山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)鲁08民终4093号上诉人（原审被告）：丁兴华，男，汉族，1981年10月20日出生，住山东省邹城市。委托诉讼代理人：李春焕，山东胜途律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：兖矿新陆建设发展有限公司，住所地邹城市龙北山路759号。统一社会信用代码：913708007063515823。法定代表人：陈嘉，董事长。委托诉讼代理人:聂阳，该公司员工。委托诉讼代理人:翟伟丽，山东匡衡律师事务所律师。上诉人丁兴华因与被上诉人兖矿新陆建设发展有限公司（以下简称新陆公司）劳动争议一案，不服邹城市人民法院(2018)鲁0883民初5305号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。丁兴华上诉请求：1.依法撤销（2018）鲁0883民初5305号民事判决，驳回被上诉人的第一项诉讼请求，发回重审或者依法改判；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院对“被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系符合法律规定”属于认定事实错误与适用法律错误。第一，被上诉人解除与上诉人的劳动关系实体上不合法，一审法院对该事实认定错误，适用法律错误。根据《劳动合同法》第三十八条、《山东省企业工资支付规定》第三十一条之规定，上诉人在2016年2月被上诉人停产待业后，应按本地最低工资标准向上诉人发放基本生活费，并为上诉人缴纳社会保险。上诉人在本案申请劳动仲裁、一审诉讼时，均证实被上诉人在停产待业期间从未向上诉人发放过最低工资，也未向上诉人缴纳过养老保险。故，被上诉人违法在先，其不能单方违法解除与上诉人的劳动关系。第二、一审法院认定被上诉人向上诉人支付过2016年1月-3月的工资4824元，属于认定事实错误。一审法院对被上诉人在2016年11月20日向上诉人支付2016年1-3月的工资4824元予以采纳，但被上诉人并未提交任何证据证明其发放的是2016年1-3月的工资，上诉人也并未进行质证。事实上是在2016年2月以后，被上诉人未支付过任何工资，即使支付过也是支付的被上诉人拖欠的上诉人2016年1月之前的工资。因为在山西国强项目部停工停产前，被上诉人就一直拖欠上诉人等员工的工资，当时工资就已经无法按时发放，经上诉人等员工向当地劳动局投诉后，被上诉人才将拖欠的上诉人等员工的工资通过劳动局向上诉人发放，所以，4824元是支付给上诉人2016年1月份付出劳动应得的工资，而不是1-3月的最低工资。一审法院对该事实认定错误。以上所述，因为被上诉人的原因导致停工停产，并没有给上诉人发放任何工资，导致上诉人生活困难，已经损害了上诉人作为劳动者的合法权益，如果法律再赋予其单方解除劳动关系的权利将与劳动法及相关立法的本意相违背。第三、被上诉人解除与上诉人的劳动关系程序上不合法，一审法院对该事实认定错误，适用法律错误。1、一审法院认定“被上诉人通过微信群向上诉人下发复工通知”的证据系孤证，没有其他证据予以印证。被上诉人一审中提交了其在2018年2月7日通过国强项目微信群下发复工通知的截图证据，但是该证据为照片复印件，上诉人不予认可，并且上诉人也没在该微信群中，所以，上诉人并没有通过该微信群收到被上诉人的复工通知。故一审法院对该证据直接予以采信，属于认定事实错误。2、一审法院对“被上诉人称上诉人在《员工登记表》中所留的电话不符无法联系上诉人”予以采信属于认定事实错误。上诉人在被上诉人处工作时间长达十五年之久，其单位的领导、同事均知悉上诉人的家庭住址及联系方式，上诉人从未换过家庭住址，并且在双方签订的劳动合同书首页中，上诉人亲笔书写了其家庭住址与联系方式，故被上诉人一审中称电话联系不上上诉人与事实并不符，一审法院予以采信违背事实。3、一审法院对“被上诉人向上诉人邮寄送达的复工通知及解除劳动合同告知书”予以采信，属于认定事实错误与适用法律错误。根据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》劳办发[1995]179号：“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期”。故，上诉人向被上诉人送达复工通知应以书面的形式向其直接送达，本人不在的应交其同住的成年家属，直接送达有困难的，才可邮寄送达。上诉人自2003年8月大学毕业后就分配到被上诉人处从事机械维修工作，已经连续工作十五年之多。双方曾签订过三次固定期限的劳动合同，每次签订时上诉人都留有其联系方式及家庭住址即“邹城市燕京花园一期21号楼5单元502室”，上诉人与妻子、两个儿子一直长期居住在该家庭住址内，但上诉人与妻子在家待业期间并未收到被上诉人向其直接送达，或者邮寄送达的“复工通知及解除劳动合同告知书”。4、一审法院对“被上诉人向上诉人公告送达解除合同通知的程序合法”的认定，属于认定事实错误与适用法律错误。根据《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》劳办发[1995]179号：“。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。本案中，上诉人并不属于下落不明的人，并且停产待业是被上诉人的责任。被上诉人在能向上诉人直接送达情形下却邮寄送达，后在2018年4月28日又对上诉人进行公告送达，却在2018年4月30日对上诉人作出了解除劳动合同的通知。被上诉人在登报公告后第二天还未向上诉人送达后就解除了劳动关系并停缴了社会保险，其解除程序严重违反劳动法及相关规定。5、被上诉人应对其合法解除与上诉人的劳动关系承担举证不能的法律后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”被上诉人作出解除与上诉人的劳动关系并未举证说明其作出的依据是《员工手册》还是员工规章制度，也未举证说明上诉人是违反了《员工手册》或员工规章制度的那一条规定。根据劳动法相关规定，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系，但是被上诉人一审中并未举证其可以解除与上诉人属于劳动合同法的哪一法定情形，被上诉人庭审中也没提交其依法解除劳动合同的相关证据材料及法律依据。故，被上诉人违法解除与上诉人的劳动关系应依法承担举证不能的法律后果。6、被上诉人在解除与上诉人劳动关系时，并未向其送达工会同意解除复函。根据《劳动合同法》第四十三条之规定，被上诉人在解除与上诉人的劳动关系时并未事先向工会说明理由，工会也未对其进行审查，也并未作出同意解除的复函。上诉人在2018年6月6日提起劳动仲裁，仲裁委在2018年6月28日之前确定了举证期限，而在7月6日开庭时被上诉人也未提交关于与上诉人解除劳动关系的工会复函意见，而是在距离解除劳动关系2个月后，且在开庭时上诉人提出后才补交的工会复函意见，故，根据《劳动合同法》第四十三条，被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系在程序上不合法。综上所述，被上诉人向上诉人作出解除劳动合同在实体上及程序上都违法，一审法院对本案认定事实错误和适用法律错误。被上诉人直接以上诉人长期失联解除劳动合同是严重违背事实，其真实目的是为了逃避违法解除劳动合同的责任，其行为损害了劳动者的合法权益。一审法院对本案的事实认定错误，适用法律错误。兖矿新陆建设发展有限公司辩称，1、一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。2、新陆公司系合法解除与上诉人的劳动关系，新陆公司已经按照合法正当程序履行了告知义务。理由如下：新陆公司首先通过国强项目部工作微信群于2018年2月7日下发复工培训安置通知，并且工作人员之间相互告知，同时国强项目部联系人和人力资源部工作人员先后通过员工登记表中本人登记的手机号码及之前掌握的手机号码拨打电话联系上诉人，告知培训事宜，但由于之前在员工登记表信息栏中，上诉人丁兴华恶意填写错误的手机号码，导致公司联系不上其本人，上诉人处于失联状态，后新陆公司通过邮政特快专递EMS向上诉人的登记住址邮寄了解除劳动关系告知书，进行安置培训通知，并通知上诉人前来公司办理复工手续，逾期未至视为放弃安置及与公司建立的劳动关系。几天后，邮件被退回，退回原因是查无此人和其他原因；在通过前几种方式均未联系到上诉人的情况下，新陆公司只能通过齐鲁晚报发布公告履行通知义务，并在征求工会同意后，作出与申请人解除劳动合同的决定，至此，新陆公司已充分履行完告知义务，程序及所依据的事实合法，该决定有效，属于合法解除。并且，根据兖矿新陆建设发展有限公司员工管理规章制度第十章第五十二条第三款：“所有放假、待岗人员接到公司到工通知后，即日起七日之内必须回到工作岗位(不可抗力除外)，逾期未到，按旷工处理；自接到通知之日起，连续旷工十五天按照本办法规定，予以除名处理。”以及《劳动合同法》第三十九条第（二）款严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的相关规定，上诉人已经严重违反公司的管理制度，解除其劳动关系合法合理。至于上诉人所说其从未收到过任何书面通知，系由于其自身故意过错导致的结果，应由其自身承担，不应归咎于新陆公司，因此上诉人对该部分事实的上诉理由不能成立，不应支持。3、上诉人所说新陆公司在2016年2月至新陆公司与其解除劳动合同之前未向其支付过任何工资及缴纳社保不是事实。2016年1月至3月的工资是由劳动局代发并已完成发放，2016年4月至2018年4月的社保新陆公司也已经为上诉人缴纳完毕，上诉人的说法没有任何事实依据。并且依据《山东省企业工资支付规定》第二十九条规定：企业依法从劳动者工资中代扣、代缴劳动者应当缴纳的社会保险费。放假期间的社保费用共计9900多元应从上诉人工资中扣除，现新陆公司尚未扣除此部分费用。4、2016年2月至2018年2月国强项目部处于停产放假期间，根据国家年休假管理办法相关规定，不应再享受年休假，上诉人要求支付带薪年休假工资及25%的经济赔偿金没有事实及法律依据。5、2018年4月后新陆公司与上诉人之间已不存在劳动关系，上诉人要求新陆公司继续为其缴纳保险没有法律依据。兖矿新陆建设发展有限公司向一审法院起诉请求：1.原告解除与被告之间的劳动合同合法，不应当支付经济补偿金和生活费；2.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2003年8月1日，被告丁兴华到原告新陆公司从事机修工作，后双方签订了固定期限劳动合同，最后一次签订劳动合同的时间为2013年6月1日，兖矿新陆建设发展有限公司为甲方，丁兴华为乙方。该合同约定：第一条、甲乙双方选择下列第（一）种形式确定劳动合同期限：（一）无固定期限：自2013年6月1日起至2018年5月31日止；第三条、甲乙双方约定劳动合同履行地为山东邹城；第四条、甲方根据工作需要和任职要求，安排乙方从事工作；第十四条、经双方协商，甲方按下列第（三）种形式支付乙方工资。（三）按照甲方依法制定的工资分配和工资支付制度确定；第十七条、实行月工资制的，甲方每月30日前支付乙方的工资报酬。如遇节假日或休息日，提前至最近的工作日支付；第十八条、甲方生产经营任务不足停工、停产、歇业，乙方同意待岗，超过一个工资支付周期的,甲方向乙方支付的生活费不低于当地最低工资标准的70%,待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务；第二十五条、甲乙双方按照国家法律法规参加社会保险,依法缴纳各项社会保险费。其中,乙方个人缴纳部分由甲方代扣代缴；第二十六条、乙方休息休假、患病或负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇,以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇,按相关法律法规和规章制度执行；第三十二条、甲乙双方按照本合同的约定,全面履行各自的义务；第三十四条、经甲乙双方协商一致,劳动合同期满时可续订劳动合同,并计算为签订劳动合同的次数。符合《劳动合同法》第十四条和《劳动合同法实施条例》规定情形的,应当订立无固定期限劳动合同；第三十五条、甲乙双方解除或者终止本合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条的规定进行；第三十六条、甲方违法解除或者终止本合同,乙方要求继续履行本合同的,甲方应当继续履行;乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的,甲方应当依法向乙方支付赔偿金。乙方违法解除劳动合同,给甲方造成损失的,应当承担赔偿责任；第三十七条、劳动合同订立,变更,续订、解除和终止,甲方均应事先书面通知乙方,并由乙方签收(一式两份,甲乙双方各执一份)；第三十八条、劳动合同变更的,经甲乙双方协商一致,签订《劳动合同变更协议书》；第三十九条、劳动合同解除、终止时,甲方应出具《解除/终止劳动合同证明书》,并在十五日内为乙方办理档案和社会保险、组织等关系转移手续。乙方应当按照双方约定办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的,在办理工作交接时支付。解除或者终止劳动合同后,甲方对劳动合同文本等资料至少保存二年备查；第四十三条、甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。双方在该合同中还约定了其他事项。被告在该合同书上进行了签名。原告在该合同书上加盖了单位及法定代表人的印章。被告自2012年8月至2016年2月在原告下属山西国强项目部从事机修工作。2016年2月28日山西朔州平鲁区国强煤业有限公司向原告新陆公司发函载明:“根据国电集团整体工作安排,山西朔州平鲁区国强煤业有限公司自2016年2月28日起实行停产放假,具体放假截止日期和复工日期待定。”原告新陆接到该通知后对国强项目部职工放假，自此被告处于放假状态。原告新陆公司对国强项目部职工放假时未告知何时复工。后被告未再到原告新陆公司上过班，也未向原告新陆公司提供任何劳动。2016年11月20日，原告新陆公司向被告丁兴华发放了2016年1至3月的工资4824元，该款已支付至被告丁兴华中国银行卡62×××65号账户。被告主张自2016年2月开始原告未向其支付工资与客观事实不符。2017年12月1日，被告丁兴华填写了原告新陆公司《员工登记表》，在该登记表中，被告填写的家庭住址为：燕京花园一期21号楼5单元502；家庭电话为：183××××8970。2016年7月20日，原告新陆公司召开公司领导层工作会议，与会人员围绕国强的审计报告及运营等情况进行了讨论，形成了会议纪要，该会议纪要第5条载明：“国强的资料整理及管理暂由刘德峰全面接管，人员安排由檀总组织刘德峰及部室研究确定，以后国强的工作必须由刘德峰向公司汇报，按照提出的问题一条一条落实。国强现有人员放假已有较长时间，由国强项目部通知放假人员报到，无正当理由不回来报到的人员按旷工处理，依照公司及劳动合同法规定解除劳动合同。”参加会议人员在原告新陆公司发文登记表上进行了签名。原告新陆公司未提供证据证明在该会议纪要形成后及时通知了被告丁兴华返岗到公司报到。原告新陆公司主张，被告丁兴华已在青海某单位工作，但其未提供证据证明。2018年2月7日原告新陆公司国强项目部负责人刘德峰在国强新陆微信群中下发通知:“接公司及人力资源部通知兹定于2018年2月6-9号原国强项目部的全民合同,内合的干部职工3天内来公司人力资源部教培中心报到学习,春节前培训一周,节后一周。培训完考试择优分流,根据公司需要安排工作。不来者,公司人力资源部将发公示公告进行解除劳动合同关系……兖矿新陆建设发展有限公司矿业公司。刘德峰。学习联系人贺敬斌、李文瑞、崔宇、刘兴飞等，电话号码：150××××9006。”2018年2月8日原告新陆公司培训学习联系人贺继斌用自己的手机拨打了被告在《员工登记表》中登记的联系电话号码183××××8970，联系被告丁兴华返岗参加培训安置,但电话无人接听。同年3月21日，贺继斌又通过员工登记表中登记的电话号码183××××8970联系被告丁兴华,告知培训通知,但电话接通后,经核实并非丁兴华本人;3月22日原告新陆公司通过全球邮政特快专递EMS按照申请人员工登记表中记载的地址和电话向被告丁兴华邮寄《解除劳动关系告知书》:“经公司研究决定,限你在接到本告知5日内,最迟3月27日前到公司办理复工手续,逾期未至,视为主动放弃本次安置及与我公司建立的劳动关系。”因查无此人,电话与收件人不符，该邮件被退回。同年4月28日，原告新陆公司通过齐鲁晚报发布公告载明:“丁兴华，身份证号；崔成伟。身份证号，公司于2018年2月进行安置前培训,期间多次尝试与你二人联系未果,无法进行正常安置,本着对职工负责的态度,2018年3月22日采用邮寄方式再次进行通知,但在规定时限内仍未得到回复,现视为主动放弃本次安置及与我公司建立的劳动关系。限你二人在本公告见报之日起3日内来公司办理劳动关系解除及相关手续，逾期未到，劳动关系自行解除。特此公告。”2018年4月30日原告新陆公司经书面征求工会同意后,作出《关于解除丁兴华等贰名劳动关系的决定》:员工丁兴华、崔成伟贰人，因长期失联,未如期参加公司组织的转岗培训,导致公司无法对其进行正常安置,上岗工作。在直接送达不到的情况下,公司通过邮寄、登报等方式再次进行通知送达,在规定时限内仍未得到回复,现视为主动放弃本次安置及与我公司建立的劳动关系。根据《劳动合同法》和《兖矿新陆建设发展有限公司员工管理办法》的相关规定，公司与该贰名员工自2018年4月30日其依法解除劳动关系。原告新陆公司与被告解除劳动关系后，已将被告的劳动档案移交邹城市就业服务局管理。原告新陆公司已为被告丁兴华缴纳社会保险至2018年4月,且社会保险个人承担部分也由原告新陆公司缴纳。2016年2月至5月、2016年6月至2017年5月、2017年6月至2018年4月邹城市最低工资标准分别为1450元/月、1550元/月、1640元/月。一审法院认为，本案争议的焦点问题为：一是原告新陆公司解除与被告丁兴华之间的劳动关系是否合法，是否应当支付被告解除劳动合同赔偿金；二是原告新陆公司是否应当支付被告丁兴华2016年2月28日以后的生活费。关于原告新陆公司解除与被告丁兴华之间的劳动关系是否合法、是否应当支付被告解除劳动合同赔偿金的问题。被告丁兴华与原告新陆公司之间存在合法有效的劳动关系，在劳动关系存续期间，被告作为劳动者应接受原告新陆公司用人单位的管理，遵守用人单位的工作制度。被告作为劳动者，在单位放假期间也属于原告新陆公司的职工。虽原告新陆公司在放假时未告知被告何时复工，但被告应当保持信息畅通，随时等待用人单位的复工通知，按时到用人单位接收安排。在单位放假期间，被告丁兴华填写了《员工登记表》，原告新陆公司在通过微信群通知被告参加培训安置未果后，根据被告登记的家庭联系电话通知其参加培训安置，所留存的电话应答不是丁兴华；后原告新陆公司又根据被告在职工登记表中登记的家庭住址向其邮寄送达了书面通知，因查无此人,电话与收件人不符，导致邮件被退回。最终，原告新陆公司通过报纸刊登公告方式向其送达了解除劳动合同通知书。电话不通及邮件被退回责任在被告，应视为原告新陆公司已向被告尽到了告知复工、参加培训安置义务，被告未按照原告新陆公司要求参加培训安置，其相应法律后果应由被告自行承担。原告新陆公司以被告长期失联、未如期参加公司组织的转岗培训,导致公司无法对其进行正常安置上岗工作为由，视为被告主动放弃本次安置及与新陆公司建立的劳动关系，原告新陆公司于2018年4月30日作出解除与被告之间劳动关系的决定。被告不按时参加原告新陆公司的转岗培训及工作安排，违反了原告新陆公司的工作制度，原告新陆公司有权解除与被告之间的劳动关系。原告新陆公司解除与被告之间的劳动关系符合法律的有关规定，故原告新陆公司无需向被告支付解除劳动合同赔偿金。原告新陆公司主张，被告丁兴华已在青海某单位工作，因其未提供证据证明，不予采信。关于原告新陆公司是否应当支付被告丁兴华2016年2月28日以后的生活费的问题。根据原、被告双方签订的劳动合同约定，“甲方生产经营任务不足停工、停产、歇业，乙方同意待岗，超过一个工资支付周期的,甲方向乙方支付的生活费不低于当地最低工资标准的70%”。在被告放假待岗期间，原告新陆公司应当按照劳动合同约定支付被告待岗期间的生活费。因原告新陆公司已提供证据证明已发放了被告2016年1月至3月的生活费，故被告请求生活费从2016年2月开始计算，不予支持。被告待岗期间的生活费应2016年4月计算至原告新陆公司通知被告应当返岗之日即2018年4月。根据双方之间的劳动合同约定，原告新陆公司支付被告待岗期间生活费数额为27678元[（1450元×2月+1550元×12月+1640元×11月）×70%]。原告主张不支付被告待岗期间的生活费不符合双方之间的劳动合同约定，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，判决：一、原告兖矿新陆建设发展有限公司无需向被告丁兴华支付解除劳动合同的赔偿金；二、驳回原告兖矿新陆建设发展有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告丁兴华负担（原告已垫付，由被告付给原告）。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。新陆公司提交员工管理办法一份。丁兴华质证如下：对证据真实性没有异议，但该文件形成的时间为2017年9月1日开始实行，上诉人停工停产放假的时间为2016年2月份，文件制作单位仅显示为被上诉人制作，也未有民主制定，没有证据显示对上诉人进行公示，该份文件不具有对上诉人约束的法律效力。而被上诉人在2018年4月30日解除与上诉人劳动合同的决定是依据2017年9月份的文件，该解除合同实体程序均违法。本院认为，本案在二审阶段的焦点问题是：新陆公司解除与丁兴华的劳动合同是否合法；是否应向丁兴华支付赔偿金。根据双方当事人的陈述、本案相关证据及诉讼材料，丁兴华在2013年劳动合同上填写的本人联系电话为:183××××8790，居住地址为:山东邹城燕京花园一期21号楼5单元502室。在单位放假期间，2017年12月1日丁兴华填写了《员工登记表》，书写的家庭电话为:183××××8970，家庭地址为:燕京花园一期21号楼5单元502。上述家庭地址相同，但联系方式不同。新陆公司在通过微信群通知丁兴华参加培训安置未果后，根据丁兴华登记的家庭联系电话通知其参加培训安置，未与丁兴华取得联系；后新陆公司又根据丁兴华在职工登记表中登记的家庭住址向其邮寄送达了书面通知，因查无此人,电话与收件人不符，导致邮件被退回。最终，新陆公司通过报纸刊登公告方式向其送达了解除劳动合同通知书。丁兴华上诉主张新陆公司解除劳动关系违法。本院认为，丁兴华与新陆公司之间存在合法有效的劳动关系，在劳动关系存续期间，丁兴华作为劳动者应接受用人单位的管理，遵守用人单位的工作制度。新陆公司在放假时虽未告知丁兴华何时复工，但丁兴华应当保持信息畅通，随时等待用人单位的复工通知，按时到用人单位接受安排。丁兴华在劳动合同和员工登记表中登记的联系电话不一致，新陆公司向其登记的两个联系电话致电均未与其取得联系，后按其家庭地址向其寄送邮件亦被退回，新陆公司已向丁兴华尽到了告知其复工、参加培训安置的合理通知义务，丁兴华未按照新陆公司参加培训安置，相应法律后果应由丁兴华自行承担。丁兴华不按时参加新陆公司的转岗培训及工作安排，违反了新陆公司的工作制度，新陆公司有权解除与丁兴华之间的劳动关系。新陆公司解除与丁兴华的劳动关系前，亦征得了单位工会的同意，符合法律规定的程序。故丁兴华关于新陆公司与其解除劳动关系违法的主张，本院不予采信。综上，一审判决新陆公司解除与丁兴华之间的劳动关系符合法律规定，新陆公司无需向丁兴华支付解除劳动合同赔偿金，并无不当。综上所述，丁兴华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人丁兴华负担。本判决为终审判决。审判长  朱壮男审判员  史宝磊审判员  张 芳二〇一九年十一月十三日书记员  宋 颖