广东省深圳市龙华区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0309民初10099号原告何隆繁，男，汉族，1989年9月9日出生，身份证住址江西省赣州市上犹县，委托诉讼代理人苏昊纬，广东腾锐律师事务所律师。被告富士施乐高科技（深圳）有限公司，住所地深圳市龙华区观湖街道大和路2号，统一社会信用代码914403006188938910。法定代表人乾信彦（NobuhikoInui）。委托诉讼代理人管世标，北京市隆安（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人方君婷，北京市隆安（深圳）律师事务所律师。原告与被告劳动争议一案，本院受理后依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人苏昊纬，被告委托诉讼代理人管世标、方君婷到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况及裁判结果如下：入职时间：2013年4月1日。工作岗位：职员。劳动合同签订情况：双方已签订书面劳动合同，最后一期劳动合同是自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年3月2日至2019年3月14日的工资：原告主张其2019年3月2日至2019年3月12日被行政拘留，无法进行考勤打卡。原告表示请求的工资金额计算时间为2019年3月2日至12日，计算方式为：6880.57元÷21.75天×7天，因双方仍未解除劳动合同，被告需向原告支付上述时间段的工资。被告主张根据其提交的退职者日常报表显示，2019年3月2日至14日原告都是缺勤的，该考勤有原告本人亲笔签名确认。退职者日常报表有原告确认签名，据该表显示，原告2019年3月2日至3月13日缺勤，原告2019年3月2日至12日期间并未向被告提供劳动，原告主张该期间被行政拘留导致无法考勤，其妻子、同事知悉后有口头向公司代为请假，双方劳动关系未解除要求被告支付未履行劳动义务的劳动报酬。原告2019年3月2日至12日期间非被告原因没有为被告提供劳动，其要求被告支付该期间工资缺乏事实及法律依据，本院不予支持。五、解除劳动关系的时间：2019年3月14日。六、离职前十二个月应发月平均工资：原告主张为6880.57元，被告主张为6549.5元。原告提交了2018年4月、5月、6月、7月、8月、9月、11月、12月的工资单以及2019年1月的部分工资单，被告确认，但主张不齐全。原告对被告提交的工资单中的2018年3月、10月、2019年2月的实领及社保、公积金、餐费扣除确认。庭审中双方均表示计算平均工资时扣除了工资单中的餐费。本院认为，应发平均工资是劳动者工作应得工资，包括依法扣除的社会保险、公积金、个人所得税等。根据上述确认的工资单，本院核算原告离职前十二个月应发月平均工资为6859.4元。七、解除劳动合同的情况：原告主张其离职原因是被告2019年3月14日强制向原告发送《解除劳动合通知》及《离职证明》，被告根据原告被行政拘留与旷工解除与原告的劳动合同，但实际上这两个理由都不成立，属于违法解除，提交《解除劳动合同通知书》《离职证明》，证明2019年3月14日被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，3月15日出具《离职证明》。然而，被告以原告违反《职工手册》强行解除劳动合同，但被告的理由以及依据未经合法程序制定的《职工手册》就单方解除劳动合同，该行为本身不符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，被告应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告对解除劳动合同通知书、离职证明的真实性予以确认，表示以上证据证明被告依法履行了解除合同的通知手续。被告辩称，首先，被告与原告双方签订的劳动合同以及被告职工手册，有相应明确的约定及规定，双方明确的约定及具体规定不违反法律法规，相应条款合情合理合法。劳动合同第十二条第二项，如乙方（原告）连续两天没有到甲方（被告）上班，也没有按规定办理请假手续，视为乙方已向甲方提出辞职，双方劳动合同自动解除。劳动合同第十二条第五项，当出现以下情形之一者，甲方可与乙方解除无固定期限劳动合同。（3）乙方严重违反甲方职工手册并受到严重过失处分的。该劳动合同由双方签字盖章，对双方具有约束力。同时职工手册第十一章第二条，第一项规定，职工有下列行为者，属于严重违章违纪，严重失职行为，公司有权立即解除劳动合同。第三十款，一年内累计旷工两日或两次。第八款，触犯国家法律法规者。对于严重违纪的员工企业有权单方解除劳动合同，并不支付任何形式的经济补偿。被告的职工手册已经依法向包括原告在内的全体员工公示。原告在职工手册第三版培训签收表中亲自签名确认，证明其明确知晓相关上述内容。其次，原告存在严重违纪事实，原告在2019年3月2日至12日期间连续缺勤，且未按规定办理请假手续，属于擅自旷工行为。原告因故意毁损财物触犯国家法律法规，于2019年3月2日至12日期间被深圳市公安局龙华分局处以行政治安拘留。原告的上述行为严重违反劳动纪律和公司考勤管理制度，同时也违反了劳动合同的约定及职工手册的规定。再次，被告解除原告劳动合同的程序合法，被告解除劳动合同的行为，已经事先将理由通知工会，并得到工会同意，解除通知已通过面谈方式当面告知原告，并且已为其结算离职前的工资。综上所述，因原告违反双方订立的劳动合同第十二条约定，被告职工手册第十一章的规定，被告依据《劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条及被告职工手册规定、双方签订的劳动合同约定解除与原告的劳动合同，依法有据。被告不存在违法解除劳动合同的情形，依法无需支付经济补偿金或赔偿金。原告的该项请求没有事实根据及法律依据。被告提交职工手册、职工手册签收表、自述材料、工会意见、解除劳动合同通知书等证据证明原告知悉被告职工手册的规定，原告的违纪行为属于严重违反被告规章制度的行为，被告有权依据职工手册的规定，解除与原告的劳动合同。原告存在连续缺勤也未按规定办理请假手续的情况，存在严重违纪的行为的事实，违反与公司签订的劳动合同第十二条约定，同时严重违反劳动纪律、违反公司考勤管理规定及《职工手册》规定，公司方就解除与原告劳动合同已征求工会意见，程序合法。因原告违反与公司签订的劳动合同的第十二条约定及严重违反规章制度，双方劳动关系于3月14日解除。原告对职工手册的真实性、合法性、关联性均不予确认，表示职工手册本身没有原告的签名确认，无法确认被告提供的职工手册是否经过修改，职工手册的印刷、修改完全由被告控制，所以其真实性不予确认。职工手册未经过民主程序制定，也未经过公开公示公证，因此真实性、合法性、关联性不予确认。对职工手册签收表的真实性确认，关联性不确认，表示公司对员工并未进行培训，只是强制要求员工领取职工手册，然后在签收表上签字。从职工手册的版本及旧版回收的情况，说明不同版本的内容是不一样的，公司没有对此作出培训与解释该版本与旧版本的不同，原告不知道该版本与旧版本不同，职工手册中大量充斥着减少和免除公司自身责任的情形。对自述材料的真实性确认，但关联性不确认，对解除拘留证明书的真实性、合法性、关联性均不确认，表示没有原件，该事件不能作为原告解除劳动合同的理由，自述材料中有描述，案发当天正在上班，公司保安来找原告，把原告带到监控室，监控室里有公安，对原告进行简单询问后将原告带到观澜派出所，原告要求打电话给公司上司，但民警不允许，后公安机关以故意毁坏财物将原告拘留10天，期间原告一直无法与外界联系，但原告的妻子、同事知道拘留处罚后，先后口头替原告向公司请假，整个过程公司是知情的。对工会意见的真实性、合法性、关联性均不确认，不确认工会是否依法成立，原告被限制人身自由，并未旷工，该意见与被告的答辩意见均表示原告同时因旷工和受到行政处罚为由解除劳动合同，但两个理由同时指向原告的一个行为，根据行政法规和刑法等法规的处理原则，属于行为竞合的情况，应当只能以一种规定或依据予以处理，重复处理不符合法律规定。按照职工手册第十一章第30条，一年内累计旷工两日或两次，用人单位可以解除劳动合同，但事实上，旷工两天根本不算严重违纪的情形，根据《企业职工奖惩条例》第十八条，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或一年以内累计旷工时间超过30天，企业有权予以除名。因此，公司制定的职工手册对员工过分苛刻，也说明职工手册不可能经过民主程序制定。对解除劳动合同通知书的真实性、合法性、关联性予以确认，但证明目的不确认，《劳动合同法》第三十九条规定的是被依法追究刑事责任的，但本案涉及的是行政处罚，且该行政处罚并非发生在公司内，与公司无关也未对公司经营造成不良影响，原告并未严重违反公司规章，反而说明被告违法解除劳动合同，应当向原告支付赔偿金。本案中，因原告对职工手册签收表的签名予以确认，但对该版本与旧版本职工手册提出异议，经核实，被告提交的证据《职工行为规范誓约书》中显示原告2013年4月1日签收了职工手册，2016年3月22日签收的职工手册为第三版，被告的该两版员工手册虽然序号有变化，但本案涉及的条款内容均有罗列，原告未举证证明该版本与其培训的职工手册内容不一致，依法应当承担举证不能的不利后果，故对被告提交的职工手册，本院予以采信。双方在《劳动合同》第十二条，需要约定的其他事项中约定：“乙方严重违反甲方《工作守则》并受到严重过失（解雇）处分的，甲方可以与乙方解除无固定期限劳动合同。”职工手册签收表第2条、第3条内容为：“职工手册已经合法的程序，审批，发行，并向职工公示签收；本人已通过学习充分理解该手册所记载的全部内容。”《职工手册》第三版培训/签收表显示被告的《职工手册》经人事部、法务、工会等部门制定，且向员工公示签收。仲裁认为，被告的《职工手册》通过人事部、法务、工会等部门制定，原告认可其学习签名，由此可以认定被告已向原告公示了相关管理制度。被告依据《职工手册》对原告作出解除劳动合同的行为符合法律规定，属于合法解除劳动合同，依法无需支付原告赔偿金。因职工手册第十一章第二条，第一项规定，职工有下列行为者，属于严重违章违纪，严重失职行为，公司有权立即解除劳动合同：第八款，触犯国家法律法规者。本案原告确实违反法律法规被行政拘留，被告以此为由解除劳动关系，符合法律规定。仲裁裁决无误，本院予以确认。八、律师费：根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定：“在劳动争议仲裁和诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。”因此，应根据胜诉比例支持劳动者律师代理费。仲裁根据被告主张的数额及胜诉的比例，裁决被告无息支付原告律师费无误，本院予以确认。九、申请仲裁时间：2019年4月2日。十、仲裁请求：被告支付原告1、2019年3月2日至2019年3月14日的工资2214.45元；2、违法解除劳动合同的赔偿金82566.84元；3、律师费人民币5000元。十一、仲裁结果：一、准许原告撤回关于要求被告承担本案仲裁申请费的仲裁请求；二、驳回原告的全部仲裁请求。十二、诉讼请求：被告支付原告1、2019年3月2日至2019年3月14日的工资2214.45元；2、违法解除劳动合同的赔偿金82566.84元；3、律师费人民币5000元。十三、判决结果：依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：驳回原告何隆繁的全部诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 杨    烘二〇一九年十一月二十五日书记员 蔡晓晴（兼）书记员 谢  晓  凤附本案相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。