托克托县人民法院   民事判决书   （2019）内0122民初1535号   原告:王文志，男，无业，住呼和浩特市。   被告：托克托云发电力有限责任公司，统一社会信用代码：91150122701223880M，住所地：内蒙古自治区呼和浩特市托克托县托电工业园区。   法定代表人：王磊，该公司董事长。   委托诉讼代理人：吴军林,该公司职工。   王文志诉托克托云发电力有限责任公司劳动争议一案，本院受理于2019年9月5日受理后，依法公开开庭进行了审理。原告王文志、被告托克托云发电力有限责任公司委托诉讼代理人吴军林均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。   原告王文志向本院提出诉讼请求：1.请求依法判令被告及用人单位向原告补偿2017年5月之前（原告被用人单位   托电公司强行违规退回云发公司前)的加班费,包括延时工作时间、休息日及节假日加班费,共计约18000元。2.请求依法判令被告给原告补缴2018年6月1日后至双方正式解除劳动合同书期间的社会保险。3.请求依法判令被告支付原告违法单方解除劳动合同经济补偿金68000元(原告月平均工资×工龄×2)。事实与理由：原告于2002年6月由内蒙古大唐国际托克托发电有限责任公司(以下简称“托电公司”)的三产企业托克托云发电力有限责任公司(以下简称“云发公司”)招聘并派遣至托电公司思想政治部从事新闻电视宣传工作至今工作16年,未换部门也未换过岗位。作为一名老员工,原告一直兢兢业业,认真完成着自己的工作,与用人单位的正式员工一起值班、加班,为托电公司在宣传方面做出了贡献,也获得了很多奖项。在这16年间,原告在用人单位工作,劳动合同关系归属云发公司。劳动合同大体和云发公司签订为3次:最早一次是原告和被告签定的劳动合同,由托电公司自己的三产公司云发公司以劳务派遣的形式输送到托电公司工作;第二次是和由托电公司在职正式员工担任法人的智博劳务派遣公司签定合同(此法人同时也兼任云发公司的书记职务,负责云发公司党支部和云发分工会和其他工作),后因智博劳务派遣公司不合国家规定,智博自行注销了;智博注销后原告又和云发公司续签了无固定期限劳动合同并仍在原岗位工作至今。在这16年间原告的社保、工资一直由云发公司的在连续缴纳。每次签订合同时云发公司将合同上的“用人单位”和“用工期限”填上内容(其余空白也未加盖公章)的劳动合同送到托电公司派遣员工手中,让劳动者签上姓名、住址等内容后送回云发公司后再无消息,多年来员工们也不知道合同送回云发公司后公司在那些空白处添了什么一式二份的合同,云发公司不给员工另一份,员工也没索要成功。因托电公司要清理关联企业,打算注销自己的三产云发公司,所以原告在2017年上半年被托电公司强行退回到云发公司(并非云发公司文件上所说“自愿”),托电公司当时给出的条件是原告必须同意无条件和云发公司自愿解除劳动合同并和唐云公司签订新的劳动合同方可在托电公司继续工作,否则退回云发公司。原告觉得托电公司的条件有霸王条款的性质有失平等、公平原则,未同意转入唐云,就被退回云发公司了。退回后被告给原告降薪并待岗,待岗后云发公司要求继续考勤刷脸。期间云发公司于2017年3月底和8月初进行过2次解除合同员工意向登记填表,原告同意协商解除劳动合同,但因涉及到原告本人的失业保险开始缴纳的期限问题与被告存在异议(如:同样派遣到托电公司的员工,老员工比后来的新员工晚交好几年失业保险),被告也未就异议做合理的解释及解决办法,也未对员工解除劳动合同的具体相关事宜主动协商，就这样一直拖到2018年6月初,原告去云发公司正常考勤发现不能录入信息,被取消考勤权限,并被告知不用再来云发公司考勤,接着出入单位的门禁卡失效原告不能进入公司大门。依上情形,原告在2018年9月底将上述实际情况信访至北京总公司讨说法,第一次从北京总公司信访回复内容看到被告出具的《关于原云发公司员工王文志情况说明》和《协议解除劳动合同通知书存根》。2018年10月19日原告收到云发公司人力部签发的《协议解除劳动合同通知书存根》的EMS。理由：《劳动合同法》六十七规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。由用人单位正式员工为法人的智博劳务公司和由托电正式员工担任云发公司法人向托电公司派遣劳动者违法。《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但显然用人单位没有执行这一法规,同一个屋子干同样的活儿,一样的值班、加班,托电公司员工和派遣员工享受的待遇不同,托电公司安排派遣员工同用人单位的正式员工值班、加班。这显然用“值班”看似合理的方法来变相延长劳动者的工作时间,实则损害了派遣员工的合法权益,有违劳动法的平等原则。(附件有“同办公室办公、同值班加班、同工作内容”的凭证;当时网上加班签到视频录像等凭证,实际加班加点比提供资料多,而且有规律可循)。)《劳动合同法》第十六条、第三十五条都规定,劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份,但多年来被告从未给过员工一份(有云发公司人力资源处长录音凭证)。《劳动法》第十七条规定的合同部分内容在签订时为空白,不合法。(有当时签订的合同样板凭证)。劳动合同法第八十一条，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任被告停发原告的工资时间是2018年6月1日,原告第一次看到《协议解除劳动合同通知书存根》时间是在9月底,收到书面的《协议解除劳动合同通知书存根》时间是在10月19日,《协议解除劳动合同通知书存根》上云发公司签发解除日期是2018年4月20日。劳动合同法第四十条和规定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人,可以解除劳动合同,显然不是提前30天书面通知而是后几个月书面通知的。原告还未在《协议解除劳动合同通知书》上签字就被停发工资,又取消出入单位的权限。(尚雄录音有“解除完毕”等凭证)。基于上面被告违反若干项劳动法的事实依据和劳动法第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告代理人在托县仲裁庭开庭时提到如果原告不同意仲裁庭的调解继续上诉,公司就可能提取养老和档案后续问题上不好好给配合提取。原告为防止被告刁难,请法院按照劳动法代为及时索要。2019年原告向托克托县劳动仲裁委员会提出申请,由于仲裁庭认定事实有失全面。为维护原告的合法权益,特提起诉讼,恳请人民法院依法给予支持。   原告王文志为支持其诉讼请求向法院递交如下证据：   证据一：视频光碟一张，用于证明原告在职期间的加班及当时的实际情况。   证据二：EMS回单复印件，用于证明原告正式收到书面协议解除劳动合同书的时间比被告停缴工资、保险、签订《协议解除劳动合同通知书》的日期晚了几个月，和劳动法规定提前三个月相矛盾。   被告托克托云发电力有限责任公司辩称原告王文志主张的由被告补偿其2017年5月之前的加班费，包括延时工作时间、休息日及节假日加班日加班费，共计18000元没有事实与法律依据。云发公司对加班有严格的审批流程，员工加班必须经过部门分管领导和部门负责人批准，然后填写《云发公司加班工时确认表》经部门分管领导、部门负责人和人力处负责人签字确认后，公司予以认可。具体要求详见提供的《托克托云发电力有限责任公司加班、加点管理办法》，该文件已经在托克托县劳动部门进行了备案。关于原告诉请的要求被告为原告补缴2018年6月1日至双方正式解除劳动合同期间的社会保险和被告支付原告违法单方解除劳动合同经济补偿金68000元（原告月平均工资×工龄×2），被告不予认可。2017年3月7日云发公司人力资源处接到托电人力资源部通知：王文志本人向托电公司党群工作部申请回云发公司，2017年3月7日起将原告王文志退回云发公司。由于公司整改，业务缩减完毕后将停止经营活动并注销，公司无法安置原告，暂将其转入云发公司培训中心待岗（4月起执行待岗待遇）。后唐云公司通过招标投标承揽托电公司的后勤服务保障工作。云发员工优先通过唐云公司组织的岗位竞聘，过渡到唐云公司工作。同时云发公司于2016年12月22日公布《托克托云发电力有限责任公司关于规范劳动关系的实施方案》，拟与同意自愿协商解除劳动合同的员工解除劳动关系，并按照合同法的相关规定，支付员工相应的经济补偿金。2017年3月8日云发公司人力资源处工作人员在原告王文志回公司人力资源处报到时面对面通知王文志本人，于2017年3月31日前到人力资源处办理离职手续。原告接到通知后，同意与云发协商解除劳动合同，后工作人员多次口头通知，原告表示愿意，但一直未办理。云发公司于2017年3月16日和2017年4月13日分别在办公平台和办公楼宣传栏公布《托克托云发电力有限责任公司员工过渡总体方案（征求意见稿）》和《托克托云发电力有限责任公司员工过渡总体方案》，将公司实际情况和过渡原则告知员工，由员工自愿报名。期间唐云多次发布招聘信息，王文志均未报名，放弃参加招聘。云发公司对原告王文志本人进行两次意向调查，本人不同意过渡到唐云公司服务中心工作，选择与云发公司协商解除劳动合同。但原告王文志本人一直未办理。2017年12月31日云发公司完成了唐云公司员工劳动合同签订以及与云发公司劳动合同解除工作。云发公司自2018年1月起停止运行，2017年底未过渡到唐云公司的人员，自2018年1月起云发公司按照公司注销前通知本人支付相应补偿金并解除劳动合同。2017年12月1日至2018年4月31日期间云发公司人力资源处多次派工作人员面对面通知王文志到人力资源处办公室领取《解除劳动合同通知书》和办理离职手续。但是原告一直拖着未办理。2018年5月31日云发公司根据《劳动合同法》相关规定，提前三十日以书面形式通知原告，自2018年6月1日起云发公司无法支付其工资和为其缴纳各项社会保险及公积金。原告王文志了解情况后直接离开，未办理相关手续。云发公司正式于2018年6月1日起停发原告王文志工资，停止缴纳各项社会保险及公积金。2018年10月17日，云发公司研究决定于10月18日上午将协议解除劳动合同通知书以EMS行驶寄出，送达原告处。综上，原告王文志的诉讼请求没有事实和法律依据。   被告托克托云发电力有限责任公司为支持其主张，向法庭提供如下证据：   证据一：《托克托云发电力有限责任公司加班、加点管理办法》用于证明原告所述加班并非事实，该公司有严格的加班制度。   证据二：《关于印发的通知》和2017年1月至2018年6月的工资表。用于证明被告公司有关于待岗人员的管理办法以及原告在待岗期间的工资待遇。   证据三：《托克托云发电力有限责任公司关于规范劳动关系的实施方案》，用于证明云发公司准备注销，员工可以自愿协商解除劳动合同，公司向其支付经济补偿金。   证据四：《关于征集意见的通知》、《托克托云发电力有限责任公司员工过渡总体方案》和王文志本人征求意见表复印件。   经过庭审举证质证，被告方对于原告所举证据一不予认可；对于原告所举证据二予以认可。原告方对于被告所举证据一、证据二、证据三均不认可，对于证据四中征求意见表的真实性予以认可。本院对于双方存有争议的证据作出如下认证：原告方所举证据一视频光碟属于视听证据，不能单独作为定案依据，本案中该证据缺乏相关证据予以佐证故本院不予认定。被告所举证据一、证据二、证据三、证据四的客观真实性本院予以认定。   经审理查明，原告王文志是被告托克托云发电力有限责任公司的的员工，2002年7月入职。后劳务派遣至内蒙古大唐托克托发电有限责任公司辅助管理项目部从事宣传工作。2017年3月7日原告退回云发电力公司。2017年3月20日，云发公司发放《托克托云发电力有限责任公司员工过渡整体方案》员工意向调查表，原告王文志同意根据《劳动合同法》相关规定协议解除劳动合同，由被告云发电力公司支付相应的经济补偿金。2017年8月10日，云发公司再次发放《云发公司员工过渡唐云公司意向调查表》原告同意解除劳动合同获得经济补偿金，但未到公司办理离职手续。2018年10月18日，云发公司以中国邮政快递方式向原告王文志邮寄《协议解除劳动合同通知书》，原告当日签收。   本院认为：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。原告为支持其诉讼请求所提供的视频光碟证据，其真实性无从考证，且视听证据不能单独作为定案依据，该组证据缺乏相关证据予以佐证。因此，原告并未提供证据直接证明加班事实，也未提供相关证据证明被告托克托云发电力有限责任公司掌握加班事实存在的证据，应当承担举证不能的法律后果，故该请求本院不予支持。被告托克托云发电力有限责任公司依据《劳动合同法》第四十条第三款规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，并于2018年10月18日向原告邮寄送达《协议解除劳动合同通知书》，原被告双方的劳动合同现已解除。但是，原告请求被告向其支付解除劳动合同经济补偿金68000元缺乏事实依据，原告并未提供经济赔偿金的计算依据，故该诉讼请求本院不予支持。由于双方劳动合同已于2018年5月1日由被告提出并正式解除，原告请求被告补缴2018年6月1日以后的社会保险缺乏事实基础，故该请求本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款之规定，判决如下：   驳回原告王文志的诉讼请求。   案件受理费10元，由原告王文志负担。   如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于呼和浩特市中级人民法院。   审判员 王志刚     二〇一九年十一月二十日   书记员 荣浩暄