北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初19004号原告（第三人、被告）：绫致时装（天津）有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区光华路9号世贸商业中心4号楼11半层、12-15层。法定代表人：王沛德，总经理。委托诉讼代理人：钱思田，女，汉族，1986年9月12日出生，绫致时装（天津）有限公司员工。委托诉讼代理人：王可馨，女，汉族，1994年4月10日出生，绫致时装（天津）有限公司员工。被告（原告）：崔凤存，女，汉族，1982年11月10日出生，住北京市通州区。委托诉讼代理人：王莉莉，北京市京悦律师事务所律师。第三人（原告、被告）：中国四达国际经济技术合作有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路38号院3号楼12层1501-1513。法定代表人：熊镇，董事长。委托诉讼代理人：唐威，男，回族，1982年7月23日出生，中国四达国际经济技术合作有限公司员工。委托诉讼代理人：王大宁，男，汉族，1990年4月29日出生，中国四达国际经济技术合作有限公司员工。原告（第三人、被告）绫致时装（天津）有限公司北京分公司（以下简称绫致公司）与被告（原告）崔凤存（以下简称崔凤存）、第三人（原告、被告）中国四达国际经济技术合作有限公司（以下简称四达公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。绫致公司委托诉讼代理人钱思田、王可馨，崔凤存及其委托诉讼代理人王莉莉，四达公司委托诉讼代理人唐威、王大宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。绫致公司向本院提出诉讼请求：判令无需支付崔凤存解除劳动关系经济补偿金144847．5元。事实和理由：崔凤存于2011年1月1日与四达公司签订了劳动合同，约定派遣至绫致公司工作，并于2018年5月30日离职。绫致公司在2018年对销售区域进行了重新规划与分配，此次调整属公司经营管理模式的正常变动。调整后未取消区域经理职位，同时未降低薪资标准，崔凤存职位不存在变动，薪资构成与调整前保持一致。崔凤存工资构成中除基本工资外的表现奖奖金和销售提成都是浮动的、非固定的，崔凤存的2018年4月工资是基于其所管理的所有店铺的销售业绩达成比例计算并支付，绫致公司不存在未按时足额发放工资的情形。因此，崔凤存提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的理由不能成立。本案仲裁裁决结果没有事实和法律依据，特诉至法院。崔凤存辩称，一、崔凤存从2006年9月10日入职绫致公司至2018年6月1日离职前，双方一直存在事实劳动关系。入职时，双方未签订劳动合同。2012年9月，崔凤存晋升为区域经理。绫致公司要求必须与四达公司签订劳动合同，期限为2013年1月1日至2014年12月31日。劳动合同到期后，没有公司再与崔凤存签订劳动合同，崔凤存仍继续在绫致公司工作。虽然崔凤存与四达公司签订的劳动派遣合同第四条约定“本合同期满时，若甲乙双方均未提出异议，则本合同期限自行延长，延长期限同本合同期限，依此类推，不再另行续订”，但这一条款显然与现行的《劳动合同法》相违背，剥夺了劳动者应享有的签订无固定期限劳动合同的权利，应属无效条款。自2015年1月1日起，崔凤存继续在绫致公司工作，用人单位应当是绫致公司。依据《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳动派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。崔凤存从2006年9月入职绫致公司，到2018年6月1日离职时，在绫致公司连续工作近12年，历任导购员、店长、区域经理。崔凤存的工作是长期的，非临时性的，从事的是主营业务，不是辅助性工作，是不可替代类的岗位。因此，崔凤存与四达公司签订的劳务派遣合同不符合法律规定，至始至终崔凤存均是与绫致公司存在劳动关系，用人单位是绫致公司。绫致公司只是希望通过劳务派遣的形式转嫁用人成本和风险，不符合法律规定。二、关于经济补偿金，2018年4月底，绫致公司零售经理张某君口头通知崔凤存，因公司组织架构调整，取消了区域经理职位，将崔凤存管理的9家店铺减少至3家。5月份，张某君口头通知取消崔凤存区域经理职位，崔凤存没有店铺可带，未来工资会大大降低（2018年5月份的工资降低了将近5000元）。所谓的组织架构调整，是公司从原来的10位区域经理中选出6人，将他们的岗位更名为运营经理，公司不想留用的其他4名区域经理被告知取消区域经理职位，无店可带，崔凤存即属于该四人之一。在崔凤存提出离职前，公司已经将其管理的3家店铺全部分配给其他运营经理，崔凤存无店可带，只能提出离职。崔凤存属于被动离职，根据劳动合同法第三十八条关于劳动者未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的规定，以及劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定，绫致公司应支付崔凤存经济补偿金165540元。四达公司对此应承担连带责任。四达公司述称，同意绫致公司的诉讼请求和主张的事实理由。四达公司向本院提出诉讼请求：判决四达公司无需就解除劳动关系经济补偿金144847．5元承担连带责任。事实和理由：崔凤存于2013年1月1日入职四达公司，双方签署有劳动合同。根据合同约定，崔凤存于同日被派遣至绫致公司工作。劳动合同存续期间，绫致公司已及时、足额向崔凤存支付了全部工资，不存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形。本案仲裁裁决结果缺乏事实和法律依据，特诉至法院。崔凤存辩称，同对绫致公司起诉发表的答辩意见一致。要求四达公司承担连带责任的依据是其为劳务派遣公司，应与用工单位承担连带责任。绫致公司述称，同意四达公司的诉讼请求和主张的事实理由。崔凤存向本院提出诉讼请求：1、判决绫致公司、四达公司支付解除劳动关系经济补偿金165540元（13795×12）；2、判决绫致公司、四达公司支付加班费96564元，其中延时加班费20454元（13795÷21．75÷8×172×150%），休息日加班费76110元（13795÷21．75÷8×480×200%）。事实和理由：同发表的答辩意见一致。另外，崔凤存的工作岗位是区域经理，管理着商场的店铺，周末和节假日最忙。近两年来，共有平时加班172小时，周末加班480小时，绫致公司、四达公司未支付加班费。崔凤存不服仲裁裁决结果，特诉至法院。绫致公司辩称，一、关于劳动关系的基本情况，崔凤存于2013年1月1日与四达公司签订劳动合同，并派遣至绫致公司。二、关于崔凤存的诉讼请求，（一）绫致公司无需支付解除劳动关系经济补偿。首先，绫致公司并未取消区域经理职位，崔凤存离职前的职位依然是区域经理，主要工作职责是对所管辖门店的销售进行管理，而且绫致公司会定期调整区域经理管辖的门店。崔凤存2018年5月份工资标准并未降低，奖金池也无变化，2018年5月份销售奖金是根据公司为其分配的3家店铺的实际销售达成来计算的，由于公司此三家店铺2018年5月的最终完成比为81%，不足85%，因此崔凤存2018年5月工资中无销售奖金。绫致公司已按月及时足额根据销售达成支付了崔凤存的工资，所发的工资并未低于劳动合同约定的工资标准及北京市最低工资标准，也不存在拖欠和少发的行为，不存在劳动合同法第38条所述情形。其次，崔凤存于2018年5月11日以个人原因提出辞职，并非劳动合同法第38条规定的解除理由。根据崔凤存与四达公司签订的劳动合同的约定，员工向用工单位提出辞职即视为向用人单位提出辞职。因此，本案应以崔凤存首次提出辞职的原因作为认定案件的依据。再次，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件适用法律问题研讨会会议纪要（二）》第39条也规定，对于劳动者提出解除劳动合同的，应当以劳动者当时实际解除劳动合同时的理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金，仲裁委、法院不支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形除外。因此，崔凤存依据劳动合同法第38条第二款规定解除劳动合同并要求公司支付经济补偿不能成立。（二）关于加班费，绫致公司无需支付。首先，崔凤存从事的是区域经理职务，属于高级管理人员岗位，其工作时间为个人根据所管理店铺情况灵活掌握。其次，根据劳动争议司法解释三第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。综上，崔凤存的诉讼请求与事实不符，于法无据，请求法院依法驳回。四达公司辩称，同意绫致公司的答辩意见。补充一点，四达公司与崔凤存2013年1月1日建立劳动关系，要求四达公司对在此之前的工作年限的补偿金承担连带责任，没有法律依据。本院经审理认定事实如下：崔凤存主张2006年9月20日入职，并提供了个人社保缴费信息予以佐证。2008年1月1日，领天英才（北京）企业顾问有限公司（以下简称领天公司）与崔凤存签订劳动合同，派遣的用工单位为绫致公司。2013年1月1日，四达公司与崔凤存签订劳动合同，合同期限为2013年1月1日至2014年12月31日，派遣的用工单位为绫致公司；双方确认本合同期满时，若双方均未提出异议，则本合同期限自行延长，延长期限同本合同期限，依此类推，不再另行签订。崔凤存上述用人单位和用工单位的变更均非因本人原因，用人单位均未向崔凤存支付解除或者终止劳动关系经济补偿。崔凤存原任区域经理，管理9家店铺。2018年5月2日，绫致公司向崔凤存发送了《5月自定任务》的电子邮件，显示崔凤存管理的店铺减少至3家。2018年5月6日，崔凤存向主管领导询问本月公司给其做了店铺调整后工资有没有变化，并告知因为其婆婆生病、老公又不能出去工作，如果薪资变化太大家里肯定受影响。主管领导告知本月会有变化，根据现有店铺的奖金档计算奖金。2018年5月9日，绫致公司通过电子邮件发送了最新联系方式，显示崔凤存的职务是区域经理，管理3家店铺，其上级为运营经理付某洁。2018年5月11日，绫致公司发送电子邮件告知进行组织架构调整，原区域经理中有6人晋升为运营经理，有2人晋升到其他工作岗位，晋升人员不包括崔凤存。2018年5月11日，崔凤存向绫致公司提交《离职单》，辞职原因勾划为个人原因，手写有“因公司架构调整”，离职日期填写为2018年5月30日。2018年5月30日，崔凤存向绫致公司和四达公司提交《辞职报告》，注明不是因个人原因离职，是因绫致公司组织架构调整，取消了其区域经理职位，降低了薪资。同日，绫致公司向四达公司出具《关于同意崔凤存辞职的通知》，称2018年5月30日收到崔凤存辞职报告，同意崔凤存于2018年5月30日与公司解除聘用关系，将支付崔凤存工资至2018年5月30日。同日，四达公司向崔凤存出具《解除劳动合同证明》，称崔凤存已于2018年5月30日与公司解除劳动合同。崔凤存的工资构成包括基本工资6000元＋表现奖＋销售奖金（不固定）。关于奖金制度，根据双方提交的证据，显示崔凤存的奖金根据店铺销售任务和线上销售任务的合计完成比例计算，不同的完成比例对应不同的奖金数额。关于100%完成任务时的奖金基数（即奖金池），绫致公司提交的向崔凤存发送的2018年4月和5月的工资明细，显示崔凤存原来负责的9家店铺均有对应的奖金数和任务数，9家店铺的奖金数相加为4950元。崔凤存称如果其负责的店铺数由9家减少为3家，3家店铺对应的奖金数相加仅为1450元，奖金池数额大幅减少。对此，绫致公司提交书面意见称区域经理的奖金池是根据工资表格中所有店铺的奖金额相加后再加800元（经计算为5750元），此数额为平均销售达成100%时对应的奖金档位，不同的销售比例对应不同的销售奖金数额。按照绫致公司陈述的上述奖金池计算方式，管理的店铺减少时奖金池数额必然减少。对此，绫致公司解释称，崔凤存的上级主管2018年6月19日向崔凤存发送的工资条邮件显示，崔凤存2018年5月份的工资仍然是按照其管理9家店铺的奖金池进行计算，并不存在崔凤存所述的其5月份管理的店铺减少为3家后仅按照该3家店铺对应的奖金数额计算奖金池的情况。另查，绫致公司提交的证据三《2018年店铺月周报及奖金标准》显示，崔凤存2018年1-2月完成100%销售任务时的奖金池为5750元，2018年3-5月完成100%销售任务时的奖金池为5550元，3-5月奖金池数额与绫致公司提交的上述书面意见中所称的奖金池数额5750元有200元差额。2016年至2018年4月期间，崔凤存每月工资12000元左右。2018年5月崔凤存管理的店铺由9家减少至3家后，其5月工资为8665．49元。经询，如果需要支持崔凤存主张的经济补偿金，各方均认可计算基数为13795元。关于出勤日期，崔凤存称其出勤至2018年5月30日，5月23日至26日休了三四天年假。绫致公司崔凤存最后出勤至2018年5月2日，从2018年5月3日开始休年假，至2018年5月28日，于2019年5月29日办理交接手续，工资发放到2018年5月30日，因为后续给她算的带薪年假，没有扣工资。关于加班费，绫致公司发送的电子邮件通知，规定报销加班交通费必须在说明字段备注加班字样，注明加班时间，而且区域经理转店打车票要在晚上9点后的才报销。崔凤存提交数份打印的报销单，包含多条费用项目为“加班交通费”的报销项目，崔凤存称这些报销单是其离职前从公司的办公系统打印的，现在已经无法进入到该系统，标注的加班时间是其根据日常记录填写。另查，2018年7月20日崔凤存就本案诉争事项申请劳动仲裁。2018年12月20日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2018]第16631号裁决书，裁决：一、绫致公司于本裁决生效之日起五日内，支付崔凤存解除劳动关系经济补偿144847．5元；四达公司承担连带责任；二、驳回崔凤存的其他仲裁请求。绫致公司、四达公司、崔凤存均不服，诉至本院。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并根据该法第四十六条的规定要求用人单位支付经济补偿。用人单位有自主经营管理权，有权根据实际经营情况在合理范围内增减劳动者的工作职责，但涉及减少劳动者的劳动报酬时，原则上应当遵循劳动合同法第三十五条规定的协商一致原则，不得无故明显降低劳动者的劳动报酬。本案中，崔凤存的职务是区域经理，原来负责管理9家店铺，但2018年5月2日，绫致公司将崔凤存管理的店铺减少至3家。根据查明的事实，崔凤存的月工资构成包括基本工资和销售奖金，销售奖金占比不低，是其工资的重要组成部分。按照绫致公司提交的证据和陈述的意见，区域经理负责的店铺具有各自对应的奖金数额，奖金池为其负责店铺的奖金累加后再加800元。按照此种计算方式，2018年5月崔凤存负责的店铺由9家减少至3家后，奖金池数额将大幅减少，崔凤存可获得的劳动报酬将明显降低。就此店铺调整是否影响工资数额，崔凤存还于2018年5月6日专门询问了主管领导，得到的答复是根据现有店铺的奖金档计算奖金。虽然绫致公司提交的崔凤存2018年5月份的工资明细显示崔凤存5月份的工资仍然是按照调整之前的9家店铺的奖金数计算奖金池，但该工资明细是在崔凤存2018年5月11日提出离职之后的2018年6月19日才向其发送，绫致公司并未举证证明就此已经提前向崔凤存进行了告知；相反，崔凤存辞职前从主管领导处得知的规定是根据现有店铺的奖金档计算奖金。故本院认为，绫致公司在未充分告知组织架构调整依据的情况下，大幅缩减崔凤存的工作职责，且根据崔凤存的主管领导当时的答复，该组织架构调整必然将显著降低崔凤存的劳动报酬，应当视为明显降低了崔凤存的劳动条件，崔凤存据此解除劳动合同并要求支付经济补偿金，符合劳动合同法第三十八条规定的解除情形，应予支持。关于劳动合同的解除时间，崔凤存在《离职单》中告知离职日期为2018年5月30日，绫致公司和四达公司在出具的同意辞职的通知和《解除劳动合同证明》中亦认可该解除时间，本院予以认定。关于入职时间，属于用人单位应当掌管的事项。绫致公司未举证证明崔凤存的入职时间，崔凤存主张入职时间为2006年9月，并提供了社保缴费信息予以佐证，本院予以采信。关于经济补偿金的支付主体，崔凤存入职后，虽然用人单位多次变更，但其工作具有持续性和稳定性，均属于非因本人原因变更且原用人单位未支付经济补偿的情形，绫致公司和四达公司应向崔凤存连带支付经济补偿。关于经济补偿金的计算年限，《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行，该法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本案中，劳动合同法施行前的相关规定，并未规定劳动者在用人单位擅自降低其劳动条件下解除劳动合同可以享受经济补偿，故根据上述规定经济补偿应当从2008年1月1日起计算。庭审中，经询，各方均同意经济补偿金的计算基数为13795元，本院不持异议。经核算，绫致公司、四达公司应连带支付经济补偿金144847．5元（13795元×10．5个月）关于加班费，劳动者应当就加班的事实承担举证责任。崔凤存提交的加班交通费报销单是电脑打印件，无绫致公司签章确认，亦无法直接体现每天的工作时间及加班的具体时长，而且崔凤存的岗位是负责管理多家店铺的区域经理，工作时间通常具有灵活性，故本院对其主张的加班费不予支持。综上，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、绫致时装（天津）有限公司北京分公司、中国四达国际经济技术合作有限公司于本判决生效之日起五日内，向崔凤存连带支付经济补偿144847．5元；二、驳回绫致时装（天津）有限公司北京分公司的诉讼请求；三、驳回中国四达国际经济技术合作有限公司的诉讼请求；四、驳回崔凤存的其他诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费30元，由绫致时装（天津）有限公司北京分公司负担10元（已交纳），由中国四达国际经济技术合作有限公司负担10元（已交纳），由崔凤存负担10元（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判长  王有成审判员  肖 唯审判员  窦京京二〇二〇年二月二十八日书记员  齐旭牧