广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终19810号上诉人（原审被告）：广州金贤服装有限公司，住所地广州市番禺区南村镇兴南大道****301。法定代表人：曾红艳，任职总经理。委托诉讼代理人：梁俊宏，广东顺一律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：区婵美，女，1991年7月6日出生，汉族，住广东省江门市江海区。委托诉讼代理人：梁能，男，1987年4月9日出生，汉族，系被上诉人的配偶。委托诉讼代理人：朱慧嘉，广州市法律援助处指派的广东惠法律师事务所律师。上诉人广州金贤服装有限公司（以下简称金贤公司）因与被上诉人区婵美劳动争议一案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2019）粤0113民初13586号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。区婵美一审的诉讼请求：1.判决区婵美、金贤公司于2019年3月11日至5月9日存在劳动关系；2.判令金贤公司赔偿区婵美违法解除劳动关系赔偿金7000元；3.判令金贤公司补发5月1日至5月9日未支付工资672.88元；4.判令金贤公司支付未订立劳动合同二倍工资差额6436.78元；5.判令金贤公司为区婵美补发孕期工资49000元；6.判令金贤公司为区婵美补发产假工资41533.3元；7.判令金贤公司为区婵美补发哺乳期工资13089.9元；8.判令金贤公司承担诉讼费。一审法院判决：一、确认区婵美与金贤公司于2019年3月11日至2019年5月9日期间存在劳动关系；二、金贤公司应于判决发生法律效力之日起五日内向区婵美支付2019年5月1日至9日工资差额672.88元；三、金贤公司应于判决发生法律效力之日起五日内向区婵美支付未订立劳动合同二倍工资差额6436.78元；四、金贤公司应于判决发生法律效力之日起五日内向区婵美支付违法解除劳动合同的赔偿金7000元；五、金贤公司应于判决发生法律效力之日起五日内向区婵美支付孕期、产假及哺乳期的工资合共68203.3元；六、驳回区婵美的其他诉讼请求。本案受理费10元，由金贤公司负担。判后，金贤公司不服，提起上诉。上诉请求：1.依法撤销原审判决第三项、第四项、第五项判决内容，改判驳回区婵美的其他诉讼请求；2.本案诉讼费由区婵美承担。上诉理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、关于本案重要证据《考勤记录》。该考勤记录足以证明区婵美在职期间多次迟到、早退及旷工的事实。《考勤记录》是区婵美在仲裁时提供的证据，但其在一审中对该证据不予确认，明显自相矛盾。恳请二审依法审查该组证据，认定区婵美在职期间存在多次迟到、早退及旷工的事实。二、关于本案重要证据《公司员工规章制度》。1.该制度同样是区婵美在仲裁时提供的证据，但其在一审中对该证据不予确认，明显自相矛盾。2.对于一审判决书第6页第15行至第20行的认定，首先，区婵美在职期间存在多次迟到、早退及旷工行为是可依据《考勤记录》认定的事实。在试用期间，针对区婵美的工作态度及作风，金贤公司已多次与其进行沟通。其次，金贤公司是否对区婵美进行处罚或批评教育，属于法律赋予金贤公司的权利。但一审却以金贤公司没有行使该权利而推断区婵美没有违反公司规章制度，所作的认定明显错误。再次，虽然《公司员工规章制度》未对员工迟到、早退及旷工达到何种程度可以作出何种形式的处罚作出详细的规定，也未就员工严重违反规章制度的情形进行具体规定，但区婵美的违规事实已经违反《劳动合同法》第三十九条的规定，只要劳动者在试用期间被证明不符合录用条件或严重违反用人单位的规章制度，单位即可解除劳动合同。最后，无论公司规章制度是否有明确劳动者在严重违规后的处罚措施，均不影响上述法律规定赋予公司辞退劳动者的权利。一审对该法律规定理解有误，应予以纠正。三、如前所述，由于金贤公司并非违法辞退区婵美，故不需向区婵美支付违法解除劳动合同赔偿金、孕期、产假及哺乳期工资。综上所述，恳请二审查清本案事实，支持金贤公司的全部上诉请求。区婵美答辩：不同意金贤公司的所有上诉请求，请求依法予以驳回，维持原审判决。具体理由如下：一、金贤公司应当支付区婵美未订立书面劳动合同二倍工资差额6436.78元。金贤公司在原审庭审时确认自2019年3月11日开始与区婵美存在劳动关系，未与区婵美签订劳动合同。根据《劳动合同法》第十条、第八十二条之规定，金贤公司应当支付区婵美未订立劳动合同二倍工资差额。金贤公司上诉要求撤销原审判决第三项没有任何事实依据。二、金贤公司违法解除与区婵美的劳动关系，应当支付区婵美赔偿金7000元。1.金贤公司一审提交的《考勤记录》《公司员工规章制度》两项证据，均不足以证实金贤公司是合法解除与区婵美的劳动关系。首先，《考勤记录》是金贤公司单方制作，没有出示原件核对，其编造的“早退”“迟到”“未上班”的内容，误导法庭，真实性、合法性和关联性均不予认可。区婵美已经提交《请假申请表》《微信记录》，金贤公司确认微信记录的主体身份，确认区婵美有请假，也确认有请假单流程，足以反驳金贤公司的《考勤记录》是错误的。其次，《公司员工规章制度》同样是金贤公司自制件，没有经过合法程序，没有员工签名确认。金贤公司从未按照该制度规定对其主张的区婵美迟到等扣发过薪金，也没有遵循该制度有关辞退规定解雇区婵美。可见，金贤公司既不尊重自己制定的规定，不按照规定执行，更没有在制度中规定员工在何种情况下属于严重违反规章制度可以单方解雇。2.从金贤公司解雇区婵美的微信记录可见，金贤公司是因为得知区婵美怀孕而解雇区婵美，甚至不承认双方存在劳动关系。金贤公司的解雇明显是恶意且违法的。三、金贤公司违法解雇区婵美，作为怀孕女职工，区婵美有权要求金贤公司赔偿三期工资损失。总之，金贤公司的上诉请求没有事实和法律依据，请求驳回上诉，维护区婵美的合法权益。对于原审判决查明的事实，本院予以确认。本院认为：双方对确认劳动关系存续期间以及支付工资的判项，均没有上诉，视为服从，本院予以维持。本案二审争议焦点是金贤公司是否应向区婵美支付未订立书面劳动合同二倍工资差额、违法解除赔偿金和孕期、产假及哺乳期的三期工资损失。关于未订立书面劳动合同二倍工资差额问题。双方之间存在劳动关系，而金贤公司确认该期间双方没有签订劳动合同，因此，原审法院依法经核算后，判决金贤公司向区婵美支付该期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额，合法有据，本院予以确认。金贤公司虽然对此提起上诉，但没有任何事实和理由，故对该上诉请求，本院不予支持。关于劳动关系解除问题。金贤公司以区婵美存在迟到、早退及旷工为由解除双方劳动关系，并为此提交了考勤记录及公司员工规章制度。但首先，就该考勤记录所显示的迟到、早退、未打卡、未上班等情况，区婵美并不确认，亦提交了请假申请表、微信聊天记录和病历资料等证据，证实其因看病请假或外出办事等，均有事先征得直属领导的同意，特别是金贤公司主张的“旷工”时间，微信记录显示区婵美确有请假。其次，就区婵美是否按照规章制度要求填写了请假单或外出申请表即履行了请假手续。区婵美表示，其有填写请假条，只是由金贤公司掌握但金贤公司不提交，该陈述并无明显不合常理之处。而且，微信聊天记录显示，区婵美因突发事件请假时，也多次提到回去补请假条，主管领导并未提出异议，更未提及之前有请假但未完成请假手续。再者，根据员工规章制度规定，对迟到、早退等，会扣发相应薪金，但金贤公司未能证明其曾因此扣发过区婵美的工资。最后，直属领导在与区婵美沟通解除劳动关系时，表述的也是请假太多而非旷工或迟到、早退等。由此可见，对金贤公司主张的迟到、早退及旷工情况，区婵美抗辩有和领导事先沟通并得到批准的陈述，更符合本案现有证据，本院对此予以采信，即金贤公司解除双方劳动关系的理由不成立。原审法院经分析后认定金贤公司的解除行为违法，并据此判决金贤公司向区婵美支付违法解除赔偿金，处理正确，本院予以维持。关于孕期、产假和哺乳期的三期工资损失问题。区婵美作为怀孕女职工，因金贤公司违法解除双方劳动关系，导致其不能依法享有孕期、产假和哺乳期的工资损失部分，金贤公司理应承担赔偿责任。原审法院对三期工资损失核算后，作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，金贤公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对金贤公司的上诉请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费10元，由上诉人广州金贤服装有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 李 婷审判员 乔 营审判员 黄小迪二〇二〇年十月十九日书记员 李颖仪