福建省高级人民法院 民 事 裁 定 书 （2020）闽民申3939号 再审申请人（一审原告并为被告、二审上诉人）：永春汇源食品饮料有限公司，住所地福建省永春县工业园区。 法定代表人：朱燕彤，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张筱婷，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：孙国福，男，该公司员工。 再审申请人（一审被告并为原告、二审上诉人）：颜润新，男，1966年11月24日出生，汉族，住福建省永春县。 再审申请人永春汇源食品饮料有限公司(以下简称汇源公司)因与再审申请人颜润新劳动争议一案，不服福建省泉州市中级人民法院（2019）闽05民终5382号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。 汇源公司申请再审称，(一)颜润新与劳动派遣单位签订的《劳动合同》对双方均有约束力，颜润新应当遵守执行，汇源公司不是劳动关系中的用人单位，而是用工单位，不是本案中的责任主体。即使汇源公司在用工环节上存在不规范情形，但法律上没有规定此种不规范情形的后果是，劳务派遣公司与颜润新所签订的《劳动合同》无效，现行的相关法律规定用工单位及用人单位违反派遣法律的后果是由劳动行政部门责令改正。1.2011年4月25日至2012年7月31日，颜润新与汇源公司是劳动关系，这一期间颜润新的岗位是生产人员，而颜润新于2012年8月1日被调到保安岗位后，因该岗位均使用派遣公司员工，故双方的劳动关系事实上解除了；颜润新提交的2013年12月30日由汇源公司盖章的《证明》，可以说明颜润新知道双方之间的劳动关系在2012年7月底已解除。故2012年8月1日至2018年6月1日汇源公司与颜润新是用工关系而不是劳动关系。2.颜润新20**年6月2日之前是由其他派遣公司派遣至汇源公司工作，其他派遣公司与河南京润人力资源服务有限公司(以下简称河南京润公司)是各自独立主体，颜润新的诉求应由相应的派遣公司承担。3.2016年6月2日，颜润新由河南京润公司派遣到汇源公司工作，岗位是保安，因河南京润公司派遣颜润新至汇源公司工作期限于2018年6月1日到期，汇源公司于2018年5月2日及4月27日分别通知了颜润新和河南京润公司，不再需要颜润新提供劳动，将颜润新退回河南京润公司。(二)汇源公司已经安排了颜润新休年假，故颜润新要求支付应休未休年假工资没有事实依据，且颜润新该项诉讼请求已过诉讼时效。1.汇源公司于2018年5月2日通知颜润新不再到岗上班，而工资正常发放到月底，这一期间就是2017年该休的年休假5天、2018年该休的年假1天。2.年假工资是赔偿性的，不属于工资范畴，诉讼时效为一年，故颜润新请求2017年1月1日之前的年假已经超过1年时效。3.未休年休假工资报酬为300%，其中的100%已经支付，故二审判决汇源公司承担300%未休年休假工资，是错误的。(三)汇源公司于2018年2月份、5月份支付了2018年2月15日、5月1日的法定节假日加班工资，二审判决支付加班费，也是错误的，且也超过诉讼时效。综上，请求对本案依法予以再审。 颜润新申请再审称，颜润新自2011年4月25日至2014年4月25日合同期满，2014年4月25日起至2015年4月25日止已超过一年，汇源公司还未与颜润新再签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，以及第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，应确认颜润新与汇源公司已形成无固定期限劳动合同，且未签订书面无固定劳动合同，故汇源公司应支付自应当订立无固定期限劳动合同之日起向颜润新每月支付二倍工资，一、二审判决对此未支持错误。请求对本案依法再审。 本院经审查认为，根据查明的事实，结合双方再审申请理由，本案的审查重点在于颜润新与汇源公司是否存在劳动关系，二审判决未支持未签订无固定期限书面劳动合同二倍工资是否正确，以及支持应休未休年假工资三倍工资和法定节假日加班费二倍工资是否正确。 根据查明的事实，双方约定的劳动合同期限于2014年6月30日届满后，虽然未续签劳动合同，但颜润新继续在汇源公司工作，继续接受汇源公司管理和控制，汇源公司继续向颜润新支付劳动报酬，故一、二审判决据此认定汇源公司与颜润新存在劳动关系正确。汇源公司主张颜润新系劳动派遣工，其系用工单位而不是用人单位，并在二审期间提交了颜润新与江门市蓬江区仕丰人力资源有限公司从化分公司于2012年10月30日的《劳动合同》，及与河南京润人力资源服务有限公司于2016年6月2日的《劳动合同》，但上述二份劳动合同的签订地均为汇源公司，公司方签订人员并非前述两家公司的员工，不足以证明该两份合同是前述公司的意思表示。故本院对汇源公司的该项主张不予支持。 关于未签订无固定期限书面劳动合同二倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该款中的“违反本法规定”指的是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，而本案颜润新不符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。此外，《中华人民共和国劳动合同》第十四条第三款关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，系用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果，并不是惩罚性二倍工资的适用前提。故颜润新此项主张，缺乏法律依据。 关于法定节假日工资以及应休未休年休假工资，以及是否超过诉讼时效的问题。根据查明的事实，自2017年11月19日起至2018年5月3日期间，颜润新在法定节假日(2018年2月15日和2018年5月1日)均有出勤，但是，2018年2月份工资和5月份工资均已支付，因此，这两天工资不能再算三倍工资，而应计算二倍工资。二审判决认定法定节假日工资为：2877.8元÷21.75天×3×2天=793.9元，有所不当。但因涉及金额较小，从节约汇源公司诉讼成本考虑，本案并无再审之必要。因本案中颜润新于2018年11月19日提起仲裁，产生仲裁时效中断的法律后果，故法定节假日工资时效顺延至2019年11月19日，故颜润新于2019年3月13日再次提起劳动仲裁，并未超过诉讼时效。对于应休未休年假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假可以跨1个年度安排，也就是说，2016年度的年休假可跨1个年度安排，故2016年度的未休带薪年休假工资债权需2017年届满才产生，对应的仲裁时效为2018年，2017年、2018年的未休年假工资诉讼时效相应顺延，如前所述，因颜润新提起仲裁产生仲裁时效中断的后果，故颜润新该项债权也未超过时效。 综上所述，汇源公司和颜润新的再审申请均不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下： 驳回永春汇源食品饮料有限公司和颜润新的再审申请。 审判长  程光毅 审判员  俞裕铨 审判员  林 琳 二〇二〇年十月三十一日 书记员  缪建铃 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百条当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审： （一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的； （二）原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的； （三）原判决、裁定认定事实的主要证据是伪造的； （四）原判决、裁定认定事实的主要证据未经质证的； （五）对审理案件需要的主要证据，当事人因客观原因不能自行收集，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的； （六）原判决、裁定适用法律确有错误的； （七）审判组织的组成不合法或者依法应当回避的审判人员没有回避的； （八）无诉讼行为能力人未经法定代理人代为诉讼或者应当参加诉讼的当事人，因不能归责于本人或者其诉讼代理人的事由，未参加诉讼的； （九）违反法律规定，剥夺当事人辩论权利的； （十）未经传票传唤，缺席判决的； （十一）原判决、裁定遗漏或者超出诉讼请求的； （十二）据以作出原判决、裁定的法律文书被撤销或者变更的； （十三）审判人员审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。 第二百零四条人民法院应当自收到再审申请书之日起三个月内审查，符合本法规定的，裁定再审；不符合本法规定的，裁定驳回申请。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。 因当事人申请裁定再审的案件由中级人民法院以上的人民法院审理，但当事人依照本法第一百九十九条的规定选择向基层人民法院申请再审的除外。最高人民法院、高级人民法院裁定再审的案件，由本院再审或者交其他人民法院再审，也可以交原审人民法院再审。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第三百九十五条当事人主张的再审事由成立，且符合民事诉讼法和本解释规定的申请再审条件的，人民法院应当裁定再审。 当事人主张的再审事由不成立，或者当事人申请再审超过法定申请再审期限、超出法定再审事由范围等不符合民事诉讼法和本解释规定的申请再审条件的，人民法院应当裁定驳回再审申请。