内蒙古自治区通辽市中级人民法院民事判决书（2020）内05民终1718号上诉人（一审原告）：丛某，现住内蒙古自治区通辽市，公民身份号码：×××。被上诉人（一审被告）：内蒙古霍煤实业有限公司。法定代表人：刘某1，职务：董事长。委托诉讼代理人：刘某2，1980年9月19日出生，内蒙古霍煤实业有限公司法律顾问，现住内蒙古自治区通辽市，公民身份号码：×××。委托诉讼代理人：郭某，男，汉族，现住内蒙古自治区通辽市，公民身份号码：×××。上诉人丛某因与被上诉人内蒙古霍煤实业有限公司（以下简称霍煤实业公司）劳动争议纠纷一案，丛某不服内蒙古自治区通辽市霍林郭勒市人民法院（2020）内0581民初19号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。丛某上诉请求：一、撤销一审判决，改判支持上诉人的全部诉讼请求；赔偿上诉人2011年至2019年带薪休假工资、延长工作时间报酬、代通知金三项合计115856元；二、由被上诉人承担全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实不清。一审中，被上诉人承认工作时间存在延长。这种工作时间违反劳动法的规定，也违反劳动合同有关标准工时的约定。一审法院认定上诉人不存在加班情况，属认定事实有误。解除劳动合同的手续中，并不包括这方面的补偿金。所赔偿的是按工龄计算的工龄款，按照《劳动合同法》第八十七条规定，支付的双倍赔偿金。霍煤实业公司单方面提出裁员，按工作一年给两个月的工资计算赔偿金，并未多给上诉人赔偿。一审判决认定已经包括这方面的补偿，属认定事实错误。二、一审判决适用法律错误。依据法律规定，请求变更或者撤销的期间是一年。即使上诉人所签订的解除劳动合同手续中包含了诉讼请求的内容，上诉人也是在一年之内提起的民事诉讼，法院应当依法进行审查。上诉人请求数额远远大于解除劳动合同的补偿数额，故即使该手续包含了诉讼请求部分，也应当依照重大误解进行处理。综上，请求二审法院支持上诉人的诉讼请求。霍煤实业公司辩称，一、上诉人的诉讼请求应予驳回。从程序看，上诉人所主张的带薪休假工资及加班工资补偿起算点为2010年，但事实上上诉人2011年才与答辩人签订劳动合同。依据法律规定劳动争议申请仲裁的时效为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，故2018年以前的带薪休假工资和加班工资已经超过诉讼时效。从事实看，第一，协商解除劳动合同时，双方明确约定在劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资、福利、社会保险、补偿金等）均再无纠纷，上诉人签署《领取补偿金确认书》，答辩人按双方协商给予补偿，双方就补偿事宜已经履行完毕，故上诉人不应再次提出请求。2019年解除劳动合同时，答辩人是按照高于法律规定的标准进行补偿的，适用的是经济效益最好、工人工资最高的2014年的工资基数计算的补偿数额，且系按工作一年给两个月工资进行的补偿。在双方对劳动关系存续期间工资、福利、保险、补偿金等事项认可的基础上，履行了解除劳动合同的手续，上诉人已领取了补偿款。上诉人反悔，提起本次诉讼，是不诚信的表现，不应得到法律的支持。第二，答辩人不应补偿上诉人带薪休假工资，2018年以前的带薪休假补偿要求已过诉讼时效。事实上，根据《企业职工带薪休假实施办法》规定，职工带薪休假，首先得职工申请，用人单位根据生产和工作的具体情况安排休假。上诉人2018年、2019年休假都在10个多月的时间，且休假期间不用上班，持续领取工资，其本身就是带薪休假。《企业职工带薪休假条例》的立法宗旨，就是为了维护职工休息休假权利，上诉人常年在家带薪休假，其权利已经得到了保护。休假期间上诉人另找其他工作，做两份工作没有得到休息是上诉人自己造成的，故其诉讼请求不符合法律规定，不应得到支持。第三，答辩人是生产和销售商砼的企业，其生产受气候影响严重。答辩人所在霍林河地区无霜期即答辩人的生产周期仅几个月。答辩人为职工着想，采用灵活的工作制度，仅在生产周期的几个月要求职工上班，其他时间与职工签订《霍煤实业员工放假管理规定》、《霍煤实业公司待岗协议书》，职工不用上班，放假、待岗期间企业支付一定的工资，职工可以到其他单位另找工作。职工上班时间比较集中，休假时间也有半年左右，均衡起来并未占用职工休息时间。法律规定企业安排不了串休的情况下，占用职工的休息时间应给予加班补偿，但上诉人一年中有一半多时间都在休假，企业并未占用其休息时间。另，上诉人主张一天24小时连续工作并不属实。前些年企业正常生产时，虽要求职工24小时在单位，但并不是24小时都在工作。企业生产出来的商砼需立即使用，否则就会凝固作废，所以在有客户需要商砼时，企业根据订单生产商砼后，需及时运送到施工现场进行灌注，因此职工的工作时间不固定。有活儿就干，没活儿休息。答辩人为职工安排了职工宿舍和一天提供四顿饭的食堂。虽然职工24小时处于待命状态，未离开单位，但真正工作的时间并未超过8小时。上诉人主张24小时都是工作时间，不符合客观规律，没有人的身体能承受24小时满负荷的工作，并且上诉人当时并未对此提出异议。如上诉人主张24小时都在工作，根据谁主张谁举证的原则，请上诉人罗列一天24小时干的具体工作、工作效率、劳动强度、工作极限。答辩人愿意通过鉴定让科学的数据来证明这些问题。第四，由于市场竞争激烈，答辩人的产量有几年仅1.4万立方左右，已无法负担职工工资及保险，所以才决定解除或终止劳动合同。解除和终止劳动合同的赔偿条件是非常优惠的，由职工自愿申请、协商解除，并不存在强制解除的问题。职工自愿提出解除劳动合同申请，不受提前30天通知的限制，不存在支付通知费的问题。二、一审判决认定事实清楚、适用法律正确。第一，上诉人应就其24小时不间断工作承担举证责任。上诉人放假和待岗期间，相当于带薪休息。第二，上诉人于2019年8月23日签署的《领取补偿金确认书》能证明双方认可补偿金包括所有补偿，再无纠纷。第三，上诉人一审中并未提出撤销签署解除劳动合同的请求。按照不告不理的原则，一审适用法律正确。答辩人作为国有企业控股公司，依法提前向职工发放《通知》，告知《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》，充分考虑职工的自愿性，给予职工优厚的补偿。上诉人是在知悉上述方案内容后，自愿在《征求意见表》上签署“同意”字样，并在《解除（终止）劳动合同证明》及《领取补偿金确认书》上签字，故不存在重大误解。综上，答辩人依法经营，在一年仅能生产几个月的客观情况下，仍然与职工签署长期劳动合同，为职工缴纳各种保险，放假期间按70%支付工资，且允许职工在此期间另找工作。答辩人连年亏损，在可以依法裁员的情况下，并未采取裁员措施，而是通过协商解除劳动合同，并按企业效益最好的年份的工资标准作为赔偿基数，按双倍给予职工补偿。答辩人未侵犯职工权益，上诉人的上诉请求应予驳回。丛某向一审法院起诉请求：一、判令霍煤实业公司支付2011年至2015年的带薪休假工资4499元、2011年至2015年的加班工资107693元、代通知金3660元，合计115852元；二、由霍煤实业公司承担全部诉讼费用，庭审中将诉讼请求“原告与被告自2011年形成劳动关系至2015年的带薪休假工资4499元”变更为“原告与被告自2011年形成劳动关系，从2013年至2015年的带薪休假工资4499元”。一审法院认定事实为，2011年9月1日起丛某开始在霍煤实业公司工作，双方签订劳动合同，2016年6月6日与2019年6月21日丛某提出放假申请，签订两份待岗协议书，期限分别自2016年6月5日至2017年4月30日和2019年6月21日至2020年4月30日，期间霍煤实业公司支付了丛某待岗放假工资。实业公司因经营原因，于2019年8月9日制定了《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》，丛某同意该人力资源优化实施方案，于2019年8月23日丛某同意并签署了征求意见表、解除（终止）劳动合同证明书、领取补偿金确认书各一份，该确认书中载明：“丛某与实业公司于2019年8月23日签订了《解除（终止）劳动合同证明书》，且对涉及的补偿金82560元的计算标准，计算依据及最终金额不持异议，本人同意公司将款项直接汇至本人在公司工作期间用于领取薪酬的银行卡内。同时丛某与实业公司此前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷”。一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”的规定，丛某与实业公司签订了解除（终止）劳动合同证明书，双方解除劳动合同的方式为协商终止劳动合同，且在《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》中实业公司提供了不止一种人员安置方法，且在领取补偿金确认书中丛某亦得到了补偿金，同时丛某无证据证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解、显失公平等情形，双方应本着诚实信用原则遵守协议约定。关于丛某主张的带薪年休假工资，因双方在领取补偿金确认书中已经明确约定，丛某领取的补偿金中包含了工资福利待遇，且该补偿金是实业公司按照效益较好的年份对丛某进行了补偿金，故丛某的该项主张不予支持。关于丛某主张的2011年至2015年的加班工资问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，据丛某申请，调取了丛某在实业公司工作期间的工资表，工资表显示丛某的确存在加班事实，但实业公司已经支付了丛某相应的加班工资，同时双方协议解除劳动关系时丛某已经领取的补偿金，补偿金中包含了工资福利待遇一项，故对丛某的该项主张不予支持。关于丛某主张的代通知金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，本案中经过双方签字同意后达成协议解除劳动合同，同时还签订了领取补偿金确认书，不符合领取代通知金的法定情形，故本院对该项请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定判决：驳回原告丛某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收5元（原告丛某已预交），由原告丛某负担。本院二审期间，本院组织当事人进行了证据交换和质证。双方当事人均未出示新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：二审查明事实及采信证据与一审一致，本院予以确认。本院认为，被上诉人霍煤实业公司就《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》已向上诉人丛某征求意见，上诉人丛某表示同意，并已领取了补偿金。在由丛某签字确认的《领取补偿金确认书》中，载明丛某对补偿金的计算标准、依据及最终金额不持异议；在此之前劳动关系存续期间所有事宜（包括但不限于工资福利待遇、社会保险、补偿金等）均再无纠纷。从《领取补偿金确认书》的内容看，虽然概括地使用了“补偿金”字样，但从领取该补偿金后双方就此前劳动关系无其他纠纷的表述看，该补偿应包括解除劳动合同及此前劳动关系存续期间有关争议的各项补偿金、赔偿金及拖欠的薪酬、福利等。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定为有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。从庭审情况看，补偿金系按工资水平最高的2014年的工资标准计算，且系经过协商，在《内蒙古霍煤实业有限公司人力资源优化实施方案》的基础上，提高到每工作一年支付两个月工资的标准计算的。可见，上诉人丛某与被上诉人霍煤实业公司在解除劳动合同时就补偿问题有过充分的磋商。《领取补偿金确认书》是上诉人丛某的真实意思表示，合法有效。上诉人丛某以重大误解为由，主张撤销《领取补偿金确认书》，无有效证据证明，本院不予支持。《解除（终止）劳动合同证明书》中载明双方系协商终止劳动合同，故上诉人丛某主张已领取的补偿金系霍煤实业公司依据《劳动合同法》第八十七条规定，因违法解除劳动合同而支付的赔偿金，无事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人丛某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人丛某负担。本判决为终审判决。审判长王红霞审判员孙向群审判员石莹二〇二〇年十月十五日书 记 员 赵阿如汗