北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初47130号原告：华润置地（北京）物业管理有限责任公司,住所地北京市西城区法定代表人：方然，董事长。委托诉讼代理人：杨顺义，北京市世纪律师事务所律师。被告：纪磊，男，1981年9月21日出生，汉族，无业，住北京市延庆县。委托诉讼代理人：方鹏鹏，天津庆江律师事务所律师。原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司与被告纪磊劳动争议一案，本院于2019年12月30日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司之委托诉讼代理人杨顺义，被告之委托诉讼代理人方鹏鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金114011.65元；2、原告无需支付被告2017年1月1日至2019年7月2日未休年休假工资9878.57元；3、诉讼费由被告承担。事实和理由：2011年6月23日被告入职原告，担任救生员，入职时双方签订劳动合同，期限至2013年6月31日，2011年4月1日、2013年4月1日、2016年4月1日分别签订劳动合同，2016年4月1日签订的是无固定期限劳动合同。2016年4月1日至离职，被告的月工资标准为基本工资2200元、岗位工资1300元。被告工作至2019年7月1日，由于其2019年6月、7月连续旷工，违反了原告公司规章制度，原告于2019年7月2日以被告违反规章制度及劳动合同约定为由，向被告送达了解除劳动合同通知书。被告每年应休年假天数为5天，原告已安排被告休年假。被告纪磊辩称，认可仲裁裁决，不同意原告的全部诉讼请求。原告所述的入职时间、劳动关系解除时间及解除理由、合同签订情况均属实，工资标准见银行明细。被告每年应休年假5天，从未休过。被告不存在旷工情况。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2011年6月23日被告入职原告，双方签订自该日起至2013年6月31日止的劳动合同,约定被告的工作岗位为服务员类,月工资税前2300元,实行综合计算工时工作制。后经续签于2016年3月31日双方签订无固定期限劳动合同,合同约定被告实行综合计算工时工作制。该合同第十条其他事项载有甲方规章制度名录，其中包括《考勤管理制度》、《奖惩管理制度》。被告的实际工作岗位为救生员，2017年7月21日至2019年1月担任救生员兼职游泳教练，2019年1月之后，任专职救生员。2016年11月21日北京市西城区人力资源和社会保障局向原告出具《企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》（编号2016-260），其中载明救生员岗位实行综合计算工时工作制，计算周期单位为年，实行期限为3年。2019年1月至4月，被告的上班时间为每周上班5天，每天上班5小时。2019年5月起，原告对被告2019年5月至10月的上班时间调整为上一天班休息一天，每天工作12个小时。被告认可5月份起原告向其发放了新的排班表，但由于其认为下发排班表的人和下发方式都与原来不一样，且下发排班表的人级别不够，因此未按照新的排班表上班，仍按原考勤时间打卡上下班，双方发生争议。2019年7月2日原告出具并向被告邮寄送达《解除劳动合同通知书》，其主要内容为：纪磊同志，鉴于严重违反公司劳动纪律或规章制度，经公司研究决定与您解除劳动合同，解除日期为2019年7月2日。落款日期为2019年7月2日。被告于7月2日收到该邮件。诉讼中双方均认可劳动关系于2019年7月2日解除，但就解除原因各执一词。原告认为被告严重违反公司规章制度而合法解除，被告认为原告违法解除劳动关系。原告就其与被告解除劳动合同依据的规章制度及履行的民主公示程序提交以下证据：1、《奖惩管理制度2014年修订版》（华置物规字[2014]2号）,其中规定连续旷工3天或年度内累计旷工5天者，视同员工自动辞职行为或有其他严重违反公司考勤管理制度行为。有该情形的，予以解除劳动合同，且无任何补偿。2、《考勤管理细则（2016年修订）》（华置物规字[2016]1号），其中规定迟到或早退超过30分钟以上，180分钟以内的，视为旷工半天；迟到或早退超过180分钟以上的，视为旷工一天；连续迟到/早退达到4次者,或年度累计迟到/早退达到6次者，均视为旷工一天。连续旷工3天或年度内累计旷工5天者，公司可予以辞退，且公司不承担任何经济补偿责任。3、《物业公司工会反馈各单位对人力资源部2014年修订三个HR制度公示期间意见收集统计表》，显示2014年10月30日，工会意见为根据各单位向公司工会反馈上述意见，工会同意人力资源部于2014年10月30日就各单位对《薪酬福利管理制度》、《员工入职与转正管理流程》及《奖惩管理制度》3个制度反馈意见进行的回复，并同意上述3个制度在全公司正式发布执行。后面附有人力资源部、运营管理部、品质管理部、公司工程管理部、华兆公司、经营管理部、财务部、华中园物业管理处的公示意见收集表，均无意见，公示时间为2014年10月24日至10月28日。4、2019年3月2日《物业北京公司工会关于考勤、休假、加/值班管理细则履行民主程序职工代表反馈意见的报告》，显示物业北京公司修订了《考勤管理细则（2019年修订）》、《休假管理细则（2019年修订）》、《加班值班管理细则（2019年修订）》，依据国家《劳动合同法》、《工会法》，为维护员工民主权益，结合物业北京公司实际情况，公司工会已依法开展对上述制度规定履行民主程序相关工作。此次采取收集公司各工作现场公示期内向全体员工公示，职工代表向所在单位员工宣贯该制度并同步收集全体员工对该制度意见建议方式开展。附件4为华清嘉园健身会所公示意见收集表，公示日期为2019年2月20日至2月26日。其中载明本单位已将上述管理细则在会所前台区域张贴公示，本单位工会代表以宣讲方式向本单位全体员工传达，并收集本单位员工意见、建议如下：无意见。其中人员签到处签有被告的名字。日期为2019年2月25日。5、2019年1月4日组织部门为华清会所的培训签到评估表，显示培训课程为公司奖惩制度、安全生产作业要求等，其中人员签到处签有被告的名字。6、2019年3月26日组织部门为华清会所、资产经营部的培训签到评估表，培训课程为物业北京公司考勤管理细则（2019年修订），人员签到处没有被告的签字。被告对以上6组证据均不认可，称不清楚奖惩管理制度、考勤管理细则、工会的公示报告。7、2019年4月19日，华清会所针对华清泳池救生员排班事宜、救生员岗位职责的培训签到评估表，其中人员签到处无被告的签字。培训现场情况评估中载明参会的两名救生员纪磊（本案被告）、李赞不接受上一休一的排班。被告主张未参加此次培训。8、2019年4月23日，组织部门为华清会所的培训签到评估表，培训课程为习总书记给华润的一封信宣贯、2019年前4个月绩效结果总结（不合格员工处理）、救生员排班通知、为表现优异员工缴纳公积金公示、2019年4月业绩总结、2019年5月促销执行方法，打卡后旷工点名批评、排班制度重申、救生员李赞罚单告知。培训内容之3为救生员从下月开始调整排班，保证每月不少于167小时，按照上一休一排班。培训内容之8为员工必须按照排班上班，有异动，需提前告知主管。培训内容之9为李赞因不遵守公司规章给予罚单警告。其中人员签到处及培训现场情况评估处无被告的签字。被告认可参加了宣讲，称当时是总部领导宣讲，只学习了《习总书记给华润的一封信》，后面就离开了，之后的内容不清楚，签字不是本人所签。9、华清嘉园会所5月份、6月份排班表、被告5月16日至5月31日期间的上下班人脸打卡记录、6月1日至6月3日的上下班人脸打卡记录、被告5月份、6月份、7月份的考勤记录。原告依此证明被告连续旷工多日，严重违反公司规章制度。排班表显示被告每月出勤为上一休一，时间为10:00-22:00。人脸打卡记录显示被告自2019年5月16日至2019年6月3日每周上班6天，出勤17天，每天6小时左右。考勤表显示的签到、签退时间及出勤时间与机采打卡记录一致。被告不认可排班表及考勤表记录，认可打卡记录。10、2019年5月的谈话录音，谈话录音主要内容为原告告知被告要排班，按照排班被告已连续旷工3天，可以解除劳动合同不支付补偿。被告表示不同意排班，不同意按照排班表算，主张对方没资格谈此事。被告认可该录音的真实性，不认可证明目的，不认可存在旷工。11、2019年7月1日原告工会出具的回函，内容为：“华润置地（北京）物业管理有限责任公司：贵单位于2019年7月1日发来《北京物业公司华清嘉园健身会所员工纪磊严重违纪与之解除劳动合同告知书》，我处已收悉，无异议，特此回函！”落款处加盖原告工会的公章。被告对此不予认可。诉讼中，被告申请对2019年3月2日《物业北京公司工会关于考勤、休假、加/值班管理细则履行民主程序职工代表反馈意见的报告》、2019年1月4日组织部门为华清会所的培训签到评估表上所签名字是否为其本人所签申请鉴定，后经中天司法鉴定中心鉴定，该中心作出中天司鉴中心[2020]文鉴字第113号司法鉴定意见书，鉴定意见为：检材2019年1月4日培训签到评估表、2019年2月25日工会代表中纪磊签名与样本签名是同一人所写。被告就其工资情况提交银行流水，银行流水显示被告工资情况如下：2017年7月至2017年12月期间的月平均工资10576.56元，2018年度的月平均工资为8226.71元，2018年7月至2019年6月期间的月平均工资为6706.57元，2019年1月至2019年6月期间的月平均工资为5226.85元。原告认可银行明细的真实性。诉讼中，原告主张已安排被告休2017年至2019年的年休假。并提交了微信聊天记录。微信聊天记录显示被告认可2018年、2019年原告已安排被告休年假。被告认可微信记录的真实性，但主张实际上并未休假。另查，2019年7月19日，被告以原告为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认2011年6月23日至2019年7月2日双方存在劳动关系；原告支付被告2017年1月1日至2018年12月31日的工资差额15350元；违法解除劳动合同赔偿金135000元；2011年6月23日至2019年7月2日未休年假工资46551.72元；2019年1月1日至2019年7月2日休息日加班工资3620.69元；支付2017年7月2日至2019年7月2日期间的延时加班工资39051.72元。2019年10月11日，该委作出京西劳人仲字[2019]第4612号裁决书，裁决确认原被告于2011年6月23日至2019年7月2日存在劳动关系，原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金114011.65元、2017年1月1日至2019年7月2日未休年假工资9878.57元，驳回被告的其他仲裁请求。后原告不服，诉至法院。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。原告主张被告连续旷工属于严重违反公司规章制度，并提交规章制度、公示程序及被告考勤记录予以证明。公示意见收集表及针对公司奖惩制度的培训签到评估表中均载有被告手书签字。本院确认被告知悉原告的规章制度，并受其约束。被告主张原告调整工作时间，由于通知调整时间的方式和人员有变化，因此不同意按照新的排班表上班，仍按原工作时间上班打卡，不属于旷工。根据法律规定，用人单位可以根据经营需要进行自主管理，劳动者有服从管理和安排的义务。本案中，原告实行以年为计算周期单位的综合计算工时工作制，原告调整被告工作时间，被告并未实际按照调整后的时间上班打卡，其认为调整后的工作时长超出综合工时制的规定，缺乏依据。被告关于原告调整后的工作时间不符合规定的主张不成立，本院不予采信。被告未按原告的安排打卡上班，已构成连续旷工，原告与其解除劳动关系，系合法解除，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。关于原告无需支付被告2017年1月1日至2019年7月2日未休年休假工资的诉讼请求。微信记录显示被告当时认可已经休了2018年、2019年的年假，现原告未就已安排被告休2017年年假向本院出示证据。因此原告应向被告支付2017年的未休年假工资，无需支付2018年、2019年的未休年假工资。关于劳动关系存续期间，仲裁裁决的时间段内双方确实存在劳动关系，且双方均未起诉，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、确认原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司与被告纪磊2011年6月23日至2019年7月2日存在劳动关系；二、本判决书生效之日起五日内，原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司支付被告纪磊2017年度的未休年假工资4862.79元。三、原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司无需支付被告纪磊违法解除劳动合同赔偿金114011.65元。四、驳回原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告华润置地（北京）物业管理有限责任公司负担5元，被告纪磊负担5元（于本判决生效之日起7日内交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  宁泽兰人民陪审员  胡秀青人民陪审员  霍艳平二〇二〇年十月二十八日书 记 员  杨 一