江苏省盱眙县人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0830民初5207号原告：张润泽，男，1969年12月19日出生，汉族，住盱眙县。委托诉讼代理人：段建军，江苏法之衡律师事务所律师。被告：江苏天一超细金属粉末有限公司，统一社会信用代码9132083073376960XD。住所地盱眙县盱城街道办事处工业集中区迎春大道166号。法定代表人：戴静，该公司执行董事。委托诉讼代理人：高为鑫，该公司总经理。委托诉讼代理人：朱春成，江苏衡胜律师事务所律师。原告张润泽与被告江苏天一超细金属粉末有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月6日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告张润泽及其委托诉讼代理人段建军、被告江苏天一超细金属粉末有限公司委托诉讼代理人高为鑫、朱春成到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张润泽向本院提出诉讼请求：1、解除原、被告劳动关系；2、被告向原告支付经济补偿金52000元、双倍工资差额57200元、加班费638980.39元（其中延时加班费94356.15元、周六周日加班费485810.56元、法定节假日加班费58813.68元）、带薪年休假费35862元、2019年5月、6月两个月工资10400元（5200×2）、7月1日至7月12日工资2868.96元（不含法定节假日）、7月1日至7月3日出差天津一中院的差旅费570.03元，上述合计797881.38元。事实和理由：一、仲裁裁决以盱眙县最低工资标准为基数计算工资是完全错误的，原、被告双方于2010年9月20日、2013年8月10日、2016年8月25日分别订立三份合同，工资从每月2500元提升至每月5200元，还会随加班情形在每月5200元上下浮动数额，原告在仲裁时提供的工资表显示2018年9月工资5170.95元、10月工资5247.54元、11月工资5625.39元、12月工资5814.82元、2019年1月工资6047.38元、2019年2月工资5422.42元、2019年3月工资6018.61元、2019年4月工资5096.14元。原告的工资由工资、加班工资、技能工资、工龄补贴、职务补贴、超勤工资、超时工资加绩效工资构成，自2019年3月起工资由每月1520元调整为1620元，技能工资由每月1340.5元调整为1240.5元，每个月加班工资为680元，上述680元并非被告工资表中显示的加班工资，就是工资。被告规定员工每月满勤为28天，只休息2天，没有休息的2天计算超勤工资，低于28天按实际少上天数扣除工资。工资表的超时工资是真正意义上的加班工资，但原告实际加班时数远远超过劳动法规定的加班时数。故仲裁裁决书中认定的原告工资有加班工资、超勤工资、超时工资三项，该三项总和应当为原告每月加班加点工资计算总和是错误的。二、仲裁裁决认定的基本事实有误。仲裁裁决书第10页倒数第三行、第十一页第五行、第十二页第十行均认定错误，同时对于原告主张提前15分钟到岗，推迟15分钟离岗，根据法律规定，劳动时间包括准备作业时间、作业时间、劳动者因自身生理需要而必须中断正常工作的时间，工艺中断时间和准备结束时间。三、仲裁裁决对法律的运用和理解是错误的。仲裁裁决书依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，得出原告只能主张一年的加班工资是断章取义的，由此计算的加班时数也是错误的，该条款给予劳动者寻求权利救济的时效是一年，是从当事人知道或者应当知道其权利受侵害之日起可以有一年的时间申请劳动仲裁，并不是只能主张一年的权利。原告在被告处加班加点是持续的。四、仲裁裁决对原告提出解除劳动关系并主张经济补偿金的请求认定是错误的。原告提出劳动关系是因为被告违法用工，长期安排原告夜班值班巡查，原告每月不能休息1天，每月加班时间远远超过36小时，原告几乎天天上夜班，白天和晚上时间颠倒，被告还额外要求原告第二天加班，原告得不到很好的休息，经常失眠，身体健康受到很大影响，现出现了失眠、胃病、高血压、颈椎病等多种疾病；另外，被告没有及时足额发放工资，没有按月发放，加班工资更是没有及时足额发放。2019年5月、6月、7月17日之前工资还没有发放。五、仲裁裁决对原告主张未签订劳动合同双倍工资请求不予支持是错误的。原、被告断断续续签订三份劳动合同，按规定签订第三份劳动合同时，被告应当与原告签订无固定期限劳动合同，但是被告还是与原告签订了2年期的劳动合同，此后再未与原告签订过劳动合同，更未签订过无固定期限劳动合同。签订劳动合同提前预告，是被告应尽的义务，且被告从来没有任命原告负责法务，只是因为原告学些法律，被告有些官司要求原告帮助代理罢了，原告不专门负责被告官司之外的法务工作，也没有义务为被告尽到法律风险告知义务，双方间订立的三份《用工合同》，约定被告的岗位都是安全管理工作，直到2019年6月12日夜间被告发生火灾,被告才找了个借口撤销了原告的安全管理员职务。六、带薪年休假劳动行政部门没有处理，请求法院一并处理。被告江苏天一超细金属粉末有限公司辩称：一、关于原告要求解除劳动关系的诉求，我公司同意按其实际离职时间与其解除劳动关系。我公司于2019年7月17日收到原告寄来一份没有签名的“解除劳动关系函”，主管陆文军微信通知原告签名未果，现原告主动提出辞职，被告予以认可；二、关于经济补偿金、双倍工资差额问题。因原告系自行辞职，并非公司与其解除劳动合同，故不存在经济补偿金问题；对于双倍工资，首先，仲裁裁决没有支持，原告提供的“用工合同”也是假的。2009年10月10日，原告应聘到被告处生产六部从事普通操作工工作，月工资1200元，每月上班21天，实领工资840元，因其个人原因，2009年12月被生产部门淘汰，为照顾其体弱多病及家庭困难，公司将其安排至办公室从事杂务工作。2010年1月起，原告参与公司劳动合同的订立工作，负责员工档案及图书资料管理，2010年1月原告代替当时公司法定代表人叶王锁在喻志刚、李光茹等十六名工人的劳动合同上签字（签署叶王锁名字）。原告与被告订立劳动合同的时间应该是2010年1月，即与全体员工订立的同一版本的一致，而其提供的“用工合同”签订日期是2010年9月20日，将法定代表人叶王锁也打成戴静（公司于2012年10月29日才将法定代表人由叶王锁变更为戴静），被告在收到劳动仲裁的应诉通知书后，曾对原告使用的电脑已删除的文档进行了恢复，恢复了其于2017年11月19日伪造的“用工合同”文档，在这份用工合同中，没有公司代表的签名，还清楚填写了确定的工资额，这与公司实际情况不符，公司的实际情况是因人员动态流动，劳动合同中均未填写确定的工资额。另在2016年下半年，我公司与公司工会联合编制了《无固定期限劳动合同》，2018年我公司与原告也订立了无固定期限劳动合同。公司在收到原告的辞职信后，即对其档案进行清理，发现档案袋内没有无固定期限劳动合同，随即向公安机关报案，公安机关进行了查证，也做了笔录，因当时没有造成严重后果，只是登记在案备查。综上，原告利用自己管理档案的职务之便，辞职前将自己与公司订立的无固定期限劳动合同及此前的劳动合同从档案中盗走，伪造不含“合同期满，双方既没有续签，又没有一方不提出不再延续的，视为合同已续签，本合同存续有效”条款的假合同，从而主张工资赔偿。三、关于加班费问题。首先，对于原告主张的加班费已经列入其工资按月发放，我公司的薪酬体系是原告在经过法律顾问、劳资专家培训后参与设计的，在公司采用此薪酬体系前，原告阐述了该薪酬体系中每月发放的定额加班工资680元，包括星期天及法定节假日、带薪休假等没有休息的天数工资等。2019年1月至同年4月，原告领取超时工资2335元、2019年1月、3月、4月领取超勤工资779.79元。故原告主张的加班费、带薪年休假工资等，已全部按月领取，不能再次主张。其次，对于公司“考勤制度”中要求的提前15分钟签到，退后15分钟签退，并不是用于实际工作，对于原告的工作性质而言，是用于为自己打开水、换工作服、交接班等，主要目的在于形成交接班的良性循环，如果没有这个时间保障，其他值班人员则更需要提前到岗、退后离开。公司对于加班有严格的限制，加班前均需经过申请，获得批准后才能加班，原告拖延时间下班或在公司食堂吃免费晚餐再下班，用以虚构加班事实，不应该享受加班工资待遇。四、关于带薪年休假问题。原告正常享受每月680元，还利用工作权利，谋取私利，每月享受了带薪年休假，应劳动监察要求，公司将原告的考勤天数进行了统计，2018年7月至2019年6月，两年仅出勤456天。五、关于未领工资及未报销差旅费问题。被告一直是按时、足额发放工资的，2019年6月初，公司相关负责人在审核出勤、加班统计、工资计算时发现原告又严重的虚报和骗取加班工资的行为，其冒领的工资远远大于5月份工资，故在发放5月份工资时，通知财务暂缓原告5月工资的发放，待调查清楚后，再行发放。6月工资应在7月安排发放，但原告在没有办理任何交接手续的情况下辞职，故没有发放。原告于2019年6月30日从公司财务借款1000元用于去天津出差，2019年7月6日已向财务部门报销570.03元，尚欠公司财务429.97元。本院经审理认定事实如下：2009年10月（原告自述为2009年10月1日），原告到被告处工作，被告抗辩原告从事的工作包括安监、人事劳资、法务，原告仅认可安全管理工作，如遇到诉讼案件会帮忙参与诉讼。原告隶属的部门属于安环部，其同时负责核算考勤、工资（含加班工资）、公司诉讼事宜。原告自行提供了：1、双方于2010年9月20日订立的“用工合同”，该用工合同期限为2年，落款处被告加盖公司印章，并打印有法定代表人戴静字样；2、2013年8月10日“用工合同”，该用工合同期限为2年，落款处被告加盖公司印章，并打印有法定代表人戴静字样；3、2016年8月25日“用工合同”，该用工合同期限为2年，落款处被告加盖公司印章，并打印有法定代表人戴静字样，上述三份合同处落款时间有所差异外，其余一致，三份合同第七条均约定“乙方（原告）每天工作8小时（按计件工者不受此限），三班倒岗位按所在部门排班休息；长白班人员的具体作息时间由甲方根据季节及用电峰谷确定。如需乙方加班，最低按每小时12.5元付给乙方加班工资”。2019年5月13日，被告召开“安全生产会议”并形成会议记录，原告参加了会议，会议中提及“要严格执行加班规定，手续要齐全。有一个人，四月份加班明显自己作假，写满了一页纸，陆总没有敢批，来请示我，我说谁批准的加班，陆总说没有申请与审批，我就说，那就不存在加班；我到财务一看，仅去年8月至今年3月就冒领八千多元。我已经通知财务暂停发其5月份工资，待查实后，该扣的扣，相关负责人要按规定给付双倍罚款”。被告陈述该笔会议虽未点名上述“冒领”加班工资人员，实际就是指向原告，且我公司也停发了当年5月、6月工资。2019年7月12日，原告向被告公司张培忠微信请假“张经理：下午好！我由于长期上夜班，没有得到很好的休息，导致失眠多梦，体质下降，现身患多种疾病（胃病、高血压、颈椎病等），需修养一段时间，暂定为5天（2019年7月13日至17日），请领导批准。谢谢！”，张培忠微信回复“请和陆总请假，我现在不属安环部了，现安环部陆总，万烨和你了”。后原告又向“陆总”微信请假，但被告未有回复。2019年7月17日，原告向被告邮寄解除劳动关系函一份，载明：“因你公司违法用工，安排我长期连续不断地上夜班，由于长期熬夜，使得得不到很好的休息，致使我身体受到很大的伤害，体质每况愈下；且你公司未依法足额发放劳动报酬、加班工资等，今特向你公司提出解除劳动关系”。此后，原告即未再到被告公司上班。2019年7月22日，原告即到盱眙县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，盱眙县劳动争议仲裁委员会于2019年10月8日作出盱劳人仲案字[2019]第353号仲裁裁决书，裁决：一、自2019年7月17日起，原被告解除劳动关系，自仲裁裁决生效之日起十五日内被告支付原告2019年5月工资5130.65元，2019年6月工资4376.35元、2019年7月工资1042.72元、差旅费570.03元，共计11119.75元，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院；被告亦不服，向淮安市中级人民法院申请撤销仲裁裁决，淮安市中级人民法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》第十五条第一款规定，劳动者根据仲裁调解法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位根据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。2019年12月16日淮安市中级人民法院作出（2019）苏08民特68号民事裁定书，裁决驳回被告的申请。根据被告提供的2018年全年及2019年1月至6月的原始考勤记录，被告公司对于加班有明确的规章制度，上述规章制度同时印制在员工填写的申报加班单上方，该制度明确：“1、加班工作的内容必须不是本部门日常生产工作及列入工作计划的工作；2、没有参加倒班的白班人员，按长白班作息时间上下班，不与倒班的人员同时上下班；3、部门自行安排的加班，必须提前报公司安全生产主管批准，自行安排及记录的无效；4、公司安排从事本部门以外工作的加班，必须在必要、紧迫的原则下安排，挑选工作效力高，并熟悉所加班工作，且能保证安全的人员从事；5、加班申请部门要确保所申请的加班不是本部门日常生产及列入工作计划的工作，正常上班的时间和人员都无法按时完成、并且是必要的、紧迫的，非利用加班时间完成不可的工作；6、加班审批、审核人员，要到需加班的现场查看，认真审核工时，搞好安全交底，符合上述条件的方可批准列入加班；7、所有记录都要真实，不得弄虚作假，违者除撤销加班外，给予相关人员作假金额双倍罚款；8、各部门月底将《公司安排加班通知单》附于表后，报编工资表”。原告同时提交了形成于2018年2月24日被告公司规定考勤制度一份，主要内容为（罗列与本案相关内容）：一、员工出勤有考勤机管理，上班签到，下班签退，部门负责人对本部门员工出勤情况作出记录。以便与电子考勤印证。五、必须提前15分钟到岗，退后15分钟离岗。六、接班的人员提前到岗的时间用于岗位接班、对设备运行情况进行安全交接；搅拌人员退后的时间用于打扫卫生、整理备品备件柜等工作。长白班人员提前到岗的时间用于打（烧）开水（高峰电严禁止烧开水），准备设备、工具、工装、材料，送电等操作前的准备工作，班前会议及工作较低；退后离岗的时间用于整理材料、工具、工装、清理设备，断电，换工作服等，班后会议及当班（日）工作总结及次班（日）工作安排、交底。十二、病假。必须由县级以上主治医院住院证明，并由部门负责人安排交替班，上报备案……十四、全公司执行统一的上、下班时间，休假必须办理书面手续。休假1天以内的，由部门负责人批准，特殊情况请假不足一天的……超过1天的，部门负责人签字同意后，由分管领导审批；部门必须安排好替班，替班人不能联系当班；月中统一交劳资管理人员核销，无手续者按旷工处理。十六、每月2号前，考勤机管理人员将上月考勤情况、从考勤机导出，备份后，拷给公司考勤管理人员。部门负责人每月2号前将本部门上月的考勤记录及加班凭证报公司考勤管理人员；公司考勤管理人员将部门上班的考勤记录及加班凭证，以及执行本制度的各项记录，与考勤机记录的每个人员考勤相核对，核定每个人出勤、加班、奖惩等情况。核对后的出勤、加班、奖惩情况于每月5号公示。十七、本制度自发布之日生效，生效后，所有出勤、加班记录，不得再事后核对、调整，相关人员也不得再补出所谓的证明。本制度执行的管理监督归口安环部，安环部负责考勤管理的各项具体工作。原告提供的工资表显示其工资包括工资、加班工资、技能工资、工龄补贴、岗位补贴、超勤工资、超时工资、绩效、罚款（奖励、其他）。其中：1、2018年1月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；2、2018年2月，应发工资4059元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资0元、超时工资150元；上述除去加班工资数额为3229元；3、2018年3月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；4、2018年4月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；5、2018年5月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；6、2018年6月，应发工资4536.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资370元；上述除去加班工资数额为3229元；7、2018年7月应发工资4616.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资450元；上述除去加班工资数额为3229元；8、2018年8月应发工资4476.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资310元；上述除去加班工资数额为3229元；9、2018年9月实发工资5504.36元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资507.2元；上述除去加班工资数额为4059.22元；10、2018年10月应发工资5583.32元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资450元；上述除去加班工资数额为4195.38元；11、2018年11月，应发工资5953.51元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资655元；上述除去加班工资数额为4360.97元；12、2018年12月，应发工资6142.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资910元；上述除去加班工资数额为4295元；13、2019年1月应发工资为6375.5元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.93元、超时工资725元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致。上述除去加班工资数额为4712.57元；14、2019年2月应发工资5750.54元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资0元，超时工资860元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致。上述除去加班工资数额为4210.54元；15、2019年3月应发工资6364.73元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.93元，超时工资770元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致；上述除去加班工资数额为4656.8元；16、2019年4月应发工资5424.26元（含社保、个税），其中含加班工资680元，超勤工资257.93元，超时工资0元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致。上述除去加班工资数额为4486.33元；17、2019年5月、6月工资以双方一致确认数额5130.65、4376.35元为准，扣除每月680元，即为4450.68元、3696.35元。原告自行提交的2018年1月至2019年6月考勤统计表中显示的加班小时数为：1、2018年1月无加班；2、2018年2月加班7.5小时；3、2018年3月无加班；4、2018年4月无加班；5、2018年5月无加班；6、2018年6月无加班（公司提交的考勤纪律档案载明加班18.5小时，见公司安排加班通知单）；7、2018年7月加班22.5小时（22.5小时，公司安排加班通知单）；8、2018年8月加班15.5小时（15.5小时，公司安排加班通知单）；9、2018月9月加班25.36小时（25.36小时，公司安排加班通知单）；10、2018年10月加班22.5小时（22.5小时，公司安排加班通知单）；11、2018年11月加班32.75小时（32.75小时，公司安排加班通知单）；12、2018年12月加班45.5小时（45.5小时，公司安排加班通知单）；13、2019年1月加班36.25小时（36.25小时，公司安排加班通知单）；14、2019年2月加班43小时（43小时，公司安排加班通知单）；15、2019年3月加班38.5小时（38.5小时，公司安排加班通知单）；16、2019年4月无加班（31.29小时，公司安排加班通知单）；17、2019年5月加班3.37小时（3.37小时，公司安排加班通知单）18、2019年6月加班2小时。对于加班问题，被告提供了公司原始考勤明细，该考勤明细原告本人亦参与统计，本院详细查阅了上述考勤明细，并根据考勤明细形成下列统计：1、2018年1月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；2、2018年2月，原告加班时间为7.5小时，加班单价为20元，加班费为150元；3、2018年3月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；4、2018年4月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；5、2018年5月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；6、2018年6月，原告加班时间为18.5小时，加班单价为20元，加班费为370元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“公司安排加班通知单”中载明工作内容为“6月6日加班2.5小时法院开庭”7、2018年7月，原告加班时间为22.5小时，加班单价为20元，加班费为450元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“公司安排加班通知单”中载明工作内容为“7月26日加班6.5小时写诉状，申请保全材料”；8、2018年8月，原告加班时间为15.5小时，加班单价为20元，加班费为310元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；9、2018年9月，原告加班时间为25.36小时，加班单价为20元，加班费为507.2元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“8月27日加班4.6小时核对8月份工资表”；10、2018年10月，原告加班时间为22.5小时，加班单价为20元，加班费为450元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“10月7日、8日加班9小时写山东华信执行书、10月19日加班9.5小时写上诉答辩状”11、2018年11月，原告加班时间为32.75小时，加班单价为20元，加班费为655元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元。该月同时备注“奖励绩效工资5%，见天一安监字（2018）15号文”；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“11月1日加班3小时写山东华信二审材料、11月6日加班4.5小时做考勤核对、11月12日加班4.5小时做工资表、11月16日加班1小时核对工资表、11月22日加班9小时准备天津通洁高压泵材料、11月27日加班5小时去法院咨询天津通洁案”；12、2018年12月，原告加班时间为45.5小时，加班单价为20元，加班费为910元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“12月8日、9日、11日、12日、13日、加班32.5小时做11月份考勤、12月14日加班1小时做考勤公示、12月15日加班2小时校李光如8、9日加班费、12月20日加班2小时写山东华信二审申请书、12月27日加班3.5小时核对10月工资、计算12月份工资表”；13、2019年1月，原告加班36.25小时，加班单价20元，加班费725元，超勤天数2天，日工作单价128.97元，对应价款257.94元。该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“1月3日12:00-13:30做考勤表、18:20-21：00做考勤表、1月4日18:30-23:00做考勤表、1月6日7:00-8:00做公示表、1月8日7:00-8:00核对开错加班及读书笔记、1月9日7:00-7:50核对王翠风加班、1月10日7:00-11:30，13:00-17:30处理一天与江阴诉讼案、1月11日7：30-11:30处理八方与山东诉讼案、1月15日7:00-11:30准备材料参与天津案、1月19日7:00-11:30计算12月工资表、1月23日7：00-8:00核对11、12月份奖罚人员”；14、2019年2月，原告加班43小时，加班单价20元，日工作单价128.97元，加班费860元。该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“2月18日至2月22日做考勤表、23日加班1小时做电子表公示、24日加班1小时核对加班”；15、2019年3月，原告加班38.5小时，加班单价20元，超勤2天，日工作单价128.97元，加班费770元，对应加款257.94元。该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“3月1日、5日各加班1.5小时做考勤、3月7日加班1小时做考勤、3月8日加班1小时做考勤公示、3月10日加班1.5小时核对加班人员情况、3月15日加班5小时计算1月工资表、3月17日、25日、31日加班8小时计算2月工资表”；16、2019年4月，原告无加班，超勤2天，日工作单价128.97元，对应加款257.94元；17、2019年5月，原告加班3.37小时，日工作单价128.97元，考勤表中加班费、加班单价及对应加款栏均未载明数额。该月加班时间中有2.2小时用于“准备天津通结案上诉答辩材料”；18、2019年6月，原告加班2小时，加班单价20元，加班费40元。该月加班的2小时，“加班规定和加班记录”上现实原告加班内容是“去法院申请执行山东华信赔偿款”；19、2019年7月，考勤统计表上载明原告7月1日、7月2日出差，7月3日至7月12日上班，7月13日至7月17日请假，7月18日辞职；从原告提供的银行打卡明细看（截取部分），2018年11月工资（以下工资为扣除社保、个税后实发工资）5625.39元于2019年1月26日发放，2018年12月工资5814.82元于2019年2月28日发放，2019年1月工资6047.38元于2019年4月发放，2019年2月工资5422.42元于2019年4月29日发放，2019年3月工资6018.61元于2019年5月31日发放，2019年4月工资5096.14元于2019年6月26日发放。2018年7月30日，被告公司对管理人员值班进行了安排，其中原告为1-5号做考勤，6日至月末值夜班、参加安全例会，时间为23:00-7:00，当日下班休息，若因工作需要上午继续上班或者下午主动上班，按加班计算。另查明，应本院要求，被告提供了260余份其他员工的劳动档案（内含签订的劳动合同、入职材料等），包括有在职、离职员工，本院逐一进行审核，上述所有员工最早订立劳动合同的期限为2010年1月，其中2010年订立的合同并无戴静作为法定代表人签名，上述260余份劳动合同分为两个时期、三种版本，2015年之前一个合同版本，该合同版本中并未劳动合同到期延续的约定，2016年（含2016年）之后两个版本，其中类似于原告提供的抬头为“用工合同”的版本中，均约定有“合同期满，双方既没有续签，又没有一方提出不再延续的，视为合同已续签，本合同存续有效”条款，本院并未找到与原告提供的三份“用工合同”一致的版本。2019年7月20日，被告曾向盱眙县公安局报警称其公司员工档案具体为一份劳务合同被偷，公安机关告知其不构成案件，仅进行了登记。再查明，被告于2012年10月29日将法定代表人由叶王锁更换为戴静。诉讼中，原、被告对于未发放的2019年5月、6月、7月工资一致同意按仲裁裁决确定的数额发放；原告放弃主张差旅费，且对于其主张的加班工资标准统一按延时加班工资计算。本院认为，本案的争议焦点为1、双方劳动关系解除的原因；2、劳动关系存续期间，双方有无订立书面劳动合同；有无加班事实，及加班工资有无及时、足额发放；年休假有无按规定休息及应休未休年休假工资数额的确定。对于第一个争议焦点，原告于2019年7月12日向被告提出休病假请求，从目前证据来看，被告并未同意，依照公司制度，原告未提供因健康原因确需休病假的依据，超过1天又未能履行审批手续的，按旷工处理；原告于2019年7月17日邮寄给被告的解除劳动关系函，解除劳动关系的主要事由在于未及时足额发放劳动报酬、加班工资，经本院详细询问，上述未及时足额发放劳动报酬主要是指未发放的2019年5月、6月及7月工资，按照双方数年来无争议的工资发放模式，事实上，即使未发生被告抗辩的原告“虚领”加班费情况，2019年5月的工资于2019年7月发放，2019年6月工资于2019年8月发放，2019年7月工资于2019年9月发放，而原告于2019年7月22日已经提起劳动仲裁，也即从客观上拖欠工资的事由依据不足；对于加班工资事宜，被告公司有相应的加班制度，并以其确定加班工资的发放，原告数年来也未持异议，也即原告的该解除劳动关系事由亦不充分。综上，双方劳动关系至少自原告自行发函时已经解除，无需再以诉讼方式解除，该单方解除无法定给付经济补偿的事由，故本院对于原告主张支付经济补偿的诉求不予支持。对于第二个争议焦点，本院分点陈述：首先，对于有无订立书面劳动合同问题，原告提供了截至2018年8月25日的劳动合同，并主张此后未再订立合同，被告抗辩原告提供的合同系其自行伪造，对此，需综合全案进行分析，首先，原告在被告公司兼有人事事务，长期从事考勤、工资的核算，也参与公司相关诉讼事宜，并且有一定的法律知识，即并不能将其等同于一般意义的劳动者；其次，本院梳理了260余份被告公司其他员工的劳动合同，包括早于2010年1月订立劳动合同的员工、离职员工及每年新入职员工的劳动合同，均未发现有原告提供的合同版本样式，且形成于2016年后的用工合同均有合同到期双方无特别情况合同视为续签的约定；第三，原告自述2009年10月1日入职被告公司，但其提供的第一份合同形成于2009年9月20日，早于其入职日期，且彼时法定代表人也非合同上载明的戴静，而三份合同除了落款时间不一致外，其他完全一致，本院审核的其他260余份合同就同一连续用工的劳动者并无一例相同情况。综上，原告作为有法律、人事知识及经验的人员，在公司每年都有订立劳动合同的情况下，未与被告订立劳动合同不符合常理，且其提供的劳动合同本身亦有瑕疵，加之被告就劳动合同问题还曾进行了报警，结合上述众多因素，本院难以确定原告所述的双方未订立劳动合同情形存在，对原告要求被告支付未订立书面劳动合同双倍工资的请求不予支持。对于年休假工资，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。由此，原告自2010年10月起享受带薪年休假，也即原告至少在应休未休年休假年度次日就知道其权益受侵害，超过一年未主张权利，又未能举证证实有中断仲裁时效的情形，其对应期间的仲裁时效权利消灭。本案中，2017年10月年度之前的年休假仲裁时效期间已过，本院不再理涉；对于2017年10月至2018年9月年休假工资、2018年10月至2019年7月12日期间的应休未休年休假工资应予发放，双方从劳动仲裁到诉讼均认可每月满勤为28天，满勤后可领取加班工资680元。而原告自2018年1月至2019年7月17日离职前一月，均领取了满勤加班工资680元，可以证实其并未休年休假。故原告主张的应休未休年休假工资本院予以支持，但对于其具体数额，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资处理月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，经核算，原告2017年10月至2018年9月剔除加班工资后日工资为153元；2018年10月至2019年6月每月平均工资为199元，2017年度应休假5天，2018年度应休假3天，即应休未休年休假工资为1362元（153×5+199×3）。对于加班工资，原告主张有法定节假日工资、双休日工资、延时工资，其在庭审中主张上述所有类型均按延时加班工资标准确定，本院予以准许。如上述在确定年休假工资时分析，被告公司员工每月满勤天数为28天，该时间高于法律规定的制度工时，超出部分应属加班，另双方也认可已经给付的超勤工资属于超出28天外工作的加班工资、给付的超时工资属于正常工作时间外延时加班的工资，故应当认定有加班事实的存在。原告主张的加班工资包括2009年至2019年7月12日（每年扣除春节7天假期时间）以来每年提前上班半小时、退迟下班半小时延时加班费、2018年延时加班190.11小时和2019年1月至6月延时加班154.41小时加班工资共计94356.15元，2009年至2019年7月12日休息日加班工资485810.56元、2009年至2019年7月12日法定节假日加班工资58813.68元，共计638980.39元。对于加班工资的计算，应确定加班期间及加班费的计算标准。首先，对于加班期间，原告提供的考勤制度其于2018年2月24日才接收，据此计算此前数年每天一小时的延时工资无依据，本院不予支持，但考勤制度中要求的每天提前、推迟小时上下班确属加班行为，原告可以主张自2018年2月25日计算至2019年7月12日每天延时一小时加班工资，本院以每天满勤天数28天为基数计算，考虑到上述期间原告还有出差等外出及考勤记录并未精确统计了原告的出勤情况，对于2018年2月及2019年7月非整月部分本院酌情扣除，以整月核算天数，再扣除2019年2月原告自行确认的7天假期共计7个小时，为441天即441小时；对于加班费标准，双方对于延时工资的给付标准确定20元/小时，该标准高于本地区最低日工资标准，也高于原告自行提供的“用工合同”中每小时12.5元1.5倍的标准，本院参照该标准计算，即为8820元。对于原告主张的2018年、2019年延时加班344.52小时（证据显示时间为313.23小时），已经领取了加班费，再行主张无依据，本院不予支持。对于2009年10月至2017年12月的休息日、法定节假日工作事实，原告并未提供初步证据予以证实，本院不予采信。对于2018年、2019年法定节假日及双休日加班工资，该期间包含有休息日及法定节假日，对于超勤2天，双方已经按约定标准履行合同多年，本院强行改变双方已履行完毕的标准，依据不足也无助于矛盾解决，对于正常出勤的28天，其本人亦不能分清具体休息日节假日期间，因原告统一按延时加班标准计算，本院以制度工时进行计算，即11个月（2018年2月正常休息不予结算）的实际工作日28天，减去制度工时20.83天，总计为78.87天，计算2018年应得加班工资为12619.2元，上述还应减去原告已经领取的12个月加班工资680元共计8160元，尚余4459.2元。2019年1月至2019年7月12日期间的加班费，因2019年2月正常休假，2019年7月原告已经离职，2019年6月原告无超勤，本院以制度工时计算，则计算5个月实际工作日与制度工时差额35.85天，计算加班工资为5736元，扣除已经领取的加班工资4080元，尚欠1296元。上述加班工资共计14575.2元。对于双方一致同意按仲裁裁决的2019年5月、6月、7月工资数额确定原告上述期间未发放的的工资，本院予以确定。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二十九条、第三十条第一款、第三十一条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，判决如下：一、被告江苏天一超细金属粉末有限公司于本判决生效后三十日内给付原告张润泽2019年5月工资5130.65元、2019年6月工资4376.35元、2019年7月工资1042.72元，应休未休年休假工资1362元、加班工资16406.9元，上述共计26486.92元；二、驳回原告张润泽的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告江苏天一超细金属粉末有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。审 判 长  王云云人民陪审员  王宜国人民陪审员  翟顺昌二〇二〇年十月三十一日书 记 员  魏 晨