上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初15413号原告：王玉芳，女，1969年9月20日生，汉族，户籍地山东省青岛市。委托诉讼代理人：庄晓骏，上海诚立律师事务所律师。委托诉讼代理人：严宸安，上海诚立律师事务所律师。被告：上海北特科技股份有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：靳坤，董事长。委托诉讼代理人：陈方方。原告王玉芳诉被告上海北特科技股份有限公司(下称北特公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月3日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王玉芳及其委托诉讼代理人庄晓骏、严宸安，被告北特公司之委托诉讼代理人陈方方等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王玉芳向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金120,003元；2.要求被告支付2019年度奖金51,430元；3.要求被告支付2019年度10.5天应休未休年休假工资43,449.36元；4.要求被告支付2020年度2.5天应休未休年休假工资10,344.83元。事实与理由：原告于2018年8月13日进入被告处工作，担任项目管理部部长，月薪25,715元。2020年2月，被告无故单方面要求原告调整岗位并降薪，原告当时拒绝调整。2020年2月27日，原告到被告处上班时遭拒，无奈之下只能报警处理。被告不让原告工作的行为已经构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。同时，被告未支付原告2019年年度奖金、2019年及2020年未休年休假折算工资。诉讼中，原告变更诉讼请求2为要求被告支付2019年度工资差额51,430元，并补充陈述原、被告约定年薪制，被告未足额支付工资。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应质证意见。1.嘉劳人仲(2020)办字第374号裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。经质证，被告对证据1真实性无异议。2.OFFER(录用信)、劳动合同书，旨在证明原、被告约定工资25,715元/月，每年获得2个月的年度奖金，说明原告一年享受14个月工资，年薪36万元。实际被告每月发放原告25,715元，剩余工资在下一年春节前结算。经质证，被告对证据2真实性无异议，但不认可原告年薪36万元，2个月工资是年终绩效奖金。3.公安局接报回执单，旨在证明2020年2月27日，原告至被告处上班，被告保安拒绝其进入公司，当时被告有出具劳动合同协商解除通知书，但原告未收下，仅拍照取证。经质证，被告对证据3真实性无异议，因原告未接受新岗位，所以保安未让其进公司，被告于2020年2月27日向原告出具劳动合同协商解除通知书。4.收入纳税数据、银行对账单，旨在证明原告每月工资25,715元，另在年终结算一次工资，2019年5月14日收到全年一次性奖金收入19,867.48元，税后19,271.46元。经质证，被告对证据4真实性无异议，因2018年盈利故2019年5月14支付的是2018年奖金，但2019年亏本所以不发奖金。北特公司辩称，关于诉讼请求1，被告因组织结构调整，取消原告所属项目管理部，被告自2020年2月13日起多次与原告协商调整工作岗位，原告拒绝调岗，鉴于双方劳动合同已经无法继续履行，被告依法解除与原告的劳动合同，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。关于诉讼请求2，双方劳动合同约定年终绩效，年终绩效奖金的发放与被告的经营状况及原告的绩效表现有关，2019年被告处于亏损状态，被告有权根据经营情况不予发放原告年终绩效奖金。关于诉讼请求3及4，被告在原告居家隔离期间统一安排年休假抵扣、调休，原告总计12.5天的年休假全部抵扣完毕，被告无需支付未休年休假工资。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应质证意见。1.人事任免通知(2020.1.3)，旨在证明上海光裕汽车空调压缩机公司(被告母公司，下称光裕公司)发布人事任免通知，撤销技术部，成立研发中心，原告所在项目管理部隶属于研发中心，调整架构后取消项目管理部，变更为文控部。被告告知原告岗位调整，未告知薪金待遇。经质证，原告对证据1真实性无法确认，系光裕公司的文件，被告是独立于光裕公司的主体，独立行使权利，该文件下发后，被告内部没有任何操作，人事直接要求原告变更岗位为文控部部长，薪资调整为8,000元/月。2.劳动合同解除告知函，旨在证明被告将解除与原告劳动合同事宜通知工会。经质证，原告对证据2真实性无法确认，系光裕公司工会的回复，且被告在仲裁之后后补通知工会的材料，无任何效力。3.竞聘通知，旨在证明被告发送原告光裕公司的竞聘通知，告知原告可以竞聘的岗位，岗位开放，原告可在岗位中任意竞聘，但原告未参加。经质证，原告对证据3真实性无异议，部长岗位已有人应聘，主管岗位低于部长岗位，即是降职降薪，并且要与光裕公司重新签订劳动合同。4.电子邮件截屏，旨在证明被告告知原告岗位变动，薪资也会变化，原告接受按照合法解除双方劳动合同处理，支付经济补偿金，但随后改口。原告虽在邮件中并未明确说明同意解除，但同意被告按劳动法规定处理。经质证，原告对证据4真实性无异议，双方就职位发生纠纷，原告不接受工资调整为7,000元至8,000元。5.劳动合同，旨在证明双方劳动合同约定工资25,715元/月，没有约定年终绩效奖金。经质证，原告对证据5真实性无异议，双方约定年薪36万元，但被告因管理问题未在劳动合同中予以明确，而通过实际支付的方式履行。6.2018年、2019年年报，旨在证明被告2018年盈利，2019年利润为负数，是否发放年终绩效奖金按照被告全年盈利情况确定。经质证，原告对证据6真实性无法核实，被告是否亏损与发放奖金无关，被告于2020年6月20日发放在职管理层人员剩余部分工资。7.疫情期间工作安排，旨在证明2020年2月10日后，原告隔离期14天以年休假抵扣，原告未将居家办公的材料上交公司。经质证，原告对证据7真实性无异议，原告于上述期间居家办公。本院经审理认定事实如下：1.2018年7月31日，被告向原告发出录用信，载明：被告录用原告的岗位为项目管理部部长(汽车部件研究院)，原告的税前综合工资25,715元，试用期综合税前工资25,715元，原告将得到一份2个月的年度奖金，视原告年度的工作时间而定，这份奖金将基于公司经营情况和原告的个人绩效。2018年8月13日，原、被告签订期限为2018年8月13日至2021年8月12日的劳动合同，约定：原告在管理岗位工作，工资采取月薪制，试用期、转正后工资均为税前25,715元/月，双方在劳动合同中未就年终绩效奖金予以约定。2019年5月14日，被告支付原告全年一次性奖金收入即2018年年终绩效奖金19,867.48元。2019年度，原告应享受年休假15天，已享受4.5天。2.2020年1月23日起，被告安排员工享受春节假期。因疫情缘故，被告于2020年2月10日通知员工即日起复工，但因返沪未达14天自我隔离的员工不得进入厂区，隔离期间抵扣年休假、调休，无年休假及调休的按事假处理，员工最迟到岗时间2020年2月14日。2020年2月10日至20日期间，原告居家办公，2月21日起回到被告处工作。3.2020年2月23日，原告发送邮件给单小丰(单总)，内容为：“2020年2月13号下午5点，恩祖总给我打电话，告知我调整我的岗位为文控部部长，同时薪酬降至7,000元-8,000元之间。我的答复是：基于公司的管理经营需要，对于我的工作范围和职责及岗位名称的调整和改变，公司与我可以协商确定，但薪酬应按我与公司签订的劳动合同约定为准，我不同意任何基于劳动合同约定的报酬数额的降低。2020年2月22号下午4点30分，人力陈方方经理让我在事先未与我协商而拟定的岗位异动表格上签字，主要内容为：我的岗位名称原为项目管理部部长变更为文控部部长。同时陈方方经理口头告知我薪酬要降低，但没有说明数额降低多少。基于前述同样的原因，我没有签字，岗位异动表上应明确我与公司所签劳动合同中约定的薪酬数额不变。如果恩祖总和方方经理是代表了公司的意见，那么我认为上述行为对我来说是不公平的。我认为公司与我的工作调整应基于劳动法和上市公司规章，尊重劳动合同，请单总协调处理为盼。”2020年2月24日，被告处人力资源部经理陈方方回复原告邮件称，“首先，项目管理部的首要职责是负责研发项目从研发到量产的管理，包含但不限于项目时间进度管理、预算和成本管理、排定产品需求、研发、验收、发布各里程碑计划，协调各部门资源合理分配，建立各类研发流程和标准，及时解决风险从而提高整个团队的效率和产出质量。然而运行至此项目管理部并未履行以上职责。为此，公司在年初根据运营需要调整了研究院的组织架构，取消了项目管理部。鉴于组织架构调整，原岗位已不存在，所以有了以上您所述2月13日起的两次沟通。您有问到岗位变动是否会引起薪资变化，因岗位性质不同，虽岗位等级不变，但薪酬范围会有变化。您提到不愿接受薪资变化，但是愿意接受公司按合法解除劳动合同处理。公司完全理解也支持您的提议，同意合理合法支付您的经济补偿金。基于以上沟通，请您在一周内做好工作交接，到人力资源部办理离职手续。”4.2020年2月26日，原告在被告处正常上下班。2020年2月27日，原告至被告处上班，但门卫保安拒绝原告进入厂区，原告遂报警处理。同日，被告向原告出具劳动合同协商解除通知书，载明：“原、被告双方于2018年8月13日签订劳动合同，由于组织架构调整，2020年2月13日起沟通多次调岗协议未达成，根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规的规定，现通知原告，双方确认依法解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止，原告工资(包括劳动报酬、奖励、补贴等)结算至2020年2月26日，社会保险及住房公积金缴纳至2020年2月。被告同意向原告支付解除劳动合同经济补偿金税前49,266元……”原告未同意上述方案，且拒收通知书。5.2020年3月20日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付绩效奖金、违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年休假工资等。2020年6月1日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第374号裁决书，裁决被告应支付2019年度应休未休年休假工资24,828.28元、2020年度应休未休年休假工资4,729.20元及对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。本院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。本案中，原告主张被告于2020年2月27日以不让原告进公司的实际行为违法解除劳动合同，被告对此不予认可，并主张2020年2月27日，被告以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由，合法解除与原告的劳动合同，后又称双方一直就解除劳动合同及调岗事宜进行协商，2020年2月22日因原告不接受调岗，被告口头告知以上述理由解除双方劳动合同。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。首先，用人单位解除与劳动者的劳动合同时，应当有明确的意思表示，该意思表示到达劳动者时即生效。被告未提交有效的证据证实其于2020年2月22日、2月27日以其主张的理由通过口头或者书面方式通知原告双方劳动合同解除，况且2月23日及24日原、被告仍在就岗位变更事宜进行协商，表明双方劳动关系仍在存续期间，被告所述2020年2月22日通知原告解除劳动合同的意见，本院不予采信。2020年2月27日，被告无理由拒绝原告进入工作场所，而后原告报警处理，被告向原告出具劳动合同协商解除通知书。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除，在双方未协商一致的情况下，被告单方出具协商解除劳动合同通知书，要求原告确认双方依法解除劳动合同，实属不当，不符合法律规定的协商解除劳动合同的情形。由此表明，第一，2020年2月27日起被告无故拒绝原告提供劳动，以实际行动解除与原告的劳动合同；第二，双方未达成协商解除劳动合同的协议，无法认定为双方协商一致解除劳动合同。退一步讲，即使认定被告以原告岗位被取消，双方协商变更工作岗位不成后解除双方劳动合同，被告的解除行为是否合法？其一，2020年1月，被告母公司光裕公司调整组织架构，决定撤销技术部，成立研发中心，将原告所在项目管理部变更为研发中心下设的文控部，拟调整原告岗位为文控部部长。根据部门设置、组织架构来看，原告所在部门被撤销，变更为文控部，生产组织形式等实质内容未发生变化，被告亦确认如原告担任文控部部长岗位，虽岗位性质不同，但岗位等级不变，按常理理解，同等级岗位的薪资待遇应处于相同的工资水平，即使有变化，也应在较小的范围内；其二，被告称协商时告知原告薪酬会产生变化，但未明确具体金额，原告当即表示不同意薪酬的任何变化，而劳动报酬是劳动者最基本的生活来源，也是劳动合同约定的重要内容，被告却在调整岗位时未与原告协商工资数额，显然未履行诚实磋商义务；其三，原告与被告沟通邮件中提及，被告调整新岗位后薪酬待遇降至7,000元至8,000元，被告工作人员回复邮件时未持异议，相较于原工资标准25,000余元，新岗位的工资水平存在大幅下降，被告对此未作合理解释，亦未举证证实大幅降低工资水平的合理依据。因此，双方劳动合同所依据的客观情况既未发生重大变化，被告也未与原告就变更劳动合同的内容秉持公平、合理及诚信的原则进行协商，被告以此为由解除劳动合同，亦违反法律规定。综上分析，被告无合法理由解除与原告的劳动合同，属违法解除，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，合法有据，本院予以支持。根据原告工作年限、工资标准计算，被告应当支付赔偿金109,482.48元。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据查明事实，原、被告签订的劳动合同及被告向原告出具的录用信中均约定原告的月工资标准及实行月薪制，未有双方约定年薪的内容，表明双方未就原告实行年薪制达成协议，本院对原告主张年薪36万元的意见不予采信。被告已按照双方约定的工资标准按月足额支付原告工资，原告以按年薪36元计算为由要求被告支付2019年工资差额的请求，于法无据，本院不予支持。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。双方一致确认原告可享受2019年度及2020年度每年15天年休假，已经享受2019年度年休假4.5天，尚余10.5天未享受，按工作时间折算，2020年1月至1日至2月27日期间可享受年休假2天。根据原告的工资标准计算，被告应当支付2019年度应休未休年休假工资24,828.28元、2020年度应休未休年休假工资4,729.20元，仲裁委作出上述裁决后，被告未在法律规定的期限内主张权利，故原告的上述诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项、第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海北特科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王玉芳违法解除劳动合同赔偿金109,482.48元；二、被告上海北特科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王玉芳2019年度应休未休年休假工资24,828.28元；三、被告上海北特科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王玉芳2020年度应休未休年休假工资4,729.20元；四、对原告王玉芳要求被告上海北特科技股份有限公司支付2019年度工资差额51,430元的诉讼请求不予支持。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由被告上海北特科技股份有限公司负担(该款应于本判决生效之日起十日内直接支付原告王玉芳)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年十月二十六日法官助理 林君玉书 记 员 袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……