四川省蓬溪县人民法院 民 事 判 决 书 (2020)川0921民初1391号 原告：叶小明，男，汉族，生于1982年11月27日，住杭州市萧山区。 委托诉讼代理人：张春花，泰和泰律师事务所律师。执业证号：××。 委托诉讼代理人：吴娟，泰和泰律师事务所律师。执业证号：××。 被告：四川之江高新材料股份有限公司。住所地：四川省遂宁市金桥新区过军路**。统一社会信用代码：9151090057275326X5。 法定代表人：张华，公司董事长。 委托诉讼代理人：朱光文，四川斗城律师事务所律师。执业证号：××。 原告叶小明诉被告四川之江高新材料股份有限公司劳动争议纠纷一案，于2019年5月24日向本院起诉，本院于2019年11月18日作出（2019）川0921民初1173号民事判决。原告叶小明不服，向遂宁市中级人民法院提起上诉，遂宁市中级人民法院于2020年6月2日作出（2020）川09民终415号裁定，撤销四川省蓬溪县人民法院（2019）川0921民初1173号民事判决；发回四川省蓬溪县人民法院重审。本院于2020年6月28日重新立案，并依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托代理人张春花、吴娟，被告委托代理人朱光文到庭参加了诉讼。原告叶小明、被告四川之江高新材料股份有限公司法定代表人张华，经本院合法传唤未到庭。本案现已审理终结。 原告叶小明向本院提出诉讼请求：1、请求被告为原告补缴2014年4月至2015年10月的养老保险，并补缴住房公积金；2、判决支付拖欠原告2017年的工资64987.31元；3、判决被告支付经济补偿金45840元；4、判决被告按照保密协议约定向原告支付补偿金33333.33元；5、判决被告按照竞业限制协议向原告支付补偿金126991元；6、判决原告自2017年6月1日起享有被告四川之江高新材料股份有限公司50万股的股份；7、判决被告归还原告个人科学技术进步奖荣誉证书原件一个、科学技术成果完成者证件原件2个；8、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2014年4月入职被告四川之江高新材料股份有限公司，担任技术部部长、之江新材料产业研究院副院长，未订立书面劳动合同。2016年2月，被告张超与四川之江高新材料股份有限公司股东陈新志（原告研究生导师）及原告在杭州玉泉饭店协商，由张超给予原告50万元股份的股权激励作为对原告所作贡献的报酬奖励，2016年5月，被告四川之江高新材料股份有限公司增资时却违反承诺，未兑现给原告的股权激励。2016年11月28日，被告四川之江高新材料股份有限公司与原告签订《四川之江高新材料股份有限公司入职补充协议》，约定：原告作为公司技术骨干，享有公司股权激励机制（激励机制计划2017年5月底前完成），以公司有限合伙人身份作为公司股东，股份纳入公司专门为企业骨干成立的“遂宁泓博引智企业管理中心”，公司无偿赠予人民币伍拾万元的股权（该中心为四川之江高新材料股份有限公司股东，占公司16.5%的股份，注册资金500万元人民币，由公司董事长张华、总经理张超在公司的股份中分摊而来，张超为执行合伙人）。2017年5月，被告再次违反约定，未兑现股权激励的约定，原告多次向被告提出未果。被告甚至单方面拟定新的《四川之江高新材料股份有限公司入职补充协议》要求原告重新签订，原告不同意，被告以拖延发放工资相要挟，并说不签就不再发工资。原告2016年年薪中年终发放部分直至2017年8月才发放。被告行为严重侵害了原告权益，原告被迫于2017年9月30日向被告提出辞职申请，张超于2017年10月15日以电子邮件回复同意辞职，同时要求原告签订不公平的离职协议。原告与四川之江高新材料股份有限公司签订的《保密协议》、《竞业限制协议》约定原告负有保密及离职后两年内竞业限制的义务，原告离职时被告亦要求原告竞业限制，离职后原告遵守了保密和竞业限制要求，但被告至今仍未按约支付保密费及竞业限制补偿金。原告入职四川之江高新材料股份有限公司后获得科学技术进步奖荣誉证书原件1个、科学技术成果完成者证书原件2个，由被告四川之江高新材料股份有限公司领取，该等证书为原告个人荣誉证书，原告多次要求被告归还未果。 被告四川之江高新材料股份有限公司（以下简称之江公司）辩称，原告与被告建立了劳动关系属实，对第一项诉讼请求补交养老保险认可，住房公积金的请求不予认可，已超过了诉讼时效；第二项请求拖欠的工资不属实，2017年6月的竞业限制金1000元没发属实，2017年9月的工资、竞业限制金未发放属实，10月不应当发工资，年薪留存原告按全年计算不当，只能从5月至9月计算年薪留存，因为年薪留存是从2016年5月开始施行的；第三项诉讼请求不予支持，因为是原告自动离职；第四项、五项诉讼请求也不予支持，因为离职的时候并未按照双方协议约定对是否进行竞业限制和保密给予确认；第六项诉讼请求也不应得到支持，50万股份根本不存在，没达到赠与的条件，也不是由之江高新给予；返还证书原件的问题，不是公司在保管证书原件，不应支持。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年4月，原告入职于被告之江公司，从事技术工作。2016年11月28日，原告作为乙方、被告之江公司作为甲方，签订了《四川之江高新材料股份有限公司入职补充协议》，约定：首期聘用期限为2016年5月1日至2019年4月30日；甲方为乙方交纳住房公积金和五险，税后16万元年薪，每月领取一万元，年终结算时，将已领取的工资从年薪中抵扣；从2017年5月1日起，调整年薪为20万元，超过16万元部分，由乙方自行申报所得税；乙方负责公司产品开发和工艺改进；乙方享受公司股权激励机制（激励机制计划2017年5月底前完成），以公司有限合伙人身份作为公司股东，股份纳入公司专门为企业骨干成立的“遂宁泓博引智企业管理中心”（中心为四川之江高新材料股份有限公司股东，占公司16.5%的股份，注册资金500万元人民币，由公司董事长张华、总经理张超在公司的股份中分摊而来，张超为中心执行合伙人），公司无偿赠予人民币伍拾万元的股权，如乙方有多持公司股份的需求，则公司根据乙方的贡献和工作表现，按照公司制定的股权激励机制优先考虑。 2017年5月1日，原告与被告之江公司签订《竞业限制协议》、《保密协议书》。前者约定了以下事项：乙方在甲方工作期间及从甲方离职之日起2年内，乙方不得在与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》，乙方离职后竞业限制义务开始。甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》，乙方无需承担离职后竞业限制义务。乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开甲方工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃；甲方确认乙方无竞业限制必要时应发给《竞业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权领取补偿金。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月平均工资的30%。乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度支付，乙方领取补偿金时，应向甲方出示当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取，乙方逾期一个季度未能向甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。乙方在新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方，同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。后者约定了以下事项：乙方离职两年内，不到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，甲方愿意为此在乙方离开本公司时以其离职前三个月的平均工资为标准给予乙方两个月工资的经济补偿。 2017年9月30日，原告通过邮件方式向被告之江公司递交《辞呈》，表明因自身身体和照顾家人的原因提出辞职。原告自此未到被告之江公司上班。2017年10月16日，被告之江公司总经理张超给原告发去邮件，告诉原告需要签一个离职协议。邮件载明“公司这边对你的离职没有其他想法和要求，只是需要你签署一个离职协议，我也体谅你的苦衷，同意你不回公司签字，我把你的离职协议放在陈老师那里，希望你尽快到浙大办结此事”。 2018年1月17日，原告与杭州电化集团有限公司签订《劳动合同》，从事专业技术管理工作。杭州电化集团有限公司主要从事消毒剂生产、危险化学品生产、经营、仓储，食品添加剂生产，合成材料制造，专用化学产品制造，化工产品销售，新材料技术推广服务，化工产品生产（不含许可类化工产品）等。被告之江公司的经营范围：四甲基乙二胺、二氧戊环、双醚、N-苯基马来酰亚胺、N-甲基吗啉。化工原料及产品的制造销售，技术咨询服务，进出口贸易。 2015年2月5日，四川省科学技术厅就锂离子电池电极材料环保水性粘合剂项目颁发四川省科学技术成果完成者证书，证书载明完成者叶小明（第一完成人），完成单位之江公司，证书编号：（00009817）。2016年2月16日，四川省科学技术厅就双（2-二甲氨基乙基）醚合成新技术项目颁发四川省科学技术成果完成者证书，证书载明完成者叶小明（第伍完成人），完成单位之江公司，证书编号：（00008569）。2016年3月24日，遂宁市人民政府向叶小明颁发科学技术进步奖荣誉证书，获奖项目为锂离子电池电极材料环保水性粘合剂，奖励等级为二等奖，证书号：152022。 原告在被告之江公司的工资标准：2016年4月30日前，原告每月工资为10000元，2016年5月1日起至2017年4月30日，每年税后年薪为16万元（包含竞业保密费），从2017年5月1日起，每年年薪调整为20万元。其计发方式为：在实行年薪制之前，被告将原告应领工资逐月打给原告；在实行年薪制之后，被告每月向原告发放工资8000多元至9000多元，另外发放竞业限制金1000元，年终再结算年薪留成。2017年实际发放工资情况：2017年1月24日发放工资8455.62元、竞业限制金1000元，2017年2月20日发放竞业限制金1000元，2017年2月23日发放工资8455.02元，2017年3月19日、4月20日、5月18日分别发放工资8478.89元、竞业限制金1000元，2017年6月16日发放工资9634.06元、竞业限制金1000元，2017年8月17日发放工资9829.18元（注明6月工资），2017年8月22日发放工资9829.18元、竞业限制金1000元。此外，原告认可2017年9月20日左右发放了8月份的工资和竞业限制金。2017年1-4月，实际领取工资和竞业限制金合计37891.69元（于2017年2月20日至2017年5月18日发放）；2017年5月-9月，实际领取工资和竞业限制金合计42121.6元（于2017年6月16日至2017年9月20日左右发放）。2017年6月的竞业限制金1000元未发放，2017年9月的工资未发放，2017年的年薪留成未结算和发放。 原告在之江公司工作期间，之江公司从2015年11月开始为原告建立养老保险关系。一直未缴纳住房公积金。2018年9月29日，原告给被告之江公司发去邮件，要求公司为其补交2014年4月至2015年的社会保险。 2019年3月8日，原告作为申请人，之江公司、遂宁泓博引智企业管理中心、张超作为被申请人，向蓬溪县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求被申请人为其补建2014年4月至2015年10月的社会保险关系，支付未签合同双倍工资120000元，支付2017年7月至2017年10月15日的工资17243.77元，2017年的年薪47743.54元，支付拖欠工资的赔偿金64987.31元，支付离职经济补偿金46667元，支付遂宁泓博引智企业管理中心50万元的股权，支付保密费3.33万元，竞业限制补偿金12万元，归还申请人个人荣誉证书原件、成果鉴定证书原件、科技进步奖原件。2019年4月25日，蓬溪县劳动人事争议仲裁委员会作出蓬劳人仲案【2019】20号仲裁裁决书，裁决：一、由被申请人在本裁决书发生效力之日起3日内支付申请人2017年9月的工资8948元。二、由被申请人在本裁决书发生效力之日起30日内，为申请人补建2014年4月至2015年10月的社会保险关系，补建社会保险关系时，应由劳动者缴纳的部分由申请人支付。三、对申请人要求被申请人支付其年薪47743.54元的诉求，本委不予支持。四、对申请人要求被申请人支付其未签订书面劳动合同双倍工资120000元的诉求，本委予以驳回。五、对申请人要求被申请人给予其遂宁泓博引智企业管理中心50万元股权的诉求，本委予以驳回。六、对申请人要求被申请人支付其经济补偿金46667元的诉求，本委不予支持。七、对申请人要求被申请人支付其赔偿金64987.31元的诉求，本委予以驳回。八、对申请人要求被申请人支付其保密费和竞业限制补偿金的诉求，本委不予支持。九、对申请人要求被申请人归还自己个人荣誉证书、成果鉴定证书、科技进步奖原件的诉求，本委不予支持。 本院认为，双方对彼此建立了劳动用工关系没有争议，应予确认。解决本案争议，应当明确以下事项： 一、关于本案案由。 民事案件案由应当能够反映民事法律关系的性质，是对诉讼争议所包含法律关系的概括。就本案而言，原告的请求包含了工资、经济补偿金、竞业限制补偿金、养老保险待遇、住房公积金等事项，这些事项有的属于劳动合同纠纷范畴，有的属于社会保险纠纷范畴，还有的属于福利待遇纠纷范畴，仅用其中的任何一个案由，均不能完全包含诉争的法律关系，故本案案由应确定为劳动争议纠纷。 二、关于原告离职时间的确定。 原告认为，其被迫于2017年9月30日向被告提出辞职申请，张超于2017年10月15日以电子邮件回复同意辞职，因此，其辞职时间应从2017年10月16日起算。被告认为，原告于2017年9月30日申请辞职，自此未再上班，故其辞职时间应为2017年9月30日。证据表明，2017年10月16日，被告之江公司总经理张超向原告发了一个邮件，告知原告需要签一个离职协议。但签署离职协议不代表此时原告才离开单位，也可能系完善离职手续。原告要求以此时间作为离职时间，应当提供证据证明其于2017年9月30日申请辞职后仍然在单位上班，仅仅以张超要求签署离职协议的邮件时间作为离职时间缺乏依据。原告平时上班有时在遂宁，有时在浙大。从张超的邮件内容可以看出，原告当时并未在遂宁，同时，张超当时也并不确定原告是否在浙大，因此告知原告，把协议放在陈老师那里，希望原告尽快到浙大签字。说明原告此时已不在之江公司的管理之下，如果原告正常上班，之江公司应当知晓原告在何处，在做什么工作。由此，原告无证据证明其截止2017年10月16日一直在之江公司上班，其主张离职时间为2017年10月16日，本院不予采信，其离职时间应为2017年9月30日。 三、关于欠付工资。 案件事实表明，2017年6月的竞业限制金1000元未发放，2017年9月的工资未发放，2017年的年薪留成未结算和发放。2017年9月的工资应为20万元÷12个月=16666.67元。2017年的年薪留成应分段计算，第一段为2017年1月至2017年4月，其应当领取的全额工资为（16万元÷12个月）×4个月=53333.32元，实际领取金额为37891.69元，差额为53333.32元-37891.69元=15441.63元，该金额应作为年薪留成计算；第二阶段为2017年5月至2017年8月，其应当领取的全额工资为（20万元÷12个月）×4个月=66666.68元，实际领取的工资金额为42121.6元，差额为66666.68元-42121.6元=24545.08元，再减去6月份的竞业限制金1000元，为23545.08元，该金额作为年薪留成计算。故2017年年薪留成应为15441.63元+23545.08元=38986.71元。综上，欠付工资总额应为1000元+16666.67元+38986.71元=56653.38元。 四、关于欠缴养老保险的问题。 被告对原告要求补缴2014年4月至2015年10月的养老保险费没有异议，原告的请求符合法律规定，故对原告该项诉讼请求予以支持。 五、关于住房公积金。 双方在2016年11月28日的入职补充协议中确有约定之江公司为原告缴纳住房公积金，该约定符合《住房公积金管理条例》的规定，就单位而言，其为职工缴存住房公积金实际是给予职工的住房补贴，属于职工福利待遇的范畴，因此，该争议应当属于劳动争议的范畴。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”，按照该规定，劳动争议纠纷应当进行仲裁前置。原告在本案中关于之江公司为其补缴住房公积金的请求，系未经仲裁的事项。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，原告关于补缴住房公积金的请求显然与其其余诉讼请求具有可分性，而不是具有不可分性，故原告在本案诉讼中提出该项请求违反了仲裁前置的规定。 对于住房公积金的请求是否超过了诉讼时效。就劳动争议而言，因存在仲裁前置的程序要求，首先应涉及到仲裁时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。…。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，住房公积金的缴纳涉及单位和个人双方，因此，单位是否为其缴纳住房公积金，原告在上班期间就应知晓，即使原告在劳动关系存续期间不便提出，但其在离职之后的一年内应当提出，即2018年9月30日前应当提出，但现有证据表明，其除了在本次诉讼中提出该项请求外，在仲裁中及2019年5月提起的诉讼中均未提出该项请求，原告在2018年9月29日发给张超的邮件中，要求为其补缴社保，亦未提到住房公积金，因此，该项请求已过仲裁时效。 综上，原告该项诉讼请求不应支持。 六、关于经济补偿金。 原告要求被告支付经济补偿金45840元。被告认为原告自动离职，不应支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条就经济补偿作出了相应规定，其中与本案有关的是第（一）项的规定，即“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，该法第三十八条规定了劳动者解除劳动合同的权利，包括未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。原告在诉讼中诉称之江公司未及时足额支付劳动报酬等，其被迫辞职，由此要求被告支付经济补偿金。从相关事实看，被告确有延迟支付工资的情形，如2017年6月的工资于2017年8月17日发放，但法律赋予劳动者上述权利，劳动者是否行使该项权利又是另外一回事。从原告递交的辞呈看，原告并非因之江公司的违法、违约行为辞职，而是因自身及家庭原因辞职。本着诚信原则，原告不能因向被告主张经济补偿金，就说当初是因被告的违法行为导致其被迫辞职。因此，原告因自身原因辞职，不符合给付经济补偿金的法定条件，其该项诉讼请求不予支持。 七、关于保密协议约定的补偿金。 原告要求被告按照保密协议约定支付补偿金33333.33元。被告认为，原告离职的时候并未按照双方约定对是否进行竞业限制和保密给予确认，原告该项诉讼请求不应支持。关于保密义务，法律有相关规定，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，由此，双方就相关保密事项可依法进行约定。从事实看，原告与之江公司于2017年5月1日签订了《保密协议》，其中第六条约定，“乙方离职后两年内，不到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，甲方愿意为此在乙方离开本公司时以其离职前三个月的平均工资为标准给予乙方两个月工资的经济补偿”，该约定明确了支付该项经济补偿的条件、标准，其条件是原告在离职后两年内，不到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。虽然原告后来到杭州电化集团有限公司就职，杭州电化集团有限公司与被告之江公司的经营范围均涉及到化工产品，但化工产品是一个很大的概念，无证据显示他们是生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系，原告也未自己生产与被告之江公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务，故原告未违反双方的约定。在双方于同日签订的《竞业限制协议》中也有类似的约定，只是竞业限制协议还约定了竞业限制的确认、给付方式、给付时间等事项，而保密协议未作与此一致的约定，说明保密协议的约定与竞业限制协议的约定各自独立，二者相互并存。原告只要履行了保密协议约定的义务，之江公司就应当按约向原告支付经济补偿，即以原告离职前三个月平均工资为标准，给予两个月的经济补偿，金额33333.33元。 八、关于竞业限制补偿金。 原告要求被告按照竞业限制协议支付补偿金126991元。被告认为，原告离职的时候并未按照约定对是否进行竞业限制和保密给予确认，原告该项诉讼请求不应支持。关于竞业限制，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条作出了相应规定，表明双方可进行竞业限制约定，其目的在于保守企业秘密。该法第二十四条规定了竞业限制适用的人员，竞业限制的范围、地域、期限由双方约定，但约定不得违反法律、法规的规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。双方在2017年5月1日签订的《竞业限制协议》中约定了相关事项。一是原告负有竞业限制义务。即“乙方在甲方工作期间及从甲方离职之日起2年内，乙方不得在与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务”。二是原告离职时的竞业限制确认。原告离职时应与之江公司确认是否开始竞业限制义务，如果之江公司确认有竞业限制必要，则发给《竞业限制开始通知书》，原告竞业限制义务开始；如果之江公司确认原告无竞业限制必要，则发给《竞业限制终止通知书》，原告无需承担竞业限制义务。三是原告未申请确认的后果。原告在离开时未提出确认申请的，其竞业限制义务自其离开工作岗位之日起自动开始，在此期间，原告可向之江公司提出竞业限制确认申请，之江公司确认有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》，原告可开始领取竞业限制补偿金，但之前的竞业限制补偿金视为原告放弃。四是竞业限制补偿金的发放方式及需要提供的材料。发放方式为按季支付，原告应出示当前的任职情况证明，经之江公司确认后方可领取，逾期一个季度向之江公司提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。五是竞业限制补偿金发放标准。即每月的数额为乙方在甲方最后六个月平均工资的30%。按照约定，原告在离职时未申请之江公司进行竞业限制确认，其竞业限制义务自离开工作岗位之日起自动开始，在竞业限制期间原告仍可申请之江公司确认，确认之后可以领取此后的补偿金，但原告一直未申请确认，也未按季度申报领取补偿金，其行为显然违反双方的约定。原告认为，协议第5条关于未申请确认时竞业限制义务自动开始，原告可申请竞业限制确认，经确认有竞业限制必要的发给《竞业限制开始通知书》，可以开始领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为原告主动放弃的约定，违反法律规定，属于无效约定。这是原告对法律规定的误解，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款确有关于合同无效的规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，但上述约定是否属于之江公司免除自己法定责任的约定需要确定。所谓法定责任，顾名思义，就是法律规定的责任，与此相对应的应当有约定责任。就竞业限制的经济补偿而言，法律明确载明“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，由此可见，经济补偿为约定事项而非法定事项；同时，协议中约定内容也并非是免除之江公司给付经济补偿金的责任，只是约定了领取经济补偿金应当按照程序履行手续，并提供相关资料。原告履行竞业限制义务，当然应依据法律规定或约定享有相应权利，但既然是权利，当事人亦可放弃，正因为如此，协议中约定了“但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃”，该约定不是剥夺了原告的权利，也不是被告免除了其法定责任。因此，协议第5条的约定并非违反法律规定而无效，原告未按约定申请竞业限制确认，之江公司有理由拒付补偿金。 九、关于50万股股份的问题。 原告请求确认其自2017年6月1日起享有之江公司50万股的股份。被告认为，50万股股份根本不存在，没达到赠与的条件，也不是由之江公司给予。有关该争议事项，在《四川之江高新材料股份有限公司入职补充协议》第四条第5款有约定：乙方作为公司技术骨干，享受公司股权激励机制（激励机制计划2017年5月底前完成），以公司有限合伙人身份作为公司股东，股份纳入公司专门为企业骨干成立的“遂宁泓博引智企业管理中心”（中心为四川之江高新材料股份有限公司股东，占公司16.5%的股份，注册资金500万元人民币，由公司董事长张华、总经理张超在公司的股份中分摊而来，张超为中心执行合伙人），公司无偿赠予人民币伍拾万元的股权；如乙方有多持公司股份的需求，则公司根据乙方的贡献和工作表现，按照公司制定的股权激励机制优先考虑。目前双方对50万股股份的性质、履行等理解上存在分歧。 首先，关于股权激励的性质。原告认为是被告以股权激励的方式向原告支付工资报酬，将其性质确定为工资报酬，而被告认为系股份的赠与。从补充协议的文字表述看，它是公司的股权激励，而非工资报酬。所谓股权激励，有学理上的理解，也有规范的概念。学理认为，股权激励是公司通过让经营者获得公司股权，以股东身份参与公司经营管理，分享经营利润，承担经营风险，由此促使经营者勤勉尽责的一种激励方法。《上市公司股权激励管理办法》规定，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。并规定上市公司以限制性股票、股票期权实行股权激励的，适用该管理办法的规定；以法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励的，参照办法有关规定执行。目前尚无关于非上市公司股权激励的规范性文件。上述规定表明，股权激励是一种长期性激励机制，而非逐月发放的工资报酬。入职补充协议明确载明“公司无偿赠予人民币伍拾万元的股权”，无偿赠予即表明原告无须给付对价，由此，双方的真实意思表示应当是赠与。原告认为系劳动报酬显然与约定相悖。原告将案涉50万股股份解读为工资报酬，缺乏依据。 其次，本案股权激励的实施主体和方式。股权激励的实施主体。合同约定：乙方作为公司技术骨干，享受公司股权激励机制（激励机制计划2017年5月底前完成），以公司有限合伙人身份作为公司股东。从表述看，应当系公司拟建立股权激励机制，拟实施股权激励的主体应当是公司，享受股权激励利益的为原告等公司高级管理人员或技术骨干。因此，并不是公司的股东或管理人员个人对原告实施股权激励，由此产生的争议应在公司与原告之间，而不是原告与股东之间。协议表述“以公司有限合伙人身份作为公司股东”，就公司而言，不论是有限责任公司，还是股份有限公司，其发起人或股份持有人均称为股东，并无有限合伙人这一主体。所谓有限合伙人，仅在《中华人民共和国合伙企业法》中有相应规定，其中有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。被告系股份有限公司，非合伙企业，更非有限合伙企业，故原告不可能成为公司的有限合伙人。 对于股权激励方式。《上市公司股权激励管理办法》对以限制性股票、股票期权实行股权激励的，作出了具体的规定，对其他激励方式未作规定。结合协议的表述，“股份纳入公司专门为企业骨干成立的‘遂宁泓博引智企业管理中心’”，“中心为四川之江高新材料股份有限公司股东，占公司16.5%的股份，注册资金500万元人民币，由公司董事长张华、总经理张超在公司的股份中分摊而来，张超为中心执行合伙人”，由此可以解读，遂宁泓博引智企业管理中心持有公司股份，其股份来源于张华、张超的股份，遂宁泓博引智企业管理中心为合伙型企业，注册资金500万元人民币，张超为合伙执行人。就协议整体所要表达的意思而言，应当系之江公司作为股权激励的实施主体，拟以遂宁泓博引智企业管理中心作为实施股权激励的平台，原告作为股权激励的对象通过成为该中心的有限合伙人，从而可以间接持有公司股份。 最后，关于股权激励的实施情况。入职补充协议上明确载明激励机制计划2017年5月底前完成，表明签订协议之时并未建立起股权激励机制，只是一个计划的事项，更无具体的方案。通常情况下，公司不可能专为某一人建立一个股权激励机制，其机制的建立通常面对的是公司一批具备条件的人员，原告只是其中之一。按照《上市公司股权激励管理办法》的规定，股权激励的实施还涉及到众多事项，包括程序性的要求和具体方案的确定等，由此表明，股权激励机制建立、方案确定、具体实施远非入职协议提到的一个计划。股权激励得以实施的大前提尚不成立，对原告个人的股权激励也不可能实现。在股权激励机制建立、实施前，原告已经离开公司，其回过头来要求被告对其个人实现股权激励，显然违背常理。股权激励的对象通常为公司在职人员，这从股权激励管理办法的规定中可以解读。一般不会因为曾经是公司的技术骨干，就可以享受股权激励，除非双方有特别约定。 综上，之江公司拟进行股权激励，但并无具体的实施方案，更未实际实施，且协议中所涉的股权激励，载明系无偿赠与，表明双方就此存在赠与关系，而非劳动报酬的支付。原告该项请求缺乏依据，不予支持。 十、原告要求被告归还其个人科学技术进步奖荣誉证书原件一个、科学技术成果完成者证件原件2个。被告不认可其收到了上述证书和证件。原告仅提供了相应的复印件，未提供证据证明被告之江公司确实收到了上述证书和证件，故就实体争议而言，原告应承担举证不能的法律后果，其该项诉讼请求不能得到支持。 此外，原告还要求张超、张华返还50万股股份分红，因张超、张华非本案适格被告，本院已裁定驳回起诉，故该项请求已失去请求的主体对象，不作为本案诉讼请求进行处理。 经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第三十条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，判决如下： 一、限判决生效后十日内，由被告四川之江高新材料股份有限公司向原告叶小明支付下欠的工资共计56653.38元（包括2017年6月的竞业限制金、2017年9月的工资、2017年的年薪留成）。 二、限判决生效后十日内，被告四川之江高新材料股份有限公司向原告叶小明支付保密协议约定的两个月经济补偿金33333.33元。 三、限判决生效后三十日内，被告四川之江高新材料股份有限公司为原告叶小明补缴2014年4月至2015年10月的养老保险费（个人负担部分由叶小明个人负担）。 四、驳回原告叶小明其余诉讼请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，由被告四川之江高新材料股份有限公司负担。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于四川省遂宁市中级人民法院。 审 判 长 唐 卫 人民陪审员 张 君 人民陪审员 肖晓华 二〇二〇年十月十三日 书 记 员 殷 旭