江西省乐平市人民法院民 事 判 决 书（2019）赣0281民初2304号原告：李角龙，男，1967年3月24日出生，汉族，住江西省乐平市。委托代理人：潘杰楠，江西护三农律师事务所律师，系特别授权。委托代理人：吴菁，江西护三农律师事务所律师，系特别授权。被告：江西世龙实业股份有限公司，住所地江西省，统一社会信用代码XX。法定代表人：刘宜云，系该公司董事长。委托代理人：翟伟，江西豫章律师事务所律师，系一般代理。委托代理人;曹方，江西豫章律师事务所律师，系一般代理。原告李角龙与被告江西世龙实业股份有限公司（以下简称"世龙公司"）劳动争议一案，本院于2019年5月24日立案后，依法适用普通程序，分别于2019年6月26日、2019年9月30日两次公开开庭进行了审理。原告李角龙及其委托代理人潘杰楠、吴菁，被告江西世龙实业股份有限公司的委托代理人翟伟、曹方到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李角龙向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付2016年奖金和2017年奖金502100元；2、判令被告向原告支付24个月经济补偿金12*2*4674*3=336528元；3、判令被告向原告支付拖欠的2017年6月份至2018年12月份工资273600元；4、判令被告向原告支付近三年未发放节日假日等加班工资105366元；5、本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、原仲裁裁决认定“可视为双方协商解除劳动关系”错误。首先，原告在被告公司担任副总经理和董事会秘书，属于公司高管，其职务也实际上是原告的工作岗位。《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，原告也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形；同时，被告作为上市公司，公司在上市招股说明书中做出了郑重承诺，且明确了无重大过失不得解除公司高管的职务。在原告无过错和重大过失的情况下依然解除了原告的职务，被告解除原告的职务不仅是违规行为，显然也属于违法行为。其次，虽然被告解除原告的职务行为，原告心里十分气愤，但为了公司的利益，仍然忍气吞声，期盼被告能够合理安排自己的工作，故一直在家等待被告的工作安排，但没有想到的是被告违法解除自己的劳动关系，其过错显然在被告。其三，即使是按照被告在仲裁中答辩，原告待岗期间，根据2009年北京市高院民一庭与市劳社局仲裁处《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议记要》第四条第14款规定，也不能认定是协商解除，充其量也是认定为中止状态。何况本案不是原告不提供劳动，而是因为没有工作岗位，无法提供劳动。二、原仲裁计算经济补偿金错误。1、计算经济补偿金标准适用错误。《劳动合同法》第四十七规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的设区的市在本案中是指景德镇，即使是被告在仲裁中也是引用景德镇的4674元，而非乐平的4095元。2、计算期限错误，应按二十四年支付。原仲裁中认定，根据2008年被告改制时，原告根据《中共乐平市委办公公司抄告单》原告等人在退休可享受相应待遇，但这显然是一种期待利益，原告在改制时并未得到经济补偿金，故而不能砍去原告改制前的经济补偿金。被告违法解除原告职务后，不仅不合理安排原告的工作岗位，也就是不提供劳动条件，同时，在未解除劳动关系的情况下，于2017年6月又停缴社保，分别违反了《劳动合同法》第三十八条第（一）和第（三）项，构成违法解除劳动关系。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。却以原告旷工为由解除劳动关系更是违法（即使是按照被告仲裁时的理由也充其是劳动关系中止，而不可能是旷工）,故而依法应双倍支付。三、原仲裁以薪酬考核委员会未对2016年度的奖金做出具体的发放分配方案为由不支持原告奖金诉求违反法律规定。仲裁中，原告已举证证明2016年奖金的应发放金额，被告也认可，只是辩称薪酬考核委员会未作出分配方案。如果被告不违法解除原告的劳动关系，可以说这是企业自主权，但问题是2018年1月18日，被告作出了违法解除原告的劳动关系行为。1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。因此，根据该规定，奖金属于广义的工资范围。《劳动合同法》第十五条规定：“企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。劳动合同有关工资支付的条款被依法确认无效后，企业对劳动者提供的劳动参照本企业或者同类企业同期、同工种、同岗位的工资标准一次性结清工资。仲裁中，被告承认2017年资金已经分配，至原告提起仲裁时，已经近一年，到仲裁时已一年有余，即使被告确实未作出分配方案，显然也是恶意，仲裁机构仍以企业未作出分配方案为由不支持原告诉请显然违背法律规定。四、原仲裁不支持原告2017年奖金理由违背事实。被告违法解除原告职务系于2017年5月，在此之前原告一直是在被告处工作，对此被告在仲裁中也未提出异议。但仲裁机构却以原告未实质上履行公司高管相应职责，不知有何依据，仲裁书中也未给出任何证据。五、原仲裁不支持原告近三年节假日等加班工资理由违背事实。原仲裁中，原告已经提交了三份值班表，以证明加班事实，但仲裁机构仅以值班为由，就认定原告未能举证证明加班事实。原告值班都是在节假日，值班也是工作。劳动法明确规定，用人单位如果因工作需要不能放假，要求员工在法定节假日工作的，应当给付加班费用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告已提交证据证明加班的事实存在。综上所述，原告认为乐平市劳动人事争议仲裁委员会对本案的认定的事实有错误，裁判结果不符合法律规定。为依法维护原告的合法权益，特向贵院依法提起诉讼，息请贵院依法判决。原告为支持其诉请，向本院提交以下证明材料：1、原告身份证复印件，证明原告主体资格。2、解除劳动合同通知，证明被告违法解除劳动合同时间。3、劳动合同书和员工保密合同，证明原告与被告签订的是无固定期限合同。4、被告首次公开发行股票招股说明书部分内容，2015、2016、2017、2018年被告公司年度报告部分内容，说明书及年度报告每份有几十页或上百页，证明原告应该从被告获得的税前报酬的总额情况。被告公司高管历来在其他用人单位有兼职，被告一直予以认可的事实。5、2013、2014年考核年终奖情况清单一份，证明原告2013、2014年获得的年终奖比例情况。6、被告关于经营层绩效考核和奖金计提议案和江西世龙实业股份有限公司第四届董事会第五次会议决议公告，证明被告2016年年终奖已经作出会议决议，原告依法应当获得其应有的年终奖奖金。7、仲裁裁决书，证明原告与被告之间存在劳动关系，以及原告提起仲裁在法定的时效内的事实。8、2015、2016年被告公司加班安排表，证明原告的加班事实。被告质证意见：对证据2的关联性有异议，被告是依法解除与原告的劳动关系。对证据3关联性没有异议，虽然签订了无固定期限劳动合同，但当劳动者严重违纪时，用人单位可以依法解除劳动关系。对证据8三性不予认可，没有加盖用人单位的公章或负责人签字，无法判断其真实性。原告提供的加班证据内容显示的日期均为工作日，不存在加班的可能，而且原告作为高管实行的是不定时工作制，不能以此认定其加班，而且值班是原告的分内之事，即便有排班表，也不代表有安排表当天就实际值班的事实。被告江西世龙实业股份有限公司辩称，一、原告的仲裁请求已经超过了仲裁时效。根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据原告提供的资料，原告在2018年1月19日就已经收到了《解除劳动合同通知》，故原告的各项诉请应当在2019年1月19日之前提出，但是通过查阅乐平市劳动人事争议仲裁委员会的案件受理材料，确认原告系2019年2月18日才立案。但是鉴于乐平市仲裁委员会内部资料不能给答辩人复印或拍照，只能阅卷，所以答辩人无法提供相关原始资料。但是原告的仲裁请求确实已经超过了仲裁时效，应当依法全部驳回，否则属于枉法裁判。二、原告要求的奖金无制度、法律依据。（一）根据谁主张谁举证原则，原告应就自己应当获得奖金502100元的事实进行举证。但原告对此并未提供任何证据。（二）奖金非固定工资，用人单位可依据本单位的经营状态及每个员工的具体表现进行确定。同时根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”所以在原告不能依法提出有效证据的情况下，是无权获得奖金的。（三）世龙公司第四届董事会第五次会议决议虽然于2018年4月19日审议通过了《关于经营层绩效考核和奖金计提的议案》但根据《江西世龙实业股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》第二条规定，薪酬与考核委员会是董事会根据股东大会决议设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责，即薪酬与考核委员会对公司董事及高级管理人员的奖金有进行考核和核定的权利。另外根据该实施细则第十三条的规定，薪酬与考核委员会还需根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会。即本案中，在未经薪酬与考核委员会制定出董事及高级管理人员的奖金分配方案前，任何董事及高级管理人员都无权获得奖金。（四）公司法尊重公司自治，公司内部法律关系原则上由公司自治机制调整。司法机关原则上不介入公司内部事务，最高人民法院发布第一批指导性案例（最高人民法院审判委员会讨论通过2011年12月20日发布）指导案例10号：李建军诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案。裁判要点：人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查。会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程。以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查范围。虽然上述案例案情与本案并不完全一致。但参照上述裁判要点，可以得出，法院应当尊重公司自治。无需审查被告薪酬与考核委员会未制定出董事及高级管理人员奖金分配方案的原因或理由，这不属于司法审查范围。（五）2016年度、2017年度奖金暂未分配的情况说明。2016年11月，汪国清因个人原因辞去公司总经理职务，被告董事会聘任张海清为公司新任总经理。2017年3月，根据上市公司总经理离任审计的要求，被告启动了对汪国清的离任审计工作。审计显示：汪国清任职期间(2015-2016)违反上市公司章程和总经理工作细则的相关要求，越权审批同江西江维供电关联交易重大合同，给上市公司带来极为不利的影响和损失。目前，因关联交易给公司造成的不利后果和具体损失尚未确认，待进一步同江西江维高科沟通协调。根据公司薪酬考核实施细则的有关规定，公司高管的奖金考核是以年度为单位进行综合考核和评价的。薪酬考核委员会通常会对各高管一年来的工作业绩和表现做出评判并最终确立公司各高管年度奖金的具体金额。鉴于上述情况，被告董事会虽然批准了2016年度的奖金总额，但由于情况较为复杂，部分事项尚未理清，在具体结果未出来之前，公司薪酬考核委员会暂未对2016年的奖金做出具体的发放分配方案。2016年11月以后，因公司总经理变动，原公司高管的工作职责也发生了变化和调整。原告原有的工作职责分别由证券代表章慧琳和副总经理汪大中接管和具体负责即原告从2017年以来就没有具体分管的工作，没有履行公司高管相应的职责，故公司薪酬与考核委员会对原告2017年度的奖金不予分配及发放。三、原告要求答辩人支付经济补偿金的请求于法无据。（一）答辩人于2017年5月12日、31日分别解聘原告的董秘及副总职务合法合理。且是否合理不属于本案的受理范围，首先根据公司章程规定，公司董事及高级管理人员采取聘任制，每三年聘任一次。如董事及高级管理人员届时未得到提名并投票通过，则职务自然解除，不存在终身制。其次，原告李角龙在担任公司副总期间，分管供应。却涉嫌纵容其亲戚垄断石灰供应的运输，因此导致世龙公司石灰采购价格长期居高不下，严重影响了答辩人的正常经营，造成答辩人巨大经济损失。其次。参照上述指导案例裁判要点。答辩人解聘原告的职务并不属于司法审查范围。（二）原告自2017年6月1日起开始持续旷工。答辩人于2018年1月18日解除与原告的劳动合同系依法解除，原告2017年5月31日被解聘职务后，第二天即2017年6月1日起开始持续旷工（原告在申请书中的自述）。根据答辩人《人事管理制度》第5.5.8款规定“连续旷工15日或累计旷工30日者，公司给予解雇，及解除劳动合同”，以及第6.6款规定：“员工请假除有特别重大事故，紧急病症外，不得托人代请，均应在事前填好请假单，叙明理由，向单位主管申请，并在按规定程序得到审批后，方可离开工作岗位，未经请假，或请假未经核准而不到岗者，均以旷工论”。同时根据《人力资源管理程序》第5.4.1条规定：员工未经批准，未办理请假、离职手续连续旷工十五天以上，公司视为自动离职。因此。原告旷工的行为已经严重违反了公司的规章制度，答辩人遂于2018年1月19日解除了与原告的劳动关系。即使在没有上述规章制度的情况下，根据《劳动法》二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。根据该法律规定，结合《企业职工奖惩条例》第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。虽然该法条已被废止，但却对何为严重违反劳动纪律提供了判断标准，即连续旷工5日己经属于严重违反劳动纪律。所以，答辩人系依法解除与原告的劳动合同，无需向其支付经济补偿金或经济赔偿金。原告称系答辩人未安排岗位、未提供劳动条件才导致其旷工。在不考虑原告所称是否属实的情况下，即便按照原告的思路，也不能成为原告旷工的合理理由。首先，即使用人单位未安排劳动者工作岗位。劳动者也应当按时到岗。随时等待用人单位的工作安排，这是劳动者最基本的义务。只要用人单位依法发放工资便没有侵害劳动者的合法权益。但是本案中，无论被告是否有证据证明安排了原告工作岗位，原告也应当按时出勤，而不是以持续旷工的违纪行为对抗，被告以原告旷工解除劳动关系，当然合理合法。其次，原告称被告未提供劳动条件，这样的辩称举证责任应当在原告，但是原告仅仅是口头陈述，并没有任何证据提供，当然应当承担举证不能的不利后果。所以，本案的焦点问题之一，并不是查明被告是否安排了原告工作岗位，而是要明白，未安排工作岗位不代表劳动者就可以旷工。（三）原告要求的经济补偿金计算方式错误，根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而原告提出的经济补偿金的计算方式为每满一年支付两个月的工资，显然于法无据，应当予以驳回。（四）答辩人解除原告劳动关系程序合法，答辩人已于2018年1月18日向原告邮寄送达《解除劳动合同通知书》，原告于2018年1月18日签收，同时，答辩人在作出解除决定时将解除理由依法通知了工会。工会于2018年1月8日作出关于解除汪国清、李角龙、余斌劳动关系联席专题会《会议纪要》并取得工会支持，因此，答辩人与原告的劳动合同关系于2018年1月18日解除，且解除程序符合《劳动合同法》之相关规定。四、原告要求2017年6月1日至2018年12月31日工资的诉请不应得到支持。（一）原告缺勤的合理事由应当由原告承担举证责任。申请自2017年6月1日起开始旷工，从未来公司上班，缺勤一般可以理解为未提供劳动，这种情况下，劳动者想要获得工资，就要证明自己有合法事由缺勤，比如：请病假了或是休年假或是依法参加其他社会活动或是单位不安排工作导致无法出勤等等。所以，缺勤的举证责任很显然是劳动者，故劳动者无法举证单位不安排其工作，应当承担举证不能的不利后果。原告在仲裁申请书及起诉状中称，原告自2017年5月31日起一直在家待岗，事实上原告一直在外从事工作，并领取工资性报酬和纳税，这也是原告旷工的主要原因。（二）工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。根据《劳动法》第46条关于“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，同时根据劳动权利义务相统一的基本原则，原告只有提供了正常劳动的前提下，才有获得相应报酬的权利。即劳动的权利与义务具有相对性，不能只享受权利而不履行义务。本案中原告因自身原因长期不向答辩人履行劳动义务，答辨人亦无需向原告支付工资。如果这样的员工还能获得工资。那不仅会助长这些劳动者不劳而获“吃空饷”的积极性，更是不利于维护正常和稳定的劳动关系，不利于企业正常的生产经营，对于正常提供劳动的其他劳动者也是不公平的。（三）劳动者长期未履行劳动义务反而要求支付工资的诉请不予支持。根据2009年北京市高院民一庭与市劳社局仲裁处《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（见附件)第四条第14款规定“劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。”即劳动者与用人单位双方互不负有权利义务，用人单位无须支付劳动者劳动报酬。（四）原告要求支付解除劳动关系后的工资与要求支付经济补偿金的诉求属于复诉求。（五）、原告应当就加班的事实负举证责任，本案中原告提交的证据真实性都无法判断，所以根本不能证明自己加班的事实，应当承担举证不能的不利后果。假设原告提交的材料是真实的，那也不能作为加班的证据：（一）原告提供的世龙公司安全值班安排表，原告作为带班领导，值班本身就是其工作属性的要求，况且原告有没有实际到岗也不能证实，而且值班和加班是两个不同的法律概念，不能混为一谈，所以不存在加班一说；（二）原告提供的2015年7月《干部三纪小组巡查发现问题整改情况》以及2016年8月《干部三纪值班巡查隐患整改情况》，带班领导仅是职责需求挂名而已，实际的负责人均为各个厂区和部门，原告作为带班领导并不存在加班行为。综上，原告并未提供其实际加班的任何事实和证据，其主张的加班费不应得到支持。六、原告离职前12个月的平均工资应为14400元超过了景德镇市上年度职工月平均工资三倍的（乐平市上年度职工月均工资为4095元》，所以即使应当向原告支付经济补偿金，也应当以乐平市上年度职工月均工资的三倍为基数。另外，因答辩人属改制企业，按相关文件规定。原告的经济补偿金也只能从2009年开始计算。综上所述。答辩人系依法与原告解除劳动合同，答辩人也不存在需要向原告支付奖金、经济补偿金等的任何事实及理由。因此，恳请贵院依法查明事实，驳回原告的全部申请事由，以维护答辩人的合法权益。被告为支持其辩称意见，向本院提交以下证明材料：1、人事管理制度、江西世龙实业股份有限公司人力资源管理程序、2017年6月员工考勤表，被告公司首届一次职工代表大会工会会员代表大会决议、被告公司首届一次职代会签到表，证明(1)根据公司人事管理制度规定，员工连续矿工15日或累计旷工30日者，公司给予解雇，即解除劳动合同。未经请假或请假未经核准而不到岗者，均以旷工论，原告于2016年11月15日起开始连续旷工。(2)该人事管理制度经过了民主制定程序。2、世龙公司第三届董事会第一次会议决议，第三届董事会第二十次会议决议、关于公司经营层高管人员任职的通知，第四届董事会第一次会议决议、第四届董事会第一次会议决议公告，证明（1）2014年4月20日原告经公司第三届董事会第一次会议决议被聘任为公司副总经理及董事会秘书。（2）公司第三届董事会任期于2017年4月20日到期，原告未被提名为第四届董事会候选人，原告不再担任董事会秘书职务，且其副总经理职务未获聘任被免去。（3）2017年5月11日，公司第四届董事会第一次会议决议任命章慧琳为公司董事会秘书，原告不再担任董事会秘书职务，且其副总经理职务未获聘任被免去。3、解除劳动合同通知、解除劳动合同通知邮件、解除劳动合同通知手机彩信短信，《会议纪要》、工会法人资格证书、《关于首届工会委员任职及分工的通知》，证明(1)原告于2016年11月15日起开始连续旷工，严重违反了公司人事管理制度，被告公司有权依法单方解除劳动合同。(2)被告依法解除与原告的劳动合同，已经事先将理由通知了工会，取得了工会支持，解除程序合法有效。4、江西世龙实业股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则，证明未经薪酬与考核委员会制定出董事及高级管理人员的奖金分配方案前，任何董事和高级管理人员都无权就奖金提出支付请求。5、原告个人所得税交纳清单。原告质证意见：对证据2关联性有异议，该证据仅能证明被告公司高管人员变动的经过，不能证明被告在调整原告工作岗位时与原告进行过协商或者为原告安排了同种类、同条件的工作岗位，也就不能证明被告随意解除原告职务符合法律规定。对证据5三性均有异议，既没有相关单位的盖章，也不能查实证据来源，其记载的格式系电脑文档，从该证据所显示的形式上看，可以随意更改，因此，该证据真实性无法确定，来源无法确定。经审理查明，原告李角龙于1988年进入被告世龙公司改制前身即江西电化厂工作。1988年起历任会计、内部银行副行长、计财处处长、供销公司经理、总经理助理、副总经理。2001年5月至2003年12月任江西电化有限责任公司总经理助理。2003年12月至2008年4月任江西电化精细化工有限责任公司副总经理。2008年2月2日，经商务部同意批复江西电化精细化工有限责任公司名称变更为江西世龙实业股份有限公司（中外合资，上市），原告李角龙自2008年4月任被告江西世龙实业股份有限公司副总经理，分管供应、运输、上市等工作。2010年1月1日，原告李角龙与被告签订的《员工保密合同》约定原告在被告处担任副总经理职务，具体负责供应等工作。2016年5月1日，原告李角龙与被告世龙公司签订的《劳动合同》约定该合同为无固定期限劳动合同。2017年5月12日，被告解除原告李角龙董事会秘书职务，2017年5月31日，被告解聘原告副总经理职务。原告李角龙被解除副总职务后便未去被告世龙公司上班，被告世龙公司也未对原告李角龙的工作进行任何安排。2017年6月，被告世龙公司开始停发原告李角龙工资，同年8月，被告世龙公司停止为原告李角龙缴纳社保。2018年1月18日，被告世龙公司以原告李角龙长期旷工，违反《劳动法》和被告世龙公司《人事管理制度》为由，经征求被告世龙公司工会意见，解除与原告李角龙的劳动关系，并于1月19日以手机彩信及电子邮件方式向原告李角龙送达《解除劳动合同通知单》。2019年1月2日，原告李角龙作为申请人，以被告世龙公司为被申请人，要求支付奖金、经济补偿金、工资、加班工作等合计1745066元，向乐平市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年4月29日，乐平市劳动人事争议仲裁委员会作出乐劳人仲案字【2019】5号仲裁裁决书，该裁决书裁决世龙公司向李角龙支付经济补偿金104422.5元，驳回了申请人其他请求，为此，原告李角龙具状诉至本院。另查明，被告世龙公司制定了《江西世龙实业股份有限公司董事会薪酬与考核委员会实施细则》，该《实施细则》总则部分表明被告世龙公司董事会设立薪酬与考核委员会作为专门工作机构，主要负责“制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责”。该《实施细则》还就薪酬与考核委员会人员组成、职责权限、决策程序、议事规则等做了规定，其中第九条规定薪酬与考核委员会主要职责权限：（一）根据董事及高级管理人员岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案；（二）薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事（非独立董事）及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。《实施细则》第十一条规定：薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。《实施细则》第十三条规定：薪酬与考核委员会对董事和高级管理人员考评程序：（一）公司董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；（二）薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对董事及高级管理人员进行绩效评价；（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报公司董事会。另《江西世龙股份有限公司总经理工作细则》第六条规定的总经理行使职权中包括“（八）拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘”职责。根据被告世龙公司首次公开发行股票招股说明书显示，2014年度原告李角龙在被告世龙公司税前收入32.3万元，同时该说明书记载公司董事、高管其他兼职情况。根据被告世龙公司披露的年度报告显示，原告李角龙2015年度在被告世龙公司税前收入38.28万元，被告世龙公司2015年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额338.97万元。报告中董事、监事、高级管理人员报酬情况记载：高级管理人员的薪酬方案由董事会薪酬与考核委员会提议，由董事会审议通过。根据公司2014年8月20日召开的第三届董事会第四次会议审议通过的《关于经营层（高管人员）年度薪酬调整议案》（未提交），确定高级管理人员薪酬构成为综合年薪，包括岗位工资和业绩奖金。该年度报告同时披露了公司董事、高管其他兼职情况。2016年被告世龙公司年度报告显示，原告李角龙2016年在被告世龙公司税前收入17.36万元，被告世龙公司2016年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额178.09万元。该年度报告同时披露了公司董事、高管其他兼职情况。同时原告还提交了被告世龙公司2017年度、2018年度的年度报告，年度报告显示2017年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额163.89万元，2018年度实际支付独立董事、监事及高级管理人员薪酬总额648.19万元。根据被告世龙公司2018年4月9日召开的第四届董事会第五次会议决议公告显示，该次董事会通过了《2016年度绩效考核和奖金计提的议案》和《2017年度绩效考核和奖金计提的议案》，其中2016年度经营层（高管人员）奖金按照406.67万元计提，2017年度经营层（高管人员）奖金按照486.1万元计提，其中2017年度计提奖金已于2018年4月9日后分发至经营层高管人员，2016年度计提奖金至今未发放。另查明，原告李角龙离职之前12个月的平均工资为14400元，景德镇市上年度职工月平均工资为4674元，景德镇市乐平市同期职工月平均工资为4095元。另查明，2010年7月2日，中共乐平市委办公室乐办抄字（2010）1号抄告单记载，为解决我市包括被告世龙公司等五家改制企业包括汪国清、李角龙等13位仍留在改制后民营企业的副厂级以上干部后顾之忧，市委同意将上述13位同志安置在市国资委下属的市国有企业资产管理中心，暂不享受工资福利等待遇，待他们离开民营企业或退休时享受相应待遇。以上事实有原告提交并经质证的证据，被告提交并经质证的证据以及庭审笔录等予以证实，可以认定。本院认为，综合上述案件事实，本案争议焦点为：1、原告李角龙提起仲裁是否超过仲裁时效？2、被告世龙公司单方解除与原告李角龙的劳动关系是否合法？3、本案原告李角龙是否应该获得经济补偿金以及经济补偿金的计算标准和时间？4、原告李角龙被解聘后是否应该获得工资收入以及工资计算标准？5、原告李角龙是否应该获得2016年、2017年的奖金以及奖金如何计算？6、原告李角龙的加班工资是否应支持。针对第一个焦点，本院认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案原告李角龙被通知解除劳动关系时间为2018年1月19日，因此本案仲裁时效计算至2019年1月19日，而根据仲裁委员会认定原告李角龙于2019年1月2日即作为申请人提起了仲裁请求，本院第一次开庭后走访了仲裁庭，仲裁庭向本院出示了2019年1月2日收件回执原件并提供复印件，该收件回执记载原告李角龙向仲裁庭提交仲裁申请书的情形，并解释当时因农历年底，忙于清欠农民工工资事宜，对仲裁申请书等资料先接收经审查后再决定是否受理，并且仲裁庭提交的立案审批表显示承办人意见为：属劳动争议范畴，请领导审批。落款时间为2019年2月13日，审批意见:同意立案，落款时间为2019年2月18日，因此被告世龙公司提出本案超过仲裁时效的主张不予支持。针对第二焦点，本院认为，原告李角龙长期在被告世龙公司改制前的国企工作并自改制后又一直在被告世龙公司工作，并长期担任被告世龙公司副总经理的高管职务，同时更是被告世龙公司的一名职员，双方建立了无固定期限的劳动合同关系。原告李角龙被解聘副总经理职务后仍然是被告世龙公司的职员，双方之间劳动关系并未解除，被告世龙公司对此是认同的，否则就不会出现2017年6月解聘后对原告李角龙进行考勤记载的情况。但被告世龙公司于2018年1月18日以原告李角龙旷工违反《劳动法》及公司《人事管理制度》为由并经征求公司工会意见后单方解除与原告李角龙的劳动关系是否合法？本院认为，无论用人单位还是劳动者在履行劳动合同过程中都不应该只注重自身权利的享有而忽视自身义务的履行，本案中，被告世龙公司单方行使劳动关系解除权至少没有考虑以下因素：1、被告世龙公司解除与原告李角龙劳动关系是否必须要经过达半年之久的时间？2、劳动合同关系未解除前，原告李角龙作为公司员工，其社保和工资应否发放？3、原告李角龙作为被告世龙公司一名职员，被告世龙公司在其解聘副总经理职务后是否应“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而与劳动者协商变更劳动合同内容？事实上，原告李角龙被解聘副总经理职务后，被告世龙公司并没有与原告李角龙协商变更劳动合同也没有证据表明对原告李角龙提供了不低于原任职条件的工作岗位。因此被告世龙公司以自己的方式单方解除劳动合同关系有违法律。针对第三个焦点，本院认为，诚如上述第二个焦点分析被告世龙公司单方解除与原告李角龙的劳动关系有违法律，因此被告世龙公司依法应支付原告李角龙经济补偿金，考虑原告李角龙所处改制企业性质变化，并且乐平市委办2010年7月2日乐办抄字（2010）1号抄告单已经对原告李角龙离开民营企业或退休时享受相应待遇作了安排，因此经济补偿金应从其2008年4月到被告世龙公司任职开始计算至2018年1月19日（虽然解除有违法律，但原告李角龙对解除时间未提异议），应计算支付10个月的经济补偿金。因原告李角龙工资高于月平均工资的三倍，应按照景德镇市上年度职工月平均工资为4674元三倍计算，即经济补偿金为4674*3*10=140220元。针对第四个焦点，本院认为，原告李角龙自2017年5月31日被解聘副总经理职务后，原、被告并未解除劳动关系，双方劳动关系直到2018年1月19日解除前，原告李角龙仍是被告世龙公司职员，原告李角龙未到被告世龙公司上班与被告没有与原告协商变更劳动合同内容，没有安排原告适宜的岗位和劳动条件相关，因此被告世龙公司应支付原告李角龙此阶段工资，但考虑原告李角龙毕竟未上班未提供相应的劳动，因此被告世龙公司应当根据当地基本工资标准支付原告此期间的工资。根据江西省人力资源和社会保障厅提供的数据可知，2017年乐平市最低工资标准为1340元/月，故被告世龙公司应当支付原告李角龙2017年6月至2018年1月19日的工资1340*8=10720元。针对第五个焦点，本院认为，1、根据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。因此，根据该规定，奖金属于广义的工资范围；2、根据被告世龙公司几年的年度报告“董事、监事、高级管理人员报酬情况”记载，高级管理人员薪酬构成为综合年薪，包括岗位工资和业绩奖金，其中2014年度原告汪国清、李角龙与其他经营层高级管理人员年薪就包含奖金部分，2018年度被告经营层高级管理人员年薪也包含奖金部分（为2017年度经营层（高管人员）奖金按照486.1万元计提）；3、案涉奖金的性质，根据《2016年度绩效考核和奖金计提的议案》和《2017年度绩效考核和奖金计提的议案》所表达的含义：该奖金是被告世龙公司对以总经理为首的公司高管组成的经营层完成公司利润目标经考核而给予高管经营团队的奖励资金；4、原告李角龙主张的奖金为2016年度的，该年度奖金已计提406.67万元。5、该奖金由特定的人员共同享有，即总经理为首的高管经营层人员，再根据高管经营层人员贡献大小分配；6、原告李角龙主张的2017年奖金，该年度奖金计提486.1万元，但被告世龙公司已经将该年度奖金发放至特定经营层高管人员。本院有理由相信，被告该年度奖金的发放是已经在考虑经营层各高管的贡献大小的基础上作出的。被告世龙公司虽然于2017年6月1日发出任职通知，任职章慧琳为董事会秘书，任职汪大中为副总经理，免去了原告李角龙的高管职务，但原告李角龙在2017年并没有分管的事宜，也就没有履行高管职责，对2017年的被告世龙公司利润的获得没有做出贡献。7、从《劳动法》第五十条、《劳动合同法》第五十条可以看出企业与职员解除劳动关系都应该及时结清工资及经济补偿金，《江西省工资支付规定》第十六条规定：“企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资”。因此原告李角龙主张分配2016年度奖金的请求予以支持，对其主张分配2017年度的奖金的请求不予支持。对于被告世龙公司主张的案涉奖金发放属公司自治权范畴的问题，本院认为，公司自治权是有边界的为普遍认识，公司自治权过度扩张就会侵害其他主体权利，公司自治权行使至少应以法律为边界，公司不应借口行使自治权而侵害劳动者的合法权益，当公司自治权与劳动者合法权益保护出现冲突时，司法应当介入，以期平衡二者关系并分配正义，实现定纷止争的司法功能。就本案来说，案涉奖金是针对特定主体即公司高管经营层设立的，目的是促进高管经营层抓好公司经营生产、创新、管理等工作，为企业、为股东创造更大价值，是否设立该奖项，该奖项如何计提等等在公司自治权范畴当无异议，但是案涉奖项计提后便金额特定、享有人员特定，尤其被告世龙公司2017年度计提的奖金已发放，且并未提交计提后的奖金再由公司薪酬与考核委员会决定如何发放至奖金享有者的公司规定，而原告李角龙作为被告公司的原财务总监、副总经理在本院开庭时陈述计提后的奖金由公司总经理根据各经营层高管贡献大小确定比率分配，报公司董事会备案，因此被告世龙公司认为案涉奖金发放属公司自治权范畴，司法权不应干预的主张不予支持。至于原告李角龙2016年度奖金计算的问题，本院认为取公司最近发放该类奖金的两个年度（2014年度与2018年度）同类岗位人员奖金分配比率的平均值较为公平合理，即2014年度副总经理分配比率为10.77%，2018年度副总经理分配比率为7.83%，平均值为9.3%，即2016年度副总经理应获得奖金为4066700*9.3%=378203.1元，原告李角龙2016年度应获得奖金为378203.1元。针对第六个焦点，本院认为，原告李角龙为支持其近三年的加班费的诉请所提交的证据，其合法性、真实性无法确认，且原告的举证不足形成有力的证据链以证实其加班事实，故对其主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条，参照《江西省工资支付规定》第十六条的规定，判决如下：一、被告江西世龙实业股份有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李角龙2016年度奖金378203.1元；二、被告江西世龙实业股份有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李角龙经济补偿金140220元；三、被告江西世龙实业股份有限公司自本判决生效后十日内一次性支付原告李角龙工资10720元；四、驳回原告李角龙其他诉讼请求。案件受理费10元，决定由被告江西世龙实业股份有限公司承担。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。上列款项到期后，如义务方不自觉履行，权利方可在本判决履行期满后第二日起二年内，向本院申请强制执行。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省景德镇市中级人民法院。审判长  戴建华审判员  徐国江审判员  查小东二〇一九年十一月二十一日书记员  高 青附法律条文：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。《江西省工资支付规定》第十六条企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。