上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初16009号原告：亚科排水科技(上海)有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：赵东华，总经理。委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：高在涵，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。被告：陈黎，女，1981年2月21日生，汉族，住江苏省常州市。委托诉讼代理人：王波，上海福一律师事务所律师。原告亚科排水科技(上海)有限公司与被告陈黎劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序于2019年12月16日公开开庭进行了审理。原告亚科排水科技(上海)有限公司的委托诉讼代理人张勃、高在涵，被告陈黎及其委托诉讼代理人王波到庭参加诉讼。审理中，经双方当事人申请，本案延长简易程序适用期间三个月。本案现已审理终结。原告亚科排水科技(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金281,952元；2.判令原告无需支付被告2018年至2019年未休年休假工资29,992.37元。事实和理由：被告存在严重失职及违纪侵害公司利益的行为。第一，被告于2019年4月24日向国外总部发送匿名举报邮件，并指使其下属孙佳峰于2019年4月26日向国外总部发送了相似邮件。两封邮件内容均不属实，会引人误解原告总经理在管理上存在严重问题，直接损害原告的声誉和正常经营。而事实上，原告所有招聘流程都由猎头公司或招聘公司推荐，从多名候选人层层面试选拔后确定最后人选，而非被告在匿名信、举报信中所谎称的内容。第二，被告在工作期间将公司各个项目有关的报价表、设备清单、成本计算、排水解决方案等含有商业秘密、具有商业价值的工作邮件转发至其私人邮箱，其中还包括被告在2019年4月27日不当获取的由其他部门正在进行的小米项目配料方案的一封邮件。且根据原告了解，被告离职后代表第三方上海穆弗思设备工程有限公司(2019年6月24日成立)做推广业务过程中所使用的资料与其2019年2月28日转发至私人邮箱的内容(主题为商业厨房油脂分离器手册)高度关联。原告也查到一些事实显示被告在职期间通过其母亲与他人设立与原告有竞争关系的企业。被告离职后也立即设立了多家与原告有竞争关系的企业。这些企业使用的产品方案与被告转发至其私人邮件的方案几乎一致。第三，《劳动合同》第7.2条约定，所有亚科的电子邮件，包括员工的电子邮件都为亚科的财产。禁止任何滥用邮件、网络、或其他设备的行为，该行为可直接导致解聘。《员工手册》解雇规定，出现以下情形之一时(包括但不限于)公司可以立即解雇：披露公司技术、商业秘密的；作出损害公司形象和声誉行为的；不良行为、道德败坏，对公司声誉产生负面影响的或对公司造成坏影响的；严重违反保密协议的。综上，被告的行为显然违反了上述关于滥用邮件以及泄露商业秘密的规定，且被告所用手段隐蔽，动机恶劣，严重违反公司纪律，侵害公司利益，原告据此解除与被告之间的劳动关系，有充分依据。关于未休年休假工资，因被告原因原告无法核实被告的出勤情况，故不同意支付。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。被告陈黎辩称，原告于2019年5月13日以被告严重失职、违纪为由单方解除劳动合同没有依据，没有书面材料证明被告存有任何违反劳动合同、员工手册约定的严重违纪行为。第一，被告如实反映上海公司内部存在的问题，属于反映事实。其中王俊斌经举报后离职，向总部反映问题是为公司利益着想，没有影响公司声誉，也没有影响公司运营。第二，被告作为高层管理人员经常需要在外工作，而公司服务器不稳定，为了便于工作，故被告将相关邮件转至个人邮箱备份。另所转发的邮件中80%的邮件已签约或者履行，且自2015年之前被告就经常用私人邮箱发送，原告从未提出过异议。因此，被告认为原告解除行为违法，应当支付赔偿金。关于未休年休假工资，接受仲裁裁决。被告陈黎亦向本院提出诉讼请求：1.判令原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金315,540元；2.判令原告支付被告2019年3月至5月的报销费用36,827.11元。事实和理由：被告于2013年6月3日进入原告处工作，双方最后签订有一份期限自2016年6月3日至2019年6月2日的劳动合同，约定被告担任建筑排水团队经理。2019年5月13日，原告以严重失职及违纪侵害公司利益为由单方解除与被告的劳动合同。被告认为，原告以被告严重失职及违纪侵害公司利益为由解除劳动合同依据不足，且被告离职前月平均工资为43,488.93元，实际离职日期为2019年4月1日之后，应适用2018年年度社会月平均工资8,765元标准。另被告在原告处工作时出差费用报销为36,827.11元。被告在出差前向总部及领导汇报过，但相关证据在原告处，仅能提供部分邮件证据且相关出差工作审批仅需口头说明即可，原告应当支付被告上述报销款。综上，被告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。原告亚科排水科技(上海)有限公司辩称，关于赔偿金，原告系合法解除，且被告就赔偿金金额有所增加，未经仲裁前置程序，不符合法律规定。关于报销款，原告没有接到报销申请，也不清楚被告出差的情况，无法确认是否真实发生，故不同意支付。本院经审理认定事实如下：被告于2013年6月3日进入原告处工作，双方最后签订期限为2016年6月3日至2019年6月2日的劳动合同，约定被告担任建筑排水团队经理。被告的月平均工资为43,488.94元。另查明，2019年4月24日，被告向原告总部管理人员匿名发送电子邮件一份，陈述采购职位、供应商发展职位都与现任总经理Daniel有着私人关系，认为其在公司使用双重标准，且公司招聘从不使用猎头公司，如果在网上没有找到合格的候选人，那么所有关键职位都由Daniel亲自推荐，在和Daniel一起工作了一年多之后，没有看到他出色的管理能力且业务支持能力有限，故写信寻求集团的帮助。2019年5月13日，原告向被告出具解雇通知，载明，陈黎女士，根据我们已有的材料经初步调查，你已严重失职及违纪侵害到了公司利益，现公司正式通知你于2019年5月13日解除你与本公司的劳动合同。请你于5月13日当日立即配合公司办理离职手续及交接手续。当日被告未在解雇通知上签字，原告处人事以短信方式将上述内容发送被告。被告离职交接时，原告发现被告工作电脑中存在上述匿名发送邮件以及大量将工作邮箱中涉及商业秘密的邮件转发至私人邮箱的事实。又查明，原、被告签订的劳动合同第七章劳动纪律第7.1条约定，在本合同有效期及合同终止后十年内，除非经公司书面授权，员工不得为其个人或他人目的使用，或向除与其有相同职责或亚科管理层指派的人员以外的第三人透露亚科的商业秘密，包括但不限于机密信息、技术工艺、客户资料、数据或其他员工可能在任职期间，或本合同签订前后知悉的相关公司信息。员工进一步承诺将谨慎使用该商业秘密，保证其不为亚科的竞争对手或其他第三人知悉。员工认可无论在何种情况下，因本雇佣而获得的所有信息都不得为第三方使用或透露给第三方。员工亦认可许多难以明确界定为商业秘密的信息，如通常而论应为不可公开的信息，则应视为商业秘密。如员工对此产生任何疑问，员工在使用或透露该信息前应征得亚科允许。第7.2条约定，所有亚科的电子邮件，包括员工的电子邮件都为亚科的财产。禁止任何滥用邮件、网络、或其他设备的行为，该行为可直接导致解聘。亚科有权监控、阅读、过滤、存储任何出入亚科网络系统的电子邮件。同样，亚科系统中保存的任何文档也为亚科的财产。原告处员工手册第6章终止雇佣合同第2节解雇规定，出现以下情形之一时(包括但不限于)，公司可立即解除解雇合同：……披露公司技术、商业秘密的；……做出损害公司形象和声誉行为的；……不良行为、道德败坏，对公司声誉产生负面影响或对公司造成坏影响的；……严重违反培训合同/保密协议/竞业禁止协议等的。被告对员工手册进行签收确认。2019年5月23日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金281,952元；2.2018年至2019年未休年休假折算工资53,793.10元；3.2019年3月至5月的报销费用36,827.11元；4.2019年年终奖108,000元。2019年7月31日，该仲裁委员会以沪劳人仲(2019)办字第1006号裁决书作出裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金281,952元；二、原告支付被告2018年至2019年未休年休假的折算工资29,992.37元；三、对被告的其他仲裁请求不予支持。裁决后，原被告均不服向本院提起诉讼。审理中，原被告一致确认被告每年应享有10天法定年休假，其中2018年剩余未休年休假4.5天。另被告同意扣除2018年2月26日及2019年4月12日所发生的白酒报销款共计12,694元，明确要求原告支付2019年3月至5月的报销费用为24,133.11元。原告对上述期间报销费用24,133.11元予以确认，并同意支付。关于解除事实，原告主张被告存在三项违纪事实：1.向国外总部发送匿名邮件和指使他人发送虚假信息邮件；2.本人将工作邮箱中涉及商业秘密的邮件转发至私人邮箱；3.在职期间存在侵害公司利益的不正当行为。为此，原告提交2019年4月24日的匿名邮件、2019年4月26日被告下属孙佳峰的举报邮件、岗位招聘材料、2019年4月27日被告从公司邮箱转发至第三方邮箱的小米项目邮件、2018年6月至2019年5月期间被告从公司邮箱转发至第三方邮箱的邮件、2019年2月28日被告从公司邮箱转发至第三方邮箱的邮件及餐厨湿垃圾和油脂处理系统PPT、被告人事记录登记表、企业基础信用报告、企业信用信息公示信息予以证明。被告对匿名邮件、孙佳峰举报邮件的真实性均予以认可，关联性均不予认可，认为自己系匿名如实反映情况，为企业内部行为，不会影响公司声誉及运营，对孙佳峰的举报行为并不知情。对岗位招聘材料的真实性、关联性、合法性均不予认可，认为即便属实，合理的招聘形式不能掩盖不合理的招聘结果。对转发邮件及餐厨湿垃圾和油脂处理系统PPT的真实性均予以认可，关联性均不予认可。其中小米项目邮件系原告物流部员工周炎主动发送被告，因为该项目已经签约处于发货阶段，可能是周炎对于发货方式不合理故告知被告，并不能证明被告存在窃取公司商业秘密的行为，且小米项目已经签约，不管该邮件是否转发均未对原告造成损失。对于其他转发邮件，系因公司邮箱服务器不稳定，为工作需要存在大量转发至私人邮箱进行沟通，原告对此知悉且从未提出过异议。而PPT均为公开信息，相关材料均能从原告官网公开下载，被告并未披露原告商业秘密。对于人事记录登记表、企业基础信用报告、企业信用信息公示信息，真实性均予以认可，关联性均不予认可，认为所涉公司可能显示有被告母亲名字，但是被告母亲成立公司与被告无关，且其中两家公司系原告解除被告后才成立。被告为反驳原告的主张，提交电子邮件、网页截图、发明专利声明予以证明。原告对电子邮件的真实性均予以认可，证明力不予认可，认为邮件收发对象除少数客户外，几乎全部为被告所属部门的工作人员，无法证实被告将工作邮件转入私人邮箱系公司普遍行为，及该行为存在正当性。对网页截图不予认可，认为亚科产品信息只是被告转发邮件中的一小部分，转发邮件中还存在大量产品价格信息、供应商买卖订单信息、项目预算信息等具有商业价值的内容。对发明专利声明不予认可，认为系网上下载所得。以上事实，由劳动合同、解雇通知、短信、员工手册、电子邮件、裁决书、当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为，本案的争议焦点为：一、原告单方解除与被告的劳动关系是否合法；二、被告2019年度是否存在应休未休年休假。关于争议焦点一。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。本案中，原告解除被告劳动关系的理由为严重失职及违纪侵害到了公司利益，并在首次仲裁庭审中表述关于解除的理由为被告向国外总部发送匿名邮件和指使他人发送虚假信息邮件以及本人将工作邮箱中涉及商业秘密的邮件转发至私人邮件，故关于原告的解除理由本院以此表述为准。对此本院分述如下：首先，原告认为被告的第一项行为违反了劳动合同第7.2条关于“滥用邮件、网络、或其他设备的行为”，以及员工手册第6章第2节关于“做出损害公司形象和声誉行为的；……不良行为、道德败坏，对公司声誉产生负面影响或对公司造成坏影响”的规定。对此，本院认为，第一，被告匿名发送邮件之前，未经准确核实，该行为确有不妥，但匿名邮件仅仅发给了总部管理人员，被告并未恶意扩大范围，原告处规章制度关于申诉举报并无明确的规定，被告将其认为属实的与公司管理相关的内容发送总部，该行为不应当被认定为滥用电子邮件，且举报本身就是针对可能存在的不当行为，任何单位或个人也不可能要求举报的内容完全属实。同时，原告处规章制度也规定，向同事包括经理发公开电子邮件，为了败坏其他同事，公司和/或公司管理的声誉，应当适用的处罚措施为书面警告，或换岗、停职，被告通过电子邮件发送不实举报信的行为即使有不当也更适合适用该条的规定，而非直接解除劳动关系。第二，匿名邮件的内容主要针对的是公司的一位管理者而非公司本身，其传播范围也只在公司内部，该行为并不必然对于公司本身的形象及声誉带来负面影响。同时，原告处规章制度中也有关于任何有损公司利益或声誉的行为应当适用的是书面警告，或换岗、停职的处罚措施的规定，并非直接解除。对于同一种行为，原告处规章制度规定了不同的处罚措施，而本案中原告直接适用更为严格的处罚措施，并未说明充分的理由，本院难以认同。第三，原告所举证据并不足以证明被告存在指示下属进行举报的事实，更无证据证明被告系幕后恶意策划者，故原告主张被告存在指使他人发送虚假信息邮件的解除事实本院难以采信。其次，被告认为原告的第二项行为违反了劳动合同第7.1条关于“透露亚科的商业秘密”、第7.2条关于“滥用邮件、网络、或其他设备的行为”以及员工手册第6章第2节关于“披露公司技术、商业秘密的”的规定。对此，本院认为，第一，原告自述由于服务器原因工作邮箱偶尔无法正常使用，存在使用私人邮箱的情况，结合在案证据即被告提交的电子邮件以及被告就相应转发私人邮箱邮件所作的说明，被告关于因工作需要将工作邮件转入私人邮箱的意见具有事实依据，本院有合理理由予以采信。原告虽反驳被告大量将工作邮件转入私人邮箱与工作中使用私人邮箱性质不同，但结合被告所提交的邮件显示，存在大量被告与其同事及客户之间使用非公司邮箱发送工作邮件的事实，能够反映原告处普遍存在使用非公司邮箱进行工作沟通的情况，故原告主张被告“滥用邮件”及“披露商业秘密”，本院难以采纳。第二，关于小米项目的电子邮件，原告并未举证证明系被告指使他人发送给被告，更无证据证明后续被告将此邮件转入私人邮箱的行为给原告造成了损失，结合上述认定的原告处存在使用非公司邮箱进行工作沟通的事实，以及被告对此转发邮件所作解释，原告所举证据同样不足以证明被告存在“滥用邮件”及“披露商业秘密”的行为。综上，本院认为原告单方解除与被告的劳动关系，依据不足，应属违法解除，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。根据规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，被告月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍，而上海市人力资源和社会保障局发布的《关于本市人社领域涉及2018年度城镇单位就业人员平均工资相关事项的说明》中明确本市2018年度城镇单位就业人员平均工资为105,176元/年(8,765元/月)，原告虽辩称被告该项变更诉请未经仲裁前置，但本院认为被告变更诉请仍系基于同一主张，仅系就计算标准进行调整，故根据上述工资标准及被告工作年限，经核算，被告要求原告支付违法解除赔偿金315,540元，于法有据，本院予以支持。关于争议焦点二。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。原告未能安排被告休年休假，应当依法支付未休年休假工资报酬。本案中，原被告一致确认被告每年应享有10天法定年休假，其中2018年剩余未休年休假4.5天。现双方对2019年被告有无休过年休假各执一词。对此，本院认为，原告作为用人单位，应当就安排员工的年休假情况承担举证责任，现原告并未提供证据证明被告在2019年度休过年休假，故经折算，被告2019年度应享有年休假3天。根据被告的工资情况，经核算，仲裁裁决的金额并无不当，本院予以确认。关于2019年3月至5月的出差报销费用。双方一致确认为24,133.11元，且原告同意支付，故被告该项请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，判决如下：一、原告亚科排水科技(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈黎违法解除劳动合同赔偿金315,540元；二、原告亚科排水科技(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈黎2018年1月1日至2019年5月13日期间未休年休假的折算工资29,992.37元；三、原告亚科排水科技(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈黎2019年3月至5月的报销费用24,133.11元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告亚科排水科技(上海)有限公司负担(已付)。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆望舒二〇二〇年二月二十六日书记员  邵玲玲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第五条……单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。