福建省厦门市集美区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）闽0211民初5677号 原告：韦加湖，男，1980年7月11日出生，汉族，住福建省厦门市集美区。 被告：来明工业（厦门）有限公司，住所地福建省厦门市集美区杏林光明路6号。 法定代表人：吴进忠，董事长。 委托诉讼代理人：李熊，男。 原告韦加湖与被告来明工业（厦门）有限公司（以下简称来明公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韦加湖、被告来明公司的委托诉讼代理人李熊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 韦加湖向本院提出诉讼请求：1.来明公司支付韦加湖解除劳动关系补偿金137421.3（7232.7元×19个月）；2.来明公司支付韦加湖2019年7月份工资5521.28元（固定工资5150元+加班费371.28元）；3.来明公司支付韦加湖2019年4月至2019年7月季度奖金2400元（600元/月×4个月）；4.来明公司支付韦加湖失业金40800元（来明公司为按实际离职原因办理失业登记导致韦加湖无法依法享受本市人员失业金1700元/月×24个月）；5.韦加湖与来明公司存在劳动关系（2001年10月22日至2019年7月31日）并判令来明公司补交2001年10月至2002年5月期间的社会保险费并承担滞纳金，补交2006年12月至2019年8月期间本市人员社会保险未足额缴纳部分并承担滞纳金；6.来明公司承担诉讼费用。庭审中，韦加湖变更诉讼请求为：1.确认韦加湖与来明公司于2001年10月22日至2019年7月31日存在劳动关系；2.来明公司支付韦加湖解除劳动关系补偿金137421.3（7232.7元×19个月）；3.来明公司支付韦加湖2019年7月份工资差额2068.3元；4.来明公司支付韦加湖2019年4月至2019年7月季度奖金2400元（600元/月×4个月）；5.来明公司支付韦加湖2018年1月1日至2019年7月未休年休假工资6393.1元；6.来明公司支付韦加湖失业金40800元（来明公司为按实际离职原因办理失业登记导致韦加湖无法依法享受本市人员失业金1700元/月×24个月）；7.诉讼费用由来明公司承担。事实和理由：韦加湖于2001年10月22日进入来明公司处工作，工作岗位为光明眼镜（厦门）有限公司治具课技术员，2001年10月22日至2007年7月31日来明公司未与韦加湖签订劳动合同，且2001年10月至2002年5月未依法为韦加湖缴交社会保险。2008年因公司合并调入来明工业（厦门）有限公生技课工作，期间2006年12月至2019年7月来明公司未依法为韦加湖足额缴交社会保险。2018年起来明公司公司高层主管对韦加湖各种口头威胁（包括私下和临时会议等）及工作上百般挑刺为难，韦加湖迫于无法忍受主管的威胁、辱骂及工作上的为难，及来明公司未依法按相关法律法规缴纳社会保险，依《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（三）、（六）款规定，于2019年6月24日提出离职并提出解除劳动关系，于2019年7月15日向来明公司提交离职单，并由来明公司人资单位审核保存至2019年7月31日办理相关离职手续。来明公司以韦加湖提出辞职为由，威胁交接期间要降韦加湖工资和职务等津贴，并多次要求韦加湖签“降薪协议”，在韦加湖拒绝后，未与韦加湖做任何工作交接的情况下，来明公司单方公告，交接完成且韦加湖不再负责任何实际工作。欲以此降韦加湖工资，而实际上韦加湖还在负责日常工作，同时克扣韦加湖2019年7月工资，加班费以及2019年4月至2019年7月季度奖金。来明公司未按韦加湖的实际离职原因为韦加湖办理失业登记导致韦加湖无法依法领取失业金。为维护自身合法权益，特向法院申请诉讼，请求依法裁决如上诉求。 来明公司辩称，请依法驳回韦加湖的不合理不合法诉讼请求。理由如下:一、韦加湖申请解除劳动关系补偿金137421.3元属个人无理要求，其阐述理由也与事实不符，应予驳回。1.韦加湖因个人原因提出辞职，在所有主管审批其离职单后，韦加湖二次修改《离职单》并提出解除经济补偿。劳动争议仲裁过程中，韦加湖本人对《离职单照片》事实也予以确认。在公司各级主管审核其《离职单》时，其离职动机为个人创业原因，而非其申诉理由。从时间顺序来看，对于《离职单》二次修改内容不应给予认可。2.韦加湖申请解除劳动关系补偿金理由不成立。韦加湖提出解除劳动关系补偿金的主要理由为“公司未依法为其缴交社会保险”，来明公司提供的社保缴费清单已充分说明来明公司有依法为其缴纳社会保险。同时，依据厦中法[2010]26号《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动合同法〉、〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉的指导意见》第三十二条：“[欠缴少缴社会保险费能否解除劳动合同]用人单位已为劳动者办理社会保险手续，劳动者仅以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”二、韦加湖2019年7月份薪资总计2671.55元，来明公司已发放。来明公司已于2019年8月15日通过银行转账支付韦加湖薪资2671.55元。韦加湖2019年7月薪资明细为：基本工资1700元+绩效奖金50元+考核奖金600元+主管津贴381.7元+年资津贴300元+平时加班费58.62元+周末加班费321.64元，应发薪资3452.96元，社保代扣531.41元，公积金代扣250元。绩效奖金说明:与2019年6月薪资对比，韦加湖2019年7月薪资“绩效奖金”由2019年6月的1700元变动为2019年7月的50元，理由如下：2018年7月公司实施“管理干部绩效考核制度”，明确对管理干部绩效考核奖金规定进行规范，并详细说明了绩效奖金计算方式。《管理干部绩效考核制度》经2018年颁布以来，第一次绩效奖金于2018年11月进行发放，自2018年07月至2019年7月，正式实施已有一年，期间韦加湖对于制度执行结果并未提出异议，表示其已完全认可制度内容。2019年随着外部市场环境恶化，公司第二季度实际经营状况严重低于预算，生产预算达成率在19年4月、5月、6月分别为78.1%，70.43%，48.19%。韦加湖作为开发生产处生技课课长，其个人月绩效考核奖金理论总额为1950元/月（其中公司承担1400元，个人绩效奖金中承担550元）。由于预算达成低于80%，绩效奖金实际结果为0，故其4-6月实发绩效奖金应扣除个人承担部分1650元（550元/月×3个月）。按以上规则计算后，其7月薪资中绩效奖金实发金额为1700-1650=50元。2.主管津贴计算说明：主管津贴指员工担任某管理岗位，履行该岗位实际工作职责后公司支付的该岗位管理工作津贴。员工在某时期未担任或未履行该岗位管理职责，则不应享有该岗位主管津贴。来明公司在2019年7月15日已发布公告，内容主要为“因韦加湖个人原因提出离职，其自7月15日交接完毕后不再负责任何实际工作”。从韦加湖仲裁所提供证据已证明其在公告之日起对公告内容已完全知悉。故，来明公司在按照公告规定核算其7月主管津贴时计算为：800元/月÷31天×15天=387.1元。3.韦加湖因离职薪资计算涉及管理干部绩效考核、管理津贴变更等特殊计算，故其薪资在计算完毕后由公司于7月15日支付。事实上，韦加湖2019年7月薪资事实存在人为计算错误之处，其中主管津贴少计算5.4元，来明公司将对其进行补发。劳动争议仲裁结果判定来明公司未足额发放韦加湖2019年7月薪资，来明公司不予认可。通过以上事实与计算，足可证明来明公司发放了韦加湖2019年7月薪资2671.55元。对于计算错误产生的5.4元差异给予认可、补发。三、韦加湖的离职是个人主动提出离职申请，来明公司以此作办理韦加湖失业登记原因是完全按照法规、尊重事实进行。来明公司在严格依照法规、尊重事实的前提下，在韦加湖离职时已为其出具了解除劳动关系的书面资料并办理了退工退保手续，其要求公司支付其失业金补偿，于理无据，与事实相悖，应不予支持。四、关于劳动关系确认。韦加湖在2001年10月22日至2007年7月31日任职于光明眼镜(厦门)有限公司。自2007年8月1日至2019年7月31日任职于来明工业（厦门）有限公司。光明眼镜（厦门）有限公司从工商信息查询成立于1989年3月6日，目前主体状态为：注销。注销前虽与来明工业（厦门）有限公司属于同一法人，但均独立进行工商注册，属两家独立运营企业。依照《劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”企业合并需要按规定执行对应的法律程序，目前并未有任何证据能够证明光明眼镜（厦门）有限公司与来明工业（厦门）有限公司曾发生合并行为。仅以双方公司往来工作资料及存在部分员工仍在职情况来判定来明公司继承劳动关系是缺乏充分事实证据的。按照《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。故来明公司请假卡中关于员工入职日期均按照已知工作年限起始日期登记，作为确认年资使用。综上，来明公司仅确认韦加湖2007年8月1日至2019年7月31日期间劳动关系，其它时间的劳动关系无充足证据能够确认。韦加湖提供的“社会保险参保缴费情况证明（个人）”资料中，200206-200307期间社保用人单位栏显示为“来明工业（厦门）有限公司”，来明公司对此存在异议。通过来明公司账号查询韦加湖2000年-2019年期间社保缴费情况记录中（证据清单2）并未显示200206-200307期间社保缴费记录。此段信息登记格式与其它正常月份也存在差异，来明公司认为应是后续重新补录或其它原因产生。此段社保登记信息不应作为判定来明公司继承韦加湖劳动关系的依据之一。以上事实与理由可充分证明，来明公司因薪资手工计算错误而产生5.4元差异，对此来明公司愿给予补足。而其它各项诉求均与事实、法规相悖。关于未休年休假工资，韦加湖在2018年已经请了10天带薪年休假；根据员工带薪年休假实施条例，2019年韦加湖年休假是6.5天，已全部休完，来明公司无需支付未休年休假工资。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，双方当事人对以下事实没有争议，本院予以确认并在卷佐证： 韦加湖在来明公司从事生产人员岗位工作，双方最后签订一份合同期限自2012年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定：实行标准工时制度；工资标准实行计工时工资制，月工资为1100元，以银行转账形式支付；加班加点工资的计算基数为1100元；来明公司应于每月10日支付韦加湖上个月1日至30日的工资，每月至少支付一次工资。来明公司为韦加湖缴交了自2002年6月份至2003年6月份期间以及自2007年8月份至2019年6月份期间的社会保险费；2003年7月份至2007年7月份期间，光明眼镜（厦门）有限公司为韦加湖缴交了社会保险费。2019年7月31日，原、被告双方解除劳动关系。韦加湖的《失业登记表》注明的失业原因是个人辞职。来明公司已经为韦加湖出具了解除劳动关系的手续。2019年8月15日，来明公司通过苏炮有的银行账户向韦加湖转账支付2019年7月份工资2671.55元。 2019年7月26日，韦加湖以来明公司为被申请人向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求如下:一、确认申请人与被申请人自2001年10月22日至2019年7月31日期间存在劳动关系；二、被申请人支付申请人经济补偿金137421.3元；三、被申请人支付申请人2001年10月22日至2007年7月31日期间未签订劳动合同的二倍工资499056.3元；四、被申请人支付申请人被克扣的2019年7月份工资5150元及平时加班费58.62元，周末加班费312.64元；五、被申请人支付申请人2019年4月至2019年7月期间的季度奖金2400元；六、被申请人支付申请人2018年1月至2019年7月未休年休假工资6393.1元；七、被申请人支付申请人无法领取失业金的损失40800元；八、被申请人为申请人出具解除劳动关系手续。2019年10月17日，厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会作出厦集劳仲案[2019]1242号裁决书，裁决如下：一、确认申请人与被申请人2001年10月22日至2019年7月31日期间存在劳动关系；二、本裁决书生效之日起七日内，被申请人一次性支付申请人2019年7月份绩效奖金与主管津贴的差额部分2068.3元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。韦加湖不服该仲裁裁决向本院提起诉讼。 上述裁决查明，劳动争议仲裁庭审中，来明公司承认：光明眼镜（厦门）有限公司注销后，该公司员工进入来明公司工作，在计算韦加湖年休假的时间时是以2001年10月22日作为入职起始时间。 本案审理中，韦加湖提交来明公司办公系统员工资料一份，载明韦加湖的入职时间为2001年10月22日，来明公司对该证据的真实性予以确认。韦加湖提供工资证明表一份，载明其2018年7月至2019年6月的工资均包含：基本工资1700元、绩效奖金1700元、考核奖金600元，主管津贴800元，年资津贴300元，工资小计5100元，全勤奖金50元，韦加湖2019年7月的工资构成中，绩效奖金减少为50元，主管津贴减少为381.7元，来明公司对工资证明表的真实性予以确认。庭审中，原、被告双方确认解除劳动关系前12个月韦加湖的月平均工资为5100元。韦加湖认可来明公司已经支付其2019年7月的平时加班费58.62元、周末加班费312.64元，其个人应交公积金250元、社会保险费531.41元。 对有争议的事实和证据，本院认定如下：1.韦加湖提交《来明工业（厦门）有限公司2019年度员工请假卡》一份，拟证明其2001年10月22日入职来明公司，2019年1月4日至2019年7月26日期间请年休假共6.5天，该6.5天年休假是2018年的年休假。来明公司对该证据的真实性无异议并确认韦加湖在2019年有休6.5天年休假，但认为这是当年度的年休假而非上一年度的年休假。因双方对该请假卡的真实性均无异议，本院对该证据予以采信，请假卡载明韦加湖到职日期“2001-10-22”，并记载2019年1月4日至2019年7月26日期间韦加湖有请年休假共6.5天，但该请假卡未注明存在补休上一年度年休假情况，无法证明该6.5天年休假系补休。2.韦加湖提交《光明眼镜（厦门）有限公司委内加工单》四份、来明公司招聘网页一份，拟证明该公司与来明公司混同。来明公司对其真实性无异议，但认为无法证明两家公司混同。因双方对加工单真实性无异议，本院予以确认，但加工单仅能证明存在业务往来，招聘网页面内容对于来明公司与光明眼镜（厦门）有限公司进行了分别陈述，亦无法证实两公司混同。3.韦加湖提供《从业人员加班及工作记录报告单》、微信聊天记录（生技课群聊天记录、韦加湖与林妙谦、韦加湖与陈聪明），拟证明来明公司主管故意刁难。来明公司认为无法证明韦加湖所述情况。《从业人员加班及工作记录报告单》以电脑打字形式记载了部分员工加班起止时间，无法证明韦加湖的证明对象。微信聊天记录涉及韦加湖与来明公司部分员工的对话，无法证明来明公司管理人员对韦加湖故意刁难。4.韦加湖提供《公告》、《会议签到表》各一份，拟证明2019年7月15日来明公司在公告栏张贴公告，但韦加湖实际仍承担课内工作。来明公司对该些证据的真实性无异议，亦认可于2019年7月15日在公告栏张贴该公告，但提出2019年7月16日之后韦加湖有到来明公司上班但没有继续负责主管工作，故未再向其发放主管津贴。因双方对该组证据真实性无异议，本院予以采信，《公告》记载：“员工韦加湖因个人原因于2019年6月24日向公司书面提出主动离职申请，并经其上级主管签字同意其离职申请。关于开发部生技课工作相关通知如下：1、即日起开发部生技课实际工作安排由开发部部长柯建江直接负责。2、韦加湖于2019年7月15日完成物资交接，交接后不再负责任何实际工作。”《会议签到表》记载2019年7月15日上午韦加湖在生技课长一栏签到，无法证明2019年7月15日之后韦加湖仍从事生技课主管工作。5.来明公司提交《关于韦加湖因个人创业原因提请离职的证明》一份、《离职单》两份，拟证明韦加湖系因个人原因辞职，韦加湖先提交记载离职原因为个人原因的《离职单》一份，经来明公司批准之后，韦加湖在《离职单》又增加了离职原因“公司未按法律法规缴纳社保”。韦加湖对提请离职证明的真实性不予认可，对离职单均系其本人填写予以确认，但提出其因人身受威胁不敢填写真实离职原因，找人力资源面谈时才添加了“公司未按法律法规缴纳社保”为离职原因。因《关于韦加湖因个人创业原因提请离职的证明》没有韦加湖签名，韦加湖亦不予认可其真实性，故本院不予采信。原、被告均认可《离职单》的真实性，并认可韦加湖提出离职的原因系个人原因，本院予以采信。韦加湖主张其人身遭到威胁故未在提出离职时注明真实原因为“公司未按法律法规缴纳社保”，但无法提供证据证明，本院不予采信。韦加湖确认“公司未按法律法规缴纳社保”系其事后补注，故其主张“公司未按法律法规缴纳社保”为其向来明公司提出离职时所主张的事由，本院不予采信。6.来明公司提交《管理干部绩效管理制度》、《管理人员KPI考核奖金核算规则》，《2019年KPI绩效考核得分与奖金汇总表》，拟证明该公司自2018年7月实行管理干部绩效考核并明确了考核方式，根据绩效奖金构成与核算规则，韦加湖主管的部门2019年4-6月生产预算达成低于80%，故绩效奖金为0。韦加湖质证提出其知道有上述制度、规则和明细表，但不认可按照上述材料发放。因原、被告双方均认可该些证据的真实性，本院予以采信。《管理干部绩效管理制度》的6.3“绩效考核得分与奖金计算”载明：“生产相关单位实际绩效得分=月度绩效评分×季度生产预算达成率。”《管理人员KPI考核奖金核算规则》记载课主管（生产/业务）职位的奖金基准额为1950元/月，原薪资绩效奖金为550元/月，增加绩效奖金为1400元/月。《2019年KPI绩效考核得分与奖金汇总表》记载韦加湖对应部门2019年4月-6月的绩效考核得分均为62.4，奖金均为“-550”。7.来明公司提供韦加湖2018年、2019年请假卡，拟证明韦加湖在2018年已经休年休假10天，2019年已休年休假6.5天，韦加湖质证认为其在2018年、2019年分别休年休假10天、6.5天，但均系补休上一年度的年休假。本院认为，因双方对请假卡内容予以确认，本院予以采信，但根据请假卡内容，2018及2019年的请假卡并未记载存在补休上一年度年休假情况。 本院认为，关于韦加湖主张确认与来明公司于2001年10月22日至2019年7月31日期间存在劳动关系的诉讼请求，韦加湖提供的来明公司的办公系统员工资料载明韦加湖的入职时间为2001年10月22日，来明公司对该证据的真实性予以确认，来明公司在计算韦加湖年休假的员工请假卡中也记载韦加湖入职时间为2001年10月22日，结合来明公司在劳动争议仲裁庭审中承认光明眼镜（厦门）有限公司注销后公司员工进入来明公司工作，本院确认韦加湖与来明公司于2001年10月22日至2019年7月31日期间存在劳动关系。 关于经济补偿的问题。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”根据审理查明的事实，韦加湖系因个人原因提出解除劳动关系，不属于用人单位依法应当支付经济补偿的情形，故韦加湖主张支付经济补偿，于法无据，本院不予支持。 关于2019年7月份工资差额的问题。韦加湖提出其2019年7月份工资为5150元，个人应交公积金250元、社会保险费531.41元，因来明公司已于2019年8月15日支付了2671.55元，故主张支付2019年7月份工资差额2068.3元。本院认为，根据韦加湖提供的工资证明，其2018年7月至2019年6月的工资均包含基本工资1700元、绩效奖金1700元、考核奖金600元，主管津贴800元，年资津贴300元，工资小计5100元，另有全勤奖金50元，而2019年7月绩效奖金减少为50元，主管津贴减少为381.7元。来明公司称2019年4月至6月韦加湖所在部门实际经营情况严重低于预算，故根据《管理干部绩效考核制度》规定，在2019年7月份绩效奖金中扣除了2019年4月至6月的绩效奖金个人承担部分1650元（550元/月×3个月），仅支付绩效奖金50元（1700元-1650元）=50元，另因韦加湖自2019年7月15日之后不再担任主管岗位，故当月主管岗位津贴为800元/月÷31天×15天=387.1元。韦加湖对来明公司提供的《管理干部绩效管理制度》、《管理人员KPI考核奖金核算规则》，《2019年KPI绩效考核得分与奖金汇总表》均表示知悉，故来明公司依据上述绩效考核制度及实际经营绩效计算工资，未违反法律规定，因来明公司对劳动争议仲裁裁决未提起诉讼，故本院对劳动争议仲裁裁决就韦加湖2019年7月份工资差额2068.3元的部分予以确认，来明公司应支付韦加湖2019年7月份工资差额2068.3元。 关于季度奖金2400元的问题。韦加湖主张来明公司每月应支付考核奖金600元，故应支付2019年4月至2019年7月的季度奖金2400元（600元/月×4个月），本院认为，韦加湖主张根据工资单发放每月600元奖金，根据其提供的工资单记载，每月600元奖金项目记载为“绩效奖金”，关于绩效奖金前已述及，本院不再赘述。韦加湖该项诉讼请求于法无据，本院不予支持。 关于未休年休假工资的问题。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”以及《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”本案中，韦加湖自2001年10月22日进入来明公司工作，后于2019年7月31日双方终止劳动关系，故韦加湖可于2019年依法享受6天（10天÷12个月×7个月=）带薪年休假，原、被告双方提交的请假卡显示韦加湖2018年已休年休假10天，2019年已休年休假6.5天，韦加湖主张该些年休假系补休上一年度年休假，缺乏事实依据。韦加湖主张来明公司支付未休年休假工资，于法无据，本院不予支持。 关于失业金诉讼请求，韦加湖主张来明公司未按实际离职原因为其办理失业登记导致无法享受失业金，应支付失业金1700元/月×24个月=40800元。本院认为，韦加湖以个人原因提出离职，来明公司据此为其办理失业登记未违反法律规定，现韦加湖主张来明公司支付失业金，于法无据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、确认原告韦加湖与被告来明工业（厦门）有限公司之间于2001年10月22日至2019年7月31日期间存在劳动关系； 二、被告来明工业（厦门）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告韦加湖2019年7月份的工资差额2068.3元； 三、驳回原告韦加湖的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告来明工业（厦门）有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 林福赞 二〇二〇年二月一日 法官助理王悦 代书记员 陈 凉 附：本案所适用法律法规及相关司法解释 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 申请执行提示:《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定，申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。