江西省全南县人民法院 民 事 判 决 书 （2019）赣0729民初856号 原告：张玉英，女，1970年7月23日生，汉族，务工，住全南县。 委托诉讼代理人：黄晨东，江西全丰律师事务所律师，特别授权代理。 被告：全南盛美电子有限公司，住所地：全南县第二工业园区。 法定代表人：施声扬，董事长。 委托诉讼代理人：梁木兴，男，公司总经理，特别授权代理。 原告张玉英与被告全南盛美电子有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年9月3日立案后，依法适用简易程序，于2019年10月10日公开开庭进行了审理。原告张玉英及其委托诉讼代理人、被告委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判令被告1.支付自2015年3月至2019年1月未依法签订无固定期限劳动合同的工资144000元（36000元/年×4年）；2.支付解除劳动合同经济补偿金18000元（3000元×6月）；3.支付年薪假工资3000元（3000元/30天×5天×6年）。事实和理由：2013年3月，原告入职被告任员工，被告每年与原告签订一年期固定期限劳动合同。2018年12月31日，合同到期后，被告未与原告续订劳动合同，却要求原告继续工作。2019年1月26日，被告要求原告在辞职书上签名，称所有人都在辞职书上签了名，工厂已没人了，签了名才有工资发和有经济补偿，不签名的按自离处理。原告考虑到合同到期后被告未依法与原告再签订劳动合同，且没有缴纳工伤保险和生育险，年薪期工资也没有支付，于是按被告要求在辞职书上签了名，但至今被告未支付经济补偿金。原告向全南县劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求，全南县劳动争议仲裁委员会没有依据事实进行裁决。为维护原告的合法权益，特诉至法院。 被告辩称，1、关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。该条款规定了劳动者与用人单位协商一致的情形下，劳动者与用人单位可以订立固定期限的劳动合同。事实上，原告每年都与公司签订一年期劳动合同，且签订的劳动合同已履行完毕。在连续订立两次固定期限劳动合同后，双方符合应当订立无固定期限劳动合同的情形，但原告没有订立无固定期限劳动合同的意思表示，故在双方协商一致的基础上续订固定期限的劳动合同是合法有效的。原告主张公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的诉求没有事实和法律依据。2、自2014年至2019年1月，因市场环境等因素影响致使公司订单不足，已连续多年亏损严重，公司从近200名员工锐减到仅剩员工30人。但即使在这种情况下，订单还是不饱和，几乎没有加班，以致员工工资都很低，员工意见很大。2019年春节快放假期间，大部分员工强烈要求辞职，但因为手头上还有客户订单需年前要交付，故没有立即准允辞职请求，希望到年底交完货后再批准，这样就可以在春节后比较好招工的时候补充人手，弥补人手不足的问题。为此，不少员工越过组长、经理直接到找总经理要求辞职。基于以上情况，2019年1月26日早上，也就是年前上班的最后一天，公司通过行政部门和生产组长对员工进行摸底调查，想弄清楚春节后还能有多少员工回来上班，并安排签订2019年劳动合同及规划年后招工事宜。结果半数以上员工均强烈提出辞职，其余员工见此情形，也都跟风提出辞职，抢着拿辞职单，生怕晚了就辞不了职，于是很快自愿、主动提交了辞职申请单，与公司终止劳动合同关系。其中“辞职事由”显示：“没事做、工资太低”的7人；“另有发展”7人；“家中有事”等原因的16人。原告方称公司强迫辞职的主张不是事实。试问，公司具体何人、何地、以何种方式强迫了谁？如果有，为什么不能提供音频或者视频资料予以证实？在大家都使用智能手机且维权意识较强的今天，如果这么多人真的受到了公司的“威胁、强迫”，怎么可能没有哪怕一个人拿起手机录音或者录像维权？这合符常理吗？都是几十岁的成年人了，难道原告方不清楚签字辞职意味着什么吗？因此，原告要求支付经济补偿金的诉求显然没有事实基础和法律依据。3、关于年假薪资的问题。全南仲裁委经过核定确定公司应支付原告未休年假工资632.8元，公司对此表示接受。 当事人围绕诉讼请求依法提交了仲裁裁决书、工资银行流水、辞职申请书等证据，本院结合庭审笔录予以综合认定并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2013年3月4日始，原告入职被告成品部任员工，双方每年签订一年期固定期限劳动合同。期间，原告未向被告要求签订无固定期限劳动合同。2019年1月26日，原告向被告提出辞职，辞职理由为“有事”。当日，被告同意原告的辞职，双方解除了劳动关系。2019年5月6日，原告向全南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付未依法签订无固定期限劳动合同的另一倍工资、经济补偿金和年薪假工资。2019年7月30日，该仲裁委作出被告支付原告未休年休假工资632.8元、驳回原告其他仲裁请求的仲裁裁决。原告对裁决不服，遂诉至本院。 另查明，被告未安排原告休年休假，亦未支付未休年休假工资。原告2018年1月至12月应发工资分别为3545元、1591元、2531元、2648元、1944元、2528元、1517元、202元、809元、2295元、1713元、2481元，其中加班费分别为2115元、161元、932元、1048元、344元、928元、38元、0元、34元、695元、113元、881元。 本院认为，关于原、被告签订的固定期限劳动合同是否违反法律规定的问题。《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”且根据《劳动合同法实施条例》第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。……”之规定，用人单位和劳动者可以协商劳动合同的期限，在双方协商一致时，可以订立固定期限劳动合同，故在满足《劳动合同法》第十四条第二款可以订立无固定期限劳动合同条件成就之时，是否订立无固定期限劳动合同，决定权在劳动者。本案原、被告多年来签订多份固定期限劳动合同的事实表明原、被告已协商一致订立固定期限劳动合同，原告在回答法庭询问时亦明确表示未要求过被告签订无固定期限劳动合同，故本院认为原告主张的第一项诉求证据不足，不予支持。庭审时，原告诉称辞职不是其本人真实意思表示，系被告以不辞工就没有工资发为由胁迫辞工的，但原告对该项主张未向法庭提交证据予以证实，故对原告要求经济补偿金的诉求，本院亦不予以支持。关于是否支付带薪年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天之规定，本案原告于2013年3月入职，2019年1月26日解除劳动关系，其累计工作不满10年，可享受5天带薪年休假。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算之规定，原告于2019年申请劳动仲裁，故其主张2017年之前的未休年休假工资，已超过仲裁时效，本院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假之规定，原告2019年已工作时间折算2019年应休年休假不足1天，故2019年无需支付未休年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，计算原告未休年休假工资报酬的日工资为63.28元/天[(3545元-2115元+1591元-161元+2531元-932元+2648元-1048元+1944元-344元+2528元-928元+1517元-38元+202元-0元+809元-34元+2295元-695元+1713元-113元+2481元-881元）÷12个月÷21.75天]，故被告尚应支付原告2018年未休年休假工资为632.8元[63.28元/天×5天×（300%-100%）]。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第十六条、第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条、第十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下： 一、被告全南盛美电子有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向原告张玉英支付未休带薪年休假工资632.8元； 二、驳回原告张玉英的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告全南盛美电子有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。 审判员  钟学章 二〇一九年十一月八日 书记员  陈 春 附本案相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。 第十八条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；…… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条：被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。