上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初30396号原告：范文金，男，1958年1月6日出生，汉族，户籍地江苏省淮安市。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。委托诉讼代理人：闫蒙娜，上海星图律师事务所律师。被告：上海佳信物业管理有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：杨广庆，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：田晓玲，上海夏鼎律师事务所律师。原告范文金与被告上海佳信物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告范文金及其委托诉讼代理人王磊，被告上海佳信物业管理有限公司的委托诉讼代理人田晓玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。范文金向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告于2013年7月1日至2019年4月15日期间存在劳动关系；2、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)32,628元；3、被告支付原告2018年6月1日至2018年9月30日期间的高温季节津贴差额520元；4、被告支付原告2018年1月1日至2018年12月31日期间的未休年休假工资1,173.79元；5、被告支付原告2019年2月1日至2019年4月15日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额6,427.52元。事实和理由：原告于2013年7月1日进入被告处，从事保安工作。2019年3月14日，被告通知原告解除劳动关系。虽然原告于2018年1月6日年满60周岁，但原告并未享受养老保险待遇，且原告在被告处工作从未间断，被告亦未在原告满60周岁当天通知原告终止劳动关系，原告的工作内容也没有发生过任何变化。因此，原、被告于2013年7月1日至2019年4月15日期间均为劳动关系。被告于2019年3月14日以政府部门多项考核因素和多方面原因通知原告劳动关系于2019年4月15日解除。而被告就其所谓的派出所要求小区保安持证率达到90%并未提供证据予以证明，被告也未举证证明其外聘保安公司为小区提供服务，故不存在劳动合同法第四十条规定的客观情况发生重大变化的情形。即使存在客观情况发生重大变化的情形，被告也没有与原告就变更劳动合同内容进行协商，在此情况下，被告解除与原告的劳动关系亦不符合法律规定。此外，双方签订的《用工协议》第6条第3项的约定违反相关法律规定，应属无效，故被告据此终止与原告的劳动关系，仍属违法。另，被告主张原告的工作属于室内工作，故不应享有高温季节津贴。然，被告并未就此主张进行充分举证，且保安仅在室内工作亦与常理不符。原告实际除在岗亭工作外，另有一半时间需要在室外维持停车秩序，处理突发事件，如遇夜班，则需要每小时巡逻一次，故原告符合享受高温津贴的条件。且被告按照双方约定的暑期在岗人员每人每月70元的标准向原告支付高温季节津贴之事实亦与原告主张的需要室外工作能够印证。综上，原告为确认劳动关系、违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同的双倍工资差额等事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海佳信物业管理有限公司辩称，原告于2017年1月1日入职被告处，并于2018年1月6日达到法定退休年龄，故双方系于2017年1月1日至2018年1月6日期间存在劳动关系，之后双方系劳务关系。因原告工作所在的古北首席小区所属的虹桥镇派出所要求小区保安持证上岗率达到90%，被告公司的保安持证上岗率不达标，且被告管理的该小区的保安服务质量也不达标，故被告决定于2019年4月15日起将该小区的保安岗位外包给了案外公司。因此，被告于2019年3月14日书面通知原告双方劳务关系于2019年4月15日终止，双方劳务关系实际亦于该日终止。因原告系达到法定退休年龄导致劳动关系终止，故被告不存在违法解除原告劳动合同的行为，故不同意支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。因原告达到法定退休年龄后双方属于劳务关系，故原告依法不应享受高温季节津贴、未休年休假工资及未签订劳动合同的双倍工资差额。且双方约定每月高温费为70元，被告亦已按照约定支付，双方签订的《用工协议》也约定原告不享受年休假，且被告于2018年12月通知所有保洁保安开会续签合同，原告当时以各种理由不同意续签。因此，被告不同意支付原告主张的高温季节津贴差额、未休年休假工资及未签订劳动合同的双倍工资差额。本院经审理认定事实如下：原告原在被告处从事保安工作，作息时间为每周做二休二，每月工资由本市最低工资、绩效工资、夜班费33元及高温费70元构成。原、被告签订的最后一期《用工协议》期限为2018年1月1日起至2018年12月31日止，该协议约定原告月基本工资为2,300元，岗位津贴和绩效工资为100元。协议第三条第2款约定，原告不享受年休假；第六条第1款约定：本协议期满即终止，经甲(即本案被告)乙(即本案原告)双方协商一致可续签协议；第六条第3款约定：若甲方终止所服务的管理小区，甲乙签约的协议可以终止；如甲方工作需要，另行安排乙方至其他服务小区的，本协议继续有效，若乙方不服从安排且拒不到岗的(以重新安排到岗的小区考勤为依据)，则视作乙方自动离职。该协议“附则”约定，本协议一式两份，经甲乙双方签名或盖章后生效，甲乙双方各执一份。原告于2018年1月11日签署该《用工协议》。当日，原告另签署《用工协议书(附件)》及新员工认知书，其中，《用工协议书(附件)》约定，暑期的防暑降温费根据被告处的相关规定，每年6月16日起至9月15日止，在岗人员每人每月70元，若三个月内摄氏35度以上(含摄氏35度)气温超过21天，超过部分按每一天10元标准发放；原告在新员工认知书第4条的“退休人员”一栏内打勾。2019年3月14日，被告向原告出具通知书，内载：“……由于政府部门的各项考核因素及多方面的原因，我们在此很遗憾地通知你。即日起至2019年4月15日终止在古北首席继续服务，现提前一个月告知，望做好各自安排……。”原告最后工作至2019年4月15日，被告支付原告工资至该日。2019年4月22日，原告就本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年7月19日作出闵劳人仲(2019)办字第2536号裁决，对原告的所有仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，原告因确认劳动关系等事宜与被告发生争议，并于2019年4月2日向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁(案号：闵劳人仲(2019)办字第2037号),后于2019年4月17日撤回申请。还查明，2013年7月至2019年4月期间，被告未为原告缴纳过社会保险。诉讼中，原告为证明其与被告自2013年7月1日起即建立劳动关系，提供了2013年版的劳动合同及劳动合同附件，合同及附件显示签订时间为2013年7月1日，合同期限为2013年7月1日起至2014年6月30日止，试用期一个月，约定原告在古北首席部门从事保安岗位工作。劳动合同及劳动合同附件甲方处均加盖“上海佳信物业管理有限公司合同专用章”，乙方处由原告签名。原告另称，其入职时工资均以现金或现金存款形式发放，2017年1月起工资支付形式变更为银行转账，被告曾于2016年5月19日向原告转账支付过2016年4月的工资，但原告未打印该日的银行交易明细。被告对上述证据的真实性、合法性均不予认可，认为从劳动合同手写的字体和粗细来看，与仲裁时提供的劳动合同不一致。且该劳动合同及劳动合同附件甲方处加盖的均为合同专用章，虽然被告处确实有合同专用章，但被告无法确认该合同专用章是否系被告使用的合同专用章。且被告不会在劳动合同上加盖合同专用章，只会加盖劳动合同专用章。被告另明确，就原告提供的该劳动合同及劳动合同附件甲方处加盖的合同专用章是否系被告使用的合同专用章，被告不申请鉴定。以上事实，由仲裁裁决书、《用工协议》、《用工协议书(附件)》、新员工认知书、通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告为主张其与被告于2013年7月1日至2019年4月15日期间存在劳动关系，提供了有效期为2013年7月1日起至2014年6月30日止的劳动合同，该合同落款处加盖有“上海佳信物业管理有限公司合同专用章”。被告虽不认可原告提供的该合同的真实性，但仅称被告公司不会在劳动合同上加盖合同专用章，只会加盖劳动合同专用章，并未否认此系被告公司的合同专用章，且被告亦表示不申请对该合同专用章是否系被告公司的合同专用章进行鉴定，故本院由此确认此系被告公司的合同专用章。而就劳动合同上加盖的系合同专用章而非劳动合同专用章，本院认为这并不影响被告加盖印章之行为的法律效力。据此，根据本案目前的举证情况，本院确认原告与被告于2013年7月1日起建立劳动关系。原告于2018年1月6日达到法定退休年龄，被告未提供证据证明原告达到法定退休年龄之前双方任一一方曾向对方作出过解除劳动关系的意思表示，故截至2018年1月6日，双方存在劳动关系。就2018年1月6日之后双方是否仍为劳动关系，本院认为，被告提供的《用工协议》约定协议经双方签名或盖章后生效，故虽然该协议约定的用工期限自2018年1月1日起，但原告签署协议的日期为2018年1月11日，已超过原告的法定退休年龄，且原告同日签署《新员工认知书》时亦在“退休人员”一栏内打勾，以上足以说明签署《用工协议》时双方均已明确原告的身份系退休人员。因此，2018年1月6日之后，原、被告之间系劳务关系。综上，本院确认原、被告于2013年7月1日至2018年1月6日期间存在劳动关系。因此，对原告要求确认其与被告于2013年7月1日至2019年4月15日期间存在劳动关系之诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。关于原告要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，本院认为，根据规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，原告于2018年1月6日达到法定退休年龄，故双方劳动关系于该日终止，符合法律规定，故不存在违法解除或终止劳动合同的情形。自2018年1月7日起，原、被告之间系劳务关系，双方并未约定用人单位违法解除劳动合同的情况下需承担支付违法解除劳动合同赔偿金的责任。因此，即使被告于2019年3月14日书面通知原告2018年4月15日终止合同的行为违法，原告据此为由主张违法解除劳动合同的赔偿金亦无依据。综上，原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付其2018年6月1日至2018年9月30日期间的高温季节津贴差额之请求，本院认为，上述期间原、被告之间系劳务关系，而被告已经按照双方签订的《用工协议书(附件)》所约定的标准向原告支付了高温季节津贴，原告主张超出《用工协议书(附件)》约定的高温季节津贴，无依据。因此，原告该项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付其2018年1月1日至2018年12月31日期间的未休年休假工资之请求，本院认为，2018年1月1日至同月6日期间，原、被告之间系劳动合同关系，但经折算，原告该期间的法定年休假不足一天，故原告主张该期间的未休年休假工资，无依据。而自2018年1月7日起，原、被告之间系劳务关系，双方签订的《用工协议》明确约定原告不享受年休假，而除此之外，原告并无双方之间就未休年休假待遇存在特别约定的相关证据，故原告主张该期间的未休年休假工资，亦无依据。综上，原告该项诉讼请求，本院亦不予支持。关于原告要求被告支付其2019年2月1日至2019年4月15日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额之请求，本院认为，上述期间原、被告之间系劳务关系，且双方并无未签订书面合同的情况下需支付双倍工资的相关约定，故原告该项诉讼请求，无依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、原告范文金与被告上海佳信物业管理有限公司于2013年7月1日至2018年1月6日期间存在劳动关系；二、驳回原告范文金的其他诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由被告上海佳信物业管理有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二〇年二月十二日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……