江苏省南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0106民初2号 原告：平安银行股份有限公司南京分行，住所地南京市。 负责人：李岩，南京分行行长。 委托诉讼代理人：马红君，江苏兆邦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：彭小坤，广东瀚诚律师事务所律师。 被告：顾艳，女，1986年1月26日出生，汉族，无业，住南京市。 委托诉讼代理人：郭玉鹏，江苏协恒律师事务所律师。 委托诉讼代理人：朱东海，江苏协恒律师事务所律师。 原告平安银行股份有限公司南京分行（以下简称平安银行南京分行）与被告顾艳劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月2日立案受理后，依法适用普通程序独任审理形式，公开开庭进行了审理。原告平安银行南京分行的委托诉讼代理人马红君、彭小坤，被告顾艳及其委托诉讼代理人郭玉鹏到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告平安银行南京分行向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币367400元；2、判令原告无需支付被告2019年9月1日至9月13日期间的工资人民币4225.32元；3、判令原告无需支付被告2019年1月份至8月份年终奖人民币46405.53元；4、判令原告无需支付被告2018年10月9日至2019年8月31日期间加班工资人民币3000元；5、判令原告无需为被告出具确认解除劳动关系时间为2019年9月13日的解除劳动关系证明；6、判令被告承担本案诉讼费。事实和理由：2010年9月1日，被告入职原告处，双方签订了一份为期4年的固定期限劳动合同;该合同期满后双方续订了一份为期5年的劳动合同，续订的劳动合同期满终止日为2019年8月31日。合同期满前原告与被告就签订无固定期限劳动合同事宜进行沟通与协商，但双方未能就签订无固定期限劳动合同所有条款达成一致意见。因此，原劳动合同期满后未再形成新的劳动关系。原、被告双方原劳动合同期满且未协商一致签订无固定期限劳动合同而终止，合乎法律规定，原告并非违法终止劳动合同，无需支付被告任何赔偿金。被告2018年10月9日至2019年8月31日期间并未有任何加班，所以原告无需支付被告此期间任何加班费。被告在职期间亦己依法享受了包括预发年终奖在内的所有待遇，而年终奖并非法定待遇，亦非固定待遇，被告主张的2019年1月份至8月份年终奖没有任何依据。尽管双方在原劳动合同期满后还有过沟通，但此沟通过程并非工作，且原告已于2019年9月4日通过邮件要求被告办理工作交接，原告办理相关手续属于履行后合同义务，被告并未从事任何工作，其原劳动合同期满后不应享受任何工资。被告仲裁期间增加的第一项请求为“确认申请人与被申请人的劳动关系于2019年9月12日终止”，而仲裁裁决原告为被告出具解除劳动关系证明，明显超出请求范围。《劳动合同法》只规定了用人单位出具解除或终止劳动合同证明的义务，用人单位并无“出具解除劳动关系证明”的责任，何况原告己经依法出具了终止劳动合同证明，所以原告无需为被告出具确认解除劳动关系时间为2019年9月13日的解除劳动关系证明。综上，原告的请求合法在理，恳请法院支持原告的诉请。 被告顾艳辩称，2008年11月1日被告以劳务派遣形式到原告处工作，双方于2010年9月1日签订劳动合同，被告在个贷支持岗位从事内勤工作。2019年8月31日，双方第二次固定期限劳动合同到期。在合同到期前，被告多次向原告提出在不降低原劳动合同约定条件基础上签订无固定期限劳动合同，原告予以拒绝。原告于2019年9月11日向被告发出《终止劳动合同证明》，终止理由为“现因个人未续签，合同到期终止，已于2019年8月31日终止劳动关系”。被告收到该证明后，办理了离职手续，被告在原告处工作至2019年9月12日，原告未支付被告该期间工作的工资。原告的行为违反了《劳动合同法》相关规定，严重侵犯了被告合法权益。被告于2019年10月申请劳动仲裁，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，故请求法院驳回原告的诉请。 本院经审理认定事实如下：南京易才人力资源有限公司（甲方）与顾艳（乙方）于2008年11月1日签订《派遣员工劳动合同书》，约定甲方派遣乙方至深发展南京分行（即原告前身）工作；合同期限自2008年11月1日起至2010年10月31日止。2010年8月16日，顾艳向南京易才人力资源有限公司书面提出《离职申请》，载明：“本人因家庭原因，特此提出离职申请，请各位领导批准”。南京易才人力资源有限公司向顾艳出具《终止或解除劳动合同的证明》，载明双方劳动合同于2010年8月31日解除。 2010年9月9日，原、被告双方签订《劳动合同》，合同期限自2010年9月1日起至2014年8月31日止。该合同到期后，原、被告双方续签了第二份《劳动合同》，约定：固定期限从2014年9月1日起至2019年8月31日止；被告从事内勤工作；工作地点为南京；双方同意实行国家规定的标准工时制度；原告每月15日之前以货币形式支付被告上月的薪酬，月薪不低于当地最低工资标准，该份合同第四十三条约定“乙方（即被告）需阅读并遵守甲方（即原告）各项规章制度，包括但不限于考勤管理制度、休假管理制度、加班管理制度、红黄蓝牌处罚制度、所在业务系列管理办法等”。该份合同到期前原告于2019年7月19日通过内部系统电子邮件通知被告：“您的劳动合同将于2019年8月到期，请您于7月30日前反馈附件《续签意向书》……”。8月5日，被告答复原告：“合同我暂时续签不了，因为前提是要变更工作岗位。目前跟行里赔偿金额无法达成一致，系统我暂时也不能提离职”。8月6日，原告再次通知被告：“经分行审批，同意您的劳动合同续签。如您未按规定的时间和地点办理合同续签手续，视为不愿与银行续签合同，合同到期自动终止”。8月7日，被告回复原告要求续签无固定期限劳动合同。双方在协商签订无固定期限劳动合同过程中，原告告知被告维持原劳动合同约定条件、工作条件和薪资均没有任何变化，并向被告提供了续签无固定期限劳动合同的版本（即2018年版劳动合同）。而被告认为原告提供的2018年版劳动合同在工资待遇等劳动条件与双方第二份劳动合同不一样，且明显降低。2019年8月29日，被告通过邮政快递EMS向原告送达以双方第二份劳动合同（即2012年版劳动合同）内容为样本的无固定期限劳动合同，将从事“内勤”工作改为“个贷支持岗”工作，要求以此劳动合同条件续签无固定期限劳动合同。次日上午，原告答复被告：“我行已收到您寄来的2012年版劳动合同复印件，其中工作内容和原合同约定不一致，且该合同非我行现行通用版本。我行已多次通知您，在维持劳动合同约定条件下，与您签订无固定期限劳动合同，但您至今未与我行签订。请于2019年8月31日前到我行签订无固定期限劳动合同，否则后果自负”。2019年9月4日，原告通过电子邮件向被告发出通知，载明：“因您不愿与我行续签无固定期限劳动合同，原劳动合同已于2019年8月31日终止。请您尽快完成工作交接”。次日，被告与原告工作人员办理工作交接手续至9月9日，原告并于同日向被告出具《终止劳动合同证明》，被告于9月11日收到该证明。 2019年10月9日，被告顾艳向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求平安银行南京分行支付违法解除劳动合同赔偿金367400元、支付2019年9月1日至9月12日期间工资4225.32元、支付2019年1月至8月的年终奖46405.53元、支付2018年9月至2019年8月期间加班工资7591.77元；裁决双方劳动关系于2019年9月12日终止；裁决平安银行南京分行配合顾艳办理失业保险金申领手续。该仲裁委于2019年12月12日作出宁鼓劳人仲案字【2019】第1020号仲裁裁决书。平安银行南京银行不服裁决，遂向本院起诉。 审理中，原告为证明被告未工作到2019年9月12日，提交以下证据：1、2019年9月4日邮件，要求被告办理工作交接；2、工作事项交接单，证明2019年9月5日被告开始办理工作交接至9月9日；3、《终止劳动合同证明》一份，证明原告于2019年9月9日依法向被告出具。经质证，被告不认可证据1的证据三性，认可证据2、3的真实性。原告为证明被告2018年9月至2019年8月不存在加班事实，提交以下证据：1、员工休假管理办法及工会回函，证明该管理办法履行了民主程序。根据该管理办法，员工加班实行申请审批制度；2、被告2018年9月3日至2019年8月30日门禁打卡记录，证明被告出入职场的时间，并不存在超过每天工作8小时之外的加班；3、部门工作邮件记录，证明被告工作情况。经质证，被告不认可证据1的证据三性，认可证据2、3的真实性，并认为证据2能够证明被告加班的事实。原告为证明被告主张的违法解除劳动合同的赔偿金及2019年1月至8月年终奖金不能成立，提交以下证据：1、平安银行劳动合同管理办法及工会回函；2、平安银行离职人员薪酬绩效管理办法（2018年版和2019版）及工会回函，证明双方合同即将到期前，被告按劳动管理办法的规定与被告协商签订无固定期限的劳动合同及其单位对员工绩效奖金的发放有具体的规定3、被告目标奖金及预发标准，证明被告2016年、2017年、2018年、2019年都获得年终奖的预发；4、被告2018年1月至2019年8月薪酬明细，证明此期间被告薪酬情况且已获得相应的预发奖金；5、计件工资相关通知，证明2018年9月、10月之后被告薪酬因计件制有所调整，被告未提出任何异议，同时也证明被告不存在加班的事实。经质证，被告表示对证据1、2管理办法并不知晓；不认可证据3的证据三性；认可证据4、5的真实性，但不认可原告的证明目的。庭审中，关于年终奖发放，原告陈述，年终奖原告分两次发放，一部分在每年4月至12月进行预发、第二部分在次年2月左右根据企业效益、部门业绩以及个人表现等结合之前的预发进行统算后发放。对于原告上述陈述，被告只是对第二部年终奖发放时间认为是次年1月。 另查明，被告2018年9月至2019年8月工资分别为11850.80元、10450.80元、11629.01元、9617.41元、76363.33元（含2018年年终奖金69608.29元）、11966.68元、10994.97元、8975.09元、12316.11元、11349.38元、12153.72元、12767.81元。平安银行2019年版《离职人员薪酬绩效管理办法》规定，离职人员年终奖发放规则根据其年度绩效考核结果、组织系数及时间系数进行计算；参与考核的离职人员在考核周期内，满6个月但未满1年的，年度考核等级不能高于后30%，但退休、劳动合同期满或另有其他约定的离职人员除外；年度考核等级后30%及以下的离职人员不具备年终奖享受资格，具备年终奖享受资格的离职人员具体待遇可根据银行效益、部门/个人业绩以及个人表现等情况逐年另行确定。 本案经调解无效。 本院认为，原、被告双方第二期固定期限的劳动合同到期后，根据劳动合同法第十四条规定，双方可以续订无固定期限的劳动合同。从本案查明的事实分析，原、被告双方均同意续订无固定期限的劳动合同，但双方就合同的整个条款未能协商一致，致使续订合同不成，故原合同期满即终止。根据劳动合同法第四十六条第五项之规定，原告应当向被告支付经济补偿。被告顾艳于2008年11月1日与南京易才人力资源有限公司（以下简称易才公司）建立劳动关系，是被派遣至原告平安银行南京分行工作；被告在与易才公司的劳动合同履行期内，因申请离职，双方劳动合同解除。被告于2010年9月1日才正式与原告建立劳动关系，故被告不属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。本院认定，被告在原告处工作年限自2010年9月1日起至2019年8月31日止，为9年。 关于原告是否应向被告发放2019年1月至8月奖金问题。被告属于劳动合同期满离职人员，且2019年度被告工作时间已满6个月以上。根据平安银行2019年版《离职人员薪酬绩效管理办法》规定，被告具备享受2019年年终奖享受资格。庭审中，原告未提交2019年度其单位效益、部门/被告业绩以及被告表现等情况评定，参照2018年度原告向被告发放年终奖69608.29元的数额，本院认定，原告应向被告发放2019年1月至8月奖金46405.53元（69608.29元÷12月×8月）。 被告离职前十二月平均工资，根据被告2018年9月至2019年8月工资数额及原告应向被告发放的2019年1月至8月的奖金，经计算为16702.93元，原告应向被告支付经济补偿金为150326.37元。 根据原、被告双方劳动合同对工时的约定及原告提交的被告门禁打卡记录、员工休假管理办法，本院认定，被告自2018年9月至2019年8月期间无加班事实；根据本案已查明的事实，本院认定，双方劳动合同于2019年8月31日期满后，被告与原告办理工作交接至2019年9月9日，未实际工作。 综上，本院依照《中华人民共和劳动合同法》第七条、第三十条、第四十四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条第一款、第三款之规定，判决如下：       一、平安银行股份有限公司南京分行于本判决生效之日起五日内向顾艳支付2019年1月至8月年终奖46405.53元。 二、平安银行股份有限公司南京分行于本判决生效之日起五日内向顾艳支付终止劳动合同补偿金150326.37元。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员 陈      池 二〇二〇年十月二十八日 书记员 齐彦榕 履行告知书