广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0115民初5554号原告：广州王老吉大健康产业有限公司，住所地广东省广州市南沙区双山大道**106，统一社会信用代码914401015915128836。法定代表人：徐文流，职务：董事长。委托代理人：崔某某，男，1987年10月23日出生，汉族，住广东省广州市荔湾区，系该公司员工。委托代理人：郭某某，男，1975年11月24日出生，汉族，住广东省广州市荔湾区，系该公司员工。被告：冯某某，男，1984年12月9日出生，汉族，住江苏省邳州市，委托代理人：李镇男，北京市盈科（广州）律师事务所律师。原告广州王老吉大健康产业有限公司诉被告冯某某劳动争议一案，本院于2020年8月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托代理人崔某某、郭某某，被告冯某某委托代理人李镇男到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：因被告不胜任工作，原告依法对被告进行工作调整，但被告拒不服从公司的工作安排，其未按要求出勤的时间，按照公司制度应视为旷工，原告根据被告的旷工违纪事实作出解除劳动合同处理，完全符合法律规定，无需对被告作出任何经济赔偿金。原告已经按照被告2020年1月的出勤情况向其发放了该月的工资，不存在拖欠工资的情况。特诉至法院，请求判令：1、确认原告与被告系合法解除劳动关系，原告无需向被告支付赔偿金97500元；2、确认原告已向被告支付2020年1月工资，不存在拖欠工资3334元。原告向本院提供以下证据：1、宁波市劳动人事争议仲裁委员会裁决书〔浙甬劳人仲案（2020）222号〕，证明本案已经仲裁程序处理，裁决书部分认定事实不清；2、广州王老吉大健康产业有限公司劳动合同（2015.6.1-2018.6.30）；3、广州王老吉大健康产业有限公司劳动合同（2018.7.1-2023.6.30），证据2、3证明原告与被告两次签订《劳动合同》，被告的工作内容为从事营销的相关工作，岗位工作时间实行不定时工作制；4、民主程序《广州王老吉大健康产业有限公司工会委员会会议纪要》，证明原告于2014年4月11日通过职工代表大会制定《员工手册》；5、浙东大区2018年拓展培训和2019年春节动员大会通知；6、培训签到表，证据5、6证明原告于2018年10月30日至2018年11月2日针对浙东大区全体人员召开浙东大区2018年拓展培训和2019年春节动员大会，其中2018年11月1日召开的会议，原告向被告及其余浙东大区的所有员工就人事制度（员工手册、薪酬福利等）、监察制度、财务制度、渠道制度、SFA制度及系统等进行宣导，被告参与该培训会议，并已清楚知道原告关于该等规章制度的相关规定；7、被告2019年1月-12月个人考核表，证明被告自2019年5月起连续七个月月度考核低于80分；8、员工手册；9、跨部门/区域/通道员工调动申请表；10、调动通知；11、通知冯某某调岗微信截图；12、通知冯某某调岗电话录音，证据8-12证明原告依据《中华人民共和国劳动合同法》及公司《员工手册》的相关规定，经过公司调动审批申请流程，决定调整被告工作岗位，并向被告正式发出调整工作岗位通知（包括电话口头通知）；13、被告2020年1月考勤记录；14、被告2020年1月拜访记录，证据13、14证明被告从2020年1月17日起旷工，且并没有按照原告工作调令期限内到指定工作地报到上岗工作；15、《缺勤情况告知书》及EMS邮递情况，证明原告根据公司规章制度及《员工手册》等向被告出具《缺勤情况告知书》，要求被告提供缺勤的合理证明材料并作出书面说明，但被告并未出具任何证明材料或说明；16、解除与员工劳动合同事宜通知工会的函；17、解除劳动合同通知书及快递回执，证据16、17证明对被告严重违反公司规章制度的行为，原告在通知工会后，对被告作出了解除劳动合同处理；18、广州王老吉大健康产业有限公司薪酬管理制度（2012）；19、被告2020.1工资发放明细表，证据18、19证明原告已按照被告2020年1月的出勤情况向其发放了该月的工资，不存在拖欠工资的情况。被告辩称：1、被告不存在旷工行为，原告以被告旷工三天严重违反公司规章制度为由解聘被告，缺乏事实与法律依据，而且其解雇违反法定程序，因此，被告认为原告是违法解除双方之间的劳动合同，应依法承担违法解除劳动合同的赔偿金；2、原告没有足额支付被告2020年1月的工资，应予以补发。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告向本院提供以下证据：1、通知；2、缺勤情况告知书；3、解除劳动合同通知书；4、鄞西工作交流群聊天记录，证据1-4证明：（1）、原告逼迫被告主动辞职未果，未经协商一致，强行违法调动被告的工作地点，并以被告不服从调动安排、不到新岗位报道为由，强行违法解除劳动合同；（2）、原告对被告等业务员的考勤管理制度是要求每天在工作现场打卡；5、上班打卡照片；6、2020年1月考勤表，证据5、6证明被告2020年1月17-18日、20日均正常出勤，不存在旷工的情况；7、现场谈话录音（含文字整理）；8、通话录音（含文字整理），证据7、8证明：（1）、原告以被告业绩较差为由，以扣发年终奖威胁，逼迫被告主动辞职；（2）、被告2020年1月17日正常出勤，并将因考勤系统无法正常报备出勤信息的情况告知主管领导；9、劳动仲裁庭审笔录，证明原告在本案劳动仲裁阶段庭审时确认以下证据和事实：（1）、确认证据1、2、3的真实性；（2）、被告的月平均工资为6500元；（3）、确认证据5的真实性，被告2020年1月20日正常打卡；（4）、确认证据8的真实性。经审理查明：被告于2012年10月进入原告处从事销售工作，工作地点位于宁波市鄞州区，双方签订过书面的劳动合同，原告对被告所在岗位实行不定时工作制。原告委托第三方为被告缴纳社会保险至2020年1月，被告每月工资通过银行转账支付，月平均工资6500元。原告向被告支付了2020年1月的工资800.89元（应发1746.49元），被告认为原告未足额向其支付2020年1月的工资。原告称已足额向被告支付了2020年1月的工资。双方对于原告解除劳动合同是否合法存有争议，原告称被告因为不能胜任工作，公司于2020年1月17日书面通知被告于当月20日起调整至舟山工作，但被告却不接受且未按照公司规定进行签到报岗和提交工作拜访记录，其行为已构成旷工，按照公司规章制度原告依法解除与被告的劳动合同，原告认为其解除行为合法。被告称原告未经其同意就调整其工作地点，不具有合理性，在双方协商过程中原告要求被告离职并保证向其支付2019年的年终奖，变相逼迫被告离职，被告明确表示不予同意，随后原告以被告旷工为由解除双方的劳动合同，被告认为原告解除行为违法。庭审时原告认为舟山市与宁波市相距一个小时车程；被告则称新工作地点与原工作地点相距95公里，距被告在宁波的住所120公里，而被告与家人共同居住在现住所，孩子也在附近读书。根据原告提交的2020年1月考勤记录显示，被告2020年1月出勤17天。被告对该证据真实性无异议，但称原告交的记录不齐全，被告2020年1月17日及19日均正常上班，但系统中无显示。2020年1月17日，销售四部华东部浙东大区宁波办发出一份通知，内容为：“员工冯某某(工号：10002641)，因您自2019年5月起至今连续月度考核分低于80分，工作表现欠佳，影响团队整体士气及工作氛围，现根据公司制度同时结合市场情况为保证市场可持续发展，保障公司利益，提升工作积极性。经区域沟通一致对您的工作进行以下调整：决定自2020年1月20日起将您由浙东大区宁波办鄞州组调整至浙东大区宁波办舟山站沈家门组工作，并向该区域优秀团队学习（薪资按照调整后地区执行）。报到地址：浙江省舟山市普陀区宁兴上院21栋一单元1502室，联系人：陈鑫，联系方式：181××××****。请您于2020年1月20日前前往舟山站报到，井做好岗位的交接工作，逾期未到岗的，视为旷工，我司有权按照劳动合同法或公司勤管理制度的相关规定处理”。2020年1月20日，原告的人力资源部向被告发出一份《缺勤情况告知书》，内容为：“冯某某：你于2015年6月1日入职我司销售四部浙东大区宁波办事处工作，任职销售代表。你于2020年1月17、19、20日未按公司制度要求进行签到报岗，且自1月17日起连续四天未提交工作拜访记录。在未经请假报备及用人部门同意的情况下，未到岗工作。根据我司的考勤制度中有关请假手续的办理规定：员工因各种原因请假，都必须事前填写《假期申请表》，按准假权限批准后方能休假；未经请假或请假未获批准而擅离工作岗位的，视为旷工。现正式通知你于2020年1月23日前向用人部门及人事部门提供缺勤的合理证明材料并作出书面说明，逾期未提供合理证明材料的，我司将视你以上实际缺勤为旷工，累计旷工达三天（含3天）以上的，我司有权根据公司规章制度及《劳动合同法》第三十九条的规定与你解除劳动合同关系”。2020年1月23日，原告的人力资源部向被告发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“冯某某：你自2020年1月17日起开始旷工，公司于2020年1月20日向你发出缺勤情况告知书，要求你在2020年1月23日前返岗并说明旷工原因。截止至2020年1月23日，你仍未返回岗位工作并说明旷工原因。根据公司规章制度规定的‘员工在劳动关系存续期间累计旷工达3天（含3天）以上的，公司有权与员工解除劳动合同且不支付任何补偿’及《劳动合同法》三十九条的规定，我司决定于2020年1月23与你解除劳动合同。请你于收到解除劳动合同通知书之日起2天内联系用人部门办理离职交接手续，公司将根据有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。如需要公司协助申报失业待遇，请在2020年2月6日前联系区域人事并向公司提交资料办理，具体能否申报成功和待遇标准以社保局审核为准，逾期未提交所需资料办理视为放弃申报”。本院认为：原告与被告依法签订劳动合同并建立了劳动关系，双方的合法权益均受到法律的保护。原告称于2020年1月17日书面通知被告当月20日起调整至舟山工作，但被告却不接受且未按照公司规定进行签到报岗和提交工作拜访记录，其行为已构成旷工；本院认为，根据双方提交的证据及庭审的陈述，被告自2012年10月开始工作地点一直位于宁波，原告擅自调整被告的工作地点至舟山不具有合理性，不能认定被告的行为属于旷工，故本院认为原告的解除合同行为与《中华人民共和国劳动合同法》中用人单位可合法解除的法定情形不符，属于违法解除，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金97500元（6500元／月×7.5个月×2倍）。经本院核算，原告应向被告支付2020年1月的工资5080.46元（6500元／月÷21.75天×17天），原告仅向被告支付2020年1月的工资800.89元（应发1746.49元）属于支付不足，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，原告应向被告支付1月的工资3334元（5080.46元-1746.49元）。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告广州王老吉大健康产业有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向被告冯某某支付违法解除劳动合同赔偿金97500元；二、原告广州王老吉大健康产业有限公司应于本判决发生法律效力十日内向被告冯某某支付2020年1月工资3334元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广州王老吉大健康产业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员 赵 岚二〇二〇年十月三十日书记员 古美萍