江西省信丰县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0722民初2369号原告：廖某某，男，1980年4月9日生，汉族，江西省信丰县人，住信丰县。被告：江西某电路科技有限公司，统一社会信用代码：9136072****。住所：信丰县工业园。法定代表人：刘某某，系该公司总经理。被告：广州某电子有限公司，统一社会信用代码：91440101**。住所：广州市白云区。法定代表人：刘某某，系该公司执行董事。上列被告共同委托诉讼代理人：周明华，系江西赣信律师事务所律师，特别授权代理。原告廖某某与被告江西某电路科技有限公司（以下称“某公司”）、广州某电子有限公司（以下称“电子公司”）劳动争议一案，本院于2020年9月4日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告廖某某，被告“某公司”和被告“电子公司”的共同委托诉讼代理人周明华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告廖某某向本院提出诉讼请求：一、判令被告“某公司”撤销违法解除原告劳动合同的行为，继续履行与原告的劳动合同。如被告“某公司”仍然拒绝履行劳动合同，则应当依据《聘用合同书》第八条约定赔偿原告无法履行后续劳动合同，造成原告不能正常提供劳动的工资收入损失。(聘用合同书的约定期限为2020年1月1日至2025年12月31日止，约定工资为15000元/月，按合同约定，无法正常提供劳动的期限为56个月的可得利益。)二、判令被告“某公司”支付原告在2020年1月至4月(包含疫情期间)的工资差额40000元整；三、判令被告“某公司”支付以上第(二)项拖欠原告工资25%的赔偿金10000元；四、判令被告“某公司”支付原告2018年2月至2019年1月，被告“电子公司”未与原告签订劳动合同的双倍工资330000元；(15000元X11个月x2倍=330000元)五、判令被告“某公司”支付被告“电子公司”解除原告劳动关系的经济补偿金30000元；六、判令被告“某公司”支付因违法解除原告劳动关系的错误行为，造成原告进行劳动仲裁和劳动纠纷诉讼期间的工资；七、判令被告“某公司”支付以上第(六)项拖欠原告工资25%的赔偿金18750元；八、判令被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：一、关于本次争议事实:2019年12月，在原告与被告法定代表人多次公平、协商一致的情况下，由被告法定代表人安排原告与被告“某公司”签订了为期5年的《聘用合同书》，期限为2020年1月1日起至2025年12月31日止，《聘用合同书》并未约定试用期；被告“某公司”亦未告知录用原告的工作条件以及考核评分规则。在合同履行期间原告工作并无过错，至2020年4月，被告“某公司”却单方以“原告不符合录用条件”为由通知原告解除劳动合同，被告“某公司”的单方解除双方合法签订的《聘用合同书》，违背了《聘用合同书》第七条:“协议的解除、变更和终止的约定”的条件，同时也违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《合同法》关于解除合同的法律规定：违背了诚实信用原则。被告“某公司”单方违约行为使原告无法正常履行劳动合同和不能正常提供劳动，造成了原告的经济损失。被告行为明显是企图以合法的手段，掩盖被告“某公司”违约不履行与原告劳动合同的非法目的。被告“某公司”，其前身为广州某电子有限公司(被告“电子公司”)，经营场所在广州市，实际控制人为刘某某；被告2后于2019年在信丰县租赁厂房，并于2019年春节前将被告“电子公司”经营地迁入信丰县工业园(说明:有被告“电子公司”公开发出的搬迁通知为证，原件在被告处)。原告与被告“电子公司”曾于2018年2月至2019年2月存在事实劳动关系(说明:有被告支付给原告的工资流水为证):2019年2月至2019年12月原告因家庭原因，未能到被告“电子公司”处履行劳动合同，期间原告没有向被告“电子公司”书面提出解除劳动合同，被告“电子公司”也没有向原告出具解除劳动关系的任何文件。2020年1月6日，被告“电子公司”通过内部公告的形式，要求被告“电子公司”的员工解除劳动合同(说明:有被告“电子公司”公开发出的通知图片为证，原件在被告处)，被告“电子公司”未依法补偿原告未签订劳动合同的双倍工资、为原告缴纳社保，以及支付经济补偿金等。以上事实说明被告“某公司”单方解除原告劳动合同的行为，首先违背了诚实信用原则；其次违反了双方签订的《聘用合同书》第七条:“协议的解除、变更和终止”的解除约定，构成单方违约；再次违反了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、《合同法》等的法律规定；被告“某公司”单方违约行为使原告不能正常履行劳动合同和不能正常提供劳动，造成了原告的经济损失。二、原告认为，仲裁委认定的部分事实和适用法律错误，裁决结果显失公平公正。理由如下:（一）关于继续履行劳动合同的问题:首先，被告“某公司”违法解除原告劳动合同事实明确，不容争辩；其次，原告有继续履行劳动合同的意愿和基础，截止到目前被告也未发生法律规定的不能履行劳动合同的情形；因此双方是具备继续履行劳动合同的法定条件。仲裁过程中，仲裁委已查明是被告“某公司”利用其强势地位当庭拒绝履行原告的劳动合同，致使原告无法正常履行劳动合同和不能正常提供劳动，剥夺了原告的合法劳动权益。仲裁委仅凭被告“某公司”主观上的辩解，对被告“某公司”是否具备法定不能履行劳动合同的客观事实不以明察，应当适用而未适用举证责任倒置原则，对被告“某公司”举证不能只字不提，存在有意偏袒被告的行为。仲裁委的裁决，对原告显失公平公正。原告认为:首先，从“以法律为准绳，事实为依据”的原则出发，依据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，原告要求履行劳动合同，应当支持原告履行劳动合同的请求。其次，仲裁过程中被告“某公司”当庭单方明确拒绝履行原告劳动合同，应当裁决被告“某公司”承担违法、违约、违反诚实信用原则的过错，承担不利后果。（二）关于赔偿工资损失的问题:被告“某公司”辩称原告仲裁请求既要求履行合同又要赔偿损失，是矛盾的，赔偿原告损失没有法律依据问题。原告的这一诉求，是依据双方签订的《聘用合同书》第八条违反协议的责任“本协议具有法律效力，双方必须严格执行；单方违反协议，给对方造成损失的，依法赔偿经济损失”的约定，如果被告不单方解除原告合同，并依法承担继续履行劳动合同的责任和义务，则原告主张被告“某公司”赔偿损失，仲裁庭驳回原告诉求是正确合理的。但被告“某公司”单方提出解除原告劳动合同，主观上已经构成了违法、违约、违反诚实信用原则的事实；客观上被告“某公司”当庭明确拒绝履行原告劳动合同，也没有提供不能履行劳动合同的法定证据，客观上也已经构成了违法、违约、违反诚实信用原则的事实；仲裁庭在裁决认定双方劳动合同不能履行时，应当依据双方签订的《聘用合同书》第八条违反协议的责任：“本协议具有法律效力，双方必须严格执行；单方违反协议，给对方造成损失的，依法赔偿经济损失”的约定，裁决被告“某公司”承担违法、违约、违反诚实信用原则的不利后果，赔偿原告经济损失。但仲裁委仅认定被告违法解除劳动合同，对被告“某公司”违法、违约、违反诚实信用原则的事实和举证不能问题轻描淡写或只字不提，显然是在纵容和包庇被告的违法、违约、违反诚实信用原则的事实和适用法律错误；对原告是明显不公平公正的。原告认为:对于仲裁委适用法律错误的裁定，不因将被告“某公司”的违法、违约、违反诚信原则的恶果强加给原告，这对处于弱势群体的农民工劳动者是不公平不公正的；现被告“某公司”在仲裁过程中主观上已明确提出不履行原告的劳动合同；如在本次诉讼中，被告“某公司”主观上仍然不改正违法、违约和违背诚实信用原则的错误行为，拒绝履行原告劳动合同。依据“《中华人民共和国劳动法》第98条，《中华人民共和国合同法》第一百零七条、第一百零八条、第一百一十三条，《中华人民共和国民法通则》第111条，劳部发［1995］223号《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》,《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发［1997］15号）和《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》”等有关法律规定，对被告“某公司”违法、违约、违反诚实信用原则的惩罚规定得相当清楚，请求贵院依法判决被告“某公司”承担违法、违约、违反诚实信用原则的解除原告劳动合同的不利后果，并依法赔偿原告经济损失。（三）关于原告主张被告“电子公司”未签订劳动合同的双倍工资赔偿的时效问题:被告“电子公司”并没有举证有原告签收的解除劳动关系证明；原告的确实因家中有事，离开被告“电子公司”的公司，但原告并没有提过书面解除劳动关系的文件给被告“电子公司”；在与被告“电子公司”法人代表的微信记录中，原告有请假的意思和被告“电子公司”有允许请假的表示。原告有提交证明被告“电子公司”因要搬迁工厂到信丰县的通告和要求原告先办理离职手续的问题，但被告“电子公司”并未提交任何证明原告收到解除劳动关系通知或原告解除劳动关系的书面文件，也无有效证明原告在被告处领取了解除劳动关系的补偿金、二倍工资差额等事实；但仲裁委并未做任何质证程序，对被告未提交证据问题只字不提，是对被告“电子公司”的偏袒；采信被告“电子公司”辩解的时效问题，引用《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》第五条的规定，驳回原告的请求，是为适用法律不当。原告认为:依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》第10点第五项:“劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；劳动合同中止履行期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。”等条文，原告未在被告“电子公司”处提供劳动的期间，属于劳动合同中止履行。双方劳动争议的时间，应当为原告主张权利之日为劳动争议发生之日；所以，并不存在超出劳动时效的问题。根据《劳动合同法》“第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。”由被告“电子公司”的“搬厂通知”和工商信息显示，且被告“某公司”与被告“电子公司”具有不可分割的关联性，原告是由被告的唯一法定代表人安排与被告“某公司”签订的劳动合同；因此，为维护原告的合法权益，同时打击不良雇主违法的不良行为，请求法院支持原告诉求，判决被告“某公司”支付被告“电子公司”应当支付未签订劳动合同的工资差额、解除劳动关系的经济补偿金等。（四）关于原告主张工资差额问题:2020年1月履行合同期间，受疫情影响，原告采取居家办公的形式，开展公司筹备复工等工作，如人员在线招聘、意向人员资料采集等；自2020年2月19日后，原告在被告“某公司”驻地开展工作。至2020年4月，被告仅在2020年5月支付原告20000元工资，与实际4个月工资60000元相差40000元整；双方签订的《聘用合同书》约定次月30日支付上月工资，现却被被告无理扣克。原告虽向信丰县劳动监察大队反映过该问题，但至今都无结果。原告认为:根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”的有关规定；原告在疫情期间为被告“某公司”提供了正常的劳动工作，在仲裁中被告也得于确认；同时双方签订的《聘用合同书》已在2020年1月1日生效，被告“某公司”在疫情期间并未与原告协商工资的支付问题，但被告“某公司”一直未支付原告在疫情期间的工资收入，故请求法院判令被告“某公司”支付原告被扣克的工资，并加付拖欠原告工资25%的赔偿。（五）关于原告主张劳动仲裁和劳动纠纷诉讼期间的工资问题:仲裁委已经确定被告“某公司”是违法解除原告的劳动合同，是被告违法、违约、违反诚实信用原则造成的恶果；但仲裁委无视被告违背诚实信用原则的事实，是对被告违法、违约行为的默许和纵容，存在故意偏袒被告。原告认为:劳动争议期间原告虽然未能为被告“某公司”实际提供劳动，但系因被告“某公司”违法解除劳动关系，非法剥夺了原告的劳动权利而导致的后果。在此状况下，原告甚至连被告厂门也无法跨入一步，如果要求原告在此期间也要去正常上班，这显然是强人所难，甚为荒谬。在此过程中，原告并没有任何过错，仲裁委不应因原告未“实际提供劳动”的表象就将被告“某公司”的过错而致的法律后果强加给原告，使被告“某公司”从其违法行为中获取不正当利益，进而使得已经遭受非法侵害的原告可获得的救济更进一步降低，若如此，无疑将会间接鼓励被告肆意侵害劳动者的合法权益。依据《中华人民共和国劳动法》第98条“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，被告“某公司”应当支付原告不能正常提供劳动的工资损失。综上，仲裁委适用法律错误的裁决主要有:一、虽然认定被告违法解除劳动合同的事实，但仅用《劳动合同法》第87条规定，未全面核查双方《聘用合同》的约定解除劳动合同的条件和约定的违约赔偿适用的法律规定进行裁决。二、应当适用而未适用举证责任倒置原则，使被告举证不能的行为，也没有承担不利后果，片面采纳被告的辩解和未当庭质证的员工证词，将被告1的过错而致的法律后果强加给原告。三、机械的套用2013年《江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》第5条的规定，并未认真审核被告“电子公司”与原告实际解除劳动关系实际时间，错误裁定原告的申请时效问题；四、默认被告“某公司”违法、违约、违反诚实信用原则的事实，纵容被告“某公司”的违法行为，使被告“某公司”在违法的过程中获得不当得利。原告认为，本次劳动争议的过错完全因被告“某公司”违法、违约、违反诚实信用原则而起，主观上被告有违法的事实，客观上被告因违法的手段，如依仲裁委的裁决，则被告获取的不当得利远超其违法的成本，因此被告“某公司”单方解除原告劳动关系，是企图以合法的手段，掩盖其违背诚信原则履约的非法目的。况且，原告和被告“某公司”签订的《聘用合同书》，是经双方商讨数次的结果，《聘用合同书》是双方真实意愿的表达，《劳动法》第十七条、《劳动合同法》第三条等法律明确规定，依法成立的劳动合同受法律保护，但现在被告“某公司”违法、违约、违背诚信原则的行为只承担很小的法律后果，这无疑是把受法律保护的《聘用合同书》当儿戏。原告也曾经向信丰县劳动监察大队、信丰县总工会、12345市长热线、12348法律援助热线、12333社会保障热线等各种渠道寻求救助；原告已尽了最大努力挽回自己的工作，但救助均无结果。根据原告和被告签订的《聘用合同书》，原告可期待的利益至少有工资、奖金等损失，还有应给国家缴纳个税，现在这些钱在哪里？都被扣在被告手里，于原告、于国家而言，此系实实在在的损失。而被告却因违法解除劳动合同的合法手段，致使根据劳动合同本应付给原告的工资收入及根据国家法律应代收代缴的个税、保险而获利。原告为维护其合法权益，依据相关法律，特向贵院提起诉讼。请求法院支持原告的诉讼请求，依法公正及时审理。在本案庭审中，因原告的第二项、第三项、第五项、第七项诉讼请求，在案涉劳动纠纷的仲裁案中，原告并未提出这些仲裁请求，原告现在本次诉讼中提出，这违反劳动争议仲裁前置程序，经法院释明，原告当庭撤回了这四项起诉，本院以口头裁定的形式当庭裁定：准许原告撤回这四项起诉。同时，原告对第一项诉讼请求变更为：因被告违法解除与原告的劳动合同，则被告应当依据《聘用合同书》第八条约定，赔偿原告无法履行后续劳动合同，造成原告不能正常提供劳动的工资收入损失(聘用合同书约定期限为2020年1月1日至2025年12月31日止，约定月工资为15000元，按合同约定，无法正常提供劳动的期限为56个月的可得利益)。原告廖某某为证明其主张向本院递交如下证据：一、仲裁时原告提供的证据：1.《聘用合同书》；2.《解除劳动关系告知书》；3.微信聊天记录；二、1.仲裁裁决书一份；2.被告方在劳动仲裁时提供的考勤记录作为我方的证据，是我从仲裁委复印出来的，考勤记录证明我按规章制度上下班，反驳被告说我上班不认真；3.被告方在劳动仲裁时提供的微信聊天记录，证明聘用合同书是经过双方协商一致达成的协议，而且是历经两个月的磋商过程，不是被告方所说的是我单方拟好的。三、三页微信聊天记录，证明：签订了聘用合同之后，因为被告没有提供劳动场所，我无法上班，并不是像被告所说的我在其他公司上班。被告“某公司”（答辩人）辩称:一、原告诉讼请求第一项关于履行劳动合同及第六项关于工资损失不具有法律依据，依法应予驳回。1、原告既主张继续履行劳动合同，又主张解除劳动合同后的工资损失，该两项主张实际是相互冲突的，诉讼请求并不具体明确。根据《民事诉讼法》第一百一十九条第(三)项之规定，起诉必须有具体的诉讼请求。鉴于原告该项诉请不属于具体明确，依法应予驳回。此外，劳动争议当中解除劳动关系后支付后续工资损失问题，于法无据，应予驳回。2、原告原任职岗位为副总经理，并非一般性劳动岗位，该副总经理岗位具有唯一性，该岗位已经另行聘请刘胜明担任。3、原告作为答辩人副总经理，率先垂范遵守相关的工作安排符合生活常理，该要求并不需要具体的书面录用条件。原告考勤经常缺勤、早退，且对生产事务不闻不问，根本不符合作为副总经理岗位的基本要求，故答辩人在原告试用期内对其予以辞退。4、原告已经入职信丰鑫聚电子有限公司工作。5、在劳动仲裁庭审过程中，仲裁员已就其不当仲裁请求依法进行了释明，但原告坚持不变更。因此，裁决书依据《江西省高院、江西省人社厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答(试行)》第十九条规定驳回其继续履行劳动合同的请求，符合事实和法律规定。6、原告诉讼请求第六项主张解除劳动合同后进行仲裁和诉讼期间的工资，毫无事实和法律依据，依法应予驳回。二、原告诉讼请求第四项关于未签订劳动合同支付双倍工资不具有事实和法律依据，依法应予驳回。1、原告于2019年1月从本案被告广州某电子有限公司主动离职。2、根据《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》第五条关于仲裁时效的规定“劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款及第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”原告于2020年7月27日提起仲裁主张未签劳动合同的二倍工资，早已超过一年的仲裁时效，且二倍工资差额计算严重错误，其主张由答辩人支付未签劳动合同的二倍工资应予驳回。三、原告第二、三、五、七项诉讼请求系仲裁裁决后增加的诉讼请求，该些诉请属于劳动争议内容，依法应当适用仲裁前置程序，人民法院应予驳回其诉请。1、原告于2020年1月16日从信丰鑫聚电子有限公司辞职，答辩人于2020年2月19日疫情复工后正式开工，原告于答辩人开工后才入职答辩人处上班，考勤记录可以证实。2、答辩人已经按照原告实际入职时间支付了全部工资，不存在工资差额的问题。3、原告主张工资差额、赔偿金、经济补偿金问题，该些诉讼请求原告在仲裁过程中均未主张，该些请求属于劳动争议内容，答辩人是否需要支付工资差额、赔偿金、经济补偿金?或者支付多少?是否属于一裁终局情形?应当依据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定先行进行仲裁，不属于人民法院直接审理范围。四、鉴于原告诉讼请求不具有事实和法律依据，依法应当驳回原告诉请，并由原告承担本案诉讼费用。被告“某公司”为证明其主张向法庭提供如下证据：一、“某公司”营业执照复印件、法定代表人身份证明书、法定代表人身份证复印件；二、微信聊天记录9页；三、微信聊天记录1页；四、考勤打卡记录；五、证人陈某、曹某、王某的调查笔录及其身份证复印件各一份；六、光盘。被告“电子公司”的答辩意见同被告“某公司”的答辩意见一致。被告“电子公司”未向法庭提供证据。本院经审理认定事实如下：2019年12月24日，被告“某公司”作为聘用人（甲方），原告作为受聘人（乙方）签订《聘用合同书》一份，合同约定，因甲方生产经营需要，需聘用乙方为甲方投资于江西省赣州市信丰县工业园内生产工厂的管理负责人（岗位为副总经理），现甲、乙双方就聘用期内的工作内容、报酬等约定如下：一、聘用期限5年，自2020年1月1日起至2025年12月31日止。二、劳动岗位、地点：甲方安排乙方从事副总经理工种，岗位地点：信丰工业园。三、劳务报酬：按月工资不低于15000元标准计算，同时合同就月奖金、年度奖金有约定。七、协议的解除、变更和终止：（一）经甲、乙双方协商同意，本协议的内容可以变更，协议可以解除；本协议到期，自行终止；（二）双方就本协议解除条件的约定。合同同时对劳动时间和休假，劳动保护和福利待遇，劳动纪律等方面进行了约定。但没有有关试用期的约定。因受新冠××疫情的影响，2020年春节后，被告“某公司”于2020年2月19日复工生产，原告随公司其他员工一样，春节后于2020年2月19日开始到某公司上班。2020年4月14日，被告“某公司”向原告下发《解除劳动关系告知书》，内容为：鉴于你在试用期内不符合我公司录用条件，经我公司决定：自2020年4月14日起解除与你之间的劳动关系，望你在收悉本通知后三日内办理好工作交接事宜。原告对此有异议并拒绝签字。原告认为被告系违法解除劳动关系，并向信丰县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：1.请求被申请人（本案被告）依法履行与申请人（本案原告）在2019年12月签订的《聘用合同书》；2.因被申请人不履行劳动合同义务，请求被申请人支付申请人无法履行后续劳动合同56个月的工资收入损失约840000元（合同约定期限期限为2020年1月1日至2025年12月31日止，约定工资为15000元/月）；3.请求合并计算申请人在被申请人广州某电子有限公司和江西某电路科技有限公司的工作年限；4.请求被申请人支付申请人在2018年2月至2019年1月广州某电子有限公司期间未签订劳动合同的双倍工资330000元（11个月×15000元/月×2）；5.因被申请人1的违法解除申请人劳动关系，致使申请人无法实现就业和依靠自己劳动获得经济来源，造成申请人现在生活困难，请求仲裁委判决先予执行被申请人1支付申请人在2020年5月、6月、7月、8月共4个月仲裁期间的工资收入损失60000元和未签订劳动合同的二倍工资330000元，共计390000元。信丰县劳动人事争议仲裁委员会经依法审理后，于2020年8月17日作出信劳人仲字[2020]第73号《仲裁裁决书》，裁决结果：驳回申请人（本案原告）的仲裁请求。因申请人（本案原告）不服该仲裁裁决，在法定期限内向本院起诉导致本案。另查明，被告“某公司”与被告“电子公司”的法定代表人均为刘某某，且被告“某公司”系由被告“电子公司”投资设立。原告自2018年2月至2019年1月在被告“电子公司”处上班。被告“电子公司”于2020年1月3日发出搬迁通知，计划将公司搬迁至被告“某公司”所在地。上述事实,有原、被告陈述及其提供的经庭审质证的证据证实,可以认定。本院认为，关于被告“某公司”单方解除与原告的劳动关系是否违法的问题。根据《解除劳动关系告知书》的内容，“某公司”解除劳动关系的理由是原告试用期内不符合公司录用条件。但根据《聘用合同书》的内容来看，合同并未对试用期作出约定，从原告与“某公司”法定代表人的微信聊天内容来看，双方就试用期进行过协商，但最终双方未就试用期达成一致约定。虽然被告“某公司”提供了原告2020年2月至4月的考勤记录及陈某、曹某、王某的证人证言，证明原告未服从公司的加班安排且未尽到副总的管理监督职责。本院认为，虽然被告“某公司”与原告签署了《聘用合同书》，但未对副总经理这一岗位具体录用条件及岗位职责进行详细描述，同时被告“某公司”作为管理者，对于试用期的员工应制定考核内容、评分原则，并将是否最终被录用的客观依据事先告知原告廖某某。退一步讲，即使原告在工作中存有一定的管理失职，但不足以体现出原告不符合被告“某公司”的录用条件，且双方并未明确约定试用期限。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，被告“某公司”解除与原告廖某某劳动关系系违法解除。关于原告主张的第四项诉讼请求即2018年2月至2019年1月期间，被告“电子公司”未与原告签订劳动合同的双倍工资330000元。根据《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》第五条“劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款及第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”原告于2020年7月27日提起仲裁主张未签订劳动合同的二倍工资，已超过一年的仲裁时效。对于原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的第六项诉讼请求，即要求被告“某公司”支付因违法解除原告劳动关系，造成原告进行劳动仲裁和劳动纠纷诉讼期间的工资问题。本院认为，被告“某公司”单方解除与原告的劳动关系违法解除，原告可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定主张赔偿金，但原告现在主张的是因违法解除劳动合同造成劳动仲裁和劳动纠纷诉讼期间的工资损失，于法无据，本院不予支持。况且，原告在本次劳动纠纷的仲裁案中也未提出因被告“某公司”违法解除劳动合同而要求“某公司”支付赔偿金，所以，即使在本案中，原告主张了因被告“某公司”违法解除劳动合同而要求支付赔偿金，本院也不宜直接作出支付赔偿金的处理，因为这违反了劳动争议“仲裁前置”的程序。关于原告的第一项诉讼请求，即因被告违法解除与原告的劳动合同，要求被告依据《聘用合同书》第八条的约定，赔偿原告无法履行后续劳动合同，造成原告不能正常提供劳动的可期待利益56个月工资840000元，对此，本院认为，被告“某公司”已于2020年4月14日解除了与原告的劳动关系，之后原告亦未再向被告“某公司”提供劳动，原告主张其后产生的工资性收入损失，无事实和法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：驳回原告廖某某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告廖某某承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院（缴纳上诉费账号：99×××88开户行：招商银行赣州长征大道支行户名：江西省赣州市中级人民法院）。审判员  兰雨虹二〇二〇年十月十二日书记员  邱 璐