辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）辽01民再232号再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：米其林（中国）投资有限公司，住所地上海市长宁区福泉北路518号7号楼6楼。法定代表人：BRUNODEFERAUDY，该公司董事长。委托诉讼代理人：于晨，辽宁恒信（沈阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：马丽君，辽宁恒信（沈阳）律师事务所律师。被申请人（一审原告、二审上诉人）：陈乃佺，男，1975年8月7日出生，汉族，住沈阳市和平区。委托诉讼代理人：谭明，北京盈科（沈阳）律师事务所沈阳分所律师。委托诉讼代理人：汪志玉，北京盈科（沈阳）律师事务所沈阳分所实习律师。再审申请人米其林（中国）投资有限公司（简称米其林公司）因与被申请人陈乃佺劳动争议一案，不服本院（2018）辽01民终5578号民事判决，向辽宁省高级人民法院申请再审。该院于2019年7月24日作出（2019）辽民申4038号民事裁定，指令本院再审本案，本院依法另行组成合议庭，公开开庭审理了本案。米其林公司的委托诉讼代理人于晨、马丽君，陈乃佺及其委托诉讼代理人谭明、汪志玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。米其林公司申请再审称，请求：1.撤销本院（2018）辽01民终5578号民事判决，将本案重审并作出公正判决；2.本案诉讼费用由陈乃佺承担。事实和理由：一、原二审判决在缺乏充分证据的情况下错误认定相关事实，导致判决结果错误。一审判决对于陈乃佺的旷工和虚假报销事实已经认定清楚，相关证据均经当庭质证认证。原二审判决在缺乏充分证据的情况下推翻本已经调查清楚的陈乃佺的违纪事实，仅凭主观臆测将明显恶意和不诚信的虚假报销行为认定为“工作疏忽”。二、原二审判决的论理部分前后自相矛盾，无法自圆其说，明显与立法初衷相悖。米其林公司的员工手册内容完全符合国家法律规定，原二审判决以与本案完全无关的员工手册个别条款内容，认定米其林公司员工手册无效，判决的依据完全错误。以民主程序瑕疵为由，完全否认用人单位的规章制度，明显有悖于立法的本意与初衷。米其林公司作出的劳动合同解除决定已依法通知了工会，不能以此作为解除程序不合法的理由。三、《米其林中国员工手册》的适用情况。米其林公司在企业经营过程中，也存在过一些劳动争议案件，但没有任何一个法院判决直接认定《米其林中国员工手册》不能作为劳动争议案件的裁判依据。原二审判决对《米其林中国员工手册》效力做出的不合理否定，必然损害原本运行良好的米其林员工管理制度，对于米其林公司和其员工均造成不利影响，进而很大程度上干扰米其林企业的稳定经营管理。陈乃佺再审辩称，辽宁省高级人民法院作出（2019）辽民申4038号裁定书依据（2018）辽民申2222号裁定指定本案再审是不正确的。其裁定书上明显写到“本院已生效的（2018）辽民申2222号裁定已经确认了《米其林中国员工手册》已经职工代表大会审议通过”，但是2222号裁定中的公司是“米其林沈阳轮胎有限公司”，不是本案陈乃佺所在公司，两个公司是不同的，两个公司是分别的独立法人，陈乃佺与本案米其林公司签署劳动合同，并受本案米其林公司管理，即便米其林沈阳轮胎有限公司《米其林中国员工手册》已经职工代表大会审议通过，也不代表本案中米其林公司的《员工手册》合法，在二审法庭中，米其林公司已经自认其公司并没有工会，《员工手册》没有经过民主制定程序，也没有证据证明该《员工手册》经过公示和培训，所以2222号裁定不应适用于本案。米其林公司的行为严重违反了劳动合同法的规定，违法解除了其与陈乃佺的劳动合同，原二审法院判决公平、公正，适用法律正确，故请法院维持原二审判决，维护劳动者陈乃佺的合法权益，支持陈乃佺的诉讼请求。陈乃佺向一审法院诉讼请求，判令米其林公司支付违法解除劳动合同赔偿金468288元（社会平均工资6504元×3倍×12年×2倍）；判令米其林公司协助陈乃佺办理社保人事档案和五险一金关系转移手续。一审法院认定的事实，陈乃佺于2004年5月17日到米其林公司入职，从事零售顾问工作，双方于2016年5月17日最后签订了劳动合同一份，劳动合同期限为无固定期限劳动合同，米其林公司为陈乃佺缴纳社会保险。劳动合同中第七项企业规章制度第十九条规定双方建立劳动关系后，乙方隶属于甲方员工，接受并服从甲方管理。乙方在签订本劳动合同的同时已经知晓并受到甲方的《员工手册》及其他规章制度，并愿意尊重甲方的企业文化，遵守国家法律、法规以及甲方的各项管理规章制度；若违反上述内容愿意接受甲方相应的处理，直至解除本劳动合同。若造成甲方损失，甲方有权依照有关规定追究乙方责任，直至追究法律责任，并要求赔偿经济损失”。2017年10月31日，米其林公司公司因陈乃佺任职期间严重违反公司规章制度的行为，并以特快专递的形式向陈乃佺发出依法与其解除劳动合同的通知书。米其林公司单位《员工手册》13.4.4条规定，员工发生下述违纪行为时，被视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与员工之间的劳动合同：1.一个日历年内，连续或累计旷工达三个工作日；16.帮助他人或自行隐瞒、篡改、虚报考勤记录；23.伪造、篡改、虚报、毁坏或未经授权拿走公司的文件、记录或报告，如人事/考勤文件、生产文件、销售文件、客户名单、渠道文件、研发技术信息、财务报表等；30.违反米其林道德准则，情节严重的，包括但不限于给公司造成了实质经济损失，或给公司声誉、形象等造成了负面的影响的。2017年11月28日陈乃佺向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求支付：1.2004年5月17日至2017年10月31日违法解除劳动合同赔偿金588911.12；2.支付未休年假工资43515.6元；3.支付代通知金21032.54元；4.支付失业保险金29376元；5.支付尚欠陈乃佺报销款14863元；6.判令米其林公司协助陈乃佺办理社保人事档案和五险一金转移手续。该仲裁委员会于2018年1月4日作出沈劳人仲字[2017]1102号（终）仲裁裁决书，裁决内容如下：一、米其林（中国）投资有限公司在裁决生效之日起十五日内向陈乃佺支付2017年度未休年假工资8044.08元；二、对其他仲裁请求不予支持。陈乃佺对该仲裁裁决不服，提起诉讼。一审法院认为，根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据米其林公司提交的相关证据以及陈乃佺自认，足以证明陈乃佺在2017年9月14日、15日、22日未到大连、辽阳两处去拜访客户，并且陈乃佺又将大连、辽阳出差费用在单位电脑系统向财务部门申请报销审批，为此可以认定陈乃佺的行为违反单位《员工手册》13.4.4条规定，应视为严重违反公司规章制度，该行为系虚报考勤记录、弄虚作假，存在有违诚信的行为，米其林公司依据规章制度与陈乃佺解除劳动关系并无不当，符合法律规定。故对陈乃佺要求米其林公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。关于陈乃佺主张要求判令米其林公司协助陈乃佺办理社保人事档案和五险一金转移手续的请求，该主张符合法律规定，应予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条、第五十条之规定，判决：一、米其林（中国）投资有限公司于判决生效后三十日内协助陈乃佺办理社保人事档案和五险一金关系转移手续；二、驳回陈乃佺其他诉讼请求；一审案件受理费10元，由米其林（中国）投资有限公司负担。一审判决宣判后，陈乃佺不服，向本院提起上诉。陈乃佺上诉请求，支付违法解除劳动合同赔偿金468288元（社会平均工资6504元×3倍×12年×2倍），后变更请求为按经济补偿金标准支付赔偿金，为263412元（6504元/月×3倍×13.5年）。本院二审查明事实与一审法院认定事实一致。本院二审认为，关于规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由于用人单位规章制度来源于法律的授权，因此规章制度自然不得违反法律、法规的规定。据此，规章制度作为劳动争议案件的裁判依据，必须满足合法性这一必要条件。劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段，必须加以强调。据此，本院二审认为民主程序亦应当与合法一并作为必要条件，用以判决规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。具体到本案而言，米其林公司亦无法提供证据证明该手册经过民主程序，且《米其林中国员工手册》存在严重侵害劳动者合法权益的规定。如：第13.4.4条“员工发生下述违纪行为时，被视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与该员工之间的劳动合同”第12项规定：“疏忽或过失，对公司造成直接或间接损害”；第20项规定：“导致公司生产设备、机器、产品或其他资产损坏的行为”，上述规定均未规定损害数额标准。如果上述规定合法有效，因劳动者在工作过程中稍有疏忽而给用人单位造成间接损失，用人单位即可解除与劳动者的劳动合同，这等于变相赋予用人单位任意解除与劳动者的劳动合同权利。综上，《米其林中国员工手册》未经过民主程序，且其规定存在严重侵害劳动者合法权益的条款，故《米其林中国员工手册》不能作为劳动争议案件的裁判依据。关于解除劳动合同。米其林公司于2017年10月30日作出的《解除劳动合同通知书》，未明确陈乃佺因何行为严重违反了公司规章制度，明确违反的具体条款为《员工手册》第13.4.4条，可该条款又分为32项。这样模糊笼统的通知书，陈乃佺收到之后仍然不知为何被解除，这等于赋予米其林公司事后任意解释权，严重侵害了劳动者的合法权益。米其林公司向一审法院提供的陈乃佺违反规章制度的事由和违反的具体规章制度为：第一，陈乃佺2017年9月13-15日、2017年9月22日，累计旷工三个工作日，构成严重违反规章制度第13.4.4条第1项：一个日历年内，连续或累计旷工达三个工作日。双方当事人一致认可2017年9月13日陈乃佺拜访了大连汇鼎汽车服务公司。米其林公司主张陈乃佺实际拜访时间仅为12：00-15：00，存在旷工行为。陈乃佺主张因当天孩子生病了，提前赶回沈阳。米其林公司不予否认。对此本院二审认为，陈乃佺当日实际提供了工作，不算旷工一个工作日。米其林公司主张2017年9月14-15日，9月22日，陈乃佺未去大连和辽阳门店拜访，视为旷工。陈乃佺认可这三天未去大连和辽阳门店拜访，但经过领导魏华同意，上述三天去了沈阳苏家屯鑫路通汽车服务中心进行拜访，且该中心出具了证明予以认可。对此本院二审认为，米其林公司提供的证据不足以证明陈乃佺旷工达三个工作日。第二，陈乃佺在旷工的情况下，虚报考勤记录，虚假报销，严重违反单位规章制度。构成严重违反规章制度第13.4.4条第16项帮助他人或自行隐瞒、篡改、虚报考勤记录；第23项伪造、篡改、虚报记录或报告的；第30项违反米其林道德准则，情节严重，包括但不限于给公司造成了实质经济损失或给公司声誉、形象等造成了负面影响的。对此陈乃佺解释其将原计划去大连、辽阳门店拜访改为沈阳门店拜访，这三天只是拜访客户的顺序时间调整。陈乃佺并没有财务部门申请报销审批，只是因工作失误未修改办公软件，是系统操作失误，而非主观故意。米其林公司有严谨的财务管理制度，报销需提供相应的住宿发票和车票，实报实销。米其林公司认可没有收到陈乃佺报销发票文件。陈乃佺工作疏忽，没有达到严重违反公司规章制度的程度。对此本院二审认为，米其林公司主张的虚报考勤记录与旷工，实际上是陈乃佺实施了一个行为，同时违反了其员工手册的第13.4.4条的第1项和第16项、第23项、第30项，属于竞合。因该员工手册是米其林公司单方制定的格式条款，应作有利于陈乃佺的解释。在陈乃佺工作疏忽，填报考勤错误，陈乃佺认定为旷工的情况下，不应再重复评价为虚假考勤。另，只有在劳动者严重违反劳动纪律的情况下，用人单位才能解除。米其林公司员工手册上述条款均非常笼统，没有一个数量标准，且本案中陈乃佺的行为并未达到严重违反规章制度的情形，米其林公司主张的陈乃佺虚假报销亦不成立，故陈乃佺上诉主张其不构成严重违反单位规章制度的上诉请求，予以支持。关于解除劳动合同程序。《米其林中国员工手册》13.5.4规定“如员工有上述13.4.4所列违纪行为的将导致劳动合同关系的解除，所有解聘行为必须事先通知工会。员工不得被当场辞退。”本案中，陈乃佺被解除劳动合同，米其林公司事先并未通知工会，而是事后通知了上海市长宁区临空经济园区工会。综上，《米其林中国员工手册》未经过民主程序，且其规定存在严重侵害劳动者合法权益的条款，故不能作为劳动争议案件的裁判依据；即使《米其林中国员工手册》经过民主程序，合法有效，但米其林公司解除与陈乃佺的劳动合同时，并未依据员工手册的规定，事先通知工会，且本院二审认为陈乃佺的行为并未达到严重违反公司规章制度的程度，故米其林公司解除陈乃佺劳动合同属于违法解除，米其林公司应当支付陈乃佺违法解除劳动合同赔偿金。陈乃佺的工资高出社平工资的三倍，计算经济赔偿金应按社平工资的三倍计算。陈乃佺2004年5月17日入职，2017年10月31日被解除合同，故陈乃佺工作年限为13.5年。本院二审审理期间，陈乃佺主张米其林公司解除劳动合同的真正原因是公司裁员，其知晓的被裁员工有李俭、高兴国、费云、党鹏宇等，上述人员均得到了工作一年给一个月工资的经济补偿。鉴于陈乃佺在工作期间亦有失误，请求法院按经济补偿金标准支付其赔偿金，即只要求米其林公司支付赔偿金263412元（社平工资6504元×3倍×13.5年）。对此本院二审认为，陈乃佺主动要求降低赔偿标准，系当事人对自己民事权利的处分，不违反法律规定，予以准许，故米其林公司应当支付陈乃佺违法解除劳动合同赔偿金263412元。综上所述，陈乃佺上诉请求合理，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决：一、维持沈阳市沈河区人民法院（2018）辽0103初588号民事判决第一项；二、撤销沈阳市沈河区人民法院（2018）辽0103初588号民事判决第二项；三、米其林（中国）投资有限公司于判决生效后十日内支付陈乃佺违法解除劳动合同赔偿金263412元。四、驳回双方当事人其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审和二审案件受理费共20元，由米其林（中国）投资有限公司承担。本院再审查明事实与一审法院、本院二审认定事实一致。本院再审认为，首先，米其林公司《员工手册》13.4.4中明确规定了员工严重违反规章制度的情形，其中解除与陈乃佺劳动合同所依据的第13.4.4.16和13.4.4.23项分别规定为帮助他人或自行隐瞒、篡改、虚报考勤记录；伪造、篡改、虚报、毁坏或未经授权拿走公司的文件、记录或报告，如人事/考勤文件、生产文件、销售文件、客户名单、渠道文件、研发技术信息、财务报表等。通过以上规定，已能够认定陈乃佺的行为性质，而无需再行明确陈乃佺所主张的次数、程度等内容。关于《员工手册》的制定程序问题。该员工手册虽未经过米其林公司的工会审议，但现并无证据证明该《员工手册》违反法律、法规规定或存在明显不合理情形，且该《员工手册》已于2015年12月7日向陈乃佺送达，陈乃佺予以签收确认，其在签收之时亦未对《员工手册》提出异议，因此现有证据不足以认定上述《员工手册》违反法律法规的规定，米其林公司依据该手册作为解除与陈乃佺劳动合同的依据并无不当。第二，关于陈乃佺是否存在严重违反规章制度的行为。依据谈话记录、考勤记录中陈乃佺应拜访门店相关录像等相关证据并结合陈乃佺本人自认，可以认定陈乃佺在2017年9月13日未足时完成工作内容，9月14日、9月15日、9月22日未从事其应从事的工作内容，其填写的考勤记录内容与实际不符，陈乃佺辩称考勤记录填报系因其工作疏忽，但在其亦认为调整工作内容应口头请示相关领导的情形下，并未提交证据证明其在自认为填报疏忽后得到相关领导同意，并进行了相应补正。因此，对陈乃佺的该项抗辩无法支持。此外，陈乃佺在9月24日向主管领导发送费用报销明细时所填写的相关费用明细与实际不符，在其进行修改后，仍然存在与实际不符的沈阳至大连费用，至于陈乃佺实际是否报销并发生报销的结果并不影响其虚报费用的事实，因此，综合以上情节，本案中应认定陈乃佺存在虚报考勤记录、未足时完成工作内容、未实际从事应从事工作内容、虚报费用的行为，故米其林公司依据该公司《员工手册》第13.4.4.16、13.4.4.23认定陈乃佺严重违反公司规章制度并无不当。第三，关于米其林公司解除与陈乃佺的劳动合同程序是否合法问题。陈乃佺认为米其林公司解除与其的劳动合同未通知工会，程序违法。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，米其林公司于2017年10月30日向陈乃佺作出《解除劳动合同通知书》，在解除劳动合同之前并未通知相应工会，但在解除劳动合同之后的2017年10月31即向其所在地上级工会发送了《解除劳动合同工会通知书》，对其解除与陈乃佺劳动合同的程序进行了补正，现并无证据证明米其林公司所在的上级工会在接到上述通知书后提出异议。因此，在陈乃佺确已严重违反米其林公司规章制度的情形下，陈乃佺再行以解除劳动合同未通知工会为由主张解除程序违法，不应予支持。综上，原一审判决认定米其林公司依据规章制度与陈乃佺解除劳动关系并无不当正确，故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条、《最高人民法院关于适用的解释》第四百零七条之规定，判决如下：一、撤销本院(2018)辽01民终5578号民事判决；二、维持沈阳市沈河区人民法院（2018）辽0103民初588号民事判决。一审和二审案件受理费共20元，由陈乃佺承担。本判决为终审判决。审判长  王曌鋆审判员  徐 亮审判员  孙晓娟二〇一九年十一月二十六日法官助理黄卓书记员冷立皎本案判决依据的相关法律规定《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条人民法院按照审判监督程序再审的案件，发生法律效力的判决、裁定是由第一审法院作出的，按照第一审程序审理，所作的判决、裁定，当事人可以上诉；发生法律效力的判决、裁定是由第二审法院作出的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定，是发生法律效力的判决、裁定；上级人民法院按照审判监督程序提审的，按照第二审程序审理，所作的判决、裁定是发生法律效力的判决、裁定。人民法院审理再审案件，应当另行组成合议庭。《最高人民法院关于适用的解释》第四百零七条人民法院经再审审理认为，原判决、裁定认定事实清楚、适用法律正确的，应予维持；原判决、裁定认定事实、适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，应当在再审判决、裁定中纠正瑕疵后予以维持。原判决、裁定认定事实、适用法律错误，导致裁判结果错误的，应当依法改判、撤销或者变更。