湖北省武汉市东西湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂0112民初3491号原告：李海涛，男，1983年12月12日出生，汉族，武汉市人，现无固定职业，原系武汉富拉司特汽车零部件有限公司操作工，户籍住址武汉市东西湖区，现住武汉市东西湖区。被告：武汉富拉司特汽车零部件有限公司，住所地武汉市东西湖区径河五路**，统一社会信用代码91420112679104251M。法定代表人：广濑信，董事长。委托诉讼代理人：王志虹，湖北元申律师事务所律师。委托诉讼代理人：李豆豆，湖北元申律师事务所律师。原告李海涛与被告武汉富拉司特汽车零部件有限公司（以下简称富拉司特公司）劳动合同纠纷一案，本院8月31日立案受理，依法适用简易程序，由审判员李蜀军独任审判，于2020年9月24日公开开庭进行了审理，原告李海涛、被告富拉司特公司的委托诉讼代理人李豆豆到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李海涛向本院提起诉讼，请求：一、确认被告解除劳动合同的行为违法，双方继续履行劳动合同；二、被告补发原告2019年12月-2020年5月工资（3,810.8×1.25=4,763.5元/月）；三、被告补发原告2019年年终奖14,290.50元（3,810.8元×3×1.25）。事实与理由：我于2011年12月19日入职，签订三年劳动合同，2015年2月12日续签三年劳动合同，2018年2月12日签订无固定期限劳动合同。原告于2014年患癌，在此之前一直在被告镁铸造车间工作，该车间为职业危害车间，经职业健康检查出肾肿瘤（由医生当面告知），住院检查手术诊断为肾癌，直到我患病经治疗恢复后，主动申请调离镁铸造工作，期间有几次岗位调换，主要是要求加班，身体不能承受，但都是协商调岗。于2019年12月2日未经协商，被被告人强行调岗从制造三部组立车间全数管理岗位调入制造二部PU车间剥皮岗位（期间对原告一直隐瞒职业健康体检结果，其中只在2015年3月让原告进行耳部复查并对结果进行隐瞒）。2019年12月2日原告以PU车间为职业危害车间，而组立车间为非职业危害车间，要求对调岗事宜重新协商回到原岗位，被告拒绝接受，提出条件，原告只能在确诊是职业病的情况下才能再次调岗或回到原岗位。原告向被告提出申请职业病鉴定，被告经过开会讨论并被告律师确认后，于2019年12月4日同意原告进行职业病鉴定，并发放职业健康检查报告两份（这是原告首次知道职业健康检查报告结果）。原告于当日申请2019年12月5日、6日年休假两天理由为申请职业病鉴定，被告批准。原告于2019年12月5日在武汉市XXX防治院提出申请并备案，并将武汉市XXX防治院的需要的有关材料目录交于被告。2019年12月10日，被告以（劳动者患病或非工伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的）为由解除劳动合同。原告已于2019年12月5日至2020年7月27日做第一次职业病诊断（诊断结论为无职业性肿瘤）原告对诊断结果有异议于2020年8月21日申请做第一次职业病鉴定（已接收），其日期包含了2019年12月10日，由此判断被告解除劳动合同为非法解除。因不服仲裁裁决向法院提起诉讼，请求判如所请。被告富拉司特公司辩称：一、原告在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由被告另行安排的工作，被告有权根据《劳动合同法》第40条第1款的规定解除与原告劳动合同。被告解除行为事先征询了工会意见，支付了经济补偿金及代通知金，合法合理，并非违法解除劳动合同；PU剥皮岗并非职业病危害岗位，且该岗位与原岗位劳动强度、劳动条件并无变化，也不会为其出勤带来任何额外负担，岗位调整不伴随降低其薪资更不带有任何惩罚性或侮辱性，被告有权根据自主经营权，合法调整原告的岗位。原告拒绝到岗连续旷工三天，被告本可依据规章制度解雇原告而不支付经济补偿金，但被告仍然选择适用对原告更有利的法律规定处理与原告的劳动合同解除，并支付了经济补偿金和代通知金，解除行为征询了工会意见，解除行为合法合理。二、原告在2015年3月12日调离职业病危害因素岗位前，进行了离岗前职业健康检查，结果其未罹患职业病，至2019年12月劳动关系解除前也没有任何疑似职业病的症状表现或疾病。原告仅有职业病申请，未提交任何疑似患有职业病的证据。被告解除与原告劳动关系不在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间。原告调离接触职业病危害因素岗位已长达4年以上，期间从未出现过任何与其所接触的职业危害相关的疾病或健康损害表现，也未出现以上任何一种可判定为疑似职业病情形。原告仅有职业病申请，未提交任何疑似患有职业病的证据，原告认为其处于疑似职业病鉴定期间，实为其拒绝遵守公司合理安排无理取闹的借口，被告与原告劳动合同解除于2019年12月10日，被告收到武汉市XXX防治院关于提供职业病诊断有关资料的函的时间为2019年12月11日以后，是在劳动合同解除后方才收到，被告按要求提供后，武汉市XXX防治院于2020年7月27日作出原告未患有职业病的诊断结论，自始自终原告均未罹患职业病。三、原告原工作岗位线外工程全数管理岗位已安排其他职工担任该职务，且该职员已正式履行职责，故原告提出继续履行与被告劳动合同的请求，缺乏客观基础。四、原告与被告劳动关系已于2019年12月10日依法解除，无须支付原告解除劳动合同后的工资。五、根据被告处年终奖发放制度，无须发放原告2019年年终奖。原告主张的年终奖金额及计算方式没有任何法律或事实根据。原告未对其计算年终奖的依据提供任何证据，其应该承担举证不能的后果。综上，请求依法驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，李海涛于2011年12月19日入职富拉司特公司从事制造工作，双方签订了劳动合同，2018年1月30日，李海涛与富拉司特公司签订了一份无固定期限劳动合同，合同约定李海涛从事制造岗位制造工作，执行标准工时制；基本工资2,741元；富拉司特公司为李海涛缴纳了社会保险。自李海涛入职富拉司特公司以来，公司每年年终都会向员工发放年终奖。李海涛在2014年11月12日的职业健康体检时被查出患有病，但未查出职业病，李海涛于当月经湖北省XX医院诊断为“右肾透明细胞癌”，住院进行手术切除，术后休假三个月，医疗期满治愈后返岗。因不适应镁铸造岗位强度，富拉司特公司将其调整至tape粘贴岗位工作，后因车种取消，富拉司特公司将李海涛调整至生产线从事开关组装工作至2018年9月12日，李海涛认为车间领导对其有看法无法在该车间继续工作，于2018年9月13日书面申请调岗，富拉司特公司将李海涛调整至DAB线弹簧安装岗位工作，李海涛认为该岗位劳动强度增大其身体不适应岗位强度于2019年5月20日再次书面申请调岗，富拉司特公司又将其调整至线外工程全数管理工作（白班、不加班、不要求产量），9月份，由于李海涛向工会、总务反馈制造课内部打人事件，希望工会、总务进行调查处理，由此引发与制造管理人员双方矛盾，为避免矛盾激化，富拉司特公司安排李海涛2019年9月21日至2019年10月31日休息不出勤，休息期间视同出勤。2019年11月5日继续安排李海涛休假，2019年11月25日，富拉司特公司书面发出通知李海涛休假至2019年12月1日结束，要求其于2019年12月2日上午8:30报到，新工作岗位为第二制造课一系PU车间剥皮岗位。至2019年12月4日，李海涛仍未到PU车间剥皮岗位报到。富拉司特公司以李海涛患病在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据劳动合同法第四十条第一款的规定，决定于2019年12月10日解除劳动合同，并于该日向李海涛出具了《解除劳动合同通知书》和《终止、解除劳动合同证明书》，向李海涛的银行账户支付经济补偿金40,349.76元和代通知金4,505.98元，社会保险缴纳至2019年12月31日止。另查明，李海涛于2019年12月5日向武汉市XXX防治院申请职业病诊断，武汉市XXX防治院于2019年12月11日向富拉司特公司发出一份《关于提供职业病诊断有关材料的函》，要求富拉司特公司于十个工作日内提供相关材料，武汉市XXX防治院于2020年7月27日作出《职业病诊断证明书》，诊断李海涛无职业性肿瘤。李海涛因年终奖等与富拉司特公司发生争议，向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：（一）确认富拉司特公司解除劳动合同的行为违法，双方继续履行劳动合同；（二）富拉司特公司补发李海涛2019年12月至2020年5月的工资（3,810.8×1.25=4,763.5元/月）；（三）富拉司特公司补发李海涛2019年年终奖14,290.50元（3,810.8元×3×1.25）。该委于2020年8月18日作出东劳人仲裁字【2020】第182号仲裁裁决：一、富拉司特公司于本裁决生效之日起五日内支付李海涛2019年度年终奖共计14,290.50元；二、驳回李海涛的其他仲裁请求。李海涛不服该仲裁裁决向本院提起诉讼，要求如诉称。上述事实，有原告李海涛提供的仲裁裁决书及送达回证、解除劳动合同书、职业病诊断申请材料接收凭证、关于提供职业病诊断有关材料的函、职业病诊断证明书、原告李海涛2018年12月-2019年11月期间的工资明细、2019年年终奖发放通知，被告富拉司特公司提供的由李海涛出具的个人情况说明、申请书、2020年9月26日的工作联络单、2019年11月4日的工作联络单、到岗通知书、顺丰邮寄面单及签收记录、微信发送李海涛到岗通知书截屏、2019年12月4日的工作联络单、解除劳动合同通知书、工会通知书、原告工资明细及经济补偿金、代通知金付款证明李海涛职业健康检查报告、李海涛职业健康检查复查报告、关于提供职业病诊断资料的函、李海涛职业病诊断证明书、2018年劳动定员、工作写实、工人接触职业病危害因素情况汇总表、员工彭某在线外工程全数管理岗位的工作照片、视频、年终奖发放通知（2018年、2019年）、2018年年终奖查定方案、《2019年1月年终奖发放及小时工工时补偿办法（中方员工）》、2018年原告请假记录及年终考核结果、2019年年终奖查定方案《2020年1月年终奖发放及小时工工时补偿办法（中方员工）》、2019年原告请假记录、PU岗位照片，以及原、被告在庭上的陈述在卷证实。本院认为，李海涛自2014年11月因患病治愈返岗后，以身体不能适应高强度岗位工作为由，多次要求富拉司特公司调整其工作岗位，富拉司特公司按照其白班、不加班、不要求产量的要求尽量安排其至合适的岗位，2019年9月，因其与线外工程全数管理工作岗位所在部门管理人员发生矛盾，为避免矛盾激化，富拉司特公司安排李海涛2019年9月21日至2019年10月31日休息不出勤，2019年11月5日继续安排李海涛休假，富拉司特公司于2019年11月25日发出书面通知要求李海涛休假至2019年12月1日结束，至新岗位PU剥皮岗位报到，但李海涛仍未到新岗位报到，富拉司特公司根据劳动合同法第四十条第一款的规定解除与李海涛之间的劳动合同并无不妥。李海涛自2014年被查出中患病治愈返岗后，富拉司特公司根据其要求安排其从事的并不接触职业病危害因素岗位已长达4年以上，期间李海涛未出现过任何职业病危害相关的疾病或健康损害表现，也未出现任何一种可判定为疑似职业病情形，在富拉司特公司向其发出书面通知，要求其于2019年12月2日到调整的PU剥皮岗位报到后，于2019年12月5日向武汉市XXX防治院申请诊断职业病，显然是为了规避因旷工而被解除劳动关系的风险而作，故该情形并不符合劳动合同法第四十二条第一项“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”的规定，故李海涛关于继续履行劳动合同的诉讼请求不符合法律规定，本院不予支持。原、被告劳动关系已于2019年12月10日解除，李海涛请求支付2019年12月至2020年5月期间的工资无事实依据，本院不予支持。富拉司特公司对仲裁裁决要求富拉司特公司向李海涛支付2019年年终奖14,290.50元未提起诉讼，另外，根据富拉司特公司制定的2019年度年终奖发放通知规定，2019年度所终奖金发放对象为2019年11月30日前入职并且2020年1月10日发放日在职的员工，而李海涛于2019年12月10日非因本人原因被解除劳动关系，且距离发放年终奖金的时间仅一个月，如按该通知规定只要从2019年12月1日入职至2020年1月10日期间仍在富拉司特公司工作，只需工作1个月零10天即可得到3.5个月基准工资的年终奖，此情形对于李海涛来说显然不公平，故对于李海涛要求富拉司特公司支付2019年终奖的诉讼请求本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条的规定，判决如下：一、被告武汉富拉司特汽车零部件有限公司向原告李海涛支付2019年年终奖14,290.50元，于本判决生效后十日内履行；二、驳回原告李海涛的其他诉讼请求如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。审判员  李蜀军二〇二〇年十月二十八日书记员  高云杨