浙江省海盐县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0424民初2951号 原告：江宗泓，男，1975年1月2日出生，汉族，住杭州市江干区。 委托诉讼代理人：朱仁华，浙江浙杭（杭州钱塘新区）律师事务所律师。 被告：丹佛斯微通道换热器（嘉兴）有限公司，住所地：海盐县武原街道桑德兰路**，统一社会信用代码91330400587793635F。 法定代表人：徐阳，董事长。 委托诉讼代理人：徐元冠、张崟，北京市通商律师事务所上海分所律师。 原告江宗泓为与被告丹佛斯微通道换热器（嘉兴）有限公司劳动争议一案，于2020年8月6日向本院起诉，请求事项：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金378787.50元；2、被告承担本案全部诉讼费用。本院受理后，依法适用简易程序，由审判员谈其竞于2020年8月31日公开开庭进行了审理。庭审时，原告委托诉讼代理人朱仁华、被告委托诉讼代理人徐元冠、张崟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称：2013年8月22日，原告与被告签订了无固定期限的《劳动合同书》，双方自2013年9月1日起建立合法有效的劳动合同关系，原告的工作岗位为物流经理（LogisticManager)，工作地点为海盐。2014年6月份，原、被告在协商一致的情况下，对劳动合同进行了变更，原告的工作岗位变更为微通道生产经理(MCHEProductionManager)。2020年3月31日，被告单方调岗，将原告调任微通道生产项目经理（MCHEProductionProjectManager)。因被告单方调岗属于违法行为，原告多次明确表示拒绝调岗，要求恢复原岗。但被告一意孤行，完全无视原告合法权益，甚至以警告处分相威胁，胁迫原告接受调岗事实。在胁迫未果的情况下，被告于2020年5月15日对原告作出违纪处分，单方解除劳动合同。原告认为被告给予的两次纪律处分是不能成立的，被告单方解除劳动合同属于违法行为，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定向原告支付赔偿金。 关于原告的工作年限，应从2009年12月16日起算，共计10年零5个月。2009年12月16日，原告与杭州三花丹佛斯微通道换热器有限公司（简称“三花丹佛斯”）签订劳动合同，双方建立劳动合同关系。三花丹佛斯是由杭州三花集团与丹佛斯集团共同投资成立的公司，后因公司分立，原告被分配到丹佛斯自动控制管理（上海）有限公司（简称“上海丹佛斯”）工作，并于2012年1月19日签订了劳动合同。三花丹佛斯在解除劳动合同时，并未支付经济补偿，按照《劳动争议案件适用法律解释（四）》第五条第（三）项的规定，原告在上海丹佛斯的工作年限可以将三花丹佛斯的工作年限并入，即从2009年12月16日开始计算在上海丹佛斯的工作年限。2013年8月22日，原、被告签订劳动合同的同时，原、被告和上海丹佛斯签订了三方协议，被告认可原告在上海丹佛斯的工作年限。因原告在上海丹佛斯的工作年限从2009年12月16日起算，故原告在被告处的工作年限也应该从2009年12月16日起算，至2020年5月15曰被告非法解除劳动合同之时，原告的工作年限为10年零5个月。因此，被告应付补偿金为原告10.5个月的工资，另因2019年嘉兴市全社会单位就业人员月平均工资为6012.50元（72150÷12=6012.50)，远低于原告月工资收入，应按嘉兴市就业人员月平均工资的3倍计算，故被告应付违法解除劳动合同赔偿金378787.50元（6012.5×3×10.5×2=378787.50)。因被告拒绝支付赔偿金，2020年5月22日，原告就本案争议提请海盐县劳动人事争议仲裁委员会仲裁，2020年7月24日，海盐县劳动人事争议仲裁委员会作出浙海盐劳人仲（2020)87号仲裁裁决，原告不服该裁决，依法向法院提起诉讼。 被告答辩称：1、原告在被告处的工作年限应当自2012年1月19日起算；2、原告在微信工作群中频繁谩骂同事，被告依据《员工手册》的规定给予原告“严重警告”违纪处分，有理有据；3、2020年4月1日后，原告多次拒绝直属领导的合理工作安排，被告依据《员工手册》的相关规定做出处罚决定并与原告解除劳动合同，证据确凿，合法且合理；4、原告的工作内容在调整前后并未发生实质性变更，原告一直拒绝履行的工作安排和工作内容实际上是原告一直在从事的工作；5、被告与原告解除劳动合同具有充分的制度依据，且解除程序合法。综上，应驳回原告的全部诉讼请求。 本院经审理查明：2013年8月22日，原告（乙方）、被告（甲方）签订《劳动合同书》一份，合同约定：乙方的劳动合同期限为无固定期限，有效期自2013年9月1日起；乙方同意按照甲方安排在海盐等地点工作，工作岗位为LogisticManager（物流经理），具体工作内容和岗位要求按照甲方制定的职位说明或甲方相应规定执行；合同中关于劳动纪律约定：乙方确认已知悉并详细阅读甲方的规章制度及劳动纪律，乙方承诺严格遵守甲方的规章制度及劳动纪律，甲方有权依照法律规定制定、修改规章制度和劳动纪律，甲方对乙方违反本合同及甲方规章制度与劳动纪律和犯有其他未列举错误的行为有权进行处理，处理的方式包括口头警告、书面警告、解除劳动合同等；甲方有权根据合同第七条即劳动纪律部分与乙方立即解除劳动合同；甲方制定的《丹佛斯中国员工手册-适用于海盐地区》和其他规章制度（包括随时修订和补充的内容），作为本合同附件，与本合同具有同等效力；另合同对劳动报酬、劳动合同的变更、违约责任、劳动争议处理等事项也作了相关约定。同日，原告、被告及丹佛斯自动控制管理（上海）有限公司签订《三方协议》一份，约定：原告与丹佛斯自动控制管理（上海）有限公司工作期间的工龄被被告承继，就此次劳动关系的转移三方之间并不涉及任何补偿或赔偿。2014年6月份，经原、被告协商原告的工作岗位变更为MCHEProductionManager（微通道生产经理），主要工作职责为：负责制定合理的生产计划并跟踪物料情况以保证生产运行，满足销售部要货；合理安排生产，保质保量完成生产计划；配合工艺部、质量部完成产品工艺、质量的改善，优化产能；完成6S管理，保证安全生产。2020年3月31日，被告给全体员工发送电子邮件（主题：换热器组织架构调整公告）及其附件《HXOrganizationChangeAnnouncement.pdf》，该附件内容为：自2020年4月1日起，被告将对换热器组织构架做相应调整：原告将担任微通道换热器生产项目经理，加速全球微通道换热器生产改善，重点专注微通道换热器生产项目优化，支持微通道换热器全球生产线达到甚至超过客户要求和内部目标，原告继续直接向换热器运营总监周志雄汇报工作；被告对公司其他人员也进行了相应调整。微通道生产项目经理岗位职责及任务：推动生产计划优化、生产现场活动、支持新项目、协调和跟进CIP、生产技术改进、工艺改进。根据原告直属领导周志雄发给原告的邮件内容：周志雄明确，原告调岗后薪资和岗位职级不变，工作环境没有发生任何改变，新岗位和原岗位之间存在紧密的相关性，不存在侮辱和惩罚性质。根据原、被告双方之间的谈话记录：原告确认调岗后工资未变、未对其降薪，新岗位工作内容是原岗位的一小部分。岗位调整后，原告拒绝履行新岗位。 另查明：2020年4月28日，被告向原告发出《警告书》一份，内容为：原告在微信工作群里说脏话，谩骂及粗鲁对待同事，给被告带来不良影响，以至于给相关员工造成心理及工作上的负面影响，对原告的行为，根据《员工手册》第九条第二款第18项的规定，被告决定给予原告严重警告处分。原告拒绝签收该警告书。2020年5月15日，被告向原告发出《员工违纪处理决定》一份，内容为：为加强公司的生产管理，从而改善和提高中国和墨西哥工厂的生产管理和效率，结合原告的工作内容和以往经验，经公司研究决定从2020年4月1日起，将原告的岗位从微通道生产经理调整为微通道运营部门项目经理，实际的工作内容基本上没有变化，本属于公司对员工工作的合理合法的安排，但均被原告多次拒绝，连续一个多月未履新，原告的行为已经违反了《员工手册》第九条第二项第14款的相关规定，本应给予其严重警告处分，但鉴于已受过一次严重警告处分，根据《员工手册》第九条第三项第1款的规定，经公司管理层研究决定，给予原告解除劳动合同的处理，劳动合同解除日期为2020年5月15日。同日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》一份，载明：由于原告严重违反公司的规章制度原因，决定解除双方之间的劳动合同关系。被告通过EMS专递将《解除劳动合同通知书》和《员工违纪处理决定》送达于原告。被告《员工手册》第九条（劳动纪律与处分）第二款（严重警告）第14项规定：不服从公司合理的工作安排包括但不限于不服从正常工作安排，或者在不胜任工作的情形下拒绝公司培训、绩效改善计划或工作岗位调整，3天之内不到新岗的等；《员工手册》第九条（劳动纪律与处分）第二款（严重警告）第18项规定：在公司场所争吵，粗鲁对待同事或者与公司业务相关的人员的；《员工手册》第九条（劳动纪律与处分）第三款（解除劳动合同）规定：员工犯下列严重违纪行为（包括但不限于）的，公司有权给予解除劳动合同处分，且无需支付任何经济补偿，其中第1项规定：受到一次严重警告处分，在24个月内再犯可受严重警告处分错误的。根据被告提供的《员工签收声明》：《员工手册》内容经公司工会和全体员工讨论并向全体员工公示，原告对被告《员工手册》已确认签收，其已阅读并理解该《员工手册》且承诺将遵守其中的全部条款和规定。根据被告工会委员会出具的《工会关于公司单方解除劳动合同征求意见函的回复意见》，被告以严重违反用人单位的规章制度的原因，解除原告的劳动合同已经知会过工会。 再查明：2020年5月22日，原告向海盐县劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求事项：依法裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金378787.50元。2020年7月24日，该仲裁委作出浙海盐劳人仲案（2020)87号仲裁裁决：驳回原告的仲裁请求。 以上事实由原告提供的劳动合同书、三方协议、违纪处罚审批表、生产经理岗位描述、项目经理岗位描述、相关电子邮件、员工违纪处理决定、解除劳动合同通知书、仲裁裁决书等证据、被告提供的劳动合同书、三方协议、相关电子邮件、谈话记录、违纪处罚审批表、警告书、员工违纪处理决定、解除劳动合同通知书、员工手册、员工签收声明、工会回复意见等证据及原、被告庭审陈述可以证实。 本案中，原告认为被告单方解除劳动合同属于违法行为，故应向其支付赔偿金；被告认为由于原告严重违反公司的规章制度，故其解除与原告的劳动合同具有充分的制度依据，且解除程序合法。本院认为，根据《劳动法》第二十五之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。结合本案事实，首先，被告由于实际生产经营需要对组织架构进行优化调整，在充分考虑了原告的工作技能、工作经验前提下，对原告的工作岗位进行了合理调整，调整后原告的职级薪资并未发生变化，劳动条件也未作明显不利变更，该调岗是企业行使用工自主权的表现，员工有服从安排的义务。原告多次拒绝服从被告的工作调整安排，违反了一个劳动者应尽的义务，违反了《员工手册》明确规定的不服从公司合理的工作安排包括但不限于不服从正常工作安排的相关规定，属于拒不履行工作的严重违纪行为，《员工手册》已经明确严重违纪给予解除劳动合同的规定。其次，《员工手册》制定程序合法并已向全体员工公示，亦未发现其内容违反相关法律规定。最后，被告已就解除与原告的劳动合同相关事宜履行了通知工会的法定程序。综上，被告以原告严重违反用人单位的规章制度的理由解除与原告之间的劳动合同关系，符合法律规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉请，本院无法支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下： 驳回原告江宗泓的诉讼请求。 本案受理费5元，由原告江宗泓负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。 审判员  谈其竞 二〇二〇年十月二十日 书记员  陈敏洁