广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终8764号上诉人（原审原告）：欧丽贤，女，汉族，1977年9月5日出生，住广东省佛山市三水区。委托诉讼代理人：余敏莹，广东禅都（三水）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：佛山市三水区隐雪食品有限公司，住所地广东省佛山市三水区。法定代表人：丘敬华，董事长。委托诉讼代理人：何炽华，男，汉族，1961年8月4日出生，住广东省佛山市三水区，系公司员工。上诉人欧丽贤因与被上诉人佛山市三水区隐雪食品有限公司（以下简称隐雪公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市三水区人民法院（2020）粤0607民初1712号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：“一、确认原告欧丽贤与被告佛山市三水区隐雪食品有限公司从2015年1月20日至2020年1月2日存在劳动关系，双方劳动关系于2020年1月2日解除;二、被告佛山市三水区隐雪食品有限公司于本判决书生效之日起五日内向原告欧丽贤退还代用人单位垫付的社保费用2051.22元;三、驳回原告欧丽贤的其他诉讼请求。案件受理费减半收取，计5元，本院免予收取。”欧丽贤不服上述判决，向本院提起上诉,其上诉请求：1.撤销原审判决第三项“驳回原告欧丽贤的其他诉讼请求”，改判隐雪公司向欧丽贤支付产假奖励假工资10075元（4650元/月÷30天/月×65天）；2.本案诉讼费由隐雪公司承担。事实与理由如下：一、隐雪公司明确支付2019年7月份工资是提前一个月解除合同代通知金，并非原审法院认定的奖励假工资，原审法院认定事实不清。欧丽贤、隐雪公司无论在劳动仲裁或是一审阶段均明确《解除劳动合同协议书》约定的2019年7月工资性质是提前一个月解除劳动合同代通知金，虽然协议上约定的时间与奖励假时间有重合，但原审法院直接推定为欧丽贤休奖励假期间的工资，缺乏事实依据，认定事实不清，证据不足。因此，隐雪公司一审明确提出《解除劳动合同协议书》仅仅考虑了解除劳动合同的经济补偿金和提前一个月解除劳动合同代通知金，并未考虑其他问题（包括社保和奖励假工资问题）。足以证实，2019年7月工资并非原审法院推定的奖励假工资。二、即使2019年7月工资被认定为奖励假工资，《解除劳动合同协议书》也是存在重大误解或者显失公平情形，应予以撤销。1.原审法院直接认为“解除劳动合同前有核报生育津贴的经历”，直接推定“应当知道关于奖励假及假期工资方面的规定”，没有任何事实和法律依据。欧丽贤有购买生育保险申请核报生育津贴是大部分孕妇的所知常识，但其非专业人士，没有充分了解法律知识，不清楚奖励假以及奖励假工资方面的规定。如果其了解奖励假及假期工资的规定，就不会在未休满奖励假前被隐雪公司要求解除合同（如果知道有奖励假和假期工资的话，正常人是不会在未休满奖励假提前15天就解除合同），更不会在隐雪公司要求其全额承担奖励假期间的社保费用时依然按照公司要求缴纳（被误以为奖励假期间社保均需要自行承担）。以上已经足以证实欧丽贤不知道有奖励假和奖励假工资方面的规定，其签署《解除劳动合同协议书》构成重大误解。2.因《解除劳动关系协议书》是隐雪公司提供的格式条款，隐雪公司并没有对欧丽贤着重特别提示有第五条款（该条款为隐雪公司的免责条款），更没有特别告知欧丽贤是可依法享受奖励假工资或社保缴费属于单位支付的而告知其签订该协议等同于放弃这两项权利，该格式条款属于无效。3.原审法院认定了隐雪公司应支付65天奖励加工资为9478.34元，如果认为2019年7月工资性质是奖励加工资而认定已发4156.16元，那么隐雪公司也还应支付奖励假工资5322.18元。由该差额可见《解除劳动关系协议书》显失公平。其一，隐雪公司在劳动仲裁、一审阶段庭上已自认其跟欧丽贤协商离职时仅沟通了经济补偿金和一个月的代通知金问题，没有深切考虑其他法律问题，根本没有沟通过奖励假工资的问题。法院推定“在双方协商解除劳动关系的背景下，欧丽贤选择获取一部分奖励假工资，放弃一部分，以促成协议的达成”没有任何事实和法律依据。其二，隐雪公司实际应付奖励假工资高达9478.34元，针对欧丽贤劳动报酬每月4650元已经将近2个月工资，即使按原审法院理解隐雪公司应付奖励加工资5322.18元也好，也已达欧丽贤一个多月工资，这显然不公平。因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认为有效，前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”之规定，故欧丽贤在未知其可依法享受生育奖励假工资时与隐雪公司签订《解除劳动关系协议书》，欧丽贤请求撤销该协议的第五条款项，该条款对欧丽贤无效，则隐雪公司理应依约依法向欧丽贤支付奖励假工资和社保费用。综上，原审法院认定事实错误，证据不足。欧丽贤请求二审法院查明事实，支持欧丽贤的上诉请求。隐雪公司口头答辩称：隐雪公司与欧丽贤在1月2日已经解除劳动关系，而且该补的款项也已经补了，欧丽贤的上诉请求是不合理不合法的，另外在商讨签协议的时候也说过，一年一个月补给她，后来欧丽贤提出要补多一个月，经领导同意，我们公司也补给她了。另还提交书面答辩称：首先，隐雪公司对劳动仲裁的仲裁结果没有提起起诉，服从原审法院判决结果，已支付垫付的社保费用2051.22元，也确认双方自2015年1月20日至2020年1月2日之间存在劳动关系。其次，隐雪公司对欧丽贤要求支付产假奖励假工资10075元有异议，隐雪公司不同意支付该款。具体理由有以下几点：第一，隐雪公司与欧丽贤于2020年1月2日达成了解除劳动关系协议书，双方同意于2020年1月2日解除双方之间的劳动关系，由隐雪公司支付欧丽贤一次性补偿款24936.96元，欧丽贤自愿放弃向隐雪公司提出基于双方劳动关系任何权利的主张。从《解除劳动关系协议书》中的内容来看，双方之间基于劳动关系所产生的权利义务已终结，而且上述补偿款欧丽贤已收取。现欧丽贤却再次基于劳动关系提起诉讼，违反了诚实信用原则与违背“一事不再理”原则。第二，《解除劳动关系协议书》并不存在欧丽贤所述存在重大误解或显失公平情形，不属于可撤销的范畴。欧丽贤作为具有完全民事行为能力的成人，在双方协商解除劳动关系时已清晰地知道自身的权益，该协议是双方协商后达成的，不存在违反法律，行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，属于合法有效的协议。第三，《解除劳动关系协议书》不是隐雪公司单方提供的格式条款，而是双方协商后达成的，该协议书是通过电脑打印出来，不能苛求隐雪公司对重要的条款进行特别提示或解说，正如上述第二点所述，欧丽贤作为完全民事行为能力人，在《解除劳动关系协议书》签名打指纹进行确认，该协议即具有法律效力，双方都要恪守。国家提倡的社会主义核心价值观中有“诚信”的内容，诚信是人的立身之本。欧丽贤违反诚实信用原则，在协议签订后且领取补偿款后再次提起诉讼，违背“一事不再理”的原则。因此，欧丽贤主张缺乏事实与法律依据，隐雪公司不予认可。恳请法院驳回欧丽贤的全部诉求，维护隐雪公司的合法权益。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据材料。经审查，本院对原审判决认定的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。双方当事人对于原审判决第一、二项均无异议，本院予以维持。本案二审争议焦点为隐雪公司是否应向欧丽贤支付计生奖励假工资10075元，本院论述如下。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”本案中，欧丽贤属于合法准生，符合享受八十日的奖励假的情形，隐雪公司应向欧丽贤发放相应的奖励假工资。因双方劳动关系于2020年1月2日起经协商解除，至是日欧丽贤八十日的奖励假已休了65日，剩余的奖励假视为欧丽贤放弃其休假，参照社保核发的欧丽贤生育津贴月平均工资标准4374.62元计算，核计隐雪公司应向欧丽贤支付65天奖励假假期工资为9478.34元。本案中，双方于2020年1月2日签订了《解除劳动关系协议书》，约定：“一、乙方（即隐雪公司）愿意支付甲方（即欧丽贤）一次性补偿款项，合计人民币20780.80元，此款包括双方解除劳动关系的经济补偿金，同时双方一致同意于2020年1月2日解除劳动关系。二、乙方支付甲方工资至2019年6月30日止，乙方为甲方交纳的各项社会保险至2020年2月截止，同时甲方7月份的工资按全勤结算(金额为4156.16元)。三、以上两笔款项合计24936.96元，由乙方在甲、乙双方解除劳动关系当日(即2020年1月2日)以现金形式结算支付给甲方。在甲方确认收到乙方所支付赔偿金额之时起，本协议才正式生效。四、甲方于2020年1月2日前办理完毕工作移交、归还借用甲方的财产、清结财务账目和离职等各项手续。五、甲方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，在本协议生效之日起，甲方自愿放弃向乙方提出就基于双方劳动关系任何权利的主张。”上述《解除劳动关系协议书》是双方当事人协商一致达成，协议内容没有违反法律、法规的强制性规定，合法有效，对双方均有约束力。该协议签订后，隐雪公司已向欧丽贤支付了一次性补偿款和2019年7月份的工资合计24936.96元。从该协议“五、甲方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，在本协议生效之日起，甲方自愿放弃向乙方提出就基于双方劳动关系任何权利的主张。”之约定，理应理解为在协议当时欧丽贤已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利（包括八十日的奖励假），故在该协议生效之日起，欧丽贤自愿放弃再向隐雪公司提出基于双方劳动关系任何权利（包括享受八十日的奖励假及待遇）的主张。另外，65天奖励假假期工资为9478.34元，而隐雪公司已向欧丽贤多支付了2019年7月工资4156.16元，余下的奖励假工资为5322.18元。故原审法院认为系欧丽贤已放弃向隐雪公司追索奖励假工资5322.18元的权利正确，本院予以维持。欧丽贤主张其在签订《解除劳动关系协议书》时不知其可依法享受生育奖励假工资，存在重大误解，经查，欧丽贤作为权利人或利害关系人，且在与隐雪公司解除劳动合同前有核报生育津贴的经历，应当知道关于奖励假及假期工资发放方面的规定，据此不能认定其有重大误解。欧丽贤又认为《解除劳动关系协议书》中没有体现奖励假期工资的内容，协议条款对欧丽贤显失公平，经查，《解除劳动关系协议书》既有关于解除劳动合同经济补偿金方面的约定，也有关于双方劳动关系存续期间的工资约定，后者亦可理解为双方对欧丽贤产假期间工资发放的约定，并非没有就产假期间的工资进行约定；且结合欧丽贤自2019年6月27日领取生育津贴，隐雪公司向欧丽贤支付2019年7月的工资，7月的工资可认定为支付欧丽贤休奖励假期间的工资，故此原审法院认定系双方在协商解除劳动关系的背景下，欧丽贤作出选择的结果并无不当。综上，本院认为该协议没有证据表明存在重大误解、显失公平的情形，且欧丽贤称已支付的2019年7月的工资为代通知金也缺乏事实依据，欧丽贤上诉主张缺乏依据，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人欧丽贤负担。本判决为终审判决。审判长 周 芹审判员 林义学审判员 周 嫄二〇二〇年十月二十六日书记员 罗淇升