浙江省海宁市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0481民初7480号 原告：李家庭。 被告：浙江心源科技有限公司。 委托诉讼代理人：沈卫东。 委托诉讼代理人：傅旻烨。 原告李家庭与被告浙江心源科技有限公司劳动争议一案，本院于2019年10月9日立案后，依法适用简易程序于2019年11月5日公开开庭进行了审理。原告及被告委托诉讼代理人沈卫东、傅旻烨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李家庭向本院提出诉讼请求：一、判令被告支付原告拖欠工资38141.94元；二、判令被告支付原告报销费用8982元；三、判令被告支付原告经济赔偿金及代通知金704030.46元。事实和理由：一、原仲裁书裁决原告对交通用车的租车费和实报实销通讯费不予确认是错误的。仲裁裁决书称“对2016年1月-2019年5月期间被申请人就申请人的交通费、通讯费等给予报销的事实予以确认”，“证人沈某出庭作证，证明2017年绩效考核表是虚假的，得分是虚假的，证明租车费用每月4000元，每年都续签的，发放方式是3500元发到史清工资里，500元用发票报销到史清卡里，4000元是不含税的。”足以证明被告应该按照惯例给予原告报销交通费用及通讯费用。至于仲裁裁决称“本委认为，因5月、6月通讯费发票、7月通讯费中国移动公司网上营业厅查询、6月份汽车租赁费发票系复印件或打印件，真实性无法确认，不予确认”。根据国家税务局有关规定，通讯费发票及税务局代开发票都可以网上下载打印用于报销，所以，仲裁裁决是错误的。二、仲裁裁决称“总经理绩效考核方案1份，证明结合审计报告，申请人2017年度考核最终得分61分，但考核工资年终为11多万元，但是按照实际分数不应该取得11万多元。申请人对该证据的真实性无异议，对得分有异议，认为得分与事实不符。本委对该证据予以确认。”仲裁庭采信了被告捏造的审计报告。被告首先恶意调岗降薪，意在逼迫原告自动提出辞职，原告提出要求被告纠正违法行为，但被告拒不与原告沟通，也不承认及及时纠正违法行为，在未协商一致的情况下，实际发放工资从每月27707.58元大幅度降低为每月10251.46元，再继续降低为每月7500元，故意加强逼迫原告离职。更加恶劣的是，被告还制造伪证，毁损原告名誉，使原告不堪其辱，继续升级迫使原告自动离职的力度。该伪证为仲裁采信，妨碍了司法公正。被告一再的违法行为逼迫原告，违法事实清晰，意图明显，情节恶劣，原告在被逼无奈的情况下解除劳动合同是合情合法合理的。被告属于违法解除劳动合同，应该支付原告赔偿金。原告认为被告恶意断崖式调岗降薪，故意逼迫原告自动辞职，且拒不纠正违法行为，继续逼迫原告自动辞职，严重侵害了原告的名誉权和正当权益，故提起诉讼。 被告辩称，一、被告已支付原告的工资，并未存在拖欠工资行为。根据现有证据可知，原告在2018年1月前每月工资为13239.33元，而到2018年1月之后工资突然增加到33402.29元，原告工资大幅度调整没有经过被告公司董事会的决议及批准，调薪行为缺乏合法性，故原告要求按照每月33402.29月支付工资不应得到支持。二、被告对原告调岗及降薪合法合理。根据公司法的相关规定，公司董事会对股东会负责，有权决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项。根据被告委托的浙江凯达信会计师事务所有限公司出具的《离任审计报告》，审计得出原告在任职期间使公司连续亏损达到2900万余元，还审计出原告存在利用职务以权谋私，使公司管理秩序混乱等问题。被告从公司长远发展来看，免去原告总经理职务，对其调岗有理有据。董事会有权决定经理报酬事项，公司自董事会作出聘任原告为公司顾问的决议后，曾多次主动与原告进行沟通报酬，均未得到其配合和认可，被告已尽到相应合理义务。在未得到对方的配合，原告已于2019年5月18日被免去总经理职务，今后不能继续享有该职位的薪酬也属正常合理。2019年5月19日，经董事会决议原告担任公司顾问后，被告仍以月薪10000元的标准（2018年嘉兴地区社会平均工资为5519元）按时足额发放工资，无任何拖欠的行为。三、原告诉请被告支付报销费用8982元缺乏事实依据。对于交通费及通讯费，被告已经于2019年5月18日经董事会决议免去原告总经理职务，自然而然地不能享有总经理职务待遇，因此支付报销费用无依据。据《汽车租赁协议》显示，出租人是史清（原告的爱人），承租人是被告，根据合同相对性，如果车辆租赁费未支付，也应该史清来主张，原告主张不适格。四、原告主张的赔偿金及代通知金无依据。根据劳动合同法规定，用人单位支付赔偿金的前提是用人单位违反劳动合同法的规定与劳动者解除或终止劳动合同，而本案中原告是主动提出解除劳动合同，被告并未违法解除合同，也没有恶意降薪调岗。原告主张代通知金无任何法律依据。综上，请求驳回原告的诉讼请求。 原告为证明自己的主张提交的劳动合同书、解除劳动合同通知书、邮件签收证明、被告复函，被告无异议，本院予以认定。 原告提交的以下证据，被告质证及本院认证如下： 一、银行工资单、2019年3月份的工资构成表各1份，证明原告的固定工资为33525.26元，2019年6月20日发放税后工资为27707.58元，7月22日发放税后工资为10251.46元，8月20日发放税后工资为7500元，被告拖欠了原告工资及恶意大幅度降薪的事实。 被告对该组证据证明的实际发放金额无异议，但认为原告每月领取工资3万余元未经公司董事会许可，是原告擅自提高自己的收入，被告在免去原告总经理职务后每月发放原告10000元，是合情合理的。 本院对该组证据真实性予以认定，至于被告降薪是否合法合理，本院另行分析。 二、关于要求公司继续支付劳动待遇的函及邮件签收证明各1份，证明原告发现工资待遇少发之后，立即发函要求被告予以补足，被告已经收到该函件，然而被告并未按原告给予的宽限期限履行补足义务。 被告确认收到了该函，但认为原告函中的要求是不合理的。 本院对该组证据予以认定。 三、报销费用依据1组，证明原告的通讯费用、交通费用应当由被告报销，但自2019年6月起被告不再报销原告费用。 被告对该组证据真实性无法确认，且认为原告已不再担任总经理职务，不再享受报销待遇。 本院认为，原告提交的过路费发票系原件，金额合计364元，通讯费发票由移动公司盖章确认，金额合计598元，真实性予以确认，汽车租赁系案外人与被告之间的关系，与本案无关。 四、人事任命书1份，证明被告未与原告协商一致即解除原告职务。 被告认为在解除原告总经理职务之前已经与原告沟通，系原告拒不接受。 本院对该证据真实性予以确认。 五、离任审计报告书1份，证明被告捏造事实并对原告作出了不实的离任审计报告。 被告对该证据真实性无异议，认为原告不再担任被告总经理职务，被告对原告进行离任审计符合法律规定，离任审计报告中的内容符合客观事实，不存在捏造的情形。 本院对被告曾委托审计机构出具过该审计报告的事实予以确认，但是否与原告的请求有实质性影响，本院另行分析。 六、考核表1份，证明原告真实的考核得分，被告制作的审计报告不实。 被告认为该考核表是原告在担任总经理期间进行的考核，与被告在原告离职后进行的重新考核有出入，故不认可该考核表内容的真实性。 本院认为，该考核表虽系原告任职总经理期间制作，但有被告公司股东吴中心签字，视为被告当时对考核结果予以认可。 七、仲裁裁决书一份，证明仲裁裁决书采信了被告的伪证，导致部分裁决错误。 被告对该证据真实性无异议，但对该裁决书中认定的被告无权调整原告的岗位并裁决被告支付原告拖欠报酬有异议。 本院认为，被告虽对裁决书部分内容有异议，但未在法定期间内提起诉讼，视为认可。 被告为证明自己的主张提交的人事任命通知书及被告复函，原告无异议，本院予以认定。 被告提交的以下证据，原告质证及本院认证如下： 一、离任审计报告书1份，证明原告在担任被告总经理期间造成被告公司巨额亏损，不再适合担任总经理职务。 原告认为该报告书内容虚假，不予认可。 本院认为，该证据原告也予以了举证，本院已进行认证，不再重复。 二、董事会决议1份，证明2019年5月19日经公司董事会讨论决定原告不再担任总经理一职，改为顾问。 原告认为与本案无关。 本院对该证据真实性予以确认。 三、2018年嘉兴市全社会单位就业人员工资统计表1份，证明2018年度嘉兴市社会职工年平均工资66229元。 原告认为与本案无关。 本院予以认定。 四、董事会记录表1份，证明被告董事会决议对原告自2019年6月1日起月薪定为10000元。 原告认为系被告单方作出，原告不认可。 通过认定的以上证据，结合当事人在庭审中的有效陈述，本院认定案件事实如下： 2009年12月1日，原、被告签订劳动合同一份，约定：本合同为无固定期限劳动合同，合同自2009年12月1日起，原告从事公司总经理工作，双方另行约定岗位具体职责和要求，被告以每月货币或转账形式支付原告工资，按年薪考核办法执行。2017年4月14日，被告制定总经理绩效考核方案，规定：公司成立总经理考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导，人力行政部负责考核基础数据的统计汇总工作；实行年度考核，考核时间为每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核；依据公司战略目标提出财务指标及相关管理指标，总经理考核指标依据公司战略目标分解，当公司战略目标发生变化或者指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经会议研究通过，董事长批准后方可变更；2017年度总产值目标为3600万元，制造一部PET片材成本率控制比上一年度降低1个百分点，弹性尼龙项目2017年度内实现销售所产生利润的10%作为奖励，导电纤维项目2017年度内实现销售所产生利润10%作为奖励；总经理年薪设定为24万元，其中50%为基本年薪，按月平均发放，剩余50%为绩效年薪，依据考核结果在年终一次性发放。年度考核在90分以上的，全额发放绩效奖金，得分在60-90分，按得分百分比发放绩效年薪，低于60分，年终绩效年薪不予兑现，高于100分，按照得分百分比例发放绩效年薪；2017年度考核周期自2017年1月1日至2017年12月31日。2017年经考核，原告得分75.3分。 2019年5月18日，被告发文通知免去原告总经理职务，并于5月20日公布在职工微信群。2019年5月19日，被告董事会讨论决定由原告担任公司顾问一职，工资待岗位工资体系设定后再决定。2019年7月25日，原告制作《关于要求公司继续支付劳动待遇的函》一份，载明：原告自2019年7月22日收到工商银行代发6月份工资10251.46元，比原待遇少17456.12元，并自2019年6月之后被告不再报销原告的通讯费、交通费，被告无故少发工资待遇给原告造成困扰，要求被告7月30日前将未予补发的工资及报销费用补发到位，如果7月30日前未及时支付，原告有权解除劳动合同。7月26日，被告收到该函建。2019年7月31日，原告制作解除劳动合同书一份，载明：被告未及时足额支付劳动报酬，并经原告书面催告未及时与原告协商，变相逼迫原告离职，原告无奈向被告发送解除劳动合同通知书，2019年8月1日起解除与公司劳动合同。8月1日，被告收到该通知。2019年8月1日，被告董事会开会决定明确原告李家庭从6月1日起顾问工资为每月10000元（含税）。2019年8月2日，被告复函原告称，根据2019年5月18日召开的董事会决议，原告已不再适合继续担任总经理职务，关于原告的工作岗位及工资待遇问题，与原告当面沟通，未得到原告的配合和认可，公司仍按较高的标准发放工资，未违反劳动法的规定，原告自行单方解除劳动合同，应自行承担相应的法律后果。2019年8月10日，受被告委托，浙江凯达信会计师事务所有限公司对原告2016年至2019年5月任职期间的经济责任进行了审计，认为：公司2016年1月至2019年5月经营亏损20232809.91元，李家庭从公司设立开始的任职期间公司累计亏损29705194.91元；2016年1月至2019年5月期间李家庭工资奖金补贴共发生3次变更未见审批手续或变更依据；公司2017年度总经理满分考核工资12万，实际支付总经理2017年度考核工资119140元，年终奖金发放未见年薪考核表附件、依六、其他事项3、所述2017年度总经理未完成财务考核指标，应扣分39分，17年实际发放的考核工资明显为按考核要求发放等。 另查，原告离职前未报销过路交通费364元、通讯费598元。2018年嘉兴市全社会单位就业人员年平均工资66229元。原告2018年8月至2019年7月工资明细如下： 工资月份 基本工资 考核工资 通讯补贴 应发工资 实发工资 2018年6月 3402.29 33402.29 27056.72 2018年7月 3402.29 33402.29 27056.72 2018年8月 3402.29 33402.29 27056.72 2018年9月 695.63 30695.63 27056.72 2018年10月 3471.36 33471.36 27678.95 2018年11月 3525.26 33525.26 27678.94 2018年12月 3525.26 33525.26 27678.94 2019年1月 3525.26 33525.26 29620.97 2019年2月 3525.26 33525.26 28922.73 2019年3月 3525.26 33525.26 28922.73 2019年4月 3525.26 33525.26 28922.73 2019年5月 3525.26 33525.26 27707.58 2019年6月 1739.33 13439.33 10251.46 2019年7月 本院认为，判断原告的诉讼请求是否成立的前提和关键是审查被告对原告的调岗降薪是否符合法律规定。对此，原告认为被告没有制定2018年绩效考核制度及标准，没有与原告就调岗降薪达成一致意见，被告擅自对原告调岗降薪没有法律依据。被告认为原告任职期间造成公司巨额亏损，公司内部管理混乱，在与原告沟通无果的情况下，公司董事会有权依照公司法的相关规定决定调整原告岗位并降低原告薪酬。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任”，故被告应举证证明2019年5月18日公司董事会决定免去原告总经理职务及降薪的行为正当合法的相应事实依据，但结合目前证据可知，当时被告的人事任命通知中没有明确该人事变动的原因系原告存在不称职的情形，更没有向原告出示其不称职的证据，仅在该任命通知书中载明“为适应公司经营战略发展规划，结合当前实际管理需求”才做此调整，故本院认为2019年5月18日被告对原告进行调岗缺乏足够的事实和法律依据。对于被告在仲裁及诉讼中陈述的经对原告任职期间的经济责任审计发现原告任职期间造成公司巨额的亏损和内部管理欠缺规范的意见，本院认为该审计报告的出具时间晚于被告对原告的调岗时间（2019年5月18日），且也晚于原告提出辞职的时间（2019年7月31日），被告不应以后补的证据来证明之前调岗降薪的正当性，况且该审计报告系被告单方委托制作，原告并未参与，也并不认可。综上，本院认为，2019年5月18日被告决定调整原告职位并之后相应减少原告薪酬的依据不足。 对于原告的第一项诉讼请求，本院认为，既然被告对原告调岗缺乏法律依据，其擅自减少原告的劳动报酬也不成立。对于被告主张的原告在任总经理期间未经公司同意擅自调高了自己的工资报酬的说法，本院认为，被告作为一家于2009年就成立的私营有限责任公司，上有股东、董事会，下设财务部门，原告的工资长期又系通过银行工资支付系统领取，被告理应知晓且未有异议，若真如被告所称，原告故意隐瞒公司而擅自提高自己的工资报酬，这种说法不合常理，本院不予采信。本案中原告主张欠付的是2019年6月及7月期间的工资，按照2018年6月至2019年5月平均月实发工资27946.70元计算，2019年6月欠付17695.24元（27946.70元-10251.46元），2019年7月欠付20446.70元（27946.70元-7500元），合计38141.94元，本院予以支持。 对于原告的第二项诉讼请求，原告主张的报销费用包括过路交通费364元、通讯费598元及租车费用8020元，本院认为，原告担任总经理职务期间，过路费及通讯费按惯例是实报实销，既然被告对原告调岗依据不足，故该两项费用合计962元，被告应予以报销并支付给原告。至于原告主张的租车费，因原告不是租车协议的当事人，原告无权主张。 对于原告的第三项诉讼请求，根据本院查明的事实可知，即使存在被告违法调岗及降薪的情形，原告系主动于2019年7月31日向被告提出解除劳动合同的意见，并不存在被告违法解除原告劳动合同的情形，故原告主张赔偿金及代通知金均缺乏法律依据。经本院询问，原告在庭审中表示如果法院认定被告违法解除劳动合同不成立，其愿意变更为要求被告支付经济补偿金。本院认为，根据以上分析，被告确实存在对原告调岗及降薪依据不足的情形，被告在2019年6月及7月未足额支付劳动报酬，原告以此为由提出解除劳动合同并同意主张经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。至于经济补偿金的计算方式，本院认为，原告自2009年12月1日至2019年8月1日期间在被告处工作九年八个月，可按十个月计算经济补偿金。又因原告应发工资每月在三万余元，远远超过2018年嘉兴市嘉兴市全社会单位就业人员月平均工资5519元（66229元/12）的三倍，按照法律规定应按照5519元的三倍计算。故原告应得经济补偿金为165570元（5519元*3*10）。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告浙江心源科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李家庭拖欠工资38141.94元及报销费用962元； 二、被告浙江心源科技有限公司于本判决生效之日起十日支付原告李家庭经济补偿金165570元； 三、驳回原告李家庭其余的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告浙江心源科技有限公司负担。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。 审判员张艳 二○一九年十一月二十日 书记员张佳 附页 1.如当事人不服本判决提起上诉的，需按照本院送达的《嘉兴市中级人民法院上诉费用缴纳通知书》规定的收款单位、银行、帐号、金额及期限预交上诉案件受理费用。 2.一方当事人拒绝履行发生法律效力的判决书、裁定书、调解书规定的义务，对方当事人可以向人民法院申请执行。当事人申请执行的期间为二年，申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。上述期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 3.当事人自动履行的，可将款项支付至本院账户。开户行：华夏银行海宁支行；开户名：海宁市人民法院；账号：4250200001819900001026。