上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初51321号原告：程美丽，女，1978年2月20日出生，汉族，住上海市浦东新区。被告：永诚财产保险股份有限公司上海分公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区陆家嘴环路XXX号华能联合大厦2层。负责人：杨桦，总经理。委托诉讼代理人：夏慧静，女。委托诉讼代理人：荆一杰，上海市同建律师事务所律师。原告程美丽与被告永诚财产保险股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月20日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月9日公开开庭进行了审理。原告程美丽，被告永诚财产保险股份有限公司上海分公司的委托诉讼代理人夏慧静、荆一杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告程美丽向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年6月1日至2019年8月31日工资人民币6,448元，2019年12月工资2,480元；2.判令被告支付原告2018年度及2019年度未休年休假工资6,227.86元；3.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金99,600元。事实和理由：原告于2007年12月5日进入被告处工作，担任销售岗位，月工资为3,984元。原告作为销售岗位，一般不打卡考勤，因工作需要，出外勤更是常见状态，并不需要事先获得批准。2019年12月8次出外勤，原告有证据证明均系工作原因外出，并且因外出拜访客户还产生了交易业绩。在被告提出要求时，原告还按被告的要求提供了相关的解释说明。解雇员工是非常严重的行为，被告作为用人单位，有义务在解除原告前，核实原告是否确实出外勤了，被告却在未进行任何核实的情况下，就以原告旷工为由，对原告作出解除劳动合同的处分，显然被告未尽合理义务。被告曾于2019年12月23日向原告提出，要求与原告解除劳动合同，并表明要支付原告经济补偿金，并将经济补偿金的计算方式告知了原告，后原告要求被告提供解除劳动合同经济补偿金的计算过程，但在该过程中，被告却以原告严重违纪为由，与原告解除劳动合同。可见，被告开始也认可原告并不存在违纪行为，并同意给予原告经济补偿金。综上，原告2019年12月不存在旷工8次的违纪事实，被告以此为由解除劳动合同，属于违法解除。同时，被告解除与原告劳动合同前，并未事先通知公司工会，程序上存在违法。另外，2019年6月1日至7月8日期间原告正常出勤，被告也确认原告2019年7月9日至8月31日期间病假。因此，被告理应支付原告2019年6月1日至8月31日期间的工资6,448元。2019年12月1日至12月31日期间原告无旷工行为，被告应支付原告工资2,480元。以上工资均已扣除应由个人承担的社保和公积金后的工资金额。2018年度和2019年度原告均可享受10天的年休假，但截至劳动合同被违法解除前，原告共计享受了3天年休假，被告对此亦予以认可。因此，被告理应支付原告上述期间未休年休假工资。为此，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，故提出起诉。被告永诚财产保险股份有限公司上海分公司辩称，原告于2007年12月5日进入被告处工作，原系被告处员工。原告在职期间多次虚假考勤，违反考勤制度。2019年12月2日、4日、5日、6日、11日、12日、17日、20日共计8天原告均早上打卡考勤，原告仅在办公位上出勤半小时或一小时后离开公司，直至晚上19：20后回到公司再进行考勤。被告在当月与其沟通，要求其说明上述不在岗时间的原因和理由，原告故意不说，且逃避被告正常询问。被告于2019年12月25日、27日多次发函给原告，要求说明情况并提供证据，第一封被原告拒收，12月27日发出的函件原告已收到，但当日原告发邮件给人事，称原告腰不好需要去看病，且仍未提供材料说明事实，并自此后再未来公司，所以被告依据劳动合同法及劳动合同约定，做出了解除决定并通知工会。2019年6月18日至7月5日原告旷工。2019年9月30日原告写了情况说明承认具有上述违纪行为，被告根据《员工手册》规定，旷工一天扣发工资的五分之一。2019年12月，系因为原告存在8天旷工故不发放工资。另外，原告每年应享受10天年休假，2018年未享受过年休假，根据《员工手册》规定可以顺延至次年的3月31日，逾期未休的作废，若员工严重违纪解除劳动合同的不应享受年休假。因被告不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，按规定被告向上海市第一中级人民法院提出申请撤销该裁决书，后因原告已向法院提出起诉，故被告上述申请撤销法院不予受理。现被告提出请求：1.判令被告不支付原告2019年6月1日至2019年8月31日工资6,448元，2019年12月工资2,173.09元；2.判令被告不支付原告2018年度及2019年度未休年休假工资6,227.86元。当事人围绕诉讼请求依法提交证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2007年12月5日进入被告处工作，担任销售岗位，双方签订的最后一份劳动合同的期限自2013年3月1日至无固定期限。原告每月基本工资3,984元，被告每月月中支付原告上一自然月工资。2019年9月12日，原告向被告出具《关于未打卡的情况说明》，确认2019年6月18日至2019年7月5日期间未打卡考勤，并确认违反公司考勤制度。2019年11月14日，被告向原告出具《公出申请告知书》，明确公出人员应在手机钉钉系统中进行公出申请及附填写示例，并告知公出人员应在公出结束后通过手机钉钉系统进行签到确认，否则将按缺勤处理，原告签字确认将严格遵守告知书相关规定进行公出报备请假。2019年12月2日、4日、5日、6日、11日、12日、17日、20日，原告均在8：15左右打卡考勤后于8：47至11：28之间离开公司，并于19：00之后返回公司打卡。2019年12月27日，原告以需要就医为由于早上离开公司，此后未再出勤。2019年12月31日，被告以原告未提供任何材料以及未合理说明实际上班情况与考勤不符的状况(恶意考勤、实际旷工)达8次之多，属于严重违纪行为，依据劳动合同法第三十九条第二项规定于2019年12月31日解除与原告的劳动合同。为此，原告于2020年4月16日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告支付：1.2019年6月工资2,480元、2019年7月病假工资1,984元、2019年8月病假工资1,984元、2019年12月工资2,480元；2.支付2018年度7天、2019年度10天应休未休年休假工资6,227.86元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金99,600元。经仲裁，裁决被告支付原告2019年6月1日至2019年8月31日工资6,448元、2019年12月工资2,173.09元、2018年度及2019年度未休年休假工资6,227.86元；对原告的其余请求不予支持。原告不服，遂向本院提出起诉。被告不服，向上海市第一中级人民法院申请撤销该裁决。审理中，1.原告认为被告提供的证据《关于解除与程美丽劳动关系的工会函》，系被告单方制作，不予认可；《关于解除与程美丽劳动关系的工会答复函》，其从未看到过，不予认可；经审查，因被告已履行了通知工会程序，故对上述证据本院予以确认。同时，原告表示其2019年6月份的出勤情况为6月1日至6月17日正常出勤；6月18日未打卡考勤，无法提供证据证明该日上班；6月19日未打卡考勤，但从原告与销售总监徐周的微信聊天记录：“早上9：41，原告：领导早，请问明天上午需要过来分公司吗？晚上18：16，原告：领导您好！明天要约王燕君一起来上分吗？徐周：我问下王燕君”，说明该日原告上班的；6月20日、21日原告无法提供证据证明其上班；6月21日原告与徐周的微信聊天记录：“原告：领导，我报名了周一上午的培训”、6月24日原告与徐周微信聊天记录：“原告：领导，我离开了。我下去去渠道了”，说明原告6月24日上班的；6月25日至6月28日原告无法提供证据证明其上班。2019年7月1日至5日原告未打卡考勤，现无法提供证据证明上班的事实；2019年7月8日至8月31日原告休病假。同时，根据原告的工资标准在扣除社保和公积金后低于上海市最低工资标准，故原告主张2019年6月工资按上海市最低工资标准2,480元计算、2019年7月至8月病假工资按上海市最低工资标准的80%计算，2019年12月工资按上海市最低工资标准2,480元计算。另外，原告2018年度未休年休假10天，2019年度已休年休假3天，未休年休假7天。原告表示被告向原告出具的《公出申请告知书》于2019年11月14日开始执行，原告知道员工出外勤需在公司钉钉系统上填写相关出外勤的信息。原告刚开始确实按要求填写出外勤信息，但无人审批，故原告从2019年12月份起在公司钉钉系统上不再填写出外勤的情况，现才知道出外勤信息只需填写，无需审批；2.被告认为原告提供的证据《情况说明》7份，因被告与出具证明的单位联系，均未得到答复，故对该证据的真实性不予认可。同时，被告表示根据公司《员工手册》第四章“人事管理”内“考勤纪律”中“无故旷工不满三天的，每旷工一次扣本人当月工资的五分之一”的规定，原告2019年6月18日至6月30日未打卡考勤，应视为旷工，在按上述规定扣除该旷工期间的工资后，该月原告的工资已全部扣完，故未发放原告该月工资。2019年7月1日至5日原告未打卡考勤，应视为旷工，7月8日至7月31日原告病假，但按上述规定扣除该月旷工期间的工资后，该月原告的工资已全部扣完。2019年8月原告病假，但原告2019年6月、7月因旷工产生的扣款未全部扣完，故2019年8月工资未发放。被告《员工手册》第三章“假期制度”规定：“年休假，当年年假需在下一年度的3月31日前使用完毕，否则过期作废。因员工严重违纪被解除劳动合同的，不享有剩余年假待遇”。原告2018年度未休年休假10天，2019年度已休年休假3天，未休年休假7天，因原告存在严重违纪被解除劳动合同，故不再享受年休假。另外，原告2019年12月3日、9日、10日、13日、16日、18日、19日、23日、24日、25日正常上班，12月26日公休，12月27日至12月31日休病假。另查明，1.根据原告2019年12月的考勤记录显示，原告离开公司时间为：12月2日11：28、4日10：36、5日9：13、6日9：26、11日8：47、12日9：04、17日11：00、20日10：45；2.被告《员工手册》第四章“人事管理”中“考勤纪律”规定：“员工有下列情形之一的，扣本人一个月工资，情节严重者视为严重违反公司规章制度，公司可与该员工解除劳动合同：(一)一个月内无故旷工三天；(二)一个季度内累计无故旷工五天；(三)一年内累计旷工七天”。本院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,被告主张原告存在的违纪行为已在上述作了陈述，本处不再赘述。对此，本院认为，原告主张被告所称的8天旷工均在从事至客户处联系工作，其仅提供相关客户在事后出具的《情况说明》予以证明，但原告并未提供当时联系工作的相关依据来印证相关《情况说明》，因此，原告实际未提供确凿证据证明其上述期间的工作情况。同时，被告的《员工手册》及《公出申请告知书》均明确规定员工公出申请流程及公出申请手续，但原告在上述期间均未履行公出考勤手续，按上述公司规定其行为应按缺勤处理。从原告上述8天实际的考勤记录反映，其实际缺勤已超过3天以上，其行为确实违反了公司《员工手册》第四章“人事管理”中“考勤纪律”的规定，被告以此认定原告上述期间为旷工，并与其解除劳动合同，并无不当，本院予以采信。另外，根据被告提供的《关于解除与程美丽劳动关系的工会答复函》显示，被告已按法律规定履行了通知公司工会程序。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金99,600元的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张2019年6月1日至2019年8月31日工资的问题。其中，关于2019年6月1日至6月30日原告出勤情况，双方确认6月1日至6月17日原告正常出勤；6月18日、20日、21日、6月25日至6月28日原告表示无法提供证据证明其上班，本院据此认定原告该期间未提供劳动；6月19日原告表示根据提供的微信记录显示该日其上班，本院认为原告的微信记录仅显示其与公司销售总监有微信往来，该微信中无法显示原告已上班的事实，故本院认定原告该日未在公司上班；6月24日原告表示根据提供的微信记录显示该日其上午参加培训，下午至客户处，本院认为从原告与公司销售总监前后的微信往来记录显示，可认定原告该日属出勤。现原告主张该月的工资按上海市最低工资标准计算，尚属合理，本院予以采信。根据原告该月的出勤情况，经计算，被告应支付原告2019年6月1日至2019年6月30日期间的工资1,368.28元。关于2019年7月1日至7月31日期间原告出勤的情况，2019年7月1日至5日原告表示未打卡考勤，无法提供证据证明上班的事实，本院认定原告该期间未向被告提供劳动；双方确认2019年7月8日至7月31日期间原告休病假，现原告确认该期间的病假工资按上海市最低工资标准的80%计算，尚属合理，本院予以采信。经计算，被告应支付原告2019年7月1日至7月31日期间的病假工资1,641.93元。关于2019年8月1日至8月31日原告出勤的情况，双方确认2019年8月1日至8月31日期间原告休病假，现原告确认该期间的病假工资按上海市最低工资标准的80%计算，尚属合理，本院予以采信。经计算，被告应支付原告2019年8月1日至8月31日期间的病假工资1,984元。综上，本院确认被告应支付原告2019年6月1日至2019年8月31日期间工资和病假工资共计4,994.21元。对被告要求不支付原告2019年6月1日至2019年8月31日工资的请求，本院不予支持。根据原告2019年12份出勤的情况，经查明原告12月3日、9日、10日、13日、16日、18日、19日、23日、24日、25日正常上班，12月26日公休，12月27日至12月31日休病假，原告主张该月工资按上海市最低工资标准计算，尚属合理，被告应按原告上述出勤天数及病假天数支付上述期间的工资及病假工资共计1,527.91元。根据原告2019年12月2日、4日、5日、6日、11日、12日、17日、20日共计8天的考勤时间，本院酌情按原告该期间实际出勤的小时计算其该8天应得的工资。经计算，被告应支付原告该8天的出勤小时工资为185.29元。综上，被告应支付原告2019年12月份工资1,713.20元。对被告要求不支付原告2019年12月工资的请求，本院不予支持。根据被告制定的《员工手册》规定，当年度未休年休假可以顺延至次年3月31日。审理中，双方确认原告2018年度、2019年度均可享受法定年休假为10天。现被告确认未安排过原告休2018年度年休假，按原告月工资3,984元标准计算，被告应支付原告2018年度未休年休假工资3,663.45元。对被告要求不支付原告2018年度未休年休假工资的请求，本院不予支持。关于原告2019年度未休年休假，双方确认原告已休3天，未休年休假7天，因《员工手册》规定2019年度年休假可顺延至次年3月31日，由于本院已在上述确认被告以原告违纪为由解除劳动合同属合法解除，因此，造成被告无法再安排原告休2019年度剩余的年休假的责任在原告，故原告要求被告支付2019年度未休年休假工资的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项的规定，判决如下：一、被告永诚财产保险股份有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告程美丽2019年6月1日至2019年8月31日期间工资和病假工资共计4,994.21元、2019年12月份工资1,713.20元；二、被告永诚财产保险股份有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付原告程美丽2018年度未休年休假工资3,663.45元；三、驳回原告程美丽的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 蔡 瑜二〇二〇年十月十五日书记员 宣永莲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。