重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝05民终7370号上诉人（原审原告）：熊善忠，男，1967年4月17日出生，汉族，住重庆市綦江区。被上诉人（原审被告）：綦江齿轮传动有限公司，住所地重庆市綦江区古南街道桥河解放路666号，统一社会信用代码91500222745324552X。法定代表人：王学智，董事长。委托诉讼代理人：罗乐，重庆鼎圣律师事务所律师。委托诉讼代理人：张信，重庆鼎圣律师事务所律师。上诉人熊善忠与被上诉人綦江齿轮传动有限公司劳动争议纠纷一案，不服重庆市綦江区人民法院（2019）渝0110民初5331号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月15日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。熊善忠上诉请求：撤销原判并依法改判，一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：齿轮公司仅按劳动合同法第四十七条支付赔偿金，未就双方签订的《歇岗休养协议书》与上诉人进行协商，而劳动合同法中并无明文规定仅能按第四十七条规定支付，而不能按双方事前的合法约定支付。上诉人与綦江綦齿锻造有限公司（以下简称：锻造公司）签订《歇岗休养协议书》后上诉人已没有工作岗位和劳动内容，相当于对双方劳动关系解除的约定，与劳动合同有明显区别，不能仅凭该协议第9条的格式条款而认定是对劳动合同的补充和修改。一审判决以另案生效判决为依据是不当的，因另案系请求继续履行《歇岗休养协议书》，上诉人是请求按照该协议补偿，两案的诉讼请求完全不同，没有可比性。对于被上诉人提出的《员工安置方案》上诉人及其他类似签订过《歇岗休养协议书》的人员提出过异议，但未得到被上诉人的采纳，通过《员工安置方案》的成员中没有一人是签订过《歇岗休养协议书》的人员，不能代表这部分人利益。在签订劳动合同时并未告知公司有提前关闭的可能性，因子公司锻造公司关闭，由母公司即被上诉人接收了锻造公司两百多名员工，却对签订过《歇岗休养协议书》的锻造公司人员解除了劳动合同，而母公司还有多名员工仍按《歇岗休养协议书》歇岗休养，仅是上诉人等少部分人员不按《歇岗休养协议书》执行或得到相应补偿，对上诉人这批为了搞好企业、为企业减负的人员极为不公平。齿轮公司答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当维持原判。根据已生效的判决，已经确认了《歇岗休养协议书》的效力。《歇岗休养协议书》签订后，公司也向上诉人支付了相关待遇。锻造公司因出现了法定事由而注销终止，上诉人无权再请求按照《歇岗休养协议书》进行补偿。熊善忠向一审法院起诉请求：请求判决綦江綦齿锻造有限公司出资人綦江齿轮传动有限公司履行《歇岗休养协议书》中约定，将应付给原告的歇岗休养待遇差额部分共计279237元一次性支付原告。一审法院认定事实：原告曾系綦江綦齿锻造有限公司职工。2014年8月11日，綦江綦齿锻造有限公司作为甲方与原告作为乙方，双方签订了《歇岗休养协议书》，协议约定：乙方自2014年9月1日起歇岗休养，乙方达到法定退休年龄，歇岗休养终止。乙方自歇岗休养起至达到法定退休年龄期间，保留与甲方的劳动关系，退出工作岗位，乙方不提出复工要求。乙方在歇岗休养期间享受甲方提供的歇岗休养待遇，歇岗休养待遇为乙方签订本协议时的岗位工资与乙方签订本协议时的积累贡献补贴之和，合计人民币2267元。歇岗休养待遇自2014年9月起按月发放，歇岗休养期间该待遇不作调整。甲乙双方确认本协议是对双方签署的《劳动合同书》(编号：D1983067)的补充和修改，与其不一致的以本协议约定为准。……。2018年5月，綦江綦齿锻造有限公司制作《终止劳动合同通知书》，载明根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）款（注：通知原文）的规定终止劳动合同，终止劳动合同时间为2018年5月31日。后綦江綦齿锻造有限公司制作《告知书》，载明綦江綦齿锻造有限公司自2018年5月31日与熊善忠终止劳动合同，后綦江綦齿锻造有限公司向熊善忠支付了经济补偿108653.8元。2019年5月30日，原告熊善忠作为申请人，被告作为被申请人，以要求被告一次性支付歇岗休养待遇差额部分279237元为由，申请重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，该委认为不属于《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定的争议范围，遂作出渝綦劳人仲不字〔2019〕第60号不予受理通知书，原告不服，诉至法院，请求判如所请。另查明，2018年9月11日，綦江綦齿锻造有限公司职工曾建伟作为原告将綦江綦齿锻造有限公司作为被告诉至法院，诉讼请求为：1、请求撤销綦江綦齿锻造有限公司于2018年5月31日作出的违反终止劳动合同的《终止劳动合同通知书》，继续履行《劳动合同书》(编号：D1980193)；2、判决綦江綦齿锻造有限公司安置《歇岗休养协议书》的约定从2018年5月31日起按月支付歇岗休养待遇2373元（含岗位工资及积累贡献补贴）至原告达到法定退休年龄时止。该案审理查明，綦江綦齿锻造有限公司于2003年11月7日成立，前身为綦江齿轮锻造分厂，于1997年成立綦江綦齿锻造厂，系綦江齿轮厂的全资子企业，又于2003年11月进行公司制改造，由綦江齿轮传动有限公司控股，綦江齿轮厂等参股，即綦江綦齿锻造有限公司。2006年7月，重庆机电股份有限公司收购綦江齿轮厂所持綦江綦齿锻造有限公司的股份，后陆续收购其余股东所持股份，之后綦江綦齿锻造有限公司成为重庆机电股份有限公司的全资子公司。2009年5月，重庆机电股份有限公司将綦江綦齿锻造有限公司等整合并入重庆市綦齿汽车零部件制造有限责任公司。2011年6月，重庆机电股份有限公司将綦江綦齿锻造有限公司等划归本案被告管理，綦江綦齿锻造有限公司成为本案被告的全资子公司。2017年10月18日，被告作出《綦江齿轮传动有限公司关于清算关闭綦江綦齿锻造有限公司的股东决定》，载明綦江区齿轮传动有限公司决定清算关闭綦齿锻造公司，自作出解散决定之日起停止一切生产经营活动。2017年10月19日，綦江綦齿锻造有限公司将清算组成员向重庆市工商行政管理局綦江区分局备案。2017年10月21日，綦江綦齿锻造有限公司在重庆日报发布《拟注销公告》。后綦江綦齿锻造有限公司作出《綦江綦齿锻造有限公司清算关闭职工及相关人员安置处置方案（征求意见稿）》，并征求职工等的意见。2018年5月8日，綦江綦齿锻造有限公司召开第一次清算关闭工作会议，会议通过《綦江綦齿锻造有限公司清算关闭职工及相关人员安置处理方案》，安置处理方案载明：对歇岗休养职工采取以下渠道予以安置：1、终止劳动合同支付经济补偿；2、竞聘上岗后转移劳动关系；3、符合条件的特殊人员办理提前退休，还载明安置处理方案自2018年5月14日起施行，劳动合同终止基准日为2018年5月31日，綦江綦齿锻造有限公司将前述安置处理方案张贴公示。该案审理后认为，綦江綦齿锻造有限公司的股东决定提起解散、向行政机关备案清算组、在报纸上发表注销公告和编制清算方案等公司解散清算的流程，属于法定的劳动合同终止情形，对曾建伟要求继续履行劳动合同的诉求不予支持。并认定《歇岗休养协议》对双方的工作安排、待遇支付等事项的约定系对原劳动合同的变更，且明确载明《歇岗休养协议》系双方签订劳动合同的补充和修改，故《歇岗休养协议》应为双方劳动合同的组成部分，随《劳动合同书》的终止而终止，对曾建伟要求綦江綦齿锻造有限公司按照《歇岗休养协议》的约定继续按月支付歇岗休养待遇的请求不予支持，遂作出（2018）渝0110民初8322号民事判决书，判决驳回曾建伟的诉讼请求。曾建伟不服判决，上诉至重庆市第五中级人民法院。重庆市第五中级人民法院审理后认为，綦江綦齿锻造有限公司与曾建伟之间属于法定终止劳动合同的情形，曾建伟要求继续履行劳动合同，理由不成立。并认为《歇岗休养协议》系《劳动合同书》的补充和修改，现《劳动合同书》终止，该协议亦应当终止，遂于2019年5月29日作出（2019）渝05民终3619号民事判决书，驳回上诉，维持原判。另查明，綦江綦齿锻造有限公司于2019年5月16日注销，原告已享受相关的失业保险待遇。审理中，原告不认可綦江綦齿锻造有限公司已经注销，认为被告进行的经济补偿是根据《劳动合同法》第四十七条进行的补偿，原告不适用该条法律规定。在制定《歇岗休养协议》时，原告提出了异议，但根本没有回复原告。之所以起诉被告，是因为被告系綦江綦齿锻造有限公司的出资人。《歇岗休养协议》是合法有效的，在终止劳动合同时，是按《歇岗休养协议》上的金额计算的经济补偿，这个待遇不是原告上岗时的工资，待遇降低了，按歇岗休养协议的金额计算不合法。《歇岗休养协议》不能作为劳动合同的一部分，应该是单独存在的。对补偿方案，原告也有异议，原告反映的意见，锻造公司没有任何改变。签订《歇岗休养协议》时没有任何人告知原告锻造公司可能倒闭，锻造公司涉嫌欺诈原告。现在被告和机电公司将原告推向社会，原告属于弱势群体，再就业很困难，希望被告有所担当，企业搞不好的后果不能由职工来承担。原告陈述诉称金额组成系从2018年6月至达到法定退休年龄时止歇岗工资总和。一审法院认为，本案争议的焦点为：1、关于被告主体是否适格的问题；2、关于《劳动合同书》终止后《歇岗休养协议》是否还应当继续履行的问题。针对争议焦点，法院作如下评述：1、关于被告主体是否适格的问题。綦江齿轮传动有限公司系綦江綦齿锻造有限公司的出资人，綦江綦齿锻造有限公司系綦江齿轮传动有限公司的全资子公司，綦江綦齿锻造有限公司注销后，出资人应当对其出资设立的公司尚存在的纠纷进行处理，因此綦江齿轮传动有限公司作为本案被告主体适格。对被告辩称綦江齿轮传动有限公司非适格被告的意见，法院不予采信。2、关于《劳动合同书》终止后《歇岗休养协议》是否还应当继续履行的问题。因生效的裁判文书已经认定綦江綦齿锻造有限公司的股东决定提起解散、向行政机关备案清算组、在报纸上发表注销公告和编制清算方案等公司解散清算的流程，属于法定的劳动合同终止情形，而《歇岗休养协议》对双方的工作安排、待遇支付等事项的约定系对原劳动合同的变更，且明确载明《歇岗休养协议》系双方签订劳动合同的补充和修改，故《歇岗休养协议》应为双方劳动合同的组成部分，现《劳动合同书》终止，该协议亦应当终止。对原告诉称《歇岗休养协议》单独于《劳动合同》存在且应当继续履行的意见，与生效裁判文书的认定和本案查明的事实不符，法院依法不予采信。因《歇岗休养协议》随《劳动合同书》的终止而终止，故对原告要求被告按照《歇岗休养协议》的约定一次性支付歇岗休养待遇差额共计279237元的请求，法院不予支持。综上，遂判决：驳回熊善忠的诉讼请求。二审中，双方当事人未举示新证据。二审查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是上诉人要求被上诉人按照《歇岗休养协议》支付相应待遇的请求能否得到主张。根据已生效判决书的认定，《歇岗休养协议》是上诉人与锻造公司所签劳动合同的组成部分，在锻造公司解散的情况下，劳动合同即已终止，《歇岗休养协议》同时亦终止，上诉人不能再根据该协议内容主张相关待遇。上诉人认为该协议不是劳动合同补充和修改的观点，因与生效判决书认定的事实不符，且《歇岗休养协议》亦明确是对劳动合同的补充和修改，本院对其观点不予采纳。上诉人另提出《歇岗休养协议》是双方对劳动关系解除的约定、不能仅以劳动合同法第四十七条规定补偿的观点，因协议中并无解除双方劳动关系的意思表示，也未就双方解除劳动关系后如何补偿另行约定，故对上诉人的此项观点本院亦不予采纳。上诉人的上诉理由均不成立，本院对其上诉请求不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉、维持原判。二审案件受理费10元，由熊善忠负担。本判决为终审判决。审 判 长 钱昳心审 判 员 吴 杰审 判 员 于 利二〇一九年十一月十四日法官助理 岳 林书 记 员 曾 燕