江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终8027号上诉人（原审原告）：国药集团致君（苏州）制药有限公司，住所地太仓市富豪经济开发区。法定代表人：李奋，总经理。委托诉讼代理人：支静雅，太仓市娄江法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：倪培忠，男，1966年4月6日出生，汉族，住太仓市。委托诉讼代理人：周心慈，江苏周瑞昌律师事务所律师。上诉人国药集团致君（苏州）制药有限公司（以下简称国药致君公司）因与被上诉人倪培忠劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初1765号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月25日立案后，依法适用独任制进行了审理。本案现已审理终结。国药致君公司上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实和理由：1.一审认定事实错误，年度绩效奖金根据公司盈利状况和员工考核结果给员工的奖励，不属于工资。年度绩效奖金是浮动报酬，需要视公司对员工的考核结果而定，根据公司的盈利状况最终决定是否发放及发放金额。而国药致君公司自2017年以来一直亏损，并未对员工进行考核。因此不应支付该年度绩效奖金。2.一审认定经济补偿金不当，经济补偿金最高为12个月，且应以实发工资计算离职前12个月平均工资。倪培忠辩称，一审事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。国药致君公司向一审法院起诉请求：判令国药致君公司无需支付倪培忠2019年6月至2019年12月期间的工资13840.37元、2017年1月至2018年5月期间的绩效奖金8726.67元、经济补偿金32920.05元。一审法院认定事实：倪培忠于2005年7月27日进入国药致君公司工作，国药致君公司为其缴纳了社会保险。2013年12月13日，双方签订自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同书，约定倪培忠从事生产工作，每月25日为发薪日，国药致君公司对倪培忠实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。2019年12月7日，倪培忠向国药致君公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，以国药致君公司“未及时足额支付劳动报酬，及未依法缴纳社会保险”为由向其提出解除劳动合同，并主张经济补偿金等。国药致君公司于次日签收该通知书。2019年12月19日，倪培忠向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求国药致君公司支付2019年6月1日至2019年12月31日期间的工资、2017年度及2018年度的绩效奖金、解除劳动合同经济补偿金。该委于2020年1月20日作出太劳人仲案字[2020]第44-125号仲裁裁决书，裁决国药致君公司支付倪培忠2019年6月至2019年12月期间的工资13840.37元、2017年度及2018年度1月至5月的年度绩效奖金8726.67元、解除劳动合同经济补偿金32920.05元。国药致君公司不服上述裁决，诉至一审法院。一审审理过程中，双方一致确认倪培忠2019年6月至2019年12月期间应发工资合计13840.37元，扣除社会保险和住房公积金的个人缴纳部分、个人所得税等，实发工资合计9941.99元，该款尚未支付给倪培忠；双方还一致确认倪培忠离职前12个月的平均应发工资为2194.67元。关于国药致君公司2017年度及2018年1月至5月年度绩效奖金，国药致君公司为主张其无需支付上述年度绩效奖金，向一审法院提供薪酬管理制度、2017年度财务报表审计报告、2018年5月利润表、国药致君公司自行制定的绩效奖金计算表格等证据，即：1、《薪酬管理制度》（2014年12月31日修订），载明：“第一部分总则……第二条管理原则……（二）分类管理。建立以岗位族为基础平台的整体薪酬框架，并结合各业务板块管理特点，针对不同岗位族或不同类别人员的工作性质特点，制定个性化的薪酬管理实施细则，提高薪酬管理的有效性和精确性……第三条适用范围……（二）根据不同岗位及人员类别，制定各类人员薪酬管理细则。人员分类及范围如下：1.部门人员薪酬管理。包括管理族人员、职能支持族人员、业务支持族人员详见第二部分；2.销售部销售人员薪酬管理。包括销售部销售族人员，详见第三部分；3.车间生产族人员薪酬管理。包括生产车间副主任及生产岗位人员，详见第四部分……第七部分薪酬管理第一条薪酬总额管理（一）薪酬总额管理应符合以下原则：1.经营效益关联原则……（三）薪酬总额预决算…4.每年年终，根据公司年度经营目标完成情况，适当调整年度绩效奖金发放额度，对薪酬总额进行决算……”；该《薪资管理制度》对上述三类人员的“年度绩效奖金的计算”均规定“（一）年度绩效奖金以年度为周期进行考核结算，与个人年度绩效考核结果直接挂钩。根据正式员工当年实际在岗月份，按比例计算其个人当年年度绩效奖金基数；在一年任期中途因个人原因离职的人员不享受年终绩效；病事假等特殊情况参照本办法第七部分相应条款处理。年度绩效奖金工资计算公式如下：个人年度绩效奖金实发额度=（按实际出勤月份比例计算）×个人年度绩效奖金基数×个人年度绩效奖金系数；（二）个人年度绩效奖金系数根据个人年度绩效考核结果确定……”；2、2017年度财务报表审计报告，显示2017年度期末余额资产总计316010238元，所有者权益期末余额-9147224.91元，负债及所有者权益期末余额36010238元；3、2018年5月利润表，显示本年累计综合收益为-24168331.77元；4、绩效奖金计算表格，国药致君公司认为如需支付年度绩效奖金，倪培忠2017年度绩效金额为3325.79元、2018年1月至5月的绩效奖金为1567.72元，合计4893.51元。针对此，倪培忠对于国药致君公司提供的2017年度及2018年1月至5月绩效奖金的计算方式及金额予以确认，同时向一审法院提供《薪酬体系套改方案说明》（2015年4月21日），该方案说明载明：“人员年度绩效奖金：采用先考核、后发放的方式，具体发放时间根据公司年度经营情况、财务政策及其他相关因素确定”。一审审理中，国药致君公司向一审法院确认公司在2015年度、2016年度也是亏损的，但为调动员工的积极性，领导层决定向倪培忠等员工发放相应的年度绩效奖金。以上事实，由国药致君公司提供的仲裁裁决书、工资明细（2017年1月至2018年5月、2018年12月至2019年12月）、薪酬管理制度、财务报表审计报告、2018年5月利润表、绩效奖金计算表格，倪培忠提供的劳动合同、薪酬体系套改方案说明、解除劳动合同通知书及快递签收凭证，一审法院制作询问笔录、开庭笔录以及双方当事人陈述等证据在卷予以佐证。一审法院认为：《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于工资，国药致君公司作为用人单位，对劳动者缴纳的社会保险和住房公积金的个人缴费部分、个人所得税有代扣代缴的义务，故扣除上述费用后，国药致君公司应及时足额向倪培忠支付劳动报酬。现双方当庭对倪培忠2019年6月至12月期间的实发工资金额确认一致，故一审法院确认国药致君公司应向倪培忠支付上述期间的工资9941.99元。关于年度绩效奖金，该奖金亦属于劳动报酬的组成部分。国药致君公司认可已支付倪培忠2015年度、2016年度绩效奖金，但主张因公司在2017年度及2018年度处于亏损状态，故无需支付该期间的年度绩效奖金。结合《薪酬管理制度》、相应方案说明及年度绩效奖金的实际发放情况，一审法院认为国药致君公司应支付倪培忠2017年1月至2018年至5月期间的年度绩效奖金，理由如下：1.国药致君公司提供的《薪酬管理制度》已载明年度绩效奖金按照实际出勤月份×个人年度绩效奖金基数×个人年度绩效奖金系数测算得出，并未将公司的盈亏情况作为个人年度绩效奖金是否发放的考虑因素；2.套改方案说明中也只是将经营情况等作为奖金发放时间的考量因素；3.国药致君公司2015年度、2016年度也处于经营亏损状态，但仍向员工发放了年度绩效奖金。综上，国药致君公司主张公司亏损不发放年终绩效奖金的意见，没有相应依据，一审法院不予采纳。现双方对倪培忠2017年1月至2018年5月期间的年度绩效奖金金额确认一致，故一审法院确认国药致君公司应向倪培忠支付上述期间的年度绩效奖金4893.51元。《劳动合同法》又规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。如上所述，国药致君公司未及时足额支付倪培忠劳动报酬是事实，倪培忠以此为由向国药致君公司提出解除劳动合同，符合享受经济补偿金的条件。关于经济补偿金的计算年限，根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定，2008年1月1日存续的劳动合同在该日期后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿的年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行；而根据2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》第三十三条、第三十八条、第四十条的规定，用人单位未按照法律、法规规定或劳动合同约定支付劳动者报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算。据此，倪培忠自入职之日起算，按15个月（3+12）工资的标准主张经济补偿金于法有据。关于经济补偿金的计算基础，根据《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用等，故倪培忠经济补偿金的计算基数为其离职前12个月的平均应发工资2194.67元。经核算，倪培忠认可仲裁裁决并主张经济补偿金32920.05元（2194.67×15），符合法律规定，一审法院予以支持。综上所述，双方之间的劳动合同合法有效，双方均应恪尽遵守。倪培忠提供了正常劳动，国药致君公司应及时足额支付劳动报酬；否则倪培忠有权以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《江苏省劳动合同条例》（2003版）第三十三条、第三十八条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：国药致君公司于判决生效后10日内支付倪培忠2019年6月至2019年12月期间的工资9941.99元、2017年1月至2018年5月期间的年度绩效奖金4893.51元、经济补偿金32920.05元，合计47755.55元。案件受理费10元，减半收取5元，由国药致君公司负担（已交纳）。二审中，当事人没有提交新证据。本院认定事实与原审判决查明事实一致。本院认为，劳动者的合法权利受法律保护。关于年度绩效奖金，国药致君公司与倪培忠建立劳动关系,双方均应履行各自义务。现倪培忠提供了劳动，国药致君公司应当依法足额支付劳动报酬。国药致君公司提供的《薪酬管理制度》已载明年度绩效奖金按照实际出勤月份×个人年度绩效奖金基数×个人年度绩效奖金系数测算，国药致君公司认可2015年、2016年公司也亏损，但发放了年度绩效奖金。一审根据该规定中奖金发放标准及历年奖金发放情况核算倪培忠2017年1月至2018年5月期间应发的年度绩效奖金也无不当。国药致君公司以亏损为由拒绝发放个人年度绩效奖金无法律依据。关于经济补偿金，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，国药致君公司要求按照实发工资计算于法无据。本案符合2008年1月1日前用人单位应支付经济补偿金的情形，一审根据相关法律规定对2008年1月1日前按当时有关规定计算经济补偿金于法有据。结合双方一致确认倪培忠离职前12个月的平均应发工资为2194.67元，一审法院认定的经济补偿金正确。对于国药致君公司上诉请求，本院不予支持。综上所述，国药致君公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由国药集团致君（苏州）制药有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 员 朱立二〇二〇年十月二十六日法官助理 俞渊书 记 员 王贞