北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初43443号原告：雒宏伟，男，1980年6月10日出生，汉族，无业，户籍所在地北京市顺义区。委托诉讼代理人：吴娟，北京市玖典律师事务所律师。被告：宠爱王国（北京）网络科技有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：陈金飞，董事长。委托诉讼代理人：王爽，男，宠爱王国（北京）网络科技有限公司人力。委托诉讼代理人：桂维康，上海桂维律师事务所律师。原告雒宏伟（以下简称原告）与被告宠爱王国（北京）网络科技有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人吴娟，被告委托诉讼代理人王爽、桂维康到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付2019年8月7日违法解除劳动合同赔偿金410784元；2.被告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间周末和法定节假日的加班费152515.8元；3.被告支付2012年11月1日至2019年8月7日在职期间竞业禁止协议补偿342630元；4.被告支付2008年度、2012年度、2013年度春节奖金合计60000元；5.要求被告配合原告办理社保转移手续。事实和理由：我原系被告员工，被告于2019年4月9日打电话告知我要求解除劳动合同，我将赔偿金额发给被告人事，之后等被告回复，后2019年8月4日被告人事当面告知我解除劳动合同，可以给我2N赔偿，我说可以解除劳动合同，给我书面解除劳动合同通知即可，8月7日被告人事向我发送书面解除劳动合同通知书，该通知书是被告故意写成类似协议格式，造成双方协商解除劳动合同的假象，并非双方协商解除，而是被告单方面解除劳动合同，后我就此申请了劳动仲裁，但对裁决结果不服，故起诉至法院，要求被告支付上述款项。被告辩称，认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求，我公司向原告发送解除通知书时双方尚处于磋商协议过程中，2019年8月20日被告人事曾明确通知原告双方劳动关系仍然存续，其应正常上班，我公司在原告未提供劳动的情况下，还支付其2019年8月7日至8月31日和2019年9月期间的工资，社保和公积金至今仍在缴纳，我公司并未解除与原告之间的劳动关系。本院经审理查明的事实如下：一、入职时间：2008年1月1日。二、签订书面劳动合同时间：双方签订有3份劳动合同，第一份劳动合同期限自2008年1月1日至2012年12月31日，第二份劳动合同期限自2013年1月1日至2017年12月31日，后双方于2018年1月1日签订无固定期限劳动合同。三、劳动者工作岗位：项目总监。四、工时制度、每月工资数及工资构成：原告主张：标准工时；月工资数为15000元；工资构成包括基本工资15000元、饭补285元/月（每天15元）、车补100元和年终奖，年终奖在15000元至20000元之间，每年标准不一样，根据公司制定的考核标准成绩发放，由部门主管考核员工的方式进行考核。原告就其主张提交：证据1.劳动合同；证据2.2019年个人所得税纳税清单和工资条，其中纳税清单显示所得项目小类为全年一次性奖金收入，数额为13110.63元，已申报税额为393.32元。证据3.银行交易明细，其中2019年1月10日发放2018年12月的工资12509.57元，2019年2月1日发放12999.31元，备注工资，与扣税税额393.32元相加等于13110.63元，该笔收入是2019年的年终奖。证据4.原告与被告人事吴世辉微信聊天记录。被告均认可上述证据的真实性，均不认可证明目的，主张公司财务选择使用全年一次性奖金纳税这一计税方式，不等于该笔收入就是公司发放了奖金，原告所提供的银行交易明细可以看出2019年1月所发放的131103.63元为2018年12月的工资，并非奖金，当月只发了这一次，且原告在微信聊天中仍向公司提出要2019年年终奖，原告陈述存在矛盾；原告作为高管执行不定时工作制，不定时工作制没有备案和审批，考勤不打卡；月工资数为15000元；工资构成包括基本工资15000元、饭补（285元-15元*缺勤天数）和车补100元，没有年终奖，即使存在考核，考核与年终奖无关。原告主张：纳税记录是仲裁后去税务局打的，其对公司是否支付2019年奖金不知情，银行交易明细中对该笔收入标注是工资，故其向被告主张2019年年终奖。五、加班情况：原告主张：休息日加班时间：共计98天；法定节假日加班时间：2008年入职起至2017年12月期间的春节、五一劳动节和十一国庆均存在加班；加班工资以基本工资15000元计算。原告就其主张提交2008年至2019年赛事回顾_CKU官网页面内容截图及录像、网站预订订单视频及2008年至2017年CKU各地全犬种冠军展秩序册及会展工作照片。被告主张上述证据的真实性均无法确认、均不认可上述照片真实性、不认可证明目的，即便手册上有原告的名字，也不能证明这段时间原告参与了活动，虽然劳动合同约定适用定时工时制，但原告是高管，故按照不定时工时上下班，不认可存在休息日和法定节假日加班，不存在加班费，劳动合同第十三条规定加班需要申请，原告自入职后均未就加班费支付问题向公司提出异议，即使原告个别周末工作，可能存在换休情况，因时间久远，就换休情况无法核实，不清楚原告是否参加过这些赛事，且上述证据均未经过公证。被告就其主张提交劳动合同第三页，其中第十三条约定“乙方需要加班，应当得到甲方总经理的书面签字批准，未得到甲方总经理书面签字批准的，一律不计为加班。”原告认可上述证据的真实性，不认可证明目的，主张其所提交的劳动合同缺失第三页是因为用了仲裁的证据，存在复印遗漏，上述第十三条违反劳动合同法关于加班费的相关条款，劳动合同是被告单方面制作，是格式条款，原告不能选择，原告的工作内容是在办公室工作，周六日和法定节假日参加活动是工作之外的内容，属于事实上加班，原告虽然是公司高管，但合同签订时和实际工作中原告都要遵照朝九晚五上下班，不能缺勤，虽不用打卡，实际操作中加班不需要申请，加班是因为被告特意选取周末举办活动，原告没有是否加班的选择权，且主办方是被告的名字，活动也并不属于原告的工作内容。六、竞业禁止协议补偿：原告主张：2018年签订的劳动合同载明了双方同意签订本合同及所附竞业限制协议，仲裁裁决书中被告承认双方签署竞业禁止协议。原告就其主张提交仲裁裁决书及笔录，其中笔录中显示被告陈述“双方约定过竞业限制，具体的约定不清楚，其未找到签署过的在职期间的竞业限制，且在职期间竞业限制协议是离职后两年内不能从事存在竞业限制的工作”。被告认可上述证据的真实性，不认可证明目的，主张被告代理人在仲裁时未认可双方签订竞业禁止协议，双方约定过离职后两年后不得从事存在竞业限制的工作，没有约定在职期间竞业限制相关规定。七、解除劳动关系的原因：原告主张：2019年3月被告未按照原告实际工资基数缴纳五险一金，故原告向社保机构进行投诉，2019年4月8日晚上7点被告副总裁谢典琪打电话给原告告知其明天不用来上班，2019年4月9日上午谢典琪通过微信告知原告与人事部总监黄勇确认离职补偿的事情，2019年4月10日上午10点左右原告将解除补偿的金额发给谢典琪和黄勇，14日晚谢典琪与原告协商解除补偿金额按照N+1，其不同意，坚持要求按照2N赔偿，双方就赔偿金额未达成一致意见，8月4日中午黄勇和吴世辉在公司口头告知其解除劳动合同，其表示同意，8月7日被告人事吴世辉加微信并通过微信将解除劳动合同通知书发给其，其主张2019年8月7日双方解除劳动关系，最后出勤时间也是2019年8月7日。原告就其主张提交其与被告副总裁谢典琪、黄勇、吴世辉的微信聊天记录，其中与黄勇的微信聊天记录中显示“得需要补充一些证据，仲裁没有认定单方解除劳动合同，目前一审”“不是快递过解除劳动合同通知书吗？”“什么时候给我邮寄的”“7月吧左右吗？还是年底”“没有收到啊，要收到就好了”“想起来了，我要快递给你，老谢制止了，说找你谈的合作”。被告认可原告与黄勇在职期间的微信聊天记录及原告与吴世辉的微信聊天记录的真实性，不认可原告与谢典琪微信聊天记录的真实性，无法核实黄勇离职后与原告的对话真实性，均不认可证明目的，主张无法确认原告出示的聊天内容是否存在删减，且内容不完整，从聊天记录中无法看出公司单方解除劳动合同，且文件的名称虽然为解除劳动合同通知书，但实际是协议，内容中多次提到协议二字，且原告多次提到这份协议没法签，通知书被告亦没有盖章，证明双方尚处于磋商阶段，2019年8月20日黄勇告知原告协商不同于解除并通知原告继续上班，双方劳动关系至今仍存续，不认可谢典琪4月8日打电话告诉原告说明天不用来，因原告提出离职，所以其和原告协商，2019年8月和9月工资均足额发放，后因原告一直不上班，10月起停发原告工资，但仍缴纳五险一金至今，黄勇是前任人力资源总监，已于2019年12月底离职，原告只提供部分聊天内容，第二页和第三页内容不连贯，第三页内容后的聊天记录没有提供。被告就其主张提交黄勇与原告的微信聊天记录，显示黄勇于8月7日告知原告“我代表公司可以聊工作内容和岗位职责，至于解除劳动合同通知，我没法给您出。关于之前发的邮件，关于岗位职责的您也可以回复，涉及劳动关系的变更可以参考正式邮件、挂号信等渠道，如果没有此类正式通知。任何人不能代表公司跟您单方面沟通劳动关系变动问题”，原告回复“你代表公司跟我说解除劳动合同，我也同意解除了，然后赔偿要求发给你了，工资结算7月31日，很清楚了，接着走不就完了吗？”，8月20日黄勇告知原告“谢总不在去上海了，谢总对协商的内容有异议。所以没法确定具体内容。”原告回复“那要不就仲裁吧”，黄勇回复“协商内容确定之前，或者解除劳动合同之前，还是有劳动关系的，我建议正常上班，来沟通。如果双方协商打不成共识。如果拖欠工资等情况可以仲裁”，原告回复“其实已经作出解除劳动合同事实了，我们只是赔偿没有达成一致，违法解除劳动合同时没有什么协议的”，黄勇回复“公司没有任何书面形式通知解除劳动合同，协商不是等于解除”。原告认可上述证据的真实性，不认可证明目的，主张上述聊天记录仅为部分，认可收到2019年8月和9月工资，但发工资前双方劳动关系已经解除，系被告单方提出解除劳动合同，其同意解除，但赔偿金额未达成一致，被告向其发放解除劳动合同通知书到达即生效，无需原告签收。八、申请仲裁时间：2019年9月9日。九、仲裁请求：原告主张：1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金409240元；2.被告支付2008年1月1日至2017年12月31日休息日加班费169658元、法定节假日加班费35168元；3.被告支付2012年11月1日至2019年12月31日在职期间竞业限制补偿324000元；4.被告支付2008年、2012年、2013年终奖，每年20000元，共计60000元；5.办理社保转移手续。十、仲裁结果：2020年4月15日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2020]第04854号裁决书，裁决：驳回原告的仲裁请求。以上事项中，双方有争议的事项为第四项至第七项，其他事项双方无争议。本院认为，本案争议焦点系原告与被告之间的劳动关系是否解除。本案中，原告主张双方劳动关系已经解除，但其所提交的微信聊天记录显示被告并未向其邮寄书面解除通知，被告员工亦明确告知其在双方协商内容确定之前或解除劳动合同之前双方劳动关系仍存续，建议其正常上班，且被告没有任何书面形式通知其解除劳动合同，协商不是等于解除，结合双方陈述及证据，被告仅与原告就劳动关系解除事宜进行协商，被告并未明确告知原告双方劳动关系已经解除，且双方就劳动关系解除事宜未达成一致，被告仍继续向原告支付工资至2019年9月并缴纳社会保险至今，以上均表明双方劳动关系仍存续，故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金及配合原告办理社保转移手续的诉请于法无据，本院对此不予支持。关于加班费，原告虽主张其存在加班，但其所提交的证据并未显示其加班的具体内容，其虽主张加班无需审批，但并未提交相应证据，故本院对其主张不予采信，原告要求被告支付2008年1月1日至2017年12月31日期间周末和法定节假日的加班费的主张无事实及法律依据，本院对此不予支持。关于在职期间竞业禁止补偿，原告虽主张双方约定过竞业限制规定，但就其主张并未提交相应证据，被告对此亦不予认可，故本院对其主张不予采信，原告要求被告支付2012年11月1日至2019年8月7日在职期间竞业禁止协议补偿的主张无事实及法律依据，本院对此不予支持。关于年终奖，原告仅以个税申报项目为依据主张其存在2008年度、2012年度、2013年度年终奖，但其所提交的银行交易明细中2019年1月所发放的款项备注为工资，且其未提交证据证明双方有关年终奖的约定，故本院对其主张不予采信，原告要求被告支付2008年度、2012年度、2013年度春节奖金的主张无事实及法律依据，本院对此不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回原告雒宏伟的全部诉讼请求。案件受理费5元，由原告雒宏伟负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员 窦京京二〇二〇年十月三十日法官助理 赵龙升书 记 员 姚虹莉