广东省广州市番禺区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0113民初11009号原告：李晓强，男，汉族，1992年5月7日出生，居民身份证住址广东省兴宁市。委托诉讼代理人：何妍，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈子浩，广东法制盛邦律师事务所实习人员。被告：千代达电子制造（中山）有限公司广州分公司，营业场所广州市番禺区石楼镇灵兴工业区21号C厂房。负责人：蔡龙腾，该公司董事长。委托诉讼代理人：何再，广东贤道律师事务所律师。原告李晓强与被告千代达电子制造（中山）有限公司广州分公司劳动争议一案，本院于2020年6月23日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告李晓强及其委托诉讼代理人何妍、陈子浩，被告千代达电子制造（中山）有限公司广州分公司的委托诉讼代理人何再到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李晓强向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿23000元；2.被告向原告支付2020年1月1日至2020年3月2日期间未休年休假工资1022元；3.被告返还原告的叉车驾驶证；4.被告承担本案所有的诉讼费用。事实和理由：原告于2018年6月19日入职被告处，双方有签订书面劳动合同，原告在被告处任职安全员，离职前十二个月平均实发工资为5730.04元/月。2020年3月2日，被告通知原告，其单方解除与原告的劳动合同，但被告并未向原告支付任何经济补偿。原告于2020年3月3日向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月4日作出穗番劳人仲案[2020]1785号《仲裁裁决书》，裁决驳回原告的全部仲裁请求。该仲裁裁决书认定事实不清，证据不足，原告并没有违反劳动纪律和用人单位的规章制度，并不符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，被告应向原告支付违法解除劳动合同的经济补偿金，并支付原告2020年1月1日至2020年3月2日期间未休年休假工资。被告千代达电子制造（中山）有限公司广州分公司辩称，原告于2018年6月19日入职被告，担任安全生产员（技术专职类），平时负责开叉车及公司其他安全生产事务，月薪4635元，双方签订的劳动合同自2018年6月19日起至2021年12月18日止。原告屡次严重违反公司规章制度，被告依照员工守则解聘原告并无不妥。对于原告主张归还的叉车证，因该证系被告支付的全部培训费，且原告承诺服务年限未满，依双方所签培训协议，原告应赔付未满年限培训费用给被告，被告为此已提出反诉，之后原告该项请求被仲裁委员会驳回，认为不属于劳动争议受理范围。故而，请求法院驳回原告全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告成立于2018年1月5日。2018年6月19日，原告入职被告，双方于当日签订了劳动合同，约定：合同期限从2018年6月19日起至2021年12月18日止；原告工作内容确定为管理和专业技术类。被告因生产经营需要调整原告的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件；原告的工作时间按标准工时工作制确定，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息1天；原告正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）按计时工资2300元/月执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准，津贴、补贴的发放标准和办法以公司工资规定为准，每月10日发放上月工资；原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除本合同；等等。2020年3月2日，被告解除双方的劳动关系，原告最后工作至2020年3月2日。原告2019年3月至2020年2月实发工资合计68760.44元，月均工资为5730.04元，2020年3月实发工资929.03元。2020年3月6日，原告向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被告支付解除劳动合同经济补偿23000元和2020年1月1日至2020年3月3日期间未休年休假工资1022元，及归还叉车驾驶证。2020年6月4日，广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会作出穗番劳人仲案[2020]1785号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服上述裁决，在法定期限内向本院提起诉讼，诉请如上。被告未在法定期限内向有管辖权的中级人民法院申请撤销上述裁决。关于解除劳动关系的原因。被告主张，原告在2020年2月25日下午疫情期间拒不到岗对全厂员工量测体温，给公司全员健康安全带来严重隐患，被告于2020年2月26日根据员工守则第87条第1款第（19）项对原告给予记过处分一次；原告在2020年2月27日上午闯入办公室对生产科副科长赵某、总务科副科长陈某进行辱骂、恐吓，严重影响公司正常工作，被告于当天根据员工守则第89条第1款第（12）项对原告再次给予记过处分一次；被告于2019年3月至6月期间出资经费培养原告外出学习叉车并取得叉车操作证书，取得资格证书后原告一直负责公司叉车操作工作，2020年3月2日下午，原告拒不服从安排到仓库开叉车卸货，也拒绝提交书面理由，被告当天根据员工守则第87条第1款第（19）项第三次对原告给予记过处分一次，并根据员工守则第89条第1款第（31）项决定于2020年3月2日下午解除原告劳动合同。就上述解除劳动关系原因的主张，被告提交的培训记录表、员工守则遵守誓约书和员工守则显示，被告于2018年6月19日对原告进行了新员工入职培训，培训内容包含员工守则。同日，原告在员工守则遵守誓约书中签名确认，原告对以下事项作出承诺：1.完全理解并服从员工守则内容。2.按照员工守则的规定认真工作。3.违反员工守则或公司其他各项规定时，服从公司的处理。员工守则第41条“带薪年休假”规定，连续工作12个月以上的员工均可依据本规则享受带薪年休假，公司按员工正常工作制服员工年休假期间的工资，员工累计工作（含在其他单位工作年数，以社会保险参保年限为准）1年以上不满10年的，年休假5天，当年度法定带薪休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，具体折算方法为：（当年度在公司剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数；第87条“记过处分”第1款规定，员工发生下列情形之一的，公司可以给予记过处分。其中第（19）项情形为不服从公司的工作安排和不服从上级领导的命令的；第89条“解雇处分”第1款规定，员工有下列情形之一的，视为严重违反公司的规章制度，公司可以解雇该员工，即解除与该员工的劳动合同并不支付经济补偿金。其中第（12）项情形为对主管和同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，危害人身安全，玷污个人名誉的；第（31）项情形为受公司书面警告处分两次或记过处分一次后，又发生应受警告或者记过处分的情形的；第90条“非常时期的定义”规定，所谓非常时期，是指公司认为有可能导致公司无法正常开展工作或可能威胁到公司员工人身安全的时期，通常包括下列情形：（1）发生大范围××疫情（如SARS、禽流感、甲型H1N1流感等）的；……；第91条“应对措施”规定为了使公司能够应对非常时期，保障公司正常开展工作及员工的人身安全，一旦出现本规则规定的非常时期，公司可以采取下列措施：……（3）公司可以根据情况对员工的出勤时间、工作内容以及工作地点予以指定、安排。原告对培训记录表、员工守则遵守誓约书和员工守则的真实性、合法性无异议，关联性不予认可，原告确认看过员工守则，但原告主张其未仔细查阅过相关内容，被告也未告知过相关内容。被告主张，其向原告送达了员工守则，并在公司公告栏张贴了员工守则。原告否认其收到员工守则，并主张其在职期间没有在公告栏看到张贴有员工守则。被告提交的显示由梁某、陈某、赵某和叶某分别出具的事件经过和奖惩通知单、监控视频、录音显示，疫情期间，被告安排原告每日两次对员工进行测量体温，2020年2月25日下午直到下班时间17时原告未经公司许可不进行测温工作，次日被告作出奖惩通知单，根据员工守则第87条第1款第（19）项规定，给予原告记过处分；2020年2月27日上午，原告到办公室先后对生产科副科长赵某和总务科副科长陈某的办公桌进行拍打，声称“我知道你的家庭住址，以后来日方长，我单身汉一个什么都不怕”，同日，被告作出奖惩通知单，根据员工宁守则第89条第1款第（12）项规定，给予原告记过处分；2020年3月2日，原告经通知不从事开叉车工作，并口头告知理由是“公司给我记过了，我现在吃不好睡不好，心惊胆战，开不好叉车”，被告要求原告以书面形式说明不开叉车的原因，原告没有提交，同日，被告作出奖惩通知单，根据员工守则第87条第1款第（19）项规定，给予原告记过处分，并根据员工守则第89条第1款第（31）项规定，解除劳动合同。经质证，原告对该部分证据不予认可。原告主张，其无法确认事件经过出具人签名的真实性，除陈某外其他人均已被自愿辞退，这些人是为了保住工作岗位才写下事件经过的，被告出示过2020年2月26日和2月27日的奖惩通知单给原告看了一眼要求原告签名，原告不同意签名，被告便收回通知单，原告没有见过或收过2020年3月2日的奖惩通知单，上述证据反映的情况与事实不符，首先被告安排其测量体温并无书面通知，只是由总务科科长彭某叫其帮忙测量体温，彭某告知其有事可以请假另行安排他人测量体温，2月25日下午4时30分其口头告知陈某其有事需要请假提前走不能测量体温，且其没有进行测量体温工作的行为并无对被告造成金钱损失；其次，其因没有请假不进行测量体温工作而被公司给予处分，其对此有异议才会向总务科申诉，其言语不具有威胁、恐吓性，也没有产生严重的后果；再者，2020年3月2日其没有驾驶叉车是由于其需要先搞清楚其所属部门，且当时其刚被记过处分，状态不好，但其当即就被被告开除不合理。况且其工作职责中不包含开叉车，其是迫于被告要求才无奈考取叉车驾驶证的。仲裁庭审中，原告确认其收到了2020年2月26日和2月27日的奖惩通知单，并提交了该两份通知单作为证据。原告确认，其在职期间公司只有其一人持有叉车驾驶证。被告提交的培训协议书、借款审批单、费用支出报销单和培训费发票显示，原告与被告于2019年7月18日签订培训协议书，由被告派原告到石楼叉车培训中心进行初级叉车培训，培训时间从2019年3月27日至2019年7月18日，所花培训费预计2830元，原告应为被告服务年限为2019年7月19日至2020年7月18日，如原告未经被告同意擅自解除劳动合同或提前离职，原告须向被告支付相应的培训费用，原告培训合格后所获得的有关资格证书原件交由被告统一保管，直至原告服务期满资源离职方可归还其本人。被告向培训公司支付了原告培训费2830元。原告于2020年4月9日向公安机关报警称被告扣留其叉车证要求返还，经民警到被告处处理未果，公安机关告知原告通过劳动争议处理。庭审中，被告称需要庭后核实其是否保管有原告的叉车证，但被告在本院指定期限内未对此给予书面回复。原告主张，被告由于经营效益不好，为了减少裁员成本，强行以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。对此，原告提交的公告显示，被告于2020年6月18日发出公告称，经过多方面的整合后公司仍然没有好转，加之今年受新型冠状病毒影响对公司营业销售冲击非常之大，业绩日渐下滑，工场租赁合同于2020年11月合同到期，经集团公司经营策略决定工场不再租赁，公司将关停工场的生产现场，生产现场计划7月结束对生产员工采取经济性裁员措施补偿1年1个月的方式终止劳动关系，公司目前在职人员34名（包括生产管理科副科长赵某、生产科梁某、生产管理科班长叶某、财务科科长彭某、总务科副科长陈某），7月20日裁减30名，筹备组4人在工作完成后裁减。被告称该证据与本案无关。仲裁庭审中，双方确认，原告离职前正常工作时间工资标准为4635元/月。原告明确其请求的年休假工资是指2020年的5天年休假。原告主张，2020年1月22日开始春节放假，除春节假期外，2020年1月其余时间都上班，2020年2月15日复工之后补回了法定假期之外的其他休假。被告主张，其2020年2月15日复工，原告在2020年2月上了半个月班，2020年1月没有上班，工资均正常发放，其在2020年3月13日已经将原告包括年休假工资在内的全部工资转账支付给了原告。庭审中，双方确认，原告入职时工作部门为制作科，被告只有原告一人是安全员。原告主张，其工作岗位为现场安全员，负责公司所有安全事务，包括安监部门来检查其需要陪同。被告主张，原告是技术专职类员工，原告工作内容包括开叉车、安全生产事务及其他内容，被告安排原告参加叉车培训，原告是同意的。原告确认，复工申请手续由其和彭某办理，其知道复工需要对员工进行测量体温，2020年2月15日至2020年2月25日期间由原告与另一名员工负责测量体温，一人负责测量，一人负责登记，每天下午测量体温时间是4时50分至5时30分之间。被告主张，公司是在有原告参加的会议上决定由原告负责测量体温的，当时原告也表示同意，其他人员只是协助原告的测量体温工作。本院认为，本案争议焦点之一，是被告解除与原告的劳动合同是否合法。首先，被告已经举证证明其在原告入职时对原告进行了员工守则等内容的培训，原告书面承诺完全理解并服从员工守则，原告也确认其查看过员工守则，故员工守则可作为被告的规章制度。其次，原告在职期间是被告唯一的安全员，并代表被告办理了复工申请手续，原告明知测量体温工作的重要性，更应明白疫情期间测量体温工作是关乎复工企业生产经营和员工身体健康安全的最重要保障，原告自被告复工后一直负责测量体温工作，知悉每天测量体温的时间，根据原告陈述，原告因2020年2月25日下午临时有事于4时30分口头向陈某请假，此时距离下午开始测量体温时间仅有20分钟，原告在未获准批假的情况下不进行测量体温工作，显然不当，且新冠××疫情属于员工守则规定的“非常时期”，被告根据原告的工作内容等情况安排原告负责测量体温，符合被告在“非常时期”采取的“应对措施”。原告在2020年3月2日拒绝接受公司安排的开叉车工作属实，原告在职期间接受被告安排并由被告出资进行了叉车专业培训，原告作为被告唯一持有开叉车资格证的员工，其以其受到处分状态不好等为由拒绝开叉车工作，理由不具有正当性。被告提交的监控视频和录音能够证明，原告对管理人员进行了言行恐吓，言语内容在一定程度上对管理人员构成人身安全威胁。基于原告上述行为，被告以原告“不服从公司的工作安排”等为由，根据员工守则第87条第1款第（19）项、第89条第1款第（12）项规定，分别给予原告记过处分，理据充分。基于上述三次记过处分的情况，被告根据员工守则第89条第1款第（31）项规定，解除劳动合同有理。再者，原告提交的公告显示发出时间在解除劳动关系之后，原告据此主张被告为减少裁员成本，强行以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，依据不足。综上所述，本院认为，被告以原告严重违反了劳动纪律及其规章制度为由在2020年3月2日解除了与原告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，被告依法无需向原告支付经济补偿，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿23000元的诉讼请求，本院不予支持。本案争议焦点之二，是被告应否支付原告2020年未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》的规定，原告工作时间属于已满1年不满10年的情况，原告2020年年休假应为5天。根据上述规定，结合原告工作情况，原告在2020年1月1日至2020年3月2日在职时间共62天，2020年度可享受年限假天数为0.85天（62天÷365天×5天），原告2020年度可享受年限假天数经折算后不足1天，不予计算年休假工资。故原告要求被告支付2020年未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。本案争议焦点之三，是被告应否返还原告叉车操作证书。劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还被收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，属于劳动争议。双方签订的培训协议书约定，原告培训合格后获得的叉车操作证书由被告统一保管，直至协议约定服务期满自愿离职方可归还原告，原告主张被告保管有其叉车操作证书，具有依据，且被告在本案诉讼中未举证证明其已经归还相关证件给原告，故本院采信原告主张，确认被告持有原告的叉车操作证书。双方是基于双方存在劳动关系的基础上，达成协议由被告出资派原告进行叉车专业培训，原告因此获得的叉车操作证书具有人身依附性，原告主张被告向其返还，理据充分，本院予以支持。至于被告主张原告服务期未满需支付被告相应培训费用等，被告可另行主张。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用的解释》第二百七十一条规定，判决如下：一、被告千代达电子制造（中山）有限公司广州分公司于本判决发生法律效力之日起三日内向原告李晓强返还叉车操作证；二、驳回原告李晓强其余诉讼请求。案件受理费10元，由被告千代达电子制造（中山）有限公司广州分公司负担。本判决为终审判决。审判员  吴春燕二〇二〇年十月二十七日书记员  何佳玲