苏州市吴江区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)苏0509民初14876号 原告：德尼培医疗精密包装（苏州）有限公司，住所地苏州市吴江经济开发区兴瑞路。 法定代表人：罗建中，总经理。 委托诉讼代理人：林晓莉，江苏新天伦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王舒雯，江苏新天伦律师事务所律师。 被告：周玲，女，1981年10月19日生，回族，住苏州市。 委托诉讼代理人：唐刘念，江苏源实发扬律师事务所律师。 原告德尼培医疗精密包装（苏州）有限公司（以下简称“德尼培公司”）与被告周玲劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月6日立案受理后，依法由审判员张金花适用简易程序于2019年12月9日公开开庭进行了审理，原告德尼培公司的委托诉讼代理人林晓莉、王舒雯、被告周玲的委托诉讼代理人唐刘念到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告德尼培公司向本院提出诉讼请求：判决确认原、被告之间的劳动关系依法解除。事实和理由：一、吴江区劳动人事争议仲裁委员会所做出的【2019】第1677号仲裁裁决书认定事实和适用法律错误。 （一）裁决书中关于“被告向海外上司在电子邮件中提出辞职意愿，但并未向原告以及原告的法定代表人提出辞职，双方属于在协商阶段，且其后原告法定代表人与被告就被告留在原告单位继续工作一事己经达成一致”的认定，与事实不符。 1、周玲提出辞职是其单方意思表示，并非出于双方协商。周玲以邮件形式单方提出辞职，符合劳动合同法第三十七条关于员工以书面形式向单位提出解除劳动合同的规定。周玲提出辞职的整个过程如下：（1）2019年5月20日（15：01），周玲向Rochelle（集团HR）发送的邮件中写到：“我认为Michael（原告法定代表人兼总经理）想让我直接向其汇报工作的汇报线安排不合理…我认为HR的角色应该独立于业务条线……我不向Michael（原告法定代表人兼总经理）汇报工作利于在区域上制衡Michael（原告法定代表人兼总经理）……我认为我所担任的角色不应该向中国地区的管理团队汇报工作……”。（2）2019年5月20日（16：13），周玲向Russell（原告前任总经理）发送的邮件中写到：“我之前提到，我对和Michael（原告法定代表人兼总经理）共事并没有意见，但是这样的决策会让我非常沮丧…我无法理解为什么要向中国区的总经理汇报。这是职业生涯的倒退……”。（3）2019年5月20日（20：51），周玲向Russell（原告前任总经理）发送的邮件中写到：“我已经和Michael（原告法定代表人兼总经理）开会讨论组织和人事问题，他告诉我你们对汇报线的决定，这让我很惊讶：我支持Michael（原告法定代表人兼总经理）在中国区的工作，但是这样的汇报线安排不是一个正确的管理机制……”。（4）2019年5月23日（9：45），周玲在向Rochelle（集团HR）发送的邮件中写到：“考虑到更合理的汇报关系，我申请向全球HR团队汇报……在中国方面，我认为我们需要招聘一位人事经理，由我们决定招聘事务的日程安排。如果现在进行招聘，新人事经理可以向我汇报，并作为Michael（原告法定代表人兼总经理）的虚线下属。我的汇报关系应该是直接向全球HR团队汇报（Rochelle），我也可向Michael（原告法定代表人兼总经理）虚线汇报…我理解Michael（原告法定代表人兼总经理）有自己的要求，但我也有我的。请考虑我们两人的要求，权衡之后再做决定……”。（5）2019年5月23日（14：50），周玲在向Rochelle（集团HR）发送的邮件中写到“我今天已经和Michael（原告法定代表人兼总经理）交谈，他表示已经做出决定。他现在认为我的岗位没有必要，他会和PaulYoung（集团CE0）谈谈…你觉得他能做出这样的决定吗?这是合理的答复吗?你认为他更适合领导吗?真有意思!”（6）2019年7月3日，周玲、原告法定代表人以及Rochelle（集团HR）三人进行了电话会议，电话会议上确定了周玲向原告法定代表人汇报工作的决定。周玲当场表示无法接受，并明确表示辞职。（7）2019年7月3日（9：46），电话会议结束后，周玲立即向PaulYoung（集团CEO）发送了邮件，邮件中写到：“Michael（原告法定代表人兼总经理）和Rochelle（集团HR）与我就汇报关系进行了通话。这让我非常惊讶，我们一个月以前就进行过讨论，我们也达成了一致，我担任亚太地区的区域HR，并直接向Rochelle（集团HR）汇报。我们会在中国招聘一位HR经理，向Michael（原告法定代表人兼总经理）实线汇报，并向我虚线汇报。然而一切突然发生变化，导致我决定辞职。德尼培重视人才和人才的自我实现，但我心灰意冷，我不认为这是合理的文化……”。以上是周玲提出辞职的书面背景原因及经过，上述邮件内容已经充分表明周玲辞职的决定已经经过较长时间的考虑。 2、周玲之所以未直接向原告法定代表人发送辞职邮件的原因是其不接受向原告法定代表人汇报工作的决定，主观上不承认原告法定代表人对其拥有管理权，其越级将辞职邮件发送给集团CEO的行为与其辞职的原因相符，并且周玲辞职的意思表示已经到达原告以及原告法定代表人。 2019年7月3日，周玲与原告法定代表人以及Rochelle（集团HR）三人进行的电话会议上，周玲当场表示无法接受向原告法定代表人汇报工作的决定，并明确向原告法定代表人以及Rochelle（集团HR）表示自己要辞职。在周玲在电话会议上口头表示自己辞职之后，周玲随即越过原告法定代表人向集团CEO发送了辞职邮件，但是因为中外法律文化差异以及中国地区和集团总部之间的时差和定时进行工作汇报等原因，集团CEO未能将周玲发送的邮件在第一时间转发和告知原告法定代表人。但是集团CEO以及集团HR均认为周玲既然已经在电话会议中提出辞职，那么其辞职的意思表示或决定就应该是有效的，集团总部和原告法定代表人均已知晓并接收周玲的辞职决定。 2019年7月10日（7：58），原告法定代表人在并不知道周玲已经向集团CEO发送辞职邮件且周玲亦不向其进行汇报的情况下，基于劳动合同法第三十七条关于“书面形式”的规定，向周玲发送了电子邮件，邮件中写到：“我们认为你在7月3日的通话中向Rochelle（集团HR）提请的辞职是你的最终决定和正式辞呈，请通过邮件确认是否为本意。话虽如此，在7月15日至27日的年假后，你的工作交接时间有限。希望你可以将离职日期推迟一到两周”。在收到原告法定代表人的上述邮件之后，周玲隐瞒了其已经向集团CEO发送辞职邮件的事实，并企图撤回其辞职的决定，表示愿意留下来和原告法代表人一起工作，对于汇报线事宜仍未表态，亦未表示其愿意向原告法定代表人汇报工作。 2019年7月28日，原告法定代表人与集团CEO进行电话会议之后，集团CEO知晓了周玲企图反悔的意思并了解到中国法律关于员工需以书面形式提出辞职的规定之后，方才告知原告法定代表人周玲己经直接向其发送辞职邮件的事实，并于2019年8月1日（20：25）将周玲的辞职邮件转发给原告法定代表人，并明确指示原告回复周玲的辞职决定。 综合以上事实，可以认定：（1）周玲辞职的主观原因是其不接受原告法定代表人的管理，不接受向原告法定代表人汇报工作的安排。周玲本应向其在中国公司的直接上级也即原告法定代表人提交辞职决定，但是基于上述原因，周玲越过了原告法定代表人直接向海外上司提交辞职邮件。因此，裁决书中关于周玲未向原告以及原告法定代表人提出辞职的认定，与事实真相不符。（2）原告在周玲隐瞒了其己经以邮件形式提交辞职决定的情况下，出于对中国法律的理解和尊重，不得不将此事暂时搁置。同时，在周玲尚未正式离职的情况下，为了公司业务的正常运行，原告法定代表人继续通知其参加公司会议亦是合情合理。上述情形的出现，完全是因为周玲通过越级汇报、隐瞒事实并利用中国公司与集团总部之间的信息差和法律文化差异所造成，不能因此认定原告与原告法定代表人就周玲继续留在公司工作一事达成了一致。 （二）仲裁裁决书中关于原告发出的通知应属无效的认定，属于适用法律错误。 2019年8月2日，原告法定代表人在知晓周玲已经以书面形式提交辞职决定并且集团以及公司管理层决定接受周玲辞职的情况下，向周玲发出通知，通知确认了周玲的辞职决定并通知周玲办理离职手续。 依据劳动合同法第三十七条，员工享有单方解除劳动合同的权利，且该权利的性质为形成权，自解除或辞职的意思表示到达公司时即产生效力，并不需要申请用人单位的批准或者同意，公司对周玲的辞职决定做出确认并通知其办理离职手续不存在任何违法情节。同时，该通知中明确终止劳动关系的依据是周玲的辞职决定，而非劳动合同法第四十四条规定的情形，表达的是在员工要求解除劳动关系的情况下，单位确认劳动关系解除并产生终止效力的意思表示。 此外，无论是劳动合同法第三十七条还是第四十四条，在内容上均属于管理性规定而非效力性规定。裁决书以通知终止的文义表示不符合劳动合同法第四十四条的规定为由，机械认定通知的内容无效，实属适用法律错误。 二、周玲在劳动争议仲裁期间已经在新单位就职，在与原告的劳动争议尚未处理完毕且未办理完毕离职手续的情况下，与新单位建立了事实劳动关系。 周玲在向原告提出辞职前后就已经开始寻找新的工作。2019年9月，新单位对周玲进行了背景调查。周玲再次利用原告与集团总部之间的信息差所形成的有利条件，以欺骗手段取得集团总部外籍工作人员的信任，回复了新单位的背景调查信息。经核实，新单位招聘人员确认周玲已经到新单位上班。此外，原告以新单位所在地作为收件地址向周玲发送的相关书面通知亦已显示签收。 三、原被告双方之间的劳动关系已经不存在继续履行的主客观基础。 1、从客观角度，公司在确认周玲辞职后，已经针对原劳动岗位开展新员工的招聘工作，并且正在办理新员工的相关入职手续。 2、从主观角度，周玲与公司之间已经完全丧失信任基础。理由如下： （1）周玲在辞职邮件中明确不接受公司关于工作汇报条线的调整决定，不愿意履行向公司总经理汇报工作的义务，不利于公司工作的开展，亦是对劳动合同义务的严重违反。 （2）周玲在以邮件形式提出辞职，并在公司管理人员召开的电话会议中明确表示辞职之后，又否认自己的辞职行为，多次利用中国地区和集团总部之间的信息交换时间差进行欺骗和隐瞒。该种失信行为严重违背公司对员工诚信品质的要求，公司最高管理层以及实际控制人已经对周玲完全失去信任。 （3）周玲在收到公司确认其辞职的通知之后，擅自以邮件形式向公司其他员工发送主题为“谣言”的邮件，声称公司确认其辞职的决定系“谣言”。该种行为及处理方式置公司的声誉于不顾，对公司的正常管理决策进行诋毁，严重破坏公司的工作氛围，在公司员工之间造成了恶劣影响。 综上，被告辞职的意思表示已经到达原告以及原告法定代表人，并已经产生法律效力，原告以其辞职为依据解除劳动关系不违反法律规定；被告辞职之后，原被告之间并未就被告继续在原告单位工作的事宜达成一致；被告已经与新单位建立劳动关系，与其恢复劳动关系的主张自相矛盾；原被告之间已经完全丧失信任基础；同时鉴于被告原工作岗位的特殊性，如强行要求双方继续履行劳动合同，不仅不利于维系和谐的劳动关系，还会影响到公司其他员工的合法权益。 鉴于以上事实和相关法律规定，原告特向贵院提起诉讼，请求贵院依法确认原被告之间劳动关系依法解除。 被告周玲辩称：1、周玲2019年7月3日发送的邮件收件人不是公司员工，不能代表用人单位，不产生单方解除合同的法律效力。劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。周玲作为公司人力资源总监，如果解除劳动合同应该是向公司的法定代表人提出。本案中，周玲2019年7月3日发送的邮件，主题是关于汇报线问题，其中关于辞职的说法，只是一种抱怨，目的是希望对方能够出面调和。该邮件的收件人Paul长期在国外，不是德尼培公司的员工，只是监事。根据公司法第五十三条的规定，监事的主要职权是检查公司财务，对董事、高级管理人员执行公司职务的行为进行监督等，并没有参与公司管理的实际职权。由于2019年7月3日邮件的接受对象Paul并不是公司员工，也不是公司董事长、总经理或法定代表人，所以该邮件不产出解除合同的法律效力。尽管周玲不认可原告法定代表人对其的管理权，但对于法定代表人完全代表公司是清楚的，这一点从周玲在2019年6月20日向原告法定代表人发送的邮件也能看出（在6月20日邮件中，周玲向法定代表人罗建中请假并得到罗建中的确认）。故原告以周玲不服从法定代表人管理为由，认定邮件接收对象Paul有权代表公司的观点是错误的。 2、周玲在2019年7月14日，又与公司法定代表人罗建中作了沟通，罗建中认可周玲留下来继续工作，说明周玲与公司就劳动合同继续履行达成了一致意见。江苏省劳动争议仲裁委员会《江苏省劳动争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条明确规定：“劳动者依据《劳动法》第三十一条规定书面通知用人单位解除劳动合同，三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。但用人单位如在三十日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满三十日的义务的，应视为用人单位同意劳动者辞职，双方就解除劳动合同已协商达成一致，应适用《劳动法》第二十四条规定，劳动者无权撤销辞职行为。”本案中，即便周玲在2019年7月3日的邮件视为解除劳动合同的通知，但在2019年7月14日，周玲就撤销了辞职行为，而且获得了公司法定代表人罗建中的同意。在2019年7月14日前，公司都没有要求周玲办理工作交接，也没有对工作重新安排。因此无论是基于苏劳仲委【2007】6号第十二条的规定，还是公司法定代表人同意继续履行劳动合同的意思表示，都可以认定周玲2019年7月3日的邮件并未产生单方解除劳动合同的法律效力。原告称法定代表人同意周玲继续留下来的原因在于周玲隐瞒了向集团CEO发送辞职邮件的事实，利用了中国公司和集团总部的信息差及文化差异，该陈述属于无端猜测，没有任何事实和法律依据。周玲的职位是亚太区人力资源总监，就其职权范围一事，周玲与集团人力资源总监和CEO、原告法定代表人有过多次沟通，对于各方而言这都是较为重要的事务；在2019年7月14日的邮件中，周玲告知原告法定代表人，是和集团CEO谈话后决定留下来的，此种情况下，原告法定代表人完全有理由、也应当与集团CEO进行沟通。如果其没有进行沟通，也表明原告法定代表人认为自己有权作出决定。 3、原告通知书中终止劳动合同的意思表示与依据不符，不符合法律规定，原告以此要求周玲离开公司属于违法解除劳动合同。原告在通知书中终止劳动关系的理由有两条，第一条是周玲未经审批离岗，第二条是周玲在2019年7月3日提出离职。针对第一条，应适用劳动合同法第三十九条第二项严重违纪解除劳动合同的情形，不属于劳动合同法第四十四条规定劳动关系终止的情形。同时，原告没有任何证据证明周玲未经批准离岗，实际情况是周玲请假已经事先告知法定代表人，且得到法定代表人确认。针对第二条，如果原告认为周玲单方辞职，根据劳动合同法第三十七条规定，应该是解除劳动合同，也不属于劳动合同法第四十四条规定劳动关系终止的情形。因此，原告通知书终止劳动合同的意思表示与其依据是不符的。 4、周玲在仲裁开庭后通过自身努力，获得了新的工作；现由于原告不同意恢复劳动关系，周玲诉请由原告支付违法解除的赔偿金447108元，以及年终奖123403.47元。周玲于2010年5月31日入职德尼培橡胶塑料科技（苏州）有限公司（以下简称“德尼培橡胶塑料公司”），2017年6月，周玲受德尼培橡胶塑料公司安排至原告处工作，且原告确认周玲在德尼培橡胶塑料公司的工龄延续至原告公司。在原告违法解除劳动合同后，周玲一方面在找工作，另一方面也希望原告继续履行劳动合同。在仲裁开庭时，周玲并未找到新工作。在仲裁庭审结束后，周玲方才找到新的工作。现由于原告不同意继续履行合同，双方的信任已经丧失，周玲同意解除合同。原告应依法支付违法解除合同的赔偿金447108元以及年终奖1234032.47元。 综上，恳请依法认定原告违法解除合同，同时判决原告支付被告赔偿金447108元及年终奖123403.47元。 本院经审理认定事实如下：周玲向劳动仲裁委申请仲裁，请求恢复其与德尼培公司的劳动关系。2019年10月12日劳动仲裁委作仲裁裁决书，裁决恢复周玲与德尼培公司之间的劳动关系。德尼培公司于法定期间内向本院提起诉讼。 周玲于2010年5月31日入职德尼培橡胶塑料公司。2017年5月9日，德尼培塑胶科技公司（甲方）、周玲（乙方）签订了一份《协商解除劳动关系协议》，约定：一、经甲乙双方协商一致，确定于2017年6月8日正式解除劳动合同，该日期为乙方在甲方的最后工作日。二、乙方同意在合同解除日前配合甲方的工作安排（包括依据法律规定安排的加班），按照甲方要求加班，按期保质保量完成工作任务。乙方应当于最后工作日前办妥工作交接手续，并签妥有关交接文件。三、在乙方按约履行第二条约定义务的前提下，甲方将于2017年6月20日之前向乙方支付经济补偿金人民币153637.5元。以劳动合同解除前十二个月平均工资为基础，根据法律规定计算的经济补偿金若高于上述经济补偿金金额的，则由甲方在前述发放日期予以补足。四、乙方违反第二条约定的，本协议第三条经济补偿金的约定失效。甲方将依法解除劳动关系，并且在乙方办妥工作交接的前提下按照法律规定的数额支付乙方经济补偿金。五、本协议签订后，若乙方应聘的德尼培公司且被录用，则本协议第三条经济补偿金的约定失效；乙方将获得第三条约定经济补偿金60%的补偿，且乙方在甲方的工龄将延续至德尼培公司。具体支付时间、支付方式由甲乙双方及德尼培公司另行签订协议确定……。 2017年6月5日，德尼培橡胶塑料公司（甲方）、周玲（乙方）、德尼培公司（丙方）签订了一份《三方协议》，约定：一、乙方在甲方的工龄为7年1个月，丙方承认乙方在甲方的工龄，即乙方在甲方的工龄将延续至丙方公司。二、甲乙双方签署的《协商解除劳动关系协议》第三条经济补偿金的约定失效。三、甲方同意支付乙方《协商解除劳动关系协议》第三条所确定的经济补偿金的60%即人民币92182元作为对乙方的补偿，该补偿分两次发放，第一次于2017年10月发放经济补偿金的24%即人民币36873元，第二次于2018年10月发放经济补偿金的36%即人民币55309元。若员工在实际发放日前自行离职或因严重违纪被公司解雇，则无法获得尚未发放的补偿。四、作为吸引乙方加入丙方、鼓励乙方尽职工作的一种方式，丙方承诺另行支付乙方激励金，支付标准为《协商解除劳动关系协议》第三条所确定的经济补偿金的50%，即人民币76818.75元。支付时间为2017年10月，但若乙方在实际发放日前自行离职或因严重违纪被公司解雇，则无法获得该激励金……。 周玲于2017年6月9日入职德尼培公司，担任人力资源总监。 德尼培公司所属的集团公司人事主管为Rochelle，德尼培公司的前任总经理为Russell，德尼培公司所属的集团公司CEO暨德尼培公司监事为PaulYoung。因Russell退休，MichaelLuo即罗建中接任总经理，德尼培公司的工商信息于2019年5月31日就此进行了变更登记。 2019年5月20日，周玲向集团公司人事主管Rochelle发出一份电子邮件，提及Russell向全体员工发出一封有关他将于6月30日退休的邮件，周玲就罗建中提出的周玲应向罗建中汇报工作的要求，认为不合理，并提出了5点理由。 2019年5月20日16:13分，周玲向Russell发出一份电子邮件，称“你们应该已经讨论过我的汇报关系，希望我向Michael汇报。我之前提到，我对和Michael共事并没有意见，但这样的决策会让我非常沮丧……我被提拔为亚太地区的区域HR，我认为自己在印度的工作表现出色，但我无法理解为什么要向中国区的总经理汇报。这是职业生涯的倒退，也根本没有征询过我的想法。”20:51分，周玲再次向Russell发出一份电子邮件，称“我今天下午和Michael就公司的组织结构和人员事宜开了个会，他告诉我你们已经决定我的汇报线，我很吃惊，没有人征求我的个人意见，而仅仅是通知我。”并再次提到其全力支持Michael中国的业务，但是这样的汇报线安排在组织框架中是不恰当的。 2019年5月23日9:45分，周玲向Rochelle和Russell共同发出一份电子邮件，提出“考虑到更合理的汇报关系，我申请向全球HR团队汇报”，并就印度方面的情况进行分析，就中国方面建议招聘一位人事经理，提出其的汇报关系应当是直接向全球HR团队汇报（Rochelle），也可以向Michael虚线汇报。 2019年5月23日14:50分，周玲向Rochelle发出一份电子邮件，内容为“我今天已和Michael交谈，他表示已经做出决定。他现在认为我的岗位没有必要，他会和PaulYang谈谈，因为他并不向你汇报。你觉得他能做出这样的决定吗？这是合理的答复吗？你认为他更适合领导吗？真有意思！” 2019年7月10日，德尼培公司的法定代表人罗建中（MichaelLuo）向周玲发出一份电子邮件，内容为“我们对于你于7月3日，在我们和Rochelle一起的电话会议中提到的离职是你正式和最终决定的辞职，如果这是你的本意，最好有你的邮件确认。此外，鉴于你休假回来剩余的工作交接时间太短，我希望你能够延后你的离职时间1或者2周。” 2019年7月11日16:56分，周玲向Rochelle发出一份电子邮件，内容为“感谢您的建议我有机会能与Paul在印度谈话。在回话后，我确认要留在公司并尊重任何公司认为对业务有益处的决定。很抱歉当面对突发变化时所作的情绪化决定。感谢你所为我所作的一切，我愿意与Michael、你和团队一起工作。”当日，Rochelle回复周玲一份电子邮件，内容为“我很高兴你留在公司的决定，我愿意了解你更多关于你的想法，我想确定尽我所能支持你和Michael的工作安排。” 2019年7月11日17:10分，周玲向罗建中回复一份电子邮件，内容为“我和Paul做了个沟通，我想留在公司和你一起工作。抱歉所带来的困扰，同时感谢你的包容。”2019年7月14日，罗建中向周玲发出一份电子邮件，内容为“好，7月29日将讨论一些议题。我将会设定会议时间，如果13:30对你不方便，请告知我。”当日，周玲回复罗建中“7月29日下午13:30的时间我是可以的，我们到时聊。” 2019年8月1日，PaulYoung向罗建中、Rochelle共同发出一份电子邮件，将周玲于2019年7月3日发送给PaulYoung的电子邮件转发给二人，让他们回复周玲的辞职决定。周玲发送给PaulYoung电子邮件的主要内容为“这是我第一次给你发邮件。Michael和Rochelle与我就汇报关系进行了通话，这让我非常惊讶，我们一个月以前就进行过讨论，我们也达成了一致，我担任亚太地区的区域HR，并直接向Rochelle汇报。我们会在中国招聘一位HR经理，向Michael实线汇报，并向我虚线汇报。然而，一切突然发生变化，导致我决定辞职。德尼培重视人才和人才的自我实现，但我心灰意冷，我不认为这是合理的文化。如果你认可我的观点，我希望有机会与你进行一次电话商谈。” 2019年7月28日，周玲向德尼培公司的多位员工发送了一份主题为“谣言”的电子邮件，内容为“尊敬的各位：你们可能已经得知与我相关的谣言，有一部法律叫做《中华人民共和国劳动法》，根据合同，我依然在职。大家周一见。”当日，周玲又向德尼培公司的多位员工发出主题为“转发：FSI谣言PDI”的电子邮件，内容为“强调一下，我从来没有提请过辞职。造谣者需要承担法律责任。” 2019年8月2日，德尼培公司向周玲发出一份通知书，内容为“公司经调查发现你在公司工作期间未经审批离岗，已经构成对公司《员工手册》相关制度规定的严重违反。鉴于，你于2019年7月3日向公司提出辞职，现公司确认自2019年8月2日起，你与公司之间的劳动合同关系终止。请你即日起按照公司规定办理离职手续。” 上述周玲发送的电子邮件落款均注明“HRDirector，APAC”（亚太区人力资源总监） 另查明，2019年6月20日，周玲向罗建中、Russell发出一份主题为“我7月至8日的日程安排”的电子邮件，告知对方其的病假、事假、年假等安排。2019年6月25日，罗建中回复周玲确认已收到该邮件。 2019年10月8日，天演药业（苏州）有限公司与周玲签订了劳动合同，约定劳动合同期限自2019年10月8日至2024年10月7日，周玲的工作岗位为高级人力资源总监。天演药业（苏州）有限公司自2019年10月开始为周玲交纳社会保险。 在劳动关系解除前十二个月，周玲的平均工资已超出苏州地区社会平均工资的3倍。双方确认按照社会平均工资7844元的3倍即23532元计算相应的经济赔偿金。 庭审中，原告德尼培公司明确与被告周玲终止劳动关系的理由为劳动合同法第三十七条，因周玲提出辞职，德尼培公司同意周莉离职。 庭审中，原告德尼培公司陈述称：原告的前任总经理Russell在调到原告处工作前曾经负责过印度工厂的业务，故在Russell未离职前，被告实际上是替前任总经理Russell对印度工厂的业务进行操作，但实际上原告与印度工厂没有直接关系，没有股权或者业务上的关系；正是因为被告主观上认为其是亚太区的人事总监，导致了被告主观上的错误认识，由此不愿意向原告法定代表人汇报工作；被告一直认可Russell的管理地位，在Russell退休后，对于现任总经理罗建中，被告在主观上和行为上不认可。在原告的前任法定代表人退休之前，被告应当是直接向其汇报工作，相应的在新任法定代表人任职后，被告应当向其汇报工作，但此时被告提出了其应当向国外总部人事主管实线汇报，不应当向中国公司总经理汇报。 庭审中，被告周玲陈述称：被告担任原告德尼培公司人力资源总监，分管原告德尼培公司以及印度的人事业务，印度的部分业务属于德尼培公司所属的集团公司；在原告的前任法定代表人退休之前，被告向原告的法定代表人以及集团总部的人事主管双线汇报，在新任法定代表人任职后，被告也希望继续该种汇报方式，但是原告集团总部要求向新任法定代表人单线汇报。 庭审中，被告周玲提交了一份名称为“年终奖及年度调薪”的通知，主张其还有年终奖123403.47元未发放，并要求在本案中由原告支付。原告德尼培公司对该通知的真实性予以认可，但认为本案中，德尼培公司系原告，系提出诉讼请求的一方，被告周玲不是增加或变更诉讼请求的主体，被告的主张应经过仲裁前置程序另案处理。 上述事实，由原告德尼培公司提交的仲裁裁决书、送达证明、电子邮件打印件、公证书、通知书，被告周玲提交的协商解除劳动关系协议、三方协议、电子邮件打印件，以及原、被告的当庭陈述等予以证实。 本院认为：第一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，被告周玲于2019年7月3日发送给原告德尼培公司所属集团公司CEO暨德尼培公司监事PaulYoung的电子邮件中提出了辞职的意思表示，但并未向德尼培公司的法定代表人或其它相关负责人提出辞职，双方应属于在协商阶段；且在2019年7月10日，原告德尼培公司的法定代表人罗建中要求周玲以邮件方式明确确认其辞职，在2019年7月11日，被告周玲与罗建中就周玲在德尼培公司继续工作达成一致意见，2019年8月2日，原告德尼培公司又以周玲提出辞职为由终止与被告周玲之间的劳动关系，显属不妥；且原告德尼培公司在通知书中称“终止”双方的劳动合同关系，终止劳动关系应为《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的情形，本案中被告周玲的情形显然与该条款不符，因此原告德尼培公司的通知不符合法律规定，属于违法解除与被告周玲之间的劳动关系。 第二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或者支付经济赔偿金，因在仲裁庭审之后，被告周玲又与其他单位建立劳动关系，故本案中劳动合同在实际上无法继续履行，故对于被告周玲要求原告德尼培公司支付经济赔偿金的请求，本院予以支持。 第三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予准许。本案中，被告周玲先与其原用人单位德尼培橡胶塑料公司签订的《协商解除劳动关系协议》中就双方劳动关系解除的经济补偿金事宜达成一致意见，周玲又在其后与原用人单位德尼培橡胶塑料公司及新用人单位德尼培公司签订的《三方协议》中就经济补偿金及激励金重新达成了一致意见，故本院认为原用人单位德尼培橡胶塑料公司已支付了周玲经济补偿金，在本案中计算经济赔偿金的工作年限时不再计算周玲在原用人单位的工作年限。被告周玲于2017年6月9日入职原告德尼培公司，双方劳动关系于2019年8月2日解除，故原告德尼培公司应支付被告周玲经济赔偿金117660元（23532×2.5×2）。 第四，关于被告周玲要求原告德尼培公司支付年终奖的主张，本院认为，本案中周玲系被告，且周玲的该项主张系独立的劳动争议，并非与本案诉争的劳动争议具有不可分性，应经过仲裁前置程序，故本案不予理涉。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，判决如下： 原告德尼培医疗精密包装（苏州）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告周玲经济赔偿金117660元。 如果义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取5元，由原告德尼培医疗精密包装（苏州）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；账户：江苏省苏州市中级人民法院；账号：10×××76），并将已交上诉费的凭证提交我院。 审判员  张金花 二〇二〇年二月四日 书记员  吴 昊 附录法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。