重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝05民终6224号上诉人（原审原告）：范洪权，男，汉族，1987年2月6日生，住四川省会理县。委托诉讼代理人：游乡雪，北京盈科（重庆）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆华瑞药业有限责任公司，住所地重庆市九龙坡区渝州路华轩支路**附**，统一社会信用代码91500107756224055L。法定代表人：白涛，董事长。委托诉讼代理人：刘亮，重庆百君（合川）律师事务所律师。委托诉讼代理人：凌泽阳，重庆百君（合川）律师事务所律师。上诉人范洪权与被上诉人重庆华瑞药业有限责任公司（以下简称：“华瑞公司”）劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院（2019）渝0107民初16561号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月1日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。范洪权上诉请求：撤销原判并依法改判，本案诉讼费由被上诉人承担。事实及理由：1、上诉人并不知晓公司制度，在职期间也从未学习过公司的规章制度和员工手册，而被上诉人在一审中提交的相关通知上之所以有上诉人的签字，是因为上诉人在签署劳动合同时，被上诉人在其中夹杂了这些通知，上诉人是在不知情的情况下签署的。被上诉人在第一次庭审时并未举示规章制度符合法律规定程序的证明材料，不能作为处分员工的依据。在工作期间，上诉人一直正常出勤，在被上诉人所称上诉人“旷工”期间，其工作地点四川会理县维系客户，进行新产品的推介、培训，可以证明上诉人并未旷工，一直正常出勤。被上诉人单方变更考勤制度为要求员工通过钉钉进行考勤，属于对考勤制度的重大变更修改，应为劳动合同法第四条规定的与劳动者切身利益密切相关的重大事项，应当经过民主程序、员工同意等法定修改程序方能进行变更，否则不能对员工产生约束力。2、上诉人在一审中举示的证人证言足以证明上诉人一直正常出勤，但一审法院未予采信。华瑞公司答辩称，一审认定事实正确、适用法律恰当，请求驳回上诉，维持原判。范洪权向一审法院起诉请求：华瑞公司支付范洪权违法解除劳动合同的赔偿金41400元。一审法院认定事实：范洪权于2008年1月1日入职华瑞公司从事销售工作，工作地点在四川省，后范洪权又于2018年11月30日与华瑞公司签订无固定期限《劳动合同》。2018年6月22日，华瑞公司第一届职工代表大会决议通过如下决议：1.一致表决通过《重庆华瑞药业有限责任公司职工代表大会运行办法》及《重庆华瑞药业有限责任公司员工手册》。2.一致表决通过《重庆华瑞药业有限责任公司职工代表大会章程》。3.一致表决通过“重庆华瑞药业有限责任公司职工代表大会”。《员工手册》规定：1.旷工三天则视为自动离职。2.公司实行上、下班打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。员工须在上班前打卡一次，下班后打卡一次。未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者、伪造出勤记录者，一经查明对责任人予以旷工处理。转正员工月累计旷工3次以上（含）或连续旷工3天，属严重违反公司劳动纪律之行为，公司有权解除与之签订的劳动用工合同。2018年11月30日，范洪权在华瑞公司发出的《通知声明》上签字确认，该通知记载：公司有权在任何时候对员工手册进行修改。在这种情况下，员工将会立即得到有关通知。范洪权在员工手册签章部分书写：我在此签字确认收到公司员工手册、已知悉了解员工手册中的各项规定和制度并将遵照执行。2018年11月30日，范洪权在华瑞公司发出的《公司规章制度及邮箱使用告知书》上签字确认，该告知书记载：1.每名员工可以且只能申请一个钉钉企业邮箱或钉钉个人邮箱，邮箱将作为员工非常重要的工作方式，公司的各项奖惩公共、通知，文件变更、修订除以公告栏粘贴的方式进行公告外，将特别以邮件形式发生至各员工邮箱，此方式将作为有效公告方式。2.员工于日常工作中收发的各项邮件将作为员工考核的依据，也可作为各项调查的依据，若员工对公司发布的各项通知、公告或涉及自身利益的事项持有异议者，应于收件之日起两天内以有效方式提出异议，逾期未提出者视为认同邮件内容。3.每名员工都应及时检查邮件，及时处理各项工作，若因个人原因错删、漏看或故意回避等行为导致延误工作的，由员工承担责任，但能证明确因系统原因的除外。4.公司的规章制度将作为考核与奖惩的依据，在签署本协议前请仔细阅读公司规章制度，在签署本协议后视为本人已阅读并同意遵守公司规章制度。5.本人确认已了解并知悉以上内容，自愿接受公司规章制度的管理，并妥善保管邮箱密码，若有违反自愿承担相关责任，特此确认。2018年12月3日，华瑞公司发出《关于使用“钉钉”考勤打卡及考勤审批的通知》载明：从2018年12月3日起执行“钉钉”考勤打卡及考勤审批。2019年1月18日，华瑞公司向范洪权发出《员工考勤异常通知书》。该通知书载明：公司人力资源部已对2018年12月1日至12月31日考勤月的考勤记录核对完毕，现对您的异常考勤情况进行通知，请进行核对，如有其他个人特殊情况，请在2019年1月21日12点前提交书面说明，由部门负责人签字确认报分管领导审批后交人力资源部备案。1.旷工7天，旷工日期12月7日、19日、20日、24日、25日、27日、29日；未打卡9次，日期12月5日、10日、12日、13日、17日、18日、21日、26日、28日；迟到8次，日期12月3日、5日、11日、14日、17日、18日、21日、28日。如人力资源部未如期收到相关情况说明，将依据公司规章制度予以处理。庭审中，华瑞公司提交了2018年12月范洪权的详细考勤记录，考勤记录与《员工考勤异常通知书》上记载的考勤情况一致。2019年1月22日，华瑞公司向范洪权发出《终止（解除）劳动合同通知书》。该通知书载明：根据劳动合同第九条第4款的约定，以及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，解除劳动合同。劳动合同解除时间为2019年1月22日。庭审中，范洪权提交了一份其制作的《产品培训签到表》，该表记录了范洪权在四川省会理县组织培训的时间、参与培训的人员及药店诊所名称，培训时间为2018年12月3日、4日、6日、11日。范洪权记录的上述培训时间在华瑞公司对范洪权的考勤记录中均显示为正常上班，并非考勤记录为旷工的日期。同时，范洪权还举示了11份由其进行产品培训的对象出具的证明，但该组证据记载的范洪权进行产品培训的时间亦非华瑞公司考勤记录为旷工的日期。2019年3月25日，范洪权以华瑞公司为被申请人，就劳动报酬、赔偿金、经济补偿金争议向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决华瑞公司支付范洪权违法解除劳动合同赔偿金41400元、欠付工资10800元、竞业限制补偿金3600元（截止至2019年3月）、2008年至2018年未休年休假工资5898.82元。2019年6月5日，该委作出渝九劳人仲案字[2019]第570号仲裁裁决书，裁决：一、由华瑞公司返还范洪权10800元；二、华瑞公司支付范洪权未休年休假工资551.72元；三、对范洪权其他仲裁请求不予支持。范洪权不服，遂诉至法院，要求华瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金41400元。一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，范洪权与华瑞公司依法签订了劳动合同，当事人双方应当履行合同约定的义务。华瑞公司制定的规章制度经过职工代表大会审议通过，且范洪权亦在包括考勤制度在内的《规章制度告知书》上签字确认，表示接受华瑞公司规章制度的管理，故范洪权有义务遵守公司制定的各项规章制度。华瑞公司的规章制度明确规定，员工月累计旷工3次以上，属严重违反公司劳动纪律行为，华瑞公司有权解除劳动合同。结合本案的有效证据，从2018年12月3起，华瑞公司开始实行“钉钉”考勤打卡制度，范洪权在2018年12月的考勤记录显示其旷工7日，华瑞公司为此于2019年1月18日向范洪权发出《员工考勤异常通知书》，要求范洪权书面说明考勤异常的原因，并告知范洪权进行核对，如果因其他特殊情况造成考勤异常的，应及时向华瑞公司提交书面材料予以说明，否则按规章制度进行处理。范洪权没有对华瑞公司发出的考勤异常通知提出异议。虽然范洪权提交了其制作的《产品培训签到表》和培训对象出具的证明，拟证明其2018年12月不存在旷工的情形，但上述证据材料显示的范洪权进行产品培训的时间，均非《考勤异常通知书》上考勤状态为旷工的日期，不能达到范洪权的证明目的。鉴于此，范洪权没有证据证明华瑞公司对其在2018年12月旷工7日的考勤记录有误，故华瑞公司以范洪权月累计旷工超过3天，严重违反公司规章制度为由，解除与范洪权签订的劳动合同，符合当事人双方订立的劳动合同约定和法律规定。范洪权认为华瑞公司违法解除劳动合同，请求华瑞公司支付赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，遂判决：驳回原告范洪权的诉讼请求。案件受理费5元，予以免收。二审中，双方当事人未举示新证据。二审查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为：被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否违法。现评述如下：上诉人认为被上诉人的规章制度未经民主程序制订、自己也不知晓制度内容，经查，被上诉人解除与上诉人劳动合同所依据的《员工手册》系经该公司职工代表大会表决通过，上诉人也对其收到、知悉《员工手册》并遵守手册中各项规章制度进行了签字确认，上诉人提出系被上诉人将相应通知夹杂在劳动合同中、其实上诉人并不清楚手册内容的观点，因未举示证据证明，本院不予采纳。上诉人另提出被上诉人将考勤方式变更为钉钉考勤应当经民主程序方能修改的问题，本院认为，劳动者有遵守劳动纪律、按时出勤的义务，而用人单位对劳动者进行考勤的方式作出变更，并非对劳动者工作时间的更改，不属于涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，故上诉人的此项观点本院不予采纳。对于上诉人是否存在旷工的事实，上诉人虽认为其一审举示的《产品培训签到表》和证人证言能够证明其在所谓的旷工期间一直正常出勤，但上述证据材料显示的上诉人进行产品培训的时间，均非《考勤异常通知书》上考勤状态为旷工的日期，不能达到上诉人的证明目的，故一审法院不予采信并无不当。因此，被上诉人以上诉人的旷工行为已严重违反公司规章制度为由，解除与其的劳动合同，并不违反法律规定。上诉人的上诉请求不能成立，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。二审案件受理费10元，由范洪权负担。本判决为终审判决。审 判 长  苏 渝审 判 员  韩 艳审 判 员  申 威二〇二〇年十月二十一日法官助理  周媛媛书 记 员  黄晚秋