上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初13706号原告：某某公司，住所地上海市黄浦区。法定代表人：仰泉，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈璐莎，上海市光大律师事务所律师。被告：刘某某，男，1982年7月19日出生，汉族，户籍地上海市徐汇区。委托诉讼代理人：赖博玮，上海汉联律师事务所律师。原告某某公司与被告刘某某劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告某某公司的委托诉讼代理人陈璐莎，被告刘某某的委托诉讼代理人赖博玮到庭参加诉讼。本案现已审结。原告某某公司向本院提出诉讼请求，要求无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币60,000元(以下均为人民币)。事实和理由：2018年1月1日，原、被告签订劳动合同,期限自该日至2019年12月31日止，约定被告每天工作8小时，上午9点到17点，每周工作40小时。在被告与原告签订的保密协议中，也明确约定了被告应严格遵守原告制定的各项规章制度。而根据原告《员工手册》的第三条考勤管理第1款规定，公司实行打卡和登记考勤制度，平均每周工作40小时；第11款规定，当月迟到、早退达5次以上(含5次)，当季旷工累计达3天以上或一年累计旷工达7天以上的属于情节严重，严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同且不承担补偿责任。但是，被告2019年8月－10月的打卡记录显示，被告存在多次迟到和旷工的情形(8月迟到8次，旷工7天；9月迟到3次，旷工2天；10月迟到1次，旷工4天)，已严重违反原告的规章制度，原告有权与被告解除劳动关系。根据原告的规章制度，员工出勤、因公外出、休假等均通过考勤、打卡程序进行管理。被告于2019年8月通过考勤、打卡程序申请了1.5天的年假，于2019年10月申请了1天的年假，说明被告明知上述考勤、打卡程序的存在。原告的《员工手册》经过民主程序制定，召开员工代表大会进行讨论，经绝大多数员工确认同意后进行公示，由员工签字验收，通过合法程序现已生效。被告未参加员工大会、也未对该手册进行签收，但原因在于被告自身拒绝配合，故该手册对被告同样具有约束力。退一步说，被告作为原告员工，多次迟到、旷工属于严重损害公司利益的行为，原告对于开除被告的决定，也已经向职工代表征求意见，并且获得了签字同意。综上，原告解除被告的行为合法有效。被告刘某某辩称，被告不仅是原告的员工，同时还是原告的股东，本案原告的真实目的是通过诉讼手段达到迫使被告转让股权；原告所称其解约的依据是被告违反公司规章制度，但双方签订的劳动合同虽然约定了工作时长，但原告从未要求被告以何种方式提供劳动，除劳动合同外，被告不清楚《员工手册》及签收记录、职工代表签收的文件，被告劳动合同被违法解除的时间是在职工大会后一周，而原告所称的违反劳动纪律的行为发生在8月份，当时《员工手册》实际都不存在，其他员工更无从知晓。综上，裁决查明事实清楚、适用法律正确，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原、被告签订期限自2018年1月1日至2019年12月31日止的劳动合同，约定被告岗位为商务总监，每月工资15,000元。2019年10月28日原告向被告出具解除劳动合同通知书，以被告严重失职及迟到旷工等理由与其解除劳动合同。原告按15,000元/月的标准支付了被告2019年8月至10月的工资。2019年11月28日，刘某某(申请人)向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求某某公司(被申请人)：1.确认双方在2017年7月1日至12月31日期间存在劳动关系；2.支付违法解除劳动合同赔偿金131,475元；3.支付2018年1月1日至2019年10月31日期间补贴差额320,000元。该委于2020年1月15日裁决[黄劳人仲(2019)办字第2595号]：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金60,000元，对申请人的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、劳动合同及保密协议，被告提供的解除劳动合同通知书、关于《解除与刘某某的劳动合同》的通知，以及本院庭审笔录予以佐证，本院予以确认。审理中，原告为证明其以被告违反公司规章制度的解约行为合法，提供了公司《员工手册》及员工签署记录(含2018年和2019年)、考勤记录、公司职工大会关于审议通过该手册的决议、公司职工代表选举办法及选举表、职工代表关于解除被告劳动关系的审议决定、原告法定代表人在微信工作群发布员工手册的聊天记录为证；其中，《员工手册》关于考勤管理的相关内容规定：公司员工早退30分钟以内的，每次扣罚50元；早退30分钟以上的，视为旷工半天；迟到时间超过2小时视为旷工半天；旷工期间不发放员工劳动报酬。被告对此称，《员工手册》未经被告签字，原告也没有提供其他证据证明其将该员工手册对被告公示；考勤记录作为电子数据本身就容易被篡改，且记录表格生成时间是在被告离职后，信息也不完整，被告作为公司的商务总监，并无坐班制打卡考勤的硬性要求；被告也从未收到过职工代表相关的材料；原告法定代表人在工作群的聊天记录仅能反映“八商山员工手册.pdf”的文件曾被发送至工作群，但无法证明该手册经过民主程序，故对原告提供的上述所有证据的真实性均不予认可。本院认同被告的质证意见，对原告上述证据的证明目的不予采信。本院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实，不仅举证证实劳动者存在违纪的事实，同时还应举证证实作出解约决定的程序合规。本案中，原告在向被告发送的解除劳动合同通知书中载明的解除理由为被告严重失职及迟到旷工，但是原告提供的相关证据不足以证实其主张。首先，原告主张的解约依据为公司《员工手册》第三条考勤管理的相关规定，并称该手册制定经过民主程序并进行公示。但是，原告提供的公司职工大会审议通过《员工手册》的时间为2019年10月20日(周日)，而出席会议的“员工出席记录”及该手册的“员工签署记录”中均无被告签名。原告称被告未出席职工大会也未签收是因为被告拒绝配合，但并未提供任何证据证明公司在何时、以何种形式通知被告前往何地点参加该休息日的职工大会；退一步说，即使原告确实在该休息日组织召开了职工大会，但原告同时作为证据提供的考勤记录中显示所有员工在2019年10月20日的考勤情况均为“休息”，不能证实员工出席会议的事实。此外，原告在庭后补充提供的2018年1月1日以来的《员工手册确认单》中，也没有经被告签字确认的签收记录。综上，原告没有提供有效证据证明其依据的《员工手册》经过民主程序制定并对包括被告在内的员工进行公示，故本院对原告的上述主张不予采信。其次，原告称被告在2019年8月至10月存在迟到旷工，并提供了考勤记录(电子打印件)。但首先该考勤记录的真实性无法确认，退一步说，若考勤记录为真，则被告在上述期间内存在多次上班迟到超过2小时及旷工的情形，原告又坚称上述《员工手册》对公司所有员工均适用，而实际上原告按照劳动合同约定足额支付了被告上述期间的工资，并未因被告缺勤而对其进行扣款，故原告的上述观点前后矛盾，无法自圆其说，本院对此不予采信。综上，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法有据，本院予以支持，对原告相应的诉讼请求，本院不予支持。至于赔偿金的具体金额，仲裁委根据被告入职时间和月工资标准计算为60,000元，原告对该计算方式和金额亦予以认可，本院予以照准。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下：一、对原告某某公司的诉讼请求不予支持；二、原告某某公司于判决生效之日起七日内支付被告刘某某违法解除劳动合同赔偿金人民币60,000元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计人民币5元，由原告某某公司负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  程纪儒二〇二〇年十月十九日书记员  黄 奕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。