辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终6321号上诉人（原审原告）：于德涛，男，1990年8月11日出生，汉族，住辽宁省普兰店市。委托诉讼代理人：王**，辽宁化腾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：沈阳万象生活城商业物业经营有限公司，住所地沈阳市浑南新区三义街****。法定代表人：吴梅华，该公司经理。委托诉讼代理人：张影会，女，该公司员工。上诉人于德涛因与被上诉人沈阳万象生活城商业物业经营有限公司（以下简称沈阳万象生活城）劳动争议纠纷一案，不服沈阳市浑南区人民法院（2019）辽0112民初1538号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。于德涛上诉请求：1.请求撤销浑南区人民法院（2019）辽0112民初1538号民事判决，将本案依法改判支持上诉人一审诉讼请求或发回重审；2.一审、二审的诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:上诉人于2014年8月4日到被上诉人处从事保安工作。2018年11月1日被上诉人以上诉人严重违反公司的规章制度为由解除与上诉人的劳动关系。上诉人认为被上诉人的行为违反《劳动合同法》的相关规定，因此，向浑南区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委作出不予受理通知书，上诉人依法起诉，一审法院判决驳回上诉人的诉讼请求。上诉人认为一审法院事实认定不清，适用法律错误。1.一审法院认定上诉人存在违反公司规章制度的行为是错误的。在2018年10月23日，所谓的对三宝晚茶商户保洁人员谩骂及未在上午九时打开垃圾厂大门的认定是错误的。实际上，按照被上诉人单位的规定是每天九点三十分开启垃圾厂大门，而且也不存在所谓的谩骂商户工作人员并导致其离职的情形。在一审中被上诉人对其主张所提供证据并不能证明其所述的理由。2018年10月25日，上诉人也是在规定的时间内开启垃圾厂大门。而且也不存在谩骂同事，工作消极、传递负能量的情形。因为被上诉人以莫须有的情形，向上诉人下达两次警告处罚，上诉人必然不会接受，上诉人的工作是按照被上诉人的工作要求时间进行，并无违反法律规定的行为。同时，被上诉人据此又做出辞退处分，并无事实与法律依据。2.对于未休年假工资，被上诉人在《员工手册》中明确约定了年休假的标准，就应当执行。而一审法院在对本案进行判决时适用了该手册中的处罚条款，却认为被上诉人对年假部分可以不履行是错误的。因该手册是对双方权利义务的约束。3.关于加班费，双方在劳动合同中未约定工资中包含加班费，那么就应该按照劳动合同法的相关规定，计算加班费用，不能因为被上诉人一直未支付加班费而认为已付工资就包含了加班费。同时，对于欠付的工资，被上诉人也应当给付。综上，上诉人认为一审法院判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院支持上诉人的诉讼请求。沈阳万象生活城辩称，同意一审法院判决，请二审法院予以维持。于德涛向一审法院起诉请求：1.请求判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金30,150元；2.请求判令被告向原告支付2017年9月至2018年11月拖欠的工资1,260元；3.请求判令被告支付未修年休假工资1,485元；4.请求判令被告支付2014年8月至2018年11月期间的加班费2,902.50元；5.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告与2014年8月至2018年11月1日在被告处从事安保工作，双方签有书面劳动合同。近期劳动合同签订于2017年8月4日，约定固定劳动合同期限，从2017年8月4日至2022年8月3日止，共计5年，实行综合计算工时工作制。劳动合同第九条第（三）款第2项约定，在原告严重违反被告劳动纪律或者规章制度的情形下，被告可以解除合同且无需支付经济补偿金。被告于2016年1月28日向原告告知了《员工手册》，该手册第2.9.4条约定，在员工严重违反公司规章制度的情形下，公司可以解除劳动合同，无任何经济补偿金；第4.3.2条约定，入职满一年享受5天年休假，司龄每增加1年，年假相应所增加1天，年假休假天数最长不超过15天。第13.3条对公司惩戒制度作出规定，分为警告、严重警告、解除劳动合同三种。被告于2018年10月25日对原告作出沈万人[2018]003号处分通报，载明：原告于2018年10月23日上午9时，对未按时间倾倒垃圾的三宝晚茶商户保洁人员以时间未到为由拒绝对其开门，并进行谩骂导致该保洁员愤然离职，造成三宝晚茶商户对公司进行管理投诉；2018年10月25日，原告值岗期间未按规定时间开启垃圾场大门，致使商户无法在规定时间内排放垃圾只得将垃圾塞入大门，在该区域附近岗亭内值班的原告对此视而不见；原告工作表现散漫，态度消极、不能在规定时间内完成工作任务，对待同事及商户人员态度恶劣，已对公司造成严重影响；根据公司管理制度及员工手册第13.3.1条，给予原告警告处分。2018年10月26日，被告作出沈万人[2018]004号严重警告通报，载明：因2018年10月23日三宝晚茶对原告管理投诉事件及2018年10月25日在岗值班期间未履行岗位职责，原告无理狡辩、拒不承认错误、拒不在处分通知书上签字确认；部门负责人两次与原告谈话，但原告未能端正态度、正确对待自身工作错误，并在公司微信工作群内谩骂同事。在公司散发负面信息、诽谤他人、影响团结、影响公司和他人声誉，已对公司造成极坏影响；根据员工手册13.3.2条，给予原告严重违纪处分。2018年10月26日，被告作出沈万人[2018]005号严重违纪予以开除的通报，载明基于2018年10月23日“三宝晚茶事件”、2018年10月25日“未按规定时间开启垃圾场大门”事件，原告工作消极、对待同事及商户人员态度恶劣，已对公司造成严重影响，原告严重违反公司规章制度，给予其开除处理。被告于2018年11月1日向原告告知通报内容，原告不予签收。被告于2018年11月1日出具《劳动合同解除通知书》，并于2018年11月9日邮寄给原告，工作期间，被告一直为原告缴纳社会保险。2017年11月至2018年10月，原告月平均工资为3,109.19元。2017年，原告分别于1月27日-29日、1月31日、5月7日、6月10日、8月19日、12月28日休年假。2018年，原告分别于1月9日、2月3日、2月25日、3月1日、4月9日、7月23日、7月30日、7月31日、8月16日休年假。原告于2018年12月26日申请仲裁，沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会作出沈浑劳人仲不字〔2019〕88号不予受理通知书。一审法院认为：原、被告双方签订劳动合同，原告入职被告处从事安保工作，被告向原告支付劳动报酬，双方构成劳动合同关系，应按照劳动合同及法律规定履行各自义务。原告在工作期间，因“2018年10月23日三宝晚茶管理投诉事件”、“在岗值班期间未履行岗位职责”、“在公司散发负面信息”等行为，被告依据公司管理制度及员工手册做出开除处理，双方解除劳动合同关系,符合劳动合同法第三十九条第二款的规定，不具备支付赔偿金的条件，故对原告要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。对原告要求被告支付2017年9月至2018年11月期间的工资的诉求，被告每月如期支付原告工资，原告要求每周另行支付半小时工资，于法无据不予支持。关于原告诉求的未休年休假工资，原告累计工作4年3个月，根据《职工带薪年休假条例》的规定，法定年休假为5天，原告2017年、2018年休假已经满足上述标准，对于被告公司规定的年休假天数高于法定年休假标准的部分，是被告公司给予员工的福利，是否给予折现补偿，被告公司有权自行处理，故对原告该项主张不予支持。对原告主张的加班费部分，原告认为其值班19天应给付加班费，因安保工作具有特殊性，以值守为主，工作强度较小，被告如期支付工资，应视为工资包括原告主张的该部分费用，双方已按照合同约定履行多年，原告未对工资及加班事宜提出异议，应视为对工作时间、工作内容、休息日及劳动报酬的认可，故对原告该项诉讼请求不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条之规定，判决：驳回原告于德涛的诉讼请求。案件受理费10.00元，由原告于德涛负担。二审中，上诉人提供证据，本院已组织进行举证、质证。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，双方当事人在本案中争议的焦点问题是：被上诉人与上诉人解除劳动合同是否违法，应否支付上诉人主张的违法解除劳动合同赔偿金、2017年9月至2018年11月拖欠的工资、未休年假工资、2014年8月至2018年11月期间的加班费。对于被上诉人与上诉人解除劳动合同是否违法的问题，万象集团《员工手册》3.3规定：如发生以下情况之一（但不限于此），员工将被立即解除劳动合同并无任何经济补偿金，如对公司或其他方造成损失的必须承担赔偿责任。……年度内因服务、工作态度被有效内/部投诉累计达2次的。现被上诉人提供的证据证明上诉人因服务、工作态度被投诉达两次……在给其他员工或第三方人员的内容沟通中包含冒犯他人或类似威胁，歧视，性骚扰的内容……。现被上诉人主张上诉人在2018年10月23日上午9：00，对未及时倾倒垃圾的三宝晚茶商户保洁人员进行谩骂导致该保洁员愤然离职，造成三宝晚茶商户对公司进行管理投诉。2018年10月25日上诉人值岗期间未按规定时间开启垃圾场大门，致使商户无法在规定时间内排放垃圾只得将垃圾塞入大门，在该区域附近岗亭内值班的上诉人对此视而不见。其工作消极，对待同事及商户人员态度恶劣，已对公司造成严重影响而开除。上诉人虽否认2018年10月23日谩骂三宝晚茶商户的保洁员，但不能否认2018年10月25日值岗时怠于履行岗位职责致使垃圾被塞入大门、及2018年10月23日被投诉的事实，结合上诉人在工作群（标准的成员为27）中发送的信息“不有监控吗？三点就开了，眼瞎赖我们啊”的情形，可见上诉人在工作中怠于履行工作职责，且态度恶劣，被上诉人与上诉人解除劳动合同并不违法，故对于上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金不予支持。关于上诉人主张的2018年未休年假的问题，被上诉人已提供卢斌电脑申请的休年假证明，上诉人亦认可是以卢斌的名义提起申请的年休假，被上诉人提供的证据证明上诉人已休2018年年休假，现上诉人主张是2017年的年休假，但未举证证明，本院不予采信。对于上诉人主张按公司规章制度应享受9天未休年假的问题，是公司给予的待遇，并非是法律规定未休年假天数，不能以此要求按法律规定折现，故对上诉人提出的未休年假工资，因现有证据不足及无法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张的2014年8月至2018年11月加班费及2017年9月至2018年11月拖欠工资(实际均是主张每周一半个小时的加班工资)问题。上诉人的工作岗位是保安，上诉人陈述其工作内容是负责垃圾场的开关门和北门的站岗巡视及解决突发事件，结合上诉人工作时间、工作性质、工作强度、在职期间多年均未提出异议等综合因素，被上诉人支付的工资与其工作内容相当，故对上诉人主张的加班费，本院不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人于德涛负担。本判决为终审判决。审判长  李晓颖审判员  刘风霞审判员  郝梦思二〇二〇年十月二十四日法官助理王斌书记员席红跃