安徽省合肥市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）皖01民终8406号上诉人（原审原告）：合肥安轻职业学校，住所地安徽省合肥经济技术开发区汤口路与蓬莱路交口，统一社会信用代码5234010067588246XP。法定代表人：朱邦荣，该校校长。委托诉讼代理人：陈德品，安徽同川律师事务律师。被上诉人（原审被告）：卫君，女，1995年1月2日出生，汉族，住安徽省肥西县。委托诉讼代理人：郑钰子，合肥市法律援助中心指派律师。上诉人合肥安轻职业学校（以下简称安轻学校）因与被上诉人卫君劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2019）皖0191民初3393号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。安轻学校上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判安轻学校无需向卫君支付违法解除劳动关系赔偿金14604元；3.改判安轻学校无需向卫君支付未签订劳动合同双倍工资差额35937元；4.判令安轻学校无需向卫君出具解除劳动关系证明书；5.本案一、二审诉讼费用由卫君承担。事实和理由：1、安轻学校与卫君之间不存在劳动关系，安轻学校仅仅是用工单位。2016年9月1日，安轻学校与案外人合肥千顺服务外包有限公司签订外包合作协议。2017年8月15日，卫君通过该劳务公司被派遣至安轻学校工作，每月工资由安轻学校安排发放。卫君与劳务公司之间存在劳动关系，且该劳务公司自2018年9月至12月为卫君缴纳各项社会保险。2.卫君因不服安轻学校管理，安轻学校与卫君协商，安轻学校对其劝退，卫君同意后于2018年12月28未来安轻学校上班。因此，卫君离职是双方协商一致的结果，并非安轻学校辞退卫君。安轻学校作为用工单位应当享有用工自主权，对不服学校管理的卫君享有劝退的权利。且双方也是经过协商的，并非安轻学校口头辞退卫君。3.卫君由合肥千顺服务外包有限公司派遣至安轻学校工作，卫君与该劳务公司存在劳动关系，应当由该劳务公司为其出具解除劳动关系证明书，安轻学校作为用工单位并无为其出具该证明的法定义务。4.因双方不存在劳动关系，故安轻学校没有法定义务与卫君签订书面劳动合同。另外，一审查明合肥千顺服务外包有限公司自2018年9月至2018年12月为卫君缴纳社会保险。缴纳社会保险需要签订劳动合同在社保部门备案。故卫君与该劳务公司存在劳动关系且已经签订了劳动合同。因此，安轻学校不应向卫君支付未签订劳动合同的双倍工资差额。综上，请求判如所请。卫君辩称，安轻学校应当支付卫君支付违法解除劳动关系赔偿金14604元。双方劳动关系是由安轻学校口头违法辞退，符合相关法律规定，安轻学校应当支付违法解除劳动关系赔偿金。双方劳动关系是事实存在的，同时，安轻学校并未与卫君签订劳动合同，赔偿双倍工资差额符合相关法律规定。用人单位应当向劳动者出具相关法律文书及解除劳动关系证明书。本案诉讼费用应当由安轻学校承担。合肥千顺外包服务有限公司仅是代缴保险，并不能认为卫君与其存在劳动关系，安轻学校和卫君双方之间存在劳动关系。劳动关系的认定应当从本质入手，即一方是否接受另一方的指挥和管理，是否服从另一方的安排劳动，同时，是否是用人单位业务的组成部分。本案中，卫君由安轻学校的教务主任通知面试并面试合格录取，一直服从安轻学校学校的用工安排，也服从学校的管理。同时，卫君在学校从事英语老师的职务，是学校业务的组成部分，卫君在安轻学校单位工作期间，还曾担任班主任职务，所以安轻学校与卫君之间的劳动关系符合法律规定，无论是从管理制度还是工资发放以及业务组成部分都证明安轻学校与卫君之间存在事实劳动关系。同时，关于安轻学校所述的双倍工资超过一年时效的规定，卫君主张双倍工资并未超过法律规定，根据相关规定，劳动者主张双倍工资的时效应当自劳动者知道或者应当知道自己权利被侵害之日起计算，卫君并未超过一年的仲裁时效。安轻学校向一审法院起诉请求：1.依法判令安轻学校无需向卫君支付违法解除劳动关系赔偿金14604元；2.依法判令安轻学校无需向卫君支付未签订劳动合同双倍工资差额35937元；3.依法判令安轻学校无需向卫君出具解除劳动关系证明书；4.本案诉讼费用由卫君承担。一审法院认定事实：卫君于2017年8月15日进入安轻学校，担任英语教师一职。卫君在安轻学校就职期间，学校未与其签订书面劳动合同，其劳动报酬系通过学校工作人员苏石玉等人以个人转账方式支付。2018年12月28日，安轻学校称卫君不服从学校管理，2018年12月28日对卫君进行劝退，卫君称系安轻学校在当天口头通知其被辞退。2018年12月28日后卫君未再到学校上班，双方劳动关系解除。卫君离职前一年的月平均工资为4868元。后卫君与安轻学校因未签订书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金的发放等未能协商一致，卫君遂提起仲裁申请，请求依法裁决：一、解除卫君与安轻学校之间的劳动关系；二、安轻学校支付卫君解除劳动关系的经济补偿金9000元；三、安轻学校支付卫君解除劳动关系的经济赔偿金18000元；四、安轻学校支付卫君未签订劳动合同的11个月双倍工资66000元；五、安轻学校支付卫君加班费13507元；六、安轻学校支付卫君代通知金6000元；七、安轻学校为卫君出具解除或终止劳动关系证明。合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月24日作出【2019】合劳人仲案字第226号仲裁裁决书，裁决：一、安轻学校于裁决书生效之日起七日内支付卫君违法解除劳动关系经济赔偿金14604元；二、安轻学校于裁决书生效之日起七日内支付卫君未签订劳动合同的双倍工资差额35937元；三、安轻学校于裁决书生效之日起七日内为卫君出具解除劳动关系的证明书；四、驳回卫君的其他仲裁请求。后安轻学校不服仲裁裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼，要求判如所请。另查明：2016年9月1日，安轻学校与合肥千顺服务外包有限公司签订一份《外包合作协议》，约定由合肥千顺服务外包有限公司为安轻学校提供外包人员。卫君2018年9月至2018年12月期间的社会保险系由合肥千顺服务外包有限公司办理、缴纳。一审法院认为，关于卫君与安轻学校之间是否存在劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。是否成立劳动关系应当从双方是否存在劳动关系所具备的实质要件进行分析。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者与用人单位建立劳动关系后，劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬，用人单位与劳动者之间建立管理与被管理、指挥与服从的内部关系。本案中，卫君经安轻学校招聘、通过录用，后进入该校担任英语教师，在职期间接受学校的教学任务、后勤保障安排等工作内容，并由学校向其发放工资报酬，并且经学校决定对其进行解聘，合肥千顺服务外包公司仅是为卫君办理、缴纳社会保险，对上述关系卫君切实利益的事项，均由安轻学校决定，而非合肥千顺服务外包公司，故卫君与合肥千顺服务外包公司并不存在身份上的从属性和依附关系，安轻学校应当为卫君的用人单位，自2017年8月15日卫君入职之日起即与安轻学校成立了事实劳动关系。关于劳动合同的解除，安轻学校、卫君双方对于双方劳动关系于2018年12月28日解除均不持异议，一审法院予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。卫君于2018年12月28日与安轻学校解除劳动关系，安轻学校并未向卫君出具解除劳动合同的证明，卫君现要求出具，符合法律规定，一审法院予以支持。关于违法解除劳动关系经济赔偿金，安轻学校口头辞退卫君，未能提供任何事实和法律依据，构成违法解除，安轻学校应当支付卫君违法解除劳动关系经济赔偿金14604元（4868元/月×1.5个月×2）。关于未签订书面劳动合同的双倍工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。卫君入职后安轻学校一直未能与其签订书面劳动合同，其应当支付卫君入职次月起，即2017年9月15日至2018年8月14日期间的双倍工资，原仲裁裁决书以卫君上述期间段内的基本工资、职务补贴（津贴）和班主任补贴的平均数额3267元/月为计算基数并无不当，卫君亦不持异议，一审法院予以确认，故安轻学校应当支付卫君未签订书面劳动合同的双倍工资35937元（3267元/月×11个月）。安轻学校称卫君主张双倍工资超过仲裁时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。卫君于2018年12月28日与安轻学校解除劳动关系，于2019年1月22日申请劳动仲裁，卫君申请仲裁要求支付本项并未超出一年的仲裁时效，对安轻学校的诉请一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一、二款、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十二条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条第一款之规定，判决：一、合肥安轻职业学校应于判决生效之日起十五日内为卫君出具解除劳动关系证明书；二、合肥安轻职业学校应于判决生效之日起十日内支付卫君违法解除劳动合同经济赔偿金14604元；三、合肥安轻职业学校应于判决生效之日起十日内支付卫君未签订书面劳动合同的双倍工资35937元；四、驳回合肥安轻职业学校的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由合肥安轻职业学校负担。二审期间，双方未提交新证据。对一审法院查明的案件事实，本院予以确认。本院认为，卫君于2017年8月15日进入安轻学校工作，担任的是英语教师一致，在职期间的工资由安轻学校工作人员发放。安轻学校以卫君不服从学校管理为由劝退，亦说明卫君工作期间受安轻学校管理。据此，卫君与安轻学校之间符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的建立事实劳动关系的情形。安轻学校仅以其与合肥千顺服务外包公司签订的《外包合作协议》及该公司为卫君缴纳了2018年9月至2018年12月期间的社会保险为由，主张卫君是与合肥千顺服务外包公司建立的劳动关系，理由不能成立。2017年8月15日至2018年12月28日期间，卫君与安轻学校存在劳动关系。2018年12月28日，安轻学校以卫君不服从学校管理为由，将卫君劝退。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证义务。但安轻学校未能就其解除行为的合法性予以举证证明，应当承担举证不能的不利后果。至于安轻学校提出的卫君同意了安轻学校劝退决定，应视为双方协商一致的上诉主张。通过卫君随即提起劳动仲裁并主张违法解除劳动合同赔偿金的行为，可以看出卫君并无同意安轻学校劝退决定的意思表示。据此，一审法院认定安轻学校违法解除与卫君之间的劳动合同并判决安轻学校向卫君支付相应的违法解除劳动合同赔偿金并无不当，本院予以维持。关于双倍工资差额，根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。否则，依据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位应当向劳动者支付自用工之日起第二个月至满一年期间的双倍工资差额。本案中，安轻学校在2017年8月15日至2018年12月28日双方劳动关系存续期间，未与卫君签订书面劳动合同，应当向卫君支付2017年9月15至2018年8月14日期间的双倍工资差额，一审法院据此判决安轻学校向卫君支付相应的未签订书面劳动合同双倍工资差额35937元并无不当，本院予以维持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，在劳动合同解除或终止时为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明亦是用人单位的法定义务。安轻学校未为卫君出具解除劳动关系证明，一审法院判决安轻学校向卫君出具解除劳动关系证明书并无不当，本院予以维持。综上，安轻学校的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由合肥安轻职业学校负担。本判决为终审判决。审判长 张 怡审判员 董江宁审判员 余海兰二〇一九年十一月二十二日法官助理胡梦云书记员曹丽梅附相关的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。