文书内容重庆市高级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝民再178号再审申请人（一审被告、二审上诉人）：鼎信项目管理咨询有限公司，住所地重庆市渝中区。法定代表人：杨朴，该公司总经理。委托诉讼代理人：李丽，国浩律师（重庆）事务所律师。被申请人（一审原告、二审上诉人）：刘建强，男，汉族，1969年12月10日出生，住重庆市沙坪坝区。再审申请人鼎信项目管理咨询有限公司（原重庆鼎信建设监理有限公司，简称鼎信公司）因与被申请人刘建强追索劳动报酬纠纷一案，不服重庆市第五中级人民法院（2018）渝05民终2915号民事判决，向本院申请再审。本院于2019年5月21日作出（2019）渝民申438号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人鼎信公司的委托诉讼代理人李丽，被申请人刘建强，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。鼎信公司申请再审称：（一）一、二审认定鼎信公司未足额发放2014年9月绩效工资750元及2014年1月至2015年9月绩效工资差额19671.5元是错误的，且适用法律错误。1.根据劳动法的规定，用人单位可根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，鼎信公司根据企业实际情况制定了《鼎信公司2014年职能部门员工绩效考核办法》（简称《2014年绩效考核办法》），该办法向刘建强进行了公示，具有法律效力。2.鼎信公司根据刘建强的工作情况和企业制度，对刘建强2014年9月份考核评分为74分，该评分行为系企业的管理行为，符合企业及法律规定，鼎信公司根据月度考核支付月度绩效工资并无不妥。3.根据《2014年绩效考核办法》的规定，年度绩效工资在当年都是采用预发放方式，而年度绩效考核得分也是依据月度平均分计算，鼎信公司根据月度考核支付月度绩效工资并无不妥。4.2014年12月16日，鼎信公司召开会议确定2014年度绩效工资发放标准，刘建强该年绩效工资为52000元，鼎信公司已经向刘建强发放全年绩效工资51250元，故鼎信公司不存在未足额发放2014年工资报酬的行为。5.刘建强于2015年10月离职，此后企业对其不享有管理职责，故企业未对该员工进行考核符合法律规定。且对于因个人原因离职的员工，在态度分的20%中，企业支持该分也符合企业管理实际。综上，鼎信公司不应支付刘建强2014年1月至2015年9月绩效工资19671.5元，鼎信公司已足额发放2014年全年绩效工资，不存在未足额支付工资报酬的行为。（二）一、二审判决鼎信公司支付注册监理工程师及一级建造师奖励35000元，系事实认定错误。1.根据《鼎信公司执业资格认证奖励办法》，刘建强获得奖励必须在持证后为鼎信公司工作满10年，刘建强离职时未服务满10年，不应当获得该奖励。2.刘建强离职时主动将该奖励退回，再起诉要求支付该奖励，违背了诚信原则，其主张应不被支持。并据此请求：撤销原一、二审判决，改判鼎信公司无须向刘建强支付2014年9月绩效工资750元、2014年1月至2015年9月绩效工资19671.5元、注册监理工程师及一级注册建造师奖励35000元。刘建强辩称，（一）二审认定鼎信公司未足额发放2014年9月绩效工资750元及2014年1月至2015年9月绩效工资19671.5元，事实清楚，证据充分，适用法律正确。1.《2014年绩效考核办法》不是依法制定的，属非法和无效的规章制度，侵害了刘建强的合法权利。首先，制定程序违法。没有经职工代表大会或全体职工讨论确定、没有公示或告知劳动者，违反《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）第四条的规定。该办法的执行日期是2014年1月1日，直到2014年12月9日才告知刘建强有此办法，此时工资已经被克扣近一年，属无效告知。其次，内容违法。该办法规定每月只发放绩效工资的80%，违反了劳动法第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定；违反了《劳动合同法》第三十条用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬的规定。2.鼎信公司称刘建强2014年9月考核得分74分，并以此为据克扣当月工资750元，符合企业及法律规定，无事实依据和法律依据。2014年10月、12月，刘建强多次向鼎信公司申请工资知情权，要求公开考核打分情况等，鼎信公司均未答复。鼎信公司给刘建强考核打分74分，刘建强是在一审最后一次开庭时才得知。该打分非法、无效、无事实依据。3.鼎信公司称已经足额发放2014年度绩效工资51250元，系其单方陈述，没有任何依据。首先，2014年度绩效发放标准未经职工代表大会或全体职工讨论，未进行公示或告知。其次，年终时，由工会确定员工年绩效工资为52000元没有依据。二审时，鼎信公司提交的2014年12月16日的工会会议纪要，经过质证没有得到认可。4.鼎信公司称刘建强2015年10月离职，不应支付扣发的20%，没有事实和法律依据。（二）一、二审判决鼎信公司支付注册监理工程师及一级注册建造师奖金35000元，事实认定正确。1.根据《鼎信公司执业资格奖励办法（试行）》的规定，刘建强应获得该奖励。2.服务期不满10年不是刘建强的原因造成的。3.因采取车票报销的方式获得该奖励违反税法规定，刘建强才退回报销所得。此后，刘建强通过正当方式要求支付，并不违背诚信原则。综上，原二审判决认定事实清楚，适用法律正确，鼎信公司的申请再审理由不能成立，对其再审请求应予驳回。刘建强向重庆市渝中区人民法院起诉请求：1.鼎信公司支付刘建强2014年10月份被克扣的工资750元；2.鼎信公司支付刘建强2014年1月份至2015年9月份扣发的月绩效工资共计19671.5元；3.鼎信公司支付刘建强2015年7月1日至2015年9月30日未足额发放的工资1890元；4.鼎信公司支付刘建强2003年1月19日至2015年5月3日期间未足额支付的加班工资296018.23元；5.鼎信公司支付刘建强2003年1月1日至2015年10月20日的同工同酬差额591360元；6.鼎信公司支付刘建强因鼎信公司不依法办理解除劳动关系手续致使刘建强无法再就业所造成的经济收入损失15000元；7.鼎信公司支付刘建强应得奖金35000元(注册监理工程师奖励20000元、一级建造师奖励15000元)。重庆市渝中区人民法院一审查明：2002年7月1日，刘建强进入鼎信公司从事工程监理工作，双方签订了劳动合同。鼎信公司为刘建强办理了社会保险。2011年1月4日，刘建强(乙方)与鼎信公司（甲方）续签《劳动合同书》约定，合同期限为2011年1月1日至2015年12月31日，甲方安排乙方从事监理工作，主要工作地点为重庆市，甲方可以根据本企业依法制定的规章制度变更乙方工作地点，甲方安排乙方执行标准工时制。甲方按月按时以货币形式足额支付乙方工资，具体标准按照甲方薪酬制度执行。合同还对双方其他权利义务进行了约定。2015年10月20日，刘建强通过电子邮件的形式，向鼎信公司送达了《解除劳动关系通知书》。2015年10月21日，刘建强再次向鼎信公司人力资源部主任发送了电子邮件，载明：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，我已与你方于2015年10月20日解除劳动关系，解除劳动关系通知书已在2015年10月20日采用当面提交方式送达、电子邮件方式送达、信函快递方式送达，相关送达问题见附件，请你方尽快办理相关手续。鼎信公司要求刘建强解释解除劳动合同的依据。2015年10月27日，刘建强向鼎信公司送达了《关于解除劳动合同通知书的补充说明》，说明其解除劳动合同依据为《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）、（二）、（四）项。2015年10月31日，鼎信公司向刘建强送达了《解除劳动合同通知书》，刘建强在《签收回执》上签字确认，《签收回执》载明：本人2002年8月1日与鼎信公司签订了劳动合同，因本人提出解除劳动合同的原因而无法继续履行，现根据《劳动合同法》第三十七条，决定从2015年10月31日起与鼎信公司解除劳动合同，且已于2015年10月31日收到鼎信公司发出的《解除劳动合同通知书》。刘建强在鼎信公司工作至2015年10月20日，之后未再到鼎信公司上班。工作期间，刘建强持有注册监理师、一级注册建造师资格证书，并在鼎信公司注册，鼎信公司对其注册监理师资质证书一次性奖励20000元，对其一级注册建造师资格证书一次性奖励15000元。2015年12月7日，刘建强将注册监理师、一级注册建造师奖励共计35000元退还给了鼎信公司，刘建强在转账中备注“退回一建监理奖金报销”。2016年6月6日，刘建强与鼎信公司因劳动报酬发生争议，向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.鼎信公司向其支付2014年10月份被克扣的工资750元；2.鼎信公司向其支付2014年1月至2015年扣发的月度绩效工资19671.5元；3.鼎信公司支付其2015年7月1日至2015年9月30日未足额发放的工资1890元；4.鼎信公司支付其2003年1月19日至2015年5月3日未足额支付的加班加点工资296018.23元；5.鼎信公司支付其2003年1月1日至2015年10月20日的同工同酬差额591360元；6.鼎信公司支付其因不依法办理解除劳动合同手续致使其无法再就业所造成的经济收入损失每月15000元。7.鼎信公司通过合法途径支付其应得奖金35000元。2016年6月14日，重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会向刘建强出具2016-670号《证明》，证明该案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十二条第一款所规定的情形。另查明，2014年刘建强月度绩效工资为3750元/月。根据鼎信公司于2014年5月28日印发的《鼎信公司执业资格认证奖励办法(试行)》的规定，公司员工获得资质证书，并在公司成功注册，由公司按规定报销报名费、培训费、考试费等费用，并给予一次性奖励和月度津贴。其中注册监理师，一次性奖励20000元，月度津贴为800元，约定服务期为10年；一级注册建造师，一次性奖励15000元，月度津贴为1000元，约定服务期10年。庭审中，刘建强与鼎信公司一致确认双方劳动关系的存续期间为2002年7月1日至2015年10月20日，同时确认刘建强离职前12个月的平均工资为8675.4元。鼎信公司为了证明其足额发放了刘建强2014年9月份工资，举示了《重庆监理公司2014年9月份员工考核汇总表》《2014年绩效考核办法》。《重庆监理公司2014年9月份员工考核汇总表》载明刘建强该月考核得分为74分。《2014年绩效考核办法》载明，年度绩效考核得分=月度平均分×80%+态度分×20%，得分大于80分，绩效发放比例为100%，得分为70分至80分之间，绩效发放比例为80%。一般员工年度绩效工资基数由绩效考核领导小组研究决定，一般员工绩效工资实行月度预支、年度清算。具体方式如下：年度绩效工资=年度绩效工资基数×个人岗位系数×年度绩效发放比例；月度绩效工资=(年度绩效工资/12)×80%；年度绩效工资清算额度=年度绩效工资-月度预支绩效工资。刘建强质证对《重庆监理公司2014年9月份员工考核汇总表》的真实性不予认可，认为扣发750元没有依据，该表格系鼎信公司单方制作。对《2014年绩效考核办法》真实性无异议，但认为该文件在2014年12月9日通过邮箱发给其本人，且该文件未公示、没有加盖公章，对其不适用。重庆市渝中区人民法院一审判决［（2016）渝0103民初9478号］：一、鼎信公司在本判决生效后立即支付刘建强2014年9月份克扣的工资750元；二、鼎信公司在本判决生效后立即支付刘建强2014年1月份至2015年9月份欠付的月度绩效工资共计19671.5元；三、鼎信公司在本判决生效后立即支付刘建强注册监理工程师及一级注册建造师奖励共计35000元；四、驳回刘建强的其他诉讼请求。案件受理费10元，由鼎信公司负担。刘建强上诉请求：1.改判鼎信公司支付刘建强2015年7月1日至2015年9月30日未足额发放的工资1890元；2.改判鼎信公司向刘建强支付2003年1月19日至2015年5月3日未足额支付的加班工资296018.23元；3.改判鼎信公司支付刘建强因鼎信公司不依法办理解除劳动关系手续致使刘建强2015年11月无法再就业所造成的经济收入损失15000元。鼎信公司上诉请求：1.改判鼎信公司无须向刘建强支付2014年9月工资750元；2.改判鼎信公司无须向刘建强支付2014年1月至2015年9月月度绩效工资19671.5元；3.改判鼎信公司无须向刘建强支付注册监理工程师及一级注册建造师奖励35000元。二审中，鼎信公司为证明对刘建强的月度及年度考核符合法律规定向法院举示了《2014年绩效考核办法》，该办法第四条规定：“依据绩效考核对象，采用月度考核和年度考核两种方式。……(三)一般员工：对部门员工的考核采用月度考核和年度考核相结合的方式。1.月度绩效考核：月度考核分为“重点工作”、“加分项”和“扣分项”三部分，采取员工自评、直接主管评分和部门负责人评分相结合的方式，月度考核得分以部门主要负责人审定评分为主标准分为100分，加分不超过5分。……。2.年度绩效考核：年度绩效考核结果由月度考核平均得分和工作能力及态度考核得分两部分按照一定权重组成，公式如下：年度绩效考核最终得分=月度考核最终得分×80%+工作能力及态度考核得分×20%。……”。第七条规定：“一般员工。……。（四）次年一季度，人力资源部根据各部门上报的员工上年度月绩效考核情况、工作能力及态度考核结果，据此结算年度绩效工资。”第八条规定：“年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。根据员工考核等级确定绩效工资发放比例。公式如下：年度绩效考核最终得分=月度考核最终得分×80%+工作能力及态度考核得分×20%。一般员工考核等级依据年度考核得分等因素综合评定。”第九条规定：“绩效工资分配：（二）一般员工绩效工资分配。一般员工年度绩效工资根据年度绩效工资基数、个人岗位系数、年度绩效考核等级的发放比例确定。1.一般员工年度绩效工资基数由绩效考核小组研究决定。2.个人岗位系数见附件。3.绩效工资发放。一般员工绩效工资实行月度预支、年度清算。具体如下：年度绩效工资=年度绩效工资基数×个人岗位系数×年度绩效发放比例；月度绩效工资=（年度绩效工资/12）×80%；年度绩效工资清算额度=年度绩效工资-∑月度预支绩效工资。”二审查明的其他事实与一审相同。重庆市第五中级人民法院二审认为，一、对于刘建强的上诉请求，评述如下：1.2015年7月1日至2015年9月30日未足额发放1890元工资问题。审理中，双方确认2015年4月份，刘建强被安排到云南工作，工资每月增加630元。2015年7月份，刘建强重回重庆工作。630元/月作为外地工作补助，刘建强在返回重庆后，要求继续发放此外地工作补助没有事实依据和法律依据。2.2003年1月19日至2015年5月3日未足额支付的加班工资296018.23元问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，刘建强主张加班工资，应当对鼎信公司安排其加班的事实承担举证责任。现刘建强举示的监理周报、监理日志（加班时间不完全统计表）等证据系刘建强单方制作，没有鼎信公司签字确认，无法证实加班事实的存在。因此，刘建强主张鼎信公司支付加班工资296018.23元缺乏事实依据，不予支持。3.刘建强主张因鼎信公司不依法办理解除劳动关系手续致使其2015年11月无法再就业所造成的经济收入损失15000元问题。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，刘建强对于鼎信公司赔偿无法再就业所产生的经济损失15000元，应当举示损失产生的证据，刘建强没有举示任何证据证明损失的存在，应当承担举证不能的后果。二、对于鼎信公司的上诉请求，评述如下：1.鼎信公司是否向刘建强支付2014年9月绩效工资750元及2014年1月至2015年9月月度绩效工资19671.5元问题。对于2014年9月份绩效工资750元问题。鼎信公司认为刘建强的月绩效工资为3750元，根据《2014年绩效考核办法》第八条规定，刘建强该月的考核得分为74分，低于80分，其该月的应得绩效工资为3000元。但在上述考核办法中并没有鼎信公司所称的月度考核得分低于80分，该月绩效工资按80%计算的规定。而且，鼎信公司举示的《重庆监理公司2014年9月份员工考核汇总表》没有刘建强的签字确认，刘建强对该汇总表也不认可，故鼎信公司克扣刘建强2014年9月份工资750元，没有依据。对于2014年1月至2015年9月月度绩效工资19671.5元问题。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”《2014年绩效考核办法》第八条规定：“年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。根据员工考核等级确定绩效工资发放比例。公式如下：年度绩效考核最终得分=月度考核最终得分×80%+工作能力及态度考核得分×20%。一般员工考核等级依据年度考核得分等因素综合评定。”第九条规定：“绩效工资分配：(二)一般员工绩效工资分配。一般员工年度绩效工资根据年度绩效工资基数、个人岗位系数、年度绩效考核等级的发放比例确定。1.一般员工年度绩效工资基数由绩效考核小组研究决定。2.个人岗位系数见附件。3.绩效工资发放。一般员工绩效工资实行月度预支、年度清算。具体如下：年度绩效工资=年度绩效工资基数×个人岗位系数×年度绩效发放比例；月度绩效工资=（年度绩效工资/12）×80%；年度绩效工资清算额度=年度绩效工资-∑月度预支绩效工资。”刘建强认为自己月度绩效工资为预估绩效工资的80%，还有年终考核后的20%部分没有发放；鼎信公司认为刘建强月度绩效工资为预估绩效工资的80%，刘建强2014年度绩效工资为52000元，扣除已发金额后，年底又补发了7000元，不存在扣发。首先，鼎信公司没有举示刘建强年度绩效工资为52000元的依据，也没有举示刘建强2014年度绩效工资发放明细；其次，双方劳动关系于2015年10月20日解除。按照上述办法规定及鼎信公司的陈述，刘建强领取的月绩效工资仅为预估绩效工资的80%，鼎信公司没有举示2015年度刘建强的年度考核结果，也没有举示按照前述考核办法规定2015年度刘建强年度绩效工资清算额度。刘建强主张2014年1月至2015年9月月度绩效工资已领取78686元为月度绩效工资的80%部分，还有20%部分（即19671.5元）没有发放，契合前述考核办法规定。鼎信公司对自己的主张没有举示充分的证据予以佐证，对其上诉请求不予支持。2.鼎信公司是否向刘建强支付注册监理工程师及一级注册建造师奖励35000元问题。《鼎信公司执业资格认证奖励办法》规定，公司员工获得资质证书，并在公司成功注册，由公司按规定报销报名费、培训费、考试费等费用，并给予一次性奖励和月度津贴：其中注册监理工程师，一次性奖励20000元，月度津贴为800元，约定服务期为10年；一级注册建造师，一次性奖励15000元，月度津贴为1000元，约定服务期10年。根据上述规定，该两笔奖金属于一次性奖励的奖金，刘建强在鼎信公司工作期间取得一级注册建造师和注册监理工程师资质证书并符合上述奖励办法规定的条件，鼎信公司应当按照规定向其发放奖金35000元。鼎信公司以刘建强服务期未满10年为由认为不予支付35000元奖励款的抗辩主张，不符合上述奖励办法的规定，不予支持。综上，遂判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由刘建强负担10元；由鼎信公司负担10元。本院再审查明，二审中，刘建强向法院提交了OA系统其2014年8月至2015年6月工资的屏幕截图，鼎信公司对其予以认可，其中2014年12月工资的屏幕截图显示，该月发放绩效工资的数额为18050元。鼎信公司称18050元的组成为：当月绩效工资3750元、双绩效工资3750元、双岗位工资1840元、补发绩效工资8710元。再审中，双方当事人确认，刘建强在鼎信公司发出《解除劳动合同通知书》相关签收回执上的签字时间为2015年12月9日，并非其上的打印时间“2015年10月31日”。鼎信公司称其确定的刘建强2014年度绩效工资为52000元，该年度向刘建强实发绩效工资55000元（含双绩效工资3750元）；还称，2014年刘建强的年度考核情况为称职，2015年刘建强的月度考核情况为称职。再审中，鼎信公司向法院举示了下列证据：证据组一：1.鼎信公司会议纪要（涉及2011-2015年度绩效工资基数）五份；2.鼎信公司文件五份（涉及2011-2015年度职能部门员工绩效考核办法）、鼎信公司项目管理系统屏幕截图一份（涉及2014年6月25日上网公示《2014年绩效考核办法》）；3.《员工上级评价表》12份（2014年1-12月）、鼎信公司OA系统屏幕截图（邮件及月度工作考核表）一组。拟佐证：公司制度是经过程序制定的，并在公司OA系统进行了公示，所有员工均可以查看；刘建强作为在公司任职10年的职工，理应对系统熟知，且也一直在使用该系统；公司进行绩效考核自2011年起每年均有，2014年9月刘建强考评为74分系其未向单位提交月度工作考核表，并在9月29日其直属领导周明特意发邮件把模板发给其后仍未提供所致。证据组二，工资发放情况资料一组（2014年1月-2015年10月绩效工资、基本工资发放屏幕截图，以及银行处理回单各二十二份）。拟佐证鼎信公司已经按照绩效工资基数纪要向刘建强发放了2014年绩效工资55000元（含年底的双绩效工资3750元）、2015年绩效工资38082.76元；刘建强2015年度绩效工资为56250元，按刘建强的工作月份计算尚欠8000多元。证据组三，2014年1-7月合同制员工岗位工资、绩效工资表各七份，拟佐证已经按表向刘建强发放了该阶段的岗位工资、绩效工资。证据组四，岗位工资审批表一份、岗位工资或绩效工资调整申请表三份，拟佐证刘建强的绩效工资、岗位工资档次调整情况。证据组五，关于刘建强工资的情况说明一份，拟佐证刘建强2014年绩效工资档次为七级，年度绩效工资为52000元；2015年度绩效工资档次为5.3档，年度绩效工资为56250元。刘建强质证意见为：对于证据组一，1.鼎信公司会议纪要的真实性不予认可。2014年10月31日至12月期间，我连续发邮件向公司要求看考核办法，他们没有给，公司拒不公开工资基数。而且鼎信公司也提到了我是7级工，今天我才知道我是7级工，之前说我是8A档。对于年度绩效工资我也不认可。2.绩效考核办法没有公示，2014年12月2日才给我邮箱发了一个没有公章和文号的2014年绩效考核办法邮件，发给我之后我才知道有这个绩效考核办法；2011年公司发了一个绩效考核办法，2012-2013年我没有关注这个事情，这个是部门考核办法，还有公司考核办法，公司的考核办法是在公司的内网系统公示了的，本案诉讼是针对2014年，我说的没有公示就是针对2014年，我确认2011年的公司考核办法，其他年份的考核办法和本案没有关系，根据2014年发给我的考核办法也不能克扣我750元的工资。3.关于员工评价表和邮件截图、OA系统截图，截图是真实的，我是回复了他们的，我不认可考核标准，对考核表的内容不认可，这个考核内容没有经过公司讨论和公示，扣发我的工资给我打74分应该告诉我，2014年12月2日我给他发邮件要求告诉我扣分的情况，他就一直没有告诉我，74分扣750元这个标准是哪里来的。对于证据组二，OA系统内部我们个人可以查自己的工资情况，工资发放的情况我是截图了几个月提交给法庭的，在我离职的那段时间他只公示了几个月的，我只看到了2015年9月份；2014年每个月是3750元，只有一个月是3000元,2015年5月份开始是4300元，发了两个月，2015年1-4月份是3750元,7-9月份是发的3750元；发放的实际数额到2015年9月份与我提交的截图一致的部分予以认可，不一致的不予认可，对于对方提交的这部分还有银行流水，没办法核对和确认。对于证据组三，对于表格载明的发放金额情况予以认可，但其不能证明是按标准发放的。对于证据组四，以前没有看到过这个东西，对其真实性不予认可。对于证据组五，对其真实性不予认可。再审中，刘建强提交了以下证据：证据组一，OA系统2014年1-7月刘建强工资查询截屏七份，拟佐证鼎信公司2014年1-7月的绩效发放情况。证据组二，2014年1-12月、2015年1-9月绩效工资发放情况统计表及差额计算书各一份，拟佐证2014年度未结清绩效工资金额为11290元，2015年1-9月未结清绩效工资金额为13525元。鼎信公司质证意见为：对证据组一的真实性予以认可，该截图可以证明所发放的绩效工资、岗位工资金额与鼎信公司提交的证据是一致的。对证据组二，对其上载明的绩效工资已发放金额的真实性予以认可，对其计算标准不予认可。综合当事人的举证质证情形以及相关陈述，本院认定如下事实：2011年至2015年期间，鼎信公司每年均制订了年度职能部门员工绩效考核办法，并逐年形成关于确定绩效工资基数的会议纪要，且绩效工资的支付方式为月度预支、年度清算。鼎信公司提交的OA系统截图显示，公司2014年曾经向刘建强的邮箱发送过员工绩效考评表，2014年6月25日公司将《2014年绩效考核办法》上传到OA系统进行了公示。根据岗位层级以及相关绩效工资标准会议纪要确定的绩效工资标准，鼎信公司确定刘建强2014、2015年度的绩效工资总额分别为52000元、56250元。鼎信公司向刘建强发放的月工资由岗位工资、绩效工资等组成。2014年1-12月刘建强的月岗位工资均为1840元；2014年1-7月，鼎信公司按月向刘建强实际发放的绩效工资分别为3460元、3460元、3780元、3364元、3364元、3652元、3460元，8-12月鼎信公司按月向刘建强实际发放的绩效工资除10月为3000元外、其余均为每月3750元，2014年1-12月按月发放的绩效工资为42540元，2014年12月清算补发绩效工资8710元，全年共计51250元。2015年1-4月、7-9月，鼎信公司向刘建强发放的月岗位工资为1840元，月绩效工资为3750元；5-6月，鼎信公司向刘建强发放的月岗位工资为1920元，月绩效工资为4300元；2015年1-9月鼎信公司向刘建强实际发放的月度绩效工资为34850元。再审中，鼎信公司认可尚欠刘建强2015年度的绩效工资8000余元（差额部分）。另查明，《2014年绩效考核办法》第八条规定，年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，根据员工考核等级确定绩效工资发放比例。其中，80≦得分≦100，评定为称职，绩效工资发放比例为100%；70≦得分再审查明的其他事实与二审一致。本院再审认为，当事人争议的焦点为，鼎信公司是否克扣刘建强绩效工资750元，鼎信公司应否支付刘建强2014年1月至2015年9月绩效工资差额19671.5元，鼎信公司应否支付刘建强注册监理工程师、一级注册建造师奖励金35000元。关于是否克扣刘建强绩效工资750元的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，以及案涉《劳动合同书》第六条的约定，鼎信公司为加强职能部门员工绩效管理，建立有效的内部激励与约束机制，可以制定针对企业职工的绩效管理办法。鼎信公司制定《2014年绩效考核办法》的行为，系企业内部管理行为，相关绩效管理办法一经公示，对企业职工即具有约束力，同时企业亦应正确履行管理职责，不得滥用权力损害职工利益。再审中，鼎信公司提交的公司《2014年绩效考核办法》上传至OA系统的屏幕截图，可以佐证该绩效考核办法在公司OA系统进行了公示。从鼎信公司自2011年就开始进行制定并逐年修订绩效考核办法，且根据确定的绩效工资基数对职工发放绩效工资的情形分析，刘建强作为一直在公司上班的职工，应当知晓相关绩效考核办法内容以及考核程序等规定。《2014年绩效考核办法》中“绩效工资实行月度预支、年度清算”的规定，不违反法律法规的强制性规定，可予遵照执行。诉讼中，双方对鼎信公司2014年10月扣发了刘建强绩效工资750元无异议，对此鼎信公司主张系因刘建强2014年9月考核得分为74分，根据《2014年绩效考核办法》的规定扣发当月预发绩效工资20%所致。首先，根据《2014年绩效考核办法》的规定，月度绩效工资按年度绩效工资的一定比例预发，但其中并无月度考核为74分，可以扣发当月部分预发绩效工资的相关规定。其次，鼎信公司对刘建强2014年度绩效考核结果为称职，根据《2014年绩效考核办法》的规定，刘建强当年的绩效工资发放比例为100%，故在年底时应进行清算额度结算。诉讼中，鼎信公司亦认可其确定的刘建强2014年度绩效工资为52000元，实际发放金额为51250元，在年底清算时并未补足其差额750元；据此，刘建强关于鼎信公司克扣其绩效工资750元的主张成立，原一、二审相关认定及判项并无不当。关于绩效工资的差额问题。鼎信公司根据其生产经营特点和经济效益等情况，自主确定企业职工年度绩效数额，不违反法律规定，可以作为确定职工工资分配方式和工资水平的依据。关于2014年度绩效工资差额部分，前面已做分析，并认定鼎信公司克扣绩效工资金额为750元，不再赘述。关于2015年1-9月的绩效工资差额部分。刘建强虽于2015年10月离职，但根据鼎信公司在再审中的陈述，其系参照年度考核称职的标准以实际工作月数计发刘建强的绩效工资。经查，2015年5-6月，刘建强因到云南工作，鼎信公司上调了其岗位工资、绩效工资，此后因刘建强回到重庆工作，鼎信公司又将其岗位工资、绩效工资进行了下调，故刘建强2015年的绩效工资宜与其岗位情况相适应，分段进行计算。从鼎信公司在诉讼中的陈述分析，刘建强2015年1-9月的月度绩效工资系按应发金额的80%进行预发的，故鼎信公司还应支付刘建强2015年1-9月绩效工资差额8712.5元。关于注册监理工程师、一级注册建造师奖励金问题。根据《鼎信公司执业资格认证奖励办法（试行）》第四条、第七条的规定，对于获得注册监理工程师、一级注册建造师执业资格的公司员工，鼎信公司于通过注册审核的次月计发一次性奖励，其金额分别为20000元、15000元，并规定其服务期为10年。鉴于刘建强与鼎信公司解除劳动合同时，服务期间尚不足1年，且已经退回鼎信公司发放的奖励金35000元，故鼎信公司关于不应向刘建强发放奖励金的申请再审理由成立，对刘建强的相关请求应不予支持。综上，基于鼎信公司再审中提交的新证据，致使查明的案件事实发生变化，原二审判决应予改判。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销重庆市第五中级人民法院（2018）渝05民终2915号民事判决和重庆市渝中区人民法院（2016）渝0103民初9478号民事判决第二项、第三项、第四项；二、维持重庆市渝中区人民法院（2016）渝0103民初9478号民事判决第一项；三、鼎信项目管理咨询有限公司于本判决生效后十日内支付刘建强2015年1月至2015年9月期间的绩效工资8712.5元；四、驳回刘建强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费20元，共计30元，由鼎信项目管理咨询有限公司、刘建强各负担15元。本判决为终审判决。审判长  李兴华审判员  彭四川审判员  刘战平二〇一九年十一月十四日书记员  黄映雪