天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津01民终3849号上诉人（原审原告）：张妍，女，1976年11月18日出生，回族，住天津市河**。被上诉人（原审被告）：天津市飞鸽集团资产经营有限公司，住所地天津市和平区滨江道**。法定代表人:姚宝顺，董事长。委托诉讼代理人：郑志伟，男，该公司职员。委托诉讼代理人：张崇泉，天津长实律师事务所律师。上诉人张妍因与被上诉人天津市飞鸽集团资产经营有限公司劳动争议一案，不服天津市和平区人民法院（2020）津0101民初483号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月12日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。张妍上诉请求：1、撤销天津市和平区人民法院做出的(2020)津0101民初483号民事判决书;2、判令被上诉人支付克扣的2017、2018年度绩效工资59468.5元；2018年6、7、8月病假工资9013.41元；2017年6月至2018年12月工资差额18487元,共计86968.91元。3、由被上诉人承担一、二审诉讼费。庭后张妍增加一项上诉请求：要求被上诉人支付2018年6、7、8月病假期间对应年终绩效共计20000元。事实与理由：原审判决事实不清,适用法律错误。1.上诉人的调任为干部交流,飞鸽集团组织部门、党委书记及被上诉人主要负责人与上诉人进行任职谈话时已明确了职务、工作内容及待遇标准(包括月薪、年终绩效工资、保险公积金，,到任后月工资也是按照约定与被上诉人正职工资标准相同(原审判决认定，,因劳动合同中对工资标准的约定并不明确具体,且被上诉人违反法律规定未给予劳动者劳动合同也未告知签订内容,故应以当初承诺和实际履行的内容确定工资标准。根据飞鸽集团及被上诉人的工资体系,年终绩效工资是纳入工资总额的,且在交流前已再三明确具体金额,并非判决中认定的上诉人要求被上诉人进行调整,而是被上诉人未按照约定标准发放无故克扣。2.被上诉人只调整正职工资其中调整人员不包括上诉人未提供任何证据,且关系职工切身利益的重要事项应召开职工大会并予以公示,故应按照约定对上诉人的工资待遇一并调整。3.被上诉人成立于2010年,国有企业在10年的经营过程中没有考勤及病假制度显然是不合常理的,真实情况是其一直按照上级单位飞鸽集团的制度执行,且有先例。判决书中已认定病假制度不具真实性但仍支持了伪造签字、违法制定的病假工资标准,于情、于理、于规、于法甚为不妥。4.本案并不涉及劳动合同的变更,不适用《劳动合同法》第三十五条;按照中华人民共和国民事诉讼法的解释第九十条,被上诉人未提供调整工资不包含上诉人的相关证据理应承担不利后果。上诉人认为应适用劳动合同法第三条、第四条、第十六条、第三十条,第八十条,民法总则第七条。5.被上诉人是在飞鸽集团的四楼办公和飞鸽集团是在一座大楼，用的是一套制度体系。天津市飞鸽集团资产经营有限公司辩称，一审判决查明事实清楚，适用法律正确，判决结果公平合理，请求驳回上诉、维持原判。事实与理由：1.上诉人上诉核心理由是在入职的时候已经跟集团公司主要领导口头确定了其入职被上诉人处后的具体的工资待遇，但是经过仲裁和一审，上诉人始终没有提供确凿的证据对其主张予以证明，因此其要求支付2017年、2018年绩效工资差额的请求没有任何事实依据。2.关于其主张的2018年6、7、8月工资差额的请求，没有事实依据和法律依据。在上诉人休病假期间，被上诉人病假工资是根据公司制定的规章制度来确定的，上诉人的病假待遇也予以及时发放，尽管制订的规章制度有瑕疵，最终没有被法院认可，但确实是当时执行的公司制度，而且向上诉人发放的病假待遇也是按照该规章制度进行核算并具体发放的。同时申请人向上诉人支付的病假工资，远远高于天津市关于支付员工病假工资不低于最低工资标准80%的相关规定。被上诉人向上诉人支付病假工资，首先符合公司制度规定，同时也不违反国家法律规定。上诉人要求按照被上诉人上级单位飞鸽集团的制度执行，要求按照工资标准全额发放病假工资，没有任何事实依据。3.关于申请人在本案当中主张的2017年6月至2018年12月工资差额的这项请求，在一审当中上诉人已明确表明另行主张，不应列入本案的审理范围，而且该项请求也未经过仲裁前置程序。4.双方签订的劳动合同，是双方真实意思的表示，签订合同之后已经向上诉人交付了合同原件一份。上诉人要求变更工资标准没有提供任何的事实依据，提供工资标准的举证义务在于上诉人，经过仲裁和一审程序，上诉人始终没有提供其工资标准工资调整的相关证据。张妍向一审法院起诉请求：1.判令被告支付2017、2018年度绩效工资差额59468.5元，2.判令被告支付2018年6、7、8月病假工资差额9013.41元；3.案件受理费由被告负担。一审法院认定事实如下：对于当事人双方无争议的事实，一审法院予以确认。双方均认可原告2017年4月入职时与被告正职领导工资待遇相同，之后被告正职领导工资领导调整，未对原告的工资按相同标准进行调整。原告为证明应一并调整的依据为：1.如不保证工资不降不可能同意交流，2.相关领导做出过意思表示，3.被告的情况说明，写明原告的标准与正职相同。4.原告发给与姚宝顺的微信聊天记录，但对方未回复。5.与集团党委副书记王建华的录音，原告表示当时说待遇相同，王建华认可。6.2017年4月份工资与被告正职标准相同。被告表示承诺原告与被告的正职工资标准相同，是指入职时，并且2017年4月也是按照这个标准发放，但2017年6月集团公司调整了正职领导的工资，原告不是正职，不在集团公司调整工资待遇的范围之内，应由被告自行决定，且年终奖发放是被告自行决定。对于病假，月工资不扣，只扣对应月份的年终奖的问题。原告主张应参考飞鸽集团的制度以及对下属企业厂长刘树林的病假工资待遇先例。被告表示均与本案无关，刘树林属于特殊待遇。2017年1月13日的经理办公会决议及通过的相关待遇规定不能对于最低工资标准的来源作出说明，对其真实性不予采信。经查原告实际工资标准不低于天津市最低工资标准。一审法院认为，双方均认可2017年4月原告入职后，与被告正职工资标准相同，之后被告正职领导的工资标准进行了调整，但未对原告进行调整，因而发生争议，故本案的争议焦点为原告是否应按被告正职标准一并调整。2017年3月28日原告与被告签订劳动合同，约定工资标准为不低于天津市最低工资标准。对于原告要求对工资进行调整，属于对劳动合同内容的变更，依照法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。现被告作为用人单位，不同意对原告的工资标准进行调整，应视为双方未达成一致意见，原告要求按其被告正职领导标准补发年终奖无事实和法律依据，不予支持。对于病假工资问题，被告系独立法人单位，原告要求参考上级单位的制度不能成立。对于被告单方制定的所谓2017年1月13日的经理办公会决议通过的考勤管理及病假期间工资待遇规定，因不具有真实性不予采信，应视为双方对病假期间工资标准没有规定，现实际发放数额不低于天津市最低工资标准的80%，不违反相关规定，原告再行要求补发不能成立，不予支持。一审法院判决：驳回张妍全部诉讼请求。案件受理费5元，由张妍负担。二审中，当事人未提交新证据。本院对一审法院审理查明的事实予以确认。本院认为，双方均认可2017年4月上诉人入职后，与被上诉人正职工资标准相同，之后被上诉人正职领导的工资标准进行了调整，但未对上诉人进行调整，因而发生争议，故本案的争议焦点为上诉人是否应按被上诉人正职标准一并调整。《中华人民共和国劳动合同法》三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”一审法院结合双方劳动合同约定工资标准为不低于天津市最低工资标准，上诉人要求对工资进行调整，未能提供双方协商一致变更劳动合同内容的书面协议，认定上诉人要求按被上诉人正职领导标准补发年终奖无事实和法律依据，不予支持，并无不当，本院予以确认。关于病假工资，被上诉人系独立法人主体，上诉人要求参考上级单位的制度及案外人情况全额发放病假工资，理据不足。一审法院结合全案证据认定双方对病假期间工资没有约定、被上诉人实际发放数额不低于天津市最低工资标准的80%符合法律规定，并无不当，本院予以确认。上诉人要求全额补发病假工资的上诉请求，理据不足，本院不予支持。关于上诉人二审中新增加的上诉请求：要求被上诉人支付2017年6月至2018年12月工资差额18487元及2018年6、7、8月病假期间对应年终绩效工资20000元，未经一审诉讼程序，被上诉人亦不同意调解解决，故本案不予涉及，上诉人可另行主张权利。综上所述，张妍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张妍负担。本判决为终审判决。审判长  姜海宽审判员  纪曼丽审判员  李 芳二〇二〇年十月十三日书记员  崔 潇附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。2．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……