上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0113民初18254号原告：刘松，男，1990年6月22日生，汉族，户籍地安徽省，现住上海市嘉定区。委托诉讼代理人：远要要，上海申通律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡凯，湖北胜智律师事务所律师。被告：日扬电子科技(上海)有限公司，住所地上海市宝山城市工业园区。法定代表人：吴明田，董事长。委托诉讼代理人：夏小伟，上海市益昌律师事务所律师。委托诉讼代理人：许浩，上海市益昌律师事务所律师。原告刘松与被告日扬电子科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月28日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘松的委托诉讼代理人远要要、胡凯，被告日扬电子科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人夏小伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘松提出诉讼请求：要求被告向原告支付2013年1月至2019年4月期间的加班费差额人民币(以下币种均为人民币)59,714元；支付解除劳动合同的经济补偿金72,672元。事实和理由：原告于2010年7月进入被告处工作，双方签有书面劳动合同。原告在被告单位工作期间，被告一直强制要求原告加班，每月加班时间明显超过劳动法规定的最高36小时的时间限制，另被告在支付加班费时一直没有按照法律规定按时足额发放，一直都是按照正常标准的70%发放。原告离职并申请仲裁后，被告才补发了2017年5月之后的加班工资差额(平时加班和周末加班都是按照1.5倍计算)，2017年5月之前的加班费并没有补发。被告虽然向上海市宝山区人力资源和社会保障局申请了以年为周期的综合计算工时制，但被告没有尽到向员工告知的义务，且没有经过职工代表大会讨论通过，也没有工会的签字认可。被告在原告入职后一直没有按时足额发放加班费，原告于2019年5月17日以被告不足额支付工资为由与被告解除劳动关系，根据法律规定，被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金。原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告日扬电子科技(上海)有限公司辩称，被告在2016年新的《上海市企业工资支付办法》出台后对于加班工资计算基数的理解有偏差，由于原告岗位实行以年为周期的综合计算工时制，故被告以工资总额的70%为加班工资计算基数，按照平时延时加班1.5倍，周末加班2倍的标准向员工发放加班工资。在2019年4月几名员工就加班工资申请仲裁后，被告意识到了问题，为了稳定经营秩序，被告立即召开了员工大会，并于2019年5月按照工资总额的100%补发了原告2016年8月以后的加班工资差额。2016年8月之前的加班工资已经足额发放，不同意支付原告加班工资差额。原、被告之间的劳动合同中已经约定适用综合计算工时制，被告也已经就原告所在岗位适用综合计算工时制获得行政审批，综合计算工时制度的执行无需经过工会或者职代会的同意。原告是在知道要补发加班工资后自行离职，被告没有故意拖欠原告加班费用，《上海市企业工资支付办法》对于加班工资的规定本身并不清晰，被告属于对此解读存在偏差，被告也在认识到可能出现问题时及时补发了加班工资，故不同意支付原告解除劳动合同经济补偿金。要求驳回原告诉请，维持仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：原告于2010年7月15日进入被告处真空系统事业处生产部从事焊工工作。原告所在岗位实行以年度为周期的综合计算工时制。原、被告双方签有数份劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，劳动合同约定执行综合工时制度。2019年5月17日原告以被告未足额支付劳动报酬为由与被告解除劳动关系。又经查，原告于2019年5月20日申请仲裁，要求被告支付2010年7月至2019年5月期间的加班工资差额59,714元、解除劳动合同经济补偿72,672元。仲裁裁决：对原告的请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，原告提供了如下证据：1、2013年1月至2019年3月加班考勤汇总，被告每月都将加班考勤表发给班组长，再交由员工核对，该汇总表系从工作电脑中下载后打印；2、2013年1月至2019年3月的加班费差额计算及计算方式，证明原告的加班工资差额。被告对证据1不予认可，认为来源不清楚，文档内容可以编辑，没有被告的确认；对证据2不予认可，系原告自行制作。审理中，被告提供了如下证据材料：1、宝人社工时审(2016)第0253号、宝人社工时审(2018)第0278号准予企业实行其他工作时间制度决定书，载明2016年8月1日至2018年7月31日及2018年8月1日至2019年7月31日期间上海市宝山区人力资源和社会保障局批准被告真空系统生产操作工岗位实现以年为周期的综合计算工时工作制；2、原告2017年5月至2019年4月期间工资明细，证明被告一直正常支付原告工资，并以工资总额的70%为加班工资计算基数，按照平时延时加班1.5倍，周末加班2倍的标准向员工发放加班工资；3、公司内部座谈会公告、2019年4月22日会议纪要、员工座谈会签到表、银行转账明细，证明被告在意识到加班工资核算可能有问题后，于第一时间即2019年4月22日召开全体员工座谈会，会议纪要内容为“就2003版工资支付办法及2016版工资支付办法中有关加班费基数规定进行解读说明……就2016年8月1日生效的修正版工资支付办法中因加班基数调整而造成的加班费差额，企业将于2019年5月中旬起进行结算告知全体在职员工，分6月、7月、8月三个月补发完成，差额补发所涵盖的月份为2016年8月1日至2019年3月31日，即日起至发放日前若有员工离职，公司将于离职当月工资中一次性发放完成”，原告也参加了该座谈会，后被告于2019年5月20日补足了原告2016年8月之后的加班工资差额13,764.70元；4、2017年5月至2019年4月加班明细表，证明被告因加班工资基数核算问题应补发加班工资差额仅应为10,167.93元，被告已经超额补足了加班工资。原告对证据1认为合法性不予认可，企业实行以年为周期的综合工时制应当向市人力资源和社会保障局提出，且被告没有尽到与员工的协商和告知义务；对证据2真实性认可；对证据3真实性认可，确认被告已按工资总额的100%补足其离职前两年内的加班工资，但会议内容与会议纪要有出入；对证据4真实性认可，与原告提供的考勤明细一致。本院认为，关于2017年5月至2019年4月期间的加班工资差额，虽然被告平时按照原告工资的70%为基数计发加班工资，但现被告已经按照原告工资总额的100%为基数补足了其离职前两年内的加班工资差额，故原告主张该期间的加班工资差额，于法无据，本院不予支持。关于2017年5月之前的加班工资差额，由于被告作为用人单位保存工资明细备查的期限为两年，故原告应就存在加班工资差额进行举证，现原告提供的考勤表系打印件，并无被告的确认，也无法证明存在加班工资差额，故对原告主张2017年5月前的加班工资差额本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，原告以被告不足额支付劳动报酬为由提出离职，被告则辩称离职前已经通知原告会补发加班工资，只是核算加班工资需要时间，且存在加班工资差额是因为对新的工资支付办法理解有误差所致。对此，本院认为，劳动合同当事人双方在履行权利义务时都应当遵守诚实信用原则。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，加班工资的计算方法比较复杂，在实际操作中确实存在掌握不准确的情况。本案中被告在2019年4月22日召开员工会议，向员工解释了存在加班工资差异的原因系文件解读误差，并且承诺近期会补足差额，实际上被告也确实在2019年5月向原告补足了加班工资差额，本院对于被告称其没有拖欠劳动者加班工资的恶意的意见，予以采信。而原告在离职前已经明确知道被告将会补足加班工资差额，其再以被告未足额发放劳动报酬为由要求被告支付解除劳动合同经济补偿金缺乏正当性和合理性。故原告主张解除劳动合同经济补偿金，于法无据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：驳回原告刘松的全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告刘松承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  沈明霞二〇一九年十一月二十日书记员  龙梦灵附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。