重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝05民终5697号上诉人（原审被告）：重庆七二二汽车服务有限公司，住所地重庆市九龙坡区巴福镇聚业路****，统一社会信用代码91500107MA5U8RYU26。法定代表人：李刚，该公司执行董事。委托诉讼代理人：杨云亮，重庆静航律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：王曦，男，汉族，1986年10月29日生，住重庆市南岸区。委托诉讼代理人：黄黎，重庆兴瑜律师事务所律师。上诉人重庆七二二汽车服务有限公司因与被上诉人王曦经济补偿金纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院作出的（2020）渝0107民初2331号民事判决书，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。重庆七二二汽车服务有限公司向二审法院提出上诉请求，撤销一审判决，改判驳回被上诉人的诉讼请求。其主要事实及理由，在双方所签订的劳动合同书中约定，工资发放为绩效考核。被上诉人知晓相关要求考核管理办法，被上诉人的工资自2019年3月已按照绩效考核发放，被上诉人已连续领取数月未提出异议，在事后又提出用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿金，不应得到支持。被上诉人王曦辩称，一审判决正确，请求驳回上诉人的请求。王曦向一审法院提出诉讼请求：判决被告支付原告经济补偿金2.4万元(1.2万元/月×2个月）。一审法院查明：2017年5月11日，原被告签订《劳动合同书》1份，主要约定：1、合同期限从2017年7月1日起至2027年7月1日止；2、原告职务系监测站站长；3、原告工资12000元/月，且被告有权根据法律、法规的规定，结合单位实际情况制定本企业薪酬管理制度。2017年7月1日，原被告签订《劳动合同书》1份，主要约定：1、合同期限从2017年7月1日起至2027年6月30日止；2、原告的职务系经理岗位；3、被告根据其生产经营特点，对乙方所从事的工作岗位进行绩效考核的，实行岗位工资制，薪酬标准及薪酬发放方式、时间按照被告《人力资源管理制度》中“劳动报酬及福利制度”执行；对原告所从事的工作岗位进行绩效考核的，按照公司的相关考核办法进行核算发放。对此，原告主张签订第二份合同主要是用于被告申报税收，且原告的职务系检测站站长而不是经理。被告坚持第二份合同系对第一份合同的变更。原被告一致认可2019年3月份以前，都是按照1.2万元/月支付的工资，且被告也认可如果按照前述标准，2019年3月至2019年6月，被告欠付原告17916.95元。一审另查明：2019年3月，被告制定《绩效考核管理办法》，主要载明：1、考核方法系底薪加提成；2、原告底薪6000元。被告没有证据证明该绩效考核管理办法经过了职工大会同意，也没有证据证明原告同意该考核办法。2017年7月1日，原告到被告处上班。2019年7月15日，被告收到了原告邮寄的《解除劳动关系通知书》，该通知书载明解除劳动关系的理由主要是：因被告拖欠原告工资以及未缴纳社会保险。2019年7月26日，原告在被告处填写了《员工离职工作交接表》，原告主张填写该表系为了让被告支付拖欠的工资以及补缴原告的社会保险。被告坚持双方系2019年7月26日解除了劳动关系，但原告坚持系2019年7月15日。被告没有证据证明原告2019年7月15日之后仍然在被告处上班的证据。一审再查明：2019年8月5日，原告以原被告之间存在劳动报酬、经济补偿金、失业保险待遇争议为由，向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委作出（2019）第1593号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服遂起诉至本院。一审认为：原被告双方签订的两份《劳动合同书》都是双方真实意思表示，未违反法律、行政法规的规定，都系合法有效的合同。一审总结双方争议焦点主要是有两个：一是被告是否欠付原告工资；二是原告是否属于主动离职。对此，一审法院分别评述如下：第一，被告拖欠原告工资。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决以前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”。案涉中，原告主张双方实际履行的系第一份合同，被告主张双方履行的系第二份合同，但双方都未提供充分的证据印证自己的观点。一审结合被告在2019年3月以前都系按照1.2万元/月给原告发放的工资，以及原告的职务系站长等案情，酌情认定原被告双方虽然签订了两份劳动合同，但双方实际系按照第一份合同履行各自义务。据此，因双方明确约定原告每月工资1.2万元，且被告也认可未按照1.2万元/月支付原告工资，故应认定被告拖欠原告工资。退一步讲，即使按照被告辩称的应该按照第二份合同确定各自权利义务，被告也应该按照1.2万元/月支付原告工资。虽然根据第二份合同，原告的工资标准系绩效工资而不是固定工资，但2019年3月份以前被告都按照1.2万元/月给原告发放工资，系原被告以实际行为一致认可原告每月工资为1.2万元。2019年3月2日，原告出台新的绩效考核办法，将原告的基本工资降低为6000元，并未取得原告同意，也未经过职工民主大会同意，故该考核办法不能作为计算原告工资的依据。加之，被告并未举示证据证明原告的工作地点、工作内容以及工作结果跟2019年3月份以前有较大变化，故原告不能单方面降低原告的工资标准，也应该按照1.2万元/月支付原告工资。第二，原告不属于主动离职。2019年7月15日被告收到了原告邮寄的《解除劳动关系通知书》，且被告也没有证据证明再次之后原告依然到被告公司上班，故根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十八条之规定，原被告之间的劳动关系已经解除。至于原告于2019年7月26日《员工离职工作交接表》，原告辩解系为了让被告支付拖欠原告的工资以及补缴原告的社会保险，该辩解也比较符合日常生活经验，属于劳动关系解除后双方履行附随义务的具体体现。最后，《劳动合同法》第四十六条第一项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”；第四十七条第一款规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，原告从2017年7月1日至2019年7月15日在被告处工作，故对原告要求被告支付经济补偿金2.4万元(1.2万元/月×2个月）的诉讼请求，一审予以支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条第一项、第四十七条第一款,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：被告重庆七二二汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王曦经济补偿金2.4万元。案件受理费5元，一审法院予以免收。二审法院认定事实与一审相同。本院予以确认。本院认为，本案上诉焦点问题，上诉人是否存在向被上诉人未足额发放工资的情形。由于2019年3月后，上诉人未按照之前的月工资12000元标准向被上诉人发放，上诉人主张被上诉人同意上诉人可以不按照12000元工资标准向其发放。根据最高人民法院《民事诉讼法司法解释》第九十一条第一款：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。因此，应由上诉人向法院举示证据证明其改变工资标准发放是经过与被上诉人协商一致的结果或者有符合法律规定的事实存在。对此，上诉人未向法院举示证据证明，应承担举证不能的法律后果。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，判决支持被上诉人经济补偿金的请求，并无不当。故对上诉人的提出的上诉请求，本院不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确。应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人重庆七二二汽车服务有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  肖 琴审 判 员  刘恋砚审 判 员  黎 明二〇二〇年十月十日法官助理  史大贤书 记 员  李彦莹