，职工劳动年假条例第三条规定，李四容因有5天年休假，其中九蜗公司已经支付一天，还有4天未支付，离职手续上也有标注5天年假，有经办人签字。对于2018年8月29日的《生产部工作流程及标准》不适用于本案，因为该条例晚于九蜗公司所主张的李四容疏于职守的行为，李四容负责的最迟收货是8月13日，而该条例是8月29日才颁布。本案应适用《劳动法》第二十六条规定。九蜗公司应当提前30天通知劳动者，并且依法支付经济补偿金，而用人单位并未提前30天通知，也没有支付经济补偿金。故九蜗公司应支付李四容违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假折算工资。被上诉人九蜗公司不同意上诉人李四容的上诉请求。要求驳回上诉，维持原判。李四容向一审法院起诉请求：要求九蜗公司支付1.解除劳动合同经济赔偿金16,500元（计算方法5,500元/月×3个月）；2.剩余4天年休假折算工资3,034.5元（年休假5天，已休1天）。一审法院认定事实：李四容于2017年10月24日进入XX有限公司从事生产跟单员工作，双方签订了有效期自即日起至2020年10月23日止的书面劳动合同,主要约定:试用期为6个月,月工资5,500元等；当日，该司将《员工手册》交给李四容阅看，李四容在内容为“本人收到……《员工手册》……，已进行了认真的阅读，并已明白了解其中的全部内容，没有任何异议……”的《回执》上签名。XX有限公司于2017年11月21日经上海市崇明区市场监督管理局准予变更公司名称为上海九蜗服饰有限公司。2018年8月17日，九蜗公司制定了《生产部工作流程及标准》，主要内容如下：1.开发中，跟单人员必须完全了解其负责款式的开发时间节点，在开发过程中各生产部人员要对其负责的款式严格监控，如发现异常及时解决；供应商提供的所有原材料，各跟单人员必须了解其大货生产状态，并记录在案。2.开发完成后，各跟单人员必须再次复核供应商开发的成品是否跟设计稿一致，须连同设计部相关人员检查其开发的货品质量、尺寸及缝制要求并记录确认意见，及时将相关意见反馈至相应供应商，商讨大货生产的可行性，各跟单人员应要求各供应商对其开发的货品进行书面明细报价等。3.生产前，生产部接到商品订单后，各跟单人员应对其负责的相关款式并结合前期确认意见及订货后客户反馈意见进行生产前全方面分析……必须对其即将寄送至供应商的参考样再复核一次……；在合同制定前，各跟单人员须预估其负责款的台产量……要求供应商提供相应的营业执照……4.生产中，所有跟单人员均须要求其负责的供应商将大货所有即将购买的面料及裁剪前匹条寄到公司确认；在工厂裁剪完毕后，所有跟单人员均须要求工厂提供裁剪报表，且对于特殊面料及敏感面料……在所有大货生产前，所有跟单人员需要求工厂主动提供排单计划及生产计划节点……首先要反推工厂计划的可行性，如有问题及时沟通，如无问题应严格按照工厂提供的计划表进行监控管理；所有跟单人员均须要求工厂在产品即将上线前通知各跟单人员，各跟单人员接受到通知后，必须要到现场开产前会议，将各款的要求传导至工厂；在产品刚上线时，各跟单人员需现场督导，争取把问题控制在前端；刚上线时，各跟单人员须要求工厂提供全码产前样，收到后及时复核缝制工艺及尺寸，如有问题及时调整，原则，产前样不确认，工厂不可裁剪，还须严格要求工厂按照公司的包装指引进行包装……5.出货前，跟单人员须要求工厂提前三天通知去工厂验货……在验货时必须严格按照AQ李四容2.5要求进行检验……每次检验均须出具检验报告……所有入仓的货品，跟单人员须不定期的去仓库进行抽检等。一审庭审中，李四容认为《生产部工作流程及标准》颁布于2018年8月29日，与原工作流程及标准有两项不一致之处：1.九蜗公司在该文颁布前没有“所有跟单人员均须要求工厂在产品即将上线前通知各跟单人员。各跟单人员接受到通知后，必须要到现场开产前会议，将各款的要求传导至工厂。在产品刚上线前，各跟单人员须现场督导，争取把问题控制在前端”这一规定，只是要求跟单员在产品生产的中期进行督导。2.其不知晓《生产部工作流程及标准》所涉AQ李四容2.5标准的内容，只是根据产前样进行确认，款式一致就可以。一审庭审中，李四容做如下陈述：1.供应商为“XX”、“XX”、“XX”、“XX”均由李四容负责跟单，而且同期李四容负责跟单的供应商只有上述四家；2.根据合同“XX”应于2018年6月28日交货，一部分大货实际入仓时间为2018年8月13日、延期交货46天，另有一款羽绒衫于2018年9月3日方入库；3.根据合同“XX”应于2018年6月28日交货，实际入仓时间为2018年7月1日、延期交货3天；4.根据合同“XX”应于2018年6月28日交货，实际入仓时间为2018年6月29日、延期交货1天；5.根据合同“XX”应于2018年6月28日交货，实际入仓时间为2018年6月29日、延期交货1天；6.对九蜗公司提供的《九蜗2018秋季度货品生产总结》中标题为“18秋异常款状况-1”、“18秋异常款状况-2”“18秋异常款状况-3”所载内容无异议，即“XX”生产的卫衣、针织外套、针织长裤出现了存在面料浮毛、掉色隐患、大货罗纹有两个颜色、大货不是同一品质面料等异常情况，涉及9个品种；7.对九蜗公司提供的《检测报告》无异议，“XX”送检的货品不符合相关技术要求；8.对九蜗公司出具的《关于2017冬季货品质量问题处理办法》无异议，该办法载明：由于“XX”生产的2018秋季产品存在质量问题，因此决定对相关货品或做8折处理、或做代销处理（如后期市场有反馈褪色等不良现象，将下架货品，封存一年后剪标退工厂）等；9.对九蜗公司出具的《品质异常处理单》无异议，该单载明：由于“XX”生产的2018冬季产品存在质量问题，决定对108件产生做下架处理，封存一年后剪标退回工厂；10.在至九蜗公司工作之前，有一段时间处于没有工作的状态。2018年12月20日，李四容收到了九蜗公司送达的《关于解除劳动合同的通知》，主要内容是：“……经部门和公司研究确认你无法充分履行该岗位的职责，依法与你解除原劳动合同，并按国家相关规定支付你应得的工资。原劳动合同将于2018年12月20日正式解除……”当日，李四容办理了离职手续，并填写了《员工离职手续清单》，九蜗公司相关人员在该表“人力资源行政部”一栏“年休假、调休等”处书写了“2天调休/5天年假”的内容（注：由财务叶某签字），该表“部门初核”、“人力资源复核”一栏均无人签名；此外，李四容还填写了《员工离职交接表》，其中载明工资计算至2018年12月20日等内容。据此,李四容在九蜗公司工作至2018年12月20日,九蜗公司在李四容离职后向李四容支付了1天应休而未休的法定带薪年休假折算工资758元。2018年12月25日，李四容向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求九蜗公司支付解除劳动合同赔偿金16,500元、支付2017年10月24日至2018年12月20日未休年休假4天的折算工资3,034.50元的申诉请求。仲裁委审理中，双方均确认生产跟单员主要负责选择供应商（公司决定）、生产进度跟进及生产质量把关。2019年1月29日，仲裁委做出了“徐劳人仲（2019）办字第21号”裁决，即：对李四容的全部申诉请求均不予支持。李四容对该裁决不服，诉至一审法院。一审法院认为，《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与劳动者提前解除劳动合同。但是，九蜗公司并不是以李四容不能胜任工作为理由与李四容提前解除劳动合同的，而是由于李四容在同期所仅负责的四家供应商都发生了迟延交货，甚至“XX”所生产的一部分货品交货迟延了46天，一部分货品（羽绒衫）甚至迟延时间更长，直至2018年9月3日才入库，而且“XX”生产的货品有9个品种出现异常情况，比如面料浮毛等，经检测“XX”生产的货品不符合相关规定，“XX”生产的货品也由于存在质量问题而致使所有产品下架、封存一年后方可退回工厂，由此九蜗公司认为李四容没有充分履行岗位职责，给该司造成了损失。庭审中，李四容认为迟延交货很正常，且也未给九蜗公司造成损失，但是李四容的意见不成立，且不谈“XX”迟延交货46天甚至羽绒衫交货迟至2018年9月3日，必然会影响市场销售，仅仅从跟单员的职责来说，如果跟单员认为供应商迟延交货是正常的，那么她又怎么会充分履行自己的督导职责？如果所有供应商都迟延交货，九蜗公司又如何能够根据市场需求上架？而且，从《生产部工作流程及标准》来看，跟单员理应在所有大货生产前要求工厂提供排单计划及生产计划节点，并反推工厂计划的可行性，如有问题及时沟通，如无问题应严格按照工厂提供的计划表进行监控管理，因此李四容以就迟延交货问题向上级领导汇报过为由，主张过错不在于其，不予支持，采纳九蜗公司的意见，认为李四容确实未充分履行岗位职责；同时，无论是迟延交货后所导致8折处理或代销，还是由于产品质量的问题所导致的货品被封存一年，都必然会给九蜗公司经济利益上的损失，该司因此与李四容提前解除劳动合同，并无不当，李四容要求该司支付赔偿金之诉请，不予支持。李四容于审理中自认在至九蜗公司工作之前有一段时间处于无工作状态，因此依法其只能在入职九蜗公司一年后方可享受法定带薪年休假，也就是说2017年10月24日至2018年10月23日期间其不享有法定带薪年休假，离职时该司财务所写内容并不构成双方的约定，李四容要求该司支付4天未休法定带薪年休假折算工资之诉请，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，判决：一、驳回李四容要求上海九蜗服饰有限公司支付赔偿金16,500元的诉讼请求；二、驳回李四容要求上海九蜗服饰有限公司支付4天未休法定带薪年休假折算工资3,034.50元的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院二审期间，李四容补充事实：1、XX有限公司的采购合同上第九条第一项的第一点明确约定，因生产品质问题及其他供方问题造成的延期交货由供方负责。2、采购合同第二章规定，超出指定交货期三天，供方除需要承担空运费以外，从指定的交货日期第三天开始计算，每延期一天按照本产品销售价格扣除百分之一的金额作为罚金，并依此类推。3、九蜗公司2018秋季度货品生产总结，第九页中表明，各供应商大货交期1中表明，大货实际入场时间是2018年8月13日，最后一条中XX合同交货期是2018年6月28日，实际入仓期是2018年8月13日。九蜗公司对于李四容补充的三节事实均予认可。鉴于当事人双方对上述三节事实没有争议，本院予以采纳。本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。本院另查明，仲裁审理中，九蜗公司明确其解除双方劳动合同的理由为：李四容没有充分履行岗位职责，对九蜗公司造成重大损失。九蜗公司与李四容劳动合同第三十四条第一款第14项规定：“劳动者有下列情形的，属严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同：……14.工作疏忽或是泄露公司秘密致公司蒙受重大损失者”。此由本案仲裁裁决书及劳动合同予以佐证。本院认为，九蜗公司与供应商签订的采购合同系九蜗公司与供应商就双方权利义务所做约定，本案系九蜗公司与李四容劳动关系中双方权利义务的争议，因此九蜗公司与供应商签订的采购合同所做约定内容与本案无关。九蜗公司在仲裁审理中明确，其解除双方劳动合同的理由为李四容没有充分履行岗位职责，对九蜗公司造成重大损失，而非李四容不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。因此，李四容上诉主张应适用《劳动法》第二十六条审理本案，与本案相关事实不符，本院不予采信。双方均确认生产跟单员主要负责选择供应商（公司决定）、生产进度跟进及生产质量把关。李四容作为生产跟单员，其负责跟单的四家供应商全都出现延期交货，其中，“XX”延期长达46天；而且其负责跟单的“XX”存在质量问题，导致九蜗公司需对产品打折处理或做代销处理，“XX”存在质量问题，导致九蜗公司需对产品下架处理。李四容的上述行为应属没有充分履行岗位职责，对九蜗公司造成重大损失。依据双方劳动合同约定，九蜗公司可以据此解除劳动合同。因此，九蜗公司解除与李四容的劳动合同，符合法律规定及合同约定。李四容诉讼请求判令九蜗公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，不应得到支持。原审法院就李四容的此项诉讼请求所做判决正确，本院予以维持。九蜗公司系以李四容工作疏忽致公司蒙受重大损失解除劳动合同，故双方劳动合同的解除系因李四容存在过错所致。因此，即使李四容存在未休年休假，九蜗公司也无需支付李四容未休年休假折算工资。李四容诉讼请求判令九蜗公司支付其未休年休假折算工资，与查明事实不符，不应得到支持。原审法院就李四容的此项诉讼请求所做判决正确，本院予以维持。综上所述，李四容的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人李四容负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇一九年十一月二十九日书记员  陆一迪附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……