江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0214民初1574号原告：刘保东，男，1979年6月4日生，汉族，住河南省沈丘县。被告：无锡先导智能装备股份有限公司，统一社会信用代码91320200735716149R，住所地江苏省无锡市新吴区新锡路**。法定代表人：王燕清，该公司董事长。委托诉讼代理人：范宝露，该公司员工。原告刘保东与被告无锡先导智能装备股份有限公司（以下简称先导公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月1日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告刘保东，被告先导公司的委托诉讼代理人范宝露到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘保东向本院提出诉讼请求：1、判令先导公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27000元；2、判决先导公司支付2019年11月1日起至11月14日期间的工资2500元；3、诉讼费用由先导公司承担。事实与理由：其于2017年10月18日入职先导公司，担任保安一职，2019年9月28日晚，离职员工朱扣伍喝酒擅闯门岗，其上前劝阻被朱扣伍打伤左眼，其遂报警，警方判其无责。次日先导公司将其调至仓库，一个月后于2019年10月31日收到先导公司的辞退报告，其未予签字，期间一直上班，直至2019年11月14日才收到正式退工单。其不认可该辞退处理结果，要求厂方调取监控，但监控均已删除。后其向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）提起劳动仲裁，要求先导公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及11月工资，该委裁决驳回其所有请求，其不服该裁决，遂诉至本院。被告先导公司辩称：公司解除与刘保东的劳动合同系因刘保东严重违纪，依据员工手册规定，其系合法解除。另，双方解除合同的时间是2019年10月31日并向刘保东出具了书面的解除合同通知书，所以11月工资不应支付，故请求驳回原告的所有诉讼请求。经审理查明：一、双方的劳动关系情况及争议经过刘保东于2017年10月18日与先导公司建立劳动关系，工作岗位为保安，双方签订了自2017年10月18日至2020年10月17日的劳动合同。2019年10月31日，先导公司以刘保东严重违反公司的规章制度，违反《员工手册》第七章“惩戒管理”中第三条第2款第（12）项：“在工作场所或公司组织的活动中挑衅或鼓动打架、殴打他人或互殴”之规定，无偿解除与刘保东的劳动合同。11月14日，先导公司开具退工单。刘保东不服先导公司的处罚行为，遂向新吴区仲裁委申请仲裁，该委认定刘保东与朱扣伍存在斗殴行为，属于严重违纪，先导公司以此解除与刘保东的劳动关系合法合理，裁决驳回刘保东的申请。刘保东不服该裁决，于2020年4月1日诉至本院。上述事实，有双方当事人陈述及刘保东提供的锡新劳人仲案字（2020）第56号仲裁裁决书，先导公司提供的《员工手册》及民主制定程序文件、关于与刘保东解除劳动合同的工会通知函、无锡市终止或解除劳动关系登记备案单等证据在卷佐证。诉讼中，刘保东为证明自己的打架行为系为劝阻离职人员朱扣伍进入厂区的合理职务行为，提供以下证据：1、光盘一张，系朱扣伍于2020年3月10日下午13：16分录制的视频，视频中朱扣伍自认于2019年9月28日晚喝醉酒后到公司闹事，证明刘保东作为保安进行阻拦的事实；2、其与保安人员李洋洋、谯明辉、王军营的微信聊天记录截图3张、保安王军营及冯迎泽录制的视频2份、保安李培及陈希桥录制的录音2份，证明其因制止酒醉的朱扣伍闹事，被先导公司调至仓库工作，后又被无故开除的事实；3、2019年12月2日陆永程解散保安队的现场视频3份、2019年6月2日让保安加入内保公司的视频1份，解散保安队的现场视频系其于12月2日去公司要电动车，在大门口正好看到陆永程在给保安队开会，把保安的门禁卡都停用，不让保安上班的事实，其门禁卡是在2019年11月14日停用的，证明公司有意解散保安队的事实；4、2019年11月1日至2019年11月14日其在先导公司仓库的工作情况及在二厂食堂就餐打卡的视频，证明其在11月14日收到退工单前都在上班的事实，公司应当支付工资。先导公司发表质证意见如下：对证据1中朱扣伍的视频真实性予以认可，但对证明目的不予认可，实际上系朱扣伍与刘保东发生口角后双方互殴，后刘保东报警，路东派出所介入处理此事。刘保东在工作场所出现殴打他人或互殴的行为，属于严重违纪，至于朱扣伍是否喝酒，不影响刘保东严重违纪的行为。关于打架视频，公司已经删除无法找寻，但是派出所有拍摄案发经过的视频。对证据2的微信聊天记录不予认可，无法确认刘保东的聊天对象，且时间点为2019年12月12日至12月14日期间的聊天记录，在此期间冯迎泽、谯明辉、王军营都已因为违反公司的规章制度被开除，此3人与公司有劳动争议案件在诉，故该份聊天记录的证明力较弱。对证据2中的视频的真实性无异议，公司于2019年9月29日安排刘保东去仓库进行安保工作，系公司的正常工作安排，且2019年9月29日至2019年10月31日期间公司也正常向刘保东发放了工资。对证据2中的录音不予认可，该录音属于刘保东通过提问的方式让证人回答是与否，证明效微弱。对证据3的视频不予认可，与本案无关联性。对证据4的真实性无异议，但不认可证明目的，双方已于2019年10月31日解除劳动关系，刘保东收到了通知，明确知道解除事宜。2019年11月1日至14日，系刘保东自行到公司上班打卡并拍照，公司不应支付工资。诉讼中，先导公司为证明其解除与刘保东的劳动关系合理合法，提供以下证据：1、2019年10月25日刘保东和公司人事陈晓雨的谈话录音1份及相应文字整理稿、仲裁裁决书1份，证明刘保东与其他人员在工作场所互殴的事实，刘保东在录音中多次自认动手打人的事实；2、新版《员工手册》,根据第25页第12项内容“胁迫或威胁公司其他员工；在工作场所或公司组织的活动中挑衅或鼓动打架、殴打他人或互殴”，证明刘保东与他人互殴的行为属于严重违纪，公司有权立即解除劳动关系；3、《员工手册》制定的民主程序材料、《公证书》及培训记录表，证明《员工手册》合法有效且已经告知刘保东，在仲裁中刘保东也确认了培训记录表的真实性；4、《告知函》1份，证明其解除与刘保东的劳动关系于2019年10月30日已经履行了告知工会程序；5、2019年10月31日给刘保东的解除劳动关系通知书复印件及邮寄凭证复印件，因刘保东拒绝接受，公司不知道刘保东的现居住地，遂当天向刘保东的户籍地邮寄了解除通知书；6、2019年11月14日《无锡市终止或解除劳动关系登记备案单》1份，证明公司因刘保东严重违纪于2019年10月31日解除劳动关系的事实。刘保东发表质证意见如下：对证据1的真实性认可，但表示录音不全面不完整，没有反映完整事实经过；对证据2的新版员工手册的内容合理性不予评价；对证据3的员工手册制定程序不清楚，但其没有见过员工手册，也未参加任何培训并没有签字。对证据4不清楚；对证据5不予认可，其确实在10月31日见过公司交给其的解除劳动关系通知书，但其不认可违纪事实，没有签收，该份解除通知书没有法律效力，其人在无锡，也没有收到老家的材料。对证据6无异议，其于11月14日收到了退工单。诉讼中，为查明刘保东与朱扣伍互殴的经过及事实，本院至无锡市公安局新吴分局路东派出所调取了事发当日的出警视频及《治安案件现场调解协议书》，视频中显示：警方到现场询问报警情况，朱扣伍表示被刘保东泼了热水，刘保东表示朱扣伍醉酒擅闯门岗，其在阻止时被朱扣伍殴打。后警方至监控室查看案发经过，但执法记录仪并未拍摄朱扣伍与刘保东在门岗发生冲突的监控视频，执法记录仪中拍摄的视频系刘保东、朱扣伍与多名厂区保安共同进入监控室，在查看监控的过程中，刘保东与朱扣伍再次发生互殴行为，多名人员在旁进行劝阻拉架，刘保东仍与人发生肢体冲突，警方在视频中认为此次互殴系刘保东先行动手发起斗殴，后将2人带至派出所。双方在派出所签字的《治安案件现场调解协议书》中显示：“2019年9月28日晚，朱扣伍与刘保东由于工作同事之间的关系产生纠纷，刘保东怀疑朱扣伍在其背后说坏话导致其离职，后双方在查看监控确认事实时，刘保东与朱扣伍发生冲突，朱扣伍踹了刘保东一脚并用高温水倒在朱扣伍脖子上，朱扣伍脖子出现红肿；朱扣伍用手打了刘保东头部几拳，致使刘保东左眼肿起。经调解，双方自愿达成如下协议：朱扣伍与刘保东各自去医院看病，各自承担医药费用。”刘保东对本院调取的证据真实性无异议，但表示朱扣伍醉酒擅闯门岗并殴打其的视频没有拍到，《治安案件现场调解协议书》中也没有记载朱扣伍醉酒擅闯门岗的事实，其被朱扣伍打伤的视频警方没有拍到，也被先导公司恶意删除，后续在监控室与朱扣伍再次斗殴系朱扣伍用脚踹其，其才予以反击。先导公司对本院调取的证据真实性无异议，刘保东所谓的视频其并未恶意删除，确实是没有了。同时从视频和笔录中可以得出，刘保东与朱扣伍互相动手打架的事实及刘保东拿热水泼朱扣伍的事实，从视频中可以看出在回看监控的时候是刘保东先行动手。从可见的证据上，其认为刘保东在冲突已经停止之时，再次在监控室与朱扣伍发生殴打属于严重违反公司规章制度的行为。二、关于赔偿金数额及工资数额诉讼中，双方当事人对违法解除劳动合同的赔偿金按5496.92元/月*2.5年*2=27484.6元的计算公式无异议。刘保东在本案中主张赔偿金按27000元计算，先导公司对此数额无异议，但认为不应支付。关于11月1日至11月14日的工资数额，双方当事人一致确认按2500元计算，但先导公司认为其不应支付。本案的争议焦点为先导公司解除与刘保东的劳动关系是否合法。本院认为：用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同，应当依据合法有效的规章制度对劳动者的相应行为给予相应处罚，且对劳动者的违纪行为符合规章制度的处罚情形负有证明责任。本案中，先导公司依据《员工手册》第七章“惩戒管理”中第三条第2款第（12）项：“在工作场所或公司组织的活动中挑衅或鼓动打架、殴打他人或互殴”之规定，解除与刘保东的劳动关系合理合法，理由如下：其一，从《员工手册》的有效性来看，刘保东虽辩称其没有见过该份《员工手册》且没有经过培训，但先导公司已举证证明《员工手册》经过民主程序、在公司食堂予以公示且经过公证程序，本院认为该《员工手册》合法有效，可以作为管理员工行为的规章制度；其二，从解除事由来看，依据现有证据，本院无法判定刘保东与朱扣伍第一次在门岗冲突的经过，但根据派出所提供的视频，可以看出双方停止斗殴、在其他保安的陪同下，到监控室回看视频的过程中，刘保东再次与朱扣伍发生斗殴行为，该行为显然已经超出刘保东的保安职责范围，朱扣伍已经停止擅闯门岗且已有其他保安的介入，此时刘保东应交由保安队长或等待警方进行处理，而非继续发起挑衅引起斗殴。本院认为，刘保东与朱扣伍在监控室再次发生打架的行为，符合“在工作场所或公司组织的活动中挑衅或鼓动打架、殴打他人或互殴”之解除劳动合同情形，先导公司有权作出解除劳动关系处理；其三，从解除程序来看，先导公司在解除与刘保东的劳动关系前于10月30日向工会发函告知解除事由，已履行了告知工会的法定义务，符合法律程序。综上，本院认为先导公司以刘保东严重违纪为由解除与刘保东的劳动关系，解除事由合理，解除程序合法，先导公司无需向刘保东支付赔偿金。关于工资，刘保东自认其于10月31日收到公司向其发出的解除劳动关系通知函，但因其不认同解除事由遂没有签收，本院认为，公司解除员工的决定无需得到员工的认可，解除通知函不以员工意志为生效条件，在先导公司明确表示不再需要员工提供劳动力的情况下，刘保东擅自到岗，该行为不应产生劳动力的对价，遂双方的劳动关系已于2019年10月31日解除，故先导公司无需再支付刘保东11月1日至11月14日期间的工资。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回刘保东的所有诉讼请求。案件受理费10元（已由刘保东预交），由刘保东负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 员  程加干人民陪审员  王治生人民陪审员  李浩荣二〇二〇年十月二十二日法官 助理  周 媛书 记 员  徐 昶本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。