上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初30314号原告：陈琪，男，1980年6月5日出生，汉族，户籍地浙江省杭州市。被告：上海宝龙实业发展(集团)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：许健康，董事局主席。委托诉讼代理人：雷蕾，上海华浦律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘夏，男。原告陈琪与被告上海宝龙实业发展(集团)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈琪、被告上海宝龙实业发展(集团)有限公司的委托诉讼代理人雷蕾、刘夏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈琪向本院提出诉讼请求：1.判令原、被告自2019年12月12日起恢复劳动关系；2.判令被告支付原告2019年12月12日至2020年6月12日期间的工资309,857.24元。事实与理由：原告于2019年9月9日进入被告处工作，担任财务专业副总监(储备岗)，双方订立的劳动合同的合同期限为2019年9月9日至2022年9月30日。2019年12月11日，被告单方终止与原告的劳动关系，且未阐述终止劳动关系的理由。之后被告发予了原告终止劳动关系通知书，该通知书载明终止劳动关系的理由为经综合考评不符合录用及考核条件。被告未明确告知岗位录用条件，无有效证据证明原告不符合录用条件。而且，被告在解除劳动合同前未通知工会，程序违法。故被告属违法解除劳动合同。原告所任岗位不具有唯一性，宝龙集团近期取得大量地块项目，且其人员流失率高，下属事业部近期不断在招聘类似财务人员。原、被告的劳动关系可以恢复。原告愿意等待宝龙的类似岗位，或就岗位作适当调整。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。被告上海宝龙实业发展(集团)有限公司辩称，原告于2019年8月22日向被告递交的职位申请表载明原告先前在绿地香港总部任财务总监。基于此，被告决定录用原告。原告入职后所作的财务统计报告频繁出现数字错误，原告前两月试用期考核成绩分别为80.15分及80.9分，被告处80分以上是合格分，80分至85分之间是预警区间。第三个月时，原告的表现不但未有改观，考核结果反而降至77.45分，低于80分的合格标准。之后，被告对原告进行了补充背景调查，发现原告在绿地香港总部的职位仅为财务高级经理，并非财务总监。原告的实际能力无法匹配被告所要求的岗位条件，且原告对被告作虚假陈述的不诚信行为不符合任何财务岗位最基本的任职条件，更不符合被告所提倡的企业文化及员工行为规范。被告与原告解除劳动合同具有事实及法律基础。被告于仲裁庭审时出示了通知工会函，程序上亦未违法。故被告不属于违法解除劳动合同。即使被告属违法解除劳动合同，因原、被告的信任基础已彻底破裂，且因年底急需财务人员上岗继续工作，被告也已急聘员工顶替原告原任岗位，客观上已无恢复劳动关系的可能。本院经审理认定事实如下：原告于2019年9月9日进入被告处工作，担任财务专业副总监。双方签有期限为自2019年9月9日起至2022年9月30日止的固定期限劳动合同。双方在该合同中约定2019年9月9日至2020年3月8日为试用期，试用期工资为32,000元/月。2019年12月5日，被告向原告出具终止试用期通知书，该通知书载有如下等内容：“经综合考评，你不符合录用及考核条件。现通知你终止试用，双方劳动关系于2019年12月9日结束......”。2020年4月20日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2019年12月10日起恢复其与被告的劳动关系，被告支付其2019年12月车辆补贴、2019年12月电话费补贴、2019年9月1日至2019年11月30日电脑补贴、2019年12月工资差额、2019年12月10日至仲裁裁决之日的工资。该会于同年6月12日作出沪劳人仲(2020)办字第448号裁决书，裁决被告支付原告2019年12月车辆补贴1,000元、2019年12月电话费补贴300元、2019年9月1日至2019年11月30日电脑补贴750元、2019年12月工资差额20元，对原告的其余仲裁请求，未予支持。原告不服，向本院提起诉讼。被告则于仲裁裁决后向原告支付了仲裁裁决款项。庭审中，原告为证明双方劳动关系存在恢复的可能性，提供了以下证据：1、总裁例会纪要，证明宝龙集团离职率高；2、与被告处人事刘夏及宝龙事业三部李华君的微信聊天记录、宝龙财务副总监(储备)职责描述截图，证明其原任职位系项目上的岗位，在集团经两至三个月的熟悉环境后，即下派至项目公司任财务负责人；3、宝龙的行业排行、土地准备大概情况、2019年业绩发布、业绩目标、企业规模的信息、宝龙近期拿地报道，证明宝龙项目众多，规模处于扩张阶段，可以安排财务负责人的岗位；4、宝龙近期项目财务负责人招聘情况及被告人事在朋友圈发布的招聘信息，证明被告仍在招聘原告原岗位的工作人员。被告对原告提交的证据，质证如下：证据1的真实性均不予认可；证据2微信聊天记录的真实性其予以认可，若有工作需要，根据原告的工作表现，被告可能会将原告派至下属项目。对职责描述截图的真实性无法确认，截图中工作地点显示为杭州，并非上海的职位。另外，其上明确系前期集团储备，需根据工作能力及实际情况加以安排；证据3真实性不认可；证据4真实性其认可，关联性不认可，其在前程无忧上发布的为事业部的岗位，并非总部的岗位，而原告的原岗位为总部的岗位，其招聘原告系为处理总部的工作，虽存在将来调至事业部或项目上的可能，但其从未承诺过上述调动，调动与否需根据原告的工作能力及实际情况加以确定；庭审中，被告主张其解除与原告的劳动关系的理由为原告绩效不达标，且原告原任岗位已由他人替代。为证明其主张，被告提供了以下证据：1、原告2019年9月至同年11月的试用期考核表及由原告上级出具的情况说明，前两次为线上考核，第三个月因原告不同意发起考核，故其只能采用线下考核，证明原告试用期三个月的考核得分分别为80.15分、80.90分、77.4分，原告绩效不达标；2、原告上级出具的情况说明，证明原告的工作能力不足；3、申请日期为2019年12月12日的财务管理副总监职位的人员申请表总部用表、各中心定岗定编表、刘某的职位申请表、劳动合同书、录用意向书及入职承诺书，证明被告财务部的编制为5人，因原告离职，实际在岗人员为4人，故经申请，被告于2020年2月18日重新招聘案外人刘某，原告原岗位已由刘某替代，不具备恢复劳动关系的可能性；4、原告的职位申请表及背景调查表,证明原告在应聘时对之前的任职作了虚假陈述,原告在上一家单位并非财务总监,而仅为高级财务经理。原告对被告提交的证据，质证如下：证据1中2019年11月考核表的真实性不予认可，原告确实发起了前两月的月度考核，前两月的考核表被告向其出示过，第三个月的考核表原告并未看到，系被告为诉讼而制作。在劳动合同被解除的数天前，被告即已将其的OA系统权限关闭，第三个月的考核并非其发起；证据2真实性不认可，其上所述内容不符合事实；证据3真实性无法确认；证据4职位申请表的真实性认可,背景调查表的真实性不予认可。原告在上一用人单位的实际岗位为高级财务经理，但对外统称为财务总监，在背景调查时已向被告说明。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、终止试用期通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，本案的争议焦点有二，其一为被告解除与原告的劳动合同是否违法；其二为若被告系违法解除劳动合同，原、被告间的劳动合同是否可继续履行。关于争议焦点一，试用期是用人单位和劳动者相互选择和考察的期限。为平衡双方利益，避免用人单位滥用权利，法律规定用人单位在试用期内解除劳动合同的，须证明该劳动者不符合录用条件。本案中，试用期内，原告第一、第二个月的考核得分均高于合格分，被告提交的第三个月的考核表并非由原告发起、未经原告签字确认，原告亦不予认可，在被告未提交其他证据印证的情况下，对被告认为原告第三个月考核不合格的主张本院实难采信。而且，原告试用期前两个月的考核均已达合格线，即使第三个月考核的得分确为77.4分，与被告设定的合格线也相距不远。在原告试用期未届满的情况下，仅根据原告第三个月的上述考核得分即作出原告不符合录用条件的结论也难谓合理。综上，被告系违法解除双方的劳动合同。关于争议焦点二，劳动合同并不是对简单债权债务关系的约定，还具有人身依附属性，且在履行过程中具有劳动者持续提供劳动和用人单位持续经营等多方面特点，能否继续履行，需要综合以上因素进行考量。本案中，被告提交的刘某的职位申请表、劳动合同书等均证明原告的原岗位已被他人替代，原告虽对被告提交的证据的真实性不予认可，但未提供相反证据，故对被告认为原告的原岗位已被他人替代的主张，本院予以采信。而且，原告作为财务专业副总监，系财务岗位的管理人员，需要原、被告之间有充分的互相信任，双方通过本次案件必然使双方产生隔阂,而这些隔阂势必给今后工作带来负面影响。如强制要求继续履行劳动合同,不仅有碍劳动者职业前景的发展,且可能引发新的劳资纠纷,不利于和谐劳动关系的建立。故原告主张要求自2019年12月12日起恢复原、被告之间的劳动关系并要求被告支付其2019年12月12日至2020年6月12日期间的工资的诉讼请求，本院难以支持。被告违法解除原、被告之间的劳动合同，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金，原告的月工资高于本市上年度职工平均工资三倍，故被告支付赔偿金的标准应按职工月平均工资三倍的数额支付。经计算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金26,295元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海宝龙实业发展(集团)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈琪违法解除劳动合同的赔偿金26,295元；二、驳回原告陈琪的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告上海宝龙实业发展(集团)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾姝姝二〇二〇年十月九日法官助理 严 敏书 记 员 钱明轩附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。