广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终2557号上诉人（原审被告）：珠海朗涛文化旅游发展有限公司，住所地：广东省珠海市斗门区*********。法定代理人：倪宏燕，执行董事。委托诉讼代理人：高洁，北京大成（珠海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓婕，北京大成（珠海）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：谭春媛，女，1989年6月1日出身，汉族，住广东省台山市**************。委托诉讼代理人：陈剑，广东方源律师事务所律师。上诉人珠海朗涛文化旅游发展有限公司（以下简称朗涛公司）因与被上诉人谭春媛劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市斗门区人民法院（2020）粤0403民初811号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。朗涛公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项判项，改判为驳回谭春媛一审第一项诉讼请求；2.一审案件受理费改由谭春媛承担。事实和理由：一审判决认定事实错误，遗漏本案重要事实，且适用法律错误，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款的规定，应当依法改判驳回谭春媛的一审第一项诉讼请求。一、一审判决对朗涛公司内部架构调整、谭春媛岗位调整的事实认定不清。一审法院称，朗涛公司提交的证据材料仅证明部门整合但未证明谭春媛所任岗位是否确已撤销，这一观点表明一审法院并未查清本案事实。（一）谭春媛原任岗位确因公司架构调整已撤销。一方面，谭春媛、朗涛公司提交的证据均能够证明朗涛公司自2019年初以来处在经营战略转型期，故整个公司的部门、人员结构均有大规模调整。另一方面，谭春媛提交的证据指令移交行政人事工作录音（2019.6.26）的内容显示，朗涛公司最晚于2019年6月就已告知公司人事管理权将收归总经办，亦即不再在总经办以外的部门（含运营管理部）单设行政人事主管。上述证据相互印证，能够共同证明谭春媛原任岗位（运营管理部行政人事主管）在公司本次经营战略转型过程中已被撤销。（二）谭春媛2019年起的调岗情况。1.第一次调岗，2019年4月22日，由于谭春媛原任岗位已撤销，谭春媛暂调任至总经理办公室任行政人事主管，职级及工资均未改变；2.第二次调岗，2019年7月9日，朗涛公司在经过多次与谭春媛做思想工作后，拟将其调任至运营管理部任活动策划岗，却遭到谭春媛的坚决拒绝。但因朗涛公司人事业务量确实不足，故谭春媛的新任岗位经双方协商后调整为运营管理部的行政人事主管，职务范围除了运营管理部少量的人事业务之外，还兼顾运营管理部活动策划岗的客房数据统计、报表分析等工作。（三）朗涛公司对谭春媛调岗属于合法行使用工自主权。第一，朗涛公司于2019年调整业务重心及公司架构，将2019年以后的重点放在客房业务开展上，调整谭春媛岗位缺席生产经营需要；第二，调岗前后谭春媛的工资水平一致；第三，拟调任岗位是朗涛公司未来发展的重点，且谭春媛在本科阶段曾学习相关课程，故此次调职不具有任何侮辱性或惩罚性。二、一审判决遗漏了案涉纠纷的核心事实。2019年1月起，朗涛公司已开始进行公司架构的调整。根据谭春媛一审提交的若干录音证据，朗涛公司早在2019年3月已开始询问谭春媛的调岗意愿，在得到谭春媛明确不愿意接受调岗的答复后，曾多次与谭春媛商讨解除劳动关系事宜，谭春媛未明确表示不愿解除劳动关系，只称一切按公司制度和法律规定来办。谭春媛关于解除劳动关系的前述回复及其明确拒绝调岗的态度，误导朗涛公司认为双方已就解除劳动关系事宜协商一致。因此，朗涛公司于2019年10月21日按照协商一致解除劳动关系的程序与谭春媛办理离职手续。基于上述错误认识，朗涛公司在《终止（解除）劳动关系通知书》上加盖公章。直至谭春媛拒绝签署《解除劳动合同协议书》，朗涛公司才知道谭春媛并未同意解除劳动关系。当日朗涛公司方人事主管蔡紫媚在劳动关系未完全解除时已提出收回所有已加盖公章的材料，如果谭春媛有异议，公司可以与她继续协商。但谭春媛拒绝了继续协商的请求，抢夺所有已加盖公章的材料后离开公司。上述事实，均有朗涛公司及谭春媛双方提交的录音资料及文字说明相互印证。一审法院未将上述事实作为法院查明的事实写入判决书并作为分析本案法律关系的基础，导致本案错判。三、一审法院错误认定事实，导致适用法律错误，本案系谭春媛单方与用人单位解除劳动关系。朗涛公司并不存在单方违法解除劳动关系的真实意思表示。而谭春媛在用人单位强调并无单方解除劳动关系意愿且希望与朗涛公司继续协商的情况下，抢夺所谓“离职材料”，并于次日火速提起劳动仲裁，谭春媛的前述行为实际上以提起仲裁的方式单方与用人单位解除劳动关系。谭春媛存在恶意骗取离职材料的行为。综上所述，朗涛公司认为，谭春媛这一系列行动属于单方面与用人单位解除劳动关系。谭春媛辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。一、朗涛公司解除与谭春媛的劳动合同，属于违法解除。（一）公司架构重整对劳动合同的影响程度较小，合同客观上可继续履行。劳动法律的“客观情况发生重大变化”出自民事法律的“情势变更”，常指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生重大情势变化，致使合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力则显失公平，此时应允许双方或一方变更合同内容或解除合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的“客观情况”一般指双方建立劳动关系时的客观状况，如工作岗位、工作职责、工作条件等，而“重大变化”指“客观情况”变化导致原劳动合同的履行出现重大障碍或无法继续。公司架构重整是多方面的，影响亦可大可小，若架构重整不涉及岗位存废而仅为岗位职能的重新分配，则用人单位据此主张该调整构成“客观情况发生重大变化”不成立。结合本案，朗涛公司现有岗位人事主管、行政主管实属与“原岗位”同岗，其中行政主管刘天华为新员工，于2019年6月11日入职，随后在6月21日起谭春媛被强行调岗。同时，2019年10月份企业仍在网络招聘行政人事主管/行政专员，故架构重整原岗位被撤不成立；应朗涛公司岗位职能调整的指令，谭春媛于2019年7月3日移交部分行政人事工作至行政助理谢楠，随后配合重新指派的工作任务。可见原工作职责非实际消失且辞退谭春媛对公司造成一定的实际影响。客观上原岗位仍在且应保留，撤岗为非合理性的主观行为，公司架构重整不足以导致无法继续履行原劳动合同。（二）“公司架构重整”不符合客观情况，不具客观性。2019年1月至5月，朗涛公司先后10次签章发文调整公司组织架构及部门人员架构，“公司架构重整”具有相当的随意性、反复性和非法性，体现在架构重整未结合客观实际进行综合考量；发文中多次调整同一岗位的任职人及多次变更同一员工的任职岗位；架构重整历时10个月仍未完成，一定程度上体现管理存在问题；其中任免、调薪、调岗、调职等通知未按法律法规流程操作。公司架构重整不属客观情况，且企业部分操作不具程序性及合法性。（三）“公司架构重整”不具合理性及必要性。“公司架构重整”的合理性应考虑公司是偏主观的自主变更还是偏客观的应外界客观因素而被迫变更。企业基于对市场形势的预判作出的战略决策，动机是追求更高的利润实为“逐利性调整”，企业在兼顾合理性的基础上享有一定程度的经营自主权。但本案中企业滥用自主权而未平衡劳动关系双方利益，实为以重整架构之名变相违法解雇员工,不具合理性，并非外因而不得不为之，不具必要性。（四）“公司架构重整”不具普适性。公司架构重整应属经营架构层面的统一调整的一部分，而非针对某一人员特设。在岗位撤销或合并上，公司主张“客观情况发生重大变化”应证明该调整将影响到特定的全体员工或相当一部分员工。前述，行政人事主管撤岗时仅辞退谭春媛而保留其余同岗员工，同时，辞退谭春媛后继而网招同类岗位。（五）“公司架构重整”不具程序性、民主性。公司架构重整而撤岗裁员为涉及劳动者切身利益的重大事项，却无公司部门调整和员工安置方案、就解除相关员工劳动合同征求工会或上级工会意见的通知和工会的书面意见等程序性文件。二、朗涛公司解除合同的理由不符合“用人单位合法行使用工自主权调岗”。（一）享有用工自主权并不意味着用人单位行使调岗权是无限制的。法律强调变更劳动合同,应遵循协商一致的原则,所以法律赋予用人单位用工自主权并不代表行使调岗权是无限制的。即使符合规定的单方调岗条款，仍需符合以下情形：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性。（二）调岗行为不具合法性。合法性包括实体上的合法和程序上的合法。本案中，朗涛公司要求谭春媛由原行政人事主管岗调至活动策划岗，协商过程中，谭春媛就新岗位定位模糊、职责不清、跨度较大非能力所及、应制定培训计划等系列问题多次向部门负责人、项目负责人及人事负责人反映。但朗涛公司未有反馈和未安排培训，并以权力和制度压迫强行调岗。（三）双方未就变更劳动合同协商一致。双方并未办理任何关于调岗的流程手续或遵循协商一致签章任何形式的书面变更文件。（四）岗位和职责的不确定性，劳动环境及条件的不可预见性。朗涛公司未实际提供岗位也未约定新岗位职责，谭春媛处境被动，无法预测劳动环境，工作缺乏稳定性及可持续性。同时，调岗不具公平性、合理性。且如若调岗不合理应按原岗位继续履行合同，而朗涛公司选择单方辞退员工有失诚信。（五）调岗涉及侮辱性和惩罚性。本案中，调岗职级由主管级调至员工级，实为降职，涉嫌惩罚性；大跨度调岗且不顾劳动者享有接受职业培训的权利，涉嫌变相辞退，具惩罚性；谭春媛配合职能调整，跟进新工作任务近四个月，但劳动价值备受质疑，最终仍被单方辞退，涉嫌变相辞退且具侮辱性。（六）强行调岗违背诚实信用原则。朗涛公司未实际提供岗位，提供的“岗位”与原岗位存在较大差异，未回应劳动者提出的合理要求，强行调岗后强行辞退。朗涛公司行为违背诚实信用，实为以辞退为目的的调岗。（七）个人能力上，新岗位非技能所及。谭春媛不具备相关专业知识、工作经验、技术及能力，朗涛公司未制定培训计划或提供重新上岗的必要协助，且企业位置偏僻、场地狭小、营销预算极缺等客观阻力，以现有条件谭春媛基本无法胜任工作。操作有变相诱导、鼓吹劳动者主动辞职的嫌疑，也侧面印证调岗不具合理性。谭春媛向一审法院起诉请求：1.判令朗涛公司向谭春媛支付赔偿金35000（7000×2.5×2）元；2.判令朗涛公司向谭春媛支付加班工资643.7（7000÷21.75×2）元；3.判令朗涛公司向谭春媛支付未休年假工资差额3218.39（7000÷21.75×5×2）元。一审庭审中，因朗涛公司已经按照仲裁结果支付加班工资及未休年休假工资,因此谭春媛自愿撤回第二项请求，变更第三项请求为支付未休年假工资1287.36元。一审法院认定事实：2017年10月10日谭春媛入职于朗涛公司，担任总经理助理（办公室），双方于当天签订《劳动合同书》，合同约定工作期限自2017年10月10日至2020年10月9日，试用期为3个月，试用期工资5850元，试用期满后工资为6500元等。2019年2月1日朗涛公司向各部门发出《关于公司组织架构及人员调整的通知》，称根据公司发展战略，对朗涛公司、珠海维璟文化科技有限公司组织架构及人员作调整，珠海维璟文化科技有限公司调整为维璟事业部，由朗涛公司统一管理，公司组建总经理办公室、财务管理部……,原总经理办公室下设的财务部取消，部门人员并到财务管理部，工程部取消，部门人员并到工程管理部门，策划设计部取消，部门人员并到运营管理部门，公司其他原有各部门人员组织及工作职能不变。2019年4月22日谭春媛由运营管理部任职行政人事主管调整至总经理办公室任职行政人事主管，同年6月朗涛公司多次委派员工，向谭春媛征询调整岗位至运营管理部任职活动策划的意见，谭春媛以活动策划工作不是其专长为由提出反对意见，7月1日朗涛公司向谭春媛发出人事变动通知，通知谭春媛由总经理办公室任职行政人事主管，调整至运营管理部任职活动策划。谭春媛根据要求于当天办理工作移交，但拒绝接受活动策划职位，2019年10月21日朗涛公司向谭春媛发出《终止（解除）劳动关系通知书》，称公司架构重整，不再保留谭春媛原工作岗位，取消谭春媛原岗位前，公司与谭春媛进行岗位调整，由原行政人事主管岗调整为活动策划岗，但该员工不接受岗位调整，于2019年10月21日终止（解除）劳动合同关系。2019年10月22日，谭春媛向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，2020年1月22日劳动仲裁部门作出裁决，裁定朗涛公司向谭春媛支付2019年9月29日加班工资643.70元以及2019年度谭春媛未休年休假工资1931.03元，驳回谭春媛要求朗涛公司支付违法解除劳动合同赔偿金35000元的请求，谭春媛对裁决不服，因此提出诉讼。经询，谭春媛、朗涛公司确认谭春媛离职前月平均工资为7000元。庭审中谭春媛确认收到朗涛公司依据劳动仲裁结果支付的加班工资643.70元和未休年休假（3天）工资1931.03元。一审法院认为，谭春媛与朗涛公司自愿签订《劳动合同书》，双方构成劳动合同关系，经查没有违反法律禁止性规定，合法有效，受法律保护，合同签订后双方应当按照法律规定和合同约定履行。本案谭春媛、朗涛公司争议的焦点，（1）关于朗涛公司解除与谭春媛劳动合同关系是否符合法律规定的问题。谭春媛主张朗涛公司以公司架构重整，不再保留谭春媛原工作岗位，解除与谭春媛的劳动合同关系，属于违法解除双方劳动合同，应支付赔偿金；朗涛公司对谭春媛的主张有异议。一审法院审查认为，首先，根据2019年2月1日朗涛公司向各部门发出《关于公司组织架构及人员调整的通知》，朗涛公司的公司架构调整只涉及部门的整合，而不涉及谭春媛所在岗位去留；其次，庭审中朗涛公司亦未能提供公司整合，取消谭春媛原工作岗位（行政人事主管）的证据，且在2019年7月1日发出的《人事变动表》中，明确谭春媛的职位变动由行政人事部调整至活动策划部；第三，朗涛公司已经向谭春媛送达《终止（解除）劳动关系通知书》，且谭春媛按朗涛公司要求于当天办理工作的移交手续。综上，朗涛公司未能取得与谭春媛达成协议，单方解除与谭春媛的劳动合同关系，不符合法律规定，依法应向谭春媛支付违法解除合同赔偿金，结合本案中的证据，朗涛公司应支付谭春媛赔偿金35000元（7000元/月×2.5个月×2倍），故谭春媛诉请朗涛公司支付赔偿金35000元，符合法律规定，一审法院予以支持；（2）谭春媛当庭申请撤回诉请加班工资，不违反法律规定，一审法院予以准许；（3）关于谭春媛诉请支付未休年假工资差额问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。……”的规定，谭春媛依法享有年休假，但鉴于谭春媛未能提交证据，以证明在朗涛公司工作时，已经连续工作满1年或以上，因此谭春媛主张2017年未休年假有1天，一审法院不予支持；谭春媛主张2019年未休年休假4天，朗涛公司有异议，举证责任在于朗涛公司，但朗涛公司未能提供证据，一审法院不予支持，即谭春媛2019年未休年休假4天，应支付未休年休假工资2574.71元（7000元/月÷21.75天/月×4天×200%），扣减朗涛公司已按劳动仲裁部门支付未休年休假工资1931.03元，尚应支付谭春媛643.68元（2574.71元-1931.03元）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十六条、第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，一审法院判决如下：一、朗涛公司于判决书发生法律效力之日起七日内，向谭春媛支付赔偿金35000元；二、朗涛公司于判决书发生法律效力之日起七日内，向谭春媛支付未休年休假工资643.68元。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由朗涛公司负担。二审期间，双方当事人没有提交新证据。经审查，对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案二审争议焦点为朗涛公司解除与谭春媛的劳动合同关系是否符合法律规定。朗涛公司主张谭春媛原任岗位在公司本次经营战略转型过程中已被撤销，但朗涛公司提供的《关于公司组织架构及人员调整的通知》等证据，只涉及公司部门及部分管理人员的调整，并未涉及谭春媛在朗涛公司的原工作岗位（行政人事主管），而对于公司行政人事主管这一职位的安排及去留问题，朗涛公司并未提供证据予以证明。谭春媛自称从2018年7月30日开始至2019年10月21日担任行政人事主管职务，且2019年4月22日谭春媛由运营管理部任职行政人事主管调整至总经理办公室任职行政人事主管这一事实，也说明了谭春媛在不同部门担任行政人事主管。在朗涛公司未能证明确已撤销公司里的行政人事主管岗位，谭春媛又表示只愿意担任行政人事主管一职的情况下，朗涛公司主张谭春媛不接受岗位调整，系谭春媛单方与用人单位解除劳动关系，缺乏事实依据。朗涛公司又主张其仍希望与谭春媛继续协商并无单方解除劳动关系的意愿，而实际情况是朗涛公司2019年10月21日向谭春媛发出《终止（解除）劳动关系通知书》，谭春媛已按朗涛公司要求于当天办理工作移交手续，朗涛公司的该主张与事实不符。由上可知，朗涛公司以调整岗位为由，未与谭春媛达成协议，单方解除与谭春媛的劳动合同，属于用人单位违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，朗涛公司应向谭春媛支付违法解除劳动合同赔偿金。朗涛公司提出其不应向谭春媛支付赔偿金的上诉主张没有事实依据，本院不予支持。综上所述，朗涛公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由朗涛公司负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  王 丹审判员  刘秋萍二〇二〇年十月二十三日书记员  陈园园