南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0106民初13235号 原告：江苏华招网信息技术有限公司，住所地南京市鼓楼区清江南路19号南大苏富特科技创新园2期十层。 法定代表人：戴斌，总经理。 委托诉讼代理人：刘赟，江苏益和律师事务所律师。 被告：马良，男，汉族，1982年3月18日出生，住南京市秦淮区。 委托诉讼代理人：张健，江苏永衡昭辉律师事务所律师。 原告江苏华招网信息技术有限公司（以下简称华招网公司）与被告马良追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2019年11月7日受理后，依法适用简易程序，于2019年12月18日公开开庭进行了审理。原告华招网公司委托诉讼代理人刘赟、被告马良委托诉讼代理人张健到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告华招网公司向本院提出诉讼请求：判令原告不必向被告支付2019年4月16日至8月19日未足额工资14051.5元，不必向被告支付经济补偿金110200元。事实与理由：原、被告之间的劳动争议纠纷经鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会审理后裁决原告应向被告支付2019年4月16日至8月19日未足额工资14051.5元、经济补偿金110200元。原告于2010年3月15日与被告建立劳动关系。被告于2016年5月24日签字认可了原告制订的员工手册。该员工手册第30页第八章规定：原告于每月25日左右发放员工上个月16日至本月15日的工资和绩效奖金。绩效奖金是该员工当月完成工作结合综合表现情况由上级领导酌情处理。第27页第七章第二条规定：原告有权根据实际经营状况、员工个人情况等相应的调整员工岗位和工作内容。第27页至第29页，第七章第四条规定：员工不能胜任本职工作，无正当理由不服从领导工作安排，当月考核不合格的，原告有权安排其待岗，且待岗期间发放当地最低基本工资。 被告每月税前工资为11600元，其中基本工资占40%为4640元，绩效工资占60%为6960元。原告对被告始终都是按照上述比例进行考核后，决定其每月应发工资，被告对此考核方式也从未有过任何异议。被告从事的技术工作主要为公司各个对外项目编写程序代码。自2019年4月起，被告开始不认真完成本职工作，无正当理由拒不服从主管领导，在工作过程中出现大量本不应当出现的错误，多次被公司客户及本公司其他业务部门投诉。故其主管领导在2019年4月16日至2019年5月15日期间给予被告82分的绩效考核，相应的只发放了0.8倍的绩效工资；在2019年5月16日至2019年6月15日期间给予其63分的绩效考核，相应的只发放了0.6倍的绩效工资；2019年6月16日至2019年7月15日期间给予被告72分的绩效考核，相应的只发放了0.6倍的绩效工资；在2019年7月16日至2019年8月15日期间给予被告49分的绩效考核，相应的扣除了全部的绩效工资。 因为被告在连续数月出现的上述状况，严重影响了原告的正常经营，原告按员工手册规定，于2019年8月12日决定在其技术岗不变的情况下，将被告从原有的项目策划工作调整为技术部开发工程师岗位，且向其申明了原有的薪资保持不变，但被告当场拒绝。故原告只能再次按照员工手册的相关规定，由被告的主管领导报主管公司日常工作的副总经理批示对其给予待岗处理。后被告于2019年8月19日发函正式解除了与原告之间的劳动关系。 原告认为，原告是在被告连续数月工作态度消极，不服从公司安排给其的工作任务，工作过程中出现大量错误，以致被公司客户和其他业务部门大量投诉的情况下，基于其已不能胜任现有工作岗位，根据员工手册的相关规定给予其原薪资待遇不变的调岗，并在其拒不同意调岗时才再次按照员工手册的规定给予其待岗处理。原告对被告的处理合理合法，也完全符合员工手册的规定。而被告系主动解除与原告之间的劳动关系，依法不应给予其经济补偿金。同时原告根据被告绩效考核的结果对其4月至8月的工资扣发其绩效工资1392元、2784元、2784元、6960元，合计13920元。仲裁裁决书认定事实错误，现原告为维护自身合法权益诉至法院，请求判如所请。 被告马良辩称：被告于2010年3月15日入职原告，双方约定年薪为固定薪酬15万元，分13个月发放。被告从事的岗位为技术部策划，属于管理岗位，并非原告在诉状中所述的编写程序代码。被告在职期间按时按质高效完成了原告所安排的工作，并不存在失职的情况。2012年，由于工作表现优异，被告还被评为优秀员工。原告自2019年5月30日起开始克扣被告工资，违反法律规定，依法应向被告支付补偿金以及补足未足额支付的工资。请求法庭驳回原告的诉讼请求，并判令：一、原告为被告办理离职手续；二、原告向被告支付2019年4月16日至2019年8月19日未足额支付工资26525.99元；三、原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金118750元（150000元/年÷12个月×9.5个月）。 本院经审理认定事实如下：2010年3月15日,被告马良入职原告华招网公司,双方签订劳动合同,并自2018年6月16日起订立无固定期限劳动合同。合同约定:被告在技术岗位从事技术工作,每周实行40小时工作制,工资发放日为25日,工资发放周期为30天,工资支付形式为卡,工资分配制度为月工资制,被告的工资标准为基本工资加绩效工资。 华招网公司《员工手册》第七章第二条岗位调整第1款规定：公司有权根据实际经营状况、经营方向或经营策略的改变、内部规章制度、员工的个人情况或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，相应调整员工岗位和工作内容，但员工工资不可低于所在地的最低工资标准。该章第四条员工内部待岗管理办法包括：员工内部待岗是指公司对不能胜任本职工作，或违反公司规章制度……等原因引起员工岗位调整，使员工停止现岗位工作的情况。待岗情形包括员工有工作不负责任、经常出现差错；不服从领导工作安排，且无正当理由的；当月考核不合格，以待岗处理等。公司为处于待岗期的员工发放当地最低基本工资。待岗期满后经考核不符合上岗条件的员工和待岗员工复岗后再发生本办法所列待岗情况的，依据《劳动法》规定，以辞退处理。该手册第八章工资和绩效奖金制度内容包括：公司于每月25日左右发给员工上月16日至本月15日的工资和绩效奖金。绩效奖金是该员工当月完成工作，综合表现情况，由上级领导酌情处理。2016年5月24日，被告在原告员工手册确认签名表上签名确认已阅读该员工手册。 2019年8月12日，原告向被告出具《员工岗位工作调整通知书》，内容为：经公司会议研究决定，调离现岗位项目策划工作，从2019年8月16日起，新任职于华招网公司技术部开发工程师岗位，原有薪资保持不变，绩效按照新的岗位绩效考评办法考评，本调整通知单送达后，请立即配合到技术部办理岗位调动手续，并按时到新岗报到。被告在回执意见栏中签署“不同意”。2019年8月13日，原告向被告出具《员工待岗通知书》，内容为：根据公司员工手册第七章第四条之规定，经总经办领导批准，决定你自2019年8月13日起开始待岗，为期两个月。待岗期间工资按照南京市最低工资发放，望你在待岗期间严格要求自己，恪守员工手册，努力提高思想素质及专业素质，并于待岗期满后至人事行政部报到，听候安排。 2019年8月19日，被告向原告邮寄《解除劳动关系通知书》，内容为：由于贵公司没有及时足额支付本人2019年4月16日至8月19日工资，因此，根据《劳动合同法》的相关规定，本人决定于2019年8月19日与贵公司解除劳动合同，请贵公司在接到本通知后3日内为本人办理离职手续，并支付本人2019年4月16日至8月19日的工资差额26525.99元，解除劳动关系经济补偿金118750元。此前十二个月，原告向被告发放工资情况如下：2018年6月29日3654.58元、6095.91元，7月31日3589.53元、6664.11元,8月30日3433.93元、6136.21元，9月29日3433.93元、6136.21元，10月31日3433.93元、6630.61元，11月29日3328.48元、6498.79元，12月28日3433.93元、6630.61元，1月28日10322.11元，2月28日10066.39元，4月1日10322.12元，4月29日10322.11元，5月30日8971.87元，6月28日7609.93元，7月31日7466.92元。2019年8月28日，被告收到原告发放的2019年7月16日至8月15日期间工资2869元。庭审中，华招网公司、马良一致认可双方之间的劳动关系于2019年8月19日解除。 为证明其主张的马良的工资60%适用于绩效考核，以及马良于2019年5月起的绩效考核情况，华招网公司提交了：1、该公司于2019年4月10日下发的《关于加强落实绩效考核的通知》（华招网[2019]4号），其中第二条“为使绩效考核工作更具科学性、可行性，要求各部门负责人按照公司要求、业务开展方向调整绩效。（非业务岗工资总额的60%计入考核工资不变，销售业务岗另行规定）”2、马良所在的部门负责人庄金冬对马良所作的绩效考核方案表，据该表记载，考核内容分工作量、工作业绩、工作态度、公司流程/纪律，以及额外的加分项、减分项等几项内容，每项均有详细的评分标准。2019年2月至8月，马良月度绩效考核得分分别为91、92、92、82、63、72、49。3、庄金冬所作的《关于马良同志待岗的申请》、其他相关部门负责人所作的关于马良工作情况的说明，以及华招网公司人事行政部所作的《关于马良同志工作情况的调查》。4、马良工资表（对应的薪资发放周期为2019年1月16日至2019年8月5日），每月的基本工资为4640元，考核工资为6960元，2019年1月16日至2019年6月15日期间，每月代扣保险费906.07元，2019年6月16日至2019年8月15日期间，每月代扣保险费1049.08元，每月代扣公积金300元。其中，2019年4月16日至5月15日期间的考核系数为0.8，备注：考核分数低于85，考核系数0.8；2019年5月16日至6月15日期间的考核系数为0.6，备注：考核分数低于65，考核系数0.6；2019年6月16日至7月15日期间的考核系数为0.6，备注：考核分数低于75，考核系数0.6；2019年7月16日至8月15日期间的考核系数0，备注：没有任何工作产出。该工资表的左下方列有考核说明：60以下，系数0%；60-75，系数60%；76-85，系数80%；86-95，系数100%；96-105，系数110%；106-120，系数120%。5、马良工资表（对应的薪资发放周期为2017年12月16日至2018年12月15日），每月的基本工资为4640元，考核工资为6960元。其中，2018年1月16日至2018年2月15日期间，考核系数0.8，备注：考核分数低于85，考核系数0.8；2018年6月16日至2018年7月15日期间，考核系数1.1，备注：考核分数高于95，考核系数1.1。马良对于华招网公司提交的该组证据的真实性均不予认可，称既不知道公司存在绩效考核的工资发放制度，也不知道绩效考核的方案内容。为进一步查明华招网公司对马良所属的“非业务岗”依照《员工手册》的规定制订了绩效考核制度，以及绩效考核制度的具体内容、实施情况以及对劳动者的告知情况等，法庭要求华招网公司提交庄金冬对马良所作的绩效考核方案的依据、制订主体、制订程序，以及2018年1月16日至2018年2月15日期间、2018年6月16日至2018年7月15日期间马良的月度考核方案表，华招网公司在法庭指定期间内既未反馈核实情况，也未提交相关证据。 案涉争议发生后，马良向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求裁决被申请人华招网公司：1、为其办理离职手续；2、支付2019年4月16日至2019年8月19日未足额支付的工资26525.99元；3、支付解除劳动合同经济补偿118750元（150000元/年÷12个月×9.5个月）。2019年10月21日，该委作出仲裁裁决书，裁定华招网公司向马良支付2019年4月16日至8月19日未足额支付的工资14051.5元、经济补偿110200元，以及华招网公司向马良出具解除或者终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险转移手续。华招网公司不服该裁决，于2019年11月7日诉至本院。 以上事实，有《劳动合同书》、《员工手册》、《员工岗位工作调整通知书》、《员工待岗通知书》、《解除劳动关系通知书》、招商银行交易明细、《关于加强落实绩效考核的通知》、绩效考核方案表、《关于马良同志待岗的申请》、《关于马良同志工作情况的调查》、工资表、南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会宁鼓劳人仲案字[2019]第898号劳动仲裁裁决书及当事人陈述在卷，足以认定。 本院认为：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，马良以华招网公司未及时足额发放其劳动报酬为由，于2019年8月19日解除了与华招网公司的劳动关系，华招网公司虽不认可该解除理由，对于2019年8月19日已与马良解除劳动关系这一事实并无异议，故应及时为马良办理离职手续。 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案的争议焦点为：2019年4月16日至2019年8月19日期间华招网公司扣发马良部分工资是否存在事实和法律依据。对此，本院认为，用人单位制订规章制度、工资分配方式是企业经营自主权的体现，但应符合法律法规的规定。华招网公司的《员工手册》、《关于加强落实绩效考核的通知》规定了绩效考核作为工资组成部分，因劳动报酬的水平对于劳动者来说属于劳动合同的最重要条款之一，故绩效考核的方案应依法取得劳动者的同意，或通过企业职工代表大会等民主方式讨论通过，充分听取劳动者的意见，确保劳动者知悉具体考核事项和标准，也只有这样才能达到以考核来规范、督促劳动者工作的目的。反观华招网公司，虽有绩效考核的规定，但未能举证证明马良同意该绩效考核的内容，亦未能证明通过民主程序制订了具体的绩效考核方案，所举证据中的绩效考核方案表、工资表均只针对马良一个劳动者作出，经法庭释明，华招网公司仍未举证绩效考核方案的制订情况、公示情况，也未向法庭进一步说明相关情况。在此情况下，华招网公司以绩效考核为由扣发马良在2019年4月16日至2019年8月15日期间的部分工资，缺乏事实和法律依据。且华招网公司认定马良绩效考核不合格、不能胜任原岗位，所依据的为公司内部人员、部门的单方面陈述，缺乏客观评价标准，亦未得到马良的认可，华招网公司据此对马良作出的岗位调整决定，以及因马良拒绝接受岗位调整，认定马良属于公司规章制度所规定的待岗情形，均缺乏相应的事实依据。 根据马良在本案争议发生前的工资发放情况，可知其月工资为11600元，马良主张其工资标准为15万元/年，既未提交相应证据，也与其此前的工资发放标准不符。故华招网公司应按照11600元/月工资标准向马良支付扣发的2019年4月16日至2019年8月15日期间的工资13920元。关于2019年8月16日的工资，马良主张其当日履行了年假休假手续，已经华招网公司批准，故华招网公司应向其支付当日工资。华招网公司作为掌握考勤记录的用人单位，既未向法庭举证，也未能说明相关情况，属于掌握相关证据拒不提供，依法应承担举证不能的法律后果。故在马良于2019年8月16日休年假的认定上，本院依法采信马良所述，故华招网公司还应支付马良当日工资533.33元（11600元/月÷21.75天×1天）。 关于经济补偿金的问题。根据劳动合同法规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，华招网公司扣发马良数月工资，未及时足额发放，马良因此解除与华招网公司之间的劳动合同，华招网公司依法应向马良支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。本案中，马良于2010年3月15日入职华招网公司，于2019年8月19日与华招网公司解除劳动合同，工作年限为9.5年，以此前十二个月应发工资计算，平均工资为11556.06元/月，故华招网公司应向马良支付经济补偿109782.57元（11556.06元/月×9.5个月）。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条、第一百三十四条之规定，判决如下： 一、原告江苏华招网信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内向被告马良出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续； 二、原告江苏华招网信息技术有限公司向被告马良支付工资14453.33元； 三、原告江苏华招网信息技术有限公司向被告马良支付经济补偿109782.57元； 四、合并上述二、三项，原告江苏华招网信息技术有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告马良124235.9元。 案件受理费5元，予以免收。 如果原告江苏华招网信息技术有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员  刘春晓 二〇二〇年二月四日 书记员  张智玉 履行告知书 依法履行生效法律文书确定的义务是每一位当事人应尽的法律责任。 如未在生效法律文书规定的期限内履行义务，进入执行程序后，法院将依法采取以下强制措施： 1.扣押、冻结、划拨、拍卖被执行人的财产； 2.将被执行人纳入失信人员名单； 3.对被执行人限制高消费、限制出境； 4.采取罚款、搜查、拘留等强制措施； 5.情节严重，构成犯罪的，依法追究拒不执行判决、裁定罪的刑事责任。 以上强制措施，可以同时采取。希望当事人在生效法律文书确定的期限内自觉履行义务。