固阳县人民法院民 事 判 决 书（2019）内0222民初1291号原告：李兵，男，1972年8月26日出生，现住湖南省常德市。委托代理人：董娜，内蒙古珍和律师事务所律师。被告：包头市新恒丰能源有限公司。法定代表人：徐根良。委托代理人：于涛。委托代理人：秦波。原告李兵与被告包头市新恒丰能源有限公司（以下简称新恒丰公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月6日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行审理。原告李兵、委托代理人董娜及被告新恒丰公司委托代理人于涛、秦波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李兵向本院提出诉讼请求：一、判令解除原告与被告劳动合同关系；二、被告向原告支付经济补偿金94140元（1、2014年11月30日-2019年6月3日，原告在被告处工作经济补偿时间应为5个月；2、申请人月度工资收入40590元；3、包头市2018年人均工资收入6276元；4、经济补偿金额6276×5×3＝94140元)；三、被告向原告支付加班费352319.67元（1、2014年12月-2017年2月共计26个月，每周6天工作，加班费共计269950.2元；2、2017年3月，30528元/月÷21.75天×4天休息日×200％-846元=10382.7元；3.2018年9月，27165元/月÷21.75天×3天休息日×200％=7493.8元，27165元/月÷21.75天×1天法定假日×300％=3746.9元，以上两项合计减去已经支付加班费952元等于10288.7元；4、2018年10月，25976元/月÷21.75天×2天休息日×200％=4777.2元，25976元/月÷21.75天×3天法定假日×300％=10748.7元，以上两项合计减去已经支付加班费423元等于15102.9元；5、2018年11月，27144.2元/月÷21.75天×4天休息日×200％-846元=9138.07元；6、2018年12月，26865元/月÷21.75天×3天休息日×200％-634元=6777元；7、2019年1月，24565元/月÷21.75天×2天休息日×200％=4517.7元；8、2019年3月，60649元/月÷21.75天×2.5天休息日×200％-529元=13413.3元；9、2019年4月，26462元/月÷21.75天×5.5天休息日×200％-634元=12749.1元）；四、被告向原告支付带薪年休假工资93310.34元（1、1998年8月原告大学毕业后一直连续参加工作，2014年11月30日加入被告集团公司；2、2014年8月至2017年8月，原告参加工作时间满10年不足20年，带薪年休假应为10天/年，被告以原告入司年限不足5年为由，仅给予原告带薪年休假5天/年，少给了15、16、17年三年3×5=15天年休假，期间仅按正常上班给付工资，所以应补发带薪年休假加班费为40590元/月÷21.75天×15天×200％=55986.21元；3、2017年9月至今，原告参加工作时间满20年，带薪年休假应为15天/年，被告以原告入司年限不足5年为由，仅给予原告带薪年休假5天/年，少给了18年一年10×1＝10天年休假，期间仅按正常上班给付工资，所以应补发带薪休假加班费为40590元/月÷21.75天×10天×200％=37324.13元；4、两项合计应补金额为55986.2+37324.1=93310.34元）；五、被告向原告支付2019年5、6月份工资42992.75元（1、5月份上班21天，工资收入40590÷21.75×21=39190.34元；2、6月份上班2天，工资收入为40590÷21.75×2=3732.41元；3、以上两个月应付工资总额39190.34+3732.41=42992.75元）。事实与理由：2014年11月30日，原告通过新疆东方希望有色金属有限公司（简称新疆希铝)招聘，担任热电部总经理助理职务，当时约定年薪制40万元/年，但原告实际年收入达到50万元以上。2015年2月，东方希望集团(上海总部)将原告岗位调整为新疆希铝热电部生产技术部总监(调岗理由是企业机构扁平化)。2016年3月，东方希望集团(上海总部)将原告调至热电部新塑电厂，担任电厂负责人，兼电厂生产技术部总监，以扭转该厂管理混乱、事故频发局面。2017年4月，东方希望集团(上海总部)以加强旗下东方希望集团包头稀土铝业有限责任公司(简称包头希铝)下属子公司——包头市新恒丰能源有限公司(被告)基建工作推进力度为由，将原告调至该单位任职基建办工程师(属于降岗降薪)。2017年7月-2018年8月，东方希望集团(上海总部)调原告去铝厂动力部做部门负责人，以扭转该部门生产管理混乱局面。2018年8月，将原告调回被告处工作，任热电部运行车间副主任。2019年5月被告不经过原告同意，擅自将原告从原岗位调离，调整为东方希望集团包头稀土铝业有限责任公司(简称包头希铝)下属铝材部做设备工程师，并降岗、降薪。对于此次调整，原告明确向公司表示不同意，属于恶意调岗、降岗、降薪，变相改变原告职业劳动条件，并克扣工资待遇，严重损害了原告合法权益，并严重影响到原告的职业发展。事情发生后，原告多次和被告公司领导沟通，并向上级部门、总部申诉，陈述自己的意见，皆无果。原告为维护自身合法权益，原告依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律规定，对被告的侵害行为提出劳动仲裁诉求。2019年6月5日，原告向包头市固阳县劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，2019年7月24日，包头市固阳县劳动人事争议仲裁院以(2019)包固劳人仲案字58号作出驳回原告申请的裁决结果，原告对此裁决不服，认为此裁决认定事实不清、适用法律错误，特向人民法院提起诉讼，请求法庭支持原告诉讼请求，维护原告合法权益。被告新恒丰公司答辩称，固阳县劳动仲裁委所作出的(2019)包固劳人仲案字58号《仲裁裁决书》认定事实清楚，适用法律正确，依法应予以维持。一、原告诉请解除与答辩人的劳动合同关系，并要求答辩人向其支付经济补偿金无事实依据和法律依据。1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(一)项规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情况。而本案是原告因自己个人原因提出辞职申请，解除与答辩人的劳动关系，不符合用人单位支付经济补偿金的法定情形，因此，答辩人无需向原告支付经济补偿金。2、根据劳动合同法第四十七条第三款之规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”，根据原告的月工资支付情况显示，原告的月薪标准24450.62元，而非原告诉称的40590元。二、原告诉请答辩人向其支付加班工资无事实依据和法律依据。首先，2014年12月-2018年8月7日期间，答辩人与原告之间并不存在劳动合同关系。因此，原告要求答辩人向其支付起诉书第一项和第二项加班工资无事实依据和法律依据。另外，劳动合同法所称未付加班工资的行为，从法律性质而言属克扣工资非拖欠工资，因此，根据法律的规定，如原告要求原用人单位向其支付加班工资，原告应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内提出。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”原告应当承担加班事实存在的举证责任，提供其加班事实存在的证据，但原告并没有提供相关证据证明其存在加班的事实，原告依法应当承担怠于行使权利的法律后果。再次，答辩人不存在少发原告加班工资的行为。且根据双方劳动合同第4.5条约定“对工资标准等有异议的，乙方自工资发放之日起30日内书面向甲方提出，逾期未书面提出，则视为双方对此金额等已再无任何争议”。答辩人给原告每月发放薪资后，原告从未向答辩人提出过薪资少发的异议，现在提出己超过双方劳动合同约定的异议期限。因此，原告诉请答辩人向其补发加班工资既无事实依据，也不符合双方劳动同约定和法律规定。三、原告诉请答辩人向其支付带薪年休假工资无事实依据和法律依据。1、2018年8月8日之前的带薪年休假问题。首先，如前所述，2018年8月8日之前答辩人与原告不存在劳动合同关系，其向答辩人主张2018年8月8日之前的带薪年薪假工资无事实依据和法律依据。其次，未付带薪年休假工资的行为，从法律性质而言属克扣工资非拖欠工资，因此，如原告要求原用人单位向其支付带薪年休假工资，原告应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内提出，否则，原告依法应当承担怠于行使权利的法律后果。2、2018年8月8日双方建立劳动合同关系后带薪年休假问题。首先，劳动者应当享受的带薪年休假天数与其工龄息息相关，而劳动者的工龄情况只能由劳动者自己掌握，作为用人单位并不了解劳动者的实际工龄，因此，劳动者辞职后与新单位建立劳动合同关系，应当主动向新的用人单位申请带薪年休假天数和工龄确认，并提供相关证据供用人单位核实确认。然而，答辩人于2018年8月8日与原告建立劳动合同关系后，原告从未向答辩人提出过带薪年休假天数和工龄确认的要求，答辩人根据已知的原告工龄核算其年度应休带薪年休假天数为5天完全合法合理，且原告在享受上述带薪年休假时也未向答辩人提出过任何异议和主张，其只是在发生本次争议提起仲裁时才提出相关要求。另外，2019年1月1日至2019年5月，原告应休年休假2天，原告实际已休年休假5天，已超休。其次，根据带薪年休假条例第五条：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬”。综上，在原告未向答辩人提出过带薪年休假天数确认并提供工龄证据的情况下，答辩人根据已知的原告工龄给其核算带薪年休假天数无任何过错，完全合法合情合理。在此情况下，即使以诉讼方式认定其工龄及带薪年休假天数超过答辩人核算的天数，相关责任也应由原告承担，并不属于《带薪年休假条例》规定的单位确因工作需要不能安排职工休假的情形。因此，原告要求答辩人按日工资收入的300％向其支付年休假报酬无事实依据和法律依据，相应责任和后果应由原告自己承担。四、关于2019年5月份工资和6月份工资的问题。1、原告的月薪标准24630元，而非答辩人所称的40590元。2、原告自2019年5月9日至2019年6月3日，原告只是考勤打卡，没有实际上班工作，答辩人已根据实际情况向原告核发工资9866元(实发9121.37元)根据《内蒙古自治区劳动者工资保障规定》(内蒙古自治区人民政府令【第147号】)第七条：“劳动者提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定的日期和标准支付工资”和第二十三条：“..用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80％支付劳动者生活费”，固阳县最低工资标准为1660元，答辩人已超额向原告支付相关费用。综上，原告诉讼请求无事实依据和法律依据，固阳县劳动仲裁委所作出的裁决认定事情清楚，适用法律正确，恳请贵院查明案件事实，依法驳回原告的全部诉请。经审理查明，2014年11月30日至2018年8月7日期间，原告李兵一直在东方希望集团有限公司下属的关联企业（2018年在被告新恒丰公司工作3个月）工作。后因东方希望集团有限公司对下属关联企业即被告新恒丰公司的人员岗位进行调整，安排原告李兵入职被告新恒丰公司任热电部发电车间副主任职务，双方并于2018年8月8日签订书面劳动合同，约定：合同期限自签订之日起至2026年6月30日止；甲方（被告新恒丰公司）根据生产经营情况，安排乙方（原告李兵）从事综合管理工作；根据工作需要或业绩考核结果（该业绩考核结果由部门主管、公司负责人签署意见，或由甲方所属的管理片区、集团总部上级主管部门以书面方式适时作出），乙方愿意接受工作岗位或工作地点的调整，工作岗位、工作地点调整后相应工资待遇按甲方薪酬体系调整；乙方若对工作岗位或工作地点调整有异议，可以在三日内书面形式向甲方人事部门反映本人意见，但未经甲方书面同意，乙方不能有旷工等行为；乙方出于个人发展等原因可以申请调整工作岗位或工作地点，经甲方同意后执行；一般执行标准工时制度，乙方在本合同期内的各种法定节日、婚假、产假、带薪年休假、丧假等节假日均按国家有关规定执行；乙方工资标准不低于当地最低工资，实行基本工资加绩效考核工资模式，具体根据甲方的实际经营状况、规章制度、乙方的工作能力、工作表现、业绩考核结果等因素确定和适时调整；甲方按月以人民币形式向乙方支付工资报酬，对工资标准等有异议的，乙方自工资发放之日起30日内书面向甲方提出，逾期未书面提出，则视为双方对此金额等已再无任何争议；乙方若属于计时制人员，法定节日加班按基本工资的300％计发，休息日加班又不能安排补休的按基本工资的200％支付加班工资，延长工作日加班支付基本工资的150％的加班工资；年度奖金、年度安全奖、年度职务补贴等各类奖励金根据甲方的相关制度计算并发放，发放之日乙方已离职的，视为乙方无权再享受；乙方在非试用期内辞去其在甲方的职位或工作的，应当提前三十日以书面形式通知甲方；乙方郑重申明并承诺：用人单位为甲方，与东方希望集团下属其他子公司不存在任何劳动关系，不因任何理由向东方希望集团下属其他子公司主张存在劳动关系、要求支付工资、办理社保手续、赔偿金和补偿金等。2019年5月8日，东方希望集团有限公司下发任免通知，载明：因轮岗需要，决定免去原告李兵在被告新恒丰公司热电部发电车间副主任职务。后，东方希望集团有限公司调整并通知原告李兵任东方希望包头稀土铝业有限公司铝材部工程师，原告李兵不同意上述工作岗位调整，被告新恒丰公司亦未重新安排原告李兵的工作岗位。2019年6月3日，原告李兵以公司擅自对其调岗并降岗、降薪，损害其个人权益，影响其职业发展为由向被告新恒丰公司递交《解除劳动合同通知》，并要求被告新恒丰公司支付经济补偿、加班费、带薪年休假加班费及结算2019年5、6月份工资。2019年6月4日，被告新恒丰公司为原告李兵出具了《解除/终止劳动合同证明》，原告李兵亦在《解除/终止劳动合同证明》的离职员工处签名，该《解除/终止劳动合同证明》载明：由于你于2019年6月4日提出辞职申请，你和公司于2019年6月4日解除/终止劳动合同。东方希望集团有限公司下发任免通知次日至被告新恒丰公司为原告李兵出具《解除/终止劳动合同证明》之日期间，原告李兵在被告新恒丰公司未实际进行工作。另查明，2018年8月8日至2019年6月3日期间，被告新恒丰公司向原告李兵发放工资情况为：2018年9月14日发放2018年8月份工资20083.37元（包括交通补贴96元、卫生费10元）、2018年10月16日发放2018年9月份工资23731.09元（包括加班工资952元、交通补贴100元、卫生费10元）、2018年11月15日发放2018年10月份工资22779.88元（包括加班工资423元、交通补贴100元、卫生费10元）、2018年12月14日发放2018年11月份工资23714.45元（包括加班工资846元、交通补贴100元、取暖降温补贴60元、卫生费10元）、2019年1月14日发放2018年12月份工资25635.34元（包括加班工资634元、交通补贴100元、取暖降温补贴60元、卫生费10元）、2019年2月15日发放2019年1月份工资23177.61元（包括交通补贴96元、取暖降温补贴57元、卫生费10元）、2019年3月13日发放2019年2月份工资23147.37元（包括交通补贴100元、取暖降温补贴60元、卫生费10元）、2019年4月3日发放年终奖及奖金129809.1元、2019年4月12日发放2019年3月份工资54623.08元（包括加班工资529元、年度奖金15907元和探亲路费18737元、交通补贴100元、取暖降温补贴60元、卫生费10元）、2019年5月15日发放2019年4月份工资23854.77元（包括加班工资634元、交通补贴100元、卫生费10元）、2019年6月12日发放2019年5月份至2019年6月3日期间的工资9121.37元（包括加班工资359元、交通补贴86元）；2018年8月份至2019年4月份，原告李兵的基本工资标准为2300元、绩效工资标准为22030元，被告新恒丰公司已根据劳动合同约定按上述基本工资标准的200%和300%向原告李兵发放了休息日工作及法定节假日工作的加班工资；2019年5月至6月份，原告李兵的基本工资标准为2600元、绩效工资标准为21730元，被告新恒丰公司已根据劳动合同约定按上述基本工资标准的200%和300%向原告李兵发放了休息日工作及法定节假日工作的加班工资。又查明，2018年度，原告李兵享受带薪年休假5日。2019年1月1日至2019年6月3日期间，原告李兵享受带薪年休假5日。还查明，原告李兵于1998年8月份参加工作，并连续工作至2019年6月份。截至到2018年8月份，原告李兵累计工作时间已满20年。以上事实有《劳动合同》、任免职通知、解除劳动合同通知、《解除/终止劳动合同证明》、新恒丰公司李兵工资明细表、新恒丰公司热电生产部门考勤及工资明细、银行网上回单、银行网上查询记录及交易明细、薪资查询记录、考勤查询记录、年休假查询记录、公司离职人员审核表、包头市社会保险个人参保缴费证明、湖北省职工个人帐户社会养老保险缴费手册、湖南省职工社会养老保险个人帐户缴费手册、社会保险网上查询记录及原被告陈述证词等证据在案予以证实。本院认为，原告李兵与被告新恒丰公司签订的劳动合同合法有效，双方均应受到法律保护。关于劳动合同的解除及支付经济补偿的问题。原告李兵与被告新恒丰公司签订的劳动合同明确约定，原告李兵愿意接受集团总部上级主管部门根据工作需要对其作出工作岗位、工作地点的调整，调整后相应工资待遇按被告新恒丰公司薪酬体系调整。原告李兵提出其被恶意调岗、降岗、降薪，变相改变其职业劳动条件，但其提供的任免通知及微信聊天记录显示东方希望集团有限公司下发的任免通知明确载明决定免去原告李兵在被告新恒丰公司岗位职务系因轮岗需要，且东方希望集团有限公司已安排并通知了原告李兵新的公司岗位，此符合劳动合同的约定，不能证明原告李兵被恶意调整岗位及被告新恒丰公司未按照劳动合同约定向原告李兵提供劳动条件，故本案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，对原告李兵以此理由主张解除劳动合同，本院不予支持。根据法律规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。原告李兵于2019年6月3日向被告新恒丰公司提出解除劳动合同，被告新恒丰公司于2019年6月4日为原告李兵出具了《解除/终止劳动合同证明》，此符合经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形，本院确认双方劳动合同已于2019年6月4日解除，但因原告李兵主动提出解除劳动合同不构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故对原告李兵要求被告新恒丰公司支付经济补偿的诉讼主张，本院亦不予支持。关于加班费的问题。根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条规定，用人单位根据实际需要依法安排劳动者在休息日工作的（不能安排补休）或依法安排劳动者在法定休假节日工作的，分别按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%和300%支付劳动者工资。本案中，被告新恒丰公司根据劳动合同约定以基本工资标准的200%和300%向原告李兵发放在职期间休息日及法定节假节日工作加班工资符合上述规定，故对原告李兵要求被告新恒丰公司支付加班工资的诉讼请求，本院不予支持。此外，原告李兵要求被告新恒丰公司支付其在东方希望集团有限公司下属关联企业工作期间加班费的主张，无法律依据，本院亦不予支持，原告李兵可另行向相关用人单位主张权利。关于2019年5月及6月份工资的问题。被告新恒丰公司根据原告李兵在2019年5月至6月3日期间正常出勤工作及出勤未实际工作情况按照其工资标准核发工资9121.37元符合法律规定，故对原告李兵要求被告新恒丰公司支付其2019年5月至6月3日在职期间工资的诉讼请求，本院不予支持。关于带薪年休假的问题。根据《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》（人社部令第1号）的规定：职工连续工作1年（12个月）以上的，享受带薪年休假；职工累计工作已满20年的，年休假15天；职工在同一或者不同用人单位工作期间，应当计为累计工作时间；对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。原告李兵于1998年8月份累计工作时间已满20年，但原告李兵在2018年度及2019年度均只享受年休假5天，故原告李兵要求被告新恒丰公司按照其日工资收入的300%支付其2018年度及2019年度应休未休年休假工资报酬符合法律规定，本院予以支持。关于未休年休假工资报酬的数额，因原告李兵离职前在被告新恒丰公司连续工作时间不满12个月，故本院以原告李兵离职前在被告新恒丰公司连续工作月份平均工资（剔除加班工资及核减去工资总额不包括的职工福利方面的费用：探亲路费、冬季取暖补贴、交通补贴及卫生费）32290.76元（{2018年8月份工资19977.37元＋2018年9月份工资22669.09元＋2018年10月份工资22246.88元+2018年11月份工资22698.45元＋2018年12月份工资24831.34元＋2019年1月份工资23014.61元＋2019年2月份工资22977.37元＋2019年3月份工资35187.08元＋2019年4月份工资23110.77元＋2019年5月份至2019年6月3日期间工资8676.37元＋2019年4月3日发放年终奖及奖金129809.1元}÷11个月）计算其未休年休假工资报酬为，2018年度14846.32元（32290.76元÷21.75天×10天），2019年度5938.53元（32290.76元÷21.75天×4天{154天÷365天×10天}）。综上，本院依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十六条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十一条、第十二条、第十八条、《工资支付暂行规定》第十三条、《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条、《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第一条、第四条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告包头市新恒丰能源有限公司于判决生效后立即给付原告李兵2018年度及2019年度应休未休带薪年休假工资报酬20784.85元（2018年度14846.32元＋2019年度5938.53元）；二、驳回原告李兵的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告包头市新恒丰能源有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于包头市中级人民法院。审 判 长  张 扬人民陪审员  闪瑞光人民陪审员  王振国二〇二〇年二月五日书 记 员  武整通附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。第十八条本办法中的“年度”是指公历年度。《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》一、关于工资总额的计算工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。四、关于工资总额不包括的项目的范围（一）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。（二）劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照一九六三年七月十九日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、砂尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。