山东省滨州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁16民终3517号 上诉人（原审原告）：李清杰，男，1970年2月25日出生，汉族，住山东省滨州市滨城区。 被上诉人（原审被告）：滨化集团股份有限公司，住所地：山东省滨州市黄河五路**。 法定代表人：姜森，总经理。 委托诉讼代理人：徐龙，男，该公司职工。 委托诉讼代理人：郑新兵，山东中捷律师事务所律师。 上诉人李清杰因与被上诉人滨化集团股份有限公司（以下简称滨化公司）劳动争议一案，不服山东省滨州市滨城区人民法院(2020）鲁1602民初2049号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 李清杰上诉请求：1.撤销（2020）鲁1602民初2049号民事判决，依法改判恢复上诉人计量工段计量员岗位，并补发2019年10月、11月份的奖金约1000元、工资1680元、倒班费1000元、2019年年终奖840元及2017年到2019年10月份克扣奖金2650元；2.被上诉人承担本案诉讼费用。事实与理由：一审判决对被上诉人违法调岗降薪、克扣奖金等确凿法律事实枉法裁判。1.2019年10月30日，被上诉人口头通知上诉人调岗降薪，培训学习。上诉人于11月11日书面提出拒绝，并通过公司内部邮箱送达董事长、总经理和人力资源部经理，上诉人已拍照留证举证，也可网上查证核实。被上诉人无任何调岗降薪法律事实依据。《员工转岗培训审批表》上无上诉人签字，不具有真实性、合法性，不能作为法院判决依据。被上诉人的考试考核排名也不具有真实性合法性，（2020）鲁1602民初377号已经判决被上诉人的考试考核排名为非法行为，而且《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法规也规定，考试考核排名不能作为“不能胜任工作岗位”的合法依据。法庭举证责任分配不合法，违反了劳动争议举证规则，被上诉人应就违法调岗降薪的依据和程序举证。调岗、降薪属于变更劳动合同，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》都有明确的规定：变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；变更劳动合同必须满足一定的条件：合理性、合法性、履行必要的程序。2.《滨化集团薪酬管理制度》、《滨化集团教育培训管理制度》、《滨化集团劳动用工考勤管理规定》等管理制度均未经过民主讨论程序、公示、学习，因此该三个管理制度均不具有合法性。3.公司规定计量工段都是倒班人员，且定岗定人。杨雪的工资和考勤皆不在计量工段，宋淑华违反公司制度，偷偷安排杨雪占据计量岗位，分摊计量工段的奖金。宋淑华违反了公司计量岗位必须一岗两人的制度，在杨雪休班时，安排李猛独自值中夜班。上诉人已提交了工资表、考勤表、奖金发放表和交接班记录等证据。被上诉人在奖金二次分配中，让具有国家专业技术资格证书的上诉人补贴具有公司监护证的其他同事无任何合法合理依据。因此，请求法院依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》第三章第三十五条，依法判决支持上诉人的请求。 滨化公司辩称，原审判决事实清楚、定性准确，请求依法驳回上诉人的上诉请求。一、上诉人因多次年度绩效考核不合格、不服从管理等原因被转岗降薪符合被上诉人内部规章制度、不违反劳动合同法的规定。1.被上诉人与上诉人签订的劳动合同中，上诉人的工作岗位为“员工岗位”，工资待遇不低于1932元；而上诉人在被调岗后仍然属于“员工岗位”，待岗培训期间的工资标准是3050元，该工资标准明显高于劳动合同约定的工资标准1932元，调整工作岗位及工资未违反双方劳动合同的约定,劳动合同内容并未发生变动。2.被上诉人对上诉人调整工作岗位不违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定。根据《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一条“关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”之规定，被上诉人因上诉人不能胜任工作而变更、调整其工作岗位，属于用人单位的自主权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，上诉人一审中主张在2019年11月11日通过公司内网向被上诉人董事长和总经理邮箱明确表示拒绝调岗降薪学习并要求恢复工作岗位的证据不足，未证实邮件发送内容以及是否已经送达被上诉人；而上诉人在2019年12月16日提起劳动争议仲裁时已经超过一个月，并且双方就劳动合同的内容不存在变更的情况。因此，被上诉人对上诉人调整工作岗位不违反《中华人民共和国劳动合同法》，不适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定。3.被上诉人《原料与成品车间岗位绩效考核实施办法》第3.2考核评价规定“员工：......连续两年考核倒数第一名的按不称职进行考核，不服从管理，不能胜任本岗位的，上交分公司或集团公司处理；连续三年考核倒数第一名的，加倍考核，不服从管理，不能胜任本岗位的，上交分公司或集团公司处理”；被上诉人提供的2015-2018年“原料与成品车间绩效考核定量统计表”、“计量工段员工定性测评得分”表等显示：计量工段员工中，上诉人在2015年绩效考核中排名倒数第二，2016年绩效考核中排名倒数第一，2017年绩效考核中排名倒数第一，2018年绩效考核中排名倒数第一，已经连续三年考核倒数第一。因此，根据《原料与成品车间岗位绩效考核实施办法》第3.3条之规定，上诉人符合“不称职档次，当年年终奖下浮15％，并作为薪酬降档的依据之一”的标准。根据上述规章制度，被上诉人对上诉人调岗降薪符合被上诉人的管理制度规定。4.被上诉人对上诉人的处理决定程序合法、不存在欠发、克扣奖金情况：上诉人转岗培训经过了被上诉人相关部门逐级审批（详见一审证据被上诉人员工转岗培训审批表、《劳动用工考勤管理规定》4.1.3.3条、《教育培训管理规定》4.6.4条），上诉人在培训人员签到表上签字，并领取了转岗培训期间的工资（每月3050元）、奖金（2019年第四季度安全环保风险金及奖金400元、效益奖600元、企业管理奖100元、年终奖3050元），被上诉人不存在欠发上诉人工资和奖金的情况。根据被上诉人《薪酬管理制度》5.1.2.6条“待岗人员在待岗期间、分流下岗人员在培训期间停发月奖金”之规定，上诉人在岗培训期间只享受在岗培训人员的奖金，该奖金上诉人已领取。5.根据仲裁庭和一审查明的事实，上诉人自参加工作之后先后更换了10余个工作岗位、7个单位部门，自2015年起多次年度考核不合格，不服从公司管理，经常因琐事无理取闹、严重影响了车间的正常工作秩序，导致车间不能正常开展管理工作、工段员工不能安心工作，工段同事无人愿与其搭档工作。自2020年5月20日起上诉人开始上长白班，没有具体工作任务，车间、工段已无法给其重新安排工作岗位。考虑到化工企业安全生产运行要求的特殊性，上诉人在生产厂区无所事事，发表负面言论，已给车间工作带来了严重的安全生产隐患，经化工分公司领导及集团公司领导同意，将上诉人依照规章制度按程序调人力资源部培训中心进行培训学习并无不当。因此，被上诉人针对上诉人调岗降薪是自主履行公司规章制度的正常管理行为，且不违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，上诉人调岗降薪期间的工资及奖金均已发放到位，上诉人主张补发2019年10-11月份工资及奖金、劳动报酬等没有事实和法律依据。因此，一审判决事实清楚、定性正确。二、被上诉人与上诉人已经解除劳动合同关系，上诉人要求恢复计量工作岗位的目的无法实现。上诉人因违反规章制度、年度考试不合格、不能胜任工作经培训后调整工作岗位仍不能胜任工作，被上诉人于2020年4月15日向其公证送达了解除劳动合同通知，并按照法律规定为其结清了工资、缴纳了社保、支付了双倍经济补偿金。双方劳动合同关系已解除，上诉人要求恢复工作岗位已经无法实现。三、公司制定的规章制度均经过被上诉人成文信息控制程序编制审核、职工代表大会民主讨论通过、在公司内网发布公示，上诉人作为工作20多年的老员工是非常熟悉的，每个员工都有自己的登录账户，一审中上诉人也自认在内网查询过。综上所述，原审判决认定事实清楚、定性准确，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，请求依法驳回其上诉，维持原判决。 李清杰向一审法院起诉请求：1.要求公司补发其10-l1月份工资及奖金2600元；2.要求公司恢复其的计量工作岗位；3.要求公司发放应发及补发劳动薪酬等11000元；4.要求公司承担本案全部诉讼等费用。 一审法院认定事实：李清杰主张的补发10月至11月工资及奖金2600元系指“2019年10月至11月的工资及奖金，公司违法调岗降薪，数额是按照调岗前每个月大约500元的奖金，两个月奖金共计1000元，调岗后岗位工资每个月大约降了840元，两个月共计1680元，两个月的工资及奖金共少发了2640元，估算2600元”。滨化公司已向李清杰发放2019年10月工资4036.85元、11月工资4267.55元、12月工资2450.19元。李清杰未能就滨化公司方对其违法调岗降薪的事实提供有效证据。庭审中，李清杰主张虽未见到滨化公司处的待岗培训文件，但对于正处于待岗培训期间的事实予以认可。滨化公司提交的《薪酬管理制度》第“5.1.2.6”章节中显示“待岗人员在待岗期间、分流下岗人员在培训期间停发月奖金”，且在滨化公司提交的《待岗人员培训计划》中显示“内容：1、劳动纪律管理制度、相关法律法规知识；2、生产安全知识…，该培训采取咨询及考试的形式，由培训中心视培训情况决定是否达到上岗要求，合格者体检上岗，不合格进入下一轮培训”。滨化公司提交的《滨化集团员工转岗培训审批表》显示，滨化公司将李清杰由原工作岗位“计量工段计量员”，拟调整到“培训中心待岗培训”，岗位工资由3890元调整为3050元。李清杰未能提交其2019年6月至12月期间存在倒班工作事实的有效证据。李清杰主张2019年11月至12月扣款500元，滨化公司有异议，提交了该期间请假条，显示该期间申请人因“事假”请假的事实，主张均系李清杰请“事假”行为所致，不存在违法扣款的情形。李清杰主张的2019年年终奖及安全奖(安全环保风险金及奖励)还未到发放时间，且滨化公司已向李清杰发放了该期间的部分年终奖和安全奖分别为3050元和600元，以上发放款项均有李清杰领取签字确认。此外滨化公司还向李清杰发放了2019年第四季度效益奖600元和2019年企业管理奖100元，亦均有李清杰的领取签字确认。滨化公司提交的2019年《滨化集团职工考勤卡》显示，该年度李清杰6月份有1个中班和2个夜班情况。滨化公司提交的《薪酬管理制度》第6部分“单列薪酬项目”中第6.3条“中夜班补贴”中显示“中班津贴按30元/班发放，夜班津贴按60元/班发放”，同时，滨化公司均未提交已发放李清杰该部分报酬的相关有效证据。 一审法院认为，李清杰主张的要求滨化公司补发2019年10月至11月工资及奖金2600元的诉请，滨化公司作为用人单位有其用工管理权，对李清杰的工作岗位进行相应调整并发放其工资，且李清杰对于处于待岗培训事实予以认可。根据滨化公司提交的《薪酬管理制度》第“5.1.2.6”章节中显示“待岗人员在待岗期间、分流下岗人员在培训期间停发月奖金”，李清杰主张滨化公司向其支付该期间每月奖金500元，共计1000元的诉请，依据不足，不予支持。且滨化公司方已发放李清杰2019年10月、11月工资，故对李清杰上述诉请，不予支持。李清杰主张的要求恢复计量工作岗位的诉请，根据滨化公司提交的《待岗人员培训计划》中“培训中心视培训情况决定是否达到上岗要求，合格者推荐上岗，不合格进入下一轮培训”的要求，是否恢复李清杰计量工作岗位，应视李清杰待岗培训学习情况由双方协商而定，故对李清杰上述诉请，不予支持。李清杰主张补发2019年6月至12月倒班收入3500元、11月、12月请假扣款500元、2019年年终奖及安全奖5600元和补发2019年12月份工资及奖金1500元的诉请，根据滨化公司提交的2019年滨化集团职工考勤卡显示，李清杰在该年度6月份有1个中班、2个夜班情况，但该部分费用已在7月份工资中予以发放。李清杰2019年7月至12月期间一直处于上白班状态，不存在夜班及倒班情况，同时，李清杰亦未提交该期间存在倒班情况的相关证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”和《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第六条“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，李清杰应当承担举证不能的不利法律后果。因此，李清杰主张滨化公司向其发放该期间倒班收入，依据不足，不予支持。综上，对于李清杰主张滨化公司发放其2019年6月至12月期间倒班收入3500元的诉请，依据不足，不予支持。滨化公司提交的李清杰在2019年11月、12月请假条显示李清杰在该期间均系请事假。故李清杰主张滨化公司支付其该期间被扣款项，依据不足，不予支持。滨化公司已向李清杰发放了2019年的安全奖、2019年第四季度效益奖和2019年企业管理奖，以上均有李清杰的领取签字确认，而且滨化公司亦发放了李清杰2019年12月份工资。故李清杰再向滨化公司主张该部分工资和奖金，依据不足，不予支持。此外，滨化公司虽已向李清杰发放了2019年年终奖3050元，但根据滨化公司提交的《薪酬管理制度》第5部分“绩效薪酬”中第“5.4.1”章节显示“年奖是公司根据当年效益情况在年底对员工的奖励。处级及以下员工年奖的目标值相当于一个月岗位工资”的规定，用人单位向劳动者发放年终奖尽管是对劳动者的一种奖励性措施，但也应该结合劳动者在用人单位实际劳动付出及所创造的经济价值来进行综合衡定。本案中，李清杰2019年在其原计量工段任计量员已达10个月之久，滨化公司应在计算年终奖时综合考量，不应仅以其待岗后的岗位工资作为支付年终奖的依据。综上，一审法院认为李清杰的2019年度年终奖应分段计算，按照“(3890元×10个月+3050元×2个月)：12个月=3750元”计算出该期间的平均工资数，并以此作为计算基数较为合理。因此，根据《关于工资总额组成的规定》第四条第(三)项“工资总额由下列六个部分组成：(三)奖金”和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，滨化公司还应支付李清杰该年度年终奖差额共计700元（3750元-3050元）。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如：一、滨化公司于本判决生效之日起十日内支付李清杰2019年度年终奖差额700元；二、驳回李清杰的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由滨化公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人提交2019年10月30日滨化集团人力资源部调岗通知一份，证实上诉人因在培训中心正常工作而考勤，而非待岗培训考勤，也可证明一审判决错误。被上诉人质证称，该证据系复印件，上诉人应当说明其合法来源，我方对该证据的关联性以及上诉人主张的证明目的有异议。该证据只能说明在2019年10月30日，原料与成品车间经化工分公司研究决定，有一名同志到培训中心工作，无法证实上诉人所主张的到培训中心工作不是待岗培训。按照公司流程，该证据只能证实调岗的一个程序，同时也无法证实上诉人主张的违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的平等协商一致的原则，公司所作出的相关决定均是依据相关规章制度，按照流程来进行的。在仲裁庭和一审过程中，被上诉人已经提交相关证据，足以证实上诉人多次考核不达标，不服从管理，而被按照流程转岗至培训中心待岗培训。本院经审查认为，对上诉人提交证据真实性予以确认，但该证据仅能证实存在通知调整岗位的事实，不能证实上诉人的证明目的，对该证据本院不予采信。 对当事人二审争议的事实，本院认定如下：本院二审查明的事实与一审认定的事实一致。 本院认为，上诉人主张应当恢复其计量工段计量员岗位，但根据被上诉人一审提交的解除劳动合同通知书及公证书，因上诉人不能胜任岗位工作，经过调整岗位或培训后，仍不能胜任工作，被上诉人向上诉人提出解除劳动合同，双方之间的劳动关系已经解除，被上诉人亦已向上诉人支付工资及解除劳动合同经济补偿金，故对上诉人恢复工作岗位的诉求，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。上诉人主张其调整至培训中心属于正常工作调动，不属于待岗培训。经审理查明，被上诉人依据其制定的《原料与成品车间岗位绩效考核实施办法》相关规定，因上诉人年度绩效考核多次不合格，对上诉人作出待岗培训的处理符合被上诉人的管理制度规定，且根据被上诉人一审提交的《人力资源部2019年企业管理奖发放明细》、《人力资源部2019年第四季度效益奖发放明细》等证据显示，上诉人的岗位均是待岗培训，上诉人在领取人一栏签字，证实上诉人对待岗培训的事实明知，并且，上诉人未提交证据推翻上述事实，故其主张不存在待岗培训事实依据不足，本院不予支持。上诉人主张被上诉人制定的管理制度未经民主讨论、公示、学习等程序，但未提交证据予以证实，对其主张本院不予支持。 综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人李清杰负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 张秀峰 审 判 员 唐顺江 审 判 员 王 琳                            本件与原本核对无异                二〇二〇年十月十四日 法官助理 刘德霞 书 记 员 盛 美