北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0108民初14080号原告：北京秒针信息咨询有限公司，住所地北京市海淀区青云里满庭芳园小区**楼青云当代大厦******房间。法定代表人:赵洁，董事长。委托诉讼代理人：王府凤，北京乾成律师事务所律师。被告：谢靓，女，1986年10月28日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：蔡佳艺，上海市经纬律师事务所律师。原告北京秒针信息咨询有限公司（以下简称秒针公司）与被告谢靓劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。秒针公司委托诉讼代理人王府凤、被告谢靓及其委托诉讼代理人蔡佳艺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。秒针公司向本院提出诉讼请求：确认我公司作出的《解除劳动合同通知书》合法有效，我公司无需再与谢靓继续履行劳动合同。事实和理由：2017年11月17日，谢靓入职我公司工作，双方签订固定期限劳动合同，期限为2017年11月17日至2020年11月16日止。谢靓担任我公司商务发展副总监。谢靓曾于2019年7月9日、31日分两次向包括我公司法定代表人在内的多名公司员工群发电子邮件、向他人透露薪资，导致其薪资情况被他人所知晓，在客观上已经形成了泄露薪资行为，这一事实已被仲裁裁决所确认。谢靓的行为已经严重违反了公司的规章制度，根据公司规定，我公司有权立即解除与谢靓的劳动合同。因此，我公司于2019年8月1日向谢靓出具《解除劳动关系通知书》合法有效，不应被撤销。双方劳动关系解除当日，谢靓已完成了工作交接，谢靓的工作岗位目前已由他人替代，客观上双方之间的劳动合同确实已无法继续履行。另外，谢靓的多封邮件均表示出对其直属领导、部门领导以及公司整体的不满，双方之间现已缺乏相互信任及沟通的可能性、谢靓已无可能接受公司的管理，在主观上双方已经没有继续履行劳动合同的合意。综上所述，海淀区劳动人事仲裁委员会（以下简称仲裁委）认定事实不清、适用法律错误。为维护我公司合法权利，恳请法院依法支持我公司的诉讼请求。谢靓辩称，一、秒针公司出具的《解除劳动合同通知书》违法，应予撤销。1、我在邮件中提及工资主观上情有可原。本案中，我在邮件中提及薪资的主要原因在于：秒针公司2019年7月，在原劳动合同期限未届满时，单方违法将我工资从22000元/月下降至16000元/月，违反双方《劳动合同》约定的。且从秒针公司提供的邮件来看，我与秒针公司的谈判是循序渐近的，在多次洽谈秒针公司未给予任何合理回应后，我才发送邮件向部分上级反映（并未发送给全体员工），发送邮件的本意在于期望维护自己的合法权益，并非恶意损害公司利益。我不存在故意泄露工资的行为。2、发送该邮件并未严重违反规章制度，也未造成重大损害。劳动合同法对公司单方解除劳动关系有明确的限定，只有在“严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等情况下，公司才享有单方解除权。员工工资并不属于影响公司生产经营的绝对机密，也不属于商业秘密或与知识产权相关的保密事项，员工无意在邮件中提及工资的行为并不能认定为严重。秒针公司的员工共约1500人，但我的邮件只发送给了直属高层领导约20人，他们本就有权利知晓我的薪酬，向他们提及工资的行为不可能也实际未造成任损害后果和重大影响。从仲裁委裁决来看，也认同了该点。3、将泄露工资列入《员工手册》本就违反了《劳动合同法》同工同酬的精神，该条款应认定无效。为了维护员工自身的权益，员工对于他人的工资享有一定的知情权，秒针公司《员工手册》中将所有“打听或者泄露他人的薪资福利待遇的行为，以及向他人透露自己的薪资福利待遇的行为”均列入了高压线制度，本身是对劳动者进行“不合理控制”的手段，也违反了劳动合同法保护劳动者争取同工同酬的精神，该条款应属无效。二、继续履行劳动合同并无客观上障碍。秒针公司在诉状中认定劳动合同无法履行没有任何依据，实际上秒针公司并未改变其主营业务，公司仍然在依法运营，并且我与秒针公司的劳动合同仍未到期。岗位由他人替代并不属于“劳动合同无法继续履行的情形。”虽然此前我针对工资与公司产生争议，但在公司不降工资的前提下，秒针公司与我并不存在其他深刻矛盾。继续履行劳动合同并无客观上障碍。综上所述，仲裁裁决结果正确，希望法院依法驳回对方的全部诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2017年11月17日，谢靓入职秒针公司，担任商务副总监职务。双方签订有期限自2017年11月17日至2020年11月16日的劳动合同，合同约定谢靓月工资为税前22000元；秒针公司通过银行转账的形式向谢靓支付工资，2019年起工资支付周期为当月最后一日支付本自然月工资。2019年4月，秒针公司所属的明略科技集团制定适用主体包括秒针公司的《员工手册》，第三章中薪酬保密职责为：员工应当严格履行薪资保密职责，不得打听集团任何员工的薪酬和福利状况，不得向他人泄露本人的薪酬和福利情况。第八章为“高压线政策”，其中包含“向他人泄露自己的薪资福利待遇，包括股票、工资、奖金等”及“造谣或散布虚假消息，恶意诋毁公司形象”。第九章显示触犯公司高压线政策的不当行为及未经公司许可，擅自向传媒、外界或在社交媒体上发表言论，或通过任何途径做出对公司、产品、形象、声誉不利的言行，或私自将任何关于公司、产品、服务及员工的信息在公开渠道上发布，造成一定负面影响的，属于可立即解除劳动合同行为。该份员工手册后附员工确认单，内容为：“在此，我表明我已经收到并阅读以下公司制度，包括a《员工手册》”……。其上未显示谢靓签字。2019年5月22日，明略科技集团人力资源部向收件人为：“×××．com”发送主题为“【Notice】明略科技集团《员工手册》及其附件制度发布”的电子邮件，载明《员工手册》及其附件制度的生效日期为2019年5月22日，同时原秒针《员工手册》及其附件制度等将不再有效，由新版相关制度替代。并注明“接下来HR将联系您签署对《员工手册》及其附件制度的确认单”。2019年7月前，秒针公司调整销售人员薪资结构，谢靓对此提出异议，就薪资调整问题向其直属领导马文杰及人力资源部门进行沟通但未达成一致意见。2019年7月1日，马文杰向谢靓发送电子邮件，称薪酬方式从OTE转为提成制，底薪由之前的22000/月调整到16000/月，提成奖金基于回款，根据奖金核算比例计算。2019年7月9日，谢靓向收件人为吴明辉等多人发送主题为“致管理层的一封信——来自基层员工的发声”的电子邮件，其中包含如下内容：“……核心问题是在上级对我的调薪过程中，遇到不公平待遇和不规范操作，涉及《劳动合同法》第三十五条、第四十条，希望有关部门能出面与我进行正规的沟通。事实如下……(5月7日至7月9日双方沟通下调谢觏底薪的过程，内容涉及谢靓底薪准)……总结如下：1、诚信正直依旧是我相信的这个社会的主流价值观，希望公司能坦诚相待，诚意沟通；2、未经协商一致，单方面通知降薪，违法：3、公司对降薪的条件和处理流程是什么，两个月的沟通，未有HR出面，上级领导的权利有多大？基层员工的出口在哪里？综上所述，考虑到公司对内企业员工和对外企业形象的影响，还望重视，否则我将申请劳动仲裁”。2019年7月31日，谢靓向收件人为秒针公司法定代表人吴明辉等多人发送主题为“答复：正义是什么”的电子邮件，内容为：“很抱歉，今天的谈判，我没有感受到maggie和超哥的诚意，因为今天对峙事情原委的过程，让我再一次听到的是谎言。……maggie还说从没有和超哥提过17000，只提了18000，但是超哥不同意18000给了16000。我想请问，且不说争取不到18000，连17000都不提……我也没有感受到超哥和Maggie所说的，因为没有为我争取到我想要的金额而有任何一丝愧疚之意，……请公司给予公正的处理，我依然要求公开全员邮件道歉，还原事实真相。就此一项，其他免谈”。2019年8月1日秒针公司向谢靓送达《解除劳动关系通知书》，有关内容为：“谢靓……您在2019年7月9日及7月31日两次将自己的薪资以书面形式透露给除您的直属上级以及人力资源部外的公司其他众多员工，该类行为已在公司《员工于册》第三章、第八章、第九章明确列为禁止行为。此外，您还通过向同事发公开信、发朋友圈等行为诋毁公司声誉，并己对公司的正常生产经营产生严重影响。基于您的上述行为，双方的劳动合同已无法继续履行。根据法律规定及公司《员工手册》第九章第3节规定，公司现通知您自即日（2019年08月01日）起解除与您劳动关系……”。2019年8月起，谢靓通过北京祺鉴益电子科技有限公司开发的微信小程序大社保来缴纳社保。2020年1月7日，仲裁委就谢靓申请撤销秒针公司解约通知、继续履行劳动合同，支付未休年假工资和提成工资的仲裁请求作出裁决书，裁决如下：一、秒针公司支付谢靓2019年7月提成14833．33元；二、撤销秒针公司作出的《解除劳动合同通知书》，确认双方继续履行劳动合同；三、驳回谢靓的其他仲裁请求。秒针公司不服上述裁决，在法定期限内向本院提起了诉讼。谢靓未在法定期限内向本院提起诉讼。上述裁决书载明的有关内容如下：秒针公司提交两份员工手册，一份显示为2015年制定，适用公司包含秒针公司，其中“有意打听或通过不正当途径获取或存储其他同事的薪资信息或公司其他机密，或故意向其他同事泄露自己的薪资信息”及“做出任何有损公司形象、利益的言行或者做出任何不利于员工团结，或破坏其他员工与公司关系的言行”属于应书面警告的行为。“收到一次书面警告后，仍未对违纪行为作出改善，或一年内收到两次及以上书面警告”“违反公司有关保密条例或者……泄露公司机密，并给公司造成重大损失（包括财产和非财产）”及“未经公司许可，擅自向传媒或外界发表言论，或通过任何途径做出对公司、产品、形象、声誉不利的言行，……造成一定负面影响的”属于立即解除劳动合同不支付任何经济补偿的行为。秒针系统—公司政策制度规定员工认知单显示：“在此我表明我已经收到并阅读以下公司制度，包括：员工手册……”。员工签字确认处载有“谢靓”字样签字。日期为2017年11月17日。2020年7月30日，本案法庭辩论终结。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1．秒针公司提交谢靓邮箱的收件记录，并当庭登录邮箱演示与复印件内容一致的原件，证明谢靓已收到19年版《员工手册》沟通会通知、草案及征求意见通知、正式发布的19年版《员工手册》。其中，对19年版《员工手册》沟通会通知、正式发布的19年版《员工手册》进行了阅读，其就19年版《员工手册》向谢靓履行了相应的送达程序，谢靓应执行秒针公司19年版《员工手册》。经质证，谢靓对该证据真实性、关联性均不认可，认为该邮箱为公司邮箱，秒针公司完全可以通过各种方式登录或点击邮件构成已阅读的形式，该证据并不能证明谢靓收到并阅读2019年版的《员工手册》，真实性不予认可。并且，从证据来看，2019年4月19日征求意见通知的邮件仍然是未读状态，并未打开，也佐证了谢靓所述从未看到过19年版员工手册的事实。本院认为，谢靓的质证意见合理，对上述证据的证明目的不予采纳。2．秒针公司提交就谢靓泄露薪资行为多次警告的电子邮件截图，证明：1、2019年7月30日，公司人力部门负责人廖德睿已就谢靓公开泄露薪资的行为再次提出警告，并通知谢靓在一周内完成工作交接；2、2019年7月30日，公司相关部门负责人与谢靓进行面谈，在得知如无法满足谢靓“全员公开道歉”的要求时，谢靓仍将以群发邮件的这种方式胁迫公司满足其不当需求，经过公司多次警告，谢靓仍未对其违纪行为作出改善，因此公司决定与其解除劳动关系；3、2019年7月24日，公司法务部车轩与谢靓沟通，再次向谢靓提出，不要再以群发邮件的方式泄露其薪资，希望以更顺畅的沟通方式解决问题；4、在谢靓于2019年7月9日第一次公开泄露其薪资后，廖德睿即向其发出警告，否则公司有权依据19年版《员工手册》立即向其解除劳动合同，公司甚至可提供N+1的补偿。谢靓表示可以不再泄露，但要求当事人对其公开道歉并由公司开具盖章说明函。5、谢靓曾在公司担任销售副总监一职，其直接上级为马文杰，部门领导是孙方超，其在公司负责的客户是宝马；综上，因谢靓泄露薪资的行为，公司已多次向其发出警告，但谢靓仍未对其违纪行为作出改善，因此即使执行2015年版员工手册，公司也有权决定与其解除劳动关系。经质证，谢靓对上述邮件真实性认可，关联性不认可，认为从邮件的沟通内容来看，公司领导在讨论薪资时存在“拉抽屉”“单方降薪”等行为，其迫不得已才和公司领导谈论上述问题，谈及薪资也只是为了与公司领导讨论解决问题，其并不存在主观上故意泄露薪资或污蔑公司的恶意。并且从邮件内容来看，公司领导从来不曾明确就“泄露薪资”问题对谢靓发过正式的书面警告。本院认为，从上述邮件内容来看，无法证明秒针公司就谢靓泄露薪资的行为发出正式的书面警告，不足以达到其证明目的。3．秒针公司提交谢靓与客户发生争议往来邮件截图，证明谢靓作为一名销售人员，在职期间对公司客户态度无理、粗鲁，多次与客户发生争执、推卸责任，谢靓违反职业道德行为，给公司的声誉和利益造成极大不利影响，根据法律规定，谢靓严重失职行为，给公司造成重大损失，公司亦有权与其解除劳动合同。提交谢靓于2019年5月28日向马文杰、孙方超发送的邮件，证明谢靓主动承认，在职期间由于其工作失误，导致公司未能按时向宝马客户提交报价，给公司造成险些废标的后果；谢靓主动承认，在职期间由于其工作失误，导致美团业务整体废标。这不仅影响了公司的声誉，更重要的是给公司造成了巨大的经济损失；根据法律规定，谢靓严重失职行为，给公司造成重大损失，公司亦有权与其解除劳动合同。提交马文杰于2019年7月4日向谢靓发送的邮件，证明谢靓的工作态度消极，客户认为其工作不专业，给公司的声誉造成极大不利影响；公司对谢靓多次失职行为给公司造成严重损失的行为提出了严厉警告；根据法律规定，谢靓严重失职行为，给公司造成重大损失，公司亦有权与其解除劳动合同；公司现已对谢靓丧失了信任，双方之间的劳动合同无法继续履行。经质证，谢靓对上述证据形式真实性认可，对第2、3份邮件所述内容真实性不认可，关联性不认可，认为秒针公司在第一次庭审中确认了解除劳动关系是因为其泄露工资、污蔑公司，其工作邮件与上述解除原因无关，也与本案审理无关；从其邮件可以看出其是想向客户努力争取公司利益，邮件中诸如“秒针和星传的同学们工作都很辛苦”，表达了谢靓努力工作的态度，但最后领导还是将宝马的沟通工作移交给了他人；第1份邮件是其为了争取公司利益，为了帮助公司收回成本而发送的；第2份邮件，事实上，宝马的标和美团的标都中了，未产生损失；第3份邮件，宝马客户并未对其有任何不满，是领导臆造出来的理由，当晚其就该邮件进行了书面回复，一一反驳。本院认为，上述证据真实性可以确认，对于能否支持其证明目的在本院认为部分予以论述。4．秒针公司提交马文杰于2019年8月1日向客户宝马公司发送的邮件，证明自谢靓离职之日起，其原工作岗位已由他人接替，由谢靓变更为王雪琴，因此现已无法为谢靓安排新的工作岗位，双方之间的劳动合同客观上无法继续履行；提交谢靓在职信息截图、执行董事决定，公司组织结构调整通知，裁撤部门员工安置信息截图，证明谢靓在职期间所属部门为Sales，所属团队为华北team2；2019年12月16日，因公司内部管理、经营需求，公司决定对公司结构整体进行调整；因公司组织架构调整，原Sales部门已整体被公司裁撤；谢靓在公司原所属Sales部门员工均已按具体情况进行了重新安置；双方之间的劳动合同客观上已无法继续履行。庭审中，秒针公司称谢靓所在原部门全体裁撤，成立的新部门是战略3C部门，该部门是服务型部门，里面有谢靓之前的同事和上级领导。经质证，谢靓对第1份邮件形式上的真实性认可，对在职信息截图真实性、关联性认可，对其他证据真实性、关联性不予认可，认为系对方自行制作，真实性无法核实，不予认可，且根据秒针公司提交的部门员工信息截图，说明秒针公司仍然有类似部门可供谢靓任职，不属于客观上不能继续履行的情形，且据其了解，原来同事仍在一起工作，只是因为集团公司整体调整，部门改成了战略3C（原来负责全行业，现在缩小到了3C行业），而原来的销售部门仍然还在，只不过人员换了另一家合并公司的人，如果继续履行合同，在战略3C或销售部门都可以继续工作。本院认为，上述证据可以证明谢靓所在原部门进行了调整，改为战略3C部门，至于双方劳动合同是否属于客观上不能继续履行，在本院认为部分予以论述。本院认为，关于劳动关系的解除一节。用人单位对劳动者做出解除劳动合同的处理决定，意味着解除双方劳动关系，终止劳动合同的履行，关系到劳动者的重大利益，因此必须从解除依据和解除程序上进行严格审查。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，秒针公司主张谢靓于2019年7月9日、31日分两次向包括公司法定代表人在内的多名公司员工群发电子邮件，向他人透露薪资，导致其薪资情况被他人所知晓，在客观上已经形成了泄露薪资行为，谢靓的行为已经严重违反了公司的规章制度，根据公司规定，有权立即解除与谢靓的劳动合同。从上述电子邮件内容来看，谢靓所提异议的核心为其直属领导及上一级领导对于调整其薪资事宜的处理方式及后续处理过程中表现出的态度，在对于事件过程的描述中披露其具体调整薪资的标准并无绝对必要性，谢靓向与其调薪事件并无直接关联的其他多人群发包含其具体调薪标准的行为，必然导致其薪资情况被他人知晓，客观上形成了透露其薪资标准的行为。秒针公司提交的2019年5月22日电子邮件截图中明确载明员工需签署对2019年版《员工手册》及其附件制度的确认单，但其提交的2019年版《员工手册》所附员工确认单没有谢靓的签字确认信息，且其提交的谢靓电子邮件截图亦不足以证明其已向谢靓履行了相应送达程序，故对谢靓应执行秒针公司2015年版《员工手册》的规定。而根据2015年版《员工手册》规定，泄露自己的薪资信息属于应书面警告的行为，但秒针公司提交的证据不足以证明其对谢靓作出书面警告处理，亦未举证证明谢靓泄露自己薪资行为给其公司造成重大损失，故秒针公司以谢靓泄露薪资行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与谢靓解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。关于秒针公司提出谢靓严重失职，给公司造成重大损失的行为，因秒针公司在解除劳动合同时并未告知谢靓该行为为解除劳动合同的理由之一，故本院在本案中不予审查。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，谢靓要求继续履行劳动合同，秒针公司主张劳动合同无法继续履行，并提交相关证据，本院认为，虽然谢靓所在原销售部门已被秒针公司裁撤并调整为新的战略3C部门，但谢靓在秒针公司的原职务为商务副总监，系销售岗位，该岗位对秒针公司正常业务开展并不具有较强的不可替代性和唯一性；谢靓虽因薪资调整而与秒针公司产生矛盾，但矛盾主要发生在与其直属领导及上一级领导之间，并未激烈到可能危及人身安全，不足以认定双方丧失信任基础；秒针公司亦未提交充分证据证明谢靓已入职新单位，因此秒针公司的主张缺乏依据，本院不予采纳。双方劳动合同至2020年7月30日本案法庭辩论终结时止仍具备履行条件，应当继续履行，此后争议双方可另行解决。秒针公司与谢靓均未就仲裁裁决第一、三项提出异议，本院不持异议并予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，判决如下：北京秒针信息咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付谢靓2019年7月提成14833．33元；撤销北京秒针信息咨询有限公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同至2020年7月30日。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京秒针信息咨询有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数或者代表人人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。审判员  胡光二〇二〇年十月二十日书记员  崔丽