北京市大兴区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0115民初16546号原告：李霞，女，1978年12月10日出生，汉族，无业。委托诉讼代理人：赵霞，北京市海勤律师事务所律师。被告：北京市大兴区黄村医院，住所地北京市大兴区黄村镇狼垡二村。法定代表人：张弘，院长。委托诉讼代理人：贾学颖，女，北京市大兴区黄村医院员工。委托诉讼代理人：马宝兴，北京市鑫诺律师事务所律师。原告李霞与被告北京市大兴区黄村医院（以下简称黄村医院）人事争议纠纷一案，本院于2019年7月1日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李霞的委托诉讼代理人赵霞、被告黄村医院的委托诉讼代理人马宝兴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李霞向本院提出诉讼请求：1.依法确认2002年7月1日至2017年1月25日李霞与黄村医院存在聘用关系；2.依法撤销黄村医院2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》；3.依法判令黄村医院向李霞支付解除聘用合同经济补偿金123630元。事实和理由：2019年5月8日，李霞收到北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）作出的京兴劳人仲字[2019]第2617号裁决书。李霞不认可该裁决书，理由如下：1.2002年7月1日，李霞自学校毕业后即到黄村医院参加工作，2017年1月25日，黄村医院向李霞的邮箱发送《解聘通知书》及《终止解除合同审批表》。故双方的聘用关系自2002年7月1日起至2017年1月25日止。2.黄村医院于2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》，其内容与事实不符，与解聘通知书所述解除理由不一致，应依法予以撤销。黄村医院解聘通知书上没有具体的解除理由和依据，属于违法解除。黄村医院称李霞在合同期间持续旷工十一个月的说法与事实严重不符。根据双方提供的证据显示，李霞是在得到黄村医院批准后方自2016年1月休病假（包括探亲假、年休假），因病情加重，于2016年7月1日向黄村医院申请续假11个月，当天黄村医院回复同意李霞提出续假11个月的申请。2016年7月12日，黄村医院发给李霞的邮件明确“医院要求你以后每月上交一张诊断证明，有诊断疾病及建议休假的实际天数，这样才有效”，李霞之后一直是按照此方式向黄村医院提交2016年7月至12月的诊断证明，黄村医院均予以接受且未提出过异议，并于2016年12月14日向李霞支付了2016年7月至12月的病假工资（2016年1月至6月工资足额发放），此发放工资行为表明黄村医院认可李霞提交的诊断证明为有效的休病假证明。黄村医院称自2016年2月起李霞即旷工的说法与事实严重不符，违反诚实信用原则。黄村医院应向李霞支付解除聘用合同经济补偿金123630元。依照黄村医院作出的解聘书内容及黄村医院提交的证据目录、一审中辩称其向李霞发送解聘书、李霞同意解除合同之观点，符合《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条的规定的情形，“聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员统一解除的”，故黄村医院应当支付补偿金，该经济补偿以李霞在黄村医院每工作1年，支付其本人1个月工资为标准给付。综上，李霞为维护自身合法权益，故起诉。黄村医院辩称，李霞的第一、二项仲裁请求不属于人事争议受案范围，不同意李霞的诉讼请求。《终止解除合同审批表》是根据事实做出的，就是内部流程，先由李霞及科室领导签字，单位签字后报卫计委，由于李霞没有签字，流程没有走完；李霞于2016年12月31日聘用合同到期，在合同期间李霞持续旷工11个月，在此期间我单位向李霞发出多封邮件，告知其办理有效的病假手续，如果未按照规定办理，我单位将以旷工与李霞解除合同，并且将我单位以及上级主管部门的规章制度以及法律后果告知了李霞，但李霞依然旷工，我单位经过会议决定，并报上级主管部门批准，判定为李霞旷工，严重违反了规章制度。基于上述情况，我单位无须支付经济补偿金。李霞全部请求已过仲裁时效，李霞已经诉讼过一次，并且已判决完毕，按一案不再理规则，不应受理李霞的各项诉讼请求；本案人事争议之前的起诉不构成中断，不是同一事实理由。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2002年7月1日，李霞入职黄村医院，岗位为医师，系事业单位在编人员，2016年1月起李霞再未到黄村医院上班。双方签订的最后一份岗位聘用合同书约定：合同期限为2015年1月1日至2016年12月31日；乙方有下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：（一）试用期内；（二）不符合本岗位要求或不能胜任岗位工作的；（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（四）严重扰乱工作秩序，致使甲方或者其他单位工作不能正常进行的；（五）乙方患病、非因工（公）负伤或者年度考核不合格的，医疗期满不能在原岗位坚持工作的，甲方调整其工作岗位及相关待遇标准，乙方无正当理由不同意安排的；（六）给予警告、记过、降低岗位等级或者撤职处分后再有其他违纪行为的；本合同期限届满前，甲方应当将终止或者续订聘用合同意向通知乙方，经协商办理终止或者续订手续；本合同期限届满，因甲方未按本合同第十六条办理终止或者续订聘用合同手续，乙方工作岗位不发生变化，甲方应当与乙方续订岗位聘用合同，甲乙双方就聘用合同期限协商不一致的，其续订的聘用合同期限从签字之日起不得少于1年。2016年7月1日，李霞向黄村医院发送邮件，申请续假11个月病假。同日，黄村医院回复邮件：关于继续休病假，医院尊重你个人的意见及决定，病假证明请交给贾学颖，然后按照科室意见，主管领导意见和院长审批程序办理。2016年7月6日，黄村医院向李霞发送邮件：2016年你休假的情况是：2016年1月份你休病假（有假条）；2016年2月-5月无病假条；6月份你休一个月的探亲假。经请示大兴区卫计委人事科2-5月必须上交病假证明，病假证明等资料需存档备案，否则按旷工对待，并停发工资，请于7月18日前补齐病假证明。2016年7月8日，李霞通过邮件向黄村医院提交了续假的病假证明、2-5月的外文病假证明、外文药物单据。同日，黄村医院回复邮件：李霞你所发材料都已收到并转交院长，院长与区卫计委人事科沟通后的意见是：第一，假条等证明材料，需请公证处公正、盖章，并翻译成中文，还需要中英文病历。第二，探亲假规定是，一年当中不能与家人团聚的情况下才可享受，所以6月份探亲假按规定不予批准。今年你已经连续休病假超过6个月以上，按规定无绩效工资，发放基本工资的80%。第三，如果病假证明不齐全，按照旷工处理，停发工资。2018年7月11日，李霞邮件回复：1.假条等证明材料，中英文翻译并公正，耗时长，花费上万；2关于探亲假不予批准不太明白，我先生常年国外工作，没法团聚。2018年7月12日，李霞通过邮件向黄村医院提交两份英文版诊断证明，并称德国多数医院不存在盖章，附件纸页都是医疗系统官方标志性的纸质。2018年7月12日，黄村医院回复邮件：医院要求你以后每月上交一张诊断证明，诊断证明不仅有诊断的疾病，还必须有建议休假的实际天数，甲减、腰肌劳损这两个病也不是必须休假的，要看疾病的严重程度，所以只有诊断证明，没有建议休假时间是不能按照休病假对待，另外关于探亲假，你今年一直和爱人在一起，所以2016年无探亲假。2016年7月22日，黄村医院向李霞发邮件：你在哪里，请详细说明，如果在国内，请尽快到单位来一趟。你若不能提供休病假的有效证明，单位将按照旷工处理。李霞回复邮件：我一直在德国，关于病假的有效证明，在您上次的邮件中我已经认真阅读，8月份我再跑去，是吗？因为在国外，实在无法面谈。2016年8月2日，李霞通过邮件向黄村医院发送8月外文病假条。2016年8月5日，黄村医院邮件告知李霞：你在8月之前发过来的是诊断证明，并非假条，所以单位不承认。同日，李霞邮件回复：关于工资问题，我以为院方的要求是我从8月份的假条开始注明建议休假时间。8月9日，李霞邮件称：如果要求必须重新开7月假条，我可以再跑。2016年9月6日，李霞通过邮件向黄村医院发送7、9月的外文病假条。2016年9月13日，黄村医院邮件回复：7、8、9三个月假条院长已过目，医院意见，1.甲减一般不用休病假，在国内是可以正常上班的。2.工资等你上班后再说，你打算何时上班？3.2016年你不参加年终考核，无工龄。2016年9月13日，李霞邮件回复：记得在7月1号的邮件中，院方已经批准了我续假11月的请求。2016年10月14日，李霞通过邮件向黄村医院发送10月外文病假条。2016年11月10日，李霞通过邮件向黄村医院发送11月外文病假条。2016年11月11日，黄村医院向李霞发邮件：经院委会研究决定，要求你提供有效的休病假证明，1.提供就诊医疗机构合法的资质证明。2.提供给你开具病假证明医生的执业资质证明。3.提供由医生开具的疾病诊断依据、诊断证明和假条，以上三项均应到领事馆进行公正，并翻译成中文寄回单位。2016年12月5日，黄村医院对李霞休假作出处理决定通知：“李霞具体休假情况如下：1月跟科室请病假，有假条；2月至3月跟科室请病假，无假条；4月申请10天年假，请病假10天，无假条；因请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假，故年假无效；5月跟科室请病假，无假条；李霞自今年1月份至今一直在德国与爱人一起生活，故6月探亲假无效，按请病假处理，无假条；在单位一再催促下，在9月5日补开了7月休病假证明、8-9月有休病假证明；10月休病假证明是在10月14日补开的，11月10日补交11月休病假证明。关于对李霞休假处理决定：1.通知李霞于2017年1月3日复工上班；2.李霞2017年1月3日不复工，需交有效病假条，否则医院不予承认，如有异议，需到国内三甲医院就诊，提供诊断依据、诊断证明及病假假条；3.李霞2017年1月3日后仍不复工，并且无有效假条，将按旷工处理。如旷工累计超过15日，予以解除合同。”同日，黄村医院通过邮件将该决定发送李霞。2016年12月6日，李霞向黄村医院发送邮件：离开单位之前，申请了1-5月的病假和6月的探亲假，病假原因是腰筋膜炎，经由北医三院诊断，而不是甲状腺功能减退，对此单位予以准假，甲状腺功能减退的诊断，是来德以后，所以治疗至今为五月左右；请问有效假条，是同我前面在德国开的那样的假条么？前面的假条是为有效假条么？请主任明示。2016年12月12日，李霞通过邮件向黄村医院发送12月外文假条。2016年12月14日、2016年12月20日，李霞再次发送邮件询问有效假条问题。2016年12月22日，黄村医院向李霞发邮件再次告知了要求李霞提供有效的休病假证明：1.提供就诊医疗机构合法的资质证明。2.提供给你开具病假证明医生的执业资质证明。3.提供由医生开具的疾病诊断依据、诊断证明和假条，以上三项均应到领事馆进行公正，并翻译成中文寄回单位；并再次重申关于对李霞休假处理决定：1.2017年1月3日复工上班；2.2017年1月3日不复工，需交有效病假条，否则医院不予承认，如有异议，需到国内三甲医院就诊，提供诊断依据、诊断证明及病假假条；3.2017年1月3日后仍不复工，并且无有效假条，将按旷工处理。如旷工累计超过15日，予以解除合同。2016年12月28日，李霞发送邮件对黄村医院工资发放提出异议。2017年1月5日，李霞发送邮件给黄村医院：目前德国处于假期时间，就诊诊所也依旧处于放假时间，直至1月9号才开始营业，医院有效病假要求任何人无法做到，希望医院考虑。2017年1月25日，黄村医院通过邮件向李霞送达《解聘通知书》和《终止解除合同审批表》，《解聘通知书》记载：李霞自2016年1月1日至今一直未上班，交的休病假证明都不是有效的休病假证明。2016年11月11日，经院委会研究决定，要求李霞必须提供有效的休病假证明，并详细告知何为有效的休病假证明，但至今一直未提供有效休病假证明。2016年12月5日，院委会做出了关于对李霞休假处理的决定，决定中明确要求李霞2017年1月3日复工上班。医院给了李霞机会，但李霞至今即没有按照要求提供有效休病假证明，也没有按时复工。根据双方签署的《岗位聘用合同书》和医院相关规定，经院委会全体通过，特通知李霞自2016年12月31日起解除双方关系。《终止解除合同审批表》记载终止解除原因为旷工。2017年1月26日，李霞邮件回复黄村医院：即使院方单方解除合同，也应该是2017年1月18日以后开始；根据院方及院职工签订的合同第十四条，恳请医院为我提供6个月的自行择业期，自行择业期内的待遇按照合同执行，并恳请院方根据合同的第三十条，甲方应根据乙方在甲方的工作的年限，发给一定的经济补偿金。2017年2月28日，李霞发送邮件要求黄村医院将其住房公积金做减员处理。2017年12月27日，李霞曾向大兴仲裁委申请仲裁，请求黄村医院支付违法解除聘用合同赔偿金247260元等。大兴仲裁委驳回了该项赔偿金仲裁申请。李霞不服该仲裁，诉至法院。大兴法院2018年10月22日作出（2018）京0115民初9167号判决书，判决驳回李霞关于赔偿金的请求，二审维持原判。黄村医院在一审中辩称，“李霞收到解聘通知书后于2017年2月28日向黄村医院发送邮件要求单位将其住房公积金做减员处理，故黄村医院认为李霞同意解除聘用合同。”2019年2月25日，李霞向大兴仲裁委申请仲裁，申请：1.确认2002年7月1日至2017年1月25日双方存在聘用关系；2.撤销黄村医院2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》；3.支付2016年1月至12月多扣的养老保险预留金3342.48元；4.支付解除聘用合同经济补偿金123630元；5.为本人办理社保保险关系调转手续。2018年4月25日，大兴仲裁委出具京兴劳人仲[2019]第2617号裁决书：“一、驳回李霞第一、二、三、五项仲裁申请；二、驳回李霞第四项仲裁请求。”李霞不服该仲裁，提起诉讼。黄村医院提交《黄村医院休假管理规定》，证明其因李霞旷工，违反医院规定解除合同。该规定记载：无故缺勤或虽有正当理由而没有履行请假手续的，一律按旷工处理。旷工累计超过15日，予以解除合同。李霞称未见过该规定。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于李霞主张的依法确认2002年7月1日至2017年1月25日李霞与黄村医院存在聘用关系的诉讼请求，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”李霞该项诉讼请求，不属于人民法院审理人事争议案件的范围，故本院对该项诉讼请求不予支持。关于李霞主张解除聘用合同经济补偿金123630元，李霞主张黄村医院单方解除，李霞同意解除，黄村医院主张其因李霞旷工解除合同，因此，本案需审查黄村医院解除合同的理由，进而判断黄村医院是否需要支付补偿金。黄村医院为事业单位法人，李霞系其在编人员，双方形成人事聘用关系，双方签订的系聘用合同而非劳动合同，双方在聘用合同中就聘用关系解除或终止后的补偿金并未作出约定，医院也未提交证据证明医院规定送达到李霞，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”故本院依据《中华人民共和国劳动法》以及相关人事法律法规审查黄村医院的解除依据。通过梳理双方往来邮件可见，李霞自2016年1月起再未到黄村医院上班，2016年1月的病假得到黄村医院的认可，7月1日李霞邮件申请续假11个月病假，黄村医院明确答复需要提交病假证明，按程序办理，后黄村医院7月8日初次接到李霞发送的外文诊断证明书后，当日已经告知李霞要求诊断证明翻译件和公证件，探亲假不符合条件，7月12日李霞再次发送外文诊断证明，黄村医院指出了诊断证明没有休假天数、探亲假不符合条件的原因，虽未提及翻译件和公证件的要求，但并不代表黄村医院认可李霞提交的外文诊断证明，并于7月22日再次告知李霞如不能提供有效病假证明将按旷工处理，此后，李霞8月2日发送了8月的外文病假条，9月6日发送了7、9月的外文病假条，9月13日黄村医院仍未同意该假条，并告知甲减不用休病假，李霞10月14日、11月10日再次发送的10月、11月外文病假条，均不符合黄村医院的要求，黄村医院于11月11日再次要求李霞提供有效休病假证明，除了再次重申翻译和公证的要求外，增加要求李霞提供就诊医疗机构合法的资质证明和开具病假证明医生的执业资质证明。之后李霞并未有反馈。12月5日，黄村医院告知李霞医院对其休假的处理决定，梳理了李霞休假的情况，告知有效假条形式，并要求2017年1月3日复工，不复工按旷工处理。之后李霞再次询问了她之前的假条有效与否，并提交了12月的外文病假假条。12月22日，黄村医院再次按照之前标准告知了有效休病假证明要求和对李霞休假处理决定。综上，自2016年2月起李霞是休假在先，补病假条在后，李霞主张已先获得医院续假允许并无证据支持。医院对于李霞请假的态度一直是一致的，尊重李霞的决定，但要求李霞按程序提交假条，并对假条要求多次强调。考虑到李霞是未获请假许可情况下先行休假，休假时间长，而提供的外文假条又与国内一般假条不同，医院后续补充的有效假条要求并不与之前要求冲突，不属于不合理范畴，且医院在李霞一直未提交有效假条的情况下，仍给了李霞复工的机会，但是李霞既未复工，至今仍未提交2016年6月假条和2017年1月假条，也未提交其他月份外文假条的翻译件等材料，故李霞的请假手续不符合医院要求，构成旷工。黄村医院通知李霞复岗，并不代表对李霞之前旷工事实不再追究。最后，黄村医院基于李霞长期旷工于2017年1月25日向李霞发出解除通知，符合《事业单位人事管理条例》第十五条规定，“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”李霞后续同意解除合同，并不影响黄村医院作出解除合同的理由，也不符合李霞主张的《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条的解除情形。关于解除的日期，黄村医院认识有误，应自李霞收到黄村医院的解除通知之日起即2017年1月25日双方聘用关系解除。因此，李霞主张补偿金于法无据，本院不予支持。关于李霞主张撤销黄村医院2017年1月25日出具的《终止解除合同审批表》，黄村医院称该表系其内部审批流程，本院认为，该诉讼请求不属于法院受理人事争议范围，李霞的主张无法律依据，本院不予支持。依照《事业单位人事管理条例》第十五条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回李霞的全部诉讼请求。案件受理费10元，由李霞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  蒋怡琴人民陪审员  田颖丽人民陪审员  李生陆二〇二〇年二月二十六日书 记 员  刘 微