沈阳市铁西区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0106民初5965号原告：李莉，女，汉族，1973年10月12号出生，住址沈阳市沈河区。公民身份号码：2101031973********。委托代理人：赵哲，系北京大成（沈阳）律师事务所律师。委托代理人：靳婉莹，系北京大成（沈阳）律师事务所律师。被告：太平洋丽晶（沈阳）酒店投资管理有限公司，住所地沈阳市铁**北二中路**。法定代表人：林光汉，系该公司总经理。委托代理人：阎铭明，女，汉族，1995年3月11日出生，住址沈阳市皇姑区。公民身份号码：2101061995********。委托代理人：肖清茵，女，汉族，1973年4月30日出生，住址沈阳市皇姑区。公民身份号码：2101031973********。原告李莉诉被告太平洋丽晶（沈阳）酒店投资管理有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月16日受理后，依法由本院审判员孙嘉楠担任审判长，与审判员宋奕嬴、马静组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告李莉及其委托代理人赵哲、靳婉莹，被告太平洋丽晶（沈阳）酒店投资管理有限公司的委托代理人阎铭明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李莉诉称，原告于2016年4月7日入职被告公司担任财务总监，双方约定原告工资为13，000元/月（从工作第二年起，每年增加100元工龄工资）。原告于2016年6月1日与被告公司签署劳动合同，约定合同期为1年，后原告与被告分别于2017年5月25日、2018年5月25日、2019年5月27日三次续签劳动合同，合同期均为一年。2020年4月，原告与被告之间的劳动合同即将到期，被告提出与原告续签期限为1年的劳动合同，在工作内容相同的情况下工资从13，000元变更为8，000元（不含工龄工资）。原告多次向被告要求按照原有工资待遇签署无固定期限劳动合同，被告均表示拒绝，并于2020年5月15日向原告下发了不续签劳动合同通知书。无奈之下，原告被迫于2020年5月27日离职，故请求人民法院依法判令：1、被告给付原告欠付工资2，259.11元；2、被告给付原告违法解除劳动合同经济赔偿金122，712元（原告解除合同前12个月的平均工资为12,271.2元，应得的经济赔偿金为：12，271.2元*(4.5*2+1)=122，712元；3、被告向原告支付未休年休假工资报酬9，172.4元(13,300元÷21.75天*5天*300%=9，172.4元)；4、被告向原告支付2020年清明节法定假日未支付工资611.5元（13，300元÷21.75天*1天=611.5元)；5、判令本案的诉讼费用由被告承担。被告太平洋丽晶（沈阳）酒店投资管理有限公司辩称，我司现已经支付原告5月工资；我司根据劳动法相关规定，应支付原告不予续签劳动合同经济补偿金，并非原告在起诉状中所述的违法解除劳动合同的经济赔偿金；我司已经向原告支付未休年假工资报酬，已支付在原告的5月份工资中；我司关于法定假期工资已经支付完毕。经审理查明，原告于2016年6月1日与沈阳华马酒店管理有限公司签订《劳动合同书》，劳动期限为固定期限，自2016年6月1日起至2017年6月1日止。2016年4月5日，原告邮箱收到名称为《太平洋丽晶酒店录用通知》的邮件，发件人系光兴集团。沈阳光兴实业有限公司于2016年5月5日下发《关于沈阳光兴人事任免决定通知》，通知范围为：公司各部门、沈阳太平洋丽晶酒店、京基物业，自2016年4月7日起，任命原告担任财务总监职务。2017年5月25日，原告与被告签订《劳动合同书》，劳动期限为固定期限，自2017年5月25日起至2018年5月25日止；2018年5月25日，原告与被告签订《劳动合同书》，劳动期限为固定期限，自2018年5月26日起至2019年5月26日止；2019年5月27日，原告与被告签订《劳动合同书》，劳动期限为固定期限，自2019年5月27日起至2020年5月26日止。原、被告在庭审中均认可原告的工资标准为13000元/月，从工作第二年起，每年增加100元工龄工资，原告离职前12个月平均工资为12，271.18元。另查明，2020年4月4日至6日系清明节假期，员工上下班时间表显示原告于清明节假期期间打卡上班一天。原告于2020年5月6日至8日、11日至15日、18日、25日至27日打卡上班，被告于2020年5月份向原告实际发放工资合计11，040.89元。被告于2020年5月15日下发《不续签劳动合同通知书》，原告在员工离职审批表离职原因中写明：本人要求公司按原薪酬待遇与我续签无固定期限劳动合同，公司拒绝并强行要求本人离职。被告于2020年5月28日出具终止/解除劳动合同证明书。被告在庭审中亦提供其公司与其他员工签订的《劳动合同书》、解除劳动合同协议及员工离职审批表等证据材料，拟证明被告公司因疫情原因对其公司高层管理人员统一进行降薪。再查明，原告曾就本案纠纷向沈阳市铁西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年6月15日，该仲裁委员会作出沈西劳人仲不字[2020]846号不予受理通知书，对申请人仲裁请求不予受理，原告诉讼来院。上述事实，有原、被告陈述，原、被告提供的不予受理通知书、《劳动合同书》、员工离职审批表、不续签劳动合同通知书、终止/解除劳动合同等证据材料，经庭审质证，本院予以确认，在卷为凭。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于原告主张被告支付欠付工资2，259.11元一项，原告在2020年5月实际打卡上班12天，依据其工资标准，被告应向其发放工资7，338元（13，300元÷21.75天×12天），因被告已于2020年5月份向原告发放工资11，040.89元，故本院对原告该诉请不予支持。关于原告主张被告支付其违法解除劳动合同经济赔偿金一项，争议焦点为被告是否存在违法解除劳动合同的行为。关于原告主张的未签订无固定期限劳动合同问题，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。被告未按法律规定与原告签订无固定期限劳动合同非属违法解除劳动合同的事由。关于原告主张的降薪问题，《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，被告公司因××肺炎疫情影响对管理层员工进行降薪，综合考虑被告公司的酒店行业性质及降薪行为在被告公司的非单一性，可以视为系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方的劳动合同无法继续履行，且原告对被告公司提出的降薪方案不予接受，导致双方无法对变更劳动合同内容进一步沟通并达成一致。在此情况下，原、被告双方解除动合同的行为，并无明显不妥。综上，本院认为被告不存在违法解除劳动合同的行为。依据法律相关规定，本院支持被告给付原告经济补偿金及一个月代通知金合计67，491.49元[12,271.18元/月×（4.5个月＋1个月）]。关于原告主张被告支付2020年清明节及劳动节法定假日未支付工资一项，依据原、被告提供的打卡记录，原告于2020年清明节假日期间打卡上班一天，被告应支付原告清明节假日工资611.5元（13，300元÷21.75天×1天）。因被告已将该工资计算在2020年5月份工资之内，并已经发放完毕，故本院对原告该诉请不予支持。关于原告主张被告支付未休年假工资报酬9，172.4元一项，原告主张未休年假天数5天，原告离职前12个月月平均工资12271.2元，原告的未休年假工资报酬应为5，641.93元（12,271.2元÷21.75天×5天×2倍）。被告辩称该未休年假工资报酬已在2020年5月份工资中予以发放，扣除其已向原告发放的5月份基本工资7，338元及2020年清明节假期工资611.5元后尚余3，091.39元（11，040.89元－7，338元－611.5元），故本院支持被告支付原告未休年休假工资2，550.54元（5641.93元－3，091.39元）。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、被告太平洋丽晶（沈阳）酒店投资管理有限公司于本判决生效之日起十五日内给付原告李莉解除劳动合同补偿金67，491.49元；二、被告太平洋丽晶（沈阳）酒店投资管理有限公司于本判决生效之日起十五日内给付原告李莉未休年假工资报酬2550.54元；三、驳回原、被告的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告太平洋丽晶（沈阳）酒店投资管理有限公司承担。（原告已预付，由被告直接给付原告）如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审判长  孙嘉楠审判员  宋奕嬴审判员  马 静二〇二〇年十月九日法官助理张迪书记员慕卓航本判决所依据的法律《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，当事人应当首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国民劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国民劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第二款规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75）天进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。