广东省佛山市顺德区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0606民初21893号原告：杜飞雪，女，1970年12月18日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区，公民身份号码410××××××××××××524。委托诉讼代理人：王小瑞，广东正帆律师事务所律师。委托诉讼代理人：方楚雨，广东正帆律师事务所实习律师。被告：广东莱雅化工有限公司，住所地广东省佛山市顺德区，统一社会信用代码914××××××××××××92W。法定代表人：梁伟明,任董事长。委托诉讼代理人：欧阳永飞、廖梓灏，广东力创律师事务所律师。原告杜飞雪与被告广东莱雅化工有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月6日受理后，依法由审判员谢琳适用简易程序独任审判，于2020年9月24日公开开庭审理，原告杜飞雪及其委托诉讼代理人王小瑞、方楚雨，被告的委托诉讼代理人欧阳永飞到庭参加诉讼，本案现已审理终结。事实认定及裁判理由1.劳动仲裁请求：杜飞雪申请劳动仲裁，请求裁决确认广东莱雅化工有限公司违法解除劳动合同并支付违法解除劳动关系赔偿金90338.51元。2.劳动仲裁结果：驳回杜飞雪全部仲裁请求。3.原告的诉讼请求：判决确认广东莱雅化工有限公司违法解除劳动合同并支付赔偿金90338.51元、承担诉讼费用。以下是双方没有争议的事项，本院予以确认：1.原告入职时间为2011年12月17日；2.原告离职时间为2020年3月24日；3.双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2015年1月1日至无固定期；4.工资发放形式为银行转账；5.被告已为原告参加社会保险。本案中，双方举证及本院认证如下：1.原告提交了如下证据：仲裁裁决书复印件、送达回证复印件、劳动合同书复印件2份、工作证复印件、名片复印件2页、工作内容职责表格复印件、工作地点照片截图打印件、莱雅申报项目群聊天记录截图打印件2页、办公系统截图打印件、饭堂停业照片截图打印件、社保参保缴费证明复印件2页、账户对账单复印件4页、关于广东莱雅化工有限公司停工停产事宜的通知复印件2页、附件复印件3页、升级改造的项目介绍复印件2页、启动仪式照片截图打印件、协商函复印件、复工通知复印件、关于公司对本人复工通知的回复复印件、与总经办的微信聊天记录截图打印件3页、与总经办主任邴某的微信聊天记录截图打印件6页、责令限期上班通知书复印件、关于公司责令限期上班的回复复印件2页、第二次限期上班通知书复印件、被迫解除劳动合同关系通知书复印件、陈某英及邴某名册条复印件、解除/终止劳动合同证明及莱雅内部适用解除/终止劳合同原因附件复印件2页、广东莱雅公司5.9考勤制度规定复印件2页、广东莱雅及韶关莱雅员工通讯录复印件3页、广东莱雅新化工科技有限公司企业信用信息表及变更事项截图打印件2页、中国农药网农药登记持证人变更公示报道复印件2页、莱雅公众号于2020年5月26日、6月1日发布的两篇文章打印件2份。2.被告提交了如下证据：员工手册、签收表。原告提交的名片复印件2页、工作内容职责表格复印件、工作地点照片截图打印件、莱雅申报项目群聊天记录截图打印件2页、办公系统截图打印件，被告有异议，原告又未能佐证该些证据的来源及真实性，故不予采信，但结合被告无异议的工作证，对原、被告存在劳动关系，原告在被告处任职项目专员的事实予以采信。原告提交的饭堂停业照片截图打印件，被告有异议，原告未能佐证该证据形成的时间及与本案的关联性，故不予采信。原告提交的升级改造的项目介绍复印件2页、启动仪式照片截图打印件，被告有异议，原告又未能佐证该些证据的来源及真实性，故不予采信。原告提交的与总经办的微信聊天记录截图打印件3页、与总经办主任邴某的微信聊天记录截图打印件6页，被告不予确认，即使该些证据属实，结合原告提交的被告无异议的关于广东莱雅化工有限公司停工停产事宜的通知复印件2页、附件复印件3页、协商函复印件、复工通知复印件、关于公司对本人复工通知的回复复印件，也仅能证明被告工作人员通知原告因疫情影响而停工停产，后又通知原告复工，并表明对于安排职工从事部分生产任务但不饱和的，将根据生产任务情况与员工依法展开协商，对于停工停产期间的工资标准进行重新约定，达成一致后签订书面的变更协议的事实，且被告在复工通知中明确原告复工后的工作职责为负责档案管理、工程结算款项管理及其他停工停产期间必要的日常运作管理工作，这并未超出双方在劳动合同中约定的原告工作职务为文职管理岗位的范畴，故该些证据并不能证明原告主张的被告变更原告工作岗位及降低原告薪酬的事实。原告提交的解除/终止劳动合同证明及莱雅内部适用解除/终止劳合同原因附件复印件2页，被告有异议，且双方在庭审中均确认在原告于2020年3月24日向被告发出被迫解除劳动合同关系通知书之前，双方均无解除劳动关系的意思表示，故即使该组证据属实，亦不能证明原告主张的被告解除双方劳动关系的事实。原告提交的广东莱雅及韶关莱雅员工通讯录复印件3页、中国农药网农药登记持证人变更公示报道复印件2页、莱雅公众号于2020年5月26日、6月1日发布的两篇文章打印件2份，被告有异议，原告未能佐证该些证据的真实性及与本案的关联性，故不予采信。原告提交的其他证据，被告对真实性均无异议，可以作为认定本案事实的依据，故予以采信。被告提交的员工手册，原告有异议，但根据原告无异议的签收表，原告已经签收员工手册，原告未能提交其持有的员工手册来推翻被告提交的该证据，且该证据中显示的双方争议的5.8.4、5.9.4、5.9.5的条款内容与原告提交的证据内容一致，故予以采信。被告提交的其他证据，原告对真实性无异议，可以作为认定本案事实的依据，故予以采信。对于双方有争议的事项，本院认定如下：被告是否应当向原告支付违法解除劳动关系经济赔偿金，如应支付应如何计算。本院经审查后认为，根据本院采信的证据，结合双方在庭审中的陈述，可以确认以下事实：原告2011年12月17日入职。原、被告双方签订了多次劳动合同，最后一次签订无固定期限劳动合同，并约定原告工作部门为职能管理部门，职务（工种或岗位）为文职管理岗位，工作任务或职责是文职管理相关岗位。原告具体职务为项目专员。被告为原告参加了社会保险。2020年2月21日，被告发布广东莱雅化工有限公司停工停产事宜的通知，决定自2020年3月2日复工，但因近年业务逐渐萎缩，且受新冠疫情爆发的不利影响，经评估仅有少量订单，自身生产任务不足，故保留部分员工完成现有订单，留任部分高级管理人员，其余58人自2020年3月2日起至2020年12月31日继续实施停工停产，待公司订单有所恢复后再进行复工、复产，而原告在继续停工停产人员名单内。原告于次日向被告发出协商函，表示不同意长期停工停产，并要求被告就补缴社会保险、给予经济补偿、交接工作并解除劳动合同等进行协商。2020年3月3日，被告向原告发出复工通知，要求原告于2020年3月6日复工，负责档案管理、工程结算款项管理及其他停工停产期间必要的日常运作管理工作。原告于次日回复被告，表明对公司经营状况的真实性描述存有异议，希望被告作出合理合法的安置员工方案。2020年3月6日，原告回到被告处工作至当天下午三时许，后未再回被告处工作。2020年3月10日，被告向原告发出责令限期上班通知书，要求原告在收到本通知书之日起三日内回公司上班或办理请假手续，逾期未归且未办理手续的，将根据员工手册人事制度第5.9条考勤制度相关条款予以处理。原告于2020年3月12日回复被告，表明因被告未能进行协商，将于本周内寻求政府部门援助，合理合法解决劳动关系争议。次日，被告再次向原告发出责令限期上班通知书，表明不考虑与原告协商解除劳动关系，而原告擅自旷工及不服从公司工作安排的行为，已严重违反规章制度，影响公司正常经营管理，要求原告在收到本通知书次日（工作日）回公司岗位开展工作，如原告仍不服从安排，将根据员工手册人事制度第5.9条考勤制度相关条款予以处理。原告于2020年3月24日向被告发出被迫解除劳动合同关系通知书，主张被告“违反《劳动合同法》的以下条款：第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（公司未依法足额缴纳本人社会保险费）；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的（公司员工手册人事制度第5.9条考勤制度的不合规性）；基于公司违反以上两项劳动法条款，本人即日解除与公司的劳动合同，同时依法维护本人被迫解除劳动合同的合法权益，追究公司违反劳动合同法应负的法律责任和对本人合法的经济补偿”。被告的员工手册第5.8.4条内容为“自动离职：除不可抗力外一次连续旷工三天及以上者，视为自动离职”；第5.9条内容为“考勤制度”。原告于2020年4月24日申请劳动仲裁，并对仲裁裁决不服，起诉至本院。根据上述事实，在原告向被告发出被迫解除劳动合同关系通知书之前，虽然双方对于原告的工作存在争议，但均未做出过解除劳动关系的意思表示，双方在庭审中对此亦予以确认，故双方劳动关系是原告行使单方解除权于2020年3月24日解除，并非被告解除，原告要求确认被告违法解除劳动关系且支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实依据，本院不予支持，但仍应审查被告是否需向原告支付解除劳动关系经济补偿金。根据原告发出的被迫解除劳动合同关系通知书，是以被告未依法为原告缴纳社会保险费、且被告规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益（公司员工手册人事制度第5.9条考勤制度的不合规性）为由解除双方劳动关系，故应审查原告解除的理由是否成立且是否属于用人单位应予支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形。对于原告主张的被告未依法缴纳社会保险费，根据本院采信的证据，被告已经为原告参加了社会保险，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项的情形，故原告该解除劳动关系的理由不能成立。对于原告主张的被告规章制度违反法律法规的规定、损害劳动者权益（公司员工手册人事制度第5.9条考勤制度的不合规性），原告在庭审中明确是因当时原告没有员工手册，而将第5.8.4条内容理解为第5.9条，该解除理由是指被告在适用员工手册第5.8.4条时违反法律规定。对此，首先，按照原告在被迫解除劳动合同关系通知书中的表述，是主张被告的规章制度违反法律法规的规定、损害劳动者权益，并非主张被告适用该规章制度违反法律法规规定，而原告所指的员工手册第5.8.4条内容为“自动离职：除不可抗力外一次连续旷工三天及以上者，视为自动离职”，该内容并无违反法律、法规的禁止性规定。其次，即使原告是主张被告适用第5.8.4条时违反法律规定并因而解除劳动关系，但根据本院前述查明事实，被告仅是要求原告限期返岗工作，否则将按照员工手册相应考勤制度进行处理，但至原告单方解除劳动关系前，被告并未按照员工手册相应规章制度对原告进行处理，双方劳动关系是由原告单方解除，故原告主张被告违法适用规章制度的理由并不能成立。原告在庭审中还主张被告对其违法调岗及降薪，但根据本院查明事实，被告因疫情影响原拟对原告实行停工，因原告不同意而要求原告复工，且复工后的工作安排并无超出双方在劳动合同中的约定，原告亦未能提交证据证明被告存在降薪行为，原告该主张并不能成立，且其在被迫解除劳动合同关系通知书并未表述该解除理由。综上，双方劳动关系由原告单方解除，且不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形，故被告亦无须向原告支付解除劳动关系经济补偿金。裁判结果根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）项、第四十六条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告杜飞雪的全部诉讼请求。本案受理费减半计算为5元（原告杜飞雪申请免交），本院准予免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省佛山市中级人民法院。审判员 谢 琳二〇二〇年十月十九日书记员 彭旭妍