江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)苏05民终8964号上诉人（原审原告）：钟元，男，1975年10月16日出生，汉族，住苏州。委托诉讼代理人：徐家平，江苏恒之律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：威特立创能科技（苏州）有限公司，住所地苏州工业园区苏虹西路288号。法定代表人：DENNISPATRICKVANOPZEELAND，董事总经理。委托诉讼代理人：朱亮，江苏安孚律师事务所律师。委托诉讼代理人：邹卢骏，江苏安孚律师事务所律师。上诉人钟元因与被上诉人威特立创能科技（苏州）有限公司（以下简称威特立公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2019)苏0591民初2731号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。钟元上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人一审诉讼请求。事实和理由：上诉人不同意变更原有的工作岗位属于合法行为。威特立公司并没有发生法律规定的生产形势发生重大变化的事项。对于“为期2个月的临时性工作支持”，更是不科学、不经济、不讲成本的违章指挥与冒险作业。2018年12月5日，“单方面变更上诉人的劳动合同”已经被上诉人否定。可是威特立公司以同一事实(将“单方面变更上诉人的劳动合同”改换为“临时工作支持”)，日以复始地安排新岗位的生产任务及所谓的“培训”，12月7日、12月10日的“警告”处分，其实是同一件事情重复做而已。威特立公司的三次警告处分均没有事实基础与法律依据。威特立公司的规章制度并无民主讨论审议等合法程序。钟元向一审法院起诉请求：判令威特立公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金375381.1元、2018年年终奖6961.53元。一审法院经审理查明：钟元于2000年5月16日入职飞利浦创能科技（苏州）机械有限公司，2003年9月，该公司分立为飞利浦注塑（苏州）科技有限公司和飞利浦设备(苏州)科技有限公司。钟元继续在分立后的飞利浦设备(苏州)科技有限公司工作，飞利浦设备(苏州)科技有限公司经过两次更名，名称变更为威特立公司。2000年5月至2016年5月，钟元工作岗位为机加工，2016年5月双方协商一致，钟元的工作岗位由机加工变更为装配工。双方签署员工信息变动表。至解除劳动关系时，钟元工作岗位未再变更，双方签订最近一期劳动合同为自2011年5月1日起的无固定期限合同，约定钟元从事HMC工作，威特立公司可根据工作需要和对钟元业绩考核结果，按照合理诚信原则，经与钟元协商一致或依法变动钟元的工作岗位；合同第八条第3项约定为避免导致利益冲突，不允许本公司员工直接或间接拥有本公司供应商或客户的私有股份。钟元离职前基本工资为5306元。2018年12月5日，威特立公司向钟元发出通知，其中明确“因公司生产订单情况变化，经生产部调整，安排装配部门员工转到PMD(机加工中心)进行为期2个月的工作支持……”，钟元在该通知上签收“本人对此有异议”。2018年12月6日，威特立公司以钟元拒绝公司临时工作支持调配，给予第一次书面警告处分。2018年12月7日，威特立公司以钟元拒绝参加2018年12月08日安排的部门级和岗位级安全培训，给予第二次书面警告处分。2018年12月10日，威特立公司以钟元拒绝参加2018年12月10日安排的部门级和岗位级安全培训，给予第三次书面警告处分。钟元确认收到至机加工岗位工作的工作指令，以及2018年12月7日、12月10日参加安全培训的通知，钟元未完成上述工作指令，也未参加上述培训，并且已收到威特立公司发出的三次书面警告。2018年12月10日，威特立公司向钟元送达解除劳动合同通知，载明“由于公司生产订单的变化，运营部装配子部门工作量减少，运营部机加工子部门工作量增加，经运营部管理层协商，安排您临时到加工部门支持工作。公司明确告知，此次临时工作支持时长为两个月，即从2018年12月5日开始至2019年2月5日，临时支持工作结束后即返回原工作岗位。您于2016年5月份从机加工部门转到装配部门，此次安排您支持的工作岗位为您之前工作过的岗位。装配部门经理、机加工部门经理，运营部总监以及人事部总监多次同您面谈，您均在无合理理由的情况下拒绝临时支持机加工部门的工作，2018年12月7日和2018年12月10日两天安排您进行部门级和岗位级的安全培训，您均无正当理由拒不参加公司根据《雇佣条例》相关规定给予您书面警告。根据群众举报并经公司核实，您在除威特立创能科技(苏州)有限公司之外的公司担任合伙人(实名股东)，参与该公司实际经营，且该公司已成为威特立创能科技(苏州)有限公司供应商之一。根据雇佣条例4.6.3条A项：一年内两次书面警告；以及4.6.3条K项：未经公司书面批准，在外从事有偿工作；公司决定自2018年12月11日起解除与您的劳动合同关系…”威特立公司已将与钟元解除劳动合同的决定告知工会。一审另查明：2017年9月27日，钟元成为苏州创志能精密科技有限公司的股东及监事。威特立公司提交购货发票及支付凭证证明该公司与威特立公司存在业务往来。该公司的经营范围包括“研发、设计、制造、生产、销售：模具配件、机械零件、夹具、自动化设备”，威特立公司的经营范围包括“研发、设计、生产精密电子设备、半导体及其他电子产品的自动化设备”。钟元提交录音、培训签到表及培训资料，以证实其在2018年12月7日参加装配部门岗位安全培训，威特立公司中途强令其离开。威特立公司质证录音认可，其余不认可。威特立公司提交邮件，以证实威特立公司临时性借调并非针对钟元。钟元质证不予认可，与本案无关。威特立公司提交2005年9月版《雇佣条例》及2017年8月版的《雇佣条例》，文件号均为ETXV30-01-20-200，2005版《雇佣条例》中载明“。4.2.2双薪公司于每年12月份按每月基本工资支付已于11月份通过试用期的员工年终双薪(根据服务月份按比例)。4.2.3年度调薪与奖金每年年底，所有正式员工将参加年度绩效考核。根据公司营运效益和员工的工作表现，公司将决定员工的年度调薪与年终奖金…4.6.2书面警告(和罚款)…1)工作时间争吵、辱骂、出言不逊、制造谣言或不服从上司合理工作安排…4.6.3违纪解除(终止)劳动合同a)一年内两次书面警告……h)未经公司书面批准，在外从事有偿工作……”。2017年版本中，关于双薪的规定为“公司发放给双薪时在职的员工并且在上一自然年度12月1日之前入职的员工按每月基本工资支付上一自然年度的年终双薪(未满一年的根据服务月份按比例发放)，详情以双薪发放通知为准”，其他涉及条款均与2005版一致。威特立公司提交钟元签收2005版《雇佣条例》的申明，其中明确确定同意下列条款：1、EmploymentTermsandConditions(ETXV30-01-20-200)…，并已阅读并充分理同意遵守。钟元表示认可申明中本人签名的真实性，但不记得何时签订上述申明，未收到过《雇佣条例》，并且该《雇佣条例》无中文，都是格式条款。威特立公司提交钟元2018年绩效考核评分结果，考核分为目标达成和能力两部分，各占总分的50%，目标达成包含外部投诉、内部黄单、团队生产力、个人效率、全年事假、劳动纪律六项内容。能力包含有效沟通、建立信任、互助合作、积极主动四项内容。威特立公司称根据钟元的违规事实，目标达成中的“劳动纪律”项及能力的全部项目均为0分，故综合评分为1.42分，该绩效评分下钟元不应获得年终奖。钟元认可雇佣条例中关于双薪(即为十三薪)及年终奖的规定的内容，主张以钟元2018年的平均工资作为十三薪标准，对绩效考核结果不予认可。钟元确认2019年1月31日收到4838.01元。一审再查明:钟元于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，要求威特立公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金375381.1元；2、2018年年终考核奖励11799.54元，其中13薪8895.15元，年终奖2904.39元。该仲裁委员会确认威特立公司已足额支付十三薪，于2019年3月1日裁决不予支持钟元的仲裁请求。钟元不服仲裁裁决，遂于法定期限内提起诉讼。上述事实有劳动合同、员工纪律处分记录表、解除劳动合同通知、告知工会函、准予变更登记通知书、股权转让协议、股东会决议、企业公示信用信息、银行回单、增值税发票、通知、工单、员工信息变动表、通知、《雇佣条例》及签收声明、绩效评估表及年终奖标准表、苏园劳仲案字[2019]第161号仲裁裁决书及一审中的当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证。一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，威特立公司以钟元多次不服从工作安排、在外从事有偿工作为由，给予多次处分后解除劳动合同。首先，就违纪事实，钟元的陈述及威特立公司提供的证据足以证实威特立公司因公司生产安排需要，安排钟元至机加工岗位进行临时性的工作支持，钟元拒绝该工作安排以及12月7日、12月10日培训安排的事实。钟元此前在机加工岗位工作过多年，威特立公司已明确告知钟元因生产需要临时性至机加工岗位进行工作支援，并已告知工作支持的时间为2个月，属于正常临时性工作安排，并非调换工作岗位，故威特立公司的该项工作安排并未违反法律规定，钟元无正当理由拒绝威特立公司的工作安排及两次培训安排，已构成不服从工作安排，威特立公司据此给予三次警告处分，有相应的事实依据。就威特立公司主张的钟元在外从事有偿工作，钟元提供证据证实钟元在外投资公司，并作为威特立公司的供应商与威特立公司存在业务，且该公司的经营范围与威特立公司存在竞合，钟元的该项行为有违职业道德及合同约定。其次，就解除依据，钟元已签收威特立公司的2005年版雇佣条例并表示同意遵守，且该雇佣条例的内容符合法律规定，2005年版及2007年版的雇佣条例对解除依据条款的规定是一致的，钟元的多次违纪行为，已达到严重违纪，足以解除劳动合同的程度，且钟元的行为亦有违劳动纪律及职业道德，故威特立公司据此解除与钟元的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，威特立公司就钟元的违纪与钟元沟通后分别给予警告处分，三次处分后才给予解除，已给予钟元充分申辩及沟通机会，且威特立公司已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。威特立公司解除与钟元的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，钟元主张威特立公司违法解除赔偿金，缺乏事实依据，不予支持。关于钟元主张的年终奖，钟元签收的雇佣条例中明确规定年终奖的发放条件为根据公司营运效益和员工的工作表现决定，而本案钟元的行为已构成严重违纪，威特立公司据此核定钟元2018年度绩效考核不达标，并无不妥，故钟元的该项主张，缺乏事实及法律依据，不予支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决：驳回原告钟元的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告钟元负担。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，虽然钟元认为未收到过《雇佣条例》，但钟元签收2005版《雇佣条例》的申明中记载的内容足以证明威特立公司已将《雇佣条例》的内容告知了钟元。本案所涉的《雇佣条例》的内容在《劳动合同法》实施前制定，不违反法律、法规规定，也不存在明显不合理的情形，且已向钟元告知，可以作为处理本案纠纷的依据。威特立公司因其生产经营需要，临时调配钟元至机加工中心工作，并安排钟元进行培训并未违反法律规定，也不存在不合理的情况。依据钟元、威特立公司的陈述，及录音反映的情况，可以证明钟元存在不服从工作安排的情形。威特立公司依据规章制度的规定给予钟元三次书面警告处分并无不当。威特立公司并且依据钟元受到三次书面警告处分的情况，及钟元还存在的在威特立工作期间成为苏州创志能精密科技有限公司的股东的情形，按照规章制度的规定解除与钟元的劳动合同未违反法律规定，一审不支持钟元主张的赔偿金请求正确。因钟元的行为已构成严重违纪，威特立公司核定钟元2018年度绩效考核不达标。根据威特立公司规章制度的规定，一审不支持钟元提出的2018年年终奖请求亦无不当。上诉人的上诉理由无事实和法律依据，不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，所作判决无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人钟元负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇一九年十一月十二日书记员 郭婷婷