广东省珠海市金湾区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0404民初2563号原告：叶明才，男，1977年6月26日出生，汉族，住广东省河源市源城区***********************。公民身份号码：342************61X。委托诉讼代理人：詹杰能，广东立慧律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴淑娴，广东立慧律师事务所律师。被告：奈电软性科技电子（珠海）有限公司，住所地：珠海市金湾区*******。法定代表人：李水源，董事长。被告：广东风华高科科技股份有限公司，住所地：广东省肇庆市******风华电子工业城。法定代表人：王金全，董事长。二被告共同委托诉讼代理人：文瑞强，广东华世为律师事务所律师。原告叶明才与被告奈电软性科技电子（珠海）有限公司（以下简称奈电公司）、广东风华高科科技股份有限公司（以下简称风华高科公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月4日受理后，依法适用简易程序，实行独任审判，并于2020年9月22日公开开庭进行了审理。原告叶明才及其委托诉讼代理人詹杰能，被告奈电公司、风华高科公司的委托诉讼代理人文瑞强到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出如下诉讼请求，请求判令：一、被告奈电公司按劳动合同约定的工资标准28,000元/月，向原告支付2019年2月1日至7月31日的工资人民币44,326.52元；二、被告奈电公司按劳动合同约定的工资标准28,000元/月，向原告支付2019年8月1日-16日未发工资人民币19,525.24元；三、被告奈电公司向原告支付违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金人民币43,518元；四、被告奈电公司向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币72,428.83元（2019年3月19日至2019年4月21日）；五、被告奈电公司未按年薪42万元为标准向原告发放2019年2月18日至8月16日的工资差额人民币42,000元（原告与被告风华高科公司在招聘时已经达成了《聘用协议书》,且约定年薪42万元。被告奈电公司的章程第八章第十三条第二项规定其管理人员薪酬由被告风华高科公司决定，被告奈电公司未经被告风华高科公司的批准擅自降低原告工资，由35,000元/月降低到28,000元/月，理应补偿原告每月工资差额7000元，共6个月)；六、被告奈电公司赔偿原告因未按实际工资标准为原告缴纳社会保险费和住房公积金而造成的损失人民币22,304.12元、18,175.20元；七、判决被告风华高科公司赔偿因欺骗导致原告从2019年8月17至2020年6月15日失业造成的经济损失人民币197,570.75元；八、判决被告奈电公司支付原告未报销的差旅费人民币8389.29元；九、判决被告奈电公司在其公司发布向原告赔礼道歉的公告；被告风华高科公司在被告奈电公司发布向原告赔礼道歉的公告；十、被告风华高科公司对上述的诉讼请求承担连带赔偿责任。在庭审中，原告当庭撤回第六、七、九项诉讼请求。事实与理由：2015年被告风华高科公司并购了被告奈电公司，奈电公司成为了国有控股企业风华高科公司的100%全资子公司，三年合约对赌期2015、2016、2017，奈电公司的净利润共计1.68亿元，完成率107.26%。但到了2018年全球及国内CCM摄像头模组市场大幅上升之际（奈电公司为CCM摄像头模组公司提供软硬结合线路板），奈电公司在2018全年利润仅为1341万元，下滑幅度达到79.08%，2019大幅亏损6,106.17万元。至此奈电公司完全不顾总公司风华高科公司的整改要求，依然不着手改善企业经营状况导致大量客户流失、企业高管流失、运营成本虚高，并出现质量事故。2018年，被告奈电公司向被告风华高科公司要求提拔一名制造副总，风华高科公司没有批准，并为了封堵奈电公司的要求向社会招聘。原告就是在2018年经过多次公开面试应聘成功，并约定与风华高科公司签订劳动合同，风华高科公司通过微信将《聘用协议》电子版本发给原告，明确约定：“税前年薪42万元（税前3.5万元/月），副总经理岗位，及相关岗位职责”。当时原告即从任职公司离职，等待与被告风华高科公司签署《聘用协议》。但风华高科公司一直以领导忙、国企审批流程长等为理由推迟签署《聘用协议》，直到2019年1月份，在原告追问下，风华高科公司的人资党群部总监祝丽才打电话告知原告奈电公司的法务部不同意，并说已经把合同发给了奈电公司，由奈电公司与原告签署合同。当时奈电公司承诺如果是因为公司原因导致原告在2019年2月不能上班，也会给原告发满2月份工资。因为当时原告已经离职，不得不等待通知。2019年2月18日，风华高科公司的人资党群部总监唐永成、祝丽、副总裁付振晓一起陪同原告到奈电公司报到任职，当天原告要求奈电公司签劳动合同，奈电公司的人事部经理说总经理刘惠民不同意签字，原告当时就去找奈电公司的董事长张远生（副总裁），祝丽说张远生请病假已经很久没上班了。原告立即在2019年2月23日开车赶往风华高科公司（广东省肇庆市)与其副总裁付振晓和祝丽面谈，得知3年间风华高科公司并未派一个工作人员到奈电公司履行监管职责，风华高科公司要求的工作奈电公司置之不理。原告感觉受到风华高科公司的欺骗，要求其落实聘用协议，风华高科公司承诺会在2019年3月派董事长到奈电公司任职，解决劳动合同问题。2019年3月初，被告奈电公司以原告的简历有问题，投诉到风华高科公司，迟迟不与原告签署劳动合同，不向原告发放工资，对风华高科公司的指示也拒不执行。根据奈电公司章程第八章第十三条第二项的规定，管理人员由风华高科公司任命及决定报酬，其拒不执行风华高科公司的工作指示属于违法行为。直到2019年4月19日，风华高科公司的总经济师李水源被指派到珠海担任奈电公司的新任董事长，奈电公司人事部才于2019年4月22日给原告签劳动合同。原告发现合同约定薪资是28,000元/月，拒绝签字。奈电公司人事部说如果不签合同就派保安赶原告出公司，原告考虑生活开支巨大无奈签了合同。可实际发工资时奈电公司又无故扣了原告近30%的工资，人事部经理回复是总经理刘惠民安排的，刘惠民却不予接见。原告定的岗位是副总经理，岗位职责是“1、协助总经理工作，参与公司经营管理与决策；2、领导分管部门制定工作计划，实现生产、品质年度工作目标；3、指导生产管理、产品质量工作，提高产品品质和生产效率，降低生产成本；4、及时解决生产中出现的问题，保证各项生产任务按时、按质完成；5、执行设备维护计划，督导实施设备维修保养工作，提高设备完好率和利用率；6、指导并组织公司生产管理体系、质量管理体系的建设；7、完成上级领导交办的其他工作任务。”但从入职，奈电公司总经理刘惠民从不接见原告、不安排工作，也不批原告的出差报销单，并禁止原告参与公司任何工作。2019年2月22日，常务副总李纪伟主持公司管理层会议，当着几十位公司管理人员的面骂“叶明才，英语四级、本科MBA，你很牛×呀”，并宣布“叶明才从今天起负责新市场开发，开拓新客户，你没有下属的，公司原有的客户与你没有关系，你自己开发全新的客户”。后原告替奈电公司开发了大疆公司、盛泰公司等客户，但奈电公司以各种理由、抬高报价把客户拒之门外，拿出差单给李纪伟审批，受到辱骂、追打。到7月10日被告风华高科公司在其官方网站公开挂牌对外销售80%股份，认为原告已经没有利用价值，其人资党群部总监唐永成隐瞒原告派人到奈电公司做了一份假的考评，但没有任何员工愿意签字。2019年8月16日16:00，被告奈电公司的人事经理带保安队拿解除合同通知单让原告立即离开公司，并说被告风华高科公司人资党群部唐永成已经批准了奈电公司解除与原告的劳动合同。原告开车离开公司时，保安队拦下，人事行政副总沈俊锋拍视频发到奈电公司，宣告风华高科公司派的副总已经被赶出后，才让原告开车离开。奈电公司通知原告当晚离开公司宿舍，安排人事经理带保安十多人砸原告房门，原告只能在8月16日带着老婆和两岁的儿子，丢弃了所有物品，连夜开车回老家。奈电公司在原告离开房间时没有反馈任何异常，却在2019年9月27日发工资时扣掉原告8月1日-16日的工资，借口是宿舍损坏。原告在被告奈电公司工作期间，奈电公司也未按照劳动合同的约定足额向原告发放工资，未按原告实际工资标准为原告购买社会保险和住房公积金。2019年2月18日至7月31日无故扣发原告工资44,326.52元。2019年8月16日违法将原告解雇，且8月份的工资19,525.24元也未结算给原告。被告奈电公司于2019年11月8日向原告出具一份《关于个人诉求的答复函》。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“仲裁时效，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。”，未签订劳动合同的双倍赔偿并未超过诉讼时效规定。另，由于2020年1月底发生了新冠疫情，原告被困安徽老家，交通中断，无法申请劳动仲裁主张权利。根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十九条规定：“在诉讼时效进行期间的最后六个月，因不可抗拒力或其它障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。”的规定，因此，未签订劳动合同的双倍赔偿也是未超过诉讼时效规定。原告为了维护自身合法权益，依法提起诉讼，请求判如所请。原告提交的证据有：1.《劳动合同书》；2.工作牌；3.交通银行个人客户交易清单（2019年5月23日至2019年10月1日）；4.《聘用协议书》；5.与谭帅的微信聊天截图；6.与谭帅通话录音及文字整理稿；7.2019年9月3日与付振晓、李长海、祝丽的对话录音及文字整理稿；8.奈电公司章程；9.《关于叶明才合同签订问题的反馈意见》；10.《回函》；11.《试用期解除劳动合同通知书》；12.《仲裁裁决书》；13.交通银行个人客户交易清单（2018年1月1日至2019年1月31日）；14.2019年8月19日与唐永成、祝丽对话录音及文字整理稿；15.2019年9月29日与唐永成、祝丽、李长海对话录音及文字整理稿；16.风华高科公司关于拟公开挂牌转让奈电公司股份的公告；17.差旅费单据；18.2019年5月与李纪伟对话录音及文字整理稿；19.2019年5月与刘惠民对话录音及文字整理稿；20.半年市场开发工作汇报；21.《关于个人诉求的答复函》；22.2019年9月3日与李长海、祝丽对话录音及文字整理稿；23.风华高科公司2018年年度报告；24.风华高科公司2019年年度报告；25.奈电公司管理层离职情况表；26.2019年4月摄像头模组出货量排行榜；27.2019年7月5日李纪伟辱骂原告的录音及文字整理稿；28.大疆公司发给原告的邮件；29.李纪伟不同意开发大疆客户的录音及文字整理稿；30.李纪伟回复原告的微信截图；31.风华高科公司总经济师兼奈电公司董事长李水源回复原告的微信截图；32.奈电公司人事部经理梁振翼回复原告的微信截图；33.奈电公司提供的《民主测评表》；34.奈电公司常务副总辱骂公司员工的微信截图；35.奈电公司工商登记信息记录；36.新闻报道；37.奈电公司人事部邮件公布的出差人员汇总情况。被告奈电公司、风华高科公司共同答辩称：（一）主体问题。风华高科公司不是本案被告适格主体。用人单位是奈电公司，原告向奈电公司填报身份履历信息，在奈电公司工作，接受并同意适用奈电公司的规章制度，与奈电公司签订劳动合同，奈电公司为其购买社保，发放工资。风华高科公司虽然是奈电公司的上级单位，但奈电公司是独立法人，原告只跟奈电公司发生劳动关系，与风华高科公司没有劳动关系。因此原告将风华高科公司列作被告并要求承担连带责任没有事实及法律依据。（二）原告是因试用期间工作表现未能满足要求被依法解除劳动合同。（三）原告所提仲裁请求与事实及法律不符，不应支持。1.原告要求按28,000元/月计算计发2019年2月1日至7月31日的工资差额无事实依据。原告于2019年2月18日才来奈电公司上班，与奈电公司签订及履行《劳动合同书》、《劳动合同补充协议》，其要求支付2019年2月18日前的工资请求没有事实依据。要求支付每月28,000元工资也与事实不符，因为28,000元工资包含了基本工资、考评工资、考勤扣款、加班工资等。原告除了没有满勤，其工作业绩相当低，考评工资也就较少。2.原告要求按28,000元/月计发2019年8月1-16日的未发工资无事实依据。因其要求每月足额支付28,000元工资与事实不符，除了考评工资较少之外，其损坏电视机等家具物件应承担损失7966元，所以在工资中扣减。3.原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实及法律依据。原告是因未能满足要求在试用期内被解除劳动合同，用人单位不用支付经济补偿金，更不用支付赔偿金。4.原告要求“支付未签合同两倍工资”差额的请求不应支持。原告于2019年2月18日来到奈电公司，奈电公司在办理相关手续时发现其填报的部分工作履历与实际工作经历不符，后经上报核查双方才于2019年4月1日签订《劳动合同书》，约定劳动合同期从2019年4月1日起三年，试用期从2019年4月1日起六个月；之后于2019年4月22日签订《劳动合同补充协议》，将试用期限变更为2019年2月18日至2019年8月17日。延期签订劳动合同的原因是由于原告故意隐瞒工作履历导致，被告无过错，不应承担无过错责任，且签订《劳动合同补充协议》后双方已对试用期限进行了变更，处理了延期签订劳动合同的问题，原告的诉求也已经超过时效。5.原告要求“按《聘用协议书》标准即42万元/年支付工资差额”的请求与事实不符。《聘用协议书》未签订，风华高科公司也非用工单位，奈电公司是独立法人，《聘用协议书》对风华高科公司没有约束力，对奈电公司更没有约束力。6.原告要求支付未报销差旅费没有事实依据。综上所述，原告诉请没有事实及法律依据，请法庭驳回。被告奈电公司向本院提出如下诉讼请求：判决奈电公司不需要向叶明才支付解除劳动合同赔偿金21,759元及差旅费8389.29元。事实与理由：（一）叶明才是因试用期工作表现未能满足要求被依法解除劳动合同。首先，试用期设置符合法律规定，有试用就有考察审查。奈电公司招录的是副总经理，劳动合同既然设定了试用期，那么在试用期结束前就一定会有考评，被告的试用期长达六个月，如果被告工作表现能满足要求，原告没有任何理由不录用。第二，叶明才每月工作业绩相当低。其从2019年4月起负责新市场开拓工作，公司每月参照其领导的最高下属即市场部总监的考核标准对其工作进行考核，每月考核得分都十分低（2019年4月-8月得分为：36.5分、25.5分、24分、24.7分、45.9分），这样的工作能力怎可以胜任2000多人国企高层领导职位。第三，试用期间综合测评非常差。2019年8月1日原告对被告试用期进行综合考察审查，考察审查时找人谈话，了解到被告“工作成效不明显，无突出表现，其负责的新市场开拓工作未能开拓一个新客户，与公司经营班子和中层管理人员相处较不融洽”。另外，公司通过中层及以上管理人员共36人对被告在试用期间的工作表现进行民主测评，测评得分较低（总分只有40.74分）。被告于2019年8月16日当天搬离了公司为其提供的宿舍，但毁坏了电视机、家具物件、拖欠水费等共7966元。然而，仲裁裁决却以考核表及民主测评表无人签名，被告否认为由，认为原告解除劳动合同违法，这样的裁决与事实及法律不符。因为叶明才是市场部的最高负责人，参照其直接下属市场部总监的考评标准最适合，市场部总监的考评都体现在其工资收入里面，而民主测评以无记名投票的方式普遍通行。（二）裁决奈电公司向叶明才支付违规“差旅费”会传递错误信息。1.叶明才所提“差旅费”缺乏事实依据。其知道公司出差有制度性规定，必须事前报批，他也曾按规定程序填报过出差并获报销，其仲裁所提“差旅费”未提供相关出差事实依据和申报的程序单。公司有公车，叶明才出差开自己的车没有审批。2.上级领导并没有相互推诿。3.裁决奈电公司支付违规“差旅费”缺乏事实和法律依据。“事前报批，事后汇报行程及工作”，这是所有国有企业或规模企业的制度性规定。被告奈电公司、风华高科公司共同提交的证据有：1.《员工信息登记表》；2.《求职简历》；3.《奈电关于叶明才合同签订问题的请示》；4.《关于叶明才合同签订问题的反馈意见》；5.《回函》；6.风华高科公司文件处理单；7.《劳动合同书》；8.《劳动合同补充协议》；9.《管理人员薪酬规章》；10.工资表、截图；11.《董事长办公会议纪要》；12.员工月度考核及市场部考核数据收集表；13.胜任力测评结果汇总表及民主测评表；14.《试用期解除劳动合同通知书》；15.房屋租金抵扣说明书及相关收据、照片、价格依据；16.《个人诉求》；17.《关于个人诉求的答复函》；18.《关于处理叶明才劳资争议事件的情况报告》；19.《通知》；20.《出差及业务接待管理规定》、《出差申请表》、《出差费用报销申请表》、出差报告、《业务接待费用报销申请表》、《费用报销单国内城市分类一览表；21.《出差报告》、《出差费用报销申请表》、《费用报销单》、发票；22.《仲裁裁决书》、仲裁决定书；23.送达回证；24.《工资表指令明细列表》；25.关于叶明才相关诉求情况的报告；26.职责与权限；27.《关于叶明才相关诉求情况的报告》。原告叶明才提出如下答辩意见：（一）被告认为原告因试用期工作表现未能满足要求被依法解除劳动合同是没有事实依据的，是属于非法解除劳动合同的行为。原告是经过公开招聘而进入奈电公司工作，入职时，被告并没有告知原告有相关考评制度，也没有告知考评标准和考评程序。直到刚满六个月试用期的最后一天下班前，奈电公司将《试用期解除劳动合同通知书》发送原告，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位应当向劳动者说明解除理由，但被告并没有进行解释，也没有给原告交接工作时间，当晚就让保安将原告赶出公司。同时，奈电公司提供的《员工月度工作考核表》中并没有任何人签名，该表格式是每月考评完应当要给被考核人进行签名确认的，但是原告之前从未见过此表，也没有进行签名确认，是被告事后单方制作的；《胜任力测评结果汇总表》、《民主测评表》均是事后单方制作，也没有任何人签名或盖章。原告对以上考核表三性不予确认。（二）原告在任职期间由于工作需要发生的差旅费是合理合法的，应当得到支持。原告进入奈电公司工作，被安排负责公司新市场拓展业务，该工作业务性质是必须对外进行业务开拓，出差外地或者在省内业务拓展是无可避免的。在这期间，奈电公司并没有安排车辆给原告，原告在省内开自己车出差，原告多次找公司相关负责人审批，但他们互相拖诿而拒绝签字，导致原告8389.29元差旅费无法报销。经审理查明，被告风华高科公司系被告奈电公司的全资股东，2018年，由风华高科公司向社会公开为奈电公司招聘一名副总经理。原告叶明才经应聘成功，其间与受委托负责招聘的人员谭帅进行过联系，谭帅曾向叶明才发送过一份用人单位为风华高科公司，年薪42万元的《聘用协议书》。后原告因未能及时到岗，而向谭帅进行询问，谭帅表示该聘用协议是风华高科公司提供的。此后，风华高科公司告知原告系与奈电公司签订劳动合同。至2019年2月18日，原告叶明才被派至奈电公司任职上班。奈电公司一直未与原告签订劳动合同书，并于2019年3月4日向风华高科公司予以请示报告，称发现叶明才2004年至2013年间在江苏省昆山市工作，但却是在珠海的企业缴纳社保费，认为叶明才的工作单位有虚假嫌疑，故暂时终止与叶明才签订劳动合同。后经风华高科公司调查系叶明才本人填写个人简历不太重视而导致，并于2019年3月25日回函奈电公司，要求尽快与叶明才签订聘用协议。被告奈电公司方与原告叶明才签订了日期为2019年4月1日的《劳动合同书》，期限自2019年4月1日至2022年3月31日，试用期六个月，从2019年4月1日至10月31日；职务为副总经理，职责是完成本岗位工作任务及上级交办任务；每日工作8小时，每周工作5天；试用期工资为28,000元/月，试用期满，基本工资为25,000元/月，绩效考核工资依照奈电公司《管理人员薪酬规章》执行。同时，奈电公司向叶明才出示告知过一份《管理人员薪酬规章》，其中列明总监、总助共六档工资标准，总监1档月基本工资为29,250元（标准工资24,350元、加班工资4900元）、绩效考核工资12,000元，合计月工资为41,250元。2019年4月22日，双方又签订一份《劳动合同补充协议》，约定：叶明才2019年2月18日至3月31日工资按试用期工资支付，绩效考核满分；试用期期限修改为2019年2月18日至8月17日。2019年5月24日，奈电公司向叶明才发放了2-4月的工资，其中，2019年2月18日至2月28日税前工资为21,072.11元，2019年3-4月税前工资共计40,865.84元。2019年4月3日，奈电公司董事长李水源主持召开了董事长办公会议，讨论决定由原告叶明才负责新市场拓展业务，并在李纪伟常务副总经理领导下开展工作。但被告奈电公司并未提交证据证实通知了原告叶明才参加会议，具体参会人员也不清楚。此后，奈电公司决定按照市场部总监陈日清的个人业绩对原告叶明才进行考核，并认为其没有完成业绩任务，扣减相应的绩效工资，2019年5-7月发放的税前工资分别为20,279.93元、19,601元、20,245.88元。2019年8月16日，被告奈电公司向原告叶明才送达一份《试用期解除劳动合同通知书》，称叶明才工作表现未能满足公司要求，故与其解除劳动合同。并要求原告叶明才于当晚搬出公司为其提供的宿舍，但奈电公司在当天并未对宿舍内的物品提出被叶明才损坏。在仲裁阶段提交一份2019年9月20日的《房屋租金抵扣说明书》，称叶明才损坏宿舍财物，导致经济损失7966元，并有公司相关人员签名。奈电公司以原告在2019年8月1日-8月16日的工作时间段内，扣减绩效工资和上述财物损失费用后，向叶明才实际发放税前工资为1135.51元。综上，被告奈电公司向原告叶明才发放2019年2-8月的税前工资共计21,072.11元+40,865.84元+20,279.93元+19,601元+20,245.88元+1135.51元=123,200.27元。此外，原告提交部分餐饮发票、旅行社发票和保险单据、汽油费单据、高速公路通行费票据、机票、出租车发票、高铁车票、住宿费发票等，主张其在2019年3-8月因公出差产生差旅费8389.29元，被告奈电公司拒绝予以报销。原告提交其与奈电公司常务副总经理李纪伟的对话录音，李纪伟曾认可知道原告于4月出差之事。原告还提交了奈电公司人事部在内部办公系统中发布相关人员周行程表，显示原告叶明才2019年7月8日、7月24日均有出差安排。被告奈电公司则提交该公司《出差及业务接待管理规定》及原告的出差申请审批材料，证实公司所有员工出差均应填写《出差申请表》并须经审批同意，原告也曾依程序报销过差旅费，现其所主张差旅费未经申请并获审批，不符合报销条件。以上事实，有双方当事人提交的证据材料、当庭陈述等在卷佐证。本院认为，原告叶明才经被告风华高科公司向社会公开招聘，被派至被告奈电公司担任副总经理。由于被告风华高科公司的行为系代为招聘性质，与原告签订劳动合同书的是被告奈电公司。因此，缔结本案《劳动合同书》并形成劳动合同关系系原告与被告奈电公司双方，该合同书系双方真实意思表示，内容不违反国家法律、行政法规的强制性规定，真实有效，本院予以确认。针对双方当事人争议焦点，结合现已查明的事实和证据，本院评述如下：（一）被告奈电公司是否拖欠原告工资的问题。首先，对于原告的薪酬标准。虽然原告主张被告风华高科公司公开招聘时，曾通过他人表示年薪为42万元，但因二被告并未与原告签订此年薪标准的《聘用协议》，不能以此认定原告的薪酬应按此协议内容履行。且双方在签订落款日期2019年4月1日的《劳动合同书》时，原告同意并签字，故应按此份劳动合同书的约定认定其薪酬标准为月薪28,000元/月。其次，由于双方在劳动合同书中约定，原告叶明才在试用期工资为28,000元/月；试用期满后基本工资为25,000元/月，绩效考核工资按《管理人员薪酬规章》执行。由此可见，原告在试用期内执行的是固定工资，并无绩效工资的内容。奈电公司以绩效考核不佳扣发原告叶明才工资，没有依据。由于被告奈电公司未提交证据证实应扣发原告考勤工资，因此，在原告工作的2019年2月18日至8月16日的应依约发放足额工资。由于在2019年8月17日试用期届满最后一日系周六，按双方合同约定原告享有休息的权利。因此，至2019年8月16日应按六个月向原告发放报酬，共计应为28,000元×6个月=168,000元。而被告奈电公司向原告发放的税前工资共计123,200.27元，少发了44,799.73元（168,000元-123,200.27元），应向原告支付该部分少发的工资。原告第一、二项诉讼请求所主张超出部分，本院不予支持。对于原告主张被告奈电公司应向其发放2019年2月1日至2月17日的工资，与其实际到岗工作时间2019年2月18日不一致，本院不予支持。对于奈电公司述称原告离职时损坏公司财物而予以扣减的经济损失，由于奈电公司并未在第一时间提出异议，没有通过报警等形式收集证据，也没有与原告确认并达成赔偿协议，无法证实原告存在损坏公司财物的事实。奈电公司直接在原告薪酬中予以扣除的行为错误，本院不予支持。（二）被告奈电公司是否属于非法解除与原告劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”被告奈电公司经与原告叶明才签订劳动合同，聘任叶明才任公司副总经理，在试用期届满时予以解除劳动合同关系。具体来看：1.奈电公司没有提交经合法程序通过的考评制度规定。虽然奈电公司对原告在试用期的表现有权进行考评，但相关的公司考评制度应该事先通过合法程序予以公布，并在原告入职时向其予以告知。2.奈电公司自行变动原告岗位职责程序错误。对于变更原告岗位职位属于重大事项，应依相应的公司规章制度规定予以变更。但奈电公司没有提交证据证实变更决定的程序是否符合规定，也未显示有原告本人参与讨论。在这种情况下，奈电公司变更原告工作职责，并以市场部总监的工作业绩对原告进行考评，程序错误。3.奈电公司提交的无记名投票测评结果真实性无法确认。在没有合法程序通过的考评制度前提下，对于无记名投票结果的统计既无任何人员签名，也无民主测评会的召开记录或向原告予以告知。难以证实该无记名投票的真实性。4.被告奈电公司在单方解除与原告的劳动合同前，未事先将理由通知工会。因此，被告奈电公司的行为系非法解除与原告的劳动合同关系。原告该主张成立，本院予以采纳。（三）关于赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”同时，第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”由于原告叶明才自2019年2月18日已经到被告奈电公司工作，至解除合同的同年8月16日，已完成上班时长，工作年限应认定为六个月以上不满一年，按一年予以计算，故应向其支付一个月工资标准的赔偿金。根据珠海市统计局网站公布的数据，我市2019年在岗职工年平均工资为100,878元，即月平均工资为8406.5元。因原告月平均工资28,000元已超过本市上年度职工月平均工资的三倍，故应按本市2019年度职工月平均工资标准的三倍计算，为8406.5×3倍×2倍=50,439元。原告请求43,518元，本院予以支持。（四）关于未签订书面劳动合同的工资差额问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”以上规定适用的是用人单位对未签订劳动合同存在过错的情形。本案原告于2019年2月18日到被告奈电公司工作，但奈电公司发现其个人工作简历与实际不符，以此为由未及时与原告签订劳动合同。由于确系原告个人填报的工作简历与实际不符，奈电公司出于聘用副总经理这一高层职位的重要性，严格审核并无不当。且事后双方同意劳动合同从2019年2月18日起算，足以保障原告的合理工资要求。至于未及时签订劳动合同是否存在其他因素，并不能否定原告自身的过错。因此，被告奈电公司对未及时与原告签订书面劳动合同并不存在过错，原告要求被告承担未签订劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持。（五）关于差旅费的问题。被告奈电公司虽然提交了证据证实公司存在出差审批制度，原告也曾提交过书面出差审批材料，但并不足以否定事实上存在口头报告的情形。根据奈电公司人事部门在内部办公系统中发送的邮件，可见确实掌握原告在2019年7月存在出差的事实。结合原告与奈电公司负责人的谈话录音，原告主张被告奈电公司拒绝为其报销差旅费用的事实存在，奈电公司应当核实报销。由于原告提交的差旅费证据中存在餐饮发票、旅行社票据等，不能证实其所主张差旅费均符合报销规定。本院酌情支持5000元，超出部分不予支持。（六）对于被告风华高科公司是否承担责任的问题。由于风华高科公司仅系代被告奈电公司对外招聘，并非系由风华高科公司与原告签订劳动合同书，事实上双方也并未签订《聘用协议书》，并非本案劳动合同关系的双方当事人。因此，原告请求判令风华高科公司承担连带赔偿责任没有法律和事实依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，第四条第二款、第四款，第二十九条，第三十条，第四十三条，第八十七条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》第二条的规定，判决如下：一、被告奈电软性科技电子（珠海）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告叶明才支付欠发工资人民币44,799.73元；二、被告奈电软性科技电子（珠海）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告叶明才支付支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币43,518元；三、被告奈电软性科技电子（珠海）有限公司于本判决生效之日起七日内向原告叶明才支付差旅费人民币5000元；四、驳回原告叶明才的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元，由被告奈电软性科技电子（珠海）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。审 判 员  曾 剑二〇二〇年十月二十二日法官助理  刘 帆书 记 员  袁嘉睿