湖南省湘潭市雨湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0302民初3100号原告（并案被告）：湘潭永达机械制造有限公司，统一社会信用代码：914303007767693780，住所地湘潭九华工业园伏林路**。法定代表人：沈培良，该公司董事长。委托诉讼代理人：曾敏，湖南湘晋律师事务所律师。委托诉讼代理人：文波，湖南湘晋律师事务所律师。被告（并案原告）：李会军，男，1977年10月4日出生，汉族，河南省南阳市人，住湘潭市岳塘区。委托诉讼代理人：周键铭，湖南勤人坡律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘谋坤，湖南勤人坡律师事务所实习律师。原告湘潭永达机械制造有限公司（以下简称永达公司）与被告李会军劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月19日立案后，被告李会军因不服湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，于2020年8月21日向本院提起诉讼。2020年8月24日，本院作出（2020）湘0302民初3131号民事裁定，撤销本院（2020）湘0302民初3131号案件，将该案诉讼请求并入本院（2020）湘0302民初3100号案件一并审理。本院依法适用简易程序，于2020年9月25日公开开庭进行了审理。原告（并案被告）永达公司的委托诉讼代理人曾敏，被告（并案原告）李会军及其委托诉讼代理人周键铭、刘谋坤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告永达公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需向被告支付经济补偿金；2.本案诉讼费用由被告负担。事实和理由：原告于2013年5月2日与被告签订劳动合同，被告工作岗位为金工车间计调。期后又于2015年7月13日、2018年7月27日再次签订劳动合同，合同期限至2020年6月30日。2020年5月21日，原告因工作需要将被告工作岗位由原来的车间主任调整为计调，但被告不服原告的工作安排，不来单位上班，造成其岗位出现空岗。被告于2020年5月25日向原告单位邮寄解除劳动合同通知书，原告同意解除劳动合同但不同意支付经济补偿金。2020年6月30日，被告向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年8月5日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出潭劳人仲案字〔2020〕第198号仲裁裁决。原告认为，被告不服原告正常工作需要岗位调整管理，无故旷工数日，严重违反了公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，原告有权单方解除劳动合同无须向被告支付经济补偿金。同时，被告提出解除劳动合同未提前三十日通知原告。请求法院支持原告诉请。被告李会军口头辩称，原告公司的诉请没有事实和法律依据，原告没有依法保障劳动者李会军的合法权益，在我方提交的《解除劳动合同通知书》上已明确了原告违法的事项。原告永达公司陈述的关于李会军旷工等事实，完全没有任何事实依据，且在仲裁时没有提供任何证据证明该事实。同时，其以所谓的违反规章制度为由也没有事实和法律依据。既没有提供过公司的规章制度，也没有提供过该规章制度程序上的文件，原告称被告违反规章制度完全不成立。并案原告李会军向本院提出诉讼请求：1.判令并案被告一次性支付并案原告经济补偿金80,948.48元；2.判令并案被告支付并案原告2013年5月2日至2020年5月25日期间的加班费388,660.88元；3.判令并案被告支付并案原告一次性失业保险金损失24,480元；4.诉讼费用由并案被告负担。事实和理由：并案原告自2013年5月2日进入并案被告单位工作，先后从事调度、金工车间主任岗位。自入职以来，并案原告加班不断，但并案被告未依法足额支付加班费、未足额缴纳社会保险、未按时支付劳动报酬。同时，在并案原告工作不存在过错且末与并案原告事先协商的情况下，单方调整岗位，严重损害了并案原告的合法权益，不得已于2020年5月25日发出《被迫解除劳动合同通知书》，请求法院支持并案原告的诉请。并案被告永达公司口头辩称，1.李会军提出的工作期间加班费未依法足额支付，并案被告所提交的证据可以看出，公司已经支付了加班费，是否足额因李会军没有向公司列举加班明细及加班费的计算方式，且在公司工作期间没有主张过加班费，故诉状中的说法与事实不符；2.李会军在诉状中提出的双方矛盾产生的原因是永达公司未足额支付加班费等理由不符合实际，是公司正常工作调动，被告不服从安排，不能作为李会军离开公司、旷工的理由，公司的管理应由公司来决定而不能由劳动者来决定，李会军以此离开公司缺乏法律依据；3.李会军是2020年5月27日向公司发出的解除通知书，但在2020年5月21日就离开了公司，造成空岗期，给公司员工管理和公司生产造成了损害，李会军对其行为应该承担相应责任；4.加班费，并案被告已在工资发放中进行足额发放，不存在未支付加班费的事实。原告（并案被告）永达公司为支持自己的诉讼请求及抗辩理由，向本院提交了如下证据：证据1：原告营业执照、被告身份证，拟证明原、被告诉讼主体适格。证据2：《劳动合同书》3份，拟证明原告与被告签订了书面的劳动合同，被告存在违反相关制度约定。证据3：考勤打卡记录，拟证明被告不服从公司安排，从2020年5月21日起自动离职无正常打卡记录。证据4：《仲裁裁定书》，拟证明原、被告之间的劳动争议，已由劳动仲裁委进行了仲裁。证据5：关于聘免傅雷等同志职务的通知、调令，拟证明公司按正规程序，因工作需要正常调动被告的工作岗位，被告自2020年5月21日就开始旷工。证据6：2020年4、5月份各车间出勤明细，拟证明被告自2020年5月21日就开始旷工。被告（并案原告）李会军质证认为，对证据1的三性无异议；对证据2的真实性、合法性无异议，该证据恰恰证明原告未依法保障劳动者的合法权益，原告未明确相关制度具体是哪一条哪一款，到底是合同内的制度还是规章制度，均无法体现，无法达到原告的证明目的；对证据3的三性均有异议，打卡记录的排序不符合常理，该证据显示时间错乱，存在作假嫌疑。事实上5月21日是星期四，到5月22日还被公司约谈调岗事宜，其打卡记录完全不能真实反映当时情况。5月23、24日是周六、周日，是正常休息日，我们25日发出解除劳动合同。该证据系单方制作，亦不能达到原告的证明目的；对证据4的三性均无异议；对证据5，调令上的日期是2020年5月21日，而向仲裁委提交的调令是“2022年5月21日”，存在作假，劳动者不可能在2020年5月21日当天离开公司，结合证据可以看出考勤也是作假。调岗、调薪要按合法规章制度办理，原告单方面的调令不符合劳动法的规定，不能达到原告的证明目的；对证据6出勤明细的三性存疑，不符合事实，自相矛盾，调令的时间是5月21日，当场给的调令，出勤明细显示21日旷工，自相矛盾。同时，该证据系原告单方制作，不能达到其证明目的。另外，从时间看，表格中周六、周日时间不对，该统计数据得出的结论是错的。被告（并案原告）李会军为支持自己的诉讼请求及抗辩理由，向本院提交了如下证据：证据1：原、被告主体信息，拟证原、被告主体适格。证据2：潭劳人仲案字〔2020〕第198号《仲裁裁决书》、送达回证，拟证明并案原告与并案被告的劳动争议纠纷，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出了仲裁裁决。证据3：《劳动合同书》3份、工资发放流水10张，拟证明：①并案原、被告之间具有合法有效的劳动法律关系；②并案原告解除劳动关系前十二个月的工资水平；③并案被告未按照劳动合同的约定及时向并案原告支付工资。证据4：《考勤表》17张、加班情况统计表2张，拟证明：①2019年1月至2020年5月并案原告加班的情况；②加班情况系并案被告提供，已经过并案被告确认；③2019年1月至2020年5月期间，并案被告应依法向并案原告支付加班工资78,657.56元。证据5：《被迫解除劳动合同通知书》、快递单、送达记录查询，拟证明并案原告于2020年5月25日依法解除了与并案被告的劳动关系。证据6：工资表，拟证明原告工资的组成。原告（并案被告）永达公司质证认为，对证据1、2的三性均无异议；对证据3的真实性、合法性无异议，对证明目的存疑，该证据恰恰证明原告足额发放工资及加班工资；对证据4的三性存疑，系被告方单方制作；对证据5的真实性、合法性无异议，对证明目的存疑，该组证明并不能证明被告向原告单方提出解除劳动合同是合法的；对证据6的真实性、合法性无异议，对证明目的存疑，该组证据恰恰证明2019年度被告提出与原告解除劳动合同之前一年期间，原告单位已经根据与被告的劳动合同约定在支付正常工资标准之外按照公司规章制度以及劳动合同法相关规定足额计算并发放了被告的有关加班工资。对原告（并案被告）永达公司所提交的6组证据，本院认定如下：对证据1、4，本院对其三性予以确认；对证据2、3、5、6，本院对其真实性予以采信，但对部分证明目的不予采信。对被告（并案原告）李会军所提交的6组证据，本院认定如下：对证据1、2，本院对其三性予以确认；对证据3、5、6，本院对其真实性予以采信，但对部分证明目的不予采信；对证据4中《考勤表》的真实性，本院予以采信；对证据4中加班情况统计表，系单方制作，本院不予采信。根据双方当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告（并案原告）李会军于2013年5月2日进入原告（并案被告）永达公司单位工作。2013年5月2日，双方签订《劳动合同书》，合同期限自2013年5月2日至2015年4月30日，李会军的工作岗位为下料车间计调。合同到期后，原、被告于2015年7月13日再次签订合同期限自2015年7月13日至2018年7月31日的《劳动合同书》，工作岗位为金工车间主任。实行标准工时工作制，工资标准为5000元/月。2018年7月27日，原、被告双方第三次签订《劳动合同书》，合同约定，合同期限二年，自2018年7月1日至2020年6月30日，工作岗位为金工车间主任，实行标准工时制，工资标准为5000元/月。合同还就双方的其他权利、义务进行了约定。2020年5月21日，原告永达公司对被告所处的金工二车间的人事进行调整，聘任傅雷为金工二车间主任，同时免去被告李会军原车间主任职务，其公司人事部长找了李会军谈话，但未明确说明调何处、任何职。被告李会军认为，公司在其自身无过错的情况下调整其岗位，其工资待遇等将发生重大变化，遂于2020年5月25日向公司邮寄送达了《被迫解除劳动合同通知书》，以公司单方调整岗位、工作期间加班未支付加班费以及拖欠工资为由，通知公司自2020年5月25日起解除劳动合同，同时要求公司支付拖欠的工资、加班费及相应的经济补偿金。原告永达公司收到该通知书后，同意解除双方劳动合同关系，但不同意支付经济补偿金。2020年6月30日，李会军以永达公司未支付其加班工资、未按实际工资水平足额缴纳社会保险、拖欠工资等为由向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年8月5日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出潭劳人仲案字〔2020〕第198号仲裁裁决。裁定由永达公司支付李会军2020年5月工资9547元、支付经济补偿金77,811.23元，共计87,358.23元，同时驳回李会军的其他仲裁请求。原、被告双方对上述仲裁裁决均不服，分别于2020年8月19日、2020年8月21日诉至本院。另查明，（一）2019年5月至2020年4月，原告永达公司发放被告李会军工资情况如下（应发金额）：2019年5月12,386元，2019年6月10,188元，2019年7月11,147元，2019年8月6400元，2019年9月13,560元，2019年10月6839元，2019年11月18,456元，2019年12月13,949元，2020年1月5000元，2020年2月14,310元，2020年3月11,381.14元，2020年4月13,857元，上述12个月平均工资为11,456元。（二）合同期间，原告永达公司为被告李会军办理了失业保险并缴纳了相关费用。本院认为，本案双方的主要争执焦点：一、原告永达公司对被告李会军是否应支付经济补偿金；二、原告是否应当支付被告的加班工资；三、原告是否应支付被告失业保险待遇损失。对此，本院评判如下：一、关于原告永达公司对被告李会军是否应支付经济补偿金的问题。本院认为，本案原、被告所签劳动合同至2020年6月30日，被告的工作岗位为金工车间主任，原告永达公司单方调整被告工作岗位，且从被告提供的银行个人活期对账单可以看出，原告存在未及时支付被告劳动报酬的情形，故被告李会军要求支付经济补偿金的请求，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第二项之规定，本院予以支持。本案被告李会军自2013年5月2日进入原告单位工作，至2020年5月25日双方解除劳动合同关系，工作年限为7年零23天，李会军解除劳动合同前12个月平均工资为11,456元，依据《劳动合同法》第四十七条，原告永达公司应当支付被告李会军解除劳动合同经济补偿金85,920元（11,456元/月×7.5个月）。本案被告在仲裁中请求支付经济补偿金为77,811.23元，其请求未超出上述金额标准，本院予以确认。故本院对被告（并案原告）李会军提出的“一次性支付经济补偿金80,948.48元”的诉请，部分支持，对原告（并案被告）永达公司提出的“无需支付解除劳动合同的经济补偿金”的诉请及辩解，不予采信。二、关于原告是否应当支付被告加班工资的问题。本案被告（并案原告）李会军主张加班费388,660.88元。本院认为，庭审中被告李会军未提交2013年5月2日至2018年12月期间加班的相关证据，仅提交了2019年1月至2020年5月的打卡记录，但没有提供原告安排加班的相关证据，同时，结合本案原、被告签订的《劳动合同》以及工资表，本案被告的工资标准为5000元/月，而2019年5月至2020年4月实际月平均工资为11,456元，原告所支付的工资中已包含了加班工资（含晚上加班），故本院对被告（并案原告）李会军的诉请，不予支持。三、关于原告是否应支付被告失业保险待遇损失的问题。本院认为，原告永达公司已为被告李会军办理了失业保险并缴纳了相关费用，被告李会军亦未提交其无法享受失业保险待遇的相关证据，故本案被告（并案原告）李会军提出的“支付一次性失业保险金损失24,480元”的诉请，无事实及法律依据，该诉请本院不予支持。综上所述，本院对原告永达公司的诉讼请求，不予支持。对并案原告李会军的诉讼请求，部分支持。依据《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第二项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第九条、第十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告（并案被告）湘潭永达机械制造有限公司在本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）李会军经济补偿金77,811.23元；二、驳回原告（并案被告）湘潭永达机械制造有限公司的诉讼请求；三、驳回被告（并案原告）李会军的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费共20元［原告（并案被告）湘潭永达机械制造有限公司、被告（并案原告）李会军各缴纳10元］，分别减半收取5元，由原告（并案被告）湘潭永达机械制造有限公司负担5元，被告（并案原告）李会军负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。审判员  周清溪二〇二〇年十月二十日书记员  蒋梁燕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提交证据。