江苏省苏州市虎丘区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)苏0505民初6776号 原告：黄华赛。 委托诉讼代理人：孙心远，江苏水城律师事务所律师。 被告：神钢汽车铝部件（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区鸿禧路155号。 法定代表人：藤井拓己，董事长。 委托诉讼代理人：朱亮，江苏安孚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：邹卢骏，北京观韬中茂（苏州）律师事务所律师。 原告黄华赛与被告神钢汽车铝部件（苏州）有限公司（以下简称：神钢公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2018年11月28日立案后，依法适用简易程序由审判员龚春华独任审理，并于2018年12月27日、2019年3月11日公开开庭审理了本案。原告黄华赛及其委托诉讼代理人孙心远，被告神钢公司的委托诉讼代理人朱亮、邹卢骏到庭参加诉讼。后因案情复杂本案转为普通程序并依法组成合议庭进行审理，于2019年7月23日公开开庭审理了本案。原告黄华赛及其委托诉讼代理人孙心远，被告神钢公司的委托诉讼代理人朱亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄华赛向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告经济补偿金63532元(计算方式：9774元/月*6.5个月）。2、判决本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2012年8月13日进入被告处工作，在职期间签订了三份劳动合同，担任班长一职，从事夜班工作。现原告对仲裁裁决不服，故提起诉讼。原告认为仲裁裁决是错误的，对被告违法的事实没有认定，仲裁认定，“原告未能证明其高血压系工作环境所致”，而被告单方面出具的一份2018年8月2日材料《确认告知书》里面写明“公司的实际的工作环境会对原告的病情造成较大的影响，同时也会对公司的生产安全带来隐患”，所以原告的病情与公司高温、噪音环境有直接因果关系。原告多次向公司申请调整工作岗位避免在原岗位病情加重，被告一直以没有合适的工作岗位为由不给原告安排工作，被告从来不顾原告的身体健康，9月11日被告安排原告包含机台卫生在内的打扫卫生，打扫的地点就是噪音的发源地，整个环境充满高噪音高温，被告还要求原告在摄像头底下打扫，否则属于离开岗位，这种调岗明显是非法调岗，存在侮辱性质。原告本来的职位是班长，调去打扫明显是降职。被告并未提交充分的证据证明为劳动者提供劳动保护条件，劳保用品从来没有经过原告签字签收，也没有实际发放过给原告。被告还违法延长原告的工作时间，原告每月加班五十多个小时，被告置原告的生命安全不顾，已经违反劳动法。被告的工作环境安全不达标，我国《劳动法》第五十二条，用人单位对劳动安全的职责，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。被告的工作环境存在严重的卫生问题，有大量灰尘、高温、高噪音。被告没有为原告安排合适的工作岗位拒绝调整岗位，受高温、高噪音的影响导致高血压，没有为原告提供劳动保护和劳动条件。所以被告应当支付原告经济补偿金。为维护原告合法权益，特向贵院提起诉讼，望法院支持原告的诉讼请求。 被告神钢公司辩称：1、被告为原告所在部门的员工，提供了相应的劳动保护用具，且定期为原告进行职业健康体检。原告在职期间以及离岗时职业健康体检结果均显示不存在疑似职业病，也不存在职业禁忌症。高血压不属于职业病有关症状。原告也无法证明高血压是其工作造成的。原告以被告未提供劳动保护条件为由解除劳动合同不具有事实依据。2、针对原告提出的健康需求，被告在不降低工资待遇的情形下，将原告从夜班调整为常白班，已经进行了合理的工作调整，相反原告一方面认为自己的高血压需要休息，一方面又不同意进行请假，在被告控制其加班情形下，又强行要求加班。同时，关于调岗的合理性问题，也不属于劳动合同法第38条规定的相关情形，原告以被告没有进行合理的调整安排为由解除劳动合同不具有事实和法律依据。3、从原告的解除劳动合同通知书载明的解除理由来看，原告未以被告存在强制加班为由解除劳动合同。是否存在超时加班的事实不属于本案争议焦点。原告自始至终未提供任何证据证明存在强制加班的行为。实际上在被告控制其加班的情形下，原告强烈要求加班，其行为与其主张存在矛盾。另外，原告以强制过度加班为由单方解除劳动合同，也不符合劳动合同法第38条规定的情形。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。 经审理查明，2012年8月13日，原告黄华赛入职被告处。在职期间，双方签订了三份劳动合同，约定原告从事制造工作，最近一期劳动合同期限自2018年8月13日起，为无固定期限劳动合同。 2018年3月19日，原告因胸闷头晕一周，血压160/120mmHg至医院就诊，经医院诊断为高血压病，医生建议注意休息，忌熬夜，合理作息，合理安排工作时间。后原告经复诊仍有高血压病，血压控制不佳，故医生建议不要夜班熬夜，注意休息。 根据上述诊断结果，原告与被告协商，希望合理安排工作。后被告同意从2018年4月26日至7月25日将原告的排班调整为常白班，并将这三个月视为对原告身体状况调整期、恢复期及观察期，在此期间原告的班长职务与津贴暂时保留。上述期间届满后，原告在被告人事及本部门职长的陪同下一起去医院进行了复查，经医生诊断结果显示，原告血压仍然远超正常数值，考虑到原告的身体状况、公司的工作环境以及可能会给公司造成的生产安全隐患，被告决定自2018年8月起取消原告班长职务，班长津贴500元在工资项目的税前加项给予补足，薪资保持不变，同时将出勤方式正式调整为常白班。另外，考虑到原告的身体健康，自2018年8月2日起必须经公司安排后方可加班。 后原告因被告取消其班长职务、控制加班、未合理安排工作岗位等事宜多次向公司提出异议，但根据原告提供的录音，原告也认可除了办公室岗位，公司没有远离高温、高噪音的岗位，同时原告也称办公室岗位其也干不了。诉讼中，法庭询问原告该如何合理调岗时，原告称远离噪音的管理岗位，具体岗位我不清楚。 2018年9月起，因原告多次不服从公司工作安排，被告公司管理人员锻造职长王压成安排原告打扫卫生。诉讼中，原告也提供经锻造职长王压成签名确认的9月11日工作内容，即安排原告从事1号、2号交换台车模座清扫。 2018年9月26日，原告向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：鉴于贵公司安排的工作环境引发的高血压，又不提供相应的劳动保护条件，调岗后对工作岗位的不合理安排，根据《劳动合同法》的相关规定，本人现提出于2018年9月26日与单位被迫解除劳动关系。 后，原告黄华赛向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：被申请人向申请人支付经济补偿金63532元。2018年11月20日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字【2018】952号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。原告黄华赛对此不服，故诉至我院。 另查明，2018年8月前，原告在锻造系锻造课担任班长职务，每周上四休二(含夜班)。考虑到该车间存在噪音等职业危害因素，为此，被告采购了耳塞等劳动保护用品供员工自行领用，且每年为原告安排职业健康体检，从历次体检报告的检查结果来看，原告不存在疑似职业病，也不存在职业禁忌症，但检出有高血压。原告在被告安排的离职前职业健康体检中也未检出存在疑似职业病。 另外，根据原告提供的被告在工作场所张贴的职业危害告知牌，噪声会导致血压升高危害。 还查明，诉讼中，原告提供了体检报告四份，其中2013年9月9日苏州市高新区阳山街道社区卫生服务中心的体检报告显示原告血压高。2015年7月1日苏大附二院体检中心报告显示原告血压上压140、下压90，同时载明：双耳听力正常，从事操作工工作3年；接触高温、噪声、脱摸剂危害因素；有工作服、口罩、耳塞等职业防护。2016年6月23日职业健康检查表显示血压为17/13KPa。2017年4月24日职业健康检查表显示血压为18/14KPa。 再查明，双方确认原告离职前12个月的平均工资为8880元/月。 以上事实由仲裁裁决书、解除劳动关系通知书、快递记录、工作内容、照片、劳动合同、职业健康检查表、病历、录音、文字整理资料、劳保用品采购记录、摆放图片、离岗职业体检告知书、离职体检报告、确认告知书以及本院庭审笔录等予以证实。 本案的争议焦点为原告的解除理由是否符合《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形。根据原告向被告发送的解除劳动合同通知书，原告解除与被告劳动关系的理由为：一是被告安排的工作环境引发了高血压，又不提供相应的劳动保护条件；二是调岗后对工作岗位的不合理安排。本院认为，首先，虽然原告在职期间被诊断出高血压症，但该疾病并不属于职业病有关病症，且从原告在职期间职业健康体检报告来看，也不存在职业禁忌症，因此，原告以身患高血压或工作环境可能引发高血压为由，主动与单位解除合同，属于原告自身原因离职，而非因用人单位过错导致离职。其次，根据被告在工作场所张贴的职业危害告知牌，原告所处的工作环境中噪声可能会导致血压升高，但从本案查明的事实来看，被告为原告所在部门提供了针对性劳动保护用具（耳塞），且定期为原告进行职业健康体检，在医生建议原告不要夜班熬夜，注意休息时，被告考虑到公司没有适合原告的远离高温、高噪音的岗位前提下，尽可能考虑原告个体存在的健康不利因素，统筹兼顾工作安排，给予原告调整排班，让其上常白班，并减轻其工作负担，但保留原工资待遇不变，在此情形下，原告再行主张被告未提供劳动保护条件、调整岗位不合理，明显缺乏事实依据。再次，关于原告提出的调岗后对工作岗位存在不合理安排的意见，本院认为，纵观本案事实，2018年4月起，原告根据医院诊断结果与被告协商希望合理安排工作，后被告同意2018年4月26日至7月25日期间将原告的排班调整为常白班，并将上述三个月视为对原告身体状况调整期、恢复期及观察期，上述期间届满后，根据医院复查结果，被告决定自2018年8月起取消原告班长职务，班长津贴500元在工资项目的税前加项给予补足，薪资保持不变，同时将出勤方式正式调整为常白班并控制原告加班。上述做法，被告既考虑了原告身体健康，又兼顾了自身工作安排，并无不妥。但之后原告因被告取消其班长职务、控制加班、未合理安排工作岗位等事宜多次向公司提出异议，显属不妥，明显缺乏合理性。2018年9月起，因原告多次不服从公司工作安排，被告公司管理人员锻造职长王压成安排原告打扫卫生，虽有一定的不当之处，但也系原告自身原因造成，不影响本院对被告调岗及工作安排过程的合理判断。综上，原告主张的上述意见，缺乏事实与法律依据，故对其要求被告支付经济补偿金的诉请，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告黄华赛的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告黄华赛负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院，开户行中国农业银行苏州苏福路支行，账号1055××××7676。 审 判 长  龚春华 人民陪审员  黄梅珍 人民陪审员  陆素珍 二〇一九年十一月二十八日 书 记 员  刘 琼