淮安市清江浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0812民初1537号原告：段惠生，男，1956年3月4日生，白族，住淮安市清江浦区。被告：江苏银行股份有限公司淮安分行，住所地淮安市水渡口大道16号。负责人：陈亚明，职务行长。委托诉讼代理人：王金玲，江苏司北律师事务所律师。委托诉讼代理人：徐长桂，江苏司北律师事务所律师。原告段惠生与被告江苏银行股份有限公司淮安分行（以下简称淮安分行）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序于2019年3月18日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本案依法转为普通程序，于2019年8月5日再次公开开庭进行了审理。原告段惠生、被告淮安分行委托诉讼代理人王金玲二次庭审均到庭参加诉讼，被告淮安分行委托诉讼代理人徐长桂参加了第一次庭审。经合议庭评议，本案现已审理终结。原告段惠生向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告自1997年起被克扣的工资70万元；2、判决被告支付原告社会保险损失、公积金损失及企业年金损失、退休金损失合计250万元；3、判决被告为原告补缴1997年8月至1998年2月的公积金。事实与理由：原告于1997年调入被告淮安分行工作，当时原告已有21年工龄，但被告却将原告工资档次归于5年档次。被告还克扣了原告1997年10月至1998年2月期间的公积金。被告将原告的工资档次错算，严重损害了原告的合法权益，导致原告40年工龄2016年退休领取的退休金（2565.11元/月）远低于与原告同为40年工龄2016年退休的同事领取的退休金（3800元/月）。此外，被告还克扣原告人寿保险公司养老金，原告于1956年出生，被告却给原告写成1958年，由于被告单位错误，使得原告2016年退休，少拿384.55元/年。故诉至法院，请求判如所请。被告淮安分行辩称，1、原告于1997年调入淮阴市城市信用合作社联合社，并于2000年内退内养，此后一直到退休未向淮阴市城市信用合作社联合社或者被告提供劳动。原告在职期间，包括内退内养期间，被告均为其足额按时缴纳五险一金，也支付了有关工资待遇。原告也享受了各项应当有的福利待遇，不存在未缴纳或少缴纳、漏发福利待遇的情况。2、原告主张其1997年调入淮阴市城市信用合作社联合社时工作人员将其工资待遇档次弄错不是事实，原告调入时工资是按人民银行体系套用，根据其职务、学历、工龄、职称等式方因素合并。3、原告主张的退休工资没有同类人员高，核发退休工资是社保部门的行政职能，与被告无关，且其他人与原告的具体情况不一样，这是由国家政策决定的，而不是由被告决定的。4、原告有关住房公积金及少缴的社会保险，因此要求被告补偿原告退休后的损失均不属于人民法院受理的范围，这是属于社保经办部门处理的，应当是行政职能。5、原告主张的事实据今已有二十余年，无论是否属实，均已超过诉讼时效，依法不应享有胜诉权。6、针对原告当庭提出的1956年出生写成1958年，是根据其调入银行时提供的手续确认的。被告在2016年退休，而写成1958年出生对其退休没有影响。7、被告不存在克扣原告工资的情况，不应支付所谓的克扣工资70万元。综上，请求法院驳回原告诉请或驳回原告起诉。本院经审理认定事实如下：原告段惠生于1977年5月参加工作，于1997年8月调入原淮阴市城市信用合作社联合社（下简称原市信用联社），双方签订了无固定期限劳动合同一份，约定合同期限自1997年8月20日起，原市信用联社根据原告的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，确定工资报酬，并以货币形式按月支付给原告，原告在法定工作时间的劳动报酬不得低于国家和省规定的最低工资标准。2000年8月，原告以身体不好为由申请内退内养。2000年10月，原市信用联社批准了原告的申请。双方于2000年11月19日签订内养协议书一份，约定：内养期限自2000年10月19日至2016年3月4日，原市信用联社为原告发放和调整内养费，此后原告开始内养直至2016年3月原告退休。后原市信用联合社又重组为原淮安市商业银行（下简称原淮安市商行）。2001年12月，原淮安市商行下发《关于内养人员有关政策的通知》（即（2001）64号文件），该文件对内养条件、内养政策、内养待遇等作了规定，其中规定内养待遇为档案工资65%发放（档案工资包含职基工资、津贴工资、职务津贴、岗位津贴、综合补贴、工龄工资、房贴、行员津贴）；内养期间，如遇国家政策调整，按照规定调整工资。2007年，江苏省内包括原淮安市商行在内的10家商业银行合并重组成立江苏银行，原淮安市商行更名为淮安分行。2007年12月27日，淮安分行下发《2008年江苏银行淮安分行员工薪酬福利制度》（即（2007）188号文件），规定薪酬由基础薪酬、工龄薪酬、职务津贴、绩效薪酬组成，内养人员按照基础薪酬与工龄薪酬之和的80%计算。原告内养期间，一直未向原市信用联社、原淮安市商行、淮安分行提供劳动。原市信用联社、原淮安市商行、淮安分行按照内养协议及（2001）64号文件按月发放原告的内养待遇至2007年12月底，自2008年1月起按照（2007）188号文件按月发放原告内养待遇至原告退休。另查明，原告内养之初的工资按其内养前月工资（工资构成为职基工资、津贴工资、职务津贴、综合津贴、岗位补贴、工龄津贴、行员津贴、房贴、车贴）的65%发放，为635.7元/月；2007年12月原告实发工资为877.7元、补助600元；2008年12月原告实发工资为1685.14元；2009年12月原告实发工资为1804.68元；2010年12月原告实发工资为2589.66元（含900元物价）；2011年12月原告实发工资为1870.33元；2012年12月原告实发工资为1870.97元；2013年12月原告实发工资为1987.8元；2014年12月原告实发工资为1927.98元；2015年12月原告实发工资为2339.42元；2016年3月原告实发工资为3339.42元。2019年2月21日，原告向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告赔偿在职时少缴五险一金及各项福利50万元、补偿退休工资待遇损失30万元、克扣其1997年至1998年2月份少缴公积金。该委以原告申请不符合受理条件为由，决定不予受理。原告不服，遂诉至本院。庭审中，原告主张被告将其工资等次审核错误，并举证审批时间为1998年5月4日的工资审批表复印件一份（该表载明原告出生年月为1958年3月，学历为高中，参加工作时间为1977年5月，原行政职务、原技术职务、年度考核等次等均为无，工资变动的原因是根据人发89号文提高工资标准，现档案工资栏中职务为技术员、工资等级（档次）为一档、等级工资标准为150元、责任目标津贴为100元，变动后档案工资栏中职务为技术员、工资等级（档次）为一档、等级工资标准为164元、责任目标津贴为109元，现执行工资栏中职务为办事员、工资等级（档次）为四档、等级工资标准为181元、责任目标津贴为120元，变动后执行工资栏中职务为办事员、工资等级（档次）为四档、等级工资标准为195元、责任目标津贴为130元，呈报单位意见为同意自98年1月起执行并有原市信用联社人事保卫部印样，审批单位意见为批准自98年元月起执行并有中国人民银行淮阴分行劳动工资专用章印样），被告认为原告提供的审批表没有原件，真实性不能确认，原告主张的审核错误不能成立，即使该表是真实的，上面载明的原告参加工作时间为1977年5月，原告主张其工资等级审核错误不能成立，且该表的审批单位为中国人民银行淮阴分行，原告认为有错误，责任也不是被告。庭后，原告另提交人事部、财政部《关于1997年调整机关、事业单位工作人员工资标准等问题的通知》（人发89号文）复印件一份，被告认为系复印件，真实性无法确认，并提供审批时间为1998年5月4日的工资审批表一份（载明原告出生年月为1958年3月，学历为高中，参加工作时间为1977年5月，原行政职务、原技术职务、年度考核等次等均为无，工资变动的原因是调动工作，现档案工资栏中职务、工资等级（档次）、等级工资标准、责任目标津贴均为无，变动后档案工资栏中职务为技术员、工资等级（档次）为一档、等级工资标准为150元、责任目标津贴为100元，现执行工资栏中职务、工资等级（档次）、等级工资标准、责任目标津贴均为无，变动后执行工资栏中职务办事员、工资等级（档次）为四档、等级工资标准为181元、责任目标津贴为120元，呈报单位意见为同意自98年1月起执行，审批单位意见为批准自98年元月起执行并有中国人民银行淮阴分行劳动工资专用章印样），原告对被告提供证据质证认为其是有职务的，工资审批表是被告填的，工龄计算错误。庭后，被告提供情况说明一份，载明上述审批时间为1998年5月4日的两份工资审批表并不矛盾，均有执行，被告提供的系定级审批表，原告提交的系调整工资审批表；原市信用联社为当时为原告核定工资的依据是《关于印发机关事业单位工资制度改革三个实施办法的通知》（国办发（1993）85号），原告当时的职务为附表二中的办事员，工作年限22年，套入档次为4档，有关审批表呈报中国人民银行淮阴分行并经批准；原告主张1998年5月的工资定级靠档距其于2019年2月25日提起仲裁已近21年，已经超过法律规定的最长诉讼时效，理应依法驳回其请求或主张。庭审中，原告另陈述当时的行长在职工动员大会上讲暂时工资低，六五折，明年可能调到八折、九折，五险一金、各项福利和在职职工一样。被告认为员工该陈述没有依据，不认可。本院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》二十七条规定，劳动争议仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，被告淮安分行2008年1月开始改变工资结构，并没有证据证明告知过原告，原告陈述其知道后就一直在上访，后申请仲裁，因此，本案并未超过仲裁时效。依法成立的合同具有法律效力，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，且所支付的劳动报酬不得低于法定的当地最低工资标准。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。企业等用人单位作为独立法人，在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，原告与被告（原市信用联社）签订的劳动合同、内养协议，系双方真实意思表示，对双方具有法律约束力，双方均应按照合同的约定和法律规定全面履行各自的义务。劳动合同约定原市信用联社根据原告的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，确定工资报酬。内养协议第二条约定，原市信用联社为原告发放和调整内养费。双方劳动关系存续期间，被告根据其与原告签订的劳动合同、内养协议约定，按照其制定的内部的工资制度（包括（2001）64号文件和（2007）188号文件），确定并调整原告的职务、工资档次、工资标准以及内养待遇，并按月支付原告工资至原告退休，符合双方劳动合同及内养协议约定，且从双方举证来看，原告在职期间的工资及内养待遇一直处于增长态势，故本院认为被告对原告在职期间的工资及内养待遇进行调整的行为未违反双方劳动合同及内养协议约定，亦未违反法律强制性规定。现原告主张被告未依据人发89号文为其确定工资、将其工资等级审核错误，克扣其工资70万元。原告主张的依据为人发89号文，从原告提供的上述文件复印件载明的内容来看，该文件是针对机关、事业单位工作人员工资标准等问题的，而被告是否依据、如何依据人发89号文为原告确定工资标准，涉及原告身份、职务、级别等被告单位内部职级管理与任免问题，属于企业用工自主管理的范畴，并非人民法院劳动争议受案范围，且原告在申请仲裁时并未主张被告支付克扣工资，被告对原告关于克扣工资的主张不予认可，故本院对原告该项主张不予支持。此外，原告以其内养待遇与在职同岗（同类）员工相比，从而主张被告克扣其工资、降低社保缴费基数导致其养老金损失，但并未举证证明双方约定其内养工资按在职同岗员工工资的一定比例予以发放，被告淮安分行不予认可，现原告主张克扣工资并赔偿社会保险及养老金损失，没有事实及法律依据，依法不应支持。原告主张被告支付公积金损失及企业年金（即人寿保险公司养老金）损失、并补缴公积金，均不属于劳动争议案件受案范围，故本院对其上述三项主张均不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《最高人民法院》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告段惠生的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时按相关规定预交上诉案件受理费。审 判 长  刘 强审 判 员  宋丹丹人民陪审员  胡 莹二〇二〇年二月二十三日书 记 员  魏 娜