辽宁省东港市人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0681民初3405号原告：王艳君，女，1970年6月28日出生，满族，无业，现住东港市。委托诉讼代理人：关志红，辽宁仁正律师事务所律师。被告：东港大东卫生院，住所地：东港市大**新华街**。法定代表人：归宝安，该院院长。委托诉讼代理人：张宗正，北京市中银（沈阳）律师事务所律师。原告王艳君与被告东港大东卫生院劳动争议一案，本院于2020年7月6日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王艳君及委托诉讼代理人关志红、被告东港大东卫生院委托诉讼代理人张宗正到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原、被告劳动争议一案，原告依法申请仲裁后，东港市劳动争议仲裁委员会作出东劳人仲字[2020]36号仲裁裁决书，该仲裁裁决书查明事实不清。事实是被告违法解除劳动合同，应承担违法解除劳动合同双倍赔偿金。2020年2月9日，原告与被告单位院长因工作发生争执，被告院长当场辞退原告，并不是原告主动离职。2020年2月20日，原告到被告处要求返岗工作，与被告院长再次发生争执，被告院长多次要求原告“走”，也承认多次撵原告，原告要求出手续，被告承诺给出手续。3月22日，被告院长与原告面谈解除劳动合同赔偿数额，之后，因赔偿金额不一致未达成一致意见，原告通知其要申请仲裁，以法律武器维护自已的权利。被告为了避规法律规定，4月1日通过微信方式送达《限期返岗通知书》。被告无故多次辞退原告，己违反《劳动合同法》相关规定，原告提供的证据足以支持原告的主张。故请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金225000元（7500元/月X15年X2倍）；被告承担本案的诉讼费用。被告辩称，被告不存在违法解除劳动合同的情形。原告自2020年2月10日开始无正当理由不上班，严重违反我院劳动纪律管理规定，在此情形下通知原告返岗上班，但原告仍然拒绝返岗上班，至今不和我院办理工作交接。原告至今一直是北镇闾阳中心卫生院在编事业人员，不符合和被告形成劳动关系的主体资格。原告2月9日离院并非院长辞退和她解除劳动合同，发生争执的原因在原告，当时没有上级文件要求医疗机构工作人员在岗期间必须佩戴医用外科口罩，原告无理要求和院长对抗，院长并未作出解除其聘用关系的意思和实际解除行为。请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告于2005年4月份为被告工作，与被告建立劳动关系。原告与被告于2008年1月16日签订《劳动合同书》，并续订至2014年12月31日止。双方又于2015年1月1日再次签订《劳动合同书》，并于2016年1月1日续订至2020年12月31日止，该《劳动合同书》中“八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护”和“十、劳动合同的解除、终止”分别就劳动保护和劳动合同解除进行了约定。2020年2月9日，被告院长（郎中）微信中要求原告按照“健康体检科、中医针灸科…，只保留必要的急症诊疗，并按照相关防护要求严格落实医院感染防控措施。…”的要求，立即妥善安排好相应工作。此后，原告作为被告单位的行政院长与被告法定代表人院长发生“争执”，当日原告离院。2月20日，原告到被告处再次与被告院长就“防护条件（外科口罩）”和“是否承认错误”发生激烈争吵，争吵言语中，被告院长要求原告“想不想干了？”“干不干？”、“走”，争吵过程中原告亦要求被告“出书面材料”，被告院长先是应允“我下午给你出”，后未出具。3月30日上午10：47，被告单位员工（赵？）永路（微信名海浪，以下简称海浪）代表被告在与原告的微信聊天中称“王姐，院长今天早上说你昨晚和他联系，上次谈话最后约定让你出一个补偿数，院长答应让你满意…”，原告表示“永路，当时咱也约定依据法条确定，这不是让谁满意…，合法合理给我补偿”；海浪又称“大东根本不会推卸责任，…补偿是我们上次交谈已经共识的”。3月31日，被告向原告顺丰快递了“限期返岗通知书”，原告拒收。4月1日，海浪代表被告通过微信将“限期返岗通知书”发送给原告，内容为：“王艳君：你于2020年2月10日起未经医院批准，自行脱离工作岗位…。现通知你在2020年4月7日前返回医院报到，逾期不报到的，医院将跟你正式解除劳动合同”。原告领取工资截止日为2020年2月10日。原告离开被告前月均工资7500元。2020年4月14日，原告在东港市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告不服，向本院提起本案诉讼。本院所确认的上述事实，有原、被告的陈述、《劳动合同书》、中国银行交易流水明细清单、工资条、月份工资发放明细表、东港大东医院关于《上浮院龄工资的（暂行）规定》的指导意见、2019年1月份院龄工资涨浮情况一览表、2019年1月份职务津贴发放明细表、录音、微信截图（与海浪、郎中）、医用口罩（王艳君）仲裁裁决（有关事实）、限期返岗通知书、顺丰快递等证明材料在卷，这些证明材料已经当庭质证和本院审查，可以采信。其中涉及工资的中国银行交易流水明细清单、月份工资发放明细表、东港大东医院关于《上浮院龄工资的（暂行）规定》的指导意见、2019年1月份院龄工资涨浮情况一览表、2019年1月份职务津贴发放明细表虽为复印件，但应由被告提供，被告未提供，故本院依法予以采信，这些证明材料只能说明原告工资的部分事实。涉及微信截图部分中被告提供的微信截图中含有被告代表海浪和原告的聊天记录，原告予以认可其真实性，故涉及原告提供的其与海浪聊天的记录，即使被告予以否认，依同理本院依法予以采信。涉及孙丽华微信截图部分无法确认其真实性，故本院不予采信。仲裁裁决书未生效，但涉及双方共同认可的事实部分予以采信。情况说明（赵英杰），说明人未到庭且被告不予认可，本院无法确认其真实性，故不予采纳。技术指南、口罩（高温消毒）、防护指南无法确认与本案相关，故不予采纳。双方提供的文件（案例）对本案不具有类案参照意义。本院认为，原告自2005年4月在被告处上班，为被告提供劳动，受被告管理安排，且原告与被告签有《劳动合同书》，故原、被告间系劳动关系。原、被告2020年2月9日、2月20日之“争”的实质是被告是否违反《中华人民共和国劳动法》第五十四条（用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫士条件和必要的劳动防护用品）以及原、被告间《劳动合同书》中约定的第十四条（甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品），被告院长（郎中）于2020年2月9日通过微信指示原告“…只保留必要的急症诊疗，并按照相关防护要求严格落实医院感染防控措施…”，现原、被告均未提供充分证据证实“相关防护要求”是什么以及该“要求”要求的必要防护用品；亦未明确何种“口罩”符合必要防护用品。自新冠疫情发生以来，被告单位未出现一例新冠感染病例，从结果上来看，不能认定被告违反《中华人民共和国劳动法》第五十四条以及《劳动合同书》中约定的第十四条。原告工资于2020年2月9日停开，该情形并不是违法解除劳动合同的必要条件。原告未提供充分证据证实被告有违法解除劳动合同和违反《劳动合同书》中“十、劳动合同的解除、终止”的情形，故不能认定被告违法解除劳动合同。原被告于2020年2月20日发生“争吵”时，被告院长要求原告“干不干？”、“走”之类的语义重复出现，不能简单认定为要求离开某地，否则不能导致原告要求被告“出书面材料””，被告院长表示“我下午给你出”这样的后果，双方毕竟处于“争吵”的激愤中，所以即使有前述的语言，亦不能草率的认定被告提出解除合同，但是再结合被告员工海浪于2020年3月30日代表被告与原告的进行的微信聊天信息“王姐，院长今天早上说你昨晚和他联系，上次谈话最后约定让你出一个补偿数，院长答应让你满意…”、“大东根本不会推卸责任，…补偿是我们上次交谈已经共识的”以及原告的回应表示“永路，当时咱也约定依据法条确定，这不是让谁满意…，合法合理给我补偿”可以认定原、被告就解除劳动合同达成合意，但未就经济补偿数额协商一致，据此逻辑，方能合理解释双方发生“争吵”后至“限期返岗”前原告存在的空岗期及被告未予及时管理的事实。双方均未对微信聊天信息中的“上次谈话”的时间进行举证，结合整个事件的发展情况，以及，原告民事起诉状中提及的“2020年3月22日，被告院长与原告面谈解除劳动合同赔偿数额”，被告未对此否认及回应，故本院认定“上次谈话”时间为2020年3月22日。原告提供的有关工资方面的证据不足以认定其月均工资，但被告未提供原告的工资情况，本院依据被告庭审中陈述的“原告的工资情况与仲裁是一致的”予以核认仲裁裁决书中查明的事实：原告月均工资为7500元。原告于2005年4月在被告处上班，于2020年3月22日双方协商解除劳动合同，原告的工作年限为15年。故原告应获得的经济补偿为112500元（7500元×15年）。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十四条、第二十八条、第五十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告王艳君与被告东港大东卫生院于2020年3月22日解除劳动合同关系；二、被告东港大东卫生院给付原告王艳君经济补偿金112500元（7500元×15年），定于本判决生效后十日内给付；二、驳回原告王艳君的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，原告已预交，由原、被告各承担5元，被告承担部分于本判决生效后十日内给付原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于辽宁省丹东市中级人民法院。审判员  高照国二〇二〇年十月三十日书记员  唐晓飞