江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终9133号上诉人（原审被告）：科朗设备（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区联港路**。法定代表人：狄杰木三世，该公司总裁。被上诉人（原审原告）：李洪建，男，1986年5月6日出生，汉族，住山东省东明县。上诉人科朗设备（苏州）有限公司（以下简称科朗公司）因与被上诉人李洪建经济补偿金纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初5449号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月25日立案后，依法适用独任制进行了审理。本案现已审理终结。科朗公司上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实和理由：其调岗是合理的，李洪建应当服从，李洪建还存在多次违纪行为，其系合法解除与李洪建的劳动关系。李洪建向一审法院起诉请求：依法判令科朗公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金121994.21元。诉讼中，其变更诉讼请求为：依法判令科朗公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金126426.88元。一审法院认定事实：李洪建于2011年8月17日进入科朗公司从事操作员工作，双方签订了第一期为期三年的劳动合同，合同中载明科朗公司可根据工作需要和对李洪建的业绩考核结果，按照合理诚信原则，经与李洪建协商一致或依法变更李洪建的工作岗位，科朗公司安排李洪建所从事的工作内容及要求，应当符合国家规定的劳动基准和科朗公司依法制定的并已公示的规章制度，李洪建应当按照科朗公司安排的工作内容及要求履行劳动义务。其后双方于2014年7月23日续签劳动合同，约定劳动合同期限自2014年8月18日至2017年8月18日，职位仍为操作员，其他劳动合同内容同第一期合同约定。双方最后一期劳动合同签订于2017年8月2日，为无固定期限劳动合同，生效日期为2017年8月19日，职位仍为操作员，其他劳动合同内容同第一期合同约定。李洪建长期在科朗公司动力单元焊接工位工作。一审另查明，李洪建于2018年6月17日在苏州化工职业病防治院进行体检时，检查结论中载明李洪建本次职业健康检查发现与接触职业危害因素相关的项目指标异常，有疑似职业禁忌症的可能，无疑似职业病：噪声电测听所检发现异常，建议复查电测听。2018年11月26日，李洪建在苏州化工职业病防治院进行复检，结论为“经复查，发现职业禁忌症，无疑似职业病”；电测听所检项目发现异常，建议调离噪声作业岗位。根据《中华人民共和国国家职业卫生标准》规定，噪声作业指存在有损听力、有害健康或有其他危害的声音，且8h/d或40h/周噪声暴露A等效声级≥80dB的作业。苏州国环环境监测有限公司于2018年8月6日出具的编号为(2018)苏国环检(职)字第(1247)号的检测报告（测量时间为2018年7月16日）显示，科朗公司动力单元焊接工位的噪声检测数值为84.7dB。苏州国环环境监测有限公司于2019年1月7日出具的编号为(2019)苏国环检(职)字第(0018)号的检测报告（测量时间为2019年1月4日）显示，科朗公司WT焊接工位的检测数值为79.0dB。苏州国环环境监测有限公司于2019年3月5出具的编号为(2019)苏国环检(职)字第(0399)号职业病危害因素检测评价报告（测量时间为2019年2月27日）显示，科朗公司动力单元焊接工位的噪声检测数值为82.9dB，WT焊接工位的噪声检测数值为79.4dB。苏州国环环境检测有限公司具有职业卫生技术服务机构资质证书。自2019年1月起，科朗公司多次派人和李洪建口头沟通调岗事宜，要求李洪建到WT焊接工位工作。李洪建在沟通过程中提出岗位调整前后都是焊接工位，新岗位比原岗位噪音还大，起码将其调到噪音小一点的地方，并认为科朗公司系在针对自己。2019年2月20日，科朗公司向李洪建邮寄了《工位变动告知书》并实际送达，告知书载明因李洪建的职业健康体检诊断结果为噪声职业禁忌，通知李洪建自2019年2月21日起调整到WT焊接岗位，要求李洪建在2019年2月21日前配合科朗公司完成工位调整相关流程并于该日准时到新工位工作，逾期或未按照要求进行工位调整将视为违反公司的制度规定。但李洪建最终未同意调岗。2019年3月20日，科朗公司开始制作违纪处理单，其中部门经理在3月25日签字确认，人力资源部经理在3月28日签字确认，总经理最终在3月28日签字批准，但上述对李洪建的违纪处理结果在3月27日即已由科朗公司人力资源主管告知了李洪建，违纪处理单载明：李洪建违反安全流程、规则和章程，但未造成严重的损失和伤害，不遵从上级的工作指导而以自我为中心，根据公司相关管理规章，给予李洪建书面警告处分,李洪建在3月27日得知科朗公司给予的处分时多次对科朗公司援用的噪音鉴定结论提出异议，一再称科朗公司是在将全部机器关停的情况下做出的鉴定。一审再查明，2019年3月27日，李洪建因风湿性关节炎等疾病开始休病假。2019年4月30日，科朗公司向李洪建邮寄了《催促到新工位工作告知书》，载明：“因您未按时到新工位工作，2019年3月20日科朗设备(苏州)有限公司向您出具‘违反安全流程、规则和章程，但未造成严重的损失和伤害以及不遵从上级的工作指导而自我为中心’书面警告违纪单，书面警告经公司内部审批流程，于2019年3月28日生效”。告知书中科朗公司要求李洪建于2019年5月5日到WT焊接工位工作，并告知李洪建“如再次逾期或未按照要求进行工位调整，将视为严重违反公司的规章制度，公司将再次进行违纪处理或终止合同”。上述邮件的投递状态为拒收。2019年5月24日，李洪建休病假结束，因5月25和26日为周末，李洪建遂于5月27日到原工作岗位上班，班次为中班，工作时间自15时30分至24时。当天，科朗公司人力资源主管和生产经理宋杰（李洪建的直属领导）即要求李洪建第二天早上进行WT焊接工位的培训，班次为早班，工作时间自7时30分至16时。李洪建最初答应第二天去新工位，但提出其要不“下周去”，因为5月27日当天其要上班至24时，睡觉就要凌晨两三点了。宋杰明确告知李洪建不行，要求李洪建第二天上早班。李洪建遂又提出上个正常班，宋杰说：“不行，转早班”。5月27日21时30分，李洪建向宋杰发送短信“宋经理我明天不去WT，我考虑好再去吧”。宋杰在5月28日回复李洪建：“李洪建，公司有权安排员工的工作工位，员工需要配合公司的安排。基于昨天下午的沟通，安排你今天来上早班，当时你也确认会准时到岗。但截止目前你并没有出现在公司，属于缺勤状态，公司将按照相关的规章制度进行处理，请你务必在半小时内到公司说明情况。”5月28日，科朗公司作出违纪处理单，载明：根据李洪建的职业健康体检结果，公司按照国家职业安全相关法规对李洪建进行工位调整，经过多次沟通后，李洪建不遵从公司的安排，不到新工位工作。该行为违反公司员工手册纪律规定：1)不遵从上级的工作指导而以自我为中心，2)违反安全流程、规则和章程，属于严重违纪行为。公司己经于2019年3月20日，给予李洪建书面警告及违纪处理告知书并明确：“若再发生违纪，包括一般违纪和严重违纪，公司将遵照并执行劳动法相关规定，再次给予纪律处分或终止合同”。2019年5月27日李洪建病假结束返回岗位工作，公司再次明确要求李洪建于5月28日到新工位工作，之后李洪建发信息给生产经理，拒绝到新工位工作。该行为严重违反公司员工手册纪律规定：1)不遵从上级的工作指导而以自我为中心，2)违反安全流程、规则和章程，此行为属于严重违纪行为。2019年5月28日上午，李洪建未按要求出勤也未提前请假，经公司主动电话沟通，李洪建仍未按要求到岗，此行为违反公司员工手册纪律规定：“员工如有任何缺勤，需在当天第一个工作小时内告知直接主管。如果无法找到直接主管，应联系上一级管理者或人力资源部门。任何未经部门主管或人力资源部事先批准的缺勤视为旷工。旷工将导致纪律惩罚包括终止劳动合同”。以及“不遵从上级的工作指导而以自我为中心”，李洪建的行为属于严重违纪行为。基于李洪建的行为己多次严重违反公司的规章制度，对公司给予的改正机会不予珍惜，在沟通过程中，态度持续不端正、不诚实，拒绝公司的合理工作安排，最终公司决定予以辞退。同日，科朗公司向工会送达了《关于解除李洪建劳动合同通知书》，告知工会李洪建严重违反公司规章制度，公司根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除和李洪建的劳动合同。工会回复已知晓。当日，科朗公司作出《解除劳动合同通知书》，载明：“李洪建先生，因您多次严重违反我公司的规章制度，根据相关劳动法规结合公司规定，经公司研究决定及工会同意，现与您解除劳动合同关系。此决议已于2019年5月28日与您当面沟通，现再次寄上通知书作为告知凭证。根据公司的年假制度，离职员工当年已休年假超过应休的天数，则其透支的天数将改为同等天数的事假，您透支使用的2.5天年假将改为2.5天事假，将在您5月的薪资中进行扣除。请您依照相关规定至公司办理离职手续。2019年5月的薪资将按照实际工作天数及相应调整进行结算。苏州市社保及公积金将缴纳至2019年5月。”李洪建于5月28日15时5分到达了科朗公司，科朗公司的人力资源总监、人力资源总管和宋杰和李洪建进行了沟通，告知李洪建其没有按照5月27日的要求到公司上班，未服从公司及上级的安排，构成两个严重违纪，导致李洪建被辞退的后果，并将解除劳动合同的通知书展示给李洪建，要求李洪建在相关文件上签字，假如李洪建有任何异议或者拒绝签字，并不影响这件事情本身的结果，依然要把离职的手续办掉。一审又查明，科朗公司据以对李洪建作出相关处分的《员工手册》中规定了如下内容：1、员工如有任何缺勤，需在当天第一个工作小时内告知直接主管。如果无法找到直接主管，应联系上一级管理者或人力资源部门。任何未经部门主管或人力资源部事先批准的缺勤视为旷工……，旷工将导致纪律惩罚包括终止劳动合同；2、违反安全流程、规则和章程但没有造成严重的损失和伤害的，构成一般违纪，第一次违反将会给予口头警告，在六个月以内的第二次违反将视为是严重违纪；3、违反安全流程、规定和制度并造成严重损失/伤害，以及不遵从上级的工作指导而以自我为中心等都是不可原谅的，根据情节轻重给予书面警告或终止合同。4、口头/书面警告须预先由部门经理和人力资源部经理的核准。上述《员工手册》由李洪建签收。李洪建因对上述解除劳动合同的事宜不服，遂向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求裁决被申请人即本案科朗公司支付违法解除劳动合同的赔偿金121994.21元，并支付2.5天的工资计884元。苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会于2019年8月19日作出苏虎劳仲案字【2019】749号仲裁裁决书，裁决驳回了李洪建的全部仲裁请求。李洪建对上述裁决结果不服，遂于法定期间内向一审法院提起诉讼。一审庭审中，李洪建陈述：撤回仲裁时要求科朗公司支付2.5天工资的请求。一审庭审中，双方一致确认，如果法院认定科朗公司需要向李洪建支付违法解除劳动合同的赔偿金，则金额为121994.21元。以上事实，有仲裁裁决书、解除劳动合同通知书及邮寄证明、违纪处理单、劳动合同书及劳动合同续订书、疾病诊断证明书、银行账户历史明细清单、视听资料、员工手册及签收确认书、制定员工手册的民主程序材料、检测报告及资质证书、职业健康检查表、关于解除劳动合同的通知书、打卡记录，以及一审法院听证笔录、庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为，用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容合理且不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、规章制度等承担举证责任。本案中，双方争议的焦点问题为科朗公司解除劳动合同的行为是否合法，对此一审法院认为：第一、李洪建因在科朗公司处长期从事焊接工作而致职业禁忌，科朗公司据此对李洪建的工作岗位进行调整并无不妥，但导致李洪建出现此种后果系因工作原因所导致，科朗公司理应对李洪建作出妥善安排。科朗公司欲将李洪建调往的WT焊接工位仍然存在较为严重的噪音，根据相关的检测结果来看，李洪建调岗前后岗位的噪声差别仅仅为几dB，虽然从检测结果来看WT焊接工位的噪音降到了80dB以下，但已接近80dB，科朗公司称其如此调整岗位的原因是为了李洪建的安全健康考虑很难令人信服，却令人怀疑系为了规避法律风险，李洪建对此提出异议也为合理。据此，一审法院认为科朗公司在2019年3月28日对李洪建作出的处罚有失公允，而且，科朗公司在未依据《员工手册》的规定履行完相应的审批手续即将处罚结果向李洪建送达，在程序上亦存在不妥之处。第二、李洪建休病假结束后于2019年5月27日上中班至凌晨24时，科朗公司却要求李洪建第二天至WT焊接工位并在7时30分上班，在李洪建多次陈述自己实际困难并要求变通的情况下科朗公司却执意不允，其后果无疑会严重影响李洪建的休息权利，该做法有故意刁难之嫌。李洪建对公司的调岗行为虽初始答应，但在27日21时30分即向公司领导汇报第二天不去新的岗位报道，且在第二天按照其之前的上班时间于15时30分前就到了单位，不考虑调岗问题的话，李洪建此时到单位上班并未迟到，更不应该算作缺勤。而且，李洪建未按领导要求于5月28日7时30分到新的岗位上班本属同一个先行后续的行为，但科朗公司却据此将李洪建的行为拆分为27日和28日两个违纪行为并分别作出处罚，毫无疑问是不合理的。根据以上分析，一审法院认为科朗公司解除和李洪建的劳动合同之前对李洪建所作出的相应处罚均有失妥当，故其据以对李洪建作出的解除劳动合同的处罚已无事实依据，系违法解除和李洪建的劳动合同。根据庭审中双方的陈述意见，一审法院认定科朗公司应向李洪建支付违法解除劳动合同的赔偿金为121994.21元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：科朗公司于判决生效之日起十日内支付李洪建违法解除劳动合同赔偿金121994.21元。案件受理费10元，减半收取5元，由科朗公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院认定事实与原审判决查明事实一致。本院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。本案中，李洪建因在科朗公司长期从事焊接工作而致职业禁忌，科朗公司据此对李洪建的工作岗位进行调整并无不妥，但科朗公司欲将李洪建调往的WT焊接工位仍然存在较为严重的噪音，根据相关的检测结果，李洪建调岗前后岗位的噪声差别仅仅为几dB，且WT焊接工位的噪音极为接近80dB，该岗位调整对李洪建的安全健康无显著益处，李洪建对此提出异议具有合理性。因此，科朗公司在2019年3月28日对李洪建作出的处罚事实依据不充分，且处罚程序亦存瑕疵，本院不予认定。之后，李洪建休病假结束后虽对公司的调岗行为初始答应，但在27日21时30分即向公司领导汇报第二天不去新的岗位报道，且在第二天按照其之前的上班时间于15时30分前到达了单位，不考虑调岗问题，李洪建此时到单位上班并未迟到，更不应该算作缺勤。而且，李洪建未按领导要求于5月28日7时30分到新岗位上班实质属同一个行为，但科朗公司却据此将李洪建的行为拆分为27日和28日两个违纪行为并分别作出处罚，亦属不妥。故科朗公司解除与李洪建的劳动合同事实依据不足，应认定系违法解除和，其应向李洪建支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，科朗公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由科朗设备（苏州）有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 员 朱立二〇二〇年十月二十六日法官助理 俞渊书 记 员 王贞