安徽省芜湖市鸠江区人民法院民 事 判 决 书（2020）皖0207民初5348号原告：陈荣根，男，1963年6月6日出生，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。被告：芜湖奇达动力电池系统有限公司，住所地安徽省芜湖市鸠江区九华北路**，统一社会信用代码913402073439106635。法定代表人：倪绍勇，总经理。委托诉讼代理人：伍培艳，安徽深蓝（芜湖）律师事务所律师。委托诉讼代理人：汪承志，安徽深蓝（芜湖）律师事务所律师。原告陈荣根诉被告芜湖奇达动力电池系统有限公司（以下简称奇达公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月18日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年9月21日公开开庭进行了审理。原告陈荣根与被告奇达委托诉讼代理人伍培艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈荣根向本院提出诉讼请求：1、判令被告与原告2019年3月1日签订的解除劳动合同协议无效（医疗期未满签订的解除劳动合同协议）；2、判令被告为原告支付双倍工资共计73612元，（连续工龄十年零三个月，扣除解除劳动合同时被告七个月的平均工资29442元，原告月平均工资5096元）；3、判令被告为原告支付九年未休的年休假135天（六个月零四天）工资报酬计人民币94539元；4、判令被告为原告支付六个月工资的医疗补助费26376元，另加重病应增加的13188元，合计39500元；5、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：1、仲裁裁决不符合法律的规定，有失公平、公正。原告于2008年11月在瑞利精密装备有限公司（以下简称瑞利公司）当门卫保安，工作地址为鸠江区九华北路330号三塘工业园。2015年6月，瑞利公司将厂房及原告等门卫人员划转给被告单位（瑞利公司未与原告解除劳动关系，也未给予经济补偿），工作仍是在原地址当门卫保安，并与被告签订了三年劳动合同。2018年8月28日，原告因患重症急性胰腺炎，在南京解放军总医院住院三个半月，出院后向被告申请大病二次住院报销。2019年2月28日，被告以医疗期六个月已满为由，电话通知原告到被告处解除劳动关系。原告仍在治疗期间，被告把二次报销与签订解除劳动关系协议挂钩，以不承认在瑞利公司的五年零七个月的工作年限为条件，在原告身患重病、极不情愿地情形下于2019年3月8日与被告签订了劳动合同解除协议。该协议违反了《劳动合同法》第三十四条、《劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十章第三十九条的规定，根据上述法律法规，原告工龄具有连续性，即原告在被告单位工作年限为十年零三个月。原告累计工龄三十年，根据劳部法【1994】479号文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定通知》第三条的规定，原告医疗期应是十二个月，而不是被告认定的六个月。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。因此，原告与被告签订的解除劳动合同协议是无效协议，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2、仲裁裁决原告请求已超过一年的仲裁时效是错误的。原告自2019年3月1日签订劳动解除协议后，身体一直欠佳，直至2019年9月在南京动手术后才取掉引流管，并于同年11月在南京第二人民医院进行住院、修养，出院后遵医嘱不能受凉，故去天津儿子处继续休养。2020年2月初，在同事电话拜访中，得知有的同事被辞退，有双倍赔偿金、年休假工资及住房公积金补偿款，原告认为自身权利被侵害，可是因为疫情，原告不得已于4月底返芜，回芜后在家自行隔离观察，期间又到医院复查身体并咨询有关仲裁程序，于2020年7月2日向鸠江区劳动仲裁委提出仲裁申请。原告超过仲裁时效是有正当理由的，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，仲裁时效应发生中止。3、仲裁裁决未支持原告的年休假工资是错误的。原告在被告单位工作十年从未享受过年休假，根据《职工带薪休假条例》第四条、第五条的规定，原告只是不享受当年的休假，被告应按照三倍工资支付前九年的年休假工资报酬。另，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，因拖欠劳动报酬发生争议不受一年仲裁时效的限制。4、原告与被告签订解除劳动合同协议时，被告未支付原告医疗补助费，不符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条的规定，原告患重病还应增加不低于50%的医疗补助费。综上，请求法院依法查明事实，支持原告诉讼请求。被告奇达公司辩称：1、原告仲裁请求已超过仲裁时效。原、被告协商一致于2019年3月1日解除劳动关系，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期限为一年，原告提起仲裁超过仲裁时效，本次起诉亦超过诉讼时效。2、原、被告已经协商一致解除劳动关系，双方的权利义务已经结清，原告主张赔偿金及年休假工资无事实和法律依据。3、原告要求被告支付医疗补助费无事实和法律依据。根据相关法律规定，医疗补助费发放的条件是解除劳动合同并经过劳动鉴定委员会鉴定才予以发放，原告不符合上述条件。综上，请求法院依法驳回原告全部诉讼请求。经审理查明，2014年6月17日，原告与芜湖瑞利精密装备有限责任公司签订《劳动合同书》，约定合同期限自2014年7月1日至2015年6月30日，原告职务为技术工。2015年7月1日，原、被告签订《劳动合同书》，约定合同期限自2015年7月1日至2018年6月30日，原告职务为保安员，并约定原、被告协商一致，可以解除劳动合同。原告因患胰腺炎等疾病自2018年8月28日起至2019年2月28日休病假。后经原告（乙方）与被告（甲方）协商一致，签订《劳动关系解除协议书》，约定：甲乙双方自愿于2019年3月1日解除劳动关系，经乙方申请，甲方酌情为乙方多购买一个月社保，社保缴纳至2019年3月31日止；经双方协商一致，甲方应当支付乙方经济补偿金21030.45元人民币（5个月应发工资）（含补偿金、奖金等）（税前），乙方已无其他诉求；自本协议签订之日起，甲乙双方在劳动关系存续期间的各项权利义务已经全部结清，以后不再有任何争议。2019年3月1日，被告作出《终止（解除）劳动合同证明书》（第197号），原告于2019年3月9日取走该证明书。原、被告之间劳动关系解除后，被告通过转账和给付现金的方式支付原告医疗报销费、工会筹措慰问、经济补偿金合计81660.15元。现原告认为，双方签订的《劳动关系解除协议书》无效，要求被告支付相应的赔偿金、年休假工资及医疗补助费，遂成诉。另查明：原告因新型冠状病毒感染的××疫情防控于2020年4月底返回芜湖，并于2020年6月28日向芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求被告支付原告双倍工资87920元、年休假工资91000元、医疗补助金39564元（含重病增加的13188元），该委于2020年8月6日作出［2020]鸠劳人仲裁字第172号仲裁裁决书，驳回申请人的仲裁请求。以上事实有身份证复印件、劳动合同书、劳动关系解除协议书、终止（解除）劳动合同证明书、出院小结、转账凭证、收条、仲裁裁决书等书证及原、被告的当庭陈述予以证实。本院认为：（一）关于原告的仲裁申请是否超过仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。本案中，原告于2019年3月9日取走《终止（解除）劳动合同证明书》，故其于2019年3月9日就应当知道其权利被侵害，其申请仲裁的时效应从2019年3月9日起算。期间，全国范围内发生了新型冠状病毒感染的××疫情，因疫情防控需要，从2020年1月23日起原告无法从外地回芜湖，也无法就劳动争议纠纷申请仲裁，故仲裁时效应从2020年1月23日中止（此时，原告的仲裁时效期间已经经过320天，距离一年的仲裁时效期间只剩45天）。原告于2020年4月底从天津返回芜湖，需居家隔离观察14天，居家隔离观察结束后仲裁时效继续计算（仲裁时效最迟应于2020年5月15日继续计算），原告于2020年6月28日向鸠江区劳动人事争议仲裁委申请仲裁（2020年5月15日至2020年6月28日期间为45天）,故原告的仲裁请求并未超过一年的仲裁时效。被告关于原告诉讼请求超过仲裁时效的答辩意见，无事实和法律依据，本院不予采信。（二）关于原、被告签订的《劳动关系解除协议书》是否有效的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”原、被告签订的《劳动合同书》第八条也约定：“甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。”故原、被告可以通过协商的方式解除劳动关系。案涉《劳动关系解除协议书》系双方当事人在平等自愿的基础上签订的，意思表示真实，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，并不存在协议无效的情形，故原告诉请判令《劳动关系解除协议书》无效，无事实和法律依据，应予驳回。原告认为，其在被告单位工作年限为十年零三个月，医疗期应是十二个月，被告在医疗期内与其解除劳动关系无效解除，但原告并未提供相关证据和法律依据证明其主张成立，应不予采纳。（三）关于被告应否支付原告经济赔偿金、带薪年休假工资及医疗补助费的问题。原、被告签订的《劳动关系解除协议书》合法有效，对双方当事人均具有约束力，原、被告双方都应当按照该协议内容全面的履行自己的义务。根据该协议第三条的约定，自该协议签订之日起，原、被告双方在劳动关系存续期间的各项权利义务已经全部结清，且被告已根据该协议的约定支付原告医疗报销费、工会筹措慰问、经济补偿金合计81660.15元，故原告诉请被告支付经济赔偿金、带薪年休假工资及医疗补助费与双方签订的协议不符，应不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七第一款、第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告陈荣根的诉讼请求。案件受理费5元，由原告陈荣根负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审判员  张立新二〇二〇年十月十九日法官助理承燕华书记员承燕华（兼）附：本案适用的法律条文1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。3、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。