福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终3242号 上诉人（原审原告）：厦门威扬广告有限公司,住所地厦门市禾山镇蔡塘工业区。 法定代表人：黄伟城，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：林成章、龚晓卉，福建尚圭律师事务所律师。 上诉人（原审被告）：吴显英，女，汉族,1982年12月5日出生，住所地福建省厦门市翔安区。 委托诉讼代理人：黄柏超、国靓，福建泰岚律师事务所律师。 上诉人厦门威扬广告有限公司（以下简称威扬公司）、吴显英因劳动争议一案，不服厦门市湖里区人民法院（2019）闽0206民初8256号民事判决，向本院提起上诉。依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，本案适用普通程序，由审判员陈丽端独任审理。本案现已审理终结。 威扬公司上诉请求：撤销一审判决第二、三、四、五、六项；依法改判支持威扬公司的一审全部诉讼请求或发回重审。事实和理由:一、威扬公司已经依照吴显英的出勤等情况，发放其应得工资，不存在未付工资的情形。吴显英严重违反威扬公司的考勤制度，没有提供相应劳动，威扬公司已经根据考勤情况发放工资。吴显英作为威扬公司的员工，遵守公司考勤制度，这是作为用人单位最基本的管理权限。吴显英严重违反威扬公司的人事管理制度，长期存在缺勤、旷工等情况，甚至经常趁威扬公司无人值班的情况下伪造打卡记录。根据劳动争议仲裁裁决和一审查明的事实，在长达两年的时间内，吴显英仅有330天左右的考勤记录（含一天只打卡一次等不规范的考勤）。吴显英基本工资为2500元，加上500元全勤工资，一审判决认定吴显英基本工资是5000元没有证据予以支持。根据威扬公司提供的《行业目标细分》，足以认定吴显英薪资是2500元工资加上500元全勤工资，自2016年6月1日起，公司因业务需要将其提升为行业总监，在其所负责小组及个人的业绩都达到任务要求的情况下，可以获得2000元奖金，故，一审认定吴显英基本工资为5000元是错误的。二、双方终止劳动关系，是吴显英自身原因所致，是吴显英主动提出终止劳动关系，威扬公司无须支付经济补偿金。吴显英长期以来，一直严重违反威扬公司的考勤制度，威扬公司人力资源部门多次建议将其开除，仅仅是公司考虑到其前几年业绩相对较好这一因素，才没有做出开除处分。吴显英主张，是因威扬公司拖欠工资等原因导致其提出解除劳动合同关系，显然与事实不符，也没有相应证据予以支持。事实上，吴显英不同意继续签订劳动合同，是因为吴显英始终认为，自己是业务性质岗位，不应受到公司考勤制度的约束，该制度严重限制了其发展，故，不同意继续在威扬公司处工作。如前所述，即便一审判决判令威扬公司支付经济补偿金，该款项的计算基数也因按照3000元计算。三、一审判决认定的威扬公司应当支付的提成差额计算有误，且不属于威扬公司拒不支付。根据威扬公司《行业目标细分》、《2015年度业务回款规范》的规定，业务员申请业务提成须达到回款比例超过90%。就具体项目而言：1.由于跃泰置业项目（66万元）的回款比例未达90%，因此威扬公司无须向吴显英支付前述项目的提成差额。根据威扬公司提交的《合同结算》，跃泰置业项目（合同编号：×××04，合同金额66万元）的合同最终确定金额为40.3288元，威扬公司提交的《付款凭证》跃泰置业项目（66万元）项目合同实际到款22万元，即到款55%，未达到支付提成的标准，且吴显英未在威扬公司规定的时间范围内申请提成款，因此威扬公司无须向吴显英支付该项目的提成差额。2.跃泰置业另一项目（合同编号：×××17，合同金额11.08万元）的合同款项，威扬公司至今没有实际收到，威扬公司也无须向吴显英支付该项目的提成差额；3.其他存在余额的项目，吴显英需要发起提款申请，威扬公司便会依照制度审核、支付，并非威扬公司拖欠。四、威扬公司不存在不与吴显英签订无固定期限劳动合同的情形，无须支付二倍工资差额。威扬公司与吴显英劳动合同期满后，威扬公司多次要求吴显英续签劳动合同，然吴显英以其不需要遵守考勤制度等为由，拒绝续签劳动合同，因此，威扬公司无须向吴显英支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额。即便认定威扬公司应当向吴显英支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额，原审法院按照5000元为基本工资进行计算也是错误的。 吴显英辩称：一、威扬公司主张吴显英违反考勤制度没有事实依据，其未提供证据证明《考勤与休假管理制度》系经民主程序制定且已经送达给吴显英，该规章制度对吴显英不产生约束力，根据相关法律规定，威扬公司负有举证责任。2016年6月1日之前的月基本工资是底薪3000元+提成，2016年6月1日后底薪为5000元+2000元奖金（业绩达标的情况下）+提成。威扬公司提交的工资表未经吴显英确认，不足以证明吴显英的工资情况。威扬公司作为用人单位，未提供充分证据证明吴显英的工资构成、业绩情况，应当承担举证不利后果。一审法院认定吴显英的基本工资为5000元是正确的。二、如前所述，吴显英不存在违反考勤制度的事实，并非吴显英主动提出终止劳动关系，而是威扬公司违反违反劳动合同法第十四条第二款第三项的规定不与吴显英签订无固定期限劳动合同。威扬公司拖欠工资是事实，吴显英主张经济补偿金符合法律规定。威扬公司应当向吴显英支付经济补偿金。三、1.《2015年度业务回款规范》并未送达吴显英，该规章制度对吴显英不具有约束力。威扬公司主张支付提成要以项目回款比例超过90%为条件，没有事实依据，也未提供证据予以证实。故威扬公司主张无须向吴显英支付跃泰置业项目（66万元）的提成不能成立。2.威扬公司主张其他存在余额的项目，需吴显英发起提款申请，没有事实依据。现吴显英已经通过法律途径向威扬公司主张，威扬公司应当向吴显英支付提成工资。四、吴显英与威扬公司之间签订国两份劳动合同，最后一份合同于2018年2月28日期满，威扬公司应当与吴显英订立无固定期限劳动合同。在劳动仲裁阶段，厦门市劳动人事争议劳动仲裁委员会对威扬公司申请的证人进行调查确认，威扬公司提供的是固定期限的劳动合同，且约定的是标准工时制。综上，威扬公司的上诉没有事实和法律依据，应当驳回威扬公司的全部上诉请求。 吴显英上诉请求：1.撤销一审判决第三项，依法改判威扬公司向吴显英支付提成差额210927元；2.撤销一审判决第四项，依法改判威扬公司向吴显英支付2018年3月3日至2019年2月26日期间未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额93202.7元。事实和理由：一、一审法院认定吴显英与威扬公司未就提成发放条件进行明确约定，认定事实错误。提成工资的发放并未约定限制性条件，则就是根据合同金额和抽成点数计算发放。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，若威扬公司主张提成工资的发放约定了限制条件，应当由威扬公司承担举证证明的责任。威扬公司所提交的证据材料无法证明该事实本应承担不利法律后果。然而，一审法院却认定提成发放条件约定不明，变相地免除了威扬公司举证不能的法律后果，损害了吴显英的合法权益。二、一审根据公平原则，以项目合同实际履行金额作为提成基数计算提成工资，适用法律错误，对吴显英不公平，严重损害吴显英合法权益。1.支付提成工资最根本的目的在于激励员工，提高工作积极性，为企业作出更多的贡献，创造更大的价值。提成本质是工资，工资是劳动所得。只要劳动者付出了劳动，即使企业处于亏损状态也应当向劳动者支付工资。即使企业破产了，在优先清偿破产费用和共益债务后也应当优先支付员工工资。因此，一审法院认定“提成的本质是企业将项目盈利按照一定比例分成给员工，故存在盈利是发放的基础”，认定错误。2.威扬公司对于吴显英所提交的提成清单中载明的除仁文建设项目以外的项目名称、合同约定金额、提成点数、已付提成金额无异议。换言之，威扬公司认可系在吴显英的促成了公司签下这些项目。即，对于这些合同的签订，吴显英付出了相应的劳动。而威扬公司与业务合作方才是履行合同义务的主体，合同履行过程中产生的一切风险与后果应由威扬公司自行承担，与吴显英无关。一审法院根据公平原则以威扬公司实际履行合同情况作为发放提成工资的计算基础，无疑是将劳动者的劳动收入与用人单位的经营风险相挂钩，将公司的经营风险转移给了劳动者。这对于吴显英来说才是真正的不公平。三、一审法院根据实际出勤天数以及基本工资5000元为基数，计算未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额，适用法律错误，计算方式错误。根据《工资支付暂行规定》第九条的规定，由于提成工资属于劳动报酬一种。一审法院在计算二倍工资差额时未将提成工资计算在内，计算的基数错误。1.根据《劳动合同法》第四条的规定，威扬公司在制定考勤制度等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当依法经职工代表大会或全体职工讨论。并将规章制度公示或者告知劳动者。威扬公司所提交的《考勤与休假管理制度》未经民主程序制定且未送达吴显英，吴显英不认可《考勤与休假管理制度》的真实性，依法不应作为确定威扬公司出勤情况的依据。法院认定吴显英2018年3月至2019年仅出勤147天，认定错误。2.二倍工资属于惩罚性赔偿金而非劳动者应当获得的劳动报酬，因此与出勤情况无关。一审法院根据出勤天数来计算二倍工资差额，计算错误。 威扬公司辩称：第一、吴显英的第一项上诉请求不能成立。合同不是居间合同，并不是签订之后就可以领到相应的费用。如果不考虑合同性质及履行情况，要求用人单位支付全部的合同金额对应的提成明显是不公平的，也是不符合法律相关规定。本案涉及的都是业务合同，应根据合同是实际履行情况及因不可抗力或解除因素，确定相应的计算提成的基础。劳动者要求按照总金额支付相应提成不符合法律规定。只有在符合回款比例达到90%且劳动者发起提款申请，威扬公司才应在审核后支付相应费用。第二、在劳动仲裁阶段，裁决书第五页已经提到，威扬公司已经提交相应的合同，也没有降低相应的薪资待遇，是劳动者以不需要遵守公司的考勤制度，单方要求采用灵活的用工方式为由，拒不签订。根据人社部函（2020）62号案例11，本案如果劳动者进行签订，是可以视为签订无固定期限劳动合同，用人单位无需支付二倍工资差额。 威扬公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令威扬公司无需向吴显英支付2017年3月至2019年2月份的工资差额68389.25元；2.判令威扬公司无需向吴显英支付经济补偿金57500元；3.判令威扬公司无需支付吴显英提成差额204757元；4.判令威扬公司无需支付吴显英2018年3月3日至2019年2月26日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额59320.28元。 一审法院经审理确认如下事实： 一、入职时间：2007年9月1日。 二、签订书面劳动合同情况：双方签订两份劳动合同，最后一份劳动合同于2018年2月28日期满，合同期满后双方未再签订劳动合同。 三、社会保险办理情况：威扬公司为吴显英缴纳2009年4月至2019年3月的社会保险。 四、工资发放情况：2017年3月至2019年2月期间，威扬公司实际发放吴显英工资共8105.08元。 五、解除劳动关系时间：2019年2月26日。 六、申请仲裁时间：吴显英于2019年2月27日申请仲裁。 七、仲裁请求：1.自2019年2月26日起吴显英与威扬公司解除劳动关系；2.威扬公司支付吴显英2018年3月3日至2019年2月26日期间未签订劳动合同的二倍工资差额110000元；3.威扬公司支付吴显英2014年1月1日至2019年2月26日期间被克扣的工资216020.6元；4.威扬公司支付吴显英2010年7月1日至2019年2月26日期间的提成差额332740元；5.威扬公司为吴显英补缴2007年9月至2009年3月的社会保险费；6.威扬公司支付吴显英经济补偿金80540元。 八、仲裁结果：厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2019]0915号裁决书，裁决：1.确认威扬公司与吴显英的劳动关系自2019年2月26日起解除；2.威扬公司应支付吴显英2017年3月至2019年2月的工资差额68389.25元；3.威扬公司应支付吴显英经济补偿金57500元；4.威扬公司应支付吴显英提成差额204757元；5.威扬公司应支付吴显英2018年3月3日至2019年2月26日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额59320.28元；6.驳回吴显英的其他仲裁申请。 一审法院对争点分析： 一、关于基本工资差额。 威扬公司主张2016年6月1日起吴显英月工资为底薪2500元+500元满勤奖+2000元奖金（业绩达标情况下）+提成。吴显英长期缺勤，严重违反公司规章制度，导致扣发工资，威扬公司无需支付吴显英基本工资差额。威扬公司提供《考勤与休假管理制度》、微信聊天记录、《行业目标明细》、工资表作为证据。 吴显英主张2016年之前的月基本工资是3000元，2016年1月5日之后提高为5000元，威扬公司长期拖欠吴显英工资。吴显英提供银行交易明细、微信聊天记录作为证据。 一审法院认定及理由：威扬公司未提供证据证明《考勤与休假管理制度》系经过民主程序制定且已送达给吴显英，该规章制度对吴显英不产生约束力。威扬公司提供的工资表未经吴显英确认，不足以证明吴显英的工资情况。威扬公司作为用人单位，未提供充分证据证明吴显英的工资构成、业绩情况，应承担举证不能的不利后果。采纳吴显英的陈述，认定吴显英月基本工资5000元。厦劳仲案[2019]0915号裁决书认定吴显英2017年3月至2019年2月的出勤天数334天，双方对此未提出异议，予以确认。据此计算，吴显英2017年3月至2019年2月期间的工资合计76781.61元（即5000元÷21.75天×334天），扣除该期间威扬公司为吴显英代扣代缴的社会保险费4897.84元（2017年3月至2017年6月每月184.32元，2017年7月至2018年5月每月205.22元，2018年6月至2019年2月每月211.46元）及已支付的工资8105.08元后，威扬公司还应支付吴显英2017年3月至2019年2月期间的基本工资差额63778.69元。 二、关于提成。 威扬公司主张由于合同解除、政府通知拆牌等原因，部分项目没有收到合同款，威扬公司没有收到广告费，无需垫付提成给吴显英。此外，部分项目未达到回款比例超过90%的提成条件。威扬公司提供《行业目标细分》、《2015年度业务回款规范》、责令限期自行拆除通知书、非法设置户外广告处理通知书、合同结算书、合同终止协议书、付款凭证、付款通知书作为证据。 吴显英抗辩称威扬公司未收到合同款的风险不应由吴显英承担，吴显英促成业务后就应得到相应提成。一般是在合同签订后发放提成，有特殊要求的话，会在行业目标细分中凸显出来。吴显英提供提成清单、项目合同等作为证据。 一审法院认定及理由：1.威扬公司未能证明《2015年度业务回款规范》已有效送达给吴显英，该规章制度对吴显英不具有约束力。2.威扬公司主张支付提成要以项目回款比例超过90%为条件，但未提供相应证据，吴显英对此不予确认，对威扬公司该主张不予采纳。3.原劳动部《工资支付暂行规定》第六条第三款规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”。关于仁文建设项目，吴显英提供的涉及该项目的最后一份《置换协议书》签约日期为2014年6月4日，威扬公司对该项目提成发放情况已无需承担举证责任，吴显英主张威扬公司未发放该项目提成，证据不足，不予采纳。4.威扬公司对吴显英提供的提成清单中载明的除仁文建设项目以外的项目名称、合同约定金额、提成点数（其中“0.5”及“0.78”为笔误，应更改为“0.05”及“0.078”）、已付提成金额无异议，对该部分内容予以采信。5.提成的本质是企业将项目盈利按照一定比例分成给员工，故存在盈利是发放提成的基础，在威扬公司、吴显英未就提成发放条件进行明确约定的情况下，根据公平原则，认定应以讼争提成项目合同实际履行金额作为提成计算基数。具体而言：（1）琸泰置业项目，威扬公司提供的责令限期自行拆除通知书、非法设置户外广告处理通知书、合同结算书足以证明该合同实际履行金额为12万元，故提成金额应为6000元，扣除已付的5400元，威扬公司还应支付吴显英提成600元；（2）新疆联建项目，威扬公司提供的付款通知书、付款凭证足以证明该合同实际履行金额为185315元，故提成金额应为11118.9元，扣除已付的10007元，威扬公司还应支付吴显英提成1111.9元；（3）上海郡州项目，威扬公司提供的合同终止协议书、付款凭证足以证明该合同实际履行金额为113422元，故提成金额应为6805.32元，扣除已付的6125元，威扬公司还应支付吴显英提成680.32元；（4）银河娱乐项目，威扬公司提供的付款通知书、付款凭证足以证明该合同实际未履行，故该合同不计提成；（5）跃泰置业项目（66万元），威扬公司提供的合同结算书足以证明该合同实际履行金额为530223元，故威扬公司应支付吴显英提成金额为26511.15元；（6）跃泰置业项目（11.08万元），威扬公司应支付吴显英提成金额为5540元；（7）上海郡州项目，威扬公司应支付吴显英提成金额为2184元。综上，威扬公司还应支付吴显英提成差额合计36627.37元。 三、关于二倍工资差额。 威扬公司主张劳动合同期满后，吴显英拒绝续签劳动合同，威扬公司无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 吴显英主张2018年3月合同期满后，威扬公司应与吴显英签订无固定期限劳动合同而未签订，应当按照每月5000元支付2018年3月3日至2019年2月26日期间的二倍工资差额。 法院认定及理由：威扬公司与吴显英已连续订立二次固定期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形。威扬公司未举证证明其已要求吴显英签订无固定期限劳动合同而吴显英拒绝签订，应承担相应不利后果。吴显英主张二倍工资差额以月基本工资5000元为计算基数，系合理标准，但应结合2018年3月至2019年2月期间吴显英的出勤情况计算，该期间吴显英共出勤147天，故威扬公司应当向吴显英支付2018年3月3日至2019年2月26日期间未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额33793.1元（即5000元÷21.75天×147天）。 一审法院认为，厦门市劳动人事争议仲裁委员会厦劳仲案[2019]0915号裁决确认威扬公司与吴显英的劳动关系自2019年2月26日起解除，双方对此无异议，予以确认。威扬公司应支付吴显英2017年3月至2019年2月期间的基本工资差额63778.69元，威扬公司应支付吴显英提成差额36627.37元。威扬公司未及时足额支付劳动报酬，吴显英有权解除劳动关系并要求威扬公司支付经济补偿。吴显英主张经济补偿以月工资5000元为计算基数，系合理要求，予以采纳。结合吴显英的工作年限计算，威扬公司应当支付吴显英经济补偿金57500元（即5000元×11.5）。威扬公司未依法与吴显英订立无固定期限劳动合同，应当向吴显英支付2018年3月3日至2019年2月26日期间未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额33793.1元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条、第八十二条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、确认厦门威扬广告有限公司与吴显英的劳动关系自2019年2月26日起解除。二、厦门威扬广告有限公司应于判决生效之日起十日内支付吴显英2017年3月至2019年2月期间的基本工资差额63778.69元。三、厦门威扬广告有限公司应于判决生效之日起十日内支付吴显英提成差额36627.37元。四、厦门威扬广告有限公司应于判决生效之日起十日内向吴显英支付2018年3月3日至2019年2月26日期间未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额33793.1元。五、厦门威扬广告有限公司应于判决生效之日起十日内支付吴显英经济补偿金57500元。六、驳回厦门威扬广告有限公司的其他诉讼请求。 经审理查明，对一审查明的事实，双方当事人均没有异议，本院予以确认。二审期间，双方均未提交证据。 另，厦劳仲案［2019］0915号裁决书中证人李某、穆某到庭作证的陈述以及双方当事人的质证意见：穆某陈述其2018年2、3月份左右有与申请人沟通续签劳动合同的事情，证人有拿着已经盖好章的劳动合同与申请人沟通过至少两次，申请人对合同中的标准工时制不认可，所以申请人不同意续签劳动合同。当时被申请人处还没有专门的人事专员，暂时由证人负责签订劳动合同的事宜。证人从2015年入职至2018年5月份，均负责被申请人处的劳动合同签订事宜，被申请人处没有其他人事专员。证人李某作证时陈述：证人2018年6月份进入被申请人处，被告知需要与申请人谈合同的事情。证人自入职起，至少找申请人谈过两次以上合同续签的事宜，2018年6月份第一次与申请人沟通时，有将劳动合同拿给申请人，申请人不续签，第二次是口头交流，没有将劳动合同交予申请人，因申请人不同意执行标准工时制，不愿意续签劳动合同。申请人发表质证意见如下：对于李某陈述的真实性不予确认，李某从未与申请人沟通过续签合同的事宜。对于穆某陈述的真实性予以确认，穆某是在2018年8月份有拿一份固定期限劳动合同与申请人续签，但是因为合同约定的工资是最低工资且是有固定期限的劳动合同，所以申请人对此有异议，向被申请人反馈无果，导致双方合同未续签。从二位证人的陈述中可知，被申请人与员工签订劳动合同时，无论何种职位、工龄，均是使用相同的版本，且工资约定均是最低工资标准，工资发放都是通过被申请人法定代表人的私人账户。被申请人发表质证意见如下：对两位证人的证言真实性、合法性、关某均予以确认。两位证人均已离职没有利害关系，申请人主张被申请人2018年8月份才提出签约无依据，合同可以签定无固定期限，申请人主张被申请人要求的是续签固定期限合同无依据。 本院认为，本案系劳动争议纠纷。关于业务提成。威扬公司、吴显英在二审期间均未进一步提交证据证明其上诉主张，一审判决已就讼争提成项目逐项认定，并以合同实际履行金额作为提成计算基数确认吴显英提成差额36627.37元并无不当，依法应当维持。关于工资差额和补偿金。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。威扬公司作为用人单位，负有对劳动者进行管理的责任，庭审中，威扬公司仍然未能举证证明吴显英业绩未达标，故本院对其上诉主张的理由不予采信；威扬公司未向吴显英及时足额支付劳动报酬，按照相关法律规定，吴显英有权要求威扬公司支付经济补偿金和解除合同。至于二倍工资差额的问题。从厦劳仲案［2019］0915号裁决书中证人李某、穆某的询问记录可以看出，威扬公司要求与吴显英签订书面合同已尽举证责任。吴显英对证人穆某陈述的真实性予以确认，但该证人表述其在2018年2、3月份左右有与其沟通续签劳动合同的事情，因合同中的标准工时制不认可而拒签，而吴显英认为证人穆某是在2018年8月份有拿一份固定期限劳动合同与其续签，吴显英对此不能进一步举证证明，本院不予采信。一审对该事实认定有误，威扬公司上诉无须支付吴显英二倍工资差额的理由可以支持。威扬公司和吴显英的其他上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。 综上所述，一审判决认定事实部分有误，本院予以调整和纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第第（二）项之规定，判决如下： 一、维持厦门市湖里区人民法院（2019）闽0206民初8256号民事判决第一、二、三、五项即：一、确认厦门威扬广告有限公司与吴显英的劳动关系自2019年2月26日起解除；二、厦门威扬广告有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴显英2017年3月至2019年2月期间的基本工资差额63778.69元；三、厦门威扬广告有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴显英提成差额36627.37元；五、厦门威扬广告有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴显英经济补偿金57500元。 二、撤销厦门市湖里区人民法院（2019）闽0206民初8256号民事判决第四、六项即：四、厦门威扬广告有限公司应于本判决生效之日起十日内向吴显英支付2018年3月3日至2019年2月26日期间未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额33793.1元；六、驳回厦门威扬广告有限公司的其他诉讼请求。 三、驳回厦门威扬广告有限公司的其他诉讼请求和其他上诉请求； 四、驳回吴显英的上诉请求。 一审案件受理费按一审判决执行；二审案件受理费10元，由厦门威扬广告有限公司、吴显英各负担5元。 本判决为终审判决。 审 判 员 陈丽端 二〇二〇年十月十三日 法官助理 吕美严 书 记 员 陈荔云 附：本案适用法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。