广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终5343号上诉人（原审原告）：黄存祥，男，汉族,1976年10月13日出生，地址：重庆市梁平县。被上诉人（原审被告）：惠州市金宝物业发展有限公司，住所地：惠州市江**小区云山花园内。法定代表人：王芒。上诉人黄存祥因与被上诉人惠州市金宝物业发展有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2019）粤1302民初15226号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、理由或者证据，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人黄存祥不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：l、请求贵院依法撤销广东省惠州市惠城区人民法院(2019)粤1302民初15226号民事判决书并依法改判。2、本案-审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由如下：一审判决认定事实不清、证据不足，适用法律错误。应当进一步查明事实并予以纠正。(一)上诉人认为，原审法院在一审判决中认定“被告于2007年修订了《金宝集团员工手册》，并于2007年12月21日召开工会职工代表大会表决通过，于2007年12月28日向员工进行公示，原告作为代表参加了职工代表大会进行表决并确认已收到《金宝集团员工手册》”、“原告在工作期间睡觉及将收取的停车费占为己有的行为违反了《金宝集团员工手册》中的禁止性规定”这一事实证据不足且适用法律错误。在本案中，被上诉人提交的证据《集团工会职工代表签到表》仅能证明该材料中签名人员出席过被上诉人重新修订《员工手册》的会议(于2007年12月21日召开)，被上诉人并未提供本次会议的表决过程和结果予以证明本次会议是否有正式通过重新修订的《员工手册》，其依法应当承担举证不能的不利后果。同时。上诉人对被上诉人提交的证据《职工代表大会表决结果》亦不予以认可，该份材料仅能证明材料中签名人员就某事宜进行过表决，该材料因未载明明确的会议召开时间和会议过程的具体内容，故其不能证明所表决通过的内容系“重新修订的《员工手册》”。综上，木案中被上诉人提交的证据并未形成完整有效的证据链，无法证明被上诉人的《员工手册》制定过程中是否有经过民主程序，因此该份证据的合法性是存在严重瑕疵的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，被上诉人所提交的《员工手册》依法不能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据，进而无法得出上诉人的行为符合被上诉人《员工手册》中第四条规定、被上诉人无需向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金这一结论。因此，被上诉人主张上诉人违反其管理制度、其无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金是缺乏事实依据的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争认，用人单位负举证责任”，被上诉人在本案中依法应当承担举证不能的不利后果。因此，原审法院在一审判决中认定“被告于2007年修订了《金宝集团员工手册》，并于2007年12月21日召开工会职工代表大会表决通过，于2007年12月28日向员工进行公示，原告作为代表参加了职工代表大会进行表决并确认已收到《金宝集团员工手册》”、“原告在工作期间睡觉及将收取的停车费占为己有的行为违反了《金宝集团员工手册》中的禁上性规定”这一事实证据不足且适用法律错误。（二）退一步来说，即使贵院认为本案被上诉人制定的《员工手册》系符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据，则上诉人认为，上诉人在本案中的行为不符合该《员工手册》第四条规定的情形，被上诉人的行为属于违法解除劳动合同，依法应向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金87600元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定:"劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同......(2)严重违反用人单位的规章制度的”及“一事不再罚”的基本原则，本案上诉人在2019年4月27日私收停车费l0元后便马上意识到自身的行为系错误的，其于2019年4月28日作出书面的检讨书并主动将私收款项上缴至被上诉人处，从该行为可以推断出上诉人的过错实质上并未达到严重违反规章制度以至于要解除劳动合同的程度，上诉人在本案中给被上诉人所造成的的损失微乎其微(工作年限为14年1个月，私收停车费的次数仅有一次)，不存在多次违反、损失严重、主观恶意大的情形，且被上诉人《员工手册》中本身并未没有对侵占公司财产的数额多少及主观恶性的程度进行明确规定，被上诉人以上诉人严重违反规章制度为由解除上诉人的行为缺乏合理性。综上所述，原审判决认定亭实不清，证据不足，适用法律错误。上诉人为维护自身的合法权益，特向贵院提起上诉，恳请贵院依法判决撒销广东省惠州市惠城区人民法院(2019)粤1302民初15226号民亭判决书，支持上诉人的全部上诉请求，依法对本案改判。被上诉人惠州市金宝物业发展有限公司未在法定期限内发表答辩意见。原审原告黄存祥向一审法院起诉请求：被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金87600元（月均工资为3650元，2005年4月10日入职，工作年限为14年1个月，赔偿金为3650元×12×2）。原审法院认定事实：原告于2005年4月10日入职被告公司从事护管员工作，原告于2019年4月14日、4月26日上班期间收取了15元停车费未上交公司，被告发现后向公安机关进行报案，申请人事后将10元停车费上缴公司，并于2019年4月28日向被申请人出具《检讨书》一份。同时，原告在2019年4月份存在上班睡觉情形。2019年5月8日，被告以原告侵占公司钱财，贪污、挪用临时停车费的行为严重违反单位规章制度为由，向原告发出《解除劳动合同通知》，单方解除了双方的劳动合同关系，原告因此当天离开被告处。2019年6月24日，原告以被告违法单方解除劳动合同通知为由要求被告支付赔偿金87600元并向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。另查明一，双方与2016年8月15日签订了无固定期限劳动合同，申请人在职期间的工资由基本工资1550元+固定加班工资1800元+工龄工资500元构成。2018年12月之前原告的工资为现金发放，2019年1月之后通过银行转账方式发放。原、被告确认，原告离职前12个月的平均工资为3650元。另查明二，被告于2007年修订了《金宝集团员工手册》，并于2007年12月21日召开工会职工代表大会表决通过，于2007年12月28日向员工进行公示，原告作为代表参加了职工代表大会进行表决并确认已收到《金宝集团员工手册》。《金宝集团员工手册》对职务行为准则及奖励处罚进行了明确规定，其中第四章职务行为准则第一点第（五）项中规定“员工以公司名义、资源及代表公司行为所取的一切收入应在第二天内存入公司账户，交公司财务，不得停留在个人手中，否则按挪用或侵占公款论处。”第二点职务权责第（一）项经营活动中规定“l、员工应守法，诚实地履行自己的职责……”2、维护公司利益是员工的义务……，第六章奖励与处罚中第二点处罚第(二）项处罚条件规定“4、员工具有下列情况之一，予以辞退：(1)假借职权营私舞弊，贪污受贿，侵占公司财产，盗窃公司财物或挪用公款，盗窃公司财物或挪用，公款，或故意损毁公物。（五）严重或多次违反公司规章制度，造成，极坏影响……”。再查明，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会经审查认为，原告作为护管员（星级管家），其岗位职责应为维护秩序和保护公司及客户财产安全，而其作为一名具有十四年工龄的员工，理应熟知并严格遵守被告的劳动纪律和规章制度，原告在工作期间睡觉及收取停车费占为己有的行为违反了《金宝集团员工手册》中的职务行为准则，严重背离了其岗位职责要求及职业道德。且有违诚实信用准则，严重影响企业的整体运行管理及外部形象。根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，被告以原告侵占公司的钱财，贪污、挪用临时停车费的行为严重违反单位规章制度为由，作为与原告解除劳动合同的处理决定并无不妥。原告请求被告支付解除劳动合同赔偿金的主张证据不足，不予支持。据此，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月5日作出惠城劳人仲案字[2019]775号仲裁裁决书，裁决：驳回黄存祥的仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，在法定期限内向本院提起诉讼，要求判如所请。以上事实，有当事人诉讼主体资格证明、停车收费岗电脑进出登记截图、报警回执、原告的《检讨书》、《员工手册》、《集团工会职工代表签到表》、《劳动合同》、公司《收费门岗管理规定》、培训记录表、《解除劳动合同通知书》、城劳人仲案字[2019]775号仲裁裁决书以及庭审笔录在卷佐证，应予以认定。原审法院认为，原告作为护管员（星级管家），其岗位职责应为维护秩序和保护公司及客户财产安全，而其作为一名入职14年的员工且在2007年12月21日亦作为职工代表，参与了《金宝集团员工手册》民主表决程序，对《金宝集团员工手册》的具体内容是清楚和认可的，理应熟知并严格遵守被告的劳动纪律和规章制度。原告在工作期间睡觉及将收取的停车费占为己有的行为违反了《金宝集团员工手册》中的禁止性规定，特别是将收取的停车费占为己有的行为既违规又违法，严重背离了其岗位职责要求及职业道德，且有违诚实信用准则，严重影响企业的整体运行管理及外部形象。被告根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；（二）严重违反用人单位的规章制度的。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据劳动合同法第四条之规定，通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”的规定，以原告侵占公司的钱财，贪污、挪用临时停车费的行为严重违反单位规章制度为由，单方面作出与原告解除劳动合同的处理决定既有事实依据，也有法律依据。惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城劳人仲案字[2019]775号仲裁裁决书在认定事实、适用法律、实体裁决上是正确的。原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求与事实不符，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告黄存祥的诉讼请求。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是：被上诉人是否合法解除与上诉人的劳动关系。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，被上诉人有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。现被上诉人提交的《广东金宝集团工会职工代表大会议程》、《职工代表大会表决结果的决议》、等证据已足够证明上诉人作为一名入职14年的员工且在2007年12月21日亦作为职工代表，参与了《金宝集团员工手册》民主表决程序，对《金宝集团员工手册》的具体内容是清楚和认可的，理应熟知并严格遵守被上诉人的劳动纪律和规章制度。且被上诉人实施的《金宝集团员工手册》的规定内容不违反法律法规的禁止性规定，本院亦对这一点进行认可。即《金宝集团员工手册》可作为审理本案的依据。现上诉人不予认可被上诉人所提交的证据，但未能提供证据反驳其主张，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，其应当承担举证不能的不利后果。故因上诉人在工作期间睡觉及将收取的停车费占为己有的行为违反了《金宝集团员工手册》中的禁止性规定，严重背离了其岗位职责要求及职业道德，且有违诚实信用准则，严重影响企业的整体运行管理及外部形象。被上诉人根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；（二）严重违反用人单位的规章制度的。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据劳动合同法第四条之规定，通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，以上诉人侵占公司的钱财，贪污、挪用临时停车费的行为严重违反单位规章制度为由，单方面作出与上诉人解除劳动合同的处理决定，原审认定具有事实及法律依据，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年十月十二日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷