广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终19968、19969号上诉人（原审3596号案原告、3685号案被告）:黄泳仪，女，1977年11月15日出生，汉族。委托诉讼代理人：李小亚，男，1974年6月26日出生，汉族，系上诉人黄泳仪的配偶。上诉人（原审3596号案被告、3685号案原告）:广州万宝商业发展集团有限公司，住所地广州市南沙区。法定代表人：王鸿伟。委托诉讼代理人：宫旭，广东广信君达律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘婉婷，广东广信君达律师事务所律师。上诉人黄泳仪、广州万宝商业发展集团有限公司（以下简称万宝公司）因劳动争议两案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初3596、3685号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法进行独任审理，现已审理终结。黄泳仪一审的诉讼请求：1.请求判决万宝公司支付黄泳仪2018年8月14日至2019年1月3日产假期间未足额支付的产假工资的工资差额24559.59元；2.请求判决万宝公司支付黄泳仪2019年1月3日至2019年3月10日未休产假工资73784.53元；3.请求判决万宝公司支付黄泳仪产假期间克扣2018年年终绩效工资额28328.54元；4.请求判决万宝公司支付黄泳仪2018年、2019年两个年度共计30天未休年休假工资额93398.16元；5.请求判决万宝公司支付黄泳仪2019年被克扣2019年度年终绩效工资额79182.21元；6.请求判决万宝公司支付黄泳仪因擅自变更劳动合同而克扣的月度工资额（其中2020年2月1日至29日克扣的月工资差额21058.39元、2020年3月1日至31日克扣的月工资差额20850.42元、2020年4月1日至30日克扣的月工资差额21560.83元）；7.确认万宝公司对黄泳仪调整工作岗位的行为违法；8.诉讼费和财产保全费由万宝公司承担。万宝公司一审的诉讼请求：1.请求判令万宝公司无须支付黄泳仪2018年8月14日至2019年1月3日期间产假工资差额24559.59元；2.请求判令万宝公司无须支付黄泳仪2018年年终奖差额28328.54元，而支付年终奖差额24665.36元；3.请求判令万宝公司未擅自变更劳动合同且无须支付黄泳仪2020年2月1日至2月29日变更劳动合同克扣工资21058.39元；4.请求判令黄泳仪承担本案诉讼费用。一审法院判决：一、万宝公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向黄泳仪支付2018年8月14日至2019年1月2日产假工资差额18908.15元。二、万宝公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向黄泳仪支付2019年1月3日至2019年3月10日未休产假工资30353.02元。三、万宝公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向黄泳仪支付2018年终绩效差额24665.37元。四、万宝公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向黄泳仪支付2019年应休未休带薪年休假工资37367.06元。五、万宝公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向黄泳仪支付2020年2月1日至2月29日工资差额4514元。六、驳回黄泳仪的其他诉讼请求。七、驳回万宝公司的其他诉讼请求。两案受理费共20元，由万宝公司负担10元，由黄泳仪负担10元。（2020）粤0115民初3596号财产保全费2334元,由万宝公司负担。判后，黄泳仪、万宝公司均不服，分别提起上诉。黄泳仪上诉请求：1.改判万宝公司需向黄泳仪支付2018年8月14日至2019年1月2日产假工资差额27137.87元而非18908.15元；2.改判万宝公司需要向黄泳仪支付2019年1月3日至2019年3月10日未休产假工资33864.84元而非30353.02元；3.改判万宝公司向黄泳仪支付2018年年终奖绩效差额28328.54元而非24665.37元；4.改判黄泳仪2018年未休年休假未过仲裁时效，万宝公司需向黄泳仪支付2018年未休带薪年休假待遇及2019年未休带薪年休假待遇共计93398.16元；5.判决万宝公司支付黄泳仪被克扣的2019年度年终绩效工资额79182.21元；6.确认万宝公司对黄泳仪未经协商单方面擅自变更劳动合同、调整工作岗位的行为违法；7.改判万宝公司向黄泳仪支付因未经协商单方面变更劳动合同而克扣的2020年2月1日至2月29日工资差额21058.39元而非4514元；8.判决一审、二审诉讼费用、财产保全费用由万宝公司承担。上诉理由：原审判决存在部分错误，缺乏事实与法律依据。一、关于2018年8月14日至2019年1月2日的产假工资差额。根据黄泳仪2018年8月14日休产假前工资台账及银行流水记录及劳动合同显示，黄泳仪在2018年1月至3月为试用期，该期间工资不应作为正常工作报酬纳入计算，故产假期间的月平均工资应以2018年4月至7月的正常工资进行计算，由此核算应补发的工资差额为27137.87元。二、关于2019年1月3日至2019年3月10日未休产假工资。如上所述，黄泳仪在试用期间的工资不应纳入核算，根据黄泳仪转正后的正常工资进行核算，未休产假工资应为33864.84元。三、关于2018年年终绩效差额。万宝公司提出黄泳仪于2018年度所休的9天病假需要在计算年度在职时间系数内予以扣除，并将年终绩效工资差额按扣除后计算。但根据万宝公司提供的《2018年度绩效考评实施方案》，并无相关规定。黄泳仪因病住院产生的病休假，万宝公司已按病假80%扣除了黄泳仪相应的工资，2019年初原计发2018年年终绩效时，也未对黄泳仪病假作在职率扣除。而且根据万宝公司的规章制度的规定，员工病假不等同于缺勤，万宝公司提出作相应扣除与自身制度不符。因此，一审法院支持万宝公司的该项主张，处理不当。四、关于2018年、2019年未休带薪年休假待遇。1.一审认定2018年未休年休假已过仲裁时效有误，请求按相应规定计发2018年度未休年休假待遇。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，年休假可以跨一个年度安排。因此，未休年休假工资的申请仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日计算，一审裁定超过一年仲裁时效缺乏事实及法律依据。2.2019年未休年休假待遇计算有误，应予纠正。万宝公司规定每月10日发放上月工资，每月20日发放上月绩效，黄泳仪于2020年3月7日申请仲裁时，2020年2月的工资尚未发放，且2020年2月因违法调岗导致薪酬调整需要补发差额，当月发放的工资并非正常工资水平。因此，一审法院以黄泳仪2019年3月至2020年2月的月平均工资作为年休假待遇计算基数不当，应纠正以2019年2月至2020年1月的平均工资为计算基数。综上所述，根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，黄泳仪2018年、2019年共计30天的未休年休假待遇应为93398.16元。五、关于补发2019年度所扣发的年度绩效工资。1.黄泳仪举证的《广州万宝商业发展集团有限公司2019年度绩效考核实施方案》为实际执行的2019年度绩效管理实施方案。万宝公司主张2019年没有制定相应的绩效考核方案且黄泳仪2019年月度绩效是由上级公司核定后发放的陈述为虚假陈述。再者，黄泳仪为万宝公司自身聘任与任命的管理人员，根据万宝公司的上级公司于2019年3月发布公示的《广州万宝集团中层以上管理人员薪酬管理制度》第二条规定的适用范围，黄泳仪不属于由上级公司管辖的人员范围内。制度第八条明确各企业需要自主结合实际制定绩效考核管理办法，报集团人力资源部备案。由此可印证，万宝公司的主张为虚假陈述。2.黄泳仪要求万宝公司对不合理绩效评价及年终绩效工资扣减进行纠正，以不低于黄泳仪2018年年度绩效发放的水平进行发放，以不低于差额79182.21元予以补发。（1）根据《广州万宝商业发展集团有限公司2019年度绩效考核实施方案》第一条及黄泳仪2019年1月至11月的月度绩效工资发放记录及银行流水，2019年各月发放的绩效奖金均较2018年度有大幅提升，万宝公司却大幅削减黄泳仪的2019年年终绩效工资明显不合理。（2）根据《广州万宝商业发展集团人力资源管理制度》第七十条的规定，黄泳仪年度绩效考核结果为经营班子成员加权平均分值。根据2010年1月5日万宝公司人事主管冯某某微信传达的公司经营班子成员对黄泳仪2019年绩效结果评定显示，分值均达到良好至优秀水平。但万宝公司总经理却因个人恶意而对黄泳仪的原有分值进行无理扣减，导致2019年的年终绩效减少，应予纠正。六、万宝公司对黄泳仪未经协商单方面擅自变更劳动合同、调整工作岗位的行为违法。双方签订的劳动合同约定的管理岗只是工作内容的分类，并不是职位的名称。黄泳仪的录用通知书及万宝公司发布的两份任命通知显示，黄泳仪入职的岗位名称是综合管理中心副总监。黄泳仪在职期间，虽然双方没有对劳动合同内容进行书面变更，但双方对此任命及岗位工作内容并无异议，已持续履行两年多的时间，根据最高院司法解释的规定，可视同劳动合同约定工作岗位已有效变更为其所任命的万宝公司综合管理中心总监。万宝公司在未经与黄泳仪协商的情况下，单方面将黄泳仪的职位由总监调至部长、职级由总监一级调至部长一级、薪酬由12104元/月调至7590元/月，岗位已发生实质变更，薪酬待遇也大幅下调，其调岗行为已严重违法《劳动合同法》的相关规定，应认定为违法。七、请求改判万宝公司向黄泳仪支付因未经协商单方面变更劳动合同而克扣的2020年2月1日至2月29日工资差额21058.39元。虽然双方劳动合同约定的工资为岗位工资，但黄泳仪从入职首月开始，万宝公司对黄泳仪发放的劳动报酬均以岗位工资+补贴+绩效奖金+其他专项奖励的构成进行每月工资核发，从未对黄泳仪仅发放岗位工资。根据最高院司法解释及《广州万宝商业发展集团人力资源管理制度》第四十六条规定的薪酬结构，应视为双方劳动报酬已按实际执行作有效变更。一审法院认为万宝公司未与黄泳仪协商一致就单方面将其岗位工资降低，违反了合同约定并应对降薪产生的工资差额予以补发，但却忽略了万宝公司对绩效奖金、补贴/津贴等其他工资构成部分的调整，导致认定事实及适用法律均存在错误。鉴于万宝公司在2020年2月对黄泳仪降低了薪酬，应根据双方确认的工资台账的内容，以黄泳仪在被降薪前12个月（2019年2月至2020年1月期间）的平均月工资进行核算，故万宝公司应支付黄泳仪2020年2月1日至2月29日因擅自变更劳动合同克扣的月工资差额21058.39元。一审法院对克扣薪酬差额的认定事实和适用法律均有不当，应依法改判。综上，原审判决的认定缺乏事实和法律依据，请求二审依法予以纠正。万宝公司上诉请求：1.判令撤销原审判决第一项、第二项、第四项、第五项，依法改判万宝公司无须支付黄泳仪任何产假工资差额、未休产假工资、2019年应休未休带薪年休假、工资差额等，依法改判驳回黄泳仪的以上诉讼请求；2.依法判决本案一、二审全部案件受理费由黄泳仪承担。上诉理由：一、万宝公司已足额发放2018年8月14日至2019年1月2日期间产假工资，不存在产假工资差额，无须再行支付产假工资差额，原审法院存在适用法律错误。原审法院已认定黄泳仪的工资构成为岗位工资+津贴/补贴+月度绩效。黄泳仪的月度绩效工资是根据《2018年度绩效考评实施方案》第四条第2款的规定进行考评，黄泳仪在产假期间没有安排、衔接好部门工作，导致所在部门整体业绩情况不好，整个部门的绩效都在降低。月度绩效工资考核结果具有不确定性，并非原审判决的按照休产假前月度绩效平均值固定计算。二、万宝公司已足额支付2019年1月3日至2019年3月10日未休产假期间工资，原审法院判决同时支付劳动报酬与产假待遇，于法无据。根据广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭《关于劳动争议案件座谈会的意见综述》，黄泳仪在产假期间主动申请上岗工作，系其对产假权益的自主放弃，万宝公司只需根据黄泳仪提供的劳动支付工资即可。原审法院判决同时支付劳动报酬与产假待遇，于法无据。三、黄泳仪工作年限不足二十年，不应享受法定十五天带薪年假，原审法院认定事实错误。钉钉考勤软件是黄泳仪推荐启用的，该软件中的年假天数系根据劳动者自行申报形成，万宝公司仅进行了宽泛的形式审查，并不代表是对黄泳仪实际工作年限的核实和认可。况且，该钉钉考勤数据是黄泳仪在主持工作的管控期间亲自录入的数据，并非万宝公司的自认，黄泳仪应对其工作年限满20年进行举证。从一审证据《广东省社会保险参保证明》《广州市社会保险参保证明》所显示的基本养老保险缴纳年限看，黄泳仪累计工作只有18.8年，按规定只享受10天带薪年休假，故一审认定事实错误，请求依法改判。四、万宝公司从未克扣黄泳仪工资，依法按照《劳动合同》约定发放岗位工资，并未违反合同约定。综上所述，一审判决不当，请求二审依法予以纠正。黄泳仪针对万宝公司的上诉答辩称：一、万宝公司支付黄泳仪2018年8月14日至2019年1月3日期间产假工资差额适用法规、法律正确。万宝公司认定黄泳仪在休产假期间工作失误为恶意诽谤，与其自身提交的证据自相矛盾。1.仲裁委、原审法院作出的万宝公司需要补发产假工资差额的判决于法有据，认定事实清楚、适用法律正确，只是补发差额及计算方法尚有异议，应以黄泳仪转正后的工资金额19840.01元/月为标准计算，请二审依法调查核准。2.根据万宝公司一审提供的证据3、4可见，黄泳仪及其经营班子成员的2018年度绩效考核评分均为优秀，而万宝公司所述黄泳仪于2018年因产假没有将部门工作安排好等，明显是对黄泳仪的恶意诽谤、谣言中伤的虚假陈述。二、一审法院支持万宝公司支付因黄泳仪提早上岗工作未休的产假待遇的裁定于法有据，合理合法。万宝公司没有证据证明黄泳仪是自愿回岗，也没有证据证明黄泳仪身体已经恢复良好至可以不需要治疗。从黄泳仪两次提交的将未休产假延后及用于哺乳假的申请的证据可证明，黄泳仪从未自主放弃产假权益。此外，劳动报酬与产假待遇属不同性质，二者并不冲突，不构成重复获利。三、黄泳仪工作年限已达二十年以上，万宝公司在入职之初已对其累计工龄进行核准确认及履历核查，黄泳仪就业后人事档案已收存至万宝公司上级集团万宝集团档案室存档。万宝公司认可黄泳仪累计工龄已达20年以上的情形，万宝公司认可其依法享有每年年休假十五天的待遇并录入其考勤系统的行为是公司的有效行为。四、万宝公司以黄泳仪怀孕后身体不能胜任总监之理由，在黄泳仪产后一年六个月后仍采取未经协商单方面擅自变更劳动合同、调整工作岗位、调岗降薪的违法事实清楚，应对克扣工资进行全额补足及终止违法行为。总之，万宝公司的诉请没有事实与法律依据，请求二审依法驳回其全部诉讼请求。万宝公司及其代理律师多次违反诚实信用原则，歪曲事实，对黄泳仪恶意谣言中伤，请求根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十三条规定给予相应责任追究。万宝公司针对黄泳仪的上诉答辩称：一、万宝公司已足额发放2018年8月14日至2019年1月2日期间产假工资，无须另行支付产假工资差额。二、黄泳仪在奖励假期间自愿、主动向万宝公司申请返回工作岗位，万宝公司已按照法律规定足额发放2019年1月3日至2019年3月10日期间的产假工资，无需另行重复支付双倍产假工资。三、黄泳仪在2018年7月至8月期间请病假9天，万宝公司根据《广州万宝商业发展集团有限公司2018年度绩效考评实施方案》核定其就职率，并据此计算2018年期间的年终奖，有事实依据。四、黄泳仪提交的《广东省直社会保险参保证明》《广州市社会保险参保证明》均显示，黄泳仪的工作年限不足二十年。根据法律规定及公司规章制度规定，黄泳仪可享受的年休假应为10天/年。现黄泳仪主张按照每年15天的标准休年休假，缺乏事实和法律依据。五、万宝公司并未承诺，也无义务发放2019年年终奖。黄泳仪上诉请求万宝公司支付2019年年终奖，缺乏事实依据。六、黄泳仪从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位，该调整只是万宝公司综合管理部内部的职务级别调整，调整后的岗位仍然属于合同约定的管理岗，并未发生变化，更未违反法律规定。七、万宝公司依法依照《劳动合同》约定发放岗位工资，并未违反合同约定且已足额发放工资，不需要补偿差额。总之，黄泳仪的上诉请求均缺乏依据，请求二审予以全部驳回。对于原审判决查明的事实，本院予以确认。二审中，黄泳仪提交了以下证据：1.万宝公司对黄泳仪2018年8月份病假工资的处理情况（微信聊天记录），拟证明黄泳仪2018年病假工资已被按规定扣除，不应在年终绩效工资里作事假缺勤重复扣除在职率。2.《广州万宝商业发展集团有限公司用工管理制度规定》OA系统发布生效（网页录屏及公示制度内容），拟证明（1）黄泳仪入职以来员工工资均是包括基本工资、绩效工资、各项福利津贴等，而非仅仅是岗位工资。（2）2018年万宝公司对黄泳仪2018年发生的病假未按《用工管理制度》第十条第六点规定直接冲抵年休假而作了病假扣薪。证明万宝公司对员工年休假一直作跨年度安排的事实，员工当年年假当年无法享受。3.2020年1月3日万宝公司人事主管冯某某通过微信告知黄泳仪其统计的年假余额为2018年未休年休假的余额及公司关于年休假相关休假规定（微信聊天记录），拟证明万宝公司对员工年休假一直作跨年度安排的事实。其考勤系统内记载可休的是2018年及2019年的年休假，2018年年休假的仲裁时效应从2020年1月1日开始计算，黄泳仪于2020年3月提起仲裁，未超时效。4.《广州万宝商业发展集团人力资源管理制度》OA系统发布生效（网页录屏及公示制度内容），拟证明（1）万宝公司对员工年休假一直有作跨年度安排的及累计休假安排的事实。（2）公司的绩效管理对象为全体员工（经营班子除外），万宝公司作为中高层管理人员系由经营班子考核。万宝公司庭上陈述为虚假陈述，其陈述与自身发布的制度规定不符，自相矛盾。（3）黄泳仪薪酬实际并非按原签订合同的岗位工资执行，而是根据按其制度变更为：包括基本工资+岗位工资+绩效奖金+年功工资+补贴/津贴+专项奖励的构成。根据劳动合同补充协议，该人力资源管理制度的相关规定应视为双方劳动报酬的实际执行与变更事实依据，明确黄泳仪享有月度绩效及年度绩效的权利。5.2019年3月至12月期间万宝公司人事主管冯某某通过微信与黄泳仪沟通与审核公司各部门月度绩效计算与员工绩效分配发放情况的过程（微信聊天记录），拟证明2019年3月到12月期间，黄泳仪与万宝公司公司人事主管冯某某均有微信沟通与审核每月公司各部门绩效计算表与员工绩效分配情况表的事实，表内计提数据包括黄泳仪所辖部门及黄泳仪每月绩效工资的计算办法与数额（该数据与黄泳仪一审提交工资银行流水相吻合）。万宝公司主张2019年没有制定相应的绩效考核方案且黄泳仪2019年月度绩效是由上级公司核定后发放的陈述为虚假陈述，对黄泳仪的绩效计算是有实际有执行计算公式及计提办法。6.上级公司广州万宝集团发布于OA协同办公系统的《广州万宝集团中层以上管理人员薪酬管理制度》发布网页录屏及公示制度内容，拟证明万宝公司所提及的上级公司（万宝集团）薪酬管理对象不包括黄泳仪，上级公司有明确规定各公司需要自主制定绩效考核管理办法。万宝公司一审庭上所称公司2019年没有制定相应的绩效考核方案且黄泳仪2019年月度绩效是由上级公司核定后发放的陈述为虚假陈述。7.2020年1月15日下午16：08分，黄泳仪与万宝公司支部委员会组织委员、副总经理程伟军聊天录音内容（录音文件+文字），拟证明万宝公司未经协商，单方面无任何理由免除黄泳仪所有职务，甚至越权违反流程对黄泳仪免除监事、董事会秘书和工会主席。其目的在于逼迫黄泳仪自行离职。8.2020年7月27日至7月31日周工作总结及计划，拟证明万宝公司对黄泳仪限制工作自由，剥夺作为一般员工的工作权限，剥夺作为公司监事正常参与董事会的权限，只安排具有歧视性、侮辱性的工作及唯一强调留存工会主席一职，讽刺及侮辱黄泳仪作为工会主席却无力为自己维权。9.万宝商发政工简报（2020年第1期）微信群发布通知及简报内容（微信记录），拟证明万宝公司每年均有制订年度的绩效考核实施办法。2020年有，2018年有（万宝公司一审提交），2019年却没有不合常理。10.2020年9月23日钉钉系统内手工减除变更黄泳仪可休年休假余额（钉钉考勤系统变更记录截屏及录屏），拟证明万宝公司一审后人为更改考勤系统数据，掩饰年休假跨年度安排事实，伪造年休假余额数据。11.万宝公司关于管理岗的实际定义及岗位分类使用（微信记录），拟证明管理岗是工作岗位分类，而非具体工作岗位。合同约定的工作内容为管理岗，早已在事实执行中有效变更。万宝公司质证认为：黄泳仪提交的证据较多，且针对同一观点，多次、反复的举证，本案已到二审阶段，黄泳仪提交的证据已严重超过法定举证期限，对于其当庭提交的证据9至证据11，万宝公司不予实体质证，请求二审依法予以处理。对证据1，真实性、合法性确认，关联性目的性不予确认。根据万宝公司一审证据3：《2018年度绩效考核事实方案》第五条考核结果应用，明确了考核结果构成：“年终绩效总体评价系数=在职时间系数*职务系数*述职考核所得分值绩效考核最终分值系数”。说明当年度在职时间是年底绩效考核系数之一，因请假9天，所以在职时间系数为96.55%。对证据2，真实性、合法性予以确认，关联性目的性不予确认。《广州万宝商业发展集团有限公司用工管理制度规定》第八条第（二）款第1项规定，连续工作满1年的员工，可以享受带薪年假。这一条规定与《职工带薪年休假条例》第二条为同样含义，与法律规定一致，没有违法违规，这里的“工作满1年”指的是累计工作年限，而非在万宝公司的工作年限，事实上黄泳仪在2018年可以申请当年的年假。正如，黄泳仪在一审开庭的时候是请今年年假过来开庭的，这一点一审法官已经当庭查看黄泳仪的钉钉系统，既然黄泳仪可以在2020年休2020年的年假，足可以证明年假均可以当年度申请休息。故，2018年度年假已过仲裁时效。同时，2018年黄泳仪仍任职综合管理中心总监，系人事管理最高领导职位，其自行审批自己的病假及年休假事宜。钉钉管理系统是黄泳仪在任期间推荐引入，年假天数是其自行申报、自行填写、黄泳仪原是钉钉后台的管理员。对证据3，真实性、合法性予以确认，关联性目的性不予确认。黄泳仪仍任职综合管理中心总监，系人事管理最高领导职位，其本人对公司的年休假情况最为清楚，全公司的年休假情况均为其审批管理，没有必要问其下属怎么休假，且“冯某某”多次出现配合黄泳仪出证的情况，存在关联性，其发言不应予以采信。对证据4，真实性、合法性予以确认，关联性目的性不予确认。《广州万宝商业发展集团人力资源管理制度》第四十五条明确规定，薪酬管理对象：公司全体员工（经营管理班子成员除外），公司经营班子成员薪酬管理按照集团公司下达的薪酬方案执行。所以制度已经明确规定“经营管理班子”不包括在内，黄泳仪在2019年系综合管理中心总监，即经营管理班子成员，所以她的薪酬管理是集团公司下发，当年度集团公司只给了确定数字，集团公司核定多少，万宝公司发放多少。黄泳仪不是其举证条款的适用对象，也不能视为劳动合同的变更。对证据5，三性均不予认可，证明目的不予认可，且与本案无关。对其展示多组数据真实性不予认可。抛开真实性来讲，该数据说明的是月度绩效考核结果，并不是其诉请的2019年年度绩效，与本案无关。对证据6，三性不予认可，证明目的不予认可，且与本案无关。万宝公司未制定适用于黄泳仪的2019年度考核方案，根据上级公司核定的金额发放。对证据7，三性不予认可，证明目的不予认可，且与本案无关。对被录音人的身份不能确认，且该录音属于偷录，证据来源不合法，不应予以采信。对证据8，三性不予认可，证明目的不予认可，且与本案无关。黄泳仪从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位，该调整只是万宝公司综合管理部内部的职务级别调整，调整后的岗位仍然属于合同约定的管理岗，并未发生变化，更未违反法律规定。本院认为：万宝公司是否应向黄泳仪支付产假工资、绩效工资、未休年休假工资、工资差额及各自数额是本案二审的争议焦点。一、关于2018年8月14日至2019年1月2日期间的产假工资差额问题。根据《广东省职工生育保险规定》第二十条、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条的规定，职工产假期间的生育待遇，是按原工资标准发放，即产假前12个月的全部劳动报酬计算月平均工资，对工作未满12个月的，则按实际参加工作的月份数计算。故，原审法院按黄泳仪休产假前的实际工作月份即2018年1月-7月期间的全部劳动报酬计算出月平均工资，经核算扣减已发工资后，判决万宝公司应向黄泳仪补发该期间内的工资差额为18908.15元，合法有据，本院予以确认。万宝公司认为黄泳仪休产假期间，因所在部门绩效降低，月度绩效工资考核结果不确定，不应按照产假前的月度绩效平均值计算，故不存在差额的主张，与上述规定相悖，本院不予采纳。至于黄泳仪提出，不应将试用期工资纳入月平均工资计算的主张，缺乏法律依据，本院不予采纳。二、关于2019年1月3日至2019年3月10日未休产假工资问题。根据双方确认的《请假申请单》及《关于将未休产假用于延长哺乳假的请示》显示，黄泳仪提前结束产假开始上班，是以未来一年内不影响工作的情况下通过每天不定时1小时哺乳假的形式给予补假为申请条件，万宝公司也批复表示同意。经核算，截止一年期限届满，尚有剩余法定产假未得以补假，据此，原审法院判令万宝公司向黄泳仪支付未休产假工资，合法合理，本院予以认可。万宝公司认为是黄泳仪自愿回来上班且其已经支付正常工作无需补发产假工资的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。就黄泳仪提出的计算基数不应将试用期工资纳入的主张，如前所述，缺乏依据，本院不予支持。三、关于2018年年终绩效工资差额问题。万宝公司主张年度绩效考核应与实际出勤率挂钩，不仅有明确的制度依据，而且合情合理，并无不当。黄泳仪认为，万宝公司已经扣减其病假工资的情况下，不应在年度绩效考核中再双重扣减在职率的主张，理据不足，本院不予采纳。因此，原审法院采信万宝公司主张，鉴于黄泳仪在2018年7月-8月共请病假9天，其2018年就职率为96.55%，据此核算黄泳仪2018年度的可分配奖金并扣减已发放部分后，判令万宝公司支付剩余差额，合法合理，本院予以认可。四、关于2019年年终绩效工资差额的问题。年度绩效工资并非双方劳动合同约定的工资构成，故应属于万宝公司有权根据本单位生产经营特点和本年度经济效益自主确定是否发放以及如何发放的奖励性或激励性福利待遇。黄泳仪虽然提交了《广州万宝商业发展集团有限公司（本部）2019年度绩效考核实施方案（讨论稿）》，但属于讨论稿，黄泳仪没有其他证据佐证该方案有付诸实施及具体的发放标准和金额，且现有证据也不足以证明该方案适用于黄泳仪。因此，黄泳仪要求按照2018年度绩效工资金额核算其2019年度绩效工资差额并予以支付，事实依据不足，原审法院不予支持的处理正确，本院予以确认。五、关于2020年2月工资差额问题。万宝公司自2020年2月1日起把黄泳仪从原综合管理部总监职位调整为综合管理部部长职位，该调整行为符合双方劳动合同对黄泳仪的工作内容为管理岗及服从公司内部工作安排的约定，属于用人单位用工管理自主权的范畴，本院予以尊重。但用人单位行使用工管理权亦不得超出合理界限，即万宝公司单方调岗虽然不违反双方合同约定，但却导致黄泳仪正常工作时间下的工资水平大幅度降低，万宝公司对此未能进行合理解释和有效举证，理应对此差额进行补发。万宝公司仅以调岗符合合同约定主张不应补发，有失公允，本院不予支持。就补发的具体数额，虽然黄泳仪的工资构成包含了岗位工资+月度绩效+津贴+年度绩效，但月度绩效、津贴和年度绩效并非合同约定的正常工作时间工资，而系万宝公司可以自主决定的浮动性福利待遇，万宝公司有权予以调整。故，原审法院判令万宝公司按照劳动合同约定的正常工作时间工资标准向黄泳仪补发2020年2月份工资4514元（12104元-7590元），并无不当，本院予以认可。至于黄泳仪要求确认万宝公司单方面调整工作岗位的行为违法的主张，不属于法定的诉讼请求范畴，本院不予处理。六、关于未休年休假工资问题。黄泳仪提交的钉钉考勤软件截屏与人事主管的微信聊天记录等证据相互印证，证实万宝公司允许职工跨年度休年假以及在2020年1月系统显示的30天未休年假为黄泳仪2018年和2019年的年休假天数。万宝公司认为其司仍在职的人事主管配合黄泳仪作证，不仅不符合常理，也缺乏证据佐证，本院对此抗辩不予采信。因此，黄泳仪要求万宝公司支付上述未休年休假工资，并未超过一年仲裁时效期间。在万宝公司未能举证证明黄泳仪已休完上述年假或已领取相应未休年休假工资的情况下，万宝公司理应向黄泳仪支付上述未休年休假工资。经核算，黄泳仪2019年3月至2020年2月（包括法院核定的2月工资差额在内）的月平均工资为27091.12元，故，万宝公司应支付黄泳仪2018年度和2019年度共计30天未休年休假工资74734.12元（27091.12元/月÷21.75天×30天×200%）。对黄泳仪超过该请求的金额，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)、（二）项之规定，判决如下：一、维持广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初3596、3685号民事判决第一项、第二项、第三项、第五项、第七项和案件受理费及财产保全费负担的决定。二、撤销广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初3596、3685号民事判决第六项。三、变更广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初3596、3685号民事判决第四项为：广州万宝商业发展集团有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向黄泳仪支付2018年和2019年应休未休带薪年休假工资74734.12元。四、驳回黄泳仪的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案二审受理费共20元，分别由上诉人黄泳仪、广州万宝商业发展集团有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判员 李 婷二〇二〇年十月二十九日书记员 李芳荃书记员 李颖仪