江苏省南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0104民初2088号原告：鲁瑶，女，1993年10月28日出生，汉族，住江西省高安市。委托诉讼代理人：陈育，北京市盈科(南京)律师事务所律师。委托诉讼代理人：解诗雨，北京市盈科(南京)律师事务所律师。被告：南京伯索网络科技有限公司，住所地南京市秦淮区正学路**晨光创意产业园****，统一社会信用代码91320105053293820A。法定代表人：陈志飞。委托诉讼代理人：秦华胜，江苏君远律师事务所律师。委托诉讼代理人：侯菁如，江苏君远律师事务所实习律师。原告鲁瑶与被告南京伯索网络科技有限公司(以下简称伯索公司)劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月9日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告鲁瑶及其委托诉讼代理人陈育、解诗雨，被告伯索公司的委托诉讼代理人秦华胜、侯菁如到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告鲁瑶向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付拖欠的2020年2月份工资150996.8元(工资5200元+提成145396.8元+全勤奖400元)、2020年3月份工资60308.25元(工资4303元+提成56004.8元)；2.被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金26525元；3.被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告于2019年10月11日入职被告南京伯索网络科技有限公司，岗位为销售经理，薪资标准为基本工资5300元加销售提成，每月10日发放工资。2020年3月被告多次推迟工资发放日期，并且单方告知原告公司要强制降低薪酬。原告提出合理质疑，被告却以原告“聚众闹事”为由于2020年3月25日向原告发出《解除劳动合同通知书》，于当日单方解除劳动合同。被告单方解除劳动合同的理由不属实，且未事先通知工会，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，被告的行为己经侵犯了原告的合法权益。为维护原告的合法权益，诉至法院，请求判如所请。被告伯索公司辩称，第一，按照《销售部门业绩考核标准》(以下简称考核标准)，伯索公司最多向原告鲁瑶发放17471元。鲁瑶的客户全部是通过公司渠道获得签约，没有一例是鲁瑶自主开发，因此对其业绩应该按照50%计入，并通过一般提成比例标准计算得出一月提成72923元，二月提成67898元，三月提成23202元，扣除相应社保、个税、以及已发放的146042元，还余17471元。第二，伯索公司在前期出于对员工的体谅和爱惜，在公司业务量不大并且鲁瑶等销售人员业绩不佳的情况下，有过按100%计入业绩的情形，但这不能说明按100%计入业绩是正确的。第三，退一万步说，即使是公司需要更改原有的提成标准，也是由于新冠疫情带来的情势变更，也是合理合法的。第四，公司后来调整的提成政策，甚至比原来的50%业绩计算方式高还可获得41875元。事实上是，原告对新政策的提成标准予以同意，并且除原告之外所有员工均同意该政策，后由于原告违纪，公司要求其作出道歉，双方发生纠纷。现原告因为双方发生纠纷，而全盘否认其认可的提成标准。第五，鲁瑶严重违反公司规章制度，不仅不对公司进行感恩，还纠集同事闹事，并且还有多次旷工的情形，公司也已提供相应的规章制度和考勤记录。因此公司对其作出解除劳动合同的决定合理合法，不应承担赔偿责任。当事人围绕诉讼请求依法提交了解除合同通知书、南京市社会保险缴费清单、银行流水明细、《销售部门业绩考核标准规定》、劳动合同、微信记录等证据，本院组织当事人进行了举证、质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2019年10月原告入职被告处。2019年10月11日，双方签订劳动合同书，约定：原告在被告销售经理岗位从事销售工作；双方为固定期限劳动合同，自2019年10月11日起至2022年10月11日止，试用期3个月。在《员工试用期转正申请表》员工试用期工作任务总结一栏，原告书写：在试用期的尾声才完成的指标，26号之前一直没有业绩。2019年10月应发工资为4323.79元、实发工资4323.79元，11月应发工资6107.8元，实发5028.52元，12月应发工资为8497.14元，实发工资为7345.32元。被告为原告交纳社保至2020年3月，社保每月176元、公积金每月364元。另查明，被告制定的《销售部门业绩考核标准规定》约定：客户分为公司提供客户的渠道和自己开发客户两类，关于公司提供客户的渠道包括但不限于由公司提供的各类合作渠道商、公司合作的代理商、各类行业展会、由各自团队负责人提供的客户名单等所有由公司提供的客户资源；自己开发的客户指没有借助公司资源完全由自己开发的客户；若合作渠道仅仅提供了销售线索，所有售前开发工作还是由销售人员跟进并促成合作的，将合同金额扣除支付该渠道的相关费用之后，正常计入当月业绩，并且按照一般提成比例计算当月提成；薪资及业绩目标对应表为销售经理五级底薪4700、绩效500元；一般提出比例为0-3万元为6%，3-5万元为8%，5-8万元为10%，8-12万元为12%，12-20万元为14%，20以上为16%；业绩归属比例为一般新客户签约、自主开发新客户签约的，全额计入业绩归属比例，一般渠道新客户签约、老客户续费客户，计入50%业绩归属比例。原告工作期间负责的签约合同业绩为：1月合同业绩为1031535.5元，其中帐号业绩为373486元，流量业绩为658050元；2月份合同业绩968730元，其中账号业绩为38230元，流量业绩为930500元；3月份合同业绩410030元，其中账号业绩为20030元，流量业绩为390000元。2020年1月份工资条显示原告工资为5200元，奖金提成为155445.68元，应发合计161205.68元，实发146041.8元。被告表示对该工资条的真实性认可，但工资5200元系会计错误计入，应为4600元，提成发放错误，应多退少补，一月提成为72923元、2月提成为67898元，三月提成为23202元，扣除146042元，单位还应发放17471元。2020年4月，被告申报的2月原告工资为28870.4元，具体为：基本工资5200元+提成奖金24054元+全勤400+加班416=30070元扣除转正前多发的两月共计1200元，故报税金额为28870元。2020年3月9日，被告告知单位员工由于2月数据量还是比较庞大，销售运营部和财务部已在加紧核算，以确保可以在本周六(3月14日)之前发出。2020年3月16日，被告单位销售总监徐勰和员工进行开会，告知本来提成如果不是周日银行限额，可能已经发出去，单位成本急剧增加，原来阶梯式的最高应该是大概有17%，阶梯式算下来放一边，所有人2月份的提成按照级差算下来基本占到了14%，因单位整个的运营成本，针对1、2月份需要调整......2月份、3月份开始多退。3月20日，原告发微信给徐勰，内容为：徐老师，我接受新政策，给大家带来麻烦实在抱歉。同日，原告发信息给被告单位孙总，内容为：孙总，我接受新政策。后被告要求原告写检讨书，原告表示不同意写检讨书，双方产生纠纷。在庭审过程中，被告提供新政策的计算，如果按照新政策，提成计算如下：1月提成为102802元，计算公式为：50158元(373486元按一般提成比例计算)+658050×8%)；2月份提成76898元，计算公式为：2458元(38230元按一般提出比例计算)+930500元×8%，合计179700元，减去一月份已发放的155446元，还应发放24054元(179700元-155446元)；3月份提成为13402元，计算公式为：1202元(按一般提成比例计算)+10000×8%+380000×3%。原告认为，原告未同意新政策，且被告主张的3月份即使按照新政策计算有误，390000元也应按照8%计算，即32401元(1202元+390000元×8%)。2020年3月25日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：根据国家劳动法以及公司《员工离职管理制度》规定，你在合同期内因聚众闹事，故公司从2020年3月25日起与你解除劳动合同，自通知之日起当天双方将终止劳动关系。被告提供《员工考勤管理规范》、考勤记录证明原告存在旷工行为。经质证，原告认为，原告未见过该考勤规范，且该规范未经民主合法程序，考勤表存在多处错误，比如2019年11月23日应为休息日、2020年2月3日至2月6日单位未复工，考勤记录却显示旷工，被告系以聚众闹事为由解除合同，并非旷工，且未通知工会，程序违法。2020年3月31日，原告至南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2020年4月9日，原告不同意由劳动人事争议仲裁委员会受理。后原告起诉被告至本院。本院认为，本案的争议焦点在于：1.提成应如何计算；2.被告是否违法解除劳动合同。关于提成如何计算的问题。原告主张按照签约合同价100%计入，被告认为应按照签约合同价50%计入，双方存有争议。1月份的提成虽然按照签约合同价100%计入，《销售部门业绩考核标准规定》明确对客户的渠道进行了区分，原告未提供证据证明客户系原告自主开发，3月份被告告知调整为新方案，原告也表示同意该方案，表明双方对于提成已达成新的约定即新政策，另被告4月份给原告申报税收时亦是按照新政策计算的款项(账号业绩按一般提出比例计算+流量业绩按8%计入)进行申报，故原告的提成应按照新政策计算，1月提成为102802元，2月提成为76898元，3月提成为32401元，故1月应付工资为108562元(5200元+全勤400元+加班160元+提成102802元)，2月应付工资为82498元(5200元+全勤400元+提成76898元)，3月应付工资为36704元(工资4303元+提成32401元)，工资共计227764元(108562元+82498元+36704元)，故被告还应支付原告工资65478.32元(227764元-161205.68元-公积金728元-社保352元)。关于被告是否违法解除劳动合同的问题。因解除与否及解除时间发生争议的，由用人单位负举证责任。原告作为劳动者去问询自己的工资何时发放，如何发放，系正常权利，被告未提供证据证明原告采取暴力等手段聚众扰乱公司秩序，且被告解除原告未通知工会，程序违法，被告应支付原告经济赔偿金。鉴于原告发放的工资月平均基数已超过社平工资的300%即26525元，故应按照26525元/月计算，原告于2019年10月入职，劳动合同于2020年3月解除，故经济赔偿金应为26525元(26525元/月×0.5×2)，综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告南京伯索网络科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告鲁瑶支付工资65478.32元。二、被告南京伯索网络科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告鲁瑶支付经济赔偿金26525元。三、驳回原告鲁瑶的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，本院予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员  凌沙沙二○二○年十月二十六日见习书记员  徐雪涵