重庆市渝北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）渝0112民初11332号 原告：苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司，住所地重庆市北部新区龙文路**，统一社会信用代码91500000572120315C。 负责人：陈世海，总经理。 委托诉讼代理人：杨艳，女，汉族，1983年7月24日出生，住重庆市九龙坡区，系原告公司员工。 委托诉讼代理人：杨苏湘，女，汉族，1975年9月5日出生，住重庆市江**，系原告公司员工。 被告：陈其友，女，汉族，1987年3月14日出生，住重庆市大渡口区。 委托诉讼代理人：林鹏，重庆万可律师事务所律师。 原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司与被告陈其友劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员曾庆适用简易程序于2020年6月3日公开开庭进行了审理。原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司的委托诉讼代理人杨艳和杨苏湘、被告陈其友及其委托诉讼代理人林鹏到庭参加了诉讼。因本案案情较为复杂，本院将本案转为适用普通程序并依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司的委托诉讼代理人杨苏湘、被告陈其友及其委托诉讼代理人林鹏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金25338元；2.判令原告无须支付被告2019年12月工资2977.84元、2019年1月至2019年12月年度考核工资7353.75元、年休假待遇3106.57元；3.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：南岸区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书错误，缺乏事实和法律依据。一、被告严重违反公司规章制度，拒不服从工作安排，原告系合法解除双方劳动合同。被告于2018年8月23日来原告处工作，任职蓝桂雅苑项目经理，约定工作岗位为项目经理，月薪3000元。2019年4月被告平调至中讯时代项目，任职项目经理，工资不变。在被告任职中讯时代项目经理期间，其工作表现不能达到管理层要求，被告本人也多次向原告表达自己不能胜任项目经理岗位的意愿，经过被告直接上级、公司总经理等多次谈话、培训，其工作表现仍不能达到原告要求，在原告集团公司领导的工作检查中，被告所管理的项目存在较大安全隐患，而其作为项目负责人却从未向原告主动汇报，属于严重失职。为此，原告于2019年12月将被告降职为主管，负责中讯时代项目保洁专业团队的管理，并以书面及谈话形式告知被告。被告拒不接受安排，不到新岗位履职，而是每天正常打卡上、下班，然后在项目上到处闲逛，且到原告总经理办公室大吵大闹，严重违反公司规章制度和正常的工作秩序，原告随即于2019年12月23日辞退了被告。被告于2019年12月24日向南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决由原告支付被告2019年12月1日至12月23日的工资2977.84元、2019年1月至2019年12月年度考核工资7353.75元、年休假待遇3106.57元、解除劳动关系的经济补偿金25338元。原告认为，被告在入职时即已认可原告的薪酬管理制度，知悉对年度考核工资在年底进行发放、未工作满一年不予发放的情况，仲裁委要求原告向被告支付此部分考核薪酬没有依据。原告履行正常的经营秩序，对原告进行合理管理，对其工作不履职进行考核，每月考核金额未超过其工资的20%，属于合理考核范围，仲裁委要求原告进行退还，影响原告合法经营的秩序。在被告调任中讯时代项目经理岗位时，被告工作成果不达管理要求，通过多次、不同形式的培训，被告仍无法胜任，原告从人才培养的角度对其进行合理的工作岗位调动，在其拒不履行新岗位职责，且严重违犯原告规章制度的情况下，对其进行解除，属于企业合法经营行为，不是非法解除，因此，原告无需向被告支付解除赔偿金，仲裁委的判决不顾原告企业正常经营的诉求，助长被告不履职的行为，与现行国家和社会倡导的正向劳动观、价值观背向。二、原告已经全部支付了被告的工资，因此不存在拖欠2019年12月份工资的情况，且被告在原告处工作未满一年，不符合发放年终德勤奖的规定，故原告无需支付2019年1月至2019年12月年度考核工资。三、被告年休假系因其自身原因未休，并非原告的原因所导致，故原告至多仅需支付被告正常工作期间的工资收入，而不需要再额外支付年休假待遇。据此，原告依照劳动法等相关法律之规定提起诉讼，望依法判决。 被告陈其友辩称，一、原告在民事起诉书中的陈述与仲裁查明的基本案件事实不符。2018年8月23日，被告进入原告公司任渝北区蓝桂雅苑小区项目经理，约定劳动合同期限从2018年8月23日至2021年8月22日。因被告在工作中尽职尽责，业绩出色，于是被告于2019年4月19日被原告擅自调往南岸区复兴街9号中讯时代大厦担任项目经理。后因原告公司效益不佳，原告为了逼迫被告离职，于2019年12月12日在未经协商、没有任何预告及合法依据的情况下，书面告知被告已经被撤销项目经理职务，降职为保洁主管，违法对被告调岗降薪。后被告多次要求原告恢复其本人工作岗位及安排工作，但原告均拒不安排。2019年12月23日，原告在被告不存在任何违反规章制度的情况下，又以被告严重违反用人单位规章制度为由解除了与被告之间的劳动关系，但拒不提供解除法律依据及履行结算工资等义务。第二、本案中原告对被告调岗降薪和解除劳动关系均没有充分事实和法律依据，不具有合法性及合理性，原告行为违反了劳动合同法等相关法律法规的规定，原告解除与被告的劳动关系属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。首先，被告在原告公司工作期间尽职尽责、业绩出色，不存在严重失职行为。被告因为业绩突出被调往中讯时代大厦担任项目经理，到岗后中旬项目月度品质评分均在合格线以上，每月客户走访也充分证明被告所服务的业主、客户均对物业公司服务评价为满意。2019年9月，被告还追回了历史欠费，原告也曾开会公开表扬并奖励1500元，所以被告在中讯项目较好的完成了各项工作任务。其次，原告对被告调岗降薪主要依据绩效考核评估表，该表是原告个别领导先带有一定的目的性，然后再进行主观性、偏见性及针对性的评价，并不够客观、量化，领导仅凭个人主观随意评分，并无具体依据，并不是对员工绩效科学、客观的考核方式，其结果不能作为调岗降薪的依据。再次，调岗降薪是对劳动合同主要条款的变更，我国劳动合同法第三十五条明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。原告擅自调岗降薪的行为损害了被告的职业自主权，也有违劳动合同法规定的主要条款必须平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则。本案原告是想通过调岗降薪变相辞退被告，属于恶意调岗，是对单位用工自主权的滥用。在双方对调岗降薪未达成一致意见的情况下，被告作为处于弱势地位的劳动者，保持与原告积极协商的同时，工作时间依旧坚守岗位，完成了本职工作。被告拒绝违法调岗降薪是对自身合法权利的维护，并无任何不当。原告却以被告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，明显是不合理的，也不具有正当性。最后，原告解除双方劳动关系仅依据劳动合同及总公司下达的命令性的规章制度，这不具有合法性及合理性，属于违法解除，原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。第三、原告以各种理由拖欠、扣发被告的工资、年度考核工资及未休年休假待遇均是违法的。首先，原告在仲裁庭审中举示的《员工入职薪资核定表》载明被告年薪为9.24万元，月薪7700元，即7700元是被告每月固定工资。劳动合同实际履行过程中，原告存在以德勤奖及净利润指标为由每月扣发被告10%的固定工资（即770元工资）于年底统一发放的事实，而该扣发行为本身并不合法，原告于2019年1月至2019年12月扣发的被告年度考核工资应该予以发放。原告公司对被告违法罚款的160元也应该退还。其次，本案被告工作至2019年12月23日，原告在仲裁及诉状中陈述被告工资在扣减2000元借支后，被告却拖欠原告597元工资完全与案件事实自相矛盾，被告认可南岸区劳动仲裁该委裁决还未发放的2019年12月工资为2977.84元。最后，原告在仲裁庭审及诉状中均认可未依法安排被告休2019年度的年休假，原告应支付被告2019年1月至2019年12月23日的未休年休假工资3106.57元。综上，南岸区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定案件事实清楚，仲裁程序合法，裁决正确，请求依法驳回原告的全部诉讼请求，判决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金25338元、2019年12月工资2977.84元、2019年1月至2019年12月年度考核工资7193.75元、未休年休假待遇3106.57元，并判决原告退还罚款160元。 经审理查明：2018年8月23日，被告通过应聘入职原告公司，在渝北区蓝桂雅苑小区担任项目经理，双方于同日签订一份劳动合同书，约定：合同期限自2018年8月23日起至2021年8月22日；因原告经营管理需要，原告根据被告的工作表现和绩效考核结果，决定调整被告岗位，此时被告应同意原告变更岗位并且自愿服从原告安排；原告可以根据被告的工作能力或表现，对被告岗位或职务进行相应的调整，薪酬随岗位或职务变化进行上下浮动；原告每月15日前以人民币足额支付被告上月工资，遇节假日顺延，被告执行计时工资，月工资为3000元，试用期工资为3000元；被告在签订本合同时，已阅读并知悉原告各项规章制度，被告在合同有效期内，应严格执行甲方规章制度，被告违反规章制度，原告可依据本公司相关规章制度进行处理。 2019年4月19日，原告将被告调往南岸区复兴街9号中讯时代大厦担任项目经理同等职位。工作时间执行标准工时制，每周工作五天休息两天。工资实行计时月薪制，工资由基础薪酬5775元（含基本工资3000元+固定加班费2775元）、考核工资[含月度质量考核7700元的10%（其中8%为德勤奖，2%为净利润考核指标）+月度欠费考核385元]、补贴及工龄工资组成。年度发放：年利润考核1848元/年（即7700元的2%）+年终德勤7392元/年（即7700元的8%）。工资计算周期为自然月，次月15日左右通过农业银行卡转账方式支付上月工资。被告离职前一年正常工作月份平均应发工资（含扣减的社保费及公积金、补贴，不含8%德勤奖及2%利润考核）为7829.79元。被告2019年12月之前的工资（除每月扣减的德勤奖及利润考核绩效、2019年10月和11月扣发绩效工资233元、违纪罚款160元外）已发放，每月的浮动工资770元（其中8%为德勤奖，2%为净利润考核指标）在年底发放。原告在2019年10月扣发被告绩效工资77元，2019年11月扣发被告绩效工资156元，原告以“负激励”方式扣违纪罚款160元。 原告为被告参加各项社会保险。被告于2017年10月至2018年8月在重庆瑞庭物业管理有限公司大渡口分公司工作。原告未安排被告被告2019年休年休假，也未支付未休年休假待遇。被告工作中有向原告借款2000元。 2019年12月12日，原告公司以下发[渝安邦字（2019）第22号]文件形式，以被告在工作中未能依据项目经理岗位职责履职，经公司各级管理层多次沟通、培训及谈话仍无法达到与项目经理岗位匹配的能力为由，撤销被告项目经理职务，降职为主管，负责中讯项目保洁团队的惯例，薪资标准与岗位同期匹配。被告向原告邮寄不同意调岗的“回复函”，仍然在原岗位工作。 2019年12月17日，原告公司中讯时代项目运营总监在与被告对话时表示8%的德勤奖是被告该得的。 2019年12月23日，原告公司以下发[渝安邦字（2019）第23号]文件形式，认为被告拒不服从公司及上级领导安排，消极怠工、态度恶劣，对团队工作造成极其不良的负面影响，原告以被告严重违反用人单位规章制度及双方《劳动合同》第十三条第三款为由，即日起解除与被告的劳动合同。被告随即邮寄要求原告依法履行义务的“通知”，要求原告依法结算并支付工资、开具解除劳动关系证明及支付违法解除劳动关系赔偿金等。被告自此离开单位未再上班。 2019年12月26日，被告向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2019年12月1日至2019年12月23日的工资6500元、2019年1月至2019年12月每月扣发的工资9633元、2019年度未休年休假待遇3192.6元、违法解除劳动合同的赔偿金26040元。2020年4月17日，重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决由原告向被告支付违法解除劳动关系赔偿金25338元、2019年12月工资2977.84元（扣除借款2000元、工会会费10元、社保费349.61元、公积金256元、用车补贴600元/月÷21.75天×7天、通讯补贴150元÷21.75天×7天）、2019年1月至2019年12月年度考核工资7353.75元（包括退还的罚款160元）、年休假待遇3106.57元。 2020年4月7日，原告公司出具一份《关于陈其友2019年12月份工资核算的说明》，内容载明：该员工从2019年12月12日起由项目经理降职为保洁主管，原定级工资7700元/月调至现定级工资为5700元/月，其中基础工资5700×80%=4560元/月，质量考核工资5700×10%=570元/月，欠费指标工资5700×2%=114元/月，年终德勤奖5700×8%=456元/月…… 另查明，原告公司中讯时代项目2019年6月品质考核得分为91分，2019年7月品质考核得分为92分，2019年9月品质考核得分为87分，2019年10月品质考核得分为89分。 另查明，原告公司制定有于2019年1月1日生效的《员工绩效管理办法》，该《员工绩效管理办法》载明：总公司人事行政中心为公司高管团队的绩效考核组织、管理、执行主体，各级综合管理部为公司非高管团队的绩效考核组织、管理、执行主体，各级品质监管部门是公司绩效考核管理实施的监督主体和参与主体；城市分公司人员的绩效考核内容分为质量目标考核、经济指标考核和年终德勤考核。质量目标考核实行百分制考核，基准分为85分，并按实际考核得分占基准分的比值计算出对应的考核系数，原则上若当期实际考核得分高于85分得，则当期考核系数为1，单各公司可根据人力成本酌情掌握，若当期实际考核得分低于50分的，则当期考核系数一律为零；在质量目标考核中，一级考核主体（即品质监察部）按考核内容及要求对被考核团队（即总裁办及各职能部门）进行考核得到一级团队考核评分，并将考核评分在次月6日前提交给薪酬核算部门（即综合管理部）。二级岗位考核由综合管理部组织考核，二级考核主体中，部门总监对其部门其他人员进行考核，考核结束后1个工作日内将考核评分提交给薪酬核算部门（即综合管理部），综合管理部将两个考核主体的评分加权汇总后得到两级岗位考核评分，综合管理部根据两级考核评分对应核算出各岗位人员应发绩效考核薪酬；净利润指标考核绩效系在每一考核年度结束后，财务审计中心依据上述计算口径确认实际完成净利润，核算出当期净利润指标的实际完成比例并对应发放绩效薪酬；因个人原因中途离职、辞职或中途被免职或被辞退的，不予发放年终德勤绩效；考核者连续4季度质量目标考核分为70分及以下，且团队年度经济指标完成率在70%以下的，公司将视具体情况对考核者或团队核心管理者的职务或薪酬等级在原有基础上降低一级。考核者连续2季度质量目标考核分为60分及以下的或连续3季度质量目标考核分达不到80分的或团队年度经济指标完成率为60%及以下的，公司将视情况对考核者或团队核心管理者的任职岗位进行调岗、降薪、降职、直至解聘。被告认可该《员工绩效管理办法》系原告公司平时针对员工适用的考核管理办法，被告之前也看过该管理办法，被告认可适用该办法。 另查明，被告入职时曾填写《员工入职薪资核定表》，该表也经原告公司总经理陈世海等签字确认，《员工入职薪资核定表》载明被告试用期为3-6个月，试用期薪酬为6160元/月，转正后薪酬为9.24万元/年（即7700元/月），其中包括月基础薪酬5775元（7700×75%）、月质量考核770元（7700×10%）、月欠费考核385元（7700×5%）、年利润考核154元（7700×2%）、年终德勤奖616元（7700×8%），另福利包括社保个人缴费比例为10.5%+5元/月，月缴费基数为3300元，通讯补贴150元/月，用餐补贴200元/月，私车公用油贴600元/月（转正后享受）。 另查明，原告公司运营总监江洲（系被告直接领导）在微信工作群中向被告发送微信，内容为：陈主管，今天下午的日工作总结会怎么又不参加？我在13号的中讯项目集体会议中也要求每天上午8点25分开项目晨会，每天下午4点开项目日总结会。你是觉得上班就该这样没有工作要求吗？就该自由散漫吗？你现在是保洁主管，你的团队你管理到位了吗？请你认真反省、反思自己的行为。依据分公司2018年10月10日颁布的《员工正负激励管理办法》4.9.1中岗位职责及工作态度第3条：不服从领导下达的命令要求，你没有按照我的要求参加今天的晨会和日总结会，负激励100元，你真是让我太失望了。被告在微信工作群中向江洲发送微信，内容为：我从没接受我要去当保洁主管，你发的通知未与我达成一致，我已回函按照劳动合同，公司恢复安排我经理工作，我都没接受保洁主管工作，何谈失不失望。 庭审中，原告提供了《2019年度10月绩效考核评估表》、《2019年度11月绩效考核评估表》，前述表格显示被告2019年10月评估得分为79分、2019年11月评估得分为65分，在评估标准中均属于一般（60分以下为不合格）。前述两份评估表中由原告公司运营总监江洲在评估者处签字，被评估者处没有签名。被告对前述评估表内容的真实性不认可。 庭审中，原告提供了《关于发布执行、的通知》、发文会签单、《员工正负激励管理办法（试行）》，其中《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第4款载明：不服从上级管理，情节严重者，公司将即时解除劳动合同。《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第16款载明：公司组织的月度、季度、年度或其它重大考核，考核成绩未合格者，公司将即时解除劳动合同。根据原告提供的《关于发布执行、的通知》，《员工正负激励管理办法（试行）》系从2018年10月20日开始正式试行。 庭审中，原被告双方一致确认被告未休年休假天数为4天，被告在原告公司实际工作至2019年12月23日。 庭审中，原告陈述：对被告2019年12月工资已经进行了结算，结算后本来应发工资为1762.06元，但因被告有借款2000元以及社保个人承担部分，所以抵扣后，没有应发该月工资；调岗前被告是中讯时代的项目经理，具体负责管理整个项目团队，调岗之后是中讯时代的保洁主管，具体负责管理保洁员。上班地点都是在中讯时代项目。工作时间做了调整，工作时间由9点至18点，调整为8点30至18点，调整前后12点到13点均为吃饭休息时间，工资有变化，调岗后是5700元，工资降低了。保洁主管的职位级别低于项目经理。调岗后，被告正常上班打卡，在工作时间内没有履行保洁主管职责，其陈述的接待及检查工作由运营总监江洲亲自主导，秩序、客服、工程均有相关负责人，江洲在项目工作群内对如上人员进行直接指导，聊天记录中可以看到相关痕迹。江洲是项目经理的直接上级；原告在解除劳动合同通知中载明的被告违反用人单位规章制度具体指违反了《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第4款及第16款。 庭审中，被告陈述：2019年12月工资未发放，借款2000元同意在2019年12月工资中抵扣；被告在调岗前是中讯时代的项目经理，具体负责管理整个项目团队，调岗之后是中讯时代的保洁主管，具体负责管理保洁员。上班地点都是在中讯时代项目。工作时间做了调整，由9点至18点，调整为8点30至18点，调整前后中间均没有休息时间，只有12点到13点的吃饭时间。工资有变化，调岗后是5700元，工资降低了。保洁主管的职位级别低于项目经理。调岗后，被告正常上班，从事项目经理的工作，接待了南岸区的区长，巡查了项目，有微信群的记录，检查了项目岗位情况，进行了日常的客户走访拜访，处理了南岸区管委会的工作，处理了甲方谭总对特种设备的沟通要求并且上报，也对保洁工作进行了检查，管理了项目上的所有工作人员，包含保洁员。江洲是项目经理的直接上级。 上述事实，有劳动合同书、绩效考核评估表、微信截图、《员工入职薪资核定表》、《员工绩效管理办法》、《有关中讯时代项目负责人人事调整的通知》、《有关与原中讯时代项目保洁主管陈其友解除劳动合同的通知》、《关于发布执行、的通知》、发文会签单、《员工正负激励管理办法（试行）》、仲裁裁决书、《关于“有关中讯时代项目负责人人事调整”的回复函》、快递单及送达记录、月度品质考核报告、《关于要求苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司依法履行义务的通知》、录音光盘、社保参保证明、工资条、原被告陈述等在案为凭，经庭审质证，足以认定。 本院认为，关于调岗降薪，根据原告提供的《有关中讯时代项目负责人人事调整的通知》，原告系认为被告在工作中未能依据项目经理岗位职责履职，且经公司各级管理层多次沟通、培训及谈话后仍无法达到与项目经理岗位匹配的能力，原告据此将被告降职为主管，负责中讯项目保洁团队的管理，薪资标准与岗位同期匹配。但对于项目经理岗位职责，原告并未提供证据予以证明，另原告虽提供了《2019年度10月绩效考核评估表》和《2019年度11月绩效考核评估表》拟证明被告的绩效考核情况，但该两份考核评估表均只有评估者签字，在被评估者签字处均为空白，表格内容的客观真实性无法确认。另两份考核评估表反映被告考核实际得分为79分和65分，在评估标准中属于一般而并非不合格。此外，根据原告公司的《员工绩效管理办法》的规定，考核者连续4季度质量目标考核分为70分及以下，且团队年度经济指标完成率在70%以下的，公司将视具体情况对考核者或团队核心管理者的职务或薪酬等级在原有基础上降低一级。考核者连续2季度质量目标考核分为60分及以下的或连续3季度质量目标考核分达不到80分的或团队年度经济指标完成率为60%及以下的，公司将视情况对考核者或团队核心管理者的任职岗位进行调岗、降薪、降职、直至解聘。原告并未提供证据证明被告存在前述原告可对其进行调岗降薪的情形，应当承担举证不能的不利后果。据此，本院认为原告单方对被告进行调岗降薪缺乏依据，本院对前述原告对被告调岗降薪的行为不予认可，原告仍应按原工资标准向被告发放工资。 根据原告提供的《有关与原中讯时代项目保洁主管陈其友解除劳动合同的通知》，原告系认为被告不服从公司及上级领导安排，消极怠工，态度恶劣，对团队工作造成极其不良负面影响，原告据此系依据被告严重违反用人单位规章制度为由而解除与被告之间的劳动关系。对于原告主张的解除事实，本院前述已认定原告单方调岗降薪缺乏依据，故本院认为被告不认可原告调岗降薪行为系对自身合法权益的维护，且被告被调岗降薪后并未停止工作，原被告双方均一致确认被告实际工作至2019年12月23日即原告主张解除劳动关系之日，据此，本院对于原告主张的解除事实不予认可。此外，对于解除的制度依据，原告在庭审中明确具体系指被告违反了《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第4款及第16款的规定。但被告否认知晓前述规定，原告也未提供充分有效证据证明前述制度系经过民主程序制定并已经告知被告，故该《员工正负激励管理办法（试行）》不能当然适用于被告。且前述《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第4款载明：不服从上级管理，情节严重者，公司将即时解除劳动合同。前述本院已经认定被告系因原告单方调岗降薪而与原告发生分歧，被告系维护自身合法权益，并不属于不服从上级管理的情节严重者，故原告不能依据《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第4款解除劳动合同。《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第16款载明：公司组织的月度、季度、年度或其它重大考核，考核成绩未合格者，公司将即时解除劳动合同。前述原告提供的《2019年度10月绩效考核评估表》和《2019年度11月绩效考核评估表》均显示被告的考核属于一般而并非不合格，故原告亦不能依据《员工正负激励管理办法（试行）》第4.9.4条第16款解除劳动合同。综上，本院认定原告解除与被告之间的劳动合同缺乏事实依据和制度依据，其解除行为违法，原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于被告离职前12个月的月平均应发工资，双方对仲裁裁决查明的7829.79元/月（不含8%德勤奖和2%利润考核）均予以认可，又因被告在2019年工作未满一年系因原告违法解除，不能归咎于被告，原告应当向被告支付德勤奖和利润考核。被告主张以8446元/月（7829.79元/月+7700元×8%）作为其在劳动关系解除前12个月的月平均应发工资，在原告未能提供有效证据予以反驳的情况下，本院予以认可。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第四十八条的规定，结合被告的工作期间（2018年8月23日至2019年12月23日），原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金25338元（8446元/月×1.5个月×2倍）。 关于被告在2019年12月的工资，原告确未向被告支付，应当予以支付。本院以前述认定的被告在劳动关系解除前12个月的月平均应发工资为标准，结合被告认可的仲裁裁决认定的扣款部分，并结合被告的出勤天数和原告在《关于陈其友2019年12月份工资核算的说明》中确认的部分扣款事实，本院认定原告应当向被告支付2019年12月工资（包含当月德勤奖）2967.84元[8446元/月÷21.75天×15天-借款2000元-工会会费10元-社保费349.61元-公积金256元-用车补贴193.1元（600元/月÷21.75天×7天）-通讯补贴48.28元（150元÷21.75天×7天）]。 对于原告主张不支付被告2019年1月至2019年12月年度考核工资7353.75元的诉请，仲裁裁决认定的该项金额中除每月扣发的德勤奖外，还包括了退还罚款160元，因用人单位对劳动者以罚款形式进行处罚缺乏法律依据，故本院认定原告应当向被告退还罚款160元。关于德勤奖，因被告在2019年工作未满一年系因原告违法解除，不能归咎于被告，故原告应当向被告支付德勤奖，但本院在前述计算原告应当向被告支付的2019年12月工资时已将2019年12月的德勤奖算入，故在本项诉请中不应再予以纳入计算，计算期间应为2019年1月至2019年11月。据此，结合被告要求维持仲裁裁决结果的请求以及原告在2019年的实际工作期间，本院认定原告应当向被告支付2019年1月至2019年11月年度考核工资（包括退回罚款160元）6936元（7700元×8%×11个月+退还的罚款160元）。 关于未休年休假工资，原被告双方均确认被告未休年休假为4天，结合前述本院认定的被告在劳动关系解除前12个月的月平均应发工资标准即8446元/月，本院认定原告应当向被告支付工作期间未休年休假工资3106.57元（8446元/月÷21.75天×4天×200%）。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司于本判决生效之日起十日内向被告陈其友支付违法解除劳动合同赔偿金25338元； 原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司于本判决生效之日起十日内向被告陈其友支付2019年12月工资2967.84元； 原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司于本判决生效之日起十日内向被告陈其友支付2019年1月至2019年11月年度考核工资（包括退回罚款160元）6936元； 原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司于本判决生效之日起十日内向被告陈其友支付工作期间未休年休假工资3106.57元； 驳回原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司的其他诉讼请求； 驳回被告陈其友的其他请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息 案件受理费10元，由原告原告苏州安邦物业服务股份有限公司重庆分公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。 审 判 长 曾 庆 人民陪审员 李 波 人民陪审员 蒋 霞 二〇二〇年十月十九日 书 记 员 田宇辰