上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初14771号原告：吴剑辉，男，1985年12月7日生，汉族，户籍地湖北省大冶市。被告：上海盛剑环境系统科技股份有限公司，住所地上海市嘉定工业区。法定代表人：张伟明，该公司总经理。委托诉讼代理人：崔碧，上海旭泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：周徐彬，上海旭泽律师事务所律师。原告吴剑辉诉被告上海盛剑环境系统科技股份有限公司(下称盛剑公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月13日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴剑辉、被告盛剑公司之委托诉讼代理人周徐彬等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。吴剑辉向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付解除劳动合同经济补偿29,117.8元；2.要求被告支付2018年度年终奖6,030元；3.要求被告支付2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3,969.6元；4.要求被告支付2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资111,679.54元；5.要求被告支付2017年4月11日至2019年8月1日期间未休年休假工资16,702.3元；6.要求被告出具解除或终止劳动合同证明。原告与被告于2017年4月11日建立劳动关系，先后担任初级工程师及安全员。原告工作经常加班，被告未按规定支付加班工资。2019年3月12日，在没有安全施工条件的前提下，被告违章指挥强令原告冒险作业。被告无故克扣原告2018年10月至2019年4月的部分工资及全额克扣2018年度年终奖。被告从未按原告的实际工资基数缴纳社会保险费。原告因被告上述违法行为解除与被告的劳动合同，被告应当支付经济补偿。原告在职期间，从未享受带薪年休假，被告应当支付未休年休假的折算工资。诉讼中，原告撤回要求被告出具解除或终止劳动合同证明的诉讼请求。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1．裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性无异议。2．工资条、银行对账单，旨在证明原告存在加班事实，被告按照出勤的天数发放出差补贴50元/天，原告未享受带薪年休假，2018年10月至2019年4月期间工资被扣，2019年5月工资被降级。就被告缴纳社会保险费的工资基数问题不再主张。被告对该证据的真实性无异议，并表示对工资条中原告手写部分的内容不予认可，不认可原告的证明目的，只要原告出差，不管休息日还是工作日，均发放出差补贴。3．通知，旨在证明被告处有考勤管理，考勤记录由被告管理。被告对该证据的真实性无异议，并表示原告在项目工地上，被告要求的考勤方式是通过钉钉进行签到，仅仅确认原告是否在项目工地上，不作上下班及工作时间的考勤。4．考勤记录，旨在证明原告调休、考勤、加班情况，公司对原告进行考勤后，通过邮件、微信等方式与原告确认出勤天数。原告并演示手机微信群中的考勤表。被告对该证据的真实性不予认可。5．钉钉调休记录，旨在证明原告调休、请假的情况，与考勤记录相对应。被告对该证据的真实性无异议，并表示原告知晓通过钉钉进行考勤签到，加班需要通过钉钉申请。6．员工福利管理制度，旨在证明原告出差补贴的标准50元/天，可以享受每两个月轮休5天。被告对该证据的真实性无异议。7．微信聊天记录(与熊三军间)，旨在证明领导在不安全的情况下要求原告作业，存在违章指挥、强令冒险作业的行为。被告对该证据的真实性无异议，并表示熊三军与原告同级，均为安全员。8．实际绩效考核操作方法具体说明，旨在证明公司对原告进行考核后，不告知考核结果。被告对该证据的真实性无异议，并表示确认绩效考核程序存在瑕疵。9．邮件、年终奖发放通知、微信聊天记录、聘书，旨在证明被告降低原告工资待遇，损害原告的合法权益，被告发放年终奖及原告入职时约定的工资情况。被告对该证据的真实性无异议。盛剑公司辩称，请求驳回原告的全部诉讼请求，同意裁决结果。原告自行离职，被告不存在原告所述的违法行为。被告依据考核结果扣减绩效，不存在恶意克扣工资的情形，被告也按月为原告缴纳社会保险费，不存在强令原告冒险作业的行为，无需支付经济补偿。被告同意支付2018年年终奖及2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额，并已按仲裁裁决结果履行。2017年年休假工资已超过仲裁时效，2018年年休假工资同意支付，并已按裁决结果履行。2019年年休假因原告自行离职，无法安排原告休年休假，被告不同意支付。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1．辞职通知书，旨在证明原告自行离职，被告无需支付经济补偿。原告对该证据的真实性无异议，并表示被告存在加班不给加班费，扣工资、降低工资待遇的情形。2．确认书、绩效管理制度及流程、薪酬管理制度，旨在证明原告知晓被告处员工手册、绩效考核制度、薪资管理制度等规章制度。原告表示未看到过上述规章制度，确认书签字的字迹像是其签的。规章制度签发日期为2018年6月，其2017年入职。3．考核表，旨在证明被告对原告进行工资扣减是根据绩效考核结果确定的，确实程序存在瑕疵，但不存在恶意克扣原告工资的行为。原告表示对2019年1月8日其签字不予认可，其余签字予以认可。4．劳动合同、准予企业实行其他工作时间制度决定书三份，旨在证明原、被告间存在劳动关系，原告岗位适用综合计算工时制。原告对该证据的真实性无异议。5．考勤管理规定、加班申请教程、其他员工加班申请单，旨在证明被告处加班需要申请。原告表示其不知道这些规定。6．2019年元旦及春节放假通知，旨在证明被告安排2018年年休假在2019年元旦及春节放假时休息了，但是也同意仲裁结果支付原告年休假工资。原告对该证据的真实性未表示异议，并表示春节放假调休，表明被告处有调休制度及考勤制度，加班进行调休。7．工资单(2019.6-2019.8)，旨在证明原告的工资明细。原告对该证据的真实性无异议。8．微信聊天记录(原告与刘安庆间)，旨在证明原告在工作中有失职的情况，与绩效考核结果相符。原告对该证据的真实性无异议。9．钉钉截图，旨在证明被告在钉钉上发布过考勤管理规定、绩效管理规定、薪酬管理规定等，原告知晓上述规定。原告表示未看到这些规定。10．考勤管理规定制度(2016年版)，旨在证明原告入职时，被告出具的是该版本的考勤管理制度。原告对该证据不予认可。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-3、5-9的真实性无异议，原告对被告提供的证据1、4、6-8的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据4，未证明其合法来源，无其他证据予以佐证，本院对该证据不予认定。被告提供的证据2中确认书，原告未对其签字表示异议，该组证据互相印证，证据10由证据2予以佐证，本院对该部分证据予以认定。被告提供的证据3，双方对考核结果、程序存在瑕疵无异议，本院对该证据的真实性予以认定。被告提供的证据5、9，原告对该证据的真实性未表示异议，亦未提供证据予以反驳，本院对该证据予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，原告系本市外来从业人员。2017年4月11日，原告进被告公司工作，双方签订期限自2017年4月13日至2020年4月12日的劳动合同，约定原告担任初级工程师，实行综合工时制，基本工资2,500元。2017年6月起，原告的工资构成为基本工资2,500元、绩效奖3,000元，出差补贴50元/天。2018年6月起，原告的工资构成调整为基本工资2,500元、岗位工资2,927元、绩效工资603元，出差补贴50元/天。2019年5月起，被告将原告岗位工资下调为2,081元，绩效工资下调为509元。2018年10月至2019年4月，被告每月扣减原告20%的绩效工资即120.60元。2019年5月至2019年6月，被告每月扣减原告20%的绩效工资即101.80元。2019年7月，被告扣减原告40%的绩效工资即203.6元。2019年7月31日，原告以用人单位违反有关规定，不按国家规定安排工作，超时加班、且无加班费，不按规定为其足额缴纳社会保险，随意克扣工资、降低待遇，其公司相关规章制度有损害劳动者之切身权益等其他情形为由，向被告提出解除劳动关系，并告知被告于2019年8月1日办理交接，工作截止日为2019年8月1日。2018年度，原告应享受年休假5天。2017年6月1日至2020年5月31日期间，经上海市嘉定区人力资源和社会保障局批准，原告的岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。2019年12月11日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告公司支付解除劳动合同经济补偿29,117.80元、2018年度年终奖6,030元、2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3,969.60元、2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资111,679.54元、2017年度至2019年度10天应休未休年休假工资16,702.30元。2020年5月8日，该会嘉劳人仲(2019)办字第3262号裁决书作出裁决，被告公司应支付原告2018年度年终奖6,030元、2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3,607.80元、2018年度应休未休年休假工资3,419.16元，对原告的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至本院。被告公司已按仲裁裁决结果支付原告13,056.96元。又查，被告每月通过邮件发送原告工资单，并注明“请查收确认。如有异议，请于收到工资单后的一周内及时向人事行政部咨询。如无回复视为无异议。”另查，2019年3月7日，被告出具通知，载明：为规范考勤管理，现重申关于项目上员工考勤的规定，项目上人员考勤为签到形式，自3月1日起，未正常签到者，将按照缺勤处理，请大家遵守公司的规章制度，以免影响您的考勤统计。再查，被告员工福利管理制度规定，远途(除西安、鄂尔多斯)出差补贴为50元/天，轮休及事假期间不享受出差补贴；轮休是指因工作原因不能经常回家与家人相聚的员工，尤其是长期在外出差的工程技术管理中心员工，公司给予相应的轮休假期，并根据不同情况设定休假频次，原告享受轮休每2个月5天(含周末2天)。被告考勤管理规定规定，工程部人员为打卡签到形式；因工作需要或任务紧急，员工有责任按主管部门的安排，合理进行加班，并在钉钉履行加班申请手续，经上级领导批准后方可加班；加班由主管部门或上级领导酌情采用调休方式作为补偿，调休时限一年内有效，申请调休须报主管部门或上级领导批准后方可休假，员工不得自行调休，否则记旷工论处。另又查，原告钉钉请假记录显示，调休日期：2017年11月13日至11月17日、2018年5月23日至5月27日、2018年7月23日、2018年8月28日至9月2日、2018年10月23日至10月29日、2018年10月30日至10月31日、2019年3月26日、2019年6月5日至6月12日、2019年6月21日至6月25日、2019年6月26日至7月2日；病假日期：2019年6月13日至6月20日。另再查，原告仲裁庭审时陈述，2018年第三季度及2019年第二季度的绩效考核表的形成过程实际均为项目经理完成考核评分后由原告签字，再由部门领导打分，而2018年第四季度考核评分表的确认签名并非原告本人所签，但对当季度项目经理的考核打分并无异议。根据绩效考核表显示，原告2018年第三季度、第四季度、2019年第一季度绩效考核等级均为C，2019年第二季度绩效考核等级为D，其中原告2018年第三季度项目经理打分为76分，2018年第四季度项目经理打分为98分，2019年第二季度项目经理打分为81分。根据被告处薪酬管理制度显示，个人季度绩效打分60分至75分，对应D需改进，绩效系数0.6；75至85分，对应C合格，绩效系数0.8；85分至95分，对应B良好，绩效系数1.0；95分以上，对应A优秀，绩效系数1.2。本院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。就2018年10月1日至2019年7月31日工资差额一节，被告同意仲裁裁决结果，并已按该结果履行。首先，原告对2018年第三季度、2019年第二季度绩效考核表中项目经理打分无异议，根据项目经理打分情况，对照绩效管理制度，原告上述期间不符合获得全额绩效工资的条件；其次，被告确认绩效考核程序存在瑕疵，认可扣减原告2018年10月至2019年3月、2019年7月绩效工资及下调原告工资标准的依据不足，故被告以下调后的工资标准作为计算原告2019年5月至7月绩效工资的标准缺乏依据。据此，根据项目经理对原告2019年第二季度绩效考核打分，对应绩效考核系数为0.8，被告实际支付原告2019年5月至6月绩效工资每月407.2元、2019年7月绩效工资305.4元，按照下调前的绩效工资标准603元，本院确定原告2019年5月至6月绩效工资差额各75.2元，合计150.4元，2019年7月绩效工资差额为297.6元。2018年10月至2019年3月间，被告每月扣除原告绩效工资120.6元，合计723.6元；再次，原告原工资标准为基本工资2,500元+岗位工资2,927元+绩效工资603元=6,030元，被告于2019年5月下调原告工资标准为基本工资2,500元+岗位工资2,081元+绩效工资509元=5,090元，故被告应支付原告2019年5月至7月间岗位工资差额846元/月，合计2,538元。综上，被告应支付原告2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3,709.6元，扣除被告已支付3,607.8元，被告仍应支付原告差额101.8元。就2018年度年终奖一节，被告同意支付6,030元，并已履行，原告再要求被告支付2018年度年终奖6,030元的请求，本院不予支持。依据劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。另据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。首先，原告负有举证证明其于2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工作，而被告公司没有按照法律规定结算、支付原告加班工资事实的义务，但原告未能举证证明该事实，应承担举证不能的法律后果。同时，原告也未能举证证明该期间就被告公司未足额支付加班工资事宜，向被告公司提出异议，或者向有关部门要求对被告公司未足额支付加班工资进行劳动用工的监察等。被告每月向原告通过邮件方式发放工资单，并告知原告如有异议在收到工资单后的一周内提出异议，如无回复视为无异议，原告从未提出异议。由此表明，原告认可被告支付的工资，主张该期间加班工资的依据不足。其次，原告以被告支付原告的出差补贴金额推算工作天数，而被告处员工福利管理制度明确规定仅轮休及事假期间不享受出差补贴待遇，表明原告出差时的休息日亦享受出差补贴，本院对原告的主张，不予采纳。再次，被告处规章制度规定员工加班需通过钉钉进行申请，经审批后方可加班，原告通过钉钉申请调休及签到，表明被告通过钉钉对原告进行管理，原告应当知晓被告关于加班的规章制度，但未提交有效的证据证明其所述加班已经被告审批同意。退一步讲，即使原告所述被告支付出差补贴天数即为出勤天数属实，因原告的工作性质特殊，常年在外出差，客观上被告难以对原告进行考勤管理，实际被告仅要求原告进行签到，不作工作时间的要求，被告也根据此特殊性对原告实行以季为周期的综合工时工作制，并安排原告进行轮休，仅凭出勤天数尚不能证实原告累积工作时间已超过法定标准工时。综上，原告要求被告支付2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资的请求，于法无据，本院不予支持。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。关于原告主张2017年4月11日至2019年8月1日间未休年休假工资一节。据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告认为被告未安排休年休假，亦未支付未休年休假折算工资，劳动争议由此发生，原告应于争议发生之日起一年内申请劳动仲裁，主张相关权利。原告于2019年12月才申请仲裁，要求被告支付2017年12月31日前的未休年休假工资，显已超过法律规定的仲裁申请时限，且无时效中止、中断等正当理由，原告已丧失实体上的胜诉权，被告关于原告该部分请求已过时效的意见，合法有据，本院予以采纳。被告对支付原告2018年度应休未休年休假工资无异议，按本案仲裁裁决结果支付原告。经本院核算，原告2018年度平均月工资为7,901.92元，被告应支付原告2018年度应休未休年休假工资3,633.07元，扣除已支付的3,419.16元，被告仍应支付差额213.91元。原告于2019年7月31日向被告提出解除劳动合同时，既未要求公司安排年休假，也未给予公司适当时间安排年休假后再行解除合同，而是当即解除合同，且不属于因被告存在违法行为，导致原告须立即解除劳动合同的情形，表明因原告自身原因未休2019年度的年休假，被告依法可以只支付正常工作期间的工资收入，故原告要求被告支付2019年未休年休假折算工资的请求，本院不予支持。就原告主张解除劳动合同经济补偿金一节，劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。根据劳动合同法规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。本案中，原告主张被告违反规定安排超时加班且无加班费，随意克扣工资、降低待遇，公司规章制度损害其切身权益等情形，解除与被告的劳动关系。首先，原告未予举证证实被告存在违法安排加班，随意克扣工资及公司规章制度违反法律、法规强制性规定的情形；其次，原告的岗位实行综合计算工时工作制，被告可以根据实际生产经营情况安排员工集中工作，以集中休息、轮休调休的方式安排补休，被告规章制度中亦有相应轮休、调休的规定，原告在工作中确实也通过钉钉向被告申请调休；再次，被告根据绩效考核的结果调整原告的工资，虽绩效考核经确认存在瑕疵，但被告并非因主观恶意拖欠原告的劳动报酬。故原告提出的解除劳动合同理由不符合法律规定用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿的法定情形，原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。原告撤回要求被告出具解除或终止劳动合同证明的诉讼请求，系在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，于法无悖，本院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海盛剑环境系统科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴剑辉2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额101.8元；二、被告上海盛剑环境系统科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告吴剑辉2018年度应休未休年休假工资差额213.91元；三、原告吴剑辉要求被告上海盛剑环境系统科技股份有限公司支付解除劳动合同经济补偿29,117.8元的诉讼请求，不予支持；四、原告吴剑辉要求被告上海盛剑环境系统科技股份有限公司支付2018年度年终奖6,030元的诉讼请求，不予支持；五、原告吴剑辉要求被告上海盛剑环境系统科技股份有限公司支付2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资111,679.54元的诉讼请求，不予支持；六、原告吴剑辉的其余诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告吴剑辉负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 徐熙春二〇二〇年十月十日法官助理 林君玉书 记 员 袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……