广东省湛江市霞山区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0803民初2179号原告：梁诗琪，女，1997年2月16日出生，汉族，住广东省湛江市霞山区，被告：银谷普惠信息咨询（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区东大桥路8号1楼22层2613室。法定代表人：李希斋，该公司执行董事。委托诉讼代理人：陈晓，该公司职员。原告梁诗琪诉被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司（以下简称普惠咨询公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月27日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告梁诗琪、被告普惠咨询公司的委托诉讼代理人陈晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告梁诗琪向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金23445.216元（6512.56元×3.6年）；2.被告支付原告2019年5月至7月基本工资合计4560元（1520元×3月）；3.被告支付原告未提前30日以书面形式通知原告解除劳动关系的额外一个月工资6512.56元。事实和理由：原告于2016年2月22日与被告签订劳动合同，期限至2019年2月21日止。2019年2月21日续签劳动合同，期限至2022年2月20日止。原告在被告公司工作三年六个月期间，一直认真负责，勤勤恳恳。原告于2019年1月7日至2019年7月4日休产假，2019年3月初时，被告人事工作人员要求原告签2月降职异动表，当时原告刚剖腹产完出月子就面临降职降薪，好不容易熬到产假最后一个月，被告又逼迫原告解除劳动合同才能补发工资。但至今被告尚未补发工资。综上，原告向法院提起诉讼，请求判如所请。被告普惠咨询公司辩称：一、原告严重违反被告的人事管理制度及员工手册相关规定，属于自动离职，故被告不应支付原告解除劳动合同的经济补偿金。原告梁诗琪入职我司后参加了我司组织的员工培训，其中《人事管理制度》及《员工手册》是公司管理的根本制度，原告梁诗琪已在该制度确认书中签字确认知悉上述制度并应严格遵守相关规定。原告梁诗琪最后出勤日为2019年7月31日，从2019年8月1日起原告因个人原因，擅自离开工作岗位，再无任何打卡记录。根据《员工手册》的规定，原告因在职期间连续旷工3个工作日，已属于自动离职，被告公司不需要支付经济补偿金。二、原告2019年2月至4月的工资已经足额发放，无需补差额。2019年5月至7月工资未发放，是因为原告已自动离开工作岗位，未交接工作，所以才未发工资。三、原告近一年平均工资为4062元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，双方质证意见如下：1、原告提供微信聊天截图，拟证明被告公司人事部门工作人员于2019年3月8日以原告没有业绩为由，通过微信通知原告降职降薪，并向原告发放《降职确认书》、《降薪确认书》电子版，让原告签署。原告签署了该两份确认书，被告公司遂将原告从中级降成初级，基本工资从中级降成初级为1520元。2019年6月25日，被告公司部门经理通过微信通知原告要停薪留补，即停发工资但正常购买社保，并要求原告填离职申请书，但原告至今没有填离职申请书。2019年8月1日，被告公司的人事部门工作人员又通过微信告知原告6月份已按D级（即无业绩的淘汰人员）直接停薪留补了，并要求原告填离职申请书，称原告填写了离职申请书后就可以申请补发2019年5月份的工资。被告对上述微信聊天截图以及微信语音提出异议，称是原告和其他工作人员串通制作的聊天记录。2、被告提供员工手册，拟证明原告违反了该员工手册的第七章第二十三条旷工处理第三条。原告最后出勤为2019年7月31日，而自2019年8月1日起因个人原因擅自离开工作岗位，再无任何出勤、实质工作、打卡记录，故根据上述第三条规定，原告已连续旷工三个工作日以上，并且早已累计七个工作日，根据劳动合同法第三十九条第二款，属于严重违反劳动单位的规章制度情形，被告公司可以解除劳动合同，且原告属于自动离职，被告公司不需要支付补偿金及代通知金。原告对该证据提出异议，称其从来没有看过该员工手册。并提供微信语音记录，拟证明是被告公司湛江分公司的门店经理在2019年7月下旬告知原告8月份已属离职人员，无需再考勤打卡，所以原告自2019年8月1日起的确存在有时没有打卡的情况，但之后期间原告也有打过卡，但没有再从事被告公司的相关工作。3、被告提交工资明细表，拟证明原告2018年8月至2019年7月期间月平均工资为4062元。原告对该明细表提出异议，认为应以原告提供的工资发放银行账户流水为准。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2016年2月22日入职被告公司，并签订《员工入职培训确认书》，确认其已经熟知公司简介及组织机构、本部门职责及本岗位工作内容和要求、《员工手册》、《人力资源管理制度》等全部制度，并已了解公司制度的获取渠道及“制度公文发布平台”所有制度。其承诺将严格遵守职业道德准则，持续学习和遵守公司各项规章制度，如有违反本人自愿接受公司的管理措施及处罚。2019年2月21日，原告与被告续签劳动合同，期限至2022年2月20日止，共36个月。合同期满后，双方均未提出劳动合同终止或重新签订劳动合同的，本合同自动顺延，在顺延期间内，任何一方均可提前三十天通知对方终止本合同，该等终止视为《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定的劳动合同期满终止；普惠咨询公司聘请梁诗琪从事业务岗工作；月基本工资为1520元，其他收入部分按照公司的工资标准和支付执行；婚、丧假期内，普惠咨询公司按照基本工资标准向梁诗琪支付工资。其中，效益工资部分随用人单位效益情况及薪酬计发标准进行调整；公司于每月20日至25日以人民币形式支付梁诗琪上月工资；梁诗琪在签订本合同前已阅读并同意普惠咨询公司的《员工手册》及相关制度，同意为普惠咨询公司聘用梁诗琪及签订本合同的前提条件，梁诗琪在本合同期间提出相反主张的，视为《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项约定的以欺诈手段使普惠咨询公司在违背真实意思的情况下订立本合同；除非普惠咨询公司《员工守则》和相关制度有相反规定，梁诗琪有下列行为之一的，视为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的严重违反公司违章制度，公司有权解除劳动合同，并不向梁诗琪支付任何经济补偿：连续旷工超过3天或累计旷工超过7天；梁诗琪未提前三十天向普惠咨询公司提出辞职或有其他擅自离职情形的，普惠咨询公司有权在梁诗琪办结工作交接后支付梁诗琪当月工资。被告普惠咨询公司《员工手册》第七章第二十三条“旷工的处理”（三）载明：员工在职期间连续旷工3个工作日或一年内累计旷工达到7个工作日的，公司有权解除与员工的劳动合同且无须向员工支付任何代通知金、经济补偿或承担任何赔偿责任。被告普惠咨询公司委托第三方公司为原告缴纳社保和住房公积金，每月支付给原告的薪酬包括底薪加业绩提成，代扣代缴社保和住房公积金个人应付部分后转账汇入原告工资账户，于当月发放上月工资。根据原告提交的2018年2月至2019年5月期间的工资账户流水明细显示，原告2018年2月至2019年5月的实发工资为2879.85元、1843.07元、2300.71元、23424.11元（10592.50元+12831.61元）、8146.60元、5307.17元、4870.04元、1822.72元、3942.85元、13826.75元、10438.25元、1675.35元、1301.44元、1125.35元、1144.55元、1125.55元。原告梁诗琪提供住房公积金个人缴存明细证实其2018年1月至2018年7月期间公积金个人月缴费金额为每月108元、2018年8月至2019年9月期间个人月缴费金额为每月113元。另根据原告梁诗琪提供的个人参保证明显示，原告梁诗琪2016年5月至2019年8月期间个人缴纳基本养老合计8616.64元，失业保险116.12元、基本医疗2985.06元，上述期间共40个月，故每月个人缴纳的保险费用应计为292.95元[基本养老215.42元（8616.64元/40月）+失业保险2.90元（116.12元/40月）+基本医疗74.63元（2985.06元/40月）]。原告称被告普惠咨询公司人事部门工作人员于2019年3月要求原告签2月降职异动表，之后又逼迫原告解除劳动合同才能补发工资，并提供了原告与昵称为“人事李倩斐”（微信号：×××）、“银谷黎思婷”（微信号：×××）、“区域人事小萍”（微信号：×××）的微信聊天记录予以佐证。“人事李倩斐”于2019年3月8日向原告发送信息：“你好，2月考核降级”；原告回复：“？”；“人事李倩斐”发送：“这个月要降级”；原告回复：“降为初级？”；“人事李倩斐”发送：“是的”“比原来降一级”；原告回复：“恩”；“人事李倩斐”发送：“要填异动表”；原告回复：“然后呢”；“人事李倩斐”发送：“晋级、降级、降职、调岗…诗琪”“职能岗薪资异动审批表梁诗琪”的文档给原告，并发送：“烦请签字”；原告回复：“打印出来签字，然后拿文件回去给你对吧”；“人事李倩斐”发送：“是的”。2019年6月25日，“银谷黎思婷”向原告发送：“诗琪，你这边也要停薪留保了”“这个月要填离职，然后正常买社保，买到生育下来”；原告回复：“这个月工资还是有的吧，毕竟产假还没结束”“为什么等下个月初才申请补发”；“银谷黎思婷”发送：“她产假是7.3结束的，你看看她愿不愿意填7.3的离职单，然后我们给她申请补发工资，到时候你马上去帮她办生育津贴”“她说”。2019年7月29日,“银谷黎思婷”向原告发送语音：“诗琪啊，刚刚总部那边说其实你可以不用打卡的，因为你打了也是白打的，他现在把生育津贴的资料和模板发到副理，到时候副理就问你怎么去提交，然后你5月和6月的工资或到7月你到时办了津贴和签了离职后他可能可以申请补发工资回给你，这个是没有关系的，到时候看看什么情况再和你说，她说现在可以暂时不用打卡了，到时候签了离职再申请补发工资给你”。2019年8月1日，原告向“区域人事小萍”发送：“亲爱的，你帮我问了吗？”；“区域人事小萍”回复：“6月底说停薪留保，然后就开始直接停了”；原告发送：“但那时候还属于我的产假啊，怎么5月份工资没有呢？”；“区域人事小萍”回复：“就是D级直接停了，我这也是好几个”“后期写了离职单可以试着申请补回”；原告发送：“那5月工资会不会补回在津贴？”；“区域人事小萍”回复：“可以申请在后期写了离职补，但不是补在津贴一起”。原告称其于2019年1月7日至2019年7月4日期间休产假。2019年1月28日，原告梁诗琪生育儿子李耀国。之后，原告梁诗琪因要求被告普惠咨询公司支付经济补偿金等问题与被告发生争议，遂以被告公司及被告公司湛江分公司作为被申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委于2019年8月20日作出湛劳人仲案字[2019]127号逾期未受理证明，载明该委于2019年8月12日接收梁诗琪诉普惠咨询公司、银谷普惠信息咨询（北京）有限公司湛江分公司的仲裁申请材料，因未有法定事由逾期未受理，现尚未做出受理决定。本院认为，原告因经济补偿金、补发工资等问题与被告普惠咨询公司发生纠纷，故本案应为劳动争议纠纷。原告提供了微信聊天记录予以证实被告于2019年6月25日通知原告要停发工资，但正常购买社保，且要求原告填离职申请。并于2019年7月29日告知原告以后无需再打卡，并非被告所称的原告无故不打卡旷工。由此，本院对被告以原告自2019年8月1日以来无任何打卡记录已连续旷工3个工作日，属自动离职为由，认为无需支付原告经济补偿金的抗辩，不予支持。另原告称2019年1月7日至2019年7月4日期间系其休产假的时间，并提供其于2019年1月28日生育儿子李耀国的出生证明予以佐证。再结合“银谷黎思婷”于2019年6月25日向原告发送微信：“她产假是7.3结束的，你看看她愿不愿意填7.3的离职单……”等内容，且被告未对上述原告休产假时间予以否认，亦未提供相反证据对上述时间予以反驳，故本院对原告所述其于2019年1月7日至2019年7月4日期间休产假，予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故被告普惠咨询公司应以解除劳动合同前原告12个月平均工资为基数双倍计发原告梁诗琪解除劳动合同经济补偿金。关于原告解除劳动合同前12个月平均工资如何计算的问题。被告提交工资明细表，拟证明原告2018年8月至2019年7月期间月平均工资为4062元。但该表格系被告公司单方面制作，并无原告的签名确认，原告在庭审中亦予以否认。由此，本院对该工资明细表不予采信。另根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资应按照劳动者应得工资计算，而并非原告辩称的实得工资数额，故社保和住房公积金个人缴费部分应计算到经济补偿金的基数中。又由于2019年1月至2019年7月为原告休产假期间，故应扣除该非正常工作期间的工资后，以原告2018年2月至2019年1月正常工作期间的工资流水作为月平均工资计算依据。综上，根据原告提交的工资账户流水明细、个人住房公积金基本信息查询记录、社保个人缴费情况，原告2018年2月至2019年1月共12个月期间应得工资的月平均工资为7109.91元[（2879.85元+108元+1843.07元+108元+2300.71元+108元+23424.11元+108元+8146.6元+108元+5307.17元+108元+4870.04元+113元+1822.72元+113元+3942.85元+113元+13826.75元+113元+10438.25元+113元+1675.35元+113元）÷12月+292.95元/月]。又由于原告休完产假后打卡上班至2019年7月底，故原告自2016年2月至2019年7月在被告处工作，劳动关系未曾中断，其在被告单位的工作年限为三年零六个月。由此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，被告应支付原告解除劳动关系经济补偿金为56879.28元（7109.91元/月×4月×2倍）。原告主张23445.216元，未超出以上合理范畴，本院予以支持。关于原告主张被告支付原告2019年5月至7月基本工资合计4560元的问题。因被告只向原告发放了至2019年4月的工资，而至2019年7月4日是原告梁诗琪产假休满时间，且原告梁诗琪正常打卡上班至2019年7月底，故原告主张被告补发其2019年5月、6月、7月的工资每月1520元，合计4560元（1520元×3月），合法合理，本院予以支持。关于原告主张被告支付未提前三十天通知解除劳动合同的额外一个月工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，本案被告解除劳动合同的情形不符合上述规定，故对原告该诉求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第十一条、第四十二条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、限被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告梁诗琪解除劳动合同经济补偿金23445.22元。二、限被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告梁诗琪2019年5月、6月、7月的工资合计4560元。三、驳回原告梁诗琪的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由被告银谷普惠信息咨询（北京）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湛江市中级人民法院。审 判 长  苏 妙人民陪审员  李亭峰人民陪审员  殷东莲二〇一九年十一月二十日法官助理范蓉蓉书记员李皓附：相关法律条文及法律解释《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。