沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2018）辽0191民初3756号原告：郭文信，男，1966年4月8日出生，汉族，住沈阳市铁**。委托诉讼代理人：许世哲，辽宁观策律师事务所律师。被告：三一重型装备有限公司，住所地沈阳经济技术开发区开发大路**，统一社会信用代码：91210106755513533W。法定代表人：戚建，该公司董事长。委托诉讼代理人：郝静，辽宁圣法律师事务所律师。原告郭文信与被告三一重型装备有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年8月22日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告郭文信及诉讼代理人许世哲、被告三一重型装备有限公司诉讼代理人郝静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金236,975.71元；2、被告支付延长工作时间、休息日、法定假日工资报酬78,278.95元；3、被告支付代通知金8362.12元；4、认定被告出具的《解除劳动合同证明书》违法，并责令被告重新出具《解除劳动合同证明书》；5、被告承担本案诉讼费用。事实和理由：2004年7月1日，原告到被告处工作。2015年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2018年3月30日，被告以原告违纪为由，通知原告解除劳动合同，并拒绝支付原告任何补偿。2018年4月，原告向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2018年8月16日，该仲裁委不支持原告的仲裁请求。被告单方解除劳动合同无事实和法律依据，也未向原告证明违纪具体事实，严重损害了原告的合法权益。原告在被告处工作期间，被告长期安排原告加班，但未按法律规定向原告支付劳动报酬。被告出具的《解除劳动合同证明》内容违反法律规定，并没有写明劳动合同期限、工作岗位、在本单位工作年限等内容。综上，请求支持原告诉讼请求。本案审理过程中，原告变更《民事起诉状》中第二项诉讼请求为：被告支付加班费670,848元。被告辩称，原告在解除劳动合同前担任制造部装配中心喷漆班班长，在工作期间存在虚报考勤以谋取利益，夜班上班时间脱岗、玩手机等问题。被告依据《三一重装员工手册》制度规定与其解除劳动合同系合法解除，不存在违法解除的事实，不应支付违法解除赔偿金。原告在被告处工作期间，其考勤表存在虚报延长工作时间、虚报加班的事实，而其实际工作期间所发生的加班等报酬均于每月其工资收入中予以支付，故不存在支付其加班费的事项。因原告系违反公司管理制度解除劳动合同，不存在提前30天的说法，不应支付其代通知金。被告合法与原告解除劳动合同，被告也向其送达了解除劳动合同通知书，故不存在再向其出具解除劳动合同通知书的情况。综上，请求驳回原告全部诉讼请求。经审理查明，原告于2004年7月1日入职被告处工作，2015年1月1日双方签订无固定期限劳动合同，原告任职喷漆班班长，负责该班组的日常考勤，并以纸质版形式向被告按月上报。被告已根据原告上报的纸质考勤记录核发并支付其出勤工资。2018年3月30日，被告就解除劳动合同事宜事先征求工会意见后，向原告出具《关于对郭文信违纪的处理决定》，载明：“经人力资源部调查，郭文信任班长职务期间，存在虚报自己考勤谋取私利、夜班脱岗玩手机等问题。依据《三一重装员工手册》第七章第二项第三条：采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的，超过2000元的，属严重违纪行为，对郭文信做出解除劳动关系处理。”被告出具《解除劳动合同通知书》，载明：“公司因你考勤造假，为自己谋取私利，依据《三一重装员工手册》第七章第二项第三条：采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的，超过2000元的，属严重违纪行为，与你解除劳动合同。”同日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，原告本人在证明存根上签字。另查明，被告单位在收取手写纸质版考勤之外，还采用打卡方式对员工进行考勤。原告提交的手写纸质版考勤记录上记载的原告工作期间出勤时间均高于打卡考勤记录所记载的原告实际出勤时间。被告根据原告提交的纸质版考勤记录向原告支付的工资数额也高于原告实际出勤工作所应得的工资数额。再查明，被告单位《三一重装员工手册》第三篇政策篇第七章奖励处罚第二项处罚第3条严重违纪（严重行为过失）规定：严重行为过失即严重违反公司的规章制度。——公司给予员工辞退（解除劳动关系）处理。员工有以下行为之一的，属于严重行为过失。其中第11款规定：采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的，超过2000元的。又查明，原、被告因解除劳动合同等事宜发生争议，原告于2018年4月16日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金236,975.71元；2、被告支付延长工作时间、休息日、法定假日工资报酬78,278.95元（2017年6月至2018年3月）；3、被告支付代通知金8,362,117元；4、认定被告出具的《解除劳动合同证明书》违法，并责令被告重新出具《解除劳动合同证明书》。该委于2018年8月16日作出沈开劳人仲字〔2018〕210号仲裁裁决书，裁决对原告的全部仲裁请求不予支持。原告对该仲裁裁决不服，故诉至本院。以上事实的认定，有仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、处理决定、解除劳动合同证明书、征求工会意见通知单、员工手册、员工离司通知单、工资明细表、考勤记录表、调查记录、照片及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，关于原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位有权结合自身生产经营特点制定规章制度，制度内容即劳动者进行自我约束的行为规范。被告单位《三一重装员工手册》不违反法律法规强制性规定，也不存在免除自身应尽义务、排除劳动者合法权益的情形，应当认定为合法有效，原告理应恪守。对于原告手写纸质版考勤记录与打卡考勤记录不一致之处，原告虽已作出了说明解释，但未提供相应证据对其主张的事实予以证明，故本院难以采信。原告每月上报给被告的手写纸质版考勤记录记载的出勤时间均高于其打卡考勤实际出勤工作的时间，被告又已依据原告提交的纸质版考勤记录记载的出勤时间计算并支付了原告工资，原告因此获益金额已超过2000元。原告此种行为有违诚信，且持续时间已跨越多个工资支付周期、给被告单位的工资支付秩序乃至生产工作秩序已造成不良影响，被告单位已举证证明原告确实存在违反规章制度的行为且已达到可以解除劳动合同的严重程度，并已将相关事由征询工会意见，其解除行为并无不当，不符合法律规定的支付赔偿金的条件，故对于原告该项请求，本院不予支持。关于原告主张被告支付加班费的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案原告追索2008年起即申请仲裁之日两年前的加班工资，也应当由原告负相应举证责任。但原告仅提供了2017年6月开始的考勤表及自行列明的加班费明细表与汇总表，无被告单位签章或经办人员认可，导致本院对其主张的超过两年部分的加班情况无法查证，因原告未能提供充分证据证明其存在加班的事实，故对于原告主张被告支付2017年6月之前的加班费，本院不予支持。2017年6月之后，原告提供的纸质版考勤记录存在虚报、多报工作时间、多领取工资的情形，原告因此主张被告再行支付加班费显然违背诚实信用原则，故本院不予支持。关于原告主张被告支付代通知金的问题。原、被告双方劳动合同的解除不符合《劳动合同法》第四十条规定的用人单位支付劳动者代通知金的法定情形，故对于原告该项请求，本院不予支持。关于原告主张认定被告出具的《解除劳动合同证明书》违法，并责令被告重新出具《解除劳动合同证明书》的问题。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案原告违反被告单位《三一重装员工手册》之规定，被告依据该制度与原告解除劳动合同不属于违法解除，其在解除劳动合同的同时为原告出具《解除劳动合同证明书》亦不存在违法行为，更没有重新出具之必要，故原告该项请求缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，依照《劳动合同法》第四十条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决如下：驳回原告郭文信的诉讼请求；案件受理费10元，由原告郭文信负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提供副本，预交上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后7日内未预交上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审 判 长  陈柏博人民陪审员  张春萍人民陪审员  杨 月二〇二〇年二月二十七日书 记 员  刘慧玉本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。