大连高新技术产业园区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0293民初1392号原告（并案被告）：埃森哲信息技术（大连）有限公司，住所地大连市沙河口区。法定代表人：李慧虹，系埃森哲全球副总裁。委托诉讼代理人：范宏涛，系上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：鞠旭威，系上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。被告（并案原告）：孙嘉庚，男，1982年3月8日出生，汉族，住大连市西岗区。原告（并案被告）埃森哲信息技术（大连）有限公司（以下简称原告）与被告（并案原告）孙嘉庚（以下简称被告）劳动争议一案，因双方均不服同一仲裁裁决，诉至本院，本院依法并案审理，一并作出判决。本院于2020年7月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人范宏涛、鞠旭威、被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告埃森哲信息技术（大连）有限公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院确认埃森哲信息技术（大连）有限公司无需向孙嘉庚支付2020年4月和5月的热门技能津贴2,200元；2.本案诉讼费由孙嘉庚承担。事实与理由：一.孙嘉庚和埃森哲信息技术（大连）有限公司劳动关系基本情况。2011年7月14日，孙嘉庚入职埃森哲信息技术（大连）有限公司（以下或称“埃森哲公司”）并签订《劳动合同》。最近一份《劳动合同》为2017年6月14曰签订的无固定期限《劳动合同》。二.孙嘉庚的绩效排名常年靠后，并未达到热门技能津贴并入基本工资的标准。1.根据孙嘉庚签署的职责描述，其岗位职责除翻译外，还包括caseprocessing、ADRDataEntry、CIOMSretrieving。但是孙嘉庚在日常工作中一直拒绝从事翻译之外的其他本职工作，对于领导的合理工作安排一直予以拒绝，其理由仅仅是“适应不了”、“相关的业务不适合我这种‘一根筋’的人做”。对于上述事实，孙嘉庚在仲裁阶段均予以自认。2.孙嘉庚在仲裁阶段认可了埃森哲公司的绩效打分标准及其每月的绩效情况。根据《诺华中国组业绩评价分值标准》和每月的绩效考核成绩，caseprocessing、ADRDataEntry、CIOMSretrieving均为考核项目，正是由于孙嘉庚拒绝从事翻译之外的工作，才导致每月绩效考核总分较低、排名靠后。而作为与孙嘉庚年资相仿的同事甚至更为年轻的同事也能轻松达到新的考评标准，因此，新的考核标准是较为容易达到的，孙嘉庚无法达到考评标准完全是因为其不服从公司正常、合理的工作安排导致的。3.孙嘉庚在仲裁阶段当庭增加了仲裁请求，要求埃森哲公司支付5月份的热门技能津贴，导致埃森哲公司无法当庭提供5月份的绩效。根据孙嘉庚4、5月份的绩效，其仍然无法达到新的考核标准，因此埃森哲公司无需支付孙嘉庚4、5月份的热门技能津贴。三.热门技能津贴的奖金性质得到了仲裁委的认可。大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会在仲裁裁决中认为“技能津贴(激励奖金)的特性有别于国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）中津贴与补贴的补偿特性，应认定为属于用人单位对劳动者的激励制度，并非法律对用人单位规定的强制性义务，该款项的发放属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴”。因此，热门技能津贴的设立、发放标准及取消均取决于埃森哲公司的自主决定。在孙嘉庚4、5月份绩效未达标的情况下，埃森哲公司无需支付其4、5月份的热门技能津贴。据上理由，埃森哲公司认为无需向孙嘉庚支付4、5月份的热门技能津贴，为维护自身合法权益，根据法律相关规定，特向贵院提起诉讼，请求贵院依法作出判决。被告辩称，不同意原告诉讼请求，因为津贴是一直定额发放的，从我入职开始以来，是一直持续稳定的发放，并且在以往过程中，从来没有跟所谓的评分进行挂钩。被告孙嘉庚提出诉讼请求：1、判决原告埃森哲公司按1,100元/月标准支付2020年3月1日至2020年5月31日三个月的技能津贴合计3，300元。2、本案诉讼费由原告埃森哲公司承担。事实与理由：一、2011年7月14日，被告入职原告处，并签订劳动合同。之后于2014年6月14日续签一份固定期限劳动合同。2017年6月14日，原被告续签一份无固定期限劳动合同，约定履行期限自2017年7月15日开始，工作地点为大连。就薪酬组成，《劳动合同》第二条第3项明确了“乙方具体careerleverl的薪酬组成、数额、发放标准及条件等，甲方可以本合同附件的形式或者其他适当的形式予以确认，该附件或其它适当形式为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力”。2017年6月1日，被告加入原告诺华中国项目组，并一直担任翻译工作。原告按月向被告支付技能津贴，一直发放到2020年3月2日，原告突然不再发放此技能津贴，由此被告向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求原告按照每月1,100元标准向被告支付2020年3月至5月的技能津贴3,300元。劳动仲裁仅裁决支付2020年4月和5月技能津贴2,200元。被告不服裁决，由此起诉至贵院。被告认为原告应发技能津贴的具体分析和理由如下：一、技能津贴是工资总额组成国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；”。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第八条规定：“津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。(一)津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十一条也就不属于工资总额的范围作了列举式规定。原告给被告的工资条中每月1,100元处标注的项为“技能津贴”（英文为hotskillbonus），无论从名称的判定（是津贴不是奖金），还是本身性质决定（针对的具有某种“技能”，而不是依据考核指标），显然按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条及第八条的规定，都属于技术性津贴范畴，因此属于定额工资总额组成部分。显然原告每月所发的技能津贴是正常的工资组成。由此,非因双方协商一致，用人单位无权单方降低或克扣劳动者工资。劳动仲裁显然无视国家统计局的明文规定，原告的工资条上都明确了是技能津贴，却非要解释为不是工资构成，因此请贵院予以纠正。二、技能津贴原告一直是定额发放，从未扣发被告自2017年6月1日进入诺华中国项目组至2020年2月，长达33个月的时间里，原告从未克扣或拖欠发放此1,100元津贴。这种持续的、稳定的发放模式，显然属于定额发放。哪怕原告以任何理由少发或者不发被告一个月的此项津贴，原告也可以主张这不属于定额工资。而且这33个月的工资条，原告也是明确每月都有技能津贴这1,100元的工资项。按照《劳动合同》第二条第3项明确了“乙方具体的薪酬组成、数额、发放标准及条件等，甲方可以本合同附件的形式或者其他适当的形式予以确认，该附件或其它适当形式为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力”。被告认为原告这长达33个月的工资条已经符合此条款中“其他适当的形式予以确认”了。现在原告突然以考核机制发生变更为由不支付被告此项津贴，显然违背了其当时发放的初衷。三、被告工作从未变更过工作内容，现在提出变更岗位职责，显然意在刁难被告自2017年6月1日进入诺华中国项目组至2020年2月，长达33个月的时间里，一直从事翻译工作，而且这期间除了翻译工作，原告从未安排过任何其它职责。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此，无论原告之前跟被告是否签署过岗位职责文件，之后的这三年时间一直让被告担任翻译工作，显然原告已经与被告事实上变更并履行了新的岗位职责。现在原告又突然找出之前的岗位职责，提出让被告负责其它业务，且这些义务显然跟翻译工作并不属于同一性质，并不是被告能够胜任的工作，原告显然是在用这些被告根本没做过的工作故意刁难，以此达到被告考核不合格而可以克扣被告工资的目的。现在原告名为给我“分配原来的工作”，实为“单方变更岗位职责”，被告显然无法接受。之后原告利用考核机制，主张被告考核不合格，从而变相克扣被告工资。四、评分机制从未与技能津贴挂钩。被告自2017年6月1日进入诺华中国项目组至2020年2月，长达33个月的时间里，原告从未依据《诺华中国组业绩评价分值标准》评分后少发或不发被告技能津贴。这一事实说明，该评分体系与技能津贴并不挂钩，没有因果关系。甚至仲裁裁决书认定（第9页倒数第2段）原告在仲裁阶段提交的2019年1月至2019年12月的绩效考核表，也并未通过考核来扣减被告的技能津贴。此证据反而证明了考核评分是不与技能津贴挂钩的。五、用人单位无权通过规章制度的更新来实质地影响劳动者的工资收入，且原告未经过民主程序制订制度。如前所述，技能津贴就不是原告单方全权决定的奖金，而本身就是被告工资组成部分。原告企图通过变更规章制度（《Novartis-CNIncentiveBonus评价标准》）来实现变相地降低被告工资，显然规章制度的变更不应影响劳动者收入的变化。此外，任何影响到劳动者切身利益的制度都需要按照《劳动合同法》第四条的规定完成民主制订程序，否则制度不发生效力。但原告并未提供任何民主制订程序的证据，仅以一位项目组负责人王海涛的出庭作证就作为认定已经完成民主制订程序的依据，该证人是原告的员工，本身跟原告存在利害关系，其证言不应作为认定事实的依据。原告应该提供其民主制订的证据，否则《Novartis-CNIncentiveBonus评价标准》本身就无效，不适用于被告。此外，原告在仲裁庭上主张对此《Novartis-CNIncentiveBonus评价标准》只需要诺华小组民主讨论制订即可，被告并不认同。技能津贴并不是诺华公司给诺华项目组独立直接支付的单独经费，可由诺华项目组单独制订分配方式。被告的工资是由原告公司发放，而不是项目组发放。技能津贴是由原告公司的薪酬制度作为发放依据，原告的一个项目组本身无权针对技能津贴的发放单独设立评价标准并决定发放金额。最后，原告用以评价被告评分的《诺华中国组业绩评价分值标准》是2017年生效的，作为一项涉及员工切身利益的规章制度，其制订和颁布程序原告也并未举证，被告并未见过此文件，原告如果无法证明该制度的效力以及适用被告，也应该承担不理后果。因此无论是《诺华中国组业绩评价分值标准》还是《评价标准》都是无效的规章制度，都不对被告发生效力。由此原告依据《诺华中国组业绩评价分值标准》《Novartis-CNIncentiveBonu评价标准》这两个文件作为扣发被告技能津贴的依据显然不符合法律规定。六、法院的合法性和合理性审查问题。综上，被告希望贵院在对本案讲行合法件审查时，对以下事项进行关注：1、对“技能津贴”是否符合国家统计局《关于工资总额组成的规定》第八条技术性津贴进行审查。2、对《诺华中国组业绩评价分值标准》《评价标准》Novartis-CNIncentiveBonus两项制度民主制订环节和颁布实施环节的合法性进行审查。3、对项目组一直让被告负责翻译工作，是否已经符合《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的事实变更工作岗位内容进行审查。4、对原告33个月的工资条中都有“技能津贴”一项，是否可以视为《劳动合同》第二条第3项中“乙方具体的薪酬组成、数额、发放标准及条件等，甲方以本合同附件的形式或者其他适当的形式予以确认”中的“其他适当形式”进行审查。此外，被告也请贵院对本案此事项进行合理性审查：被告在进入诺华项目组的33个月里，一直从事翻译工作，被告从未以任何理由任何形式削减过被告每月1,100元的技能津贴，从2020年3月起却突然设立考核机制，以考核的名义扣减被告工资，此行为的合理性。疫情期间，原告如果有经营困难，大家可以齐心并力，从《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）到《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）都是在强调用人单位跟员工协商的重要性。但原告却用通过更改考核机制的手段变相胁迫劳动者以达到降薪目的，这是被告无法接受的。被告在此衷心地希望贵院能够考虑一下原告公司三年没有给我其它工作任务现在突然在疫情期间安排我额外任务，进而对我采取考评降低分数的行为，是否在变相克扣劳动者薪酬。原告埃森哲公司辩称，不同意被告孙嘉庚的诉请。津贴是奖金性质，在仲裁裁决书也作为了一种表述，并且津贴不属于基本工资，在劳动合同和任何文件中都没有约定，只是在每个月工资发放中有体现。被告也认可津贴是有考评，只是认为之前一直是定额发放，津贴与考评是有挂钩，被告每个月也可以看到成绩与排名，原告出于善意考虑，部分月份没有达到考核标准，公司仍发放1,100元津贴，并不是定额发放。关于工作职责，其庭审中认可了18年签字确认工作描述中包括了除了翻译外其他工作，同起诉意见。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证，对于原告提交的《劳动合同书》、《员工手册》、责任描述、诺华中国组业绩评价分值标准、Novartis-CNIncentiveBonus评价标准、网页截图、《绩效考核表》、电子邮件、《仲裁裁决书》、仲裁庭审笔录，以及被告提供的工资条，双方当事人对真实性均无异议，本院予以采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2011年7月14日入职原告公司，双方分别于2011年7月14日、2014年6月30日和2017年6月14日签署劳动合同书。2017年6月14日签署的劳动合同中约定，双方劳动合同为无固定期限合同并自2017年7月15日起履行，被告工作部门为AccentureOperations，职位为careerlevel11，被告的基本工资为人民币5，849元/月（已包含国家和当地政府规定的各种津贴、补贴），被告的奖金、津贴、补贴、假期工资及相关事项，原告按照其相关规章制度执行。2017年6月，被告加入原告处诺华中国项目组工作。原告诺华中国项目设有《诺华中国组业绩评价分值标准》，该标准注明：“此标准由诺华中国组全员参与制定，每项业务的分值以caseprocessing为基准，参考全组的平均作业时间，折合分值”。绩效考核评价范围为“工作量、单位处理时间和质量”，评价方法为“月度业绩”，测试标准为“平均单位处理时间、正确率、3个月每月工作量”，1，100元津贴标准对应有明确的通过分值。2019年1月至2020年5月，原告每月均会依据既定的评分标准和规则对包括被告在内的项目组成员进行考核评分。2019年1月至2020年2月期间，被告经过原告评分后，每月均取得HotskillBonus(ForBPO)即技能津贴1，100元。2020年2月21日，原告将诺华中国项目评价标准调整为《Novartis-CNIncentiveBonus评价标准》（《诺华中国激励奖金评价标准》），其中第2等级的奖金金额为1，100元，评价标准包括：“1.完成案件处理或资料筛选的辅导；2.完成的约定病例数量达到参评人员案件总量平均值90%以上；3.CIOMS翻译和ADR数据录入caselevel正确性≥96%；4.案件处理或资料筛选caselevel正确性≥96%；5.100%满足单件作业时间。”原告通过项目组全体会议（被告缺席）以及内部网络公共盘公示的方式向项目组全体人员告知该评价标准的内容，被告庭审时自认知晓该评价标准的具体内容。《Novartis-CNIncentiveBonus评价标准》于2020年3月起开始实施，被告2020年4月和5月的考核得分只有组内平均分值的45%，原告未向被告发放2020年3月、4月、5月的HotskillBonus(ForBPO)即案涉技能津贴。另查，2018年3月21日，被告向“Shi,Xiaoyan”发送电子邮件称：“由于个人原因适应不了咱们项目，我觉得还是离开的好，这边的业务适合心细如发的人去做，而不适合我这种一根筋的人做。”2020年4月17日、4月20日、4月23日、5月8日、5月15日，“Shi,Xiaoyan”数次通过电子邮件敦促被告参加有关PV案件处理、ADR系统录入的业务培训。又查，原告于2020年5月12日就案涉劳动争议向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年6月30日，该仲裁委员会作出大高劳仲案字（2020）第80号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付2020年4月和5月技能津贴（激励奖金）合计2，200元。本院认为：本案争议焦点为技能津贴是否属于固定工资项目。针对此焦点问题，本院认为，双方当事人在劳动合同中只约定了基本工资的具体金额，基本工资无疑属于固定工资项目，但对于奖金、津贴、补贴等，劳动合同只约定了按照原告的相关规章制度执行，即双方并未将技能津贴约定为固定工资项目。被告所在的诺华中国项目组一直执行月度业绩评价制度，按月对项目组成员进行评价，尽管2020年3月起评价标准有所调整，但是调整后的评价标准并无明显不合理之处。从劳动仲裁庭审笔录以及双方的当庭陈述来看，原告在调整评价标准时已组织项目组成员开会，现有证据并未显示除被告之外的其他人对新评价标准提出过异议，可以认定评价标准调整代表绝大部分项目组成员的意思，新评价标准可以作为原告对被告进行考核评价的依据。且，劳动关系最突出的特征为用人单位与劳动者之间的隶属性，劳动者有义务服从用人单位合理的劳动管理，否则用人单位的用工管理自主权将无从保障。从原告提供的与被告的往来邮件来看，被告拒绝服从原告在既定岗位职责范围内的工作安排和工作指令，拒绝参加原告提供的业务培训，进而导致被告的工作量无法达到考核标准。本案中，原告有权根据被告的绩效考评结果决定是否发放，尽管评价标准调整前，被告在月度业绩考核评分低于项目组平均分值的情况下，仍获得了技能津贴，但这仅能说明原告对被告有一定的倾斜照顾，并不足以认定技能津贴属于固定工资项目。本案证据足以证明，被告的业绩考评结果未达到享受技术津贴的条件，故本院对被告要求原告支付2020年3月、4月、5月的技能津贴的诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告（并案被告）埃森哲信息技术（大连）有限公司无需向被告孙嘉庚（并案原告）支付2020年4月和5月的技能津贴2，200元；二、驳回被告（并案原告）孙嘉庚的全部诉讼请求。案件受理费20元，由被告（并案原告）孙嘉庚负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  臧懿敏二〇二〇年十月十五日书记员  吕梦妮附相关法条：《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。