上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终8857号上诉人（原审被告）：上海普尼文具有限公司，住所地上海市松江区九亭镇龙高路198号1幢三楼。法定代表人：杨艳明，总经理。委托诉讼代理人：刘建坤，上海国畅律师事务所律师。委托诉讼代理人：殷小军，上海国畅律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：彭垒，男，1986年7月3日出生，汉族，住河南省淮阳县。上诉人上海普尼文具有限公司（以下简称普尼公司）因与被上诉人彭垒劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初1904号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。普尼公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回彭垒一审诉讼请求。主要事实和理由：1、彭垒离职时，双方签订了《结束劳动合同协议》（以下简称《协议》），约定此后无任何经济及劳务关系。该协议不仅针对经济补偿金，还是针对彭垒在职期间的所有工资报酬、加班费、未休年休假工资和经济利益的一次性结算。因此，双方所有的费用均已结清。2、绩效与彭垒工作是否积极相关联，绩效奖不属于常规性奖金。员工手册规定，每月工资中的绩效奖金包含住房补贴、交通补贴、夜班补贴等福利性项目。一审在计算加班工资差额时，将绩效奖1,100元计入加班工资基数有误。3、2016年2月已休了当年度的年休假，2017年1月及3月8日和9日彭垒已休了2017年的年休假。如果按照彭垒所述，当年休的是上年度的年休假，则2018年彭垒也已经休了2017年的年休假。被上诉人彭垒辩称：如果当月有请假，将按天扣除绩效。彭垒认为绩效应当记入加班费基数。彭垒2017年休的是2016年的年休假，2018年申请年休假时，普尼公司没有准许，所以彭垒没有休2017年的年休假。彭垒不接受普尼公司的上诉请求，要求维持原判。彭垒向一审法院起诉，请求判令普尼公司支付其：1、加班工资差额33,876.90元；2、2017年1月1日至2017年12月31日未休年休假工资1,563.22元（计算方式：以月工资3,400元为计算基数除以每月工作日21.75天乘以5天应休未休年休假乘以2倍）。一审法院认定事实：2011年10月25日，彭垒入职普尼公司从模具工作，双方订立书面劳动合同，末次劳动合同期限为2017年10月25日至2019年11月23日，合同约定月工资2,300元。2018年4月，彭垒月工资调整为2,420元。普尼公司每月通过银行转账发放彭垒上月工资。彭垒做六休一，周六为固定加班，每天工作时间为8:00-20:00,16:00起算作加班时间。2018年6月21日，彭垒、普尼公司签订《协议》，具体内容为“本人彭垒与上海普尼文具有限公司协商一致达成以下离职协议：截止2018年6月21日提前结束劳动合同关系，上海普尼文具有限公司支付彭垒经济补偿金25,210.72元，大写：贰万伍仟贰佰壹拾元柒角贰分。从今以后彭垒与上海普尼文具有限公司无任何经济及劳务关系。”一审另查明，根据彭垒的工资表显示2016年6月、7月、8月、10月、12月基本工资均为2,300元、绩效工资为1,100元、应扣金额处均无病假或事假的扣款，9月、11月基本工资均为2,300元、绩效奖均未满1,100元，应扣金额处均有事假的扣款。2017年1月、4月、5月、6月、7月、10月、12月基本工资均为2,300元、绩效工资为1,100元、应扣金额处均无病假或事假的扣款，其余月份基本工资均为2,300元、绩效奖均未满1,100元，应扣金额处均有病假或事假的扣款。2018年1月基本工资均为2,300元、绩效工资为1,100元，2月、3月基本工资均为2,300元、绩效奖均未满1,100元，2月份应扣金额处有病假的扣款。2018年4月基本工资为2,420元、绩效奖1,300元，5月基本工资为2,420元、绩效奖1,121元，应扣金额处有事假278.16元。2018年6月基本工资为1,668.97元，绩效奖896.55元。一审中，双方对以下事实达成一致意见：1、彭垒、普尼公司对工资表中加班费的计算时间予以认可；2、彭垒享有2017年的年休假总数为5天。一审庭审中，彭垒为证明2017年年休假未休，向一审法院提供了通知及微信截图作为证据，证明普尼公司每年年休假制度是在下一年春节休。普尼公司对此上述证据的真实性和关联性不予认可。普尼公司为证明彭垒2017年年休假已经使用完毕，提供了彭垒请假单两份。第一份请假单载明的请假事由为“休2016年年休假”，请假日期自2017年3月8日上午8时00分起至2017年3月9日下午16时00分止，请假日2日，实假2日。底部核准落款人为陈某，并载明“2017年只能休17年年假2017.3.8”。第二份请假单载明的请假事由为休年假，请假日期自2018年5月9日上午8时00分起至2018年5月11日下午16时00分止，请假日3日。彭垒对请假单的真实性予以认可，但认为“2017年只能休17年年假2017.3.8”在彭垒填写请假单的时候并没有，是普尼公司事后补写。此外，普尼公司曾向一审法院提交绩效申请表、员工手册及署名栏，证明在员工手册中已经对绩效组成有了明确的说明，彭垒签字确认并已阅读学习了该员工手册，该员工手册第三节公司福利载明“公司实行绩效制度，其中包括住房补贴，交通补贴，夜班津贴，员工按照工作能力考核评定后发放一定的奖励及其按照单位效益情况发放奖金等……”。彭垒对上述证据均不予认可，认为没有见过申请表，也没有在署名栏签字。普尼公司为此撤回署名栏，不再作为证据提供。一审法院认为，本案的主要争议焦点在于：1、彭垒、普尼公司之间是否除经济补偿金外，对于加班费及休假工资均已经结算完毕；2、彭垒的加班费基数如何计算；3、普尼公司是否需要支付彭垒2017年年休假工资。对于第1个争议焦点，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，《协议》仅就经济补偿金的具体金额进行了明确，未对其他项目是否已经结清进行明确。现彭垒诉称“无任何经济及劳务关系”理解为仅涉及补偿金，而普尼公司辩称，当时已经全部结清，包括加班工资和年休假工资。一审法院认为，在对《协议》中载明内容解释有争议的，应当按所使用的词句、合同的有关条款、合同目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。从“关系”两字来看，双方对解除劳动关系并无异议，劳动关系解除后因劳动关系而产生的经济关系自然应当终止，故普尼公司拟定的该份《协议》内容并未一揽子解决所有争议和纠纷。此外，该份《协议》系由普尼公司拟定，在对该协议的解释有争议时，普尼公司应当承担相应的不利后果。对于第2个争议焦点。彭垒、普尼公司对于彭垒加班的时间并无异议，双方的争议焦点在于加班费的计算基数是否应当包括自2016年6月至2018年3月的绩效奖1,100元及自2018年4月至2018年6月的绩效奖1,300元。一审法院认为，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。从彭垒提供的工资单看，除彭垒当月有病假或事假导致绩效奖不足1,100元外，彭垒自2016年6月至2018年3月的绩效奖均为1,100元，可见彭垒的绩效奖并非属于非常规性奖金、福利性、风险性等项目，而系彭垒正常工作时间的月工资。故彭垒诉请加班费的计算基数方式一审法院予以认可。至于普尼公司认为在员工手册中已经明确了绩效奖的组成，但普尼公司并未提供证据证明该员工手册已经过彭垒的认可，故一审法院对普尼公司的抗辩意见不予认可。一审法院经核算，确认彭垒诉请的加班费的差额并未超过上述计算方式得出的金额，故一审法院予以认可。对于第3个争议焦点。从普尼公司提供彭垒的请假单来看，第一份请假单中的请假事由载明了“休2016年年休假”，休假日期自2017年3月8日至3月9日，现普尼公司辩称在核准处下方载有“2017年只能先休17年年假”字样，并称当年休假只能在当年休。一审法院认为，该份请假单的请假事由中已写明“休2016年年休假”，若普尼公司认为填写有误的，普尼公司应当让彭垒重新填写请假事由或让彭垒在“2016年年休假”处进行涂改，而不是自己在下方另行记载，普尼公司的做法不符合常理。此外，该证据一直由普尼公司保管，存在普尼公司是否有补写的嫌疑，现普尼公司未能提供其他证据予以作证，故一审法院对普尼公司的抗辩意见不予采信。对于第二份年休假，普尼公司认为自2018年5月9日至5月11日已经休了2017年年假，一审法院认为，普尼公司在对第一份年假休息的解释方式为当年休假只能在当年休，现又对第二份年休假认为已经休了上一年的年休假，普尼公司的前后意见存在明显的矛盾，故一审法院不予采信。鉴于彭垒、普尼公司对年休假5天并无异议，一审法院根据上述计算基数，确认彭垒2017年应休未休年假工资为1,563.22元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十六条之规定，一审法院于二○一九年五月六日判决：一、上海普尼文具有限公司于判决生效之日起十日内支付彭垒加班费差额33,876.90元；二、上海普尼文具有限公司于判决生效之日起十日内支付彭垒2017年未休年休假工资1,563.22元。案件受理费10元，减半收取5元，由上海普尼文具有限公司负担（于判决生效之日起七日内支付给一审法院）。二审中，普尼公司提供主管和彭垒交谈的微信截图3页，证明根据规定普尼公司对彭垒是进行考核后发给绩效的，如没有积极工作会取消部分绩效，并非固定按月发放。彭垒对该证据不予认可。鉴于该证据不影响本案的处理(理由随后阐述)，本院不予认定。二审中，普尼公司还提供通知一份，证明由于彭垒不积极工作，公司给予警告通知，该通知记载了上班时间。彭垒对此表示不予认可。鉴于普尼公司没有证明该通知曾送达给彭垒，且该证据与本案亦无关联，本院亦不予认定。二审中，普尼公司还提供员工手册及后附的署名栏一份，证明彭垒已签收了员工手册。彭垒表示，公司经常拿许多文件给其签字，现不能确定署名栏中是否其签字，但其没收到过员工手册，普尼公司提供的员工手册原件上有重新装订的痕迹。普尼公司表示，员工手册是2010年修订的，之后每年都有新员工入职，分次将署名的表附在员工手册后面再继续装订，所以有多次装订的痕迹。本院询问其为何有拆后再装订的痕迹，普尼公司表示不清楚。鉴于该员工手册与附件装订中存在明显瑕疵，本院对普尼公司主张的事实难以认定。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。二审中，普尼公司补充一节事实，称：2016年9月彭垒请假一天，绩效为800元，11月请假5天，绩效为850元；2018年3月全勤，绩效为999元。鉴于彭垒表示该补充内容与有关材料记载相符，本院予以认定。二审另查明，2019年3月20日一审庭审中，彭垒表示，普尼公司每年的年休假是在下一年春节休假。本院认为，一审认定《协议》约定“无任何经济及劳务关系”的条款内容不包括解决双方所有争议和纠纷，该认定正确。《上海市企业工资支付办法》第九条第二款规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。一审第一次庭审中，彭垒提供了2016年6月至2018年6月工资表，普尼公司对此无异议。根据工资表，相应栏目记载为“绩效奖”，共有12个月的金额为1,100元，相对固定。工资表中另有津贴、高温费、加班费，与绩效奖分属不同的栏目，因此绩效奖显然不包括津贴、高温费、加班费。虽然普尼公司一审中提供绩效申请表，以证明绩效奖1,100元包括夜班津贴、住房补贴、交通补贴等，但普尼公司未证明已将该申请表送交或告知彭垒，难以采信。普尼公司虽然还提供员工手册以证明绩效组成，但该证据存在明显瑕疵，亦难以采信。从双方陈述来看，虽然遇有请假等情形会减少绩效，但只要正常出勤就有该笔绩效，一审根据本案的情形认定为正常出勤的月工资的组成部分，并无不当。二审中普尼公司提供的微信截图以及通知，均不影响该笔绩效性质的认定。按照彭垒所述，年休假是安排在春节。一审中普尼公司提供的2018年的请假单记载的是2018年5月9日至11日休假，并非春节期间。因此，即便按彭垒所述，该次休假也无法认定为2017年的年休假。鉴于普尼公司一审中对年休假是否只能在当年安排的解释前后矛盾，且不能证明彭垒确实休了2017年的年休假，一审判决普尼公司支付年休假工资正确。综上所述，普尼公司虽坚持上诉，但并没有新的事实依据，其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海普尼文具有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  韩东红审判员  徐 焰二〇一九年十一月二十九日书记员  刘 皓附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……