江苏省丹阳市人民法院民 事 判 决 书（2020）苏1181民初4620号原告：丹阳谊善车灯设备制造有限公司，统一社会信用代码91321181752709784H，住所地丹阳市丹北镇新桥东环路**。法定代表人：黄建忠，该公司总经理。委托诉讼代理人：陈永森、虞浩，该公司员工。被告：严海霞，女，汉族，1978年2月22日生，住常州市新**。委托诉讼代理人：袁良军，江苏常闻律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨迪，江苏常闻律师事务所律师。原告丹阳谊善车灯设备制造有限公司与被告严海霞劳动争议一案，本院于2020年6月23日立案受理后，依法适用简易程序于2020年8月28公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人陈永森、虞浩、被告委托诉讼代理人袁良军、杨迪到庭参加诉讼。因案情复杂，本院裁定本案终止适用简易程序转为普通程序并依法组成合议庭于2020年10月12日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人陈永森、被告严海霞及其委托诉讼代理人袁良军、杨迪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告丹阳谊善车灯设备制造有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需支付被告带薪年休假工资16551.70元；2、判令原告无需支付被告经济补偿金204306.48元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、仲裁程序涉嫌违法，庭审走过场，仲裁员倾向性明显，对关键细节和事实一笔带过。裁决书送法流程不规范，仲裁裁决超出法律规定的审理时限；二、证据审查避重就轻，遗漏主要事实，对被告是否使用了旧公章不作认定。公章使用是本案的一个争议焦点，仲裁委忽略了旧公章是否注销、被告私藏印章肆意加盖等情况的查明和认定；三、仲裁裁决逻辑不清，理解法律不深不透。因被告失职未依法建立年休假制度，且自身未休年休假无需原告举证，故原告不应支付被告未休年休假工资。被告知晓印章管理制度，私自使用废旧印章，为他人谋福利，属于重大失职、滥用职权，违反了原告公司规章制度。绩效考核不能成为认定被告胜任岗位的依据。年休假工资争议非劳动争议受案范围，且人力资源管理手册为被告制定，故无需支付被告应休未休年休假工资。综上，原告认为丹劳人仲案字〔2020〕第318号仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误，故向本院提起诉讼，要求判如所请。被告严海霞辩称：原告起诉的事实和法律依据都不能成立，应驳回原告的全部诉讼请求。本案原告对被告违法调岗并降薪，且未支付未休年休假的工资报酬，被告提起的相关请求有合法的事实和法律依据。关于经济补偿金封顶调整的问题，根据2020年7月镇江市统计局统计的标准，被告认为被告月平均工资2万元，并未超过社平工资的3倍，无需进行封顶调整。本院经审理认定事实如下：2009年11月24日，被告至原告处工作。2017年11月24日，原告与被告签订全日制劳动合同书，合同约定：劳动合同期限为无固定期限劳动合同，自2016年11月24日起；被告从事人事、行政体系副总工作，原告根据工作需要按照合理诚信原则可依法变动被告的工作岗位；原、被告双方实行标准工时制，原告严格遵守法定工作时间，控制加班加点，保证被告的休息和身心健康，原告因工作需要必须安排被告加班加点的，应与工会和被告协商同意，依法安排被告补休或支付加班加点工资（月支付工资中包括加班加点工资）；原告依法为被告安排带薪年休假，具体休假时间双方协商决定；原告对被告实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。上述劳动合同签订并实际履行，原告为被告参加社会保险。原告每月发放被告工资2万元，直至2020年2月份。2020年1月13日，原告发布认定书（丹谊〔2020〕01号），内容为：因经营发展需要，经公司研究并经总经理批准，对管理干部进行任命，其中包括任命被告为车间综合部经理；2020年1月15日，被告函告原告，不同意原告对被告的上述降级任命，不接受降薪通知，希望原告予以重新调整；2020年1月17日，被告再次函告原告，认为被告工作中一贯表现良好且无重大过错，不同意原告对被告的任命及降薪决定，不同意搬离原办公室，要求原告进行纠正；2020年1月19日，原告通知被告，因公司组织架构及被告工作岗位调整，要求被告限期搬至车间综合部。逾期未搬，视为旷工；2020年2月20日，原告向被告发出职务调整通知书，认为被告在担任公司副总经理兼办公室主任职务期间，存在擅自使用作废印章、随意填写合同关键条款、员工招聘结构失衡、未推动建立公司治理制度、部分事务职能不清、管理混乱等行为，不能胜任原工作岗位，故免去副总经理兼办公室主任一职，任命为车间综合部经理，同时薪酬由2万元/月调整为15000元/月，调整后的薪酬标准自2020年3月起执行；2020年2月22日，被告函告原告，不认可原告上述所述其不能胜任原职务的理由，并认为原告单方调岗降薪违反合同约定，要求原告纠正错误做法；2020年3月10日，被告委托江苏常闻律师事务所向原告寄送律师函，解除与原告的劳动合同，要求原告支付经济补偿金、休息日加班工资、带薪年休假工资并按原工资标准计发剩余工资。2020年4月9日，被告向丹阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求原告支付加班工资95632.20元、未休带薪年休假工资16551.7元、经济补偿金21万元。2020年5月25日，丹阳市劳动人事争议仲裁委员会作出丹劳人仲案字〔2020〕第318号仲裁裁决书，裁决原告限期支付被告带薪年休假工资16551.7元、经济补偿金204306.48元，对于被告的其它仲裁请求未予支持。原告对上述仲裁裁决不服，于2020年6月23日向本院提起诉讼。另查明：2019年7月12日，因收购协议引发争议，原告原法定代表人郭志强抢走李某保管的公章。2019年8月8日，丹阳市公安局新桥派出所出具治安调解协议，对郭志强抢夺公章事件进行处理，被告严海霞代郭志强在治安调解协议中签字。庭审中，原告申请证人李某出庭作证，其陈述：2018年12月至2020年1月在原告处工作，主要负责印章管理、风险管控业务。2019年1月通过微信及公司OA系统向被告发送印章管理制度，但手机微信中的文件记录因时间长无法打开。李某每月请假三至五日，若请假则将公章交由被告管理，若需使用由被告负责处理。被告使用公章会有审批，若材料太多则不会一一确认。2019年7月12日发生原法定代表人抢夺公章事件后公章一直由李某保管，请假或休息日公章不再使用。公章借用需有交接手续，但该印章管理制度完善措施发生在2019年7月12日之后。公章被抢夺后，再未见到旧公章。庭审中，被告申请证人尹某出庭作证，其陈述：2017年至2019年在原告公司单位原法定代表人郭志强的驾驶员，知晓抢夺公章事件。发生公章抢夺事件第二天，在郭志强办公室，郭志强让尹某将公章交予李春。不知晓新公章的刻制事宜，不知晓被告添加合同条款或使用旧公章。以上事实，由原告提供的丹劳人仲案字2020第318号仲裁裁决书、人力资源管理手册、接处警工作登记表、案外人劳动合同书、印章使用登记表、丹谊（2019）01号任命书、丹谊人事（2019）01-08号人事任命书、绩效考核的底稿，被告提供的员工登记表、全日制劳动合同书、上岗证、丹谊（2020）1号任命书、2020年1月15日告知函、2020年1月19日通知、2020年1月20日与22日告知函、职务调整通知书、关于不同意职务调整通知书的函、KPI绩效考核管理办法及管理层绩效考核汇总、工资明细表及银行发放流水、顾问聘用合同、律师函，证人李某、尹某证言及双方陈述所证实。本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，原告于2020年1月13日对被告的岗位予以调整，从原来的副总经理兼办公室主任调整为车间综合部经理，属于岗位降级。原告于2020年2月20日向被告发出的职务调整通知书中提及被告薪酬从2万元/月降低至15000元/月，属于薪酬降低。原告对被告采取的降级降薪决定，并未与被告协商一致，属于单方变更劳动合同内容。我国法律法规保护用人单位的用工自主权，但用人单位对劳动者进行岗位调整或降低薪酬等涉及劳动合同主要内容的变更亦应合法合理。本案中，原告认为被告不能胜任公司副总兼办公室主任一职，具体原因为2020年2月20日原告向被告发出的职务调整通知书所载，但员工结构失衡、管理混乱、未建立公司治理制度的原因不应全部归咎于作为公司副总兼办公室主任的被告，如此归责方式对被告过于苛刻，纵使原告公司管理层发生变动亦不应波及公司职工，且被告提供了原告公司KPI绩效考核管理办法及管理层绩效考核汇总，足以说明被告在原告处担任副总经理兼办公室主任表现优秀，能够胜任职务并履行职责。原告认为被告使用作废印章，缺乏事实依据，不能仅以被告参加过原法定代表人郭志强抢夺印章事件的处理事宜而认定违反印章管理制度或章程规定。原告提供的多份案外人与原告公司签订的劳动合同书，合同中确有条款改动痕迹，但被告履行职责直至2020年2月，期间原告并未就上述问题向被告提出且相关劳动合同已经实际履行，故不存在原告所述被告利用职务身份为他人谋取福利或损害公司利益的情形。本院认为原告以“经营发展需要、公司组织架构、被告不能胜任原工作岗位”为由对被告进行的降级降薪，对双方约定的劳动合同内容进行了实质性变更，且未能与被告协商一致，未能就具体事由进行解释说明或举证证明，单方变更劳动合同约定内容的行为既不合理亦不合法。被告函告原告纠正错误无果后解除与原告之间的劳动合同关系，原告应按照法律规定支付被告经济补偿金。按照被告在原告处工作年限，结合被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资及本地区上年度职工月平均工资水平，原告应支付被告经济补偿金21万元（2万元*10.5）。原告诉请无需支付被告经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于加班工资问题，在全日制劳动合同书第四条第（五）项中已明确约定“月支付工资中包括加班加点工资”，该约定系双方真实意思表示，并不违反法律强制性规定，应予确认，原告无需支付被告加班工资。关于被告2019年未休年休假工资差额问题，结合《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，因被告在2019年确有带薪年休假9天未休且原告并未安排补休，故应休未休的年休假工资应予补足，按照被告的工资标准计算为16551.7元（月工资2万元÷月记薪天数21.75天*9天*200%）。原告主张未休年休假工资处理非劳动争议处理范围及不应支付被告2019年未休年休假工资差额的意见，于法无据，本院不予支持。综上所述，为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：原告丹阳谊善车灯设备制造有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告严海霞经济补偿金21万元、2019年未休年休假工资差额16551.7元，合计226551.7元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告丹阳谊善车灯设备制造有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省镇江市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  杨学进人民陪审员  赵 欣人民陪审员  陆华林二〇二〇年十月二十一日书 记 员  魏文银附本判决适用的法律条款《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其它情形。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条：法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。