广东省湛江市赤坎区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0802民初1280号原告：日照市凌云海糖业集团有限公司，住所地：日照市上海路629号。法定代表人：凌宗仁。委托诉讼代理人：付百玲，山东舜铭律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑燕端，广东保典律师事务所律师。被告：李少克，男，汉族，1974年10月29日出生，住广东省湛江市赤坎区。原告日照市凌云海糖业集团有限公司（以下简称“日照糖业公司”）诉被告李少克劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月11日受理后，依法组成合议庭，分别于2020年6月4日、9月30日公开开庭进行审理。原告的委托诉讼代理人郑燕端及被告均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告提出如下诉讼请求：一、请求法院依法判决原告无需支付被告2019年4月至9月31日的期间工资18631.85元、解除劳动关系经济补偿金12832.82元，二、一审案件受理费由被告承担。事实与理由：本案湛江市市劳动人事争议仲裁委员会无管辖权。原告住所地在日照市，应由日照经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会管辖。二、被告李少克的仲裁申请无事实与法律依据，不应被支持，理由如下：1、原告从未拖欠被告工资，仲裁裁决书裁决原告向被告支付2019年4月至9月期间工资18631.85元无事实与法律依据。被告作为销售人员，其工资构成为基本工资+岗位工资+绩效，被告符合岗位要求，才能发放基本工资。原告根据被告工作情况及业绩向其发放工资，不存在任何的拖欠。2、仲裁裁决书裁决原告向被告支付解除劳动关系经济补偿金12832.82元无事实与法律依据：（1）被告未提供证据证实被告已向原告寄出了被迫解除劳动合同通知函，原告也不存在迫使被告解除劳动合同的情形，其自动离职，不应获得经济补偿金。（2）原告根据被告的工作情况，进行的合理调整，符合双方的合同约定。综上，原仲裁裁决认定事实不清，适用法律不当，裁决失当。为维护原告合法权益，特提起诉讼，请求依法判决支持原告诉求，判决原告无须支付各项费用。被告辩称，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议委员会管辖。本案劳动合同履行地在湛江市，用人单位所在地日照市，故两地均有管辖权。而被告户籍所在地和合同履行地均在湛江市，故被告选择湛江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁符合相关法律依据。作为一名员工，基本工资+岗位工资是最基本最普遍的待遇构成方式是目前社会公认的薪资待遇的一种模式。而作为一名销售人员，在最基本待遇构成的前提下再进行业绩考核即绩效工资是对销售人员一种绩效的激励，这在销售行业是不争的事实。而这在公司的员工薪酬体系表和调岗调薪审批表中也有明确的规定。故原告诉称“符合要求才发基本工资，根据被告工作情况向其发放工资”是一种不合常理且有违常规的狡辨，且毫无事实根据也毫无法律依据。而根据被告提供的相关证据系列（附于另案合并审理），原告克扣/拖欠被告2019年4月至9月期间工资已成不争的事实，且到目前为止2019年9月工资仍未发放，这在湛劳人仲案【2020】19号仲裁裁决书中也有明确的阐述裁定。但因被告不服裁决书中的计算方式，故18631.85元并不是最终的事实依据，故被告亦因此作出另案诉讼。因公司确定2019年7-8月绩效合并计算存在差异，被告不服湛劳人仲案【2020】19号仲裁裁决书中的计算方式，原告向被告告支付解除劳动关系经济补偿金1283.82元亦不是最终的事实数据，故被告作出另案起诉。相关事实与证据于另案有系列体现，湛劳仲裁裁决书中亦有明确的表述与裁定。被告于2018年8月21日入职原告公司，从一开始就未签署过任何双方确认之合同。故原告诉称符合双方合同约定为一己之见。被告亦因此于另案起诉向原告索赔未签劳动合同之双倍工资补偿金。经审理查明，被告于2018年8月21日入职原告处工作，入职岗位系城市主管，双方还于2018年8月21日签订一份《劳动合同书》，约定如下内容：合同期限为2018年8月21日起至2019年8月20日止，试用期为2018年8月21日起至2018年10月20日止，双方协商可变更工作岗位、地点，但必须服从因公司定时不同区域，岗位的轮岗以提升员工技能素质与管理能力，经公司综合考核后的职位升迁或变动的工作地点，岗位（工种）变动，李少克应按照原告的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，原告每月20日支付工资，工资标准按不同区域不同岗位标准执行，工资组成：基本工资（所在省会城市的国家每年发布的最低工资标准）、岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资），绩效工资（工资总额的30%）其中绩效工资、岗位工资按考核规定考核后发放等内容。被告按合同约定根据原告的安排负责广西柳州、玉林、来宾、河池等地的市场开发和市场管理工作。被告无固定办公场所，其可根据业绩目标自行安排日常工作，但需通过“云之家”软件打卡考勤，每周需工作6日，星期日休息，原告为被告代扣代缴社保后通过银行转账形式支付被告每月工资，当月支付上月工资。2019年4月1日，原告将被告由华南大区广西城市主管调整为华南大区粤西湛茂城市办城市经理，2019年8月21日双方再次签订一份《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2019年8月21日起至2021年8月20日止，双方协商可变更工作岗位、地点，但必须服从因公司定时不同区域，岗位的轮岗以提升员工技能素质与管理能力，经公司综合考核后的职位升迁或变动的工作地点，岗位（工种）变动，李少克应按照原告的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，原告每月20日支付工资，工资标准按不同区域不同岗位标准执行，工资组成：基本工资（所在省会城市的国家每年发布的最低工资标准）、岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资），绩效工资（工资总额的30%）其中绩效工资、岗位工资按考核规定考核后发放等内容。2019年9月2日，原告以被告存在团队意识弱管理职责不到位、不遵守岗位责任、不服从领导命令、与客户关系不牢固、被告未能完成2019年5月、7月的指标为由，决定自2019年9月1日起将被告由城市经理降级为区域主管。被告2019年9月仍正常跟进市场开发工作，但未产生业务量，因认为原告降职事由与事实不符，且未与其协商变更，被告遂于2019年9月28日邮寄一份《被迫解除劳动合同通知函》给原告，该函载眀“你司未及时足额支付劳动报酬，且未经合法合规程序将本人降职降薪，本人不同意公司的调薪调岗要求，现本人提出解除劳动合同并保留追究你司责任的法律权利”。原告已于9月30日签收该邮件。被告于2020年1月6日向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，其请求裁决被告：1、补发2019年9月尚欠工资10500元；2、补足发放2019年4—8月拖欠不足额/尚欠部分，其中8月份5250元、7月525元、6月1838元、5月1287.36元、4月2381.99元、合计11282.35元；3、支付1.5个月因被迫解除劳动合同经济补偿15750元、员工月度费用报销（交补餐补）1236元，以及相应之社保医保2023.23元，合计19009.23元。该仲裁委员会于2020年3月16日作出湛劳人仲案字〔2020〕19号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人日照市凌云海糖业集团有限公司支付拖欠申请人李少克的2019年4月至9月期间工资18631.85元；二、被申请人日照市凌云海糖业集团有限公司支付拖欠申请人李少克解除劳动关系经济补偿12832.82元；三、驳回李少克其他仲裁请求。被告因不服上述仲裁裁决于2020年4月21日诉至山东省日照经济技术开发区人民法院，该院于2020年4月28日作出民事裁定书，裁定该案移送本院处理，本院于2020年5月11日立案。另查明，被告提供的证据证实其2019年4月至8月期间的实发工资情况如下：4月实发7281.35元、5月实发8375.98元、6月实发7407.11元、7月实发8080.4元、8月实发2549.93元。根据被告2019年6月至8月的工资单，其6月基本工资为1575元、岗位工资为3937.5元、绩效工资2274.95元，个人承担社保费380.34元，计得实发工资7407.11元；7月基本工资2100元、岗位工资4725元、绩效工资1635.74元，个人承担社保费380.34元，计得实发工资8080.4元，8月基本工资2100元、岗位工资0元、绩效工资910.15元，个人承担社保费460.22元，计得实发工资2549.93元。被告称其基本工资和岗位工资每月固定发放，绩效工资根据当月业绩完成情况核定发放，故其主张其薪资工资2019年4月1前为每月6500元（基本工资2100元+岗位工资2450元+绩效工资1950元），自2019年4月起至9月期间每月为10500元（基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资3150元），原告则认为每月固定发放的是被告的基本工资，岗位工资及绩效工资需要考核发放。原告提供的证据及其确认可证实如下情况：被告自2019年4月1日起至9月期间为被告华南大区粤西城市经理，其薪酬按1.4地区系数第3级城市经理标准计算，基本工资为2100元、绩效工资为3150元，其中基本工资无须考核，而绩效及岗位工资则按照原告完成的任务及指标考核确定。原告确认被告2019年4月至8月完成绩效情况如下：4月完成60%，应发绩效1884.02元（3150元*60%），5月完成65%，应发绩效2047.50元（3150元*65%），6月完成96%，应发绩效2274.95元（2362.5元*96%），7月完成51.93%，应发绩效1635.74元（3150元*51.93%），8月完成28.89%，应发绩效910.15元（3150元*28.89%）。本院认为：本案的争议焦点是：1、原告应否支付被告2019年4月至9月期间的工资，2、原告应否支付被告解除劳动关系经济补偿的问题。关于原告应否支付被告2019年4月至9月期间工资的问题。首先，原告应否补发被告2019年4月至8月期间的工资问题。根据双方签订的劳动合同，被告的工资由基本工资、岗位工资及绩效工资构成，其中基本工资按所在省会城市的最低工资标准确定，无须原告考核，岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资）及绩效工资（工资总额*30%）需要由原告考核确定，故每月被告的工资以其完成被告的指标任务进行确定绩效及岗位工资。另外根据被告提供的调岗调薪审批表、工资条及双方的自认，被告自2019年4月1日起其基本工资为2100元、岗位工资基数为5250元、绩效工资基数为3150元，因此原告的工资总额为10500元（基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资3150元），岗位工资绩效工资根据被告完成的指标任务考核后确定发放。由于原告已提供证据证实2019年4月至8月期间被告绩效指标的完成情况，且原告已根据被告的绩效完成情况发放绩效工资及其他工资给被告，而被告对此并未提出异议，故本院予以确认，但原告计算被告2019年6月的绩效工资有误，应予以纠正。即被告2019年4月至8月期间的绩效工资为：4月绩效工资1890元（3150元*60%）、5月绩效2047.50元（3150元*65%）、6月绩效3024元（3150元*96%）、7月绩效1635.8元（3150元*51.93%）、8月绩效910.04元（3150元*28.89%），鉴于原告已认可被告8月绩效为910.15元，故本院以此为准。另原告未对被告2019年4月及5月期间的岗位工资进行举证，故本院按照被告主张的岗位工资为5250元认定该两个月的岗位工资。据此可知，被告2019年4月应得工资为9240元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资1890元】，原告已实发7281.35元，故原告尚欠被告4月工资1958.5元（9240元-7281.35元）；被告2019年5月应得工资为9397.5元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资2047.50元】，原告已实发8375.98元，故原告尚欠被告5月工资1021.52元（9397.5元-8375.98元）；被告2019年6月应得工资为9061.5元【基本工资2100元+岗位工资3937.5元+绩效工资3024元】，原告已实发7407.11元，故原告尚欠被告6月工资1654.39元（9061.5元-7407.11元）；被告2019年7月应得工资为8460.8元【基本工资2100元+岗位工资4725元+绩效工资1635.8元】，原告已实发8080.4元，故原告尚欠被告7月工资380.4元（8460.8元-8080.4元）；被告2019年8月应得工资为8260.15元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资910.15元】，原告已实发2549.93元，故原告尚欠被告8月工资5710.22元（3010.15元-2549.93元）。综上，原告尚须支付被告2019年4月至8月期间的工资合计10725.03元（1958.5元+1021.52元+1654.39元+380.4元+5710.22元）。其次，原告应否补发被告2019年9月工资问题。由于原告未与被告协商一致变更工作岗位，且原告未提供证据证明被告不能胜任城市经理岗位的工作，原告2019年9月对被告作出调整岗位决定缺乏事实依据，程序亦存在重大瑕疵，依法未产生法律效力。根据被告提交的考勤记录，被告2019年9月仍在城市经理岗位上正常为原告提供劳动，原告应支付被告工资7350元（基本工资2100+岗位工资5250元），由于被告已承认该月并未产生业务量，故原告无需支付被告2019年9月的绩效工资。以上原告应支付给被告的工资合计13875.03元（10725.03元+3150元），原告主张其无须支付被告2019年4月至9月31日期间的工资缺乏依据，本院不予支持。关于原告应否支付被告解除劳动关系经济补偿的问题。被告于2019年9月28日邮寄《被迫解除劳动合同通知函》给原告，原告已于9月30日签收该邮件，应视为被告提出解除劳动合同，双方已协商一致解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”的规定，原告应向被告支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，被告的工作年限从2018年8月21日起计至2019年9月30日止，应按1.5个月计算经济补偿，被告离职前十二个月的应发工资无法查明，故本院按被告2019年4月至9月期间的应得工资计算被告解除劳动关系的月平均工资为7928.33元【（9240元+9397.5元+9061.5元+8460.8元+8260.15元+3150元）/6】，原告应支付被告解除劳动合同的经济补偿11892.50元（7928.33元/月×1.5个月）。原告主张其无须支付解除劳动关系经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、驳回原告日照市凌云海糖业集团有限公司全部的诉讼请求。二、限原告日照市凌云海糖业集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付2019年4月至9月期间工资合计13875.03元给被告李少克。二、限原告日照市凌云海糖业集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付解除劳动合同经济补偿11892.50元给被告李少克。若未能按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告承担。如不服本判决,原、被告可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。审 判 长  周冰清人民陪审员  曹宏伟人民陪审员  李 潇二〇二〇年十月十日法官 助理  杨 杨书 记 员  曹绵韬附：相关法律条文及司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。