江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3057号上诉人（一审原告）：姚怀兵，男，1984年11月12日生，汉族，住常州市新**。委托诉讼代理人：陈慧波，江苏天刚律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：冲电气软件技术（江苏）有限公司，住所地常州市新区软件园内，统一社会信用代码91320411733766257W。法定代表人：佐藤贺浩，该公司董事长。委托诉讼代理人：周秋萍。委托诉讼代理人：薛宁，江苏瑞鸿律师事务所律师。上诉人姚怀兵因与被上诉人冲电气软件技术（江苏）有限公司（以下简称冲电气公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2020）苏0411民初783号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人姚怀兵上诉请求：撤销一审判决，改判冲电气公司向姚怀兵支付违法解除劳动合同赔偿金差额152656.42元；一审、二审诉讼费用由冲电气公司承担。事实与理由：一、冲电气公司所称案涉部门因存在严重亏损而被撤销不属于劳动合同法第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。1.冲电气公司主张的客观情况发生重大变化是指因案涉部门存在严重亏损，公司进行业务外包并根据发展考虑撤销该部门，但案涉部门实质上不存在亏损情况，业务外包在部门成立时起便长期存在；此外，根据冲电气公司董事会资料，服务市场本部业务较好；2.“客观情况发生重大变化”需系用人单位不可控制的客观原因，不包括用人单位自主决定的部门撤销或部门合并这一自主经营行为。原劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知[劳办发（1994）289号]第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（即经济性裁员）所列的客观情况。换言之，该客观情况应当系不受企业自主决定的客观性行为。二、即使撤销案涉部门属于“客观情况发生重大变化”，冲电气公司拟变更姚怀兵劳动合同时，未根据姚怀兵实际情况作出相应安排。冲电气公司调整案涉部门并非撤销而是合并，服务市场本部相关职能及工作内容并入新成立的业务支援部的技术支援课，劳动合同仍具有履行可能性。虽然姚怀兵本科专业系软件开发，但自2009年4月起便已调整至SE岗位即销售工程师，主要工作是系统维护，工作技能等已完全演化为岗位所需技能，而软件开发技能要求较系统维护更高；另外，姚怀兵在2009年至2016年期间在原外包服务部从事IT运用工作，如果冲电气公司撤销案涉部门，其可以将姚怀兵调整至技术支援课从事IT运用工作，姚怀兵曾向冲电气公司提起是否可以去其他部门，冲电气公司没有同意，而服务市场本部其他人员都被合并到新成立的技术支援课。三、冲电气公司解除劳动关系前并未与姚怀兵就劳动合同的变更进行充分协商。冲电气公司2019年9月30日送达解除劳动合同通知书前，从未书面告知过姚怀兵工资待遇不变且提供一年的岗位培训等事宜。劳动合同法第四十条规定的系用人单位对劳动者无过失性辞退情形，用人单位在适用此条款解除劳动合同时应更加审慎、严谨。冲电气公司解除与姚怀兵劳动关系适用该条第三项的情形，既包括“劳动合同订立时所依据的客观情况发生不可变化，致使劳动合同无法履行”这一实质条件，更包括“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”这一程序性条件，而冲电气公司在与姚怀兵进行所谓协商过程中，仅在解除劳动合同通知书中指出“工资待遇不变”，此前没有任何书面文件。四、计算赔偿金或经济补偿金时工龄应按14年而非冲电气公司计算的13.5年，一审法院未对此说明与认定。姚怀兵2006年7月3日入职，在职期间跨越了2008年1月1日劳动合同法的施行，工龄应分两段计算，即2008年1月1日前按2年计算，之后按12年计算。被上诉人冲电气公司辩称，一、冲电气公司与姚怀兵解除劳动合同的行为符合劳动合同法第四十条的规定，姚怀兵自愿签署离职文件，办理离职手续并领取解除劳动合同经济补偿，不属于违法解除；二、劳动合同法第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”并不仅包括用人单位不可控制的原因或者不受用人单位自主决定的原因。姚怀兵岗位调整是因其所在部门被撤销并不是合并，因姚怀兵所在部门连续三年巨额亏损等原因，公司对该部门进行了撤销，并在撤销前结合员工情况，给每个员工安排了合理去向。安排姚怀兵调岗至其大学专业完全相同的岗位是合情合理合法的。姚怀兵称自己不能胜任和具备大学专业所学技能，并不合理；三、姚怀兵认为解除劳动合同前双方协商必须要书面告知，没有法律依据；四、经济补偿金计算方法符合法律规定。请求驳回上诉，维持原判。姚怀兵向一审法院起诉请求：确认冲电气公司于2019年10月31日解除劳动合同的行为违法；判令冲电气公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额152415元；判令冲电气公司支付2019年1月至10月期间的奖金6691元。一审法院认定，姚怀兵2006年毕业于河海大学计算机科学与技术专业，2006年7月3日入职冲电气公司从事软件开发工作，后自2009年4月起从事销售工程师工作至今已逾10年。劳动关系存续期间，姚怀兵与冲电气公司订立了劳动合同，最近一份劳动合同期限自2013年7月1日起，为无固定期限劳动合同。该劳动合同中约定如下：姚怀兵对合同内容予以全面理解，同时知晓冲电气公司处各类规章制度，并保证予以严格遵守执行；奖金、津贴根据冲电气公司内部规章制度执行，冲电气公司有权根据需要依法制定、修改、完善或废止奖金、津贴制度。2006年7月3日至2009年3月期间，姚怀兵在冲电气公司处从事软件开发工作；2009年4月起，姚怀兵在冲电气公司从事SE(系统工程师）工作，隶属于服务市场本部中国市场部。2019年9月23日，冲电气公司向姚怀兵发出《协商变更劳动合同通知书》，内容为：冲电气公司决定撤销服务市场本部中国市场部，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行；9月18日、23日，冲电气公司与姚怀兵进行了面谈，冲电气公司告知姚怀兵其所在的服务市场本部中国市场部将被撤销，姚怀兵将被调整至开发本部通信系统部从事软件开发工作，同时承诺姚怀兵至软件开发工作岗位后给予一年时间进行岗位培训，培训期间工资待遇不变，对于工作目标的设定必须经姚怀兵确认后执行。9月25日，姚怀兵签收该《通知书》，同时注明“不同意，要求继续履行原劳动合同”。9月30日，冲电气公司再次与姚怀兵进行面谈，姚怀兵明确表示不接受岗位调整。当日，冲电气公司向姚怀兵送达了加盖冲电气公司工会印章的《解除劳动合同通知书》，内容为：冲电气公司决定自2019年10月31日起解除与姚怀兵的劳动合同，并要求原告姚怀兵自2019年10月8日起办理工作移交等相关手续。10月31日，冲电气公司向姚怀兵送达了《职工解除或终止劳动合同证明》；11月8日，冲电气公司以银行转账方式支付了姚怀兵解除劳动合同后的相关经济补偿共计135224.9元。后姚怀兵向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2020年2月24日作出新劳人仲案字[2020]第46号仲裁裁决，确认冲电气公司与姚怀兵自2019年10月31日起解除劳动合同，对姚怀兵主张经济赔偿金的仲裁请求等均不予支持。姚怀兵不服，诉至法院。另查明，冲电气公司《企业社会责任管理手册》通过民主程序制定。该手册规定如下：一般员工的奖金评价期间为本年度1月-12月，评价运用期间为下年度春节前；在奖金考核期间及奖金支付日前离职或终止劳动合同者，不享受奖金（不包括正常退休），离职日期以批准的离职日期为准。又查明，冲电气公司SE部门在2017年至2019年期间存在利润效益不佳的情形，且存在业务外包情况。冲电气公司改版后的《业务分担规定》显示，组织架构调整后，原服务市场本部相关职能被划入业务支援部，且调整后的职能取消了“开拓”业务，且改为对客户、市场的解决方案、服务等进行维护。一审法院认为，劳动关系双方当事人应忠实履行合同义务，不得随意调整变更劳动合同的约定及内容。但由于劳动关系本身固有的继续性和长期性特点，用人单位自然期望在劳动合同期间享有自主的用工权，以便于满足其生产经营管理的需要。本案系因冲电气公司行使管理权（调整相关业务部门组织架构）导致姚怀兵工作岗位发生变动所致，实质是冲电气公司行使管理权引发了劳动合同变更，因冲电气公司相关业务部门组织结构发生调整，进而导致双方履行劳动合同的条件及客观情况产生了变化，此情形下，冲电气公司对于其内部组织架构的调整，系其根据相关业务部门的经营情况所作出的自主管理行为。冲电气公司出于维系劳动合同继续履行的必要，结合姚怀兵所学专业以及此前从事过软件开发工作的实际情况对姚怀兵岗位作出相应调整，而非借此损害姚怀兵合法权益，且冲电气公司调整姚怀兵岗位时通过平等协商方式与姚怀兵进行了沟通，并承诺将采取一定措施保障姚怀兵的合法权益（给予一年岗内培训，培训期间工资待遇不变），姚怀兵也无有效证据证明因岗位调整导致其权益明显受损。故冲电气公司调岗行为具备合理性，姚怀兵应予尊重。劳动合同的变更应当在双方协商一致的情况下方能进行。本案中，姚怀兵明知原部门将被撤销的情况下仍要求按照原工作岗位继续履行劳动合同，导致双方无法就劳动合同的变更达成一致，冲电气公司作出解除与姚怀兵劳动合同的决定，无明显不当。劳动合同解除后，冲电气公司支付了相关的经济补偿。综上，姚怀兵要求确认冲电气公司解除劳动合同行为违法并按照赔偿金标准补足相关待遇的请求，缺乏事实和法律依据。对于姚怀兵主张的2019年1月至10月奖金的请求，根据相关法律规定，用人单位对其内部的工资分配方式等享有自主管理权，并可依法制定相关规章制度对工资分配等进行规定。本案中，冲电气公司的规章制度已对奖金的考核周期、发放条件等作出规定，姚怀兵是明确知悉的。庭审查明双方劳动合同的解除系姚怀兵不同意岗位调整所致，且劳动合同解除时未达到冲电气公司规定的奖金发放日期，因此姚怀兵主张奖金的请求缺乏事实依据。本案调解未果，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第四十条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条、第一百四十二条规定，一审判决：一、确认姚怀兵与冲电气公司之间的劳动合同于2019年10月31日解除；二、驳回姚怀兵的诉讼请求。本案审理过程中，上诉人姚怀兵提交下列证据：1.冲电气公司2017年和2018年董事会利润情况表、部分业务合同，证明冲电气公司经营状况及利润良好，案涉部门不存在效益不佳的情形；2.2009年至2016年姚怀兵部分工作邮件，证明姚怀兵从事IT运用工作的事实。冲电气公司质证称，证据1无异议，但能证明案涉部门近3年每年亏损达百万元故被撤销，劳动关系订立时所依据的客观情况发生重大变化；证据2无异议，但能证明姚怀兵具备从事IT运用工作所必须的软件开发能力，公司调岗行为是综合考虑公司和姚怀兵两方面的实际情况后慎重作出的合情合理的安排。本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院对于原审法院查明的事实予以确认。本院认为，用人单位与劳动者均应当本着诚实信用的原则履行劳动合同约定义务，包括对岗位的约定。调整岗位，实质是对劳动合同的变更。非经协商一致或基于合同约定，用人单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。但同时，用人单位的生产经营状况是随着市场竞争的形势和其自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位及薪酬标准是用人单位用工自主权的重要内容，对用人单位的正常生产经营不可或缺。当用人单位行使用工自主权调整劳动者岗位时，应当综合考虑工作实际及劳动者技能、适岗能力、工资报酬等因素，具备必要性、合理性。用人单位单方调岗不符合要求的，将承担相应法律后果。本案中，姚怀兵所在的服务市场本部中国市场部被撤销，系冲电气公司根据其生产经营需要所进行的组织架构调整，客观上导致姚怀兵原劳动合同丧失继续履行的基础，是企业单方变更劳动合同。冲电气公司在调整姚怀兵岗位时，通过平等协商的方式与姚怀兵进行了沟通，调整后的岗位考虑了姚怀兵所学专业技能，并承诺给予一年岗内培训、培训期间工资待遇不变等措施确保姚怀兵适岗能力和工资报酬，岗位调整过程中不具有针对性、歧视性和侮辱性，姚怀兵也无有效证据证明因岗位调整其权益明显受损，故冲电气公司调岗行为具有合理性。在双方无法就劳动合同变更达成一致的情况下，冲电气公司解除与姚怀兵的劳动关系并支付经济补偿金的行为，并无明显不当。一审法院认定冲电气公司不存在违法解除劳动合同的情形，本院依法予以确认。姚怀兵上诉称经济补偿金年限计算错误，但并未提供相应法律依据，故对其主张难以支持。综上，姚怀兵的上诉请求及上诉理由均不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由姚怀兵负担。本判决为终审判决。审 判 长  杨 成审 判 员  杨 剑审 判 员  顾 洋二〇二〇年十月二十八日法官助理  张玲霞书 记 员  邹婷婷