山西省太原市中级人民法院民事判决书（2019）晋01民终6468号上诉人（原审原告）：李强，男，汉族，1981年12月22日出生，住江苏省南京市建邺区。委托诉讼代理人：马煜博，北京大成（太原）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：太原弘毅电力自动化有限公司，住所地山西省太原市小店区平阳路平阳景苑9号楼3单元3401室，统一社会信用代码：×××。法定代表人：李敏，总经理。委托诉讼代理人：樊莹，山西金贝律师事务所律师。上诉人李强诉被上诉人太原弘毅电力自动化有限公司（以下简称弘毅公司）劳动争议纠纷一案，不服太原市小店区人民法院（2019）晋0105民初7217号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开进行了审理。上诉人李强及委托诉讼代理人马煜博，被上诉人弘毅公司委托诉讼代理人樊莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人李强上诉请求：一、撤销原审判决；二、改判被上诉人支付上诉人2016年7月、2017年2月、2017年9月以及2018年1月1日-6月30日合计9个月的工资28800元；三、判决被上诉人支付上诉人赔偿金48000元；四、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。被上诉人违反禁止反言原则，其主张上诉人的离职时间在仲裁过程中和一审过程中做出了不同的陈述。一审法院认定事实错误，在没有相反证据能反驳《告知函》上载明的离职时间是错误的情况下，《告知函》的离职时间应当被采信。上诉人认为，上诉人与被上诉人之间具有亲属关系，这也是劳动关系存续期间所有手续都没有的原因之一。上诉人自2011年4月开始为被上诉人提供劳动，未签订劳动合同，每月发放工资3200元，中间曾拖欠几个月工资，但是因亲属关系未曾索要，2018年1月之后开始停发工资，但因亲属关系，同年1月至6月期间上诉人仍在继续为被上诉人提供劳动，从7月份开始，双方之间的矛盾不可调和，上诉人不再为被上诉人提供劳动，8月份关系彻底恶化，在没有办理任何离职手续的情况下，上诉人被迫离开被上诉人处，因未进行交接等工作，之前的客户不知情，仍在与上诉人接洽，了解到该情况后，同年11月被上诉人向客户以及上诉人发送《告知函》，告知双方于2018年6月解除劳动关系。上诉人认为，《告知函》上载明的离职时间应当被采信，在判决书“本院审理查明”部分，已查明该《告知函》不仅发给了客户，还发给了上诉人，并非是只向第三方发送的函件，否则上诉人不能够当庭展示电子邮件提取过程；目前被上诉人没有相反证据能推翻其自己主张的“李强于2018年6月离职”且上诉人能证明一审法院也认定“2018年3月之后上诉人仍在处理被上诉人业务”的情况下，《告知函》上的离职时间是可信的，应当被采信；法院不应认为“离职时间应以人事关系变动的文件或函件为准”，而是应当综合“上诉人与被上诉人员工之间的聊天记录、告知函”等证据综合判断。为证明自己离职时间，上诉人提交了被上诉人出具的《告知函》以及与被上诉人员工沟通业务的聊天记录。而被上诉人却没有提交任何证据。《告知函》虽不是传统的离职证明一类的文件，但是上面的内容足以表示被上诉人认为上诉人离职时间是2018年6月，被上诉人陈述离职时间系笔误，但并未出示相反证据予以反驳。根据《劳动合同法》第五十条的规定，劳动合同解除或者终止后双方的义务用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。在上诉人已经举证并得到法院认定事实的情况下，被上诉人没有提交法律强制义务规定的、其自己掌握管理的解除或者终止劳动合同的文本等相关证据反驳上诉人提交的证据。应对由其消极不举证的行为承担不利后果，这符合相关规定，也更公平。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，离职时间的举证责任在被上诉人处，在上诉人已经尽到“劳动关系存在”的举证责任后，被上诉人应当承担证明上诉人的入职、离职时间以及解除劳动合同合法的举证责任，而不应当将这部分的举证责任分配给上诉人。一审法院认定事实错误，既然一审法院已经在事实中认定2018年3月后上诉人仍在为被上诉人处理业务，提供劳动，又在被上诉人无法证明这期间已经与上诉人解除劳动关系的前提下，不应当采纳被上诉人的抗辩，认为双方事实劳动关系终止于2017年12月从上诉人所举证据中可以看出2018年3月至6月11曰，上诉人仍在与被上诉人的员工高文贵商谈工作，一审法院也认定“上诉人所举的与高文贵的聊天记录，可以看出上诉人仍在处理被上诉人业务”。但是一审法院在认定前述事实的同时，在被上诉人未举证在这之前双方已解除劳动关系的前提下，仍然采纳被上诉人“系上诉人离职后处理公司的善后业务”的抗辩，认为双方事实劳动关系终止于2017年12月，属于认定事实错误。上诉人离职时间为2018年6月，仲裁时效未超过。通过银行流水可以看出，2016年7月、2017年2月、9月的工资没有发放，欠发情况属实。被上诉人抗辩说2016年7月工资没有发是因为上诉人欠公司钱，所以财务直接扣除了，上诉人予以否认，被上诉人应当举证证明上诉人欠被上诉人的钱，如果不能举证，则应当承担举证不利的后果。被上诉人应当向上诉人支付赔偿金，理由是因上诉人与被上诉人之间开始闹矛盾且拖欠工资，迫使上诉人2018年7月开始就不再为被上诉人提供劳动后离开。被上诉人弘毅公司辩称：一、答辩人不存在违反禁止反言的情形。李强于2016年10月从答辩人处主动离职，双方之间的劳动关系在2016年10月已经终止，不存在被答辩人所述的在仲裁过程中与诉讼过程中不同陈述的情形。至于多发工资的事情系因双方原系亲属关系，离职后，答辩人答应多给被答辩人多发放12个月的工资，但在实际发放工资时，发放了13个月的工资，多发放了一个月的工资，而非一审判决书中被答辩人于2017年10月份离职，多发放了一个月的工资。二、一审法院关于告知函的事实认定正确，从该函件出具的抬头可以看出本案中告知函是答辩人在办理业务过程中向第三方客户发送的函件，只是业务人员在发送函件，而非向被答辩人出具的解除劳动关系的函件。正如被答辩人在上诉状中所述，因被答辩人离职以后与之前的客户存在接触，故答辩人向客户出具了该告知函，一审法院认定的告知函载明的离职时间并不必然是上诉人的实际离职时间，上诉人的离职时间应以人事关系变动的文件或函件认定。三、李强申请仲裁时已超过仲裁时效，依法应当驳回其全部诉讼请求。劳动关系应当依据《关于确认劳动关系有关事项的通知》第二条的规定予以确认，被答辩人无证据能够证明其在2016年10月份之后为答辩人提供了劳动，答辩人与被答辩人之间的劳动关系已于2016年10月份终止，即使依据仲裁委的裁决跟小店法院认定的2017年12月份双方劳动关系终止，被答辩人提起仲裁时也已超过了仲裁时效，应予驳回。四、李强请求支付工资、赔偿金无事实及法律依据，答辩人不欠李强工资，李强于2016年10月份从答辩人处离职，离职前的工资答辩人每月均已经全部汇入李强名下的交通银行账户内，不欠其任何工资。本案劳动关系解除事由不符合支付赔偿金的情形，本案劳动合同解除系李强自行设立公司从答辩人处主动离职，根据劳动合同法第四十六条的规定，不属于应支付经济补偿的情形，更不存在需支付赔偿金的情形，故李强的上述诉讼请求无事实及法律依据，请求驳回被答辩人的上诉请求。四、原判认定的事实和处理结果一审法院认定事实：原告主张其于2011年4月入职被告处，2014年2月被告开始通过银行账户向原告发放工资，之前的工资都是现金支付，并提交了2012年12月1日，被告与晋煤集团的一份会议纪要，原告作为被告的代理人参与会议并签字，欲证明原告已在此会议时间之前，就已在被告处工作，并经过一段时间的工作才具备代表公司办理业务的资格。被告认为原告是2013年3月入职，并陈述原告系被告的前姐夫，因原告具备工作相应的技术，在被告处帮忙。庭审中，原、被告均认可，双方之间未签订书面劳动合同，被告每月向原告发放工资3200元，被告最后一笔工资支付时间为2017年12月。被告主张2017年共向原告账户支付11笔3200元，并陈述被告是2017年10月份离职，因为双方亲属关系故多发了一个月工资。2018年11月9日，被告向客户及原告邮箱发送告知函，主要内容为，“尊敬的客户：您好，我公司业务部李强和李宁因个人原因于2018年6月份已离职。今后其与贵公司的一切事物均与我公司无关”原告据此认为其离职时间应当是2018年6月，并提交了与被告工作人员高文贵的聊天记录，欲证明原告在2018年3月左右还在与高文贵一起处理被告业务，故被告应当支付其2018年1-6月工资。被告主张因原告于2017年10月离职后，有部分业务未处理完毕，待其处理完毕后向目标公司发送了告知函，该告知函并不是与原告解除合同的通知函，而只是向第三方的通知。2019年2月28日，原告向太原市小店区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决被告支付其2018年1月1日至6月30日6个月工资19200元，以及2016年7月、2017年2月9月的工资9600元，合计28800元；裁决被申请人支付申请人赔偿金48000元；裁决被告支付原告不签订书面劳动合同的双倍工资35200元。2019年6月26日，该仲裁委员会作出小店劳人仲裁字[2019]第51号仲裁裁决书，认定原告工资支付方式及2017年12月7日支付金额，认为2017年12月双方事实劳动关系终止。以劳动争议仲裁的时效期间为一年，原告应在劳动关系终止之日起一年内提起仲裁，原告的仲裁请求，已超过仲裁时效，故驳回原告的仲裁请求。以上事实有原告提供的太原市小店区劳动争议仲裁委员会[2019]第51号仲裁裁决书、原告银行流水、电子邮件、告知函、原告与高文贵微信聊天记录、会议纪要等证据及当事人陈述在案佐证。一审法院认为，原、被告之间存在事实上的劳动关系，本案的争议焦点为原告的离职时间及原告的各项诉请应否予以支持。首先对于原告的离职时间，原告提交了告知函，欲证明原告的离职时间为被告告知函中载明的2018年6月，被告认为原告的离职时间为2017年10月。本院认为，该告知函无论从形式还是内容，均是被告在业务办理过程中向第三方发送的函件，其告知的对象及内容并非是向原告主张解除劳动关系，该告知函中载明的原告离职时间，并不必然是原告实际的离职时间，原告的离职时间应以人事关系变动的文件或函件为准。但本案中，原、被告均未提交相应的证据对离职时间予以佐证，故对于双方主张的离职时间，本院均无法予以采信。劳动工资的发放，系双方存在事实劳动关系的证明，截止双方确认最后一笔工资发放2017年12月，双方在此之前无争议。原告所举的与高文贵的聊天记录，可以看出原告仍在处理被告业务，但被告抗辩系原告离职后处理一家公司的善后业务，被告的抗辩符合常理，本院予以采纳。原告无其他证据证明其在2018年1月至6月之间还存在劳动关系，故小店区劳动人事争议仲裁委员会对于2017年12月双方事实劳动关系终止的认定并无不妥。对于其后双方发生的争议，劳动者应当在申请仲裁一年的有效期间内提出，原告于2019年2月才提起劳动争议仲裁，已经超过了仲裁时效，小店区劳动仲裁委员会据此驳回原告的仲裁申请亦无不妥。本案中，原告也无相应证据证明仲裁时效中断，故对于原告的诉讼请求，本院无法予以支持，应驳回原告的诉讼请求。判决如下：驳回原告的全部诉讼请求。二审时，上诉人李强向本院提交了2017年度和被上诉人员工高文贵微信聊天记录，内容显示上诉人在2017年度仍然和被上诉人员工在进行工作方面的沟通。需要说明的是，2018年11月9日被上诉人向客户及上诉人邮箱都发送了《告知函》。原判查明的其他事实存在。本院认为，本案争议的焦点问题是上诉人李强离职时间的确定。由于本案双方当事人之间没有签订书面的劳动合同，离职时也没有办理相应的手续和签署解除劳动合同的相应文件。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，被上诉人应对李强的离职时间负举证责任。2018年11月9日被上诉人向客户及上诉人邮箱都发送了《告知函》，该告知函中提到的李强离职时间为2018年6月份，该告知函不仅是被上诉人发给客户的，同时也发送给上诉人李强，被上诉人陈述系误发，但没有证据支持。在被上诉人无其他证据否认该告知函的情况下，应以该告知函上表明的时间确定为李强的离职时间。原判在认定该告知函同时发送给李强和客户的情况下却没有认可该告知函上时间的证明效力，而认定被上诉人口头陈述的时间属认定事实有误。同时，根据上诉人李强二审时所举的2017年度和高文贵的微信聊天记录可以显示，2017年度李强仍然在为被上诉人工作。被上诉人所举在新疆有关公司的工商登记中显示为该公司的法定代表人为李强，并不能证明在2017年度李强已经离开被上诉人公司。在李强离职时间确定的前提下，李强的劳动争议仲裁申请按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，并没有超过法定的时效。关于欠付工资，根据上诉人李强所举的银行账户流水显示被上诉人没有发放2016年7月、2017年2月、9月、2018年1月-6月的工资欠发情况属实，被上诉人没有对此举出反证证明，对上诉人的该部分请求本院予以支持。由于双方未签订书面的劳动合同，上诉人李强不能证明其为非自愿离职，即不能确定被上诉人违法解除劳动合同，故李强要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金48000元的请求，本院不予支持。综上，上诉人李强的部分上诉请求成立，原判认定事实和适用法律有误，应予纠正。本案经本院调解未果，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销太原市小店区人民法院（2019）晋0105民初7217号民事判决；二、判令被上诉人太原弘毅电力自动化有限公司于本判决生效后十日内偿还上诉人李强工资28800元；三、驳回上诉人李强的其他诉讼请求和上诉请求。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审诉讼费5元和二审上诉费10元由被上诉人太原弘毅电力自动化有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 刘 涛审判员 武 涛审判员 李国虎 二〇一九年十一月五日书记员 张丹丹