上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初16637号原告：徐某某，女，1978年10月15日出生，汉族，住上海市灵山路******。委托诉讼代理人：李丽，上海市金马律师事务所律师。委托诉讼代理人：范唯，上海市金马律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市黄浦区湖滨路**名义楼层****(实际楼层**)。法定代表人：张伯欣,某某公司董事长。委托诉讼代理人：王煜，上海君伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：陶涛，上海君伦律师事务所实习律师。原告徐某某与被告某某公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月14日立案后，根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，本案适用普通程序(独任制)，依法由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告徐某某及其委托诉讼代理人李丽，被告某某公司之委托诉讼代理人王煜、陶涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告徐某某向本院提出诉讼请求，要求被告支付：1、解约经济补偿金人民币108,284元(以下均为人民币)；2、2016年1月－2019年11月税前工资差额11,703元；3、2017年12月－2019年11月延时加班工资差额共计6,782.68元(其中被告加班时间计算错误引起的差额339.14元，加班工资基数错误引起的差额6,443.54元);4、2017年12月－2019年11月法定节假日加班工资差额4,092.16元。原告的事实和理由：其于1997年6月入职被告处工作，后双方签订自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定其担任店长，从事营业员工作，月工资3,649元。案涉期间，被告仅按3,400元的标准向其支付工资，加班工资在加班时间统计方法以及计算基数上存在错误，且存在违反国家规定安排超时加班的情况，致其被迫与被告解约，故被告应补足工资、加班工资，并支付解约补偿金。被告某某公司辩称，确认双方签有2015年12月起的无固定期限劳动合同，原告任店长，月工资3,649元。后因公司经营需要，多次更换原告工作门店，2017年4月起调整原告月薪为3,900元；2019年9月起，原告任店员。合同约定的月工资实际包括基本工资及岗位津贴500元，公司已足额支付，不存在拖欠工资情况。双方劳动合同对加班工资基数有约定，公司按此已及时足额支付了加班工资。即便存在加班工资差额，也仅为双方对于加班时间统计方法以及计算基数上存在分歧，公司并非故意为之，原告不能以此作为解约依据。仲裁后，公司已按裁决向原告支付9,908元。不同意原告的所有诉请。本院经审理认定事实如下：被告于2006年7月1日注册成立。原被告签有自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同,合同约定：原告从事营业员工作，实行综合计算工时制(季度)，税前月工资3,649元,加班费的计算基数按税前月工资的70%确定。2016年1月起，原告在被告下设的多家门店任店长，从事营业员工作。2017年12月－2019年8月期间，被告按税前3,900元/月的标准向原告支付工资，并按2,730元的基数为原告结算延时及法定节假日加班工资。2019年8月，原告所在门店关闭，原告被调岗至八佰伴门店担任营业店员，9月起，被告按税前3,400元/月标准向原告支付工资，按2,480元的基数为原告结算延时及法定节假日加班工资。2019年12月23日,原告向被告发出《被迫解除劳动合同通知书》,解除理由为被告未及时足额支付劳动报酬及不按国家规定安排劳动时间超时加班，双方的劳动合同自该日起解除。是日，被告向原告出具回复函，认同原告的辞职意愿，但表示不同意原告的解除理由，并告知原告可至公司进行复核。2020年1月10日(仲裁期间)，被告按税前3,900元/月的标准向原告支付2019年9月至12月期间的工资差额2,000元、按2,730元的基数向原告支付2019年9月至11月期间的延时加班工资差额71.31元以及法定节假日加班工资差额148.71元。另查，2017年12月－2019年11月期间，原告实际出勤(包含年休假，不含法定节假日)4,593.5小时，法定节假日加班184小时，被告已支付原告延时加班工资13,967.87元、法定节假日加班工资9,201.97元。又查,上海市黄浦区人力资源和社会保障局分别于2016年11月30日、2018年11月1日出具《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，批准被告处店柜营业员岗位人员实行以季为周期的综合计算工时工作制。审理中,原告称，其工资单中显示月基本工资3,400元、岗位工资500元，基本工资与合同约定的工资3,649元存在249元差额，其现主张的2016年1月至2019年11月期间工资差额，即指每月249元的差额。审理中，就2017年12月至2019年11月的延时加班工资，被告表示，原告上述期间实际出勤(包含年休假，不含法定节假日)共计4,593.5小时，每月的延时加班时间应为“当月实际出勤时数+当月法定节假日视同出勤时数－174小时”，共计延时加班593.5小时；加班工资计算基数应依照合同约定，按3,900元*70%的标准发放。原告确认被告统计的实际出勤时间，但认为其每月的延时加班时间应为“当月实际出勤时数－167小时”(当月出勤不足167小时，则视当月加班工资为零)，期间共计延时加班605小时；加班工资计算基数应按3,900元的标准发放。徐某某(申请人)于2019年12月23日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付1.解约经济补偿金129,757.72元；2.2016年1月－2019年11月工资差额23,500元；3.2016年1月－2019年11月延时加班工资差额12,891.32,元;4.2017年8月－2019年11月法定节假日加班工资差额4,302元；5.2017年8月－2017年12月3日休息日加班工资差额3,964.52元;6.拖欠支付工资的经济补偿5,875元。该会于2020年4月28日作出裁决[沪劳人仲(2019)办字第2085号]：被申请人向申请人支付2017年12月－2019年11月期间的延时加班工资差额5,986元、法定节假日加班工资差额3,922元；对申请人的其他请求不予支持。原告不服，诉至本院。仲裁裁决后，被告按裁决已向原告支付延时加班工资差额5,986元及法定节假日加班工资差额3,922元。本院认为,用人单位和劳动者的合法权益受法律保护。原被告的劳动合同中约定加班工资计算基数为原告月工资的70%，但根据相关规定,加班工资的计算基数应为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,故该约定与法相悖，本院不予采纳，被告应以原告月工资3,900元作为加班工资基数向原告支付加班工资。关于原被告统计的延时加班时数存在差异一节，双方的主要分歧在于延时加班时数的计算方式。根据查明的事实，原告从事的营业员岗位实行以季为周期的综合工时制，故对于原告的延时加班时数应以季度为单位综合统计；对于个别出勤时数较少的月份，其不足部分应在当季其他月份中予以抵扣，而不应仅视该月无加班工资。依此原则，2017年12月至2019年11月期间，按原、被告的计算方式得出的延时加班时数分别为585.5小时及593.5小时，故本院在此采信被告庭审中所述，认定原告在上述期间延时加班时数共计593.5小时。结合原告2017年12月至2019年11月法定节假日加班184小时、期间月工资3,900元以及被告向原告的支付情况，经核算，仲裁裁决的金额已涵盖原告应获取的延时加班工资及法定节假日加班工资差额。基于被告未就裁决提起诉讼且已按裁决实际履行，故本院对裁决金额予以确认。关于2016年1月至2019年11月期间税前工资差额，双方劳动合同约定原告的月工资为税前3,649元，并未明确3,649元仅系原告月基本工资，故3,649元应指原告总的工资收入。而根据查明的事实，2016年1月至2019年11月期间，被告已按高于合同约定的税前工资标准向原告发放了工资，现原告主张差额系基于其认为合同约定的月工资系指基本工资，此系其主观认识错误，亦缺乏事实依据，故对其要求被告支付2016年1月至2019年11月期间税前工资差额的诉请，本院不予支持。关于解约补偿金，如上节所述，被告已足额支付原告2016年1月至2019年11月期间工资，不存在差额。尽管被告确存在少支付原告延时及节假日加班工资的情况，但少支付的原因系基于双方对加班工资基数存有争议,被告并不存在无故克扣的故意，且在职期间原告对于被告支付工资情况系清楚的，亦从未提出过异议，故其系因被告少支付加班工资而被迫提出解除合同，本院难以采信。至于原告在解除通知中所称的被告不按国家规定、安排超时加班,从本案查明的事实来看，原告在职期间从未对工作时间提出过异议，且从双方均确认的考勤表来看，自2019年2月起原告的每月加班时间均符合相关规定，故对于原告主张的其系因被告超时安排加班而被迫辞职，本院对此同样难以采信。综上，原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金,缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、被告某某公司向原告徐某某支付2017年12月－2019年11月期间的延时加班工资差额人民币5,986元及法定节假日加班工资差额人民币3,922元(均已履行)；二、对原告徐某某的其他请求不予支持。案件受理费人民币10元由原告徐某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邹靖宇二〇二〇年十月十九日书记员  赵夏君附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》……第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。……