上海市崇明区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0151民初5863号原告：上海丰悦投资管理有限公司，住所地上海市崇明区。法定代表人：关惠勤，执行董事。委托诉讼代理人：李涛。委托诉讼代理人：孙峰。被告：宋浩，男，1974年4月13日生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：周发，上海君乐律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘雪芹，上海君乐律师事务所律师。原告上海丰悦投资管理有限公司与被告宋浩劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月1日立案后，依法适用简易程序，分别于同年8月1日、8月23日进行两次公开开庭审理。原告上海丰悦投资管理有限公司的原委托诉讼代理人李爽，被告宋浩的委托诉讼代理人周发到庭参加诉讼。原告于2019年10月21日撤销对李爽的授权委托，委托诉讼代理人变更为李涛、孙峰。审理中，经原、被告一致同意延长审限三个月，继续适用简易程序审理。本案现已审理终结。原告上海丰悦投资管理有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决不予支付被告2019年2月1日至2019年2月27日期间的工资3,057元；2、请求依法判决不予支付被告2018年应休未休年假工资3,218元；3、请求依法判决不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金42,000元；4、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：因被告无故旷工，至今未办理离职手续，未进行离职审计，未进行工作移交等。依据原、被告双方签订的《劳动合同》第七条第五款以及第八条第四款的约定，原告有权不予支付被告2019年2月1日至2019年2月27日期间的工资3,057元。且原告与被告协商一致，每年年假为5天，被告也承认休完2018年年假，因此不存在应休未休年假，原告无需支付应休未休年假工资3,218元。因被告系擅自旷工，原告并非违法解除劳动合同，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金42,000元。被告知悉申请病假的流程及未按照流程申请病假的法律后果，但被告仍擅自旷工达3天以上，造成工作无法进展，属于严重违反公司规章制度的行为，根据《劳动合同》第七条第3点的约定及《规章制度手册员工辞退管理办法》第4.2条的约定，原告有权解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决认定的事实不清，适用法律错误，因此为维护自身合法权益，请求法院依法支持原告的诉请。被告宋浩向本院提出诉讼请求：1、判令原告向被告支付2019年2月份的工资6,677.55元；2、判令原告向被告支付未休年休假工资6,140.28元(计算方式：6,677.55元/月÷21.75天×10天×2倍)；3、判令原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金80,130.6元(计算方式：2013年8月22日至2019年3月7日止，5年6个月十三天，计6年，月工资6677.55元，6,677.55元×6年×2倍=80,130.6元)。事实与理由：2013年8月22日，被告进入原告处工作，并签订劳动合同，职务为合约专员，工作内容：签房地产买卖合同，在交易中心办证，客户交房等。2016年12月29日原告与被告最后一次签订劳动合同，劳动合同期限为2017年1月1日起至2019年12月31日止，约定被告基本工资为2,820元，但实际被告工资由基本工资+绩效+提成构成，月平均工资为6,677.55元。2019年2月27日，被告因身体不舒服到医院就诊，医院诊断为腰椎病变，并开出7天病假单，从2019年2月28日起到2019年3月6日止，被告向原告请假。但2019年3月7日，原告单方对被告下达《职工辞退通知书》，解除与被告之间的劳动关系，也未对被告支付过任何补偿。故被告向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，被告对仲裁裁决书不认可，故特向法院提起诉讼，请求依法支持被告的诉讼请求。原告围绕诉讼请求依法提交如下证据：1、2016年12月29日原、被告签订的劳动合同，据以证明劳动合同中明确了请假制度、未按照流程请假按旷工处理的规定、合同终止的情形，被告详细阅读并理解了规章制度手册，并承诺严格遵守。因被告未按合同约定向原告请假，旷工3天以上，原告有权解除劳动合同，原告合法解除劳动关系不需要支付补偿。经质证，被告对真实性无异议，根据劳动合同第3条第6项的约定，原告患病后，正规医院已经开出病休证明单，原告第一时间将证明单交给其经理，第二天再转给公司，得到的回复是公司人事李雯婕要求被告通过OA流程请假，被告也走了OA流程，但是这个流程需要销售部总监高明涛批准，因其未批准被告没有走完流程，被告已经尽力。被告认为休假需要领导批准的制度有问题，对病假单的移转可以进行管理，但是对是否同意休假需要领导批准是违法的。劳动合同第7条第8项中规定的请假是事假，而不适用病假，病假有专门的约定。被告去看病不可能提前预知会请病假。关于第10条第8项的约定，当时签订合同的时候只有两页纸，没有《规章制度手册》，如果有规章制度手册，应该让被告签字，并加盖骑缝章，这是原告提供的格式文本。2、上海丰悦投资管理有限公司规章制度手册、员工辞退管理办法及员工签约表各一份，据以证明除劳动合同外，原告制作并提供规章制度手册，被告签字表明其知悉该规章制度内容，原告在多处通过多种方式约定了请假流程，被告对请假流程是知晓的。经质证，被告表示规章制度手册制定时间是2013年1月1日，当时被告没有入职，被告没有看到过这份手册。员工签阅表无法表明阅看的是什么文件。签阅表上被告的签字时间是2013年8月20日，而员工辞退管理办法起草的时间是2015年3月25日，在被告入职后两年才起草的，因此无法证明被告阅看过《员工辞退管理办法》。3、被告2019年2月1日至2月28日以及2019年3月1日至3月7日考勤明细清单2份，据以证明被告自2019年2月28日之后没有上班也没有来过公司。经质证，被告表示2019年2月28日之后确实没有去公司上班，但是该份证据无法证明被告之后没有去过公司。4、上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会裁决书一份，据以证明本案已经经过仲裁前置。经质证，被告对真实性无异议。被告宋浩依法提交如下证据：1、2016年12月29日原、被告签订的劳动合同一份，据以证明原、被告存在劳动关系，被告的岗位为合约专员。经质证，原告对真实性无异议。2、银行流水清单一份，据以证明被告的工资分两笔发放，一笔是由上海翔悦建筑工程有限公司发放，原告认可是代原告发的工资，另一笔是上海逸舒源营销策划中心发放，但是原告对这部分工资发放不予认可，根据发放工资计算出被告的月平均工资为6677.55元。经质证，原告认为被告每月工资是3500元，被告工资发放人是原告或由上海翔悦建筑工程有限公司代发，上海逸舒源营销策划中心与本案无关。3、补充说明工资组成要点，据以证明逸舒源营销群中被告上级领导均在该群里，这是工作群，由此表明被告一部分工资是上海逸舒源营销策划中心代发。经质证，原告对真实性不予认可，对微信聊天记录不认可，这样的营销群在日常生活中很常见，且该群聊中有不同公司的工作人员，即便谈及工作也不能证明两家公司是一家公司或者是关联公司，上海逸舒源营销策划中心代发工资与原告无关，有可能是上海逸舒源营销策划中心与被告存在其他劳务关系，对于银行流水中显示上海逸舒源营销策划中心发放的工资真实性由法院核实，发放的钱款是否是工资与原告无关，原告没有委托上海逸舒源营销策划中心发放工资。4、原告与陆晓英签订的劳动合同一份、据以证明陆晓英的岗位是合约经理，被告是合约专员，陆晓英是被告的直接领导。经质证，原告对真实性不予认可，合同上的公章看不清楚，亦没有陆晓英本人的签字。陆晓英在2019年2月份已经离职，离职时间比被告早，这组证据与本案无关。5、逸舒源营销群聊天记录一份，据以证明该聊天群中部分人员在原告公司的职务：高明涛是原告公司销售总监，陆晓英是原告公司合约经理、被告是合约专员，李雯婕是公司的人事专员，李爽是公司的法务。并且原告公司销售总监高明涛通过该营销群发布工作任务。经质证，原告对真实性不予认可，认为营销群聊记录无法看出高明涛是销售总监，陆晓英是合约经理，群聊内容无法看出个人的职务，而且微信群名的备注可以自行修改。6、被告照片一份，据以证明被告在上海逸舒源营销策划中心处办公，原告与上海逸舒源营销策划中心是关联公司。经质证，原告对真实性不予认可，一张照片无法证明被告在该处工作。7、原告、上海逸舒源营销策划中心、上海翔悦建筑工程有限公司企业信息3份，据以证明原告与上海逸舒源营销策划中心的法定代表人是同一人，三个公司是关联公司。经质证，原告表示三家公司不是关联公司，原告只是委托上海翔悦建筑工程有限公司代发工资，两家公司法定代表人为同一人不能证明是这两家公司是同一家公司或者关联公司。8、年假申请单一份，据以证明申请单上有陆晓英的签字，表明陆晓英身份是原告公司合约部经理。经质证，原告对真实性无异议，但认为与本案无关。9、参保人员城镇职工基本养老保险缴纳情况，据以证明截止2019年2月，被告已经累计缴纳保险247个月，累计工作年限为20年，应该享受15天的年休假。经质证，原告对真实性无异议。10、被告门诊就医院记录册一份、黄埔区中西医结合医院病情证明单一份，据以证明2019年2月27日，被告因身份不舒服到医院就诊，医院诊断为腰椎病变并开出7天病假单，从2019年2月28日至2019年3月6日，被告因身体原因请病假没有去公司上班。经质证，原告表示没有收到过被告的病假单，被告未向原告请假。公司对被告生病情况不知情，原告向被告发送辞退通知时，被告亦未向公司表明要请假。11、被告与陆晓英微信聊天记录一份、被告与缪炯微信聊天记录一份，缪炯与李雯婕的聊天记录一份，据以证明2019年2月27日晚上7点03分，被告将病假单拍照发给陆晓英。2月28日被告去公司交病假单，但因公司没有人，被告联系缪炯，缪炯让被告将病假单原件放在其桌上，其会帮被告转交人事，被告已经尽到了将病假单移交公司的义务。之后因为需要通过OA流程请假，但高明涛未批准，故被告病假请假流程没有走完，但是实际被告已经履行了请病假的义务。经质证，原告对真实性不予认可，这组证据中陆晓英微信头像与逸舒源营销群中的头像不一致，故无法确认陆晓英的身份。公司OA系统中没有被告申请病假的信息，被告亦没有发信息告知被告的直接领导高明涛或者公司董事长需要请病假，原告认为被告没有按照规定走完请假的流程，最终病假单仍在被告手里。12、OA系统页面首页的截图一张，据以证明系统首页中有大量上海逸舒源营销策划中心的内容，被告在OA系统中提交过病假申请，只是截图上没有显示。经质证，原告认为该组证据不能表明上海逸舒源营销策划中心与原告有关系。截图中没有显示被告申请过病假，而且被告确实也没有申请过病假。13、原告出具的职工辞退通知书一份，据以证明被告没有看过《员工辞退管理办法》，被告以此单方面解除劳动合同是不合法的。经质证，原告对真实性无异议，但认为《员工辞退管理办法》是规章制度的组成部分，而且《员工辞退管理办法》中的部分内容亦在劳动合同中提及，原告系合法解除劳动关系。14、上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会裁决书一份，据以证明本案已经经过仲裁前置。经质证，原告对真实性无异议本院确认原、被告对真实性无异议的证据对本案具有证明力。本院经审理认定事实如下：2013年8月22日，被告进入原告处工作，并签订劳动合同。2016年12月29日，原告上海丰悦投资管理有限公司(甲方)与被告宋浩(乙方)最后一次签订劳动合同，载明：“合同期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止。甲方聘用乙方的岗位为合约专员。因乙方个人原因请事假，须事先填写《请假申请单》经公司董事长批准。乙方因患疾病需休假的，应凭正规医疗机构或指定医院开具的《病休证明单》，并由本人填写请假申请单，经部门经理、人事部、销售前台文员审核后报董事长批准后方可休假，其病假工资按公司有关规定执行。乙方未事先请假擅自不来上班的，甲方一律按旷工处理。乙方月基本工资为人民币2820元整。甲方每月10日发放上月的薪水。乙方有下列情形之一的，乙方同意甲方可以随时单方解除本合同，甲方不需向乙方支付任何经济补偿，自甲方通知乙方解除本合同之日起本合同自动终止：…..严重违反甲方的规章制度；未经甲方书面批准，乙方擅自旷工累计达3条以上的(含3天)…。乙方若请假须本人以书面形式提前一天提出申请，经甲方盖章批准后方有效，任何口头、电话、短信、E-mail等其他形式请假，甲方均不认可，并将视为乙方擅自脱岗，乙方未经甲方盖章批准擅自脱岗达3天以上的，则视为乙方自脱岗之日起同意解除本合同，甲方将按乙方自动离职处理。乙方已详细阅读并充分理解了甲方制定的《规章制度手册》，并承诺严格遵守。”2019年2月27日被告在黄浦区中西医结合医院就诊，医院诊断为腰椎病变并开出病情证明单，建议休息7天，从2019年2月28日至2019年3月6日。2019年2月28日之后被告未去公司上班。2019年3月7日，原告向被告出具职工辞退通知书，载明：“宋浩自2019年2月28日至2019年3月7日连续旷工七天，严重影响公司的正常运作，根据《员工辞退管理办法》手册第二章第四条：员工旷工三天以上(包括三天)或全年累计超过六日者，可予以辞退。现正式通知你自2019年3月7日期终止您与本公司的劳动关系，请你自收到本通知后三天内办理完工作交接及离职手续。”另查明，被告于2019年5月8日向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、2019年2月1日至2019年2月27日期间的工资6,677.55元；2、2018年度应休未休年休假待遇4,605.2元；3、违法解除劳动关系赔偿金80,130.6元。该委裁决：被告上海丰悦投资管理有限公司于本裁决书生效之日起十日内支付原告宋浩2019年2月1日至2019年2月27日期间的工资3,057元；2018年度应休未休年休假待遇3218元；违法解除劳动关系赔偿金42,000元；被告宋浩的其余诉请不予支持。原、被告对仲裁裁决均不服，均在法定期间诉至法院，遂涉讼。关于被告2019年2月1日至2019年2月27日期间的工资。原告认为被告每月工资为3,500元，被告的工资是由原告发放或上海翔悦建筑工程有限公司代发，上海逸舒源营销策划中心与原告无关。原告认为因被告无故旷工，至今未办理离职手续，未进行离职审计，未进行工作移交等，原告有权不予支付该期间的工资，如果被告配合原告完成离职手续办理，原告同意支付被告该期间工资3,057元。被告认为其每月工资为6,677.55元，银行流水显示工资是由上海翔悦建筑工程有限公司以及上海逸舒源营销策划中心共同代发工资。被告当时工作情况没有需要移交的内容，不需要审计，合同中的约定是违法的，不需要审计之后才能离职领取工资报酬。根据被告银行流水交易明细显示，被告每月有两笔工资进账，发放时间具有同期性，上海逸舒源营销策划中心与原告法定代表人系一人，原告只认可上海翔悦建筑工程有限公司代发的工资，不认可上海逸舒源营销策划中心代发工资。为此，本院向上海逸舒源营销策划有限公司核实其与宋浩的关系，该公司回函称“上海逸舒源营销策划中心与宋浩是兼职劳务关系，双方没有签署任何书面协议，不用考勤，宋浩为上海逸舒源营销策划中心相关活动的策划案提供咨询意见，根据活动的效果上海逸舒源营销策划中心给予一定的咨询劳务费。”因被告未能就上海逸舒源营销策划中心“代发工资”即原告支付的工资提供证据加以证明，故对被告的陈述，本院不予采信。原告认可被告每月工资为3,500元，本院予以确认，因被告实际工作至2019年2月27日，故原告应向被告支付2019年2月1日至2019年2月27日期间的工资3,057元。关于被告2018年度应休未休年休假待遇。原告认为原、被告已经协商一致，每年年假为5天，2018年度被告已经休完5天年假，故原告无须支付应休未休年假工资，即便需要支付也应该按照工资的一倍计算即1,609元。被告认为原、被告没有协商表示年休假为5天，按照法律规定被告应该享受15天的年休假。本院认为，原告认为原、被告已经协商一致年休假为5天，但未提供相应的证据材料予以证明，本院对此不予采信，根据被告提供的参保人员城镇职工基本养老保险缴纳情况，被告累计工作年限为20年，应享受15天的年休假，扣除2018年已休年休假5天，原告应该向被告支付2018年度应休未休年休假工资3,218元。关于原告是否应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。原告认为，在原、被告签订的劳动合同及公司规章制度中多次明确劳动者申请病假的流程以及未按照流程申请病假的法律后果，被告知悉请假流程并书面签字确认，但被告却违反公司规定，没有向公司申请病假，公司人事部门以及公司领导从未收到被告的就医记录册、病情证明单等材料，对被告患病一事并不知情。现被告擅自旷工达3天以上，造成工作无法进展等情况，属于严重违反公司规章制度的行为，故原告有权解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。被告认为其已经在第一时间通过微信将医院出具的病假证明单拍照发给其直接领导陆晓英，第二天去公司将病假单交给缪炯让其转交人事，缪炯也与公司人事李雯婕取得联系，被告亦在OA流程上申请病假，但因销售总监未批准导致OA流程没有走完，被告已经尽力履行了自己的义务。本院认为用人单位在行使违纪解除权时应依据通过合法程序制定并向劳动者公示的规章制度，本案中被告就其生病向原告请假过程中，依据被告提交的就医记录册及病情证明单显示2019年2月28日至2019年3月6日被告确实属于疾病休息期间，被告也按照原告制定的规章制度，履行请假手续，原告将上述期间被告未上班认定为旷工并予以辞退缺乏事实和法律依据，因此原告的解除行为系违法解除。故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金42,000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、原告上海丰悦投资管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋浩2019年2月1日至2019年2月27日期间的工资3,057元；二、原告上海丰悦投资管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋浩2018年度应休未休年休假工资3,218元；三、原告上海丰悦投资管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告宋浩违法解除劳动合同的赔偿金42,000元；四、对原告上海丰悦投资管理有限公司的全部诉讼请求，不予支持；五、被告宋浩其余诉讼请求不予支持。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海丰悦投资管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  樊家栋二〇一九年十一月十五日书记员  高端瑜附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。.......第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。