上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初27847号原告：上海朗赫服饰有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：邢坤妹，执行董事。委托诉讼代理人：孔晓芳，女。被告：韩智华，女，1977年11月19日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：郁韶荣，上海荣弘律师事务所律师。原告上海朗赫服饰有限公司与被告韩智华劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月21日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海朗赫服饰有限公司的委托诉讼代理人孔晓芳，被告韩智华的委托诉讼代理人郁韶荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海朗赫服饰有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)120,000元;2、原告无需支付被告2020年2月工资差额3,375元。事实和理由：被告隶属于拉夏贝尔男装品牌部。2020年2月27日，原告决定男装部整体撤裁关闭。原告向被告提供内部转岗的机会，但双方协商未果。2020年3月27日，原告作出解除双方劳动合同的决定。原告不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。此外，受疫情影响，原告处2020年2月7日、2020年2月15日发放通知，宣布停工至2020年2月21日。原告安排被告2020年6月底之前的年休假及调休于2020年2月10日至同月21日期间休完。2020年2月24日之后，原告安排员工轮流上岗。因被告未被安排到工作，故自2020年2月18日起原告按被告事假处理。原告已经足额支付被告2020年2月的工资，无需另行支付被告工资差额。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。韩智华辩称，2020年3月26日，原告与被告沟通了两次，但第二次实际就是正式宣布解除劳动合同。原告解除劳动合同的行为违法，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。此外，原告未足额发放被告2020年2月的工资，应补足被告相应工资差额。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求原告按照仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告与上海夏微服饰有限公司签订有期限自2012年4月19日起至2015年4月18日止、2015年4月19日起至2018年4月18日止的劳动合同书。2018年1月8日，原告作为甲方，与作为乙方的被告及作为丙方的上海拉夏贝尔服饰股份有限公司(以下简称拉夏贝尔公司)签订劳动合同改签协议，该协议约定：“……甲乙双方原签署的劳动合同(以下简称‘原合同’)，合同期限：2016年10月1日至2018年4月18日，现因经营主体变更导致原合同需作出调整，为充分保证乙方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律、法规规定，经双方协商后，达成如下一致意见：一、自2018年1月1日之日起，丙方(甲方之关联企业)将承接甲方在原合同项下全部权利与义务，乙方工龄连续计算、各项待遇均保持不变……”。2018年4月3日，被告与拉夏贝尔公司签订自2018年4月19日起的无固定期限劳动合同。2019年11月1日，拉夏贝尔公司作为甲方，被告作为乙方，原告作为丙方签订劳动合同改签协议，约定：“……甲乙双方原签署的劳动合同(以下简称‘原合同’)，合同期限2018年4月19日起的无固定期限合同，现因经营主体变更导致原合同需作出调整，为充分保证乙方合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律、法规规定，经双方协商后，达成如下一致意见：一、自本协议生效之日2019年11月1日起，乙方劳动关系转移至丙方公司，甲方将原合同项下全部权利与义务一并转让给丙方，丙方同意乙方在丙方享受工龄延续、待遇不变等待遇……”。2020年2月，被告未出勤。2020年3月26日10时55分，原告处人力资源部工作人员向被告发送电子邮件，邮件内载：“韩智华：您好，因公司生产经营发生困难，经公司决定撤销男装品牌部门，目前已无工作安排。公司2020年3月25日与您沟通希望能用等价货品(19年4折、18年3折)作为补偿，但均未能达成共识。当天第二次与您沟通若通过面试可以转移至客服部门，但目前接到的通知此部门有变动已不需要客服人员。现在公司给予两个方案供您选择：方案一：公司提供太仓物流部或杭州分公司的岗位；方案二：用等价货品(19年4折、18年3折)作为补偿。以上，希望您到人资部沟通协商事宜，谢谢。”2020年3月26日18时12分，原告处人力资源部工作人员再次向被告发送电子邮件，邮件内载：“韩智华：您好，基于刚刚的沟通，您拒绝了用等价货品(19年4折、18年3折)作为补偿的方案，同意接受太仓物流的岗位调动。经与物流部同事沟通，请于2020年3月30日到太仓物流人资部报道，并在2020年3月27日下班前做完现有工作和资产的交接。调动后岗位：仓库操作员；调动后薪资：同部门标准(基本工资2,800+计件奖金)……”。2020年3月27日9时32分，被告回复电子邮件，邮件内载：“……公司单方面降薪，本人不同意调岗”。当日，原告向被告送达劳动合同解除通知书，该通知书内载：“韩智华：你好：因公司生产经营发生严重困难，经公司决定撤销男装品牌部门，多次与您协商沟通过工作调动及协商离职您均未同意，现通知您：1、自2020年3月27日起与您正式解除劳动合同，您的薪资结算至2020年3月27日。2、公司愿意补偿您60,000元(大写：陆万元整)服装(等价抵偿)，具体细节请和人资部冉小妮……”。2020年4月20日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年6月17日作出闵劳人仲(2020)办字第1642号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金120,000元、2020年2月工资差额3,375元，对被告的其他请求不予支持。原告不服，向法院提起诉讼。另查明，被告2019年3月至2020年1月的工资由基本工资7,500元及每月金额不等的餐补组成。2020年2月，被告工资由基本工资7,500元、事假扣款3,375元组成，应发工资为4,125元。庭审中，原告称，2020年2月24日，原告处复工后经营困难，向闵行区吴泾镇工会汇报经营状况，但被告知尽量不要裁员，继续提供岗位，困难时期可以与员工协商等方式解决。2020年2月，原告安排员工轮休(包括被告)。2020年2月29日，被告所在部门负责人、人事分别在部门微信群中通知员工去太仓物流支援，视为正常出勤，如有加班可调休，工资正常发放。被告遂至太仓支援。因疫情时间较长，原告处经济无法恢复正常。2020年3月20日，原告再次向闵行区吴泾镇工会汇报，吴泾镇工会同意原告与员工协商解除劳动合同。2020年3月25日，原告组织疫情期间第一次集体协商。后，原告与被告协商转岗或解除劳动合同未果，原告遂于2020年3月27日依据劳动合同法第四十条第(三)项之规定解除与被告的劳动合同。原告为证明其主张，向本院提供了：1、男装品牌部门撤销申请书、劳动合同解除通知申请、疫情期间第一次集体协商会议纪要、疫情期间集体协商相关说明、微信群聊天记录、关于复工后续工作安排的通知、经营情况及工资发放的情况说明；其中，男装品牌部门撤销申请书内载：“上海拉夏贝尔服饰股份有限公司工会委员会：因公司生产经营发生严重困难，受疫情影响，自1月23日后，2月份线下门店基本处于停业状态，相较往年同期，1月份损失销售收入约2亿元左右；2月份同比持续下降。从目前整体状况出发进行综合考量后，公司申请撤销男装品牌部，请工会委员会审批……”，该申请书下半部分工会审批意见为情况属实，并加盖有拉夏贝尔公司工会委员会的印章；劳动合同解除通知申请内载：“上海拉夏贝尔服饰股份有限公司工会委员会：根据2020年2月27日通告，公司男装品牌将于2020年3月撤销，自2020年2月28日起，我们已陆续与男装品牌部15名员工进行了沟通，其中3人已转岗，6人已经协商离职，剩余6人(……韩智华……)就转岗事宜和协议离职未能达成一致意见。考虑公司已经多次口头并邮件与员工进行协商，但都未能达成一致意见，基于以上情况，依据《中华人民共和国劳动合同法》规定第40条‘第三款劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。’公司对未协商一致的6人(……韩智华……)，作出解除劳动合同的决定，请工会委员会审批……”，该申请书下半部分工会审批意见为同意，并加盖有拉夏贝尔公司工会委员会的印章；2、关于男装品牌部撤销的决定，内载：“各部门、各区域：因经营业务调整，经公司决定：2020年3月撤销男装品牌部。对男装品牌部人员提供内部转岗，具体事宜由人力资源进行协商……”；3、关于因疫情影响停工等事项的补充通知，内载：“……公司安排所有同事的调休假、剩余年假及到6月底的年假等均在本月停工期间休完，剩余部分按事假处理……”；4、证明，内载：“兹有上海朗赫服饰有限公司为上海拉夏贝尔服饰股份有限公司全资子公司……”。被告对证据1男装品牌部门撤销申请书真实性合法性均不予确认，认为拉夏贝尔公司的情况与被告无关，即使拉夏贝尔公司的情况真实，也对原告不发生效力，母公司与子公司在法律上是两个独立的主体；对劳动合同解除通知申请真实性、合法性、关联性均不予确认，认为如果要经过工会，也是要经过劳动行政部门；对疫情期间第一次集体协商会议纪要真实性、合法性和关联性都不予认可，且该协商会议是在2020年3月31日召开的，此时原、被告之间的劳动关系已经解除；对疫情期间集体协商相关说明真实性无法确认，被告从未见过，原告从未向被告告知过；对微信群聊天记录、关于后续工作安排的通知真实性无异议，被告所在部门经理明确于2020年2月23日通知次日起继续休息；经营情况及工资发放的情况说明真实性、合法性和关联性均不予认可，这是拉夏贝尔公司作出的情况说明，与本案无关；对证据2真实性不予认可，即使真实也是拉夏贝尔公司作出的，从未告知过被告，且2020年2月27日公司就准备撤销部门了，但2020年3月2日还在跟其他员工续签劳动合同；对证据3真实性不予认可，被告在职期间从未见过；对证据4真实性无异议，但认为母公司与子公司在法律上都是独立的企业法人。被告另称，被告确实原在男装部工作，但不清楚男装部被撤销的情况。疫情发生之前，男装部的运营都是正常的，之后是受疫情影响才不正常。2020年3月26日，原告分别于10时55分和18时12分向被告发送了两封电子邮件。但当日，被告忙于工作，并未查看邮件。次日上班查看邮件后，即明确回复原告表示不同意原告的意见。原告即于2020年3月27日下午解除与被告的劳动关系。故原告主张的与被告多次进行协商沟通并不符合事实，原告只是向被告发送了两封电子邮件，从未与被告进行协商。因此，原告据此解除劳动合同的行为违反法律规定。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、劳动合同改签协议、电子邮件、薪资明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据劳动合同法的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，原告提供的证据显示原告确实受疫情影响导致经营困难，原告的母公司拉夏贝尔公司在征询工会意见后撤销被告所在的男装部。故原、被告确实存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行之情形。2020年3月26日，原告以电子邮件的形式征询被告意见，向被告提供了两种备选方案，并要求被告至人资部沟通协商事宜。当日，原告还以电子邮件形式告知被告有关调岗方案的具体岗位情况以及岗位相对应的工资情况。说明原告确实曾与被告就变更劳动合同内容进行过协商。后因被告明确表示不同意调岗，原告遂以“公司生产经营发生严重困难，经公司决定撤销男装品牌部门，多次与您协商沟通过工作调动及协商离职您均未同意”为由，解除与被告的劳动合同，符合劳动合同法的相关规定，并无不当。因此，原告主张无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金120,000元之请求，本院予以支持。关于原告主张无需支付被告2020年2月工资差额3,375元之请求，本院认为，根据规定，除保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生相关企业外，不早于2020年2月9日24时前复工。而原告处受疫情影响，自2020年2月10日起并未正式全员复工。原告处于2020年2月下旬部分员工复工后，被告亦未被安排到工作，导致被告于2020年2月整月均未出勤。根据规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。故原告应按照被告的原工资标准，向被告支付2020年2月的工资。原告于被告2020年2月的工资内扣除事假扣款3,375元，显有不当。因此，原告主张无需支付被告2020年2月工资差额3,375元之请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项之规定，判决如下：一、原告上海朗赫服饰有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告韩智华工资差额3,375元；二、原告上海朗赫服饰有限公司无需支付被告韩智华违法解除劳动合同的赔偿金120,000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海朗赫服饰有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊二〇二〇年十月九日法官助理 施凌虹书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。