山东省齐河县人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁1425民初3135号原告：李安旺，男，1977年4月26日出生，汉族，住山东省东平县。委托诉讼代理人：师鑫，山东明湖律师事务所律师，特别授权代理。被告：山东百多安医疗器械股份有限公司，住所地山东省齐河经济开发区百多安工业园。法定代表人：张海军，董事长。委托诉讼代理人：闫春燕，员工，特别授权代理。委托诉讼代理人：叶培林，河南良承律师事务所律师，特别授权代理。原告李安旺与被告山东百多安医疗器械股份有限公司（以下简称山东百多安公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李安旺及其委托诉讼代理人师鑫、被告山东百多安医疗器械股份有限公司的委托诉讼代理人闫春燕、叶培林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李安旺向本院提出诉讼请求：1.判令原告与被告解除劳动合同关系；2.判令被告支付克扣的原告2019年4月份工资9745.66元以及2019年5月份工资21332.02元；3.被告支付原告未休年休假工资366160.62元；4.被告支付职工防暑降温费11200元；5.被告支付未与原告依法签订无固定期限劳动合同的二倍工资1458533.33元；5.被告支付原告经济补偿金501932.25元。事实与理由：原告李安旺于2004年11月3日到被告处工作，最初任基层销售代表，被告当时也成立时间不长。原告工作踏实敬业，从刚入职时的销售代表逐渐成长为河南区域经理、西北区加河南省经理。2014年4月原告任河南区经理，2016年9月任西北区加河南省经理，负责河南、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆的销售工作。原告所负责市场的业绩一直保持每年25-40%的增长。2018年6月因公司变动，被告在没有与被告沟通的情况下把原告负责的西北五省拿掉，只保留河南区域。2018年11月被告又无故将原告降为主管，原告顾全大局勉强接受主管职务。2019年5月，被告再次单方调整原告的工作岗位，并且在5月底发放4月份工资时，被告擅自将原告的工资进行了大幅度消减。另外，原告在被告处工作十几年，被告从未依照国家规定安排原告休年假，也没有依法与原告签订无固定期限劳动合同。原告于2019年6月下旬就本案争议事项向齐河县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年8月2日作出裁决。原告对裁决不服，为维护自身合法权益，原告依法向法院提起诉讼，望依法判如所请。山东百多安公司辩称，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。一、我单位同意与原告解除劳动关系，但原告属于过错方。我单位同意与原告于2019年7月23日解除劳动关系，对原告进行辞退。原告在2019年5月有14天连续旷工、在2019年6月4日起至今一直处于旷工状态。根据《员工手册》第三章第二节第5条规定，未经批准擅自不到岗的现象为旷工。无故联系旷工3日或全月累计旷工5日、一年旷工达12日者予以辞退，并不给予补偿金；根据《员工手册》第三章第五节第2条第（4）项规定：连续旷工超过3天，或当月累计旷工超过五天、年累计旷工超过十二天即构成严重违反公司规章制度，公司有权予以立即辞退；根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。二、我单位并不存在克扣申请人2019年4月份工资及2019年5月份工资。2019年4月份工资正常发放，2019年5月，原告无故连续旷工14天，公司领导念及多年共事感情，没有追究其责任，还支付了高于齐河县最低工资标准的薪资2500元，原告于5月20日正式返岗后，我单位按正常工资给予支付。三、原告已正常休假，我单位不需要支付未休年假福利。（一）因我单位工作性质原因，全员年假统一在春节休假（12天到16天），根据《职工带薪休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况可以在1各年度内集中安排。（二）根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，故原告要求支付的未休年假不成立。四、原告不符合享受防暑降温费条件，我单位不需要支付原告防暑降温费。（一）原告常驻工作在河南省郑州，根据河南省法规（高温津贴适用范围：用人单位安排劳动者在夏季高温天气下（日最高气温达到35摄氏度以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下（不含33摄氏度）的，应当向劳动者支付高温津贴。（二）原告属于销售管理人员，平时的工作均由自己安排，工作地均在医院或经销商的办事处，均属于室内空调工作环境，不符合河南省对于高温补贴适用的范围，且高温补贴属于福利部分，一年有效期，2019年之前已超过有效期，今年5月李安旺旷工14天，6月4日至今一直处于旷工状态，无需支付防暑降温费。（三）根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期从当事人知道或应当知道其权利被侵害支付起计算，故申请人要求支付防暑降温费不成立。五、原告同意签订固定期限劳动合同，且未对申请人的利益产生任何的影响，反而获益30万股份。（一）根据2017年4月2日签订的《劳动合同》显示，原告已同意签订固定期限劳动合同，说明在原告签订此合同时，已知并已详细阅读了合同所有内容，根据《劳动合同法》第14条规定，劳动者提出订立固定期限劳动合同的，可以签订固定期限劳动合同。（二）签订固定期限劳动合同后，并未对原告的利益产生任何损害，甚至为了照顾原告家人及增强原告在我单位的工作稳定性，我单位还给了原告30万的原始股份。六、原告向我单位索要经济补偿金不成立。（一）用人单位有自主经营的权利，因市场大环境的变革，势必会影响公司整体战略方向的转变，从2017年起，公司的战略方向进行了调整，从产品方面重点推进PICC的全国销售，因此要求全国的销售团队具备这一项销售技能，对于达不到要求的，只能进行调整。（二）从2017年到2018年6月，我单位给了全体销售员工一年半的时间学习和使用市场的变革，但大部分销售人员还是达不到市场要求，公司只能忍痛对这些同事进行调整，采取的方法是降职不降薪，用新人带老人，慢慢引导老人适应市场的转变。（三）原告负责的西北五省加上河南，从2016年至2019年，PICC销售业绩一直处于倒数，公司也给了一年多的时间，但还是不见起色。公司也没有因此放弃他，虽然降职，但从未降低固定薪资。原告降为主管后，与新上任省区经理经常发生矛盾，新上任经理屡次反馈其不配合工作，考虑到原告曾经为公司付出，考虑到原告爱人在公司工作，考虑到原告一家人的生活，我单位再次为其调整到与销售相关的额市场部担任市场主任一职，工作稳定且距离家近，方便照顾家中老小，不需要离乡背井并常住河南，固定工资没有降低。原告于5月20日接受新市场主任的岗位，在其工作岗位工作到6月3日，已视为原告同意此调整。（四）根据2017年4月2日签订的《劳动合同》第7条：合同到期内，乙方同意甲方根据经营情况、工作需要，以及乙方工作能力和表现、业绩、考核结果，安排调整乙方的工作岗位、职务和相对应的工资级别，乙方自愿服从甲方的管理和安排。（五）根据2017年4月2日签订的《劳动合同》第11条第3款，甲方可根据实际经营情况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖惩记录，岗位变化等调整乙方的工作待遇。（六）根据2017年4月2日签订的《劳动合同》第18条第（三）款第2.4项：乙方在此承诺：本合同签订前，已经熟读《员工手册》内容，并且《员工手册》如有更新，乙方自愿完全遵守。综上所述，员工所诉缺乏法律和事实依据，请求法院查清事实，驳回原告的诉讼请求。即使原告不近人情，不知感恩，但我单位可以尽人道主义支付一部分离职补助金。根据当事人陈述及审查确认的证据，本院经审理认定事实如下：一、李安旺自2004年起在山东百多安公司工作。李安旺最初任销售代表，后于2014年任河南区经理，于2016年任西北区及河南省经理并负责河南、陕西、甘肃等省的销售工作。山东百多安公司分别于2011年4月1日、2014年4月1日、2017年4月2日与李安旺签订固定期限劳动合同（劳动合同期限分别自2011年4月1日至2014年4月1日止、2014年4月2日至2017年6月30日止、2017年4月2日至2020年4月1日止）。2019年5月1日，山东百多安公司下达《关于李安旺从河南调回工厂的通知》，通知内容为李安旺自当日起由河南调回工厂。2019年5月21日，山东百多安公司下达《李安旺工作调动的通知》，通知主要内容为李安旺工作部门由销售部调整为市场部，职位由销售主管调整为市场主任，该调整于当日生效。二、李安旺自2019年6月初未再到山东百多安公司上班，双方未办理离职手续，也未书面解除劳动合同。三、李安旺向齐河县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，齐河县劳动争议仲裁委员会于2019年8月2日作出﹝齐劳人仲案字[2019]第221号﹞仲裁裁决书，因不服该仲裁裁决，李安旺诉至本院。四、李安旺要求与山东百多安公司解除劳动合同关系，山东百多安公司同意予以解除。本院认为，本案的争议焦点为：李安旺的各项诉讼请求是否应予支持。因李安旺要求解除劳动合同，山东百多安公司亦同意予以解除，故李安旺与山东百多安公司之间的劳动合同应依法予以解除。关于欠发工资争议，李安旺要求山东百多安公司支付2019年4月欠发工资9745.66元、2019年5月份欠发工资21332.02元。李安旺与山东百多安公司就月工资数额无法达成一致意见，根据双方签订的劳动合同关于月工资8000元的约定，结合李安旺提交的中国农业银行个人明细对账单，山东百多安公司2019年1月至6月每月向李安旺账户内转存的金额均超过8000元，因劳动者的工资包括基本工资、奖金等，李安旺未提交证据证实其2019年4月、5月应发工资的其他项目，仅笼统的依据2018年11月至2019年3月个人账户内的转存金额平均数要求山东百多安公司支付2019年4、5月份的欠发工资，证据不足，且山东百多安公司不予认可，故本院依法不予支持。关于未休年休假工资争议，李安旺要求山东百多安公司支付2004年11月至2019年5月期间的未休年休假工资366160.62元（1538.49元/日×119天×200%），根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因该条例自2008年1月1日起实施，对于条例实施以前的未休年休假工资并无溯及力，李安旺要求山东百多安公司支付2008年1月1日之前的未休年休假工资，于法无据，本院依法不予支持。对于2008年之后的未休年休假工资，根据《工资支付暂行规定》等相关规定，用人单位工资支付记录、考勤记录的保存期限为两年。据此，在有证据证明用人单位掌握相关事实证据的情况下，用人单位至少应当提供两年内的证据，否则应承担不利后果，超出该期间的，应由劳动者承担举证责任。经本院审查，山东百多安公司提交的2013年——2019年销售系统春节放假通知内容符合法律法规规定，前述放假通知与山东百多安公司提交的李安旺2018、2019年放假期间往返车票以及李安旺提交的中国农业银行个人明细对账单相结合，能够证实李安旺已享受带薪年休假待遇。李安旺称其往返车票系因参加培训、会议、开展业务产生，但未提交相关证据予以证实，本院依法不予采信。对于应由李安旺承担举证责任的期间，经本院审查，李安旺提交的国有东平县腊山林场于2019年7月10日出具的证明虽然注明李安旺自1999年在该单位参加工作，但该证据无法证实李安旺未休年休假及山东百多安公司欠发未休年休假工资的事实，李安旺据此要求按日工资1538.49元计算119天未休年休假工资，与事实不符，且证据不足，本院依法不予支持。关于防暑降温费争议，李安旺要求山东百多安公司支付11200元（200元/月×4个月×14年），根据法律规定，该费用属劳动保护的福利性质，劳动者的诉请应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年，因此，2018年之前的防暑降温费，已超过追诉时效，且李安旺未提交证据证实其在高温区工作，本院依法不予支持。对于2019年的防暑降温费，因李安旺自2019年6月初即不再到山东百多安公司上班，山东百多安公司亦不应予以支付。故李安旺的该项主张，本院依法不予支持。关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资争议，李安旺要求山东百多安公司支付2011年4月至2019年5月期间双倍工资差额1458533.33元，根据《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立二次固定期限劳动合同。经本院审查，山东百多安公司提交的齐河恒益投资合伙企业入伙协议及合伙协议的内容未有李安旺因签订此协议而同意订立固定期限劳动合同的约定，该协议内容与签订劳动合同事宜无关联性，且李安旺对协议均不予认可，本院依法不予采信。山东百多安公司未能提交李安旺主动提出签订固定期限劳动合同的有效证据，应当承担未签订无固定期限劳动合同的法律责任。根据相关法律规定，用人单位不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资的期间为用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的二倍工资支付期间共计为11个月，而未签订无固定期限劳动合同属于未签订书面合同的其中一种情形，故未签订无固定期限劳动合同的二倍工资支付期限也应不超过11个月。山东百多安与李安旺分别于2011年4月1日、2014年4月1日签订两次固定期限劳动合同并无不当，李安旺要求山东百多安公司自2011年4月开始支付双倍工资差额，无法律依据，本院依法不予支持。因山东百多安公司与李安旺于2014年4月1日第二次签订的固定期限劳动合同截止日期为2017年6月30日，则山东百多安公司自应当与李安旺签订无固定期限劳动合同之日即2017年7月1日起应向李安旺支付二倍工资，因未签订无固定期限劳动合同的二倍工资支付期间不应超过11个月，则该二倍工资应支付至2018年6月1日止。李安旺要求山东百多安公司自2011年4月支付二倍工资差额至2019年5月，亦无法律依据，本院依法不予支持。双倍工资基数应按劳动者的月工资计算，月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。李安旺提交的中国农业银行个人明细对账单显示，2018年6月26日至2019年5月29日期间，山东百多安公司向李安旺账户内转存的金额分别为33556.9元、33351.69元、33329.34元、31411.14元、33167.36元、33167.36元、21230.18元、21910.18元、21910.18元、20804.78元、20804.78元、11586.36元，上述12个月的月工资平均数额为25386.99元，因该数额高于山东百多安公司所在的德州市上年度职工月平均工资的三倍，故山东百多安公司应按德州市职工平均工资4880元的三倍向李安旺支付双倍工资161040元（4880元/月×3×11个月=161040元）。关于经济补偿金争议，李安旺要求山东百多安公司支付501932.25元（33462.15元×15），经本院审查，李安旺与山东百多安公司签订的劳动合同均约定，根据甲方（山东百多安公司）有关工作安排，乙方（李安旺）同意工作地点相应调整……甲方可根据实际经营状况、规章制度、考核情况，以及乙方的工作年限等调整工资待遇……乙方在此承诺，本合同签订前，已经熟读员工手册内容，并且员工手册如有更新，乙方自愿完全遵守。山东百多安公司于2019年5月1日、5月21日下达的两个与李安旺有关的通知系山东百多安公司根据工作安排对李安旺作出的工作调整，前述通知内容均未违反法律规定和劳动合同的约定，结合员工手册规定“正常出勤是良好工作环境的必要条件，也是岗位胜任的必要条件……未经批准擅自不到岗的现象称为旷工……解除劳动关系，符合下列任一条件的，即构成严重违反公司规章制度……连续旷工超过三天，或当月累计旷工超过五天、年累计旷工超过十二天的；其他严重违反公司规章制度，情节严重者”。山东百多安公司于2019年5月1日通知将李安旺由河南调回工厂，扣除途中耗时后，李安旺应正常到岗，李安旺于庭审中称其2019年5月未正常到岗系因山东百多安公司直到2019年5月21日才为其安排工作岗位所致，但无证据证实山东百多安公司未为其提供岗位，且山东百多安公司提交的证据已经证实公司做出的岗位调整并非针对李安旺个人，李安旺未正常到岗的行为有违山东百多安公司的出勤规章制度，亦与基本劳动纪律相悖。对于社保缴纳问题，经本院审查，李安旺提交的用人单位社会保险个人缴费证明中“企业养老保险”一栏注明最早缴费年限为1999年10月，而李安旺的养老保险手册中缴纳记录最早始于2008年，结合李安旺提交的国有东平县腊山林场出具的证明注明“李安旺1999年11月在我单位参加工作……2000年10月至2004年4月借调到山东省林业公安局工作，2004年4月返回我单位工作，于2004年10月在我单位办理停薪留职，最终于2010年3月与我单位一次性买断，终止劳动关系”，因李安旺在山东百多安公司的入职时间是2004年，众所周知，社保不能重复缴纳，就国有东平县腊山林场与李安旺终止劳动关系之前的期间，李安旺未提交证据证实国有东平县腊山林场未为其缴纳社保，则在李安旺的社保在其他公司为其缴纳的情形下，山东百多安公司无法再为其缴纳，李安旺主张山东百多安公司未正常为其缴纳社保，理由不充分，本院依法不予采信。因李安旺存在违反公司规章制度的行为，山东百多安公司对于双方劳动合同的解除无支付经济补偿金的法定情形，李安旺要求山东百多安公司支付经济补偿金的主张，无事实及法律依据，本院依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条、第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第一百三十四条第一款、第一百五十二条规定，判决如下：一、解除原告李安旺与被告山东百多安医疗器械股份有限公司于2017年4月2日签订的劳动合同。二、被告山东百多安医疗器械股份有限公司于本判决生效后十日内给付原告李安旺未签订无固定期限劳动合同的二倍工资161040元。三、驳回原告李安旺的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告山东百多安医疗器械股份有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省德州市中级人民法院。审判员  徐庆学二〇一九年十一月一日书记员  王若兮