宁波市镇海区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0211民初3730号 原告：董汪，女，1980年6月7日出生，汉族，住宁波市鄞州区。 委托诉讼代理人：张向辉，浙江盛宁律师事务所律师。 被告：宁波特艾科机械制造有限公司（统一社会信用代码：91330211768537331P），住所地浙江省镇海经济开发区**北欧工业园区。 法定代表人：ＥｒｉｋＬａｕｒｓｅｎ，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李冰清，该公司员工。 委托诉讼代理人：徐海发，该公司员工。 原告董汪与被告宁波特艾科机械制造有限公司（以下简称特艾科公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月5日立案受理后，依法适用简易程序审理，于2019年12月17日组织双方进行证据交换。经审理发现有不宜适用简易程序的情形，裁定转为普通程序，于2020年6月17日公开开庭进行审理。原告董汪的委托代理人张向辉，被告特艾科公司的委托代理人李冰清、徐海发到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告董汪向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金455664元（18986元/月×12个月×2倍）；2.判令被告向原告支付应休未休年休假和加班的工资补偿48010.58元（18986元/月÷21.75天×27.5天×2倍）；3.判令被告向原告支付2017年6月至2019年6月的加班费130610.59元【18986元/月÷21.75天÷8小时×（52周×5天×2小时+278小时）×1.5倍】。事实与理由：原告于2007年12月3日入职被告公司，2015年12月4日开始任职物料与生产计划经理，2019年2月20日开始增加了仓库主管的工作，原告工作经常加班，经考勤统计2018年7月至2019年7月原告被强制离开公司前累计加班278小时，加班工资未付，原告被辞退前每月基本工资为18986元。2019年7月1日下午下班前，被告要求原告在解除劳动合同通知等文件上签字同意双方2019年7月1日解除劳动合同并同意被告的补偿金方案，原告要求两倍赔偿被拒，被告拒绝向原告交付解除劳动合同通知书，被告以微信、邮件方式向公司及供应商等相关人员通报了公司的决定，原告向被告公司的管理层提出了交涉，2019年7月9日被告强制原告离开公司，强制解除与原告的劳动合同关系，7月10日被告以解除劳动合同关系为由拒绝原告进入公司，原告向110报警，并在110的建议下向12333进行投诉，12333经与公司沟通后，被告仍拒绝原告进入公司，镇海区劳动监察部门人员随后建议原告向镇海区劳动监察部门当面举报。被告强制原告接受公司解除劳动合同的处理方案，在双方协商过程中被告强制对原告降职降薪，原告严辞拒绝后，被告就强制原告搬离公司，拒绝原告进入公司，拒绝向原告出具解除劳动合同的书面文件，原告的合法权益受到严重的侵害，原告依法向镇海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，因镇海区劳动争议仲裁委员会在法定期限内未作出裁决，故原告提起诉讼。 被告特艾科公司答辩称：对原告的三个诉讼请求，被告都是不予认可的。一、被告与原告解除劳动合同不属于违法解除，是合法解除。被告为适应集团业务安排对公司内部组织机构进行调整。原告所任的物料经理岗位被精减，被告将原告调整至仓库主管岗位，依据其职务对薪资进行协商，但原告拒绝接受新岗位，无法协商一致，原告也不配合移交工作，被告征询工会意见后提前解除劳动合同，并提前三十天通知董汪，在通知期间安排董汪休假。被告也愿意给予原告经济补偿。二、原告于2007年入职，可享受10天的法定年休假（2019年折算后为6.5天）和10天的福利年休假（2019年折算后为6.5天），公司给予原告27.5天的休假并不是说原告可以享受27.5天的年休假。按公司年休假正常规定，员工年休假优先使用法定年休假，董汪分别于2019年4月4日、4月8日、5月15日、5月18日、5月28日、6月21日、6月28日共7天，7月9日止8月15日共休假27天，原告年休假已休完。三、原告主张加班工资没有事实依据，按公司规定，任何员工的加班应事先向公司提出加班申请，经批准后才可加班，未经申请的不视为加班。原告从来没有加过班，被告也没有要求她加班，原告属于管理人员，上班时间相对自由，原告如果要加班也要经过审批的。 原告董汪向本院提交了如下证据： 1.劳动仲裁申请书、告知书各1份，拟证明争议事项已经过劳动仲裁前置程序。经质证，被告对此无异议，本院予以认定。 2.劳动合同2份、工资单3张、2019年3月31日内部系统公告1份，拟证明原告2007年12月3日入职公司，2015年12月4日担任物料与生产计划经理，当时约定的工资为14600元，2019年2月20日增加了对仓库的管理工作，原告被辞退前的基本工资为18986元，现同意按18621元计算。经质证，被告对此无异议，本院予以认定。 3.2019年7月1日邮件1份，拟证明公司于2019年7月1日通知原告解除双方的劳动合同关系，并通知申请人任职部门和相关供应商。经质证，被告对该证据的真实性无异议，但对其证明目的有异议，只能证明2019年7月1日董汪不再担任物料经理的职位，不能证明被告与原告解除劳动合同，解除劳动合同应以被告书面解除劳动合同通知书为准。本院对该证据的真实性予以认定。 4.2019年7月3日邮件1份，拟证明原告向被告提出无理由解除劳动合同应承担违法解除劳动合同的2倍赔偿的事实。经质证，被告对该证据的真实性无异议，这是原告在被告与其协商时的回复邮件，被告在2019年7月1日后告知原告移交物料计划管理岗位的工作，搬往仓库主管的办公室，原告拒绝移交，提出要被告2倍赔偿才移交。本院对该证据的真实性予以认定。 5.2019年7月8日邮件、岗位调整通知函各1份，拟证明在原告提出公司的解除劳动合同行为违法后，公司又对原告进行了降职降薪的岗位调整，原告提出不同意降职降薪，同意维持薪酬不变情况下平行调动，并明确公司强制原告搬离公司办公室则视为公司单方解除劳动合同。7月8日邮件是对7月5日邮件的回复，岗位调整通知函是7月5日邮件的附件。经质证，被告对岗位调整通知函无异议；对邮件真实性无异议，但对其证明目的有异议，被告仅就对原告岗位进行调整征询原告的意见，没有提出解除劳动合同。本院对该证据的真实性予以认定。 6.微信截图、2019年7月9日内部系统公告1份，拟证明公司将原告移出了工作群，公司招聘新的人员替代原告的岗位。经质证，被告对微信截图真实性无异议，但是不是工作群无法确认；对公告真实性无异议，但对其证明目的有异议，不是替代原告的岗位。本院对该证据的真实性予以认定。 7.照片、短信群信息、短信各1份，拟证明2019年7月9日公司安排保安将原告强制搬离公司。经质证，被告对证据的真实性无异议，照片中的人确实是被告公司的人，但不是将原告强制搬离公司，而是让原告搬到新的办公室，原告自己不愿意主动搬，所以被告派人帮她搬。本院对该证据的真实性予以认定。 8.照片1张、电话通联记录2页（复印件），拟证明2019年7月10日公司拒绝原告考勤进入公司，原告向110报警，并在110建议下向12333投诉，在12333帮助下向镇海劳动监察投诉，但被告仍拒绝原告进入公司。经质证，被告对证据的真实性无异议，被告当时是阻止原告进入之前的办公室。本院对该证据的真实性予以认定。 9.电子考勤表4页，拟证明原告2018年7月-2019年6月加班277小时54分。该表格中支付小时数、上班时间、下班时间、支付时间四栏数据是从被告公司考勤系统中提取的。实际加班时间是原告自行计算的。经质证，被告认为考勤表上的打卡时间是真实的，但加班时长是原告自己编辑的，故不认可，只能证明原告在这个时间打了卡，并不能证明原告加班了，公司加班是有审批流程的。本院对该证据的真实性予以认定。 10.被告员工安排公告3张，拟证明原告的工作由叶芹于2019年7月9日正式接任，原告在职时的岗位没有被优化掉，反而加强的员工力量，其中：①2019年7月9日叶芹加入被告担任物流部生产控制和物流经理，负责生产计划、物料计划、运入物流和仓储部门，她直接向William汇报。②2019年8月12日吕久香加入被告担任物流部仓库主管（该岗位是被告拟降职降薪原告的职位）一职，直接向叶芹汇报工作。③2019年8月5日朱均亲加入被告担任生产计划主管一职，直接向叶芹汇报工作。经质证，被告对此无异议，并表示William是被告物流生产部中国区最高负责人。本院对该证据的真实性予以认定。 11.视频、视频中的休假通知截屏各1份，拟证明①原告在2019年7月10日早上上班时，被告禁止原告进入公司，被告的行为实际已经解除与原告的劳动合同；②原告依法向110报警，并在110建议下向12333投诉，又在12333的引导下向镇海区劳动监察大队投诉后，被告向原告单方出示休假安排通知，当时的休假天数为13.5天，加上之后单方安排的14天休假，被告在解除与原告的劳动合同后单方安排原告休假27.5天。经质证，被告对证据的真实性无异议。因为原告不同意搬离之前的办公室，公司要求其不用上班了。休假通知最先是在7月9日给原告的，但原告不同意回去休息。7月10日110介入后，被告公司又把休假通知给了原告，原告又没接受。本院对该证据的真实性予以认定。 12.办公室照片1份，拟证明原告的办公室与供应链经理的办公室相邻，叶芹来了之后被告把原告的办公室给了叶芹。经质证，被告对此无异议。本院对该证据的真实性予以认定。 13.供应链经理William给原告安排工作的邮件1份，拟证明原生产计划主管离职后，董汪负责了一部分生产计划主管的工作，直到接替人员到岗。经质证，被告对该证据的真实性无异议，但只能证明威廉给原告安排工作，且与本案无关。本院对该证据的真实性予以认定。 14.登录电脑办公网络照片1张，拟证明2019年7月9日早上，原告上班时发现电脑端口和员工账号都已无法进入被告网络，表明被告已经开始做将原告解除劳动的相关工作。经质证，被告对该证据的真实性无异议，因为原告当时的岗位变动，所以之前物料主管的账号已经无法进入了，账号权限变更了。本院对该证据的真实性予以认定。 15.病例1份，拟证明原告准备生育二胎，被告解除合同是为了减少因原告生育二胎对工作的影响，拒绝承担相应的社会责任。经质证，被告认为与本案无关。因该证据与本案无关联性，本院对该证据不予认定。 被告特艾科公司向本院提交了以下证据： 1.集团战略调整方案通告及翻译件各1份，拟证明由于市场的变化，集团决定对物流业务战略转移及结构调整。经质证，原告对证据三性均不认可，认为集团公司的战略调整与中国区无关。因该证据与本案无关联性，本院对该证据不予认定。 2.岗位调整通知函1份，拟证明为配合集团战略转移，被告有必要进行机构调整，被告向董汪发出调岗协商要求。你质证，原告对证据的真实性无异议，对证明事项不认可，认为不是协商，是被告单方决定，单方降职降薪的违法行为。本院对该证据的真实性予以认定。 3.2019年7月8日邮件回复1份，拟证明原告拒绝公司另行安排，拒绝与公司协商。经质证，原告对证据三性无异议，对证明目的不认可。证据可以证明原告没有拒绝公司调岗，只是不同意降职降薪。本院对该证据的真实性予以认定。 4.工会征求意见及回复1份，拟证明公司有关战略需要对原告职位调整征询工会组织意见。经质证，原告对证据三性及证明事项均不认可。被告是2019年7月9日将原告强制搬离办公室，7月10日不让原告进入单位，被告从行为上已经解除了劳动合同，工会是在之后同意解除，不符合法律规定。本院对该证据的真实性予以认定。 5.解除合同通知1份，拟证明按工会组织建议，再与原告协商不成的基础上，通知原告解除劳动合同。经质证，原告对证据真实性无异议。当时没有协商，被告直接给了原告解除合同通知，但原告没有拿。本院对该证据的真实性予以认定。 6.休假申请单2份，拟证明原告2019年已休年假7天。经质证，原告对该证据的三性不认可，对系统的休假记录与手写部分不一致的不认可。表上的年休字样不是原告写的，请假单上休假内容认可。原告2019年确实休过年假，认可4.5天。本院对手写休假单的真实性予以认定，对打印休假单的真实性不予认定。 7.公司员工手册节选4页，拟证明公司加班相关规定及审批流程，原告不符合公司加班制度规定，不属于加班；公司有权为了生存和经营需要对岗位进行适当的调整；公司的休假制度是先休法定年休假再休福利年休假。原告的法定年休假已经休完，公司的福利年假公司有权安排。经质证，原告对证据三性不认可，被告有权调岗，但没有权利降职降薪。也没有区分法定年休假和福利年休假有什么区别，福利年休假与法定年休假有同等的法律效果。本院对该证据的真实性予以认定。 8.员工手册收讫申明新版员工手册领取确认单2份，拟证明公司已向董汪发放过员工手册，其本人也了解公司加班制度规定，不属于加班。经质证，原告对证据中签名的真实性认可，但实际上没有收到过员工手册。本院对该证据的真实性予以认定。 9.员工代表会议纪要1份，拟证明公司规章制度（员工手册）是经过公司员工代表会议讨论并表决通过的，经过了公司代表民主程序，合法有效。经质证，原告对证据三性均不认可，认为员工代表会议纪要中没有原告所在部门的代表，议题是员工手册的介绍和征询意见，从参会人员来看无法确认是全体员工或者全体员工代表，制定程序不合法。本院对该证据的真实性予以认定。 10.组织变动公告—物流部和物料计划部、人员异动表各1份，拟证明2017年原告的职位有过变动，变动为物料经理，物料经理与仓库主管是同级别的，把原告从物料经理调到仓库主管属于同级别调动，不属于降职。人员异动表可以看出原告和仓库主管李剑同时向吴永芳汇报，属于同级别职位。经质证，原告对证据的真实性无异议，人员异动表是为了配合公司当时内部结构调整，应付外方扁平化的要求。但实际工作并没有任何变化，原告的职位一直都是经理。本院对该证据的真实性予以认定。 11.叶芹、董汪岗位说明书及翻译件各1份，拟证明董汪的职位比叶芹要低，叶芹的岗位相当于以前的吴永芳的职责范围，并不是叶芹替代董汪。董汪的资历不能胜任新组建的生产控制和物流经理的要求。经质证，原告对董汪的岗位说明无异议，对叶芹的岗位说明真实性无法确定。叶芹的岗位职责就是董汪的岗位职责。本院对董汪岗位说明书的真实性予以认定，对叶芹岗位说明书不予认定。 12.通知函2份，拟证明公司安排董汪休年休假，但董汪拒绝。经质证，原告对证据的真实性无异议。本院对该证据的真实性予以认定。 13.工资条2份，拟证明2019年7月、8月公司仍按原工资标准发放，不存在降薪的事实。经质证，原告对证据的真实性无异议，但这是被告为了防止后续损失扩大才发的。本院对该证据的真实性予以认定。 14.2020年3月的公告1份，拟证明招聘叶芹是为了接威廉的班，作为供应链的经理一职。经质证，原告对此不认可，认为William与本案无关。因该证据与本案无关联性，本院对该证据不予认定。 经审理，本院查明：原告于2007年12月3日入职被告处，担任采购职务，双方签订了劳动合同。2015年11月24日，双方续签劳动合同，约定该合同期限自2015年12月4日起至2020年12月3日止；原告在物料与生产计划经理岗位工作，经双方协商一致，可以变更工作岗位。因被告对其物流部和物料计划部进行组织机构调整，2017年11月7日，原告的岗位调整为物料经理，直接向物流部经理吴永芳汇报。因原仓库主管离职，原告于2019年2月20日起接管了仓库部门的日常管理职责。2019年7月1日，被告物流生产部中国区最高负责人William发布内容为“从2019年7月1日起董汪不再正式负责特艾科的物料计划管理，在下次通知之前，我William接管她的职责”的通知。2019年7月3日，原告向William发送内容为“公司无理由解除合同，要求按2N进行赔偿，在没有达成此项前，我不认为适合移交”的邮件。2019年7月5日，被告向原告发送《岗位调整通知函》，载明：董汪，您于2007年12月3日入职我公司，现任物流部门物料经理一职。现因公司战略和部门组织结构的调整，拟目前所任的物料经理一职在结构调整中被整合取消。鉴于你所任职位被整合取消，为了协调工作，公司根据你的经验与资历及目前职位空缺情况，决定将你调整至仓库主管一职，但您的基本工资也会按新岗位的薪资水平进行适度调整。现公司正式征求您的意见，请收到此通知函后于2019年7月10日之前反馈人力资源部，过期视为拒绝岗位变更。原告于2019年7月8日回复邮件：1.不同意公司的降职降薪安排；2.可以接受公司在维持原来薪酬的前提下平行调动；3.在双方未达成一致前，要求公司按原薪酬标准发放工资，直到双方达成一致；4.公司强制我搬离现在的办公室，视为公司与我单方解除劳动合同。2019年7月9日，被告人力资源部发函被告公司工会，就有意提前解除董汪的劳动合同征询工会意见。被告公司工会于2019年7月11日，书面回复意见：在不影响公司战略及职工合法权益下，对职工进行协商岗位调整安排，如职工不同意或不接受岗位调整的，工会支持解除劳动合同，但公司要依法对职工进行补偿。2019年7月15日，被告作出《解除劳动合同通知书》，决定于2019年8月15日提前解除与原告的劳动合同。被告于次日向原告送达《解除劳动合同通知书》，但原告拒收。被告于2019年7月9日向原告送达《休假安排通知函》，通知原告自2019年7月9日起至2019年7月26日止休年假13.5天；于2019年7月16日向原告送达《休假安排通知函》，通知原告休年假及调休14天，被告均拒收。原、被告庭审中确认原告的工资按18621元/月计算。庭审中，被告表示原告在2019年6月底前已休年休假7天，原告认可已休年休假4.5天。原告于2019年7月23日向镇海区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，后原告于2019年11月1日申请镇海区劳动人事争议仲裁委员会不再审理此案。后原告向本院提起诉讼。 针对原告的诉讼请求，本院逐项分析如下： 一、原告主张违法解除劳动合同的赔偿金455664元。本院认为，原、被告于2015年11月24日签订的《劳动合同》约定：原告在物料与生产计划经理岗位工作，经双方协商一致，可以变更工作岗位，合同期限自2015年12月4日起至2020年12月3日止。后原告于2017年11月7日改任物料经理。2019年7月1日，被告物流生产部中国区最高负责人William发布内容为“从2019年7月1日起董汪不再正式负责特艾科的物料计划管理，在下次通知之前，我William接管她的职责”的通知。实际上就是解除原告的职务。原告提出异议后，被告才于2019年7月5日向原告发送《岗位调整通知函》，决定将原告改任仓库主管，基本工资也会按新岗位的薪资水平进行适度调整。原告提出异议后，被告又以原告拒不接受调岗为由，提前于2019年8月15日解除与原告之间的劳动合同。显然，被告的调岗安排未与原告协商一致，且新岗位对原告的基本工资有所影响。被告以原告拒不接受调岗为由提前解除劳动合同，不符合法律规定，应认定为违法解除，故原告有权主张相应的经济赔偿金。因原告的收入超出宁波市上年度职工月平均工资，双方也同意原告的工资按18621元/月，故被告应支付原告经济赔偿金446904元。 二、原告主张应休未休年休假和加班工资补偿48010.58元。本院认为，根据被告的《员工手册》规定，原告享受法定年休假和福利年休假合计20天，其中法定年休假10天，优先使用。原告认可其于2019年6月底前已休年休假4.5天，之后被告于2019年7月9日和7月16日安排原告休年休假及调休27.5天，原告已休完全部年休假。故本院对原告主张被告支付未休年假和加班工资的诉讼请求，不予支持。 三、原告主张2017年6月至2019年6月的加班费130610.59元。被告对原告加班的事实予以否认。本院认为，被告的《员工手册》规定，员工安排加班应事先填写《加班申请表》并报相关审批。原告虽提供了上下班打卡时间，但未提供加班审批的相关材料，故其加班的事实依据不足，本院不予认定，对其该项诉讼请求也不予支持。 综上，本院对原告的合理诉请予以支持，不合理部分，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告宁波特艾科机械制造有限公司支付原告董汪违法解除劳动合同的赔偿金446904元，于本判决生效之日起十日内履行完毕； 二、驳回原告董汪的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 本判决生效后，义务人应在判决确定的履行期限内自动履行。如义务人不履行本判决确定义务的，权利人可自履行期限届满之日起两年内申请法院强制执行。执行期间人民法院有权依法采取查封、扣押、冻结、搜查、拍卖、变卖义务人的财产等强制措施；依据情节限制义务人高消费、纳入失信名单，向社会公布并通报征信机构，依法予以信用惩戒；对拒不履行的义务人，人民法院可以采取罚款、拘留等措施，直至依法追究刑事责任。 审 判 长  吴 军 人民陪审员  徐春燕 人民陪审员  刘渊静 二〇二〇年十月三十日 代书 记员  余竹雁