吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）吉01民终4945号上诉人（原审原告）吴迪，男，1988年1月24日生，汉族，现住长春市宽城区。被上诉人（原审被告）锦湖轮胎（长春）有限公司，住所地长春市锦湖大路677号。法定代表人吴钟瑞，董事长。委托诉讼代理人金玲辉，吉林朗业律师事务所律师。上诉人吴迪因与被上诉人锦湖轮胎（长春）有限公司（以下简称锦湖轮胎公司）劳动争议一案，不服长春新区人民法院(2019)吉0193民初1168号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴迪原审诉称，2011年11月1日，吴迪与锦湖轮胎公司签订劳动合同，期限自2011年11月1日至2022年10月31日止，后锦湖轮胎公司在未与吴迪协商的情况下，强行调整工作岗位，吴迪提出异议，锦湖轮胎公司没有对吴迪的异议作出正确回应，相反在2019年1月23日向吴迪邮寄了解除劳动合同证明书。吴迪随后向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但上述仲裁委员会驳回了吴迪的仲裁请求，吴迪认为仲裁委员会认定事实不清，适用法律错误，为维护合法权益，故吴迪诉至法院，请求依法判令：1.锦湖轮胎公司向吴迪支付经济赔偿金（14个月平均工资）60438元；2.锦湖轮胎公司向吴迪支付2018年12月24日至2019年1月22日的劳动报酬2837元。锦湖轮胎公司原审辩称，针对吴迪的诉请提出如下答辩意见：1.吴迪因旷工被辞退，锦湖轮胎公司依法不应支付赔偿金。由于我公司整体产量减少，出荷工作量亦随即减少，原有班组及工作模式变更，公司遵从所属部门意见，结合员工任职期间及工作表现等综合考虑，将剩余人员调整到不足科室进行合理人员配置，应属公司经营性调整，对吴迪的岗位调整是具有合理性的。且，双方《劳动合同》明确约定，公司根据经营性需要可对员工进行岗位调整。公司将吴迪从品质检查科调整至生产部，薪资待遇没有任何改变，本次的岗位不但具有合理性，亦具有合法性。吴迪经公司三次催告均未上岗，吴迪的行为已属旷工，锦湖轮胎公司依法作出予以辞退处理并进行了报纸公告。锦湖轮胎公司的岗位调整以及最终辞退处理决定均具有事实依据且程序合法，不应予以支付任何赔偿金。2.吴迪自2018年12月24日起旷工，其关于要求支付2018年12月24日至2019年1月22日期间劳动报酬的主张缺乏事实依据。原审法院经审理查明，吴迪于2011年11月1日与锦湖轮胎公司建立劳动关系，先后签订两次固定期限劳动合同及劳动合同补充条款，第二次签订的劳动合同期限为自2018年11月1日起至2022年10月31日止，劳动合同及补充条款中约定：担任工人岗位；乙方承认甲方各项规章制度，愿意接受甲方所安排的工作，并有责任履行各项工作内容，同意甲方根据工作需要及自身工作业绩的能力和表现，向乙方说明情况后变更或调整乙方工作岗位和工作内容，如存在因甲方生产经营状况发生变化的，乙方工作表现和考核结果最低等级的，乙方因医疗期、产期导致岗位被其他员工取代的，甲方机构调整导致岗位变化的，其他原因确实需要调整乙方工作岗位的5种情形，乙方同意调整其工作岗位且同时相应调整薪酬待遇。吴迪入职后曾先后在生产部生产1科工作，后调整至品质检查科从事性能检查员工作。2018年7月25日，锦湖轮胎公司发出关于KTC出荷方式变更的通报，因产量和出荷量减少，出荷方式变更为早班出荷，中班休息，减少人员投入，自2018年7月30日至8月18日起试行，自8月19日起正式执行。锦湖轮胎公司基于上述通报内容，将出荷班次由每天两班倒改为一个班的工作模式，并综合员工入职时间、考核情况、工作经历等因素，决定将包括吴迪在内的8名员工调整至生产部生产4科，吴迪的职种、职责、职级保持不变，具体岗位待分配。锦湖轮胎公司称因岗位调整需经岗前培训后，才能分配到具体工作岗位，所以在人事发令通知书中未明确具体岗位。2018年12月24日，锦湖轮胎公司当面通知吴迪对其作出同岗位部署调整的决定，将其调整至生产4科，并要求其立即到新部门报到。锦湖轮胎公司因吴迪不同意调岗决定，未按通知到岗工作，又先后3次向吴迪书面送达了关于公司人事调整决定执行通报，其中2018年12月25日、2019年1月3日的通报均称：公司于2018年12月24日，对你做出了同岗位部署调整的决定，并于12月24日对你进行了通知和原因说明，要求你于12月24日前到岗工作，根据《劳动合同补充条款》第四条约定，乙方同意甲方根据工作需要及乙方的工作业绩的能力和表现，向乙方说明情况后，变更或调整乙方的工作岗位和工作内容，你应当遵守公司的决定及劳动合同之约定，但你仍未按公司要求到岗工作，已经违反《员工手册》行为规范第一条第6项的规定，对工作任务或有限期的命令，无正当理由未如期完成，公司同时有理由视同你的行为是旷工，在此，公司要求你立即按公司的部署调整决定和劳动合同约定到岗工作，否则，公司有权力按公司规定对你进行处罚，同时，如你多次不执行公司分配的任务，公司有权根据《员工手册》相关规定视为你严重违反公司制度，并依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除公司与你的劳动合同。2019年1月9日通报称：公司于2018年12月24日，对你做出了同岗位部署调整的决定，并于12月24日对你进行了通知和原因说明，要求你于12月24日前到岗工作。根据《劳动合同补充条款》第四条约定，乙方同意甲方根据工作需要及乙方的工作业绩的能力和表现，向乙方说明情况后，变更或调整乙方的工作岗位和工作内容，你应当遵守公司的决定及劳动合同之约定，公司已向你本人二次下达通报，但你仍未按公司要求到岗工作，已经违反《员工手册》行为规范第一条第6项的规定，对工作任务或有限期的命令，无正当理由未如期完成，公司同时有理由视同你的行为是旷工，以及《员工手册》行为规范第三条第18项的规定，员工三次（含三次）以上拒绝接受公司分配的合理任务，或故意不完成产量及故意破坏生产的，或者员工工伤、患病医疗期满且被证明具备复职或从事工作活动条件的前提下，无正当理由拒不复职或拒不从事公司另行安排的工作的，属严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权无条件解除劳动合同关系，公司要求你立即按公司的部署调整决定和劳动合同约定到岗工作，否则，公司有权力按公司规定对你进行处罚，同时，如你多次不执行公司分配的任务，公司有权根据《员工手册》相关规定视为你严重违反公司制度，并依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除公司与你的劳动合同。自2018年12月24日起至2019年1月21日止期间，吴迪在收到锦湖轮胎公司三次书面通报后，未按通知要求报到，仍执行指纹打卡考勤。锦湖轮胎公司于2019年1月11日至1月15日期间，因吴迪经3次通知未到新岗位工作，以其存在旷工3天以上、3次以上拒绝公司分配合理任务、以威胁为目的停止工作为由，经工会同意，依据劳动合同约定和员工手册规定，对吴迪作出解除劳动合同处理，并于2019年1月21日向吴迪当面宣读了关于执行无条件解除劳动合同通知书，告知其公司于2018年12月24日根据人员计划对其做出了部门调整的决定，并先后4次当面和书面进行了通知和原因说明，要求到新岗位工作，但其未按公司要求到岗工作，公司根据《劳动合同补充条款》第四条、《员工手册》行为规范第三条第1项、第18项和第34项规定，无条件解除吴迪的劳动合同。后，锦湖轮胎公司又以邮政特快专递和报纸公告方式，告知吴迪解除劳动合同，并要求其回公司办理相关手续。吴迪于2016年11月18日签字领取了2016年新版员工手册，锦湖轮胎公司2016年版的《员工手册》行为规范部分第三条规定：员工有下列情形之一的，属严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权无条件解除劳动合同关系，并视具体情况给予罚款处理：1.一年内累计迟到、早退12次，连续旷工3天以上(含3天)或一年内累计旷工4天以上（含4天）者；……18.员工三次(含三次)以上拒绝接受公司分配的合理任务，或故意不完成产量及故意破坏生产的，或者员工工伤、患病医疗期满且被证明具备复职或从事工作活动条件的前提下，无正当理由拒不复职或拒不从事公司另行安排的工作的；……34.员工的合理诉求应正式向公司、工会反映，如未得到合理答复可向劳动部门申请调解和仲裁，对于未通过合理方式进行诉求，或劳动部门未给与支持的不合理诉求员工以威胁为目的停止工作的属严重违反公司规章制度。吴迪工资构成中包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、考勤奖励、生产奖金、补助等项目，2018年月平均工资为4188元。2019年1月28日，吴迪向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决驳回申请人吴迪仲裁请求，吴迪不服仲裁诉至法院。原审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位具有用工管理自主权，可以根据生产经营状况的变化和需要，依法律规定或劳动合同约定对劳动者的岗位进行变动调整，以达到优化配置及科学管理的目的，但在调整岗位时劳动者的合法权益应当受到保护，并对其调岗行为的合法性和合理性充分举证证明。本案中，吴迪与锦湖轮胎公司之间的劳动合同及补充条款合法有效，双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束，双方在劳动合同补充条款中约定锦湖轮胎公司有权根据生产经营状况变化和吴迪的工作表现等因素，对吴迪的工作岗位和工作内容进行调整，并同时相应调整薪酬待遇。锦湖轮胎公司因产量和出荷量减少，出于生产经营的需要，变更出荷方式，缩减了相应部门一个班的人员，决定将冗余员工调整至生产部，符合双方在劳动合同补充条款中关于调岗的约定，锦湖轮胎公司对吴迪的调岗有合法依据，且锦湖轮胎公司先后4次向吴迪做了岗位调整的说明和通报，在程序上尽到了用人单位的告知义务，故锦湖轮胎公司对吴迪的岗位调整具有合法性。锦湖轮胎公司将吴迪调整至生产部生产4科，虽未明确具体工作岗位，但已明确告知职种、职责、职级保持不变，且锦湖轮胎公司所称的岗位调整需经岗前培训后再分配具体工作岗位符合用工实际和常理，吴迪没有提供证据证明生产部的工资标准明显低于原工资标准、劳动强度超出其承受能力范围以及对其岗位调整属于降职，锦湖轮胎公司对吴迪的工作调整并不具有侮辱性和惩罚性，对吴迪并无明显不合理之处。因此，锦湖轮胎公司对吴迪作出的工作岗位调整并无不当。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。吴迪已于2016年11月18日签收了锦湖轮胎公司制定的员工手册，并知晓该员工手册中所规定的各项规章制度，且未提供证据证明该员工手册存在违反劳动法律法规强制性规定的情形，则该员工手册作为锦湖轮胎公司有效的规章制度，对吴迪具有约束力。锦湖轮胎公司是根据生产经营变化的实际需要并依据劳动合同补充条款第四条关于调岗的约定对吴迪作出的岗位调整，在已明确告知其职种、职责、职级不变和到岗报到时限的情况下，“岗位待分配”不能成为其不按时到岗报到的正当理由，如吴迪认为经培训后分配的工作岗位不合理或不能胜任，可及时向公司反映或申请仲裁，而其在锦湖轮胎公司先后4次对其作出调岗说明和通报，并明确告知其不按时到岗将解除劳动合同，特别是2019年1月9日的执行通报中已明确告知其如不按时到岗，将按员工手册行为规范部分第三条18项关于拒绝接受公司分配合理任务条款解除劳动合同的情况下，仍未按通知要求报到，符合员工手册及执行通报中所称的“员工三次(含）三次以上拒绝接受公司分配的合理任务的”情形，达到了锦湖轮胎公司员工手册中规定的解除劳动合同条件，锦湖轮胎公司依据员工手册行为规范部分第三条18项的规定解除其劳动合同并无不当，符合用人单位可以解除劳动合同的法律规定。锦湖轮胎公司作出解除吴迪劳动合同的决定，经过工会同意，且以当面告知、邮寄送达和报纸公告的方式，履行了解除劳动合同告知义务，故锦湖轮胎公司解除吴迪劳动合同程序合法。因此，吴迪主张锦湖轮胎公司违法解除劳动合同并支付赔偿金缺少事实依据和法律依据，本院不予支持。工资分配应当遵循按劳分配原则。本案中，吴迪自2018年12月24日起至2019年1月21日止期间，无正当理由拒绝服从锦湖轮胎公司的工作岗位调整，未实际到岗工作，锦湖轮胎公司不为其计发工资并无不当，吴迪主张此期间的劳动报酬2837元缺少事实依据和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十九条（二）项、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，原审判决：驳回吴迪的诉讼请求。案件受理费10元由吴迪负担。宣判后，吴迪不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决并依法改判支持吴迪原审时的诉讼请求，诉讼费由锦湖轮胎公司承担。主要理由为：原审判决认定基本事实不清，适用法律错误。吴迪与锦湖轮胎公司签订劳动合同的期限是2011年11月1日至2022年10月31日，在合同履行期限内，双方未进行协商，锦湖轮胎公司强行调整吴迪的工作岗位，吴迪提出对此异议，锦湖轮胎公司却没有对吴迪的异议进行回应，而是在2019年1月23日向吴迪邮寄了解除劳动合同证明书。被上诉人锦湖轮胎公司二审答辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉请求。本案经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，吴迪原系锦湖轮胎公司生产部员工，后调去检查部，因锦湖轮胎公司内部经营需要，又将包括吴迪等几个人再调到生产部，且吴迪调岗后的工资待遇不降低，锦湖轮胎公司调整吴迪工作岗位的行为系企业自主经营行为，符合法律规定。在吴迪拒不服从锦湖轮胎公司调岗决定的情况下，锦湖轮胎公司依据规章制度解除吴迪的劳动合同合法，原审判决认定锦湖轮胎公司不需支付吴迪经济赔偿金正确。吴迪的上诉理由不能成立。综上，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴迪负担。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  高婧明二〇一九年十一月八日书记员  冯泽慧