四川省广安市前锋区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川1603民初693号 原告：杜谢明，男，1965年5月2日出生，汉族，现住四川省广安市广安区。 委托诉讼代理人：李际锋，男，1964年9月5日出生，汉族，住四川省广安市广安区，由广安市广安区北辰街道万金山社区居民委员会推荐。 被告：四川丽港物业服务有限公司，住所地四川省南充市顺庆区滨江中路四段南充港。 法定代表人：张曹华，该公司总经理。 被告：四川丽港物业服务有限公司广安分公司，住所地四川省广安市广安区宏志大道586号1幢101。 负责人：张曹华，该公司总经理。 二被告共同委托诉讼代理人：邓文博，四川允知律师事务所律师。 原告杜谢明与被告四川丽港物业服务有限公司（以下简称丽港物业公司）、四川丽港物业服务有限公司广安分公司（以下简称丽港物业广安分公司）劳动争议一案，本院于2020年6月28日立案。因当事人申请延期开庭，本案扣减审限一个月。本院依法适用简易程序，于2020年7月23日和10月20日公开开庭进行审理。原告杜谢明及其委托诉讼代理人李际锋，被告丽港物业公司和丽港物业广安分公司共同委托诉讼代理人邓文博到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告杜谢明向本院提出诉讼请求：1.确认丽港物业公司与原告所签订的劳动合同第四条第二项无效；2.判令被告支付原告2014年12月至2018年4月期间双休日加班费44,193.10元（2,700元÷21.75天×178天×200%）；3.判令被告支付原告2014年12月至2018年4月法定节假日加班费16,385.16元（2,700元÷21.75天×44天×300%）；4.判令被告支付原告2014年12月至2018年4月未休年休假工资5,958.24元（2,700元÷21.75天×16天×300%）；5.判令被告支付原告2014年12月至2018年4月期间高温补助费2,700元（6-8月，共计9个月，10元×30天×9）；6.判令被告支付原告2014年12月至2018年4月每周一至周五延时加班费93,097.5元（124.13元÷8小时×4小时×1000天×150%）；7.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原、被告曾发生劳动争议，在广安市中级人民法院（2018）川16民终1600号民事调解前约定，对调解协议约定外的事项作另案处理。原告于2019年1月14日向广安经济技术开发区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，2020年6月7日原告收到广经开区劳人仲案字〔2019〕2号仲裁裁决书。原告对该裁决书不服，认为仲裁程序严重违法，认定事实错误，导致结果错误。被告与原告在签订合同时，被告的《综合计算工时工作制》并没有获得批准，同时，被告也没有提交集中休息的相关证明材料。根据法律规定，被告采取欺诈的方式，在未取得批准和骗取批准的《综合计算工时工作制》的情况下，所签订的合同应当属于无效合同，故该合同第四条第二项应确认违法无效。原告从2014年12月5日至2018年12月20日在丽港物业广安分公司工作，每周上班6天，每天工作12小时，上班时间和出勤天数有被告的排班表和考勤表为凭。同时，原告也多次向队长唐德平要求公司打印公司的工资表，但公司从未向原告公开过，相反公司还以各种理由打压原告，在仲裁期间被告所举示的证据不能证明其足额支付了原告所主张的各项费用。被告作为用人单位，应当依法支付原告法定假日加班费、公休日加班费、平常延时加班费、未休年休假工资和高温补贴。 被告丽港物业公司和丽港物业广安分公司共同辩称，1.原告与丽港物业公司签订的劳动合同，符合法律规定，没有无效的情形；2.原告在被告处工作期间，被告已经足额支付了原告超过法定工作时间的加班工资；3.原告在被告处工作期间，被告根据原告的申请分别在2016年4月、2017年3月、2018年4月安排原告休了带薪年休假，不需向原告支付年休未休假工资；4.关于高温补贴，是指在室外工作环境温度超过35℃，或者不能采取有效措施将工作环境温度降低到33℃以下时才支付，而原告没有证据证明其工作环境温度达到支付高温补贴的条件，原告工作的环境不符合支付高温补贴的条件，被告无需支付；5.即使原告认为被告存在未足额支付加班工资、未休年休假工资或者高温补贴，至原告向仲裁机构申请仲裁时，其提出的相关诉求也已经超过1年的仲裁时效，依法应当予以驳回。 当事人围绕请求提交了证据，本院组织双方进行了质证。综合双方举证、质证意见和当庭陈述，本院认定事实如下： 2014年12月4日，丽港物业公司（甲方）与杜谢明（乙方）签订《劳动合同书》。主要约定：乙方为甲方提供劳动，劳动期限为2014年12月4日至2015年12月3日，试用期1个月。岗位为秩序维护员，具体工作内容和要求按甲方指定的《岗位职责》和《岗位工作标准》执行。实行综合计算工时工作制。乙方在合同期内实行集中工作、集中休息，以劳动行政部门批准的周期综合计算工作时间，综合计算后超出法定标准工作时间的，甲方应按延长工作时间的规定支付乙方延长工作时间工资，标准按国家和四川省有关规定执行。甲方以货币形式于每月10日前支付乙方工资。2015年12月4日，双方续签《劳动合同书》，劳动期限从2015年12月4日至2020年12月3日，其他约定与前一份劳动合同基本一致。 合同签订后，杜谢明由丽港物业公司安排在其服务的广安承平港口物业服务中心担任秩序维护员。该中心对秩序维护员按月进行排班，上下班签到，值班员实行交接班并填写交接记录表，由被告提供食宿。秩序维护员每月休息4天，按出勤时间、在岗表现等考核情况核发工资。自2014年12月4日起至2018年4月止，杜谢明的工资由被告通过银行转账发放，杜谢明认可每月均收到被告所发的工资。从被告举示的《杜谢明工作期间工资明细表》与杜谢明举示的2017年工资卡交易明细进行对比看，杜谢明每月到卡工资额与被告统计的明细表有差别，被告解释系到卡工资额已扣除了社保费用，所以比明细表应发工资额少。杜谢明的工资构成为月度薪资、综合加班薪资、法定加班薪资、绩效考核扣款、节假日慰问、违纪扣款等。 2018年4月23日，被告通知解除与原告的劳动合同关系，原告向广安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出裁决后，双方均不服裁决，均向本院提起诉讼。本院对该两案并案审理，于2018年9月12日作出（2018）川1603民初1393号民事判决：丽港物业公司于2018年4月23日作出的《解除劳动关系通知书》违法，恢复杜谢明与丽港物业公司的劳动关系；丽港物业公司从2018年5月起为杜谢明补发工资每月2,302元；驳回杜谢明的其他诉讼请求和丽港物业公司的诉讼请求。丽港物业公司不服上述判决，上诉至广安市中级人民法院，经该院组织调解，杜谢明与丽港物业公司达成如下调解协议：解除双方的劳动关系，丽港物业公司自愿向杜谢明支付经济补偿金16,114元，失业金15,003元，补发工资18,416元，社保费用2,467元，共计52,000元。广安市中级人民法院于2018年12月19日作出（2018）川16民终1600号民事调解书予以确认。 同时查明，2014年5月29日，丽港物业公司召开第二届职工代表大会，审议通过了公司的财务管理制度、人力资源管理制度等各项制度。在原告工作期间，被告组织原告等职工对相关制度进行了学习。其中薪酬管理制度规定员工薪资由三部分组成：固定薪酬（含基础薪资、岗位津贴、工龄工资）、浮动薪酬（月度绩效）、附加薪酬（含加班工资、节日慰问费、慰问礼金、法定福利、特别奖励等）。2014年9月16日，丽港物业公司向南充市顺庆区人力资源和社会保障局申请实行综合计算工时工作制，同日该局批复同意。2015年2月4日，广安市人力资源和社会保障局批复，同意丽港物业广安分公司实行综合计算工时工作制。2016年4月5日，广安市广安区人力资源和社会保障局批复，同意丽港物业广安分公司实行综合计算工时工作制。案外人蒋军曾与杜谢明一起在被告处工作，两人情况基本一致。蒋军曾就撤销广安市广安区人力资源和社会保障局批复向本院提起行政诉讼，本院审理后判决驳回蒋军的起诉，蒋军不服提起上诉，广安市中级人民法院审理后作出判决：驳回上诉，维持原判。 针对双方有争议的证据和事实，本院认定如下：（一）被告举示的排班表与原告举示的排班表不一致的问题。原告举示了部分排班表，拟证明被告举示的排班表系虚假伪造。本院对比双方举示的排班表，以2018年3月的排班表为例，发现有以下不同：1.人员不同。原告举示的排班表仅有秩序维护班工作人员；被告举示的排班表是承平港口物业服务中心的排班表，除了秩序维护班工作人员，还包括客户服务班、共同设施设备维护班、环境维护班的工作人员。2.备注内容不同。原告举示的排班表备注有：岗位编号、制表人为唐德平、每月30日前向分管副总和人事报备；被告举示的排班表备注有：秩序维护班白班用餐休息时间2小时和夜班轮流休息时间2小时、制表人为彭丹丹、每月22日前向分管副总和人事报备。3.排序不同。原告举示的排班表分白班、夜班，分别由领班岗人员牵头，并增加了联系电话；被告举示的排班表未分白班和夜班，没有联系电话，但相同人员的岗位基本一致。从前述不同分析，原告举示的排班表系秩序维护班的领班人员（唐德平）制作，与被告举示的排班表并不矛盾，制作人员不同，工作人员范围不同，但工作内容相同。同时，本院还发现，原告所举示的2018年3月的排班表中，应出勤天数为26天，与当月排班实际情况不一致，应为27天，也能证明该排班表系秩序维护班领班人员自己制作，存在一定的差错，类似情况还出现在原告举示的2016年12月的排班表中。故原、被告双方举示的排班表来源不同，表面显示内容有一定差异，两份排班表的存在，均具有合理性。原告举示的排班表用于安排提示秩序维护班工作，被告举示的排班表用于安排整个物业服务中心的工作，双方并不存在矛盾。故原告以双方举示的排班表存在差异而否定被告所举示的排班表的证明力，不符合客观实际，本院不予采信。（二）原告等秩序维护班工作人员每天上班时间的认定问题。原告主张从上班签到至下班签退共12小时，应认定每天工作时间为12小时；被告主张秩序维护班工作人员每个班均安排了用餐休息或轮流休息时间2小时，应认定每天工作时间为10小时。对此，本院分析认为：1.从秩序维护班的工作内容来看，主要是提供安保服务，负责人员进出检查等秩序维护事宜，其工作内容并非连续不断地在工作，有一定的休息空闲时间，较合常理。2.从原告杜谢明在（2018）川16民终273号案件中的证言来看，其陈述证实：其系丽港物业公司秩序维护员（岗亭执勤），从2014年12月左右到丽港物业公司服务的广安承平港口工作至今，每天工作12小时，轮流上白班、晚班，每月休息4天。其在工作岗位上用餐，由其他岗亭工作轻松的同事到餐厅用餐后帮忙带盒饭来。其最初签订1年期劳动合同，期满后对公司较满意又续签了5年。证明秩序维护班工作人员有的可以到餐厅就餐的，且排班表显示，杜谢明的工作岗位是轮流变化的，并不固定，所以杜谢明也至少应有在轻松的岗亭工作并到餐厅就餐的情况。3.从被告举示的整个物业服务中心的排班表来看，其备注了每班用餐休息或轮流休息的事项，表明被告在管理中是允许秩序维护班工作人员每班有一定的休息时间的。综上，被告主张原告等秩序维护班工作人员每班工作时间为10小时，更符合客观实际和常理，本院予以采纳并认定。（三）原告是否已休年休假的认定问题。原告主张一直未休年休假，而被告举示排班表和考勤统计表，显示2016年4月14日至18日休年休假5天，2017年3月4日至8日休年休假5天，2018年4月6至10日休年休假5天，同时举示部分休假审批单予以佐证。原告未举示任何证据证明其主张，而被告举示的证据，足以证明原告工作满一年后每年均已休了年休假。本院对此予以认定。 以上事实，有双方举示的劳动合同、仲裁裁决书、民事调解书、综合计算工时工作制申请表及批复、排班表、信访投诉回复、部分值班记录、行政裁定书、薪酬管理制度及培训记录、工资统计表等证据予以证实。 本院认为，本案主要争议焦点为：1.案涉劳动合同第四条第二项是否有效？2.原告的加班工资是否足额支付？3.原告主张的未休年休假工资是否应当支付？4.原告主张的高温补助费是否应当支付？针对以上争议焦点，本院评判如下： 关于第1个争议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”本案劳动合同系原、被告双方自愿签订，最初合同期1年，期满后，因原告较满意双方又续签了5件，且双方劳动合同总共履行了三年多，并无证据证明案涉劳动合同存在欺诈情形。案涉劳动合同第四条第二项对实行综合计算工时工作制进行约定，而丽港物业公司在双方签订劳动合同之前已办理了实行综合计算工时工作制审批手续，丽港物业公司系丽港物业广安分公司的上级单位，其所办理的审批手续效力可以及于丽港物业广安分公司相应岗位。故本案劳动合同不存在欺诈，也不具有其他无效情形。对原告主张案涉劳动合同第四条第二项无效的主张，本院不予支持。 关于第2个争议。杜谢明在被告处工作，每天工作时间由被告考勤统计为10小时，已超过标准工作时间，存在加班的情况，应当支付加班工作。从丽港物业公司提供的薪酬管理制度、工资明细表及杜谢明提供的银行转账明细，已充分证明杜谢明所领的工资中已包含了全部加班工资。因此，被告已向原告足额支付了加班费，故原告要求被告支付加班费的诉讼请求，本院不予支持。 关于第3个争议。根据本院查明并认定的事实，原告在被告处工作满一年后，每年均休了年休假，故原告要求被告支付未休年休假工资待遇的请求，缺乏事实依据，本院不予支持。 关于第4个争议。根据《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》（安监总安健[2012]89号）第十七条的规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低至33℃以下的，应当发放高温津贴。本案中原告从事的是秩序维护岗工作，工作地点多是在岗亭，原告并无证据证明符合发放高温津贴规定的条件，故对原告要求被告发放高温津贴的诉讼请求，本院不予支持。 关于被告抗辩原告所有请求已过仲裁时效的意见，本院审查认为，原、被告之间的劳动合同关系于2018年12月19日经法院调解协议解除，原告于2019年1月申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，原告关于加班工资的请求不受仲裁时效期间的限制，未休年休假工资待遇和高温津贴也仅有部分过了仲裁时效，故对被告的该项抗辩意见，本院不予采纳。 关于原告申请调取考勤表、值班记录表、会议记录、被告在银行的打款流水单等证据，因本案已有证据能证明案件相关事实且原告未说明调取理由，本院对其调取申请不予准许。关于原告要求本院通知被告法定代表人和秩序维护班全部员工出庭接受询问的申请，未说明合理理由，本院亦不予准许。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 驳回原告杜谢明的诉讼请求。 本案受理费5元，由原告杜谢明负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于四川省广安市中级人民法院。 审判员  郭大金 二〇二〇年十月二十八日 书记员  陈书琴 附本判决所依据的法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。