浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0108民初2311号 原告：孔肖燕，女，1979年4月1日出生，汉族，住杭州市萧山区。 委托诉讼代理人：陈璐、毛志峰，浙江士宝律师事务所律师。 被告：浙江微天下信息科技股份有限公司，住所地杭州市滨江区滨安路******，统一社会信用代码：91330100328158231M。 法定代表人：吴铭，董事长。 委托诉讼代理人：宋冬健，北京京大（杭州）律师事务所律师。 原告孔肖燕与被告浙江微天下信息科技股份有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月28日立案后，依法适用简易程序于2020年7月29日公开开庭进行了审理。孔肖燕及其委托代理人陈璐、毛志峰，被告委托代理人宋冬健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付2019年5月至2020年2月，共计10个月的双倍工资差额90000元；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金36000元；3、被告支付2018年3月至2018年10月，共计8个月的单位应缴纳社保金额5949.84元；4、被告支付2018年未休年休假工资报酬14482.76元、2019年未休年休假工资报酬18620.69元；5、被告支付2020年1月拖欠的工资2256.44元、2月份拖欠的工资9000元；6、判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由:2018年3月7日，原告入职被告公司，担任总经理助理一职，双方签订了自2018年4月6日至2019年4月5日的劳动合同。2018年月工资为7000元/月，2019年为9000元/月。2018年3月至2018年1月，被告一直未给原告缴纳社保。2019年4月5日，双方劳动合同到期，原告继续在被告处上班，但被告一直未与原告签订新的劳动合同。自入职以后，被告拒不让原告休年假，也未支付相应年休假工资报酬，2020年2月21日，原告于钉钉提交5天年休假的申请，被告无故拒绝且以此为由，违法解除劳动合同。后原告向杭州高新开发区(滨江)劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年5月18日，杭州高新开发区(滨江)劳动人事争议仲裁委员会作出浙杭滨江劳人仲(2020)412号裁决书，驳回了原告的仲裁请求。原告认为仲裁程序违反法律规定，在仲裁时，被告当庭提供证据，并且很多证据都是变造伪造的，但仲裁员没有告知原告有关质证的相关权利义务。 被告辩称，第一，本案经过劳动仲裁前置程序，根据查明的事实，仲裁委认为原告所提的请求第一项10个月的双倍工资，没有法律依据。因为原告在被告处从事人事经理职位，分管行政人事，负责员工的考核录用、签订合同、离职等等相关工作，由于其自身的原因，导致其没有续签劳动合同。第二，针对第二项请求要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，原告这几天确实没有出勤，打卡记录存在缺席旷工情况。被告根据公司规定解除劳动合同，符合规定。第三，关于原告要求被告以现金的形式支付2018年3月至2018年10月的社保金额5949.84元，缺乏法律依据。第四，针对未休年休假工资报酬。未休年休假的仲裁申请时效是一年，故2018年的未休年休假时效已过。对于2019年年休假，2019年因为公司已经做出决定，明确2020年1月18号到23号为春节提前放假，作为对员工2019年度的年休假，而且疫情原因延续放假到2月16号、17号才复工，所以原告2019年的年休假工资报酬是不存在的。第五，对于原告要求被告支付2020年1月拖欠工资及2月份拖欠工资，被告的答辩意见与仲裁委的意见一致。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据和事实，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下： 被告提交的证据：1.公司考勤记录表，原告经质证对其真实性有异议，本院经审查认为，考勤记录可与原告陈述的请假及未出勤时间对应，故本院予以认定。2.公司员工规章制度，原告经质证对其真实性有异议，本院经审查认为，原告陈述被告提交的员工规章制度与钉钉上下发的规章制度内容不完全相同，但关于旷工部分的规定相同，故本院对双方提交的员工规章制度相同部分予以认定。3.关于肖燕人事任命，原告经质证对其真实性有异议，本院经审查认为可以与离职工作交接单相印证，故本院予以认定。4.U盘文件资料内容清单，原告经质证对证据三性均有异议。本院经审查认为，清单系被告单方制作且未实际提交U盘，故本院不予认定。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年3月7日入职被告处，双方签订了2018年4月6日至2019年4月5日的劳动合同，合同约定原告在总经办部门从事总经理助理工作，合同约定薪酬由两部分构成，固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬为2820元/月，浮动薪酬由公司考核决定。其中2018年两项合计约为7000元/月，2019年约为9000元/月。2018年3月10日，被告以文件形式任命原告为总经理助理岗位，分管公司行政人事部。2018年8月20日，原告等人在王建良离职工作交接清单上签字。原、被告双方劳动合同期满后未续签劳动合同。被告提交的2020年1、2月的考勤记录表显示原告的部门为运维部，岗位为运维。 被告《员工规章制度》规定，年度内旷工三天及以上者予以辞退。2020年1月份，被告提前5天即2020年1月18日开始放假至23日，24日至31日为放年假，被告认为其提前放假的1月18日至23日可抵作2019年的年休假。因新冠肺炎疫情影响，被告于2020年2月17日复工，原告于2020年2月20日向被告请事假，被告只批准了其20日下午的请假，21日请假未批准。原告于2020年2月24日再次向被告请2020年2月24日至2020年2月28日的年休假5天，被告未予准许。原告于2020年2月21日、24日、25日未经批准未出勤。 2020年2月24日，被告向原告发出《催促员工上班通知书》，载明：您于2020年2月20日起未经公司批准离职离岗，至本通知发出之日已有2.5天。为维护公司正常管理秩序，经公司研究决定，现通知您明日到公司接受公司处罚，办理相关手续并恢复正常上班，请您自收到通知之日起于次日上班规定时间前到公司上班，否则公司将按国家法律法规及公司员工规章制度进行处理直至解除劳动关系。 2020年2月25日，被告向原告发送《告知函》，载明：孔肖燕持续旷工三天以上，工作人员和书面催促通知上班均无果，并且在多个工作群和同事中散播不当言论，已经严重影响到公司的正常工作秩序，由于我司属于公共技术服务行业，在当前疫情形势严峻的情况下，由于擅自离岗已经给维护工作的顺利进行和故障问题的处理时效造成了严重影响。经公司慎重研究决定，对孔肖燕进行解除劳动关系的处罚，并书面通知其来公司做好工作交接。同时公司保留追究责任的权力。原告以个体劳动者自1999年开始连续缴纳基本养老保险，以个体劳动者身份缴纳了2018年3月至10月的社会保险费，被告未为原告缴纳2018年3月至10月的社会保险费。原告2020年1月出勤12天，被告发放工资6743.56元，2月出勤3.5天，工资未发。 此后，原告以被告解除劳动关系等为由，向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提起以下仲裁申请：1.被告支付原告2019年5月至2020年2月共计10个月的双倍工资90000元。2.被告支付原告从2018年3月至10月，共计8个月的单位应缴纳社保金额合计5949.84元。3.被告支付原告2018年未休年休假工资报酬14318.16元；4.被告支付原告2019年未休年休假工资报酬18409.08元；5.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金36000元；6.被告支付原告2020年1月工资2256.44元、支付2月份工资9000元。杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月18日作出浙杭滨江劳人仲案（2020）412号仲裁裁决书：驳回原告的以上仲裁请求。后原告对该仲裁裁决不服，诉至本院。 本院认为，关于原告主张的2019年5月至2020年2月的双倍工资问题。主要争议焦点为双方未续签劳动合同的责任判断。被告主张原告分管行政人事部，利用主管人事等职权故意不续签劳动合同。但被告提交的任命文件时间为2018年3月，而原告劳动合同到期日为2019年4月5日，被告提交的考勤记录表显示原告部门为运维部，可见原告的岗位曾有变动，被告未提交证据证明原告于2019年4月左右负责行政人事工作，故对被告的上述抗辩主张，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位应当规范用工。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，用人单位应当支付双倍工资。原、被告之间的劳动合同于2019年4月5日期满后，原告仍在被告处工作，但被告未在一个月内续订劳动合同，被告应当支付原告自2019年5月6日起至2020年2月的另一倍工资。关于双倍工资差额计算基数问题，本院参照浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第38条规定：加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。因原告的工资难以区分工资奖金等项目，本院按照其实得工资的70%确定为计算基数，经计算后为52937元（75624*0.7）。 关于原告要求被告向其支付2018年3月至10月的单位应缴纳社保金问题。因原告该时间段的社保已实际缴纳，原告要求被告将社保款项交付给其的诉请，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 关于原告主张的年休假工资报酬问题。按照原告的参保证明，原告2018年享有10天年休假，2019年享有15天年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。被告安排员工于2020年1月18日提前放假5天，作为员工2019年年休假，原告亦已实际休息，故原告2019年的年休假尚余10天。考虑到被告主张了跨年度安排年休假，原告2018年的年休假最晚应于2019年12月31日前休完，故其一年仲裁时效应从2020年1月1日起计算。综上，被告应支付原告2018年8天（300/365*10）未休年休假及2019年10天未休年休假的工资报酬。2018年应按照原告日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，但应扣除被告已支付的正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本单位工作不满12个月的，按实际工作月份计算。原告2018年的平均月工资为6717元，即被告还应支付原告2018年未休年休假工资报酬4941元（6717/21.75*8*2），2019年的平均工资为8206元，被告应支付未休年休假工资报酬7546元（8206/21.75*10*2）。 关于原告主张的违法解除劳动合同问题。原告认可钉钉上发布的与被告提交的《员工规章制度》均规定，年度内旷工三天及以上者予以辞退。而原告在请假未经批准的情形下，因个人原因未去上班，且经被告催告仍未上班，产生了连续三天旷工的事实，原告的行为严重违反了劳动纪律及企业规章制度，被告以此为由解除劳动关系并无不当，故对原告的该项诉请本院不予支持。 关于原告主张的2020年1月及2月工资问题。因原告在职期间每月工资均不尽相同，故本院按照2019年平均工资8206元计算其2020年工资。原告1月份出勤12天，加上其年休假5天的工资，当月应发工资为6414（8206/21.75*17），而被告实际发放工资为6743.56元，高于上述工资，故本院对原告要求支付补发1月工资的请求，本院不予支持。2月的应发工资为1321元（8206/21.75*3.5），对本部分工资本院予以支持。 综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告浙江微天下信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孔肖燕未签订劳动合同的另一倍工资52937元； 二、被告浙江微天下信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孔肖燕未休年休假工资12487元； 三、被告浙江微天下信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孔肖燕2020年2月的应发工资1321元； 四、驳回原告孔肖燕的其他诉讼请求。 如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告浙江微天下信息科技股份有限公司负担。原告于本判决生效之日起十日内来本院退费；被告于本判决生效之日起十日内，向本院交纳应负担的案件受理费，逾期将依法强制执行。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。 审判员  靳幸佳 二〇二〇年十月二十七日 书记员  濮卒燕