上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初3809号原告：法燃晟电(上海)新能源科技有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区日樱南路XXX号二幢四层466部位。法定代表人：JEANEMMANUELF.RAPPE，执行董事。委托诉讼代理人：陈殷冰，北京市中伦(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈川，北京市中伦(上海)律师事务所律师。被告：刘海，男，1979年3月8日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。委托诉讼代理人：陆佳亮，上海保华律师事务所律师。法燃晟电(上海)新能源科技有限公司与刘海劳动合同纠纷一案，因双方均不服上海市劳动人事争议仲裁委员会的裁决，先后向本院提起诉讼。本院分别于2020年1月7日、1月8日立案后，以先起诉的法燃晟电(上海)新能源科技有限公司为原告，后起诉的刘海为被告，依法适用简易程序,将双方的诉讼请求合并审理，于2020年3月25日公开开庭进行了审理。原告法燃晟电(上海)新能源科技有限公司委托诉讼代理人陈殷冰、陈川，被告刘海的委托诉讼代理人董润青、陆佳亮到庭参加诉讼。审理中，因疫情原因，本院依法中止审理，于2020年3月25日恢复审理。审理中，双方申请庭外和解，但和解未成，本案现已审理终结。原告法燃晟电(上海)新能源科技有限公司向本院提出诉讼请求：判令原、被告的劳动合同于2019年7月31日合法解除。事实和理由：由于被告的严重失职给原告和集团造成重大损害，并且被告严重违反诚信与道德原则，原告决定解除与被告的劳动关系，并向被告出具劳动合同解除通知书，被告为此向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决原告系违法解除与被告的劳动合同，原告不服仲裁裁决结果，故诉至法院。被告刘海辩称，不同意原告的诉讼请求。被告工作尽忠职守，不存在原告解除劳动合同通知书中所述的不当行为，应认定原告单方解除与被告的劳动合同系违法解除。被告系原告的创始人之一，原告的母公司收购了被告所创立的公司，被告先行转让了股权给原告的母公司，但对价尚未拿到，根据股权转让协议的约定被告需正常履职至2020年12月31日，如在此之前被告被解除劳动关系的，将无权获得上述股权的对价。本案是原告与上级公司为其不履行股权协议找借口，而编造虚构的案件，其目的是为了侵占被告的股权利益。同时，被告刘海向本院提出诉讼请求，要求判令：1.自2019年8月1日起恢复原告与被告的劳动关系；2.原告按每月83,334.33元(税后)标准支付被告自2019年8月1日至判决生效之日止的工资；3.原告支付被告2019年的十三薪54,180.40元(税后)；4.原告支付被告2019年的年终奖325,118.37元(税后)。事实和理由：被告与原告公司签订了2016年9月1日起的无固定期限劳动合同，担任总经理职务，该劳动合同约定工资构成为月基本工资50,000元(税后)，每年十三薪50,000元(税后)，奖金300,000元(税后)，之后，被告薪资逐步调涨。离职前，月基本工资调整到77,680.40元(税前)，同时，被告2019年十三薪调整至54,180.40元(税后)，奖金调整至325,118.37元(税后)。被告离职前12个月平均工资为83,334.33元(税后)。2019年7月1日，公司以被告“严重失职并且严重违反了诚信与道德原则”为由，向被告发送了《劳动合同解除通知书》，并于2019年7月31日单方面解除与被告的劳动合同。被告认为劳动合同解除通知书的解除理由不能成立。被告认为被告作为公司的创始人，还是公司全资子公司的法定代表人，且完全愿意去其他岗位继续为公司工作，劳动关系完全可以恢复。原告法燃晟电(上海)新能源科技有限公司辩称，关于劳动合同解除，原告解除与被告劳动合同的原因与解除通知书中所述一致。原告调查发现被告在印度和墨西哥的项目中，被告曾与多家供应商沟通、谈判、开会，但被告完全没有保留与这些供应商的书面沟通记录，且在后期调查中故意隐瞒与供应商的沟通内容，导致原告与集团对该两个项目供应商的选择，合同的磋商与签订完全无迹可寻，被告该失职行为属于严重失职行为，原告承受了严重的商业隐患。被告在仲裁庭审过程中，被告承认曾与供应商多次沟通和谈判，但声称完全没有与这些供应商的书面沟通记录。原告认为，被告与诸多供应商进行了沟通，但隐瞒沟通细节和内容，欺骗原告。被告谎称但实际没有与供应商谈判。导致无法提供相关沟通内容。被告制作的与供应商的开会记录也是虚假的。无论上述哪种情况都属于严重失职和不诚信的行为，因此原告解除与被告的劳动合同合法合理。关于劳动关系恢复，被告的总经理职务已经根据《公司法》和公司章程已经被执行董事免除，因此没有经执行董事的任命，被告无法恢复到总经理职位，原告公司现在清算关闭，因此从原告公司不再经营的角度，被告恢复劳动关系也无可能。关于被告诉请3、4的请求，原告提供的奖金是浮动的，是原告酌情发放的，原告有权决定是否发放和发放多少。一般情况下，奖金需要看员工一整年的表现，以及集团的盈利情况来决定，每年的奖金在次年3月左右发放。由于被告于2019年7月31日离职，其本人没有参加2019年业绩考核，离职时也尚未到发放奖金的时间，因此无权获得奖金。本院经审理认定事实如下：被告刘海于2016年9月1日入职原告处，担任总经理。离职前每月工资为税前77,680.40元，另有奖金，每月最后一周发放当月工资。2019年7月1日，原告向被告发送劳动合同解除通知书，解除日期为2019年7月31日。该解除通知书上载明：“刘海先生：您在法燃晟电(上海)新能源科技有限公司(下称“公司”)工作，目前担任总经理一职。作为公司的总经理，您有义务和责任代表公司通过正确的方式对外协商合同，并且应当通过记录主要沟通内容以及留存与供应商协商要点的方式维护公司权益。公司发现您在重大项目的供应商选择及谈判过程中，没有为公司保留您与供应商进行协商谈判的会议纪要及邮件，在公司向您了解供应商协商谈判情况时，您以欺骗公司审计的方式故意向公司隐瞒与供应商沟通的内容，鉴于您的上述行为，您未能向公司履行您所负有的义务和责任，同时您的该等行为也构成了严重失职并且严重违反了诚信与道德原则。公司现根据《劳动法》的相关规定在此向您发出本通知，通知您如下：公司决定，于2019年7月31日解除您的劳动合同，公司发放给您的离岗休假通知将继续有效直至劳动合同解除；公司将参照《劳动合同法》第四十七条的规定计算并向您支付经济补偿金……”。2019年8月5日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.自2019年8月1日起恢复双方劳动关系；2.按照每月人民币83,334.33元的标准支付2019年8月1日至仲裁裁决之日期间的工资；3.支付2019年第13薪54,180.40元；4.支付2019年年终奖325,118.37元。经仲裁裁决，仲裁认定原告系违法解除与被告的劳动关系，但对于被告的仲裁请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，起诉至法院。另查明，原、被告双方签订的《劳动合同》第三条薪资福利，3.1条载明：“员工的薪资和福利如下：奖金：1.根据员工表现，公司将酌情发放一个月工资，即50,000元人民币作为奖金。2.根据员工表现，公司将酌情发放额外奖金，实际奖金将根据300,000元人民币作为基数进行调整。”2019年6月18日，原告向被告出具《情况说明》，其上载明“公司根据2018年国家统计局CPI的数据和员工表现，对员工刘海2019年的工资和奖金做了2.6%的涨幅调整。2019年调整后的奖金如下：13薪税后54,186.39元，浮动奖金税后325,118.37元。”被告离职前12个月平均工资高于本市上一年度职工月平均工资三倍。原告公司章程第9.1条内载：“公司应设立经营管理机构负责公司的日常经营管理。经营管理机构设一名总经理。总经理应由执行董事任免。”审理中，1.原告表示被告在墨西哥和印度的光伏板采购项目中的工作职责包括发现供应商、检验和比较供应商各方面的能力(包括价格、产品规格、质量、供货能力、合同条款等)、基于供应商的各方面条件综合考量并选出供应商、将最终推荐选择的供应商汇报集团上级批准，最终项目供应商的选择决定权在集团。因为潜在的光伏板供应商在中国，所以让被告负责两个项目的供应商挑选，两个项目的最终供应商是中国的一家供应商，最终与供应商签约的是原告所属集团下的瑞士公司和印度公司。墨西哥和印度项目由多方人员参与，但主要是由被告进行对接。集团的采购政策已经明确需保留相关的记录，被告作为亚太区的采购部领导，理应保留与挑选供应商相关的记录和会议纪要。印度和墨西哥两个项目在与供应商签约后，项目正常开展，目前并无不利影响。原告已经准备注销原告公司及子公司，公司的社保账户在2019年12月仅有一个人，原告社保账户现在已经关闭，原、被告无恢复劳动关系的可能。关于十三薪和奖金，系原告酌情发放的，需要根据个人的考核指标以及集团指标来确定，集团指标一般在次年1月确定，个人考评一般在次年1月至2月进行，浮动奖金支付时间一般在次年3月份。被告离职时，原告未对其进行考核，集团指标也未确定，故被告无权获得年度奖金。原告亦确认被告在原告处的工作年限从2011年3月1日起算。2.原告为证明其主张，提供了内部审计报告、证人证言、2019年2月14日被告发送的电子邮件、采购政策、公司章程、总经理任免通知函、年度考评流程及工资指引。经质证，被告对内部审计报告、证人证言、采购政策、总经理任免通知函真实性不予认可，被告没有看到过内部审计报告及采购政策，证人未到庭作证，总经理任免通知函系被告委托诉讼代理人签收，但对首席执行官的签字真实性无法确认。即使是执行董事所签，但执行董事在域外，该证据未经公证，不符合证据形式要件。对于公司章程、总经理聘任书、年度考评流程及工资指引真实性无异议。3.被告表示其在墨西哥和印度光伏板采购项目中只是协调员身份，负责领导的接待工作、会场的安排、会议组织工作以及有限的供应商交流工作和向领导汇报工作。整个过程由多方参与。供应商的选择权最终在集团。最终两个项目的供应商是中国的一家供应商。在整个采购过程中没有任何一位被告的领导告知被告需要保存除采购之外的协谈记录，无论从规章制度和以往的实际履行都没有要求被告如此履行。被告确实负责亚洲区的采购，但印度和墨西哥项目中的候选供应商并非由被告一人进行对接。被告确认集团指标一般在次年1月确定，个人考评一般在次年1月至2月进行，浮动奖金支付时间一般在次年3月份。原告没有对被告进行考核，被告系被原告解除劳动关系。经本院释明，被告坚持要求恢复劳动关系。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告在印度和墨西哥项目中与供应商沟通没有保留任何会议纪要，且在后期的调查中故意隐瞒与供应商的沟通内容属于严重失职并违反诚信原则，但原告未提供证据证明保留会议纪要属于被告的应尽之职，亦未提供充足证据证明被告在后期的调查中有故意隐瞒与供应商沟通内容的事实。原告亦确认供应商的最终选择权在集团而非被告，且最终供应商的确定并无产生不利影响。故原告所主张的解除理由，本院难以采信。原告系违法解除与被告的劳动合同。原告要求确认双方的劳动合同在2019年7月31日系合法解除的诉讼请求，本院不予支持。关于双方能否恢复劳动关系，即劳动合同是否有继续履行的可能性。本院认为，劳动关系兼具人身与经济属性，无法强制执行，劳动者和用人单位之间的关系不仅仅表现为劳动者付出劳动力并获得对价，同时还需以双方合作互信为基础。本案中，一方面，原告在被告愿意恢复至其它相应岗位的情况下，仍坚持要求不予被告恢复劳动关系，且原告亦是以被告违反诚信原则解除双方劳动合同，表明双方已经失去了合作互信的基础。在此情况下，强制原告继续履行与被告的劳动合同，不利于和谐劳动关系的建立。另一方面，根据原告提供的公司章程规定，原告公司总经理任命以及免除均以执行董事的书面决定为必要前提，现原告已经解除与被告的劳动合同，未经执行董事的书面决定无法恢复。故原、被告恢复劳动关系不具备现实基础。同时，在本院确认原、被告双方劳动关系无法恢复，且被告自2019年8月1日未再为原告提供劳动。被告要求恢复劳动关系，并要求原告按照每月83,334.33元的标准支付被告自2019年8月1日至判决生效之日止的工资的诉讼请求，于法无据，本院难以支持。因原告系违法解除与被告的劳动合同，且双方无法恢复劳动关系的情况下，为避免讼累，本院一并判决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金399,432元。关于被告要求原告支付2019年十三薪的诉讼请求，原告审理中确认十三薪在次年三月发放。现本院已在上述认定原告违法解除与被告的劳动合同，因此，被告的离职并非其本人原因所致，原告理应支付被告2019年十三薪，被告要求原告支付2019年十三薪的诉讼请求，本院予以支持。本院依据原告给被告出具的情况说明所认定的2019年十三薪数额以及被告2019年的工作时间进行折算，酌情确认原告应支付被告2019年十三薪31,608元(税后)。关于被告要求原告支付2019年度年终奖的诉讼请求，双方均确认年终奖在次年三月支付。现本院已在上述认定原告违法解除与被告的劳动合同，因此，被告的离职并非本人原因所致。原告不对被告进行考核的责任亦在于原告。原告理应支付被告2019年年终奖，被告要求原告支付2019年年终奖的诉讼请求，本院予以支持。本院依据原告给被告出具的情况说明所认定的2019年年终奖数额以及被告2019年的工作时间进行折算，酌情确认原告应支付被告2019年年终奖188,836元(税后)。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告法燃晟电(上海)新能源科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘海违法解除劳动合同赔偿金399,432元；二、原告法燃晟电(上海)新能源科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘海2019年十三薪31,608元(税后)；三、原告法燃晟电(上海)新能源科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告刘海2019年年终奖188,836元(税后)；四、驳回原告法燃晟电(上海)新能源科技有限公司的诉讼请求；五、驳回被告刘海其余的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  罗彬彬二〇二〇年十月二十九日书记员  朱玉婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。