上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终10207号上诉人（原审原告）：李真真，女，1987年12月8日出生，汉族，住河南省漯河市源汇区。被上诉人（原审被告）：上海兆达投资管理有限公司，住所地上海市宝山区同济路****。法定代表人：范玥婷，总经理。委托诉讼代理人：郭晓龙，上海市光明（太仓）律师事务所律师。上诉人李真真因与被上诉人上海兆达投资管理有限公司（以下简称兆达公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初2321号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李真真上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：第一，一审法院只认定兆达公司提供的劳务外包合同中关于设计岗位为外包岗位,而无视其提供的劳务外包合同中并无此条约定、未质疑过兆达公司是否在以合法手段掩盖非法目的,对其不公平。第二，一审法院认可其与深圳A有限公司（以下简称A公司）的劳动合同有效性,却无视两份合同中明显字迹不同的填写,而且合同无骑缝章,对其提出真实性的质疑也置之不理，兆达公司避重就轻回答合同中字迹填写不同的问题并存在任意涂改合同内容的行为。第三，对于人事吴某1的工作证明,一审法院采信了兆达公司提供的所谓考试的证明，如果吴某1是A公司的员工,完全可以从深圳寄回盖有A公司公章的工作证明,而非兆达公司开具工作证明，且吴某1本人与其微信聊天记录中多次表示自己是兆达公司员工,而非A公司员工。第四，一审法院认可A公司与上海B有限公司（以下简称B公司）是关联公司,但其在未知A公司存在的情况下，不可能知道两公司是关联公司,兆达公司从其进公司到离职,也从未告知过A公司的存在，而且在日常工作中关于放假、考勤打卡等行政指令均以兆达公司名义发布,包括吴某1也以兆达公司人事自居。第五，其在被驱赶出公司的时候选择报警,就报警内容兆达公司谎话连篇，一审法院在未调取民警执法记录的情况下,选择相信兆达公司,有违公正；至于兆达公司提供的吴某2的薪资记录,并无吴某2本人的签字,根本不足为信。第六，一审法院认为其工资是由A公司发放,但当时兆达公司只提供了资金往来证明、并未提供其工资明细、考勤明细,而其也从未见过、签过工资单,根据吴某1叙述,工资必须由兆达公司董事长吴某2签字后、财务才会打款给第三方B公司。由此可以证明其工资一直都是兆达公司在进行发放,而且在其工资银行流水中有一个月的薪资也是吴某2本人账号汇入。综上所述,其与兆达公司存在事实劳动关系,其在被兆达公司告知要搬迁到无锡时兆达公司也承诺会按照法律法规对其进行赔偿，兆达公司还拖欠其2019年9月的工资。故请求二审法院依法改判。兆达公司辩称：第一，兆达公司系将李真真的工作岗位外包给A公司，李真真的劳动合同也是与A公司签订，并且A公司也给李真真发过通知说A公司已与兆达公司之间解除外包关系，叫其报到并重新安排工作，可见李真真是A公司的员工，李真真作为一个大学生认知程度也高于普通劳动者，签订劳动合同时连对方公司的名称都搞不清楚是不可能的。第二，李真真工资报酬正常发放，社保依法缴纳，劳动权益没有受到任何损害。第三，劳动争议发生后，兆达公司也没有任何的恶意和过错，并且从法律角度来讲，兆达公司也无需支付任何的赔偿。故不同意李真真的上诉请求。李真真向一审法院起诉请求：判令兆达公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金人民币50,591.24元及2019年9月1日至16日的工资5,815.09元。一审法院认定事实：B公司为李真真办理了2018年3月5日至2019年9月22日的招退工手续，为李真真缴纳了2018年3月至2019年8月的社会保险费。2019年9月3日，A公司向李真真邮寄落款日期为2019年8月30日的通知，内容为：“因本公司和上海兆达投资管理有限公司的外包合同于2019年9月6日终止。现本公司通知你于2019年9月6日前来本公司报到，重新安排工作，特此通知。公。公司地址深圳市罗湖区XX路XX广场**XX……”李真真于2019年9月4日签收上述通知/div>2019年11月2日，李真真向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与兆达公司在2018年3月12日至2019年9月16日期间存在劳动关系，并要求兆达公司支付2018年4月12日至2019年3月11日未签订劳动合同的双倍工资差额152,315.40元、违法解除劳动关系的赔偿金50,591.24元、2019年9月1日至16日的工资5,815.09元及2018年9月16日至2019年9月16日未休年休假5天的折算工资8,722.63元。仲裁委员会于2019年12月9日作出裁决，对李真真的请求不予支持。李真真不服，向一审法院提起诉讼。兆达公司提供的其与A公司签订的劳务外包合同记载：“……甲（即兆达公司）、乙（即A公司）双方本着诚信及互利互惠的原则，就甲方设计、行政岗位外包给乙方事宜达成如下协议：1.合同内容：甲方将设计、行政操作工岗位外包给乙方，乙方根据甲方的岗位要求配备工作人员（以下简称‘外包员工’）并根据本合同约定提供外包服务，甲方向乙方支付服务费。2.合同期限本合同期限为24个月自2018年01月01日起，至2019年12月31日止……3.服务外包内容：3.1甲方与乙方签订外包合同，由乙方根据甲方的岗位要求进行人员配备，从事设计、行政岗位的工作；甲方根据本合同第4条约定向乙方支付外包服务费用；3.2乙方与外包员工建立劳动合同关系；3.3甲方负责外包员工的现场管理，并负责岗位技能培训、安全教育培训、甲方的管理体系、质量体系等管理培训以及相关的考核；乙方应指定相关项目外包负责人作为项目的协调专员，并配合甲方对外包员工进行现场管理。3.4乙方向甲方提供以下外包服务：1.组织经甲方确认面试合格的求职者体检，对求职者的身份证、学历证书等验证；2.对体检合格的求职者进行除甲方负责的培训内容以外的日常规章制度培训；3.和经甲方确认正式录用的求职者签订劳动合同，并办理用工手续；4.组织员工到甲方报到，办理入职手续；5.为员工办理和缴纳社会保险；6.代扣缴社会保险和个人所得税及其他扣款；7.为员工办理薪资银行卡，按月发放薪资……”。兆达公司提供的中国建设银行单位客户专用回单和网上银行电子回执显示，兆达公司在2017年11月至2019年9月期间有向A公司转账支付“劳务费”或“往来款”。兆达公司提供的李真真与A公司签订的劳动合同记载，劳动合同期限为2018年3月12日至2021年3月11日，A公司安排李真真到指定地点工作（全国范围内），岗位为设计岗位，合同落款日期为2018年3月12日。李真真表示合同落款处签名是其本人签的，但没有骑缝章，其签字的时候是空白的合同，合同也没有给其，合同可能存在篡改，兆达公司直到仲裁才给其劳动合同，给到其的劳动合同和兆达公司提供的这份也不一样。李真真提供其与A公司的劳动合同，该劳动合同打印部分及填写的劳动合同期限与兆达公司提供的上述劳动合同一致，但部分填写内容为空白。兆达公司对该份劳动合同真实性无异议，并表示合同内容基本一致，签名和公章也是一致的。李真真提供兆达公司于2019年2月15日为吴某1出具的工作证明，内容为：“兹有员工吴某1，在本单位从事行政人事工作已满2年。特此证明。”兆达公司对该证明无异议，并提供吴某1于2019年2月15日出具的证明，内容为：“本人吴某1，身份证号……因本人需要在上海参加人事考试，委托上海兆达投资管理有限公司开具工作证明，实际本人和上海兆达投资管理有限公司没有劳动关系，2019年2月15日上海兆达投资管理有限公司开具的工作证明仅用于考试报名使用。”兆达公司提供的吴某1与A公司的劳动合同及吴某1的基本养老保险个人账户转出核定表显示，吴某1与A公司签订有期限为2017年10月31日至2019年10月30日的劳动合同，吴某1的社会保险费由B公司缴纳。兆达公司提供的B公司于2020年4月10日出具的证明记载：“深圳A有限公司和上海B有限公司是关联公司，为了保护员工的利益，上海B有限公司接受深圳A有限公司的委托为深圳A有限公司的外包员工吴某1、李真真等缴纳上海社保和公积金。特此证明。”B公司的法定代表人为沈某，股东为沈某及魏某。A公司的股东为吕某和魏某。李真真提供的银行交易明细显示，曾向其转账工资的有“（特约）薪太软（工资代发）”、“沈某”、“上海C有限公司”、“魏某”，另兆达公司、Z公司、Y公司曾向李真真转账过报销费用，吴某2也曾向李真真转账过费用。李真真表示“（特约）薪太软（工资代发）”是B公司代发的工资，吴某2是兆达公司法定代表人的丈夫，是兆达公司和Z公司的董事长，其入职后也参与Z公司的设计工作，涉及该公司的报销费用从该公司走账，其不清楚上海C有限公司。兆达公司表示工资都是A公司和B公司发放的，上海C有限公司也是A公司委托的公司，兆达公司和Z公司及Y公司有业务关系。李真真另提供兆达公司与B公司的人事代理合同复印件、兆达公司与A公司的劳务外包协议复印件，证明兆达公司委托B公司代发工资及代缴社保，兆达公司提供的劳务外包合同可能是为诉讼而制作的，人事代理合同及劳务外包协议均是吴某1提供给其。兆达公司对上述合同真实性均不予认可。李真真另提供其与吴某1的微信聊天记录、新进人履历表复印件、应聘人员登记表复印件、其与吴某2的微信聊天记录、费用及支票申请单复印件、银行回单复印件、微信群聊天记录、钉钉系统打卡记录截屏、报警记录，证明其不是A公司员工，其是通过兆达公司人事正式招聘进入兆达公司工作的，入职后接受兆达公司总裁吴某2领导，通过钉钉系统打卡考勤；所有报销费用都是需要吴某2和财务审核后报销；2019年9月16日兆达公司不允许其进入办公场所，其为了取回私人物品而报警。兆达公司对银行回单复印件、钉钉系统打卡记录截屏、报警记录真实性无异议，对其余证据真实性不予认可，并表示吴某1也是A公司员工，兆达公司支付报销费用是因为李真真为兆达公司办事产生费用，A公司不会报销，但报销费用不能证明李真真与兆达公司存在劳动关系，兆达公司与A公司是联合考勤，需要对员工进行管理，吴某2是A公司的员工，不是兆达公司的员工，兆达公司不存在禁止李真真进入办公场所的行为。兆达公司另提供A公司出具的吴某2的发薪记录。李真真对该发薪记录不予认可。李真真表示2019年9月16日其无法正常进入办公场所上班，这表明兆达公司将其辞退了。兆达公司表示吴某1作为A公司的行政，负责管理A公司外派到兆达公司的员工，兆达公司和A公司在业务上是合作关系。因兆达公司的部分业务要迁到无锡，业务量也减少了，与A公司发生了矛盾，所以提前解除了与A公司的业务外包合同。一审法院认为，兆达公司提供的劳务外包合同及银行单位客户专用回执、网上银行电子回执显示，其与A公司存在劳务外包合同关系，其处设计、行政操作工岗位外包给A公司，A公司外派相关员工至兆达公司处工作，由兆达公司向A公司支付相应的劳务费用。李真真从事的是设计工作，其与兆达公司提供的劳动合同均记载劳动合同主体为李真真和A公司，并非兆达公司。李真真的招退工手续及社保缴纳均是由B公司办理，兆达公司提供的B公司出具的证明显示，B公司系接受A公司的委托为李真真代缴社会保险费，且魏某系B公司与A公司的股东，两家公司存在一定关联。李真真提供的银行交易明细显示，其工资大多是由B公司代发或B公司法定代表人、股东发放，并非由兆达公司直接发放。虽然兆达公司有发放李真真报销费用，但这尚不足以证明双方存在劳动关系。李真真主张其当初签署的系空白劳动合同，但未就此提供证据予以证明，一审法院对此不予采信。李真真主张兆达公司对其管理及考勤，但因李真真的岗位设在兆达公司处，兆达公司和A公司的劳务外包合同中也约定兆达公司负责外包员工的现场管理，故兆达公司对李真真进行管理的行为尚不足以证明双方存在劳动关系。因此，现有证据表明李真真系与A公司建立劳动关系，与兆达公司不存在劳动关系。因李真真与兆达公司不存在劳动关系，故李真真要求兆达公司支付违法解除劳动关系的赔偿金及2019年9月1日至16日的工资缺乏依据，一审法院不予支持。仲裁委员会裁决未予支持李真真关于双倍工资差额及未休年休假工资的申诉请求，李真真对此未起诉，视为服从，一审法院予以确认，相应裁决项因无执行内容，不在判决主文中予以表述。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决：驳回李真真的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。二审中，李真真对一审法院查明的B公司为其办理了2019年9月22日的退工手续持有异议，认为B公司没有为其办理退工手续。因李真真异议事实与本案处理结果并无关联，本院对此不作确认。经本院审理查明，一审判决认定其他事实正确，本院依法予以确认。二审中，李真真补充提供如下证据：1.李真真与吴某1的微信聊天记录，证明李真真与吴某1在2015年就已经认识，2018年3月2日吴某1以兆达公司的名义招聘李真真。2.介绍吴某2的电子手册打印件，说明吴某2是兆达投资的董事长，并非与兆达公司没有关系。3.李真真与吴某2的微信聊天记录，证明吴某2的薪资并不是兆达公司所讲的是由外包公司发放且吴某2是有篡改薪资的嫌疑。4.李真真与吴某1及吴某2的往来邮件，证明吴某1从来都是以兆达公司人事部名义发放邮件，从未提及A公司，吴某2在邮件中对李真真也有一系列的工作安排。5.兆达投资高阶主管群及魏某微信聊天记录，证明兆达公司对外谎称与A公司解除了外包关系，实际在2020年5月份还在交流如何不用赔偿解除员工的劳动关系。兆达公司发表质证意见如下：1.对李真真与吴某1的微信聊天记录真实性不予确认，吴某1的劳动关系在A公司，不能代表兆达公司。2.对介绍吴某2的电子手册打印件真实性不认可，吴某2并非兆达公司的法定代表人，也不是兆达公司的董事长。3.对李真真与吴某2的微信聊天记录真实性不认可，吴某2也不是兆达公司的员工，不能代表兆达公司。4.对李真真与吴某1及吴某2的往来邮件真实性不认可，吴某1和吴某2都不是兆达公司的员工，也不能代表兆达公司。5.对兆达投资高阶主管群及魏某的微信聊天记录真实性不认可，即使聊天记录是真实的，也只能显示魏某对劳动法方面的一些认知和讨论，达不到李真真的证明目的。经本院审查并结合兆达公司质证意见，对上述证据的证明力不予认定。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点为系争期间李真真与兆达公司是否存在劳动关系？本案中，李真真认可与A公司签订了劳动合同，但是不认可与A公司存在劳动关系，坚称与兆达公司存在劳动关系，进而向兆达公司主张解除劳动合同赔偿金及拖欠工资。但，首先，根据一审法院查明事实，兆达公司系与A公司存在劳务外包关系，相关外包合同中亦约定由兆达公司负责外包员工的现场管理，即使李真真一审二审中所提供兆达公司相关人员对其管理的证据成立，与此约定也并不矛盾；其次，劳动关系之存续需要双方之间具有建立劳动关系的合意，李真真所持劳动合同相对方为A公司非兆达公司，也并非由兆达公司为其办理招退工手续及缴纳社保，工资也并非由兆达公司直接发放，所以李真真主张的系争期间与兆达公司存在劳动关系依据不足，实际上是与A公司存在劳动关系，其对此存在一定误解。因系争期间兆达公司与李真真并无劳动关系，因此也无需承担李真真主张的相应赔偿金及工资支付义务，一审法院对此认定并无不当。综上所述，李真真的上诉请求缺乏依据，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李真真负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二〇年十月二十九日书记员 王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……