上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0116民初10880号原告：陈广立。被告：上海乐居物业管理有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：许海东，总裁。委托诉讼代理人：张蓓蕾，女。委托诉讼代理人：潘伟强，男。原告陈广立诉被告上海乐居物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月31日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月27日公开开庭进行了审理，原告及被告委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金6840元；2、2018年12月8日至2020年5月26日期间超时加班费69,482.40元；3、2018年12月8日至2020年5月26日期间双休日加班费28,424元；4、2019年12月8日至2020年5月26日期间应休未休年休假工资2090元；5、2018年12月8日至2020年5月26日期间法定节假日加班费10,032元。事实和理由：原告于2018年12月8日进入被告处工作，担任物业保安，双方签订有书面劳动合同，但被告未为原告缴纳社会保险及公积金。2020年3月4日，被告作出辞退原告的通知，后又与原告协商两个月，期间原告正常上班，但协商未果，原告认为被告之前已经辞退原告，系违法解除，故提起劳动仲裁。另，被告未足额支付原告加班费及年休假工资。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲(2020)办字第704号裁决书不服，故原告起诉至本院。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。原告入职后，懒散怠工，屡次迟到、早退、拒绝工作指令、顶撞上级，多次违反公司规章制度。2020年5月26日，原告未经任何申请就一直未上班，属于连续旷工，根据被告处《12分制员工奖罚考核办法》的相关规定，符合合法开除的条件。被告认为，原告的旷工行为应为主动离职，严重违反公司的规章制度，不符合法律规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的任何条款。根据双方签订的劳动合同约定，原告的基本工资为上海市最低工资，每月超出部分即为被告支付原告的加班工资。根据考勤表、指纹考勤显示，原告岗位为长白班，做六休一，每天工作时间为7：00至18：30，此外原告在职期间因工作需要临时调整为6：30至18：00的情况，去除规定的午餐休息1小时后，每天工作10.5小时。被告在仲裁阶段核算的超时加班费7118元有误，根据再次核算，被告应当补发原告超时加班费为2,758.60元，请求法院依法予以调整。被告对原告岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，并不存在双休日加班的说法，在季度周期内超出标准时长的部分应当按照1.5倍计算超时加班费，且原告每月工资中已体现出当月超时加班费的支付。根据原告的出勤记录，被告再次核对后，认可应补发法定节假日加班费4729元，被告在仲裁阶段核算的5106元有误，亦请求法院予以调整。根据原告的工作年限，其在2019年度并不享受带薪年休假，故无需支付年休假工资。2020年度，被告尚未在原告离职前安排休年休假，因原告上班缺勤，且其离职行为视为放弃了该年度年休假的权利，故不同意支付原告2020年度年休假工资。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、金劳人仲(2020)办字第704号裁决书一份，以此证明本案已经经过仲裁前置程序，并对仲裁查明的事实无异议，但不认可被告的三次处罚；2、2018年12月8日至2020年5月26日期间考勤表(复印件)一组(由保安队长考勤)，以此证明原告的实际出勤情况；3、处理单(复印件)三份，以此证明被告违法解除的事实；4、参保人员城镇职工基本养老费缴费情况(复印件)一份，以此证明被告未为原告缴纳社会保险。经质证，被告对证据1无异议，且对仲裁查明的事实无异议，补充说明，原告提供的第三份辞退处理单，并未生效，未经主管部门调查核实，无主管部门人员签字；被告对证据2有异议，不予认可，认为考勤表的时间错乱，且有更改，应以被告提供的考勤表为准；被告对证据3的真实性无异议，认可是管理处作出的处罚，但第三份并未生效及实施，原告实际上班至5月份；被告对证据4无异议。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：5、指纹考勤记录及考勤表(复印件)一组，以此证明原告的出勤情况；6、企业职工劳动协议(复印件)及人员信息登记表各一份，以此证明原、被告之间存在劳动关系，原告应当接受被告的管理；7、准予企业实行其他工作时间制度决定书(打印件)三份，以此证明被告对原告岗位实行以季为周期的综合计算工时制度；8、付款通知及微信聊天记录(打印件)一组，以此证明被告已按裁决结果履行支付义务，原告确认收到；9、12分制员工奖惩考核办法及张贴照片各一份，以此证明被告处规章制度已经公示；10、被告制作的原告超时加班及法定节假日加班计算表(打印件)一份，以此证明被告应付原告加班费的金额。经质证，原告对证据5中的指纹考勤记录不予认可，但认可考勤表，认为指纹考勤记录不完整，仅是走形式，应以保安队长袁绪春的考勤记录为准，且工资亦据此发放；原告对证据6中企业职工劳动协议的真实性无异议，但认为并非劳动合同，而是劳动协议，故为无效，对人员信息登记表无异议；原告对证据7有异议，不予认可，原告知晓该文件，但认为与原告无关；原告对证据8无异议，认可收到该款；原告对证据9，认为从未看到过该考核办法，亦未看到公示；原告对证据10不予认可。针对原告对证据5的质证意见，被告确认袁绪春是外包保安公司的现场负责人，被告结合指纹考勤及考勤表来发放工资。经审核，证据1、4、8，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实无异议，故本院予以采信，至于第三份处理单是否生效及执行，本院将综合予以认定；证据2，因系复印件，且内容有更改，无法确认真实性，故本院不予采信；证据3，本院对真实性予以采信，至于第三份处理单是否生效及执行，本院将综合予以认定；证据5，本院予以采信，但指纹考勤记录与考勤表应当结合起来作为考勤依据；证据6，本院予以采信，原告主张因名为“劳动协议”而无效，但该情形并非属于合同无效的情形，故本院对此意见不予采纳；证据7，本院予以采信，原告虽主张与其无关，但根据内容记载，“秩序维护员”在决定书批复的综合计算工时工作制岗位之列，而原告所担任的物业保安系属该岗位，故对原告的该项意见，本院不予采纳；证据9，因被告未提交该规章制度经过民主程序制订的相关证据材料，且与本案不具有关联性，故在本案中不予认定；证据10，不符合证据形式，仅是被告单方制作，故不作为证据予以采信。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告于2018年12月8日进入被告处工作，在金瀚园小区担任保安。双方约定原告的工作时间分为白班和晚班。2020年3月5日，被告出具三份处理单，其中第一份内容载明“2020年3月4日保安陈广立无正当理由缺席公司会议，违反公司《12分制员工奖惩考核办法》第四条25项。书面警告并另扣3分处罚”，第二份内容载明“2020年3月4日保安陈广立工作中不服从上级领导安排，顶撞同事，违反公司《12分制员工奖惩考核办法》第四条24项。书面警告并另扣3分处罚”，第三份内容载明“2020年3月5日8：45左右保安陈广立在工作事宜交谈中，恐吓威胁同事及上司领导，违反公司《12分制员工奖惩考核办法》第六条19项，直接扣除12分予以辞退”。三份处理单下部均注明“1：本次考核由公司各部门单独负责调查、检查、审核及奖罚处理工作，检查及奖罚结果均由责任人或项目经理签字确认。如员工拒签，则须在奖罚处理结果一项右上角注明，并要求项目经理或二名见证人签字证明，品质部将直接对拒签员工进行处罚……”三份处理单上均仅有“见证人”签字，无“检查部门”、“责任人确认”人员签字。原告最后工作至2020年5月26日。原、被告签订了一份《企业职工劳动协议》，约定的期限自2018年12月8日起至2020年12月7日止，月基本工资为本市最低工资标准，如企业经营状况良好的，可考虑年终奖励。2018年12月至2020年5月期间，原告共出勤451天(其中包含法定节假日加班16天)，被告共支付原告工资76,160元。2018年5月1日至2021年4月30日期间，被告处秩序维护员等岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。被告处实行指纹考勤及人工考勤相结合的方式进行考勤。被告未为原告缴纳社会保险。原告在庭审中陈述，被告处一名夏姓员工于2020年3月5日开具处理单给原告签字，但原告未签，次日被告处杨经理与原告协商，说是公司派他来的，让原告继续上班，社保及公积金公司会补钱给原告，之后杨经理被公司开除，又换了个姓丁的人员找原告协调，协调两个月无果，故原告提起劳动仲裁。被告在庭审中陈述，因第三份处理单上事实描述不清楚，无开具部门，内部审查未通过，故实际未实施，公司随即派员工前去调查，亦跟原告进行过沟通，因调查结果尚未上报，故事实上也未解除与原告的劳动合同。2020年5月26日，原告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员申请劳动仲裁，要求被告支付：1、解除劳动合同经济补偿金6840元；2、2018年12月8日至2020年5月24日期间超时加班工资69,482.40元；3、2018年12月8日至2020年5月24日期间双休日加班工资28,424元；4、2018年12月8日至2020年5月24日期间法定节假日加班费10,032元；5、2019年应休未休年休假工资2090元。该会于同年6月10日依法受理，并于同年7月16日作出裁决：1、被告支付原告2018年12月至2020年5月24日期间超时加班工资差额7118元；2、被告支付原告2018年12月至2020年5月24日期间法定节假日加班工资差额5106元；3、对原告本案其他仲裁请求不予支持。被告已经按照裁决结果履行付款义务。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，本案的争议焦点之一在于被告是否单方解除与原告的劳动合同。被告的工作人员确实于2020年3月5日给过原告“直接扣除12分予以辞退”的处理单，原告拒绝签字，但该处理单上检查部门及责任人确认上均未有人员签字，故尚未完成相应的内部流程，即并未生效。再根据原告自己的陈述，次日被告即派人告知原告继续上班，且与原告协商社保及公积金等事宜，可见在尚未生效的处理单送达原告后，被告于次日立即将继续履行劳动合同的意思表示告知原告，而原告亦继续在被告处上班，被告仍正常发放原告工资，从上述行为来看，被告已及时将未生效的处罚决定予以撤回，并未实际对原告作出解除劳动合同之行为。故对被告主张辞退处理单并未生效及执行的辩解意见，本院予以采纳。原告于5月26日后未上班，并非因为被告的单方解除行为所致，故对原告主张被告违法解除劳动合同的意见，本院不予采纳。对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点之二在于被告是否已经足额支付原告加班工资。关于工作时间，原告主张每天12小时，而被告主张10.5小时，结合指纹考勤记录，再酌情扣除午餐时间，故本院认定原告每天工作11小时。原告岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，根据被告提供的考勤记录，原告在职期间共出勤451天(其中包含法定节假日加班16天)，根据双方约定的月工资标准(本市最低工资标准)，本院计算的超时加班工资及法定节假日加班工资差额低于仲裁裁决的金额，鉴于被告在收到仲裁裁决之后，未在规定的期限内向中级人民法院申请撤销裁决申请，故视为其认可仲裁裁决，对被告要求予以调整的意见，本院不予采纳。鉴于被告已经按照仲裁裁决履行其付款义务，原告亦确认收到，即被告已经足额支付原告各项加班工资，故本院对此不再作出处理。根据规定，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按规定支付劳动者延长工作时间的工资。鉴于原告岗位实行综合计算工时工作制，双休日加班时间已综合计入超时加班时间，故对原告要求被告支付双休日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点之三在于年休假工资的问题。原告于2018年12月8日入职被告处，其应当自2019年12月8日起才能享受年休假，经折算，原告2019年度应享受的带薪年休假天数不足1整天，故折算后不足1整天的部分不享受年休假。2020年1月1日到5月26日期间，经折算，原告应当享受带薪年休假2天，因被告尚未安排原告休年休假，故还应当支付原告2020年1月1日至5月26日期间应休未休年休假工资差额456.09元。综上所述，依照国务院《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告上海乐居物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈广立2020年1月1日至5月26日期间应休未休年休假工资差额456.09元；二、驳回原告陈广立的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元减半收取5元，由被告上海乐居物业管理有限公司负担，于本判决生效之日起七日内缴纳本院。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  唐军花二〇二〇年十月二十六日书记员  李夏艳附：相关法律条文一、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。