上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初8245号原告：赵华，男，1976年8月8日出生，汉族，住安徽省舒城县。委托诉讼代理人：王飞鸿，上海安硕律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑治，上海安硕律师事务所律师。被告：上海淳屹餐饮管理有限公司(曾用名：上海淳新餐饮有限公司)，住所地上海市松江区。法定代表人：程小春，执行董事。委托诉讼代理人：沈冬毅，上海巨明律师事务所律师。原告赵华与被告上海淳屹餐饮管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月18日立案后，依法适用简易程序于2020年7月23日公开开庭进行了审理。原告赵华的委托诉讼代理人王飞鸿、郑治，被告上海淳屹餐饮管理有限公司的委托诉讼代理人沈冬毅到庭参加诉讼。本案在审理过程中，经本院院长批准，延长审限一个月。本案现已审理终结。原告赵华向本院提出诉讼请求：1、确认自2018年12月21日至2020年1月25日原告与被告公司存在劳动关系；2、被告公司支付原告2019年1月22日至2019年12月21日未签订书面劳动合同双倍工资差额69,490元；3、被告公司支付原告周末加班工资31,559元；4、被告公司支付原告自2019年1月25日至2020年1月25日未休年休假三倍工资4,552元；5、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金19,800元；6、被告公司支付原告2019年度6月至9月高温津贴1,200元；7、被告公司支付原告2018年12月21日至2020年1月25日工作日加班工资62,358元。审理中，原告自愿放弃了第4项诉讼请求。事实和理由：原告自2018年12月21日入职被告公司处，从事厨师工作。在职期间，原告每月工资6,600元，每日工作时间是上午9点至晚9点，做六休一，不区分周末与法定节假日，被告公司未与原告签订劳动合同，被告公司亦未给原告缴纳社会保险，夏季高温期间，亦没有向原告支付任何高温津贴。2020年1月25日，被告公司以受新型冠状病毒影响为由关闭饭店，解除与原告的劳动关系，并结算了当月工资。现原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院，请求判如所请。被告上海淳屹餐饮管理有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。对于原告主张的工作期间无异议，但原告是被告公司处的兼职人员，与被告公司之间系非标准劳动关系。由于餐饮行业的特殊性，晚上属于就餐高峰，故被告公司聘请了一些非全日制用工人员，其中就包括原告，这一批人员都是当时的厨师长王超带过来的，每天工作4小时，被告公司按照其工作小时数已经向原告足额支付了劳动报酬，故不存在任何未付款项，包括周末和平时加班费等。原告主张的赔偿金，因为疫情影响，所以被告公司在2020年1月25日闭店并对原告的工资进行了结算，并非解除了与原告的用工关系，只是在被告公司重新营业之前原告等人提出了劳动仲裁申请，故被告公司无法再与原告恢复用工关系；关于高温津贴，因被告公司在原告的工作场所配备了大型风扇、后厨排风扇等降温措施，故不同意支付。据此，被告公司请求法院驳回原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：2018年12月21日，原告进入被告公司处从事厨师工作，双方未签订书面劳动合同。被告公司每月月中以银行转账方式发放原告上个自然月的工资,具体发放情况如下：2019年1月15日转账5,500元、2019年2月15日至2019年5月15日期间每月15日各转账6,600元、2019年6月15日转账7,700元、2019年7月16日转账6,600元、2019年8月15日转账6,800元、2019年9月15日转账6,800元、2019年10月15日转账6,600元、2019年11月15日转账6,800元、2019年12月15日转账6,800元、2020年1月15日转账6,800元、2020年1月25日转账6,571元。被告公司未支付过原告高温津贴。2020年1月25日21时13分，被告公司的经理芦飞在员工微信群中发布一则消息，内容如下：“全体家人们，这次疫情来的太过凶猛，我们被迫关店，这是做为餐饮人的最大无奈，由于这次疫情的不确定性，我们无法判断具体恢复营业时间，东鼎店的营业状况也不确定能不能挺过这次难关，此时我的心情无比沉重，做为一个管理经营者，没能给企业带来效益，没能带领大家一起前行，内心无比内疚，感谢大家一年来的付出与支持。这段时间大家各自加强防范意识，并做好未来安排，工资财务已经结算完毕并在发放中，大家注意查收。再次祝大家新年快乐！”之后，被告公司关闭了门店。原告在被告公司处最后工作至2020年1月25日。2020年4月，被告公司恢复了经营。在此期间，双方曾就赔偿事宜协商，未果。2020年3月25日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认原告与被告公司在2018年12月21日至2020年1月25日期间存在劳动关系；2、被告公司支付原告2019年1月22日至2020年1月21日未签订书面劳动合同二倍工资差额72,600元；3、被告公司支付原告2018年12月21日至2020年1月25日周末加班31,559元；4、被告公司支付原告2019年3月7日至2020年1月25日未休年休假工资4,552元；5、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金19,800元；6、被告公司支付原告2019年度6月至9月高温补贴1,200元。2020年4月7日，原告增加请求：被告公司支付原告2018年12月21日至2020年1月25日工作日加班工资62,358元。2020年5月21日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2020)办字第400号裁决，裁决如下：对原告的请求事项不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至本院。庭审中，原告主张其每天早上9点上班，至晚上9点下班，每天上午10点、下午4点左右是吃饭时间，每餐吃饭时间约20分钟，下午2点至下午4点，店内客人较少，一般就在店内休息，但有客人来店就餐就继续工作。被告公司主张原告是后厨晚班的负责人王超带过来的，原告的工资是按小时计算，上班时间是下午5点至晚上9点，属于非全日制的用工。以上事实，有微信聊天记录、中国农业银行银行卡交易明细清单、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实。本院认为，本案主要争议焦点在于原、被告之间是否为非全日制用工关系？首先，原、被告之间未订立过书面劳动合同，亦未订立过其他形式的书面协议，故无法认定双方之间有关于非全日制用工的约定，且被告公司也未能提供其他证据佐证双方有此约定。其次，从双方用工关系实际履行情况来看：(一)关于工资发放，被告公司系按月发放原告工资，工资结算周期为一个月，该情况与非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的规定不相符合；(二)关于工作时间，被告公司提供的考勤记录与原告提供的火车票、火车票订票信息存在相矛盾之处，即便原告提供的证据未全部出示原件，但是仅就出示了原件的证据来看，案外人郑北2020年1月14日14：41乘火车从南京至上海虹桥，18：41从上海虹桥至松江南，而被告公司提供的考勤记录上却显示当日郑北出勤4小时，属于正常出勤状态，显然存在相悖之处；另，被告公司提供的工资发放表中载明的每月实发工资金额与原告实际收到的工资金额亦不一致，被告公司也未能进一步举证证实据以计算工资的“小时工资”标准和“违纪扣款”、“嘉奖”的计算依据，故被告公司主张其按照原告每天工作4小时结算工资的意见，本院不予采信；另外，原告提供的手工考勤表、微电脑打卡专用考勤表和微信名称为“夫人花园(东鼎店)工作报备群”的群聊记录相吻合，群聊记录中能够清楚地显示原告每日9：00到岗，被告公司辩称是培训，该解释过于牵强，也无证据印证，且被告公司亦确认其早班人员的上班时间为9：00，故在没有证据证明原告仅仅上晚班的情况下，对于原告的每日上班时间，本院采纳原告的意见，即9：00，双方一致确认下班时间为21：00，故由此能够确定原告每天上班时间并非如被告公司所述，仅仅为4小时。综上，无论是从约定的角度，还是实际履行情况来看，都不足以认定原、被告之间为非全日制用工。据此，本院认为，原、被告符合法律关于劳动关系主体资格的要求，原告从事被告公司安排的有报酬的劳动，被告公司支付原告相应劳动付出的对价，原告从事的工作又与被告公司的经营内容密切相关，属于被告公司的主营业务的范畴，双方之间符合劳动关系的显著特征，故本院确认原、被告2018年12月21日至2020年1月25日存在劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工满一个月之次日起向劳动者每月支付二倍的工资。原告于2018年12月21日入职被告处，被告公司未与原告签订书面劳动合同，故被告公司应支付原告自2019年1月22日起至2019年12月20日止的未订立书面劳动合同的二倍工资差额。用人单位安排劳动者超出法定工作时间加班的，应当按照规定支付劳动者相应的加班工资。然而，根据原告陈述来看，其入职时，被告公司明确告知了原告每月工作天数(存在休息日上班)的情况下，每月工资6,600元，实际在原告入职后亦是按照上述约定领取了工资报酬，经核算，该约定及做法并未违反本市最低工资标准等限制性规定，依法应当具有法律拘束力，故本院认定被告每月6,600元中已经包含了休息日的加班工资，现原告要求被告公司另行支付周末加班工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。至于原告主张的每天加班4小时的平时延时加班工资，根据现有证据，可以认定原告每天上班时间为9：00至21：00，对于中途的用餐、休息时间，原被告陈述不一，但双方均未能提供相应的证据予以证实，本院认为，结合餐饮行业的客流特点，厨师工作的特点，以及被告公司门店闭店情况、员工用餐情况，被告公司辩称每天酌情扣除4小时休息吃饭时间的意见亦属合理，故本院酌情认定原告每日工作时间并不超过8小时，据此，原告要求被告公司支付平时延时加班工资的诉讼请求，因无事实和法律依据，本院亦不予支持。关于赔偿金，根据被告公司经理芦飞于2020年1月25日在被告公司微信群中发送的微信内容来看，其要求包括原告在内的员工“做好未来安排，工资财务已经结算完毕并在发放中”，并于当日关闭了店面，之后原告再未至被告公司处工作，此后双方也仅就赔偿事宜进行协商，故结合以上事实，能够认定被告公司于2020年1月25日解除了与原告之间的劳动合同。然而，被告公司单方解除与原告劳动合同的理由并无法律依据，故被告公司应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。关于高温津贴，根据本市有关规定，企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付夏季高温津贴，高温津贴的支付标准为300元/月。原告在被告公司经营的餐厅后厨操作间工作，工作环境的温度客观上会比较高，然被告公司也未能提供证据证实已采取有效措施将室温降低至33℃以下，故被告公司应支付原告2019年6月至9月的高温津贴。综上所述，被告公司应支付原告未订立书面劳动合同的二倍工资差额、赔偿金和高温津贴，对上述款项的金额，被告公司对原告主张的金额均未提出异议，故本院均予以确认。经本院多次组织双方进行调解，双方仍然无法达成协商一致意见。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十二条第一款、第八十七条的规定，判决如下：一、确认原告赵华与被告上海淳屹餐饮管理有限公司自2018年12月21日至2020年1月25日期间存在劳动关系；二、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵华2019年1月22日至2020年12月20日期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额69,490元；三、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告赵华违法解除劳动关系赔偿金19,800元；四、被告上海淳屹餐饮管理有限公司于本判决生效之日起十日支付原告赵华2019年6月至10月高温津贴1,200元；五、驳回原告赵华其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告赵华负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇二〇年十月十六日书记员 卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。