内蒙古自治区鄂尔多斯市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）内06民终1794号 上诉人（原审原告）：尚守喜，男，1964年4月4日出生，汉族，现住内蒙古鄂尔多斯市东胜区东台华庭小区5-4-707室。 被上诉人（原审被告）：鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司，住所地内蒙古鄂尔多斯市伊金霍洛旗阿勒腾席热镇伊金霍洛大路北工商银行办公楼内。 法定代表人：许汇海，公司董事长。 委托诉讼代理人：李娜，内蒙古瑞玺律师事务所律师。 委托诉讼代理人：朱天强，公司员工。 上诉人尚守喜因与被上诉人鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司（以下简称昊华公司）劳动争议一案，不服内蒙古自治区伊金霍洛旗人民法院（2019）内0627民初1737号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月3日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人尚守喜及被上诉人昊华公司的委托诉讼代理人李娜、朱天强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 尚守喜上诉请求：撤销内蒙古自治区伊金霍洛旗人民法院（2019）内0627民初1737号民事判决，改判被上诉人向其支付赔偿金198000元，本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、一审仅因上诉人查阅档案与同事发生争执，引发与同事发生揪扯，就认定上诉人严重违反用人单位规章制度，属事实认定错误。且被上诉人在档案管理中将档案随意交由本人查阅，进而因争夺档案引发同事打斗，被上诉人亦存在极大过错。2、一审适用法律错误，被上诉人的行为属于违法解除与上诉人的劳动合同，理应支付经济赔偿金。退一步讲，即使不支付经济赔偿金，也应按规定支付经济补偿金。3、其认为《安全绩效评价制度》涉嫌造假，员工没有学习过；2018年3月28日其因心脏病复发住院，其认为公司把此次事件小题大做，做扩大化处理有甩包袱的嫌疑。 昊华公司辩称，不同意上诉人的上诉请求。理由：上诉人的打人事件严重违反了用人单位的规章制度，被上诉人解除与其劳动合同，合法有效。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审依法应予维持。 尚守喜向一审法院起诉请求：1、依法确认昊华公司于2019年2月13日作出的对尚守喜的《解除劳动合同的通知书》违法无效；2、由昊华公司向其支付2019年1月至作出判决之日期间的工资，每月工资9900元，并按照月工资9900元向其双倍支付10个月赔偿金；3、由昊华公司向社保机构补缴其2019年1月份以后的社会保险；4、依法确认尚守喜从2009年6月至2019年2月在昊华公司从事的工作为特种作业。第一次庭审中，尚守喜将其第2项诉讼请求中的月工资变更为9549.87元，并将第4项诉讼请求变更为依法判决昊华公司在尚守喜的工作档案中将尚守喜从2009年6月至2019年2月在昊华公司所从事的工作标注为特种作业。第二次庭审中，尚守喜撤回其第4项诉讼请求。 一审法院认定事实：2009年6月8日，尚守喜入职昊华精煤公司高家梁煤矿，从事井下综采二队电钳工工作。2009年6月8日，尚守喜与昊华精煤公司签订固定期限劳动合同书1份，合同期限自2009年6月8日起至2012年5月31日止。2017年5月25日，双方续延劳动合同书期限自2012年6月1日起至2018年5月31日止。2018年5月28日，双方续延劳动合同书期限自2018年6月1日起至2021年5月31日止。该《劳动合同书》第十八条内容：“劳动者违反劳动纪律，违反安全操作规程和劳动合同，用人单位可依据公司规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。”另查，2018年7月15日，昊华精煤公司工会印发《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司工会职代会联席会会议纪要》，会议主要内容：“五、3.所有参会人员举手表决，全票通过《安全绩效评价制度》文件。”2018年7月16日，昊华精煤公司印发鄂昊华发[2018]62号《安全绩效评价制度》，制度附件2解除劳动合同事项清单第30条列明“对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序的。”2018年7月18日、2019年1月11日，昊华精煤公司安环部员工在安环部会议室进行培训，培训内容包括《安全绩效评价制度》，尚守喜在员工培训签到表中签到。又查，2019年1月15日08时50分左右，尚守喜和王宁（昊华精煤公司人力部工作人员）在伊金霍洛旗纳林陶亥镇高家梁煤矿人力资源部办公室因为尚守喜个人人事档案问题发生争执，后尚守喜用拳打脚踢的方式殴打王宁的头部和后背。尚守喜于当日被昊华精煤公司停职。2019年1月23日，伊金霍洛旗公安局纳林陶亥派出所出具伊金霍洛旗行政处罚决定书，决定给予尚守喜罚款500元的行政处罚。还查，2019年1月24日，昊华精煤公司印发《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司关于安环部员工尚守喜打人事件调查报告》。2019年1月26日，昊华精煤公司安全环境监察管理部出具《关于解除尚守喜劳动合同的报告》，并经单位、基层工会、主管领导审批通过。2019年1月31日，昊华精煤公司工会在《鄂尔多斯市昊华精煤有限责任公司解除劳动合同审批表》中工会意见栏内签署同意，并加盖公章。2019年2月13日，昊华精煤公司向尚守喜出具《解除劳动合同通知书》1份，通知内容：“尚守喜，……现因严重违反公司劳动纪律，根据《劳动合同法》第三十九条第二款、《职工劳动合同书》第十八条规定，解除与你的劳动合同。”当日，昊华精煤公司通过挂号信方式向尚守喜邮寄了上述解除劳动合同通知书，该份通知书于2019年2月22日由他人代收。尚守喜离职前12个月的月平均工资为9549.87元。再查，2019年2月，尚守喜向伊旗仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：一、依法确认昊华精煤公司于2019年2月13日作出的对尚守喜《解除劳动关系通知书》违法无效；二、由昊华精煤公司向尚守喜支付从2019年1月至作出裁决之日期间的工资，按照每月9900元计发，并按照月工资9900元向尚守喜双倍支付10个月赔偿金；三、由昊华精煤公司向社保机构补缴尚守喜2019年1月份以后的社会保险；四、依法确认尚守喜从2009年6月至2019年2月份在昊华精煤公司从事的工作是特种作业。2019年4月17日，伊旗仲裁委作出伊劳人仲字[2019]8号仲裁裁决书，裁决驳回尚守喜的全部仲裁请求。尚守喜不服该仲裁裁决，于2019年5月10日诉至一审法院。 一审法院认为，本案的争议焦点是：第一，尚守喜是否严重违反了用人单位的规章制度；第二，昊华精煤公司解除与尚守喜的劳动合同关系是否违法。关于第一个争议焦点，根据双方当事人称述、录音、视频及伊旗公安局行政处罚决定书，能够认定尚守喜因个人人事档案与被告昊华精煤公司员工王宁发生争执，并用拳打脚踢方式殴打王宁的头部和后背。后尚守喜被伊金霍洛旗公安局纳林陶亥镇派出所给予500元的行政处罚。尚守喜的该行为已违反了昊华精煤公司制定的《安全绩效评价制度》附件2中解除劳动合同事项清单第30条的规定，故一审认为尚守喜属于严重违反用人单位的规章制度。关于第二个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，昊华精煤公司经工会职代会联席会议等程序制定的《安全绩效评价制度》不违反法律、行政法规及政策规定。昊华精煤公司提供了员工签到表，结合证人证言，可以证明昊华精煤公司就《安全绩效评价制度》对包括尚守喜在内的员工进行了学习培训，已向劳动者履行了将涉及劳动者切身利益的规章制度告知劳动者的义务。昊华精煤公司在解除与原告尚守喜的劳动合同关系前通知并征求了工会意见，符合法律关于解除程序的规定。综上，昊华精煤公司解除与尚守喜的劳动合同不违反法律法规的规定，属于合法解除，故对尚守喜要求昊华精煤公司支付2019年1月至判决之日期间的工资、10个月的赔偿金的仲裁请求，一审不予支持。尚守喜仲裁请求昊华精煤公司向其补缴2019年1月以后的社会保险，依据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处以罚款。征缴社会保险费是社保管理部门的职责，社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政法律关系,社会保险费的征缴属于行政管理的范畴,不属于人民法院民事案件受案范围，尚守喜应向社保管理部门寻求解决，故对尚守喜的该项仲裁请求，一审不予审理。综上所述，一审依照《中华人共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条、第三十九条第一款第(二)项、《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回尚守喜的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由尚守喜负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人提供照片2张、视频CD一张，拟证明2018年3月28日其因心脏病住院，其认为公司解除与其的劳动合同与此事有一定关联性。经质证：被上诉人对该证据的真实性认可，对证明问题不认可，认为该证据与本案无关，生病住院与打人被开除无关联性。本院认为上诉人所举证据不能证明其所要证明的问题，故不予采信。 二审经审理查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。 本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案昊华精煤公司出示的《安全绩效评价制度》经工会职代会联席会议讨论通过，内容不违反法律、行政法规及政策规定，且其举证的员工签到表及证人证言，可以证明昊华公司已就该制度对包括尚守喜在内的员工进行了学习培训，故，该制度可以作为本院审理本案劳动争议纠纷的相应依据。《安全绩效评价制度》附件2《解除劳动合同事项清单》第30项内容为：对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序的，用人单位可以与其解除劳动合同。本案根据双方当事人陈述、录音、视频及伊旗公安局行政处罚决定书，能够认定尚守喜因个人人事档案与昊华精煤公司员工王宁发生争执，并拳打脚踢方式殴打王宁头部和后背，被伊旗公安局纳林陶亥镇派出所给予500元行政处罚的事实，尚守喜的行为确已违反了昊华精煤公司制定的《安全绩效评价制度》附件2《解除劳动合同事项清单》第30项规定，故一审认定尚守喜的行为属于严重违反用人单位规章制度并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。昊华精煤公司基于尚守喜的上述行为解除与尚守喜的劳动合同关系，且在解除前通知并征求了工会意见，符合法律关于解除程序的规定，解除行为合法有效，故尚守喜主张昊华精煤公司系违法解除并要求支付经济赔偿金的理由不能成立，一审不予支持其请求并无不当。 综上所述，尚守喜的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由尚守喜负担。 本判决为终审判决。 审判长  何艳春 审判员  王 刚 审判员  高宇柔 二〇一九年十一月二十八日 书记员  尹 雪