福建省漳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽06民终2401号 上诉人（原审原告）：廖加清，男，1968年8月22日出生，汉族，住中国福建省漳州市芗城区。 被上诉人(原审被告)：福建力佳股份有限公司，住所地中国福建省漳州市龙文区小港北路**。统一社会信用代码91350600705338351U。 法定代表人：陈刚毅，董事长。 委托诉讼代理人：林少辉，福建南州律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：郭集介，福建南州律师事务所执业律师。 上诉人廖加清因与被上诉人福建力佳股份有限公司劳动争议一案，不服福建省漳州市龙文区人民法院（2020）闽0603民初112号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月19日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人廖加清、被上诉人福建力佳股份有限公司（以下简称“力佳公司”）的委托诉讼代理人郭集介到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 廖加清上诉请求：一、撤销驳回廖加清诉讼请求的判决，支持一审的诉讼请求。事实和理由：廖加清作为从四川引进的铸造专业人才，这点老董事长杨斌锋可以作证。二十几年来工作兢兢业业，先后被评为先进工作者，优秀技术员。从未有过离开力佳的想法。廖加清被迫签协议而非自愿，是因为力佳违背劳动法，不按漳州市最低工资1500元发工资。2018年7月份的工资扣除五险一金后只有302.87元，远远低于漳州市当年的最低工资标准。龙文区信访局认为转岗培训职工安置方案的通过符合劳动法第四条，程序合法，企业可以采取措施挽救经营困难，但长假协议内容中有失公平的第五条由法官认定，龙文区信访局也明确告知了力佳公司。2018年7月，公司经营困难，7月份廖加清工资扣除五险一金后只有302.87元，力佳公司主动提出可以请长假，不是力佳公司所谓多次挽留无果后同意的。2018年7月力佳已经很难经营下去，为了甩包袱而主动提出让廖加清请假。廖加清为了生活，就迫不得已签了协议。公司为了规避自己的补偿责任，诱使职工签不补偿协议。《中华人民共和国劳动合同法》第36条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条规定企业可以与本人解除劳动合同，并未规定不支付补偿金。最高法院的司法解释中明确规定对经济补偿的协议不能违反法律，协议第5条明显违反劳动法的公平公正原则，应视为无效条款。力佳公司作为国有企业，既要尊重劳动法，也要有社会责任感。廖加清从四川来到漳州支援当时的龙溪机器厂（现力佳公司），奉献了近30年，公司新领导上任就让廖加清下岗，请假协议让廖加清陷入绝境。综上所述，请支持廖加清的上诉请求。 力佳公司辩称，本案廖加清与力佳公司签订的《职工长假协议书》是真实有效的，双方的劳动关系解除之后，按照协议书的约定，力佳公司无需支付经济补偿金。所以一审判决是正确的，请求二审维持原判。 廖加清向一审法院起诉请求：判令力佳公司向廖加清支付经济补偿金106092元。 一审法院认定事实：廖加清于1991年7月10日参加工作，于1994年6月从四川拖拉机厂调到原龙溪机器厂即现力佳公司工作。1999年6月25日，廖加清与力佳公司签订一份《劳动合同书》，约定合同期限29年4个月，自1999年7月1日至2028年10月31日止，双方还就工作岗位生产（工作）条件和劳动报酬、双方的权利义务等事项进行了约定。 2016年，力佳公司划归市国资委直属企业九龙江集团。此后，力佳公司开始进行转换企业经营机制、劳动重组、优化组合等创新改革，并于2018年制定了《转岗培训职工安置方案》，安置方案对富余职工采取内退、病退、病休、调整岗位等措施，其中第四条规定，不符合内退、伤病条件的职工，由公司与职工协商安排工作岗位，若职工不愿意接受公司安排的工作岗位，由职工提出申请，经公司研究同意，允许职工有条件请假，请假期限一年，请假期满后，应向企业办理辞职手续，请假期间，企业按照漳州市最低标准给予缴纳社会保险，不享有其它生活补助和过节待遇等内容。安置方案于2018年4月4日经力佳公司第三届第四次职工代表大会表决通过，廖加清作为职工代表参加职工代表大会并赞成《转岗培训职工安置方案》。2018年4月8日，力佳公司公布安置方案，2018年4月9日，廖加清向力佳公司提出请假申请，其提交的《申请书》载明其符合公司第三届第四次职工代表大会通过的《转岗培训职工安置方案》的请假条件，特申请请假，请给予批准等内容，力佳公司于2018年4月18日同意其请假申请。2018年7月4日，双方签订一份《职工长假协议书》，约定：一、力佳公司同意廖加清请假申请，请假时间从协议签订之日起一年；二、请假待遇：（1）力佳公司按漳州市最低标准为廖加清缴纳社会保险，（2）力佳公司不发给廖加清生活补助费、过节费；...五、请假期满，双方办理解除劳动关系，力佳公司不给予廖加清经济补偿等内容，力佳公司工会代表作为见证人参与协议签订。协议书签订后，力佳公司依约为廖加清缴纳社会保险。2019年7月17日，力佳公司作出《关于廖加清同志解除劳动合同的通知》，通知载明:根据公司《转岗培训职工安置方案》，廖加清同志与公司协商签订《职工长假协议书》；协议规定，请假期满双方办理解除劳动关系，现请假一年期满，公司经研究决定，同意按协议规定给予廖加清办理提前解除劳动合同手续，劳动合同至2019年7月31日截止，根据《职工长假协议书》的规定，不支付经济补偿金；廖加清应按公司要求在规定时间内前来办理工作移交及离厂手续等内容。力佳公司在通过电话通知廖加清办理辞职手续未果后，于2019年7月22日通过EMS邮政快递向廖加清确认的送达地址发出通知，廖加清拒收后，力佳公司又于2019年8月5日采用公证保全证据的方式通过国内标准快递邮政向廖加清送达《关于廖加清同志解除劳动合同的通知》，廖加清仍拒收。 因公司无法维持正常经营实施停产，为应对公司面临的困境，经征得九龙江集团和国资委同意，力佳公司实行停产改制。根据相关法律法规和政策规定，结合企业实际情况，力佳公司于2019年10月28日制定《停产改制职工安置方案（草案）》，对符合规定的在职职工实行解除劳动关系、支付经济补偿金等方法进行安置，该方案（草案）于2019年10月31日经力佳公司第三届第六次职工代表大会表决通过，于2019年12月3日获漳州市国资委批复同意实施。 2019年9月2日，廖加清向漳州市龙文区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、力佳公司向廖加清支付非法解除劳动合同经济赔偿金179200元；2、力佳公司支付给廖加清解除合同代通知金3200元。漳州市龙文区劳动争议仲裁委员会于2019年9月24日立案受理后，经审理认为,力佳公司因生产经营问题通过职代会的形式提出职工安置方案，廖加清作为职工代表参加职代会并赞成《转岗培训职工安置方案》，双方当事人于2019年7月4签订《职工长假协议书》，没有证据证明该《职工长假协议书》有违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)第十条的情形，力佳公司按该协议书第五条：“请假期满，双方办理解除劳动关系，甲方不给予乙方经济补偿。”约定于2019年7月17日解除与廖加清的劳动关系，不支付经济补偿金，并未违反规定，廖加清请求力佳公司支付违法解除劳动劳动合同赔偿金179200元、解除劳动合同代通知金3200元，不予支持，遂于2019年11月5日作出漳龙文劳仲案[2019]230号《裁决书》，驳回廖加清的仲裁请求。廖加清不服裁决，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，廖加清系力佳公司员工，双方存在劳动关系，均应遵守中华人民共和国劳动法律法规。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“...用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。...”本案中，力佳公司制定的《转岗培训职工安置方案》经公司第三届第四次职工代表大会表决通过，符合规定，合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；...”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。...”廖加清作为职工代表参加职工代表大会赞成《转岗培训职工安置方案》，并在《转岗培训职工安置方案》公布之次日即以其符合安置方案规定的请假条件为由向力佳公司提出请假申请，在获得力佳公司同意后双方签订《职工长假协议书》，该行为是双方当事人的真实意思表示，且不违反法律法规禁止性规定，合法有效。力佳公司根据《转岗培训职工安置方案》规定及与廖加清签订的《职工长假协议书》约定于2019年7月17日作出《关于廖加清同志解除劳动合同的通知》并多次以多种方式通知廖加清，力佳公司的行为符合《转岗培训职工安置方案》规定及《职工长假协议书》约定，且不违反法律法规禁止性规定，合法有效；根据《转岗培训职工安置方案》规定及《职工长假协议书》约定，双方劳动合同关系解除后，力佳公司无需向廖加清支付经济补偿金。廖加清诉称力佳公司非法解除劳动合同、要求力佳公司支付赔偿金的主张缺乏依据，不予支持，因为力佳公司是基于《转岗培训职工安置方案》规定及《职工长假协议书》约定解除与廖加清的劳动合同关系的，是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，符合劳动合同法等法律法规规定，不属于非法解除劳动合同，其无需向廖加清支付非法解除劳动合同赔偿金。力佳公司辩解有理，予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（一）项和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回廖加清的诉讼请求。一审案件受理费10元，由廖加清负担。 二审中，当事人未提交新的证据。 经审理查明，双方当事人对一审查明的事实均无异议,本院予以确认。 本案当事人争议的焦点是：力佳公司是否应向廖加清支付经济补偿金。 本院认为,力佳公司制定的《转岗培训职工安置方案》经力佳公司第三届第四次职工代表大会通过，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为本案认定依据。该方案第四条载明“若职工不愿接受公司安排的工作岗位，由职工提出申请，经公司研究同意，允许职工有条件请假，请假期限一年，请假期满后，应向企业办理辞职手续。”之后，廖加清以其符合《转岗培训职工安置方案》的请假条件为由向力佳公司提出请假申请。力佳公司于2018年7月4日与廖加清签订的《职工长假协议书》除第五条以外的内容不违反国家法律、行政法规、政策规定及《转岗培训职工安置方案》规定，可予以确认。《转岗培训职工安置方案》并未规定职工请假期满后，向企业办理辞职手续的，力佳公司不支付经济补偿金。职工根据《转岗培训职工安置方案》的规定向力佳公司提出请假申请，并同意请假期满后办理辞职手续的，应属于用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定用人单位应当支付经济补偿金的情形。《职工长假协议书》第五条中直接约定力佳公司不支付经济补偿金，属力佳公司免除自己的法定责任、排除劳动者权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，应属无效。廖加清请求力佳公司支付经济补偿金符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定，应予支持。力佳公司辩称不应支付经济补偿金的理由不能成立，本院不予采纳。原审认定力佳公司无需向廖加清支付经济补偿金，适用法律有误，本院予以纠正。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。廖加清于1994年6月起到原龙溪机器厂（现力佳公司）工作，至2019年7月双方劳动关系解除，廖加清在力佳公司的工作年限应按25年1个月计算。因双方解除劳动关系前廖加清在长假期内，廖加清的工资并非正常工作期间的工资，而力佳公司于2019年10月制定的《停产改制职工安置方案》中确定的经济补偿金月平均工资基数为3789元，故本院参照力佳公司《停产改制职工安置方案》中确定的月平均工资标准计算力佳公司应向廖加清支付的经济补偿金为96619.5元(3789元/月×25.5个月)。廖加清诉请超出部分，本院不予支持。 综上所述，廖加清的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项、第四十六条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销福建省漳州市龙文区人民法院（2020）闽0603民初112号民事判决； 二、福建力佳股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付给廖加清经济补偿金96619.5元； 三、驳回廖加清的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案一审案件受理费10元，由福建力佳股份有限公司负担；二审案件受理费10元，由福建力佳股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  林 微 审 判 员  刘小玲 审 判 员  邓文安 二〇二〇年十月二十三日 法官助理  郑勇金 书 记 员  邹铃欣 附件：执行申请提示 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。