沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0191民初2735号原告：苏红，女，1974年6月11日出生，汉族，住沈阳市于洪区。委托诉讼代理人：裴慕荣，辽宁普达律师事务所律师。被告：沈阳中光电子有限公司，住所地沈阳经济技术开发区。法定代表人：金成珉，该公司董事长。委托诉讼代理人：何英,辽宁瀛沈律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩宁宁，辽宁瀛沈律师事务所实习律师。原告苏红与被告沈阳中光电子有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月9日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告苏红及其委托诉讼代理人裴慕荣、被告沈阳中光电子有限公司的委托诉讼代理人何英、韩宁宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.给付未签订劳动合同双倍工资差额21,546.01元；2.给付解除劳动合同经济补偿金68,787.84元；3.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于1995年6月16日入职被告处。1995年到1998年是在生产线工作，1998年到2001年到韩国研修，回来后升职从2001年到离职前在品质保证部工作（在2004年一直在办公室从事文书管理工作到2014年已升职为J级，从2015年品质保证部部长换成崔军后，就开始各种排挤原告，直到原告被迫提出离职），后期未签订劳动合同，被告的行为严重侵害了劳动者的合法权益，特起诉至法院，请依法裁决。被告辩称，一、原告请求给付未签订劳动合同双倍工资差额21,546.01元，没有法律依据。原告提供了一份2007年12月28日与本公司签订的无固定期限劳动合同，合同期限自2008年1月1日起（参见证明材料一），所以，原告在我公司工作期间签订了劳动合同，不存在未签订劳动合同情况，原告要求支付因未签订劳动合产生的双倍工资差额没有法律依据。二、原告请求给付劳动合同经济补偿金68,787.84元，无法律依据。首先，原告系自己主动辞职，并将（解除劳动关系告知书）邮寄至本公司，通知合同解除（参见证明材料二）。其次，《解除劳动关系告知书》中原告为“公司将工作岗位擅自调整，侵犯了劳动者的合法权益”。本公司的岗位调整并未侵犯到原告的合法权益。公司对其岗位调整未改变双方合同约定的工作性质及薪资待遇，岗位的调整系在合同签订的“操作工”范围内进行的，调整前后的工资也没有变化。同时，公司的岗位调整是有依据的：1.原告2018年多次未检验处产品质量问题而被客户提出《不满对策要求书》，对公司造成了严重信用损害，因此，2018年终考核结果为C（参见证据材料三）；2.原告于2019年1月10日部署定期考核终，《OQC出荷检查员检出力测试》考核不合格（参见证据材料四）；3.2019年2月10日下午至2月14日，原告在上班时间不服从部署领导工作安排、未正常投入品质检查工作（参见证据材料：视频材料）。原告所在的品质保证部作为产品出厂检验的重要部门，经原告检验后产品便直接出厂流入客户，到达客户的产品被查出质量问题，必然影响本公司的信誉及效益，甚至会丢失客户和订单。因此，原告调整前的操作工岗位对责任心要求很高，如今，原告业务考试不合格，公司进行了培训，培训后原告仍消极怠工、未正常投入品质检查工作，严重影响公司效益，公司认为原告不能胜任操作工中的品质岗位工作，公司不得不调整至操作工中的生产作业者岗位。最后原告的辞职不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者单方通知用人单位立即解除合同的情形，因此，原告不能依据《劳动合同法》第四十六条请求支付劳动合同经济补偿金。综上，原告的请求无事实及法律依据，恳请法院驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明，原告系被告公司录用的职工。2007年12月28日，原、被告续签《劳动合同书》一份，约定合同期限为无固定期限：自2008年1月1日起。被告根据工作需要，安排原告从事操作工岗位工作。劳动合同履行期间内，被告于2019年2月14日向原告送达《通知书》一份，载明：“通知对象：苏红部门：品质保证部QCT岗位：OQC检查员员工编号：52一、过失事项：1、苏红（员工编号52）对2018年部署给的考核评价结果表示不满，多次找到本部署TEAM长及部长理论。经人事部门及人事委员会审议2018年部署考核评价基准后，认定此评价结果真实有效。但在部署领导及人事部门对评价标准解释说明后，仍不接受，固执己见，再次找到本部署领导，当众辱骂本部署领导，不依不饶，严重扰乱部门工作秩序及公司秩序，造成极其恶劣的影响。2、2019年2月10日下午至2月13日，不接受部署的工作安排，未正常投入品质检查工作。3、2019年1月10日，在品质保证部组织的上半年OQC出荷检查员检出力测试中，苏红测试成绩显示不合格。二、处理结果根据公司《劳动规定》相关条款，经人事委员会综合考量决定给予如下处理：1、记过处分1次，公司内部通报批评；2.工作岗位调整到生产1部HASPT生产作业者岗位，2019年2月15日起到新部署报到工作。如未按时报到工作，视为擅离职守”。原告拒绝在通知书回执上签字。同日，被告在公司食堂启示板张贴《人事公告》一份，内容与《通知书》内容基本相同。2019年2月19日，原告通过顺丰速运向被告邮寄《解除劳动合同告知书》一份，载明：“致沈阳中光电子有限公司：我们双方于1995年6月16日形成劳动关系，因对2018年部署给的考核评级存在争议，我找到公司领导理论。公司于2019年2月14日公告给我记过并将工作岗位擅自调整。公司的行为严重侵害了劳动者的合法权益，现根据《劳动合同法》等相关法律的规定，决定即日起与单位解除劳动合同，请公司及时办理社会保险转移手续，如不及时办理造成损失，公司会承担相应赔偿责任。”另查明，原、告因未签订劳动合同双倍工资差额21,546.01元、解除劳动合同经济补偿金68,787.84元等事宜发生争议，原告向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以被申请人（申请人）主体不适格为由，于2019年5月6日作出沈开劳人仲不字﹝2019﹞164号不予受理通知书。原告对该不予受理通知不服，故诉至本院。以上事实的认定，有不予受理通知书、人事公告、顺丰快递底联、运单信息、解除劳动关系告知书、工作牌、劳动合同、交通银行个人账户交易清单、不满对策要求书、QC出荷检查表、OCQ出荷检查员检出力测试、视频证据、沈阳市外商投资企业临时用工审批表、通知书、劳动合附加条款、2015-2017年年末确认单、职工代表大会程序文件、劳动规定、品质保证部门QCT管理制度、教育者名单、特殊工程作业者和检查员岗位资格认证管理标准、作业者评价标准、2018年年终作业者人事考核部署评价表、检讨书及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，关于原告主张被告支付未签订劳动合同二倍工资的问题，被告提交了原、被告于2007年12月28日签订的无固定期限劳动合同一份，原告主张该劳动合同签订时系空白合同，应属无效，但原告确认该劳动合同无效的主张，已超过仲裁时效。且原告认可该劳动合同上的签名系其本人签名，故对于该劳动合同的真实性，本院予以确认。故原告主张被告支付未签订劳动合同二倍工资21,546.01元的诉讼请求，无事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金的问题，根据原告提交的解除劳动关系告知书，原告因对2018年部署给的考核评价存在争议，找到被告公司领导理论，被告于2019年2月14日公告给原告记过处分并将工作岗位擅自调整，原告决定与被告解除劳动合同。原告与被告解除劳动合同的理由不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形，故对于原告的该项诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决如下：驳回原告苏红的诉讼请求。案件受理费10元，由原告苏红负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提供副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  郭霁阳人民陪审员  吴 萍人民陪审员  倪宪纯二〇二〇年十月二十三日书 记 员  程 蕊本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。