盐城经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0991民初2226号原告：孙开红，女，1986年9月6日生，汉族，住盐城经济技术开发区。委托诉讼代理人：顾金剑，北京市盈科（盐城）律师事务所律师。被告：利富高（盐城）精密树脂制品有限公司，统一社会信用代码91320991575444884N，住所地盐城经济技术开发区乌江路**。法定代表人：崔炫惇，该公司总经理。委托诉讼代理人：王文兵、范海玲，江苏鑫鼐律师事务所律师。原告孙开红与被告利富高（盐城）精密树脂制品有限公司（以下简称“利富高公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年9月23日公开开庭进行了审理。原告孙开红的委托诉讼代理人顾金剑，被告利富高公司的委托诉讼代理人王文兵均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告孙开红向本院提出诉讼请求：1、请求判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金70952元；2、请求判决被告支付原告2019年度年终奖2064元。事实与理由：原告于2012年2月2日入职被告公司模块车间从事组装工作，每年签订劳动合同一次，除首次外，被告均未将劳动合同给原告一份，也未与原告签订无固定期限劳动合同。2020年1月2日，因维护自身合法权益，原告和车间全体40名一线员工无一幸免地被被告单方面“严重警告”（乙类）处分，1月8日，原告等5人被被告单方面“一般警告”（甲类）处分后解除劳动合同。第一，本起劳动争议的起因系被告接连违法违规在先，侵犯了原告等人的合法权益，由此引发争议的责任应由被告承担。2019年12月24日临近下班时，被告突然发布模块车间调休公告，单方指定“2019年12月25、26、27、30、31日工作日的生产经营性停产放假，用下年度的休息日调休补班”没有任何道理，也没有法律依据。2019年12月25日，原告车间全体40名一线员工上班被拒后，针对调休公告集体到劳动监察部门反映，劳动争议仲裁部门的人员与被告公司联系，告知其上述行为违法。此后，被告在没有履行告知、公某义务且没有指定监控管理制度的前提下，利用放假时间在原告车间安装使用九个摄像头，其他车间、科室至今均未安装，单一车间的安装显然不是为了被告所说的管理，而是涉嫌恶意针对报复。第二，被告单方面解除原告的劳动合同没有充分的事实依据和准确的法律依据，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。1、被告单方面解除原告劳动合同事实依据不充分，二份警告书认定事实、适用法律错误，依法应予撤销。2020年1月2日，原告等40名员工到班后发现车间又被突击安装了九个摄像头，感觉受到了报复性针对、受到歧视、人格尊严受到了伤害，为维护自身合法权益，要求管理人员向公司领导反映给个答复合理合法，主观上没有任何过错和恶意，客观上也没有采取任何违规的行动。员工们按照主管要求在工位上耐心等待合理、合法。被告理应坦然承认公告指定休息日调休、安装摄像头程序上确有问题，及时做好解释安抚工作。可是对于员工的正当要求，对于涉及40名一线职工全体等待答复的重大群体性事件，被告不仅没有任何领导出面给予答复和解释，也没有依据《劳动合同法》的规定及时与全体员工或职工代表沟通协商，反而以“不服从现场工作安排，拒绝工作，经公司公告后仍不恢复工作”为由单方面给40名员工均作出“严重警告”（乙类）处分，没有事实和法律依据，车间员工并不符合《员工手册》第74条“无正当理由，拒绝主管人员合理合法安排”规定的情形，被告对40名员工的“严重警告”处分错误。1月3日起车间恢复正常生产，产量不及以前，一方面是由于任务不足，从车间员工2019年年底的工资只有2、3千元就可说明问题；另一方面2019年的产量是在加班加点前提下增加的，从原告等人的2019年工资单可以看出，加班和特勤津贴所占比例较大。但是，被告在12月24日公告中明确规定未经公司批准不得延时加班，员工们不能再像以前那样为了提高收入而自动延时加班，所以单纯的数据比较没有实际意义，应以劳动定额为准，依据经济责任制进行考核结算，而被告考核后没有扣发原告的工资恰恰可以证明原告并没有消极怠工，更没有不服从安排和指导。车间全体一线员工同样正常上下班、正常工作，产量也没有明显误差，故被告认定原告等10人“未积极工作，消极怠工，产量显著低于以往正常产量，经1月7日通告后仍未积极恢复工作，未完成正常的产量”并依据《员工守册》第73条给予一般警告（甲类）处分，而其他员工没有构成消极怠工被处分，没有事实和法律依据。2、被告解除原告等人劳动合同法律依据不足。原告不具备《员工守册》第75条可单方面解除劳动合同的情形。被告1月2日对《员工守册》第74条、第75条两次进行公告公某，公某的《员工守册》第75条明确规定：“有以下情形，公司按违纪解除劳动合同（丙类），可即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：1、对公司正常生产、安全、经营及运作有严重或非常严重影响的行为；2、一年内收到二次严重警告（乙类）。”显然，即使被告对原告的“一次严重警告（乙类）、一次一般警告（甲类）”处分恰当，原告也不符合被告公告公某的《员工守册》第75条可解除劳动合同并不支付经济补偿金规定的“一年内受到二次严重警告（乙类）”情形。此前，被告对制定的规章制度并未履行告示告知义务，车间员工不知道有那些规章制度，也不知道《员工守册》有那些具体内容。被告没有将《员工守册》人手一份发给员工，也没有组织员工学习讨论过。签订劳动合同时，车间主管只是将合同拿到工位上诱导员工签名了事，从未将《员工守册》等作为合同附件或给员工阅看。根据“有利原则”，被告单方面解除原告劳动合同适用法律不当。被告《员工守册》第72条累积处分规定也不合理，明显失当。被告违法解除原告劳动合同，应支付原告经济赔偿金70952元。第三，被告应支付原告2019年度年终奖2064元。被告利富高公司辩称，第一，原告到被告公司的入职时间为2012年2月2日，工种为组装工，劳动合同期限截止时间为2020年2月1日；解除劳动关系时间为2020年1月8日，在被告公司工龄为8年，解除劳动关系之前12个月平均工资为4153元。第二，原告在《民事起诉状》中陈述“本起劳动争议的起因是被告接连违法违规在先，侵犯了原告等人的合法权益，由此引发争议的责任应由被告承担”无事实和法律依据。1、被告的确曾于2019年12月24日发出调休公告，但因原告等员工认为被告的调休方式（先休息后加班）侵犯其合法权益提出异议，被告即终止实施。2、被告为了安全生产经营管理需要，在生产车间公共区域安装监控设施的行为，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的涉及原告等员工切身利益的情形。3、原告等人拒绝工作的出发点为：被告作为盐城经济技术开发区境内的汽车配件企业，近年来经营状况持续低迷，特别是2019年度原告等人的加班时间越来越少，致收入持续降低，所以原告等人都有了离职的念头，于是就寻找机会离职，并想从被告处获得经济赔偿。第三，被告系依法与原告解除劳动合同关系，不应向原告支付赔偿金。1、原告违反被告公司的规章制度，事实清楚。2020年1月2日，原告等人上班后，被告公司管理部接到模块车间管理人员报告：原告所在的模块车间所有员工到岗后，组装班长分配工作任务后，员工不工作，询问不予答复原因；8：30分左右，班长再次询问原因，员工仍不理会，也不开线，站在工位上不动；班组长告知原告等人，持续不工作将造成缺件可能。公司随即安排管理人员到车间进行劝导，希望原告等人能恢复正常工作。被告公司针对模块生产车间员工拒绝工作的突发事件，于2020年1月2日中午11时左右向模块生产车间员工发出书面公告，告知原告等人拒绝工作的行为已对公司正常生产经营造成严重影响，导致公司无法正常完成订单生产安排，此行为已违反了公司《员工手册》相关规定，同时告知原告等拒不工作的员工，根据《员工手册》第74条、第75条的相关规定，公司有权给予拒不工作员工严重警告或解除劳动合同的处罚。为避免造成公司更大的损失，要求所有员工务必于2020年1月2日13：00前准时投入正常生产，若仍不恢复工作，公司将严格按照规章制度处理。2020年1月2日13：10分，被告公司管理部再次接到模块车间管理人员报告：模块生产车间员工仍未恢复工作，多次沟通无效，并已造成缺件影响。被告公司接到模块车间管理人员第二次报告后，经研究，对原告等人拒绝工作的行为，依据《员工手册》第74条第11项、20项的规定，决定给予严重警告（乙类），并于当日下午15时左右作出书面警告书送交原告。同时告知原告如再次受一般警告（甲类）或严重警告（乙类）处罚的，公司有权解除劳动合同。2020年1月2日16：30分左右，被告公司再次发出书面公告：再次告知原告等人其拒绝工作的行为已给公司正常生产经营造成的严重影响及所造成的后果，并要求模块车间所有员工于2020年1月3日投入正常生产，再次告知原告等员工若仍不恢复工作的，公司将再次给予严重警告一次，并解除劳动合同关系。2020年1月3日起，原告等人虽能按照公告要求到岗投入生产，但未能正常工作，自2020年1月3日起至2020年1月7日期间，在产品种类、工作人员人数、工作时间、工作环境等客观条件相同的情况下，产量显著低于以往正常产量。2020年1月7日，被告公司向模块车间员工发出通告：将原告等人消级怠工期间的产量进行了公某，要求员工自2020年1月8日起，立即恢复正常工作，同时告知：如仍拒不恢复正常工作的，公司将根据《员工手册》第73条第11项规定给予一般警告；根据《员工手册》第72条规定公司可对违纪员工作出解除劳动合同处理。2020年1月8日、2020年1月9日，经被告公司检查考核，原告等人仍未恢复正常工作。经研究，被告公司决定，对原告等人消极怠工的行为，依据《员工手册》第73条第11项的规定给予原告一般警告，同时依据第72条的规定，决定与原告解除劳动合同关系，并于当日作出书面通知送交原告。2、被告与原告解除劳动合同关系，法律依据充分。原被告签订的劳动合同书第九条明确约定，劳动合同的解除和终止按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。该法第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。针对2020年1月2日原告上班后拒不工作的行为，被告当日发出了两次公告，第一次公告时间当日11时左右，引用了《员工手册》第8章第74条严重警告、第75条的解除劳动合同所适用的情形，被告意在期望原告等员工在当日13：00前能够恢复正常的工作秩序，同时警示原告等人拒不工作可能受到公司严重警告或解除劳动合同处罚；第二次公告是在被告发出第一次公告、给予原告严重警告后，原告等员工仍未恢复工作的情况下发出的，公告时间为16：30分左右，引用了《员工手册》第8章第75条的解除劳动合同所适用的情形，被告仍意在期望原告等员工能够在2020年1月3日恢复正常的工作秩序，并再次警示原告等人拒不工作可能受到公司解除劳动合同的处罚。针对自2020年1月3日起至2020年1月8日期间，原告等人虽能按照公告要求到岗投入生产，但采取消级怠工行为，且在被告第三次公告后，拒不改正。被告依据《员工手册》第73条第11项“不服从主管人员的工作安排或合理指导，消极怠工情节轻微者”的规定，给予原告一般警告（甲类），同时根据《员工手册》第72条中“经发生一次严重（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理”的规定，决定与原告解除劳动合同关系，适用规章制度依据充分、准确。3、被告制订的《员工手册》合法有效。被告公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的相关规定，经职工代表大会讨论，与工会平等协商制定《员工手册》，并进行了公某，且原告等人也出具书面确认书，表示自愿接受该制度的约束和管理。故该《员工手册》可以作为被告管理企业的规章制度使用。被告依法制订的《员工手册》第72条、第75条相关条款内容不存在相与矛盾、相互冲突、明显不合理情形。根据《员工手册》第8章“表彰及惩戒”规定的条款内容和次序来看，第72条规定的“惩罚”条款系惩罚总则条款，而第73条到第75条系惩罚分类条款。首先，72条和75条存在层级区别；其次，第72条“惩罚”总则条款中规定“经发生一次严重（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理”与第75条违纪“解除劳动合同”第22项规定“一年内受到二次严重警告（乙类）”规定的惩罚情形内容存在本质区别，第72条规定内容没有第75条“一年”年限的限制，而《员工手册》第76条规定了受一般警告或严重警告的有效期为二年；再次，从总则和分则条款的完整性和全面性看，充其量只是第75条惩罚分类条款对第72条总则条款分类情形不全面，但之间并不存在相与矛盾、相互冲突、明显不合理情形。4、被告与原告解除劳动合同，程序合法。被告决定与原告解除劳动合同关系时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，向工会进行了书面通告，工会反馈意见为同意公司与原告解除劳动合同关系。第四，被告不应向原告支付2019年度年终奖2064元。原、被告签订的劳动合同书中没有被告向原告支付年终奖的约定。年终奖是被告根据企业经营状况、员工个人工作表现等综合因素进行考量并决定是否发放。故被告要求原告支付2019年终奖无事实和法律依据。综上所述，被告认为，其系依法与原告解除劳动合同关系，原告要求被告向其支付赔偿金、2019年度年终奖无事实和法律依据，请求法庭查清案件事实，依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，将在裁判说理中予以详细阐述。根据本院对证据的审核认定及当事人在庭审中的陈述，本院确认如下事实：原告孙开红于2012年2月2日到被告利富高公司工作，2019年1月18日，双方签订《全日制劳动合同书》，约定（摘要）：一、劳动合同期限。A、有固定期限的劳动合同自2019年2月2日起至2020年2月1日止。二、工作地点。甲（用人单位）、乙（劳动者）双方约定劳动合同履行地为盐城。三、工作内容。（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事生产部工作。甲方可根据工作需要和对业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方安排。（二）乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求，否则甲方有权调整乙方的岗位或解除与乙方的合同。六、劳动报酬。（二）乙方正常工资2064元。（三）经甲乙双方协商一致，甲方对乙方实行基本工资、岗位工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资按照政府部门公布的本地区最低工资标准确定并适时调整，岗位工资、绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。加班加点工资以乙方的基本工资为基数计算。九、劳动合同的解除和终止。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定执行。该份《全日制劳动合同书》后附公司规章制度培训确认书，载明：“我对公司制定的《员工手册》等规章制度已经阅读过，并且全部理解。我自愿接受该制度的约束和管理。若有违反，愿意接受处理。”孙开红在乙方处签字、捺印。2019年12月24日，利富高公司发布调休公告，通知将模块工厂员工2019年12月25日、26日、27日、30日、31日与休息日调休，公司原则上不安排加班，如确因工作需要，须严格遵守加班申请程序。包括原告在内的40名员工对该公告有异议，并向劳动监察部门反映，后该调休公告未予实际实施。2020年1月2日，原告在内的40余名模块车间的员工上班后，发现车间内多处安装摄像头，而其他车间未有类似安装，该车间员工认为，公司未经征求意见，径行在单一车间安装摄像头，监视员工工作，存在打击报复嫌疑，提出异议并停止工作。当日中午11时许，利富高公司在沟通无效后，向模块生产车间员工发出书面公告，载明：经部门主管反映，模块工厂组装车间部分员工上班期间，不服从现场工作安排，拒绝工作，已对公司正常的生产经营造成严重影响，导致公司无法正常完成订单生产安排，此行为已严重违反了公司《员工手册》相关规定。根据《员工手册》第八章内容规定：第74条有以下情形之一者，予以严重警告（乙类）：1.对公司正常生产、安全、经营及运作有较严重影响的行为。第75条有以下情形，公司按违纪解除劳动合同（丙类），可即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：1.对公司正常生产、安全、经营及运作有严重或非常严重影响的行为；2.一年内受到二次严重警告（乙类）。为避免造成公司更大的损失，现要求所有员工务必与2020年1月2日13:00前准时投入正常生产，若仍不恢复工作，公司将严格按照规章制度处理，绝不姑息。对因员工不生产造成的顾客缺件等罚款影响保留追责的权利。公司公告发出后，原告等人仍未按时投入正常生产，利富高公司向包括原告在内的40名员工发出《警告书》，载明：处罚原因：不服从现场工作安排，拒绝工作，经公司公告通知后仍不恢复工作。按照公司《员工手册及公告规定》：1.《员工手册》第8章第74条：①无正当理由，拒绝部门经理/主管人员合法合理的调派；②对公司正常生产、安全、经营及运作有较严重影响的行为。处罚结果：1、予以严重警告（乙类）一次；2、按照《员工手册》第75条，经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司将对你作出违纪解除劳动合同处理。（注：该条并非《员工手册》第75条的内容，实际系第72条的内容）2020年1月2日下午，利富高公司再次发布公告，载明：模块工厂组装车间部分员工上班期间，不服从现场工作安排，拒绝工作，已对公司正常的生产经营造成严重影响，导致公司无法正常完成订单生产安排，此行为已严重违反了公司《员工手册》相关规定。公司已按相关规定对未及时恢复工作的员工给予严重警告（乙类）一次。现要求所有员工务必于2020年1月3日8:00前投入正常生产，若仍不恢复工作，公司将再次给予严重警告一次，并按违纪解除劳动合同处理。根据《员工手册》第8章内容规定：第75条有以下情形，公司按违纪解除劳动合同（丙类），可即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：1.对公司正常生产、安全、经营及运作有严重或非常严重影响的行为。2.一年内受到二次严重警告（乙类）。对因员工不生产造成的顾客缺件等罚款影响将保留追责的权利。2020年1月7日，利富高公司发布《通告》，载明：2020年1月2日，公司部分员工在上班期间，不服从公司安排、拒绝工作，给公司正常的生产经营秩序造成了严重影响，公司已按照《员工手册》的相关规定给予相关人员严重警告处分。目前该部分员工已根据公司要求复工，但仍有部分员工未能积极投入工作。在产品种类、工作人数、工作时间、工作环境等客观条件相同的情况下，产量显著低于以往正常产量（附统计表）。该部分员工的行为属于消极怠工，请该部分员工在本通告发出后立即恢复正常工作，完成正常的生产产量。自2020年1月8日起，本公司将对部分产品的生产情况、员工工作情况进行考核检查，如发现仍有员工拒不恢复正常工作的，公司将依据《员工手册》第73条：“不服从主管人员的工作安排或合理指导，消极怠工情节轻微者，予以一般警告（甲类）”的规定，给予处分。同时，根据《员工手册》第72条：“经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或者乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金”的规定，本公司有权与再次受到警告处分的员工解除劳动合同。《通告》中载明的产量统计表中记载的系某一产品生产班组2019年单位产量与2020年1月3日、1月6日单位产量的对比情况。2020年1月8日，利富高公司向包括原告在内的5名员工再次发出《警告书》，载明：处罚原因：未积极投入工作，消极怠工，产量显著低于以往正常产量，经1月7日通告后仍未积极恢复工作，未完成正常的生产产量。按照公司《员工手册及公告规定》：1.《员工手册》第8章第73条：①不服从主管人员的工作安排或合理指导，消极怠工情节轻微者，予以一般警告（甲类）；2.《员工手册》第8章第72条：①经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理。处罚结果：1、予以一般警告（甲类）一次；2、公司已于2020年1月2日向你发出一次严重警告（乙类），现再犯甲类过失，公司决定对你作出违纪解除劳动合同处理。同日，利富高公司向原告等人送达《通知书》，载明：孙开红：就职于生产部，身份证号，您于2020年1月8日，因消极怠工且经公司通知后仍不恢复正常工作，予以一般警告（甲类）。同时，您已于2020年1月2日因不工作影响公司正常生产已经受到一次严重警告（乙类）。以上违反《员工手册》第72条规定：经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或者乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理。公司根据《劳动合同法》第39条的规定，予以违纪解除劳动合同处理。工资结算至2020年1月8日，社会保险和住房公积金缴交至2020年1月截止。并于同日向利富高公司工会发送《解除劳动合同通知工会函》，利富高公司工会委员会于当日回函，同意解除。嗣后，原告孙开红等人即向盐城经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称“盐城经开区劳动争议仲裁委”）申请劳动仲裁，请求利富高公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金71624元；2、2019年度年终奖2064元；3、被申请人协助申请人办理失业登记和住房公积金转移手续。盐城经开区劳动争议仲裁委经审理认为，利富高公司解除案涉劳动合同符合法律的规定，不存在违法解除劳动合同的行为，故对孙开红等人的要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支持；孙开红等人的上述第2、3项仲裁请求，具有事实和法律依据，予以支持。盐城经开区仲裁委于2020年4月7日作出盐开劳某案字﹝2020﹞第29号仲裁裁决：1、自本裁决书生效之日起十五日内，利富高公司一次性支付孙开红2019年年终奖金2064元；2、自本裁决书生效之日起十五日内，利富高公司协助申请人办理失业登记和住房公积金转移手续；2、孙开红的其他仲裁请求，不予支持。原告不服，诉至本院。另查明，利富高公司于2017年1月1日修订完善的《员工手册》第8章第72条规定：“惩罚员工必须遵守劳动合同、员工手册及员工行为准则所列条款，如有行为不检，将视情节轻重、后果大小、认识态度依据下列规定予以处分：违纪处分分为一般警告（甲类）、严重警告（乙类）和违纪解除劳动合同（丙类）三种：凡第一次触犯甲类过失，部门经理将做出一般警告（甲类）；倘若再犯，员工将被做出严重警告（乙类）；严重警告（乙类）是用于重复违反甲类过失或第一次触犯乙类过失者；……经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理；凡触犯丙类过失的，公司可对该员工作违纪解除劳动合同处理。”第73条规定：“有下列情形之一者，予以一般警告（甲类）：11.不服从主管人员的工作安排或合理指导，消极怠工情节轻微者。”第74条规定：“有下列情形之一者，予以严重警告（乙类）：11.无正当理由，拒绝部门经理/主管人员合法合理的调派；20.其他对公司正常生产、安全、经营及运作有较严重影响的行为。”第75条规定：“员工有下列情形之一，经查属实，公司书面告知理由后，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：22.一年内受到二次严重警告（乙类）。”利富高公司于2016年底组织员工对上述《员工手册》进行了讨论，徐某（另案原告）、顾某、严某、殷亚琴等作为模块组装部门的职工代表参与了讨论。利富高公司还对上述《员工手册》进行了张贴公某。再查明，原告孙开红离职前12个月的平均工资工资标准为4153元。本院认为，本案的争议焦点为：一、被告利富高公司解除与原告孙开红的劳动合同是否构成违法解除，应否支付经济赔偿金？二、被告利富高公司应否向原告孙开红支付2019年度的年终奖2064元？关于争议焦点一、被告利富高公司解除与原告孙开红的劳动合同是否构成违法解除，应否支付经济赔偿金的问题。（一）关于利富高公司对原告等处罚的合法性问题。本院认为，首先，企业内部规章制度系用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是法律、法规的延伸和具体化，良好的规章制度对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进和谐稳定的用工关系具有重要意义。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公某的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，利富高公司提交的《员工手册》系经包括原告在内推选的职工代表讨论、修订，且原告孙开红在签订劳动合同时亦声明，对公司制定的《员工手册》等规章制度已经阅读过，并且全部理解，我自愿接受该制度的约束和管理，若有违反，愿意接受处理。因此，结合利富高公司提交的职工代表选举材料、职工代表讨论《员工手册》形成的会议记录、员工代表的书面反馈意见以及《员工手册》张贴公某的照片等，能够认定，利富高公司提交的《员工手册》已经过了民主公某程序，且原告在签订劳动合同时亦明示接受该制度的约束和管理。其次，关于包括原告等人在内的模块车间的40余名员工于2020年1月2日上班后，因公司安装摄像头，提出异议并停止工作的行为的性质。本院认为，公司安装摄像头，系加强管理的需要，且安装的车间属公众场所，并未有任何法律、法规有禁止性规定不能安装，职工感到不能理解，可通过理性方式提出，但通过停工、不履行职责的极端情绪化方式进行处理，显属不当，违反了公司《员工手册》的相关规定。利富高公司于当日中午11时许，向模块生产车间员工发出书面公告，依照《员工手册》第74条的规定，给予模块车间40余名员工严重警告（乙类），具有合法性。再者，关于利富高公司针对1月3日-1月8日、9日部分员工消极怠工，给予原告等人一般警告（甲类）处罚的合理性问题。根据利富高公司提交的产量统计表以及作业日志等，1月2日的停工事件发生后，经过公司的警告以及公告，原告等人即照常上班，但产量却出现较大幅度的下滑，对于该事实原告等人当庭亦予认可，但陈述系因为公司安装摄像头导致不能互相帮助且加班少，从而导致产量降低。对此，本院认为，原告等人均系入职五年以上的老员工，对生产工序尚不熟练，于理不合，且公司安装摄像头与员工之间互帮互助亦不存在冲突，原告以此为由解释产量下降，亦不具有合理性。另外，关于原告提出的加班少的问题，利富高公司统计产量数据系单位时间内的产量，而非全天工作量统计，故原告的该项辩称理由，本院亦不予采纳。综上，本院认为，原告等人在1月3日-1月8日、9日工作期间，单位产量下滑是客观事实，利富高公司依照《员工手册》第73条给予其一般警告（甲类）亦具有合法性。（二）关于利富高公司是否违法解除案涉劳动合同的问题。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，利富高公司根据《员工手册》第72条的规定与原告解除劳动合同，因此，对于利富高公司提交的《员工手册》规定内容的合理性以及制定程序的合法性审查，是认定被告公司是否构成违法解除的关键。首先，如上文所述，利富高公司提交的《员工手册》已经过了民主公某程序，且原告在签订劳动合同时亦明示接受该制度的约束和管理。故利富高公司提交的《员工手册》可作为处理原、被告双方的依据。其次，从《员工手册》规定的内容来看，《员工手册》第8章第72条规定：“员工必须遵守劳动合同、员工手册及员工行为准则所列条款，如有行为不检，将视情节轻重、后果大小、认识态度依据下列规定予以处分：违纪处分分为一般警告（甲类）、严重警告（乙类）和违纪解除劳动合同（丙类）三种：凡第一次触犯甲类过失，部门经理将做出一般警告（甲类）；倘若再犯，员工将被做出严重警告（乙类）；严重警告（乙类）是用于重复违反甲类过失或第一次触犯乙类过失者；……经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对该员工作出违纪解除劳动合同处理；凡触犯丙类过失的，公司可对该员工作违纪解除劳动合同处理。”第75条规定：“员工有下列情形之一，经查属实，公司书面告知理由后，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金：……22.一年内受到二次严重警告（乙类）。”由此可见，《员工手册》中第72条与第75条均规定了公司可对员工作出违纪解除劳动合同的两种情形：其中，第72条规定，经发出一次严重警告（乙类）后，倘再犯甲类或乙类过失，公司可对员工作出违纪解除劳动合同；第75条规定，一年内受到二次严重警告（乙类），公司书面告知理由后，即行解除劳动合同并不支付经济补偿金。本院认为，从文意来看，该两个条款规定的内容存在冲突，第75条规定的公司可对原告等人作出违纪解除劳动合同处理的条件更为严苛；从体系来看，《员工手册》第72条系对惩罚的一般性规定，而第75条系对违纪解除劳动合同（丙类）处罚措施的具体列举，第75条当属特别规定；从价值导向来看，用人单位在单位内部规章制度制定过程中一般均掌握主导权，从权利义务对等以及更有利于保护劳动者的原则出发，在对员工作出违纪解除劳动合同时应当适用更为严苛、更为具体的第75条之规定。另外，利富高公司在2020年1月2日上、下午发出的两份《公告》以及当日向给予原告等人严重警告（乙类）的《警告书》中，均适用了《员工手册》第75条的规定。虽然，后来在通告中引用了《员工手册》第72条的相关规定，但明显能让人感觉在适用《员工手册》条款上前后不一致，使人产生困惑不解。综上，利富高公司以原告孙开红等人被处以严重警告（乙类）一次后，再被处以一般警告（甲类）一次，即行解除劳动合同的行为，不符合《员工手册》第75条规定的情形，应当认定为违法解除。（三）关于经济赔偿金应当如何计算的问题。本院认为，《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，原、被告双方均确认，原告系于2012年2月2日入职被告公司，于2020年1月8日解除劳动合同，离职前12个月的平均工资为4153元。故被告利富高公司应当向原告支付的经济赔偿金数额为66448元（4153元×8个月×2倍）。关于争议焦点二、被告利富高公司应否向原告孙开红支付2019年度的年终奖2064元的问题。本院认为，《劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案中，原告主张的2019年度年终奖系劳动报酬的组成部分，利富高公司向本院的提交的原告的工资表以及原告提交的银行流水，均证实利富高公司于2019年1月份向原告发放了年终奖，且经原告向同车间未与公司解除劳动合同的员工询问，公司已向其发放了2064元奖金，利富高公司对与原告同车间仍在职的员工发放2064元奖金的事实予以认可，但辩称系工作地点变更的奖励。本院认为，原告主张的2019年度年终奖系对2019年度工作的绩效评价所得，原告在2019年工作中并未有违反劳动合同或者《员工手册》的行为，故原告主张被告公司支付2019年度年终奖2064元，具有事实和法律依据，本院依法予以支持。另外，关于原告在劳动仲裁时主张被告公司协助其办理失业登记和住房公积金转移手续的请求，原告在本案审理过程中陈述被告公司已为其办理了失业登记及住房公积金转移手续，故放弃了该项诉讼请求。需要特别指出的是，和谐稳定的用工关系需要劳动者和用工单位共同营造和维护。本案中，原告等人因公司发布调休公告、在工作场所安装摄像头等即以停工的方式表达诉求，并非理性方式，最终导致丧失工作机会；被告公司在处理职工群体性矛盾时，缺乏人性化的沟通、协调机制，一味地以发布命令性公告的方式平息矛盾，亦不可取。本院希望，作为劳动者的原告在今后的工作中能够爱岗敬业，以理性方式维护权益，把实现自我价值融入企业的发展之中；作为用工单位的被告公司，应从更人性化、更有利于实现员工自我价值与企业利益相统一的角度出发，健全企业内部管理体系和职工矛盾协调处理机制，增强职工归属感，提升企业凝聚力。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告利富高（盐城）精密树脂制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙开红赔偿金66448元；二、被告利富高（盐城）精密树脂制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙开红2019年度年终奖2064元；三、驳回原告孙开红的其他诉讼请求。如果被告未能按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，本院决定予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。同时，根据《诉讼费用交纳办法》向江苏省盐城市中级人民法院预交上诉案件受理费。审 判 员 徐连成二〇二〇年十月二十九日法官助理 徐冬冬书 记 员 黄晶晶附录法律条文1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。3、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。4、《最高人民法院关于适用的解释》（法释〔2015〕5号）第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。