山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)鲁10民终2607号上诉人（原审原告）：孙金龙，男，1973年5月4日出生，汉族，住威海经济技术开发区。委托诉讼代理人：黄天宇，威海环翠张村法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：威海世裕电子有限公司，住所地威海市环翠区羊亭镇大西庄工业园铭海路**。法定代表人：郑大镇，总经理。委托诉讼代理人：崔茂秀，山东隆润律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡伟，山东隆润律师事务所律师。上诉人孙金龙因与被上诉人威海世裕电子有限公司（以下简称世裕公司）劳动争议一案，不服山东省威海市环翠区人民法院（2018）鲁1002民初7604号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。孙金龙上诉请求：请求撤销原审对加班工资部分的判决。事实和理由：孙金龙于2005年7月到世裕公司从事电工工作，至2018年9月24日双方终止劳动合同。2017年6月前（至少一年）的工资为5900元（其中基本工资为5700元，工龄补助200元），之后至终止劳动合同止，工资为6700元（其中基本工资为6500元，工龄补助200元）。当月发放上月工资，世裕公司将工资打入孙金龙的银行卡账户，并出具工资发放明细条，载明详细的工资构成情况，其条中，虽然有“平日加班工资及周日加班工资”栏，但内容空白。一审没有采信该原始证据，反而采信世裕公司自行编制的工资表原始凭证，不符合证据规则，损害了孙金龙的利益。请求二审法院撤销一审关于加班工资的判项，依法予以改判。世裕公司辩称，其在仲裁及一审审理过程中，均已提交工资表、原始凭证，工资表中记载了孙金龙的加班费用及其他费用补贴等。该加班工资与孙金龙工作时间打卡记录相互印证，且世裕公司每月发放工资的数额与原审凭证没有任何差异，孙金龙此前也未表示过异议，孙金龙提供的工资条未加盖世裕公司的公章，不能以此认定孙金龙的工资构成及数额。孙金龙向一审法院起诉请求：1.判令世裕公司支付孙金龙自2017年7月31日起至2018年7月31日止期间的加班费37,638元；2.因世裕公司拒付加班费产生的加付赔偿金18,819元；3.经济补偿金80,145元；4.自2016年8月起至2018年8月止期间的，因世裕公司未签订无固定期限劳动合同的二倍工资140,980元；带薪年休假工资30,000元。一审法院认定事实：对于双方有争议的证据及事实，一审法院认定如下：1.对于孙金龙与世裕公司处郑瀚镐总经理及蔡社长录音材料一宗，世裕公司对该证据真实性认可，但对证明内容不认可，郑瀚镐总经理虽表示要扣发孙金龙工资500元，但孙金龙自认实际并未扣发；蔡社长在录音中多次提到1910元为基本工资，故，一审法院对该证据真实性予以认可，但从上述录音证据中无法得出世裕公司明确降低薪资标准，结合双方认可的共同于2018年9月24日出具的终止劳动合同证明中载明的理由为“合同到期，因工资未达成一致，孙金龙提出不再续签劳动合同”，对于孙金龙主张的该宗录音证据的证明内容，一审法院不予认可。2.对于世裕公司提交的2016年1月至2018年8月工资表原始凭证，该证据出自世裕公司处原始会计凭证且有单位公章，工资明细中确有平日加班工资、周日加班工资，虽孙金龙有异议，但并未提交反证加以佐证，故一审法院对该证据的真实性及证明内容予以确认；3.对于孙金龙提交的世裕公司于2018年9月10日出具的通知一份，世裕公司对证据的真实性认可，认为其中的工资指的是基本工资，因为孙金龙的工资组成部分由基本工资、加班工资、绩效工资等多项组成，不低于威海市最低工资标准指的是基本工资，无法证实孙金龙的主张，该证据提出孙金龙的工资不低于威海市政府的最低工资标准，且孙金龙的工资表显示2018年5月前的基本工资为1810元，6月、7月基本工资为1910元。一审法院结合双方签订的劳动合同中关于工资的约定，对该证据真实性认可，证明内容不予采信。4.关于孙金龙的带薪年休假的问题，孙金龙自认2017年9月休假5天，2018年8月31日、9月14日休假2天，但世裕公司称孙金龙已享受带薪年休假待遇，为此提交了带薪年休假假条，并主张2017年10月27日至11月2日全厂统休5天带薪年休假。孙金龙主张2017年统休期间系工厂机器调试且提交证据证实该期间其在进行电工培训。一审法院认为，选休带薪年休假系劳动者权利，而世裕公司主张的全厂工人统一休假期间并非按劳动者的要求安排的休假，不宜认定为公休假期，故一审法院认定孙金龙2017年带薪年休假休假5天，2018年带薪年休假休假7天。综上，根据当事人陈述和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：孙金龙于2005年7月到世裕公司工作至2018年9月24日双方终止劳动合同。期间双方签订多份固定期限劳动合同，合同中第三条均为工资待遇，载明：“（一）甲方（世裕公司）根据公司董事会工资分配制度及《公司工资规定》标准计算支付乙方（孙金龙）工资。但甲方支付给乙方的工资不得低于市政府颁布的最低工资标准。（三）甲方安排加班加点的，按《劳动法》相关规定支付劳动报酬。（四）甲方可以根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况以及乙方工作年限、奖罚记录、岗位变化等调整乙方的工资水平。”孙金龙工作期间，世裕公司为孙金龙缴纳了社会保险费，为孙金龙发放了加班费。孙金龙2017年带薪年休假休假10天，2018年带薪年休假休假7天。孙金龙2017年平均工资5017.67元（已扣除加班费）。世裕公司于2018年9月10日出具的通知一份，载明：孙金龙，根据公司董事会工资分配制度及《公司工资规定》标准计算支付孙金龙工资。但世裕公司支付给孙金龙的工资不得低于威海市政府的最低工资标准。孙金龙、世裕公司共同于2018年9月24日签字盖章的终止劳动合同证明一份，载明：孙金龙劳动起止时间2005年7月17日至2018年9月21日，合同期限十三年；终止原因：由于孙金龙合同到期，因工资未达成一致，孙金龙提出不再续签劳动合同；孙金龙社保缴费至2018年9月份。”。孙金龙于2018年8月份向威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会裁决驳回孙金龙仲裁请求。孙金龙不服，于法定期限内诉至一审法院。一审法院认为，关于加班费及加付赔偿金的问题。孙金龙、世裕公司劳动关系存续期间，实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应支付加班工资，法定休假日期间上班亦需按照法定标准支付相应加班工资，而孙金龙应就其存在加班事实进行举证。对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应当扣除劳动者中间必要的休息时间，符合日常生活常理，一审法院予以支持。另，用人单位有证据证明已经支付了劳动者的加班费，劳动者未及时表示异议，视为其对已发放加班费数额认可。本案中，世裕公司安排孙金龙加班且已支付孙金龙加班费。庭审中，世裕公司提交工资表证明已发放加班费，孙金龙对已发放的加班费数额没有提出过异议，且未向一审法院提交有效证据证明其存在其他加班事实，未能提供证据证实其主张的世裕公司加班费支付不足的事实。故，一审法院对孙金龙主张的加班费，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。根据此规定，劳动者必须就用人单位的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，才可获得加付赔偿金。本案中，世裕公司已经支付孙金龙加班费，不存在上述法定情形，孙金龙以世裕公司拒付加班费为由，要求世裕公司支付加付赔偿金的请求，无事实及法律依据，故，一审法院不予支持。关于孙金龙主张的经济补偿金的问题。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，双方劳动合同期满后孙金龙提出不同意继续续订合同，世裕公司在同意的情况下，终止了劳动合同，孙金龙未向一审法院提供有效证据证明世裕公司降低孙金龙工资待遇的主张。孙金龙以合同到期世裕公司未与孙金龙续签劳动合同为由要求世裕公司支付经济补偿，缺乏事实理由，无法律依据，故，对孙金龙主张的经济补偿，一审法院不予支持。关于孙金龙主张的因世裕公司未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十三条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”上述规定实际是赋予劳动者在符合规定情形时享有选择签订固定期限或者无固定期限劳动合同的权利，用人单位应当根据劳动者的选择而与之签订相应类型的劳动合同，不排除双方经协商一致后签订固定期限劳动合同。本案中，孙金龙自2005年7月入职世裕公司，双方连续签订多份固定期限劳动合同并履行，在孙金龙未能提交证据证实其曾于2017年9月21日前要求世裕公司签订无固定期限劳动合同被拒，即表明此前双方就订立固定期限劳动合同已达成合意，孙金龙据此主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，没有事实及法律依据。关于孙金龙主张的带薪年休假的问题。用人单位应当保证职工享受年休假，用人单位未安排劳动者休带薪年休假的，应支付带薪年休假工资。本案中，孙金龙2017年度享受带薪年休假5天，2018年度离职共计享受带薪年休假7天，孙金龙2005年入职，2017年度、2018年度带薪年休假天数应为10天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的折算方式2018年度折算后应休假为7天，故孙金龙2017剩余年休假为5天，2018年度剩余年休假0天，2016年前已超时效，孙金龙要求带薪年休假工资的申请请求，一审法院支持2017年度带薪年休假工资2306.97元（5017.67=21.75×2×5）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第十四条、第三十条、第三十一条、第三十九条、第四十条、第四十四条、第四十六条、第八十二条，参照《职工带薪年休假条例》，鲁高法【2010】84号文件之规定。判决：一、威海世裕电子有限公司于判决生效后十日内支付孙金龙带薪年休假工资2306.97元；二、驳回孙金龙诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由威海世裕电子有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。孙金龙提交了与一审形式相同的工资条一宗以及其2017、2018年银行卡发放工资的流水明细单，拟证实世裕公司每月通过银行卡为其发放工资，银行流水明细单的工资金额与工资条金额一致，而工资条中“日加班工资、周日加班工资”栏为空白，说明世裕公司为其支付的工资中并不包含加班费在内。世裕公司对银行流水明细的真实性无异议，以工资条未加盖被上诉人的印章为由，对工资条的真实性不予认可。另查明，世裕公司一审提交的工资表中，工资的内容包含“入社日期基本工资出勤天数平日加班工资、周日加班工资、保密工资、工龄补助、岗位工资、绩效工资、高温费、应发工资、扣保险、扣税、实发工资”项目，孙金龙“基本工资”与政府公布的最低工资标准一致，“加班工资”以及“周日加班工资”均有工时和金额的体现，“扣保险”栏目也有具体的金额。孙金龙亦认可世裕公司为其缴纳了除住房公积金以外的其他社会保险。孙金龙提交的工资条中，部分月份中并无扣保险的数额体现。综合上述情况，本院对孙金龙二审提交证据认定如下：1．世裕公司对孙金龙提交的银行流水明细单的真实性无异议，本院对该证据真实性予以认定，对世裕公司每月通过银行卡向孙金龙发放明细单所载明金额工资的事实予以认定。2．世裕公司提交的工资表虽系其单方制作，但工资组成详细具体，且包含了全体职工的工资发放情况，孙金龙的工资情况与双方合同约定的工资标准以及每月扣缴保险、扣缴税金的实际情况较为吻合。反之，孙金龙提交的工资条一是没有世裕公司的印章，孙金龙亦无其他证据证实该工资条来源于世裕公司，二是部分工资条中“扣保险”项并无数额，并不能真实反映其工资构成。故在世裕公司对工资条真实性持有异议的情况下，本院对该证据的真实性以及证据效力不予认定。据此，对当事人二审争议的事实本院认定如下：世裕公司为孙金龙发放的工资组成以工资表载明的内容为准。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于孙金龙主张的加班工资应否予以支持的问题，首先，双方劳动合同中对于工资标准仅约定为“甲方根据公司董事会工资分配制度以及《公司工资规定》标准计算支付乙方工资，但甲方支付给乙方的工资不得低于市政府颁布的最低工资标准”，并无具体金额的约定；其次，从合同履行期间世裕公司为孙金龙实际发放的金额看，远远高于市政府颁布的最低工资标准，世裕公司提交的工资表可以证实，其为孙金龙发放的工资中包含有加班工资在内，且双方合同履行期间，孙金龙对于加班工资的支付从未持有异议，故一审法院结合双方劳动合同合同约定、实际履行、工资实际发放金额等综合判断世裕公司在发放的工资中已经包含有加班工资在内，与证据相吻合，本院予以维持。综上所述，孙金龙的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由孙金龙负担。本判决为终审判决。审判长 乔 卉审判员 张燕妮审判员 王 慧二〇一九年十一月十八日书记员 刘莎莎