江苏省南通市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏06民终3036号 上诉人（原审被告）：江苏神马电力股份有限公司如皋分公司，住所地如皋市如城街道益寿南路99号。 法定代表人：马斌，总经理。 委托诉讼代理人：吴金群，女，1992年11月1日生，××族，该公司员工。 被上诉人（原审原告）：沈乔龙，男，1980年12月31日生，××族，住如皋市。 上诉人江苏神马电力股份有限公司如皋分公司（简称神马如皋分公司）因与沈乔龙劳动争议纠纷一案，不服如皋市人民法院(2020)苏0682民初126号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。 上诉人神马如皋分公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回沈乔龙的诉讼请求。事实和理由：对沈乔龙在上班时间脱岗睡觉的行为，上诉人依据其合法有效的规章制度对沈乔龙进行考核，不存在重复处罚，亦不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，故不应当支付其经济补偿金。1.一审法院事实认定错误。一审法院认定上诉人无正当理由降低沈乔龙的技能等级系重复处罚，从而导致沈乔龙每月的目标工资减少500元，属于未及时足额支付劳动报酬，对此上诉人不认可。上诉人制定的《员工行为奖惩管理制度》《一线员工绩效管理制度》、《一线岗位公司管理制度》等相关制度均系合法有效。上诉人也是严格依据规章制度对员工的违规行为实施奖惩。上诉人对沈乔龙的奖惩没有超出规章制度的惩处范围。《一线员工公资管理制度》规定实际绩效奖金系根据公司运营情况以及员工的工作结果、出勤时间、公司制度执行情况考核发放。其中公司制度执行情况，是指针对员工日常行为规范、安全操作规范，质量管理规范等不同领域的行为，通过制度约束，并按照各领域的管理要求进行考核。同时也规定了各领域管理制度之间不能重复奖惩。公司制度执行情况的考核结果是员工绩效奖金兑现条件之一。因此员工行为的过程考核与奖金兑现对应的是两个不同领域的制度管理，不存在重复交叉情形，是因与果的关系。《员工行为奖惩管理制度》“三、（九）处分细则是2.3条：，在工作时间内睡觉的”为记过处分，给予100元负激励，并且此记过至处分生效期一年内对其评优晋升等决定产生重要影响。依据《一线绩效管理制度》“七、标准制度执行考核结果应用之4.公司管理制度篇-上班睡岗的，按公司制度执行，技能等级降一级处理”；而公司的技能等级评定是每半年进行一次，其每年的3月和9月，因此沈乔龙2018年10月的睡岗在员工行为奖惩管理制度中为记过处分，这一考核结果直接导致其2019年3月技能等级考评时，在一线绩效管理制度中绩效结果的应用上体现为技能等级将一起处理及技能等级由三级降为二级，对应的是2019年4月起每月的目标奖金减少了500元。沈乔龙上班时间睡觉，不仅违反了《员工行为奖惩管理制度》，并且违反了公司的生产标准要求其完成当日的班产计划后还需要进行自互检程序，避免产生产品质量不合格，材料资源浪费事件的发生，但是沈乔龙直接无视该制度要求脱岗睡觉，其工作态度极不负责。沈乔龙离职的真正原因系2019年9月的技能考评时，对其没有晋升回三级不满而离开，在本次考评周期没有晋升为三级，也是因为其个人对待工作不负责。2019年8月没有按照要求进行自互检，导致产品制造不合格、工件材料报废，违反了公司的制度要求，从而晋级失败。沈乔龙没有拿到技能等级三级的工资标准，均系其个人原因所致，不是公司故意减少，对此公司没有过错，不应该承担未足额支付劳动报酬的责任后果。上诉人《一线绩效管理制度》中“五、（一）”的“周之星奖励”，明确规定为是超出员工目标月收入之外的部分，是对于那些遵守公司各项制度，对产量质量作出贡献的员工给予的额外奖励。其中“五、（四）条”中也明确规定“上班睡觉的，取消周之星奖励资格”。沈乔龙上班时间睡岗的行为导致其公司之外的周之星奖励取消，系其个人原因导致其周之星奖励的570元没有得到，不属于公司减少或降低其劳动报酬的情形。一审法院认定上诉人对沈乔龙的违规行为惩处系重复处罚是错误的。2.一审法院法律适用不当。沈乔龙劳动报酬的减少系其个人违规行为导致并非上诉人恶意降低或减少对其劳动报酬的减少，公司不存在过错，不应当承担经济补偿金。一审法院依据《劳动合同法》第38条之规定，认定上诉人存在未及时足额支付劳动报酬，须支付经济补偿金的情形系法律适用不当，依法应当予以撤销。 综上所述，上诉人认为原审法院认定事实错误，适用法律不当，请求依法改判，支持上诉人的上诉请求。 被上诉人沈乔龙答辩：上诉人提出我睡岗一事，采取多次考核，减少我的劳动报酬。《员工行为奖惩管理制度》规定，公司各项管理制度的奖惩均以此管理办法为指导，有具体管理规定或办法的，以具体的管理规定或办法为准，不重复奖惩。按照《员工行为奖惩制度》，上诉人对睡岗一事进行重复考核，第一次考核扣减100元，第二次考核扣570元，第三次处分每个月直接减少500元，且没有任何通知。上诉人无正当理由降低我的技能等级，导致我的每个月工资减少500元，没有书面通知，属于未及时支付劳动报酬。上诉人的处罚不当，一事多罚，与公司规章制度相互冲突。 沈乔龙向一审法院提出诉讼请求：神马如皋分公司返还2018年10月扣除其工资670元、返还2019年4月至9月未发工资2500元、支付2017年11月至2019年9月期间的加班和各项劳动报酬赔偿金33733.46元、为其及时办理离职手续并出具解除劳动合同相关证明。神马如皋分公司负担本案诉讼费用，后增加诉讼请求：神马如皋分公司支付其2017年11月至2019年9月延时加班工资74758.64元、双休日加班工资58069.44元、法定节假日加班工资74758.64元，神马如皋分公司支付因未及时支付劳动报酬导致解除劳动合同的经济补偿金29370.74元。 一审法院经审理认定事实如下：江苏神马电力股份有限公司与沈乔龙曾于2015年7月1日签订一份劳动合同。2017年3月1日，江苏神马电力股份有限公司、神马如皋分公司、沈乔龙签订一份变更劳动关系协议书，将用人单位由江苏神马电力股份有限公司变更为神马如皋分公司，协议第三条约定本次终止劳动关系，江苏神马电力股份有限公司不支付沈乔龙经济补偿金，但沈乔龙在江苏神马电力股份有限公司的工作年限顺延至神马如皋分公司。同日，神马如皋分公司（用人单位）与沈乔龙（劳动者）签订一份劳动合同书，合同期限自2017年3月1日至2020年6月30日，工作岗位为操作类，实行标准工时工作制，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。沈乔龙的基本工资为1600元/月，神马如皋分公司可根据沈乔龙的工作岗位，按照公司的工资分配制度等规章制度给予沈乔龙相应福利薪酬待遇。合同第17条约定劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度、劳动纪律、工作规范；合同第18条约定劳动者违反劳动纪律，用人单位可以依据规章制度给予相应处分，直至解除劳动合同。 沈乔龙在神马如皋分公司实际从事钳工工作，根据神马如皋分公司制定并于2018年8月1日生效的《2018年神马电力一线岗位工资管理制度》规定，该岗位的工资构成包括基本工资、加班费、绩效奖金、周之星奖金、补贴，基本工资为1830元/月，如果如皋市最低工资标准发生变化，则基本工资调整为变化后的标准。该岗位存在三种技能等级，其中三级目标工资5700元/月，二级目标工资5200元/月。目标工资是指基于目标出勤时间、达到绩效计划的前提下，根据岗位价值及市场水平制定的标准，目标工资包括基本工资、目标加班费、目标绩效奖金，其中目标工作天数为26天，目标出勤时间为三班倒8小时，两班倒12小时。 2018年10月，沈乔龙上班时间睡岗，神马如皋分公司认为其违反《神马电力员工行为奖惩管理制度》第3.13条之规定，予以激励金额-100元，并由沈乔龙签署一份员工激励单予以确认。该100元负激励金额由神马如皋分公司在发放沈乔龙10月份工资时直接扣除。该奖惩制度第三（三）条规定制度的适用范围为全体员工，公司各项管理制度之奖惩内容均以此管理办法为指导，有具体管理规定或者办法的，以具体管理规定或者办法为准，不得重复奖惩。该奖惩制度中处罚细则第3.13条规定，员工在工作时间打游戏、睡觉的，处以记过处分，造成直接经济损失的可以要求赔偿。该奖惩制度规定记过处分每次罚款100元。同时，因沈乔龙睡岗，神马如皋分公司依据《2018年神马电力一线绩效管理制度》，取消其2018年10月的周之星奖励570元。该绩效管理制度第五条规定，员工有上班玩手机、睡岗、抽烟、旷工、同事之间辱骂斗殴等行为的，取消当月周之星奖励。 2019年4月，神马如皋分公司依据《2018年神马电力一线绩效管理制度》，将沈乔龙的技能等级由三级降为二级，相应的目标工资由5700元/月降至5200元/月。该管理制度第七条规定，员工有上班玩手机、睡岗、抽烟、旷工、同事之间辱骂斗殴等行为的，技能等级降一级处理。自2019年4月开始，沈乔龙的技能等级降为二级，每月目标工资5200元，比之前每月减少500元。 2019年9月29日，沈乔龙向神马如皋分公司邮寄一份被迫解除劳动关系通知书，认为神马如皋分公司未及时足额支付工资，依照劳动合同法第三十八条之规定，主张解除劳动关系，并要求神马如皋分公司付清工资，支付经济补偿金。2019年9月30日，神马如皋分公司收到该通知后复函沈乔龙，同意沈乔龙单方解除劳动关系。但不认可拖欠工资，不同意支付经济补偿金。神马如皋分公司复函后，已经与沈乔龙办理了离职手续，并出具了解除劳动合同相关证明。 2019年9月29日，沈乔龙向如皋市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求神马如皋分公司支付2018年10月份克扣的工资670元，支付2019年4月至9月的工资2500元，支付经济补偿金29370.74元，支付拖欠的加班工资134933.84元，支付未足额支付劳动报酬的赔偿金33733.46元，要求神马如皋分公司办理离职手续和出具解除劳动合同相关证明。如皋市劳动人事争议仲裁委员会经审理于2019年12月16日作出皋劳人仲案字（2019）第542号仲裁裁决书，裁决不予支持沈乔龙的仲裁请求。沈乔龙不服，于2019年12月23日诉至一审法院。审理中沈乔龙认为神马如皋分公司无权对劳动者进行罚款。 另查明，沈乔龙2018年8月出勤26天共312小时，9月出勤26天共291.11小时，10月出勤28天共334.6小时，11月出勤26天共312小时，12月出勤22天共261.54小时，2019年1月出勤23天共265.34小时，2月出勤17天共204小时，3月出勤28天共336小时，4月出勤28天共336小时，5月出勤27天共324小时，6月出勤27天共323.08小时，7月出勤26天共308小时，8月出勤28天共334.56小时，9月出勤24天共284.89小时。原、被告双方均未能提供2018年7月以前的考勤记录。沈乔龙陈述其自2017年11月至2019年9月期间，其每月工作26天，每天工作12小时，并据此主张延时加班工资和休息日、法定节假日加班工资。 神马如皋分公司出具的沈乔龙2018年8月至2019年9月的工资单显示，沈乔龙2018年8月应发工资6478.9元，9月应发工资7267.26元，10月应发工资6323元，11月应发工资7405.25元，12月应发工资5879.29元，2019年1月应发工资6170.19元，2月应发工资4650.5元，3月应发工资7202元，4月应发工资6440元，5月应发工资6050元，6月应发工资7393.52元，7月应发工资6572.4元，8月应发工资6595.05元，9月应发工资6546.32元。 再查明，江苏神马电力股份有限公司与神马如皋分公司系总公司与分公司的关系。2017年7月29日，江苏神马电力股份有限公司工会表决通过了《员工行为奖惩管理制度》。2018年8月4日，江苏神马电力股份有限公司工会第六届职工代表大会第四次会议审议通过了《2018年神马电力一线岗位工资管理制度》、《2018年神马电力一线绩效管理制度》等规章制度。沈乔龙在神马如皋分公司组织的以上规章制度的培训签到表上签字。 以上事实，有双方当事人的陈述、劳动合同书、变更劳动关系协议书、工资表、考勤表、江苏神马电力股份有限公司《员工行为奖惩管理制度》、《2018年神马电力一线岗位工资管理制度》、《2018年神马电力一线绩效管理制度》、员工激励单、建设银行账户明细、如皋市劳动人事争议仲裁委员会皋劳人仲案字（2019）第542号仲裁裁决书等证据在卷佐证，可以认定。 一审法院认为，本案的主要争议焦点是：一、2018年10月神马如皋分公司对沈乔龙罚款100元和不予发放周之星奖励570元是否合法。二、2019年4月至9月神马如皋分公司将沈乔龙的技能等级由三级降至二级、目标工资由5700元/月降至5200元/月是否合法。三、神马如皋分公司是否应当支付沈乔龙2017年11月至2019年9月期间的加班工资。四、沈乔龙主张解除劳动合同的经济补偿金和未及时支付劳动报酬的赔偿金有无事实和法律依据。 关于争议焦点一，2018年10月沈乔龙在工作时间睡岗的事实，有其签字确认的激励单佐证，且沈乔龙对该事实无异议，一审法院予以认定。劳动者应遵守用人单位依法制定的规章制度，神马如皋分公司制定的《神马电力员工行为奖惩管理制度》和《2018年神马电力一线绩效管理制度》均由职工代表大会和单位工会审议通过，且已通过培训的方式告知沈乔龙，可以作为处理本案劳动争议的依据。故神马如皋分公司根据以上规章制度对沈乔龙负激励100元并不予发放2018年10月的周之星奖励570元，并无不当，一审法院予以支持。 关于沈乔龙主张用人单位无权对劳动者罚款的主张，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定用人单位可经法定程序制定劳动纪律等规章制度，故制定劳动纪律是用人单位依法享有的权利，用人单位制定的劳动纪律当然应可以包含遵守劳动纪律的奖励和违反劳动纪律的处罚措施。本案中，沈乔龙睡岗的行为违反神马如皋分公司制定的《神马电力员工行为奖惩管理制度》，神马如皋分公司实施罚款100元的处罚，该处罚措施由沈乔龙签字的员工激励单确认，沈乔龙当时并未提出异议。并且在沈乔龙与神马如皋分公司于2017年3月1日签订的劳动合同第17、18条也约定沈乔龙应当遵守劳动纪律，如果违反劳动纪律神马如皋分公司可以根据规章制度予以处分，直至解除劳动合同。故神马如皋分公司对沈乔龙罚款100元并无不当，对沈乔龙的主张一审法院不予支持。 关于争议焦点二，神马如皋分公司将沈乔龙的技能等级和目标工资降低是否合法。用人单位依据其制定的规章制度实施奖惩，是其用工自主权的体现，但对违反劳动纪律行为的处罚措施应符合规章制度的规定，及时、适当、合理，不得重复处罚。本案中，沈乔龙睡岗的行为发生在2018年10月份，当时已经采取了罚款和不予发放周之星奖励的处罚，其结果均导致沈乔龙的劳动报酬减少。2019年4月神马如皋分公司又以该睡岗行为为由实施降低技能等级的处罚，技能等级对应目标工资，降低技能等级的后果也是劳动报酬减少。神马如皋分公司时隔6个月后以睡岗为由处罚沈乔龙，减少其劳动报酬，属于重复处罚，违反了《神马电力员工行为奖惩管理制度》关于不得重复奖惩的规定。因此，神马如皋分公司降低沈乔龙技能等级和目标工资的行为违反其制定的规章制度，一审法院不予支持。对沈乔龙在2019年4月至9月减少的目标工资2500元（500元/月×5个月），神马如皋分公司应当发放。 关于争议焦点三，沈乔龙主张的加班工资期间为2017年11月至2019年9月，神马如皋分公司辩称沈乔龙2017年11月至2018年8月期间的加班工资请求已超过仲裁时效。劳动争议的申请仲裁时效期限为一年，沈乔龙向神马如皋分公司主张权利的时间为2019年9月29日，故对于神马如皋分公司的该抗辩主张一审法院予以支持。对于沈乔龙2018年9月至2019年9月的加班工资，应予审查。2018年9月至2019年9月期间，沈乔龙共计延时加班984.91小时、休息日加班734.21小时、法定节假日加班36小时。神马如皋分公司2018年8月实施的《2018年神马电力一线岗位工资管理制度》第五条规定基本工资为1830元/月，如皋市最低工资标准发生变化，基本工资也相应调整。计算加班费的基数为基本工资。该制度经法定程序制定并告知了沈乔龙，可以作为计算加班工资的依据。经计算沈乔龙2018年9月至2019年9月的延时加班费为15537.8元，休息日加班费为15443.73元，节假日加班费为1135.86元。根据沈乔龙的工资表和银行账户明细，神马如皋分公司已支付该期间延时加班工资15537.8元，休息日加班工资15443.73元，节假日加班工资1135.86元，故对于沈乔龙主张的2018年10月至2019年9月加班工资一审法院不予支持。 关于争议焦点四，沈乔龙主张解除劳动合同的经济补偿金和未足额支付加班工资的赔偿金。神马如皋分公司无正当理由降低沈乔龙技能等级，导致沈乔龙每月目标工资减少500元，属于未及时足额支付劳动报酬。沈乔龙依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定要求解除劳动合同，符合法律规定，一审法院予以支持。劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算。本案中，沈乔龙于2019年9月29日向神马如皋分公司邮寄解除通知，神马如皋分公司于2019年9月30日收到后并复函同意解除劳动合同，故双方的劳动合同于2019年9月30日解除。沈乔龙于2015年7月入职江苏神马电力股份有限公司，2017年3月江苏神马电力股份有限公司、神马如皋分公司、沈乔龙签订的变更劳动关系协议书约定沈乔龙在江苏神马电力股份有限公司的工作年限顺延至神马如皋分公司，故计算至2019年9月双方解除劳动合同，共计4年3个月，其经济补偿金的计算年限为4.5年。将沈乔龙2019年4月至9月被降低的目标工资共2500元计入工资总额，计算其2018年10月至2019年9月的平均工资为6644.21元/月。故沈乔龙要求神马如皋分公司支付解除劳动合同的经济补偿金29370.74元，不超出神马如皋分公司应当支付的经济补偿金范围，一审法院予以支持。关于沈乔龙要求神马如皋分公司支付的赔偿金，因神马如皋分公司不存在拖欠其加班工资的情形，故对其主张一审法院不予支持。 据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、神马如皋分公司给付沈乔龙2019年4月至9月的工资2500元。二、神马如皋分公司给付沈乔龙经济补偿金29370.74元。以上第一、二项均于判决生效后立即履行。三、驳回沈乔龙的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由神马如皋分公司负担。 对原审判决认定的事实，本院予以确认。 二审中的主要争议焦点：被上诉人认为上诉人未及时足额支付劳动报酬的行为违反法律规定，要求上诉人向其支付经济补偿金，应否支持？ 本院认为，用人单位经合法制订的规章制度可以作为员工管理的依据。上诉人神马如皋分公司《员工行为奖惩管理制度》系通过民主程序依法制订，可以作为员工管理的制度依据。该《奖惩管理制度》适用范围为公司全体员工，并明确“公司各项管理制度之奖惩内容均以此管理办法为指导，有具体管理规定或办法的，以具体的管理规定或办法为准，不重复奖惩”。其中规定的惩罚标准分为“通报批评、警告、记过、记大过及无偿解除劳动合同”。同时，该公司实施的《一线岗位工资管理制度》，在“公司管理制度”中规定“上班玩手机、睡岗、抽烟……等行为，按公司制度规定执行，并技能等级降一级处理”，该《工资管理制度》规定的“技能等级降一级处理”，具有惩罚性质，并不在《奖惩管理制度》规定的惩罚标准类型中，与“不得重复奖惩”的精神有悖。上诉人辩称二者是两个不同领域的制度管理，不存在重复交叉的意见，不能成立。上诉人认为被上诉人2018年10月存在睡岗行为，在已作记过处罚的情况下，又于2019年4月依据《一线岗位工资管理制度》对其降低技能等级，且未通知被上诉人即直接扣减其每月工资500元，剥夺了被上诉人的申诉权，致《一线岗位工资管理制度》规定的员工申诉制度落实，有违劳动法精神。一审认定上诉人降低被上诉人技能等级和目标工资的行为违反其制定的规章制度，不予支持，并无不当。被上诉人认为上诉人未及时足额支付劳动报酬，通知解除劳动合同并要求上诉人支付经济补偿金，依法有据，一审判决并无不当，可予维持。 综上所述，上诉人神马如皋分公司的上诉理由不成立，应当驳回；原审认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人神马如皋分公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 徐 烨 审判员 钱泊霖 审判员 王吉美 二〇二〇年十月二十日 书记员 陈 玲