上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终11826号上诉人（原审原告）：谱尼测试集团上海有限公司，住所地上海市松江区文翔东路99号7幢2层。法定代表人:张英杰，经理。委托诉讼代理人：徐元冠，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄璠，上海江三角律师事务所律师。上诉人（原审被告）：陈长荣，女，1974年11月15日生，汉族，住上海市闵行区。上诉人谱尼测试集团上海有限公司（以下简称谱尼测试上海公司）与上诉人陈长荣因劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初6457号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2019年10月8日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。谱尼测试上海公司向本院提出上诉请求：撤销一审判决第一项，改判谱尼测试上海公司无需恢复陈长荣原待遇（月薪20，000元（人民币，以下币种相同））至2019年3月6日止。事实和理由：一、陈长荣存在多项违纪行为和严重失职行为，谱尼测试上海公司完全有权依据《员工手册》给予记大过处分。（一）陈长荣拒不根据工作指令前往松江办公室，本质上是对抗谱尼测试上海公司的用工管理权，显然构成旷工两日。首先,因谱尼测试上海公司业务发展需要,陈长荣长期以来需要在松江区文翔东路、徐汇区桂平路和钦江路三个办公室完成工作，且松江区办公室为其主要工作场所之一，故谱尼测试上海公司于2018年12月21日安排其去松江办公室是正常合理的工作安排（对此陈长荣已经在一审中确认），陈长荣理应服从。其次，陈长荣一审阶段提交的打卡视频一方面证明了其在收到明确工作安排之后仍故意不前往松江办公室，属于无理由不服从公司工作安排；另一方面该打卡视频也仅仅只能证明陈长荣录制视频的时刻出现在了钦江路办公室门口，而无法证明其在正常工作时间内完整出勤并提供劳动，更不能据此抗辩其不存在旷工行为。最后，由于监控设备的保存时间与容量限制，谱尼测试上海公司已经无法核实2018年12月24日、25日的监控录像视频，无法确认陈长荣这两天是否在工作时间内均待在钦江路办公室。从举证责任分配角度，因为陈长荣拒不服从公司工作安排前往松江办公室，故应当由陈长荣提交其在这两天有效出勤并工作的证据，谱尼测试上海公司可以核实后提交质证意见或新证据。因此本案应当由陈长荣承担举证不能的责任，认定其在2018年12月24日、25日并未正常出勤提供劳动。（二）陈长荣长期未根据公司要求换签合同，应当承担直接和主要责任，显然构成失职行为。首先，谱尼测试上海公司在2016年9月21日即下发邮件明确要求各地人事将旧版《临时用工协议》更换为《不定时用工协议》，旧模板同时废止。陈长荣收到了邮件之后，于2016年9月22日将入职培训流程及换签合同版本的要求转发给下属，说明其对于换签合同版本的要求是明确知晓的，但是陈长荣后期却消极履行工作职责，没有继续跟进和落实。其次，谱尼测试上海公司在2017年7月4日发邮件给当时的总裁秘书，主动明确在每月劳动合同寄出之前，均应当由陈长荣本人核对一遍。故陈长荣实际上直接负责公司的劳动合同签订和管理，这与谱尼测试上海公司提交的大量邮件中的内容可以相互印证，且陈长荣负责签订的合同管理本身即包括实习生和劳务人员。然而陈长荣却在2018年6月仍沿用旧版本与三名保洁人员续签合同，其应承担直接和主要责任。再次正是因为陈长荣没有及时换签新版本的合同，案外人贾某提起劳动仲裁要求确认劳动关系，给谱尼测试上海公司造成极大的诉讼风险。虽然最终上诉人抱着息事宁人的态度与贾某和解，但是仍然给谱尼测试上海公司造成了不必要的经济损失，并且对谱尼测试上海公司的管理造成恶劣影响。最后，2018年10月10日，谱尼测试上海公司通过微信要求陈长荣核实合同版本换签事宜，并再次强调应当按照要求完成合同换签工作。陈长荣再次找到2016年9月21日的邮件并重新发给自己。然而，陈长荣在已经发生过劳动争议案件，且已经造成谱尼测试上海公司损失和不利的情况下，仍然消极推诿，拒不履行公司关于合同版本换签的明确工作指令，仅仅要求只对续签和新签的合同改用新版本，明显属于工作失职。（三）陈长荣对于离职员工要求补发工资的诉求始终消极推诿，更无视因此可能给公司带来的诉讼风险，显然构成失职行为。首先因陈长荣的消极推诿的工作态度，未及时将案外人詹某的实习转试用期时间、离职信息和岗位异动情况在离职当月及时上报给工资核算的同事，从而引发了薪资差额争议。其次，案外人詹某在离职后反复向人事部门和陈长荣提出申诉，但是直到离职五个月后仍然无法解决，案外人詹某后又找到负责招聘的人员沟通，并明确表示如果问题不能及时解决将申请仲裁，负责招聘的同事随即将沟通结果完整告知陈长荣并明确要求陈长荣与詹某直接沟通，对该事情妥善处理。最后，陈长荣仍然无视詹某的激动情绪和确实存在薪酬核算错误，继续将该事件推诿给北京的薪酬同事处理，并明确表示自己与詹某无法沟通。事实上，处理员工关系本就是陈长荣工作职责的一部分，作为一名高级人事经理，其理应尽可能安抚员工情绪、缓和员工矛盾。但在此事件的处理过程中，陈长荣始终消极怠工，在明知离职员工存在较大情绪的下继续无故推诿给北京的薪酬同事处理，并最终激化员工并进而产生劳动争议案件，其明显构成了严重失职行为。二、鉴于陈长荣存在可给予记大过的情形，谱尼测试上海公司同时给予其降职降薪的处分合法合理，系行驶用人单位的经营自主权。首先，根据双方确认的《员工手册》的相关规定，对于旷工累计2日或存在严重失职行为的员工，可给予记大过的处分，同时也可以视情节轻重给予降职降薪的处分。本案中，陈长荣存在三个违纪行为和严重过失行为，谱尼测试上海公司经评估后决定数错并罚，将其薪资调整至7,500元并无不当。其次，谱尼测试上海公司认为，本案的争议焦点本质上是用人单位经营管理权边界的争议，安排陈长荣前往松江办公室工作是行使自主用工权的体现，对陈长荣多项违纪和失职行为的处罚，更是执行公司规章制度赋予的经营管理权的体现。如果否认谱尼测试上海公司行使上述权利的有效性和正当性，无疑会大大破坏用人单位经营管理权的严肃性，有违劳动立法本意。更何况，陈长荣作为高级人事经理，本应是规章制度和劳动纪律的维护者和执行者，但却成为了破坏者，显然不能继续从事高级人事经理的职位并享有原有的薪资待遇。综上，恳请法院充分查明案件事实，依法维护谱尼测试上海公司的合法权益。陈长荣辩称：不同意谱尼测试上海公司的诉讼请求与理由。首先关于办公地点的争议，陈长荣主要工作地点是钦江路办公室，以此为主，另外两个办公地点也会去。谱尼测试上海公司提供的证据邮件中，陈长荣的签名地址就是钦江路。陈长荣接到通知去松江区办公室的背景是2018年12月19日谱尼测试上海公司已经提出辞退，而送达通知的人并非谱尼测试上海公司的员工，陈长荣要求此人出具谱尼测试上海公司的书面通知或者委托书，此人并不理睬。2018年12月24日及25日陈长荣均在钦江路正常出勤。其次关于换签合同的事宜，谱尼测试上海公司有人事总监、员工关系经理、总秘负责合同事宜，陈长荣作为人事高级经理，跟员工关系经理并列，负责绩效、法务、企划等，并协助做些合同续签工作。陈长荣在收到谱尼测试上海公司关于换签合同的邮件后，第一时间进行了转发通知，但是人事总监、人事主管等同样也都收到了。陈长荣给总秘发邮件只是出于总秘工作忙，帮忙进行检查，不代表本人主要负责这些工作，且仅限于劳动合同不包括劳务合同等其他。贾某案是因为谱尼测试上海公司优化人员，人事总监直接辞退其。关于詹某的相关争议和陈长荣没有关系，陈长荣在2018年12月份第一次知道该事情，在知道当天就和北京同事协调该事并要求财务部当天发放工资差额，因财务部出纳当天外出未及时发放才导致后续事情的发生。陈长荣认为，谱尼测试上海公司利用了自己的优势地位向法院混淆事实。陈长荣向本院提出上诉请求：撤销一审判决，改判1、恢复陈长荣高级人事经理职务到2019年3月6日；2、谱尼测试上海公司支付陈长荣2018年12月10到2018年12月31日的工资差额1,929.89元。事实和理由:一、不认可一审法院的判决理由。一审法院认为谱尼测试上海公司要求不恢复原岗位的诉请不属于法院受理范围，陈长荣不认可，陈长荣认为根据相关法律法规劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，法院应当受理。本次案件双方争议或者纠纷的核心之一就是岗位变更问题。二、关于补发工资差额的问题。陈长荣于2008年10月13日进入谱尼测试上海公司处担任人事经理，2017年岗位调整为人事高级经理。双方签订有书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年2月1日至2020年1月31日。2018年11月工资调整为20,000元，其中1,800元需要提供相应数额的发票。2018年12月19日，谱尼测试上海公司告知陈长荣因职能调整，陈长荣所在岗位要换人，要求与陈长荣解除劳动关系，但双方就解除、补偿事宜未协商一致。从2018年12月19日下午起，谱尼测试上海公司就收走了陈长荣的电脑、办公推柜、文件、邮箱等，公司手机停号，且从此后再未提供任何办公条件。随后谱尼测试上海公司已经多次在全国视频大会上通知辞退陈长荣。2018年12月21日下午，谱尼测试北京公司员工通知陈长荣去松江上班，且上班时间为8时30分至17时30分（松江办公室正常上班时间为8时45分至17时45分）。该员工并未谱尼测试上海公司的工作人员，因此陈长荣要求该员工出具授权委托书或者谱尼测试上海公司的书面通知书，但该员工一直不予理睬，陈长荣完全有理由认为该员工无法代表谱尼测试上海公司。陈长荣2018年12月24日、25日均在原办公地址XX路XX号二楼出勤。事实上谱尼测试上海公司从2018年12月19日开始已经不提供任何工作条件，亦无任何工作安排。2018年12月28日谱尼测试上海公司告知陈长荣旷工2天，降职降薪，2018年12月工资被扣发1,929.89元。综上，恳请法院维护劳动者的合法权益，支持上述诉请。谱尼测试上海公司辩称：关于恢复岗位的问题，谱尼测试上海公司在诉请事实和理由部分已经详细说明。关于补发工资问题，谱尼测试上海公司认可一审判决。陈长荣在相关期间内没有履行工作任务，无需支付工资。谱尼测试上海公司向一审法院提出诉讼请求：判令谱尼测试上海公司无需恢复陈长荣原岗原待遇（高级人事经济岗位、月薪20,000元）。陈长荣亦向一审法院提出诉讼请求：判令谱尼测试上海公司支付陈长荣2018年12月10日至12月31日期间工资差额1,929.89元。一审法院认定事实：陈长荣于2008年10月13日进入谱尼测试上海公司处从事人事经理工作，2017年岗位调整为高级人事经理，双方签订有书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年2月1日至2020年1月31日。2018年11月，陈长荣工资调整为20,000元，其中1,800元陈长荣需提供相应数额发票凭票报销。一审法院另查明，2018年12月27日，谱尼测试上海公司通知陈长荣降职降薪。2018年12月28日，谱尼测试上海公司出具《员工违纪通知单》两份。其中一份内容为：“违纪情形：作为高级人事经理，无视劳动纪律和岗位职责，不服从公司工作安排，12月24日、25日未按公司规定的时间和办公地点上班，旷工两日。北京总部人事曾多次下发邮件《关于新员工入职及培训流程》，要求各地人事将旧版《临时用工协议》更新为《不定时用工协议》，旧版模板同时废止，2018年10月，总部发现上海员工还在签订早已废止的旧版协议，工作存在重大失误，且失误长达几年。员工詹某离职后未及时申报工资信息，导致公司未及时、足额发放该员工工资，给公司带来负面影响，詹某7月离职，因你工作失误导致詹某多次投诉后于10月才补发离职工资，且金额错误，员工反复沟通投诉，你仍未及时处理，延误时间长达数月。你违反了《员工手册》第六十三条第4项、第7项。由于你的行为严重违反了公司纪律，公司决定给予下列处分：记大过、降职降薪（岗位调整为行政人事专员，薪资按相应级别调整）。”另一份内容为：“违纪情形：长达一年不写日报、周报，明知公司日报、周报制度要求的情况下，仍据不向直属领导发送工作日报、周报，不服从领导工作指示，不服从公司，管理情节恶劣。对新员工入职拒不办理入职手续，导致松江实验室新员工在未办理任何入职手续、未审核任何入职资料的情况下让其到公司上班，形成事实劳动关系，给公司用工带来极大风险，属于重大工作过失。你违反了《员工手册》第六十三条第4项。由于你的行为严重违反了公司纪律，公司决定给予下列处分：记大过。”一审法院又查明，谱尼测试上海公司处《员工手册》规定：“第六十三条，员工如有违反下列情况之一者，给予记大过，并视情节轻重承担赔偿责任或降薪/降职处分，情节严重的，公司有权对其辞退处理：……4、工作内容、工作报告、工作细节等出现严重失误，情节严重，其领导认为应当处罚者；……7、出现旷工行为累计2日者……”陈长荣对此签收确认。一审法院再查明，陈长荣就违法解除劳动合同赔偿金、工资差额等已申请松劳人仲（2019）办字第1309号仲裁。2019年1月23日，陈长荣向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.恢复原工作岗位原工资待遇；2.谱尼测试上海公司支付陈长荣2018年12月10日至2018年12月31日期间工资差额1,929.89元。2019年3月4日，该仲裁委员会以松劳人仲（2019）办字第484号裁决书作出裁决：一、谱尼测试上海公司恢复陈长荣原岗位原待遇（高级人事经理岗位、月薪20,000元）；二、陈长荣其余仲裁请求不予支持。裁决后谱尼测试上海公司与陈长荣均不服，遂诉至一审法院。一审法院审理中，谱尼测试上海公司与陈长荣一致确认双方劳动关系已于2019年3月6日解除，陈长荣明确另案主张违法解除赔偿金，不再要求恢复劳动关系。关于违纪事实，谱尼测试上海公司提交了2016年9月21日的电子邮件（发件人为集团公司人事部，收件人为各子公司人事部，包括陈长荣，内容为集团公司对于新进员工办理入职的要求）、临时工用工合同书、微信聊天记录（集团人事部负责人王某与陈长荣之间）、考勤记录、詹某案调解协议书、贾某案劳动纠纷仲裁材料及临时用工合同书等证据材料予以证明。陈长荣对2016年9月21日的电子邮件、临时工用工合同书、考勤记录的真实性不予确认，辩称当时并不负责《临时用工协议》更新为《不定时用工协议》的事宜。对詹某案调解协议书、贾某案劳动纠纷仲裁材料及临时用工合同书真实性予以认可，但关联性不予认可。对微信聊天记录的真实性予以认可，辩称具体操作人系人事专员负责，合同签订事宜由董某管理。陈长荣为证明其反驳意见，提交了2017年6月10日电子邮件（发件人为北京人事部，收件人为陈长荣，内容为人事部工作分工），谱尼测试上海公司对此真实性予以认可，但关联性不予认可。关于12月24日、25日的陈长荣出勤情况，陈长荣称因顾虑在谱尼测试上海公司未书面通知的情况下至松江办公点工作会被作为未至原工作地点上班而算作旷工，故仍旧至原钦江路工作点工作，为此陈长荣提供视频予以证明。谱尼测试上海公司确认视频中是谱尼测试上海公司工作场所，但是不确定是否为钦江路办公点，同时辩称谱尼测试上海公司已通知陈长荣于12月24日、25日至松江上班，打卡行为不能证明陈长荣是去上班。一审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因恢复岗位属于具体行为，且涉及企业管理问题，故谱尼测试上海公司关于不恢复原岗位的诉请不属于人民法院受理劳动争议案件范围。本案的争议焦点为谱尼测试上海公司单方调整陈长荣薪资是否合理合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。谱尼测试上海公司与陈长荣签订的末次劳动合同虽约定陈长荣岗位为人事、月工资2,200元，但在实际履行过程中，经双方协商一致，陈长荣岗位调整为高级人事经理，月薪调整为20,000元，因此双方劳动合同已实际发生变更。现谱尼测试上海公司以陈长荣12月24日至25日旷工、未及时更新已经废止的旧版用工协议、未及时处理詹某工资发放事宜导致纠纷这三项违纪情形对陈长荣作出降薪处理（岗位调整为行政人事专员，薪资按相应级别调整）。但是纵观谱尼测试上海公司所举陈长荣三项违纪情形，关于旷工，陈长荣已提供于12月24日至25日在钦江路办公地点进行考勤的视频，视频中显示有谱尼测试上海公司标示及当日时间。谱尼测试上海公司虽对此不予确认，但亦未提供充分证据予以反驳，故一审法院有合理理由采信陈长荣的意见。陈长荣虽未按谱尼测试上海公司要求到松江点岗位工作，但是陈长荣要求谱尼测试上海公司出具书面通知后才去松江点工作的意见也存在其顾虑的合理理由，该行为虽然欠妥，但是谱尼测试上海公司作旷工处理明显不当，故谱尼测试上海公司关于陈长荣构成旷工的意见，一审法院不予采纳。关于其余违纪情形，《员工手册》规定的违纪行为为“工作内容、工作报告、工作细节等出现严重失误，情节严重，其领导认为应当处罚者”，但本案中，一则，陈长荣是否直接负责管理旧版用工协议更新、詹某工资发放事宜，谱尼测试上海公司并未提供充分证据予以证明。而陈长荣提交的2017年6月10日电子邮件中，谱尼测试上海公司处存在人力资源部高级经理、总裁秘书、人事专员岗位，岗位之间部分工作内容存在重合，陈长荣辩称相关工作内容并非其负责管理亦有合理的事实依据。二则，即便陈长荣作为管理者可能在工作中存在过失，但相关错误并非陈长荣直接原因造成，谱尼测试上海公司发现错误后亦未给予陈长荣培训或沟通，单方直接对陈长荣调岗降薪，缺乏合理性。至于谱尼测试上海公司认为陈长荣另存在违反公司日报周报制度、严重丧失管理职责导致属下徇私舞弊的违纪情形，一审法院仅针对谱尼测试上海公司对陈长荣作出降职降薪通知单上列举的解除理由进行审理，现谱尼测试上海公司在作出降职降薪处理后，又以上述所列情形补强其单方降职降薪行为的合理性，缺乏依据，一审法院不予采纳。综上，谱尼测试上海公司要求无需恢复陈长荣原待遇，依据不足，一审法院不予支持。鉴于谱尼测试上海公司与陈长荣劳动关系已于2019年3月6日解除，且陈长荣明确另案主张违法解除赔偿金，不再要求恢复劳动关系，故谱尼测试上海公司应恢复陈长荣原待遇（月薪20,000元）至2019年3月6日止。关于陈长荣主张的工资，陈长荣未按谱尼测试上海公司要求到岗工作，行为欠妥，谱尼测试上海公司扣发相应工资，于法不悖，故陈长荣要求谱尼测试上海公司支付2018年12月10日至12月31日期间工资差额1,929.89元的请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，一审法院经审理后遂于二○一九年七月十二日作出判决：一、谱尼测试上海公司恢复陈长荣原待遇（月薪20,000元）至2019年3月6日止；二、驳回陈长荣的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由谱尼测试集团上海有限公司负担。二审中，谱尼测试上海公司提供证据如下：1、2017年7月4日陈长荣发送给栾某的邮件，旨在证明自2017年7月起谱尼测试上海公司在每月劳动合同寄出前均由陈长荣核对一遍，陈长荣对未及时换签新版本合同，要负主要责任。2、2018年9月至2018年12月陈长荣在松江办公室的考勤打卡记录，旨在证明陈长荣的主要工作地点在松江。3、2018年10月6日陈长荣发给下属的邮件，旨在证明陈长荣是明确知晓总部再次强调合同版本换签事宜，在已经因此发生劳动争议案件并给公司造成而影响的情况下，陈长荣仍怠于行使权利，没要求换签事宜。陈长荣对证据1的真实性确认，但是认为与本案无关。实际操作人不是陈长荣，根据分工，陈长荣只是在此协助，劳动合同也不包含劳务合同；对于证据2的真实性不能确认，松江是根据工作需要去的；对于证据3邮件的真实性认可。本院认为，鉴于陈长荣对证据1、3的真实性无异议，本院确认证据1、3的真实性。关于证据2，陈长荣对真实性不确认，在缺乏其他证据佐证的情况下，本院难以认定。陈长荣则没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为谱尼测试上海公司单方调整陈长荣薪资的合理性。经查，陈长荣在双方劳动合同履行中工作岗位已经调整为高级人事经理、月工资调整为20,000元。现谱尼测试上海公司以陈长荣12月24日至25日旷工、未及时更新已经废止的旧版用工协议、未及时处理詹某工资发放事宜导致纠纷这三项违纪情形对陈长荣作出降薪处理。谱尼测试上海公司应当对此提供充分证据证明其调整的合理性。关于旷工，陈长荣已提供于12月24日至25日在钦江路办公地点进行考勤的视频，视频中显示有谱尼测试上海公司标示及当日时间。谱尼测试上海公司虽对此不予确认，但亦未提供充分证据予以反驳，故一审法院采信陈长荣的意见，并无不妥。关于陈长荣是否直接负责管理旧版用工协议更新、詹某工资发放事宜，谱尼测试上海公司并未提供充分证据予以证明。而陈长荣提交的2017年6月10日电子邮件中，谱尼测试上海公司处存在人力资源部高级经理、总裁秘书、人事专员岗位，岗位之间部分工作内容存在重合，陈长荣辩称相关工作内容并非其负责管理确有合理的依据。综上，就上述三项违纪情形谱尼测试上海公司虽然在本案中提供了相应证据，但是谱尼测试上海公司提供的证据尚不足以证明其调整薪资的合理性。由于用人单位不能证明其调整的合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。因此，一审法院判决谱尼测试上海公司恢复陈长荣原待遇，并无不当。谱尼测试上海公司要求无需恢复陈长荣原待遇，依据并不充分，本院不予支持。关于陈长荣主张2018年12月10到2018年12月31日工资差额的诉请，由于陈长荣未按谱尼测试上海公司要求到岗提供劳动，行为确实欠妥，谱尼测试上海公司扣发相应工资，于法不悖，故陈长荣要求谱尼测试上海公司支付2018年12月10日至12月31日期间工资差额的上诉请求，本院不予支持。另，陈长荣要求恢复高级人事经理职务到2019年3月6日的诉请，不属于劳动争议案件受案范围，本院不予处理。综上所述，谱尼测试上海公司、陈长荣的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人谱尼测试集团上海有限公司、陈长荣各半负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  郑东和审判员  周 寅二〇一九年十一月二十七日书记员  钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……