上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终7577号上诉人(原审原告)：方妍，女，1984年4月16日出生，汉族，户籍地上海市闵行区繁兴路******。上诉人(原审被告)：上海申苏环境科技集团有限公司，住所地上海市奉贤区奉城镇神州路******。法定代表人：吴长建，执行董事。委托诉讼代理人：史清，男，该公司员工。上诉人方妍与上诉人上海申苏环境科技集团有限公司(以下简称“申苏公司”)因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初5604号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。方妍上诉请求：撤销原判，依法改判申苏公司支付1．工资差额人民币(币种下同)11，008元；2．未签劳动合同二倍工资差额6，988.50元；3．未开具离职证明产生的再就业损失207，540元；4．违法解除劳动合同赔偿金8，000元。事实及理由：关于未签劳动合同一节，申苏公司并非未及时将劳动合同交付方妍，而是早已故意将载明方妍真实意思表示的合同销毁，剥夺方妍获取的可能性，毁灭证据。申苏公司哄骗方妍在自动离职申请上签名，方妍拒签并要求申苏公司交付劳动合同，申苏公司在合同上自行填写薪资和职位，将复印件给方妍。方妍于2019年4月12日入职，而申苏公司为方妍办理招工手续的时间为2019年5月21日，并于2019年5月23日哄骗方妍未果后才补交社保。申苏公司处心积虑，并在之后对方妍再就业设置层层障碍。关于薪资一节，此处事实不清，至始至终，方妍未有过改口，一直称底薪七千。申苏公司提交的调解录音文字稿不是完整版，也未提交原件，断章取义。方妍想尽快解决此事，故在调解时做出让步。申苏公司以书面形式规定了员工薪资构成，却无岗位职责、考核标准，甚至拒绝提供工资表。方妍为尽快调解而未对不知如何计算的绩效做出坚持。关于再就业损失一节，申苏公司系违法辞退，所提供的辞退通知不具有法律效力。开具离职证明是用人单位的法定义务，且对格式有明文规定。该辞退通知没有合同期限、工作岗位、工作年限，不属于有效证明。申苏公司虽为方妍办理退工，但导致方妍拿不出合法有效的离职凭证，影响方妍再就业。新单位明确表示认可退工单，方妍向申苏公司索要退工单被拒后，分别于调解、仲裁、一审时提出，但申苏公司均以已做退工为由，不予提供，导致方妍offer被取消。申苏公司开具辞退通知是其为了逼迫方妍签署不平等条约的手段，于情于理于法均不具备作为解约凭证的效力。关于解约时间，申苏公司辞退通知的签发时间为2019年5月23日，但并未在三天内办理交接和工资结算。方妍耗不起，于2019年6月1日放弃每天去申苏公司请求处理，具体计算方法，请法院依法决定。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。申苏公司辩称，不同意方妍的上诉请求，关于工资差额，在解除劳动关系后，申苏公司足额支付了劳动合同约定工资，后在劳动监察部门指导下补足了社保个人承担部分差额，至此，工资支付义务已履行完毕。劳动合同约定工资为2，480元，在相关通话记录中，方妍明确表示知晓双方约定的工资为2，480元。申苏公司在试用期满依据方妍工作能力调整薪资并无不当。关于未签劳动合同双倍工资差额，申苏公司在法律规定的一个月期间内与方妍签订劳动合同，故方妍的主张缺乏依据。关于再就业损失，申苏公司在解除劳动合同时，交给方妍辞退通知书，应视为已经提交终止或解除劳动关系证明，不影响劳动者就业。此外，申苏公司在办理退工手续之后通知方妍领取《上海市单位退工证明》，但方妍拒绝签收领取，此证明已在一审诉讼过程中经由法院交给方妍。因此方妍的上诉请求不应得到支持。关于违法解除劳动合同赔偿金，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同。在各部门综合考核后认为方妍不符合公司录用条件，劝说其主动离职无效后，公司依法行使试用期单方解除权，属于合法解除。请求驳回方妍的上诉请求。申苏公司上诉请求：撤销原判，依法改判；本案一、二审诉讼费由方妍负担。事实和理由：方妍于2019年4月12日入职，担任企划文员。2019年5月22日，公司对方妍进行综合评估，认为其工作状态欠佳，无法融入工作环境，无法与其他员工沟通交流等，在试用期内予以辞退。公司于2019年5月23日依法向其送达了辞退通知书。2019年5月28日，方妍办理离职交接手续。申苏公司于2019年6月2日为其办理了退工退保手续。一审判决支付工资差额错误，申苏公司已经足额支付工资，不存在差额。一审依据方妍的陈述和推断作为判案依据导致错判，企业有在法定范围内自主决定工资分配的权利，尤其对于试用期员工，企业设定基础工资，并在试用期满考核后按照员工能力评估薪资并无不当。申苏公司在一定期限内对方妍进行考核，并以考核结果为依据，对试用期员工予以辞退，是企业的权利，否则《劳动合同法》赋予企业的试用期解除权将形同虚设。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。方妍辩称，不同意申苏公司的上诉请求，请求依法支持方妍的上诉请求。方妍向一审法院提出诉讼请求，要求申苏公司支付：1.2019年4月12日至5月31日期间工资差额11，807元(4月出勤16天，5月出勤24天，月工资8，000元／21.75×40天-已发工资1，596元-已发工资311.50元-补发工资499元×2)；2.2019年5月13日至31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额6，988.50元(月工资8，000元／21.75×19天)；3.2019年7月29日至2020年6月29日期间未开具离职证明产生的再就业损失207，504元［(月工资12，000元＋社会保险5，292元)×12］；4．违法解除劳动合同赔偿金8，000元；5．开具离职证明(或者退工单)。申苏公司向一审法院提出诉讼请求，要求不予支付方妍：1.2019年4月12日至5月24日期间工资差额7，867.59元；2．违法解除劳动合同赔偿金8，000元。方妍为证明其主张向一审法院提交以下证据，申苏公司发表了相应的质证意见：1．面试邀请邮件，旨在证明方妍向申苏公司投递简历及面试岗位均为企划经理。经质证，申苏公司对证据1真实性无异议，申苏公司在网上发布招聘信息，但具体录用不因面试要求而决定职位。2．招聘信息，旨在证明申苏公司发布企划经理的薪资为月工资8，000元至10，000元，申苏公司对企划经理岗位的录用标准是大专学历、3年以上工作经验，方妍符合条件，岗位描述与申苏公司实际工作内容相符。经质证，申苏公司对证据2真实性无异议，申苏公司发布企划策划经理职位，但经过面试方妍并未达到任职要求，故约定作为文员试用三个月。3．方妍与申苏公司董事长的微信聊天记录截屏，旨在证明方妍日常工作直接向董事长汇报、交代，董事长确认方妍对所有企划业务负责，说明方妍的职务是经理级别，而非文员。经质证，申苏公司对证据3真实性无异议，系方妍与董事长之间的交流，申苏公司未否认方妍提供过劳动，聊天中仅涉及邀请函的制作，无策划经理的工作安排。4．方妍与申苏公司人事的微信聊天记录截屏，旨在证明方妍按企划经理安排的面试，通过面试后录取，以部门经理身份与人事沟通部门用人需求，安排面试及复试，申苏公司对广告文案确定的工资是试用期5，000元，试用期后6，000元。经质证，申苏公司对证据4真实性无异议，聊天记录中未体现方妍、申苏公司之间工资约定，申苏公司有权按工资分配方案决定工资数额。5．方妍与负责灯管音响设备员工的微信聊天记录截屏，旨在证明方妍负责活动策划，活动执行人员需与方妍确认后才能执行活动组织。经质证，申苏公司对证据5真实性无异议，申苏公司并未否认方妍提供劳动，聊天记录是工作交流。6．方妍与设计师的微信聊天记录截屏，旨在证明方妍安排设计师按照活动要求制作物料。经质证，申苏公司对证据6真实性无异议，系工作交流，工作性质限于邀请函的制作。7．(2019)沪0114民初12785号民事判决书，旨在证明申苏公司未将签订的劳动合同交给方妍，方妍不清楚合同内容。经质证，申苏公司对证据7真实性无异议，申苏公司已经在方妍离职当天即2019年5月23日将劳动合同复印件交给方妍，该案审理中又将合同当庭交给方妍。8．方妍与人事史清的谈话录音(2019年5月23日)，旨在证明方妍直至谈话当天才拿到劳动合同的复印件，之前未拿到过合同，不清楚内容，史清承认方妍的岗位是企划经理，申苏公司无法提供具体岗位职责。经质证，申苏公司对证据8真实性无异议，书面整理内容与谈话内容一致，申苏公司在开具辞退通知书的当天交给方妍劳动合同复印件，申苏公司未确定方妍是经理级别，即便有经理职位的产生，但工资分配权在申苏公司，合同约定工资2，480元并不违法。申苏公司还陈述，劳动合同于2019年4月17日签订，合同内容需人事部门审核，并加盖公章，一般在一个月内交给方妍，但因方妍出差在外，申苏公司没有及时将劳动合同交给方妍。9．劳动合同复印件，合同上岗位及薪资、期限均不是方妍填写，方妍当时就填写了抬头、落款的名字、身份证号码，岗位、薪资并非方妍真实意思。方妍还陈述，方妍先后签订过多份劳动合同，第一次因圆珠笔填写作废，第二次合同中填写好岗位(企划经理)、期限(3年)、薪资(8，000元)，所以方妍才在第三次的空白合同上签字。经质证，申苏公司对证据9真实性无异议，双方签订过两次以上的合同，均因有涂改而销毁，该合同交由方妍签字之前已经填写好内容。10．辞退通知书，旨在证明申苏公司于2019年5月23日未经真实考核违法解除劳动合同。经质证，申苏公司对证据10真实性无异议，申苏公司在试用期内行使解除权。11．录用意向书、取消录用通知书，旨在证明方妍从申苏公司处离职后于2019年7月获得新工作，岗位项目部经理，月工资12，000元，但因方妍无法提供退工单而未被录用。经质证，申苏公司对证据11关联性不认可，申苏公司已经将辞退通知书交给方妍，可以证明与申苏公司劳动关系解除。12．退工单，旨在证明退工证明的样式，辞退通知书不能代表退工证明。经质证，申苏公司对证据12真实性无异议，但退工证明、离职报告、辞退通知书均表明劳动关系结束，申苏公司将辞退通知书交给方妍符合规定。12．申苏公司在仲裁委提交的员工手册，载明试用期考核、培训考核的规定，申苏公司未经该程序即开除方妍。经质证，申苏公司对证据12真实性无异议，申苏公司将员工手册通过微信发给方妍。13．名誉权案件庭审笔录，旨在证明申苏公司认可未将劳动合同交给方妍，方妍在该案中已经将社会保险记录不作为证据，但不知道申苏公司从何取得该材料作为本案证据。经质证，申苏公司对证据13真实性无异议，合同在签订时确定没有给方妍，双方签订多次合同，销毁多份合同。申苏公司为证明其主张向一审法院提交以下证据，方妍发表了相应的质证意见：1．嘉劳人仲(2019)办字第2464号裁决书、仲裁庭审笔录，旨在证明方妍、申苏公司的争议经过仲裁前置程序处理。申苏公司对仲裁委查明事实无异议。申苏公司于2019年5月23日将辞退通知书交给方妍，工资计算至5月24日。经质证，方妍对证据1真实性无异议，对仲裁委查明事实无异议。申苏公司于2019年5月23日将辞退通知书交给方妍，工资计算至5月24日。2．辞退通知书，旨在证明申苏公司履行解除劳动合同手续。经质证，方妍对证据2真实性无异议，不认可内容，申苏公司单方出具的材料，系违法解除。3．银行对账记录，旨在证明申苏公司已经将工资支付完毕，2019年5月27日支付4月12日至30日期间工资1，596元，6月11日支付5月1日至24日期间工资311.50元(扣除两个月社会保险449.40元／月，丢失制服费用500元)，7月11日按劳动监察部门要求补足工资差额(两笔449.40元)。经质证，方妍对证据3真实性无异议，已经支付工资情况属实，不认可证明目的，工资8，000元／月，尚未足额支付，方妍领取过一套制服，但丢失上衣，因此在工资中扣除500元。4．招聘网站截图，旨在证明方妍的期望薪资系广义范围，目前年收入10万元，入职前处于失业状态，方妍的工作经验中无连续企划内容，填写职位买手。经质证，方妍对证据4真实性无异议，不认可证明目的，薪资系网站自动筛选结果，如申苏公司认为不符合录用条件可以不录用。5．劳动合同，旨在证明双方签订书面劳动合同，合同期限有笔误，因此修改后交给方妍。双方约定岗位企划文员，工资2，480元。经质证，方妍对证据5真实性不认可，方妍签订合同时薪资、期限均空白，并非真实意思，直至2019年5月23日将合同复印件交给方妍，方妍之前一直以为工资8，000元。申苏公司辞退方妍之后，按2，480元的标准支付4月工资。双方约定岗位企划经理，工资8，000元。6.2019年4月及5月考勤表，旨在证明方妍的出勤情况，4月出勤16天，5月出勤15天。经质证，方妍对证据6中4月考勤，20日及21日有出勤，其余出勤无异议，4月出勤16天，对5月1日至24日考勤无异议，18日及19日有上班，5月25日至31日方妍每天至申苏公司处要求办理工作交接。7．方妍与调解中心工作人员的录音书面整理资料，方妍在名誉权案件中提交的证据，旨在证明方妍在签订合同时已明知工资2，480元是为了避税，说明方妍清楚合同约定内容。经质证，方妍对证据7真实性无异议，不认可证明目的，方妍在录音中提到工资约定7，000元，是指固定工资，另有绩效考核及岗位津贴1，000元，因方妍没有证据证明，故在仲裁时也称工资约定7，000元。8．社会保险缴纳情况，方妍在仲裁时提交，旨在证明方妍长期处于失业或非正规就业状态。2017年8月至2019年7月期间仅有6个月社会保险缴费记录。经质证，方妍对证据8真实性无异议，但来源不合法，申苏公司已为方妍缴纳4月及5月社会保险。9．领用物品登记表(方妍自行填写职务)、胸牌、仲裁时的证据(手写入职企划文员)，旨在证明方妍的职位为文员。经质证，方妍对证据9真实性无异议，职务并非方妍填写，且材料反映职务“市场策划”，并非文员；胸牌由申苏公司发放，部门演艺部是不存在的，职位策划；仲裁时的材料上手写记录系方妍在开庭时的笔记。10．方妍与劳动监察部门工作人员的录音书面整理资料，方妍在名誉权案件中提交，旨在证明申苏公司将劳动合同复印件交给方妍。经质证，方妍对证据10真实性无异议。11．员工手册、微信聊天记录截屏，旨在证明申苏公司人事部员工将员工守则通过微信发给方妍，视为方妍已阅读。经质证，方妍对证据11中聊天记录的真实性认可，但发的是员工守则，而不是证据11的员工手册，方妍在仲裁时才看到员工手册，申苏公司没有按照规定考核，而是直接辞退。12．试用期员工转正申请(考核)审批表，旨在证明申苏公司按流程对方妍内部考核的结论，未交给方妍签字，因方妍工作状态欠佳，无法与同事很好交流，做事极端。经质证，方妍对证据12真实性不认可，申苏公司没有按规定执行。13．离职交接表，旨在证明方妍确认离职交接完毕。经质证，方妍对证据13真实性无异议，方妍填写了两份，一份离职日期5月28日，一份离职日期5月31日。一审法院经审理认定事实如下：1.2019年4月1日，申苏公司在招聘网站上发布“企划／策划经理”岗位的薪资8，000元至10，000元／月，负责项目提报运行工作、多媒体宣传、场地公关活动的组织、策划、实施、策划营销活动推广等，任职要求包括有大专及以上学历，策划相关专业、大型商场活动策划工作经验的优先、能熟练运用photoshop、cadcdr软件，懂灯光音响设施使用。2019年4月2日，申苏公司向方妍发出岗位“企划／策划经理”的面试邀请，双方约定于4月8日下午13时进行面试。2019年4月7日，申苏公司向方妍发出电子邮件，提醒方妍按约参加面试，面试职位“企划／策划经理”。之后，方妍按约至申苏公司面试。2.2019年4月12日，方妍入职申苏公司，双方签订书面劳动合同后，申苏公司未将签订好的劳动合同文本交付方妍。2019年5月23日，申苏公司要求方妍自动离职，遭到方妍拒绝后，申苏公司将方妍踢出微信工作群，并向方妍出具辞退通知书，载明“经人事部和项目部考核，公司认为你不符合录用要求，试用期不合格，决定自2019年5月23日起解除劳动合同，请三天内办理离职交接手续，并结算工作期间工资”。2019年5月27日，申苏公司通过银行转账方式向方妍支付4月工资1，596元，6月11日转账支付工资311.50元，备注“19年5月应付1，710.30元，扣4月及5月社会保险个人部门及丢失制服费用”。2019年6月27日，方妍向劳动监察部门投诉申苏公司，要求申苏公司出具劳动合同、支付2019年4月12日至5月23日期间工资6，500元。经劳动监察部门处理，申苏公司补足方妍2019年4月12日至5月23日期间低于最低工资的工资差额898.80元，于2019年7月11日通过银行转账方式支付449.40元、449.40元，因方妍放弃对劳动合同文本的索要，劳动监察部门作撤案处理。3.2019年8月22日，方妍向上海市嘉定区江桥镇劳动争议人民调解委员会申请调解，在此期间方妍向调解委员会工作人员提及以下内容：签订多份劳动合同，劳动合同上写明工资2，480元是为了避税；与申苏公司管理人员史清约定工资7，000元，应按照7，000元补足工资差额；入职时提出的期望工资税前9，000元税后8，000元，因史清承诺工资7，000元才入职。因调解不成，方妍于2019年9月18日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求申苏公司支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未提供离职证明产生的再就业损失等。仲裁时，方妍主张于2019年4月12日入职申苏公司，约定试用期工资底薪7，000元，提成另计，申苏公司按照2，480元／月的标准支付工资，与实际约定7，000元／月存在差额。方妍还在庭审中提及工资约定最低工资9，000元，试用期8，000元，转正10，000元。申苏公司辩称，申苏公司以方妍不符合录用条件、试用期不合格为由解除劳动合同，口头告知录用条件，因方妍不能融入团队、不服从安排，但无法陈述具体情况。仲裁委查明，申苏公司于2019年5月21日为方妍办理社会保险统筹内人员转入手续，于5月23日办理社会保险补缴手续，分别按4，699元／月、4，927元／月的缴费基数为方妍缴纳4月、5月的社会保险费；2019年6月2日申苏公司为方妍办理社会保险统筹内人员转出手续。方妍、申苏公司在仲裁时还确认方妍的学历为大学本科，入职申苏公司前月工资8，000元至9，000元不等，方妍4月出勤16天，申苏公司同意支付4月20日、21日工资；方妍确认2019年5月25日至31日期间未提供劳动。2019年11月19日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第2464号裁决书，裁决对申苏公司应支付方妍2019年4月12日至5月24日期间工资差额7，867.59元、违法解除劳动合同赔偿金8，000元及对方妍的其他请求事项不予支持。方妍、申苏公司均不服裁决，遂先后诉至一审法院。诉讼过程中，申苏公司向方妍开具上海市单位退工证明。此外，方妍提交的工作群聊天记录显示，法定代表人确认方妍对企划类工作成果负责，人事管理工作人员确认方妍系部门经理，此外还有就企划工作、部门招聘员工等内容的交谈。方妍提交的2019年5月23日与申苏公司人事史清的谈话内容显示，史清要求方妍自动离职未果后出具辞退通知书，史清确认方妍入职时商谈的并非文员岗位，方妍的岗位系企划部经理，申苏公司无岗位责任书、无培训，要求方妍即刻离开工作岗位。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。按照上述规定可见，相关法律法规对未签订劳动合同、未交付劳动合同文本、劳动合同未具备必备条款有不同的规定，用人单位所承担的责任亦不同。根据查明事实，方妍、申苏公司于2019年4月12日建立劳动关系，随后双方签订书面劳动合同，但申苏公司却迟迟未将签订好的合同文本交给方妍，直至劳动关系解除当日即5月23日才交给方妍劳动合同的复印件。申苏公司虽辩解称合同内容需人事部门审核、加盖公章后交付，因方妍出差在外而未及时交付，但从申苏公司提交的考勤记录看，4月、5月期间方妍并未连续长期出差在外，且劳动合同由双方协商一致签订，申苏公司亦称已经填写好合同内容，故人事部门的再次审核无依据，因此申苏公司的上述辩解，一审法院不予采纳。申苏公司未及时将签订好的劳动合同文本交付方妍，存在过错，由劳动行政部门责令改正，造成方妍损害的承担赔偿责任，但无法据此认定未签订合同或者合同无效。双方确实在建立劳动关系之后一个月内协商、签订书面劳动合同，结合方妍与有关部门工作人员的录音资料看，方妍签订过多份劳动合同，也知晓合同内容，方妍可以主张未交付劳动合同造成的损害赔偿责任，但主张未签订劳动合同二倍工资差额缺乏依据，因此方妍要求申苏公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。方妍、申苏公司对于工作岗位、工作标准存在争议，方妍主张岗位企划经理、工资8，000元，申苏公司则主张岗位文员、工资2，480元，方妍、申苏公司应当对此提交证据证实，否则即承担举证不利的法律后果。其一，申苏公司虽提交劳动合同证实方妍的岗位及工资标准，但因申苏公司在劳动合同签订后未及时将合同文本交给方妍，违反法律规定，申苏公司对上述争议的产生负有不可推卸的责任，应当引以为戒，一审法院无法仅凭上述劳动合同载明内容即采信申苏公司的意见。其二，申苏公司向方妍发出面试邀请的岗位为“企划／策划经理”，方妍的学历、工作经历符合申苏公司发布的该岗位的任职要求，方妍如约参加面试后入职，领用物品登记表上载明“职务市场策划”、胸卡载明“职位策划”，均不是申苏公司所述的文员岗位。申苏公司就入职后与方妍协商确定岗位为文员一节未提交证据证实，一审法院难以采信。其三，方妍提交的工作聊天记录可证实方妍的工作内容符合招聘信息中企划／策划经理的岗位内容及任职要求，再结合方妍与申苏公司人事的谈话内容分析，一审法院采信方妍关于岗位系企划经理的意见。至于方妍的工资标准，申苏公司主张工资标准2，480元，但该标准与社会保险缴费基数不一致，且与申苏公司发布的招聘信息中的工资标准相差甚远，一审法院难以采信。而方妍对于工资标准先后存在多种陈述，前后不一，对此并未作出合理解释，也未提交证据证实，按照生活经验、客观常理分析，方妍在发生争议后的首次陈述更可信、更符合客观真实，在申苏公司对工资标准未有效举证及对争议产生存在严重过错的情况下，一审法院根据方妍首次陈述即7，000元／月认定工资标准，方妍主张工资标准按8，000元／月确定的意见，一审法院不予采纳。关于2019年4月工资，双方一致确认方妍2019年4月出勤16天，申苏公司在仲裁时认可4月20日及21日工资，结合考勤记录及一审法院认定的工资标准计算，申苏公司应当支付工资5，727.27元。关于2019年5月工资，申苏公司于2019年5月23日解除劳动合同，工资结算至5月24日，方妍在仲裁时确认5月25日至31日未提供劳动，因此方妍要求申苏公司支付5月25日至31日期间工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。方妍对申苏公司提交的5月1日至24日期间出勤记录予以认可，据此计算，申苏公司应当支付工资6，086.96元。综上，申苏公司应当支付方妍2019年4月12日至5月24日期间工资11，814.23元，扣除申苏公司已经支付的工资、社会保险个人负担部分费用，再扣除方妍在离职交接表上确认的服装扣款，申苏公司还应当支付7，609.13元。方妍要求申苏公司支付上述工资差额的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持。申苏公司要求不予支付方妍上述工资差额的诉讼请求，法院不予支持。用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。申苏公司于2019年5月23日解除与方妍的劳动关系时向方妍出具辞退通知书，系解除劳动合同的证明材料，并于6月2日为方妍办理退工退保手续，符合上述规定，一审法院予以确认。申苏公司已经依法出具解除劳动合同的书面证明及办理退工手续，方妍离职后的再就业不会受到影响，方妍主张未开具离职证明产生的再就业损失，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。因申苏公司在解除劳动合同时已经向方妍开具离职证明，且在诉讼过程中将上海市单位退工证明交付方妍，方妍再行要求申苏公司开具离职证明或退工单的诉讼请求，一审法院不予支持。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2019年5月23日，申苏公司要求方妍自动离职未果后以方妍“不符合录用要求，试用期不合格”为由解除劳动合同，方妍对此不予认可。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但是该解除权的行使条件是有严格限制的，并非允许用人单位滥用试用期解除权；用人单位对劳动者作出的试用期评价结论应当提交有效的证据予以证实，并附有相应的事实依据，同时向劳动者明确说明理由。申苏公司并未提交有效证据证实录用条件的具体内容以及方妍不符合录用条件的事实，申苏公司的解除依据不足，属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。方妍要求申苏公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持。申苏公司要求不予支付方妍违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。根据方妍的工资标准及工作年限计算，申苏公司应当支付赔偿金7，000元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十一条、第八十七条、第八十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决如下：一、上海申苏环境科技集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付方妍2019年4月12日至2019年5月24日期间工资差额7，609.13元；二、上海申苏环境科技集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付方妍违法解除劳动合同赔偿金7，000元；三、驳回方妍其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海申苏环境科技集团有限公司负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院二审期间，方妍提供如下材料：1．宿迁市宿城区人民法院限制消费令复印件一份，拟证明申苏公司涉及众多劳动争议案件；申苏公司表示该材料与本案无关。2．启信宝、企查查截图打印件，拟证明申苏公司涉及诸多诉讼、行政处罚、税务异常等；申苏公司表示不予认可，与本案无关。3．方妍2016年、2017年工资卡银行流水及方妍工资打款人信息的企查查截图，拟证明其在2016年、2017年入职申苏公司前的税后月工资为8000元；申苏公司表示为私人账户银行流水，与本案无关。4．空白离职报告，拟证明申苏公司逼迫方妍签订离职报告；申苏公司表示该材料来源不明，不予认可。5.2019年5月24日与申苏公司史清通话录音文字稿，拟证明申苏公司违法解除；申苏公司对此不予认可，表示公司系依法行使试用期辞退权利。本院认为，上述材料均不属于二审新证据，本院不予采信。本院认为，关于未签订劳动合同二倍工资差额一节。用人单位与劳动者建立劳动关系，理应在法定期限内与劳动者协商订立劳动合同。否则，将承担未签订劳动合同二倍工资的不利法律责任。本案中，根据在案证据及查明事实，首先，方妍与申苏公司于2019年4月12日建立劳动关系，并在建立劳动关系后一个月内协商、签订了书面劳动合同；其次，双方签订劳动合同后，申苏公司借口种种原因未能及时将签订好的劳动合同文本交付方妍，存在过错，但已经在劳动行政部门的责令改正下于2019年5月23日将复印件交付方妍；再次，根据方妍与有关部门工作人员的录音内容显示，方妍曾签订劳动合同，亦知晓合同内容；最后，方妍于二审上诉状中亦自述申苏公司早已故意将写有方妍真实意思表示的劳动合同销毁，亦表明双方早已签订过劳动合同。综上，本院认为，尽管方妍对劳动合同中诸如月工资标准等条款存有异议，然，在案证据及法院查明的相关事实均表明双方已经于方妍入职一个月内签订了书面劳动合同，故方妍主张未签订劳动合同二倍工资差额缺乏依据，一审法院对此认定正确，本院予以维持。关于工资差额一节。本案中，申苏公司主张劳动合同载明方妍岗位为文员，月工资为2480元，公司已经足额支付，故不存在差额。对此，本院认为，首先，方妍不认可申苏公司主张的岗位和月工资标准，申苏公司亦未将签订好的劳动合同及时交付方妍，违反法律规定，一审法院据此认定无法仅凭劳动合同载明内容即采信申苏公司的意见，并无不当，本院予以认可。其次，根据在案证据及查明事实，申苏公司向方妍发出面试邀请的岗位为“企划／策划经理”，结合方妍的学历、工作经历、物品登记表载明职位、胸卡载明职位、工作聊天记录、方妍与申苏公司人事谈话内容等可证实方妍的工作内容符合“企划／策划经理”岗位特征，一审法院据此采信方妍关于其岗位为企划经理的意见并无不妥。最后，关于月工资标准，方妍于一审中主张为8，000元，申苏公司则主张为2，480元，对此，本院认为，双方对月工资标准的陈述差距较大，申苏公司之主张与方妍社保缴费基数不符，与其招聘信息中发布的工资标准差距甚远，亦与方妍的学历、工作经历等不符。在劳动争议案件中，用人单位对其员工在职期间的工作年限、工资支付等情况负有举证义务，一审法院在申苏公司对争议存在严重过错及未能有效举证的情况下，根据生活经验、客观常理，以方妍首次陈述的7，000元／月为其月工资标准并无不当，本院予以认可。申苏公司以其有权在试用期结束后根据方妍工作能力调整薪资进行抗辩，缺乏依据，本院不予支持。综上，一审法院对月工资标准、方妍2019年4月及5月的出勤天数认定正确，说理充分，申苏公司还应支付方妍相应期间工资差额7，609.13元。关于再就业损失一节，方妍于二审中主张的上诉金额超出一审诉请范围，超出部分未经仲裁、一审处理，二审亦不作处理。关于双方其余诉请(不含不作处理部分)，方妍、申苏公司依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致，于上诉时亦未提供新的证据支持其相应上诉主张，故本院对其余上诉请求亦难以支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。方妍、申苏公司的上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人方妍、上诉人上海申苏环境科技集团有限公司各半负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二〇年十月二十一日法官助理  张 曦书 记 员  张 曦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……