江苏省江宁经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0191民初2901号 原告：汪缨，女，1969年5月5日生，汉族，住江苏省南京市鼓楼区。 委托诉讼代理人：何宁海，系原告丈夫。 委托诉讼代理人：倪贵凤，江苏金景律师事务所律师。 被告：必维申美商品检测（上海）有限公司，住所地在上海市闵行区光华路**。 法定代表人：陈旻，该公司董事长 委托诉讼代理人：范娅婷，上海泰吉十方律师事务所律师。 原告汪缨与被告必维申美商品检测（上海）有限公司(以下简称必维申美公司)经济补偿金、追索劳动报酬纠纷一案，本院于2019年10月22日立案后，先适用简易程序于2020年8月24日公开开庭进行了审理，后适用普通程序于同年10月9日公开开庭进行了审理。原告汪缨及其委托诉讼代理人何宁海、倪贵凤，被告必维申美公司委托诉讼代理人范娅婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告汪缨向本院提出诉讼请求：1.判令被告必维申美公司支付违法解除劳动合同赔偿金487224元；2.判令被告支付2019年5月份工资13000元;3.判令被告支付2019年多扣年休假工资896元。事实与理由：原告于2004年6月7日应聘至被告公司做验货员。通过多年努力，原告在2014年8月1日升职担任验货部主管。2019年4月被告要求原告50岁退休。原告提出异议，认为自己一直从事管理岗位，应55岁退休。被告于2019年4月26日给原告下发劳动合同终止通知书。被告在原告没有享受基本养老保险情况下违法解除劳动关系，应当向原告支付赔偿金。同时，原告认为没有办理退休其仍为公司员工，故正常到公司工作。故被告应支付原告2019年5月份工资。另，2019年6月初原告发现被告于2019年5月21日停掉了原告的社会保险，无奈原告只能自行交纳。原告在2019年6月17日向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委员会于2019年9月9日作出终结审理的仲裁决定书，故原告诉至法院。 被告必维申美公司辩称：一、原告汪缨于2004年6月进入被告公司工作，在公司验货部担任验货员一职，后担任supervisor一职（supervisor有检查员、监督员、导师等含义，在外企设定岗位需要提供中文名称时往往翻译为“主管”，实际该语境中的“管”与中文“管理者”意思有差别），工作内容为普通工勤，属于生产、服务岗位。双方2014年8月1日签订无固定期限劳动合同。对职工岗位的界定属于企业自主经营权范畴，被告根据双方劳动合同及公司管理制度，对原告适用的是普通员工待遇，原告理应在50周岁退休。2019年5月4日，原告年满50周岁，被告在原告达到该年龄前多次提醒和解释，催促原告递交退休申请材料，但原告始终拒绝办理，导致退休申报和审定工作无法正常进行，原告应自行承担不利后果。二、双方劳动合同已在2019年5月4日因原告达到法定退休年龄自然终止，法律并未规定被告应继续承担用人单位的义务，被告终止双方劳动合同并无不当，故不应支付赔偿金。三、被告不予认可原告在2019年5月4日之后自行至公司打卡行为，不同意支付整月工资。四、原告在2019年度申请休年假11.5天，原告已实际休完对应年休假，其主张多扣的年休假工资无法律和事实依据。综上，被告要求驳回原告全部诉讼请求。 根据当事人陈述及本院审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告汪缨于2004年6月7日入职被告必维申美公司任验货部验货员，当时双方未签订劳动合同。2008年8月1日，双方签订第一份劳动合同，约定原告在验货部任验货员，合同期限为2008年8月1日至2011年7月31日。2011年8月1日，双方签订第二份劳动合同，约定原告在验货部任副主管，合同期限为2011年8月1日至2014年7月31日。2014年8月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定原告在验货部任主管。 2019年4月，被告要求原告配合办理退休手续，原告认为其退休年龄应为55周岁，现尚未达到退休年龄，故未予配合办理。同年4月26日，被告向原告寄送了劳动合同终止通知书，载明“你与必维申美商品检测(上海)有限公司(下称“公司”)于2014年8月1日签订了无固定期限劳动合同。你将于2019年5月4日年满50周岁，达到退休年龄。公司已经多次通知并提醒你递交相关退休申请材料，至今仍未收到你填写的《南京市参保人员申请基本养老保险待遇报审表》以及你的个人人事档案及其他相关材料。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，‘劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止’。你的劳动合同将于2019年5月5日起自动终止，请您于2019年5月5日前做好工作移交，办理退职手续。”同年4月30日原告收函。审理中，被告称已在2019年4月30日注销原告的工作邮件等。原告认可因被告注销工作邮件，其无法开展工作，其在同年5月4日后仍至公司打卡并存证。 2020年6月17日，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁请求同本案诉讼请求。2019年9月9日，该委裁定终结审理，故原告向本院提起诉讼。仲裁过程中，原告通过南京市鼓楼区劳动就业管理中心提起退休申请。2019年11月7日，南京市人力资源和社会保障局向该就业管理中心出具了不予批准退休审批决定书，决定书载明理由为：根据档案记载，汪缨45周岁前在必维申美公司担任副主管、45周岁后仍在必维申美公司担任副主管，根据《江苏省企业职工基本养老保险规定》第十八条规定、关于印发《实施意见》的通知第十二条的规定，汪缨未达到退休年龄，不符合办理退休并领取基本养老待遇的条件。 被告必维申美公司对上述决定不服，向江苏省南京市铁路法院提起了行政诉讼，要求撤销上述决定书。后该案移至江苏省江北新区人民法院审理，该院经审理认为南京市人力资源和社会保障局作出的不予批准退休审批决定认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，必维申美公司不具备申请撤销该具体行政行为的主体资格，故于2020年7月28日以（2020）苏0192行初247号行政裁定书，裁定驳回了必维申美公司的起诉。必维申美公司收到该裁定书后未提起上诉，该裁定书已生效。 另查，被告已向原告支付了截至2020年5月4日的工资。审理中双方一致确认，原告在2019年的年休假应为15天，当年1月至4月期间，原告已休年休假11.5天。被告称当时同意原告休11.5天年休假并未考虑到原告即将达到退休年龄的情况，被告认为根据原告在当年5月4日已达到退休年龄、双方合同自然终止的情形，原告当年可休年休假应为10天，故对于多休的1.5天年休假，公司在向原告支付的当年4月份工资中扣除了896.55元（13000元/21.75天×1.5天）。 审理中，双方一致同意对于原告离职前12个月平均工资按15590元/月计算。原告主张应按30个月的标准计算赔偿金，被告主张在协商的前提下同意按16个月的标准计算支付。因双方调解意见分歧较大，故本案调解不成。关于双方是否有继续履行劳动合同的可能，被告必维申美公司陈述没有继续履行的可能，因原告已达退休年龄。 上述事实，有员工声明、个人简历、劳动合同、劳动合同终止通知书、仲裁决定书、行政裁定书、电子邮件、工资单及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》（劳力字﹝1992﹞46号）、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》（劳办发﹝1994﹞169号）、《劳动部关于印发的通知》（劳部发﹝1995﹞309号）等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。职工在工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；职工在管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。本案原告汪缨的劳动合同履行地和参保地均在南京市，应当按照所在地的规定认定其法定退休年龄。根据《实施意见》（苏劳社险﹝2007﹞24号）第十二条的规定，《江苏省企业职工基本养老保险规定》第十八条第一款第一项所称达到国家、省规定的退休年龄，是指下列情形之一：男满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁（其中，45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍继续在管理或技术岗位上工作过的女工人，年满55周岁）。原告汪缨于2004年6月入职被告必维申美公司时任职验货员，于2011年8月续订劳动合同时约定的岗位是验货部副主管，2014年8月签订无固定期限劳动合同时约定的岗位是验货部主管，劳动行政部门据此认定原告的法定退休年龄为55周岁，相关不予批准退休的行政决定已经发生法律效力。因此，必维申美公司在汪缨尚未达到法定退休年龄时，以达到法定退休年龄为由作出的终止劳动合同决定，违反法律规定，汪缨有权请求必维申美公司支付赔偿金。 关于应付的赔偿金数额，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案双方一致同意对于原告离职前12个月平均工资按15590元/月计算，不违反法律规定，本院予以确认。原告自2004年6月入职被告公司，工作至2020年5月，根据前述法律规定，被告应向原告支付的赔偿金为467700元（15590元/月×15月×2）。 关于原告主张的2020年5月工资，被告已经向原告支付了截至2019年5月4日的工资，原告自2019年5月5日起虽继续至被告公司打卡，但并未提供有效劳动，故原告主张此后的工资，缺乏依据，本院不予支持。关于原告主张的年休假工资，双方均认可当年原告可休年休假为15天，且原告申请休年休假共11.5天时被告已同意，故被告在原告休假后，以当时未考虑原告即将达到退休年龄而给予其多休了1.5天为由，扣除896.55元工资的做法缺乏依据，原告主张被告返还896元具有事实和法律依据，本院依法予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 一、被告必维申美商品检测（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告汪缨支付赔偿金467700元。 二、被告必维申美商品检测（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告汪缨支付工资896元。 三、驳回原告汪缨的其他诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员 张 娟 二〇二〇年十月十二日 书记员 杜丽佳