长春净月高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0194民初386号 原告：杨桂枝，女，汉族，1964年10月14日出生，住长春净月高新技术产业开发区。 委托代理人：潘海深，长春净月高新技术产业开发区净月法律服务所法律工作者。 被告：长春人力资源服务有限公司，住所地长春市南关区， 法定代表人：宋鑫，该公司总经理。 委托代理人：赵盼程，吉林朗业律师事务所律师。 被告：长春净月潭旅游发展股份有限公司，住所地长春净月潭。 法定代表人：张站海，董事长。 委托代理人：李嫦艳，吉林迪锐律师事务所律师。 被告：长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司，住所地长春净月高新技术产业开发区。 法定代表人：梁胜利，该公司总经理。 委托代理人：李嫦艳，吉林迪锐律师事务所律师。 原告杨桂枝与被告长春人力资源服务有限公司（以下简称：人力资源公司）、长春净月潭旅游发展股份有限公司（以下简称：净月旅游公司）、长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司（以下简称：净月园林公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及委托代理人潘海深，被告人力资源公司委托地阿里人赵盼程，被告净月旅游公司、净月园林公司委托代理人李嫦艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杨桂枝诉称：原告自2013年4月份，到被告净月旅游公司做保洁工作到2017年，在此期间原告不知道自己多次被派遣，但原告工作地点一直没有变更。被告人力资源公司违反劳动法和原告签订的派遣协议，因违背劳动法派遣的强制性规定而无效。原告在被告处工作，法定节假日、双休日没有休息，既没有串休，也没有加班补助。被告在2017年12月口头告知原告不用到单位上班，没有与原告办理解除劳动关系的相关手续，属于违法解除劳动关系，被告需要承担相应的法律责任。被告人力资源公司应当按照本地区平均工资每月1,480.00元，向原告支付18个月的待派遣工资。原告诉请：1、请求确认原告与被告净月旅游公司存在劳动关系；2、确认原告与被告净月旅游公司签订的劳务协议、保证书、身体健康情况说明等约定的违法内容无效；3、判决被告净月旅游公司给付违法解除劳动关系二倍工资差额赔偿金18,000.00元；4、判决被告净月旅游公司给付原告没签订书面劳动合同双倍工资差额19,800.00元；5、判决被告净月旅游公司给付法定假日3倍工资差额加班费13,530.00元；6、判决被告净月旅游公司给付双休日2倍工资差额加班费17,056.00元；7、判决被告净月旅游公司给付带薪年假工资6,150.00元；8、判令被告人力资源公司补发用工单位待工的工资26,640.00元；9、诉讼费用由三被告共同承担。 被告人力资源公司辩称，我公司和原告之间自2014年2月1日起建立的劳务关系及所签署的《劳务协议》，不违反法律的强制性规定，依法成立，合法有效。原告三次离职均因其个人原因造成，不符合支付待工工资条件，原告主张的待工工资不应予以支持。庭审中原告承认在2017年12月末，原告认为用工单位安排工作不合理而自动离岗，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，本案原告的诉讼主张已过诉讼时效，请求依法驳回原告的诉讼请求。 被告净月旅游公司辩称，原告和我公司之间不存在劳动关系。2013年3月22日，原告与我公司签署《临时用工协议》，同时签署《景区环卫工作执行标准及奖惩办法》，并向我方作出放弃为其办理社会保险的《申请书》。自2013年3月起，我方招收原告在净月潭景区从事临时保洁工作，我方根据景区日常管理和上级检查需要，可以临时确定原告上岗时间及清理路段，我方自2013年3月至2013年12月期间，已向原告支付劳务费用，属于劳务关系，并不是劳动关系。原告依据劳动法主张法定假日3倍工资加班费、双休日2倍工资加班费及带薪年假没有法律依据。2014年1月至2014年10月，我方通过被告人力资源公司招收原告从事保洁工作，原告与被告人力资源从事保洁工作，原告签署劳务协议，原告与被告人力资源属于劳务关系，我公司按协议约定，按时向被告人力资源公司的光大银行账户支付劳务派遣费用，原告2014年2月至2914年11月的劳务工资已足额支付（工资压一个月）。2014年10月原告达到法定退休年龄50周岁。2015年3月至2015年7月，原告与被告人力资源公司签署劳务协议，我公司按协议约定，按时向被告人力资源公司的光大银行账户支付劳务派遣费用，原告2015年4月至2915年8月（工资压一个月）的劳务工资已足额支付。原告在2015年7月23日自动离职。2019年3月4日申请劳动仲裁，已超过确认劳动关系1年的诉讼时效，请求驳回原告的诉讼请求。 被告净月园林公司辩称，根据我公司与被告人力资源公司签订的劳务派遣协议，自2016年4月起，我公司通过被告人力资源公司招收原告杨桂枝从事保洁工作，原告与被告人力资源公司建立劳务关系，自2016年4月至2017年12月，我方自2016年4月至2017年12月我方已足额按期将原告的工资支付。庭审中原告承认2017年12月末，原告认为用工单位安排工作不合理自动离岗。本案原告的诉讼主张已过诉讼时效，请求依法驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：2013年3月22日，原告杨桂枝与被告净月旅游公司签订《临时用工协议》。协议约定，原告在净月潭景区从事环卫清扫保洁工作，每月出满勤且完成保洁任务情况下，被告净月旅游公司支付全部工资。自2013年3月至2013年12月，被告净月旅游公司通过原告在中国银行的账户支付工资。 另查明，2013年12月3日，被告净月旅游公司与被告人力资源公司签订《劳务派遣协议书》及《劳务派遣补充协议》，约定由被告人力资源公司向被告净月旅游公司派遣用工。2014年2月1日，原告杨桂枝与被告人力资源公司签订《劳务协议》，建立劳务关系。自2014年2月至2014年10月31日，被告净月旅游公司将派遣费（包括原告的劳务费）通过银行转款的方式向被告人力资源公司支付，被告人力资源公司已向原告支付2014年2月至2014年10月的工资。2014年10月31日，原告因其个人原因辞去保洁员岗位。 另查明，2015年3月9日，原告杨桂枝与被告人力资源公司签订《劳务协议》，建立劳务关系。被告人力资源公司已向原告支付2015年3月至2015年7月的工资。2015年7月23日，原告因其个人原因辞去保洁员岗位。 另查明，2015年9月1日，被告净月园林公司与被告人力资源公司签订《劳务派遣协议书》及《劳务派遣补充协议》，约定由被告人力资源公司向被告净月园林公司派遣用工。2016年3月16日，原告杨桂枝与被告人力资源公司签订《劳务协议》，建立劳务关系。被告净月园林公司已向原告支付自2016年3月至2017年12月的工资。原告在2017年12月末，认为用工单位安排工作不合理自动离岗 另查明，原告杨桂枝于2019年3月4日就本案诉求向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。长春市劳动人事争议仲裁委员会认为不符合受理条件，于2019年3月4日作出长劳人仲字[2019]第094号不予受理通知书。 上述事实，有原告和被告当庭陈述、工资明细、《临时用工协议》、《劳务派遣协议书》、转账凭证、不予受理通知书、《劳务派遣补充协议》、《劳务协议》、物业中心保洁员离岗审批表、证人李某当庭证词及卷宗材料为凭，本院予以确认。 本院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案原告杨桂枝2017年12月末，因其本人认为用工单位安排工作岗位不合理而自动离岗，2019年3月4日就本案诉求申请劳动仲裁，已超过劳动争议申请仲裁时效，原告的诉求不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决如下： 驳回原告杨桂枝的诉讼请求。 案件受理费10.00元，由原告杨桂枝负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审 判 长 李 崴 人民陪审员 齐 平 人民陪审员 崔玖梅 二〇一九年十一月二十八日 书 记 员 王 新