上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初30391号原告：王庆波，男，1979年10月12日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：陶伯彧，北京市京师(上海)律师事务所律师。被告：上海易初莲花连锁超市有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：李瑞寒，董事长。委托代理人：潘海燕，女，该公司工作人员。原告王庆波与被告上海易初莲花连锁超市有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月5日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王庆波的委托诉讼代理人陶伯彧，被告上海易初莲花连锁超市有限公司的委托诉讼代理人潘海燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王庆波向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额2,802.44元；2.被告支付原告2020年4月1日至2020年4月24日期间的工资差额3,127.78元；3.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金172,000元；4.被告支付原告2018年度10天、2019年度15天、2020年度4天的未休年休假折算工资10,666.67元。事实和理由：其于1998年11月23日入职被告的关联企业易初商贸(上海)有限公司。被告成立之后，原告的劳动关系被转至被告处。双方签订了自2008年12月1日起的无固定期限劳动合同。原告的工资由基本工资3,817元及其他津贴、午餐费、加班工资等组成，月平均工资为4,000元。原告于2019年12月6日至2020年5月7日期间请病假，并已将所有病假材料交给了被告，但被告仅支付原告2019年12月工资1,197.56元、2020年4月工资144.59元，存在差额。2020年4月16日，被告收到原告邮寄的材料，被告告知原告，原告的请假手续不符合有关规定。2020年4月24日，被告微信告知原告因原告自2020年4月17日未返岗、至同年4月24日连续旷工11天，被告决定当天解除与原告的劳动合同。2020年4月26日，原告收到被告邮寄的解除通知，内容同微信。原告为相关补偿事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海易初莲花连锁超市有限公司辩称，关于第1、2项诉请，被告确实扣除了原告2019年12月共10天和2020年4月共16天的工资，因为原告未按公司规定请假，未提供相关证明手续，且其计算方式有误。关于第3项诉请，被告处《假期管理流程》规定了病假管理与请假审核制度，原告病休时间较长、反复申请病假，门店人事根据上述规定在权限范围内已给予合理病休天数，对后期超出权限范围的病休证明未予接收和批准，属于超市为规范日常工作秩序行使自主管理权。原告延迟请病假行为本身有违请假程序中劳动者的先行告知、申请义务。原告作为完全民事行为能力人应知对未按程序履行请假手续或请假未予批准即离岗休息的，均属于擅自缺勤行为，其亦知晓基于该行为会产生的不利后果。然原告未举证证明其在病休未得到批准后随即按请假流程向具有审批权限的上级主管部门履行相应的报批手续，并且被告在原告病休期满后进行及时地催告，被告穷尽联系方式原告仍旧不理不睬。在被告明确告知原告补寄病假资料无效的情况下要求其到岗上班其仍旧未服从公司安排，实际旷工已满3天，故被告以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当，赔偿金不予支付。关于第4项诉请，原告主张2018年的未休年休假折算工资的请求已经过了时效，其2019年的年休假已经休完，2020年原告一直请假未实际上班，并且由于个人原因导致解除劳动合同的，不应享有年休假。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于1998年11月23日进入易初商贸(上海)有限公司工作，后转入被告处工作。原、被告间签订的最后一份劳动合同为自2014年11月18日起至法定终止情形出现时即行终止的无固定期限劳动合同。原告担任被告处单证员。2019年12月9日，被告以微信形式向原告发送《关于病假手续的通知》，显示该通知系被告于2019年2月21日出台，内容有：一、员工请病假，须由本人持有效病假材料，提前书面申请；二、员工请病假，须提供三级及以上医院的病假证明并提供：就诊病历的原件及复印件；医院检查诊断书的原件及复印件；医院就诊发票的原件及复印件；医院开具的病假单的原件。三、员工因病当天不能上班的，须于上班前电话告知部门主管，得到口头或书面文字批准后方可休假，并须在二日内由本人申请补办请病假手续。四、未按照第一条、第二条、第三条的规定或未提供病假材料原件及复印件的，视为无效病假并按旷工处理。2019年12月12日，被告向原告发出《通知书》，内容有：原告于2019年12月7日向被告口头提出了2019年12月7日至2019年12月20日的病假申请，2019年12月9日被告微信通知原告按《关于病假手续的通知》补齐病假资料并办理病假手续，截止至2019年12月12日原告仍未按要求办理相关病假手续，根据《假期管理流程》第5.3.5条、5.3.9条规定，原告自2019年12月7日起属于旷工，请原告于2019年12月15日6：30返回工作岗位并履行工作职责，根据《纪律管理政策》第5.1.1、5.2.3.1一年度内累计旷工三天属于严重违纪行为，将解除劳动合同。2019年12月19日，被告向原告发出《通知书》，内容有：被告于2019年12月12日收到原告邮寄的2019年12月7日至2019年12月20日期间的病假申请，被告已于2019年12月9日微信告知原告病假相关手续的办理，且2019年12月12日邮寄了于2019年12月15日返岗及病假手续提交相关资料的通知，截止至2019年12月19日原告仍未按要求提交资料且未返岗，被告再次通知原告于2019年12月20日7：00返岗上班，逾期将按旷工处理，并按《纪律管理政策》相关规定处理。同时，被告将对原告2019年12月7日至今的缺勤按旷工处理，并停发工资。2020年4月15日，被告向原告发出《通知书》，内容有：原告上次的病假截止为2020年4月9日，2020年4月10日未出勤也未请假，原告于2020年4月15日向被告邮寄了2020年4月10日至2020年4月23日期间的病假申请，原告的请假手续不符合被告《假期管理流程》、《关于病假手续的通知》，自2020年4月10日起属于旷工，请原告于2020年4月17日8：30返回工作岗位并履行工作职责，根据《纪律管理政策》第5.1.1、5.2.3.1一年度内累计旷工三天属于严重违纪行为，被告将解除劳动合同。2020年4月24日，被告向原告发出《通知》，内容有：根据被告自2020年4月15日发出的通知，要求原告于2020年4月17日返岗，截止至2020年4月24日原告仍未返岗，已连续旷工11天，根据《纪律管理政策》第5.2.3.1条，经被告决定自2020年4月24日起解除与原告的劳动合同关系。当日，被告为原告开具了上海市单位退工证明，载明原告的入职时间为1998年11月23日。2020年5月18日，原告以本案讼争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年7月8日作出沪劳人仲(2020)办字第685号裁决，由被告支付原告2020年度4天未休年休假折算工资1,404元、2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额1,754.90元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，被告处《纪律管理政策》第5.2.3.1条规定：一年度内累计旷工三天，属于严重违纪行为，予以解除劳动合同。被告处《假期管理流程》第5.3.1条规定：员工请病假的，须向公司提交三级及以上医院的病假证明。第5.3.2条规定：员工请病假，须本人持有效病假材料办理书面手续，同时提供：就诊病历的原件及复印件；医院检查诊断书的原件及复印件；医院就诊发票的原件及复印件；医院开具的病假单的原件。第5.3.5条规定：未按照5.3.1、5.3.2、5.3.3规定办理的，视为无效病假并按旷工处理。第5.3.9条规定：员工如遇特殊情况需急诊，不能当日办理请假手续的，应先电话或短信获得有权主管同意，并在上班后第一个工作日补办请假手续，否则按旷工处理。又查明，2019年2月至2020年4月期间，原告的每月工资标准为3,817元，其中被告2019年12月扣除原告2019年12月9日至2019年12月13日以及2019年12月16日至2019年12月20日的工资1,754.94元，2020年4月扣除原告2020年4月10日、2020年4月13日至2020年4月17日、2020年4月20日至2020年4月24日和2020年4月26日至2020年4月30日的工资2,807.91元。另，请假卡显示原告2018年度已休年休假8天、另自2018年7月10日至同年11月12日、2018年12月8日至2019年1月7日期间请病假。原告2019年度已休15天年休假，2020年度未休年休假。庭审中，关于解除一节，被告陈述，原告上次的病假截止至2020年4月9日，自2020年4月10日起未出勤也未请假，门店分别于2020年4月13日、同年4月14日以微信、电话和短信多种方式与其联系催告其履行请假手续，但原告均不予理睬，实际旷工已满3日。原告于2020年4月15日向被告邮寄的2020年4月10日至同年4月23日期间的病假申请不符合公司规定，属无效病假，因此原告实际旷工已满3日，已构成严重违纪行为，被告据此与原告解除劳动合同。为此，其提供了通话记录、短信记录、微信聊天记录。原告对上述证据的真实性均不持异议，称其确实晚了几天邮寄病假材料，但这最多属于程序问题，不能被视为无效病假或旷工。原告另提供了2020年4月15日的退信，本院当庭拆封该退信，内含材料为门诊病假证明单、医疗费发票、就医记录。其中病假证明单载明原告临床诊断为“癫痫，苯妥英钠中毒”，建议休息期间为2020年4月10日至2020年4月23日。被告对门诊病假证明单和医疗费发票的真实性不持异议；对就医记录，被告表示因原告未提供原件，故对该证据的真实性不予认可。原告另于庭审中提供2020年4月24日至2020年5月7日的门诊病假证明单、医疗费发票、就医记录。其中病假证明单载明原告临床诊断为“癫痫，苯妥英钠中毒”，建议休息期间为2020年4月24日至2020年5月7日。被告对门诊病假证明单和医疗费发票的真实性不持异议；对就医记录，被告表示因原告未提供原件，故对该证据的真实性不予认可。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、《通知书》、《通知》、《纪律管理政策》、《假期管理流程》、《关于病假手续的通知》、工资明细、请假卡、仲裁庭审理笔录、门诊病假证明单、医疗费发票等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。就原告要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之诉请，本案中，被告于2020年4月24日以原告自同年4月10日起旷工11天为由解除与原告间的劳动关系。然根据原告提供的门诊病假证明单、医疗费发票、就医记录等证据显示，原告在上述期间处于病假，病假证明单载明原告临床诊断为“癫痫，苯妥英钠中毒”。且原告于2020年4月15日向被告邮寄了相关病假材料，但被告予以了退回。虽原告未按规定向被告请休病假，但并不能就此认定构成旷工。故被告以原告旷工为由解除与原告间的劳动关系，不符合法律规定，应当向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。经计算，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金164,131元。综上，本院对原告此项主张之合理部分予以支持。对于原告要求被告支付2019年12月1日至2019年12月31日期间工资差额2,802.44元的请求，本院认为，原告称其月工资为4,000元，并据此主张工资差额，缺乏依据，本院不予采信。根据被告提供的工资明细，原告的月工资为3,817元，被告扣除了原告该月工资1,754.94元。故对于原告该项诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。对于原告要求被告支付2020年4月1日至2020年4月24日期间工资差额3,127.78元的请求，本院认为，根据前述理由，本院认定原告于2020年4月10日至同年4月24日期间处于病假，故被告以旷工为由扣除原告的工资不符合法律规定。经计算，被告应支付原告2020年4月1日至2020年4月24日期间的工资差额2,113.91元。故对于原告该项诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。对于原告要求被告支付2018年度10天未休年休假工资之诉请，本院认为，根据规定，累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。原告2018年度请病假累计4个月以上，故根据前述规定，原告已无法享受该年度年休假。原告此项诉请，因缺乏依据，本院实难支持。就原告有关2019年度未休年休假之诉请，双方一致确认原告已享受2019年度年休假15天，故原告此项诉请，亦因缺乏依据，本院实难支持。就原告2020年度未休年休假工资之诉请，本院认定被告于2020年4月24日与原告解除劳动关系，属于违法解除，故其应当支付原告2020年度4天的未休年休假折算工资。经计算，被告本应支付的金额低于仲裁裁决，现被告未在法律规定期限内起诉，可视为其同意按仲裁裁决履行。故本院对原告此项主张之合理部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海易初莲花连锁超市有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王庆波2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额1,754.94元；二、被告上海易初莲花连锁超市有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王庆波2020年4月1日至2020年4月24日期间的工资差额2,113.91元；三、被告上海易初莲花连锁超市有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王庆波违法解除劳动合同的赔偿金164,131元；四、被告上海易初莲花连锁超市有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王庆波2020年度的未休年休假折算工资1,404元；五、驳回原告王庆波的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告上海易初莲花连锁超市有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二〇年十月十四日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。