上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终5820号上诉人（原审原告）：刘芳，女，1982年2月15日出生，瑶族，户籍地湖南省江永县。委托诉讼代理人：李良宵，浙江近山（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海同泰火安科技有限公司，住所地上海市徐汇区中山南二路481号8幢二楼。法定代表人：金学峰，执行董事。委托诉讼代理人：胡婷，女，该公司工作人员。上诉人刘芳因与被上诉人上海同泰火安科技有限公司（以下简称同泰火安公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2019）沪0104民初23733号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘芳上诉请求：撤销一审判决第三项，依法改判同泰火安公司支付违法解除劳动合同赔偿金87,366.83元。主要事实和理由：1、2019年度绩效目标责任书第七条之三约定，“本办法及其附件经双方签字……有效”，即双方约定的生效条件为签字。虽然刘芳每页签名，但同泰火安公司仅于最后一页盖了公章，其代表并未签字，不符合约定，该目标责任书未生效，对刘芳不发生约束力。一审法院以该目标责任书为依据进行判断，认定事实不清。2、即便按照目标责任书，该责任书明确“五、考核细则2.3.公司年终对责任人的实际销售完成情况进行小结”。完整的年份是1月1日0时至12月31日24时止，年中准确时间为6月31日至7月1日。同泰火安公司6月25日即发送调岗通知，并于年中经过一日即辞退，解除违法。一审法院认定解除合法，认定事实不清误。3、2017年5月版员工手册，是新修订的，未经过职工代表大会或全体员工讨论，未向全体员工进行公示，对刘芳不具有约束力。2017年版员工手册显示小范围讨论，没有由全体员工参与，不符合法定程序。一审法院认可该手册，认定事实不清。4、2019年度目标责任书为反复、统一适用的格式文本，其2.3条与《劳动合同法》第四十条第二款(二)“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”相比，直接调整岗位，剥夺了劳动者申辩及协商的权利，与立法精神相违背，不符合法律法规的规定，应属无效。该条还跳过提前一个月通知或支付代通金的规定，恶意加重了劳动者的义务，免除其应有的合法权利，应属无效。一审直接适用《劳动合同法》第三十九条的规定，适用法律错误。被上诉人同泰火安公司辩称：员工手册已经过员工代表大会通过，履行了民主程序。刘芳系因为业绩不达标而调岗。同泰火安公司解除符合法律的规定。同泰火安公司不接受刘芳的上诉请求，要求维持原判。刘芳向一审法院起诉请求：同泰火安公司支付违法解除劳动合同赔偿金87,366.83元。一审法院认定事实：2011年8月1日，刘芳入职同泰火安公司(原名称上海亚泰消防工程有限公司)从事设计院销售工作。2015年，同泰火安公司调整刘芳岗位为客户经理一职。双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2017年8月1日至2020年7月31日。2019年初，刘芳签订绩效目标责任书,载明“为切实加强经营成果与销售责任人员利益的紧密联系，更好地拓展市场，完成销售任务，共享经营成果，现确定刘芳(申请人)责任人的2019年度绩效目标如下：一、目标：签约指标910万元，回款指标400万元，发货指标410万元，入图指标2000万元，设计院交流会指标2场……五、考核细则……2.3公司年中对责任人的实际销售完成情况进行小结，责任人季度累计完成额不足全年指标的70%，公司约谈并重新核定岗位等级，或调整员工岗位或下调员工固定薪资标准，视员工努力程度与综合表现，下调比例为其固定薪资的5-20%不等或清退员工……”。截至2019年6月，刘芳考核结果为实际累计签约43万元,实际累计入图802万元,设计院交流指标实际0场。2019年6月20日，同泰火安公司向刘芳发送电子邮件，内容为2017年5月版本的员工手册,其中劳动纪律第9条规定“一年中连续旷工2天以上，累计旷工3天以上的，可以经济处罚500-3000元，并可以开除”，第13条规定“无正当理由不服从工作上的指令、安排或调动的，可以经济处罚500-3000元，并可以停职检查”，第18条规定“不服从领导的合理指导，顶撞上司和相关同事的，可以经济处罚500-3000元，并可以开除”，惩戒行为“其他”第3条规定“1年内受到2次记过以上处罚的，可以开除”。2019年6月25日，同泰火安公司发送调岗通知，载明“营销中心深圳办刘芳：你好！根据年度绩效目标责任书业绩指标，2019年度要求签约目标910万元,回款400万元,入图2000万元,设计院交流会2场。截止2019年6月25日，实际达成签约43万元，入图802万元，回款43万元,设计院交流会0场次,距离目标责任书要求的年中达成全年指标70%的要求差距甚远。现经公司讨论，对您的岗位调整为设计院销售，薪酬与考核方式不变。请将PSM系统中所有未签单项目转交深圳办徐某跟进，并于2019年6月27日17点前交接完毕，就任设计院销售岗位。本通知自2019年6月25日生效，请立即着手交接”。2019年6月28日，同泰火安公司人事部杨某向刘芳发送电子邮件，内容为“过失通知单”，其中描述违纪行为“2019年6月25日，刘芳拒绝交接现有工作，并且拒绝沟通单方面挂断人事电话。2019年6月28日，人事电话沟通其工作交接情况，刘芳拒绝配合同事交接并且再次单方面挂断电话”。同时载明公司处理决定“刘芳的以上做法违反《员工手册》奖惩制度中劳动纪律第13条及第18条：‘无正当理由不服从工作上的指令、安排或调动的；不服从领导的合理指导，顶撞上司和相关同事的’，给与（予）其停职检查2天，6月绩效工资罚款500元的处分，并要求刘芳立即将PSM系统中相应的项目内容、进度、联系人等填写、交接清楚，协同接收工作同事至客户处正式洽谈交接。再次请刘芳于2019年7月2日至新岗位报道，并于2019年7月2日17:00前完成PSM系统项目信息登记，否则公司将按旷工论处，并保留追究过失责任的权利”。2019年6月30日，刘芳邮件进行了回复：“杨经理您好！首先从我的职责上我一直都在尽心工作，没有您所说的过失，哈工大深圳校区需要公司培训我跟公司对接安排，营管及工程部都有记录，城建院深圳分院技术交流，南方科技大学商务沟通等，这些你们都可以派人过来核实，至于您多次提到我的指标，我们每个销售所背负的指标都有相应的项目支撑，支撑我指标的项目到目前为止都在正常跟进，也没到我承诺签订的日期，您一直拿我的指标说事，我再次认真学习了2019年我签订的目标责任书，目标责任书里并没要求半年内必须完成指标的50%或70%，也没说明半年内未完成指标就调岗，我承担的是年度指标并不是半年指标，而且现在离2019年12月30日还有半年您就武断的说我完成不了指标，请问您用意何在？2.您说我拒沟通，您打电话过来我便没有挂断您的电话，在电话中正常跟您沟通，也把相关的事情都跟您汇报清楚，您14:48分打电话过来的时候我正在等客户，客户到了我也告知您我在忙先这样，之后挂了您的电话，如果这样在您眼里是对您不尊敬，那实在抱歉!下次我会注意以领导为中心，让客户等我跟你汇报完后再交流。3.项目移交工作，我所有跟进的项目徐某同步在跟进，给客户的邮件公司全都抄送给徐某，重点设计院信息他全有也在跟进，说句不敬的话客户经常很奇怪的问我们的工作不划分吗？为什么一个客户需要两个人来维护，其它入图项目PSM系统都有资料，这些信息公司都给过徐某，我手里有的信息徐某全有，不存在移交之说。4.我不服从领导安排：孙某离职后公司并没有明确告知我我的主管领导是谁，何来的不服从领导安排？包括您发给我的通知单，部门主管意见也没主管签字确认，这张过失通知单我理解为就是您个人行为！5.违反员工手册：“无正当理由不服从工作上的指令、安排或调动”公司从来没有组织我们学习过员工手册，我2019年签署的目标责任书里并没写明半年度完成不了指标要调岗，我负责的项目正常跟进又没丢单，离2019年结束还有半年，我有项目支撑，而且支撑我的项目金额大于我的指标金额，您无端给我调岗，还要我无条件接受，再次问您是何居心？难道公司现在的企业文化就是以权谋私？最后感谢公司领导对我的体恤、公司给我的2天假期我也没办法休，自6月4日南方科技大学项目业主(深圳市工务署)到我司考察完后竞争对手一直在折腾，为了签订此项目我这两周一直配合总包做技术解答及商务谈判；地铁项目推动工作也迫在眉睫，除了跟深圳隧道院的张工，铁三院的达工，城建元的谢工交流外，还要跟地铁集团的相关人员维护关系，虽然徐某也在拜访他们，不过我经常性都会接到设计师的核实电话确认徐某的身份，不管怎么样地铁是公司重点推动项目也是我个人的重点项目，在工作上我也会尽力配合。”2019年7月2日上午，刘芳向杨某发送邮件，对工作交接、汇报对象、指标完成等提出疑问。2019年7月2日，同泰火安公司出具处罚通知，内容为：“2019年6月25日,根据营销中心深圳事业部刘芳上半年业绩考核情况，签约、回款、入图、设计院交流会四项指标均未达成考核要求。按照目标责任书要求，年初定的薪酬为指标性薪酬，年中未达成应当降薪。但是出于对老员工的照顾，公司没有对刘芳进行降薪处理，要求其调岗为设计院销售。经人事沟通，刘芳承诺与深圳事业部徐某做工作交接，并且已经做了交接工作。经6月28日核实并未交接工作。公司在2019年6月28日又发邮件通知，要求其在2天内交接工作，否则以旷工论处。但是经核实，截至2019年7月2日下午17:00，刘芳未与深圳事业部徐某有任何工作交接和沟通，没有一起走访过任何客户，也没有交接单，甚至一周时间内没有通过一个电话。此行为严重欺骗公司。经查，刘芳周报内容与PSM系统中，客户相关关键信息，尤其是设计院设计师均不一样。2019年7月2日，人事经理杨某与刘芳沟通此事，刘芳以公司销售助理经常更换为由，出于自我保护和避免客户信息泄露而未将真实情况报给公司。这与公司要求客户经理在项目立项后将项目资料、进度、关键联系人、设计师等资料录入系统有悖。与刘芳沟通时其说明有半年没有登录PSM系统了，但是又说项目报销是走的系统，明显矛盾。其行为属故意隐瞒客户信息，未按公司要求登记项目信息。鉴于以上两点，其行为已经构成对欺骗公司，隐瞒项目信息，虚假申报周报。按照《员工手册》奖惩制度劳动纪律第9条、第13条、第18条及安全保密纪律第13条：‘一年中连续旷工2天以上，累计旷工3天以上的；无正当理由不服从工作上的指令、安排或调动的；不服从领导的合理指导，顶撞上司和相关同事的’，‘未按流程要求登记项目资料，导致项目无法跟进的’，结合6月28日行政处罚，根据员工手册奖惩制度第9条及其他第5条：‘一年中连续旷工2天以上，累计旷工3天以上的；1年内受到2次记过以上处罚的给与开除处分’，对刘芳予以解除劳动关系处理。请即配合完成交接工作，否则公司将保留根据项目损失进行追责的权利”。双方劳动合同于该日解除，刘芳工资结算至2019年5月31日。2019年7月24日，刘芳向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求同泰火安公司：1、支付2019年6月20日至同年7月20日的工资5,000元及2019年6月1日至同年6月30日的业务提成3,800元；2、支付2019年1月1日至同年7月20日的差旅费报销款2,500元；3、支付解除劳动合同的赔偿金87,366.83元。申请人于2019年8月19日庭审中撤销第1项请求中要求同泰火安公司支付2019年6月20日至同年7月20日的工资5,000元的申诉请求。2019年8月28日，该仲裁委员会作出徐劳人仲（2019）办字第2559号裁决书，裁决：一、同泰火安公司于本裁决书生效之日起七日内支付刘芳2019年6月1日至同年6月30日的业务提成3,800元；二、同泰火安公司于上述期限内支付刘芳2019年1月1日至同年7月20日的差旅费报销款2,500元；三、对刘芳的其他请求不予支持。刘芳不服该裁决，向一审法院提起诉讼。庭审中，刘芳称同泰火安公司解除劳动合同理由不成立。刘芳的年度指标系900万元，同泰火安公司半年就进行考核，应收账款一般年底结账多，以半年考核进度要求年中完成70%指标不合理，大多数人都无法完成，故调岗亦不合理，刘芳一直与同泰火安公司协商沟通。2019年7月2日上午刘芳向杨某发邮件同意调岗并交接工作，但当日下午就被辞退系不合理。同泰火安公司称，刘芳的工作并无年底回款一说，按照合同回款。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，双方均确认刘芳签署2019年度绩效目标责任书，其中对年中考核指标亦有明确规定，现刘芳对2019年6月的考核结果予以认可，考核结果并未达到双方约定的年中指标。根据责任书的约定，公司年中对责任人的实际销售完成情况进行小结，责任人季度累计完成额不足全年指标的70%，公司约谈并重新核定岗位等级，或调整员工岗位或下调员工固定薪资标准。刘芳称年中考核目标不合理，但未提供证据予以证明，且已经在责任书上签字，故一审法院对其主张不予采信。现刘芳认可未按照2019年6月25日调岗通知至新岗位即设计院销售岗位报道，并称仍在旧岗位工作且未进行交接，但已于2019年7月2日与杨某邮件沟通时表示同意调岗，一直就调岗事宜与同泰火安公司协商，故不存在不服从公司安排的情况，亦未构成旷工。一审法院认为，同泰火安公司根据2019年度绩效目标责任书中的约定进行调岗，且根据调岗通知并未降低刘芳工资，该调岗行为并无不当。同泰火安公司多次要求刘芳至新岗位报到，但刘芳直到2019年7月2日之前仍未至新岗位。根据员工手册规定，同泰火安公司以刘芳不服从公司安排并旷工为由解除双方劳动合同并无不当，故刘芳要求同泰火安公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审法院不予支持。双方未对第一项、第二项仲裁裁决提起诉讼，视为服从。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，一审法院于二○二○年三月六日判决：一、上海同泰火安科技有限公司于判决生效之日起七日内支付刘芳2019年6月1日至同年6月30日的业务提成3,800元；二、上海同泰火安科技有限公司于判决生效之日起七日内支付刘芳2019年1月1日至同年7月20日的差旅费报销款2,500元；三、驳回刘芳的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。二审中，刘芳补充一节事实，称同泰火安公司的员工手册有2011年和2017年两个版本，两个版本的员工手册均未经员工大会表决和通过。同泰火安公司表示两个版本的员工手册均由员工大会通过，但由于时间久远，没有2011年的证据。同泰火安公司提供2017年4月发布员工手册的电子邮件及附件、会议纪要、征询会照片、会议签到表、系统后台登录刘芳邮箱调取的电子邮件各一份，以证明员工手册已公示，刘芳知道员工手册的规定。刘芳要求查看原件。同泰火安公司当庭登录阿里云邮箱、输入用户名和密码、搜索员工手册、查看发送记录及相应内容。刘芳表示其并没有在签到表上签字，有关证据需谈话审理后再核实。鉴于同泰火安公司提供的证据说明制定员工手册已履行了相应的程序，本院对刘芳补充的内容不予审查。本院认为，本案的争议焦点为，同泰火安公司解除刘芳的劳动合同是否合法。刘芳在2019年度绩效目标责任书上签字，同泰火安公司加盖印章，该责任书生效并对双方发生约束力。刘芳认为没有同泰火安公司代表的签字即不生效，理由不成立。按照目标责任书，年中完成额不足全年指标的70%，公司可以调整员工岗位或下调固定薪资标准。本案中，同泰火安公司根据刘芳完成额大幅低于要求而于6月25日通知调岗，并要求6月27日17时前交接完毕，符合约定。但6月28日至7月2日刘芳却未到新岗位报到，没有履行劳动义务。根据2019年6月20日同泰火安公司通过电子邮件向刘芳发送的2017年版员工手册，其既构成连续旷工2天以上，也构成不服从领导的合理指导。根据同泰火安公司提供的证据，制定员工手册已履行了相应的程序，并告知刘芳。刘芳认为员工手册对其不具有约束力，本院对其主张不予采纳。一审认定同泰火安公司解除合法并无不当。刘芳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人刘芳负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年十月九日书记员  刘 皓附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……