浙江省平湖市人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙0482民初25号 原告：吴骁，男，1991年4月9日出生，汉族，住平湖市。 委托诉讼代理人：朱肖辰，浙江泽大（平湖）律师事务所律师。 被告：平湖杭州湾实验学校。住所地平湖市乍浦镇金海洋大道与中山东路交叉口。 法定代表人：肖家兴，理事长。 委托诉讼代理人：王林妹，浙江金品律师事务所律师。 原告吴骁与被告平湖杭州湾实验学校劳动争议一案，嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）于2020年12月21日作出浙嘉兴港劳人仲字（2020）53号仲裁裁决，原告不服该仲裁裁决，于2021年1月4日向本院提起诉讼，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告吴骁及其委托诉讼代理人朱肖辰，被告的委托诉讼代理人王林妹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1、裁决被告支付欠发原告的工资65222.45元；2、裁决被告立即支付原告经济赔偿金26088.98元；3、裁决被告立即为原告补足2020年4月22日至10月23日期间的养老保险费；4、本案诉讼费由被告负担。事实和理由：1、2020年4月，经被告招聘，原告至被告处工作，任体育老师教学工作。2020年4月21日，原、被告签订《实习协议》，该协议约定原告无报酬、无社会保险。原告认为该协议不公平，违反法律规定，原告对其合法性存有异议。仲裁委不确认该协议的有效性，但在裁决时却认同协议的内容，以该协议为依据裁定被告不用支付原告实行期间的工资，属明显不当，于法不合。原告并非在校学生及应届毕业生，不存在与被告建立实习关系的基础，我国法律规定，劳动合同关系中，双方只有试用期，没有实习期，用人单位雇佣员工应当建立劳动合同关系。因此，根据劳动合同法第26条的规定，该《实习协议》中关于无报酬、不缴纳社保费用的约定无效，被告应当支付原告工资报酬并为原告缴纳社保费用。2、原裁决认定的工资数额不正确。根据原告提供的银行工资流水，原告8月份工资为13044.49元，申请劳动仲裁后，在仲裁期间，被告又支付8011.20元（备注为9月份工资），但该工资为原告申请仲裁后支付，仍应当属于拖欠工资。退一步讲，即使在9月份工资正确的情况下，原告的月平均工资至少为10527.845元。3、原告认为被告是违法解除合同。在欠缴社会保险和欠付工资的情况下，擅自单方面解除劳动合同，违反了劳动合同法的规定，哪怕原告是在试用期，被告单方面解除合同的，被告仍需证明原告不符合录用条件。原仲裁时，被告未证实原告不符合录用条件，相关证人证言、微信记录等证明原告不符合录用条件的证据均已被仲裁委确认为无效证据，且被告相关规章制度并未告知原告，所举的证明学习规章制度的宣传资料因是2019年度的而被确认为无效证据，因此，在被告欠缴社会保险、欠发工资，又无有效证据证明原告不符合录用条件（被告并未言明录用条件）的情况下擅自单方面解除劳动合同，违反了劳动合同法的规定，应当支付原告经济赔偿金。4、被告解除劳动合同未经过工会程序，违反了劳动合同法第43条的规定。综上所述，原告认为其与被告建立劳动关系的开始时间是2020年4月21日，实习协议中关于无报酬、不缴纳社保的约定无效，被告应当支付原告实习期间的工资报酬并依法为原告缴纳社保。即使不算实习期，被告也存在欠发工资、未缴社保的事实，被告又无证据证明原告不符合录用条件，解除合同也不经过工会程序，在存在对多项违法事实的情况下单方面解除劳动合同的行为违反了劳动合同法的规定，侵害了原告的合法权益。 被告答辩称，1、被告已发清原告的工资。2、2020年4月21日至2020年7月21日，双方建立的是实习关系，实习协议明确约定无报酬、不享受社保待遇。3、原告在试用期不符合录用条件，被告无工会组织，解雇决定是经校长办公会议多次讨论决定，属依法解除，解除劳动合同的时间是2020年9月30日。4、被告为原告缴纳了社保。原告的诉请，没有事实依据，应予驳回。 原告为证明其主张，提供证据如下： 1、《平湖杭州湾实验学校教师聘用合同》1份，证明2020年7月1日，原、被告签订了劳动合同； 2、《实习协议》1份，证明原告于2020年4月22日开始在被告处工作的事实； 3、平湖杭州湾实验学校通知1份，证明被告无故违法解除劳动合同的事实； 4、银行个人活期账户交易明细1份，证明劳动仲裁前，被告只向原告支付了8月份的工资13044.49元； 5、历年参保证明1份，证明被告未依法为原告缴纳社保，被告只缴纳了2020年9月份的社保，其他月份没有缴纳，原告认为社保应自2020年4月份开始缴纳； 6、仲裁裁决书1份，证明原、被告的劳动争议已经仲裁程序。 被告质证认为，证据1，真实性、合法性、关联性没有异议，合同约定原告应遵守规章制度，附件对工资报酬作了约定，原告的岗位津贴是根据课时来计算，原告的基本工资是5403.60元，有10%的浮动调整，被告一般从9月份开始为入职教师缴纳社保。证据2，真实性、合法性、关联性没有异议，该协议是双方自愿签订，没有违反法律强制性规定，属合法有效协议，协议约定双方系实习关系。证据3，该通知是要求原告来办理相关手续，解除合同的通知在2020年9月底由分管校长口头通知了，原告不服，发微信给了分管校长，几个校长讨论后仍由分管校长回复给原告，学校坚持解除合同的决定，2020年10月1日，原告向被告法定代表人发微信，表示节日祝贺，并表示今后不能再为学校服务了，这可以证明原告已收到了解除合同的通知，10月1日之后，原告再没有到被告处上班，双方解除合同的时间应为2020年9月30日。证据4，真实性、合法性、关联性没有异议，但不完整，被告已发清原告的工资，应按照基本工资计算原告的平均工资，为4788.85元，11月10日发放的工资是原告9月份工资。证据5，与事实不符，被告已为原告缴纳2020年9月份的社保。证据6，被告对裁决认定的部分事实有异议，不认可，比如认定2020年10月23日解除合同的事实，对裁决第一项、第四项不服。 被告为证明其主张，提供证据如下： 1、《实习协议》1份、实习培养证明1份，证明原、被告签订了实习协议，约定2020年4月21日至2020年7月21日期间，原告在被告处实习，双方不属于劳动关系，明确约定无报酬、不承担任何用人单位的义务及责任，实习期间，原告未提供劳动； 2、建设银行网上银行电子回执7份，证明被告已发清原告的工资及补贴，原告的月平均工资为4788.85元； 3、社保参保证明1份，证明被告为原告缴纳了2020年9月份的社保； 4、平湖杭州湾实验学校教师职业规范、平湖杭州湾实验学校教职工考勤制度管理办法各1份，证明被告有严格的规章制度和考勤制度； 5、微信公众号宣传报道2份，证明被告对教职工进行规章制度培训，被告进行培训不仅仅为这两次，学校会对新入职的员工进行培训； 6、打卡机照片1份、原告考勤记录1份，证明被告有考勤要求，原告违反规章制度，未按照要求打卡，8月份缺勤9天，8月12日、24日、31日只有上午的打卡记录，9月份缺勤1天，9月18日上午没有打卡记录，9月24日晚上21时51分打卡，9月22日、23日都是下午打卡，10月份原告已不来上班，被告通知原告来办理手续，那天原告来校打了卡； 7、证人证言2份、微信聊天记录1份，证明原告在试用期内违反规章制度，不符合录用条件，被告不存在违法解除劳动合同的情况； 8、会议纪要2份，证明经校长会议开会讨论，确定原告不符合录用条件； 9、微信聊天记录2份，证明原、被告已于2020年9月30日解除了劳动合同，10月1日，原告对此予以确认，跟被告聊天的是分管校长罗老师，还有一位是法定代表人； 10、杭州湾教师工作服制作清单、平湖杭州湾实验学校2020年教师工作服定做确认单、银行回单、发票各1份，证明被告为原告定制了工作服2套，每套服装为790元； 11、平湖杭州湾实验学校教职工工装管理办法（试行）、平湖杭州湾实验学校离职员工扣款详情各1份，证明原告离职时在被告处工作不满1年，根据规定，服装费应全额扣款的事实。 原告质证认为，证据1，实习协议，真实性无异议，合法性有异议，该协议违反了劳动合同法第二十六条的规定，双方应当签订劳动合同，被告应当支付劳动报酬，该协议显失公平，协议第四条、第十一条的约定，断绝了原告其他经济来源的可能性。法律规定，劳动合同只有试用期，没有实习期，实习期只是针对在校学生，原告不是在校学生，在签订实习协议前，原告已在其他单位工作过，原告认为实习协议第三条是无效的；对实习培养证明的真实性有异议，出具证明的人是被告在职员工，与被告有利害关系，对证明内容不认可。证据2，真实性没有异议，原告9月份的工资是在2020年11月10日发放，当时原告已经申请劳动仲裁，劳动仲裁前被告已经拖欠原告工资，原告的工资应当包括津贴、补贴、基本工资、课时费，应当以实发金额计算月平均工资。原告8月份实发工资是13044.49元。原告对被告于2020年11月补发的工资数额有异议，原告坚持月平均为13044.49元。被告发给原告9月份工资为课时费3325元、基本工资4186.20元、餐补500元合计8011.20元，9月份和8月份的工资相差了5000多元，原告认为这两个月的工资数额相当。证据3，真实性无异议，被告没有为原告缴清社保费用，即使不算实习期，被告也应当为原告缴纳8月份社保费用。被告缴纳社保的基数是5400元，原告的基本工资不可能为4000多元。证据4，真实性有异议，被告从未告知原告有该项制度，原告不知道该制度内容，职业规范没有日期并加盖公章，原告不知道该制度是从什么时候开始实行。证据5，真实性无异议，关联性有异议，报道的时间是2019年8月份，被告拿以前的报道证明以后的事实，该证据可以证明原告确实没有参加该培训。证据6，真实性有异议，按照打卡记录，原告8月份缺勤很多，工资有13000多元，9月份缺勤少反而工资少。8月份前10天还在暑假，没有上班，有一次大暴雨，机房坏了，不能打卡。9月24日原告带学生去培训，早上忘了打卡，晚上回来打的卡，9月22日、23日不打卡的原因忘了。证据7，真实性、合法性、关联性有异议，这些证人都是被告的在职员工，与被告有利害关系，证言不可信。证据8，该会议纪要是被告单方面制作，原告不知道其形成时间，原告不清楚是否有该次会议，违法解除与有没有经过校长会议没有关系，对会议纪要中的内容不认可，原告不存在这些情况，从被告发放给原告8月份工资就可以看出原告没有会议纪要中记载的这些情况。证据9，真实性没有异议，罗校长在微信中说解除合同原因是原告身体状况不适合学校工作强度，共事一个多月是愉快的，因此原告认为并不是因为原告违反规章制度而被解除劳动合同，被告系违法解除劳动合同。证据10，对制作工作服的事实没有异议，但工作服是上班穿的，是劳动保障，费用应当由被告承担。证据11，原告对规定不知情，该规定违反国家法律规定，既然被告要求教职工穿校服，那么校服应当由被告提供，被告扣款不合法。 经被告申请，证人赵某、尹某、吴某、江某1出庭作证。 证人赵某出庭陈述为：证人现就职于被告学校，担任学校体育教师。证人系原告实习期间的指导老师，实习期间，学校没有给原告安排教学任务，只是跟岗学习，证人有课，原告就跟着，原告没有单独带学生上课。学校一般在开学初对教职员工进行规章制度方面的培训，是集中开会培训。证人对教师迟到早退是否扣款不清楚，即使扣款也不在意。被告提供的实习培养证明是证人出具的，上面的内容是证人打印的，签名是证人所签。被告学校像原告一样的实习生是有的，具体人员数额不清楚。 证人尹某出庭陈述为：证人现就职于被告学校，担任体育教师，平时住在学校，证人是初中部体育教师，原告是高中部体育教师。证人在工作日曾闻到过原告身上有酒味，原告讲过是因为晚上睡不着，需要喝点酒。证人与原告见面不太多。证人听说原告有时候比较激动，听同事讲有一次早操时体育场的门锁着，原告就踹门，当时学生都在场。开学前学校会进行规章制度培训。学校为教职员工定做了工作服，证人知道关于工作服的相关规定。证人不知道原告迟到早退的事情。证人没有代过原告的课。证人没休过年休假，学校有暑假和寒假。 证人吴某出庭陈述为：证人现就职于被告学校，担任体育教师。证人与原告同时入职被告学校，证人也是高中部体育教师。证人偶尔在工作日闻到过原告身上有淡淡的酒味，听原告讲压力大睡不着，晚上就喝点酒。原告有点情绪化，情绪控制有点欠缺。学校规定学生要早操，证人有大概四、五次没有看见原告在操场。原告曾让证人代某、二次课。证人也与学校签订过实习协议，实习期间是没有工资的。证人知道学校的规章制度，开会培训过，组长也说的。学校为教职员工定制了工作服，工作满三年，费用全免，工作一年不到，费用自己承担。证人是应聘上岗，同一批进校的，除了原告和证人，还有其他人，不在体育组。证人入职被告学校前，没有在全日制学校工作过。 证人江某2出庭陈述为：证人现就职于被告学校，担任年级组主任，分管高二、高三年级，还担任高二两个班的语文教师。教务部门、行政部门管理迟到早退的事情，学校上午7点半打卡上班，7点半之后打卡就是迟到。证人分派的值班，原告有几次没有到岗，比如2020年9月21日，证人发微信给原告，原告没有回复。2020年9月份，证人与原告谈过话，要求他工作上认真负责，该做的事情要做好，不必要的事情尽量不去做，上班期间要在校上班。不必要的事情是指喝酒的事情。证人认为原告值日的时候不在就是迟到，证人曾分派原告星期五第五节课去维持教室纪律，发微信给原告，原告很久才回复，原告没有准时去。 原告对上述证人的陈述质证为：赵某的陈述，没有异议；尹某的陈述，尹某不知道原告是否迟到早退的事情，他是听别人说的，证人也是不知道学校规章制度的，对其余陈述，没有异议；对吴某的陈述，没有异议。对江某1的陈述，没有异议，江某2与原告接触不多，对原告是否迟到早退是不了解的。 被告对上述证人的陈述质证认为：均无异议。 上述原、被告提供的证据及证人的陈述，经审核，本院认证如下： 原告提供的证据1、证据2、证据4，被告无异议，本院予以认定。证据3，符合证据的真实性、合法性、关联性，本院作为认定本案事实的依据。证据5，本院结合被告提供的证据3，认定相关事实。证据6，本院确认其真实性。 被告提供的证据1，与原告提供的证据2一致，本院予以认定。证据2、证据3，原告对真实性没有异议，本院作为认定本案事实的依据。证据4，本院确认其真实性。证据5，原告对真实性无异议，本院确认其真实性。证据6，本院确认其真实性。证据7，本院结合证人出庭所作陈述，合理部分予以认定。证据8，本院确认其真实性。证据9，原告对真实性没有异议，本院作为认定本案事实的依据。证据10、证据11，本院确认其真实性。 证人出庭所作陈述，原、被告均无异议部分，本院予以认定。 根据本院认定的证据，结合当事人的陈述，本院认定本案事实如下： 2020年4月21日，原告吴骁（乙方）与被告平湖杭州湾实验学校（甲方）签订了《实习协议》一份，约定：乙方到甲方进行为期3个月的实习，实习期限自2020年4月21日至2020年7月21日；根据甲方工作及乙方实习需要，乙方根据甲方安排进行实习，乙方实习期间的考勤和休假，参照甲方规章制度执行，乙方休假期间，甲方不承担对乙方的教育和管理义务；乙方不属于甲方正式员工，在甲方实习期间，无报酬，甲方不承担乙方任何费用；乙方不享受甲方员工依据劳动合同法等法律规定以及甲方规章制度所享受的福利待遇；甲乙双方充分理解本协议下所建立的实习关系，不构成劳动关系；甲方无义务为乙方缴纳社会保险；乙方应当遵守国家的法律法规，遵守甲方制定的规章制度，安全保障制度，服从甲方的工作安排，接受甲方的考核；实习期间，乙方不可以从事任何有偿或无偿的工作；实习期间，乙方所产生的一切工作成果和在此基础上利用甲方数据、资料、设备等进行的进一步研究，均属职务行为，知识产权归甲方所有；实习期满，本协议终止。 原告实习期满后，原（乙方）、被告（甲方）签订了《平湖杭州湾实验学校教师聘用合同》，合同约定：乙方自愿提出与甲方签订固定期限聘用合同，合同期限3年，自2020年8月1日起至2023年7月30日止，试用期从2020年8月1日至2020年10月30日；甲方按照有关法律法规和学校的各项规章制度自主管理乙方；甲方按本合同的约定按时支付乙方的工作报酬，保障乙方应享有的工作待遇，严格执行国家和浙江省有关劳动保障的法律、法规和规章；乙方有按时获得劳动报酬的权利；乙方应遵守学校制定的各项规章制度，履行岗位职责，做好本职工作，完成工作任务；乙方有下列行为之一的，甲方可以解除本合同，乙方同意甲方解除劳动合同不需要支付经济补偿金（其中包括严重违反甲方的规章制度：连续旷工超过两个工作日的，或一学年累计旷工超过3个工作日的；连续请事假超过15天的）；有下列情形之一的，甲方提前30日以书面形式通知乙方，可以解除劳动合同（其中包括：乙方不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）；解除本合同，依据法律规定和本合同约定，甲方应当向乙方支付经济补偿金的，由甲方按乙方在本单位工作的年限，每满一年支付一个月基本工资的标准向乙方支付，不满六个月的，向乙方支付半个月基本工资的经济补偿；甲方乙方制定的规章制度、薪酬福利方案等，为本合同的附件；本合同签订前，乙方已经学习甲方规章制度、管理办法等，并自觉遵守；本合同甲乙双方签字生效。合同附件一为《平湖杭州湾实验学校教职工工资报酬和福利待遇组成结构和发放办法》，约定：基本工资：根据所聘用人员的学历、职称、职务、工龄、任职年限等，按照浙江省公办普通中学教职工基础工资和基础性绩效工资的发放项目的标准进行确定，按月发放，发放时间一般在每月10日前完成；岗位津贴：每学年由学校对聘用人员的工作岗位和工作量进行核定；其他福利待遇：教师疗休养费每人2000元；教师暑假冷饮费每人320元；教师节日慰问费元旦300元、五一200元、十一500元、春节500元、教师节500元，共计2000元；其他需要个性化约定内容：吴骁基本工资构成包括岗位工资1490元、薪级工资436元、10%浮动192.6元、农村津贴400元、改革补贴5元、岗位津贴1230元、生活补贴1320元、工龄补贴30元、乡镇补贴300元，合计5403.60元（月岗位津贴和绩效奖金按平湖杭州湾实验学校高中部教师绩效工资发放办法发放，内容包括出勤奖、安全考核奖、上课课时补贴、备课考核、自修课管理考核、监考、早读、晚上督班、班主任工作等，根据实际记载情况计发）；吴骁基础工资每年6.5万元、岗位津贴每年约5万元、教学成果奖励每年约1-2万元、福利1万元，年收入总额约14万元。 平湖杭州湾实验学校《教职工考勤制度管理办法》规定：教师作息上班时间依据学校教学安排，纳入出勤的时间为周一至周五（全天），上班时间为上午7：30，轮到早读的教师、班主任、年级主任、行政领导7：10到校，下班时间为4：50，根据部门上下班时间在指定考勤机上打卡；迟到、早退处理：教师迟到、早退5分钟以内并且不耽误上课一次扣5元，迟到5分钟以内并且耽误上课的罚款10元，迟到5-10分钟没有耽误上课的，罚款10元，对于迟到5-10分钟且耽误上课的罚款20元，迟到10分钟以上的罚款20元，迟到10分钟以上且耽误上课的罚款40元；月迟到、早退时间超过累计4小时以上者按旷工半天计算，扣发一日所有工资及其他特殊补贴；每月迟到、早退记录累计不超过3次，累计两个月的月迟到、早退记录超过3次者取消该学期任何评优评先进资格；按时上班但是忘记打卡的需要本人通过浩顺APP申请或者书面说明情况，经过核实情况属实的，每月2次以内漏打卡不扣款，2次以上每忘记1次打卡罚款5元；无故旷工的，按照月工资的总额除以应当上班的天数扣除；考勤异常情况必须通过APP申请或者书面申请；全勤是指当月无病假、事假、缺旷及迟到、早退；教职工1个月内迟到或早退累计5次以上者，当作旷工1天处理，情节严重的作辞退处理，一个月内累计旷工3天者，作自动离职处理，自动离职或者视同自动离职的教职工，学校有权解除劳动合同。 根据考勤打卡记录，原告8月份未打卡情况为：8月1日至10日上下午、12日下午、17日下午、18日下午、19日下午、24日下午、31日下午。9月份未打卡情况为：3日上下午、18日上午、22日上午、23日上午、24日上午。 2020年9月11日，被告向原告发放：教师节费500元、餐费500元、课时费5853元、工资5391.49元。2020年9月27日，被告向原告发放：中秋节津贴300元、国庆津贴500元。上述合计13044.49元。2020年11月10日，被告向原告发放：9月份工资4186.20元、餐费500元、课时费3325元（应发5055元，被告扣除了服装费1580元、水电费150元）。被告为原告缴纳了2020年9月份的社会保险费。上述二个月原告的货币性收入合计为22785.69元。 2020年9月25日，被告召开校级领导会议，会议内容：近期，吴骁老师工作状态不佳，经常出现早操不到、晚上饮酒等状况，年级主任反映其经常不在备课室，所安排的工作落实不好。鉴于其综合表现，校级领导召开此次会议，共同讨论吴骁老师的去留。经过充分的讨论，参会人员一致认为，吴骁老师在试用期内的表现与学校用人标准不符，决定予以辞退。 2020年9月30日下午，原告向罗显校长发微信：知道你们损失了什么样的人。罗显回复：明天上午跟你回复。 2020年9月30日，被告再次召开校级领导会议，会议内容：9月30日下午5时，吴骁老师向高中主管校长提出能否继续留任。对此，四人特意召开临时会议，听取罗显转达吴骁老师的留任申请，经四人商议后，达成一致意见：1、我校用人标准不能降。吴骁老师工作表现确实与学校要求不符。吴骁老师的劳动合同10月1日起立即终止；2、由罗显校长转达学校的最终意见。 2020年10月1日，罗显校长回复原告：吴老师，昨晚我们四人专门为此召开了一个会议，综合一下其他一部分老师的意见，最终还是认为您的身体状况不适合学校的工作强度需要。我们希望你能调整好，明年9月如果学校有需要，您也愿意的话，我们还可以共事。共事一个多月来，还是轻松愉快的，谢谢您对我的坦诚和包容。原告回复罗显校长：人都要为自己说的任何话，做的任何事负责，希望您也能理解这一点。 同日，原告给被告法定代表人肖家兴发了微信：祝肖董节日快乐，可惜不能再为您，为学校服务了。此后，原告未去被告处上班了。 2020年10月23日，被告向原告发出通知：你与我校于2020年7月1日签订了《教师聘用合同》，试用期自2020年8月1日至2020年10月30日。在上述试用期内你的表现不符合我校的录用条件，且多次违反学校的规章制度。我校于2020年9月底通知你上述内容，并与你解除劳动合同。你自“十一”国庆假期后未再到校工作，现希望你在2020年10月30日前到我校办理相关手续。 2020年11月26日，仲裁委依法受理了原告的仲裁申请，原告的仲裁请求：1、裁决被申请人支付欠发工资65222.45元；2、裁决被申请人支付经济赔偿金26088.98元；3、裁决被申请人支付未签订书面劳动合同双倍工资26088.98元；4、裁决被申请人为申请人补足2020年4月22日至10月23日期间的社会保险费用。仲裁委经审理，于2020年12月21日作出浙嘉兴港劳人仲案（2020）53号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人于2021年1月5日前支付申请人剩余工资4009.12元；2、驳回申请人要求被申请人支付经济赔偿金26088.98元的请求；3、驳回申请人要求被申请人支付未签订书面劳动合同的双倍工资26088.98元的请求；4、被申请人为申请人补缴2020年8月和2020年10月的社会保险。 本院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从上述法律规定看，用人单位在试用期内原则上不得解除劳动合同，除非劳动者存在劳动合同法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形。被告主张解除劳动合同的理由是原告不符合录用条件，也就是原告符合了劳动合同法第三十九条第（一）项规定的情形。从被告第一次校级领导会议内容看，是因为原告“早操经常迟到、晚上喝酒”、“经常不在备课室，所安排的工作落实不好”，所以认为原告在试用期内的表现与学校用人标准不符，决定辞退原告。本院认为，教师教书育人，为人师表，遵守学校规章制度是其应有之义，被告设定高标准的用人原则无疑是正确的，但是，用人标准不等同于录用条件，在劳动合同法律关系中，用人单位和劳动者首先应遵守劳动合同法等相关法律的规定以及劳动合同的约定。本案中，被告并没有举证证明录用原告时是否设定了明确、完善的录用条件并履行了告知义务。在没有举证证明的情况下，本院无法判断原告的行为是否与录用条件相符，而只能根据双方签订的劳动合同的约定，来判断被告解除与原告的劳动合同是否符合劳动合同法的相关规定。原、被告之间的教师聘用合同明确约定了被告解除劳动合同的条件，共8条，其中第2条“严重违反甲方的规章制度”也是被告随时解除劳动合同的条件。那么早操迟到是否属于严重违反了被告的规章制度，被告可以据此解除与原告的劳动合同，本院认为，判断“严重”，一般根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部规章制度依此限度所规定的具体界限为准。被告单位《教职工考勤制度管理办法》规定：教职工1个月内迟到或早退累计5次者，当作旷工1天处理，情节严重的作辞退处理。原、被告签订的教师聘用合同“严重违反甲方的规章制度”所列情形包括：“连续旷工超过两个工作日”或“一学年累计旷工超过3个工作日”。可见，只要是连续旷工超过2个工作日，就可以认定属严重违反规章制度。从证人吴某出庭所作陈述看，证人早操最多也是四、五次没有看见原告，按照被告规章制度，原告迟到5次，最多可视其旷工1天，这不符合严重违反规章制度的情形。而晚上喝酒的问题，被告的规章制度中没有体现，证人吴某也只是偶尔在工作日闻到原告身上有淡淡的酒味，因此，本院无法认定原告的该项行为属于严重违反学校的规章制度。至于被告所称的“经常不在备课室，所安排的工作落实不好”，原告并不认可，证人江某1的陈述仅表示原告有几次分派的值班没有到岗，但仅举出二个事例，因此本院无法认定被告所称的原告“经常不在备课室，工作安排落实不好”的事实，更无法据此认定原告严重违反了学校的规章制度。综上，本院认为，被告解除与原告的劳动合同并不符合劳动合同法第三十九条规定的情形，原告要求被告支付赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。 关于原、被告解除合同的时间问题。被告向原告传达辞退的意见是在2020年9月25日，原告提出意见后，被告于2020年9月30日召开校级领导会议仍维持解除劳动合同的决定，并由罗显校长当日传达给了原告，原告自此不再去被告处上班。据此，本院认定被告已于2020年9月30日解除了与原告的劳动合同。 关于赔偿金的数额问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。原告工作二个月，其二个月货币性收入合计22785.69元，平均每月为11392.85元，本院据此确定由被告支付原告赔偿金11392.85元。原告要求被告支付赔偿金26088.98元的诉讼请求，缺乏依据，本院予以调整。 《社会保险费申报缴纳管理办法》第八条规定：用人单位应当自用工之日起30日内为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。被告自2020年8月1日起与原告建立劳动关系，但被告未为原告缴纳2020年8月份社会保险费，原告现要求被告补缴2020年8月份基本养老保险费的诉讼请求，本院予以支持。 原、被告签订的实习协议，系双方真实意思的表示，并不违反法律、行政法规强制性规定，原告认为该协议无效的主张，缺乏依据，本院不予支持。结合原、被告解除劳动合同的时间在2020年9月30日的事实，原告要求被告支付2020年4月22日至10月23日期间工资65222.45元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定,判决如下： 一、被告平湖杭州湾实验学校于本判决生效后十日内支付原告吴骁赔偿金11392.85元； 二、被告平湖杭州湾实验学校于本判决生效后十日内为原告吴骁补交2020年8月的城镇职工基本养老保险费，其中原告吴骁个人交纳部分由原告吴骁承担（补交基数和比例由社会保险经办机构按规定核定）； 三、驳回原告吴骁本案其他诉讼请求； 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴骁负担4元，被告平湖杭州湾实验学校负担1元。 如不服本判决，可在判决书送达次日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。判决生效后，当事人必须履行。一方当事人拒绝履行的，对方当事人可以在判决书规定履行期间的最后一日起二年内向人民法院申请执行。 审判员  丁喜林 二〇二〇年二月十九日 书记员  陆丽燕 22-