广东省开平市人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0783民初5099号原告：曾珩，男，1974年11月12日出生，土家族，住湖北省咸丰县************，公民身份号码：422************510。被告：开平市甘力木业有限公司，住所地：广东省开平市第二（苍城）工业园四区6号，统一社会信用代码：914***********357K。法定代表人：赖华，系该公司经理。委托诉讼代理人：胡伟宁，系广东星辉律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁荣军，系广东星辉律师事务所律师。原告曾珩与被告开平市甘力木业有限公司（以下简称甘力木业公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月12日立案后，依法适用简易程序，于2020年1月7日公开开庭进行了审理，原告曾珩及被告甘力木业公司的委托诉讼代理人梁荣军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告曾珩向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2019年4月工资差额1384.62元；2、被告向原告支付2019年5月、6月、7月、8月所有周六周日加班的加班费共计25830.71元及未支付加班费的赔偿金27079.25元。事实和理由：一、原告于2019年3月30日收到被告的录取通知书，通知书中就原告入职后的待遇已清楚写明工资每月9000元为国家法律法规的上班天数，超过相关法律法规规定上班时间按照相关法律法规规定计算加班费，所以原告才会到被告公司上班。但是，被告与原告签订的《劳动合同》中第三条第1点约定原告的工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。至于被告订立的劳动合同条款，载明基本工资包含加班费属于违反劳动法律规定，且被告提供给开平市劳动人事争议仲裁委员会的原告每月工资条上也清楚显示每月9000元是每月基本工资，并不是显示的综合工资，所以，被告主张原告每月工资9000元包含加班费是不能成立的。再者，被告给原告的录取通知书上也特别说明每月9000元的工资为国家法律法规规定的上班天数，《中华人民共和国劳动法》也有明确规定，加班费是超出正常工作时间以外应支付给劳动者的加班费用，而且原告的工资条中，工资结构中工资所组成的项目也清楚显示原告的基本工资是9000元一个月，加班费是另外显示并有支付的，原告的工资条其中5月、6月、7月、8月均有显示支付加班费（但未按基本工资9000元计算，更未足额支付原告加班费），所以原告不得已在8月份提出离职，以寻求法律保护，以维护原告的合法权益。二、原告在被告公司上班后，被告直至2019年5月24日10时12分才通过微信通知原告，称签好的劳动合同待遇及合同期被被告更改，要求原告重新按公司“惯例”更改，重签一份劳动合同，故此，原告认为被告故意不履行录取通知书中待遇的义务，属于违法行为。原告在职期间，曾找被告理论，但被告未予明确答复。后来原告的直属上司李滔源总经理称待其有空再重新按录取通知书签一份劳动合同。其后，原告就相关待遇及加班费事宜和李滔源总经理沟通过几次，李源滔总经理称年底以奖金方式补发给原告，但原告在往后的日常工作中得知上年度所有管理人员的奖金均没有发放，所以对被告公司总经理的承诺产生不信任。后再与李源滔总经理电话沟通均无果，直至2019年7月20日15时16分，李源滔总经理通过微信告诉原告其已出国，让原告有事找公司最大股东唐老板处理，后来公司最大股东唐老亦是未予明确答复。加之原告在工作中按照国家相关法律规定，申请给被告的员工购买社保，这些员工都是在被告公司中工作了几年的员工（因被告公司共有员工将近400人，而购买社保的人员却只有几十人，商业保险亦不是全员购买，故很多工伤员工都得不到合法的劳动保护），所以原告在职期间，被告公司员工经常有发生一些大大小小的工伤，因此被告担心不知哪天会发生员工工伤，所以经常安排原告在星期六和星期天加班，以便有人代为处理工伤。三、劳动法规定，标准工作时间为每天工作8小时，每周工作时间不能超过40小时，如超过标准工作时间属于延长劳动者工作时间，用人单位必须按照劳动法支付相应的加班费。何况，被告给原告的录取通知书上也清楚写明工资为9000元一个月，上班天数为国家相关法律法规规定天数，超出国家相关法律法规天数按相关法律法规计算加班费，而且双方签订的《劳动合同》第三条第1点也清楚写明工作时间为每天8小时、每周工作40小时，所以，被告称基本工资包含了加班费不合法。再者，被告安排原告在周六和周日上班，更是出于被告担心员工发生工伤（特别是被告公司的锅炉，因为违规用木柴作燃料，炉口经常喷火出来，原告在职期间，曾有两名锅炉工被严重过烧伤脸面部住院），原告均是用私人车辆来接送工伤员工，原告的私车公用，被告只是报销油费，保险、保养和磨损等维修费用都是原告自己负责。综合上述原因，原告无奈之下向被告申请离职，以寻求法律的保护。另外，劳动法规定：1、用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；2、用人单位安排加班不支付加班费的，用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。综上，请求法院判决被告支付原告应得工资差额及加班费27215.33元和未支付加班费的赔偿金27079.25元（27215.33元×99.5%）。被告甘力木业公司辩称，一、开平市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定的事实以及适用的法律正确，请求法院依法驳回原告的诉讼请求；二、被告已足额支付工资给原告，不存在工资差额的问题，另对于2019年5月至8月期间加班费问题，被告亦已足额支付，不存在拖欠加班费的问题，在被告没有过错的前提下，被告不应支付赔偿金给原告。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告曾珩提供的证据有：原告居民身份证原件一个、被告营业执照复印件一份、录取通知书原件一份、劳动合同原件一份、曾珩的工资明细（2019年4-8月）打印件一份、考勤登记表（2019年4月至8月）复印件五张、微信聊天记录截图复印件两张、微信图片复印件一张、开劳人仲案终字（2019）437号仲裁裁决书复印件一份、送达回证复印件一份。被告甘力木业公司提供的证据有：劳动人事争议仲裁申请书复印件一份、劳动合同复印件一份、微电脑打卡记录原件一份。本院依法调取的证据有：开劳人仲案字（2019）437号庭审笔录复印件一份。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：1、对于原告提供的劳动合同，因该合同为原件，且除少部分被涂改的内容外，其他内容均与被告提供的劳动合同相一致，故本院对该证据中除被涂改的内容以外的其他内容真实性、合法性、关联性均予以确认；2、对于原告提供的微信聊天记录截图、微信图片，因原告未能提供其他证据证明微信聊天对象是何人，且微信聊天内容未能反映出与本案争议事实有关联，故本院对该证据不予采纳；3、对于被告提供的微电脑打卡记录，因该打卡记录与被告制作的考勤登记表及曾珩工资明细上显示的出勤情况不一致，且被告向原告支付的月工资是以考勤登记表为准而非以微电脑打卡记录为准，故本院对该证据不予确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告曾珩于2019年4月9日入职被告甘力木业公司，任行政部经理一职，双方于2019年4月9日签订书面劳动合同，约定劳动合同期限从2019年4月9日起至2022年4月8日止，其中试用期为2019年4月9日至2019年5月8日。合同还约定“工作方式：甲方（被告）实行国家规定的以下第1种工时制度。1、标准工时制：即乙方（原告）每日工作8小时，每周工作40小时……；工资待遇：计时工：乙方工作收入为9000元/月，试用期工作收入为9000元/月，甲方可按依法制定的工资分配制度调整乙方工资及收入，但甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资标准；乙方认可工作收入中已经包含加班工资。”原告曾珩在被告甘力公司处工作至2019年8月底自行辞职。2019年9月6日，原告曾珩以甘力木业公司为被申请人向开平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：被申请人支付申请人2019年4月份工资10385元、5月份工资19517.76元、6月份工资24162.88元、7月份工资20025.28元、8月份工资22000.32元。2019年10月17日，开平市劳动人事争议仲裁委员会作出开劳人仲案终字（2019）437号仲裁裁决，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。上述仲裁裁决为终局裁决，原告曾珩不服，遂成本诉。另查明，被告甘力木业公司制作的《曾珩的工资明细》显示，曾珩2019年4月应出勤天数为26天、实际出勤天数为22天、加班天数为0天、加班费为0元、当月工资合计为7615.38元；2019年5月应出勤天数为27天、实际出勤天数为28.5天、加班天数为1.5天、加班费为120元、当月工资合计为9120元；2019年6月应出勤天数为26天、实际出勤天数为27.5天、加班天数为1.5天、加班费为120元、当月工资合计为9120元；2019年7月应出勤天数为27天、实际出勤天数为30.5天、加班天数为3.5天、加班费为280元、当月工资合计9280元；2019年8月应出勤天数为27天、实际出勤天数为30天、加班天数为3天、加班费为240元、当月工资合计9240元。原告曾珩对上述实际出勤天数及当月工资合计予以确认,并确认其所在部门员工及其本人的出勤情况由其进行登记。还查明，被告甘力木业公司曾于2019年3月30日向原告曾珩发出《录取通知书》一份，通知书载明“尊敬的曾珩先生，首先恭喜您成功面试我司行政经理职位，经过我司高层领导研究决定，您的试用期为一个月，试用期工资为9000元/月，上班天数以国家相关法律法规为准，超出国家相关法律规定的上班时间，按照国家相关法律规定计算加班费，社保也按照国家相关法律规定购买。如您对以上薪资待遇无异议，请于2019年4月8日前来我司行政部报到并办理入职手续。”本院认为：本案属劳动合同纠纷。原告于2019年4月9日入职被告甘力木业公司，双方形成劳动合同关系，该劳动合同关系合法、有效，依法应受法律保护。本案的争议焦点为：被告甘力木业公司是否拖欠原告曾珩2019年4月工资差额1384.62元、2019年5月至8月加班费25830.71元及应否向原告曾珩支付赔偿金27079.25元。关于赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”的规定，如被告甘力木业公司存在拖欠原告曾珩劳动报酬或加班费的行为，应由劳动行政部门责令被告限期支付相关费用，如被告经责令后仍逾期不支付，应由劳动行政部门责令其向原告加付赔偿金。故此，本案中，原告曾珩要求被告甘力木业公司支付赔偿金的请求，不属于人民法院的受案范围，本院依法不予处理。如原告曾珩认为被告需向其加付赔偿金，应向劳动行政部门反映，并由劳动行政部门作出相应处理。关于工资差额及加班费的问题。对于加班费，首先，虽然被告于2019年3月30日向原告发出的《录取通知书》载明“超过国家相关法律规定的上班时间，按照国家相关法律规定计算加班费”，但原、被告双方于2019年4月9日签订的《劳动合同》明确约定“原告工作收入为9000元，被告可按依法制定的工资分配制度调整原告工资及收入，原告认可工作收入中已经包含加班工资”，由于原、被告签订的《劳动合同》是双方的真实意思表示，且《劳动合同》签订在后，应视为原、被告已就加班费的问题进行重新约定，应以《劳动合同》为准，即原告认可工作收入中已包含加班工资；其次，原告曾珩作为被告甘力木业公司的行政部经理，属于高级管理人员，其对劳动薪酬权利的理解较一般员工更为清楚，且原告向本院提供的证据不足以证明其在两个工资支付周期内就工资计付标准问题向被告提出过异议，可视为原告认可其与被告约定每月发放的总工资9000元中包含加班费；再者，原告作为被告公司的高级管理人员，其出勤情况由其本人进行登记，其真实出勤情况与登记出勤情况是否一致值得商榷，且原、被告约定的月收入9000元亦明显高于当地职工月平均工资。综上，本院认定，原、被告约定的月工资9000元已包含加班费、被告甘力木业公司向原告曾珩发放的工资已包含加班费，现原告曾珩诉请被告甘力木业公司向其发放加班费没有法律依据，本院不予支持。对于工资差额，原告曾珩于2019年4月9日入职被告公司，即原告于2019年4月1日至8日期间并未上班，该时间段已超过整月天数的四分之一，且如前所述原告的月工资9000元已包含加班费，被告甘力木业公司已向原告发放的2019年4月工资7615.38元已明显高于整月工资9000元的四分之三。故此，本院认为被告甘力木业公司已足额向原告曾珩发放2019年4月工资。综上所述，对于原告的诉讼请求，本院全部不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告曾珩的全部诉讼请求。一审案件受理费5元（原告曾珩已预交），由原告曾珩负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审判员  梁丽冰二〇二〇年二月七日书记员  谭晓玲