江西省新余市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣05民终602号上诉人（原审原告）：鄢桃香，女，1968年3月25日生，汉族，住江西省新余市分宜县。委托诉讼代理人：简建飞，江西三江合律师事务所律师。上诉人（原审被告）：分宜县第六中学，住所地：江西省新余市分宜县分宜镇大台村委乌桥村小组旁，统一社会信用代码12360521563819167K。法定代表人：欧阳梅生，该中学负责人。委托诉讼代理人：梁富生，江西鑫淼犇律师事务所律师。上诉人鄢桃香、上诉人分宜县第六中学（以下简称分宜六中）劳动争议一案，不服江西省分宜县人民法院（2020）赣0521民初128号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。鄢桃香上诉请求：撤销江西省新余市分宜县人民法院（2020）赣0521民初128号民事判决，并依法改判鄢桃香起诉的全部请求；本案一审、二审诉讼费用由分宜六中承担。事实与理由：原审判程序违法，认定事实不清，适用法律错误，双方没有签订劳动合同。关于未签劳动合同双倍工资差额、经济补偿金、寒暑假工资、加班工资以及高温补贴、社会保险、最低工资差额等主张依法均予以支持。分宜六中上诉请求：撤销江西省新余市分宜县人民法院（2020）赣0521民初128号民事判决的第二项，改判驳回鄢桃香关于最低工资差额、寒暑假工资、高温津贴；本案诉讼费用由鄢桃香承担。事实与理由：原审判决违背劳动争议仲裁时效及高温津贴待遇的规定。2011年4月至2013年8月31日期间寒暑假工资的诉讼请求超过劳动争议仲裁时效。根据鄢桃香工作性质，不符合享受高温津贴待遇的条件。鄢桃香向一审法院起诉请求：1．解除鄢桃香与分宜六中的劳动合同关系；2．分宜六中立即向鄢桃香支付未签订劳动合同双倍工资11000元（1000元/月＊11个月）；3．分宜六中立即向鄢桃香支付经济补偿金13230元（分宜县最低工资标准1470元/月＊9个月）；4．分宜六中立即向鄢桃香支付自2011年3月起至2019年12月期间低于最低工资标准差额部分的工资24190元；5．分宜六中立即向鄢桃香支付自2011年3月起至2019年12月期间的加班工资150094.75元；6．分宜六中立即向鄢桃香支付自2011年3月起至2019年12月期间的高温津贴5680元；7．分宜六中立即向鄢桃香支付自2011年3月起至2019年12月期间的寒暑假工资26000元（寒暑假按每年三个月，每月1000元计算）；8．分宜六中立即向鄢桃香赔偿失业保险金20160元（分宜县每月失业保险金发放标准为1260元，计算16个月）；9．分宜六中立即向鄢桃香支付自2011年3月起至2018年4月期间依法应由分宜六中缴纳但由鄢桃香本人垫付的社会保险费54341.04元及缴纳2018年5月至2019年12月期间的社保。第一次庭审中鄢桃香变更其第九项诉讼请求为：分宜六中立即向鄢桃香支付2011年3月至2018年4月期间依法应由分宜六中缴纳但由鄢桃香本人垫付的社会保险费50341.04元及缴纳2018年5月至2019年12月期间的社保。一审法院认定如下事实：2011年4月鄢桃香进入分宜六中处从事临时工生活老师工作，入职时双方未签订书面劳动合同。2013年8月31日，分宜六中（甲方）与鄢桃香（乙方）签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定：分宜六中雇佣鄢桃香做临时工生活老师，合同期限从2013年9月1日起至2014年8月31日止；分宜六中在合同期内不承担鄢桃香的社保和医保等费用的缴纳；鄢桃香工资待遇为每月1000元，周末为正常休息时间，寒暑假照常休息分宜六中不发放工资，按分宜六中需要在节假日加班每天补助40元，其他的福利待遇由分宜六中而定等内容。2014年9月1日、2015年9月1日，鄢桃香、分宜六中续签《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限分别为从2014年9月1日起至2015年8月31日止、2015年9月1日起至2016年8月31日止，其他约定内容同上述合同。合同到期后双方未再续签劳动合同，鄢桃香继续在分宜六中处从事生活老师工作，2018年4月，鄢桃香工资增加至每月1200元。2019年1月16日，鄢桃香和欧某等人在《关于要求解决临时工待遇问题》文书上签字按手印，向分宜六中反映以下情况：1．增加工资待遇、奖金、福利及十三个月工资；2．增加社保、医保；3．寒暑假期间应发放基本工资；4．补发以前工作期间的工资差额及社保、医保。要求分宜六中解决实际情况，并由欧某将《关于要求解决临时工待遇问题》签字文书交给了学校的袁辉主任，但鄢桃香、分宜六中就上述问题经协商未能达成一致。2019年12月16日鄢桃香向分宜县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年12月17日经分宜县劳动人事争议仲裁委员会调解未果，2019年12月19日分宜县劳动人事争议仲裁委员会以申请人主体不适格（申请人已到法定退休年龄）为由作出分劳仲不字［2019］第011号不予受理通知书。鄢桃香对该仲裁不予受理通知书不服，向分宜县人民法院提起诉讼。诉讼中，鄢桃香于2020年3月6日就上述情况向分宜县人力资源和社会保障局劳动保障监察进行举报投诉。另查明，鄢桃香系原江西省分宜县苎麻纺织厂职工，该厂为其办理了社会保险手续，后因该厂改制鄢桃香下岗到分宜六中处工作，分宜六中未为其办理社会保险，2011年至2018年期间，鄢桃香自行缴纳社会保险费（含养老保险、医疗保险）共计50341.04元。2018年4月，鄢桃香办理退休手续，2018年5月开始领取养老金。一审法院认为，本案属劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：（一）鄢桃香与分宜六中之间是否存在劳动关系；（二）鄢桃香主张的各项诉请是否有事实和法律依据。（一）关于鄢桃香与分宜六中之间是否存在劳动关系的问题。本案中，鄢桃香系原江西省分宜县苎麻纺织厂职工，后因该厂改制下岗，于2011年4月进入分宜六中处从事临时工生活老师工作，入职时双方未签订书面劳动合同，2013年8月31日，分宜六中（甲方）与鄢桃香（乙方）签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限自2013年9月1日起至2014年8月31日止，2014年9月1日、2015年9月1日，鄢桃香、分宜六中续签《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限分别为从2014年9月1日起至2015年8月31日止、2015年9月1日起至2016年8月31日止，合同到期后双方未再续签劳动合同，鄢桃香继续在分宜六中处从事生活老师工作，期间鄢桃香于2018年4月办理退休手续，2018年5月开始领取养老金，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”第八条规定“……下岗待岗人员……，因与新的用人单位发生用工争议的，依法向人民法院起诉的，人民法院应当按劳动关系处理。”因此鄢桃香、分宜六中之间存在劳动关系，双方劳动关系存续期间为2011年4月起至2018年4月止，自2018年5月开始鄢桃香、分宜六中之间为劳务关系。鄢桃香、分宜六中的劳动合同关系于2018年4月即已经终止，故鄢桃香主张解除与分宜六中劳动合同关系的诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。（二）关于鄢桃香主张的各项诉请是否有事实和法律依据的问题。关于诉讼时效，分宜六中辩称鄢桃香退休之前发生的争议，即2018年4月之前的争议，远远超过一年的劳动仲裁时效。首先，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中鄢桃香、分宜六中之间的劳动关系于2018年4月终止，2019年1月16日，鄢桃香和欧某等人在《关于要求解决临时工待遇问题》文书上签字按手印，并由欧某将《关于要求解决临时工待遇问题》签字文书交给了学校的袁辉主任，但鄢桃香、分宜六中就上述问题经协商未能达成一致，第一次庭审中分宜六中明确表示对该份签字文书的真实性无异议，认为该文书只能证明鄢桃香、分宜六中有协商过程，但是未达成协商结果。一审法院认为，鄢桃香在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬与分宜六中发生的争议，申请仲裁应当自2018年4月起一年内提出，由于2019年1月16日鄢桃香等人向分宜六中主张权利，该仲裁时效中断，从中断时即2019年1月16日起，仲裁时效期间重新计算，故2019年12月16日鄢桃香向分宜县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，未超过一年的仲裁时效。其次，关于鄢桃香主张未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼时效，本案中，鄢桃香于2011年4月进入分宜六中处从事临时工生活老师工作，入职时双方未签订书面劳动合同，2013年8月31日，分宜六中与鄢桃香签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限自2013年9月1日起至2014年8月31日止，2014年9月1日、2015年9月1日，鄢桃香、分宜六中续签《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限分别从2014年9月1日起至2015年8月31日止、2015年9月1日起至2016年8月31日止，合同到期后双方未再续签书面劳动合同，鄢桃香继续在分宜六中处从事生活老师工作，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款之规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，鄢桃香、分宜六中应当视为双方已订立无固定期限劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。本院认为，鄢桃香于2011年4月入职，依据法律规定，鄢桃香因未签书面劳动合同主张11个月双倍工资的仲裁时效起算点应为入职后满一年起算，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而鄢桃香于2019年12月才申请仲裁要求分宜六中支付未签订书面劳动合同的双倍工资，亦未提交证据证明存在仲裁时效中止、中断的情形，故该主张已超过一年的仲裁时效期间。关于鄢桃香的各项诉请是否有事实和法律依据的问题：1．关于鄢桃香主张的未签订劳动合同双倍工资11000元，该主张已超过一年的仲裁时效期间，故对鄢桃香要求分宜六中支付未签劳动合同双倍工资的诉请，一审法院不予支持。2．关于鄢桃香主张的解除劳动合同经济补偿金13230元，本案中鄢桃香于2011年4月开始进入分宜六中处从事临时工生活老师工作，期间2018年4月办理退休手续，2018年5月开始领取养老金，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项、第四十六条之规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，鄢桃香的该项诉讼请求没有法律依据，故本院不予支持。3．关于鄢桃香主张的自2011年3月起至2019年12月期间低于最低工资标准的差额工资24190元，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定“……劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分……”，本案中鄢桃香、分宜六中劳动关系存续期间为2011年4月起至2018年4月止，分宜六中与鄢桃香于2013年8月31日签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定鄢桃香工资待遇为每月1000元，合同期限自2013年9月1日起至2014年8月31日止，2014年9月1日、2015年9月1日，鄢桃香、分宜六中在工资待遇不变的情况下续签《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限分别为从2014年9月1日起至2015年8月31日止、2015年9月1日起至2016年8月31日止，2018年4月鄢桃香工资增加至每月1200元，经查分宜县2013年4月1日起最低工资标准为1070元／月，2014年7月1日起最低工资标准为1210元／月，2015年10月1日起最低工资标准为1340元／月，2018年1月1日起最低工资标准为1470元／月，经本院核算，鄢桃香劳动关系存续期间可获得低于分宜县最低工资标准差额为：2013年4月至2014年6月为840元（70元×12），2014年7月至2015年9月为2100元（210元×10），2015年10月至2017年12月为7140元（340元×21），2018年1月至2018年4月为1210元（470元×2＋270元×1），共计11290元（寒暑假期间的工资在后面第5项单独计算）。自2018年5月开始鄢桃香、分宜六中之间为劳务关系，故对鄢桃香主张2018年5月之后的低于最低工资标准的差额工资及劳动关系存续期间超过上述金额部分的差额工资，一审法院不予支持。4.关于鄢桃香主张的自2011年3月起至2019年12月期间的加班工资150094.75元，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案鄢桃香受聘为分宜六中处生活老师，生活老师的上班时间本身就有别于一般岗位的上班时间，其工作职责也与一般工种不同。鄢桃香的工作性质决定了其需要住校，即使如鄢桃香所述其每天上班时间从下午5点到第二天的早上7点，但晚上学生就寝后，其也可以睡眠或休息。综上，一审法院认为，鄢桃香按合同约定属正常上班，鄢桃香提交的证据不能证明其存在加班的事实，其也未提交证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，无法确认鄢桃香加班事实的存在，故鄢桃香的该项诉请缺乏事实依据，一审法院不予支持。5.关于鄢桃香主张的自2011年3月起至2019年12月期间的寒暑假工资26000元，分宜六中与鄢桃香于2013年8月31日、2014年9月1日、2015年9月1日签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定寒暑假不发放工资。依据《江西省工资支付规定》第十六条第一款“用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起计发劳动者工资；双方另有约定的，从其约定。”本案中，因分宜六中工作性质，寒暑假不需要鄢桃香工作，因此双方约定寒暑假不发放工资，该约定系双方真实意思表示，鄢桃香、分宜六中在《分宜六中临时工生活老师劳动合同》上签字盖章即代表双方当事人对该约定的认可。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条之规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同……”，鄢桃香的劳动合同于2016年8月31日到期后，双方一直未再续签新的书面劳动合同，根据上述规定，双方继续沿用之前签订的劳动合同，因此双方继续认可关于寒暑假不发放工资的约定，故一审法院对2013年9月至今的寒暑假工资不予支持。鄢桃香于2011年4月入职分宜六中处，而2011年4月至2013年8月31日期间的寒暑假工资没有约定，鄢桃香在庭审中自认2011年寒暑假领取了3个月工资，每月1000元，之后未再领取寒暑假工资，因此一审法院对该期间的寒暑假工资扣除上述已经领取的3个月金额后予以支持，经一审法院核算，鄢桃香可获得寒暑假工资为：2012年2月至2013年3月为3000元（1000元×3），2013年4月至2013年8月为2140元（1070元×2），共计5140元，对鄢桃香该期间超过上述金额的诉讼请求一审法院不予支持。6.关于鄢桃香主张的自2011年3月起至2019年12月期间的高温津贴5680元，依据《防暑降温措施管理办法》第十七条、赣人社发［2012］71号《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》第三条之规定，高温津贴属于工资组成部分，鄢桃香与分宜六中于2013年8月31日、2014年9月1日、2015年9月1日签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定寒暑假不发放工资，鄢桃香的劳动合同于2016年8月31日到期，但双方一直未再续签新的书面劳动合同，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，因此在此期间的暑假不享有高温津贴。每年的高温津贴标准不同（2011年行政单位和企事业单位的其他人员每人每月80元，暑期时间定为七、八、九三个月；2012年至2017年从事室内非高温作业的劳动者每人每月160元，发放时间为每年的6月1日至9月30日），经本院核算鄢桃香可获得的高温津贴为：2011年为240元（80元×3），2012年至2013年为1280元（160元×4×2年），2014年至2017年为1280元（160元×2×4年），共计2800元，对鄢桃香超过上述金额的诉讼请求一审法院不予支持。7.关于鄢桃香主张的赔偿失业保险金20160元，根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”因此，职工因失业领取失业保险金需满足以上三个条件，本案中，鄢桃香没有向本院提交其已向劳动部门进行失业登记及有求职意向的相关证据，其与分宜六中劳动合同关系终止前并未失业，劳动合同关系终止后其领取了养老金，即使分宜六中为鄢桃香办理了失业保险，依照《失业保险条例》第十五条之规定“失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：……享受基本养老保险待遇的……”，鄢桃香亦不能享受失业保险待遇，故鄢桃香的该项诉请缺乏事实依据，一审法院不予支持。8.关于鄢桃香主张的自2011年3月起至2018年4月期间其垫付的社会保险费用50341.04元及缴纳2018年5月至2019年12月期间的社保，依据《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第六十三条、第九十条之规定，参加社会保险是用人单位和职工共同的义务，若用人单位未按时足额缴纳社会保险费，应由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。若因社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令其追缴应当缴纳的社会保险费或者退还不应当缴纳的社会保险费。本院认为，关于用人单位补缴社会保险费的处理办法，《中华人民共和国社会保险法》中已有明确规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围，鄢桃香可通过其他途径维护其主张。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第四十四条第二项、第四十六条、第八十五条、《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第四十五条、第六十三条、第九十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条、第八条、第九条、《失业保险条例》第十五条、《防暑降温措施管理办法》第十七条、《江西省工资支付规定》第十六条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、鄢桃香与分宜县第六中学的劳动关系自2018年4月终止；二、分宜县第六中学于本判决生效之日起十日内向鄢桃香支付低于最低工资标准差额11290元、寒暑假工资5140元、高温津贴2800元，共计19230元；三、驳回鄢桃香的其他诉讼请求。案件受理费10元，由分宜县第六中学负担。本案二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。二审期间分宜六中法定代表人变更为欧阳梅生，其他查明事实与一审法院认定的一致，本院予以确认。本院认为，本案属劳动争议纠纷。本案的争议焦点为：1.分宜六中时效抗辩的上诉主张是否成立；2.鄢桃香提出的原审法院程序违法的上诉主张是否成立；3.鄢桃香和分宜六中双方劳动关系及期间应如何认定；4.鄢桃香提出的双倍工资差额、经济补偿金、失业保险金、补缴社会保险、加班工资、寒暑假工资、最低工资标准差额、高温津贴等上诉主张是否成立；分宜六中提出的高温津贴待遇上诉主张是否成立。关于焦点一：鄢桃香在劳动关系终止后继续提供劳务期间与其他同事反映工作待遇问题，分宜六中认可双方有协商解决情形，但未最终解决。据此劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬争议的仲裁时效应于2019年1月中断。至2019年12月鄢桃香申请劳动仲裁，原审法院因此认定鄢桃香除主张未签劳动合同双倍工资差额诉请已过时效外，其余主张并未过时效。该认定具有事实依据和法律依据，对分宜六中提出的时效抗辩上诉主张，本院不予支持。关于焦点二：在原审开庭审理期间，鄢桃香申请证人欧某出庭作证，原审法院认为欧某与分宜六中的劳动争议纠纷正在该院审理，其与分宜六中存在利害关系，且鄢桃香未提交其他证据材料予以佐证，故对欧某的证人证言不予采信。本院认为，该处理并无不当之处。原审期间，鄢桃香先后在2020年3月13日和2020年6月15日再次庭审质证中，均表示对劳动合同的真实性没有异议。原审法院认为鄢桃香在庭审中认可该签字系本人签字，对劳动合同的真实性表示无异议，庭审结束后又以该签名不是本人所签为由提出笔迹鉴定申请，不予准许。本院认可该处理符合法律规定。因此，鄢桃香提出的原审法院程序违法的上诉主张没有事实和法律依据，不予支持。关于焦点三：2011年4月，鄢桃香作为分宜县苎麻纺织厂未达法定退休年龄的企业内退人员，应聘入职分宜六中，从事生活老师工作，2018年4月达到法定退休年龄，并于次月起领取养老金，2019年年底从分宜六中离职。因此，原审认定双方构成劳动关系期间为2011年4月至2018年4月，2018年4月之后因鄢桃香达到法定退休年龄，双方劳动关系终止。之后，双方为劳务关系，该认定没有不当之处。关于焦点四：关于鄢桃香的双倍工资差额、经济补偿金、失业保险金、补缴社会保险、加班工资、寒暑假工资、最低工资标准差额、高温津贴等上诉主张，其中，未签订劳动合同双倍工资差额主张已过时效。补缴社会保险主张不属于人民法院受理范围。鄢桃香因达到法定退休年龄终止劳动关系，不符合经济补偿金、失业保险金的补偿条件。鄢桃香从事生活老师工作，鉴于生活老师的工作性质，原审以鄢桃香证据不足以证实加班事实存在不予支持鄢桃香加班费的处理没有不当之处。因此，鄢桃香关于双倍工资差额、经济补偿金、失业保险金、补缴社会保险以及加班费的上诉主张没有事实和法律依据，对鄢桃香以上上诉主张本院不予支持。至于鄢桃香关于最低工资差额、寒暑假工资以及高温津贴的主张，原审从平衡保护学校与劳动者双方当事人利益，综合双方劳动关系实际以及劳动合同约定情况，对双方未签订劳动合同，没有寒暑假工资约定内容的2012年2月至2013年8月期间的寒暑假工资支持5140元。对双方劳动合同关系期间2011年4月至2018年4月的低于最低工资标准的差额支持11290元、高温津贴支持2800元，该处理均无不当之处。鄢桃香上诉主张最低工资标准差额、寒暑假工资、高温津贴终超出以上部分，本院不予支持。分宜六中关于不应支持鄢桃香高温津贴的上诉主张，本院不予支持。综上所述，本院认为，鄢桃香、分宜六中的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由鄢桃香负担10元，分宜六中负担10元。本判决为终审判决。审判长  丁绍华审判员  宋 彦审判员  张 葳二〇二〇年十月二十日法官助理赖春萍书记员晏雪玲