江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏01民终9555号上诉人（原审原告）：邓伏兵，男，1979年7月5日出生，汉族，住湖北省松滋市。委托诉讼代理人：方善雪，江苏冠文律师事务所律师。委托诉讼代理人：张金玉，北京观韬中茂（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江苏顺丰速运有限公司，住所地南京市江宁区菲尼克斯路70号20栋2、3、4层（江宁开发区）。法定代表人：徐前，该公司总经理。委托诉讼代理人：李波，北京大成（南京）律师事务所律师。上诉人邓伏兵因与被上诉人江苏顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）劳动争议一案，不服江苏省南京市江宁区人民法院（2019）苏0115民初3000号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月22日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。邓伏兵上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持邓伏兵的诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由顺丰公司负担。事实和理由：1.一审法院认定邓伏兵自2018年9月25日之后没有上班，属于旷工，与事实不符。顺丰公司无故对邓伏兵实施调岗，导致邓伏兵薪资明显降低，故邓伏兵不同意。后邓伏兵向顺丰公司工会投诉维权。2018年9月22日，顺丰公司停止邓伏兵丰声App的打卡权限，邓伏兵原先的岗位也被其他人顶替，导致邓伏兵根本无工作可做。邓伏兵于2018年9月25日去网点与主管徐某,4沟通调岗事宜时，才发现打卡权限已被关闭，几次与主管沟通希望恢复打卡权限正常上班，但主管不予理涉。因此，2018年9月25日之后邓伏兵事实上无法打卡，无工作可做，而并非顺丰公司所述旷工。邓伏兵在收到《限期到岗通知书》后，于2018年10月22日按期到顺丰公司，与顺丰公司人事主管黄伟娟沟通，人事告知会联系安排邓伏兵调回老家工作，邓伏兵经人事主管指示，在丰声App上提交年假和事假至10月底的申请，确认请假流程通过后，人事主管让邓伏兵回去等消息，但没想到等来的是解除通知。上述事实从顺丰公司提交的2018年10月22日的年假流程截图可以证实，且徐某,4陈述所有请假需要提前申请，三天以上需要人事部审批亦可证明。顺丰公司已经同意邓伏兵补请年假及请事假至10月底，证明邓伏兵不存在旷工的事实。故顺丰公司以邓伏兵旷工为由与其解除劳动关系，明显系恶意解除。2.顺丰公司隐瞒事实，导致一审法院认定事实错误。邓伏兵于2018年10月22日提交的年假和事假申请，对于本案事实认定十分重要。邓伏兵打卡、投诉、请假等行为均系在顺丰公司管理的丰声App上完成，所有证据均由顺丰公司掌控。一审中，邓伏兵多次要求顺丰公司打开邓伏兵App的登录权限或者打开系统看邓伏兵提交的所有审批流程，均被顺丰公司拒绝，顺丰公司明显存在隐瞒事实的故意。证人徐某,4陈述审批系统已被自动覆盖，只显示最近三至六个月。邓伏兵想验证丰声APP的审批记录，但徐某,4拒绝出示丰声APP系统中的记录。请假审批证据全部由顺丰公司掌握，邓伏兵无举证能力，一审法院将请事假的举证责任分配给邓伏兵不当。顺丰公司拒绝出示请假审批记录，应当承担举证不能后果。3.顺丰公司与邓伏兵解除劳动关系程序违法。顺丰公司提交的《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》没有经过民主程序。顺丰公司提供的解除劳动合同通知工会的证明材料已超过举证期限，不应再质证。综上，一审认定事实不清，适用法律错误，请求撤销一审判决，改判支持邓伏兵的诉讼请求。顺丰公司辩称：邓伏兵因旷工严重违纪，顺丰公司与其解除劳动合同符合法律规定，一审法院认定事实清楚，证据充分，判决正确，请求驳回上诉，维持原判。邓伏兵向一审法院起诉请求：顺丰公司支付其违法解除劳动合同赔偿金226021.32元（8072.19元/月×14月×2）。一审法院认定事实：2005年3月，邓伏兵入职顺丰公司从事快递工作，双方签订了劳动合同，顺丰公司为邓伏兵办理了社会保险。2012年9月21日，双方签订了自2012年11月1日起的无固定期限劳动合同。邓伏兵在虎踞路区域营业点负责汉中路268号和218号的收派工作。2018年9月18号，邓伏兵因拒绝汉中路268号客户的酸奶派送而遭到客户的投诉，后顺丰公司将邓伏兵负责的汉中路268号派送工作调整为负责同区域广州路300号的派送工作，遭到邓伏兵的拒绝。顺丰公司即要求邓伏兵在原营业点从事自寄自取业务，邓伏兵也不同意并开始采取打卡走人的脱岗行为。为此，顺丰公司关闭了邓伏兵的打卡权限，要求邓伏兵到营业点进行纸质考勤，邓伏兵自同年9月25日起拒不到营业点上班。顺丰公司曾向邓伏兵寄送了《限期到岗通知书》，邓伏兵也未能在限期内到达公司工作。同年10月31日，顺丰公司以邓伏兵连续旷工3天以上或一年内累计旷工达6天以上，严重违反公司劳动纪律为由，依据《奖励与处罚管理规定》的规定，报经工会后作出了解除劳动合同的决定。邓伏兵不服，于同年12月14日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委作出终结审理决定后，邓伏兵不服向法院提起诉讼。一审另查明，顺丰公司制定的《奖励与处罚管理规定》规定：连续旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工达6天（含6天）以上者，属于违反劳动纪律的行为，公司将予以解除劳动合同。该规章制度已达达给了邓伏兵。一审又查明，顺丰公司提供了下列证据：1、2018年8月至10月的虎踞路区域营业点员工考勤确认表，其中，8月考勤表邓伏兵签字确认，9月、10月无邓伏兵签字，且该考勤表记载邓伏兵自9月25日起一直旷工；2、丰声APP邓伏兵年休假请假申请流程明细截图，载明2018年10月1日至5日年休假；3、证人徐某,4出庭作证邓伏兵自9月25日起一直未上班且邓伏兵未曾向其请事假。邓伏兵对上列证据有异议，认为其自2018年10月6日起一直请的事假，但对此未能提供反据证实。庭审中，邓伏兵认可自2018年9月25日起一直未到岗上班。一审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，顺丰公司提供的《奖励与处罚管理规定》中明确规定了连续旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工达6天（含6天）以上者，属于违反劳动纪律的行为，公司可以解除劳动合同。顺丰公司提供的员工考勤确认表、丰声APP年休假请假申请流程明细截图、证人证言等证据，结合邓伏兵认可未到岗上班的事实，足以证明邓伏兵存在长期旷工的事实，故顺丰公司依据《奖励与处罚管理规定》的规定解除与其的劳动合同合法。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。邓伏兵即便认为单位调整其工作区域对其不公，其也不可以长时间不上班进行抵制。邓伏兵称其已履行了请事假的手续，因未能提供反证，应承担不利后果。故顺丰公司以邓伏兵严重违反劳动纪律为由解除与邓伏兵的劳动合同，并已通知工会，符合法律规定。邓伏兵要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回邓伏兵的诉讼请求。二审中，邓伏兵对一审查明的“2018年9月18号，邓伏兵因拒绝汉中路268号客户的酸奶派送而遭到客户的投诉”、“顺丰公司即要求邓伏兵在原营业点从事自寄自取业务，邓伏兵也不同意并开始采取打卡走人的脱岗行为”、“邓伏兵自同年9月25日起拒不到营业点上班”、“顺丰公司制定的《奖励与处罚管理规定》”有异议外，其对一审查明的其他事实无异议。邓伏兵称，其认可2018年9月25日起未到营业点上班，但“拒”应去掉。顺丰公司制定的《奖励与处罚管理规定》，应为顺丰集团制定的《奖励与处罚管理规定》。顺丰公司认可顺丰集团制定的《奖励与处罚管理规定》，对一审查明的事实没有异议。本院对双方当事人均认可的顺丰集团制定的《奖励与处罚管理规定》予以确认，对邓伏兵的其他异议不予采纳。本院二审期间，双方当事人均未提供新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本案二审的争议焦点为：顺丰公司应否支付邓伏兵违法解除劳动合同赔偿金226021.32元。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，2005年3月，邓伏兵入职顺丰公司从事快递工作。2012年9月21日，双方签订了自2012年11月1日起的无固定期限劳动合同。2018年8月2日，邓伏兵签署的《奖励与处罚管理规定》载明，其已领取和认可公司制订并派发的《奖励与处罚管理规定》，并对其内容进行了全面的阅读和理解，该手册的有关规定，承诺如实遵守。其已知晓公司受顺风控股股份有限公司管理，并适用顺风控股股份有限公司制定的各项规章制度。由于邓伏兵签署的该《奖励与处罚管理规定》系其真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，且《奖励与处罚管理规定》内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，故该《奖励与处罚管理规定》对邓伏兵具有约束力。该《奖励与处罚管理规定》规定，连续旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工达6天（含6天）以上者，属于违反劳动纪律的行为，公司将予以解除劳动合同。2018年9月18号，邓伏兵因拒绝汉中路268号客户的酸奶派送而遭到客户的投诉，后顺丰公司将邓伏兵负责的汉中路268号派送工作调整为负责同区域广州路300号的派送工作，遭到邓伏兵的拒绝。顺丰公司即要求邓伏兵在原营业点工作，邓伏兵也不同意并开始采取打卡走人的脱岗行为。为此，顺丰公司关闭了邓伏兵的打卡权限，要求邓伏兵到营业点进行纸质考勤，邓伏兵自2018年9月25日起拒不到营业点上班。2018年10月18日，顺丰公司向邓伏兵寄送《限期到岗通知书》，邓伏兵也未能在限期内到达公司工作。因邓伏兵并未提供其已向顺丰公司请事假及顺丰公司批准同意的充分证据，故邓伏兵主张顺丰公司已经同意其补请事假至10月底，一审认定其自2018年9月25日之后没有上班属于旷工与事实不符的意见不能成立，故本院不予支持。由于邓伏兵连续旷工拒不到岗工作，存在严重违反顺丰公司规章制度的行为，顺丰公司于2018年10月31日以邓伏兵连续旷工3天以上或一年内累计旷工达6天以上，严重违反公司劳动纪律为由，依据《奖励与处罚管理规定》的规定，报经工会后作出了解除劳动合同的决定，符合相关法律规定。一审法院据此认定顺丰公司依据《奖励与处罚管理规定》的规定解除与其的劳动合同合法，并对邓伏兵要求顺丰公司支付其违法解除劳动合同赔偿的请求不予支持，并无不当，本院依法予以维持。关于顺丰公司解除劳动合同程序问题。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，邓伏兵上诉主张顺丰公司与其解除劳动关系程序违法。邓伏兵称顺丰公司提交的《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》没有经过民主程序，顺丰公司提交的解除劳动合同通知工会的证明材料已超过举证期限，不应再质证。根据查明的事实，顺丰公司在一审中提交了《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》及工会的答复函，并提交了有邓伏兵签名的《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》的签收凭证。邓伏兵签署的《奖励与处罚管理规定》载明，其已知晓公司受顺风控股股份有限公司管理，并适用顺风控股股份有限公司制定的各项规章制度。一审中，顺丰公司述称其系顺丰速运有限公司的子公司，只有总公司才有工会，规章制度是顺丰速运有限公司制定，其已经提供员工签收的凭证。由于顺丰公司对《员工手册》等制定的民主程序已经做出合理解释，且一审法院已经组织双方当事人对顺丰公司提交的全部证据进行了质证，邓伏兵主张顺丰公司提交的证据超过举证期限不应质证的意见，缺乏法律依据。因此，邓伏兵主张顺丰公司与其解除劳动关系程序违法的理由不能成立，本院不予支持。综上所述，邓伏兵的上诉请求，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓伏兵负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审判长 姜 欣审判员 吴 勇审判员 蔡晓文二〇一九年十一月二十九日书记员 戴 苗