山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鲁06民终4345号上诉人（原审被告）：莱阳市金属材料有限责任公司，住所地莱阳市富水南路**。法定代表人：王福日，董事长。委托诉讼代理人：王承强，山东滨海正大律师事务所律师。委托诉讼代理人：戴旭玲，山东滨海正大律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：展新慧，女，1968年5月15日出生，汉族，住莱阳市。委托诉讼代理人：孙利，山东明颖律师事务所律师。上诉人莱阳市金属材料有限责任公司（以下简称金属公司）因与被上诉人展新慧劳动争议一案，不服莱阳市人民法院（2019）鲁0682民初7725号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。金属公司上诉请求：⒈撤销一审判决，改判展新慧与金属公司自2003年1月至今不存在劳动关系，金属公司不支付展新慧2017年3月至2018年5月的生活费17031元；⒉一、二审诉讼费用由展新慧负担。事实和理由：一、一审法院关于展新慧与金属公司自2003年1月至今存在劳动关系的判决，认定事实和适用法律均存在错误。㈠双方之间的劳动合同于2003年12月31日期满，劳动合同期满，劳动关系即行终止。金属公司与展新慧签订的《劳动合同书》第二十条约定“本合同期满，即行终止。甲乙双方均应在合同期满前三十日以书面形式向对方表示终止或续订意向，经双方同意，可以续订劳动合同”，第二十一条约定“本合同期限届满，甲方未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，应视为本合同的续延，乙方要求续订劳动合同的，甲方应自乙方提出续订劳动合同之日起，与乙方签订不少于一年期限的劳动合同”。展新慧与金属公司之间的劳动合同于2003年12月31日期满，劳动合同期满后，双方均未表示续订的意向或续订劳动合同，展新慧也未实际在金属公司继续工作，提供劳动，金属公司也未支付展新慧劳动报酬，或对展新慧进行相应的劳动管理，双方之间未形成事实上的劳动关系。因此，依据劳动合同约定，双方之间的劳动关系于劳动合同期满之日起终止。㈡一审法院以合同期满后金属公司未与职工重新签订劳动合同，未给职工安排工作或通知职工返岗，未与职工协商解除劳动关系，也未向职工出具终止或解除劳动关系证明且仍然为展新慧缴纳社会保险费至2010年2月底为由，推定金属公司认可保留劳动关系，认定双方的劳动关系仍然存续，没有法律依据。⒈金属公司与展新慧劳动合同期满，应当办理终止劳动关系手续，而非解除劳动关系手续。《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。展新慧在2003年12月31日劳动合同期满后没有继续在金属公司工作，也未续订劳动合同，劳动合同期满即行终止，依法应当办理终止劳动关系的手续而非解除劳动劳动关系手续。而解除劳动关系只有在劳动合同存续期间才会发生，双方劳动合同期满终止，不存在解除之说，更不存在办理解除劳动关系手续问题。⒉未办理终止劳动关系手续，不等于劳动关系一直存续。办理终止劳动关系手续主要包括出具终止劳动合同证明书、办理社会保险及职工档案转移手续等，而劳动合同期满后是否存在事实上的劳动关系，并不以是否办理终止劳动关系手续作为评判标准。对于事实劳动关系的认定，2005年5月25日《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）有明确规定，即“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。㈠用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；㈡用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；㈢劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”2002年1月1日施行的《山东省劳动合同条例》第十五条也规定，劳动合同期满后，经当事人协商一致，可以续订劳动合同，并在劳动合同期满前办理续订手续。因用人单位原因未办理终止或者续订手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，应视为双方同意继续履行原劳动合同。因此劳动关系是否存续，依据《山东省劳动合同条例》的上述规定，应当以劳动者是否继续在用人单位工作作为认定依据，这与《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定是一致的。因此，劳动合同期满后是否存在事实劳动关系，应当以展新慧是否在金属公司工作和提供劳动作为评判标准，而不以是否办理终止（解除）劳动关系手续作为评判依据。⒊《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。由此可见，引起劳动关系发生的法律事实是提供劳动，而非缴纳社会保险，展新慧也认可其离开金属公司后再未到金属公司从事过工作，提供过劳动。因此一审法院以展新慧的社会保险费曾在金属公司名下缴纳就当然的认为双方存在劳动关系，没有法律依据。⒋未办理终止劳动关系手续，以至于用人单位继续缴纳社会保险，不等于劳动关系一直存续。劳动合同期满后是否存在事实上的劳动关系，并不以是否办理终止劳动关系手续作为评判标准，导致本案发生的原因在于双方均存在劳动法律和权利义务意识淡薄的问题。也就是说，在劳动合同期满后，展新慧离开金属公司后双方均没有及时办理终止劳动关系手续，金属公司作为用人单位也把缴纳社会保险费作为一种社会责任而未及时给予停保，用人单位和劳动者在十几年之前普遍存在这一问题，主要原因还是企业管理者或劳资人员认知不到位造成的，也违反了修订前的《山东省劳动合同条例》第三十条关于“用人单位应当自出具解除或者终止劳动合同证明之日起十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并结清劳动者的劳动报酬和其他费用”的规定，但未办理终止劳动关系手续应当承担未办理终止劳动关系手续的责任，并不意味着劳动关系就一直存在。劳动合同期满后是否存在事实劳动关系，应当结合法律法规、司法解释和政策的规定，依据客观事实予以评判，而不能因为未办理终止劳动合同手续，社会保险也未停保或转移，就认定劳动关系一直存续。㈢一审判决以莱阳市人民政府莱发〔1997〕61号文、莱发〔1998〕12号文的规定，作为认定金属公司与展新慧之间仍存在劳动关系的依据，是错误的。⒈莱发〔1997〕61号文第23条中关于“对合同期满的合同制职工，单位和职工可经过协商解除或重新签订劳动合同”的规定，并不能得出在劳动合同期限届满的情况下，如果公司和职工没有协商解除，劳动合同就不能终止，劳动关系一直存续的结论。从该条规定中“单位和职工可经过协商”的文意看，该规定只是对合同期满后的建议性做法，并非是对单位和职工设定义务，并不具有强制性约束力，与《中华人民共和国劳动法》第二十三条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定并不冲突，且劳动合同期满后只存在终止而不存在解除的问题。⒉莱发〔1998〕12号文第五、六条中关于订立劳动合同和不能提供全时用工的规定，与本案情形不符。其中，第五条规定的是重新订立劳动合同的问题，金属公司对此已提供改制后重新签订的经过鉴证的劳动合同，符合该条规定，职工对此并没有异议；第六条规定的企业不能提供全时工作岗位时如何处理的问题，是对劳动合同期内单位不能提供全时工作岗位的处理方式，而对劳动合同期满后并不适用，并不能以该条规定得出劳动合同期满后，在职工离职的情况下，双方仍保留劳动关系的结论。实际情况是涉案职工在劳动合同期满后并不存在放假待业情况，也不存在文中规定的职工“经与用人单位协商，保留原有的劳动关系，相应调整劳动合同内容”的情况。⒊改制时《莱阳市物资集团总公司关于呈报〈莱阳市金属材料总公司关于企业改制的申请报告〉的报告》〔莱物字（98）第10号〕第四条中也载明“改制后的企业，将以《劳动法》为依据，与劳动者在平等自愿，协商一致的基础上签订劳动合同，依法对签订劳动合同的职工进行管理”，该报告和莱阳市人民政府的批复及莱发〔1997〕61号文和莱发〔1998〕12号文关于改制职工安置的相关规定，与劳动法第二十三条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定是一致的，并不存在冲突。综上，一审判决引用的上述政府改制文件并不能得出企业改制后，在劳动合同期满后，在单位与职工没有协商解除的情况下，单位和职工的劳动关系就一直存续的结论。二、双方劳动合同期满后，不存在事实劳动关系，因此金属公司不应支付展新慧生活费。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58条规定，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。上述规定均是以金属公司与展新慧之间存在劳动关系为前提，但金属公司与展新慧不存在劳动关系，所以不应支付生活费。展新慧辩称，金属公司的上诉没有事实和法律依据，一审判决正确，请求二审法院依法判决驳回上诉，维持原判。一、关于劳动合同期满，劳动关系是否即行终止的问题。劳动合同期满不等于劳动关系终结，即劳动关系的存续不以劳动合同的续订为必要条件。劳动者在达到法定退休年龄前签订的每一份劳动合同期满，仅代表本人一段工作历程结束，不是劳动生涯终止，分阶段订立劳动合同是法律的要求，未在合理期限续订劳动合同是金属公司违法所致。按劳动争议举证责任的分配原则，金属公司应当证明的不是劳动合同已经到期，而是存在劳动关系已经结束的事由。金属公司把不续订劳动合同的违法行为作为否定劳动关系存续的理由，片面理解法律。二、关于一审法院对金属公司认可保留劳动关系的推定有无法律依据的问题。法律非经解释不得适用。一审法院是在整个案情由来、经过的背景下综合考量问题，未断章取义认定事实。金属公司片面曲解了“未办理终止劳动合同手续”“未提供劳动”和“仍然缴纳社保”的字面意思，忽略了法律解释的体系性要求。⒈金属公司将劳动关系终止后办理终止劳动合同手续的法定义务和承担解除劳动关系并实际办理解除劳动合同手续的举证责任两个概念混淆不清。尽管如金属公司所说“未办理终止劳动关系手续，不等于劳动关系一直存续”，但也不能因此得出劳动关系就不再存续的认定。没有解除劳动关系的共同意思表示，就不存在办理终止劳动合同手续的问题；建立劳动关系，也不等于已签订了劳动合同。且双方连续四次续订劳动合同，金属公司为展新慧缴纳社会保险费已满十年，存在形成无固定期限劳动合同的法定情形。⒉金属公司片面理解“未提供劳动”，将停工停产具备的一系列特征片面解释为展新慧未提供劳动，属于仅着眼于法律与事实的表层对应性作出对自己有益的判断。⒊金属公司称持续为展新慧缴纳社会保险费不等于劳动关系一直存续，但根据劳社部发〔2005〕12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下缴纳各项社会保险费的记录可以认定双方存在劳动关系。事实上在金属公司停工停产前，展新慧始终接受公司的劳动管理，从事公司安排的劳动，每月由公司支付劳动报酬，展新慧无法提供劳动的原因是金属公司放弃经营管理，造成企业停工停产的法律后果。三、关于莱阳市人民政府的文件规定能否作为依据的问题。金属公司的观点是对二审法院发回重审裁定的否定。在本案被二审法院发回重审前后已有5名职工确认了劳动关系，且盖永梅经山东省高级人民法院裁定，肯定了与金属公司之间劳动关系的存续，而这5名职工与展新慧的工作履历近乎相同，原有证据证明了双方劳动关系的存在和存续。一审法院基于二审法院发回重审裁定的意见，彻查了金属公司改制的经过、原委后作出正确裁判。莱阳市政府文件不仅是为适应改革发展大局按各级指示精神作出的改革指导性文件，更是与改制企业之间形成的约定，其一就是保障企业原有职工的权益。金属公司认为劳动合同期满，劳动合同即行终止，不成立，劳动合同期满不等于劳动关系终结。四、关于支付生活费的问题。停工停产期间用人单位仍应承担工资支付义务的法理在于劳动合同是一种特殊合同，交付的标的物不是普通商品，而是劳动者的劳动，用人单位据此享有对劳动者劳动的管理权和支配权，并且这种支配权在一定空间和时间上具有垄断性和排他性。停工停产是一种非常规的劳动关系存续状态，用人单位与劳动者约定待岗期间，劳动者不用上班，享有完全自由，此时用人单位发放给劳动者的是生活费。《山东省高级人民法院2011年民事审判工作会议纪要》将基本生活费的性质界定为用人单位依法承担的一种社会责任，并非是劳动者付出劳动的对价。立法也践行这一理念，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释㈢》第八条规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”1994年出台《工资支付暂行规定》时，正值我国从计划经济向市场经济转变，国企改革、职工下岗，非公经济尚未成熟到可以大量吸纳职工再就业的程度，因此，对于待岗待遇的表述有着特殊的历史背景，其中第十二条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”《劳动和社会保障部办公厅关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》（2003年5月14日施行）第二条规定又重申，“用人单位正常生产经营的，必须按时支付劳动者工资。用人单位停工停产期间，按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费。停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。停工停产超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当向劳动者支付生活费。生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”因此，展新慧依据《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，请求金属公司按照不低于莱阳最低工资标准的70%支付基本生活费合理合法。展新慧向一审法院起诉请求：⒈确认展新慧与金属公司自2003年1月1日起至今存在劳动关系；⒉金属公司支付自2003年2月1日至2018年5月的生活费117768元；⒊金属公司支付防暑降温费7520元；⒋金属公司为展新慧补缴2010年3月至2018年5月的养老保险；⒌诉讼费用由金属公司承担。一审法院认定事实：展新慧原系莱阳市金属材料总公司职工，1998年莱阳市金属材料总公司经莱阳市人民政府以莱政发〔1998〕43号文件批复，改制成金属公司。公司改制后，2000年双方签订了《劳动合同书》，期限自2000年1月1日至2000年12月31日。合同到期后，双方分别于2001、2002、2003年进行了续签，最后一次续签期限至2003年12月31日。2003年1月1日以后，金属公司再未给展新慧安排工作岗位。向法庭提交在社保处拍照的用人单位在职职工明细表照片打印件，能够证明截止2019年9月展新慧属于金属公司职工。提交金属公司2017年7月4日出具的证明一份，证实展新慧与金属公司之间存在关系。金属公司为展新慧缴纳社会保险费至2010年2月。2018年3月22日展新慧向莱阳市劳动人事争议仲裁委员会申诉，请求确认展新慧与金属公司之间存在劳动关系，金属公司向展新慧支付自2003年2月至今的生活费并支付防暑降温费。对展新慧的申诉，该委以无具体的仲裁请求和事实理由为由决定不予受理。展新慧不服该决定向法院起诉。莱阳市最低工资标准2016年6月至2017年5月为1550元/月，2017年6月至2018年5月为1640元/月。莱阳市人民政府莱政发〔1998〕43号关于莱阳市金属材料总公司改制申请报告的批复中第四条规定：金属公司按照上级有关规定和我市莱发〔1997〕61号文、莱发〔1998〕12号文及其他文件要求，承担各项责任和义务。莱发〔1997〕61号文第13页第23项规定：企业改制后，必须妥善安置全体职工包括离退休人员，不得随意降级或减发原企业职工应得的保险福利待遇。要参加养老、失业、医疗、工伤和生育等社会保险，保持职工原福利待遇不变，保持原退休费用交、付渠道和标准不变。对合同期满的合同制职工，单位和职工可经过协商解除或重新签订劳动合同，属于私营、外资企业或乡镇办、村办企业接收安置的市属企业职工，身份可到市劳动部门挂档，接收企业按规定为职工缴纳各种社会保险金，职工转换单位时，前后工作时间和投保年限按规定合并计算。莱发〔1998〕12号文第五条规定：改制后的企业，均要重新与职工签订劳动合同，并经劳动仲裁机关鉴证。企业不得随意辞退和处理职工。企业的工资总额由董事会或经营班子确定，如发生亏损职工的工资收入不得低于政府规定的最低工资标准。第六条规定：企业如不能提供全时工作岗位，应允许放假待业职工从事其他有报酬的劳动。经与用人单位协商，保留原有的劳动关系，相应调整劳动合同内容。企业恢复生产时，优先通知本人返岗。逾期不归者，企业可按自动离职处理。一审法院认为，展新慧与金属公司最后一次续签劳动合同期限至2003年12月31日，合同到期后，金属公司未给展新慧安排工作岗位。根据莱阳市人民政府莱发〔1997〕61号文、莱发〔1998〕12号文规定，“对合同期满的合同制职工，单位和职工可经过协商解除或重新签订劳动合同。企业如不能提供全时工作岗位，应允许放假待业职工从事其他有报酬的劳动。经与用人单位协商，保留原有的劳动关系……”，合同期满后金属公司未与职工重新签订劳动合同，未给职工安排工作或通知职工返岗，未与职工协商解除劳动关系，也未向职工出具终止或解除劳动关系证明。根据莱阳市人民政府上述文件规定，企业不能提供工作岗位，应该保留原有劳动关系。并且金属公司仍然为展新慧缴纳社会保险费至2010年2月，应当是金属公司认可保留劳动关系。综上应当认定展新慧与金属公司的劳动关系仍然存续，故展新慧请求确认自2003年1月至今仍与金属公司存在劳动关系，予以支持。法律规定，非因劳动者原因造成企业停产，企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。金属公司自2003年1月1日起再未给展新慧安排工作岗位，也没有证据证实展新慧已到其他单位工作，依法应向展新慧支付生活费。展新慧于2018年3月22日向莱阳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求金属公司支付生活费，其主张的2017年2月及以前的部分，超出了一年的仲裁时效，不予支持，金属公司应向展新慧支付2017年3月至2018年5月的生活费共17031元（2017年3月至5月为1550元/月×70%×3月=3255元，2017年6月至2018年5月为1640元/月×70%×12月=13776元）。展新慧并未在岗，不符合发放防暑降温费的条件，故对其主张的防暑降温费不予支持。展新慧要求金属公司补缴养老保险费的请求，既未经过劳动仲裁程序，也不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，依法不予处理。一审法院依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58条、《山东省企业工资支付规定》第三十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及相关民事法律法规规定，于2020年2月27日判决：一、展新慧与金属公司自2003年1月至今存在劳动关系；二、金属公司于判决生效后10日内向展新慧支付2017年3月至2018年5月的生活费17031元；三、驳回展新慧其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由金属公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：金属公司向本院提交2020年4月13日从莱阳市市场监督管理局调取的《个体户信息》《经营者信息》各1份，证明展新慧已在其他单位就业工作，金属公司与展新慧之间不存在劳动关系。上述证据中载明，莱阳市城厢一角书屋系个体工商户，其经营者为展新慧，成立于2005年8月17日，营业期限届至2013年8月14日。展新慧质证称，对证据的真实性及合法性无异议，对证据的关联性有异议，出资成立公司或在其他公司担任职务并不必然与该公司建立劳动关系，法律也不禁止双重劳动关系，不能证明展新慧与金属公司之间的劳动关系终止。金属公司目前处于停工停产状态，双方当事人未能明确金属公司停工停产的具体起始时间，但均认可是在双方劳动合同期满后停工停产的。展新慧主张其不到岗上班的原因是金属公司停工停产，无法提供工作岗位，将劳动者放假待岗。对一审法院认定的事实，本院予以确认。本院认为，本案双方当事人的争议焦点一是金属公司与展新慧之间劳动关系的存续期间；二是金属公司应否向展新慧支付生活费。关于争议焦点一。展新慧系金属公司接收的被改制企业原莱阳市金属材料总公司的职工，双方自展新慧被接收之日起即建立了劳动关系。金属公司与展新慧于2000年订立的书面劳动合同到期后又经连续三次续订，将劳动合同的期限延续至2003年12月31日。双方虽在2003年12月31日劳动合同期满后未再续签书面劳动合同，且自2003年1月1日金属公司未再给展新慧安排工作岗位，此后展新慧未能再给金属公司提供劳动，金属公司也未向展新慧支付劳动报酬，但金属公司一直为展新慧缴纳社会保险费至2010年2月，双方也未办理解除或终止劳动关系手续，展新慧的档案和社会保险关系未有发生转移，不足以认定此前双方间发生过解除或终止劳动关系的法律事实，或者一方向另一方作出过有关解除或终止劳动关系的意思表示。因此，双方之间的劳动关系至2010年2月28日一直持续，自2003年1月1日起展新慧因金属公司未能安排工作岗位而处于待岗状态。此后，双方之间仍未发生过解除或终止劳动关系的法律事实。因此，一审判决认定双方之间的劳动关系至今存续，于法有据，本院予以确认。金属公司二审中提交的证明双方劳动关系已经终止的证据不足以证明其主张，本院不予采纳。关于争议焦点二。金属公司在双方劳动关系存续期间未能为展新慧安排工作岗位，应当依法向展新慧支付基本生活费。一审判决确定的金属公司应向展新慧支付生活费的期间及数额正确，本院予以确认。综上所述，金属公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由莱阳市金属材料有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长  王守远审判员  杨 霞审判员  李 安二〇二〇年十月十九日书记员  刘晓腾