广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初12245号原告：广州朗圣药业有限公司，住所地广州高新技术产业开发区科学城金峰园路3号。法定代表人：卢智俊，该公司总经理。委托诉讼代理人：张子亮，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：韦嘉淇，广东法制盛邦律师事务所实习人员。被告：姜柯羽，女，1989年8月28日出生，汉族，住长沙市岳麓区。委托诉讼代理人：毛杰，男，1989年12月6日出生，汉族，住长沙市岳麓区，系被告的丈夫。原告广州朗圣药业有限公司（以下简称“朗圣公司”）与被告姜柯羽劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月12日立案受理后，姜柯羽在答辩期内向本院提出管辖权异议，本院经审查后依法予以驳回。后本院于2020年1月13日组成合议庭适用普通程序公开开庭进行了审理。原告朗圣公司的委托诉讼代理人张子亮,被告姜柯羽的委托诉讼代理人毛杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朗圣公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告经济赔偿金25509.15元、工资差额1605.32元、加班工资424.83元；2.诉讼费由被告承担。事实和理由：一、被告无故缺席原告安排的会议，根据原告规章制度视为旷工，原告解除劳动合同于法有据，不应向被告支付经济赔偿金。（一）被告多次无故未按照上司的要求到指定地点开会或参加相关的工作安排。根据被告及其直接上级杨霞的微信聊天记录及邮件记录可知：（1）2019年7月26日，被告缺席上级安排的会议，在其上级的一直催促下并未到场。（2）2019年7月28日，被告确认收到29日开会的通知，但7月29日早上被告缺席上级安排的会议，在其上级的一直催促下并未到场。（3）2019年7月30日，被告上级通知被告上午到代理商处开会，有重要的工作安排，但被告并未回复，也并未到场。（4）2019年8月1日，被告上级明确说明“有重要事情沟通”要求其到经销商处开会，但被告拒绝接听电话且未到场参加会议。（5）2019年8月1日，鉴于被告的行为，原告依据《营销中心驻外员工考勤管理办法》向被告发出旷工警示，要求其引以为戒，不要再有这种或其他旷工行为，否则将按照公司规章制度严肃处理，被告没有提出异议。（6）2019年8月2日，原告安排的会议开始时间为8:30，被告未到，8:39其上级询问其在哪了，其回答“在路上了”,然后一直未理会上级的追问，直至9:38，被告说“我等了50分钟没有见到你们就先走了”,但是，当时被告的上级及其他同事已经在开会地点，未见被告（8:30集合开会，9:00结束后离开至步行街开展“扫街”活动），被告陈述“等了50分钟没见到你们”为虚假陈述,并且，被告8月2日9:26的钉钉签到内容为“经销处开会”，说明其9:26才到达会议地点签到，与其陈述相冲突，也印证了其未按时到达，也没有参加会议。（7）2019年8月2日，被告上级在“长株潭办事处KA群”通知大家“明天早上9点办事处正常开会”并@所有人，被告并未作出回复。8月3日被告缺席会议，被告上级一直通过微信及电话联系被告，但被告并未作出任何回应。（8）2019年8月5日，被告上级欲致电与其沟通工作，但是被告一直不接电话，也一直不回电话，微信语音通话也不接不回，属于失联状态。（9）2019年8月6日，被告上级于8月5日晚微信通知被告“明天早上9点10分在枫林一路9号的全季酒店门口碰面沟通扫街事宜”，被告未做回复，8月6日上午未出现在指定地点，也没回复信息，并拒接电话。（10）2019年8月7日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》。（二）被告的行为按照原告的规章制度视为旷工，且原告依据的规章制度在制定时已有效送达被告，被告没有异议。原告的《营销中心驻外员工考勤管理办法》第4.1条规定：“员工有下列情形的，视为旷工（包括但不限于）：4.1.6考勤打卡、签到与上级安排的工作行程不相符或工作汇报内容不相符的。4.1.12不按原告通知的要求到达指定地点培训、会议、工作汇报等。”《营销中心驻外员工考勤管理办法》系原告于2018年10月30日修订完成，并通过邮件告知全体营销中心驻外人员，其中原告的收件邮箱为328×××＠ｑｑ.ｃｏｍ，系被告于2018年6月1日续签《劳动合同》时填写的电子邮件送达地址，被告收到后没有提出异议。2019年8月1日，原告依据《营销中心驻外员工考勤管理办法》向被告发出旷工警示时，被告也没有提出异议。（三）长沙市劳动人事争议仲裁委员会对于原告系违法解除劳动关系的认定，严重错误。以上可知，原告与被告解除劳动关系的理由是：2019年7月26日、7月29日、7月30日、8月2日、8月3日、8月5日、8月6日，被告未按照原告要求到达指定地点开会或参加相关的工作安排，依据《营销中心驻外员工考勤管理办法》视为旷工，符合劳动合同第8.3条：“未经允许，连续旷工3天或年累计旷工5天及以上者，原告有权通知解除劳动关系。”但是，长沙市劳动人事争议仲裁委员会既不查清被告是否存在上述多次不按上级要求参加会议的情况，也不审查被告的行为是否构成旷工，仅以被告提供了考勤记录，就认定被告不存在旷工行为，系错误理解原告的解除理由。对于企业管理而言，并不是说员工打卡考勤了就是正常上班，而是需要员工按照公司的要求进行对应的有效工作，因此原告制作了上述《营销中心驻外员工考勤管理办法》用于经营管理公司。仲裁委不能仅以被告有打卡记录就认定被告没有旷工，仲裁委认定原告系违法解除，认定错误。二、被告多次旷工，按照原告规定应扣除旷工期间的工资，同时减发当月全额绩效工资、绩效奖金及提成。原告扣除被告的绩效工资及旷工期间的工资并无不妥，无需支付被告工资差额。《营销中心驻外员工考勤管理办法》第4.2条规定：“旷工不计发旷工期间的工资，连续旷工达3天或一个自然年度内累计旷工达5天的，减扣当月全额绩效工资、全额绩效奖金及全额提成。”被告多次缺席工作会议，已经满足“一个自然年度内累计旷工达到5天”的规定，原告有权扣除其绩效工资及旷工工资，无需支付工资差额。三、被告属于驻外人员，应适用更加严格的考勤标准，仲裁委仅依据被告提供的打卡记录即认定其存在休息日加班的事实，依据不足。被告属于驻外销售人员，主要工作为走访其所负责辖区的门店，考察原告产品的销售情况、库存情况、竞争产品的销售情况等，其工作性质决定其需要经常外出，且工作地点不固定。因此，原告对此类员工的考勤要求相对较严格，不仅通过钉钉考勤系统进行打卡，还需要提交每天的工作日志、终端拜访记录，客户拜访记录，才算完成当天的考勤任务。被告对此从未提出过异议，一直以来也按照此要求完成考勤工作。因此，被告未提供工作日志、终端拜访记录、客户拜访记录，不能证明当日被告存在加班的事实，不应支付加班费。综上，原告认为仲裁委单凭被告提供的证据即认定原告违法解除劳动合同，裁定原告支付经济赔偿金、工资差额及加班工资，认定错误。原告特此向法院提起诉讼，请求法院支持全部诉讼请求。被告姜柯羽辩称，一、原告所述被告无故缺席原告安排的会议，根据原告规章制度视为旷工，原告解除劳动合同于法有据，不应向被告支付经济赔偿金，与事实及法律不符。l.依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度需通过民主程序制定，本案中原告出具的《营销中心驻外员工考勤管理办法》由其营销中心总经理审批通过生效，未经职工代表大会讨论或征求员工同意，不符合民主程序，因此，该制度对被告无约束力。2.原告出具的规章制度并无公示，只是发往被告邮箱，无组织学习该规章的证明，亦不符合公示程序，均可证明该制度对被告无约束力。3.被告出具的7月2日至8月6日工作日上下班打卡记录均可证明被告按照原告要求正常上下班工作，且该记录在仲裁期间已得到原告认可，被告将在仲裁证据基础上新增提交被告不仅正常上下班打卡还有每天工作拜访药店的钉钉截图证据，以证明被告一直尽职尽责工作，并无旷工事实。4.原告出具被告与其直接上级杨霞聊天记录截图中，2019年7月26日、7月29日、7月30日的微信对话均可证明杨霞对被告当时所做工作并无异议，只是有另外的工作指示，且被告的岗位为销售，即需要随时服务于客户，被告因临时正常工作的时间地点原因未能到场，并有询问杨霞开会内容而没得到回复，原告所称8月l日发送给对被告所反映区域问题的回复邮件，被告没得到相关人员查收邮件的提醒，且工作用软件为钉钉，钉钉上并无此邮件显示，导致被告忽略并未查阅到。8月2日被告按要求到经销商处参会等至9：38还未见到杨霞等人即微信询问，杨霞则谎称其正在办公室等被告，而其钉钉定位及原告起诉状可以看出此时杨霞远在别处，且其亦无法证明其到过代理商处，则可证明杨霞说谎只为捏造被告不听安排之假象，其后所称开会安排则亦可认为由其随意编造，意欲为非法解除劳动合同做铺垫。8月3日为周六，被告休息无义务回复加班信息。5.长沙市劳动人事争议仲裁委员会在仲裁期间充分了解双方证据，查清事实，做出的裁决是依法依规的。二、原告所述被告多次旷工，按照原告规定应扣除旷工期间的工资，同时减发当月全额绩效工资、绩效奖金及提成，原告扣除被告绩效工资及旷工期间的工资并无不妥，无需支付被告工资，与事实及法律不符。1.被告一直在履行工作职责，并无旷工之实，原告所依据规章制度对被告并无约束力。2.原告所发放被告7月至8月9日工资远低于被告在原告处工作四年多的水平，对被告极为不公，且原告并未出示其绩效、奖金考核标准，所以理应按长沙市劳动人事争议仲裁委员会裁决支付工资差额。三、原告所述被告属于驻外人员，应适用于更加严格的考勤标准，仲裁委仅依据被告提供的打卡记录即认定存在加班事实，依据不足，与事实和法律不符。1.并无法律规定驻外人员应适用更加严格的考勤标准，属于原告认识错误。2.被告不仅提供了打卡记录，还提供有加班前的加班通知、加班内容截图、聊天记录等，足以证明加班事实。3.原告并未提供加班的规范流程，被告加班工作内容也并非常规的拜访门店，当然不会有拜访门店记录，所以应当认定为被告加班，支付加班费。综上，被告并无旷工事实，原告违法解除劳动合同应支付被告赔偿金，补齐工资差额，支付加班费，恳请法院驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。本院经审理认定事实如下：姜柯羽于2015年6月1日入职朗圣公司，工作岗位为销售，工作地点为长沙市。双方签订有2018年7月1日至2021年6月30日的劳动合同，约定：姜柯羽实行固定工作制，每日正常工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时；朗圣公司不鼓励加班，因姜柯羽个人原因引起的超时工作不视为加班，按照公司规章制度履行加班手续后方可视为加班；姜柯羽工资为基本工资1540元/月＋绩效工资或奖金或提成，基本工资作为加班工资的核算基数。该合同第8.3条约定，姜柯羽有下列情形之一的，朗圣公司可以随时解除本合同：（2）未经允许，连续旷工3天或年累计旷工5天及以上者。第10.3条约定，朗圣公司新订或修订规章制度的，经送达姜柯羽提供的电子邮件送达地址等则视为已向其公示，经向姜柯羽公示后的规章制度均成为本合同的附件，与本合同具有同等效力。朗圣公司自2018年11月1日起试行的《营销中心驻外员工考勤管理办法》（编号：HR-YZ002-02)第四条第4.1条规定，员工有下列情形的，视为旷工：4.1.6考勤打卡、签到与上级安排的工作行程不相符或工作汇报内容不相符；4.1.12不按公司通知的要求到达指定地点培训、会议、工作汇报等。第4.2条规定，旷工不计发旷工期间的工资（包含但不限于基本工资、绩效工资、岗位工资），扣减当月绩效考核5分，连续旷工达到3天或一个自然年度内累计旷工达到5天的，减发当月全额绩效工资、全额绩效奖金及全额提成，视为严重违反公司管理制度，公司有权予以解除劳动关系。朗圣公司于2018年10月30日将上述文件发送至姜柯羽在双方劳动合同中提供的电子邮箱。2019年8月7日，朗圣公司向姜柯羽发出《解除劳动合同通知书》，载明：“您于2019年7月24日起，您直接上级多次致电您安排工作事宜，您都拒绝接听电话，且于2019年7月26日、7月29日、7月30日未按照公司的通知，到场参加工作会议，事后也未主动联系上级请假、解释及了解会议内容。在公司人力资源部给您发出旷工警示后，仍未改正，继续于8月2日、8月3日、8月5日及8月6日未按公司要求到达指定地点开会或参加相关工作安排。根据《HR-YZ002-02营销中心驻外员工考勤管理办法》，视为您旷工7天，严重违纪。公司依据相关制度，决定2019年8月9日与您解除劳动合同。”姜柯羽离职前的月平均工资为2834.35元。为证明姜柯羽存在相关违纪行为，朗圣公司提交了姜柯羽与其上级杨霞的微信聊天记录、通话记录。上述证据显示：2019年7月26日9时39分，杨霞询问姜柯羽今天开会怎么还没到，姜柯羽回复称其早上送货到店里，可能赶不过来，表示有什么指示麻烦微信告知，杨霞要求姜柯羽现在过来开会，姜柯羽称事情处理完过来，此后杨霞多次催促姜柯羽过来开会，并两次拨打姜柯羽电话，但均未接通，至16时杨霞称姜柯羽到现在都没来，电话也拒接；7月28日，杨霞通知姜柯羽明天开会，姜柯羽表示同意，7月29日杨霞询问姜柯羽其在哪里，并两次拨打姜柯羽电话，但均未接通，此后杨霞称姜柯羽拒接电话，人也不来，对此姜柯羽回复称“这不是微信一直和我在联系吗，瞧您话说的，有话就不能直接说”；7月30日，杨霞要求姜柯羽到代理商处开会，称有重要事情，但未见姜柯羽回复；8月1日，杨霞询问姜柯羽其上午在哪里，要求其接电话，并令其下午到经销商处参加会议，称有重要事情沟通，姜柯羽回复称其上午在拜访门店，并称“有事情您请微信说，我怕过来被你言语攻击，挟私报复，逼我离职”；8月2日8时39分，杨霞询问姜柯羽在哪里，姜柯羽回复称其在路上，杨霞表示其已经说了8时30分开会，要求姜柯羽到了给其打电话，至9点38分姜柯羽回复称“我等了50分钟没见到你们就先走了”，对此杨霞表示其就在公司，要求姜柯羽在办公室等他，此后杨霞拨打姜柯羽电话，但并未接通，杨霞质疑姜柯羽根本没到公司，姜柯羽则称问了代理商主管和业务员都说没见人过来，认为杨霞“忽悠人”、“睁眼说瞎话”，当晚杨霞在工作群通知所有人明天开会；8月3日，杨霞询问姜柯羽其在哪里，表示要开会，并七次拨打姜柯羽电话，但均未接通，当天杨霞多次要求姜柯羽接听电话和回复微信，但姜柯羽均未回复；8月5日下午，杨霞拨打姜柯羽电话，但未接通，当晚杨霞通知姜柯羽明早碰面并沟通扫街事宜；8月6日，杨霞质问姜柯羽为什么不来工作扫街、不接电话，并拨打姜柯羽电话，但并未接通，此后姜柯羽回复称其在门店送物料，对此杨霞表示其下午1点半等他，要求姜柯羽按时过来，姜柯羽表示同意，当天下午杨霞询问姜柯羽是否来了，但姜柯羽未再回复，杨霞再次拨打姜柯羽电话亦未接通。姜柯羽对上述微信聊天记录的真实性予以认可，对通话记录的真实性不予认可，但未提供反证或具体反驳意见。2019年7月底，姜柯羽曾向朗圣公司发出邮件反映所在地区销售业务存在的问题，其中涉及到杨霞在工作中的不作为问题。朗圣公司2019年8月1日向姜柯羽发出《关于对姜柯羽反馈的长株潭区域问题的回复及姜柯羽违规的事件通知》的电子邮件，载明：姜柯羽汇报的营销管理存在的相关问题人力资源部已收悉，营销中心在整顿中；姜柯羽在7月24日至31日间拒绝接听直接上级电话，且分别在7月26日、29日、30日以多种理由拒绝参加会议，事后并未找到直接领导了解部门会议的要求，人力资源部对此提出警示；姜柯羽连续3次找理由不参加工作会议，人力资源部将依据《营销中心驻外员工考勤管理办法》的规定视为旷工3天，望姜柯羽引以为戒，不再有这种或其他旷工行为，否则将按公司规章制度严肃处理。上述邮件由朗圣公司人力资源部发送至姜柯羽在双方劳动合同中提供的电子邮箱，姜柯羽确认该邮件有发送至其邮箱，但又表示不知道有该邮件，其一直没有查收。姜柯羽主张其在2019年7月26日至8月6日期间正常上班工作，并未旷工，为此提交了其在2019年7月26日、7月29日、7月30日、7月31日、8月1日、8月2日、8月5日、8月6日的钉钉上下班打卡记录以及当天的门店拜访记录为证。朗圣公司对上述证据的真实性予以确认，但认为姜柯羽未按公司的要求进行指定的工作内容，根据公司规定应视为旷工。此外，姜柯羽提交了其与同事颜胜兵在2019年8月2日的钉钉定位记录，显示姜柯羽在9时26分在东风一村社区卫生服务站签到，颜胜兵在9时56分与杨霞等人一起在华盛蓝色地标做扫街活动，姜柯羽据此主张当天其有按要求到代理商处参会，而杨霞并无到场而是另在别处，杨霞随意编造开会安排制造其不服从安排的假象，故在此之后其认为杨霞的开会安排均是有意为之，因此未再参加。对此朗圣公司解释称，杨霞等人是在9点多离开会场后一起去进行扫街巡店活动，对此在双方确认的当天微信聊天记录可以证实。关于工资差额。朗圣公司主张因姜柯羽多次旷工，按照公司规定其有权扣除姜柯羽2019年7月、8月的绩效工资和旷工期间工资。朗圣公司实际支付了姜柯羽2019年7月工资1272.41元、8月工资313.64元，姜柯羽的社会保险个人应缴部分为277.59元。双方确认仲裁委核算的姜柯羽月平均工资为2834.35元。关于加班工资。姜柯羽提交了其在2019年5月19日、7月13日、7月20日的钉钉定位记录，主张其在上述休息日加班。此外，姜柯羽提交的微信群聊天记录显示，杨霞在上述休息日组织集合或开会。朗圣公司对上述证据的真实性、合法性、关联性均无异议。争议发生后，姜柯羽向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决朗圣公司支付：1.2019年7月至8月9日工资3716.47元；2.休息日加班工资773.7元；3.高温补贴2100元；4.垫付费用300元；5.生育补偿金14185元；6.违法解除劳动合同的赔偿金25533元。2019年10月18日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出长劳人仲案字（2019）第965号《裁决书》，裁决朗圣公司支付：1.工资差额1605.32元；2.垫付费用256元；3.赔偿金25509.15元；4.加班工资424.83元；5.对姜柯羽的其他仲裁请求不予支持。朗圣公司于2019年10月30日收到上述裁决书，因不服仲裁裁决，于2019年11月12日向本院起诉。上述事实有劳动合同、《营销中心驻外员工考勤管理办法》（编号：HR-YZ002-02)及其电子邮件发送截图、《解除劳动合同通知书》、杨霞与姜柯羽的微信聊天记录和通话记录、《关于对姜柯羽反馈的长株潭区域问题的回复及姜柯羽违规的事件通知》的电子邮件截图、钉钉上下班打卡记录、钉钉门店拜访记录、钉钉定位记录、微信群聊天记录、长沙市劳动人事争议仲裁委员的长劳人仲案字（2019）第965号《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则要求，本院予以采信。本院认为，仲裁裁决朗圣公司向姜柯羽支付垫付费用256元，朗圣公司对此并未起诉，本院予以确认。本案的争议焦点在于朗圣公司以姜柯羽旷工为由解除双方劳动关系是否合法。对此本院分析如下：首先，《营销中心驻外员工考勤管理办法》已送达至姜柯羽在双方劳动合同中提供的电子邮箱，依照双方劳动合同第10.3条的约定，该规章制度已向姜柯羽公示，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，该规章制度可以作为本案审理的依据。其次，尽管姜柯羽提交有钉钉上下班打卡记录和钉钉门店拜访记录证明其在2019年7月26日至8月6日期间正常工作，但根据朗圣公司《营销中心驻外员工考勤管理办法》第四条第4.1.6条和第4.1.12条的规定，考勤打卡、签到与上级安排的工作行程不相符或工作汇报内容不相符，不按公司通知的要求到达指定地点培训、会议、工作汇报等，均视为旷工。本案中，除8月3日是休息日外，姜柯羽在2019年7月26日、7月29日、7月30日、8月1日、8月2日、8月5日、8月6日均拒不接受上级的指示参加相关会议，并且拒绝接听上级的电话，其行为依照前述规章制度的规定已构成旷工。再者，姜柯羽作为劳动者，理应服从朗圣公司的日常管理，执行上级的工作指令，与上级加强沟通。即便姜柯羽认为其在2019年7月26日、7月29日、7月30日、8月1日有其他工作处理，但其向上级反映后，上级已明确指示其到场开会，并对其进行多番催促，而姜柯羽对此既不及时回复，也不接听电话与上级进行有效沟通，且最终也未到场参会，其行为明显不妥。至于姜柯羽主张2019年8月2日之后的开会安排均系上级随意编造，旨在制造其不服从安排的假象。姜柯羽提供的其与同事的钉钉定位记录并不足以证明2019年8月2日的会议是虚假的，但同时却能证明上级主管与其他同事确实有在一起进行扫街活动，该活动姜柯羽并未到场参加。由此可见，姜柯羽无正当理由拒不执行上级的工作安排，未按要求到达指定地点参加会议，朗圣公司依据公司规章制度的规定认定姜柯羽旷工，并无不当。最后，朗圣公司已于2019年8月1日向姜柯羽作出书面警示，向其释明该行为的性质和后果，敦促其不再犯此错误，但姜柯羽对此并未予以改正。在此情况下，朗圣公司最终以姜柯羽累计旷工7天构成严重违纪为由解除双方劳动关系，符合《营销中心驻外员工考勤管理办法》第四条第4.2条的规定以及双方劳动合同第8.3条的约定，属于合法解除。朗圣公司诉请无需支付姜柯羽违法解除劳动合同的赔偿金25509.15元，于法有据，本院予以支持。关于工资差额。《营销中心驻外员工考勤管理办法》第四条第4.2条规定，旷工不计发旷工期间的工资，包含但不限于基本工资、绩效工资、岗位工资，连续旷工达到3天或一个自然年度内累计旷工达到5天的，减发当月全额绩效工资、全额绩效奖金及全额提成。姜柯羽于2019年7月连续旷工3天，于2019年8月连续旷工4天，上述管理办法中规定减发当月全额绩效工资、奖金及提成存在工资处罚性质，于法不符，因双方均无证据证实7、8月份绩效工资、奖金或提成的标准，故本院认为姜柯羽2019年7月、8月的应发工资应按月平均工资作为基数计算，合计为2834.35元[（2834.35元－2834.35元÷21.75元/天×3天）＋（2834.35元÷21.75元/天×7天－2834.35元÷21.75元/天×4天）]。朗圣公司已向姜柯羽支付2019年7、8月工资共2141.23元（1272.41元＋277.59元＋313.64元＋277.59元），故朗圣公司应支付姜柯羽工资差额693.12元（2834.35元-2141.23元）。关于加班工资。姜柯羽提交的钉钉定位记录和微信群聊天记录足以证明其在2019年5月19日、7月13日、7月20日受朗圣公司指示参加集合或开会，进行工作，故朗圣公司理应支付姜柯羽上述休息日的加班工资424.83元（1540元/月÷21.75天×3天×200%）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告广州朗圣药业有限公司于本判决生效之日起五日内一次性支付被告姜柯羽垫付费用256元、工资差额693.12元、加班工资424.83元；二、原告广州朗圣药业有限公司无需支付被告姜柯羽经济赔偿金25509.15元；三、驳回原告广州朗圣药业有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州朗圣药业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 员  刘丽娜人民陪审员  臧玉林人民陪审员  张文寅二〇二〇年二月二十七日书 记 员  胡灏玲