广东省湛江市赤坎区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0802民初963号原告：李少克，男，汉族，1974年10月29日出生，住广东省湛江市赤坎区。被告：日照市凌云海糖业集团有限公司，住所：山东省日照市上海路629号。法定代表人：凌宗仁。委托诉讼代理人：郑燕端，广东保典律师事务所律师。原告李少克诉被告日照市凌云海糖业集团有限公司（以下简称“日照糖业公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月8日受理后，依法组成合议庭，分别于2020年6月4日、9月30日公开开庭进行审理。原告及被告的委托诉讼代理人郑燕端均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告提出如下诉讼请求：1、被告支付2019年4—9月拖欠工资21782.35元；2、被告支付2019年7—8月拖欠绩效达成工资3754.11元；3、被告支付被逼解除劳动合同关系经济补偿15312.48元及交补餐补1218元；4、被告支付2019年10月尚欠之员工费用报销152.6元；5、被告退还2018年8月—2019年1月强迫购买公司三项产品款项共7405元；6、被告支付2019年4—9月二倍工资63000元；7、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2018年8月21日入职被告销售部任华南大区广西团队城市主管，由于本人工作积极，市场表现优秀，经上级认可推荐于2019年4月1日调至华南大区任湛茂办城市经理，薪资从原城市主管6500元调至城市经理10500元，工资构成为1.4地区系数3档次“基本工资7350元＋绩效奖3150元”。但自从调至粤西湛茂办城市经理后，原告发现公司存在不合法及克扣工资行为，给原告造成严重的经济、声誉损失，具体如下：1、被告任意拖欠、克扣员工工资。按公司薪酬体系规定及晋升调岗审批表，城市经理按1.4地区系数3档次工资构成为基本工资7350元＋绩效3150元合计10500元。员工工资每月20号核发，但每月基本都拖至月底28-31号，且一直未按规定给员工下发工资条，致使原告一直未能知晓自己实际的调岗工资构成。直至2019年8月工资核发，原告发现存在严重的不足与克扣（8月在岗满职实得工资2549.93元）才强烈要求被告提供每个月的工资条核对。但在各种沟通努力下，被告相关内勤称只能提供6-8月工资条，4-5月无法提供，但仅仅从这3个月的工资条也可以明显看出被告存在任意无理克扣拖欠员工工资，直至8月原告仍正常满职在岗但岗位工资却为0元，2019年9月后的工资被告一直拖欠。2、被告未合法调岗调薪。被告为强迫员工下岗，并未经原告同意单方面提请行政事务请示报告（即降职降薪报告），并于2019年9月1日开始给原告调岗调薪，从城市经理直接降为城市主管，工资降为城市主管则按1.4级地区系数城市主管三档待遇即按6500元标准执行，且分别于2019年9月2日和10月8日将本人移出华南大区核心管理群、粤西省总经理群及湛茂办工作群。由于以上两点原因，原告于2019年9月28日书面通知被告法人代表凌宗仁提出解除劳动合同。3、被告强行要求员工购买公司产品，原告未收到公司任何产品，且被告拒绝退还货款。被告强行要求所有员工每月必须购买公司三项产品（红酒、蜂蜜和箱装水），且还要员工出运费，（由2018年8月入职至2019年1月共购买三项产品金额7405元），如果不购买则扣发工资。参与投诉并已成功仲裁的粤西团队员工有：中珠江经理何业成158××××6483（已申请劳动仲裁并胜诉），珠海区域主管苏春梅136××××4738（已申请劳动仲裁并胜诉），中山区域主管郑伟源137××××8282（已申请劳动仲裁并胜诉），广佛区域主管梁伟峰186××××0231（已申请劳动仲裁），湛茂办区域经理李少克137××××9369。4、被告未及时发放原告2019年10月差旅费用的报销。根据被告每月给员工的交补餐补及差旅报销规定，报销周期为上月26日至本月25日，原告2019年9月30正式被迫离职，被告尚欠9月26日、30日交补餐补共152.6元尚未发放。5、被告强迫、误导签署空白劳动合同，被告未按规定及时发还。原告2018年8月21日入职，从入职到目前为止仍未收到被告发还劳动合同。鉴于2019年8月20日合同期满，公司内勤于8月12日快递新劳动合同要求续签，但强调要求只填个人基本资料及签名，其他内容包括签署日期都不能填写便寄回公司。而本人从2019年4月1日至9月30日调至华南大区区任湛茂办城市经理期间，公司既未将劳动合同文本交付本人又迫使签署空白劳动合同并已给本人造成经济上的损害，理应视为未签订劳动合同造成的结果并相应承担支付二倍工资的赔偿责任。原告于2020年1月6日向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁并于2020年4月1日作出湛劳人仲案字【2020】19号仲裁裁决，但从仲裁裁决书看计算方式（8、9月绩效算法导致年均基数失准）有失公允外，仍有部分尚属未受理范围，遂向法院起诉，请求法院支持原告的诉讼请求。被告辩称，被告并不存在拖欠原告工资的行为，原告属于自动离职，被告无需向其支付经济补偿，双方已经签订了书面劳动合同，原告要求被告支付二倍工资不应得到支持。被告已经按月足额向原告支付其应得的工资，不存在拖欠工资的行为。1、本案仲裁阶段，原告没有提供证据证明其和被告之间的工资待遇如何约定，因此仲裁委认定原告待遇为“城市经理10500元，基本工资7350元为固定发放”没有依据。作为一个最末端的业务员，其主张在毫无业绩的情况下被告需要每月向其支付基本工资7350元明显就不符合市场行情，仲裁委以此认定被告未足额向原告发放2019年4月至8月份的工资显然没有事实依据，同时，仲裁委认定2019年9月工资为10500元更是与事实不符，粤西业务点在2019年9月已经撤销，原告在2019年9月并未为被告提供劳动服务，这点从其承认其完全没有绩效也可以看出，因此被告无需付其2019年9月的工资，退一步讲，即使法院认定其存在为公司提供劳动服务的行为，2019年9月的工资待遇也只是基本工资2100元，而非10500元。2、根据原告与被告签订的《劳动合同书》第十二条的约定，其工资待遇模式为基本工资+岗位工资+绩效工资，其中在全勤的情况下只有基本工资固定发放，岗位工资和绩效工资需要根据考核后的情况发放，原告这三项工资每月都已足额发放，被告不存在克扣其工资的行为。双方于2019年8月21日续签《劳动合同书》后，合同期为2019年8月21日至2020年8月20日，原告属于在合同期内自动离职，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况。三、原告要求被告支付二倍工资没有事实依据和法律依据，应当予以驳回。1、原告在仲裁阶段并未提起要求被告支付2019年4月至9月未签订合同二倍工资的仲裁请求，其在诉讼阶段提起该请求明显违反了《中华人民共和国劳动法》第七十九条仲裁前置的规定，应当依法予以驳回。2、退一步讲，双方已于2018年8月21日和2019年8月21日分别签订、续签劳动合同，被告已完成签订书面劳动合同的义务，原告在仲裁庭审中也承认其入职时签订有劳动合同，《劳动合同书》上对薪酬的约定是视劳动者的级别来计算，2019年4月份被告对原告并不是调岗而只是调薪，该调整符合《劳动合同书》的约定，并不属于必须要采用书面形式变更劳动合同的范围，因此，原告要求被告支付2019年4月至9月份期间二倍工资没有事实依据和法律依据，应当予以驳回。综上，被告与原告已经签订了书面劳动合同，原告在合同期内自动离职，其要求公司支付工资、经济补偿、二倍工资的要求没有事实和法律依据，请求合议庭依法驳回原告全部的诉讼请求。经审理查明，原告于2018年8月21日入职被告处工作，入职岗位系城市主管，双方还于2018年8月21日签订一份《劳动合同书》，约定如下内容：合同期限为2018年8月21日起至2019年8月20日止，试用期为2018年8月21日起至2018年10月20日止，双方协商可变更工作岗位、地点，但必须服从因公司定时不同区域，岗位的轮岗以提升员工技能素质与管理能力，经公司综合考核后的职位升迁或变动的工作地点，岗位（工种）变动，原告应按照被告的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，被告每月20日支付工资，工资标准按不同区域不同岗位标准执行，工资组成：基本工资（所在省会城市的国家每年发布的最低工资标准）、岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资），绩效工资（工资总额的30%）其中绩效工资、岗位工资按考核规定考核后发放等内容。原告按合同约定根据被告的安排负责广西柳州、玉林、来宾、河池等地的市场开发和市场管理工作。原告无固定办公场所，其可根据业绩目标自行安排日常工作，但需通过“云之家”软件打卡考勤，每周需工作6日，星期日休息，被告为原告代扣代缴社保后通过银行转账形式支付原告每月工资，当月支付上月工资。2019年4月1日，被告将原告由华南大区广西城市主管调整为华南大区粤西湛茂城市办城市经理，2019年8月21日双方再次签订一份《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2019年8月21日起至2021年8月20日止，双方协商可变更工作岗位、地点，但必须服从因公司定时不同区域，岗位的轮岗以提升员工技能素质与管理能力，经公司综合考核后的职位升迁或变动的工作地点，岗位（工种）变动，原告应按照被告的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，被告每月20日支付工资，工资标准按不同区域不同岗位标准执行，工资组成：基本工资（所在省会城市的国家每年发布的最低工资标准）、岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资），绩效工资（工资总额的30%）其中绩效工资、岗位工资按考核规定考核后发放等内容。2019年9月2日，被告以原告存在团队意识弱管理职责不到位、不遵守岗位责任、不服从领导命令、与客户关系不牢固、原告未能完成2019年5月、7月的指标为由，决定自2019年9月1日起将原告由城市经理降级为区域主管。原告2019年9月仍正常跟进市场开发工作，但未产生业务量，其认为被告降职事由与事实不符，且未与其协商变更，原告遂于2019年9月28日邮寄一份《被迫解除劳动合同通知函》给被告，该函载眀“你司未及时足额支付劳动报酬，且未经合法合规程序将本人降职降薪，本人不同意公司的调薪调岗要求，现本人提出解除劳动合同并保留追究你司责任的法律权利”。被告已于9月30日签收该邮件。原告于2020年1月6日向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，其请求裁决被告：1、补发2019年9月尚欠工资10500元；2、补足发放2019年4—8月拖欠不足额/尚欠部分，其中8月份5250元、7月525元、6月1838元、5月1287.36元、4月2381.99元、合计11282.35元；3、支付1.5个月因被迫解除劳动合同经济补偿15750元、员工月度费用报销（交补餐补）1236元，以及相应之社保医保2023.23元，合计19009.23元。该仲裁委员会于2020年3月16日作出湛劳人仲案字〔2020〕19号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人日照市凌云海糖业集团有限公司支付拖欠申请人李少克的2019年4月至9月期间工资18631.85元；二、被申请人日照市凌云海糖业集团有限公司支付拖欠申请人李少克解除劳动关系经济补偿12832.82元；三、驳回李少克其他仲裁请求。原告因不服上述仲裁裁决遂诉至本院。另查明，原告提供的证据证实其2019年4月至8月期间的实发工资情况如下：4月实发7281.35元、5月实发8375.98元、6月实发7407.11元、7月实发8080.4元、8月实发2549.93元。根据原告2019年6月至8月的工资单，其6月基本工资为1575元、岗位工资为3937.5元、绩效工资2274.95元，个人承担社保费380.34元，计得实发工资7407.11元；7月基本工资2100元、岗位工资4725元、绩效工资1635.74元，个人承担社保费380.34元，计得实发工资8080.4元，8月基本工资2100元、岗位工资0元、绩效工资910.15元，个人承担社保费460.22元，计得实发工资2549.93元。原告称其基本工资和岗位工资每月固定发放，绩效工资根据当月业绩完成情况核定发放，故其主张其薪资工资2019年4月1前为每月6500元（基本工资2100元+岗位工资2450元+绩效工资1950元），自2019年4月起至9月期间每月为10500元（基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资3150元），被告则认为每月固定发放的是原告的基本工资，岗位工资及绩效工资需要考核发放。被告提供的证据及其确认可证实如下情况：原告自2019年4月1日起至9月期间为被告华南大区粤西城市经理，其薪酬按1.4地区系数第3级城市经理标准计算，基本工资为2100元、绩效工资为3150元，其中基本工资无须考核，而绩效及岗位工资则按照原告完成的任务及指标考核确定。被告确认原告2019年4月至8月完成绩效情况如下：4月完成60%，应发绩效1884.02元（3150元*60%），5月完成65%，应发绩效2047.50元（3150元*65%），6月完成96%，应发绩效2274.95元（2362.5元*96%），7月完成51.93%，应发绩效1635.74元（3150元*51.93%），8月完成28.89%，应发绩效910.15元（3150元*28.89%）。本委认为：本案的争议焦点是：1、被告应否补发原告2019年4月至9月期间的工资，2、被告应否支付原告解除劳动关系经济补偿，3、被告应否支付原告交补餐补费用、员工费用报销，4、被告应否退还原告强迫购买公司三项产品款项，5、被告应否支付二倍工资的问题。关于被告应否补发原告2019年4月至9月期间工资的问题。首先，被告应否补发原告2019年4月至8月期间的工资问题。根据双方签订的劳动合同，原告的工资由基本工资、岗位工资及绩效工资构成，其中基本工资按所在省会城市的最低工资标准确定，无须被告考核，岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资）及绩效工资（工资总额*30%）需要由被告考核确定，故每月原告的工资以其完成被告的指标任务进行确定绩效及岗位工资。另外根据原告提供的调岗调薪审批表、工资条及双方的自认，原告自2019年4月1日起其基本工资为2100元、岗位工资基数为5250元、绩效工资基数为3150元，因此原告的工资总额为10500元（基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资3150元），岗位工、资绩效工资根据原告完成的指标任务考核后确定发放。原告主张其2019年4月至9月期间每月工资均为10500元，并以此为标准计算要求被告支付其拖欠2019年4月至9月期间的工资，缺乏事实依据，本院不予支持。由于被告已提供证据证实2019年4月至8月期间原告绩效指标的完成情况，且其已根据原告的绩效完成情况发放绩效工资及其他工资给原告，而原告对此并未提出异议，故本院予以确认，但被告计算原告2019年6月的绩效工资有误，应予以纠正。即原告2019年4月至8月期间的绩效工资为：4月绩效工资1890元（3150元*60%）、5月绩效2047.50元（3150元*65%）、6月绩效3024元（3150元*96%）、7月绩效1635.8元（3150元*51.93%）、8月绩效910.04元（3150元*28.89%），鉴于被告已认可原告8月绩效为910.15元，故本院以此为准。另被告未对原告2019年4月及5月期间的岗位工资进行举证，故本院按照原告主张的岗位工资为5250元认定该两个月的岗位工资。据此可知，原告2019年4月应得工资为9240元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资1890元】，被告已实发7281.35元，故被告尚欠原告4月工资1958.5元（9240元-7281.35元）；原告2019年5月应得工资为9397.5元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资2047.50元】，被告已实发8375.98元，故被告尚欠原告5月工资1021.52元（9397.5元-8375.98元）；原告2019年6月应得工资为9061.5元【基本工资2100元+岗位工资3937.5元+绩效工资3024元】，被告已实发7407.11元，故被告尚欠原告6月工资1654.39元（9061.5元-7407.11元）；原告2019年7月应得工资为8460.8元【基本工资2100元+岗位工资4725元+绩效工资1635.8元】，被告已实发8080.4元，故被告尚欠原告7月工资380.4元（8460.8元-8080.4元）；原告2019年8月应得工资为8260.15元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资910.15元】，被告已实发2549.93元，故被告尚欠原告8月工资5710.22元（3010.15元-2549.93元）。综上，被告尚须支付原告2019年4月至8月期间的工资合计10725.03元（1958.5元+1021.52元+1654.39元+380.4元+5710.22元）。原告主张被告支付该期间工资11282.35元，缺乏依据，不予支持。其次，被告应否补发原告2019年9月工资问题。由于被告未与原告协商一致变更工作岗位，且被告未提供证据证明原告不能胜任城市经理岗位的工作，被告2019年9月对原告作出调整岗位决定缺乏事实依据，程序亦存在重大瑕疵，依法未产生法律效力。根据原告提交的考勤记录，原告2019年9月仍在城市经理岗位上正常为被告提供劳动，被告应支付原告工资7350元（基本工资2100+岗位工资5250元），由于原告已承认该月并未产生业务量，故被告无需支付原告2019年9月的绩效工资。原告仅主张被告支付2019年9月工资3150元，系原告真实意思表示，属于其对民事权利的处分，不违反法律、行政法规的强制性规定，予以准许。以上被告应支付给原告的工资合计13875.03元（10725.03元+3150元）关于被告应否支付原告解除劳动关系经济补偿的问题。原告于2019年9月28日邮寄《被迫解除劳动合同通知函》给被告，被告已于9月30日签收该邮件，应视为原告提出解除劳动合同，双方已协商一致解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”的规定，被告应向原告支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，原告的工作年限从2018年8月21日起计至2019年9月30日止，应按1.5个月计算经济补偿，原告离职前十二个月的应发工资无法查明，故本院按原告2019年4月至9月期间的应得工资计算原告解除劳动关系的月平均工资为7928.33元【（9240元+9397.5元+9061.5元+8460.8元+8260.15元+3150元）/6】，被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿11892.50元（7928.33元/月×1.5个月）。关于被告应否支付原告交补餐补费用、员工费用报销的问题。由于原告未能提供证据证实其主张，且被告不予认可，故对原告该项请求，不予支持。关于被告应否退还强迫原告购买公司三项产品款项的问题。由于原告该项请求属于买卖合同关系，与本案的劳动争议纠纷不属于同一法律关系，故本案不宜审查处理，原告可另行寻求合法途径予以解决。关于被告应否支付二倍工资的问题。虽原告在仲裁阶段并未提出该项仲裁请求，但被告在诉讼过程中已提供证据证实双方在原告入职时已签订书面的劳动合同，虽原告主张被告未向其交付共同，但是否交付合同与有无签订合同属于不同的法律事实，本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”规定的情形，原告该项主张缺乏法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、限被告日照市凌云海糖业集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付2019年4月至9月期间工资合计13875.03元给原告李少克。二、限被告日照市凌云海糖业集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付解除劳动合同经济补偿11892.50元给原告李少克。三、驳回原告李少克的其他诉讼请求。若未能按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原、被告各承担5元。如不服本判决,原、被告可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。审 判 长  周冰清人民陪审员  曹宏伟人民陪审员  李 潇二〇二〇年十月五日书 记 员  曹绵韬附：相关法律条文及司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。广东省湛江市赤坎区人民法院民事判决书（2020）粤0802民初963号原告：李少克，男，汉族，1974年10月29日出生，住广东省湛江市赤坎区。被告：日照市凌云海糖业集团有限公司，住所：山东省日照市上海路629号。法定代表人：凌宗仁。委托诉讼代理人：郑燕端，广东保典律师事务所律师。原告李少克诉被告日照市凌云海糖业集团有限公司（以下简称“日照糖业公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月8日受理后，依法组成合议庭，分别于2020年6月4日、9月30日公开开庭进行审理。原告及被告的委托诉讼代理人郑燕端均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告提出如下诉讼请求：1、被告支付2019年4—9月拖欠工资21782.35元；2、被告支付2019年7—8月拖欠绩效达成工资3754.11元；3、被告支付被逼解除劳动合同关系经济补偿15312.48元及交补餐补1218元；4、被告支付2019年10月尚欠之员工费用报销152.6元；5、被告退还2018年8月—2019年1月强迫购买公司三项产品款项共7405元；6、被告支付2019年4—9月二倍工资63000元；7、诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2018年8月21日入职被告销售部任华南大区广西团队城市主管，由于本人工作积极，市场表现优秀，经上级认可推荐于2019年4月1日调至华南大区任湛茂办城市经理，薪资从原城市主管6500元调至城市经理10500元，工资构成为1.4地区系数3档次“基本工资7350元＋绩效奖3150元”。但自从调至粤西湛茂办城市经理后，原告发现公司存在不合法及克扣工资行为，给原告造成严重的经济、声誉损失，具体如下：1、被告任意拖欠、克扣员工工资。按公司薪酬体系规定及晋升调岗审批表，城市经理按1.4地区系数3档次工资构成为基本工资7350元＋绩效3150元合计10500元。员工工资每月20号核发，但每月基本都拖至月底28-31号，且一直未按规定给员工下发工资条，致使原告一直未能知晓自己实际的调岗工资构成。直至2019年8月工资核发，原告发现存在严重的不足与克扣（8月在岗满职实得工资2549.93元）才强烈要求被告提供每个月的工资条核对。但在各种沟通努力下，被告相关内勤称只能提供6-8月工资条，4-5月无法提供，但仅仅从这3个月的工资条也可以明显看出被告存在任意无理克扣拖欠员工工资，直至8月原告仍正常满职在岗但岗位工资却为0元，2019年9月后的工资被告一直拖欠。2、被告未合法调岗调薪。被告为强迫员工下岗，并未经原告同意单方面提请行政事务请示报告（即降职降薪报告），并于2019年9月1日开始给原告调岗调薪，从城市经理直接降为城市主管，工资降为城市主管则按1.4级地区系数城市主管三档待遇即按6500元标准执行，且分别于2019年9月2日和10月8日将本人移出华南大区核心管理群、粤西省总经理群及湛茂办工作群。由于以上两点原因，原告于2019年9月28日书面通知被告法人代表凌宗仁提出解除劳动合同。3、被告强行要求员工购买公司产品，原告未收到公司任何产品，且被告拒绝退还货款。被告强行要求所有员工每月必须购买公司三项产品（红酒、蜂蜜和箱装水），且还要员工出运费，（由2018年8月入职至2019年1月共购买三项产品金额7405元），如果不购买则扣发工资。参与投诉并已成功仲裁的粤西团队员工有：中珠江经理何业成158××××6483（已申请劳动仲裁并胜诉），珠海区域主管苏春梅136××××4738（已申请劳动仲裁并胜诉），中山区域主管郑伟源137××××8282（已申请劳动仲裁并胜诉），广佛区域主管梁伟峰186××××0231（已申请劳动仲裁），湛茂办区域经理李少克137××××9369。4、被告未及时发放原告2019年10月差旅费用的报销。根据被告每月给员工的交补餐补及差旅报销规定，报销周期为上月26日至本月25日，原告2019年9月30正式被迫离职，被告尚欠9月26日、30日交补餐补共152.6元尚未发放。5、被告强迫、误导签署空白劳动合同，被告未按规定及时发还。原告2018年8月21日入职，从入职到目前为止仍未收到被告发还劳动合同。鉴于2019年8月20日合同期满，公司内勤于8月12日快递新劳动合同要求续签，但强调要求只填个人基本资料及签名，其他内容包括签署日期都不能填写便寄回公司。而本人从2019年4月1日至9月30日调至华南大区区任湛茂办城市经理期间，公司既未将劳动合同文本交付本人又迫使签署空白劳动合同并已给本人造成经济上的损害，理应视为未签订劳动合同造成的结果并相应承担支付二倍工资的赔偿责任。原告于2020年1月6日向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁并于2020年4月1日作出湛劳人仲案字【2020】19号仲裁裁决，但从仲裁裁决书看计算方式（8、9月绩效算法导致年均基数失准）有失公允外，仍有部分尚属未受理范围，遂向法院起诉，请求法院支持原告的诉讼请求。被告辩称，被告并不存在拖欠原告工资的行为，原告属于自动离职，被告无需向其支付经济补偿，双方已经签订了书面劳动合同，原告要求被告支付二倍工资不应得到支持。被告已经按月足额向原告支付其应得的工资，不存在拖欠工资的行为。1、本案仲裁阶段，原告没有提供证据证明其和被告之间的工资待遇如何约定，因此仲裁委认定原告待遇为“城市经理10500元，基本工资7350元为固定发放”没有依据。作为一个最末端的业务员，其主张在毫无业绩的情况下被告需要每月向其支付基本工资7350元明显就不符合市场行情，仲裁委以此认定被告未足额向原告发放2019年4月至8月份的工资显然没有事实依据，同时，仲裁委认定2019年9月工资为10500元更是与事实不符，粤西业务点在2019年9月已经撤销，原告在2019年9月并未为被告提供劳动服务，这点从其承认其完全没有绩效也可以看出，因此被告无需付其2019年9月的工资，退一步讲，即使法院认定其存在为公司提供劳动服务的行为，2019年9月的工资待遇也只是基本工资2100元，而非10500元。2、根据原告与被告签订的《劳动合同书》第十二条的约定，其工资待遇模式为基本工资+岗位工资+绩效工资，其中在全勤的情况下只有基本工资固定发放，岗位工资和绩效工资需要根据考核后的情况发放，原告这三项工资每月都已足额发放，被告不存在克扣其工资的行为。双方于2019年8月21日续签《劳动合同书》后，合同期为2019年8月21日至2020年8月20日，原告属于在合同期内自动离职，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情况。三、原告要求被告支付二倍工资没有事实依据和法律依据，应当予以驳回。1、原告在仲裁阶段并未提起要求被告支付2019年4月至9月未签订合同二倍工资的仲裁请求，其在诉讼阶段提起该请求明显违反了《中华人民共和国劳动法》第七十九条仲裁前置的规定，应当依法予以驳回。2、退一步讲，双方已于2018年8月21日和2019年8月21日分别签订、续签劳动合同，被告已完成签订书面劳动合同的义务，原告在仲裁庭审中也承认其入职时签订有劳动合同，《劳动合同书》上对薪酬的约定是视劳动者的级别来计算，2019年4月份被告对原告并不是调岗而只是调薪，该调整符合《劳动合同书》的约定，并不属于必须要采用书面形式变更劳动合同的范围，因此，原告要求被告支付2019年4月至9月份期间二倍工资没有事实依据和法律依据，应当予以驳回。综上，被告与原告已经签订了书面劳动合同，原告在合同期内自动离职，其要求公司支付工资、经济补偿、二倍工资的要求没有事实和法律依据，请求合议庭依法驳回原告全部的诉讼请求。经审理查明，原告于2018年8月21日入职被告处工作，入职岗位系城市主管，双方还于2018年8月21日签订一份《劳动合同书》，约定如下内容：合同期限为2018年8月21日起至2019年8月20日止，试用期为2018年8月21日起至2018年10月20日止，双方协商可变更工作岗位、地点，但必须服从因公司定时不同区域，岗位的轮岗以提升员工技能素质与管理能力，经公司综合考核后的职位升迁或变动的工作地点，岗位（工种）变动，原告应按照被告的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，被告每月20日支付工资，工资标准按不同区域不同岗位标准执行，工资组成：基本工资（所在省会城市的国家每年发布的最低工资标准）、岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资），绩效工资（工资总额的30%）其中绩效工资、岗位工资按考核规定考核后发放等内容。原告按合同约定根据被告的安排负责广西柳州、玉林、来宾、河池等地的市场开发和市场管理工作。原告无固定办公场所，其可根据业绩目标自行安排日常工作，但需通过“云之家”软件打卡考勤，每周需工作6日，星期日休息，被告为原告代扣代缴社保后通过银行转账形式支付原告每月工资，当月支付上月工资。2019年4月1日，被告将原告由华南大区广西城市主管调整为华南大区粤西湛茂城市办城市经理，2019年8月21日双方再次签订一份《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2019年8月21日起至2021年8月20日止，双方协商可变更工作岗位、地点，但必须服从因公司定时不同区域，岗位的轮岗以提升员工技能素质与管理能力，经公司综合考核后的职位升迁或变动的工作地点，岗位（工种）变动，原告应按照被告的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，被告每月20日支付工资，工资标准按不同区域不同岗位标准执行，工资组成：基本工资（所在省会城市的国家每年发布的最低工资标准）、岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资），绩效工资（工资总额的30%）其中绩效工资、岗位工资按考核规定考核后发放等内容。2019年9月2日，被告以原告存在团队意识弱管理职责不到位、不遵守岗位责任、不服从领导命令、与客户关系不牢固、原告未能完成2019年5月、7月的指标为由，决定自2019年9月1日起将原告由城市经理降级为区域主管。原告2019年9月仍正常跟进市场开发工作，但未产生业务量，其认为被告降职事由与事实不符，且未与其协商变更，原告遂于2019年9月28日邮寄一份《被迫解除劳动合同通知函》给被告，该函载眀“你司未及时足额支付劳动报酬，且未经合法合规程序将本人降职降薪，本人不同意公司的调薪调岗要求，现本人提出解除劳动合同并保留追究你司责任的法律权利”。被告已于9月30日签收该邮件。原告于2020年1月6日向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，其请求裁决被告：1、补发2019年9月尚欠工资10500元；2、补足发放2019年4—8月拖欠不足额/尚欠部分，其中8月份5250元、7月525元、6月1838元、5月1287.36元、4月2381.99元、合计11282.35元；3、支付1.5个月因被迫解除劳动合同经济补偿15750元、员工月度费用报销（交补餐补）1236元，以及相应之社保医保2023.23元，合计19009.23元。该仲裁委员会于2020年3月16日作出湛劳人仲案字〔2020〕19号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人日照市凌云海糖业集团有限公司支付拖欠申请人李少克的2019年4月至9月期间工资18631.85元；二、被申请人日照市凌云海糖业集团有限公司支付拖欠申请人李少克解除劳动关系经济补偿12832.82元；三、驳回李少克其他仲裁请求。原告因不服上述仲裁裁决遂诉至本院。另查明，原告提供的证据证实其2019年4月至8月期间的实发工资情况如下：4月实发7281.35元、5月实发8375.98元、6月实发7407.11元、7月实发8080.4元、8月实发2549.93元。根据原告2019年6月至8月的工资单，其6月基本工资为1575元、岗位工资为3937.5元、绩效工资2274.95元，个人承担社保费380.34元，计得实发工资7407.11元；7月基本工资2100元、岗位工资4725元、绩效工资1635.74元，个人承担社保费380.34元，计得实发工资8080.4元，8月基本工资2100元、岗位工资0元、绩效工资910.15元，个人承担社保费460.22元，计得实发工资2549.93元。原告称其基本工资和岗位工资每月固定发放，绩效工资根据当月业绩完成情况核定发放，故其主张其薪资工资2019年4月1前为每月6500元（基本工资2100元+岗位工资2450元+绩效工资1950元），自2019年4月起至9月期间每月为10500元（基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资3150元），被告则认为每月固定发放的是原告的基本工资，岗位工资及绩效工资需要考核发放。被告提供的证据及其确认可证实如下情况：原告自2019年4月1日起至9月期间为被告华南大区粤西城市经理，其薪酬按1.4地区系数第3级城市经理标准计算，基本工资为2100元、绩效工资为3150元，其中基本工资无须考核，而绩效及岗位工资则按照原告完成的任务及指标考核确定。被告确认原告2019年4月至8月完成绩效情况如下：4月完成60%，应发绩效1884.02元（3150元*60%），5月完成65%，应发绩效2047.50元（3150元*65%），6月完成96%，应发绩效2274.95元（2362.5元*96%），7月完成51.93%，应发绩效1635.74元（3150元*51.93%），8月完成28.89%，应发绩效910.15元（3150元*28.89%）。本委认为：本案的争议焦点是：1、被告应否补发原告2019年4月至9月期间的工资，2、被告应否支付原告解除劳动关系经济补偿，3、被告应否支付原告交补餐补费用、员工费用报销，4、被告应否退还原告强迫购买公司三项产品款项，5、被告应否支付二倍工资的问题。关于被告应否补发原告2019年4月至9月期间工资的问题。首先，被告应否补发原告2019年4月至8月期间的工资问题。根据双方签订的劳动合同，原告的工资由基本工资、岗位工资及绩效工资构成，其中基本工资按所在省会城市的最低工资标准确定，无须被告考核，岗位工资（工资总额-基本工资-绩效工资）及绩效工资（工资总额*30%）需要由被告考核确定，故每月原告的工资以其完成被告的指标任务进行确定绩效及岗位工资。另外根据原告提供的调岗调薪审批表、工资条及双方的自认，原告自2019年4月1日起其基本工资为2100元、岗位工资基数为5250元、绩效工资基数为3150元，因此原告的工资总额为10500元（基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资3150元），岗位工、资绩效工资根据原告完成的指标任务考核后确定发放。原告主张其2019年4月至9月期间每月工资均为10500元，并以此为标准计算要求被告支付其拖欠2019年4月至9月期间的工资，缺乏事实依据，本院不予支持。由于被告已提供证据证实2019年4月至8月期间原告绩效指标的完成情况，且其已根据原告的绩效完成情况发放绩效工资及其他工资给原告，而原告对此并未提出异议，故本院予以确认，但被告计算原告2019年6月的绩效工资有误，应予以纠正。即原告2019年4月至8月期间的绩效工资为：4月绩效工资1890元（3150元*60%）、5月绩效2047.50元（3150元*65%）、6月绩效3024元（3150元*96%）、7月绩效1635.8元（3150元*51.93%）、8月绩效910.04元（3150元*28.89%），鉴于被告已认可原告8月绩效为910.15元，故本院以此为准。另被告未对原告2019年4月及5月期间的岗位工资进行举证，故本院按照原告主张的岗位工资为5250元认定该两个月的岗位工资。据此可知，原告2019年4月应得工资为9240元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资1890元】，被告已实发7281.35元，故被告尚欠原告4月工资1958.5元（9240元-7281.35元）；原告2019年5月应得工资为9397.5元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资2047.50元】，被告已实发8375.98元，故被告尚欠原告5月工资1021.52元（9397.5元-8375.98元）；原告2019年6月应得工资为9061.5元【基本工资2100元+岗位工资3937.5元+绩效工资3024元】，被告已实发7407.11元，故被告尚欠原告6月工资1654.39元（9061.5元-7407.11元）；原告2019年7月应得工资为8460.8元【基本工资2100元+岗位工资4725元+绩效工资1635.8元】，被告已实发8080.4元，故被告尚欠原告7月工资380.4元（8460.8元-8080.4元）；原告2019年8月应得工资为8260.15元【基本工资2100元+岗位工资5250元+绩效工资910.15元】，被告已实发2549.93元，故被告尚欠原告8月工资5710.22元（3010.15元-2549.93元）。综上，被告尚须支付原告2019年4月至8月期间的工资合计10725.03元（1958.5元+1021.52元+1654.39元+380.4元+5710.22元）。原告主张被告支付该期间工资11282.35元，缺乏依据，不予支持。其次，被告应否补发原告2019年9月工资问题。由于被告未与原告协商一致变更工作岗位，且被告未提供证据证明原告不能胜任城市经理岗位的工作，被告2019年9月对原告作出调整岗位决定缺乏事实依据，程序亦存在重大瑕疵，依法未产生法律效力。根据原告提交的考勤记录，原告2019年9月仍在城市经理岗位上正常为被告提供劳动，被告应支付原告工资7350元（基本工资2100+岗位工资5250元），由于原告已承认该月并未产生业务量，故被告无需支付原告2019年9月的绩效工资。原告仅主张被告支付2019年9月工资3150元，系原告真实意思表示，属于其对民事权利的处分，不违反法律、行政法规的强制性规定，予以准许。以上被告应支付给原告的工资合计13875.03元（10725.03元+3150元）关于被告应否支付原告解除劳动关系经济补偿的问题。原告于2019年9月28日邮寄《被迫解除劳动合同通知函》给被告，被告已于9月30日签收该邮件，应视为原告提出解除劳动合同，双方已协商一致解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”的规定，被告应向原告支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，原告的工作年限从2018年8月21日起计至2019年9月30日止，应按1.5个月计算经济补偿，原告离职前十二个月的应发工资无法查明，故本院按原告2019年4月至9月期间的应得工资计算原告解除劳动关系的月平均工资为7928.33元【（9240元+9397.5元+9061.5元+8460.8元+8260.15元+3150元）/6】，被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿11892.50元（7928.33元/月×1.5个月）。关于被告应否支付原告交补餐补费用、员工费用报销的问题。由于原告未能提供证据证实其主张，且被告不予认可，故对原告该项请求，不予支持。关于被告应否退还强迫原告购买公司三项产品款项的问题。由于原告该项请求属于买卖合同关系，与本案的劳动争议纠纷不属于同一法律关系，故本案不宜审查处理，原告可另行寻求合法途径予以解决。关于被告应否支付二倍工资的问题。虽原告在仲裁阶段并未提出该项仲裁请求，但被告在诉讼过程中已提供证据证实双方在原告入职时已签订书面的劳动合同，虽原告主张被告未向其交付共同，但是否交付合同与有无签订合同属于不同的法律事实，本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”规定的情形，原告该项主张缺乏法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、限被告日照市凌云海糖业集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付2019年4月至9月期间工资合计13875.03元给原告李少克。二、限被告日照市凌云海糖业集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付解除劳动合同经济补偿11892.50元给原告李少克。三、驳回原告李少克的其他诉讼请求。若未能按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原、被告各承担5元。如不服本判决,原、被告可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。审判长周冰清人民陪审员曹宏伟人民陪审员李潇二〇二〇年十月五日书记员曹绵韬附：相关法律条文及司法解释《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。