上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终9215号上诉人（原审原告）：杨磊，男，1986年11月6日生，汉族，住安徽省霍邱县。被上诉人（原审被告）：上海顺众五金结构件有限公司，住所地上海市金山区亭林镇林宝路******。法定代表人：丁凤萍，执行董事。委托诉讼代理人：顾永芳，上海市金山区联诚法律服务所法律工作者。上诉人杨磊因与被上诉人上海顺众五金结构件有限公司（以下简称顺众公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2020）沪0116民初4880号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。杨磊上诉请求：撤销一审判决第二、三项，维持第一项，改判顺众公司支付解除劳动合同经济补偿金24,087.20元、2015年10月27日至2019年8月23日未休年休假工资10,520.80元。事实和理由：一审法院对本案事实认定不清，证据不足，法律适用错误。一、顺众公司未提供有效证据证明公司已足额支付杨磊的劳动报酬，公司提供的证据均为电子文档打印件，不是原始证据，可以伪造。公司的《计件制管理办法》未经民主程序制定，未向劳动者公示，不能作为用人单位的管理依据。本案中，杨磊在顺众公司已实际履行了数月的计时工资加计件工资的工资计算方式，且之前杨磊就因不满其额外计件工作公司不给计件工资而拒绝加班，之后公司答应给计件工资才恢复加班。杨磊一审时提交的录音资料可以证明。二、一审法院对于未休年休假工资适用一年的仲裁时效，适用法律错误。未休年休假工资的仲裁时效应从2015年10月27日起算。综上,请求二审法院依法改判，支持杨磊的上诉请求。顺众公司辩称：不同意杨磊的上诉请求。一审查明事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持一审法院的判决。杨磊向一审法院起诉请求顺众公司支付杨磊:1.解除劳动合同经济补偿金24,087.20元；2.2019年6月至8月高温费900元；3.2015年10月27日至2019年8月23日应休未休年休假工资10,520.80元；4.本案诉讼费由顺众公司负担。一审法院认定事实：杨磊于2015年10月27日入职顺众公司处，担任模具工。双方签订书面劳动合同，约定基本工资为2,300元/月，并约定顺众公司因生产经营需要及杨磊的实际工作能力和表现，可以调动杨磊的工作岗位，包括临时性工作，杨磊应予服从。杨磊的上班时间为每天8小时，每周做五休二，有指纹考勤。当月工资于次月20日通过银行转账方式发放。2019年8月23日，杨磊向顺众公司提交书面解除劳动合同通知书，记载有“因顺众五金公司违反了劳动法、劳动合同法等有关规定，现按劳动合同法有关规定提出辞职，于2019年8月23日正式辞职。并请单位按劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿金”等内容。根据杨磊中国建设银行个人账户明细，2019年8月20日、9月19日，杨磊分别收到顺众公司支付的2019年7月、8月工资5,796.63元及4,039.02元。杨磊于2019年10月28日向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称金山区仲裁委）申请仲裁，要求顺众公司支付：1.解除劳动合同经济补偿金24,087.20元；2.2019年6月至2019年8月高温费900元；3.2015年10月27日至2019年8月23日未休年休假工资10,520.80元。仲裁过程中，杨磊称2019年8月23日其以顺众公司未发放工资条、未足额支付劳动报酬为由提出离职。2019年12月13日，该仲裁委作出裁决：1.顺众公司支付杨磊2019年6月高温费300元；2.顺众公司支付杨磊2018年1月1日至2019年8月23日未休年休假工资2,999.45元；3.对杨磊的其他请求不予支持。仲裁裁决书下达后，杨磊对仲裁裁决不服，诉至一审法院。一审庭审中，杨磊、顺众公司对以下事实无异议：杨磊离职前12个月平均工资为5,053.80元/月。杨磊2018年应休未休年休假为5天。顺众公司同意支付杨磊2019年应休未休年休假工资675.86元。一审法院认为，劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形作了明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。根据规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。庭审中，杨磊经释明后明确其因顺众公司克扣其2019年6月、7月的计件工资共634元及拖欠应休未休年休假工资而提出辞职，并要求顺众公司支付经济补偿金。一审法院现针对杨磊的上述两个理由逐一进行分析。关于2019年6月、7月的计件工资，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并主张经济补偿金的，必须符合两个要件：一是客观上存在未及时足额支付劳动报酬的情形，二是用人单位主观上存在恶意。本案中，杨磊、顺众公司就未支付6月、7月计件工资是否属于未及时支付劳动报酬发生争议。杨磊认为，自己在完成本职工作后，有时间参与计件工作，顺众公司应当支付相应工资，且顺众公司也曾支付过计件工资，故顺众公司未支付6月、7月计件工资属于未及时足额支付劳动报酬。顺众公司则认为，杨磊系非计件制员工，即便之前有一些报酬，也属于为了提高员工生产积极性的奖励，且顺众公司已经足额支付了杨磊2019年6月、7月正常出勤及加班的劳动报酬。根据双方签订的劳动合同，杨磊系非计件员工，且顺众公司因生产经营需要可以调动杨磊工作岗位，包括临时性工作。一审法院认为，顺众公司的解释尚属合理，且提供了《计件制管理办法》予以佐证，故并无依据表明其存在未及时足额支付劳动报酬的事实和主观恶意。关于应休未休年休假工资，属于用人单位应当安排劳动者享受年休假待遇而未安排情况下支付的福利待遇，有别于劳动者提供劳动之后应得到的劳动报酬。因此，杨磊要求顺众公司支付经济补偿金的诉讼请求，依据不足，一审法院难以支持。至于杨磊所述其他辞职理由，并未在解除通知书上予以明确，亦未在庭审中予以明确，故一审法院不予采信。关于高温费，根据《上海市人力资源和社会保障局〈关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知〉》，企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月300元。现顺众公司在庭审中确认尚未支付杨磊2019年6月的高温费，且顺众公司认可仲裁裁决，故顺众公司应当支付杨磊2019年6月高温费300元。至于2019年7月、8月的高温费，顺众公司提供的2019年7月、8月工资单显示包含高温费300元，实发工资分别为5,772.73元、4,039.02元。而杨磊收到顺众公司通过银行转账支付的2019年7月、8月工资为5,796.63元、4,039.02元,数额能够与工资单对应。因此，一审法院认为顺众公司已支付了杨磊2019年7月、8月的高温费，故对杨磊要求顺众公司支付上述期间高温费的请求不予支持。关于未休年休假工资。首先，关于2015年至2017年应休未休年休假工资的时效问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款之规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”本案中，杨磊于2019年10月28日申请仲裁，要求支付2015年至2017年的未休年休假工资的请求已经超过一年的仲裁时效，且杨磊也未举证证明存在时效中止中断之情形，一审法院对杨磊该部分诉讼请求难以支持。其次，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满1年以上的，可享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。现双方确认杨磊2018年度应休年休假为5天，且顺众公司认可仲裁裁决，故一审法院对杨磊要求顺众公司支付2018年度未休年休假工资的请求予以支持。鉴于顺众公司已支付杨磊正常出勤期间的工资，故其还应按日工资的2倍支付杨磊未休年休假工资。双方对于杨磊离职前12个月平均工资为5,053.80元/月均无异议，故经计算顺众公司应支付杨磊2018年5天未休年休假工资2,323.59元（5,053.80元÷21.75天×2×5天）。最后，关于2019年未休年休假工资，双方劳动合同因杨磊辞职而解除，杨磊未休2019年度年休假非顺众公司原因导致，故其要求顺众公司支付2019年未休年休假工资缺乏依据。现顺众公司同意支付杨磊2019年未休年休假工资675.86元，于法不悖，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，一审法院于2020年6月29日作出判决：一、上海顺众五金结构件有限公司应于判决生效之日起十日内支付杨磊2019年6月高温费300元；二、上海顺众五金结构件有限公司应于判决生效之日起十日内支付杨磊2018年1月1日至2019年8月23日未休年休假工资2,999.45元；三、驳回杨磊的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由上海顺众五金结构件有限公司负担。上海顺众五金结构件有限公司所负之款，于判决生效之日起七日内交纳一审法院。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，双方当事人亦无异议，本院予以确认。二审中，双方均未提供新的证据。本院认为，关于顺众公司是否应支付杨磊解除劳动合同的经济补偿金。杨磊主张其因顺众公司克扣其2019年6月、7月计件工资及应休未休年休假工资提出辞职，顺众公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。但双方的劳动合同约定杨磊是计时制员工，并非计件制员工，杨磊并未提供充分有效的证据证明双方在计时制工资外另就计件制工资的标准及计算方式达成一致。杨磊一审提供的录音中，顺众公司管理人员并未明确认可杨磊所称的公司拖欠其计件工资的事实，而是表示核实后如有欠付工资的情形愿意补给杨磊及愿与杨磊协商，也说明了顺众公司主观上并无拖欠杨磊工资的恶意。且顺众公司还提及因杨磊所从事模具工的工作量不足，公司才安排其从事其他工作。杨磊则表示工作量不足是公司的问题，公司安排其从事本职外的工作，就应当支付额外的工资。对此本院认为，双方劳动合同约定杨磊为计时制员工，且公司可根据生产需要调动杨磊的工作岗位，包括临时性工作。故在杨磊本职工作量不足的情形下，顺众公司根据生产需要在八小时内有支配杨磊劳动力的权利，顺众公司安排杨磊从事本职工作外的其他工作，本无需在计时工资标准之外再额外支付计件工资。一审法院认定顺众公司并不存在未及时足额支付劳动报酬的事实和主观恶意，并无不当。关于未休年休假工资，性质上属于福利待遇，不属于劳动报酬，故即不能作为劳动者主张用人单位拖欠劳动报酬的解除理由，也不能适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间一年限制的规定。综上所述，杨磊的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨磊负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二〇年十月二十六日书记员 方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……