广东省珠海横琴新区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0491民初1422号原告：力佳电机（珠海）有限公司，住所地珠海市高栏港经济区。法定代表人：五十岚惠一，董事长。委托诉讼代理人：陈佳崎，广东广信君达（珠海）律师事务所律师。被告：韩年升，男，1962年1月19日出生，香港特别行政区居民，住香港。委托诉讼代理人：刘付宁，广东海鸥律师事务所律师。原告力佳电机（珠海）有限公司（以下简称力佳电机珠海公司）诉被告韩年升劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月23日立案后，依法适用简易程序。因本案案情复杂，不宜适用简易程序，于2020年7月21日裁定转为普通程序。依法组成合议庭于2020年9月10日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人陈佳崎、被告的委托诉讼代理人刘付宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告力佳电机珠海公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告解除与被告的劳动合同关系合法，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元;2、被告承担本案诉讼费用。事实与理由：一、被告存在严重失职、给原告造成重大经济损失的事实清楚、证据确凿，珠海仲裁院对事实的认定存在明显错误。被告岗位为工程部经理，工程部的主要职责之一是生产设备的采购、维护、保养及检修等。原告于2018年10月15日、2018年11月28日、2019年1月11日、2019年3月6日、2019年3月29日，因生产设备日常未能经过有效维护和保养等存在安全隐患的原因，发生五起火灾事故。因生产设备存在隐患导致发生火灾事故不断，2019年4月1日，董事长对于工程部职责范围内存在的问题向被告进行质询，被告未能虚心接受还以操作人员需要培训等借口推卸责任。为此，原告要求其提出工程部整改计划及工程部员工管理方案，但被告一直未能完成原告的要求，更未能指导和监督工程部彻底解决生产设备隐患的问题，以致于原告在2019年5月8日、2019年5月9日、2019年5月27日又因生产设备存在的安全隐患发生三次火灾。上述8起火灾事故不仅导致原告的生产设备受损、生产原材料烧毁，更导致生产线停止，给原告造成直接经济损失1万元以上，间接经济损失达数十万元。对于以上事实，原告提供了包括隐患整改通知书、邮件往来记录、火灾事故经济损失证明（订单及发票）以及在被告离职后生产设备维护保养方式改善前后对比等在内的充分的证据，形成完整的证据链条，足以证明被告存在严重管理失职，并导致原告遭受重大经济损失的事实。但珠海仲裁院在未经谨慎审查原告提供的证据的前提下，即片面的认定原告提供的证据仅能证明被告工作中存在失职的行为，而未能充分证明失职行为给原告造成“重大经济损失”的事实，并据此认定原告违法解除与被告的劳动关系，明显错误。二、被告存在严重失职行为，符合法律规定和劳动合同约定的解雇条件，原告解除与被告的劳动合同关系合法有据。被告作为工程部的最高负责人，对工程部具有管理职责。但其管理的工程部所负责的生产设备存在重大安全隐患，屡次发生火灾事故，虽然经原告多次限期整改和督促仍未得到有效改善，被告对此有不可推卸的责任，存在严重管理缺失，不符合原告对管理人员的要求，构成严重失职，符合《劳动合同》规定的解雇情形。原告依据《劳动合同》及《劳动合同法》对被告作出解雇处理，合法有据，不存在任何违法解除的情形，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，原告是依法解除与被告的劳动合同关系，且依法无需支付经济补偿，不存在任何违法解除的情形，原仲裁裁决明显错误，应当予以改判。请支持原告的诉讼请求并判令被告承担本案诉讼费用，以切实维护原告的合法权益。被告韩年升辩称，一、珠海市劳动人事争议仲裁院违反法定程序，违法裁决，法院应予以改判。（一）“不告不理”是劳动仲裁中的一项基本原则。从程序上看，没有当事人的申请仲裁，就没有仲裁机构的审理。从实体上看，劳动争议案件审理的范围应仅限于当事人的仲裁请求和反请求。对于当事人没有请求的事项无需审查，更不得在裁决书作出裁决。被告提出了“撤销原告解除原告劳动合同的决定，继续履行劳动合同”的请求，没有主张违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁院却直接裁决原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，明显违反《劳动人事争议仲裁调解法》第四十六条的规定，程序违法。（二）被告提出了支付未休年假的工资的仲裁请求，系依据《职工带薪年休假条例》的规定和劳动合同书的约定，要求原告支付未休年假的工资，属于执行休假方面的争议，依据《劳动人事争议仲裁调解法》第四十七条的规定，该部分请求应以仲终局裁决的方式进行裁决，仲裁院仅作出非终局裁决，违反法定程序。二、原告分别以被告不胜任岗位职责和严重失职、给原告造成重大经济损失为由，作为解除劳动合同的依据，既互相矛盾，又充分证明原告解除劳动合同及适用法律的随意性。以严重失职作为解除劳动合同的借口，实为逃避违法解除承担法律责任的目的。（一）原告在起诉状中将其解除被告的理由改为严重失职、给原告造成重大经济损失，证明在解除劳动合同通知上认定被告不胜任岗位职责是错误的，解除劳动合同的行为违法。（二）被告不存在失职或严重失职的行为，原告没有提供证明被告存在重大过失的充分证据，而且其提交的相关规章制度亦互相矛盾，原告认为其系合法解除劳动合同的主张，不应得到法院的支持。1、判断被告是否失职，应以《劳动合同书》的约定作为认定的依据，但原告没有出示《劳动合同书》第三条规定的工作职责（“工作范围/守则和工作岗位说明书”），无法证实被告存在失职行为。2、被告以工程部经理的身份代表工程部签订的《责任书》，系根据原告的要求，各部门均按照同一格式化文件签署，对工程部的工作承担责任，但不是对其他部门的工作也承担责任。《中华人民共和国安全生产法》第五条“生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责”，原告安全生产工作全面负责的应为其法定代表人。《中华人民共和国安全生产法》第二十一条“矿山、金属冶炼、建筑施工、道路运输单位和危险物品的生产、经营、储存单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。前款规定以外的其他生产经营单位，从业人员超过一百人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；从业人员在一百人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员”，第二十一条“生产经营单位的安全生产管理机构以及安全生产管理人员履行下列职责：（一）组织或者参与拟订本单位安全生产规章制度、操作规程和生产安全事故应急救援预案；（二）组织或者参与本单位安全生产教育和培训，如实记录安全生产教育和培训情况；（三）督促落实本单位重大危险源的安全管理措施；（四）组织或者参与本单位应急救援演练；（五）检查本单位的安全生产状况，及时排查生产安全事故隐患，提出改进安全生产管理的建议；（六）制止和纠正违章指挥、强令冒险作业、违反操作规程的行为；（七）督促落实本单位安全生产整改措施”，原告的员工已超过100人（见原告提交的证据：通知），因此应由安全生产管理人员负责安全生产事宜，且原告也设置了安全管理委员会这个部门，依照法律规定，检查本单位的安全生产状况，及时排查生产安全事故隐患，提出改进安全生产管理的建议系安全委员会和安全生产管理人员的职责，非工程部的职责。原告无法排除制定的管理规章、实施管理的行为是否存在疏漏，却将生产设备存在安全隐患的职责推卸给被告，显然违反法律的强制性规定，应为无效规定。原告依据强势地位和利用格式条款将相关不合理的义务与责任强加于劳动者，则该约定将不具有过错认定依据的合法性和有效性。3、用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，原告将生产设备的起火事故责任全部归责于被告，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，没有证据和法律依据。生产设备系在生产时由生产车间的员工在操作中发生起火，根据原告提交的材料（见原告提交的证据12《会议记录》），及由原告的安全生产管理人员李茂军发给原告董事长、总经理及各中层管理人员的邮件中，陈述起火的原因存在几种可能（人员操作不当、设备本身存在技术缺陷及现场空气不流通等），维护保养和检修是否到位只是其中一种可能，无法认定起火与维护保养和检修之间存在必然的、唯一的和排他的关联性，更无法认定是因被告的严重失职和过错而导致。原告将一种可能性升格为唯一结论，没有科学的依据和相关证据。原告提供的证据无法明确起火的设备存在质量问题系被告过错造成的，与原告主张的起火事故系被告导致的待证事实不具关联性。在发生起火事故后，有关的邮件均是通发至原告董事长、总经理及各中层管理人员的邮箱中，不能说明该事故是由工程部和被告负责，从邮件中的内容看，也只是要求工程部对起火设备进行整改、检修和维护保养。即使是原告董事长的邮件，也是对被告提出的方案和建议不满意，代表的是其个人意见，不是要求被告对起火事故承担严重失职和赔偿损失的责任。4、原告至今没有提交被告在职时生产设备的维护、保养和检修的工作规则和流程规定，也没有按照仲裁庭的要求在庭后补充提交工程部进行生产设备维护、保养和检修的记录表，无法确认工程部没有完成生产设备的维护、保养和检修工作，不能确认工程部在工作中发生了违反消防安全、环境保护、安全生产的规定，无法认定被告没有尽职，更无法认定被告存在严重的管理缺失，构成严重失职行为。相反，可以充分证明被告已履行工作职责，安排调机人员对新入职的操作人员提供培训（见原告提交的证据11，P43）、对相关设备隐患实施了整改（见原告提交的证据13，P51-61；证据14，P62-63）。5、原告认为被告态度傲慢，明确表示拒绝完成安排的工作，没有提供证据予以证实。从被告提交的参加管理层会议的记录邮件和原告提交的邮件中，均可以证实被告一直在认真履行职责（见被告提交的证据《邮件往来》），为解决原告生产中存在的问题提出种种方案，不能以原告高层的不同意就视为被告态度傲慢和拒绝完成安排的工作。6、《中华人民共和国安全生产法》第五十一条规定“从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告；有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同”，被告对原告在安全生产工作中存在的问题提出批评和建议，却被原告违反法律强制性规定解除了劳动合同。7、《劳动合同书》与《员工手册》的规定互相冲突，要求规定的过于严苛。《劳动合同书》第九条“2.严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损失（经济损失达3,000元以上的）”，但在《员工手册》第九章第四条“9.因个人过错，造成公司经济损失达1,000元以上的，可予以解雇处理”,《员工手册》将《劳动合同书》的约定的金额作了大幅的降低，这种变更，是对劳动者合法权益的减损，违反了法律规定，为无效条款。从《员工手册》的规定看，原告的本意是强调因个人过错造成公司损失的，而本案的所有证据都无法认定因被告的个人过错导致了公司的损失。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”的规定，应适用《劳动合同书》的约定作为本案审理的依据。8、《劳动合同书》第十二条“甲方实行过错责任追究制度，如乙方因个人过错给甲方造成经济损失的，甲方有权追究乙方的法律责任”，《员工手册》第五条规定“员工有下列情形之一的，应当赔偿经济损失。1.违反公司规章制度，给公司造成经济损失的”，既然原告认为被告严重失职，造成原告的重大经济损失，采用了最严厉的解除劳动合同的措施，那么很难想象原告认为被告在2018年开始就存在严重失职造成公司的损失，却不根据《劳动合同书》和《员工手册》的规定追究被告赔偿损失的责任，反而在2019年1月向被告支付了年终奖金，证明原告并没有认为被告严重失职和造成公司经济损失。在解除劳动合同时，亦未向被告主张赔偿损失，这也可以从解除劳动合同通知和《情况说明》中得到佐证。9、在2019年4月1日，原告实施新组织架构图，在新的组织架构图中，将工程部划分为制造工程和机械加工两个部门，被告只负责机械加工部门，生产线机械和设备的购买、维护、保养及检修职责，分别由生产工程部门和制造工程部门承担，故生产设备起火事件，与被告无关，不能归咎于被告的失职。在新组织架构实施后，仍然发生了生产设备的起火事件，有关邮件除了发给职责部门的负责人外，同样也抄送给被告及公司其他部门负责人。整改部门是生产工程部，不是被告负责的部门，被告对失火事件和整改不需要承担失职的责任。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，原告应承担举证责任。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条“下列情形，控制书证的当事人应当提交书证：（一）控制书证的当事人在诉讼中曾经引用过的书证；（二）为对方当事人的利益制作的书证；（三）对方当事人依照法律规定有权查阅、获取的书证；（四）账簿、记账原始凭证；（五）人民法院认为应当提交书证的其他情形。”被告在职时工程部的日常维修保养等工作的记录材料是由原告控制，原告不提交该证据，无法证明被告不胜任工程部经理的职责，应当承担举证不能的不利后果。三、原告以“不符合工作岗位要求”为由解除被告的劳动合同，违反法律规定。（一）被告不存在原告所称的“不符合工作岗位要求”的情形。被告从2011年4月与原告签订《聘任书》后，就在原告处任职工程部经理，至2019年9月被原告违法解除劳动合同时，是机加工部经理，从未接到过原告认定为无法胜任岗位职责的通知，原告也未对被告是否无法胜任工作职责作出考核评定。而且，2011年-2018年，原告每年都向被告支付年终奖金和勤工奖（2019年因原告违法解除劳动合同双方发生纠纷未支付），证明被告不仅是完全符合原告的岗位要求，而且被告的工作表现和业绩获得原告的认可（见《聘任书》6.3、6.4的规定），否则，原告不可能依照合同的约定支付年终奖和勤工奖。原告不承认与被告在2011年4月-2017年12月31日期间存在劳动合同关系，在2018年1月聘用被告为工程部经理，没有约定试用期，正是基于认可其能力和水平（见《劳动合同书》第二条），但仅过一年多，原告又主张被告无法胜任工作岗位的要求，又不能说明具体在哪方面无法胜任，证明原告利用其在劳动合同中的强势地位，故意违反合同，毫无诚信。（二）根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，因原告违法解除与被告的劳动合同，应承担举证责任。《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”原告在“解除通知书”中主张“由公司高级管理层认定你的的职责在服务期间不符合我们要求”为由，解除与被告的劳动合同，原告应承担举证责任。是否胜任工作，应以“工作范围/守则和工作岗位说明书”的具体要求作为判断标准。“工作岗位说明书”作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时原告没有提供，在被解除劳动合同后，被告在给人事行政部门经理黄舒敏（也是原告的监事）的邮件中要求原告提供，但未得到任何回复。“工作范围/守则和工作岗位说明书”现均由原告掌握，但原告至今不出示该证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条规定，原告不提交该证据，无法证明被告不胜任工程部经理的职责，应当承担举证不能的不利后果。（三）《劳动合同书》第一条“4：甲方可以根据生产经营需要和乙方的业务能力及表现等，调整乙方的工作岗位、工作地点，乙方如未在一个月内向甲方书面提出异议或虽提出异议但无正当理由的，视为乙方同意甲方的调整。”即使被告不符合原告的工作岗位职责，依法和依劳动合同的约定，应先对进行培训或调整岗位、工作地点，但至被告被解除劳动合同，原告都无法证实已对被告培训或调整岗位，亦不能证明被告有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）规定的情形，原告解除被告的劳动合同违法。（四）原告在起诉状中又以被告严重失职为由解除劳动合同，是对被告不胜任工作职责主张的否认，再一次证明被告不胜任工作职责的情形不存在。（五）原劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条“本条第(二)项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”《劳动合同书》第三条约定了被告的工作职责，原告在解除劳动合同时，不能说明被告具体在哪方面不能胜任，而是以原告高层的个人感觉，认为被告回答问题态度傲慢、有拒绝完成安排工作的之意等来认定被告不胜任工作，显然违背法律和合同的约定。（六）原告以“不符合工作岗位要求”为由解除被告的劳动合同，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，而是在2019年9月4日当天送达解除通知，当天收回员工证和宿舍钥匙，逼迫被告离开，直至2019年9月9日才支付了9月份的部分工资，原告解除被告的劳动合同违法。四、被告要求裁决撤销原告的违法解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同、原告支付违法解除劳动合同期间的工资的主张，应得到法院的支持。《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。原告在仲裁时认为“被告离职后，答辩人已任命其他人员负责工程部的业务，被告的岗位已被他人所替代。”但原告在提供的证据《任命书》中显示“由于公司组织架构的改变，将原工程部整合为制造工程和加工车间，你被指派直接管理制造工程和加工车间，即日生效。你的“事业部生产系统创新高级经理”的职位等级将保持不变。”（见原告仲裁提交的证据24-25），但原告未提供组织架构改变的公司股东会决议、经营管理层的决定及相关通知公示的证据，无法证明其主张。同时，原告认为被告态度傲慢，双方已经没有了最基本的信任和理解，但没有提供证据证实其主张。被告对原告上述主张不予认可，工程部原来的管辖范围就包括了制造工程、机加工（见被告证据16《情况说明》）。在2019年4月1日的组织架构图中，“生产系统创新单位”下辖制造工程和机械加工二部门，负责人即为博多屋，不需要在2019年9月9日再指派博多屋直接管理制造工程和加工车间。《任命书》只是重复已经实施多时的岗位设置，不是任命博多屋为制造工程和加工车间的部门经理，其原职位没有变更，也不是另外聘请他担任制造工程和加工车间的部门经理，原告认为被告的工作岗位被人替代不能成立。既然被告任职机械加工部门经理期间，已经与博多屋作为管理制造工程和加工部门的负责人情形共存长达半年，证明继续履行与被告的劳动合同、恢复被告的职位也是可行的。况且，《任命书》这是原告单方制作的证据，没有第三人出具意见确认，没有在原告内进行公布和公示，没有规定任职期限，更没有签订机械加工部门的责任书等可以佐证，该《任命书》就是为了阻止被告继续履行合同而由原告炮制出来的虚假证据。按照《劳动合同法》第四十条第（二）项和《劳动合同书》第一条第4项，在认定被告不胜任工作后，原告应对被告进行培训或调岗，在没有对被告培训或调岗，无法证明被告不具备其他岗位所需的技术与专业能力。原告所称的双方没有了信任和理解、继续工作和给管理工作带来很大困难、被告的工作岗位已有人替代等理由，是不成立的。被告要求恢复双方的劳动关系、原告支付违法解除劳动合同期间的工资主张符合法律规定，法院应该予以支持，原告应当继续履行劳动合同。五、计算被告的劳动报酬应以其实际收入作为标准，《劳动合同书》第五条的部分约定违法，属于无效条款。（一）《劳动合同书》第五条第1款，约定被告的包月工资为35,700元，“包含正常工作时间工资（甲方所在地最低工资标准）及加班工资工资，如安排乙方加班的，不再另行支付加班工资。”即，不管原告是否安排加班，每月均向被告支付固定的包月工资，而非原告所称必须有加班才能发放包月工资。《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”如按原告所称，则加班工资部分高达33，980元（35，700-1,720=33,980），因原告没有提供安排加班的证据，亦未提供加班工资的计算项目和标准，即使按照1,720元的1.5倍支付加班工资，需要加班的时间为13.17小时，加上在每周六的值班时间（《劳动合同书》第四条），被告每个月加班的时间就达45.17小时，远超《劳动法》的规定。同时，原告安排被告周六值班和加班，没有履行与工会协商的程序，因此，原告的主张违反法律规定，该合同条款的约定因违反《劳动法》的规定无效，包月工资应为原告每月实际支付给被告的工资。（二）原告在向社会保险机构代缴被告的社会保险费时，缴费工资也不是以珠海市最低工资标准，缴费工资从16,878---20,253元不等（见被告提交的证据4：珠海市职工社会保险缴费记录），根据《社会保险法》第六十条“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人”的规定，原告的申报被告的缴费工资，已确认超过最低工资标准1,720元。（三）原告在代缴被告的个人所得税时，工资薪金所得是以包月工资申报收入额和缴交税额的（见被告提交的证据11），再次证明被告的实际工资为包月工资。（四）原告实行最低工资标准，在《员工手册》等规则中没有规定，也没有向员工公示，被告采用的最低工资标准不符合原中华人民共和国劳动和社会保障部《最低工资规定》第十一条规定。（五）根据《最低工资规定》第六条的规定“确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。”2017年珠海市非私营单位在岗职工月平均工资为6,751元，2018年为7,253元，均远超原告的最低工资，而且，以最低工资标准聘请一个香港居民做企业的中层管理人员，在珠海市的人才和劳动力市*是无法实现的，由此可见原告以最低工资标准作为被告的正常工作时间的工资缺乏合理性。（六）《劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》规定“二、适用《劳动合同法》的若干意见第31.用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。”因此,被告的应得月工资是包月工资和勤工奖和年终奖金，计算相关的年假工资、违反解除合同期间的工资应依法以被告的应得月工资为标准。六、关于被告在2017年12月31日前已经与原告建立劳动合同关系的问题。2011年4月1日，被告与原告签订《聘任书》后，就在原告任职工程部经理，至2017年12月31日。被告在原告的经营地址工作，受原告的管理和使用，按照原告的规章制度和时间上下班和休息休假，由原告进行考勤记录，领取原告支付的工资、全勤奖金及年终奖金，由原告向珠海市的税务机关代缴工资薪金所得税，约定需要遵守现行的内地法律法规。《聘任书》的内容符合《劳动合同法》第十七条的规定，双方的劳动合同关系成立。同时期香港居民入职原告，都是以《聘任书》的形式来确定双方的劳动合同关系。至于原告在香港的商业保险公司购买医疗保险，是原告按照合同的约定履行义务，并非是适用香港的法律来约束双方的关系，且《聘任书》以香港法律作为聘任关系的准据法，反而是约定必须遵守现行的中国法律法规，包括《劳动法》及《劳动合同法》。原告主张被告是受雇于香港力佳集团，被指派在原告工作，但对于被告与香港力佳集团是一种什么关系，原告无法作出肯定的回答，也无法提供相关的指派函或委托书等证据予以证明。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》虽然对未取得就业证件的香港居民与用人单位的劳动关系的请求不予以支持，但该司法解释是基于《台湾香港澳门居民在内的就业管理规定》作出，在2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》(国发〔2018〕28号)，取消台港澳人员在内地就业许可。8月23日，人力资源社会保障部颁布《关于废止的决定》(人力资源社会保障部令第37号)，废止《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》(劳动和社会保障部令第26号)。因此，适用该司法解释已没有了前提条件。根据《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（P285-286）“为办理就业许可证而就业，本质上劳动者与内地企业之间的关系仍然是劳动关系，只是违反了法律的强制性规定而无效。”因此，被告主张存在劳动关系的请求依法有据。七、关于原告知工会解除被告劳动合同一事提供假证据的问题。原告提供2019年8月28日的《解除劳动合同通知书》，明显存在以下的虚假行为：1、2019年8月23日，原告的工会成立，在2019年8月28日由工会主席胡伟（也是原告人事和行政部副经理）核准签发的《通知》上（见被告提交的证据15），是用原告人事章作为工会代章，证明此时还没刻制工会的印章，在同一天的《解除劳动合同通知书》上怎么可能加盖了工会的印章；2、《解除劳动合同通知书》是以被告工作失职为由解除劳动合同，且不支付任何的经济补偿，工会签署“同意”意见的人是胡伟。但同样由胡伟向珠海市人力资源和社会保障局高栏监察大队提交的《情况说明》有如下陈述“2019年4月1日，公司安排被告对机加工管理提出他的工作计划以及怎样激励员工的管理方案。但经过几个月的时间，被告并未圆满完成公司安排的工作，......据此，公司行政人事部于2019年9月2日与其商谈解除劳动合同的议题，并提出了愿意向其支付人民币87036元的劳动合同解除的经济补偿金。”该《情况说明》清晰的表达出以下意思：（1）原告在2019年9月2日与被告提出解除劳动合同的表示；（2）同意支付劳动合同解除的经济补偿金，经济补偿金的计算标准显然不是原告主张的每月1,720元；（3）原告没有认为被告严重失职和造成公司重大经济损失。可见，《解除劳动合同通知书》与《情况说明》前后矛盾，充分证明其虚假，该材料不能作为本案的证据。八、被告主张年假工资的请求应得到法院的支持。依《劳动合同书》第六条和《员工手册》第五章第七条，在原告工作满一年后，在下一年度享受14天的带薪年休假。原告认为被告在2018年已休带薪假13天，2019年已休带薪假9天，但原告又坚持认为与被告在2018年1月始才建立劳动合同关系，则被告在2018年的休假是指什么假期，如是休法定的年休假，就不满足《劳动合同书》和《员工手册》规定的必须在原告工作满一年后，才能在下一年度享受14天的带薪年休假的条件。原告将被告在2018年的休假当成《劳动合同书》的年休假，显然不符合合同的规定，也不符合《员工手册》的规定。被告在2019年休假9天，还有5天的带薪年休假未休，2019年的14天的年休假均因为原告的违法解除劳动合同而无法享受，合法权益受到侵害，因此，被告要求原告支付为休年假的工资符合法律规定和双方合同的约定。综上，原告的诉讼请求没有事实，缺乏证据，不符合法律规定，法院应予以驳回，并改判支持被告的仲裁请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1、原告提交的员工手册（2014年修订版）、会议记录、签到表、现场照片及公示照片的真实性，本院予以确认，但能否证明原告的待证事实，本院将结合本案的其他证据综合认定。2、原告提交的2019年5月17日的《关于2019.5.8日11线激光印字机着火事宜》邮件、隐患整改通知单及邮件、责令限期整改指令书及邮件、上漆工序改善计划、生产设备维修保养方式改善前后对比照片及生产设备检测清理记录的真实性，本院予以确认，但能否证明原告的待证事实，本院将结合本案的其他证据综合认定。3、原告提交的安全生产记录表没有经手人、核对人的签名，对其真实性，本院不予采信。4、原告提交的盖有珠海市南屏锦鸿泰机械模具厂印章的订单及发票、盖有上海平野磁气有限公司印章的订单及发票、盖有珠海市美约空调工程有限公司印章的订单（报价单）及发票、盖有中山市汇展科技有限公司印章的订单及发票、盖有中山市合展五金制品有限公司的订单及发票、盖有高栏港经济区怡心文具商行的送货单及发票的真实性，本院予以确认，但能否证明原告的待证事实，本院将结合本案的其他证据综合认定。5、原告称2019年8月28日的解除劳动合同通知书的工会章为事后补盖，对该通知书的真实性，本院不予采信。6、被告提交的中国银行RBS流水查询清单、2019年9月30日的投诉书、2019年11月18日的电子邮件的真实性，本院予以确认，但能否证明原告的待证事实，本院将结合本案的其他证据综合认定。7、2019年7月26日及2019年4月25日的电子邮件、证据21及证据22邮件，均为英文件，被告没有提交经有资质的翻译机构翻译的中文翻译件，对其真实性，本院不予采信。8、原告提交的新组织架构实施后相关起火事件和整改事宜的邮件，因未说明原始邮件的来源，且原告对此不予认可，对其真实性，本院不予采信。根据本院确认的证据及当事人的陈述，本院认定事实如下：韩年升为香港特别行政区居民，于2011年4月经力佳电机珠海公司香港母公司选拔进入力佳电机珠海公司处工作，力佳电机珠海公司与韩年升签订了《聘任书》。2018年1月25日，韩年升办理了在内地就业的台港澳人员就业证，职位为工程部经理。韩年升的固定工资为36,410元/月。2018年1月1日，力佳电机珠海公司（甲方）与韩年升（乙方）签订了一份《劳动合同书》。合同主要内容为：劳动合同期限自2018年1月1日至2020年12月31日；韩年升的工作岗位（部门、工种或职务）为工程部经理；工作任务或职责见附件工作岗位说明书；主要工作地点是珠海高栏港经济区；劳动报酬乙方的月工资为税前35,700元，乙方工资为包月工资，含正常工作时间工资及加班工资，如安排乙方加班的，不再另行支付加班工资；甲方每年年终根据公司的经营状况、乙方的工作表现及业绩等决定是否向乙方支付一次性年终奖金及具体金额；乙方承诺遵守包括《员工手册》在内的各项规章制度，并同意该等规章制度为本合同的组成部分。合同第九条约定“乙方有下列情形之一者，甲方有权立即解除劳动合同，并无需向乙方支付任何经济补偿金：1、……；2、严重违反甲方的规章制度，达到规章制度中规定的解雇条件的；3、严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损失（经济损失达3,000元以上）的；……”。合同第十二条约定，甲方实行过错责任追究制度，如乙方因个人过错给甲方造成经济损失的，甲方有权追究乙方的法律责任。注明附件含工作岗位说明书、员工手册、带薪年假管理办法。《员工手册（2014年修订版）》第九章第二条规定，惩罚分为书面警告、解雇、赔偿经济损失。第九章第四条规定“员工有下列情形之一的，予以解雇：……9.因个人过错，造成公司经济损失达1,000元以上的；……19.违犯安全生产、消防安全或有关国家法律规定的；20.存在其他严重违反公司规章制度的行为，必须解雇的。”第九章第九条规定，发生本章第四条所规定的情形而被解雇的，公司将不给予任何经济补偿。第十章第二条规定“设备管理者必须按生产安全有关规定购买、评估、安装设备。当设备正常运行后需要定期检查、保养、保证设备正常运行的条件。”《安全生产管理制度、应急预案汇编（2018-2019版）》载明：工程部经理安全生产目标责任书“三、奖惩办法:……5.因管理不力致使区域内存在的重大安全隐患不能及时整改或造成重大安全事故的，对有关责任人员将给予通报批评或者免除其安全职责等处罚”。《2019年安全生产责任书》载明：韩年升为工程部消防安全、环境保护、职业健康、安全生产第一责任人……控制本部门不发生轻伤及以上工伤事故，无火灾事故、环境污染事故及职业病事故。还载明了责任界定、工作规范、考核措施等。2018年10月17日的《整改通知书》载明：2018年10月15日15:30分左右二楼漆房因物料传送链条卡住，导致产品在发热管加热区停留，上漆夹具产生小火燃烧，由生产部现场作业员使用灭火器扑灭。要求工程部整改。2018年11月29日的电子邮件显示：2018年11月28日再次发生火灾……请工程部韩经理、官工组织相关人员对设备进行评估、指定相关改善方案实施改善，并于2018年11月30日下班前反馈。韩年升邮件回复Sherry：我已经吩咐机器安装员为新操作员提供培训。内容包括如何操作机器和安全预防措施。2019年1月16日的电子邮件显示：2019年1月11日20:27份爱三自动装配机充磁工序发生火灾事故。2019年3月13日的《会议记录》载明：2019年3月6日车间三楼PM07线大壳工位着火事件设备整改事项及整改措施。《隐患整改通知单》（2019年隐患第1号、2019年3月7日）载明整改情况:1、已完成上漆机整改；2、PM10线装配机整改，预计2019年4月10日完成；3、PM07线鼓风机状态整改：已完成检查所有鼓风机状态，移交鼓风机清洁的OI……（2018年10月完成）；更新保养记录卡（每天确认清洁状况）于2019年3月14日完成。韩年升、官高文于2019年3月19日签名。珠海市应急管理局于2019年5月6日发出的《责令限期整改指令书》载明：力佳电机珠海公司存在“1、……8、生产车间2楼危险化学品存在乱摆现象，未按要求存放在指定存放点。9、凡立水车间缺少可燃气体报警器。10、未对企业所使用的危险化学品的有毒有害因素进行辨识。”等10项问题。责令于2019年5月27日前整改完毕。《隐患整改通知单》（2019年隐患第02号、2019年5月10日）载明：隐患内容：2019年5月9日20:40分左右，二楼上漆房二号上漆机夹具掉落卡在高温区域，未被及时发现处理，导致卡在高温区域夹具和产品发生燃烧。整改责任人为曾根辉。Safety于2019年5月17日发给官工的电子邮件显示：官工:2019年5月8日5:25分PM11线激光印字机着火事件，多次提醒至今未提交事故报告，请督促相关人员于2019年5月20日下班前提交火灾事故分析及后续预防整改措施的报告。SherryWong于2019年5月28日发给Jinsane、Sendy的电子邮件显示：在2019年5月27日23:36，#1上漆机在此起火。是否有任何制止措施能够阻止类似的其火或燃烧？预防措施是否有效，如果你要进行审查的话。力佳电机珠海公司与珠海市南屏锦鸿泰机械模具厂签订的订单（ZHTL-1807130、2018-7-19）显示：上漆夹具铁氟龙外套一批，价款为7,700元;订单（ZHTL-1809047、2018-9-12）显示：胶粒一批，价款为7,600元;订单（ZHTL-1810148、2018-10-29）显示：胶粒、上漆夹具白轮等一批，价款合计为17,260元;订单（ZHTL-1812165、2018-12-26）显示：上漆夹具白轮等一批，价款合计为4,400元。珠海市南屏锦鸿泰机械模具厂出具的发票显示：2018年8月15日的发票（No.36280341）显示价款为43,860.20元；2018年11月5日的发票（No.05660794）显示价款为57,304.50元；2018年12月6日的发票（No.06548406）显示价款为47,036.90元；2019年1月21日的发票（No.06554163）显示价款为64,139.10元；2019年2月18日的发票（No.21978219）显示价款为57,223.30元。力佳电机珠海公司与上海平野磁气有限公司签订的订单（ZHTL-1901169、2019-1-25）显示：线包Y28W02C，2台，价款10,000元。上海平野磁气有限公司于2019年4月23日出具的发票（No.16611836）显示价款为10,000元。力佳电机珠海公司与珠海市美约空调工程有限公司签订的订单（ZHTL-1904108、2019-4-17）显示：高压风机维修价款为3,136元。珠海市美约空调工程有限公司于2019年5月30日出具的发票（No.28792487）显示价款为11,366元。力佳电机珠海公司与中山市汇展科技有限公司签订的订单（ZHTL-1906024、2019-6-4）显示：SQ2953上漆夹具-B款，价款合计710元。中山市汇展科技有限公司于2019年10月31日出具的发票（NO.00716608、NO.00716609）显示合计价款为74,400元。力佳电机珠海公司与中山市合展五金制品有限公司签订的订单（ZHTL-1901064、2019-1-11）的订单显示：SQ2955上漆夹具120套，价款为8,160元。中山市合展五金制品有限公司于2019年7月10日的发票（No.03190179）显示价款为37,839.54元。高栏港经济区怡心文具商行于2019年3月14日向力佳电机珠海公司出具的送货单显示:充粉灭火器等商品一批，价款合计为1,200元。高栏港经济区怡心文具商行于2019年3月26日出具的发票（NO.13030885）显示价款为3599.40元。2019年4月1日至2日，韩年升与五十岚惠一之间相互发送电子邮件，主题为纠正和预防措施请求--机器起火/烧焦。2019年8月28日的《解除劳动合同通知书》显示：力佳电机珠海公司向力佳电机珠海公司工会委员会发出通知，力佳电机珠海公司决定对员工韩年升做出处分。处分方式为解雇。2019年9月4日，韩年升签收了力佳电机珠海公司向韩年升发出的《解除通知书》；韩年升将不同意该《解除通知书》所述的原因即“不符合我们的要求”的意见向力佳电机珠海公司反馈，其后离职。该《解除通知书》为英文件。力佳电机珠海公司提交的中文翻译件显示该通知书的主要内容为：关于雇佣合同的终止。“很遗憾地通知您，您的雇佣合同将于2019年9月3日立即终止，并已给出口头通知。由最高管理层做出此决定，基于对您在服务期内的工作职责进行了审查，认为您的工作未达到我们的要求”。“……您作为我公司在中国珠海的机械加工部门的经理一职的雇佣时间截止到2019年9月3日……”。韩年升提供的中文翻译件显示该通知书的主要内容为：“现在抱歉地通知你，你的劳动合同在2019年9月3日已终止，此事已口头通知你。这个决定是由高层管理检讨你的职责在在服务期间不符合我们的要求”。韩年升2019年9月30日的《投诉书》载明：力佳电机珠海公司于2019年9月3日下班前突然通知我即日终止劳动合同，但未能作出合理解释终止原因，希望劳动监察部门依法监督监察单位是否违法终止劳动合同。有关赔偿方面，希望劳动监察部门帮我依法追究和追讨单位应付的违法终止劳动合同的赔偿金。珠海经济技术开发区（高栏港经济区）管理委员会社会保障和公共事业局于2019年10月8日向韩年升发出《劳动保障监察投诉受理通知书》（珠人社监投受通字[2019]30072号）；于2019年10月29日向韩年升发出《劳动争议仲裁建议书》（珠人社监建仲字[2019]30033号）。2019年10月15日，力佳电机珠海公司向珠海市人力资源和社会保障局高栏监察大队发出一份《情况说明》。主要内容为：本公司于2018年1月1日与韩年升签订《劳动合同》，期限从2018年1月1日至2020年12月31日；工作职责为管理工程部和机加工。2、2019年4月1日，公司安排韩年升对机加工管理提出他的工作计划以及怎样激励员工的管理方案。但经过几个月，韩年升并未圆满完成公司安排的工作，于是在2019年8月28日的管理会议上，公司经营层对其工作表现提出质询，但韩年升态度藐视傲慢，不仅多次直接回避公司安排的工作内容，其行为有拒绝完成公司按安排的工作之意，还对公司表达了不满意。据此，公司行政人事部于2019年9月2日与韩年升商谈解除劳动的议题，并提出了愿意向其支付87,036元的劳动合同解除的经济补偿金。韩年升对于劳动合同解除并未提出异议，但对解除劳动合同的经济补偿金的数额有异议。同时，韩年升要求公司先发出解除劳动合同书，经济补偿金另行协商。为此，公司于2019年9月3日发出解除劳动合同书，韩年升确认并签收了该通知书，并结清了其离职前的应得工资。2019年9月25日，韩年升主动联系公司商谈经济补偿金事宜，双方未达成一致意见。韩年升于2020年4月26日向珠海市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁。韩年升的仲裁请求为：1、撤销力佳电机珠海公司解除韩年升劳动合同的决定，从2019年9月起继续履行劳动合同；2、力佳电机珠海公司支付违法解除劳动合同期间（自2019年9月起暂计至2020年4月）的工资341,584元（42,698元/月×8个月）并补缴在此期间的五险一金；3、力佳电机珠海公司支付2019年的年终奖金75,460元（参照2018年的年终奖75,460元主张），支付勤工奖金2,784元；4、力佳电机珠海公司支付2019年9月的工资差额5,783元（2019年月固定工资36,410元-2019年9月已支付20,627元），加付赔偿金5,783元；5、力佳电机珠海公司支付2018年未休年假的工资30,381.60元（42,189.92元÷20.83天×5天×3倍）、2019年未休年假的工资86,092.95元（42,698元÷20.83天×14天×3倍）；6、确认力佳电机珠海公司与韩年升在2011年4月1日至2017年12月31日期间的劳动合同关系；7、力佳电机珠海公司为韩年升补办2011年4月至2017年12月社会保险登记手续和补缴社会保险费用（暂计100万元）；8、力佳电机珠海公司为韩年升补缴2018年1月至2019年9月的社会保险费用差额（暂计20万元）；9、案件仲裁费用由力佳电机珠海公司承担。珠海市劳动人事争议仲裁院2020年6月9日作出珠劳人仲案字[2020]468号仲裁裁决书。仲裁裁决书载明裁决理由：一、关于确认力佳电机珠海公司与韩年升在2011年4月1日至2017年12月31日期间的劳动合同关系问题。认为韩年升于2011年4月1日至2017年12月31日在内地就业期间未按规定办理就业许可证件，故双方在2011年4月1日至2017年12月31日期间不能构成劳动关系，韩年升的该请求于法无据，不予支持。二、关于撤销解除韩年升劳动合同的决定，从2019年9月起继续履行劳动合同的问题。认为应以解除通知书所载明的理由为审查依据，力佳电机珠海公司提供的证据仅能证明韩年升工作中存在失职行为，并未充分证明失职行为给其造成“重大经济损失”，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）向的规定，解除行为构成违法，故认定力佳电机珠海公司的解除劳动合同行为系违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，劳动者要求继续履行劳动合同，应以劳动合同能够继续履行为前提。本案中，根据双方现有实际情况，认定本案双方已不存在能够继续履行劳动合同的可能性。力佳电机珠海公司违法解除韩年升的劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款的规定，韩年升离职前的月固定工资为36,140元，力佳电机珠海公司支付赔偿金的标准为21,759元/月（7,253元/月×3倍）。韩年升在力佳电机珠海公司处劳动关系工作年限从其领取就业许可（2018年1月）起计，韩年升于2019年9月4日离职，力佳电机珠海公司应支付韩年升违法解除劳动合同赔偿金87,036元（21,759元/月×2个月×2倍）。故韩年升申请撤销解除韩年升劳动合同的决定，从2019年9月起继续履行劳动合同的请求，不予支持；但力佳电机珠海公司应向韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元。三、关于支付违法解除劳动合同期间（自2019年9月起暂计至2020年4月）的工资341,584元（42,698元/月×8个月）并补缴在此期间的五险一金的问题。1、关于工资。双方劳动合同已于2019年9月初解除，此后韩年升未在为力佳电机珠海公司提供劳动。前述已裁决力佳电机珠海公司承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任，故韩年升要求力佳电机珠海公司支付2019年9月后的工资，理据不足，不予支持。2、关于补缴五险一金。双方自2019年9月后已不存在劳动关系，韩年升要求补缴解除劳动合同后的五险一金，于法无据。补缴五险一金，不属于劳动争议处理范围，对韩年升补缴五险一金的请求，不予支持。四、关于支付2019年的年终奖金75,460元（参照2018年的年终奖75,460元主张）及支付勤工奖金2,784元的问题。是否发放年终奖、勤工奖金等，属于用人单位自主经营权范畴，应遵循双方的约定原则。对如何发放年终奖、勤工奖金在双方的《劳动合同书》第五条第二、三款有明确约定，年终奖和勤工奖金支付的条件为员工在支付日仍在职。力佳电机珠海公司每年年终奖和勤工奖金发放惯例为次年的一、二月份支付上一年年度年终奖金及勤工奖金。故韩年升的该项请求无事实和法律依据，不予支持。五、关于支付2019年9月的工资差额5,783元（2019年月固定工资36,410元-2019年9月已支付20,627元）并支付加付赔偿金5,783元的问题。韩年升于2019年9月4日离职。力佳电机珠海公司于2019年9月9日通过中国银行向韩年升转账支付18,755.60元附言“9月工资和年假工资及其它”，证实力佳电机珠海公司已足额支付韩年升2019年9月1日-9月4日的工资。韩年升以整月工资为标准要求力佳电机珠海公司支付工资差额无事实和法律依据，不予支持。韩年升请求加付赔偿金5,783元，于法无据，不予支持。六、关于支付2018年未休年假的工资30,381.60元（42,189.92元÷20.83天×5天×3倍）及2019年未休年假的工资86,092.95元（42,698元÷20.83天×14天×3倍）的问题。韩年升已休完2018年、2019年度法定带薪年休假，且力佳电机珠海公司也已依约支付了韩年升应享有的福利性的年休假工资，韩年升再主张2018年、2019年未休年假工资，无事实和法律依据，不予支持。七、补办2011年4月至2017年12月社会保险登记手续和补缴社会保险费用（暂计100万元）及补缴2018年1月至2019年9月的社会保险费用差额（暂计20万元）的问题。《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”，故韩年升关于补缴社会保险费的主张不属于劳动争议处理范围，应另循其他法律途径解决。相关诉请不予支持。裁决结果：一、驳回韩年升主张撤销力佳电机珠海公司解除韩年升劳动合同的决定及从2019年9月起继续履行劳动合同的仲裁请求；力佳电机珠海公司应向韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元。二、驳回韩年升主张力佳电机珠海公司支付违法解除劳动合同期间（自2019年9月起暂计至2020年4月）的工资341,584元并补缴在此期间的五险一金的仲裁请求。三、驳回韩年升主张力佳电机珠海公司支付2019年的年终奖金75,460元（参照2018年的年终奖75,460元主张）及支付勤工奖金2,784元的仲裁请求。四、驳回韩年升主张力佳电机珠海公司支付2019年9月的工资差额5,783元并支付加付赔偿金5,783元的仲裁请求。五、驳回韩年升主张力佳电机珠海公司支付2018年未休年假的工资30,381.60元、2019年未休年假的工资86,092.95元的仲裁请求。六、驳回韩年升主张确认力佳电机珠海公司与韩年升在2011年4月1日至2017年12月31日期间的劳动合同关系的仲裁请求。七、驳回韩年升主张力佳电机珠海公司为韩年升补办2011年4月至2017年12月社会保险登记手续和补缴社会保险费用（暂计100万元）及补缴2018年1月至2019年9月的社会保险费用差额（暂计20万元）的仲裁请求。八、驳回韩年升主张力佳电机珠海公司为韩年升补缴2018年1月至2019年9月的社会保险费用差额（暂计20万元）的仲裁请求。九、驳回韩年升主张力佳电机珠海公司承担仲裁费的仲裁请求。以上第二、三、四、五项为终局裁决，第一、六、七、八项为非终局裁决。力佳电机珠海公司于2020年6月11日签收该仲裁裁决书。本院认为：本案原被告韩年升为香港特别行政区居民，本案为涉港劳动合同纠纷，应参照我国有关涉外民事案件法律适用的法律规定，选择处理本案实体争议的准据法。本案被告韩年升工作地在我国珠海市，参照《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条关于“劳动合同，适用劳动者工作地法律……”规定，本案应适用我国内地法律作为处理本案实体争议的准据法。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定、第四十八条规定，珠劳人仲案字[2020]468号仲裁裁决书的第二、三、四、五项裁决为终局裁决，如韩年升不服，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。而韩年升未在上述时间内起诉，故该仲裁裁决书第二、三、四、五项裁决发生法律效力。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，珠劳人仲案字[2020]468号仲裁裁决书第一、六、七、八、九项裁决为非终局裁决。力佳电机珠海公司、韩年升对该仲裁裁决书第六、七、八、九项裁决均未起诉，故该仲裁裁决书第六、七、八、九项裁决发生法律效力。综上，被告韩年升关于力佳电机珠海公司支付违法解除劳动合同期间（自2019年9月起暂计至2020年4月）的工资341,584元（42,698元/月×8个月）并补缴在此期间的额五险一金、支付2019年的年终奖金75,460元（参照2018年的年终奖75,460元主张）及支付勤工奖金2,784元、支付2019年9月的工资差额5,783元（2019年月固定工资36,410元-2019年9月已支付20,627元）及加付赔偿金5,783元、支付2018年未休年假的工资30,381.60元（42,189.92元÷20.83天×5天×3倍）及2019年未休年假的工资86,092.95元（42,698元÷20.83天×14天×3倍）、确认力佳电机珠海公司与韩年升在2011年4月1日至2017年12月31日期间的劳动合同关系、为其补办2011年4月至2017年12月社会保险登记手续和补缴社会保险费用（暂计100万元）及补缴2018年1月至2019年9月的社会保险费用差额（暂计20万元）以及力佳电机珠海公司承担仲裁费的抗辩，无事实和法律依据，本院不予支持。力佳电机珠海公司不服珠劳人仲案字[2020]468号仲裁裁决书第一项裁决，在法律规定的期限内向本院起诉。根据原、被告的诉辩意见及本案的证据，本案的争议焦点为：力佳电机珠海公司解除与韩年升的劳动合同是否属于违法解除劳动合同以及力佳电机珠海公司是否应向韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金。一、关于力佳电机珠海公司解除与韩年升的劳动合同是否属于违法解除劳动合同的问题。力佳电机珠海公司于2019年9月4日向韩年升发出《解除通知书》，解除合同的理由为：力佳电机珠海公司对韩年升在服务期内的工作职责进行了审查，认为韩年升的“工作未达到我们的要求”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，力佳电机珠海公司作为用人单位，对韩年升的“工作未达到我们的要求”负有举证证明责任。力佳电机珠海公司于2019年9月4日向韩年升发出《解除通知书》时及之前，并没有提交证据证实对韩年升在服务期内的工作职责进行考核，也未提交相关的考核结果。力佳电机珠海公司于2019年10月15日向劳动监察部门发出的《情况说明》也没有就韩年升的“工作未达到我们的要求”作出具体说明，仅认为韩年升对公司于2019年4月1日安排韩年升“对机加工管理提出他的工作计划以及怎样激励员工的管理方案。但经过几个月，韩年升并未圆满完成公司安排的工作，于是在2019年8月28日的管理会议上，公司经营层对其工作表现提出质询，但韩年升态度藐视傲慢，不仅多次直接回避公司安排的工作内容，其行为有拒绝完成公司按安排的工作之意，还对公司表达了不满意”。力佳电机珠海公司在仲裁案件审理过程中及本案的起诉理由中，认为被告于2018年10月15日、11月28日、2019年1月11日、2月6日、3月29日、5月8日、5月9日及5月27日发生的八次火灾事故，韩年升作为工程部经理存在严重失职，给其造成重大经济损失。而从力佳电机珠海公司提交的责令限期整改指令书、隐患整改通知单及相关电子邮件等证据，仅显示对火灾事故进行分析、审视及如何预防、整改等情况，不足以证实前述八次火灾事故是因韩年升严重失职所致，也不足以证实就前述八次火灾事故对韩年升作了责任认定及进行了处罚。且2019年9月4日的《解除通知书》也没有载明韩年升因八次火灾事故中存在严重失职、造成重大经济损失而导致“工作未达到我们的要求”。综上，力佳电机珠海公司提交的证据不足以证实力佳电机珠海公司于2019年9月4日解除与韩年升的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，应认定为力佳电机珠海公司解除与韩年升的劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》规定。二、关于力佳电机珠海公司是否应向韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。韩年升对该第一项裁决未起诉应视为认可该仲裁裁决结果，即韩年升认可“驳回韩年升主张撤销力佳电机珠海公司解除其劳动合同的决定及从2019年9月起继续履行劳动合同的仲裁请求；力佳电机珠海公司应向韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，力佳电机珠海公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向韩年升支付赔偿金。韩年升离职前的月固定工资为36,140元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，力佳电机珠海公司支付赔偿金的标准为21,759元/月（7,253元/月×3倍）。韩年升在力佳电机珠海公司处的存在劳动合同的工作年限从其取的就业许可时（2018年1月）起计至韩年升于2019年9月4日离职，按二年计算，故力佳电机珠海公司应支付韩年升违法解除劳动合同赔偿金87,036元（21,759元/月×2个月×2倍）。故力佳电机珠海公司应向韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元。综上所述，原告力佳电机（珠海）有限公司向被告韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元，符合法律规定，本院予以支持。原告力佳电机珠海公司诉讼请求判令解除与被告韩年升的劳动合同关系合法、无需向被告韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元，无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下:一、原告力佳电机（珠海）有限公司于本判决生效之日起10日内向被告韩年升支付违法解除劳动合同赔偿金87,036元；二、驳回原告力佳电机（珠海）有限公司的其他诉讼请求；三、驳回被告韩年升的其他仲裁请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告力佳电机（珠海）有限公司负担。如不服本判决，原告力佳电机（珠海）有限公司可以在判决书送达之日起十五日内，被告韩年升可以在判决书送达之日起三十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审 判 长  谢伟东人民陪审员  周运礼人民陪审员  曾祥云二〇二〇年九月二十一日法官 助理  余祥佳书 记 员  陈 颖