文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏11民终2285号上诉人（原审原告）：戴兆平，男，1961年6月11日出生，汉族，住镇江。委托诉讼代理人：臧宏洲，江苏坚平律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：镇江市保安服务有限公司新区分公司（原镇江市保安服务总公司新区分公司），住所地镇江新区大港赵声路**。负责人：赵云，该公司经理。委托诉讼代理人：陈刚，该公司员工。委托诉讼代理人：陈阿荣，该公司员工。上诉人戴兆平与被上诉人镇江市保安服务有限公司新区分公司（以下简称保安有限公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省镇江经济开发区人民法院（2019）苏1191民初3530号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月29日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。戴兆平上诉请求：1．撤销一审判决，改判被上诉人支付其2019年8月15日至8月26日期间的待岗工资差额468元及违法解除劳动合同的赔偿金52725元；2．维持一审判决第一项；3．本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1．被上诉人客观上已经发放了其8月15日至26日期间的工资646元，故应当认定被上诉人已认可其该期间其属于待岗，因此不存在其不服从安排未能正常上班的情况，被上诉人应当按照其正常提供劳动支付工资；2．根据相关规定变更劳动合同应当采用书面形式，而上诉人调整其岗位仅通过谈话方式与其进行协商，在其明确拒绝且上诉人让其待岗的情况下，一审法院认定其拒绝服从工作安排且连续旷工3天以上，没有事实依据。保安有限公司辩称，1．其公司于2019年9月向戴兆平发放了8月份工资1780元，其后因戴兆平多次至公司闹访，其公司为息事宁人，于2019年10月向其发放了646元，因其公司已向戴兆平支付了2019年8月份工资，故其后发放的646元不属于待岗工资；2．戴兆平因与其公司工作人员发生语言冲突，造成极坏的影响，客户单位要求对戴兆平调整工作岗位，其单位两次与戴兆平协商调换岗位，戴兆平均以灰尘大、待遇低等理由拒绝安排，其公司依据经民主程序制度的规章制度与戴兆平解除劳动合同，符合法律规定。戴兆平向一审法院起诉请求：1．判决被上诉人支付其2018年1月1日至2019年8月26日间的未休年休假工资报酬10674元；2．判决被上诉人支付其2019年8月15日至8月26日间的待岗工资差额468元；3．判决被上诉人支付其违法解除劳动合同的赔偿金52725元；4．本案诉讼费由被上诉人承担。一审法院认定事实：戴兆平与镇江市保安服务总公司新区分公司（以下简称保安有限公司）于2012年7月6日签订劳动合同一份，约定：劳动合同期限自2012年7月6日起至2015年7月5日止，劳动合同履行地为新区范围内；戴兆平从事保安工作，保安有限公司根据工作需要，可依法变动戴兆平的工作岗位；保安有限公司实行三班制，安排戴兆平实行四班三运转工作制；保安有限公司依法为戴兆平安排带薪年休假；戴兆平的工资报酬按照镇江市最低工资标准。合同期满后，双方未继续签订劳动合同。保安有限公司制定了公司规章制度，其中关于保安队员考核办法第二项第35条规定“因工作需要，保安队员接到调令后，无特殊情况不按规定时间到位，经找其谈话仍不服从，作自动离职处理或依法解除劳动合同”；第四项规定“以下为严重违反本单位规章制度”，第14条“连续旷工3天或一年内累计旷工7天以上者”。该考核办法自2014年10月21日开始执行。保安有限公司曾于2016年11月29日组织员工学习公司规章制度，戴兆平也知晓该制度。戴兆平2018年8月至2019年7月的实发工资为2986元、2996元、4062元、2603元、4442元、4134元、4213元、3134元、3711元、3423元、3623元、3416元。根据保安有限公司提交的工资表，戴兆平的工资由基础工资、工龄工资和加班工资组成，保安有限公司支付戴兆平2018年8月至2019年7月每月的加班工资为1060元、1070元、2136元、677元、2386元、2078元、2157元、1078元、1655元、1367元、1567元、1354元。2019年8月1日至14日戴兆平正常在保安有限公司上班，保安有限公司支付戴兆平工资1780元。2019年8月15日，保安有限公司出具保安队员调动通知书，将戴兆平从大港大队二中队道达尔润滑油分队调到人力资源部。就戴兆平工作岗位调动事宜，保安有限公司分别于2019年8月15日及次日找戴兆平谈话，戴兆平不愿意接受保安有限公司工作调动的安排。戴兆平自2019年8月19日后未至保安有限公司上班。2019年8月26日，保安有限公司向戴兆平发出解除合同通知书，载明：公司于2019年8月15日开出调令，将戴兆平从道达尔润滑油执勤点调回人力资源部，人力资源部于2019年8月15日开出调令，第一个调令工作岗位是港口分队，戴兆平以港口环境不好、工资待遇低为由未服从安排，第二个调令工作岗位是东普化工分队，戴兆平以路途太远为由拒不服从安排。根据保安队员考核办法第二项第35条及第四项第14条规定，戴兆平已严重违反公司规章制度，经公司工会研究，于2019年8月27日依法解除与戴兆平的劳动合同。2019年8月23日，保安有限公司将拟与解除戴兆平劳动合同的情况书面通知了工会，工会于同年8月25日回函，同意保安有限公司解除与戴兆平的劳动合同。保安有限公司向戴兆平发出《解除合同通知书》，明确保安有限公司解除与戴兆平的劳动合同，解除劳动合同的时间为2019年8月27日。保安有限公司于2019年10月21日支付了戴兆平2019年8月15日至26日的待岗工资646元。2019年10月31日，戴兆平以保安有限公司为被申请人向新区劳动仲裁委申请仲裁，该委收到申请材料后五日内未作出受理决定。另查明，戴兆平于1979年7月参加工作，入职丹徒县农具厂。1988年4月，戴兆平调到丹徒县青龙山白云石矿工作。2000年1月起，戴兆平与镇江**龙山矿业化工有限责任公司建立劳动关系，后该公司因企业政策性关闭，于2009年7月与戴兆平解除劳动关系。一审法院认为，用人单位应按劳动合同的约定足额支付劳动报酬并保障劳动者的休息休假权，与劳动者终止或解除劳动关系，应当符合法定程序。关于未休年休假工资报酬。双方当事人的劳动合同自2015年7月5日期满后未续签，视为双方已订立无固定期限劳动合同。劳动合同明确约定，保安有限公司依法为戴兆平安排带薪年休假。戴兆平主张2018年1月1日至2019年8月26日期间未休年休假工资报酬，保安有限公司辩称未休年休假工资已包含在每月加班工资中，但并未明确加班工资的计算方式及具体构成，无法从加班工资中得知保安有限公司支付戴兆平未休年休假工资的情况，保安有限公司也未能提供证据证明已安排戴兆平休假，故对保安有限公司的辩称意见不予采纳。戴兆平工作自1979年7月至2009年6月，累计工作年限30年。戴兆平2012年6月进入保安有限公司工作，2018年戴兆平在保安有限公司单位依法享有的带薪年休假为15天，2019年戴兆平享有的带薪年休假为9天。结合戴兆平依法享有的带薪年休假天数，一审法院以最低工资标准为计算基数，认定戴兆平2018年未休年休假工资报酬4008元（1937/21.75×15×300%），2019年1月1日至8月26日未休年休假工资报酬2554元（2058/21.75×9×300%），合计6562元。关于待岗工资差额。原劳动部《工资支付暂行规定》第12条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。根据该条规定，如果是“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。本案是因为戴兆平不服从保安有限公司工作安排导致未能正常上班，故用人单位无需按劳动合同规定的标准支付戴兆平工资，保安有限公司支付了戴兆平2019年8月15日至26日的待岗工资646元并无不当。对戴兆平主张2019年8月15日至8月26日间待岗工资差额468元，不予支持。关于赔偿金。双方签订的劳动合同中明确约定，劳动合同履行地为新区范围内，戴兆平从事保安工作，保安有限公司根据工作需要，可依法变动戴兆平的工作岗位。保安有限公司根据工作需要，在镇江新区范围将戴兆平从一个单位调整至另一个单位从事保安工作，符合双方劳动合同约定的内容，是企业自主经营管理的需要，戴兆平应服从保安有限公司的工作安排。保安有限公司制定的规章制度中明确规定连续旷工3天或一年内累计旷工7天以上，为严重违反本单位规章制度，戴兆平亦知晓该制度。戴兆平拒绝服从保安有限公司工作安排，2019年8月19日至2019年8月26日期间未正常工作，已连续旷工3天以上，保安有限公司以戴兆平严重违反公司规章制度为由解除与戴兆平的劳动合同，属于合法解除，双方劳动合同于2019年8月27日解除。戴兆平以保安有限公司违法解除劳动合同为由主张经济赔偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持。判决：一、镇江市保安服务总公司新区分公司于判决生效后十日内支付戴兆平2018年1月1日至2019年8月26日未休年休假工资报酬6562元；二、驳回戴兆平的其他诉讼请求。本院二审查明，2020年8月21日，经镇江新区行政审批局核准，镇江市保安服务总公司新区分公司更名为镇江市保安服务有限公司新区分公司。本院对一审查明的事实予以确认。本案的争议焦点为：1．保安有限公司应否支付戴兆平违法解除劳动合同的赔偿金；2．保安有限公司应否支付戴兆平待岗期间工资差额。针对第一个争议焦点，本院认为保安有限公司与戴兆平解除劳动关系符合法律规定，故不应支付其违法解除劳动合同的赔偿金。理由如下：首先，用人单位可以按照劳动合同约定或者规章制度对劳动者的工作岗位进行调整。本案中，双方当事人签订的劳动合同明确约定，劳动合同履行地为新区范围内，戴兆平从事保安工作，保安有限公司根据工作需要，可依法变动戴兆平的工作岗位。上述约定系双方当事人真实意思的表示，且不违反法律的强制性规定，应当认定为有效，对双方当事人均具有约束力。保安有限公司根据上述约定，在戴兆平与同事发生冲突的情况下，将其调整其他单位从事保安工作，且戴兆平未提供任何证据证明该调岗行为对其劳动报酬及劳动条件产生实质性的不利影响，故应当认定该调岗行为符合双方劳动合同的约定，系企业自主经营管理权的合理行使。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，保安有限公司于2014年7月修订的保安队员考核办法第二项第35条规定：“因工作需要，保安队员接到调令后，无特殊情况不按规定时间到位，经找其谈话仍不服从，作自动离职处理或依法解除劳动合同”；第四项规定“连续旷工3天或一年内累计旷工7天以上者”为严重违反本单位规章制度”。保安有限公司在一审中提供职工代表大会决议、公司规章制度学习认可签名书等证据证明，上述规章制度系经民主程序制定且其公司已组织包括戴兆平在内的职工对上述规章制度进行了学习，故应认定该规章制度系经合法程序制定且已进行了公示，对戴兆平具有约束力。戴兆平在庭审中认可，保安有限公司先后口头通知其调整至仍然担任保安工作，但其以“港口环境不好、工资待遇低及路途太远”为由未服从安排；故戴兆平在保安有限公司对其岗位进行合理调整的情况下，拒不服从单位安排，且在2019年8月19日至2019年8月26日期间未正常进行工作，保安有限公司根据规章制度的规定，与戴兆平解除劳动合同，符合法律规定，一审法院对戴兆平支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支付，并无不当。针对第二个争议焦点，本院认为：戴兆平主张待岗期间工资差额，依据不足。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。本案中，戴兆平系因其个人不服从公司合理的工作岗位调整而在2019年8月15日至8月26日期间未能正常提供劳动，故其主张按照其正常提供劳动支付工资，无任何事实和法律依据，一审法院未予支持，并无不当。综上所述，戴兆平的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由戴兆平负担。本判决为终审判决。审判长  殷建平审判员  张伍龙审判员  贾黛舒二〇二〇年十月二十六日书记员  蔡文慧