浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0205民初2867号 原告：李永红，女，1972年4月2日出生，汉族，住宁波市江北区。 委托诉讼代理人：李宏栋（系原告李永红丈夫），住宁波市江北区。 被告：赛特威尔电子股份有限公司。住所地：宁波市江北区庆丰路666号，统一社会信用代码：91330205561279072U。 法定代表人：王杰军，该公司董事长。 委托诉讼代理人：张文霞，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：叶丽琴，女，该公司员工。 原告李永红与被告赛特威尔电子股份有限公司（以下简称赛特威尔公司）劳动争议一案，本院于2020年7月14日对案件进行诉前调解登记，案号为（2020）浙0205民诉前调1578号。本院于2020年8月20日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月2日公开开庭进行了审理。原告及委托诉讼代理人李宏栋、被告的委托诉讼代理人张文霞、叶丽琴到庭参加诉讼。本案审理期间，双方当事人申请庭外和解，但未达成协议。本案现已审理终结。 李永红向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付欠薪900元；2.判令被告支付劳动合同违约金450元；3.判令被告支付解除劳动合同经济补偿金33928元；4.判令被告支付一次性工伤医疗补助金12013元；5.判令被告支付一次性伤残就业补助金7207元。本案诉讼过程中，原告撤回第2项诉讼请求，并变更第4、5项诉讼请求为：判令被告支付一次性工伤医疗补助金11072元、一次性伤残就业补助金6643.2元。 事实与理由：2013年2月，原告进入被告单位工作，工作岗位为仓储部仓管员。2019年7月，被告单位注塑车间发生失窃案。2020年1月，被告认为原告应对此事件承担责任,故对原告作出降薪300元/月、记大过一次的处罚,于2020年3月支付2月份工资时执行,并追罚1月工资300元。被告宣布处罚决定以及扣发工资后,原告多次质疑处罚依据并表达不接受处罚的态度，被告答复均没有任何事实依据。原告认为被告的上述行为违反了《劳动合同法》相关规定：1.原告为仓储部普通仓管员，未担任领导职务，仓储部不属于注塑车间管理，注塑车间没有独立仓库，原告自从进入被告单位从未在注塑车间工作过，原告负责管理的仓库物料服务全公司，包括危化品仓、辅料仓、塑胶仓，在注塑车间被盗的塑料粒子由其他同事负责，原告既不负责被盗的塑料粒子也不承担领导责任,故被告无法证明原告对被告的损失负有责任；2.被告制订的《员工奖惩管理制度》未明确处罚结果是当月一次性扣除工资，还是每月赔偿直到完成赔偿损失总额，抑或按降薪处罚，且原告被扣减工资非被告所称的绩效工资，因为绩效工资不可能当月扣罚，处罚结果实际就是对原告降薪，违背了双方签订劳动合同时关于降薪需要双方协商一致的约定以及《劳动合同法》第三十五条的规定，属于违法降薪，原告因此于2020年3月20日申请辞职，被告应当依法支付解除劳动合同补偿金；3.原告认可浙甬江北劳人仲案[2020]236号仲裁裁决关于一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金数额的认定。综上，本案属于用人单位单方降低劳动报酬导致的纠纷，应当适用举证责任倒置，现被告既未能提供证据证明原告在被告车间失窃案中有关联性的失职行为,也未能证明其已按法定流程与原告有关工资变更达成书面的协商一致，被告应当承担相应责任。为维护合法权益，原告特向人民法院提起诉讼，请求依法支持原告的诉讼请求。 赛特威尔公司辩称，1.原告虽不在注塑车间工作，但仓管员系管理编制，属于公司管理层，注塑车间被盗的物料本不应该被领至注塑车间，但因原告的过错，导致物料被领出放在注塑车间，后在注塑车间被盗；2.被告对原告的处罚是依据公司规章制度，也经过了民主公示，不存在问题；3.2020年1-3月因疫情影响没有绩效打分，原告原本每个月最多能够得到的绩效工资就是410元，但因其对公司的损失负有责任而作出自2020年1月起每月扣罚绩效工资300元的处罚并在予以公示，事实上，本来也只打算扣罚至2020年6月，原告如果表现好将不再处罚，故被告并无任何违反法律或双方约定的行为，原告属于个人辞职，被告无需支付原告任何款项；3.被告同意支付原告一次性工伤医疗补助金11072元、一次性伤残就业补助金6643.2元。综上，请求人民法院依法判决。 本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2013年2月，原告入职被告单位担任仓库管理员,双方签订了书面劳动合同。双方于2017年2月19日签订最后一份劳动合同，约定合同期限从2017年2月19日起至2022年2月22日止，工时制度为标准工时工作制，月工资为1860元，加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及公司依法制定的有关规章制度执行。合同另行约定了双方其他权利义务。原告工资组成部分包含岗位工资、保密工资、加班工资、绩效工资、考核工资等。 2018年10月25日，被告总经理办公室会议审议通过《赛特威尔公司管理责任事故追究制度》，后又通过OA办公系统向公司全体员工通知、公示。第五条规定管理责任指管理与执行过程中所应承担的职责。包括履行与推动两个方面，履行指完成本职份内的事项……管理责任事故：因2.1-2.3条管理责任问题引发公司损失在10000元以上的，2.4-2.6条管理责任问题引发公司损失在5000元以上的，包括但不限于：……2.5工作过失造成直接损失的；……第六条责任类型根据不同性质划分为工作过失与舞弊行为两类，工作过失是指工作人员因故意或过失不履行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，造成不良影响或损害公司利益的行为。……第七条责任表现形式及处罚规定工作过失主要情形包括:……1.10其他违反公司内部管理制度及流程贻误工作或损害公司利益的。工作过失责任划分及认定分为三类：……2.1.2次要责任：指相关后续批准及审核论证部门未逐级严格履行实际调查或审查职责，仅行使了形式上的过程而造成的工作后续的监督失利。……2.2责任认定：……2.2.4两人以上故意或者过失，导致工作过失后果发生的，按个人所起的作用确定责任。……2.3处罚：……2.3.2次要责任人：视情节严重程度处罚公司损失总额的5%-10%，在当月工资中扣除，扣除总额不超过员工月工资总额的10%。 2019年1月7日，被告总经理办公室会议审议通过《赛特威尔公司员工奖惩管理制度》，后又通过OA办公系统向公司全体员工通知、公示。第六条惩处的形式：……（二）经济处分包括罚款、扣罚奖金、降薪等。降级、降职、撤职人员的工资级别随岗位变动而调整。……第七条惩处类别：……（二）由于个人原因产生工作过失给公司造成财产或资金损失的惩处：……（2）造成5000元（含）以上，视损失金额给予扣减工资500元以上，最高不高于本人月工资总额的20%，并根据主观责任情况给予记过或记大过处分，情节较为严重的可进行降级、降职、撤职。如符合《管理责任事故追究制度》规定的情形，按《管理责任事故追究制度》执行。……第十条落实执行：由人力资源部经理、办公室主任、工会主席组成员工行为检查小组不定期对本制度规定的员工行为进行检查，对违纪员工依制度进行处罚，并进行公示。 2019年1月至6月，被告员工高胜宝、银忠月、洪妹利用管理注塑车间职务之便，将塑料原料、回料以及垃圾料藏匿于注塑车间三楼，后贩卖给他人共计获利192278元。宁波市江北区人民检察院以甬北检刑诉[2020]434号起诉书指控被告人高胜宝、银忠月、洪妹犯职务侵占罪，于2020年4月10日向本院提起公诉。本院于同年4月16日立案受理，经公开开庭审理后于2020年4月20日依法作出（2020）浙0205刑初106号刑事判决，判决认定被告人高胜宝、银忠月、洪妹构成职务侵占罪并分别被判处相应刑期的有期徒刑，同时判决被告人高胜宝、银忠月、洪妹继续退赔被害单位赛特威尔公司的损失。 2019年12月23日，被告由董事长组织人力资源部、办公室、工会等部门工作人员召开公司办公会议并形成会议纪要，载明会议内容：一、2019年7月份的注塑车间团伙作案、偷窃倒卖公司原材料事件，猖狂妄为、性质恶劣、影响恶劣，历时半年公安局已全面调查、取证、定案，现需要对相关责任人作出处理。二、会议审议并通过了人力资源部提交的关于注塑车间案件相关责任人的处理意见。三、着人力资源部予以发布公示，以示警戒！同日，被告发布赛股（总）字[2019]006号《关于对注塑车间案件相关责任人的处理通知》并抄送董事会、工会，该通知载明：李永红为原塑胶仓仓管员（管理编制），承担次要责任，（1）降薪300元/月；（2）记大过一次。该通知同时亦对2019年7月份注塑车间团伙作案偷窃倒卖公司原材料事件的其他相关责任人作出了相应处理意见。被告作出上述处罚决定后于2020年3月25日支付原告2020年2月份工资时扣减600元（含追罚2020年1月份扣减工资300元），2020年4月25日支付原告2020年3月份工资时再次扣减300元，合计扣减900元。 2020年1月16日，原告向被告人力资源部员工叶丽琴发送短信，内容为：“叶总你好！你昨天跟我说的降薪处罚，我无法接受。”叶丽琴未予回复。2020年3月30日中午，原告不服公司处罚决定再次与叶丽琴进行沟通。同日，原告通过OA系统邮箱向被告提交辞职报告，辞职理由为“对于本公司已经实施的降薪处罚，本人不能接受，因此已无法继续为公司服务，现向公司提出辞职”。2020年4月7日，原告再次向被告邮寄《解除劳动合同通知书》一份，认为被告已于2020年3月25日对原告实施300元/月的降薪处罚，并从一月起追罚，公司未按《劳动合同法》第三十五条规定与本人进行法定的协商程序，擅自单方调整原告工资数额，因此降薪处罚无效，属于克扣工资行为。原告根据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同并要求被告补齐克扣工资，并支付解除劳动合同补偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。原告于同日离开被告处，此后未去被告处上班；被告于2020年4月9日收到上述通知书。 另查明：申请人李永红与被申请人赛特威尔公司有关解除劳动关系经济补偿等劳动争议一案，宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月9日受理，并于2020年6月16日作出浙甬江北劳人仲案[2020]236号仲裁裁决，裁决：一、被申请人赛特威尔公司应于本裁决生效之日起5日内支付申请人李永红一次性工伤医疗补助金11072元、一次性伤残就业补助金6643元；二、驳回申请人李永红的其他仲裁请求。原告不服该裁决向本院提起诉讼。 再查明，宁波市江北区人力资源和社会保障局于2016年1月28日作出甬北区人社工认字[2015]1012号认定工伤决定书，认为李永红于2015年9月5日在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，属于工伤认定范围，认定李永红肩袖损伤为工伤。宁波市劳动能力鉴定委员会于2016年4月18日作出[甬劳鉴结字]9912016030182的因工劳动能力鉴定结论书，认定原告构成工伤十级伤残等级。除一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金之外，被告已支付原告其他工伤保险待遇45609.92元。 本院认为，本案的争议焦点主要为：被告赛特威尔公司对原告李永红作出的惩处决定是否具有合法依据。要准确界定本案争议焦点，应从以下几个方面予以分析考量： 注塑车间物料的收料、发料、退货管理属于李永红担任仓储部仓管员的工作职责范围。无论李永红提供的注塑车间的生产入库单，还是赛特威尔公司提供的注塑车间的生产调拨单、退货单，均需李永红作为仓管员签名确认，无疑表明了注塑车间物料的收料、发料、退货管理属于李永红担任仓储部仓管员的工作职责范围。同时，上述事实亦与赛特威尔公司提供的仓储部部门工作职责说明书以及注塑车间领料流程图、报废塑胶件回用流程图相互印证。仓储部部门工作职责包含了负责仓库日常账务管理，盘点管理，保证账物相符，负责物料的收料、发料、退货管理，负责车间所用之低值易耗品的收货、储存、发放等具体范围；注塑车间领料流程图、报废塑胶件回用流程图亦表明仓管员在相应单据上签字确认属于物料的收料、发料、退货管理流程的重要环节。根据本院（2020）浙0205刑初106号刑事判决查明的事实，2019年1月至6月，赛特威尔公司员工利用管理注塑车间职务之便，将塑料原料、回料以及垃圾料藏匿于注塑车间三楼，后贩卖给他人造成赛特威尔公司财产损失。虽然并无证据表明李永红参与实施了犯罪行为，但李永红作为仓管员未严格履行物料的收料、发料、退货管理流程显然与被告员工犯罪行为以及该犯罪行为造成赛特威尔公司财产损失之间存在必要的关联性。李永红主张注塑车间物料的收料、发料、退货管理不属于其担任仓储部仓管员的工作职责范围，与本院依法查明的事实不符，本院不予采信。 赛特威尔公司制订的《管理责任事故追究制度》、《员工奖惩管理制度》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。赛特威尔公司制订上述规章制度经过民主程序并通过OA系统发送给公司全体员工予以通知、公示，李永红在庭审中对于上述规章管理制度内容的真实性亦无异议，因此，赛特威尔公司制订上述规章制度符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，合法有效。 赛特威尔公司对李永红作出的惩处决定具有合法依据。基于前文分析，李永红作为仓管员未严格履行注塑车间物料的收料、发料、退货管理流程造成赛特威尔公司财产损失，属于工作过失行为，赛特威尔公司有权依据其制订的规章制度作出相应惩处决定。《管理责任事故追究制度》第2.3.2条规定次要责任人“视情节严重程度处罚公司损失总额的5%-10%，在当月工资中扣除，扣除总额不超过员工月工资总额的10%”。《员工奖惩管理制度》第七条规定，由于个人原因产生工作过失给公司造成财产或资金损失的惩处：……（2）造成5000元（含）以上，视损失金额给予扣减工资500元以上，最高不高于本人月工资总额的20%，并根据主观责任情况给予记过或记大过处分，情节较为严重的可进行降级、降职、撤职。如符合《管理责任事故追究制度》规定的情形，按《管理责任事故追究制度》执行。因此，赛特威尔公司由董事长组织人力资源部、办公室、工会等部门工作人员召开公司办公会议进行讨论后对包含李永红在内的注塑车间案件相关责任人作出惩处决定并抄送赛特威尔公司工会，程序合法。同时，赛特威尔公司认定李永红作为原塑胶仓仓管员（管理编制）承担次要责任，并据此作出降薪300元/月、记大过一次的惩处决定内容亦未违反《管理责任事故追究制度》、《员工奖惩管理制度》的规定，具有合法依据。 综上所述，李永红主张赛特威尔公司未按照劳动合同约定与其协商一致对其作出降薪的处罚，属于克扣工资的行为，缺乏事实依据与法律依据，本院不予采信。李永红据此解除劳动合同并诉请赛特威尔公司支付扣减工资900元以及相应解除劳动合同经济补偿金，本院亦不予支持。李永红于2015年9月5日在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，并被认定李永红肩袖损伤为工伤，现李永红的劳动合同已经解除，李永红诉请赛特威尔公司支付一次性工伤医疗补助金11072元、一次性伤残就业补助金6643.2元，赛特威尔公司亦同意支付李永红上述工伤保险待遇，不违反法律、行政法规的规定，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条，《工伤保险条例》第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告赛特威尔电子股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李永红一次性工伤医疗补助金11072元、一次性伤残就业补助金6643.2元； 二、驳回原告李永红的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 邹永明 二〇二〇年十月十二日 法官助理 鲍嫣楠 代书记员 卢佳敏 附： 裁判履行告知书 一、发生法律效力的民事判决、裁定和调解书，当事人必须履行。如涉款项支付的，付款义务人可将款项交付至宁波市江北区人民法院执行款专户，账号详见缴款通知书。一方当事人拒绝履行的，另一方当事人可在法律文书规定履行期间届满之日起二年内向人民法院申请执行。 二、一方当事人未按生效判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息；逾期未履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 三、对逾期不履行裁判义务的一方当事人，法院可依法将其纳入失信人名单、限制出入境、限制高消费，一方当事人属于人大代表、政协委员、党员或公务员的，将向人大、政协、纪委、组织部门通报。对有能力履行而拒不履行、逃避或规避执行的一方当事人，法院将根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 《工伤保险条例》 第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇： （一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资； （二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第十三条民事诉讼应当遵循诚实信用原则。 当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。