河北省张家口市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）冀07民终2583号上诉人（原审原告）：刘旺，男，1972年5月26日出生，汉族，住康保县。委托诉讼代理人：孙华，天津天子渡律师事务所律师。上诉人（原审被告）：冀中能源张矿集团康保矿业有限公司，住所地康保县土城子镇。法定代表人：李万全，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨岚，该公司职工。委托诉讼代理人：赵凤翔，康保县长安法律服务所法律工作者。上诉人刘旺、冀中能源张矿集团康保矿业有限公司（以下简称康保矿业）劳动争议一案，不服河北省康保县人民法院（2019）冀0723民初215号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月18日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人刘旺的委托诉讼代理人孙华，上诉人康保矿业的委托诉讼代理人杨岚、赵凤翔到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。上诉请求：1、请求依法撤销康保县人民法院民事判决书（2019）冀0723民初215号中第一项第二项确定的内容；2、上诉费用由被上诉人承担。事实与理由：上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案，经康保县人民法院（2019）冀0723民初215号民事判决书做出一审判决，但该判决书使用证据不当，认定事实有误，适用法律错误，请求二审法院在查明案件事实后依法撤销其第一项第二项确定的内容，并予以改判。一、一审法院判决使用证据不当。上诉人因国家化解过剩产能政策，于2017年6月20日全面停产，2017年7月16日前完成回撤工作，并永久性关闭矿井。2017年7月16日上诉人第二届九次职工代表大会通过了《张纪井、永安井2017年化解煤炭过剩产能关闭退出职工安置方案》。至此，被上诉人不再到上诉人处工作，双方之间不再存在人身隶属关系，双方权利义务消灭，劳动合同终止。2017年11月，被上诉人领取了经济补偿金和《解除（终止）劳动合同证明书》，确认《解除（终止）劳动合同证明书》所注各项内容，并签字予以认可，且在一审中作为证据向法院提交。在该《解除（终止）劳动合同证明书》的“其他需要证明的情况”一栏中，明确标注：“1、是否欠发工资及偿还情况：已补发”，对于上诉人、被上诉人均无异议的该份证据一审法院视而不见，判决支持了被上诉人要求支付2013年—2017年期间的加班费的请求。加班费属于劳动报酬，即工资范畴，被上诉人自己提交的证据中明确标明不存在欠发工资情况，一审法院却不使用认可该证据，做出了与事实相悖的判决。二、一审法院判决支付被上诉人法定节假日、双休日加班工资认定事实错误。上诉人属于煤炭行业，实行的是计件工资，其基础工资中已包含了法定节假日及双休日加班费，且这种统一工资分配制度从被上诉人入职时就已经清楚，被上诉人在上诉人处工作期间，对于工资条中所列工资明细及数额从未提出过异议，认可上述工资制度并按月领取了工资，从未主张过应另行发放加班费。且被上诉人也没有提出证据证明上诉人存在强制加班的事实，也没有对上诉人主张的计件工资中已包括加班工资报酬的事实提供反驳证据予以证明，故被上诉人的请求既无事实依据，也缺乏相应的证据支持。劳动关系存续期间上诉人已经足额支付被上诉人法定节假日和双休日工资，对此事实被上诉人提交的《解除（终止）劳动合同证明书》和工资卡，以及上诉人向一审法院提交的各区队二次分配方案、分配表等证据足以证实。上诉人不应再行支付被上诉人2013年1月-2017年7月的法定节假日和双休日工资，故一审法院认定事实错误。三、一审法院应当认定2017年7月16日为劳动关系的终止时间。本案是基于同一事件、同一原因终止的劳动合同，故本系列案全体被上诉人的劳动合同终止时间应是同一时间，即是2017年7月16日。事实上2017年7月16日之后，被上诉人便不再到上诉人处工作，劳动关系自此终止。依据冀人社传（2016）75号《河北省人力资源和社会保障厅关于进一步做好化解钢铁煤炭等行业过剩产能职工安置工作有关问题的通知》和上诉人康保矿业《张纪井、永安井2017年化解煤炭过剩产能关闭退出职工安置方案》，“康保矿去产能全矿平均工资测算表”明确显示被上诉人的经济补偿金的计算是以2017年6月至2016年7月为劳动合同终止前12个月的平均工资的，足以说明被上诉人终止劳动合同的时间是2017年7月。上诉人的“康保矿去产能全矿平均工资测算表”在上诉人的公示栏予以公示，被上诉人认可了上述计算标准并予以领取，完全可以证明被上诉人当时是认可了劳动合同的终止时间的。故一审法院应当认定2017年7月16日为劳动关系的终止时间。如果按照一审法院的认定，上诉人方去产能经济补偿金的计算就是错误的，也就是应该以2017年10月至2016年9月为12个月的平均工资，且补偿年限最长为12年，本系列案的被上诉人人均应退还其不当得利2万余元。对此，上诉人待本案终审后将会择期诉诸法律。四、一审法院判决支付被上诉人2013年—2017年法定节假日、双休日加班费适用法律不正确。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁申请时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中被上诉人因国家去产能政策永久性关闭矿井属于同一事件、同一原因的劳动合同终止，故劳动合同终止的时间是同一个时间，即2017年7月16日，不是像本案被上诉人诉称的一人一个时间。2017年7月16日劳动合同终止后，被上诉人必须在2018年7月16日前提出仲裁保护申请，否则不受法律保护。上诉人认为即使是在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬提起的仲裁申请，也应依据《工资支付暂行规定》第六条第三款之规定，实体审查期限为二年，即自被上诉人申请仲裁之日起往前倒推二年，二年内的劳动报酬争议人民法院予以实体审查，二年以上的劳动报酬争议由于超过了法定的仲裁申请时效，被上诉人已丧失了胜诉权，人民法院应不做实体审查，故被上诉人要求5年的加班费没有法律依据。再则，《中华人民共和国仲裁法》第74条规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定”，也就是再退一步说，即使被上诉人是在劳动关系存续期间提起的仲裁申请，因《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对劳动关系存续期间的追溯时效没有具体规定，也应该适用诉讼时效的规定，即不应该支持被上诉人2015年之前的加班费。一审法院判决支付被上诉人2013年—2017年法定节假日、双休日加班费适用法律不正确。五、一审法院判决支付被上诉人年休假工资认定事实错误。被上诉人在2017年7月16日劳动合同终止后，由于去产能后续工作的需要，上诉人又临时雇佣被上诉人工作至2017年12月。2017年9月30日被上诉人办理解除劳动合同申请，后又于2017年12月变更为内退。被上诉人虽然2017年工作时间是12个月，但解除劳动合同后，双方已经不存在劳动关系，后5个月属于临时雇用，用工性质发生变更，是不能认定被上诉人是为本企业连续工作满一年，是不计算在本企业工龄内的，一审法院混淆用工性质，错误认定被上诉人的工作时间，故而做出了支持年休假工资的错误判决，认定事实存在严重错误。综上所述，一审判决使用证据不当，认定事实错误，适用法律不正确，请求二审法院依法查明事实，纠正一审错误判决，维护上诉人的合法权益，维护法律的尊严。上诉人刘旺的上诉请求为：1、撤销康保县人民法院（2019）冀0723民初215号民事判决；2、依法改判被上诉人支付上诉人2013年1月至2017年12月的双休日和法定节假日加班工资75,473.83元，2013年1月至2017年12月的年休假加班工资3,950.40元，合计79,424.23元。3、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：2019年5月30日，康保县人民法院作出（2019）冀0723民初215号民事判决，判令被上诉人支付上诉人加班费3,761.46元及年休假工资798.63元。为此，上诉人认为，一审法院在解除劳动合同日期、日工资计算公式、加班工资数额、年休假工资的仲裁时效等方面均存在事实认定不清、法律适用错误。具体理由如下：一、解除劳动合同日期应为上诉人收到《解除劳动合同证明书》的日期。一审法院认定被上诉人于2017年9月15日在上诉人提交的解除劳动合同申请书上盖章，视为被上诉人与上诉人于该日期解除了劳动合同，被上诉人出具的劳动合同证明书仅是为了在解除劳动合同后办理上诉人的相关手续，该证明日期不是解除劳动合同的日期。但是，上诉人认为，一审法院的认定既无事实依据，又违反了法律规定。因为，一是被上诉人虽然在上诉人的解除劳动合同申请书上加盖了公章，但并未在该申请书上写明同意与否的意见，也未书面或口头告知上诉人同意解除劳动合同，更未与上诉人协商解除劳动合同最重要的内容即经济赔偿金的数额。因此，上诉人与被上诉人在2017年9月15日未就解除劳动合同事宜协商一致。二是根据《劳动合同法》第40条和第50条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”、“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，以及最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定，被上诉人解除与上诉人劳动合同的法定形式是被上诉人向上诉人出具解除劳动合同的书面协议或通知等，而不是由上诉人向被上诉人出具；并且，被上诉人在解除劳动合同前，应当提前30日书面通知上诉人解除劳动合同；解除时，被上诉人应当向上诉人出具解除劳动合同证明。本案中，被上诉人依据国家去产能政策关闭矿井后未能与上诉人协商一致变更劳动合同，于2017年11月30日解除了上诉人的劳动合同，出具了《解除劳动合同证明书》并向上诉人发放经济补偿金。同日，上诉人收到《解除劳动合同证明书》并领取了经济补偿金。所以，上诉人收到《解除劳动合同证明书》的日期即为双方劳动合同解除日期。二、日工资计算公式应为（月应发工资-已发加班工资-餐补）÷21.75天。一审法院认定日工资的计算标准为（月应发工资-餐补）÷出勤天数。上诉人认为，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资”和人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》“日工资：月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”的规定，确定月工资收入时应当首先剔除非属于工资构成的项目，如本案中的餐补，然后还需减去已发超过制度工作时间的加班工资，最后除以月计薪天数21.75天即得出日工资。因此，一审法院以上诉人的月出勤天数作为月计薪天数，且在确定月工资收入时也未减去已发的加班工资，以此计算日工资违反了上述法律规定。三、被上诉人应支付上诉人加班工资75,473.83元。一审法院认定被上诉人支付了上诉人2013年至2017年部分月份的加班费，对于未足额支付部分月份的加班工资，在已发工资中包括了1倍的加班工资，故双休日加班工资计算标准为（月应发工资-餐补）÷出勤天数×加班天数×100%，法定节假日应补发200%。但是，一审法院对于加班工资的计算不仅违反了上诉人与被上诉人之间关于工资构成的约定，而且在计算加班工资基数即日工资方面适用法律错误。根据工资卡记载的工资项目，上诉人的工资由基本工资、年功工资、加班费、绩效工资、奖金和津补贴构成，那么被上诉人向上诉人支付的加班工资应计入在加班费项目下，其它工资项目不再包括加班工资。若加班费项目下没有数额，则表明上诉人没有加班或被上诉人没有支付加班工资；反之，则表明上诉人已加班且被上诉人支付了加班工资。如上所述，日工资应为（月应发工资-已发加班工资-餐补）÷21.75天，而非（月应发工资-餐补）÷出勤天数。因此，根据《劳动法》第44条、人社部《工资支付暂行规定》第13条和《河北省工资支付规定》第13条的规定：在双休日工作未能补休的，按照劳动合同约定的本人日工资标准的200%支付；在法定节假日工作的，按照劳动合同约定的本人日工资标准的300%支付。上诉人的双休日加班工资为日工资×加班天数×200%，法定节假日加班工资为日工资×加班天数×300%。上诉人2013年日工资79.89元，双休日加班88.5天，法定节假日加班11天；2014年日工资76.53元，双休日加班86天，法定节假日加班11天；2015年日工资66.44元，双休日加班104天，法定节假日加班11天；2016年日工资75.70元，双休日加班92天，法定节假日加班11天；2017年日工资96.48元，双休日加班104天，法定节假日加班11天；2013年至2017年被上诉人应支付加班费88,156.17元，仅支付了12,682.34元，尚欠加班工资75,473.83元。所以，被上诉人应向上诉人支付加班工资75,473.83元。四、2013年至2016年的年休假工资未超过仲裁时效。一审法院认定上诉人主张的2013年至2016年的年休假工资已超过仲裁时效。但是，上诉人认为一审法院的认定违反了法律规定。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第10条“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资”和人社部《工资支付暂行规定》第11条“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”的规定，年休假加班工资是工资总额的组成部分，属于劳动者的劳动报酬。因此，根据《劳动争议调解仲裁法》第1条的规定，上诉人2013年至2016年的年休假加班工资因在劳动关系存续期间，不受1年仲裁时效的限制，自2017年11月起，上诉人与被上诉人解除了劳动合同后，应在2018年11月前申请劳动仲裁，否则超过仲裁时效。所以，上诉人于2018年8月申请劳动仲裁时，其2013年至2016年的年休假加班工资请求没有超过仲裁时效。综上所述，上诉人根据《民事诉讼法》第146条和第170条的规定，特向贵院提起上诉，望判如所请。原审原告向原审法院提出诉讼请求：1．请求被告支付原告自2013年1月起至2017年12月止的双休日和法定节假日的加班工资75473.83元；2．被告支付原告自2013年1月起至2017年12月止的年休假加班工资3950.40元；3．被告承担本案诉讼费用。事实与理由：2008年3月原告被派遣至被告处工作，并于2016年1月与被告签订劳动合同，工作岗位为办公室司机，工作时间为标准工作时间，工资项目为基础工资、年功工资、绩效工资、加班费、奖金、入井费、餐补和夜班费等。2013年1月至2017年12月，被告安排原告在双休日和法定节假日加班，但未按劳动部《工资支付暂行规定》和《河北省工资支付规定》向原告支付加班工资。同时，被告在2013年1月至2017年11月期间没有安排原告进行休假，也没有支付年休假期间的加班工资。2017年11月30日，被告解除了原告的劳务合同。综上，特向贵院提起诉讼，望判如所请。康保矿业辩称，首先原告的请求超过了仲裁时效，应当予以驳回。被告于2017年7月因国家去产能政策永久性关闭矿井，2017年7月16日被告召开第二届九次职工代表大会并通过了《张纪井、永安井2017年化解煤炭过剩产能关闭退出职工安置方案》（下称《安置方案》），至此原、被告之间的劳动合同终止。自劳动关系终止之日原告未在法定期限内提起仲裁，已经超过仲裁时效，应当驳回原告的诉讼请求。其次，原告要求支付法定节假日、年休假加班工资没有事实依据。在双方劳动关系存续期间被告已经足额支付了原告加班工资及年休假工资。此外，被告属于煤炭企业，实行计件工资制度，在原告的基础工资中已经包含了节假日加班工资，原告在入职时已经清楚该工资计算及支付方式。原告在工作期间对于工资卡中所列工资明细及数额从未提出过异议，认可被告的工资制度并按月领取工资，从未主张过另行发放加班费。在2017年7月16日《安置方案》通过以后，双方劳动关系即告终止，原告是司机，因为关闭矿产，又临时雇佣到2017年12月后，去产能工作大部分结束。综上，请求驳回原告的诉讼请求。原审法院经审理查明，刘旺自2008年3月以劳务派遣的方式开始在康保矿业工作，劳务派遣到期后，原、被告签订了劳动合同，期限为2016年1月1日至2017年12月31日。被告于2017年7月16日因国家去产能政策永久性关闭矿井，通过《安置方案》并予以公示。刘旺于2018年8月22日就双方劳动争议在康保县劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，申请事项如下：1．要求康保矿业支付2013年1月-2017年12月期间的双休日加班工资84897.68元；2．被告支付原告自2013年1月起至2017年12月止的法定节假日加班工资14696.88元；3．被告支付原告自2013年1月起至2017年12月止的年休假加班工资6680.40元。康保县劳动人事争议调解仲裁委员会于2018年12月5日作出康劳人仲案（2018）99号（非终）仲裁裁决书，以超过仲裁时效为由裁决驳回刘旺的申请。刘旺对仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼。以上事实有原被告的一致陈述、康劳人仲案（2018）99号（非终）仲裁裁决书证实。庭审中双方有争议的事实如下：关于劳动合同的终止时间，原告主张双方的劳动关系自被告给原告出具《解除劳动合同证明书》之日终止，并提供《解除劳动合同证明书》证实其主张。被告对解除劳动关系证明书的真实性及合法性无异议，对其关联性及证明目的有异议，提出双方的劳动关系应当自2017年7月16日其召开职工代表大会，通过安置方案并予以公示为双方劳动关系终止之日，并提供《安置方案》、《河北省人力资源和社会保障厅关于进一步做好化解钢铁煤炭行业过剩产能职工安置工作有关问题的通知》（以下简称通知）、《安置方案》决议及职工代表大会签到表、安置方案决议公示照片及《公司职工解除劳动合同申请书》证实其主张。原告对被告的上述证据中除《公司职工解除劳动合同申请书》外的真实性没有异议，但认为被告关闭矿井及通过安置方案是双方解除劳动合同的原因，双方劳动合同的终止时间应当以被告发出书面解除通知或者双方签订的解除合同的协议时间为准。对被告提供的《公司职工解除劳动合同申请书》的质证意见为：被告在庭审辩论终结后提交不能成为本案的证据；其次即使能够作为本案证据，对其真实性及证明目的有异议，申请书中被告的盖章日期是伪造的，其次在申请书中公司意见是空白的，并且也未送达给原告。关于加班费，原告主张被告未支付其2013年1月至2017年12月双休日及法定节假日加班工资，日工资的计算方式为：日工资=（月工资-已发放的加班费-餐补）÷21.75天，并提供2013年至2017年度的职工工资卡证明其出勤天数及工资发放情况。被告提出康保矿业作为煤炭企业实行计件工资和岗位工资。根据工资分配方案及工资卡证实已经足额支付加班费，故原告主张2013年1月至2014年1月期间的双休日加班工资没有依据；且被告已经向原告发放了2013年1月至2014年1月期间的法定节假日加班费。2014年1月至2015年4月期间，矿领导实行年薪制，实行岗位工资的已经将法定节假日加班工资测入职工个人工资单价当中；2015年4月至2017年7月的加班费均在职工个人工资卡中有体现，综上被告已经足额支付了原告加班费。原告在入职时是清楚上述工资发放方案的，且一直按月领取工资并未提出过异议。为证实其主张向法庭提供了以下证据：1．闫伟航等141人2013-2017年工资卡；2．康保矿业有限公司各区队工资二次分配表及二次分配方案；3．综采区、机运区、通防区2016年7月至2017年6月份工资结算表及工资单价测定表；4．张矿集团有限公司张矿字（2018）74号文件关于印发《基本工资制度调整方案》的通知；5．张矿集团康保矿业二〇一二年至二〇一六年工资分配方案；6．（2016）民申2598号民事裁定书；7．张家口市中级人民法院关于史君等37人（2017）冀07民终459号民事判决书；8．康保县人民法院关于刘会等41人的民事判决书。原告质证意见如下：对证据1工资卡的真实性、合法性、关联性均认可，该证据恰恰证实了原告的加班天数、加班工资基数以及被告未安排年休假及未支付年休假工资。对证据2的真实性无异议，但该工资分配方案中关于个人工资的计算方式违反了法律规定，应按照日工资×21.75天×考核基数计算个人工资。工资分配方案中关于双休日和节假日加班工资计算基数及计算方式违法。加班费的计算基数应为：（工资卡应发工资-加班费-餐补）÷21.75×双休日加班天数×2倍；法定节假日加班费计算方式为：（工资卡应发工资-加班费-餐补）÷21.75×法定节假日加班天数×3倍。对证据3的真实性无异议，但以每月的全部天数计算固定岗位工资违法，应当以21.75天为计算基数。二次分配表中关于双休日和法定节假日加班工资计算错误。对证据4、5的真实性没有异议。证据6、7、8与本案没有关联性。关于年休假工资，原告主张其2013年1月至2017年12月在被告处工作期间应当享受年休假，其中2013年至2015年每年应休年休假5天，2016至2017年每年应休年休假10天，但被告从未安排原告休假，故被告应当再支付原告2倍的年休假工资。被告提出年休假工资不属于劳动报酬；被告已经发放了2016年的年休假工资，原告2017年工资卡中的“单项奖”即为当年的年休假工资，具体计算方式为：（年度工资总额-年度加班费-年度餐补）÷12个月÷21.75天×应休年休假天数；2017年7月16日被告已经因去产能政策永久性关闭矿井，原告未能连续工作满一年，故不应当享受年休假。原审法院认为，本案的争议焦点为双方劳动关系的终止时间，该时间点的确定涉及到原告申请劳动仲裁是否超过仲裁时效，也是原告其他诉讼请求的先决条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中被告因国家去产能政策永久性关闭矿井，通过《安置方案》并予以公示。原告作为劳动者于2017年9月15日向被告申请解除劳动合同，领取经济补偿金。被告在公司意见处加盖公章，该行为应当视为被告作出同意解除劳动合同的意思表示，至此原、被告之间的劳动合同解除。本院对原告主张的被告出具劳动合同解除证明书时间为双方劳动关系解除时间的主张不予支持，该时间是被告证明双方劳动关系已经解除并据此协助原告办理相关手续，与双方劳动关系解除时间并不相同。被告提出的通过《安置方案》的时间为双方劳动关系解除时间，《安置方案》只是被告提出矿井关闭后对全矿职工的安置方法，尚需每个员工选择具体安置办法，不能视为煤矿与职工双方达成解除劳动合同的合意。被告提供的《公司职工解除劳动合同申请书》，原告提出该证据逾期提供且对其真实性及关联性有异议，本院认为该证据与案件基本事实有关，且双方当事人的签章均为真实，本院予以采信并对被告予以训诫。据此原、被告之间的劳动合同终止时间为2017年9月15日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。原告于2018年8月22日申请劳动仲裁未超过一年的仲裁时效期间。关于加班费，原告主张被告未支付其2013年1月至2017年12月双休日及法定节假日加班工资，日工资的计算方式为：日工资=（月工资-已发放的加班费-餐补）÷21.75天。根据原告提供的刘旺工资卡显示，被告已支付了原告2013年至2017年7月部分月份的加班费，本院予以确认。对未支付的2013年至2017年7月部分月份的加班费，在原告的已发工资中已经发放了100%，故其计算标准应当为（应发工资-餐补）÷出勤天数×加班天数×100%；法定节假日工资应当补发200%。对原告出勤天数不满计薪天数的月份不支持加班费。据此被告应当支付刘旺2013年—2017年加班费合计3761.46元。关于年休假工资，依据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。2017年因双方劳动关系解除后，原告又被临时雇佣到2017年12月底，原告连续工作满一年，应享受2017年度年休假。年休假工资=（月平均应发工资-月平均餐补）÷月平均出勤天数×年休假天数×200%；原告的工资卡证明其2017年7月有单项奖，该单项奖与100%未休年休假工资数额计算及2016年张纪井带薪年休假发放明细表中的数额相符，单项奖应当认定为年休假工资，本院对被告已经发放了原告2016年年休假工资予以认定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告主张的2013年至2016年的年休假工资，被告提出仲裁时效抗辩；在庭审中双方一致认可年休假不进行跨年安排，原告应当知道被告未为其安排年休假，也未支付年休假工资，且未举证证明存在时效中止或者中断的事由，原告于2018年8月22日申请劳动仲裁，现被告提出时效抗辩，本院予以支持，故被告需再支付原告2017年度年休假工资798.63元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、三十六条、第四十条、第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第一百零一条规定，判决，一、被告冀中能源张矿集团康保矿业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘旺加班费3761.46元及年休假工资798.63元，共计4560.09元。二、驳回原告其他诉讼请求。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院二审认定案件事实与一审认定事实一致。本院认为，就本案双方劳动关系的终止时间问题双方存有争议。上诉人康保矿业认为在其通过《安置方案》之日应视为劳动关系终止时间，但该安置方案并非解除劳动合同关系的通知，并不能发生终止劳动关系的效力。比如方案中确定，符合内部退养的职工，需要符合条件的职工提出书面申请，对于劳动合同未到期的情形，需要经双方协商一致可以解除劳动合同和离职托管。从上述表述中可知，劳动关系是在该方案实施过程中解除，而不是该方案出台即解除了劳动关系。同样，上诉人刘旺认为是在出具《解除劳动合同证明书》之日解除劳动关系亦不能成立。该证明书是用人单位对于其与劳动者之间劳动关系是否存续情况的证明，并非双方之间解除劳动合同的具体时间。在2017年9月15日刘旺向上诉人康保矿业提交了解除劳动合同申请，领取了经济补偿金，康保矿业并予以盖章确认，该时间应认定为双方之间对解除劳动关系达成合意，劳动关系自此解除。原审法院将该时间认定为双方解除劳动关系时间认定事实正确。劳动者在此后一年内申请劳动仲裁未超过仲裁时效。对于劳动者所主张的2013年1月至2017年12月双休日及法定节假日的加班工资，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，不受一年仲裁时效的限制，结合前述双方解除劳动关系的时间，劳动者主张工资的诉求未超过仲裁时效。原审法院按照劳动者加班的事实及用人单位已付工资的事实，确定未支付加班费的相应月份并按照相应标准判令用人单位向劳动者支付加班工资认定事实正确，适用法律正确。康保矿业不能证明其在为劳动者补发工资时已包括加班工资，属于遗漏了相应的支付项目，劳动者有权就此主张权利。双方就加班工资的上诉理由均不能成立。对于上诉人刘旺所主张的年休假工资问题，因年休假属于劳动者的福利待遇，未休年休假所应享受的工资属于对未休年休假的补偿，而不属于劳动者的工资组成部分，应适用上述《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动者应当在一年仲裁时效内申请仲裁，对劳动者所主张的2017年之前的年休假工资确已过仲裁时效，康保矿业就该主张部分的抗辩理由成立。对于2017年的年休假工资，因双方在解除劳动合同之后，刘旺继续在康保矿业工作至2017年12月，因其工作时间是连续的，且均在一个单位工作，故其已具备休当年年休假的条件，因其未能休假，故应支付其当年的年休假工资。原审法院支持其2017年年休假工资并无不当。综上所述，上诉人刘旺、冀中能源张矿集团康保矿业有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人刘旺、冀中能源张矿集团康保矿业有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长  刘开甲审判员  赵 亮审判员  姜 兵二〇一九年十一月三十日书记员  李 琦