云南省丽江市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)云07民终710号上诉人（原审原告）：丽江五郎河水电开发有限公司。住所：丽江市永胜县丽永公路50公里处。法定代表人：吴华峰，董事长。被上诉人（原审被告）：李兆林，男，汉族，住丽江市永胜县。上诉人丽江五郎河水电开发有限公司（以下简称上诉人）因与被上诉人李兆林（以下简称被上诉人）经济补偿金纠纷一案，不服永胜县人民法院（2020）云0722民初636号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月27日立案后，依法组成合议庭不开庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人上诉请求：一、撤销原判决，改判上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金；二、被上诉人承担全部诉讼费用。事实与理由：一审判决认定事实错误，在认定事实错误的基础上错误地适用了法律，具体如下：一、关于劳动合同以及待岗休假的法律效力。《云南省劳动合同书》，是云南省人力资源和社会保证厅按照本地区的实际情况制定的版本，见《劳动合同书》的首页和附页记载。该《劳动合同书》第十条有待岗条款的约定，其内容为：“第十条非乙方原因造成的待岗，在待岗期间，甲方支付给乙方基本生活费，其标准为：不低于当地最低生活标准。”由此可见，劳动合同是合法有效的，劳动合同中对于待岗休假的约定亦属于合法有效的条款。那么，上诉人作为用人单位执行该待岗休假的合同条款具有合理性和正当性。上诉人认为，一审判决书认定“不认可该劳动合同以及其他涉及待岗休假证据的证明观点”是错误的事实认定。见判决书第6页。一审判决还认定“待岗休假是企业权利的滥用，妨碍了劳动合同的实现，待岗决定不具有合理性”等均是对劳动法和劳动合同的错误理解和错误地认定。见判决书第8.9页。综上，一审判决作出上述认定无事实依据和法律依据，系事实认定的严重错误。二、一审认定“双方对解除劳动合同没有异议，故本院确认双方之间的劳动合同于2020年4月30日解除”是错误的。2020年4月30日是劳动仲裁裁决时间，该裁决书并未载明和确定解除劳动合同的具体时间，该劳动仲裁经上诉人一审提起诉讼后便失去法律效力。同时，在一审中双方并未就具体的劳动合同解除时间形成一致。故，一审判决书中对于劳动合同的解除时间的事实认定是错误的。三、关于本案的争议焦点“原告是否应向被告支付经济补偿金”问题。上诉人认为，解决这一焦点问题的唯一法条依据就是《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，而该法条所规定的应当支付经济补偿的适用规则是“因用人单位原因导致劳动合同解除或终止”，从而排斥了“因劳动者原因导致劳动合同解除或终止”的适用。上诉人现结合案件事实对该法条所列情形分别阐明之：（一）作为用人单位的上诉人在本案中不存在《劳动合同法》第三十八条所列举的情形，如：永劳人仲案字〔2020]9号仲裁裁决书第7页已确认“被申请人按最低工资标准1350元／月，支付待岗工资是合法的，对申请人要求补足待岗工资的要求不予支持”。所以，上诉人从未克扣被上诉人的劳动报酬。因此，《劳动合同法》第三十八条不能成为被上诉人要求解除劳动合同的依据。（二）上诉人从未提出解除劳动合同，也从未与被上诉人协商一致解除劳动合同。（三）上诉人从未依照《劳动合同法》第四十条向被上诉人要求解除劳动合同。（四）上诉人仅是基于公司内部经营管理之需而对被上诉人采取的“待岗休假”措施，并未进行过裁员。这是不争的事实。（五）本案中，更不存在《劳动合同法》第四十六条第一款第五项所列情形。（六）本案也不存在《劳动合同法》第四十六条第一款第六项所述终止劳动合同的情形。（七）其他法律、行政法规目前也没有关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的明确规定。因此，尽管一审判决认定双方间的劳动合同已于2020年4月30日解除，但是这种解除是由于被上诉人的单方原因所致，因而它不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条所列举的应当支付经济补偿的情形。在一审判决书第9页，一审法院认为被告有权解除劳动合同并获得经济补偿金的理由是“原告没有为被告提供劳动合同约定的劳动条件”。该认定于法无据，有悖于劳动法律的精神。其一，《云南省劳动合同书》中并未明确约定劳动条件是什么。其二，“待岗休假”措施本身就是维护企业稳定和维护职工队伍稳定的做法。因此，该措施被一审判决简单定性为“没有为被告提供劳动合同约定的劳动条件”，有些荒唐。此处提请合议庭重点关注审查！五、一审并未就涉及劳动仲裁中的其他事实进行审理和事实认定，对劳动仲裁裁决书中对于支付待岗休假工资等事项的合法性未作法律评判。六、假如应当支付经济补偿，但一审判决对于经济补偿金的计算标准也是错误的。从2019年9月30日起前12个月的平均工资进行计算与确定的解除劳动合同时间为2020年4月30日是相互矛盾的。即便解除劳动合同为2020年4月30日成立，也应当从2020年4月30日起前12个月的平均工资作为计算经济补偿金的依据。据此，一审判决确定的经济补偿金是一严重错误，应予以纠正。被上诉人二审未答辩。上诉人向一审法院起诉请求：1、判令原告不予支付被告解除劳动合同的经济补偿金83340.60元；2、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：金安桥水电站有限公司与原告均属汉能控股集团的子公司。被告2005年4月至2016年10月在原告处工作，2016年11月至2017年3月调动到金安桥水电站有限公司工作，2017年4月1日至今又调回原告处上班。被告在金安桥水电站有限公司与原告之间相互调动，两子公司均未给付任何补偿金。2017年4月1日与原告签订了无固定期限劳动合同，原告安排被告的工作岗位司机班副班长。2019年9月27日，原告以生产经营严重困难，依据集团管理改革指导要求、结合五郎河公司实际业务需要，进行组织架构和岗位人员调整为由，发布《关于五郎河公司组织架构调整及部分人员待岗的公示》，安排被告在内的数名员工自2019年9月30日至2019年12月31日待岗休假。待岗期间，原告每月给被告发放1350元待岗工资。2019年9月29日原告印发《丽江五郎河水电开发有限公司关于机构岗位设置及维稳工作情况的报告》。2019年12月24日，原告发布《关于延长待岗休假时间的公示》，继续安排被告休假待岗，时间为2020年1月1日至3月31日。2020年3月23日，原告再次发布信息将休假待岗时间延续至2020年6月30日。2019年12月被告向永胜县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委作出永劳人仲案字[2020]9号仲裁裁决书，裁决内容为：一、确认申请人李兆林与丽江五郎河水电开发有限公司的劳动合同解除；二、由丽江五郎河水电开发有限公司支付申请人李兆林解除劳动合同的经济补偿金：15个月×5556.04元/月=83340.60元。原告不服该仲裁结果，遂向本院提起诉讼。请求判令原告不予支付被告解除劳动合同的经济补偿金83340.60元。另，被告李兆林待岗之前即2018年10月1日至2019年9月30日的月平均工资为5556.04元。一审法院认为，2019年12月被告向永胜县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，2020年4月30日永胜县劳动人事争议仲裁委员会作出永劳人仲案字[2020]9号仲裁裁决书，确认申请人李兆林与丽江五郎河水电开发有限公司的劳动合同解除。庭审过程中，双方亦对解除劳动合同没有异议，故本院确认双方之间的劳动合同于2020年4月30日解除。本案的争议焦点为原告应否支付被告经济补偿金。一审法院认为，原告可以依据自身生产经营状况做出人员调整决策，但企业行使管理权的同时，不能滥用权利。本案中，原告与被告签订的无固定期限劳动合同中约定的岗位为司机班副班长，然而原告安排被告待岗，不安排任何工作，同时降低工资待遇，且不告知被告待岗的期限，没有为被告提供劳动合同约定的劳动条件。原告的该行为使得被告的专业技能受损，收入水平明显降低，人格尊严也未受到尊重，已经达到一般劳动者无法容忍的程度，进而妨碍了劳动合同的实现，因此原告的行为属于单方面变更劳动合同的行为，故原告的待岗决定不具有合理性。原告没有为被告提供劳动合同约定的劳动条件，被告有权解除劳动合同并要求原告支付经济补偿金。经济补偿金以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。经审理查明，被告最初到原告处工作的时间为2005年4月，被告的经济补偿年限应当从2005年4月起计算至劳动合同解除之日止，工作年限为15年，原告应向其支付15个月的经济补偿金。经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算。原告称公司实行密薪制，工资属于公司机密，不愿向本院提交被告的工资情况，故本院根据被告提交的待岗之前即2018年10月1日至2019年9月30日的工资条，确认被告在解除劳动合同前12个月平均工资为5556.04元，故被告的经济补偿金为15个月×5556.04元/月＝83340.60元。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一项、第四十七条之规定，判决：一、原告丽江五郎河水电开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李兆林经济补偿金人民币83340.60元。二、驳回原告丽江五郎河水电开发有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告丽江五郎河水电开发有限公司负担。经二审审理查明，原判认定的事实属实，本院予以确认。二审另查明，上诉人的特别授权诉讼代理人在一审庭审中明确表示，对永胜县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书第一条确认上诉人与被上诉人的劳动关系解除的裁决内容无异议，仅提出是被上诉人单方面提出的观点。一、二审中，上诉人亦明确表示，被上诉人等待岗人员从2019年10月开始按永胜县最低工资标准1350元每月发放，代扣代缴社保、公积金后，存在没有领到的情况，部分待岗员工缴费基数较高，个人应缴部分高于1350元，代扣代缴个人部分时，1350元全部扣缴个人部分，表面上看起来他们没有拿到工资。受疫情及他案诉讼影响，自2020年2月开始，出现没有为公司员工包括被上诉人在内缴纳公积金、养老保险、医疗生育及失业保险，公司账户已解冻，上诉人已着手补缴所欠社保公积金。本案的争议焦点是：被上诉人要求解除与上诉人劳动关系的事实及法律依据是否充分？上诉人应否承担支付经济补偿金的法律责任？本院认为，上诉人与被上诉人于2017年4月1日签订的无固定期限劳动合同第十条约定，非因被上诉人原因造成的待岗，在待岗期间，上诉人以不低于当地最低生活标准支付给被上诉人基本生活费。该条款是双方自愿协商订立，对双方均有约束力。上诉人支付被上诉人待岗期间的基本生活费，目的是保障被上诉人基本生活的必需支出，上诉人应以货币方式足额支付给被上诉人，由被上诉人自行支配。但是，上诉人却将该基本生活费用于抵扣社保费用，不符合劳动合同约定的待岗期间发放基本生活费的目的。其次，工作时间、工作岗位均属于劳动条件范畴。因双方订立的劳动合同没有明确约定待岗期限，上诉人在决定其员工待岗时，应尽量做到相对合理，上诉人不仅未告知被上诉人相对确定的待岗期限，反而采取以三个月为周期的方法，分三次安排被上诉人在2019年9月30日起至2020年6月30日期间待岗。上诉人的上述行为，已构成不能为劳动者提供劳动条件的事实，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，被上诉人可以就此解除劳动合同，上诉人应依照第四十六条第一项、第四十七条的规定向被上诉人支付经济补偿金。原判认定的经济补偿金数额，法律依据充分，计算标准准确，本院予以确认。按照双方订立的劳动合同，上诉人确实享有安排被上诉人待岗的合同权利，但是上诉人采取以三个月为周期的方法，多次安排被上诉人待岗的做法缺乏合理性，上诉人提出其作为用人单位执行待岗休假的合同条款具有合理性和正当性的上诉观点，本院不予采纳。二审已查明，一审庭审中，上诉人的特别授权代理人对永胜县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决第一条明确表示无异议，仅认为解除的原因是被上诉人单方提出。因此，原判以双方对解除劳动合同没有异议为依据，确认双方的劳动合同于2020年4月30日解除，事实依据充分。故，对上诉人提出一审认定“双方对解除合同没有异议，故本院确认双方之间的劳动合同于2020年4月30日解除”错误的上诉观点，与事实不符，本院不予采纳。上诉人应支付经济补偿金的理由，前已阐明，本院对上诉人提出其支付经济补偿金不符合法律规定的上诉理由，本院不予采纳。待岗期间的基本生活费，仅是为解决被上诉人在待岗这一特殊时期的基本生活保障，并不是被上诉人正常工作期间的工资，且上诉人在一审中以公司实行密薪制为由，拒不提供被上诉人的工资证明，原判以被上诉人2018年10月1日至2019年9月30日的工资条计算被上诉人的平均工资，并无不妥。故，对上诉人提出即使要支付经济补偿，也应以2020年4月30日前12个月的平均工资计算的上诉理由，本院不予支持。工作时间、工作岗位均属于劳动条件范畴，不给予劳动者稳定的工作岗位和工作时间，劳动者通过劳动获取劳动报酬的权利就无法实现。故，上诉人认为“待岗休假”本身是维护企业稳定和职工队伍稳定的做法，原判简单定性为“没有为被告提供劳动合同约定的劳动条件”有些荒唐的上诉理由，本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回。原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人丽江五郎河水电开发有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  张培贵审判员  高精红审判员  普丽仙二〇二〇年十月二十八日书记员  冯江婷