浙江省慈溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0282民初14102号 原告：公牛集团股份有限公司。 法定代表人：阮立平。 委托诉讼代理人：李秋霞。 委托诉讼代理人：欧阳皎皎。 被告：周忠华。 委托诉讼代理人：王恒妮。 委托诉讼代理人：陈丽娜。 原告公牛集团股份有限公司与被告周忠华劳动争议一案，原告于2019年12月11日向本院起诉，本院于2019年12月16日立案后，依法适用简易程序于2020年1月14日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼人李秋霞、欧阳皎皎，被告的委托诉讼代理人王恒妮、陈丽娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：判决原告无需向被告支付赔偿金176667.86元。事实和理由：被告原系原告员工。2011年3月17日入职，岗位为PE工程师，其主要工作职责为制定产品生产加工过程的工艺标准SOP；处理生产加工过程中产生的不良异常及客户投诉事件，对问题进行彻底的原因分析并制定后期的预防措施；对生产的工艺、设备、技术、自动化进行改善升级等。被告在日常工作中态度消极，对于领导正常安排的工作借故不执行，其直接领导与间接领导经常接到其对接的车间主任的投诉。2019年3月19日，被告在52RV的标准SOP审厂过程出错，在52RV的标准SOP审厂过程中将53RV的标准SOP提供给审核老师；在公司2018年10月开始的插头降本项目中签核延期一个月导致公司损失47.7万元；作为车间PE工程师2019年上半年无任何改善项目。因此，被告在公司2019年年中绩效考核为D，其领导向其反馈绩效时拒绝签字，并拒绝配合改善。基于被告上述严重违反劳动纪律不履行劳动合同的基本义务、不符合公司规范管理员工要求的行为，触犯原告公司《员工奖惩管理制度》A类过错。双方的劳动合同已经无法继续履行，原告通知了工会并听取了工会的处理意见，最终于2019年8月13日向被告发出《解除劳动合同通知单》，双方劳动合同自2019年8月16日解除。被告向慈溪市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁。2019年11月20日，仲裁委就原告与被告劳动争议一案作出浙慈溪劳人仲案【2019】795号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金176667.86元。原告认为，仲裁委认定原告解除与被告之间的劳动合同关系系违法解除系错误。(一)本案中，被告不履行劳动义务事实清楚，对于应主动完成的工作-车间改善项目不作为，对于合作的项目插头降本项目不按时完成导致公司经济损失。且被告代理人在仲裁庭审中明确陈述被告“在52RV的标准SOP审厂过程中将53RV的标准SOP提供给审核老师”，并辩解出错原因不属于被告的工作职责。(二)原告在仲裁阶段提供的证据，插头降本项目ECN签核延期从项目立项到项目结案事实清楚、逻辑结构完整，被告的失职明显；原告提交的陈军、郑友斌、李杨、杨蛟龙、吴文博等出具的情况说明充分说明了被告部门内部和与其他部门合作过程中存在的问题。仲裁委以系原告内部工作流程而对待证事实不予确认，属于因果关系错误以致事实认定错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条明确规定因用人单位解除劳动合同而发生的争议，用人单位负举证责任。第一，从解决劳动争议案件的立法出发，已将举证责任分配给用人单位，原告提供这些材料符合法律要求；第二，被告与原告建立劳动关系，其工作态度消极和失职是体现在实际的工作中，原告提供工作内容并作详细说明符合客观实际情况；第三，原告提供的证据环环相扣，相互印证，可以充分说明事实；第四，能直接证明劳动者是否正常履行劳动义务的就是真正的用人部门和劳动者工作过程中接触到的工作伙伴，出具情况说明的人员分别为被告的直接主管、间接主管、被告服务车间的车间主任、合作项目的项目主管，均为被告日常工作的紧密联系人。(三)被告入职时学历造假事实清楚，根据其签订的个人信息承诺书，公司可以随时与其解除劳动合同，且根据原告的《员工奖惩管理制度》规定，提供虚假学历属于A类过错，应给予解除劳动关系。原告已提供被告应聘时的个人简历和面试评价表，学历造假事实清楚，仲裁裁决未对该事实予以确认属于事实认定错误。原告在仲裁阶段提供的各项证据符合法律要求和客观情况，且可以相互印证。被告已经用事实和消极怠工的态度表明不愿意履行劳动合同的基本义务，致使合同的目的完全无法实现，导致原告不得不与其解除劳动合同，故原裁决作出的裁决结果均因事实认定错误而导致结果错误。原告解除与被告之间的劳动合同程序正当、合法合理，系合法解除，不应向被告支付赔偿金，故诉请如上。 被告答辩称：一、原告提供的员工奖惩管理制度没有向被告公示，在解除劳动合同时也未向被告明示违反了哪些条款，对被告不适用。原告解除劳动合同的事由也与实际情况不符，被告不存在不服从管理的行为。即使考核为D,也不能作为解除劳动合同的依据。二、用人单位是否构成违法解除劳动合同审查应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位和单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不应纳入审查范围，故原告认为被告提交的学历虚假不属于原告是否合法解除劳动关系的审查范围，且被告也不存在提供虚假学历的行为。三、原告属于违法解除劳动合同，应支付被告赔偿金。被告离职前12个月应发工资总额为153787.78元，仲裁裁决书在计算年平均工资时核减了2018年1-7月的年终奖，但未将2019年1-7月的年终奖计入工资总额，系计算错误，另也不应该扣除住房补贴和餐补。因2019年的年终奖难以确定，以2018年年终奖为计算依据，故赔偿金应为153877.78/12*8.5*2为217866.02元。 原告针对自己的主张提供了如下证据： 1.仲裁裁决书，以证明本案已经仲裁裁决的事实。 2.劳动合同，以证明原、被告的劳动关系。 3.解除劳动合同通知函及通知工会函、复函，以证明因被告严重违反劳动纪律以致原告合法解除双方劳动关系并依法通知工会的事实。 4.关于开展半年度绩效考核评估及第三季度绩效计划的通知、绩效计划与评估表及员工绩效考核反馈表，陈军、郑友斌关于周忠华工作及绩效说明。 5.国际插头料配方降本项立项申请流程、国际插头料配方本项结案流程、项目管理部吴文博关于插头降本项目延期情况说明。 6.2019年上半年PE改善项目一览表、项目改善结案流程、助理工程师谭小松有4个改善项目。 7.电线车间主任李杨情况说明、电线车间主任杨蛟龙情况说明。 8.周忠华入职时个人简历、面试评价表、个人信息承诺书。 9.员工奖惩管理制度。 以上证据4-9，以证明原告系合法解除与被告的劳动关系。 10.被告工资明细，以证明原告的工资情况。 被告对原告提供证据的质证意见为：对证据1、2无异议；对证据3中解除劳动合同通知函的真实性无异议，对关联性有异议，解除劳动关系理由不成立，属于违法解除，对通知工会函、复函的真实性有异议，系原告单方出具，可以后补；对证据4中关于开展半年度绩效考核评估及第三季度绩效计划的通知、员工绩效计划与评估表的真实性无异议，对员工绩效结果反馈表、陈军、郑友斌出具的关于周忠华工作绩效说明的三性有异议，原告考核并非公平公正，当时被告有申诉过，也向廉政中心反馈过，反馈的内容就是考核不公平，且原告在集团人力资源中心文件中写明，年度内累计两次D将淘汰，退一步讲，根据文件要求，被告还不足以淘汰。再者，绩效考核不能作为解除劳动合同的依据。关于后面几份的绩效说明，为证人证言，证人为原告员工，与原告利益相关，仍然存在管理与被管理的关系，且证人未出庭，其证人证言不应采纳；对证据5、6、7申请流程、结案流程的真实性均有异议，为原告单方制作，与本案也没有关联性，不能证明原告系合法解除。情况说明为证人证言，证人未到庭；对证据8的真实性无异议，关联性有异议，原告解除劳动合同的理由不包括文凭伪造的问题。事实上原告在录用被告时，是知道被告的学历的。被告真正的学历为高中，入职时是经过老板同意的，书面材料在原告处；对证据9员工奖惩管理制度的三性均有异议，原告没有公示过该管理制度，该管理制度并不是原告解除劳动关系的理由，不属于本案审查范围；对证据10的真实性无异议。 本院认证如下：证据1、2，被告无异议，本院予以确认；证据3中的解除劳动合同通知函，被告对真实性无异议，本院对该通知函的真实性予以确认，被告对原告提供的通知工会函、复函的真实性有异议，认为系原告后补，对此被告未提供证据，本院对原告提供证据3中的通知工会函、复函的真实性予以确认；被告对证据4中关于开展半年度绩效考核评估及第三季度绩效计划的通知、员工绩效计划与评估表的真实性无异议，本院对真实性予以确认，原告提供证据4中的员工绩效考核反馈表无员工签名，故对该反馈表，本院不予确认，陈军、郑友斌出具的关于周忠华工作及绩效说明，系证人证言，证人未到庭，故本院对陈军、郑友斌出具的关于周忠华工作及绩效说明不予确认；原告提供证据5中吴文博出具的情况说明系证人证言，证人未到庭，本院对原告提供证据5不予确认；原告提供的证据6无相关人员签名确认，本院对证据6不予确认；原告提供的证据7系证人证言，证人未到庭，本院对原告提供证据7不予确认；原告提供的证据8，被告对真实性无异议，本院对证据8的真实性予以确认；原告提供的证据9，被告对真实性、关联性均有异议，本院在以下结合其他证据予以阐述；原告提供的证据10，被告对真实性无异议，本院对证据10予以确认。 根据确认的证据，结合原、被告在庭审中的陈述，本院认定本案事实如下： 被告文凭为高中毕业。其在就职个人简历时载明学历为大专。被告于2011年3月17日至原告处工作。2017年3月17日，原、被告签订劳动合同一份，约定：合同期限为无固定期限劳动合同，合同期自2017年3月17日至符合法定终止时间止，岗位为行政岗位，工资形式为计时工资，工资支付方式为银行代发，原告以法定货币按月足额支付被告工资，并向被告提供工资清单。被告工资包括基本工资、级别工资、绩效工资及住房补贴1200元/月和餐补7元/工作日。2018年8月至2019年7月，被告应发工资及奖金为153787.78元，实发142136.04元，其中包括2018年的提案改善奖励14482.90元、年终奖18164.1元、餐贴1526元。2019年8月工资5255.71元，2019年年终奖5610元原告已经支付被告。2019年半年度绩效评估，被告的考核等级为D。2019年8月13日，原告向被告发送解除/终止劳动合同通知单，主要内容为：被告在日常工作中不服从管理、本年度年中绩效考核为D，且不配合改善工作也不同意调岗，以上不履行劳动义务，严重违反劳动纪律，也不符合公司规范管理员工的要求，公司经研究决定于2019年8月16日解除与被告的劳动合同，请被告于2019年8月16日前办妥工作交接和离职手续。被告于2019年8月15日收到该通知。 关于开展半年度绩效评估及第三季度绩效计划的通知载明：D等级名额以事业部为单位按年度进行计算，事业部内部可根据实际情况进行调配，年度内累计两次D将予以淘汰。 原告提供了员工奖惩管理制度，认为被告的行为违反该员工奖惩管理制度的规定，符合解除条件。该员工奖惩管理制度规定的内容有：C类过错指员工的行为属疏忽、粗心或不重视制度等造成过错的非故意行为，造成不良影响，情节轻微。B类过错指员工的行为属故意行为或过失行为，可能或已经对公私财产、形象等造成损害或伤害，情节尚属轻微。A类过错指员工的行为属故意行为，可能或已经对公私财产、人身安全或健康、公司及个人的荣誉、形象等造成严重损害或伤害。解除劳动关系处分是指员工因A类过错，或受到严重警告处分后在6个月内又受到B类及以上处分时应给予的相应处罚，是公司依据国家劳动法律法规或公司的规章制度单方与员工解除劳动关系，而无需给予当事员工任何补偿，是最严厉的处分形式。处分程序为：有违纪违规行为的，除口头警告处分由保安或员工的主管直接实施外，其他处分由主管(或相关责任部门)按《违纪行为提报流程》提出申请，经部门负责人(或相关责任部门)审核并提出处理意见和要求，各单位人力资源部门进行调查，并将调查资料作为附件通过“员工违纪行为提报流程”上传至OA，包括当事人书面说明、与当事人、目击证人、其他间接证人、当事人同事等相关人员谈话的书面记录及手写签名、相关照片等，根据调查结论作出处理决定并报集团人力资源中心备案；公司不定时进行巡查，如发现有违纪行为的，根据相关规定给出处罚意见，各单位所在人力资源部门调查处理并备案；当需要对员工采取正式纪律处分措施时，员工的直接主管不是唯一的决定人，根据调查结果，对处以严重警告及以上的处分，如判断有必要，则需召开沟通会，由其直接主管、部门负责人或指定人员主持，人力资源部门相关人员及其他相关人员参加。沟通会主持人应向与会人员出示调查结果，对于拟解除劳动关系处分的员工(含集团各事业部及分子公司)，在做出处分决定前，须有集团人力资源中心与工会参与及审核，并报集团人力资源中心进行审批；口头警告、警告处分原则上不单独进行通报，但每季度须针对全集团违纪行为进行汇总通报。严重警告处分在所在事业部进行通报，抄送集团人力资源中心，解除劳动关系处分进行全集团通报；员工违纪行为的调查处理过程中须遵循以下原则：a)处理及时性：各单位的违纪事项，应在违纪事实发生后十五个工作日内完成。涉及到营销系统驻外员工的，原则上不超过一个月处理完结。b)证据完整性：做出纪律处分决定前，由当事人的直接主管、部门负责人或公司指定的人员进行详细的调查取证，包括当事人书面说明、与当事人、目击证人、其他间接证人、当事人同事等相关人员谈话的书面记录及手写签名，以及当事人的工作及发展计划、以往的行为记录、工作表现等。c)制度符合性：处理结论要符合法律法规以及公司的规章制度；每一起事件的处理要经得起检验以及员工的投诉。d)反馈有效性：事件的处理结论达成共识后，首先需与当事人主管进行沟通；然后向当事人反馈，并告知处理结果，若员工不认同处理意见，需认真听取员工的意见和反馈，同时对照事实与制度进行核查，慎重发出处理文件。e)管理启示性：在处理完毕每一件事情后，各级管理者均需考虑管理上存在的问题、漏洞，以及思考如何加以预防或提升管理水平；对员工的警告、严重警告及违纪解除劳动关系处分的审批权限参照最新版《分权手册》相关规定。A类过错行为举例如下，包括但不限于以下内容：伪造数据、资料或证明文件，向公司提供虚假信息(如代打考勤卡及委托他人代打考勤卡、假生产记录、虚假出勤记录、假签名、虚假学历证明、虚假工作经历、假身份证件、发生重大事故，改变现场，影响调查分析、考核或考试作弊、虚报内部推荐以谋求不正当利益等)欺骗公司等弄虚作假行为者，情节严重造成重大损失的，将追究法律责任；无故不执行上级的正当工作要求或消极怠工，经劝告拒不改正或态度恶劣、敷衍了事，情节严重者；管理者的严重失职（如督导不周）或渎职（故意不履行或不当履行职责、故意不行使或不当行使职责)行为，给公司造成重大经济损失或造成负面影响的。 被告于2019年8月26日向仲裁委提出仲裁申请，请求：1、确认双方的劳动合同于2019年8月16日解除；2、裁决原告支付被告2019年8月1日至8月15日的工资6692.58元；3、裁决原告支付未足额发放的年终奖6142.58元；4、裁决原告支付代通知金13385.15元(用人单位未提前三十日通知解除)；5、裁决原告支付被告经济赔偿金227547.55元，合计253767.86元。仲裁委作出裁决如下：一、公牛集团股份有限公司在裁决书生效之日起十日内支付周忠华违法解除劳动合同的赔偿金176667.86元；二、确认公牛集团股份有限公司与周忠华的劳动关系于2019年8月16日解除。 本院认为，原告认为被告在日常工作中不服从管理、年度年中绩效考核为D，且不配合改善工作也不同意调岗，其行为违反原告公司《员工奖惩管理制度》，构成A类过错，原告系合法解除与被告的劳动合同，应由原告承担举证责任。原告所称的《员工奖惩管理制度》，涉及到劳动者的切身利益，现原告无证据证明该《员工奖惩管理制度》已公示或告知劳动者。即使员工奖惩管理制度已公示或告知劳动者，原告提供证据也不足以证明被告存在在日常工作中不服从管理、不配合改善工作也不同意调岗的行为。即使原告所称2019年3月19日，被告在52RV的标准SOP审厂过程出错，在公司2018年10月开始的插头降本项目中签核延期一个月导致公司损失47.7万元属实，结合原告庭审中陈述，原告作出解除与劳动合同的处分时的流程为由业务主管提出，与被告谈话，通知工会，均与原告提供的《员工奖惩管理制度规定》规定的处理原则、处理流程不符。根据关于开展半年度绩效评估及第三季度绩效计划的通知，规定年度内累计两次D予以淘汰，故被告年中考核为D也不构成原告解除劳动合同的理由。用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查应围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位和单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。原告在解除与被告劳动关系时的理由并不包括被告提供虚假学历，故被告是否存在提供虚假学历，本案中本院不作审查。综上，原告解除与被告的劳动合同，系违法解除，原告应支付被告赔偿金。根据《关于工资总额组成的规定》，职工福利方面的各项费用不列入工资总额。原、被告确认劳动关系于2019年8月16日解除。2018年8月至2019年7月，被告应发工资及奖金为153787.78元，其中每月房屋补贴、餐费补贴系福利，不应计入工资总额。年终奖和提案改善奖励系被告2018年度的奖金，应扣减2018年1-7月的部分。另2019年年终奖为5610元，故原告应支付被告赔偿金为（153787.78-1200*12-1526-18164.1/12*7-14482.9/12*7+5610）/12*8.5*2为176276.56元。被告认为2019年年终奖金额难以确定，以2018年年终奖为依据，认为赔偿金应按153787.78/12*8.5*2计算，依据不足，本院不予采信。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、驳回原告公牛集团股份有限公司的诉讼请求； 二、原告公牛集团股份有限公司于本判决生效之日七日内起支付被告周忠华赔偿金176276.56元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 许建素 二〇二〇年二月十八日 法官助理朱婷婷 代书记员 俞培桦