广东省广州市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)粤01民终18511、18512号 上诉人（原审2600号原告、2890号案被告）：广州立白企业集团有限公司。 法定代表人：陈丹娜，该公司总经理。 委托诉讼代理人：黄穗岚、盛丽君，均系该公司职员。 被上诉人（原审2600号案被告、2890号原告）：李晓光。 委托诉讼代理人：丁玢、陈必成，均系广东法制盛邦律师事务所律师。 上诉人广州立白企业集团有限公司（以下简称立白公司）与被上诉人李晓光因劳动争议纠纷两案，不服广州市荔湾区人民法院（2020）粤0103民初2600、2890号民事判决，分别向本院提起上诉，本院已立案受理。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任依法审理本案。本案现已审理终结。 原审法院认为：立白公司与李晓光存在劳动合同关系，双方的权益受法律保护。关于解除劳动关系问题。一、解除劳动合同时间问题。虽然李晓光以其2019年2月27日收到《解除劳动合同通知书》为由主张其与立白公司解除劳动关系时间为2019年2月27日，但李晓光是由立白公司单方提出解除劳动关系，无论立白公司解除劳动关系行为是否合法合理，解除时间应以立白公司向李晓光送达其解除劳动关系时间的意思表示为准，而根据立白公司向李晓光送达的《解除劳动合同通知书》记载，立白公司决定单方解除李晓光劳动关系时间为2019年3月1日，因此，本院采纳立白公司的主张，认定立白公司与李晓光解除劳动关系时间为2019年3月1日。二、解除原因问题。李晓光在职期间，双方确认李晓光的工作岗位经过多次调整变化，表明李晓光的工作岗位并非固定为省区动销经理，李晓光与立白公司签订的劳动合同中明确约定，李晓光的工作地点为全国，立白公司可根据生产经营需要调整李晓光的工作地点或工作岗位。虽李晓光不确认该劳动合同的真实性并表示在劳动合同签署过程中其并未有修改的余地，但立白公司提供的劳动合同有原件且李晓光有签名确认，李晓光未提供相反的证据证明其系在被胁迫、欺诈或受到重大误解等情形下签署劳动合同，理应承担相应的法律后果，因此，本院依法采纳李晓光与立白公司签订的劳动合同的真实性。现立白公司因生产经营需要调整李晓光的工作岗位为山西省区河津客户经理，并未违反双方劳动合同约定，且李晓光并无固定的办公地点，李晓光主张立白公司调整其工作岗位后影响其生活和工作，理由牵强，本院不予采纳；立白公司亦在《岗位调整通知书》明确表示调整后工作岗位的职级职档、薪资待遇与原岗位一致，表明立白公司调整李晓光的工作岗位后不影响其工资待遇，李晓光主张立白公司调整其工作岗位降低了其工资待遇与职级，缺乏证据，本院亦不予采纳。而调整前后的工作岗位均为销售岗位，表明工作内容总体性质相同，并不会对李晓光开展工作产生重大不利影响。综上，李晓光不同意立白公司调整工作岗位的安排，理由不能成立，本院不予采纳。在此情形下，李晓光并未到新工作岗位报到上班，其应对其仍在原工作岗位工作负有基本举证责任，但李晓光并未提供证据证明其未到新岗位报到上班的情形下，有继续在原岗位提供劳动，理应承担举证不能的不利后果，因此，立白公司主张李晓光2019年1月28日至2019年2月27日期间连续旷工，事实依据充分，本院予以采纳，据此，立白公司以李晓光旷工为由解除与李晓光的劳动合同，合法合理，本院予以采纳。关于重新出具解除劳动关系证明问题。立白公司向李晓光出具的解除劳动关系证明中记载：“在职期间存在应返还的款项未返还，广州立白企业集团有限公司将保留相关追讨权利”的内容，上述内容为对李晓光的评价性内容，而立白公司抗辩在解除劳动关系证明中添加上述内容的原因系包含李晓光在内的整个山西省区的员工存在承包激励数据作假，不应获得其已发放的投资收益，故其认为李晓光存在应返还款项未返还的事实，但其并未提供相关证据证明其上述主张，理应承担举证不能的不利后果，而上述评价性内容可能对李晓光再就业产生不利影响，在立白公司未有充分证据证明李晓光存在有应返还款项未返还的情形下，其在出具的解除劳动关系证明中表达上述评价性内容，违反了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，本院不予采纳，本院依法采纳李晓光主张，认定立白公司应当向李晓光重新出具解除劳动关系证明。关于工资问题。李晓光虽表示其工资为固定工资+浮动业绩提成奖金构成，但又表示其不清楚具体的工资标准也不确认立白公司提交的李晓光《2018年1月至2019年3月工资支付凭证》。但立白公司提交的《2018年1月至2019年3月工资支付凭证》中实发工资数额与李晓光提交的关于工资发放的银行流水中记载的2018年2月至2019年4月收到摘要为工资的收入金额一致；且关于李晓光2018年2月至2019年1月应发工资数额与李晓光提交的证据《2018年3月至2019年2月个人所得税查询》中本月纳税收入金额亦一致。因此，本院采纳立白公司提交的证据《2018年1月至2019年3月工资支付凭证》的真实性，认定李晓光月工资结构为2018年3月至2018年6月基本工资2000元+职务津贴5500元，2018年7月至2019年1月基本工资2100元+职务津贴5400元，基本收入合计7500元/月，另有其他绩效考核奖金。李晓光确认其在2019年4月15日收到立白公司发放的585.86元并表示不清楚该款项性质，但其又表示其第一项诉讼请求有扣减该款项金额，而立白公司主张其发放585.86元为李晓光2019年2月春节法定节假日3天、2019年2月2日、2月3日、2月11日统一安排的3天年休假及2019年2月28日休年休假的应发工资合计1875元，2019年3月1日的工资为241.93元，在扣除李晓光相应社会保险费和住房公积金个人部分后的实发工资数额。本院认为，前文认定李晓光2019年1月28日至2019年2月27日期间旷工。因此，立白公司无须支付李晓光2019年2月1日至2019年2月27日期间本应正常出勤天数的工资，而立白公司实际已支付李晓光工资585.86元，结合李晓光的工资标准、社会保险和住房公积金缴纳情况，立白公司主张其计算李晓光2019年2月应发工资为1875元、2019年3月1日1天工资为241.93元较为符合事实，本院予以采纳。本院结合2019年2月春节法定假期3天及2019年2月28日1天共4天的工资标准折算，立白公司应当支付李晓光2019年2月1日至2019年2月28日期间应发工资为1379.31元（7500元÷21.75×4天），但立白公司实际支付李晓光2019年2月1日至2019年2月28日期间应发工资1875元，高于本院核算教额，表明立白公司已足额支付李晓光2019年2月1日至2019年2月28日期间工资，因此，李晓光再要求立白公司支付2019年2月1日至2019年2月28日工资，缺乏事实依据，本院不予支持。关于加班费问题。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，李晓光虽根据其提供的《关于2018年9-10月销售总公司销售人员大干60天，全员参与周末动销的通知》及《关于2018年春节黄金档期围猎联合进攻作战令》，主张其在2018年9月21日至2018年9月24日中秋节、2018年10月1日至2018年10月7日国庆节法定节假日加班，并在2018年1月20日、21日、27日、28日、2018年2月3日、4日、10日、2018年9月8日、9日、15日、16日、2018年10月13日、14日、20日、21日、27日、28日期间休息日加班。但根据立白公司提交的双方签订的劳动合同的约定，李晓光的工作时间实行不定时工作制，虽李晓光不确认该劳动合同的真实性并表示在劳动合同签署过程中其并未有修改的余地，但立白公司提供的劳动合同有原件且李晓光均有签名确认，李晓光未提供相反的证据证明其系在被胁迫、欺诈或受到重大误解等情形下签署劳动合同，理应承担相应的法律后果，因此，本院依法采纳劳动合同的真实性，且立白公司亦提供了关于不定时工作制的备案审批表，该表亦有原件并记载同意立白公司销售人员等职工可实行不定时工作制，实施时间为2018年1月1日至2018年12月31日。因此，本院采纳立白公司主张，认定李晓光的工作时间为不定时工作制。结合立白公司提交的2018勤汇总表（原件）记载，李晓光所主张的2018年1月、2018年2月、2018年9月、2018年10月期间每月实际出勤天数均未违反法律规定，在李晓光在考勤汇总表签名确认的前提下，且并未提供充分的证据证明其实际存在加班的事实。李晓光主张其上述期间存在加班并要求立白公司支付加班费的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。关于年休假工资问题。虽然2017年的年休假可以延长至2018年6月30日前休，但李晓光于2019年12月4日才申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请劳动仲裁时效期间为一年。立白公司抗辩李晓光主张2017年12月31日之前的年休假已过一年仲裁时效，且李晓光未举证证明存在不可抗力或者其他正当理由构成中止、中断、延长事由的情形，应当承担不利后果，对于李晓光的该项诉讼请求，本院不予支持。关于2018年的年休假问题。立白公司主张已安排李晓光休2018年度的年休假3天，并提供了立白集团《关于2018年春节放假的通知》和有李晓光签名确认的《立白集团员工20180201-20180228考勤汇总表》佐证。结合李晓光2018年2月的出勤情况，本院采信立白公司该主张。李晓光2018年享有年休假5天，2018年尚余年休假2天。立白公司在向李晓光发出的解除劳动关系通知书中明确记载安排李晓光休2018年度剩余2天年休假。根据立白公司提交的《工资支付凭证》显示，立白公司支付李晓光2019年2月28日至2019年3月1日的工资为李晓光休2018年度2天年休假期间视为正常提供劳动的工资，结合李晓光的工资标准折算，立白公司已足额支付李晓光上述休年休假期间的工资。综上，本院采纳立白公司主张，认定立白公司已在2019年2月28日至2019年3月1日期间安排李晓光休2018年2天年休假并足额支付李晓光休假间视为正常提供劳动的工资。关于2019年的年休假问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定折算，李晓光2019年1月1日至2019年3月1日期间可享受年休假天数不足一整天，立白公司无须支付李晓光2019年未休年休假工资报酬。关于赔偿金问题。前文已认定立白公司合法解除与李晓光的劳动关系，李晓光要求立白公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。关于补助问题。李晓光表示每月伙食补助费、市内交通费、话费、住宿费等定额补助需要提供发票凭证报销冲抵，其亦有向立白公司提供了发票并在系统中申请报销，而立白公司未向其发放相应补助。但李晓光未提供基本证据线索证明其已向立白公司申请相关补助报销并提供了相应报销凭证，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，理应承担相应举证不能的不利后果，因此，李晓光要求立白公司支付2019年1月至2019年2月补助的诉讼请求证据不足，本院不予支持。关于承包金及利息问题。关于市场共建基金是否属于劳动争议的范畴；立白公司是否应当退回市场共建基金及利息。根据《省区销售服务承包责任制协议》及《承包投资收益及风险管理规则》的约定，协议的双方须存在劳动关系，投入市场共建基金的金额与级别挂钩，获得的收益与销售业绩挂钩，员工可以通过向公司借款投入市场共建基金，借款部分，公司不向借款人收取利息，如劳动者在劳动关系履行过程中违反立白公司的制度，则会影响其投入的市场共建基金的收益和承包资格，由此可见，上述协议依附于双方之间的劳动关系，有别于其他平等主体之间签订的合同，属于劳动争议的范畴。因此在双方劳动关系已经解除、协议约定承包合同期限已到的情况下，立白公司应当向李晓光退回市场共建基金12000元。至于支付利息问题缺乏事实依据，本院不予支持。 原审法院判决如下：一、广州立白企业集团有限公司自本判决发生法律效力之日起十五日内向李晓光重新出具解除劳动关系证明。二、广州立白企业集团有限公司自本判决发生法律效力之日起十五日内向李晓光返还市场共建基金12000元。三、驳回广州立白企业集团有限公司的其他诉讼请求。四、驳回李晓光的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案受理费各10元，均由广州立白企业集团有限公司负担。 判后，上诉人立白公司不服原审判决，上诉请求：1.撤销原审判决第一、二项；2.改判立白公司无须向李晓光重新开具解除劳动关系证明；3.改判立白公司无须向李晓光返还市场共建基金12000元；4.本案一、二审诉讼费用由李晓光负担。上诉主要理由：一、上诉人无须重新向被上诉人重新出具解除劳动关系证明。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，法律只规定了必须涵盖的内容，并未规定禁止性内容。而上诉人出具给被上诉人的《解除劳动关系证明书》已完全包含了法律要求涵盖的全部内容，并不存在任何不当的表述。二、原审判决认定李晓光缴纳的市场共建基金属于劳动争议范畴的事实错误。市场共建基金的性质属于投资款，该项目产生的投资回报也是和员工的工资报酬分开、独立核算，并非劳动法意义上的押金或保证金。协议属于一般民事主体之间签订的合同，员工自愿选择参与我公司承保项目、自愿缴纳市场共建基金，充分说明了李晓光是充分认可双方之间的合作模式。协议约定的承包项目本身就是山西省区产品经销业务，投资收益势必会与产品的销售情况相挂钩。原审判决以双方之间具有劳动关系，且投资收益与销量挂钩，认定双方之间的协议不属于一般民事主体签订的合同，该认定是错误的。投资人已经获得远超过投资款的收益，不应要求我公司退回投资款。 被上诉人李晓光答辩意见：一、市场共建基金(承包金)属于劳动争议范畴，立白公司违法收取劳动者财物，应当退还。2016年，立白公司以建设销售区域为由，要求所有在岗的销售人员按照所在岗位的级别支付一定金额以保留个人岗位，否则，立白公司将与其解除劳动合同，李晓光为了能保住工作，应立白公司要求于2017年3月24日缴纳了12000元市场共建基金(承包金)。根据《省区销售服务承包责任制协议》和《承包投资收益及风险管理规则》的约定，协议双方需存在劳动关系，员工如不参与承包，立白公司将与其解除劳动合同；投入市场共建基金金额与员工岗位级别挂钩，承包期内如有岗位级别变动，需要重新计算缴纳市场共建基金；获得的收益与销售业绩挂钩；员工资金紧张困难的，可以向立白公司借款投入市场共建基金。员工唯有缴纳市场共建基金，才能保住工作。如员工在劳动合同履行过程中违反立白公司的制度，将会影响承包资格和市场共建基金的收益。上述协议依附于双方之间的劳动关系，不属于平等主体之间签订的合同，属于劳动争议范畴。二、立白公司出具的《解除劳动关系证明》载有评价性内容，影响李晓光再就业，应当重新出具。 本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。 本院认为，综合双方当事人诉辩意见，本案争议焦点一为立白公司是否应重新向李晓光出具解除劳动关系证明，二为立白公司是否应退还李晓光市场共建基金。 关于焦点一，立白公司对其出具的解除劳动关系证明中涉及的评价性内容未能提供有效证据证明，且该内容可能对李晓光再就业产生不利影响，一审法院认定立白公司应当向李晓光重新出具解除劳动关系证明并无不当。 关于焦点二，根据《省区销售服务承包责任制协议》及《承包投资收益及风险管理规则》等约定，协议的双方须存在劳动关系，投入市场共建基金的金额与员工在公司的级别挂钩，获得的收益与销售业绩挂钩。员工可以通过向公司借款投入市场共建基金，如劳动者在劳动关系履行过程中违反广州立白企业集团有限公司的制度，则会影响其投入的市场共建基金的收益和承包资格。由此可见，上述协议依附于双方之间的劳动关系，有别于其他平等主体之间签订的合同，属于劳动争议的范畴。至于立白公司是否应当退回市场共建基金的问题，《省区销售服务承包责任制协议》约定了一票否决的红线事项，处理方式是取消责任人的承包资格、解除劳动合同及承担市场共建基金投资损失，立白公司没有证据证明李晓光行为造成的市场共建基金投资损失，故原审判决认定在双方劳动关系已经解除的情况下，立白公司应当向李晓光退回市场共建基金并无不当。 综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。上诉人广州立白企业集团有限公司的上诉缺乏事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 两案二审案件受理费各10元，共20元，均由广州立白企业集团有限公司负担10元。 本判决为终审判决。 审判员  肖逸思 二〇二〇年十月二十三日 书记员  罗倩雯 曹三妹