重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终5460号上诉人（原审原告）：彭学碧，女，1974年11月6日出生，汉族，住重庆市垫江县。委托诉讼代理人：赵兵娥，重庆辉腾律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈春福，重庆辉腾律师事务所律师。上诉人（原审被告）：东风小康汽车有限公司，住所地湖北省十堰市东环路**，统一社会信用代码914203007510160460。法定代表人：刘昌东，首席运营官。委托代理人：汪洪广，男，该公司员工。上诉人彭学碧因与上诉人东风小康汽车有限公司（以下简称东风小康公司）劳动合同纠纷一案，均不服重庆市沙坪坝区人民法院（2019）渝0106民初19621号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月30日立案后依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人彭学碧的委托诉讼代理人赵兵娥、上诉人东风小康公司的委托诉讼代理人汪洪广参加诉讼。本案现已审理终结。彭学碧上诉请求：撤销一审判决，改判支持2019年6月工资、经济补偿金、未休年休假工资、加班工资、失业保险待遇的一审诉讼请求；一审、二审诉讼费由东风小康公司负担。事实和理由：1.关于工作年限的问题。彭学碧自2007年7月进入东风小康公司的关联公司重庆瑞驰汽车实业有限公司（以下简称瑞驰公司）从事生产制造工作，劳动合同期满前与东风小康公司签订了劳动合同。东风小康公司于2010年11月就已为彭学碧购买了社保。彭学碧与这两家公司签订的劳动合同中显示的编号（工号）相同，且与彭学碧的工作证号码一致。2012年、2017年东风小康公司分别向彭学碧发放了5周年、10周年证书和奖牌，表明其认可彭学碧在瑞驰公司的工作年限。瑞驰公司负责人张兴明系东风小康公司的高管，且两家公司股东均为重庆小康工业集团股份有限公司。彭学碧从2007年入职至今，其工作地点、岗位、内容未发生变化。东风小康公司认可彭学碧2018年、2019年年休假均为10天，亦表明其认可彭学碧在瑞驰公司的工作年限应连续计算至其在东风小康公司的工作年限中。2.关于2019年6月工资问题。用人单位应对员工工资的减少、构成承担证明责任，东风小康公司提供的工资发放表系其单方制作，对其内容不认可，其未提供考勤记录、计件工资明显降低、代扣代缴与2019年1至5月的金额不符。东风小康公司应按合同约定向彭学碧支付2019年6月的工资。3.关于经济补偿金的问题。东风小康公司未在合同届满前向彭学碧告知其有权签订无固定期限劳动合同。合同期满前，彭学碧要求与之签订无固定期限劳动合同，但直至合同期满公司都未通知彭学碧签订无固定期限劳动合同，且东风小康公司车间负责人通知彭学碧续签合同时并未提及合同类型及薪资标准，车间负责人在晚间通知，其言行不能代表公司。东风小康公司应当举证证明其在合同到期前以不降低薪资为标准提出与彭学碧签订合同。除劳动者不同意续签合同外，劳动合同到期公司都应支付经济补偿金，东风小康公司未在合同期满前依法续签劳动合同，应当支付经济补偿金。4.关于失业保险。一审以人力资源社会保障部办公厅发布的通知为依据，认为彭学碧可以申领失业保险待遇，是司法对行政的干预。垫江就业和人才服务局出具证明告知彭学碧无法申领失业保险待遇，系因东风小康公司所导致，其应当负担失业保险待遇。人社厅的文件于2019年12月起实施，垫江就业和人才服务局出具证明的时间是2019年12月23日，与文件并无矛盾。5.关于年休假问题。彭学碧2007年7月15日入职，其应自2017年7月15日开始每年享受10天年休假。法定节假日加班事实彭学碧已经举证，东风小康公司未举示反驳证据。请假查询信息系公司单方制作，不应被采纳，且其上记载与工资表不符。东风小康公司应当向彭学碧支付2007年至2019年的未休年休假工资共计27917.24元。6.关于法定节假日加班。2017年5月至2019年2月工资发放表显示彭学碧存在法定节假日加班事实，但公司未支付加班工资。7.关于其他加班。东风小康公司并不适用综合工时制，批复名单上没有东风小康公司，且东风小康公司未按照批复要求张贴公示、建立工时登记制度、执行情况报告制度等。即使认定其适用综合工时制，公司也应提交工时登记情况，适用期间也仅为2018年12月至2019年11月，对其他时段不适用。加班工资应当以实发工资计算，不能以最低工资标准计算。东风小康公司辩称，认可一审认定的工作年限，对彭学碧入职东风小康公司前的情况不清楚。彭学碧从2018年起享受了10天年休假。彭学碧不愿续签劳动合同，公司不应承担经济补偿金。彭学碧劳动合同到期后不愿办理手续自行离开公司，是她自己不来领取解除劳动合同通知，不符合领取失业保险情形。2018年的年休假工资，彭学碧同意剩余6天以工资补贴方式发放。彭学碧不存在法定节假日加班情形，而且其工时采用综合工时制。按综合工时制，其工作时间超过22天/月，公司补发了加班工资，在其出勤未满22天时公司也没有扣发工资。关于2019年6月工资，因6月未停办社保，故7月新产生了社保代扣费用，因彭学碧原因导致公司多负担了社保费用，故在6月工资中进行了扣款。东风小康公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回彭学碧的全部诉讼请求；一审、二审诉讼费由彭学碧负担。事实和理由：1.关于加班工资。虽然部分月份存在未足额发放彭学碧加班工资的情形，但部分月份公司超额发放了加班工资，综合计算后东风小康公司已足额发放了彭学碧加班工资。2.关于法定节假日加班工资。公司按国家规定让彭学碧享受了法定节假日，故工资表中法定节假日工资金额为零，彭学碧也签字予以认可，公司无需向其支付法定节假日加班工资。3.关于未休年休假工资。公司认可彭学碧2018年有6天年休假未休，但彭学碧签字同意放弃年休假而选择工资补贴。2018年12月公司已发放了工资补贴480元，因此无需再向其支付未休年休假工资。彭学碧辩称，工资发放依据由公司掌握，其应承担工资组成的举证责任。工资发放确认表载明彭学碧存在加班事实，东风小康公司有考勤制度，其应提供考勤和计时计件明细，拒不提供应优先认定存在法定节假日加班。其他答辩意见与彭学碧上诉意见相同。彭学碧向一审法院起诉请求判令：1.东风小康公司向彭学碧支付2019年6月工资3236.78元，扣除已支付的1242元，尚应支付1994.78元；2.东风小康公司向彭学碧支付2007年7月16日至2019年6月20日期间的经济补偿金52800元；3.东风小康公司向彭学碧支付2007年7月16日至2019年6月20日的未休年休假工资27917.24元；4.东风小康公司向彭学碧支付2016年4月1日至2019年6月20日期间的加班工资92489.60元；5.东风小康公司向彭学碧支付2007年7月16日至2019年6月20日的法定节假日工资57048.20元；6.东风小康公司向彭学碧支付失业保险待遇损失36228元；7.东风小康公司为彭学碧出具解除或终止劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。一审法院认定事实：2009年9月20日，彭学碧与瑞驰公司签订了《劳动合同书》，合同期限：2009年9月21日起至2012年9月20日止。2011年6月21日，彭学碧与东风小康公司签订了《劳动合同书》，合同期限：2011年6月21日起至2014年6月20日止。工作岗位：生产制造。2014年6月21日，彭学碧（乙方、劳动者）与东风小康公司（甲方、用人单位）签订了固定期限的《劳动合同书》，合同期限：2014年6月21日起至2019年6月20日止。工作地点、工作内容：乙方同意按甲方生产工作所需受聘于甲方生产经营场所的生产制造岗位，该岗位按照重庆市人力资源和社会保障局批复实行综合计算工时工作制。甲方生产经营场所包括甲方主要营业场所及其子公司、分公司或位于主营业地外的各分支机构。工作时间：甲方执行法律、法规规定的工时制度和休息休假办法，以及依法备案的不定时工作制及综合工时工作制的工作制度。乙方按照甲方安排加班的，甲方应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间基本工资的150%、200%、300%的工资报酬。劳动报酬：甲方根据生产经营特点和乙方的岗位，确定对乙方实行直接生产员工的工资制：工资结构为：基本工资+职称工资+津补贴+计件（计时）工资+效率奖金（如有）+加班工资+专项奖金（如有）+年终奖。2019年6月12日，东风小康公司通知彭学碧续签固定期限劳动合同。彭学碧提出要求签订无固定期限劳动合同，并于2019年6月19日向东风小康公司提交了书面申请。6月20日，东风小康公司人力资源部负责人在该申请书上批注“同意”。当日下午15：13，东风小康公司涂装车间负责人李磊在涂装车间工作交流群中发布信息及名单，要求工段长通知还没有签合同的人员去签订合同，其中包括彭学碧。同日20：49，彭学碧发信息给车间工段长田鹰：我今天的合同已经到期，我申请的无固定期限合同，人力资源部今天也没有叫我去签合同，我明天班也不来上了，我给你说一声，人力资源部这边我自己去处理……。田鹰：不是喊你们去签合同嘛。彭：今天没有任何人喊我，合同已经终止了。今天你们当官的都没有给我说哟。田：李磊3点多钟发的，我在顶岗，没注意看，看手机都没得时间，我回家才翻的信息，才看到。彭：所以我也不知道呀，没有看见就算了，合同今天已经终止了。明天假如人力资源部问起来了，你就说在顶岗，没有看信息，你们确实也没有给我说哟，喻亚飞也更没有给我说。6月21日早上10：48，田：今天没来上班，你要不要办理请假手续。彭：公司没有和我签劳动合同了，我已经不是公司的员工了，你们自己安排吧。2019年6月21日、6月22日、6月24日，东风小康公司人力资源部工作人员通过短信方式向彭学碧发送信息，大致内容如下：彭学碧，我是东风小康井口工厂人力资源室的，请在今天最迟17：30之前来我们办公室来续签劳动合同。2019年6月27日，东风小康公司再次向彭学碧寄送《续订劳动合同意向通知书》。彭学碧仍未回单位签订合同。2019年7月23日，彭学碧以东风小康公司为被申请人向重庆市沙坪坝区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2019年7月31日，重庆市沙坪坝区劳动人事争议仲裁委员会作出编号2019-511号说明书，对申请人的仲裁申请未作出受理决定。彭学碧遂向一审法院提起诉讼，要求判如所请。另查明，东风小康公司制作的《员工工资发放确认签字表》确认彭学碧的出勤天数：2017年5月22天、6月20天、7月18天、8月19天、9月26天、10月24天、11月26天、12月21天；2018年1月24天、2月20天、3月23天、4月26天、5月23天、6月21天、7月20天、8月19天、9月20天、10月23天、11月26天、12月24天。2019年1月15天、2月19天。彭学碧在上述《员工工资发放确认签字表》上签字确认。彭学碧的工作地点一直在东风小康汽车有限公司沙坪坝分公司。每月工资的固定组成为基本工资+职称工资+计时/计件工资+加班工资+津补贴（不固定），计时/计件工资、加班工资由所在车间的生产情况确定，工资计算周期为上月29日至下月28日。2017年5月至2019年6月，彭学碧的基本工资固定为1800元，职称工资固定为195元。2013年初，东风小康公司员工代表审议通过了《人力资源管理制度（修订）》。2013年3月7日，彭学碧所在的DFJK涂装车间组织员工对《东风小康人力资源管理制度》内容进行了学习，彭学碧签字确认到会。彭学碧休年假情况：2017年休5天，2018年休4天，2019年6月20日前休7天。东风小康公司以东风小康公司沙坪坝分公司的名义已经为彭学碧缴纳了2011年7月至2019年6月期间的失业保险。经重庆市沙坪坝区人力资源和社会保障局作出的《关于同意重庆小康控股有限公司部分工作岗位实行特殊工时制度的批复》，同意重庆小康控股有限公司及下属公司的部分工作岗位，自2015年12月至2019年11月期间实行不定时工作制和以年为周期的综合计算工时工作制。东风小康汽车有限公司沙坪坝分公司在批准名单中。审理中，东风小康公司于2019年9月24日向彭学碧支付了2019年6月工资1242元。2019年11月28日，彭学碧收取了东风小康公司出具的《解除/终止劳动合同通知书》。对于双方争议的签订劳动合同以及是否支付节假日、加班工资等事项，彭学碧认为东风小康公司于2019年9月24日向其支付的工资仅1242元，与其平时的工资水平差距较大，与常理不符。东风小康公司应当对彭学碧工资的减少承担举证责任，否则应承担举证不能的后果。第二，东风小康公司没有在合同期满前告知彭学碧有权签订无固定期限劳动合同，反而利用劳动者不熟悉法律以及处于弱势地位，企图让劳动者签订固定期限劳动合同。合同期满前，彭学碧多次要求与东风小康公司签订无固定期限劳动合同，但直至合同期满终止时乃至今日，都没有收到东风小康公司通知其签订无固定期限劳动合同的通知。第三，彭学碧存在加班情况。根据其提供的电子考勤照片、工段考勤表可以证明彭学碧加班事实。东风小康公司举示的适用综合计算工时制批复中的企业名单并无东风小康公司，且未将实行特殊工时制度作为劳动合同的附件。彭学碧于2007年工作至今，累计工作年限12年，应享受69天年休假。东风小康公司称彭学碧已休年休假，如果未休完，员工申请不休年休假要工资补偿的，公司会根据员工申请在当月或次月发放补贴。根据东风小康公司提供的2017年5月-2019年2月的工资发放明细以及请假查询信息可知，东风小康公司记载彭学碧于2017年9月21日、2017年7月1日因事请假，但东风小康公司提供的工资表显示，彭学碧为全勤，与常理不符。第四，按照《重庆失业保险条例》的规定，单位未按规定办理单位和职工失业保险登记、申报缴纳失业保险费基数的，造成失业人员失业保险待遇损失的，由单位负责赔偿。东风小康公司既未为彭学碧足额缴纳并出具解除劳动合同证明，以及自终止或者解除劳动关系之日起7日内将彭学碧名单报社会保险机构备案致使彭学碧无法领取失业保险损失。彭学碧同时还提交了垫江县就业和人才服务局的证明，证明东风小康公司因未按规定提供解除劳动合同证明，导致彭学碧已经逾期60日无法申领失业保险待遇。东风小康公司认为，彭学碧申请签订无固定期限劳动合同前本已签订固定期限劳动合同，但出于某种目的又从车间内勤李磊处拿回固定期限劳动合同。之后彭学碧提出签订无固定期限劳动合同，东风小康公司同意签订并让车间通知彭学碧，但彭学碧一直未到东风小康公司处签订。东风小康公司公司属于汽车生产商，员工众多，续签劳动合同时，一般都是由车间工段长口头通知，不会针对某个员工书面明确告知员工具体的期限和标准。在彭学碧提出签订无固定期限劳动合同期满前，东风小康公司已通知彭学碧续签合同，彭学碧也明知公司同意与其续签劳动合同，合同期满前公司还一直通过各种方式通知彭学碧签劳动合同，但彭学碧一直不予理会，也未继续上班。东风小康公司已尽到通知彭学碧续签劳动合同的义务，彭学碧故意不到公司签订劳动合同，且通过彭学碧提供的电子考勤照片，可以看出彭学碧在2019年6月15日就开始为起诉公司搜罗证据，企图说明公司存在违法违规的情形，这一切说明彭学碧的目的根本不是为了签订无固定期限劳动合同，而是有目的有计划地故意想造成公司不愿与其续签劳动合同，并避免与公司人力资源部见面，从而达到其让公司支付经济补偿金的目的。公司一直通知其到单位签订劳动合同，但彭学碧故意回避，在劳动合同期满第二天就不请假也不上班，彭学碧的故意行为造成双方未签订劳动合同，其责任应由彭学碧自行承担，对经济补偿金的请求不应支持。对于彭学碧的工资计算是按照综合计算工时制，因汽车行业的生产特性，一年有淡旺季，淡季上班仅十余天，旺季可达二十多天，彭学碧全年月平均工作时间约为22天。彭学碧月工作天数大于当月基本工天时，公司按照加班天数计算了基本工资，而当月工作天数小于基本工天时，公司并未扣减其工资，事实上公司额外支付了彭学碧工资。根据公司人力资源管理制度规定，公司直接生产员工工作时间是按照间接生产员工工作时间执行的，上班日的工作时间为8小时。彭学碧不存在加班，而且淡季工作时间不足8小时，公司也未扣减。公司的法定节假日都是按国家规定正常放假，不存在法定节假日上班的情况。彭学碧年休假没有休完的天数也是签字选择工资补贴，东风小康公司已经发放。对于失业保险损失，按照人力资源社会保障部最新颁发的通知，失业人员领取失业保险待遇不受60日限制，彭学碧是符合领取条件的。东风小康公司还提交了2019年3月至6月彭学碧工资发放表，虽无彭学碧签字，彭学碧虽对工资表的真实性不予认可，但未提供证据证明其主张。一审法院认为，彭学碧与东风小康公司对双方于2011年6月21日、2014年6月21日两次签订固定期限的劳动合同均无异议。第二次签订的劳动合同于2019年6月20日到期，双方亦无争议。对于双方争议的事项，一审法院作出以下评判：一、东风小康公司是否应当支付彭学碧2019年6月的工资3236.78元。根据彭学碧陈述，2019年6月20日劳动合同期满后，自己就未再到公司上班。虽然东风小康公司提供的工资表没有彭学碧的签名，但彭学碧亦未提供证据予以反驳，故对工资表上彭学碧于2019年6月实际出勤天数为14天予以确认。根据东风小康公司提供的工期计算时段方式可以确定，彭学碧在6月工作期间应获得的工资收入为基本工资为1800元、计时/计件工资426元，合计2226元，扣除代缴社会保险和公积金984元外，实发1242元，已足额发放，故不应再支付2019年6月工资。二、东风小康公司是否应当支付彭学碧2007年7月16日至2019年6月20日的经济补偿金52800元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，彭学碧与东风小康公司的劳动合同确因合同期满而终止，但是双方对未续订劳动合同的原因各执一词。彭学碧的该项请求则是基于其诉称东风小康公司不同意与其签订无固定期限劳动合同而提出的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，彭学碧与东风小康公司于2011年、2014年连续签订了两次固定期限的劳动合同，因此彭学碧已符合签订无固定期限劳动合同的条件。东风小康公司在劳动合同约定期限届满前十天左右即通知彭学碧续签劳动合同，在2019年6月19日彭学碧申请要求签订无固定期限劳动合同后，东风小康公司即于第二天即6月20日就书面通知彭学碧的车间负责人通知彭学碧续签劳动合同，由此可见，东风小康公司是愿意签订无固定期限劳动合同的。当东风小康公司车间负责人因各种原因未及时通知到彭学碧，而在合同到期当日晚上通知彭学碧签订合同时，彭学碧没有任何愿意签订合同的意思表示，而是表达了自己第二天不上班的决定。根据东风小康公司提供的证据显示，东风小康公司不仅未表示超过了6月20日就拒绝与彭学碧签订劳动合同，反而多次通知彭学碧到单位签订劳动合同，彭学碧对东风小康公司多次通知其到单位续签劳动合同的请求，一概不予理睬。彭学碧放弃了与东风小康公司协商签订劳动合同的机会，最终导致双方未能续签劳动合同。因此，在没有证据显示东风小康公司降低了劳动合同约定条件的情况下，未能续签劳动合同的结果并非东风小康公司造成，故彭学碧要求东风小康公司支付经济补偿金的要求于法无据，一审法院不予支持。三、东风小康公司是否应当向彭学碧支付2007年7月16日至2019年6月20日期间的未休年休假工资27917.24元。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，彭学碧与东风小康公司在2011年6月21日才签订劳动合同，在此之前彭学碧是与瑞驰公司签订的劳动合同，因此彭学碧与东风小康公司的劳动关系是从2011年6月21日建立的，对于之前的年休假工资，彭学碧无权向东风小康公司进行主张。彭学碧与东风小康公司建立劳动关系后，从2012年6月21日起每年均可以享受年休假。按照东风小康公司的主张，彭学碧即使未休年休假的，东风小康公司也已将未休年休假工资发放给彭学碧。现东风小康公司举示了2017年5月至2019年6月的工资表，但是从这些工资表中，并不能看出东风小康公司已经向彭学碧发放了未休年休假工资，故对东风小康公司主张的已发放该期间未休年休假工资不予采纳。根据《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位的工资记录应保存两年以上备查。现东风小康公司无法提供2017年5月之前的工资表，并不违反法律的强制性规定，如彭学碧主张2017年之前也存在未发放未休年休假工资的情况，就应当由彭学碧承担举证责任。但是，彭学碧并未提供相应的证据予以证明，就应由彭学碧自行承担举证不利的后果，对彭学碧主张的2017年之前的未休年休假工资，一审法院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其工资收入的300%支付未付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。彭学碧在2017年已休年休假5天，故不存在未休年休假工资。2018年已休4天，东风小康公司同意按照10天计算彭学碧的年休假，故尚余6天未休。虽然东风小康公司称已补发该年度未休年休假工资，但未提供证据证明其发放的金额，故彭学碧2018年未休年休假6天的工资应予发放，根据彭学碧2018年的工资收入计算该年度未休年休假工资应为2088.60元。彭学碧在2019年6月20日劳动合同期满之前已休年休假7天，按照规定不应再发放该年度的未休年休假工资。四、东风小康公司是否应当向彭学碧支付2016年4月1日至2019年6月20日期间的加班工资91489.66元。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，根据东风小康公司提供的2017年5月至2019年有彭学碧签字确认的工资表，已可以看出彭学碧存在法定工作日之外上班的情形。根据彭学碧与东风小康公司签订的劳动合同，彭学碧的工作岗位实行的是综合计算工时制。根据东风小康公司提供的批复，彭学碧实际工作地点的工作岗位也是实行综合计算工时制。因此，虽然批复不是针对东风小康公司作出的，但是结合彭学碧的劳动合同约定与彭学碧的实际工作地点，可以认定彭学碧的工作岗位实行的是综合计算工时制，对于超过法定标准工作时间的部分，东风小康公司应当向彭学碧支付加班工资。根据《工资支付暂行规定》第十三条第一款、第三款的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。安排劳动者在休息日工作而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。劳动者和用人单位在劳动合同中约定以基本工资或法定最低工资作为加班工资计算基数的，如果劳动者实际所得的加班工资高于劳动者正常工作时间的工资的，该约定有效。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。现根据东风小康公司提供的工资表，东风小康公司虽向彭学碧支付了加班工资，但东风小康公司并未足额支付彭学碧的加班工资，故应予补足。彭学碧的应发加班工资应按照下列方式计算：基本工资/21.75*（实际出勤天数-基本工天-法定节假日加班天数）*1.5。据此，根据工资表上载明的彭学碧每月出勤天数、工资组成及金额、已发加班工资金额可以明确，除2017年10月、2018年1月、3月、5月、10月、11月、12月未足额发放加班工资外，其余时间的加班工资已足额发放。故东风小康公司还应支付彭学碧上述时间内未足额支付的加班工资1010.07元。五、东风小康公司是否应当向彭学碧支付2007年7月16日至2019年6月20日期间的法定节假日工资57048.20元。如前所述，因彭学碧与东风小康公司是在2011年6月21日建立的劳动关系，对于之前的法定节假日加班工资，彭学碧无权向东风小康公司进行主张。亦如前所述，因东风小康公司无法提供2017年5月之前的工资表，并不违反法律的强制性规定，如彭学碧主张2017年5月之前的法定节假日加班工资，就应当由彭学碧承担举证责任。但是，彭学碧并未提供相应的证据予以证据，就应由彭学碧自行承担举证不利的后果，对彭学碧主张的2017年5月之前的法定节假日工资，一审法院不予支持。东风小康公司已提供的2017年5月之后的工资表中，虽有加班工资一项，但在法定节假日加班工资一栏中，均显示为空白。东风小康公司未能提交证据证明彭学碧自2017年5月至2019年6月的加班时间均不是法定节假日，故对于在当月有法定节假日且又存在加班的情形时，应先认定彭学碧是在法定节假日加班，应按照法定节假日加班工资计算加班工资。根据《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。现根据彭学碧当年度的日平均工资计算，东风小康公司还应向彭学碧支付2017年5月至2019年6月20日期间法定节假日加班工资5913元。六、东风小康公司是否应当向彭学碧支付失业保险待遇损失36228元。《失业保险条例》第十四条规定：具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。2020年3月5日，人力资源社会保障部办公厅发出人社厅发〔2020〕24号《人力资源社会保障部办公厅关于进一步推进失业保险金“畅通领、安全办”的通知》，该通知中明确：失业人员在失业期间，可凭社会保障卡或身份证件到现场或通过网上申报的方式，向参保地经办失业保险业务的公共就业服务机构或者社会保险经办机构（以下简称经办机构）申领失业保险金。经办机构应当受理，并根据失业人员累计参保缴费时间核定其领金期限，按照申请之日当地失业保险金标准，按月发放失业保险金。失业人员申领失业保险金，经办机构应依据社会保险法和《失业保险条例》规定的领金条件进行审核，不得增加失业人员义务，不得附加和捆绑培训等其他条件，不得以超过60日申领期限为由拒发失业保险金。不得要求失业人员转移档案；失业人员有视同缴费年限的，可以通过内部信息共享等方式查明；不得将失业人员领取失业保险金的情况记入职工档案。根据该规定，彭学碧可以到社会保险经办机构办理相关手续并依法领取失业保险金。彭学碧提交的垫江县就业和人才服务局的证明与人力资源社会保障部办公厅发布的人社厅发〔2020〕24号通知存在矛盾，按照该通知，彭学碧可以向相关部门申领失业保险待遇，故一审法院对彭学碧的该项请求不予支持。七、彭学碧要求东风小康公司为彭学碧出具解除或终止劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续的诉讼请求是否应得到支持。关于彭学碧的解除或终止劳动合同的证明，在本案审理过程中，东风小康公司已当庭提交，彭学碧虽然对该证明中载明的终止劳动合同的原因不予认可，但已当庭领取该证明。对于要求东风小康公司办理档案和社会保险关系转移手续的诉讼请求，因不属法院审理的范围，故对该项请求不予主张。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十二条，《工资支付暂行规定》第十条、第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、被告东风小康汽车有限公司于本判决发生法律效力后三日内支付原告彭学碧2017年5月至2019年6月20日期间的加班工资1010.07元。二、被告东风小康汽车有限公司于本判决发生法律效力后三日内支付原告彭学碧2017年5月至2019年6月期间的法定节假日加班工资5913元。三、被告东风小康汽车有限公司于本判决发生法律效力后三日内支付原告彭学碧未休年假工资2088.60元。四、驳回原告彭学碧的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告东风小康汽车有限公司承担。二审中，当事人均未提交新证据。本院二审查明：一审中，东风小康公司提交的彭学碧工资发放表除了2019年3月至6月工资发放表（记载于同一张表中）上无彭学碧签字外，其他均有彭学碧签字。同时，东风小康公司一审还提交了2019年3月至5月银行代发工资凭证予以佐证，2019年3月至5月的工资发放表与银行凭证上的金额能够相印证。东风小康公司一审称，2017年彭学碧所在车间的年休假统计表中无彭学碧，结合年休假查询信息，能够说明其2017年已休完年休假；2018年年休假统计表彭学碧签字确认放弃年休假6天，选择工资补贴，与东风小康公司提交的年休假查询信息中当年12月有休6天年休假的记载相印证。因彭学碧选择工资补贴放弃休假，故在系统中载明休假6天，这样与12月的工资表也可以对应。一审庭审中，法院问彭学碧2019年是否休过年休假，彭学碧通过当庭视频连线称“被告如果注明休了假的，那肯定是休了的，但是不晓得休得是什么假”。垫江就业和人才服务局出具的证明载明“现由于您或您单位未按规定提供解除劳动合同证明，您已经逾期60日无法申领失业保险待遇”。本院二审认定的其他案件事实与一审法院认定的事实相同。本院认为，本案争议焦点为东风小康公司应否支付彭学碧2019年6月工资、经济补偿金、加班工资、法定节假日加班工资、未休年休假工资、失业保险待遇及金额如何确定。关于2019年6月工资。2019年6月20日双方劳动合同期满后，彭学碧未再到公司上班。东风小康公司一审举示的2019年3月至6月工资发放表与2019年3月至5月银行代发工资凭证能够相互印证，彭学碧对2019年3至5月的工资金额也并未提出异议。彭学碧2019年6月20日后未再上班，工资发放表记载的当月出勤天数14天也无误。因此，本院对东风小康公司举示的2019年3月至6月工资发放表真实性予以认可。工资发放表明确了2019年6月的工资构成、应发金额、代扣代缴金额，二审中，东风小康公司也针对代扣代缴金额的增加作出了合理解释。东风小康公司对于彭学碧2019年6月工资情况已举示了充分证据证实，彭学碧虽有异议却未提供反证，故本院对于彭学碧称公司欠付2019年6月部分工资的上诉主张，不予支持。关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，彭学碧与东风小康公司订立了两次固定期限合同，在劳动合同到期前东风小康公司即通知彭学碧续签劳动合同，彭学碧也通过书面方式向东风小康公司提出续订无固定期限劳动合同，可见双方在两次固定期限劳动合同届满前都有续订劳动合同的意愿。东风小康公司在收到彭学碧要求续订无固定期限劳动合同的申请后，并未表示拒绝并于次日即双方合同到期日仍然要求车间负责人通知彭学碧续签合同。车间负责人在合同到期日当晚告知彭学碧续签合同时，彭学碧却明确表示了不愿续签合同的意思表示以及不再上班的决定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，用人单位愿意维持或提高条件续订劳动合同，劳动者不愿续订劳动合同，劳动合同到期终止的，用人单位不支付经济补偿金。本案中，彭学碧在合同到期日拒绝续签劳动合同，且东风小康公司在之后也多次通知彭学碧续签合同，彭学碧未与公司沟通协商合同内容并最终未与公司签合同。可见，东风小康公司一直积极通知彭学碧与之续签劳动合同，公司既未拒绝签订无固定期限合同，也未表示降低原合同条件，但彭学碧一直拒签，也不给公司签订机会。本院认为，彭学碧不愿与东风小康公司续订劳动合同，双方劳动合同到期终止后，彭学碧无权要求公司支付经济补偿金。关于加班工资及法定节假日加班工资。劳动者应当对加班事实承担举证责任，彭学碧未能充分举证证实其所主张的加班时长。东风小康公司辩称已足额发放了工资，并举示了工资发放表，但从其提供的证据上可看出彭学碧存在平时加班工资支付不足，以及法定节假日加班工资栏显示空白不能直接证明已休的情况，且在当月有法定节假日且又存在加班的情形时，无东风小康公司举证证明已安排彭学碧节假日休息或补休，故东风小康公司关于足额发放加班工资的抗辩不成立。依据东风小康公司举示的工资发放表、适用综合计算工时制、结合出勤天数、以基本工资作为加班工资计算基数，一审判决计算出平时加班工资及法定节假日加班工资，符合法律规定。彭学碧上诉称东风小康公司不适用综合工时制，其主张不成立。特殊工时制审批批复名单中有东风小康公司沙坪坝分公司，彭学碧的实际工作地点为该分公司处，结合劳动合同的约定以及彭学碧的实际工作地点，可以认定彭学碧应当适用综合工时制计算工作时间。彭学碧上诉称应以实发工资作为加班工资计算基数，该主张亦不成立。双方劳动合同约定了加班工资以基本工资为基数，且加班工资并未低于正常工作时间工资，故一审法院以彭学碧的基本工资为基数计算加班工资，符合法律规定。综上，关于彭学碧上诉主张的加班事实，其未能举示充分证据证实，其对一审法院计算加班工资标准提出的异议，也均不成立。关于未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，彭学碧向东风小康公司主张2007年至2019年的年休假工资，彭学碧与东风小康公司于2011年6月21日通过劳动合同正式建立劳动关系，其只能向东风小康公司主张双方劳动关系存续期间应享受的未休年休假工资。至于彭学碧入职东风小康公司前的工作年限虽可累计并作为确定应休年休假天数的依据，但彭学碧不能向东风小康公司主张其入职（2011年6月21日）前的年休假工资。《工资支付暂行规定》用人单位对工资支付资料的保存期限为两年，东风小康公司未提供2017年5月前的年休假相关证据，也未违反法律规定，彭学碧予以主张其应当承担举证责任。关于2017年之后彭学碧休假情况，东风小康公司举示了年休假统计表、请假查询信息，结合彭学碧的当庭陈述以及东风小康公司对证据链形成的说明，能够证实彭学碧2017年（休假5天）、2019年（休假7天）休假完毕、2018年尚有6天未休。根据彭学碧2018年工资作为标准计算出6天的年休假工资，一审判决计算方式、标准符合法律规定。关于失业保险待遇。根据《失业保险条例》第十四条规定，劳动者享受失业保险待遇的前提之一为“非因本人原因中断就业”。根据本院关于经济补偿金的评述，彭学碧因自己的原因未与东风小康公司续签劳动合同。彭学碧未举证证明其符合失业保险金领取条件以及系因东风小康公司的原因未能享受该待遇，其主张损失赔偿，该主张不成立。综上所述，彭学碧和东风小康公司双方的上诉请求及事实和理由均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由彭学碧、东风小康汽车有限公司各自负担5元。本判决为终审判决。审 判 长 万  怡审 判 员 邓  山审 判 员 朱 华 惠二〇二〇年十月二十八日法官助理 牛维宋芳书 记 员 江  波