上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0107民初20702号原告：张亮，女，1985年1月25日出生，汉族，户籍地黑龙江省。委托诉讼代理人：于浩冉，上海福一律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡廷，上海福一律师事务所律师。被告：平安普惠投资咨询有限公司上海普陀第二分公司，住所地上海市普陀区。负责人：刘正红。委托诉讼代理人：张静，上海市君悦律师事务所律师。第三人：平安普惠投资咨询有限公司，住所地深圳市福田区福田街道岗厦社区福华路XXX号岗厦皇庭大厦7B。法定代表人：倪荣庆，职务副总经理。委托诉讼代理人：张静，上海市君悦律师事务所律师。原告张亮与被告平安普惠投资咨询有限公司上海普陀第二分公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，于2019年11月27日依法追加第三人平安普惠投资咨询有限公司，并适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张亮及其委托诉讼代理人于浩冉，被告平安普惠投资咨询有限公司上海普陀第二分公司及第三人平安普惠投资咨询有限公司的共同委托诉讼代理人张静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张亮向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币20048元(以下币种均为人民币)；2、判令被告支付2018年4月16日至2019年3月31日期间平时超时加班工资18014.40元、双休日加班工资12384元及法定节假日加班工资2419.20元；3、判令被告支付2018年8月至2018年10月期间绩效工资13000元；4、判令被告支付2018年4月16日至2019年3月31日期间未休年休假折算工资921.60元；5、诉讼费由被告负担。事实与理由：原、被告双方于2018年4月16日签订劳动合同，合同期限为三年，担任客服专员。在劳动合同履行期间，原告工作优异、业绩突出，曾被评为优秀员工。然而，原告却在2019年4月12日收到被告于2019年4月4日出具的《解除劳动合同通知书》，以原告违纪为由解除了双方的劳动合同。原告认为，被告的解除理由无事实依据，构成违法解除。此外，原告存在平时超时加班208.5小时、双休日加班107.5小时、法定节假日加班14小时，但被告从未支付过任何加班费。因此，原告为维护自己的合法权益诉至法院。被告平安普惠投资咨询有限公司上海普陀第二分公司辩称，首先，被告系合法解除原告的劳动关系；其次，原告并不存在加班；因此，不同意原告的第1至3项诉讼请求。对原告主张的2018年4月16日至2019年3月31日期间未休年休假折算工资921.60元，被告同意支付。第三人平安普惠投资咨询有限公司述称，同意被告的辩称意见。经审理本案认定事实如下：原告于2018年4月16日进入被告处工作，担任客服专员。入职时，原告曾填写《员工履行表》，列明其主要工作经历为：“2009-3-4至2013-7-31期间，在平安银行上海分行工作，最后职务为内勤催收员；2014-4-3至2016-11-4期间，在富士施乐中国有限公司工作，最后职务为商帐票务主管；2016-11-7至2018-3-31期间，在上海沐灿信息科技有限公司工作，最后职务为催收主管”。2018年4月16日，原、被告签订了期限自同日起至2021年4月15日止的书面劳动合同，其中约定“第一条试用期内，如乙方(原告)有以下情形的，视为不符合录用条件，甲方(被告)可单方解除劳动合同：1、提供虚假信息或资料，或有任何欺骗、隐瞒、不诚实行为……第二十条乙方承诺主动学习并严格遵守公司依据国家法律法规制定的各项公司制度和劳动纪律，如存在以下严重违纪行为，同意公司随时单方解除劳动合同：1、提供学历、休假、考勤、报销等方面的虚假信息、虚假说明或作出虚假行为……”。同日，原告还签收了被告处的《员工入职须知及声明》及《新员工制度学习反馈表》，表明其已学习了公司的《员工行为守则》、《考勤管理制度》、《员工违规行为处理执行标准》、《加班管理制度》等各项制度，并承诺依照公司要求开展各项工作，约束个人行为。2019年3月，被告称其接到关于原告履历造假的匿名举报，遂约谈原告。2019年3月20日，被告公司人事与原告沟通，相约至社保中心调取原告的社会保险缴费记录，但原告并未前往。次日，被告人事又通知原告，因其涉嫌工作履历虚假，为查明情况，要求原告于2019年3月22日下午13：30前到分部职场(樱花路XXX号A座1302室)完成访谈记录，并提供2017年6月至2018年6月期间的社会保险缴纳记录或招退工记录。但，原告未按时前往，被告人事遂与原告联系，原告表态“不去”，并提出“这个东西(指：2017年6月至2018年2月期间的社会保险缴费记录)我说了，我这边提供，那是我这边的事情，那我这边没有义务去提供东西，没有完全有义务去提供这些东西，我已经去拉了，我已经了解了这些东西，我也要去核对”。2019年4月4日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告违反公司相关制度为由解除了双方的劳动合同。2019年6月6日，原告就其本案诉请向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同年7月19日，该会作出普劳人仲(2019)办字第1675号裁决书，裁决“一、被申请人(被告)于本裁决书生效至之日起五日内支付申请人(原告)2018年4月16日至2019年3月31日期间未休年休假工资921.60元；二、对申请人的其他请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判如所请。另查明，原告的社会保险缴费记录及其用工记录显示：2016年11月7日至2017年11月7日期间，上海沐灿信息科技有限公司为原告办理了招退工备案登记手续；2017年12月11日至2018年2月28日期间，上海点荣金融信息服务有限责任公司为原告办理了招退工备案登记手续；2018年3月23日，新动力人力资源(上海)有限公司为原告办理了社会保险关系转入手续，并于2018年4月16日办理了转出。又查明，被告庭审出示的《贷后管理人员基本管理办法(2017版)》规定“第九条对于下列违规行为，应对直接责任人给予警告及以上、辞退及以下处罚，对相关责任人给予通报批评及以上、辞退及以下处罚：(二十五)欺诈类10、提供学历学位材料、请假证明、工作履历、考勤记录、体检报告、婚姻及家庭情况等方面的虚假信息、虚假说明或做出虚假行为”、“第二十九条在违规调查处理过程中，有关人员不配合或刻意阻碍、影响、误导调查处理人员的判断，将追究当事人责任”。《员工加班管理制度(2015版)》规定“第四条员工加班需同时满足下列三个条件：(一)必须是公司要求和安排的，并经过审批同意的，是公司的组织行为；(二)加班内容必须是与工作相关的，并且是必要的；(三)已经超过了正常的工作量标准，只能在正常工作时间以外完成。若因个人原因，比如工作技能及效率，导致其应该在正常工作时间完成但未能完成工作，而延长工作时间的，不再上述之列”、“第七条加班需遵循‘先计划后实施，两级审批双重审核’原则：指所有的加班都须事先计划，并至少经两级直线领导和人力资源部共同审批后，方可安排”。《考勤管理制度(2015版)》规定“第四条考勤时间公司员工每天上下班应进行考勤管理。每日正常上班及考勤时间如下：上午08：25—12：00；下午13：30—17：30”。此外，原告入职时签收的《员工入职须知及声明》还载明“三、劳动纪律和公司制度须知(一)劳动纪律：员工有下列行为之一，属于严重违纪，公司有权解除劳动合同：1、提供学历、休假、考勤、报销等方面的虚假信息、虚假说明或作出虚假行为……”。以上事实，由原、被告的庭审陈述及其提供的劳动合同、解除劳动合同通知书、贷后管理人员基本管理办法、员工入职须知及声明、考勤管理制度、员工加班管理制度、员工履历表、被告人事与原告的谈话录音等证据加以证明，本院予以确认。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”一般而言，劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况，通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。因此，本案中，原、被告双方订立的劳动合同以及被告公司制定的规章制度中约定，员工提供学历、履历、休假、考勤、报销等方面的虚假信息、虚假说明或作出虚假行为的，被告有权解除劳动合同，符合法律规定，本院予以确认。现，根据原告入职时填写的《员工履行表》记载，2016年11月7日至2018年3月31日期间，其系在上海沐灿信息科技有限公司工作。然，劳动部门的用工备案登记信息却显示，原告在上海沐灿信息科技有限公司的工作时间仅为2016年11月7日至2017年11月7日，2017年12月11日至2018年2月28日期间原告系在上海点荣金融信息服务有限责任公司工作，2018年3月23日至2018年4月16日期间原告则是与新动力人力资源(上海)有限公司建立劳动关系。故由此可见，原告确未如实向被告陈述其工作经历，其行为构成欺诈，并且在被告向其查实相关事实的过程中，原告还消极对待，数次拒绝向被告提供2017年6月至2018年6月期间的社会保险缴费记录或招退工记录以供核实。对此本院认为，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。因此，被告基于原告上述提供虚假工作经历，并无正当理由拒绝配合公司调查的行为，依据劳动合同、《员工入职须知及声明》及《贷后管理人员基本管理办法(2017版)》的规定，解除双方劳动合同，合法有据。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由并不成立，本院不予支持。至于原告诉称，2016年11月其进入上海沐灿信息科技有限公司工作后，于2017年12月由上海沐灿信息科技有限公司安排至上海点荣金融信息服务有限责任公司工作，2018年2月之后其又回到上海沐灿信息科技有限公司，只是社会保险由新动力人力资源(上海)有限公司缴纳，故原告的工作经历并不存在作假。本院认为，原告对其主张虽提供了上海沐灿信息科技有限公司及新动力人力资源(上海)有限公司出具的证明加以为证，但上述证明的内容均缺乏证据相佐证；而且原告对其所述2017年12月至2018年2月期间系上海沐灿信息科技有限公司将其安排至上海点荣金融信息服务有限责任公司工作的事实，也未提供证据予以证明，故不能否认原告确曾与上海点荣金融信息服务有限责任公司建立过劳动关系的事实，因此，对原告的上述诉称意见，本院不予采纳。对原告要求被告支付加班工资，本院认为，当事人对其主张所依据的事实有责任提供证据加以证明。本案被告制定的《员工加班管理制度(2015版)》中明确规定，员工加班需同时满足三个条件：首先，必须是公司要求和安排的，并经过审批同意，是公司的组织行为；其次，加班内容必须是与工作相关的，并且是必要的；再次，加班已经超过了正常的工作量标准，只能在正常工作时间以外完成；对于因个人原因，导致其应该在正常工作时间完成但未能完成工作，而延长工作时间的，不再上述之列。原告对此制度知晓，并在入职时也签收了《新员工制度学习反馈表》，承诺同意依照公司要求开展各项工作、约束个人行为，故该加班制度对原、被告具有约束力。现，原告为证明其存在平时超时加班、双休日加班及法定节假日加班，虽提供了手机考勤信息予以为证，但并无证据显示原告的上述超时出勤系被告要求和安排，也无证据证明其所谓的加班已向被告提出申请并经过审批。因此，原告要求被告给付加班工资，缺乏事实及合同依据，本院难予支持。对原告另提供被告公司的招聘信息及其他员工的证言，以证明其在被告处工作确系做六休一，但因上述证据均缺乏证据佐证，本院亦不予采纳。关于原告要求被告支付2018年8月至2018年10月期间绩效工资13000元，其称上述期间因病假，被告拉掉了其案件量，导致其绩效减少，工资减少，为此双方于2018年10月进行了协商，被告同意按10000元/月标准支付其2018年8月至10月的工资差额，并支付竞赛激励费2000元，虽提供了一份邮件照片予以证明，但因该邮件仅系原告单方面制作发送给被告，并无证据证明其内容已得到被告的确认和允诺，故原告以此主张要求被告支付绩效工资13000元，依据并不充分，本院难予支持。对原告主张要求被告支付2018年4月16日至2019年3月31日期间未休年休假折算工资921.60元，被告同意给付，本院予以确认。上述付款责任，因被告系非独立法人，故应由其总公司即第三人承担。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、第三人平安普惠投资咨询有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张亮2018年4月16日至2019年3月31日期间未休年休假的折算工资人民币921.60元；二、对原告张亮的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告张亮负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 侯 钧二〇二〇年二月二十四日书记员 申思思附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。