福建省莆田市涵江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0303民初3852号 原告：福建勋宇包装制品有限公司，住所地福建省莆田市涵江区高新技术产业开发区内（江口镇五星村北地综合楼），统一社会信用代码91350300MA344RGF6C。 法定代表人：齐功相，系公司总经理。 委托诉讼代理人：李瑞郁，福建鹏翼律师事务所执业律师。 被告：魏双红，女，1981年8月30日出生，汉族，住甘肃省静宁县。 委托诉讼代理人：李金虎，男，系魏双红丈夫。 原告福建勋宇包装制品有限公司（以下简称勋宇公司）与被告魏双红劳动争议一案，本院于2020年9月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人、被告及其委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 勋宇公司向本院提出诉讼请求：1、判令勋宇公司、魏双红间劳动关系于2020年7月8日解除；2、判令勋宇公司无须向魏双红支付赔偿金、未休年休假工资、2020年7月8日工资共计44457.9元。事实与理由：勋宇公司、魏双红双方于2017年2月17日开始建立劳动关系，魏双红的岗位为品控员。劳动关系存续期间，勋宇公司多次向包括魏双红在内的所有员工公示告知并培训相关规章制度，每月均及时足额向魏双红发放支付工资福利待遇,并代扣代缴社保、公积金、个税，每年均为魏双红安排年休假（其中，2019年度的年休假安排在2019年1月25日至2019年2月17日期间，2020年度的年休假安排在2019年12月23日至2020年2月9日期间）。魏双红自2019年6月至2020年6月期间的月平均工资待遇为5441.93元。2020年7月7日上午，魏双红因不满绩效评分，持续不断侮辱、恐吓同事（厂长、负责人吴某），并于当日下午上班期间通过公司内部微信群继续侮辱吴某，迅成恶劣影响，当日下午下班后教唆、指使其夫李金虎在公司宿舍楼道殴打吴某，造成吴某脸部受伤。2020年7月8日起,魏双红未履行通知义务，主动持续未到岗上班。2020年7月14日，魏双红径直向莆田市涵江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称涵江区仲裁委）申请。鉴于魏双红严重违反规章制度的行为，勋宇公司在劳动仲裁应诉答辩及庭审中明确同意于2020年7月8日起解除双方方间的劳动关系。2020年8月27日，该仲裁委作出闽莆涵劳人仲案[2020]083号裁决:一、双方劳动关系于2020年7月8日解除，由勋宇公司出具解除劳动合同证明并在10日内为魏双红办理社保关系转移手续；二、由勋宇公司支付魏双红违法解除劳动关系赔偿金、未休年休假工资、2020年7月8日工资共计44457.9元。2020年9月4日，勋宇公司收到该裁决书。勋宇公司不服该裁决第二项，理由如下：一、本案纠纷系魏双红存在严重违反公司规章制度的行为，及其未经通知持续未到岗工作，和主动提出要求解除劳动关系，勋宇公司同意于2020年7月8日解除双方间的劳动关系，不存在勋宇公司违法解除劳动关系的问题。二、魏双红己实际超期休满应休的年休假，不存在应休未休问题。三、魏双红在2020年7月8日并未在岗上班工作，无权获得当日的劳动报酬。四、涵江区仲裁委在审理过程中，针对争议的原由事实及证裾存在方向性错误，且将与本案纠纷存在利害关系的魏双红之夫李金虎作为委托代理人存在明显的重大程序问题。 魏双红辩称，一、魏双红不存在任何违反公司规章制度的行为，勋宇公司的主张完全没有事实和法律依据。首先，2020年7月7日，魏双红因对绩效分数有疑问，便向勋宇公司处的负责人吴某询问，但是负责人吴某却未予以明确答复。竟于当日下午勋宇公司便将魏双红移出公司工作群，并停止了魏双红的打卡考勤。当晚又让贵公司的品质经理陈某以电话方式通知魏双红次日停止到勋宇公司处上班。虽然勋宇公司没有以正式方式送达通知，但是其行为足以证实其已经作出解除魏双红的意思表示。勋宇公司不仅停止了魏双红的打卡考勤并删除了魏双红的门禁处人脸识别，次日还在公司的公告栏处张贴了辞退魏双红的《通知》，单方违法解除了与魏双红的劳动关系。魏双红自2017年2月入职勋宇公司处上班，未收到勋宇公司任何正式的解除通知，仍然于8日上午通过门禁处的车牌号识别，进入勋宇公司处正常上班在魏双红正常上班工作期间，勋宇公司处的负责人吴某进入车间后直接将魏双红所在车间内所有机器电源拔掉，并再次以口头方式通知魏双红已被勋宇公司辞退，逼迫魏双红离开勋宇公司处并威胁其要报警。本劳动争议纠纷完全系由于勋宇公司单方解除劳动关系的违法行为，而非勋宇公司诉称的魏双红存在未经通知持续未到岗的自动离职行为，因此魏双红主张勋宇公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金和2020年7月8日当日的劳动报酬均是系合情合理的。其次，勋宇公司诉称魏双红存在违反公司规章制度的行为，完全没有事实依据。勋宇公司提供的《涵江公安局××派出所现场治安调解协议书》只能证明丈夫李金虎与勋宇公司的厂长吴某之间的纠纷，且双方之间的纠纷发生于2020年7月7日下午17时51分许，当时魏双红还未下班回到宿舍里，根本不知晓该殴打事件，又何来的唆使其丈夫殴打吴某的行为？且双方的纠纷于当日便达成了调解协议。退一步讲，殴打纠纷的主体是魏双红的丈夫李金虎和吴某，且魏双红的丈夫李金虎也不是勋宇公司处的职工，因此该矛盾纠纷完全系双方之间的个人行为，与本案劳动争议没有关联性。二、闽莆涵劳人仲案[2020]083号仲裁裁决书事实清楚，证据充分，应驳回勋宇公司的诉讼请求。根据仲裁裁决书第八页和第九页认定的案件事实可知，本案的基本事实已经查清，即勋宇公司单方违法解除劳动关系，不仅违反了《劳动合同法》的规定，也违反了诚实信用原则，因此魏双红主张勋宇公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金于法有据。三、勋宇公司未依法为魏双红购买社保违反违反了劳动合同法的规定，魏双红依法提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金符合法律规定。根据《保险法》第五十八条规定，勋宇公司作为用人单位，为职工购买社保是勋宇公司的法定责任。魏双红于2017年2月17日入职勋宇公司，双方即建立起劳动关系，而勋宇公司于2017年8月份才开始为魏双红缴纳社保，违反了《保险法》规定的用人单位社保缴纳期限。勋宇公司未在法定期限内为魏双红购买社保，根据劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，魏双红作为劳动者依法享有随时解除劳动关系并且要求支付经济补偿金的权利。四、勋宇公司诉称魏双红已实际超期修满应休的年休假待遇，缺乏事实法律依据。虽然魏双红于2019年1月25日至2月17日及2019年12月23日至2020年2月9日有进行休假，但均是按照公司的规章制度，办理了合法正规的请假审批手续，且在此期间魏双红的工资也是不计入在内的，勋宇公司提供的工资表中完全能够体现魏双红在请假期间无工资计入，但是体现不出来勋宇公司有按照法定标准向魏双红支付相应年休假工资待遇。因此，魏双红向勋宇公司主张相应的未修年休假工资，系于情于理。 勋宇公司围绕诉讼请求依法提交了闽莆涵劳人仲案[2020]083号裁决书、送达回证、作业文件（目录、质量目标一览表、质量管理考核办法、请假管理制度、考勤管理制度、监控点检管理制度）、培训记录表、照片、关于员工遵守公司规章制度、请假与休假申请单、员工考勤表、国内支付业务付款回单、工资表、养老保险、失业保险、医疗保险缴费情况表、人事任命书、员工分值记录、《现场治安调解协议书》，病历、报告单、微信聊天记录、光盘、照片等证据。魏双红围绕抗辩主张依法提交了身份证复印件、视频和录音材料、微信聊天截图、手机通话录音、《通知》照片、工资明细、闽莆涵劳人仲案[2020]083号仲裁裁决书等证据。本院经审查认为，对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证；对有异议且与本案有关联部分，本院结合本案争议焦点分别予以分析并认定如下： 关于勋宇公司是否存在违法解除劳动关系问题。 勋宇公司认为，魏双红提供《通知》的照片不产生劳动合同解除的效力，该通知虽盖有行政专用章，该专用章对外不产生效力。吴某擅自制作通知书，没有经过审批和决定，且未向魏双红送达，该通知书对勋宇公司不具约束力。魏双红自行未到岗，勋宇公司同意双方于2020年7月8日解除双方的劳动关系。魏双红也存在严重违反规章制度的行为，侮辱、恐吓、殴打同事或教唆、指使他人恐吓、殴打同事的，属于严重违反企业规章制度行为，勋宇公司有权予以解除劳动合同。勋宇公司提供的是2018年9月1日前后就生效的规章制度，还在2019年1月22日向所有员工进行培训，魏双红有在规章制度培训表中签字，该规章制度对魏双红具有约束力。魏双红的前工作内容是保管规章制度，其应该比其他员工更清楚规章制度。 魏双红认为，勋宇公司停止魏双红的打卡考勤、删除门禁处人脸识别、张贴《通知》的行为足以证实解除劳动关系的意思表示，魏双红离职系因勋宇公司不让其上班，单方违法解除劳动关系，魏双红丈夫李金虎与吴某打架属于个人行为，与本案劳动争议纠纷无关，勋宇公司提供的作业文件跟之前公司培训的文件不相符，其中内容存在篡改，也没有员工签名。魏双红提供的视频和录音材料、微信聊天截图、手机通话录音、《通知》等可以证明勋宇公司解除劳动关系的事实。 本院认为，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。在劳动关系存续期间，用人单位解除与劳动者的法律关系需符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。根据在案证据和当事人陈述，可以认定魏双红与勋宇公司之间的劳动关系合法有效。对勋宇公司主张《通知》公章系行政专用章且属吴某个人单方制作，属勋宇公司内部管理问题，不影响勋宇公司存有解除与魏双红之间劳动关系行为的认定。魏双红提供的视频和录音材料、微信聊天截图、手机通话录音、《通知》照片等证据可以证明勋宇公司解除劳动关系在先，并非其自动离职，且《现场治安调解协议书》仅能证明打架斗殴行为系魏双红丈夫李金虎与勋宇公司厂长吴某之间的个人纠纷，勋宇公司提供的证据不足以证明魏双红存在教唆打架及严重违反公司规章制度的行为。勋宇公司不能证明其解除劳动关系具备法定事由，故对其提出没有违法解除劳动关系的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2017年2月17日，魏双红经勋宇公司招用，入职该公司，从事品控工作。魏双红在职期间，勋宇公司通过银行转账方式向其发放工资至2020年7月7日，自2017年8月起为其缴纳社会保险。2020年7月7日，魏双红就绩效评分与勋宇公司的厂长吴某沟通，并在公司内部微信群及集团内部微信发布吴某在生产车间擤鼻涕视频，后被移出微信工作群。2020年7月8日，魏双红上班期间正在测试仪器，被厂长吴某带人拔掉电源，当日，勋宇公司张贴《通知》，载明魏双红严重违反公司规章制度、辞退魏双红并取消当月绩效等内容，魏双红未能继续上班。魏双红不服，于2020年7月14日就其与勋宇公司的劳动争议向涵江区仲裁委提出仲裁申请：1、裁决魏双红与勋宇公司劳动关系解除；2、裁决勋宇公司支付魏双红解除劳动关系经济赔偿金41755元；3、裁决勋宇公司支付魏双红解除劳动关系的经济补偿金20878元；4、裁决勋宇公司支付魏双红未休年休假报酬4662元；5、裁决勋宇公司支付魏双红2020年7月8日工资报酬274元；6、裁决勋宇公司支付魏双红法定节假日工资报酬14261元；7、裁决勋宇公司补缴2017年2月17日至2017年7月30日的养老、医疗保险费；8、裁决勋宇公司给魏双红出具解除劳动关系证明、办理社保和档案交接手续等。涵江区仲裁委于2020年8月27日作出闽莆涵劳人仲案[2020]083号仲裁裁决书，其中认定魏双红的月平均工资为5713.2元，并裁决：一、双方劳动关系于2020年7月8日解除，由勋宇公司出具解除劳动合同证明并在十五日内为魏双红办理社会保险转移手续；二、由勋宇公司支付魏双红违法解除劳动关系赔偿金39992.4元、未休年休假工资4202.8元、2020年7月8日工资262.7元，以上共计44457.9元。勋宇公司与魏双红均于2020年9月4日收到仲裁裁决书。勋宇公司不服该仲裁裁决，遂于2020年9月14日向本院提起诉讼。 本院认为，魏双红与勋宇公司的劳动关系，合法有效，受法律保护。如上分析，魏双红提供的证据可以证明勋宇公司有单方解除劳动关系的行为，勋宇公司提供的证据不能证明魏双红有严重违反公司规章制度的行为，亦不能证明解除劳动关系有合法事由，故对勋宇公司主张其行为不构成违法解除劳动关系，本院不予支持，双方劳动关系于2020年7月8日解除，勋宇公司应为魏双红出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。双方在庭审中同意魏双红月平均工资按仲裁裁决书认定的5713.2元，自2017年2月17日入职至2020年7月8日劳动关系解除，魏双红的工作年限按3.5年计算，故魏双红有权请求勋宇公司支付违法解除劳动关系赔偿金为39992.4元（5713.2元×3.5×2），根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”规定，勋宇公司不再支付经济补偿金。勋宇公司提供的证据不能证明有支付魏双红未休年休假工资待遇，鉴于2019年之前的未休年休假工资待遇请求超过一年期的仲裁时效，故魏双红有权请求勋宇公司支付2019年度、2020年度的未休年休假工资4202.8元（5713.2元/月÷21.75天/月×8天×200%）。勋宇公司仅支付工资至2020年7月7日，而魏双红于2020年7月8日仍有在厂上班，双方的劳动关系也是于该日解除，故勋宇公司应向魏双红支付2020年7月8日工资262.7元（5713.2元/月÷21.75天/月×1天）。魏双红无权再主张支付法定节假日工资。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”的规定，用人单位是代扣、代缴社会保险费用的义务主体，劳动者请求用人单位补缴社会保险费用涉及劳动者、用人单位、社保机构三方之间的法律关系，不属于劳动争议纠纷的受案范围，对魏双红主张勋宇公司为其补缴2017年2月17日至2017年7月30日的养老、医疗保险费，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条、第十二条、《社会保险费征缴暂行条例》第二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第（四）项、第（五）项、第二十七条第一款以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十二条第一款、第一百零五条规定，判决如下： 一、福建勋宇包装制品有限公司与魏双红的劳动关系于2020年7月8日解除，由福建勋宇包装制品有限公司为魏双红出具解除劳动合同证明，并在本判决生效之日起十五日内办理档案和社会保险关系转移手续； 二、福建勋宇包装制品有限公司应在本判决书生效之日起十日内支付魏双红违法解除劳动关系赔偿金39992.4元、未休年休假工资4202.8元、2020年7月8日工资262.7元，以上共计44457.9元； 三、驳回福建勋宇包装制品有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费人民币10元，减半收取计5元，由福建勋宇包装制品有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省莆田市中级人民法院。 审判员  王洪应 二〇二〇年十月二十七日 书记员  何慧芳 附：与本案相关的法律法规及申请执行提示 一、与本案相关的法律法规 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第五十条第一款用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国社会保险法》 第六十三条第一款用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十一条第一款、第二款计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条第一款第（四）项、第（五）项中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 第九十二条第一款一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。 第一百零五条人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。 二、申请执行提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十六条第一款发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 最高人民法院《关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》 第一条被执行人未履行生效法律文书确定的义务，并具有下列情形之一的，人民法院应当将其纳入失信被执行人名单，依法对其进行信用惩戒： （一）有履行能力而拒不履行生效法律文书确定义务的； （二）以伪造证据、暴力、威胁等方法妨碍、抗拒执行的； （三）以虚假诉讼、虚假仲裁或者以隐匿、转移财产等方法规避执行的； （四）违反财产报告制度的； （五）违反限制高消费令的； （六）无正当理由拒不履行执行和解协议的。 第八条人民法院应当将失信被执行人名单信息，向政府相关部门、金融监管机构、金融机构、承担行政职能的事业单位及行业协会等通报，供相关单位依照法律、法规和有关规定，在政府采购、招标投标、行政审批、政府扶持、融资信贷、市场准入、资质认定等方面，对失信被执行人予以信用惩戒。 人民法院应当将失信被执行人名单信息向征信机构通报，并由征信机构在其征信系统中记录。 国家工作人员、人大代表、政协委员等被纳入失信被执行人名单的，人民法院应当将失信情况通报其所在单位和相关部门。 国家机关、事业单位、国有企业等被纳入失信被执行人名单的，人民法院应当将失信情况通报其上级单位、主管部门或者履行出资人职责的机构。