江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终2891号上诉人（原审原告）：张学亮，男，汉族，1980年7月6日生，住安徽省太和县。委托诉讼代理人：胡艳，江苏中吴律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：常州斯道拉恩索包装技术有限公司，住所地江苏省常州市武进国家高新技术产业开发区凤林南路198号。法定代表人：宇德均，该公司执行董事。委托诉讼代理人：杨育文，北京市盈科（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴卫平，北京市盈科（常州）律师事务所律师。上诉人张学亮因与被上诉人常州斯道拉恩索包装技术有限公司（以下简称斯道拉恩索公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市武进区人民法院(2020)苏0412民初1497号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月23日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。张学亮向本院提出上诉请求：撤销原审判决，依法改判被上诉人支付经济补偿金99120元；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院存在3处事实认定错误：1.一审法院未查清上诉人系个人私自决定要求员工加班还是公司管理层要求员工加班导致出现违反“上七休一”情形。上诉人安排员工加班系在被上诉人时任厂长Benson(中文名许如平）、直属生产经理凌富及高级计划专员王启发等上层领导的强令要求下安排员工回公司连续加班为苹果公司供货。故上诉人出现违反“上七休一”的主要原因是公司上层领导的要求而非个人原因导致。2.—审法院认定上诉人明知违反“上七休一”属可开除的情形系明显事实认定错误。被上诉人的《员工手册》第7.1.4条及考勤管理制度中只是写明“所有员工每七天必须休息一天或不允许连续7天上班”。《奖惩管理办法》第4.7条【开除时机】并未将违反“上七休一”列为可开除情形，故上诉人根本无从知晓该情形属于开除情形，一审法院认定上诉人明知系明显错误。其次，一审法院将违反“上七休一”情形直接对应为《奖惩管理办法》的第4.7条8)款系明显张冠李戴。被上诉人在一审庭审举证中将违反“上七休一”对应为第4.7条的7)、8)及22)款，说明其也不明确违反“上七休一”究竟对应哪种可开除条文。一审法院在被上诉人都不明确具体根据哪个开除条文的前提下直接认定属于第4.7条8)款，有违居中裁判原则。最后，根据被上诉人所提供的《奖惩管理办法》第4.7条所列明的情形可知开除情形必须达到行政处罚或承担刑事责任的严重后果，而上诉人的行为明显未达到前述严重程度。3.被上诉人在一审庭审结束直至一审判决结果出来都未向一审法院提交关于在苹果公司留有污点的证据，一审法院在查明事实中直接认定存有污点明显无任何事实依据。二、一审法院在法律适用方面存在2处错误：1.《劳动法》第38条规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这一规定属倡导性规定而非强制处罚性规定，目的是提倡用人单位保证劳动者正常休息且并未规定任何违法性后果。故该规定不能作为处罚用人单位的依据，更不可能作为开除员工的依据。如按一审法院理解上诉人行为违反了《劳动法》38条属严重违法，上诉人的履行职务行为侵害了劳动者休息权，则被上诉人应受到劳动行政部门的处罚。这明显与《劳动法》第38条的立法精神与立法初衷相违背。2.—审法院适用《劳动法》第38条、《劳动合同法》第39条认定用人单位解除行为合法，明显系法律适用错误。人民法院应审查用人单位的规章制度中对该情形是否有明确规定且该规定是否公平合理。现被上诉人所提供的《奖惩管理办法》第4.7条中根本未将违反“上七休一”明确规定为可开除情形。故一审法院直接适用《劳动法》第38、《劳动合同法》39条认定解除行为合法明显法律适用不当。斯道拉恩索公司二审辩称：请求驳回上诉，维持原判。张学亮向一审法院提出诉讼请求：一、请求判令斯道拉恩索公司支付张学亮赔偿金99702元（16617元×3×2），后变更诉请金额为99120元（16520元×3×2）；二、请求判令诉讼费用由斯道拉恩索公司承担。一审法院经审理查明：2016年8月29日，张学亮与东莞斯道拉恩索正元包装有限公司签订劳动合同，担任印后主管职务。2018年6月25日，张学亮与东莞斯道拉恩索正元包装公司及斯道拉恩索公司签订《劳动合同变更协议》，协议约定：张学亮工作地点由东莞变更为常州。2018年6月25日，张学亮与斯道拉恩索公司签订《劳动合同书》，7月，张学亮入职斯道拉恩索公司，担任生产主管职务。2019年5月29日，斯道拉恩索公司以张学亮违反公司“员工每七天必须休息24小时”的规定为由作出解除劳动关系的书面决定。2019年6月，张学亮因解除劳动关系争议向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年9月16日作出常武劳人仲定字（2018）第1354号仲裁决定书，终结审理。后张学亮起诉至法院，要求判如所请。庭审中，张学亮认可有安排员工上班，但不打卡，每工作七天没有休息24小时的事实。双方一致确认张学亮解除劳动合同前12个月平均工资为16520元。张学亮认为根据劳动合同，只有严重违反斯道拉恩索公司规章制度的情形下才能解除劳动合同，即使张学亮违反员工每七天必须连续休息24小时的规定，也只是一般的违反，达不到严重的程度，不至于解除合同。斯道拉恩索公司认为张学亮严重违反规章制度，公司系合法解除劳动合同。对此，一审法院查明：张学亮是印后车间的生产主管，负责下属该车间人员的管理，安排印后车间人员的上班及休息。2019年2月10日，在明知公司规定所有员工每工作七天必须休息一天的情况下，张学亮安排员工加班，因部分员工连续工作超过七天，张学亮指示其不打卡，由周少风进行记录，后对上述员工安排调休两天。一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。法院认定张学亮解除与斯道拉恩索公司的劳动合同的行为符合劳动合同法的规定，不属于违法解除。理由如下：1、本案中斯道拉恩索公司于2019年5月29日向张学亮出具《解除劳动合同通知书》，并将该决定告知工会，另向张学亮出具职工解除或终止劳动合同证明。该解除合同行为程序合法。2、斯道拉恩索公司认定张学亮违反“员工每七天必须至少休息连续24小时”的规定符合员工守则中第7.1.4条规定及劳动合同第31条约定导致劳动合同立即解除的严重违纪行为并无不当。第一，张学亮确实存在指示2019年2月10日上班的员工（因超过连续上班7天）出勤不打卡，并擅自安排员工上班一天调休二天的行为。第二，“员工每工作七天必须休息一天”在斯道拉恩索公司的员工守则及考勤管理制度、工作时间管理政策中均有明确规定；劳动合同第31条也明确，严重违反公司的规章制度、劳动纪律和员工手册的，公司可立即解除合同或辞退。且在奖惩管理办法中明确将“违反劳动合同或规定，情节严重”等列入开除时机。前述员工守则等内容合法、制定程序合法，在劳动合同中也对张学亮进行了告知，对张学亮具有约束力。且张学亮作为主管人员，更应遵守上述规定，更知晓违反该规定的严重后果，张学亮在明知该规定的情况下，安排多名员工连续上班超过七天，属于严重违反该规定。第三，劳动法明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。即劳动者的休息权受法律的保障。张学亮安排员工连续上班超过七天，不仅违反了公司规章制度，也违反了法律相关规定。张学亮违反规定使多名员工未按规定每工作七天必须休息一天，对单位造成了不良影响，明显超出了斯道拉恩索公司对员工违反规章制度的一般容忍度，斯道拉恩索公司将张学亮的行为定性为劳动合同第31条约定导致劳动合同立即解除的严重违纪行为并无不当。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付赔偿金。张学亮安排多名员工上班，违反斯道拉恩索公司每工作七天必须休息一天的规定，严重违反了用人单位规章制度，也违反了法律的相关规定，斯道拉恩索公司可以解除劳动合同。张学亮的诉讼请求没有事实与法律依据，法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：驳回张学亮的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由张学亮负担。二审中,当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：根据被上诉人提交的微信聊天记录：2月9日9:51分，张学亮告知周少风和王启发，计划沟通明天上班，但切记不能违反7休1。2月9日下午14:28分，周少风询问是否需要安排加班，王启发让周少风找张学亮。张学亮回复先保证交货，明天上班，给车间同事沟通一下，后续安排调休。并称有事直接与张学亮联系，哪一个不愿意上班叫他电话直接联系张学亮。但事实上之后并没有及时安排员工调休，导致部分员工违反了上七休一的规定。被上诉人称相关调查报告已经递交苹果公司。二审查明的其他案件事实与一审相一致，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点被上诉人解除与张学亮之间的劳动合同是否合法。被上诉人公司员工守则及考勤管理制度、工作时间管理政策中明确规定“员工每工作七天必须休息一天”，对此张学亮是明知的，也在微信聊天记录中提醒下属注意不要违反7休1。但因为赶工期，张学亮指导下属员工使用不打卡的方式欺骗考勤记录，事后没有及时安排调休，导致数名员工连续工作超过7天，实际违反了7休1的规定。该情况经员工反映后，集团合规部进行了调查并出具了调查报告。根据被上诉人提交的证据，张学亮的行为违反了Apple供应商行为准则，确实可能导致被上诉人被取消供应商资格的严重后果，而苹果公司是被上诉人唯一的客户。故一审法院认定张学亮的上述行为属于《奖惩管理办法》4.7.8条规定的“违反劳动合同或规定，情节严重”的情形，并无不当。根据该条规定，被上诉人可以开除张学亮，故被上诉人解除与张学亮之间的劳动合同符合法律规定。张学亮主张其出现违反“上七休一”的主要原因是公司上层领导的要求而非个人原因。但是从微信聊天记录显示，公司领导只要求其发挥协调和管理能力，保质保量完成订单，所以即使订单突然增加，也不能成为其违反“上七休一”规定的理由，况且公司领导并没有明确指示让张学亮从事上述违规行为。因张学亮对其上述主张未提交充足的证据予以证明，故本院不予采纳。综上，张学亮的上诉理由及上诉请求，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张学亮负担。本判决为终审判决。审判长  高淑琴审判员  赵玉兵审判员  施婷婷二〇二〇年十月十五日书记员  孙 姣