浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0108民初2058号 原告：汤学群，男，1968年7月6日出生，汉族，住杭州市下城区。 委托诉讼代理人：徐飞，浙江卓特律师事务所律师，系法律援助。 被告：杭州安信检测技术有限公司，住所地杭州市滨江区长河路590号4幢2楼A1-A18、B1-B12座，统一社会信用代码：91330102776647303L。 法定代表人：邱渊磊。 委托诉讼代理人：吴云飞，浙江海群律师事务所律师。 原告汤学群与被告杭州安信检测技术有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月11日受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告汤学群及其委托诉讼代理人徐飞、被告杭州安信检测技术有限公司（以下简称安信检测公司）的法定代表人邱渊磊及其委托诉讼代理人吴云飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告汤学群向本院提出诉讼请求：1.判令被告与原告订立无固定期限劳动合同；2.被告向原告支付2020年2月至7月的二倍工资175860元；3.被告为原告补缴2020年2月至仲裁裁决生效之日的社会保险费；4.被告为原告补缴2014年2月的社会保险费；5.被告向原告支付2014年至2020年未休年休假工资99721.38元；6.被告向原告支付2014年至2020年独生子女父母奖励金300元；7.本案诉讼费由被告承担。 事实和理由：原告汤学群于2014年2月10日入职被告安信检测公司。2017年2月10日，双方签订第二次劳动合同，该合同于2020年2月9日到期。2020年2月21日，原告收到被告终止劳动合同通知书，表示不同意终止劳动合同，要求按《劳动合同法》第十四条的规定自2020年2月10日起订立无固定期限劳动合同。 原告对杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会（以下简称滨江仲裁委）作出的裁决内容存在以下异议：1.支付2020年2月至5月的双倍工资金额有异议。原告2019年2月至2020年1月连续12个月的收入为175860元（其中通过银行转账135860元，现金收到40000元），平均每月工资14651.67元。即使按银行发放的月平均工资（11321.67元/月）计算2020年2月至5月的工资金额也应为45286.68元（11321.67元/月*4个月）。根据《劳动合同法》第八十二条，被告还应支付双倍工资中的一倍即人民币45286.68元。2.计算支付未休年休假工资的年限和基数、天数存在异议。裁决按2018-2019年度、2019-2020年度计算，误将2020年法定春假10天计算为7天，少算3天，也未计算2014-2017年度未休年休假的工资。原告对被告主张的每年春假可以抵扣带薪年休假不予认可。原告在2014年2月至2019年12月的未休年休假工资为90573.36（11321.67元/月/21.75*87天*200%）元。3.根据2007年实施的《浙江省人口与计划生育条例》第三十八条、第三十九条和《独生子女父母奖励标准与发放规定》，原告《一孩父母光荣证》上已有2014年发放记录，故被告应向原告支付2015年至2020年独生子女父母奖励金300元。 被告安信检测公司辩称，第一，原、被告之间的劳动关系已终止，原告诉请订立无固定期限劳动合同缺乏事实依据。原、被告申请劳动仲裁后，被告尊重仲裁庭的裁决通知原告订立书面劳动合同。但鉴于被告在与原告终止第二次固定期限劳动合同后已另行招聘员工从事原告岗位的事实，同时考虑到原告与其他员工之间的同事关系不太融洽，故被告于2020年6月10日向原告发出《到岗通知书》一份，要求与其订立书面劳动合同并根据公司实际情况调派其出任安徽省分公司会计岗位。但原告在接到上述通知后以各种理由拒绝到岗上班，严重违反公司规章制度。鉴于此，被告于2020年7月3日向原告发送《解除劳动合同通知书》一份，解除了双方之间的事实劳动关系。被告认为，在书面告知原告拒绝到岗的法律后果后仍连续3日以上未到岗，已构成旷工，符合公司规章制度规定的可以解除劳动合同的条件。故被告解除与原告之间的劳动关系符合法律规定。 第二，原告要求被告按月工资11321.67元支付2月至本案审结之日的双倍工资缺乏事实和法律依据。用人单位向劳动者支付劳动报酬的前提是劳动者依法依约提供了劳动，但2020年2月9日后原告并未到被告处提供任何劳动。因此被告无需向原告支付工资，故二倍工资中的加倍部分亦无支付的必要。退一步讲，二倍工资支付是用人单位不订立书面劳动合同的法律责任，但是被告已经向原告提出签订书面合同，但因原告原因导致书面合同未签订，故被告不应支付双倍工资。即使法院认为被告应当支付，基于公平原则，二倍工资基数应当按杭州地区最低月工资标准2010元计算，实际支付的二倍工资区间应为2020年2月21日至6月10日到岗通知书发出之日。第三，原告主张的年休假工资数额有误。原告在仲裁庭中提交其制作的2019年2月至2020年1月现金及银行发放工资汇总，其中误餐费根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关规定不应计入工资总额，此外过节费、高温费属于福利待遇亦不计入工资总额，至于原告提出的40000元绩效工资被告从未发放，故根据其提交的证据计算其税前月平均工资为10250元并无不当。其次，未休年休假补偿并不是工资性质，应适用一年的仲裁时效。本案原告于2020年3月向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，故2018年度及以前的年休假补偿已超过诉讼时效，本案中仅需要计算2019年1月1日至2020年2月9日期间原告应获得的年休假补偿款即可。2019年期间，原告分别于8月19日、8月20日申请年假2天，另2019年2月1日至2月17日被告同意安排全体员工带薪休假，扣除其中7天为春节假期，安排年休假10天，故原告依法可以请求的未休年休假补偿天数为3天；关于2020年度应休未休年休假问题，截至2020年7月3日，原告共可享受的带薪年休假天数为184天/365天*15天=7.5天，即原告可享7天带薪年休假。2020年初，被告安排全体员工带薪年休假，时间为1月21日至2月9日共20天，扣除7天春节假期，实际带薪年休假天数为13天，故2020年度原告无未休年休假。据此，原告实际可主张予以补偿的未休年休假天数为3天，实际可得补偿金额为10250元/21.75*3*2=2828元。第四，独生子女费不属于劳动争议，即使作为劳动争议受理，也应适用一年的时效。另外，关于2014年2月份的社保，已超过仲裁时效不应支持。至于2020年2月至今的社保，请求法院依法裁决。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。 被告对原告提交的仲裁裁决书、劳动合同两份（签约时间分别为：2014年2月11日及2017年1月23日）、荣誉证书、《劳动合同到期终止的通知》、银行交易明细、春节放假通知及员工考勤管理制度、一孩父母光荣证的真实性无异议，但认为不能达到原告的证明目的。本院对上述证据的真实性予以确认，对其证明力本院将根据其关联性等因素，与其他证据相结合进行综合判断。被告对原告提交的签约时间为1990年12月19日的劳动合同的真实性持异议，但认可原告的工龄以及可以享受15天年休假的事实，本院对被告自认的事实予以确认，但该合同因无原件核对，对其真实性不予确认。被告对原告提交的工资汇总表中的月实发工资及工资、津贴的构成无异议，但认为过节费、高温费等不应计入工资总额，且不存在2020年1月发放绩效工资40000元的事实。该工资汇总表是原告自行整理的表格，不符合证据的形式要求，不作为证据采用，但对其中原告的实发工资及收入构成等被告无异议的部分事实，本院予以确认。 原告对被告提交的到岗通知书、手机短信截图、劳动合同、浙江省社会保险参保证明、《劳动合同到期终止的通知》、员工考勤管理制度、企业微信截图、请假条的真实性无异议，但认为不能达到被告的证明目的。本院对上述证据的真实性予以确认，对其证明力本院将根据其关联性等因素，与其他证据相结合进行综合判断。对被告提交的汤学群工作情况评价表及财务负责人对汤学群的工作评价，原告认为不符合证据的形式要件，且证人未出庭接受质证，本院认为上述工作情况评价表均发生在2020年6月至7月，从其内容上看与本案无关，故其关联性本院不予确认；另财务负责人的工作评价是在打印文字上的两位人员的签名，其身份不明，也不符合证据的形式要件，本院对其三性不予确认。 根据上述有效证据和当事人的庭审陈述，本院认定案件事实如下： 原告汤学群于1990年参加工作，于2014年2月10日入职被告安信检测公司，双方签订了为期三年的劳动合同。合同期限届满后，双方于2017年2月10日签订第二份劳动合同，约定合同期限至2020年2月9日止，标准工资为9450元/月。合同第十二条还约定：“……连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方（原告）提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同”。2020年2月中上旬，原、被告双方就合同终止后的补偿事项等有过协商，然未达成一致意见。2020年2月21日，被告向原告发出《劳动合同到期终止的通知》，内容为：“……双方的合同已届满，依法终止劳动合同。因此前协商过程中您对各项补偿数额不予认可，故相关补偿暂缓发放，您可随时与公司协商补偿事宜。”原告则在回执中签署意见，表示不同意终止劳动合同，要求按《劳动合同法》第十四条的规定订立无固定期限劳动合同。此后，原告未能到被告处工作。原告遂向滨江仲裁委提出仲裁申请，要求续签无固定期限劳动合同；支付2020年2月至5月的工资73275元及补缴社会保险费；补缴2014年2月的社会保险费；支付独生子女费300元；未休年休假工资99721.38元。滨江仲裁委于2020年6月1日作出浙杭滨江劳人仲案（2020）0501号仲裁裁决书，裁决安信检测公司应与汤学群订立无固定期限劳动合同，支付其2020年2月至5月的工资30750元及补缴2020年2月至5月的社会保险费；支付2018年、2019年的未休年休假工资4712.46元；驳回汤学群的其他仲裁请求。2020年6月10日，被告向原告发出到岗通知书，内容为：“鉴于滨江仲裁委作出的浙杭滨江劳人仲案（2020）0501号仲裁裁决，现将相关事项通知于你：因公司总部暂无会计岗位空缺，故调派你至安徽省分公司担任会计岗位，每月工资待遇保持不变，另每月额外向你支付人民币800元作为异地办公补偿。现要求你于2020年6月15日前到安信检测公司安徽分公司报到……如你没有按照上述时间到岗的，视为旷工。如连续三日旷工的，属于严重违反公司规章制度，公司有权单方面解除与你之间的劳动合同。”6月11日，被告再次通过手机短信向原告发出通知，内容为：“再次提醒你按时到安徽分公司报到，依仲裁委要求补签的书面劳动合同届时一并提供签订，续订合同内容与此前一致……”。但之后原告未到公司报到，双方也未签订书面的劳动合同。2020年7月3日，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》一份，通知原告已严重违反公司纪律，依法终止劳动合同等。 另查明：2019年2月以来，原告的月收入构成为基本工资8500元、工龄工资500元、交通费400元、通讯费150元，共计9550元；2019年2月至2020年1月的误餐补费共计4720元；部分月份还有过节费、高温费等。此外，2020年1月被告支付原告年终双薪8500元、优秀奖5000元；被告的控股股东郭健向原告汇款40000元。 原告于2019年8月19-20日请年休假2天。被告于2019年2月1日至2月17日统一放假共17天，包括春节法定假日3天、双休日6天；2020年1月21日至2月9日统一放假共20天，包括春节法定假日3天，双休日6天，另外1月18日（周六）、19日（周日）调整为正常上班。 再查明：原告女儿汤辰怡出生于2009年，原告已领取了《一孩父母光荣证》。 本院认为，《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案原、被告双方已签订两次固定期限的劳动合同，在第二份合同履行期限届满之即，原告汤学群已明确提出要求与被告订立无固定期限劳动合同，被告作为用人单位应该予以签订。对于劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定，对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。在滨江仲裁委裁决被告应与原告（申请人）汤学群订立无固定期限劳动合同后，被告已向原告发出续订合同及到岗工作的通知。原告以工作场所调至安徽等原因而未到岗以及未与被告续签合同，致使被告在2020年7月3日向原告发送了《解除劳动合同通知书》解除了双方的劳动关系。被告发出续订无固定期限劳动合同的通知及《解除劳动合同通知书》的行为均发生在仲裁裁决之后，即被告的解除行为是合法或违法未经过仲裁前置程序，本院在本案中不予评判，但双方就续订劳动合同无法达成合意是客观事实。基于该事实，再判令被告与原告订立无固定期限劳动合同已无意义，故本院对原告该项请求不予支持，原告如认为被告违法解除双方的劳动关系，可另案主张相关的权利等。 对于原告要求被告“支付2020年2月至7月的二倍工资175860元”的诉讼请求，因原告在仲裁申请中只主张了“支付2020年2月至5月的工资73275元”并未主张另一倍工资以及6-7月的工资，即未经仲裁前置程序；结合在仲裁裁决后被告发出续订合同通知、返岗通知，《解除劳动合同通知书》的事实，本院认为另一倍工资以及6-7月的工资应在后续双方有关劳动关系在《解除劳动合同通知书》发出后是否解除等相关事宜中一并处理，或原告另行申请仲裁为宜，故本案中仅处理原告2020年2月—5月的工资事项。如前所述，在第二份劳动合同到期后，系因被告的原因致使原告汤学群不能正常上班，被告应当支付原告2020年2月—5月工资。对于争议的应发工资金额，依据本案查明的事实，原告主张股东郭健的40000元汇款系绩效工资，依据不足；原告正常出勤每月较为固定的工资报酬为9550元；被告认可按10250元计发系对其自身权利的处分，本院予以确认，故被告应支付原告2月—5月的工资为41000元（税前），对于原告超出该金额部分的请求本院不予支持。 对于原告主张的补缴社会保险费的诉讼请求，本院认为被告作为用人单位，应当依法为原告缴纳双方劳动关系存续期间的社会保险，本院对原告补缴社会保险的请求，予以支持，但具体补缴金额、时段由社保机构依政策确定。 对于原告主张的未休年休假工资，我国《劳动法》规定劳动者享有休息休假的权利，本案原告汤学群于1990年参加工作，其依法享受的年休假为15天。支付未休年假工资报酬是因用人单位未安排劳动者休年假而应承担的法律义务，故适用一般的时效规定，即从次年的1月1日起算，故原告2019年之前的年休假工资请求已过仲裁时效，本院不予支持。2019年2月被告统一安排放假17天，扣减春节法定假期3天及双休日6天后，实际安排年休假8天，原告另又调休2天，故其未休年休假为5天。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，原告在2020年享有的年休时间按照其在被告单位当年度已过日历天数折算为7天。2020年1月至2月，被告统一放假共20天，扣减春节法定假期3天、双休日6天，及1月18日（周六）、19日（周日）调整为工作日后，实际休假9天，故2020年度原告无未休年休假。对于带薪年休假的工资支付标准，浙劳社厅字[2004]2018号《浙江省劳动和社会保障厅关于职工工资支付有关问题的批复》中批复如下：“……工资应以国家规定和劳动合同中约定的工资标准为基数计发。若劳动合同中没有约定或约定不明确以及实行计件工资的，工资应按企业正常生产期间本人休假前12个月份的平均实得工资的70%为基数计发……”。据此，本院按9550元/月（较之合同约定的9450元/月存在工龄工资的调整）计算原告的未休年休假工资为4391（9550元/月/21.75*5天*200%）元。 《浙江省人口与计划生育条例》(2016修正)中规定：“机关、团体、企业、事业单位和其他组织职工从领取《独生子女父母光荣证》当年起至子女十四周岁止，可享受领取每年不低于一百元的独生子女父母奖励费的待遇”。原告主张独生子女父母奖励金，据有法律依据，但该待遇的请求也适用仲裁时效，故本院仅予支持100元。 综上，本院对原告的诉讼请求予以部分支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项、第三十条第一款、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条、国务院《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告杭州安信检测技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告汤学群2020年2月—5月工资41000元； 二、被告杭州安信检测技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告汤学群未休年休假工资4391元； 三、被告杭州安信检测技术有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告汤学群独生子女父母奖励金100元； 四、被告杭州安信检测技术有限公司于本判决生效之日起三十日内为原告汤学群补缴2014年2月9日起至2月28日止，以及2020年2月1日起至5月31日止的养老、医疗保险（具体补缴金额及缴费时段由社保机构依政策确定）； 五、驳回原告汤学群的其他诉讼请求。 如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告汤学群与被告杭州安信检测技术有限公司各半负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。 审判员  季隽虹 二〇二〇年十月十六日 书记员  高 冰