广东省珠海市斗门区人民法院民 事 判 决 书(2019)粤0403民初2477号原告：黄敏，女，1978年9月1日出生，汉族，住所珠海市斗门区。委托诉讼代理人：蒙晋伟，广东两广律师事务所律师。被告：珠海斗门超毅电子有限公司，统一社会信用代码91440400617482388X，住所珠海市斗门区井岸镇新青科技工业园新堂路2号B2厂房2楼223房。法定代表人：王晓峰，董事长。委托诉讼代理人：张洁，北京大成（珠海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邢斌，北京大成（珠海）律师事务所律师。原告黄敏与被告珠海斗门超毅电子有限公司（以下简称超毅公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄敏及其委托诉讼代理人蒙晋伟、被告超毅公司的委托诉讼代理人张洁、邢斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告黄敏向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法克扣的2019年2月25-27日三天工资1136.55元；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同双倍赔偿金359228.36元整（10565.54元×17个月×2倍=359228.36元，前12个月月平均工资是10565.54元）；以上合计360364.91元。事实和理由：原告于2002年4月22日入职被告处，2019年3月4日被违法解除劳动关系。原告离职时的工作岗位是MC部门MaterialPlanningAnalyst3职位，在长达17年的时间内，原告工作兢兢业业，表现良好。2017年开始，被告效益开始恶化，大量裁减员工，但又不愿意支付补偿金。被告针对原告作出特别对待，不安排加班，变相降低收入等。2019年2月，被告未经原告同意，擅自调整原告的工作岗位，为了羞辱原告，要求原告在新岗位每两小时在签到表上签字，而同部门其他同事并不需要在签到表上签名。此外，被告恶意删除了原告2019年2月25日-27日三天的出勤记录并克扣相应工资1136.55元，属于严重违反劳动法的行为。在2016年和2017年期间，被告没有按照规章制度对原告进行加薪，且连续三年未向原告发出调薪通知书，而原告的同部门其他同事都有收到调薪通知及按照工龄增长而加薪。被告竟然以原告违纪累计扣6分为由对原告作出解雇的决定。原告认为，被告要求原告每隔一段时间必须签字，是变相限制员工工作自由的制度，该制度应当经过民主程序表决通过，在没有民主制度程序的情况下，被告擅自实行签到表等新的工作制度，这是违反劳动法规定的，是无效的规定，被告因此扣分也是错误的做法。在原告没有过错的情况下，被告强行解除与原告的劳动关系，违反了劳动合同法的相关规定，应当向原告支付双倍的补偿金。原告离职前12个月的月平均工资为10565.54元。为维护合法权益，原告特此提起诉讼，请求判如所请。原告黄敏围绕诉讼请求依法提交了离职证明、员工离职工资明细、4份员工违纪报告、考勤表、送达回证、仲裁裁决书、仲裁开庭笔录予以佐证。被告超毅公司辩称，一、答辩人未擅自调整被答辩人的工作岗位，答辩人对其安排的工作是合理的。被答辩人于2002年4月23日入职德丽科技（珠海）有限公司；2005年12月13日调往珠海斗门超毅电子有限公司（即答辩人处）工作。双方于2014年1月1日签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为MaterialPlanningAnalyst3（物料计划与分析）。2018年4月份，因答辩人的股东发生变更，被答辩人找到其主管袁某，表示不会给新股东做事情，要求找人顶替其工作。事件发生后，被答辩人的主管及上级多次与被答辩人沟通，但被答辩人仍旧坚持说不再工作。由于被答辩人所处的岗位关系到生产全局，工作一旦耽搁将对整个生产工作造成影响，答辩人只好为其安排工作交接，由员工向乐乐接手其工作。2019年2月18日，答辩人就被答辩人拒绝工作一事再次与其进行沟通并形成记录，向其解释被答辩人所称不工作的理由并不能成立，并要求其依照部门的合理安排进行工作。交由被答辩人的工作仍属于原岗位（MaterialPlanningAnalyst3）工作内容，具体为记录工序药水及干料每天的实际千尺耗量，并将结果以邮件形式发给其主管袁某。鉴于答辩人担心被答辩人的继续拒绝，因此安排的并非紧急工作，且工作量仅占原工作的20%左右。同时为便于管理，答辩人在部门内调整其工作卡位，新旧卡位之间相距不过3米。因此，答辩人并未擅自调整被答辩人的工作岗位，答辩人于2019年2月19日交付给被答辩人的工作也是合理的。二、被答辩人存在违反规章制度的行为。2019年2月18日的沟通会结束后，被答辩人未按照要求到指定工作卡位进行工作，也未完成部门主管安排的工作。答辩人于2019年2月22日再次向被答辩人发出通知，告知其违反规章制度的后果。根据监控录像显示，被答辩人于2019年2月20日、21日、22日、25日、26日、27日均未出现在工作卡位之上。被答辩人的部门主管袁某多次用手机短信及邮件的方式提醒其提交工作结果，但被答辩人一直未进行提交。2019年2月22日，由于被答辩人2019年2月20日、2月21日、2月22日的行为已构成旷工，按照答辩人的规章制度，原本应以《纪律执行程序文件》第80条“连续两个工作日旷工进行处罚”，但答辩人本着沟通与容忍的态度，决定再给被答辩人改正的机会，最终按照《纪律执行程序文件》第47条“未经上司同意，擅自离开工位达30分钟（但不足1小时），未造成损失者”的规定，对其处以扣除2分的处罚。同时，答辩人再次告知被答辩人，如其仍存在长时间打卡后不在座位上工作的行为，公司将删除其相应的考勤记录并扣除相应的工资。2019年2月26日，由于被答辩人2月25日未在工位上班，已构成旷工，答辩人按照《纪律执行程序文件》第52条规定对其处以扣除2分的处罚。2019年2月27日，由于被答辩人2月26日、27日连续两天未在工位上班，连续旷工两天，答辩人按照《纪律执行程序文件》第80条规定对其处以扣除4分的处罚。《纪律执行程序文件》规定：“扣分数达到或累计达到6分者（试用期内达到4分者）将给予即时解雇处理”，鉴于被答辩人累计扣分已超过6分，答辩人根据《纪律执行程序文件》的规定与被答辩人解除劳动合同是合法的。被答辩人2019年2月25日、26日、27日的行为构成旷工，答辩人已经事先向其告知该行为的后果，因此答辩人扣除被答辩人该三天的工资是合法的。特别需要指出的是，答辩人一直是抱着解决问题的心态、以最大的善意与被答辩人进行沟通。在作出处罚之前，答辩人已经多次与被答辩人开会，向其解释公司股东变更并不影响劳动合同履行，并告知了相应的后果。相反地，被答辩人一而再再而三地无视答辩人的善意。答辩人对被答辩人的工作卡位进行调整，是由于被答辩人的工作内容发生变化，为方便交接所做的正常调配，调整后的座位仍处于同一部门内；该座位附近的摄像头已设立了很长一段时间，是该区域的正常监控，并非针对被答辩人一人，二人共用一个办公桌是受限于工作区域的实际情况。此外，被答辩人认为答辩人要求签到的行为是变相限制了被答辩人的自由，且具有针对性，但签到表最终并未实行，答辩人也并非基于签到表来认定被答辩人的违纪行为。综上所述，答辩人在处理本案的过程中，不存在任何侮辱被答辩人的行为。三、答辩人制定的《纪律执行程序文件》合法有效，被答辩人完全清楚和理解《纪律执行程序文件》的全部内容。首先，根据答辩人与被答辩人签订的《劳动合同》第40条约定：“乙方（被答辩人）作为员工有义务查看并遵照执行甲方（答辩人）依法制订和公布实施的《员工手册》及各项规章制度”。答辩人《员工手册》第五章的规定，“员工纪律执行按照公司《DoumenCampusDisciplinaryActionADDPGuideline纪律执行程序文件》执行。”其次，答辩人的《纪律执行程序文件》经民主程序制定，由员工代表确认，并由斗门区劳动和社会保障局、珠海高新技术产业开发区新青科技工业园工会工作委员会备案。此前的司法机关判决文书中也确认了答辩人的《纪律执行程序文件》经过公示和备案程序，可以作为本案裁判依据。因此，答辩人制定的《纪律执行程序文件》合法有效，被答辩人完全清楚和理解《纪律执行程序文件》的全部内容。四、答辩人单方解除劳动合同符合法定程序。首先，答辩人在解除与被答辩人的劳动合同前，已以《报告书》的形式将解聘理由通知了伟创力（珠海）工业园联合工会。该工会收到《报告书》后表示“工会已知悉此行为，请遵照相关法律法规执行”。其次，在与被答辩人解除劳动合同前，答辩人向其出具并送达了《员工违纪报告》，告知其解聘理由及依据。最后，答辩人向员工送达《员工违纪报告》、《解雇通知书》时，由于员工拒绝签收违纪报告/通知书，答辩人随即对送达过程进行了全程视频录像。因此，答辩人解除与被答辩人的劳动合同符合法定程序。综上，答辩人是合法解除与被答辩人的劳动合同，被答辩人要求答辩人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及返还扣除的工资没有依据。因此，请人民法院驳回被答辩人的全部诉讼请求。另外，答辩人提交的监控录像显示被答辩人于2019年2月20、21、25、26、27日都不在工作岗位上，被答辩人实际上是去了其他的车间游逛，这样造成了其他员工以为被答辩人在岗假象。被告超毅公司对其辩称提交劳动合同、员工离职交接清单、工资表及离职前十二个月平均工资计算表、员工违纪报告（2月22日、2月26日、2月27日、3月1日）、证人袁某的证言、原告所在工位的监控录像（2月21日、22日、25日、26日、27日）及示意图、手机短息、电子邮件记录、通知函、询问笔录（2月18日、2月22日、3月1日）、到岗通知书、公司网站上关于岗位详情的描述、岗位招聘历史记录、纪律执行程序文件、公示图片、民事判决书、通知工会报告书、EMS快递单及投递记录、考勤表作为证据。本院依法组织原、被告对双方提交的证据进行质证并对双方无异议的证据、事实予以确认。对于双方有异议的部分证据及事实，本院在之后的本院查明部分及本院认为部分中予以说明。根据原、被告的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2002年4月22日入职德丽科技（珠海）有限公司；2005年12月13日调往被告处工作。双方于2014年1月1日签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为MaterialPlanningAnalyst3（物料计划与分析）。2019年2月22日，被告人事部门以原告2019年2月20日、21日、22日不在工作岗位，未按要求提交工作报告，依《纪律执行程序文件》酌情以书面警告并扣2分进行处罚，并告知日后再出现打卡后未出现在座位上将按旷工处理。2019年2月25日，被告以原告2019年2月25日旷工一天，未出现在工作岗位，对原告再次予以书面警告，扣2分。2019年2月27日，被告以原告2019年2月26日、27日连续旷工两天，未出现在工作岗位完成工作，对原告予以最后书面警告，扣4分。2019年3月4日，被告以原告2019年2月20日、21日、22日、25日、26日、27日违反规章制度累计扣分达8分，依制度对其给予解雇处理。2019年3月1日，被告将解聘理由通知了伟创力（珠海）工业园联合工会。该工会收到《报告书》后表示“工会已知悉此行为，请遵照相关法律法规执行”。另查明，被告超毅公司制定的《纪律执行程序文件》经民主程序制定，由员工代表确认，并由珠海市斗门区劳动和社会保障局、珠海高新技术产业开发区新青科技工业园工会工作委员会备案。又查明，根据被告提供的视频资料显示，2019年2月20日、21日、22日、25日、26日、27日，原告均未出现在工作卡位上工作。被告的部门主管袁某多次用手机短信及邮件的方式提醒原告提交工作结果，但原告一直未进行提交。再查明，原告离职前十二个月的月平均工资为10565.54元。上述事实，有庭审笔录、当事人陈述、劳动合同书、《纪律执行程序文件》、视频资料、手机短信及邮件等相关证据为凭。本院认为，本案争议焦点为：一、被告对原告的辞退是否合理合法；二、被告是否违法克扣原告2019年2月25-27日三天的工资1136.55元。本院评述如下：从本院查明的事实来看，2018年4月份，因被告的股东发生变更，原告向其主管袁某表示不愿为新股东工作，要求其找人顶替原告的工作。被告多次与原告沟通，但原告均坚持己见。由于原告所处的岗位关系到生产全局，工作一旦耽搁将对整个生产工作造成影响，被告只好为原告安排工作交接，由被告的员工向乐乐接手原告的工作。由于双方产生了隔阂，被告重新安排座位时，将向乐乐与原告安排在同一张办公桌进行交接工作，原告因此不满，认为自己的人格尊严受到了侮辱，拒绝服从被告的工作安排。2019年2月20日、21日、22日，原告均按时打卡上班，但均未按工作要求在指定的座位上工作，也拒绝发送工作报告，被告对其进行了相应处罚，并告知日后仍然打卡但未在指定座位上办公的则按旷工处理。原告仍然拒绝服从被告的工作安排，2019年2月25日，被告以原告2019年2月25日旷工一天，未出现在工作岗位，对原告再次予以书面警告，扣2分。2019年2月27日，被告以原告2019年2月26日、27日连续旷工两天，未出现在工作岗位完成工作，对原告予以最后书面警告，扣4分。2019年3月4日，被告以原告2019年2月20日、21日、22日、25日、26日、27日违反规章制度累计扣分达8分，依《纪律执行程序文件》对其给予解雇处理。2019年3月1日，被告将解聘理由通知了伟创力（珠海）工业园联合工会。该工会收到《报告书》后表示“工会已知悉此行为，请遵照相关法律法规执行”。综上，被告对原告的座位进行调整，并非单方调整原告的工作岗位，也未降低原告的收入水平，原告作为员工应服从用人单位的合理安排，即便遇到自认为的不公平的对待，也应积极与用人单位妥善沟通，积极解决问题。原告采取这种不正确的消极怠工方式，只会加深劳资双方的矛盾，不利于和谐社会的建立。被告的《纪律执行程序文件》经民主程序制定，由员工代表确认，并由珠海市斗门区劳动和社会保障局、珠海高新技术产业开发区新青科技工业园工会工作委员会备案，本院确认其合法有效。因此，被告根据《纪律执行程序文件》对原告作出解除劳动合同关系的决定符合法定程序，有理有据，本院予以支持，被告无需向原告支付经济赔偿金。鉴于原告于2019年2月25-27日出现上班打卡实际并未工作的事实，被告对原告予以旷工三日处理的决定合情合理合法，故原告诉请被告支付旷工三日的工资1136.55元，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告黄敏的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（原告黄敏已预交），由原告黄敏负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审判员 王 敏二〇一九年十一月五日书记员 赵淑敏附：裁判依据法律条文《中华人民共和国劳动法》第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。