北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终9751号上诉人（原审原告）：派石环境技术（北京）有限公司。法定代表人：姜铁斌，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：张涛，北京道源律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王娜，女，1987年9月29日出生，汉族，居民，户籍所在地山西省孝义市，现住北京市昌平区。委托诉讼代理人：王倩妤，上海沪元律师事务所律师。上诉人派石环境技术（北京）有限公司（以下简称派石公司）因与被上诉人王娜劳动争议纠纷一案，不服北京市密云区人民法院（2020）京0118民初1470号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，由李淼法官进行独任审理。上诉人派石公司的委托诉讼代理人张涛，被上诉人王娜之委托诉讼代理人王倩妤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。派石公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第一项，改判无需支付王娜违法解除劳动合同赔偿金111243元；2.请求判令王娜承担本案的诉讼费。事实和理由：一、派石公司《员工手册》的制定和公示程序符合法律规定，对于王娜具有法律约束力，应当作为本案裁判的规章制度依据。2014年公司制定管理制度的过程中召开了全体员工会议，全体员工进行了讨论发表了意见，公司并在颁布实施制度后，及时组织包括王娜在内的员工培训学习，符合《劳动合同法》关于规章制度民主程序的法律要求。因此，公司包括《员工手册》在内的规章制度对于王娜具有法律约束力。再者，公司2019年1月1日起只是引入了上级公司的部分管理制度，但是并没有废除包括公司现行包含《员工手册》在内的管理制度的执行。二、王娜违纪事实属实，在协商解除劳动合同无果的情形下，公司予以单方解除劳动合同是行使用工管理权，公司作出的解除劳动合同决定与其他案件中企业违法解除劳动合同情形完全不同。公司《员工手册》第十四条规定，下列行为也将被视作严重违反公司管理规章制度，将导致员工被立即辞退、且不做经济补偿：“2.不服从管理人员依权限进行的指挥领导，抗拒上级的工作安排。4.伪造、变造或盗用公司印章信函；6.连续旷工超过三天、或一月内旷工超过三天；7.多次违反公司出勤、请假、环境卫生等各项基本管理制度，经多次劝告拒不改正”。根据本案庭审查明的事实，可以证明王娜存在以下违纪事实：1.2019年7月5日，为便于工作安排和管理，公司安排财务部包括王娜在内的员工，从2019年7月15日起到北京中心办公地址（海淀区西杉创意园四区10号楼3层）报到上班，但是王娜接到通知后拒不接受变更办公地点；2.2019年7月12日，王娜对于引入上级公司的部分规章制度不同意执行；3.王娜在2019年6月4日旷工半天，6日旷工半天，10日旷工1天，13日旷工1天，20日旷工半天，24日旷工半天；5日早退1次，12日早退1次，17日早退1次，25日迟到1次，26日早退1次，28日迟到1次，共迟到早退6次。公司在解除劳动合同通知中未全面写明王娜存在的所有违纪事实，但是不能认为王娜不存在严重违反考勤纪律的违纪事实，本案王娜的违纪行为应当依据现有证据予以全面认定，一审判决的认定有失偏颇。同时《劳动法》第三条第二项规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”，即劳动者负有遵守劳动纪律和职业道德的法定义务，本案中王娜的违纪行为也属于此类情形。三、一审判决认定公司违法解除劳动合同，即不符合案件事实。王娜作为员工有义务接受公司合法合理的用工管理，公司为了财务管理工作的需要安排财务人员集中办公，是必要和合理的；公司吸收执行部分上级公司的规章制度，是符合企业管理实际的。但是王娜对于公司合法合理的管理，并无正当理由，均持抗拒的态度，导致公司无法对财务工作有效管理。即使在此种情形下，由于王娜的原因导致双方劳动合同无法继续履行，公司也给予了王娜两个多月的时间与其进行多次协商沟通，并提供了依法协商解除的补偿方案，但是由于王娜提出了高于协商解除的补偿要求，导致双方未能达成。而公司在案件的仲裁审理阶段和一审审理阶段也一直同意按照法律规定支付其解除劳动合同经济补偿金。综合上述，一审法院判决认定部分事实错误，适用法律错误，在王娜存在严重过错的情形下，未能维护用人单位的用工管理自主权，特提起上诉。王娜辩称：同意一审判决，不同意派石公司的上诉请求和理由。派石公司向一审法院起诉请求：1.判令派石公司无需向王娜支付违法解除劳动关系赔偿金111243元；2.判令派石公司无需向王娜支付休息日加班工资2262.07元；3.判令派石公司无需向王娜支付未休年休假工资11159.17元；4.本案诉讼费由王娜承担。一审法院经审理认定事实如下：2014年9月1日，王娜入职派石公司，派石公司（甲方）与王娜（乙方）签订劳动合同书，约定：本合同于2014年9月1日生效，2017年8月31日止。乙方同意根据甲方工作需要，担任会计岗位（工种）工作。甲方安排乙方执行八小时/天工时制度。甲方每月20日前以货币形式支付乙方上月工资，月工资按公司的工资制度为标准执行。同日，双方签订保密协议。2017年10月13日，双方签订劳动合同续签书，约定：原劳动合同于2014年9月1日签订，于2017年8月31日期满。经双方协商一致，续签劳动合同期限从2017年9月1日至2020年8月31日止。2019年7月2日，派石公司王珊珊向王娜等人发送电子邮件，内容为：按总部要求，自2019年1月1日起，为促进各项工作开展，达成2019年业绩考核及工作目标，云水总部所属各子公司均应按二级公司各项要求执行新的管理制度，现将《云南水务经营管理制度汇编》发给您，请您务必认真学习并贯彻执行；北京片区制度汇编将于8月前完成，在北京片区新的制度修订方案颁布之前，请大家暂时按本附件内容严格执行各项制度要求进行日常工作。王娜于2019年7月12日回复，内容为：关于您发的云水经营管理制度汇编，目前学习了一小部分，现对于其中有些内容不清楚，而且还有一些不懂的地方，对于有些内容不同意执行。作为员工，为了今后能更好的执行公司的一些管理制度，由于此汇编内容多，条款细，我还需要去认真详细学习此汇编的具体内容、具体条款，待对所有具体条款理解之后，才能够答复。2019年7月5日，派石公司发布《关于财务部人员办公地址变更的通知》，由王珊珊通过电子邮件发送给王娜，该通知内容为：致财务部相关人员：经公司研究及决定，为便于工作安排及管理，限期十日内即最晚2019年7月15日起，财务部所有成员均去北京中心办公地址（海淀区西杉创意园四区10号楼3层）报到上班，由北京中心人资行政主管蔡玥统一安排工位及指纹登记。如无故未能按期报到且未进行情况说明者，一律按旷工处理。特此通知。王娜于同日通过电子邮件回复“通知已收到，本人不接受更换办公地点”，并于2019年7月12日通过电子邮件回复刘涛“经过慎重考虑，我不接受更换办公地点”。2019年9月9日，派石公司王珊珊通过电子邮件向王娜送达解除劳动合同决定书，该决定书内容为：因财务部王娜不服从公司管理、不服从公司总部统一工作安排、严重违反公司规章制度，根据劳动合同法第三十九条和公司管理制度的相关规定，解除与你的劳动合同。解除决定从即日起发生法律效力。你的工资计发截止于2019年9月10日，并于10月20日向你发放，社会保险与住房公积金缴纳至9月份，之后将被做减员处理。并请你按下列要求完成工作交接……王娜于同日通过电子邮件进行回复，内容为：1.已收到《解除劳动合同决定书》，但本人对决定书中内容不予认可，公司未有明文规定，未有公示且经过本人签字认可的规章制度，所以公司此举为违法解除劳动关系。2.本人愿意配合公司办理交接手续，但本人不同意以决定书中事由解除劳动关系。且公司未给予满意答复及补偿，在未给予明确答复及合理补偿前，本人将正常到岗办公。3.本邮件回复仅代表本人同意办理公司财务相关凭证交接，以防阻碍公司正常运营，造成不必要之损失，公司不得因本人配合交接而视为本人同意解除劳动关系，或公司不得以交接工作为由迫使本人在交接的同时办理离职手续。王娜离职前12个月平均工资为10113.01元。双方一致认可于2019年9月10日解除劳动关系。2019年9月23日，王娜向密云仲裁委申请仲裁，要求：派石公司支付违法解除劳动关系赔偿金111243元、2018年12月至2019年3月休息日加班工资2790元、2018年至2019年未休年休假工资16739元。2019年11月29日，密云仲裁委作出京密劳人仲字[2019]第2667号裁决书，裁决派石公司支付王娜违法解除劳动关系赔偿金十一万一千二百四十三元、休息日加班工资二千二百六十二元零七分、2018年至2019年未休年休假工资一万一千一百五十九元一角七分。派石公司不服仲裁裁决，于法定期限内向法院起诉，王娜未起诉。上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同书、保密协议、劳动合同续签书、《关于财务部人员办公地址变更的通知》及邮件回复、邮件《云南水务经营管理制度汇编》及邮件回复、《解除劳动合同决定书》及邮件回复、裁决书等证据材料在案佐证。一审法院认为：本案的争议焦点为派石公司解除与王娜的劳动关系是否符合法律规定。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，派石公司主张解除劳动关系的理由是2019年6月王娜旷工4天、迟到早退7次，伪造签字材料，且不服从公司工作地点的调整，然其向王娜送达的解除劳动合同决定书中载明的解除理由是不服从公司管理、不服从公司总部统一工作安排、严重违反公司规章制度，因决定书中载明的解除理由与派石公司在诉讼中陈述的解除理由并不一致，未涉及旷工、迟到早退及伪造签字材料问题，故一审法院在审查派石公司解除与王娜的劳动关系是否合法时，以派石公司向王娜送达的解除劳动合同决定书中载明的解除理由为审查对象。王娜在工作期间是否存在旷工、迟到早退及伪造签字材料的事实并非本案审查的范畴。根据法律规定，派石公司作为用人单位，在依据劳动合同法第三十九条的规定解除与劳动者之间的劳动合同时，应当就下列事实承担举证责任：用人单位存在规章制度；该规章制度系经民主程序制定并向劳动者公示；劳动者确实严重违反了上述规章制度的规定。为此，派石公司提交了《员工守则》、《出勤管理办法》及《派石员工培训记录表》，然并未提交证据证明该《员工守则》及《出勤管理办法》系经民主程序制定，同时有王娜签名的《派石员工培训记录表》亦未有《员工守则》及《出勤管理办法》的培训内容；更何况派石公司认可从2019年1月1日起执行新的管理制度，然该管理制度既非派石公司的管理制度，王娜亦对该管理制度提出过异议。因此，派石公司未就解除所依据的规章制度提供充足证据证明该规章制度系经民主程序制定且已向劳动者公示，应承担举证不能的不利后果。至于调整工作地点，尽管双方的劳动合同对于王娜的工作地点并没有做明确的约定，调整的对象亦是针对财务部的全体工作人员，并非王娜一人，且调整后的工作地点与原工作地点均在北京市海淀区，但庭审中，派石公司认可直至2019年9月10日（派石公司与王娜解除劳动关系的时间），财务部并未迁至新的工作地点，原办公地点仍可以正常办公。另，派石公司亦未能就变更包含王娜在内的财务部门工作地点的合理性提交证据。基于此，派石公司以王娜不服从公司工作地点的调整与其解除劳动关系，显然不能成立。综上，一审法院认定派石公司解除与王娜的劳动关系，构成违法解除，应当支付相应的违法解除劳动关系赔偿金。派石公司主张无需支付王娜违法解除劳动关系赔偿金，一审法院不予支持，具体数额一审法院依法核算，经计算，密云仲裁委裁决的数额不高于一审法院核算数额，一审法院对密云仲裁委裁决的数额予以确认。关于休息日加班工资，王娜主张休息日加班3天，派石公司主张王娜不存在加班的情形。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，王娜提交了派石公司盛海彬向其发送的电子邮件，内容为：截止至19年9月1日年假剩余12天（包含19年10天、18年2天），加班倒休假6天（12月1、2日，1月1日（未支付3倍工资算3天倒休），3月30日共6天）。派石公司虽不认可该证据的真实性，但并未提交反证予以证明，且庭审中，派石公司认可盛海彬是其行政部职员，据此，一审法院对该证据予以采信，认定王娜存在休息日加班3天，派石公司应当按照法律规定支付王娜休息日加班工资。故派石公司主张无需支付王娜休息日加班工资，一审法院不予支持，具体数额一审法院依法核算，经计算，密云仲裁委裁决的数额不高于一审法院核算数额，一审法院对密云仲裁委裁决的数额予以确认。关于未休年休假工资，因派石公司认可王娜2018年未休年休假2天、2019年未休年休假6天，且未支付其未休年休假工资，仅对密云仲裁委裁决数额的计算方法不认可，王娜亦认可其存在2018年未休年休假2天、2019年未休年休假6天的事实。故派石公司主张无需支付王娜未休年休假工资，无依据，一审法院不予支持，具体数额一审法院依法核算，经计算，密云仲裁委裁决的数额高于一审法院核算数额，以一审法院核算的数额为准。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、派石公司支付王娜违法解除劳动关系赔偿金十一万一千二百四十三元（于一审判决生效之日起十日内付清）；二、派石公司支付王娜休息日加班工资二千二百六十二元零七分（于一审判决生效之日起十日内付清）；三、派石公司支付王娜二○一八年至二○一九未休年休假工资七千零三十八元四角三分（于一审判决生效之日起十日内付清）。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。结合双方当事人之主张及本案查明之事实，本案二审期间的争议焦点是派石公司解除与王娜之间的劳动关系是否系违法解除。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据上述规定，派石公司应就其解除劳动关系的制度依据及合法性举证。本案中，派石公司虽然主张解除劳动关系的理由包括迟到、早退及旷工，但派石公司送达的解除劳动关系决定中并未载明上述事项，故一审法院对派石公司主张的上述解除劳动关系理由合法性不予审查并无不当。派石公司解除劳动关系决定载明的理由包括严重违反公司规章制度、不服从公司管理。本院分别分析如下：首先，关于调整工作地点，虽然双方劳动合同并未明确约定工作地点，但并不意味着派石公司可以随意变更王娜工作地点，派石公司自认直至2019年9月10日（派石公司与王娜解除劳动关系的时间），财务部并未迁至新的工作地点，原办公地点仍可以正常办公，在派石公司未能就变更工作地点合理性充分举证的情况下，应认定派石公司以王娜不服从工作地点变更为由解除劳动关系不妥；其次，关于派石公司主张王娜严重违反公司规章制度，本院认为，派石公司应就规章制度经过民主程序制定充分举证，本案中，派石公司并未提交《员工守则》及《出勤管理办法》经过民主程序制定的证据，且其提交的王娜签字的《派石员工培训记录表》亦不足以证明培训内容包括《员工守则》及《出勤管理办法》，故派石公司以王娜违反上述规章制度为由解除劳动关系亦属不妥。综上，派石公司构成违法解除劳动关系，一审法院判令派石公司支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当。双方对于一审法院计算的金额均无异议，本院予以确认。综上，派石公司的上诉请求及理由不能成立，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由派石环境技术（北京）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员  李 淼二〇二〇年十月十九日法官助理  王亚楠书 记 员  刘 爽