湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂01民终11071号上诉人（原审原告）：邹翌，男，1980年11月15日出生，汉族。委托诉讼代理人：林兴荣，湖北多能律师事务所律师。委托诉讼代理人：张帆，湖北多能律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：武汉锦江国际大酒店有限公司，住所地：武汉市江汉区建设大道**。法定代表人：毛啸，执行董事。委托诉讼代理人：谢璇，湖北高旻律师事务所律师。委托诉讼代理人：何庆生，湖北高旻律师事务所律师。上诉人邹翌因与被上诉人武汉锦江国际大酒店有限公司（以下简称锦江大酒店）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市江汉区人民法院（2019）鄂0103民初718号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。邹翌上诉请求：1.撤销一审判决，支持邹翌的全部诉讼请求或发回重审；2.锦江大酒店承担全部诉讼费用。事实与理由：1.一审判决没有树立正确价值导向，未能充分考虑邹翌面临的紧急情况和劳动者相对管理者的弱势地位，不合理地加重劳动者举证责任，实际上变相剥夺了邹翌在面临管理者不法侵害时行使正当防卫的权利。潘卫明实施的不法侵害是突然的、急促的，邹翌在仓促、紧张状态下只能选择与本能相应的防卫手段，且防卫手段没有超出必要范围。一审判决将邹翌面临管理者不法侵害时采取的正当防卫行为简单归结为“相互打斗行为”，是变相剥夺邹翌面临管理者非法侵害时采取法律赋予个人正当防卫的权利，即邹翌所在的工作场所，如无监控设备或非公司在职员工的第三人在场情况下，不能有效避免被辞退的风险时，无论管理者作出何种侵害行为，都不能采取正当防卫措施。2.锦江大酒店作出解除劳动合同的处理决定时违反《员工手册》规定。依据《员工手册》7.1条规定“按惯例规定，每一项纪律处分都必须向当事员工解释清楚，而且必须允许员工对处分决定发表不同意见”和劳动合同附件一“《酒店员工手册》是劳动合同的组成部分”之约定，锦江大酒店解除劳动合同存在程序违法，但一审判决以《员工手册》7.4条规定“员工触犯丙类过失或在最后警告后再一次违反酒店规则将做辞退处理。触犯政府法规被劳教、拘留或判刑者，酒店可立即开除。以上两项可以不预先通知员工或给予员工工资赔偿”认定锦江大酒店解除劳动合同合法，显系混淆概念。《员工手册》7.1条是明确锦江大酒店在作出处理决定时，必须向当事员工释疑并保证员工可以异议，享受平等对待，该权利亦与锦江大酒店提供的《员工纪律处分表》中关于“员工已被告知《公平对待的保证》政策”的要求相一致。而《员工手册》第7.4条只是要求用人单位不预先通知处理决定，并没有许可用人单位在作出处理决定时可以不履行向当事员工解释和当事员工提出异议的程序，并且《员工手册》第7.1条明确了上述程序适用“每一项纪律处分”。《员工手册》第7.1条所明确的公平对待政策，既是程序权利，也是实体权利。事实上，在锦江大酒店对本案的整个处理过程看，因潘卫明系锦江大酒店总经理，邹翌自始至终处于弱势地位，未得到公平对待。从处理程序上看，锦江大酒店忽视邹翌的意见，片面听取潘卫明说法而不向邹翌核实；从处理结果上，对邹翌采取辞退处理，而对潘卫明仅作调岗处理。3.锦江大酒店提供的证据存在明显矛盾。锦江大酒店提供的CT线检查报告单制作时间为2018年3月12日下午，也就是说，该时间点潘卫明仍在医院急诊。但锦江大酒店提交的内部事件记录表、员工纪律处分表、备忘录、人事调动单、最后考勤表、解除合同通知书等证据全部于2018年3月12日制作完成，从常理上讲，潘卫明当天下午仍在医院就诊，锦江大酒店不可能当天完成从调查到处分的全部程序，故上述证据明显系后期制作补充。同时，锦江大酒店提交的“事情经过”制作日期为2018年3月13日，也说明锦江大酒店没有按《员工手册》第7.1条的规定“在做处理决定时，将所有有关过失的记载和证据都必须提交人力资源部”，而是在作出处理决定后补充材料。锦江大酒店的事后补充行为，亦违反了《员工手册》至规定。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，没有树立正确价值取向，未能保护弱势群体合法权益，应当予以纠正。锦江大酒店辩称，锦江大酒店的解除行为符合法律规定。1.邹翌实施了殴打行为。2.该行为违反锦江大酒店规章制度。锦江大酒店按照规章制度，依照法定程序解除劳动关系，符合法律规定。因此锦江大酒店不应当支付赔偿金。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。邹翌在上诉状中陈述的不符合事实。请求二审法院驳回上诉维持原判。邹翌向一审法院提出诉讼请求：1.锦江大酒店向邹翌支付违法解除劳动合同产生的赔偿金221000元（130000元×8.5年×2倍）；2.锦江大酒店承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：邹翌于2009年9月29日到锦江大酒店工作，职位为行政总厨。双方签订了书面劳动合同。2018年3月12日，锦江大酒店以邹翌殴打他人，根据锦江大酒店《员工手册》丙类过失第1条即殴打他人或相互打斗作辞退处理规定，解除了与邹翌的劳动关系。邹翌对此决定不服，于2018年7月31日向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，同年9月7日，该仲裁委作出武劳人仲裁字[2018]第276号仲裁裁决书，裁决：驳回邹翌的仲裁请求。邹翌对此裁决不服，诉至法院。另查明，锦江大酒店《员工手册》第7.4条辞退/立即开除中规定“员工触犯丙类过失或在最后警告后再一次违反酒店规则将作辞退处理。触犯政府法规被劳教、拘留或判刑者等，酒店可立即开除。以上两项可以不预先通知员工或给予员工工资赔偿。……”第7.7条过失种类丙类过失中规定“（1）殴打他人或相互打斗；……。”审理中，邹翌提交病历（载明颌下外伤）及湖北中医药大学附属新华医院的X线检查报告书（诊断意见为下颌骨X线检查未见明显异常），拟证明邹翌在2018年3月12日上班时间受伤。锦江大酒店对该证据的真实性有异议，认为邹翌的受伤是因为其殴打锦江大酒店的总经理潘卫明，且俩人均有受伤，该行为违反了被告规章制度。锦江大酒店提交潘卫明的病历（载明头部外伤）、湖北中医药大学附属新华医院的CT线检查报告单（诊断意见为颅脑CT平扫未见明显外伤性改变，建议不适复查，除外迟发病变）及潘卫明的照片，拟证明邹翌殴打总经理潘卫明及潘卫明的伤情。邹翌对上述证据真实性有异议，认为该CT检查报告单诊断意见为“未见明显外伤性改变”，照片非原始载体，上述证据均不能达到锦江大酒店的证明目的。针对邹翌与潘卫明之间是否发生过纠纷，邹翌称，邹翌与潘卫明没有互殴，是潘卫明在邹翌打算离开潘卫明办公室时，潘卫明用烟灰缸砸向邹翌，并殴打邹翌，在潘卫明殴打邹翌的过程中，邹翌有正当防卫行为。对此，锦江大酒店称，是邹翌主动找潘卫明谈事情，在谈事情的过程中，邹翌心生不满，双方发生了肢体冲突，后公司其他同事听到有动静后进入办公室劝阻，将俩人扯开。一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据审理中双方提交的证据及双方的陈述，可以认定2018年3月12日上班时间，邹翌与锦江大酒店的总经理潘卫明之间发生了相互打斗行为。邹翌称其行为系正当防卫，但未提交相关证据予以证明。因此，锦江大酒店根据《员工手册》第7.4条辞退/立即开除中“员工触犯丙类过失或在最后警告后再一次违反酒店规则将作辞退处理。触犯政府法规被劳教、拘留或判刑者等，酒店可立即开除。以上两项可以不预先通知员工或给予员工工资赔偿。……”第7.7条过失种类丙类过失中“（1）殴打他人或相互打斗；……。”的规定，对邹翌作出解除劳动合同处理，符合法律规定，故对邹翌认为锦江大酒店系违法解除合同，并要求被告支付赔偿金221000元的诉讼请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，一审法院判决如下：驳回邹翌的诉讼请求。案件受理费5元由邹翌负担（免交）。二审中，双方当事人均未提交新的证据，对一审法院查明的事实亦无异议。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案争议的主要问题是锦江大酒店解除与邹翌的劳动关系是否符合双方劳动合同的约定和法律规定，是否存在违法解除的情形。首先，锦江大酒店已经举证证明邹翌与潘卫明在工作时间内，于潘卫明办公室发生了互相打斗行为。而《员工手册》7.7条丙类过失第（1）项内容为“殴打他人或互相打斗”，这里的“相互打斗”并未限定是主动攻击他人还是受到攻击后还手的行为。锦江大酒店据此解除与邹翌的劳动关系，不违反法律规定和合同约定，邹翌关于其系正当防卫故不应被辞退的主张，本院不予采纳。其次，邹翌认为锦江大酒店在作出处理决定之前未允许其提出异议，本院认为邹翌在劳动仲裁和本案一、二审诉讼中已充分表达了其观点，其程序权利已经得到了保障，邹翌的该项主张，本院亦不予采纳。综上，邹翌的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邹翌负担，予以免交。本判决为终审判决。审判长 章 滢审判员 陈蔚红审判员 赵 鹏二〇一九年十一月二十二日法官助理徐卓威书记员刘诗皓