江苏省溧阳市人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0481民初5539号原告：溧阳市威达金属制品有限公司，住所地溧阳市竹箦镇竹后路**。法定代表人：王春，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴富春，江苏平凌律师事务所律师。委托诉讼代理人：葛雅倩，江苏平凌律师事务所实习律师。被告：黄玉萍，女，1981年2月2日生，汉族，溧阳市人，住溧阳市。本院于2020年8月28日立案受理原告溧阳市威达金属制品有限公司（以下简称威达公司）诉被告黄玉萍劳动争议纠纷一案后，依法由审判员张云适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人吴富春、被告黄玉萍到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告提出如下诉讼请求：1、判令原告无需支付被告赔偿金89100元；2、本案诉讼费由被告负担。事实和理由：被告原系原告公司员工。2020年2月，被告在原告复工复产后多次通知其到岗工作的情况下，拒不到岗，累计旷工达十天以上，故原告于2020年4月24日依照员工守则规定解除了劳动合同。后被告向溧阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委认为原告违法解除与被告的劳动合同，裁决原告支付被告赔偿金89100元。原告认为仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，现向贵院提起诉讼，理由如下：一、仲裁裁决认定原告在被告未到岗的情况下对被告发放工资的行为系原告对被告连续旷工的许可属认定事实错误。1、原告从未许可被告旷工，原告对被告发放工资或补贴的行为并不能视为原告许可被告的连续旷工行为。原告也没有作出许可被告旷工的明确意思表示。原告在被告持续旷工的情况下，仍然对被告计发当月工资及补贴系出于善意，以照顾员工的基本生活。仲裁裁决以此认定原告许可被告的旷工行为显失公平，属认定事实错误。2、原告根据单位实际情况，在2020年4月24日以原告在2020年2月存在连续旷工行为作出解除合同的通知并不违反法律的规定。二、被告在原告公司复工复产后连续旷工达十天以上，原告依据员工守则第四十七条及《劳动合同法》第三十九条的规定，对被告予以除名，并无不当。仲裁裁决原告向被告支付违法解除劳动关系赔偿金属适用法律错误。1、原告的员工守则系依法制定，被告作为原告公司的行政人事主管，清楚知晓公司的规章制度，原告的员工守则对被告有约束力。2、原告在复工复产后，分别于2020年2月10日、2020年2月17日两次通过微信和电话通知被告到岗上班，但被告拒不到岗。被告作为原告的行政人事主管，兼管劳动用工、食堂后勤等重要工作，其旷工行为严重影响了原告的正常工作秩序。被告在仲裁庭庭审中也认可其确实存在连续旷工行为，原告依据员工守则的规定与其解除劳动关系，符合公司规章制度和《劳动合同法》的规定。3、被告连续旷工达十日以上，根据员工守则的规定，原告可以随时单方面与被告解除劳动关系。《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同”。《劳动合同法》及原告的员工守则并未强制规定辞退的时间限制，原告在2020年4月24日向被告发出通知，以被告连续旷工为由与其解除劳动关系，符合公司规章制度及《劳动合同法》的相关规定。综上，原告单方面与被告解除劳动关系的行为符合公司规章制度及《劳动合同法》的相关规定。仲裁裁决认定原告违法解除劳动关系，并裁决原告支付被告赔偿金系认定事实和适用法律错误。原告现具状贵院，请求贵院查明事实，依法判决。被告辩称，原告需要向被告支付赔偿金，赔偿金额应按照5300元/月计算，总额应为143100元（5300元/月*13.5个月*2）。经审理查明，被告原系原告单位员工，从事人事行政工作，原告通过银行代发工资。2020年4月24日，原告向被告出具一份《通知》，内容为：“我公司于2020年2月9日经政府批准复产复工，曾多次通知你到岗，但你长期拒不到岗，你的行为属于自动离职，故公司决定于2020年5月26日停发你的工资待遇并将社保关系予以减员处理”。该通知被告黄玉萍已收悉。同日，原告将解除合同通知书送达至溧阳市竹箦镇总工会。2020年5月12日，被告黄玉萍向溧阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决原告支付违法解除劳动合同的赔偿金143100元，支付加班费293020元，应休未休假工资58483元，拖欠工资34000元。该委于2020年8月5作出溧劳人仲案字[2020]第355-2号仲裁裁决书，裁决威达公司自裁决生效之日起十日内支付黄玉萍赔偿金89100元。原告不服该裁决，诉至本院，遂成本诉。另查明，原告于2020年2月10日起经当地政府及市级疫情防控指挥部两级部门确认，准予复工复产。在原告复工复产后，被告黄玉萍2月10日至2月24日未到岗，自2月25日到岗工作。原告制定的员工守则第四十七条规定有下列情况之一者，予以除名……（十五）无故联系旷工三日或全月累计旷工六日或一年旷工达十二日者。庭审中，原告在复工复产后，两次通知被告到岗，被告均未到岗。被告称其未接到其到岗的通知，原告的工作人员仅电话向其询问了些事情。被告提供一份公司财务核算表格，证明疫情期间原告放假至2月25日，有员工未到岗时间最多为16天以上；其实际上班时间是2月24日，是经过原告允许的，不属于旷工。该财务表格记载：2月工资期间为1月26日至2月25日，春节假期及延期复工期间（1月26日至2月9日）按原工资计算，2月10日至2月25日上班的按原工资计算、在单位隔离的按保底工资标准计算、没有到岗的按本地最低工资标准的80%计算；该表中被告黄玉萍的1月26至2月9日及25日共16天，3300÷31×16；未到岗15天，1830÷31×15×80%，计2411.61元。原告对该核算表无异议，但不能认为原告已经同意被告旷工，被告在2月份旷工十天以上，原告才在4月份解除和被告的劳动关系的，该解除不违反法律规定，法律并未规定事后不能追究旷工的责任。对于被告的入职时间，被告称其是2007年4月19日入职，并提供了人事动态书复印件及2007年4月份考勤，原告对此不予认可，认为应当按照缴纳社保的时间作为被告的入职时间。对被告的月工资数额，原告对仲裁认定的3300元/月无异议。被告称其月工资数额为5300元/月，称除了每月发放工资3300元外，年底还发放一部分现金，平均为5300元/月。原告对仲裁裁决赔偿金的计算标准及数额无异议，但认为其不构成违法解除，不应支付赔偿金。原告称其系依据员工守则第四十七条第十五项及《劳动合同法》第三十九条与被告解除劳动关系。上述事实，有原、被告当庭陈述及其提交的相关书证随卷佐证。本院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位依法制定的内部规章制度，可以作为处理劳动争议的依据。本案中，原告2020年4月24日出具的《通知》中称“公司于2020年2月9日经政府批准复工复产，曾多次通知你到岗，但你长期拒不到岗，你的行为属于自动离职……”，实际上被告也是2月10日至2月24日未到岗，但双方均认可此后被告一直在原告单位工作至原告解除与其的劳动关系。同时，原告向被告支付了2020年2月10日至2月24日及3月至5月份的工资。此表明被告并未“自动离职”或其2月24日到岗工作亦得到原告的认可，故原告于2020年4月24日解除与被告的劳动关系，系违法解除。按法律规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于工资标准，应为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均应发工资。本案中，原告认为被告月工资为3300元，被告对此不予认可，认为其月工资应为5300元/月，但其未提供充足有效的证据，且根据其提供的工资银行流水及公司财务核算表，本院认定其月工资为3300元/月。对于被告的入职时间，被告提供了人事动态书及2007年4月份考勤表，原告不予认可并认为应当以社保缴费日期为准。实践中，社保缴费日期与用工日期并不一致，社保缴费日期通常晚于用工日期，且职工名册属于用人单位掌握和管理的证据，应当由用人单位承担举证责任。本案中原告并未对被告入职时间进行举证，应当承担不利后果，故本院认定被告入职日期为2007年4月19日。对照上述法律规定，按照被告黄玉萍入职和解除劳动合同的日期，原告应当向被告支付赔偿金为89100元（3300元/月×13.5月×2）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条及相关民事法律之规定，判决如下：一、驳回原告溧阳市威达金属制品有限公司的诉讼请求。二、原告溧阳市威达金属制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄玉萍赔偿金89100元。如未按本判决指定期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（未预交），由原告溧阳市威达金属制品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审判员 张 云二〇二〇年十月二十日书记员 潘辰露