辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终5494号上诉人（原审被告）：刘慧，女，1972年10月30日生，汉族，住大连市甘井子区。委托诉讼代理人：刘青，辽宁卓政（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：倪志强，辽宁卓政（大连）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：美罗汇健康药房股份有限公司。住所地：大连市甘井子区营升路69号。法定代表人：李春波，该公司总经理。委托诉讼代理人：马春雷，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：刘洪伟，男，该公司工作人员。上诉人刘慧因与被上诉人美罗汇健康药房股份有限公司（以下简称美罗汇公司）劳动争议一案，不服大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初12997号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。刘慧上诉请求：1、请求撤销一审判决，并依法改判；2、诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、关于《在职证明》、《未休年假证明》、《在职期间加班证明》以及上诉人提交的《解除劳动合同证明》的真实性及合法性。1、关于三份证明的真实性：三份证明加盖的落款公章及骑缝章，经被上诉人申请司法鉴定，鉴定结论为公章均为真实，因此对三份证明的真实性不可否认，在被上诉人无其他证据能够推翻的情况下，一审判决对此不予采信显然事实认定错误。被上诉人一审期间表示公章由财务部门直接管控，虽然陈述有段时间公章由上诉人所在的人力资源部门掌管，但并无相应证据加以佐证。公司印章由财务部门管控是企业管理的常态，由人力资源部门管理本不符合常理，被上诉人作为集团化的知名企业，对其公章管控的不严谨显然有违常理，尤其被上诉人并没有证据证明上诉人直接掌管公章并擅自加盖。上诉人真实签字的工作交接单中没有体现“公章”，试问又有哪个单位能够允许最重要的公章发生交接遗漏。上诉人作为人力资源总监，在印章使用申请单上进行审批是被上诉人的日常管理要求，除上诉人之外也有其他部门负责人的审批签字，被上诉人一审中认可印章的申请流程是各部门负责人签字完成后最终到财务部门盖章，一审判决仅依据上诉人为审批人就认定其有公章使用便利条件、相反以此回避被上诉人无法提供上诉人管控公章的直接证据，实属事实认定不清。2、关于三份证明的内容：对于平时延时加班天数的统计，被上诉人实行集团化管理、全国各分支机构、关联企业的人力资源工作全部由上诉人统一管理，每月末前需要对各分支机构、关联企业的包括考勤在内的人力资源工作进行汇总、核对、统计等，如此巨大的工作量正常工作时间根本无法完成，劳动仲裁期间上诉人当庭展示其工作移动U盘，当中所体现的也只是其工作的一部分。此外，被上诉人统计的加班证明核算的唯一依据便是打卡机，被上诉人一审期间也明确表示公司实现打卡机考勤管理，却私自将上诉人2013年12月末之前和2018年10月之后的加班全部进行了人为删除，对上诉人的全部真实考勤记录被上诉人拒不提供、一审法院将此举证不能的不利后果推向上诉人，确系法律适用错误。3、关于三份证明的合法来源：劳动仲裁及一审审理期间上诉人均对该问题进行了详细陈述，甚至明确到时间和地点，一审判决依据仲裁期间案外人邬丽丽当庭不承认是其交付给上诉人作为不予采信的理由，实属事实认定不清。邬丽丽参与庭审时仍是被上诉人的在职员工并且作为代理人出庭应诉，当庭否认对其不利的事实完全符合常理。4、关于解除劳动合同证明书的真实性：上诉人提交的解除劳动合同证明上存在的手写字迹，是其离开岗位后被上诉人安排其他职员填写，并非上诉人自己填写，对于一审法院认为的各种不合理之处应由上诉人举证。其次，正因为上面存在手写字迹、更不容易后期涂改篡改，反而是全部打印后盖章更容易操作，因此被上诉人完全有充分的条件出具任何内容、任何形式的打印文件加盖公章，一审法院对此节事实根本没有查明真相。二、关于在被上诉人处的工作时间，一审判决认定为2018年4月26日至2018年8月20日，事实认定错误。上诉人自2013年8月1日入职以来，工作地点、工作岗位等均无变化，集团根据管理需要将用工成本（劳动合同签订主体、社保缴纳主体）在各关联企业之间进行变更。上诉人一审期间提供的三份劳动合同显示，2013年8月1日合同主体为大连美罗国际生物有限公司、2014年3月1日合同主体为被上诉人、2018年4月26日合同主体仍为被上诉人，因此即便依据合同情况也无法认定在被上诉人处的工作时间仅不足4个月。被上诉人出具的三份证明及解除劳动合同通知书中，均体现上诉人的工作期间起始于2013年8月1日、工作年限5年5个月，被上诉人之所以一再重复体现工作期间、工作年限和工资标准，真实目的是为了防止上诉人向其重复主张经济补偿金等情况发生，而且被上诉人承认各企业之间的关联关系、混同用工混同经营情况。三份证明当中体现的15,000元/月的工资标准，是基本工资、不含各项补助补贴等，解除劳动合同证明书中体现的17,125元/月工资标准是包含补助补贴的金额，所以出现不一致情况。另外结合前述内容，被上诉人认可公司以电子打卡机形式进行考勤，却拒不提供上诉人在职期间原始完整的考勤记录，一审法院却仅仅按照被上诉人提供的个别单方制作的考勤表格复制件作为事实认定依据，有违事实真相。美罗汇公司辩称，不同意上诉人的上诉请求及理由，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。其主要答辩意见为：一、关于上诉人提供的三份证明的真实性。印章真实不等于证明材料真实，三份证明的形成行为与印章加盖行为在性质上具有相对独立性。被上诉人在一审中已提供确切证据否定和怀疑三份证明真实性。1、一审中，被上诉人提交的《公章交接单》、《公章交接表》能充分证明自2018年5月3日起至2018年8月13日上诉人离开之日止，公章由上诉人领导的人资部门保管；被上诉人提交的由上诉人亲笔签名的《工作签呈表》、《证照/印章借用申请表》可以证明上诉人是印章的直接管理人员，尤其是《证照/印章借用申请表》有上诉人亲笔签名，已明确标注上诉人系印章管理人员的留痕。2、被上诉人一审中认可的印章申请流程是公司现在的印章申请流程，一审对该案事实已经查清；3、被上诉人与美罗国际、海五星均具有独立的法人资格，均独立核算，均具备用工主体资格，非上诉人所述的集团化管理，公司之间的关联性不影响其独立用工主体的资格，一审已查明该事实，事实认定正确。二、关于三份证明的内容。关于证明中双休日及法定假日的加班：平日加班的计算多处重叠计算，重叠计算涉及金额7万余元；每月最后一周五天均加班，每天加班8小时，连续5天，且每月都如此，与常理不符；证明中有涂改存在形式瑕疵。从被上诉人提供的考勤记录看，上诉人到被上诉人处工作后每月都有《员工考勤记录表》，清晰记录了上诉人的考勤加班情况并有上诉人签名，真实反映了上诉人加班考勤情况，被上诉人没有义务也没有权利对上诉人在之前单位加班情况及其后单位加班情况进行认可或放弃。三、关于三份证明的合法来源。三份证明来源不明：1、案外人邬丽丽当庭否认。2、上诉人的陈述自相矛盾。上诉人提交的证明材料中，从来就没有这三份证明的任何表述，也没有证据证明上诉人按王贵萍要求到达三楼贵宾室取这三份证明的任何证据。四、关于解除劳动合同证明书的真实性。1、上诉人提交的解除劳动合同证明书与被上诉人同期出具的其他人的解除证明样式不一致外，还出现二个解除劳动合同理由，有悖常理。2、2018年12月上诉人的工作单位为海五星，海五星向其开具劳动合同解除证明，支付经济补偿金。此时，被上诉人再出具一份相同的解除证明也是与常理不符的。3、一审中上诉人自认其提交的与被上诉人于2014年3月1日签订的劳动合同是自己代理被上诉人与自己签订的合同，据此，该解除劳动合同证明书也缺乏真实性。五、关于上诉人在被上诉人的工作时间。由于上诉人在被上诉人处担任人资总监一职，离职时其将合同及劳动关系相关资料全部拿走，没有交还，这从其提交的其与被上诉人处工作人员王贵萍的谈话录音中可以得出结论。所以，从用工备案信息、社保缴纳主体、工资发放主体是能够确定上诉人在被上诉人处的工作时间为4个月。美罗汇公司向一审法院起诉请求：1、判令原告不向被告支付2014年8月至2017年9月期间平日延时加班工资191,379.18元；2、判令原告不向被告支付2014年1月至2018年10月期间双休日及法定节假日加班工资271,034.46元；3、判令原告不向被告支付2013年8月至2018年12月期间28天带薪年休假工资57,931元。一审法院认定事实：一、在2013年8月至2018年4月25日期间，被告在吉林省美罗国际生物科技集团股份有限公司工作；2018年4月26日至2018年8月20日，被告在原告处工作，职务为人力资源总监，月薪15,000元。2018年8月20日，原告给被告出具了解除劳动合同证明书，该解除劳动合同证明书记载，工作岗位主任；本单位工作起止时间2018年4月26日起至2018年8月20日止，计四个月；解除原因为双方协商一致（此证据为原告提供，内容为机打）。2018年12月31日，原告给被告出具解除劳动合同证明书，该解除劳动合同证明书记载，工作岗位人资总监；本单位工作起止时间2013年8月1日起至2018年12月31日止，计5年5个月；解除原因为双方协商一致、劳动者辞职，支付经济补偿为5.5个月，每月标准17,125元，合计94,142元（此证据为被告提供，内容为手填）。2018年8月21日至2018年12月，被告在海五星健康药房股份有限公司工作，职务为人力资源总监。2018年12月28日，海五星健康药房股份有限公司给被告出具了解除劳动合同证明书，该解除劳动合同证明书上记载：工作岗位人事总监，本单位工作起止时间自2013年8月1日至2018年12月30日，计五年五个月，海五星健康药房股份有限公司按5.5个月、每月17,125元的标准给被告支付了经济补偿金，共计94,192元，款项被告已收到，解除原因为劳动者辞职（原告提供证据）、双方协商一致（被告提供证据）。二、吉林省美罗国际生物科技集团股份有限公司、本案原告、海五星健康药房股份有限公司系各自独立的法人单位，均具备用工主体资格，各自独立核算，但三个独立法人之间存在有投资人重叠关系。三、在庭审中，被告出具了《证明》三份，该三份《证明》均加盖有原告的公章，时间均为2018年12月12日。一份为《在职证明》，证明被告自2013年8月1日加入原告公司，月薪15,000元；一份为《未休年假证明》，证明被告在工作期间未休年假28天，原告应支付被告未休年休假工资57,931元；一份为《在职期间加班证明》，证明被告自2014年1月至2018年10月，被告平日、双休日、法定节假日加班的情况，原告应给付被告加班费462,413.64元。该三份《证明》在本案仲裁阶段，原告要求对印章的真伪及印章与打印字体内容形成时间先后顺序进行鉴定，鉴定意见为印章为真实，公章印文与打印内容的先后顺序无法判断。四、根据原告提供的有被告签字确认的被告在原告处工作期间的考勤记录表显示：2018年8月有被告的加班记载，内容为“8月1日晚宴全员加班至晚9点”。五、被告自参加工作至今累计的工作年限已超过20年。被告在原告处工作期间，原告未给被告支付带薪年休假工资。六、被告于2019年4月28日向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求原告支付2014年8月至2017年9月期间平日延时加班工资218,491.38元；2014年1月至2018年10月期间双休日加班工资274,000元；2014年1月至2018年10月是法定节假日加班工资35,431.03元；2013年8月至2018年12月期间未休年休假工资196,051.72元。大连市劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月30日作出大劳人仲裁字（2019）第757号仲裁裁决书，裁决内容为原告应向被告支付2014年8月至2017年9月期间平时延时加班工资191,379.18元、2014年1月至2018年10月期间双休日及法定节假日加班工资271,034.46元、2013年8月至2018年12月期间带薪年休假工资57,931元。一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。根据庭审查明的事实可知，被告在原告单位工作的时间仅为四个月，其他时间被告均不在原告单位处工作。虽其他两个单位与原告之间存在关联关系，但三个单位之间均具有独立的法人资格，均独立核算，均具备用工主体资格，故本案仅对被告在原告处工作期间是否存在加班及未休年假问题作以评价，对被告在其他两个单位的相关事项，本案不作评价。本案争议的焦点问题为对被告提供的三份《证明》及《解除劳动合同证明书》的真实性如何认定。对此，一审法院认为，该三份《证明》及《解除劳动合同证明书》虽加盖有原告的公章，但原告对该三份《证明》及《解除劳动合同证明书》的真实性予以否认，并提供一系列证据证明该三份《证明》及《解除劳动合同证明书》并非原告出具，而系被告私自加盖公章。通过本案的审理，一审法院认为，不能仅依据该三份《证明》及《解除劳动合同证明书》来确定被告加班及年休假数额，被告是否存在加班及未休年休假的数额还应结合其他证据综合分析判断。理由如下：第一，从被告提供的《在职期间加班证明》的内容来看，第二项平日加班，也即延时加班，内容基本为每月最后一周五天均为加班，加班的时间基本为五天，计算的标准为1.5倍，按该证明的计算方式，则每天除了正常的工作时间外，还要加班8个小时，要连续五天左右，且每个月都如此，没有变化，这明显与常理不符。第二、被告在原告处工作期间的职务为人力资源总监，根据原告提供的工作交接单及印章使用申请单可以证明，在原告的公章使用管理上，被告为最后审批人，其有在公章使用上的职务便利条件。第三、根据原、被告双方在仲裁阶段的陈述，被告主张该三份《证明》系由原告员工邬丽丽交给被告，但邬丽丽在仲裁阶段作为原告的代理人出庭应诉并未承认系其交付，并要求对公章的真伪及印章与内容的形成时间进行鉴定。第四、在本案的庭审过程中，共出现了两份盖有原告公章的《解除劳动合同证明书》，从这两份《解除劳动合同证明书》上来看，被告提供的内容为手填，日期为2018年12月31日，解除劳动合同的理由为双方协商一致、劳动者辞职，工资为17,125元，5.5个月的经济补偿金为94,192元。原告提供的内容为机打，日期为2018年8月20日，解除的理由为双方协商一致。一审法院认为，被告提供的《解除劳动合同证明书》不予采信，理由为：首先，根据庭审查明的事实，2018年12月，被告的工作单位为海五星健康药房股份有限公司，并非本案原告，海五星健康药房股份有限公司也已为被告出具了《解除劳动合同证明书》并支付了经济补偿，数额相同，三个公司之间存在关联关系，原告无须再重新确认一遍经济补偿标准的问题；其次，该《解除劳动合同证明书》上解除的理由又为双方协商一致又为劳动者辞职，这明显与常理不符；再次，自2018年8月，被告就不在原告处工作，其如何判断被告在离开原告处后要在海五星健康药房股份有限公司工作多长时间并给其出具带有准确工作时间年限的《解除劳动合同证明书》呢？且该《解除劳动合同证明书》上的工资标准为17,125元，而被告提供的三份《证明》上的工资标准均为15,000元，这显然前后矛盾。综上，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十二条第三款规定，私文书证上有删除、涂改、增添或者其他形式瑕疵的，人民法院应当综合案件的具体情况判断其证明力。据此，一审法院认为，被告提供的三份《证明》及《解除劳动合同证明书》无法作为被告存在加班及未休年休假的证据，不予采信。根据原告提供的被告在原告单位工作期间的有原告签字确认的考勤记录表显示，被告在原告单位工作期间存在一次延时加班，即2018年8月1日晚5点至9点，共计4小时，该笔加班费，原告应予支付，数额为517.24元（15,000元÷21.75天/月÷8小时/日×4小时×150%）。根据原告提供的被告在原告单位工作期间的有原告签字确认的考勤记录表显示，被告在原告单位工作期间未休年休假，根据被告提供的工作档案可知，被告应享受带薪年休假待遇的天数为15天，结合被告在原告处工作的时间，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。经折算，被告在原告单位工作期间应休年休假的天数为4天（117天÷365天/年×15天），该4天的带薪年休假工资，原告理应予以支付，数额为5,517.24元（15,000元÷21.75天/月×4天×200%）。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十二条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，一审法院判决如下：一、自本判决生效之日起十日内，原告美罗汇健康药房股份有限公司支付被告刘慧加班费517.24元；二、自本判决生效之日起十日内，原告美罗汇健康药房股份有限公司支付被告刘慧带薪年休假工资5,517.24元；三、驳回原告美罗汇健康药房股份有限公司其他诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由被告刘慧负担。本院经审查，对一审查明的事实予以确认。本院认为，吉林省美罗国际生物科技集团股份有限公司、海五星健康药房股份有限公司与被上诉人之间虽存在关联关系，但三个单位之间均具有独立的法人资格，均独立核算，均具备用工主体资格，根据查明的事实，一审法院认定上诉人在被上诉人处工作时间为四个月并仅对上诉人在被上诉人处工作期间是否存在加班及未休年假问题进行审理并无不当，本院予以确认。关于上诉人在被上诉人处工作期间是否存在加班、未休年休假以及加班费数额、未休年休假工资数额的问题，关键在于依据上诉人提供的三份书证（《在职证明》、《未休年假证明》、《在职期间加班证明》）以及《解除劳动证明书》能否认定其主张的待证事实存在。根据《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第一百零五条规定，“人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果”，在双方当事人对同一事实分别举出相反的证据但都没有足够的依据否定对方证据的情况下，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认，因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，应当依据举证责任分配的规则作出裁判。《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第一百零八条还规定，“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定”。针对上诉人举证的三份《证明》及《解除劳动证明书》能否作为认定其主张的待证事实存在的证据，双方主张不一。一审法院经全面、客观地审核双方所举证据，在对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并对各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面对案件全部证据进行综合审查判断的基础上，认定上诉人提供的三份《证明》及《解除劳动合同证明书》无法作为上诉人存在加班及未休年休假的证据，实则是认为上诉人主张的待证事实真伪不明并认定该事实不存在，一审法院对此已作充分论述，所作认定不违反《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第一百零八条关于待证事实高度盖然性证明标准的规定，并无不当，本院不再赘述。上诉人虽仍有异议并提出上诉，但并无相反证据推翻一审判决所作认定，对其上诉意见，本院不予采纳。在不能仅依据上诉人提供的三份《证明》及《解除劳动合同证明书》来确定上诉人加班及未休年休假事实的情况下，上诉人是否存在加班、未休年休假以及加班费数额、未休年休假工资数额的认定，应结合其他证据综合分析判断。根据被上诉人提供的有上诉人签字确认的在被上诉人处工作期间的考勤表，一审法院认定被上诉人应向上诉人支付加班费517.24元及带薪年休假工资5,517.24元，有事实及法律依据，本院予以确认。综上所述，刘慧的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘慧负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  林荣峰审判员  宁 宁二〇二〇年十月十四日书记员  曾 悦