北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终1655号上诉人（原审互为原被告）：王崴，女，1976年10月1日出生，汉族，住北京市通州区台湖镇嘉创二路1号院11号楼1单元302号。委托诉讼代理人：丁丽萍，北京市京都律师事务所律师。被上诉人（原审互为原被告）：北京华兆轩午门诊部有限公司，住所地北京市西城区北展北街11号9号楼地下一层。法定代表人：王庆超，董事长。委托诉讼代理人：袁军，男，该公司副总经理及援控总监。委托诉讼代理人：刘正赫，北京安杰律师事务所律师。上诉人王崴因与被上诉人北京华兆轩午门诊部有限公司（以下简称华兆轩午门诊部）劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2018）京0102民初14242号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年2月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王崴上诉请求：撤销一审判决第一、二、四项，改判华兆轩午门诊部支付：1.2017年3月26日至2017年9月5日期间克扣工资89,484.89元；2.2017年度未休带薪年休假工资45,994.5元；3.解除劳动合同经济补偿金277,416元。同意一审判决第三项。事实和理由：我的工资等于工资基数*均价系数，我的业绩总额对应的10500仅是工资基数，还应考虑均价系数。在计算我2016财年均价时，客户数量4979人中，并非全部款项均已收齐，如按此数计算，会明显拉低我的均价。除了团单业务员，还有个人业务，华兆轩午门诊部在计算时用公司定制团单均价代替公司均价，损害了我的利益。且华兆轩午门诊部没有向包括我在内的销售人员公示团单定制均价的数额，以及该数额的计算过程，并提供证据证明计算依据，应承担举证不能的后果。一审判决混淆了基本工资和工资基数两个概念，华兆轩午门诊部应按照2016年4月起的25,200元支付工资差额。我因华兆轩午门诊部降低我的基本工资为由提出解除劳动合同，而非个人原因，华兆轩午门诊部应支付解除劳动合同经济补偿金。华兆轩午门诊部应当按照我离职前12个月的平均工资支付未休带薪年休假工资。一审判决认定事实不清、适用法律错误，应予改判。华兆轩午门诊部辩称，王崴等销售人员的工资是以公司制定的销售政策确定的，我公司已足额支付了，不存在拖欠。且王崴辞职原因是“薪酬问题”，并不是我公司拖欠其工资。王崴现在请求的未休带薪年休假工资数额超过了仲裁和一审时请求的数额，不符合法律规定。不同意王崴的上诉请求。王崴向一审法院起诉，请求华兆轩午门诊部支付：1.2017年3月26日至2017年9月5日期间克扣工资89,939.89元；2.2015年4月1日至2016年3月31日克扣提成款14,147.42元；3.2017年度未休带薪年休假工资18,537.93元；4.2016年4月11日至2017年7月14日延时加班工资7373.71元；5.2010年1月1日至2017年9月5日累计未兑现华元奖励600,000元；6.解除劳动合同经济补偿金254,298元；7.2016年4月1日至2017年9月5日执行团单全额提成95,081.77元。华兆轩午门诊部向一审法院起诉，请求无需向王崴支付：1.2015年9月26日至2017年9月5日期间工资差额86,850.24元；2.执行团单提成35,750元。一审法院认定事实：华兆轩午门诊部（甲方）与王崴（乙方）签订《劳动合同书》，约定：本合同为无固定期限劳动合同；乙方同意根据甲方工作需要，担任长客部业务总监岗位工作；本合同签署生效之日，北京华兆益生门诊部有限公司（以下简称华兆益生门诊部）与乙方于2013年6月7日签订的劳动合同失效，双方所有劳动关系相关事宜以本合同约定为准等内容。王崴称该劳动合同的签订日期记不清楚了。华兆轩午门诊部称双方建立劳动关系的日期为2014年11月1日，但上述劳动合同是2015年6月24日签订的。关于王崴与华兆益生门诊部的劳动关系情况，双方确认：2006年10月16日，王崴与华兆益生门诊部签订固定期限劳动合同，合同期限至2008年6月30日；此后双方两次续签固定期限劳动合同；2013年6月7日，王崴与华兆益生门诊部签订无固定期限劳动合同；华兆益生门诊部与华兆轩午门诊部系关联企业。在职期间，王崴每月的工资由基本工资、月度绩效工资、餐补、补贴、轮值补贴等项目组成。除基本工资外，其他组成项目每月数额均不固定。华兆轩午门诊部提交的工资表显示，已发放王崴至2017年9月的工资。2017年9月的工资包括基本工资3862.07元、月度绩效奖60,831.46元、餐补40元、补贴3125.87元。其余月份的工资中，关于基本工资部分，华兆轩午门诊部称，依据有王崴签字的《2016财年销售政策》，自2016年4月起，由之前的每月16,800元调整为25,200元；依据有王崴签字的《2017财年团队业务部销售政策》，自2017年4月起，由之前的每月25,200元，调整为8400元。王崴认可在两份销售政策上的签字，但不认可自2017年4月起降薪。王崴提交的2017年7月24日发送给公司领导的电子邮件记载：公司今年给我降薪70%（底薪只有上年的30%），因与实际工作量不符，4月底5月初要求工资单签字的时候，我已经明确表示不能接受。公司在我不接受的情况下自2017年4月开始按降薪后的标准发放工资且此后新接手的部门领导未就此事与我作进一步沟通。鉴于此，本人不得已提请与公司协议离职，希望公司按照有关政策确定离职或解职方案等内容。公司领导回复：王崴，关于你对工资有异议的事情，在发生的时候我即了解。你下面的意见和当初你写在文件上的留言是一致的，即你认为工资与工作量不符。我想确认一个事情，2017财年的工资，按照公司文件和你的业绩，计算出的数字，你是否复核过？即计算规则和计算过程是否有错误？此事涉及非标单认定，收款总额，等等。我们先确认一下整个计算过程和计算结果是否正确等内容。华兆轩午门诊部的一个财年，是指每年4月1日至次年3月31日。在《2016财年销售政策》中的工资基数表中，业务保有量对应工资基数，均价系数表中以均价900为均价系数1，每增加50，均价系数增加0.1，每减少50，均价系数减少0.1，说明中标注：工资基数按年度调整，上一年度决定下一年度工资基数；均价系数按年度调整，上年度决定下年度系数，系数=年度业绩/年度体检人数；工资=工资基数*工资系数。《2017财年团队业务部销售政策》中的工资基数对应表中，业绩对应工资基数，例如业绩500万元，对应工资基数10,500元，均价系数表中以2016财年实际均价对应均价系数1，每减少50元，系数降低0.05，每增加50元，系数增加0.05。说明中标注：工资基数按年度调整，上一年度总业绩保有量决定下一年度工资基数；均价系数按年度调整，上年度均价决定下年度系数，系数=年度业绩/年度体检人数；工资系数不设定下限与上限；工资=工资基数*均价系数。华兆轩午门诊部提交的公证书为关于业绩统计的电子邮件等，其中注明：2016财年公司团单定制均价为：1412.33元（工资系数基数）；王崴2016财年总业绩、业绩保有量为5,759,622元，2016财年团单定制已检客户数量4979人。华兆轩午门诊部称团单定制均价是根据全部销售人员的总业绩除以全部客户数量计算得来的数额，公司执行的标准无需向王崴进行告知。华兆轩午门诊部陈述王崴的基本工资8400的计算方式为，以王崴2016财年的总业绩5,759,622元，对应《2017财年团队业务部销售政策》中工资基数10,500元，王崴个人销售均价以总业绩5,759,622元除以客户数量4979人，为1156.78元，对比公司团单定制均价1412.33元，少255元，按250元计算，每减少50元，系数降低0.05元，共计降低0.25，按0.2计算，故王崴2017年的基本工资为10,500元*（1-0.2）=8400元。王崴认可2016财年的销售总业绩是5,759,622元以及客户数量，但是不认可华兆轩午门诊部确定的团单定制均价1412.33元，称该均价是华兆轩午门诊部自行制作的，没有征求员工意见；公司除团单业务外，还有个人业务，在销售政策中注明执行的是公司均价，不是团单均价；在2016财年的销售政策中，员工可以根据总业绩及客户数量核算出个人的均价，并参照当年的均价系数表，计算出自己的基本工资的实际数额，而按照2017年执行的销售政策，则需要以个人的均价参照单位发布的团单定制均价相对比，才能知道自己的基本工资数额，由于团单定制均价1412.33元没有进行公示，因此不清楚2017年基本工资部分是如何计算出来的；在2017年4月开始执行新的基本工资标准后，王崴即明确提出不同意降薪的意见。王崴另主张在工作期间，华兆轩午门诊部存在多次扣款，包括2013年1月扣款30元、2016年2月扣款50元、2016年7月扣款375元、2017年4月扣款78元。华兆轩午门诊部认可上述扣款，称扣款原因为：因迟到扣款30元；不按规定着装扣款50元；合同结算经过审计评估，依据规定扣款375元；2017年1月由于系统故障导致多发餐补，造成额外个税多扣78元。在王崴提交的2017年4月的工资明细中记载基本工资8400元、月度绩效奖23,430.69元、餐补420元、轮值补贴90元，代扣税5697.38元、代扣代缴合计1953.17元，实发合计24,612.14元。2017年2月22日，王崴在明细单中签字，明细单记载：因销售本部在计算2015财年销售提成时误将老单增值部分也计算其中，导致上述明细中提成计算错误，并发放。现本人确认，上述团单提成中14,147.42元，系公司多发放的提成。于2017年6月30日前随当月工资及提成发放时扣减。王崴认为这是他人的计算错误，不是自己的错误所致，所以对公司扣款14,147.42元不予认可。王崴主张存在延时加班，王崴认为工资明细中记载的“轮值补贴”，即华兆轩午门诊部支付的加班补贴，但未按实际的加班情况给付加班费。庭审中，王崴未就延时加班事实的存在，提交任何证据。关于华元奖励，王崴主张，华元是华兆轩午门诊部的内部货币，是一种奖励。华兆轩午门诊部则表示华元是公司内部积分，是一种虚拟的奖励制度，随团单执行，公司没有华元兑换现金的制度。双方确认2017年王崴有8天带薪年休假未休。华兆轩午门诊部称未休带薪年休假工资已随2017年9月工资支付。2017年9月工资中的补贴一项3125.87元中，即包含8天未休带薪年休假工资3089.65元，具体计算公式为：8400元/21.75天*8天=3089.65元。王崴确认收到了该数额的未休带薪年休假工资，但认为应当以每月基本工资25,200元的标准计算。王崴于2017年8月30日填写《员工辞职申请及审批表》，离职原因写为：薪酬问题，被迫离职，希望离职日期为2017年9月5日。2017年8月30日、31日，双方进行离职交接，填写《离职移交清单》。清单中注明：截止9月5日，余年假8天；华元已结清等内容。王崴于2017年8月31日在该清单中签字，并备注“仅对交接手续无争议”。2017年9月5日，王崴向华兆轩午门诊部邮寄《解除劳动关系通知书》，内容为：之前向贵司出具辞职书中“辞职原因”一栏填写内容为“薪酬问题”，在此确认该“薪酬问题”指贵司未及时足额向其支付劳动报酬（包括但不限于工资、绩效奖）以及贵司规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益；根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，王崴女士在此郑重告知贵司：解除与贵司的劳动合同等。王崴与华兆轩午门诊部确认双方的劳动合同于2017年9月5日解除。华兆轩午门诊部称王崴在最初填写《员工辞职申请及审批表》时，离职原因只填写了薪酬问题，没有填写被迫离职，是王崴后来添加的。王崴于2017年9月5日邮寄的《解除劳动关系通知书》中对于辞职原因也承认是薪酬问题，通知书是王崴在提出辞职申请之后，对薪酬问题的解释，也说明王崴在提出辞职申请时，没有以任何形式向公司表明是依据劳动合同法第三十八条提出解除劳动合同。王崴本人承认《员工辞职申请及审批表》中最初只填写了薪酬问题四字，被迫离职是在审批表后期流转过程中添加的，但王崴坚持主张提出离职的薪酬问题就是指华兆轩午门诊部的降薪行为。关于离职前十二个月的月平均工资标准，王崴主张为55,947元，华兆轩午门诊部主张为59,267.45元。因工资等争议，王崴申请仲裁，要求华兆轩午门诊部支付2015年9月26日至2017年9月5日克扣工资89,939.89元、2015年4月1日至2016年3月31日克扣提成款14,147.42元、2017年未休带薪年休假工资18,537.93元、2016年4月11日至2017年7月14日延时加班费7373.71元、2010年1月1日至2017年9月5日未兑现华元奖励600,000元、解除劳动关系经济补偿金254,298元、2016年4月1日至2017年3月31日执行团单全额提成71,500元。该案经审理，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会于2018年3月21日作出京西劳人仲字[2018]第37号裁决书，裁决：一、华兆轩午门诊部支付王崴2015年9月26日至2017年9月5日期间工资差额86,850.24元；二、华兆轩午门诊部支付王崴执行团单提成35,750元；三、驳回王崴的其他仲裁请求。王崴与华兆轩午门诊部均不服上述裁决，分别诉至一审法院。一审法院认为，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。通过华兆轩午门诊部提交的2016财年销售政策、2017财年销售政策，结合王崴的工资明细可知，王崴的基本工资部分，是随着每年的销售业绩进行调整，并非固定不变或只增不降。虽然两份销售政策都有王崴签字，王崴知晓销售政策的内容，但是两份销售政策中关于基本工资的确定，存在明显不同。在2016财年的销售政策中，王崴可通过上一财年的销售业绩、客户人数等信息，并参照均价系数表，计算出自己在新一财年的基本工资数额。然而，在2017财年的销售政策中，王崴需要以自己的销售业绩、客户人数等信息计算个人均价，并以个人均价对照华兆轩午门诊部确定团单定制均价，才可以进一步计算出自己的基本工资数额。然而，2017年销售政策中并未公布团单定制均价的数额，华兆轩午门诊部没有向王崴公示团单定制均价的数额，以及告知该数额的计算过程及计算依据，华兆轩午门诊部亦表示无需向王崴告知公司执行的标准。故华兆轩午门诊部2017财年销售政策中以均价系数计算实际月基本工资的内容不对王崴发生法律效力。王崴认可2016财年的销售业绩总额为5,759,622元，该业绩在工资基数表对应出月基本工资数额为10,500元，王崴在2017财年销售政策中签字，故该工资数额王崴可以明确知晓，法院予以确认。通过双方往来的电子邮件可知，王崴在得知2017年4月基本工资数额从每月25,200元降至8400元后，当时即提出对降薪的异议。华兆轩午门诊部在未与王崴进行沟通、协商一致的情况下，径行降薪的行为，属于单方变更劳动合同约定，其行为不对王崴发生法律效力。华兆轩午门诊部应当按照上述确认的月基本工资10,500元的标准，将2017年4月至2017年9月5日期间的基本工资差额予以补足。在2017年4月的工资明细中可见，华兆轩午门诊部确实存在扣款78元的事实，华兆轩午门诊部称是因为系统故障导致多发餐补，造成额外个税多扣78元，但是，华兆轩午门诊部对该扣款事实发生的时间主张在2017年1月，两者并非在同一月份发生，华兆轩午门诊部的证据不足以证明两者之间具有关联性。故华兆轩午门诊部应当补足王崴2017年4月工资差额78元。王崴本案诉讼请求要求华兆轩午门诊部支付工资的期间为2017年3月26日至2017年9月5日。王崴要求华兆轩午门诊部支付的2013年1月扣款30元、2016年2月扣款50元、2016年7月扣款375元，超出其主张支付工资的期间，法院不予支持。综上，法院对王崴要求华兆轩午门诊部支付2017年3月26日至2017年9月5日期间克扣工资诉讼请求中的合理部分，予以支持；对华兆轩午门诊部请求判决无需向王崴支付2015年9月26日至2017年9月5日期间工资差额诉讼请求中的合理部分，予以支持。关于王崴要求华兆轩午门诊部支付2015年4月1日至2016年3月31日克扣提成款14,147.42元的诉讼请求，通过在案证据可知，系华兆轩午门诊部对2015财年销售提成计算错误导致多发，王崴亦签字确认。故王崴的该项诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。王崴与华兆轩午门诊部确认截至2017年9月5日，王崴有8天带薪年休假未休，故华兆轩午门诊部应当向王崴支付8天未休带薪年休假工资。华兆轩午门诊部已支付王崴未休带薪年休假工资3089.65元，但华兆轩午门诊部的计算方式明显错误。由于双方均主张以基本工资作为计算基数，故法院按照2017年1月至3月基本工资25,200元、2017年4月之后基本工资10,500元为计算基数，核算王崴2017年度的未休带薪年休假工资数额，经计算为11,779.36元，华兆轩午门诊部应将差额部分予以补足。故法院对王崴要求华兆轩午门诊部支付2017年度未休带薪年休假工资诉讼请求中的合理部分，予以支持。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案审理中，王崴未就延时加班事实的存在，提交任何证据。王崴所称工资明细中记载的“轮值补贴”，亦无法等同于延时加班工资。故王崴要求华兆轩午门诊部支付2016年4月11日至2017年7月14日延时加班工资的诉讼请求，无证据证明，法院不予支持。关于华元奖励，双方均确认是华兆轩午门诊部内部的一种奖励制度，王崴没有证据证明该项奖励可以现金形式兑换或支付。故王崴要求华兆轩午门诊部支付2010年1月1日至2017年9月5日累计未兑现华元奖励的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。2017年8月30日的《员工辞职申请及审批表》中，记载离职原因为：薪酬问题，被迫离职。王崴认可“被迫离职”四字是后期添加的，故王崴所谓被迫离职的事实，法院难以采信。而薪酬问题，在2017年8月30日王崴提出离职时，含义并不明确。虽然王崴在2017年9月5日邮寄的《解除劳动关系通知书》中称薪酬问题是指华兆轩午门诊部未足额支付劳动报酬等，但是王崴事后的解释并不足以如实反馈2017年8月30日王崴填写离职原因为薪酬问题时的真实情况。并且，王崴在2017年8月30日提出离职，双方于2017年8月31日办理完毕工作交接，确定离职日期为2017年9月5日，说明双方已认可劳动合同于2017年9月5日解除的事实。而2017年9月5日王崴再向华兆轩午门诊部邮寄《解除劳动关系通知书》的行为，不再发生劳动合同解除的效力。综上，法院视为王崴因个人意愿提出与华兆轩午门诊部解除劳动合同。该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的，应由用人单位向劳动者支付经济补偿的情形，故王崴要求华兆轩午门诊部支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。关于王崴要求支付2016年4月1日至2017年9月5日执行团单全额提成95,081.77元的诉讼请求，因华兆轩午门诊部认可该数额，同意支付，法院对此不持异议。对华兆轩午门诊部请求判决无需支付王崴执行团单提成35,750元的诉讼请求，法院不予支持。一审法院判决：一、自判决生效之日起7日内，北京华兆轩午门诊部有限公司支付王崴2017年3月26日至2017年9月5日期间工资差额10,578元；二、自判决生效之日起7日内，北京华兆轩午门诊部有限公司支付王崴2017年度未休带薪年休假工资差额8689.71元；三、自判决生效之日起7日内，北京华兆轩午门诊部有限公司支付王崴2016年4月1日至2017年9月5日执行团单全额提成95,081.77元；四、驳回王崴的其他诉讼请求；五、驳回北京华兆轩午门诊部有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，王崴提交2017年6月至2017年9月1日的电子邮件，证明其已于7月24日通过邮件书面向华兆轩午门诊部提出了因公司拖欠薪酬的辞职信，于7月25日至8月15日期间积极配合公司进行了全面工作交接，于8月16日至29日期间休完10天长服假，于8月30日到公司办理了离职手续，30日并不是提出离职的时间。华兆轩午门诊部认可邮件的真实性，但不认为是新证据，亦不认可证明目的，称7月24日王崴只是表示协议离职，8月30日正式提出离职，并希望离职时间是9月5日。王崴还称，根据《2017财年团队业务部销售政策》，其基本工资肯定会降低，所以当时不同意签字，但领导逼着签字，不签也得签。双方认可《2017财年团队业务部销售政策》涉及到的员工均已在确认单上签字。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。王崴、华兆轩午门诊部认可《2017财年团队业务部销售政策》涉及到的员工均已在确认单上签字，现无证据证明王崴主张的华兆轩午门诊部逼迫其签字的事实，双方应据此执行。根据查明的事实，王崴每月的工资由基本工资、月度绩效工资、餐补、补贴、轮值补贴等项目组成，基本工资根据华兆轩午门诊部制定的财年销售政策，于每年4月起调整，其他组成项目每月数额均不固定。根据《2016财年销售政策》，自2016年4月起，王崴的基本工资由之前的每月16,800元调整为25,200元。自2017年4月起，华兆轩午门诊部称依据《2017财年团队业务部销售政策》，王崴的基本工资由之前的每月25,200元调整为8400元。王崴虽表示不认可，但华兆轩午门诊部解释的计算方式并无明显与《2017财年团队业务部销售政策》不符，且在王崴于7月24日发送电子邮件提出异议后，华兆轩午门诊部领导已回复王崴，询问其是否复核过、计算规则和计算过程是否有错误等。现有证据不能证明王崴曾针对计算规则和计算过程提出异议，王崴亦未提交充分证据证明华兆轩午门诊部对其2017年基本工资的调整违反《2017财年团队业务部销售政策》，故王崴上诉要求华兆轩午门诊部按照2016年4月起的25,200元标准支付基本工资差额的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。王崴主张因华兆轩午门诊部降低其基本工资而提出解除劳动合同，但其提交的现有证据不能充分证明该主张，且如上关于基本工资是否存在差额所述，王崴要求华兆轩午门诊部支付基本工资差额，缺乏事实和法律依据，故王崴上诉要求华兆轩午门诊部支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，亦缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于未休带薪年休假工资，一审时，双方均主张以王崴的基本工资作为计算基数，一审法院认定的王崴的基本工资不低于依据《2017财年团队业务部销售政策》确定的其基本工资，并已根据认定的标准核算了华兆轩午门诊部应支付的2017年度未休带薪年休假工资数额。现王崴又上诉要求华兆轩午门诊部按照其离职前12个月平均工资为计算基数支付未休带薪年休假工资45,994.5元，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，王崴的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王崴负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 王丰伦审 判 员 卜晓飞审 判 员 庞 妍二〇二〇年十月九日法官助理 董和平书 记 员 马 双