陕西省泾阳县人民法院民 事 判 决 书（2019）陕0423民初3927号原告：陕西乐华欢乐世界文化发展有限公司（以下简称乐华公司）。法定代表人：孙某某，系该公司总经理。委托诉讼代理人：韩某某，系该公司员工。被告：徐某1，男，汉族。原告乐华公司与被告徐某1劳动争议纠纷一案，原告不服西咸新区劳动人事争议仲裁委员会西咸劳人仲案字（2019）第781号裁决书，于2019年10月8日向本院提起诉讼，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告乐华公司委托诉讼代理人韩某某、被告徐某1到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告乐华公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付赔偿金；2、判令原告无需向被告支付5月1日至5月21日期间的工资；3、判令原告无需向被告支付法定节假日、年休假期间以及4月6日工资；4、诉讼费由被告承担。事实和理由：原、被告之间的劳动争议纠纷，经西咸新区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了西咸劳人仲案字（2019）第781号仲裁裁决书。原告认为，仲裁裁决第一项、第二项、第三项认定事实错误，适用法律错误，依法应当撤销。理由如下：一、仲裁裁决原告支付被告赔偿金52474.88元，认定事实错误、适用法律错误。被告徐某1于2015年6月1日入职原告公司任职餐饮部厨师，签订为期3年的劳动合同，2018年6月1日续签。2019年4月底在公司人力资源核实2019年4月员工考勤过程发现被告2019年4月除4月6日出勤半天外，其余时间均无考勤记录。根据双方签订的劳动合同第33条第2项：“乙方违反甲方或部门规章制度，未经甲方书面同意旷工2日以上含2日，甲方可以解除劳动合同。”被告无视公司规定，在未完成请假审批的情况下擅自离岗，严重违反公司规章制度，因此公司依照双方合同约定通知其解除合同符合法定和约定事由，不存在支付赔偿金的情形，因此仲裁裁决原告支付赔偿金认定事实错误、适用法律错误。二、仲裁裁决原告向被告支付5月1日至5月21日期间的工资6559.36元以及法定节假日、年休假期间和4月6日工资无事实和法律依据。关于被告5月1日至5月21日期间的工资，原告在4月底核实考勤时发现被告违反制度并口头通知其解除合同，之后被告亦未上班，后经被告要求，原告于2019年5月21日向其发送了书面解除合同通知书，并非是被告工作至2019年5月21日，因此仲裁委裁决支付该期间的工资无依据。关于法定节假日、年休假期间和4月6日工资事宜，原告在2019年发放4月份工资时已将其全部调休假、年假以及上班工资发放，被告也明确收到。而仲裁认可被告的请假手续，认为其4月份已经调休了年假，又裁定原告支付其年假工资，明显有误；此外法定节假日被告未上班何来法定节假日工资？综上，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。为维护原告的合法权益，诉至法院请求支持原告的诉讼请求。被告徐某1辩称，入职时间、签订合同时间、工作年限及续签时间均无异议。其于2019年3月31日向原告提交4月份的休假，按照公司规定办理的调休手续，其的调休工时足够调休至4月底，不存在旷工之说；5月1日，其去原告处上班时发现考勤指纹被消除，找人力资源部的肖某某，肖某某告知其休假截止日期只到4月23日，并说因其没有按时上班被消除了指纹，至于怎么处理，公司没有明确说明；5月21日，原告通过QQ邮箱给其发了一份电子版的通知函，告知要与其解除劳动合同，此外其并未收到原告任何书面解除劳动合同的通知，根据劳动法第50条、89条规定，原告应当在解除劳动合同时出具书面通知，但其并未出具书面通知，应当予以赔偿。而4月12日时肖某某还给其打过电话，因为餐饮部要对外承包，说要给其调岗，其回复考虑一下。原告应支付5月1日至5月21日的工资，原告属于非法解约，并且在5月21日之前并未通知解除劳动合同，属于单方违法解除，应支付工资。4月份肖某某明确告知其发放的是加班工资而不是正常上班工资，因为其在休假，且年假5天不包含在136.5个小时内，年假是国家法律规定的假日，故其年假的工资、法定节假日的工资公司未支付，公司应当支付。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，有原告提交的劳动合同（2015年6月1日签订）及劳动合同（2018年5月30日签订）、规章制度、考勤记录表，被告对其真实性无异议，本院对其真实性均予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认定如下：原告提交的告知函，被告对其真实性认可，本院予以认定，且该函件于2019年5月21日发送至被告徐某1的邮箱，告知被告解除劳动合同，并办理相关手续，故对该事实本院予以认定；被告提交的微信聊天记录（段某某系餐饮部负责考勤的工作人员）、录音光盘（5月1日及22日与肖某某的电话录音）、录音优盘（4月12日与肖某某的电话录音）、录音优盘（5月1日第二次与肖某某的电话录音），原告对其真实性认可，本院对其真实性予以认定，根据以上录音内容，4月12日原告人力资源部的肖某某明确知道被告正在休假中并认可被告的调休工时为136.5小时，且未否定被告的年休假5天及4月5日清明节法定节假日，根据原告当庭质证意见被告的调休工时可换算为17天，本院对以上事实予以认定；调休单（4月12-4月27日）、年假单（4月7日-11日），部门经理徐某2已经签字即确认审批，原告认为徐某2虽是部门经理但没有权限批准，对其真实性不予认可，但其未能提供相反证据予以反驳，故对其辩称本院不予采信，故对该证据予以认定；考勤表，根据双方认可的2019年4月6日被告上班3.5小时的事实，表中显示4月6日为休息、4月12日上班3.5小时，与实际不符，被告也未就此解释，原告对其真实性也不认可，故本院不予认定。本院经审理认定事实如下：2015年6月1日，原告乐华公司与被告徐某1签订《员工劳动合同》，约定被告担任厨师一职，合同履行期限为2015年6月1日起至2018年5月31日止。该合同即将到期时，双方于2018年5月30日续订了《劳动合同书》，约定合同期限为2018年6月1日起至2021年5月31日止。2019年3月31日，被告徐某1向原告乐华公司提交了4月份调休申请和年假申请，被告所在部门经理徐某2对其年休假和调休假单签名审批；4月6日，被告在微信软件上向其部门负责考勤的段某某提交出勤排班安排请求予以核对，即2019年4月1日-5日为公休，6日上班，7日-11日为年休假，12日至27日为调休假，28日-30日为公休。随后，被告从2019年4月1日起开始休假，期间于4月6日上班3.5小时。2019年5月1日被告返回单位上班，发现其考勤指纹被删除。2019年5月21日，原告向被告邮箱发出告知函，认为被告在2019年4月1日至4月27日期间未到岗上班且没有办理请休假审批，属于严重旷工，公司要解除与被告的劳动合同关系。双方发生劳动争议，被告依法向西咸新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人（即原告乐华公司）按经济补偿金标准的二倍，向申请人（即被告徐某1）支付赔偿金共八个月工资，合计52474.88元；二、裁决被申请人赔偿申请人一个月工资，为6559.36元；三、裁决被申请人赔偿申请人2019年4月5日清明节法定假日，2019年4月6日上班3.5小时的工资，和4月7日至4月11日2018年法定5天年假期间的工资，共6天零3.5小时，合计工资1941.4元；四、裁决被申请人办理解除劳动合同后的失业等相关证明。2019年8月14日，西咸新区劳动人事争议仲裁委员会作出西咸劳人仲案字[2019]第781号裁决书，裁决如下：一、被申请人自本裁决生效之日起五日内为申请人支付赔偿金52474.88元。二、被申请人自本裁决生效之日起五日内为申请人支付5月1日至5月21日期间的工资6559.36元。三、被申请人自本裁决生效之日起五日内为申请人支付法定节假日、年休假期间及4月6日工资共计1847.2元。四、被申请人自本裁决生效之日起十日内为申请人办理解除劳动合同后失业等相关证明。原告不服，依法向本院提起诉讼。另查明，被告徐某1可调休工时共计136.5小时；其2018年5月至2019年4月期间的月平均工资为6559.36元。本院认为，一、关于双方劳动关系的解除。2015年6月1日，原被告签订书面劳动合同，被告入职原告处工作，双方建立劳动关系。2019年5月1日，被告前往原告处上班发现其考勤打卡指纹被删除，经其向公司人力资源部询问，被告知公司以其旷工为由将其指纹删除，本院认为原告该行为系变相辞退，其意思表示就是辞退被告,解除劳动关系；被告在当日向人力资源部询问时，也间接知晓了公司要解除劳动关系的意思。由此可知，2019年5月1日，原告行为视为提出解除劳动关系，被告亦知晓，双方劳动关系从该日解除。20195212019521二、关于原告的解除是否违法及赔偿金。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。2019年3月31日、4月6日，被告向原告公司提交了书面申请，申请年休假和调休假，并获得了部门经理的签字审批，应当认定其履行了请假手续，且其两次向其部门考勤人员请求确认其调休假时间，却均未得到回复；另外，从4月12日被告与原告人力资源部门工作人员肖某某的通话中可知，该部门就知晓被告在4月份休假的事宜且并未提出被告无请休假手续的问题；原告在庭审中也认可被告可享受136.5个调休工时（换算为17天）。可知，原告公司对被告在4月份的休假是知晓的且在当时并未对休假手续提出异议，只是对休假截止日期存在异议，认为其调休假包括年休假在内，但本院认为136.5个调休工时是对被告之前加班进行的结算，并不应当包括被告尚未进行的年休假。故原告以被告在2019年4月1日至4月27日无考勤记录为由认为被告严重旷工而解除劳动关系，无事实依据，其与被告解除劳动关系的理由与事实明显不符，不符合法律规定的解除情形，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定,“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”原告乐华公司违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金，根据被告的工作年限及双方认可的月平均工资，计算为6559.36元/月×4月×2倍＝52474.88元。三、关于2019年5月1日至5月21日期间的工资。2019521521520195152114655936217514422212双方劳动关系从2019年5月1日起解除，5月1日至21日期间被告未实际上班，故该期间的工资原告无需支付。四、关于法定节假日、年休假及2019年4月6日的工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。原告称其已经发放4月份工资，其是根据被告的136.5个调休工时以及4月6日上班3.5小时的3倍计算发放的；本院认为136.5个调休工时是对被告本次休假之前的加班进行的结算，并不包括2019年4月份的法定节假日、年休假，原告作为用人单位，其员工的工时记载、核算等相关证据由其掌握管理，但其未能提供证明被告调休工时计算的依据，故对其相关辩称不予采信，所以原告应当支付被告在2019年4月5日清明节法定假日1天及5年休假期间5天的工资，计算为6559.36元÷21.75天×6天＝1809.48元。关于2019年4月6日的3.5小时工资，根据原告提出的4月份工资按147.5个工时（136.5工时＋3.5小时×3倍）计算为【5400元＋300元（司龄工资）】÷174×147.5工时-326.1（社保）＋223绩效-200（五险预扣），与被告收到的4月份工资数额基本一致，故该3.5小时工资原告已按3倍支付，被告该项请求，本院不予支持。五、关于办理解除劳动合同后的相关证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案或者社会保险关系转移手续。向劳动者出具解除劳动合同的证明并办理相关手续属于用人单位的法定义务，故对被告的该项请求予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第五十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《职工带薪年休假条例》第二条之规定，判决如下：一、原告陕西乐华欢乐世界文化发展有限公司与被告徐某1的劳动关系自2019年5月21日起解除。二、由原告陕西乐华欢乐世界文化发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐某1违法解除劳动合同赔偿金52474.88元。三、徐某1154144由原告陕西乐华欢乐世界文化发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐某12019年4月5日法定节假日及2019年4月7日-11日年休假期间的工资1809.48元。四、由原告陕西乐华欢乐世界文化发展有限公司于本判决生效之日起十日内为被告徐某1办理解除劳动合同的相关证明。五、原告陕西乐华欢乐世界文化发展有限公司无需向被告徐某1支付2019年4月6日上班3.5小时的工资，无需支付2019年5月1日至5月21日期间的工资。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告陕西乐华欢乐世界文化发展有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省咸阳市中级人民法院。审判员  佘战军二〇一九年十一月二十二日书记员  孙 珍1