重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝01民终8652号上诉人（原审被告）：重庆市忠信保安服务有限公司，住所地重庆市渝**龙塔街道黄龙支路**生活家**2-3，统一社会信用代码91500112580180844E。法定代表人：马达，董事长。委托诉讼代理人：刘汉明，重庆合纵律师事务所律师。委托诉讼代理人：王方银，重庆合纵律师事务所律师。上诉人（原审原告）：邓吉强,男,1967年10月11日出生,汉族,住重庆市渝**。委托诉讼代理人：龙江，重庆缙云律师事务所律师。委托诉讼代理人：何静，重庆缙云律师事务所律师。上诉人重庆市忠信保安服务有限公司（以下简称忠信公司）因与上诉人邓吉强劳动争议纠纷一案，不服重庆市渝北区人民法院（2019）渝0112民初7760号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人忠信公司的委托诉讼代理人刘汉明、王方银，上诉人邓吉强的委托诉讼代理人龙江、何静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。忠信公司上诉请求：1.撤销（2019）渝0112民初7760号民事判决第一、二项；2.改判驳回邓吉强一审全部诉讼请求；3.本案一、二审案件受理费由邓吉强承担。事实和理由：一、邓吉强主动提出并自愿与忠信公司订立固定期限劳动合同，忠信公司已告知邓吉强享有订立无固定期限劳动合同的权利，邓吉强亦知道或应当知道应订立无固定期限劳动合同，但邓吉强主动要求签订固定期限劳动合同。二、劳动合同是基于合同双方真实意思表示自愿签订，一审法院关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的法律理解及适用错误。1.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条第二款规定的“有下列情形之一的，除劳动者提出订立无固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……”未规定劳动者提出订立无固定期限劳动合同必须以书面形式，故劳动者口头提出被法律允许，但导致客观上无法举证证明劳动者提出订立固定期限劳动合同，故不能因举证不能推定劳动者没有提出。2.即便不认定邓吉强提出订立无固定期限劳动合同，签订劳动合同是双方行为，不能把签订劳动合同的法律责任全部或大部分归责于忠信公司；在邓吉强知道或应当知道应订立无固定期限劳动合同的情形下，与忠信公司签订固定期限劳动合同且无任何异议，应视为邓吉强同意签订固定期限劳动合同。3.邓吉强“同意”签订固定期限劳动合同的法律效果等同于其“提出”签订固定期限劳动合同。4.签订固定期限劳动合同没有损害国家、第三人、劳动者的合法权益，不应干预合同双方的意思自治。三、无固定期限劳动合同实质上并不能给劳动者带来更多保证，亦不会为用人单位带来更大的负担和责任，用人单位因未订立无固定期限劳动合同应当承担的责任不应比因未订立书面劳动合同应承担的责任更重，而未订立书面劳动合同最大处罚为11个月双倍工资。《中华人民共和国劳动法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”订立无固定期限劳动合同是以劳动者提出为前提，用人单位才应当订立，本案中不存在邓吉强提出签订无固定期限劳动合同而忠信公司不签订的情形。四、邓吉强关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额请求已过诉讼时效（仲裁时效），本案不是劳动报酬争议，应适用1年仲裁时效，且并无法定中断事由，故从应签而未签无固定期限劳动合同之日起，关于二倍工资差额的诉讼请求已超过诉讼时效。邓吉强辩称，根据《劳动合同法》规定，签订两次固定期限劳动合同后，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但忠信公司未签订，对忠信公司主张的系邓吉强自愿签订固定期限劳动合同有异议，且忠信公司亦未举证证明。忠信公司超过仲裁时效的观点不能成立，本案未签订无固定期限劳动合同是一直连续存在的事实，不应适用诉讼时效；且在仲裁中没有提出时效问题，一审中提出不应得到主张；即使适用时效，也应从劳动者离职之日起算。其余同上诉意见。邓吉强上诉请求：1.撤销（2019）渝0112民初7760号民事判决第三项，改判支持邓吉强的一审诉讼请求；2.忠信公司承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审认定事实证据不足，忠信公司未安排年休假且未支付未休年休假工资，其举示的自行制作的发放数额统计表打印件不是有效工资凭证，不能证明支付了未休年休假工资且实际上忠信公司并未支付。忠信公司陈述其有支付未休年休假工资的凭证且其并未陈述仅有两年工资支付凭证，一审法院主观判定忠信公司仅保存两年工资支付凭证备查不符合法律规定。二、忠信公司未支付未休年休假工资，属拖欠劳动报酬，邓吉强据此提出解除劳动合同，忠信公司应当支付经济补偿金。三、邓吉强举示的值班记录原件是值班安排的原始凭证，由单位负责考勤的工作人员填写，可以证明邓吉强加班的事实。忠信公司称不拖欠加班工资，但未举证证明其已经足额支付加班工资，应承担举证不能的责任。四、忠信公司应自应当订立无固定期限劳动合同之日起向邓吉强支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。《劳动合同法》并未对支付该二倍工资差额的期间进行限制，应累计计算，一审判决11个月二倍工资差额没有法律依据。故忠信公司未足额发放未休年休假工资，邓吉强依法解除劳动合同，忠信公司应当支付经济补偿金、工作日及法定节假日加班工资、未休年休假工资、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额，邓吉强提起上诉请求改判。忠信公司辩称，同上诉意见。邓吉强向一审法院起诉请求：1.确认邓吉强与忠信公司于2018年12月1日解除劳动关系；2.忠信公司支付邓吉强经济补偿金:2500元/月×7月=17500元；3.忠信公司支付邓吉强2011年12月至2018年11月的工作日加班工资:2500元/月÷21.75天÷8小时×20小时/月×84月×150%=36207元;4.忠信公司支付邓吉强2011年12月至2018年11月的法定节假日加班工资2500元/月÷21.75天×77天×300%=26552元；5.忠信公司支付邓吉强2017年11月至2018年11月的未签无固定期限劳动合同双倍工资差额:2500元/月×12月=30000元；6.忠信公司支付邓吉强应休未休年休假工资:2500元/月÷21.75天×5天×6年×200%=6897元；以上金额合计117156元。一审法院认定事实：忠信公司系2011年8月5日依法设立的有限责任公司，法定代表人马达，经营范围：门卫、巡逻、守护、随身护卫和安全检查、安全咨询、大型文化、体育商贸等活动的安保服务及其它相关业务。2011年10月11日，忠信公司召开职工代表大会，审议并通过了《重庆市忠信保安服务有限公司规章制度》，该制度规定：连续旷工5天或年累计旷工10天，公司将依法解除其劳动合同。邓吉强于2011年12月1日进入忠信公司公司从事保安工作，邓吉强作为乙方、忠信公司作为甲方分别签订了期限为2011年12月1日至2014年11月30日、2014年12月31日至2017年12月30日、2017年12月1日至2020年11月30日的劳动合同。劳动合同约定：甲方安排乙方执行不定时工作制工时制度，乙方执行计时工资，基础工资1500元/月，工资总额项目包括基础工资、加班工资、岗位职级工资、年休假工资报酬、综合补贴等。因乙方原因在5个工作日内未办理离职手续而离职等同自愿辞职，甲方将不支付任何补偿和赔偿，由此造成的后果由乙方承担。乙方必须保证提供给甲方的住址及通讯方式真实有效，若住址通讯方式发生变更，乙方须在5个工作日内书面通知甲方，否则将承担不利后果，甲方有需要通知送达给乙方文件时，直接交与乙方签收或邮寄到乙方所提供的住址处，均视为有效送达。规章制度学习签收函作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。2017年12月15日，邓吉强在告知书上签名，认可已收到忠信公司发放的规章制度一本，并阅读理解其中内容，承诺若违反规章制度愿意接受处理。同时自愿放弃年休假。邓吉强填写了送达地址。告知书最后载明：以上四条我已仔细阅读并理解其中含义，自愿签署姓名，承担相应的法律责任。由于重庆市公安局机场分局与忠信公司不再续签安保合同，机场安保人员由华信中安（北京）保安服务有限公司重庆分公司提供，2018年11月8日，忠信公司与华信中安（北京）保安服务有限公司重庆分公司完成工作交接，忠信公司公司168名（包括邓吉强）保安人员全部撤出。2018年11月16日，忠信公司召开关于机场分公司部分队员岗位调整的专题会议，决定同意将邓吉强调岗至银安分公司建设银行两江支行执勤点。2018年11月19日，忠信公司再次召开关于机场分公司部分队员岗位调整的专题会议，制定了机场撤点人员安置信息表，邓吉强安置到建设银行两江支行，保证于2018年11月30日前到岗报到。2018年11月13日，部分撤点人员（包括邓吉强）在机场撤点人员安排工作签到表上签名。邓吉强属于撤场人员范围，邓吉强称撤场后忠信公司一直没有安排邓吉强工作岗位,让邓吉强回家待岗；忠信公司则称邓吉强没有到公司报到，不服从公司安排。2018年11月20日，忠信公司使用挂号信向邓吉强劳动合同填写的地址邮寄了通知上班函，通知函载明：请你见函后次日，到重庆市忠信保安服务有限公司报到，由公司安排你上班，原工资待遇只高不低，报销公交车或轻轨交通费，如在见函后次日未到指定地点报到并接受公司安排到新的工作岗位上岗者，公司将按旷工处理，根据公司规章制度和相关法律法规，公司将因你旷工5天，解除与你的劳动合同关系。邓吉强拒收。2018年11月29日，邓吉强填写了解除劳动关系通知书，内容为：重庆市忠信保安服务有限责任公司，因你公司未依法安排年休假、未依法发放未休年休假工资、拖欠劳动报酬，现依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同。2018年11月30日，邓吉强向忠信公司马达邮寄了解除劳动关系通知书，载明了公司电话、公司地址。2018年12月4日，忠信公司使用手机向邓吉强发出短信，载明：鉴于你在2018年11月8日机场撤点后，公司多次通知你到公司，由公司根据你的要求和住家地安排你到新的工作岗位上班，但你以各种理由拒不到岗。现公司根据法律、法规及公司规章制度研究决定，在通知工会并征得工会同意后，决定解除与你的劳动合同关系，解除时间为2018年12月4日。见此解除劳动合同通知书后，如对公司的决定有异议，可向本公司劳动保护委员会进行申诉或向渝北区仲裁院进行仲裁申请。邓吉强向忠信公司回复短信：公司未依法安排年休假、未依法发放未休年休假工资、拖欠劳动报酬，我已于2018年11月30日向贵公司寄送了解除劳动关系通知书，双方劳动关系已于寄送之日解除。贵公司再次提出解除劳动关系不予成立。请贵公司依法及时按我寄送的解除劳动关系通知书将档案移送失业保险机构。2018年12月4日，忠信公司出具《解除劳动合同通知书》，以邓吉强严重违反公司规章制度，解除劳动合同，邓吉强签收了《解除劳动合同通知书》。2018年12月6日，邓吉强向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求忠信公司确认劳动关系于2018年11月30日解除并由忠信公司支付解除劳动关系经济补偿金17500元、延时加班工资36207元、法定节假日加班工资26552元、未休年休假工资6897元、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额30000元。2019年3月13日，该委作出渝北劳人仲案字【2019】第123号仲裁裁决书，裁决确认双方劳动关系于2018年12月1日解除并驳回其他仲裁请求。邓吉强不服裁决，诉至一审法院。另查明，经重庆市渝中区劳动和社会保障局批准：保安岗位在2008年10月至2010年9月期间执行不定时工作制；2012年12月至2019年11月期间夜班值班人员、安保督导岗位人员执行不定时工作制，保安巡防岗位人员执行以月为周期的综合计算工时工作制。忠信公司举示工资表载明邓吉强的工资组成：2017年2月发放年休假工资689.7元，2018年2月发放年休假工资689.7元。忠信公司陈述，根据公司规定次年发放上年度的未休年休假工资。庭审中邓吉强认为，基本工资约定的是1500元无异议，但实际发放的是基本工资1500元+绩效公司1000元，没有计算加班工资和年休假工资。每月月底发放上月工资。忠信公司认为，劳动合同已对工资组成进行了明确约定，故包含有年休假工资，虽然邓吉强没有加班，但忠信公司考虑到邓吉强实行的是特殊工作制，也以加班工资的形式支付了补助。庭审中，邓吉强举示银行转账明细证明其月平均工资为2500元，忠信公司质证认为无异议。一审法院认为，邓吉强从之前的工作岗位撤离后双方的劳动合同并未因此解除。2018年11月30日，邓吉强以未依法安排年休假、未依法发放未休年休假工资、拖欠劳动报酬为由首先向忠信公司提出解除劳动合同并主张经济补偿，则本院焦点之一为邓吉强解除劳动合同理由是否成立。本院评判如下：关于加班工资。首先邓吉强举示的《值班日志》和《工作时间一览表》内容是邓吉强自行填写的，没有得到忠信公司公司的确认，真实性不能认定，不能证明存在加班的事实。其次邓吉强的工作岗位实行的是特殊工时工作制，亦不能仅凭某一天的工作时间超过标准工作时间即认定为加班。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。因邓吉强举示证据不能证明存在加班事实，故对于加班工资的诉讼请求予以驳回。关于未休年休假工资报酬。用人单位为劳动者安排年休假是其法定义务。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，只有在用人单位安排职工年休假，而职工因本人原因且书面提出不休的，才可以不安排年休假。该条适用的前提条件是用人单位首先有安排休假的事实，而本案忠信公司并未安排过邓吉强年休假，当然不存在邓吉强自愿放弃休假。虽然邓吉强在忠信公司出具的告知书上签名，但不能免除忠信公司不安排年休假的法律责任，同时告知书签署时期为2017年12月15日，没有明确放弃哪一年的年休假，不能推定邓吉强每年都放弃，否则会明显不公。故邓吉强符合年休假条件的，应当安排邓吉强年休假。忠信公司未举示邓吉强已休假的证据，应当支付未休年休假工资，但由于忠信公司抗辩已支付过年休假工资，根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位应保存工资支付记录并保存两年以上备查。故忠信公司仅应对2018年12月6日邓吉强申请劳动仲裁主张权利时前两年即2016年12月6日至2018年12月6日期间已支付未休年休假工资承担举证责任。按《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定年休假折算为：2016年0天、2017年5天、2018年4天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算年休假工资应当剔除加班工资，工资表已载明加班工资，与劳动合同约定一致。即使不存在加班，忠信公司支付加班补贴也不损害邓吉强的利益。故2017年年休假工资报酬为1500元/月÷21.75天/月×5天×200%=689.7元。忠信公司举示的工资表中载明了2018年2月发放年休假工资689.7元，与劳动合同约定相一致，应当认定发放的为年休假工资。2018年度未休年休假工资，截止法庭辩论终结时忠信公司没有举示已支付的证据，故应予支付，为1500元/月÷21.75天/月×4天×200%=552元（保留整数）。至于邓吉强所称2018年11月15日至11月30日的工资，根据工资支付周期，该期间的工资应当在2018年12月底支付，邓吉强在2018年11月30日提出解除时并没有到支付时间。由于邓吉强在2018年11月30日提出解除劳动关系时，2018年度尚未结束，不具备核算和支付当年度未休年休假工资的条件。故不存在忠信公司拒不支付未休年休假的工资的事实。综上，邓吉强以忠信公司未安排年休假、未支付年休假工资、拖欠劳动报酬为由提出解除劳动合同，理由不成立，不产生即时解除的效力。故邓吉强主张劳动合同于2018年12月1日解除及解除劳动合同的经济补偿金，本院不予支持。关于2017年11月至2018年11月期间未签无固定期限劳动合同双倍工资差额。邓吉强举示了三份劳动合同，忠信公司经质证没有提出异议，应确定其真实性。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“有下列情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：…（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。在连续订立了两次固定期限劳动合同，续订劳动合同时，忠信公司在邓吉强未提出续签固定期限劳动合同的情形下，再次与邓吉强签订固定期限劳动合同不合法，应当依照劳动合同法第八十二条规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向邓吉强每月支付二倍的工资。因2017年12月30日第二次劳动合同尚未到期，故对于邓吉强主张的2018年1月至11月期间双倍工资差额予以支持，为2500元/月×11个月=27500元。一审法院判决：一、忠信公司于本判决生效后十日内向邓吉强支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额27500元；二、忠信公司于本判决生效后十日内向邓吉强支付2018年度未休年休假工资552元；三、驳回邓吉强的其他诉讼请求。若未按本判决指定期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，按规定减半收取5元，由邓吉强负担。本院二审期间，邓吉强对一审法院查明的忠信公司举示工资表相关事实提出异议，认为忠信公司未举示有效的工资及财务凭证，且忠信公司从未向邓吉强支付过未休年休假工资；忠信公司提出邓吉强曾以口头方式提出并自愿与忠信公司签订固定期限劳动合同，不属于对一审查明事实的异议。本院认为，一审法院根据忠信公司的工资表、银行流水等证据结合本案实际情况，对忠信公司举示的工资表记载的内容进行确认并无不当，本院对邓吉强的上述异议不予采纳，并对一审法院查明的事实予以确认。二审中，忠信公司举示仲裁庭审笔录，拟证明忠信公司在仲裁过程中提出了仲裁时效的抗辩。经质证，邓吉强对该证据的真实性无异议，但不认可忠信公司的证明目的。本院认为，因邓吉强对忠信公司举示的证据真实性无异议，且与本案存在关联，本院对该证据予以采信。本院另查明，忠信公司在仲裁过程中没有提出时效的抗辩。本院认为，仲裁裁决确认忠信公司与邓吉强的劳动关系于2018年12月1日解除，邓吉强起诉请求确认双方劳动关系于2018年12月1日解除，忠信公司未就仲裁裁决提起诉讼，应当认定双方对仲裁裁决确认劳动关系解除时间无异议，故邓吉强请求确认双方劳动关系于2018年12月1日解除，应得到支持。一审法院对此处理错误，本院依法予以纠正。本案争议的问题包括：1.邓吉强年休假情况及未休年休假工资是否支付；2.忠信公司是否应当支付加班工资；3.忠信公司是否应当支付邓吉强经济补偿金；4.忠信公司是否应支付邓吉强未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额及具体金额。评议如下：一、对邓吉强年休假情况及忠信公司是否已支付未休年休假工资的问题。根据查明的事实，忠信公司已经举示证据证明支付了2016年度及2017年度的未休年休假工资，邓吉强要求支付该两年度的未休年休假工资的上诉理由明显不能成立。对2015年度及之前邓吉强年休假情况及忠信公司是否已支付未休年休假工资的问题。根据法律及相关规定，用人单位应留存工资支付记录两年备查，故用人单位应当持有两年内劳动者是否休年休假以及未休年假工资的支付的相关证据，因此应由用人单位承担两年内的年休假情况及未休年休假工资支付情况的举证责任，但用人单位没有法定义务留存两年之前相关证据，一审法院认定申请仲裁两年前的年休假情况及未休年休假工资支付情况的举证责任由邓吉强承担，并无明显不当。邓吉强未提供证据证明申请仲裁两年之前存在其未休年休假且忠信公司未支付未休年休假工资的情形，应当由其承担举证不能的法律后果，邓吉强要求支付2015年度及之前的未休年休假工资的上诉理由不能成立，本院对其该请求不予支持。二、对忠信公司是否应当支付加班工资的问题，首先，根据《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十三条第四款之规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于加班工资的规定。邓吉强的工作实行不定时工作制，其要求支付加班工资没有法律依据。其次，劳动者主张加班费的，应当对加班事实承担举证责任。邓吉强举示的证据亦不足以证明其加班事实，应当由其承担举证不能的法律责任。故邓吉强要求忠信公司支付加班工资的主张，不应得到支持。三、对忠信公司是否应当支付经济补偿的问题。邓吉强以忠信公司未依法安排年休假、未依法发放未休年休假工资、拖欠劳动报酬为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金，但根据上述评判，其主张经济补偿金的理由均不能成立，没有事实和法律依据，一审法院对此处理并无不当。邓吉强虽然提出以忠信公司应支付二倍工资差额为由要求支付经济补偿金，但其最初并非以应支付二倍工资差额作为解除双方劳动关系的理由之一，且即使以该理由解除劳动合同，也不符合法律规定应当支付经济补偿金的情形，本院对其该理由不予采纳。四、对忠信公司是否应当支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额及具体金额的问题。忠信公司提出邓吉强曾以口头方式提出签订固定期限劳动合同但无证据证明，邓吉强不予认可，故对忠信公司的主张，因举证不能本院不予确认。因邓吉强第二次签订固定期限劳动合同的期限为2014年12月31日至2017年12月30日，故自2017年12月31日起，若忠信公司继续用工，则应签订书面无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位应当订立书面劳动合同未订立、应当订立书面无固定期限劳动合同未订立，均应向劳动者支付二倍工资。且未订立书面无固定期限劳动合同属于未订立书面劳动合同的情形，故用人单位应当支付从继续用工之日起超过一个月不满一年即2018年1月31日起至劳动关系解除或满一年的二倍工资差额，结合邓吉强主张2017年11月至2018年11月的12个月的二倍工资差额，故忠信公司应支付邓吉强2018年1月31日至11月30日的10个月二倍工资差额25000元。对忠信公司提出二倍工资差额超过仲裁时效的主张，根据查明的事实，由于忠信公司仅在一审中提出过超过仲裁时效的理由，并未在仲裁过程中对此提出过仲裁时效的抗辩，本院对其该理由不予审查，并对忠信公司抗辩理由不予采纳。综上所述，邓吉强、忠信公司的上诉请求部分成立，应于支持。一审法院认定事实清楚，但部分适用法律错误，本院依法予以改判。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：维持重庆市渝北区人民法院（2019）渝0112民初7760号民事判决第二项；撤销重庆市渝北区人民法院（2019）渝0112民初7760号民事判决第一、三项；确认重庆市忠信保安服务有限公司与邓吉强的劳动关系于2018年12月1日解除；重庆市忠信保安服务有限公司于本判决生效后十日内向邓吉强支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额25000元；驳回邓吉强的其余诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案一审案件受理费5元，由邓吉强负担；二审案件受理费10元，由重庆市忠信保安服务有限公司负担5元，由邓吉强负担5元。本判决为终审判决。审 判 长 陈娅梅审 判 员 赵文建审 判 员 刘家秀二〇一九年十一月二十五日法官助理 王 怡书 记 员 廖婧伊