安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0191民初3910号 原告：赵静，女，1980年10月21日出生，回族，住安徽省合肥市蜀山区。 委托诉讼代理人：赵莎莎，安徽皖正律师事务所律师。 被告：合肥小叮科技有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区芙蓉路与青翠路交口创新创业园10栋二层，统一社会信用代码91340104MA2TQN8619。 法定代表人：刘雪峰，总经理。 被告：名流健康产业集团有限公司，住所地安徽省合肥高新区习友路3333号中国(合肥)国际智能语音产业园研发中心楼611-141室，统一社会信用代码91340100MA2MX1FP31。 法定代表人：李善奎，执行董事。 被告：安徽名流健康管理有限公司，住所地安徽省合肥市包河区庐州大道8号，统一社会信用代码913401000514846583。 法定代表人：吴家香，总经理。 上述三被告共同委托诉讼代理人：任大帅，安徽万舟律师事务所律师。 上述三被告共同委托诉讼代理人：孙振，安徽万舟律师事务所律师。 原告赵静与被告合肥小叮科技有限公司（以下简称小叮公司）、名流健康产业集团有限公司（以下简称名流健康产业集团）、安徽名流健康管理有限公司（以下简称名流健康管理公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵静及其委托诉讼代理人赵莎莎，被告小叮公司、名流健康产业集团、名流健康管理公司共同委托诉讼代理人任大帅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 赵静向本院提出诉讼请求：1.判令小叮公司支付违法解除劳动关系赔偿金431158元或经济补偿金215579元（当庭表示仅主张经济补偿金，不主张经济赔偿金）；2.判令小叮公司支付2019年12月至2020年4月8日期间未签劳动合同双倍工资差额94964元；3.判令名流健康产业集团支付2018年11月至2019年10月期间未签劳动合同双倍工资差额280136元；4.判令小叮公司、名流健康产业集团、名流健康管理公司支付2013年5月30日至2020年5月15日期间未休年休假工资128992元；5.判令小叮公司、名流健康产业集团、名流健康管理公司对上述一至四项诉请承担连带责任；6.本案诉讼费由小叮公司、名流健康产业集团、名流健康管理公司承担。 事实和理由：合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出的〔2020〕合劳人仲案字第965号《仲裁裁决书》认定事实及适用法律均有错误，裁决结果明显不当，理由如下： 小叮公司应支付违法解除劳动合同经济赔偿金431158元。仲裁裁决仅根据小叮公司片面说辞和自制文件，便认定其经营困难，可进行经济性裁员，解除劳动合同合法。该认定没有事实和法律依据，确属不公。小叮公司2020年3月仍在大量招聘新员工，多次召开规划大会对公司项目和未来工作做大量规划，并告知员工其有数百万资金保障。小叮公司经营范围系中药饮片、健康管理等，其经营状况与今年新冠××疫情无关，疫情并未对其产生太大影响，且其一直在正常经营，未申请破产和注销。小叮公司通过聊天软件向赵静发送解除劳动关系信息，明确了解除劳动合同关系的事实和解除时间，其辩称未书面通知赵静不属实。 小叮公司应支付2019年12月至2020年4月8日期间未签劳动合同双倍工资差额94964元。劳动仲裁时，赵静提供了与小叮公司补签的劳动合同、人力行政负责人张扬的职位信息及其与赵静的聊天记录，以及赵静与张扬、王丽君的录音等，均可证明小叮公司与其补签劳动合同的事实。小叮公司提供的劳动合同仅签字处系赵静书写，其余部分均不是赵静笔迹，而赵静提供的劳动合同有明显改动痕迹，系小叮公司以盖章为由在合同中伪造签订日期。根据赵静提供的两份录音，小叮公司工作人员明确认可补签事宜，其在仲裁庭审时也明确予以认可，但仲裁裁决未采纳该证据，仅凭小叮公司提供的劳动合同便认定该合同非补签，有违常理。赵静补签劳动合同系小叮公司基于管理地位迫使其签订，非赵静自愿，不是赵静对原劳动关系的追认。且该补签劳动合同表明，原劳动合同关系存续期间小叮公司未与赵静签订书面劳动合同，事后补签不能免除其之前未签劳动合同的责任。 名流健康产业集团应支付2018年11月至2019年10月期间未签劳动合同双倍工资差额280136元。仲裁裁决关于调动至关联公司视为劳动关系存续，无需重新签订劳动合同之认定无事实和法律依据。即便小叮公司和名流健康产业集团是关联公司，事实劳动关系确实存在，但该劳动关系存在并不能免除用人单位应与劳动者签订书面劳动合同的义务。关联公司仅决定其承担责任的连带性及计算经济补偿金年限的累加，不能消除三被告因其独立法人资格而产生的独立守法体系，三被告均应履行与赵静独立签订书面劳动合同及法律规定的其他义务。另，仲裁裁决根据名流健康产业集团提供的人资工作移交清单、员工调动审批表确定赵静一直负责人事工作，明显不合理不合法。根据名流健康产业集团提供的未经赵静签字的员工调动审批表，赵静调入名流健康产业集团的工作是行政部经理，而非人事，调入时间为2017年9月5日。而名流健康产业集团提供的其他员工调动审批表显示，赵静于2018年12月才兼做部分人事工作，该工作变动并未正式发文，只是兼做。且赵静在兼做人事期间仍提醒薪酬绩效经理刘阳续签和未签劳动合同，并通过钉钉向刘阳发送完整文件，履行了兼职人事的基本义务，但刘阳未予及时跟进、办理。 三被告应支付2013年5月30日至2020年5月15日期间未休年休假工资128992元。年休假属劳动报酬，不受一年仲裁时效约束，可根据赵静申请时间核算实际未休年假。仲裁裁决不应仅根据2018年、2019年的休假通知确定赵静的年假已休完。赵静第一次入职时间为2001年5月，应享受每年十天年休假。2018年、2019年分别放假14天、12天，扣除7天法定节假日，仅分别休了7天、5天年休假，故该两年年休假期限未休满。 小叮公司辩称，其与赵静签订了书面劳动合同，无需支付双倍工资差额。劳动合同系赵静本人所签，其辩称只签名未签日期并未提供证据证明，且不符合日常生活经验。赵静曾系小叮公司人事经理，假如其只签名，其在签名时也有足够的能力和认知明白其签字行为的法律后果，表明其认可并接受补签日期的行为。双方在仲裁阶段均认可补签劳动合同的事实，补签劳动合同并不违反法律强制性规定，根据有关指导意见，补签劳动合同，劳动者主张补签之日前劳动合同期内双倍工资不予支持。小叮公司提供的证据足以证明其已经依法安排赵静休年休假，不应支付未休年休假工资。 名流健康产业集团辩称，其无需支付赵静2018年11月至2019年10月未签订书面劳动合同双倍工资差额。赵静与名流健康管理公司劳动合同期限为2016年8月1日至2019年7月31日，赵静于2017年9月5日被安排至名流健康产业集团工作，该期限在原劳动合同期限内，依法无需支付双倍工资差额。另，赵静在名流健康产业集团担任行政人事经理职务，全面负责公司的人事管理工作，有责任、有义务与名流健康产业集团签订书面劳动合同，即使有未签劳动合同的情形，责任也在赵静本人。名流健康产业集团提供的证据足以证明其已依法安排赵静休年休假，不应支付未休年休假工资。赵静当庭变更的要求支付经济补偿金未经仲裁程序。诉讼费应由赵静自行承担。 名流健康管理公司辩称：其不应支付赵静未休年休假工资，年休假工资性质上属于福利待遇，依法不适用特殊诉讼时效，赵静该主张超过了法定诉讼时效，不应得到支持。诉讼费应由赵静自行承担。 本院经审理认定事实如下：赵静2001年6月参加工作。2013年5月30日，赵静入职名流健康管理公司。双方于2013年8月1日签订一份劳动合同，约定赵静担任行政中心主任，合同期限自2013年8月1日至2016年7月31日。双方于2016年8月1日续签一份劳动合同，约定合同期限自2016年8月1日至2019年7月31日，赵静从事名流健康管理公司管理类工作。2017年9月5日，赵静从名流健康管理公司督查中心总监调岗至名流健康产业集团行政部经理，并于当日办理了工作移交。2018年12月起，赵静兼做部分人事工作。2019年11月，赵静因公司工作调整需要，从名流健康产业集团行政人事经理调整至小叮公司，担任品控部经理，并办理人资工作移交，移交内容包括名流健康产业集团招聘、薪资发放、子公司月度报表、人资部通知、人资相关表格，部门规范化建设材料、集团总部员工花名册、月周工作计划等。小叮公司与赵静于2020年4月补签一份《劳动合同书》，约定，赵静在小叮公司从事质控经理岗位工作，合同期限自2019年11月1日至2022年10月31日。2020年5月11日，小叮公司负责人范淑丽向赵静告知公司因疫情原因在进行组织架构优化，双方就公司组织架构优化后赵静是否同意降薪调岗等事宜进行协商未果。2020年5月15日，小叮公司作出一份《解除劳动合同通知书》，内容载明“小叮公司于2019年11月1日与赵静签订了劳动合同，原合同的有效期为三年。现因本公司生产经营状况发生严重困难，停止经营。本公司于2020年5月15日向全体职工说明了情况，经公司管理层批准，依法与您终止劳动合同，原劳动合同将于2020年5月15日正式终止，即日起与公司办理相关离职手续并领取本月应得的工资、经济补偿金。并于2020年5月15日起，赵静与小叮公司完全脱离劳动关系。”2020年5月15日，赵静未再到小叮公司上班。后赵静以小叮公司、名流健康产业集团、名流健康管理公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决解除其与小叮公司之间的劳动关系；小叮公司支付违法解除劳动合同赔偿金431158元及未签订劳动合同双倍工资差额94964元；名流健康产业集团支付未签订劳动合同双倍工资280136元；小叮公司、名流健康产业集团、名流健康管理公司支付未休年休假工资128992元并对上述款项承担连带清偿责任。合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月17日作出〔2020〕合劳人仲案字第965号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认赵静与小叮公司于2020年5月15日解除劳动关系；二、驳回赵静的其他仲裁请求。裁决书送达后，赵静对仲裁裁决不服，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 段传景占有小叮公司100%股权、占有名流健康产业集团63.96%股权，名流健康产业集团占有名流健康管理公司100%股权。王丽君占有名流健康产业集团0.7%股权。名流健康管理公司、名流健康产业集团、小叮公司高级管理人以及经营范围、工作内容具有较高一致性和关联性，三公司为关联公司，用工混同。名流健康管理公司为赵静缴纳了2013年8月至2018年1月的社会保险，名流健康产业集团为赵静缴纳了2018年2月至2019年11月的纳社会保险，小叮公司为赵静缴纳了2019年11月至2020年5月的社会保险。赵静2013年6月至2017年8月工资由名流健康管理公司发放，2017年9月至2019年10月工资由名流健康产业集团发放，2019年11月至2020年5月工资由小叮公司发放。其中，2019年1月至10月，名流健康产业集团向赵静发放工资分别为9488.42元、5866元、9488.42元、9488.41元、9522.17元、9426.94元、9426.94元、9426.94元、8980.97元、9351.28元。名流健康产业集团分别于2019年6月14日、2019年12月31日、2020年1月18日向赵静发放奖金9522.16元、2018年年终奖金104250元、2019年年终奖金90111.37元。2019年11月至2020年5月，小叮公司向赵静发放工资分别为9575.35元、29241.9元，9585.60元、4480元、14243.64元、14570.60元、37309.8元。 名流健康产业集团2018年春节放假时间为2018年2月10日至25日，赵静认可2018年休了7天年休假。名流健康产业集团2019年春节放假时间为2019年1月31日至2月11日，赵静认可2019年已休5天年休假。小叮公司提供《春节放假通知》主张其2020年春节放假时间为1月18日至1月31日，但未按本院要求于庭后三个工作日内提供在公司钉钉群发布《春节放假通知》《关于小叮公司复工的通知》的微信截图。2020年2月24日，小叮公司经合肥经开区海恒社区管理委员批复同意复产复工，复工人数23人，赵静在复工人员范围。小叮公司目前正常经营，并于2020年3月、4月招录了部分新员工。 2019年7月19日，赵静通过微信向名流产业集团薪酬绩效经理刘阳发送一份电子版《集团总部员工花名册》和一份《劳动合同续签及重签花名册》，并告知其需经重签劳动合同的花名册，赵静在该名册中。 2019年度，合肥市在岗职工年平均工资90115元。 以上事实，有身份证、企业法人营业执照、企业信用信息、员工转正审批表、工资银行流水明细、个人参保证明、员工调动审批表、《劳动合同书》、微信聊天记录、录音、《解除劳动合同通知书》、微信群信息、企业图谱、集团总部员工花名册微信截图、劳动合同续签及重签花名册微信截图、人资工作移交清单、员工入职审批表、员工离职审批表、员工转正审批表、工作移交清单、《春节放假通知》《关于小叮公司复工的通知》、企业复工复查备案表、考勤表、《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据载卷佐证。 本院认为：合法的劳动关系受法律保护。企业因生产经营发生严重困难需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案中，小叮公司以其生产经营状况发生严重困难，停止经营为由向赵静出具一份《解除劳动合同通知书》，解除与赵静之间的劳动关系，因其未提供裁减人员方案，以及裁减人员方案已听取工会或者职工意见，并向劳动行政部门报告的证据，故其解除与赵静之间的劳动合同属违法解除。赵静自2020年5月15日未再为小叮公司提供劳动，本院确认双方劳动合同于2020年5月15日解除。赵静在申请劳动仲裁时主张违法解除劳动合同的经济赔偿金，在本案中变更为主张解除劳动合同经济补偿金。因解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金均系基于用人单位解除劳动合同这一相同的民事行为产生的不同法律后果，二者具有不可分性，应予合并审理。赵静于2013年5月30日入职名流健康管理公司，后非因其本人原因先后被调整至名流健康产业集团和小叮公司，其实际工作年限累计为八年半个月。赵静在离职前十二个月的平均工资为18975.6元[（9426.94元+9426.94元+9426.94元+8980.97元+9351.28元+9575.35元+29241.9元+9585.60元+4480元+14243.64元+14570.60元+37309.8元+9522.16元+90111.37元÷12个月×7个月）÷12个月=18975.6元],故小叮公司应按法律规定支付赵静解除劳动合同经济补偿金161292.6元（18975.6元/月×8.5个月）。 根据相关规定，劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与新用人单位未签订书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资不予支持。用人单位和劳动者补签劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的双倍工资不予支持。本案中，赵静与名流健康管理公司于2016年8月1日签订的劳动合同约定的合同期限自2016年8月1日至2019年7月31日，赵静于2017年9月5日调岗至名流健康产业集团时虽未签订书面劳动合同，但尚在赵静与名流健康管理公司签订的劳动合同期间内，且自2018年12月起赵静兼做该公司部分人事工作，故赵静要求名流健康产业集团支付未签订劳动合同双倍工资，本院不予支持。赵静于2019年11月调整至小叮公司后，双方于2020年4月补签一份《劳动合同书》，约定合同期限自2019年11月1日至2022年10月31日，系双方真实意思表示，应为有效。赵静要求小叮公司支付未签订劳动合同双倍工资，无事实和法律依据，本院亦不予支持。 《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。因此，赵静自2012年5月8日起就应当享受年休假。因年休假工资受仲裁时效的限制,赵静只能主张两年的年休假工资。故赵静主张的年休假应从2018年6月起算。赵静自2018年6月至2019年10月在名流健康产业集团应享有年休假为14天（10天+10天÷12个月×4个月=14天），扣除其认可的2018年已享受7天年休假，折算半年应为3.5天，以及2019年已享受5天年休假，尚有未休年休假5.5天。名流健康产业集团应支付赵静未休年休假工资9596.86元(18975.6元/月÷21.75天×5.5天×200%=9596.86元)。根据相关规定，劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。小叮公司未按本院要求于庭后三个工作日内提供在公司钉钉群发布《春节放假通知》《关于小叮公司复工的通知》的微信截图，且其提供的春节放假通知不足以证明已通知职工将春节法定假期之外的休息时间用于抵扣年休假。故赵静自2019年11月至2020年5月在小叮公司应享有年休假6天（10天÷12个月×7个月=6天），小叮公司应支付赵静未休年休假工资10469.3元(18975.6元/月÷21.75天×6天×200%=10469.3元)。 赵静要求小叮公司、名流健康产业集团、名流健康管理公司对上述款项承担连带清偿责任，于法无据，依法应予驳回。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、第四十五条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、确认原告赵静与被告合肥小叮科技有限公司劳动合同于2020年5月15日解除； 二、被告合肥小叮科技有限公司应于本判决生效之日起十日内给付原告赵静经济补偿金161292.6元； 三、被告合肥小叮科技有限公司应于本判决生效之日起十日内给付原告赵静未休年休假工资10469.3元； 四、被告名流健康产业集团有限公司应于本判决生效之日起十日内给付原告赵静未休年休假工资9596.86元； 五、驳回原告赵静的其他诉讼请求。 如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取为5元，由被告合肥小叮科技有限公司、名流健康产业集团有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  张友国 二〇二〇年十月二十七日 书记员  朱丹珺 附件一：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三条第一款劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 附件二：主动履行告知书 发生法律效力的裁判文书，当事人必须履行，不履行即违法！ 守信激励——主动履行的好处 1.主动履行法院生效裁判的当事人，符合《诉讼费用缴纳办法》第四十四条规定的，可予以减免案件受理费。 2.主动履行法院生效裁判的当事人，可向法院申请出具《主动履行证明书》。 3.对于主动履行法院生效裁判的当事人，法院定期发布诚信履行名单，并将结果推送至相关部门、金融机构和信息信用共享平台。 失信惩戒——拒不履行的后果 1.法院执行通知书确定的履行期限过后拒不履行的，一律采取限制高消费措施；报告财产令送达后拒绝报告或报告不实的，一律采取司法拘留或罚款措施；被执行人不积极履行的，一律采取限制出境措施。 2.被执行人拒不履行生效法律文书确定的义务，法院将会同公安、市场监督管理、银行、证券、组织人事、房管、民航、铁路等部门启动执行联合信用惩戒机制，具体包括：限制从事特定行业或项目；限制获取政府补贴或支持；限制担任公司高管；限制招录为公务人员；限制担任党代表、人大代表或政协委员；限制入伍服役；限制授予文明单位；限制从事特殊市场交易；限制乘坐飞机、列车软卧、G字头动车组列车、其他动车组列车一等座以上座位；限制在星级酒店食宿旅游度假；限制子女就读高收费私立学校；限制出境；扣押车辆等措施。 3.被执行人拒不执行法院判决、裁定或非法处置查封、扣押、冻结的财产情节严重的，或以暴力、威胁方法抗拒人民法院执行的，将分别依照《中华人民共和国刑法》第三百一十三条、第三百一十四条、第二百七十七条等规定追究其刑事责任。