上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终8429号上诉人(原审原告)：李凯波，男，1969年6月22日出生，白族，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：夏利群，上海瀛泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈懿，上海瀛泰律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：杭州宏杉科技股份有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区西兴街道阡陌路****第****。法定代表人：王志秋，总经理兼研发总裁。委托诉讼代理人：戚颖昕，浙江京衡律师事务所律师。上诉人李凯波因与被上诉人杭州宏杉科技股份有限公司（以下简称宏杉公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初24914号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李凯波上诉请求：1、请求撤销原审判决第三、第四项；2、请求改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金人民币429,716.67元（以下币种相同）；3、请求改判被上诉人支付上诉人2019年8月1日至8月20日工资11,608.15元；4、请求改判被上诉人向上诉人支付报销费用4,635.02元。事实和理由：一审法院认定上诉人对被上诉人发出的两份调岗通知书均未提出异议，属于事实认定不清。事实上上诉人收到调岗通知后分别向被上诉人提出异议且以自身的实际行动明确告知被上诉人不予同意调岗和调整工作地点。一审法院认定上诉人提供的所有办公照片仅为在办公场所门口的自拍，难以体现上诉人的正常出勤，也属于对事实认定不清。事实上照片是在办公室内部工作的自拍照，且根据上诉人的工作岗位的特点，拍完照上诉人即外出会见客户了。同时上诉人还不间断地向被上诉人提交工作成果。对于一审法院认定上诉人提供的证据并不足以证明其在2019年7月10日至8月20日期间仍然正常出勤，属于适用法律错误，应当由被上诉人进行举证，证明上诉人旷工。关于手机费及市内交通报销款等，一审法院未支持上诉人的请求，也缺乏事实依据。宏杉公司辩称：不同意上诉人的上诉请求。被上诉人根据公司的实际情况分别做出的撤销战略大客户部的决定、干部任免决定、员工岗位调动的决定均符合上诉人与被上诉人签订的《员工劳动合同》的约定，也不违反劳动法、劳动合同法的相关规定，上诉人有义务服从被上诉人对其进行的人事管理。被上诉人制定的规章制度内容合法、程序合法，应作为法院处理劳动争议的依据。上诉人存在严重违反公司规章制度的情形，被上诉人有权依据劳动合同法第39条的规定解除与上诉人的劳动合同。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。李凯波向一审法院提出诉讼请求：1.宏杉公司支付违法解除劳动合同赔偿金429,716.73元；2.宏杉公司支付2019年8月1日至8月20日工资13,517.24元；3.宏杉公司支付报销费用4,635.02元（市内交通3,769元、手机通话费720.02元及差旅费146元）。一审认定事实：李凯波于2010年7月至宏杉公司工作，双方签订有多份劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，约定李凯波从事市场部工作，宏杉公司有权根据业务需要调整李凯波的工作岗位，并可根据工作需要将其安排在全国范围内的子公司或者分支机构派驻工作。李凯波于2018年1月4日起担任战略大客户部副部长，并兼任市场部副总裁（市场部下辖产品部，战略大客户部于2018年1月4日调整至产品部下辖），每月基本工资21,000元。2019年4月15日，宏杉公司撤销了市场部的三级部门战略大客户部，战略客户拓展职责并入产品部。2019年7月9日，宏杉公司发布通知免去李凯波市场部副总裁一职，并于同日出具员工工作调动通知书，内容为“根据公司业务调整需要，通过对你近几个月业绩的分析，综合考虑您目前岗位实际工作情况，依据宏杉科技股份有限公司与您签订的《员工劳动合同》相关条款约定，经公司讨论决定安排您回杭州总部报道（到），相关工作内容另行协商安排。请您在收到本通知3日内到杭州总部人力资源部处报道（到），日常考勤及其它事项参照公司总部相关规章制度执行，如到期仍不到岗，则视为员工旷工，将按照规章制度相关规定进行处理”。李凯波收到该通知书，未向宏杉公司提出异议，也未至杭州总部报到。2019年7月31日，宏杉公司再次向李凯波出具调动通知书，内容为“根据公司业务调整需要，通过对你近几个月业绩的分析，综合考虑您目前岗位实际工作情况，依据宏杉科技股份有限公司与您签订的《员工劳动合同》相关条款约定，经公司讨论决定安排你到公司上海办事处报道（到），新的岗位为办事处商业销售。请你在收到本通知2日内到上海办事处报道（到）入职，日常考勤及其它相关事项参照公司相关规章制度及办事处日常考核管理要求执行，如到期仍不到岗，则视为员工旷工，将按照规章制度相关规定进行处理……”。李凯波收到该通知书，未向宏杉公司提出异议，也未至新岗位报到。宏杉公司仍按李凯波的原工资标准向其发放2019年7月工资。2019年8月20日，宏杉公司出具解除劳动合同通知书，内容为因李凯波严重违反公司相关规章制度，其依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定解除劳动合同。2019年8月27日，李凯波向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宏杉公司支付：1.解除劳动合同赔偿金429,716.67元；2.2019年8月1日至8月20日工资13,517.24元；3.2018年度未休年休假5天及2019年度未休年休假10天的折算工资28,965.52元；4.2019年3月1日至8月31日报销费用4,645.02元。2019年10月31日，该仲裁委员会作出裁决：1.宏杉公司于裁决生效之日起七日内支付李凯波2018年度及2019年度未休年休假折算工资28,965.52元；2.宏杉公司于裁决生效之日起七日内支付李凯波2019年3月1日至8月31日报销费用146元；3.对李凯波的其他请求均不予支持。李凯波与宏杉公司先后提起起诉，即为本案。另查，宏杉公司于2016年6月发布《关于对日常通讯费管理规定的修订》，载明根据不同部门、岗位制定限额标准，市场部每人每月限额400元，通讯费每季度报销一次，需按季度在每年的1、4、7、10月份报销上一季度的通讯费，延迟一个季度及以上未提交财务，将不予报销，适用范围为全体员工；于2016年7月发布《关于对市内交通费管理规定的修订》，载明允许报销的市内交通费为因公发生的出租车及其他公共交通工具等费用，每月报销一次，仅能使用报销当月的发票，适用范围为全体员工。又查，李凯波持有病假期间为2019年8月5日至8月6日的黄浦区中西医结合医院病情证明单，但当时并未向宏杉公司申请病假。一审法院认为，李凯波原任宏杉公司战略大客户部副部长，并兼任上级部门市场部副总裁一职，在战略大客户部被撤销后，宏杉公司相应免去李凯波的工作岗位，并发函要求李凯波至总部报到协商进一步的工作内容，亦属合理。然李凯波在收到通知后既未向宏杉公司提出异议，又不按照要求前往总部，显属不当，此后宏杉公司又向李凯波发出调岗通知，李凯波仍旧既未提出异议，又不按照要求前往岗位报到，即便李凯波不同意宏杉公司的调岗安排，双方产生争议，李凯波也应当遵守基本的劳动纪律，正常至宏杉公司出勤。但如前所述，李凯波提供的证据并不足以证明2019年7月10日至8月20日期间其仍旧正常出勤，为宏杉公司提供劳动，一审法院对于李凯波关于仍在原岗位正常出勤的主张难以采信。宏杉公司以李凯波旷工为由解除劳动合同，系合法解除，李凯波主张解除劳动合同赔偿金缺乏依据，一审法院不予支持。李凯波持有2019年8月5日至8月6日期间的病情证明单，该两日李凯波虽未向宏杉公司申请病假，但是确系因病未出勤，宏杉公司应支付该两日的病假工资，经核算，该两日的病假工资金额为1,909.09元。如前所述，李凯波提供的证据并不足以证明其在2019年8月1日至8月20日期间正常出勤并提供劳动，其主张该期间除5日、6日外的工资缺乏依据，一审法院不予支持。关于2019年3月至8月手机通话费，宏杉公司的规章制度明确规定通讯费每季度报销一次，超过一个季度将不予报销，李凯波知晓该规定，却一直未将系争通讯费发票交予宏杉公司进行报销，其再行主张报销2019年3月至8月手机通话费缺乏依据，一审法院不予支持。关于2019年4月至8月市内交通费，宏杉公司规章制度规定允许报销的市内交通费需为因公发生且仅能使用当月发票予以报销，李凯波既未在规定的时间内申请报销，亦无证据证明所主张的出租车费及公共交通卡费用系因公发生，李凯波要求宏杉公司报销2019年4月至8月出租车发票及公共交通卡发票缺乏依据，一审法院不予支持。宏杉公司同意为李凯波报销差旅费146元，于法无悖，一审法院予以准许。李凯波未对第一项仲裁裁决提起起诉，宏杉公司撤回对第一项仲裁裁决的起诉，均视为服从。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，一审法院判决如下：一、杭州宏杉科技股份有限公司于判决生效之日起七日内支付李凯波2018年度及2019年度未休年休假折算工资28,965.52元；二、杭州宏杉科技股份有限公司于判决生效之日起七日内支付李凯波2019年8月5日至8月6日病假工资1,909.09元；三、杭州宏杉科技股份有限公司于判决生效之日起七日内支付李凯波差旅费报销款146元；四、驳回李凯波的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点如下：1、被上诉人是否属于违法解除与上诉人之间的劳动合同；2、被上诉人是否应当支付上诉人2019年8月1日至8月20日的工资；3、被上诉人是否应当支付上诉人相应的报销费用。关于被上诉人是否属于违法解除与上诉人之间的劳动合同的问题，本院认为上诉人与被上诉人签订的劳动合同中明确约定被上诉人有权根据业务需要调整上诉人的工作岗位以及工作地点。现被上诉人因经营业务调整而对内部的组织架构进行重整，撤销了上诉人所在战略大客户部，进而对上诉人的工作岗位进行相应的调整，有事实和法律依据。而上诉人在被上诉人两次向其发出调岗通知并告知相应后果后，既未正式向被上诉人提出异议以进一步协商，又不去新的工作岗位报到，显属不当。而上诉人虽然提供了其前往原工作岗位的照片，但该照片仅能证明其确实到过原工作岗位，并不能证明其仍然正常地在原工作岗位为被上诉人工作。故被上诉人以上诉人旷工为由解除双方的劳动合同，并无不当。上诉人主张被上诉人系违法解除劳动合同，本院难以支持。关于被上诉人是否应当向上诉人支付2019年8月1日至8月20日的工资的问题，如上所述，因上诉人未能证明其仍然正常提供劳动，所以一审法院对于该诉讼请求不予支持，并无不当。关于被上诉人是否应当向上诉人支付相应的报销款的问题，一审法院认为上诉人明知被上诉人内部的规章制度中关于报销的流程及限制，但其一方面未在规定的期限内提出报销申请，另一方面也不能证明所报销的费用确系因公发生，故对该请求亦不予支持。本院经审查，赞同一审法院观点，对此不再赘述。综上所述，李凯波的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李凯波负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二〇年十月二十七日书记员 钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……