江西省全南县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）赣0729民初869号 原告：秦洋，男，1979年7月21日生，汉族，住湖北省宜城市。 委托诉讼代理人：黄晨东，江西全丰律师事务所律师，代理权限为特别授权。 被告：全南盛美电子有限公司，地址：全南县工业园区。 法定代表人：施声扬，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：梁木兴，男，1972年8月21日生，苗族，住全南县。系被告公司总经理，代理权限为特别授权。 原告秦洋与被告全南盛美电子有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月3日立案后，依法适用简易程序，于2019年9月29日公开开庭进行了审理。原告秦洋的委托诉讼代理人黄晨东，被告全南盛美电子有限公司的委托诉讼代理人梁木兴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告秦洋向本院提出诉讼请求：1.要求支付自2011年1月至2019年1月未依法签订无固定期限劳动合同的另一倍工资96000元/年×8年+8000元=776000元；2.要求支付解除劳动合同经济补偿金8000元×10=80000元；3.要求支付年薪假工资8000元/30天×5天×10=13333元。事实和理由：2009年原告入职被告处任经理，被告每年与原告签订一年期固定期限劳动合同，2018年12月31日固定期限劳动合同到期后，被告未继续与原告续签订劳动合同，但却要求原告继续工作。2019年1月26日，被告的投资人梁木兴要求原告在辞职书上签名，说所有人都在辞职书上签了名，工厂已没人了，签了名才有工资发和有经济补偿，不签名的按自离处理。原告考虑到合同到期后被告未依法与原告再签订劳动合同，且没有缴纳工伤保险和生育险，年薪假工资也没有支付，于是按被告要求在辞职书上签了名，但至今被告未支付经济补偿金，为维护原告合法利益，原告向全南县劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，全南县劳动争议仲裁委员会作出裁决，因仲裁委没有依据事实进行裁决，为此特提起本诉讼，请法院依法判决，以维护原告的合法权益。 被告全南盛美电子有限公司答辩称，一、关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条之规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。该条款规定了劳动者与用人单位协商一致的情形下，劳动者与用人单位可以订立固定期限的劳动合同。事实上，原告每年都与答辩人签订了一年期劳动合同，且签订的劳动合同已履行完毕。在连续订立两次固定期限劳动合同后，双方符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。但原告并没有订立无固定期限劳动合同的意思表示，且在双方协商一致的基础上，继续与答辩人逐年订立了固定期限劳动合同，原告作为劳动者也在这些劳动合同上签了字，这无疑是原告的真实意思表示，这些劳动合同均为合法有效的合同。因此，原告要求答辩人支付其2011年1月至2019年1月未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的请求是没有事实和法律依据的。二、答辩人自2014年至2019年1月，因市场环境等因素，订单不足，已连续多年严重亏损，全公司从近200人锐减到仅剩30人。纵使在30人的情况下，订单还是不饱和，长期几乎没有加班，以致员工工资都很低，所以员工抱怨极大。2019年快放春节假时，大部分员工强烈要求辞职，但因为还有订单需年前交付，所以没有立即准允他们的辞职请求，希望到年底交完货后再批准，这样在春节后比较好招工的时候补充人手，解决人手不足的问题。为此不少员工甚至越过组长、经理直接到找总经理要求辞职。基于以上情况，2019年1月26日早上，也就是年前上班的最后一天，答辩人通过行政部门和生产组长对员工进行摸底调查，想弄清楚年后还有多少员工能回来上班，并安排签订2019年劳动合同及规划年后招工事宜。结果半数以上员工均强烈提出辞职，其余员工见此情形，也都跟风提出辞职，抢着拿辞职单，生怕晚了就辞不了职，并很快自愿、主动提交了辞职申请单，与答辩人终止了劳动关系，其中辞职事由显示：嫌工厂“没事做、工资太低”的7人；“另有发展”的7人；“家中有事”等原因的16人，导致答辩人年后至今无法正常开工生产，无奈只能申请清算注销。事后原告要求答辩人将车牌号为赣Ｂ×××××的大众小车无偿赠送给他，遭到拒绝后，和其他已辞职员工一起提出仲裁。期间答辩人多次电话或者微信敦促其归还上述车辆及相关证件，但原告均拒绝归还，并在电话中说，只要满足了他本人的要求，他有办法让其他人闹不起来，因为他们没有这个能力。答辩人无奈只好严正告知，再不归还将报警处理后，原告才在8天以后即2019年2月3日将该车归还，但仍扣下了行驶证至今不还，答辩人只好申请行驶证遗失重新补办。之后，在仲裁庭审过程中原告多次反诬答辩人“强迫”他们辞职。试问，答辩人具体何人、何地、以何种方式强迫了谁？如果有，为什么不能提供音频或者视频资料以证其实？在大家都使用智能手机且法律意识超强的今天，如果这么多人真的受到了答辩人的“威胁、强迫”，怎么可能没有哪怕一人拿起手机录音或者录像维权？这合符常理吗？都是成年人了，难道他们不清楚自己签了字的辞职单意味着什么吗？因此，原告要求支付其解除劳动合同赔偿金，这显然是没有事实基础和法律依据的。三、关于年假薪资的问题，全南县劳动仲裁委已采信答辩人确已支付了原告3天年假薪资，对答辩人提出的原告于2018年2月8日和2018年9月19日分别休了1天年假的主张未予采信，并裁决答辩人支付其2天年假薪资2119.18元，在此我还是想再次强调，关于这2天年假，原告确实休了。综上所述，原告的诉讼请求是没有任何事实和法律依据的，请求法院依法驳回原告的请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对原告提交的银行流水、辞职申请书，被告对其均无异议，对被告提交秦洋签收的3天年休假的薪资表，原告均无异议，本院对以上无异议证据予以确认。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.对原告提交的仲裁裁决书，被告称对仲裁裁决认定的休了3天，另外休2天没有认定有意见，公司电脑有登记，但没有秦洋签字的书面材料，秦洋休了2天年休假，公司补偿了3天未休年休假工资给秦洋，本院认为，被告仅对仲裁认定的原告休年休假天数有异议，但其未提交证据证明其异议成立，故本院对该仲裁裁决予以确认。2.对被告提交的辞职申请单，原告对其真实性、合法性、关联性均有异议，但认可其上涉及其的签名为原告本人所签，本院认为，该辞职申请单与原告提交的部分辞职申请书内容一致，且原告自认其上签名为本人所签，故本院对其予以确认。2.对被告申请的证人谭某、缪某证言，原告认为证人作了虚假陈述，被告对其无异议，本院认为，原告未提交证据证明证人作了虚假陈述，且证人已经出庭作证，符合证据认定规则，故本院对该证言予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2009年8月6日，原告入职被告处任经理，双方每年签订了一年期固定期限劳动合同。2019年1月26日，原告向被告提出辞职申请，辞职理由为“辞职”。当日，被告同意原告的辞职申请，双方解除了劳动关系。2019年5月6日，原告向全南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付未签订无固定期劳动合同的另一倍工资、解除劳动合同经济补偿金和（未休）年薪假工资。2019年7月30日，该仲裁委员会作出被告支付原告未休年休假工资2119.18元、驳回原告其他仲裁请求的仲裁裁决。原告对裁决不服，遂诉至本院。 另查明，被告在2019年1月支付了原告2018年的3天未休年休假工资给原告。原告2018年1月应发工资为10651元，2018年2月至12月工资均为8000元，2018年1月至12月的加班费分别为6601元、505元、2260元、2639元、865元、2132元、95元、0元、330元、1719元、271元、2218元。 本院认为，关于原、被告签订固定期限劳动合同是否违反法律规定的问题。《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”且根据《劳动合同法实施条例》第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。……”之规定，用人单位和劳动者可以协商劳动合同的期限，在双方协商一致时，可以订立固定期限劳动合同，故在满足《劳动合同法》第十四条第二款可以订立无固定期限劳动合同条件时，是否订立无固定期限劳动合同，决定权在劳动者。本案中，原、被告多年来连续签订多份固定期限劳动合同，且所签订劳动合同均已履行完毕，表明原、被告已协商一致订立固定期限劳动合同，现原告要求被告支付未依法签订无固定期限劳动合同的另一倍工资，但其未举证证明存在其提出要求订立无固定期限劳动合同而被告不予订立的情形，故原、被告签订固定期限劳动合同不违反法律规定。综上，对原告要求被告支付自2011年1月至2019年1月未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资776000元的诉求，本院不予支持。 关于是否支付经济补偿金的问题。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，根据《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”之规定，可知，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除的，才应支付经济补偿。本案中，原告向被告提出辞职申请，被告同意其申请，可认定为原告主动提出，并与被告协商一致解除双方的劳动关系。现原告称本案应当认定为双方协商解除劳动关系，是因为被告停产，才要求员工辞职的，但原告未提交相关证据证明其上述意见，而被告提交的证据显示辞职系劳动者主动、自愿的，且本院在审理该劳动争议系列案时，其他劳动者（原告）均称当时大家跟风一起辞职，辞职时（被告）没有强迫其辞职的情况，故原、被告间劳动合同的解除系因原告主动向被告提出，而非被告主动提出，不符合上述用人单位应支付经济补偿的法律规定，故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金80000元的诉求，本院亦不予支持。 关于是否支付带薪年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”之规定，本案中，原告于2009年8月6日入职被告处工作，于2019年1月26日解除劳动关系，其累计工作不满10年，可享受5天带薪年休假。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，原告于2019年5月6日申请劳动仲裁，故其主张2017年之前的未休年休假工资，已超过仲裁时效，本院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假”之规定，原告系2019年1月26日辞职，其2019年已工作时间折算2019年应休年休假不足1天，故2019年无需支付未休年休假工资。被告称原告2018年已休2天，但未提交相关的证据证明，故本院不予采纳该意见。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，计算原告未休年休假工资报酬的日工资为302.74元/天[(10651元+8000元/月×11个月-6601元-505元-2260元-2639元-865元-2132元-95元-330元-1719元-271元-2218元）÷12个月÷21.75天]，因被告已支付了2018年3天年假工资给原告，故被告还应支付原告2018年未休年休假工资2119.18元[302.74元/天×2天×（300%-100%）+302.74元/天×3天]，因此，对原告要求被告支付（未休）年薪假工资13333元的诉求，本院支持2119.18元，超过部分，本院不予支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第十六条、第二十六条、第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第二款之规定，判决如下： 一、被告全南盛美电子有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向原告秦洋支付未休带薪年休假工资2119.18元； 二、驳回原告秦洋的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告全南盛美电子有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。 审判员  龚丽丽 二〇一九年十一月八日 书记员  李莹洁 书记员  高国华 附处理本案所适用的法律规定： 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。