河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终13789号上诉人（原审原告）：王萌，女，1987年6月12日出生，汉族，住河南省郑州市中原区。委托诉讼代理人：张永军，河南铭高律师事务所律师。委托诉讼代理人：杜若愚，河南铭高律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：郑州圣玛妇产医院有限公司，住所地河南省郑州市郑东新区农业东路**医疗综合楼**。统一社会信用代码：91410100563724694M。法定代表人：卢斌,总经理。委托诉讼代理人：李阳，河南仟问律师事务所律师。委托诉讼代理人：武东，男，1982年3月20日出生，汉族，住河南省舞阳县，系公司员工。上诉人王萌因与被上诉人郑州圣玛妇产医院有限公司（以下简称圣玛医院）劳动争议一案，不服河南省郑州高新技术产业开发区人民法院（2020）豫0191民初10859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月19日立案后，依法进行了审理。本案现已审理终结。王萌上诉请求：1、依法撤销郑州高新技术产业开发区人民法院作出的(2020)豫0191民初10859号民事判决,并改判支持上诉人的一审诉讼请求;2、判令由被上诉人承担本案诉讼费。事实和理由：1、一审判决认定“2018年10月10日,被告圣玛医院做出《关于王萌考勤问题的处理通报》及通报载明的内容”属实,上诉人认为该事实认定错误。被上诉人仅提供了一份单方制作的书面文件,既没有上诉人的签收,也没有送达给上诉人的其他证据,没有相应的工资扣除证明或考核文件材料,且该事实与双方于2019年8月25日续签劳动合同及增长劳动期限(从每两年签一次提高到签订五年合同)的事实不一致。上诉人认为如果被上诉人不认可上诉人的日常工作态度、工作能力、工作成果、考核结果等事项时,是不会再和上诉人续签劳动合同的,更不会续签五年的合同。2、一审判决认定“考勤记录显示2020年1月迟到8次、未打上班卡5次、未打下班卡2次”,属于认定事实错误。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条第二款规定“当事人以电子数据作为证据的,应当提供原件”、第二十三条规定“人民法院调查收集视听资料、电子数据,应当要求被调查人提供原始载体”、第九十条第一款第三项规定“存有疑点的电子数据(不能单独作为认定案件事实的根据)”。关于考勤记录,被上诉人未提交原件、原始载体,存在篡改考勤记录的可能性,按照证据规定无法核实该证据的真实性。同时,如果被上诉人认为该考核内容属实的话,那么上诉人在2020年1月份的《企划部绩效考核打分》中也不可能再得到3分,应该是0分;不可能再拿到全勤奖50元;不可能拿到7714.02元的该月工资。从上诉人提交的工资单可以证实原告在2020年1月是得到了全勤奖50元,且无罚款记录。被上诉人持有企划部门的《企划部2020年1月考勤汇总表》却拒不提供,应承担关于该事实证明不力的法律后果。3、一审判决认定“2019年11月、12月及2020年1月-4月运营工资表中载明的4天加班工资为700元、700元、700元、1287元、1287元、1287元”,属于认定事实错误。被上诉人提供的工资表明显是伪造的。理由一是被上诉人在仲裁程序、一审程序中明确否认了上诉人的加班事实,并提出按照其规章制度的要求,上诉人加班必须事先提出书面的加班申请,经领导审批后才能从事加班。但是其在工资表中又伪造了加班工资金额;理由二,被上诉人未提供上诉人加班的证据材料,未陈述加班费的计算依据,且工资构成不合常理。4、一审法院依据被上诉人单方提供的2020年1月、2月、3月的考核制度分来认定上诉人严重违反规章制度,属于认定事实错误。上诉人认为影响考核分计算的事由除了迟到、早退外,还有正常请假(病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、年假)、旷工等情形。2020年2月份,上诉人因临近过年请过正常假。2020年3月,被上诉人提出将上诉人调整到安阳工作,上诉人不同意,双方已经产生纠纷。2020年3月的考核表是企划部主任周冬眠在4月8日下午4:10分才微信发给上诉人。这期间,被上诉人正在找借口辞退上诉人,故该考核表中的考核分不能作为定案依据。况且,2月份、3月份郑州市区的疫情防控已经开始,进出小区、单位都需要检测,公交通勤也出现问题,被上诉人也明确同意适当放宽打卡考勤标准。现被上诉人吹毛求疵,无非就是为自己的违法解除行为寻求正当性。二、一审判决适用法律错误,应予以纠正1、双方在2019年8月25日续签的《劳动合同书》第二十二条约定的单位行使解除权的情形中关于迟到规定的是:“连续旷工(迟到或者早退3次,视为旷工一天)15天、一年内累计旷工30天(注:相当于迟到90次)”。被上诉人在劳动合同履行期间单方修改员工考勤管理制度符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的情形,应经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。被上诉人提交的证据不足以证实考勤管理制度经法定程序制定且内容符合法律规定。2、上诉人认为被上诉人解除劳动合同既未通知工会也未征求职工代表意见,应按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定予以赔偿。圣玛医院辩称，一、一审事实认定正确，王萌严重违反圣玛医院的规章制度，圣玛医院有权解除劳动合同。1、《关于王萌考勤问题的处理通报》内容真实、合法，一审法院认定事实清楚。该通报公开发布于医院员工微信群，并在圣玛医院通告栏张榜公布，王萌声称该通报未送达及签收的理由不能成立。王萌在受到通报处罚后向圣玛医院总经理承认错误，圣玛医院认为该员工已认识错误并吸取教训，考虑到给老员工改正错误的机会及维护医院用工稳定同意续签双方的劳动合同，不能以此推定否认该处理通报的真实性。处理通报载明的内容有考勤记录证明，符合事实。2、考勤记录为职工打卡后考勤系统电子记录，不存在篡改的事实。圣玛医院提交的考勤记录是从医院考勤系统拷贝的原始记录，没有任何篡改。王萌仅仅凭空怀疑“存在篡改考勤记录的可能性”，但王萌并未向一审法院申请司法鉴定，王萌没有证据证明考勤记录是虚假的，因此，一审法院以考勤记录作为认定该案事实的证据符合法律规定。3、一审法院关于加班工资部分的事实认定正确，圣玛医院已经支付了王萌的各项工资待遇，不存在拖欠加班费的问题。因医疗行业的特殊性，圣玛医院实行单休（调休制），工资表中4天加班工资为每月单休的加班工资，不需要提出书面的加班申请，此项为圣玛医院全体员工每月都有的工资项目。根据圣玛医院《人力资源管理制度汇编》3.4.3规定，科室负责人应根据工作情况合理安排科室人员当月调休。由人力资源部填写核定加班时间。王萌的各项待遇均已发放到位。王萌没有证据证明其某月、某日加班并被拖欠加班费，其加班费主张不应得到支持。一审认定王萌严重违反规章制度符合事实圣玛医院提交的证据真实、合法、有效，足以认定王萌存在迟到、上下班未打卡的事实，《员工考勤管理制度》明确规定：。迟到早退年累计10次（含）视为严重违纪，按自动离职处理。在王萌严重违反单位的规章制度的情况下，圣玛医院与王萌解除劳动合同符合法律规定。二、一审判决适用法律正确《员工考勤管理制度》、《人力资源管理制度汇编》已经过职工代表大会讨论通过并告知被答辩人王萌，王萌主张考勤管理制度未经法定程序制定且内容不符合法律规定没有事实依据。在王萌严重违反用人单位的规章制度情况下，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定作出的判决，是正确的。综上所述，圣玛医院《员工考勤管理制度》、《人力资源管理制度汇编》已经过职工代表大会讨论通过并告知王萌,王萌严重违反圣玛医院规章制度，圣玛医院解除劳动合同符合法律规定。王萌的加班费主张没有证据支持。一审法院事实认定正确，法律适用正确，请求二审法院维持原审判决，驳回王萌的上诉请求。关于上诉人主张被上诉人没有提交考勤记录的证据原件的问题，根据《最高法院关于民事诉讼证据的若干规定》的第15条，电子数据的制作者制作的原件一致的副本或者直接来源于电子数据的打印件或者其他可以显示识别的输出介质是为电子数据的原件，被上诉人已经提交了考勤记录的打印件及电子光盘，被上诉人已经提交了考核记录的原件。王萌向一审法院起诉请求：1．被告支付原告赔偿金123040元；2．被告支付原告加班费46353.45元；3．本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2012年8月24日，原告王萌与被告圣玛医院签订《劳动合同书》、《劳动合同变更书》，该合同约定2012年8月24日起至2013年8月24日止，根据圣玛医院工作需要，王萌同意在圣玛医院从事微博营销岗位工作。2013年8月25日，原告王萌与被告圣玛医院签订《劳动合同续订书》，约定续订劳动合同期限为固定期限合同，续订合同于2015年8月24日；根据圣玛医院工作需要，王萌同意在圣玛医院所在地企划部从事文案工作。2017年8月25日，原告王萌与被告圣玛医院签订《劳动合同书》，该合同为固定期限合同，自2017年8月25日起至2019年8月24日止；根据圣玛医院工作需要，王萌同意在圣玛医院所在地企划部从事文案工作。2018年10月10日，被告圣玛医院做出《关于王萌考勤问题的处理通报》，载明“经核查，企划部王萌在9月份数次未打卡，且有迟到3次，严重违反我院考勤制度，经院领导决定，现对王萌处以500元罚款，并通报批评。”2019年8月25日，原告王萌与被告圣玛医院签订《劳动合同书》，该合同为固定期限合同，自2019年8月25日起至2024年8月24日止；根据圣玛医院工作需要，王萌同意在圣玛医院所在地企划部从事文案工作。上述合同均约定王萌应严格遵守圣玛医院的《员工手册》、圣玛医院制定的规章制度，完成劳动任务。2019年12月28日，原告在《长江润发·郑州圣玛妇产医院员工考勤管理制度》学习签收确认表中签字确认。考勤记录显示2020年1月迟到8次、未打上班卡5次、未打下班卡2次。2019年11月、12月及2020年1月-4月运营工资表中载明，4天加班工资分别为700元、700元、700元、1287元、1287元、1287元。2020年4月10日，被告作出《解除劳动关系通知书》记载，原告长期违反劳动记录（迟到、未打卡或上班期间私自外出，严重违反我院考勤管理制度，在2018年10月已经通报处罚一次，之后一直未吸取教训，每月均有多次违纪，按照考勤管理制度第五章（迟到、早退、未打卡年累计10次（含），视为严重违纪，按照自动离职处理；）及劳动合同中第二十二条现解除劳动关系，解除（终止）时间为2020年4月10日，王萌于2020年4月11日签字确定，并备注“对内容有异议”。《员工考勤管理制度》第3.2条载明“打卡次数为一日两次，即上班打卡一次，下班打卡一次；”第5.1.4条载明“迟到／早退年累计10次（含），视为严重违纪、按自动离职处理。”2020年1月份企划部王萌绩效考核打分表中记载，考核制度分为3分；2020年2月份企划部王萌绩效考核打分表中记载，考核制度部为2分；2020年3月份企划部王萌绩效考核打分表中记载，考核制度分为0分。原告王萌于2020年5月9日向郑州郑东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为1．裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金123040元；2．裁决被申请人支付申请人加班费46353.45元。该仲裁委员会于2020年6月15日作出郑东劳人仲案字（2020）405号仲裁裁决书裁决：驳回申请人王萌的全部仲裁请求。一审法院认为，劳动者的合法权益应当予以保护。关于原告主张被告支付违法解除劳动合同的赔偿金123040元的诉讼请求，本案中，根据被告提交的2020年1月份考勤表显示原告1月份迟到8次、未打上班卡5次、未打下班卡2次，其违反了《员工考勤管理制度》、《长江润发·郑州圣玛妇产医院员工考勤管理制度》关于考勤管理的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：．．．．．．（二）严重违反用人单位的规章制度的；．．．．．．”因此被告不存在违法解除劳动合同的情形，故对原告该项主张，原审法院不予支持；关于原告主张被告支付加班费工资46353.45元的诉讼请求，根据被告提交的2019年11月、12月及2020年1月-4月运营工资表中记载，每月加班工资已包含在每月工资中，并按时发放，故对原告该主张，原审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告王萌的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王萌负担。本院二审期间，王萌提交微信聊天记录打印件页。本院依法组织了质证，本院经审查认为，王萌提交的证据与其事实主张缺乏关联性，本院不予采信。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，考勤制度是单位管理的一项基本制度，该制度执行情况会对单位的生产、工作秩序产生重要影响。王萌作为员工经常违反考勤制度，2018年10月，在圣玛医院对其考勤问题作出处理后，仍未改正错误，考勤记录显示2020年1月王萌迟到8次、未打上班卡5次、未打下班卡2次。故一审法院认定王萌属于严重违反单位规章制度正确。一审法院对王萌主张的经济赔偿金不予支持正确，本院予以维持。关于加班费的问题，王萌提交的证据不足以证明其加班费未足额发放，一审法院不予支持，并无不当。综上所述，王萌的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王萌负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判员  袁斌二〇二〇年十月二十七日法官助理邹靖书记员宋兵