广西壮族自治区防城港市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂06民终1142号 上诉人（原审原告）：农秀美，女，1966年8月16日出生，壮族，住广西防城港市防城区。 委托诉讼代理人：张伟勤，广西海港律师事务所律师。 委托诉讼代理人：梁发文，广西海港律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：防城港市第一人民医院。住所：广西防城港市防城区防钦路**。医疗机构执业许可证明登记号：49885251-745060311A1001。 法定代表人：陈永东，院长。 委托诉讼代理人：宁学义，广西海狮律师事务所律师。 上诉人农秀美因与被上诉人防城港市第一人民医院（以下简称市人民医院）劳动合同纠纷一案，不服防城港市防城区人民法院(2020)桂0603民初637号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人农秀美上诉请求：1.撤销一审判决，并依法改判；2.本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：2007年至2019年12月31日，上诉人在被上诉人单位上班，是普外科唯一的清洁工，负责环境清洁工作，普外科的清洁工作必须每天进行，这是双方都确认的事实。上诉人提供的《出勤表》，证实上诉人在被上诉人单位工作期间在法定节假日、双休日存在加班的事实。根据被上诉人 -2- 提供的《防城港市第一人民医院清洁工管理办法》规定“清洁工的日常工作管理：各科室清洁工由所在科室主任、护士长（含班组长）负责管理；管理期限包含对清洁工的考勤，检查和督促其完成岗位职责任务：……”该《出勤表》是由被上诉人制作，里面有具有管理期限的护士长签名及被上诉人盖章，不仅显示上诉人的出勤状况，而且包含该科室护理人员的出勤状况；且从仲裁、一审到二审，被上诉人都没有提交任何证据来证实该证据的不真实性和违法性，足以证明该证据的真实性、合法性。因详细的出勤记录由被上诉人保存，上诉人无法提供更多的出勤记录。被上诉人提出上诉人欺骗医院和有关人员出具出勤表的抗辩理由不能成立，一审判决不予认定该证据错误。二、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，结合本案事实，足以证明被上诉人掌握且应当掌握科室人员的出勤状况及记录，且必须保管这些记录至一定的年限，被上诉人不提供且不能作出准确的说明，不能举证证实其主张的上诉人不存在加班的事实，应承担举证不能的法律后果。 被上诉人市人民医院辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。一、本案上诉人不存在加班的事实，其提供的出勤表是欺骗医院护士长签字和办公室盖章得来，当时声称是便于找工作，这两个月的出勤表明显的存在与客观事实不符。二、是否存在加班的事实应由上诉人举证。证明存在加班的事实一般有证人证言、工资表、本人自己的记录等证据证实，而非上诉人没有能力举证。三、被上诉人不存在拒不举证的问题，被上诉人不存在出勤记录，上诉人认为被上诉人存在更详细的出勤表而拒不提供的说法明显不符合事实，上诉人也没有证据证明被上诉人单位必然或者已经存在详细的出勤表。 农秀美向一审法院起诉请求：1.判令市人民医院支付2007年6月至2019年12月双休日加班费共117949元；2.本案诉讼费由市人民医院承担。 -3- 一审法院认定事实：2007年6月，农秀美入职市人民医院处从事环境保洁工作，工作岗位是普外科清洁工。 2013年3月25日，农秀美（乙方）与市人民医院（甲方）经协商签订《劳动合同书》一份。约定：符合聘用条件为符合法定劳动年龄即女性在18－49周岁者；自2013年4月1日起劳动合同期限为无固定期限；甲方根据岗位需要，安排乙方在普外科从事环境保洁工作；甲方根据国家的有关规定，结合本单位实际制订劳动规章制度（清洁工考核管理办法），对乙方进行管理和奖惩；甲方对乙方实行每天八小时工作制；甲方根据乙方岗位性质每月支付乙方基本工资为900元；根据甲方工作岗位的特殊性，乙方在双休日工作的加班工资，须经相关管理部门考核确认后按实际加班天数计发；有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）乙方达法定退休条件并已办理退休手续的……；以下协议或甲方依法制定的规章制度作为本合同的附件：1.职工奖罚规定；2.职工考勤、请销假制度及实施细则；本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字（签章）后生效。 2014年2月20日，市人民医院以防一医发【2014】10号文件通知的形式将其制订的《防城港市第一人民医院清洁工管理办法》印发各科室贯彻执行，该办法载明：1.清洁工工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，清洁工每周工作时间不超过44小时，每天具体上班时间为：上午6：30－10：30，下午1：30－4：30；2.休息、休假管理：由于医院清洁工岗位工作的特殊性，清洁工每周休息休假天数原则上不超过2天，清洁工休息时必须经科室护士长同意，同一病区有2名清洁工的，如其中1名休息，由病区另一名清洁工负责当天本病区的全部保洁工作。如病区只有1名清洁工的，申请休息时，由病区护士长向总务科申请派机动人员顶替其岗位工作后方能离岗。如遇特殊情况需请假2天以上的，必须按医院职工休假管理规定，按程序办理请假审批手续。3.清洁工的日常工作管理：各 -4- 科室清洁工由所在科室主任、护士长（含班组长）负责管理；管理权限包含对清洁工的考勤，检查和督促其完成岗位职责任务；……。 2019年12月27日，农秀美（乙方）与市人民医院（甲方）签订《终止劳动合同证明书》，约定：由于乙方已达法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，终止劳动合同，并签订协议如下：1.自2019年12月15日日起，终止劳动合同，双方的权利义务随之终止；2.甲方给乙方发放工资及缴纳的各项社会保障金至2019年12月31日止；3.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供终止劳动合同的证明并办理相关退工手续；4.乙方应当于本协议签订后当日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损甲方名誉或利益的行为。 劳动合同终止后，农秀美认为其在职期间，市人民医院安排其在双休日加班，但未支付加班费，遂于2020年1月13日向防城港市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。防城港市劳动人事争议仲裁委员会经审理后，于2020年4月15日作出防劳人仲字〔2020〕第13号仲裁裁决书，认为农秀美的仲裁请求事实依据不充分，裁决对农秀美的仲裁请求，不予支持。 另查明，2019年9月、10月、11月，农秀美的应发工资收入均为1505元。 一审法院认为，本案的争议焦点为：一、农秀美申请劳动仲裁是否超过仲裁时效期间。二、农秀美的诉讼请求是否有事实和法律依据。一审法院认为，关于第一个焦点问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第四款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动 -5- 报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，农秀美于2019年12月27日与市人民医院签订《终止劳动合同证明书》，约定：由于农秀美已达法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，自2019年12月15日起终止劳动合同，双方的权利义务随之终止。根据上述规定，农秀美有权于劳动关系终止之日起一年内提出劳动争议仲裁。本案农秀美认为其在职期间，市人民医院安排其在双休日加班，但未支付加班费，遂于双方终止劳动合同后即2020年1月13日向防城港市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，其该申请并未超过仲裁时效期间。市人民医院抗辩农秀美的申请已超过仲裁时效的理由不成立，该院不予采纳。 关于第二个焦点问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。” 本案中，农秀美主张其在职期间，市人民医院安排其在双休日加班，要求市人民医院支付加班费。庭审中，市人民医院否认其曾安排农秀美在双休日加班的事实。依据上述举证责任规定，农秀美应对其主张的在职期间双休日加班的基本事实承担举证证明责任。而农秀美所举的证据《出勤表》中记载其出勤天数的内容明显与《劳动合同书》、《防城港市第一人民医院清洁工管理办法》中所约定或规定的事 -6- 实不符，不能证实其存在双休日加班的事实。此外，农秀美亦没能举出证据证明市人民医院掌握加班事实存在的证据而不提供的情形。本案现有证据不足以证明农秀美在职期间市人民医院安排其在双休日加班的事实，故应由负有举证证明责任的农秀美承担不利的后果。综上，农秀美的主张缺乏事实依据，对其要求市人民医院支付加班费的请求，该院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第四款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回农秀美的诉讼请求。案件受理费20元，减半收取计10元，由农秀美负担。 本案二审期间，双方当事人均无新证据向法院提交且对一审判决查明事实均无异议，本院予以确认。 本院另查明，上诉人的委托诉讼代理人在一审庭审中自认，上诉人因入职新的工作单位，需要原单位工作状况，《出勤统计表》制作后让被上诉人签字盖章。 再查明，市人民医院委托诉讼代理人在一、二审庭审中均表示市人民医院没有《出勤统计表》。 本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”现上诉人主张其在职期间被安排在双休日加班而未得发放过加班费，要求被上诉人支付加班费。本院认为，第一，上诉人主张其在职期间多年来被安排在双休日加班而未得发放加班工资，但未提交充足的证据证实其存在加班的事实，此前亦未对加班费的支付事宜提出异议;第二，上诉人提交2019年9月、10月两份《出勤统计表》拟证明其在职期间存在加班的事实，《出勤统计表》虽为 -7- 被上诉人出具，但该《出勤统计表》是因上诉人入职新的工作单位需要而事后制作并补签盖章，且出勤天数内容与涉案《劳动合同书》、《市人民医院清洁工管理办法》相关约定及规定不符，尚不能据此认定上诉人在职期间存在双休日加班的事实；第三，同时上诉人亦未有证据证明市人民医院掌握加班事实存在的证据，市人民医院在一、二审庭审中当庭明确表示没有《出勤统计表》，上诉人应承担举证不能的不利后果。因此，上诉人要求被上诉人支付加班费的诉讼请求不能成立，一审判决驳回其诉讼请求并无不妥，本院予以维持。 综上所述，上诉人农秀美的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元（上诉人农秀美已预交），由上诉人农秀美负担。 本判决为终审判决。 审判长 黄大亮审判员刘帅武审判员栾彩云 二〇二〇年十月二十八日 -8- 法官助理郭凯金书记员阳秋艳