湖北省咸宁市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂12民终1444号上诉人（原审被告）：赤壁大润发仓储有限公司，住所地湖北省赤壁市京珠高速赤壁出口与S214省道交汇处。法定代表人：黄明端，该公司董事长。委托诉讼代理人：王琼，女，该公司员工。委托诉讼代理人：肖志欢，女，该公司员工。被上诉人（原审原告）：苏中华，男，汉族，1968年7月28日出生，住湖北省赤壁市。上诉人赤壁大润发仓储有限公司（以下简称大润发公司）因与被上诉人苏中华劳动争议纠纷一案，不服湖北省赤壁市人民法院（2020）鄂1281民初415号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月9日立案受理后依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。大润发公司上诉请求：1.撤销原审判决，依法予以改判；2.由被上诉人承担本案诉讼费用。事实与理由：2018年8月24日苏中华在驾驶公司车辆时私自搭乘无关人员出车，上诉人发现后，苏中华出具书面材料承认其知晓该行为已违反公司规定并签字确认。其后上诉人遂于2019年9月4日向苏中华发出《解除劳动合同通知书》。一、原审法院认为苏中华出车搭载其妻子，未严重影响公司生产管理秩序，可防止疲劳驾驶危险，其妻不属于无关人员，进而认定上诉人将该行为规定为严重违纪不合理，属于事实认定错误。其妻不是上诉人员工，是与上诉人无关的人员，一旦发生事故不能认定工伤，将导致纠纷，影响上诉人的管理秩序。其次，上诉人对于超过4小时以上的长途运输均安排两名驾驶员轮流换班驾驶，不存在疲劳驾驶的情况。上诉人规定驾车时私自搭载无关人员是严重违纪行为，是上诉人管理需要，是合理的。二、上诉人行使法定单方解除权解除劳动合同，原审法院适用《劳动合同法》第三十六条规定，要求上诉人向苏中华支付解除合同的经济补偿金属适用法律错误。上诉人依据《劳动合同法》第三十九条第2款规定，对劳动者严重违反用人单位规章制度的被上诉人解除劳动合同，是合法的，无须向其支付解除劳动合同的经济补金。苏中华答辩称，一、答辩人在上诉人处工作四年，答辩人主要是跑长途，但上诉人从未安排两名驾驶员，每次都是答辩人一个人，包括从赤壁到怀化1200公里。答辩人曾向公司提出过，但上诉人一直未予解决。二、答辩人驾驶车辆搭载妻子就是为了保证驾驶安全。有一次去孝感因为夜里到达，开的是长挂车，倒车没人指挥，把店门撞了还是答辩人自己出的钱赔偿。荆州的门店更难倒车，到达又是在半夜，所以让妻子同行，她可以帮忙指挥。卸载完货就赶回来，都不停留，妻子在车上纯粹是为了答辩人的安全。因此，搭载妻子是与工作有关的，也不是无关人员。上诉人本来就应该安排两人驾驶长途车辆。三、上诉人的规章制度答辩人根本不知道，所谓签字是让答辩人学习时才让补签的字。苏中华向一审法院起诉请求：依法判令大润发公司双倍支付苏中华违法解除劳动合同赔偿金49110元（4911元×5个月×2倍）。一审法院认定的事实：2014年12月，苏中华受聘到大润发公司从事货物长途运输工作，每月工资不等，双方签订了劳动合同。苏中华于2014年12月16日签署承诺函和《赤壁市大润发仓储车队司机管理条例》，表示愿意认真学习并遵守公司的规章制度。2015年6月15日大润发公司发出公告告知全体员工《员工手册》通过的情况，并要求全体员工认真学习。2015年11月20日苏中华签署《同仁确认书》表示自己学习过公司的相关规章制度。2019年8月24日，苏中华出车前往荆州时，搭载了其妻子。当日苏中华即书写了事情的经过，并表示自己清楚公司关于禁止搭载无关人员的相关规章制度。2019年8月26日苏中华签署确认函表明自己愿意遵守《员工手册》的各项规章制度。2019年9月4日，大润发公司召开职工代表大会，讨论苏中华违反公司规定解除劳动合同事宜，经过评议，会议同意解除与苏中华的劳动合同。同日，大润发公司向苏中华发出劳动合同解除通知书，称“你在职期间，于2019年8月24日当班出车时搭载与公司无关人员出车，违反公司《员工手册》中第十一章惩戒第四节‘严重违纪行为’第37条‘司机利用公司车辆，未经部门主管同意载运无关人员或货物的’。公司经过讨论，并征求了工会意见，决定于2019年9月5日与你解除劳动合同关系”。苏中华认为大润发公司系违法解除劳动合同，遂于2019年9月6日向赤壁市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求大润发公司支付经济补偿金。赤壁市仲裁委员会2019年12月25日作出赤劳人仲裁字[2019]第167号仲裁裁决书，裁决驳回苏中华的仲裁请求。苏中华不服此裁决，于2020年1月8日向法院提起诉讼，要求大润发公司支付双倍经济补偿金。以上事实，有《事情经过》、《员工手册》、公告、《同仁确认书》、《确认函》、《赤壁大润发仓储车队司机管理条例》、承诺函、劳动合同、职工/工会代表大会会议纪要、工资银行流水、仲裁裁决书等证据在卷佐证。一审法院认为：案件的争议焦点是，大润发公司以严重违反规章制度为由与苏中华解除劳动合同是否违法。一审法院认为用人单位因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同的，应当符合以下条件：规章制度制定和公示程序的合法性、内容是否违反法律法规强制性规定、劳动者违反规章制度的证据是否确实充分、劳动者违反规章制度的程度是否“严重”到足以解除劳动合同。本案中，苏中华对大润发公司《员工手册》、《赤壁大润发仓储车队司机管理条例》的制定和公示、告知程序均有异议，称自己并不知晓其中的内容。根据庭审调查及大润发公司向一审法院提交的证据，苏中华阅读过相关的制度文件并在相关文件中签名确认了解和遵守公司规章制度，故对苏中华不知晓《员工手册》相关规定的主张，不予采信。苏中华在《事情经过》陈述和庭审中，均认可在上班出车过程中搭载了自己的妻子，因此可以认定苏中华违反公司规章制度的事实。大润发公司《员工手册》将“司机利用公司车辆，未经部门主管同意载运无关人员或货物的”划归在严重违纪行为中，并在《赤壁大润发仓储车队司机管理条例》中规定“司机驾车时严禁搭乘与业务无关人员。更不准私自将车交由他人驾驶或将车辆用于私事（如私带回货），违者公司立即以严重违纪为由解除劳动合同，且不支付任何经济补偿”，作为公司管理制度，一审法院认为以上规定并不违反现行法律法规的强制性规定，相反，有利于公司加强管理和维护行车安全。但是，规章制度的适用除了合法性要求，还需要进行合理性审查，本案中，苏中华出车时“搭载无关人员”并未严重影响大润发公司的生产管理秩序，苏中华在长途运输驾驶途中搭载其妻子，以防止疲劳驾驶危险，一审法院认为其妻子不属于“无关人员”，公司管理制度应体现人文关怀，实行人性化管理，将苏中华的行为认定为严重违反公司规章制度明显不合理，故对大润发公司以苏中华严重违纪为由单方解除劳动合同的行为，不予认可。因苏中华在庭后表示愿意解除与大润发公司的劳动合同，故大润发公司应向其支付解除劳动合同经济补偿金。苏中华2014年12月入职，2019年9月离职，工作年限为4年零9个月，离职前12个月平均工资为4873元，故大润发公司应向苏中华支付解除劳动合同经济补偿金为24365元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条的规定，判决：一、解除苏中华与赤壁大润发仓储有限公司的劳动合同；二、赤壁大润发仓储有限公司于判决生效后立即支付苏中华解除劳动合同经济补偿金24365元。一审案件受理费10元，由赤壁大润发仓储有限公司负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。一审认定的事实属实，本院继续予以认定。本院认为，用人单位的规章制度除了符合法律规定外，还应当具有合理性。大润发公司规定驾驶员驾车时不得搭载无关人员，本身是为了安全管理的需要，这一规定本身并无不当。但是从制度的合理性看，对于从事长途运输要么给予驾驶员充分的中途休息时间，要么配备两名驾驶员轮流驾驶，才符合长途驾驶保证行车安全的要求。在大润发公司没有为长途行车配备两名驾驶员的情况下，苏中华为保证长途行车安全，搭载其妻同行以防止疲劳驾驶危险，在此情况下，如果认定其妻是无关人员并非恰当。且即便苏中华驾车搭载其妻违反了大润发公司的规章制度，但是无论其从行为目的、动机，还是行为后果以及行为的背景原因，认定苏中华严重违反规章制度实属不当。而且大润发公司并没有提交证据证明在苏中华从事长途运输工作期间，大润发公司确实为其提供了两名驾驶员以确保安全驾驶，或者保证其足够的运输中途休息时间。故一审法院未认可大润发公司以苏中华严重违反劳动纪律为由单方解除劳动合同，依法判决大润发公司支付劳动合同经济补偿金并无不当。苏中华称其并不知晓大润发公司规章制度的内容，大润发公司一审提交了员工培训的相关证据及苏中华阅读过相关的制度文件并在相关文件中签名确认的证据，故对苏中华该辩解本院不予支持。综上，大润发公司的上诉请求不成立，应予驳回。一审认定事实清楚，实体处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赤壁大润发仓储有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王洪斌审判员  熊 泽审判员  张 涛二〇二〇年十月十二日书记员  刘 毅