广东省深圳市南山区人民法院民 事 判 决 书（2018）粤0305民初22410号原告：皮俊杰，男，1982年6月2日出生，汉族，身份证住址:广东省深圳市福田区，委托诉讼代理人：叶宝，广东宝力莱律师事务所律师。被告：宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司，住所:深圳市南山区西丽街道茶光路波顿科技园B栋7楼，统一社会信用代码：914403006188455588。法定代表人：蒋超，董事长。委托诉讼代理人：王凤凤，女，1988年7月10日出生，汉族，身份证住址：广东省深圳市福田区，系该公司主管。委托诉讼代理人：李瑞阳，男，1989年1月9日出生，汉族，身份证住址：广东省深圳市南山区，系该公司员工。原告皮俊杰与被告宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月13日受理，并于2017年6月23日依法作出（2017）粤0305民初1130号民事判决，原告皮俊杰不服该判决，向深圳市中级人民法院上诉，深圳市中级人民法院于2018年3月23日裁定发回重审。本院于2018年11月12日重新立案受理，适用普通程序于2019年2月27日公开开庭进行了审理。原告皮俊杰及原告的委托诉讼代理人叶宝，被告的委托诉讼代理人王凤凤、李瑞阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告皮俊杰诉至法院，请求判令：1．被告支付2016年9月1日至9月30日期间的被克扣的工资8357.14元；2．被告支付2016年10月1日至10月17日工资12643.68元（25000元/月÷21.75天×11天）；3．被告支付违法解除劳动合同的赔偿金425439元（6753元×3×2×10.5月）；4．被告支付2016年7月至10月未报销的通讯款1600元；5．被告支付2016年半年奖金25000元；6．确认原告继续享有被告在香港上市的酷派集团280000股股票（股票代码HK02369)期权(员工购股权)；7．被告出具正式书面的离职证明；8．被告支付律师费5000元；9．被告承担本案的全部诉讼费用。重审庭审时，原告当庭放弃第7项诉讼请求，因为被告已经履行。事实与理由：自2006年6月5日起，被告连续以自己的名义及关联公司酷派软件技术有限公司（以下简称“酷派软件公司”）、依偎科技（南昌）有限公司（以下简称“依偎科技公司”）与原告签订了多份劳动合同；2016年5月4日日，被告重新以自己的名义与原告签订了无固定期限劳动合同。2016年10月14日，被告通过邮寄的方式向原告发出书面通知，于2016年10月17日起正式解除与原告的劳动合同。至此，原告在被告处累计连续工作年限为10年半。被告发出的“劳动合同解除通知书”（以下称“通知书”）称：因原告长期考勤舞弊、早退、旷工，严重违反了公司的规章制度和法律规定而被解雇。事实上，原告在职期间，每日均按照公司的规定上下班打卡，被告此前从未发现原告有旷工的行为。现被告捏造事实，以所谓的旷工为由单方面解除了原告的劳动合同，属于违法解除劳动合同，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金425,439元（按照最新公布的深圳市2015年在岗职工月平均工资标准计算：6,753元×3×2×10.5)。被解雇后，被告告知原告因为旷工而扣除了9月份的工资8,357.14元，并且因为此前多次旷工需倒扣工资，所以原告10月1日至10月17日的工资被全部扣除了。直至被告单方面解除劳动合同前，原告每日均正常上下班，被告无正当理由克扣原告工资是缺乏事实依据的。原告在职期间，由于工作表现优秀，被告按照其内部规定先后于2012年12月27日及2015年1月22日(股权计划分别为：CWLSSOPT1.164-U、CWLSSOPT1.492-V&CWLSSOPT1.492-U)向原告授予其母公司（即香港xxx有限公司）港股股票期权；截至原告被解除劳动合同之日（2016年10月17日），原告持有的可交易以及非可交易酷派集团港股股数共计280,000股。该股票期权是原告工资福利的一部分，现原告非因自身原因而被解除劳动合同，其就职期间获得的股票期权理应继续保留并享有对该期权的一切权益，直至行权结束。原告的岗位属客户及市场导向型，需频繁且不定时地联系供应商、客户等。被告按照内部政策每月向原告给予400元的通讯费用。自2016年7月，原告正常向被告提交通讯报销单，但被告一直拖延至今拒不支付。截至2016年10月17日，被告仍欠付原告4个月的通讯报销款，共计1,600元。原告在职期间的年薪为35万元，分14个月发放，平时正常发放12个月，余下两个月作为奖金在财年结束后半年内发放。被告财年截止为每年的4月30日。2016年5月1日至被告单方面解除劳动合同的2016年10月17日将近半年，被告应按历年发放奖金的标准向原告支付一半的奖金25,000元（即一个月工资）。“劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担”。因此，被告应承担本案中原告维权所支付的律师费5,000元。原告在职期间一直遵纪守法，累计为被告工作10年半。现因被告公司内部组织架构调整，被告急需原告离职，原告不从，于是被告假以所谓的严重违反考勤制度、长期缺勤旷工为由开除原告，实属违法解除劳动合同。综上所述，依据《劳动合同法》第87条、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第58条的规定，特诉至贵院，请求判如所请。被告辩称：1.原告存在旷工行为，被告有权根据《考勤管理规范》第8.6.4条的规定扣除旷工时间的双倍工资；2.被告解除与原告之间的劳动合同不存在程序违法情形，被告有权按照《考勤管理规范》的规定与其解除劳动合同，且被告己事先将解除理由通知工会，并取得工会的同意，不存在程序违法情形，无需支付赔偿金；3.原告无权请求享有酷派集团280，000份港股股票期权；4.被告向原告多支付工资9443.84元，被告非但无需再向原告支付10月份工资，原告还应向被告返还多发放的工资2609.72元；5.原告未因工作需求支出通讯款，因此被告无需报销通讯款；6.原告诉求2016年半年奖金缺乏事实依据。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院经审理认定事实如下：一、原告在职基本情况：原告主张2006年6月5日入职被告，期间被告连续以自己的名字及关联公司酷派软件技术有限公司（以下简称“酷派软件公司”）、依偎科技（南昌）有限公司（以下简称“依偎科技公司”）与原告签订多份劳动合同。2016年5月4日，被告重新以自己的名义与原告签订了无固定期限劳动合同。原告在被告处担任的职位为电商业务部副经理，工作地点为深圳，2006年至2016年，原告在被告的安排下连续与被告及其关联公司签订了五份劳动合同，工作年限应连续计算。被告辩称原告2016年5月4日入职被告，原告之前分别与依偎科技公司、酷派软件公司签订劳动合同，被告与依偎科技公司并非关联公司，与酷派软件公司在法律上也是相互完全独立的主体，独立核算，劳动合同的签订、岗位的变更完全出于原告的真实意思表示，并非因被告单方安排所导致。因此，被告仅应承担原告入职被告之后所产生的劳动法上的权利义务。在仲裁阶段，被告确认被告公司、酷派软件公司、依偎科技公司及酷派科技公司均为关联公司原告提交了：1、与被告公司、与酷派软件公司、与依偎科技公司之间签订的五次劳动合同；2、商事登记簿查询记录；3、深圳市社会保险历年参保缴费明细表。被告对证据1中2016年5月4日的劳动合同予以认可，对其他劳动合同不予认可；对证据2不予认可；对证据3的真实性、合法性予以认可，不认可关联性。经查，原告与上述公司签订劳动合同的期限均连续。原告在与上述公司签订劳动合同时，所使用的工号同一、工作邮箱同一。其中，原告与依偎科技公司签订的劳动合同中记载公司内网网址为××/，原告与被告公司签订的劳动合同中同样记载公司内网网址为××/，两份劳动合同的格式、内容基本一致。酷派软件公司在劳动合同中记载的公司注册地址与被告劳动合同中记载的公司注册地址一致。深圳市社会保险历年参保缴费明细表中载明：2006年9月至2016年9月期间，由被告公司、酷派软件公司、深圳市酷派移动科技有限公司（以下简称“酷派移动公司”）、深圳市对外劳动服务有限公司（短暂缴交）为原告缴交社保。另查，被告公司、酷派软件公司、依偎科技公司、酷派移动公司的工商登记资料显示，被告和酷派软件公司的股东相同，依偎科技公司是酷派移动公司的全资控股子公司，酷派移动公司是被告公司的全资控股子公司（在2016年12月12日股东变更之前）。本院认为，原告于2006年6月5日与被告签订劳动合同，之后与被告续订了一次劳动合同，后又连续与酷派软件公司、依偎科技公司签订劳动合同，最后于2016年5月4日再与被告签订劳动合同。原告主张是非因本人原因，在被告安排下与上述关联公司签订劳动合同，且原告工作地点从未变化。被告未提交证据证明原告入职及具体工作情况，应承担举证不能的不利后果。且双方确认被告公司、酷派软件公司、依偎科技公司及酷派科技公司均为关联公司。结合原告的社保由上述关联公司轮流缴交、原告在职期间工号和工作邮箱具有一致性等具体工作情况，本院采信原告的主张，认定原告在与酷派软件公司、依偎科技公司签订劳动合同期间的工作年限应一并计入其在被告处的工作年限。综上，本院根据原告提交的劳动合同，认定原告在被告处的工作年限从2006年6月5日起开始计算。二、工资标准：庭审中，原、被告双方确认原告的月工资为25000元。三、关于劳动合同解除时间及最后工作日时间：原告主张最后工作至2016年10月17日，被告2016年10月14日通过邮寄的方式向原告发出书面通知，于2016年10月17日起正式解除与原告的劳动合同。原告收到被告邮寄的《劳动合同解除通知书》，被告正式要求原告离职，且被告注销了原告的工卡，导致原告当日无法正常打卡。原告提交了《劳动合同解除通知书》，被告对此证据的真实性予以确认。被告则主张原告最后工作至2016年10月14日，10月17日没有打卡及考勤记录，没有上班。10月14日已告知原告解除劳动关系，但原告拒绝签收《劳动合同解除通知书》，故当日被告将《劳动合同解除通知书》邮寄给原告。经查，《劳动合同解除通知书》落款时间为2016年10月14日，落款为被告公司，加盖被告公司人事专用章。通知书载明：“鉴于你长期考勤舞弊、早退、旷工，严重违反了公司规章制度和法律规定，公司决定自2016年10月17日起解除与你之间的劳动合同，请按照公司规章制度的要求办理离职交接手续。请尽快向公司归还电脑、样机、借款（如有），否则，将从你的离职结算中直接扣除相应金额。同时，因你长期存在考勤舞弊行为导致公司向你超额支付的工资及其他福利待遇，公司保留追索的权利”。本院认为，关于劳动合同的解除时间，被告作出《劳动合同解除通知书》的时间为2016年10月14日，但通知书中记载与原告解除劳动合同的时间为10月17日，故本院认为双方劳动关系的解除时间为2016年10月17日。关于最后工作日，被告辩称原告最后工作至2016年10月14日，当日已告知原告劳动关系解除事宜，但未举证证明，原告亦不予确认，被告应承担举证不能的不利后果。原告主张10月17日才收到被告邮寄的《劳动合同解除通知书》，被告无法证明邮寄情况，被告应承担举证不能的不利后果。综上，本院认定原告最后正常工作至2016年10月17日。四、关于劳动关系解除原因：原告主张被告单方解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。被告辩称原告因长期旷工，被告根据公司内部规章制度和法律的规定解除与其之间的劳动合同，不存在违法解除的情形，因此无需向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告提交了以下证据证明原告存在旷工的事实：1、监控视频；2、外出办事申请单。原告对上述证据真实性、合法性、关联性均不予认可，主张监控视频由零散的片段组成，不连续完整，仅少数视频能够证明原告曾经离开过工作岗位，无证据证明原告离开公司所在场所、干私活或者长时间缺勤，且原告是电商业务部副经理，属于管理岗位，日常工作中合理的走动是符合常理的，不能证明原告旷工。而申请单为被告内部打印资料，无法确认真实性，并且原告因为工作需要在2016年9月份提交了多份外出申请单，但被告未提交，故意隐瞒。被告提交了以下证据证明原告的行为违反了公司的规章制度：1、《考勤管理规范》；2、2016年4月8日职代会签到表、决议书等；3、公证书。原告对《考勤管理规范》的真实性、合法性、关联性予以认可，认为此证据证明原告按照《考勤管理规范》按时上下班打卡。对2016年4月8日职代会签到表、决议书的真实性、合法性、关联性不予认可，称原告本人并未参加，对参与职代会的人员及流程合法与否不知道。对公证书的真实性予以认可，对内容及关联性不予认可，称无法保证公正的文件与解除原告时的规定是否一致。被告另提交了原告的2016年8月1日至2016年10月17日的考勤记录，被告对此证据的真实性、合法性、关联性均予以认可。经查，监控视频是分段视频，每段视频可显示时间、地点，可看到原告有离开办公位、进出办公楼、进出办公区大门的动作，每次离开办公位、进出办公楼或办公区大门均在上班时间，时间跨度少则接近2小时，多则半天，在8月、9月间有该行为的时间很密集。《考勤管理规范》第2条规定该制度适用于酷派集团所属子公司非一线员工的考勤管理。第8.1.2条规定员工在工作日的作息时间为上午8:30-12:00，下午13:00-18:00；第8.2.9条规定员工在工作日外出办事却未办理外出申请者视为旷工，公休日及法定节假日外出办事未办理外出申请却又有到公司打卡者视为考勤舞弊；第8.4.2.7条规定员工有义务和权利在每月月底上公司内网的人事系统查询考勤相关数据，若核对有误应在次月5号前反馈至行政部考勤专员；第8.6.4条规定员工旷工扣旷工时间两倍工资，连续旷工3日或累计旷工2次或年累计旷工5次，视为自动离职。第8.6.10条规定对于考勤舞弊或故意伪造的情况，视情节严重程度给予当事人扣除绩效奖金100-500元/次、责任人一级部门领导肩负监督管理责任连带扣除个人绩效奖金100-300元/人次，对累教不改者处以劝退处理，具体参照《奖励、违规处理流程》执行。考勤记录显示原告在2016年8月1日至2016年10月17日期间除8月19日、10月14日外，原告均在规定时间内打了上下班的卡。另查，双方签订的最后一份劳动合同第七条约定：（二）乙方应遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理。（八）甲方内网（网址：××／）、公告栏以及工作邮件是甲方发布劳动纪律、规章制度的重要途径，内容包含但不限于《员工考勤管理制度》、《公司绩效管理制度》、《公司奖惩制度》、新闻报道以及奖惩通知等，乙方承诺每周至少两次通过上述途径了解甲方公布的各项信息并遵守。自信息发布7日起，视为向乙方进行了公示。本院认为，首先，关于规章制度，庭审中原告确认《考勤管理规范》的真实性、合法性和关联性，可以作为规范原告日常工作的制度依据。其次，关于考勤舞弊、早退、旷工违纪事实的认定，原告称据被告提交的考勤记录显示原告均在上下班规定时间内打卡，没有出现被告考勤管理规范里的多次旷工情形，但在被告提交的视频资料中，原告确实存在上班时间离开办公位、离开大楼或离开办公区大门的行为，时间跨度少则接近2小时，多则半天，在8月、9月间有该行为的时间很密集。原告虽然不确认监控视频的真实性和完整性，辩解是基于工作需要合理的走动，但是原告离开办公位或办公区域的持续时间长，已经超出合理走动的一般理解范围，且原告称其2016年9月份提交了多份外出申请单，但未提交证据予以证明，故本院认为原告关于视频资料中的离开办公位等行为的辩解不具合理性，而采信被告关于原告存在考勤舞弊、早退、旷工违纪事实的主张。综上，被告根据其调查的违纪事实及《考勤管理规范》的相关规定，认定原告存在考勤舞弊、早退、旷工，并解除与原告的劳动合同，未违反法律规定。原告诉求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。五、关于工资支付情况：原告主张被告因旷工克扣原告2016年9月份的工资8357.14元，并因旷工倒扣原告2016年10月1日至10月17日工资。直至被告单方面解除劳动合同前，原告每日均正常上下班，被告无正当理由克扣原告工资是缺乏事实依据的。被告辩称因原告9月5日、9月8日、9月12至14日、9月18日存在旷工，按照公司内部规章制度的规定，剩下部分已足额发放。原、被告双方之间的劳动合同于2016年10月17日解除，原告在10月17日当天应当到岗工作，但被告的考勤数据显示原告没有考勤记录，监控视频显示原告一整天均不在办公位，因此10月17日原告旷工，应根据《考勤管理规范》的规定扣除旷工时间两倍工资2380.95元。加上法定节假日原告10月共上班10天，经核算，其10月份工资为11904.76元，扣除10月份社保、公积金员工个人缴纳部分1225.69元及17日旷工工资，税前工资为8298.12元。但因原告借用的笔记本电脑拒绝归还，应当按照该笔记本的折旧价值1464元从其工资中扣除。则原告2016年10月份工资为6834.12元。另外，原告8月15日、8月17日、8月24日、8月25日、8月29日、8月31日，以及9月19日、9月20日、9月22日、9月23日均旷工，导致被告向其多支付工资9443.84元。因此，被告非但无需再向原告支付10月份工资，原告还应向被告返还多发放的工资2609.72元。经查，仲裁阶段，原告对笔记本电脑折价为1464元不予认可，主张愿意归还笔记本电脑，不同意在工资中折价抵扣。本院认为，根据上文陈述，被告提交的监控视频可认定原告存在旷工事实，被告根据《考勤管理规范》的规定扣除旷工小时数的双倍工资，未违反法律规定，经核算，被告计算得出应扣除的工资金额无误。原告要求被告返还被扣除的2016年9月份工资8357.14元，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。因本院认定原告最后工作至2016年10月17日，被告应支付原告2016年10月1日至10月17日期间的应发工资12643.68元（计算方法：25000元÷21.75天/月×11天），被告可扣除旷工工资9443.84元，因原告不认可笔记本电脑的折价金额，且愿意返还该笔记本电脑，故被告不得将笔记本电脑折价后在工资中扣除。经核算，被告还应支付原告2016年10月1日至10月17日期间的应发工资3199.84元（计算方法：12643.68元-9443.84元）。六、关于2016半年奖金：原告主张原告在职期间的年薪为350000元，分14个月发放，平时正常发放12个月，余下两个月作为奖金在财年结束后半年内发放。被告财年截止为每年的4月30日。2016年5月1日至被告单方面解除劳动合同的2016年10月17日将近半年，被告应按历年发放奖金的标准向原告支付一半的奖25000元（即一个月工资）。经查，在仲裁阶段，原告主张2016年奖金应在2017年3、4月份经过员工考核后发放。本院认为，原告知晓2016年奖金在2017年3、4月份要经过员工考核后支付。因本院认定原告最后工作至2016年10月17日，2016年奖金的支付条件未成就，故原告诉求2016年半年奖金，缺乏事实依据，本院不予支持。七、关于通讯款：原告主张每月凭票报销通讯款400元，原告已完成报销流程，并将2016年7月至10月的票据交给被告，但被告拒绝支付。被告辩称通讯款实报实销，因原告未因工作需求支出通讯款，被告无需向其报销通讯款。原告未提交报销申请或者通讯费票据等证据。本院认为，被告确认通讯款实报实销，但原告主张2016年7月至10月产生通讯费（每月400元），却未提交相应证据证明通讯费金额，应承担举证不能的不利后果。故原告诉讼求2016年7月至10月通讯费，缺乏事实依据，本院不予支持。八、股票权益：原告主张，由于原告在职期间工作表现优秀，被告按照其内部规定先后于2012年12月27日及2015年1月22日（股权计划分别为：CWLSSOPTl.164-U、CWLSSOPT1.492-V＆CWLSSOPTl.492-U）向原告授予其母公司（即香港xxx有限公司）港股股票期权。截至原告被解除劳动合同之日(2016年10月17日)，原告持有的可交易以及非可交易酷派集团港股股数共计280000股。该股票期权是原告工资福利的一部分，现原告非因自身原因而被解除劳动合同，其就职期间获得的股票期权理应继续保留，原告享有对该期权的一切权益，直至行权结束。原告在原一审中主张的是“确认原告继续享有被告在香港上市的酷派集团280000股股票权益”，在重审庭审中，经法院释明，原告主张将“股票权益”变更为“股票期权（员工购股权）”。原告称该项诉讼请求为确权之诉，确权之后需要被告向中银国际证券有限公司授意，通知中银国际证券有限公司恢复（开通）原告的股票（账户）。被告辩称：一、原告所有的股票期权是由在香港xxx有限公司授予，并非被告，被告无任何资格和权利处分此批股权期权的归属，因此被告并非此项诉讼请求的适格主体。二、原告诉请的28万份港股股票，是授予原告的股票期权。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司股票的权利，也可称为购股权。股票期权作为一种期待权，必须要达到行权条件时才能行使。即使达到行权条件，被授予的也是按照行权价格购买股票的权利，而不是直接由期权转变为股权。原告混淆股权和股票期权，属于诉讼请求不当。三、原告诉请的28万份股票期权，有22万份没有达到行权条件，属于非可交易数量，原被告于2016年10月17日正式解除劳动合同，故该股票期权不属于原告；另外6万份股票期权，因为原告在离职后12个月内没有行使，也已失效。本案原一审认为原告主张的股票期权纠纷不属于劳动争议仲裁处理范围，本院不予处理，原告可另寻法律途径解决。深圳市中级人民法院认为原告所述的股票期权实质上是基于原、被告之间存在劳动关系这种基础关系而产生的，于原告是需完成被告要求的工作任务并取得相应工作成绩而取得的一定的股票期权，系对双方所签订的劳动合同在工作要求和劳动报酬方面的补充，因此，本案所涉的股票期权应当属于履行劳动合同过程中产生的争议，依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（一）项的规定，属于劳动仲裁受理劳动人事争议案件的范围，法院应当审理。本院认为，股权（和股票期权）激励，将公司员工、公司利益紧密结合，是现代公司吸引和留住人才，提高公司市场竞争力的重要手段。但是，关于股权（和股票期权）激励合同纠纷的性质，目前法律法规并没有明确的规定，司法裁判中主要有两种观点：一是认为属于劳动争议纠纷，应适用劳动仲裁前置程序解决；二是认为属于民事合同纠纷，权利人可直接向人民法院起诉。两种不同的观点导致不同的司法程序和法律适用。本院在本案中采用深圳市中级人民法院的观点，本案中所涉的股票期权属于履行劳动合同过程中产生的争议。关于原告获得股票期权。原告称原、被告曾签订过协议，但原告方没有持有协议；被告称没有签订过协议，被告自认酷派集团有限公司是被告的控股母公司，现采用的员工股票期权计划是2004年11月21日全体股东批准而采纳的购股权计划。酷派集团有限公司目前配发的是员工股票期权（购股权)。酷派集团有限公司于2012年12月27日获授予一批购股权，并于当日对本次发放的购股权进行了公告；内部资料显示，当时公司授出购股权时，确实有皮俊杰的授予计划，皮俊杰提交的证据中银国际账户中“CW038B非可交易数量40000，授权日2012年12月27日，到期日2017年12月27日”属于该批购股权；随后，酷派集团有限公司于2015年1月22日获授予一批期权，皮俊杰在此计划中获得24万份股票期权，皮俊杰提交的证据中银国际账户中“CW042A可交易数量60000，授权日2015年1月22日，到期日2020年1月22日”“CW042B非可交易数量180000，授权日2015年1月22日，到期日2020年1月22日”属于该批期权。经查，原告提交的中银国际证券有限公司《配股查询记录》（上一次成功登入日期2016年10月24日）、《账户月结单》（2016年9月30日打印）载明：酷派集团有限公司编号：02369；认股权名称CWLSSOPTl.164-U，CW038B员工购股权行使价为1.164港元，非可交易数量40000；认股权名称CWLSSOPT1.492-V，CW042A员工购股权行使价为1.492港元，可交易数量60000；认股权名称CWLSSOPTl.492-U，CW042B员工购股权行使价为1.492港元，未可交易数量180000。因被告没有提交相反证据，对原告的该证据，本院予以认定。关于原告行权的方式，原、被告确认必须在中银国际证券有限公司开户并购买。关于原告行使股票期权的相关权利义务。原告称截至原告被解除劳动合同之日（2016年10月17日），原告持有的可交易以及非可交易酷派集团港股股数共计280000股，现原告非因自身原因而被解除劳动合同，其就职期间获得的股票期权理应继续保留，原告享有对该期权的一切权益，直至行权结束。被告称，根据股东大会批准的期权计划，获得购股权的员工在获得期权后，应在至少满一年后且绩效达标方可行权；购股权后续分别在未来四年到账，每年只可行权总数量的25%，CW038B该批期权的授权日为2012年12月27日，等待期为一年，行权期间为2013年12月27日至2017年12月27日，CW042A、CW042B授权日为2015年1月22日，等待期为一年，行权期间为2016年1月22日至2020年1月20日；原告行权应于解除劳动合同后12个月内行使。被告称股票期权的具体内容以被告提交的证据《公告》、《授出购股权》、《更改公司名称及股份简称以及变更公司网址》所载明的内容为准。庭后被告对上述证据在深圳市南山公证处进行了公证，原告认可其真实性，对其合法性、关联性不认可，称上述证据来源于香港，未经公证转递手续。根据相关法律规定，形成于香港的证据应当经过公证转递的手续，故本院不认可其证明效力。关于原告称被告限制其行使股票期权。经查，原告称，案涉股票于2017年3月31日停牌至今（重审开庭之日），原告用登录名“pijunjie1982”尝试登录深股通，因中银国际证券有限公司关闭了原告的帐户，无法登陆；原告提交的《邮件》可证明中银国际证券有限公司回复原告，称其系听从原告公司的指示暂停原告账户的服务；该《邮件》因公证处不予公证故未经公证。被告确认股票停牌时间是2017年3月31日；被告不确认原告的中银国际证券账户是否被中银国际关闭，也不确认中银国际关闭原告证券账户是否来自于被告的授意；对《邮件》的真实性认可，但认为邮件只说明原告脱离了期权激励计划，账户被证券公司关闭。在重审庭审时原告称，被告对原告的中银国际股票账户被关闭的事实不确认，导致原告需要花费时间调查取证，如果原告到香港中银国际证券有限公司取得的证据被告要求必须经公证转递，相关费用原告要求被告承担，相关费用包括律师费、来回香港差旅费、香港律师公证费、转递大陆认证费。因原告在庭后未提交经公证转递的证据，本院对该证据不认可其证明效力。根据劳动争议纠纷的举证义务分配规则，综合原告的证据及被告自认的事实，本院可以确认在原告离职之日（2016年10月17日），原告享有酷派集团可行权的股票（HK02369)期权60000股(CW042A，可交易数量60000);其余的220000股（CW038B，非可交易数量40000；CW042B，非可交易数量180000），原告没有证据证明其已经转化为可交易数量，即原告不能证明其在离职之后仍具有行权的权利，故对该220000股，原告不享有股票期权。关于原告的诉讼请求“确认原告继续享有被告在香港上市的酷派集团280000股股票期权（员工购股权）”，原告称其应继续保留并享有对该期权的一切权益，直至行权结束。对此本院不予支持，理由如下：1、原告不认可被告关于行权期限为“解除劳动合同后12个月内行使”的事实主张，但原告不能证明原、被告没有约定行权期限，原告可保留并享有该期权“直至行权结束”；2、原告不能证明案涉股票2017年3月31日停牌前，原告行使了权利且被告实施了限制其行权的行为；3、退一步讲，原、被告均确认案涉股票至庭审之日尚未复牌，故原告要求确权目前尚不具备现实条件。故对原告该项诉讼请求，本院不予支持。九、关于出具离职证明：因被告已经开具离职证明，原告当庭放弃项诉讼请求，本院予以照准。十、关于律师费：原告主张被告应支付其律师费5000元，有《委托代理合同》和律师费发票为证。根据原告提交的《委托代理合同》、律师费发票及本案判决结果，依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条“劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担”之规定，被告应支原告律师费33.82元[计算方法：3199.84元÷(8357.14元＋12643.68元＋425439元＋1600元＋25000元)×5000元]。十一、原告的仲裁请求：原告皮俊杰申请仲裁（深劳人仲案[2016]7453号）请求裁令：1．被告支付2016年9月1日至9月30日期间的被克扣的工资8357.14元；2．被告支付2016年10月1日至10月17日工资12643.68元；3．被告支付违法解除劳动合同的赔偿金425439元；4．被告支付2016年7月至10月未报销的通讯款1600元；5．被告支付2016年半年奖金25000元；6．裁决确认原告继续享有被告在香港上市的酷派集团280000股股票权益；7．被告支付律师费5000元；8．裁决被告出具书面的离职证明。十二、仲裁结果：深劳人仲案[2016]7453号案件裁决如下：1．被告支付2016年10月1日至10月17日工资3200元；2．被告为原告出具书面的离职证明；3．被告支付原告律师费人民币33.5元；4．驳回原告的其他仲裁请求。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，《深圳市员工工资支付条例》第五条、第三十四条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定及本院对本案事实的认定，判决如下：一、被告宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告皮俊杰2016年10月1日至10月17日期间的应发工资人民币3199.84元；二、驳回原告皮俊杰其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由原告皮俊杰负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判长  韩悦秋审判员  谭素青审判员  张 琼二〇二〇年二月二十四日书记员  胡海燕附相关法条：《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。《深圳市员工工资支付条例》第五条用人单位应当按时、足额支付员工工资。第五条用人单位应当按时、足额支付员工工资。第三十四条用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。第三十四条用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。