黑龙江省哈尔滨市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）黑01民终8184号上诉人（原审原告）：唐宽勇，男，1978年6月1日出生，汉族，无固定职业，住黑龙江省哈尔滨市香坊区。委托诉讼代理人：唐宽宏（系唐宽勇哥哥），住哈尔滨市南岗区。上诉人（原审被告）：哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店，住所地黑龙江省哈尔滨市香坊区香福路**。负责人：吕春香，该公司资产事业部董事长。委托诉讼代理人：王莉莉，黑龙江龙房川律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵金艳，黑龙江龙房川律师事务所律师。上诉人唐宽勇因与上诉人哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店（以下简称喜来登酒店）劳动争议一案，不服黑龙江省哈尔滨市香坊区人民法院（2019）黑0110民初5849号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。唐宽勇上诉请求：1.撤销（2019）黑0110民初5849号民事判决第二项，依法改判支持唐宽勇2018年全年“服务忠诚奖”奖金24,000元；2.一、二审案件受理费由喜来登酒店负担。事实和理由：一审法院既然判定喜来登酒店违法解除劳动关系，唐宽勇属于违法被辞退，2018年唐宽勇全年均在酒店工作，且无任何过失，理应享有2018年全年“服务忠诚奖”奖金24,000元，请二审法院予以改判。喜来登酒店辩称，1.唐宽勇违反喜来登酒店规章制度十余项，给喜来登酒店造成了严重经济损失，喜来登酒店依约依规依法与唐宽勇解除劳动关系。2．唐宽勇在2018年多次违纪、严重失职，与喜来登酒店解除劳动关系离职，无权要求喜来登酒店支付奖金。3.唐宽勇仲裁时和一审诉讼请求主张的均是年终奖，二审却变更增加诉讼请求为“服务忠诚奖”奖金，违反了仲裁前置程序，且已超过了变更增加诉讼请求的法定期限，喜来登酒店不同意二审法院一并审理，应予以驳回。请求二审法院院查清事实，依法驳回唐宽勇的上诉请求。喜来登酒店上诉请求：1.请求撤销（2019）黑0110民初5849号民事判决书的第一项，依法改判驳回唐宽勇一审的诉讼请求。2.撤销（2019）黑0110民初5849号民事判决书的第二项，依法改判支持其原审诉讼请求。3.一、二审案件受理费由唐宽勇承担。事实和理由：1.原审法院对喜来登酒店的诉讼请求（无须向唐宽勇支付解除劳动关系经济补偿金和解除劳动合同待通知金）实质上予以支持，但一审法院论述时未予表述，且驳回喜来登酒店的诉讼请求明显存在错误。2．唐宽勇严重违反喜来登酒店规章制度，酒店依法与他解除劳动合同正确。唐宽勇任职期间，工作严重不负责任，管理失控、监督指导失职，营私舞弊，严重违反单位规章制度，出现失职行为十余次，给酒店造成重大损害。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”喜来登酒店依法与唐宽勇解除劳动合同并无不当。3.原审法院违反法定程序。喜来登酒店在一审法院提出申请，请求法院依法调取唐宽勇在酒店任助理餐饮总监期间（2017年10月12日至2019年1月7日）其名下所有银行卡/存折的银行流水。此证据可以证实唐宽勇在任职期间存在多次抽水、收取回扣等违纪行为，亦是喜来登酒店与唐宽勇解除合同的关键证据之一，原审法院未予以调取。违反了《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定。4.原审法院适用法律错误，唐宽勇主张经济赔偿金无任何法律依据。（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款，严重违反用人单位的规章制度的；第（三）款，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动者有上述情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。原审法院未采用上述法律规定属适用法律错误。（2）原审法院判决第一项给付唐宽勇经济赔偿金80,000元无法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，规定的是“经济补偿”。第八十七条，规定的是“赔偿金”。原审法院判决第一项内容，给付唐宽勇经济赔偿金，无法律依据。综上，请求二审法院依法支持喜来登酒店的全部上诉请求,以维护其合法权益。唐宽勇辩称，喜来登酒店提出唐宽勇违反了劳动法相关规定，均未提供法律依据。唐宽勇没有违反酒店任何规章制度，亦未给酒店造成任何经济损失。酒店所提供的四张过失单均为造假，没有唐宽勇本人签字。请求二审法院维持一审法院判决。唐宽勇向一审法院起诉请求：1.要求喜来登酒店支付违法解除劳动合同经济赔偿金80,000元；2.要求喜来登酒店支付2018年全年年终奖24,000元（月工资的1.5倍）；3．要求喜来登酒店支付解除劳动合同需提前1个月通知的16,000元（月工资）；4.仲裁及诉讼费用由喜来登酒店承担。喜来登酒店向一审法院提出诉讼请求：1、撤销哈香劳人仲字[2019]第95号仲裁裁决书第一、二项，无需支付解除劳动关系经济补偿金和解除劳动合同待通知金，依法驳回唐宽勇全部仲裁请求。2、案件受理费由唐宽勇负担。一审法院认定事实：2016年10月13日，唐宽勇到喜来登酒店处工作，双方签订了劳动合同，约定唐宽勇担任中餐运营总监，月工资16,000元，合同期限为2016年10月13日至2020年3月26日。2017年10月12日，唐宽勇的职务被调整为餐饮部副总监，岗位职责为：1．协调餐饮部各部门每天的运作。制定餐厅及酒吧所有服务运营业务的预算，监理，执行。主要侧重于餐厅和酒吧的餐饮服务；2．保证餐饮部所有员工给顾客提供优质服务；3．确保员工根据喜来登酒店的标准给客人提供服务；4．确保员工按照标准与程序完成任务；5．主要注意力集中在客人服务及员工发展中；6．控制所有餐厅用餐期间的服务质量；7．培训、发展和管理员工；8．确保员工按照标准与程序完成任务；9．协助餐饮部总监向当地供应商采购设备及餐饮部所需物品；10．主要责任在确保餐饮部的正常运作，员工遵守规则，保证客人满意，给业主带来更好的效益，达到预算；11．能够在没有监督的情况下工作，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责；12．检查卫生情况。2018年5月，餐饮部总监离职，后餐饮部总监职位处于空缺状态。2018年9月22日，喜来登酒店员工中厨行政总厨陈道明在喜来登酒店处预定中式婚宴8桌，每桌1999元，并于当日支付总价款9592元。2018年10月3日，陈道明举办婚礼，将原定菜品更换为高档菜品，增加了实际用餐桌数，餐费共计52,384.95元。2018年10月15日，喜来登酒店对陈道明下达了过失通知单，唐宽勇在部门经理处签字。2018年10月16日，陈道明申请离职，唐宽勇在陈道明的离职申请上签字。后陈道明以工资和补缴尾款的形式向喜来登酒店缴齐了婚宴尾款42,792.95元。2018年10月23日、2018年11月1日，喜来登酒店对餐饮部宴会厅贵价食品和酒水进行盘点，发现部分食品及酒水库存较大，喜来登酒店对宴会厅经理孙桂华和宴会厅厨师长梁光勇进行了书面警告，唐宽勇在该两份过失通知单上的部门经理处签字。2018年12月17日至2018年12月20日，万豪集团对喜来登酒店进行风险评估，结论显示喜来登酒店餐饮部三项审计不合格。喜来登酒店制定的《渐进式纪律处分程序》3.17条规定，作为主管或经理未能给员工提供工作中的监管和指导为一般过失。2019年1月7日，喜来登酒店作出解除劳动关系通知单，认为唐宽勇在陈道明婚宴事件、盘盈事件、陈道明“抽成”事件、审计不合格事件中负有直接领导责任，共四次违纪，违反《渐进式处分程序》3.17条，决定解除劳动关系。喜来登酒店于当日以挂号信形式向唐宽勇送达了该通知单。2019年1月14日，唐宽勇向哈尔滨市香坊区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年4月2日作出了哈香劳人仲字［2019］第96号仲裁裁决书，裁决喜来登酒店向唐宽勇支付经济补偿金40,000元、解除劳动合同待通知金16,000元。一审法院认为，一、关于喜来登酒店是否违法解除唐宽勇、喜来登酒店之间的劳动关系的问题。本案中，喜来登酒店解雇唐宽勇的依据为《渐进式纪律处分条例》第3.17条，喜来登酒店主张其解除与唐宽勇劳动合同的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款的规定。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。对陈道明“抽成”事件，仅有喜来登酒店自行制作的过失通知单，该过失通知单上并没有唐宽勇本人签字，没有其他辅助证据证明案外人陈道明是否存在抽成行为，故喜来登酒店无法证明唐宽勇在该事件中存在违纪行为。喜来登酒店提供的证据仅能证明唐宽勇在三次事件中未尽到监管和指导责任，喜来登酒店《渐进式纪律处分程序》3.17条规定的行为为一般过失，依据该条例，需四次违反该条例的规定方可解除劳动合同，故喜来登酒店解除与唐宽勇之间的劳动关系的行为不合法。现唐宽勇不要求继续履行劳动合同，双方之间的劳动关系已实际解除，故喜来登酒店依法应当向唐宽勇支付双倍经济赔偿金。关于经济赔偿金的数额。唐宽勇在职期间为2年2个月，月工资为16,000元，故喜来登酒店依法应支付给唐宽勇的经济赔偿金为80,000元（16,000元×2.5年×2）。二、关于唐宽勇要求喜来登酒店支付2018年全年年终奖24,000元的诉讼请求。根据唐宽勇提交的喜来登酒店张贴的关于酒店服务忠诚奖奖金发放事宜中的规定，至服务忠诚奖发放日已离职的员工不予发放该奖金。该通知显示的日期为2019年1月30日，而唐宽勇、喜来登酒店于2019年1月7日已解除劳动合同，故唐宽勇不符合该奖金的发放条件，对唐宽勇主张喜来登酒店发放奖金的请求一审法院不予支持。三、关于唐宽勇主张喜来登酒店支付解除劳动合同需提前1个月通知的16,000元的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，唐宽勇、喜来登酒店解除劳动合同不符合上述三种情形，故对唐宽勇的该项请求一审法院不予支持。判决如下：一、喜来登酒店于本判决生效后立即给付唐宽勇经济赔偿金80,000元；二、驳回唐宽勇、喜来登酒店的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由喜来登酒店负担。二审中，当事人未提交新的证据。本院经审理认定的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为，本案争议的焦点是唐宽勇在工作是否存在违反喜来登酒店规章制度的行为，是否足以达到解除劳动合同的严重程度。依据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，喜来登酒店一审举示的证据仅能证明唐宽勇在任期间，对下属管理不严，负有领导责任并非直接责任，分析唐宽勇的行为性质未达到严重性，用人单位实施规章制度应当将纪律规范、纪律考核、违纪惩戒三者结合起来，实施人性化管理，即维护用人单位正常的经营秩序，又要避免滥用处罚权，侵害劳动者的合法权益，制定的规章制度也要避免不符合情理和显失公平。一审法院认定喜来登酒店违法解除与唐宽勇的劳动合同，从而支付赔偿金并无不当，本院予以维持。关于一审法院是否违反法定程序问题。喜来登酒店在一审法院提出申请，请求一审法院调取唐宽勇在酒店任助理餐饮总监期间（2017年10月12日至2019年1月7日）其名下所有银行卡/存折的银行流水。本案系劳动争议案件，唐宽勇名下银行流水即便有资金往来，若无其他证据予以佐证，亦无法证实唐宽勇在任职期间存在多次抽水、收取回扣等违纪行为，一审法院未予调取并不存在程序违法的情形。故喜来登酒店的上诉主张不成立，本院不予支持。唐宽勇上诉主张支持唐宽勇2018年全年“服务忠诚奖”奖金24,000元诉讼请求，因唐宽勇在收到一审法院送达的缴费通知书后，未在规定的时限内进行缴费，按其撤回上诉处理。综上所述，喜来登酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人哈尔滨泰鸿房地产开发有限公司永泰喜来登酒店负担。上诉人唐宽勇预交的二审案件受理费10元，予以退回。本判决为终审判决。审判长  刘松涛审判员  潘雪梅审判员  谢国丰二〇一九年十一月二十日法官助理杨波书记员刘晶