上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初8244号原告：沈艳平,女,汉族,1973年3月21日出生,住安徽省蚌埠市。委托诉讼代理人：王飞鸿，上海安硕律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑治，上海安硕律师事务所律师。被告：上海淳屹餐饮管理有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：程小春,执行董事。委托诉讼代理人：沈冬毅，上海巨明律师事务所律师。原告沈艳平与被告上海淳屹餐饮管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月18日立案后，依法适用简易程序于2020年7月20日公开开庭进行了审理。经本院院长批准，延长了一个月审限。原告的委托诉讼代理人王飞鸿、郑治，被告上海淳屹餐饮管理有限公司的委托诉讼代理人沈冬毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沈艳平向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告2019年7月12日至2020年1月25日期间存在劳动关系；2.判令被告支付原告2019年8月13日至2020年1月25日未签订书面劳动合同的二倍工资差额20,900元；3.判令被告支付原告2019年8月13日至2020年1月25日期间周末加班工资9,085元；4.判令被告支付原告自2019年7月12日至2020年1月25日未休年休假工资1,048元；5.判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金7,600元；6.判令被告支付原告2019年7月至9月的高温补贴900元。审理中，原告自愿放弃了上述第4项关于年休假工资的诉讼请求。事实和理由：原告于2019年7月12日进入被告处从事厨师工作，做六休一，每月工资3,800元。被告未与原告订立书面劳动合同，未为原告缴纳社会保险费，未安排原告休带薪年休假，也未支付原告任何高温补贴。2020年1月25日，被告以受新型冠状病毒影响为由关闭饭店，解除了与原告之间的劳动关系并结算了原告当月的工资。现原告不服仲裁裁决而诉至法院，请求判如所请。被告上海淳屹餐饮管理有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。对于原告主张的工作期间无异议，但原告是被告处兼职人员，与被告之间并非标准劳动关系。由于餐饮行业的特殊性，晚上才属于就餐高峰，故而被告聘请了一些非全日制用工人员，其中就包括原告，这一批人都是由厨师长王超带过来的，每天工作4小时，被告按照其工作小时数结算其工资。被告已足额支付了原告全部劳动报酬，不存在任何未应付的钱款。赔偿金、年休假工资和高温补贴，均不存在应当支付的前提，即：双方之间不存在标准劳动关系。本院经审理认定事实如下：2019年7月12日，原告进入被告处担任厨师工作，工资以银行转账方式支付，被告于每月月中发放原告上个自然月的工资。双方未订立书面劳动合同。2020年1月25日21时13分，被告在员工微信群中发布一则消息，内容如下：“全体家人们，这次疫情来的太过凶猛，我们被迫关店，这是作为餐饮人的最大无奈，由于这次疫情的不确定性，我们无法判断具体恢复营业时间……也不确定能不能挺过这次难关……这段时间大家各自加强防范意识，并做好未来安排，工资财务已经结算完毕并在发放中，大家注意查收。再次祝大家新年快乐！”之后，被告关闭了门店。原告在被告处最后工作至2020年1月25日。2020年4月，被告恢复了经营。在此期间，双方曾就赔偿事宜协商，未果。另查明，具体工资发放情况如下：2019年8月15日转账2,258元、2019年9月15日转账3,800元、2019年10月15日转账3,800元、2019年11月15日转账4,000元、2019年12月15日转账4,000元、2020年1月15日转账4,000元、2020年1月25日转账3,875元。再查明，被告未支付过原告高温津贴。上海淳新餐饮管理有限公司2020年4月23日更名为被告上海淳屹餐饮管理有限公司。2020年3月25日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认原、被告自2019年7月12日至2020年1月25日原告与被告存在劳动关系；2.判令被告支付原告2019年8月13日至2020年1月25日未签订书面劳动合同二倍工资差额20,900元；3.判令被告支付原告2019年7月12日至2020年1月25日期间周末加班工资9,085元；4.判令被告支付原告自2019年7月12日至2020年1月25日未休年休假工资1,048元；5.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金7,600元；6.判令被告支付原告2019年度7月至9月高温补贴900元；7、判令被告支付原告2019年7月12日至2020年1月25日工作日加班工资17,820元。2020年5月21日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2020)办字第396号裁决，裁决如下：对原告的请求事项不予支持。裁决后，原告不服而诉至本院。审理中，原告陈述其每月工资3,800元，另有每月200元的交通补贴，合计4,000元，被告公司包吃包住，后来搬过宿舍，距离上班地点近了，交通补贴遂停止发放，实行打卡考勤，厨师长王超还进行手工考勤记录，每天9：00上班，21：00下班。对于公司提供宿舍和支付交通补贴这两点，被告无异议，但被告不认可原告陈述的上班时间，也不认可原告领取的为固定工资，其辩称原告是晚班当班人员，上班时间为17：00，由店长刘阔进行手工考勤，无打卡考勤，工资由小时工资标准乘实际工作小时数进行计算。对于以上陈述，原告提供微电脑打卡钟专用考勤卡(2019年7月至2020年1月)、手工考勤记录以及微信名称为“夫人花园(东鼎店)工作报备群”的群聊记录，证明其上班时间为9：00。被告对于考勤卡、考勤记录的真实性均不予认可，对于微信群聊记录的真实性无异议，辩称王超是晚班当班的后厨厨师长，也是兼职人员，没有考勤职能，也不可能有时间和精力去记录考勤，实际考勤是由工作地点在前厅的店长刘阔负责，至于群聊记录中的小视频，是由于那段时间正好公司组织这一批人培训，所以存在早点名的情况，实际上班时间就是17：00。被告提供钟点工考勤表和工资发放表，证明原告每天出勤4小时以及每月工资按照小时工资标准计算的情况。原告对于该组证据不予认可，表示被告提供的工资发放表中显示的实发工资金额与实际转账金额并不一致，2019年9月至12月的转账工资分别为3,800元、3,800元、4,000元和4,000元，而工资发放表中显示的实发工资却分别为3,500元、4,000元、3,700元和3,700元，且工资发放表中载明的工资组成当中的嘉奖、违纪扣款也与事实情况不符。被告辩称发放工资时会尽量多给一两百，凑个整数，多出的钱是饭贴。原告不予认可，表示吃饭是由公司统一安排，被告经营饭店，员工吃饭就在饭店内进行，不可能再另外支付饭贴。原告另提供的案外人郑某等人的火车票及订票信息，证明被告提供的手工考勤记录是伪造的，与员工实际出勤情况不符。被告对于未出示原件的不予认可，但对于有原件的不持异议。关于原告所在的工作场所有无降温设备，被告陈述有大功率的风扇和排气扇可以降温，原告确认有风扇，但表示操作间的温度仍然很高。经本院多次组织调解，双方仍然无法达成协商一致意见。以上事实，由微信记录、银行卡交易明细、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，原、被告之间存在用工关系，这一点毋庸置疑，然究竟双方之间为标准劳动关系，还是非全日制用工的劳动关系，其之间存在根本性的分歧。根据有关法律规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工的，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。显然，非全日制用工的劳动关系与标准劳动关系在工作时间、劳动合同的订立及劳动合同的终止等方面的法律适用并不完全相同。关于原、被告之间是否为非全日制用工，分析如下：一、原、被告之间未订立过书面劳动合同，亦未订立过其它形式的书面协议，对于双方之间的权利义务未能通过书面形式有效地固定下来，无法认定双方有关于非全日制用工的约定，且被告也未能提供其它证据佐证双方有此约定。二、从双方用工关系实际履行情况来看：(一)关于工资发放，被告是按月发放原告工资，工资结算周期为一个月，这一点与非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的规定不相符合；(二)关于工作时间，被告提供的考勤记录与原告提供的火车票、火车票订票信息存在相矛盾之处，即便原告提供的证据未全部出示原件，但是仅就出示了原件的证据来看，案外人郑某2020年1月14日14：41乘火车从南京至上海虹桥，18：41从上海虹桥至松江南，而被告提供的考勤记录上却显示当日郑某出勤4小时，属于正常出勤状态，显然存在相悖之处；另，被告提供的工资发放表中载明的每月实发工资金额与其实际向原告支付的工资金额的确并不一致，被告也未能举证证实据以计算工资的“小时工资”标准和“违纪扣款”、“嘉奖”的计算依据，故被告主张其按照原告每天工作4小时结算工资，不足以为信；再者，原告提供的手工考勤表、微电脑打卡专用考勤表和微信名称为“夫人花园(东鼎店)工作报备群”的群聊记录相吻合，群聊记录中能够清楚地显示原告每日9：00到岗，被告辩称是培训，这一解释过于牵强，也无证据佐证，且被告亦确认其早班人员的上班时间为9：00，故在没有证据证明原告仅仅上晚班的情况下，对于原告的每日上班时间，本院采纳原告的意见，即9：00，双方一致确认下班时间为21：00，故由此能够确定原告每天上班时间并非如被告所述，仅仅为4小时。综上，无论是从约定的角度，还是实际履行情况来看，都不足以认定原、被告之间为非全日制用工。至于原告的各项诉请，具体如下：原、被告符合法律关于劳动关系主体资格的要求，原告从事被告安排的有报酬的劳动，被告支付原告相应劳动付出的对价，原告从事的工作又与被告的经营内容密切相关，属于被告的主营业务的范畴，故双方之间符合劳动关系的显著特征。由此，本院确认原、被告2019年7月12日至2020年1月25日存在劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工满一个月之次日起向劳动者每月支付二倍的工资。原告于2019年7月12日入职被告处，现原告要求被告支付其自2019年8月13日起至2020年1月25日止的未订立书面劳动合同的二倍工资差额，符合法律规定，本院予以支持。用人单位安排劳动者超出法定工作时间加班的，应当按照规定支付劳动者相应的加班工资。然而，根据原告陈述来看，其入职时，被告公司明确告知了原告每月工作天数的情况下，每月工资3,800元，实际在原告入职后亦是按照上述约定领取了工资报酬，故能够推定每月3,800元中已经包含了休息日的加班工资。该约定及做法并未违反本市最低工资标准等限制性规定，依法应当具有法律拘束力，现原告要求被告公司另行支付周末加班工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于赔偿金，根据被告公司经理芦飞于2020年1月25日在被告公司微信群中发送的微信内容来看，其要求包括原告在内的员工“做好未来安排，工资财务已经结算完毕并在发放中”，并于当日关闭了店面，之后原告再未至被告公司处工作，此后双方也仅就赔偿事宜进行协商，故结合以上事实，能够认定被告公司于2020年1月25日解除了与原告之间的劳动合同。然而，被告公司单方解除与原告劳动合同的理由并无法律依据，故被告公司应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。根据本市有关规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付夏季高温津贴，高温津贴的支付标准为300元/月。原告在被告经营的餐厅后厨操作间工作，工作环境的温度客观上会比较高，然被告也未能提供证据证实已采取有效措施将室温降低至33℃以下，故确定由被告支付原告2019年7月至9月高温费。对于以上未订立书面劳动合同的二倍工资差额、赔偿金和高温费的金额，被告均未提出异议，故对于原告主张金额，本院均予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款及第八十七条规定，判决如下：一、原告沈艳平与被告上海淳屹餐饮管理有限公司在2019年7月12日至2020年1月25日期间存在劳动关系；二、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈艳平2019年8月13日至2020年1月25日未签订书面劳动合同二倍工资差额20,900元；三、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈艳平违法解除劳动合同的赔偿金7,600元；四、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈艳平2019年7月至9月的高温津贴，合计900元；五、驳回原告沈艳平其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告沈艳平负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 朱宁芳二〇二〇年十月十六日法官助理 孙洪阳书 记 员 孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。