江苏省南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0106民初6861号 原告唐小芳，女，土家族，1993年1月9日生，居民身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住南京市。 被告南京珺绮健身管理有限公司，统一社会信用代码91320106MA1UXXKDX0，住所地在南京市。 法定代表人方竹珺。 委托代理人张琴锋，北京大成（南京）律师事务所律师。 原告唐小芳与被告南京珺绮健身管理有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐小芳，被告南京珺绮健身管理有限公司（以下简称珺绮健身公司）的委托代理人张琴锋到庭参加诉讼，本案已审理终结。 原、被告诉辩意见 原告唐小芳向本院提出诉讼请求：一、判令被告支付2018年4月至2020年2月双倍工资369579.41元（已扣除支付过的工资）；二、判令被告支付2020年2月份工资15068.67元（已扣除支付过的工资1000元）；三、判令被告支付经济补偿金32137.34元。事实与理由为：2017年10开始，被告多次邀请原告加入其团队，原告于2017年12月开始为其工作。2017年12月13日至2018年3月31期间，原告主要负责“Wonderme28天线上减脂训练营”的线上训练计划与微信群的线上指导工作，被告告知原告：“线上所得收益放在公司账户做开业筹备使用，到时候再行支付原告工资。”便未支付原告期间工资。自2017年12月初至2018年4月1日期间被告未支付原告任何报酬或薪资，也未签订任何书面劳动合同。2018年4月1日，被告正式营业，原告在被告处工作至2020年2月14日，因为被告拖欠原告工资，原告提出辞职，期间被告未与原告签订书面劳动合同。2020年3月18日，原告向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2020年6月18日做出宁鼓劳人仲案字（2020）第359号仲裁裁决书。原告认为南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员认定事实不清，适用法律不当，裁决明显不当。由于原告听力不佳、沟通不流畅，仲裁过程中不听取原告变更的诉讼请求，不记录原告陈述的事实，明显违反《劳动争议调解仲裁法》。理由如下：1、仲裁委认定事实错误。仲裁委没有调查原告与被告之间未签订书面劳动合同的事实。原告庭审过程中要求被告提供《劳动合同》，被告以丟失为理由拒绝提供，仲裁庭对此重大事实没有审查；原告如何提出辞职的原因没有进行审查，事实上原告离职是因被告拖欠工资造成的，不属于原告自愿离职。2、仲裁委适用法律不当。仲裁委适用《劳动争议人事调解仲裁法》第二十七条，认定“申请人2020年3月19日提出仲裁申请，其以2018年5月2日至10月31日期间未签劳动合同，要求被申请人支付二倍工资的请求，已超过仲裁时效，本委不予审理。”原告认为，被告未与原告签订书面劳动合同。依据《劳动合同法》第82条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条之规定，单位应当在用工之日起一个月内签订劳动合同，超过一年未签订劳动合同的视为双方为无固定期限劳动合同，对于一年内未签订劳动合同的支付双倍工资，如果超过一年仍没有签订合同，双倍工资仍需要支付，同时双方形成无固定期限合同。仲裁的时效从双方劳动关系终止时计算。3、仲裁委裁决不当。仲裁委在庭审时没有针对原告变更的诉讼请求进行仲裁，亦未对重大事实进行审查。仅凭被告陈述就认定了被告与原告签订合同，割裂了事实，从而导致适用法律不当，做出错误的裁决。综上所述，被告违反《劳动合同法》未与原告签订书面劳动合同、拖欠原告工资，应支付原告双倍工资，并支付拖延原告的工资以及经济补偿金。 被告珺绮健身公司辩称：一、第一项诉讼请求没有在2020-359号仲裁裁决书中提出，我们刚知道原告单独就此项进行了仲裁前置程序。因为原告在2020年3月19日仲裁申请书已经自认和被告签订了劳动合同，劳动合同期限是2018年11月1日至2020年11月1日，我方也是认可的，故该项诉讼请求没有事实和法律依据。另外，2018年4月至2018年12月的请求也超过仲裁时效；二、原告在仲裁时对2020年2月工资要求的数额是1020元，原因是基本工资为1000元，2月份没有提供正常劳动，本诉求在仲裁时我们提出了异议，认为支付1020元是多支付了，因为双方劳动关系在2月14日解除，我们还是按照最低工资标准支付了全月工资；三、关于原告主张的经济补偿金，原告是单方面解除劳动合同，且解除原因也不符合劳动合同法关于用人单位支付经济补偿金的规定。 本院查明事实 珺绮健身公司于2018年1月22日登记成立，并领取法人营业执照，其与唐小芳在2018年4月1日开始建立劳动关系。2020年2月14日唐小芳提出离职，珺绮健身公司对该期间与唐小芳存在劳动关系不持异议，亦自2018年4月开始为唐小芳支付工资报酬。 2020年2月14日，唐小芳以疫情影响被告无法正常营业， 其也被隔离家中无法返程为由，向珺绮健身公司提出离职，珺绮健身公司未提出异议，并将工资支付至2月14日。珺绮健身公司与唐小芳未就工资支付标准进行书面约定，唐小芳实际领取的工资数额每月不等，其离职前12个月平均工资为16078.67元。唐小芳离职后，珺绮健身公司支付申请人2020年2月份工资1000元。 2020年3月19日，唐小芳向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。在其仲裁申请书中，唐小芳明确公司因缴纳社保需要，曾在2018年12月初与其签订了一份与各项数据不符的劳动合同，劳动合同期限为2018年11月1日至2020年11月1日，该合同由珺绮健身公司保存，未交给员工。唐小芳在庭审中也认可公司在2018年12月与其签订劳动合同，劳动合同期限自2018年11月1日至2020年11月1日。唐小芳在仲裁阶段主张：1、珺绮健身公司支付2017年12月13日至2018年4月1日事实劳动关系存续期间的劳动报酬12000元；2、支付2018年5月2日至10月31日双倍工资差额52820元；3、2月份工资1020元；4、经济补偿金64448.62元；5、确认与珺绮健身公司于2018年4月1日至2020年2月29日之间存在劳动关系。该仲裁委出具宁鼓劳人仲案字（2020）第359号仲裁裁决书，裁决：珺绮健身公司于本裁决书生效之日起五日内补发唐小芳2020年2月份工资1020元；确认2018年4月1日至2020年2月14日期间双方存在劳动关系；对唐小芳的其他仲裁请求不予支持。该仲裁裁决书于2020年6月24日向双方送达。 2020年7月1日，唐小芳又再次提起仲裁申请，要求：1、珺绮健身公司支付2018年4月至2020年2月未签劳动合同双倍工资差额369579.41元；2、支付2020年2月份工资15068.67元；3、支付经济补偿金32137.34元。唐小芳7月8日诉至法院。 唐小芳的银行流水中载明：2019年3月5日发放8576.39元、4月5日发放16336.74元、5月6日发放11260.30元、6月5日发放13121.85元、7月6日发放13042.65元、8月5日发放16174.22元、9月5日发放14599.58元、10月5日发放10733.49元、11月5日发放10358.63元、12月5日发放10900.11元、2020年1月5日发放11733.11元、2月5日发放6281.59元。2020年1月21日发放奖金20000元、2月29日发放奖金30785.43元。公司在收到仲裁裁决书后向唐小芳又支付了2月份工资1020元。 在本案审理过程中，唐小芳否认其与珺绮健身公司签订过书面劳动合同，后又改称2018年11月1日至2020年11月1日的合同是为了缴社保公司代签，其并不知晓这份合同。在回答“既然不知晓有这份合同，为何在仲裁申请书中书写双方签订这份劳动合同”时，唐小芳辩称是2018年11月公司为其缴纳了社保才知晓有这份合同。珺琦健身公司目前也遗失该份合同。此外，关于唐小芳主张的经济补偿金，本院向其释明经济补偿金的相关情形并向其解释《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，唐小芳明确珺琦健身公司不存在劳动合同法第三十八条的相关情形，其提出离职是因为2019年绩效晚了2个月发放，如果不写辞职报告，公司不会发放绩效奖金，其向公司出具辞职报告载明原因为疫情及个人原因。而受疫情影响，健身房直至2020年4月份才复工。且双方确认唐小芳工资构成为底薪1000元+课时费。另外，双方均对2018年4月1日至2020年2月14日存在劳动关系无异议。 判决理由与结果 针对唐小芳的各项诉讼请求，本院分别评判如下： 一、未签订劳动合同双倍工资问题。唐小芳在本案中主张2018年4月1日至2020年2月期间未签劳动合同双倍工资，本院认为：首先，唐小芳在2020年3月19日的仲裁申请书中明确书写双方在2018年11月1日签订了劳动合同，期限自2018年11月1日至2020年11月1日。而在庭审中，唐小芳又改称未签订劳的合同，违反了禁止反言的原则。唐小芳辩称其听力存在障碍，但仲裁申请书是其个人书写，与听力无关；其次，即使如唐小芳所说，双方未签订书面劳动合同，但根据劳动合同法的相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。唐小芳2018年4月1日入职珺绮健身公司，故在2019年4月1日开始至离职时视为双方已经订立无固定期限劳动合同。而唐小芳在2020年7月1日提出2018年4月1日至2019年3月31日期间的双倍工资差额的仲裁请求，已经超过仲裁时效。故唐小芳主张2018年4月1日至2020年2月未签劳动合同双倍工资的诉讼请求本院不予支持。 二、关于2月份工资15068.67元。珺绮健身公司与唐小芳确认2020年2月公司因受疫情影响，未经营。根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。唐小芳与珺绮健身公司未就2月疫情期间工资进行协商。故应按照正常工资支付工资。唐小芳离职前12个月（发放工资周期为2019年3月5日至2020年2月5日）每月平均实发数额为11926.56元，公司已经支付了2020元，还应支付9906.56元。 三、关于经济补偿金。唐小芳向公司提供的辞职报告载明原因为健身房无法正常营业，我也被隔离家中无法返程，不符合支付经济补偿金的条件。即使如唐小芳陈述公司欠发2019年绩效，其在辞职报告中未明确因欠发绩效而离职，且2020年1、2月份因受疫情影响，公司未有财务人员核算绩效，珺绮健身公司也不存在恶意拖欠与克扣的情形。故唐小芳主张经济补偿金的诉讼请求本院不予支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《江苏省工资支付条例》第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告南京珺绮健身管理有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告唐小芳2020年2月工资9906.56元； 二、原告唐小芳与被告南京珺绮健身管理有限公司自2018年4月1日至2020年2月14日期间存在劳动关系； 三、驳回原告唐小芳的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。       案件受理费5元，免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员  李庆华 二〇二〇年十月二十二日 书记员  徐瀚文