辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)辽01民终10310号上诉人（一审原告）：刘黎黎，女，1982年3月19日出生，汉族，住沈阳市皇姑区。委托诉讼代理人：陈堃，辽宁成功金盟律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：沈阳客运集团有限公司黄河公共汽车分公司，住所地沈阳市皇姑区黄河南大街****42。负责人：黄丹，该公司经理。委托诉讼代理人：赵洲，男，1983年4月16日出生，汉族，系该公司员工，住沈阳市沈河区。上诉人刘黎黎与被上诉人沈阳客运集团有限公司黄河公共汽车分公司因劳动争议纠纷一案，不服沈阳市皇姑区人民法院（2020）辽0105民初2717号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。刘黎黎上诉请求：撤销原判，依法发回重审或改判，被上诉人承担全部诉讼费用。事实和理由：一、判决书中认定的《沈阳客运集团有限公司职工管理规定》由上诉人签字确认，与事实不符；二、基于《沈阳客运集团有限公司职工管理规定》并未得到上诉人签字确认，未告知上诉人，不应对上诉人起约束作用，基于该制度作出的解除劳动关系的决定应当属于违法解除；三、210车队队长马建国差别对待，针对上诉人任意处罚，经查要求上诉人停勤，不让上诉人上班，使上诉人遭受工资损失。沈阳客运集团有限公司黄河公共汽车分公司辩称，《沈阳客运集团有限公司职工管理规定》是上诉人确认签字过的，是在一审判决中已经确认过的。《沈阳客运集团有限公司职工管理规定》是经过职工代表大会表决通过的，是受法律保护的合法规定，不能因为一句“我不知道”就可以无视规定，肆意妄为的。上诉人所触犯规定在《承诺书》中也签字承诺过的，在行车时不使用移动电话、抽烟与人闲谈等妨碍行车安全行为。已经承诺过的事情，怎么能说不知情呢？行车安全不仅仅关乎驾驶员一个人的生命安全，更关乎于全车乘客的生命安全。如果不能杜绝此类行为的发生，那么现实中不知将会有多少人间悲剧的上演。古人云：“勿以恶小而为之”，时至今日，此言放在当下，乃至以后也依然适用。上诉人称“车队队长对上诉人差别对待，任意处罚、停勤”。上诉人只谈结果却不说原因，刻意回避事情的起因。上诉人多次在行车中，抽烟、玩手机，冒险作业，经批评教育后，不思悔改，继续违章作业。身为一队之长如果发现驾驶员违规作业，而不批评教育，这正常么。上诉人被多次批评教育后仍不思悔改的，车队队长有权对其进一步处理，上报公司，建议与上诉人解除劳动关系。综上所述，恳请二审法院依法驳回上诉人上诉请求。刘黎黎向一审法院起诉请求：1、请求法院判令被告向原告支付违法解除经济赔偿金12,000元；2、请求判令被告向原告支付加班费45,000元；3、请求判令被告向原告支付2018年、2019年年假工资5,500元；4、请求判令被告向原告支付未提前告知解除劳动合同的代通知金2,000元；5、请求判令被告向原告返还安全服务保证金7,000元及利息120元（从2019年9月1日起按照银行同期贷款利率暂且计算至2020年1月20日，直至全部实际支付之日止）；6、请求判令被告向原告支付失业保险损失7,098元；7、请求判令被告向原告支付2019年6月、7月、8月工资4,860元；8、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2016年9月2日，原、被告签订劳动合同，原告到被告处从事驾驶员工作，合同期限为5年，从2016年9月2日至2021年9月1日止。约定实行综合计算工时工作制,未约定工资标准。关于劳动报酬，按被告依法制定的工资分配制度确定（合同中加盖印章内容为“正常提供劳动不低于沈阳市最低工资标准”），每月15日前以货币或转账形式足额支付原告工资。原告向被告交纳安全服务保证金7,000元。2014年1月21日，沈阳客运集团下发《沈阳客运集团公司关于进一步严格执行带薪年休假制度的通知》，休假具体规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天……”；不享受年休假的规定，“职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的；工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上……”。原告从2019年6月至8月间一直未上班。被告支付2018年未休年假工资250元，未支付2019年年假工资。2018年8月8日，沈阳客运集团有限公司第二届职工代表大会审议通过，《沈阳客运集团有限公司职工管理规定》其中第十二条职工有下列情形之一的，视为严重违反企业制度，公司将做辞退决定，解除其劳动合同，不支付经济补偿：“16、拒不执行企业安全管理规定，冒险作业，经批评教育后，不思悔改，继续违章作业或违反安全管理规定的”。被告向原告告知《沈阳客运集团有限公司职工管理规定理规定》及《承诺书》，均由被告签字确认。鉴于原告存在无故旷工及在运营车辆中抽烟、玩手机严重违反企业制度的情形。2019年7月18日，被告以电话方式通知原告返岗，但其并未返岗。2019年8月28日，沈阳客运集团有限公司依据公司内部管理规定，做出解除刘黎黎与被告劳动关系的处理决定。同日，被告将解除劳动合同通知在沈阳晚报上予以登载。被告为原告交纳社会保险至2019年9月，工资支付至2019年5月。2020年1月20日，原告以被告为被申请人以本案诉求向皇姑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委做出沈皇劳人仲不字（2020）第76号不予受理通知书。原告不服，起诉来院。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求支付违法解除赔偿金的问题。因原告在工作中违反公司内部制定职工管理规定，已严重违反企业规章制度，故被告有权单方解除劳动关系。故原告主张违法解除赔偿金请求，不符合《劳动合同法》第八十七条规定，本院不予支持。关于原告要求支付加班费的问题。合同约定工作时间为综合计算工时工作制，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。原告未能提供超出法定工作时间而加班的证据，故本院对该项请求，不予支持。关于原告要求被告支付2018年、2019年年假工资的问题。原告到被告处工作时间不满10年，年休假为5天。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬,2018年沈阳市最低工资标准为1,620元，未休年假工资为1,117.2元(1,620元/21.75元*5天*300%),扣除已支付250元,应付未休年假工资867.2元。2019年年假工资,因原告本年度存在无故旷工天数,已超出享受年假工资的条件,故原告该项请求,本院不予支持。关于原告要求被告支付代通知金的问题。由于原告严重违反企业规章制度，被告单方解除劳动关系。故原告要求被告给付代通知金的请求，不符合《劳动合同法》第四十条规定，本院不予以支持。关于原告要求被告返还保证金7,000元及利息的问题。原告自认2020年4月20日收到被告退还保证金。原告要求给付利息请求，不予支持。关于原告要求支付失业保险损失7,098元的问题。根据《辽宁省失业保险条例》第十四条第一款规定:“具备下列条件的失业人员,可以领取失业保险金:(一)按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记,并有求职要求的。”被告作为用人单位已履行为原告办理失业保险的义务，且在2019年10月9日以电话方式告知原告到被告处领取失业金通知单，同时明确有效期为2019年10月30日前，但原告未在指定时间领取失业保险金，为此造成经济损失应由原告自行承担，用工单位无需承担。故该项请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付2019年6月至8月间工资的问题。合同约定，工资采取按月综合计算工时，工资构成由公里数及票款数的提成，另包含省油奖，星级驾驶员奖励，出勤，安全奖，公里排名奖，收入排名奖等组成。因合同中明确约定，在正常提供劳动情况下支付最低工资，而原告在此期间未到岗提供劳动，不具备领取工资的条件。故原告该项请求，本院不予支持。庭审中，原告主张未到岗工作是因车队队长不让其上岗，及车辆存在安全隐患造成的，但其未提供证据予以证明，故本院不予采信。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《辽宁省失业保险条例》第十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、被告沈阳客运集团有限公司黄河公共汽车分公司于判决生效后三日内一次性给付原告刘黎黎2018年年假工资差额867.2元；如果未按判决指定的期间履行上述义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，支付迟延履行期间的利息和迟延履行金。二、驳回原告其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告承担。二审中，上诉人提举证据“2019年2月两份录音”，以证明：我方不知道规章制度，多次向队长及队里的其他工作人员询问，对于2月份的事故，队长针对上诉人严肃处理。被上诉人质证称：“首先不能确认录音中说话的人都是谁。也无法确认谁都说了什么话。”本院认为，该份证据不能证明待证事实，本院不予认可。被上诉人提举证据“附有刘黎黎签字的车队安全生产培训记录”，用以证明，车队每个月都向驾驶员培训安全生产的内容，并且与《内部员工调配介绍信存根》上的签名一致。上诉人对该份证据质证称：“真实性、合法性、关联性均有异议，记录中间页是空白，前后手写填写，不能确定后面的签名是对前方培训内容的确认。该证据中并没有对公司《职工管理制度》内容进行培训，仅是对安全生产进行培训，主题限定在具体的行车安全。公司始终没有对《职工管理制度》内容告知我方，我方也没有对违反安全生产产生的后果有所认知，不应受到开除的处罚。”因上诉人对其签字无异议，本院对该份证据予以确认。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点为：双方之间的劳动合同关系是否为违法解除。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”本案中，被上诉人主张上诉人驾驶车辆时玩手机和吸烟，违反了单位的管理规定所以将上诉人开除。上诉人入职被上诉人处，作为一名司机，上诉人签订了《承诺书》，承诺书中载明：“为全面加强公交车运行秩序，杜绝违章违纪，提供服务质量，我郑重承诺，做到……6、行车时不使用移动电话、抽烟与人闲谈等妨碍行车安全行为……”上诉人作为一名公交车司机，作为这一特殊的工作岗位，其理应具有高度的安全驾驶意识和安全驾驶行为，在驾驶车辆时更不能使用移动电话和吸烟。而且，上诉人在驾驶车辆时的打电话和吸烟的行为是其在被上诉人处签订的《承诺书》中明显禁止的行为。上诉人的行为可以认定为《中华人民共和国劳动法》第二十五条中规定的“严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度”的行为。上诉人主张其并不知道《职工管理制度》关于解除劳动合同的规定，但是这并不影响被上诉人解除与其之间的劳动合同的合法性。关于在《内部员工调配介绍信存根》的签名问题，因上诉人违反了上述法律规定，该存根中签名与否不影响案件事实的认定，不影响被上诉人与其解除劳动合同的合法性，因此，上诉人提出对该签名笔迹进行鉴定的申请本院不予准许。综上，被上诉人解除与上诉人的劳动关系并不违法，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，刘黎黎的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘黎黎负担。本判决为终审判决。审判长 赵 卫审判员 董 菁审判员 李晓颖二〇二〇年十月二十二日法官助理刘振书记员康赦