贵州省紫云苗族布依族自治县人民法院民 事 判 决 书（2019）黔0425民初1836号原告：安顺紫云客运有限责任公司，地址：贵州省紫云苗族布依族自治县，统一社会信用代码：915204250760060384。法定代表人：付某某，男，1963年12月10日生，汉族，住贵州省安顺市西秀区，系该公司总经理。委托诉讼代理人：陈梦洁、涂松松，系贵州蕴诚律师事务所律师。代理权限为特别授权代理。被告：翁友敏，女，1978年2月23日生，汉族，住贵州省紫云苗族布依族自治县。原告安顺紫云客运有限责任公司（以下简称紫云客运站）与被告翁友敏劳动争议一案，本院于2019年12月19日立案受理后，依法由审判员殷姣适用简易程序，于2020年1月7日公开开庭进行了审理。原告紫云客运站委托诉讼代理人陈梦洁到庭参加诉讼。被告翁友敏经本院合法传唤，无正当事由未到庭参加诉讼，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。原告紫云客运站向本院提出诉讼请求：1、请求人民法院依法判决原告不支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金；2、本案诉讼费用由被告负担。事实及理由：被告翁友敏系原告职工。双方于2015年7月1日订立书面劳动合同，最后一次订立书面劳动合同的时间为2019年7月1日至2020年6月30日。双方在《劳动合同》中约定，被告翁友敏从事的岗位为复检员，工作内容为客运车辆复检工作。被告在原告处工作期间，多次违反公司规章制度，参加安全例会多次迟到、有脱岗、早退、不认真履行岗位职责等未严格遵守公司规章制度的行为，原告多次对被告作出处罚决定，被告均未更正。被告在工作期间，长期不遵守劳动纪律，公司多次处罚并通报批评仍拒不改正，同时在国庆节当天，在报班车辆未发完之前就私自离开岗位，严重违反公司规章制度，存在安全隐患。据此，原告于当日通知被告解除与其的劳动关系，该单方解除《劳动合同》的行为系合法行为，被告无权要求原告支付其经济赔偿金。紫云县劳动人事争议仲裁委员会作出的紫劳人仲裁字[2019]18号《仲裁裁决书》，要求原告支付被告经济赔偿金的结果认定事实不清，适用法律错误，故原告诉至本院，提出如前所诉请求。被告翁友敏虽未到庭参加诉讼，但在答辩期间向本院递交了书面的答辩意见以及证据，称其于2004年为紫云客运站工作，业务由紫云县交通局道路运输管理所代管，劳动合同也是与该所签订。2015年，原告接管客运站，并于2015年7月1日与其签订劳动合同，最近的劳动合同系2019年7月1日签订，约定的合同履行期限为2019年7月1日至2020年6月30日。合同约定，其工作为复检员，工作时间从早上6时30分至下午18时00分，其已连续在原告处工作了15年。2019年10月1日下午18时3分，因下班时间已到，站内也没有通知其加班。按照车站的规定，若有车辆需要售票，必须由驾驶员本人带着车辆的全部证件（五证一排一单）报班后才能正常售票。其下班离开时，公司总经理付某某也没说什么，而且该岗位是三人一起上班，公司没有对其他二人作出处分，却在2019年10月2日书面通知被告解除劳动合同。原告的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条以及第三十九条的规定，于是其向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经紫云县劳动争议仲裁委员会于2019年12月3日作出的紫劳人仲裁字[2019]18号《仲裁裁决书》裁决原告需要支付被告经济补偿金26169.5元、2019年1月至9月的奖金2700元以及总公司所发年费2000元。该仲裁裁决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确。另外，原告违法解除《劳动合同》还应当支付被告自2006年进入紫云自治县道路运输局至2015年7月之前的经济赔偿金36637.3元，因被告于2006年进入紫云自治县道路运输局，原告无条件接受原紫云自治县道路运输局的老员工。人事劳动局也认可被告工龄。双方当事人依法向本院提交了证据，因被告未到庭，本院依法组织原告进行举证和质证，对双方提交的证据，本院认定如下：1、对原告提交的营业执照、法定代表人身份证复印件、被告提交的身份证复印件，以上证据，来源合法，内容真实客观，本院予以采信。2、《劳动合同》4份，证明原、被告已订立书面劳动合同，被告在原告处担任复检员一职。本院经审查认为，该证据与被告翁友敏提交的4份《劳动合同》内容一致，能够实现原告的证明目的，本院予以采信。3、《紫云客运公司（紫云汽车站）岗位职责落实管理制度》、《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定》、《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》、《紫云汽车站2019年度出站口“安检员”安全生产责任书》，证明被告明显知晓公司各项规章制度，公司各项规章制度制定程序合法，并已依法公示，且已告知包括被告在内的全体员工，原告依据公司制度处罚被告，并解除合同的行为合法。本院经审查认为，该证据来源合法、内容真实客观，与本案其他证据能够相互印证，对被告翁友敏多次违反原告规章制度，原告给予其各种处分的证明目的，本院予以采信，但对原告解除与被告之间的劳动合同合法的证明目的，本院不予采信。4、职工（代表）大会会议记录、会议签到记录、照片以及安权生产会议记录，证明单位制度已进行了公示并告知包括被告在内的员工。本院经审查认为，该证据来源合法、内容真实客观，能够实现原告的证明目的，本院予以采信。5、安紫客运（2017）02号文件，即2017年1月24日作出的《关于对翁友敏同志的处理决定》、安紫客运（2018）04号文件，即2018年5月2日作出的《关于对张麦琴、陶钦、翁友敏同志上班期间未履行工作职责的处罚通知》、安紫客运（2019）2号文件，即2019年1月28日作出的《关于对翁友敏同志的处理决定》，证明被告出现多次脱岗等不履行岗位职责的情况，原告依照规定对被告进行处罚，被告也认可自己违规的事实并认可处罚。本院经审查认为，结合本案原告提交的仲裁庭审笔录等证据记载的内容，能够实现原告的证明目的，本院对该证据予以采信。6、安紫客运（2019）25号文件，即2019年10月2日作出的《关于对职工翁友敏解除聘用劳动合同的决定》，证明被告翁友敏于国庆节当天在车辆未全部出站的情况下擅自脱岗，严重违反公司规章制度，因此，原告解除与被告的劳动合同。本院经审查认为，结合本案签到表等证据，对被告翁友敏违反原告规章制度，原告因此单方解除双方签订的劳动合同的事实，本院予以采信，对其他证明目的，本院不予采信。7、紫劳人仲裁字[2019]18号《仲裁裁决书》以及送达回证，证明本案已经过劳动仲裁前置程序。本院经审查认为，该证据来源合法、内容真实客观，能够实现原告的证明目的。8、紫云自治县劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录，证明被告清楚原告相关规章制度，虽然其认为违反规章制度的行为达不到解除劳动合同的程度，但其对违反规章制度的行为予以认可，原告也在不同年度给予被告相关处罚。本院经审查认为，该证据来源合法、内容真实客观，对其证明目的，本院予以采信。9、被告翁友敏提交的2019年10月1日的紫云汽车站客运班车出站检查登记簿，原告对其真实性予以认可，并质证称，从该登记簿记载的内容来看，被告翁友敏确实存在提前离岗的情况，同时，被告翁友敏在答辩状中也对该事实予以陈述。本院经审查认为，结合原、被告陈述以及本案其他证据，本院对被告翁友敏于2019年10月1日提前离岗的事实予以采信。10、被告翁友敏提交劳动合同5份、证明一份，因系复印件，原告对其中与其签订的4份真实性请法院依法审核，对与紫云县社会客运站签订的劳动合同，原告认为该份合同的用人单位与其系两个无关的主体，合同内容对其没有约束力，合同也与其无关。本院经审查认为，结合仲裁庭审笔录，对被告翁友敏与原告签订劳动合同的事实以及在进入原告处工作前，先后在紫云自治县道路运输局、紫云县社会客运站工作的事实予以认可。11、被告翁友敏提交的2015年4月15日作出的《紫云汽车站员工考核管理制度》、安紫客运（2017）13号《关于紫云汽车站加强纪律管理规定的通知》，原告对该证据真实性无异议，但关于该两份证据与其提交的证据存在通知时间不同、主体不同的原因是被告提交的版本是原告不用的老版本，此前原告一直使用原客运站制定的制度，原告于2017年1月重新进行了的修订，并在职工(代表)大会上表决公示实施。本院经审查认为，2015年4月15日作出的《紫云汽车站员工考核管理制度》，系原告签章，且原告也没有提供原客运站制度予以佐证，故对其在新制度实施之前适用原客运站制度的陈述，本院不予采纳。紫客运（2017）13号文件在制作时间上晚于原告提交的紫客运（2017）6号文件，虽然文件内容基本一致，但紫客运（2017）13号文件制作的时间晚于原告职工（代表）大会召开的时间以及各项制度公布的时间，本院对该文件不予采信。12、被告翁友敏提交的紫劳人仲裁字[2019]18号《仲裁裁决书》以及安紫客运（2019）25号《关于对职工翁友敏解除聘用劳动合同的决定》，原告对接管汽车站、解除劳动合同、办理保险等事实予以认可，但其并不是全盘接收原汽车站职工，该裁决书认定事实、适用法律错误。本院经审查认为，该证据来源合法、内容真实客观，本院对本案经过仲裁、原告接受被告翁友敏作为其员工的事实予以采信。根据当事人陈述，结合本院经审查确认的证据，认定事实如下：被告翁友敏于2004年10月至2006年6月30日与紫云苗族布依族自治县道路运输局（原紫云县运管所）建立劳动关系，但未订立书面劳动合同；2007年1月6日与紫云苗族布依族自治县运管所监管企业紫云县社会客运站签订为期十年的劳动合同。原告于2015年2月11日接管紫云汽车站，接收包含被告翁友敏在内的原紫云县社会客运站职工。双方于2016年7月1日订立书面劳动合同，最后一次劳动合同期间为2019年7月1日至2020年6月30日。合同约定，被告翁友敏在原告处从事复检工作，每天工作8小时，每周工作40小时的标准制度，不能实行标准工时制度的，经劳动保障部门审批同意后，可以实行综合计算工时制或者不定时工作制。因工作需要被告加班或延长工作时间的，原告应当依法支付被告加班工资或者安排补休。2017年1月19日，原告召开职工（代表）大会，讨论通过《紫云客运公司（紫云汽车站）岗位职责分工落实制度》、《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定》、《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》，即安紫客运（2017）6号文件，并于2017年5月26日在召开《紫云汽车站关于开展2017年“安全生产月”活动部署动员大会》时予以公布。根据《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》第四条第二款的规定，在节假日客流高峰期间，安检、调度、复检岗位必须发完最后一班车安全出站后方能下班，如提前下班，出站车辆未履行出站安全检查签字的，将对当班人员作出相应处罚，如造成安全事故发生的将一律追究相关人员的法律责任。另外，《紫云客运公司（紫云汽车站）岗位职责分工落实制度》规定，复检组必须着装上班、坚决执行“三不进站、六不出站”的规定，坚决执行一车一杆制度，管控好事故源头最后一关。针对节假日或周末特殊情况，必须最后一班车发完后才能下班；《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》规定员工违纪分为迟到、早退、旷工、脱岗、睡岗等五种，出现迟到、早退、旷工、脱工、睡岗等情况的，视情况给予不同的经济处罚，但一月内连续旷工3天或者累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理。最后，《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定的通知》规定，各岗位每天下午必须等最后一班载客车辆发班出站后方可下班，如发现最后一班车未经当班岗位工作人员检查登记即出站的第一次视情节轻重予以处罚，第二次待岗，第三次解除劳动合同。另查明，在合同履行期间，2017年1月24日，安顺紫云客运有限责任公司的“总公司”暗访组到原告处进行安全检查，在检查下客区出站口时，发现被告翁友敏未在工作岗位上，于是,原告于2017年1月24日出台安紫客运（2017）2号文件给予被告翁友敏待岗1月处理决定，并告知被告待岗期间再次出现类似情况将解除合同。2018年4月28日，原告在进行安全检查时，发现被告翁友敏等人在未等最后一班报班载客车辆出站时即提前脱岗，于是原告于2018年5月2日出台（2018）安紫客运04号文件给予被告翁友敏处罚当月绩效和上浮工资的处理决定。2019年1月22日，道路运输监管局到原告处检查，通过监控视频，发现被告翁友敏未检查乘客安全带，未严格按照“三不进站，六不出站”的规章制度对出站车辆进行安全检查，不认真履行工作职责。于是原告于2019年1月28日出台安紫客运（2019）2号文件给予被告处罚当月绩效的处理决定。2019年10月1日，被告翁友敏未认真履行单位工作部署，在报班车辆未发完之前就私自离开岗位，于是原告于2019年10月2日解除与被告签订的劳动合同。被告翁友敏认为原告单方决定解除劳动合同的行为违法，向贵州省紫云苗族布依族自治县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，经该委2019年12月3日作出紫劳人仲裁字[2019]18号《仲裁裁决书》，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金26169.5元，并于2019年12月6日送达给原告。原告不服贵州省紫云苗族布依族自治县劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至本院。本案争议焦点：1、原告解除合同的行为是否满足《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除合同的情形；2、若原告解除合同的行为违法，则如何认定赔偿金的数额。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，本案中，在被告的行为严重违反原告规章制度的情况下，被告单方解除劳动合同的行为违法，且原告对其解除劳动合同合法负有证明责任。原告虽然提交了安紫客运（2017）2号、安紫客运（2018）04号、安紫客运（2019）2号等证据证实被告翁友敏在担任复检员一职期间，未遵守单位规章制度，出现早退、未按规章制度履行职责等情况，违反了原告规章制度，经原告多次处罚仍不改正，但根据原告提交的《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》中关于“一月内连续旷工3天或者累计旷工5天的，作自动解除合同处理。”原告并未举证证明被告翁友敏存在旷工的情况，不满足《紫云客运公司（紫云汽车站）员工考核管理制度》中规定视为自动解除劳动合同的情形。其次，被告翁友敏虽然存在不同程度违反原告规章制度的行为，但被告翁友敏被给予待岗1月处分的时间系2017年1月24日，而原告作出安紫客运（2017）6号文件的时间系2017年1月19日，该文件规定的制度系于2017年5月26日在召开《紫云汽车站关于开展2017年“安全生产月”活动部署动员大会》时予以公布的，即被告翁友敏最早于2017年5月26日知晓原告的该项制度。而根据安紫客运（2017）6号文件，即《紫云客运公司（紫云汽车站）加强纪律管理规定》中关于“各岗位每天下午必须等最后一班载客车辆发班出站后方可下班……如发现最后一班车未经当班岗位工作人员检查登记发班出站的第一次视情节轻重作经济处罚，第二次待岗，第三次解除劳动合同……”的规定，自该制度作出并公布至原告通知被告解除劳动合同止，原告翁友敏出现两次在未等最后一班车报班载客车辆出站即提前脱岗、一次未严格按照“三不进站、六不出站”的规章制度履行工作职责的行为，而从该制度的内容来看，在职工存在三次未等最后一班车报班载客车辆出站即提前脱岗的行为时可以解除劳动合同。被告翁友敏虽然存在不同程度的违反规章制度的行为，但根据该文件规定，其违反程度达不到解除劳动合同的严重后果。最后，原告解除劳动合同的行为也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条规定的解除劳动合同的情况，故原告单方解除劳动合同的行为违法。针对争议焦点二，因原告违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，原告应向被告支付经济赔偿金。关于赔偿金数额问题以及被告翁友敏关于原告应当支付其自2006年至2015年7月以前经济赔偿金的要求，因被告翁友敏未提起反诉、未到庭参加诉讼、也未提交证据证实其工资收入水平，故本院对其不作审查。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二款、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条的规定，判决如下：驳回原告安顺紫云客运有限责任公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告安顺紫云客运有限责任公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于贵州省安顺市中级人民法院。审判员  殷姣二〇二〇年二月二十五日法官助理朱蕾书记员熊国万