上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初46271号原告：艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：吴春平，董事长。委托诉讼代理人：张君，上海君旻律师事务所律师。被告：文艳，女，1986年3月18日出生，汉族，户籍地湖北省石首市。委托诉讼代理人：欧阳静，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司与被告文艳劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月2日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司的委托诉讼代理人张君、被告文艳及其委托诉讼代理人欧阳静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金234,817.98元。事实和理由：被告于2009年3月23日进入原告关联公司杜邦中国集团有限公司上海分公司(后改名为杜邦高性能涂料(上海)有限公司浦东分公司)工作，2015年10月1日被告与上述两者签订三方协议，原、被告建立劳动关系。受到全球经济环境、中美贸易摩擦及业绩压力等多重因素影响，原告于2019年8月1日作出股东决议及董事会决议，决定削减包括被告在内的8名员工，并与公司工会就此事进行了沟通，工会原则上同意了该削减方案。同年8月29日，原告向被告送达协商变更劳动合同通知函，要求被告于同年9月2日前回复意见，然被告于同年8月30日即以邮件回复明确拒绝协商。因此，原告于同年9月2日向被告发送解除通知，告知自当日起解除双方劳动关系。另，因被告工作岗位为接触职业病危害的调色员，原告于2019年8月14日以邮件方式通知包括被告在内的有毒有害岗位员工进行年度职业健康体检，并告知了体检流程。然被告按照通知于同年8月26日领取体检表后，却未按照原告通知前往上海市职业病化工防治院进行体检，也未参加原告于同年9月3日的集中体检，故意拖延职业体检。但后被告就违法解除劳动合同赔偿金事项申请仲裁并获支持，原告不服该裁决而诉至法院，请求判如所请。文艳辩称，原告并不存在所谓的经营困难等情势变更情况，原告董事会以执行成本控制措施为由单方作出了裁减包括被告在内的8人之决定，然迄今为止原告主营业务、管理层等未发生任何变化，被告所在部门亦只削减了被告等2人，此并不符合劳动合同法第二十六条之规定的用人单位可解除劳动合同之情形；被告亦不存在恶意拖延不做健康检查的情形。其不同意原告诉请，要求按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告于2009年3月23日与中智上海经济技术合作有限公司签订劳动合同并被派遣至杜邦中国集团有限公司上海分公司工作，后劳动关系相对方发生过变化。2015年10月1日，被告的劳动关系转入原告处。原、被告签订的最近一份劳动合同期限至2019年12月31日止。另查明，2019年8月1日，原告作出董事会决议及股东决议，以“接到美国总部通知，由于总体市场下滑，竞争加剧，公司需要进一步执行成本控制措施，具体为进行经营优化、精简运营结构以及缩减生产成本”为由，决定削减包括本案被告在内的8名人员之工作岗位。原告通知所属艾仕得涂料系统(上海)有限公司工会后，该工会出具《关于执行艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司削减人员的意见》，内载，“公司人力资源部：本工会听取了人力资源部关于执行艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司削减部分技术岗位人员(……文艳……)的计划与方案，经审查，原则予以同意，并提请人力资源部门同意：1、在沟通中，充分考虑每位员工的不同情况，听取员工的想法及意见；2、严格执行劳动法之要求，给予每位员工经济补偿金，不得隐瞒、扣减；3、尽量以协商方式处理员工的劳动合同解除事宜。”同年8月29日，原告向被告发出《协商变更劳动合同通知函》，内载，“……由于公司迫于客观经济压力需要进行经营优化、精简运营结构、以及缩减生产成本，导致削减劳动岗位，您所在的岗位受此影响已被取消。鉴于以上情况，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，即双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，现公司依照法律规定，与您协商变更你的《劳动合同》，具体如下：1、新岗位：在本通知函第2条等待期结束后，公司将重新提供一个与你的专业、经验相匹配的新岗位，薪资福利待遇与您目前的岗位相当。具体新的岗位细节，公司将另行书面通知。2、等待期：上述新岗位需要等待六个月，自本通知函发出之日起计算(“等待期”)，在等待期内，您仍是公司的员工，工作内容为在家待岗，但是，您的薪资福利待遇按照您的工作城市的最低工资标准执行。请注意，公司有权按照实际经营状况对等待期的时间进行调整，并将提前十五日书面通知您，但等待期最长不超过十二个月。请在接到本通知函的两日内，【即为2019年9月2日下午17：00之前】，在下面的回执上选择接受或者拒绝，并将回执原件递交至公司人力资源部联系人……在上述规定的期限内，若公司未收到您的任何回复或者对本函提出附加任何条件，均将视为拒绝。”次日被告回复电子邮件“本人文艳拒绝”。同年9月2日，原告向被告出具解除通知，内载，“……由于公司迫于客观经济压力需要进行经营优化、精简运营结构、以及缩减生产成本，导致削减劳动岗位，您所在的岗位受此影响将被取消。鉴于以上情况，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，即双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，且在公司与您协商后，双方仍无法达成协议。故，公司根据下列条款立即解除您于2017年1月1日与公司签订的《劳动合同》及双方间的劳动关系，具体如下：1、解除雇用。公司特此解除与您之间的劳动关系和劳动合同，并于2019年9月2日(“解除日期”)生效。……”又查明，2019年8月14日，原告向被告发送通知体检的电子邮件，内载，““2019年度职业健康体检通知如下：……9月3日上午请准时在公司4楼各个会议室中(胸片在停车场的大巴上)，参加年度在岗职业体检……”。同年8月26日，被告自原告处领取了体检表。2019年9月19日，被告就本案讼争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年11月7日作出闵劳人仲(2019)办字第5964号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金234,817.98元。原告不服该裁决而诉至本院。庭审中，原告陈述，由于客观情况发生变化，其经董事会决议及股东决定削减被告等8名员工，即对8人直接裁员。在发出协商变更劳动合同函后，被告拒绝。而其于2019年8月14日已通知被告进行职业健康检查并告知了体检流程。被告领取体检表后，原告公司医生于同年8月28日致电被告告知可凭已领取的体检表前往医院体检，然被告并未前往体检，亦未参加同年9月3日原告安排的集中体检，故其于同年10月又发函通知被告离职体检将保留至同年10月30日。为证明其主张，原告提交如下证据：1、由其公司工作人员制作的工作记录及原告后台调取的电话通话记录打印件，其中工作记录内载，被告的体检情况为“8/28已通知”，电话通话记录打印件则显示，其公司电话末4位为1830的座机曾拨通XXXXXXXXXXX手机号码，通话时长152秒；2、上海市职业健康检查表、离职体检告知书、补正通知、ems底单，以证明原告于2019年10月通知被告前往体检。其中离职体检报告书内载，“由于您与公司的劳动合同于2019年8月29日终止(或解除)，按照有关法律规定，你有获得离职体检的权利。为此，公司特为您的体检安排保留至2019年10月30日止……”；补正通知内载，“公司于2019年10月12日通过EMS向你寄送的《离职体检告知书》中将劳动合同终止(或解除)日写为2019年8月29日系笔误，应为2019年9月2日。”被告对上述证据真实性均无异议，但称，2019年8月28日下午，原告人事部门径行提出要解除双方的劳动关系并拿出了一份补偿明细，被告不同意，原告遂强行收掉门禁卡后将被告赶出公司，解除了双方的劳动关系。次日被告由部门领导带进了公司，但原告仍坚持要解除双方劳动关系。原告从未与被告就变更劳动合同事宜进行过协商，所谓的待岗方案也是在2019年8月29日的协商函中才提及的。原告事先通知被告于同年9月3日进行职业健康检查，而在同年8月28日被告被逐出公司后相关人员来电称会安排被告进行体检，但未告知具体时间。被告并未故意拖延体检，已按安排于2019年10月进行了体检。且原告称客观情况发生变化，但在企业登记信息中无任何体现。被告提交原告公司的企业信用信息、体检报告以证明其主张。原告对上述证据真实性不持异议，但认为与本案无关，并称，其工作人员虽未在电话中告知体检的具体时间，但被告已经拿到了体检表，可以自行安排时间进行体检；2019年8月28日时其向被告提出的协商方案为解除劳动合同并支付经济补偿金，次日其又提出了被告先待岗，等有新岗位后再返岗，上述均为双方就变更劳动合同事宜的协商过程。以上事实，由仲裁裁决书、电子邮件、解除通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。另按照劳动合同法第四十条之规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。本案原告以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由解除了与被告的劳动关系，则应当就其该解除条件及解除程序承担相应的举证责任。然而，首先，除其内部的董事会决议及股东决定外，原告对于其所述的客观情况发生变化致双方劳动合同无法继续履行一节并未能提交充分证据予以证实；其次，即使双方劳动合同因上述原因已无法继续履行，则原告应当与被告就变更劳动合同进行协商，而，原告发出的《协商变更劳动合同通知函》内容并非调岗等变更劳动合同内容的协商，为要求被告在家待岗，期间按照最低工资标准计薪，且对该等待期并未明确，即原告并未就变更劳动合同内容与被告进行过协商。原告关于其董事会决议及股东决定即为对被告等直接裁员、原告向所属工会所作通知及工会回复的内容亦印证了该节事实；再次，即使在其所称的协商未果解除情况下，原告亦并未履行法律规定的提前三十日书面通知或额外支付一个月代通金之义务。原告所述的解除理由及过程与相应法律规定相悖。另，劳动合同法第四十二条规定，在从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等情况下，用人单位不得依照该法第四十条之规定解除劳动合同。原告通知被告于2019年9月3日进行职业健康检查，然于同年9月2日即书面通知解除了与被告的劳动关系，违反了上述法律规定。至于原告就其所称的被告拿到体检表后即可自行前往医院检查之理由，实不能成立。综上，原告解除与被告劳动合同的行为无法认定为合法解除，原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请无依据，本院对此不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项、第四十七条第一款及第三款、第八十七条之规定，判决如下：原告艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告文艳违法解除劳动合同的赔偿金234,817.98元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告艾仕得涂料系统技术研发(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 王 纳二〇二〇年二月二十八日书记员 赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。