江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0411民初4052号原告沈晴晴，女，1990年5月1日生，汉族，住安徽省宿州市埇桥区。委托诉讼代理人杨盛。委托诉讼代理人殷竹君。被告天合光能股份有限公司，住所地江苏省常州市新**天合光伏产业园天合路**，统一社会信用代码91320411608131455L。法定代表人高纪凡，该公司董事长。委托诉讼代理人丁小艳。委托诉讼代理人狄建红，女，该公司人事经理。原告沈晴晴与被告天合光能股份有限公司（以下简称“天合光能公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月27日立案后,依法由审判员尚文操适用简易程序，于2019年7月10日公开开庭进行了审理。后组成合议庭于2019年11月12日公开开庭进行了审理。第一次开庭，原告沈晴晴的委托诉讼代理人杨盛、殷竹君，被告天合光能公司的委托诉讼代理人丁小艳、狄建红到庭参加诉讼。第二次开庭，原告沈晴晴的委托诉讼代理人杨盛，被告天合光能公司的委托诉讼代理人丁小艳、狄建红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沈晴晴向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2018年12月份工资6000元；2、判令被告支付原告2018年年终奖金3000元；3、判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金72452.04元。事实和理由：原告与被告于2013年6月建立劳动关系，在公司的西区晶硅切片部门工作，2018年12月中旬，被告将原告的工作地点变更至东区，并将岗位调整为非晶硅部门，同时大幅降低薪酬。因原告不同意被告调岗降薪的决定，被告以原告不服从公司正常工作分配为由，于2018年12月25日解除了与原告之间的劳动关系。原告认为，被告单方解除劳动关系没有事实与法律依据，属于违法解除劳动关系，侵害了原告的合法权益。后原告向新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决驳回原告的仲裁请求。原告认为仲裁委认定事实不清，适用法律错误，故原告诉至法院。被告天合光能公司辩称，被告已经根据原告2018年12月的出勤情况足额向其支付了12月份的工资，其再主张12月份的工资没有事实依据。对于年终奖，并非法律强制性要求单位发放的工资报酬，主要还是由各公司自行制定年终奖的具体发放办法。根据被告“2018年度生产人员年终奖金方案”规定，享受年终奖金的员工必须满足如下条件：截止2018年12月31日已正式转正并且2019年2月28日仍然在职的所有直接/间接生产员工（包括劳务公司员工），且计算年终奖金时需根据各个部门在2019年2月25日前对每个员工进行绩效考核，从而确定年度绩效评估等级，再按固定的奖金计算公式得出员工的预估年终奖，并最终结合公司调整系数从而确定各员工的年终奖的具体金额。因原告严重违纪，被告已经于2018年12月25日与其解除劳动合同，故原告不具备享受年终奖的条件；且在双方劳动合同已经解除的情况下，被告既没有条件也没有义务再对原告进行2018年度的绩效评估，从而确定原告的年度绩效评估等级。因此，原告要求被告支付2018年的年终奖没有法律以及事实依据。被告单方解除原告劳动合同系因原告不服从公司的合理工作分配、指示，拒绝履行本职工作，无视工作纪律，过激维权严重影响公司形象，扰乱公司正常运营管理，严重违反了公司的规章制度，被告据此解除合同属于合法解除，无需向其支付赔偿金。原告在职期间的岗位是“分选”，在被告硅片车间的三硅片部门从事分选工作。被告因生产经营和管理需要，决定三硅片部门暂时停产，原三硅片部门的员工包括原告内均安排到五硅片部门，在同样的岗位从事同样的工作，薪资结构均不发生变化，并非如原告所言系变更工作地点，并对岗位进行调整；同时也提供了第二种方案供员工选择，即员工如不愿意到五硅片部门工作的，也可以选择其他部门，由公司来进行协调，但原告以“从三硅片部门到五硅片部门属于调岗，需要其同意方可执行”为由，拒不接受公司的正常工作安排。被告认为将原告从三硅片部门安排到五硅片部门工作，而且从事的是同岗位同工种的工作，且不涉及到薪资调整，并不属于调岗，而是被告经营自主权的体现。原告认为工作地点从西区变更为东区就是属于工作地点的变更，工作地点变更即属于调岗明显是偷换概念。被告由于公司占地面积较大，为了便于区分，将厂区划分为东区、西区等，本案中所涉及的三硅片部门在西区，五硅片部门在东区。但事实上东区和西区仅隔一条马路，被告对原告的正常工作安排完全涉及不到所谓的工作地点的变更。被告多个部门多次与原告进行各种方式的沟通，向原告解释相关政策，告知将其安排到五硅片部门后，从事的工作以及所在岗位与在三硅片部门没有区别，薪资待遇都维持不变，希望原告能服从公司的正常工作安排，且明确告知原告如没有合理理由拒不接受公司的工作安排的，公司将按相关规章制度处理，但原告仍拒不接受公司的工作安排，拒绝到五硅片部门工作，从2018年12月21日起持续旷工，并在公司门口数天与其他员工聚众采取拉横幅的过激方式妄图以此给被告施压，不仅在公司内部造成了恶劣的影响也严重影响了被告的企业形象。被告认为企业与员工属于管理和被管理的关系，企业有权根据自身的生产经营需要调整生产，合理安排员工的工作，本案即属于该种情况。被告在员工明确拒绝公司工作安排的情况下，仍多次与员工沟通与解释，但员工对此置之不理，除连续旷工外，还采取了极不理智的所谓“维权行为”，被告无奈之下才根据公司相关的规章制度，单方解除了原告的劳动合同，符合法律规定。且公司解除原告劳动合同前征求了工会意见，解除程序合法。经审理查明，原告与被告于2013年6月建立劳动关系，在公司西区三硅片车间从事分选工作，双方最近一份劳动合同签订于2016年5月6日，期限自2016年6月1日至2019年5月31日，双方的劳动合同中约定劳动合同履行地为常州，并明确原告在签订劳动合同时已经完全了解并接受被告处的规章制度。2017年8月，被告对员工手册进行修订，随后组织员工对修订后的员工手册进行学习，原告分别在员工手册发放学习签收清单和员工承诺书上签字。员工承诺书上载明，“《员工手册》所载内容，本人已接受公司培训，并完全知悉和充分理解”。2018年12月20日，因原告所在的三硅片车间停产，被告通过短信通知、张贴工作安排的方式告知原告其工作地址变更至东区五硅片车间，岗位不变，仍为分选岗位，原告当天未到岗。2018年12月21日至2018年12月24日期间，被告又多次通过短信通知原告到五硅片车间报到，但原告未到所在岗位报到。2018年12月25日，被告征得工会同意后，以严重违纪为由将原告辞退，双方劳动关系解除。2019年1月15日，被告支付了原告2018年12月工资1631.9元。又查明，原告就其与被告之间的劳动争议纠纷向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付原告2018年12月工资6000元、支付2018年年终奖金3000元、支付违法解除劳动关系赔偿金72452.04元，该委于2019年4月29日作出新劳人仲案字[2019]第166号仲裁裁决书，对原告的各项仲裁请求均不予支持。以上事实，有原、被告提供的书面证据及到庭原、被告在庭审中的陈述及自认予以证实。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。关于原告主张的2018年12月份工资，被告根据原告在2018年12月份的实际出勤情况计算并已足额支付了原告2018年12月份工资1631.9元，本院对原告的该项主张不予支持。关于原告要求被告支付2018年年终奖3000元的主张，被告方的年终奖发放办法明确至2018年12月31日已经转正且2019年2月28日仍在职的员工有权享有年终奖，而原告已于2018年12月25日与被告解除了劳动关系，已不符合年终奖金的发放条件，本院对原告的该项主张亦不予支持。关于被告是否存在与原告违法解除劳动合同的情形，本案中，原告认为被告变更工作地址、降低劳动报酬的行为未与原告协商一致，原告有权拒绝接受调岗，单位系违法解除，本院认为被告不存在违法解除劳动合同的情形，首先，被告关闭西区三硅片车间是因生产经营需要，且东区与西区仅隔一条马路，原告的上班距离和时间并无明显变化；其次，原告的工资主要由基本工资和加班工资构成，工时决定加班工资数额，原告无证据证明西区与东区的硅片车间工时有明显区别，无法确认被告的调岗行为使原告的权益受到损害。原告作为劳动者应尊重被告的自主管理权，其在被告明确告知其至东区五硅片车间上班后，无任何正当理由不服从单位的管理怠于履行工作职责，在被告多次通知后仍拒不到岗，未履行劳动者应履行的义务，原告存在过错，结合被告处的《员工行为奖惩管理规定》的相关规定，原告自2018年12月21日至2018年12月24日连续四天经通知未到岗工作可视为旷工，被告征求工会意见后与原告解除劳动合同符合《劳动合同法》的规定，本院对原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的主张不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告沈晴晴的诉讼请求。案件受理费10元，由原告沈晴晴负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  尚文操人民陪审员  王平西人民陪审员  任一群二〇一九年十一月二十七日书 记 员  李雯迪