江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏06民终3106号上诉人（原审原告）：蔡晓波，男，1990年1月6日生，××族，住如皋市经济开发区。被上诉人（原审被告）：台橡（南通）实业有限公司，住所地南通市经济技术开发区通旺路**。法定代表人：林永强，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴忠梅，系该公司员工。委托诉讼代理人：曹海俊，江苏濠阳律师事务所律师。上诉人蔡晓波因与被上诉人台橡（南通）实业有限公司（以下简称台橡公司）劳动争议纠纷一案，不服南通经济技术开发区人民法院(2020)苏0691民初101号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月8日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人蔡晓波、被上诉人台橡公司委托诉讼代理人吴忠梅、曹海俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。蔡晓波上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判支持一审诉讼请求。事实和理由：其在台橡公司工作期间兢兢业业、恪尽职守，而主管却以主观评分排名倒数第一的手段剥夺其年终奖和加薪机会。其提起申诉，亦未被采纳。公司《绩效管理规定》业绩奖计算方法由管理层决定，该规定与法律相悖。其自入职至合同结束，所得250元工资涨幅仅因2017年初公司招聘化工操作员薪酬下限为3500元，其工资本薪已是全公司最低，2018年10月的工资普调其也被排除在外。其2018年11月下旬在公司出具的《劳动合同续签意见单》上注明“重新议定本薪、调入制程区学习，可以续签”希望获得公司积极回应，然主管以其所学专业不具备危险化学品特种作业人员持证上岗资格为由拒绝在SEBS生产课内部调整其工作岗位，对重新议定本薪的要求也置若罔闻。其自始至终仍期望能够继续留在台橡集团公司，然主管却希望其自请提前解约，向其出具《离职申请/审批表》，并在随后的2018年绩效评价里给其所有项目打最低分，再次剥夺其应得收入。2018年12月28日，其等来与人力资源暨管理部资深经理面谈，表示会将其简历推荐给其他有需求的部门，诱导其先行办理离职手续。其提起仲裁及一审诉讼，均未获支持，仲裁及一审回避了台橡公司的违法情节，刻意偏袒该公司。一审对其严重缺乏关怀，在开庭前分别与当事人双方在调解室内交换意见，涉嫌私自会见当事人及其代理人，且提问环节简单走过场、回避主要矛盾，对其提交的一份针对公司主要证据的《辩论意见》第二次开庭时未当庭宣读，其感受不到公平正义。台橡公司辩称，一审法院按照法定程序对证据进行全面客观审查核实，查明事实清楚正确。仲裁及一、二审中，其公司对蔡晓波所称事实未作具体回应之处，绝不等于“未予否认”甚至“承认”。蔡晓波对仲裁裁决书的理由，其公司不作回应。蔡晓波对一审程序合法性质疑，没有事实和法律依据。业绩奖须根据公司业绩及个人工作表现，由公司管理层决定。2015年蔡晓波尚在试用期内，不属于年终奖发放对象，2016-2018年，蔡晓波绩效考核结果均列1等，根据公司年终奖规则，其均无应得年终奖。公司对年度考核末位等第适用年终奖系数为0，属合理的激励措施，是正当行使人资管理权、经营自主权，其公司进行绩效考核也是规范进行的，充分尊重当事人知情权、申述权。蔡晓波主张薪酬损失1万元没有事实及法律依据。双方劳动合同并无“工资正常调整”约定，后续异动及相应薪资调整均属公司依法自主管理范围，至于蔡晓波基本工资中的本薪部分，其入职时是2450元，2016年1月、2017年1月已随年度调薪分别提高至2550、2700元。双方劳动合同期满1个月前，其公司即就是否续签下一期的劳动合同书面征询蔡晓波意见，其明确表示“不续签”，公司尊重其意愿，未予续签，双方劳动合同到期终止，本案情形属于劳动合同法第四十六条第（五）项规定的情形，无须支付经济补偿金。蔡晓波提出“重新议定本薪、调入制程区可以续签”的条件，其公司有权不同意。蔡晓波作为完全民事行为能力人，应当知道其选择“不续签”的法律后果。请求二审法院驳回上诉，维持原判。蔡晓波向一审法院起诉请求：1、台橡公司支付蔡晓波合同期限内所应得年终奖45000元；2、台橡公司补偿支付其2017-2018年度24个月内薪酬损失10000元；3、台橡公司支付赔偿金39634元。一审法院认定事实：蔡晓波与台橡公司签订了期限为2015年10月23日至2018年12月31日的固定期限劳动合同，试用期自2015年10月23日至2016年4月22日止。台橡公司的员工手册中业绩奖部分规定，每年根据整个公司和个人工作表现向员工发放业绩奖。每年的业绩奖发放时间及计算方法由公司管理层决定。2016年2月2日，台橡公司就2015年年终奖事宜发布通知，其中载明发放对象为截至2015年12月31日在册且试用期合格之正式员工。台橡公司2016年-2018年的年终奖的发放标准均显示，操作类人员如绩效等第为1等，相应的年终奖系数为0。另查明，蔡晓波的2016年员工绩效管理报告表显示考绩等第为“1（未到标准）”，蔡晓波在报告表右上角书写“蔡晓波阅2016-12-5”。2017年员工绩效管理报告表显示考绩等第为“1（未到标准）”，蔡晓波在报告表受评者部分书写“蔡晓波2017.12.11”。2018年员工绩效管理报告表显示考绩等第为“1（未到标准）”，蔡晓波在报告表受评者部分书写“蔡晓波持保留意见2018.12.6”。蔡晓波劳动合同到期前，其在台橡公司提供的《劳动合同续签意见单》“员工意见”栏中勾选了“不续签”，并在空白处注明“重新议定本薪，调入制程区学习，可以续签。”在该意见单的“单位意见”栏中勾选的亦为“不续签”，并注明“员工提出不续签，单位同意。”蔡晓波及单位的相关主管均在该表中签字确认。在2018年12月28日出具的由蔡晓波签字的《离职申明》中，蔡晓波的离职原因为“个人发展遭受限制”。在由蔡晓波本人及台橡公司单位相关主管签字的《离职申请/审批单》中，确认蔡晓波的离职生效日期为2018年12月31日。还查明，蔡晓波在职期间一直担任操作员，其入职时本薪为2450元，2016年1月调整为2550元，2017年1月调整为2700元。又查明，蔡晓波向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：台橡公司按照公司正常标准支付其自2015年10月23日至2018年12月31日合同期限内所应得年终奖45000元；支付2017年1月至2018年12月因无法享受工资正常调整所导致的薪酬损失10000元；支付赔偿金30000元。后南通市劳动人事争议仲裁委员会在通劳人仲案字[2019]第357号裁决书中裁决：对蔡晓波的全部仲裁请求不予支持。蔡晓波不服上述仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院认为，根据蔡晓波起诉，结合台橡公司答辩，本案的争议焦点为：1、蔡晓波主张年终奖的诉请有无相应依据；2、蔡晓波主张薪酬损失的诉请能否得到支持；3、蔡晓波主张赔偿金的诉请是否于法有据。关于争议焦点1，蔡晓波主张台橡公司支付2015年10月23日至2018年12月31日合同期内的年终奖。一审法院认为，2015年度由于蔡晓波还在试用期内，根据台橡公司年终奖发放规则，2015年度的年终奖发放对象为截至2015年12月31日在册且试用期合格之正式员工，故对蔡晓波主张2015年度的年终奖，不予支持。关于2016年至2018年三年的年终奖，根据台橡公司该三年的年终奖发放规则，如业绩考核处于1等，则年终奖系数为0，而蔡晓波2016年至2018年三年的业绩均考核为1等，相应的年终奖系数为0，故对蔡晓波主张2016年度至2018年度的年终奖，亦不予支持。至于蔡晓波主张台橡公司主管根据毫无事实依据的主观评价来对其进行打分，其不认可相应业绩考核结果的主张。一审法院认为，用人单位有相应的经营管理自主权，其有权利对职工制定相应考绩办法、考核方式、明确考绩等次、以此确定年终奖是否发放及发放数额，现台橡公司根据相应的业绩表结果对被考核为1等的蔡晓波不发放年终奖并无明显违法及不合理之处，故对蔡晓波的上述主张，不予支持。关于争议焦点2，蔡晓波主张台橡公司支付2017年1月至2018年11月因无法享受工资正常调整所导致的薪酬损失。一审法院认为，蔡晓波进入台橡公司后未进行过岗位调整或职务晋升，而双方之间的劳动合同以及员工手册也没有每年的薪酬必须提升的约定或规定，而蔡晓波对其所主张的薪酬损失也未能提供证据佐证，故对该项诉请，不予支持。关于争议焦点3，蔡晓波主张台橡公司在续签劳动合同过程中存在明显过错，故要求台橡公司支付赔偿金。台橡公司对此不予认可，并主张在劳动合同期满1个月之前，公司就是否续签下一期的劳动合同书面征询蔡晓波意见，蔡晓波明确表示“不续签”，故公司尊重蔡晓波个人意愿，未续签合同，双方劳动合同到期终止。关于蔡晓波提出的“重新议定本薪，调入制程区学习，可以续签”条件，没有依据，公司有权不予同意。一审法院认为，首先，赔偿金适用的前提是用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况。本案中，双方之间的劳动合同到期终止，并不存在合同期内台橡公司违法解除或终止劳动合同的情形，故本案不存在适用赔偿金的条件。其次，除用人单位维持或者提高劳动合同条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，双方之间的劳动合同到期前，台橡公司以维持劳动合同条件征询蔡晓波是否续签劳动合同，但蔡晓波要求变更工作岗位并加薪，而该要求并没有相应法律依据，而后蔡晓波选择不续签劳动合同，故本案中也不存在台橡公司支付经济补偿金的情况。综上，对于蔡晓波要求台橡公司支付赔偿金的诉请，法院不予支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十八条之规定，判决驳回蔡晓波的诉讼请求。二审中，当事人没有提交新的证据。蔡晓波向本院提交调查取证申请一份，要求法院调取台橡公司《员工绩效管理办法》、《人事相关作业办法宣导》、蔡晓波人事奖惩履历、蔡晓波前同事陈红星、成叶兵、苏飞、马龙生四人2016-2018年度的人事奖惩履历和薪资发放、本薪增长明细。本院认为，当事人应当对自己的主张提供证据予以证明，申请法院调查取证的证据必须与本案具有关联性。蔡晓波的上述申请不能证明其观点，前同事的履历和薪资水平与本案亦无必然关联，故对蔡晓波的申请不予准许。一审查明的事实属实，本院予以确认。经与当事人确认，本案的争议焦点为：蔡晓波主张年终奖45000元、2017至2018年度24个月内薪酬损失10000元应否支持？蔡晓波主张赔偿金39634元应否支持？蔡晓波认为一审法院存在程序不当是否成立？本院认为，发放年终奖及各项补贴是用人单位的自主行为，法律、法规并无要求用人单位发放的强制性规定。年终奖及各项补贴的发放与核定依据一般为劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。根据台橡公司年终奖发放规则，2015年度年终奖发放对象为截至2015年12月31日在册且试用期合格之正式员工，而蔡晓波还在试用期内，故其主张2015年度年终奖，缺乏依据。关于2016年至2018年三年的年终奖，根据台橡公司2016年至2018年的年终奖发放规则，如业绩考核处于1等，则年终奖系数为0，不予发放年终奖，该三年蔡晓波的员工绩效考核均为1等，相应的年终奖系数为0，故对蔡晓波主张2016年度至2018年度的年终奖，碍难支持。关于蔡晓波主张的2017至2018年度薪酬损失，双方签订的劳动合同并未约定工资按年递增及相应涨幅，蔡晓波进入台橡公司亦未进行过岗位调整或职务晋升，其主张薪酬损失并无事实及法律依据，二审中其要求调取前同事的薪资发放情况，因与本案不具关联性，故并不能佐证其观点，一审未予支持该薪酬损失，并无不当。《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，双方劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案双方劳动合同期满前，台橡公司向蔡晓波发出劳动合同续签意见单，蔡晓波在“不续签”栏打勾并在员工签字处签名，蔡晓波虽备注“重新议定本薪，调入制程区学习，可以续签”，但该提议改变了原劳动合同的约定条件，须得到台橡公司的同意方能产生双方协商一致续签劳动合同的法律后果。现台橡公司以维持劳动合同条件征询蔡晓波是否续签劳动合同，蔡晓波明确作出“不续签”的意思表示，其后亦在离职申请上签字确认，故本案中并不存在适用经济补偿金的情形。至于一审是否存在程序违法，蔡晓波所称并无证据佐证，本院不予采信。综上所述，蔡晓波的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人蔡晓波负担。本判决为终审判决。审判长 徐 烨审判员 钱泊霖审判员 王吉美二〇二〇年十月二十八日书记员 周筱雯