北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京03民终15379号上诉人（原审被告、原告）：北京智信雅品牌管理有限公司，住所地北京市朝阳区广渠东路唐家村**平房5-A。法定代表人：姚肖冬，经理。委托诉讼代理人：冯西科，北京智深律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：蔺将，男，1980年2月16日出生，汉族，住山西省平陆县。委托诉讼代理人：吴亚非，北京京云律师事务所律师。上诉人北京智信雅品牌管理有限公司（以下简称智信雅公司）因与被上诉人蔺将劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初26193号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。智信雅公司上诉请求：1.撤销一审法院判决，改判智信雅公司不支付蔺将2018年4月1日至8月31日工资差额204760.46元、未休年假工资13793.10元、解除劳动合同经济补偿金25401元；2.诉讼费由蔺将承担。事实和理由：一审法院认定事实不清，证据不足，判决错误。1.双方签订的劳动合同中明确约定，蔺将试用期工资为税后20000元每个月，非试用期工资没有约定，按照劳动合同法第20条的规定，非试用期的基本工资应当是税后25000元，加上销售提成，实际发放的工资可能高于25000元，也可能由于出勤天数少而使基本工资会低于25000元，因智信雅公司工资的支付不规律，有时转账支付，有时发现金，支付工资周期也不规律，使得一审对于工资认定部分按照蔺将的主张认定为每月5万元，也不考虑智信雅公司提供的考勤情况，计算出所谓的差额根本是不符合事实的；2.对于解除劳动合同经济补偿金的请求不应支持，智信雅公司没有拖欠其工资的事实，其以此为由请求解除劳动合同要求获得经济补偿金的请求不应支持；3.未休年假工资不应支持，蔺将在智信雅公司处连续工作未满12个月以上，根据有关规定，该项请求不予支持。蔺将辩称，同意一审法院判决，不同意智信雅公司的上诉请求和事实理由。蔺将向一审法院起诉请求：1.确认2018年1月11日至2018年9月25日双方存在劳动关系；2.智信雅公司支付我2018年4月1日至2018年8月31日工资213381.15元；3.智信雅公司支付我2018年1月11日至2018年8月31日未休年休假工资27586.2元；4.智信雅公司支付我解除劳动合同经济补偿金50000元。智信雅公司向一审法院起诉请求：1.我公司不支付蔺将2018年4月1日至8月31日工资差额154760.46元；2.我公司不支付蔺将解除劳动合同经济补偿金25401元。一审法院认定事实：1.关于入职和最后出勤时间。蔺将主张其于2018年1月11日接到智信雅公司的offer，但因其当时不能从原公司离职，从2018年1月22日起每天晚上都去帮智信雅公司做预算，系晚上兼职，从2018年2月8日正式入职智信雅公司，开始全职上班，最后出勤至2018年8月31日，基于对工作的负责其将工作交接给其他员工后离开公司，并主张双方劳动关系自2018年1月11日其接受offer开始建立。智信雅公司主张蔺将于2018年2月8日入职，从2018年1月22日晚上确实有打卡记录显示，最后出勤至2018年8月31日，并主张双方在2018年2月8日至2018年8月31日期间存在劳动关系。2.关于工资标准及工资发放情况。蔺将主张其月工资标准是转正后税后50000元,并称其2016年曾经服务过智信雅公司，公司资金链断裂后其离职，之后公司重新融资其又被邀请回来，故无试用期，并主张2018年4月1日前的工资不拖欠，2018年4月拖欠5万、5月拖欠5万、6月拖欠13381.15元、7月拖欠5万、8月拖欠5万，离职前月平均工资为税后5万元。智信雅公司主张蔺将月工资标准为转正后税后25000元，试用期月工资标准20000元，未约定试用期，按法律规定推定转正后月工资25000元，公司按照25000元发放，并主张工资发放时间确实有一些延迟，没有拖欠情况，离职前月平均工资25000元。蔺将提交了录用意向书，记载蔺将每月税后基本工资40000元+绩效奖金10000元，智信雅公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可；蔺将申请证人周某出庭，周某作证称蔺将月工资税后50000元，智信雅公司拖欠蔺将工资。智信雅公司提交了银行流水、收条，主张向蔺将支付工资的情况为：2018年4月2日支付现金23000元、2018年4月4日支付现金6298元、2018年6月27日转账50000元、2018年7月27日转账16618.85元、2018年9月30日转账20000元；蔺将对上述证据的真实性认可，在仲裁期间称现金23000元及6298元系2018年2月份工资，转账50000元系2018年3月份工资，转账16618.85元及20000元为2018年6月份工资。智信雅公司提交了考勤刷卡记录，主张公司按照蔺将的实际出勤天数支付工资，不存在拖欠。蔺将对该证据的真实性、证明目的不认可。智信雅公司提交了请（休）假申请表，记载蔺将2018年8月13日至8月17日休5天事假，蔺将对该证据的真实性认可，证明目的不认可。3.关于年休假情况。蔺将主张2018年有5天年休假，都没有休过。智信雅公司主张蔺将没有年休假，因其在该公司没有连续工作满一年。蔺将提交了社保个人权益记录，记载蔺将入职智信雅公司前已连续工作满12个月，智信雅公司对该证据的真实性认可，证明目的不认可。4.关于劳动关系解除情况。蔺将主张2018年8月31日其向直属领导法定代表人口头提出离职，理由是拖欠工资。智信雅公司主张2018年7月18日蔺将单方提出离职，系个人原因，不认可蔺将在2018年8月31日向法定代表人提出过离职。一审法院认为：智信雅公司未就仲裁裁决确认的2018年1月8日至2018年8月31日蔺将与智信雅公司存在劳动关系的裁决内容起诉，蔺将自认于2018年1月11日起双方建立劳动关系，一审法院不持异议，双方均认可蔺将最后出勤至2018年8月31日，故一审法院确认双方2018年1月11日至2018年8月31日存在劳动关系。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位应对劳动者的薪资发放情况承担举证责任。本案中，蔺将提交的录用意向书及证人证言均证明蔺将月工资税后50000元，智信雅公司主张蔺将月工资25000元，但未举证，一审法院采信蔺将的主张。智信雅公司提交的考勤刷卡记录无蔺将签字确认，且未提交按照考勤刷卡记录显示出勤情况计算蔺将工资的明细，故一审法院采信蔺将主张的工资发放情况。智信雅公司应支付蔺将2018年4月1日至2018年8月31日的工资差额。一审法院结合蔺将于2018年8月13日至8月17日休5天事假的情况，核算具体数额。蔺将提交的社保个人权益记录记载其入职智信雅公司前已连续工作满12个月，智信雅公司应支付蔺将未休年休假工资，蔺将主张数额过高，一审法院依法予以核算。智信雅公司未就劳动关系解除情况举证，一审法院采信蔺将的主张，蔺将以智信雅公司拖欠工资为由解除劳动关系，智信雅公司应向蔺将支付解除劳动关系的经济补偿，蔺将主张的数额高于法律规定，一审法院根据相关法律规定依法核算具体数额。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条之规定，判决：一、确认蔺将与北京智信雅品牌管理有限公司于二〇一八年一月十一日至二〇一八年八月三十一日存在劳动关系；二、北京智信雅品牌管理有限公司于判决生效后七日内支付蔺将二〇一八年四月一日至二〇一八年八月三十一日工资差额204760.46元；三、北京智信雅品牌管理有限公司于判决生效后七日内支付蔺将二〇一八年一月十一日至二〇一八年八月三十一日未休年休假工资13793.10元；四、北京智信雅品牌管理有限公司于判决生效后七日内支付蔺将解除劳动关系的经济补偿25401元；五、驳回蔺将的其他诉讼请求；六、驳回北京智信雅品牌管理有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院认定事实一致。本院认为，双方对蔺将与智信雅公司于2018年1月11日至2018年8月31日存在劳动关系均无异议。根据智信雅公司的上诉请求和事实理由，本案在二审期间的争议焦点如下：关于工资标准。蔺将主张其工资标准为50000元每月，并提交录用意向书、证人证言等证据予以证明。智信雅公司主张其工资标准为25000元每月，并按照劳动合同中试用期工资20000元及试用期工资的法律规定推算其正式工资应为25000元且已经实际足额发放。对此，本院注意到，蔺将提交的录用意向书中记载“基本工资40000元/月+绩效奖金10000元/月（税后）”；蔺将提交的交易详情中显示智信雅公司于2018年6月27日支付蔺将50000元，其中银行摘要显示“2018年3月份工资”。智信雅公司对该录用意向书和交易详情的真实性均认可，亦未提出反证，其提交的劳动合同中转正工资并未填写，从试用期工资亦不能直接证明转正工资的相应数额，故对智信雅公司的该项主张，本院不予支持。一审法院据该标准计算蔺将2018年4月1日至2018年8月31日期间工资差额，并无不当。关于未休年休假工资。蔺将主张其并未休年休假，智信雅公司主张蔺将并未在该公司连续工作满一年，故不应支付其未休年休假工资。对此，本院认为，职工连续工作满12个月既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月，也包括在不同用人单位连续满12个月，故劳动者只要能够举证证明其在入职新的用人单位之前曾经有连续不中断工作满12个月的工作经历，而不论该段工作经历是否与新的用人单位的工作经历连续，劳动者均可在入职新的用人单位后即享受年休假。故智信雅公司的该项主张，没有事实与法律依据，本院不予支持。关于解除劳动关系的经济补偿。蔺将主张智信雅公司存在拖欠工资故提出离职，智信雅公司主张蔺将系个人原因提出离职，并提交《员工离职交接表》予以证明。如前所述，智信雅公司确存在未按期、足额发放工资的情形，智信雅公司对其主张的蔺将离职原因并未提交充分证据予以证明，其所提交的《员工离职交接表》亦未有蔺将因个人原因提出离职的记载，故对智信雅公司该项主张，本院不予支持。一审法院采信蔺将的主张并判决智信雅公司支付蔺将相应的解除劳动关系经济补偿，符合法律规定，本院予以维持。综上所述，智信雅公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京智信雅品牌管理有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  高 贵审 判 员  邓青菁审 判 员  张清波二〇一九年十一月十四日法官助理  胡 婧法官助理  刘佳钰书 记 员  左培懿