苏州市吴中区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0506民初10380号原告：苏州乐开塑胶模具有限公司，住所地苏州吴中经济开发区郭巷街道金丝港路****。法定代表人：乐钰铭，该公司总经理。委托诉讼代理人：申延志、秦悦，江苏久顺律师事务所律师。被告：张小二，男，1985年12月15日生，汉族，住新沂市。委托诉讼代理人：高天野，江苏万拓律师事务所律师。原告苏州乐开塑胶模具有限公司（以下简称乐开公司）与被告张小二经济补偿金纠纷一案，本院于2019年11月18日立案后，依法由审判员顾霞适用简易程序公开开庭进行了审理。原告乐开公司的委托诉讼代理人申延志，被告张小二及其委托诉讼代理人高天野到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告乐开公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需向被告支付经济补偿金60625.39元。事实和理由：原告与被告于2010年7月建立劳动关系，截至2019年7月双方已签订了三份劳动合同，最近一期劳动合同于2019年7月2日到期。2016年起被告开始担任领班一职，工资由底薪2180元及绩效组成。2019年4月，因被告在生产中屡犯错误被原告降为技术员，绩效标准理所当然从1500元降为1200元。被告从未向原告提出异议，调岗后至合同到期都在技术岗位上班。在此期间，原告通知被告续签劳动合同，但被告以原告降低了绩效标准为由不同意续签劳动合同。吴劳人仲案字﹝2019﹞第920号仲裁裁决书认定原告应向被告支付未续签劳动合同经济补偿金于法无据，理由如下：首先，原告维持原有条件续签劳动合同而被告不同意，应归责于被告；其次，仲裁委认定双方的劳动合同在到期后并未终止而是进行了延续不符合实际。现原告不服上述仲裁裁决，特诉至法院。被告张小二辩称：1、认可仲裁裁决结果，原告应当支付被告经济补偿金60625.39元；2、被告在原告处从事领班职位，工资构成为基本工资2180元、绩效满分标准1500元及加班工资三部分，而技术员的工资构成为基本工资2020元、绩效满分标准1200元及加班工资三部分，原告人事在与被告协商续签事宜时先提出了技术员底薪及技术员绩效满分标准，后又提出了领班底薪及技术员绩效满分标准，并未按照被告原有工资待遇进行续签，故被告未同意；3、被告曾无奈接受被原告罚款，主要是原告车间硬件设施条件不好所致，不能归责于被告；4、双方劳动关系自2019年7月2日延续到同年7月8日终止，故经济补偿金的支付期限应为九个半月。后被告就医并及时向原告提交病历。另，原告并无绩效发放的具体计算方式和标准且未就此进行公示，故被告也可依据原告未足额发放劳动报酬要求原告支付经济补偿金。综上，请求驳回原告的诉请。经审理查明，被告于2010年7月3日入职原告处工作，双方共签订了三份书面劳动合同，分别为：2010年8月7日签订的期限自2010年7月3日起至2013年7月2日止的全日制劳动合同书1份，约定被告从事注塑部员工一职；2013年7月1日签订的期限自2013年7月3日起至2016年7月2日止的全日制劳动合同书1份，约定被告从事技术员一职；2016年6月24日签订的期限自2016年7月3日起至2019年7月2日止的全日制劳动合同书1份，该合同系双方最后一期劳动合同书，约定被告从事技术员一职，合同第四条劳动报酬部分载明：甲方（即原告）对乙方（即被告）实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1840元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。原、被告双方一致确认，2018年7月至2019年6月期间被告的收入情况为：2018年7月工资6388.69元、2018年8月工资6895.71元、2018年9月工资6871.87元、2018年10月工资6944.33元、2018年11月工资5273.75元、2018年12月工资7109.61元、2019年1月工资5774.02元、2019年2月工资3790.20元、2019年3月工资6843.80元、2019年4月工资5637.23元、2019年5月工资4939.55元、2019年6月工资5312.87元。2019年5月30日，原告通知被告续签劳动合同，向被告提出续签的底薪是2020元，被告认为其底薪为2180元，双方未就此达成一致意见，劳动合同未能续签成功。2019年7月2日，被告收到原告工作人员所发的两条短信，内容分别为：“续签合同的基本工资还是2180元，我之前已经告知你了，而且在一个月前我已经将公司愿意与你续签劳动合同的书面通知书给你，你当时不愿意签收，我问了你多次还和你说了基本工资是2180元的标准的事，你当时都知道的。孙总也和你说过的，你应该不会忘记吧。再次申明公司是愿意和你续签劳动合同的。一个月之前已经有通知的”、“张小二你明天上午8点到公司三号楼二楼会议室来续签劳动合同”。2019年7月3日，被告按上述短信要求至原告处协商劳动合同续签事宜，协商中原告提出按底薪2180元及绩效考核满分1200元的标准续签劳动合同，被告认为其职务绩效被降低，要求按照底薪2180元及绩效考核满分1500元的标准，故未同意续签。同日上午11时57分，被告至苏州市吴中人民医院急诊科就诊，对其腰椎椎体进行了CT检查，并由该医院开具疾病证明书，建议被告休息三天。2019年7月4日，被告向原告员工梁勇短信发送了上述CT检查报告单及拍片资料。2019年7月6日，苏州市吴中人民医院开具疾病证明书，建议被告休息五天。2019年7月8日，原告员工梁勇给被告发送手机短信，内容为：“张小二，因你与苏州乐开塑胶模具有限公司的劳动合同已于2019年7月2日到期，因你没有和本公司续签劳动合同，本公司与你劳动关系已终止。再次友情提醒。梁勇”。后被告以原告非法解除劳动合同为由向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告支付被告经济补偿金60852.44元。该仲裁委员会经审理认为，原告实际降低了被告的职务绩效发放标准，未能维持原有约定条件续签劳动合同，故被告有权拒绝续签，劳动合同未能续签成功的责任并不能归咎于被告；另，双方的劳动合同在到期后并未终止而是进行了延续，原告于2019年7月8日向被告作出终止劳动合同的意思表示实际属于解除了双方的劳动合同，而原告解除劳动合同的理由即被告不愿续签劳动合同导致合同终止难以成立。据此，该仲裁委员会于2019年10月28日裁决：原告于裁决生效之日起七日内支付被告经济补偿金60625.39元。原告不服上述裁决，故诉至本院。关于被告担任领班的起止时间，原告认为自2018年7月至2019年4月底，被告则认为自2016年底至2019年7月8日。关于被告的最后工作日，原告认为是2019年7月2日。被告则认为是2019年7月3日，并称当日其无法进入原告公司。后被告当庭将最后工作日的陈述变更为2019年7月4日，并称其于2019年7月3日上夜班，于2019年7月4日上午离开原告公司，双方的劳动合同已顺延。关于双方劳动合同的终止时间，原告认为是2019年7月2日即劳动合同书约定的最后一日。被告则认为是2019年7月8日，依据为该日原告向被告发送了终止劳动关系的短信。以上事实，由原告提供的全日制劳动合同书、短信截图、仲裁裁决书，被告提供的录音、短信、门诊病历、疾病证明书、CT检查报告单，当事人陈述、庭审笔录等予以证实。关于未能续签的原因，原告解释系岗位调整，为此提供了如下证据：1、处罚通知，明确2019年4月17日原告公司注塑部以当班领导没有监督到位导致产品报废为由决定对被告处以50元连带罚款，该处罚通知下方有被告签字。2、过滤网报告分析，明确同月25日因作为领班的被告监督不到位，对被告处以罚款100元，该报告分析下方有被告签字。3、员工调岗单，证明同月30日，被告被原告从领班岗位调至技术员岗位。4、2019年4月19日、4月20日、5月6日、5月16日的生产状况表、朱莉和赵巧云20**年5月请假申请单、2019年3月赵巧云请假申请单，以证明被告因工作失误于2019年5月从领班被调岗至技术员以及2019年3月被告担任班长一职，上述生产状况表的领班或线长处及2019年5月请假申请单的班长意见处均不是被告的签名，而2019年3月请假申请单中班长意见处有被告签名。经质证，被告认为：1、对处罚通知及过滤网报告分析的真实性均无异议，但对处罚程序及金额均有异议，罚款系原告的单方行为，被告对处罚本身并不认可，另，产品质量问题系因品质部的灯光不好，不能归责被告，被告无奈被动接受了罚款。2、对员工调岗单的真实性不予认可，原告可自行制作且被告从未见过该调岗单，也不同意调岗。3、对生产状况表及2019年5月请假申请单的真实性不予认可，认为原告可单方制作上述证据，存在伪造证据的行为；对2019年3月请假申请单的关联性不予认可，从请假单的内容可见原告单位规章制度的混乱。被告为证明其为领班，提供了证明1份，主要内容为张小二自2010年7月3日起在原告工作至今，现担任班长职务，本证明仅供员工办理购买物件所用，其他任何用途无证明力。该证明落款处盖有原告公章，落款日期写为2016年12月30日。被告就此称，该证明是原告于2016年12月30日出具的，当时其买车需要出具有稳定收入的证明，遂找到公司由人事贾仁贵书写并加盖了原告公章。经质证，原告对证明的真实性、合法性及关联性均不予认可，认为该证明并无抬头，也不知道原告要被告去采购何种物件，且该证明在劳动仲裁时没有落款日期，被告作为公司技术员无需去采购物件，即使去采购物件也无需公司出具证明，故认为该证明系被告伪造，且无法证明被告在2016年12月30日晋升为领班的实际情况。本院认为，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，到期办理终止或续订劳动合同手续。劳动合同期满的，劳动关系可以终止。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，结合原、被告举证质证材料及当庭陈述，作如下分析：1、双方当事人已签订三份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同至2019年7月2日期满，原告作为用人单位并未提供相关证据证明2019年7月2日前原告公司已书面表明愿意在不低于原岗原职条件的情况下与被告签订无固定期限劳动合同；2、原告公司确认负责商谈续签事宜的人是公司人事，根据被告提供的录音及文字资料显示，被告在最后一份劳动合同期内的工资待遇是底薪2180元加绩效满分标准1500元，被告要求签订与原劳动合同相同报酬的劳动合同，而原告明确要降低被告的工资待遇为底薪2180元加绩效满分标准1200元，新劳动合同实际上减少了被告的福利待遇；3、被告已提供证据证明其2016年即系公司领班，原告庭审中表示被告于2018年7月起从事领班一职并提供调岗单证明被告于2019年4月30日被撤领班职务，原告仅提供调岗材料，被告对此并不认可，原告陈述与事实不符且缺乏证据证明，本院碍难采纳。综上，本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。被告要求原告支付经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。关于经济补偿金的金额，经核算，被告离职前十二个月平均工资为5981.80元，故原告应支付被告经济补偿金56827.10元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：原告苏州乐开塑胶模具有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张小二经济补偿金人民币56827.10元。如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为人民币5元，由原告苏州乐开塑胶模具有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。审 判 员 顾霞二〇二〇年二月二十四日法官助理 张望书 记 员 于悦