四川省绵阳市游仙区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0704民初2232号 原告：李瑞红，女，汉族，生于1982年2月4日，住河南省内乡县 委托诉讼代理人：汪乾友，四川真道律师事务所律师。 被告：中国核工业二四建设有限公司，住所地:四川省绵阳市游仙区游仙路**。 法定代表人：张仕兵，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：李艳，四川春雷（九寨沟）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张燕英，女，汉族，生于1981年11月10日，住四川省绵阳市涪城区，系该公司员工。 原告李瑞红与被告中国核工业二四建设有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月15日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李瑞红的委托诉讼代理人汪乾友、被告中国核工业二四建设有限公司的委托诉讼代理人李艳、张燕英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李瑞红向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付2018年度绩效奖励工资75600元；2.判决被告向原告支付2018年10月至2019年1月的月度绩效工资19800元；3.判令被告向原告支付2017年和2018年未休年休假工资11000元；4.判令诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告2015年4月入职被告中国核工业二四建设有限公司，2016年7月,原告调入被告总部的审计与法务部（原商务法律部）工作，因被告无故克扣原告2018年10月至12月及2019年1月月度绩效工资，原告被迫在2019年1月提出辞职。 2019年11月，被告发放了2018年度效益奖励工资，根据被告公司发放2018年度效益奖励工资通知规定,仅对在职人员发放，原告2018年度全年在岗，但被告公司拒绝向原告发放2018年度效益奖励。根据《劳动法》第五十条之规定，原告有权利取得2018年度效益奖励工资。原告因工作原因,2017年、2018年两年的年休假共10天未能休息，被告应该向原告依法支付年休假工资共计11000元。原告于2019年12月19日向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于2020年5月20日作出绵劳人仲案[2020]262号仲裁裁决书，原告对此裁决不服。理由如下： 1.劳动者的年终奖属于劳动报酬，用人单位应当支付。2.被告《薪酬管理办法》制度中也并未明确规定辞职、离职、不在岗人员,不能参加工作任期年度的考核及取得该工作任期年度效益奖励，被告是以单位通知形式来剥夺原告取得年度效益奖励工资的权利，被告的行为明显属于违法行为，应属于无效。3.未修年休假工资属于劳动报酬，应当使用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特殊时效的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日其一年内提出即可。现原告诉至法院，请求依法判决。 被告中国核工业二四建设有限公司辩称：原告事实上已经领取2018年10月至2019年1月的月度绩效工资。原告已享受2017年和2018年年休假天数，不存在支付年休假工资的问题。另外，因为原告自己申请离职，按照公司规定，不应再享受年度绩效奖励。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下:2015年4月，原告李瑞红与被告中国核工业二四建设有限公司形成劳动合同关系。2019年1月2日，原告提出离职申请。2019年2月26日，被告作出关于解除李瑞红劳动合同的决定。离职前，原告担任被告公司审计与法务部中级主管。原告薪酬体系为绩效薪酬制。 2017年12月8日，被告制发《中国核工业二四建设有限公司薪酬管理办法（试行）》（C版），自2017年7月1日起试行（以下简称《薪酬管理办法》）。该办法第二条规定：“本办法适用于公司所有在册员工。公司领导班子成员按集团公司相关规定执行。全资、控股子公司参照执行。”；第九条规定：“……（二）适用范围1.绩效薪酬制：适用于公司总经理助理级领导，总部部门、事业部本部部门，各单位部门和下属机构聘用的各级各类管理人员。……”；第十一条：“绩效考核对于薪酬的影响：绩效考核结果与薪酬直接相关。（一）适用绩效薪酬制的员工，按月度、季度和年度考核结果发放月度绩效奖励和年度效益奖励。……”；第十二条规定：“绩效薪酬制的构成薪酬总额=工资+奖励。（一）工资=基本工资+岗位工资。工资按月根据出勤情况发放。（二）奖励=月度绩效+年度效益奖励。”；第十三条规定：“（一）月度绩效奖励=基础绩效×岗位档位×绩效考核系数。……（四）适用绩效薪酬制的管理人员，月度绩效奖励当期全额发放”；第十四条规定：“年度效益奖励……（二）部分管理岗位年度效益奖励按如下规定发放：1.公司总助级领导、总部部门正副职、事业部及各单位本部部门正职、核电项目施工队/厂正职、专业公司下设车间/项目部/实验室正职在当年年度考核结束后发放90%。另10%作为管理延期风险考核兑现，连续抵押三年后在第四年年度考核结束后发放第一年的，以此类推。2.投资事业部本部投资发展部、商务法律部、安全运营部、财务管理部等四个部门正职在当年年度考核结束后发放90%。另10%作为管理延期风险考核兑现，按照投资事业部领导班子经营延期风险考核兑现的发放规定发放。（三）有下列情形之一的，管理延期风险考核兑现部分不予发放：……3.已经与公司解除或终止劳动合同的；……”。 2017年8月4日，被告制发《中国核工业二四建设有限公司绩效管理办法》（C版）（以下简称《绩效管理办法》），自发布之日起施行。该办法第十四条考核的基本程序“确定绩效目标→绩效考核→考核结果反馈→考核结果运用……（二）绩效考核期末，负有考核责任的直接上级对被考核人按照《月/季度任务绩效考核表》中评价标准进行评分，报本单位考核小组，并经本单位考核小组负责人核准考核结果。（三）考核完毕后，各级考核主体将考核结果反馈给被考核人，并提出改进意见和建议，《绩效考核结果反馈确认表》由考核人与被考核人共同确认签字后存档。（四）考核结果运用各级人力资源部门按照考核结果核定员工绩效奖金。……”第二十二条年度考核维度、主体和权重表中“公司总部管理人员，考核维度为季度考核结果汇总和能力两项，考核权重分别为80%和20%，考核主体为直接上级。” 原告于2018年11月9日收到2017年年度绩效奖励68250元。2017年原告税费前月平均工资为7308元。 2017年应休假5天，原告已经享受该假期。2018年应休假5天，原告未实际享受。 2018年7至9月，核定原告本季度绩效考核系数为0.1，核发原告月度绩效奖励550元，原告所在部门平均考核系数为1.0。2018年10月至12月，核定原告本季度绩效考核系数为0.5，原告所在部门平均考核系数为1.0。此处两季度考核系数仅有“白毓丹”的核准签字，未经审核人确认签字。2018年10月至2019年1月，原告绩效奖励的档位为11，基本绩效为500元，原告已领取绩效奖励3740元（550元+531.67元+550元+2108.33元）。 绵阳市劳动人事争议仲裁委员会绵劳人仲案（2020）262号仲裁裁决书载明,2019年12月18日，原告向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2018年终绩效工资75600元及2018年10月至2019年1月被告克扣的工资21007.95元和利息、2017年和2018年年休假工资11000元，并要求被告提供2017年和2018年工资单。该委于2020年5月20日裁决被告支付原告2018年10月至2019年1月月度效益工资17618.33元、2018年未休年休假工资3360元，驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。 被告举证关于明确2018年度效益奖励分配规定的通知，拟证明：原告作为部门主管，绩效奖励区间为0至3万元；已与公司解除劳动合同的人员不再发放绩效奖励。原告质证认为该通知不具有真实性和合法性，同时原告举证同级别的同事高金玲于2019年11月22日收到被告发放的2018年度绩效奖励工资54038元。 上述事实，有身份证、营业执照、解除劳动合同决定、工资表、银行流水清单、薪酬管理办法、绩效管理办法、总部薪酬表、仲裁裁决书、员工休假审批表、年休假情况电脑系统打印件、2017年度效益奖励发放备案表、当事人陈述等证据佐证，足以认定。 本院认为，根据庭审查明的事实，对于原告的诉讼请求本院分述如下： 一、年度绩效奖励问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”、《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”及《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”之规定，被告2017年制定的《薪酬管理办法》、《绩效管理办法》的制定程序，原告未提出异议，符合法律规定并已实施多年，本院予以尊重并作为本案的审理依据。根据《薪酬管理办法》第十四条的规定，原告不属于此条扣除管理延期风险考核的范围，年度绩效考核应全额发放。年度绩效奖励属于劳动者报酬范畴，被告以通知的形式扣除原告的年度绩效奖励，从程序上看，该通知不具有合法性。原告2018年全年在被告处工作，为被告提供劳动，应当同其他仍在职员工一样享有绩效奖励取得权。关于2018年度绩效奖励金额，原告主张绩效奖励75600元，但缺乏相应证据支持。被告举证的关于明确2018年度效益奖励分配规定的通知中的金额与员工实际领取金额相差较大，对该通知本院不予采信。故本院参照其他同级别员工的绩效奖励金额，酌定原告2018年度绩效奖励为54000元。 二、关于2018年10月至2019年1月的月度绩效工资。被告对原告的考核系数未按照《绩效管理办法》的规定，报本单位考核小组进行核准，而只有原告的直接上级一人签署，程序上不符合考核办法的规定。同时，被告也未提供证据将考核结果反馈原告。因此，本院酌定按照平均考核系数1.0计算此期间的月度绩效奖励。即该期间月度绩效工资为5500元（500元×11×1.0）。此期间原告月度绩效工资为22000（5500元×4个月），扣除已领取部分3740元，还应当支付原告月度绩效奖励18260元，超出部分，本院不予支持。 三、关于未休年休假工资。原、被告双方举证的年休假电脑系统打印件均显示2018年原告实际未休假。而2017年被告举证的证据证实原告已享受年休假待遇，对原告诉请支付该年度的年休假工资不予支持。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”、第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”的规定，原告未休2018年年休假5天，被告应当支付原告未休年休假工资3360元（7308元÷21.75天×5天×2）。 综上，判决如下： 一、被告中国核工业二四建设有限公司在本判决生效后十日内向原告李瑞红支付2018年的年度绩效奖励54000元、2018年10至2019年1月月度绩效工资18260元、未休年休假工资3360元，合计75620元。 二、驳回原告李瑞红的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案减半征收案件受理费5元，由被告中国核工业二四建设有限公司负担（该费用原告已预交，被告在履行本判决确定的义务时一并向原告支付）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省绵阳市中级人民法院。 审判员  李圆圆 二〇二〇年十月十日 书记员  王小兰