湖北省宜昌市西陵区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鄂0502民初1016号 原告方芬，女，1986年8月14日出生，汉族,住武汉市洪山区。 委托诉讼代理人肖雯慧,北京观韬中茂（武汉）律师事务所律师。 被告神农架林区荣盛置业旅游开发有限公司（以下简称神农架荣盛公司），住所地神农架林区，实际办公地宜昌市西陵区，统一社会信用代码91XX902109498458XX。 法定代表人郑昊炜，该公司总经理。 委托诉讼代理人黄飞燕，系该公司员工。 委托诉讼代理人张琼，湖北普济律师事务所律师。 原告方芬与被告神农架荣盛公司经济补偿金纠纷一案，本院2020年6月8日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员朱友学独任审判，于2020年7月15日、2020年10月12日公开开庭进行了审理，原告委托代理人肖雯慧到庭参加诉讼，被告委托代理人黄飞燕、张琼到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告诉称，诉讼请求，判令被告向原告支付：一、2019年12月未足额发放工资7113.47元；二、2020年1月工资13135元；三、年休假工资18117.24元（13135元/月÷21.75天×10天×300%）；四、原告垫付差旅费、招待费及通讯费合计3662.41元；五、2020年1月通讯津贴108.7元；六、2019年度春节过节费1000元、中秋节过节费600元；七、违法解除劳动关系赔偿金26270元（13135元/月×2倍）；八、解除劳动关系代通知金13135元；九、解除劳动关系经济补偿13135元；十、上述第一至九项应付款项100%加付赔偿金96276.82元；十一、被告向原告出具符合法律规定的离职证明；十二、因被告未开具离职证明导致原告无法入职新公司工资损失3万元；十三、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告于2019年5月15日入职被告处，双方于当日签订了《劳动合同书》及《入职意向书》，约定劳动合同期限为2019年5月15日至2022年5月14日，岗位为投拓主管，月工资为13135元，每个月6号为发薪日，工作地点为宜昌市恒基国际A座7楼。2020年1月17日，被告以原告无法胜任工作岗位为由向原告发出《解除劳动合同通知书》,原告认为被告的行为属于违法解除劳动关系，故诉至法院。具体理由如下：一、针对第一、第二项诉讼请求，《入职意向书》约定原告每月工资为13135元，2019年12月的被告只发放了工资6021.53元，仍拖欠原告该月工资7113.47元，2020年1月的工资未发，应当予以补足。二、针对第三项诉讼请求，原告有11年工龄，应享受10天年休假、没有休，现劳动关系已经解除，无法补休。人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函》中明确：职工连续工作满12个月以上包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。而劳动仲裁以原告在被告处工作未满一年不能享受年休假待遇为由驳回原告的仲裁请求，属于适用法律错误，应予以纠正，被告应当向原告支付未休年休假工资18117.24元。三、针对第四项诉讼请求，原告因工作原因自行垫付差旅费、招待费、通讯费合计3662.41元，已经将原始报销凭证提交给被告，但是被告至今未报销，应依法判决被告向原告支付该项费用。四、针对第五项诉讼请求，原被告约定通讯费实报实销，应判令被告直接向原告支付2020年1月的通讯费108.7元。五、针对第六项诉讼请求，原告在工作期间符合领取春节过节费1000元、中秋节过节费600元的条件，该事实被告在仲裁庭中予以确认并同意发放。六、针对第七项诉讼请求，被告违法解除劳动关系，其存在制度违法、事由违法、程序违法等情形。①被告的《神农架林区荣盛置业旅游开发有限公司绩效管理办法》（以下简称《绩效管理办法》），按照《劳动合同法》第四条规定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”并且应当公示，或者告知劳动者。而该制度制定时未履行上述程序，制定程序违反了法律强制性规定，也未向原告进行公示或者告知，对原告不生效、不适用，且该制度侵犯了职工的合法权益，应属无效制度，此为制度违法。②被告依据《绩效管理办法》解除劳动关系，但是却未表明是依据哪一条解除，《劳动合同书》中也没有约定被告可以依据《绩效管理办法》来解除劳动合同。《解除劳动合同通知书》说依据《劳动合同法》解除，但也未表明是依据该法的哪一条解除。被告的解除行为没有法律依据、制度依据和合同依据。③《解除劳动合同通知书》上载明“部门负责人投拓总监王特达认为方芬的能力态度均达不到公司要求”，该说法没有事实依据，公司要求是什么？部门负责人的主观意见是否公正？是否存在矛盾和偏见？部门负责人的意见直接决定员工的去留于法无据，明显侵害了劳动者合法权益。④原告入职以来一直认真工作，出色完成每个月工作任务，足以胜任工作岗位，即使按照被告的考核标准，满分是80分，原告2019年10月获得79.25分，11月获得79分，几乎接近满分，不存在《解除劳动合同通知书》上所说月度考核连续三个月不及格的情况，况且被告从未给过“不及格”的标准，也没有任何文件规定或合同约定“连续三个月不及格”即可解除劳动合同，并且被告的考核也是带有主观偏见，万一在工作中出现矛盾，被告的主管依据个人喜好可随意评分，明显对原告不公平，也没有证据证明原告不能胜任工作岗位。⑤即便被告认为原告不能胜任工作岗位，按照《劳动合同法》第四十条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”用人单位提前30日或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，被告除了调岗还可以对原告进行培训，培训后仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同，被告没有穷尽《劳动合同法》规定的方式，而是直接选择解除合同，违反了法律规定，此为解除事由违法。⑥被告没有提前30天通知或者额外支付一个月工资，违反了《劳动合同法》第四十条的规定，属于程序违法。被告的解除行为存在制度违法、事由违法、程序违法情形，应当向原告支付违法解除劳动关系赔偿金。七、针对第八、第九项诉讼请求，根据《劳动合同法》第四十条和第四十六条的规定，被告没有提前30日通知原告解除劳动合同，应当支付一个月的工资作为代通知金以及支付一个月的工资作为经济补偿。八、针对第十项诉讼请求，被告未及时足额支付劳动报酬及经济补偿，根据《劳动合同法》第八十五条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条的规定，被告应当按应付金额100%向原告支付加付赔偿金。九、针对第十一项诉讼请求，根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。而被告出具的《解除劳动合同通知书》不符合上述法律规定，且带有主观偏见的负面评价，使得原告在求职时遇到阻碍，故要求被告向原告出具符合法律规定的离职证明，且不得带有主观评价。十、针对第十二项诉讼请求，因此前被告出具的《解除劳动合同通知书》不符合上述法律规定，导致原告无法按时入职新公司，损失了应得工资3万元，根据《劳动合同法》第八十九条的规定，原告的损失是由于被告的违法行为导致的，故该应当由被告予以赔偿。 被告辩称，原告方芬于2019年5月15日入职公司从事投拓主管工作，签订有书面劳动合同，劳动合同期限三年，自2019年5月15日起至2022的5月14日止，试用期三个月。同年5月，原告参加了新员工的培训和考试，对公司的考勤及休假制度、公司考核、绩效管理办法、财务管理制度、员工周期化管理等制度全面学习。由于原告2019年10月、11月、12月连续三个月月度考核不及格（80分为及格，考核分数分别为79.25分、79分、18.13分），2019年年终考核结果综合得分为51.5分，综合评定等级为“差”，考核系数为0.5，人力和招聘主管黄飞燕、公司人力总监郭伟在不降低薪酬的前提下，建议其调岗转岗，被其拒绝，公司不得已对其作出解除劳动合同关系的处理意见而引发争议。原告在被告公司工作时间截止2020年1月17日向其发出解除劳动合同通知书并要求其1月19日前办理离职手续时止，共8个半月，仲裁委开庭后经公司财务审核于2020年6月4日发放了2019年12月绩效工资、2020年1月的工资以及2019年春节过节费1000元和中秋节过节费600元；2020年6月23日，公司财务审核报销核发了差旅费、招待费和通讯费（通讯费含2020年1月津贴108.7元）共计2551.11元，社会统筹保险同步交至2020年1月。原告的全部诉讼请求无事实和法律依据，应当依法予以驳回，理由：1、诉讼请求之一、二、六项，公司已经履行。2020年6月4日，公司分4笔向方芬账号62×××11汇款支付2019年中秋节过节费600元、2019年12月绩效工资565元、2020年1月工资2774.24元、春节过节费1000元。公司按照其业绩考核，已经转账支付了2019年12月的绩效工资565元；入职意向书该项全称为“标准绩效奖金”，根据员工当月绩效系数进行考核计算，原告12月份绩效考核分数为18.13分，考核分数不合格且低于70分，对应的系数为0.1，故只能按系数计算绩效工资所得565元，原告之前每个月的工资都是按绩效系数挂钩核算计发的。原告2020年1月上班19天，公司已按照其工资构成核发其应得的劳动报酬，其仍要求全额工资，属过分的要求；原告考核不合格，考核系数为0，亦要求全额发放绩效奖金属无理要求。2.诉讼请求之四、五（差旅费、招待费、通讯费及通讯津贴），在仲裁委开庭后，原告把相关的票据凭据邮寄至公司财务，公司审核报销，2020年6月23日，公司分8笔向方芬汇款支付报销差旅费、招待费、通讯费及2020年1月通讯津贴共计2551.11元;3、诉讼请求之三（要求支付年休假工资），无事实和法律依据应予驳回。①根据《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天。由此可见职工享受年休假的前提条件是工作满1年以上，方芬在公司工作8个半月，不具备享受年休假的条件。②公司《考勤及休假管理实施细则》第十七条作了与休假条例一致的规定，因此原告主张的支付年休假工资无事实和法律依据。③方芬所称的11年工龄无事实依据。4、公司解除与方芬的劳动合同，合法有据程序正当，是合法解除，不存在向其支付解除劳动合同经济补偿金，因此诉讼请求之七、八、九、十，应予以驳回。由于方芬连续3个月月度考核不及格，2019年年终考核结果综合得分51.01分，系数为0.5，综合评定为“差”，在公司承诺不降低其薪酬的情况下，仍然拒绝调整工作岗位，公司依据劳动合同法相关规定、《劳动合同》8.5（2）、8.6（2）和公司规章制度和绩效管理办法的规定第二十三条月度考核结果的用途对于年度内月度考核连续达到或超出3个月不及格（未达80分）的员工，公司可视绩效影响响度给予调岗或劝退处理；对于不接受调岗或经培训仍不合格的，将给予辞退处理，因此公司在保障其薪资不变的情况下建议其调岗，原告方芬拒绝后，公司通知与其解除劳动合同，是合法解除，并不存在支付解除劳动合同经济补偿金。因为存在劳动争议，方芬2020年1月的工资没有发放，并不存在拖延支付，部分差旅费、招待费和通讯费是因为方芬本人未能及时按照公司财务报销制度和流程提交相应的票据，履行报销审核手续，在本案开庭前已经转账支付了报销的全部费用，因此诉讼请求十项无依据;5.诉讼请求之十一（出具离职证明），公司本着实事求实、公平合理的处理员工的劳资纠纷原则，已经于2020年1月17日按照正当程序向其送达了《解除劳动合同通知书》，通知书所载明的内容是其工作情况客观中肯的表述。6.诉讼请求之十二,方芬在公司工作至2019年1月19日，双方劳动合同关系于2019年1月19日解除，其主张未能入职新公司的工资损失无事实和法律依据。 综上所述，原告的请求事项无事实和法律依据，请求法院驳回其全部诉讼请求。 经审理查明：原告于2019年5月15日入职被告处，双方于当日签订了《劳动合同书》及《入职意向书》，约定劳动合同期限为2019年5月15日至2022年5月14日，岗位为投拓主管，月工资为13135元，其中月固定岗位工资5650元，标准绩效奖金5650元，绩效奖金与月度考核系数挂钩，工作地点为宜昌市恒基国际A座7楼。试用期三个月。同年5月，原告参加了公司组织的新员工的培训和考试，对公司的考勤及休假制度、公司考核、绩效管理办法、财务管理制度、员工周期化管理等制度全面学习；后期公司对各项制度、考核方案、绩效管理办法等进行贯彻学习。由于原告2019年10、11、12月连续三个月月度考核不及格（考核分数分别为10月79.25分、11月79分、12月18.13分），均未达到被告公司规定的80分为及格分的要求。2019年年终考核结果综合得分为51.5分，综合评定等级为“差”，考核系数为0.5。2020年1月16日，被告公司以原告工作胜任力不够与原告协商调岗，人力和招聘主管黄飞燕、公司人力总监郭伟在不降低薪酬的前提下，协商调整其工作岗位被其拒绝，2020年1月17日，被告以原告无法胜任工作岗位为由向原告发出《解除劳动合同通知书》。被告已为原告交纳社会保险至2020年1月。经原告申请仲裁，2020年5月25日宜昌市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决。原告对仲裁不服，向本院提起诉讼。 同时查明2020年6月4日，被告分4笔向原告方芬支付2019年春节过节费1000元、中秋节过节费600元、2019年12月绩效工资565元、2020年1月工资2774.24元；2020年6月23日，被告分8笔向方芬支付报销的差旅费、招待费、通讯费等费用（通讯费含2020年1月津贴108.7元），共计2551.11元。 上述事实，有劳动合同书，入职意向书和解除劳动合同通知书，宜劳人仲决字【2020】036号劳动仲裁裁决书，银行转账凭证，微信截屏，开庭笔录及当事人陈述等在卷佐证。 本院认为：一、原告方芬在被告神农架荣盛公司履行了劳动义务，有获取劳动报酬的权利，同时被告对原告有考核管理的权利，以考核结果对原告的绩效工资进行分配是单位用工自主权的体现，原告2019年12月考核分数为18.13分，按照被告单位的绩效考核办法，绩效奖励系数为0.1，被告应向原告支付绩效565元；二、原告2020年1月份工作了19天，被告应向原告支付劳动报酬2774.24元，一、二项涉及的款项，被告在原告起诉前已经支付，本院对原告主张的2019年12月未足额发放的工资和2020年1月工资请求不予支持；三、原告在工作中垫付的旅差费、通讯费和招待费，应按照被告单位的报销程序审核报销，且经查明被告已将原告提交的相关票据，按照财务报销制度和报销流程，经审核报销于2020年6月23日，向原告转账支付报销费用八笔共计2551.11元，虽然由于履行报销程序有一些滞后性，但在开庭时原告已经确认收到报销费用2551.11元，本院认为对于工作中垫付的相关的旅差费、通讯费和招待费等费用，涉及被告单位财务制度规范具体操作，对原告该请求不予支持。四、按照《职工带薪年休假条例》第二条“职工连续工作满一年以上的，享受带薪年休假”，原告在被告处工作不满一年，不符合享受带薪年休假待遇的条件，故对原告主张未休带薪年休假补偿金的请求，本院不予支持。五、原告所主张的2019年春节过节费1000元、中秋节过节费600元，被告已经在原告起诉前转账支付，且原告也确认收到，此请求本院不予支持。六、原告在被告处工作，连续三个月考核不合格，被告以原告不能胜任为由与原告协商调整工作岗位，并承诺不降低薪酬待遇，原告明确拒绝调岗转岗，被告进而与原告解除劳动合同关系并无不妥，同时结合方芬本人的行为和态度来看，一方面在公司领导承诺不降低薪酬待遇前提下，协商调整其工作岗位，原告拒绝；另一方面在收到公司《解除劳动合同通知书》后就离开了工作岗位，申请劳动争议仲裁，并且把《解除劳动合同通知书》、上班时间截止到2020年1月19日等相关材料作为证据提交，这些事实足以表明方芬本人不愿意在被告单位工作的真实意愿；被告向本院提交了《关于解除方芬劳动合同的通知》、将解除方芬劳动合同关系的情况向公司工会报备、通知工会的证据材料，经当庭核实，工会知悉并同意公司解除与方芬的劳动合同。原告申请鉴定工会签收该通知的时间，本院认为被告与原告解除劳动合同已经通知了工会，工会亦知悉并同意公司解除与方芬的劳动合同。原告申请鉴定该事项本院不予准许。被告解除与原告的劳动合同关系，并未违反《中华人民共和国劳动法》相关规定，不属于违法解除，故对原告主张违法解除劳动关系赔偿金、经济补偿金的请求，本院不予支持。七、被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，原告在仲裁和本院开庭时将解除劳动合同通知书作为证据提供，故对原告主张被告再向其出具《离职证明》的请求本院不予支持；八、原告主张2020年1月通讯补贴，应由被告单位按其财务程序经被告审核后报销，故对原告该请求，本院不予支持；九、对于原告主张的解除劳动关系代通知金、拖欠款项100%加付赔偿金，因原告在公司考核不能胜任原岗位，且拒绝在不降低薪酬前提下调整工作岗位，因此原告该项主张于法无据，本院难以支持。但因被告在原告处工作未满一年，其主张由原告支付一个月的工资作为经济补偿理由成立，本院按其在被告处月平均工资金额8465.65元（工资76190.85元÷9个月）予以支持。十、被告已于2020年1月17日与原告解除劳动关系，并向其出具了《解除劳动合同通知书》，原告主张被告支付因被告未开具离职证明导致其无法入职新公司的工资损失，理由不成立，本院不予支持。经调解，双方当事人未能达成调解协议，根据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第㈡项、第四十六条第一款第㈢项规定，判决如下： 一、被告神农架林区荣盛置业旅游开发有限公司在本判决书发生法律效力之日起十日内支付给原告方芬经济补偿金8465.65元。 二、驳回原告方芬其他诉讼请求。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告方芬负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖北省宜昌市中级人民法院。 审判员  朱友学 二〇二〇年十月二十一日 书记员  丁 蒙