北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京03民终15260号上诉人（原审原告、原审被告）：北京安融惠众征信有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路****05B03。法定代表人：常胜，总经理。委托诉讼代理人：梁慧雯，女，北京安融惠众征信有限公司员工。委托诉讼代理人：赵舒延，女，北京安融惠众征信有限公司员工。被上诉人（原审被告、原审原告）：杨平，男，1985年12月23日出生，住黑龙江省漠河县。委托诉讼代理人：王辛梓，北京市立圣律师事务所律师。上诉人北京安融惠众征信有限公司（以下简称安融公司）因与被上诉人杨平劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初65570号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。安融公司上诉请求：撤销一审判决，改判安融公司无须支付绩效工资40577元、违法解除劳动关系的赔偿金76000元。事实与理由：关于绩效工资。根据杨平提供的证据，杨平承认收到并熟知公司《大客户部绩效考核管理办法》内容，证明公司已将该办法公示并送达给杨平。根据该办法第五条规定，未完成年度任务的将不再补发绩效工资。杨平作为销售人员，在熟知公司制度的情况下，有服从公司管理和签订绩效责任书的义务，公司同时有权对杨平每季度销售任务完成情况进行考核。由于杨平未完成其工作任务，公司根据制度规定不予发放其2018年1月至2月、2018年5月至12月、2018年12月至2019年1月16日的绩效工资并无不妥。关于解除劳动合同。安融公司在2013年1月1日就已经向当时在职的全体员工公示了《员工行为规范》，并且在所有入职员工的劳动合同中都明确说明《员工行为规范》作为劳动合同附件与本合同具有相同的法律效力。杨平在劳动合同中签字，证明了杨平认可劳动合同的全部内容并熟知《员工行为规范》。公司多次与杨平沟通、询问、要求其签署2019年绩效责任书，杨平不但拒不参加公司绩效培训，还寻找各种不正当理由拒不签署公司的绩效责任书。其在明知公司对年终工作总结和工作计划内容有明确格式要求的情况下，故意避重就轻，提交不符合公司要求的年终工作总结和计划，多次消极怠工，严重影响到公司业务的正常开展。安融公司根据《员工行为规范》消极怠工累计两次及以上，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且无任何赔偿的规定，与杨平解除劳动合同的行为合理合法，并无不当。证人徐某的证言不能证明安融公司没有将《员工行为规范》送达给杨平。综上，请求二审法院判如所请。杨平答辩称，同意一审判决，不同意安融公司的上诉请求。安融公司向一审法院提出诉讼请求，不支付杨平：2018年1月、2月、5月1日至12月25日绩效工资37170.11元，2018年12月26日至2019年1月16日绩效工资2577元，共计39747.11元。杨平向一审法院提出诉讼请求要求安融公司支付：1、违法解除劳动关系的赔偿金76000元；2、2018年业绩提成13711.34元；3、2018年1月至2月、5月至12月及2018年12月26日至2019年1月16日绩效工资40577元。2019年1月28日，杨平曾就本案争议将安融公司申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）。2019年6月10日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第11507号仲裁裁决书，裁决：安融公司支付杨平2018年1月、2月、5月1日至12月25日绩效工资37170.11元，2018年12月26日至2019年1月16日绩效工资2577元，共计39747.11元；驳回杨平的其他仲裁请求。双方均不服，诉至一审法院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：一、关于绩效工资。杨平主张其月工资19000元，由固定基本工资9500元+固定绩效工资3800元+固定岗位工资5700元构成，每月20日支付上上月26日至上月25日工资，未支付其2018年1月至2月、5月至12月、2018年12月26日至2019年1月16日绩效工资。安融公司认可杨平月工资构成，主张绩效工资并非固定发放，需要完成销售额才能发放绩效工资，杨平此期间均未完成销售额，不符合发放绩效工资的条件，就其主张提交了《2018年大客户部季度考核表》为证，该证据未显示杨平签字确认、为该公司单方出具。杨平不认可该证据的真实性及证明目的。二、关于提成工资。杨平主张其共完成业绩137113.40元，按照10%提成，应支付其业绩提成13711.34元。安融公司不予认可。杨平未对其完成业绩137113.40元的主张举证证明。三、关于解除劳动关系。杨平主张2019年1月16日公司给其发放了《解除劳动合同通知书》，其不认可解除的理由，系违法解除，就其主张提交了《解除劳动合同通知书》，主要内容包括“杨平：你于2017年3月8日入职我公司担任大客户经理职务。公司要求你于2019年1月4日17:30前签署2019年绩效责任书，你未按时提交，记为第一次消极怠工；公司再次催促，要求你于2019年1月16日11:30前签署绩效责任书，你未按时提交，记为第二次消极怠工；公司要求你在2019年1月11日17：30前提交按公司要求撰写的2018年工作总结及2019年工作计划，你依然至今未交，记为第三次消极怠工。根据公司制度《员工行为规范》第九部分第五条第八款规定，消极怠工累计两次及以上，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且无任何赔偿。现经公司决定，自2019年1月17日起终止你与本公司的劳动关系。安融公司。2019年1月16日”。安融公司认可《解除劳动合同通知书》是其所发，其主张2019年1月16日双方合法解除劳动合同，就解除劳动合同的事实依据提交双方往来电子邮件记录为证；就解除劳动合同的制度依据提交《员工行为规范》，其中第九部分第五条第八款显示：“员工有下列情形之一的，公司立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金：消极怠工累计两次及以上，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且无任何赔偿，以下行为均属于拒不服从公司安排的工作，严重违纪的消极怠工行为：公司下达的《绩效责任书》拒绝签订，经公司询问或解释仍拒绝签订的”；就杨平知晓《员工行为规范》的主张提供的《劳动合同书》第三十一条显示“本合同的附件如下：《薪酬福利制度》……《员工行为规范》……等，以上文件与本合同具有相同的法律效力”。安融公司未提交证据证明已向杨平送达《员工行为规范》。安融公司提交的证据显示该公司曾对员工培训过《大客户部绩效考核办法》，未显示杨平的签字。杨平认可往来邮件记录、《劳动合同书》的真实性，不认可知晓《员工行为规范》，其主张未签订绩效责任书是因为绩效目标太高，与领导沟通未达成一致，领导不同意，所以一直未签订，其与领导均是口头沟通，没有书面证据提交，邮件可以证明其先后提交了两次员工总结，都被公司退回，原因是字数不够，是公司有意刁难要与其解除劳动合同。杨平提交的电子邮件显示其收到的安融公司制度中未包括《员工行为规范》，杨平申请证人徐某（安融公司员工）出庭作证称安融公司未向杨平送达《员工行为规范》。安融公司不认可上述证据的真实性及证明目的。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。安融公司虽主张杨平绩效工资并非固定发放，需要完成销售额才能发放绩效工资，杨平未完成销售额，不符合发放绩效工资的条件，但其提交的《2018年大客户部季度考核表》系该公司单方出具，未显示杨平签字确认，杨平亦不认可，不足以证明安融公司的主张，故对该公司的该项主张，一审法院不予采信。用人单位应及时足额支付劳动者劳动报酬。经核算，杨平关于要求安融公司支付其2018年1月至2月、2018年5月至2018年12月、2018年12月26日至2019年1月16日绩效工资40577元的诉讼请求，不高于法定标准，一审法院予以支持。《劳动合同书》第三十一条虽载明合同的附件包括《员工行为规范》，但安融公司未举证证明将《员工行为规范》送达杨平，杨平亦不予认可；结合杨平提交的电子邮件、证人证言等证据；一审法院对杨平关于安融公司未向其送达《员工行为规范》的主张予以采信。且《员工行为规范》规定：“公司下达的《绩效责任书》拒绝签订，经公司询问或解释仍拒绝签订的”，安融公司未举证证明向杨平进行过“询问或解释”。故安融公司解除与杨平的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应依法支付杨平违法解除劳动关系的赔偿金76000元（19000元*2个月*2倍）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、安融公司于判决生效之日起三日内支付杨平二〇一八年一月、二月、五月至十二月、二〇一八年十二月二十六日至二〇一九年一月十六日绩效工资40577元；二、安融公司于判决生效之日起三日内支付杨平违法解除劳动关系的赔偿金76000元；三、驳回杨平的其他诉讼请求；四、驳回安融公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，安融公司向本院提交了1.杨平在仲裁时提交的证据材料清单，证明杨平对劳动合同附件的各项制度明知；2.劳动合同书3份，证明徐某明知安融公司员工行为规范、绩效考核制度岗位说明书、保密协议。杨平认为证据1不属于新证据，真实性不持异议，证明目的不认可；证据2不属于新证据，真实性、关联性、证明目的不认可。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，安融公司虽主张杨平绩效工资并非固定发放，需要完成销售额才能发放绩效工资，杨平未完成销售额，不符合发放绩效工资的条件，但其提交的《2018年大客户部季度考核表》未显示杨平签字确认，杨平亦不认可，本院不予采信。经核算，杨平关于要求安融公司支付其2018年1月至2月、2018年5月至2018年12月、2018年12月26日至2019年1月16日绩效工资40577元的诉讼请求，不高于法定标准，一审法院予以支持并无不当，本院予以维持。《劳动合同书》附件包括《员工行为规范》，但安融公司未举证证明将《员工行为规范》送达杨平，杨平亦不予认可；结合杨平提交的电子邮件、证人证言等证据，本院对杨平关于安融公司未向其送达《员工行为规范》的主张予以采信。《员工行为规范》规定：“公司下达的《绩效责任书》拒绝签订，经公司询问或解释仍拒绝签订的”，安融公司未举证证明向杨平进行过询问或解释。故安融公司解除与杨平的劳动关系，缺乏制度依据。一审法院据此判决安融公司支付杨平违法解除劳动关系的赔偿金76000元，并无不当，本院予以维持。综上，安融公司的上诉请求没有事实及法律依据，本院不予采信。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京安融惠众征信有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 龚勇超审 判 员 金妍熙审 判 员 蒙 瑞二〇一九年十一月十五日法官助理 程惠炳法官助理 张 弛书 记 员 刘 鸽书 记 员 凌 童