江苏省南京市栖霞区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0113民初4759号原告：徐凯，男，1984年1月19日出生，汉族，住江苏省镇江市京口区。被告：南京翊裖教育科技有限公司，统一社会信用代码91320113MA1MFD4P6J，住所地江苏省南京市栖霞区仙林街道仙林大学城文澜路6号中建大厦一楼商铺103号。法定代表人：陈赟。原告徐凯与被告南京翊裖教育科技有限公司劳动争议一案，本院于2020年7月30日受理，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告徐凯到庭参加诉讼。被告南京翊裖教育科技有限公司经本院合法传唤，向本院提交了书面答辩意见，但未到庭参加诉讼，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。原告徐凯向本院提出诉讼请求：1、被告向原告出具2019年9月至12月的工资发放明细；2、被告支付原告2019年10月至12月所欠底薪共计4997.91元；3、被告支付原告25%的欠薪赔偿金1249.5元。事实与理由：2019年9月5日，原告入职被告处，任咨询主管一职，每月基本工资（底薪）为5500元。但自入职以后，除2019年9月以外，被告在10月、11月、12月分别只发放原告工资4106.48元、3667.04元、3728.57元。累计欠薪4997.91元。原告在被告处工作以来，从未收到过工资表。原告为维护合法权益，现诉至法院，请求判如所请。被告南京翊裖教育科技有限公司辩称，在原告在被告处工作期间，原告多次严重违反公司的规章制度，严重失职，给被告造成了重大损失。即便如此，被告也未首先向原告提出解除劳动合同的要求，相反是原告向被告主动提出离职的。2019年9月10日，被告与原告签订劳动合同时，被告就向原告说明，原告的薪酬计算公式为基本工资标准*当月当月业绩目标完成率+提成，并不存在底薪5500元的说法。2019年11月8月，被告再次与原告签订薪酬构成协议时，约定的薪酬计算方式为基本工资标准+绩效+提成，若完不成考核，绩效将是负值。原告自2019年9月入职被告处以来，销售业绩持续降低，且经常迟到早退，严重违反了被告公司的规章制度，被告发给原告的薪酬完全是依据薪酬标准发放的。经审理查明，2019年9月10日，原告与被告签订《劳动合同》，约定经平等自愿、协商一致签订本劳动合同，并共同遵守；本合同为有固定期限的劳动合同，期限自2019年9月5日至2022年9月4日，试用期自2019年9月5日起至2019年11月4日止；经协商，原告从事咨询主管工作被告每月至少一次支付工资，不得克扣或无故拖欠原告工资；经协商一致，被告对原告实现基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，原告按薪资构成（二星）确定；原告事假期间不发基本工资；原告一个月内旷工累计两日及以上，被告有权解除劳动合同，按擅离岗位处理，并扣除全部未结工资；原告迟到早退的，按员工规章制度执行。在劳动合同附件处，双方签字确认咨询主管薪资构成表；据该表显示，原告的薪酬=基本工资标准*当月业绩目标完成率+提成；二星的基本工资标准为5500元。2019年9月10日，原告在被告公司员工规章制度后方签字确认。据该规章支付显示，员工迟到半小时以内，每次扣100元，迟到半小时以上按旷工处理，扣除半天或一天工资；如未经批准早退，均按旷工处理；未打卡、未填写请假单、未交接好工作，均属于旷工，旷工扣除当天被告工资，如每月旷工达到2次，按擅离岗位处理，扣除全部未结算工资；员工一月内无故旷工两次及以上，或一年内6次及以上者，公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予员工经济补偿，同时扣除未结算工资；每月工资发放，如有疑问应在发放工资一周内提出疑问，过期默认没有疑问。2019年11月8日，原告与被告重新签字确认原告薪资构成表；据该表显示，原告的薪酬=基本工资标准+绩效+提成；二星的基本工资标准为5500元。被告分别发放原告10月工资4106.48元、11月工资3666.67元、12月工资3728.57元。在案件审理过程中，被告虽未到庭参加诉讼，但向本院提供微信聊天记录，拟证明原告在被告处工作期间，多次旷工，原告认为微信头像确实是原告的，但是内容不清楚，原告没有旷工；被告举证公司规章制度、保密协议、竟业限制协议，拟证明原告多次违反公司规章制度，也违反了保密协议、竟业限制协议，原告则陈述没有违反了公司的相关规定；被告举证微信聊天记录、业绩表、退费名额、预约登记表、工资记录，拟证明原告没有完成业绩，反而给被告造成了损失，原告不予认可；被告举证微信聊天记录、离职说明，拟证明原告是主动向被告提出离职的，原告则认为因为当天问了被告社保为什么还没缴纳，被告就说原告业绩太差，没有交，要不就让原告“别干了”。据被告举证的微信聊天记录显示，2019年12月16日，在收到被告转账的2666.67元后，原告表示，“那可以结束了”，“你把这个月社保结算给我，我就结束吧”，“周2我来收拾东西，你把社保加我就行了”；据被告举证的离职说明载明，原告12月旷工5天，自2020年1月1日起自动离职。原告举证社保补缴清单复印件一份，拟证明被告于2020年7月为原告补缴了2019年9月到12月的社保，被告则在答辩状陈述其已按相关规定为原告缴纳了相关社保。据被告提交的原告工资发放明细显示，2019年10月，原告计薪天数为31天，实到天数为31天，原告的基本工资标准为5500元，扣除绩效负2700.82元，工资为2799.18元，加上提成工资，共计应发4106.48元；2019年11月，原告计薪天数为30天，实到天数为20天，原告的基本工资标准为5500元，扣除绩效负1833.33元，共计应发3666.67元；2019年12月，原告计薪天数为21天，实到天数为15天，原告的基本工资标准为5500元，扣除绩效负1871.43元，加上社保800元，再扣除体验课扣款1000元，工资应发3728.57元。以上事实有劳动合同、转账记录、微信聊天记录、规章制度、保密协议书、竟业限制协议书、规章制度、退费名额表、离职说明、社保清单、当事人陈述在卷佐证，本院予以认定。本院认为，工资应当以货币形式按月支付劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。本案中，原告主张其基本工资为5500元，被告并未足额发放给原告，被告则抗辩在其与原告签订劳动合同时，就已说明原告的薪酬计算公式为基本工资标准*当月业绩目标完成率+提成，不存在底薪5500元的说法，后双方再次签订协议，约定原告的薪酬计算方式为基本工资标准+绩效+提成，若完不成考核，绩效将是负值，且原告自入职以来，销售业绩持续降低，经常迟到早退，严重违反了被告公司的规章制度，被告发给原告的薪酬完全是依据薪酬标准发放的，但根据被告与原告签订的薪酬构成表显示，原告的薪酬构成有三部分，分别为基本工资标准、绩效工资、提成工资，再根据劳动合同中原告的工资按二星计算、薪酬构成表二星的基本工资为5500元，可知原告的基本工资为5500元，被告并无充分证据证明其与原告约定绩效考核可以为负值，且可以抵扣基本工资，被告关于绩效考核可为负值、可以抵扣基本工资的陈述亦与一般设立绩效工资的目的不符，故原告现要求被告支付10月、11月、12月扣发的基本工资4997.91元，于法有据，本院予以支持。至于原告要求被告出具工资明细，被告在答辩状中已出具工资发放明细，故对原告的该项请求，本院不予支持。至于原告要求被告支付拖欠工资的赔偿金，不符合相关法律规定，故对原告的该项请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：一、被告南京翊裖教育科技有限公司支付原告徐凯2019年10月至12月所欠基本工资共计人民币4997.91元。二、驳回原告徐凯的其他诉讼请求。如被告未按照本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 张亮二〇二〇年十月十九日法官助理 孟洁书 记 员 周莉