广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤13民终7749号上诉人（原审原告）：裴广华，男，汉族，1962年2月24日出生，住址：河南省息县。被上诉人（原审被告）：惠州正高金属制品有限公司，住所地：大亚湾西区龙山三路伟轮美工园6号厂房。法定代表人：方正波。委托诉讼代理人：李奇东，男，汉族，1982年1月26日出生，住址：重庆市江津区，系该公司员工。上诉人裴广华因与被上诉人惠州正高金属制品有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市大亚湾人民法院（2019）粤1391民初第1412号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人裴广华，被上诉人惠州正高金属制品有限公司的委托诉讼代理人李奇东到庭参加诉讼，本案现已审理终结。上诉人裴广华不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：l、请求贵院依法判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币15000元。2、请求贵院依法判决被上诉人向上诉人支付未足额支付的加班费人民币3114元。3、请求贵院依法判决被上诉人向上诉人支付2017年度至2018年度年休假2170元。4、请求贵院依法判决被上诉人向上诉人支付2018年12月至2019年1月4日工资误差费665元。事实和理由如下：一、一审法院对被上诉人解除上诉人的劳动合同的认定错误，贵院应当予以纠正。被上诉人在没有任何法定事由的情况下解除与上诉人的劳动合同，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定可知，被上诉人制定《劳动管理制度》涉及上诉人的切身利益，应当经过法定程序，并进行公示告知上诉人。被上诉人提供的证据并不足以认定管理制度的制度符合法定程序并告知了原告。从常理上将，上诉人作为被上诉人的保安人员，该保安职责制度的制定，讨论均会有上诉人的签名确认，在被上诉人提供的《会议签到表》上的签名，是一个人所签的笔迹，却缺少上诉人的签名。所以被上诉人制定的《保安职责管理制度》并不能作为解除上诉人与被上诉人劳动合同的依据。而一审法院却罔顾相关法律，对规章制度、对上诉人是否生效的相关规定。而以此判决被上诉人解除劳动合同的行为不属于违法解除，明显是不当的。而且上诉人并未违反被上诉人制定的规章制度，上诉人入职被上诉人公司以来，一直是兢兢业业。从2016年至今未收到相关的处罚，但是在2018年12月之后，被上诉人为达到解除上诉人的劳动合同关系，对上诉人的工作总是找各种瑕疵。在2018年12月更是多次无理由对上诉人作出各种处罚和调离工作岗位。在2019年1月4日更是以上诉人违反被上诉人制定的《保安职责制度》解除与上诉人的劳动合同，但上诉人和公司保安人员从未见过该制度，谈何违反呢？而且上诉人有录音为证。而被上诉人在仲裁及一审阶段提供的图片及面谈记录表均无法证明该主张的成立。望一审法院在查明本案事实的基础上，依法判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金15000元.二、一审法院对上诉人加班费判决有误，贵院应当依法予以纠正。上诉人在入职被上诉人处时，签订相应的《劳动合同》中均有相应约定，而且在庭审中被上诉人也对工资的构成进行了说明。工资基本组成：基本工资，出勤天数，假日加班，日常加班，夜宵补贴，岗位工资，工龄工资，其他补贴，扣除个人社保，实发工资金额。被上诉人提供工资单与上诉人提供的工资单实发工资一致，但是上班天数不一致，扣除个人社保不一致。2018年1月至6月公司扣个人社保235.18元。2018年7月至11月都是扣个人社保251.1元。按国家有关规定，社保费从2018年7月份上调，才扣除个人社保费251.1元。明显被上诉人提供工资单有误。上诉人提供的证据：购买社保清单和工资流水明细显示2018年1月至6月个人社保扣费235.18元，7月至11月社保扣费251.1元。所以一审法院对上诉人提供的工资单予以否认是错误的。被上诉人把上诉人假日加班按日常加班计算109元/天，实际假日加班每天8小时计算145元/天。望贵院查明事实。被上诉人在掌握打卡记录、考勤记录及上诉人工资单原件的情况下，应当向一审法院进行举证。但上诉人有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。被上诉人不提供的，由被上诉人承担不利后果的诉讼规则。一审法院的判决有误，希望二审法院在查明本案事实的基础上，给上诉人作出一个公正的判决，维护上诉人的合法权益。三、关于年休假的规定。员工在工作满一年后有五天年休假，是日常加班的三倍工资。上诉人找被上诉人申请多次未得到解决。被上诉人却说全厂都没年休假补贴。因此，被上诉人应支付上诉人2017年与2018年每年年休假工资2170元。四、2018年12月1日至2019年1月4日的工资，被上诉人发放有误，少发上诉人岗位工资520元加被上诉人扣除上诉人两天基本工资，被上诉人掌握了打卡记录及考勤记录。被上诉人在庭审时说上诉人2018年12月至2019年1月4日上了12天班，实际上诉人上了27天班，误差了15天上班天数。上诉人提供的保安排班表和工资流水清单可以证明。被上诉人有责任提供考勤和打卡记录证明上诉人只上了12天班。五、本案程序严重违法。二审法院对此应予纠正。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十一条的规定。本案采用的是简易程序审理。由审判员独任审理。按照法律规定一审法院应当在立案之日三个月内就要审结。本案在2019年4月9日立案受理。但是直至2019年9月26日出判决。2019年11月7日上诉人收到判决书时间已经过了210多天。远远超过了法律规定的三个月时间，有违公证。综上，被上诉人在没有任何法定事由的情况下，解除与上诉人的劳动合同。未足额向上诉人支付加班费及年休假补贴。望贵院在查明本案事实的基础上，判如所请。被上诉人惠州正高金属制品有限公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律准确，上诉人的诉讼请求应当依法驳回。原审原告裴广华向一审法院起诉请求：1、请求贵院依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金15000元；2、请求贵院依法判令被告向原告支付未足额支付加班费3114元；3、请求贵院依法判令被告向原告支付2017年度至2018年度年休假2175元；4、请求贵院依法判令被告向原告支付2018年12月1日至2019年1月4日工资误差费665元。原审法院认定事实：经审理查明，2018年9月4日，原告裴广华与被告正高公司签订了《劳动合同》，合同期限为2018年9月4日至2019年9月4日，原告的岗位为保安，适用标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作40小时（不超过40小时），每周至少休息一日，每月正常工作时间工资1350元。原告加班工资，假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。双方签订的《劳动合同》第十三条双方认为需要约定的其他事项第6款：在职期间，乙方如严重违反国家法律法规或公司的规章制度，如赌博、打架、撕毁通告、顶撞上司、与同事争吵不听劝阻的、盗窃财物、上班时间喝酒闹事、上班时间回宿舍、上班时间睡觉、玩手机、闲聊、无故旷工等行为，甲方有权立即解除劳动关系，一切责任由员工个人负责……。原告在被告处工作期间，多次违反公司劳动制度，存在未经批准私自外出；与部门同事闲聊、上班时间睡觉、工作时间玩手机等情况。2019年1月5日，被告公司发出书面通告称，原告不遵守劳动纪律，上述行为违反了公司管理规定，决定当日辞退原告。自次日起，原告再没有到被告处上班。原、被告双方为此产生纠纷，原告向本区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，要求裁决：一、裁决被告支付原告2016年9月5日任职时间每月假日加班工资差额3114元；2、被告未购买住房公积金，给予每月薪资5%的补偿，共计4200元；3、被告支付原告2017年、2018年未休年假工资2175元；4、被告支付2016年9月5日至2019年1月4日经济补偿金15000元；5、被告支付2018年12月1日至2019年1月4日工资误差，公司扣2天加岗位工资520元，共计665元。2019年3月29日，本区劳动人事争议仲裁院作出惠湾劳人仲案字[2019]027号非终局仲裁裁决，裁决：一、被告在本裁决书发生法律效力起三日内支付原告2018年年休假工资712.64元；二、驳回原告其他仲裁请求。原告不服该裁决，提诉本院请求处理。原审法院认为，原、被告双方所订劳动合同为双方建立劳动关系的依据，自订立时起对双方具有法律约束力。在符合法律规定的解除条件下，用人单位可以解除劳动合同，无需承担解除劳动合同的法律责任。原告作为被告的员工，不遵守被告的公司制度，经通报教育后不知悔改仍多次违反，已构成严重违反被告的劳动纪律，属于我国劳动合同法第三十九条所规定的严重违反用人单位的规章制度的情形，被告作为用人单位有权解除与原告的劳动合同关系。故原告提诉认为被告违法解除劳动合同，请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金理由不成立，依法本院应当予以驳回。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”原告作为劳动者未能提交有效证据证实其在被告处工作期间加班的事实，故原告请求被告支付加班工资的请求无事实依据，依法本院应当予以驳回。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。原告请求支付2017年度未休年休假工资已超过一年的时效，本院不予支持。关于2018年度未休年休假工资，原被告均未提供证据证明原告的工资，按照双方签订的劳动合同的约定，原告基本工资为1350元，但约定的1350元低于本市2018年最低工资标准1550元，故应以1550元的月工资标准计算年休假工资差额。扣除被告已经支付的一倍正常工作时间工资后，被告应支付原告2018年5天年休假工资差额712.64元（1550元/月÷21.75天/月×5天×200%）。关于2018年12月1日至2019年1月4日工资误差的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告未能就该主张举证，依法应当承担举证不能的不利后果。因此，原告请求被告支付误差工资665元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。被告惠州正高金属制品有限公司经本院合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，放弃了答辩、举证、质证等诉讼权利，应当承担不利的诉讼后果。综上所述，依照《中华人民共和国中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条的规定，判决如下：一、被告惠州正高金属制品有限公司在本判决生效之日起5日内，向原告裴广华支付2018年度年休假工资620.68元；二、驳回原告裴广华的其他诉讼请求。二审中，双方当事人未向本院提交新证据。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷案，根据本案上诉人与被上诉人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：一、被上诉人是否违法解除与上诉人的劳动合同关系；二、上诉人是否拖欠被上诉人加班费及工资差额；三、上诉人的未休年休假工资是否计算正确。关于被上诉人是否违法解除与上诉人的劳动合同关系的问题。根据上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》第十三条双方认为需要约定的其他事项第6款：“在职期间，乙方如严重违反国家法律法规或公司的规章制度，如赌博、打架、撕毁通告、顶撞上司、与同事争吵不听劝阻、盗窃手机、上班时间喝酒闹事、上班时间回宿舍、上班时间睡觉、玩手机、闲聊、无故旷工等行为，甲方有权立即解除劳动关系；”根据双方签订的劳动合同及上诉人仲裁庭审时认可的违纪通告，上诉人在上班期间存在玩手机及睡觉的行为，被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条的规定。上诉人上诉称被上诉人违法解除其劳动合同，没有事实及法律依据，本院不予支持。关于上诉人是否拖欠被上诉人加班费及工资差额的问题。上诉人主张被上诉人拖欠加班费，但未能提供证据证据存在加班事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”上诉人未能提交有效证据证实其加班的事实，故上诉人请求支付加班工资的请求无事实依据，本院不予支持。关于工资差额的问题，根据上诉人及被上诉人提交的证据，未发现被上诉人存在少发工资的情况存在，因此对上诉人的此项主张本院亦不予支持。原审法院关于本案加班费及工资差额的认定无误，本院予以维持。关于上诉人的未休年休假工资是否计算正确的问题。上诉人于2019年1月提起仲裁，根据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议仲裁的时效期间为一年。上诉人主张2017年的未休年休假工资已超过仲裁时效。被上诉人应当向上诉人支付的2018年未休年休假工资为712.64元（1550元/月÷21.75天/月×5天×200%），原审法院计算无误，本院予以维持，上诉人上诉请求支付2017年未休年休假工资及按300%计算未休年休假工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案系劳动合同纠纷案件，二审免收案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  丁晓鹏审 判 员  严丽芳二〇二〇年二月二十四日法官助理  陈佳汝书 记 员  张婉婷