江苏省高级人民法院民 事 裁 定 书（2019）苏民申3685号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：金玉，女，1981年10月12日出生，汉族，住江苏省江阴市。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：贝卡尔特管理（上海）有限公司江阴分公司，住所地江苏省江阴市澄江中路151号。负责人：马啸，该公司总经理。再审申请人金玉因与被申请人贝卡尔特管理（上海）有限公司江阴分公司（以下简称贝卡尔特公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省无锡市中级人民法院（2018）苏02民终3450号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭，对本案进行了审查，现已审查终结。金玉申请再审称，1.贝卡尔特公司对金玉作出的三个处分不合理、不公平，其违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。（1）金玉已按规定履行请假手续。其在2017年12月20日提交书面年假申请，但主管以人手不够为由恶意拒绝其合理申请。金玉于当年12月1日由薪资专员转为考勤管理员，工作已交接完毕，考勤管理员是新增岗位，部分工作尚未展开。金玉之前休三周病假，病情稳定后上班，仍在服药，公司对金玉的处分不公且拒绝答复异议，导致其身体精神状态很差。金玉于同年12月21日就诊开具了病条，电话告知主管，主管准其休年假，属于公司规定中的“紧急情况”。金玉次日返回公司办理病假手续遭拒，发送邮件给上级经理未得到回应。其下午三、四点仍在发邮件请假，下午五点下班前才被告知开除。祖扬作证亦称当天下午金玉曾请假。（2）金玉对贝卡尔特公司的三份书面警告拒绝签字并表达异议。金玉提供数据出错并非故意，该行为只影响工作绩效考核，不属于违纪。数据有误不必然导致奖金错发，发放奖金还需要人事核查，只有部分数据参与奖金计算，若差异不大，也不一定会导致奖金系数出错。相关证据可以证明贝卡尔特公司认可奖金计算流程中需要工厂人事经理审批等。金玉仅为奖金计算提供辅助工作，只有工厂人事部门能够确认奖金错发，重新计算也要人事经理再次批准。金玉2017年10月30日受处分时担任贝卡尔特（山东）钢帘线有限公司（以下简称山东工厂）薪资专员，从未听说要重新计算奖金数额。《奖金计算流程及附件》以及《退还15534.86元的成本分析》等系祖扬伪造。祖扬当庭认可奖金是其个人计算，计算过程没有工厂人事审批确认。涉案《成本分析》中关于人事经理、生产经理、总经理的工资成本计算结果差异巨大，所列损失是工时损失，并非实际损失。从2017年9月发现报告有误到10月13日发放工资有足够时间采取行动，无须加班，扣回已发工资并不会对工厂造成不良影响。金玉担任山东工厂薪资专员，山东工厂并无异议。金玉此次出错系因贝卡尔特公司未安排正常交接，安排金玉负责超过能力和岗位级别待遇的工作，强迫加班所致。（3）金玉发送《BSTC9月变动回算明细》是出于工作目的，未对公司造成任何损害，未违反《保密协议》和员工手册。保密承诺是金玉单方作出，也未约定责任，不应以《保密协议》作为依据将违反保密承诺的行为认定为严重违纪。2.综合补贴属于每月固定收入，应当以基本薪资和综合补贴为基数计算加班费。原审确认的金玉工资未包含金玉被开除后的补发加班工资。加班工资应计入当月工资所得重新计算。虽然薪酬福利通知单显示2017年3月调薪，但实际调薪是从1月开始，补发的回算金额是前两月的调薪工资差额，也应纳入。3.贝卡尔特公司违法开除金玉，金玉年中评估的绩效达标，综合全年绩效至少也应当部分达标，应当享有年终奖至少5050.59元。贝卡尔特公司提交意见称，一、金玉严重违反《员工手册》，其系依法解除劳动合同，无须支付赔偿金。《员工手册》系依法制定并已向员工公示，可作为处理金玉违纪行为的依据。1.金玉在2017年1月至9月期间累计迟到次数高达116次，经主管多次口头提醒仍未改正，故公司给予其书面警告处分，金玉对此认可。2.金玉连续三次提供错误的八月数据给山东工厂，导致用于计算部门业绩的数据错误，造成多发奖金。贝卡尔特公司依据《员工手册》第8.2.4.3.1款规定给予书面警告处分。（1）“检查考勤”“计算合理性的检查和确认”等是金玉作为负责薪资专员的职责，工厂人事主管不需要审核月奖金系数反馈给金玉，只有出现月奖金系数异常时才有倒查责任。（2）金玉的工作系相对简单的数据截取、相加，其未认真检查，连续三次提供错误数据，完全失职。金玉在劳动仲裁及原审中均自认前述事实。（3）金玉汇总的工时数据比实际少，造成山东工厂湿拉部门的蓝领工人月度奖金多发15534.36元。因重新核算成本较高，回扣奖金影响员工士气，该损失及影响实际无法挽回。（4）《员工手册》第8.2.4.3.1款规定，“员工同意公司有权根据实际情形中的员工的主观过错、态度、影响、后果及其他因素综合考虑并决定任何违纪行为的严重性……”。金玉知晓公司制度，不可能不知自己严重违纪。金玉的主张与贝卡尔特公司提交的相关证据不符，如《职责分布的文件截图及翻译件》显示，“检查考勤”“计算合理性的检查和确认”是薪资专员的职责。3.金玉提出休年假两天被拒，主管告知其人手不足，还需就之前的违纪行为进行沟通，当年年假在下一年度4月1日之前都可以休。年假是否批准也应视用人单位的生产安排确定。金玉前三周一直病休，了解请假流程，其虽称此次要请病假，却未按规定履行手续。12月21日，金玉直到16时03分仍未出现，主管给其打电话时距下班不足一小时。金玉称其16时左右才到医院，不符合“紧急情况”。4.金玉发送电子邮件将其曾负责的加班费数据一并发出，该信息与金玉汇总工时错误导致的多发奖金无直接关联，相关文档未按规定加密。金玉应知《员工手册》《保密协议》及《保密承诺》对保守薪资信息秘密均有规定，其仍故意泄露，显然构成严重违纪。贝卡尔特公司根据《员工手册》第8.2.4.3.35款、第8.2.3.2.2款规定进行违纪处理并解除劳动合同，事先已征得工会同意，符合法律规定。二、金玉旷工期间未正常提供劳动，贝卡尔特公司不应支付其相应工资。三、年终奖金属于用人单位与劳动者自主协商的范畴，并不必须发放。金玉因严重违纪被解除劳动合同，未能完成当年其全部绩效考核，不符合《员工手册》第4.2条规定的奖金发放条件。四、根据《员工手册》第5.2款规定，“加班报酬月基本工资/21.75*加班天数*加班费折算倍率”，贝卡尔特公司严格按规定计算并发放加班费，金玉此前从未提出异议。故请求依法驳回金玉的再审申请。本院经审查认为，金玉申请再审的理由不能成立。理由是：首先，贝卡尔特公司对金玉作出的数次处分符合公司规定，金玉关于贝卡尔特公司违法解除劳动合同的主张不能成立。贝卡尔特公司先后给予金玉四份书面警告，并解除劳动合同。其中，贝卡尔特公司在《员工手册》中规定，若假期已满未经续假而未到岗者、或未经请假而不到岗者以及没有将《请假申请表》报人力资源部备案者均视为旷工处理。对于因紧急情况（如病假……）无法提前书面申请的，应于请假当日亲自或委托家属打电话通知部门负责人或人力资源部并获得批准。尽管金玉主张自己已履行请假手续，但其在年假申请未获批准的情况下未到岗上班，此前其休病假已延续三周，故其所请病假并非是无法提前书面申请的紧急情况，金玉后补病假手续不符合公司规定，贝卡尔特公司给予其书面警告处分并无不当。而且，金玉作为薪资专员，统计工作小时数据系其本职工作，其多次提供错误的工时报表数据，并不能视为理所当然。《员工手册》亦规定，“员工同意，公司有权根据实际情形中的员工的主观过错、态度、影响、后果及其他因素综合考虑并决定任何违纪行为的严重性。……即使公司实际未遭受损失的情况下，但只要员工以不配合或消极的态度对待其违纪行为进行的调查和处理，或者公司的形象或声誉遭受了不利影响，公司也可以认为是一项严重的违纪行为。”因此，金玉关于相关差错可以容许以及并未造成奖金错发后果的主张并不能影响贝卡尔特公司依据规章制度对其进行管理的权利。此外，根据金玉签署的《保密承诺》及《保密协议》，“BSTC工资和主数据”等为保密信息，“未经相关授权的经理的事先同意，本人不会向任何个人（无论其是否是贝卡尔特人员）披露BSTC工资和主数据项目及与其相关的信息”“不得以任何形式将任何保密信息泄露或公布给公司以外的任何第三方（为避免疑问，该第三方应包括公司的其他员工，除非该等披露是出于工作的需要）”“员工应仅为工作目的适用任何及所有保密信息，不得在履行职务之外披露、复制或以其他方式使用任何保密信息”。金玉在申诉邮件里发送给人力资源经理及工会主席的《BSTC9月变动回算明细》并非履行职务行为，其违反《保密协议》和《员工手册》等显属严重违纪。金玉数次受到警告处分后仍发生严重违纪行为，贝卡尔特公司有权根据上述事实及《员工手册》等规定与其解除劳动合同，本院对金玉的相关主张均不予支持。其次，《员工手册》已经明确约定加班报酬以月基本工资为计算依据，金玉对此明知；且其在原审中对2016年12月至2017年11月之间的月均工资数额及2017年3月份调整薪资并无异议，其关于综合补贴、补发加班工资等应计入当月工资所得重新计算加班工资以及相关调资差额等主张均不能成立。贝卡尔特公司依法于2017年12月22日与金玉解除劳动关系，金玉不符合《员工手册》所规定的完成当年全部绩效考核、以及必须在12月31日仍然和公司存在雇佣关系等获得当年年终奖的条件，原审判决对其向贝卡尔特公司主张发放年终奖的诉请不予支持亦无不当，本院依法予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：驳回金玉的再审申请。审判长 刘 莉审判员 何永宏审判员 鲍颖焱二〇一九年十一月十四日书记员 江 悦