内蒙古自治区通辽市中级人民法院民事判决书（2020）内05民终1719号上诉人（一审原告）：何某，现住内蒙古自治区通辽市，公民身份号码：×××。委托诉讼代理人：嘎某，内蒙古秀友律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：内蒙古霍煤实业有限公司。法定代表人：刘某1，职务：董事长。委托诉讼代理人：刘某2，1980年9月19日出生，内蒙古霍煤实业有限公司法律顾问，现住内蒙古自治区通辽市，公民身份号码：×××。委托诉讼代理人：郭某，男，现住内蒙古自治区通辽市，公民身份号码：×××。上诉人何某因与被上诉人内蒙古霍煤实业有限公司（以下简称霍煤实业公司）劳动争议纠纷一案，何某不服内蒙古自治区通辽市霍林郭勒市人民法院（2020）内0581民初31号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。何某上诉请求：一、撤销一审判决，改判支持上诉人的全部诉讼请求；二、由被上诉人承担全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实不清。被上诉人自认上诉人工作时间为上24小时，休24小时。该工时违反了劳动法的有关规定，也违反了劳动合同的约定。一审法院仍认定上诉人不存在加班，属于认定事实错误。解除劳动合同的手续中，并不包括这方面的经济补偿。一审法院认定包括，也属于认定事实错误。二、一审判决适用法律错误。依据法律规定，请求变更或者撤销的期间是一年。即使上诉人所签订的解除劳动合同手续中包含了诉讼请求的内容，上诉人也是在一年之内提起的民事诉讼，法院应当依法进行审查。上诉人请求数额远远大于解除劳动合同的补偿数额，故即使该手续包含了诉讼请求部分，也应当依照重大误解进行处理。综上，请求二审法院依法支持上诉人的诉讼请求。霍煤实业公司辩称，一、上诉人的诉讼请求应予驳回。从程序看，上诉人所主张的带薪休假工资及加班工资补偿起算点为2010年。依据法律规定劳动争议申请仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，故2018年以前的带薪休假工资和加班工资已经超过诉讼时效。从事实看，第一，协商解除劳动合同时，双方明确约定在劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资、福利、社会保险、补偿金等）均再无纠纷，上诉人签署《领取补偿金确认书》，答辩人按双方协商给予补偿，双方就补偿事宜已经履行完毕，故上诉人不应再次提出请求。2019年解除劳动合同时，答辩人是按照高于法律规定的标准进行补偿的，适用的是经济效益最好、工人工资最高的2014年的工资基数计算的补偿数额，且系按工作一年给两个月工资进行的补偿。在双方对劳动关系存续期间工资、福利、保险、补偿金等事项认可的基础上，履行了解除劳动合同的手续，上诉人已领取了补偿款。上诉人反悔，提起本次诉讼，是不诚信的表现，不应得到法律的支持。第二，答辩人不应补偿上诉人带薪休假工资，2018年以前的带薪休假补偿要求已过诉讼时效。事实上，根据《企业职工带薪休假实施办法》规定，职工带薪休假，首先得职工申请，用人单位根据生产和工作的具体情况安排休假。上诉人2018年、2019年休假都在10个多月的时间，且休假期间不用上班，持续领取工资，其本身就是带薪休假。《企业职工带薪休假条例》的立法宗旨，就是为了维护职工休息休假权利，上诉人常年在家带薪休假，其权利已经得到了保护。休假期间上诉人另找其他工作，做两份工作没有得到休息是上诉人自己造成的，故其诉讼请求不符合法律规定，不应得到支持。第三，答辩人是生产和销售商砼的企业，其生产受气候影响严重。答辩人所在霍林河地区无霜期即答辩人的生产周期仅几个月。答辩人为职工着想，采用灵活的工作制度，仅在生产周期的几个月要求职工上班，其他时间与职工签订《霍煤实业员工放假管理规定》、《霍煤实业公司待岗协议书》，职工不用上班，放假、待岗期间企业支付一定的工资，职工可以到其他单位另找工作。职工上班时间比较集中，休假时间也有半年左右，均衡起来并未占用职工休息时间。法律规定企业安排不了串休的情况下，占用职工的休息时间应给予加班补偿，但上诉人一年中有一半多时间都在休假，企业并未占用其休息时间。另，上诉人主张一天24小时连续工作并不属实。前些年企业正常生产时，虽要求职工24小时在单位，但并不是24小时都在工作。企业生产出来的商砼需立即使用，否则就会凝固作废，所以在有客户需要商砼时，企业根据订单生产商砼后，需及时运送到施工现场进行灌注，因此职工的工作时间不固定。有活儿就干，没活儿休息。答辩人为职工安排了职工宿舍和一天提供四顿饭的食堂。虽然职工24小时处于待命状态，未离开单位，但真正工作的时间并未超过8小时。上诉人主张24小时都是工作时间，不符合客观规律，没有人的身体能承受24小时满负荷的工作，并且上诉人当时并未对此提出异议。如上诉人主张24小时都在工作，根据谁主张谁举证的原则，请上诉人罗列一天24小时干的具体工作、工作效率、劳动强度、工作极限。答辩人愿意通过鉴定让科学的数据来证明这些问题。第四，由于市场竞争激烈，答辩人的产量有几年仅1.4万立方左右，已无法负担职工工资及保险，所以才决定解除或终止劳动合同。解除和终止劳动合同的赔偿条件是非常优惠的，由职工自愿申请、协商解除，并不存在强制解除的问题。职工自愿提出解除劳动合同申请，不受提前30天通知的限制，不存在支付通知费的问题。二、一审判决认定事实清楚、适用法律正确。第一，上诉人应就其24小时不间断工作承担举证责任。上诉人放假和待岗期间，相当于带薪休息。第二，上诉人于2019年9月10日签署的《领取补偿金确认书》能证明双方认可补偿金包括所有补偿，再无纠纷。第三，上诉人一审中并未提出撤销签署解除劳动合同的请求。按照不告不理的原则，一审适用法律正确。答辩人作为国有企业控股公司，依法提前向职工发放《通知》，告知《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》，充分考虑职工的自愿性，给予职工优厚的补偿。上诉人是在知悉上述方案内容后，自愿在《征求意见表》上签署“同意”字样，并在《解除（终止）劳动合同证明》及《领取补偿金确认书》上签字，故不存在重大误解。综上，答辩人依法经营，在一年仅能生产几个月的客观情况下，仍然与职工签署长期劳动合同，为职工缴纳各种保险，放假期间按70%支付工资，且允许职工在此期间另找工作。答辩人连年亏损，在可以依法裁员的情况下，并未采取裁员措施，而是通过协商解除劳动合同，并按企业效益最好的年份的工资标准作为赔偿基数，按双倍给予职工补偿。答辩人未侵犯职工权益，上诉人的上诉请求应予驳回。何某向一审法院起诉请求：一、判令实业公司支付2010年至2019年的带薪休假工资23431元、2010年至2019年的加班工资506016元、2010年至2019年休息日加班工资74350元、代通知金3397.5元，合计607794.5元；二、由实业公司承担全部诉讼费用。一审法院认定事实为，2009年10月11日起何某开始在实业公司工作，双方签订劳动合同，2016年5月13日何某提出放假申请，双方签订期限为一年（自2016年5月1日至2017年4月30日）的待岗协议书，期间实业公司支付了何某待岗放假工资。实业公司因经营原因，于2019年8月9日制定了《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》，何某同意该人力资源优化实施方案，于2019年8月22日何某同意并签署了征求意见表、解除（终止）劳动合同证明书、领取补偿金确认书各一份，该确认书中载明：“何某与实业公司于2019年8月22日签订了《解除（终止）劳动合同证明书》，且对涉及的补偿金98060元的计算标准，计算依据及最终金额不持异议，本人同意公司将款项直接汇至本人在公司工作期间用于领取薪酬的银行卡内。同时何某与实业公司此前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷”。一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定，何某与实业公司签订了解除（终止）劳动合同证明书，双方解除劳动合同的方式为协商终止劳动合同，且在《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》中实业公司提供了不止一种人员安置方法，且在领取补偿金确认书中何某亦得到了补偿金，同时何某无证据证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解、显失公平等情形，双方应本着诚实信用原则遵守协议约定。关于何某主张的带薪年休假工资，因双方在领取补偿金确认书中已经明确约定，何某领取的补偿金中包含了工资福利待遇，且该补偿金是实业公司按照效益较好的年份对何某进行了补偿金，故何某的该项主张原审法院不予支持。关于何某主张的2010年至2019年的加班工资、2010年至2019年休息日加班工资问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，据何某申请，原审法院调取了何某在实业公司工作期间的工资表，工资表显示何某的确存在加班事实，但实业公司已经支付了何某相应的加班工资，同时双方协议解除劳动关系时何某已经领取的补偿金，补偿金中包含了工资福利待遇一项，故对何某的该两项主张原审法院不予支持。关于何某主张的代通知金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，本案中经过双方签字同意后达成协议解除劳动合同，同时还签订了领取补偿金确认书，不符合领取代通知金的法定情形，故对该项请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定判决如下：驳回原告何某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收5元（原告何某已预交），由原告何某负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。上诉人何某出示四组新证据：证据一、劳动合同三份，拟证明：双方之间存在无固定期限劳动合同关系，上诉人的岗位工资1280元经多次调整至1816元。2018年上诉人的基本工资为1702.5元；证据二、中国农业银行、中国银行交易流水明细清单，拟证明2009年至2019年每月均有工资入账，工作状态一直在持续。每月实收工资与法定工作日工资基本相符，说明并没有额外获得加班收入；证据三、加班审批表，拟证明被上诉人仅支付了劳动节、国庆节等法定节假日的加班费，未支付其他加班费；证据四、出勤表，拟证明上诉人每隔一日工作24小时，无论工作日还是休息日都在工作。上诉人工作时长已经超过每周40小时、每月166小时、每年2000小时的法定工作时间，存在加班事实。由于2018年只有部分考勤表，实际工作88天（2112小时），其中法定工作日加班144小时、周末加班744小时，按最少的基本工资1702.5元计算，共产生17414.88元加班费。以2018年推算，上诉人9年工龄中应产生156733.92元加班费。其他年份的出勤表应由被上诉人提供，如不提供应承担不利后果。解除劳动关系时所支付的经济补偿金远低于应付金额，显失公平。被上诉人霍煤实业公司质证认为，以上证据均不属于新证据。对证据一劳动合同的真实性、合法性无异议，但对其所要证明的问题有异议，何某的岗位工资调整数与上诉人所要证明的数额有差异，不存在1816元的岗位工资；证据二农行、中国银行交易流水明细中无银行公章，故对其真实性、合法性有异议。该银行流水与被上诉人一审提供的工资总额明细表是一致的，不存在差异。流水明细是实发工资，工资总额明细表是应发工资，故不能证明被上诉人未获得加班收入及其处于未间断的工作状态；对证据三加班审批表的真实性、合法性无异议，对证明问题有异议。该加班审批表能证明被上诉人已经支付了春节法定假日等加班费，但并不能证明一年四季都在上班、没有待岗；对证据四的真实性、合法性无异议，但该份证据不能证明上诉人24小时连续工作。上诉人计算的9年的加班费中包含已支付的加班费及已串休的加班时间。不存在重大误解的问题。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：被上诉人霍煤实业公司对上诉人何某出示的新证据一的真实性无异议，故对该证据的真实性本院予以确认，但2015年至2018年的劳动合同中未注明岗位工资情况，故该证据仅能证明双方之间存在劳动关系，不能证明上诉人2018年的基本工资为1702.5元。上诉人出示的证据二加盖有金融机构的业务专用章，故对真实性本院予以确认，但该证据仅能证明上诉人收到工资的情况，不能证明上诉人一直处于不间断工作状态及应获相应加班费；被上诉人对上诉人出示的证据三的真实性无异议，本院予以采信，但该证据仅能证明上诉人经审批已获得加班费的情况，不能证明被上诉人尚欠其加班费；被上诉人对上诉人出示的证据四的真实性无异议，故对该证据本院予以采信，但该证据仅能证明上诉人2017年部分出勤情况，不能证明上诉人在出勤期间是24小时不间断工作及应获得加班费的数额。二审查明，上诉人何某提供的加班审批表显示2017年其为保安兼计量员。《解除（终止）劳动合同证明书》显示何某为商砼维修。二审查明其他事实及采信其他证据与一审一致，本院予以确认。本院认为，被上诉人霍煤实业公司就《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》已向上诉人何某征求意见，上诉人何某表示同意，并已领取了补偿金。在由何某签字确认的《领取补偿金确认书》中，载明何某对补偿金的计算标准、依据及最终金额不持异议；在此之前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷。从《领取补偿金确认书》的内容看，虽然概括地使用了“补偿金”字样，但从领取该补偿金后双方就此前劳动关系无其他纠纷的表述看，该补偿应包括解除劳动合同及此前劳动关系存续期间有关争议的各项补偿金、赔偿金及拖欠的薪酬、福利等。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定为有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。从庭审情况看，补偿金系按工资水平最高的2014年的工资标准计算，且系经过协商，在《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》的基础上，提高到每工作一年支付两个月工资的标准计算的。可见，上诉人何某与被上诉人霍煤实业公司在解除劳动合同时就补偿问题有过充分的磋商。《领取补偿金确认书》是上诉人何某的真实意思表示，合法有效。上诉人何某以重大误解为由，主张撤销《领取补偿金确认书》，无有效证据证明，本院不予支持。上诉人何某按全年无休，隔一日到岗工作24小时计算加班费，无事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人何某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人何某负担。本判决为终审判决。审判长王红霞审判员孙向群审判员石莹二〇二〇年十月十五日书 记 员 赵阿如汗