吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终4844号上诉人（原审被告）长春锐达公路客运快件运输有限公司，住所地吉林省长春市宽城区人民大街226号法定代表人龙江涛。委托诉讼代理人高雪，吉林兢诚律师事务所律师。被上诉人（原审原告）池颖，女，1974年9月26日出生，住址吉林省长春市绿园区。委托诉讼代理人任拓，男，汉族，1973年2月8日出生，住址长春市南关区，系池颖丈夫。上诉人长春锐达公路客运快件运输有限公司（以下简称锐达公司）与被上诉人池颖劳动争议一案，上诉人锐达公司不服长春市宽城区人民法院（2020）吉0103民初1512号民事判决，上诉至本院，本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。池颖向原审法院提出诉讼请求：一、2020年8月5日解除双方的劳动关系；二、锐达公司补发池颖拖欠的自2018年1月至2020年4月的应发放的工资金额45387.49元（按照降工资前12个月平均收入4082.18元计算）及相应期间利息（按中国人民银行公布的同期贷款利率计算）；三、锐达公司加付池颖2018年1月至2020年4月100%的未足额支付劳动报酬的赔偿金45387.49元；四、锐达公司支付池颖经济补偿金65314.88元（4082.18元/月*16个月）；五、锐达公司支付池颖2013年1月至2020年7月（暂时计算至2020年7月，实际计算至民事判决生效当月）未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额391889.28元（4082.18元/月*12个月*8）及相应利息；六、锐达公司支付池颖2015年1月至2020年4月未休带薪年假工资56307元及相应期间利息（按中国人民银行公布的同期贷款利率计算）；七、诉讼费及保全费由锐达公司负担。事实与理由：池颖于2005年4月到锐达公司处工作，入职从事货物受理员工作，至今已满16年。但近七年来公司未与员工签订无固定期限劳动合同。自2018年1月始，锐达公司在未经协商情况下，单方减少池颖劳动报酬30%左右，并逐年降低至2020年3月的500多元，已远低于长春市最低工资标准。池颖在2017年全年收入（工资+奖金+采暖补贴)合计48986.15元（未降工资前），2018年全年收入合计37151.67（已降工资），2019年全年收入合计27158.24元（再降工资后），2020年1至4月合计4603.64元。职工多次就降薪等问题与公司领导进行沟通未果。两年多的低收入导致聘任制员工的生活难以为继。综上所述，锐达公司已违反《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，故诉至法院。锐达公司原审时辩称，池颖是锐达公司的员工，双方签有书面的劳动合同，故池颖主张的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资没有事实及法律依据，且也超过了法定的仲裁时效；2、池颖与锐达公司劳动关系存续期间，锐达公司严格按照法律规定及劳动合同约定向池颖支付工资，不存在欠付池颖工资的情形，自2020年1月起，受疫情影响锐达公司公司停工，根据吉林省企业工资支付办法第22条规定，锐达公司向池颖支付的工资未低于长春市最低工资标准的70%，符合法律规定，故不存在欠付池颖工资的情形，也不存在劳动合同法规定的劳动者有权单方解除劳动合同的情形，故池颖主张锐达公司向其支付拖欠的工资、未足额支付工资赔偿金、解除劳动合同、经济补偿金，均无事实及法律依据，应该予以驳回，此外池颖主张的未支付足额工资的赔偿金按照吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件的解答二，不属于人民法院的受案范围，依法应予驳回；3、锐达公司已经给池颖安排了每一年度的年休假，池颖也享受了年休假的待遇，不存在欠付池颖年休假工资的情形，其相关主张不应该得到支持，且也超过了法定仲裁的时效，综上，请求驳回池颖的诉请。原审法院经审理查明：池颖于2005年4月1日起到锐达公司工作，工作岗位为货物受理员，工作制度为工作一日休息一日，锐达公司一直为池颖缴纳养老保险。锐达公司受“新冠肺炎”疫情影响，于2020年2月20日复工，业务量受到影响，执行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。锐达公司自2020年5月后未向池颖发放工资。自2018年开始，锐达公司为池颖发放的工资逐年递减。2017年池颖的实发工资为48986.15元（月均工资为4082.18元），2018年池颖的实发工资合计37151.67元（月均工资为3095.97元），2019年池颖的实发工资合计27158.24元（月均工资为2263.19元）。2020年1月至4月池颖的实发工资合计4,603.64元（月均1150.91元）。池颖因锐达公司自2018年起持续降低工资及该公司未与其签订无固定期限劳动合同要求与锐达公司解除劳动合同。截至2020年8月5日，池颖仍在锐达公司工作。庭审中，锐达公司提交2013年1月1日无固定期限劳动合同一份，池颖不认可该合同的真实性，认为该合同系与锐达公司签的固定期限劳动合同篡改为无固定期限劳动合同，该合同第一条合同期限处明显系由“1”改为“2”（1为固定期限，2为无固定期限）及劳动报酬金额处明显有改动痕迹,并就改动部分向法院申请鉴定。锐达公司承认该合同期限系由“1”改为“2”及报酬金额确实存在改动，但未能提交证据证明经改动后的内容经池颖同意。锐达公司提供池颖的应发工资明细及社保缴费明细一份，证明已向池颖足额发放劳动报酬并缴纳社保。池颖对锐达公司提交的工资发放明细真实性不认可，经与银行交易明细对比，存在银行交易明细中的发放金额多于锐达公司提供的明细金额。锐达公司提供考勤记录一份，证明池颖的部分缺勤天数是其享受了带薪年休假，池颖否认缺勤系休年休假，而是与同事串班调休。池颖为证明工资发放情况提供中国农业银行交易明细一份。2020年5月8日，池颖向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：1、解除双方的劳动关系（自仲裁裁决或民事判决生效当月开始）；2、补发拖欠的两年零四个月（暂计算至2020年4月）的应放的工资金额45387.49元，并实际补发至解除劳动关系的仲裁裁决或民事判决生效当月）及相应期间利息（按中国人民银行公布的同期贷款利率计算）；3、加付100%的未足额支付劳动报酬的赔偿金45387.49元；4、支付经济补偿65314.88元（4082.18元/月*16月）；5、支付2015年4月至2020年4月（暂计算至2020年4月，实际计算至仲裁裁决或民事判决生效当月）期间未定立无固定期限劳动合同的二倍工资差额244930.08元及相应期间利息（按中国人民银行公布的同期贷款利率计算）；6、支付未休带薪年休假工资56307元及相应期间的利息（按中国人民银行公布的同期贷款利率计算）。2020年5月12日，该委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出宽劳人仲不字【2020】163号不予受理通知书。池颖不服，诉至法院。诉讼中，池颖根据锐达公司提供的2013年1月1日签订的无固定期限合同，变更了第五项诉讼请求，要求锐达公司支付2013年1月至2020年7月期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额391889.28元及相应利息。另查，池颖在2017年社保缴费工资为4691.24元、在2018年社保缴费工资金额为4986.53元、2019年社保缴费工资为3914.97元，2020年社保缴费工资为3119.75元。池颖2020年1月基本工资为2270元。原审法院认为，锐达公司提交的2013年1月1日无固定期限劳动合同，池颖对该合同真实性提出异议，主张系锐达公司将双方签署的固定期限劳动合同篡改为无固定期限劳动合同，并向法院申请鉴定。在原审法院第二次庭审中，锐达公司自认该合同系由固定期限劳动合同单方涂改为无固定期限劳动合同，但未能提交证据证明经改动后的内容经池颖确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”因此对锐达公司提交的单方涂改的劳动合同的真实性，原审法院不予认定。故应认定双方未签订无固定期限劳动合同。关于池颖要求支付2013年1月至2020年7月（暂时计算至2020年7月，实际计算至民事判决生效当月）未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额391889.28元及相应利息，池颖变更诉讼请求前主张支付2015年4月至2020年4月未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额及相应利息，就池颖增加的诉讼请求，与原诉讼请求是基于同一事实，具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”原审法院合并审理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”池颖自2005年4月1日入职锐达公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续满十年的；”。锐达公司应于2015年4月1日与池颖签订无固定期限劳动合同而未签订，故锐达公司应于2015年4月1日起向池颖支付二倍工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”锐达公司抗辩该诉请已过1年仲裁时效，池颖于2020年5月8日首次申请仲裁，又未提交其他证据证明存在仲裁时效中止和中断的情形，故锐达公司应当支付2019年5月8日至2020年8月5日期间的双倍工资。关于池颖工资标准的问题，锐达公司提供的工资明细，经与池颖提供的银行流水对比，公司提供的工资明细未能反映池颖实际获得的全部工资收入情况，参照锐达公司提供的池颖的社保缴费工资标准较为合理，故锐达公司应向池颖支付二倍工资的差额为52605.82元【3914.97元/21.75*20+6*3917.97元+3119.75元*8+3119.75元/21.75*3】。关于池颖要求锐达公司补发拖欠2018年1月至2020年4月应发放的工资金额及利息的诉讼请求，锐达公司受疫情影响停工，已于2020年2月20日复工，停工停产在一个支付周期内，实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）第二条：关于“企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽力不裁员或少裁员。符合条件的企业可按规定享受稳岗津贴。企业停产停工在一个工资支付周期内的，且与应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供的正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”池颖2020年1月、2月发放的基本工资为2270元及1135元，锐达公司停产停工在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。但因双方未签订无固定期限劳动合同，结合锐达公司提供的工资明细，故2020年2月锐达公司减少池颖的基本工资没有依据，应支付工资差额1135元。池颖2020年3月、4月发放的工资为1295元、1246元，超过一个工资支付周期的，但池颖提供了的正常劳动，锐达公司经营受到影响，但是支付给职工的工资不得低于长春市最低工资标准1780元，池颖2020年3月、4月实发工资均为595.66元，故锐达公司应当支付池颖2020年3月工资差额485元、4月工资差额534元。对于要求的2018年1月至2020年1月的工资差额，因双方未签订未约定劳动报酬，企业有根据经营状况调整职工工资的权利，即便减少劳动报酬也未低于长春市最低工资标准发放，未违反法律规定，故对要求的该期间的工资差额，原审法院不予保护。对要求的利息，于法无据，不予支持。关于池颖要求的自2020年8月5日与锐达公司解除劳动关系的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”锐达公司存在2020年2月至4月未足额向池颖发放劳动报酬的情形，故池颖要求与锐达公司解除劳动合同符合法律规定，予以支持。关于池颖要求锐达公司支付2018年1月至2020年4月未足额支付劳动报酬赔偿金45387.49元及相应利息的诉请，池颖未就锐达公司拖欠其工资报酬向劳动行政部门反映，劳动行政部门也未就该争议向该公司公司下达过责令其限期支付劳动报酬的决定，故池颖的诉请不符合法律规定，原审法院不予支持。关于池颖要求支付经济补偿金及利息的诉讼请求，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等形式的货币性收……。”锐达公司未足额向池颖足额发放工资，池颖要求与锐达公司解除劳动合同并要求支付补偿金，有事实及法律依据，故应当予以保护。池颖于2005年4月1日至2020年8月5日在锐达公司工作，已工作15年4个月零4天，池颖在劳动合同解除前十二个月的平均工资为3384.32元【（3119*8+3914.97*4）/12】，故锐达公司应当支付经济补偿金的金额为52456.96元（3384.32*15.5）。对主张的经济补偿金利息，于法无据，不予保护。关于池颖要求支付2015年1月至2020年4月期间未休带薪年假工资56307元及相应利息的诉讼请求，锐达公司仅以考勤记录，锐达公司未提供足够证据证明池颖向公司申请了带薪年休假的证据，池颖自2005年4月1日起参加工作，其累计工龄已超过15年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”池颖每年应享受10天年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故池颖主张2015年、2016年、2017年未休年休假工资因超过法定的仲裁时效，原审法院不予支持。其要求的2018年、2019年及2020年未休年休假工资符合法律规定，原审法院予以保护。根据池颖的2018年月平均工资为4986.53元，池颖主张工资标准为4082.18元/月，可计算出其2018年未休年休假工资为3753.73元（4082.18元/月÷21.75天×10天×200%）；2019年月平均工资为3914.97元，可计算出其2019年未休年休假工资为3600元（3914.97元/月÷21.75天×10天×200%）；2020年月平均工资为3119.75元，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，池颖截至2020年4月已在本单位已过日历天数为121天，应享受年休假121天÷365天×10天=3.32天，折算后为3天。池颖要求的2020年4月前的未休年休假工资为860.64元（3119.75元÷21.75天×3天×200%）。池颖主张的未休年假利息，于法无据，不予保护。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第八十二条、第八十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第十二条、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）第二条之规定，遂判决：一、池颖与锐达公司于2020年8月5日解除劳动关系；二、锐达公司向池颖支付2018年、2019年及2020年未休年休假工资共计8214.37元；三、锐达公司向池颖支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额52605.82元；四、锐达公司向池颖支付解除劳动合同经济补偿金52456.96元；五、锐达公司向池颖支付工资差额2154元；上款于判决发生法律效力之日起十日内给付。六、驳回池颖其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由锐达公司负担，保全费3020元，由池颖承担1922元，锐达公司承担1098元。宣判后，上诉人锐达公司不服，向本院提起上诉。请求二审法院依法撤销原审民事判决，请求二审法院依法判令驳回被上诉人全部诉讼请求，一审、二审诉讼费由被上诉人承担。主要事实及理由是，原审法院认定事实错误，上诉人与被上诉人于2013年1月1日签订无固定期限劳动合同，该劳动合同为制式劳动合同，劳动期限共有固定期限劳动合同与固定期限劳动合同两种，固定劳动合同规定有劳动起算时间及劳动终止时间选填项，无固定期限劳动合同仅有劳动起算时间没有劳动终止时间，上诉人再向被上诉人出具该劳动合同时虽将劳动期限选项由1修改为2，但在选填劳动起止时间时，却明确填写在仅有劳动起算时间的无固定期限劳动合同选项，应当结合该劳动合同的合同期限的全部条款分析，本案中在签订劳动合同时，被上诉人是明知该劳动合同的起算时间选填在无固定期限一栏中的，可见在出具该劳动合同时被上诉人明知签订的是无固定期限劳动合同，将合同期限选项由1修改为2仅仅为笔误，双方真实的意思表示应当根据选填劳动起始时间选填项确定为无固定期限劳动合同，且在修改合同期限选填项时被上诉人是明知由1修改为2的，原审法院据此认定该劳动合同不真实严重错误，该劳动合同虽有修改，但能够完全体现双方当事人的意思表示，应当认定该合同的合同效力。再者，上诉人与被上诉人签订的制式劳动合同，在社保部门进行备案，向被上诉人支付工资报酬，被上诉人也每月领取工资，并未提出异议，2013年备案至今被上诉人作为劳动者也完全可以向社保部门进行查询，综上可见被上诉人2013年至今是知道或完全知道备案合同的内容，被上诉人以未签订无固定期限劳动合同为由向人民法院提起诉讼，完全是恶意诉讼。被上诉人主张未休带薪年休假的，要求支付休假工资的主张，应由被上诉人提供相应证据证明其主张，而原审法院却以上诉人未提供相应证据证明安排被上诉人休假为由支持被上诉人的该项诉讼请求，原审法院完全将应由上诉人承担举证责任归由被上诉人承担，被上诉人在庭审中也承认上诉人提供考勤表的，仅仅辩解与他人串休，被上诉人私下与他人串休，上诉人已经安排休假，原审法院无事实及法律依据要求上诉人支付未休假工资。被上诉人池颖二审辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应维持原判决。本院二审审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。本院认为，一、关于是否属笔误的问题。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条规定：“一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款有关自认的规定。自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条规定：“在诉讼过程中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。在证据交换、询问、调查过程中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，当事人明确承认于己不利的事实的，适用前款规定。”上诉人虽然主张关于合同期限的涂改系笔误，但未能提交证据证明，且与其在原审法院第二次开庭时自认不符。此外，除合同期限外，该份劳动合同书还存在法定代表人涂改的情形。对于合同期限、法定代表人等重要合同内容，上诉人以填写笔误为由对其单方涂改行为进行解释，明显缺乏合理性。而且，上诉人应当就所谓“笔误”涂改后交被上诉人签章或捺印予以确认，否则其单方涂改行为所涉劳动合同书不具有真实性。因此，上诉人的关于笔误的上诉事由缺乏事实依据，本院不予支持。上诉人关于该份劳动合同书已备案的主张亦缺乏法律和事实依据。劳动行政部门对劳动合同书的备案要求仅为劳动行政监管要求，不影响合同的真实性与效力。而且，上诉人未能提交证据证明其备案的劳动合同书与本案诉涉劳动合同书具有同一性。因此，对上诉人关于劳动合同书备案可证明其真实性的主张，本院不予支持。二、关于年休假工资举证责任分配的问题。职工带薪休假是法律和行政法规的强制性规定。职工依法休假或不休假由用人单位发放未休假工资，至于其他形式的变通，需要双方达成协议。职工已休假或发放未休假工资这两种事实，均在用人单位处有审批手续及发放凭证等证据。此类证据属由用人单位保管而劳动者无法取得的证据。上诉人主张应由被上诉人承担未休假的举证责任，缺乏法律依据。上诉人虽然主张被上诉人已休年休假，但未能提交休假审批手续或发放未休假工资的财务凭证。因此，对上诉人的该项上诉理由，本院不予支持。三、关于是否构成未足额支付劳动报酬并应支付经济补偿的问题。上诉人于二审诉讼中主张该公司在疫情防控期间并未停工停产，但上诉人于原审诉讼中已辩称其因受疫情影响而停工停产，上诉人在一、二审诉讼中对关键事实的主张前后矛盾，本院不予支持。原审法院在上诉人答辩意见基础上经审理认定停工停产未超出1个工资支付周期，因而参照适用《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），并无不当，于法有据。而且，因原审法院认定上诉人停工停产未超出1个工资支付周期，依照上述规范性文件规定应当执行停工停产前正常工资标准。依上诉人二审诉讼主张未停工停产，亦应按正常工资标准支付劳动报酬。故本案中无论是否停工停产，对应期间执行的是同一工资标准，对上诉人实际权利义务不产生差别影响。故对上诉人的该项主张，本院不予支持。因上诉人在疫情防控期间实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度，故考勤记录与实际工作情况不符。而且，考勤记录属用人单位保管的证据，上诉人未在原审诉讼时抗辩并提交完整考勤记录。因此，对上诉人的该项主张，本院不予支持。因双方于原审诉讼期间均未提交充分证据证明各自主张的工资标准，原审法院依照社会保险缴费凭证载明的缴费工资数额作为工资标准具有合理性。因此，对上诉人的该项主张，本院不予支持。四、关于带薪年休假工资的问题。依照《职工带薪年休假条例》规定，用人单位最长应当支付申请仲裁前3年的带薪年休假工资。本案中，上诉人一方面主张被上诉人存在缺勤情形，另一方面自认已按满勤发放的月工资，故上诉人已以实际工资发放行为认可了满勤的事实。因此，原审法院认定并无不当，符合法律法规的规定。对上诉人的该项主张，本院不予支持。五、关于无固定期间劳动合同的问题。上诉人主张其系将固定期限劳动合同改为无固定期限劳动合同，仅应导致该条款无效，而不应导致该劳动合同整体无效。上诉人单方涂改固定期限劳动合同的行为，导致该份合同因真实性欠缺而不具有证明效力，这与法律规定的劳动合同可以部分条款无效的情形并不一致。原审法院依照一般时效规定仅判令上诉人支付1年的无固定期限劳动合同的二倍工资，于法有据。仲裁时效的经过并不导致上诉人违法行为的免责，仅对被上诉人应当领取的无固定期限劳动合同的二倍工资的数额产生影响。因此，对上诉人的该项主张，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人长春锐达公路客运快件运输有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 聂 莹审判员 邵明福审判员 高婧明二〇二〇年十月十二日书记员 刘 越