广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终6352号上诉人（原审原告):博罗县园洲镇嘉和塑胶电子有限公司，住所地：惠州市博罗县园洲镇，统一社会信用代码：914413007243647580。法定代表人：刘少辉。委托诉讼代理人：郭怡然，广东圣方律师事务所律师。被上诉人(原审被告):张欢欢,男,汉族,1986年3月3日出生，身份证住址：重庆市潼南县。上诉人博罗县园洲镇嘉和塑胶电子有限公司因与被上诉人张欢欢劳动争议纠纷一案，不服广东省博罗县人民法院(2020)粤1322民初1566号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：1、请求撤销（2020）粤1322民初1566号民事判决第二、三项，改判上诉人无须向被上诉人支付解除劳动合同赔偿金55998元；2、请求判令由被上诉人承担本案诉讼费用。事实和理由如下：一、上诉人仅就张欢欢的工作部门进行调动，没有调整其职务、薪资及工作内容，其岗位仍是技师，双方没有对劳动合同内容进行变更。该工作部门的调动属于企业用工自主权，不属于劳动合同变更，亦不是法律意义的调岗。依据上诉人向张欢欢发出的《员工岗位调动通知单》及内部审批文件《人事调整申请表》内容可知，上诉人系将张欢欢调动到成型物料组，其原职等及薪资均未发生变化，且其职位仍是技师。二、本案争议的关健点是上诉人对张欢欢的调动是否合法，而非是否合理。上诉人没有违反《劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，亦无法律规定用人单位对劳动者的工作安排需符合一审法院认定事实中所列明的合理性。一审法律以对张欢欢的调动不合理为由，完全否定了用人单位的企业用工自主权，与法不符。更何况，合理性本身就不具有量化标准，劳动者均可以不合理为由，拒绝用人单位的工作安排，这不仅极大限制了企业的自主性，也加重了企业的用工成本，此举将严重限制企业的发展。并且，上诉人对张欢欢的调动具有合理性：对张欢欢的调动不仅考虑了企业的需要，且也从张欢欢本身的实际情况出发。因张欢欢此前在原部门不服从管理及对公司管理制度的质疑，导致其原部门主管与对其有诸多意见，其仍在原工作部门不利于其工作。其到新部门后，其工作内容亦仍是技师，与其个人能力相符。该调动没有降低张欢欢的工资福利待遇，也不属侮辱性或惩罚性。而《张欢欢自离事宜说明》系是公司已经作出对张欢欢的工作部门调整后，其新部门主管对其未到岗工作的说明，其中关于安排张欢欢至物料组辅助组长领料工作仅是临时性的安排，且因张欢欢未到岗而没有实际执行。第三、张欢欢系因连续7天旷工，严重违反公司考勤制度，上诉人依据公司的规章制度作出了其自动离职的决定，没有违反劳动法的相关规定违法解除劳动合同，依法无需向其支付解除劳动合同赔偿金。综上所述，上诉人对张欢欢的部门调动，没有违反法律规定。张欢欢拒绝到新工作部门工作，且自2019年8月22日至2019年8月29日旷工。公司依据双方签订的《劳动合同》第九条第4项约定及《员工守则》第七章第二条第三项规定，作出弞欢欢自动离职的决定，公司作出上述决定时已按照《劳动合同法》第四十三条规定事先将理由通知工会，并取得工会代表的签字确认。因此，上述决定的行为符合法律实体及程序的规定。综上所述，上诉人认为，上诉人没有违法解除劳动合同。张欢欢系自动离职，上诉人无需向其支付解除劳动合同赔偿金。为此，上诉人根据我国《劳动法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》及有关法律规定提起上诉，请二审法院支持上诉人的诉讼请求。被上诉人张欢欢未在法律规定期限内发表答辩意见。原审原告博罗县园洲镇嘉和塑胶电子有限公司向一审法院起诉请求：1.原告嘉和公司无须向被告张欢欢支付解除劳动合同赔偿金55998元；2.本案诉讼费由被告负担。原审法院认定事实:一、入职时间：2013年10月23日。二、签订书面劳动合同情况：原、被告最后一次于2019年1月1日签订期限自2019年1月1日至2021年12月31日的劳动合同。三、办理社会保险的时间和险种：有办理社会保险。四、劳动者工作岗位：加工部喷油技师。五、解除劳动合同前12个月劳动者的月平均工资:4666.5元。六、双方解除或终止劳动关系的时间及原因：原告嘉和公司于2019年8月29日发出《自动离职公告》，违法解除与被告张欢欢的劳动合同。原告主张及证据：一、被告张欢欢自2013年10月23日起在原告嘉和公司处担任加工部喷油技师一职，嘉和公司于2019年8月22日将张欢欢调整至成型部物料组任技师一职，保持职等及薪资不变，并未对劳动合同内容进行变更。且调动员工岗位属于企业用工自主权，无需双方协商一致。二、根据张欢欢原部门主管出具的说明及公司处罚记录，张欢欢在原工作期间并不胜任工作，且违反公司规章制度，嘉和公司有权调整其工作部门。三、作出调整后，张欢欢拒绝到新部门上班，自2019年8月22日至29日期间连续7天旷工，严重违反公司考勤制度，嘉和公司于2019年8月29日依据双方签订的《劳动合同》第9.4条约定及员工守则第七章第二条第三款规定，作出书面《自动离职报告》并公告告知张欢欢，对张欢欢作自动离职处理。四、嘉和公司作出上述决定时已按照《劳动合同法》第四十三条规定事先将理由通知工会，并取得工会代表的签字确认。综上，嘉和公司的上述行为符合法律实体及程序的规定，张欢欢属于自动离职，嘉和公司并未违法解除劳动合同，无需向张欢欢支付赔偿金。原告为其主张向本院提交如下证据：1.《劳动合同》。证明依据劳动合同的约定，嘉和公司向张欢欢公示了《员工守则》及公司规章制度，嘉和公司有权依公司规章制度解除与张欢欢的劳动合同。2.《员工守则》、《关于第三章第四条补充修订公告》。证明嘉和公司依据《员工守则第二章》第六条的规定暂停张欢欢的工作；《员工守则》第三章第三条规定，工作时间内，生产、工模车间员工不得携带移动电话上班；《员工守则》第七章第二条规定，员工连续旷工三天（含）以上者，按自动离职处理，凡自动离职者不予支付经济补偿金；补充修订公告要求员工在上班期间将移动电话放入储存柜，张欢欢公开不遵守上述规定，不配合管理人员管理。3.《关于张欢欢(J100751)违规及调职说明》、《关于工号J100751张欢欢自离事宜说明》。证明张欢欢不遵守公司的规章制度，不服从公司调岗安排，旷工一周。4.《员工暂停职务联络单》。证明张欢欢不遵守公司的规章制度，公司决定暂停其工作。5.《人事调整申请书》、《员工岗位调动通知单》、公告照片。证明嘉和公司于2019年8月22日公告通知张欢欢将其调岗至成型部物料组任技师，保持原职及薪资。6.人事部信息通知截图。证明嘉和公司人事部分别于2019年8月24日、25日通知张欢欢到物料组上班。7.物料组考勤记录表。证明张欢欢于2019年8月22日至8月29日期间旷工。8.自动离职报告、公告照片。证明嘉和公司于2019年8月29日因张欢欢不服从工作安排，旷工一星期，作张欢欢自动离职处理，该决定已事先通知工会并经工会代表签字确认。被告对证据4《员工暂停职务联络单》的证明内容有异议，称内容不真实；对证据5中《人事调整申请书》中的调整理由有异议，称该调整理由有惩罚性，对其余证据的真实性均无异议。被告答辩意见及证据：原告在调岗前并未与被告协商，属变相更改劳动合同，原告没有证据证明被告存在《员工岗位调动通知单》上的行为，且调岗理由具有惩罚性，不具备合法调岗的前提条件，被告有权拒绝新岗位的调整，不到新岗位上班，但被告返回原岗位上班遭到原告拒绝进入并驱逐出厂，被告不属于旷工，不能按旷工处理。被告为其辩称未向本院提供任何证据。庭审中，原告嘉和公司陈述其将被告张欢欢作自动离职处理，已通知公司工会，工会代表刘柏坚在《自动离职公告》上签字确认；如果公司员工觉得公司的岗位调整不合适可以与人事部沟通，有异议可以向工会反映；张欢欢自2019年8月22日起未到公司上班，其曾于2019年8月22日要求回加工部上班，但公司不同意，要求其到成型部上班，但被告并未到成型部上班。被告张欢欢陈述其想回原岗位上班，但被公司拒绝，其后一直未上班；成型部物料组的工作不需要一名技师负责，由其负责物料领取属于大材小用，嘉和公司的调岗不合理；其有向公司经理兼工会主席刘柏坚反映调岗不合理，但刘柏坚要其签收调动通知单，如其不签名算自离。法院认定及理由：对原、被告无异议的证据，本院查明如下事实：张欢欢系嘉和公司加工部喷油组技师。2019年8月22日，嘉和公司在未与张欢欢协商调岗的情况下，发出《员工岗位调动通知单》并公告告知张欢欢，将张欢欢调离原岗位到成型部物料组任技师，辅助物料组组长梁润河领料工作，保持职等及薪资不变，通知单载明调岗理由为：1.张欢欢在行政部例行手机管控检查中公开反对、煽动部门员工对抗公司管理制度，造成极坏影响；2.张欢欢在公司旺季赶货期间有意不配合加班，给部门管理造成困扰；3.张欢欢身为喷油技师，多次调整不到位导致生产批量不良及报废。嘉和公司分别于2019年8月24日、25日向张欢欢发送通知信息，称决定将张欢欢调岗至成型部物料组（保持原职等及薪资），已于2019年8月21日电话通知上班事宜，但张欢欢不接受公司调岗，2019年8月22日至23日未到岗上班，要求张欢欢尽快回到公司签署员工岗位调动通知单并到物料组报道上班，否则视为旷工处理。2019年8月29日，嘉和公司以张欢欢自2019年8月22日至2019年8月29日期间未到成型物料组上班，连续旷工7天为由，根据双方签订的《员工劳动合同》第九条第四款的约定及《员工守则》第七章第二条第3款的规定，作出书面《自动离职公告》并公告告知张欢欢，对张欢欢作自动离职处理。工会主席刘柏坚在《自动离职公告》工会代表处签名并书写日期“2019年8月29日”。2019年8月30日，张欢欢离开嘉和公司。原告提交的《关于张欢欢（J100751）违规及调职明》内容大意为：张欢欢工作能力差，经常出现调枪不到位造成生产中批量不良时有发生；工作态度差，面对不良需改善时，态度蛮横不友善；工作配合差，不配合上级工作安排，赶货期间无辜不上班；不遵守公司的管理制度，在公司例行手机管控中公开提反对，煽动部门员工对抗公司的管理制度意见；特申请张欢欢调离原工作岗位（原加工喷油组申调成型物料组），保持原职及薪资。原告提交的《员工暂停职务联络单》的落款日期为2019年8月13日，内容大意为：张欢欢在行政部例行手机管控中公开提反对意见，宣称公司关于手机管控制度是违法行为，并拒绝遵守公司有关手机管控的相关制度，张欢欢的行为在员工中引起较大波动，并涉及煽动员工对抗公司管理制度，为维护公司的正常运作，申请暂停张欢欢职务。下方签名处有嘉和公司各部门主管签名。被告张欢欢辩称该证据内容不真实。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依照上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。但用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：（一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。如用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下，用人单位可单方调整劳动者的工作岗位，此种规章制度亦应得到法律保护。（二）调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。（三）应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本，譬如工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。本案中，嘉和公司以张欢欢在行政部例行手机管控检查中公开反对、煽动部门员工对抗公司管理制度造成严重极坏影响等理由，将被告张欢欢由加工部喷油组技师调岗至成型部物料组技师，工作内容由喷油技师转为协助物料组组长梁润河领取物料。虽然嘉和公司辩称调整工作岗位后张欢欢的职等及薪资未发生改变，并非对张欢欢的惩罚性行为，属于用人单位行使用工自主权。但结合嘉和公司提交的在案证据，嘉和公司系以张欢欢存在违反公司管理规定的理由进行调岗，该调岗具有惩罚性。而嘉和公司仅提供自行制作的书面文件，并未提交充分的证据证明张欢欢存在《员工岗位调动通知单》上的行为以及其调岗行为符合上述情形。因此，在嘉和公司并不具有足够的理由对张欢欢进行调岗的情况下，原告嘉和公司要变更劳动内容必须与张欢欢协商一致。未协商或协商未达成一致的，张欢欢有权拒绝新岗位的调整。双方均确认张欢欢拒绝调岗，要求回原岗位上班，但嘉和公司不同意。故张欢欢不到新岗位上班而要求返回原岗位工作时，遭到嘉和公司的拒绝进入的行为不能按旷工处理。嘉和公司于2019年8月29日作出《自动离职公告》，单方对张欢欢作自离处理，解除其与张欢欢的劳动合同的行为没有事实和法律依据。此后张欢欢也未继续提供劳动，故本院认定原、被告之间的劳动合同于2019年8月29日被嘉和公司违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”嘉和公司违法解除与张欢欢的劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。张欢欢在劳动合同解除前12个月的月均工资为4666.5元，嘉和公司应按张欢欢的工作年限5年10个月支付解除劳动合同的赔偿金55998元（4666.5元/月×6个月×2倍）。七、仲裁请求：嘉和公司支付张欢欢十二个月的经济赔偿金55998元。八、仲裁结果：博劳人仲案字[2019]1046号：嘉和公司一次性支付张欢欢解除劳动合同赔偿金55998元。原审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，本院判决如下：一、确认原告博罗县*洲镇嘉和塑胶电子有限公司与被告张欢欢之间的劳动合同于2019年8月29日解除；二、原告博罗县*洲镇嘉和塑胶电子有限公司于本判决发生法律效力之日起5日内一次性支付被告张欢欢解除劳动合同赔偿金55998元；三、驳回原告博罗县*洲镇嘉和塑胶电子有限公司的全部诉讼请求。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是：上诉人应否支付被上诉人经济赔偿金。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。上诉人作为用人单位，对于作为员工的被上诉人在工作中存在的过错等问题，应根据规章制度进行公示公告后，通过教育、直至解除劳动合同等合规措施进行处理，但结合上诉人提交的在案证据来看，其系以被上诉人存在违反公司管理规定的理由进行调岗，如此调整是出于惩罚的目的；上诉人仅提供自行制作的书面文件，并未提交充分的证据证明被上诉人存在《员工岗位调动通知单》上的行为以及其调岗行为符合上述情形。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同，应当由用人单位和劳动者协商一致，并采用书面形式。即使被上诉人确实存在上诉人所称的违规行为，上诉人基于独立法人的民事权利能力和民事行为能力，行使用工自主权对劳动者工作岗位调整仍应取得与被上诉人的合意，不得违反法律、法规的规定。上诉人需根据其公司管理制度进行合理处置，以保障被上诉人的利益。现上诉人单方决定对被上诉人的工作岗位及工作内容进行调整，并未采取双方当事人协商的形式，本院认定该调整岗位不具有合法性。故在被上诉人有权拒绝且实际拒绝新岗位调整的前提下，上诉人拒绝被上诉人的返岗要求进而作出《自动离职公告》，单方对被上诉人作自离处理，解除与其劳动合同的行为没有事实和法律依据。因此原审认定上诉人应当支付向被上诉人支付经济赔偿金55998元，处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年十月二十一日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷