浙江省景宁畲族自治县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙1127民初524号 原告:浙江贝尔力电子工程有限公司，统一社会信用代码：913311021488651155，住所地：浙江省丽水市莲都区城北街368号丽水绿谷信息产业园绿谷3号楼第3层306-2室。 法定代表人：陈晚子，浙江贝尔力电子工程有限公司董事长。 委托诉讼代理人：金小炜。 被告:王小伟，女，汉族，1971年11月24日出生，住浙江省景宁畲族自治县。 委托诉讼代理人：姚长日，景宁县法律援助中心指派法律工作者。 原告浙江贝尔力电子工程有限公司与被告王小伟劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月8日立案后，适用简易程序公开开庭进行了审理。原、被告及其委托诉讼代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告浙江贝尔力电子工程有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决原告2019年11月29日作出的解除劳动合同合法有效，原告无须支付被告解除劳动关系赔偿金15000元。2、请求法院判决由于被告严重迟到早退旷工未劳动，原告无须支付2019年10月、11月的劳动工资共计6000元。3、请求法院判决被告无须支付被告2019年11个月的年终奖共计2750元。4、请求法院判决被告退还在任职期间欺诈原告造成多发给被告工资58341元；5、请求法院判决被告利用职务便利，侵占的公司可回收物品33928元，严重失职，造成主要材料设备损失，被告赔偿给原告承担17573元。6、请求法院判决被告不认真履行工作职责，给公司利益造成重大伤害，原告根据公司制度规定，给予被告王小伟2万元经济处罚有效。事实和理由：景宁畲族自治县劳动争议仲裁委员会于2020年5月18日做出的浙景宁劳人仲案［202012］号裁决书的裁决错误，存在主要事实不清和适用法律法规依据错误。原告证据的来源、形式、内容符合三性与证明目的。1、原告提供的被告入职后一周内填写的领料单证据来源、形式、内容，证明原告对被告进行职业培训及说明。被告在入职前，不知道领料单是什么及如何填写，在2017年7月11日（证据六）入职后的第一周就能正确填写的领料单，证明被告从原来完全不懂，经公司培训及说明后成为初步掌握材料员相应的劳动技能的人。通过填写的领料单对比后，证明被告随着时间越往后，工作越来越不认真负责。领料时不当场填写，甚至领料的时间都不填写。2、原告证据十五的劳动合同，证明了被告知道劳动纪律、考勤制度规定（1）、劳动合同证明双方经过平等协商《劳动法》规定的关系到劳动者切身利益的工作时间、劳动纪律、报酬等内容。劳动合同内容“根据《劳动法》以及有关法律法规规定，甲方招收乙方为合同制工人，经过双方平等协商，订立本合同”。1995年施行的至2019年已经有24年的《劳动法》主要内容规定，如国家工时制度、劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德等关系到劳动者核心利益的内容，成年人中只要有5年以上工作或生活经验，基本都清楚。但原告于2017年7月5日签订劳动合同前，还是与被告经过口头对话形式平等协商沟通，进一步在劳动合同中明确了根据《劳动法》等法规的、关系到劳动者和用人单位切身利益的工作时间、劳动纪律、工作内容、劳动报酬（工资、奖金）等内容，双方清楚无异议后，才订立劳动合同，是符合公序良俗的。试问哪位劳动者会在不知晓工作时间、工作内容、工资、奖金等就签订劳动合同？（2）、劳动合同证明双方经过平等协商《劳动法》规定的关系到劳动者切身利益的劳动合同变更、解除、终止的条件等内容。或向劳动者公示，不予确认。”的认定错误。4、原告提供的证据四“考勤机记录”来源、形式、内容，证明被告清楚公司考勤管理制度并适用被告的岗位。2019年4月份前，景宁项目部考勤公司采用电话询问的方法，对被告等的劳动时间监管存在难度，由于材料到达后经常出现要其他人员代为接货（见证据3共5页）导致矛盾后，才反映被告基本上不遵守公司考勤制度，经常无故旷工。后根据建设单位要加快工程进度的要求，在2019年3月中旬在项目部办公室安装了考勤机，由被告做考勤录入的管理员，不到半月被盗后，2019年4月10日公司又购买钉钉考勤机安装在同一位置，仍然由被告做考勤录入的管理员。2019年11月中旬，公司接到被告还是经常旷工不在工地的反映，根据经验预感监控设备可能会存在短少，就与被告约好在2019年11月20日上午核对，公司金小炜、吕根芳早上8点到达工地，被告依然9点多上班。经核对监控摄像机少约10台，此事件引起公司警觉，检查考勤机时发现又被拆除已经有2个多月，被告一直未告知公司，待把考勤机拿回检查时，考勤结果表明反映被告经常旷工的情况属实，被告严重违反了国家及公司的劳动纪律与各项规章制度。工地考勤机器记录（见证据4考勤机记录9页）主要内容：（1）、考勤记录表。2019年5月10日上午8点28分上班，5月10日下午15点31分上班；5月17日上午9点02分上班，5月17日下午16点12分上班；大部分时间旷工。6月1日至30日，22个工作日中旷工19天，出勤2次，就下午3.28与4.04；7月1日至31日，旷工21天，出勤2次，就下午40.8与3.35；8月1日至31日，旷工19天，出勤3次，就上午9点及90.1，下午20.7；由上可知，被告在工地最忙的阶段2019年4至8月，竟然每月上班平均3天，每月旷工19天，其中6月份、8月份竟然连续旷工15天以上，出勤日中每天工作时间平均不到3小时。迟到、早退、旷工、不履行本职工作职责已经成为其工作常态。（2）由于出勤时间实在太少，造成本应由被告自己承担的如接货、验货、发货这类时间性要求强的工作只能由公司其他同事代替，导致相关人员额外工作量大幅增加，班组领料、退库记账核对等工作拖延，致使有材料设备短少，也无法及时发现。（3）证明被告未如实上报本人劳动出勤时间，导致公司错算被告劳动报酬，骗取原告2019年4至9月的工资约15924元（3000＊6一实际上班每月平均应发346（3天＊3000／26）＊6）及各项保险金约4158元（693元／月＊6）。根据考勤记录，结合及群众反映及根据2019年4月前工地不赶工较空闲的情况，推定被告在2018年3月至2019年3月计13个月中，每月出勤最多一周，虚报出勤导致公司错算被告劳动报酬，每月骗取公司工资2250元（3000＊25%＝750多元），各项保险金约693元／月，合计2943元／月，13个月合计38259元。2018年3月至2019年9月，共计至少58341元。（4）原仲裁认定“证据四中反映出公司大部分员工大部分时间均处于旷工状态，被申请人依然按照正常出勤状态发放劳动报酬给劳动者，明显相矛盾，不具有真实性”。原仲裁以原告按照正常出勤状态发放劳动报酬给被告，来推断原告出全勤，否定考勤机考勤记录的真实性，是完全错误的。4众所周知，考勤机的程序设定是固定的，原告被告都改不了，客观公正。所以各政府、企业单位在考勤管理中，根据有的人会欺骗的特点，基本采用机器考勤，以此来确认了解人员是否按规定上下班，本公司也一样。本案的情况是考勤机器不由丽水公司管理，而是在景宁工地由被告管理。原仲裁没有考虑谁都清楚的机器不会欺骗而人会欺骗的常识，否定考勤机记录的真实性举世罕见，显然错误。原告按照正常出勤状态发放劳动报酬给被告真实，恰恰证明管理考勤机的被告不诚实，没有基本的职业道德，并且胆大妄为。5、原告提供的证据三、九、十一、十二、十三、十四来源、形式、内容，证明被告本职工作未做或未按公司收货规定要求做，由其他同事代为收货，工作不认真负责；证明原告采购材料的金属材料、纸箱包装数量，被告变卖后绝大部分金额未上交公司。证据合法、真实、关联。（5）仲裁委认定：“被申请人均未在解除劳动关系前作出相应处理，在劳动关系接触时也未说明，不予确认”错误。7、原告提供的证据一来源、形式、内容，证明被告先提出辞职是真实意愿。众所周知，大部分工程施工完成后，接下来需要及时做的就是货物核对清查，及竣工资料填写、整理，准备竣工验收与工程结算，而这些工作恰恰是被告的主要工作。被告在工地做了2年半，对货物情况应该基本清楚，如果认真做，货物核对清查工作将会快与准，由一个对现场、材料一点都不熟悉的人来做肯定要拖延工作，容易造成错误，所以，通常在即将竣工的情况下，公司不可能无故提出解除合同。在2019年11月20日，通过现场核对盘点，摄像机数量确实少了约10只，同时更多的暴露了被告工作上的不规范，被告担心公司要叫她赔偿，为了逃避责任，口头先提“工地也没啥事了，我不干回去照顾孩子读书准备高考了”出辞职，与吕经理说：6吕经理与公司负责人沟通后，根据工作需要应该留，但经常无故旷工做不了事，还要隐瞒公司谎称都上班拿全勤工资十分过分，就顺势同意了被告意见。过了约1-2天，被告又与吕经理说请公司帮忙出解聘证明有用，虽然被告严重违反劳动纪律，但考虑到被告是熟人推荐，就准备先用被告2019年10月、11月应发工资减迟到、早退、旷工后的实发工资抵前面2019年4月至8月多发的工资，材料设备在当时未调试完成的条件下，难以核对准确数量金额，追究的依据欠充分，只有先保留，吕经理就按照被告意见提供了解聘证明（见证据1证明1页）。在解除被告劳动合同前，公司先说明了解除被告劳动合同的理由，并通知工会（见补充证据十九函1页）。8、原告提供的证据十六违规处理决定1页。（1）原告提供的证据十六。证明原告对被告的违法违规处理决定是符合国家法法规以及公司管理制度。“证据十六违规处理决定是被申请人2020年2月26日作出的（2）仲裁委认定：决定，系被申请人将申请人劳动关系解除后才作出，又与解聘证明中双方无任何纠纷相矛盾，本委不予确认”。（3）根据《中华人民共和国民事诉讼法》的解释法释（2015）5号第107条“在诉讼中，当事人为达成调解协议或者和解协议作出妥协而认可的事实，不得在后续的诉讼中作为对其不利的根据”的规定，仲裁委认定错误。9、关于被告的“人证”《中华人民共和国民事诉讼法》的解释法释（2015）5号第一百零三条“证据应当在法庭上出示，由当事人互相质证。未经当事人质证的证据，不得作为认定案件事实的根据。第一百零四条人民法院应当组织当事人围绕证据的真实性、合法性以及与待证事实的关联性进行质证，并针对证据有无证明力和证明力大小进行说明和辩论。能够反映案件真实情况、与待证事实相关联、来源和形式符合法律规定的证据，应当作为认定案件事实的根据。第一百零六条对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”本案中被告的证人称“2017年8月至2020年1月18日都在项目部扫地，与王小伟在同一个工地干活，日常工作中经常性看到王小伟在工地上班”。由于该证人的工资有一部分是原告承担的，所以知道证人的基本情况。由于该证人自身不按正常的上下班时间，所以无法证明原告迟到早退旷工的具体时间，在质证时原告问证人自身上下班时间，证人支某；原告又问证人如何知道王小伟上班是迟到还是早退？证人回答不了；还未等原告质证完毕，证人离开了....根据上述法规规定，证人徐兰珍证词未经当事人质证，不得作为认定案件事实的根据。被告工资计算应该以机器设备考勤结果为准。7（三）、被告严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害在被告离职移交后，公司在2019年底检查了被告移交的工作记录及相关内容，基本确认被告除严重违反公司劳动纪律及规章制度外，还严重失职，营私舞弊，侵占公司安装材料中的可回收废料、包装财物等，给公司利益造成重大损害，主要有：1、材料账登记及日常材料管理严重失职（1）、材料账登记及日常各班组领料管理失职公司一直要求被告要按社会上的常规做法，及时登记材料进、出账册，并把手工账册（见证据5共1页）交给申请人，要求所有从材料员处领料的人员必须签字，并标明时间，领料数量一般以7-10天为宜。被告在2018年3月后，对各班组领料连时间都不标明（见证据6领料单记录5页），并私自修改为凡是有货到工地基本上一次性全部给各分包班组领去由班组直接保管，以减少自身工作量，导致完全失去对材料的阶段性控制，造成材料部分遗失难以核查。（2）、库存盘点管理失职公司按企业常规习俗做法，要求被告一般情况下每月进行库存商品盘点，特殊情况下一个季度至少盘点一次，利于材料及时监管及防止差错。被告任职2年多以来，公司未接收到任何被告在实际工作中按照社会常规及公司要求进行盘点的记录。（3）、材料安装、退库清点核对管理失职公司按企业常规习俗做法，要求被告在分包班组安装完成后，剩余材料设备退库时应立即核对相应型号、数量，才能如实正确反映出、入库数量与班组实际安装加退库数量是否一致，及时清楚了解材料设备有无短少的情况，如有短少，能及时查明原因，分清责任，或要求由班组退回，或由相关责任人承担相应费用。被告基本上没有按照社会常规习俗及公司的要求做法，致使各班组材料设备退库后不能及时发现问题，缺少了多台设备也不知道，直接给公司造成经济损失。（见证据7）摄像机到货确认单6页、监控班组出库领料4页、退库记录6页，经核对少7台）（4）、材料日常管理失职一个有一定生活常识的人都知道，任何商品都不能长期放在露天爆嗮、雨淋，公司同样按常识要求被告不要把易受腐蚀的金属制品桥架、管、角钢、线缆等材料卸货放置在室外，每日检查由班组收集好的各包装物及废料，待积累到一定数量由公司处理。被告把较多桥架、管等长期置于露天被腐蚀，造成地下室桥架过早生锈（已经安装好），拆除重新更换安装，造成人工、材料的直接损失（见证据8）。2、资料的基础工作基本未做失职被告除了材料管理外，还要做部分资料员的工作，即公司资料员在丽水做好资料后，电子档发项目部由被告负责打印，并与土建资料员核对无误后拿到监理完成签字。在2018年2月前还能基本落实配合，2月后就不履行资料员职责了。至今2年多，最基本的材料报验表都不会填。3、给用人单位利益造成重大损害由于被告长期迟到、早退、旷工，故意不作为，严重违反用人单位的劳动纪律及相关规章制度规定，给对用人单位利益造成重大损害，直接经济损失有：（1）监控摄像机损失，估计少了约10只，直接损失金额约5600元左右。（2）监控立杆地笼损失监控立杆地笼存放工地短少了数量13个，主材单价45元／个，金额585元。（3）、桥架生锈拆除报废，重新购买安装费用损失安装在景宁医院地下室的金属桥架生锈696米，材料直接损失金额22620元：拆除、安装人工桥架拆除重新更换安装费用付款证明）费用28077元。4、利用职务便利，营私舞弊，侵占本公司安装材料的可回收废料、包装物及工时。（1）、暖通金属管材、槽钢管头等可回收物品。可回收销售的物品约有13.7吨，市场价2000元／吨，变卖回收金额27400元。（2）、弱电桥架、电线管智能化桥架、电线管可回收物品，按国家规定金属镀锌薄钢板桥架平均损耗率5%和管3%计算，该工地采购约3421吨桥架，可回收销售的物品约有1.71吨，市场价2000元／吨，变卖回收金额3421元；铁线管采购18.38吨，可回收0.55吨，变卖回收金额1103元，合计4524元。（3）、纸箱1）采购的复合板（1.2＊3米＝3.6平方／片＊8片＝28.8平方／一个纸箱），数量2.5万平方米（见证据11合同6页）纸箱个（25000／288＝868个），平均每个约8斤，重量6944斤，收购单价0.4元／斤，变卖回收金额2777元；2）风机盘管数量1042台，空调器（新风机）数量65台，平均每个约2斤，重量2214斤；消声器设备数量96台，回风口、出风口设备数量3602台（见证据12约克合同2页、风口等合同16页），平均每个约1斤，重量3698斤；收购单价0.4元／斤，变卖回收金额约2365元（5912＊0.4）；3）6类线缆1320箱（见证据13劳兰公司对账单2页），纸箱每个卖约1元，变卖回收金额1320元；4）2米高机柜99个（见证据14建奥4页），平均每个约6斤，重量594斤，收购单价0.4元／斤，变卖回收金额237元。5）监控系统设备约1000多个、ＵＰＳ主机及电池252个，综合布线配线架约350个，平均每个约1斤，重量1602斤，收购单价0.4元／斤，变卖回收27400＋4524＋2777＋2365＋1320＋237＋641＝39264元（安装上述设备的上万个辅材包装未计入）。在工程开工至今，被告利用职务便利，基本上是私下自行出售，上交给公司销售可回收物品金额：2018年4月9日890元，2018年8月13日1156元，2019年7月5日2520元，2019年11月770元，合计5336元。被告利用职务便利，侵占公司可回收物品、包装物资产约33928元。（4）被告利用职务便利，谎报出勤，贪污侵占本公司工时费用。前述2018年3月至2019年9月，共计至少58341元。且前，已知被告侵占本公司安装材料的可回收废料、包装财物及工时费用，给对用人单位利益造成金额至少127416元（主要材料设备损失35147＋侵占公司可回收物品33928＋工时费用58341）的重大损害。二、仲裁适用法律法规依据错误（一）、事实证据认定方面没有依据相关法律规定本案仲裁在事实证据认定没有依据相关法规，具体见前述。（二）、《劳动法》、《劳动合同法》规定，以下情形可以解除劳动合同：...二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；2、本案劳动者事实存在严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的情形。本案仲裁没有依据上述相关法规。三）、《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》规定1、为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见，即《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》浙仲（2009）2号。“对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用第46条：人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。”2、本案劳动者在2019年4月至8月，有2个月擅自离岗连续超过十五日，按用人单位规章制度可以解除；按上述规定，就算用人单位规章制度无规定的，也可以解除劳动合同。本案仲裁没有依据上述相关法规。《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》规定（四）、1、浙高法民一（2019）1号、劳动人事仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》第十一条“在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位是否可以解除劳动合同？答：在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条第二项规定解除劳动合同。”2、本案劳动者严重违反多项劳动纪律，本案仲裁没有依据上述相关法规。《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》规定（五）、1、浙高法民一（2014）7号《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八条、劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权？答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。2、本案劳动者严重违反公司规章制度，是在2019年11月取得确凿证据，知道被告在2019年4月至8月严重违反用人单位考勤制度，在5个月内行使劳动合同解除权。《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定（六）1、2013年2月1日最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规第十二条：定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”2、本案用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条规定，并按照劳动合同11法第四十三条规定事先通知工会，劳动者还以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应不予支持。本案仲裁没有依据上述相关法规。（七）浙高法浙省院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》1、浙高法民一浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第三条：“用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？答：该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持”。2、年终奖是由企业根据企业经营状况和员工工作表现而为员工提供的福利，并不是法律的强制规定，本案用人单位依法制定的规章制度规定“考勤记录作为年度个人工作考评、年终发奖的依据”，该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。况且本案劳动者严重违反劳动纪律，给用人单位利益造成重大经济损失，在2019年11月底离职，原告不给已离职的被告发放年终奖并无不当。本案仲裁没有依据上述相关法规。三、反诉申请“反诉申请”的法律依据。（一）1、2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。2、2016年1月1日起施行《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》第一条...根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《事业单位人事管理条例》和有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。《中华人民共和国民事诉讼法》“第五十一条诉讼请求处分和反诉。3、原告可以放弃或者变更诉讼请求。被告可以承认或者反驳诉讼请求，有权提起反诉。第一百四十条诉的合并。原告增加诉讼请求，被告提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理。”四、被告应退或赔偿原告经济损失，及原告给予被告经济处罚合法。（一）退还或赔偿的法律依据1、双方签订的劳动合同约定劳动合同第八条、违反劳动合同的责任：“1、由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任；...3、甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任，向对方支付赔偿金。”如前所述的证据，证明被告违反了众多双方签订的《劳动合同》条款及公司制度的有关规定，过错方应当依法承担违约责任，向原告支付赔偿金。《劳动合同法》规定2、《劳动合同法》第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。《民法通则》规定3、第92条没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。第106条公民、法人违反合同或者不履行其他义务的，应当承担民事责任。第110条对承担民事责任的公民、法人需要追究行政责任的，应当追究行政责任；构成犯罪的，对公民、法人的法定代表人应当依法追究刑事责任。第111条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失。第115条合同的变更或者解除，不影响当事人要求赔偿损失的权利。第117条侵占国家的、集体的财产或者他人财产的，应当返还财产，不能返还财产的，应当折价赔偿。受害人因此遭受其他重大损失的，侵害人并应当赔偿损失。（4）公司规章制度决定“第九条迟到、早退、旷工、消极怠工...7、消极怠工处理：根据公司考勤制度：扣除自消极之日起的全部工资、奖金及正式员工可以享受的任何福利待遇，...如给公司利益造成5千元以上损失的为重大损害，公司可解除劳动合同，并根据给公司造成经济损失的程度，给予5千至10万元或直接经济损失金额的行政处罚。”根据王小伟严重违反公司劳动纪律及规章制度，严重失职，营私舞弊，不如实报告实际出勤，虚报工时，欺骗公司，非法侵占公司安装材料中的可回收废料、包装财物、13工时费用（工资）等，给公司利益造成已知及未知巨大损害这一事实，给予王小伟2万元经济处罚。（见证据16共1页）（二）过错方退还或赔偿具体金额，并按制度规定处罚。1、被告利用职务便利，未如实上报本人劳动出勤时间，向公司谎称都按时上班，导致公司错算而多发给被告工资合计58341元（2018年3月至2019年9月），行为恶劣，应依法退还。（1）证明被告导致公司错算被告劳动报酬，骗取原告2019年4至9月的工资约15924元及各项保险金约4158元，计20082元。（2）根据考勤记录，结合及群众反映及根据2019年4月前工地不赶工较空闲的情况，推定被告在2018年3月至2019年3月计13个月中，每月出勤最多一周，虚报出勤导致公司错算被告劳动报酬，每月骗取公司工资2250元（3000＊25%＝750多元），各项保险金约693元／月，合计2943元／月，13个月合计38259元。2、被告利用职务便利侵占公司可回收物品33928元，行为恶劣应依法退还或赔偿。3、严重失职，造成主要材料设备损失35147元，根据相关法规，按责任分担的原则，综合考虑各种其他因素，被告与原告各承担50%，即被告承担17573元。4、被告不认真履行工作职责，严重消极怠工、旷工，给公司利益造成重大伤害，原告根据公司制度规定，给予被告王小伟2万元经济处罚。综上所述，劳动者提供劳动是劳动关系的最根本特征，原仲裁把被告每月提供3天劳动的事实，判定成按全勤劳动计算劳动报酬，原仲裁裁决错误，缺乏事实和法律依据。原告机器考勤记录，证明被告经常迟到早退旷工，严重违反劳动纪律与用人单位规章制度；被告签名的书面证据，证明被告工作不认真、及时、规范，造成材料设备损坏短少；故意谎报出勤天数骗取工资，故意把公司可回收物品变卖占为己有，给用人单位利益造成重大损害的，原告依法解除与被告劳动合同合法有效。 被告王小伟辩称，关于诉讼请求第一项，要求法院判决他不用支付被告的这个赔偿金1万，这个是没有任何事实根据的。劳动仲裁裁决用人单位支付劳动者15000元的。主要的理由就在于原告向法庭提供的这个证据三解聘证明，原告作出对被告解聘的主要依据解聘证明，经友好协商双方一致同意解除劳动合同关系。双方不存在任何经济纠纷。经过仲裁庭查明，双方是没有协商的，也是没有一致同意的，就认定是属于用人单位单方面作出的。既然是单方面作出的，就违反了劳动合同法关于解除和终止劳动关系的程序性规定。那么这个劳动合同法，他关于解除和终止劳动关系经济补偿和赔偿金。双方真的协商一致解除，给予经济补偿。如果说是单方面作出决定，那么就是等于是程序违法的。法律依据是劳动合同法的47条，所以这个这一项在劳动仲裁得到支持，是完全有事实和法律依据；诉讼请求第二项要求法院判决他不用支付被告6000元工资。6000元工资是2019年的10月和11月是属于拖欠的，《劳动法》有明确规定，必须以货币的形式按月支付。关于诉讼第三项，判决原告无需支付被告年终奖2750。那么这个年终奖是如何来看的，因为这个年终奖测试一个职工是3000元钱。那我们简单的可这样推算，就每个月250元到年终再发。如果说这一年当中没有严重的违法，违反在规章制度的行为经考核，基本上称职的都是要给的。现在劳动关系虽然解除了，当时 是用人单位单方面解除的，而且在解除证明里面讲到是没有任何经济纠纷的。被告在2019年，他是违规行为，没有违规行为。年终奖就应该给他，由于剩下还有12月份没有做，所以说只能给11个月2700，这是完全符合本案的实际情况计算也是客观，真实的是合情合理的。第二部分是四到六项，是原告方在这个劳动仲裁阶段曾经提出过的申请，第四项。58340一块是原被告存在劳动关系期间已经发给被告的工资，无返还理由。第五项请求说要求法院判决，被告是利用职务便利，侵占了公司的可回收物品33928元，又是说这个被告只要承担一半17573元，并不具备事实与法律依据。第六项请求。这个所谓的这个处罚，企业并没有处罚权，且处罚在解除劳动关系后作出，没有相应的法律依据。 本院经审理查明：原告系被告单位职工，双方于2017年7月5日签订劳动合同，约定期限三年（试用期三个月）。试用期内月工资2500元，此后每月3000元。2017年10月起原告为被告缴纳社会保险费。2019年11月29日原告单方出具解聘证明，内容为“经友好协商，员工王小伟（身份证号332529197111××××）与公司一致同意解除劳动合同关系，于2019年11月30日离职，双方无任何经济纠纷，特此证明。”，将被告辞退，发放劳动报酬到2019年9月份。被告不服，向景宁县劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁委于2020年5月12日做出“浙景宁劳人仲案（2020）12号”仲裁裁决书，认定原告违法违法解除劳动合同，原告需支付王小伟违法解除劳动关系赔偿金15000元、2019年10月、11月劳动工资共6000元、2019年11个月年终奖2750元。原告不服该仲裁决定，故向本院提起诉讼 本院认定上述事实并据以采信的证据有原告提交的证据二十仲裁裁决书、被告提交的解聘证明、劳动合同、工资明细清单、借记卡账户历史明细清单、社会保险参保证明。原告提交的证据一情况说明为原告单方的意思陈述，本院不予认定；证据二考勤制度没有证据证明向制定时履行相关程序，且不能证明被告有违反劳动纪律的事实，不予认定；证据三收货人证明与本案不具有关联性，本院不予确认；证据四考勤机记录显示为大部分人均为旷工状态，原告仍然按照正常出勤发放工资，不能客观反映考勤情况，对该证据待证的事实不予认定；证据五至十四材料进、出规范账册要求、各班组领、料单据监控到货确认单、班组领料和退库单、支付施工班组凭证、国家关于材料损耗的确认规定、材料采购申请单、风管采购合同、空调采购合同、劳兰对账单、机柜采购合同无法证明原告主张的事实，与本案不具有关联性，本院不予确认；证据十五劳动合同不能证明原告主张被告违反劳动纪律的事实；证据十六违规处理决定为2020年2月26日作出，为解聘证明后作出，本院不予认定；证据十七2010年前后公司制度、证据十八工会协商、十九通知工会函在劳动仲裁未提交，在解聘时也未以违反劳动纪律理由予以解聘，本院不予认定。 本院认为，根据《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”，本案中原告以经双方协商解除劳动合同为由单方解除劳动合同，并未与被告进行协商解除，为违法解除劳动合同。现该劳动合同客观上已无法继续履行，应当按《劳动合同法》的规定支付二倍赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。现被告2017年7月入职到用人单位，2019年11月30日解除劳动关系。被告在原告单位工作的时间为2年零4个月零25天，原告应向劳动者支付2.5个月的二倍赔偿金，即5个月×3000元/月=15000元给被告。因本案合同解除时间为2019年11月29日，原告发放工资至9月，故2019年10月、11月的工资共计人民币6000元应当支付给被告王小伟。本案系被告违法解除劳动者的劳动关系，年终奖部分原告应当按照劳动者在本单位工作的实际月份予以发放，即250元×11月=2750元。 原告请求判决被告退还在任职期间欺诈原告造成多发给被告工资58341元；请求判决被告利用职务便利，侵占的公司可回收物品33928元，严重失职，造成主要材料设备损失，被告赔偿给原告承担17573元，因无相关事实依据，对以上请求本院不予支持。原告要求确认给予被告王小伟2万元经济处罚有效，因该处罚为被告离职后做出，做出处罚并无事实及法律依据，本院对该请求不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 一、驳回原告浙江贝尔力电子工程有限公司的诉讼请求； 二、原告浙江贝尔力电子工程有限公司于判决生效之日起十日内支付被告王小伟违法解除劳动关系赔偿金15000元，支付2019年10月、11月的劳动工资6000元，支付被告2019年11个月的年终奖2750元。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告浙江贝尔力电子工程有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省丽水市中级人民法院。 审判员 李 敏 二〇二〇年十月二十三日 书记员 吴玲梅