重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝01民终9029号上诉人（原审原告）：重庆京塞网络科技有限公司，住所地重庆市江**渝北四村**物理层第******，统一社会信用代码91500105MA5YTQ7Q3J。法定代表人：都喜龙，总经理。委托诉讼代理人：叶密，重庆博永律师事务所律师。委托诉讼代理人：张松，重庆博永律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王浩博，男，1993年4月24日出生，汉族，住重庆市江**。上诉人重庆京塞网络科技有限公司（以下简称京塞公司）因与被上诉人王浩博劳动合同纠纷一案，不服重庆市江北区人民法院（以下简称一审法院）（2019）渝0105民初2068号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人京塞公司的法定代表人都喜龙及其委托诉讼代理人叶密、张松，被上诉人王浩博到庭参加诉讼。本案现已审理终结。京塞公司上诉请求：1.依法改判一审判决，判令京塞公司不支付王浩博任何费用；2.上诉费由王浩博承担。事实和理由：一、一审法院认定《职务申请表》不能视为京塞公司与王浩博签订的书面劳动合同错误。首先，《职位申请表》中明确约定了工作岗位、合同期限、试用期情况、工资待遇等内容，即双方就相关内容达成合意，且公司部门经理和法定代表人均在该表上签字，明确了双方的劳动关系，固定了双方的权利和义务，从形式上已经具备劳动合同签订要件。虽然《职位申请表》不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文件的效力，可以起到与书面劳动合同一样的作用。其次，《最高人民法院公报》《人民司法·案例》所刊载各地方主流处理意见，以及与本案相类似的重庆市南川区人民法院和重庆市第三中级人民法院审理的相关案件，均认为具备劳动合同基本条款，能够确立双方劳动关系，明确双方权利义务的入职审批表或者其他相关文件可以视为劳动合同，对于劳动者要求支付未签订劳动合同的二倍工资差额均不予支持。没有法律规定入职审批表或者其他相关文件需要公司的盖章才能认定其具有书面劳动合同的效力。一审法院以《职位申请表》未明确用人单位的相关信息，且无公司的盖章，不符合劳动合同的形式要件为由，认定《职位申请表》不能视为双方签订书面劳动合同，属于认定事实不清，适用法律错误。二、一审法院对《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款规定解释错误。该规定是针对用人单位应当支付经济补偿的情形，而非用人单位不终止与员工的劳动关系，仍应承担双倍赔偿责任的规定。并且，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位违反法律规定故意不与劳动者签订劳动合同，才支付双倍工资差额。未签订劳动合同的二倍工资差额的性质，并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。故对于二倍工资适用应该严格予以审查，不能扩张适用，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。本案中，一审法院在庭审中查明京塞公司多次通知王浩博签订书面劳动合同，对于签订劳动合同这一点，京塞公司不存在任何过错，从而不符合第八十二条的规定。故京塞公司不存在法律规定的用人单位故意不与王浩博签订劳动合同的情形，且王浩博也知晓并认可公司多次通知签订劳动合同，不签订劳动合同的过错在于王浩博，现王浩博要求支付双倍工资的情形与《中华人民共和国芳动合同法》第八十二条的立法目的不符。王浩博辩称，王浩博未收到签订劳动合同的书面通知，如果知道要签订书面劳动合同，则肯定会签，因为签了书面劳动合同才能够确定基本工资数额。王浩博离职后，京塞公司从9月份开始为其补了三个月的社保。京塞公司向一审法院起诉请求：1.确认双方自2018年3月28日至2018年9月22日期间存在劳动关系；2.判决京塞公司不支付王浩博2018年4月4日至2018年9月22日期间双倍工资差额53230元。一审法院认定事实：2018年初，重庆塞纳春天装饰工程有限公司的法定代表人将该公司所在商业门面转让给都喜龙，都喜龙于2018年3月28日重新成立了名为京塞公司的新公司。2018年3月4日，王浩博填写重庆塞纳春天装饰工程有限公司《职位申请表》，该表上载明王浩博应聘的职位为签单经理，期望薪资为10000元。该《职位申请表》背面“部门意见”处载明，2018年3月18日，“同意入职，合同期三年，试用期三个月，试用期工资2000元，转正后公司买保险，转正工资2500元，提成以公司制定为准。”2018年3月28日，都喜龙在“总经理意见”栏注明，“同意，按照部门意见执行处理。”该《职位申请表》原件并未加盖京塞公司印章。2018年3月8日，京塞公司行政人员邀请王浩博加入公司微信工作群。2018年5月12日，京塞公司人事经理在公司微信工作群中通知，主要内容为：由于近期公司场地升级比较忙，人事部会在下周四到各部门和符合条件的同事（入职10天以上）签订劳动合同。2018年6月28日，京塞公司行政人员在公司群里@所有人，载明：“入职一个月以上的员工来人事部签薪酬确认单和劳动合同，以前签过的就不要来了”，但王浩博未去签订劳动合同。2018年9月22日，王浩博从京塞公司离职。一审法院另查明，王浩博在京塞公司工作期间工资待遇为，2018年3月工资4667元、4月工资13988元、5月工资2749元、6月工资34637元、7月工资0元、8月工资3625元、9月工资1514元。2018年10月22日，王浩博向江北区劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求：1.确认京塞公司与王浩博2018年3月4日至2018年9月22日存在劳动关系；2.京塞公司支付王浩博2018年4月4日至2018年9月22日未签劳动合同的二倍工资差额54958元。2018年12月18日，江北区劳动仲裁委作出渝江劳人仲案字（2018）第1633号仲裁裁决书，裁决京塞公司与王浩博自2018年3月4日至2018年9月22日期间存在劳动关系，京塞公司支付王浩博2018年4月4日至2018年9月22日期间的二倍工资差额53230元。京塞公司不服该裁决，遂诉至一审法院。一审庭审中，京塞公司陈述，《职务申请表》原件只有一份，存于京塞公司处。一审庭审中，王浩博陈述，其认可从2018年4月28日起计算未签订劳动合同双倍工资差额为43168.13元。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、京塞公司与王浩博是否存在劳动关系；二、京塞公司是否应向王浩博支付未签劳动合同二倍工资差额。关于焦点一。京塞公司成立后，王浩博在京塞公司公司工作，京塞公司按月向王浩博发放工资，双方存在劳动关系。关于劳动关系的存续期间，京塞公司与王浩博双方对其劳动关系截止时间均无异议，一审法院予以确认。王浩博虽诉称其为2018年3月4日入职，但京塞公司成立时间为2018年3月28日，京塞公司自其成立方具有用人单位主体资格，且京塞公司自认其与王浩博的劳动关系自2018年3月28日起，故一审法院确认京塞公司与王浩博的劳动关系存续时间为2018年3月28日至2018年9月22日。关于焦点二。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。京塞公司诉称《职务申请表》约定了双方的合同期限，试用期情况等，应视为签订有书面的劳动合同，但是，一方面，《职务申请表》并未就工作时间、劳动条件等作出约定，未充分明晰劳动者和用人单位的权利义务，不符合劳动合同的内容要件；另一方面，王浩博作为劳动者，并不持有《职务申请表》，《职务申请表》亦未明确用人单位的相关信息，且无京塞公司的签章，不符合劳动合同的形式要件，因此，《职务申请表》不能视为京塞公司与王浩博签订的书面劳动合同。关于本案京塞公司是否可以免除支付二倍工资差额责任的问题。本案证据能证实，京塞公司的行政人员曾通知王浩博签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”。依照此规定，如果是因为王浩博的原因导致双方不能签订书面合同，本案京塞公司应当依法终止与王浩博的劳动关系。否则，京塞公司仍应承担法律规定的双倍赔偿责任。京塞公司未与王浩博订立书面劳动合同，京塞公司应从2018年4月28日起，向王浩博支付双倍工资差额至2018年9月22日王浩博离开京塞公司时止。2018年4月剩余工作日为1天，故京塞公司应支付王浩博2018年4月的双倍工资差额为13988元÷21.75天×1天=643.13元，2018年5月至2018年9月京塞公司应支付王浩博的双倍工资差额为42525元，以上合计43168.13元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十七条、第三十三条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条之规定，判决：一、确认原告重庆京塞网络科技有限公司与被告王浩博2018年3月28日至2018年9月22日期间存在劳动关系；二、原告重庆京塞网络科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王浩博双倍工资差额43168.13元，超出部分不予支付；三、驳回原告重庆京塞网络科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由重庆京塞网络科技有限公司负担。本院二审期间，各方当事人均未举示新的证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条对劳动合同的必备条款作了明确规定，即劳动合同应当具备用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。本案中，京塞公司举示的《职务申请表》虽载明了合同期及试用期限、试用期及转正后工资等内容，但尚不具备京塞公司的基本信息、工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容，缺乏法律规定的劳动合同的必备条款。并且，《中华人民共和国劳动合同法》第十六条第二款规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。据此可知，劳动合同系劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的重要凭证。劳动者为维护自身合法权益，有权持有其与用人单位签订的劳动合同文本。本案中，王浩博并不持有《职务申请表》，亦与法律对建立劳动关系应当订立书面劳动合同的立法目的不符。综合以上分析，一审法院认定《职务申请表》不能视为京塞公司与王浩博签订了书面劳动合同，并无不当。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。用人单位作为劳动关系中具有管理职责的一方，对于书面劳动合同的签订不仅负有书面通知的义务，还应当督促劳动者与之签订书面劳动合同。如果劳动者不与用人单位签订劳动合同，用人单位应当依法终止劳动关系，否则仍应承担未签订书面劳动合同的二倍工资支付责任。本案中，现有证据仅能证明京塞公司行政人员曾在公司群里通知王浩博签订劳动合同，但不能证明王浩博看到了该通知，切实知晓通知内容，故不能仅凭京塞公司的通知行为推定本案未签订书面劳动合同是因为王浩博拒绝签订。而且，京塞公司在王浩博未按微信群的通知签订书面劳动合同后，并未采取进一步或者更直接的方式督促王浩博签订书面劳动合同，更未依法终止劳动关系，存在明显过错，应当按照上述规定承担未签订书面劳动合同的二倍工资支付责任。一审法院结合已查明的相关事实，判决京塞公司支付王浩博二倍工资差额43168.13元，并无不当。综上所述，京塞公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆京塞网络科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  万 怡审 判 员  邓 山审 判 员  朱华惠二〇一九年十一月二十五日法官助理  傅典模书 记 员  王银银