广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤01民终18726号上诉人（原审原告）:舒井荣，男，1972年12月21日出生，汉族，住广州市黄埔区。被上诉人（原审被告）：洛科威防火保温材料（广州）有限公司，住所地广州经济技术开发区永和区泰华街**。法定代表人：JOSEPHBLAKEBACCAWE，该公司董事长。委托诉讼代理人：李立，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许壮，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。上诉人舒井荣因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初5550号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。舒井荣在一审诉讼请求：1.判令洛科威公司向舒井荣支付2018年10月12日至2019年1月31日延长工作时间加班工资587.25元、休息日加班工资195.75元；2.判令洛科威公司向舒井荣支付因非法增加劳动定额产生的工资报酬2018年10月11752.61元、2018年11月7732.62元、2018年12月10386.72元、2019年1月13030.32元，合计42902.27元；3.判令洛科威公司的《工作岗位调整告知书》无效，责令洛科威公司对舒井荣的工作岗位进行妥善安置，含加班费在内的薪酬待遇不明显低于2018年平均工资收入；4.判令洛科威公司向舒井荣支付2019年2月1日至5月31日工资差额27948元。原审法院经审理查明：舒井荣于2009年5月入职洛科威公司，工作岗位为工程部电工班维修电工。双方于2015年3月签订了自2015年5月3日起的无固定期限劳动合同，约定舒井荣执行标准工时制，领取计时工资。公司《员工手册》第4.1条规定，轮班员工班次及休息日由主管安排。第4.2.1条规定，非轮班员工每天有1小时的用餐及自由支配时间，广州工厂除外，广州工厂午餐时间为45分钟。用餐时间不作为工作时间。第4.2.2条规定，轮班员工具体用餐时间由主管安排。舒井荣于2016年7月6日签署《确认单》，确认收到且阅知了该手册内容并接受了必要的培训。舒井荣主张工程部2018年10月9日的《会议纪要》将每个班次原计算为工作时间的午餐时间予以剔除，不再作为工作时间。对此舒井荣认为其在午餐时间没有脱离工作，需要随时响应对讲机呼叫以备进行抢修，因此应将午餐时间计入工作时间，其提交的《值班规定》显示值班员工应保证生产平稳连续运行，及时处理故障，故舒井荣诉请洛科威公司补发2018年10月12日至2019年1月31日期间每天午餐时间45分钟的加班工资。舒井荣又主张上述《会议纪要》对人员分工进行了调整，由原来2个电工值班改为1个电工值班，增加了其工作强度，故诉请洛科威公司加付其2018年10月至2019年1月的一倍工资。庭审中，经本庭询问，舒井荣称其有就上述2018年10月至2019年1月的工资差额问题向洛科威公司提出异议，但未能举证证明。2018年11月23日至12月19日期间，洛科威公司安排舒井荣于美慈医疗门诊部进行在岗职业健康检查，其中“电测听”项目的检查、复查结果为：双耳语频、高频听阈提高……建议10个工作日内返院复查声导抗，耳声发射等听力检查项目（需脱离噪声环境48小时后复查），目前暂不宜继续从事噪声作业。2019年1月7日，洛科威公司安排舒井荣于广州市职业病防治院（广州市第十二人民医院）进行前述要求项目的复查，体检建议为：疑似职业性噪声聋，建议调离噪声作业工作场所，到用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进一步明确诊断。2019年1月31日，洛科威公司向舒井荣发出《职业健康体检结果及工作岗位调整告知书》，告知舒井荣其在2018年度在岗职业健康检查中被检测出听力损失达到噪声禁忌，并在之后复查中疑似噪声聋，根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，为保障其听力健康，将对其工作岗位进行调整，具体调整内容为“调离在冲天炉、捕集带等噪声区域的维修作业，转岗到安全部从事安全员相关工作及仓库及行政楼等非噪声区域的维修工作”，公司将在收到体检机构正式通知文书后按照有关规定做进一步处理，上述工作岗位调整即日生效。舒井荣签收上述告知书后，于当日向洛科威公司发出电子邮件，表示同意换岗，但提出其应往高处调岗，工资不低于2018年的综合平均工资。仲裁时，舒井荣确认其新岗位的工作环境非噪声环境，且基本工资未发生变化。双方均确认舒井荣调至新岗位后因岗位无需进行加班，故公司未再安排其加班，导致其调岗后每月工资下降，舒井荣因此诉请洛科威公司按照其2018年的平均工资标准补足2019年2月至2019年5月的工资差额，并要求洛科威公司对其工作岗位进行妥善安置，使其薪酬待遇不明显低于2018年平均工资收入。另查明，2019年6月11日，广州市职业病防治院作出穗职诊2019087号《职业病诊断证明书》，确诊舒井荣患职业性轻度噪声聋，处理意见为调离噪声工作场所，洛科威公司已依法为舒井荣缴纳社会保险，庭审中双方确认舒井荣目前仍在岗。双方发生争议后，舒井荣于2019年2月12日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.判令洛科威公司2018年10月12日公布并实施的《时间安排制度》和《人员分组制度》违法；2.洛科威公司支付2018年10月12日至的2019年1月31日延长工作时间加班工资589.95元、休息日加班工资196.65元、加付赔偿金787元；3.洛科威公司支付因非法增加劳动定额产生的工资报酬2018年10月11752.61元、2018年11月7732.62元、2018年12月10386.72元、2019年1月13030.32元，合计42902元；4.洛科威公司支付因其制度违法给舒井荣造成损害产生的高血压病加重增加医疗费5036元（一次性支付30年）、精神损失费444760元；5.判令洛科威公司的《工作岗位调整告知书》无效，责令洛科威公司妥善安置舒井荣的工作。增加仲裁请求：1.洛科威公司支付解除劳动关系经济赔偿金235261元；2.洛科威公司支付2019年2月1日至4月10日工资差额16200元。庭审期间，舒井荣撤销增加仲裁请求第一项，变更增加仲裁请求第二项为支付2019年2月1日至4月25日工资差额19794元[公式：（2018年平均工资收入9360元－2019年3月实发工资2373元）×2个月零25天]，明确第三项仲裁请求依据为洛科威增加一倍工作量故应支付双倍工资，明确第五项仲裁请求具体内容为妥善安置变更工作岗位为工程部电气工程师、薪酬待遇不低于2018年平均工资。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月8日作出穗埔劳人仲案〔2019〕491号《仲裁裁决书》，裁决：驳回舒井荣全部仲裁请求。舒井荣于2019年5月8日收到上述仲裁裁决书，因对仲裁裁决不服，于2019年5月22日向本院起诉。上述事实有劳动合同、员工手册、确认单、2018年及2019年职业健康检查复查报告、职业病诊断证明书、仲裁裁决书、当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。原审法院认为，舒井荣与洛科威公司建立劳动关系并签订劳动合同，双方均应全面、诚实履行，双方的合法权益均受法律保护。关于加班工资的问题。双方的争议焦点在于2018年10月12日起午餐时间是否应计入工作时间并支付加班工资。劳动报酬产生的基础在于劳动者实际付出了劳动。尽管舒井荣主张其在午餐时间没有脱离工作，需要随时响应对讲机呼叫以备进行抢修，且其提交的《值班规定》显示值班时需要保证生产平稳连续运行，及时处理故障问题，但《员工手册》第4.2.1条已明确规定午餐时间不计入工作时间，第4.2.2条规定轮班员工具体用餐时间由主管安排，可见由于工作性质舒井荣享有的午餐时间可灵活调整，但公司也保证其享有午餐时间。在主管安排的午餐时间内，舒井荣可用餐休息，并未实际工作。至于洛科威公司在2018年10月12日之前有将休息用餐时间计入工作时间并计发加班工资系该司自行给予员工的额外福利待遇，该司于10月12日之后重新按照规章制度对此作出的修改不违反法律规定，且舒井荣亦未有证据证实其有向公司提出异议，故其诉请洛科威公司支付午餐时间的加班费，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。关于加倍支付工资的问题。首先，洛科威公司自2018年10月12日起将每班次的值班电工由两人调整为一人并不必然导致舒井荣的工作量增加一倍，其工作量并非根据该岗位的值班人数进行简单地量化。其次，双方签订的《劳动合同》约定舒井荣实行计时工资制，即使其增加了工作量，但法律并未规定用人单位对按工时制结算的劳动者工作量调整后需相应调整劳动报酬。综上，舒井荣诉请洛科威公司加倍支付其2018年10月至2019年1月的工资，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。关于工作岗位调整的问题。首先，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定，用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。舒井荣在2018年及2019年的在岗职业健康检查、复查中被检出疑似职业性噪声聋，并最终于2019年6月11日被广州市职业病防治院确诊患职业性轻度噪声聋，相关处理建议均为调离噪声工作场所，洛科威公司因此将舒井荣调至非噪声性的新岗位，并无不妥。其次，舒井荣的新岗位为安全部“安全员兼电工”符合其工作经历、工作技能等特点，其要求公司往高级管理人员调岗没有法律依据。再者，舒井荣调至新岗位后基本工资均未发生变化，其收入下降的原因在于新岗位无需加班故未再计发加班工资。对此原审法院认为，是否安排加班属于企业经营自主权的范畴，由企业根据实际生产经营及岗位需要自主决定，在双方未进行明确约定的情况下，劳动者本身并无权要求用人单位为其安排加班以获取加班费。因此，在新岗位确有利于劳动者身体健康且基本工资未发生改变的情况下，舒井荣仅因新岗位无需加班导致其收入减少主张该调岗安排损害其合法权益，于法无据。综上，原审法院认为洛科威公司的调岗决定合法有效，舒井荣诉请判令洛科威公司的《工作岗位调整告知书》无效，要求洛科威公司对其工作岗位另行妥善安排，使其含加班费的薪酬待遇不低于2018年平均工资收入，缺乏法律依据，原审法院不予支持。关于补发调岗后的工资差额的问题。如前所述，劳动报酬的产生基础在于劳动者实际付出了劳动，舒井荣在调岗后的工资与调岗前的工资存在差额的原因在于新岗位并不需要加班，其在2019年2月至2019年5月未有加班的情况，仍要求洛科威公司按照原工资发放情况向其补发加班工资差额，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告舒井荣全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告舒井荣负担。判后，舒井荣不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1、判令洛科威公司向舒井荣支付2018年10月12日至2019年1月31日延长工作时间加班工资589.95元、休息日加班工资196.65元，加倍赔付金786.6元；2、判令洛科威公司向舒井荣支付因非法增加劳动定额产生的工资报酬2018年10月11752.61元、2018年11月7732.62元、2018年12月10386.72元、2019年1月13030.32元，合计42902元；3、判令洛科威公司的《工作岗位调整告知书》无效，责令洛科威公司对舒井荣的工作岗位进行妥善安置，薪酬待遇不明显低于2018年平均工资收入；4、判令洛科威公司向舒井荣支付2019年2月1日至4月25日工资差额19794元。主要上诉理由：2018年10月12日洛科威公司公布并实施的《时间安排制度》和《人员分组制度》调整了舒井荣的工作时间和增加了舒井荣的工作定额，由2个电工值班改为1个电工值班，午餐时间不计算入工作时间。由于舒井荣工作内容存在特殊性，主要负责设备应急检修、响应对讲机呼叫、巡检、写值班记录等，午餐时间也没有脱离工作，必须随身携带对讲机随时响应，听到呼叫要立即去抢修，完全没有真正的午餐时间。但洛科威公司的主管既没有安排舒井荣休息，也没有安排人手在舒井荣吃饭期间顶替舒井荣的工作，舒井荣吃饭是在公司规定的用餐时间段内自主择机进行的，吃饭的同时还要监听并及时响应对讲机呼叫，监听和回应对讲机呼叫本身就是工作内容之一，舒井荣并未享受到所谓的额外福利，相反是加班费被克扣了。舒井荣在班组会议上多次向经理提出反对意见，但却招致打击报复，舒井荣也曾多次向洛科威公司HR讨要加班费，洛科威公司一直拒绝支付加班费。舒井荣患上职业性轻度噪声聋，是洛科威公司提供的工作场所危害因素（噪声）严重超标导致的。由于洛科威公司未能提供《安全生产法》第十七条规定的安全生产条件，导致舒井荣的健康权和正常工作权受到了侵害，洛科威公司应当承担侵权责任。舒井荣一直认为基于职业卫生调离原噪声岗位是必须的，并无争议，但新岗位应当体现洛科威公司对受害者的关怀与补偿，不能让舒井荣承担了职业病所带来的痛苦和困扰之外还要承担因工资大幅减少所带来的家庭生活困顿甚至难以为继。洛科威公司将舒井荣调到“安全员兼电工”的新岗位，身兼双职，但却拒绝调整原工资。舒井荣多次提出了反对意见，此次调岗明显不符合劳动法“平等自愿、协商一致”的原则，属于强迫劳动。舒井荣对“安全员兼电工”这个岗位薪酬的理解是大于电工岗位薪酬与安全员岗位薪酬之和，现新岗位将安全员与电工合并于一身，处理事务更快捷而且减少了大量沟通环节和管理成本，因此劳动价值远大于安全员岗与电工岗两者之和，可见舒井荣提出的新岗位薪酬合情合理。即便洛科威公司认为舒井荣提出的薪酬条件无法接受，也应本着友好协商的原则还价，协商出一个大家都能接受的薪酬水平，协商不成还可以协商解除劳动合同，这也是合同契约精神的应有之义。但是洛科威公司一直拒绝与舒井荣协商，也不给舒井荣培训安全员角色的工作技能，导致舒井荣无法进入正常工作状态，后果应当由洛科威公司承担。综上，洛科威公司的行为严重损害了舒井荣的合法权益，为维护合法权益，特提起诉讼，望判如所请！洛科威公司答辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予以维持。一、关于第1项上诉请求。洛科威公司己经向舒井荣足额支付了2018年10月12日至2019年1月31日期间的工资，无需再支付任何费用。1、按照双方2015年3月27日签订的劳动合同约定，舒井荣为工程部轮班制电工，实行标准工时制，工资按时计算。2、按照洛科威公司2016年制定的《员工手册》规定：用餐时间不作为工作时间；轮班员工具体用餐时间由主管安排。因此午餐时间45分钟不计为加班，不计付加班费。二、关于第2项上诉请求。舒井荣的工资是计时工资，不按劳动劳动定额计付工资。洛科威公司与舒井荣签订的劳动合同中已经明确约定实行标准工时制，且舒井荣在工程部担任电工期间，包括调岗后，其工资也均是按时计算。洛科威公司也从未为舒井荣的工作设定“劳动定额”。因此不可能向其支付“非法增加劳动定额的报酬”。三、关于第3项上诉请求。洛科威公司依法做出的《职业健康体检结果及工作岗位调整告知书》当然有效。1、因2018年11月28日、2018年12月19日、2019年1月7日三次的检查都显示舒井荣听力异常，不适合继续从事噪声性工作，洛科威公司才于2019年1月31日向舒井荣送达了《职业健康体检结果及工作岗位调整告知书》，自2019年2月1日起将舒井荣调至非噪声区域从事维修工作。与其工作能力相匹配，不具有侮辱性或歧视性。2、2019年6月11日，广州市职业病防治院做出穗职诊2019087号《职业病诊断证明书》，确认舒井荣患有职业性轻度噪声聋。而且在此前后，洛科威公司一直按照法律规定履行办理职业病诊断、补发停工留薪期的待遇等法定义务。四、关于第4项上诉请求。舒井荣不存在工资差额，洛科威公司无需向其支付任何费用。舒井荣调岗前后的工资都包括加班费。因其调岗前加班多，故加班费较高，月总收入较高。但调岗后，舒井荣的工作不需经常加班，加班费自然减少，工资总额自然会降低。洛科威公司已经按照劳动合同的约定向舒井荣足额计付了工资，舒井荣不能强迫洛科威公司为其安排加班，或额外支付毫无依据的费用。综上，舒井荣的诉讼请求没有事实和法律依据，依法应当驳回。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。另查明，舒井荣在二审期间提交了以下证据：1.Rockwool侵权告知函，拟证明舒井荣在仲裁前一个月已明确告知洛科威公司拖欠舒井荣的加班费。2.调岗后舒井荣的工作安排表，拟证明洛科威公司在调岗后还有安排舒井荣从事禁忌作业和高空作业。洛科威公司质证称：确认证据1的真实性、合法性，对关联性不予确认。确认舒井荣在2019-1-12向洛科威公司人力资源管理人员发送了该邮件，但不能证明洛科威公司应向舒井荣支付其上诉请求中的费用，洛科威公司不存在打击报复、克扣报酬的事实。确认证据2的真实性、合法性，不确认关联性。理由：（1）表内所列维修工作不同于工程部电工的维修工作，工程部电工的维修工作是针对一线生产设备的，而该表所列的工作是舒井荣调岗后承接的简单维修工作，不在噪声环境内。（2）是否属于噪声岗位，需经劳动部门的认定，并非“打个冲击钻就是噪声环境”。况且，调岗后，洛科威公司没有安排舒井荣使用冲击钻等带有噪声工具的工作。在二审中，洛科威公司、舒井荣对协商解除劳动关系问题协商未果。本院认为：舒井荣与洛科威公司之间存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。关于延长工作时间、休息日加班工资问题。一、劳动报酬产生的基础在于劳动者实际提供了劳动。洛科威公司在2018年10月12日前将午餐时间计入工作时间并计发加班工资，可视为其给予员工的额外福利待遇。洛科威公司在2018年10月12日后通过制定规章制度改变原有做法，不将午餐时间计入工作时间，是行使企业自主经营管理权的体现，并不违反法律禁止性规定，也非针对舒井荣一人作出，并无不妥。二、《员工手册》第4.2.2条规定，轮班员工具体用餐时间由主管安排。舒井荣的工作性质属于轮班制，按照上述规定，舒井荣享有的午餐时间由主管安排，可灵活调整。舒井荣也自认在公司规定的用餐时间内自主择机用餐，可见，洛科威公司已保证了舒井荣的用餐时间。因此，舒井荣要求将2018年10月12日至2019年1月31日的午餐时间视为延长工作时间并计发加班费，理由不成立，本院不予采纳。三、舒井荣要求洛科威公司支付2018年10月12日至2019年1月31日的休息日加班工资，缺乏依据，舒井荣二审提交的《Rockwool侵权告知函》虽载明其向洛科威公司索要加班工资，但不足以证明洛科威公司应向其支付加班工资。综上，舒井荣主张洛科威公司支付加班工资及加倍赔付金，缺乏依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。关于加倍支付工资问题。舒井荣上诉主张其完成了两个人的工作，要求洛科威公司向其支付因非法增加劳动定额产生的2018年10月12日至2019年1月31日期间的工资报酬合计42902元，但本院审理期间，舒井荣既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对舒井荣该上诉请求，不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据认定洛科威公司无需向舒井荣加倍支付工资，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述。关于工作岗位调整的问题。舒井荣被广州市职业病防治院确诊患职业性轻度噪声聋，建议调离噪声工作场所。洛科威公司因此将舒井荣调至非噪声性的新岗位，并无不妥。舒井荣调至新岗位后基本工资均未发生变化，其收入下降的原因在于新岗位无需加班因而没有加班工资所致。是否安排加班属于企业经营自主权的范畴，也与岗位工作性质有关，是否加班由企业根据实际生产经营及岗位需要自主决定，劳动者无权要求用人单位为其安排加班以获取加班费。舒井荣调岗后为安全部员工，虽然工作内容涉及安全员及电工的工作内容，但由于其是实行标准工时，薪酬应按时计算，舒井荣理解其新岗位薪酬大于电工岗位及安全员岗位薪酬之和，缺乏依据，本院不予采纳。舒井荣主张调岗后的工作还会对其听力造成影响，但其在二审期间提交的调岗后的工作安排表不足以证明其主张，本院不予采纳。鉴于新岗位有利于劳动者身体健康且基本工资未发生改变的情况下，舒井荣仅因新岗位无需加班导致其收入减少主张该调岗安排损害其合法权益，于法无据。综上，原审法院认为洛科威公司的调岗决定合法有效，舒井荣诉请判令洛科威公司的《工作岗位调整告知书》无效，要求洛科威公司对其工作岗位另行妥善安置，使其薪酬待遇不明显低于2018年平均工资收入，缺乏依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。关于补发调岗后的工资差额问题。舒井荣调岗后基本工资没有降低，其调岗后工资收入低于调岗前工资收入的原因在于新岗位不需要加班，原岗位需要加班，因此，舒井荣调岗后工资收入发生变化是有客观原因的，其要求洛科威公司支付2019年2月1日至4月25日的工资差额19794元，缺乏依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉理据不足，本院予以驳回。原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人舒井荣负担。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  叶嘉璘审判员  何润楹二〇一九年十一月二十二日书记员  庄武衡梁安安