广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤20民终5959号上诉人（原审被告）：华帝股份有限公司，住所地广东省中山市小榄镇工业大道南华园路**。法定代表人：潘叶江，该公司董事长。委托诉讼代理人：魏永才，广东凯行律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘小军，广东凯行律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：吴松，男，1985年1月4日出生，汉族，住湖北省公安县。委托诉讼代理人：胡志敏，广东德疆律师事务所律师。上诉人华帝股份有限公司(以下简称华帝公司)因与被上诉人吴松劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2019）粤2072民初1663号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年8月28日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。华帝公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回吴松的全部诉讼请求。事实和理由：一审判决认定事实和适用法律错误。吴松于2018年10月17日因不满工作安排，辱骂他人，将打磨工具打磨机砸在工作台并用右手掐住打磨组长唐演标的脖子，并且出言威胁、恐吓，给公司和其他员工代来严重隐患，影响公司正常的市场秩序。相关事实在吴松自述中也有印证：自述反映其触犯厂规厂纪，作为计件工一直在等，后来线长骂人，吴松才和他顶撞几句及推了其一下。吴松的行为明显是威胁、恐吓，通常的威胁、恐吓可以通过语言或行为，通过语言对相对人的影响和压力较小，通过具体行为威胁、恐吓更明显，比通过语言更直接暴力，所以吴松打砸工作台到出手推打同事，明显属于《员工违纪管理办法》6.1.5（12）中规定的对同事实施恐吓、威胁的行为，并且情节严重，为维护用人单位正常的市场秩序，按照规定应该做出无偿解雇的处理。华帝公司对吴松培训学习了《员工违纪管理办法》，该办法经公示栏公示，吴松了解相关的规定要求，吴松也认为曾经培训的内容是内部规章制度，《员工违纪管理办法》也是规章制度的核心组成部分，培训也是作为重点内容宣讲培训，吴松已经知悉该规定要求，华帝公司终止其劳动关系具有事实及法律依据，并通过工会等合法程序，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。吴松辩称，一、一审判决认定华帝公司违法解除劳动合同，认定事实正确，举证责任分配正确。1.华帝公司的内部规章制度，制定程序不合法，不能作为审理案件的依据。华帝公司的内部规章制度，未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，经过员工民主讨论或征求员工意见，不能作为审理案件的依据。2.华帝公司的规章制度，公示或告知程序不合法，不能作为审理案件的依据。华帝公司的内部规章制度，未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，向员工公示或告知员工，不能作为审理案件的依据。3.一审中，华帝公司未提交证据证明员工违纪管理制度修订实施后对员工进行培训，也未提供相关证据证明对修订后的员工管理制度进行公示，一审判决认定华帝公司应承担举证不能的不利后果，举证责任分配正确。二、一审判决认定事实和分配举证责任适用的法律正确，并无错误之处。华帝公司认为适用法律错误，但却未指出何处适用错误。吴松向一审法院起诉请求判令：1.华帝公司向吴松支付违法解除劳动合同赔偿金67218元；2.华帝公司向吴松支付2018年未休年假工资1454元；3.由华帝公司承担本案诉讼费用，以上合计68672元。一审法院认定事实：吴松于2011年5月3日入职华帝公司，任职操作工，双方签订了自2016年6月1日至法定的终止条件出现时止的无固定期限劳动合同。吴松最后工作至2018年10月25日。吴松于2018年11月12日向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：华帝公司支付其：一、违法解除劳动合同赔偿金67218元（3954元/月×8.5个月×2倍）；二、2018年年休假工资1817元（3954元÷21.75天×5天×2倍）。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2019年1月11日作出中劳人仲案字[2018]5123号仲裁裁决书，终局裁决：一、华帝公司须于该裁决生效后即支付吴松：一、2018年未休年休假工资1054.4元；二、驳回吴松其余的仲裁请求。吴松不服该仲裁裁决，于法定期限内向一审法院起诉。华帝公司未在法定期限内向中山市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。2018年10月25日，华帝公司以吴松于2018年10月17日14点左右，对同事实行辱骂殴打、暴力威胁，严重违反公司规章制度为由对吴松进行无偿解雇处理。吴松不同意华帝公司作出的辞退决定，主张于2018年10月25日被华帝公司违法解除劳动关系。华帝公司不确认吴松上述主张，辩称吴松在华帝公司冲压打磨组工作地点与唐演标发生争执，并动手打唐演标，因事发地点堆放各种配件，危险程度较高，一般推搡行为也可能导致严重后果，违反了华帝公司《员工违纪管理办法》6.1.5（12）的规定，属于严重违反公司规章制度的行为，故华帝公司是合法解除与吴松的劳动关系。华帝公司对此提交2018年10月17日冲压打磨组录像以及图片文字说明、情况调查3份、吴松自述、华帝公司员工违纪管理制度、培训签到/考核记录表、华帝协同办公平台截图、吴松违纪记录以及惩罚建议单、关于与吴松终止劳动关系告知函、工会复函、工会法人资格证书、解雇通知书拟予证实。吴松确认冲压打磨组录像以及图片文字说明真实性，但认为双方只有推搡行为，并未造成严重后果亦未对华帝公司生产经营造成影响，确认吴松自述、员工违纪记录以及惩罚建议单、工会法人资格证书、解雇通知书的真实性，不确认情况调查3份、华帝公司员工违纪管理制度、培训签到/考核记录表、华帝协同办公平台截图、关于与吴松终止劳动关系告知函、工会复函的真实性。经查，2018年10月17日冲压打磨组录像以及图片文字说明反映2018年10月17日吴松在冲印打磨组工作地点与唐演标发生口角、推搡行为。情况调查3份分别反映唐演标、彭子文、刘金斗描述2018年10月17日吴松与唐演标发生争执的情况，落款日期均为2018年10月19日，签名处均有唐演标、彭子文、刘金斗的签名字样并按捺指模。吴松自述反映其触犯厂纪厂规，但是因为线长没有货给吴松组，后来有一款90底壳安排给吴松组但没有具体的样品没有标准，作为计件工一直在等，后来线长骂人，吴松才和他顶撞几句及推了其一下，落款日期为2018年10月23日，下方有吴松签名字样并按捺指模。华帝公司员工违纪管理制度反映6.1.3（7）反映不服从管理者正常工作安排、并有无理顶撞行为，造成不良影响者予以记小过；6.1.4（15）反映态度傲慢不服从主管合理指挥或工作不力，故意降低效率予以记大过；6.1.5（12）反映对同事关联公司员工及其家属实施恐吓、敲诈勒索、打击报复、胁迫、侮辱等不良行为，情节严重者，公司予以无偿解雇处理，不做任何补偿；6.1.5（15）反映累计记小过三次，或大过二次者均属于严重违纪，公司予以无偿解雇处理，不做任何补偿。员工违纪管理办法修订日期为2017年10月27日，实施日期为2017年11月21日。培训签到/考核记录表反映培训主题为员工违纪管理办法，培训地点冲压车间、培训日期2015年11月6日，签到处有吴松等39人签名字样。华帝协同办公平台截图反映员工违纪管理办法生效日期为2017年11月21日。吴松处罚通报、关于冲压车间参与群体事件员工的处罚通告以及惩罚建议单反映吴松分别给记大过及记小过各一次。关于与吴松终止劳动关系告知函反映抬头为华帝公司工会委员会，内容为吴松于2018年10月17日因不满工作安排。情绪激动，辱骂他人，将打磨工具打磨机砸在工作台并用右手掐住打磨组长唐演标的脖子，且出言威胁、恐吓，给公司和其他员工带来严重的隐患且严重影响公司的正常生产秩序。根据公司《员工违纪管理办法》第6.1.5第12条，其严重违纪，公司可做无偿解雇处理，经公司研究决定自2018年10月25日与吴松正式终止劳动关系，落款处有华帝公司人力资源中心红印盖章，落款日期为2018年10月24日。工会复函反映关于公司提交的《关于与吴松终止劳动关系的告知函》我会已收悉，同意华帝公司依据法律法规及公司规章制度，终止与吴松的劳动关系，落款处有华帝公司工会委员会红印盖章，落款日期为2018年10月24日。工会法人资格证书反映根据《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国民法通则》之规定，经审核确认该工会具备法人条件，依法取得工会法人资格，落款处有中山市工会法人资格登记专用章，落款日期为2017年3月16日，有效期为2020年2月17日。解雇通知书反映吴松于2011年5月3日入职，在2018年10月17日14点左右，对同事实行辱骂殴打、暴力威胁、严重违反公司规章制度，现公司经研究决定对你进行无偿解雇处理，双方劳动关系正式于2018年10月25日解除，并要求吴松尽快到人力资源中心办理离职手续，以便核发薪资，落款处有华帝公司人力资源中心红印盖章，落款日期为2018年10月25日，空白处反映原件本人已收并有吴松签名字样。吴松主张违法解除劳动合同的赔偿金，并提交职工劳动合同、建设银行个人活期账户交易明细（以下简称银行交易明细）、解雇通知书、处罚通报、员工违纪管理办法和培训签订、考核记录表复印件拟予证实。华帝公司对职工劳动合同、交易明细及解雇通知书予以确认；对处罚通报的真实性确认，但是针对另外一名员工作出的，与本案无关，且该处罚通报只能表明对一个员工的处罚，并不存在对比性，该名员工已被华帝公司解雇；对员工违纪管理办法和培训签订、考核记录表真实性确认，吴松没有提交相应的证据证明上述材料是华帝公司伪造，员工违纪管理办法有可能是当年实行员工关系违纪管理办法的简称，也有可能是当时的笔误。经查，劳动合同反映吴松与华帝公司签订了一份期限自2016年6月1日起至法定的终止条件出现时止的劳动合同，吴松的职位为操作工，落款甲方处有华帝公司合同专用章，乙方处有吴松签名确认。解雇通知书证明反映吴松于2011年5月3日入职华帝公司，于2018年10月25日被华帝公司解除劳动合同，单位盖章处有华帝公司人力资源中心盖章。银行交易明细反映吴松2017年10月至2018年9月的平均工资为3902.11元。诉讼过程中，吴松确认已收取华帝公司支付的2018年年休假工资1054.40元。华帝公司于2018年10月24日向其方工会发出关于与吴松终止劳动关系告知函，并告知工会根据员工违纪管理办法的规定对吴松作出无偿解雇的决定，并于当日得到工会同意的复函。吴松对关于与吴松终止劳动关系告知函与复函均不予确认，认为这是华帝公司事后制作。又，吴松未对关于与吴松终止劳动关系告知函及复函提交反驳依据佐证。一审法院认为，首先，吴松主张其于2011年5月3日入职，于2018年10月25日离职，其提交解雇通知书予以证实，华帝公司未予以反驳，故一审法院对此予以采信，认定吴松于2011年5月3日入职，于2018年10月25日离职。其次，吴松提交的吴松银行交易明细可以证实其离职前12个月平均工资为3902.11元，华帝公司未予以反驳，故一审法院对吴松银行交易明细予以采信。关于违法解除劳动合同的赔偿金的问题。首先华帝公司提交的录像视频及图片文字说明证实2018年10月17日吴松在华帝公司打磨组工作地点进行工作，工作期间吴松拿起工作的工具用力砸工作台面，情绪激动，后用右手手指指向唐演标并向前推搡对方，使对方向后退，由于视频片段中并没有声源，故无法推定吴松是否存在恐吓、胁迫及侮辱等不良行为。其次，华帝公司主张吴松于2018年10月17日与唐演标发生争执冲突行为，该行为严重违反公司规章制度，故与其解除劳动合同，并提交员工违纪管理制度及培训签订/考核记录表证明吴松已知悉相关规定，虽然培训签订/考核记录表上反映培训主题为员工违纪管理办法，但培训日期为2015年11月6日，且员工违纪管理制度曾于2017年10月27日修订，并于2017年11月21日实施，修订的内容包括管理办法更名为《员工违纪管理办法》。吴松对此真实性均不予确认，认为曾培训的内部规章制度名称不叫员工管理办法，该证据是华帝公司事后制作的。吴松对其该主张未能提交其他证据予以证实，华帝公司亦未能提交其他证据证明在员工违纪管理制度修订实施后有再对公司员工进行培训。另华帝公司亦称其在相关协同办公平台、公示栏等均有公示员工违纪管理办法，但其无提供其他证据予以证实吴松已知悉，吴松亦认为华帝公司的规章制度的制定、公示或告知程序不合法。即无法认定吴松是否知悉已修订后的相关规定。综上，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，华帝公司应承担举证不能的不利后果，对华帝公司的主张不予采信，认定吴松并未明确知悉相关规定。虽然视频中吴松确实存在推搡行为，但其该行为并未严重违反华帝公司的上述规章制度，故一审法院认定华帝公司属于违法解除与吴松的劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，华帝公司应支付吴松解除劳动合同的赔偿金58531.65元（3902.11元/月×7.5个月×2倍）。关于带薪年休假工资的问题。首先，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，而带薪年休假工资属于工资范畴，且吴松已于2018年11月12日申请仲裁，故吴松关于2018年的带薪年休假工资的请求未超过仲裁时效。其次，吴松于2011年5月3日入职华帝公司，吴松亦未就其入职华帝公司前的累计工作年限提交依据，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，吴松2018年享有带薪年休假4天（298天÷365天/年×5天/年=4.08天，以4天计算）。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，华帝公司可以根据生产、工作的具体情况集中安排吴松休带薪年休假，由于华帝公司未提交依据证明其已安排吴松享受带薪年休假并支付了带年休假工资，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，华帝公司应承担举证不能的不利后果。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条的规定，结合吴松入职和双方解除劳动关系的时间及吴松的月工资情况，华帝公司应支付吴松2018年未休年休假工资1435.26元［3902.11元÷21.75天×4天×（300%-100%）］。鉴于吴松已确认收取华帝公司支付的未休年休假工资1054.4元，实际华帝公司尚应支付吴松未休年休假工资差额380.86元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、华帝公司于本判决生效之日支付吴松违法解除劳动合同的赔偿金58531.65元；二、华帝公司于本判决生效之日支付吴松未休年休假工资差额380.86元；三、驳回吴松的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由华帝公司负担。二审期间，华帝公司提交2012年12月1日发布实施的《员工关系违纪管理办法》(Q/HDGEU460V1.0版)，2016年4月1日发布、同年5月5日实施的《员工关系违纪管理办法》(Q/HDGFU07V2.0版)和联络函，拟证明华帝公司解雇吴松是合法的。《员工关系违纪管理办法》(Q/HDGEU460V1.0版)显示：6.1.5(10)规定，“对同事暴力威胁、敲诈、恐吓、严重侮辱，严重妨碍他人工作或公务者”，“为严重违纪，公司无条件解除劳动合同予以解雇处理，不做任何补偿”。《员工关系违纪管理办法》(Q/HDGFU07V2.0版)显示：6.1.5(10)规定，“对同事暴力威胁、敲诈、恐吓、严重侮辱，严重妨碍他人工作或公务者”，“为严重违纪，公司予以解雇处理，不做任何补偿”。吴松质证不确认上述《员工关系违纪管理办法》的真实性，认为没有见过；联络函真实性不予确认，有事后补作的嫌疑。吴松未向本院提交新证据。本院另查明，1.一审期间，华帝公司提供了吴松签名的《培训签到/考核记录表》(培训主题为《员工违纪管理办法》、培训日期为2015年11月6日)。吴松质证对此不予确认，认为没有原件，是华帝公司事后补做的。2.一审期间，华帝公司提供了《处罚通报》两份，通报显示吴松因违纪被华帝公司根据《员工关系违纪管理办法》第6.1.4(9)条记大过处罚、根据《员工违纪管理办法》第6.1.3(3)条记小过处罚。吴松对该证据的真实性确认，但认为是整个车间存在消极怠工行为、是华帝公司降低员工待遇而吴松采取正当的维权行为。3.华帝公司据以对吴松终止劳动关系的《员工违纪管理办法》(Q/HDGFU07V3.0版)系于2017年10月27日修订，于同年11月21日实施，其第6.1.5(12)条规定，“对同事、关联公司员工及其家属实施恐吓、敲诈勒索、打击报复、胁迫、侮辱等不良行为，情节严重者”，“视为严重违纪，公司予以无偿解雇处理，不做任何补偿”。4.一审期间，华帝公司提供了2018年10月17日关于冲压打磨组吴松与唐演标发生争执的《情况调查》三份，其中唐演标称“吴松可能是对排产不满，带有情绪，突然拿起打磨工具(打磨机)砸在工作台上，怒火对向我，我回复他：我是按生产计划正常开展工作，没有什么不妥。他就立马就威胁我说：信不信我打你。”彭子文称“吴松情绪激动冲过来很大力推唐演标，当时唐演示差点摔倒，继续做出想打人的动作，后来情况不对就被我们及时制止了”。刘金斗称“突然吴松冲过来用双手很大力推唐演标后，继续做出想打人的动作，被其他人上去制止，就把吴松拉开了”。吴松的陈述“这次犯的错误，自己事后想了很多东西，也反省了很多事情。自己也很懊恼。很气自己去触犯厂里的厂记(纪)厂规，这都是事出有因的，因为当时线长前面没有货给我们组做。……线长以各种理由推脱，说不合格，就连他自己也说不出个所以然来。也不知道到底应该怎样做，也没有什么明确的说法跟做法。他就让我们在那等工艺跟品质下来再做。但是我们是计件工，不可能坐在那里干等。后来线长出口骂人，所以才跟他顶了几句。事情的起因就是这样。推了他一下。”一审判决认定的其他事实属实，本院予以确认。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：2018年10月17日冲压打磨组录像中，可以清楚反映吴松与唐演标发生争执时，其摔砸打磨机、冲推唐演标的肢体动作幅度很大，情绪非常激烈，结合唐演标陈述当时吴松称“信不信我打你”以及华帝公司员工彭子文、刘金斗的情况描述，本院认定吴松存在威胁、恐吓的行为。本院认为，本案为劳动合同纠纷。本案二审争议的焦点为：一、《员工违纪管理办法》是否可以作为华帝公司解除与吴松劳动关系的依据。二、华帝公司是否应支付吴松解除劳动关系的赔偿金。一、关于《员工违纪管理办法》是否可以作为华帝公司解除与吴松劳动关系依据的问题。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第一款：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。”本案中，华帝公司提供的《培训签到/考核记录表》(培训主题为《员工违纪管理办法》)上有吴松的签名，吴松虽然对此不予确认，认为是华帝公司事后补做的，但未提供相反证据予以反驳，亦未申请对该记录表上签名的真实性进行鉴定；且吴松作为2011年5月3日入职的老员工，并曾因违纪而被华帝公司根据《员工关系违纪管理办法》和《员工违纪管理办法》处罚，其称不知道《员工关系违纪管理办法》和《员工违纪管理办法》不符合常理，故此，本院认定华帝公司组织吴松对《员工违纪管理办法》进行了培训，吴松应知悉《员工违纪管理办法》的规定。华帝公司提供的《员工关系违纪管理办法》(Q/HDGEU460V1.0版)、《员工关系违纪管理办法》(Q/HDGFU07V2.0版)以及华帝公司对吴松作为解除劳动关系的《员工违纪管理办法》(Q/HDGFU07V3.0版)均规定，对同事暴力威胁、敲诈、恐吓、严重侮辱，严重妨碍他人工作或公务者，为严重违纪，公司无条件解除劳动合同予以解雇处理，不做任何补偿。该规定没有违反法律、法规的强制性规定，亦没有不合理之处。故此，本院认定《员工违纪管理办法》可以作为华帝公司解除与吴松劳动关系的依据。二、关于华帝公司是否应支付吴松解除劳动关系赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，本院已认定吴松存在威胁、恐吓等严重违反华帝公司的规章制度行为，虽然吴松在后来对自己的错误有一定的认识，但华帝公司出于对生产经营管理的需要，决定根据《员工违纪管理办法》解除与吴松的劳动关系并无不妥，一审判决认定华帝公司违法解除与吴松的劳动合同错误，本院予以纠正。本院认定华帝公司无须支付吴松解除劳动关系的赔偿金。此外，华帝公司上诉请求驳回吴松未休年休假工资差额的诉讼请求，但未说明事实和理由，本院对华帝公司该上诉请求不予支持。综上所述，华帝公司的上诉请求部分成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持广东省中山市第二人民法院（2019）粤2072民初1663号民事判决第二项；二、撤销广东省中山市第二人民法院（2019）粤2072民初1663号民事判决第一项和第三项；三、驳回吴松的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由吴松负担；二审案件受理费10元，由华帝股份有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 瑄审判员 王小红审判员 钟平春二〇一九年十一月二十九日书记员 李秀连