上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初44512号原告：北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司，营业场所上海市静安区。负责人：刘昊，职务执行董事。委托诉讼代理人：施莉珏，上海埃孚欧律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈淑英，上海埃孚欧律师事务所律师。被告：姜丹青，女，1976年5月10日出生，汉族，户籍地上海市静安区。委托诉讼代理人：黄艾燕，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司、姜丹青均不服上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会静劳人仲(2019)办字第2543号裁决，分别向本院提起诉讼，本院立案受理后以北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司为原告，以姜丹青为被告，予以并案审理。本院先适用简易程序公开开庭进行了审理，后本院裁定本案转为普通程序，公开开庭进行了审理。原告北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司的委托诉讼代理人施莉珏、陈淑英、被告姜丹青的委托诉讼代理人黄艾燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：判令被告依法完成工作交接(交接内容详见附件《交接清单》)。审理中，原告变更诉讼请求：判令被告依法完成工作交接(具体为：填写附件1客户联系名单中的客户姓名、职位、手机号、微信号及邮箱；协助返还合同原件，即填写附件2未返还合同原件清单中的对接人姓名、电话、微信号、邮箱及地址；协助收回应收账款，即填写附件4应收账款清单中的对接人姓名、电话、微信号、邮箱及地址；敦促部门员工常嘉裕及王佳婧返还备用金，即填写附件6备用金归还中的归还金额、归还方式、归还时间，如已归还，则被告除填写上述内容外还需要提交合同、发票及AP表)。事实和理由：2019年8月1日，被告提出解除劳动合同。原告于当日同意并要求其于8月5日下午3点至原告处交接，但被告并未按时出席交接会议，也未按照原告要求完成交接内容。后原告多次发函敦促被告及时履行交接义务，但被告未按照原告要求完成工作交接。被告作为高层管理人员，掌握大多数合作客户信息及合作项目的对接信息，比如其作为常嘉裕的领导，知晓常嘉裕负责的好孩子项目，也审批通过了王佳婧的备用金申请，有义务完成相关交接。为及时止损并保证原告其他工作的正常推进，现原告诉至本院。被告姜丹青辩称，不同意原告的诉讼请求，具体理由如下：双方约定于2019年8月6日8：30进行交接，但8月6日11点左右，原告拒接电话，导致未交接成功。8月13日，被告填写完毕原告起诉状所附附件，并通过电子邮件发送给原告，还将电脑、门卡等办公物品邮寄给原告，被告现已交接完毕。另外，被告不直接对应客户，原告附件1所列客户由常嘉裕、刘欣等三人负责维护和对接；被告不代表原告签订合同，原告附件2中所涉合同均由销售人员负责签订，据了解相关销售人员已将相关合同交给原告；被告不负责合同对应的款项，原告附件4中所涉应收账款由销售人员负责，据了解原告已收到大部分款项；原告附件6中所涉备用金借款人分别为常嘉裕、王佳婧，据了解上述两人已归还。被告还称，被告于2018年8月14日入职原告处，任全媒体广告营销二部营销副总裁。2019年3月29日，原告人事总监张晨向被告发送关于《2019绩效目标设定及评估表＆2019薪酬构成说明》的电子邮件，明确了原告的工资基数合计115,000元，该115,000元将作为调薪、13薪以及奖金的计算标准；原告处的销售奖金每半年一次，标准为1个月基本工资；绩效奖金每半年一次，标准为0.5个月基本工资。根据原告的每月销售额分布指标，被告所任职的销售二部2019年全年销售指标为26,000,000元，其中，MC(嘉人)上半年的销售指标为6,265,000元，MILK因在上半年未创刊则无需计入上半年考核。在2019年上半年，被告团队共完成800余万元的MC(嘉人)销售指标，原告理应支付销售奖金和绩效奖金，却恶意拖欠，故被告以此为由解除双方劳动关系。现被告不服仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、判令原告支付年底双薪67,083元；2、判令原告支付2018年度年假工资74,023元、2019年度年假工资116,321元；3、判令原告支付年中销售奖金115,000元；4、判令原告支付年中绩效奖金54,000元；5、判令原告支付经济补偿金115,000元。审理中，被告变更诉讼请求：1、判令原告支付2019年度年底双薪67,083元；2、判令原告支付2018年度5天应休未休法定年休假折薪52,870元、2019年度8天应休未休法定年休假折薪84,592元；3、判令原告支付2019年年中销售奖金115,000元；4、判令原告支付2019年年中绩效奖金54,000元；5、判令原告支付经济补偿金115,000元。原告针对被告的诉请辩称，不同意被告的诉讼请求，具体理由如下：关于被告的第一项诉请，根据劳动合同及员工手册的规定，被告在2019年12月31日前离职就不享有年底双薪。关于被告的第二项诉请，被告于2018年5月31日从案外人康仕广告(上海)有限公司离职，并于2018年8月14日入职原告处，于2019年8月1日从原告处离职，连续工作未满一年，且在2019年春节期间，被告通过邮件表示自己身体不好要多休几天并以年假计算，即使法院最终认为被告享有年休假，其也已休假完毕。关于被告的第三项诉请和第四项诉请，被告作为销售高管，并未完成销售目标，也未完成考核指标，故原告无需支付销售奖金和绩效奖金，进而无需支付经济补偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：被告在2010年1月7日至2018年5月31日期间与康仕广告(上海)有限公司存在劳动关系。被告于2018年8月14日入职原告处，担任全媒体广告营销二部营销副总裁职务。双方签订期限为2018年8月14日至2021年9月30日的劳动合同。该劳动合同约定，被告的月基本工资为75,000元，若被告在当年12月31日尚未通过试用期或者在当年12月31日之前已不是原告的雇员(包括但不限于辞职、合同提前终止或者合同期满不再续签等情形)，则被告不享有该年度年底双薪。2019年8月1日，被告以原告未按约定支付年中销售奖金和年中绩效奖金为由解除双方劳动关系。员工手册载明，公司的年终双薪待遇不适用于在12月31日尚处于试用期内的员工以及在12月31日之前任何时间因任何原因离职的员工；员工顺利通过试用期后，可根据劳动合同约定的年假天数享有第一年带薪年假，年假由法定年假与公司年假两部分组成，员工休年假须先休法定年假，再休公司年假，年假原则上要当年休完，未休完的公司年假最多可延续至第二年的3月31日，但需要事先征得部门负责人及部门总负责人的同意，并报送人力资源部审核。2019年9月4日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：被告依法完成工作交接。被告提出反请求，要求：1、原告支付年底双薪67,083元；2、原告支付2018年年假工资74,023元、2019年年假工资116,321元；3、原告支付年中销售奖金115,000元；4、原告支付年中绩效奖金54,000元；5、原告支付经济补偿金115,000元。2019年11月15日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2019)办字第2543号裁决，裁决：一、对原告的请求事项不予支持；二、对被告的请求事项不予支持。双方不服仲裁裁决，均诉至法院，提出如上诉请。审理中，关于工资标准，被告称，原告人事总监张晨于2019年3月29日向被告发送内容为被告KPI考核指标及年度薪酬构成说明的电子邮件，该邮件的附件载明，被告2019年的薪酬结构为基本工资75,000元、租房津贴25,000元、租车津贴15,000元，115,000元将作为被告调薪、13薪及奖金的计算标准；销售奖金半年发放一次，标准为1个月的基本工资，广告二部全年销售指标为2600万元(含税扣成本)，如果广告二部团队完成半年销售指标的100％，则发放一个月的基本工资作为半年奖金；绩效奖金半年发放一次，标准为0.5个月基本工资，此笔奖金将根据KPI考核结果(详见年度工作目标设定和绩效评估表)计算发放。张晨在与被告的通话中也称，被告奖金的计算方法为被告税前工资115,000元乘以1.5。被告现已无法登陆原始邮件所涉内部邮箱。被告为此提供被告转发上述电子邮件的照片复印件及附件的打印件予以佐证。原告质证后认为，不认可上述电子邮件照片复印件及附件打印件的真实性，原告的内部系统中无上述邮件，被告也无法证明该附件为该邮件的附件。被告的月工资为75,000元。关于年中销售奖金，原告在2020年4月26日庭审中称，原告根据被告绩效评估表中的销售目标完成情况发放销售奖金，被告负责的销售二部2019年上半年实际净收入为5,340,225.59元，未达到考核目标13,000,000元，故原告无需发放年中销售奖金。原告为此提供2019年1月至6月销售二部销售统计表予以佐证。原告在2020年9月10日庭审中称，原告根据自身经营状况及被告的销售业绩决定是否发放销售奖金。被告质证后认为，对原告提交的2019年1月至6月销售二部销售统计表的真实性不予认可。被告任销售二部的营销副总裁，根据Joseph发送给被告的邮件以及原告财务龙丽娟发给被告的邮件可知，销售二部2019年全年销售指标为2600万元(含税扣成本)，包括MC销售指标和MILK指标，因MILK于2019年7月创刊，故销售二部上半年的销售指标仅为MC销售指标，也即626.5万元。而销售二部2019年上半年的销售业绩为8,499,105.92元，已完成销售指标。同时，根据上述邮件附件内容，被告计算出新媒体收入为481万元，占比56％。另外，原告人事总监张晨在与被告的通话中称，张晨向公司报送的被告销售业绩为140％，超标，等级上A和B是没问题的，被告奖金的计算方法为被告税前工资115,000元乘以1.5。被告提供被告转发相关电子邮件的照片复印件及附件的打印件、相关电子邮件照片复印件及附件的打印件、被告与原告人事总监张晨的通话录音及文字整理材料予以佐证。被告另申请对被告与张晨的通话录音进行司法鉴定。原告质证后认为，对被告转发的Joseph发送的电子邮件的真实性不认可，Joseph系销售二部的销售人员，已于2019年6月离职；对龙丽娟发送的电子邮件照片及附件打印件的真实性不清楚；对录音及文字整理材料的真实性不予认可，况且录音中表达的意思是将相关销售业绩报上去，而不是已确定，绩效评估表由张晨和孙赛赛审核，由孙赛赛决定。张晨确为原告的人事总监，但不同意进行司法鉴定。关于年中绩效奖金，原告在2020年4月26日庭审中称，原告根据绩效评估表发放绩效奖金，经考核，被告2019年上半年的绩效评级为D，故原告无需发放绩效奖金。原告为此提供被告年度工作目标设定和绩效评估表(以下简称“绩效评估表”)予以佐证。该评估表载明，各项得分＝评分(最高为5分)×权重，总体评分在430分至500分区间的属于A档“表现优秀”，总体评分在350分至429分区间的属于B档“表现满意”，总体评分在300分至349分区间的属于C档“有待改进”，总体评分在100分至299分区间的属于D档“不可接受”；被告的总体评分为275分，属于D档﹛其中，被告的工作目标完成情况评估得分为205分，具体表现在以下几方面﹝1、关于销售二部全年需达成2,383万元的年度净收入(含税扣成本)的销售目标，权重为25，被告评分1，得分为25分；2、关于新媒体类收入全年占比需达到40％即935万元，权重为25，被告评分4，得分为100分；3、关于销售二部的部门年度人员费用需控制在财务预算之内，权重为10，被告评分5，得分为50分；4、关于配合财务按时回款、确保所有的销售合同及时返回公司，权重为10，被告评分1，得分为10分；5、关于同其他部门一起通力合作、共享信息、共同打造嘉人的品牌知名度及增强市场竞争力，权重为10，被告评分2，得分为20分﹞；被告的工作能力评估得分为70分。﹜原告在2020年9月10日庭审中称，原告根据自身经营状况及被告的绩效评估表决定是否发放绩效奖金。被告质证后认为，不认可绩效评估表的真实性，该表格上人力资源部张晨和上级主管孙赛赛的签名都是真实的，但该表格内容不真实。张晨与被告的通话内容可证明被告所任职的销售二部已完成半年销售目标，被告工作目标第一项关于销售目标的评分应为5；新媒体销售指标达到56％，评分应为5；第四项评分也应该是5；第五项评分至少为4。工作能力评估70分认可，被告应属于A档。本院认为，关于原告要求被告依法完成工作交接的诉讼请求(具体为：填写附件1客户联系名单中的客户姓名、职位、手机号、微信号及邮箱；协助返还合同原件，即填写附件2未返还合同原件清单中的对接人姓名、电话、微信号、邮箱及地址；协助收回应收账款，即填写附件4应收账款清单中的对接人姓名、电话、微信号、邮箱及地址；敦促部门员工常嘉裕及王佳婧返还备用金，即填写附件6备用金归还中的归还金额、归还方式、归还时间，如已归还，则被告除填写上述内容外还需要提交合同、发票及AP表)，原告并未提供证据证明起诉状附件1中的客户由被告进行维护、附件2中所涉合同由被告负责保管，也未提供证据证明附件4所涉应收账款由被告负责跟进，附件6中的备用金也非被告申请或领取，故对于原告上述诉请，本院难以支持。关于被告要求支付2019年度年底双薪的诉请，本院认为，因员工手册及劳动合同均明确约定，若员工在当年12月31日前已不是原告的雇员，则不享有该年度年底双薪，故对于被告上述诉请，本院不予支持。关于被告要求支付2018年度及2019年度应休未休法定年休假折薪的诉请，本院认为，被告于2018年5月31日从康仕广告(上海)有限公司离职，于同年8月14日入职原告处，并于2019年8月1日从原告处离职，连续工作未满一年，根据相关规定，不享有法定年休假，故对于被告上述诉请，本院不予支持。关于被告要求年中销售奖金的诉请，本院认为，首先，关于销售奖金发放条件，原告在2020年4月26日庭审中称，根据被告的销售目标完成情况发放年中销售奖金，又在9月10日的庭审中改称根据原告的经营情况及被告的销售业绩发放销售奖金，但其并未就前后不一的陈述给予合理解释，故本院对于其在4月26日中的相关陈述予以采纳，对其在9月10日的相关陈述不予采纳。其次，关于被告的销售指标及销售业绩，原、被告双方各执一词，被告申请就其与原告人事总裁张晨的通话录音进行司法鉴定，而原告在认可张晨系其人事总监的情况下拒绝配合司法鉴定，故本院对被告提供的其与张晨的通话录音予以采纳。在被告与张晨的通话中，张晨明确表示被告销售完成情况为140％(超标)，鉴于原告并未提供原始数据材料证明被告的销售业绩，故本院对张晨陈述的被告销售完成情况予以采纳。最后，关于销售奖金发放标准，原告并未陈述明确的发放标准，被告称，半年销售奖金发放标准为1个月工资(115,000元)，半年绩效奖金发放标准为0.5个月工资(54,000元)。鉴于张晨在与被告的通话中明确称被告奖金的计算方法为被告税前工资115,000元乘以1.5，与被告的上述陈述能相互印证，故本院对被告关于半年销售奖金发放标准为115,000元、半年绩效奖金发放标准为54,000元的陈述予以采纳。综上，被告已完成2019年上半年销售目标，原告应支付其年中销售奖金115,000元。关于被告要求年中绩效奖金的诉请，本院认为，首先，关于绩效奖金发放条件，原告在2020年4月26日庭审中称，根据被告的绩效评估表发放年中绩效奖金，又在9月10日的庭审中改称根据原告的经营情况及被告的绩效评估表发放绩效奖金，但其并未就前后不一的陈述给予合理解释，故本院对于其在4月26日中的相关陈述予以采纳，对其在9月10日的相关陈述不予采纳。其次，关于被告的绩效情况，原、被告双方虽对被告的绩效分数各执一词，但对绩效评估表的评价项目并无异议。本院就绩效评估表的各项评价项目具体分析如下：关于销售目标的项目，根据张晨的通话内容可知，被告销售完成情况为140％(超标)，故被告的该项评分应为5，得分应为125分；关于新媒体类的项目，因原告给予被告的评分为4，故无论被告该项业绩如何，被告在该项的评分只可能为4或5，也即得分为100分或125分；关于年度人员费用项目，原告给予被告评分为最高级5，得分为50分；关于配合财务回款及确保销售合同及时返回公司项目，被告虽称大部分合同已回款但并未提供证据予以佐证，故本院对原告给予的评分予以采纳，即评分为1，得分为10分；关于同其他部门一起通力合作项目，原告有权根据其对被告的表现自主评分，故本院对原告给予的评分予以采纳，即评分为2，得分为20分；因被告对原告给予的工作能力评分并无异议，故本院对原告给予的评分予以采纳，即工作能力评估得分为70分。综上，被告的总得分为375分或者400分，属于B级表现满意。最后，关于绩效奖金发放标准，原告并未陈述明确的发放标准，被告称，半年销售奖金发放标准为1个月工资(115,000元)，半年绩效奖金发放标准为0.5个月工资(54,000元)。鉴于张晨在与被告的通话中明确称被告奖金的计算方法为被告税前工资115,000元乘以1.5，与被告的上述陈述能相互印证，故本院对被告关于半年销售奖金发放标准为115,000元、半年绩效奖金发放标准为54,000元的陈述予以采纳，也即绩效评估为A级的可获得54,000元年中绩效奖金。被告称，通过其转发的张晨发送的电子邮件的附件可知，绩效评级为B级的按80％的标准发放绩效奖金。原告对其提交的相关电子邮件照片复印件及附件打印件的真实性均不予认可。本院认为，被告对于B级按80％的标准发放绩效奖金的陈述尚属合理，且原告未就ABCD分别对应的绩效奖金发放标准进行陈述，综合考虑被告的绩效分数、原告在绩效评估表上对B级的描述等因素，本院认定原告应按照54,000元的80％的标准发放年中绩效奖金。综上，原告应支付被告年中绩效奖金43,200元。关于被告要求经济补偿金的诉请，被告称，其以原告拖欠年中绩效奖金及年中销售奖金为由提出辞职，原告理应支付解除劳动合同经济补偿金。原告称，被告系自动离职，原告无需支付经济补偿金。本院认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。但本案系原、被告对被告的销售业绩、绩效考评各执一词，对奖金的计算标准存在争议，并非原告恶意拖欠奖金，故对被告的上述诉请，本院难以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，判决如下：一、原告北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付被告姜丹青20**年年中销售奖金115,000元；二、原告北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付被告姜丹青20**年年中绩效奖金43,200元；三、被告姜丹青的其余诉讼请求，不予支持；四、原告北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司的诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京仕道嘉人传媒有限公司上海分公司负担6元，被告姜丹青负担4元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  谢 君人民陪审员  高贵荣人民陪审员  施立富二〇二〇年十月二十六日书 记 员  戴志洲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……