广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤20民终4816号上诉人（原审被告）：陈余良，男，1982年7月4日出生，汉族，住湖北省武穴市。委托诉讼代理人：游志尧，广东盈进（中山）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广州敏捷新生活物业管理有限公司中山分公司，住所地广东省中山市。法定代表人：李绍威，该公司拟总经理。委托诉讼代理人：雷金明，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：陈金玲，女，该公司工作人员。被上诉人（原审第三人）：广州敏捷新生活物业管理有限公司，住所地广东省广州市。法定代表人：李绍威，总经理。委托诉讼代理人：陈一，女，该公司员工。上诉人陈余良因与被上诉人广州敏捷新生活物业管理有限公司中山分公司（以下简称敏捷公司中山分公司）、广州敏捷新生活物业管理有限公司（以下简称敏捷公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初1618号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年8月14日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。陈余良上诉请求：撤销一审判决第二、三项，依法改判被上诉人向其支付违法解除劳动合同赔偿金144000元、2018年7月1日至2019年5月31日期间工资差额11000元、2019年6月1日至同年7月12日期间的工资差额15900元、2018年9月1日至同年12月31日期间休息日加班费20965元，本案全部诉讼费用均由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院对被上诉人合法解除与上诉人的劳动关系的认定错误。1、敏捷公司中山分公司提交的《员工手册》在排版、字体、间隔等与陈余良签名的那一页存在明显差异，极有可能是虚假证据，且《员工手册》是否经过民主程序制定无相关证据予以佐证；2、《集体员工奖惩管理制度》内容涉及劳动者的切身利益，同样敏捷公司中山分公司未举证证明该制度经民主程序制定、公示或上诉人签名确认，因此该制度不适用于上诉人；3、《解聘通知书》载明“严重违反公司的《员工手册》以及《敏捷集团员工职务行为管理规定》”，与敏捷公司中山分公司一审提交的《集团员工奖惩管理制度》明显不是同一文件，因此该管理制度不适用于上诉人。敏捷公司中山分公司提交的《员工手册》、《集团员工奖惩管理制度》系虚假证据，不应作为定案依据，一审判决以上诉人违反公司规章制度为由，模糊、笼统地认定敏捷公司中山分公司合法解除与上诉人的劳动关系，明显有失事实依据和法律依据；二、一审法院认为被上诉人调动上诉人的工作地点后待遇未发生变化，未影响上诉人的认定错误。1、工作地点是劳动合同的必备条款，也是劳动者选择工作必须考虑的重要因素，上诉人入职以来一直在东区工作，涉案劳动合同第二条条款中工作地点过于广泛，劳动者只能听从用人单位的安排，是变相剥夺了劳动者劳动的选择权，是被上诉人滥用用工自主权；2、被上诉人单方调岗后，虽称上诉人的职务不变，但被上诉人并未告知上诉人调动的充分理由与必要性，也没告知调动后申诉人的待遇不变或给上诉人提供交通补贴等劳动条件，因调岗后的工作地点较远，上诉人平均月增加油费1000元，等于变相降低了上诉人的工资收入；3、关于调动工作地点一事，被上诉人没有给予上诉人充分的考虑期，甚至始终拒绝与上诉人协商，且通过在上诉人休假期间撬锁、新人占用办公室的方式，侮辱了上诉人的人格，逼迫上诉人自行离职；4、被上诉人提交的《会议纪要》、《会议签到表》不能证明被上诉人因经营需要而调动上诉人的工作地点，这两份证据都是仲裁开庭后提交的，且仲裁、一审阶段均未提交原件，存在事后制作的重大嫌疑，《会议签到表》仅作为个人到会的签到之用，不能认定上诉人知悉调动工作地点一事，被上诉人的单方调动没有事实和法律依据作为基础，系违法调动；4、退一万步讲，《员工手册》和《集团员工奖惩管理规定》即使合法有效，被上诉人解除与上诉人的劳动关系仍然违法。因为根据《员工手册》第9.3、9.8的规定，不服从上司的合理命令与无故旷工属于乙类过错，触犯乙类过错的员工处记大过处分，因此即使要处分上诉人，也应先予记大过处分，而不应立马作出顶格的辞退处理。另外，对于不服从组织统一安排，分别有“情节轻微”、“情节严重”、和第4.5.4规定“严重影响工作进度，或造成恶劣的负面影响”三种不同的情节，而被上诉人无证据证明本案符合“严重影响工作进度，或造成了恶劣的负面影响”，则被上诉人陈述依据是第4.5.4规定解除同样没有事实依据。被上诉人二审庭审时陈述是依据《员工手册》第5.5规定解除劳动关系，但第五章是“考勤制度”，与第九章“纪律处分”相比，处分员工的依据应以针对处分章节的特别规定为准。退一步说，以第五章5.5的规定解除，被上诉人更没明悉上诉人的旷工具体时间，同时与《解聘通知书》中拒不服从公司岗位调动安排为由解除劳动关系的陈述明显不符。三、一审法院认为上诉人承担就加班费举证不能的认定错误。1、根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，用人单位必须保存工资支付台账至少两年；2、被上诉人一审提交了《员工打卡汇总表》，说明其掌握员工的考勤记录，但其未提交上诉人仅两年的工资台账和考勤记录属恶意，应承担举证不能的不利后果；3、虽然《劳动合同》约定了加班工资5800元，但以1900元为基本工资来计算加班工资，即使上诉人一个月不休息，工作日每日加班4小时，休息日加班12小时，一个月加班费最多才四千多元，因此《劳动合同》中劳动报酬的约定明显有违常理；4、《员工打卡汇总表》与上诉人提交的打卡视频时间对比，上诉人根本没到过锦绣海湾城上班，何来上诉人在2019年6月在锦绣海湾城打卡，同时与被上诉人陈述上诉人一直未到新工作地点上班的说法存在矛盾，因此该汇总表也是虚假证据。为此，被上诉人作为用人单位，有义务提供工作台账和考勤记录，以查明本案中上诉人的收入状况、工资构成、加班具体时间、加班费等，否则被上诉人应承担举证不能的后果，支持上诉人相关加班费的诉讼请求。综上所述，上诉人没有违反公司规章制度，相反上诉人仍留原岗，积极工作，准时上班，希望能与被上诉人取得沟通，上诉人是被上诉人多年的老员工，一直为公司默默付出，上诉人作为管理层，居然被如此对待，实令人心寒，且因此事被下属歧视，造成精神困扰，请求二审查清事实，支持上诉人的上诉请求。敏捷公司中山分公司辩称，一、一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。1.劳动者与用人单位的合法权利应受到法律保护，双方签订的劳动合同具有双方合意，上诉人在我司任管理层职务长达7年之久，从未提出劳动合同的争议性问题包括调岗、员工手册及各项公司制度问题。可视为其是认可我司的劳动合同及员工管理制度的。同时，即使我司如上诉人所述未经民主程序，但内容未违反法律及行政规定，并如实向上诉人告知，且员工手册及劳动合同上诉人均签名确认，依据广东省高级人民法院、广东省劳动争议委员会关于适用劳动争议仲裁调解法及劳动合同法若干问题的指导意见20条，及深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引72条，另我司在双方签订的劳动合同上已经明确约定被上诉人有权根据经营需要变更上诉人的工作地点，上诉人工作岗位地点包含广东省中山市，合同还约定被上诉人根据经营业务需要变更上诉人工作地点的，上诉人同意被上诉人的安排。上诉人在入职及签订劳动合同时就知道工作地点是中山市行政区域，且海湾城项目作为被上诉人的区域集团办公室，上诉人调岗至集团办公室是一种职务升迁的途径。上诉人的实际职务、工资标准、薪酬、待遇、工作时间并未改变，对上诉人生活工作并未造成实际性影响。二、一审法院核查工资标准正确，并无错误，应予维持。从一审法院审查其实际发放月均工资流水记录及劳动合同约定，认定上诉人工资标准为11000元/月，事实清楚，认定正确。并不存在上诉人所述工资差额部分，也不存在需支付工资差额的情况。三、被上诉人不存在需支付上诉人2019年6月1日至7月12日工资差额的情况，即原仲裁庭及一审法院均有查明，上诉人在2019年6月1日至7月12日仅在新调岗上班地点锦绣海湾城于6月3日、6月4日、6月5日、6月6日及6月11日上班5天，且从考勤打卡记录显示这5天恶意打卡数十次，早已无心正常上班，并未履行劳动合同的上班义务。从其签收调岗通知书说明公司并没有安排原岗工作，这段时间我司并未安排其在原紫岭国际工作。我司按其实际考勤天数已全额结清，不存在工作差额。再者，我司作为集团式公司业务覆盖面广，基于日常经营需要，根据劳动合同约定调整上诉人的工作岗位并未改变双方约定的薪酬标准、劳动保护及劳动条件等内容，也非存在侮辱性、惩罚性、针对性情形，调岗属于用人单位自主用工范畴，在不违反法律强制性规定和充分考虑上诉人的实际工作需求及自身发展，实现轮岗性调岗并无不妥。上诉人此后没有到新地点工作，消极怠工已严重违反劳动操守及我司规章制度，我司依法依规解除劳动合同，不存在任何违反解除劳动合同的情形。恳请法院查清事实，依法判决。四、上诉人第4项请求无事实依据，我司对加班制度有明确规定。员工加班必须得到部门负责人的批准并三日内提交人事部备案。若上诉人认为其已经加班并享受加班权益的应就加班事实如实举证，我司认为上诉人第4项所述费用已足额支付。五、我司解除依据的员工手册、集团员工奖惩制度不存在上诉人所述拼凑、伪造证据的行为。上诉人已签名，可见上诉人是认同我司员工手册及其他解除合同依据的。六、上诉人所述集团员工奖惩管理制度，由于这一条款的前置性，我司在其入职时已给上诉人签名确认，即使我司无法提供其当时签名确认的相关证据，根据员工手册5.5旷工的条款，我司也有解除其劳动合同的权利。而集团员工奖惩管理制度明显是作为员工手册的一部分，从证据的关联性及整体性可知，员工手册和集团员工奖惩管理制度是为一体，其确认员工手册的真实性、合法性，也未提出任何异议。故我司认为上诉人是清楚知道阅读过员工手册及附件集团员工奖惩管理制度。具备解除劳动合同的条件。七、员工手册及集团员工奖惩管理制度为我司整体性规章制度，并且员工手册5.5条款已明确了旷工3天已达我司解除劳动合同的标准，若上诉人需要证明我司存在虚假证据或伪造证据的情况，应出示具有公正力的意见或请求意见，而不是在双方劳动合同履行已达7年之久再次提出异议，明显违背常理，与市场操作惯例不符。综上所述，请贵院依法依规公平审理。敏捷公司辩称，我公司与陈余良未签订任何劳动合同，与陈余良之间不存在任何劳动关系，陈余良的诉讼请求与我公司无关，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回上诉人的诉讼请求。敏捷公司中山分公司向一审法院起诉请求：判令该公司无需向陈余良支付2019年6月1日至7月5日的工资差额10053.19元、违法解除劳动关系赔偿金144000元。一审法院认定事实：2013年8月7日，陈余良（乙方）入职广州完全房地产物业管理有限公司中山分公司（甲方）处任物业经理，2017年1月1日双方签订最后一次劳动合同，约定劳动合同期限为2017年1月1日至2021年12月31日，工作岗位为广东省、内蒙古自治区、海南三亚或公司其他区域，甲方根据经营业务需要变更乙方的工作地，乙方同意甲方的安排；乙方不能胜任工作或甲方生产经营情况发生变化，乙方同意接受甲方对工作岗位、工作地点作出的合理调整，乙方的薪资福利亦按照调整后的岗位、工作地点及公司的薪酬制度进行合理调整，甲乙方双方签订变更劳动合同协议书；乙方正常工作时间基本工资为1900元/月，岗位工资为1100元/月，绩效奖金为2200元/月，由于甲方行业特殊性，乙方同意根据甲方生产经营实际需要延长工作时间，具体遵照甲方安排执行，甲方依据有关法律法规规定计付乙方加班工资为5800元/月；合同还约定了其他事项。员工手册记载，员工需在公休日或法定节假日加班应填写员工加班申请表，征得部门负责人的批准，并于三日以内提交人事部备案，否则，不作加班处理；员工不服从上司的合理命令、无故旷工、伪造考勤记录等，公司有权辞退员工。陈余良签名确认已阅读员工手册的所有内容，并承诺遵照执行。2018年5月24日，关于中山紫岭国际项目二次装修消防改造的处罚通报记载：紫岭国际项目物业经理陈余良因二次装修的消防改造管理监管不到位，责任心不强，给予降职降薪处理，从物业经理降为物业副经理。2018年8月28日，关于全面开展“春雷”行动的通知，记载：从2018年9月1日至11月30日，各区域负责人、各项目负责人取消正常例休，全力以赴完成工作。中国银行交易流水明细清单记载，广州完全房地产物业管理有限公司中山分公司已向陈余良支付2018年1月至2019年6月的工资为10334元、10454元、10334元、11238元、10748元、10374元、7376元、10015元、10565元、10025元、9910元、10190元、8546元、10311元、10403元、9893元、10214元、2721元。2019年4月12日，广州完全房地产物业管理有限公司中山分公司变更登记为敏捷公司中山分公司。2019年5月16日，敏捷公司中山分公司关于中山区域物业部2019年4月绩效运营月度例会会议纪要，记载：集团实行项目负责人轮换，海湾城六期谭志金经理调海湾城七期、海湾城七期范伟才经理调紫岭国际项目、紫岭陈余良经理调海湾城六期，5月21日前完成工作交接，陈余良在会议签到表上签名确认。2019年6月12日，敏捷公司中山分公司向陈余良发出调岗通知书，记载：综合管理部物业副经理陈余良，因工作需要，经公司研究决定，我司于2019年5月28日发出调岗通知书，请你于2019年5月30日始调至中山锦绣海湾城（地址：广东省中山市********）项目工作，职务不变。截止2019年6月12日，阁下仍未进行报到；现通知你于2019年6月26日至中山锦绣海湾城项目人力行政部报到，如未报到视为旷工，将依照公司相关制度进行处理。2019年6月28日，敏捷公司中山分公司再次向陈余良发出返岗通知书，通知陈余良于2019年7月3日前到中山锦绣海湾城项目人力行政部报到上班。2019年6月20日、7月2日，陈余良回复：公司调动前未与本人沟通协商，单方面强制调动，本人不同意，在本人收到此函件之前一直在岗继续上班打卡，但公司还是未安排原岗工作，目前本人一直与公司领导沟通此事，但双方一直未协商一致，且本人到相关主管部门及劳动部门反馈此事，要求恢复原岗，并针对公司在我休假期间使用暴力手段撬开办公室大门安排人员占用办公室，造成个人物品丢失，公司对此需书面公开道歉。2019年7月4日，敏捷公司中山分公司向陈余良发出解聘通知书，记载：因陈余良未于2019年7月3日前到中山锦绣海湾项目报到并上班，经公司研究决定，于2019年7月5日始终止与陈余良的劳动关系，并通知陈余良于2019年7月8日前办理离职手续，逾期不办理视为已办理。2019年8月6日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理了陈余良与敏捷公司中山分公司关于赔偿金纠纷一案，陈余良请求敏捷公司中山分公司支付：1.2019年6月1日至7月12日期间的工资差额15900元（12000元-2721元＋12000元/月÷21.75天×12天）；2.2018年9月1日至12月31日期间休息日加班费20965元（12000元/月÷21.75天×2倍×19天）及法定节假日加班费6620元（12000元/月÷21.75天×3倍×4天）；3.2018年7月1日至2019年5月31日期间工资差额11000元（1000元/月×11个月）；4.2013年8月至2019年7月违法终止劳动合同的经济赔偿金144000元（12000元/月×6个月×2倍）。2019年10月24日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字[2019]4069号仲裁裁决，裁定敏捷公司中山分公司支付陈余良2019年6月1日至7月5日的工资差额10053.19元、违法解除劳动关系的赔偿金144000元。诉讼中，陈余良为证明其每月薪资为12000元，提供了其与敏捷公司人力行政负责人谢维的微信聊天记录，记载：2017年6月12日，陈余良：谢总，调整后的工资是多少。谢维：12000元。陈余良为证明其2019年6月1日至7月12日期间有上班，提供了考勤记录（光盘）、日常工作图片予以证明，其中考勤记录显示2019年6月1日至7月12日期间，陈余良均有上班打卡。日常工作图片显示陈余良2019年6月1日至7月5日期间均有在“敏捷物业管理费催收群”就相关工作事宜进行沟通。一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。关于2018年7月1日至2019年5月31日工资差额的问题。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。陈余良主张从2017年6月起其每月薪资为12000元,提供了中国银行交易流水明细清单、微信聊天记录予以证明，敏捷公司中山分公司对此不予确认，辩称陈余良每月薪资为11000元。经查，中国银行交易流水明细清单记载陈余良2018年1月至2019年5月期间的工资数额未有明显下降的情况，虽然陈余良提供的微信聊天记录显示敏捷公司人力行政负责人谢维答复陈余良的每薪资调整为12000元，但微信聊天记录并不能单独作为陈余良调整工资的依据，在陈余良未能进一步举证证明的情况下，一审法院对其主张不予采信，认定陈余良每月薪资为11000元，陈余良主张2018年7月1日至2019年5月31日工资差额的请求，理据不足，一审法院不予支持。关于2019年6月1日至7月12日工资差额的问题。敏捷公司中山分公司主张从2019年6月11日起陈余良的工作地点调整至锦绣海湾城，应在锦绣海湾城进行考勤，但陈余良未按公司要求执行，故该时间应为陈余良最后工作时间。陈余良对此不予确认，辩称其于2019年6月1日至7月12日期间均有上班，并提供考勤记录（光盘）、日常工作图片予以证明，其中考勤记录显示2019年6月1日至7月12日期间，陈余良均有上班打卡，日常工作图片显示陈余良2019年6月1日至7月5日期间均有在“敏捷物业管理费催收群”就相关工作事宜进行沟通，且敏捷公司中山分公司发出的解聘通知书亦记载于2019年7月5日终止与陈余良的劳动关系。上述证据能够形成完整的证据链，一审法院对陈余良的该项辩解予以采信，认定陈余良的最后工作时间为2019年7月5日，故敏捷公司中山分公司应向陈余良支付2019年6月1日至7月5日期间的工资差额10053.19元（11000元-2721元＋11000元÷31天×5天）。关于2018年9月1日至12月31日期间休息日及法定节假日加班费的问题。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据除外。虽然敏捷公司作出的关于全面开展“春雷”行动的通知，记载各区域负责人、各项目负责人取消例休，全力以赴完成工作的内容，陈余良作为敏捷公司中山分公司紫岭国际区域负责人，其属于通知载明的取消例休假人员，敏捷公司中山分公司应向陈余良支付加班费，但劳动合同约定了陈余良的工资包含加班费5800元/月，从陈余良提供的中国银行交易流水明细清单可以看出，敏捷公司中山分公司已向陈余良发放了上述期间的加班费，故对于该项主张，不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。劳动合同约定，敏捷公司中山分公司可根据生产经营需要对陈余良的工作岗位、工作地点作出合理调整。2019年5月16日，敏捷公司中山分公司因工作需要对陈余良调岗，陈余良工作地点仍在中山市内，待遇未发生变化，也未对陈余良工作生活造成严重影响。陈余良拒绝调岗，违反公司规章制度，在公司多次要求其到岗遭拒绝的情况下，敏捷公司中山分公司解除与陈余良的劳动合同关系，不属于违法解除劳动合同，故敏捷公司中山分公司无需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。因敏捷公司中山分公司系法人组织的分支机构,不具有法人资格,相应的民事责任应由敏捷公司承担,也可以先由敏捷公司中山分公司管理的财产承担，不足以承担的，由敏捷公司承担。故敏捷公司中山分公司应支付陈余良2019年6月1日至7月5日工资差额10053.19元，其不足以承担的，由敏捷公司承担。敏捷公司经法院合法传唤无正当理由未到庭参加诉讼，视为其放弃举证、质证、辩论等诉讼权利，相应的诉讼风险由其自行承担。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第七十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条规定，判决：一、驳回敏捷公司中山分公司的诉讼请求；二、敏捷公司中山分公司于判决生效之日起七日内支付陈余良2019年6月1日至7月5日工资差额10053.19元，其不足以承担的，由第三人敏捷公司承担；三、驳回陈余良的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元（敏捷公司中山分公司已预交），由敏捷公司中山分公司负担。二审中，当事人均未提交新的证据。二审查明，1、法庭询问陈余良“为何公司调岗你不去”的问题，陈余良在陈述称“我认为公司就是以清理老员工为目的，在调岗之前趁我休假先撬锁，然后我回来以后跟上级沟通撬锁的事情，就不跟我沟通接下来就对我进行了调岗，我想和上级沟通就把我拉入黑名单，后来为了合规性才出具的调动单。这个调动我不知过去之后我的职务、待遇会不会保证，所以我就没有过去。因此我就在原岗位工作，对方说了我去了海湾城上班还恶意打卡，但实际上我根本没有去，也没有恶意打卡”；2、一审中敏捷公司中山分公司提交的敏捷集团《员工手册》显示：第五章考勤制度包括5.5条旷工，员工积累旷工15日/年度，属严重违纪行为，给予辞退处理等。一审法院认定的事实具有证据支持，本院予以确认。本院认为，根据陈余良的上诉内容，二审争议焦点为：一、本案劳动关系是否属于违法解除问题；二、一审法院对加班费的认定是否正确；三、一审法院对工资差额的处理是否正确问题。本院现分析如下：一、关于本案劳动关系是否属于违法解除问题。本院认为，一审法院认定敏捷公司不属于违法解除劳动关系处理正确。理由如下：首先，根据双方签订的劳动合同，敏捷公司有权在不降低劳动条件和报酬的情况下对员工进行调岗，同时，这是用人单位用人自主权的正常范围，陈余良上诉称敏捷公司中山分公司未与其协商单方调岗违法的主张理由不充分，本院不予支持，并认定敏捷公司中山分公司对陈余良工作岗位、工作地点的调整在合理范围。其次，关于规章制度的适用。一审中敏捷公司提交了《员工手册》和《集团员工奖惩管理制度》，其中《员工手册》有陈余良签名的阅读记录，《集团员工奖惩管理制度》既无陈余良的阅读记录也无公示信息，故《集团员工奖惩管理制度》不能作为公司规章制度适用于陈余良，对于《员工手册》，陈余良主张其所签署阅读的《员工手册》并不是敏捷公司中山分公司诉讼中提交的《员工手册》，但其明确表示不能提供自己签署的《员工手册》，即陈余良不能提供证据证明自己签署的《员工手册》与敏捷公司中山分公司提交的《员工手册》不一致，因此，一审法院采信敏捷公司中山分公司提交的《员工手册》处理正确。《员工手册》相关严重违反考勤制度可以辞退的规定内容并不违反法律规定，且双方已就劳动者应当接受用人单位对对工作岗位、地点的合理调整在劳动合同中达成了协议，陈余良违反了合同约定。根据《员工手册》的规定，员工严重违反考勤制度即可解除劳动关系；再次，关于陈余良是否存在因拒不遵守公司调岗决定而出现旷工的事实，根据敏捷公司提交证据，2019年5月16日陈余良参加敏捷公司中山区域物业部2019年4月绩效运营月度例会时，即已明确知道敏捷公司安排调岗及要求调岗人员2019年5月21日完成工作交接的情况，但陈余良未按通知到新岗位报到上班，经敏捷公司2019年6月12日、6月26日两次通知，陈余良仍未按通知到新岗位报到上班，且诉讼中陈余良亦确认其并未到新岗位报到上班，虽然陈余良主张其该时间段于原岗位上班，但因其工作岗位已变更，而敏捷公司未安排其在原岗位完成工作任务，同时新岗位的工作又因人员未到位不能正常开展，因此应当认定陈余良所称在原岗位上班期间实际处于旷工状态，故一审证据能够认定陈余良因拒不遵守公司调岗决定而出现旷工的事实。因陈余良拒不调岗的旷工时间超过15天，敏捷公司根据《员工手册》相关规定与其解除劳动关系不属于违法解除劳动关系，一审法院对此处理正确。陈余良上诉主张其未按照公司调岗通知到新工作岗位上班是因为公司未明确其待遇情况故其有正当理由，而根据敏捷公司中山分公司提交调岗通知显示，敏捷公司中山分公司已明确告知陈余良调岗后职务不变，故陈余良所提拒绝调岗有正当理由的上诉主张理据不足，本院不予支持；二、一审法院对加班费的认定是否正确。根据双方劳动合同的约定，陈余良工资构成中包括加班费5800元，而敏捷公司中山分公司亦按照劳动合同的约定向陈余良发放了加班费，陈余良主张2018年9月1日至12月31日期间休息日及法定节假日加班费，应当提交证据证明除敏捷公司中山分公司已支付的加班费对应的加班时间外，其还存在额外的加班事实，则陈余良对此应提供证据加以证明，但其未提交，应当承担举证不能的不利后果，一审法院对陈余良主张的2018年9月1日至12月31日期间休息日及法定节假日加班费不予支持处理正确；三、一审法院对工资差额的处理是否正确问题。首先，陈余良在仲裁及一审中均主张自2017年6月起其月工资标准为12000元，其仅能提交银行流水明细清单和微信聊天记录为证，敏捷公司中山分公司对陈余良主张的工资标准不予确认，因陈余良提交的银行流水并未反映出其自2017年6月起每月收取的工资增加了1000元，且仅凭显示为敏捷公司人力行政负责人谢维与陈余良的微信聊天记录无法认定其工资调整情况，故在陈余良未进一步举证的情况下，一审法院认定陈余良的月工资标准为11000元处理正确，因此，陈余良基于其月工资水平为12000元而主张的2018年7月1日至2019年5月31日的工资差额11000元及2019年6月1日至同年7月12日的工作差额15900元不应得到支持，一审法院处理正确，陈余良的相关上诉主张理由不充分，本院不予支持；其他当事人未提起上诉的一审判决内容，本院均予以维持。综上所述，上诉人陈余良的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（陈余良已预交），由上诉人陈余良负担。本判决为终审判决。审判长 洪 文审判员 管晓明审判员 何亚成二〇二〇年十月二十九日书记员 禤婕蓉