江苏省常州市武进区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0412民初2783号原告：吴树谦，男，1985年2月28日生，汉族，住江苏省南通市崇川区。委托诉讼代理人：霍晓社，北京市盈科（常州）律师事务所律师。被告：诺马连接技术（常州）有限公司，住所地江苏省常州市武进国家高新技术产业开发区龙吟路**，统一社会信用代码91320412060197474J。法定代表人：YeohPitWee，该公司董事长。委托诉讼代理人：卞煜波，江苏源博律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵磊，江苏源博律师事务所律师。原告吴树谦与被告诺马连接技术（常州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年5月12日立案后，先依法适用简易程序，后裁定转为普通程序，于2020年6月29日、同年9月8日两次公开开庭进行了审理。原告吴树谦的委托诉讼代理人霍晓社、被告诺马连接技术（常州）有限公司的委托诉讼代理人卞煜波两次均到庭参加诉讼，原告吴树谦第二次到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴树谦向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告立即支付原告2018年年终奖金141120元（基本工资252000*56%）；2、依法判令被告承担本案诉讼费。事实与理由：2016年11月，原告在被告处入职工作。双方约定月基本工资20000元，年终奖40000元。每年年终奖于次年四/五月发放。2018年5月14日，被告通过公司内部官宣将原告调岗担任应用工程师且通过电子邮件告知其二零一八年年度KPI目标与年终奖构成。2019年1月19日，原告直属经理以公司邮件形式告知原告2018年度KPI完成情况与年终奖计算标准。2019年3月5日，原告从被告处自动离职。现被告并未按约于2019年5月发放原告2018年年终奖141120元。2019年7月18日，原告申请劳动仲裁，2019年11月4日，原告因武进劳动仲裁委超出法定审理期限要求终结审理，现原告特向贵院提起诉讼，以实现自身合法权益。被告诺马连接技术（常州）有限公司辩称，被告无须支付原告2018年年终奖，年终奖属于职工福利待遇，一般是企业根据自身的经济效益给予员工的奖励，属于企业内部管理的范畴，用人单位可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放，而非必须支付的工资项目。况且劳动合同也未约定原告享有年终奖，原告陈述其于2018年5月14日调岗担任工程师，退一步来讲即使被告需要支付年终奖也只需要计算6个月的，原告所陈述的莫某并非被告公司的员工，其不能决定原告的年终奖的发放标准。本院经审理认定事实如下：2015年9月15日，中国诺马有限责任公司通过电子邮件向原告发送职位薪资书，载明，原告计划加入中国诺马有限责任公司时间为2015年10月15日，原告在中国享受的工资构成包括基本工资每年240000元人民币，年终奖金为40000元人民币。并表示，当原告回到中国时，常州诺马会给你一份三年的劳动合同。2016年11月1日，原告与被告签订劳动合同，合同期限为三年，从2016年11月1日至2019年10月30日止，合同未对从事工作内容进行载明。关于劳动报酬约定，甲方（指被告，下同）对乙方（指原告，下同）实行出勤工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，甲方根据内部工资分配办法可调整其出勤工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；月工资为20000元/月。2019年3月5日，原告因个人原因向被告提出离职，后原告至常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其2018年的年终奖141120元，后该委终结本案审理。原告遂起诉至本院，要求判如所请。审理中，原告表示其2017年发放2016年年终奖20000元，2018年发放2017年年终奖42000元。被告表示认可其2017年发放的上一年度年终奖20000元，2018年发放上一年年终奖40000元，“官宣年终奖认可40000元/年”。上述事实，由原、被告的当庭陈述、武进区终止（解除）劳动合同证明、公证书及翻译件、常武劳人仲定字（2019）第1350号仲裁决定书等证据证实，本院予以确认。原告为证明被告应支付其2018年年终奖141120元，还向本院提交以下证据：1、2019常民内字第2711号公证书及翻译件1份，证明在公证书第7-8页，原告在2019年1月19日收到其直属经理莫某发送的电子邮件，附件一为其本人2018年KPI完成情况，附件二为2018年年终奖计算比例，在公证书第9页与附件一的关于2018年KPI绩效考核目标与完成率。第一项考核目标为年度销售金额，目标为185万元，实际完成为239万元，完成率为129%。第二项为目标产值为487万元，实际完成为587万，完成率为118%。第三项目标为完成顾客目标，目标为2，实际完成为3，完成率为150%，第四项目标供应数，目标为3，实际完成为5，完成率为167%。第五项为提供技术支持的处理时间，目标为小于2周，实际完成也是小于2周，完成率为100%。第六项即公证书18-19页，即附件二的年终奖计算的比例，第一个是年度销售额奖金占比18%，第二项占比4.8%，第三项占比12%，第四项占比18%，第五项占比3%，共计为56%。在公证书第25页，被告中国区发布官方通告，将组建中国应用工程团队，莫某担任应用工程经理，吴树谦由产品工程部调入应用工程团队担任应用工程师，并向莫某报告。2、2017年案外人蒋某的年终奖的计算依据及银行到款记录各一份，证明年终奖的计算标准为年度基本工资*目标绩效，年终奖的评估结果为49.2%，最终年终奖金额为187747.20元。具体的计算公式在电子表格中可以看出，打印版中看不出，基本工资大约为32000元左右。如任务能基本完成就是月工资*12*评估结果，如超额完成为月工资*12*评估结果（0.6封顶）计算。3、员工手册部分打印件，证明原告符合享受2018年的年终奖条件。被告质证后认为：对证据1翻译件真实性不予认可。公证书无法达到原告要证明的目的，被告无法看出部分邮件的发送人是谁，虽邮件已明确载明了年终奖金是40000元，但该约定的时间为2015年9月25日，其后双方于2016年又签订了劳动合同，双方将20000元作为基本工资及绩效工资的总额，并且未约定年终奖，仅有莫某的邮件，而莫某又与被告间没有劳动关系，邮件里显示仅仅提到的是可能这么高，他会尽量争取，故被告是否发放年终奖应当由被告自行决定，而非莫某能决定。另该邮件日期为2019年1月19日，年终奖发放标准应当是在绩效开始计算之前，而非2018年一过再来考虑计算标准，应当提前提出，在年终奖发放比例最下方还清晰的写了一个条款，“如本集团利润率在预算利润的85%以下，则为零支付”。对证据2的真实性、关联性不予认可，该证据系复印件，另外蒋某与被告之间不存在劳动关系，其与诺马（中国）有限公司存在劳动关系，且其与原告并不是属于同一部门，本案中原告主张的是2018年的年终奖，而该份证据显示的为2017年的年终奖，无法达到其所要证明的目的。对证据3真实性予以认可，但员工手册规定了发放年终奖的一个条件是根据公司当年业绩，也就是说，被告有权视公司的业绩情况不予发放年终奖金，更何况，原告在年终奖周期内，也就是在发放年终奖前离开公司的，被告可不予发放年终奖。被告为证明其抗辩意见，向本院提交以下证据：1、蒋某的劳动合同、解除终止劳动合同报告书各1份，证明蒋某与诺马（中国）有限公司存在劳动关系，现其于2018年8月31日与该公司解除了劳动关系。原告质证后认为，对上述证据的真实性没有异议，恰恰印证了蒋某与原告同属于诺马（中国）有限公司，在2018年5月14日诺马集团通过公司内部官宣方式将原告调岗，到于蒋某属于同一商务开发部门，故蒋某的年终奖计算方式应作为原告方年终奖计算方式的参考依据及相应标准。本院认证意见为：对原告提供的证据1，因系相关邮件的公证件，本院对其真实性予以认可，对原告所要证明的事项将结合具体邮件内容在本院认为中予以阐述。对原告提交的证据3真实性予以确认，对原告提供的证据2因系复印件，被告对此不认可，故本院对该证据不予确认；对被告提供的证据1因原告对其真实性无异议，本院予以确认。本院据此，再次确认如下事实：2019年1月19日，莫某给原告发送邮件，载明：“这关系到2018年的BONUS,我在我们的KPI的基础上设置了你的目标，和我的比例是一样的。目的都是一样的。Tony说一般Bonus可能这么高，但他会尽量争取。另外，时哥把你的2019PMP转给我了，我也更新了一下，你看一下，有没有问题，可以签收给我。但我没收到你的2018PMP，因为涉及Bounus,你看看系统里，现在在哪里。”邮件附件中有莫某制作的吴树谦2018年实际绩效考核指标、吴树谦2018年度考核奖金计划等文件，文件中有载明：2018年年终奖计算表格：目标奖金——30%每年基础工资（每月基础薪资*12），……年终奖（占基本年薪的百分比）56%。表格下方附文件“如果本集团的财务方面的利润率在公布的年度预算利润的85%以下，则为零支付。”还查明，被告员工手册中关于年终奖发放规定：年终奖金将根据公司当年的业绩，和员工年度的绩效考核结果进行发放，我们通常称之为十三薪，但第十三薪不一定等同于一个月工资。年终奖金的计算周期为每年的1月1日至12月31日，如达标员工服务未满一年，其年终奖金以其全年实际服务时间按比例计算。对于年度绩效成绩不达标的员工，公司可以不予发放年终奖。如员工因各种原因（包括但不限于辞职、自动离职、因违反公司规章制度或劳动纪律被解除劳动合同）在年终奖金计算周期之间离开公司的，则不获发年终奖金。本案的争议焦点为，被告是否应当支付原告2018年的年终奖，以及年终奖的具体数额。本院认为，当事人应当对自己的主张，提供证据证实。本案中，原告陈述其2017年之前年终奖固定，因2018年5月调到新的部门，执行新的年终奖规定，因此，其年终奖不再是固定的与每月基本工资挂钩，而应该按照该部门新的年终奖计算标准执行，但其并未提供其年终奖进行调整计算的相关依据，且年终奖的计算是以一个年度为周期，根据原告的陈述，其在2018年5月至新部门，到年底也不足一年。其以一年周期按新标准主张，亦明显缺乏依据；原告提供了莫某发送的邮件，并以邮件中载明的指标作为计算年终奖的依据。本院认为，莫某并非公司人事，莫某在发给原告邮件中，明确表示“Tony说一般Bonus可能这么高，但他会尽量争取”，可以看出相关指标及计算并非公司最终确定的年终奖方案；原告认为年终奖的计算公式应当为年度基本工资*56%，公司设置的目标奖金是年度基本工资*30%，但对此仅在莫某发送的该邮件中有记载，原告并未提供充分证据证明上述计算公式即是其应享受2018年年终奖的计算方式。案外人蒋某系与诺马中国有限公司签订的劳动合同并非与被告签订，其在2018年5月即与诺马中国有限公司解除了劳动关系，故其年终奖发放主体、年份均与本案缺乏关联性。综上，原告主张年终奖应当按照莫某发送邮件中的指标，进行全年计算，并以目标资金为年度基本工资*56%作为计算方式，缺乏事实和法律依据，本院不予采信。本案中，被告认可公司按照2015年9月15日，中国诺马有限责任公司向原告发送职位薪资书中载明的年终奖金为40000元的标准发放了之前的年终奖，故可以认为原、被告双方对年终奖仍按该约定履行。审理中，本院向被告核实公司2018年度是否有年终奖，2019年发放2018年度年终奖的情况，但被告未在法庭给予的期限内给予回复，也未提供相关证据证明2018年度不具备发放年终奖的条件或原告存在不达标等情况，故应承担相应举证不能的责任。原告表示其2018年度之前的年终奖是2个月的固定工资，2018年发放了上一年度年终奖为42000元，但未提供证据证实。本院结合2015年9月15日邮件中对于年终奖的规定以及被告自认后期年终奖发放情况，确认原告应享受2018年度年终奖40000元。被告辩称根据员工手册规定，原告属于在年终奖发放周期内离职，因此不应发放。本院认为，员工手册明确记载“年终奖金的计算周期为每年的1月1日至12月31日”，“如员工因各种原因（包括但不限于辞职、自动离职、因违反公司规章制度或劳动纪律被解除劳动合同）在年终奖金计算周期之间离开公司的，则不获发年终奖金。”本案原告于2019年3月离职，并未在2018年度年终奖计算周期内离职，因此符合发放条件。综上，本院对被告的上述辩称意见不予采信，对原告主张的2018年度年终奖40000元，予以支持，对超出部分不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告诺马连接技术（常州）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日向原告吴树谦支付2018年度年终奖40000元。二、驳回原告吴树谦的其余诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告诺马连接技术（常州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 长  施庆芳人民陪审员  姜尧洪人民陪审员  潘来娣二〇二〇年十月二十一日书 记 员  张 雅