广东省高级人民法院民 事 裁 定 书（2019）粤民申7362号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：卢松辉，男，1973年10月10日出生，汉族，住广东省广州市南沙区。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：广船国际有限公司。住所地：广东省广州市南沙区珠江管理区西路68号首层。法定代表人：陈忠前，该公司董事长。再审申请人卢松辉因与被申请人广船国际有限公司（以下简称广船公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市中级人民法院（以下简称二审法院）作出的（2019）粤01民终5375号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。再审申请人卢松辉申请再审称，（一）关于广船公司支付2011年12月26日至2107年12月25日工资差额的问题。原审判决认定的事实缺乏证据的支持，原审判决认定卢松辉的工资自2011年开始就逐年降低，但实际上再审申请人在2012年4月的工资又晋升一级，2014年至2016年逐年增加；被申请人2013将再审申请人级别调整为项目管理员不符合公司规章制度；被申请人作出的减薪行为构成了对再审申请人的工资克扣和未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的行为，违反了有关法律；被申请人减少劳动报酬从2010年2月开始至仲裁申请，不到8年零7个月，而劳动关系一直在存续期间，故再审申请人的诉讼请求未超出法律规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。广船公司在劳动仲裁和一审法院进行审理过程中，均未提交任何关于减少卢松辉劳动报酬的有效证据，故广船公司应向卢松辉支付2011年至2017年12月期间被克扣的工资差额。（二）卢松辉于1992年入职广州广船国际股份有限公司，2007年3月26日被安排到广船国际有限公司，上述的广州广船国际股份有限公司和广船国际有限公司是中国船舶工业集团有限公司的下属国有企业。根据双方签订的劳动合同和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，在2011年12月22日续签劳动合同时，在卢松辉未提出签订固定期限劳动合同的前提下，应当签订无固定期限劳动合同。而广船公司不与卢松辉签订无固定期限劳动合同违反了上述法律法规。故广船公司应向卢松辉支付不签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。（三）广船公司依据其强势地位，不按法定程序发布的广船国际（2017）451号《广船国际产能转移困难员工安置办法》，采取口头威胁及连续多年大幅度减少卢松辉的劳动报酬等非法手段，胁迫和欺诈诱使卢松辉作出违反自己真实意思的离岗休养申请。故卢松辉于2017年12月26日签订的《离岗休养协议》无效。二审法院认定再审申请人没有提交充分证据，但是被申请人由始至终未发生产能转移是众所周知的事实，再审申请人无需举证，也无法提交证据。（四）由于广船公司没有安排任何工作内容，导致劳动合同的执行处于中止状态，双方之间形成了毫无劳动事实为基础的人事关系。在签订了《离岗休养协议》后，卢松辉多次与广船公司协商，要求继续履行劳动合同约定安排工作内容均遭到拒绝。故广船公司应向卢松辉支付违法解除劳动关系的赔偿金。原审判决不当，请求立案再审。本院经审查认为，本案为劳动争议纠纷。依据《最高人民法院关于适用审判监督程序若干问题的解释》第九条“人民法院对再审申请的审查，应当围绕再审事由是否成立进行”的规定，本院对再审申请人卢松辉提出的再审事由是否符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的应当再审的情形进行审查。关于广船公司是否应支付2011年12月26日至2017年12月25日工资差额的问题。卢松辉申请再审中表示，从2010年2月起，其劳动报酬就比2010年1月减少30%-70%，2013年级别调整为项目管理员。本院认为，首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，作为用人单位的广船公司有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。在本案中，卢松辉没有提供充分有效的证据证实广船公司的工资分配方式和工资水平违反了法律法规强制性的规定，故应承担举证不能的不利法律后果。其次，由于广船公司每月发放工资均有工资单，卢松辉应当知悉其工资组成及级别变更情况。从卢松辉上述自认中表示，其知道劳动报酬从2010年2月就开始减少。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，在本案中，现无证据显示卢松辉每月领取工资后，就工资组成或级别调整向广船公司提出过异议。而卢松辉的工资组成及级别变更未违反法律法规，且双方实际履行的时间亦早已超过一个月，故二审判决认定双方通过实际履行对工资组成及级别的变更进行了确认没有明显不当。综上，卢松辉请求广船公司支付2011年12月26日至2017年12月25日工资差额缺乏事实依据。关于涉案2017年12月26日《离岗休养协议》的效力问题。本院认为，第一，卢松辉主张广船公司以欺诈、胁迫的手段，迫使再审申请人在违背真实意思的情况下签订了《离岗休养协议》，故该协议是无效的。《最高人民法院关于适用的解释》第一百零九条规定：“当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明，以及对口头遗嘱或者赠与事实的证明，人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在。”因此，当事人主张恶意串通的，对恶意串通事实的证明标准应达到排除合理怀疑的程度。在本案中，卢松辉提交的证据未能达到上述规定所要求的证明标准，其主张依据不足。第二，卢松辉于2017年12月8日向广船公司提交关于申请公司内部离岗休养的申请，经广船公司审核批准后双方签订了离岗休养协议，双方在庭审中确认该协议仍在继续履行，即该协议已经得到双方的实际履行。第三，从司法审判实践而言，民事诉讼证据中的“众所周知”是指在一定的时间和地域范围为受理案件的法官和一般社会成员共知的事实，而广船公司是否发生产能转移的事实明显不属于上述规定的“众所周知”，故卢松辉认为其对此无需提交证据于法无据。综上，二审判决不支持卢松辉关于涉案《离岗休养协议》无效的主张并无不当。关于广船公司是否应支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。经原审查明，双方在原审庭审中均明确表示双方的劳动关系截止庭审时仍然存在。因此，在双方的劳动关系并未解除的情况下，卢松辉请求广船公司支付违法解除劳动关系赔偿金于法无据，原审判决不予支持正确。关于广船公司是否应支付违法不签订无固定期限劳动合同的2012年1月至2017年12月期间的双倍工资796884元等问题，卢松辉对本案提出的再审申请的事实理由和请求，其在上诉时基本已经提出过，二审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出判决，理由阐述充分，本院不再赘述。本院审理期间，卢松辉既未有新的事实与理由，又未提交新的证据予以佐证自己的主张，其申请再审的理由不足以推翻二审判决，故本院综合全案的情况，认可二审法院对案件事实和争议焦点问题的分析认定，对卢松辉申请再审的请求，不予支持。再审申请人卢松辉的申请再审的理由不足以推翻二审判决，本院综合全案，认可二审法院对案件事实和争议焦点问题的分析认定。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款,《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回卢松辉的再审申请。审判长  林振华审判员  强 弘审判员  黄立嵘二〇一九年十一月十八日书记员  吴佳茵