福建省福州市晋安区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0111民初4886号 原告：余玫如，女，1973年2月12日出生，汉族，住福州市仓山区。 委托诉讼代理人：江雄，福建中美律师事务所律师。 被告：融信世欧物业服务集团有限公司，住所地福州市晋安区王庄街道晋连路**世欧王庄城（**）**楼**07、08、09、10、11办公用房，统一社会信用代码91350111574708155M。 法定代表人：马祥宏，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：陈晓叶，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：商毅，福建三山律师事务所律师。 原告余玫如与被告融信世欧物业服务集团有限公司（以下简称融信物业公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序(小额诉讼)，公开开庭进行了审理。原告余玫如及其委托诉讼代理人江雄，被告融信物业公司的委托诉讼代理人陈晓叶、商毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告余玫如向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金41666.67元；2.本案诉讼费用由被告承担。诉讼中，原告变更第一项诉讼请求：被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金36458元。事实与理由：2017年3月13日，原告入职被告公司，与被告签订劳动合同，约定劳动期限自2017年3月13日起至2020年3月15日止。自2019年9月以来，原告因病住院治疗期间，被告在未通知原告的情况下，直接对原告办理异地调动，并调岗、降职、降薪；且在劳动合同期满后，未继续签订劳动合同的情况下，继续对原告实际用工。被告的上述行为严重违反《劳动合同法》的相关规定。基于原告健康恢复问题以及被告恶意针对原告进行工作调整的压力，原告在被告公司实际工作至2020年5月20日，应被告单方离职要求，被迫提出与被告解除劳动关系。但双方就本案诉请争议事项未能达成协议，原告向福州市晋安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，福州市晋安区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月5日作出榕晋劳人仲案（2020）154号《裁决书》，裁决驳回原告的仲裁请求，并于2020年8月13日送达原告的代理律师。原告不服裁决结果，认为原告并非主动提出解除与被告的劳动关系，事实上是被告利用其用工优势，制定所谓的离职规定，单方要求原告必须自行先提出解除劳动关系通知，才能予以办理离职交接并结算工资。同时，被告在原告生病住院手术期间，直接对原告进行异地调动调岗、降职、降薪。被告的行为系对原告的心理威胁，因此，依据《劳动合同法》第三十八条第六款规定，原告提出解除劳动关系，被告必须向原告支付经济补偿金。 被告融信物业公司辩称，原告系自行辞职，其请求支付解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据。一、原告于2017年3月13日入职，双方签订的劳动合同，约定“合同履行期间甲方有权根据工作需要、生产经营的变化及乙方的表现调整乙方的工作岗位及工作地点，同时乙方的工资等待遇也可做相应调整，乙方同意并服从甲方的工作安排及待遇调整”，该约定没有违反法律规定。2019年9月，原告调任郑州区域财务部助理经理，岗位仍属劳动合同约定的“财务审计”范围，工作地点也属于劳动合同约定的“甲方单位及甲方其它经营区域”范围，因此上述变动都是对《劳动合同书》中双方约定条款的履行。二、《劳动合同书》约定的月工资是3600元，原告每月领取的工资都高于3600元，根据原告的银行流水，原告于2019年9月调任郑州后的工资没有降低，原告于2020年5月辞职的当月工资也没有比上一月降低，因此不存在降薪行为。本案劳动仲裁阶段，原告曾诉请“支付拖欠的工资”，在被告提供证据证明不存在拖欠工资后，原告撤回该项申请，这可证明原被告之间不存在拖欠工资纠纷，违法降薪必然导致拖欠工资纠纷，原被告之间不存在拖欠工资纠纷，印证被告没有违法降薪。三、双方劳动合同并未约定原告的职务级别，被告公司的管理序列和专业序列是二个平行序列，不发生交叉，不同序列间不存在孰高孰低。助理经理，属于管理岗位，列管理序列，方式为任命；专业经理，属于技术等级职称，列专业序列，方式为聘任，如同某人的职位是科长，但他又有工程师的技术职称，但科长不等同于工程师，工程师也不等同于科长。职务级别不是劳动法律法规调整的关系，是企业内部管理权限。职务级别的升降只是属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更。四、自2019年9月起至2020年5月20日止，原告已实际在新岗位工作近8个月，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，即使劳动合同内容的变更未采用书面形式，原告对变更内容不同意的，应在一个月内提出异议。原告对上述岗位变动及薪资调整（如有）已积极履行超过一个月，则变更后的岗位及薪资合法有效，对双方具有约束力，原告不能再以此为由主张被告违法调岗、降薪。五、原告与被告的劳动合同于2020年3月12日期满，双方依法可于2020年4月11日前续签劳动合同。但由于今年疫情防控期间延迟复工以及原告自4月16日起休假、病假，直至5月18日才上班的影响，以致工作交接不畅未及时续签，但被告不存在不签订劳动合同的主观故意，被告照常发放4、5月工资的行为可予以证明并未对原告造成损害。同时，员工以用人单位不订立书面劳动合同为由提出解除劳动关系，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，不应享受经济补偿金。 本院经审理认定事实如下： 原告余玫如于2017年3月13日入职融信物业公司。2017年3月14日，原、被告双方签订《劳动合同书》，约定合同期限三年，自2017年3月13日起至2020年3月12日止；余玫如担任财务审计岗位工作；工作地点是融信物业公司单位及融信物业公司其他经营区域；合同履行期间融信物业公司有权根据工作需要、生产经营的变化及余玫如的表现调整余玫如的工作岗位及工作地点，同时余玫如的工资等待遇也可做相应调整，余玫如同意并服从融信物业公司的工作安排及待遇调整，否则视为余玫如严重违反本合同及规章制度，融信物业公司有权单方解除本合同，余玫如无权要求支付任何补偿金；余玫如月工资标准为税前人民币3600元/月；双方约定加班费、经济补偿金、经济赔偿金等以该月工资标准为计算基数。融信物业公司根据国家有关规定制订并健全各项规章制度和劳动纪律，在本合同签署之前，余玫如已详细阅读上述规章制度和劳动纪律，并在签约时已充分知晓并接受融信物业公司依法制订的各项规章制度和劳动纪律等。 2017年10月23日，余玫如被聘任为法务审计管理中心高级审计经理。2019年9月11日，余玫如被任命为郑州区域物业公司财务管理部助理经理。余玫如调任前一个月的工资，即2019年8月的工资情况为：基本工资5000元、岗位工资1878.79元、绩效工资1000元、通讯补贴1500元、固定福利补贴合计1800元、高温费100元、餐补72元，税后实发工资6931.17元等。余玫如调任后的2019年9月份、10月及2020年4月、5月份薪资表显示的工资情况为：基本工资5312.50元、岗位工资每月931.98元-2028.08元不等1151.53元、绩效工资1000元、通讯补贴每月77-273.34元不等、固定福利补贴合计每月1470.48元-2400元不等、高温费100元（9月和10月）、餐补每月20-142元不等，税后实发工资每月7917.77元-11186.66元等。余玫如确认2019年9月工作调动后其工资没有变动，但福利补贴降低了。 劳动合同到期后，双方当事人未续订书面的劳动合同。2020年4月29日，余玫如被任命为郑州区域物业公司财务管理部专业经理。2020年5月15日，余玫如向融信物业公司送达《解除劳动关系通知书》，该通知载明，自2019年9月以来，在余玫如生病住院手术期间，融信物业公司未通知直接办理异地调动且调岗、降职、降薪，并在劳动合同期满，未继续签订劳动合同的情况下，继续实际用工，已形成事实劳动关系，严重违反劳动合同法的相关规定，现余玫如被迫提出解除劳动关系，自2020年5月18日起与融信物业公司解除劳动关系，并要求融信物业公司支付经济赔偿金61666.67元等。2020年5月20日，余玫如签署了《离职交接表》。 此后，原、被告双方因经济补偿金问题产生争议。余玫如向福州市晋安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，福州市晋安区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月5日作出榕晋劳人仲案［2020］154号《裁决书》，裁决驳回余玫如关于要求融信物业公司向其支付解除劳动合同经济补偿金人民币41666.67元的仲裁请求。余玫如对该非终局裁决不服，诉至本院。 以上事实，有劳动合同、薪资表、解除劳动合同关系通知书、榕晋劳人仲案［2020］154号《裁决书》及原、被告的陈述等证据为凭，本院予以确认。 本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案原、被告双方订立的《劳动合同书》第二条第二款明确约定，余玫如的工作地点是融信物业公司及其它经营区域，合同期内融信物业公司有权根据工作需要、生产经营的变化及余玫如的表现调整余玫如的工作岗位及工作地点，同时余玫如的工资等待遇也可做相应的调整等。据此，融信物业公司于2019年9月将余玫如调任融信物业公司郑州区域任财务部助理经理、福利待遇亦作相应的调整并无明显不当。况且，余玫如调任融信物业公司郑州区域后的至其离职期间已近8个月的时间，其也未在合理的期限内对融信物业公司的调任行为、福利待遇等提出异议，现余玫如关于其是因融信物业公司调岗、降职、降薪才被迫提出解除劳动关系的主张，本院不予采纳。原、被告双方劳动合同期满后，余玫如仍在融信物业公司工作，融信物业公司未表示异议，依法视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，期间虽然双方未签订书面的劳动合同书，但并无证据表明融信物业公司不愿意续订劳动合同。综上，原告余玫如解除与被告融信物业公司之间的劳动关系不符合法定解除的条件，故原告余玫如主张被告融信物业公司支付经济补偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，判决如下： 驳回原告余玫如的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告余玫如负担。 本判决为终审判决。 审判员  徐光智 二〇二〇年十月二十六日 书记员  金 红 附：本案适用的主要法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。