广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0114民初4133号原告：广州市凤华技术咨询服务有限公司，住所地广州市花都区新华镇凤华路13号103房。法定代表人：张伟标。原告：中华人民共和国花都海关，住所地广州市花都区建设北路79号海关大院。负责人：林青。两原告共同委托诉讼代理人：邱建勇，广东中汉律师事务所执业律师。被告：利焕喜，女，1980年12月13日出生，汉族，住广州市花都区。原告广州市凤华技术咨询服务有限公司、中华人民共和国花都海关（以下花都海关）诉被告利焕喜劳动争议纠纷一案，本院于2020年2月25日立案后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告广州市凤华技术咨询服务有限公司、花都海关的共同委托诉讼代理人邱建勇，被告利焕喜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告广州市凤华技术咨询服务有限公司、花都海关向本院提起诉讼请求：1、请求判决原告广州市凤华技术咨询服务有限公司无须按照广州市劳动人事争议仲裁委员会于穗劳人仲案【2019】7979号《仲裁裁决书》的裁决向被告支付违法解除劳动合同赔偿金156176元；2、请求判决原告广州市凤华技术咨询服务有限公司无须向被告支付未休年假工资2534.34元；3、请求判决原告花都海关无须对原告广州市凤华技术咨询服务有限公司承担连带责任；4、本案的诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、原告二花都海关的仲裁主体不适格。被告利焕喜与原告凤华公司于2014年1月20日签订了《广州市劳动合同》，被告系原告一的职工。根据合同相对性的原理，签订劳动合同的主体是原告一，与原告二中国花都海关没有直接的劳动关系，即用人单位仅为原告一，故仲裁裁决原告二对原告一承担连带责任没有法律依据。二、被告的年假已休，原告一无需支付二倍工资。年假的休息，既可以由职工主动提出申请，也可以由用人单位根据实际情况准予劳动者休假。鉴于被告还有一个月的上班时间，故原告依法准予被告在该月全部补休，剩余工作日即使不在岗（或旷工），原告也作出了人性化处理，不予追究并足额发放了8月份的工资，以体现用人单位对老员工的关怀。故此仲裁裁决之理解和认定事实是错误的，完全曲解了原告的意思表示，原告一根本无须再向被告支付任何的所谓的未休年假工资。三、劳动关系已合法解除，不存在违法情形。由于机构改革的需要，海关总署于2019年5月5日签发了署人发〔2019〕129号文件，要求广州海关所属事业单位整合调整。花都海关综合技术服务中心及其开办的广州市凤华技术咨询服务有限公司（两套牌子，一套人马）均属于机构改革调整的对象，即存在“情势变更”的情形，致使履行劳动合同的基础已丧失。根据《劳动合同法》第40条第三项的规定，原告一可依法解除劳动合同。仲裁裁决认定原告一不属于规范性文件的调整范围是错误的：第一，原告没有经济来源，其经费来源仅来自于中央财政，包括被告在劳动合同解除前的社保都是花都海关综合技术服务中心资金给付的；第二，原告一的开办及投资者（即股东）仅系花都海关综合技术服务中心，其在公司的资金投入同样来源于财政资金。既然海关总署要精简机构，海关系统的事业单位以及关联企业同样属于机构整合调整的范围。第三，既然仲裁裁决认定两原告存在混同用工需要承担连带责任的话，那么被告的工作并不是社会上一般普通企业的工作，而是花都海关综合技术服务中心所属的相关工作，必然属于缩减或精简的岗位，完全符合署人发〔2019〕129号文件的精神。故原告一与被告解除《劳动合同》合法，不存在支付双倍补偿的问题。四、原告一已依法对被告作出了补偿，仲裁裁决要求原告支付156176元的赔偿金没有依据。《劳动合同》合法解除后，原告一也按照法定的程序和要求对被告作出了充分的经济补偿，即于2019年8月30日向被告一次性支付了78,088.79元经济补偿金。这个事实被告在《仲裁申请书》以及举证的银行转账凭证均予以确认。退一万步，即使要支付双倍的违法解除劳动合同赔偿金，也应当扣除原告已支付的78,088.79元，即只需给付78,087.21元就可以了而不是双倍全额赔付156,176元。故此，仲裁裁决是严重错误的。综上所述，原告认为，被告的仲裁申请是无理的，仲裁请求的理由和事实穿凿附会，而仲裁裁决在认定事实和适用法律方面也是错误的。请人民法院依法撤销仲裁裁决并驳回被告的全部仲裁请求，以维护当事人的合法权益。被告利焕喜辩称，一、原告第一项请求的答辩：原告以精简人员的理由解聘利焕喜，属于违法解除劳动合同。原告解聘利焕喜没有任何依据。1、原告主张其是根据《海关总署关于广州海关所属事业单位整合调整事宜的通知》（原告提供的证据3）来解聘利焕喜；但根据该通知，“原花都出入境检验检疫局综合技术服务中心”只是更名为“花都海关综合技术服务中心”，并没有提及利焕喜所在工作部门或岗位因该文件需要撤销或者兼并；而且该文件针对的是在编人员，与非在编人员利焕喜无关。所以该文件并不是原告辞退利焕喜的依据。2、就算是原告1凤华公司要精简人员，那也不属于凤华公司主张的“客观情况发生重大变化”的情况。根据《劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，用人单位才能解除劳动合同。依据《关于若干条文的说明》（劳办法[1994]289号）对劳动法第二十六条的解释“本条中的客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”就本案来说，凤华公司并没有出现企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。如果凤华公司认为“原花都出入境检验检疫局综合技术服务中心”更名为“花都海关综合技术服务中心”，属于合并或被兼并性质，那需要提供相应的证据以及依据。况且利焕喜被辞退前任职的部门与岗位也并没有撤销，利焕喜与凤华公司的劳动合同并非无法履行，所以凤华公司主张的该情况并不属于订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化的情形，凤华公司辞退利焕喜并不能适用《劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定。3、两原告主张存在情势变更情形，那按他的主张，根据《劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定，其也要与利焕喜协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，才可以解除劳动合同。两原告于2019年7月31日突然通知要解聘利焕喜，并通知8月份无需再回单位上班，从来没有就调岗问题与利焕喜协商过。利焕喜提交的录音证据（被告提供的证据7）足以证明两原告是直接辞退，并没有就劳动合同的人变更进行过协商，更没有进行调岗。单就两原告提供的“会议记录”（原告提供的证据5假的会议记录，没有利焕喜本人签名），该会议记录（2019.7.31）里面所记载的内容也是直接通知解聘所涉及的被解除劳动合同人员，并没有涉及协商变更或调岗的问题。唯一有涉及调岗的人员是一名孕妇何碧彦，并非利焕喜。再退一步，先不论会议记录真假，单就里面的内容来说，凌颖瑜是在明确通知了要解聘所涉及解除劳动合同人员之后，被解除劳动合同人员提出异议，其才提到可以调岗，顺序反了，证明凤华公司根本就不是先协商，协商无果后再解除合同。需要强调的是，凌颖瑜根本不给被解除劳动合同人员任何时间考虑，“你们有人愿意转后勤岗吗？可以提出来。你们不出声就是都不愿意了”，自问自答的同时根本不给被解除劳动合同人员协商机会，其还明确调岗后的工资比原来的还低，这根本就不是协商，更不是合法协商。另外，两原告与利焕喜在仲裁庭审时明确不存在调岗的可能、不存在协商的情形，更能证明两原告辞退利焕喜时并没有与利焕喜协商。原告提供的证据5（2019年7月31日的会议记录除原本在解聘人员之列但由于其已怀孕而没有被解聘的孕妇何碧彦有签名外，其它参会人员均未签名，证明其是事后才胡编乱造的）。4、利焕喜与凤华公司于2014年1月1日签订无固定期限合同，就算凤华公司经营不善而导致经济性裁员（事实上并不存在），也没有依据《劳动法》第二十七条规定的程序辞退答辩人，所以也是属于违法解除劳动关系。5、被告利焕喜提供的证据5银行流水可以证明2019年8月30日收到原告支付给被告的工资78088.79元，原告在仲裁庭审时也认可该证据。综上，两原告解除与利焕喜之间的劳动关系，其主张的所依据的文件与非在编人员利焕喜无关，所依据法律并不适用，既没有撤销岗位，亦没有协商，更没有调岗，所以原告是违法解除劳动合同，请花都区人民法院判决原告支付赔偿金给被告利焕喜。二、原告第二项请求的答辩：1、利焕喜在被辞退前仍有合计17天年假（2018年年假7天+2019年年假10天）未休。原告于2019年7月31日通知辞退利焕喜，解除与利焕喜之间的劳动关系，8月份无需再上班，会补偿一个月工资作为代通知金给利焕喜（被告利焕喜提供的证据4解聘人员补偿金测算表和被告利焕喜提供的证据7都能充分证明该事实）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十、十一、十二条之规定，原告需按利焕喜日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬给利焕喜。2、利焕喜在被辞退前可享受2019年年假10天。被告利焕喜自2003年入职原告处，截至2019年7月31日被辞退，合计有10天年假未休。根据原告的规定，只要踏入2019年，利焕喜就可以享受该年度10天的年假，即被告利焕喜可以随时休该年度的10天年假，并不需要按季度或到年底才能享受该年度的10天年假。虽然利焕喜并不认可原告关于“利焕喜在2019年8月已经休了10天年假”的主张，但从原告的该主张可以看出，利焕喜截至2019年7月31日已经享有10天年假。3、原告提供的证据7花都海关请假审批表是利焕喜在2019年8月7日后补的，（当时的情况是我们几个同批次被辞退人员于2019年8月1日去找凌颖瑜，提出我们的诉求，其中提到还有年假，这些年假怎么处理，我们提出要求是“这些年假要么补钱，要么延迟辞退时间”，凌颖瑜科长当场明确表示“年假没钱补”。同年8月7日凌颖瑜又让我们去找圣科补假单，现在原告既不补钱又没延迟辞退时间。我们什么都听单位的，等我们到仲裁提出申请，又说我们旷工），这叫我们为单位服务了十几二十年的劳动者情何以堪。4、原告提供的证据7花都海关请假审批表并未生效，因为自2003年利焕喜入职原告处到2019年7月31日被辞退前，根据原告的规定，凡是连续请假超过3天（含3天）的都要人政科科长同意签名和分管请假人所属科室的分管领导同意签名才能生效,这张请假单并没有人政科和利焕喜所属业务科室的分管领导签名（利焕喜被辞退前所属业务科室港口监管科是郭剑清副关长分管的）。5、利焕喜与原告合同解除时间为2019年7月31日。首先，原告于2019年7月31日通知解聘利焕喜，且明确规定本人利焕喜于2019年8月1日开始无需再来上班，说会补偿一个月工资给本人利焕喜。（被告提交证据7）录音证据足以证明该事实。其次，原告主张利焕喜2019年8月仍需上班，但在利焕喜没有上班的情况下，原告从未通知或催促利焕喜回去上班，反而在其主张的“旷工”或“不在岗”的情况下仍让发放“全勤奖”给利焕喜，不仅与事实不符，而且有悖常理，可以证明利焕喜与原告的实际的解除合同时间为2019年7月31日。再次，正是因为合同解除时间是2019年7月，原告在计算利焕喜被辞退前12个月的平均工资，才会从2019年6月往前推12个月（被告提供的证据4解聘人员补偿金测算表和证据7录音光盘和文字翻译）。如果是2019年8月31日解除劳动关系的话，那么平均工资理应从2019年7月开始往前推12个月。所以原告与被告利焕喜合同解除时间为2019年7月31日。综上，请花都区人民法院判决原告需按利焕喜日工资收入的300%支付其未休年休假17天报酬给利焕喜。三、原告第三项请求的答辩：1、被告利焕喜自入职以来一直在花都海关的业务科室工作（从被告提供的证据1四份劳动合同可以看出，不论被告签订劳动合同的主体是甲方花都出入境检验检疫局还是甲方广州市凤华技术咨询服务有限公司，乙方利焕喜的工作内容是花都港办事处进出境货物检验检疫，工作地点是花都港办事处（花都海关的业务科室））。2、虽然被告利焕喜从2014年的合同变更为与凤华公司签订劳动合同，但从被告利焕喜自2003年入职检验检疫局至2019年7月31日被迫解除劳动合同为止，利焕喜一直在原花都出入境检验检疫局和花都海关的花都港办事处工作（被告提供的劳动合同足以证明其岗位一直未改变），其任职的职位属于花都海关管理，平常汇报工作也是向花都海关的相关人员汇报（被告利焕喜提供的证据9微信截图可以证明该事实）。利焕喜的社保从2003年7月开始至2004年2月由花都出入境检验检疫局购买，从2004年3月至被迫解除劳动合同时由凤华公司购买，利焕喜不论签订劳动合同的主体是花都出入境检验检疫局还是凤华公司，其社保都是由凤华公司购买（被告提供的证据2可以证明原告违规的事实），住房公积金由凤华公司直属上级单位花都海关综合技术服务中心（原花都出入境检验检疫局综合技术服务中心）购买（被告提供的证据3足以证明该事实），工资由花都海关发放（被告提供的证据5足以证明），由此可见凤华公司与花都海关存在混同用工的情况。3、原告在仲裁庭审中也强调“上级部门要求凤华公司与海关两套班子一套人马”，可见凤华公司与花都海关就是混同用工。4、原告提交的证据6“关于解除劳动合同的通知”，其中通知单位是凤华公司，通知内容注明“你提出补缴社保和公积金诉求已收悉，花都海关将按有关规定办理”，足以证明凤华公司与花都海关存在混同用工的情况。5、原告提交的证据7“花都海关请假审批表”和“考勤登记表”，虽然该请假单是被告被迫出具的，但可证明被告是受花都海关管理，凤华公司一方面主张被告不是花都海关的工作人员，不为花都海关提供劳动服务，另一方面所使用的“请假审批表”却是以“花都海关”的名义“批准”，明显矛盾。在仲裁庭审中凤华公司关于“审批表”是统一格式，并不能代表花都海关的主张极其荒谬。正是因为凤华公司与花都海关存在混同用工的情况，凤华公司才会用花都海关统一格式的“审批表”来管理。所以，被告请求花都区人民法院判决原告2花都海关承担连带责任。四、被告利焕喜在劳动仲裁中提出的第三项请求（原告在2008年没有按照规定为利焕喜购买生育保险，致使被告利焕喜在2007年12月怀孕期间至2008年9月生产，均未享受相应的生育保险待遇，现请求花都区人民法院判决原告向被告支付产检费用3000元和剖腹产费用5500元）。事实与理由：1、由于原告在2008年没有按规定为被告购买生育保险（被告提供的证据2社保清单足以证明），导致被告在2007年12月怀孕期间至2008年9月生产时无法享受生育保险待遇，产生合计8500元的费用无法报销（产检费用约3000元（虽然产检费用的发票有的已遗失，或原告可以按利焕喜怀孕期间花都区人民医院正常的产检总费用支付给被告），剖腹产费用5500元（被告提供的证据9可以证明该事实））。经询问社保部门，该8500元就算补生育保险也无法保险，即被告因原告没有按规定为被告购买生育保险，造成被告损失8500元，原告理应赔偿被告的损失。2、虽然当时仲裁以时效问题驳回我的请求，但被告自2003年3月份入职，截至2019年7月31日一直在原告处上班，虽然被告的损失是在2007-2008年期间产生，但根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，被告主张该损失赔偿的期限不受该条第一款规定的仲裁时效期间的限制，被告与原告的劳动关系存续期间为2003年3月至2019年7月，故被告于2019年9月就生育费用损失申请劳动仲裁，并未超过仲裁期限。所以被告请求法院判原告向被告支付被告2007年12月至2008年9月的产检费用和剖腹产费用。3、从被告提供的证据2可知，原告在被告怀孕时已知未按规定为被告购买生育保险，但却仍未马上为被告购买生育险，而是从2009年7月才开始为被告利焕喜购买生育保险，原告是属于知法犯法。综上，请求花都区人民法院判决原告支付被告的生育费用损失的赔偿。五、被告利焕喜在劳动仲裁中提出的第四项请求理由和事实。1、在被告为原告提供劳动服务的17个年头里，不论被告签订的劳动合同主体是花都出入境检验检疫局或凤华公司，或从2018年4月20日花都出入境检验检疫局并入花都海关，或原告提供的证据3原花都出入境检验检疫局综合技术服务中心更名为花都海关综合技术服务中心，被告的工作地点、工作岗位（关的检务岗）从未改变。都在花都港办事处（关的检务岗），从事进出口货物的受理报关报检、核查企业来报检报关的货物所需的单证、计费、出具相关证书给企业通关、统计、归档、录像、疫情上报等工作。而且在花都港办事处的检务受理岗位一直以来最多两个人在岗（一个在编职工，一个就是被告），有些时候都是只有被告一个人在岗（因为花都港办事处星期六日和节假日都有货物进出口情况，需要加班，在编的加班后只能补休，非在编的加班后可以补休也可以折算相应的劳动报酬），因被告是非在编人员，领导说人手紧不好安排休假和被告的工资低的原因，所以被告的加班一般都不补休；而且在编职工的假期比非在编的多，还有单位组织的在编人员学习开会等原因（如党性锤炼，上半年一次，下半年一次，一次约10天左右，包括星期六、日），在这17年里，被告干着与花都海关在编职工一样的工作，劳动强度并不比他们少甚至更多。所以根据《中华人民共和国劳动法》的第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但时至今日至被告被迫解除劳动合同的那天，花都海关在编在职人员的收入是被告全部收入的七八倍。所以按照《中华人民共和国劳动法》第四十六条（自2009年十月出台），工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。单位应补回我同等的工资及各种福利的差额。2、2017年11月10日，中共广东检验检疫局党组下发的粤检党【2017】73号文件中已经明确要求编外聘用人员收入分配制度，实行按岗定薪、按岗定责、按岗聘用、合同管理，支持单位实行在编人员与编外人员同工同酬、同岗同责的薪酬体制，充分调动编制外人员工作积极性。3、花都海关非在编人员（原花都出入境检验检疫局的编外聘用人员）的工资仍参照2006年原广东出入境检验检疫局下发的编外人员工资标准规定发放。GDP每年都说增长多少，物价也不断上涨，特别是楼价，不知道番了多少倍了，我的工资待遇还在“原地踏步走。”综上，被告利焕喜应依法享有同工同酬的权利，请花都区人民法院予以支持。六、其他问题：1、原告提交的证据5“会议记录”是伪造的。首先，2019年7月31日的会议过程、参与人员、会议内容等均出现造假的情况。如果真的是确实有记录，理应需要被告当场签名确认，但被告并没有在上面签名，而且当天或事后也并没有要求过被告利焕喜签名。对此，被告已经提交了录音证据证明2019年7月31日开会的过程，证明了原告提交的证据“会议记录”是伪造的，该“会议记录”所记载的内容出现断章取义、胡乱编造的情况。对于原告提交的伪造“会议记录”的事情，被告利焕喜保留追究相关人员法律责任的权利。其次，2019年8月29日的会议记录，也存在删减的情况。被告利焕喜只是在签到表上签名（而且签名时签到表上并没有“通知徐秋桂……按相关规定补缴”这段话，这段话是原告事后加上去的），而且被告利焕喜并没有在会议记录上签名，被告拒绝签名的是解聘协议和解聘通知书，并非拒绝在会议记录上签名。2、原告提供的证据6关于解除劳动合同的通知时间点“2019年8月31日”，是在我们同批次被辞退人员于2019年8月1日向原告提出相关诉求后，原告在2019年8月29日给我们看的版本就变成辞退时间由原来的“2019年7月31日”变为“2019年8月31日”。而2019年7月31日同批次被辞退的人员，其中徐秋桂的解除劳动合同通知版本是不一样的，详见被告证据6（徐秋桂的解除劳动合同通知，是徐秋桂在家人的提醒下才上去问凌科拿了这张未盖章的解除通知，其他被迫解除劳动合同人员均没意识要问原告拿这解除劳动合同通知书，原告也没主动给我们。3、原告提供的证据花都海关工会委员会会议记录，被告并不认可，首先是因为在2019年11月3日利焕喜仲裁庭审时原告并没有提交该证据，是在庭审时仲裁员问到工会这个情况，到后面比我迟开庭的徐秋桂、赖耀强的仲裁庭审时才出现这份证据；其次该会议记录并没有被告利焕喜签名，在上面签名的都是海关的人，他们喜欢怎么搞怎么签都行。综上所述，两原告以精简人员的理由解聘被告利焕喜，属于违法解除劳动合同；被告在被辞退前仍有合计17天年假未休，原告理应按3倍工资赔偿给被告；合同解除时间为2019年7月31日；关于生育费用损失理应由原告赔偿；被告理应享受同工同酬的待遇；凤华公司与花都海关存在混同用工情况，花都海关理应对被告的损失承担连带赔偿责任。对于原被告无争议的证据，本院审核后予以认定并记录在卷。双方无争议事项如下：一、入职时间：2003年3月1日，被告入职花都检验检疫局；2014年1月14日，劳动合同主体变更为原告广州市凤华技术咨询服务有限公司。二、工作岗位：花都港办事处进出境货物检验检疫。三、劳动合同：被告与广州市凤华技术咨询服务有限公司有签订劳动合同，最后一期劳动合同起始日为2014年1月14日的无固定期限劳动合同。四、工资标准及发放情况，被告离职前12个月平均工资为4593.5元/月，每月中旬以银行转账形式支付，入职时由花都检验检疫局支付，2019年4月由被告花都海关账户支付。五、申请仲裁时间：2019年9月4日。六、仲裁情况：被告利焕喜于2019年9月4日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委2019年12月9日作出穗劳人仲案[2019]7979号仲裁裁决书。原告于2019年12月17日收到该仲裁裁决书，对仲裁裁决不服，原告于2019年12月25日向本院起诉成讼。被告利焕喜没有起诉。七、广州市凤华技术咨询服务有限公司已为利焕喜发放了2019年8月的工资3560元。广州市凤华技术咨询服务有限公司主张其已向被告发放经济补偿金78088.79元。对于原被告双方有争议的事实与证据认定如下：关于广州市凤华技术咨询服务有限公司是否违法解除劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，首先，关于劳动关系解除的时间，广州市凤华技术咨询服务有限公司、花都海关已经为利焕喜发放了2019年8月的工资，并为其缴纳社保、公积金至2019年8月，广州市凤华技术咨询服务有限公司、花都海关主张于2019年7月31日解除劳动关系与事实不符，故本院采信利焕喜的主张，确认双方解除劳动关系的时间是2019年8月31日。其次，关于是否违法解除劳动关系的问题，根据广州市凤华技术咨询服务有限公司、花都海关提供的证据可以证实，按照政策要求，两原告进行了机构整合调整，必然导致人员及岗位的变动，该客观情形变化对利焕喜的劳动合同履行产生了重大影响，两原告已召开工会会议，并召集员工进行了通知解聘相关事宜的会议，可以证明双方就解除劳动合同事宜进行了协商，故两原告依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定与利焕喜解除劳动合同不违反相关法律规定，利焕喜要求两原告违法解除劳动合同并要求两原告支付赔偿金，缺乏理据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，原告应向被告支付经济补偿金78089.5元。两原告主张其在2019年8月30日已经向利焕喜支付了经济补偿金78088.79元，提供单位代理业务回盘明细清单为证，被告确认收到上述款项，但被告利焕喜辩称上述款项是工资。虽然，被告提交的银行流水的摘要显示该款项为工资，但该笔款项与被告的工资相差较大，与经济补偿金的数额比较一致，且被告提供的证据也不足以证明上述款项是工资，故本院对被告的主张不予采纳。经折算，原告尚欠被告经济补偿金差额0.71元，原告应向被告补足。关于未休年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”本案中，双方劳动关系于2019年8月31日解除，利焕喜在2019年应享受的年休假天数为6.66天（243天÷365天×10天），折算应休6天，则被告在2018年、2019年总共可休年休假为16天，因被告利焕喜在2019年8月1日至14日已休了10天的年休假，据此核算利焕喜未休年休假工资差额为2534.34元（4593.5元/月÷21.75天×6天×200%）。关于广州市凤华技术咨询服务有限公司、花都海关是否承担连带责任的问题，根据双方提供的证据及陈述，本院认为广州市凤华技术咨询服务有限公司与花都海关对利焕喜属于混同用工，应当共同承担支付上述款项的责任。关于未缴纳生育保险问题，被告未就仲裁裁决提起诉讼，视为其对仲裁裁决的认可，本院予以准照。且被告利焕喜要求原告支付生育医疗费用的主张已超过一年仲裁时效，本院不予支持。关于同工同酬的问题，被告未就仲裁裁决提起诉讼，视为其对仲裁裁决的认可，本院予以准照，且被告利焕喜要求其工资与同单位公务员的工资一样，无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下：一、原告中华人民共和国花都海关、广州市凤华技术咨询服务有限公司于本判决生效之日起十日内向被告利焕喜支付未休年休假工资差额2534.34元；二、原告中华人民共和国花都海关、广州市凤华技术咨询服务有限公司于本判决生效之日起十日内向被告利焕喜支付经济补偿金差额0.71元；三、驳回两原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告广州市凤华技术咨询服务有限公司、中华人民共和国花都海关负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  张草萍二〇二〇年十月二十八日书记员  宁 琳汤晓敏