湖南省溆浦县人民法院民 事 判 决 书（2020）湘1224民初970号原告：杨忠友，男，1968年11月14日生，汉族。委托诉讼代理人：江佳文，湖南宏峰律师事务所律师。被告：湖南省湘维有限公司，住所地湖南省溆浦县大江口镇江维街408号。诉讼代表人：湖南省湘维有限公司管理人。负责人：粟宝珍。委托诉讼代理人：曹佳，男，湖南省湘维有限公司管理人工作人员，湖南云天律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘宸愿，女，1997年1月13日生，汉族，湖南省湘维有限公司管理人工作人员。原告杨忠友与被告湖南省湘维有限公司（以下称湘维公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月27日立案后，依法适用普通程序，于2020年6月29日公开开庭进行了审理，原告杨忠友及其委托诉讼代理人江佳文、被告湘维公司的委托诉讼代理人曹佳、刘宸愿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨忠友向本院提出诉讼请求：1.被告单方解除劳动合同属违法解除，即按2倍经济标准赔偿；2.被告按5525元/月标准向原告支付2倍赔偿，即向原告补足赔偿金239712元；3.被告按5525元/月标准向原告支付相应医疗经济赔偿金；4.被告恢复原告劳动关系。诉讼过程中，原告变更诉讼请求为：1.被告解除与原告之间的劳动关系违法；2.被告以5525元/月经济补偿标准，按2倍计算违法解除赔偿金，并支付2倍赔偿金差额239712元；3.被告按5525元/月标准向原告支付12个月的医疗补助金66300元；4.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告1986年12月进入被告公司工作，工作期间勤勤恳恳、任劳任怨。被告因自身经营管理不善，自2017年5月起就没有正常生产经营，未要求原告正常上班，也未能按正常工资标准向原告支付工资。2016年7月，原告在上班期间突发无明显诱因意识障碍、倒地不起，后经怀化市人民医院诊断为脑梗死，一直离岗病休。2016年9月办理了特殊病种且在怀化市医保局特殊病种备案，从2016年9月至今每年通过怀化市医保局特殊病种审核备案享受特病待遇，2018年6月通过怀化市劳动能力鉴定委员会鉴定为丧失部分劳动能力，被告无视此事实存在，违规违法单方解除了原告的劳动关系，严重侵犯原告的劳动权益，特要求被告按规定赔偿原告相应的医疗补助金。2019年10月，被告以经济性裁员为由解除了原告的劳动合同，被告解除原告劳动合同时，仅按3786元/月的工资标准向原告支付了33个月的经济补偿金124938元。2019年11月4日，被告因经济性裁员单方解除原告劳动合同属违法解除劳动合同。原告是被告公司制冷操作工，长期从事该工种33年，长期直接接触职业危害作业，离岗前未进行职业健康检查，违反了中华人民共和国劳动合同法》（下称劳动合同法）第四十二条第一款和第三款，不能依照第四十一条进行经济性裁员。原告对被告解除劳动合同和支付经济补偿金不服，于2020年4月7日向溆浦县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认解除劳动合同属违法解除，即2倍经济赔偿，被告补足赔偿金。溆浦县劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月9日作出了《不予受理通知书》，故诉至法院。湘维公司辩称：1.被告单方解除与原告的劳动合同符合国家劳动法律法规的规定，有权单方解除原告的劳动合同，且解除程序合法。①被告一次性解除多人劳动合同的行为属用人单位有法定单方解除合同情形，符合经济性裁员的适用情形。被告于2016年被国务院列入“僵尸企业”及特困企业名单，上级公司为了稳妥处置“僵尸企业”、加快“僵尸企业”出清，要求被告于2017年5月全面停止生产经营。截至2019年10月底，被告已停止生产经营两年零五个月。根据劳动合同法第四十条、《劳动合同法实施条例》第十九条规定，劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位有权单方依据劳动合同法规定的条件、程序，解除与劳动者签订的劳动合同。根据劳动合同法第四十一条，“用人单位生产经营发生严重困难的”、“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，用人单位有依法定的程序实施经济裁员的权力，故被告单方解除原告的劳动合同的行为符合法定情形，属有权单方解除。②被告实行经济性裁员程序合法，充分保障了职工权益。被告于2019年6月开始征集职工意见、听取工会意见，并于7月向劳动行政部门报告，裁员过程通过多途径告知员工，经济性裁员程序合法。被告依法计算并支付了相应的解除劳动合同经济补偿金。③原告不具有法定的用人单位不得单方解除劳动合同的情形。原告诉称2016年7月突发无明显诱因意识障碍、后被诊断为脑梗死，没有证据证明其属于工伤，不适用劳动合同法第四十二条第二款，被告无需支付工伤医疗经济赔偿金。原告申请怀化市劳动能力鉴定委员会鉴定时提出的申请为“非因公或因病丧失劳动能力程度的鉴定”，根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条，劳动者最长可享有的医疗期为24个月。被告患病至2019年10月31日解除劳动合同时已超过了规定医疗期，该因病（非因公）鉴定结论不是用人单位不能解除劳动合同的法定理由，不适用劳动合同法第四十二条第三款的规定。原告诉称“未对职工进行离岗体检”解除合同违法，没有事实及法律依据。第一，根据双方签订的劳动合同及原告实际履行劳动合同的情形来看，原告在冷冻岗位从事冷冻操作工作，不属于解除劳动合同须进行离职职业健康检查的法定情形。第二，根据其工资表记载的情形来看，原告事实上于2016年8月就离岗休息，至劳动合同解除时已离岗3年2个月，其离职前未从事接触职业病危害作业，故依法无需对其进行离职职业健康检查。第三，办理离职手续时，被告均会告知每位员工进行离职前健康检查，并多种途径通知原告办理离职手续，原告拒收文书，不予配合，故未对其进行离职体检完全是原告自身原因造成。2.原告主张按5525元/月标准支付经济补偿金，按两倍计算违法解除赔偿金,并支付两倍赔偿金差额239712元没有事实与法律依据。被告按3786元/月标准向原告发放经济补偿金合法合规。劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付”；“本条规定所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。《劳动合同法实施条例》第二十七条又规定：“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。”根据上述法律规定，劳动者经济补偿金月平均工资系以固定期间段的工资总额作为基数计算得出，该期间段在确认劳动者的劳动合同解除时间后方能确定。被告因长期亏损，根据国务院国资委及上级公司指示于2017年5月停产，停产后除保留少量管理及安保人员外，其余员工均停工待岗。待岗期间因原告并未向被告提供正常劳动，被告按照1500元/月（2019年怀化市最低工资标准1220元/月）向原告发放工资。原告与被告的劳动关系存续期间为32年10个月。根据上述法律规定，原告的法定经济补偿金本×应为1500元/月×33个月=49500元，原告主张按5525元/月标准支付经济补偿金没有事实与法律依据。被告考虑到法定补偿方案金额偏低，为承担企业社会责任，充分保障劳动者权益，在计算其经济补偿金时以被告停产前在册人员平均工资3786元为基准计算经济补偿金。被告支付给原告的经济补偿金为3786元/月×33=124938元，因原告属公司工会确认建档的困难职工，被告向其发放了1万元一次性困难补助金。3.原告主张被告应按5525元/月标准向其支付12个月医疗补助金66300元没有事实和法律依据。根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条之规定，职工因工致残为五至十级的，经工伤职工本人提出，双方协商解除劳动合同的或终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金。根据《工伤保险条例》第六十四条规定，补助金计算依据的工资标准系工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。因原告无证据证明其因工负伤，同时其平均工资也未达到5525元/月，故其诉求按5525元/月的标准支付12个月医疗补助金没有任何事实依据。原告杨忠友围绕诉讼请求依法提交了、湘维企发【2019】337号文件、特种作业操作证、病历（含溆浦县中医院疾病诊断证明书及CT检查报告单、怀化市中医医院病历出院记录及MR检查报告单、怀化市第一人民医院住院病历）、怀市劳鉴[2018]652号怀化市因病（非因工）人员劳动能力鉴定结论书、证明、工资明细清单。被告湘维公司依法提交了2016年6月22日国务院国有资产监督管理委员会《关于反馈“僵尸企业”及特困企业名单的函》、2017年4月25日《关于湖南湘维做好全面停车安全管理的通知》、2017年4月21日《关于湖南湘维、黑龙江昊华2家企业有关运行安排的函》、（2019）湘1224破申1号民事裁定书、2019年11月5日《湘维公司关于经济性裁员合规情况的说明》及附件、2019年9月12日湘维邮政所说明、短信截图、公证书、劳动合同书、2019年10月31日湘维公司湘维企发[2019]337号文件、怀人社工伤认字[2015]839号怀化市工伤认定决定书、怀市劳鉴[2018]652号怀化市因病（非因工）人员劳动能力鉴定结论书、解除劳动合同前12个月工资表、停车前12个月平均工资计算表（2016.6-2017.5）、2019年11月20日中国工商银行股份有限公司溆浦兴隆支行业务回单、湘维公司第九届职工代表大会第十次会议关于《公司人员优化富余人员安置方案》（2017年修订稿）的决议及《湘维公司人员优化富余人员安置方案》（2017年修订稿）、公司OA系统公告截图、公司公告栏照片、湘维公司员工离职、离岗移交工作清单、怀化市医疗保障局文件签收单、怀化市总工会办公室文件签收单、湘维公司工会委员会文件签收单。本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1.被告对原告提交的特种作业操作证、病历、怀市劳鉴【2018】652号怀化市因病（非因工）人员劳动能力鉴定结论书的真实性、合法性无异议，本院予以采信；原告提交的工资明细清单系银行流水，但无法体现户主系原告杨忠友，不予采信。2.（2019）湘1224破申1号民事裁定书、2019年11月5日《湘维公司关于经济性裁员合规情况的说明》及附件、怀人社工伤认字[2015]839号怀化市工伤认定决定书、湘维公司第九届职工代表大会第十次会议关于《公司人员优化富余人员安置方案》（2017年修订稿）的决议及《湘维公司人员优化富余人员安置方案》（2017年修订稿）、怀化市医疗保障局文件签收单、怀化市总工会办公室文件签收单、湘维公司工会委员会文件签收单，具有真实性、合法性、关联性，予以采信。3.被告提交的2019年9月12日湘维邮政所说明、短信截图、公证书、公司OA系统公告截图、公司公告栏照片，可证明被告履行了相关程序，予以采信，但不能证明原告收到被告所发送的文件材料并知晓其内容。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告杨忠友于1986年12月与被告湘维公司建立劳动关系。2015年1月7日，原告在被告公司车间工作时不慎摔伤，经怀化市人力资源和社会保障局怀人设工伤认字[2015]839号怀化市工伤认定决定书认定为工伤。原告于2016年7月在工作时突发疾病，2016年8月办理离岗手续。2016年6月22日，国务院国有资产监督管理委员会作出评价函[2016]138号关于反馈“僵尸企业”及特困企业名单的函，被告湘维公司因生产经营为半停产状态被列为中国化工“僵尸企业”。2017年4月25日，中国化工新材料有限公司安全健康环保委员会根据中国化工集团公司SHE委员会《关于湖南湘维、黑龙江昊华2家企业有关运行安排的函》（2017第12号），作出《关于湖南湘维做好全面停车安全管理的通知》，定在4月下旬至5月上旬安排全面停车，并在5月份完成全部工作。2017年5月起，被告湘维公司全面停止生产经营，原告杨忠友作为富余人员待岗，原告的工资也随之调整。2019年6月20日起，被告湘维公司通过起草《湘维公司2019年职工分流安置方案（征求意见稿）》向职工公开征集意见，听取湘维公司工会委员会的修改意见，并将修改后的方案报送至相关劳动行政部门，主送县市两级人力资源和社会保障局，抄送怀化市总工会、湘维公司工会委员会。2019年7月9日，被告湘维公司在征求公司工会委员会的意见后印发并实施《湘维公司2019年职工分流安置方案》（以下称安置方案），包括安置原则、主要政策依据、安置范围、安置办法、问题处理、工作流程、方案审批和生效七个部分。其中：三、安置范围：（一）截至2019年6月30日公司待分流安置的在册职工。（二）企业关闭清算期间，经上级公司审批确认，确需保留劳动关系并留用工作的职工，不适用本方案。四、安置办法：（二）协商解除劳动合同：……2019年8月20日后办理协商解除劳动合同的职工，补偿办法按本方案第四条第（三）款规定执行。（三）企业单方解除劳动合同：自2019年9月1日始，对于既不符合年内办理正式退休或提前退休条件，又不愿协商解除劳动合同的职工，公司按照劳动合同法第四十一条、第四十二条之规定，有序解除职工劳动合同并给予经济补偿。经济补偿按职工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付。工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；工作年限不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿；职工非因本人原因被调动工作，在原用人单位没有领取经济补偿金的工作年限，合并为本公司工作年限一并进行补偿。本人工资以公司书面通知解除劳动合同前本人12个月平均工资为准。五级至十级工伤职工解除劳动合同，除按以上办法支付经济补偿外，另按政策规定支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金。因病或非因工负伤职工解除劳动合同的医疗补助，失去有效政策依据，企业不再另行支付。六、工作流程：（二）企业单方解除劳动合同：1.公司提前1个月公布解除劳动合同人员名单，并向职工本人发出解除劳动合同书面通知；职工本人联系不上或对公司发出的通知拒绝签收的，公司采取登报公告的方式告知本人。2.自通知之日始30日内，职工本人到公司核对个人信息，并在解除合同信息确认表中签字；超过30日无正当理由未办理信息确认手续的，视同个人信息已确认。3.公司通知职工本人办理工作移交及离职手续。未及时办理工作移交及离职手续的，不影响公司按期解除劳动关系；给公司造成损失的，由职工本人承担相应责任。4.公司出具解除劳动合同文本，为职工办理社保、档案、党组织关系等转出手续。5.按照所签署的相关文件发放经济补偿金。根据安置方案，被告实施经济性裁员、决定单方解除包括原告杨忠友在内的90名职工的劳动合同，实施过程中，在公司公告栏中张贴了解除劳动合同公告，通知职工到公司办理离职手续，并向原告杨忠友邮寄了文件（交寄单为1137121176578，收件人杨忠友138××××0335湖南省溆浦县大江口镇湘维社区408号），并向手机号138××××0335发送文件照片彩信。被告湘维公司还在2019年9月30日《怀化日报》、2019年10月1日《中国劳动保障报》刊登通告，内容为决定于2019年10月31日解除包含原告在内的90名职工的劳动合同，通知90名职工在通告刊登之日起30日内前往公司办理离职手续。2019年10月31日，被告湘维公司作出湘维企发[2019]337号文件，决定解除杨忠友的劳动合同，双方的劳动关系至行文之日截止。根据2017年1月1日开始施行的《湘维公司人员优化富余安置方案》，原告属未能转岗，也达不到法定退休、公司内部离岗退养年龄（条件），又不愿意解除劳动合同的富余人员，转入公司内部劳务市场待业，工资待遇自待岗待业下月起，改发当年怀化市最低工资标准，且不享受其他福利待遇。原告杨忠友2018年10月-2019年10月的月平均工资为1500元。解除劳动合同后，被告湘维公司按照公司停产前2016年6月至2017年5月的职工平均月工资3786元的标准向原告杨忠友支付了33个月的经济补偿金共124938元，同时向其发放了1万元一次性困难补助。2019年11月27日，湘维公司向本院申请破产清算，本院于2019年12月12日作出（2019）湘1224破申1号民事裁定书受理湘维公司的破产清算申请，并指定湖南云天律师事务所担任管理人。2020年4月7日，原告杨忠友向溆浦县劳动人事争议仲裁委员会提交申请，请求确认被告解除劳动合同违法、双方劳动关系续存，并按5525元/月标准的2倍支付赔偿，补足赔偿金239712元。2020年4月9日，溆浦县劳动人事争议仲裁委员会以被告湘维公司的破产清算为由决定对原告的申请不予受理。另查明，被告湘维公司在2016年12月对职工进行过职业健康检查。湖南省山水体检有限公司长沙市雨花区木莲路门诊部于2016年12月7日向被告出具了1份112页的《职业健康检查总结报告》，报告编号为SZJ2016-074，其中列明了职业危害、职工工种、车间部门、职业体检结果及处理意见、一般体检结果及处理意见，其中职业危害在该报告中主要表现为甲醇、粉尘、噪声。本院认为：被告因生产处于半停产状态被国务院国资委列为“僵尸企业”进行关闭撤销处置，其安置方案中单方解除部分职工的劳动合同，属于劳动合同法第四十一条规定可以裁减人员的情形，在实施裁员时，被告提前三十日听取了工会的意见，并向劳动行政部门报告裁减人员方案，故被告实施经济性裁减人员不违反法律规定。但是，根据被告停产前和职工离岗前对职工进行职业健康检查的先例，证明被告单位有关生产岗位存在职业病危害，原告应属此列，根据劳动合同法第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。”在原告未放弃进行离岗前职业健康检查权利的情况下，被告未在原告离岗前30日内对原告进行离岗前职业健康检查，也没有证据证明原告在离岗前90日内的在岗期间进行过职业健康检查，故被告依照劳动合同法第四十一条的规定解除原告的劳动合同，属于违法解除劳动合同。在被告违法解除劳动合同的情况下，原告选择按照劳动合同法第八十七条规定主张赔偿金，本院照准。但是，根据劳动合同法第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为1500元，解除合同后，被告按3786元/月给予原告经济补偿已经超过赔偿金，而原告请求按解除合同时上一年度（2018年）怀化市在岗职工平均工资标准5525元/月的双倍支付赔偿金，没有法律依据，故对其该项诉讼请求本院不予以支持。原告请求被告按5525元/月的标准向其支付12个月的医疗补助金，因原告未就该事项申请过劳动仲裁，也无法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告湖南省湘维有限公司解除原告杨忠友劳动合同违法，被告湖南省湘维有限公司按原告杨忠友在劳动合同解除前十二个月平均工资的2倍向原告杨忠友支付赔偿金；二、驳回原告杨忠友的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告湖南省湘维有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省怀化市中级人民法院。审 判 长  易孟良人民陪审员  雷长顺人民陪审员  李永福二〇二〇年十月十五日法官助理武珊书记员何倩附有关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。