吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）吉01民终4955号上诉人（原审原告）吴杰，女，1968年10月29日出生，回族，住吉林省长春市宽城区。被上诉人（原审被告）长春中兴集团股份有限公司，住所地吉林省长春市宽城区。法定代表人马玉新，经理。委托诉讼代理人田大原，吉林衡丰律师事务所律师。委托诉讼代理人陶崑鹏，吉林衡丰律师事务所律师。上诉人吴杰因与被上诉人长春中兴集团股份有限公司（以下简称中兴集团公司）劳动争议一案，不服长春宽城区人民法院（2019）吉0103民初22号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴杰向原审法院提出诉讼请求，1.判令中兴集团公司向吴杰支付2008年至2018年在职期间带薪年假补偿金74482.76元（3600元/月÷21.75天×3倍×15天×10年）；2.判令中兴集团公司按国务院514号令向吴杰支付赔偿金利息4468.96元（74482.76元×6%）；3.诉讼费由中兴集团公司承担。事实和理由：吴杰自1984年入职中兴集团公司连续工作34年，任营业员职务。吴杰自入职之日起,中兴集团公司未与吴杰签订劳动合同，但一直为吴杰缴纳养老保险。根据《职工带薪年休假条例》，吴杰应当享受每年15天的带薪年休假，中兴集团公司一直未为吴杰安排带薪休假，也没有给予任何补偿。吴杰在职期间及离职以后曾多次找到中兴集团公司相关领导协商此事，但中兴集团公司不能给予任何答复，也拒绝补偿。吴杰认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，中兴集团公司在未能安排吴杰带薪年休假的，应当按照吴杰未休年假的天数并按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。综上,吴杰认为中兴集团公司的上述行为已经违反法律规定，故诉至法院请求保护吴杰的合法权益。中兴集团公司原审时辩称，一、本案应适用一年的仲裁时效，吴杰主张10年的带薪年休假、赔偿金利息无事实和法律依据。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案适用一年的仲裁时效，每年度的年休假工资应在次年12月31日前主张，超过一年即超过仲裁时效，吴杰主张的带薪年休假、赔偿金利息已过仲裁时效，其诉讼请求应被依法驳回。具体而言，带薪年休假是劳动者的一种福利，年休假工资是对劳动者未休年休假的补偿，只是补偿的标准按照劳动者的日工资计算，因此，年休假工资性质上不属于劳动报酬，年休假工资的仲裁时效应当自每年的年休假工资总额确定之日开始计算仲裁时效，且主张年休假工资应适用一年的仲裁时效，即每年度的年休假工资应在次年12月31日前主张，超过一年即超过仲裁时效。本案中，吴杰已于2018年10月退休，故其主张的在职期间带薪年假补偿金中，仅有2018年带薪年假的仲裁时效届满日期为2019年9月30日，2018年以前的带薪年假补偿金均已超过法定仲裁时效，不应得到保护。另，2018年9月25日吴杰向中兴集团公司提交《年休假申请书》，经中兴集团公司审核给吴杰15天年休假假期，吴杰于2018年10月15日至10月29日共休假15天，已享受完毕2018年度带薪年休假权利，即2018年度中兴集团公司已履行完毕带薪年休假义务，吴杰的诉请没有事实与法律依据，应当依法驳回。二、吴杰2016年月平均工资为2471.28元、2017年月平均工资为2662.26元、2018年月平均工资为2708.64元，而吴杰主张的月平均工资为3600元无事实依据。综上所述，吴杰的诉讼请求没有事实理由及法律依据，请法院驳回其全部诉讼请求。原审法院经审理查明，吴杰自1984年10月起到中兴集团公司从事营业员（具体为收款员）工作,双方未签订劳动合同，中兴集团公司持续为吴杰缴纳社会保险，2018年前吴杰未休年休假。2018年10月5日，中兴集团公司根据吴杰提交的《年休假申请书》，批准其休15天带薪年休假。吴杰于2018年10月29日办理退休，并于2018年11月开始享受养老保险待遇。2018年12月24日，吴杰就本案诉请向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于当日以申请人主体不适格为由作出长劳人仲不字[2018]第567号不予受理案件通知书，致吴杰诉至法院。原审庭审中，中兴集团公司提供的集体合同约定：“公司执行《全国年节及纪念日放假办法》及《职工带薪年休假条例》，员工带薪年休假天数按其在现企业工龄计算（不足一年按月计算工龄）。员工带薪年休假实行集体休假与自行休假相结合，集体休假期间可安排员工春游。公司确因工作需要不能安排员工休带薪年休假的，按国家规定支付带薪年休假工资报酬，采用即时结算及年终一次性结算相结合的方式，支付标准不低于长春市人民政府公布的低线工资标准。”根据该约定中兴集团公司从未安排职工跨年年休假。对此吴杰不予认可，并主张2018年之前中兴集团公司从未安排其休过年休假。另查明，吴杰2017年月平均工资为2662.26元、2018年退休前月平均工资为2708.64元。原审法院认为，吴杰自1984年10月起在中兴集团公司工作，其工龄已超过20年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……”吴杰每年应享受15天年休假。（一）关于未休年休假工资应保护的年限问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。……”吴杰在职期间，中兴集团公司未有跨年安排职工年休假的情形，且职工的工作性质也没有跨年安排年休假的必要，吴杰亦无证据证实中兴集团公司存在跨年安排年休假的事实；按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”吴杰2018年已休年休假，故吴杰主张的2017年未休年休假工资符合法律规定，予以保护。吴杰主张的2008年至2016年期间的未休年休假工资已超过法定的仲裁时效期间，不予支持。(二)关于未休年休假工资应保护的数额计算问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。……”中兴集团公司应支付吴杰300%的带薪年休假工资，由于100%的工资已支付，故其还应支付200%的带薪年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。……”为此吴杰2017年未休年休假工资为3672.08元（2662.26元÷21.75天×15天×200%）。吴杰主张的利息无法律依据，不予保护。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第二款、第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，原审判决：一、中兴集团公司于判决生效后十日内给付吴杰未休年休假工资3672.08元；二、驳回吴杰其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由中兴集团公司负担。宣判后，吴杰不服，向本院提起上诉。请求撤销原审判决，依法改判中兴集团公司支付吴杰2008年至2018年未休年休假补偿金74482元，诉讼费由中兴集团公司承担。理由是原审判决错误，上诉人在职期间，被上诉人一直未为上诉人安排带薪休假，也没有任何补偿，上诉人多次找到被上诉人单位领导协商此事，同时也向有关部门反映情况，但被上诉人单位多次推诿，拒绝给予补偿。上诉人的该项请求没有超过仲裁时效，被上诉人依法应向上诉人支付未休带薪年假补偿。被上诉人中兴集团公司二审时辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，未休年休假工资适用仲裁时效约束，吴杰2018年12月24日向仲裁委申请仲裁主张未休年休假工资，因吴杰未提供充分证据证实本案存在仲裁时效中止、中断的法定情形，且吴杰亦认可中兴集团公司不存在跨年度补休的事实，原审判决认定吴杰2016年之前的未休年休假工资已经超过仲裁时效并无不当。吴杰的上诉理由不能成立。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴杰负担。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  高婧明二〇一九年十一月二十七日书记员  冯泽慧