广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2019）粤2071民初29466号原告：中山亚太医院有限公司，住所地中山市石岐区********，统一社会信用代码91442000MA4UP8317W。法定代表人：华伦荣，该公司院长。委托诉讼代理人：刘梅玲，女，该公司员工。委托诉讼代理人：陈娟优，女，该公司员工。被告：申力，男，1960年5月19日出生，汉族，住中山市**************，公民身份号码152************018。委托诉讼代理人：尹海报，广东悦盈律师事务所律师。原告中山亚太医院有限公司（以下简称亚太医院公司）与被告申力劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月18日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人刘梅玲、陈娟优，被告委托诉讼代理人尹海报到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告亚太医院公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须支付被告2019年5－9月工资差额49779元；2.判决原告无须支付被告解除劳动关系的经济补偿金50634元；3.判决原告无须支付被告2018年1月1日至2019年10月8日期间应休未休带薪年休假工资36551.72元。事实和理由：原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。原告认为该裁决认定事实有误，处理不当。原告亚太医院公司向本院提交的证据有：1.仲裁裁决书及送达回证；2.劳动合同；3.个人业绩奖励提成协议；4.2016年至今公司的利润表及纳税申报表；5.客户回访对耳鼻喉科申力医师不满意意见反馈；6.关于张××投诉的调查汇报；7.警告通知书；8.钉钉考勤记录；9.关于亚太医院耳鼻喉科成本核算的通知；10.耳鼻喉科室收入表；11.工资条及银行转账单；12.公积金缴纳明细；13.参保证明；14.请假情况；15.医生系统排班表；16.考勤统计表。被告申力辩称，我方认同仲裁裁决的结果，要求按照仲裁裁决的结果处理。被告申力向本院提交的证据有：1.参保证明；2.社保违法行为记录单；3.差额补缴社保工资台账确认表；4.原告法定代表人与被告持锦旗合影照片；5.感谢信；6.被告与原告医办熊主任微信聊天截图；7.钉钉考勤记录；8.劳动合同和补充协议；9.工牌；10.解除劳动合同告知书及快递单；11.中国农业银行个人明细对账单。本院经审理认定事实如下：申力于2017年1月20日入职亚太医院公司，任耳鼻喉科主任医师。当日，亚太医院公司（甲方）与申力（乙方）签订劳动合同，约定：合同期限从2017年1月20日起至2020年5月18日止；乙方的岗位为耳鼻喉科，职务为主任医师；乙方正常工作时间基本工资为10000元/月，每月10日发上月薪酬。合同还约定了其他事项。同日，双方签订《补充协议》，约定：期限为五年；乙方年薪税前30万元，按每年12个月平均发放，此外每月补贴1500元；本补充合同与主合同具有同等法律效力，如有不同之处，以补充合同为准。申力已足额领取工资至2019年4月。申力主张其2019年5－9月已领取的实发工资为15701.32元、21630.85元、9065.95元、9065.94元及9065.95元。申力认为亚太医院公司应按照约定的26500元/月为应发工资标准支付其2019年5－9月工资差额。亚太医院公司则称双方在申力入职时已口头约定工资中包括绩效工资15000元/月，申力与其方签订《亚太医院个人业绩奖励提成协议》证明申力个人年效益净利润能达到50万元，且申力申请购置了高达300万元的医疗设备，并提交医疗设备的可行性报告指出可在1－2年内回本，但实际上耳鼻喉科收益未达成预期，因此其方于2019年4月11日出具《关于亚太医院耳鼻喉科成本核算的通知》，约定个人绩效工资与科室绩效收入相匹配，申力当月绩效工资按照科室的绩效计算，其方已按照该标准足额发放申力2019年5－9月期间工资（包括绩效工资）。亚太医院公司提交2019年5－9月工资条、《亚太医院个人业绩奖励提成协议》、医疗设备情况表、申请购置医疗设备的可行性报告、耳鼻喉科收入表、2017年至2019年利润表及纳税申报表、《关于亚太医院耳鼻喉科成本核算的通知》拟证上述主张。对上述证据，申力的意见为：申力确认工资条中除2019年5月实发工资外的其余应发工资与实发工资金额，不确认工资构成；确认《亚太医院个人业绩奖励提成协议》，但称该协议在《补充协议》后签订，且该协议没有约定未达到50万元个人年效益净利润则扣减申力工资；不确认《关于亚太医院耳鼻喉科成本核算的通知》，该通知是该公司未经申力同意而单方发出的，且其上约定违反了《补充协议》中关于工资待遇的约定；不清楚其余证据的真实性，但认为申请购买医疗设备是申力的职责范围，并非与工资挂钩，其从未可行性报告中保证能回本，双方也未约定不回本的后果。经查，工资条反映申力2019年5－9月应发工资分别为21360元、25811元、11850元、11850元及11850元，其上反映申力工资构成为基本工资、绩效工资、津贴等，但没有申力的签名确认；《亚太医院个人业绩奖励提成协议》由亚太医院公司与申力双方于2017年3月2日签订，约定申力个人年效益净利润超过50万元的各项业务收入的，给予申力10%的业绩奖励提成；《关于亚太医院耳鼻喉科成本核算的通知》由亚太医院公司于2019年4月11日出具，约定个人绩效与科室绩效收入相匹配，职每月科室总收入少于应完成收入总额，个人绩效工资按完成科室总收入额比例折算发放绩效工资；医疗设备情况表及可行性报告反映申力申请购买医疗设备，并提出可行性报告，其上并未约定医疗设备回本与申力工资待遇的关联性；耳鼻喉科收入表反映亚太医院公司耳鼻喉科2017年至2019年期间收入情况；2017年至2019年利润表及纳税申报表反映亚太医院公司的收入和利润情况。申力在亚太医院公司的最后工作时间为2019年10月8日。当日，申力通过特快专递向亚太医院公司邮寄解除劳动关系告知书，以该公司2019年5月起不足额支付工资，2017年1月开始未依法足额缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系。亚太医院公司于次日收到该邮件。申力入职亚太医院公司前工作年限已满20年，其享受的带薪年休假为15天/年。2019年10月25日，申力（申请人）向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决亚太医院公司（被申请人）支付：1.2019年5月至9月工资差额67969.99元；2.经济补偿金79500元（26500元/月×3个月）；3.2018年至2019年期间17天的应休未休带薪年休假工资41425.29元。该会于2019年11月4日立案受理该案。2019年12月6日，该会出具中劳人仲案字[2019]5595号仲裁裁决：“被申请人须于本裁决书生效后即支付申请人：一、2019年5月至9月工资差额49779元；二、解除劳动关系的经济补偿金50634元；三、2018年1月1日至2019年10月8日期间应休未休带薪年休假工资36551.72元；以上合计136964.72元。”亚太医院公司（被申请人）不服仲裁裁决，于2019年12月18日向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。仲裁中，申力主张其离职前月平均工资为26500元，亚太医院公司主张申力离职前月平均工资为22351元。诉讼中，双方一致确认：1.申力申请仲裁的时间为2019年10月25日；2.申力2019年1月1日至同年10月8日期间的应休带薪年休假的天数为11天。对亚太医院公司如何安排申力休2017年至2019年期间的带薪年休假的问题，亚太医院公司称其系当年安排申力休当年的年休假，申力则称：1.其入职后2017年并没有休年假；2.2017年的年假是在2018年休的，已休完15天，2018年的年假是在2019年休的，已休完15天；3.其2019年应休的11天年休假没有休，故主张该11天的带薪年休假工资。因申力申请仲裁的时间为2019年10月25日，本院在诉讼中要求亚太医院公司在规定的期限内提供申力2017年的休年假资料，亚太医院公司向本院出具情况说明，称该公司仅保存了2018年、2019年两年的工资支付台账及考勤记录，申力2017年休年假的情况应由申力举证证明。本院认为，本案系劳动合同纠纷。双方的争议焦点有：一、亚太医院公司是否拖欠申力2019年5－9月期间的工资差额；二、申力能否享受解除劳动合同的经济补偿金；三、亚太医院公司是否拖欠申力2018年1月1日至2019年10月8日期间的带薪年休假工资差额。关于焦点一。双方签订的劳动合同约定申力月正常工作时间基本工资为10000元。双方签订的《补充协议》约定申力年薪税前30万元，按每年12个月平均发放，此外每月补贴1500元，且约定本补充合同与主合同具有同等法律效力，如有不同之处，以补充合同为准。由此可见，亚太医院公司与申力关于工资待遇应以《补充协议》为准，即申力的工资标准为26500元/月。《补充协议》上并未约定申力的具体工资构成，也未约定工资与绩效（个人绩效或者耳鼻喉科绩效）挂钩的情况。亚太医院公司以申力申请购置高达300万元的医疗设备未达到预期效益，耳鼻喉科及其方近几年收入差为由而出具《关于亚太医院耳鼻喉科成本核算的通知》，要求申力绩效工资与科室绩效相匹配，该通知实际上是对申力的工资约定进行变更，该变更并无合理的依据：第一，该通知并非与申力进行协商一致的结果，而是亚太医院公司单方面对申力的工资约定进行变更；第二，申力作为亚太医院公司耳鼻喉科的主任医师，申请购置医疗设备并出具可行性报告属于其职责范围，双方并未就医疗设备回本问题进行约定；第三，申力并非该公司耳鼻喉科效益的唯一决定因素，决定效益的因素还包括该公司的管理、人力资源的配备等因素，亚太医院公司将耳鼻喉科的效益差归咎于申力明显不当。综上，亚太医院公司无法证明申力关于绩效工资的约定情况，也无法举证其方单方面变更工资约定的合理性，该公司对其方主张应承担举证不足的不利后果，故本院认定亚太医院公司应按照《补充协议》约定的工资标准支付申力2019年5－9月期间的工资差额49779元（26500元/月×5个月－21360元－25811元－11850元－11850元－11850元）。关于焦点二。本院已认定亚太医院公司未足额支付申力2019年5－9月期间工资，申力以该理由提出解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条及第四十七条的规定，亚太医院公司应向申力支付解除劳动合同的经济补偿金。参照《关于公布2018年全省从业人员月平均工资和职工养老保险缴费基数上下限有关问题的通知》{粤人社发[2019]93号}的规定，2018年广东省第二类片区全口径从业人员月平均工资为5626元，而申力离职前月平均工资高于该标准，故亚太医院公司应向申力支付解除劳动合同的经济补偿金的金额为50634元（5626元/月×3倍×3个月）。关于焦点三。根据《广东省工资支付条例》第十六条第一款的规定，用工单位对工资支付台账应当至少保存两年。申力于2019年10月25日申请仲裁，亚太医院公司有义务保存2017年的工资支付台账。本院要求亚太医院公司提供申力休2017年的休年假资料，该公司没有提交，其依法应承担举证不能的不利后果。由此，本院对该公司的主张不予采信，从而采信申力的主张，即2017年的带薪年休假于2018年度休，2018年的年休假于2019年度休，2019年的11天带薪年休假并未休，故亚太医院公司依法应向申力支付2019年1月1日至同年10月8日期间应休未休带薪年休假工资26804.6元[26500元/月÷21.75天/月×11天×（300%－100%）]。基于上述认定，亚太医院公司的诉讼请求，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告中山亚太医院有限公司于本判决生效之日起七日内向被告申力支付2019年5－9月期间的工资差额49779元；二、原告中山亚太医院有限公司于本判决生效之日起七日内向被告申力支付解除劳动合同的经济补偿金50634元；三、原告中山亚太医院有限公司于本判决生效之日起七日内向被告申力支付2019年1月1日至同年10月8日期间应休未休带薪年休假工资26804.6元；四、驳回原告中山亚太医院有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（原告中山亚太医院有限公司已预交），由原告中山亚太医院有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审判员 周 逵二〇二〇年二月二十一日书记员 余海玲程慕桦