江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏04民终2951号上诉人（原审原告）：常州威士顿有限公司，住所地常州市劳动东路833号。法定代表人：芮品钢，该公司董事长。委托诉讼代理人：薛英泽，江苏派腾律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨军，江苏派腾律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：徐桂林，男，汉族，1962年10月3日生，住常州市天宁区。上诉人常州威士顿有限公司（以下简称威士顿公司）因与被上诉人徐桂林劳动争议一案，不服常州市天宁区人民法院(2020)苏0402民初818号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月28日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。威士顿公司上诉请求：一、查明事实后依法改判或发回重审；二、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：原一审法院认定事实不清，导致错误判决，具体理由如下：第一、关于被上诉人徐桂林在上诉人处的工作年限问题,原一审法院认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，应当由用人单位负举证责任。该认定存在以下问题：1、该司法解释的适用前提是因用人单位作出的开除……等决定而发生的劳动争议，本案是因被上诉人主动辞职而引起的劳动争议，因此不能适用该规定。2、关于用人单位应当对徐桂林的工作年限保存期限问题。根据《劳动合同法》第五十条及《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第五条，用人单位对员工的资料的保存期限一般为2年，而原一审法院要求保存的资料长达23年7个月之久，远远超过了上述法律规定的标准，无限加重了上诉人的举证义务。上诉人认为，本案应当根据公平和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素合理确定当事人举证责任的承担。第二、是否应当支付经济补偿金？原一审法院认定上诉人降低了徐桂林的工资，因此徐桂林有权解除合同。上诉人认为，原一审法院曲解了法律关于工资的规定，法律只是规定应足额支付劳动报酬，而劳动报酬显然并非单指基本工资，而应综合考量被上诉人的全部月收入。工资条显示，徐桂林在2019年4月起的工资，包括基本工资、职位津贴、保密费、月度奖金等加起来远远超过了5000元，而根据往年的销售收入分配方案显示，徐桂林的月标准工资是5000元，徐桂林对此从未提出异议，足以认定徐桂林对该工资方案是认可的，因此，上诉人在2019年4月起并未降低被上诉人的工资，相反，根据2019年度的销售分配方案，上诉人显著提高了包括徐桂林在内的销售部员工的收入水平（从提成比例0.8%提高到1%)。一审法院引用了上诉人提供的2019年度分配方案，认为该分配表载明销售员基本工资为5000元（或6000元）+月度考核（0—500元），且明确年终不再扣除基本工资多发部分，故威士顿公司自2019年4月起将徐桂林基本工资降为3000元，亦不符合该分配方案的规定。上诉人认为，原一审法院对此的认定是错误的，第一，该分配表上载明的销售员岗位基本月薪5000元（或6000元)+月度考核（0—500元），而非基本工资，基本月薪和基本工资完完全全是两个概念，同时，在该分配表上明确载明了另外一个名词，“基本工资”，即……且明确年终不再扣除基本工资多发部分……，因此，原一审法院混淆了基本月薪和基本工资的概念，从该规定看，上诉人完全按照该分配方案履行了自己的义务，并未降低被上诉人的劳动报酬。综上，原一审法院曲解了基本工资、基本月薪、劳动报酬的理论性概念，导致本案的错误判决。第三、上诉人销售部的员工都同时适用了该分配方案，同工同酬，并未刻意降低被上诉人的劳动报酬，同时该分配方案不仅未降低包括被上诉人在内的劳动报酬，反而提高了分配比例，客观上增加了劳动报酬。被上诉人在2019年度的时候己满57周岁，再有3年按照国家规定可办理退休手续，上诉人也无需支付经济补偿金，在这个时间段，上诉人完全没有必要采取降低被上诉人的工资待遇，而导致上诉人将承担巨额经济补偿金的风险，相反，被上诉人的销售额正逐年下降，其也将面临即将退休的境况，在此敏感时间段以上述理由主动与单位解除劳动合同，其背后动机耐人寻味。上诉人从2017年度开始，为了提高销售部员工的工作积极性，制定了销售部分配方案，上述分配方案均由销售部全体员工参与并认可，而被上诉人在几次庭审过程中均口口声声、言之凿凿的称不认可分配方案，而在长达几年的过程中，包括在几次庭审过程中均未提出任何证据证明向公司提出过反对意见，相反，在每年年终结算的时候，公司会把根据分配方案结算后的金额支付给被上诉人，上诉人均未提出舁议，与此相对应的，在此次劳动争议过程中，被上诉人频频通过邮件方式向各级部门领导反映问题，积极提出异议，寻求解决方案，既然被上诉人的维权意识如此强大，为什么在此前的分配方案有异议时，选择默默忍受，未通过任何邮件或者其他方式方法提出过自己的意见。因此，被上诉人的上述做法显然违背了日常生活逻辑，不符合常理。徐桂林二审辩称：威士顿公司从2019年5月起单方面未经徐桂林同意就调整了销售人员收入分配方案，将徐桂林的工资从5400元降低为3000元，从而拖欠克扣徐桂林的工资，经交涉一直未得到任何书面答复。故徐桂林因此被迫解除劳动合同，并请求支付经济补偿金。另计算离职前12个月工资时，少算了平时的礼金和高温费，还少算了一个月工资，但原则上还是同意一审判决的。威士顿公司向一审法院起诉请求：1、威士顿公司无需向徐桂林支付经济补偿金和工资差额；2、本案诉讼费用由徐桂林承担。一审法院认定事实：徐桂林陈述其于1996年2月进入威士顿公司处，先从事驾驶员工作，后从事销售工作。双方于2007年12月10日签订书面劳动合同书，约定为无固定期限的劳动合同自2007年12月10日起。威士顿公司为徐桂林缴纳了社保。徐桂林工资通过银行卡发放，当月发上月工资。威士顿公司提交的工资表显示，2019年4月前徐桂林每月的基本工资为5400元，从2019年4月起徐桂林每月基本工资为3000元。威士顿公司表示2019年4月3日公司进行了工资调整。徐桂林于2019年7月2日和9月30日两次通过EMS发函告知单位因未足额发放工资要求解除劳动关系。徐桂林最后工作到2019年10月31日。徐桂林于2019年8月到10月期间共休病假21天，威士顿公司扣除了该期间工资共计4089元。2019年11月11日，威士顿公司出具徐桂林的《职工解除或终止劳动合同证明》载明“其中本单位工作年限23年7个月”。后徐桂林向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、威士顿公司支付徐桂林经济补偿金225671元。二、威士顿公司支付徐桂林2019年4月-10月期间拖欠的工资16800元。三、威士顿公司支付徐桂林2019年8月-10月期间病假工资2250元。该仲裁委于2020年1月22日作出常天劳人仲案字[2019]第1147号仲裁裁决，裁决：一、威士顿公司自裁决生效之日起10日内一次性支付徐桂林经济补偿金207822元。二、威士顿公司自裁决生效之日起10日内一次性支付徐桂林2019年4月-10月期间未足额支付的工资差额16800元。三、对徐桂林的其他仲裁请求，不予支持。威士顿公司不服该仲裁裁决，故起诉至法院，提出前列诉讼请求。2018年8月1日至今，常州市区最低工资标准为每月2020元。审理中，威士顿公司提供2017年、2018年销售提成计算依据、构成表，证明威士顿公司按照每月5000元标准计算徐桂林年收入，徐桂林的标准年收入应该是60000元，威士顿公司会预发工资，年终时计算提成、标准工资总额，再减去已预发工资金额，年底再发徐桂林最终结算金额。徐桂林陈述上述表格系威士顿公司单方制作，只认可销售金额，不认可方案。审理中，威士顿公司提供销售部收入分配方案（共7条），威士顿公司陈述该方案自2019年4月起执行，该方案约定销售员5000元（或6000元）+月度考核（0-500元），年终不再扣除基本工资多发部分，如果销售业绩不行的话，下年直接调岗或降薪；还约定了基本提成方案、超额提成方案、最终考核等。证明2019年销售部收入分配方案提成比例比以前更高，新客户两年内的销售额提成标准由0.8%提高到1.0%，销售员的基本月薪确定为5000元，同时注明年终不再扣发多发部分。徐桂林质证后认为，不认可该份方案，没有徐桂林签字确认。审理中，徐桂林陈述对仲裁裁决结果认可。一审法院认为，关于徐桂林在威士顿公司的工作年限？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，威士顿公司并未举证证明徐桂林的入职时间、工作年限等，应由其承担相应不利法律后果。相反，威士顿公司出具徐桂林的《职工解除或终止劳动合同证明》明确载明“其中本单位工作年限23年7个月”，徐桂林的社保缴费记录并不能完全反应其劳动关系，故对于徐桂林陈述的其于1996年2月进入威士顿公司，法院予以采信。关于威士顿公司是否应支付徐桂林经济补偿金？按照劳动法律法规相关规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，工资条显示徐桂林的基本工资为5400元，从2019年4月起徐桂林的基本工资被调整为3000元，该调整没有获得徐桂林的同意，徐桂林也在之后多次用电子邮件和威士顿公司沟通，表达了不认可该单方面调薪的行为，威士顿公司在收到沟通邮件后也未补发徐桂林降低的工资，徐桂林最终发送书面解除劳动合同通知，以威士顿公司未足额支付工资为由解除了劳动关系。对照上述法律法规，威士顿公司应当支付徐桂林经济补偿金，结合徐桂林认可仲裁裁决结果，法院确认经济补偿金具体金额为205354元。同时，威士顿公司应当补足徐桂林2019年4月-10月期间每月未足额支付的工资，结合徐桂林的诉讼请求及对仲裁裁决结果的认可，具体支付金额为16800元。威士顿公司提供的销售部收入分配方案（共7条）明确载明销售员岗位基本工资为5000元（或6000元）+月度考核（0-500元），且明确年终不再扣除基本工资多发部分，故威士顿公司自2019年4月起将徐桂林基本工资降为3000元，亦不符合该分配方案的规定。按照劳动法律法规相关规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。本案中，对照威士顿公司已经支付的工资金额，威士顿公司在2019年9月工资发放中仅发放了878.96元，低于最低工资标准的80%，应当予以补足，但因法院已经于判决中要求威士顿公司补发徐桂林当月未足额支付的工资差额，当月工资再加上该差额后已经超过了最低工资标准的80%，且徐桂林对仲裁裁决认可，故法院对徐桂林要求补发病假工资的诉讼请求，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条的规定，一审法院判决：一、常州威士顿有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付徐桂林经济补偿金205354元；二、常州威士顿有限公司于判决发生法律效力之日起十日内支付徐桂林2019年4月-10月期间未足额支付的工资差额16800元；三、驳回常州威士顿有限公司的诉讼请求；四、驳回徐桂林的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由威士顿公司负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。徐桂林称其1996年2月进入威士顿公司工作，职务是司机，所有采购发票都有其签字，财务上可以查询。当时由于中方原因，社保一直卡着不让他进去，社保是他自己缴纳后到公司报销的。但1992年到1995年12月的社保实际是徐桂林自己去补交的，缴纳当时其在威士顿公司上班，所以社保工作人员误认为是威士顿公司帮其补交的，就把单位名称登记成了威士顿公司。另外江苏常编塑业有限公司是威士顿公司的股东，徐桂林也不清楚为何2003年4月至2004年7月登记的社保缴纳单位为江苏常编塑业有限公司，但其没有离开过威士顿公司，如果威士顿公司有其在江苏常编塑业有限公司任职的依据，应当向法院提交。二审查明的其他案件事实与一审相一致，本院依法予以确认。本院认为，当事人对于自己提出的主张，有责任提供证据。徐桂林已经提交《职工解除或终止劳动合同证明》，证明其在威士顿公司工作了23年7个月，并且对于威士顿公司提出的社保记录中的不符点进行了说明，但威士顿公司并未提交其入职的任何证据。威士顿公司认为2003年4月至2004年7月期间徐桂林任职于江苏常编塑业有限公司，但也未提供任何证据予以证明，故一审法院综合双方的举证能力、举证责任，认定徐桂林于1996年2月进入威士顿公司并连续工作至2019年10月并无不当。关于是否存在未及时足额支付劳动报酬的情况。首先2019年4月之前的工资条显示徐桂林的基本工资为5400元，除此之外每月还有职位津贴、保密费等，应发工资为9000元。但2019年4月开始徐桂林工资条显示基本工资为3000元，加上每月保留的职位津贴、保密费等，应发工资为6400元，可见徐桂林岗位未变，工资额显著降低。威士顿公司变更徐桂林基本工资的依据为2019年度销售部收入分配方案。对此本院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款，销售人员的分配方案（包括基本工资、基本提成、超额提成）属于劳动报酬的组成部分，应当视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。如有变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。威士顿公司单方面下调销售员的基本工资属于用人单位擅自变更合同条款的行为，损害了劳动者的合法利益，该条款应属无效。徐桂林多次提出异议，但威士顿公司未进行调整，故威士顿公司在劳动关系存续期间大幅降低徐桂林的劳动报酬的行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第38条第1款第2项“未及时足额支付劳动报酬”的情形，徐桂林有权据此解除合同，并要求威士顿公司支付经济补偿金、补足2019年4月至10月的工资。关于威士顿公司提出的几点理由：首先，威士顿公司2019年度销售部收入分配方案中只注明销售员岗位基本月薪5000元（或6000元）+月度考核（0-500元），但实际向徐桂林发放的基本工资只有3000元，如果将基本工资和职位津贴合并计算为基本月薪，那么徐桂林的基本月薪也从原来的7400元降至2019年4月的5000元，也属于降薪。威士顿公司将2019年4月之前的基本工资与2019年4月之后的基本月薪相混淆，并就此提出上诉，本院不予采纳。其次，威士顿公司2019年度销售部收入分配方案对基本提成部分调高内容的仅有“新客户2年内”从原有提成“0.8%”调整至“1%”，其余不变，对于用人单位提高提成比例的部分，徐桂林没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认，故提高提成比例的条款有效。但对于擅自降低基本工资的条款，因严重损害劳动者的合法权利，应属无效，而不论劳动者是否及时提出异议。综上，一审法院判决威士顿公司按照原有薪资标准，补足2019年4月至10月的工资并支付经济补偿金，并无不当。徐桂林对经济补偿金的数额提出异议，但未提出上诉，故本院对其异议不予审查。综上，威士顿公司的上诉请求缺乏证据支持，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由威士顿公司负担。本判决为终审判决。审判长  施婷婷审判员  赵玉兵审判员  杨 迪二〇二〇年十月十九日书记员  孙 姣