福建省泉州市鲤城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0502民初3366号 原告：泉州市就是为你酒店有限公司，住所地泉州市鲤城区筍浯村临漳路18号二、三层。统一社会信用代码91350502557581885Q。 法定代表人：陈志刚。 委托诉讼代理人：王树侬，福建瀛莱律师事务所律师，特别授权。 被告：谢双美，女，1974年3月1日出生，汉族，户籍地福建省石狮市，现住福建省泉州市鲤城区。 委托诉讼代理人：王茹娟，福建尚民律师事务所律师，特别授权。 原告泉州市就是为你酒店有限公司与被告谢双美劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月4日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王树侬、被告谢双美及其委托诉讼代理人王茹娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 泉州市就是为你酒店有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告赔偿金86298元；2、判令被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：原告与被告赔偿金争议一案，泉州市鲤城区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月19日作出“泉鲤劳人仲案[2020]119号”裁决书，原告认为无需支付被告赔偿金86298元，理由如下：被告谢双美在2020年2月份、3月份存在长期旷工的行为，严重违反公司的规章制度，原告有权解除劳动合同，并且无需承担支付经济补偿金和赔偿金的责任；而且，被告在微信聊天中，有提到需要补偿的，可见对于解除合同的事宜，至少是有告知被告，因此，不存在违法解除的情形。此外，被告谢双美的工资4542元，其中有2千元是泉州就是为你酒店有限公司鲤城北门分店店面的工资，原告是代发工资，因此，被告在原告处的实际工资是2542元。原告认为，原告与被告解除劳动关系，不存在违法解除的事宜，为维护原告的合法权益，特具状于贵院，请求判若所请。 谢双美辩称，一、原告泉州市就是为你酒店有限公司违法与答辩人谢双美解除劳动合同，泉州市鲤城区劳动人事争议仲裁委员会做出要求原告支付赔偿金86298元，有相关的事实和法律依据，并无不妥。 根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规解除或者终止劳动合同的，应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的而被向劳动者支付赔偿金”。本案当中，答辩人于2010年11月1日进入原告公司担任财务经理，双方约定每个月工资4542元，于每月10日打入答辩人银行账户。答辩人2010年11月1日入职后，原告未和答辩人签订劳动合同，也没有给答辩人办理社会保险。直至2012年1月，原告才为答辩人办理了社会保险，于2014年7月30日才和答辩人补签了劳动合同，但劳动合同于2017年7月30日到期后，原告又再次未和答辩人签订劳动合同。2020年3月31日原告以其公司内部生产经营发生严重困难为由，辞退了包括答辩人在内的全部员工。答辩人直至被辞退之日起，共计在原告公司工作9年5个月，原告辞退答辩人时并没有提前三十天书面通知答辩人，也没有听取职工的意见，并将相关裁减人员方案向劳动行政部门报告，更没有按照法律相关规定向答辩人支付经济补偿金，原告未经法定事由、法定程序和答辩人解除劳动合同，严重违反了劳动法的相关规定，因此，仲裁委员会做出要求原告支付赔偿金86298元有相关的事实和法律依据，并无不妥。 二、原告主张答辩人每个月工资为2542元，但并未提供相应的证据加以证明，应当承担举证不能的法律后果，但答辩人提供相应的银行流水作为证明，主张自己在解除劳动合同关系前十二个月为每个月工资4542元，理应得到法庭的支持。 根据民诉法第六十四条的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，依据“谁主张谁举证”的证据规则，答辩人主张自己在解除劳动合同关系前十二个月为每个月工资4542元，并提供的相应的银行流水做为证明，但原告主张答辩人每个月工资为2542元，并未提供相应的证据加与证明，应当承担举证不能的法律后果，因此，原告的主张完全没有相应的事实和法律依据，请求法院驳回其诉讼请求。 三、原告主张答辩人违反用人单位规章制度，存在旷工的情况，公司有权解除与答辩人的劳动关系，但其未能提供相应证据证明，应当承担举证不能的不利后果。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，原告主张答辩人在2020年2、3月份违反用人单位规章制度，又主张双方是协商解除劳动关系，并非违法解除，但根据相关的解释，原告未能就以上的主张提供相应的证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果。原告提供的所谓的答辩人工作使用的电脑开机时间，不属于证据种类中任何一项。退一步来讲，即使原告要勉强将该份所谓的“电脑开机时间表”定性为“电子数据”，但电子数据的提取因鉴于电子证据所依赖的计算机系统容易遭到攻击、篡改且不易被发现，法庭应当对该证据的生成、取得以及证明力大小、关联性均给予严格审查。因此，具体到本案当中，原告主张以答辩人电脑开机时间为其旷工的证明，没有相关的事实和法律依据。具体有以下几点：（1）答辩人提供的证据未能认定该份开机时间表是从答辩人的电脑上提取产生，可以是任何一台电脑上的开机时间，电脑上的开机时间也可以随意更改信息，因此电脑数据被随意篡改的可能性很大，该份证据的真实性存疑。（2）原告公司直到现在并没有用财务软件做账，都是做手工账，即使不用打开电脑也可以做账。（3）答辩人做为财务人员，不仅仅是要作账，还经常要去银行、工商、税务、行政等部门办事，不能以电脑是否开机做为其是否工作上班的依据。（4）答辩人不止做财务工作，还兼管各分店事务，比如说温陵店2、3月份因疫情对酒店业特别严，各种检查需要盖公章还有温陵特种行业许可证原件被注销需要带公章去办理等等，这些外出根本不需要电脑开机再出门。（5）答辩人在原告公司工作近10年，如果原告认为其2、3月份有旷工情况，为什么从未向答辩人提出，还全额发放了这两个月工资，并主动多打了3000元给答辩人，都是对其工作勤勉认真的肯定。原告提出的所谓“电脑开机时间”完全没有事实和法律依据，请求法院驳回其诉讼请求。 综上所诉，原告的诉讼请求没有相应的事实和法律依据，请求法院驳回原告所有诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据和事实，本院予以确认并在卷佐证。结合当事人的当庭陈述，本院分析、认定案件事实如下： 一、被告谢双美与原告泉州市就是为你酒店有限公司解除劳动合同前十二个的月平均工资问题。 被告主张其解除劳动合同前十二个月的平均工资是4542元，被告提供其2019年4月-2020年4月的《借记卡账户历史明细清单》，予以证明。原告质证认为，对明细清单没有意见，但对2020年2、3月份发放的工资，是没有做相应扣减的。 本院认为，原告对被告提供的《借记卡账户历史明细清单》来源的真实性和内容的客观性没有异议，明细清单记载原告每月支付给被告4542元，能够证明被告与原告解除劳动合同前的十二个月平均工资是4542元的事实，本院予以确认。因此，本院对该证据的证明目的予以确认。 二、被告是否存在旷工的事实，原告是否有权与被告解除劳动合同问题。 原告提供2020年2月、3月份的日历和谢双美在公司使用的电脑开机时间表，证明：1、根据日历可知，2020年2月至3月份，需要上班的时间为40天。2、根据电脑开机的情况可知，该电脑自2020年2月19日至2020年3月6日，10日、13日、18日、24日至26日均未开机过，证明被告未在上述期间使用单位的电脑进行工作，被告在这些时间内都是没有上班的，存在连续旷工的情形，严重违反了公司的规章制度，原告有权解除与谢双美的劳动关系，并且无需承担经济补偿以及赔偿金的责任。被告质证认为，对证据日历和电脑开机时间三性均有异议，真实性被告再次强调，即使是作为电子数据，如果提取电子数据作为相关数据，应以证据生成取得、来源、证明力大小等做出说明，原告无法证明这份证据是从答辩人的电脑上提取产生的，这些电脑的数据也很容易进行信息篡改。 本院认为，2020年2、3月份的日历情况，是生活常识，其真实性，本院予以确认。原告提供的电脑开机时间，取证过程没有被告在场，也没有任何合法取证的视频材料，该证据来源的合法性，本院不予确认；原告没有提供以电脑开机作为员工上班签到的公司规章制度，电脑没有开机不能直接证明被告没有上班的事实，证据的证明目的，本院不予确认。同时，2020年2、3月间，适逢企业响应政府号召，抗击新冠肺炎疫情，员工没有上班情理之中，符合政府的防控措施，原告以此为由认定被告存在连续旷工的事实，不符合当时的客观实际，本院不予采信。原告发放2020年2、3月的全额工资给被告，也能够证明被告不存在旷工的情节。因此，原告提供上述二份证据证明原告有权与被告解除劳动合同，依据不足，本院不予支持。 三、本案原、被告是协议解除劳动合同或强制解除劳动合同问题。 原告主张双方是协议解除劳动合同，被告辩称是原告单方违法解除劳动合同，原告应当双倍补偿被告的经济损失。 本院认为，原、被告对企业因内部原因停止经营、转让、注销下属分店的事实，没有争议，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项的规定，原告存在因内部原因生产经营发生严重困难的情形，原告因此对被告等员工进行辞退，并解除劳动合同，是经济性裁员的情形，并不属于劳动合同法规定的企业或员工可以单方解除劳动合同的情形。原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，向被告出具《解除劳动关系证明》，履行解除劳动关系后用人单位的义务，该证明载明“谢双美原担任我单位财务经理，在我单位的工作年限自2010年11月1日至2020年3月31日。本单位于2020年3月31日与其解除劳动关系。”因此，本院确认原、被告于2020年3月31日解除劳动关系。被告提供的微信聊天记录载明被告按照公司的要求把公司的公章、证件等资料都交接清楚，被告的该行为表明被告了解原告公司的状况，也同意与原告解除劳动合同，被告与原告的员工在微信里主要协商经济补偿金事宜，原告员工经公司同意支付经济补偿金3000元给谢双美，谢双美认为不符合劳动法的规定，不同意。结合《解除劳动关系证明》和微信聊天记录的内容，本院认定，原、被告同意协商解除劳动关系，但就解除劳动关系后原告支付被告的经济补偿金数额，双方没有达成协议。因此，被告辩称原告单方强制解除劳动合同，与本案客观事实不符，本院不予采信；原告因经济性裁员，与被告解除合同，并不违法。 根据本院分析、认定的证据，结合原、被告的当庭陈述，本院查明案件事实认定如下： 2010年11月1日，原告泉州市就是为你酒店有限公司聘任被告谢双美为公司的财务经理，双方没有签订书面的劳动合同。2012年1月起，原告为被告办理了社会养老保险。2014年间7月30日，原、被告补充签订一份劳动合同；2017年7月28日劳动合同届满后，原、被告没有重新签订书面劳动合同，原告继续聘任被告为企业的财务经理。从2019年4月起至2020年4月止，被告谢双美每月工资4542元。 2019年底，原告经营的下属临漳分店、鲤城北门分店、温陵分店等，因企业股东原因，经营困难，相继停业、转让甚至注销，原告相继辞退上述分店员工，与上述分店员工相继解除劳动合同。原告于2020年3月31日出具《解除劳动关系证明》给被告谢双美，并给被告谢双美经济补偿金3000元。被告认为经济补偿金太少，双方为经济补偿金问题发生纠纷。谢双美申请劳动仲裁，泉州市鲤城区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月19日作出泉鲤劳人仲案[2020]119号裁决书，裁决如下：一、确认申请人谢双美与被申请人泉州市就是为你酒店有限公司的劳动关系于2020年3月31日解除；二、被申请人泉州市就是为你酒店有限公司应于本裁决书生效之日起5日内向申请人谢双美支付赔偿金86298元。原告泉州市就是为你酒店有限公司不服，诉至本院。 综上所述，本院认为，原、被告的劳动关系，事实清楚，证据充分，本院予以认定。2014年7月30日，原、被告签订的劳动合同，是双方真实意思表示，没有违反法律、行政强制性法规的规定，合法有效，受法律保护。2017年7月28日，合同履行期限届满后，原、被告没有重新签订劳动合同，双方的劳动合同权利义务仍然受原劳动合同约束。 2019年底，原告因企业股东原因生产经营发生严重困难，关停、转让甚至注销下属分店，与下属企业的员工解除劳动合同，属于经济性裁员的情形，被告并没有异议，并按照公司要求交接公司公章、证件材料，事实上被告也同意解除劳动合同，因此，本案的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项的规定，并不存在原告违法单方解除劳动合同的情形，被告要求原告支付双倍赔偿金，依据不足，本院不予支持。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第四项的规定，原告应当向被告谢双美支付补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。被告谢双美从2010年11月1日入职原告，至2020年3月31日双方解除劳动合同，工作年限为9年5个月。解除劳动合同前，被告谢双美的一年月平均工资为4542元，原告应当给予谢双美的经济补偿金为4542元/月×9+4542元/月÷2=43149元。被告要求原告给予赔偿金86298元，依据不足，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项、第四十六条第四项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 泉州市就是为你酒店有限公司应当在本判决书生效之日起十日内，一次性支付经济补偿金43149元（应扣除已支付的3000元）给谢双美。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，减半收取计5元，由泉州市就是为你酒店有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。 本案生效后（当事人提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向本院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必需的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员  陈志捷 二〇二〇年十月二十九日 书记员  郭佩坤 判决书引用的主要法律条文及执行申请提示 一、民事判决书引用的主要法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 二、执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。