山西省太原市中级人民法院民事判决书（2019）晋01民终6960号上诉人(原审原告)：韩锋，男，1976年9月12日出生，汉族，无业，住太原市。委托诉讼代理人：韩有玉（系上诉人之父），男，国营大众机械厂退休职工，住山西省太原市。被上诉人(原审被告)：太原公共交通控股（集团）有限公司，住所地太原市迎泽区双塔西路**。法定代表人：周齐，董事长。委托诉讼代理人：邸进生，男，太原公共交通控股（集团）有限公司第一汽车分公司职工，住太原市万柏林区大虎沟北街**楼。委托诉讼代理人：岳锋，男，太原公共交通控股（集团）有限公司第一汽车分公司职工，，住太原市迎泽西大街公交宿舍**楼上诉人韩锋因与被上诉人太原公共交通控股（集团）有限公司劳动争议纠纷一案，不服山西省太原市迎泽区人民法院（2019）晋0106民初3822号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人韩锋及其委托诉讼代理人韩有玉，被上诉人太原公共交通控股（集团）有限公司的委托诉讼代理人邸进生、岳锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。韩锋上诉请求：1.撤销原判，改判确认被上诉人违法解除与上诉人的劳动合同关系，撤销被上诉人给作出的解除劳动合同通知，继续履行劳动合同，并恢复上诉人的工作岗位；2.判令被上诉人支付上诉人自2018年11月至2019年3月期间病假工资6800元(按每月1360元×5个月=6800元)，并补发上诉人年终福利；3.本案上诉费用由被上诉人承担。事实和理由：原审判决认定事实错误，适用法律错误，理由如下：一、原审判决认定上诉人已通过自己书写的保证书就已认可知道单位规章制度是错误的。该《保证书》中根本没有涉及被上诉人单位任何规章制度。二、被上诉人解除劳动关系没有事先通知工会，原审判决认定被上诉人提前将与上诉人解除合同的理由通知工会，工会作出了相应的调查说明没有任何证据支持。单位单方解除劳动合同前必须通知工会，工会出具意见后，单位应当研究工会意见，被上诉人解除劳动合同时，工会没有出具意见，并且程序置后，已违反法律规定。原审判决认定已履行工会前置程序没有任何证据支持。三、被上诉人解除与上诉人的劳动合同无论从实体和程序上均违反法律规定，属于违法解除，1.上诉人没有旷工的事实。2.被上诉人解除劳动合同没有法律依据。被上诉人解除时不仅没有明确的规章制度，也没有该项规章制度是否告知上诉人本人相应的证据证明。3.被上诉人解除劳动合同违反法定程序。被上诉人解除与上诉人的劳动合同未经工会意见，未正确履行解除程序，因此解除违反法律程序。四、上诉人因疾病向被上诉人请假时均按被上诉人要求提供了相关诊断病历，被上诉人应当批准上诉人病假，并应当支付上诉人病假期间的工资。综上所述，被上诉人解除与上诉人的劳动合同无论从实体上和程序上均违法法律规定，没有事实和法律依据，原审判决认定事实错误，适用法律错误，应当予以撤销并改判。太原公共交通控股（集团）有限公司辩称，被上诉人解除与上诉人的劳动合同合理合法。上诉人于2018年9月4日下午才到培训班报道，2018年9月5日就开始旷工，经统计不含每月的周日休息日，上诉人2018年9月旷工21天，10月旷工8天，11月旷工13天。2018年10月13日，上诉人写下保证书。之后，上诉人仍不知悔改，继续旷工。2018年12月6日，上诉人委托其父亲到车队请病假，车队告知上诉人父亲手续不全，要求其提交治疗费用、发票等，再履行请假手续，之后上诉人一直未再向被上诉人交回补充材料，也未进行治疗，更未到岗上班。2019年2月2日，被上诉人第一汽车分公司对上诉人进行了现场解答会。现场解答会上，再次告知上诉人被上诉人的员工考勤管理制度，以及解除劳动合同的规定。最后上诉人本人也认可本次谈话所有记录内容，并签字按手印；其中被上诉人第一汽车分公司工会副主席王丽娜参会。2019年3月12日，被上诉人第一汽车分公司出具了《解除韩锋劳动合同的报告》，并通知了工会。2019年3月12日，被上诉人以上诉人严重违反用人单位规章制度为由，解除了与上诉人的劳动合同。上诉人于2019年3月19日收到了书面的《解除劳动合同通知书》。被上诉人所依据的制度程序合法，并已向全部员工进行了公示。因此，被上诉人解除与上诉人的劳动合同合理合法。综上所述，上诉人的请求无事实和法律依据，应依法全部驳回。韩锋向一审法院起诉请求：1.判决确认被告违法解除与原告的劳动合同关系，撤销被告给原告作出的解除劳动合同通知，继续履行劳动合同，并恢复原告的工作岗位；2.判令被告支付原告自2018年11月1日至2019年3月31日期间病假工资6800元(按每月1360元×5个月=6800元)，并补发原告年终福利；3.本案的诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：原告于2006年11月调入被告处工作，2017年4月至2018年8月31日停薪留职，2018年9月1日复工，被告安排原告在一车队工作，庭审中双方均认可原告2018年11月27日最后一天上班后再未上班。原告复工后按照被告从事驾驶员工作要求及流程，进行专项安全、服务培训，在培训过程中，被告对培训人员进行了签到考勤，依据培训签到表，原告9月份未签到20天、10月份未签到7天、11月未签到14天，12月未签到25天。扣除节假日，原告9月未签到16天，10月未签到6天，11月份未签到10天，12月份未签到19天。2014年3月20日，被告在其主办的太原公交报上刊登了《关于解除劳动合同的规定(试行)》、《关于解除劳动合同程序的规定》、《员工申诉管理流程》。《关于解除劳动合同的规定(试行)》第三条规定，当月连续旷工10天以上或季度内累计旷工15天以上或一年内累计旷工20天以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。2017年12月5日，被告印发了《太原公共交通控股(集团)有限公司员工考勤管理制度》，在第4.1.1条规定，员工因病或非因公负伤在市医保定点医院就诊，请假3天以内的，需持医疗机构就诊的病历、收费凭证、诊断建议书、辅助检查报告单；请假3天以上需持二级以上医院近期就诊的病历、收费凭证、诊断建议书、辅助检查报告单等。2018年10月13日，原告出具一份《保证》，载明：前一段时间因为原告自己的原因没有提前请假就休息去办自己的事情，这样的行为给单位领导造成了麻烦，为单位管理造成混乱，现在原告已经认识到自己的错误，并保证以后不会再发生类似的事情，认真工作、服从管理，保证完成领导交待的各项工作，如果再发生类似事情，请领导按照公司制度来处罚原告，绝无怨言。被告分别于2018年9月21日、2018年11月23日向原告发放工资1864.1元、3774元。2019年2月2日，太原公共交通控股(集团)有限公司第一汽车分公司工会委员会出具一份《关于韩锋反应情况的调查说明》，载明原告确实存在旷工行为。2019年3月11日，万柏林区中心医院出具《诊断治疗建议书》，初期诊断原告右足痛风结节，建议住院手术治疗。同日，原告于万柏林区中心医院住院，但未进行手术。2019年3月12日，太原公共交通控股(集团)有限公司第一汽车分公司作出并公交一汽劳字[2019]22号《关于解除韩锋劳动合同的报告》，载明：原告在培训期间未履行请假手续无故不到岗，2018年9月旷工21天，10月旷工8天，11月份旷工13天，鉴于韩锋的违纪事实，根据《劳动合同法》第四章第三十九条第二款以及集团公司《关于解除劳动合同的规定(试行)》第三条第一款的规定，解除韩锋与企业签订的劳动合同，从2019年3月12日起执行。该报告加盖了第一汽车分公司工会委员会公章。同日，被告出具《解除劳动合同通知书》，载明原告因严重违反用人单位规章制度原因，根据《劳动合同法》第三十九条规定，决定从2019年3月12日起，解除劳动合同。原告于2019年3月19日收到该解除劳动合同通知书。原告向太原市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请裁决确认被告违法解除与原告的劳动合同关系，撤销被告给原告作出的解除合同通知，继续履行劳动合同，并恢复原告的工作岗位；被告支付原告自2018年11月至2019年3月期间病假工资6800元，同时补发年终福利。2019年5月30日，太原市劳动人事争议仲裁委员会作出并劳人仲裁字[2019]第47号《仲裁裁决书》，裁决驳回原告的全部请求事项。庭审中，原告陈述不知道其主张的年终福利数额为多少。证实上述事实的证据有，《关于解除劳动合同的规定(试行)》、《太原公共交通控股(集团)有限公司员工考勤管理制度》、《保证》、《关于韩锋反应情况的调查说明》、《关于解除韩锋劳动合同的报告》、《解除劳动合同通知书》、《诊断治疗建议书》、并劳人仲裁字[2019]第47号《仲裁决书》等书证，邸进生与韩锋的电话录音及当事人当庭陈述。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。根据原告于2018年10月13日出具的保证书，原告已经认识到自已违反单位的规章制度，而后保证自己会遵守规章制度，但2019年11月、12月仍然旷工，原告自2018年9月1日至2018年12月30日，扣除节假日，累计旷工51日，依据被告单位的规章制度，被告有权解除与原告的劳动合同，且被告提前将与原告解除合同的理由通知工会，工会作出了相应的调查说明。被告将书面的解除劳动合同书送达给原告，不存在违反法律规定的情形，原告主张确认被告违法解除与原告的劳动合同关系，撤销被告给原告作出的解除劳动合同通知，继续履行劳动合同，并恢复原告的工作岗位的诉讼请求本院不予支持。关于原告主张2018年11月1日至2019年3月31日的病假工资，但原告并未提供其在此期间向被告请病假并获批准的证据，且双方的劳动关系已于2019年3月19日解除，因此原告相应的诉讼请求本院不予支持。关于原告主张的年终福利，原告当庭陈述不知道年终福利数额，原告的诉讼请求不具体，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百一十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告韩锋的诉讼请求。本院二审期间，当事人没有提交新证据。二审审理查明的事实与一审一致。本院认为，本案二审的争议焦点为：1.被上诉人解除与上诉人劳动合同是否合法；2.被上诉人是否应支付上诉人病假期间的工资6800元及年终福利。关于争议焦点一：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。根据被上诉人《关于解除劳动合同的规定(试行)》第三条规定，当月连续旷工10天以上或季度内累计旷工15天以上或一年内累计旷工20天以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。2018年10月13日，上诉人出具保证书，保证已认识到错误，如再发生类似事情，按照公司的制度处罚。但2018年11月、12月仍然旷工。上诉人自2018年9月1日至2018年12月30日一个季度内累计旷工51日。该旷工事实已经被上诉人第一汽车分公司工会委员会于2019年2月2日召开的，关于上诉人反应情况的调查说明会议核实。上诉人在该会议文件上签字确认谈话内容与情况属实。上诉人旷工天数已达被上诉人《关于解除劳动合同的规定(试行)》第三条规定的季度内累计旷工15天以上可以解除劳动合同的标准。被上诉人有权依据该规定解除与上诉人的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2019年3月12日，被上诉人第一汽车分公司作出并公交一汽劳字[2019]22号《关于解除韩锋劳动合同的报告》，该报告加盖了第一汽车分公司工会委员会公章，并有工会副主席王丽娜签字。被上诉人提前将与上述人解除合同的理由通知工会，工会作出了相应的调查说明。被上诉人将书面的解除劳动合同书送达给上诉人，不存在违反法律规定的情形，综上，被上诉人不存在法律规定的用人单位违法解除与上诉人劳动合同尚的情形。上诉人要求撤销被上诉人作出的解除劳动合同通知，继续履行劳动合同，并恢复工作岗位的诉讼请求本院不予支持。关于争议焦点二：上诉人未提供2018年11月1日至2019年3月31日期间向被上诉人请病假并获批准的证据，且双方的劳动关系已于2019年3月19日解除，上诉人要求支付病假期间6800元工资及年终福利的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，韩锋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人韩锋负担。本判决为终审判决。审 判 长 郝利亚审 判 员 任 华审 判 员 王庆河 二〇一九年十一月二十六日法官助理 李 静书 记 员 冯 莉