浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终3536号 上诉人（原审原告）：邹锋，男，1980年4月7日出生，汉族，住江苏省邳州市。 上诉人（原审被告）：宁波精达成形装备股份有限公司。住所：浙江省宁波市江**投资创业园区。 法定代表人：郑良才，该公司董事长。 委托诉讼代理人：林成杰，浙江天册（宁波）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：楼秋霞，浙江天册（宁波）律师事务所实习律师。 上诉人邹锋因与上诉人宁波精达成形装备股份有限公司劳动争议一案，均不服浙江省宁波市江北区人民法院（2020）浙0205民初1957号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月12日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。 邹锋上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判；2.判决宁波精达成形装备股份有限公司给邹锋进行离岗前职业病健康检查（粉尘类）；3.判决宁波精达成形装备股份有限公司支付拖欠的2016年11月7日至2019年12月31日的休息日加班工资76168.96元；4.判决宁波精达成形装备股份有限公司支付邹锋违法解除劳动关系经济赔偿金45500元；5.判决宁波精达成形装备股份有限公司支付邹锋2019年年休假工资2988.50元；6.判决宁波精达成形装备股份有限公司以6500元为基数自2017年2月7日至2019年12月31日补缴邹锋的社会保险。事实和理由：一、一审法院对邹锋离岗前须做职业健康检查认定事实不清，宁波精达成形装备股份有限公司没有对宁波市江北区庄桥分所检测（粉尘类）报告进行举证、质证情况下，将该证据作为主要定案依据，导致错误判决，请求二审法院改判。二、一审法院对拖欠加班费事实和计算加班费计算基数认定事实不清，导致错误判决，请求二审法院改判。三、邹锋于2020年1月2日收到公司加盖公章的劳动合同终止书，可调取由公司1月2日8时00分-10时00分的监控录像证明，邹锋不同意公司终止条件于事实不符。邹锋一直维持6500元/月同等条件下续签，由邹锋提供的续签合同文书可以证明，因10月31日公司变更劳动合同没能续签。11月28日和12月24日续签通知书并不能证明宁波精达成形装备股份有限公司维持原合同续签。通知书并没有加盖公司公章，故不能代表公司。没有公司公章或公司法人授权委托书的情况下不能代表公司，签字是无效的。人力资源只是公司的一个部门，不能代表公司行使权力，从12月24日续签的通知书看出邹锋月工资（2200元+4300元）6500元/月是事实，原合同并没有绩效考核。四、关于2019年年休假的问题，一审法院在没有查清事实的情况下导致错误判决，请求二审法院依法改判。2020年5月17日仲裁委员会已查清2018年11月6日-2019年11月6日邹锋未休的事实，只是在算法上有错误，由宁波精达成形装备股份有限公司提供的请假单可以证明。邹锋2017年11月6日-2018年11月6日已休的事实，不能以宁波精达成形装备股份有限公司伪造的工资清单作为依据，请求二审法院在查清事实的情况下依法改判。五、宁波精达成形装备股份有限公司在合同终止前未依法足额补缴社保基数与邹锋存在争议，应属于诉讼范围，要求宁波精达成形装备股份有限公司依法补缴或给予经济赔偿。综上所述，一审判决认定清楚错误，未经实际调查取证，适用法律错误，请求二审法院支持邹锋的诉请，依法予以改判。 宁波精达成形装备股份有限公司辩称，一、对于邹锋没有证据表明他在的岗位是接触粉尘职业病的岗位，无须进行离岗前职业健康检查。二、宁波精达成形装备股份有限公司已经足额支付了加班工资，且劳动合同明确约定邹锋的月工资为2200元，所以应该以2200元计算加班工资，这一点也已经在宁波精达成形装备股份有限公司的上诉状中明确阐述。三、邹锋的岗位是操作工岗位，是手动平面磨操作仅仅是操作工工种的一个作业点，操作工实行综合计算工时制系江北区人力资源和社会保障局许可，因此加班工资应按照150%计算。四、邹锋对于2016年11月至2017年12月的加班工资诉讼请求已经超过了诉讼时效。五、双方的劳动合同已经期满，宁波精达成形装备股份有限公司无须支付经济赔偿金。六、邹锋已经在2018年11月和2019年2月享受了为期5天的年休假，无须支付邹锋未休年休假工资。七、宁波精达成形装备股份有限公司在双方劳动关系存续期间，已经为邹锋缴纳了社会保险，邹锋申请补缴社会保险的请求不属于诉讼范围。 宁波精达成形装备股份有限公司上诉请求：撤销宁波市江北区人民法院（2020）浙0205民初1957号民事判决，改判驳回邹锋的全部诉讼请求。事实和理由：一、原审判决对邹锋休息日加班工资基数的认定没有法律、事实依据。首先，关于休息日加班工资基数的确定，已有明确法律依据。其次，原审判决认为应当将邹锋工资组成中与绩效无关，每月固定发放的部分作为邹锋加班工资的计算基数，包括基本工资2200元、岗位工资2000元、工龄奖50元，共4250元。但根据双方当事人在仲裁庭审时的陈述，双方均认可4300元为浮动奖励。尽管邹锋认为这笔4300元的浮动奖励在2017年10月后变更为固定工资，但其从未指出工资构成中有2000元固定不变的岗位工资。原审判决在没有对宁波精达成形装备股份有限公司提供的工资明细表的证明力作出综合认定的情况下单单取其中“岗位工资”一项，并将该项下的收入认定为是固定发放的工资，依据明显不足。此外，工资明细表中邹锋的工龄奖每年均有调整，依据邹锋入职时间长短分有50元、100元、150元不等，与原审判决认定的每月工龄工资50元也是相矛盾的。综上，原审判决以4250元作为邹锋的休息日加班工资基数，无事实、法律依据，应依法以双方在劳动合同中约定的2200元作为邹锋加班工资基数，且宁波精达成形装备股份有限公司已足额向邹锋支付全部休息日加班工资。二、原审判决对邹锋享受2019年度年休假天数的认定错误。宁波精达成形装备股份有限公司主张邹锋已在2018年11月、2019年2月休完了5天的年休假，邹锋在仲裁及原审法院组织的证据交换时均对上述事实表示认可，并认可在2019年2月休了四天年休假。邹锋的有关陈述已构成自认。原审判决不顾邹锋的自认事实，在没有其他相反证据的情况下作出与双方当事人一致认可的事实相反的认定（原审判决认定邹锋只享受了4天的年休），违反了我国民事诉讼法中有关自认制度的规定。综上所述，宁波精达成形装备股份有限公司已向邹锋足额支付了2018年1月-2019年12月全部休息日加班工资，且邹锋已享受2019年度5天的年休假。请求法院依法查明，并改判驳回邹锋全部诉讼请求。 邹锋辩称，2017年和2018年的5天年休假是休过的，但是2018年11月至2019年的5天年休假是没有休过的。加班工资应该按照本人主张的上诉请求计算。 邹锋向一审法院起诉请求：1.宁波精达成形装备股份有限公司支付拖欠的2016年11月7日至2019年12月31日的休息日加班工资76168.96元【邹锋应得金额为86068.96元（6500元/月÷21.75天÷8小时×32小时×200%×36个月），32小时为每月工作26天，应工作22天，故加班4天即32小时；宁波精达成形装备股份有限公司已经支付9900元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×36个月），16小时为每月工作26天，宁波精达成形装备股份有限公司以24天作为邹锋应工作天数，故加班天数为2天即16小时】；2.宁波精达成形装备股份有限公司支付邹锋违法解除劳动关系赔偿金45500元（6500元/月×2个月×200%）；3.宁波精达成形装备股份有限公司支付年休假工资1494元（6500元/月÷21.75天×5天）；4.宁波精达成形装备股份有限公司给邹锋进行离岗前的职业病健康检查（粉尘类）；5.宁波精达成形装备股份有限公司以6500元为基数自2017年2月7日至2019年12月31日补缴邹锋的社会保险。 一审法院认定事实：2017年5月25日、2018年5月3日、2019年3月29日，宁波精达成形装备股份有限公司分别取得宁波市江北区人力资源和社会保障局的行政许可，对操作工实行以半年度为周期的综合计算工时工作制，行政许可期分别为2017年6月1日至2018年5月31日、2018年6月1日至2019年5月31日、2019年6月1日至2020年5月31日。 2016年12月3日，宁波精达成形装备股份有限公司作为用人单位，邹锋作为劳动者，签订劳动合同一份，约定：本合同为固定期限劳动合同，合同期限从2016年11月7日至2019年12月31日，其中试用期3个月；根据宁波精达成形装备股份有限公司生产（工作）需要，邹锋同意在操作工岗位（工种）工作，经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）；邹锋所在岗位的工时制度为综合计算工时工作制，对执行综合计算工时工作制的，宁波精达成形装备股份有限公司在保障邹锋身体健康并听取本人意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保邹锋的休息、休假权利和生产、工作任务的完成；邹锋依法享受法定休假日、带薪年休假等休假权利；邹锋试用期内的月工资为2100元，试用期满后，邹锋的月工资为2200元，工资形式为计时工资；邹锋加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及宁波精达成形装备股份有限公司依法制定的有关规章制度执行；邹锋从事具有职业病危害岗位（工种）的，宁波精达成形装备股份有限公司应组织邹锋进行上岗前、在岗期间及离岗前的职业健康检查，及时如实告知邹锋检查情况，并为邹锋建立职业健康监护档案。 邹锋于2016年11月7日进入宁波精达成形装备股份有限公司后，在手动平面磨岗位工作。2017年3月15日、4月18日、5月18日、9月19日、9月30日、10月19日，宁波精达成形装备股份有限公司分别向邹锋发放工资6048.32元、5964.65元、6090.99元、4758.82元、1824.96元、6459.58元。 2017年10月20日，邹锋向宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部发送《续订劳动合同告知书》，表示因原合同与现实发放工资不一致，要求宁波精达成形装备股份有限公司按2017年1月18日试用期后6500元/月（全勤、工龄奖、车补）重新续签，因宁波精达成形装备股份有限公司原因克扣工资，宁波精达成形装备股份有限公司承担不按实发工资续签法律后果。 2017年11月21日、12月15日、12月19日，宁波精达成形装备股份有限公司分别向邹锋发放工资5849.30元、6020.06元、180元。 2018年1月17日、1月24日、2月12日、2月14日、4月17日、4月18日、5月16日、6月15日、7月17日、8月16日、9月18日、10月18日、11月16日、12月17日，宁波精达成形装备股份有限公司分别向邹锋发放工资3114.62元、3271.17元、6355.60元、1336.66元、6079.51元、464.40元、6194.82元、6151.13元、6571.88元、5489.27元、5790.07元、6626.99元、6529.77元、6293.87元。 2019年1月15日、2月2日、2月22日、2月26日、3月15日、4月17日、5月17日、6月17日、7月16日、7月22日、8月16日、9月18日、10月18日、11月16日、12月17日，宁波精达成形装备股份有限公司分别向邹锋发放工资6527.70元、339.50元、145.50元、6339.14元、6270.72元、6624.81元、6477.31元、6546.69元、6772.56元、345.50元、7020.86元、7401.28元、7435.65元、6527.23元、6226.44元，上述工资共计81000.89元。 2019年11月28日，宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部工作人员李秋香提供给邹锋一份《续订劳动合同通知书》，载明：“宁波精达成形装备股份有限公司与你所签的期限为2016年11月7日至2019年12月31日的劳动合同，因劳动合同期限届满，现在通知你续订劳动合同。续订劳动合同期限类型为固定期限劳动合同（合同期限为2020年1月1日至2021年12月31日），其他条款与原合同约定条件保持一致。请收到此通知书后7日内签署同意续订或不同意续订的意见并交还人力资源部。过期不予答复，视为你不同意按照原劳动合同约定条件与公司续订劳动合同。”宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部总监洪志峰在宁波精达成形装备股份有限公司签发人处签名。 2019年12月2日，邹锋通过电话联系宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部工作人员李秋香，表示想谈一谈合同，续签劳动合同，按10月18日的约定，要求对方准备续签的合同资料，对方表示下午协商，内容下午再谈。 2019年12月14日，宁波精达成形装备股份有限公司统计人员在微信群内发送年休假、可调休时间统计表格一份，其中载明：邹锋可用年休小时为40小时，可用调休小时为6小时。该统计表格载明的其他员工的可用年休小时有的为40小时，有的为32小时，有的为10小时等。 2019年12月24日，宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部工作人员李秋香提供给邹锋一份《续订劳动合同通知书》，载明：“宁波精达成形装备股份有限公司与你所签的期限为2016年11月7日至2019年12月31日的劳动合同，因劳动合同期限届满，现在通知你续订劳动合同。续订劳动合同期限类型为固定期限劳动合同（合同期限为2020年1月1日至2022年12月31日）。劳动合同将写明你的每月基本工资为2200元，同时浮动绩效工资基数为4300元。浮动绩效工资考核办法参照机加工人薪酬方案中绩效奖评分表，按实得评分占总分比例作为绩效百分比乘以浮动绩效工资基数进行计算。其他条款与原合同约定条件保持一致。因你原劳动合同期限即将届满，请收到此通知书后2日内签署同意续订或不同意续订的意见并交还人力资源部。过期不予答复，视为你不同意按照原劳动合同约定条件与公司续订劳动合同。”宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部总监洪志峰在宁波精达成形装备股份有限公司签发人处签名。 2019年12月26日，邹锋向宁波精达成形装备股份有限公司发送《续签合同告知书》一份，表示合同应遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实守信原则；应保持在本公司实发工资（6500元/月）同等条件不变情况下续签，不同意按本人工资里4300元作为绩效考核续签，有损公平、平等、自愿原则，或者在提高原工资待遇情况下续签，望公司知悉。 2019年12月31日下午四点半多，宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部工作人员李秋香和邹锋一起来到宁波精达成形装备股份有限公司一楼会议室，李秋香表示今天是合同到期最后一天，公司有了决定，因公司在维持原合同条件下通知邹锋续签劳动合同，邹锋不签，合同今天到期终止，要把《劳动合同终止通知书》给到邹锋，邹锋表示今天下班了，后天再讲，推门离开。《劳动合同终止通知书》载明：“公司与你所签劳动合同，期限为2016年11月7日至2019年12月31日，劳动合同期限届满前，公司在维持并提高原劳动合同约定条件下通知你续签劳动合同，但你不同意在此条件下续订劳动合同。因此，公司与你的劳动合同于2019年12月31日到期终止。感谢你在本职岗位上为公司做出的贡献，请你前往人力资源部办理相关离职手续。” 2020年1月2日早上，宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部工作人员李秋香在单位电话联系邹锋，表示2019年12月31日是邹锋最后一天上班，四点半下班后公司已终止与邹锋的劳动合同，2019年12月31日已经通知了邹锋，邹锋今天无须来上班，让邹锋过去办理手续。邹锋回复称李秋香那天未去，李秋香反驳称去了。当日，邹锋和李秋香在宁波精达成形装备股份有限公司一楼会议室还发生了一场谈话，邹锋表示双方从2019年10月18日至12月31日在协商，李秋香表示12月31日前都在协商，材料盖章代表公司，盖章有效，签字也有效，通知书谁签字就代表谁，续签合同通知书上有公司人力资源部人员签字。 另查明，2016年11月至2019年11月，宁波精达成形装备股份有限公司为邹锋缴纳了社会保险。 2018年2月2日、2月13日，邹锋向宁波精达成形装备股份有限公司申请年休假，并办理了请假手续，相应请假单显示上述2天年休假已休。2018年11月9日，邹锋向宁波精达成形装备股份有限公司申请年休假1天，并办理了请假手续。2019年2月12日至14日，邹锋向宁波精达成形装备股份有限公司申请年休假3天，并办理了请假手续。 2018年1月1日至2019年12月31日，邹锋休息日加班天数共计74.50天，其中2018年35.50天，2019年39天。在2019年1月的工时统计表中，载有邹锋考核分为72分，总出勤26天，应出勤25天，加班1天；2019年3月的工时统计表中，载有邹锋考核分为79分，总出勤25.80天，加班2.80天；在2019年4月的工时统计表中，载有原告考核分79分，总出勤26.10天，加班2.10天。 再查明，2020年3月27日，江北仲裁委受理了邹锋作为申请人、宁波精达成形装备股份有限公司作为被申请人有关赔偿金等劳动争议一案，并于2020年4月21日进行了审理。审理中，邹锋陈述其工资构成为基本工资2200（元）+加班费+计件及其他工资0（元）+绩效奖+伙食津贴+冷饮费+浮动奖励4300（元）+工龄奖50（元）+全勤奖200（元）+保密费+交通补助60（元），共计6810元，宁波精达成形装备股份有限公司陈述邹锋2018年至2019年目标工资构成为基本工资2200（元）+加班费+计件及其他工资0（元）+绩效奖+伙食津贴+冷饮费+浮动奖励4300（元）+工龄奖50（元）+全勤奖200（元）+保密费+福利60（元）；宁波精达成形装备股份有限公司表示公司实行大小休，一周上五天班，一周上六天班，邹锋回复称2019年10月开始，宁波精达成形装备股份有限公司就不同意邹锋每周加班，按每周五天和每周六天交替上班。2020年5月17日，江北仲裁委作出仲裁裁决，裁决：一、宁波精达成形装备股份有限公司应于裁决生效之日起5日内支付邹锋2018年1月至2019年12月期间的邹锋休息日加班工资606.90元和2018年11月7日至2019年11月7日期间的年休假工资1011.50元，以上合计1618.40元；二、驳回邹锋的其他仲裁请求。邹锋不服，向法院提起诉讼。 一审法院认为，本案争议焦点为：一、宁波精达成形装备股份有限公司是否需要为邹锋提供离岗前的职业病健康检查（粉尘类）；二、宁波精达成形装备股份有限公司是否违法解除与邹锋的劳动合同，如违法解除，赔偿金金额是多少；三、邹锋是否有权要求宁波精达成形装备股份有限公司支付2016年11月7日至2019年12月31日的休息日加班工资76168.96元；四、邹锋是否有权要求宁波精达成形装备股份有限公司支付年休假工资1494元；五、邹锋要求宁波精达成形装备股份有限公司补缴社会保险是否属于民事审判的范畴。 关于争议焦点一，宁波精达成形装备股份有限公司是否需要为邹锋提供离岗前的职业病健康检查（粉尘类）。 邹锋要求宁波精达成形装备股份有限公司为其进行离岗前的职业病健康检查（粉尘类），宁波精达成形装备股份有限公司不予同意。一审法院认为，《中华人民共和国职业病防治法》第二条第二款、第三款规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布。”故在工作中所患疾病不一定就是职业病，符合职业病分类和目录的疾病也不一定就是职业病，确认职业病应符合上述规定的构成要件。邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司签订的劳动合同约定，邹锋从事具有职业病危害岗位（工种）的，宁波精达成形装备股份有限公司应组织邹锋进行离岗前的职业健康检查。换而言之，宁波精达成形装备股份有限公司为邹锋提供离岗前职业健康检查的前提是邹锋从事的是具有职业病危害的岗位。《中华人民共和国职业病防治法》第十六条规定：“国家建立职业病危害项目申报制度。用人单位工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素的，应当及时、如实向所在地卫生行政部门申报危害项目，接受监督。”第六十二条规定：“县级以上人民政府职业卫生监督管理部门依照职业病防治法律、法规、国家职业卫生标准和卫生要求，依据职责划分，对职业病防治工作进行监督检查。”邹锋提供的照片和光盘体现的是宁波精达成形装备股份有限公司各岗位的环境，并无邹锋岗位操作时的情况，且邹锋未提供职业卫生监督管理部门监督检查的材料，不足以证明其工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素。邹锋还提供了其CT诊断报告，诊断报告显示邹锋有肺部小结节且胸膜结节状增厚，但病因多种多样，现有证据不足以证实邹锋疾病与其工作间存在因果关系，或符合职业病构成要件。综上，宁波精达成形装备股份有限公司无须为邹锋提供离岗前的职业健康检查，一审法院对邹锋该项诉讼请求不予支持。 关于争议焦点二，宁波精达成形装备股份有限公司是否违法解除与邹锋的劳动合同，如违法解除，赔偿金金额是多少。 邹锋认为宁波精达成形装备股份有限公司未对其进行离岗前的职业健康检查，不符合合同约定和《中华人民共和国职业病防治法》规定，系违法解除。宁波精达成形装备股份有限公司以邹锋不愿意续签劳动合同为由解除劳动关系，与事实不符，且宁波精达成形装备股份有限公司一直未以加盖公司公章的形式向邹锋发送维持或提高劳动条件下续签劳动合同的书面申请，故宁波精达成形装备股份有限公司应支付经济赔偿金45500元。宁波精达成形装备股份有限公司认为邹锋无须进行离岗前职业健康检查，邹锋不同意宁波精达成形装备股份有限公司提出的维持并提高劳动合同约定条件来续订劳动合同，双方劳动合同合法终止，宁波精达成形装备股份有限公司无须支付经济补偿。 关于健康检查问题，一审法院认为，根据第一个争议焦点分析，宁波精达成形装备股份有限公司无须为邹锋提供离岗前的职业健康检查，故本案不适用《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条有关从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得解除劳动合同的规定，邹锋不能依据上述规定认为宁波精达成形装备股份有限公司系违法解除合同。 关于本案是否存在宁波精达成形装备股份有限公司以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，邹锋不同意续订的情形。一审法院分析如下：1.关于合同约定的工资。根据邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司签订的劳动合同约定，邹锋试用期后月工资为2200元，加班工资、休假日工资、奖金等按法律及宁波精达成形装备股份有限公司规定执行。从宁波精达成形装备股份有限公司提供的两份《续订劳动合同通知书》看，邹锋月工资维持在2200元的水平，并未对邹锋工资有所降低。虽然两份《续订劳动合同通知书》上并无宁波精达成形装备股份有限公司盖章，但由宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部总监签发，由人力资源部工作人员交付给邹锋，足以表明两人系职务行为，代表公司意见，宁波精达成形装备股份有限公司对此亦予以确认，故一审法院对邹锋有关上述通知无公司盖章系个人行为的意见不予采纳。2.关于绩效工资。宁波精达成形装备股份有限公司在最后一份2019年12月24日《续订劳动合同通知书》上表述浮动绩效工资基数为4300元，参照机加工人薪酬方案确定，邹锋认为其在2017年10月浮动奖励变更为固定工资4300元，其固定工资总额变更为6500元（4300元+2200元）。一审法院认为，宁波精达成形装备股份有限公司主张4300元浮动奖励在2017年10月变更为固定工资，应对其主张提供证据，但现邹锋并未提供宁波精达成形装备股份有限公司对此确认的任何证据。相反，邹锋在其交付给宁波精达成形装备股份有限公司的2017年10月20日《续订劳动合同告知书》中认为6500元包括全勤、工龄奖、车补，在2019年10月31日其单方签字的《劳动合同》（宁波精达成形装备股份有限公司不予认可）和2019年12月26日邹锋发给宁波精达成形装备股份有限公司的《续签合同告知书》中认为6500元是实发工资，均与邹锋在本案中关于6500元组成的意见不一致，也均并未认为4300元是固定工资。从邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司在仲裁庭审中的陈述看，双方均认为4300元指向浮动奖励，而在邹锋提供的工资条中，4300元不仅记载在浮动奖励项目下，且2017年10月前后，均有几个月份的该项目款项低于4300元，表明4300元并非邹锋固定工资。另外，邹锋提供的工时统计表显示，宁波精达成形装备股份有限公司对邹锋平时表现会进行考核打分，可以印证存在浮动绩效考核的事实。综上，宁波精达成形装备股份有限公司在最后一份《续订劳动合同通知书》明确绩效考核，既是公司管理的需要，也并未导致邹锋工资低于前一份劳动合同的约定。3.根据宁波精达成形装备股份有限公司提供的2019年12月31日光盘和双方当事人均提供的《劳动合同终止通知书》，宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部工作人员李秋香在当天下午下班后已经明确告知邹锋双方劳动关系在当天终止，且当时李秋香手持上述通知书，邹锋立即表示后天再讲，推门离开，拒收的意思表示非常明确。邹锋表示其当时看到的《劳动合同终止通知书》上并无宁波精达成形装备股份有限公司盖章。一审法院认为，根据前文分析，无论《劳动合同终止通知书》是否加盖宁波精达成形装备股份有限公司印章，因李秋香系宁波精达成形装备股份有限公司人力资源部工作人员，其向邹锋告知双方劳动关系终止及准备向邹锋交付《劳动合同终止通知书》，均属于职务行为，视为宁波精达成形装备股份有限公司的意思。根据上述分析，宁波精达成形装备股份有限公司以维持合同约定条件续订劳动合同，邹锋不同意续订，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，宁波精达成形装备股份有限公司无须向邹锋支付经济补偿，更无须支付经济赔偿。 关于争议焦点三，邹锋是否有权要求宁波精达成形装备股份有限公司支付2016年11月7日至2019年12月31日的休息日加班工资76168.96元。 一审法院认为，加班工资最长保护期间为两年，劳动合同终止的，从终止时间往前推算两年。邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司劳动合同自2019年12月31日终止，故邹锋加班工资保护时间为2018年1月1日至2019年12月31日，邹锋提供的2017年的工时统计表与本案无关，一审法院对此不予认定。 关于2018年1月1日至2019年12月31日的加班工资，一审法院分析如下：1.休息日加班时间。根据前文分析，邹锋休息日加班时间为74.50天。2.休息日加班工资计算标准。根据一审法院查明的事实，2018年至2019年期间，经宁波市江北区人力资源和社会保障局行政许可，宁波精达成形装备股份有限公司操作工实行以半年度为周期的综合计算工时工作制。邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司签订的劳动合同约定邹锋从事操作工岗位，贴在机器上的岗位材料载明邹锋从事手动平面磨岗位，虽然邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司对该岗位工作内容是否包含粗磨等存在争议，但仍不能摆脱一线操作工范畴，故邹锋岗位适用综合计算工时制，根据《关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》（浙劳社劳薪【2006】181号）规定，邹锋休息日加班工资应按150%标准计算。3.休息日加班工资计算基数。邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司签订的劳动合同约定：试用期满后，邹锋的月工资为2200元，工资形式为计时工资；邹锋加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及宁波精达成形装备股份有限公司依法制定的有关规章制度执行。故邹锋的月工资不仅包括每月2200元的款项，还包括津贴、补贴、奖金等，在双方并未约定以2200元/月作为邹锋加班工资的基数的情况下，不能以该金额作为计算加班工资的基数。宁波精达成形装备股份有限公司提供的工资明细表显示，该2200元为基本工资，另每月固定发放岗位工资2000元。根据双方当事人在仲裁中的陈述，邹锋每月工龄工资50元。上述款项与邹锋绩效无关，每月固定发放，均应作为邹锋加班工资的计算基数。虽然宁波精达成形装备股份有限公司该证据内容与双方当事人在仲裁审理中的工资组成陈述特别是4300元绩效工资陈述，以及邹锋提供的工资条（邹锋工资条内无岗位工资项目）不一致，但对作为劳动者的邹锋更为有利，且宁波精达成形装备股份有限公司并未提供证据证明当时4300元绩效工资的具体计算方式，故一审法院以4250元（基本工资2200元+岗位工资2000元+工龄工资50元）作为邹锋加班工资计算基数。综上，邹锋休息日加班工资金额共计21836.21元（4250元/月÷21.75天×74.50天×150%）。根据邹锋意见，宁波精达成形装备股份有限公司已经支付加班工资9900元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×36个月），24天系因宁波精达成形装备股份有限公司以每月24天作为邹锋应出勤时间并以此计算工资，减去应工作的22天（21.75天约为22天），故宁波精达成形装备股份有限公司已经发放了每月2天的加班工资。一审法院认为，邹锋提供的工资条为原件，每月一张，宁波精达成形装备股份有限公司提供的工资明细表并非原始凭证，而是宁波精达成形装备股份有限公司制作的邹锋工资表格，在宁波精达成形装备股份有限公司未提供平时工资计算原始凭证的情况下，一审法院对邹锋的工资条予以认定。但是邹锋工资条仅有2017年部分和2018年1月至9月的内容，无法完整计算出2018年和2019年的加班工资金额。从双方当事人认可的2019年工时统计表看，邹锋平时工作采用大小周工作制，属于大小周工作制内的休息日工作时间在工时统计中并未作为加班时间（如2019年3月工时统计表，显示邹锋总出勤25.80天，加班2.80天，但实际上该月邹锋加班时间为3.80天，宁波精达成形装备股份有限公司工资明细表统计为4天），故邹锋的计算方法具有一定合理性。在宁波精达成形装备股份有限公司未提供全部工时统计表和工资计算原始凭证，且宁波精达成形装备股份有限公司亦主张工资计算基数为2200元/月的情况下，一审法院采信邹锋的计算方法，但调整36个月为24个月（2018年至2019年共计24个月），据此，邹锋已经收到的加班工资为6600元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×24个月），尚应支付邹锋休息日加班工资为15236.21元（21836.21元-6600元），一审法院对邹锋与此相符的诉讼请求予以支持，超过部分不予支持。 关于争议焦点四，邹锋是否有权要求宁波精达成形装备股份有限公司支付年休假工资1494元。 邹锋认为宁波精达成形装备股份有限公司规定的年休假期间为入职当日至次年对应前日，并以此类推，邹锋2018年11月休假1天，2019年2月休假4天对应的年休假年度为2017年11月7日至2018年11月6日的年休假，现诉请的年休假工资对应年休假年度为2018年11月7日至2019年11月6日。 宁波精达成形装备股份有限公司认为公司年休假起算时间为入职后一年，故对应年休假为2017年11月8日至2018年11月7日，2018年11月8日至2019年11月7日，2019年11月8日至2020年11月7日，邹锋的劳动合同已在2019年12月31日终止。邹锋在2018年2月享受了2018年度年休假，邹锋要求宁波精达成形装备股份有限公司支付2018年度未休年休假工资的诉讼时效应当从2019年1月1日起计算1年，现已经超过了仲裁时效。邹锋已在2018年11月9日和2019年2月享受了2019年度5天年休假，且邹锋对于其享受了5天年休假的事实予以认可，故邹锋要求宁波精达成形装备股份有限公司支付2019年度未休年休假工资没有事实和法律依据。 一审法院认为，1.根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”结合当事人陈述，双方均同意年休假起止时间不按当年度日历起止时间计算，而从邹锋入职时间起计算一年，应视为双方已根据前述第九条规定对跨年度安排年休假达成一致意见，对双方均有拘束力。据此，邹锋部分年度年休假对应日历时间为2017年11月7日至2018年11月6日、2018年11月7日至2019年11月6日。 2.根据宁波精达成形装备股份有限公司提供的请假单，在2017年11月7日至2018年11月6日年休假年度，邹锋已经在2018年2月2日、2月13日休了年休假2天，目前并无证据显示邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司双方对其余3天年休假达成延后休假的合意，相应年休假工资诉讼时效从次年1月1日即2019年1月1日起算，现已超过诉讼时效。 在2018年11月7日至2019年11月6日年休假年度，邹锋已于2018年11月9日休年休假1天，2019年2月12日至14日休年休假3天，共计4天，故邹锋当年度年休假尚余一天，宁波精达成形装备股份有限公司应支付相应年休假工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，未休年休假工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。2019年邹锋工资为81000.89元，含宁波精达成形装备股份有限公司已付加班工资为3300元（2200元/月÷24天÷8小时×16小时×150%×12个月），未休年休假工资计算月基数为6475.07元【（81000.89元-3300元）÷12个月】，宁波精达成形装备股份有限公司应支付邹锋1天未休年休假工资595.41元（6475.07元/月÷21.75天×200%），一审法院对邹锋与此相符的诉讼请求予以支持，超过部分不予支持。 虽然邹锋在仲裁及庭审中曾陈述2018年年末至2019年3月之前，已经休了5天年休假，但从宁波精达成形装备股份有限公司证据看，邹锋休假须在宁波精达成形装备股份有限公司办理请假手续，现宁波精达成形装备股份有限公司的请假单仅显示了4天的年休假记录，邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司也未陈述另外一天的年休假时间，故应以请假单为准。宁波精达成形装备股份有限公司认为上述期间的休假对应2017年11月7日至2018年11月6日休假年度，未提供证据证明，且与邹锋在2017年11月7日至2018年11月6日年休假年度内已休2天年休假的事实相矛盾，故一审法院对邹锋该主张不予采纳。 邹锋提供了2019年12月14日由宁波精达成形装备股份有限公司统计人员在微信群内发送的年休假、可调休时间统计表格证明其在2018年11月7日至2019年11月6日年休假年度内尚有40小时年休假。宁波精达成形装备股份有限公司认为，只要进入下一年度，宁波精达成形装备股份有限公司工作人员就在表格中载明邹锋在下年度有40小时年休假，实际邹锋在2019年12月31日合同终止，并无40小时年休假。一审法院认为，邹锋认为该表格的统计时间对应上一年度，宁波精达成形装备股份有限公司认为对应下一年度，但邹锋的主张与其签署的请假单矛盾，且宁波精达成形装备股份有限公司以员工入职日期作为年休假计算基点时间，故在同一时间点，宁波精达成形装备股份有限公司各员工可享受的年休假天数存在不一致的可能性，故一审法院认为表格载明的“可用年休小时”并非对上一年度未休年休假时间的统计，对邹锋意见不予采纳。 关于争议焦点五，邹锋要求宁波精达成形装备股份有限公司补缴社会保险是否属于民事审判的范畴。 邹锋要求宁波精达成形装备股份有限公司以6500元为基数自2017年2月7日至2019年12月31日补缴邹锋的社会保险。宁波精达成形装备股份有限公司认为其已经为邹锋交纳社会保险，邹锋申请补缴社会保险的请求不属于诉讼范围。 一审法院认为，最高人民法院颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定了劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社保保险经办机构不能补办导致其无法享受社保保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，法院应予受理。而对用人单位欠缴社会保险费或因缴费年限、缴费数额等发生争议的，未规定由法院受理。因社保机构对用人单位欠缴费用负有征缴的义务，如果劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理属性，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，故本案就社会保险欠缴发生的争议不宜纳入民事审判的范畴，一审法院对邹锋补缴社会保险的诉讼请求不予处理。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十二条第一项、第四十四条第一项、第四十六条第五项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国职业病防治法》第二条第二款和第三款、第十六条、第六十二条，《工资支付暂行规定》第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第九条、第十条、第十一条规定，作出判决：一、宁波精达成形装备股份有限公司于判决生效后五日内支付邹锋2018年1月1日至2019年12月31日的休息日加班工资15236.21元；二、宁波精达成形装备股份有限公司于判决生效后五日内支付邹锋2018年11月7日至2019年11月6日年休假年度内未休年休假工资595.41元；三、驳回邹峰其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本院二审期间，邹锋依法提供如下证据：一、视频光盘和图片磨床操作岗位照片各一份，拟证明邹锋在工作过程中产生大量的金属粉尘、烟尘，切削液及砂轮沙粒，产生有害有毒物质，所以离岗前应做职业健康检查；二、请假申请单一份，拟证明2019年的5天年休假还没有休过；三、离职证明单及劳动合同各一份，拟证明公司未按维持或提高劳动报酬续签劳动合同，以合同到期终止为依据，不按劳动合同支付经济补偿金。宁波精达成形装备股份有限公司对邹锋提供的证据质证认为，对证据一的三性均存在异议，邹锋未提供相应原件，其也不能证明视频拍摄的具体时间，从拍摄的内容来看，均系2020年以后形成，不能证明邹锋正常工作的环境情况；对证据二的真实性、合法性予以确认，对证明的目的有异议，该证据恰恰证明邹锋已在2019年9月休完年休假，与双方所确认的邹锋在2018年11月、2019年2月休完5天年休假的事实相印证；对证据三的三性均存在异议。本院经审查认为，对邹锋提供的证据，因不属于二审期间提供的新的证据，故本院不予认定。 二审期间，宁波精达成形装备股份有限公司未向本院提供新的证据。 二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院认为，邹锋于2016年11月7日进入宁波精达成形装备股份有限公司后，在手动平面磨岗位工作系事实，邹锋上诉要求宁波精达成形装备股份有限公司给其进行离岗前的职业病健康检查，因邹锋不足以证实其工作场所存在职业病目录所列职业病的危害因素，故一审法院对邹锋该项诉讼请求不予支持，具有事实与法律依据，并无不当。由于邹锋不符合从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位不得解除劳动合同的规定，且邹锋在原劳动合同（双方签订的劳动合同约定，邹锋试用期后月工资为2200元，加班工资、休假日工资、奖金等按法律及宁波精达成形装备股份有限公司规定执行）。到期后，邹锋要求按6500月工资续签劳动合同，不同意续订宁波精达成形装备股份有限公司以维持原劳动合同约定条件续订劳动合同，导致双方劳动合同终止，因宁波精达成形装备股份有限公司不属于违法解除双方劳动合同，故一审法院认定宁波精达成形装备股份有限公司无须向邹锋支付经济赔偿金，本院认为，法律依据充足，予以确认。邹锋上诉要求宁波精达成形装备股份有限公司支付其违法解除劳动关系赔偿金45500元的诉请，缺乏法律依据，不予支持。关于休息日加班工资，依据法院查明的事实，邹锋2018年1月1日至2019年12月31日的休息日加班时间为74.50天，一审法院根据本案的实际情况结合宁波精达成形装备股份有限公司提供的工资明细表以4250元作为邹锋加班工资计算基数，合情合理，并无不妥。宁波精达成形装备股份有限公司上诉认为以双方在劳动合同中约定的2200元作为邹锋加班工资基数，无须支付邹锋2018年1月1日至2019年12月31日的休息日加班工资15236.21元的诉请，理由不足，本院不予采纳。邹锋上诉要求宁波精达成形装备股份有限公司支付休息日加班工资76168.96元的诉请，因缺乏事实与法律依据，本院难以支持。对于2019年休假工资，一审法院以请假单为依据，认定宁波精达成形装备股份有限公司应支付邹锋1天未休年休假工资595.41元，依据充分，本院予以确认。宁波精达成形装备股份有限公司上诉认为无须支付邹锋2018年11月7日至2019年11月6日年休假年度内未休年休假工资595.41元及邹锋上诉要求宁波精达成形装备股份有限公司支付邹锋2019年年休假工资2988.50元的诉请，均缺乏证据，本院不予支持。本案就邹锋上诉要求宁波精达成形装备股份有限公司以6500元为基数补缴其的社会保险差额的诉请，因社会保险欠缴发生的争议不属于民事审判的范畴，故一审法院对邹锋补缴社会保险的诉讼请求不予处理，本院认为，具有法律依据，并无不妥。 综上所述，邹锋、宁波精达成形装备股份有限公司的上诉请求均不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不妥，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判； 本判决为终审判决。 审判员  徐盛森 二〇二〇年十月二十七日 书记员  吴佳易