北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2019)京0102民初36681号原告：天音通信有限公司，住所地深圳市福田区深南中路**新闻大厦**。法定代表人：黄绍文，董事长。委托诉讼代理人：李福祥，山东国杰（北京）律师事务所律师。被告：范亚敏，男，1961年11月30日出生，汉族，退休职员，住北京市东城区。委托诉讼代理人：李鹤，上海市锦天城（北京）律师事务所律师。原告天音通信有限公司与被告范亚敏劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告天音通信有限公司的委托诉讼代理人李福祥，被告范亚敏的委托诉讼代理人李鹤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。天音通信有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需向被告支付2018年1月1日至2018年8月15日期间季度奖金差额43457.23元。2.原告无需向被告支付2018年1月1日至2018年8月15日年终奖31333.87元。3.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告于2008年10月7日入职我公司担任运营商关系总监一职，双方签有劳动合同。2018年8月，因原告从事的岗位撤销，我公司解除了与被告的劳动关系并给予其经济补偿。后被告向西城仲裁委申请劳动仲裁。按照公司公示的绩效工资管理办法，我公司已足额为被告发放了2018年第1-3季度奖金，故不同意再支付被告季度奖金。对于年终奖的发放，原告在2018年绩效发放通知中明确了年终奖发放的标准，对于在12月31日前离职的员工，不予发放年终奖，鉴于被告已于8月离职，不符合年终奖发放标准，因此，原告不应该支付被告年终奖。综上，我公司不同意京西劳人仲字（2018）第3721号裁决书，故起诉至法院。范亚敏辩称，原告所述入职时间、离职时间及工作岗位情况均属实。原告主张的奖金考核系数是错误的，所得出的考核等级结果无任何事实依据，原告应当补齐欠发的2018年1月1日至2018年8月15日期间季度奖金差额。原、被告已在《薪酬变更确认函》中明确约定被告享有年终奖人民币50280元，但原告并未予以支付。原告提出的“在12月31日前离职的员工，不予发放年终奖”无任何事实及法律依据，原告拖欠年终奖事实明确，应当予以支付，请求驳回原告全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：范亚敏于2008年10月7日入职原告公司，双方签有劳动合同。范亚敏曾任原告公司运营商部总监，2017年3月6日范亚敏被任命为运营商部策略关系总监，2018年8月13日，原告公司免去范亚敏运营商业务部策略关系总监职务，运营商部为原告公司内部的一级部门。2018年8月15日，原告作出《解除劳动合同通知书》，以公司组织机构调整、不再设立运营商关系总监一职为由与范亚敏解除劳动合同。2017年1月，原告为范亚敏出具《薪酬变更确认函》（年薪员工），约定自2017年1月1日起员工薪酬全部调整为税前薪酬，范亚敏年薪变更后为628760元，年薪组成为：月薪60%、季度奖金32%、年度奖金8%，并核算出固定工资31440元、季度奖金基数50300元、年度奖金基数50280元。2017年5月原告作出《关于实施大分销总部各单位2017年季度/半年度绩效考核办法的通知》，其中季度组织绩效等级确定中写明：“季度组织绩效考核得分80原告提供运营商部2018年第一、二季度绩效考核结果显示，该部第一季度得分为70.7分，组织绩效等级为C；第二季度得分为58分，组织绩效等级为D。原告提供范亚敏2018年第一、二季度绩效考核表显示，其绩效考核标准分为分销事业部毛利达成率、移动平台管理等9项指标，权重占比10%至20%不等。范亚敏第一季度指标加权得分为67分，等级为C；第二季度指标加权得分为73分，等级为C。上述绩效考核结果反馈表中均显示范亚敏的岗位为运营商部策略关系总监，职级为业务总监级。范亚敏对上述考核结果均不予认可。原告提交的2019年1月25日《关于大分销业务集团员工2018年度绩效工资发放的通知》写明：“年度绩效工资发放周期与范围注明，注:在12月31日前离职的员工，不予发放”，原告据此主张不应支付被告年终奖，范亚敏对此不予认可。范亚敏曾向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求原告支付2017年1月1日至2017年12月31日期间利润奖281133元、2017年四季度奖12275元。2018年11月14日，该委作出京西劳人仲字[2018]第4874号裁决书，原告不服该裁决，曾诉至本院。本院审理后认为：“运营商部属于天音公司的一级部门，部门负责人为一级部门长。2017年3月6日，范亚敏虽然被免除运营商部总监职务，但同时天音公司任命范亚敏为运营商部策略关系总监，任命李天然为运营商部业务管理负责人，两人实际均为运营商部负责人，且从天音公司提交的个人考核业绩表及《范亚敏2017年度利润奖金分配核算表》中记载来看，范亚敏虽然从运营商部总监职位调整为运营商部策略关系总监职位，但职级一直为业务总监级。即便后续天音公司另行任命了詹立东为运营商部负责人，但范亚敏的职位及职级至2018年8月，一直没有变化。因此，范亚敏的相关待遇仍应按照一级部门长执行。”2019年3月12日，本院作出（2019）京0102民初6501号民事判决书，判决原告支付范亚敏2017年第四季度奖金差额12275元、2017年利润奖差额26792.5元，驳回原告的其他诉讼请求。范亚敏不服该判决，向北京市第二中级人民法院提出上诉。2019年4月24日，该院作出（2019）京02民终5014号民事判决书，判决驳回，维持原判。本案诉前，范亚敏再次向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求原告支付2018年1-3季度奖金差额87238.94元及2018年年终奖50280元。2019年7月31日该委作出京西劳人仲字[2018]第3721号裁决书，裁决原告支付范亚敏2018年1月1日至8月15日期间季度奖金差额43457.23元及2018年1月1日至2018年8月15日年终奖31333.87元，驳回范亚敏其他仲裁申请。原告对上述裁决不服，于法定期限内诉至本院。上述事实有双方当事人的当庭陈述、任免决定、薪酬变更确认函、招商银行明细单、(2019)京0102民初6501号民事判决书、(2019)京02民终5014号民事判决书、京西劳人仲字[2018]第3721号裁决书等证据材料在案证实。本院认为，已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的基本事实，除有相反证据足以推翻的外当事人无须举证证明。生效民事裁判已确认被告的相关待遇应按一级部门长执行，故原告以模块负责人的考核标准对其进行考核缺乏依据。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告已提供被告及其部门2018年第一、二季度的绩效考核表，被告认可原告的季度考核制度，但就考核结果不予认可，就其主张原告未向本院提供任何证据，本院对此不予采信。双方均认可被告季度奖金基数为50300元，本院对此不持异议，依据一级部门长的考核方式，经核算被告2018年第一季度考核系数应为0.65，原告发放的季度奖金存在差额应予补足。原告提交的2019年1月25日《关于大分销业务集团员工2018年度绩效工资发放的通知》系被告离职之后所发布，对被告并不产生法律约束力，且根据《薪酬变更确认函》被告为年薪制员工，固定月薪、季度奖金、年度奖金均为其工资的组成部分，原告以被告离职为由拒绝向其发放年度奖金，缺乏法律依据，本院对此不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十三条之规定，判决如下：一、本判决生效后七日内，原告天音通信有限公司支付被告范亚敏2018年1月1日至2018年8月15日期间季度奖金差额3018元。二、本判决生效后七日内，原告天音通信有限公司支付被告范亚敏2018年1月1日至2018年8月15日年终奖31333.87元。三、驳回原告天音通信有限公司其他之诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10.00元，由原告天音通信有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。上诉期届满后七日内，仍未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。审 判 员  邓 旋二〇二〇年十月二十六日法官助理  许 赫书 记 员  单腾跃