上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终7826号上诉人（原审被告）：迅付信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区天钥桥路****。法定代表人：栾毓敏，董事长。委托诉讼代理人：石春蓉，女，迅付信息科技有限公司工作人员。被上诉人（原审原告）：周凌君，女，1966年11月1日生，汉族，户籍地上海市徐汇区。委托诉讼代理人：胡泉，上海众华律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢怡，上海众华律师事务所律师。上诉人迅付信息科技有限公司（以下简称迅付公司）因与被上诉人周凌君劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2020）沪0104民初2323号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人迅付公司上诉请求撤销一审判决，改判驳回被上诉人周凌君于一审中提出的各项诉讼请求，即其公司不支付周凌君：1.违法解除劳动合同赔偿金499,605元；2.2019年10月1日至同月29日期间的工资32,379.13元；3.一个月延误退工损失1,815元。主要事实与理由：周凌君于2010年4月1日入职迅付公司，于2016年11月1日达到法定退休年龄，后返聘至迅付公司继续任职，尽管迅付公司配合周凌君继续缴纳社保，但双方之间并非劳动关系，而是劳务关系。2019年10月17日至21日期间，周凌君未上班，属于无故旷工，迅付公司与周凌君多次沟通，周凌君均不肯配合迅付公司的要求到岗，其公司遂于2019年10月29日向周凌君发出解除通知，给予周凌君开除处分。一审法院无视周凌君已达法定退休年龄及无故旷工的事实，认定迅付公司与周凌君之间构成劳动关系，并判定迅付公司违法解除劳动合同，显然不合常理。综上，请求二审法院依法改判。被上诉人周凌君不接受上诉人迅付公司的上诉请求，辩称：1.双方之间系劳动关系，而非劳务关系。周凌君自2010年4月1日进入迅付公司的关联公司，于2014年6月与迅付公司签订劳动合同，周凌君于2016年11月1日时年满50周岁，但迅付公司于2018年4月1日与周凌君签订无固定期限劳动合同，并持续为周凌君缴纳社会保险费，双方均有建立并维系劳动关系的合意。且周凌君一直担任迅付公司高级管理人员，法定退休年龄应当为55周岁，符合建立劳动关系的主体要求，双方可以成立劳动关系。2.关于病假请假手续。周凌君已在迅付公司OA系统中申请了病假，亦通过快递形式向迅付公司邮寄了病假单、病历复印件等，迅付公司确认病假单的真实性，从未向周凌君提起补充病假手续的要求，故周凌君认为其已经履行了请休病假手续，不存在旷工。迅付公司在周凌君病假期间恶意解除周凌君的劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金及相应期间的工资。同时，迅付公司未及时办理退工手续，应当支付延误退工损失。周凌君向一审法院起诉，请求判令迅付公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金499,605元；2.2019年10月1日至同月29日期间的工资36,689.73元；3.一个月延误退工的损失1,815元。一审法院认定事实：2010年4月9日，周凌君与Z公司签订了期限自2010年4月1日至2013年3月31日的《劳动合同书》，约定周凌君担任办公室主任职务。2013年4月1日，周凌君与上海A有限公司签订了期限自2013年4月1日至2018年3月31日的《劳动合同书》，约定周凌君担任总裁办总经理职务。2014年6月25日，周凌君与迅付公司、上海A有限公司签订了《劳动合同关系转移协议书》，约定将周凌君的劳动关系自上海A有限公司转移至迅付公司。2014年6月27日，周凌君与迅付公司签订了期限自2014年7月1日至2018年3月31日的《劳动合同书》，约定周凌君担任公关总监职务。2017年2月20日，周凌君与迅付公司、上海B有限公司签订了《劳动合同关系转移协议书》，约定将周凌君的劳动关系自迅付公司转移至上海B有限公司，原合同的权利义务由上海B有限公司继续履行。当日，周凌君与上海B有限公司签订了期限自2017年2月1日至2018年3月31日的《劳动合同书》，约定周凌君担任副总经理职务。2018年4月1日，周凌君与迅付公司签订了自该日起的无固定期限《劳动合同书》，约定周凌君担任公共关系副总职务。迅付公司OA系统截屏打印件显示，周凌君于2019年10月21日提交了期限自2019年10月21日至同年11月3日、请假天数为14天的病假申请。上级审批人为王某，操作显示“未查看”。2019年10月29日，迅付公司通过邮寄方式向周凌君发出《劳动合同解除通知书》，相关内容显示：“根据你的考勤及请假情况，你年假到10月17日到期，但自2019年10月21日至今，你未到公司上班，连续旷工7天，已严重违反了公司的规章制度。根据公司相关规定，自2019年10月29日起，公司解除与你的劳动合同，请收到本通知三日内至公司办理工作交接及离职手续。”周凌君于次日收到。打印日期显示为2019年9月5日、周凌君名下《2018年度上海市养老保险个人权益记录单》显示，累计至2017年12月31日缴费月数为235个月、2018年1月1日至2018年12月31日缴费月数为12个月、累计至2018年12月31日缴费月数为247个月、2019年度月缴费基数为24,633元、2019年度个人月缴费额1,970.70元。参保单位名称为迅付公司。周凌君名下城保个人缴费记录显示：缴费单位为迅付公司、截至2019年10月，实缴月数为10个月。2019年12月10日，周凌君向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求迅付公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2019年10月工资及一个月延误退工损失。该委作出徐劳人仲（2019）通字第278号仲裁通知书，以周凌君已于2016年11月1日达到法定退休年龄，决定不予受理。周凌君对此不服,起诉至一审法院。一审庭审中，周凌君还提供了由上海交通大学医学院附属瑞金医院出具的期限自2019年10月21日至同年11月3日的《疾病病假建议书》及病历记录复印件、快递凭单、网上物流查询信息，主张其于2019年10月21日通过顺丰快递将病假单及病历记录寄至迅付公司，快递地址为本市徐汇区XX路XX号，收件人为黄某。物流信息显示该快件于2019年10月22日签收。相关就医记录显示：诊断结果为腰痛，建议病人自2019年10月21日至同年11月3日病假二周。周凌君另表示，虽然其已达到了法定退休年龄，但一直担任迅付公司高级管理人员，退休年龄应为55周岁。迅付公司一直为其正常缴纳社保，其也从未领取退休后的养老保险待遇，故双方之间建立的是劳动关系。迅付公司确认上述快件的地址系公司联系地址，快件应为前台签收，但并未送到黄某手中，故未收到病假单。对医院出具的《疾病病假建议书》的事实无异议，但坚持认为周凌君没有完成请假手续，周凌君在公司系统的申请也没有经过批准，即构成旷工。迅付公司另确认周凌君系公司高级管理人员，可以延迟至55周岁退休，但并非必然。周凌君在职期间作为公司副总，在2015年之前主要分管公关及人事工作，多份劳动合同的签订均由其自行操作，但公司对此也确实是明知的。退而言之，即便需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，也因周凌君没有办理相应的工作交接手续，不符合领取的条件。一审庭审后，经核实，迅付公司确认周凌君于2019年10月17日、18日正常上班。在解除劳动合同之前，迅付公司一直为周凌君正常缴纳社保，双方未曾就退休事宜进行过协商。双方一致确认2019年10月迅付公司已为周凌君缴纳社保2,586.60元、公积金1,724元，周凌君同意在本案诉请中扣除相应金额共计4,310.60元。双方另一致确认周凌君于2019年11月10日通过快递方式交接了工作物品，并通过邮件完成了工作交接。关于退工手续，周凌君主张在被解除劳动关系后，至今未收到退工证明以及劳动手册等相关材料。迅付公司当庭表述需回去核实，庭后以书面方式补充说明已于2019年10月29日为周凌君办理离职手续，并邮寄退工单等相关材料，但庭后并未就此提供证据予以证明。一审法院认为：关于周凌君的第1项诉请，即要求迅付公司支付违法解除劳动合同的赔偿金499,605元。迅付公司对周凌君自2010年4月1日起连续计算在迅付公司的工龄无异议，但主张因周凌君已于2016年11月1日达到法定退休年龄，故在此之后双方之间系劳务关系，而非劳动关系。根据双方于2014年6月27日起签订的多份《劳动合同书》、《劳动合同关系转移协议书》以及双方于2018年4月1日签订的无固定期限《劳动合同书》可见，虽然周凌君已于2016年11月1日达到法定退休年龄，但迅付公司仍继续与其多次签订劳动合同，并用工至今。迅付公司在一审庭审中也承认在职期间为周凌君正常缴纳社保，从未商谈过退休事宜。根据相关规定，对于已经达到法定退休年龄，用人单位未与劳动者解除劳动关系仍继续用工且未办理退休手续的，仍按劳动关系处理。据此，周凌君在2016年11月1日之后与迅付公司之间建立的仍系劳动关系。迅付公司主张双方之间自2016年11月1日之后系劳务关系，无事实及法律依据，不予采纳。根据迅付公司出具的《劳动合同解除通知书》显示，迅付公司系以周凌君2019年10月21日至同月29日未到岗上班，连续旷工7天，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。周凌君主张其自2019年10月21日至11月3日期间系病假，为此提供了病假单及病历记录复印件、以及在迅付公司OA系统内申请病假的截屏打印件，证明其已将病假材料快递给了迅付公司，已履行了请假手续，并非旷工。迅付公司对周凌君在上述期间处于病假的事实无异议，亦确认收到了快件，但主张没有收到病假单，认为周凌君没有履行请假手续即为旷工。根据上述双方陈述并结合周凌君提供的病假单及病历记录的内容，一审法院对周凌君于2019年10月21日至11月3日处于病假期间的事实予以确认，并据此认定周凌君系因病不能正常到岗工作。迅付公司确认公司前台已收到快件、对病假单复印件的内容无异议，亦确认周凌君通过公司OA系统申请病假，但仍以未收到病假单原件为由主张周凌君未履行请假手续，依据不足，不予采纳。综上，迅付公司以周凌君未履行请假手续构成旷工为由解除双方劳动合同，无事实及法律依据，构成违法解除。周凌君要求迅付公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，予以支持。同时，迅付公司亦已确认周凌君在离职后已完成工作交接，其因周凌君未办理交接手续而不支付赔偿金的主张，不予采纳。现双方一致确认周凌君每月收入为38,000元，周凌君主张因其月收入已超过本市上年度职工月平均工资的三倍，要求按2018年度月平均工资8,765元、以及在本单位工作年限9.5个月的标准计算赔偿金，迅付公司对计算方法亦无异议，对此予以确认。迅付公司应向周凌君支付违法解除劳动合同的赔偿金499,605元（8,765元×3倍×9.5个月×2倍）。关于周凌君的第2项诉请，即要求迅付公司支付2019年10月1日至同月29日的工资36,689.73元。双方一致确认迅付公司尚未支付周凌君2019年10月工资；10月1日至7日系国庆假期；10月8日至16日周凌君休了法定年休假。迅付公司同时确认周凌君于10月17日、18日正常上班；而10月21日至同月29日，同前所述，已认定周凌君处于病假期间。故迅付公司应向周凌君支付上述期间的工资。周凌君主张其已连续工作满八年以上，应按100%的比例支付病假工资，迅付公司虽对计算方法有异议，但确认周凌君在本单位的工作年限折算为9.5个月，故采信周凌君的主张，即迅付公司应按周凌君月工资38,000元的标准支付2019年10月21日至同月29日期间的病假工资。综上，周凌君要求迅付公司按月工资38,000元支付2019年10月1日至同月29日期间工资36,689.73元（38,000元/21.75天×21天），并同意扣除当月已由迅付公司扣缴的个人承担社保、公积金共计4,310.60元，于法无悖，予以支持。经核算，迅付公司应支付周凌君2019年10月1日至同月29日期间工资32,379.13元。关于周凌君的第3项诉请，即要求迅付公司支付一个月延误退工的损失1,815元。根据相关规定，用人单位应当在解除劳动合同的同时出具相关证明，并在15日内为劳动者办理相关档案及社保的转移手续。现迅付公司亦确认周凌君已于2019年11月10日办理了工作交接，并主张公司已于10月29日为周凌君办理离职手续并寄回退工单等相关材料，但周凌君表示至今尚未收到，因迅付公司未能就其主张提供相关证据予以证明，应承担由此产生的不利后果。故，周凌君要求迅付公司支付一个月延误退工损失1,815元的诉请，有事实及法律依据，予以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条之规定，于2020年6月2日作出判决：一、迅付信息科技有限公司应于判决生效之日起七日内支付周凌君违法解除劳动合同的赔偿金499,605元；二、迅付信息科技有限公司应于判决生效之日起七日内支付周凌君2019年10月1日至10月29日期间工资32,379.13元；三、迅付信息科技有限公司应于判决生效之日起七日内支付周凌君一个月延误退工损失1,815元。一审案件受理费免予收取。二审中，双方当事人均未补充提供新证据。经审理查明，一审法院认定事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。二审审理中，1.双方确认迅付公司未为周凌君办理退休手续。2.迅付公司认为周凌君未完成请假手续，构成旷工，故不同意支付周凌君2019年10月21日至同月29日期间的工资；对于一审认定的2019年10月21日至同月29日期间的工资数额本身无异议；对于2019年10月21日之前的工资，迅付公司同意按照每月38,000元的工资标准支付。3.迅付公司对于周凌君休两周病假的事实予以确认。4.迅付公司表示已为周凌君办理退工手续，具体办理时间需回去核实并书面回复本院。但在指定的期限内，该公司并未回复。以上事实，有二审谈话笔录记载的内容加以佐证。本院认为,本案争议焦点为:一、上诉人迅付公司以被上诉人周凌君连续旷工为由作出解除是否合法有据；二、2019年10月21日至同月29日期间的工资以及延误退工损失应否支付。关于争议焦点一，首先，迅付公司对周凌君自2010年4月1日起连续计算在迅付公司的工龄无异议，双方签订自2014年7月1日起至2018年3月31日止的劳动合同，虽然周凌君于该份劳动合同履行期间内年满五十周岁，但双方仍于2018年4月1日续订自该日起的无固定期限劳动合同，结合迅付公司持续用工、并为周凌君正常缴纳社会保险费以及双方确认周凌君在迅付公司担任高级管理人员之情形，可以得知迅付公司于2016年11月1日周凌君年满五十周岁之时并不认为周凌君已达到法定退休年龄以及双方自该日起构成劳务关系，故一审法院认定双方之间构成劳动关系，并无不当。其次，迅付公司以周凌君2019年10月21日至同月29日旷工为由作出解除，然，周凌君已在迅付公司OA系统申请病假，并将病假单及病历记录复印件寄交迅付公司，迅付公司对于收到相关材料不持异议，对于周凌君于2019年10月21日至同年11月3日期间休两周病假的事实亦予以确认，故迅付公司称周凌君于案涉期间构成旷工的主张，难以采纳，迅付公司应当支付周凌君违法解除劳动合同赔偿金。关于争议焦点二，迅付公司认为周凌君未完成请假手续，构成旷工，故不同意支付周凌君2019年10月21日至同月29日期间的工资，如前所述，迅付公司的理由不能成立，故应当支付该期间的工资。因迅付公司表示对于一审认定的2019年10月21日至同月29日期间的工资数额本身无异议；对于2019年10月21日之前的工资，迅付公司同意按照每月38,000元的工资标准支付，故本院对于迅付公司不同意支付2019年10月1日至同月29日期间的工资之上诉请求不予支持。至于延误退工损失，如前所述，迅付公司与周凌君连续签订劳动合同、持续用工以及迅付公司持续为周凌君正常缴纳社会保险费等情形可以表明在双方劳动合同履行过程中，迅付公司并不认为周凌君已达到法定退休年龄，现迅付公司主张周凌君于2016年11月1日年满50周岁从而不同意支付延误退工损失的理由不能成立，结合迅付公司确认未为周凌君办理退休手续，且该公司自认已为周凌君办理退工手续，但并未在一审法院和本院指定时间内提供办理退工证明等材料，该不利后果应由迅付公司承担，故一审法院认定迅付公司应当支付一个月延误退工损失，可予维持。综上所述，一审判决并无不当，可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人迅付信息科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  顾颖审判员  宋贇二〇二〇年十月二十三日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……