江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书(2019)苏0214民初4509号原告：肖萍，女，1976年7月22日生，汉族，现住无锡市梁溪区。委托诉讼代理人：陆燕萍，无锡市滨湖区金剑法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：李子陵，无锡市滨湖区金剑法律服务所法律工作者。被告：无锡市宏霸机电设备有限公司，统一社会信用代码91320200672513191M，住所地无锡市新吴区漓江路**。法定代表人：王洪金，该公司总经理。委托诉讼代理人：涂洪林，江苏瑞莱律师事务所律师。被告：无锡宏霸医疗科技有限公司，统一社会信用代码91320214MA1WC1KJ9K，住所地无锡市新吴区漓江路****楼。法定代表人：周玉美，该公司总经理。委托诉讼代理人：涂洪林，江苏瑞莱律师事务所律师。原告肖萍与被告无锡市宏霸机电设备有限公司（以下简称宏霸机电）、被告无锡宏霸医疗科技有限公司（以下简称宏霸医疗）劳动合同纠纷一案，本院于2019年7月23日受理后，依法适用简易程序进行审理，后又组成合议庭适用普通程序，于2020年7月13日公开开庭进行了审理。原告肖萍及其委托诉讼代理人陆燕萍，被告宏霸机电和宏霸医疗的共同委托诉讼代理人涂洪林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告肖萍向本院提出诉讼请求：1.判令宏霸医疗支付自2018年5月至2019年2月工资差额70505元；2.判令宏霸医疗支付自2018年5月至2018年10月的休息日加班工资4414元；3.判令宏霸医疗支付2018年7月至2019年1月销售提成82161元；4.判令宏霸医疗支付违法解除劳动合同的赔偿金172709元；5.判令宏霸机电对宏霸医疗的上述付款义务承担连带责任。事实及理由：肖萍于2015年11月11日入职宏霸机电，并与宏霸机电签订自2015年11月11日起至2018年11月10日止的劳动合同。2018年3月1日，肖萍被安排至无锡健普生物科技有限公司（以下简称健普生物）工作并参与筹建宏霸医疗，与宏霸医疗签订自2018年5月2日起至2021年5月1日止的劳动合同，肖萍担任总经理兼销售部长。2019年2月25日，宏霸医疗以肖萍不符合管理者要求书面通知解除劳动合同，因宏霸医疗存在未足额支付工资、加班工资、销售提成及违法解除劳动合同等情形，且宏霸机电和宏霸医疗系关联公司，故肖萍向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴仲裁委）申请劳动仲裁，肖萍对仲裁裁决不服，为了维护其合法权益，特提起前述诉讼请求。被告宏霸机电和宏霸医疗共同辩称：肖萍在宏霸医疗约定的月工资标准为10000元，宏霸医疗已足额支付工资，肖萍主张的加班工资没有事实依据，肖萍擅自增加销售提成等内容与事实不符，宏霸医疗不存在违法解除劳动合同的情形，宏霸机电和宏霸医疗是相互独立的主体，宏霸机电不应该为宏霸医疗承担连带责任，故请求法院依法判决。为证明自己的诉讼请求，肖萍向本院提交如下证据：1.仲裁裁决书及邮寄凭证，证明本案已经过仲裁前置程序及在法定期限内向法院起诉。2.肖萍与宏霸机电签订的全日制劳动合同书，证明在宏霸机电的工作情况。3.肖萍与宏霸医疗签订的全日制劳动合同书，证明肖萍在宏霸医疗的工作年限、工资构成和职务岗位。4.截屏复印件，证明肖萍从宏霸机电到宏霸医疗是连续用工，就业类别显示调动录用。5.2018年3月至12月宏霸医疗业绩确认单及2019年1月销售总额截屏扫描件、明细表，证明销售提成按照销售额的3%发放，与宏霸医疗全日制劳动合同中修改部分一致。6.中国农业银行卡交易明细清单，证明2018年7月23日通过肖萍的邮政储蓄卡转入7笔共计33913.68元，该金额的计算方式与2018年3月至2018年6月销售收入1130456元的3%相一致。7.中国邮政储蓄银行卡的交易明细，证明该卡作为宏霸医疗的公卡使用，该卡平时由宏霸医疗的会计朱琳玲保管使用，7月23日从该卡转出7笔共计33913.68元至肖萍农业银行卡，同时在销售岗位上的邱佳婧、徐伟明2018年3月至2018年6月的销售提成也是通过肖萍的邮政储蓄银行卡发放，计算方式都是个人业绩的5%，与宏霸医疗劳动合同书修改的部分一致。8.劳动合同终止通知书，证明2019年2月25日宏霸医疗违法解除与肖萍的劳动合同。9.健普生物4月至12月的工资表，证明健普生物和宏霸医疗是同一个老板，健普生物的工资相当于宏霸医疗的工资，余林、邱佳婧等从2018年7月开始的销售提成直接在工资中发放，每一笔发放的金额就是根据个人业绩的5%计算，与修改后的合同相一致。10.光盘和整理的文字稿，证明宏霸医疗存在违法解除与肖萍劳动合同的情形。11.中国邮政储蓄银行卡明细，证明销售提成的资金流向及发放情况。12.加班补休单3张，证明补休单上的日期为加班日期，但是肖萍没有补休。13.宏霸机电和宏霸医疗在劳动仲裁阶段提供的考勤记录表，考勤时间为2017年3月至2018年3月，与庭审中提供的考勤记录表不一致，存在篡改行为，主要是抹掉了肖萍双休日加班共计49天的记录。宏霸机电为支持其抗辩理由，向本院提供以下证据：1.2017年3月至2018年3月工资表，证明肖萍已经领取了加班工资，且对加班工资没有提出异议，宏霸机电不应另行支付加班工资。2.2017年4月至2018年3月考勤记录表，证明在此期间肖萍不存在加班事实。3.2017年3月至2018年4月期间肖萍的工资单及由肖萍签字确认的2018年5月至2019年2月的工资表，证明宏霸机电已经支付了加班工资，肖萍也签字确认了。宏霸医疗为支持其抗辩理由，向本院提供以下证据：宏霸医疗与余林签订的全日制劳动合同书一份，证明肖萍未经宏霸医疗同意，事后擅自添加余林劳动合同中手写的部分。经本院庭审质证,宏霸机电及宏霸医疗对肖萍提供的证据1的真实性无异议，但认为肖萍擅自修改金额及存在事后添加的情况。对证据2的真实性无异议，但认为双方明确约定月工资为10000元，宏霸机电按照此工资标准按时发放，并不存在工资差额。对证据3形式上的真实性无异议，但是对肖萍的职位修改的“兼营销部长”、合同第三项工作内容、第五项月工资16000元（税后）及年薪构成均系事后添加，不是签订合同时2018年5月2日形成的，肖萍时任宏霸医疗的总经理，公章和合同都由其保管。对证据4的真实性有异议，看不出出处，肖萍自2018年3月离开宏霸机电，工作年限应当从2018年5月2日开始起算。对证据5的真实性无异议，但双方并没有确认肖萍工资中包含业务提成，肖萍不从事销售工作，没有销售客户，不具备获得销售提成的事实基础，获取销售提成的其他人员与肖萍无关，无法作为肖萍获取销售提成的依据。对证据6的真实性无异议，但从银行流水中显示宏霸机电已补足肖萍每月10000元的工资。对证据7真实性无异议，对证明目的不认可。对证据8的真实性无异议。对证据9实发工资金额无异议，工资表中可以看出宏霸机电和宏霸医疗均是按照10000元/月工资标准足额支付，肖萍并没有所谓的销售提成。对证据10的真实性予以认可，但对证明目的不认可，双方仅就工作内容调整进行了协商，但并未明确解除劳动合同。对证据11的真实性无法确认。对证据12是健普生物出具的，与宏霸医疗不具有关联性。该补休单没有注明具体的出具日期，即使存在加班事实，宏霸医疗可以支付加班费，也可以通过调休的方式补偿，肖萍在拿到调休单已明确认可以调休的方式进行补偿的情况下，不应再次主张加班费。通过2018年10月工资表中可以看出肖萍的出勤时间为18天，并未载明加班的情况，故宏霸医疗不应当支付上述三天的加班工资。对证据13的真实性无异议，但我方统计加班天数为22天，其中有部分考勤表只有上班或下班时间，并不完整。肖萍作为总经理更符合不定时工作特点，若按照标准工时制来计算加班费对用人单位不公平，宏霸医疗在工资中发放了加班费，肖萍在工资单中也进行了确认，宏霸医疗无需再支付加班工资。肖萍对宏霸机电提供的证据1.2的真实性均不予认可。对证据3中2017年3月至2018年4月宏霸机电期间工资表及2018年5月至2019年2月宏霸医疗期间的实发工资一栏没有异议，但对于工资构成有异议，当时说好的月工资10000元是不包括加班工资的，且未足额发放工资，大部分工资表肖萍都未签字确认。对宏霸医疗提供的证据真实性予以认可，余林劳动合同的修改经过王洪金的同意，根据我方提供的工资明细，2018年7月开始余林的基本工资为6000元，提成分两部分发放，都是可以相互印证的。庭审中，对于肖萍与宏霸医疗签订的全日制劳动合同书中手写部分的形成过程，肖萍陈述：宏霸医疗的法定代表人是周玉美，但实际管理的是周玉美的配偶王洪金，王洪金也是宏霸机电的法定代表人。2018年5月2日，肖萍按照王洪金的要求与每个员工签订劳动合同，一式两份，一份归档一份自留。当时的内容不太明确，事后肖萍和余林找王洪金谈了销售部提成的问题，约定个人提成按照5%，公司管理提成按照3%，实际发放也是按照这个标准发放的。余林的工资从3000元改到6000元，肖萍的工资从10000元改到16000元。王洪金让肖萍将修改的内容添加进劳动合同书，肖萍就让行政部崔莹将涉及销售的劳动合同如邱佳婧、余林、肖萍等的劳动合同书都交由肖萍，该份劳动合同确实存在前后形成的情况，肖萍的工资从10000元改到16000元，比较好改就当场改了。余林的从3000元改到6000元不太好改，就没改，但实际上余林也是按照6000元/月的标准发放的。事后添加的部分是“兼销售部长”、“负责公司的日常营运（财务除外），包括各项经营管理和营销活动、制定营销策略并推动和落实经营目标的实现等”、“年薪=月底薪工资16000元税后+个人业绩的5%提成+管理奖（公司销售额的3%提成）”。在宏霸机电的时候肖萍月薪就是10000元，至宏霸医疗后，王洪金一直没有谈工资，后来肖萍做客户，但是王洪金认为其负责日常营运，按照公司总业绩打包计算提成，客户直接转给余林。肖萍认为自己收入降低了，就和王洪金协商按照16000元/月计薪，肖萍就将10000元改成16000元。王洪金陈述：其从未同意肖萍对劳动合同书进行过修改，对劳动合同书手写部分一概不知，劳动合同解除后至劳动仲裁期间才发现月工资为16000元。肖萍于2015年11月11日入职宏霸机电，2018年2月主动要求至宏霸医疗，在宏霸机电担任总经理助理，在宏霸医疗全面负责公司各项事宜。在宏霸医疗，肖萍没有客户，也不符合业务提成的相关制度，只是从事管理工作。肖萍于2018年7月23日分五次向自己的工资卡转账33913.68元不符合企业发放业务提成的时间，一般企业结算提成都是在年底，肖萍在未经过宏霸医疗同意的情况下将钱转至自己账户，是利用职务之便达到非法目的。庭审中,为查明案件事实，本院依职权通知宏霸医疗会计朱琳玲到庭，其陈述：2018年5月开始接手宏霸医疗的财务工作，宏霸医疗的老板王洪金没有管财务。大概到2018年7月，其和王总（王洪金）谈事情的时候，提了一下发给肖萍2018年3月至6月销售提成的事情，王总说没有这回事，肖萍没有销售提成，后来王总要求每个月到月底，将资金明细账发给王洪金过目。2018年7月23日销售提成的发放流程是:其做好工资单，销售员及肖萍签字确认后发放，但该笔账并没有入账，作暂时挂账处理。2018年3月至6月销售提成确认单确实是其制表的，但发放标准是肖萍定的。对朱琳玲的陈述，肖萍认为朱琳玲作为宏霸医疗的财务人员，与宏霸医疗存在利害关系，其作为财务人员，私卡公用，销售提成不入账等都是违背基本职业道德的，朱琳玲陈述的可信度不高，不应采信。宏霸医疗认为朱琳玲的陈述真实可信，所有工资发放都是受总经理肖萍控制的，肖萍利用特定身份侵害公司合法权利，宏霸医疗发现肖萍利用职务之便给自己发放业务提成后及时制止，不然不可能只发放一次，之后再无涉及。宏霸医疗的销售员余林到庭陈述：其于2018年3月左右进入宏霸医疗工作，担任销售，其工资构成是基本工资6000元/月+销售提成，销售提成的比例是个人销售额的5%，在全日制劳动合同书里有明确约定，每个月拿到手差不多过万。对于宏霸医疗提供的劳动合同书不认可，实际履行的是另一份，当时签订了2份劳动合同书，第一份是3000元/月，第二份是6000元/月，当时公司说工资太高被别人看到不好就签了3000元/月的。但其也有顾虑，后来3000元/月的劳动合同就作废了，又签了第二份6000元/月的。对于肖萍是否有销售提成，其不清楚，总经理的工资其不方便过问，听肖萍说过和王洪金谈好有3个点的提成的，但是其没有听王洪金说过。对于肖萍兼销售部长的事情，其不认可，王洪金承诺销售的事情全部交给余林，整个公司的业绩基本都是其一个人在做。对于肖萍陈述的和余林一起谈销售提成的时候，其认可肖萍和余林以及王洪金一起谈了余林的销售提成，但没有涉及肖萍的销售提成，对于肖萍修改劳动合同的情况，余林也不清楚。对余林的陈述，肖萍认为余林和王洪金合作的时间比肖萍长，听老板的话，为公司作有利的证言是理所当然的，不认可余林陈述的和肖萍一起去找老板谈底薪和工资构成的事情。宏霸医疗认为余林的陈述真实可信，肖萍不涉及销售工作也不具备要求支付销售提成的基础，余林从事销售工作10多年，目前宏霸医疗的销售业绩都是余林一个人在承担，余林的劳动报酬不具备参考性。虽然肖萍名义上是总经理，但宏霸医疗人员不足10人，不能和大企业的总经理待遇相提并论。结合上述证据以及双方当事人陈述，本院经审理查明以下事实：肖萍于2015年11月11日入职宏霸机电，被安排在管理岗位工作，双方签订自2015年11月11日起至2018年11月10日的固定期限劳动合同。2018年5月2日，肖萍与宏霸医疗签订自2018年5月2日至2021年5月1日的固定期限劳动合同，被安排在总经理岗位工作。2019年2月25日，宏霸医疗发出劳动合同终止通知书，载明：我司与你于2018年5月2日签订的劳动合同，现因你1.管理失职，不能胜任管理者职责，损害公司利益。2.不遵守公司相关制度，造成负面影响，故通知你立即配合公司办理离职相关交接手续……。肖萍认为宏霸医疗存在违法解除劳动合同、欠付基本工资、加班工资、销售提成等情形，故于2019年6月向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴仲裁委）提出申诉，要求宏霸机电和宏霸医疗支付劳动合同约定的工资与实际支付的差额部分自2016年2月至2019年2月的工资差额150505元；自2018年5月至10月休息日加班工资59586元；2018年7月至2019年1月销售提成82161元；未休带薪年休假工资45655元；补缴社保缴纳不足额部分172660.3元；违法解除劳动合同赔偿金186010元；未足额缴纳公积金22176元。2019年7月2日，新吴仲裁委作出仲裁裁决书，裁决宏霸机电支付2018年4月工资差额1800元，宏霸医疗支付2018年5、6月份工资差额4000元、加班工资2758.6元，宏霸医疗支付违法解除劳动合同赔偿金87782.8元。肖萍对上述仲裁裁决不服，遂诉至本院。本案的争议焦点为：一是肖萍事后添加的劳动合同内容是否为双方真实意思表示。二是肖萍的工资构成中是否包含销售提成。三是健普生物出具的补休单能否作为加班工资计算依据。四是违法解除劳动合同赔偿金的计算基数。本院认为：关于争议焦点一，劳动合同的履行需要具备双方当事人的合意，该合意需要由主张一方提供充分确凿的证据予以证明。肖萍提供的劳动合同中明确存在事后添加的情形，主要涉及工作职责、工资构成等关乎劳动者重大权利的内容变更，本院将约定内容和实际履行情况结合，着重对劳动力交换的实际状况进行审查，根据双方陈述、提供的证人证言及相应证据，结合原告的特殊身份等可以认定，肖萍作为总经理，比一般的劳动者具有更高的注意义务，在如其陈述征得公司实际控制人的同意修改劳动合同时，理应在劳动合同上体现出宏霸医疗认可的相应证据。但肖萍提供的劳动合同上仅有自行修改的部分，且根据余林对公司销售状况的陈述及肖萍在工资表上的签字，有理由相信劳动合同实际按照未修改前的内容履行，据此本院对肖萍所述的劳动合同修改并征得宏霸医疗认可的事实不予采信。关于争议焦点二，对于工资构成中销售提成的部分是肖萍事后添加的，肖萍陈述其与余林一起找宏霸医疗的王洪金商量了销售部的提成事宜，但根据本院依职权要求王洪金及余林到庭的陈述可以认定，王洪金和余林的陈述基本一致，均认可肖萍和余林一起找王洪金谈了余林的销售提成问题，但并没有涉及肖萍的销售提成。结合仅发放一次的销售提成，其实际经办人朱琳玲也到庭陈述该销售额的标准由肖萍确定，事后向实际控制人反映该提成后也被否定，至此之后再也未曾发放过。根据销售额制表经过、发放流程、转账情况、入账记录、劳动合同等均无法反映出得到宏霸医疗的认可，虽然肖萍对证人证言提出异议，认为证人仍然是宏霸医疗的在职员工，与用人单位存在利害关系，理应作出有利于宏霸医疗的陈述，但该经过发生在宏霸医疗内部，知晓事情经过的只能是宏霸医疗的员工，故不能因为出庭作证的人是公司员工就否认证言对于待证事实的证明力。综上，肖萍的工资构成中不应包含销售提成。关于争议焦点三，对于健普生物出具的补休单，宏霸医疗认为不具有关联性，该补休单没有注明具体的出具日期，即使存在加班事实，宏霸医疗可以支付加班费，也可以通过调休的方式补偿，肖萍在拿到调休单已明确认可以调休的方式进行补偿的情况下，不应再次主张加班费。本院认为对于宏霸医疗和健普生物的关系，庭审中宏霸医疗自认宏霸医疗是销售端，健普生物是生产端，健普生物的工作内容也是由宏霸医疗指定和安排的，并不是肖萍自身原因产生的，对于补休单没有注明出具日期，也是用人单位的原因造成的。肖萍主张加班费，提供了加班事实的初步证据，宏霸医疗并没有对肖萍已经调休或没有在补休单载明的时间内加班提供相应证据，故对于肖萍的加班诉请予以支持，加班工资的计算基数双方没有约定的，按照劳动者实际月平均工资计算。关于争议焦点四，宏霸医疗没有提供解除肖萍劳动合同相应的适用规章制度，且在解除双方劳动关系之前，也没有征询用人单位所在地的工会意见，未履行法定的解除程序，故宏霸医疗存在违法解除劳动合同的事实，对于肖萍主张的违法解除赔偿金予以支持。违法解除赔偿金应按照解除劳动合同前劳动者应得工资计算，包括奖金、津贴和补贴等货币性收入，对于健普宏霸年终奖20000元及加班工资一并折算。肖萍从宏霸机电到宏霸医疗为调动录用，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算经济赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，予以支持。肖萍诉请宏霸机电对宏霸医疗的上述付款义务承担连带责任，不符合法律规定，本院不予支持。综上，经本院测算，宏霸医疗欠付的工资差额为6111元、加班工资2758.62元、违法解除劳动合同赔偿金86610.3元。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、无锡宏霸医疗科技有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付肖萍工资差额6111元、加班工资2758.62元、违法解除劳动合同的赔偿金86610.3元。二、驳回肖萍的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（此款已由肖萍预交），由无锡宏霸医疗科技有限公司负担（肖萍同意其预交的案件受理费10元由无锡宏霸医疗科技有限公司向其直接支付，本院不再退还，由无锡宏霸医疗科技有限公司在本判决发生法律效力之日起五日内向肖萍支付）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人人数提交副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  程加干人民陪审员  李浩荣人民陪审员  周为平二〇二〇年十月二十九日法官 助理  方 华书 记 员  薛 萍本案援引的法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。