湖南省湘潭市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘03民终1415号上诉人（原审原告）：黄雁翎，男，1982年5月13日出生，汉族，住湖南省韶山市石山安置区。委托诉讼代理人：皮金欣，湘潭市岳塘区岳塘法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：昌龙集团有限公司，住所地广西壮族自治区南宁市青秀区民族大道**铂宫国际**。法定代表人：贺成旺，该公司董事长。被上诉人（原审被告）：韶山昌龙朝圣大酒店有限公司，住所，住所地湖南省韶山市韶山乡竹鸡段红色记忆城1108-1111、2103-212102-3105号门面。法定代表人：贺成元，该公司董事长。二被上诉人共同委托诉讼代理人：贺婵娟，广西展邦律师事务所律师。上诉人黄雁翎因与被上诉人昌龙集团有限公司、韶山昌龙朝圣大酒店有限公司劳动争议一案，不服湖南省韶山市人民法院于2019年5月10日作出的（2019）湘0382民初302号不予受理民事裁定，向本院提起上诉，本院作出（2019）湘03民终1132号民事裁定，指令湖南省韶山市人民法院立案受理。该院于2019年9月4日作出（2019）湘0382民初436号民事判决，三方当事人均不服该判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月27日裁定撤销原判，发回重审。湖南省韶山市人民法院再次立案后，作出（2020）湘0382民初210号民事判决，黄雁翎不服该判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黄雁翎上诉请求：1、二审法院查明事实依法改判；2、本案诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审未查明上诉人工资基数问题。上诉人提交的大量书证及微信聊天截图均可证实上诉人每月的收入由两部分组成，一是基本工资1万元，另一部分是以报销形式发放的固定数额1万元。证人证言能证实上诉人陈述的上述情况。一审法院仅凭上诉人在社保部门的工资缴费、个人扣税来认定上诉人的工资数额明显欠妥。二、上诉人在被上诉人处连续工作六年半，一审法院对上诉人的工作年限问题认定错误。上诉人从2013年开始受聘于被上诉人昌龙集团，其后依照昌龙集团的指派先后在多家酒店任职，期间没有中断。一审法院只认定上诉人两年工作期限不公。被上诉人违法解除劳动合同，即使按一审法院认定的工资1万元，工作年限2年计算，按2个月工资计算双倍赔偿金也是4万元。三、一审法院对上诉人与被上诉人之间是否违法解除劳动合同认定错误。2019年3月15日，上诉人因被上诉人拖欠工资向被上诉人提出解除劳动合同，被上诉人为了免除其补偿和赔偿责任于2019年4月10日临时做了一份《关于解除劳动关系的通知》，一审法院已查明被上诉人拖欠工资的事实，但错误认定上诉人在接到免职通知后向公司递交辞职申请属于双方协商一致解除劳动关系，免职通知是昌龙集团作出的关于上诉人的职务问题的处理，并非是劳动关系的终止或解除。四、关于与谁存在劳动关系的问题。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及湖南省人力资源和社会保障厅关于印发《湖南省劳动人事争议仲裁办案若干标准》（试行）的通知第十一条之规定，上诉人一直接受被上诉人昌龙集团的指派在昌龙集团下的酒店任职，其工资在任职酒店领取，现被违法解除劳动合同，作为指派单位的昌龙集团理应与实际用人单位韶山昌龙朝圣大酒店共同承担经济赔偿或补偿责任。五、原审对上诉人的考勤情况查明不清。被上诉人在一审提供的考勤数据系其自行制作，其没有说明来源，根本不符合证据要求。上诉人当庭对该证据提出了质疑，但一审法院并未就此证据是否需要鉴定向上诉人进行释明，其在本院认为部分自行认定上诉人没有对该证据申请鉴定明显与事实不符。上诉人在庭审中提供了书面考勤证据足以证明上诉人考勤的事实，上诉人的证据效力应高于被上诉人的证据效力。六、原审对未签劳动合同超出劳动争议的诉讼时效属于认定事实不清。上诉人应昌龙集团有限公司的指派前往韶山昌龙朝圣大酒店有限公司处任总经理，一直没有签订劳动合同。韶山昌龙朝圣大酒店有限公司代理人的陈述可以证明，上诉人对劳动合同签订与否没有决定权，最终的签订都需要总公司（被上诉人一）来审批和决定，上诉人只是执行者而非决策者，故劳动合同没有签订，其错不在上诉人。韶山昌龙朝圣大酒店有限公司作为用人单位直至上诉人起诉时也未与上诉人签订任何书面劳动合同，其侵权状态一直存在，故不存在超过诉讼时效的问题。昌龙集团有限公司与韶山昌龙朝圣大酒店有限公司一并答辩称：一、黄雁翎是公司高管，自己也经营企业，他相对于普通劳动者与公司具有平等的谈判地位和较强的选择能力。上诉人先后与韶山圣地大酒店有限公司、广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司、韶山昌龙朝圣大酒店有限公司建立劳动关系时并不存在被动接受的情况，对自己所供职的公司和职务是了解的。如上诉人认为在离职时应获得经济补偿金或者各用人单位存在违法解除劳动合同的情况，他可以在各个劳动关系终止时单独提出。二、黄雁翎作为高管，更应诚实信用。上诉人在2019年3月5日向公司提出3月15日终止劳动关系，目的是想获得劳动者单方解除劳动合同的经济补偿金。事实上，上诉人在3月6日向公司请假至3月14日，3月15日以后就没来上班，也没有办理离职手续，于是公司在4月10日发出解除劳动关系的通知。按《中华人民共和国劳动合同法》来理解，双方的劳动关系在2019年5月15日终止，公司4月10日解除劳动关系的通知是没有意义的。黄雁翎违背其单方解除劳动关系获得经济补偿金的意愿来主张公司违法解除劳动关系的赔偿金，是不诚信的。三、被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系合法，不需支持经济赔偿。公司高级管理人员有别于普通劳动者，在抗辩用人单位辞退违法时，应赋予高级管理人员更严格的举证责任。用人单位只需证明高管违反《中华人民共和国公司法》、《公司章程》和公司其他制度的规定，没有尽到忠实、勤勉义务即可对高管予以辞退。本案中，黄雁翎存在以下失职行为：1、给劳动合同加盖公章是公司才能做的事，但为公司建立全面的用工制度、设置用工模型、完善用工合同以及拟定、签订并提请公司给合同盖章，都是总经理的职责；2、黄雁翎从未按公司的考勤制度按时打卡考勤和上下班，工作同时还经营其他公司，却还向公司任意要求支付巨额加班费；3、黄雁翎、财务人员及易凡，未经公司同意向黄雁翎支付办事经费，即算不构成职务侵占，也属不当得利。公司长时间未发现不能被认定为是同意。上述行为违反了《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及《员工手册》的规定。黄雁翎一审诉讼请求：1、判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金173065.2元；2、判决被告支付拖欠的工资77666元、赔偿金77666元，合计155332元；3、判决被告补缴拖欠的社保金12173元；4、判决被告支付加班费559056元；5、判决被告支付未签劳动合同的赔偿金220000元；6、判决被告承担全部诉讼费。一审法院认定，被告昌龙集团有限公司于1999年4月19日成立，在广西壮族自治区市场监督管理局登记。该公司在各地有多家子公司或分公司。其中有子或分公司：韶山昌龙朝圣大酒店有限公司、韶山圣地大酒店有限公司、广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司南丹分公司。原告向被告昌龙集团有限公司求职，2013年10月28日，被该公司安排在被告韶山圣地大酒店有限公司任总经理助理员，原告与韶山圣地大酒店有限公司于2013年10月29日订立了《韶山圣地大酒店有限公司劳动合同书》，合同约定期限为2013年10月29日至2015年10月28日，原告在该公司工作至2015年4月25日。2015年4月26日被告昌龙集团有限公司安排原告至广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司南丹分公司任总经理，原告与被告韶山圣地大酒店有限公司终止劳动关系。2015年4月27日，广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司南丹分公司与原告订立了《劳动合同》，合同约定：该公司聘用原告从事酒店管理工作，合同期限三年，自2015年4月27日起至2018年4月26日止，月工资收入5000元（税前）。2017年6月26日被告昌龙集团有限公司作出《关于黄雁翎同志任职的通知》，该公司研究决定，聘任原告担任韶山圣地酒店有限公司总经理，兼被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司总经理，全面负责日常经营管理工作，同时不再担任南丹阿尔卑斯大酒店总经理。自2017年6月26日后，原告既未与被告昌龙集团有限公司订立劳动合同，也未与韶山圣地大酒店有限公司及韶山昌龙朝圣大酒店有限公司订立劳动合同，但是作为两家公司的负责人从事管理工作。2019年3月5日，被告昌龙集团有限公司作出《关于黄雁翎同志免职的通知》，决定免去原告上述职务，其工作另行安排。原告同时向被告昌龙集团有限公司提交《辞职申请表》，辞职事由：未按时发放工资，提出终止劳动关系。2019年4月10日，被告韶山昌龙朝圣大酒店作出《关于解除劳动关系的通知》，内容大致为：“黄雁翎先生：经公司调查发现，你在担任总经理职务期间，存在以下不当行为：1、利用总经理职权，虚构事实、任意用发票报销的方式，从公司获得不当利益；2、未尽忠实勤勉义务，没有使经营达到开源节流的盈利目标，未达到公司下达的2017、2018年度经营目标管理责任，造成公司严重亏损，公司将依据相关制度追究你的经营损失责任，并要求赔偿；3、多次利用总经理职权便利任意捏造加班事实向公司主张大量加班费；4、未尽总经理基本管理职责，对公司员工劳动合同管理的错误存在巨大过错，造成员工劳动合同遗失或未签订的严重后果，置公司于巨大法律风险中；5、未按程序办理手续，自2019年3月14日起不间断离岗、怠岗，造成公司经营者管理混乱。上述行为严重违反了法律法规、公司章程和公司各项管理制度，给公司造成了恶劣影响和严重损失。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，特此函告：解除与你的劳动关系，劳动关系于送达本通知之日起解除。对你给公司造成的损失，公司以你未领取的工资进行抵扣，不足部分，公司将以其他方式向你追偿。”次日原告收到该通知。原告于2019年4月22日向韶山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于2019年4月25日作出韶劳仲字（2019）第3号《不予受理通知书》，决定不予受理。原告遂于2019年5月10日诉至法院。另查明：1、被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司认可原告月工资收入为1万元；2、原告在被告韶山圣地大酒店有限公司工作期间的工资及社保费用均由被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司支付。一审法院认为，（一）本案所涉劳动争议的用人单位及劳动关系的责任主体问题。原告在2013年10月29日至2019年4月期间，与被告昌龙集团有限公司并没有建立劳动关系。理由与依据如下：（1）2013年10月29日至2015年4月26日，原告与韶山圣地大酒店有限公司存在劳动关系，订立《韶山圣地大酒店有限公司劳动合同书》，原告按合同履行义务，其工资收入是韶山圣地大酒店有限公司发放，社保由韶山圣地大酒店有限公司缴纳。足以说明原告这段工作时间的用人单位是韶山圣地大酒店有限公司。（2）2015年4月27日至2017年6月26日，原告与广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司南丹分公司存在劳动关系，双方订立《劳动合同书》，原告按合同履行义务，其工资由广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司南丹分公司发放，社保由该公司缴纳，足以说明原告这段时间的工作用人单位是广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司南丹分公司。（3）2017年6月27日至2019年4月，原告与被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司存在事实劳动关系。（4）原告与被告昌龙集团有限公司没有订立劳动合同，被告昌龙集团有限公司也未支付原告劳动工作工资收入。（5）被告昌龙集团有限公司与韶山昌龙朝圣大酒店有限公司等均属于独立的法人，总公司对子公司或分公司的管理人员任免及财务审批行使管理权，属于总公司与子公司或分公司的内部监督管理关系。故，本案中被告昌龙集团有限公司不是用人单位，不应承担用工主体责任。另，原告以湘潭市中级人民法院（2019）湘03民终1132号生效民事裁定作为依据，拟证明原告主张的事实。该裁定书认定“该两公司从形式上看与他（原告）都存在劳动关系……本案应予受理……如经实体审理，不存在劳动关系，可裁定驳回起诉”，未对实体进行审理，仅从程序上解决立案问题，故原告以此裁定书拟证明两被告与原告存在劳动关系，该院不予认定。（二）关于原告在被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司工作期间的工资等收入及是否拖欠工资的问题。原告黄雁翎主张2018年11月至2019年4月期间，共计拖欠工资77666元，该金额实际上包括原告认为的每月1万元办事经费。原、被告双方向本院提交的员工工资表均显示原告每月应发工资为1万元，并以1万元为基数缴纳社会保险、扣除个人所得税；且在原告提交的微信聊天记录中，被告工作人员也并未明确确认原告每月工资为2万元。参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”的规定，其工资组成部分并不包括办事经费。故，该院对原告黄雁翎月工资2万元的主张不予认可，以月工资1万元确定，并据此计算2019年1、2、3月的工资3万元，2019年4月10日的在职工资3333元，以上共计33333元。（三）关于原告与被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司劳动关系解除的原因、责任问题。经该院查明，2017年6月至2019年4月，原告任被告韶山昌龙朝圣大酒店和韶山圣地大酒店有限公司任总经理，期间原告黄雁翎的工资、社保等由被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司支付，被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司与原告黄雁翎之间存在劳动关系。1、2019年4月10日，被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司作出《关于解除劳动关系的通知》，是否符合劳动合同法第三十九条之规定？2、原告于2019年3月15日提交的辞职申请的效力？3、原告与被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司解除劳动合同属于合同法规定的哪一种情形？《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司依据该规定单方解除与原告的劳动关系，对原告行为是否符合此条规定的六种情形，被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司负有证明责任。被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司提交了如下证据：1、员工手册；2、报销单据及发票；3、办事经费表；4、单位考勤数据（光盘）；5、北京睿耕云智通信技术有限公司企业信息。原告质证不认可。经该院审查，对上述证据的真实性予以认可。被告认为证据2、5证实原告利用职务之便，侵占公司财物。其一、若涉嫌刑事责任，应向公安机关举报；其二、仅是被告单方面的控诉，尚无其他证据证实，本院不认可。公司总经理上班是否要打卡、考勤？原告作为公司总经理，由于工作的情况及习惯，上班未打卡、未考勤，应不属严重违反公司的章程及劳动纪律。北京睿耕云智通信技术有限公司法定代表人的姓名与原告姓名相同，并不代表系同一个人，本院不予认定。据此，被告以原告严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害以及同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的事由单方解除劳动合同，未提供充分证据证明，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定。被告昌龙集团有限公司于2019年3月5日作出《关于黄雁翎同志免职的通知》，决定免去原告上述职务，其工作另行安排。但被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司并没有对原告的工作做出安排，意图变相辞退原告，原告在接到免职的通知后，向公司提交了辞职申请，事实上，双方于2019年4月10日已终止劳动关系，双方有解除劳动关系的合意。据此，该院认定韶山昌龙朝圣大酒店有限公司提出解除劳动合同，系与原告协商一致解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条及第四十六条第（二）项、第四十条之规定，被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司应按原告在其公司的工作年限计算经济补偿金。原告在被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司工作时间：2017年6月至2019年4月。应补偿二个月的工资，即20000元。原告主张超出的部分，该院不予支持。（四）关于拖欠社保费问题。原告黄雁翎主张在被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司工作期间，被告尚欠缴社保达17个月，共计12173元。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金”之规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。原告黄雁翎要求补缴社保的请求，可以通过劳动部门来处理，本院不予处理。（五）关于原告主张加班费问题。原告黄雁翎请求在被告昌龙集团有限公司、韶山昌龙朝圣大酒店有限公司任职期间，应按照304天计算加班费用的主张，未提供相应证据证实加班304天的事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，本案中，虽然原告向本院提交2017年11月、2018年2月、2019年1月、2019年4月韶山圣地/朝圣大酒店员工考勤记录表，但该表上被考勤人员仅列3人（黄雁翎、李丹、唐丰云或者钟华荣），由人力资源李丹审核，总经理（原告黄雁翎）加签，并非被告的完整考勤表。被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司向本院提交单位考勤数据，该单位考勤数据上涵盖原告提供的考勤记录表中的另外2人及公司其他员工的打卡考勤记录，而原告黄雁翎在任职期间没有考勤记录。同时，在双方均提交的员工守则第三章7（1）中规定“上、下班时必须按规定打卡（签到签离），并应准备充分的时间更换工作制服，以准时到达工作岗位”。庭审中，原告黄雁翎没有对被告提供的单位考勤数据申请鉴定，并辩称自己的考勤都是纸质打卡考勤，且公司有不成文的规定，作为总经理不需要打卡考勤，集团也认同其不需要打卡考勤。原告的前后陈述逻辑与事实相悖，故该院采信被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司提交的单位考勤数据作为原告的考勤证据。原告黄雁翎未提交充分证据予以证实，故对其加班费用的主张，该院不予支持。（六）关于原告主张未订立劳动合同支付赔偿费问题。原告主张从2017年6月起调韶山工作至今，被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司一直未与其签订劳动合同，应以11个月为基数计算双倍工资赔偿金，扣减已经支付的工资部分，还需支付22万元。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当根据劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”之规定，以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”之规定，本案中，原告本人作为被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司的总经理，其工作职责即包括与聘请的员工签订劳动合同，其怠于签订劳动合同，应承担相应的责任。被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司辩称原告该项主张超过了劳动争议的诉讼时效，本院予以采纳。原告于2019年4月25日才提起仲裁请求，已超过1年的仲裁申请期限，又不存在不可抗力或者其他正当理由情形，故该诉讼请求应予驳回。（七）关于原告主张被告赔偿申请仲裁费问题。原告的主张尚无法律依据，该院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条及第四十六条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决：一、由被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司在本判决生效之日起十五日内支付原告黄雁翎工资33333元；二、由被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司在本判决生效之日起十五日内支付原告黄雁翎经济补偿金20000元；三、驳回原告黄雁翎的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告黄雁翎负担5元，被告韶山昌龙朝圣大酒店有限公司负担5元。二审期间，各方均未向本院提交新的证据。经审理查明，原审认定的基本事实清楚，证据确实充分，本院依法予以确认。本院认为，第一，关于劳动关系主体的问题。黄雁翎2013年经被上诉人昌龙集团有限公司招聘同意录用后，进入昌龙集团有限公司的关联公司工作。与其签订劳动合同的主体以及用工单位均为关联公司，工资发放、社会保险费用的缴纳主体亦均为关联公司。黄雁翎从未与昌龙集团有限公司签订过书面劳动合同，昌龙集团有限公司也非实际用工主体，故上诉人关于依据湖南省人力资源和社会保障厅关于印发《湖南省劳动人事争议仲裁办案若干标准》（试行）的通知第十一条，“劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，可将指派单位和实际用工单位列为共同当事人”之规定，上诉人与二被上诉人均存在劳动关系，昌龙集团有限公司应与韶山昌龙朝圣大酒店有限公司共同承担经济赔偿或补偿责任的主张不能成立，本院不予采纳。第二，关于劳动关系解除及经济赔偿金的问题。（一）黄雁翎2019年3月5日以韶山昌龙朝圣大酒店有限公司未按时发放工资为由提出终止劳动关系，韶山昌龙朝圣大酒店有限公司于2019年4月10日以黄雁翎存在不当行为为由解除与黄雁翎的劳动关系。虽然双方对于解除劳动关系的理由各不相同，但对解除双方的劳动合同关系意思表示一致，本院认定双方的劳动关系于2019年4月10日解除。韶山昌龙朝圣大酒店有限公司在用工期间存在未及时发放工资的情形，其提交的证据不足以证实未发放工资存在合理情形，故韶山昌龙朝圣大酒店有限公司应按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项之规定，向黄雁翎支付经济补偿。黄雁翎提出解除劳动关系在前，且经本院审查其理由成立，双方劳动关系的解除非因韶山昌龙朝圣大酒店有限公司单方解除所致，故黄雁翎关于韶山昌龙朝圣大酒店有限公司违法解除劳动合同应向其支付双倍赔偿金的主张不能成立，本院不予采纳。（二）黄雁翎2013年10月29日至2015年4月26日与韶山圣地大酒店有限公司签订劳动合同，建立劳动关系。2015年4月27日至2017年6月26日与广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司南丹分公司签订劳动合同，建立劳动关系。2017年6月27日至2019年4月，黄雁翎在韶山昌龙朝圣大酒店有限公司工作，存在事实劳动关系。韶山圣地大酒店有限公司、广西阿尔卑斯大酒店投资有限公司、韶山昌龙朝圣大酒店有限公司均为独立法人，相互之间不存在指派与被指派关系，黄雁翎此次与韶山昌龙朝圣大酒店有限公司解除劳动关系，其工作年限应从2017年6月27日起计算，为二年。故黄雁翎关于其经济补偿金应按6.5年计算的主张不能成立，本院不予采纳。（三）劳动关系双方均认可黄雁翎在韶山昌龙朝圣大酒店有限公司工作期间的工资为10000元，至2019年1月之前每月另外领取1万元办事经费。黄雁翎提交的证据不足以证实韶山昌龙朝圣大酒店有限公司将办事经费纳入工资予以计算，故黄雁翎关于1万元办事经费也是工资组成部分的主张依据不足，本院不予采纳。第三，关于韶山昌龙朝圣大酒店有限公司未与黄雁翎签订书面劳动合同的责任问题。黄雁翎作为韶山昌龙朝圣大酒店有限公司的总经理，全面负责公司日常经营管理工作，明知公司应当与劳动者订立书面劳动合同，自身也具备要求人事部门与其签订劳动合同的权力。在黄雁翎没有提交证据证明用人单位拒绝与其签订劳动合同的情况下，要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条支付二倍工资，应不予支持。本院对黄雁翎关于二倍工资的主张不予采纳，故对该主张是否超过仲裁时效不再予以审查。第四，关于加班费问题。首先，韶山昌龙朝圣大酒店有限公司提交了公司考勤系统数据证实黄雁翎在公司上班期间无任何考勤记录，黄雁翎主张其作为高级管理人员无需按公司规定打卡考勤，却又提交纸质考勤记录证实其加班的事实及时长，其关于自身是否进行了考勤的陈述前后矛盾。其次，黄雁翎在本案中主张加班工资为55万余元，远远超出其正常工资数额。黄雁翎作为公司总经理全权负责安排工作任务，其有必要对如此高额的加班费做出合理解释。但黄雁翎未对加班的内容、原因进行过陈述，也未提交证据予以佐证。综合以上两点，本院认为黄雁翎关于韶山昌龙朝圣大酒店有限公司应向其支付加班费559056元的主张不能成立，本院不予采纳。综上所述，黄雁翎的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黄雁翎负担。本判决为终审判决。审判长 任 莉审判员 曾波毅审判员 周 粤二〇二〇年十月十日法官助理王**书记员陈石本案适用的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。