湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)鄂01民终9173号上诉人（原审被告）：武汉市佳达燃气设备有限公司，住所地武汉市江岸区香港路紫荆花园4栋2单元3层2室。法定代表人：王燕婷，该公司总经理。委托诉讼代理人：易艳艳，北京大成（武汉）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张贵林，北京大成（武汉）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：何智珍，女，1970年11月8日出生，汉族，住武汉市江汉区。上诉人武汉市佳达燃气设备有限公司（以下简称佳达燃气公司）因与被上诉人何智珍劳动争议一案，不服湖北省武汉市江岸区人民法院（2020）鄂0102民初2522号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月14日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。佳达燃气公司上诉请求：撤销原审判决，发回重审或改判何智珍、佳达燃气公司于2014年6月1日至2019年9月10日期间存在劳动关系、改判佳达燃气公司不承担向何智珍支付工资差额1154.88元、不承担向何智珍返还保证金2000元；不承担向何智珍支付解除劳动关系经济补偿金14086.82元的责任；不承担向何智珍支付已休年休假工资2355.16元；不承担向何智珍支付绩效工资1298.4元；何智珍承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审法院事实认定不清。（一）2019年9月10日后双方劳动关系存在一段中止状态。2019年8月10日何智珍眩晕后，一直未到岗工作，2019年8月27日、2019年9月10日何智珍直属领导李某多次询问和电话，何智珍均未予以回复，未积极到岗工作，亦未履行请假手续。经佳达燃气公司多次催促和联系无果后，未能安排何智珍工作，亦未依法与其解除劳动关系。此后，双方处于“两不找”的状态，互不履行权利义务，也均未作出解除或终止劳动关系的意思表示。结合双方自2019年9月10日后在客观上对劳动关系的放任态度，以及何智珍无奈于2019年9月20日暂停何智珍社保、明确待其上班后补缴的工会通告，可以认定劳动关系在此期间处于中止履行状态，参照依据北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》征求意见稿第67条，双方没有劳动法上的权利义务关系。(二）佳达燃气公司在劳动关系存续期间已依约足额向何智珍发放工资、年休假工资（即绩效）及支付社会保险等。1.何智珍没有在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事全部劳动，佳达燃气公司的工资发放符合法律规定，不存在低于最低工资标准的问题。何智珍在2016年2月、5月，2019年2月，均未在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内上满，无法得到全部的工资，佳达燃气公司的客观行为上并不构成恶意拖欠。每年2月公司都会发放年休假工资（也称绩效工资），上述工资构成合计后，何智珍的劳动报酬亦不存在低于当地最低工资标准的情况。2.《劳动合同》中并无绩效工资的约定，年休假工资与绩效工资实际上系每年过年期间发放的同一笔款项。《劳动合同》第五条第四款中约定，年休假工资：年休假统一安排在春节当月，在乙方全年无有效投诉、无事故、无违规违纪、全年休事假天数不超过11天的，按成功完成户数计算年休假工资。因“年休假工资”的发放时间为过年期间、且正好安排统一年休假，而其金额的计算又恰好与绩效相挂钩的特殊性，故，称谓上偶尔混同未做区分。首先，双方订立的《劳动合同》中并无相关任何绩效工资的约定；其次，依据《关于安排员工年休假的规定》（2014年-2018年）相继发出的公告可得知，每年春节放假期间均会向员工发放一笔款项，2014-2016年公告称为发放年休假工资予以补助，2017-2018年公告称为发放绩效工资予以补助；另，结合佳达燃气公司提供的工资流水，均可相互印证，年休假工资与绩效工资实际上系每年过年期间发放的同一笔款项。2019年的年休假工资（即绩效工资）佳达燃气公司已足额发放，不存在欠付何智珍的绩效工资的情况。3.续签合同费的定义和发放首先应以文义解释为基础，结合合同文本通过体系确定合同真意，最后通过交易习惯、诚实信用原则等进行价值衡量和冲突平衡。《劳动合同》第五条第六款中约定：“合同到期，乙方继续与甲方签订合同的，甲方按成功户数计算”，在本合同的语境下，此处的“合同”指“本合同”，只有在本合同项下的合同履行期限届满后，若何智珍继续与佳达燃气公司维持劳动关系、签订新的劳动合同的，佳达燃气公司才应支付续签劳动合同费。4.质保金的返还应以何智珍返还佳达燃气公司22项物资为前提。(三）一审法院认为佳达燃气公司未足额支付工资而应支付经济补偿金的认定与事实不符，与法律相悖，何智珍于2016年6月入职公司，双方签订的《劳动合同》第四条第四款明确限定：“如需请假需提前写请假单，并由现场上级管理人员及公司批准。”何智珍既往已多次请假，表明其清楚知悉和了解公司的请假制度和内部管理制度。2019年8月10日后，何智珍一直未到岗上班，也未主动与其主管上司履行请假报备、交付病历等手续。而是主张于2019年8月23日将病例交付无关行政人员，2019年9月10日以挂号信方式邮寄请假条给法定代表人。结合2019年8月27日，2019年9月10日何智珍直属领导李某的微信可推定何智珍的直属领导并未收到相关病例及请假条。何智珍属严重违反用人单位规章制度，不存在其他导致何智珍被迫解除劳动合同的情形，何智珍无故长期缺岗，单方离职的行为，属于劳动者违反劳动合同法第三十七条之规定单方违法解除的情形，依法不应当获得经济补偿金。因客观存在劳动报酬计算标准不清楚、有争议等情形，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬的不应作为劳动者解除劳动合同，要求支付经济补偿的依据。何智珍以此为由主张被迫解除劳动合同无事实和法律依据。二、一审法院适用法律错误。原审判决依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第八十七条错误。应依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二款、《湖北省最低工资暂行规定》第十一条、《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第四条之规定，认定佳达燃气公司不向何智珍支付工资差额、绩效、年休假，不应返还保证金和支付经济补偿金。何智珍辩称，2016年1月、2月过年，3月有病假条，病好了就去上班了，何智珍并未长期请假。佳达燃气公司开除何智珍，导致没有办法退休。佳达燃气公司所述与事实不符，佳达燃气公司每月25日发工资，何智珍打电话问行政人员，没人回复，后来公司不发工资，停缴社保，何智珍才邮寄被迫解除劳动合同通知书。病历单邮寄到了公司，通知书邮寄给了法定代表人，地址是在社保局查询到的。年终奖是按每一户0.2元提成的，续签合同就可以拿到这个钱。佳达燃气公司没有发放过年休假工资，何智珍没有请假，佳达燃气公司算何智珍请假是不对的。佳达燃气公司欠发何智珍工资，导致劳动关系解除，应支付经济补偿金。请求驳回上诉，维持原判。何智珍向一审法院起诉请求：1.确认何智珍与佳达燃气公司于2014年4月至2019年11月4日期间存在事实劳动关系；2.判令佳达燃气公司退还何智珍押金2000元；3.判令佳达燃气公司支付何智珍工作期间未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资差额28602.54元（2600.23元/月×11个月）；4.判令佳达燃气公司支付何智珍解除劳动关系经济补偿金14301.27元；5.判令佳达燃气公司支付何智珍年休假工资8966.31元（2600.23元÷21.75天×25天）；6.判令佳达燃气公司支付何智珍工资与最低工资标准差额10704元；7.判令佳达燃气公司支付何智珍2018年工作绩效1298.40元；8.判令佳达燃气公司协助何智珍办理失业金补助，办理不成则赔偿何智珍失业金损失19344元。一审法院认定事实：2014年6月4日，何智珍、佳达燃气公司签订了2014年6月1日至2015年5月31日期间的劳动合同，双方约定何智珍从事安检工作，工资以计件形式按月发放，正式上岗前需交纳特种工具保证金2000元（协议终止且各项手续完毕后的一个月内退还）。合同到期后，双方逐年签订为期一年的劳动合同，合同期限直至2020年3月31日。佳达燃气公司按上述约定以设备维修费名义收取何智珍2000元保证金。在职期间，何智珍因身体原因多次请假。2019年8月10日，何智珍在工作过程中因身体原因被送往医院接受检查，此后，何智珍未再返岗上班。何智珍称治疗期间佳达燃气公司派人到医院看望并要求其写辞职报告，双方协商未成，之后何智珍通过挂号信方式向佳达燃气公司邮寄了病历单，佳达燃气公司于2019年10月停缴了其社保，何智珍得知后于2019年11月4日以佳达燃气公司未足额发放工资、未缴纳部分期间社保为由向佳达燃气公司邮寄解除劳动关系通知。何智珍当庭向一审法院提交了上述解除劳动关系通知及邮单照片，但照片模糊难以辨认，佳达燃气公司对真实性不予认可。何智珍提交的挂号信信封照片显示信封上注明的收件人是佳达燃气公司法定代表人王燕婷，但对邮寄内容，何智珍未进行举证，故一审法院对该证据证明力不予确认。佳达燃气公司辩称何智珍生病后一直未向佳达燃气公司上交病假单，也未履行任何请假手续，佳达燃气公司多次催促其返岗上班，何智珍仍置之不理，佳达燃气公司才停缴其社保，并称从未收到过何智珍邮寄的解除劳动关系通知和病假单。何智珍补充提交邮寄解除劳动关系通知的快递单及网上查询信息，证实该快递单上写明的收件人为佳达燃气公司法定代表人王燕婷，收件地址为佳达燃气公司工商注册地址“武汉市江岸区香港路紫荆花园4栋2单元3层2室”，且该邮件已于2019年11月4日被签收，佳达燃气公司否认收到该邮件，但未提交证据证实，综上，一审法院采信何智珍的诉讼意见，认可其于2019年11月4日已向佳达燃气公司送达解除劳动关系通知书。佳达燃气公司则向一审法院提交了何智珍上司李某发给何智珍的微信记录，证明李某曾先后于2019年8月27日、2019年9月10日发信息给何智珍“你现在出院了，公司要跟天然气沟通并打函安排你上岗，把病历发过来，证明你现在身体好了”、“十多天了，你怎么还不来上班？”何智珍均未回应，称自己因生病没有看工作手机。庭审中，佳达燃气公司承认何智珍曾在2019年8月23日到单位交病历，但否认曾到医院探望何智珍，更没有要求何智珍写辞职信。佳达燃气公司通过银行转账方式向何智珍支付工资，当月工资下月发放，每月发放一次。佳达燃气公司向何智珍发放工资至2019年8月10日。何智珍离职前工资水平为2561.24元/月，佳达燃气公司主张应扣减社保代扣部分。社保个人缴费部分属于劳动者的劳动报酬，佳达燃气公司的上述主张无法律依据，一审法院不予采纳。另，何智珍认为其实发工资数额低于最低工资标准的部分，违反法律规定，佳达燃气公司应予补足，上述诉讼意见亦不予采信，但经当庭核实，何智珍2016年2月、2016年5月、2019年2月应发工资（实发工资+社保个人缴费部分）数额低于当时的武汉市最低工资标准，差额依次为209.10元（1550元-1340.90元）、232.58元（1550元-1317.42元）、713.20元（1750元-1036.80元），共计1154.88元，佳达燃气公司应予补足。何智珍银行流水显示佳达燃气公司于2019年春节期间向何智珍发放了一笔绩效工资1299.80元，何智珍主张还有另一笔续签劳动合同的绩效工资未发放。佳达燃气公司为何智珍缴纳了2014年6月至2019年9月期间的各项社会保险。何智珍主张入职时间为2014年4月，并为此提供了自己的手写工作记录佐证。关于年休假问题。佳达燃气公司实行的春节假期是每年的腊月二十四至正月十五（上班前会安排培训）期间，佳达燃气公司主张超出法定节假日的天数一律视为员工统一休年休假。佳达燃气公司为此提交了其制作的2014年度至2018年度《关于安排员工休年休假的规定》以及工资表，拟证明佳达燃气公司已安排何智珍休年休假，且春节期间发放了年休假工资，何智珍在2019年度中途离职，不应享受当年度年休假。上述证据中2017年度和2018年度《关于安排员工休年休假的规定》附有员工签名。何智珍表示自己从未见过上述证据，两张规定中的“何智珍”的签名并非本人所签。但何智珍在指定期间并未向一审法院提交笔迹鉴定申请，同时自认每年春节期间的确休了年休假，现向法院主张已休年休假期间应发工资。李某出庭作证时表示佳达燃气公司每年春节放假时间是从每年的腊月二十四至正月十五，初七或初八统一安排员工培训，佳达燃气公司已告知员工超过法定节假日部分视为休年休假，同时表示自己从未收到过年休假工资，佳达燃气公司采取的是计件工资，即不做事不发钱，春节放假期间没上班就没有工资，但佳达燃气公司会在春节放假期间向员工发放上一年度的奖金，奖金数额是根据每个人上年度的表现来决定的，大概一千元左右。佳达燃气公司表示员工病假期间无工资，佳达燃气公司在每年春节期间发放两次绩效，绩效数额是按照员工上一年度入户数（每户0.20元）核算的，第一次是年休假工资，第二次是续签劳动合同的奖金，所谓绩效、奖金与年休假工资性质相同。何智珍也称其病假期间无工资，佳达燃气公司在每年春节期间发放两次绩效，一次是绩效【按照员工上一年度入户数（每户0.20元）核算】，一次是续签劳动合同的奖金，但不认可绩效、奖金与年休假工资性质相同的说法。2019年过年期间，佳达燃气公司向何智珍仅发放了一次绩效1298.40元，佳达燃气公司称系2018年度年休假工资，因何智珍2019年度中途离职，故未向其发放续签劳动合同的奖金。双方签订的劳动合同关于“年休假工资”的约定：年休假统一安排在春节当月达20天左右，何智珍全年无有效投诉、无事故、无违规违纪、全年休事假天数不超过11天按成功完成户数计算年休假工资；如工作未满一年或全年休假超过11天按100元发放奖金（奖金按甲方奖金制度计算）。《关于安排员工休年休假的规定》：春节期间统一安排员工休年休假，考虑到员工休假期间没有工资可拿，为了减少员工生活负担，公司在春节放假期间向员工发放年休假工资给予补助。2019年11月5日，何智珍提请劳动争议仲裁，要求确认与佳达燃气公司自2014年4月至2019年10月期间存在劳动关系；裁决佳达燃气公司向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿金、年休假工资、实发工资与最低工资标准差额、2018年工作绩效、协助办理失业金补助，办理不成赔偿失业金损失19344元；佳达燃气公司返还押金2000元。武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月9日作出岸劳人仲裁字【2019】1380号《仲裁裁决书》，确认何智珍与佳达燃气公司在2014年6月1日至2019年9月10日期间存在劳动关系；佳达燃气公司支付何智珍工资差额1154.88元和2019年度年休假工资706.55元；驳回了何智珍的其他仲裁请求。一审法院认为，双方签订的书面劳动合同起始日期为2014年6月1日，该时间与缴纳社保的起始日期吻合，现何智珍主张其入职日期早于该时间，但仅凭其提供的手写工作记录不足以证实其证明目的，故一审法院确认双方劳动关系起始日期为2014年6月1日。关于双方劳动关系解除时间和原因。何智珍主张因佳达燃气公司停缴社保，其被迫提出解除劳动关系，给出的解除理由为未足额支付工资和欠缴2014年6月之前的社保。何智珍自2019年8月10日起因身体原因离开岗位后一直未返岗上班，佳达燃气公司未向其发放此后的工资。佳达燃气公司对何智珍生病一事知情，且承认何智珍曾在2019年8月23日到单位上交病历，在催促何智珍返岗未果后也未作出解除双方劳动关系的意思表示，综上，一审法院认定双方劳动关系在何智珍向佳达燃气公司送达解除劳动关系通知之日即2019年11月4日解除，2019年8月10日至2019年11月4日系何智珍病假期间。综上，双方劳动关系存续期间为2014年6月1日至2019年11月4日。劳动关系存续期间双方均签订了书面劳动合同，现何智珍主张未签无固定期限劳动合同二倍工资差额，无事实依据，一审法院不予支持。佳达燃气公司以设备维修金名义收取何智珍2000元保证金，于法无据，应予返还。用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬。何智珍2016年2月、2016年5月、2019年2月应发工资（实发工资+社保个人缴费部分）数额低于当时的武汉市最低工资标准的部分共计1154.88元，佳达燃气公司应予补足。现何智珍以佳达燃气公司未足额支付工资为由解除劳动关系并主张经济补偿金，于法有据，一审法院予以支持，数额为14086.82元（2561.24元/月×5.5个月，何智珍在佳达燃气公司处工作超过5年，不足5年5个月）。年休假待遇是指连续工作满1年以上的员工依法享受法定的年休假天数期间获得与正常工作期间相同的工资收入的权利。佳达燃气公司主张每年春节期间向员工发放的款项系上一年度年休假工资，但无论是劳动合同还是《关于安排员工休年休假的规定》规定的“年休假工资”实为与员工上一年度实际工作量直接挂钩的绩效工资，而非与正常工作期间工资收入相同的年休假期间工资，这一点亦可从佳达燃气公司申请出庭作证的证人李某的证言中得到印证，故一审法院对佳达燃气公司的上述抗辩意见不予采信，而采信何智珍关于春节放假期间休年休假未发放工资的诉讼意见。何智珍依法可享受2015年度至2018年度每年5天年休假，佳达燃气公司已安排何智珍在春节期间休年休假，但未支付休假期间工资，应予支付2355.16元（2561.24元/月÷21.75天×20天）；何智珍2019年度病假天数超过两个月，无权再享受年休假。何智珍、佳达燃气公司均认可佳达燃气公司在春节期间将按照员工上一年度入户工作数（每户0.20元的标准）向员工核发两笔款项，2019年春节期间已发放了其中一笔1299.80元，另一笔续签劳动合同奖金未发放。佳达燃气公司称虽然何智珍续签了2019年至2020年的劳动合同，但并未履行完毕，故何智珍无权主张该笔续签劳动合同奖金，何智珍则认为只要其续签了2019年至2020年的劳动合同就有权主张该笔奖金。双方均未就此举证，而佳达燃气公司作为制度制定方应对此承担举证不能的后果，现何智珍主张另一笔续签劳动合同奖金1298.40元，一审法院予以支持。佳达燃气公司已为何智珍缴纳了各项社会保险，现何智珍要求佳达燃气公司支付失业金损失，一审法院不予支持。何智珍有权要求佳达燃气公司协助其办理失业金申领手续，是否符合领取条件，由社保经办部门审核认定。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第四条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、何智珍与武汉市佳达燃气设备有限公司于2014年6月1日至2019年11月4日期间存在劳动关系；二、武汉市佳达燃气设备有限公司于判决生效之日起十日内向何智珍支付工资差额1154.88元；三、武汉市佳达燃气设备有限公司于判决生效之日起十日内向何智珍返还保证金2000元；四、武汉市佳达燃气设备有限公司于判决生效之日起十日内向何智珍支付解除劳动关系经济补偿金14086.82元；五、武汉市佳达燃气设备有限公司于判决生效之日起十日内向何智珍支付已休年休假工资2355.16元；六、武汉市佳达燃气设备有限公司于判决生效之日起十日内向何智珍支付绩效工资1298.40元；七、武汉市佳达燃气设备有限公司于判决生效之日起十日内协助何智珍办理失业金申领手续，是否符合领取条件由社会保险经办部门审核认定；八、驳回何智珍的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。本院二审期间，各方当事人均未提交新的证据。一审法院查明的事实有证据证明，本院予以确认。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点是佳达燃气公司与何智珍之间劳动关系解除的时间，佳达燃气公司是否应向何智珍支付工资差额、解除劳动关系经济补偿金、年休假工资、绩效工资及佳达燃气公司是否应向何智珍返还保证金的问题。最高人民法院《关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。关于佳达燃气公司与何智珍之间劳动关系解除的时间，佳达燃气公司主张2019年9月10日后双方之间的劳动关系处于中止状态，双方之间没有劳动法上的权利义务关系，但佳达燃气公司在此期间并未向何智珍提出解除劳动关系，直至2019年11月4日何智珍向佳达燃气公司送达解除劳动关系通知，一审法院据此认定佳达燃气公司与何智珍之间劳动关系解除的时间为2019年11月4日，并无不当。关于工资差额及解除劳动关系经济补偿金的问题，佳达燃气公司主张2016年2月、5月，2019年2月何智珍未依法提供正常劳动，导致何智珍工资低于最低工资标准，但佳达燃气公司提供的证据不足以证明其主张的事实，应承担相应的法律后果。何智珍在职期间佳达燃气公司未足额支付工资，何智珍以此为由解除劳动关系并主张经济补偿金，符合法律规定。一审法院判决佳达燃气公司向何智珍支付工资差额1154.88元及解除劳动关系经济补偿金14086.82元，并无不当。关于年休假工资，佳达燃气公司主张每年春节期间向员工发放的款项系上一年度年休假工资，但其发放的该笔款项与员工上一年度实际工作量挂钩，不符合法律规定的年休假工资的计算标准，一审法院据此采信何智珍主张的春节放假期间已休年休假但未发放工资的意见，并判决佳达燃气公司向何智珍支付2355.16元工资，并无不当。关于绩效工资和保证金的问题，佳达燃气公司主张何智珍签订的是2018年至2020年的劳动合同，并未履行完毕，何智珍无权主张续签劳动合同奖金，但佳达燃气公司作为制度制定方并未提交其奖金制度计算标准，应对此承担举证不能的后果，一审法院判决佳达燃气公司向何智珍支付绩效工资1298.40元，并无不当。佳达燃气公司以设备维修金名义收取何智珍2000元保证金，应予返还。综上，佳达燃气公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由武汉市佳达燃气设备有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 左 菁审判员 王 伟审判员 胡 浩二〇二〇年十月十四日书记员 卢宇驰