江苏省太仓市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0585民初3788号 原告：舍弗勒（中国）有限公司，住所地江苏省太仓市经济开发区舍弗勒路1-3号，统一社会信用代码91320585608268371C。 法定代表人：张艺林，总经理。 委托诉讼代理人：王一敏，江苏周瑞昌律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘登袁，江苏周瑞昌律师事务所实习律师。 被告：陈建东，男，1975年10月25日出生，汉族，住江苏省阜宁县。 原告舍弗勒（中国）有限公司与被告陈建东追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年7月2日立案后，依法适用简易程序于2020年7月27日、9月24日公开开庭进行了审理。原告舍弗勒（中国）有限公司的委托诉讼代理人王一敏、刘登袁，被告陈建东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告舍弗勒（中国）有限公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令确认原告解除与被告劳动合同的行为合法；2.请求判令原告无需向被告支付2019年度MbO奖金93307.5元；3.诉讼费用由被告承担。事实和理由：2017年8月1日，被告入职原告处，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2017年8月1日至2020年8月31日，合同约定被告担任冲压部门高级经理，实行不定时工作制。由于被告在2019年12月至2020年1月期间，多次（39个工作日，累计22个工作日）既未到原告处上班又未履行请假手续，构成旷工，原告于2020年2月29日依据员工手册的相关规定，对被告作出解除劳动合同的决定。之后，被告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，仲裁认为被告存在标准工时工作制下工作日未到员工处上班的事实，但因实行不定时工作制而不必然构成旷工，从而认定原告的解除行为违法，并要求原告向被告支付2019年度MBO奖金。原告认为，不定时工作制是企业因工作性质和生产特点无法在某些岗位实行标准工时制，在工作日没有规定的上下班时间限制的工时制度。不定时工作制可视为标准工时制的错时自主安排，但不代表不需到企业上班，员工仍应提供不低于标准工时制下的工作时间，且遵守企业请假休假制度，被告如此长时间无故不到原告处上班的行为显然构成旷工，原告作出的与被告解除劳动合同的行为合法，被告无权获得2019年度MBO奖金。 被告陈建东辩称：1.原告解除与被告之间劳动关系的真实原因系原告处管理人员工作失误，未给被告做应有的评审，导致无被告的奖金预算，为了避免问责，在发放奖金前，原告与被告解除了劳动关系；2.被告的工作时间为不定时工作制，只要不影响工作，可以无需如普通工时制员工那样每日到岗，被告虽无需打卡，但也有相应的考勤，只是考勤方式并非打卡；3.原告所述被告旷工的事实不成立；4.原、被告之间的劳动合同和雇佣确认函中都明确了被告的工资中包含奖金，2019年度被告全年服务原告，且无任何违法违规行为，理应获得奖金。 本院经审理认定事实如下：2017年5月17日，原告向被告发出《雇佣确认函》，内容为：“……在您结束我们的面试后，我们很高兴为您提供以下职位：公司名称：舍弗勒（中国）有限公司（以下简称舍弗勒），部门：TCP3MUCSeg8，职务：分部高级经理，生效日期：2017年8月1日……合同期限及起薪相关信息如下所述：                            项目                       数量                       单位                               合同期限                       37                       月                               试用期                       6                       月                               每月基本工资（税前）：根据舍弗勒政策，每年支付12个月的基本工资                       21400                       元                               每月住房补贴（税前）：基本工资的15%，每年12个月一起支付                       3210                       元                               每月总收入（税前）：基本工资和住房补贴                       24610                       元                               第13个月自愿性奖金（税前）：您的自愿性奖金等于您一个月的基本工资（按您首个服务年度的实际服务月份的比例计算）。管理团队将根据业务结果决定是否发放自愿性奖金。如果您仍然在舍弗勒工作的话，自愿性奖金将在第二年3月底前发放。                       21400                       元                               MbO奖金（税前）：您的MbO奖金指标等于您13个月基本工资的30%，条件是业务指标和个人指标100%达标（按您首个服务年度的实际服务月份的比例计算）。奖金取决于舍弗勒全球、舍弗勒大中华区、您所在的工厂/业务部门的业绩指标完成情况，以及您的个人目标达成率。如果您仍然在舍弗勒工作的话，MbO奖金将在第二年5月底前发放。                       83400                       元                               预计年收入（税前）：前提是您为舍弗勒服务一整年，并且满足上述要求，同时您的个人业绩和业务结果达到年度目标。                       400180                       元                舍弗勒每年都会进行薪酬审查，并根据业务结果、市场行情和您的个人绩效进行调整……工作时间制度：灵活……” 其中，关于13薪、目标管理奖金MbO及年底奖金的发放规则，原告处的规定为：“……根据下表的规则决定是否为员工发放13薪以及目标管理绩效奖金MbO或年底奖金。                            雇佣状态                       13薪                       年底奖金                       目标管理绩效奖金MbO                               考核年度内，工作不满一年且在相应奖金发放日期前已离职                       不发放                       不发放                       不发放                               考核年度内，一直在职，但在相应奖金发放日期前已离职                       发放                       不发放                       不发放                               发放将今日起仍然在职                       发放                       发放                       发放                考核年度从1月1日到12月31日……” 2017年8月1日，原告（甲方）与乙方（被告）签订《劳动合同》一份，约定：“……一、合同期限2017年8月1日起至2020年8月31日止，试用期为陆个月，自2017年8月1日起，至2018年1月31日止……二、工作内容和工作地点第二条员工同意根据公司工作需要，担任高级生产经理职位。该职位的具体细节将在员工‘岗位职责’中予以描述。该职位的工作地点是太仓市……三、工作时间和休息休假第五条公司将根据员工的岗位为其分配相应的工作制度。……（√）不定时工作制员工适用本工作制度，详细情况见《员工手册》之规定……四、劳动报酬第八条员工工资（包括薪金、奖金和津贴）应依据公司的现行薪金政策以及员工能力和表现确定。员工的工作岗位发生变化时，双方将依据公司的规定协商并视情况变更相应工资待遇……第十条公司和员工双方应当按照本合同的约定，全面履行各自的义务。公司支付员工的工资不应低于当地政府规定的最低工资标准（员工具体工资情况详见‘聘用确认信’，该确认信在签订本合同前提供给员工）……十三、补充条款……第五十条双方签订的具有合同约束力的‘聘用确认信’为本合同不可分割的一部分。如该确认信与本合同有歧义，以确认信为准……”劳动合同尾部，被告另确认：签订本合同时，已详细阅看，并对合同内容予以全面理解，对于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等均已经知晓；同时，也已知晓公司的各类规章制度，包括但不限于《员工手册》，并保证予以严格遵守执行。 2018年9月18日，原告召开《2019版员工手册反馈意见沟通会议》，就2019版员工手册修订版收集到的员工反馈意见与工会代表进行逐一讨论。原告处《员工手册-2019版》第2.1.2条不定时工时制规定：“因工作性质特殊需要或职责范围的关系，无法使用标准工时制或需要机动作业的岗位，实行不定时工作制。适用员工范围包括但不限于：经理级及以上、部分主管、销售人员、应用工程师、采购工程师及其他合同中约定的人员。”第2.2.2条考勤规定：“员工准时上下班、按规定打卡及餐后按时返回工作岗位是最基本的行为准则，任何人不得请他人代为打卡或代他人打卡，否则将作为违纪处理。公司考勤系统是用来记录员工实际出勤情况，但员工的出勤情况并非直接等同实际工作时间。员工的实际出勤状况，作为员工绩效考核的重要依据之一，如各类奖金计发、调薪等。”第2.2.3条旷工规定：“员工一旦不能准时上班，应当在当天上班后2小时内通知其直接主管或经理，以便及时安排工作，否则视为旷工，旷工期间公司不支付其工资。下列情况视为旷工：-无故缺勤，事先没有提交申请或者提交申请但未经主管、部门经理批准的；-经证实请假理由与事实不符的；-上班打卡后无故不到岗的。”第2.5.1条休假及申请程序规定：“员工所有休假都应当填写请假申请单，其中年休假、事假、病假、工伤假和调休的最小申请时间为1小时。请假须提前提交书面申请。如未提前申请并影响到公司的正常工作安排的，则该员工申请的请假将不会被批准。在紧急或特殊情况下，员工确实不能提前提交书面申请的，应当事先得到相关部门或职能负责人的口头批准，待上班后及时补填‘请假申请单’，并将获批后的请假单交至相应考勤员。在当月工资结算日之前未提交请假单至考勤员的，将被视作缺勤，工资将被相应扣除，并按相应规定处理。之后如有调整，须根据各工厂或事业部要求获得更高层级批准。部门或部门负责人应及时了解团队成员的出勤状况，有任何异常需第一时间书面通知人力资源部。”第3.4条工作餐规定：“公司为员工在工作时间提供工作餐。对于在无法提供工作餐区域工作的员工，将按照各地餐费补贴政策享受相应餐费补贴。”第5.3.1条门禁规定：“员工出入公司场所必须遵守公司门禁有关规定，如佩戴或出示本人员工卡。员工卡仅限于员工本人出入公司场所时使用，员工不得将本人员工卡借于或供他人使用。未经许可，不得擅闯门禁。”第5.3.2条员工车辆管理规定：“员工车辆（包括机动车和非机动车）在公司场所的出入、行驶和停放必须遵守公司相关规定。未经许可不得擅自出入，不得超速或违规行驶，严禁乱停乱放。”第8.2.3条严重违纪规定：“对于有严重违纪行为的员工，公司可予以立即解雇，并且不给予任何经济补偿。假如员工的行为给公司造成了重大损失，公司将根据法律法规追究其相应的赔偿责任。严重违纪行为包括但不限于以下情形：1）在一个月内累计旷工达3天及以上，或者12个月内累计旷工达5天及以上……”2019年1月3日，被告确认“从舍弗勒大中华区人力资源部收到了《员工手册-2019版》原件，或已明确知悉《员工手册-2019版》PDF文件可从舍弗勒大中华区内网下载，本人承诺将尽快仔细阅读其全文，并愿意遵守该员工手册。” 2019年2月21日，原告向太仓市人力资源和社会保障局申请该年度特殊工时工作制，太仓市人力资源和社会保障局于当日受理，并于当月25日向原告出具用人单位申请实行特殊工时工作制行政许可决定书，该决定书载明原告处对部门经理、部门主管、采购以及司机实行不定时工作制。用人单位申请实行特殊工时工作制受理通知书中载明，用人单位初次申报特殊工时工作制应提供实行特殊工时工作制的实施方案，续报的时候需提供原实施方案的执行情况书面报告等材料。庭审中，原告明确无法提供不定时工作制度的实施方案。 2019年7月，原告将冲压和模具两部门进行合并，原模具高级经理实际管理合并后的新部门，被告仍保留冲压部门高级经理一职，工资等福利待遇保持不变，但不再从事实际事务的管理，原告仅安排被告做一些临时性工作。针对临时性的工作，原告陈述主要指各个项目中比较零散的工作任务，被告陈述包括两台新设备的安装进度的跟踪和确认，级进模原材料消耗的计算以及口头临时吩咐，但2019年11月之后就没有上司与其沟通，也没有任何安排。 2020年2月28日，原告向被告发出《解除劳动合同通知》，内容为：“由于您2019年12月1日起到2020年2月27日期间，多次无故缺勤，视为旷工。其中在2019年12月份期间一个月内累计旷工达三天及以上；在2020年1月份至2020年2月份期间，累计旷工达五天及以上。根据《员工手册》第8.2.3条之规定，您的行为严重地违反了公司的规章制度，并造成了一定的不良影响。公司现对你的严重违纪行为予以立即解雇的处分，并且根据劳动法不给予任何经济补偿。以下事项敬请注意并相应落实：1.从2020年2月29日起，公司正式与你解除劳动合同关系；2.你的社会保险将正常缴纳至2020年2月，工资将支付至2020年2月28日；3.公司保留追究你赔偿公司相应损失的权利；4.请于2020年2月29日之前办理相关离职手续，逾期未来办理，后果自负。”之后，被告确认签收上述通知，但表示对于解除的理由不予认可。同时，原告将解除与被告劳动关系的事宜通知了原告处工会。 之后，被告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.撤销原告于2020年2月28日作出的解除与被告劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；2.原告支付被告2020年3月1日至2020年4月14日期间的工资损失45362.60元；3.原告支付被告2019年度MbO奖金93307.50元；4.原告支付被告违法解除原告劳动合同的25%加付赔偿费用34667.50元。2020年6月12日，该委作出太劳人仲案字[2020]第657号仲裁裁决书，确认原告解除与被告劳动合同的行为违反，并支付被告2019年度MbO奖金93307.50元，对于被告提出的要求原告继续履行劳动合同并支付2020年3月1日至2020年4月14日期间工资损失及25%赔偿费用的请求，不予支持。之后，原告不服，诉至法院。在案件审理过程中，被告明确请求事项变更为：1.请求确认原告与被告解除劳动关系的行为违法并支付违法解除劳动合同赔偿金141192元；2.原告支付被告2019年度MbO奖金93307.50元。对于其他事项，不再主张。 案件审理过程中，原告明确被告累计22个工作日旷工的具体日期为2019年12月2日、3日、10日、12日、13日、17日、18日、19日、23日、24日、26日，2020年1月2日、3日、7日、8日、9日、10日、13日、14日、16日、17日、20日，同时向本院提供了2019年12月至2020年2月被告的出勤记录汇总、请假记录及电子邮件、工厂进出口分布图、工厂外围门禁布局图、被告车辆驶入记录、被告用餐记录、被告进出门禁记录、门禁代码说明等证据。 对此，被告解释：上述日期被告均至原告处上班，上班时间有时乘坐同事的车，有时与别的同事一起同行，由于自己是领导，故别的同事会帮其开门，且作为公司的管理人员，有时不在公司用餐，喝咖啡、吃点心无需去食堂刷卡，同时被告指出不定时工作制也是存在考勤的，并向本院提供了2019年12月-2020年2月的考勤汇总、2019年12月-2020年2月薪资单、视频光盘等证据。 1.2019年12月-2020年2月的考勤汇总，原告陈述考勤单中F102为不定时工作制的默认代码，实行不定时工作制的员工，系统默认全勤。 2.2019年12月-2020年2月薪资单，显示上述月份，原告未以被告存在旷工为由，扣减被告的薪资。 关于考勤与工资发放，原告陈述：不定时工作制的员工系统默认全勤，但在工作日也需要出勤，只是上下班时间不固定，可以由员工自行安排，如果存在出勤异常情况，则由相关领导或者人事找员工谈话；原告处工资发放周期为当月月底发放当月工资，原告于2020年1月经员工举报发现被告存在出勤异常情况，后由人事周生文与被告进行商谈，但因为恰逢春节且未对被告出勤异常的行为进行定性，故2020年1月仍全额支付了被告工资。针对此，被告陈述：针对不定时工作制的员工，原告处默认全勤，如发现考勤异常，则会通过发送邮件的方式进行确认，原告并未通过邮件或上司沟通的方式与我确认考勤异常的情况。 关于进入公司的途径，原告陈述：进入公司共有两种方式，一是自行驾驶车辆，后将车辆停放在公司的停车场，则无需经过旋转门，二是步行进入公司，则需通过证据35-40页中所显示的旋转门中的一扇。针对此，被告陈述：进入公司有两种方式，一种是车辆正门进入，则会有相应的抬杆记录，二是不管是步行还是将车停在外面，进入厂区都需要通过证据35-40页中所显示的旋转门中的一扇。 另，庭审中，双方一致确认如需支付违法解除劳动合同赔偿金，对于赔偿金金额141192元均无异议，原告表示为减少劳资矛盾，愿意支付2019年度MbO奖金93307.50元。 以上事实，有原告提供的仲裁裁决书、送达回执、劳动合同书、解除劳动合同通知书、工会告知书、出勤记录汇总、请假记录、电子邮件、工厂进出口分布图、工厂外围门禁布局图、被告车辆驶入记录、被告用餐记录、被告进出门禁记录、门禁代码说明、通知函、邮寄送达凭证、员工手册、确认函、关于13薪、目标管理奖金MbO及年底奖金的发放规则、公司内网公示记录、聘用确认信，被告提供的MbO绩效考核签字版、特殊工时工作制度审批批复材料、员工手册、考勤单、解除劳动合同通知书、仲裁庭审记录、劳动合同、雇佣确认函、薪资单、视频光盘及原、被告当庭陈述等证据予以佐证。 本案的争议焦点为原告解除与被告劳动合同的行为是否合法？ 针对争议焦点，本院认为，《劳动合同法》赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”的情形下解除劳动合同的权利。但用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同的，必须符合以下条件：第一，本单位规章制度内容合法，并已依法告知劳动者，即具有解除的法律依据；第二，劳动者的违纪行为在规章制度中有明确规定，即具有解除的事实依据；第三，规章制度对劳动者严重违纪行为的规定公平合理；第四，用人单位已经履行了告知工会等程序性义务。针对本案原告解除被告劳动合同的决定，本院做如下分析： 关于原告解除与被告劳动合同的制度依据。原告提供的《舍弗勒大中华区员工手册》经民主程序合法制定，且已告知被告，对被告具有约束力，可以作为原告解除与被告之间劳动合同的制度依据。 关于原告解除与被告劳动合同的事实依据。综观本案证据，本院认为原告以被告工作日旷工22天为由解除了与被告之间的劳动关系具有相应的事实依据，理由如下：其一，本案中，被告的工作岗位经批准实行不定时工作制，区别于综合计算工时制员工以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，不定时工作制是指每一个工作日的上下班时间不确定的工作时间制度，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。在确定的工作职责、工作任务的情况下，员工可自由安排工作时间和休息或在工作时间内弹性安排工作等，不定时工作制的特点是弹性工作、弹性休息。一般而言，对于不定时工作制的员工考勤的方法有别于标准工时制及综合计算工时制员工，对于不定时工作制人员的工作考核不应仅依照时间确定，也应考虑工作任务的完成效果。但是，企业对于员工实行不定时工作制，并不代表无法对员工的工作时间进行管理，本案中原告处规章制度明确员工所有休假都应当填写请假申请单，其中年休假、事假、病假、工伤假和调休的最小申请时间为1小时，请假须提前提交书面申请，被告作为原告处员工，也应遵守上述请、休假制度。其二，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，本案中原告为证明被告存在工作日旷工22天的事实，向本院提供了工厂进出口分布图、工厂外围门禁布局图、被告车辆驶入记录、被告用餐记录、被告进出门禁记录等证据，结合原告提供的上述证据可知，自2019年12月至2020年1月期间，被告累计22个工作日同时缺失车辆行驶记录、用餐记录、进出门禁记录，而上述22个工作日被告未履行相应的请假手续，故原告作为用人单位对于被告存在无故缺勤的事实已履行了初步的举证责任。其三，根据原、被告陈述的进入厂区的方式可知，无论是采取步行抑或是开车进入厂区的，至少会产生车辆通行记录或者旋转门刷卡记录，被告对于原告指出的旷工期限主张均出勤，则应对原告指出的被告没有入厂记录的情形作出合理的解释并提供证据予以佐证，庭审中被告虽解释搭乘了同事的汽车，且公司存在多人通行一人刷卡及门禁失灵的情况并向本院提供了视频光盘，但被告并未向本院进一步说明所搭乘同事的姓名及具体的搭乘时间，而被告提供的多人通行一人刷卡及门禁失灵视频录制的时间为2019年7月及10月，与本案没有关联性，且根据《舍弗勒大中华区员工手册》第5.3.1条门禁规定可知，员工卡仅限于员工本人出入公司场所时使用，员工不得将本人员工卡借于或供他人使用，被告作为原告处工作长达3年之久的管理人员，理应知晓原告处规章制度的要求。至于被告陈述因食用咖啡、甜点故没有相应的就餐记录，也没有进一步予以说明。其四，至于原告足额发放被告2020年1月、2月工资的行为，系原告自由处分其权利的行为，于法不悖。因此，本院对被告的上述意见，碍难采纳。 关于原告与被告解除劳动合同的解除程序。原告对被告作出解除劳动合同决定履行了告知工会的程序性义务。 综上，本院认为，被告违反原告处规章制度，原告依法解除与其之间的劳动合同并无不当。因此，本院对于被告请求确认的原告解除与被告之间劳动关系违法并支付赔偿金的请求事项不予支持。 鉴于原告为减少劳资矛盾，自愿支付被告2019年度MbO奖金93307.50元，系原告自愿处分其权利的行为，本院予以确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下： 一、确认原告舍弗勒（中国）有限公司与被告陈建东解除劳动合同行为合法。 二、原告舍弗勒（中国）有限公司于本判决生效之日起10日内支付被告陈建东2019年度MbO奖金93307.50元。 三、驳回被告陈建东对原告舍弗勒（中国）有限公司的其他请求事项。 被告陈建东确认如下银行账户作为款项接收账户：户名陈建东，开户行中国银行吴江开发区支行，账号62×××80。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告舍弗勒（中国）有限公司负担。（已交纳） 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行,账号：10×××76。 （此页无正文） 审判员  张伊扬 二〇二〇年十月十四日  书记员  陈筱璐