江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏08民终1934号上诉人（原审原告）：王玉娇。被上诉人（原审原告）：淮安市妇幼保健院，住所地淮安市清江浦区人民南路**。法定代表人：孙春霞，该院院长。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。上诉人王玉娇因与被上诉人淮安市妇幼保健院（以下简称保健院）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2019）苏0812民初10756号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。王玉娇上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。1、一审法院刻意隐匿上诉人提交的证据，偏袒被上诉人。上诉人被录取为全日制博士向被上诉人提出辞职后，被上诉人对上诉人进行威胁、恐吓和侮辱，未经上诉人的同意强迫调整上诉人的工作岗位，致使上诉人的收入降低，一审法院未认定被上诉人违法调岗致使薪资降低的事实；2、依据《职工带薪休假条例》规定，上诉人依法享有每年5天带薪年休假。一审法院认为年休假不属于因辞职、辞退及履行聘用合同所产的争议，属于适用法律错误；3、双方签订的《聘用合同》明确约定被上诉人应严格执行国家有关职工工作时间和工休假日等规定，以及应按照国家有关规定发放加班费。上诉人在工作期间存在长期加班情况，一审中上诉人提供了排班表和微信聊天记录，证明被上诉人要求按照排班表进行查岗，但被上诉人未提供他们的排班表进行核对；4、被上诉人的科教科是负责论文奖金申报的直接部门，其工作人员明确告知上诉人只需要提供论文即可申报奖金，但被上诉人利用上诉人的论文后一直恶意拖欠支付该笔奖金，一审法院将未完成申报程序的责任归结于上诉人，有偏袒被上诉人之嫌。保健院辩称，上诉人的上诉请求和理由均不能成立，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。王玉娇向一审法院起诉请求：判决被告支付：1、2019年7、8月违法调岗降薪期间的工资差额16854.28元；2、2016年7月至2019年8月带薪年休假报酬16225.54元；3、2016年7月至2019年8月期间延时加班费45374.77元、休息日加班费83317.59元、法定节假日加班费25560.09元，总计154252.45元；4、补缴2016年7月至2019年8月的社保46792.53元；5、论文奖金47910元。保健院向一审法院起诉请求：原告保健院无需向被告王玉娇支付未休年休假工资4335.23元。一审法院认定事实：被告系事业单位法人，经费来源为财政差额补贴。原告王玉娇系被告保健院事业编制工作人员。2016年，原告王玉娇与被告保健院签订了《江苏省事业单位聘用合同书》，约定：聘用期限为叁年，自2016年9月20日起至2019年9月20日止。其中试用期为叁个月，自2016年9月20日起至2016年12月20日止。被告聘用原告在专技部门工作。本岗位名称为医疗，类别和登记为专业技术见习期岗位。2017年10月21日，原、被告签订聘用合同变更书，约定：经原、被告双方协商一致，同意于2017年10月20日变更2016年7月27日双方签订的聘用合同，聘用合同的内容作如下变更：变更岗位，本岗位名称为专技，类别和等级为专业技术十二级岗位。2018年4月8日，被告保健院制定《关于印发的通知》，该通知载明：奖励对象为被告在职职工；范围为本院职工在职期间为通讯作者或第一作者在公开、合法学术刊物上发表本专业论文，且通讯作者或第一作者为淮安市妇幼保健院。SCI论文给予基础奖励2000元，再根据发表文章的SCI期刊的影响因子（IF）和文章的类别，按篇予以不同金额的奖励。凡由SCI、EI、ISTP收录的论文经刊出后，由作者以幻灯片形式在学术委员会上做五分钟的成文汇报，经学术委员会同意后方可进行奖励。所有奖励均由作者提交奖励申请，附发表的文章一式一份，专著一式一份，专利授权证书一式一份，交科教科审核后，由科教科提交院领导批准执行。根据淮安市财政局、人社局等单位制定的《关于印发淮安市市级直属公共卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》载明：绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资一般设立岗位津贴、生活补贴两项。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。具体发放办法和标准由公共卫生事业单位在考核的基础上自主决定，在年度考核后发放。原告在职期间，工资构成主要包括基础工资、基础绩效以及奖励性绩效，其中基础工资、基础绩效需通过相关职权部分核定审批，奖励性绩效由被告根据诊疗病人情况予以发放。被告通过原告江苏银行的账号向其发放基础工资及基础绩效，通过原告工商银行的账号向其发放奖励性绩效。2018年9月至2019年8月，被告发放至江苏银行账号的工资为：3384.93元、3384.93元、3296.31元、3439.97元、3313.77元、3338.6元、3111.87元、3295.51元、4153.7元、3581.04元、3562.39元、3532.45元；被告发放至工商银行账号的工资为5564元、8031元、8242元、10929元、10550元、7390元、7741元、7381元、6887元、8550元、0元、0元。2019年6月底，原告王玉娇提出辞职，并因离职问题与被告保健院产生争议，申请劳动仲裁，后经仲裁委调解，双方于2019年8月26日达成调解协议，确认原、被告的人事争议于2019年8月31日解除。一审庭审中，原告陈述原来其在儿外科住院部和急诊，经常加班工作，自2019年7月起被违法调至外科主任门诊，原告在职期间发表两篇论文，被告保健院也未按照规定向其发放奖励。并举证了：1、儿外科住院部和急诊排班表18张、原告作为儿外科医生主管病人住院时间和参加手术时间的记录25张、与被告单位副主任医生夏顺林的工作邮件及加班事实19张；2、原告公开发表的论文两篇，原告系第一作者；3、被告保健院的36号文及与科教科工作人员微信聊天记录一份。经质证，被告对此不予认可，称原告于6月底就没有继续为被告正常提供劳动，经常不上班，无法正常诊疗病人。而且原告所处科室并无变化，仅是工作内容发生变化。加班表无被告保健院的签名或盖章不能代表实际的上班情况，论文属于境外形成的文件，未被使领馆认证，且发放论文奖励应当经过被告保健院审批。被告已经向原告发放了4000元的年假补助，分别是2019年3月8日及5月21日向原告江苏银行的账号发放1500元及2500元。原告对此不予认可，称未收到年假补助。一审法院经审查后认为，原告提交的排班表无被告单位的签名或盖章，属于单方制作，且被告保健院不予认可，无法体现原告加班的时间；根据被告单位制定的36号文，原告发表论文应当经过审批手续，原告未经过审批，故无法获得奖励。原告就2019年7、8月工资差额、未休年休假工资、加班费等问题向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决被告于裁决书生效之日起十日内一次性支付原告未休年休假工资差额4335.23元。原、被告均不服该裁决书，诉至法院。一审法院认为，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。事业单位的绩效分配主要体现在工作量和实际贡献因素。本案中，原告于6月底向被告提出离职，与被告保健院产生纠纷提起仲裁，原告的工作岗位从儿外科住院部和急诊调整至外科主任门诊，结合原告工作具体情况，被告保健院向原告发放了7、8月基础工资及基础绩效，并无不当，故原告要求被告支付2019年7、8月违法调岗降薪的工资差额无事实与法律依据，依法不予支持。劳动争议申请仲裁的时效期为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告主张加班工资，被告对此不予认可，原告仅凭其单方制作的排班表及邮件记录不能证明其主张，故对该项诉请不予支持。事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，《适用中华人民共和国劳动法》的规定。本案中，原告王玉娇要求被告保健院支付未休年休假工资不属于因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，故对该项诉请不予理涉。关于论文奖金，根据被告保健院制定《关于印发的通知》，论文奖金的发放应当经学术委员会同意后方可进行奖励，并由科教科提交院领导批准执行。原告仅凭与科教科工作人员的聊天记录并不能证明其已经完成申报程序，故对该项诉请不予支持。原告要求被告为其补缴2016年7月至2019年8月的社保46792.53元的诉请，不属于人民法院劳动争议案件受案范围，不予理涉。一审法院依照《事业单位人事管理条例》第三十二条、第三十七条，《最高人民法院》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、驳回原告王玉娇的诉讼请求。二、原告淮安市妇幼保健院无需向被告王玉娇支付未休年休假工资4335.23元。本案案件受理费10元，免予收取。本院经审理查明：一审认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案被上诉人保健院为事业单位，上诉人王玉娇为被上诉人的事业编制人员，双方发生的争议不属于劳动争议，应属于人事争议，故本案案由应调整为人事争议，一审法院案由定性错误，本院依法予以纠正。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中所称人事争议，是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。关于被上诉人保健院是否应当支付2019年7月、8月工资差额的问题。根据淮安市财政局、人社局等单位制定的《关于印发淮安市市级直属公共卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》的规定，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。具体发放办法和标准由公共卫生事业单位在考核的基础上自主决定，在年度考核后发放。上诉人王玉娇主张的2019年7月、8月工资差额实为奖励性绩效，被上诉人保健院根据上述文件规定不支付上诉人王玉娇奖励性绩效属于事业单位行使内部自主管理权，不属于人民法院处理人事争议的受案范围，本院依法不予理涉。关于未休年休假工资及论文奖金问题。未休年休假工资和论文奖金在双方签订的《江苏省事业单位聘用合同书》未作约定，不属于履行聘用合同所发生的争议，亦不属于因辞职、辞退发生的争议，本院依法不予理涉。关于加班费问题。根据双方签订的《江苏省事业单位聘用合同书》的约定,乙方（王玉娇）的绩效工资、津贴、补贴、加班工资及其它内部分配的发放，按照国家和本省的有关规定以及甲方（保健院）制定的内部分配等规章制度执行。同时，参照《人力资源和社会保障部、财政部、卫生部关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发(2009)182号）第一条实施范围“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员”、第五条相关政策中第（一）项“在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围”及第（四）项“实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配”的规定，上诉人王玉娇的加班工资应按照该规定予以执行，故本案上诉人王玉娇主张加班费于法无据，本院不予支持。综上所述，上诉人王玉娇的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决说理不当，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免于收取。本判决为终审判决。审 判 长 陈加雷审 判 员 丁 然审 判 员 孙 洁二〇二〇年十月二十三日法官助理 董 杰书 记 员 徐 海