山东省淄博市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁03民终3200号 上诉人（原审原告）：陈汉华，男，汉族，台湾人，现住江苏省苏州市高新区。 委托诉讼代理人：李贵荣，江苏政纬律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：山东谦津电子科技有限公司。住所地山东省淄博市高青县青城路南侧、唐北路以西。 法定代表人：侯岁，总经理。 委托诉讼代理人：张大伟，山东元亮律师事务所律师。 上诉人陈汉华因与被上诉人山东谦津电子科技有限公司（以下简称谦津公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服山东省高青县人民法院（2019）鲁0322民初1145号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月9日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人陈汉华的委托诉讼代理人李贵荣，被上诉人谦津公司的委托诉讼代理人张大伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 陈汉华上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实与理由：一审认定事实不清，证据不足，举证责任分配不当，所作出的一审判决没有事实依据和法律依据。1、一审法院仅以陈汉华提交的离职申请这一孤证，就对被上诉人主张陈汉华管理能力欠缺，无法胜任该职务的主张予以采信。一审法院更是以这一孤证，就认定被上诉人有权根据合同约定“陈汉华如有未符合本合同应尽之职务要项，应接受被上诉人之职务、职位异动及待遇调整”核定调整其年绩效奖金数额，即12万元奖金不发放。系事实不清，证据不足。“管理能力欠缺，无法胜任工作”，这是笼统模糊的概念，具体到单位和劳动者之间，应当对这一问题具体化、明确化。首先，根据被上诉人在一审时的陈述“根据公司奖励制度，奖金是在工资范围外另行对按时、按职完成任务给予职工的奖励，不是工资的必然组成部分，可有可无，可高可低”。对于该奖励制度，上诉人从来不知道有这个制度的存在，被上诉人亦从未以任何形式告知过上诉人，被上诉人在一审期间也没有将该奖惩制度作为证据提交，一审法院也没有要求被上诉人提供该奖励制度。另外，根据合同约定，奖金12万元“年终考核核定奖金增减数额”，按照此约定，被上诉人应该首先对上诉人进行考核，根据考核结果对奖金增减数额。但是在上诉人任职期间以及期满离职时，被上诉人从未对上诉人进行过考核。一审期间被上诉人也没有提供相关考核的证据，一审法院也没有要求被上诉人提交考核的相关证据。因此，上诉人认为，离职申请上的“管理能力欠缺，无法满足担任目前工作职务的需求”，不等于绩效考核，既不表示上诉人放弃绩效奖金，也不能替代被上诉人的考核结果，来作为其不支付绩效奖金的证据，更不应该成为一审法院判决的依据。《山东省企业工资支付规定》第三条规定，企业工资支付应当遵循诚实信用原则。在12万元奖金发放一事上，被上诉人从未告知过上诉人任何关于奖励和考核的事情，被上诉人只是引用因上诉人的工作导致损失的数额来替代考核结果，姑且不说被上诉人所称的损失是不是全部由上诉人造成，被上诉人所称的损失已经从上诉人的工资中扣除了，在此情况下，被上诉人再次以此为由拒不支付12万元奖金，于情于理于法均不能成立。而一审法院在没有其他证据佐证的情况下，仅凭上诉人的离职申请这一孤证认定被上诉人有权拒发12万元奖金，事实不清，证据不足，无事实依据和法律依据。2、一审法院仅以“陈汉华的年绩效基准奖金为12万元，年终考核核定奖金增减数额，考核后翌月一次性发放”为由，就认定奖金不是工资的组成部分，违反法律规定。无论是经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》，还是山东省人民政府颁布的《山东省企业工资支付规定》，均明确规定了奖金是工资的组成部分之一。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：”工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”；《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第二点进一步明确了奖金的范围，包括：(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等……”《山东省企业工资支付规定》第四十九条规定：“工资，是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资”。因此，一审法院仅以“陈汉华的年绩效基准奖金为12万元，年终考核核定奖金增减数额，考核后翌月一次性发放”为由，就认定奖金不是工资的组成部分，违反法律规定，无事实依据和法律依据。3、一审法院举证责任分配不当。根据《山东省企业工资支付规定》第四十三条规定，企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应当负举证责任。本案中，奖惩制度和考核结果是认定本案的关键所在，被上诉人应当对奖惩制度和考核结果进行举证。但是对这两份证据，一审期间，被上诉人没有主动提供，法院也没有要求被上诉人提供。按照一般的工作习惯，上诉人离职申请书的管理能力欠缺，无法胜任该职务是一种离职时谦虚的表达方式，不应当成为判断年终考核的依据和最终结论，更不应当成为一审法院判决的主要依据。上诉人始终认为12万元是上诉人工资的组织部分，工资是由每月三万元加一年的绩效奖金12万元组成，法律上没有固定工资一说。被上诉人在一审时提交的证据已经超过法定的举证期限，一审法院不应当采信，而且一审法院也没有责令被上诉人逾期提交证据提出说明，就予以采信，程序存在瑕疵和违法。综上，请求二审法院依法查明事实，维护上诉人合法权益。 谦津公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。 陈汉华向一审法院起诉请求：1、判令被告支付劳务报酬12万元整。2、诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：1、2017年12月11日，原告陈汉华（甲方）与被告谦津电子公司（乙方）签订《台籍干部聘雇合同》，约定：甲方待遇明细为每月给付薪资3万元、年绩效基准奖金12万元（绩效奖金以全年给付税后之总薪资25%为基准，年终考核核定奖金增减数额，考核后翌月一次性发放；薪资所得税已扣除由公司缴交）;聘雇期间为自2017年12月6日起至2018年11月30日止；从生产技术管理（包括每月生产产品之良品合格率以98%为执行基准等）、人才引进及人员培育与管理、其他运营管理作业等方面详细约定了甲方应尽之职务要项；甲方于乙方聘雇期间，如有未符合本合同应尽之职务要项，应接受乙方之职务、职位异动及待遇调整，或以不适任解职。2、2018年11月5日，原告向被告提交离职申请书一份：“由于个人管理能力欠缺，无法满足担任目前工作职务的需求，拟于此次劳动合同期满后（2018年12月5日）不再续约，自动离职”。3、原告曾向高青县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年5月10日，高青县劳动人事争议仲裁委员会作出高劳人仲案[2019]第33号不予受理通知书，以“申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围”为由决定不予受理。2019年5月10日，原告提起诉讼。 一审法院认为，2017年12月11日双方签订合同时，《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》仍然有效，双方均未提交按照该规定第四条办理的《台湾港澳人员就业证》，结合双方签订的《台籍干部聘雇合同》内容，应认定双方存在合法有效的劳务合同关系。原被告双方均应当按照合同约定的内容享有权利，履行义务。本案中，双方签订的《台籍干部聘雇合同》明确约定了陈汉华的职责，而陈汉华自愿提交的离职申请书中自述其“个人管理能力欠缺，无法满足目前工作职务的需求”，所以对被告称陈汉华管理能力欠缺，无法胜任该职务的主张，予以采信。而且该合同中约定“陈汉华的年绩效基准奖金为12万元，年终考核核定奖金增减数额，考核后翌月一次性发放”，由此可见，陈汉华的年绩效奖金是谦津电子公司考核其工作绩效后才向其发放，并不是固定的工资组成部分。因此，由于陈汉华管理能力欠缺，无法胜任谦津电子公司安排的职务要求，谦津电子公司有权根据合同约定“陈汉华如有未符合本合同应尽之职务要项，应接受谦津电子公司之职务、职位异动及待遇调整”核定调整其年绩效奖金数额。故对于原告请求被告支付年绩效奖金12万元的诉讼请求，证据不足，不予支持。案经调解无效。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告陈汉华的诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈汉华负担。 本院二审中，当事人依法提交了新证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人二审争议的证据和事实，本院认定如下：被上诉人谦津公司提交证据一，2018年11月23日签呈一份，2018年12月26日烟台银行电子回单一份，2018年6月1日及2018年10月30日公司处罚单两份，拟证实上诉人因个人原因主动提前离职，被上诉人已将报酬发放其个人账户，上诉人因产品质量问题被公司处罚；提交证据二，高青县安监局行政处罚告知书及票据一份，被上诉人安全办公室关于后处理车间火灾事故处理汇报一份，拟证明上诉人履职期间发生安全责任事故；提交证据三，客诉汇总表及明细一宗、产品不合格率统计表两张，拟证明上诉人履职期间产品不合格率客诉暴涨，给公司造成389545元的经济损失，并给公司信誉造成重大损失；提交证据四，上诉人任职期间工作情况核实统计表一份，被上诉人总经理工作细则一份。以上证据，拟证明上诉人未按约完成《台籍干部聘雇合同》第二项第四款应尽职务之要项。上诉人质证：对证据一2018年11月23日签呈一份、2018年12月26日烟台银行电子回单一份无异议，对于其证明目的有异议。根据辞职申请表上所记载的是合同期满，而并非是个人管理能力欠缺，无法满足工作需要。对于2018年6月1日及2018年10月30日公司处罚单两份，予以认可，但是这不能证明上诉人存在《台籍干部聘雇合同》第二项第四款应尽职务之要项的事项，证据二高青县安监局行政处罚告知书及票据无法证明被上诉人所遭受的行政处罚是由上诉人所造成的；证据三被上诉人安全办公室关于后处理车间火灾事故处理汇报一份，真实性我们无法核实；证据四客诉汇总表及明细一宗、产品不合格率统计表两张，是被上诉人单方面制作的证据，真实性我们无法核实，一审已经提交过了，我们的意见和一审意见一样。证据五上诉人任职期间工作情况核实统计表一份，被上诉人总经理工作细则一份，是被上诉人单方面制作的证据，真实性我们无法核实，上诉人从来没有告知过有这样的工作细则。上诉人也不知道有这样细则的存在，而且根据该份证据其标题是被上诉人总经理工作细则，而根据上诉人与被上诉人之间的合同，上诉人的职务是执行副总经理，显然不能适用该份工作细则。因上诉人对证据一、二的真实性无异议，本院予以采信，上诉人对证据三、四、五的真实性有异议，且该三份证据系被上诉人单方制作，本院不予采信。 本院二审查明的事实与一审查明事实一致，予以确认。 本院认为，本案双方当事人二审中争议的焦点问题为被上诉人应否支付上诉人年绩效基准奖金12万元。双方签订的合同约定上诉人的年绩效基准奖金为12万元，年终考核核定奖金增减数额，考核后翌月一次性发放。发放该奖金的前提是进行考核，至于如何考核双方并没有具体约定。上诉人在聘雇合同履行期满前提出辞职，且上诉人提出的辞职理由为能力不足；被上诉人提交的证据也可以反映出上诉人在合同履行期间存在管理上的瑕疵；在此情况下，根据双方合同上诉人应当接受被上诉人公司职务、职位异动及待遇调整。综上，因上诉人未参与被上诉人公司的考核，本院无法确定上诉人应否获得年绩效基准奖金及数额是多少。上诉人的上诉请求证据不足，本院不予支持。一审判决正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人陈汉华负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 张玉杰 审 判 员 刘 宁 审 判 员 徐连宏 二〇一九年十一月二十五日 法官助理 赵树一 书 记 员 张文琪