广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初9183号原告：广州码上花信息科技有限公司，住所地广东省广州高新技术产业开发区科学城科学大道**。法定代表人：吴秋蓉，总经理。委托诉讼代理人：黄坚坤，该司员工。委托诉讼代理人：张玉合，该司员工。被告：金萧，男，1992年7月26日出生，汉族，住湖北省安陆市。原告广州码上花信息科技有限公司（以下简称码上花公司）诉被告金萧劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告码上花公司的委托诉讼代理人黄坚坤、张玉合、被告金萧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告码上花公司向本院提出诉讼请求：1.判令码上花公司应向金萧支付税后工资4480.88元；2.判令码上花公司无需支付2019年10月1日至2020年6月1日期间工资37812.98元；3.判令金萧承担本案的一切诉讼费用。事实与理由：码上花公司与金萧之间的劳动争议纠纷，经广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了穗埔劳人仲案（2020）1153号仲裁裁决。码上花公司认为仲裁裁决关于《劳动合同》是否有效的事实认定错误，导致适用法律错误，因此，仲裁裁决第一项依法应当变更、第二项依法应当撤销。理由如下：一、关于合同效力：合同因金萧的欺诈行为，导致码上花公司做出错误的意思表示，应当无效。仲裁庭在明知金萧履历严重造假的情况下，错误的认定双方劳动合同有效，事实上金萧伪造《简历》等虚假的履历资料，骗取码上花公司录用，构成《劳动合同法》上的欺诈，因此双方签订的劳动合同应当无效。首先，从事实上讲，在码上花公司招聘的大客户经理一职的任职要求中明确注明“3年以上大客户招商及维护经验”，金萧为满足招聘要求，在应聘过程中公然伪造简历等资料，实施欺诈，导致码上花公司错误的以为其满足招聘要求。金萧应聘履历中显示其在美至简公司工作时间达15个月，金萧也在《应聘登记表》中承诺“本人声明：就本人所知，在此表格内所陈述各项，全属确实无讹；”而实际上只在美至简公司工作2个月（注：经码上花公司申请，仲裁庭已查询其社保记录，显示在美室简公司只有2个月的社保缴费记录），与其在百度外卖公司的工作时长相加不足3年，故并不符合码上花公司的招聘要求。码上花公司在仲裁时，已提供了《简历》《入职信息登记表》《美至简离职证明》以及申请仲裁庭调查金萧社保记录等用以直接证明因金萧欺诈行为导致劳动合同无效，但仲裁庭罔顾事实。其次，从法律上讲，所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示，故认定欺诈的标准是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。金萧为了达到与码上花公司订立劳动合同的目的，隐瞒真实情况，虚构本人的重要工作履历，导致码上花公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判；因此，金萧在入职时填写的工作履历严重虚假并做虚假陈述，足以使码上花公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，金萧的行为已构成法律意义上的欺诈，依据《劳动合同法》第二十六条第（一）款：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效。同时，判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，与码上花公司最终证实欺诈行为的时间不具有任何关系。故，仲裁庭认为“码上花公司未因金萧的虚假工作经历欺诈而违背真实意志签订劳动合同”的结论没有事实和法律依据。再次，从道德上讲，金萧上述的造假及欺诈行为严重违背诚实信用原则，违背职业操守，违背社会主义核心价值观，仲裁庭认定劳动合同有效，实际上助长了不良风气，对法律的指引功能、评价功能均是严重的破坏，这种违反公序良俗的合同当然无效。根据《劳动合同法》第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”，具体而言，员工一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括工作经历、学历及身体健康状况等，公司对此有知情权，员工应如实告知。由于码上花公司未如实告知，导致了其试用期不合格，浪费了码上花公司有限的公司资源；为证明其实施欺诈行为，花费了大量的人力，甚至还申请仲裁庭调查，浪费了国家资源。基于以上三点关于《劳动合同》效力的分析，以及本段关于金萧欺诈行为浪费的社会资源，《劳动合同》理应无效。二、关于工资：码上花公司仅需支付金萧工资（税后）4480.88元，并同意支付该金额的款项。因仲裁裁决关于工资计算期间和计算基数错误，码上花公司向金萧支付工资37812.98元无合同和事实依据，应当变更仲裁裁决第二项码上花公司应支付金萧工资（税后）4480.88元。首先，从工资计算的期间上讲，从2019年10月1日至2020年6月1日是错误的，因为码上花公司于2020年1月13日停工，金萧于码上花公司处最后的工作时间为2020年1月10日。因为双方签订的劳动合同无效，所以码上花公司应当依据同工同酬原则向金萧支付工资至其最后工作日。仲裁委罔顾金萧欺诈导致合同无效的事实，将其工资及生活费计算至2020年6月1日，实际上工资计算的期间应当从2019年10月1日至2020年1月10日。其次，从计算基数金额上讲，仲裁裁决的工资计算依据错误，且无合同依据；不应当是金萧主张试用期基本工资7000元/月（税前）、转正后基本工资为8000元/月（税前），而应当是双方在《劳动合同》中约定的工资3500元/月（税前），理由有四：一是码上花公司主张实际上属于2019年9月2日签订《入职意向书》的内容，而双方于2019年9月5日签订的《劳动合同》显示：本岗位的基本工资为3500每月，由于入职意向书在前，劳动合同书签署在后，两份合同关于工资的表述存在冲突，应当以签订在后的合同为准；且《入职意向书》中明确规定了“在你到岗工作后，你签署的《劳动合同》将取代本意向书”，因此双方关于工资的认定应以劳动合同为依据。二是因金萧的岗位大客户经理一职属于业务型岗位，劳动报酬构成重在销售奖励，实际上金萧的基本工资无论是转正前还是转正后均为（税前）3500元/月，根据金萧与码上花公司于2019年9月5日签订的《广州市劳动合同》“……四、劳动报酬（一）乙方的正常工作时间工资（以下简称“基本工资”）为3500元/月（税前），试用期的基本工资为3500元/月（税前）。……”的约定可以得到证明。三是工资条中显示的2019年9月发放的试用期工资仅为金萧当月劳动所得，其显示的工资明细与入职意向书和劳动合同均不符，所以工资条并不能佐证金萧在试用期的工资按照入职意向书中的7000元计算。且《劳动合同》第四款第（二）点约定：“乙方的奖金（如有）、津贴（如有），按照甲方规定执行。甲方有权根据经营等情况对奖金及津贴发放和管理办法进行调整。”所以，奖金及津贴均属于不固定的工资，双方若无其他约定，码上花公司每月发放给金萧的工资总额最低为3500元（即税前基本工资）。四是按照《码上花特战队成员业绩考核任务书》规定每月邀约客户8人，每少一人扣除5%基础工资。金萧当月邀约客户书为0人，故扣除40%基础工资，最终得到2100元基础工资，此点从金萧的工资条中“基础工资2100元”可以得到佐证双方约定基本工资为3500元。五是仲裁裁决的金额均未考虑税金、社保等事项，实为简单、粗暴、不合理、错误。综上所述，仲裁裁决第二项关于工资的计算缺乏事实依据且错误，码上花公司应付金萧的工资应为11465.52（税前）元，计算如下：2019年10月-12月：3500元×3=10500元、2020年1月：3500/21.75×6=965.52元（打卡6天），截止到起诉之日，上述金额应当扣减已发工资和已扣缴的社保部分，具体金额如下：金萧社保费个人代缴部分金额：423.08×8=3384.64元，已发放工资：2020年3月已发放工资3600元。最终，码上花公司应支付金萧4480.88（税后）元，计算方式如下：11465.52元-3384.64元-3600元=4480.88元。三、关于“离职”：金萧最后打卡时间是2020年1月10日，此后双方再无事实上的关系，金萧离职属于试用期不合格，被淘汰的情形，无权要求补偿金，仲裁对有关事实的认定有以下三个错误：一是因劳动仲裁委对双方劳动合同的效力认定错误，因为双方不存在合法有效的劳动合同关系，故劳动仲裁裁决书关于“离职”一词的说法不正确。二是对“离职”的原因认定错误。码上花公司提供《考核任务书》不仅说明了考核的时间及范围，还在最后说明了考核的计分标准及计算方式，同时任务书上载明“总分超过80分为合格，不合格者当月淘汰”，证明金萧接受未完成任务被淘汰的后果，“淘汰”属于未完成予以处置的证据；金萧无业绩导致考核不通过属于码上花公司无法提供的不存在的证据，仲裁庭要求提供未完成绩效考核的证据，属于证明“你是你自己”的无理取闹。2019年11月金萧未完成相应的任务，即未完成团队入驻商户数量指标，码上花公司并未在金萧的考核期间成功签约任何商户，亦无新跟进的客户数，原本应立刻淘汰，但仍然再多给一个月机会，双方达成延长一个月试用期的特殊合意，因此才出现金萧既没有提交转正申请也没有立马离开码上花公司的情况。三是最后“离职”时间及依据认定错误。码上花公司已经出示金萧打卡记录证明其最后工作日为2019年1月10日，其后金萧未曾打卡上班，应当视为已经自动离职，详细原因如下：金萧在试用期内考核不合格，同时在延长的一个月试用期内也无业绩。根据码上花公司的规定，转正需要提交转正申请，而金萧因考核不合格原因未能进行申请，因此，金萧离职是因个人业务能力不达标而被淘汰，并非其在钉钉对话（与黄坚坤的钉钉对话）中的原因。对于一个不诚信的劳动者，不仅靠欺诈获取工作，言而无信否定双方达成的合意，无论是基于其“欺诈在先”导致劳动合同无效的原理，还是基于其试用期不合格的事实，金萧所提交的《与黄坚坤的钉钉对话记录》等均不应当作为“判定《劳动合同》解除”的依据，所以仲裁裁决码上花公司向金萧支付经济补偿6300元，没有事实、合同、法律依据，应当依法撤销。综上所述，劳动仲裁裁决缺乏事实和法律依据，严重不合理，使得双方的权利与义务严重失衡，助长了不诚信气焰，严重破坏了法律及判决的功能，因此，恳请法院依法支持码上花公司的请求。被告金萧辩称，一、请求法院参考仲裁决定，驳回码上花公司全部诉求。1.码上花公司在诉状所称的工资与入职前告知的不符，码上花公司告知入职转正前底薪7000元，转正后8000元，实发工资亦是如此。2.码上花公司提交BOSS直聘信息、背景调录及码上花特战队员业绩统计表均是码上花公司为了起诉所提出的理由，码上花公司从未与金萧以口头或书面等任何形式协商延长试用期或辞退，业务性质工资本就门槛低，码上花公司录用金萧的原因与学历、工作年限无关，而是金萧面试现场所展现的能力被码上花公司认可。3.金萧是2019年9月5日入职，2020年6月1日向码上花公司发送了被迫离职通知书，薪资为试用期7000元，三个月转正，转正后为8000元，2019年9月工资已发，2019年10月至2020年6月未发，去年年底和今年开年分两次共发放3600元，社保最后缴纳时间为2020年1月，2月至5月申报但未实缴。码上花公司多次不守承诺，恶意欠薪，金萧无奈于2020年4月申请仲裁，码上花公司不服裁决诉至法院。本院经审理认定事实如下：2019年9月5日，码上花公司和金萧签订劳动合同，约定：工作期限从2019年9月5日至2022年9月4日，试用期为2019年9月5日至2019年12月4日；工作内容是大客户招商经理，实行标准工作制，正常工作时间基本工资为3500元/月，试用期的基本工资为3500元/月，次月10日前支付当月的工资。同日，双方还签订了保密协议，约定了保密信息、义务、期限、违约责任、保密费等等内容，其中保密费的具体金额见工资条。金萧于签约当日入职码上花公司，其在码上花公司的最后工作日为2020年1月10日。2020年1月23日，码上花公司人力资源部黄坚坤通过钉钉发布通知，由于年底公司资金未能按时回笼，导致近期工资延迟发放，一旦资金到位，公司将立刻足额补发大家的工资；此外，在延发期间，将按照年化15%的利率标准，给大家计算现金补助，以感谢大家的持续支持和谅解。2020年6月1日，金萧通过钉钉软件向码上花公司人力资源部黄坚坤发送了被迫离职通知书，内容如下：因你单位违反了劳动合同法的有关规定，不按国家规定按时全额支付劳动报酬，不按规定为劳动者建立国家法定的社会保险，依劳动合同法第三十八条有关规定，本人提出解除劳动关系，金萧，2020年6月1日。同时，黄坚坤拒绝了金萧提交的2020年1月6日9时的补卡申请，并回复同意6月1日离职申请。2020年3月24日，金萧向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.码上花公司支付金萧2019年10月1日至2020年6月1日期间工资56707.68元；2.码上花公司支付金萧解除劳动关系经济补偿8000元。2020年7月9日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1153号仲裁裁决书，裁决：1.码上花公司自本裁决书生效之日起五日内一次性向金萧支付解除劳动关系经济补偿6300元；2.码上花公司自本裁决书生效之日起五日内一次性向金萧支付2019年10月1日至2020年6月1日期间工资37812.95元；3.驳回金萧的其他仲裁请求。码上花公司不服前述仲裁裁决，向本院提起本案诉讼。金萧未提起诉讼。双方对上述裁决书查明的如下事实无异议：一、《停工通知》载明，2020年春节放假调整通知，放假时间2020年1月13日至2020年2月2日放假调休，共二十一天。二、《延迟支付工资的通知》载明：鉴于疫情形势尚不明确，为配合疫情防控工作，有以下调整：1.复工日期，原定日期2020年2月17日，现定日期：视疫情情况，提前3天通知；2.社保将于疫情解除后三个月内补缴；3.2020年2月薪酬按1680核算；4.2019年至2020年1月薪酬按1月23日人力资源部通知的细节执行。三、码上花公司主张金萧在2020年1月缺勤2天，金萧主张系忘记打卡，且码上花公司于6月1日拒绝了其补打卡的请求。双方确认码上花公司仅为金萧缴纳社会保险至2020年1月，从2019年10月起码上花公司未向金萧发放工资，码上花公司于2020年3月10日、27日分别向金萧支付了2100元、1500元。码上花公司提交的金萧的应聘登记表、入职信息登记表显示，金萧在广东美至简网络科技公司工作时间为2018年5月至2019年8月。码上花公司主张其2020年6月对金萧工作经历进行了背景调查，发现金萧在广州美至简网络科技有限公司的工作年限仅为2个月，金萧存在欺诈行为导致其陷入错误认识从而与金萧签订了劳动合同。金萧确认曾在广州美至简网络科技有限公司任职市场部总监助理，但记不清具体在职时间。码上花公司提交的公司规章制度阅读声明载明：我于入职之日收到并阅读了《员工手册》及相关规章制度，已了解和明白其全部内容，并将严格遵守此《员工手册》及相关规章制度的规定。备注：如未收到相关信息，请于入职之日当日向人力资源部反馈，如未反馈，则视为已收到并阅读、同意该内容。员工签字处有手写签名。金萧不确认该声明上的签名为其所写，称没有阅读过该声明。码上花公司提交的金萧签署的码上花特战队成员业绩考核任务书，考核时间为2019年11月1日至30日，具体包括考核目标、达标激励，考核方式为每月按照当月分解的招商计划与特战队员签订任务书，按照任务书标明的关键业务指标占90%，综合素质指标占10%计算当月考核总分，总分超过80分为合格，不合格者当月淘汰。金萧前述时间段的业绩考核统计表显示其得分为20，备注（若有）为“不合格，可再给一个月机会。”。金萧提交的《钉钉智能工资条》载明：金萧基本工资2100元，岗位工资2100元，保密津贴2100元，月固定工资总额6300元，代缴个人社保423.08元，代缴个人公积金350元。金萧提交的其与码上花公司人事部员工万紫娴的微信聊天记录载明，2019年8月30日，万紫娴微信告知金萧“试用期薪资税前7K（含10%绩效），转正薪资税前8K（含10%绩效）”。上述事实，有劳动合同、保密协议、应聘登记表、入职信息登记表、工资条、通知、码上花特战队成员业绩考核任务书、业绩考核统计表、公司规章制度阅读声明、钉钉对话、微信聊天记录、仲裁裁决书以及当事人陈述等证据证实。上述证据经过庭审举证、质证，符合法律规定，本院予以采信。本院认为，码上花公司在2019年9月5日与金萧签订劳动合同，金萧入职码上花公司工作，双方之间形成了劳动合同关系，双方签订的劳动合同不违反法律的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。码上花公司主张其与金萧签订的劳动合同无效，认为金萧提交的简历、入职信息登记表和美至简离职证明中填写的信息不真实，存在欺诈；经查，首先，双方签订的劳动合同前，码上花公司应当对金萧填写的简历和相关工作情况进行调查，才能决定是否录用其为公司员工，码上花公司在没有进行充分调查的基础上与金萧签订劳动合同，双方已经实际履行了该合同，双方已经形成了劳动合同关系；其次，码上花公司对金萧的调查仅是通过短信方式进行，其未提交相关证据证实该短信的调查对象是其主张的美至简公司的人力资源的工作人员，也未提交相关证据证实美至简公司已经向其证实金萧的实际工作时间；再次，金萧应当根据诚信原则如实填写其个人情况和工作经历，根据码上花公司提交的相关证据，不能证实金萧填写的相关个人信息和工作经历存在虚构的事实，码上花公司在近9个月的履约过程中未对金萧填写的工作经历进行调查，未提出金萧在签订劳动合同时存在欺诈情况，与正常的录用人员的方式不符；第三，根据码上花公司提交的证据，其录用大客户销售经理的六个条件之一是“三年以上大客户招商及维护经验”，而不是唯一的条件，而用人单位在招录人员时是根据劳动者的各项条件进行综合衡量后决定是否录用，码上花公司在录用金萧时应当是在综合金萧的各项条件以及面试情况后决定录用金萧；综上，码上花公司主张其基于被欺诈而与金萧签订劳动合同的意见，证据不足，本院依法不予采信。关于工资。1.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、并参照《广东省工资支付条例》第四十八条的规定，因工资标准、计算劳动者工作年限等发生的争议，用人单位负举证责任。本案中码上花公司未提交工资条等相关证据证实金萧的工资标准，应承担举证不能的责任。金萧提交的工资条与码上花公司人力资源部工作人员万紫娴的微信聊天记录，可以证实金萧试用期税前工资为7000元，转正后税前工资为8000元。2.码上花公司主张金萧2020年1月有2天缺勤，金萧主张该2天是忘记打卡，金萧未提交相关证据证实其该2天其在码上花公司实际工作的事实，应承担举证不能的责任，本院采信码上花公司的主张，金萧在2020年1月缺勤2天。3.根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、并参照《广东省工资支付条例》第三十九条之规定，非因劳动者原因造成用人单位停工、停产超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或解除劳动关系。2020年1月13日至2020年2月2日期间为码上花公司安排金萧休假期间，应正常支付工资，2020年2月3日至3月2日为受疫情影响后的第一个工资支付周期，码上花公司应按金萧正常月工资标准支付，从2020年3月3日开始支付金萧生活费。扣除码上花公司已支付的3600元、缴纳的四个月社会保险金萧个人应缴纳部分、金萧1月份2天工资，码上花公司应支付金萧2019年10月1日至2020年6月1日期间工资37812.98元（7000元+7000元+7000元÷21.75天×3天+8000元÷21.75天×19天+8000元÷21.75天×21天+8000元+8000元÷21.75天×1天+2100元×80%÷21.75天×21天+2100元×80%×2个月+2100元×80%÷21.75天×1天-3600元-423.08元×4个月）。码上花公司对仲裁裁决确认其向金萧支付解除劳动关系经济补偿金6300元无异议，金萧未对该仲裁裁决提起诉讼，本院依法确认码上花公司应向金萧支付解除劳动关系经济补偿金6300元。关于码上花公司主张金萧的试用期延长一个月的意见，经查，码上花公司未提交证据证实其与金萧达成了延长一个月试用期的协议，也未通知金萧延长试用期一个月，金萧不确认延长试用期的事实；码上花公司提交的金萧业绩考核统计表和码上花特战队成员业绩考核任务书中均没有关于延长试用期一个月的意思表示，亦没有考核不合格而解除双方劳动关系的意思表示，码上花公司对其主张的延长金萧试用期一个月的主张应承担举证不能的责任，故其提出的该主张依法不予采信。码上花公司提交的证据中所谓的员工手册仅为一页纸，无完整的手册内容，该员工手册不符合证据的基本条件，故该员工手册本院依法不予采信。关于码上花公司申请对金萧2014年12月-2019年8月的社保记录、学历情况进行调查，因该两项调查内容与本案劳动争议无关，本院依法不予采纳。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《广东省工资支付条例》第三十九条、第四十八条之规定，判决如下：一、原告广州码上花信息科技有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向被告金萧支付2019年10月1日至2020年6月1日期间的工资37812.98元；二、原告广州码上花信息科技有限公司于本判决发生法律效力之日起七日内向被告金萧支付解除劳动关系经济补偿6300元；三、驳回原告广州码上花信息科技有限公司的全部诉讼请求。当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州码上花信息科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  李祖艳二〇二〇年十月二十七日书记员  林碧婷王春苗