成都市龙泉驿区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0112民初5026号 原告：林金全，男，1974年2月11日出生，汉族，住成都市龙泉驿区。 委托诉讼代理人：曾代鑫，男，1971年3月13日出生，汉族，住成都市龙泉驿区。 被告：成都领达物流有限公司，住所地四川省成都经济技术开发区（龙泉驿区）南四路**。 法定代表人：张涛，该公司总经理。 委托诉讼代理人：周国红，女，该公司人事专员。 委托诉讼代理人：陈东，男，该公司现场主管。 原告林金全与被告成都领达物流有限公司劳动争议一案，本院于2020年8月11日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告林金全及委托诉讼代理人曾代鑫，被告的委托诉讼代理人周国红、陈东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 林金全向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告经济补偿18425元；2、判决被告支付原告职业健康监护期间工资20100元。事实和理由：2014年7月24日至2020年1月8日，原告一直在被告处从事叉车工作。2017年11月6日，被告组织原告做过一次职业健康检查，结论为复查未发现与噪声作业有关的职业禁忌症，可以从事噪声作业工作。2018年1月，被告调整原告工作岗位，2019年，被告安排原告体检，结论为双耳听力明显下降，右耳神经性听力下降，不宜从事噪声工作。此后，原告告知被告到四川华西四院复查，并到区卫计委咨询。被告明知原告复查双耳的事实，却于2020年1月13日发出催告函，让原告以旷工办理离职，在原告不同意的情况下，于2020年3月10日发出解除劳动合同通知书。在双方劳动关系存续期间，被告未为原告提供符合国家规定的劳动保护条件和劳动条件，造成原告至今处于职业健康监护期间。被告未按规定为原告足额缴纳社会保险，违法解除双方之间的劳动合同，应承担相应的责任。为维护原告的合法权益，特提起诉讼。 成都领达物流有限公司辩称，原、被告建立劳动关系后，于2017年11月6日做过一次职业健康体检，未发现与噪声作业有关的职业禁忌，可以从事噪声工作。2018年1月，由于业务原因，被告将原告工作岗位从车间供货调整至车间外装卸货物（不属噪声环境）。2019年12月18日，被告安排原告做职业健康体检，结论是听力有所下降，建议复查。19日复查，结论不变。被告遵医嘱安排原告休息6天后（12月26日）再次进行复查，复查结论为听力有所下降，但听力值未达到需要做职业病鉴定，医嘱建议调离噪声作业岗位。被告收到复查结论后，多次与原告沟通调岗，但原告并不愿意调岗，拒不在调岗通知单上签字，直至2020年1月7日，原告开始消极怠工（到岗不作业）。1月8日上午，原告上级主管同人事部工作人员再次与原告沟通调岗事宜，并再次强调调岗一是基于医嘱专业意见，二是出于对原告自身身体健康保护，且原告到岗后不履职、消极怠工的工作态度及表现已属违反公司管理制度，但原告仍然不接受调岗并提出需要请假亲自到相关部门咨询职业病鉴定相关事宜，被告予以准假。但从1月9日开始，原告在无任何请假手续的情况下不出勤，期间被告人事部曾电话联系督促其到岗，直到1月13日上午，原告已连续旷工4.5天，被告不得已向原告发出催告函，但原告收到后置之不理。2020年3月10日，被告正式函告原告解除劳动合同并电话告知其到被告人事部办理离职交接手续，但原告并不配合，至今未办理离职手续。被告认为，原告即使做职业健康鉴定，也应履行请假手续，而原告既未请假，在被告催促其返岗上班后并未到岗上班，其行为违反了被告的相关规章制度，因此被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定作出解除劳动合同决定合法，其要求支付经济补偿缺乏法律依据。原告要求支付职业健康监护期间的工资，也缺乏法律依据。因此，请求驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。原告与被告于2014年7月24日建立劳动关系，此后，双方于2014年9月16日签订合同期限从2014年9月16日至2015年9月15日的书面劳动合同，约定原告在被告处从事叉车工作。该合同履行期满后，双方连续签订劳动合同，最后一份劳动合同于2017年12月31日签订，约定合同期限为2018年1月1日至2020年12月31日。原告一直在被告处从事叉车工作。2017年10月11日，四川护理职业学院附属医院对原告出具职业健康检查个体报告书，建议脱离噪声环境一周后复查纯音听阈检测，待复查纯音听阈检测后再进行噪声作业职业健康评价。2017年11月6日，四川护理职业学院附属医院向原告出具职业健康检查个体报告书，结论为复查未发现与噪声作业有关的职业禁忌证。建议可从事噪声作业工作。2019年12月17日，12月23日，12月25日，12月26日，四川护理职业学院附属医院向原告出具职业健康检查个体报告书四份，12月17日报告建议脱离噪声环境一周后复查纯音听阈检测，待复查纯音听阈检测后再进行噪声作业职业健康评价。12月26日报告，体检结论：根据纯音听阈检测结果，考虑为双耳高频听力明显下降，右耳感音神经性听力下降。建议不宜继续从事噪声作业工作，建议调离噪声作业工作岗位。在作职业健康体检后，原告因感觉听力下降，要求到上级医院复查，为此原告多次与被告工作人员沟通，在沟通效果不好的情况下，双方产生矛盾并报警。2020年1月10日，原告上午到被告处上班不久后即离开，此后未再回到岗位工作。 2020年1月8、14、17日，原告到四川大学华西第四医院进行职业病检查，该院于2020年4月24日出具职业病诊断证明书，结论为无职业性噪声聋。处理意见：依据GBZ188-2014进行职业健康监护。 2020年1月13日，被告向原告邮寄“关于敦促员工林金全办理手续的催告函”，要求原告“收到本函之日起3日内到公司办理相关离职手续。”2020年3月10日，被告向原告邮寄“解除劳动合同通知书”，以原告自2020年1月10日起不假不到无故旷工，根据公司规章制度及劳动合同相关规定，劳动合同自旷工之日起解除，要求原告收到后3个工作日内到公司办理离职交接手续，结算2020年1月工资。原告收到被告邮寄两个邮件后，未按被告的要求去办理相关手续。 2020年6月12日，原告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其所提仲裁请求与本案诉讼请求一致。仲裁委通知不予受理后，原告向本院提起诉讼。 上述事实有当事人的陈述，劳动合同，职业健康检查个体报告书，职业病诊断证明书，关于敦促员工林金全办理手续的催告函，解除劳动合同通知书，门诊票据，仲裁申请书及不予受理通知书等在案证据予以证实。 本院认为，被告于2020年3月10日作出解除劳动合同通知书，以原告自2020年1月10日起“不假不到无故旷工”为由，解除与原告之间的劳动合同，因此，双方之间的劳动合同关系，系被告以原告违反其规章制度为由，解除双方之间的劳动合同。原告既认为系被告违法解除，但又主张被告应支付原告经济补偿，原告的这一主张，缺乏法律依据，本院不予支持。原告经四川大学华西第四医院诊断为无职业性噪声聋，处理意见为进行职业健康监护。《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条规定，医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。在双方劳动合同解除后，原告要求被告支付6个月工资20100元，与法律规定的用人单位应承担“在诊断、医学观察期间的费用”不是同一概念，其主张因缺乏法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 驳回原告林金全的全部诉讼请求。 案件受理费减半后收取5元，由原告林金全负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  伏诗祥 二〇二〇年十月九日 书记员  白 轩