广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤19民终7167号上诉人（原审原告）：侯谷青，女，汉族，1973年7月11日，住广东省东莞市东城区九龙路1号红和商住小区*******，公民身份号码为420************240。委托诉讼代理人：孙霄阳，广东循则律师事务所律师。上诉人（原审被告）：宝利安塑胶(东莞)有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇锦厦河南工业区，统一社会信用代码为914***********517J。法定代表人：施某1。委托诉讼代理人：李梅梅，广东莞信律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏岩，广东莞信律师事务所律师。上诉人侯谷青与上诉人宝利安塑胶（东莞）有限公司（以下简称宝利安公司）劳动争议一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初349号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。侯谷青上诉请求：1.改判宝利安公司支付侯谷青违法解除劳动合同经济赔偿金226200元；2.改判宝利安公司在一审判决工资金额的基础上增加支付4-7月份尚拖欠工资2495.8元；3.改判宝利安公司支付2019年度应休未休年休假工资7150元；4.维持原审判决除上述三项诉请外的判项。事实与理由：宝利安公司在无事先告知侯谷青调岗的情况下，单方采取关闭门禁系统，拒绝侯谷青提供劳动，随后以侯谷青“旷工”为由解除劳动合同，该解除劳动合同的过程和手段属于违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。宝利安公司答辩称：一、宝利安公司事先以签订书面劳动合同的形式取得侯谷青书面同意调岗，且在合法行使用工自主权的前提下对侯谷青进行调岗，并通过张贴调岗通知、微信、电话、开会等多种途径明确告知侯谷青相关调岗事宜，侯谷青对此是明知且清晰的，但侯谷青因拒绝调岗一直未到新工作岗位上班，宝利安公司根据公司相关规章制度作出相应的处理，符合相应的法律法规，侯谷青主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据。1、双方于2017年3月1日签订的《劳动合同》第二条第四项明确约定，双方早已事先就调岗事宜达成一致意见，侯谷青已事先知悉并书面同意侯谷青可以根据工作需要对其进行岗位调动；2、宝利安公司对侯谷青进行调岗亦属于合法行使用工自主权。首先，宝利安公司因生产经营需要对侯谷青进行岗位调动。宝利安公司六、七厂撤移，公司分厂生产转移国外，因海关需要对物料货仓的人手需求较多，宝利安公司现有的货仓物料人员严重不足，为了加快海关金关二期的上线及推广AEO认证等事宜，宝利安公司对包括侯谷青在内的相关人员进行岗位调动；其次，侯谷青被调岗后的工资水平与原岗位的工资水平维持不变；最后，宝利安公司调整其工作岗位并不具有侮辱性和惩罚性。侯谷青是从2017年3月开始被调动为人事副经理，在此之前，侯谷青一直在物控部门工作，并任职副经理，工作职责之一是管理货仓。正是考虑到侯谷青在过去10年在物控部门管理货仓的良好业绩、经验和能力，以及公司的客观经营需求，宝利安公司才将其调回货仓并晋升为货仓经理，统筹管理货仓的整体运作。因此，宝利安公司对侯谷青进行岗位调动不仅事先经过侯谷青书面同意，且符合合法行使用工自主权的相关法律法规规定。（二）宝利安公司根本不存在侯谷青在上诉状中所述“宝利安公司并未事先告知侯谷青调岗”的情况。宝利安公司通过多次张贴调岗通知、微信、电话、开会等多种途径告知侯谷青相关调岗事宜，包括调岗原因、调岗后的工作岗位、工作地点、薪资待遇及到岗日期等内容，侯谷青对此是明知且清晰的，是侯谷青态度强硬，一直明确拒绝调岗。宝利安公司于2019年4月26日向侯谷青出具《调岗通知》，但侯谷青自收到该通知之日起无正当理由拒不到岗，期间，为挽留侯谷青，宝利安公司多次给予侯谷青机会，不但多次通过电话、微信、开会等途径与其进行协商入职新工作岗位，还分别于2019年7月5日和2019年7月8日再次向其出具《调岗通知》。同时，侯谷青在仲裁阶段庭审中亦明确承认其知道调岗事宜，且承认其拒绝调岗，并在仲裁阶段提交了多次就调岗事宜向劳动部门投诉的视频资料。侯谷青现在二审阶段主张“宝利安公司并未事先告知侯谷青调岗”显然违背事实。（三）宝利安公司不存在侯谷青在上诉状中所述“单方采取关闭门禁系统，拒绝侯谷青提供劳动”的情形。从上述第（一）点答辩意见可知，宝利安公司对侯谷青进行岗位调动完全属于合法合理调岗，在此情况下，宝利安公司通过微信通知、张贴调岗通知等多种途径多次告知侯谷青已经开放了其新工作岗位门禁系统并告知其应按时到岗，否则按公司规章制度处理。但侯谷青因拒绝调岗一直未去新工作岗位工作，理应属于旷工，宝利安公司无奈之下根据相关规章制度作出相应处理的，符合法律规定。侯谷青调岗前作为人事副经理，理应对公司规章制度了如指掌，但其一直无视相关规章制度，从5月份开始就经常旷工，并于2019年7月10日至7月15日连续旷工。宝利安公司无奈之下根据侯谷青任职人事副经理期间并经其审核确认的《人事管理制度》第5.8.3.5“连续旷工3天或月累计旷工6天，年累计旷工12天，作自动离职处理”及签字确认的员工手册第4.2.4.5条“连续旷工3天......作自离处理”的规定，作出相应处理的，符合相关法律规定。综上，宝利安公司的调岗行为属于合法合理调岗，侯谷青无故拒绝调岗且不按时到岗的行为属于旷工，宝利安公司按照公司规章制度予以相应处理的，符合相关法律法规的规定，宝利安公司无需向其支付任何赔偿金。二、宝利安公司已按照东莞市劳动人事争议仲裁院终局裁决书（东劳人仲院案字[2019]89号）的裁决，向侯谷青支付了2019年4月工资差额250元、5月工资差额3855.07元、6月工资6050元及7月工资1917.4元，上述合计人民币8551.99元（扣除宝利安公司为侯谷青补缴2008年社保并为其代缴的社保费用3520.48元），广东省东莞市第二人民法院民事判决书（案号：（2020）粤1972民初349号）判决宝利安公司需向侯谷青另行支付宝利安公司为其补缴2008年社保中侯谷青个人补缴利息1359.84元，宝利安公司予以认可，除此之外，宝利安公司无需向其支付任何工资差额。三、侯谷青主张2019年未休年休假工资缺乏事实和法律依据。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，宝利安公司与侯谷青已解除劳动合同的，侯谷青20**年的年休假实际为5天。而根据侯谷青填写并通过的请/休假申请单显示，侯谷青已休2019年年休假为12.5天，且宝利安公司向其足额支付了休假期间的工资。故侯谷青主张该未休年休假工资缺乏事实和法律依据。宝利安公司上诉请求：1.改判宝利安公司无需向侯谷青支付劳动合同的经济补偿金112284元、2018年度的年终奖8650元及在职期间应休未休的2018年度的年休假工资7098元，以上合计为128032元；2.一审及二审诉讼费用由侯谷青承担。事实与理由：一、一审法院判决宝利安公司需向侯谷青支付解除劳动合同的经济补偿属于事实认定不清和适用法律错误，且本案一审民事判决书存在严重的自相矛盾之处，完全违背了法律赋予用人单位合法行使自主用工权的的本意和目的。（一）原审判决中第5页第9、10行“本着沟通协商的精神，双方应尽量妥善沟通解决问题。宝利安公司采用关闭门禁等方式禁止侯谷青进入”存在事实认定不清的严重错误。1、宝利安公司在调岗前已事先通过签订《劳动合同》的方式取得了侯谷青的书面同意，调岗后亦通过多种方式与侯谷青进行沟通，其调岗行为合法合理，属于合法行使用工自主权。而侯谷青一直拒绝沟通，坚持不同意调岗。①宝利安公司与侯谷青于2017年3月1日签订的《劳动合同》第二条第（四）项明确约定,“根据工作需要，在进行工作岗位调整时，乙方应积极配合甲方的工作安排。”故双方早已事先就调岗事宜达成一致意见，侯谷青已事先知悉并书面同意，宝利安公司可以根据工作需要对其进行岗位调动；②宝利安公司在2019年4月26日-2019年7月期间一直在通过微信、会议、电话、张贴《调岗通知》等多种形式与侯谷青就相关调岗事宜（包括调岗原因、调岗后的工作岗位、工作地点、薪资待遇及到岗日期等内容）进行沟通，但侯谷青态度强硬，一直拒绝沟通。2、宝利安公司在事先经过侯谷青书面同意调岗且合法行使用工自主权的前提下，关闭侯谷青原工作岗位门禁系统但开放其新工作岗位门禁系统合法合理，而侯谷青在无法进入原工作岗位的情况下，仍坚持前往原工作岗位，拒不前往新工作岗位上班，理应属于旷工，一审法院认定“宝利安公司采用关闭门禁等方式禁止侯谷青进入”“返回原岗位出勤”的情况，属于认定事实不清。（二）原审判决第7、8行“前述，宝利安公司本次调整侯谷青岗位是其行使用工自主权的权利”与第8、10、11行“但由于侯谷青存在不愿意或不接受的情况......期间侯谷青仍有返回原岗位出勤的情况，因此不能认定其存在旷工的主观故意”存在严重的自相矛盾之处，亦违背了法律赋予用人单位合法行使用工自主权的本意和目的，因而存在严重的事实认定不清和法律适用错误。1、一审法院一方面认定宝利安公司对侯谷青进行岗位调动系合法行使用工自主权行为，一方面又认为侯谷青拒不接受宝利安公司对其工作岗位的依法依规调整，坚持去原工作岗位工作却不去新工作岗位工作的行为，不存在旷工的主观故意。两者说法明显自相矛盾，且违背《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的立法本意和目的。上述规定赋予用人单位合法行使用工自主权的目的是为了保障用人单位在符合法律规定情形下，基于合理合法的生产经营需要，不需要经过员工同意，可以自主决定调整员工的工作岗位，员工须予以服从。在用人单位依法依规进行调岗后，员工因拒绝调岗而不去新工作岗位工作的，理应属于旷工，否则该条规定赋予用人单位合法行使用工自主权则形同虚设，用人单位在法律法规规定范围内合法合理行使用工自主权的权利也无法得到相应的保障。2、在相关案例（案号：（2016）粤19民终1686号）中，东莞市中级人民法院也在判决中认定，在用人单位合法行使用工自主权的情况下，劳动者未到新岗位报到的，构成旷工。因此，宝利安公司请求贵院参照此前相关案例中的裁判原则，依法对一审法院判决事实认定不清和法律适用错误部分进行改判。（三）一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定认定宝利安公司需向侯谷青支付经济补偿，属于适用法律错误。1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，只有存在该条列举的七种情形之一的，用人单位才需要向员工支付经济补偿，但本案系宝利安公司因侯谷青严重违反公司规章制度而解除劳动合同，不属于该第四十六条规定的任何一种情形。2、在相关案例中（案号：（2018）粤19民终1938号、（2019）粤民申10425号、（2019）粤19民终2626号），东莞市中级人民法院及广东省高级人民法院均认为，用人单位合法行使用工自主权，员工不予以服从或以各种不正当理由无故拒绝调岗的，用人单位按照公司的规章制度解除劳动合同的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项的规定，用人单位无需因此向劳动者支付经济补偿或赔偿金。二、一审法院判决宝利安公司需向侯谷青支付2018年度年终奖属于事实认定不清。现行法律法规尚没有规定用人单位具有向员工支付年终奖的强制性义务，且宝利安公司并没有相关规章制度就年终奖的发放标准及发放依据进行明确约定，因此是否发放年终奖及发放标准属于宝利安公司自主经营权的范畴，宝利安公司可自行决定是否向侯谷青发放年终奖。故一审法院在侯谷青未提供任何证据的前提下认定宝利安公司需向侯谷青支付2018年度年终奖存在事实认定不清错误。三、一审法院判决宝利安公司向侯谷青支付2018年未休年休假工资属于事实认定不清。侯谷青已休完2018年度的带薪年休假，宝利安公司无需向侯谷青支付2018年的未休年休假工资。根据侯谷青提交并通过的请/休假申请单显示，其已休2018年的年休假为17天，且宝利安公司已及时足额支付侯谷青休假期间的年休假工资。综上所述，宝利安公司在事先得到侯谷青书面签署同意调岗的劳动合同的前提下，根据自身生产经营需要，合法合规行使用工自主权，对侯谷青进行工作岗位的调整。在此次调整岗位的过程中，宝利安公司多次告知侯谷青已经开放其新工作岗位的门禁系统，其需按时到新工作岗位报到。在这种情况下，侯谷青仍拒不前往已开启门禁系统权限的新岗位上班，反而继续试图通过已关闭的原工作岗位门禁系统权限前往原工作岗位，藐视了宝利安公司依法依规行使用工自主权这一受法律保护的合法权利，并严重违反了宝利安公司的规章制度。侯谷青无故拒绝调岗而不去新工作岗位工作，理应属于旷工。宝利安公司是几经沟通无果，万般无奈之下才根据公司规章制度对侯谷青予以处理的，宝利安公司的处理决定完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项的规定，无需向侯谷青支付赔偿金，更不存在需要支付经济补偿一说。一审法院判决存在严重的事实认定不清、适用法律错误，应予改判。侯谷青答辩称：侯谷青与宝利安公司之间的争议在于双方解除劳动合同的原因，侯谷青一直未否认用人单位有用工自主权，可以进行调岗，但用人单位存在两次调岗，第一次调岗在2019年4月，并已经双方协商达成一致，最终是由侯谷青返至原工作岗位继续工作。本次争议在于2019年7月16日用人单位在事前未告知侯谷青的前提下，直接以侯谷青旷工为由解除劳动关系，该解除理由不合法，并非侯谷青旷工，而是侯谷青在未收到用人单位任何通知情况下继续在原工作岗位工作，后被宝利安公司限制进入并发出解除劳动合同的通知，该解除是非法解除，应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。侯谷青向原审法院起诉请求：判令宝利安公司支付侯谷青如下款项：非法解除劳动关系的赔偿金226200元、2019年5月的工资7703元、2019年7月1日-7月15日的工资4325元、2018年度的年终奖金8650元、在职期间应休未休的年假工资14300元。原审法院认定事实：一、入职时间、工作岗位：侯谷青于2007年11月15日入职宝利安公司工作，先后任职PMC部高级计划员、主管、副经理，2017年1月后任人事部副经理。侯谷青主张离职前月平均工资为9357元。宝利安公司认为工资不应包括年终奖在内，如计入年终奖，则确认侯谷青主张的上述工资标准。二、社保缴纳情况：已缴纳社会保险。三、劳动合同签订情况：已签订，双方于2017年3月1日签订无固定期限的劳动合同，约定侯谷青的工作内容为生产支持。同日双方又签订劳动合同补充协议，约定侯谷青同意根据集团的调整，在宝利安公司及集团下属另三间公司其中一处工作，但侯谷青仍属于宝利安公司的员工。四、双方解除或终止劳动关系的原因：宝利安公司于2019年7月16日向侯谷青发出解除劳动合同通知书，以侯谷青严重违反用人单位的规章制度第5.13.4条和第5.8.3.5条款规定，根据劳动合同法第三十九条第二款的规定，即日解除双方的劳动合同关系。同日，宝利安公司在公告栏张贴《关于对侯谷青记自离的通告》，以侯谷青20**年7月10日至7月15日一直旷工为由对侯谷青做自离处理。宝利安公司举证的《人事管理制度》第5.8.3.5条规定，凡未经请假或请假未批而未上班的视为旷工，并记口头警告一次，连续旷工3天或月累计旷工6天，年累计旷工12天，作自动离职处理。侯谷青否认《人事管理制度》的真实性。五、其他情况说明：宝利安公司曾于2019年4月、7月数次向侯谷青发出调岗通知，内容为因生产需要将侯谷青从原岗位人事副经理调整至货仓经理，负责货仓整体运作等事宜，工资维持现状，调岗后的门禁、考勤已开通，最后一次通知是2019年7月8日要求立即到岗，否则按公司规章制度处理。侯谷青主张公司将其调岗存在惩罚性，工作岗位区别很大，觉得不能胜任，因此不同意调岗。侯谷青自2019年4月27日起没有到新岗位工作，4月30日至5月15日宝利安公司关闭侯谷青原岗位的门禁系统，开放新岗位门禁系统。5月16日至7月10日宝利安公司暂时恢复侯谷青原岗位的门禁系统，侯谷青暂时回原岗位工作，宝利安公司称此期间没有安排侯谷青工作，侯谷青则称其办公设备被搬走，双方未举证证明各自所陈述。7月8日至7月10日上午，侯谷青在原岗位考勤和工作，7月10日下午，宝利安公司关闭侯谷青原岗位的门禁系统，开放新岗位门禁系统，侯谷青没有到新岗位，期间7月10日至7月15日的考勤记录显示为旷工。六、申请劳动仲裁的时间：侯谷青于2019年8月14日申请劳动仲裁。七、仲裁裁决结果：1.确认侯谷青、宝利安公司之间的劳动合同已解除。2.宝利安公司须支付侯谷青20**年4月的工资差额250元、2019年5月的工资差额3855.07元、2019年6月的工资6050元、2019年7月的工资1917.4元，合计12072.47元；3.驳回侯谷青的其他申诉请求。仲裁后，宝利安公司已支付8551.99元给侯谷青,其余部分宝利安公司称要扣除代缴的社保。原审法院认为，本案争议的焦点是宝利安公司单方解除与侯谷青的劳动合同，是否要支付赔偿金给侯谷青。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，事件的起因是作为用人单位的宝利安公司要调整侯谷青的工作岗位，由原岗位人事副经理调整至货仓经理。从上述情况分析，宝利安公司无疑有用工自主权，且双方签订的补充协议亦对调职有相关约定，前提只要是该调整不具有侮辱性及惩罚性，从侯谷青的上述岗位调整显示，新旧岗位工作性质虽然不同，但职位类似且工资维持不变，因此不能认定具有侮辱性及惩罚性。在本次岗位调整中，侯谷青应接受宝利安公司的安排，到新岗位工作。从宝利安公司作出的解除劳动合同通知书内容可知，宝利安公司是以侯谷青在2019年7月10日至7月15日一直旷工为由将侯谷青解雇。前述，宝利安公司本次调整侯谷青岗位是其行使用工自主权的权利，但由于侯谷青存在不愿意或不接受的情况，本着沟通协商的精神，双方应尽量妥善沟通解决问题。宝利安公司采用关闭门禁等方式禁止侯谷青进入，期间侯谷青仍有返回原岗位出勤的情况，因此不能认定其存在旷工的主观故意，因此宝利安公司认定侯谷青存在旷工行为，依据不充分，与事实有相悖，其以此为由解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十九条第二款的规定，又考虑到在本次事件中，侯谷青亦存在一定过错，因此其主张二倍的赔偿金，依据不足，原审法院不予支持，但可计算经济补偿金，侯谷青离职前月平均工资应按9357元计算，经济补偿金为112284元。另侯谷青主张2018年度的年终奖金8650元、在职期间应休未休的2018年度的年假工资7098元，本院予以支持，其余部分则不予支持。根据庭审的情况，宝利安公司还应支付工资1359.84元给侯谷青。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、限宝利安公司于判决发生法律效力之日起三日内向侯谷青支付解除劳动合同的经济补偿金112284元、2018年度的年终奖金8650元、在职期间应休未休的2018年度的年假工资7098元、工资1359.84元，合计129391.84元；二、驳回侯谷青的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费5元（侯谷青已预付），由宝利安公司负担3元，侯谷青负担2元。二审期间，各方均未向本院提交新证据。对一审法院所查明的事实，本院予以确认。二审另查明，在劳动仲裁阶段，侯谷青确认根据宝利安公司举证的请/休假申请单，侯谷青于2018年和2019年分别休假19天和20.5天。经本院核查，前述请/休假申请单勾选及手写的请假类别，绝大部分为调休或补休年休假。本院认为：本案为劳动争议。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对侯谷青、宝利安公司的上诉请求的有关事实和适用法律进行审查，分析如下：宝利安公司以侯谷青在2019年7月10日至7月15日连续旷工为由将其解雇，宝利安公司主张其系合理行使用工自主权进行调岗，侯谷青拒绝调岗并连续旷工违反厂规，宝利安公司据此解除劳动关系合法有据；侯谷青则主张宝利安公司并无事先告知调岗的情况下单方关闭门禁，拒绝侯谷青提供劳动变相以“旷工”为由解雇，属于违法解除劳动关系。对此本院认为，本案起因是宝利安公司将侯谷青由原岗位人事副经理调整至货仓经理，双方自2019年4月开始就调岗问题进行协商，侯谷青表示不同意调岗，期间宝利安公司还曾关闭侯谷青的门禁系统后又暂时恢复，让侯谷青回到原岗位工作。从前述案件事实来看，双方就调岗存在重大分歧且持续不能达成一致意见，在此情况下，即使宝利安公司的调岗行为被认为属于合理行使用工自主权的范畴，但双方亦应继续沟通协商妥善解决。而宝利安公司却在恢复侯谷青原岗位的情况下，单方又于2019年7月5日和7月8日以公告形式张贴《调岗通知》，但未通过书面或其他有效方式将限期到岗的时间及后果等重要调岗内容送达给侯谷青，径直采用关闭门禁的方式禁止侯谷青进入厂区，结合侯谷青仍有返回原岗位出勤的情况，宝利安公司以侯谷青旷工为由与其解除劳动关系的理据不充分。原审法院考虑到侯谷青没有积极配合宝利安公司的合理调岗行为亦存在一定过错，从平衡双方利益出发，判令宝利安公司向侯谷青支付经济补偿金的处理妥当，本院予以维持。关于未休年休假工资。侯谷青主张其2018年和2019年未休年休假分别为8天，但从侯谷青确认的请/休假申请单反映情况来看，侯谷青调休或补休年休假的天数已超过其主张的未休年休假天数，故对侯谷青主张宝利安公司支付未休年休假工资，本院不予支持。关于2018年度年终奖，侯谷青与宝利安公司签订的《劳动合同》或公司其他制度文件没有约定宝利安公司应支付年终奖给侯谷青。宝利安公司有权根据其年度经营状况以及劳动者个人年度工作表现,决定是否给劳动者发放年终奖。侯谷青请求宝利安公司向其发放2018年度年终奖,缺乏事实与法律依据,本院不予支持。关于工资差额问题，侯谷青没有新证据予以推翻原审判决的认定，本院对此予以维持。综上所述，宝利安公司的上诉请求部分成立，本院对其有理部分予以支持；侯谷青上诉请求不成立，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，但适用部分法律有误，本院予以纠正。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、变更广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初349号民事判决第一项为：限宝利安塑胶（东莞）有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向侯谷青支付解除劳动合同的经济补偿金112284元、在职期间工资1359.84元，共计113643.84元；二、驳回侯谷青的其他诉讼请求和全部上诉请求；三、驳回宝利安塑胶（东莞）有限公司的其他上诉请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案二审受理费20元，由侯谷青负担10元，由宝利安塑胶(东莞)有限公司负担10元（均已预缴）。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年十月三十日书记员  卢敏怡附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。