安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终8106号 上诉人（原审原告）：王兆生，男，1979年11月15日出生，汉族，住安徽省庐江县。 被上诉人（原审被告）：中国移动通信集团安徽有限公司合肥分公司，住所地安徽省合肥市蜀山区长江西路**，统一社会信用代码913401007430785973。 负责人：何大伟，总经理。 委托诉讼代理人：严鸣，安徽华人律师事务所律师。 委托诉讼代理人：尹琳颍，安徽华人律师事务所实习律师。 上诉人王兆生因与被上诉人中国移动通信集团安徽有限公司合肥分公司（以下简称移动合肥分公司）劳动争议一案，不服安徽省庐江县人民法院（2020）皖0124民初4479号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月21日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 王兆生上诉请求:1.请求撤销（2020）皖0124民初4479号民事判决，发回重审或依法改判支持我方一审诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由移动合肥分公司负担。事实和理由：一、一审法院认定王兆生2020年5月20日下午旷工，违反公司考勤管理规定，系认定事实错误。王兆生于2020年5月20日去医院复查，因医院检查流程导致当日下午仍需就诊，无法赶回工作岗位。王兆生已第一时间通过电话通知公司，完成了病休告知义务，该突发情况王兆生很难预估，要求王兆生履行繁琐的请假程序是不合理的，移动合肥分公司作出的旷工通报不合法，也不合理。二、一审法院未已依法就移动合肥分公司扣除王兆生奖金808元的决定予以变更，系使用法律不当。该奖金系劳动报酬，属于劳动争议范围。综上，请求二审予以改判或发回重审。 移动合肥分公司辩称，一、王兆生与我司签订了书面的劳动合同，员工请假必须从人力资源管理平台上履行审批手续，相关的规章制度已发放给各员工，王兆生已明确知晓该规章制度，其违反公司考勤管理规定，我司因此对其作出了取消月奖金并内部通报是合理合法的，是属于公司内部管理行为。二、王兆生的上诉请求不属于劳动争议案件的管理范围，依法应当予以驳回。2010年6月24日，王兆生以同一诉讼请求，向庐江县劳动争议仲裁委申请仲裁，仲裁委以不属于受理范围为由作出不予受理的通知。依据最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第七条，劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的裁定，不予受理或者驳回起诉。综上，请求二审予以驳回王兆生的上诉请求。 王兆生向一审法院起诉请求：一、判令退还移动合肥分公司以王兆生旷工为由而扣罚的奖金808元；2、撤销关于王兆生出勤不正常矿工情况的通报及处罚决定书；3、由移动合肥分公司承担诉讼费用。 一审法院认定事实：2018年12月9日，王兆生与移动合肥分公司签订书面《劳动合同》，该合同对劳动合同期限、职位和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护、劳动条件及职业危害、劳动合同的履行与变更、劳动合同的解除与终止、服务期与竞业限制、争议处理等内容均作出约定。该合同其他事项约定，甲乙双方在此确认，甲方现行及今后的各项管理制度通过单位内部的办公系统、业务支撑系统等信息化平台进行公示，乙方对此予以确认，并通过该渠道主动查询和学习，今后不能以不知悉这些制度为由，规避违反公司规章制度的责任。王兆生因此与移动合肥分公司建立劳动关系，属于移动合肥分公司泥河营销部员工。2019年1月17日移动合肥分公司作出《关于员工请假必须从人力资源平台考勤系统履行审批手续的通知》规定，员工请假应在公司人力资源管理平台考勤系统提出申请，按规范上传相关请假依据，按流程履行请假审批。对于员工未通过考勤系统提交休假申请，未按请假审批流程履行审批手续的休假，视情节按旷工处理。王兆生手机具备在系统中履行请假审批手续功能。 王兆生因患病，于2020年5月20日向单位请假一上午去安徽医科大学第一附属医院拍片复查，因当天该医院人多，原告到下午才等到拍片，期间，泥河营销部主任许红艳于当天下午13：15时通过微信询问王兆生“你的事情搞好了吗？下午能回来上班吗？”，王兆生回复“等2点半上班还等医生看，检查结果没出来”。之后许红艳问王兆生“下午还要请假吧”，至当天下午14：23时许红艳微信告知王兆生“没收到请假单，没在系统上提请假单吗”。王兆生陈述因医院人多，只是口头向许红艳请假，没有履行公司系统请假审批手续，当天回来之后，也没有补办请假手续。王兆生月基本奖金808元，移动合肥分公司根据中国移动通信集团安徽有限公司的员工休假及考勤管理办法（V201604）中规定，当月累计出现五次及以上早退，取消当月奖金，王兆生当月奖金被全额扣除。根据泥河营销部纸质考勤表记录情况，王兆生在5月多次出现考勤不正常现象，违反公司考勤管理制度，因此做出“关于王兆生同志出勤不正常和矿工情况的通报”，对王兆生5月20日下午按旷工处理。 2020年6月24日，王兆生以同于诉讼请求一致的仲裁请求，王兆生向庐江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，庐江县劳动人事争议仲裁委员会以申请人请求不属于仲裁受理范围为由，于同年7月2日作出[2020]庐劳不仲案字067号不予受理通知书。王兆生对该仲裁裁决不服，向该院提起涉案诉讼。 一审法院认为，劳动者的合法权益依法予以保护。王兆生与移动合肥分公司因订立书面劳动合同而建立了劳动关系，移动合肥分公司作为用人单位，已将关于员工请假必须从人力资源平台考勤系统履行审批手续的通知和员工休假及考勤管理办法通过系统发放至各员工，现有证据显示王兆生已阅件知晓。王兆生违反公司考勤管理规定，移动合肥分公司因此对其作出取消当月奖金并进行内部通报的行为，属于公司内部管理，不是履行劳动合同中的问题。由此引发的纠纷，不属于平等主体之间的民事纠纷，不属于劳动争议案件，不属于人民法院主管的民事案件范围。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：驳回王兆生的诉讼请求。 二审中双方均未提交新的证据。对原判所认定的双方当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，移动合肥分公司作出的《关于王兆生同志出勤不正常和旷工情况的通报》，是中国移动通信集团安徽有限公司庐江县分公司下发给公司各部门、区域营销部的内部文件，系移动合肥分公司内部行政管理事项，该通报内容并未变更王兆生的劳动合同内容，属于移动合肥分公司行使企业内部自主管理权的行为，不属于人民法院审理劳动争议案件处理范围。根据移动合肥分公司提交的泥河营业部纸质考勤表记录，王兆生在2020年5月份多次出现考勤不正常现象，违反了该公司考勤管理制度，移动合肥分公司据此对王兆生作出的扣罚当月奖金的决定，并未超过《中国移动通信集团安徽有限公司员工休假及考勤管理办法》的内容。综上，王兆生的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，免于收取。 本判决为终审判决。 审判员  黄平 二〇二〇年十月二十七日 法官助理杨丽 书记员夏婷 附相关的法律条文： 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。