安徽省合肥市蜀山区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)皖0104民初10858号 原告（第三人）：合肥睿棋人力资源服务有限公司,住所地安徽省合肥市政务区潜山路绿地蓝海国际大厦A座,统一社会信用代码91340100667930177A。 法定代表人:蒯爱戎，总经理。 委托代理人：邹梦，该公司员工。 被告：阮怀宏,男,汉族,1971年1月14日出生,住安徽省合肥市庐阳区。 委托代理人：许丹，安徽徽都律师事务所律师。 第三人（原告）:安徽宏源线路器材有限公司,住所地安徽省合肥市庐阳区大杨产业园大创路1号，统一社会信用代码913400001491618574。 法定代表人:阮仁彤，执行董事。 委托代理人：魏子玉，北京中银（合肥）律师事务所律师。 原告（第三人）合肥睿棋人力资源服务有限公司（以下简称睿棋公司）与被告阮怀宏、第三人（原告）安徽宏源线路器材有限公司（以下简称宏源公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告（第三人）合肥睿棋人力资源服务有限公司委托代理人邹梦、被告阮怀宏、第三人（原告）安徽宏源线路器材有限公司委托代理人魏子玉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告睿棋公司向本院提出如下诉讼请求：1、判决原告（第三人）无需向被告支付经济补偿金42622.7元以及工资7279.8元,共计49902.5元。2、本案的全部诉讼费用由被告承担。事实与理由:原告（第三人）与被告之间的劳动报酬等劳动争议一案,经安徽省劳动人事争议仲裁委员会受理、审查,作出了(2019)皖劳仲裁字362号仲裁裁决。原告（第三人）认为,仲裁裁决中认定事实不清,适用法律错误,依法应当撤销,被告系2013年12月份才与原告（第三人）建立了劳动关系,有劳动合同为证,安徽省劳动人事争议仲裁委员会计算经济补偿金是从2009年计算,无事实和法律依据。且双方签订的劳动合同书内明确被告已同意原告（第三人）对其工作岗位、内容进行调整和待岗期间发待岗工资的约定。被告阮怀宏的职位调整系原告（第三人）根据自身工作需要进行的正常调整,被告在明确表示拒绝岗位调整后仅每天来原告（第三人）处打卡,但并未从事原告（第三人）所安排的任何工作。我司按照劳动合同约定发放待岗工资,系合理合法,请求撤销支付经济补偿金及工资的裁决。被告阮怀宏从事岗位性质为辅助、可代替。根据原、被告双方签订的《劳动合同书》第四条约定,“乙方同意用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整”,被告的岗位调整系因原告（第三人）经营需要所变动,被告阮怀宏在原告（第三人）提出调岗要求后拒绝履行,每天仅在原告（第三人）处打卡但从未去车间工作,其个人提交的谈话录音内容内也明确多次提到拒绝接受原告（第三人）的工作安排。劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)规定,按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。故无论是依据法律法规还是合同约定,原告（第三人）都有权调整被告的工作岗位。出于对被告在原告（第三人）处工作多年的考虑,原告（第三人）在此期间一直按照《劳动合同书》第七条约定“乙方如在甲方待岗,待岗期间工资按照甲方所在地最低工资标准支付”同意继续向被告发放基本工资,但被告消极旷工的行为并未因此悔改,而是继续拒绝原告（第三人）的调岗安排。因此,被告已严重违背了上述《劳动合同书》的约定,对此。原告（第三人）保留追究被告赔偿的权利。 被告阮怀宏辩称：我方认为双方劳动关系建立时间是2009年9月并非原告诉称的2013年12月，睿棋公司与宏源公司对被告阮怀宏进行劳务派遣，违反了劳务派遣的相关规定，其派遣行为是违法的。劳动者阮怀宏的实际工作岗位及地点自2009年9月份一直都是驾驶员岗位，没有发生过任何变化。其非因劳动者本身的原因，用人单位发生变化，即经济补偿金计算应当自2009年9月开始计算至今,原告公司抗辩的其劳动合同规定、劳动合同约定的因客观情况发生重大变化可以进行调整。首先双方合同签订时在被告签订时是空白合同，两用人单位并没有将劳务派遣相关事宜告知过劳动者，合同也没有明确约定阮怀宏的工作岗位是车间普工。在第二份劳动合同中没有对工作岗位进行任何约定，属于约定不明，但是实际履行中是驾驶员岗位。现在因用人单位无法提供符合双方约定的工作岗位，强行对劳动者进行调岗，劳动者要求按照原合同继续履行合同义务是没有任何过错。但是劳动者在2019年7月份至今仍然每日去用人单位处打卡，并提供了部分劳动要求足额支付工资是具有事实及法律依据的。 第三人无意见。 睿棋公司作为原告向本院提出如下诉讼请求：1.原告无需向被告支付加班费差额21804元、年休假工资4031.3元，共计25835.3元。2.本案的全部诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告与被告之间的劳动报酬等劳动争议一案，经安徽省劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，作出了(2019)皖劳仲裁字362号仲裁裁决。原告认为，仲裁裁决中认定事实不清，适用法律错误，依法应当撤销，理由如下：一、原被告间劳务关系实际系自2011年开始，被告主张2009年9月在原告处入职却无证据证明，应当承担举证不能的后果。仲裁裁决书第4页里，称“申请人2011年度和2012年度均获评第一被申请人先进个人，第一被申请人未提供相应证据证明申请人实际入职时间，按照证据规则，应当承担举证不能的不利后果”，故仲裁委最终认定被告阮怀宏的入职时间为2009年9月。首先，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十一条规定，主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任。被告阮怀宏是主张自己于2009年入职原告公司，但仅提供其于2011年、2012年的奖状，并未提供其2009年在原告处工作的证据，应当由被告阮怀宏自身承担举证不能后果；其次，即便根据被告所提供的两张奖状，也应当认定为被告的入职时间为2011年，仲裁委将被告的入职时间在毫无依据的情况下，仅根据被告的口头主张提前了两年，实属不当。二、被告阮怀宏的职位调整系原告根据自身工作需要进行的正常调整，被告在明确表示拒绝岗位调整后仅每天来原告处打卡，但并未从事原告所安排的任何工作。被告阮怀宏系经劳务公司派遣至原告处工作，从事岗位性质为辅助、可代替。根据睿棋公司与被告阮怀宏签订的《劳动合同书》第四条约定，“乙方同意用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整”，被告的岗位调整系因原告经营需要所变动，被告阮怀宏在原告提出调岗要求后拒绝履行，每天仅在原告处打卡但从未去车间工作，其个人提交的谈话录音内容内也明确多次提到拒绝接受原告的工作安排。劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。故无论是依据法律法规还是合同约定，原告都有权调整被告的工作岗位。出于对被告在原告处工作多年的考虑，原告在此期间一直按照《劳动合同书》第八条约定“乙方如在甲方待岗，待岗期间工资按照甲方所在地最低工资标准支付”同意继续向被告发放基本工资，但被告消极旷工的行为并未因此悔改，而是继续拒绝原告的调岗安排。因此，被告已严重违背了上述《劳动合同书》的约定，对此，原告保留追究被告赔偿的权利。三、被告所要求的加班费及年假的计算标准过高，且未提供相应的证据证明。仲裁裁决书第5页里，称“第一被申请人未按规定支付申请人加班费，未安排申请人休年假，亦未按规定提供支付申请人年休假工资的相应证据应当承担举证不能的不利后果”，该表述加重了原告的举证责任，被告阮怀宏主张的各项事实，均需要由原告来举证，这明显不符合“谁主张，谁举证”的证据规则。另，仲裁裁决书第5页里提到“由于申请人系因第一被申请人原因未提供正常劳动，且仍正常参加考勤，故申请人要求按正常劳动发放工资有事实和法律依据，本委予以支持”，在原告向被告作出调岗决定后，被告一直消极待岗，拒绝从事原告所安排的各项工作，仲裁委仅凭被告每日打卡这一情况，不但未认定被告消极怠工的事实，反而将此认定为原告的过失，实属不当。原告出于正常的经营工作需要，对被告作出合理的调岗安排，被告却在不服从原告工作安排的基础上仍能每月享有足额工资，这明显是对其他员工的不公平，在此基础上被告所享有的年假等员工福利，应当予以扣除。综上所述，仲裁裁决认定事实不清，裁决结果存在错误。原告作为依法注册的企业，始终遵守各项劳动法律法规规定，不存在任何违法情形。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院支持原告诉求。 被告阮怀宏辩称：阮怀宏2009年9月份入职宏源公司后长期加班，现阮怀宏已经提供相关证据证明其长期存在加班的事实。仲裁委依据相关证据裁决加班费数额是正确的。阮怀宏在工作期间未能享受带薪年休假，仲裁委依法支持劳动争议前两年的年休假工资及裁决也是正确的。加班费及年休假的工资计算标准应当以劳动争议发生之日起前12个月平均工资来核算。 第三人无意见。 经审理查明:阮怀宏在宏源公司2011年度双文明建设和2012年度工作中，成绩显著均被评为先进个人。宏源公司作为甲方与睿棋公司签订劳务派遣服务合同，约定本合同自2018年1月1日至2019年12月31日止有效期两年。本合同到期后，若服务仍在履行则本合同顺延至新的合同签订，除非经一方提前30天书面通知对方而终止。派遣员工工资标准由甲方确立。工资由乙方发放等。阮怀宏与睿棋公司订立劳动合同约定合同期限为2013年12月18日至2016年12月17日，从事普工岗位，实行标准工时工作制等，该合同到期后，阮怀宏作为乙方与睿棋公司作为甲方又订立劳动合同一份，约定合同期限为2017年1月1日至2022年12月31日，甲方将乙方派至宏源公司，乙方同意用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。乙方在试用期工资为1520元/月，乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资分配制度，确定乙方工资发放形式，劳动报酬为-元/月；乙方未提供劳动，且甲乙双方的劳动关系未解除，可按照乙方工作地最低工资标准支付乙方工资。乙方如在甲方待岗，待岗期间工资按照甲方所在地最低工资标准支付。阮怀宏实际工作地点均在安徽宏源线路器材有限公司主要从事驾驶员岗位工作。合肥睿棋人力资源公司自2014年1月起，为阮怀宏缴纳社会保险费，2019年6月11日，安徽宏源线路器材有限公司将阮怀宏调整至车间工作，阮怀宏未予同意。后安徽宏源线路器材有限公司未再安排阮怀宏正常工作，但阮怀宏仍正常参加考勤。2017年10月至2019年10月期间，阮怀宏双休日加班48天，法定节假日加班4天，延长工作时长166.5小时。睿棋公司按每日70元的标准支付阮怀宏加班费。阮怀宏解除劳动合同前12个月平均工资为3705.7元。阮怀宏认可加班费每天35元，双休日每天70元，法定节假日每天105元。阮怀宏作为申请人，以安徽宏源线路器材有限公司作为第一被申请人，合肥睿棋人力资源服务有限公司作为第二被申请人，向安徽省劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.被申请人支付申请人克扣工资11740.52元。与第一被申请人解除劳动合同。2.被申请人支付申请人经济补偿金47877元；3.第一被申请人支付申请人加班112221.37元。4.被申请人支付申请人未休年休假工资4402.4元；5.第二被申请人对以上请求承担连带责任。该委作出（2019）皖劳仲裁字362号仲裁裁决书。裁决：一、确认申请人与第二被申请人的劳动合同解除，第二被申请人于本裁决之日起10日内支付申请人工资7279.8元、经济补偿42622.7元。二、第一被申请人于本裁决生效之日起10日内支付申请人加班费差额21804元、年休假工资4031.3元，第二被申请人对该项承担连带责任。三、驳回申请人的其他仲裁请求。安徽宏源线路器材有限公司、睿棋00000人力资源服务有限公司均不服，分别向本院提起诉讼。 上述事实，有宏源公司提交的安徽省劳动争议仲裁委员会(2019)皖劳仲裁字362号仲裁裁决书、《劳动合同书》两份、被告提交的被告身份信息、原告身份信息、第三人企业登记信息，社会保险个人参保证明原件、工资流水原件、聊天记录、工作牌、荣誉证书、加班明细、车辆行驶证、车辆违章罚款决定书、罚款收据、聊天记录、加班单原件、睿棋公司提交的安徽省劳动争议仲裁委员会（2019）皖劳仲裁字362号仲裁裁决书，《劳务派遣服务合同》、《劳动合同书》，阮怀宏工资表及工资流水各一份在卷佐证，证据来源合法，本院予以确认。 本院认为：关于劳动关系订立时间，阮怀宏2011年度、2012年度均获评宏源公司先进个人。宏源公司未提供证据证明原告实际入职时间，故阮怀宏主张2009年9月入职，本院予以采信。关于解除劳动关系的经济补偿，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整，劳动合同未约定劳动者的具体工作岗位，但确属用人单位生产经营所必须，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，用人单位调整劳动者工作岗位，系变更劳动合同范畴，应属于有效，阮怀宏不同意的情况下，未再安排阮怀宏从事工作，阮怀宏待岗数月要求离职，阮怀宏据此主张经济补偿，符合相关法律规定，本院予以支持。经济补偿的数额为10.5年的月工资标准计算即10.5×3705.7元/月=38909.8元。原告未举证证明阮怀宏已享受年休假，阮怀宏2018年12月的工资中已包含年休假工资900元，超过十年按10天/年计，十年之内按5天/年计，宏源公司已举证阮怀宏应享受的年休假为3705.7÷21.75×200%×10.8-900=2780元。关于克扣工资、由于阮怀宏系因宏源线路公司的原因未提供正常劳动，但仍参加正常考勤，故对于阮怀宏要求按照正常劳动发放工资无事实和法律依据，按最低工资标准发放符合劳动合同的约定，宏源公司按最低工资标准支付阮怀宏工资不违反相关法律规定，宏源公司要求不予支付工资7279.8元，予以支持，阮怀宏主张宏源公司未按规定支付阮怀宏加班费，宏源公司提供的工资表中载明其中包含加班工资和加班费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，阮怀宏已主张加班事实，加班费差额应为3705.7÷21.75×200%×48+3705.7÷21.75×300%×4+3705.7÷21.75÷8×150%×166.5-70×68.8-70×4×1.5=18483元。阮怀宏离职前12个月的平均工资为3705.7元，工资发放的主体为宏源公司，年休假工资、加班工资应由宏源公司发放，阮怀宏要求睿棋公司承担连带责任予以支持，双方对于解除劳动合同均无异议,本院予以确认。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十条、第四十七条、第九十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、参照《企业职工带薪年休假实施办法》第二条、第三条、第十条之规定，判决如下： 一、确认阮怀宏与合肥睿棋人力资源服务有限公司之间的劳动合同解除，合肥睿棋人力资源服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付阮怀宏经济补偿金38909.8元； 二、安徽宏源线路器材有限公司于本判决生效之日起十日内支付阮怀宏年休假工资2780元，加班工资18483元，合肥睿棋人力资源服务有限公司对安徽宏源线路器材有限公司的履行义务承担连带清偿责任； 三、驳回合肥睿棋人力资源服务有限公司及安徽宏源线路器材有限公司其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告阮怀宏承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  王嘉佳 二〇二〇年二月二十日 书记员  童 星 附相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。