湖北省孝感市孝南区人民法院民 事 判 决 书(2020)鄂0902民初2345号原告：韩雨原，女，1982年3月21日出生，汉族，住孝感市。委托诉讼代理人：黄河，湖北锡爱律师事务所律师。被告：孝感市审计局,住所地孝感市长征路93号,统一社会信用代码：1142090001129557X2。法定代表人：金正谋，该局局长。委托诉讼代理人：彭建，湖北峰鼎律师事务所律师。被告：孝感市内部审计师协会,住所地孝感市长征路93号,统一社会信用代码：51420900764110576E。法定代表人：阳明军，该协会负责人。委托诉讼代理人：陈艳、黄婷，湖北峰鼎律师事务所律师。被告：孝感市政府投资审计局,住所地孝感市长征路93号,统一社会信用代码：12420900553912210R。法定代表人：王嘉清，该局局长。委托诉讼代理人：彭建，湖北峰鼎律师事务所律师。被告：孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司（曾用名：孝感市大诚人力资源派遣有限责任公司）。住所地孝感市城站路141号。统一社会信用代码：91420900585468994Q。法定代表人：汤宏，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：熊丽、伍乔乔，该公司员工。原告韩雨原与被告孝感市审计局、孝感市内部审计师协会、孝感市政府投资审计局、孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司劳动争议一案,本院于2020年7月23日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月26日公开开庭进行了审理。原告韩雨原及其委托诉讼代理人黄河、被告孝感市审计局委托诉讼代理人彭建、被告孝感市内部审计师协会委托诉讼代理人黄婷、被告孝感市政府投资审计局委托诉讼代理人彭建、被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司委托诉讼代理人熊丽、伍乔乔到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告韩雨原向本院提出诉讼请求：1、判决被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金67732元；2、判决被告向原告支付2012年9月至2015年6月期间因未签订书面劳动合同产生的双倍工资19800元；3、判决被告为原告补缴2012年9月至2015年6月劳动关系实际存续期间的社会保险费用，如不能补缴赔偿相应损失（以社保机构核算补缴费用为准）；4、判决被告支付未提前30天通知解除劳动关系的代通知金4444元；5、判决被告支付未休年休假补偿金14302元。事实与理由：原告于2012年9月到孝感市审计局工作，具体岗位是在其下属部门孝感市内部审计师协会担任副秘书长一职，但是一直未签订书面劳动合同，也一直未依法缴纳社会保险。工作三年后才于2015年6月1日同孝感市大诚人力资源派遣有限责任公司签订劳务派遣合同，合同期限为2年，该合同约定：工作地点为孝感市审计局下属单位孝感市政府投资审计局，具体从事审计综合工作，实行全日工作制，每日工作时间8小时，享有法定休息休假的权利，因工作需要安排加班依法给予原告补休或支付加班工资，按照同工同酬原则依法支付工资、加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇，依照国家规定为原告足额缴纳五项社会保险费等内容，该合同到期后，于2017年5月31日再次续签至2019年5月31日。原告在工作期间一直兢兢业业，为自己的岗位贡献属于自己的一份力量，该单位数次获得全国先进单位，多次获得全省综合目标考核先进单位，多个单项工作获得全省表彰。但被告在连续两次与原告签订书面合同到期后，于2019年6月单方面以机构改革无岗位为由不再与原告续签合同，并在未与原告提前协商的情况下辞退了原告，该行为属于违法终止劳动合同，原告多次要求签订固定期限劳动合同，但被告以无岗位为由予以拒绝。原告于2012年9月在被告处工作，但被告自2012年9月至2019年5月期间，未依法签订书面劳动合同且未购买社会保险。被告的行为严重违反了《劳动合同法》等法律的规定，为维护原告的合法权益，特向贵院起诉。被告孝感市审计局辩称，我单位从未与原告建立劳动合同关系和其他关系，也不是原告的用工单位，请求驳回对我单位的诉讼请求。被告孝感市内部审计师协会辩称，1、原告于2015年6月就离开了我单位，至今已经过去5年，其主张2012年至2015年期间未订立书面劳动合同产生的双倍工资及补缴社会保险费早已超过仲裁时效和诉讼时效。2、原告在之前的仲裁申请中并未将我单位列为被申请人，存在程序不合法问题。综上，请求依法驳回对我单位的诉讼请求。被告孝感市政府投资审计局辩称，我单位从未与原告建立劳动合同关系，原告是被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司的员工受该公司派遣到投资审计局工作，我单位只是用工单位不是用人单位，原告主张未休年休假补偿金对我单位没有事实依据，应当驳回。同时，原告没有经过仲裁的前置程序，向法院直接起诉我单位，程序不合法。被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司辩称，请求驳回原告的全部诉讼请求，理由：1、原告与我公司解除劳动关系的原因是合同到期后不再续签，并非我公司违法解除劳动合同需支付经济赔偿金的情形。2、原告入职我公司的时间是2015年6月，原告主张2012年9月至2015年6月期间未签订劳动合同的双倍工资及补缴社会保险，无事实依据及法律依据。3、原告主张未休年休假补偿金，因原告在职期间已休了年休假，其请求无事实依据。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：原告提交的孝感市内部审计师协会《工作证明》，被告方对其中关于原告2015年6月至2019年5月在孝感市内部审计师协会工作的内容有异议，本院认为，根据原告与孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司订立的劳动合同约定，此期间原告的用工单位是孝感市政府投资审计局，且该单位向原告实际发放工资，故应认定原告的用工单位是孝感市政府投资审计局，但因原告离职时同时与孝感市内部审计师协会办理交接手续，故应认定在此期间原告兼职孝感市内部审计师协会部分工作；原告提交的《公司派遣人员解聘审批表》，与其他相关证据基本吻合，本院对其真实性予以采信；原告提交的《解除（终止）劳动合同证明书》，因被告方对其真实性无异议，本院予以采信；原告提交的湖北银行交易明细真实，能够证明孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司向其每月发放工资的情况；原告提交的工商银行手机交易明细截图真实，能够证明孝感市政府投资审计局向原告发放13318.26元、4439.42元、10000元的事实，因交易名称标注为工资，且孝感市政府投资审计局对该款项的性质未进行举证说明，故本院对该款项认定为工资；被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司提交的解除（终止）劳动合同证明书、劳务派遣合同书、请销假审批表，因当事人对其真实性无异议，本院对上述证据的真实性予以确认；被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司提交的原告工资表，因未提交其他证据佐证，本院不予采信，因此，对于原告的工资，本院以原告提供的孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司每月发放工资的湖北银行交易明细和孝感市政府投资审计局发放13318.26元、4439.42元、10000元的工商银行交易明细，认定2018年6月1日至2019年5月31日期间原告月平均工资为4316.71元。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告韩雨原于2012年9月进入被告孝感市内部审计师协会工作。2015年6月1日，原告与被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司签订劳务派遣合同，约定派遣原告到被告孝感市政府投资审计局从事审计综合工作，合同期限为2年。2017年5月31日，双方续签劳动合同期限至2019年5月31日。2015年6月1日至2019年5月期间，原告兼职孝感市内部审计师协会部分工作，其月工资由孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司发放，由孝感市政府投资审计局发放其他部分工资。2019年5月，孝感市政府投资审计局以“合同到期，因机构改革无岗位”为由决定不继续对原告用工。原告于2019年5月27日办理工作移交手续后离职。2019年9月10日，孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司向原告出具解除（终止）劳动合同证明书，原因为劳动合同于2019年5月31日因“合同到期不续签”而终止。2019年12月19日，原告韩雨原以孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司为被申请人、孝感市审计局为第三人，就支付违法解除赔偿金、双倍工资、代通知金、未休年休假补偿金及补缴社会保险费事项申请劳动仲裁。2020年7月10日，孝感市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决。之后，原告韩雨原不服裁决，提起诉讼。原告韩雨原2018年度已休年休假5天。原告2018年6月至2019年5月期间月平均工资为4316.71元。本院认为，2012年9月至2015年5月期间，原告韩雨原与被告孝感市内部审计师协会形成劳动关系，其主张被告孝感市审计局、孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司及孝感市政府投资审计局承担相关责任，无事实及法律依据。由于原告对孝感市内部审计师协会未经过劳动仲裁前置程序，故对原告对该协会的起诉，本院不予审理。2015年6月至2019年5月期间，原告与孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司形成劳动关系，与孝感市政府投资审计局形成用工关系。因劳动合同于2019年5月31日期满，孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司终止与原告的劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：…（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”，孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司应当向原告支付经济补偿金。至离职之日，原告仍兼职孝感市内部审计师协会工作，应当认定原告属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，且无证据证明孝感市内部审计师协会对原告2012年9月至2015年5月工作期间进行了经济补偿，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，应将该期间的工作年限合并计算为孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司支付终止劳动合同经济补偿金的工作年限，即应支付终止劳动合同经济补偿金30216.97元（4316.71元/月×7个月）。由于孝感市政府投资审计局未对退回原告符合《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款进行举证，应视为其违法退回原告，依照该规定第二十四条规定，孝感市政府投资审计局应与孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司承担连带责任。原告要求被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司支付未提前30天通知解除劳动关系的代通知金，无法律依据，本院不予支持。关于原告主张未休年休假补偿金的问题。带薪年休假是职工的法定福利待遇，依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第三项的规定，孝感市政府投资审计局作为用工单位应当给予原告带薪年休假待遇。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”规定精神，孝感市政府投资审计局应当向原告支付2018年度及2019年已工作时间未休年休假工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，原告年休假为5天，因原告2018年度已休年休假5天，故孝感市政府投资审计局仅应支付原告2019年已工作时间未休年休假工资报酬。原告2019年已工作时间应休年休假2天（151天÷365天×5天），故孝感市政府投资审计局应支付原告未休年休假工资报酬差额793.88元（4316.71元/月÷21.75天×2天×200%）。对此，孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司作为用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定承担连带责任。综上所述，本院对原告韩雨原的诉讼请求部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条、第六十二条第一款第三项，第九十二条第二款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十一条、第三十五条、《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款、第二十四条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：一、被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司于本判决生效之日起七日内向原告韩雨原支付终止劳动合同经济补偿金30216.97元；二、被告孝感市政府投资审计局于本判决生效之日起七日内向原告韩雨原支付未休年休假工资报酬差额793.88元；三、被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司与被告孝感市政府投资审计局对上列支付款项承担连带责任；四、驳回原告韩雨原其他诉讼请求。如果未按本判决书指定的期限履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的利息。本案受理费10元，减半收取计5元，由被告孝感市纳杰人力资源派遣有限责任公司、被告孝感市政府投资审计局各负担2.5元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖北省孝感市中级人民法院。审判员  肖应友二〇二〇年十月十九日法官助理聂华丽书记员鲁蕾附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第六十二条用工单位应当履行下列义务:（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳务派遣暂行规定》第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有第第三项、第规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照第第二款规定执行。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。