辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终6034号上诉人（原审原告）：大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校，住所地大连市甘井子区汇达街152、154、156号公建。法定代表人：汤红梅，该学校董事长。委托诉讼代理人：李素娟，北京市京师（大连）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：姜源源，女，1984年3月27日出生，汉族，住大连市中山区。委托诉讼代理人：黄楚文，上海君澜（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王丹梅，上海君澜（大连）律师事务所实习律师。上诉人大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校因与被上诉人姜源源劳动争议纠纷一案，不服大连市甘井子区人民法院（2020）辽0211民初2026号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月31日立案后，依法组成合议庭，对本案公开开庭进行了审理。上诉人大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校的法定代表人汤红梅、委托诉讼代理人李素娟、被上诉人姜源源的委托诉讼代理人黄楚文、王丹梅均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校上诉请求：撤销一审判决，发回重审；诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审判决对本案基础法律关系认定错误，上诉人与被上诉人之间不能构成劳动关系。上诉人与被上诉人之间并未签订书面劳动合同，姜源源在上诉人处的工作岗位为教师，根据《中华人民共和国教师法》第十条和《教师资格条例》第二条规定，教师资格证书是具备教师资格的法定凭证，具备教师资格证书是劳动者与教育机构之间建立劳动关系的前提要件。被上诉人姜源源在上诉人处工作期间并没有《教师资格证书》，不具有与上诉人建立劳动关系的主体资格。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第三款的规定，双方之间的劳动关系无效，双方之间并不能构成劳动关系。因此双方之间是劳务关系，而非劳动关系。二、一审判决遗漏案件关键事实。即便双方构成劳动关系，基于用人单位和劳动者不平等的关系，劳动者对用人单位承担损害赔偿责任的前提条件是劳动者存在故意或重大过失，因此被上诉人姜源源是否对上诉人的损失存在故意或重大过失是关键，是本案审理的重点。在2019年11月11日，双方发生争执当天，甘井子区教育局和中华路派出所曾经出面调查，并录制有当时混乱场面的视频。在一审中，上诉人曾书面申请法院调取该证据，一审判决对此没有任何回应。上诉人认为，该两份证据对证明被上诉人是否存在故意或重大过失造成上诉人的损失至关重要，法院应当依法调取。三、一审判决法律适用错误。一审判决根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，认为劳动者承担经济损失赔偿责任应当以双方存在相应约定为前提，因双方对此并无任何约定，上诉人无权主张任何损失赔偿责任。上诉人认为，即便双方之间构成劳动关系，一审判决对该法律规定的理解错误，属于法律适用错误。根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但是法律并没有规定，如果劳动合同关系损害赔偿责任没有约定，即便因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，也无需向用人单位承担损害赔偿责任。一审判决混淆了逻辑上的充分条件和必要条件，犯了基本的逻辑推理错误。按照一审判决的逻辑，如果用人单位和劳动者之间的劳动合同没有关于劳动者损害赔偿责任的约定，或者双方之间没有签订书面劳动合同，不管劳动者是基于什么重大过失甚至是故意损害用人单位的利益，都无需承担损害赔偿责任，这显然是不符合基本法理和日常生活逻辑。四、一审判决程序违法。根据上诉人本人讲，一审中，上诉人曾经以刻录光盘的形式向法庭提交微信信息和视频录像资料，但是法庭并未当庭播放，属于程序违法。综上所述，一审判决在实体及程序方面均有错误，上诉人请求法庭撤销一审判决，发回重审。姜源源辩称，不同意上诉人的上诉请求，具体答辩意见如下：一、上诉人主张与被上诉人姜源源不存在劳动关系与一审诉讼请求相矛盾。1．上诉人以劳动争议纠纷为案由提起了劳动仲裁前置程序，后又提起了一审诉讼。而上诉人的仲裁请求、一审诉讼请求始终为“赔偿因违法解除劳动合同造成的经济损失”，那么双方存在劳动关系就成为支撑此案由的前提条件。如果上诉人坚持认为与被上诉人姜源源系劳务纠纷，就应当立即撤诉后按照其他案由重新起诉。2．反过来讲，正是因为上诉人要求被上诉人承担违法解除劳动合同的经济损失，已构成上诉人的自认，其与被上诉人姜源源存在劳动合同关系。3．被上诉人姜源源是否持有教师资格证与本案没有关联性。上诉人请求被上诉人赔偿学校经济损失的原因系被上诉人擅自离职，而不是被上诉人没有教师资格证。且是否持有教师资格证不会对劳动关系的认定产生任何影响。因此，不仅教师资格一事实与学校的损害结果没有关联性，劳动合同是否全部或部分有效之事实与学校的损害结果也没有关联性。二、关于被上诉人承担赔偿责任的依据。用人单位在管理运营过程中存在固有的经营风险，其要求劳动者承担赔偿责任的实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上。加上双方权利义务的不对等、收益与风险的不相称，这显然是不公平的。所以，用人单位与劳动者的权利义务首先要受到劳动合同、单位规章制度的调整，其次双方之间的约定必须符合公平原则。上诉人认为“双方存在相应约定”不是赔偿的前提条件，才是对法律规定的错误理解。上诉人所谓的赔偿逻辑，系《侵权责任法》规范的侵权行为，而不是《工资支付暂行规定》应当调整的行为。本案中，被上诉人无任何过错或过失，导致被上诉人离职的原因系上诉人违法解除劳动合同，不再提供劳动条件。而上诉人也未遭受任何实际损失。所谓的退费，只是基于教育部门的整改要求，将按年收费整改为按月或按季度收费，退还的为尚未发生的学费。同样，二者之间不存在任何因果关系。退一万步讲，即使劳动者出现了重大过失，赔偿金额也不会超过损失金额的20%。而赔偿金额可以从劳动者本人工资中扣除，每月扣除的工资也不能超过当月工资的20%。上诉人始终没有明示基于什么依据认为被上诉人应当承担赔偿责任。综上，一审判决事实清楚、适用法律正确，判决结果不存在任何错误。请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校向一审法院起诉请求：被告赔偿因违法解除劳动合同给原告造成的经济损失219384元。一审法院经审理查明：1.原、被告于2019年5月起建立劳动关系，双方未签订书面劳动合同。2.庭审中，原告主张因被告散布对原告不利言论，导致家长、学生退学，并提供了部分学员退费申请表、收款确认书用以证明原告对要求退学的家长全部进行了退费，退费合计823088元。被告对前述证据均不予认可。3.被告自2019年11月11日后再未给原告提供任何劳动。后双方就履行劳动合同产生争议，劳动行政部门曾介入调查。2019年12月2日，劳动行政部门曾向原告出具一份回执，载明已收到原告提供的营业执照副本、解除劳动合同证明书等材料。其中的《解除劳动合同证明书》载明解除劳动合同时间为2019年11月11日，解除劳动合同原因为“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害”，该证明书落款日期亦为2019年11月11日。4.原、被告因追索赔偿等发生争议，原告于2020年3月5日向甘井子区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日该委做出甘劳人仲不字（2020）第094号不予受理通知书，原告不服，遂诉至一审法院。一审法院认为，虽然原、被告均未提供书面劳动合同，但因原、被告均认可双方曾存在劳动关系，原告亦为被告出具了《解除劳动合同证明书》，故本院认定双方自2019年5月至2019年11月11日存在劳动关系。现原告主张被告赔偿其经济损失，其依据的事实有两点：一是被告曾在学生家长中恶意散布不利于原告经营管理的言论，二是被告未履行《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的离职提前三十日提前通知用人单位的程序。第一，关于原告主张被告散布不当言论、造成其经济损失一节，依照《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条之规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿损失。现原告主张由被告承担相应的经济损失，依照该条，劳动者承担经济损失赔偿责任应当以双方存在相应约定为前提。现因原、被告未签订书面劳动合同，原告作为用人单位，也未举证证明原告存在任何关于劳动者赔偿经济损失的规章制度。因此，原告不得基于双方的劳动关系主张被告因前述行为承担任何损失赔偿责任。第二，关于原告主张被告擅自离职一节，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。现原告主张被告未按《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定提前三十日提前通知原告解除劳动合同，于2019年11月11日擅自离职；被告则辩称2019年11月11日原告单方解除劳动关系、强迫其离职。结合双方前述诉辩主张，可以认定被告自2019年11月11日再未给原告提供劳动的事实。但是，从原告所提供的证据来看，并不足以认定其主张的被告单方解除劳动关系的事实。原告所提供的证人书面证言，因证人无正当理由未到庭，故无法作为定案证据。原告所提供的微信信息及视频等亦无法证明原告单方离职的事实。相反，根据劳动行政部门给原告出具的资料明细回执可见，劳动行政部门于2019年12月2日已经收到原告为被告出具的《解除劳动合同证明书》，因此该《解除劳动合同证明书》至迟于当日已经出具。即使按照原告之主张，被告未依法通知原告即单方擅自离职，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，双方劳动关系也应当自30日后即2019年12月10日起解除。因此，原告在法定解除劳动关系的期限届满之前，已经以出具《解除劳动合同证明书》的方式明确表示不再履行劳动合同。据此，原告关于被告单方离职的主张与原告出具的《解除劳动合同证明书》存在矛盾之处：从《解除劳动合同证明书》中载明的解除劳动合同原因来看，原告认为被告在职期间的行为给原告造成了重大损害，这与原告在本案中的主张是一致的；而原告另一方面又主张被告擅自离职，但原告并未对被告离职行为作出任何处理，反而为其出具了内容为“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害”的《解除劳动合同证明书》，且原告已经以其行为表示不再继续履行双方劳动合同。因此，从现有事实证据来看，仅能认定双方对于履行《汤姆斯文化培训学校聘用协议及技术分红协议》有所争议并因此导致被告离职，并不能认定原告所主张的被告擅自离职并给原告造成损失的事实。综上，对于原告之诉请，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条之规定，判决如下：驳回原告大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告自行负担。二审中，上诉人提交姜源源《教师资格证书》复印件、中国教师资格网证书验证信息打印件以及沈阳市皇姑区教育局出具的《关于查询姜源源教师资格信息的情况说明》，拟证明：姜源源没有取得教师资格证书，不具有与汤姆斯学校签订劳动合同的主体资格，双方之间的劳动合同关系无效；姜源源在入职汤姆斯学校时提供虚假的教师资格证书给汤姆斯学校，对汤姆斯学校存在欺诈行为，双方劳动合同关系无效。被上诉人对证据真实性没有异议，对关联性和证明事项有异议。姜源源的教师资格证是真实有效的，是沈阳市皇姑区教育局2007年7月10日颁发，无法查询到的原因在上诉人提交的证据中已明确说明。姜源源是否持有有效教师资格证不影响与上诉人之间的劳动关系，更与本案赔偿事实没有关联性。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审认定事实属实，本院予以确认。本院认为：本案争议的焦点是双方之间是否形成劳动关系以及如果存在劳动关系，被上诉人是否需要赔偿上诉人的损失。首先，本案双方当事人均具备成为用人单位和劳动者的主体资格，被上诉人向上诉人提供有报酬的劳动，双方之间符合成立劳动关系的条件。其次，2019年11月11日上诉人向被上诉人出具了《解除劳动合同证明书》，并在2020年3月5日以请求被上诉人赔偿因违法解除劳动合同给上诉人造成的经济损失为由向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，上诉人的上述行为表明上诉人亦曾认可其与被上诉人之间关系是劳动关系。《教师资格条例》第二条规定，中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。从法律规定来看，该条规定从事教育教学工作的公民应当取得教师资格的规定，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的导致合同无效的强制性规定。从本案具体情况来看，上诉人提交的证据并不足以证明被上诉人不具备教师资格以及入职时存在欺诈行为，且上诉人作为招用被上诉人的用人单位应当明知上述行业规定，在招用被上诉人时具有审查被上诉人相应资格的义务，上诉人招用被上诉人并安排其从事相应工作，应当视为上诉人对被上诉人的认可，现上诉人以此为由认为双方之间劳动关系无效缺乏依据，本院不予支持。本案中上诉人请求被上诉人赔偿违法解除劳动合同而给被上诉人造成的损失219384元。上诉人认可219384元是上诉人向学生家长返还的尚未发生的费用，从款项本身的性质来看，不足以认定是上诉人受到损失，在此情况下上诉人要求被上诉人赔偿损失的请求缺乏基本的事实依据，因此一审法院不支持上诉人的诉讼请求并无不当。关于上诉人认为一审法院应调取而未调取证据一节。上诉人在2020年4月27日的庭审中并未申请调取证据，且从落款日期为2020年3月11日的申请书来看，既不能确认其申请调取的《情况说明》真实存在，并且属于应由法院调取的证据，也无法确认《情况说明》与本案诉讼请求有关联，因此上诉人认为本案一审遗漏案件关键事实的主张本院不予支持。关于上诉人认为一审法院程序违法一节。根据本案一审庭审笔录的记载，上诉人提供的视频录像当庭播放，该庭审笔录上有上诉人的委托诉讼代理人签名。另外，被上诉人在质证意见中亦对上诉人提供的视频影像资料的真实性予以认可。因此上诉人该主张缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人大连市甘井子区汤姆斯文化培训学校负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  苏 娓审判员  曾国救二〇二〇年十月十日书记员  李 波