江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏04民终3100号上诉人（原审原告）：周圣芳，男，汉族，1989年11月12日生，住常州市武进区。委托诉讼代理人：朱焱，江苏常运律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：利优比压铸（常州）有限公司，住所地常州市武进高新技术产业开发区武进西大道**，统一社会信用代码91320412564284686U。法定代表人：望月达由，该公司董事长。委托诉讼代理人：虞海燕，女，该公司员工。委托诉讼代理人：潘尧龙，江苏东银（常州）律师事务所律师。上诉人周圣芳因与被上诉人利优比压铸（常州）有限公司（以下简称利优比公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2020）苏0412民初1498号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。周圣芳上诉请求：1.撤销一审法院（2020）苏0412民初1498号民事判决，发回重审；2.补缴因非法解除劳动合同2019年4月至6月期间断缴的社保；3.支付解除劳动合同赔偿金112000元以及因案件产生的相关律师费用10000元；4.一审、二审诉讼费用由利优比公司承担。事实和理由：一、本人对一审认定“周圣芳2018年10月、11月多次存在迟到情况，公司给予警告处分”不服。1.根据公司提供的考勤记录，本人10月、11月期间的考勤显示为事假，并无缺勤、迟到，与上述认定的存在多次迟到情况不符；2.2018年12月5日员工谈话记录表中，人事经理肖磊原话表述：“按照上述状况是够得上处分，但是也还想看你的表现给你一次机会。”本人误以为不会处分，所以才签字，但之后还是给予了警告处分，已经构成了欺诈行为；根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，一方以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下签订的员工谈话记录表无效。因该谈话记录表涉及到的警告处分缺乏事实依据，法院对此应不予认可。二、对于2019年2月27日“不服从上级指示命令”的警告处分，本人没有签名认同，原因为：1.其中第一项：除法定情形外，一切与履行劳动合同无关的事假，公司不予受理。该内容违反了劳动法关于用人单位规章制度不违反法律、不显失公平，制定程序合法的规定，只针对本人有失公平，故本人不接受，也没有签名。2.公司给予本人的处分中原话为“要求你今后遵守业务指示上的条款内容，你表示不会服从业务要求指示中提出的工作要求”，扭曲了事实真相。本人只是不同意第一项出勤要求，该项违反《员工守则》第六项第五十条因故不能出勤工作时，必须事先填写请假、欠勤申请书、欠勤时间和理由，经部门长批准后方可休假。另外，该处分通知上称“2019年2月26日无故脱岗，未向上司说明缘由擅自离开公司”，而在考勤表上，却显示本人正常出勤一天。公司的行为扭曲事实，不尊重事实，请求法院对此警告处分不予认可。三、对于2019年2月27日、2月28日、3月1日和3月11日一审中利优比公司认可向法庭提交微信聊天记录的真实性，即认可生病已经告知部门长的事实，根据《员工守则》第六项第五十条：因特殊事项不能事前请假时，可委托他人或电话通知等方式报告部门负责人，但事后要办理请假手续。第五十二条：员工外出或在家就医时，按“医保”规定去指定医院，出具的诊断书必须加盖急诊印章，否则无效。本人依据上述规定，在病后向公司提交相关病历、医嘱、病假单，履行办理补假手续，完全符合公司相关的管理制度。因此，利优比公司给予本人旷工处分是无理的，请求法院对此处分不予认可。四、对于公司提供的补充假期管理规定，涉及到员工的休息休假权利，只是公司单方面的行政通知，没有经过职代会或员工代表大会的讨论和商议，违反劳动法第四条规定。因此，该补充假期管理规定无效。五、根据《员工守则》第五篇第九条处分的影响事项，警告处分的影响只限于该年度1月1日至12月31日。因此，2018年12月25日的旷工警告处分不能累计到2019年度。六、依据劳动争议调解仲裁法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据，属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。因此，要求利优比公司提供2018年12月至2019年3月有本人签字确认的部门考勤记录，以及2019年度本人提交的病历、病假条。七、利优比公司提交的制定员工守则的第一届职工代表大会会议决定书，涉嫌伪造。1.会议的决策内容，没有相关的会议纪要；2.职工代表人员不是每个部门都有代表；3.职工代表大会是讨论员工守则内容，而公司提供的却是签到和员工守则签收表，刚讨论完就已经签收了；4.职工代表大会召开时间为2015年1月17日，当天代表员工都签到、签收了员工守则，而员工守则的印刷时间为2015年2月，还没有印刷就已经签收。以上情况，证明利优比公司涉嫌伪造证据，请求法院不采纳其提供的证据。综上所述，一审判决认定事实错误，适用法律不当，请求二审法院查清事实，支持本人的上诉请求。利优比公司辩称：周圣芳因多次迟到早退，于2018年12月14日被公司处以警告处分；因旷工于2018年12月29日被公司处以警告处分一次；又因不服从上级指示和工作要求，于2019年2月被处以第三次警告处分。根据公司《员工守则》，被处以两次警告处分的，构成一次严重警告。后周圣芳于2019年2月27日旷工半天，2月28日旷工一天，3月1日旷工半天，3月10日、11日旷工一天，属于旷工三天以上，且均是2019年的旷工，被公司处以严重警告处分。根据《员工守则》，被处以两次严重警告者，构成严重违纪。利优比公司根据《员工守则》及相关法律规定，与周圣芳解除劳动关系，经公司工会同意且书面送达了周圣芳。利优比公司与周圣芳解除劳动关系合法有效，无须向其支付任何赔偿。对于周圣芳上诉所提出的支付律师代理费等新增加的请求不予认可，无法律依据，且未经仲裁和一审程序，应当驳回。综上，请求驳回周圣芳的全部上诉请求，维持一审判决。周圣芳向一审法院起诉请求：要求利优比公司支付解除劳动关系赔偿金112000元。周圣芳为证明其主张，提交了以下证据：1．解除劳动合同通知书，关于公司给予的三次警告处分，除了一份不听领导指示给予处分我是知情的，其他两份我是不知情的。对于不服从领导指示处分我认为违反了劳动法律的规定，关于除法定假日情形外，一切与履行劳动合同无关事假公司不予准许这一规定，我不能接受。2.2019年3月1日、11日两份病情证明书及微信聊天记录，证明这两日我都有在医院治疗的病假单，以及3月11日和我部门领导请假的聊天记录，给我旷工处分不合理。2月27日、28日我去医院的病历和病情证明书提供给了公司，公司没有返还给我。3.出勤记录表一份，证明2018年12月14日我是正常出勤的没有迟到早退。利优比公司对周圣芳提交的上述证据发表如下质证意见：1.对证据1真实性无异议，但是可以证明系因周圣芳严重违纪利优比公司与其解除劳动关系；2.对证据2的病情证明书的真实性无异议，但此前利优比公司并未见过这两份病情证明书；微信聊天记录真实性无异议，但并不能达到周圣芳的证明目的，而且周圣芳仅是提供了微信聊天记录的部分截屏，并不能证明其履行了请假手续并且得到了公司相应管理层的同意；3.证据3的真实性不予认可，从形式上看该表系劳动者自行记录，并非公司确认的考勤表。为支持其辩称意见，利优比公司向法院提交了以下证据材料：1.处分通知、员工谈话记录表、人事问询表、处罚申请依赖书，证明因周圣芳2018年10月、11月多次存在迟到情况，公司于2018年12月14日对其警告处分，在谈话记录和问询表中周圣芳对于几次处分是认可的。2.处分通知、员工谈话记录表、处罚申请依赖书，证明因周圣芳2018年12月25日旷工一天，利优比公司于2018年12月29日对其警告处分一次，周圣芳在处分通知书上也有签名，表示明白处分情况。3.处分通知、员工谈话记录表2份、业务要求指示、处罚申请依赖书，证明因周圣芳不服从上级指示命令，不遵守工作安排和工作要求，包括擅自离岗，不参加公司部门晨会等情况，利优比公司于2019年2月27日对其进行警告处分，但周圣芳拒绝在处分通知书上签字。4.2018年10月至2019年3月考勤表，证明周圣芳在2018年10月、11月多次迟到以及2018年12月25日旷工，2019年2月27日、2019年2月28日、2019年3月1日和2019年3月11日的旷工情况。5.假期管理规定，证明利优比公司规定员工请事假的必须提前三天申请，有紧急情况的也必须先电话向公司请假，征得部门同意后也必须补办请假手续。6.劳动合同两份，证明劳动合同均将员工守则以及包括假期管理规定在内的公司规定作为劳动合同的附件交付和告知周圣芳，周圣芳对公司的规章制度知晓。7.解除劳动意见征集，证明周圣芳已严重违纪，利优比公司解除劳动关系前，征询了工会的意见，并取得了工会的同意。8.解除劳动合同通知书、解除终止证明，证明公司以严重违纪为由解除与周圣芳的劳动关系，并告知了周圣芳。9.职代会决议书、工会协商会议纪要、职代会签到表，证明利优比公司的员工守则经过了职代会讨论的民主表决程序合法有效。10.员工守则，证明周圣芳的行为严重违反了公司规章制度，公司依据员工守则与其解除劳动关系合法有效，其中员工守则第五篇第二章惩罚第七条明确被处以两次警告者，构成严重警告一次，第八条明确被处以两次严重警告者属于严重违纪，公司可以解除劳动关系且不支付任何赔偿费用。周圣芳对利优比公司提交的上述证据发表如下质证意见：1.对于处分通知，2018年12月14日多次出勤异常情况，给予的处分，我是反对的，我虽然当时出勤异常，但事后我的请假手续已经提交了，领导也签字同意了。谈话时人事经理说只是走形式给其他人警示，我被逼无奈，我没办法才签字的。2019年1月已经向南夏墅劳动仲裁所提交了，公司一直拒绝进行协商。签名是我本人签的，不是我自愿签的，我不能理解请假手续补充后，公司为什么还给我处分。对于业务指导我不同意，公司给予我处分，说我不参加每天晨会，因为劳动合同上签订时间早上8:00-16:40，晨会在8:00之前不是我的上班时间，我有权利不出席；2.对于2018年12考勤表记录真实性认可，和我提供的证据一样，12月14日我有出勤，考勤12月上备注认证了我有请假事实，为什么还要记我旷工给我处分？3.对于假期管理规定，我之前没有见到过，我不清楚；4.对于劳动合同认可；5.对于《员工守则》不认可，称从未收到过该份2015年版《员工守则》，但承认收到过2011年版《员工守则》；6.对于工会协商纪要，职工大会签到表没有我们部门的人员签到出席。一审法院认定事实：周圣芳于2012年7月1日到利优比公司工作，从事技术岗位。因周圣芳2018年10月、11月多次存在迟到情况，利优比公司于2018年12月14日向周圣芳发处分通知，给予周圣芳一次警告处分，周圣芳在员工谈话记录表和人事问询表中对于处分事由表示认可并签名。因周圣芳2018年12月25日旷工一天，利优比公司于2018年12月29日向周圣芳发处分通知，给予周圣芳一次警告处分，周圣芳在处分通知书上签名表示明白处分情况。因周圣芳不服从业务指示要求，于2019年2月26日无故脱离岗位，2月27日未参加部门晨会等行为举动，利优比公司于2019年2月27日向周圣芳发处分通知，给予周圣芳一次警告处分，周圣芳未在处分通知上签名。2015年7月，双方签订一份书面劳动合同，载明:本合同附件包括《员工守则》，2018年7月，双方再次签订一份书面劳动合同，载明:本合同附件包括但不仅限于《员工守则》及工资管理规定、假期管理规定……乙方确认已经收到甲方发放的《员工守则》，并且充分阅读和理解《员工守则》及各项规章制度的条款和内容，双方一致认可《员工守则》及各项规章制度没有违反国家法律规定，没有违反公平正义、诚实信用原则，乙方自愿遵守《员工守则》及各项规章制度，一旦发生争议，同意以《员工守则》及各项规章制度作为争议处理（包括但不限于劳动仲裁、诉讼、调解）的依据。《员工守则》第五篇第二章惩罚，第七条载明：有下列情形之一者，给予一次严重警告或降级并扣工资80元：（1）被处以二次警告者；（2）……第八条载明：有下列情形之一者，给予解除劳动合同并扣工资100元：（1）被处以二次严重警告者；（2）……严重违纪被解除劳动合同者，公司不支付违约金及经济补偿金，并立即通知本人解除劳动合同。该《员工守则》于2015年1月17日经被告职工代表大会决议通过，并经到会员工签收。《假期管理规定》第七条载明：三天以内事假或有薪休假须提前三天申请……休假原则应先请假再休假，如确实有紧急事情不能到公司请假的话，必须本人以电话形式向公司请假，征得所属部门同意后，可以开始休假。并在休假后让员工补充办理请假手续……2019年3月12日，利优比公司作出关于与铸造技术课员工周圣芳解除劳动合同的意见征集，周圣芳直属部门、人事部门、工会意见均表明同意解除劳动合同。3月14日，利优比公司向周圣芳发出解除劳动合同通知书和解除终止合同证明。后，双方因本案纠纷不能协商一致解决，周圣芳向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2019年9月19日作出常武劳人仲案字（2019）第1236号仲裁决定书，决定终结本案审理。周圣芳遂诉至法院，要求判如所请。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，周圣芳多次迟到、旷工，其在谈话记录、处分通知书上签名表示认可，庭审中虽辩称系被逼无奈才签字，但未提供相应证据，故不予采信。利优比公司在采取了与周圣芳多次谈话，给予三次警告处分等措施后，周圣芳仍继续违反公司规章制度，其虽辩称2019年2月27日、2019年2月28日、2019年3月1日和2019年3月11日系去医院，但未提供证据证明其履行了相应的请假手续，故其行为符合《员工守则》第五篇第二章惩罚第七条、第八条规定的情形，应当认定其严重违反了利优比公司的管理制度。周圣芳在劳动合同中表明自愿遵守《员工守则》及各项规章制度，一旦发生争议，同意以《员工守则》及各项规章制度作为争议处理依据，且在利优比公司已提供证据证明履行了制定《员工守则》的法定程序的前提下，利优比公司有权按照《员工守则》第五篇第二章第八条的规定，解除与周圣芳之间的劳动合同。同时，该解除行为也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。因此，周圣芳要求利优比公司支付赔偿金的请求缺乏事实和法律依据，依法不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回周圣芳的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由周圣芳负担。本院二审期间，利优比公司未提供新的证据；周圣芳向本院提供如下证据：1.人事问询表复印件1份，证明2019年2月27日至3月11日期间，周圣芳不是去医院就是在家，这是人事主管与其面谈的记录。2.日历、病情证明书复印件、微信聊天记录截图打印件各1份，证明2019年3月11日周圣芳通过自己的手机微信（微信名“爱适可而止”）与部门领导藤田请假，履行了相关手续，但还是受到了一个处分。经质证，对证据1，利优比公司不予认可，认为不能达到证明目的，该人事问询表落款日期为2019年3月12日，是对2019年3月12日之前周圣芳无故缺勤情况的调查，并不能反过来证明调查人知晓周圣芳之前未出勤的原因。对证据2，利优比公司认为，在诉讼前从未见到过该病情证明书及微信聊天记录，仅凭该证据不能达到周圣芳的证明目的，其提供的是微信聊天记录部分截图，并不能证明其履行了请假手续，且得到了公司相应管理层的同意。二审中，对于一审判决查明的事实，利优比公司无异议；周圣芳提出如下异议：1.认为“2018年10月、11月多次存在迟到情况”，与事实不符，利优比公司提供的考勤记录显示其这两月不存在迟到的情形；2.“周圣芳不服从业务指示要求，于2019年2月26日无故脱离岗位，2月27日未参加部门晨会，给予一次警告处分”，但处分通知上写的是不服从公司领导的指示，只是当时业务要求上面的一项指示。关于个人请假的事项，在公司考勤记录上，2019年2月26日是在岗的，并不存在无故脱岗的情况。2月27日的晨会，不太记得了，本人没有在处分通知书上签字。针对周圣芳提出的上述异议，利优比公司称：1.利优比公司在一审中提供了员工谈话记录表和人事问询表，该两份证据都有周圣芳签字，对于2018年10月、11月多次迟到，其本人均签字表明确认无异议。公司在处理的时候，其实考勤表下面有备注，将其迟到、早退备注为事假，这是公司的一种寻常操作。当时希望周圣芳能够好好表现，故部门长统计的考勤表中帮其列的是事假，但公司通过查阅指纹考勤，发现其确实存在迟到的情况。后来以员工谈话记录表和人事问询表的形式，再配合电子考勤，与周圣芳进行了确认。2.2019年2月26日应该8时上班，但周圣芳10时59分才到公司，在此之前其不在自己的岗位上，有指纹考勤记录可以印证。2月27日部门召开晨会，部门是通知周圣芳的，但其没有参加。二审查明的事实与一审一致，本院对此予以确认。本院认为，劳动者与用人单位签订的劳动合同对双方均具有约束力，应严格履行。劳动者在依法享受各项权利的同时，负有遵守劳动纪律的义务。用人单位依法制定的规章制度，可以作为其对劳动者行为管理约束的依据。根据法律规定，因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，利优比公司以多次迟到、旷工及不服从上级指示命令为由，先后对周圣芳给予三次警告处分，累计达到二次严重警告情形，根据《员工守则》相关规定，认定周圣芳已构成解除劳动合同的情形，决定与其解除劳动合同。劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则，上班期间不得迟到、旷工，是最为基本的劳动纪律，也是所有用人单位对于劳动者共同一致的基本要求。按照用人单位单位的要求办理请假手续，服从用人单位的工作安排，是用人单位对劳动者的正常管理制度。关于上述事由能否成为利优比公司合法解除劳动合同的依据，一审法院已详尽理由进行判决，本院予以认同。周正芳二审中提供的证据，不足以证明其上诉主张的事实。综上，周圣芳的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人周圣芳负担。本判决为终审判决。审判长 杨 成审判员 杨 剑审判员 顾 洋二〇二〇年十月二十七日书记员 邓兰铭