上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0113民初17195号原告：许正华，男，1981年8月28日生，汉族，住上海市宝山区。被告：上海达克罗涂复工业有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：陈伟军，董事长。委托诉讼代理人：张艺馨。原告许正华与被告上海达克罗涂复工业有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告许正华，被告上海达克罗涂复工业有限公司的委托诉讼代理人张艺馨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告许正华提出诉讼请求：判令被告向原告支付2017年1月1日起至2019年12月31日期间延时和休息日加班工资35,702元；支付2018年、2019年未休年休假工资2,928元；支付违法解除劳动合同赔偿金42,700元。事实和理由：原告于2016年12月1日至被告处，在生产调度岗位工作。双方签订有劳动合同。2020年1月15日被告以岗位取消为由，将原告调岗为车间全检机操作员，原告原先岗位为办公室岗位，劳动强度适中，劳动环境较好，也与原告工商管理本科专业对口，但是调岗后的岗位为操作员，工作地点在车间，工作时需要人工推动七八百斤的货物至检料口，工作人员大都为初中、小学文化水平，该岗位与原告专业、能力不对应，存在惩罚性质，故原告不同意该调岗安排，被告遂违法与原告解除双方劳动关系。原告2018年有5天年休假未休，2019年有2天年休假未休，被告应支付原告未休年休假工资，对仲裁该项裁决原告无异议。原告在职期间存在加班，被告仅按上海市最低工资标准支付原告加班工资，应当补足加班工资差额。原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告上海达克罗涂复工业有限公司辩称，被告因经营效益不好，计划减少车辆，根据经营需要，被告于2019年12月调整组织结构，优化计划部生产调度工作岗位，将原告岗位与计划部统计岗合并，原告岗位被取消。被告与原告就调岗进行了协商，但是除全检机操作员外被告没有其他岗位可以安排。全检机操作员岗位为常日班，产品运输可使用叉车，不需要人工送料，工作职责是负责全检机正常运营，不存在重体力劳动，也没有侮辱性质。由于在维持工资待遇不变的情况下，原告不同意从事全检机操作员工作，双方未就岗位变更达成一致，被告依法解除劳动合同，并支付了经济补偿和代通金。关于年休假，被告同意仲裁裁决，也已经按照仲裁结果向原告支付了未休年休假工资。被告对原告实行打卡考勤，原告加班需要经被告审批通过，被告已经按照劳动合同约定的工资标准向原告发放加班工资，不存在加班工资差额，对于仲裁裁决被告应当支付的部分，被告同意补足，仲裁后也已经履行。综上，要求驳回原告诉请，维持仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：原告于2016年12月1日至被告处，在生产调度岗位工作。双方签订一份期限自2016年12月1日起至2021年11月30日止的劳动合同，劳动合同约定原告月工资为4,200元。加班工资标准不低于上海市最低工资，若个人工资收入高于上海市最低工资者，按照企业基本工资为标准计算。另约定甲方(被告)工作地点为本公司，安排乙方(原告)计划部门工作生产调度岗位工作。甲方根据生产经营需要，依照乙方能力和工作表现，可变更乙方的工作，乙方应服从对本人工种、岗位的安排。原告2016年12月至2018年3月期间每月固定工资4,200元；2018年4月1日至2019年3月31日期间每月固定工资4,163元，另有月奖；2019年4月起，原告固定工资调整为4,463元/月，另有月奖。2017年和2018年原告所在岗位只有原告1人，2019年起原告所在岗位共有2人。2019年12月被告因经营需要，调整组织结构，将原告所在的生产调度岗位保留1人。原告在被告处实际工作至2020年1月9日，当日，被告安排原告2020年1月13日至制造部包装车间全检机操作员岗位工作，原工资待遇不变。原告以新的工作岗位任务繁重、有歧视性为由，拒绝至新岗位工作。2020年1月15日被告以双方无法就劳动合同变更达成一致为由，解除双方劳动合同，并支付原告代通金、经济补偿共计22,757.40元。原告2018年尚有5天年休假未休，2019年尚有2天年休假未休。原告2018年月均工资为4,466.50元，2019年月均工资为4,760元。被告支付原告2017年至2019年期间加班工资共计48,160.85元。仲裁审理中，双方确认原告2017年3月、2017年6月至2017年12月期间延时加班139.50小时，休息日加班271.50小时。又经查，原告于2020年4月15日申请仲裁，要求被告支付2018年和2019年未休年休假工资8,413元、2017年1月至2019年12月期间延时加班工资及休息日加班工资48,600元、违法解除劳动合同赔偿金42,700元。仲裁裁决：一、被告支付原告2017年1月至2019年12月期间延时及休息日加班工资差额9,453.23元；二、被告支付原告2018年至2019年未休年休假工资2,928.97元；三、对原告的其他申诉请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。仲裁后被告已经履行了仲裁裁决。审理中，原告提供了如下证据材料：1、2017年3月、2017年6月至12月、2018年、2019年的打卡考勤记录，证明原告的延时加班和休息加班小时数，该考勤与被告提供的考勤存在差异，被告提供的考勤记录系篡改过。原告称公司正常工作时间为8：30至16：30，但是由于原告岗位特殊，需要提前至车间了解产品进度，以便于上班后立刻答复客户，故需要于8：00上班。该考勤记录系当时总经办人员发至计划部经理邮件，再由其转发至原告邮箱，供原告核对加班时间。原告表示根据原告统计的考勤时间按照最低工资标准计算所得的加班工资金额，与被告实际向原告发放的加班工资金额相差不大。被告对该证据真实性不予认可，认为2019年前确实会让员工对加班时间进行核对，但还需要上级审核。原告提供的考勤记录没有被告盖章，且该表格可以随意编辑，原告明显进行了删改。原告正常工作时间为8：30至16：30，没有要求原告8：00起工作，被告公司安排原告超时工作才能视为加班，被告处规定加班需要由员工填写加班申请报公司审批，即使原告存在早到晚退，属于自行滞留，由于并非被告安排，不属于加班。2、送料手推车照片、全检通知单，证明全检机操作员需要将裸车重89公斤的送料车装货后人工推至送料口，一车产品有300公斤重。被告对该证据真实性无异议，证明目的不予认可，推车上显示的89并非公斤，而是车号牌，通知单也不能证明全部产品都装至一辆车，且现场有叉车，无需人工送料。3、原告与生产部付经理(微信名：达县委)的微信聊天记录，证明原告的岗位没有取消，原告原从事的工作内容现在由邱爽负责。被告对该证据不予认可。4、被告处产品信息交流群微信聊天记录，证明比如2018年6月2日下午14点13分客户问货好了没，原告回答去车间看下，这与被告提供的考勤记录中当日原告下班时间不一致，2018年6月10日14：20分客户向原告发问，原告进行了回复，后续又回复了发车时间，这也与被告提供的考勤记录显示的下班时间不一致，可见被告篡改了考勤记录。被告对该证据不予认可，认为只能证明有过聊天，不能证明原告在现场工作。5、仲裁时被告出具的2017年3月至12月、2018年、2019年工资明细，显示工资由基本工资、效益工资、加班工资、月奖等组成，原告对实发工资数额无异议，但认为被告系按照最低工资标准为基数向原告发放了加班工资，且月奖基本固定为400元，请假时才扣。被告对该证据真实性无异议，但认为加班工资是按照合同工资为基数发放加班工资，月奖是根据出勤和业绩浮动的。审理中，被告提供了如下证据材料：原告2018年及2019年的考勤记录及2017年1月至2017年2月、2017年4月至2017年5月期间的考勤统计，显示原告2017年1月至2017年2月、2017年4月至2017年5月期间延时加班50小时、休息日加班160小时，2018年1月至2019年12月延时加班374小时、休息日加班319.50小时。被告表示该考勤记录系之前直接从考勤中导出来的，但是一般员工离职后，会将考勤机中的原始记录删除。原告对被告提供的考勤记录的真实性不予认可，认为存在篡改，以原告提供的为准。本院认为，原、被告劳动关系事实清楚，本院予以确认。关于2017年1月1日起至2019年12月31日期间延时和休息日加班工资，根据规定，劳动者向用人单位主张加班费的，应当举证证明相关加班事实的存在。本案中，原告2017年3月、2017年6月至12月延时加班139.50小时、休息日加班271.50小时的事实清楚，本会予以确认。被告提交的证据显示原告2017年1月至2017年2月、2017年4月至5月延时加班50小时、休息日加班160小时；原告2018年1月至2019年12月原告延时加班374小时、休息日加班319.50小时。原告虽对此不予认可，但其提交的考勤打印件无被告确认信息，且易于修改，无法与原件核对，故不足以证明其主张。原告称被告提供的考勤记录与原告提供的微信群聊天内容相矛盾，故被告提供的考勤记录存在删改。对此本院认为，为维护正常的秩序，原告对于加班时间应负有较重的举证义务。现原告仅凭部分微信群聊天记录不足以证明原告当时在现场工作且按时打卡，该证据不足以推翻被告提供的考勤记录。原告自述被告每月与其核对加班时间，原告也应清楚每月发放的工资数额，原告如认为存在加班工资差额，应当及时提出主张，然原告平时未提异议，其怠于行使自己的权利，应当承受相应的就加班时间举证不能的后果。结合被告提交的考勤记录，本院确认原告2017年1月至2019年12月期间延时加班563.50小时、休息日加班751小时。根据原告的加班时间，被告应支付原告2017年1月至2019年12月期间的延时及休息日加班工资共计56,657.76元。扣取被告已经支付的加班工资，被告尚需支付原告2017年1月至2019年12月期间延时及休息日加班工资差额共计9,453.23元。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，原告称被告恶意调岗，被告以原告不服从调动为由违法解除劳动关系。被告则称因经营需要、组织结构调整，原告所在岗位缩编，被告与原告重新协商岗位不成，故被告在支付原告经济补偿金和代通金后解除劳动关系并不违法。对此本院认为，用人单位享有经营自主权，且双方劳动合同中本身就约定被告可以根据生产经营需要，依照原告能力和工作表现，可变更原告的工作，故其根据经营需要，调整组织架构，对原告岗位进行缩编具有合理性。在原告岗位缩编的情况下，被告与原告就变更岗位进行了协商，被告安排的新岗位在工作时间、上班地点、工资待遇上都与原告原岗位没有变化。原告称新岗位工作繁重，调岗有歧视性，本院认为鉴于全检机操作员岗位以机械操作为主，且该岗位的工资水平与原岗位工资水平相当，该新岗位较原岗位而言没有明显贬低原告人格，其工作内容原告也应当可以胜任，故被告已经尽到了磋商义务，被告以客观情况发生变化，双方未能就变更劳动合同内容协商一致为由与原告解除劳动合同，并无不妥，被告也已经支付了相应的代通金和补偿金。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。关于2018年、2019年未休年休假工资，仲裁裁决后，双方均无异议，本院予以确认。又鉴于仲裁裁决后，被告已经实际向原告支付了2017年1月至2019年12月期间延时及休息日加班工资差额共9,453.23元、2018年至2019年未休年休假工资2,928.97元，故被告无须向原告再支付上述款项。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条第三项之规定，判决如下：一、被告上海达克罗涂复工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告许正华2017年1月至2019年12月期间延时及休息日加班工资差额共9,453.23元(已实际履行)；二、被告上海达克罗涂复工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告许正华2018年至2019年未休年休假工资2,928.97元(已经实际履行)；三、对原告许正华的其他申诉请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告许正华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 沈明霞二〇二〇年十月二十三日法官助理 孙 凯书 记 员 黄 倩附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。