浙江省绍兴市柯桥区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0603民初7038号 原告：马恒铭，男，1981年6月23日出生，汉族，户籍所在地河南省洛宁县。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：徐黎斌，浙江泽大（绍兴）律师事务所律师。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：陈慕斯，浙江泽大（绍兴）律师事务所实习律师。 被告：浙江天龙新材料有限公司。住所地：浙江省绍兴市柯桥区福全街道锦坞村松坞。 法定代表人：殷儒生，执行董事。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：孟伟杰，浙江中行律师事务所律师。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：李力文，浙江中行律师事务所实习律师。 ?原告马恒铭与被告浙江天龙新材料有限公司(以下简称“天龙公司”)劳动争议一案，本院于2020年7月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告马恒铭及其委托诉讼代理人徐黎斌、陈慕斯，被告天龙公司的委托诉讼代理人孟伟杰、李力文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告马恒铭向本院提出诉讼请求(明确后)：1、判决被告支付原告未签订劳动合同双倍工资差额88000元（8000元/月×11个月）；2、判决被告支付原告年休假工资14712元(8000元/月÷21.75天×10×2倍×2年)；3、判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金56000元（8000元/月×3.5个月×2）；4、判决被告支付原告一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金合计24026元（6006.5元/月×2个月+6006.5元/月×2个月）；5、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告自2017年3月21日入职天龙公司，担任动力班长职务，双方签订《劳动合同》一份，合同期限为2年，自2017年3月21日起至2019年3月20日，合同约定原告年薪为9.6万元。合同期满后，原告仍在该单位任职，但被告未依法与其续签劳动合同。原告工作期间，公司未依法安排原告年休假，也未支付相应年休假工资。2020年4月22日，原告因采购配件未及时到位，与采购部员工发生争执，后经公司领导协调，双方均已道歉言和，公司也对双方进行了罚款处理。但事隔一个月后，被告又单方强行将原告予以辞退，该行为已构成违法解除劳动关系，应予支付相应赔偿金。另外，2018年6月2日，原告因工负伤，经绍兴市劳动能力鉴定委员会认定为十级伤残，现因被告解除劳动关系，应支付原告一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。原告于2020年6月16日向柯桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委超过5个工作日逾期未做出受理决定，现为维护原告的合法权益，根据《劳动合同法》和《工伤保险条例》等法律法规的相关规定，特向贵院提起诉讼，请求人民法院判如所请。 被告天龙公司辩称，1、天龙公司与马恒铭签订有劳动合同，双倍工资差额不应得到法院支持；2、2020年1月29日至2020年3月16日，天龙公司处于停工停产状态，该段时间对马恒铭之前的年休假予以了补休补足，马恒铭的年休假工资诉请，请求法院不予支持；3、马恒铭在天龙公司工作期间，与同事发生暴力打架事件，马恒铭的行为严重违反了天龙公司的规章制度。当时的打架事件，系由福全派出所处理。鉴于马恒铭违反天龙公司的规章制度，故天龙公司依法解除了与马恒铭的劳动合同。天龙公司系合法解除，无需支付经济补偿金和赔偿金；4、因双方的劳动合同系马恒铭的过错而解除，因此天龙公司无需向马恒铭支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。同时，天龙公司为马恒铭缴纳有工伤医疗保险，故一次性工伤医疗补助金应由工伤保险基金赔付；5、马恒铭主张的双倍工资差额、年休假工资以及赔偿金所依据的计算基数均是错误的；6、2020年1月至3月，天龙公司分别向马恒铭发放劳动报酬10790.46元、7710.27元和7851.77元；7、对马恒铭于2017年3月21日入职和年薪9.6万元，没有异议。天龙公司的工作时间为每周上班六天，每天工作时间为早八点至下午五点，该年薪9.6万元已经包含了加班费。如果星期天加班，这天加班费经统计后另行计算加班费。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对原告提交的书面劳动合同、银行流水、社保缴费记录、处罚通告、工伤决定书、劳动能力鉴定结论通知书、工伤保险待遇核定表、仲裁申请书、收案回执以及被告提交的劳动合同、员工奖惩管理办法（试行）、微信记录、通知，经本院审查，对上述证据的真实性予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：马恒铭系天龙公司员工，双方签订有书面劳动合同，期限为2017年3月21日至2019年3月20日，担任动力班长一职，年薪为9.6万元。2019年3月21日，双方续订书面劳动合同一份，期限为2019年3月21日至2021年3月20日止，担任动力班长一职，年薪为9.6万元。天龙公司为马恒铭缴纳了自2017年1月至2020年5月期间的社会保险。2020年4月22日，马恒铭与同事孙家骏发生矛盾，两人发生冲突争执。2020年6月2日，天龙公司以马恒铭打架行为违反《员工奖惩管理办法（试行）》第三章6条5小条，属于严重违纪行为为由，对马恒铭、孙家骏予以辞退，动力、机电部长张磊负领导责任降职为副部长。2018年6月2日，原告因工负伤，经绍兴市劳动能力鉴定委员会认定为十级伤残。2020年6月16日,原告就本案诉请向绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委在法定期限内未作出是否受理的决定,原告遂诉至法院成讼。 本院认为，劳动者敬业，用人单位守诚，双方相互尊重，平等合作，方能构建和谐、稳定的用工环境，促进经济社会的发展。 关于未签订劳动合同双倍工资差额问题。该双倍工资差额的支付应基于双方未签订书面劳动合同的事实存在，现本院已查明双方续签有书面劳动合同，故本院对马恒铭的该项诉请，不予支持。 关于违法解除劳动合同赔偿金问题。根据双方的劳动合同，双方的劳动期限至2021年3月20日止。在劳动关系存续期间，主张劳动关系变更的一方，有义务提供证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任”之规定,用人单位应当对解除劳动关系的合法性承担举证责任。现天龙公司以马恒铭与同事发生口角、推搡以及打架为由，依据《员工奖惩管理办法（试行）》第三章第6条第5项，认为马恒铭属于严重违纪行为将马恒铭辞退，并认为该劳动关系的解除属于合法解除。马恒铭认为只存在推搡行为，否认存在打架行为，且已互相赔礼道歉并处理完毕，认为天龙公司事隔一个月后解除与原告的劳动关系属于违法解除。本院认为，天龙公司提交的处罚通告中所载马恒铭与同事发生打架事件系其单方陈述，马恒铭对打架事实予以否认，天龙公司未能提交进一步证据予以证明马恒铭存在《员工奖惩管理办法（试行）》中的“对他人或者家属实施辱骂、恐吓、诬告等行为，对他人或者家属实施威胁、强迫、打架、暴力等行为”的情形，依法应当承担举证不能的不利后果。同时，另一方面，天龙公司所依据的《员工奖惩管理办法（试行）》亦无证据表明已向马恒铭在内的劳动者予以公示。因此，天龙公司提供的现有证据均不足以证明其主张,依法应由天龙公司承担举证不能的法律后果,本院因此认定天龙公司系违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”以及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定,天龙公司应当依法向马恒铭支付违法解除劳动关系的赔偿金为39200元（8000元/月×70%×3.5个月×2倍)。 关于带薪年休假工资。马恒铭要求天龙公司支付10天/年的带薪年休假工资,天龙公司辩称带薪年休假的计算基数有误。本院认为，职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假;职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天。马恒铭自2017年3月21日进入天龙公司工作,故自2018年3月21日开始,马恒铭享有带薪年休假,天龙公司于2020年6月2日解除与原告的劳动关系。故经折算,马恒铭在2018年度享有带薪年休假为3天(285天÷365天/年×5天/年=3.90天，折算后不足1整天的部分不享受年休假),马恒铭在2019年年度的带薪年休假为5天，2020年度享有带薪年休假为2天(153天÷365天/年×5天/年=2.10天，折算后不足1整天的部分不享受年休假)，故马恒铭可享受的年休假合计为10天。经庭审查明，天龙公司未为马恒铭安排年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。结合双方对马恒铭工作时间的表述，马恒铭的工资中包含加班费，故被告应支付给马恒铭的年休假工资为5149.42元（8000元/月×70%÷21.75天×10天×2倍）。至于马恒铭主张年休假为10天/年以及天龙公司主张已在停工停产期间为马恒铭补休，均无法律依据，本院不予支持。 关于一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。被告依法为原告缴纳了工伤保险，依据《社会保险法》规定，一次性工伤医疗补助金，马恒铭可向工伤保险基金申领，被告应予以配合。关于一次性伤残就业补助金，根据《浙江省工伤保险条例》第二十七条之规定，马恒铭的一次性伤残就业补助金应以2019年全省职工月平均工资6006.5元/月为基数计发两个月。故马恒铭的一次性伤残就业补助金为12013元（72078元/年÷12个月×2个月)。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《工伤保险条例》第三十七条，《浙江省工伤保险条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下： 一、被告浙江天龙新材料有限公司应向原告马恒铭支付年休假工资5149.42元、违法解除劳动关系赔偿金39200元、一次性伤残就业补助金12013元，合计56362.42元，于本判决生效之日起十日内履行； 二、驳回原告马恒铭的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，负有金钱给付义务的当事人应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告马恒铭负担4元，由被告浙江天龙新材料有限公司负担1元，限被告浙江天龙新材料有限公司于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  徐少华 二〇二〇年十月十九日 书记员  骆俊斌 ??附相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《工伤保险条例》 第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资； （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 《浙江省工伤保险条例》 第二十七条五级至十级工伤职工，保留劳动关系的，按照《工伤保险条例》规定享受相关待遇；工伤职工按月享受基本养老保险待遇后，继续保留工伤医疗保险待遇。 五级至十级工伤职工，解除或者终止劳动关系的，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，均以解除或者终止劳动关系时上年度全省职工月平均工资为基数，分别按照下列标准计发：五级伤残为三十个月，六级伤残为二十五个月，七级伤残为十个月，八级伤残为七个月，九级伤残为四个月，十级伤残为两个月。但职工离法定退休年龄不足五年的，一次性伤残就业补助金按照职工每增加一周岁递减百分之二十的标准支付。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的,应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的,应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。