广东省汕尾市城区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1502民初912号原告:汕尾万盛商业贸易有限公司，住所地：汕尾市区*****南侧。统一社会信用代码914**********560X5。法定代表人:张雄，经理。委托诉讼代理人:陈畅，广东海陆律师事务所律师。被告:袁佳乐，女，1981年8月9日生，汉族，住汕尾市城区***************，身份证号441************088。委托诉讼代理人:袁佳学,广东红棉律师事务所律师。原告汕尾万盛商业贸易有限公司（下称万盛公司）诉被告袁佳乐劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人陈畅、被告的委托诉讼代理人袁佳学到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告万盛公司向本院提出诉讼请求:1、依法撤销汕尾市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书（汕尾劳人仲案字【2019】5号；2、依法驳回被告全部的劳动仲裁请求；3、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、仲裁委认为《公司奖罚制度》不能作为解除劳动关系依据，属于认定事实和适用法律错误。原告在制定实施规章制度等相关重大决议前，都经由各部门主管代表进行充分讨论协商确定，并对规章制度等具体内容在公告栏讲行公告，听取全体职工提出的意见，根据职工提出的意见作出相应的修改，再公告实施相关的规章制度等决议。同时《公司奖罚制度》的实施是按上述程序进行，经过了各部门的主管代表进行充分讨论协商确定，并且在公司公告栏进行公示讨论听取全体职工的意见，在公示期间，公司全体职工没有提出任何异议和意见，因此，《公司奖罚制度》从公告后正式实施之日起，对全体职工具有约束力，全体职工都应遵守该规章制度的相关规定。据此，仲裁委认为《公司奖罚制度》不能作为解除劳动关系的依据，属于认定事实和适用法律错误。二、被告在收到书面通知调任的工作安排后，仍然在原岗位不工作，并且不同意原告收回原岗位办公设备，在此过程中，被告不从事原告新的工作安排，原岗位又没有事务，据此，在工作调任几个月期间，被告处于不工作的状态，同时原告仍然按工资制度发放工资给被告。被告无视公司规章制度：实施了私自占用办公设备、多次撕毁公告、擅自拆除监控设备、辱骂上司等行为，均有相关的视频截图等证据予以证明，根据劳动合同法第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：、（二）严重违反用人单位的规章制度。”据此，原告依法与被告解除劳动关系，依法不应向被告支付经济赔偿金，符合事实和法律的规定。综上所述，汕尾市劳动人事争议仲裁委员会在本案仲裁过程中认定事实不清、适用法律错误，原告依法应不予向被告支付经济补偿金，根据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定，请求依法撤销仲裁委作出的仲裁裁决书（汕尾劳人仲案字[2019]5号）。被告袁佳乐辩称，一、原告的起诉是在起诉期限届满之后提起的，应依法驳回起诉。被告人起诉原告的另案案号为(2019)粤1502民初777号的案件，在贵院的立案时间为2019年8月8日；而本案案号为C2019)粤1502民初912号，两案的案号相差135号，原告在其起诉状的落款时间虽为2019年8月8日，但被告在贵院立案庭询问过(201.9)粤l502民初910号案的立案是2019年8月30日，本案立案案号排在面的立案时间更晚，因此被告认为原告的起诉是在期限届满之后提出的，请贵院依法查清后依据《劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定驳回原告的起诉。二、原告属于非法解除劳动关系，应予以驳回全部诉讼请求。1、于2019年1月24日及同年4月27日，原告在未与被告协商一致的前提下，单方分别公布两份《人事任免决定》（被告提交的证据3），撤销被告的职务及降职降薪。严重违反了《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”、第三十八条第一项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”等法律规定。2、从2019年1月24日的《人事任免决定》的内容来看，是对被告进行降职降薪，且对被告的工作没有任何安排，却安排曾伟忠任命为营运部主管取代被告原本的职位。由此看来，原告安排他人顶替了被告的工作，而不给被告安排工作，这表明，原告不按法律规定给劳动者即被告提供劳动条件，属于变相辞退被告。而从2019年4月27日的《人事任免决定》的内容来看，所谓的“撤销营运部经理编制，改为主管负责制”、“工资调整为4300元”等，也是对被告进行降职降薪。该些行为不符合《劳动合同法》第四十条第三项：“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”等法律规定的情形，完全是原告单方主观地改变人事架构，没有任何事实依据和法律依据。在被告不同意降职降薪行为时，应依据《劳动合同法》第四十八条的规定向被告支付赔偿金。3、原告在违法公布两份《人事任免决定》后，又捏造各种的虚假事实和理由对被告讲行所谓的《诵报批评》、《严重警告》、《辞退通知书》，却没有提供任何证据佐证。而原告捏造的以上理由，恰恰是为了达到辞退被告不需向原告支付赔偿金或补偿金的目的。三、《公司奖惩制度》只有符合法律规定的民主制定程序，并且有公告或告知劳动者才能发生法律效力。原告所谓的《公司奖惩制度》发布时间是在《人事任命决定》之后，依据法不溯及既往的原则，即使《公司奖惩制度》合理合法，它也不能规制约束其发布之前发生的行为。可见，原告为达到不需向被告支付赔偿金或补偿金的目的，不惜采取各种不合法的手段。四、根据证据规则，原告应对所谓的《通报批评》、《严重警告》、《辞退通知书》等捏造理由负有举证义务。否则，应对其举证不能承担相应的法律后果。综上所述，原告在未与被告协商一致的前提下、对被告进行降职降薪已经严重违反了法律规定。后又捏造各种虚假理由，对被告进行侮辱，违法解除劳动关系的行为，不仅严重违法，而且严重丧失了社会诚信。请贵院在查明事实的基础上依法驳回起诉或驳回全部诉讼请求。原告为支持其主张，向本院提供下列证据：1、仲裁裁定书（汕尾劳人仲案字［2019］5号），证明仲裁委认定事实和适用法律错误，依法应予以撤销该裁决书；2、《人事任免决定书》，证明原告根据公司实际经营发展需要，撤销营运部经理编制，改为主管负责制；将被告调任收银及客服中心主管，负责收银及客服中心相关管理工作的事实；3、原告规章制度及第四部分《公司奖惩制度》、《会议记录》以及该制度进行公告的截图，证明被告严重违反原告规章制度相关规定，以及规章制度依法经过各部门主管代表讨论协商确定并进行公告的事实；4、被告擅自对监控设备进行断电、撕毁公告的截图，证明被告擅自对监控设备断电、撕毁公告行为，严重违反公司规章制度；5、《通报批评》，证明被告不配合原告收回原岗位的办公设备，私自占有，其行为已违反公司规章制度，给予通报批评，扣罚100分的事实；6、《严重警告》，证明被告不到新岗位工作，长达4个多月处于不工作状态，多次不接受原告安排调休，其行为严重违反公司规章制度的事实；7、被告擅自撕毁公告的截图，证明被告多次擅自撕毁公告的行为，严重违反公司规章制度；8、《辞退通知书》，证明被告不服从工作安排，私自占用公司财产，不按公司考勤制度调休、多次撕毁公文、擅自拆除监控设备逃避管理、辱骂上司等行为，态度恶劣、已造成严重影响违反了公司规章制度以及相关的法律规定，依法辞退被告的事实；对证据被告2019年1至5月份工资表，证明被告处于不工作的状态下，原告仍然向被告支付工资的事实。经质证，被告认为，对证据1的真实性合法性无异议，对关联性、证明内容有异议。该裁决书认定事实和适用法律错误，原告对被告的辞退属于违法解除劳动关系，应适用《劳动合同法》第三十五条、第八十七条等法律规定，裁决原告向被告支付赔偿金；对证据2三性均不予认可，该证据是原告为了应诉而伪造的文件，而原告于2019年4月27日作出的真实的《人事任免决定》是被告提交的证据三中的落款时间为2019年4月27日的《人事任免决定》，原告伪造的《人事任免决定》没有：“备注：工资调整为4300元”，而真实的却有，且伪造的有：“本任免决定于5月1日正式生效，请于本月29日前办理交接手续。”、原告严重违反了《劳动合同法》第三十五条，对被告进行违法的降职降薪；对证据3三性均不予认可，该规章制度所谓的落款时间是在2019年4月28日，也即在两次《人事任免决定》之后，且被告从来没有见到过，也从来没有向被告出示过，被告认为该证据是原告为了应诉而进行伪造的，其目的在于逃避违法解除劳动关系的责任；该证据中第四部分第25条：“公司调派工作时，无故拒绝接受的。”等所谓的规章制度，严重违反了《劳动合同法》第三十八条等法律规定；该证据与本案无关；对证据4、7三性不予认可，不能证明被告违反公司制度；对证据5、6、8三性均不予认可，所谓的《通报批评》的内容是原告伪造的，根本没有任何事实依据及证据证明，相反，原告提交的证据3、6以及原告在仲裁中提交的视频充分证明了被告于2019年1月24日至被告被非法辞退，一直以所谓的调整岗位为借口，对被告进行非法的降职降薪行为及违法解除劳动关系；对证据2019年1至5月份工资表质证认为，真实性、合法性无异议，关联性与证明内容不认可。原告自2019年1月24日作出《人事任免决定》后至2019年4月27日前，没有给被告安排工作，被告即在本职位继续工作；原告自2019年1月24日至2019年4月27日期间，多次以违法的降职降薪逼迫被告主动离职，在被告不主动离职的情况下，故意伪造被告违反公司规章制度的虚假事实，原告的该些违法行为有被告提交的证据和原告于仲裁阶段提交的视频予以佐证。被告为支持其主张，向本院提供下列证据：1、万盛公司员工入职表，证明2016年2月26日，被告入职原告处，担任营运经理一职。被告入职时只填了员工入职表，自被告入职至2019年5月11日，原告都不与被告签订书面的劳动合同；2、万盛公司考勤明细表、工资条、中国工商银行工资明细清单，证明被告一直都勤勉自律，按时上下班，甚至加班，特别是2019年1月份至5月份，都是全勤上班，并有补休假期没有补休。原告自2016年2月26日至2019年5月11日与原告存在劳动关系，且自2017年2月26日起与原告存在无固定期限劳动合同关系。被告于2019年5月11日前12个月平均工资为5538.39元；3、人事任命决定（两份）、通报批评、严重警告、辞退通知书,证明于2019年1月24日原告以人事任免为借口，违法免去被告运营经理一职，又于2019年4月27日违法对被告降职降薪。于2019年5月9日在被告对原告的降职降薪不接受的前提下，原告公告《通报批评》以被告私自占用公司财产等捏造的事实逼迫被告辞职；又于2019年5月10日，原告公告《严重警告》以被告拒不接受公司工作安排，已长达4个多月无工作状态、拒不接受公司将剩余的假期安排调休等捏造事实，侮辱被告，并以此逼迫被告辞职；并于2019年5月11日，原告在没有提前一个月通知被告解除劳动关系的前提下，公告《辞退通知书》，并以被告拒不服从公司工作安排、期间私自占用公司财产、不按公司考勤制度调休、多次撕毁公文、擅自拆除监控设备逃避管理、辱骂上司等等捏造的事实理由，侮辱被告，并违法解除与被告的劳动关系。原告以上种种不诚信的行为严重违反了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动法》以及《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》等法律规定，违法解除与被告的劳动关系，不向被告支付赔偿金等，且严重违反了《治安管理处罚法》第四十二条的规定。对被告进行公然侮辱和捏造事实进行诽谤。原告应依据《劳动合同法》第八十七条规定向被告支付赔偿金，并向被告书面道歉；4、部门组织架构，证明原告运营部设经理一职，由被告担任，原告于2019年1月24日及2019年4月27日以人事任免为借口，违法免去被告运营经理一职的行为，是违法对被告降职降薪，严重违反《劳动合同法》的规定；5、录音及录音资料整理，证明自2019年2月24日至2019年5月11日，原告通过对被告免职、降职降薪、侮辱、捏造事实进行毁谤等行为，逼迫被告主动辞职，以达不用支付经济补偿金的违法目的。依据《劳动合同法》等八十七条的规定，原告应向被告支付7个月的赔偿金，并向被告书面道歉；6、监控所在位置现场照片，证明原告针对被告所在工作位置安装特别的监控（有声音）的目的是原告的总经理王振程为了逼迫被告自己辞职，以达到不用向被告支付经济补偿金。原告专门在被告所在的办公室安装有声监控在安装和使用的过程中没有履行告知义务、没有保证被告的知情权，且其监控的内容不仅限于与企业的经营活动有关，还包括专门监视申请人的一举一动，目的在于迫使被告主动辞职，达到不用被告支付经济补偿金。原告专门在被告所在的办公桌处安装有声监控不仅没有履行告知义务、没有保证被告的知情权，且严重违法了《公共安全视频图像信息系统管理条例》的规定：“禁止在可能泄露他人隐私的场所、部位安装视频图像采集设备。对于违法者，单位安装的，对单位处一万元以上十万元以下罚款：个人安装的，对个人处一千元以上五千元以下罚款。”；被申请人针对原告专门安装有声的监控的时间是2019年4月27日晚上，是在2019年1月24日及同年4月27日的两份《人事任免决定》之后进行的，其违法行为目的在于迫使被告主动辞职，即在2019年4月27日对被告作出降职降薪的违法行为之后，用于专门监视被告而特别安装的。7、原告所装的监控的天猫网页截图，证明网页上销售的监控与原告安装的有声监控视频，而安装及监控的人正是原告的总经理王振程，属于严重侵犯被告的劳动权及隐私权，属于对劳动者的侮辱行为，依据《劳动合同法》第八十八条等法律规定，应承担相应的法律责任；8、汕尾市城区法院受理案件通知书【案号为（2019）粵1502民初777号），证明原告起诉被告的另案案号为（2019）粤1502民初777号，立案时间为2019年8月8日；而本案案号为（2019）粤1502民初912号，两案的案号相差135号，被告认为原告的起诉已经过了起诉期限，请贵院查清。经质证，原告认为，对证据1真实性、合法性无异议，证明目的有异议，被告按照双方的约定向原告支付工资，被告没有不同意与原告签订劳动合同，原告是在万盛集团的其他部门申请过来万盛超市工作的；对证据2真实性、合法性无异议，证明目的有异议，原告是有安排公司的每一个员工调休补假的，但是变更故意不予配合公司的调休补假的安排，原被告双方不存在无固定期限劳动合同关系；对证据3三性无异议，对证明目的有异议，原告根据经营管理的需要，对被告的岗位作出相应的调整，被告不但不配合，还多次擅自撕毁公告，严重违反了原告的规章制度，所以原告依法解除与被告的劳动合同关系；对证据4三性及证明目的均有异议，部门组织结构是可以根据经营的需要作出相应调整的；对证据5三性及证明目的均有异议，该录音无法证明原告与被告解除劳动关系的关联性，原告不存在对被告有侮辱或捏造事实的行为；对证据6中第一张图片的三性无异议，其他图片的三性以及证明目的有异议，原告在公共的办公区域安装摄像头是为了保障公司财产安全；对证据7三性及证明目的有异议，与本案无关；对证据8三性及证明目的有异议，在2019年8月8日向法院立案庭提交立案资料，在上诉期限内提起诉讼，至于立案庭审查案号，是法院内部排案决定的。经审理查明，被告袁佳乐于2016年2月26日入职原告汕尾万盛公司工作，职务为营运部经理，原、被告双方至现未签订书面劳动合同。2019年1月24日、4月27日，原告以公司发展需要分别发布了两份《人事任免决定》，其中第一份即1月24日的《人事任免决定》载明：“为适应新形势下公司经营发展需要，经公司总经办研究决定，对部分人员进行新的人事任免，现予以公布：一、任命曾伟忠为营运部主管，主持营运部全面工作；二、免去袁佳乐营运部经理职务，即日移交相关工作。本任免决定自宣布之日起开始执行！”。第二份即4月27日的《人事任免决定》载明：“根据公司实际情况和经营发展需要，经公司总经办研究决定，撤销营运部经理编制，改为主管负责制；原营运部经理袁佳乐调任收银及客服中心主管，负责收银及中心等相关管理工作。注：工资调整为4300元！”。被告拒不接受上述工作安排。2019年4月28日，原告对公司规章制度中《公司奖惩制度》部分规定进行重新调整，并向全体员工公告，新《公司奖惩制度》于2019年5月1日起执行。2019年5月6日，被告擅自从原告公告栏处取下一张公告；同年5月9日，原告以被告不配合移交电脑设备，私自占有公司财产为由向其发出一份《通报批评》。次日，原告以被告不服从公司工作安排、私自占有公司财产、不按公司考勤制度调休等行为向其发出《严重警告》，被告当日就从公告栏上取下了上述两份文书。同年5月11日，原告以被告拒不服从公司工作安排、期间私自占有公司财产、不按公司考勤制度调休、多次撕毁公文、擅自拆除监控设备逃避管理、辱骂上司等行为，严重违反了公司的规章制度，损害公司的利益，对被告发出了《辞退通知书》，通知被告于当天到公司人事部办理离职手续。另查，原告从2019年1月24日发布《人事任免决定》起至2019年5月11日发出《辞退通知书》止，仍按原工资水平向被告发放工资。被告认为原告的行为属于违法辞退，向汕尾市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、裁令原告立即向被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金38768.73元（5538.39元/月×3.5个月×2倍）；2、裁令原告因多次以“私自占用公司财产、长达4个月不工作状态、公司多次要求其将剩余的假期安排调休都拒不接受、多次撕毁公司、擅自拆除设备逃避管理、辱骂上司”等捏造事实的侮辱性理由违法解除劳动关系的行为，立即向被告作出书面道歉。汕尾市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月30日作出汕尾劳人仲案字【2019】5号仲裁裁决书，裁定原告向被告支付解除劳动关系的经济补偿金18550.35元；驳回被告其他仲裁请求。原告不服该裁决，于2019年8月12日向本院起诉并提出上述诉讼请求。本院于2019年8月27日立案受理了本案。又查，被告也不服该仲裁裁决，也向本院起诉，请求：1、裁令被告立即向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金38768.73元（5538.39元/月×3.5个月×2倍）；2、裁令被告因多次以“私自占用公司财产、长达4个月不工作状态、多次撕毁公司、擅自拆除设备逃避管理、辱骂上司”等捏造事实的侮辱性理由违法解除劳动关系的行为，立即向原告作出书面道歉。本院已立案受理了该案【案号为（2019）粵1502民初777号）。上述事实有本案案卷材料为据，并经庭审质证、认证、具有证明效力。案经调解，双方当事人未能达成协议。本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案原告万盛公司于2019年8月12日向本院起诉，本院于2019年8月27日立案受理。而汕尾劳人仲案字【2019】5号《仲裁裁决书》汕尾市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月30日作出，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，因此，原告向本院起诉是在法定期限内并未超过起诉期限；被告认为原告的起诉超过起诉期限的主张，依法不予支持。被告袁佳乐于2016年2月26日入职于原告万盛公司，受原告万盛公司管理指派，由原告发放工资，双方虽然没有签订书面劳动合同，但已经构成了事实劳动关系。原告万盛公司虽于2019年1月24日、2019年4月27日发布了两份《人事任免决定》，对原告的工作岗位及工资水平进行了调整，但被告拒不接受上述《人事任免决定》所调整的内容。在被告拒不接受工作岗位及工资调整的情况下原告仍按调整前的工资水平向被告发放工资，由此可视为原、被告就调整岗位及工资水平的事项仍在协商阶段，对被告所进行的工作岗位及工资调整并未实际发生效力。原告万盛公司于2019年4月28日对《公司奖惩制度》进行修订，但其所提供的证据并不能证明其修订《公司奖惩制度》经全体职工讨论或与职工代表平等协商确定，修订程序违反法律规定，因此修订后的《公司奖惩制度》不能作为与原告解除劳动关系的依据。从原、被告双方提供的证据及综合庭审意见来看，被告确实存在擅自撕毁公告、给监控设备断电等行为，但上述行为均不是法定的解除劳动关系的理由，故原告辞退被告的行为应认定为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款所规定的双方未能就变更劳动内容达成一致意见的单方解除劳动关系的行为。仲裁委认为《公司奖罚制度》不能作为解除劳动关系依据，认定事实和适用法律并未不妥。因此，原告抗辩撤销仲裁委作出的仲裁裁决书的意见，依法不予支持。原告的其他请求，因被告已在本院另案进行了诉讼【案号为（2019）粵1502民初777号），由另案进行审理，本案不予审理。综上，根据《中华人民共和国诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告汕尾万盛商业贸易有限公司的诉讼请求。本案受理费人民币5元,由原告汕尾市万盛商业贸易有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并提出八份副本，上诉于汕尾市中级人民法院。审 判 员 陈文君二〇一九年十一月四日法官助理 颜卫东书 记 员 黄宇媛