广东省广州市白云区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0111民初17399号原告：韦顷，男，1981年12月21日出生，汉族，身份证住址广西横县。委托诉讼代理人：陈晓云，广东理奥律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴春丽，广东理奥律师事务所律师。被告：广东申通物流有限公司，住所地广东省广州市白云区太和镇草庄路**。法定代表人：李大治。被告：广东申瑞运输服务有限公司，住，住所地广东省广州市白云区太和镇草庄中路**广州市天骄货运市场办公楼****/div>法定代表人：陈德明。上列两被告的共同委托诉讼代理人：王小雨，广东易恒律师事务所律师。上列两被告的共同委托诉讼代理人：廖金林，广东易恒律师事务所律师。原告韦顷与被告广东申通物流有限公司（以下简称申通公司）、广东申瑞运输服务有限公司（以下简称申瑞公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月13日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韦顷的委托诉讼代理人陈晓云，被告申通公司、申瑞公司的共同委托诉讼代理人廖金林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告韦顷向本院提出诉讼请求：1.依法确认2013年9月27日至2018年11月30日原告与申通公司存在劳动关系，2018年12月1日至2020年6月15日，原告与申瑞公司存在劳动关系；2.判决两被告向原告支付2020年6月1日至2020年6月15日的工资10000元；3.判决两被告向原告支付2013年9月27日至2020年6月15日的年假工资差额27963.24元；4.判决两被告向原告支付2013年9月27日至2020年6月15日节假日加班工资差额217485.53元；5.判决两被告向原告返还克扣工资154元（2020年1月的时效、其他扣款）；6.判决两被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金83889.75元。上述均按月平均工资11984.25元计算。事实和理由：原告于2013年9月27日入职申通公司处，并签订劳动合同，在汽运部当司机。2014年7月申通公司为原告购买社保。从2018年12月起，由申瑞公司为原告购买社保、发放工资，原告工作地方、工作内容、工作交接、上级领导均与原来一致，原告仍接受申通公司管理。入职以来，被告没有给原告放年假，也没有补未休年休假工资差额，多次违法克扣原告工资，2020年3月26日，被告突发“关于调整申瑞车队驾驶员油耗标准的通知”，原告提出异议，该文件实为变相降薪，被告未解决。2020年6月9日，原告向被告发《催告函》，要求被告补足未休年休假工资、支付加班工资、补足社保、返还克扣工资等，被告未解决，原告于15日向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》，通知于2020年6月15日解除与被告的劳动关系。被告申通公司、申瑞公司共同辩称，关于第1项诉讼请求，请求依法确认2013年9月27日至2018年11月30日原告与申通公司存在劳动关系，已过仲裁时效。对于2019年12月1日至2020年6月15日的入职时间和截止时间确认；关于第2项诉讼请求，我方已足额支付其工资，请求驳回；关于第3项诉讼请求，2019年6月15日前的未休年休假工资已过仲裁时效且均已安排休年假，无需支付其年假工资；关于第4项诉讼请求，2019年6月15日前的加班工资已过仲裁时效且其节假日相应的加班费已发放，不存在拖欠；关于第5项诉讼请求，不存在克扣工资情形，请求驳回；关于第6项诉讼请求，本案不属于应当支付经济补偿金的情形，且经济补偿金的计算年限有误，请求驳回该项诉讼请求。经审理查明：2016年9月27日，韦顷与申通公司签订劳动合同，任职司机，合同期限自2016年9月27日至2019年9月26日，实行不定时工时制，基本工资为1895元/月。2018年11月30日，韦顷与申瑞公司签订劳动合同，约定基本工资2100元/月，奖金、津贴、提成办法由公司根据经营效益及韦顷工作绩效制定。申通公司为韦顷缴纳了2014年7月至2018年11月期间的社会保险，申瑞公司自2018年12月开始为韦顷缴纳社会保险。申通公司、申瑞公司确认两公司工作地点存在部分交叉，申通公司与韦顷解除劳动关系时并未支付经济补偿金，韦顷与申瑞公司签订劳动合同后，工作地点、内容、岗位均未发生改变。2019年12月27日，杭州申瑞快递服务有限公司发出申运输[2019]75号《关于调整申瑞车队驾驶员油耗标准的通知》称：各省区车队：根据2018年5月1日总部制定的《关于规范驾驶员薪资和油耗报销标准的通知》的文件精神，总公司运营管理指示，结合市场行情及不同车型及线路实际用油情况合理化，全面提升申瑞整体运输质量和司机稳定性。经公司研究，决定对2018年5月1日制定的《关于规范驾驶员薪资和油耗报销标准的通知》的文件基础上，统一调整油耗标准。并特别做出以下补充：1.各车队严格按照总部统一指定的油耗标准结算。2.自2020年1月1日起，每月实际油耗确实超出标准油耗，可参考系统油耗提交油耗补助批阅件申请。3.本通知自2020年1月1日起正式执行。附件为2020年油耗标准。申子瑞（安）[2020]08号《关于不规范驾驶行为处罚管理制度的通知》显示，摄像头偏移、未换班或休息等不规范行为，首次安全培训、通知调整，第二次罚款50元或100元，摄像头人为故意遮挡首次罚款200元，玩手机首次罚款500元等，第四次下线培训3天或辞退等，上述制度生效时间为2020年5月7日，发文单位是杭州申瑞安全部。之后，部分司机联名向申瑞公司递交《关于不同意薪酬调整的异议书》，对公司调整驾驶员油耗标准和提出承包合作经营方案有疑虑，并举例说明按照旧方案司机绩效工资是（27.5-25）×23000/100×5.56（公司给出的油价）=3197元，再加上23000×0.4=9200元，合计12397元，按照新方案是（25-25）×23000/100×5.56（公司给出的油价）=0元，再加上23000×0.38=8740元，明显减少收入3657元。要求公司与司机尽快商讨计算薪酬的新方案。申通公司、申瑞公司质证称，仅确认《关于不同意薪酬调整的异议书》的真实性，但该份异议书并非韦顷向申瑞公司发出，且上述证据出自杭州申瑞快递服务有限公司，而广东片区司机一直不存在公里数补贴。另，韦顷还提交了“工资单”拟证实工资包含了公里数补贴，工资单无公司盖章、无个人签名，申通公司、申瑞公司对其真实性、合法性、关联性均不予认可。2020年4月3日，广东申瑞快递服务有限公司发出《关于严格执行油耗标准的告知书》，记载：前期公司已公布《关于调整申瑞车队驾驶员油耗标准的通知》，自2020年4月1日起，公司将执行统一油耗标准，但目前个别员工以此为由，拒绝服从公司调度出车，为此，公司严肃申明如下：1.调整油耗标准是公司根据自身情况适时做出的经营决策，所有员工应严格执行，若有疑问的，公司愿意当面与大家沟通解答，请与各车队负责人联系，对于特殊线路，公司将根据实际情况予以考虑……3.油耗标准调整后，若有异议不愿意出车的，请上缴车辆（钥匙），若因拒绝上缴导致公司损失的，一切后果由员工本人承担。申通公司、申瑞公司质证称，真实性予以确认，关联性不予确认，该证据仅为对油耗标准的明确，未显示韦顷所述的油耗价格变更及存在公里数补贴的问题，无法证实韦顷薪酬降低。2020年6月15日，韦顷向申通公司所在地邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，称由于公司未依法补足年休假工资、未支付节假日加班工资、未补足社保、未返还违法克扣的工资、未对相关违法文件进行修正等，被迫离职，于本通知发出之日与公司解除劳动关系。申通公司对《被迫解除劳动关系通知书》的真实性予以确认，但合法性、关联性不确认，原因是韦顷已与申通公司解除了劳动关系，其向申通公司邮寄送达上述通知书程序不合法且内容不属实。韦顷提交的《中国建设银行个人活期账户交易明细》显示，申瑞公司自2019年6月至2020年5月向韦顷发放工资情况如下：13223.9元、12114.03元、9728.2元、15148.46元、12395.28元、12989.67元、9106.77元、11369.73元、10277.03元、9425.88元、12013.33元、10955.99元。根据申瑞公司提交的韦顷2020年6月的工资表显示，韦顷每月固定工资6000元（基本工资2100元+岗位工资3900元），另有工龄工资、加班费、补油、其他补贴，扣除项目包含超油标扣款、缺勤扣除、违章扣款、车管宝扣款、时效扣款、其他扣款、代扣社保，其中6月份应付工资为7260元，超油扣款44元、缺勤扣除4200元、时效扣款26元、代扣社保422元，实际发放2568.72元，韦顷确认已经收取，但对于缺勤扣款认为应该是3000元，对超油扣款、时效扣款不予认可，对加班费认为是公里数补贴，公里数不符合实际情况。韦顷为证实上述主张，举证了《工资明细》，《工资明细》显示：工资应发项目包含基本工资、岗位工资、加班费、工龄工资、油耗补贴，扣款项目包含违章扣款、时效扣款、代扣社保、个人所得税、扣房租水电，另还有其他补贴。申通公司、申瑞公司对《工资明细》的真实性、合法性予以确认，关联性不确认，认为韦顷工资由基本工资+岗位工资+加班费+工龄工资+油耗补贴以及绩效、扣款等项目构成，不存在韦顷所述公里数补贴项目，且证实了加班费已支付的事实。扣款项目属于双方约定的绩效考核扣款，不属于违法克扣。韦顷于2020年7月2日以申通公司、申瑞公司为被申请人向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称白云区仲裁委）申请劳动仲裁，7月7日，白云区仲裁委作出穗云劳人仲不[2020]574号《不予受理通知书》，决定不予受理。韦顷遂向本院提起本案诉讼。以上事实，有《不予受理通知书》、劳动合同、社保历史明细表、《被迫解除劳动关系通知书》《关于严格执行油耗标准的告知书》《中国建设银行个人活期账户交易明细》以及当事人陈述等证据证实。本院认为，关于劳动关系的认定。根据韦顷提交的证据以及双方当事人在庭审中的陈述，韦顷入职申通公司之后，先后于2016年9月27日与申通公司、2018年11月30日与申瑞公司签订劳动合同，并由申通公司为其缴纳2014年7月至2018年11月期间的社会保险，申瑞公司为其缴纳2018年12月之后的社会保险，由于韦顷自入职申通公司之后的工作岗位、工作地点、工作内容均未曾发生改变，并且一直接受申通公司的管理，故本院对申通公司、申瑞公司作为关联企业存在混同用工的事实予以认定。由于是混同用工，对于韦顷而言无法分清实际的用工主体，仲裁时效应从韦顷知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。申通公司、申瑞公司未举证证实韦顷与申通公司合同期满后离职交接情况，亦未举证证实韦顷申请入职申瑞公司情况，故本案仲裁时效的起算时间从韦顷离职之日即2020年6月15日起较为合理合法，对于申通公司已过仲裁时效的抗辩，本院不予采纳。虽然劳动合同显示韦顷入职时间是2016年9月27日，但申通公司自2014年7月就为韦顷缴纳社会保险，可见双方在2014年就已经建立了劳动关系，对于2016年之前双方劳动关系存续情况，申通公司负有举证责任，申通公司未举证证实，本院依法采信韦顷的陈述，且申瑞公司对于韦顷主张的入职、离职时间均无异议，故本院对韦顷主张的自2013年9月27日至2018年11月30日与申通公司存在劳动关系、自2018年12月1日至2020年6月15日与申瑞公司存在劳动关系，予以确认。基于申通公司、申瑞公司在人员、业务、财务等方面存在交叉、混同，申通公司、申瑞公司对本案中具有给付内容的诉讼请求应承担连带责任。关于节假日加班工资。韦顷收取的工资中已经包含了加班工资，韦顷知晓实发工资构成，在领取工资时亦未对加班费提出过异议，应视为对加班费的确认，且韦顷并未举证证实加班费与实际应发数额存在重大差异。庭审中，韦顷主张加班费实际是公里数补贴，申通公司、申瑞公司通过降低补贴标准变相降低其工资收入，但从韦顷提交的银行流水来看，在韦顷主张的公司降低补贴标准时间点之后，韦顷的收入有高有低，符合双方劳动合同的约定，韦顷无法证实其主张的合理性，故本院对其相关意见不予采信，对于其要求支付节假日加班工资的诉请不予支持。对于拖欠工资问题。双方对于2020年6月1日至15日的工资数额有争议，虽然申瑞公司提交了韦顷当月工资表，但在韦顷有异议的情况下，并未进一步举证证实韦顷的考勤记录，亦未对扣款事项作出合理的解释，申瑞公司应承担举证不能的不利后果，同时韦顷亦未对加班费数额有误进行举证，故本院仅采纳韦顷关于超油扣款、时效扣款的意见，并依法认定韦顷2020年6月1日至15日的工资为4260.72元，申瑞公司已支付2990.72元（含代扣的社保），还应向韦顷支付工资差额1270元。关于返还克扣工资问题。因申通公司、申瑞公司均确认有对韦顷进行扣款，虽然公司绩效考核中对罚款项目和金额进行了明确，但申通公司、申瑞公司未提交证据证实每月扣款项目、扣款数额和原因，也未举证证实扣除前有书面告知韦顷，举证不能的不利后果应由公司自行承担，故本院对韦顷主张的申瑞公司应返还2020年1月的时效、其他扣款合计154元，均予以支持。关于未休年假的工资。韦顷关于2013年至2018年的未休年休假工资差额的诉讼请求已超过一年的仲裁时效，本院对此不予支持。申通公司、申瑞公司主张已安排韦顷休年休假，但未能举证证实，故本院不予采信。韦顷于2013年9月27日入职被告申通公司，其在2019年可享有年休假5天，按照韦顷在2020年的已工作时间折算，其在该年度的未休年休假天数为2天，据此，申瑞公司应按照日工资收入的300%支付韦顷未休年休假的工资，其中已包含的正常工作时间工资应予扣除，韦顷离职前12个月的平均工资（代扣的社保、克扣的工资应计入工资收入）为[（13223.9元+12114.03元+9728.2元+15148.46元+12395.28元+12989.67元+9106.77元+11369.73元+10277.03元+9425.88元+12013.33元+10955.99元+154元）+（421.89元×12个月）]÷12个月=11997.08元，韦顷主张按照月平均工资11984.25元计算，合理合法，申瑞公司应支付韦顷2019年、2020年未休年休假工资差额7714元[11984.25元÷21.75天×7天×（300%－100%）]。关于解除劳动关系的经济补偿金。韦顷主张因申通公司、申瑞公司未依法补足年休假工资、未支付节假日加班工资、未补足社保、未返还违法克扣的工资、未对相关违法文件进行修正等被迫离职，并主张以快递方式向申通公司所在地寄送了《被迫解除劳动关系通知书》，但韦顷提交的快递单并未能显示寄送物品的名称和内容，申瑞公司否认收到该通知书，申通公司则对通知书的合法性、关联性不予认可，鉴于双方均未能提交充分、有效的证据证实劳动关系解除的原因，故应视为由公司提出且经双方协商一致而解除，因此申瑞公司应当向韦顷支付解除劳动关系经济补偿金，韦顷非人本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在申通公司的工作年限应合并计算至申瑞公司的工作年限，即申瑞公司应向韦顷支付7个月的经济补偿金，韦顷主张按照月平均工资11984.25元计算，合理合法，故经济补偿金为83889.75元（11984.25元×7个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认原告韦顷自2013年9月27日至2018年11月30日与被告广东申通物流有限公司存在劳动关系，自2018年12月1日至2020年6月15日与被告广东申瑞运输服务有限公司存在劳动关系；二、于本判决生效之日起五日内，被告广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带支付原告韦顷2020年6月1日至15日的工资差额1270元；三、于本判决生效之日起五日内，被告广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带支付原告韦顷2019年、2020年未休年休假工资差额7714元；四、于本判决生效之日起五日内，被告广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带返还原告韦顷扣发的工资154元；五、于本判决生效之日起五日内，被告广东申通物流有限公司、广东申瑞运输服务有限公司连带支付原告韦顷解除劳动关系经济补偿金83889.75元；六、驳回原告韦顷的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告广东申瑞运输服务有限公司、广东申通物流有限公司共同负担并于本判决生效之日起五日内向本院交纳。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 周 蕾二〇二〇年十月三十日书记员 何丽欣