江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终6879号上诉人（原审原告）：刘守成，男，1989年3月2日出生，汉族，住江苏省泗阳县。被上诉人（原审被告）：上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司，统一社会信用代码91320594051886569U，住所地江苏省苏州工业园区港田路**港田工业坊**厂房**。负责人：TAJIMATSUYOSHI（田岛强），总经理。委托诉讼代理人：林燕燕，北京大成(苏州)律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴静竹，北京大成(苏州)律师事务所律师。上诉人刘守成因与被上诉人上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司（以下简称扇扩苏州分公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初115号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日立案后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。刘守成上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：一、上诉人在处理2018年9月15日事件中不存在不当行为，系正常履行职务行为，该事件经过公安调查，且被认定为工伤。上诉人作为管理人员处理下属员工的冲突，下属不服训斥攻击上诉人，上诉人是在受到郭军伟的肢体攻击后才进行正当防卫推开对方，该行为不存在过错。一审未能充分查明案件事实，并未论证2018年9月15日事件是否违纪，而是直接定义为“违纪”，丧失公正立场。一审还错误认定妥当处理冲突的标准。上诉人与员工是否存在肢体接触、是否受伤不能作为处理冲突是否妥当的判断标准，难道员工间发生打架斗殴事件时，管理者只能默默旁观，不能有肢体行为上的阻止打架，更不能受伤？否则会被认定为未采用合理妥当的处理方法。也不可以大声呵斥？否则会被认定为“员工争吵”而受到严重警告处分。上诉人认为，上诉人在处理员工冲突时是否存在不当行为与上诉人是否违纪无关联性，即不可简单的认定为，处理得当就是不违纪，处理不当就是违纪。二、被上诉人不仅没有按照劳动合同的约定变动上诉人的工作岗位，还变相逼迫上诉人离职。被上诉人未提供任何证据证明因工作需要和上诉人业绩的考核结果需要对上诉人的工作岗位进行变动。在长达半年多的时间内，被上诉人变更上诉人的工作内容，却拒不按照合法程序出具加盖被上诉人公章的书面通知。上诉人的受伤部位在手部，开叉车需要手部操作，文员的录入工作也需要大量的手部工作。上诉人是一名副科长，且手有工伤，被上诉人在未协商的情况下要求上诉人做开叉车和文员的工作，具有一定的侮辱性和惩罚性。被上诉人的管理者频繁通过邮件调整上诉人的工作内容。这一不符合情理的行为涉嫌变相逼迫上诉人离职。一审忽视上诉人提供的大量证据，错误认定工作变动合理。三、一审不究上诉人对被上诉人的侮辱性用词的原因，亦完全忽视被上诉人对上诉人的辱骂行为，一味追究上诉人的责任。被上诉人多次回避上诉人的合理诉求，激怒上诉人。上诉人在邮件(2019年4月17日、4月29日、4月30日、5月5日、5月6日、5月13日、5月14日、5月17日)、两次谈话录音(4月28日、5月7日)中一直要求公司管理者出具加盖公司公章的降级通知书，而不是口头的或没有任何效力的通知书，这也证明上诉人一直在表达自己的合理诉求，而管理者却采取回避、不予理睬等不作为的方式拒绝出具正式的降级通知书。上诉人对管理者的不当言语是由管理者的不当行为导致的。管理者渡边英生多次辱骂上诉人，最近的一次是2019年4月26日9点至10点间，在公司28栋仓库辱骂上诉人“八嘎轧路”。上诉人在长达半年多的时间里一直未得到被上诉人的答复才在一封邮件中言辞激烈。从被上诉人提供的证据可以看出，所谓存在辱骂管理者的邮件基本内容一样的原因是上诉人一直未都到答复，便复制粘贴之前的邮件表达诉求，并没有再次言语不当的故意。四、被上诉人开除上诉人的理由不成立，属违法解除劳动合同。一审在无证据支持的情况下认定“已给予充分的申辩及改正机会”有失公允。一审忽视上诉人收到的警告处分不具有事实依据以及不具有合理性这一基础，机械计数已收到三次严重警告处分。1.被上诉人针对于2018年9月15日事件作出的严重警告处分没有事实依据，应予撤销。2.被上诉人于2019年5月14日作出的书面警告处分没有事实依据，应予撤销。上诉人是在总经理不答复的情况下才报警的，且答复上诉人的合理诉求也是总经理的正常工作，故本次书面警告处分没有事实依据。3.被上诉人对上诉人作出的其他警告处分不具有合理性。扇扩苏州分公司辩称：一、上诉人2018年9月15日在处置员工矛盾时被案外人郭军伟激怒和误伤后，上诉人也攻击了郭军伟，致郭军伟脸部明显外伤。上诉人处理员工矛盾时存在不当行为，可被定性为争吵、打架行为，即便各行为人互不追究民事责任，也不妨碍公司依照本单位合理合法的规章制度进行处理。虽然上诉人被案外人郭军伟所伤最终被认定为工伤，但不意味着公司不能依据内部规章制度对他进行处分，且上诉人被认定工伤也不能说明上诉人的行为不存在过错。二、扇扩苏州分公司并没有单方调岗，上诉人的工作岗位与劳动合同依然是一致的，也没有降低上诉人的薪酬。上诉人作为管理人员不可能与现场操作工一样是固定的、机械的、程式化的工作，要承担更多的更高层管理人员临时的、机动的工作安排。在9.15事件发生后，考虑到部分员工的情绪和议论，公司确实减少了上诉人部分“管人”的工作，增加了部分“管事”的工作(即为了应对超时加班及客户出货要求，让上诉人分析出货情况，并作出报告等工作)，但是上诉人以非理性的方式拒绝。三、被上诉人的解除事实依据充分，程序合法。上诉人在邮件中言辞激烈地辱骂其上级，并将邮件抄送给20余位与该事件无关的集团其他管理人员，经公司负责人批评教育仍拒绝改正，性质恶劣。被上诉人依照公司内部规定的程序给予其处分，合理合法。上诉人在表达自己的意见时不够理性，还动辄以民族感情绑架法律和职业道德，为维护一个良好的工作环境、氛围和整肃劳动纪律，只能解除与上诉人的劳动合同。程序上也听取了他本人的意见，并通知工会。刘守成向一审起诉请求：判令扇扩苏州分公司支付其违法解除劳动合同赔偿金113235元，并支付医疗费3100元、交通费500元。一审查明事实：刘守成于2014年6月14日入职扇扩苏州分公司处，任仓库副科长一职，双方签订无固定期限劳动合同，约定刘守成从事分公司副科长工作，扇扩苏州分公司可根据工作需要和对刘守成业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经协商一致或依法变动刘守成的工作岗位。2018年9月15日，扇扩苏州分公司处员工郭军伟、韩连柱因工作事宜发生冲突。《人民调解协议书》明确记载：“2018年9月15日17时30分左右，在大金空调港田工业坊仓库，因韩连柱嫌郭军伟工作慢，影响自己的进度，双方产生口角并互有推搡，郭军伟倒地，此事后由其领导刘守成处理，在处理过程中郭军伟嫌领导刘守成处理偏袒韩连柱，双方发生口角并引发冲突。”2018年10月19日，扇扩苏州分公司认为刘守成对在2018年9月15工作过程中与郭军伟打架斗殴行为，负有次要责任，依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第17项“在公司范围内争吵、聚众闹事、打架斗殴的，根据情节轻重给予严重警告至开除”的规定给予刘守成严重警告及降级处分。刘守成对该警告处分不予认可，称其并不存在扇扩苏州分公司所称的打架事件。双方对当天事件经过均提交见证人的录音资料，刘守成提交的录音资料谈话人为曹兆明、高国建、葛绍成；扇扩苏州分公司提交的录音资料谈话人为葛绍成、高国建、郭军伟、贺毅以及刘守成本人。综合各方录音内容及刘守成本人的录音记录，能够显示当天刘守成在处理韩连柱和郭军伟的冲突中，刘守成用手机拍照，郭军伟抢手机，两个人都很生气、刘守成及郭军伟的脾气都不好、刘守成说话特别冲，刘守成先受到郭军伟的肢体攻击，后刘守成用手向郭军伟的脸部进行回击，后郭军伟倒地及脸肿了。2019年4月17日，刘守成向仓库担当高级经理渡边英生发送邮件，载明：“…对于你渡边英生的肆意、不要脸、不知廉耻的歪曲事实违反相关劳动法的更改我工作内容，且不出具书面正规证明并一直用邮件多次调整我的工作内容的小人行径，我拒绝…”。该邮件抄送至扇扩苏州分公司上海关联公司及日本总部高管。刘守成称其发送该份邮件是因该高级经理对其进行了不合法的降级。4月28日，扇扩苏州分公司依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第3项“对客户或其他员工无礼，根据情节轻重给予口头警告至开除”的规定给予刘守成书面警告处分。2019年4月29日、30日、5月5日、6日，刘守成再次向该高级经理发送以上邮件，并抄送给上海及日本关联公司高管。5月7日，扇扩苏州分公司依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第3项的规定给予刘守成书面警告处分。2019年5月7日，扇扩苏州分公司与刘守成面谈，告知没有将刘守成降为前台，扇扩苏州分公司表示9月15日因为刘守成不理智方法导致暴力事件，已与多名员工进行调查，刘守成表示其是正当将人推出去。扇扩苏州分公司表示刘守成于2019年5月14日以讨要说法为名，一直跟随、纠缠总经理田岛强，干扰总经理的工作，刘守成因此还报了警，扇扩苏州分公司提供的录音资料显示刘守成与田岛强就去年工伤事宜及刘守成的工作内容调整产生分歧。刘守成表示当天田岛强先开始让其等半小时，半小时之后，又让其等半小时，来来回回四五次，其最后一次找田岛强时，田岛强认为其是在干扰他工作，并擅自对其拍摄，其遂报警。当天，扇扩苏州分公司依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》不服从指挥第4项“无理纠缠，故意顶撞上司、扰乱工作秩序，根据情节轻重给予书面警告至开除的处分”给予刘守成书面警告处分。2019年5月13日、17日，刘守成仍向该高级经理发送上述内容相同的邮件，并抄送至上海及日本关联公司的高管。5月17日，扇扩苏州分公司再次依据《员工手册》附件《员工违纪处罚条例》违纪与不道德行为第3项的规定及《员工手册》第十二章第二节第7条“员工在第一次受到处分后，1个月内如再受任何处分的，则第二次处分将自动升级。”的规定给予刘守成严重警告处分(书面警告的升级为严重警告)。当天，扇扩苏州分公司依据《员工手册》第十二章第二节第7条“员工累计受到三次书面警告的，视为一次严重警告。员工累计受到三次严重警告的，可做开除处分。”的规定单方解除刘守成劳动合同，并将解除通知寄送相关工会组织。扇扩苏州分公司向刘守成做出处分时均与刘守成进行面谈。一审另查明：刘守成于2016年3月23日签收扇扩苏州分公司《员工手册》，会议记录及签到表显示2016年3月24日扇扩苏州分公司召开会议讨论员工手册、征求意见。《员工手册》中第十二章奖惩制度第二节惩处制度第7条规定“员工在第一次受处分后，1个月内如再受任何处分的，则第二次处分将自动升级。…员工累计受到三次口头警告的，视为一次书面警告。员工累计受到三次书面警告的，视为一次严重警告。员工累计受到三次严重警告的，可做开除处分。”第十三章争议处理中第1条规定“劳动争议必须通过合法的途经予以解决，员工不得借故闹事、破坏公司正常的工作秩序。”第2条规定“争议发生后，员工应先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该上级主管人员，员工可将争议直接提交公司经理，人事经理将协调各方予以解决，但由总经理做出的管理人员辞退处罚决定除外。”员工违纪处分条例规定，“对客户或其他员工无礼，根据情节轻重给予口头警告至开除”、“在公司范围内争吵、聚众闹事、打架斗殴的，根据情节轻重给予严重警告至开除”、“无正当理由故意不服从上级的调遣、无理纠缠或是阳奉阴违，故意消极怠工，经劝不改的，给予书面警告、严重警告、开除处分”、“故意顶撞上司、扰乱工作秩序，给予书面警告、严重警告、开除处分”。2018年9月15日，刘守成在处理员工冲突中受伤，后被认定工伤，被鉴定为工伤十级。在职期间，扇扩苏州分公司依法为刘守成缴纳社会保险费。一审再查明:刘守成于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2019年12月19日裁决扇扩苏州分公司支付刘守成停工留薪期工资差额11323.50元；不予支持刘守成的其他仲裁请求。刘守成不服仲裁裁决，遂于法定期限内诉至一审。扇扩苏州分公司已支付刘守成停工留薪期工资差额11323.50元。上述事实有劳动合同、严重警告通知书、解除劳动合同通知、电子邮件、谈话录音、人民调解协议书、员工手册及附件、员工手册签收记录、会议记录及签收、寄送工会记录、苏园劳仲案字[2019]第2355号仲裁裁决书及当事人一审庭审陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审予以认定。一审法院认为：当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，扇扩苏州分公司以刘守成累计受到三次严重警告，构成严重违纪，解除劳动合同。首先，就违纪事实，针对2018年9月15日的违纪，刘守成作为管理人员在处理下属员工的冲突中，与下属员工存在肢体接触并受伤，表明刘守成作为管理人员在处理冲突中并未采用合理妥当的处理方法；刘守成虽在此过程中受伤构成工伤，但不能因此否认刘守成对该受伤暴力事件的发生存在过错，刘守成作为管理人员处理员工冲突时应采用合理谨慎的处理方法，且刘守成作为管理人员，其行为本身对其他员工具有示范作用，刘守成在处理员工冲突时存在不当行为，扇扩苏州分公司的《员工手册》中规定“员工争吵”即可受到严重警告处分，且双方签订的劳动合同中约定扇扩苏州分公司可根据工作需要和对刘守成业绩的考核结果，依法变动刘守成的工作岗位。扇扩苏州分公司据此根据员工手册给予刘守成严重警告及降职处分并无不当；针对2019年4月17日、5月7日的违纪，刘守成向其上司发送的邮件中载有“不要脸、不知廉耻”等侮辱性用词，并将该邮件发送至上海及日本关联公司的无关人员，刘守成的行为明显缺乏基本的职业道德及礼貌，且刘守成在受到扇扩苏州分公司处分后仍再次发送邮件，仍未改正，此外，扇扩苏州分公司员工手册第十三章中明确规定双方产生劳动争议时，员工申辩途经，刘守成知晓但并未采用合理方式申辩，扇扩苏州分公司据此根据员工手册给予两次书面警告处分并无不当；针对2019年5月14日的违纪，刘守成在知晓员工手册规定的争议申辩程序且在总经理已对刘守成进行答复的情况下，仍向总经理讨要说法并报警，已构成扰乱正常工作秩序，扇扩苏州分公司据此根据员工手册给予书面警告处分并无不当；针对2019年5月17日的违纪，刘守成在因不当发送邮件两次受到警告处分的前提下，仍发送不当邮件，扇扩苏州分公司据此根据员工手册给予严重警告处分并无不当，故一审认定扇扩苏州分公司主张的刘守成多次违纪属实。其次，就解除依据，刘守成已签收扇扩苏州分公司的员工手册，且扇扩苏州分公司提供的证据足以证实该员工手册经民主程序制度，员工手册内容符合法律规定，可以作为管理依据，根据员工手册的规定，刘守成的违纪事实属实，扇扩苏州分公司分别给予警告处分、严重警告处分，有相应的制度依据，处罚并无不当，扇扩苏州分公司已给予刘守成充分的申辩及改正机会，但刘守成在收到多次警告处分后仍继续违纪，刘守成已受到三次严重警告处分，达到足以解除劳动合同的程度，故扇扩苏州分公司据此解除与刘守成的劳动合同，依据充分。再次，就解除程序，扇扩苏州分公司在解除前多次与刘守成沟通调查违纪事实，并已就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。扇扩苏州分公司解除与刘守成的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。综上，刘守成主张扇扩苏州分公司支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，一审不予支持。关于医疗费、交通费，扇扩苏州分公司已为刘守成缴纳社保，且刘守成未提供证据证实其外地就医的事实，故刘守成的该项主张，缺乏事实及法律依据，一审不予支持。一审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决：驳回刘守成的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由刘守成负担。经审查，刘守成在2019年4月17日向扇扩苏州分公司高级经理渡边英生发送的邮件中有“不要脸、不知廉耻、小人行径”的词语外，之后发送的邮件中均有“小人行径”词语，但未有“不要脸、不知廉耻”词语。一审查明的其他事实无误，本院予以确认。刘守成在二审中补充提供苏州园区社会保险（公积金）缴费明细清单，以说明其工资情况。扇扩苏州分公司对该缴费明细的真实性认可。二审另查明：苏州工业园区劳动和社会保障局于2019年3月19日作出的苏园工伤认字〔2019〕第9013号认定工伤决定书中调查核实情况为：刘守成于2018年9月15日在处理员工纠纷时被员工郭军伟打伤，经九龙医院诊断为右手外伤、睾丸外伤、右手小指远节指骨骨折。扇扩苏州分公司提供的2019年5月14日出警录音中田岛总经理说，他（刘守成）今天来了我桌子旁边很多次，妨碍我工作了；扇扩苏州分公司在当天作出的书面警告通知书中载明，刘守成在当天工作时间内五次无理纠缠公司负责人田岛总经理，并不听劝阻，严重妨碍到总经理正常工作。刘守成与扇扩苏州分公司在仲裁庭审中一致确认刘守成离职前十二个月平均工资为8899.16元。本院认为，本案扇扩苏州分公司于2019年5月17日以刘守成多次违反公司规章制度，累计受到三次严重警告为由，解除与刘守成的劳动关系，应举证证明所依据规章制度的合法性以及刘守成存在相应的违纪事实且达到严重程度。扇扩苏州分公司就解除劳动合同所依据的员工手册提供的会议记录及签字表表明经过了民主程序，员工手册有刘守成签字，解除劳动合同决定作出后也报有关工会，因此本案解除程序没有瑕疵。扇扩苏州分公司员工手册规定三次严重警告可解除劳动合同，三次书面警告相当于一次严重警告，在受到处分后的1个月内再受任何处分的则后次处分将自动升级，书面警告的升级为严重警告，故本案应审查案涉三次严重警告是否成立。双方纠纷源于2018年9月15日事件。当天扇扩苏州分公司有两名员工（郭军伟与韩连柱）发生肢体冲突，刘守成作为值班领导进行处理时用手机拍照，郭军伟抢得刘守成手机并与刘守成发生口角，刘守成受到郭军伟的肢体攻击后进行回击。刘守成在该事件中受伤，后被认定为工伤，伤残等级为十级伤残，发起打架斗殴的郭军伟与韩连柱未有伤残等级。扇扩苏州分公司于2018年10月19日以刘守成与郭军伟发生打架斗殴行为为由，依照《员工违纪处罚条例》中“在公司范围内争吵、聚众闹事、打架斗殴的，根据情节轻重给予严重警告至开除”的规定，给予刘守成严重警告及降级处分。因在该事件中打架斗殴的是郭军伟与韩连柱，刘守成作为值班领导去处理纠纷，在处理过程中用手机拍照系保存证据行为，受到郭军伟的肢体攻击后进行回击显示其不够冷静，但即使处理方法不当也不能认定刘守成行为的性质为打架斗殴，故扇扩苏州分公司对刘守成的行为定性错误，以刘守成与郭军伟发生打架斗殴行为为由给予刘守成严重警告及降级处分不当。刘守成认为在上述事件发生后其从副科长被降为普通员工，而扇扩苏州分公司只认可降级不认可降职，因扇扩苏州分公司确认减少了刘守成管人的工作增加了管事的工作，且刘守成的上司渡边英生在笔记本中记载的内容亦可以印证刘守成的具体工作内容被调整变化，故刘守成在近期发生过右手外伤右手小指远节指骨骨折的情况下是否适宜从事文员录入工作有待商榷，且在刘守成认为的被变相降职并非完全没有依据的情况下，其要求上司出具书面文件具有合理性。但刘守成在2019年4月17日发送的邮件中有“不要脸、不知廉耻、小人行径”词语，之后的邮件中均有“小人行径”词语，确属不当，故扇扩苏州分公司在2019年4月28日、5月7日依照《员工违纪处罚条例》中“对客户或其他员工无礼，根据情节轻重给予口头警告至开除”的规定给予刘守成书面警告处分并无不妥。刘守成在2019年5月14日到总经理办公室反映问题未超出劳动者行使权利之范畴，在前后四五次的情况下总经理均未予接待明显不妥。总经理拍刘守成的视频被刘守成报警发生纠纷，双方的表现与处理均显不够冷静，但扇扩苏州分公司据此即认为刘守成无理纠缠严重妨碍总经理正常工作而给予书面警告处分，事实依据并不充分。刘守成在2019年5月7日之后（5月13日、17日）继续向其上司发送含有“小人行径”词语的邮件，扇扩苏州分公司据此将处分升级并于5月17日给予刘守成严重警告处分有事实与规章制度依据。综上，扇扩苏州分公司于2019年4月28日、5月7日对刘守成作出的两次书面警告处分以及于5月17日对刘守成作出的严重警告处分成立，但是累计并未达到三次严重警告处分，因此应认定扇扩苏州分公司系违法解除与刘守成的劳动合同。依照刘守成在扇扩苏州分公司的工作年限和其劳动合同被解除前十二个月的平均工资，扇扩苏州分公司应向刘守成支付违法解除劳动合同赔偿金88991.6元。一审以刘守成主张医疗费、交通费事实及法律依据不足为由对其该项诉请不予支持并无不当。综上所述，上诉人刘守成的上诉请求成立，予以支持。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销江苏省苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初115号民事判决；二、上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司自本判决生效之日起十日内向刘守成支付违法解除劳动合同赔偿金88991.6元；三、驳回刘守成的一审其它诉讼请求。如果上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司负担；二审案件受理费10元，由上海扇扩国际货运有限公司苏州分公司负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年十月二十九日书记员 芮 园