苏州市吴江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0509民初15581号 原告：依工聚合工业（吴江）有限公司，住所地江苏省苏州市吴江经济开发区庞金路4680号。 法定代表人：MichaelRZimmerman。 委托诉讼代理人：项擎峰，系原告公司员工。 委托诉讼代理人：徐娉婷，系原告公司员工。 被告：张磊，男，1986年8月24日出生，汉族，住河北省邯郸市邯山区。 原告依工聚合工业（吴江）有限公司（以下简称“依工聚合公司”）与被告张磊劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月21日立案受理后，依法由审判员张金花适用简易程序于2020年1月9日公开开庭进行了审理，原告依工聚合公司的委托诉讼代理人项擎峰、徐娉婷、被告张磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告依工聚合公司向本院提出诉讼请求：判决被告不支付原告违法解除劳动合同赔偿金97497.3元。事实和理由：被告于2012年4月5日入职原告公司，在维修部担任维修工。2018年年底，被告曾向原告提出要求离职并要求获得离职补偿金，当时原告的部门主管、工厂经理、人事部都与被告进行了面谈，因双方就补偿标准未能达成一致意见，被告继续在原告处工作。2019年3月底，人事部收到部门经理的邮件，希望与被告再次沟通，当时部门发现被告不能及时完成部门开出的维修单任务，且多次发现其在工作期间玩手机，并且工作态度消极，遇到问题没有与部门及时协调沟通，影响生产设备的正常运行。沟通结束后，在4月25日原告按照员工手册给予被告违纪处分。2019年9月，被告的工作绩效仍没有改善，以9月份为例，该由被告负责的6项任务仅完成了2项，为此原告又与被告进行了沟通和批评教育，但被告态度非常不配合，原告按员工手册9.3.4项规定，解除与被告的劳动关系，被告于9月23日办理离职手续后离开公司，原告解除与被告的劳动关系系合法解除。 被告张磊辩称：坚持仲裁裁决结果。另外补充：2018年6月份新的部门主管来了之后一直刁难被告，2018年7、8月份也有两个同部门同事因为主管离职，2018年年底被告被评为C，被告因此无法获得报酬上的提升。原告公司的系统是2019年7、8月份新上的，这个系统是可以随意更改、删除的，被告并不存在原告主张的不认真工作。2019年4月份原告向被告发出的警告信，被告没有签字，因为上面内容都不是事实。因为工资有绩效奖，2019年5月份开始被告每月1000元的绩效考核中涉及个人表现项目的500元全部被扣除，且仅凭一张单子告知系被告不服从安排，被告找部门主管赵某询问，赵某让被告去找管理层申诉。2019年9月份原告开除被告是因原告未按照被告的实际收入来缴纳社保，被告向社保部门投诉，原告知道后才将被告开除。另外赵某多次威胁被告如果不自己离职就不让被告加班、扣被告奖金，逼迫被告自己离职。 本院经审理认定事实如下：张磊向劳动仲裁委申请仲裁，要求依工聚合公司支付其违法解除劳动合同赔偿金111283元、依工聚合公司支付其自2019年3月至2019年9月无正当理由罚扣其的绩效奖金3500元、补缴自其入职以来违法欠缴的住房公积金、支付其2019年1月至2019年9月的年终奖合计6500元。2019年10月30日劳动仲裁委作仲裁裁决书，裁决依工聚合公司支付张磊违法解除劳动合同赔偿金97497.3元，驳回张磊的其他仲裁请求。依工聚合公司于法定期间内向本院提起诉讼。 张磊于2012年4月5日入职依工聚合公司，在维修部担任维修工。2016年3月1日，双方签订了劳动合同书，约定劳动合同期限为无固定期限，第四条劳动报酬约定：1、乙方在甲方工作期间，按甲方工资分配制度享受劳动报酬。乙方每月税前基本工资为人民币3266元，岗位工资300元。2、甲方每月5日以货币形式支付乙方上月工资。3、甲方可依据公司的发展状况及乙方的工作表现，依法制定新工资制度，确定乙方工资分配方式和工资水平，除非另有约定，乙方的薪资水平应在乙方试用期满后及工作第二年起的每年3月1日由甲方根据本条款之约定决定是否调整。4、在本合同期限内，甲方依据乙方年度的工作表现，有权决定在次年的3月份向乙方发放不超过乙方上年度20%年基本工资的年终奖。此年终奖是为ITW特别激励计划，该项计划奖金以合同期内甲方的业绩及乙方的工作目标达标情况为依据，由ITW管理人员根据相关激励计划在合同之外另行由甲方予以支付，只有在支付日仍在职的雇员才能获得该项奖金。 2019年4月25日，依工聚合公司作出一份《违纪处分通知书》，载明：公司工程部员工张磊于2019年1月至4月期间多次违反公司相关规定，主要表现如下：1、不能及时完成生产部开出的联系单，并且在个人没有能力解决的情况下，仍不及时汇报和沟通，以致影响生产任务；2、工作态度消极，不能及时完成上级交代工作，经公司领导多次教育指出后，且无意愿改进；3、工作期间不止一次被发现在车间内玩手机。张磊的以上行为已严重违反了公司员工手册上9.3.4项规定：消极怠工且不服从上级之指挥调遣。基于以上事实，经公司管理层讨论决定，给予严重书面警告，如再发现类似情况，公司将直接无赔偿解除与其劳动关系。同日，依工聚合公司根据上述内容对张磊作出《警告处分通知书》，张磊未在上面签字。 2019年9月23日，依工聚合公司向张磊发出一份《解除劳动聘用关系通知书》，载明：张磊于2012年4月5日加入我公司，担任维修部门维修工。由于其长期消极怠工且不服从上级之指挥调遣，公司曾于2019年4月25日给予其严重警告，但至今其绩效仍无明显改善。基于以上事实，公司管理层经讨论决定，按员工手册9.3.4项规定：消极怠工且不服从上级之指挥调遣，公司决定于2019年9月23日正式解除与其劳动聘用关系。张磊在该通知书上签字确认收到。 依工聚合公司提交了《员工手册》一份，显示生效时间为2009年3月1日，修订日期为2015年5月1日，其中“9.3严重违纪而导致解雇”规定了员工的相关违纪行为公司可立即解除与其的劳动关系，第4项为：消极怠工或不服从上级之指挥调遣，经口头教育或书面警告仍然拒不改正者。张磊辩称未看到过该《员工手册》，且依工聚合公司亦未组织过员工进行学习。 庭审中，原告依工聚合公司提交了以下证据：1、2019年8月、9月维修系统工作内容，显示张磊只在2019年9月完成两项维修工作，其他的维修工作都是由其他员工完成。2、经理徐小辉于2019年3月26日发送给人事徐娉婷的电子邮件，告知对方张磊工作态度及能力存在以下问题：（1）生产开出的联系单，迟迟没有得到解决，并且在个人没有能力解决时，还不及时汇报沟通；（2）工作态度消极，遇到问题不积极协调沟通；（3）并且工作期间在车间玩手机，不止一次的发现了该情况。基于3月份的考勤绩效表现，已有多次出现违反劳动手册规范要求，并且在多次教育沟通后，态度还得不到端正。请人事从公司角度予以协助处理。原告依工聚合公司以此证明张磊消极怠工。被告张磊对上述证据均不予认可，并提交其自己记录的2019年2月至9月的维修记录，上面有车间带班人员签字；并主张因其所在区域较忙，其基本都在车间，车间里没有电脑无法录入系统，其他两个维修工都是周末加班统一录入系统的，但是原告未安排其加班，故其没有时间录入，且维修系统内容是可以进行更改的。原告依工聚合公司认为该维修记录并非公司的维修单，是被告自行制作并要求他人签字，上面签字的人员是原告公司车间组长。 庭审中，原告依工聚合公司申请证人赵某出庭作证，赵某陈述称：其从2018年5、6月份开始担任张磊所在的维修部的主管，张磊也是从这个时间开始出现消极怠工的行为，具体表现为：不配合工作、玩手机、维修单来了拖延去做，也不来开会；之前的派单流程是：车间开出维修申请单，申请单送到维修部并直接交给相应区域的维修人员（每个维修员负责一个区域），维修人员前去维修，维修完毕后维修人员签字，开申请单的车间领班也会签字；2019年8月，公司开始正式使用系统，生产中发生问题，会在系统中报修，由维修工接单进行维修，维修完毕后由维修工关闭系统，有可能派出的任务维修责任人完成不了，他可以直接转交给有能力的人完成，故最终完成维修的人和系统里显示的维修责任人可能不是同一人，这是系统的缺陷；如果维修任务比较紧急，来不及报修，维修工会先进行维修后在系统中补填信息；被告张磊提交的维修单中，6月、7月的维修单是其打印的，上面的任务是被告完成的，是维修保养计划，其他的维修单不是从其处派出的，其无法确认。 庭审中，双方确认，在劳动关系解除前十二个月，张磊的平均工资为6499.82元。 庭审中，原告依工聚合公司确认员工手册由管理层、法务讨论通过，通过后在内网公布；在员工入职时将员工手册交付给劳动者，在签订劳动合同时也会对员工手册进行签收，应该有被告的签收材料，但未能找到；原告公司无工会，在向被告发出解除通知前一天，原告将解除通知面送吴江开发区工会，但对方没有接收。 上述事实，由原告依工聚合公司提交的仲裁裁决书、电子邮件打印件、劳动合同、违纪处罚通知书、警告处分通知书、解除劳动聘用关系通知书、员工手册，被告张磊提交的维修记录、银行账户流水，以及原、被告的当庭陈述等予以证实。 本院认为：用人单位解除劳动合同，应当符合法定的条件和程序。原告依工聚合公司根据《员工手册》规定单方面解除与被告张磊的劳动关系，但原告依工聚合公司所举证据不足以证明张磊存在违反员工手册的行为；原告依工聚合公司的《员工手册》亦未经过民主程序制定，亦无证据证明原告依工聚合公司将《员工手册》进行公示；并且原告依工聚合公司单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会或所在地工会，原告依工聚合公司亦未履行通知程序。综上所述，原告依工聚合公司单方解除劳动合同应属违法解除劳动合同，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定向被告张磊支付赔偿金。根据张磊的工作年限及工资水平，原告依工聚合公司应当支付被告张磊违法解除劳动合同赔偿金97497.3元(6499.82元/月*7.5月*2)。 关于被告张磊主张月度绩效奖金及年终奖的请求，仲裁裁决均不予支持。因张磊未就仲裁裁决提起诉讼，视为认可，故本院对此亦不予支持。被告张磊要求原告依工聚合公司补缴在职期间欠缴的住房公积金的请求，不属于人民法院审理民事案件的范围，本院不予理涉。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下： 原告依工聚合工业（吴江）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张磊经济赔偿金97497.3元。 如果义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由原告依工聚合工业（吴江）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；账户：江苏省苏州市中级人民法院；账号：10×××76），并将已交上诉费的凭证提交我院。 审判员  张金花 二〇二〇年二月十七日 书记员  吴 昊 附录法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。