北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京02民终12323号上诉人（原审原告）：李岩，女，1970年10月29日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：王致童（李岩之夫），1963年9月26日出生，住北京市朝阳区。被上诉人（原审被告）：友邦保险有限公司北京分公司，营业场所北京市东城区东总布胡同58号3层301单元。负责人：郑少玮，总经理。委托诉讼代理人：郭玉涛，北京格丰律师事务所律师。委托诉讼代理人：张子希，北京格丰律师事务所实习律师。上诉人李岩因与被上诉人友邦保险有限公司北京分公司（以下简称友邦公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2019）京0101民初13091号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李岩上诉请求：撤销一审判决，改判友邦公司支付违法解除劳动合同赔偿金246140元，以及2005年3月至2010年9月雇佣期间的补偿金73842元，本案诉讼费由友邦公司承担。事实和理由：一审法院认定友邦公司解除与李岩劳动关系行为合法属事实认定错误。首先，《业绩改进书》明显存在逻辑错误和违反法律规定，并未有效执行。该书约定的员工业绩未达标并不等于员工不能胜任工作，且2018年2季度公司业绩未达标人员高达79%；同时该书约定，员工不能胜任岗位工作提供3个月技能培训，但友邦公司并未为李岩提供任何相关的技能培训，友邦公司出示的签到表只是本部门全员每周例会的签到表,并非安排李岩培训的签到表；其次，友邦公司并未安排李岩调岗，调整网点并不等于调岗，且友邦公司为李岩调整网点并不是为了促进李岩提高业绩，仅将历史业绩差的网点调整给李岩；最后，友邦公司解除与李岩的劳动关系未履行通知工会的程序。综上，友邦公司解除与李岩劳动关系的行为违法，应当支付李岩违法解除劳动合同的赔偿金以及2005年3月至2010年9月雇佣期间的补偿金。友邦公司辩称，同意一审判决，不同意李岩的上诉请求。李岩向一审法院起诉请求：要求友邦公司向李岩支付解除劳动合同经济赔偿金246140元（12307×10个月×2倍）。一审法院认定事实：李岩就其诉讼请求向法院提交了1、劳动合同，证明双方签订了无固定期限合同。2、解除劳动关系通知书，证明友邦公司单方强行发出通知单，被告知2018年1月31日为最后工作日。3、缴纳社保情况，证明李岩缴费基数高，说明胜任本职工作。4、学历、资质证明，证明李岩获得的各种国家认可的职业资质证书。5、工作中获得的荣誉，证明保险行业的骄傲MDRT的拥有者。6、曾任渠道总监职务，证明曾带领中信渠道团队。7、2005-2008年相关工资单，证明李岩有长达15年的银行保险工作经历。8、2018年一季度和四季度考核部分情况，证明第一季度达标，第四季度表现也不是最差。9、因网点频繁调整，公司业绩达成统计数据不真实、不完整，用以证明李岩做出的业绩并未全部计入到业绩统计数据内。友邦公司对上述证明中的证据1-证据6、证据8真实性均认可。对证据7属于个人隐私不了解，不发表质证意见。对证据9因网点频繁调整，公司业绩达成统计数据不真实、不完整，真实性不认可。因为这是个聊天记录，如果说李岩当时确有客户约好2018年10月来办理业务，就是这个单给了李岩，李岩有了该业绩，仍完不成该季度的工作任务。友邦公司向法院提交了证据：1、2010年李岩离职相关资料。2、2014年4月21日李岩入职资料及签署的劳动合同。3、2016年签署的劳动合同。4、2018年签署的劳动合同，该四份证据证明，李岩于2010年离职，相关手续均已办理完毕。自2010年9月至2014年4月，李岩在中美联泰大都会人寿保险有限公司任职，2014年4月李岩才又与友邦公司重新签订劳动合同。5、银行保险渠道支持人员管理办法。6、2018年第二季度晋升考核及半年通算结果。7、2018年第三季度晋升考核及季度达标奖结果。8、职级调整通知书。9、《绩效改进计划》。10、李岩参加培训签到表。11、2018年第四季度晋升考核结果初审。该组证据证明李岩连续三个季度业绩不达标，未完成任务，不能胜任工作岗位。虽然经友邦公司对其调岗、培训，但其仍无法完成任务，无法胜任工作。12、友邦公司根据劳动仲裁裁决向李岩汇款的凭证。13、关于解除劳动关系的通知。14、离职证明。15、解除劳动合同补偿金计算明细。16、解除劳动合同补偿金汇款凭证。17、关于医疗费问题的说明邮件。18、李岩的请假情况。该组证据证明友邦公司依法、依合同解除与李岩签订的劳动合同，并向其支付各项经济补偿金共计72973.03元，以及之后依劳动仲裁裁决向李岩又支付了1317.7元。19、友邦公司工会关于同意解除劳动合同的意见、工会与人力资源部门往来的邮件，证明友邦公司解除与李岩签订的劳动合同是经过合法程序进行的，并经过工会的同意，不存在违法解除的情况。李岩对友邦公司提交的证据1-9的证据真实性均认可。对证据10参加培训签到表不认可，该表上的签字是李岩所签，但不是针对李岩进行的培训，而是每周的一次例会，是针对整体情况进行的晨会。对证据14离职证明不认可，是友邦公司自己打印的，李岩没有见过，李岩并未办理交接手续。友邦公司所述的补偿金李岩确实收到了。对证据19真实性不认可，认为该工会的意见可以后补，友邦公司应该在开庭前提交。友邦公司辞退李岩的法律依据不准确，且其未经过培训。另查，李岩于2019年2月13日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求友邦公司：1、支付违法解除劳动关系赔偿金246140元；支付2018年1月1日至2019年2月13日期间未休年假工资6897元；支付2019年1月份医药费报销款186元。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2019]第1358号仲裁裁决，裁决友邦公司支付李岩2018年1月1日至2019年1月31日期间一天未休年假工资1131.7元；2019年1月医药费报销款186元；驳回李岩其他仲裁请求。李岩不服该裁决，向法院提起诉讼。双方当事人对裁决书的查明部分真实性均认可。法院对双方当事人认可的证据予以确认并在卷佐证。李岩曾于2006年11月1日入职友邦公司，2010年9月7日，双方劳动关系解除，李岩随后入职其他单位。2014年4月22日，李岩再次入职友邦公司。2018年第二季度李岩未完成工作任务。第三季度友邦公司将李岩的工作指标降低到15万元，并给其调整了工作网点，李岩仍未完成工作任务。2018年10月李岩签署了一份《绩效改进计划》书，内容：“因你当季考核未能达到要求，说明你不能胜任该岗位的工作。经公司与你讨论商议后特此制定了一个绩效考核改进计划，对你进行为期三个月的岗位培训，以提高你的工作能力，并尽快胜任该岗位工作。具体培训计划如下所列，1、需要改进的方面；2、改进的目标；3、改进的具体行动。若改进的目标未达到将会采取的措施：“根据实际情况，公司有权按照《友邦保险有限公司中国区银行保险渠道支持人员管理办法》的规定或根据劳动合同法的相关规定予以解除劳动合同处理。落款:李岩签字，友邦公司负责人签字”。《绩效改进计划》书签订后，第四季度李岩仍未完成工作任务。2019年1月31日友邦公司向李岩发送了《关于解除劳动关系的通知》，内容包含您因2018年四季度未达到绩效改进计划设定的指标，视为经调岗或培训不能胜任工作。根据《劳动合同》第11.4条规定，已达到解除劳动关系的程度。公司决定自2019年2月1日起解除和您于2018年4月22日签订的劳动合同。……公司将根据法律规定向您支付经济补偿金，共计人民币72973.03元……其中包含您2018年及2019年剩余年假14天的补偿金”。现友邦公司已将上述所有费用全部支付给李岩。一审法院认为，本案争议焦点：友邦公司解除与李岩签订的劳动合同是否属于违法解除。根据本案查明的事实及双方当事人提交的证据，李岩入职友邦公司多年，且通过多年的工作业绩和工作能力，于2016年-2017年升任渠道总监，并带领团队共同完成工作任务。可自2018年以来，李岩出现了第二、三季度考核不达标，没有完成工作任务的情况。为此友邦公司为其调整了工作网点，降低其工作指标，其仍未达标。为此友邦公司又与李岩共同商讨制定了《业绩改进计划》书，并告知李岩，若改进的目标未达到将会采取的措施：“根据实际情况，公司有权按照《友邦保险有限公司中国区银行保险渠道支持人员管理办法》的规定或根据劳动合同法的相关规定予以解除劳动合同处理”，李岩同意后亦在该计划书上签了字。友邦公司与李岩共同商讨制定《业绩改进计划》书，其目的是帮助李岩找出从哪些方面进行改进，改进的目标及改进的具体行动，让其尽快的提升业绩，很好的完成任务。李岩自签署该《业绩改进计划》书后，仍在2018年第四季度未完成工作任务，为此友邦公司依合法程序，并经工会同意，解除了与李岩签订的劳动合同，其行为符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的情形。虽然李岩称，当时其在《业绩改进计划》书上签字时，未注意看“若改进的目标未达到将会采取的措施：……予以解除劳动合同处理”，且当时无人对其提醒，友邦公司在程序上有问题，但未向法院提交证据。故李岩主张友邦公司支付其解除劳动合同经济赔偿金，法院不予支持。判决一、自判决生效之日起7日内，友邦保险有限公司北京分公司支付李岩2018年1月1日至2019年1月31日期间一天未休年假工资1131.7元（已支付）；二、自判决生效之日起7日内，友邦保险有限公司北京分公司支付李岩2019年1月份医药费报销款186元（已支付）；三、驳回李岩的诉讼请求。二审中，双方均未提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，双方对一审判决友邦公司支付李岩2018年1月1日至2019年1月31日期间未休年假工资1131.7元以及2019年1月份的医药费报销款186元均无异议，且友邦公司已向李岩支付上述款项，故本院对一审判决第一、第二项予以维持。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。本案中，李岩主张友邦公司因其季度考核未达标，在未调岗亦未安排培训的前提下就解除劳动关系的行为属于违法。友邦公司对此不予认可，主张其在对李岩调整工作岗位并进行培训后，因李岩仍然不能胜任工作而解除劳动关系符合法律规定。本案的争议焦点为友邦公司在解除双方的劳动关系前是否依照法律规定，对李岩进行过培训或者调整工作岗位。关于培训，《业绩改进计划书》载明公司将对李岩进行长达三个月的岗位培训，但友邦公司现有提交的两页签到表不足以证明其对李岩进行过为期三个月的培训，故本院对友邦公司关于李岩是在培训以后仍不能胜任工作予以辞退的主张不予采信。关于调整工作岗位，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，该条中关于劳动者不能胜任工作对其调整工作岗位的规定，是指因劳动者个人的能力和素质不能胜任工作，无法满足原有岗位的工作要求时，用人单位对劳动者的工作进行调整，使其能够适应并且胜任新的工作安排。本案中，李岩在季度任务考核未能完成的情形下，友邦公司对其季度任务作出了较大调整，新的任务额度要求降幅已经接近一半。友邦公司对李岩作出的上述行为，符合用人单位对劳动者的工作进行调整使其适应新的工作安排的要求，达到了对劳动者的工作进行重新调整的效果，虽然李岩主张其拥有多年的保险渠道工作经验，在工作期间具有突出的工作业绩和工作能力，但在友邦公司对其工作进行重新安排并大幅降低任务额度以后，李岩仍然未能胜任新的工作要求，故友邦公司在此情形下解除双方的劳动关系，具有相应的法律依据。一审法院驳回李岩关于违法解除劳动合同赔偿金的请求并无不当，本院对此予以确认。李岩主张友邦公司未经过工会的同意解除劳动关系程序违法，但其并未提交充足证据证明其主张，本院对此难以支持。李岩上诉主张友邦公司赔偿其2005年3月至2010年9月雇佣期间的补偿金，该项请求未经仲裁前置，本院不予处理。综上所述，李岩的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李岩负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 卜晓飞审 判 员 管元梓审 判 员 王丰伦二〇一九年十一月二十九日法官助理 朱 芸书 记 员 陈丹妮