湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂01民终8758号上诉人（原审原告）：李家红，男，汉族，1971年11月17日出生，住武汉经济技术开发区.委托诉讼代理人：洪少荣，湖北敏讷律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：明达玻璃（武汉）有限公司，住所地武汉经济技术开发区沌阳大道6号。法定代表人：ZEE.TIENPEI（徐天培），该公司执行董事。委托诉讼代理人：王喜堂，男，该公司员工。委托诉讼代理人：柯建，女，该公司员工。上诉人李家红因与被上诉人明达玻璃（武汉）有限公司（以下简称明达公司）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市经济技术开发区人民法院（2019）鄂0191民初1553号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后案件后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。李家红上诉请求：撤销一审判决，改判明达公司向李家红支付经济补偿标准的2倍补偿金86,431元（4,549元×9.5×2）;一、二审案件诉讼费由明达公司承担。事实与理由：一、一审认定李家红提交的手机录音、手机录像记载的内容属实，但并未对李家红提交此证据的证明目进行阐述和采纳。录音及录像的提交是为了证明李家红已于2018年12月27日将医院开具的病休假证明交由公司，并且公司已经收到，而并不是公司先前谎称的以未收到为理由而开除李家红。进一步质疑公司的诚信。二、一审认定明达公司开除李家红属于合法解除，并且采信“明达公司多次电话通知李家红上班或开具医院的病休假证明，李家红均置之不理”，这一点与事实不符。1.明达公司确实有打过电话给李家红，但是电话里告知的内容完全没有提到要李家红开具医院的病休假证明，而只是通知李家红去上班。这一点可由上述事实与理由一中的录音及视频材料得到佐证。因为证据中清楚地可以获知李家红已经交了病休假证明并且车间主管孙继光已经收到。是公司领导恶意谎称没有收到。2.李家红于2019年1月23日入院进行手术，由医院开具的治疗资料可以证明，李家红无法上班是由于病情持续恶化，绝不是恶意旷工。李家红也在电话里解释缘由，行动确实不便，无法上班。并非明达公司所称置之不理。3.李家红于2009年7月20日加入公司，在公司工作年限长达九年，且累计工龄十年以上，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期》规定第三条第二项的规定，李家红应享有九个月医疗期。三、一审以明达公司提交的《考勤管理规定》而判定李家红属于旷工不合情理。李家红在公司只是一名普工，直属上级是车间主任孙继光，普工请假一般只需向直属上级申请，并且过往李家红都是以此方式进行请假，明达公司也并未对此提出质疑。而在本案中，明达公司却先以未收到李家红病休假证明为由，而后却再一次以请假手续不符公司《考勤管理规定》为由，实属恶意开除员工。明达公司答辩认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。李家红向一审法院起诉请求：明达公司向其支付经济补偿标准的2倍补偿金86,431元。一审法院认定事实：李家红于2009年7月20日进入明达公司工作，于2009年9月28日参加明达公司组织的《考勤管理规定》、《劳动纪律管理规定》等规章制度的培训，并签名确认传阅了包括《考勤管理规定》、《劳动纪律管理规定》等在内的20个制度。双方签订的自2017年8月1日起无固定期限劳动合同中约定：李家红正常工作时间按法律法规规定执行，李家红的法定节日、假期等休假时间及假期待遇，按法律法规规定及明达公司的规定执行，明达公司可以解除劳动合同，李家红连续旷工2天及2天以上，属于自动离职违法解除劳动合同，明达公司有权索赔一个月工资等。李家红在明达公司工作期间，实行两个白班、两个夜班、休两天的作息制度。2018年6月28日，李家红因与同事发生纠纷受伤，受伤后3次委托同事向明达公司办理了至2018年9月30日的病假手续，2018年10月31日李家红到明达公司补办了2018年10月份的病假手续及截至2018年11月13日的病假手续，其后再次委托同事办理了2018年11月14日至2018年12月11日的病假手续。李家红在2018年12月11日的病假期满后，继续委托同事代办请假手续，明达公司不允许代办，遂于2018年12月18日向李家红邮寄《关于员工李家红医疗期满限期返岗上班的通知》，载明“经核实，您自2018年6月28日依据医院提供的病假证明于公司办理病假手续，将于2018年12月27日满六个月医疗期。根据医疗期相关规定现特通知你于2018年12月28日（星期五）按公司正常上班时间准时返回原工作岗位报到上班。未按规定时间到公司原工作岗位报到上班的，公司将依据相关规章制度进行处理……”，次日由他人代收。李家红接到明达公司电话及书面的上班通知后，于2018年12月26日到医院开具建议休息两周的病情证明书，并于2018年12月27日再次委托同事向明达公司办理病假手续，但李家红表示不知晓明达公司是否准假的情况下，仍未按明达公司要求返岗上班。2018年12月29日，明达公司基于李家红2018年12月28日至29日未办理任何请假手续、连续旷工2天严重违反公司劳动纪律行为，拟根据《劳动纪律管理规定》8.1违反劳动纪律和严重违纪处罚表第十二条第2款规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定解除双方的劳动合同，就此征得工会同意后，明达公司于2018年12月29日17时40分许向李家红邮寄解除劳动合同通知书，2018年12月30日由他人代收。2019年1月17日，李家红与明达公司办理离职交接手续。明达公司为李家红缴纳了2009年9月至2018年12月的社会保险，通过银行代发李家红工资及奖金，其中2018年2月9日通过银行代发李家红年终奖3,069.40元。李家红2017年12月份至2018年11月份的12个月应发工资合计35,981元。另查明：《考勤管理规定》第5.2.2.1条规定员工请假需本人填写请假条，注明请假事由、起讫日期等，并附相关证明按审批权限进行审批，得以批准后，方可离岗休假，请假手续需同时报备人事课；《考勤管理规定》第5.4.2条规定未按规定权限办理完整请假手续的予以旷工处理，情节严重的，可以解除劳动合同；《考勤管理规定》第6条规定的相关文件有《劳动纪律管理规定》等；《劳动纪律管理规定》第5.2.2条关于缺勤、离岗请假规定：员工缺勤或离岗必须按《考勤管理规定》办理请假手续，违反者属旷工；《劳动纪律管理规定》第8条规定的附件为《违反劳动纪律和严重违纪处罚表》；《违反劳动纪律和严重违纪处罚表》第十二条规定的严重违纪行为包括连续旷工2天及以上，可以解除劳动合同。李家红向武汉经济技术开发区（汉南区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：明达公司支付经济补偿标准的二倍补偿金86,431元、未休完的2018年年假工资报酬2,500元。该委裁决：驳回李家红的全部仲裁请求。李家红不服该裁决，诉至一审法院，请求依诉予判。一审法院认为，用人单位的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中明达公司提交的《考勤管理规定》、《劳动纪律管理规定》等规章制度已组织李家红学习和传阅，李家红在职期间未对上述制度的合法性提出任何异议，上述制度可以作为审理本案的依据。上述制度和劳动合同均规定旷工2日可以解除劳动合同，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，明达公司应当举证证实李家红是否存在2018年12月28日、29日旷工2日的行为，李家红亲自办理及委托同事代办请病假手续，明达公司已明确批准至2018年12月11日，其后李家红继续委托同事代办请病假手续，通过明达公司向李家红邮寄的《关于员工李家红医疗期满限期返岗上班的通知》表明明达公司批准李家红的病假至2018年12月27日止，李家红虽于2018年12月27日委托同事向明达公司代办请假手续，但在未得到明达公司批准的情况下，李家红既未按明达公司规章制度要求亲自办理请假手续，也未按明达公司要求于2018年12月28日（星期五）返岗上班，属于旷工，根据双方劳动合同关于李家红的法定节日、假期等休假时间及假期待遇按法律法规规定及明达公司的规定执行的约定，结合李家红伤前的作息时间为两个白班、两个夜班、休两天，由此李家红在2018年12月29日（星期六）未到岗工作，也属于旷工，明达公司与李家红解除劳动合同符合公司规章制度和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系合法解除，故李家红主张明达公司向其支付经济补偿标准的2倍补偿金86,431元的诉讼请求，不予支持。综上，李家红的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审判决：驳回李家红的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由李家红负担（免予缴纳）。二审期间，李家红向本院提交下列证据：1.普爱医院《住院病情及疾病诊断说明》。拟证明李家红伤势严重，于2018年7月6日在普爱医院接受诊治，采用保守治疗方案固定石膏，行动不便，该证据与四医院的出院记录共同证明李家红2018年7月6日至2019年1月23日期间接受的是保守治疗，加固石膏，行动不便，在此期间均不便亲自办理请假。2.2018年6月29日至2018年12月26日的病历。拟证明李家红2018年6月29日至2018年12月26日期间，李家红每次就诊的医嘱中，均有“注意休息”，证明李家红伤势严重，需要休息，并非无故请假；2018年12月26日医嘱“减少活动量”，证明该日李家红身体仍未痊愈，不便走动。而明达公司要求李家红2018年12月27日亲自办理请假手续，要求其12月28日上班，均不合理不合法。3.李家红与黄有明的微信聊天记录。拟证明李家红2018年12月27日委托同事黄有明代办请假手续，且黄有明把请假手续交给车间主任孙继光。4.方金山故意伤害罪一审刑事判决书。拟证明李家红2018年6月28日在工作期间，在单位受到人身侵害，明达公司对李家红未尽到安全保障义务，明达公司具有过错。明达公司质证认为：对证据1、2、3的真实性、证明目的均不予认可；对证据4的真实性无异议，证明目的不认可。本院经审核，对上述证据的真实性、合法性予以确认，对上述证据能否达到证明目的在本院认为部分综合予以评判。明达公司未向本院提交新证据。二审查明：1.明达公司于2018年12月18日向李家红邮寄《关于员工李家红医疗期满限期返岗上班的通知》，李家红确认于2018年12月21日签收；2.双方确认离职前12个月的平均工资为3,254.2元。3.明达公司提交的员工请假条中显示历次请假中既有李家红本人办理也有李家红委托他人代办，部门意见由孙继光审批后，后续需要部门高级主管和管理部门进行审批。4.李家红提交的社保缴费明细中显示2004年5月开始湖北省对外服务公司为李家红缴纳社保至2009年4月。5.华中科技大学同济医学院附属普爱医院2018年12月12日、2018年12月26日病情证明书处理与建议中载明：休息两周。5.明达公司《考勤管理规定》第5.3.2.1条规定：医务劳动鉴定小组由工会、人事科、总务课主管及医务人员共同组成，主要负责对病假、工伤假等进行鉴别；5.3.2.2条规定：当员工请病（伤）假期限过长或证明不充分时，人事科可向医务劳动鉴定小组提出检查申请。检查小组可对其检查事由、相关证明进行核实或复查，必要时，可派员实地调查。检查结果需形成书面报告递交管理处。经审查，本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，二审争议焦点为：李家红的行为是否构成旷工，明达公司是否系违法解除劳动关系。涉及到的关键事实为李家红医疗期的确定和是否履行请假手续或是在履行请假手续时存在瑕疵。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担法定的举证责任。故明达公司应对李家红2018年12月28日、29日未到岗上班的行为构成连续旷工2日承担举证责任。关于李家红医疗期问题，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”的规定，李家红提供的社保缴费明细查询单，可以证明2004年5月至2009年4月湖北省对外服务公司为其缴纳社保，2009年7月李家红入职明达公司，结合李家红实际工作年限和在明达公司具体工作年限，其享有的医疗期为九个月。关于解除劳动关系的合法性问题，焦点在于李家红在医疗期内是否履行请假手续和告知义务，是否属于严重违反公司规章制度。李家红享有的医疗期为九个月，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，结合华中科技大学同济医学院附属普爱医院2018年12月12日、2018年12月26日病情证明书均建议休息两周，可知明达公司要求其2018年12月28日（星期五）返岗的时间仍处于法定的病休范围内，其为李家红的劳动权益。法律规定，在医疗期内，用人单位不得以劳动者不能胜任工作、客观条件发生重大变化、经济型裁员等理由解除劳动关系。但是，劳动者如果严重违反公司的规章制度，用人单位依然可以解除劳动者劳动合同。从本案分析，李家红享有法定的医疗期的实体权利，但是未履行告知用人单位“需要享受医疗期”的程序义务或履行时存在程序瑕疵，是否就等同于“严重违反用人单位规章制度”的行为，是否就丧失了享受医疗期保障待遇的权利，为本案裁判的关键。从李家红的情况来看，明达公司认为其未再履行请假手续，否认其委托他人代办的事实，李家红则主张虽未亲自办理，但已按之前的操作模式委托同事代办，且不存在无故或恶意缺勤，不应定性为旷工。对此，李家红提供录音录像、微信等电子证据并对代办过程予以合理陈述，明达公司虽提出异议，但未提供实质性反驳证据，一审根据证据的效力和高度盖然性认定李家红已履行代办手续，并无不当。明达公司是以李家红未办理任何请假手续，连续旷工2天为由解除劳动关系，根据前述分析和认定，李家红实则委托他人进行代办，瑕疵在于明达公司明确通知其12月28日到岗的情况下，未对请假事宜进度予以跟进和核实。但从另一层面分析，在李家红历次请假过程中，存在多次委托同事代办请假的情况，明达公司并非严格按照规章制度中规定的必须本人亲自办理的流程执行请（续）假制度，即使单位保存有之前请假内部审批手续，但从未就是否准假对李家红履行反馈和告知的程序，从而在请（续）假程序上并不严谨和注意细节，也是导致李家红疏于向明达公司跟进代办手续是否妥善处理的原因。综上，在李家红确实存在伤情，处在医疗期且具有医院开具的病情证明书，明达公司作为管理者也未充分举证证明已明确告知其此次续假必须本人完善手续或向李家红核实是否按前述操作程序委托代办的情况下，明达公司直接以李家红未办理任何请假手续，视为无故连续旷工2天，严重违反规章制度解除劳动关系，缺乏相应的事实与法律依据，应向李家红支付违法解除劳动关系的赔偿金61,829.8(3,254.2元×9.5×2)元。综上，李家红的上诉请求成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销湖北省武汉市经济技术开发区人民法院（2019）鄂0191民初1553号民事判决；二、明达玻璃（武汉）有限公司于本判决生效之日起十日内向李家红支付违法解除劳动关系的赔偿金61,829.8元。三、驳回李家红的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，一审法院已予以免收。二审案件受理费10元，由李家红负担，本院已予以免收。本判决为终审判决。审判长  马海波审判员  陈 祥审判员  陶 歆二〇一九年十一月二十五日法官助理张利钦书记员徐梦窈