上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初19571号原告：上海友升铝业有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：罗世兵，董事长。委托诉讼代理人：徐新利，女。委托诉讼代理人：汪军建，上海市方正律师事务所律师。被告：邱井翠，女，1975年9月27日出生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：胡勇刚，上海木诚木律师事务所律师。原告上海友升铝业有限公司诉被告邱井翠劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海友升铝业有限公司的委托诉讼代理人徐新利、汪军建、被告邱井翠及其委托诉讼代理人胡勇刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海友升铝业有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币37,244.90元(币种下同)；2、2019年5月15日至2019年5月29日的工资1,641.19元。事实和理由：被告系外省市来沪从业人员，2014年9月20日至原告处工作，双方签订了期限为2018年10月10日至2021年3月14日的劳动合同。2019年5月15日起，被告不服从车间经理的工作安排，擅自脱离工作岗位，未到规定的岗位上班并在车间里游走，影响车间内其他工人的正常生产秩序，造成严重影响，违反《员工手册》21.10条，消极怠工。在此期间，原告管理人员曾多次向被告进行说服教育，被告仍然我行我素，拒不改正，从2019年5月15日至2019年5月29日共计14天连续与原告管理者抗衡，持续脱岗，应视为旷工行为，违反公司劳动纪律及《员工手册》21.13规定。2019年5月29日，原告根据双方签订的劳动合同及《员工手册》发出解除劳动关系的通知，自此双方劳动关系终止。原告解除劳动关系具有事实及法律依据，不属于违法解除，不应承担相应的法律责任。被告并未工作至2019年5月29日，因此仲裁裁决5月1日至5月29日的工资不具有事实及法律依据，原告同意支付被告2019年5月工资2,517.52元。综上，原告为维护合法权益，故起诉至法院，请求支持原告诉请。被告邱井翠辩称：不同意原告的诉讼请求。对于第一项诉请，被告不存在旷工及消极怠工，被告曾在2019年5月收到单位的要求进行调岗，2019年5月被告一直在原告处正常上下班，但是原告没有安排工作任务，在2019年5月29日突然通知被告，以旷工为由解除劳动合同。该理由与事实明显不符，不存在原告陈述的旷工及消极怠工。对于第二项诉请，2019年5月被告上班17天，原告应正常发放工资，但原告未支付2019年5月工资。本院经审理认定如下事实：被告于2014年9月20日进入原告公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2017年9月20日至2020年9月19日，约定被告担任生产部门操作工，工资结构为基本工资+岗位津贴+职务津贴+特殊津贴+加班工资，加班工资的基数按最低工资标准计算，工作时间实行综合计算工时制。合同第二条第2点约定原告确因生产经营的需要和被告的能力表现，需要变更或调动被告工作岗位时，被告有反映本人意见的权利，但未经原告批准，应服从原告的工作安排；第十四条第4点记载被告已知晓《员工手册》的内容及公司的各项规章制度。原告《员工手册》第二十一章21.10C类过失(警告)中第9项内容为：消极怠工者，玩忽职守；21.13F类过失(无偿解雇)中第19项内容为：连续旷工三天；无任何请假手续，或一年内累计旷工七天者。被告于2014年9月19日在《员工手册递交确认及对条款的理解声明》上签字。原告于2019年5月29日向被告出具《解除劳动关系通知》，以被告消极怠工导致工作无法安排，并于2019年5月15日起至今脱岗旷工多日为由，根据《员工手册》解除与被告的劳动关系。另查明：原告通过银行转账发放被告工资，被告2018年5月至2019年4月期间平均月实发工资为5,320.70元。被告每天工作时间为8：00至20：00，期间就餐2次。2016年5月1日至2019年4月30日期间，原告处生产一线操作工岗位经上海市青浦区劳动和社会保障局批准实行以季为周期的综合计算工时工作制。再查明：被告于2019年7月10日申请仲裁，要求原告支付2019年5月1日至2019年5月29日工资、2014年9月20日至2019年5月29日期间的休息日加班工资及违法解除劳动合同赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告2019年5月1日至2019年5月29日的工资4,158.71元、违法解除劳动合同赔偿金37,244.90元，对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。原告在仲裁庭审中陈述：原告合理调岗，被告未到新岗位，也未在原岗位工作，自2019年5月15日起旷工；2019年5月14日之后被告未提供劳动，一直等被告至新岗位或原岗位工作，但被告未工作。以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、员工手册、员工手册递交确认及对条款的理解声明、解除劳动关系通知、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。审理中，原告称，其是生产制造铝合金车架的企业，2019年5月生产车间根据公司工作量的要求及车间生产需要，将被告由原来的减震车间包装岗位调至同一车间的另一部门负责搬电子框。被告去做了两天，就以工作量增加为由拒绝到新岗位上班。但因原岗位已经人员饱和，公司没有同意被告回到原岗位，也没有在原岗位安排被告的工作，而是每天在看板上告知被告新岗位的工作。但2019年5月15日至5月29日期间被告虽来公司打卡，却未完成公司安排的工作任务，根据公司的考勤制度，打卡只表示员工进入公司门卫，到岗上班并完成车间安排的工作，经统计员统计并经生产经理复核的出勤工时表才是员工上班工作的客观依据，否则就作为脱岗、缺勤处理，故上述期间被告考勤为0。在此期间，车间主任和人事干部、工会都多次催告被告去新岗位，但被告仍未到岗上班，其行为属于消极怠工，影响了其他员工的正常生产，造成公司负面影响。故公司在2019年5月29日依据双方劳动合同及《员工手册》对被告作出解除处理，合法有据。原告同意支付被告2019年5月1日至5月14日的工资，5月15日至5月29日期间被告脱岗、消极怠工，因此不同意支付此期间的工资。原告为证明其主张提供下列证据：1、被告2019年5月的出勤工时表，证明被告2019年5月15日至5月31日未到岗工作。该出勤工时表显示被告2019年5月1日至5月14日超过标准工时加班共计23小时，5月15日起无出勤工时。被告对该证据真实性不予认可，称公司是打卡考勤，该考勤记录与被告的打卡记录不符。2、通告张贴照片，证明被告严重违反公司规章制度，原告依法解除与被告的劳动关系。原告称该通告于2019年5月29日张贴于公司通知栏内，并已通知过工会。该通告主要内容为：被告不服从部门经理安排的工作，自5月15日起开始脱岗、旷工，违反了《员工手册》，同时造成车间生产能力短缺，严重影响客户产品交付，经与工会讨论决定，即日起与被告解除劳动关系。该通告落款处加盖有原告公司工会印章。被告对该证据真实性不予认可，称2019年5月29日未在通告栏看到过该通告，是原告事后补的。3、2018年4月至2019年4月工资明细，证明原告发放工资情况。该工资明细显示被告工资包括基本工资(最低工资标准)、岗位津贴30元、技术津贴30元、全勤奖100元，另有金额不等的加班工资，工资明细实发薪资金额与被告的银行交易明细可对应一致。被告对该证据真实性不予认可，称没有看到过，实发金额以被告提供的银行交易明细为准，不认可工资构成，原告发放的工资条被告没有留存。4、视频光盘，原告称为2019年5月16日、5月17日、5月20日原告车间的监控视频节选，证明被告消极怠工、脱岗，视为旷工。被告称视频内容不完整，视频有删减，虽然是被告本人，但不能证明有怠工，反而能证明被告当天正常上班，在单位等待原告安排工作。5、动态表，显示2019年5月15日原告以“不服从部门工作管理”为由，给予被告C类过失罚款200元。被告称从未看到过该动态表，认为其中不服从岗位调动的说法不成立，被告服从单位安排，是单位没有给被告安排新工作新任务及新岗位，却同时停止了被告的原工作，且该份证据印证了原告对被告进行罚款的事实，但根据相关规定，用人单位不得对员工予以罚款，单位的该行为严重违法。被告称，其原岗位是减震车间的全检包装，原告没有通知过被告调岗，只是让被告去试制车间干两天，搬电子框，干了两天之后公司告知被告去新的岗位继续干，被告向公司反映不适应新岗位，但2019年5月16日之后原告既没有给被告安排新岗位工作，也没有安排原岗位工作。被告在没工作安排的当天就去找了领班，领班称其不负责，是领导不安排；被告过了几天又向主管反映，主管让被告不要在包装车间了，但也没有告知被告要去哪里。因为反映无用，被告没有继续找领导，就每天在公司待岗，这期间公司也无人来找被告让被告去新岗位。2019年5月29日被告去找法定代表人和工会主席，反映没有工作安排的事情，他们说要商量一下，让被告等待，被告又去找了王经理，他告知被告考勤卡已经停掉了，要解除劳动合同，当时就发了书面解除通知。被告认为，原告在解除通知上明确的解除理由是被告旷工，但被告实际上不存在旷工。《员工手册》规定缺勤以打卡为准，手工考勤只是打卡的补充形式，而本案中被告在2019年5月29日之前都是正常打卡的，不属于旷工，也不符合《员工手册》规定的视为旷工的情形。原告虽与被告协商过调岗一事，但并未书面通知被告进行调岗，只是要求被告不得在原岗位工作，被告已服从单位安排等待调岗，但在此期间原告一直未安排被告具体工作，故被告只能在厂内等待安排，而非原告所述的擅自脱岗。原告公司有工会组织，但其与被告解除劳动合同未事先通知工会，属于程序违法。综上，原告关于被告旷工的陈述与事实不符，解除行为及程序均违法，要求其支付违法解除的赔偿金。被告月工资包括基本工资及加班工资，每个月实际到手5,000多元。被告正常出勤至2019年5月29日，原告应按照5,320.70元为标准发放被告2019年5月工资4,158.71元。被告为证明其主张提供杨志刚的证人证言。杨志刚称，其原系原告公司员工，2019年8月劳动合同到期后不再续签；被告在单位的工作任务是由领班每天写在看板上，如果不安排就没有工作；上班是打卡考勤，没有车间手工考勤，车间报表记录的是开始工作的时间以及工作的内容，由车间文员王宏艳记录后上交，不需要员工签字确认；被告与刘春兰2019年5月都出勤了，她们原本在全检包装，公司要调去搬电子框，一开始说是借用两天，她们也去了，之后公司就说要直接调过去，但因为工作强度太大，她们做不了就在车间待岗，公司新岗位及原岗位均未安排工作；证人在2019年6月5日左右在公司通告栏看到过原告提供的通告；证人不清楚工资是计件还是计时，厂里说是综合工时；证人与刘春兰系夫妻关系。原告认为证人与被告有一定的利害关系，但证人的陈述与原告的主张可以印证，车间白板显示当天员工的工作内容、工作量及工作时间，工时考勤表是由文员王宏艳统计并上交公司，故证人证言符合客观情况。被告称证人证言真实合法有效，因公司不安排工作导致员工在单位等待不属于旷工，并且单位安排工作的行为不等同于考勤。本院认为，本案争议焦点为原告是否违法解除与被告的劳动合同。原告以被告2019年5月15日至5月29日期间脱岗旷工为由，解除与被告的劳动关系，应就被告确实存在上述违纪行为承担相应的举证责任。现根据双方陈述，2019年5月15日至5月29日期间被告正常到公司并打卡考勤，双方主要争议在于被告上述期间无具体工作内容是否构成脱岗旷工行为。被告主张其服从公司安排并在公司待岗，但原告未安排其工作，故其无具体工作系原告造成；原告则主张被告不完成原告安排的工作，消极怠工。对此，本院认为，根据双方陈述及证人证言，原告每天安排员工具体工作内容并公布在车间白板上，可见被告需在接到公司明确工作安排的前提下才能完成具体工作，而原告未提供任何证据证明其已为被告安排工作但被告拒绝完成，应承担举证不能的不利后果。另，原告提供的动态表出具日期为2019年5月15日，而根据双方一致陈述，被告确实在此之前对原告的调岗提出过异议，故该动态表仅能证明原告针对被告之前拒绝调岗的行为已依据《员工手册》作出处理，难以证明被告2019年5月15日之后仍有拒绝工作安排、消极怠工的行为。综上，原告作为用人单位，负有管理员工的职责，但其未提供有效证据证明2019年5月15日至5月29日期间被告存在消极怠工、脱岗等行为，故其以此为由解除与被告的劳动合同，缺乏依据，应按照被告的平均工资(不含加班工资)及工作年限支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。现被告对原告提供的工资明细虽不予认可，但该工资明细记载的工资构成与双方合同约定一致，实发工资金额可与银行交易明细对应，且被告亦未提供工资条予以推翻，故对原告提供的工资明细，本院予以采信。据此核算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金25,850元。关于2019年5月工资。如上所述，原告无证据证明被告2019年5月15日至5月29日期间消极怠工，而被告上述期间实际出勤并在公司待岗，故原告应正常支付被告上述期间的工资。现根据原告提供的考勤工时表中的加班时间核算，原告应支付被告2019年5月工资2,810.86元。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海友升铝业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告邱井翠违法解除劳动合同的赔偿金25,850元；二、原告上海友升铝业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告邱井翠2019年5月工资2,810.86元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海友升铝业有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年二月二十五日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。