广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终20145号上诉人（原审被告）：李结兵，男，1981年9月29日出生，汉族，住广东省广州市萝岗区。委托诉讼代理人：郑佳，广东伯方律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广州顺丰速运有限公司，住所地广州市越秀区。法定代表人：姚俊，职务：负责人。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：姚诗情，广州金鹏律师事务所实习人员。上诉人李结兵因与被上诉人广州顺丰速运有限公司（以下简称“顺丰公司”）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初42343号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月17日立案后，依法组成合议庭并经双方当事人同意不开庭进行了审理。上诉人李结兵的委托诉讼代理人郑佳，被上诉人顺丰公司的委托诉讼代理人吴星宇、姚诗情到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李结兵上诉请求：1.撤销一审判决，改判顺丰公司向李结兵支付解除劳动关系经济补偿金189260.3元；2.本案一审、二审诉讼费用由顺丰公司承担。事实和理由：一、关于入职时间，根据李结兵一审提交的证据丰声APP查询的基本信息截图可知，李结兵的入职时间为2009年8月14日，并非2011年10月1日。顺丰公司称李结兵在2009年8月14日至2011年8月13日期间是清远市锐旗人力资源服务有限公司的劳务派遣员工，但实际上李结兵在签订劳动合同、入职的过程中均未见过该公司的员工，李结兵对劳动合同的内容也不知悉，双方签订劳动合同后，顺丰公司并未将劳动合同的文本交付李结兵。二、关于经济补偿金的问题，顺丰公司在半年内对李结兵进行三次调岗，且均未与李结兵协商。第二次调岗，李结兵被调整为南洲经营部侨港速运营业点的助理网点负责人，对于吴育军与人力资源部沟通李结兵申请离职的邮件，虽然邮件抄送给李结兵，但当时由于电脑客观原因无法查看邮件，顺丰公司未就离职问题与李结兵进行核实，李结兵亦未明确表示同意调岗。顺丰公司对此次调整主张是过渡性措施，但在2019年4月11日邮件通告任免结果前就已经将李结兵所在岗位在公司内部进行竞聘。自2019年4月11日起，李结兵的工作岗位已经发生变化，顺丰公司称并未调整岗位、职级和待遇，与事实不符。三、在双方对此次调岗存在争议的情况下，顺丰公司2019年5月再次因赛马制度对李结兵调岗。对于季度累计考核，李结兵承诺的是第四季度赛马累计考核，并非顺丰公司作出的累计第一季度赛马考核结果，该次调岗无依据，逼迫李结兵离职。四、李结兵被调岗后，岗位工资、工作职位、级别均降低，从原来的7354.72元下降至6847.5元，再降至4590元，职级由管理层变成运营人员。对于第二、三次调岗，李结兵均提出书面异议，但顺丰公司均否认收到调岗异议材料与事实不符。五、对于三次调岗，工作地点均发生远距离变更，顺丰公司未就此提供任何补贴或者辅助交通工具，客观上李结兵履行劳动合同困难，顺丰公司多次调岗以此逼迫李结兵解除劳动关系。顺丰公司答辩称，不同意李结兵的上诉请求，同意一审判决。顺丰公司均是基于公司生产经营管理作出，且岗位调整后工资水平与原岗位相当，调岗具有合法、合理性。2019年11月27日，顺丰公司向一审法院起诉请求：1.确认顺丰公司无需向李结兵支付解除劳动关系经济补偿金189260.3元；2.本案诉讼费由李结兵承担。一审法院认定事实：双方有争议的事项为第一、七项，其他事项无争议。一、入职时间：顺丰公司主张李结兵2011年10月1日入职，李结兵在2009年8月14日至2011年8月13日期间属于清远市锐旗人力资源服务有限公司劳务派遣到顺丰公司处，并非是顺丰公司的员工，与顺丰公司不存在劳动关系。为此顺丰公司提交以下证据：1.清远市锐旗人力资源服务有限公司员工劳动合同书，证明李结兵在2009年8月14日到2011年8月13日期间属于清远市锐旗人力资源服务有限公司的劳务派遣员工；2.劳动合同书，证明李结兵从2011年10月1日起成为顺丰公司的员工。李结兵对证据1的真实性、合法性确认，但不确认关联性，认为李结兵通过顺丰公司进行面试应聘，并于2009年8月14日入职顺丰公司处，根据顺丰公司要求签订合同，在整个过程中未见过清远市锐旗人力资源服务有限公司的人员，也未收到过合同文本；对证据2的真实性、合法性确认，但不确认关联性，李结兵自从2009年8月14日入职顺丰公司处，一直在顺丰公司处工作，2011年10月1日劳动合同主体由清远市锐旗人力资源服务有限公司变更为顺丰公司，顺丰公司并未交付劳动合同、劳动合同书的文本给李结兵。李结兵主张其于2009年8月14日入职顺丰公司处。一审法院认为，顺丰公司提交的劳动合同证实李结兵与顺丰公司建立劳动关系的时间是2011年10月1日，李结兵也确认劳动合同的真实性，且2009年8月14日至2011年8月13日期间李结兵与清远市锐旗人力资源服务有限公司签订劳动合同，顺丰公司是实际用工单位，故李结兵主张2009年8月14日开始与顺丰公司建立劳动关系无事实依据，一审法院认定顺丰公司的入职时间为2011年10月1日。二、签订劳动合同情况：最后一期劳动合同的期限为2014年10月1日至2019年9月30日，合同约定工作地点为广州。三、工作岗位：运营管理岗。四、解除劳动合同前十二个月李结兵的月平均工资：18926.03元。五、离职时间：2019年5月29日。六、离职原因：李结兵于2019年5月27日向顺丰公司发出《解除劳动合同通知书》，故双方劳动关系解除。上述通知书内容为“本人李结兵,自2009年8月14日起与你司建立劳动关系。从2017年11月30日起,本人在你司的职级已经为M2.3,属于管理岗。2018年12月1日,你司未经协商,无理由将本人从广州区南沙经营分部负责人调任广州区南洲经营分部负责人,工作地点从南沙区变更为海珠区。2019年4月11日又将本人调任广州区南洲经营分部侨港速运营业点的助理网点负责人,并无故降低本人的职级,本人于2019年4月26日向你司提出调岗的书面异议,要求恢复调岗前的工作岗位,你司未予任何回复。2019年5月7日,你司再次未经协商无故将本人调任广州区广从经营分部竹料速运营业点负责人,工作地点由海珠区变更为白云区,2019年5月13日再向你司提出调岗的书面异议,要求恢复2019年4月份调岗前的工作岗位,你司对此未予正面回复。由于你司在未与本人协商的情况下,无正当理由频繁单方面调整本人工作岗位、工作内容、变更工作地点,并无故扣减本人的薪酬待遇,已经严重侵害了本人作为劳动者的合法权益。本人现提出于2019年5月31日与你司解除的劳动合同,请你司在此之前与本人办妥离职交接手续,依法向本人支付无故扣减的劳动报酬、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿、结清本月工资,并依法向本人出具离职证明、办理失业保险申领手续”。七、经济补偿金问题。顺丰公司主张李结兵在2018年12月1日由南沙经营分部负责人调整为南洲经营分部负责人（以下简称“第一次岗位调整”）；2019年5月7日，李结兵由南洲经营分部负责人调整为竹料速运营业点负责人（以下简称“第二次岗位调整”）。顺丰公司对李结兵进行的两次岗位调整均属于顺丰公司用工自主权的合法行使，并不属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，李结兵无权以此为理由解除劳动合同索要经济补偿金，具体理由如下：一、第一次岗位调整属于顺丰公司生产经营的需要，经双方协商一致，已实际履行该岗位超过一个月，李结兵在其2019年5月27日发出的解除劳动合同通知书中亦明确表明要求恢复2019年4月份调岗前的岗位，可见李结兵对本次岗位调整是认可的，且该次调整的合法性已被仲裁机构认可。二、第二次岗位调整依据《速运BG-广州区分部经理赛马机制管理办法v5.0》（以下简称“《管理办法》”）的相关条文作出，有事实与制度为依据，属于顺丰公司用工自主权的合法行使。(一)《管理办法》内容合法合理,且已经履行了公示告知程序,可以作为用工管理的依据。(二)顺丰公司对李结兵调岗前的考核过程合法合理。根据《管理办法》规定第2.2.2条规定,各片区负责人负责对片区内分部在全区排名后25%和月度赛马片区排名倒数第一的分部进行绩效辅导,并重点帮扶提升。李结兵2019年1月份分部经理赛马总得分为53.37分，全区排名第108名(全区共117个分部),2月份分部经理赛马总得分为26.21分,全区排名第117名。由于1月、2月排名靠后,根据《2019年速运BG-广州区分部经理赛马机制管理办法Ⅴ5.0》中2.4条考核结果运用进行预警。针对李结兵绩效考核落后的状况,顺丰公司对其进行了绩效重点帮扶提升,并由李结兵对2019年1至2月存在问题进行了自我剖析,及对绩效改进作出了相应的业绩承诺。但由于李结兵个人工作能力较差,整体收入、达成率低,2019年3月李结兵赛马总得分为41.9,全区排名113名,仍属于全区后25%。(三)岗位调整经过双方协商一致。李结兵在2019年1月、2月的绩效结果确认书中签字确认,其对公司的速运BG广州区分部经理赛马机制管理办法已知悉并对当月的考核结果负责且无异议,其服从单位根据考核结果所作的用工管理调整。李结兵已明确表明同意《管理办法》规定结果的运用。基于李结兵对于赛马制度及考核结果的认可,意味着双方对于达到一定条件时可对岗位和职务作出调整进行了预先的约定,这种约定也属于《劳动合同法》第三十五条的规定,是双方合意的结果,双方均应遵守。顺丰公司依据提前预设的约定,在劳动者达到相应条件的情况下对岗位做出调整，也属于《劳动合同法》第三十五条规定的“协商一致”的情形。根据《管理办法》第2.4.1.2条规定,针对季度累计得分全区排名后25%分部经理,纳入是否胜任工作的评估范围,季度累计得分梯队排名后25%分部经理,纳入岗位与能力是否匹配的评估范围,即由团队决策委员会将赛马季度累计得分全区排名后25%或梯队排名后25%的结果作为分部负责人岗位调整的依据,评估网点负责人是否进行岗位调整或岗位轮换。李结兵第一季度的评分全区排名后25%(101/117),符合《管理办法》进行岗位调整或岗位轮换的条件,故顺丰公司有权行使用工管理权,对其进行调岗处理。(四)岗位调整不具有侮辱性和惩罚性,且调整后的工资水平远高于原岗位工资水平。本次岗位调整是第一季度赛马结果的运用,并非针对其个人,其调岗的范围包括整个广州区分部经理,目的在于更好地推动2019年地区经营战略的落地、促进地区组织绩效达成,不具有任何侮辱性和惩罚性,且李结兵在岗位调整后的工资为15470元,与岗位调整前的平均工资水平基本相当。综上，顺丰公司认为其无需向李结兵支付解除劳动关系经济补偿金。顺丰公司为证明其主张，提交以下证据：1.李结兵2018年6月到2019年5月的工资表，证明李结兵在2019年4月虽为南洲经营分部侨港速运营业点助理网点负责人，但其个人职级不变，工资构成与调岗前无变化；2.速运BG广州邮[2018]551号：B3[知会类]关于速运广州区基层管理岗（经理级）人事调整任命的通告（2018年11月26日），证明第一次调岗是根据地区战略规划及经营需求，目的是促进地区经营目标的达成，属于顺丰公司用工自主权的范畴，并不具有侮辱性与惩罚性，李结兵对于该次调动并未提出异议；3.关于李结兵申请离职的邮件，证明李结兵所属战队的战队长曾在2019年3月27日向顺丰公司人事部门的人员发邮件称李结兵申请离职，请求公司尽快安排人员，该邮件亦抄送给李结兵，李结兵对其离职及公司安排新人接替其岗位的事实是知悉的，且对此并未提出异议；4.情况说明，证明李结兵申请离职，要求公司安排人手接替其工作，其后反悔，顺丰公司将其岗位在系统上变更为助理负责人，但其薪资待遇保持不变；5.绩效结果确认书，证明李结兵在2019年1、2月排名靠后，考核结果运用进行预警，李结兵承诺对赛马机制管理办法已知悉，对1、2月考核结果无异议及负责，服从顺丰公司根据考核结果所作的用工管理调整；6.2019年3月绩效考核表，证明李结兵2019年3月赛马得分41.9，全区排名113名，属于全区后25%；7.分部经理绩效帮扶计划及承诺书，证明李结兵在1、2月份考核中存在的问题及顺丰公司对李结兵进行了帮扶面谈，并对其提出帮扶计划；8.速运BG广州邮[2019]213号：B2[知会类]关于发布2019年3月与累计1季度速运BG-广州区战队长、分部经理赛马结果最终版数据的通知（2019年4月17日），证明李结兵负责的南洲分部3月份及第一季度全区排名后25%，顺丰公司向包括李结兵在内的分部经理发布赛马结果通知并要求完成绩效确认书，李结兵知悉第一季度赛马结果；9.速运BG广州邮[2019]213号：B3[知会类]关于速运广州区基础管理岗（经理级）人事任免的通告（2019年5月7日）、速运BG广州邮[2019]343号：B3[知会类]关于速运广州区基层管理岗（主管级）人事任免的通知（李结兵）（2019年5月7日），证明为了更好推动2019年地区战略的落地，促进地区组织绩效达成，依据管理办法的规定，经地区人力资源委员会全体决策，李结兵不再担任南洲经营分部负责人，此任免为第一季度赛马考评结果的运用，是顺丰公司经营生产的合理需要；10.通知书及送达情况，证明顺丰公司告知李结兵岗位调整情况；11.《管理办法》，证明顺丰公司制定管理办法的目的在于为分部负责人提供良性竞争平台，提升分部负责人的综合管理能力和执行力及管理办法第2.4.1.2岗位调整依据规定，针对季度累计得分全区排名后25%分部经理，由团队决策委员会评估网点负责人是否进行岗位调整或岗位轮换；12.速运BG广州邮[2019]015号：B3[知会类]关于发布《管理办法》的通知（2019年1月9日），证明管理办法适用于广州区所有分部负责人，不具有侮辱性和惩罚性。李结兵对上述证据的质证意见为:对证据1不予确认，该工资表属于顺丰公司单方面制作，并无李结兵的签字确认，顺丰公司制作的工资与李结兵实际到手的工资不符，2019年5月份，顺丰公司将李结兵调任广从经营分部竹料速运营业点负责人，岗位工资明显减少，李结兵个人的工作能力较强才有较高的奖金；对证据2的真实性、合法性没有异议，但不确认其关联性和证明内容，调整岗位是顺丰公司单方安排，事前并未与李结兵协商，直接将李结兵从南沙经营分部的负责人调整为南洲经营分部的负责人，也未对李结兵进行合理的解释说明，薪酬待遇确实降低；对证据3不予确认，李结兵并未知悉吴育军给其发关于离职的邮件，也未曾阅读该邮件；对证据4不予确认，李结兵未曾向公司申请离职，顺丰公司未与李结兵协商，擅自调整李结兵的工作岗位；对证据5的真实性、合法性确认，但不确认其证明内容，绩效结果确认书属于格式条款；对证据6的真实性、合法性确认，但是不确认其证明内容，该表属于顺丰公司单方面制作，未经李结兵签字确认；对证据7的真实性、合法性确认，但是不确认其证明内容；对证据8的真实性、合法性确认，但不确认其证明内容，顺丰公司调整李结兵岗位在前，公布赛马结果在后；对证据9的真实性、合法性确认，但不确认其证明内容，顺丰公司将李结兵调整为竹料速运营业点负责人，此次调整不仅涉及职务的变更，更加涉及工作地点的远距离变更，会对李结兵的生活工作造成明显影响，该调整是顺丰公司单方安排，也未就变更劳动合同内容进行过诚信、充分而有效地协商，未提前告知李结兵。顺丰公司用工存在随意性，并非根据生产经营需要调整，具有滥用用工自主权；对证据10的真实性、合法性确认，但不确认关联性，对于2019年5月7日的调岗，李结兵表示不同意，并于2019年5月13日向顺丰公司提出书面异议，要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位；对证据11不予确认，管理办法属于顺丰公司单方制定，过程缺乏民主公平；对证据12不予确认，顺丰公司仅是通过邮件进行发布，并未在公司官网、OA系统上进行公示，李结兵对此并非知悉、完全了解，其中对于各分部的考核指标缺少纵向的对比数据分析，存在不合理。李结兵主张顺丰公司在未与李结兵协商的情况下,无正当理由频繁、单方面变更劳动合同内容,并无故扣减李结兵的薪酬待遇,导致李结兵被迫解除与顺丰公司的劳动关系。2018年12月1日,顺丰公司将李结兵从广州区南沙经营分部负责人调任广州区南洲经营分部负责人。2019年4月11日,顺丰公司决定李结兵不再担任南洲经营分部负责人;同年4月15日,顺丰公司将李结兵调任南洲经营分部侨港速运营业点的助理网点负责人。2019年4月17日,顺丰公司通过邮件发布2019年3月与累计1季度战队长、分部经理赛马考核的最终版数据，2019年5月7日,李结兵第三次将顺丰公司调任广从经营分部竹料速运营业点负责人。在短短的半年内,顺丰公司三次调整李结兵的工作岗位,均是在未与李结兵协商也未告知的情况下进行的,调岗不仅变更了李结兵的工作地点和工作内容,也缺乏合理合法的调整依据。顺丰公司的调岗存在以下问题：1.工作地点发生远距离变更；2.工作职位、级别确有降低；3.李结兵被调岗后的岗位工资明显下降；4.调岗依据不合理,具有针对性。对于顺丰公司未与李结兵协商,多次调整李结兵的岗位、职责以及工作地点,李结兵分别于2019年4月26日、2019年5月13日向顺丰公司提出调岗异议书,不同意调岗,并要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位。顺丰公司对于李结兵的书面异议,未曾有过任何回复以及关于调岗原因的解释。双方的劳动合同第二条第(四)项“甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现,经与乙方协商一致,并签订补充协议,可以调整乙方的工作岗位”;在多次向顺丰公司提出异议均得不到回复的情况下,李结兵无奈于2019年5月27日向顺丰公司邮寄解除劳动合同通知书被迫与顺丰公司解除劳动关系。在半年时间内,顺丰公司多次调整李结兵工作岗位,无故降低李结兵的薪酬待遇,顺丰公司明显是滥用用工自主权。李结兵被迫根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)(二)(四)（五）项的规定解除劳动合同，顺丰公司应当向李结兵支付经济补偿。李结兵一审当庭确认薪酬待遇并未实际降低。李结兵为证明其主张，提交以下证据：1.关于速运广州区基层管理岗（经理级）的人事任命的通告（吴春鹏等），证明顺丰公司于2019年4月11日发布人事任命通告，任命廖清炜为南洲经营分部见习经营分布负责人，全面负责该营业部日常管理工作。而李结兵不再担任南洲经营分部负责人。2.公司系统显示的关于人员异动流程资料，证明李结兵于2019年4月15日岗位发生变化，由广州区南洲经营分部负责人变为南洲经营分部侨港速运营业点助理网点负责人，职级由M2.3变为02.3；3.公司系统显示的职级图，证明李结兵在公司的职级由M2.3变为02.3，即是由管理层变为运营人员，职位已经被降低；4.公司丰声APP查询李结兵的岗位职责，证明李结兵的职级是02.3，职位助理网点负责人，该岗位是适用大学生队伍、储备网点负责人队伍，主要职责是协助网点负责人处理网点管理相关工作，李结兵确实已被降级；5.调岗异议书（2019年4月26日）及EMS快递单、签收记录，证明李结兵于2019年4月26日向顺丰公司提出书面异议，不同意调岗，要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位；6.顺丰公司的丰声APP[关于广州区人员降级流程（李结兵）]，证明李结兵职级变更；7.调岗异议书（2019年5月13日）及EMS快递单、签收记录，证明李结兵于2019年5月13日向顺丰公司提出书面异议，不同意调岗，要求恢复调岗前广州区南洲经营分部负责人的岗位；8.解除劳动合同通知单及EMS快递单、签收记录，证明李结兵于2019年5月27日向顺丰公司提出2019年5月31日解除与顺丰公司的劳动合同，原因是顺丰公司未与李结兵协商一致，变更劳动合同，并无故扣减李结兵的薪酬待遇；9.关于速运广州片区负责人任命的通告（蔡嘉杰等），证明顺丰公司在2019年5月7日任免中，将机场分部的负责人喻磊和曲江分部的龙坤，分别升任花都东片区兼职负责人和韶关片区兼职负责人，全面负责片区的日常管理工作；10.关于发布2019年3月与累计1季度速运BG-广州区战队长、分部经理赛马结果最终版数据的通知，证明喻磊所在的机场分部和龙坤所在曲江分部同样在2019年1季度全区后25%或片区倒数第一分部中；11.龙坤、喻磊的职位查询，证明喻磊所在的机场分部和龙坤所在曲江分部同样在2019年1季度全区后25%或片区倒数第一分部中。顺丰公司对上述证据的质证意见为:对证据1的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可，李结兵不再担任原岗位的原因是为了方便新入职经理有效行使管理权限，其个人职级、薪酬待遇并无变化，其岗位实际上并未被调整；对证据2的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可，职级分配类别明确显示个人职级不变；对证据3的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可，发展通道明显可看出管理层与运营层为平行级别关系，M2.3与O2.3职级相同，并不存在降级的情况；对证据4不予认可，该证据仅为电子截图无法确定真实性，且该岗位表述与李结兵实际履行的职责并不相符；对证据5不予认可，邮单上并未显示收件人，顺丰公司并未收到上述调岗异议书；对证据6不予认可，该证据仅为电子截图，无法确定真实性；对证据7不予认可，顺丰公司并未收到上述调岗异议书，邮单上并未显示收件人及邮件内容，无法确认真实性；对证据8不予认可；对证据9的真实性予以确认，关联性不予认可，花都东片区兼职负责人及韶关东片区兼职负责人并非实际岗位，喻磊与龙坤二人的职位并未发生变化；对证据10的真实性予以确认，关联性不予认可；对证据11的真实性予以确认，关联性不予认可，如截图所示，喻磊与龙坤二人的职位分别为机场分部负责人及曲江分部负责人并未发生变化。一审法院认为，李结兵以顺丰公司在未与其协商的情况下,无正当理由频繁单方面调整李结兵工作岗位、工作内容、变更工作地点,并无故扣减李结兵的薪酬待遇为由向顺丰公司提出解除劳动关系,由于李结兵当庭确认薪酬待遇并未实际降低，故顺丰公司是否需要向李结兵支付解除劳动关系经济补偿在于顺丰公司对于李结兵的三次调岗是否合理。对此一审法院认为，1.顺丰公司在2018年11月26日发邮件告知李结兵将其从南沙经营分部负责人调整为南洲经营分部负责人，亦在邮件中明确如有疑问可在两个工作日联系公司相关人员，但李结兵对此并未提出异议，且已实际到岗多月，结合李结兵对之后两次调岗提出的异议中其均要求顺丰公司将岗位调整为南洲经营分部负责人可知，李结兵对此次调岗是认可的，并无异议；2.对于2019年4月顺丰公司将李结兵调整至广州南洲经营部侨港速运营业点的助理网点负责人，顺丰公司提出该次调整是基于李结兵口头提出离职，李结兵否认曾向顺丰公司提出离职。首先，从顺丰公司提交的吴育军在2019年3月27日发给余惠娜的邮件可知，该邮件亦同时抄送李结兵，李结兵否认查看过该邮件，但李结兵承认在2019年4月11日通过邮件知悉其不再担任南洲经营分部负责人，即李结兵均可查看到2019年4月11日前的邮件，故李结兵关于其未查看过2019年3月27日的邮件的陈述明显不符合常理，如李结兵未曾口头向顺丰公司提出离职，在查看到2019年3月27日的邮件时，按照常理，其理应做出否认；其次，根据李结兵2019年4月的工资构成可知，其岗位工资并未发生变化；再次，顺丰公司在2019年5月7日的邮件中仍称李结兵为“原南洲经营分部负责人”，可知顺丰公司在进行第三次调整前仍视李结兵为南洲经营分部负责人。故一审法院采纳顺丰公司的陈述，认定该次调整是基于李结兵曾口头向顺丰公司提出离职后顺丰公司进行的暂时调整；3.对于顺丰公司在2019年5月7日将李结兵调整为竹料速运营业点负责人，李结兵多次在绩效结果确认书以及绩效考核帮扶表中签名，可见李结兵是同意顺丰公司按照《管理办法》对其进行考核，而且承诺如果季度累计考核达成全区后20%，则接受降职、降薪处理。李结兵最终考核结果处于全区后20%，顺丰公司依据上述管理办法和考核机制有权对李结兵进行降职、降薪处理，顺丰公司亦应遵守其自己许下的承诺。因此，顺丰公司将李结兵的工作岗位调整为竹料速运营业点负责人并未违反双方的约定及法律法规；4.顺丰公司对李结兵的三次调整，工作地点均在广州市范围，并未超出劳动合同中双方约定的工作地点，应属顺丰公司合理的经营管理，不存在违法情形。综上，一审法院认定顺丰公司对于李结兵的三次岗位调整合法。李结兵据此提出与顺丰公司解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故顺丰公司无需向李结兵支付解除劳动关系经济补偿。八、申请仲裁时间：2019年8月26日。九、仲裁请求：1.确认与被申请人2009年8月14日至2019年5月29日存在劳动关系；2.被申请人支付2018年1月1日至2019年5月29日8天未休年休假工资6961.3元；3.被申请人支付解除劳动关系经济补偿金189260.3元。十、仲裁结果：1.确认申请人与被申请人2011年10月1日至2019年5月29日存在劳动关系；2.本裁决生效之日起五日内，被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金189260.3元；3.驳回申请人的其他仲裁请求。十一、其他需要说明的问题：双方对劳动仲裁第一项裁决结果均未提起诉讼，视为认可，一审法院确认双方2011年10月1日至2019年5月29日期间存在劳动关系。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院作出如下判决：一、确认广州顺丰速运有限公司与李结兵在2011年10月1日至2019年5月29日期间存在劳动关系；二、广州顺丰速运有限公司无需向李结兵支付解除劳动关系经济补偿金189260.3元。本案一审受理费10元，由李结兵负担。二审中，双方当事人没有提交新证据且对一审法院审理查明的事实均无异议，本院予以确认。本院认为，结合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点一是李结兵主张其与顺丰公司2009年8月14日建立劳动关系是否成立；二是顺丰公司的三次调岗是否构成李结兵被迫解除劳动合同的原因。一、关于李结兵主张其与顺丰公司2009年8月14日建立劳动关系是否成立的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。本案中，李结兵以顺丰公司的“丰声APP”基本信息截图显示其入职的时间2009年8月14日为据，主张其与顺丰公司的劳动关系自2009年8月14日起建立。顺丰公司对此予以否认，主张李结兵是清远市锐旗人力资源服务有限公司于2009年8月14日以劳务派遣至其司，2011年10月1日其司与李结兵建立劳动关系，“丰声APP”基本信息记录其司的用工时间，不等同于入职时间。为此顺丰公司提交了李结兵与清远市锐旗人力资源服务有限公司签订的《员工劳动合同》及其司与李结兵签订的《劳动合同书》予以证明。《员工劳动合同》显示，李结兵与清远市锐旗人力资源服务有限公司的劳动期限自2009年8月14日至2011年8月13日止。李结兵确认劳动合同的真实性及签名，但否认是劳务派遣，对此未提供证据证实，应承担举证不能的法律后果。而“丰声APP”显示的入职时间仅能认定其与顺丰公司的实际用工时间，尚不足以推翻李结兵与清远市锐旗人力资源服务有限公司签订的《员工劳动合同》确认的劳动关系，本院采信顺丰公司的主张。且仲裁裁决认定李结兵与顺丰公司于2011年10月1日至2019年5月29日存在劳动关系，李结兵对此未提起诉讼，视为其认可仲裁裁决的认定。因此，李结兵的主张缺乏事实依据，本院不予采纳。一审法院认定李结兵与顺丰公司于2011年10月1日建立劳动关系并无不当，本院予以维持。二、关于顺丰公司的三次调岗是否构成李结兵被迫解除劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”第三十八条第（一）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，虽然李结兵主张顺丰公司三次单方调岗，在未与其协商一致及未签订补充协议的情况下，将其从南沙经营分部负责人分别调任南洲经营分部负责人、南洲经营部侨港速运营业点的助理网点负责人、竹料速运营业点负责人，调整了工作岗位、工作内容、工作地点，降低了薪酬待遇。但第一，从调整后的工作岗位和内容来看，仍属网点负责人，并未改变工作内容及降职。第二，从双方签订劳动合同工作地点为广州市范围的约定来看，所调整的地点并未超出广州市，不属于改变工作地点。第三，从李结兵提交其于2018年6月至2019年4月的薪资截图来看，李结兵2018年6月的基本工资为8484元，2018年7月至11月的基本工资为8787元，2018年12月至2019年4月的基本工资为8181元，每月工资总额均不相同，差别在于奖金的多少。而奖金的数额与网点经营状况、管理水平、营销策略等密切相关，非顺丰公司未足额发放所致。可见，李结兵被调整工作地点后的工资水平与原岗位基本相当，并不存在降薪的事实。第四，从顺丰公司对李结兵三次调岗是否具有合理性来看，虽然李结兵确认第一次的调岗，仅对第二、第三次调岗的有异议，且以快递邮寄了向顺丰公司提交的两次书面调岗异议，但作为用工主体的顺丰公司，依法享有用工管理自主权，其基于生产经营需要可以在合同约定的范围和岗位内对劳动者的工作进行适当的调整，该调整只要不具有侮辱性和惩罚性，且劳动报酬与原岗位相当，亦无其他违反法律法规的情形，李结兵应予接受。对于第三次调岗，顺丰公司提交的《速运BG-广州区分部经理赛马机制管理办法》规定，赛马季度累计得分的结果是顺丰公司评估网点负责人是否进行岗位调整或岗位轮换的依据。而李结兵签字的《绩效结果确认书》及绩效考核帮扶表证明，李结兵对赛马考核结果处于全区后25%是无异议的，亦知悉顺丰公司的赛马机制管理办法的规定并服从单位根据考核结果所作的用工管理调整。因此，顺丰公司根据公司的管理制度对李结兵的工作岗位进行调整，并不存在违法情形。至于李结兵主张顺丰公司对其调岗具有针对性，无故从高营收地区调整到低营收地区，因其未提供充分的证据予以证实，故本院不予采信。经审查，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出的判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，李结兵既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即李结兵主张其被迫解除劳动关系，要求顺丰公司支付经济补偿缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，李结兵所持上诉理由不成立，本院不予采纳。一审法院判决认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李结兵负担。本判决为终审判决。审判长  陈冬梅审判员  康玉衡审判员  杨玉芬二〇二〇年十月二十八日书记员  唐亚玲谢兵