山东省烟台经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0691民初2548号原告：王振，男，1989年11月25日生，汉族，住址吉林省白山市江源区。委托诉讼代理人：王德欣，山东德衡（烟台）律师事务所律师。被告：烟台富华达精密电子有限公司，住所地烟台经济技术开发区A-7小区，统一社会信用代码91370600562514695H。法定代表人：郑光杰，董事长。委托诉讼代理人：孙**，男，1975年4月28日出生，汉族，系该公司法务负责人，住烟台市芝罘区，该公司法务负责人。委托诉讼代理人：孙杰，女，1987年10月20日出生，汉族，系该公司人事专员，住烟台经济技术开发区，该公司人事专员。原告王振诉被告烟台富华达精密电子有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王振诉讼代理人王德欣，被告烟台富华达精密电子有限公司委托诉讼代理人孙**、孙杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王振向本院提出诉讼请求：1.请求法院判决被告于2019年12月26日对原告做出的因对原告经多次劝导拒不配合对工作进行重新安排而开除原告的通知违法；2.请求法院判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币24000元；3.请求法院判决被告支付原告2017年至2019年的防暑降温费（高温补贴）2400元。4.请求判决被告支付原告2017年3月至2019年12月克扣的工资差额人民币25500元。事实和理由：原告系被告处工作人员，自2017年2月16日被单位录用，工作至今。2019年10月、11月、12月，被告密集的五次依据原告从未知晓且被告也从未公示或者告知的《集团员工违纪处理管理规定》，要求原告到被告之外的EBL部门报到出勤上班，该部门隶属鸿富泰精密电子（烟台）有限公司，原告对该调动提出异议，例如不属于被告的车间、调动不合理等，但被告拒绝解释，直接做出解除劳动合同的决定。原告认为烟台开发区劳动争议仲裁委员会的裁决明显错误，故诉至法院，请依法判决。被告烟台富华达精密电子有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，被告系合法的请求，原告调换工作岗位，而原告未按被告的要求违反被告的工作制度，原告的请求事项没有法律依据，应依法驳回。本院经审理认定事实如下：2017年2月16日原告到被告处工作，双方订立书面劳动合同，最后一期劳动合同自2018年起无固定期限，原告的工作内容为现场生产操作，工作地点为烟台市，被告因生产经营或组织调整需要，在工作岗位性质不变、工作地点不变（同一城市）、资位及薪资标准不降低的前提下，被告可在集团所属法人范围内之同一法人或跨法人调整原告工作单位或工作岗位，原告应全力配合；若跨法人调整原告岗位，原告须与新法人重新签订劳动合同。若需跨地区（非同一城市）调整原告工作事业单位或工作岗位，由原、被告双方协商办理。被告为原告缴纳保险期限为2017年3月至2019年12月。2019年10月28日被告向原告下发人力调配告知书，告知因生产经营需要，经研究决定，对原告的工作岗位“检测”在公司内部进行调配，由QTV调配至EBL，工作性质仍为“检测”，请您自2019年10月28日15时起收到通知之日起，在24小时之内，即2019年10月29日8时之前正式到EBL报到出勤上班。调出联系人王晓龙，电话151××××7913；报到联系人陈晓昆，电话139××××1927。本次调配不会影响用人单位名称、工作地点（仍为烟台园区）、工作性质、薪资报酬及其他福利。如不配合，未按指定时间到EBL岗位报到上班，将视情况依照《集团员工违纪处理管理规定》进行惩处，具体条款如下：……。2019年10月30日，被告第二次向原告下发人力调配告知书。2019年10月3日，被告第三次向原告下发人力调配告知书。2019年11月1日，被告第四次向原告下发人力调配告知书。2019年11月19日，被告第五次向原告下发人力调配告知书。2019年12月26日，被告向原告下发通知书，告知已四次通知原告到新部门报到，因原告未配合，依照《集团员工违纪管理规定》第8-1工作纪律类第4条，不服从公司正常工作岗位调整（同一城市厂区、同法人单位、同类岗位、同薪资标准），经多次劝导拒不配合者，开除。并通知到人资办理相关手续。后原告申诉到烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决：1.被告于2019年12月26日对原告做出的因对原告经多次劝导拒不配合对工作进行重新安排而开除原告的通知违法；2.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿24000元；3.被告支付原告2012年至2019年防暑降温费2400元；4.被告为原告发放2019年12月工资5000元；5.被告支付原告2017年3月至2019年12月克扣的工资差额25500元。庭审中，原告当庭撤回第四项、第五项申请请求。仲裁委于2020年4月3日作出烟开劳人仲案字（2020）第155号裁决书，裁决:一.被告支付原告2012年至2019年防暑降温980元。二、驳回原告的其他的仲裁请求。被告认可裁决结果。原、被告解除劳动合同的相关手续已办理完毕。庭审中，原、被告确认原告解除劳动合同前12个月平均应发工资为2868.6元，双方对被告应付原告防暑降温费980元无异议。被告主张是合法辞退原告，为此提供如下证据：提交证据1、人力调配告知书五份，证明被告五次向原告发出调岗通知，而原告均未到岗。证据2-1、C次集团2018年全员政令宣导讲习签到表（包含集团员工违纪管理规定部分条款）。证据2-2、第二届职工代表大会第六次会议纪要（复印件加盖工会的章）；证据2-3、富士康烟台园区工会委员会组织架构（照片打印件加盖富士康科技工业园工会的章）。证明原告知悉公司的相关规定以及规章制度，依据8-1工作纪律类，第四条解除员工。证据2-4、规章制度张贴的照片，证明规章制度已张贴在工作场所，原告知悉相关规定。证据3-1：烟台富华达精密电子有限公司组织架构及各部门主营业务分布；证据3-2、证明一份。证明调岗后的新岗位系被告工作岗位，由被告管理。证据4、工会民主程序的签到表（是证据2-2第二届职工代表大会第6次会议的签到表）扫描件，证明规章制度制定的民主程序是合法的。证据5、《集团员工违纪管理规定》，证明公司与员工解除劳动关系是依据经民主程序的公司规章制度。证据6、解除劳动合同证明，证明因原告违反规章制度被告解除与原告的劳动关系。原告质证如下：对证据一的真实性无异议，但是对证明内容有异议，该告知书可以证明被告将原告的工作岗位由劳动合同约定的现场操作狭窄的确认为检测，这等于将原告的工作岗位予以受窄，变相变更，另外该告知书中明确了原告是由QTV调往EBL，QTV就是被告的简称，这可以从被告在仲裁提交的2019年7月的薪资确认单得到确认，另外该告知书调出联系为王晓龙，报告联系人为陈晓昆，王晓龙为被告处员工，而陈晓昆为鸿富泰精密电子（烟台）有限公司员工，被告不可能以所谓的工作忙，他人帮助为由，就可以将本身公司内的人力事项转由其他公司的人力专员负责，这不符合情理，另外该告知书中的集团员工违纪处理规定，原告从未知晓，从未学习，不可能提交一个没有原始载体载明真实拍照时间的照片来证明已经公示。对证据2-1、C次集团签到表真实性不认可，且规章制度原告从未知晓，从未学习过，与被告作为证据提交的规章制度序号不一致。对2-2会议纪要没有提供原件，真实性不予认可，另外请求审判长考虑被告为独立的法人，其股东不是富士康集团，不能以富士康科技集团所谓职工代表大会纪要来作为被告处规章制度经过民主讨论的程序。对2-3架构表不认可，被告为独立法人，与富士康集团在工商登记上无任何隶属关系，被告应提供自身的组织机构架构和规章制度。对2-4照片的真实性不认可，根据证据规则，被告应该提供该照片拍摄的原始载体，以证明被告是在何时拍摄的，通过何种方式可以证明原告知晓该规章制度。对证据3-1的真实性不认可，请求法庭考虑到被告在仲裁中提交的2019年7月的薪资单签收表中所有员工的产品处简称均为QTV，根本不是该分布表中所体现的含QTV、含EBL等，分明是被告为了达到自身不承担责任伪造的证据。对3-2的真实性不认可，首先除了前面所讲的QTV为被告处的简称外，该证明中所记载的嘉兴路8号A09栋与被告的工商登记地址有三、四里的距离，如果EBL为二者共用，那么被告应提供相应的财务记载凭证，原始帐册来证明对嘉兴路8号A09栋管理费用、房租、工人工资进行的分担，不可能以没有任何财务上的共用关系就以证明来证明共有。对证据4的真实性不认可，首先应提供原件，其次被告作为独立法人，富士康集团与其无任何隶属关系，被告不能以工商登记中为其无隶属关系的第三方工会签到来作为被告适用的规章制度的经过民主制订程序。对证据5真实性不认可，首先该规章制度不是被告处的规章制度，也不是被告股东的规章制度，而是与被告无任何隶属关系的富士康科技集团的规章制度，与被告无关，另外因为原告从未知晓过该规章制度，被告试图用没有原始载体相对应的照片来进行规章制度的公示，且拒绝提供原始载体，拒绝讲明公示时间，拒绝讲明原告在何种情况下知晓该规章制度，法院不应采纳该规章制度。对证据6的真实性无异议，劳动合同所约定的工作岗位为现场生产操作，被告只调岗为检测，本身就属于变相的变动岗位。原告主张被告调配的工作岗位主张被告给原告调整的EBL岗位不是被告的部门，而是属于鸿富泰精密电子（烟台）有限公司（以下简称鸿富泰公司）。证据1、被告处的内销库存数量表以及工号为F3610751谢海推荐表一份，以及工号为F6988448李永恒推荐表一份，2019年10月、11月被告处的薪资单签收表两份，以上证据均可以证明QTV为被告的简称。证据2、赵利华社保缴费明细一份，赵利华工资结算单一份，鸿富泰精密电子（烟台）有限公司外销单一份（工号为F3457072），以及原告与胡彦红聊天记录一份，以及工号为F345702胡彦红的人力推荐表一份，以上证据可以证明胡彦红系鸿富泰精密电子（烟台）有限公司员工，其产品处对应的编号为EBL，该外销单系胡彦红出具，且在聊天记录中予以确认，赵利华的社保及工资结算单也可以证明EBL是鸿富泰精密电子（烟台）有限公司的简称。在本院（2020）鲁0691民初953号案中，原告委托代理人提交鸿富泰公司工商注册信息，据此主张被告调配的新岗位EBL在鸿富泰公司所在地，原告同时认可也是被告所在地。被告对证据的真实性没有异议，但不认可原告的主张，主张富士康科技集团关联企业都在此地经营。被告质证称，对证据1真实性及关联性不予认可。对证据2中的赵利华社保缴费明细及张利华工资结算单真实性没有异议，对证明内容有异议，EBL并非被告专有部门名称，该两份证据无法证实原告的主张，对其他证据真实性不予认可。本院认为，双方当事人对被告支付原告防暑降温费980元，本院予以确认。关于争议的是否违法解除劳动合同的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案被告隶属于富士康科技集团，《集团员工违纪管理规定》系经民主程序制定，内容未违反法律法规强制性规定，原告已学习过，应遵守执行。被告根据生产经营需要，对原告在公司内部进行部门调整，用人单位、工作地点（仍为烟台园区）、工作性质、薪资报酬及其他福利没有变化，该行为不违反双方合同约定及法律强制性规定，是合理行使用工管理权。原告主张被告是将原告调整至其他公司，与事实不符，原告拒绝服从被告的工作安排严重违反了公司规章制度，被告依法可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”据前述规定，用人单位单方解除劳动合同依法告知并听取工会的意见是用人单位解除劳动合同应当履行的法定程序，本案被告依据《集团员工违纪管理规定》，以原告违纪为由开除原告，已经工会批准，所以被告系合法解除劳动合同，原告以违法解除为由请求支付赔偿金，本院不予支持。关于原告要求被告支付2017年3月至2019年12月克扣的工资差额25500元。庭审中，原告未提交被告克扣原告工资差额的相关凭据及证据材料，应承担举证不能的不利后果，因此本院认定原告该主张，证据不足，不予支持。综上，本院依法认定被告系合法解除与原告的劳动合同，原告主张违法解除并请求支付赔偿金，与事实和法律规定不符，本院不予支持。本案调解未果，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，判决如下：被告烟台富华达精密电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王振防暑降温费980.00元；二、驳回原告王振的其他诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由原告王振负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员 韩 刚二〇二〇年十月二十九日书记员 白亚楠