北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终8816号上诉人（原审原告）：李岩松，男，1966年6月18日出生，汉族，住北京市通州区。委托诉讼代理人：孙亚东，北京市华泰律师事务所律师。上诉人（原审被告）：比泽尔制冷技术（中国）有限公司，住所地北京市北京经济技术开发区。法定代表人：克里斯蒂安·威勒（ChristianWehrle），首席运营官。委托诉讼代理人：金川，北京市君合律师事务所律师。委托诉讼代理人：林旭，女，比泽尔制冷技术（中国）有限公司质量总监。上诉人李岩松因与上诉人比泽尔制冷技术（中国）有限公司劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初8615号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李岩松上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持我的一审全部诉讼请求，并由比泽尔制冷技术（中国）有限公司（下称比泽尔公司）承担本案一、二审诉讼费用。事实与理由：1.我工作的四个单位之间存在关联关系，且北京冷冻机厂、北京比泽尔制冷设备有限公司（下称比泽尔设备公司）从未与我解除劳动合同，亦未支付经济补偿，应属于用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形。2.我获邀出席了比泽尔公司2014年的在中国20周年庆典活动，并作为工作20年人物发言，且我个人照片被印制在比泽尔公司20周年庆典专辑杂志上。这足以证明德国比泽尔公司自1994年12月在中国合资成立比泽尔设备公司，直到独资注册比泽尔公司，我一直在上述公司工作。3.一审法院在计算经济补偿年限时，未计算我在北京冷冻机厂自1985年7月至1998年9月期间以及在比泽尔设备公司自1998年9月至2001年12月31日期间的工龄，严重损害了我的合法权益。4.已有生效判决认定比泽尔公司未经民主程序制订的2011版员工手册不得作为解除劳动合同的依据，一审法院未予明确，是错误的。5.比泽尔公司调整我的工作岗位，属于变更劳动合同内容，不属于比泽尔公司所称利用自主经营权调整我的工作内容，一审法院对此未予认定。新岗位与原岗位完全不同，新岗位劳动强度大，我患有疾病，无法胜任新岗位工作；调整岗位的邮件系质量部总监林旭发出，而非我所在部门主管发出，不属于主管调派工作范畴；新岗位必须经过培训方能上岗，不属于原岗位的工作范围，且工作办公室变更，足以证明比泽尔公司系调整我的工作岗位；比泽尔公司无权利用自主经营权调整劳动合同约定的工作岗位。6.比泽尔公司应当就我与北京冷冻机厂、比泽尔设备公司曾解除合同或得到过经济补偿承担举证责任。比泽尔公司辩称，1.李岩松先后供职四个单位，且依次签订劳动合同，不存在关联企业轮流签订劳动合同的情况。2.李岩松所谓“20年老员工”的宣传称谓，不具有法定工龄合并计算的含义。其所称20周年庆典系德国比泽尔公司对1994年至2014年在中国投资共20年的纪念活动，期间德国比泽尔公司出资分别设立了多家企业，各企业性质不同，存续时间重叠，办公地点不一，均系独立法人。3.我公司仅就本单位人力资源档案负有保管责任，其他用人单位人事资料与我公司无关。我公司之所以合并计算李岩松在比泽尔压缩机（北京）有限公司（下称比泽尔压缩机公司）的工龄，系因2007年我公司生产需要，与李岩松在其他企业的工龄无关。4.另案生效判决并未认定员工手册无效，仅认定另案劳动者不受员工手册约束，而本案李岩松确认了员工手册，就应当明确服从，对其具有约束力。5.李岩松所在部门亦属于质量部的下属部门，林旭作为质量部总监可以对其工作进行调整。6.李岩松多次表示不同意工作调整，其明确表示不服从安排，已不仅仅是言语表达的层面。比泽尔公司上诉请求：撤销一审判决，依法发回重审或改判驳回李岩松的全部诉讼请求。事实和理由：1.我公司在通知李岩松工作调整之后，李岩松在电子邮件中已经提出异议并明确拒绝，而并非一审法院认定的其表示可以考虑未作出最终决定。2.我公司对于李岩松邮件提出的异议进行了分析和答复，并明确告知李岩松公司维持原调整工作决定，且就员工手册的相关规定进行了特别提示。3.我公司与李岩松的会议谈话中，李岩松又数次明确表态不同意工作调整，李岩松所谓“需要再给时间以后考虑”也未获得公司同意，且我公司人力专员已明确告知李岩松相应的后果，李岩松亦答复“可以”、“周一不来，如何办理劳动关系手续”等。一审法院片面曲解谈话内容。4.我公司将谈话会议作为李岩松最后表态时间具有合理性，与邮件通知工作内容调整自10月1日生效并不矛盾，一审法院认定我公司在工作内容调整未生效时即与李岩松解除劳动合同属于违法解除，是错误的。因此，我公司与李岩松解除劳动合同属于合法解除，不应向其支付赔偿金。李岩松辩称，比泽尔公司在我仅口头表明不同意调岗而并未出现拒绝到新岗位上班且未出现旷工的事实行为的情况下，即将我的思想和言语表达等同于拒绝调岗的行为，并以此为由与我解除劳动合同，属于违法解除，应当向我支付违法解除劳动合同赔偿金。李岩松向一审法院起诉请求：1.比泽尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金587673元；2.本案诉讼费用由比泽尔公司承担。一审法院认定事实：北京市通州区人力资源公共服务中心出具证明、工资转移介绍信，显示李岩松于1985年7月至1998年9月期间工作单位为北京冷冻机厂，于1998年9月起调往比泽尔设备公司。李岩松于2002年1月入职比泽尔压缩机公司工作直至2007年6月，于2007年7月从比泽尔压缩机公司调至比泽尔公司，三方签订《劳动合同主体变更协议书》，约定比泽尔公司对李岩松在比泽尔压缩机公司的工作年限予以承继，年限相加一并计入日后经济补偿金。2013年12月1日，李岩松与比泽尔公司签订无固定期限劳动合同，岗位为质量工程师。李岩松的社保缴纳信息显示，比泽尔设备公司为其缴纳1996年1月至2002年1月期间社保；比泽尔压缩机公司为其缴纳2002年2月至2007年6月期间社保；比泽尔公司为其缴纳2007年7月至2019年8月期间的社保。双方均认可李岩松离职前12个月的平均工资为8517元。比泽尔设备公司（成立时间1994年12月26日，注销时间2010年8月26日）系北京冷冻机厂与比泽尔股份有限公司（下称比泽尔股份公司）合作成立的企业，现投资人为比泽尔股份公司与北京京城机电控股有限责任公司（下称京城机电公司），法定代表人为彼得·肖夫勒，住所地为北京市通州区半壁店大街23号；北京冷冻机厂于2000年12月被宣告破产，北京机电工业控股（集团）有限责任公司于2000年12月收购北京冷冻机厂所持比泽尔设备公司的股份。比泽尔压缩机公司（成立时间2001年8月15日，注销时间2017年8月18日）的投资人为比泽尔股份公司，法定代表人为彼得·肖夫勒，住所地为北京市通州区工业开发区。比泽尔公司（成立时间2005年1月27日）的投资人为比泽尔股份公司。比泽尔公司的质量部总监为林旭，该部门项下有原料质量（IQC）组、过程质量组、客户投诉（CQI）组等，李岩松当时任职于客户投诉组，接受客户投诉组组长王若超的管理。关于客户投诉组与原料质量组的工作内容，比泽尔公司称客户投诉组主要针对客户投诉中出现的压缩机旧零件进行检测，原料检测组主要针对安装压缩机新零件进行检测，两个岗位并没有区别，只是来料的新旧区别；李岩松称客户投诉组基本不需测量，测量系相关部门测量，其只需跟进测量数据判断零件事故原因及提出改进措施，而原料检测组系一线生产原材料的测量人员，需要培训17天，按照新员工达到技师水平、对15个项目进行培训。李岩松提交的2019年7月17日首都医科大学附属北京潞河医院出具的消化内镜中心检查报告的诊断意见：反流性食管炎、慢性非萎缩性胃炎伴糜烂、十二指肠球溃疡（A1期）。2019年9月16日，林旭向李岩松发送《CQI团队工作内容调整与资源优化》的邮件，其中载明：“……李岩松，将本人当前工作全部交接给宋大影。本人接手IQC相关工作，根据职责描述，李岩松作为质量工程师的经验/能力已可覆盖新接手的工作职责要求，但因不同职能模块的侧重点不同，因此仍需对实际操作方面的技能进行上岗培训和考核。根据IQC当前工作内容，技师技能即可满足要求，因此只需按技能规矩IQC技师3级进行培训与考核。合格即可上岗……”，并写有“任何疑问或问题，请在2019年9月20日之前联系林旭本人。如无问题，请于2019年9月23日至30日之间完成工作交接。该工作内容的调整自2019年10月1日开始生效，考虑到国庆假期，李岩松的上岗培训自2019年10月8日开始。”2019年9月18日，李岩松回复邮件称不同意将其工作岗位调整到IQC，并列举了五项原因，分别为：1.李岩松入职以来作为CQI团队最资深的一位，能力经验都更适合CQI的要求，不应对其进行调整；2.IQC与CQI完全是两种没有多少关联性的工作，以李岩松现在的年龄、精力和学习能力，很难达到IQC的工作要求，这与优化资源配置的目的完全相反。3.李岩松的身体近期一直不好，加之照顾老人，无法适应IQC的工作强度；4.不同意以《CQI工作量及工作效率分析》作为工作质量是否饱和的依据，客户投诉具有较大差异，不适合作为客户投诉的相关工作的工作量和工作效率的评判；5.即使以《CQI工作量及工作效率分析》作为评判，那么，IQC是否做过相关的工作，IQC的工作是否就是超负荷的，待招聘的空缺岗位是否多余职，空缺岗位、新调入人员、培训考核等增加资源与成本，与优化资源配置目的相反。2019年9月20日中午12:29，林旭向李岩松发送邮件，对李岩松2019年9月18日的邮件进行回复，称目前只是对李岩松的工作内容进行调整，岗位并未发生变化，仍然是质量工程师，薪酬和待遇均未发生变化，并对李岩松的5点不同意见或疑问进行回复。2019年9月20日下午，比泽尔公司质量部总监林旭、人事经理王宁与李岩松等人沟通工作调整事宜的视频记录显示，李岩松不同意从CQI调到IQC，主张属于调整工作岗位；比泽尔公司称系工作内容调整。李岩松不同意当即对调岗书签字，表示需要时间考虑，其中，“王宁：不管怎么样，林总苦口婆心的跟您说了半天，您要不先考虑考虑？现在这是林总能想出来最好的这种解决事情的方法了，您要不再考虑考虑？李岩松：考虑可以，但我不能答应，至少现在不能答应，考虑嘛，那你还得再给我时间……李岩松：……我现在不能签，如果你要说让我考虑我可以考虑，但是我今天肯定是不签。王宁：因为这个也不是说今天刚通知你的这个时间。李岩松：那我以她给我回的邮件是今天回的。王宁：因为这个邮件的往来也是关于这个工作调整的事情，这个事情也好多时间了，所以说呢就是如果你要是真的不同意公司关于工作内容的调整安排，那没办法，我们就只能按照公司的规定，员工手册上写的很明确了，然后员工手册第4.3条写到了不接受工作主管工作指令，拒绝主管调派的工作，那属于公司丙类违纪，那公司有权依据劳动法或劳动相关规定给予其解除劳动合同的处理了。”之后，比泽尔公司向李岩松出具《解除劳动合同通知书》要求其签字，李岩松拒绝在通知书上签字。2019年9月20日，比泽尔公司向李岩松邮寄《解除劳动合同通知书》，载明：“李岩松先生，您于2019年9月20日经解释说明后仍然明确拒绝接受主管调派的工作，依据《劳动合同法》第39条第2项以及《员工手册》的相关规定，公司决定于2019年9月20日解除您的劳动合同。”2019年10月24日，李岩松至开发区劳仲委申请仲裁，要求：比泽尔公司支付李岩松违法解除劳动合同赔偿金587673元。2020年3月2日，开发区劳仲委作出京开劳仲字[2019]第3516号裁决书，裁决：驳回李岩松的全部申请请求。关于李岩松工作调整，比泽尔公司主张劳动合同约定李岩松的职务是质量工程师，同时劳动合同约定可以根据公司需要对李岩松的工作进行调整。李岩松所在的客户投诉组，员工多业务量少，而原料检测组业务多员工少，因工作需要，和李岩松协商将其从客户投诉组转到原料检测组，工作内容仍为质量工程师的工作内容，职位和待遇均不变。比泽尔公司提交质量工程师、质量技师和质量检验员的岗位描述、调整李岩松工作内容的电子邮件往来及其附件、李岩松负责客诉服务时的工作情况及原料检测办公视频、加班统计表、人头申请表、绩效考核表来证明其主张。李岩松仅对上述调整李岩松工作内容的电子邮件往来及其附件的真实性认可，但对证明目的不认可，对以上其他证据的真实性不认可。李岩松称对质量工程师、质量技师和质量检验员的岗位描述不知情，且从岗位描述中可以看出质量工程师、质量技师和质量检验员是三个不同的岗位，工作内容是随岗位的变化而各不相同。邮件内容证明李岩松不经过培训是无法胜任新岗位工作的，新岗位与原岗位工作并不相同。人头申请表与比泽尔公司因CQI工作量少调整李岩松岗位的理由相矛盾。李岩松对比泽尔公司的调岗通知表示异议，主张新岗位与原岗位工作内容不一致，并提交2019年9月16日至9月20日双方之间的邮件往来证明。比泽尔公司对双方之间的邮件往来的真实性认可，证明目的不认可，称因工作小组不饱和而进行工作调动属于合理理由，且邮件中明确说明李岩松作为质量工程师的经验能力已经可以负担新接手的工作，李岩松拒绝公司安排工作变动的理由不属于法定理由。关于劳动合同的解除，李岩松主张比泽尔公司违法解除劳动合同，比泽尔公司回复邮件发出后仅一个多小时，李岩松还未来得及细看比泽尔公司邮件回复内容，在口头和比泽尔公司表示考虑一下的情况下，比泽尔公司就解除与李岩松的劳动合同。比泽尔公司主张其系合法解除，以其违反员工手册（2007版、2011版）第十章第4.3条第L项均规定“不接受主管的工作指令、拒绝接受主管调派的工作”丙类违纪，严重违反公司规章制度为由予以解除，并提交2007版员工手册、2011版员工手册及员工手册确认函来证明。李岩松对员工手册的真实性、证明目的均不认可，认可2011版员工手册确认函上签字的真实性，称生效判决确认2011版员工手册未经民主程序，系无效的员工手册，比泽尔公司以无效员工手册为依据与李岩松解除劳动关系属于违法解除，并提交崔树军与比泽尔公司的京开劳人仲字[2019]第2218号裁决书、（2019）京0115民初28112号民事判决书、（2020）京02民终3194号民事判决书予以证明，比泽尔公司对上述文书的真实性认可，对证明目的不予认可，称本案与崔树军案件不同，已经向李岩松进行员工手册送达，员工手册属于劳动合同约定范围，不受工会讨论程序限制。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案的争议焦点之一，比泽尔公司的解除行为是否合法。比泽尔公司于2019年9月16日书面通知李岩松调动工作事宜，并告知异议期截止9月20日、工作内容调整于10月1日生效。9月18日，李岩松通过电子邮件方式表示不同意比泽尔公司将其工作岗位调整到IQC。9月20日中午，林旭对李岩松的邮件进行回复，当天下午，林旭等人与李岩松当面就调动工作进行沟通协商，李岩松当即表示可以考虑，并要求给予时间，比泽尔公司于谈话后向李岩松出具解除劳动合同通知书，以李岩松不接受主管调派的工作、违反员工手册为由，解除与李岩松的劳动关系。首先，针对比泽尔公司对李岩松的工作调动，李岩松结合自身工作经验、身体状况、岗位特点等说明不同意的原因，在其表明可以考虑但还未作出最终决定、比泽尔公司所规定的工作内容调整尚未生效之时，比泽尔公司当即向李岩松出具解除劳动合同通知书，解除与其的劳动关系，实属不妥。其次，相较员工手册第十章第43条规定丙类违纪行为，李岩松针对公司对其调动工作事宜表示考虑的行为，并未产生严重扰乱公司秩序的后果，不足以达到该条文项下严重违反公司规章制度的程度。综上，比泽尔公司解除与李岩松的劳动合同，缺乏充足的事实及制度依据，属违法解除，比泽尔公司应支付李岩松违法解除劳动合同赔偿金。本案争议焦点之二，违法解除劳动合同赔偿金的工作年限应如何计算。李岩松1985年7月至1998年9月期间的工作单位为北京冷冻机厂，1998年9月起调往比泽尔设备公司，2002年1月入职比泽尔压缩机公司，2007年7月从比泽尔压缩机公司调至比泽尔公司。2007年7月，李岩松、比泽尔公司、比泽尔压缩机公司约定比泽尔公司承继李岩松在比泽尔压缩机公司的工作年限，比泽尔公司对此予以确认。故法院认定，李岩松2002年至2007年间在比泽尔压缩机公司工作的年限记入比泽尔公司的工作年限。关于1985年至2001年的工作年限应否计入，根据工商登记信息显示，虽然比泽尔设备公司和比泽尔压缩机公司的法定代表人均为彼得·肖夫勒（PeterSchaufler），但上述两公司在李岩松入职比泽尔压缩机公司之后较长时间同时独立存在、经营地址不同，李岩松亦主张在上述两公司的工作地点不同，且李岩松从比泽尔设备公司离职、入职比泽尔压缩机公司时，并未有相关工作年限承继、工资以及劳动关系转移等约定，比泽尔设备公司与比泽尔公司亦没有相关约定，李岩松提交的证据不足以证明其存在“非因本人原因”工作调动至比泽尔压缩机公司的情况，故2002年之前的工作年限不应记入李岩松在比泽尔公司的工作年限。综上，比泽尔公司应支付李岩松2002年1月至2019年9月期间的违法解除劳动合同赔偿金，具体数额以法院核算为准。据此，一审法院于2020年8月判决：一、比泽尔制冷技术（中国）有限公司于判决生效之日起十日内支付李岩松违法解除劳动合同赔偿金306612元；二、驳回李岩松的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付延迟履行期间的债务利息。二审中，李岩松向本院提交如下证据：1.比泽尔公司公众号上载的文章截图，欲证明德国比泽尔公司在华投资成立比泽尔设备公司以及比泽尔压缩机公司的情况，欲证明李岩松工作过的四个单位之间系属关联企业；2.比泽尔中国20周年举办庆典活动的照片及宣传手册，其上显示有李岩松的照片，欲证明李岩松作为20年老员工身份参加了庆典，系侧面印证关联企业一事。对此，比泽尔公司质证称，仅对宣传手册真实性认可，证明目的不认可，对其他证据的真实性不予认可；1994年李岩松尚在北京冷冻机厂工作，20周年庆典活动的宣传存在夸张成分，不能作为法定计算工龄的依据。二审查明的事实与一审一致，本院对一审认定的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点系比泽尔公司与李岩松解除劳动合同是否系违法解除以及李岩松的工龄起算时间。有关解除劳动合同一节。根据双方9月20日的谈话视频所显示的内容，即便李岩松于9月20日当天口头明确表示拒绝调整工作，但其同时提出过给予时间考虑，而比泽尔公司并未在正式调岗的时间节点到来前给予李岩松相对合理的考虑时间，整个事件亦尚未开始影响公司的工作安排，且未产生严重扰乱公司秩序的后果；况且，比泽尔公司欲将李岩松自质量部的客户投诉组调整至原料检测组，工作内容及工作任务发生变化，该工作调整的含义与比泽尔公司员工手册所提及的“不接受主管的工作指令、拒绝接受主管调派的工作”的含义之外延尚存在一定的差异；在此情况下，比泽尔公司即以李岩松不接受主管调派的工作、违反员工手册为由解除与李岩松的劳动关系，缺乏充足的事实及制度依据，属违法解除，比泽尔公司应向李岩松支付违法解除劳动合同赔偿金。比泽尔公司有关李岩松多次明确表态拒绝工作调整系为其最终考虑结果、其公司据此依员工手册相关规定与李岩松合法解除劳动关系之上诉意见，不能成立，本院不予支持。有关李岩松的案涉工龄起算时间一节。李岩松持公司的宣传文章、活动庆典的宣传手册及照片等，以其参加了比泽尔公司2014年在中国20周年庆典活动并作为工作20年人物发言为由，上诉主张其曾就职的四个单位存在关联关系，仍缺乏事实及法律依据，本院对此不予采信。经查，李岩松自北京冷冻机厂离职、入职比泽尔设备公司以及自比泽尔设备公司离职、入职比泽尔压缩机公司时，均未有相关工作年限承继的约定，北京冷冻机厂、比泽尔设备公司与泽尔公司之间亦无相关约定。而且，李岩松就职时间在后的比泽尔压缩机公司和比泽尔公司与李岩松就工作年限的承继作出了明确约定，但并未涉及李岩松就职时间在先的北京冷冻机厂和比泽尔设备公司的工作年限，故李岩松所持四个单位存在关联关系的上诉意见亦与上述事实情况的逻辑相左。因此李岩松以四个单位存在关联关系为由上诉主张其工龄应自其1985年入职北京冷冻机厂时起算，缺乏充分有效的证据佐证，本院不予采纳。一审法院依据确认的工龄核算的违法解除劳动合同赔偿金数额无误，本院予以确认。综上所述，李岩松、比泽尔公司的上诉请求均不能成立，均应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由李岩松负担10元（已交纳），由比泽尔制冷技术（中国）有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审判长  胡珊珊审判员  时 霈审判员  王 磊二〇二〇年十月十九日书记员  唐 琪