文书内容江苏省泰州市海陵区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏1202民初2981号原告：蒋钰艳，女，1981年10月7日生，汉族，住江苏省泰州市海陵区。委托诉讼代理人：董志宇，江苏弥衡律师事务所律师。被告：上海新宇钟表集团有限公司，住所地上海市淮海中路98号金钟广场7楼。法定代表人：张瑜平，该公司董事长。委托诉讼代理人：周忠贵，北京大成（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。原告蒋钰艳与被告上海新宇钟表集团有限公司(以下简称新宇钟表公司)劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告蒋钰艳的委托诉讼代理人董志宇、被告新宇钟表公司的委托诉讼代理人周忠贵、田际雷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告蒋钰艳的诉讼请求：1、判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金78745.6元（9843.2*8）；2、判令被告给付原告待岗期间欠付工资54762.4〔（9843.2-2020）*7个月〕元。事实与理由：原告于2011年与被告建立劳动关系，被安排至盛时表行泰州金鹰国际购物中心店工作，担任店长职务。双方最后一次劳动合同期限自2014年12月11日至2019年12月10日。原告担任店长期间工作尽职尽责。2019年3月，被告因经营发展需要，需对泰州金鹰店人员进行人事关系调整。被告意图让原告与另一公司重新建立劳动关系，因未能在劳动权益保障事宜方面达成一致意见未果。2019年5月，被告通过口头、书面等多种方式向原告传达通知，直接免去原告店长职务，要求原告待岗并立即进行工作交接。原告服从了公司安排，但多次回函给公司，表示不同意无限期待岗，要求上岗，恢复原职，同时要求公司给予相应说法，但均未果。原告一直待岗到11月底，被告通知原告续签劳动合同，原告表示同意续签，但要求公司维持其待岗前12个月的劳动条件，但公司不予正面答复，仅寄回作了部分调整的劳动合同让原告签字，其余部分，不予明确。原告认为，被告尽管因经营需要进行人事调整，但在没有任何补偿的情况下，直接免去原告职务，让原告待岗违反劳动法规定，且书面劳动合同只是在入职时达成的约定，但在实际履行过程中，如职务晋迁，薪资提升，这必然会比原劳动合同约定的条件有所提高，如果用人单位在续签时没有合理理由不维持己经提高的劳动条件，则无异于是变相降低劳动者劳动条件，这同样有违劳动法相关法律规定。因此，无法续签劳动合同的责任在于被告，被告应当支付解除劳动关系经济补偿金。因双方协商未果，原告己经提起过劳动仲裁，但相关诉请未被支持，故提起诉讼。被告新宇钟表公司辩称，一、劳动合同期满前被告按照原合同条件和待遇要求原告续签劳动合同，原告未予以续签，故经济补偿金不应当支付。1、原告此前签署了两份固定期限劳动合同，最后一期合同于2019年12月10日到期，最后一期合同基本工资标准是2200元/月，合同到期前，被告三次邮件发送了续签合同给原告续签。后两次发送的劳动合同书，基本工资为3400元/月，无固定期限劳动合同，并且附函书面说明按原劳动合同条件与待遇续签，被告已按照原告的要求要求其续签，但原告均一直拒绝续签。本案系被告不同意续订劳动合同，被告无需支付经济补偿金。二、原告主张待岗期间欠付其工资，并无法律和事实依据。被告要求原告进行待岗并无问题，且实际支付了所有薪资。1、因2018年集团战略调整，南京办事处原华东四、五、六区门店及南京办公室职能人员划归南京顺序钟表有限公司（以下筒称“南京顺序公司”)，新宇集团品牌总经理诸骅担任南京顺序公司副总，协助总经理陈纯进行区域整合及日常营运业务，集团总裁办于2018年1月18日向全体员工发送了《关于集团零售事业部华东大区组织机构变动及相关人事任命的公告》邮件及附件。南京顺序公司与新宇钟表公司是关联公司，均是上海新宇集团下属企业。2018年2月26日被告向南京顺序公司出具了《授权书》，由南京顺序公司负责南京办事处业务经营和管理工作，泰州金鹰店是原华东六区，也在上述南京顺序公司管理范围内。2、事实上原告自2018年8月以来已接受南京顺序公司管理，参加南京顺序公司2019年店长年会，与南京顺序公司陈纯总经理就2019年销售指标2400万元也予以确定，日常业务及经营也接受南京顺序管理。3、原告原作为泰州金鹰店店长，应当执行被告及管理单位南京顺序公司关于月末盘点货物的要求，但拒不执行，直至公安部门介入，最终货品权才移交公司。2019年2-4月份泰州金鹰店销售、管理不佳，泰州金鹰多次致电南京顺序公司，2019年4月30日陈纯带公司人员对泰州金鹰店进行盘点货物，以便于掌握准确销售数据，但以原告为首的员工拒绝配合，拒不交货。2019年5月7日被告分管负责人诸骅到泰州与蒋钰艳及员工商谈，要求员工执行公司规定，配合公司盘点货物，但以原告为首的员工仍然拒绝执行公司规定，拒不配合公司盘点货物。公司的决策无法得到贯彻实施，此事件最终通过公安部门介入才得以解决，长迖2个半月左右，公司无法掌控1000万元左右货物，属于失控状态，原告作为店长本应首先执行公司规定，却带头拒不执行，负有不可推卸的责任，此是被告决定让其待岗的原因之一。4、办事处由于法律调整，不再备案和年审，蒋钰艳也不予执行公司因此变化的战略调整。南京市发展和改革委员会于2017年11月1日、2018年8月8日，多次发文就办事处已不再办理备案、年审等业务，从2018年被告就劳动关系划转多次进行宣讲，若办事处关停，影响到员工基本权益，因此按照属地管理原则，由南京顺序公司承接原南京办事处全部员工，保持岗位不变动，工作年限继续计算，原南京办事处180名员工，几乎都按照此种方案执行。但原告作为店长，并未带头执行好因法律变更导致的公司战略调整。5、原告作为店长，应加强员工管理及提高销售业绩，业绩下滑严重，也是被告对其待岗处理原因之一。被告的泰州金鹰店进入2019年因员工管理不善，销售业绩大幅下滑，即便泰州金鹰公司增加宣传推广及节假日期间活动的支持，但效果甚微，泰州金鹰公司负责人也多次电话甚至发函给南京顺序公司，要求加强货品调控，加强员工的工作状态。管理好员工和销售，是店长的本职工作，原告对此有一定责任。6、被告的规章制度，要求员工必须服从公司的管理，也是员工基本职业道德素养。劳动者不能胜任岗位的，用人单位可以调岗，若暂时无岗位的，可以进行待岗，对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效，因此原告待岗并未违反法律规定。7、原告所主张待岗期间欠付工资，实质上是索要奖金部分，但奖金部分款项应当是在岗期间所获得，原告要求发放在岗奖金不符合事实依据。请求法院依法判决。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告2011年12月11日进入被告单位工作。最近一份书面劳动合同于2014年11月签订，约定合同期限自2014年12月11日起至2019年12月10日止，被告在销售岗位从事店长工作，工作地点江苏，劳动报酬实行月薪制，每月为2200元。被告安排原告在泰州金鹰国际购物中心店专柜工作，并为被告参加并缴纳了社会保险和住房公积金，工资发放到2019年12月。2017年11月1日，南京市发展和改革委员会下发通知，取消办理南京市外地驻宁机构登记、备案、变更、年审业务。考虑到若办事处关停，必将影响到员工基本权益，2018年1月11月，新宇集团内部发文决定将原华东四区、五区、六区门店及南京办公室职能人员划归南京顺序公司。2018年2月26日，新宇钟表公司授权南京顺序公司自2018年3月起负责原华东区业务和人员的管理和运营，包括盛时表行泰州金鹰国际购物中心店及人员。2018年8月1日，南京顺序公司与泰州金鹰重新签订了联合销售合同，原告作为店长与南京顺序公司进行工作业务联系，参加南京顺序公司珠海年会活动。原告向南京顺序公司制订了年售2400万元的销售目标。2019年3月18日，原告参加了南京办事处人员划转会议，被告告知包括原告在内的参会员工管理划归南京顺序公司。4月27日，南京顺序公司总经理陈纯微信联系原告，告知将派员工对泰州金鹰店进行月底盘点。4月30日，陈纯带人至泰州金鹰要求原告及其他员工进行货物盘点，原告等人因公司管理主体发生变更相关事宜拒绝盘点，致盘点未成。5月7日，被告公司的诸骅副总经理要求原告等人配合盘点，原告等人仍因同样事由未予配合，被告直至2019年7月在公安机关的介入下成功解决货物盘点事宜，7月10日恢复正常经营。5月16日，被告南京办事处和南京顺序公司联合发文免去原告店长职务。5月17日，被告陆续安排原告和部分员工待岗。5月18日，原告邮件告知被告公司诸骅其已进行了部分工作交接。5月19日，原告向被告公司诸骅发送电子邮件，要求公司恢复原岗位及薪资待遇。被告分别于2019年11月18日、12月2日、12月10日通过微信、邮件发送和邮寄方式与原告协商续签无固定期限劳动合同。原告于11月22日向被告发出回函提出对劳动合同中劳动报酬月基本工资2020元、绩效等修改意见，后双寄回给被告自行修改的劳动合同，原告在劳动合同七.4其他约定：“1、明确本人工资待遇基本工资3400元／月；奖金：店铺总销售提成3.4%的5%计提；绩效奖金参照原店长绩效方案；岗位：泰州金鹰店店长；2、要求维持原岗位薪资待遇，立即上岗；3、如同意签订请寄回一份(盖章)”。被告12月2日在给原告的回函中明确载明“公司将按原劳动合同条件与待遇与你续签。”重新发送并邮寄给原告的劳动合同中按照原告的要求调整为月基本工资3400元。12月11日，被告向原告发送《有关劳动合同到期终止不续签的通知》，载明：“截止至今，我办事处未收到你的劳动合同签署，故视为你不同意续签，双方劳动合同依法于2019年12月10日到期终止。”被告并出具《蒋钰艳解除劳动合同的证明》。2020年1月15日，原告申请劳动人事争议仲裁，主张被告支付经济补偿金78415.2元、待岗期间欠付工资54762.4元、年休假工资15578.4元、奖金1210.95元。泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月1日作出泰海劳人仲案字（2020）第117-1号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2019年未休年休假工资差额为3076.26元；泰海劳人仲案字（2020）第117-2号仲裁裁决书裁决对原告主张经济补偿金、待岗期间欠付工资、奖金和欠休工资不予支持。原告因不服泰海劳人仲案字（2020）第117-2号仲裁裁决书，诉讼来院。关于工资发放情况：2019年1月至12月，被告的应发工资分别为：9685.9元、10117.6元、6825元、72302.9元、7788.9元、2020元、2020元、2020元、2020元、2020元、4445.5元（含2019年一季度全额绩效奖金1500元，2019年年假报酬及培训费2002.8元）、693元。2019年6月至12月，原告继续为被告缴纳社会保险及住房公积金，被告个人承担的社会保险费部分和住房公积金1742.64元由原告单位负担。另查明，被告的《零售华东区员工守则》第一章员工职业道德第四条第（四）款规定，服从上级工作安排，不得在工作场合与上司、同事发生激烈争执、干扰正常工作秩序；第五章考勤管理第九条第（七）款第4项规定，员工遇待岗、所在店铺歇业装修或其他非法定长期休息情况时，将先行抵扣员工当年未休带薪年假；第十一章奖励与处罚规定第三条按违纪严重程度分为四级，第（四）款第1项规定违反行规范中标注【＊＊＊＊】符号的行为为四级过失。第一章第四条第（四）款规定标注了四星符号。原告向被告签署了遵守《员工守则》的承诺书。本院认为，本案争议焦点为：1、双方劳动合同到期未能续签是否是被告原因所致，被告是否应当支付经济补偿金？2、原告主张按待岗前一年平均工资补足待岗期间工资是否可以支持。关于争议焦点1，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”；也就是说劳动合同到期，如用人维持或提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签的，用人单位无需支付经济补偿金。对比被告提供的续签劳动合同文本及双方2014年11月签订的劳动合同文本，两份合同同格式相同，其中对于工作时间、工作岗位、工作地点、绩效、劳动保护等规定均未作改变，变化处之一是将原固定期限改为法律规定的无固定期限，变化之二是被告采纳原告意见将月薪由原来的2200元每月调整为3400元每月，从合同形式上看，被告并未降低劳动合同约定条件。原告主张在合同中明确奖金计提比例，绩效按原店长绩效方案，工作地点限定为泰州金鹰店，但奖金、绩效与经营销售有密切关联，原告主张被告在劳动合同中予以固定，显然不利于用人单位经营管理和薪酬及人力资源管理，而工作地点，原告工作地点约定为江苏，被告提供的续签合同依然确定为江苏，并未对工作地点进行变更，同时被告在泰州有多家店铺，原告要求将工作地点明确为泰州金鹰店，亦是对用人单位自主管理权的干预，其上述的主张并不具有合理性。本院认为，原告在合同内容对其作不利变更，且被告已书面承诺按原劳动合同条件与待遇续签合同的情况下仍拒绝续签合同，未能续签的责任在于原告，而不在被告，被告在劳动合同到期时终止劳动合同，符合法律规定。原告的主张并不符合《劳动合同法》第四十六条规定的享受经济补偿的情形，对其该项诉请，本院不予支持。关于原告主张待岗期间欠付工资问题，本案被告面对地方政府监管政策调整，在保障员工利益的前提下进行企业战略和管理调整，包括对经营销售业绩的干预、对库存量的盘点，是企业依法自主经营管理的正当合法行为，具备一定的客观性和合理性。原告作为店长在已知所在店铺已划转南京顺序公司管理情况下，在南京顺序公司要求配合货物盘点不予配合，亦未做好店铺员工的管理工作，属于不履行店长职责的表现，被告免除其店长职务，安排其待岗休息，是企业依法行使自主经营管理和用工管理权利的行为，其行为并无不妥。因原告待岗期间并未提供劳动，未产生销售业绩，被告继续为其缴纳社会保险和住房公积金，并承担其个人应承担的社会保险及住房公积金后每月发放原告工资2020元，并无不当，故对原告主张待岗期间欠付工资的诉请，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十六条之规定，判决如下：驳回原告蒋钰艳的诉讼请求。本案受理费5元（已减半收取），由原告负担（已交）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提交副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。审判员  龚习琴二〇二〇年十月二十三日书记员  王 凡