江西省新余市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣05民终614号上诉人（原审原告）：鄢灵琼，女，1966年4月4日出生，汉族，住江西省新余市渝水区。委托诉讼代理人：简建飞，江西三江合律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁波，江西三江合律师事务所律师。上诉人（原审被告）：分宜县第六中学，住所地:江西省新余市分宜县分宜镇大台村委乌桥村小组旁。法定代表人：欧阳梅生，该中学负责人。委托诉讼代理人：梁富生，江西鑫淼犇律师事务所律师。上诉人鄢灵琼、分宜县第六中学（以下简称分宜六中）因劳动争议一案，不服江西省分宜县人民法院（2020）赣0521民初127号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2020年8月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。鄢灵琼上诉请求：撤销江西省分宜县人民法院（2020）赣0521民初127号民事判决，改判支持其一审全部诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由分宜县第六中学承担。主要事实和理由：原审事实认定不清，程序违法，适用法律错误，双方没有签订劳动合同，关于未签劳动合同双倍工资差额、经济补偿金、寒暑假工资、加班工资以及高温补贴、社会保险、最低工资差额等主张依法均应予以支持。分宜六中上诉请求：撤销江西省分宜县人民法院（2020）赣0521民初127号民事判决第二项，改判驳回鄢灵琼关于最低工资差额、高温津贴、寒暑假工资的诉讼请求；本案诉讼费用由鄢灵琼承担。主要事实和理由：根据鄢灵琼工作性质，不符合高温津贴待遇条件；2012年3月至2013年8月31日期间寒暑假工资的诉请已经超过劳动争议仲裁时效，不应予支持。鄢灵琼向一审法院提出起诉请求：1.判令解除双方劳动合同关系；2.判令分宜六中支付未签订劳动合同双倍工资差额11000元（1000元/月×11个月）；3.判令分宜六中支付经济补偿金11760元（分宜县最低工资标准1470元/月×8个月）；4.判令分宜六中支付自2012年３月起至2019年12月期间最低工资标准差额部分共计24190元；5.判令分宜六中支付自2012年3月起至2019年12月期间的加班工资129283.75元；6.判令分宜六中支付自2012年3月起至2019年12月期间的高温津贴5440元；7.判令分宜六中支付自2012年３月至2019年12月期间的寒暑假工资23000元（寒暑假按每年三个月，每月1000元计算）；8.判令分宜六中赔偿失业保险金18900元（分宜县每月失业保险金发放标准为1260元，计算15个月）；9.判令分宜六中补缴2012年3月至2019年12月期间的社保。一审法院认定事实：2012年3月鄢灵琼进入分宜六中处从事临时工生活老师工作，入职时双方未签订书面劳动合同。2013年8月31日，分宜六中（甲方）与鄢灵琼（乙方）签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定：分宜六中雇佣鄢灵琼做临时工生活老师，合同期限从2013年9月1日起至2014年8月31日止；分宜六中在合同期内不承担鄢灵琼的社保和医保等费用的缴纳；鄢灵琼工资待遇为每月1000元，周末为正常休息时间，寒暑假照常休息分宜六中不发放工资，按学校需要在节假日加班每天补助40元，其他的福利待遇由分宜六中而定等内容。2014年9月1日、2015年9月1日双方续签《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限分别为从2014年9月1日起至2015年8月31日止、从2015年9月1日起至2016年8月31日止，其他约定内容同上述合同。合同到期后双方未再续签劳动合同，鄢灵琼继续在分宜六中处从事生活老师工作，2018年4月，鄢灵琼工资增加至每月1200元。经查，2012年1月1日至2013年3月31日分宜县劳动者最低月工资标准为730元，2013年4月1日至2014年6月30日分宜县劳动者最低月工资标准为1070元，2014年7月1日至2015年9月30日分宜县劳动者最低月工资标准为1210元，2015年10月1日至2017年12月31日分宜县劳动者最低月工资标准为1340元，2018年1月1日至2019年12月1日分宜县劳动者最低月工资标准为1470元。2019年1月16日，鄢灵琼等人在《关于要求解决临时工待遇问题》文书上签字按手印，向分宜六中反映以下情况：1.增加工资待遇、奖金、福利及十三个月工资；2.增加社保、医保；3.寒暑假期间应发放基本工资；4.补发以前工作期间的工资差额及社保、医保，要求分宜六中解决实际情况，并由他人将《关于要求解决临时工待遇问题》签字文书交给了学校的袁辉主任，但双方就上述问题经协商未能达成一致。2019年12月16日，鄢灵琼等职工向分宜县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求分宜六中补足最低差额工资等，2019年12月19日分宜县劳动人事争议仲裁委员会以鄢灵琼达到法定退休年龄、主体不适格为由不予受理。后鄢灵琼向法院起诉，诉讼期间鄢灵琼于2020年3月6日就上述情况向分宜县人力资源和社会保障局劳动保障监察进行举报投诉。一审法院认为，本案属劳动争议纠纷，争议焦点为鄢灵琼的各项诉讼请求是否有事实和法律依据。一、关于鄢灵琼与分宜六中的法律关系问题。本案中，鄢灵琼于2007年12月办理的内退，并参加了江西企业养老保险，于2017年4月退休，并自退休后领取了养老金，享受了养老保险待遇。据此，根据相关法律规定，鄢灵琼与分宜六中的劳动合同关系存续期间为自鄢灵琼入职分宜六中处至其退休并领取养老金时，即2012年3月至2017年4月。2017年4月之后双方的法律关系为劳务关系，不属于《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律的调整范围。故鄢灵琼与分宜六中的劳动合同关系于2017年5月即已经终止，鄢灵琼主张解除与分宜六中的劳动合同关系的诉请没有事实及法律依据，不予支持。二、关于分宜六中是否应当支付鄢灵琼未签劳动合同双倍工资及金额如何计算的问题。根据法律规定，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则应支付劳动者自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。鄢灵琼于2012年3月入职，根据法律规定，鄢灵琼因未签劳动合同主张11个月双倍工资的仲裁时效起算点应为入职后满一年起算。根据调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而鄢灵琼2019年12月才申请仲裁要求分宜六中支付未签订劳动合同的双倍工资，已超过仲裁时效，分宜六中亦辩称鄢灵琼的该诉请超过了诉讼时效。故对鄢灵琼要求分宜六中支付未签劳动合同双倍工资的诉请，不予支持。三、关于分宜六中是否应当支付鄢灵琼经济补偿金及金额如何计算的问题。根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）……”本案中，本院已经认定鄢灵琼、分宜六中双方的劳动合同关系存续期间为2012年3月至2017年4月，劳动合同关系于2017年5月已自行终止，在2017年4月后双方一直维持着劳务关系。双方劳动合同关系的终止属法律的规定及调整，并不符合《劳动合同法》第四十六条可主张经济补偿的情形，故对鄢灵琼要求分宜六中支付经济补偿金的诉请，不予支持。四、关于分宜六中是否应当向鄢灵琼支付寒暑假工资及金额如何确定的问题。2012年3月鄢灵琼进入分宜六中处从事临时工生活老师工作，入职时双方未签订书面劳动合同。分宜六中与鄢灵琼于2013年8月31日、2014年9月1日、2015年9月1日签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定寒暑假不发放工资。依据《江西省工资支付规定》第十六条第一款“用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起计发劳动者工资；双方另有约定的，从其约定。”本案中，因分宜六中工作性质，寒暑假不需要鄢灵琼工作，因此双方约定寒暑假不发放工资，该约定系双方真实意思表示，鄢灵琼、分宜六中在《分宜六中临时工生活老师劳动合同》上签字盖章即代表双方当事人对该约定的认可。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条之规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同……”，鄢灵琼的劳动合同于2016年8月31日到期后，双方一直未再续签新的书面劳动合同，根据上述规定，双方继续沿用之前签订的劳动合同，因此双方继续认可关于寒暑假不发放工资的约定，故本院对2013年9月至今的寒暑假工资不予支持。鄢灵琼于2012年3月入职分宜六中处，而2012年3月至2013年8月31日期间的寒暑假工资没有约定，工资保障是指用人单位保障劳动者依法获得工资，维护其基本生活的措施。鄢灵琼、分宜六中的劳动合同关系在2017年4月前并未终止，虽然寒暑假期间学校放假，鄢灵琼不用上班，但该期间也属于双方劳动合同关系的存续状态，鄢灵琼也无法在寒暑假期间与其他单位签订劳动合同关系，从事新的工作。故在双方没有特别约定寒暑假不需支付工资的情形下，分宜六中应当保障鄢灵琼寒暑假期间的基本生活，对该期间的寒暑假工资应予以支持，因双方均未提供该期间双方工资约定的证明，以当年分宜县最低工资标准计算鄢灵琼该期间寒暑假工资（经查2012年1月1日至2013年3月31日分宜县劳动者最低月工资标准为730元，2013年4月1日至2014年6月30日分宜县劳动者最低月工资标准为1070元），经核算鄢灵琼可获得寒暑假工资为：2012年3月至2013年3月为2190元（730元×3），2013年4月至2013年8月为2140元（1070元×2），共计4330元，对该期间鄢灵琼超过上述金额的诉讼请求则不予支持。五、关于分宜六中是否应当支付鄢灵琼最低工资差额及金额如何计算的问题。《劳动法》第四十八条第二项规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”本案中双方劳动关系存续时间自2012年3月起至2017年4月止，分宜六中与鄢灵琼于2013年8月31日签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定鄢灵琼工资待遇为每月1000元，合同期限自2013年9月1日起至2014年8月31日止，2014年9月1日、2015年9月1日鄢灵琼、分宜六中在工资待遇不变的情况下续签《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，合同期限分别为从2014年9月1日起至2015年8月31日止、从2015年9月1日起至2016年8月31日止，2018年4月鄢灵琼工资增加至每月1200元，经查分宜县2013年4月1日起最低工资标准为1070元，2014年7月1日起最低工资标准为1210元，2015年10月1日起最低工资标准为1340元，2018年1月1日起最低工资标准为1470元。因鄢灵琼、分宜六中均未提供入职时至签订合同日即2013年8月31日期间双方工资约定的证明，故该期间的最低工资差额不予支持。经核算，鄢灵琼劳动关系存续期间可获得低于分宜县最低工资标准差额为：2013年9月至2014年6月为630元（70元×9），2014年7月至2015年9月为2100元（210元×10），2015年10月至2017年4月为5100元（340元×15），共计7830元（已扣除寒暑假期间）。自2017年5月开始鄢灵琼、分宜六中之间为劳务关系，故对鄢灵琼主张2017年5月（含本数）之后的低于最低工资标准的差额工资及劳动关系存续期间超过上述金额部分的差额工资，不予支持。六、关于分宜六中是否应当支付鄢灵琼加班工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案鄢灵琼受聘为分宜六中处生活老师，生活老师的上班时间本身就有别于一般岗位的上班时间，其工作职责也与一般工种不同。鄢灵琼的工作性质决定了其需要住校，即使如鄢灵琼所述其每天上班时间从下午5点到第二天的早上7点，但晚上学生就寝后，其也可以入睡，综上鄢灵琼提供的学生作息时间表等证据不能证明其存在加班的事实，其也未提交证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，无法确认鄢灵琼加班事实的存在，故鄢灵琼主张分宜六中向其支付加班工资的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。七、关于分宜六中是否应当支付鄢灵琼高温津贴及金额如何确定的问题。依据《防暑降温措施管理办法》第十七条、赣人社发[2012]71号《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》第三条之规定，高温津贴属于工资组成部分，鄢灵琼与分宜六中于2013年8月31日、2014年9月1日、2015年9月1日签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，约定寒暑假不发放工资，鄢灵琼的劳动合同于2017年4月到期，但双方一直未再续签新的书面劳动合同，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，因此在此期间的暑假不享有高温津贴。鄢灵琼与分宜六中的劳动关系存续期间为2012年3月至2017年4月，该期间从事室内非高温作业的劳动者每人每月160元，发放月份为每年的6月1日至9月30日，经核算鄢灵琼可获得的高温津贴为2012年至2013年为1280元（160元×4×2年）,2014年至2017年4月为160×2月×3年=960元，共计2240元（因2013年8月31日后寒暑假期间工资未支持，故该期间的高温津贴每年仅支持了2个月）。对鄢灵琼超过上述金额的诉讼请求不予支持。八、关于鄢灵琼要求分宜六中支付失业保险金的问题。根据《社会保险法》第四十五条“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金:(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已经进行失业登记，并有求职要求的。”因此，职工因失业领取失业保险金需满足以上三个条件，本案中，鄢灵琼没有提交其已向劳动部门进行失业登记及有求职意向的相关证据，且已支持鄢灵琼寒暑假期间的工资，其与分宜六中劳动合同关系终止前并未失业，劳动合同关系终止后其领取了退休金，故鄢灵琼的该项诉讼请求，于法无据，不予支持。九、关于鄢灵琼要求分宜六中补缴社保费的诉请，依据《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第六十三条、第九十条之规定，参加社会保险是用人单位和职工共同的义务，若用人单位未按时足额缴纳社会保险费，应由社会保险征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。若因社会保险费征收机构擅自更改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令其追缴应当缴纳的社会保险费或者退还不应当缴纳的社会保险费。因此关于用人单位补缴社会保险费的处理办法，《中华人民共和国社会保险法》中已有明确规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围，鄢灵琼可通过其他途径维护其上述主张。十、关于鄢灵琼主张的未签劳动合同双倍工资诉请是否已过仲裁时效，已经予以了阐述。关于鄢灵琼主张的其他诉请是否已过诉讼时效的问题，本案鄢灵琼于2017年4月退休，2017年5月之后鄢灵琼仍在分宜六中处工作，双方形成劳务关系。双方之间的法律关系的性质虽然存在变化，但鄢灵琼向分宜六中提供有偿劳动一直处于延续且无间断状态，且法律关系的调整系法律规定，如果以此为时效的起算点显然违背了公平原则，也不利于保护劳动者的权益。鄢灵琼于2019年12月16日向分宜县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求分宜六中补足最低差额工资等，2019年12月19日分宜县劳动人事争议仲裁委员会以鄢灵琼达到法定退休年龄，主体不适格为由不予受理。后鄢灵琼起诉，2020年1月9日立案受理，据此鄢灵琼除主张的未签劳动合同双倍工资诉请已过时效外，其余主张并未超过时效，对分宜六中提出的该部分诉请的时效抗辩意见，不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项、第四十六条，《劳动合同法实施条例》第二十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条、第八条，第九条，《中华人民共和国社会保险法》第十条、第四十五条、第六十三条、第九十条、《防暑降温措施管理办法》第十七条、《江西省工资支付规定》第十六条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、鄢灵琼与分宜六中分宜县第六中学的劳动关系自2017年5月终止；二、分宜县第六中学于本判决生效之日起十日内向鄢灵琼支付低于最低工资标准差额7830元、高温津贴2240元、寒暑假工资4330元，共计14400元；三、驳回鄢灵琼的其他诉讼请求。案件受理费10元，由分宜县第六中学负担。本院二审期间，双方当事人没有新的证据提交。二审期间分宜六中法定代表人变更为欧阳梅生，其他查明事实与一审认定的一致，本院二审予以确认。本院认为，本案属劳动争议纠纷，主要争议焦点为：鄢灵琼关于原审程序违法，分宜六中关于时效抗辩、不符合高温津贴条件等各自的上诉主张是否成立；鄢灵琼双倍工资差额、经济补偿金、失业保险金、补缴社会保险、加班工资、寒暑假工资、最低工资标准差额、高温津贴等诉请是否成立。首先，关于双方劳动关系及期间的认定，鄢灵琼于2007年4月内退，属于未达到法定退休年龄的企业内退人员；2012年3月入职分宜六中，从事生活老师工作；2017年4月达到法定退休年龄，并于次月起领取养老保险待遇；2019年年底从分宜六中离职。因此原审认定双方构成劳动关系期间为2012年3月至2017年4月，2017年4月之后因鄢灵琼达到法定退休年龄双方劳动关系终止，之后双方为劳务关系，该认定没有不当。其次，关于双方劳动合同签订及约定内容，分宜六中认可2012年3月至2013年8月未签订过劳动合同，但2013年8月31日双方签订《分宜六中临时工生活老师劳动合同》，之后2014年9月1日、2015年9月1日在工资待遇不变的情况下续签《分宜六中临时工生活老师劳动合同》。合同约定的主要内容有：合同期限一年；甲方在合同期内不承担乙方的社保和医保等费用的缴纳；乙方工资待遇为每月1000元；周末为正常休息时间，寒暑假照常休息，学校不发放工资，按学校需要在节假日加班，每天补助40元；其他的福利待遇由学校而定。鄢灵琼主张2012年3月入职分宜六中之后就没有签订过劳动合同，分宜六中提交的三份劳动合同上的签名非其本人所签，故主张分宜六中给付未签订劳动合同双倍工资差额。本院认为，根据双方当事人在本案一审庭审中的陈述，鄢灵琼知悉劳动合同内容，不签劳动合同的原因主要在鄢灵琼自身，且根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；另外，未签订劳动合同的双倍工资差额是对用人单位的惩罚性赔偿措施，不属于劳动者正常提供劳动所应获得的劳动报酬，不适用工资报酬时效规定。因此，本案无论双方当事人是否签订有上述三份劳动合同，原审根据鄢灵琼2012年3月入职后一直连续工作的事实以及分宜六中其他临时工生活老师的合同，不予支持未签劳动合同双倍工资差额的处理正确，对鄢灵琼关于原审未经鉴定径行确认劳动合同内容的程序违法、导致事实认定错误以及应予给付未签劳动合同双倍工资差额的上诉主张，本院不予支持。第三，关于分宜六中时效抗辩的上诉主张，鄢灵琼在劳动关系终止后继续提供劳务，期间与其他同事反映工作待遇问题，分宜六中认可有协商解决情形只是未最终解决，至2019年12月鄢灵琼申请劳动仲裁，原审因此认定鄢灵琼除主张未签劳动合同双倍工资差额诉请已过时效、其余主张并未过时效，该认定无误，对分宜六中提出的时效抗辩上诉主张，本院不予支持。最后，关于鄢灵琼的经济补偿金、失业保险金、补缴社会保险以及加班工资，寒暑假工资、最低工资标准差额、高温津贴等主张，其中补缴社会保险主张不属于人民法院受理范围；鄢灵琼因达到法定退休年龄终止劳动关系，不符合经济补偿金、失业保险金的补偿条件；鄢灵琼从事生活老师工作，鉴于教师职业的特殊性，原审以鄢灵琼证据不足以证实加班事实存在不予支持鄢灵琼加班费的处理无误，因此鄢灵琼关于经济补偿金、失业保险金、补缴社会保险以及加班费的诉请没有事实和法律依据，对鄢灵琼以上上诉主张本院均不予支持。至于鄢灵琼关于最低工资差额、寒暑假工资以及高温津贴的主张，原审从平衡保护学校与劳动者双方当事人利益，结合双方劳动关系实际以及劳动合同约定情况，对双方未签订劳动合同、没有寒暑假工资约定内容的2012年3月至2013年8月期间的寒暑假工资支持4330元，对2013年9月至2017年4月期间的低于最低工资标准的差额支持7830元，2012年以来的高温津贴支持2240元，该处理均并无不当；鄢灵琼上诉主张最低工资标准差额、寒暑假工资、高温津贴的超出以上部分，本院不予支持。分宜六中关于不应支持鄢灵琼室内非高温作业的高温津贴的上诉主张，本院不予支持。综上所述，鄢灵琼、分宜六中的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律基本正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由鄢灵琼负担10元，分宜县第六中学负担10元。本判决为终审判决。审判长  丁绍华审判员  宋 彦审判员  张 葳二〇二〇年十月二十日书记员  罗雯雯