上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初60770号原告：上海墨麦信息科技有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区郭守敬路****楼**。法定代表人：高家伟，执行董事。委托诉讼代理人：吴琼，上海汉盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘雅芳，上海汉盛律师事务所律师。被告：许蕾，女，1985年3月1日出生，汉族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：崔东明，上海众华律师事务所律师。原告上海墨麦信息科技有限公司与被告许蕾劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月14日立案后。依法适用简易程序，于2020年10月15日公开开庭进行了审理。原告上海墨麦信息科技有限公司的委托诉讼代理人吴琼，被告许蕾及其委托诉讼代理人崔东明到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告上海墨麦信息科技有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币45,234元；2.判令原告无需支付被告2019年1月1日至2020年2月28日期间4天未休年休假工资2,772.97元；3.判令原告无需支付被告2020年3月20日至2020年5月18日期间延误退工损失3,630元。事实和理由：一、根据原、被告签订的《劳动合同》以及《员工手册》的规定，原告系合法解除被告，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。1、通过查询企业通讯与销售管理平台，发现2019年6月至2020年1月期间被告每月均有很多400电话未接记录，被告作为客服负责人，长期、多次未接电话，导致原告丧失多次交易机会，给原告造成重大经济损失。2、被告作为原告“嗨外教”项目客服的负责人，在解决客户提出的问题时，经常性态度恶劣造成矛盾升级，致使原告不得不做出退费处理，给原告造成重大经济损失。3、被告在工作期间，长期、多次观看色情视频以及其他视频、网站。基于此，被告上述行为违反了原告处《员工手册》第十四条第4款第13项以及第14项规定，故原告系合法解除。二、仲裁裁决认定被告未休年休假事实错误。原告确认被告每年可享受10天年假，但原告2019年下半年已休7天年假，2019年上半年被告休年假情况原告无法确认，故原告不同意仲裁裁决认定2019年尚余3天未休年休假。2020年被告虽未休年休假，但由于疫情原因在家办公，故不同意裁决认定被告2020年折算年休假为1天。三、裁决认定原告延误退工并裁定要求原告支付延误退工损失缺乏事实依据。原告已为被告办理了退工手续，但被告一直未到原告处领取退工手续，且被告一直拒绝与原告办理交接手续，故延误退工并非原告造成，原告无需支付被告延误退工损失。被告许蕾辩称，关于诉讼请求1，被告没有严重违反公司规章制度的行为，也没有严重失职给公司造成重大损失的行为，实际系因原告法定代表人告知被告公司需要裁员，因与被告协商未成，单方解除被告，故原告系违法解除，应当支付赔偿金。关于诉讼请求2，被告每年享有10天年假，2019年被告休了7天年假，尚余3天，2020年被告未休年假，折算为1天，故原告应支付被告4天未休年休假工资。关于诉讼请求3，原告解除被告劳动合同，然并未将退工证明以及劳动手册交给被告，影响被告就业，给被告造成损失，故原告应支付延误退工损失，仲裁裁决按照失业保险金标准赔偿损失，被告予以认可。综上，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：被告于2017年6月6日入职原告处，双方签订了期限自2017年6月6日至2020年6月5日的劳动合同，约定被告在原告处担任行政主管工作，每年年假为10天。被告工资标准为7,539元/月。2020年3月4日，原告向被告寄送解除劳动合同通知书，内容为“因你违反了公司员工手册中第十四条第4项相关规章制度，根据国家《劳动法》相关规定，公司研究决定给予你开除处理，并解除劳动关系。”2020年4月10日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金57,842.94元；2.支付2019年11月奖金1,000元、12月奖金1,500元；3.支付2019年1月1日至2020年2月28日期间应休未休年休假工资4,139.87元；4.支付2019年10月20日至2019年12月21日期间加班费1,072.64元；5.支付2020年3月1日至5月18日期间延误退工损失20,000元。经仲裁，裁决：1.原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金45,234元；2.原告支付被告2019年1月1日至2020年2月28日期间4天未休年休假工资2,772.97元；3.原告支付被告2020年3月20日至2020年5月18日期间延误退工损失3,630元。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、原告处《员工手册》第十四条处分种类4、开除规定：“犯有以下错误，立即开除……(13)严重玩忽职守，给公司造成重大损失。(14)犯有其他严重错误。”2、截至开庭之日，原告尚未将上海市单位退工证明以及劳动手册交予被告。3、被告法定年休假每年为10天；原告未安排被告休2020年年休假。审理中，1、原告提供电脑数据记录截图，证明被告上班期间长期、多次观看色情视频、娱乐视频，网上购物。经质证，被告对该证据真实性不予认可。2、原告提供企业通讯与销售管理平台20**年3月至2020年1月期间400未接电话记录、原告管理人员与被告的微信聊天记录，证明原告的现股东2019年6月底收购并实际掌控原告后，被告作为原告大众点评“嗨外教”项目客服的负责人，在2019年7月至2020年2月期间长时间、多次不接听客户咨询电话，导致原告错过多次业务交易机会，给原告造成了重大经济损失。经质证，被告对微信聊天记录真实性无异议，对未接电话记录真实性不予认可。3、原告提供2019年6月至2020年2月原告客户的退费记录，证明被告作为原告“嗨外教”项目客服的负责人，在解决客户提出的问题时，经常性态度恶劣致使矛盾升级，使原告不得不做出退费处理，给原告造成重大经济损失。经质证，被告对该证据真实性不予认可。4、被告提供微信聊天记录、百度电话号码查询以及电话回拨记录，证明原告提供的未接电话记录是虚假的，大部分电话为骚扰电话，被告工作中漏接的电话及时回拨了。经质证，原告对微信聊天记录真实性无异议，但对证明内容不予认可；对其余证据真实性不予认可。5、原告表示解除被告劳动合同依据为员工手册第14.4.13条和第14.4.14条，其中第14.4.13条具体是指被告未接听400电话导致公司错失交易机会以及被告态度恶劣导致客户退费；第14.4.14条是指被告上班期间观看工作无关的视频。6、被告表示其工作岗位为行政主管，负责“嗨外教”项目的400电话接听、安排试听课、根据客户要求选择老师、与客户沟通签署合同、课程的售后、面试老师、参与课程制定、外教老师工资制作等；被告在做其他工作的时候，可能会存在手机静音或其他未听到电话的情况，但是会回拨过去。原告表示劳动合同约定被告岗位为行政主管，其工作职责仅为负责“嗨外教”项目的400电话接听，原告未提供被告岗位职责的依据。7、双方确认赔偿金以及年休假的计算基数均为7,539元/月。本院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告主张解除被告劳动合同的依据为：被告未接听400电话导致公司错失交易机会以及被告态度恶劣导致客户退费，构成严重玩忽职守，给公司造成重大损失的行为；被告上班期间观看工作无关的视频，属于犯有严重错误之情形。对此，首先就原告主张被告未接听400电话导致公司错失交易机会以及被告态度恶劣导致客户退费，构成严重玩忽职守，给公司造成重大损失的行为一节，其中对于未接听400电话事宜，原告并未提供证据证明该行为给被告造成了重大经济损失；关于被告态度恶劣导致客户退费，原告虽提供了退费记录，但原告并未提供证据证明退费系因被告原因而导致；基于此，原告主张被告构成严重玩忽职守，给公司造成重大损失依据不足，本院对该主张不予采纳。其次，就原告主张被告上班期间观看工作无关的视频一节，原告虽提供了电脑数据记录予以证明，但在未提供其他证据予以佐证的情形下，不足以证明该数据记录系来自被告专用工作电脑，也无法证明被告在工作期间存在观看的行为；况且，原告处员工手册对于该行为是否属于严重违纪也未作具体规定；故原告据此主张被告构成严重违纪依据不足，本院对此亦不予确认。综上，原告解除被告劳动合同的理由并不成立，系违法解除，故原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。根据被告的工资标准以及工作年限，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金45,234元。根据规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，被告法定年休假为10天/年，现双方确认被告2019年已休7天年休假，原告也未提供其他证据证明被告2019年剩余3天年假已休，故原告应支付被告2019年3天未休年休假工资；对于2020年1月1日至2月28日期间年休假，经折算为1天，现被告确未休假，故原告应支付被告2020年1天未休年休假工资。综上，原告应支付被告2019年1月1日至2020年2月28日期间4天未休年休假工资2,772.97元。根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，原告系于2020年3月4日解除与被告劳动合同，然其未及时向被告交付上海市单位退工证明以及返还劳动手册，违反了法律规定，影响了被告就业，故原告应向被告支付2020年3月20日至5月18日期间的延误退工损失。关于损失的标准，因被告认可按照失业保险金标准支付，故原告应支付被告2020年3月20日至2020年5月18日期间的延误退工损失3,317元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、原告上海墨麦信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告许蕾违法解除劳动合同赔偿金45,234元；二、原告上海墨麦信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告许蕾2019年1月1日至2020年2月28日期间4天未休年休假工资2,772.97元；三、原告上海墨麦信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告许蕾2020年3月20日至2020年5月18日期间的延误退工损失3,317元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇二〇年十月二十一日书记员  杨光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。