山东省五莲县人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁1121民初3736号原告：秦绪明，男，1962年10月16日出生，汉族，住五莲县。委托诉讼代理人：王志修，山东天蓝律师事务所律师。被告：斯比凯可（山东）生物制品有限公司，住所地五莲县滨河路140号，统一社会信用代码9137110072540378XJ。法定代表人：DidierMarcelClaudeViala，董事长。委托诉讼代理人：仲萌，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：管西娟，山东阳尔律师事务所律师。原告秦绪明与被告斯比凯可（山东）生物制品有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告秦绪明及委托诉讼代理人王志修，被告委托诉讼代理人仲萌、管西娟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、确认被告解除劳动合同行为违法；2、判决被告支付经济赔偿金358592.4元；3、判决由被告承担本案相关诉讼费用。事实与理由：原告自1983年进入被告处工作，开始从事保安岗位，现在单位洗衣房工作。2019年10月11日被告以原告违反公司《员工纪律》为由，向原告送达了解除劳动合同通知书。原告认为被告所依据的违规事实不成立，于2019年10月24日向五莲县劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，该委于当日以申请人无具体的仲裁请求和事实与理由为由，作出莲劳人仲案字〔2019〕第1171号不予受理通知书。原告不服该裁决，现依法提起诉讼。被告辩称，原告严重违反公司规章制度，被告与其解除劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法。原告请求确认被告的解除行为违法无事实和法律依据，无权要求被告支付经济赔偿金，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换并质证。原告提交：证据一仲裁申请书一份、不予受理通知书一份、送达回证一份，证实已经过劳动仲裁前置程序。被告质证称，对证据真实性无异议，但对于原告仲裁申请书中事实与理由部分的违规解除劳动合同的内容不予认可。证据二解除劳动合同通知书一份，证实2019年10月11日被告作出同原告解除劳动关系的劳动通知，所依据的理由是原告违反公司的《员工纪律》，根据法律规定，应当由被告举证证明《员工纪律》对原告有效，并证明所记录的四项内容存在并成立。被告质证称，证据真实性无异议。证据三原告自2018年9月至2019年9月工资明细复印件七份，证实解除劳动合同前12个月平均工资4980.45元。被告质证称，被告解除行为合法，所以无需向原告支付经济赔偿金。被告提交第一组证据：《员工纪律》草稿沟通、征求意见会签到表三份、关于《员工纪律》草稿员工意见汇总记录一份、《员工纪律》草稿发送员工邮箱的发送记录截图一份、《员工纪律》培训签到表一份、公示栏张贴公示照片三份、工会对《员工纪律》意见、《员工纪律》全文一份及被告公司简介一份，证实被告通过民主程序讨论通过《员工纪律》，员工纪律已经公示，并且以培训、公示栏张贴等方式告知了包括原告在内的员工。《员工纪律》各条款系被告根据公司行业性质特点和实际生产需要制定、修订，未违反法律、法规的规定，是合法有效的。原告质证称，对《员工纪律》草稿沟通、征求意见会签到表、关于《员工纪律》草稿员工意见汇总记录、《员工纪律》草稿发送员工邮箱的发送记录截图真实性有异议，根据被告公司规定及表格内容，上面的记载内容打印姓名应当是打印件，而该表格都是手写，明显是被告后续补充的，签名人员身份无法确认，培训时间有修改，培训内容沟通会与意见收集时间相矛盾；对原告所在部门《员工纪律》培训签到表、公示栏张贴公示照片真实性不予认可，其中公示这份证据内容记载公示期自2018年12月26日至2019年1月2日，然而该《员工纪律》在2019年1月1日就已经生效，在公示期未满的情况下就已生效，明显违法法定程序，邮件截图无法确认发送内容；工会对《员工纪律》意见在2019年1月1日形成，《员工纪律》生效时间也是2019年1月1日，可以证实该《员工纪律》事前未征询工会意见，《员工纪律》制度程序违法；对《员工纪律》全文及被告公司简介真实性不予认可，原告未曾见过，应由被告举证向原告送达，否则该《员工纪律》对原告不生效。第二组证据：1、被告公司监控视频记录三份及照片一宗,证实安保人员多次要求对原告用酒精检测仪进行检测，原告不予配合并在多名承包商在场的情况下对安保人员进行辱骂；原告未经批准私自携带公司财物出公司，被安保人员拦下。2、物业管理服务合同一份，证实被告将安保等工作承包给了北京埃顿酒店服务有限公司青岛分公司，安保人员非被告公司员工。3、北京埃顿酒店服务有限公司青岛分公司投诉函一份、安保人员王某、迟某与该公司签订的劳动合同各一份，证实公司因员工王某履职过程中无故遭受原告辱骂，要求被告公司严肃处理涉事人员；安保人员王某、迟某属于该公司员工，工作地点在被告处。4、关于原告秦绪明和公司南门安保人员冲突事件的过程调查材料一份，证实原告认可存在饮酒、对安保人员进行辱骂、违反考勤并未经公司批准带出公司财物的严重违反规章制度行为。5、外来车辆进出登记表一份，证实载着原告进厂的原告之子车辆登记时间为2019年9月13日下午16时10分，原告实际到公司时间为15时30分。6、被告公司2019年8月23日门卫监控视频材料一份，证实原告违反公司规定私自带出财物，被安保人员拦下。7、原告工作的洗衣房照片一张，证实原告未经公司允许，收集公司纸箱。8、证人证言（包括承包商苏学波等三人证言、承包商黄某证言、事发当天当班安保人员迟某证言、王春波陈述），证实原告饮酒后在多名承包商在场情况下，对安保人员王某进行长时间辱骂，并且拒不配合进行酒精测试。原告质证称，1、被告公司监控视频记录及照片。照片的真实性认可，证明内容不予认可。2、物业管理服务合同真实性不确定，与本案不具有关联性，无法体现出被告所要证明的内容。3、北京埃顿酒店服务有限公司青岛分公司投诉函内容不认可，无法确认真实性；安保人员王某、迟某与该公司签订的劳动合同没有签订时间，对王某的劳动合同不认可，对比两人的劳动合同，迟某的劳动合同明确签署的签署时间，符合形式要件，王某的没有签订时间，不能确定真实性。4、关于原告秦绪明和公司南门安保人员冲突事件的过程调查材料，原告的签字认可。5、外来车辆进出登记表时间无异议。6、光盘内容真实性无异议，根据视频资料原告并未将纸壳拉出工厂，被告主张的私自拉出货物相违背，解除通知书上的第三项内容不成立。7、原告工作的洗衣房照片无异议，但不能够证明被告要证明的内容。8、证人证言真实性不认可，要求证人出庭接受质证。第三组证据：《员工纪律》、《劳动合同》、《解除劳动合同通知工会函》、《工会关于工伤与秦绪明解除劳动合同的意见》、《解除劳动合同通知书》、邮寄《解除劳动合同通知书》的回执及单号各一份，证实被告与原告解除劳动合同程序合法。原告质证称，《员工纪律》真实性不确定不认可，《劳动合同》真实性无异议；《解除劳动合同通知工会函》及《工会关于工伤与秦绪明解除劳动合同的意见》真实性不认可，因该两份文件均是被告公司内部行为，原告要求被告让工会相关人员出庭接受质证；《解除劳动合同通知书》真实性不认可，与原告提交的内容不一致，由此有理由怀疑通知工会函和工会意见系伪造；邮寄《解除劳动合同通知书》的回执及单号无异议。另，被告申请证人黄某、王某、迟某出庭作证，证实原告饮酒上班及辱骂他人。原告质证称，以上三人均与被告具有利害关系，其陈述不具备法定的客观性和真实性，不能作为证据采信，不能证明原告饮酒后上班。对当事人真实性无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告于1983年12月份退伍进入到七宝山金矿工作。1990年七宝山金矿更名为五莲县黄金公司，1996年又更名为山东莲宝矿业集团，2001年该集团公司参股设立五莲县金粟生物制品有限公司，原告被调入该公司从事保卫科长。2006年3月份，被告收购五莲县金粟生物制品有限公司，原告成为被告的职工，原告自2006年开始先后两次与被告签订固定期限劳动合同，2012年7月23日签订无固定期限劳动合同。被告于2019年10月11日以原告严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动合同关系。原告于2019年10月24日向五莲县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出莲劳人仲案字〔2019〕第1171号不予受理通知书，该案已经过仲裁前置程序。本院认为,本案争议焦点为被告单方解除劳动合同的行为是否违法及应否支付赔偿金，对此本院作如下认定：一、关于被告单方解除劳动合同的行为是否违法问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据被告提交的第一组证据，可以看出被告制定的《员工纪律》经过民主形式的讨论，与职工代表进行了平等协商且经工会同意，系经过民主程序而做出的，内容不违反法律法规，该《员工纪律》于2019年1月1日生效。关于原告提出的在公示期未满的情况下生效违反法定程序的辩解意见，本院认为被告已于2018年12月18日及2018年12月20日向一线员工代表征询意见，2019年1月1日征得工会同意，已经履行法定的民主程序。工会同意后，该《员工纪律》即生效。被告于2018年12月26日向员工公示，该公示不是该《员工纪律》生效的必要前提，该公示期间不影响该《员工纪律》的生效。被告在《员工纪律》生效后，于2019年1月9日组织员工培训，且《员工培训确认表》中有原告签字，因此原告关于《员工纪律》未送达原告，对原告不生效的辩解意见，本院不予采纳。综上，被告制定的《员工纪律》系经过民主程序不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理本案的依据。根据被告提交的秦绪明和公司南门安保人员冲突事件的过程调查材料、外来车辆登记表、视频监控，原告认可下午3:30分返回公司、对安保人员进行辱骂、并曾未经公司批准用摩托车从南厂区拉出纸壳的事实。证人黄某、王某、迟某出庭接受质证，其证言可以作为认定案件事实的依据，根据上述证人的陈述能够证明原告饮酒后上班并对安保人员王某进行辱骂的事实。根据《员工纪律》1.1条、3.3条、3.7条、8.5条规定，被告给予原告一次C类处罚、两次B类处罚、一次A类处罚，原告构成严重违反公司规章制度。根据双方签订的《劳动合同》第8.1条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。因此，被告解除与原告的劳动合同并无不当。二、关于赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。因本案被告不存在违法解除劳动合同的情形，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，不予支持。综上所述，本案原告严重违反被告的规章制度，被告不存在违法解除劳动合同的行为，原告无权要求被告支付赔偿金。原告的上述诉讼请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：驳回原告秦绪明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告秦绪明负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省日照市中级人民法院。审判员  范术平二〇二〇年二月二十一日法官助理丁娇书记员苗琳雨