宁波市北仑区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0206民初5482号 原告：王文海，男，1989年1月13日出生，汉族，住浙江省天台县。 委托诉讼代理人：胡妍群,浙江联鑫律师事务所律师。 被告：宁波菱钢弹簧有限公司，住所地：浙江省宁波保税区****地块，统一社会信用代码：91330201784317742R。 法定代表人：小仓润司，该公司董事长。 委托诉讼代理人：卢银燕，该公司员工。 委托诉讼代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。 原告王文海诉被告宁波菱钢弹簧有限公司劳动争议一案，本院于2020年9月15日立案受理，由审判员张梦霞适用简易程序于同年10月15日公开开庭进行了审理。原告王文海及其委托诉讼代理人胡妍群、被告宁波菱钢弹簧有限公司的委托诉讼代理人卢银燕、茅玮民均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王文海向本院提出诉讼请求，要求判令：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金45600元，原告在庭审中将赔偿金金额变更为45486元。事实和理由：被告违法解除和原告的劳动合同，理由在于：一、原告在工伤医疗期被要求返岗工作，被告还以各种理由故意刁难原告，在停工留薪期内几次向原告发出书面警告。二、被告规章制度未经民主程序制定，且内容部分违反法律规定，为无效规章制度，对原告不产生效力。2020年7月11日至7月14日期间，原告在被告指派人员陪同下就医，并提交了相关病假条办理了请假手续，不应认定为旷工。三、被告向原告出具《解除劳动合同通知书》中涉及的解除劳动合同理由不属实,且依据无效规章制度在原告工伤医疗期内作出，也未事先通知工会。四、原被告签订的《劳动合同》未约定具体明确岗位，违反了法律规定，且原告在职期间，被告多次擅自变更原告工作岗位，强令原告冒险作业，导致原告身体遭受伤害。 被告宁波菱钢弹簧有限公司答辩称：原告为被告公司的正式员工，双方签订了《劳动合同》，原告充分了解和熟知公司的管理规定和劳动纪律。2020年以来，原告在工作期间，多次拒绝听从领导安排的工作任务，受到了公司的多次警告仍不悔改，公然违反公司的就业规则和劳动纪律。原告的直接领导对其提出了严重警告，但原告拒不改正。原告的行为已经严重违反了公司的规章制度，且公司在作出解雇决定前已经过了法定的告知及听取工会组织意见的程序，完全符合劳动合同法以及公司管理规定的相关内容，是合法解除劳动关系的行为，被告无需支付赔偿金。 经过开庭审理，本院认定事实如下： 原告于2017年7月24日进入被告单位，双方签订了书面《劳动合同》。2019年7月24日，原被告签订了无固定期限《劳动合同》，并约定原告工作岗位为车间岗位工作。2020年度内，被告向原告作出了四次书面警告。2020年7月15日，被告以原告违反了公司管理制度第六十七条第1项：上述警告中所列行为发生两次（含）以上者，即一个劳动合同年度内受到两次（含）以上书面警告者，以及第9项：连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者为由解除了和原告的劳动合同。原告于2020年7月20日向宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金45600元。宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月27日作出裁决，驳回原告的仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，诉至法院。 另查明，1.被告在原告入职后安排其培训、考核，考取N2叉车驾驶证；2.原告于2020年5月19日在工作中受伤，于2020年6月9日被认定为工伤。原告于2020年6月8日主动申请回单位工作。后医院又给其开具了6月22日至6月28日的休假证明，原告均通过被告公司司机将休假证明交至公司；3.被告公司的《公司管理制度》几经修订，2020年修订时经职工代表大会讨论，并组织员工进行学习、培训。原告也于2020年6月2日在《培训签到及评价表》中签字。《公司管理制度》规定：请假需经所属领导批准，未得到批准擅自休假、按旷工处理；属于下列情形者，应给予警告：在公司内大声喧哗、吵架和任意涂写，扰乱秩序者；不服从上司合理指示，情节轻微者；无正当理由，不服从公司工作岗位、工作职务的合理调动以及工作安排者；在工作时间内睡觉、与他人闲聊、或者做类似的与工作无关的事情者；员工有下列行为之一者，视情节轻重，分别给予降职、降级、直至解除劳动合同：1.警告所列行为发生两次（含）以上者，即一个劳动合同年度内受到两次(含)以上书面警告者…9.连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。 上述事实由原告提供的《仲裁裁决书》、工伤认定书、休假证明、《解除劳动合同意向通知书》、《劳动合同》，被告提供的《劳动合同》、《公司管理制度》、职工大会通知、会议记录、公告、《培训签到及评价表》等证据及原被告庭审陈述予以证明。 本案的争议焦点在于被告解除原告的劳动合同是否属于违法解除，本院从实体和程序两方面展开论述。 从解除的实体原因分析，被告以原告违反了公司的管理制度，在一个劳动合同年度内收到四次书面警告、连续旷工3天为由解除了和原告的劳动合同。对于四次书面警告及三天旷工，原被告的陈述分别为：1.2020年4月9日、4月10日，被告陈述原告因害怕开叉车拒绝了其直接领导安排开叉车作业及检查弹簧的工作。被告认为原告经公司安排培训考取了叉车证，因此可以从事开叉车及检查弹簧的工作。原告主张其可以从事开叉车或检查弹簧的工作，但不能同时进行两项工作。被告认为原告之前也从事过既开叉车又检查弹簧的工作，且原告属于计时工资，并不会因为这样的工作安排影响完成量而被扣减工资。2.2020年6月20日，被告陈述原告在早上九点多到十点半一直在休息室使用手机，经领导多次劝说仍未改正。原告主张因其之前发生工伤，那天工作过程中手疼，因此在休息室休息。3.2020年6月22日、6月23日，被告陈述原告的部门领导将《清扫周计划表》发放给原告时，原告不予签收，并进入总经理办公室，后当场撕碎计划表。原告认可撕碎计划表的事实，但主张其系对计划表存在不理解之处。4.2020年7月3日，被告陈述原告在工作时间找他人聊天。原告对此不予认可，表示只是站在那，并没有找人聊天。5.2020年7月11日-7月14日，被告陈述原告未按规定办理请假手续自行休假，原告陈述其在2020年7月10日在公司工作人员陪同下去看病，医生开具了休假证明。 对于上述四次警告，被告均提供了警告出具前后公司工作人员和原告之间的录音证据，原告对录音真实性予以认可。从录音内容可知，原告虽对每一次警告都不予接受，但无法就自己不接受工作安排或不履行工作职责的行为给出合理解释，且缺乏良好的沟通态度。以其中两次为例，第二次警告：原告在5月份发生工伤属实，但6月初系原告自行要求去公司上班，公司也根据其工伤的事实安排了清扫的工作，但原告在工作时间长时间在休息室看手机。若确如原告所述系因工伤导致的手部疼痛无法工作，其可以向部门领导提出后去休息室适当休息，如疼痛较为严重也可请假回家休养，但其自行在休息室看手机，时间长达一个多小时，且经多位工作人员多次劝说后也无意改进。第三次警告：原告拒绝签收上级领导发放的工作计划表，后直接冲进总经理办公室，并当场撕碎计划表。该清扫计划表仅规定了清扫范围、清扫方式、工作时间，并无明显不合理之处，原告虽解释说系因对计划表不能理解，但无法陈述不能理解的具体内容，且态度强硬。对于三天旷工，原告陈述其知晓公司规章制度要求请假需要办理相关手续，但其认为本案中所涉三天旷工系工伤后的停工留薪期假期，无需办理审批手续。本院认为，原告在2020年6月8日已经主动要求恢复工作，2020年6月22日的请假原告亦主动向公司提交了休假证明。但根据被告代理人卢银燕和原告在7月11日至7月14日期间的微信聊天记录，被告代理人作为公司人事管理负责人，多次询问原告是否有病假条以及没上班的原因，原告都未予回复。结合上述事实，本院综合认为，原告的上述行为已多次违反了公司的规章制度，且在后续沟通中态度恶劣，并无悔改之意，甚至几次提出要求公司对其警告或开除。公司作为一个生产经营整体，需要对员工进行各方面的安排、管理，员工如果屡次不服从公司的管理制度，又无法提出合理的抗辩理由，不但有损于公司的工作秩序，而且势必会造成不良影响，公司视情节轻重给予警告，直至解除劳动合同，并无不当之处。 从解除的程序分析，原告认为公司的管理制度未经民主程序制定，且解除前未告知工会。被告提供了《职工大会通知》、《公司管理制度》修改的会议记录、修订意见征求、公告及包括原告在内的员工培训签到、评价表等一系列证据，已足以证明《公司管理制度》经职工代表大会民主程序制定、修改、公示且原告已接收培训的事实。而被告提供的工会成员证明材料及工会会议记录亦可证明被告在解除和原告的劳动关系前已告知工会，不存在程序违法。 本院认为，被告公司的规章制度经合法程序制定、修改，原告作为公司员工理应遵守。但原告在工作中屡次拒绝公司的工作安排，不服从公司的管理，受到多次书面警告后仍拒不改正，严重违反了被告公司的规章制度。被告在征求工会意见后解除了和原告的劳动合同，不属于违法解除，无需支付赔偿金。因此，对于原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告王文海的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 张梦霞 二〇二〇年十月三十日 代书记员 王 琼