上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初46482号原告：上海勤达科技有限公司，注册地上海市金山区。法定代表人：李跃东，职务执行董事。委托诉讼代理人：温浩，上海公鼎律师事务所律师。委托诉讼代理人：史鸣岐，上海公鼎律师事务所律师。被告：王利，男，1984年5月6日出生，汉族，户籍地安徽省宿州市。委托诉讼代理人：章健慧，上海泰吉十方律师事务所律师。原告上海勤达科技有限公司与被告王利劳动合同纠纷一案，本院于2019年10月22日立案后，依法适用简易程序，于2019年11月13日公开开庭进行审理。原告上海勤达科技有限公司的委托诉讼代理人温浩、被告王利的委托诉讼代理人章健慧到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告上海勤达科技有限公司向本院提出诉讼请求：请求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金33,000元。事实和理由：原、被告于2018年6月20日签订劳动合同。2019年7月17日，原告因工作需要与被告协商拟将被告外派至上海工作，被告未同意，提出离职申请。后原告于2019年7月23日通过电子邮件向被告发送解除劳动合同通知书，认为被告2019年7月16日、7月23日旷工，构成《员工手册》规定的轻微违纪。另结合被告先前因轻微违纪的书面警告，根据《员工手册》两次书面警告视为严重违纪的规定，公司可以据此解除劳动合同。因被告确实存在无故旷工情形，且被告系主动提出离职，故原告与被告解除劳动合同不属于违法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求依法支持原告诉请。原告为证明其主张，向本院提交了仲裁裁决书、员工考勤打卡通知、系统截屏、电子邮件截屏一组、员工手册、PPT打印件一组、劳动合同、QQ群聊天记录、QQ个人资料及QQ邮件为证。被告王利辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。其一，被告未提出离职，原告称被告若不接受外派就可以离职，但被告从未提出书面的离职申请。其二，被告不存在无故旷工情形，2019年7月16日未出勤是因为原告管理层沟通问题，导致被告无法从太仓赶去昆山工作；7月23日未出勤是因为7月22日原告与管理层协商外派福利时，原告管理层口头要求被告离职。被告为证明其主张，向本院提交了手机短信截屏、微信聊天记录、2019年2月23日及7月17日、7月22日被告与上级领导的录音光盘及摘要为证。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的员工考勤打卡通知、员工手册、PPT打印件、QQ群聊天记录真实性不认可，其他证据真实性无异议。原告对被告提供的证据真实性均认可，但认为录音光盘摘要不完整，断章取义，劳动合同约定的工作地点为项目所在地，被告应当服从工作地点的安排。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据原、被告诉称、辩称以及提供的证据，查明如下事实：被告于2018年6月20日入职原告处，担任机械工程师，双方签订了2018年6月20日至2021年6月19日的劳动合同，约定工作地点为原告项目所在地。劳动合同另约定，被告严重违反规章制度的，原告可以解除劳动合同。2019年7月23日19时45分，原告人事专员向被告发送电子邮件(附件为《员工手册》)，以被告不服从工作安排事宜，根据员工手册规定，属于轻微违纪，给予书面警告一次。2019年7月23日19时59分，原告人事专员再次向被告发送电子邮件(附件为《员工手册》)：“2019年7月16日未上班，且未事先跟领导请假，记无故旷工一天；2019年7月23日未上班，且未事先跟领导请假，记无故旷工一天。针对你两次旷工事宜，符合员工手册中‘一年内旷工连续两天以下(含两天)或累计三天以下(含三天)’行为，属于轻微违纪。鉴于此前因不服从工作安排事宜的轻微违纪书面警告，符合员工手册中‘员工在项目期限内被处以两次书面警告的，视为严重违反公司和客户单位制度，公司可据此解除该员工的劳动合同’。公司据此与你解除劳动合同。”被告在原告处最后实际工作至2019年7月22日，工资支付至该日。原、被告因劳动合同解除事宜发生纠纷，被告于2019年8月15日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付违法解除劳动合同赔偿金33,000元，2019年度13薪5,500元。该仲裁委员会于2019年10月11日作出静劳人仲(2019)办字第2369号裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金33,000元；二、被告的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决第一项，遂诉至本院。审理中，关于劳动合同的解除，原告称系被告于2019年7月22日单方口头提出解除，被告在仲裁申请时自称误认为劳动合同2019年7月22日已终止，被告提供的录音也表明被告不接受原告工作安排，表露了离职的意向，且被告最后实际工作至2019年7月22日，2019年7月23日未上班，被告的行为表明其自行离职，但无其他书面证据。被告则认为系原告于2019年7月23日发送书面解除通知单方解除劳动合同，另原告于2019年7月22日也表达了要求被告离职的意向，因双方未就离职问题达成一致，故原告于2019年7月23日正式发送解除通知。另原、被告对仲裁裁决计算的违法解除赔偿金金额无异议。审理中，原告提交《员工手册》，其中五.劳动纪律及违纪处理部分规定，轻微违纪行为会被处以书面警告，员工在项目期限内被处以两次书面警告的，视为严重违反公司和客户单位制度，公司可据此解除该员工的劳动合同。轻微违纪行为列举如下：一年内旷工连续两天以下(含两天)或累计三天以下(含三天)；不尊重客户单位主管或经理，不服从工作安排。被告对《员工手册》真实性不予认可，系在2019年7月23日解除当天才收到《员工手册》，之前没有收到过。原告则称确无被告书面签收《员工手册》的证据，但认为被告在订立劳动合同时即知晓《员工手册》的内容，并提供了录用通知电子邮件截屏、PPT打印件一组为证。被告对录用通知电子邮件截屏真实性认可，证明内容不认可，对PPT打印件一组真实性、关联性、合法性均不认可。本院认为，本案的争议焦点为原、被告劳动合同解除的原因以及原告是否应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。首先，关于劳动合同解除的原因，原告称被告2019年7月22日单方口头提出解除合同，但无书面证据予以佐证。被告仲裁申请时虽自称误认为劳动合同2019年7月22日已经终止，但并未自称系被告提出单方解除劳动合同，且双方认可真实性的2019年7月17日录音中，双方就协商离职进行了沟通，并非被告单方提出解除劳动合同；2019年7月22日录音中，被告上级亦告知被告若不配合就只能自己离职或放假等待有合适的工作，故被告2019年7月23日未上班亦难以认定为以实际行为自行离职。此外，原告向被告发送的解除通知中计被告2019年7月23日旷工一天，与原告称被告2019年7月22日单方解除劳动合同自相矛盾，原告仲裁时亦未提出系被告单方解除劳动合同。故本院对原告的意见难以采纳，认定系原告于2019年7月23日向被告发送解除通知解除了双方的劳动合同。其次，关于原告单方解除劳动合同是否符合法律规定，原告称被告2019年7月16日及7月23日旷工，但原告并未扣发被告7月16日的工资，且原告提供的补打卡系统截屏显示，原告于2019年7月31日同意了被告2019年7月16日的补打卡申请，本院难以认定被告2019年7月16日构成旷工。另原、被告双方处于协商离职的过程中，2019年7月22日被告与其上级的录音中，被告上级亦告知若不配合就只能自己离职或放假等待有合适的工作，故被告2019年7月23日未出勤亦难以认定为旷工。综上，原告认为被告2019年7月16日及7月23日旷工无事实依据。此外，原告在解除通知中依据《员工手册》的相关规定解除与被告的劳动合同，然被告称2019年7月23日解除当天才收到《员工手册》，之前并未收到过该《员工手册》，原告亦无法举证被告知晓并签收该《员工手册》，原告虽称录用通知邮件中有“具体参见员工手册”字样，但该邮件中并未有《员工手册》的具体内容，且原告提供的PPT打印件一组、QQ群聊天记录中亦无法证明已将《员工手册》相关内容告知被告，原告应当承担举证不能的不利后果。综上，原告解除与被告的劳动合同缺乏事实依据及制度依据，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金33,000元。综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：原告上海勤达科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王利违法解除劳动合同赔偿金33,000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海勤达科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  韩 毅二〇二〇年二月二十八日法官助理  潘寅颖书 记 员  傅艺嘉附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。