河南省焦作市解放区人民法院民 事 判 决 书（2019）豫0802民初4239号原告：焦作市瑞华实业有限责任公司，住所地：焦作市站前路8号。法定代表人：庞合力，董事长。委托诉讼代理人：李自辉，河南河阳律师事务所律师。被告：李刚，男，1975年2月3日出生，汉族，住焦作市解放区。委托诉讼代理人：王华勤，河南海搏律师事务所律师。原告焦作市瑞华实业有限责任公司（以下简称瑞华实业公司）诉被告李刚劳动争议纠纷一案，本院于2019年8月27日立案后，依法适用简易程序，于2019年10月11日公开开庭进行了审理。后因案情复杂,本案依法转为普通程序,于2020年1月19日公开开庭进行了审理。原告瑞华实业公司的委托诉讼代理人李自辉，被告李刚及其委托诉讼代理人王华勤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告瑞华实业公司向本院提出如下诉讼请求：1.判令原告不支付被告要求的按焦作市最低工资补齐未开够的工资13060元、2016年至2018年未休公休的工资6300元，从2019年5月开始每月支付1520元的所有请求；2.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告系原告原聘用职工，因环保工作导致原有岗位灭失。2019年4月16日，原告安排被告转任叉车工作。被告拒绝上岗，并于2019年7月3日向焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。该委员会于2019年8月15日作出解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决书，原告认为被告的要求没有法律依据。被告在申请仲裁立案2018年7月3日之前的请求超过了仲裁时效，依法应予驳回。被告上班工作时间未达到法定工作时间，因此其要求按最低工资标准结算工资没有法律依据，且原告全年支付的工资超过了最低工资标准，完全可以满足被告正常生活需要。被告上班工作时间未达到法定工作时间，因此按照法律规定不应再给予年休假。被告拒不接受原告安排的工作岗位，长期旷工，已被原告开除，其要求生活费没有法律依据。被告李刚辩称，仲裁认定事实清楚，适用法律正确，应驳回原告诉讼请求，维持原仲裁裁决。根据原、被告的诉辩意见，归纳案件的争议焦点如下：原告主张不支付被告要求的按焦作市最低工资标准补交（2016年4月至2019年1月底）未开够的工资13060元、2016年至2018年未休公休的工资6300元、从2019年5月开始每月支付1520元有无事实和法律依据，应否予以支持。原告瑞华实业公司为支持其主张，向本院提交如下证据：1.仲裁申请书、解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁程序；2.2016年4月到2018年12月考勤表和工资表共计72页，证明被告工作的时间没有达到法定的工作时间，另每月工资中有代扣个人应交纳的社会保险部分，也应计入工资收入；3.2019年4、5、6、7月考勤表共计4张，焦瑞华劳发（2019）1号文，关于叉运部李刚的处理建议1张，证明被告拒绝工作安排，拒绝上岗，长期旷工；4.公司关于开除李刚的通知工会会议记录、工会关于同意李刚的答复、开除通知邮寄回单，证明因被告拒绝上岗，长期旷工，经公司工会同意，原告已经按照法律和规章制度的规定将被告开除并通知到被告；5.劳动合同书，证明2005年6月27日，原、被告签订劳动合同的事实；6.2019年1月到9月的工资发放表9页，证明开除被告之前发放工资的情况以及开除以后因为社会保险暂时停不了，所以继续为其缴纳有个人应该承担的社会保险的部分；7.第一次股东会会议记录以及股东签名1份，证明规章制度是经过股东会全体股东讨论通过的，在股东签字表上有被告作为股东的签字，可以说明规章制度是经过被告同意的，对其内容被告是明知的。被告李刚对原告提交的证据质证后，发表如下质证意见：对证据1无异议。对证据2中2016年4月到2018年12月工资发放签名表的真实性无异议，与被告打印的银行流水数额相互印证，恰恰证明原告未按焦作市最低工资标准支付被告工资的客观事实，2018年1月31日开资2744元，被告生产电缆料156吨，这里面不包括双休日的加班费，举例说明没有克扣被告工资的2019年2月27日开资3966元，生产电缆料的是137吨，2019年3月28日开资2468元，生产电缆料90吨，2019年4月29日开资4369元，生产电缆料143吨，包括原告应该给被告交的三金一险也都让被告承担了。对工资表记载实发金额与被告收到的一致，但对工资的计算方法有异议，而且工资表从来没有见过，也没有签过字，工资没有被告高的人员，养老金交纳却比被告高，公积金也比被告高，工资表中显示不是塑料厂的职工，却在塑料厂发放工资，工资表存在造假嫌疑。对三张签收单有异议，系原告单方制作且未显示日期，不能证明具体产生的时间即与本案的关联性。对三张收入签认单均有异议，首先该单据为原告单方制作，被告签字时并没有看到明确的数字和金额，仅是原告为财务走账而要求被告所签，该工资并未实际发放，应以原、被告双方工资发放流水作为本案中工资发放的参考依据。对2016年4月到2018年12月考勤表真实性、指向性有异议，首先该考勤表为原告方单方制作，并未加盖原告公章，也没有经过被告确认予以认可，被告很少见过划考勤的人，这个考勤表真实性有异议，周六、周日被告加班，而考勤的人是休息状态，所以考勤人不可能掌握上班人员的情况。对证据3中2019年4月到7月刷卡记录表的真实性无异议，但该组证据与本案没有关联，被告要求的差额工资截止到2019年1月。对焦瑞华劳发（2019）1号文的真实性无异议，但与本案无关，因为被告已经对双方是否解除劳动关系提出了诉讼，目前尚未审结。对证据4中2019年7月31日会议记录有异议，该会议记录显示参会人员有五人，与原告在仲裁裁决中提交的证据不一致，存在虚假证据的嫌疑。对开除通知书邮寄回单的真实性无异议，但与本案无关。对证据5、6无异议。对证据7，被告是第一次见，对股东会的内容不清楚，只是在讲工作形式。被告李刚为支持其主张，向本院提交如下证据：1.工商银行工资流水明细2页，证明被告工资发放情况及工资明细标准，低于焦作市同年度最低工资标准；2.塑料厂管理办法1页，证明原告单位规章制度，明确了当班人员的具体工作职责，工作任务，人员如何交接、换岗、设备生产时必须有人职守，故障时应主动维修，电话要保持畅通，亦明确了违反规定的相关处罚措施，充分显示原告对员工的管理规定很细致，很严苛，作为原告职工，被告时刻处于积极待工状态，服从单位统一调度管理；3.录音光盘以及书面材料各1份，证明被告没有歇过公休，节假日正常工作，原告却未支付加班工资的事实，也证明被告工作期间拔草、修设备等工作原告单位均没有计算工时，未支付报酬，塑料厂管理办法第八条明确要求员工设备出现故障后，应积极主动维修，而员工修设备的时间却不计算工时，自相矛盾，实在不能自圆其说。原告瑞华实业公司对被告提交的证据质证后，发表如下质证意见：对证据1中工资明细清单的真实性无异议，但该工资清单第1页、第2页不连贯，少了5月份的，根据工资清单，可以证明与原告提供的工资单是一致的，但是该工资明细清单是被告的工资扣除了应当由单位代扣、代缴的个人应缴纳的个人社会保险的数字，而根据最低工资规定第6条的规定，最低工资标准是包含个人缴纳的社会保险，因此被告每个月的工资应按照原告提供的工资单的应发工资，而不是被告提供的工资明细清单，工资明细清单是被告实际收到的现金数字。对证据2的真实性无异议，但对证明指向有异议，该塑料厂管理办法第10条的规定，就是因为国家治理环保以来，塑料厂的生产受到影响，每月的工作量不足以支持被告的正常工作时间，其他关于工人的管理是一个企业的最基本的要求。对证据3的真实性无异议，但对证明指向有异议，通过录音可以发现双方谈话是在极不理智争吵之中进行的，应综合这份录音资料的整体内容来考查证明指向。被告整理的书面资料不足以反映录音的主要内容，在录音中关于拔草、修理设备的问题，王保林的回答是包括的，而且双方也未对拔草、修理设备产生的工时予以讨论，因此无法确定拔草、修理设备的具体劳动时间。但是该份录音反映出来被告的考勤是塑料厂考勤人员根据公司的规章制度进行的，被告对考勤的异议不足以推翻该考勤表的真实性，而且被告在录音中有“我一休一个星期、两个星期活没干够21.5天”，说明被告对于自己每个月没有干够21.5天这一客观事实是明知的，因为被告没有干够法定的21.5天，所以得不到最低工资，在录音中公司领导已经明确告知。本院对当事人提交的证据认证如下：关于原告提交的证据1、5、6，被告均无异议，对上述证据本院予以采信。原告提交的证据2中2016年4月到2018年12月的工资发放签名表、证据3中2019年4月到7月的刷卡记录表、焦劳发（2019）1号文、证据4中的开除通知邮寄回单，被告对真实性均无异议，对上述证据的真实性本院予以确认。原告提交的证据2中的三张签收单、三张收入签认单被告虽有异议，但被告均不否认其在上述书面材料上签字的事实，故对上述证据的真实性本院予以确认。原告提交的证据3中考勤表的真实性，被告提出异议，经审核，该考勤表中系在劳动者姓名后进行标记并无被考勤人员签字，该考勤方式与日常单位考勤方式并无明显相悖之处，且该考勤表中对被告的考勤记录与其他同组劳动者也没有显著差异，同时该考勤表从2016年4月起直至2018年年底，特定月份的考勤记录所对应的实发工资低于最低工资标准，如劳动者对考勤提出异议，一般均会及时向单位提出并进行核对，但直至被告申请劳动仲裁时才予以提出，与常理不符且被告亦未提供证据支持其反驳主张。据此，对原告提交的考勤表的真实性本院予以确认。原告提交的证据4中2019年7月31日的会议记录,本院仅对真实性予以确认。原告提交的证据7，被告未对真实性提出异议，对该证据的真实性本院予以确认。关于被告提交的证据1、2、3，原告对真实性均无异议，对上述证据的真实性本院予以确认。根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定案件事实如下：1995年5月30日，瑞华公司成立，法定代表人为庞合力，公司住所地为焦作市站前路8号，经营范围为电缆材料加工；批发、零售电缆、电缆材料，叉车、吊车装卸；房屋租赁，货运信息咨询服务等。瑞华公司在本院（2019）豫0802民初4684号案件的庭审过程中自认，李刚于2006年之前即在瑞华公司塑料分厂工作。李刚的员工编号为0022，工作地点为焦作市站前路8号。2019年4月16日，瑞华公司作出焦瑞华劳发（2019）1号文，载明:经公司研究，安排原电缆材料制造部俞红、李刚、白洪奎三位同志到叉运部任叉车司机，自2019年4月15日起执行，待遇按有关规定办理。2019年7月31日，瑞华公司向公司工会发出通知，称李刚、白洪奎、俞红、周辉四人长期脱岗旷工，2019年累计超过30天，严重违反公司规章制度，根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》第十三条第七项规定，对上述四人作出开除处理。同日，瑞华公司工会作出答复，同意瑞华公司开除四人。2019年7月31日，瑞华公司作出开除通知，称李刚在2019年旷工累计超过30天，根据《焦作市瑞华实业有限责任公司员工奖惩管理办法》第十三条第七项规定，作出开除处理。瑞华公司已将上述开除通知邮寄送达李刚。随后，李刚向焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求裁决：1、瑞华公司按焦作市最低工资标准补齐（2016年4月至2019年1月底）未开够的工资13060元，2、瑞华公司支付2016年至2018年未休公休的工资6300元，3、瑞华公司从2019年5月份，按焦作市最低工资标准的80%，每月支付1520元，4、瑞华公司支付2018年5月份工资1720元。2019年8月15日，焦作市解放区劳动人事争议仲裁委员会作出解劳人仲案字（2019）061号仲裁裁决书，裁决瑞华公司向李刚支付1、2016年4月至2019年1月底工资差额13060元;2、2018年未休公休工资3368.7元；3、其他事项均不支持。瑞华公司不服上述裁决，向本院提起诉讼。李刚与瑞华实业公司在庭审中均提交了部分工资计算表，其中李刚提交的工资计算表均包含在瑞华实业公司提交的范围之内，且显示的数据一致。根据双方提交的工资计算表统计，李刚2016年4月至2019年1月的发放的工资依次为：2016年4月发放958.42元、5月1702.40元、6月3133.74元、7月2142.68元、8月2442.83元、9月3000.81元、10月3241.62元、11月3456.36元、12月2771.11元；2017年1月发放2550.70元、2月349.66元、3月421.03元、4月未发工资、5月1687.66元、6月701.02元、7月890.92元、8月520.60元、9月2109.77元10月2241.48元、11月342.66元、12月1147.72元；2018年1月发放2744.57元、2月1647.29元、3月1118.54元、4月4605.04元、5月未发放、6月817.50元、7月784.04元、8月1275.76元、9月3266.09元、10月1968.99元、11月2005.82元、12月630.64元。2019年1月发放340.86元、2月3966.72元、3月2468.36元、4月4369.87元、5月之后未再发放工资。另查明，2015年7月1日至2017年9月30日期间焦作市最低工资标准为1600元/月，2017年10月1日至2018年9月30日期间焦作市最低工资标准为1720元/月；2018年10月至今焦作市最低工资标准为1900元/月。本院认为，本案属于劳动争议。关于李刚主张的2016年4月至2019年1月的工资差额。瑞华公司称，李刚的该项诉讼请求已经超过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的一年仲裁时效期间的限制。故李刚的该项主张不超过仲裁时效的限制。《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备案。根据瑞华实业公司提交的考勤表显示，李刚在2016年4月至2019年1月与同班组的其他同事的考勤情况基本一致，无不同于其他同事的缺勤情况，瑞华公司提供的证据不能证明李刚因自己的原因未完成定额工作时间任务，故其应向李刚补发与最低工资标准的差额部分。现瑞华实业公司提供的2016年4月至2019年1月的工资表显示李刚2016年4月，2017年2月、3月、4月、6月、7月、8月、11月、12月，2018年2月、3月、5月、6月、7月、8月、12月以及2019年1月的工资均低于同时期焦作市最低工资标准，经计算，李刚2016年4月至2019年1月的工资差额应为16813.34[（1600-958.42）+（1600-349.66）+（1600-421.03）+1600+（1600-701.02）+（1600-890.92）+（1600-520.60）+（1720-342.66）+（1720—1147.72）+(1720-1647.29)+（1720-1118.54）+1720+（1720-817.50）+（1720-784.04）+（1720-1275.76）+（1900—630.64）+(1900-340.86)]元。故瑞华公司应向李刚支付2016年4月至2019年1月工资差额16813.34元。但李刚对裁决结果并未在法定期限内提起诉讼，应视为其对裁决结果的认可，故2016年4月至2019年1月工资差额应以仲裁委裁决的13060元为限。关于李刚要求瑞华实业公司支付2016年、2017、2018年的未休年休假工资的主张，仲裁裁决未支持2016年、2017年未休年休假工资，李刚对该裁决结果并未在法定期限内提起诉讼，视为对该仲裁处理结果的认可，对此本院予以确认。对于2018年的带薪年休假工资，瑞华实业公司提供的考勤表显示，李刚已于2018年9月享受了带薪年休假(考勤表显示李刚8月实际出勤5天，9月实际出勤3天，9月其余时间标注为年休，但瑞华实业公司在9月和10月别向李刚支付了工资3266.09元和1968.99元)，故对瑞华实业公司主张无须支付带薪年休假工资的主张，本院予以支持；关于李刚主张的2019年5月之后的待岗生活费以及2018年5月工资的要求，因仲裁已经做出了不予支持的处理，李刚对裁决结果并未在法定期限内提起诉讼，视为对仲裁处理结果的认可，对此本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十八条、第五十条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下：一、原告焦作市瑞华实业有限责任公司于本判决生效后十日内支付被告李刚2016年4月至2019年1月的工资差额13060元；二、原告焦作市瑞华实业有限责任公司无须向被告李刚支付2016年至2018年未休年休假工资；三、驳回焦作市瑞华实业有限责任公司的其他诉讼请求；四、驳回被告李刚的其他仲裁请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由李刚负担5元，由焦作市瑞华实业有限责任公司负担5元。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河南省焦作市中级人民法院。审 判 长  原 琳人民陪审员  任伏清人民陪审员  连发根二〇二〇年二月二十四日书 记 员  仝子越附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。