湖北省襄阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂06民终2358号上诉人（原审原告）：秦琦，男，1969年4月27日出生，汉族。被上诉人（原审被告）：风神襄阳汽车有限公司。法定代表人：陈昊，该公司董事长。委托诉讼代理人：危波，广东恒益律师事务所律师。上诉人秦琦因与被上诉人风神襄阳汽车有限公司（以下简称风神汽车公司）劳动合同纠纷一案，不服襄阳高新技术产业开发区人民法院（2019）鄂0691民初2862号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月13日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。秦琦上诉请求：1.改判被上诉人继续履行2006年9月1日与上诉人签订的无固定期限劳动合同，或发回重审；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：原审人民法院认为被上诉人解除与上诉人的无固定期限劳动合同且不支付任何补偿的决定，是不符合法律规定的，是错误的，以致做出错误判决。被上诉人解除与上诉人秦琦无固定期劳动合同且不支付任何补偿的决定的第一原因为：2019年2月21日秦琦对公司职员进行恐吓、人身威胁，严重干扰了正常的工作秩序，该理由不能成立。2019年2月21日秦琦因工作岗位调整的原因，向单位领导反映情况、提出诉求不违反任何法律及企业规章制度的规定。《职业健康监护管理办法》第八条发现职业禁忌或者有与所从事职业相关的健康损害的劳动者，应及时调离原工作岗位，并妥善安置。而秦琦患噪声禁忌症后，风神汽车公司违法将其调整到待遇低于原岗位的新岗，导致秦琦的工资收入与原岗相比每年少5万余元。这也算对劳动者的妥善安置吗？一名为企业奉献了青春年华并在工作中患有职业病的老员工，在遭遇企业的不公平对待时，多次找包括此次向领导反映情况，要求解决问题是合情合理，无可厚非。作为单位领导贺永志，本应聆听员工呼声，为员工解决实际问题是其职责、分内之事，在沟通过程中，贺永志极不耐烦，故意放大嗓门说话，拍桌子吼秦琦，并把自己桌上笔筒打翻，有意制造紧张局面，把一个本来就很普通的谈话，小题大做上升到严重干扰公司正常的工作秩序的层面。如果秦琦的行为严重干扰公司正常的工作秩序，那么在秦琦干扰正常的工作秩序的过程中公司就应立即报请警方出警，制止秦琦的行为。可是，单位领导贺永志员经过一夜酝酿到第二天才报警。说明秦琦的行为并没有严重干扰公司正常的工作秩序，没有严重违反风神汽车公司《员工奖惩管理办法》（以下简称《规章制度》）。还有，《职业健康监护管理办法》第九条用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或终止与其订立的劳动合同。基于上述情形，襄阳市公安局襄东分局完全没有必要对秦琦进行行政处罚。秦琦与贺永志之间完全就是企业内部管理事宜。而襄东分局充当贺永志的“打手”无限放大了秦琦行为，起到负面作用，最终的行政处罚成为了贺永志报复秦琦的工具。第二原因为：最近一年，受到二次处分（1）警告；（2）留用察看。以用工单位规章制度规定，劳动者严重违反规章制度造成严重后果的，包括一年内受到二次处分，其中一次为……留用察看的，作为解除劳动合同的理由和依据是违法的。2018年8月10日秦琦被留用察看处分一年，对秦琦处以该处分是违法的。风神汽车公司明确表示对秦琦处以该处分的原因是秦琦有违反《规章制度》关于“员工违纪经处理后再次违纪，公司可以根据其情节加重一级处分”（见风神汽车公司证据16—7、6.5.3条款）故对秦琦加重一级处分，留用察看一年。我国司法原则为：“罚当其罪、罚当其过。”没有哪一部法律规定可以对违法者加重处罚。企业规章制度作为准授权性规范，其制定不得与法律、法规相冲突或违反司法原则。据此，风神汽车公司《员工奖惩管理办法》中的加重处分条款是无效的，依据该条款对秦琦加重一级处分，留用察看一年的决定是错误的，也是无效的。另外，留用察看一年的处分，注重的是其期限始终性，过程完整性。而对秦琦的该处分，在2018年12月3日提前终止，属于期限、过程性不完整的处分。风神汽车公司《规章制度》规定，劳动者严重违反规章制度造成严重后果的，包括一年内受到二次处分，……。此处描述的二次处分，应是二次期限、过程完整的处分。那么，期限、过程不完整的处分理所当然的不能成为用工单位解除劳动合同的理由和依据。秦琦的行为不符合用工单位《规章制度》关于解除劳动合同的规定。风神汽车公司《规章制度》规定，“有下列情形之一的，公司可予以辞退：a）严重违反劳动纪律和用工单位规章制度，造成严重后果的……”（见风神汽车公司证据16-6、6.3.3条款）。“人非圣贤孰能无过。”秦琦在东风公司工作了三十多年，没有严重违反劳动纪律和规章制度的行为，也没有给公司造成严重后果。仅有的一次轻微违纪已被公司处以警告处分，并被考核扣款。处分是为了警醒，秦琦已经为其违纪行为付出了代价，受到了教育。再重复评价其违纪行为是不公平的，也是不合法的。解除与秦琦劳动合同的程序违法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。风神汽车公司在解除劳动合同时未通过正当合法的途径。贺永志作为风神汽车公司的总经理，在操作解除秦琦劳动合同时利用极不光彩的手段，以“单独”找员工代表“谈话、胁迫”强制的方式通过了员工代表对秦琦的处理决定，强制解除了秦琦的劳动合同且不支付任何经济补偿的决定，掩盖了贺永志本人利用强制解除秦琦劳动合同且不支付任何经济补偿的方式，达到报复秦琦的目的，以泄秦琦冒犯自己“虎威”之愤。同时“甩锅”给公司，典型的假公济私行为。综上所述，可以分析出秦琦完全是因为顶撞了贺永志才被辞退的。所谓的违反公司规章制度不过是一个借口而已。风神汽车公司解除秦琦无固定期劳动合同且不支付任何经济补偿的决定是违法的，属无效行为，一审法院驳回秦琦的诉讼请求是错误的，为此特向中级人民法院提起上诉，要求支持上诉人的请求。风神汽车公司辩称，一、被上诉人解除上诉人劳动合同的原因，不是因为其上诉称的“向单位领导反映情况、提出诉求”，解除的原因记载在解除劳动合同通知书中。二、上诉人因噪声职业禁忌症，被上诉人及时安排脱噪岗位，其是在知悉内保薪酬福利待遇、工作强度之后签字确认选择的，完全是其意愿的体现，应属妥善安置，其认为不公平对待没有事实依据。三、上诉人要求调整工作岗位，被上诉人按照规定办理，向其提供学习资料。在其提出可以考试的情况下，被上诉人安排考试，但是其考试成绩差，并事后借阅卷为由撕毁试卷。被上诉人领导“不厌其烦”作解释工作，充分保护了员工的合法权利。四、2019年2月21日事件发生后，被上诉人已当晚致电片区公安机关报警，次日办理正式报警手续。五、关于离职职业健康检查，其在2017年5月份职业健康检查确定为噪声职业禁忌症后，已于2017年7月脱噪调入内保岗位，该岗位没有职业健康危害因素，解除合同时无需离岗体检。六、2019年2月21日晚上其行为已经构成行政违法行为的事实行为，已被（2019）鄂0691行初9号以及（2019）鄂06行终134号行政判决书确定，襄阳市襄东分局给予的行政处罚合法，其上诉称之为“打手”无理。七、上诉人关于留用察看属于加重处罚违反法律原则的上诉理由无理。八、上诉人关于留用察看提前终止则不属于完整的留用察看程序的上诉理由无理。九、上诉人关于违纪行为没有造成企业经济损失的上诉理由，本案处罚依据的《员工奖惩处罚办法》条款没有规定以经济损失标准为处罚依据，因此上诉人上诉关于经济损失标准的理由无理。十、被上诉人在解除上诉人劳动合同时，已经征求了工会意见，程序合法。十一、被上诉人并无上诉人所谓的胁迫员工代表，报复、假公济私的行为。综上所述，被上诉人认为，秦琦的上诉理由与基本事实不符，重复一审理由，没有新的事实和理由，没有证据支持。一审法院查明事实清楚，证据确凿，应予维持。请求二审法院驳回秦琦的上诉，维持原判。秦琦向一审法院起诉请求：判令风神汽车公司继续履行2006年9月1日与秦琦签订的无固定期限劳动合同。一审法院认定事实：2004年9月1日，秦琦到风神汽车公司工作。2004年11月5日，风神汽车公司与秦琦签订了一份劳动合同，合同约定期限为自2004年9月1日至2005年8月31日；根据本合同的条款和条件，公司特此正式提出聘请员工担任总装作业工作，员工特此同意受聘于公司担任该工作；公司可以根据经营需要和公司业务以及员工的能力和表现，经征求员工意见，调整员工的工作，员工也可根据自身能力，提出调整工作意见；员工应遵从公司的安排和管理并在规定期限内完成公司指派的任务；公司提交工作业绩考核结果按月足额以货币形式支付工资；员工的正常工作时间应为每天八小时，每周平均工作时间不超过四十小时；有下列情形之一的，公司可以随时通知员工解除本合同，且可以按“法律法规”的规定不支付经济补偿金：（1）员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的……上述劳动合同履行期满后，秦琦、风神汽车公司双方于2005年9月1日办理劳动合同续页，约定合同期限为自2005年9月1日至2006年8月31日。2006年9月1日，秦琦、风神汽车公司双方再次办理劳动合同续页，约定自2006年9月1日起，续订无固定期合同。2017年6月13日，秦琦签署《员工异动申报表》，申请从冲压科调整至内保岗位工作，风神汽车公司经审批，同意秦琦的调岗申请。2018年4月10日，风神汽车公司作出《关于安技环保科5号门内保岗位人员违纪行为的处理决定》，主要内容为：一、事件经过：……3月30日，人事总务科会同安技环保科，根据2018年3月的内保人员公开考勤表调取3月14、19、20、26日白夜班录像，从当天白夜班各时段录像确认7名内保人员（梁静、秦琦……）工作状态均为白班只接受车辆入库单不对出厂车辆实施检查，夜班上班的第一时段（17：30—18：30）内与白班相同，其他时间段均没有收车辆入库单和检查车辆后备箱的动作。该岗位职责要求是：收车辆入库单及必须检查行李箱。经查：1、7名内保人员（梁静、秦琦……）明确知晓工作职责；2、7名内保人员均参加过岗前培训。二、处理决定：……（一）安技环保科5号门内保岗位员工秦琦……等7人违反《员工奖惩办法》第6.3.1.d，给予警告处分……2018年4月11日，风神汽车公司向秦琦送达《员工处分通知书》，内容为：秦琦，经调查，你因违反工作程序。根据《员工奖惩管理办法》第6条第3款第1项以及《安技环保科内保岗位考核管理制度》的规定，公司现做出如下处分：1、警告；2、当月绩效降分10分……秦琦收到后签字确认。2018年8月10日，风神汽车公司以“秦琦7月23日晚班、7月24日夜班作业时没有对车辆行李箱进行确认”为由，认为秦琦违反了该岗位“目视确认行李箱有无零件及物品”的标准作业要求，依据《员工奖惩管理办法》第6.3.1.d、6.5.3条款给予秦琦留用察看一年的处分。2018年12月3日，秦琦向风神汽车公司递交书面《申请》，申请风神汽车公司在考虑秦琦的思想认识和工作表现后尽早解除其处分。2018年12月14日，风神汽车公司作出《员工终止留用察看处分的通知书》，决定自2018年12月1日起终止对秦琦的留用察看处分。秦琦收到后签字确认。2019年2月21日下午5时许，秦琦到风神汽车公司总经理贺永志办公室并与贺永志发生冲突。次日，贺永志向110报警。2019年2月27日，襄阳市公安局襄东分局作出襄东公（治）行罚决字[2019]20号行政处罚决定，查明“2017年下半年，秦琦因身体原因个人申请调离冲压车间。新的内保岗位薪酬待遇与其它岗位差距较大，且其在新岗位期间，因不履行职责被公司处以厂纪处分，秦琦自认不公，到公司总部上访，并多次纠缠新任总经理贺永志要求提升薪酬待遇，公司人员多次对秦琦解释未果。2019年2月21日下午5时许，秦琦得知将被安排到树脂车间工作，认为公司未满足其在后方工作并提升薪酬待遇的要求，心生不满，窜至总经理贺永志办公室，对正在办公的贺永志大声指责，无理纠缠。在此过程中，贺永志办公桌上的笔篓被打翻。直至其他工作人员进入办公室劝解，秦琦才离开”，决定对秦琦处以警告的处罚。针对该处罚决定，秦琦不服，以襄阳市公安局襄东分局为被告，于2019年3月7日向一审法院提起行政诉讼，要求撤销襄阳市公安局襄东分局作出的襄东公（治）行罚决字[2019]20号《行政处罚决定书》。一审法院经过审理，于2019年6月27日作出（2019）鄂0691行初9号行政判决，判决：驳回秦琦的诉讼请求。秦琦不服，上诉至襄阳市中级人民法院，该院于2019年9月19日作出（2019）鄂06行终134号行政判决，判决：驳回上诉，维持原判。2019年3月6日，风神汽车公司以“1、2019年2月21日，你对公司职员进行恐吓及人身威胁的行为，严重干扰了公司正常的工作秩序。2、最近一年，受到二次处分：（1）2018年4月，警告；（2）2018年8月，留用察看。根据《员工奖惩管理办法》6.3.3强制性辞退a）（2）③一年内受到二次以上处分，其中一次绩效降分、记过、降级或留用察看处分的；（4）对其他员工或管理人员施加暴力或威胁，妨碍其工作之规定”为由，决定解除与秦琦的劳动合同，并报经公司工会同意。2019年3月12日，风神汽车公司以EMS快递方式向秦琦发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“秦琦，鉴于1、2019年2月21日，你对公司职员进行恐吓及人身威胁的行为，严重干扰了公司正常的工作秩序。2、最近一年，受到二次处分：（1）2018年4月，警告；（2）2018年8月，留用察看。根据《员工奖惩管理办法》6.3.3强制性辞退a）（2）③一年内受到二次以上处分，其中一次绩效降分、记过、降级或留用察看处分的；（4）对其他员工或管理人员施加暴力或威胁，妨碍其工作之规定，公司决定自2019年3月6日起解除劳动合同，且不支付任何补偿。可在收到本通知之日起3个工作日内，按规定向人事部门提出书面申诉，逾期不申诉的，视为放弃陈述和申辩的权利。申诉期间，不影响解除劳动合同。特此通知！”秦琦拒收该通知书。风神汽车公司制定的《员工奖惩管理办法》第6.3.1“警告”规定：员工行为有以下各项情况之一的，公司可处以警告：……d）无正当理由，违反工作程序或伪造申请手续……第6.3.3“强制性辞退”规定：有下列行为之一的，公司可以予以辞退，随时强制性解除劳动合同，并不予支付经济补偿金：a）严重违反劳动纪律或公司和用工单位规章制度，造成严重后果的，包括：……（2）直接责任人屡次违反公司规章制度而被处分，有下列情形之一的：……③一年内受到二次以上处分，其中一次为绩效降分、记过、降级或留用察看处分的……（4）对其他员工或管理人员施加暴力或威胁，妨碍其工作……第6.5“特别规定”之第6.5.3规定：员工同时有第6.3.1、6.3.2、6.3.3规定的行为的，公司可根据其情节加重一级处分。员工违纪经处理后再次违纪者，公司可以根据其情节加重一级处分。2019年4月29日，秦琦以风神汽车公司为被申请人向襄阳高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（下称高新区仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1、请求撤销被申请人于2019年3月6日作出的《解除劳动合同通知书》，并继续履行劳动合同。2、被申请人补发申请人自2019年3月恢复继续履行劳动合同前的工资，支付赔偿金192000元，加付赔偿金192000元。高新区仲裁委经过处理，于2019年8月7日作出襄高劳人仲裁字［2019］063号仲裁裁决，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。秦琦对该裁决不服，向一审法院提起民事诉讼。一审法院认为，秦琦、风神汽车公司对其双方之间存在劳动关系的事实均不持异议，故一审法院对此予以确认。关于风神汽车公司是否违法解除其与秦琦之间签订的劳动合同问题。秦琦认为，其并未严重干扰公司正常工作秩序，没有严重违反《员工奖惩管理办法》；且风神汽车公司制定的规章制度中的留用察看规定与法律相冲突，是无效的，风神汽车公司对其作出的留用察看处分是错误的；综上，秦琦被风神汽车公司警告处分一次，但并未给风神汽车公司造成任何损失，不属于严重违反用人单位规章制度情形，故风神汽车公司解除秦琦劳动合同的行为是无效的。风神汽车公司认为，第一，2019年2月21日，秦琦因个人原因要求晋级调岗未果，窜至总经理办公室大声指责、无理纠缠，还打翻总经理办公桌上的办公用品，威胁总经理，妨碍总经理工作，严重违反《员工奖惩管理办法》第6.3.3条第a）项第（4）目的规定，应予辞退。第二，一年之内，秦琦受到警告一次、留用察看一次，连同2019年2月21日的严重违纪行为，根据《员工奖惩管理办法》第6.3.3条第a）项第（2）目第③点的规定，应予辞退。第三，《员工奖惩管理办法》业已履行民主程序，秦琦也已知悉，应对秦琦发生法律效力。四、风神汽车公司在解除秦琦劳动合同时，已经征求了工会意见，程序合法。综上，秦琦严重违反公司规章制度，风神襄阳汽车有限公司依照《劳动合同法》第三十九条的规定解除秦琦的劳动合同，符合法律规定，且无须支付任何补偿。对此，一审法院认为，风神汽车公司制定的《员工奖惩管理办法》第6.3.1“警告”规定：员工行为有以下各项情况之一的，公司可处以警告：……d）无正当理由，违反工作程序或伪造申请手续……第6.3.3“强制性辞退”规定：有下列行为之一的，公司可以予以辞退，随时强制性解除劳动合同，并不予支付经济补偿金：a）严重违反劳动纪律或公司和用工单位规章制度，造成严重后果的，包括：……（2）直接责任人屡次违反公司规章制度而被处分，有下列情形之一的：……③一年内受到二次以上处分，其中一次绩效降分、记过、降级或留用察看处分的……（4）对其他员工或管理人员施加暴力或威胁，妨碍其工作……第6.5“特别规定”之第6.5.3规定：员工同时有第6.3.1、6.3.2、6.3.3规定的行为的，公司可根据其情节加重一级处分，员工违纪经处理后再次违纪者，公司可以根据其情节加重一级处分。风神汽车公司通过民主程序制定的《员工奖惩管理办法》中的上述相关规定，并不违反法律规定，且已告知秦琦本人，故秦琦提出的风神汽车公司以“留用察看”作为企业规章制度与法律相冲突，故而无效之主张，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。本案中，秦琦2018年4月11日因违反工作要求被风神汽车公司处以警告加当月绩效降分10分处分，秦琦2018年8月10日又因违反作业要求，被风神汽车公司处以留用察看一年的处分；秦琦前述连续两次违反风神汽车公司规章制度并均受到相应处罚之事实发生于一年之内，该两次处分中既有绩效降分处罚，也有留用察看处罚，符合《员工奖惩管理办法》第6.3.3a）（2）③条款规定的可以辞退的情形。另外，秦琦还于2019年2月21日到风神汽车公司总经理贺永志办公室并与贺永志发生冲突，襄阳市公安局襄东分局已作出襄东公（治）行罚决字[2019]20号行政处罚决定，给予秦琦警告处罚，秦琦的行为亦符合《员工奖惩管理办法》6.3.3强制性辞退a）（4）条规定的可以辞退的情形。综上，秦琦严重违反风神汽车公司规章制度，风神汽车公司单方解除与秦琦的劳动合同，符合法律规定。秦琦要求风神汽车公司继续履行2006年9月1日与秦琦签订的无固定期限劳动合同的主张，不能成立，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条、第四十三条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回原告秦琦的诉讼请求。案件受理费10元，由秦琦负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。二审中，上诉人提交以下证据：1.内保工作群的聊天记录，证明对象为，2018年8月10日之前上诉人所在的整个班组的工作状态，多次向领导反映，上诉人工作压力太大，一天干10个小时，违反了劳动法；2.巡查情况记录表，证明对象为，上诉人所住小区对上诉人车辆24小时监控（贺永志安排），该证据来源于对小区门卫记录本的拍照。被上诉人的质证意见为，工作强度大不是每天都这样，也不是违反工作程序的理由，只是检查车辆入库，关于保安查岗的事情，这是两会期间，当地公安机关的一个巡查措施。本院对上述证据的真实性予以认定。本院查明，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，一审法院认为，秦琦严重违反风神汽车公司规章制度，风神汽车公司单方解除与秦琦的劳动合同，符合法律规定，秦琦要求风神汽车公司继续履行2006年9月1日与秦琦签订的无固定期限劳动合同的主张，不能成立，一审法院不予支持，一审法院据此判决驳回秦琦的诉讼请求。本院审理认为，一审法院的上述处理意见说理充分，并无不当，本院依法予以维持。秦琦上诉提出，原审人民法院认为被上诉人解除与上诉人的无固定期限劳动合同且不支付任何补偿的决定，是不符合法律规定的，是错误的，以致做出错误判决，被上诉人解除与上诉人秦琦无固定期劳动合同且不支付任何补偿的决定的理由均不能成立，2019年2月21日秦琦因工作岗位调整的原因，向单位领导反映情况、提出诉求不违反任何法律及企业规章制度的规定，以用工单位规章制度规定，劳动者严重违反规章制度造成严重后果的，包括一年内受到二次处分，其中一次为……留用察看的，作为解除劳动合同的理由和依据是违法的，秦琦的行为不符合用工单位规章制度关于解除劳动合同的规定，解除秦琦劳动合同的程序违法，秦琦完全是因为顶撞了贺永志才被辞退的，所谓的违反公司规章制度不过是一个借口而已，风神汽车公司解除秦琦无固定期劳动合同且不支付任何经济补偿的决定是违法的，属无效行为，该上诉理由均不能成立，本院不予采纳。对秦琦的上诉请求，本院依法不予支持。综上所述，秦琦的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由秦琦负担。本判决为终审判决。审判长  陈守军审判员  张 杨审判员  刘媛媛二〇二〇年十月十日书记员  康宁艺