广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终7639、7640号上诉人（原审被告）：苏发雄，男，汉族，1989年6月5日出生，住广东省罗定市。被上诉人（原审原告）：佛山隆深机器人有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。法定代表人：赵伟峰，董事长。委托诉讼代理人：梁斯颖，广东卓盈律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏晓丽，女，汉族，1977年4月1日出生，住广东省广州市天河区，系公司员工。上诉人苏发雄因与被上诉人佛山隆深机器人有限公司（以下简称隆深公司）劳动合同纠纷两案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2020）粤0606民初3402、7372号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，判决：“一、原告佛山隆深机器人有限公司无须向被告苏发雄支付违法解除劳动关系赔偿金即仲裁裁决的违法解除合同双倍工资37649.2元；二、驳回被告苏发雄的诉讼请求；（2020）粤0606民初3402号案受理费减半收取5元（原告已垫付），由原告佛山隆深机器人有限公司负担；（2020）粤0606民初7372号案受理费减半计算为5元（被告苏发雄申请免交），本院予以免交。”上诉人苏发雄不服上述判决，向本院提起上诉，上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判；2.按照法定程序，全面地、客观地审查核实“劳动合同”及其他证据；3.本案的诉讼费用由隆深公司承担。二审庭审中，苏发雄明确其上诉请求为：1.撤销原审判决；2.隆深公司向苏发雄支付违法解除劳动合同赔偿金37649.2元；3.隆深公司向苏发雄支付2018年3月13日至2019年8月13日晚上加班工资2278元、周六加班工资11585元、2019年11月工资1714.37元；4.本案诉讼费用由隆深公司承担。事实与理由：一、原审法院认定事实不清，主要证据不足。（一）原审法院判决主要依据为“劳动合同”，但该“劳动合同”一直处于未完成签订状态，苏发雄在隆深公司任职期间该“劳动合同”一直处于待隆深公司盖章状态，没有完成“劳动合同”的签订；证据为一份联名“声明”，“声明”内容为：“本人入职与佛山隆深机器人有限公司签订合同时，劳动合同上并没有盖章，本人签完字后佛山隆深机器人有限公司以盖章为由把合同收走，此后佛山隆深机器人有限公司并没有把一份合同给到本人，即本人没有收到与佛山隆深机器人有限公司签订的劳动合同。”在整个任职期间没有完成劳动合同的签订并不仅针对苏发雄，而是隆深公司对其他员工的普遍做法。即便“劳动合同”的签订操作违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，但隆深公司还是有意为之，其目的就是在苏发雄在“劳动合同”上签完名后隆深公司可以将没有苏发雄签字的页面更换成有利于隆深公司的条款的页面。因隆深公司主观原因故意造成“劳动合同”没有完成签订，由此造成的全部不良后果由隆深公司承担。因此一审法院认定事实不清，主要证据不足。（二）隆深公司对苏发雄的调岗行为，是属于变更劳动合同的行为，在苏发雄拒绝调岗的情况下，隆深公司对苏发雄进行强行调岗的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因隆深公司违法调岗的行为引起的全部不良后果应该由隆深公司承担。因此，一审法院不予支持苏发雄要求隆深公司支付2019年11月工资差额的判决属于认定事实不清。二、一审法院违反了法定程序。一审法院在“劳动合同”这份证据存在极大争议并没有进行核实的情况下，强行将该有争议且违反《中华人民共和国劳动合同法》第十六条的规定的证据作为判决依据，违反了《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定。（三）一审判决采用双重标准，违反了法律公平、公正的原则。对于双方有争议的事项第1条中的“结合被告提交的2018年至2019年加班统计截图打印件12页中的工资条，在被告主张存在晚上加班事实的部分相应月份，当月工资条显示的加班时间记录为0，但被告在收取工资时并未对此提出异议，故本院对被告主张的加班时间不予采纳。”以及双方有争议的事项第3条中的“虽然原告在被告年内迟到达到6次时并未按照合同约定即时行使劳动合同解除权，但原告该解除权是因被告严重违反规章制度而成就，并不因原告不即时行使而丧失。”这两项判决中明显存在双重标准问题，对于苏发雄提出的加班工资问题，一审以苏发雄在收取工资时未即时提出异议而剥夺了苏发雄对劳动报酬的追索权；对于隆深公司提出的因迟到6次时没有即时行使劳动合同解除权而依然支持隆深公司的解除权。对于加班问题，在2018年苏发雄所在的家电与物流事业部对于晚上加班的工程师提供晚餐（不提供早餐、午餐，每天补贴10元餐费的情况下），对于没有加班的工程师没有提供晚餐，这说明了隆深公司对苏发雄加班行为的认可。综上，隆深公司存在明显的违法行为，损害了苏发雄的合法权益，原审法院判决隆深公司无需承担任何违法责任，明显违反了法律的公平、公正的原则。为了维护苏发雄的合法权益，请求二审法院依法改判。针对苏发雄的上诉，被上诉人隆深公司答辩称：一、苏发雄主张案涉双方签订《劳动合同》对其不具有约束力，是缺乏事实与法律依据的。（一）在一审庭审中，苏发雄明确确认《劳动合同》系其本人亲笔签署的，足以说明双方《劳动合同的真实性、合法性，且对双方具有法律约束力；苏发雄作为一名完全民事行为能力人，结合其学历、知识水平和社会阅历，应当清楚其签名的效力性，因此苏发雄在《劳动合同》上签名确认即表明其已阅读并清楚了解且愿意遵守劳动合同约定的内容。而苏发雄在上诉状中以其签署劳动合同时隆深公司尚未盖章为由，抗辩双方劳动合同未生效是没有法律依据的。此外，苏发雄声称隆深公司将双方签署的《劳动合同》其中的页面更换的情况不属实，系其个人的主观臆测和无任何证据支撑的不实陈述。事实上，隆深公司系严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》规定与全部劳动者签订劳动合同，且劳动合同内容经过双方协商一致，亦不可能更换合同中的内容，隆深公司可以坚定在签署劳动合同过程中没有违反法律法规，案涉《劳动合同》是合法有效的合同。（二）关于苏发雄主张隆深公司的调岗系属于变更合同的行为，应与劳动者协商一致方可变更，在劳动者拒绝调岗的情况下隆深公司强行调岗属于违法调岗，隆深公司作出如下反驳意见：首先，隆深公司对苏发雄的岗位调整并未超出双方《劳动合同》约定的岗位范围，机械工程师（设计）和机械工程师（装调）均系机械工程师，仅系部分工作内容发生变化，因此不属于劳动合同法法律意义上的变更劳动合同的行为。其次，本次岗位调整是基于公司战略调整及经营发展需要，苏发雄原岗位所在华东事业部机械室取消，并入华北事业部，因此隆深公司的岗位调整并非是针对苏发雄个人，而是公司生产经营的实际需要的战略性布局调整，苏发雄因妻子怀孕拒绝前往华北事业部，经隆深公司与其协商，苏发雄留在原工作地点，到华南二部担任装调机械工程师，工资待遇不变；因苏发雄原岗位乃至所在的整个部门已取消，隆深公司不可能为苏发雄一人而保留其原岗位，隆深公司的岗位调整行为符合法律规定。而苏发雄以岗位调整不符合其意愿而旷工，属于严重违反公司规章制度，隆深公司有权按照劳动合同约定及公司规章制度执行。二、隆深公司认为一审法院并无违反法定程序，案涉《劳动合同》并不存在极大争议，一审法院已依法查清证据的形式和内容的真实性和合法性，案涉《劳动合同》具有双方的签字盖章确认，内容真实、合法并生效，一审法院据以定案并无违反法定程序，也无违反证据规则。苏发雄单方面主张其不持有劳动合同原件目的是为其故意违反隆深公司规章制度、劳动纪律的旷工行为来开脱，倘若其行为得到法院支持将会对所有企业的人事用工产生致命的打击，所有故意违反用人单位规章制度的劳动者均坚称其手上不持有劳动合同原件，合同对其无任何法律约束力，便可随意违反用人单位规章制度而不受约束和制裁，会使劳动人力资源市场无法健康良性的发展。三、一审判决并无采用双重标准判案，一审法院认定的事实清楚，苏发雄所举例的两部分的法院认定的事实之间法律性质完全不同，不具有可比性。一审法院认为虽然隆深公司未即时行使解除权，但该解除权是在苏发雄严重违反规章制度而成就，并不因隆深公司不即时行使而丧失，且行使时间也可在2019年度内，且隆深公司未行使解除权是对苏发雄有利的，亦是基于有利于保护劳动者角度出发，允许用人单位具有充分的用工自主权，并非在劳动者的行为达到解除条件时，用人单位非解除不可，赋予用人单位具有更人性化的自主选择权，可以给予考察期或改正的机会给犯错的劳动者，并非机械地直接解雇劳动者；但用人单位不即时行使解除权不代表对劳动者继续违反规章制度的默许。此情况与苏发雄提到的加班工资问题性质不同，因苏发雄一审中提供其加班的证据中均显示加班记录为0，如苏发雄对所发放的工资有异议应在合理期间内提出，其无提出即对工资发放数额无异议，且苏发雄并无提供证据证明其加班时间、加班时长，根本无法证明其主张的加班行为的存在以及加班费数额，应当由苏发雄承担相应举证不能的法律后果，一审法院对此认定并无违反公平公正原则。综上，隆深公司认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，苏发雄的上诉主张没有事实和法律依据，依法应当予以全部驳回。二审期间，苏发雄向本院提交了如下新的证据材料：《声明》1份，拟证明隆深公司违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，第一，隆深公司没有给员工劳动合同；第二，劳动者签订后，隆深公司没有盖章，没有完成劳动合同的签订。隆深公司质证称：隆深公司对该份证据的真实性、合法性、关联性以及证明内容均不予确认，首先，隆深公司无法确认声明上所书写的签名是否为该部分人的真实签名，无法核实；其次，按照苏发雄的证明内容，该份证据类似于证人证言，按照民事诉讼的证据规则，证人证言是间接证据，而且是应当由证人本人到庭进行证明以及接受法庭的询问，因此该份证据是不符合证据规则的，依法不应予以采纳；第三，苏发雄也无法证明其想证明的事实，一审庭审中，苏发雄在庭审中确认了案涉劳动合同手写部分包括本人名字、身份证号码、地址等都是由其本人书写，可以证明其是在认真阅读合同内容、知悉合同约定后签名的，是双方协商一致的结果。苏发雄提出在其签名后隆深公司没有盖章是非常正常的情况，没有法律规定要求公司在劳动者签名之前一定要先盖章，且按照一般做法，公司都是一批劳动者先签名同意经过审批流程再盖公章，苏发雄以此认为案涉劳动合同没有签订是没有事实依据的。二审期间，隆深公司未向本院提交新的证据。本院认证：该《声明》的文字由苏发雄起草，再由苏发雄、苏某某等人签名证实，因隆深公司不确认该《声明》的真实性，本院亦无法确认该《声明》上签名人的身份以及该签名是否为该些人的真实签名；且该份证据材料由苏发雄起草后再由其他人签名，其真实性无法确认，故该份证据不能作为本案的定案依据，本院对该份证据不予采信。经审查，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。综合当事人的诉辩意见及本案查明的事实，本院对本案在二审期间争议的问题综合分析认定如下。一、关于隆深公司是否需向苏发雄支付2018年3月13日至2019年8月13日晚上及周六加班工资的问题。苏发雄上诉主张其在2018年3月13日至2019年8月13日期间晚上共加班153.69小时，周六加班共584小时，隆深公司未向其支付加班工资。隆深公司则称其已足额向苏发雄支付加班工资，不存在未足额支付加班工资的情况。第一，关于2018年3月13日至2019年8月13日期间晚上加班工资的问题。根据双方签订的劳动合同约定，苏发雄正常工作时间工资为1720元/月。虽苏发雄不确认该《劳动合同》的内容，但确认该份《劳动合同》上的签名为其本人所签，且其未提交相应证据证明在其签字后，隆深公司更换了双方签订的劳动合同，故本院确认该份《劳动合同》系双方的真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。本案中，苏发雄提供的考勤记录虽表明其存在加班事实，但根据双方签订的劳动合同约定，苏发雄正常工作时间工资为1720元/月，结合双方均确认的苏发雄月平均工资为9412.3元，故即使按照苏发雄主张的加班时间，经核算，隆深公司也已足额支付了加班工资。第二，关于周六加班工资的问题。双方劳动合同约定苏发雄每天工作8小时，平均每周工作40小时，根据双方在原审庭审中的陈述，双方均确认苏发雄每周工作6天，故存在每周六工作8小时的加班事实，双方约定苏发雄正常工作时间工资为1720元/月，苏发雄每月收取的工资中实际已包含周六工作的加班工资，且苏发雄每月平均收取工资9412.3元，经核算，隆深公司也已足额支付周六的加班工资。综上，原审法院认定隆深公司已足额向苏发雄支付2018年3月13日至2019年8月13日晚上及周六加班工资正确，本院予以维持。苏发雄上诉主张隆深公司应向其支付2018年3月13日至2019年8月13日晚上加班工资2278元以及周六加班工资11585元无事实和法律依据，本院不予支持。二、关于隆深公司是否需向苏发雄支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。苏发雄上诉主张隆深公司违法解除与其的劳动合同，应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金；隆深公司则称其依照公司规章制度解除与苏发雄的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。经查，双方劳动合同约定，苏发雄的岗位为“机械工程师”，工作地点为隆深公司业务范围内的区域，苏发雄同意根据公司业务发展需要，进行工作调动。在职期间，苏发雄的岗位为机械工程师（设计），工作地点在顺德。2019年10月中旬，隆深公司因经营发展需要，将苏发雄所在的华东事业部并入华北事业部，苏发雄原所在的华东技术保障部办公地点由顺德变更为安徽芜湖，苏发雄当时因其妻子怀孕待产拒绝前往；2019年10月23日，因苏发雄不愿调往安徽芜湖工作，隆深公司向苏发雄发送邮件告知自2019年10月26日起将其由机械工程师（设计）岗位调整至华南二部机械师工程师（装调）岗位，工作地点仍在顺德，并告知其“如超期未报到者，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职”，但苏发雄一直未到新岗位上班；因苏发雄拒绝到新岗位工作，隆深公司分别于2019年10月30日、2019年11月4日发送邮件催告苏发雄尽快到新岗位工作及未到新岗位工作的后果，而苏发雄一直未到新岗位上班；2019年11月7日，隆深公司向苏发雄发送邮件告知，因苏发雄年度累积迟到15次以及拒不到岗报到旷工多日严重违反《劳动合同》约定以及公司规章制度规定，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及公司相关规章制度、《员工手册》的规定，告知苏发雄办理离职手续，否则视为自动离职。对此，本院认为，第一，根据双方劳动合同约定，隆深公司因经营需要有权调整苏发雄的岗位，且根据该劳动合同第九条的约定，若劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，双方可以变更劳动合同。现隆深公司因经营需求撤并苏发雄所在的华东事业部，客观情况发生改变，由此调整苏发雄的岗位符合双方劳动合同约定。第二，隆深公司首次调动苏发雄至安徽芜湖，因苏发雄妻子待产不同意调岗有合理理由，隆深公司亦同意不将其调往安徽芜湖；在此情况下，隆深公司因原岗位已撤并再次调整苏发雄岗位，将其从机械工程师（设计）岗位调至机械工程师（装调）岗位，这是隆深公司基于公司业务发展需要以及客观原因发生变化而作出的调整，属于隆深公司合法行使企业用工自主权，且该两个岗位都属于双方劳动合同约定的“机械工程师”的范畴，故本院认为隆深公司该调岗行为不存在侮辱性及惩罚性。苏发雄在新岗位不具有侮辱性及惩罚性且没有证据证明新岗位薪酬待遇有所降低的情况下，拒不到新岗位报到缺乏合理依据。第三，根据双方签订的劳动合同约定，无故迟到、早退年内累计达到六次以上，连续旷工三天以上属严重违反公司规章制度的行为，若苏发雄违反上述约定，隆深公司有权解除双方劳动合同。本案中，苏发雄对其存在一年内迟到15次的现象并无异议，且经隆深公司多次催告后苏发雄仍拒不到新岗位上班，在原岗位已不存在情况下，苏发雄该行为已构成旷工超过三日以上，故依照双方劳动合同的约定，隆深公司以苏发雄年度累计迟到超过6次以及拒不到新岗位上班视为旷工多日为由解除与苏发雄的劳动合同合理有据，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，故原审法院认定隆深公司无须向苏发雄支付违法解除劳动合同的赔偿金正确，本院予以维持。苏发雄上诉主张隆深公司应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。三、关于隆深公司是否需向苏发雄支付2019年11月工资差额的问题。苏发雄上诉主张其2019年11月一共出勤6天，隆深公司未足额支付2019年11月工资。首先，苏发雄提交的考勤记录虽显示其于2019年11月出勤6天，但如上所述，隆深公司发出调岗通知后，苏发雄未到新岗位上班留在原岗位工作。因原岗位已被撤销，故本院认为苏发雄存在虽到岗但未实际提供劳动的情况。其次，经查，隆深公司已向苏发雄支付2019年11月工资974.63元。即使按照苏发雄关于其正常上班的主张，结合双方约定的正常工作时间工资数额，经核算，隆深公司也已足额支付苏发雄2019年11月工资。故原审法院认定隆深公司无须向苏发雄支付2019年11月工资差额正确，本院予以维持。苏发雄该上诉主张无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人苏发雄的上诉请求理据不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，处理结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审受理费20元，由上诉人苏发雄负担。本判决为终审判决。审判长 周 芹审判员 林义学审判员 周 嫄二〇二〇年十月二十日书记员 温钰琳