江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏05民终8806号上诉人（原审原告)：太仓韩和汽车配件有限公司，住所地江苏省太仓经济开发区上海东路****。法定代表人：崔春元（CHOICHOONWON），总经理。委托诉讼代理人：李启龙，上海市汇业（苏州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：胡瑞，男，1988年8月5日出生，汉族，住安徽省蒙城县。委托诉讼代理人：黄丽华，江苏众谊律师事务所律师。上诉人太仓韩和汽车配件有限公司（以下简称韩和公司）因与被上诉人胡瑞劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院(2018）苏0585民初6088号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。韩和公司上诉请求：撤销原判，依法改判韩和公司解除劳动合同合法。事实和理由：胡瑞不服从公司工作安排，影响了公司正常生产秩序，也影响了其他员工工资收入。胡瑞辩称，一审事实清楚，韩和公司将胡瑞调岗无合理性、必要性，由此解除劳动合同违法，请求维持原判。韩和公司向一审法院起诉请求：确认韩和公司于2018年4月10日与胡瑞解除劳动关系合法，无需支付赔偿金。一审法院经审理认定事实：2012年7月10日，胡瑞进入韩和公司工作，担任加硫岗位工人。期间，韩和公司为胡瑞参加了社会保险，双方也签订了劳动合同。2014年9月，韩和公司召开员工代表会议并制定了《员工手册》。同年10月16日，胡瑞签收了《员工手册》。该手册第12.5.2条规定，在工作时间未经主管核准擅离工作岗位者给予申诫处分；第12.6.15条规定，在职期间有两次申诫处分给予记过处分；第12.8.3规定，违反公司规章制度记过处分2次，经教育仍不悔改者可不经预告给予解除劳动合同。2017年6月7日，韩和公司、胡瑞双方签订了自2017年7月10日起的无固定期限劳动合同，并约定韩和公司可根据工作需要和对胡瑞业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动胡瑞的工作岗位。2017年底，韩和公司安排胡瑞至后加工岗位工作。加硫作业工作内容为：先压出软的管体，后插入到加硫罐的芯轴上，每个加硫罐装满罐体后推进蒸汽罐加热，加热后拿出罐体。后加工作业工作内容为：将管体根据模具长短将多余部分切除，在管体上印上标示，在管体固定部位安装卡箍，并将完成的产品包装进包装箱。胡瑞认为其在后加工岗位经常出错被罚款，故不胜任该岗位工作。后韩和公司又将胡瑞调回加硫岗位工作。2018年2月起，韩和公司调整加硫岗位的工作产量，要求胡瑞所在车间员工从原来的标准产量（一天8小时4个人做16回）调整为超产产量（一天8小时3个人做16回），但胡瑞不同意参加超产。同年4月3日，韩和公司口头提出将胡瑞再次从加硫岗位调至后加工岗位，希望胡瑞同意调岗，但胡瑞明确表示不同意调岗。2018年4月4日，胡瑞仍在加硫岗位正常工作。同日，韩和公司张贴公告，内容为“2018年4月4日，后加工员工胡瑞在工作时间未经主管核准擅离工作岗位，经查证属实。公司按照《员工手册》第12.5.2条规定，在工作时间未经主管核准擅离工作岗位者经查证属实者，给予申诫处分……”。胡瑞对此公告不予认可，表示并未见过。2018年4月8日，胡瑞仍在加硫岗位正常工作。同日，韩和公司张贴公告，内容为“2018年4月3日，公司将员工胡瑞由加硫岗位调至后加工岗位，但其不服从公司安排，于4月4日仍强行在加硫岗位工作。据此，公司以其在工作时间未经主管核准擅离工作岗位为由，依据《员工手册》规定，给予胡瑞申诫处分。4月8日，胡瑞再次强行在加硫岗位工作，且经公司劝阻，仍不改正。据此，公司决定再次给予胡瑞申诫处分。同时，公司按照《员工手册》第12.6.15条在职期间有两次申诫处分，给予记过之处分的规定，对两次申诫处分合并，实际给予胡瑞记过处分。”2018年4月9日，胡瑞仍在加硫岗位正常工作。同日，韩和公司张贴公告，内容为“因公司员工胡瑞不服从公司岗位调整的安排，于2018年4月4日、4月8日强行在原加硫岗位工作，为此，公司依照《员工手册》之规定，分别给予胡瑞相应的处分。但至4月9日，其仍不改正，继续采用相同的错误行为，这严重妨碍了公司正常的生产秩序。据此，公司决定依据《员工手册》之规定，给予胡瑞第三次申诫处分。同时，公司希望胡瑞能够认识到自身的错误，向公司提交书面检讨，及时回到公司安排的后加工工作岗位，不再影响公司的生产秩序。”胡瑞对此公告不予认可，表示并未见过。2018年4月10日，胡瑞仍在加硫岗位正常工作。同日，韩和公司张贴公告，内容为“公司员工胡瑞于2018年4月10日上午上班时间开始，连续第四天不服从公司岗位调整的安排，且对公司多次的规劝不予理睬。公司决定依据《员工手册》之规定，第四次给予胡瑞申诫处分。同时，对其4月9日、4月10日的两次申诫处分合并，实际给予记过处分。公司要求胡瑞：1.立即离开加硫工作岗位，书写书面检讨交由公司公示；2.于11点之前返回后加工岗位，如胡瑞仍予以拒绝的，公司将依据《员工手册》之规定提前解除与胡瑞的劳动合同。”2018年4月10日，韩和公司还向胡瑞发出提前解除劳动合同通知，内容为“鉴于公司员工胡瑞于2018年4月4日、4月8日、4月9日及4月10日拒不接受公司岗位调整的安排，强行在原工作岗位工作，公司为此给予了其四次申诫处分，并依据规定合并为两次记过处分。但胡瑞仍不思悔改。据此，公司依据《员工手册》第12.5.2条、第12.6.15条、第12.8.3条、第12.8.4条及第12.8.27条等规定，决定与胡瑞自即日起解除劳动合同。”韩和公司还向太仓市高新区工会告知有关解除胡瑞劳动合同的相关事宜。当日，胡瑞收到上述解除通知，后离开韩和公司处。2018年5月，胡瑞向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.确定韩和公司解除其劳动合同违法，并要求韩和公司支付违法解除的赔偿金54168元；2.胡瑞支付不合理罚款300元。仲裁审理中，胡瑞撤回了第2项请求。韩和公司申请加硫班组长于明才出庭作证，其陈述：加硫班组标准产量为一天8小时4个人做16回，从2018年2月起实行超产，超产产量为一天8小时3个人做16回，超产一回每人补偿5元；超产仅增加了工作量，提高了工作效率，并未增加上班时间；加硫班组工作至少需要两个人配合完成，除胡瑞外，其他人均同意超产；韩和公司安排胡瑞调岗后，胡瑞一直在加硫岗位完成标准产量的工作。同年9月6日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字[2018]第1303号仲裁裁决书，裁决确认韩和公司解除与胡瑞劳动合同的行为违法，并裁决韩和公司支付胡瑞违法解除劳动合同的赔偿金54168元。韩和公司不服上述裁决向一审法院提起诉讼。一审法院另查明：1.胡瑞离职前12个月的平均工资为4514元/月；2.韩和公司确认在前后产量一致的情况下，加硫岗位实行超产后实际工资收入是降低的，但韩和公司认为这是工资计算方法不同导致的。为主张因胡瑞不参加超产，影响了其他员工的工作和收入，韩和公司提供了2018年3月的超产奖汇总表、加硫超产奖励统计表、工资明细及当月部分日期的加硫作业日报。上述材料显示：2018年3月，加硫岗位的23名员工中何佃虎、吴军和胡瑞三人无超产奖，其他员工超产奖金额从30元至1440元不等。韩和公司指出其中超产奖金额较小的乐兵、普之奇系与胡瑞同一工作小组；胡瑞对此不予认可，并表示平时三人一组的工作伙伴系吴新平（超产奖1440元）、吴军，韩和公司提供的上述材料不排除系为诉讼而临时制作，且不能证明因胡瑞不参加超产导致其他员工收入损失。而从韩和公司提供的日报并结合统计表可见：同组作业人数在二至四人不等；部分日期的两人作业也有超产记录；而在胡瑞不参加超产的情况下，同组另两人也有超产情况。上述事实，有韩和公司提供的仲裁裁决书、2018年3月的超产奖汇总表、加硫超产奖励统计表、工资明细及当月部分日期的加硫作业日报以及双方当庭陈述等在卷佐证，一审法院予以认定。一审法院认为，劳动合同法赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”等情形下解除劳动合同的权利。但因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，韩和公司以胡瑞2018年4月4日、8日、9日、10日“在工作时间未经主管核准擅离工作岗位”为由对其作出四次申诫处分，并合并为两次记过处分，且依据员工手册“违反公司规章制度记过处分2次，经教育仍不悔改者可不经预告给予解除劳动合同”的规定，对胡瑞作出解除劳动合同的处理。对此解除行为是否合法有效，一审法院分析如下：首先，韩和公司认定胡瑞擅离的工作岗位系调岗后的后加工岗位，但韩和公司将其调至后加工岗位并不具有必要性和合理性。胡瑞在加硫岗位工作期间并不存在不能胜任工作的情况，韩和公司将其调至后加工岗位系胡瑞不愿参加超产所致。对此胡瑞抗辩系因韩和公司变相降低工资；而韩和公司也当庭确认实行超产后，在产量不变的情况下，实际工资收入是有所降低的。因此，韩和公司在决定调整加硫岗位的工作产量时应经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，但韩和公司并未就此提供相关证据。韩和公司主张胡瑞拒绝超产影响了其他员工的工作及收入，但对此未能充分举证。从韩和公司提供的证据看，加硫工作的同组作业人数在二至四人不等，在胡瑞拒绝参加超产的情况下，韩和公司仍可通过统筹规划、合理安排其他员工参加超产。故其他员工的收入增减与胡瑞是否参加超产，两者之间并无必然联系，韩和公司将胡瑞调至后加工岗位并不存在工作需要上的必要性。现有证据也无法证明胡瑞在业绩考核上更能胜任后加工岗位。故在双方就调岗事宜未能协商一致的情况下，胡瑞拒绝至后加工岗位工作并无不妥，韩和公司以其擅离后加工岗位对其发出四次申诫处分，缺乏事实依据。其次，胡瑞在韩和公司主张的四次申诫处分期间，仍在原岗位提供正常劳动并完成了标准产量，并未以消极怠工甚至旷工的行为进行对抗。胡瑞的行为亦不存在擅离加硫岗位的情形。综上，胡瑞拒绝不合理调岗，仍在原岗位正常工作，韩和公司以其擅离新岗位为由认定其严重违反公司规章制度，显然依据不足，韩和公司据此与胡瑞解除劳动合同违法，故韩和公司应当按照胡瑞的工作年限以经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。现胡瑞主张赔偿金54168元（4514×6×2），符合法律规定，一审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，判决：一、太仓韩和汽车配件有限公司与胡瑞解除劳动合同违法；二、太仓韩和汽车配件有限公司于判决生效之日起7日内支付胡瑞违法解除劳动合同的赔偿金54168元。案件受理费10元，由太仓韩和汽车配件有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院查明事实与一审判决查明事实一致。本院认为，《劳动合同法》赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”的情形下解除劳动合同的权利。但用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同的，必须符合以下条件：第一，本单位规章制度内容合法，并已依法告知劳动者，即具有解除的法律依据；第二，劳动者的违纪行为在规章制度中有明确规定，即具有解除的事实依据；第三，用人单位已经履行了告知工会等程序性义务。针对本案韩和公司解除胡瑞劳动合同的决定，本院分析如下：解除依据方面。韩和公司召开员工代表会议并制定了《员工手册》。同年10月16日，胡瑞签收了《员工手册》，该手册对胡瑞具有约束力，故韩和公司可以将《员工手册》作为解除劳动合同的制度依据。解除事实方面。首先，因韩和公司实施超产，从原来的标准产量（一天8小时4个人做16回）调整为超产产量（一天8小时3个人做16回），工作总量增加但工作总时间未变，系韩和公司提升生产效率之举，对不参加超产的员工进行调岗具有合理性。其次，2017年底，韩和公司安排胡瑞至后加工岗位工作，后又将胡瑞调回加硫岗位工作。胡瑞具有后加工岗位工作经验，能够从事相关工作，韩和公司将胡瑞调入后加工岗位并无不当。再次，胡瑞拒不接受调岗，在工作时间未经主管核准擅离后加工工作岗位，韩和公司给予胡瑞四次申诫处分，已尽管理义务，韩和公司根据《员工手册》解除劳动合同并无不当。解除程序方面。韩和公司向太仓市高新区工会告知有关解除胡瑞劳动合同的相关事宜，履行了告知工会的程序性义务。综上，胡瑞严重违反公司规章制度，韩和公司依法解除与胡瑞的劳动合同并无不当，韩和公司无需支付经济赔偿金。一审法院认定事实确有错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、撤销江苏省太仓市人民法院(2018）苏0585民初6088号民事判决；二、太仓韩和汽车配件有限公司不支付胡瑞赔偿金54168元。一审案件受理费10元，由胡瑞负担。二审案件受理费10元，由胡瑞负担。本判决为终审判决。审 判 长 蔡燕芳审 判 员 蒋毅颖审 判 员 林李金二〇一九年十一月二十七日法官助理 步允超书 记 员 杨乐婷