浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙01民终7734号 上诉人（原审原告）：郑云，男，1985年3月6日出生，汉族，住杭州市拱墅区。 委托诉讼代理人：王圆，浙江丰国律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：卓尚服饰（杭州）有限公司，住所地杭州经济技术开发区下沙街道长空路**。统一社会信用代码：913301007882903056。 法定代表人：丁武杰，董事长。 委托诉讼代理人：范里行，浙江浙经律师事务所律师。 上诉人郑云因与被上诉人卓尚服饰（杭州）有限公司劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2019）浙0191民初1650号民事判决，向本院提出上诉，本院于2019年9月10日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下： 郑云自2015年7月14日进入卓尚服饰（杭州）有限公司工作。 2016年9月15日，郑云与卓尚服饰（杭州）有限公司就西安北大街民生国际特卖店、陕西省安康市汉滨区直营商场店、陕西省西安市雁塔区小寨直营商场店签订《卓尚服饰店铺经营承诺书》三份，约定：经营承诺人是指具备公司所需能力、能够持续提升所在店铺经营绩效的店长和零售经理，在自愿缴纳相应的金额并签订本协议后，可以享有经营成果的分红并共担风险，在完成既定目标后即可享有按相应认缴比例进行利润分红、亏损共担之权利和义务。承诺书另对双方的其他权利义务作出明确约定。 上述承诺书签订后，郑云向卓尚服饰（杭州）有限公司缴纳了经营风险金共计60000元。 2018年1月15日，郑云与卓尚服饰（杭州）有限公司解除劳动合同关系。 2019年1月28日，郑云就案涉款项以合同纠纷将卓尚服饰（杭州）有限公司以及杭州伊布都服饰有限公司诉至原审法院，并于2019年3月22日撤回起诉。 2019年4月4日，郑云向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委以仲裁时效已经过为由，作出浙杭经开劳人仲案（2019）221号仲裁裁决书，驳回郑云的仲裁请求。 郑云于2019年5月30日向法院起诉，请求判令卓尚服饰（杭州）有限公司返还郑云支付的经营风险金57261元并由卓尚服饰（杭州）有限公司承担本案的诉讼费。 原审法院认为，本案的争议焦点在于本案是否属于劳动合同纠纷法律关系。郑云主张认为其是基于与卓尚服饰（杭州）有限公司之间存在劳动合同关系，在双方地位不平等的情况下签订了案涉《店铺经营承诺书》并缴纳了经营风险金，因此该行为是违反《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”的规定。经审查，案涉《店铺经营承诺书》所采用的方式是卓尚服饰（杭州）有限公司的一种激励机制，对于员工而言，可以选择该种方式，也可以不选择该种方式，双方完全处于平等地位，并非用人单位的强制行为。虽郑云与卓尚服饰（杭州）有限公司曾存在劳动合同关系，但并不等同于劳动合同存续期间所产生的所有争议均属劳动合同纠纷，故郑云基于此法律关系主张要求卓尚服饰（杭州）有限公司返还相应款项存在错误。在案件审理过程中已向郑云释明是否变更案由，郑云明确表示不变更，故对郑云的诉讼请求，不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回郑云的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由郑云负担。 宣判后，郑云不服，向本院提出上诉称：一、一审法院适用法律和认定事实错误，涉案承诺书的签约主体地位完全不平等，签约条款严重不平等，承诺书同民法或合同法调整的合同有明显区别，本案属于劳动争议纠纷。1.《卓尚服饰店铺经营承诺书》的签订背景：郑云同卓尚公司存在劳动关系，卓尚公司为了公司经营和员工绩效管理同郑云签订了涉案承诺书。承诺书实际上是卓尚公司用于激励管理员工的一种规章制度，而非一份公平平等的协议。如承诺书的第二段明确指出合同的签约目的系“为了激发直营店铺团队的经营智慧和卓越品行，持续提升零售管理水平和店铺经营绩效”，由此可见，承诺书是为了加强员工管理和绩数而签订，实际系对公司内部绩效管理制度的补充。2.承诺书约定郑云对店铺的利润目标进行风险共担，属于将企业经营风险转嫁给劳动者，严重不公平，违反劳动合同法的规定。3.承诺书多处条款显示郑云并非一个独立自主的合同主体，其对店铺的没有独立的经营管理权：承诺书中多处条款约定店铺的经管理由公司相关制度决定，郑云的行为也需要遵守公司的规章制度，否则卓尚公司甚至有权解除双方的劳动关系，这显然同民法或合同法调整的合同不同。具体条款举例如下：（1）承诺书第三条“承诺经营目标和结算”条款的第Ⅰ款的最后一段约定郑云“承诺在公司的制度框架下进行店铺的经营管理”。（2）承诺书第三条“承诺经营目标和结算”条款的第II款第2点“货品跌价损失”约定“售罄率低于75%部分按公司折损标准计算”。（3）承诺书第三条“承诺经营目标和结算”条款的第II款第4点约定“若出现滞销，须服从商品部的统一调拨”。（4）承诺书第三条“承诺经营目标和结算”条款的第II款第5点约定“过季滞销品经三彩事业部总经理签批确认后在指定店铺销售”。（5）通过承诺书第五条“经营承诺人的权利”可以看出，郑云的权利仅有店铺经营决策的参与权、实施权和选聘管理员工的权利，面此部分权利系郑云作为“零售经理”岗位本身就应该享有的工作职责和权利。（6）承诺书第五条“经营承诺人的权利”第4款约定“战略目标的执行策略与实施，经直营总监、事业部总经理批准后有效”。（7）承诺书第六条“经营承诺人的义务”共5条，约定“郑云经营店铺必须遵守公司的各项规章制度，遵守公司的战略发展规划和业务调整”。（8）承诺书第七条“经营分红的核算规则”第一段约定“为保证公司整体战略规划目标的有效达成”，说明涉案承诺书的签订系卓尚公司战略规划制度的补充。（9）承诺书第八条“退出机制和原则”中第4条约定“公司核算扣减风险金，并保留对签约人员的调整权”。（10）承诺书第9条“其他说明”中第1条约定“公司日常绩效考核制度与本方案合并执行”，第3条约定“严重违反公司规则制定等行为的，公司有权取消分红权”，第4条约定“泄露视为严重违规，将取消分红权；情节严重的，公司有权开除，没收风险金”。（11）承诺书的第10条“附则”第2款约定“本经营承诺书在垫行过程中若有相关争议，则依董事长裁决为准”。4.卓尚公司在一审中提供证据“绩效考核表”用来证明卓尚公司通过绩效考核表对店铺的经营数据与郑云进行了确认，从而证明涉案店铺的确未达到利润目标，在结合承诺书第九条“其他说明”第1款“公司日常绩效考核制度与本方案合并进行”条款可以看出，店铺的经营情况直接影响了郑云的绩效考核，卓尚公司用自己的行为自认了承诺书实际是对绩效考核制度的补充或完善。倘若承诺书是一份独立的民事合同，为什么店铺的经营情况会影响员工的绩效考核，这显然同民法或合同法上调整的合同不同，对郑云也明显不公平。综上，承诺书中多处内容与卓尚公司的内部管理制度以及绩效管理混合，郑云几乎无独立自主经营管理店铺的权利，即使从民事合同来讲，涉案合同多处条款因显示公平可能无效，更何况承诺书系地位严重不对等的劳动者和用人单位签订。因此承诺书本质上是一份公司规章制度，本案纠纷属于劳动争议纠纷。二、一审判决适用法律错误，忽视了涉案主体系存在劳动关系的劳动者和用人单位，忽视了劳动合同法最基本的原则“保护劳动者权益”和“公平公正”，忽视了用人单位的优势地位，未审查承诺书“风险共担”等一系列不公平条款的本质，简单粗暴的认定承诺书的签约双方地位平等，认定纠纷不属于劳动纠纷，适用法律错误。由于用人单位的强势地位，因此劳动合同法旨在保护劳动者的权益，而不是用人单位的利益，这是劳动法立法的基本原则。因此在审查劳动者和用人单位签订协议的效力时，首先要审查协议的内容是否违反劳动合同法的禁止性规定、是否存在用人单位利用优势地位损害劳动者的权益、是否存在用人单位转移经营风险等情形，否则条款无效。承诺书中设定店铺利润目标，郑云交付的风险金对未完成利润且标部分进行担保的条款明显属于用人单位滥用优势地位，将企业经营风险转嫁给劳动者，明显侵犯了劳动者的权益。根据承诺书的约定，店铺利润目标均为正值，倘若利润目标未达到（如即使店铺实际利润为1万，但未达到设定的利润目标2万，店铺实际并未亏损，公司无任何损失，但风险金仍需要弥补未达到目标部分），风险金来弥补未达到利润目标的部分，这种约定明显属于用人单位转嫁经营风险。倘若承诺书中关于“风险共担”条款有效，则任何企业都可以以“达到目标后可享受分红”为幌子变相强制员工签订此类不公平条约，并收取风险金对利润未达到部分进行担保，如此以来用人单位岂不是可以将经营风险变相的转移给劳动者？企业经营岂不是“一本万利”“高枕无忧”？那旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》存在还有何种意义？三、卓尚公司收取风险金对“利润目标”进行担保的行为，违反了《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”的规定，风险共担条款应属无效，卓尚公司应全额返口风险金。由于用人单位和劳动者悬殊的法律地位，用人单位极易利用优势地位要求劳动者提供担保或收取财物，为了防止用人单位滥用优势地位侵犯劳动者权益，劳动合同法第九条用来规范用人单位的此种行为。因此，判断用人单位收取员工费用是否合法时，首先要判断该行为是否违反了劳动合同法第九条的禁止性规定。本案中，用人单位收取风险金对“利润目标”进行承诺，本质上要求员工用风险金对“利润目标”进行担保，该条款明显违反了劳动合同法第九条的禁止性规定，应属无效。倘若卓尚公司“向员工收取风险金对利润目标进行承诺”的条款合法有效，则用人单位岂不是可以通过此种方式规避劳动合同法第九条的规定？用人单位岂不是可以任意向员工收取费用或提供担保？综上，从内容来看，承诺书多处内容与公司规章制度混合，郑云无独立的自主经营权，涉案承诺书同一般的民事合同有明显的区别；承诺书中关于“风险共担”条款明显违反劳动合同法的基本原则，属于用人单位将企业经营风险转嫁给劳动者；卓尚公司收取风险金对利润目标进行担保的行为也违反了劳动合同法第九条的规定，应属无效。关于仲裁时效，用人单位在2018年10月19日曾退还了2736元的费用，时效就中断了，因此本案的劳动仲裁时效并没有超过。请求撤销原判；依法改判卓尚服饰（杭州）有限公司返还经营风险金57261元并由卓尚服饰（杭州）有限公司承担本案的一审、二审诉讼费用。 被上诉人卓尚服饰（杭州）有限公司辩称：1、卓尚服饰（杭州）有限公司旗下拥有三彩、伊布都等多个知名服装品牌。郑云曾经作为卓尚服饰（杭州）有限公司的员工，担任三彩品牌的零售经理职务，主要负责陕西省直营网点管理和其他店铺加盟服务。卓尚服饰（杭州）有限公司有一个企业文化：老板希望和员工共享胜利成果。也就是在这样的大背景下，产生了案涉店铺经营承诺书的签订。当时公司内部为了激发员工工作的积极性。对于那些愿意进一步参与店铺经营、接受挑战的零售经理、店长，开放了参与经营分红的门槛。也就是说，由零售经理或者店长与卓尚服饰（杭州）有限公司的业务部门来协商，哪些店铺零售经理愿意设定一个经营目标，并支付一定的经营风险金，约定在达到超额利润的时候，可以按照比例享有相应的经营分红。在没有达到的时候，是需要进行扣减风险金，但是不需要承担其余的亏损。事实上，也有不少的零售经理、店长，因为对自己负责店铺的经营销售目标持保守态度，而没有参与。在前几年是女装线下店铺销售旺期，也是一个发展期。那在前几年签订这样的店铺的零售经理和店长，人数还是比较多的。从事实上来看，到现在为止，卓尚服饰（杭州）有限公司被起诉的，也就是郑云这一例，当时其实绝大多数的零售经理和店长，多多少少都是能够拿到经营分红的。当时郑云依据他的职务总共管理了5家店铺。他对其中的三家店铺签订了案涉的店铺经营承诺书。他对于签订是有选择性、自愿性的，并且是自行经过他母亲的账户，向公司支付了一家店两万元的风险金。而且当时从签订的经营承诺书上，也可以看出，无论是风险金还是经营目标的金额，都是后面填上去的。双方是有一个合议的过程。郑云作为该些店铺的负责人或者说日常管理的经理，当然也必然的熟悉该三家店铺所带来的经营风险。2、对于店铺的实际风险承担状况。郑云在上诉状说认为卓尚服饰（杭州）有限公司将开店的全部风险都进行了转嫁。实际上并非如此。开一家服装店的实际成本是非常高的。从经营承诺书上，也可以看出，卓尚服饰（杭州）有限公司在一审也提交了相应的证据来证明开店的成本。货物是均由卓尚服饰（杭州）有限公司提供的。另外还有主要是商场的租金，需要收的扣点、宣传费、税费、水电费，甚至包括卓尚服饰（杭州）有限公司前往该些店铺的差旅费均是开店所需的成本。卓尚服饰（杭州）有限公司在一审中也提交了相应的证据，证明了郑云的三家店铺在签约期间所需的各项支出以及店铺营业额，均是按照店铺经营承诺书约定的结算方式进行的。郑云认为，卓尚服饰（杭州）有限公司的该经营承诺书存在不平等。或者说店铺的经营管理都是由卓尚服饰（杭州）有限公司的公司制度决定。这也是基于全国所有店铺统一管理的必然性。卓尚服饰（杭州）有限公司不可能针对每一家店铺与每个愿意来参与经营分红的员工之间单独做经营管理上的约定，仅能对经营目标和经营风险金进行单独约定。故卓尚服饰（杭州）有限公司并未对郑云签订该协议做强制性要求。郑云其实在签订时甚至在双方劳动合同存续期间都是对该经营承诺书予以认可的。3、郑云在与卓尚服饰（杭州）有限公司劳动合同存续期间，无论是基于他对于案涉承诺经营店铺业绩的了解，还是从其对于绩效考核结果的确认来看，郑云对于案涉承诺经营店铺的实际业绩，及是否能够达到合同约定的分红情形，都是完全清楚的。郑云是在2018年1月15日正式离职的。双方当时也就该三家店铺没有风险金退还的事宜进行了确认。双方应当是在离职交接时已经确定了。卓尚服饰（杭州）有限公司基于该合同对其并无任何给付义务。郑云也应当在此时明确知悉了案涉店铺并无经营分红可拿。故已超过一年的仲裁时效。4、郑云认为根据劳动合同法第九条：用人单位招用劳动者不得以其他名义向劳动者收取财物。基于此认为卓尚服饰（杭州）有限公司侵犯了其权利。该法条实际上是为了防止用人单位通过收取财物来限制劳动者的择业自由。本案中，郑云完全知晓签订之后的风险。也自愿签订并自愿缴纳了约定的风险金。事实上，郑云也系自行离职，卓尚服饰（杭州）有限公司从未限制过郑云的择业自由。且假若郑云能够合理管理其承诺的经营店铺，有其他的可能能够得到相应的分红。若郑云按照约定享有了分红，也不会说该承诺书限定了他的择业自由。郑云基于该利益驱动签订的承诺书，其也应当来承担签订之后所带来的后果，承担其签约时认定的风险，即每家店封顶两万元，并不存在郑云所说的亏损共担的局面。综上，劳动合同法第九条并不适用于本案情形，且已过仲裁时效，郑云的上诉请求应当予以驳回。 上诉人郑云和被上诉人卓尚服饰（杭州）有限公司在二审期间均未向本院提交新的证据。 经二审审理查明，原审判决所认定的事实正确，本院予以确认。 本院认为，本案系劳动争议，郑云和卓尚服饰（杭州）有限公司均无异议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案争议的郑云要求卓尚服饰（杭州）有限公司返还的经营风险金57261元，根据《店铺经营承诺书》的经营期限，至2017年12月31日已期满。郑云亦于2018年1月15日与卓尚服饰（杭州）有限公司解除劳动合同关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：……（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。而郑云于2019年4月4日才向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，显已超过一年的仲裁时效。虽郑云认为根据在杭州经济技术开发区人民法院（2019）浙0191民初370号案件中，卓尚服饰（杭州）有限公司提交的答辩状自认在2018年10月19日曾退还了2736元的费用，故时效中断，本案的仲裁时效并没有超过。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款的规定，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。而卓尚服饰（杭州）有限公司的答辩状仅能证明卓尚服饰（杭州）有限公司主动联系郑云，将承包店铺的结算情况告知郑云并向郑云支付款项。该证据并不能证明郑云向卓尚服饰（杭州）有限公司主张权利，故不构成仲裁时效中断的情形。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，郑云确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，因此，本院对郑云的诉讼请求不予支持。综上，郑云的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决事实认定清楚，适用法律和实体处理正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由郑云负担。 本判决为终审判决。 审判长  赵为民 审判员  陈 艳 审判员  睢晓鹏 二〇一九年十一月十四日 书记员  周 杨