上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初8248号原告：成银丰，男，1999年9月26日出生，汉族，住陕西省安康市。委托诉讼代理人：王飞鸿，上海安硕律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑治，上海安硕律师事务所律师。被告：上海淳屹餐饮管理有限公司(原名上海淳新餐饮有限公司)，住所地上海市松江区。法定代表人：程小春,执行董事。委托诉讼代理人：沈冬毅，上海巨明律师事务所律师。原告成银丰与被告上海淳屹餐饮管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月18日立案后，依法适用简易程序于2020年7月23日公开开庭进行了审理。原告成银丰的委托诉讼代理人王飞鸿、郑治，被告上海淳屹餐饮管理有限公司的委托诉讼代理人沈冬毅到庭参加诉讼。审理中，经本院院长批准，本案延长适用简易程序一个月。本案现已审理终结。原告成银丰向本院提出诉讼请求：1.确认原、被告自2019年2月19日至2020年1月25日期间存在劳动关系；2.判令被告支付原告2019年3月20日至2020年1月25日未签订书面劳动合同双倍工资差额35,000元；3.判令被告支付原告周末加班工资14,161元；4.判令被告支付原告自2019年2月19日至2020年1月25日未休年休假三倍工资2,414元；5.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金7,600元；6.判令被告支付原告2019年度6月至9月高温补贴1,200元。审理中，原告明确第三项诉请为2019年2月19日至2020年1月25日期间的周末加班工资，并将第五项诉请赔偿金的金额变更为7,000元，同时，原告自愿放弃上述第4项关于年休假工资的诉讼请求。事实和理由：原告于2019年2月19日进入被告处从事厨师工作，每月工资3,500元，每周做六休一。被告未与原告订立书面劳动合同，未为原告缴纳社会保险费，未安排原告休带薪年休假，也未支付原告任何高温补贴。2020年1月25日，被告以受新型冠状病毒影响为由关闭饭店，解除了与原告之间的劳动关系并结算了当月的工资。原告不服仲裁裁决而诉至法院，请求判如所请。被告上海淳屹餐饮管理有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，双方之间不存在标准劳动关系。对于原告主张的工作期间无异议，但原告是被告处兼职人员，双方系非全日制用工关系，对于原告在劳动期间应得的报酬，被告已足额支付，不存在任何拖欠情况。因原告系兼职人员，故周末加班、未休年休假等诉请没有依据。被告不存在对于原告违法解除劳动合同的情况，因疫情影响，被告经营的餐馆被迫于2020年1月25日起暂停经营一段时间，在餐馆恢复经营之前原告即已对被告提起了劳动争议仲裁，系其自行终止的劳动合同。被告已就原告的劳动场所添置了必要的防暑降温设备，故不存在诉请的高温补贴。本院经审理认定事实如下：2019年2月19日，原告进入被告处担任厨师工作，工资以微信转账或银行转账方式支付，被告于每月月中发放原告上个自然月的工资。原告工作期间，双方未订立书面劳动合同。2020年1月25日21时13分，被告股东及公司管理人员芦飞在公司员工微信群中发布一则消息，内容如下：“全体家人们，这次疫情来的太过凶猛，我们被迫关店，这是作为餐饮人的最大无奈，由于这次疫情的不确定性，我们无法判断具体恢复营业时间，东鼎店的营业状况也不确定能不能挺过这次难关，此时我们的心情无比沉重，作为一个管理经营者，没能给企业带来效益，没能带领大家一起前行，内心无比内疚，感谢大家一直以来的付出和支持，这段时间大家各自加强防范意识，并做好未来安排，工资财务已经结算完毕并在发放中，大家注意查收。再次祝大家新年快乐！”之后，被告关闭了门店。原告在被告处最后工作至2020年1月25日。2020年4月，被告恢复了经营。在此期间，双方曾就赔偿事宜协商，未果。另查明，原告工作期间，具体工资发放情况如下：2019年3月15日转账1,188元、2019年4月15日转账3,500元、2019年5月15日转账3,500元、2019年6月15日转账3,500元，2019年7月16日转账3,500元、2019年8月15日转账3,700元、2019年9月15日转账3,700元、2019年10月15日转账3,700元、2019年11月15日转账3,700元、2019年12月15日转账3,700元、2020年1月15日转账3,700元、2020年1月25日转账3,700元。再查明，被告未支付过原告高温津贴。2020年3月25日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认原、被告自2019年2月19日至2020年1月25日期间存在劳动关系；2.被告支付原告2019年3月20日至2020年1月25日未签订书面劳动合同二倍工资差额35,000元；3.被告支付原告2019年2月19日至2020年1月25日期间周末加班工资14,161元；4.被告支付原告自2019年2月19日至2020年1月25日未休年休假工资2,414元；5.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金7,600元；6.被告支付原告2019年度6月至9月高温补贴1,200元；7.被告支付原告2019年2月19日至2020年1月25日期间工作日加班工资28,482元。2020年5月21日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2020)办字第395号裁决，裁决如下：对原告的请求事项不予支持。裁决后，原告不服而诉至本院。审理中，原告陈述其每月工资3,500元，之后调整为每月3,700元。入职时双方约定原告每月固定工资3,500元，每天工作时间为早上九点到晚上九点，每天上午十点及下午四点是吃饭时间，每天下午两点到四点是休息时间，每月休息四天，工作期间采用打卡考勤及厨师长王超手工考勤相结合的方式。被告对此不予认可，称原告是晚班当班人员，上班时间为每天下午五点至晚上九点，由店长刘阔进行手工考勤，无打卡考勤，工资由小时工资标准乘实际工作小时数进行计算。对于以上陈述，原告提供微电脑打卡钟专用考勤卡(2019年2月至2020年1月)、手工考勤表以及微信名称为“夫人花园(东鼎店)工作报备群”的群聊记录，证明其工作时间及每天上班时间为上午九点。被告对于考勤卡、考勤记录的真实性均不予认可，对于微信群聊记录的真实性无异议，但辩称王超是晚班当班的后厨厨师长，也是兼职人员，没有考勤职能，也不可能有时间和精力去记录考勤，实际考勤是前厅的店长刘阔负责，至于群聊记录中的小视频，是由于那段时间正好公司组织这一批人培训，所以存在早点名的情况，实际上班时间就是下午五点。被告提供钟点工考勤表和工资发放表，证明原告每天出勤4小时以及每月工资按照小时工资标准计算的情况。原告对于该组证据不予认可，称2019年8月、9月实发工资为3,700元，而工资表中为3,500元。上述被告提供的工资表中，每月另有嘉奖及违纪扣款等内容，庭审中法庭询问其中的数额是如何计算的，被告称系刘阔计算，因其已经离职，故已无法核实。庭审中，原告另提供的案外人郑某等人的2020年1月14日南京至上海虹桥的火车票及当日上海虹桥至松江南的订票信息，证明被告提供的手工考勤记录是伪造的，与员工实际出勤情况不符。被告对于未出示原件的不予认可，但对于有原件的不持异议，但称无法证明当事人已经实际乘坐了该趟列车。关于原告所在的工作场所有无降温设备，被告陈述有大功率的风扇和排气扇可以降温，原告确认有风扇，但表示操作间的温度仍然很高。经本院多次组织调解，双方仍然无法达成协商一致意见。以上事实，有微信聊天记录、银行卡交易明细、微信转账记录、火车票、火车票订单详情、仲裁裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实，本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点在于原、被告是标准的劳动关系，还是非全日制用工的劳动关系。根据有关法律规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工的，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。显然，非全日制用工的劳动关系与标准劳动关系在工作时间、劳动合同的订立及劳动合同的终止等方面的法律适用并不完全相同。关于原、被告之间是否为非全日制用工，分析如下：一、原、被告之间未订立过书面劳动合同，亦未订立过其它形式的书面协议，对于双方之间的权利义务未能通过书面形式有效地固定下来，无法认定双方有关于非全日制用工的约定，且被告也未能提供其它证据佐证双方有此约定。二、从双方用工关系实际履行情况来看：(一)关于工资发放，被告是按月发放原告工资，工资结算周期为一个月，这一点与非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的规定不相符合；(二)关于工作时间，被告提供的考勤记录与原告提供的火车票、火车票订票信息存在相矛盾之处，即便原告提供的证据未全部出示原件，但是仅就出示了原件的证据来看，原告提供了案外人郑某2020年1月14日14：41南京至上海虹桥的火车票，18：41上海虹桥至松江南的火车票购票记录，在火车票已经全部实名制的情况下，可以认定为案外人郑某实际乘坐了相应的列车，而被告提供的考勤记录上却显示当日郑某出勤4小时，属于正常出勤状态，显然存在相悖之处；另，被告提供的工资发放表中载明的每月实发工资金额与其实际向原告支付的工资金额的确并不完全一致，被告也未能举证证实据以计算工资的“小时工资”标准和“违纪扣款”、“嘉奖”的计算依据，故被告主张其按照原告每天工作4小时结算工资，不足以为信；再者，原告提供的手工考勤表、微电脑打卡专用考勤表和微信名称为“夫人花园(东鼎店)工作报备群”的群聊记录相吻合，群聊记录中能够清楚地显示原告每日上午九点到岗，被告辩称是培训，这一解释过于牵强，也无证据佐证，且被告亦确认其早班人员的上班时间为上午九点，故在没有证据证明原告仅仅上晚班的情况下，对于原告的每日上班时间，本院采纳原告的意见，即上午九点，双方一致确认下班时间为晚上九点，故由此能够确定原告每天上班时间并非如被告所述，仅仅为4小时。综上，无论是从约定的角度，还是实际履行情况来看，都不足以认定原、被告之间为非全日制用工。至于原告的各项诉请，具体如下：原、被告符合法律关于劳动关系主体资格的要求，原告从事被告安排的有报酬的劳动，被告支付原告相应劳动付出的对价，被告对原告进行考勤管理，原告从事的工作又与被告的经营内容密切相关，属于被告的主营业务的范畴，故双方之间符合劳动关系的显著特征。由此，本院确认原、被告2019年2月19日至2020年1月25日期间存在劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工满一个月之次日起向劳动者每月支付二倍的工资。原告于2019年2月19日入职被告处，现原告要求被告支付其自2019年3月20日起至2020年1月25日止的未订立书面劳动合同的二倍工资差额，符合法律规定，本院予以支持。用人单位安排劳动者超出法定工作时间加班的，应当按照规定支付劳动者相应的加班工资。然而，根据原告陈述来看，其入职时，被告就与其明确约定了工作时间及每月固定工资3,500元，而原告入职后，双方亦是按照上述约定实际履行，此后上涨至3,700元，故能够推定每月3,500元或3,700元是全部工作时间的工资，即便原告周末有加班，该工资也涵盖了周末加班的工资。该约定及做法并未违反本市最低工资标准等限制性规定，依法应当具有法律拘束力，现原告再要求被告另行支付周末加班工资，缺乏合理性，本院不予支持。对于违法解除劳动合同赔偿金，据被告公司经理芦飞于2020年1月25日在被告公司微信群中发送的微信内容来看，其要求包括原告在内的员工“做好未来安排，工资财务已经结算完毕并在发放中”，并于当日关闭了店面，之后原告再未至被告公司处工作，此后双方也仅就赔偿事宜进行协商，故结合以上事实，能够认定被告公司于2020年1月25日解除了与原告之间的劳动合同。然而，被告公司并未提供充分证据证明其单方解除与原告劳动合同的具有相应的法律依据，故被告公司应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。根据本市有关规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付夏季高温津贴，高温津贴的支付标准为300元/月。原告在被告经营的餐厅后厨操作间工作，工作环境的温度客观上会比较高，然被告也未能提供证据证实已采取有效措施将室温降低至33℃以下，故确定由被告支付原告2019年6月至9月高温津贴。对于以上未订立书面劳动合同的二倍工资差额、赔偿金和高温费的金额，被告对于原告的计算方式均未提出异议，故对于原告主张金额，本院均予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第十条、第八十二条第一款、第八十七条之规定，判决如下：一、确认原告成银丰与被告上海淳屹餐饮管理有限公司在2019年2月19日至2020年1月25日期间存在劳动关系；二、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告成银丰2019年3月20日至2020年1月25日未签订书面劳动合同二倍工资差额35,000元；三、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告成银丰违法解除劳动合同的赔偿金7,000元；四、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告成银丰2019年6月至9月的高温津贴1,200元；五、驳回原告成银丰其余诉讼请求。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告成银丰负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘善熠二〇二〇年十月十六日书记员  裴静娴附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。