上海市闵行区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）沪0112民初29719号 原告：路能(上海)供应链管理有限公司，住所地上海市金山区。 法定代表人：吴敏，经理。 委托诉讼代理人：索利芳，上海天璇律师事务所律师。 被告：陈波，女，1986年9月3日出生，汉族，住浙江省。 委托诉讼代理人：李雪婷，浙江泰杭律师事务所律师。 原告路能(上海)供应链管理有限公司与被告陈波劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月6日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告路能(上海)供应链管理有限公司的委托诉讼代理人索利芳，被告陈波的委托诉讼代理人李雪婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 路能(上海)供应链管理有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付被告2018年10月1日至2019年2月28日期间的工资差额50,000元(税后)；2、原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40,000元；3、同意仲裁裁决第二项。事实和理由：被告于2018年4月25日入职原告处，担任人事经理。双方签订的劳动合同约定每月工资为税后20,000元，且当客观情况发生变化时，原告可以调整被告的工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作地点。原告处员工的工资委托第三方支付。2018年10月1日开始，包括被告在内的整个项目组无法开发出原告委托的项目，导致原告失去投资人的资金支持，因此原告决定对被告在内的几位主管人员采取减半工资的措施，其均表示同意，之后4个月也从未提出异议。被告在职期间负责人事考勤、统计及发工资等，其存在严重失职(未扣除自己的病事假工资达4万3千余元，给其他4、5个同事修改考勤记录以及事假等造成原告多发工资8万余元)、徇私舞弊(修改考勤记录，未扣除应扣除的员工工资)、非法侵占(未如实记录自己的病事假)等行为。故原告依照劳动合同第九条第四款3.2、3.3的规定解除了与被告的劳动合同，系合法解除。被告为赔偿金等事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。 陈波辩称，不同意原告诉请，应按仲裁裁决履行。2018年10月公司总裁通知所有员工(共10人左右)因资金困难，工资先发一半，另外一半等资金到位后再补齐，希望员工与公司共度难关，包括被告在内的所有员工就同意缓发。但工资迟迟未发齐，员工生活受到影响，就向原告讨要说法，原告出于主观恶意，由于被告是人事人员就解除了被告。劳动合同关于原告可以任意调整员工工资的条款违反法律规定，属于无效条款。原告解除被告的理由没有法律依据。原告处没有关于扣减病事假工资的规章制度，由于原告是初创企业，员工身兼多职，弹性管理，默认病事假是不扣钱的，加班也没有加班工资。被告虽然是人事负责人，但下面没有其他员工，其主要做人事基层的工作，其做好基础的工资表经过五层审批后由财务发放，考勤由行政负责。 本院经审理认定事实如下：被告于2018年4月25日入职原告处，工作岗位为人事经理。双方签订有期限自该日起至2021年4月24日止的劳动合同，内载：“第六条劳动报酬……乙方(被告)转正后每月基本工资为人民币税后20,000元……第九条劳动合同的变更、终止和解除……四、出现下列情形之一的，本合同可解除：……3.有下列情形之一的，甲方(原告)可以随时通知乙方(被告)解除本合同,乙方(被告)无权要求甲方支付经济补偿金；……3.3.严重失职、营私舞弊、非法侵占、严重泄漏甲方商业机密以及有欺诈行为，对甲方造成重大损害的……”。被告每周做五休二，周六、周日休息，实行钉钉打卡考勤。原告支付被告工资至2019年2月底。 还查明，原告于2019年4月11日发布关于陈波严重违纪处理的通知的公告，其上内载：“路能全体员工：陈波自2018年4月25日入职至今，担任路能(上海)供应链管理有限公司人力资源经理一职，期间严重违反公司相关制度，损害公司利益。经核实：(1)陈波自入职以来频繁迟到及旷工；(2)严重渎职，在工资核发计算中造假，给公司造成经济损失。详情如下：(一)严重迟到及旷工情况：1、2018年6月22日旷工一天；2、2019年1月19日迟到3小时16分；3、2019年2月15日旷工一天；4、2019年2月18日迟到6小时16分；5、2019年3月18日旷工一天；6、2019年3月22日迟到5小时7分；(二)严重渎职，在工资核发计算中造假，给公司造成经济损失；陈波病事假记录如下：1、2018年7月16日病假1天……8、2018年11月27日事假3小时……15、2019年2月1日事假2.5小时……19、2019年3月15日病假1天。累计：共请病假10.06天，事假4.27天。陈波在每月核算薪酬中没有履行其应尽的义务及职责，针对自己迟到/旷工及路能个别员工缺勤行为，没有依据规章制度扣除病事假工资，已对公司造成经济损失，且对公司工作氛围产生恶劣影响。鉴于陈波以上严重违纪行为，公司决定给予开除处理。希望全体员工引以为戒，严格执行各项管理制度和工作流程，避免此类事件再次发生。”被告实际出勤至该日，双方劳动关系于该日终结。 又查明，原告处的请假审批流程先由员工提出请假申请，再由副总裁李某审批，最后抄送给被告；员工发放工资的审批流程由被告通过系统提出请款申请，再由原告处的相关领导人层层审批后再发放。 2019年5月24日，被告以本案讼争等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年7月11日作出闵劳人仲(2019)办字第3216号裁决：一、原告支付被告2018年10月1日至2019年2月28日期间的工资差额50,000元(税后)；二、原告支付被告2019年3月1日至2019年4月11日期间的工资28,275.86元(税后)；三、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40,000元。原告对此不服，遂诉至本院。 另查明，2018年6月13日，路茂通集团发布人事任命书，任命洪爱国为集团董事兼行政人资部总监，分管集团及下属各子公司行政人资工作。 庭审中，关于解除一节，原告提供钉钉考勤记录，被告事假与病假申请记录，被告未扣除本人工资的损失表，谭颖、陈洁、姜炜、洪其潮的病事假申请，欲证明被告在2018年4月至2019年4月期间存在多次缺勤，但其修改了本人与其他员工的考勤，且其频繁请病、事假，也未扣除工资，给公司造成43,426.76元的损失；其他员工频繁请假，但被告未对工资作出扣除，导致原告多发工资69,777.96元。被告对以上证据的真实性均无异议，对证明内容均不认可，称钉钉考勤记录显示员工考勤的修改90%是由原告行政管理人员洪其潮修改的，员工出差、外出无法考勤只能手动修改考勤；被告不存在旷工3天的行为，未打卡可能是忘记打卡，关于迟到，原告是弹性化管理的公司，加班不算加班工资，并非掐着点来算时间扣工资；员工请假、发放工资都要经过相关领导的审批，印证了病事假无须扣工资的事实，且被告在员工薪资计发环节，只负责工资报表的汇总与编制，对员工工资计发没有虚假操作的权限和动机。 关于工资差额一节，被告提供陈洁、张喆懿的离职人员工资及补偿结算单、离职员工结算申请，欲证明原告自2018年10月起开始缓发一半工资，并在员工主动离职时兑现承诺一次性补足缓发工资的事实。其中，陈洁、张喆懿的离职人员工资及补偿结算单均载有应付工资合计包括的工资差额为2018年10月-2019年1月每月减半工资一次性结清，并有副总李某、总裁和人力资源部门的签字确认；离职员工结算申请载明：“……张喆懿……离职交接时间为3月7日。员工提出公司自18年10月起减薪半价的欠薪部分，一次性补足……为避免离职员工再起纠纷的风险，人力资源部申请该员工工资差额部分于2019年3月15日一次性结清，望领导同意”，下有副总、总裁和董事长签字署期。原告对上述证据的真实性均不认可，并称与被告无关。 被告于庭审中申请证人李某出庭作证。证人李某陈述，其于2018年4月20日左右入职原告处担任副总裁，公司实际控制人是詹路锦，被告担任人事经理。原告处员工的工资由第三方分两笔发放，由被告制作工资表后报人力资源总监洪爱国审批，通过后再由证人做形式上的审批，后由总裁审批，最后由詹路锦审批。员工如请病、事假的，不扣钱。2018年9月底，詹路锦提出公司资金出现问题，为了项目继续推进，工资在10,000元以上的员工缓发50%的工资，因为如果调薪的话，肯定会有员工离职。原告对证人证言认为，证人关于缓发工资的陈述没有依据，其也陈述了公司经营发生困难、战略规划调整，证人对请款、请假申请只做形式上的审批，洪爱国、詹路锦并非原告处员工，不实际参与管理原告公司，该二人也只做形式上的审批，被告担任人事经理负责全公司员工的工资汇总、核查和呈报。被告对证人证言的真实性无异议。 本案承办人于庭审后与案外人陈洁、谭颖、李某、张喆懿、张振电话联系，并当庭播放了上述通话录音。其中，陈洁陈述，其于2018年5月入职原告处，从事财务工作，原告处员工工资均由第三方代发，后总裁李某和被告告知其因公司最近困难，所以从2018年10月起每月工资先减半，之后再补发，但没说具体的时间，其最后工作至2019年2月28日；谭颖陈述，其于2018年4月16日入职原告处，于2019年4月22日离职，期间其上级和人事跟其说公司经营困难，故工资先发一半给其，另一半先欠着，到2019年4月1日如果公司真的经营不下去了，就补发剩余的工资，2019年3月底老板说经营不下去了，员工们就去要工资，但老板一分钱也不愿意给，其就去申请仲裁了，仲裁支持了其请求，但原告向法院起诉了，现在在等法院的结果；李某陈述，原告处有打卡机进行考勤，早上9点或10点上班，下午17点半或18点半下班，如果忘了打卡，会补请假，被告是向其请假的，公司刚成立，相关规章制度不健全，其印象中被告没有旷工的情况，基本上都会补假的，即使有不打卡的，也会向其说明；张喆懿陈述，其于2018年底入职原告处，于2019年3月离职，其原来工资是32,000元/月，后来李某和被告对员工们说公司资金链断了，故员工工资先扣50%，另外50%在6个月之后一次性补足，但是最后公司否认有这回事，说李某和被告的转述有误，后来员工因无书面证据就妥协了，就欠薪部分又打了5折，其就与原告协商解决了此事；张振陈述，其于2018年4月入职原告处，工资为税后40,000元/月，后来李某和被告跟员工们说公司存在资金压力，所以工资要缓发一半，到2019年2、3月左右补发，后其于2019年2月底离职，因公司没有补发工资，就去申请仲裁了，在仲裁过程中双方已经达成调解协议并执行完毕了。原告对通话录音认为，除张喆懿外的其余四人均与原告有纠纷，存在利害关系，陈述具有不确定性和不真实性；对张喆懿的录音内容是可以采信的，其表示就是减薪并非缓发工资。公司关于减薪是要采取迂回的做法，是一种情商，不至于让员工陷入绝望的情绪中，且多人都没有提供缓发的证据。李某与被告对员工做了减薪的谈话后，所有人都知道减薪后发放一半工资，但没有任何人提出书面异议，可见对公司减薪行为是认可的。被告对五人通话录音内容的三性均无异议，认为五人的陈述可以相互印证，与被告提供的证据高度吻合，充分证明了被告陈述的事实。 以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、钉钉考勤记录、请假记录、关于陈波严重违纪处理的通知、人事任命书、请款申请审批、离职人员工资及补偿结算单、离职员工结算申请、证人证言、通话录音等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告提供的离职人员工资及补偿结算单、离职员工结算申请、证人证言以及本院与案外人的通话录音能够相互印证，形成证据锁链，可以证明以下事实：原告自2018年10月起缓发被告一半的工资，并承诺之后予以补足。原告主张其对被告的工资予以减半，被告表示同意，然并未就此提供证据予以佐证，故本院对此不予采信。故原告应当按照劳动合同的约定支付被告2018年10月1日至2019年2月28日期间的工资差额50,000元(税后)。对原告要求无须支付被告2018年10月1日至2019年2月28日期间的工资差额50,000元(税后)的请求，本院不予支持。 关于原告要求无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金的请求，本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。首先，虽原告提供的钉钉考勤记录显示被告于2018年6月22日、2019年2月15日、2019年3月18日无打卡记录，2019年1月17日、2019年2月18日、2019年3月22日晚于上班时间打卡，然未打卡并不等同于未上班，且原告从未就此对被告做出过处理，亦未提供其处关于考勤的规章制度，结合被告的原领导李某的陈述，本院难以认定被告未打卡或晚打卡的行为，达到了足以解除劳动合同的严重程度。其次，从原告处请假和发放工资的审批流程可以看出，员工请假和工资发放并不由被告单独决定，须经过乃至多个领导的审批，且原告亦未提供其处关于病事假扣款的相关规定，故原告认定被告核算工资存在造假行为，缺乏依据。综上，原告以被告迟到、旷工及严重渎职为由解除劳动关系，当属违法。我国劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金40,000元，未高于法定标准，且被告亦同意按仲裁裁决履行，故本院对此予以确认。因此，对原告该项诉讼请求，本院不予支持。 原、被告均同意仲裁的第二项裁决，本院依法予以确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一款及第三款、第八十七条之规定，判决如下： 一、原告路能(上海)供应链管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈波2018年10月1日至2019年2月28日期间的工资差额50,000元(税后)； 二、原告路能(上海)供应链管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈波2019年3月1日至2019年4月11日期间的工资28,275.86元(税后)； 三、原告路能(上海)供应链管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈波违法解除劳动合同的赔偿金40,000元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取计5元，由原告路能(上海)供应链管理有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审 判 员 ** 二〇二〇年二月一日 法官助理 陈楚 书 记 员 陈楚 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 …… 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 …… 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。