苏州市吴江区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0509民初7055号原告：沈海生，男，1975年3月8日出生，汉族，住苏州市吴江区。被告：吴江市攀越纺织有限公司，住所地苏州市吴江区盛泽镇南麻永平村22组。法定代表人：周振华。委托诉讼代理人：王蕴琦，江苏法德东恒(吴江)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张晓婷，江苏法德东恒(吴江)律师事务所实习律师。原告沈海生与被告吴江市攀越纺织有限公司（以下简称攀越公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月16日受理，依法由审判员刘辉云适用简易程序于2020年8月28日组织双方当事人进行了证据交换，原告沈海生、被告攀越公司的委托诉讼代理人杨敏、张晓婷到庭参加诉讼。本院于2020年10月10日公开开庭进行了审理，原告沈海生、被告攀越公司变更后的委托诉讼代理人王蕴琦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沈海生向本院提出诉讼请求：1、请求退还2018年7月31日至2019年2月14日社保垫付款5415.52元；2、请求裁定劳动合同为无效，按实际约定的月基本工资5500元为标准支付就职期间被克扣的基本工资合计金额21981.57元；3、请求支付被克扣的加班加点工资合计金额32360.6元；4、请求支付经济补偿金合计金额14590.46元；5、请求支付上机补贴合计金额1375元；6、请求支付2018年7月31日至2019年2月14日的双倍工资合计金额71941.87元；上述各项总金额为147665.02元，剔除已经支付和计算支付差额1773.54元，仍需支付145891.48元整。我方不服仲裁裁决。原告沈海生于庭前证据交换时将2018年7月31日至2019年2月14日的双倍工资变更为74991.43元，剔除已经支付和计算支付差额变更为892元，总金额变更为149822.58元。其余不变。事实和理由：1、本人于2018年7月31日入职被告单位，2019年2月14日因故辞职。被申请人单位期间，被告应当缴纳部分的社保费均有本人垫付。《劳动合同法》第十七条规定社会保险为签订劳动合同所必备的条款，是用工单位的法定责任和义务；《社会保险法》第六十条用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人；因此本人不存在代为缴纳的义务，而被告将本人代为缴纳的社保费据为己有于法无据。《劳动争议调解仲裁法》第二条、第四款社会保险适用本法；第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益；本人要求被告退还社保垫付款是劳动关系当事人直接涉及到劳动报酬结果和福利的劳动争议，仲裁委并没有清晰地告知对应条款、笼统地以其属于社会保险行政部门监管范畴为由不予支持，显然适用法律错误。《劳动合同法》第八十一条明确规定用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；《民法总则》第三条民事主体的人身权利、财产权利以及其他合法权益受法律保护，任何组织或者个人不得侵犯；第六条民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务；第一百一十八条民事主体依法享有债权。债权是因合同、侵权行为、无因管理、不当得利以及法律的其他规定，权利人请求特定义务人为或者不为一定行为的权利；第一百二十条民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任；第一百二十二条因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益；被告违反法律公平、公正，侵害本人合法权利和既得利益，不履行自己法定责任和义务是不争的事实，仲裁委对此视而未见，对被告的违法行为明知而不追究，完全违背了法律维护当事人合法权益不受侵犯的要求。综上本人要求被告退还垫付的社保款事实清楚、法理依据充分、证据确凿，请求法庭撤销仲裁裁定，判决被告支付垫付社保款合计金额5415.52元。2、2018年7月31日与被告管理厂长周某约定月工资5800元，其中基本工资5500元每月、全勤工资300元每月，并有微信记录为证；2018年9月21日与被告管理厂长周某微信记录显示，前一日即9月20日被告要求统一签订空白合同，9月21日向周索要被拒，周称与他无关了，自己找老板娘(周惠萍)；9月21日(170206视频)向周惠萍索要合同，被告称还没填好，等小姑娘(会计)填好了给，2019年2月13日周某微信告知是老板娘授意签订空白合同不给所有员工；2019年2月15(073851视频)询问被告为何签订的空白合同未填写好后交予本人(确认保管)，被告周惠萍说全厂都签了都没给，一份安监一份单位；2019年2月25日劳动监察处被告周惠萍确认基本工资为5500/月、全勤300/月。上诉证据链证明了本人的基本工资为5500元每月和300元每月全勤工资，并且证明了被告在2019年9月20日强制统一要求本人及其他员工签订空白的劳动合同，且被告一直无故欺骗拖延不给本人确认其后填写的劳动合同文本内容并保存。经本人投诉举报后，劳动监察提供的合同文本内容与约定的协商内容不一致，该内容亦非本人真实意思表示。相关内容严重侵害了本人的合法权益和利益，被告将签名日期溯前更改为2018年7月31并非本人同意和认可的授权行为；本人并未约定试用期和试用期工资，且实际试用期工资也没实质体现，实际上是被告画蛇添足的丑行，并非约定的事实；被告文本内容没有休息休假的时间，也没有实行何种工作制度的确认；从事职业危害行业却未写关于职业病危害的防护和预防及相关保护措施；规避法定的社保缴纳责任由员工垫付代缴；综上所述被告行为具有主观侵权恶意和客观侵权事实存在，其行为表现违反《劳动合同法》第二十六条之规定：一、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者利益的；三、违反法律、行政法规强制性规定；《劳动法》第十八条无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。以上事实清楚、法律依据充分、证据确凿，请求法庭裁定该劳动合同无效。《劳动法》第十八条无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。被告工资表各项数据拼凑，不具有有效性、合法性和真实性，存在工资表数据造假侵害劳动者利益行为。仲裁委对被告工资表存在的问题未加审查核实，反以此为由拒绝本人要求支付克扣的基本工资请求并不公平、公正，属于适用法律错误；被告的工资表是本人证明被告有支付行为，且该支付行为具有克扣和拖欠存在。且被告已经声明不签字就拿不到工资，这也是常理。仲裁委认为签字就是认可的行为明显是将个人意志强加于人，这有悖于劳动法、劳动合同法关于对无故拖欠和克扣工资，劳动者在维权时时效和举证的相关规定，逼迫劳动者在第一时间与用人单位对薄公堂，而忽视了用工单位拿工作胁迫劳动者的普遍情况，这不符合法律明文规定，也不符合一般认知。请求法庭撤销仲裁委该不予支持裁决。确认本人基本工资5500元每月的证据有2018年7月31日与被告管理厂长周某的微信记录；2019年2月15视频被告老板娘周惠萍确认5800月工资含5500基本工资和300全勤奖工资。前后证据具有一致性和真实性，并且是与本人约定经本人认可的。根据劳社部关于《职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条法定节假日用人单位应当依法支付工资、《工资支付相关规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。以此为据被告应当另行支付克扣的基本工资为：7月252.87元；8月3200元；9月3200元；10月3200元；11月3200元；12月3200元。以及2019年的1月3200元；2月2528.7元(法假3日，非停7日)合计应补支付基本工资21981.57元。请求法庭裁决被告立即支付。3、本人的实际出勤天数为7月1天；8月30.5天；9月27.75；10月30.63天；11月295.天；12月31天；1月28天；根据考勤表对比工资7月少1天；8月少45.天；9月少3.75天；10月少5.63天；11月少3.5天；12月少5天；1月多0.05天。合计加班时间为815小时，加班时长少计约共514.3小时。合计加班工资47825.64，被告已支付加班加点工资15465，少支付32360.6元。被告工资表数据虚假、结果拼凑，不符合计算逻辑，不具有有效性、合法性和真实性。根据《劳动法》第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资；第四十四条第一、第二、第三款加班工资之平时加班1.5倍、双休不能安排轮休的2倍、节假日3倍支付的规定；及劳社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一、第二款相关规定，依据本人实际考勤时间，被告除基本(折算计时)工资引用不正确，另计算出勤天数也比实际考勤少26.33天，仲裁委对被告存在工资表数据造假侵害劳动者利益行为不加追究，反以此为由判定证据不足裁定不予支持，实属偷天换日、指鹿为马。不签字就无法领到工资这是常识，签字领钱就要逼迫本人放弃法律赋予的权利显然没有任何法理依据，仲裁委明知该工资表数据比原始考勤数据少很多，加班加点时间缺失，加班费笼统缺乏计算逻辑，却视而不见，不求事实和真相，片面地维护侵权人显然为枉法裁判。因此本人请求法庭撤销仲裁委该裁决，判被告支付克扣未支付的加班加点工资32360.6元。4、经济补偿金：本人就职期间为2018年7月31日至2019年2月14日，实际约定的基本(折算计时)工资为5500每月，另300每月全勤工。同上劳动法相关规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资平时加班1.5倍、双休日加班不安排调休2倍、节假日加班3倍支付劳动者相关规定制度工作时间计算年250天月20.83天，记薪天数不剔除法定11天节假日，月折算记薪天数21.75天，小时工资=月工资收入除以(月记薪天数乘以8小时)；另非本人原因停工停产一个周期之内的需支付基本工资。本人加班后各月工资应为7月3477元；8月为13560.13元；9月13236.08元；10月15425.2元；11月13062.4元；12月14793.05元；1月12453.91元；2月25287.元，该月法定3天假日记薪工资和非本人原因停工停产一个工资支付周期内的工资都没有在工资表体现。被告的记薪天数较实际记薪天数少33.33天。上折算经济补偿平均数为14590.46元。仲裁委不顾工资表数据作假，逻辑不通，不符合真实性、有效性的法律要求，依据其上2300的基本工资计算，违背法律公平、公正性原则。而其明知考勤数据严重失真，仍知而不究，则为枉法裁判。因此本人请求法庭撤销仲裁委支付5560.83元的裁定，判被告支付经济补偿金14590.46元。5、有被告管理厂长周某微信记录和部分上机卡为证，上机补贴是被告承诺的内容之一，口头或以其它形式约定的东西亦属于合约的一部分，被告应当履行。上机补贴属于国家统计局布发《关于工资总额组成的规定》第四条相关规定支付的内容之一，属于劳动报酬的一部分。庭审过程本人应仲裁法管提交相关证据之一就有上机补贴打印证据，该证据内容包括通知补贴过程；上机数量；以及补贴价格。且该证据本人亦在光盘中事先提交，并有备注说明。2018年10月18日1台，2019年1月日4台、15日3台、128日1台、19日1台、20日1台、26日2台及其他未有记录的合计25台1375元；被告辩护人在庭审中陈述该上机补贴已经现金发放，但并没有提供实质证据予以支持，并于本人确认。仲裁委罔顾事实，谎言本人并未提供，有违法管职业道德规范。未要求被告提供相关已经支付的证据，滥用法权为被告辩护，已近超越了主裁判法管的职责。因此请求法庭撤销仲裁委该不予支持裁定，判被告支付上机补贴1375元。6、双倍工资：根据本人认可的与被告约定的工资计算，本人各月的工资为：7月347.7元；8月为13560.13元；9月13236.08元；10月15425.2元；11月13062.4元；12月14793.05元；1月12453.91元；2月2528.7元，以此计算得出本人的综合工资合计为85407.17元。剔除前30日的工资后，双倍工资基数为71941.87元。事实和理由二中，相关证据链已经表述，被告以欺诈、胁迫的方式，使本人在2019年9月20日订立空白的劳动合同。其后在违背本人真实意思的情况下单独变更劳动合同约定内容，倒签日期。免除自己的法定责任，排除劳动者利益的；对工资表数据造假，胡乱拼凑数据，偷梁换柱达到貌似5800月工资的结果。将约定的5500元月基本工资单方篡改为2300元每月，严重侵害本人的合法权益和基本利益。属于《劳动合同法》第二十六条之规定无效劳动合同的范畴；《劳动法》第十八条无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。事实上本人一直没有拿到属于自己的那一份被告承诺填写好给予本人确认保存的劳动合同原始文本。而被告行为具有主观侵权恶意和客观侵权事实存在，且该行为恶劣、影响极坏。本人提交相关证据，仲裁庭并没有对有效性和可信性进行审核，被告辩护人亦没有提供予以有效、合理质证。表象并非真相，仲裁委仅以一个签名为理由，驳回本人请求，有失真实性、有失公允。同时也忽视了一个最基本的现实，盛泽本地乃至全国各地存在着大量的类似强制要求签订空白合同不给的问题。以上事实清楚、法律依据充分、证据确凿。请求法庭撤销仲裁委该裁定，判被告支付双倍工资余额71941.87元。7、年终奖励及年货补贴：被告以通告形式约定2019年1月，凡当月符合满勤要求不请假的，给予年终奖励800元及年货补贴200元。且被告自述是往年支付惯例，但本人工资表未有体现，本人也并没有任何方式确认收到属于自己的该奖励。有国家统计局布发《关于工资总额组成的规定》第四条相关规定作为依据，被告无理由不支付其承诺支付的该笔奖励金。有照片截图和视频内容为证，请求法庭判令被告合并支付1000元。上诉各项合计支付金额为148665.02元，除已经支付和计算支付差额1773.54元，仍需支付146891.48元整。被告攀越公司辩称：原告的所有请求已过仲裁时效，原告沈海生于2019年2月14日提交了辞职报告，原、被告双方于2019年2月25日在盛泽劳动监察处进行了调解，故原告最迟应于2020年2月24日向相关部门主张权利。但原告提起仲裁的时间为2020年4月15日，已超过仲裁时效，请求驳回原告的全部诉讼请求。即使原告未超过时效，对于原告的诉讼请求，被告也不予认可：1、社保费用不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，应予驳回；2、原、被告在劳动合同中约定的基本工资为2300元，每月的工资表上均有原告的签字。原告虽否认基本工资为2300元，但其在在职期间并未提出过任何质疑，被告并未克扣原告的工资；3、加班加点工资不予认可，工资表明细中可知，被告已经向原告支付了加班工资。被告的春节放假时间为15天，包含了法定节假日以及部分双休日加班所做的调休，故原告提出的加班工资属于重复主张，且无事实依据；4、上级补贴已由被告于春节前现金支付给了原告；5、双倍工资不予认可，被告提交的劳动合同加盖被告的公章，也有原告的签字，劳动合同已经成立并生效，且原告系完全民事行为能力人，应当能预见并承担签字行为的法律后果；6、被告已按照吴江劳人钟案字[2020]第964号仲裁裁决书的结果向原告支付了经济补偿金。经审理查明：2018年7月31日，沈海生作为乙方与攀越公司作为甲方签订《全日制劳动合同》，合同主要载明：1、劳动合同期限自18年7月31日起至19年7月31日止；试用期自18年7月31日起至18年8月31日止；2、工作内容为保养工作；3、工作时间和休息休假，工作时间为标准工时工作制度，每天8小时……甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体时间双方协商决定；4、劳动报酬，每月10日为发薪日，试用期工资每月2000元，工资实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，基本工资为2300元，加班加点工资按照国家规定的加班工资计发基数标准计算；5、社会保险，双方应按有关社会保险的法律、法规和政策规定按时缴纳各项社会保险，其中乙方应缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴，甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费，并每年向职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况；劳动合同第六点约定了劳动保护、劳动条件和职业病危害防护等有关事项。沈海生为保养工，攀越公司若有其他员工请假，则由沈海生在上班空闲时间做上机工作，攀越公司给予55元每台机器的补贴，沈海生的上机补贴为1375元。攀越公司未为沈海生缴纳社保。沈海生在攀越公司工作至2019年1月28日，其后攀越公司春节放假。沈海生于2019年2月14日至攀越公司报道，但未工作，并于2020年2月14日出具辞职报告，主要载明因攀越公司未给沈海生缴纳社保，未将已签完字的空白劳动合同交还沈海生等原因，沈海生决定于2019年2月14日向攀越公司提出解除双方之间的事实劳动关系。另查明：攀越公司2018年8月至2019年1月的工资表载明沈海生的工资组成为基本工资2300元+加班加点工资+全勤+伙食+保养，2018年8月至12月的工资表上均有沈海生签字确认。2018年10月10日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年8月工资5742元；2018年11月10日，攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年9月工资5101元；2018年12月11日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年10月工资6020元；2019年1月10日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年11月工资5379元；2019年1月26日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年12月工资5681元；2019年2月28日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2019年1月工资5442元。2018年11月13日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年中秋及国庆加班费591元；2019年1月12日攀越公司通过李婷账户向沈海生发放2018年元旦加班费301元。又查明：2018年7月31日，沈海生与攀越公司厂长周某通过微信聊天，沈海生：“今天有没有和老板娘说啊，看能不能加个3百到5800左右，另我明天考勤的话是怎么考勤的，打卡吗？”，周某：“工资550加300满勤，但是工作要干好啊”，沈海生：“5500吧，550干不了啊”，周某：“嗯嗯，打错了，5500+300”。再查明：2019年2月25日沈海生与攀越公司在劳动监察部门调解。2020年4月15日，沈海生向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月27日出具了吴江劳人仲案字[2020]第964号仲裁裁决书，裁决攀越公司自裁决书生效之日三日内向沈海生支付经济补偿金5560.83元；不予支持沈海生的其他仲裁请求。沈海生在收到仲裁裁决书后的法定期限内向本院提起诉讼。攀越公司已于2020年6月5日向沈海生转账支付了5560.83元。庭前证据交换中，攀越公司申请周某作为证人出庭作证，周某陈述其在2018年年底前在攀越公司做管理，加班补助即上机补贴已于2018年吃年夜饭的时候现金发放给了沈海生，2018年9月20日是厂里统一要求员工签订空白的劳动合同。关于沈海生工资的组成及金额，周某前后陈述有矛盾，经本院再次询问，周某陈述其与沈海生一开始谈工资时的意思是五千余元包含了所有的补助，但是工资表不是我算的，所以我不知道具体的分项。庭前证据交换中，沈海生提交光盘及文字整理稿，其中文件名为BVR2019_02_15_073851MP4文件的文字整理稿主要载明：沈海生：“你说那个劳动合同填了之后给我，结果到后面一直没有给我，我也不知道你全厂的都没给还是只有我一个人没有？是不是啦，那么老板娘你说去年那个签的劳动合同是我一个人没有还是大家都没有呢？”攀越公司的老板娘赵惠萍：“你去问一下，你去车间问一下，都签了我是给安监那边的”沈海生：“然后你们自己存档一份？安监一份你们一份？”赵惠萍：“对呀”。文件名为BVR2019_02_25_141813MP4文件的文字整理稿主要载明：沈海生：“工资一开始进来都说好的5800一个月”，攀越公司的老板娘赵惠萍回答：“工资没问题，本来就说好的”，沈海生：“5500是基本工资，300元是全勤奖对吧？”赵惠萍：“对呀”。攀越公司对光盘及文字整理稿均不认可，认为沈海生未提供原始拍摄载体，无法核实拍摄来源，无法确认视频是否经过剪辑，即使视频是真实的也与本案无关。拍摄的内容是向我方老板娘赵惠萍拍摄的，但沈海生在录取视频时存在诱导提问的行为，老板娘所称的5500基本工资实际上是基本工资加加班工资的总称，老板娘对这个名词并不是很清楚。另，我方已经与沈海生签订了劳动合同无需支付双倍工资。以上事实，由原告提交的仲裁裁决书、劳动合同、银行流水、光盘、文字整理稿、辞职报告、工资表、微信聊天记录、放假通知及被告提交银行付款回单、考勤表及当事人陈述予以证实。本院认为：本案的争议焦点为：一、本案是否过仲裁时效。原告沈海生认为其与攀越公司于2019年2月25日在劳动监察部门进行过调解，但没有调解成功。2019年4月22日，劳动监察部门电话询问我要不要再次调解，我告知他们我要申请仲裁。沈海生提交了录音三份，证明其于2020年2月份向仲裁委提交过材料，但是仲裁委因为疫情原因暂停立案。被告攀越公司认为仲裁委未出具书面不予受理通知书，故不认可沈海生仲裁时效未过的主张。本院认为，劳动争议申请仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。原告沈海生于2019年2月14日向攀越公司提交了辞职报告，仲裁时效应自2019年2月15日起算。期间，沈海生与攀越公司于2019年2月25日至劳动监察部门进行过调解，仲裁时效中断并重新计算。2020年1月底，因疫情防控导致群众日常生活受限，仲裁时效应当中止，直至疫情影响消除之日起继续计算仲裁时效。同时，原告沈海生主张仲裁委因疫情影响暂停立案有一定合理性，故本院认为原告沈海生申请仲裁未过仲裁时效。二、沈海生的基本工资数额的确定。原告沈海生认为其基本工资为5500元+300元全勤奖，加班加点工资另行计算，提交了其与攀越公司厂长周某的聊天记录及攀越公司老板娘的视频予以证明。被告攀越公司认为沈海生的基本工资为2300元，每月工资表中都有明确，且有沈海生签字确认。本院认为：首先，原告沈海生提交的其与攀越公司厂长周某的聊天记录仅能证明周某与沈海生协商工资的数额，周某陈述的工资5500+300元也并未明确基本工资为5500元。周某作为攀越公司申请的证人出庭作证时，其对于沈海生基本工资的概念并不清楚，对沈海生工资数额的陈述前后矛盾，经本院再次核实，其陈述与沈海生约定的五千余元是包含了所有补助的，因工资表不是其制作的，故不清楚具体的分项。其次，沈海生提交的2018年8月至2019年1月的工资表中均载明沈海生的工资组成为基本工资2300元+加班加点工资+全勤+伙食+保养，其中2018年8月至12月的工资表上均有沈海生签字确认，沈海生理应自2018年8月起就应清楚其当月工资总金额及工资组成，也理应知道其基本工资为2300元，但沈海生未提交证据证明其在长达5个月的时间内提出过异议，仍在每一张工资表上签字确认。再次，沈海生提交的光盘中有对攀越公司老板娘赵惠萍的录像，但原告沈海生并未提交录像的原始载体证明录像的真实性。且即使该录像系真实的，在该录像中，赵惠萍对沈海生陈述的工资5800一个月予以确认，后赵惠萍又对沈海生陈述的5500是基本工资，300元是全勤奖予以确认，沈海生的上述陈述存在歧义，赵惠萍对存在歧义的内容的确认不能推翻沈海生对工资表的确认，且无证据证明赵惠萍系财务人员，其对基本工资的理解与沈海生发问中的理解可能有所不同。综上，本院认为沈海生的月基本工资为2300元。三、攀越公司与沈海生签订的劳动合同是否为无效合同。原告沈海生认为：沈海生签订的劳动合同系空白的劳动合同，且签订后一直未将劳动合同给沈海生。劳动合同的内容与厂长周某约定的内容不一致，且并非本人真实意思表示。劳动合同中也未约定休息休假时间，没有确认工作制度，从事职业危害行业却未写关于职业病危害的防护和预防保护措施，规避法定社保缴纳义务。综上所述，劳动合同属于以欺诈、胁迫、乘人之危，在违背真实意思的情况下订立的合同，且用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者利益的，违反法律、行政法强制规定的，属于无效合同。被告攀越公司认为：劳动合同有攀越公司盖章及沈海生签字，应认定劳动合同已经成立生效，且沈海生系完全民事行为能力人，应当能够预见并承担其签字行为的法律后果。本院认为：首先，原告沈海生向本院提交的录音及视频以证明其与攀越公司签订的系空白的劳动合同且攀越公司未将签订好的劳动合同交还给沈海生，但并未提交录音及视频的原始载体，本院无法核实上述证据的真实性。其次，即使上述证据系真实的即沈海生签订的系空白的劳动合同，但如争议焦点一中所述，沈海生的基本工资为2300元即劳动合同中载明的数额，沈海生在入职前与周某协商的5800元工资标准也与攀越公司每月发放的数额大体相符，沈海生并无证据能证明劳动合同载明的内容并非其入职时的意思表示。再次，即使沈海生入职时的意思表示并非劳动合同中载明的内容，该理由也并非劳动合同无效的理由。且沈海生在攀越公司提供劳动，接受攀越公司的劳动报酬，其在每月的工资表上签字并在公司发放工资后并未提出异议，应视为沈海生同意并接受了攀越公司的劳动条件及劳动报酬，双方之间劳动关系成立。最后，原告沈海生并未提供证据证明攀越公司在签订案涉劳动合同时存在欺诈、胁迫等导致合同无效的情形。劳动合同第三点明确约定了工作时间和休息休假，第五点约定了社会保险，第六点约定了劳动保护、劳动条件和职业病危害防护，不存在用人单位排除自身法定义务，加重劳动者责任的情形。攀越公司未将劳动合同交还沈海生以及未按照合同约定为沈海生缴纳社会保险并不影响合同的效力。综上，攀越公司与沈海生签订的劳动合同成立并生效，沈海生主张攀越公司支付二倍工资的诉讼请求本院不予支持。关于原告沈海生主张社保垫付款的诉讼请求。本院认为，劳动者自行垫付用人单位应缴纳的社保费用向用人单位追偿垫付的，因该争议属于社保补缴问题，并非无法享受社保待遇产生的损失，故不属于人民法院劳动争议审理范围，本院不予理涉。关于原告沈海生主张按照5500元基本工资计算的克扣工资21981.57元的诉讼请求。本院认为，原告沈海生自2018年7月31日入职，实际工作至2019年1月28日，攀越公司已按照基本工资2300元向沈海生发放了自2018年8月至2019年1月底的工资，且其中2018年8月至12月的工资金额有沈海生签字确认。在原告沈海生无证据证明攀越公司2018年8月2019年1月发放的工资存在不足的情况下，本院对沈海生主张的2018年8月至2019年1月的克扣工资不予支持。关于原告沈海生主张的2019年2月份非因劳动者原因停工停产7天的工资。攀越公司于2019年1月29日放假至2019年2月13日，沈海生称其于2019年2月14日至攀越公司报道但未工作，于2019年2月15日向攀越公司递交辞职报告。被告攀越公司认可沈海生于2019年2月15日递交辞职报告。本院认为，被告攀越公司安排员工的放假时间超过法定节假日期间，被告攀越公司称其余时间为部分双休日加班所做的调休，但未提供证据予以证明。结合原告的主张，本院核算攀越公司应发放给沈海生2019年2月1日至2月15日期间非因劳动者原因停工停产7天的工资为740.23元（2300/21.75*7）。关于原告沈海生主张的加班加点工资32360.6元。本院认为，被告攀越公司的2018年8月至2019年1月的工资表中明确有加班加点工资，且沈海生在其中的2018年8月至12月的工资表上签字确认，在其未提供证据证明其实际加班工资多于已发加班工资的情况下，本院对其主张不予支持。对于2019年1月加班工资，原告沈海生在其民事起诉状的事实与理由中明确2019年1月工资比考勤表中多计算了0.05天，且现亦无证据证明被告攀越公司欠发原告沈海生2019年1月份的加班工资。综上，对原告沈海生的该项主张本院难以支持。关于原告沈海生主张的上机补贴1375元。被告攀越公司认可上机补贴为1375元，但认为该款项已经现金支付给了沈海生，并申请证人周某出庭作证。本院认为，证人周某陈述其2018年年底前在攀越公司做管理人员，其与攀越公司本身存在一定的利害关系，其证人证言并不能单独作为攀越公司已支付上机补贴的证据。在被告攀越公司未提交其他证据证明上机补贴已经发放的情况下，本院支持沈海生1375元上机补贴的诉讼请求。关于原告沈海生因被告攀越公司未为其缴纳社保，拖欠工资主张的经济补偿金14590.46元。经本院核算，经济补偿金为5938.67元[（2018年8月工资5742元+2018年9月工资5101元+2018年中秋国庆加班费591元+2018年10月工资6020元+2018年11月工资5379元+2019年元旦加班费301元+2018年12月工资5681元+2019年1月工资5442元+上机补贴1375元）/6*1]。另，原告沈海生主张扣减892元，即被告攀越公司实际发放金额与攀越公司工资表载明的金额的差额，但被告攀越公司主张该892元分别为2018年中秋国庆加班费591元及2019年元旦加班费301元，上述款项系原告沈海生实际加班所对应的加班费，并非被告攀越公司多支付的金额，故不应予以扣减。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、四十六条、四十七条、《江苏省工资支付条例》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、被告吴江市攀越纺织有限公司于本判决生效之日起十日内向原告沈海生支付2019年2月1日至2月15日期间非因劳动者原因停工停产7日的工资740.23元。二、被告吴江市攀越纺织有限公司于本判决生效之日起十日内向原告沈海生支付经济补偿金5938.67元。三、被告吴江市攀越纺织有限公司于本判决生效之日起十日内向原告沈海生支付上机补贴1375元。四、驳回原告沈海生的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由被告吴江市攀越纺织有限公司承担，于本判决生效之日起十日内直接支付给原告沈海生。原告沈海生预交的诉讼费本院不再退还。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。审 判 员 刘辉云二〇二〇年十月二十三日法官助理 邱清颖书 记 员 范昳丽附相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《江苏省工资支付条例》第三十一条用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。