北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初2453号原告（被告）：梁婧，女，1989年8月5日出生，汉族，住内蒙古自治区。委托诉讼代理人：杨殿芳，北京市诺恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴楠，北京市诺恒律师事务所实习律师。被告（原告）：泰安兆京物业管理有限公司，住所地山东省泰安市东平县斑鸠店镇驻地。法定代表人：陈江涛，总经理。委托诉讼代理人：高智民，男，泰安兆京物业管理有限公司办公室副主任。委托诉讼代理人：滕云，女，泰安兆京物业管理有限公司办公室主任。原告（被告）梁婧与被告（原告）泰安兆京物业管理有限公司（以下简称兆京公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）梁婧及其委托诉讼代理人杨殿芳、吴楠，被告（原告）兆京公司的委托诉讼代理人高智民、滕云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。梁婧向本院提出诉讼请求：1.判令与兆京公司自2012年12月8日至2017年8月14日存在劳动关系；2.兆京公司支付2016年9月至2017年5月未续签劳动合同双倍工资差额36300元；3.兆京公司支付2012年12月8日至2017年5月休息日加班工资68274元；4.兆京公司支付2012年12月8日至2017年5月法定节假日加班工资15012元；5.兆京公司支付2012年12月8日至2017年5月未休年休假工资报酬68274元。事实和理由：梁婧于2012年12月8日入职兆京公司工作，担任保洁领班职务，兆京公司在2014年与梁婧签订一年的劳动合同，此后再未签订劳动合同，月工资标准3300元，每月的25日以现金形式发放上一自然月工资，每天工作8小时，每周工作6天，法定节假日不休息，照常工作。其间，兆京公司没有为梁婧缴纳各项社会保险，安排加班不支付加班费，未休年假没有支付带薪年休假工资。梁婧于2017年8月14日依据劳动合同法第38条之规定口头与兆京公司解除劳动关系，随后梁婧提出仲裁申请。梁婧认为：第一，梁婧在2012年入职兆京公司已形成客观事实，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，在员工入职年限上，由用人单位负举证责任。仲裁期间，兆京公司只出具了2014年存在关系的证据，没有拿出梁婧没有从2012年入职的证据，应该承担不利后果。第二，兆京公司自己就承认每周工作6天，每周产生1天加班，仲裁委应该支持梁婧加班费的仲裁请求。兆京公司辩称，关于其第1项诉讼请求，梁婧主张2012年存在劳动关系是错误的，应该是2014年。另外，之前合同结束之后，梁婧在2016年又重新签订合同，其主张已超过诉讼时效。关于其第2、3项诉讼请求，同意仲裁裁决。不同意其第4、5项诉讼请求。兆京公司向本院提出诉讼请求：1.确认双方存在劳动关系的时间为2014年11月18日至2017年8月14日；2.无需支付梁婧2014年11月18日至2017年5月25日法定节假日加班费7502.8元；3.无需支付梁婧2016年1月1日至2017年5月25日未休年休假工资1719.17元。事实和理由：第一，前一个合同终止57天后才又签订一个新的内容与前一个合同相同的合同，显然是前一个合同已经终止，劳动仲裁确认2014年11月18日至2017年8月14日双方存在劳动关系错误。2016年5月24日，梁婧长期离职脱岗当然是其单方解除劳动合同。仲裁裁决以我公司未向梁婧发出解除劳动合同通知而认定劳动合同存续既不符合事实，更没有法律依据，也不符合人之常情。梁婧脱岗，我单位不知其去向无法发送通知。梁婧无故离职，这57天能算合同存续吗？57天之后，距合同到期日即2017年11月17日还有四个月，2016年7月20日，梁婧重新签订合同证明原合同已经解除，否则没有必要再重新签订内容相同的合同。如果员工长期脱岗，只要双方都不发解除劳动合同通知，无论数月还是数年都是劳动关系存续期间吗？显然是荒谬的。第二，由于仲裁裁决对合同期间的错误认定，2014年11月8日至2016年12月31日期间梁婧的请求已经超过仲裁时效，我公司也就没有必要举证。因此上述期间的法定节假日加班费7502.8元也就失去了法律依据。第三，同样是因为对合同期间的错误认定。2016年1月1日至2017年5月25日的未休年假工资1719.17元也是错误的。梁婧辩称，不同意兆京公司的诉讼请求。梁婧于2017年9月7日就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委作出京朝劳人仲字[2017]第X号裁决书，裁决：一、确认2014年11月18日至2017年8月14日双方存在劳动关系；二、兆京公司支付梁婧2014年11月18日至2017年5月25日法定节假日加班费7502.8元；三、兆京公司支付2016年1月1日至2017年5月25日未休年休假工资1719.17元；四、驳回梁婧的其他仲裁请求。梁婧和兆京公司均不服，均诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于劳动关系期间和劳动合同签订情况关于入职日期，梁婧称其于2012年12月8日入职兆京公司，并就此提交了微信聊天记录、录音、证人证言等证据。其中，梁婧称微信记录系其与兆京公司主管王某的交流记录，其中有王某表示梁婧跟其工作4至5年了等内容，聊天记录的时间为2017年8月。梁婧称录音系其与兆京公司经理陈某的通话录音等。证人段某出庭作证称其系北京凯莱物业管理有限公司（以下简称凯莱公司）的员工，凯莱公司与兆京公司是合作关系，其本人与梁婧系朋友，经其介绍，梁婧于2012年12月到兆京公司工作。证人田某出庭作证称其于2014年入职兆京公司，当时梁婧已在兆京公司工作。兆京公司认可王某系其单位主管，但对于微信聊天记录的真实性不予认可，表示无法确认聊天对象，认可梁婧与陈某通话录音的真实性，但表示陈某并未确认梁婧所称入职日期，对于其他录音的真实性不予认可，对于上述两位证人的身份有异议，且段某并非兆京公司人员，对于证明内容不认可，田某于2014年入职，不能证明梁婧此前的工作情况。兆京公司提交了两份《劳动合同书》，其中一份显示签订日期为2014年11月18日，合同第二条填写有梁婧的姓名、户籍类型、身份证号等信息，同时载明梁婧在兆京公司工作的起始时间为2014年11月18日，第三条填写期限自2014年11月18日至2017年11月17日，合同落款乙方处由梁婧签字。第二份显示签订日期为2016年7月20日，合同第二条填写有梁婧的姓名、户籍类型、身份证号等信息，第三条填写期限自2016年7月20日至2019年7月19日，合同落款乙方处由梁婧签字。两份《劳动合同书》均载明兆京公司安排梁婧每天工作7小时，每周休息日为1天。梁婧表示两份劳动合同是同一天签署的，其中只有第二条中的姓名、户籍类型、身份证号和落款处其签字是其填写，其余内容均非其填写，其均不予认可。关于离职日期，梁婧提交了辞职申请、员工离职交割书照片打印件。其中，辞职申请载明梁婧填写其入职时间为2012年12月8日，最后到岗日期为2017年5月25日，辞职日期为2017年8月14日。兆京公司表示辞职申请、员工离职交割书均无原件，且均非其公司出具，对于真实性均不予认可。兆京公司称梁婧于2016年5月24日至同年7月19日未出勤，应按其自动解除劳动合同。梁婧表示其确于该期间请假、未出勤，但并非旷工，对于兆京公司所称劳动合同解除的意见不予认可。2.关于加班费和年休假问题关于日常作息问题，梁婧称其每周工作6天，每天从14时工作至22时，另有法定节假日加班。兆京公司称梁婧每天工作7小时，每周工作6天。关于法定节假日加班问题，兆京公司提交了2017年1月和3月的考勤表、考勤统计和薪资表及手写资料。其中，2017年1月的相关资料显示梁婧于2017年1月1日、28日至30日出勤，考勤统计表亦记载梁婧于该月法定节假日加班4天，薪资表显示兆京公司向梁婧支付加班费460元，同时手写“+60”。2017年3月的考勤表显示梁婧请假10天，手写资料显示补梁婧2017年春节加班4天等，考勤统计表记载梁婧该月全勤，该月薪资表亦按全勤计发梁婧工资，金额为3100元，梁婧签字确认。梁婧认可兆京公司提交的2017年1月考勤表和考勤统计表的真实性，不认可该月薪酬表的真实性，表示其实际只收到该月法定节假日加班费460元，其认可2017年3月考勤表、考勤统计表和薪资表的真实性，但表示该月10天请假中，有6天是国庆节加班3天倒休。关于年休假，梁婧主张其每年应享受5天年休假。本院认为，本案的争议焦点为梁婧与兆京公司的劳动关系存续期间、兆京公司应否支付梁婧加班费、未休年休假工资等，以下逐一论之。一、关于双方劳动关系的存续期间及相关问题关于梁婧与兆京公司建立劳动关系的期间，兆京公司提交且梁婧签字确认的《劳动合同书》显示梁婧与兆京公司最早于2014年11月18日建立劳动关系。在此情况下，梁婧应就其实际于2012年12月8日入职兆京公司负担证明责任。梁婧提交的录音中的相对方并未确认梁婧所主张的入职日期，而微信聊天记录和证人证言均为间接证据，均不能反映出梁婧在2014年11月之前向兆京公司实际提供劳动的情况。故在无其他证据佐证的情况下，本院认为兆京公司就其主张形成证据优势，本院对于兆京公司关于与梁婧自2014年11月18日建立劳动关系的主张予以采信。关于双方劳动关系是否中断问题，梁婧于2016年5月24日至同年7月19日未出勤，但庭审中未有证据显示兆京公司曾向梁婧作出过解除劳动合同的意思表示。对于兆京公司所述双方签订第二份劳动合同可以印证劳动关系中断一节，本院认为，用人单位与劳动者在劳动合同期限内重新签订劳动合同的情况并不鲜见，单凭重签劳动合同并不足以证明劳动关系曾经中断。事实上，劳动关系的解除或终止应依据法定要件发生变动。劳动法规范未有关于用人单位可在劳动者未出勤达一定程度情况下自行拟制劳动关系解除的规定，而是在劳动者严重违反用人单位规章制度时赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。在用人单位未作出解除劳动合同意思表示的情况下，无法当然认为劳动关系解除或者终止。据此，本院对于兆京公司关于双方劳动关系曾中断的意见不予采纳。关于双方劳动关系存续期间，梁婧提交辞职申请载明其最后到岗日期为2017年5月25日，辞职日期为2017年8月14日，兆京公司对于辞职申请的真实性不予认可。考虑到兆京公司并未举证证明双方劳动关系在2017年8月14日之前解除或终止，故本院确认梁婧与兆京公司自2014年11月18日至2017年8月14日存在劳动关系。鉴于梁婧在辞职申请中自认最后到岗日期为2017年5月25日，本院对于梁婧最后出勤至该日的情况予以确认。梁婧认可兆京公司所提两份劳动合同落款处其签字的真实性，但并未举证证明其签署该两份劳动合同时存在意思表示不真实或不自由的情况，故本院对于其否认两份劳动合同效力的意见不予采纳。该两份劳动合同的期限涵盖了双方劳动关系全部期间，故本院对于梁婧关于2016年9月至2017年5月未续签劳动合同双倍工资差额的请求不予支持。二、关于兆京公司应否支付梁婧加班费问题1.关于休息日加班费问题关于休息日加班费，双方均认可梁婧每周工作6天，本院予以确认。双方所签两份劳动合同均载明梁婧每天工作7小时，梁婧所提证人证言等缺乏证据佐证，不足以证明其实际每天出勤8小时，故本院对于兆京公司关于梁婧每天出勤7小时的主张予以采信。双方均认可梁婧的作息时间一直是每周工作6天，而未有证据显示双方单独约定了梁婧的月基本工资标准，故此种情况应视为双方就每周工作6天的固定工作模式以及相应的整体薪酬待遇达成了一致意见。在此种工作模式和约定的薪酬待遇在折算后的月基本工资不低于法定最低工资标准时，该等约定并不违反法律的强制性规定，双方基于真实意思表示所达成的合意应受到法律保护。因此，兆京公司是否应另付梁婧休息日加班费应取决于梁婧折算后的标准工作时间内的月工资标准是否低于法定最低工资标准。关于梁婧的整体月薪酬标准，梁婧虽主张为3300元，但依据兆京公司提交且其本人认可真实性的2017年3月的薪资表来看，梁婧在全勤月份的工资为3100元，本院此次确认梁婧的月整体薪酬标准为3100元。梁婧每周工作时间共计42小时。依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条之规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。依照《国务院关于职工工作时间的规定》第三条之规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。庭审中，未有证据显示兆京公司经行政许可实行非标准工时制度，在兆京公司实行标准工时制度的背景下，梁婧每周超出标准工作时间的2小时应视为休息日加班。以此标准核算，梁婧在40小时之内的月标准工资应为3064.77元，并不低于法定最低工资标准。因此，本院对于梁婧要求兆京公司支付休息日加班工资的诉讼请求不予支持。2.关于法定节假日加班费问题梁婧主张存在法定节假日加班，则应就加班事实负担证明责任。庭审中，兆京公司提交的考勤资料显示梁婧在2017年1月的元旦节加班1天、春节加班3天，共计4天。梁婧并未就其存在其他法定节假日加班举证，本院对于其要求兆京公司支付其余法定节假日加班费的请求不予支持。对于2017年1月的4天法定节假日加班，兆京公司主张已支付加班费520元，同时在2017年3月份安排了4天倒休。就此，在实际支付的加班费上，梁婧虽仅认可加班费为460元，但其签字确认的薪资表中明确记载另增加有60元，故本院对于兆京公司关于实付加班费520元的主张予以采信。在倒休上，2017年3月的手写资料明确写明补梁婧2017年春节加班4天，故本院对于梁婧关于2017年3月系补国庆节加班的意见不予采纳。关于法定节假日加班倒休后的加班工资支付问题，尽管法律并未规定法定节假日加班可以倒休方式保障员工的权益，但就此亦无法律禁止性规定，在当事双方均就法定节假日加班倒休达成一致意见并实际履行的情况下，从公平起见，在核算法定节假日加班费时应对倒休予以考虑。本案中，兆京公司安排梁婧就法定节假日加班倒休4天，本院在核算梁婧应得加班工资时酌情减去1倍工资予以核算。经核算，兆京公司仍应支付梁婧上述4天法定节假日加班工资差额。三、关于兆京公司应否支付梁婧未休年休假工资问题梁婧于2017年9月7日提出主张，故其关于2014年12月31日之前的未休年休假工资的主张已超过仲裁时效。依前述认定，本院确认梁婧与兆京公司自2014年11月18日建立劳动关系，梁婧所提证据不足以证明其此前工作年限情况，故其依法自2015年11月18日始有权享受年休假。经核算，梁婧自2015年11月18日至同年12月31日期间有权享受的年休假天数不足1天，故本院对于其主张该期间未休年休假工资的主张不予支持。关于2016年1月1日至2017年5月25日期间的年休假问题，兆京公司并未举证证明已安排梁婧享受年休假，故本院对于梁婧关于该期间未休年休假工资的诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十一条、第八十二条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告（被告）梁婧与被告（原告）泰安兆京物业管理有限公司自二〇一四年十一月十八日至二〇一七年八月十四日存在劳动关系；二、被告（原告）泰安兆京物业管理有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）梁婧法定节假日加班费差额607.27元；三、被告（原告）泰安兆京物业管理有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）梁婧二〇一六年一月一日至二〇一七年五月二十五日期间未休年休假工资1690.91元；四、驳回原告（被告）梁婧的其他诉讼请求；五、驳回被告（原告）泰安兆京物业管理有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告（被告）梁婧负担5元（已交纳），由被告（原告）泰安兆京物业管理有限公司负担5元（于本判决生效后7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  吴克孟审 判 员  杨晓娥人民陪审员  章 健二〇二〇年十月二十六日书 记 员  刘思源