北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初73616号原告：铁甲信息技术（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：樊建设，执行董事。委托诉讼代理人：卫景霞，女，汉族，1989年11月20日出生，铁甲信息技术（北京）有限公司法务主管。委托诉讼代理人：韩玲，女，汉族，1993年9月22日出生，铁甲信息技术（北京）有限公司行政专员。被告：胡睿敏，男，1982年5月18日出生，汉族，住四川省南充市顺庆区。委托诉讼代理人：杨某均，四川公生明律师事务所律师。原告铁甲信息技术（北京）有限公司（以下简称原告）与被告胡睿敏（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2019年9月3日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，并公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人卫景霞、韩玲，被告委托诉讼代理人杨某均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判决原告不予支付被告经济赔偿金130200元；2.判决原告不予支付被告未休年假工资差额25154.1元。事实和理由：原告不服成都市劳动人事争议仲裁委员会作出的成劳人仲字（2019）00831号裁决书，诉至法院。原告认为：一、仲裁裁决认定事实不清。仲裁裁决认定原告违法解除与被告的劳动合同，没有任何事实依据，纯属主观臆断。仲裁委员会审理期间，原告提交了被告于2019年3月13日向原告公司CEO提出离职的录音文件及文字材料，足以证明被告主动离职意愿明确，同时被告希望原告仍按照协商解除的方式向其支付经济补偿金，否则被告将不保证按照公司要求适当履行交接手续。3月14日和3月18日，被告再次向其直属领导及人力资源部门负责人微信提出离职，要求原告同意其离职方案并支付经济补偿金。以上种种足以看出被告主动离职意向明确，原告方多次挽留均未改变其离职意向。2019年3月29日，被告在办公软件（钉钉群）里发布不实言论，否认其口头提出离职的事实、攻击公司及法定代表人，违反原告办公纪律，严重损害正常经营和管理，原告为降低不良影响，防止损失扩大，遂关闭被告在该软件的权限，但被告属于业务管理岗位，关闭沟通软件仅是限制其在办公群里散播言论的途径，并不影响正常开展工作。同日，被告在原告明确表示不允许私自召开会议的情况下，自行组织其辖区内业务团队召开管理会议，不服从公司管理，主观恶意明显。仲裁委员会以被告未提交书面申请为由裁定原告违法解除无任何事实理由，是否提供书面离职申请属于劳动者个人权利，并非原告自身意愿可以左右，本案中被告敲诈胁迫的主观恶意明显，必然不会配合原告办理书面离职手续。因此要求原告必须具备书面离职手续不具备现实中的可操作性，在原告提供了充分证据证明被告离职意愿的前提下，仲裁裁定原告违法解除，属于明显的事实认定有误。另外，原告在劳动关系解除前已经将被告未休年假部分折算成工资发给被告，仲裁委员会裁定原告支付未休年假工资，无任何合法依据。二、仲裁裁决适用法律依据明显有误。首先，仲裁委员会因被告未提交书面离职申请裁定原告违法解除无任何法律依据。劳动合同法第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同，是为了维护用人单位的权益，明确劳动者的法定通知义务，而非增加用人单位的负担和责任。其次，原告提交的《员工手册3.1版》第二章第六条：“员工离职应按照公司要求办理离职工作及财务交接手续，同时提交书面离职申请……”，该内容是用人单位规范员工离职流程的常规条款，目的在于明确劳动关系解除的流程和交接事项，保障公司权益而非增加公司义务。本案中原告无法提供书面离职申请，意味着被告未履行或者未按法定方式履行其通知义务，因被告未履行义务而裁定原告违法解除，明显偏向于劳动者，作出了不公平的裁决。被告辩称，一、原仲裁裁决认定事实清楚。（一）本案系原告违法辞退被告，原告应向被告支付经济赔偿金。1.2015年6月16日被告到原告处工作。2019年3月28日原告决定调整被告的管理工作并要求其进行工作交接。2019年3月29日，原告在大区总监会议上宣布了此决定，并单方面对外宣称系被告主动提出离职。会议结束后，被告在“二手机事业部群”对原告单方面称被告系主动离职的相关事实进行了澄清并询问原因，被告提出希望原告给一个合理的说法。同日，原告人力资源部工作人员吴某未经被告同意暂停了被告的钉钉全部权限，并通过钉钉软件办公系统代被告向原告提交《胡睿敏的离职申请》，该离职申请载明被告离职原因为“劝退/淘汰”，离职类型为“主动离职”，离职说明为“异常情况离职”，该离职申请于当日通过原告流程审批。2019年3月31日原告人力资源部发布公告称被告违反员工手册，并对其进行了违纪处理，之后向被告发送了《员工离职告知函》。原告通过强制要求被告进行工作交接、单方面宣布被告主动离职、暂停被告钉钉权限、代被告提交离职申请、将被告移除钉钉群及业务群致使被告无法继续开展工作等一系列行为，均表明本案系被告违法辞退原告。2.根据原告的《员工手册3.1版本》第六条第二款规定，离职应当提交书面离职申请。本案中，被告从未向原告提交过任何离职申请，且原告的员工吴某在被告不知情的情况下，在钉钉上代被告提交了离职申请。此可以证明原告的离职程序是需要劳动者在钉钉上面提出离职申请，经相关人员批准才能最终离职。也能证明，本案是原告用各种手段将被告辞退。（二）原告应向被告支付未休年休假工资。原告在《员工离职告知函》中自认了被告2018年未休年休假为10天，2019年未休年休假为3天。该告知函明确载明了解除劳动合同即日生效，却又要求被告休完剩余年休假，明显前后矛盾。原告在解除劳动合同后，又通过延长劳动合同期限的手段安排员工休年休假，明显是想以此来拒绝支付未休年休假工资，没有任何法律依据。二、原仲裁裁决适用法律正确。1.根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，原告系违法解除劳动合同，应当向被告支付经济赔偿金共计130200元。计算公式为：5424元×3倍×4个月×2倍（2017年成都市城镇全部单位就业人员平均工资为65098元）。2.根据《职工带薪年休假条例》第三条第1款、第五条之规定，原告应当依法向被告支付13天未休年休假工资共计34311.87元。计算方式为：（28703.2元/月÷21.75天×13天×200%=34311.87元）。因本案原告已向被告支付了13天未休年休假工资共计9517.77元，故本案原告还应向被告支付未休年休假工资25154.1元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人提交的证据和庭审情况，本院认定事实如下：2015年6月17日被告入职原告，双方建立劳动关系。2018年2月16日，双方签订固定期限劳动合同，约定合同期限自2018年2月16日起至2021年2月15日止；被告任业务拓展部区域经理一职；被告岗位实行标准工时制考勤管理。2019年3月13日，被告与原告CEO进行了谈话，被告提出了离职的想法，希望与公司协商一致解除劳动合同，但双方未能达成一致意见。3月29日，被告关闭原告钉钉软件账户权限，且被告人力资源部工作人员吴某通过钉钉软件办公系统以被告名义向原告提交《胡睿敏的离职申请》，该离职申请载明被告离职原因为“劝退/淘汰”，离职类型为“主动离职”，离职说明为“异常情况离职”，最后工作日为“2019年3月29日”，且该离职申请于当日通过原告流程审批。2019年4月3日晚19:33，原告通过网络邮件向被告送达《员工离职告知函》，该告知函载明：“1.公司同意您的离职申请，即日生效。2.公司基于您的离职申请逐步办理您的离职程序，3月28日在业务部门电视会议中进行工作划分和您交接期间工作安排，您在办公系统（钉钉）二手机事业部和公司管理组的工作群中发表不实信息，否认曾提出离职的事实，散播破坏公司形象的言论，严重违反〈员工手册〉（详见下文），扰乱办公秩序。3.您2018年剩余未休年休假10天，2019年未休年休假3天，共计：13天，即日起公司安排您休年假，考勤截止时间及劳动合同终止时间：2019年4月22日，五险一金截止月份：2019年4月。4.按照您签署的劳动合同、保密协议、竞业限制协议，公司将于您离职后支付您竞业限制补偿。”2019年4月3日后被告未再为原告提供劳动。后原告支付了被告2019年4月份工资13116.83元。被告主张该笔金额包含被告13天未休年休假工资以及被告2019年4月1日至4月3日的工作日工资。庭审中，双方对原告公司的《员工手册3.1》无异议，该手册第六条（离职管理）第2款（离职交接）第2.1项规定：“提交书面离职申请并确认离职后，……。”经查，2019年4月1日至4月22日共计15个工作日，4月1日至3日为工作日，原告2019年4月按照应发工资14018.7元向被告发放工资，扣除个税后，实发工资13116.83元。庭审中，经询，双方同意经济赔偿金的计算基数为仲裁认定的5425元乘以3倍，未休年休假的计算基数和2019年4月份工资的计算基数为仲裁认定的28703.2元。另查，被告就本案诉争事项曾申请劳动仲裁。2019年7月10日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲案〔2019〕00831号裁决书，裁决：1.原告在仲裁裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付被告违法解除劳动合同的赔偿金130200元；2.原告在仲裁裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付被告未休年休假工资差额部分25154.1元；3.驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动关系的解除事项属于用人单位应当掌管事项，用人单位应对解除的原因承担举证责任。本案中，原告主张被告系主动离职，但根据原告提交的录音证据，被告虽然在录音中提出了离职的想法，但纵观整个录音内容，被告明显系在与原告协商解除劳动关系，并希望原告给予其补偿，而并非明确提出辞职，原告应当给予其补偿。从录音的内容看，双方就原告的诉求并未达成一致意见。在此情况下，原告单方关闭被告的钉钉软件账户权限，以被告的名义提交书面离职申请，办理该份离职申请的离职申请手续，并于2019年4月3日晚向被告送达《员工离职告知函》，通知同意原告的离职申请，并单方确定劳动关系的终止时间为2019年4月22日。本院认为，在被告没有明确提出离职，仅是在与原告协商离职及补偿的情况下，原告单方同意被告离职并确定离职时间没有法律依据，并未与被告协商一致，属于违法解除劳动关系。关于劳动合同的解除时间，虽然原告在《离职告知函》中通知被告同意其离职申请，即日生效，但结合原告在该告知函中又提出安排被告即日起休年假，考勤时间及劳动合同终止时间为2019年4月22日，并继续给被告发工资至4月22日的事实，上述“即日生效”应当是同意解除的意思表示当日生效，并未体现劳动关系当日即解除的意思表示，本院认为双方劳动关系解除时间应为原告在上述告知函中确定的2019年4月22日。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金。双方对仲裁裁决认定的赔偿金的计算基数5425元×3倍无异议，本院予以确认。经核算，原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金130200元（5425元/月×3倍×4个月×2倍）。关于未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。《带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据上述规定，本案中，原告于2019年4月3日晚安排被告即日起休2018年和2019年的年假，被告并未以书面形式明确提出不同意休年假，且后续被告亦未提供劳动，故本院认为原告安排被告休年假至2019年4月22日并无不当。经核算，上述期间有12个工作日，而被告剩余13天年休假，故被告仍应支付原告1天的未休年休假工资2639.37元（28703.2元÷21.75天×1天×200%）。庭审中，双方均认可2019年4月的工资基数按照28703.2元计算，本院不持异议。经核算，2019年4月1日至4月22日原告应支付被告工资19795.31元（28703.2元÷21.75天×15天），但原告实际按照应发工资总额14018.7元向被告发放工资，存在差额5776.61元（19795.31元－14018.7元）。本院认为，原告既然安排被告2019年4月4日至4月22日休年休假，上述费用差额亦应为被告未休年休假工资差额。综上，原告应支付被告未休年休假工资8415.98元（2639.37元＋5776.61元）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、原告铁甲信息技术（北京）有限公司于本判决生效之日起五日内，支付被告胡睿敏违法解除劳动合同赔偿金130200元；二、原告铁甲信息技术（北京）有限公司于本判决生效之日起五日内，支付被告胡睿敏未休年休假工资差额部分8415.98元；三、驳回原告铁甲信息技术（北京）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告铁甲信息技术（北京）有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  王有成二〇二〇年十月三十日书记员  齐旭牧-2--1--10--1-