重庆市九龙坡区人民法院民 事 判 决 书（2020）渝0107民初5469号原告：李光碧，男，汉族，1971年10月1日出生，住重庆市永川区。委托诉讼代理人：陈道静，重庆市九龙坡区九龙法律服务所法律工作者。被告：重庆志成机械有限公司。住所地：重庆市九龙坡区西彭镇宝新路69号，统一社会信用代码91500107009293786A。法定代表人：曾平，职务执行董事。委托诉讼代理人：蒋磊，该公司工作人员。原告李光碧与被告重庆志成机械有限公司（以下简称志成公司）经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李光碧委托诉讼代理人陈道静，被告重庆志成机械有限公司的委托诉讼代理人蒋磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李光碧诉称：原告系被告员工，入职时间为2014年11月15日，岗位为叉车工。原告入职以来，被告未依法为原告购买社会保险，亦未依法计发未休带薪年休假工资和加班工资，因此，原告于2019年12月18日依法提出解除劳动关系。后原告要求被告支付相关费用未果，遂起诉来院，请求被告支付原告解除劳动关系的经济补偿16880元。被告志成公司答辩称：被告已经为原告缴纳了社会保险，即使存在未足额缴纳的情况，原告以此为由主张经济补偿金也应当在法定期间内提出，现原告于2019年12月14日提出经济补偿金的主张已经超过法定期间，依法应不予保护。另外，根据被告公司的规章制度，被告已经向原告发放了2018年度的未休年休假工资。被告已经安排原告在2019年休年休假5天。因此请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明：2014年11月15日，原、被告双方建立劳动关系。被告为原告参加了各项社会保险，其中2017年12月至2019年12月参保种类齐全。2018年度（入账时间是2018年2月11日至2019年1月18日期间），除备注为工资的转账之外，被告另向原告转账支付12笔款项，摘要是代发其他，每笔310元，合计3720元。2019年10月14日至2019年10月26日期间，原告因病住院治疗12天，出院诊断是混合型颈椎病和上呼吸道感染。2019年12月14日，原告作出《解除劳动关系告知书》，向被告提出解除劳动关系，并要求支付经济补偿金、补发年休假工资等，并于2019年12月18日向被告注册地邮寄了该告知书。2019年12月19日，邮件因拒收被退回。《解除劳动关系告知书》载明的解除理由如下：被告未依法为原告办理社会保险、未依法发放未休带薪年休假工资和加班工资，并拖欠工资，此外，被告未按照劳动合同约定和有关规定提供劳动保护和劳动条件，被告的规章制度亦违反法律法规的规定，损害了原告的权益。2020年1月6日，原告以被告为被申请人，就带薪年休假工资、经济补偿金争议向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年3月23日作出《超时未审结案件证明书》。审理中，被告举示了关于制定《年休假管理办法》的工会报告（2016年12月23日，以下简称工会报告1）、志成公司工会委员会第二届工会委员会第四次会议决议（2016年12月26日）（以下简称工会第四次决议）、志成公司工会委员会关于志成公司《年休假管理办法》制定报告的批复（2016年12月27日，以下简称工会批复1）、《年休假管理办法》、员工培训记录表（207年3月22日）、关于制定《年休假管理办法（修订稿）》以及《关于实施有关事项的通告》的工会报告（2018年12月11日，以下简称工会报告2）、志成公司工会委员会第五次次会议决议（2018年12月17日）（以下简称工会第五次决议）、志成公司工会委员会关于志成公司《年休假管理办法（修订稿）》以及《关于实施有关事项的通告》制定报告的批复（2018年12月17日，以下简称工会批复2）、《年休假管理办法（修订版）》、员工培训记录表（2017年3月22日和2018年12月26日），拟证明被告通过民主程序合法制定并修改了年休假管理办法，从2017年起采取每月预付当年未休年休假工资，年底补足的方式执行，从2019年起采取年底结算，次年支付的方式执行，并已经组织原告学习。该组证据载明《年休假管理办法》及《年休假管理办法（修订稿）》的制定报经被告工会研讨和批复。其中，《年休假管理办法》第五部分年休假实施细则第4条规定：针对实行计件制的职工由部门根据公司年休假放假计划和实际生产情况安排放假，财务部根据职工的工龄情况，按月（每月15日发放，遇节假日提前或顺延）预支该类职工的未休年休假待遇；第六部分第2条载明该办法自2016年12月21日生效执行。《年休假管理办法（修订版）》第五部分年休假实施细则第3条规定：企管办于次年1月份将当年的“年休假台账”交财务部，由财务部统一核算当年度年休假待遇，当年度年休假待遇在2月份进行发放。第六部分第2条载明该办法自2019年1月1日生效执行。员工培训记录表（2017年3月22日）载明，培训内容为考勤管理办法等福利制度，该记录表上有“李光碧”字样的签名。员工培训记录表（2018年12月26日）载明，培训内容为《年休假管理办法（修订版）》和《关于实施有关事项的通告》，该记录表上有“李光碧”字样的签名。原告在庭审时对该两份员工培训表的真实性予以认可，但称不清楚培训内容。原告对工会报告、工会决议、工会批复、《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的真实性不予认可。另外，被告举示了重庆农村商业银行转账支票复印件24张，拟证明被告从2017年1月至2018年12月期间，按照《年休假管理办法》每月预付了当年的未休年休假工资，支付方式为被告开具银行转账支票，由重庆农村商业银行向员工支付，该笔金额在银行系统中体现为“代发其他”。该24张支票复印件上载明出票日期为2017年2月至2018年12月期间，均加盖了被告的财务专用章，在用途一栏均有注明为“未休年假”字样，且均加盖了与原件核对无误鲜章。被告陈述该24张支票原件存于重庆农村商业银行九龙坡支行。原告称因该组证据系复印件，无法确认该证据的真实性。在银行系统中体现为“代发其他”的费用系工龄工资。最后，原、被告双方一致确认如下事实：1、2018年度和2019年度的原告月平均工资分别为3046元和3064元；2、2019年10月14日至2019年10月26日期间工资未发放，如法院认定需要发放该段期间的病假工资，计算标准是3046元的70%；3、原、被告双方确认原告自然月计薪，每月20号左右发放上一个自然月工资。被告称已安排原告休2019年度年休假5天，原告否认，被告亦未在限期内举示相应的证据。原告称2019年10月14日至2019年10月26日期间因病住院期间，已经通过电话方式请病假，但被告否认。原告自述没有证据证明被告安排原告加班，没有证据证明被告公司存在“被告未按照劳动合同约定和有关规定提供劳动保护和劳动条件，被告的规章制度亦违反法律法规的规定，损害了原告的权益”的情形。原告自述被告尚未发放2019年12月1日至12月19日期间的工资。上述事实，有原被告双方举示的《超时未审结案件证明书》、《仲裁申请书》、《重庆市社会保险参保证明》、《解除劳动关系告知书》、《邮件交寄单》、《邮件退件单》、当事人陈述及庭审笔录等在卷为凭，并经庭审质证，可以认定。本院认为：原告从2014年11月15日进入被告处工作，双方建立了劳动关系，本院予以确认。原告于2019年12月18日向被告发出了《解除劳动关系告知书》，解除与被告的劳动关系，并向被告的注册地邮寄了该告知书。2019年12月19日，被告拒收该邮件，但原告解除劳动关系的意思表示已送达被告。且被告对双方劳动关系于2019年12月19日解除亦无异议，故原、被告之间的劳动关系于2019年12月19日解除。关于解除劳动关系经济补偿金问题。首先，根据庭审查明的情况，在2017年12月至2019年12月期间，被告为原告参加了各项社会保险，参保种类齐全。即便被告公司并未在双方建立劳动关系时及时为原告参加各项社会保险，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。”之规定，原告也应当自被告实际为其参加社会保险之日起一年内，以此为由提出解除劳动关系，并要求支付解除劳动关系经济补偿金。故原告于2019年12月14日以被告未依法参加社会保险为由提出解除劳动关系，并要求被告支付解除劳动关系经济补偿金，已经超过法定的时效期间，本院不予支持。其次，关于原告提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金的另一个理由，即未支付未休年休假工资问题。用人单位有义务建立职工备查手册，保管期限为两年，应当从劳动者主张权利之日起开始倒推两年，劳动者主张在此日期之前用人单位未安排其休年休假的，应当承担举证责任。如前所述，原告要求被告补发未休年休假工资的意思表示于2019年12月19日已送达被告，如原告主张被告在2017年12月20日之前未向其发放未休年休假工资的，应当对该事实承担举证责任，现原告并未举示相应证据，应当承担举证不能的责任，故本院不予认定被告公司欠付原告2017年12月20日之前的未休年休假工资。关于2017年12月20日至2019年12月19日期间的未休年休假工资，尽管原告对工会报告1和2、第四次和第五次工会决议、工会批复1和2、《年休假管理办法》、《年休假管理办法（修订版）》的真实性不予认可，但是该组证据形式完备，内容完整，且相互印证，故对该组证据的真实性本院予以采信。原告虽称对《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》内容不清楚，但员工培训表上清楚的记载了培训内容,且有“李光碧”字样的签名，应认定被告对原告进行了《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的培训学习，原告应受《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的约束。故根据《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的约定，被告可以从2017年起采取每月预付当年未休年休假工资，年底补足的方式执行，被告可以在2020年2月份向原告发放2019年度的未休年休假工资。另外，被告举示了24张转账支票，尽管系复印件，但用途均带有“未休年假”字样，与《年休假管理办法》明确的未休年休假支付方式能够相互印证，且转账支票上均盖有银行的与原件核对无误鲜章，原告举示的银行流水显示，其也收到了被告发放的相应款项，可以佐证被告是按照《年休假管理办法》的规定每月向员工预付未休年休假工资，尽管对于该笔工资的性质，原告认为系工龄工资。但是原告并未举示证据证明其工资总额中包含工龄工资的项目，也未举示书面证据证明双方关于有发放工龄工资的约定，故原告的陈述不能否定被告每月向原告预发未休年休假工资这一事实。综上，可以认定被告已向原告发放2018年度未休年休假工资3720元。因原告举示的《重庆市社会保险参保证明》不足以证明其在入职被告单位之前，存在与其他单位建立全日制用工的情形，故根据原、被告双方劳动关系的存续期间，经核算2018年度原告应享受带薪年休假天数为5天，根据双方对于2018年原告月均工资为3046元的确认，该年度应获得未休年休假工资为1400.46元（3046元/月÷21.75×5天×200%）,被告已向原告足额发放了2018年度未休年休假工资。2019年1月1日至2019年12月19日期间应享受的带薪年休假天数为4天（353天÷365天×5天），被告虽称已安排休年休假，但并未举证予以证明，故原告可以获得2019年1月1日至2019年12月19日期间未休年休假工资。但原告离职时，2019年度尚未度过，尚不能确认被告不安排2019年度的年休假，且根据规章制度，亦未到核算并发放2019年度未休年休假工资的时间。故被告并未无故拖欠原告2019年度未休年休假工资。综上，原告以被告未支付未休年休假工资为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。再次，原告在庭审中自述其没有被告公司安排其加班的依据，没有证据证明被告公司存在“被告未按照劳动合同约定和有关规定提供劳动保护和劳动条件，被告的规章制度亦违反法律法规的规定，损害了原告的权益”的情形，应当承担举证不能的责任，故对其以此为由要求被告支付经济补偿的主张，本院不予支持。最后，被告是否无故拖欠2019年10月14日至2019年10月26日期间病假工资问题。享受病假工资待遇，仅取决于劳动者是否患病停工治疗，并不取决于劳动者是否告知用人单位。劳动者是否告知用人单位，仅影响用人单位不发放病假工资的过错认定。本案中，根据查明的事实，该段期间原告因病住院治疗，无法提供劳动确属事实，原告应依据相关规定享受病假工资待遇。但现没有证据证明原告曾向被告请该段期间的病假，故被告在当时未按照病假工资向原告发放该段期间的工资并无过错，不属于无故拖欠劳动报酬。另外，原告自述被告尚未发放2019年12月1日至12月19日期间的工资，即便属实，但原告自然月计薪，被告每月20号左右向原告发放上一个自然月工资，原告于2019年12月14日以拖欠工资等为由提出解除劳动关系并要求支付解除劳动关系经济补偿金时，被告尚不存在无故拖欠劳动报酬的情形。故对原告以被告拖欠工资为由要求被告支付经济补偿的主张，本院不予支持。综上所述，原告要求被告支付其解除劳动合同的经济补偿的理由均缺乏事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：驳回原告李光碧的诉讼请求。案件受理费5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。审判员  董少辉二〇二〇年十月三十日书记员  魏薪霓