山东省济南市莱芜区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0116民初4623号 原告：节振江，男，1976年8月26日出生，汉族，住淄博市张店区。 委托诉讼代理人：曹保进，山东炳阳律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王子丹，山东炳阳律师事务所实习律师。 被告：鲁中汇源食品饮料有限公司，住所地：济南市莱芜高新区凤凰路南首汇源工业园。 法定代表人：潘玉良，总经理。 委托诉讼代理人：孙国福、徐纪利，系该单位职工。 原告节振江与被告鲁中汇源食品饮料有限公司（以下简称汇源公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告节振江及其委托诉讼代理人曹保进、王子丹，被告汇源公司的委托诉讼代理人孙国福、徐纪利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 节振江向本院提出诉讼请求：1.依法判令汇源公司向节振江支付所拖欠的2017年度乳品团队利润达成奖金40844.20元、医疗期病假工资12256.91元；2.依法判令汇源公司向节振江支付违法解除劳动合同赔偿金334191.9元；3.诉讼费由被告承担。事实与理由：2009年8月14日，节振江入职汇源公司的关联单位江苏汇源食品饮料有限公司从事销售工作，并签订了合同期限为2009年8月14日至2012年8月13日的书面劳动合同。2011年3月份，节振江入职汇源公司的另一关联单位山东新明食品饮料有限公司处同样从事销售工作，该关联单位于2014年4月1日最后一次与节振江签订书面劳动合同，期限为三年。节振江入职后工作地点并不固定，也曾多次被安排负责汇源公司其他关联单位即北京汇源食品饮料有限公司的销售业务。2017年9月1日，节振江被安排与汇源公司签订为期三年(自2017年9月1日起至2020年9月30日止)的书面劳动合同，且所约定的工作地点也不固定，曾多次被安排负责汇源公司关联单位山东新明食品饮料有限公司和北京汇源食品饮料有限公司的销售业务项目。2018年9月份，节振江因在执行汇源公司职务路途中受伤患病并请假休养，之后节振江一直处于继续治疗当中。2019年9月份，汇源公司单方通知节振江解除劳动合同，该行为显然违法。另，自节振江入职始，汇源公司未依法足期足额为节振江缴纳社会保险，且拖欠节振江2017年度乳品团队利润达成奖金40844.20元和医疗期病假工资12256.91元。基于汇源公司未依法为节振江缴纳社会保险、拖欠工资、违法解除合同等事由，节振江依法向济南市劳动人事争议仲裁委员会提请了劳动仲裁。该仲裁委员会于2020年7月17日作出济劳人仲案字【2020】第2066号仲裁裁决书，仅部分支持了节振江请求。因此，为维护原告合法权益，特诉至法院实现诉讼请求。 汇源公司辩称，一、我公司不同意节振江要求支付拖欠的2017年度乳品团队利润达成奖金40844.20元。我公司没有节振江所提拖欠2017年度乳品团队利润达成奖金的规定，其诉求没有事实及法律依据。二、驳回节振江要求支付病假工资及经济赔偿金的诉求。1.医疗期不是单纯基于患病情形自然产生，而是在此情形出现并且具备需要停止工作医疗的条件并实际病休才会发生医疗期。医疗期的本质是为了患病的劳动者在其身体情况恶劣无法继续工作的情形下，给予其医疗及生活保障，并非只要患病就适用医疗期。节振江在因患病需要停止工作医疗时，对其不能正常工作的时间段，应提供医疗机构的病情诊断材料用以证实依其病情需要病休并告知企业、办理相应手续。2.节振江2013年8月22日至2014年5月23日在沂源社保局领取失业金保险，之后入职汇源集团旗下的其他公司，期间的多次调动也是其个人原因的调动，2017年9月1日调入我公司，其情况不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的情形，法律只规定了非个人原因在相关单位之间的调动在计算经济补偿金时，工作年限要合并计算，并没有规定劳动关系也可以转移到相关的单位且合并计算。因此，在计算企业医疗期时，节振江在汇源相关单位的工作年限不能累计到我企业医疗期的工作年限，只能累计到社会医疗期工作年限。3.2017年9月1日节振江入职我公司，与我公司建立劳动关系。2018年9月10日至2018年12月10日期间节振江请了病假，即使其医疗期成立，其医疗期也只有3个月，我公司支付了这一期间的病假工资，节振江医疗期在2018年12月10日就已经结束，之后我公司告知其要提供累计工龄的证明，在未向公司提供前的请假暂时按事假处理，节振江未按我公司的要求向公司提交，2018年12月11日至2019年3月29日期间按事假处理的责任，应由节振江自己承担。三、我公司不同意支付解除劳动合同赔偿金286450.2元。双方签订的《劳动合同》约定：第二十一条乙方事假期间，甲方不支付报酬，乙方可申请的事假最长为15天/年，乙方的工作时间不满一年的，应当进行折算。超过上述事假最长时间的，甲方可与乙方解除劳动合同，并无须支付补偿金或赔偿金。乙方申请事假需按照甲方的规章制度及《员工手册》的规定履行相关的批准手续，乙方未获得请假书面批准的视为未请假；第二十二条乙方患病或非因工负伤的，在法定医疗期间，甲方根据工资结算规定向乙方核算和支付病假工资，但不低于当地职工最低工资标准的80%。乙方申请病假需按照甲方的规章制度及《员工手册》的规定履行相关的批准手续，乙方未获得请假书面批准的视为未请假。众所周知，很多人都患有节振江所说的疾病，但仍然在正常上班工作。节振江的病情完全不影响其到公司上班，是在泡病假，违背了相关法律对劳动者的职业道德、劳动纪律和对公司忠诚义务的要求。我公司己经通知节振江在2019年4月1日到公司上班，之后节振江未按公司的要求上班，也未履行请假手续，连续旷工已超过3天，我公司于是在2019年9月2日通知节振江解除双方的劳动关系。并提醒被告“如有其他原因，请在9月8日前到公司说明。”节振江未向公司说明。节振江收到通知后不去上班，也不履行请假手续，也没有说明原因，依据《员工手册》规定，属于严重违反劳动纪律，据此解除劳动合同应属于合法解除。在本案中，节振江所涉及汇源的相关单位，彼此是各自的独立主体单位，各自承担法律责任及义务，况且节振江在2013年8月22日至2014年5月23日在沂源社保局领取过失业金保险金，领取失业补助金之前在汇源集团其他单位的工作年限也不应该合并计算为我企业的工作年限。我公司在此事的处理上尽到了穷之告知义务，导致现在的局面，是他本人故意为之导致。综上所述，节振江的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院驳回原告对我公司的诉求。 本院经审理认定事实如下：2017年9月1日，节振江（乙方）和汇源公司（甲方）签订《劳动合同》一份，合同约定劳动期限自2017年9月1日至2020年9月30日，从事销售岗位，工作地点为北京、河北等地，合同还约定了休假、劳动报酬、社会保险、规章制度和劳动纪律等内容。在与被告签订合同之前，原告于2009年8月14日与江苏汇源食品饮料有限公司签订劳动合同，合同期限自2009年8月14日至2012年8月13日，2010年2月1日节振江在“汇源员工手册”上签名，员工手册涵盖考勤、假期等制度内容。在上述劳动关系存续期间原告于2011年11月1日至2017年3月31日与山东新明食品饮料有限公司签订了两次固定期限劳动合同。其中山东新明食品饮料有限公司为节振江缴纳了2011年3月至2019年8月的养老保险。汇源公司、江苏汇源食品饮料有限公司和山东新明食品饮料有限公司的工商登记信息显示，汇源公司曾系江苏汇源食品饮料有限公司的大股东，系山东新明食品饮料有限公司的股东发起人，人员也存在混同情形。 节振江担任公司乳品项目部负责人，与其同事唐守胜、刘秋香等人成立了名为“乳品”的微信群，在微信群中就2017年度乳品团队利润进行交流，其中唐守胜向本院出具证明和银行交易流水各一份，通过上述证据可以证实唐守胜与节振江曾经在乳品项目部共事，其2017年乳品利润奖励金为48977.64元，已经到账。唐守胜的乳品利润奖励金与节振江在庭审中出示的从OA系统中截图的“2017年度乳品团队利润达成奖分配方案及分享明细”中记载的奖金数额基本一致。唐守胜已经退休，刘秋香现为汇源公司乳品项目部经理。 2018年9月，节振江因腰部受伤、右腿麻木于9月10日通过公司“果汁系统”请假至12月7日。2018年12月10日请假15天至12月28日，在单位人事审批意见中注明：1.本单位工龄4年，医疗期3个月，到12月1日已结束；2.请本人在12月18日前提供可证实累计工龄的书面材料，期间按事假处理；3.如逾期未提交累计工龄证明，于12月18日按时到公司报到上班，否则医疗期满即按国家规定终止劳动关系。2019年1月2日至2019年1月22日节振江请假15天，计为事假，之后节振江分别于2019年2月18日和2019年3月11日请假15天，均计事假。因公司系统关闭，节振江先后于2019年4月11日、5月16日通过顺丰邮寄两次请假条。2019年3月27日，汇源公司向节振江发出上班通知一份并邮寄送达，要求节振江于2019年4月1日到汇源果汁总部中心报到。8月30日，汇源公司向工会发出《职工违纪告知函》一份，内容大致为节振江未按公司要求自2019年4月1日上班，连续旷工超过3天，依据员工手册的规定，拟与节振江在9月2日解除劳动合同，请工会出具意见。9月2日汇源公司向节振江邮寄送达了《解除劳动合同通知》，通知中说明因节振江连续旷工超过3天，公司自2019年9月2日起与之解除劳动合同，如有其它原因可在9月8日前到公司说明，但节振江并未前去说明。 汇源公司支付了节振江在病假期间的工资：2018年9月2277.1元、10月1661.37元、11月1484元、12月285.1元。根据双方签订的《劳动合同》第二十二条，如节振江患病或非因工负伤的，在法定医疗期间，汇源公司根据工资结算规定向节振江核算和支付病假工资，但不低于当地职工最低工资标准的80％。节振江离职前工作地点在北京，2018年9月1日至2019年6月30日北京当地最低工资标准为2120元/月。 节振江于2020年5月28日向济南市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求为：支付拖欠的2017年度乳品团队利润达成奖金40844.20元；医疗期病假工资15063.53元；支付违法解除劳动合同赔偿金286450.2元。2020年7月17日，济南市劳动人事争议仲裁委员会作出济劳人仲案字[2020]第2066号仲裁裁决书，裁决汇源公司支付给节振江病假期工资12256.91元；支付节振江违法解除劳动合同赔偿金44800元。汇源公司和节振江均对上述裁决不服，诉来本院。 本院认为，本案争议焦点如下：1.节振江在汇源公司的工作年限和医疗期病假工资如何认定；2.节振江主张的2017年度乳品团队利润达成奖金40844.20元是否应当支持；3.汇源公司是否属于违法解除劳动合同。关于第一个争议焦点，节振江提供的其与江苏汇源食品饮料有限公司签订的书面劳动合同书显示，劳动合同的期限为2009年8月14日至2012年8月13日，期间节振江又于2011年3月入职山东新明食品饮料有限公司，因汇源公司、江苏汇源食品饮料有限公司和山东新明食品饮料有限公司存在相互持股和人员混同的情形，节振江在上述三个公司均从事销售岗位工作，且节振江在汇源公司工作期间为其缴纳养老保险的单位系山东新明食品饮料有限公司，综上本院认为汇源公司、江苏汇源食品饮料有限公司和山东新明食品饮料有限公司作为用人单位相互混同，应当看作一个法律主体。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。故本院认定节振江在汇源公司的工作年限从2009年8月14日起算，至节振江第一次请病假时工作年限为九年零一个月，节振江提供缴纳社保的最早年限为2004年10月，其实际工作年限已经超过十年。结合上述结论并根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，节振江的医疗期为9个月，自2018年9月10日至2019年6月10日。因汇源公司支付了节振江自2018年9月10日至2018年12月10日的病假工资，在此期间节振江应当承担个人缴纳的社会保险费为316.7元/月。2019年1月至6月个人缴纳的养老保险费和失业保险费为：298.79元/月。故节振江在2018年12月11日至2018年12月31日的病假工资：（2120元×80％-316.7元）÷21.75×15天=951.23元；2019年1月至2019年6月的病假工资：（2120元×80％×6-298.79元）×6个月=8383.26元；以上共计9334.49元。关于第二个争议焦点，节振江提供的“乳品”微信群的聊天记录、唐守胜的证明及银行流水、从OA系统中截图的“2017年度乳品团队利润达成奖分配方案及分享明细”、同事刘秋香的现任职位等证据相互印证，形成了完整的证据链，故本院认为汇源公司应当支付节振江2017年度乳品团队利润达成奖40844.20元。关于第三个争议焦点，节振江的医疗期为9个月，自2018年9月10日开始至2019年6月10日结束。节振江在医疗期结束后未按照汇源公司的安排到单位报到亦未说明情况，根据汇源公司《员工手册》中关于公司考勤、假期制度的规定，节振江的行为构成旷工，汇源公司据此提请工会后与节振江解除劳动合同，程序合法、于法有据，并不构成违法解除劳动合同，故节振江主张的经济赔偿金不予支持。节振江的其他诉讼请求无法律依据，本院亦不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，判决如下： 一、鲁中汇源食品饮料有限公司于本判决生效之日起十日内支付给节振江医疗期病假工资9334.49元； 二、鲁中汇源食品饮料有限公司于本判决生效之日起十日内支付给节振江2017年度乳品团队利润达成奖40844.20元； 三、驳回节振江的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元减半收取计5元，由鲁中汇源食品饮料有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。 审判员  段伦星 二〇二〇年十月二十二日 法官助理王敏 书记员王悦