江苏省连云港市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏07民终3948号上诉人（原审原告）：陈某，女，1986年1月12日出生，汉族，住连云港市连云区。委托诉讼代理人：朱琰，江苏明亮律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：新陆桥(连云港)码头有限公司，社会统一信用代码913207007658604915，住所地连云港市连云区中山中路**。法定代表人：吴学明，该公司董事长。委托诉讼代理人：孔祥翔、王任，江苏念黎律师事务所律师。上诉人陈某与被上诉人新陆桥(连云港)码头有限公司（以下简称新陆桥公司）劳动争议纠纷一案，不服连云港经济技术开发区人民法院（2019）苏0791民初1313号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了书面审理，并召集双方当事人听证听取意见。本案现已审理终结。陈某上诉请求：撤销一审判决并依法改判被上诉人支付上诉人怀孕、产期、哺乳期“三期”工资及违法解除劳动合同期间的工资损失共计144000元。事实与理由：上诉人于2009年7月到被上诉人处从事财务工作，月工资为6000元。2017年4月，上诉人因怀孕三个月妊娠反应强烈无法工作，经请假同意后，回家休养。2018年5月，上诉人突然得知被上诉人已经解除与上诉人的劳动合同，一审法院认定事实错误。新陆桥公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本案的仲裁时效已经超过，上诉人行为严重违反被上诉人单位的规章制度，其诉求不能成立。请求驳回上诉，维持原判。陈某向一审法院提出诉讼请求:1、判决继续履行劳动合同（陈某撤回该项诉讼请求）；2、判决支付怀孕、产期、哺乳期“三期”工资以及违法解除合同期间的工资损失共计144000元（6000元/月×24）。一审法院认定事实：陈某于2009年7月到新陆桥公司处从事财务工作，陈某自称2017年4月因其妊娠反应强烈无法工作，打电话向新陆桥公司财务经理梁冬冰请假，但其未按新陆桥公司单位制度规定履行相关书面请假手续。2017年4月25日，新陆桥公司向陈某邮寄《限期回单位报到通知书》，该通知书告知陈某已旷工6天，按照新陆桥公司公司规定，新陆桥公司决定解除与陈某的劳动关系，并通知陈某于4月28前到公司办理离职手续。2017年4月28日，新陆桥公司向陈某邮寄《解除劳动关系通知书》，该通知书告知陈某已旷工9天，按照公司规定，新陆桥公司决定解除与陈某的劳动关系，并通知陈某于5月1前到公司办理离职手续。陈某并未按两次通知书的要求到新陆桥公司处办理相关手续。2017年5月2日，新陆桥公司通知工会，因陈某连续旷工超过5天，新陆桥公司决定解除与陈某的劳动合同。当日，工会签收。2017年5月3日，新陆桥公司作出《关于解除陈某劳动合同的决定》，决定解除与陈某的劳动合同。新陆桥公司并于同日向陈某邮寄《关于解除陈某劳动合同的决定》和《解除劳动关系通知书》，通告陈某从2017年4月17日至2017年5月2日，陈某连续旷工达11天，新陆桥公司于2017年4月24日、2017年4月28日两次书面通知陈某到新陆桥公司处办理解除劳动关系手续，陈某均未与新陆桥公司联系。根据公司《员工职务行为准则执行细则》第一条第十款的规定，新陆桥公司决定于2017年5月3日解除与陈某的劳动关系，并再次通知陈某于2017年5月5日前到公司办理离职手续，至今陈某未到新陆桥公司公司办理相关手续。2019年4月29日，陈某就其与新陆桥公司之间的劳动争议向连云港市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）申请仲裁，其提出的书面仲裁请求为:1、新陆桥公司继续履行劳动合同；2、新陆桥公司支付陈某怀孕、产期、哺乳期“三期”工资以及违法解除劳动合同期间的工资损失144000元；3、新陆桥公司支付陈某经济学硕士学位奖金2000元。市仲裁委于2019年6月27日作出连劳人仲案字[2019]第344-1号《仲裁裁决书》，裁决对陈某主张孕期、产期、哺乳期工资及违法解除劳动合同期间工资损失的请求不予支持，对其他仲裁请求，分别裁决另行处理。陈某不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院认为，1、陈某申请仲裁是否超过仲裁时效；2、新陆桥公司解除与陈某的劳动关系是否是违法解除。关于是否超过仲裁时效问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。新陆桥公司于2017年4月向陈某邮寄《限期回单位报到通知书》、《解除劳动关系通知书》，并于2017年5月向陈某邮寄《关于解除陈某劳动合同的决定》、《解除劳动关系通知书》，对上述四份证据综合分析，陈某已经收到上述材料并知晓新陆桥公司与其解除劳动关系。关于陈某代理人提出送达地址及签收人问题。因陈某在职期间给单位确认的家庭住址与邮寄送达地址一致，故新陆桥公司送达方式符合法律规定，应视为陈某收到相关通知。陈某于2019年4月29日申请劳动仲裁已超过仲裁时效，且无证据证明存在中止或中断情形。因此，陈某要求“三期”工资及违法解除劳动合同期间工资损失的请求，依法不予支持。关于是否违法解除劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。新陆桥公司《员工职务行为准则执行细则》规定：违反行为准则下列条款的行为属于严重违反公司规章制度行为，予以解除劳动合同：……10、连续旷工5天（含）以上、年累计旷工10天（含）以上。陈某自2017年4月17日未上班也未履行相关手续，至2017年4月24日，连续旷工已达到6天，陈某的行为属于严重违反公司规章制度的行为。虽然妇女与儿童是法律强制保护的特殊公民，但陈某既不履行书面请假手续，也不能提供其怀孕及婚姻状况的有效证据。按照上述规定，新陆桥公司解除与陈某的劳动合同符合法律规定，陈某要求新陆桥公司支付违法解除劳动合同期间工资损失的诉求，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决驳回陈某的诉讼请求。案件受理费10元，由陈某承担。一审认定事实的证据已经庭审质证。本院经审查，一审法院对证据的认证意见正确，本院依法予以确认。在本院审理过程中，双方均未提供新证据。根据确认的证据，本院二审认定的事实与一审认定事实一致。本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，被上诉人于2017年4月、5月三次按照上诉人就职时所留地址邮寄《限期回单位报到通知书》、《解除劳动关系通知书》、《关于解除陈某劳动合同的决定》、《解除劳动关系通知书》，且上述邮件均被签收，应当视为上诉人已经收到上述通知。上诉人收到上述邮件后，均未向被上诉人提出任何异议，直至2019年4月29日方申请劳动仲裁，上诉人的申请已经超过仲裁时效，且其未提供证据证明其存在仲裁时效中止或者中断的情形，一审法院判决驳回其诉讼请求并无不当。综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈某负担。（已预交）本判决为终审判决。审 判 长 宋建霞审 判 员 李翠玲审 判 员 戴立国二〇一九年十一月七日法官助理 张静静书 记 员 朱 丽法律条文附录《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。