湖南省资兴市人民法院民 事 判 决 书（2019）湘1081民初2294号原告：王嫦娥，女，1976年8月27日出生，汉族，住湖南省资兴市。委托诉讼代理人：陈福强，广东龙浩律师事务所律师。被告：资兴市雄鑫豪廷酒店管理有限公司，住所地湖南省郴州市资兴市鲤鱼江大桥水岸豪庭C区1栋15楼。法定代表人：黄俊，该公司经理。委托诉讼代理人：何英杰，资兴市乾安法律服务所法律工作者。原告王嫦娥与被告资兴市雄鑫豪廷酒店管理有限公司（以下简称资兴雄鑫酒店）劳动争议一案，本院于2019年12月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王嫦娥及其委托诉讼代理人陈福强，被告资兴雄鑫酒店的委托诉讼代理人何英杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王嫦娥向本院提出诉讼请求：判令被告向原告支付1．违法解除劳动合同的赔偿金40116元；2．2017年1月1日起至2019年7月30日止（共192天）的加班费37605元；3．退还制服保证金300元；4．违法扣除的2019年6月份工资30元；5．2013年至2019年的年休假（共30天）工资3343元；6．自2019年1月1日起拒不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额23401元；以上合计104795元。事实与理由：一、资兴市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）未查清本案客观事实，对部分事实认定错误。1．仲裁委认定原告于2014年6月1日起进入被告公司工作与客观事实不符。根据被告向仲裁委提交的《员工休假申请单》，原告的入职时间为2013年7月27日。2．郴州雄森豪廷酒店管理有限公司于2016年5月份进行资产重组时未告示包括原告在内的任何员工，也未向包括原告在内的任何员工发放经济补偿金，被告接手后也未以任何途径或形式告知任何员工。同时被告也一直沿用郴州雄森豪廷酒店管理有限公司的相关制度和管理模式，根据《劳动合同法》第三十三条、第三十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，原告的工作年限应连续计算。被告于2019年7月30日违法辞退原告，被告应向原告支付经济赔偿金的期限应自2013年7月27日起计算至2019年7月30日止。3．关于劳动合同的签订问题。原告自入职以来，劳动合同一直是每年一签，根据法律规定，原告与被告之间已达到签订无固定期限劳动合同的条件。原告已多次通过合法途径要求与被告签订无固定期限劳动合同，被告却置之不理，反而以原告拒不签订有固定期限劳动合同为由违法辞退原告。4．关于拒不服从被告的排班问题。2019年7月，被告违法要求原告无偿从每天工作八小时变更为每天工作十二小时。被告的该要求，严重违反了《劳动法》第四十一条及相关规定，劳动者有权拒绝。5．关于克扣原告30元工资的问题。2019年6月，被告要求全体员工提交《戒掉玻璃心》的读后感并将其纳入当月绩效考核，由于原告文化水平不高且在工作时间需时刻盯着酒店监控，根本无法抽出时间写读后感，被告扣除原告工资系违法。原告自入职来，从未见过被告有推行过绩效考核制度，也未见过绩效考核制度的任何内容，被告对原告罚款没有法律依据，损害了原告的合法权益。二、被告违法辞退原告后按照法律规定应支付原告以下款项：1．加班费。原告自2013年7月27日起入职被告处担任保安部监控员一职，在任职期间，被告明确规定每周工作六天，每天工作八小时，按照法律规定，原告每周至少有一天时间属于加班，然而被告却一直未按照法律规定向原告发放加班费。2．拒不签订无固定期限劳动合同的工资差额。原告已达到与被告签订无固定期限劳动合同的条件，被告拒不与原告签订无固定期限劳动合同，被告应自2017年1月1日起每月向原告支付二倍工资，截止至2019年7月30日，被告应向原告支付拒不签订无固定期限劳动合同双倍工资差额为（2130＋37605÷31）×7＝23401元。3．违法解除劳动关系赔偿金。被告解除与原告的劳动合同系违法解除，应当向原告支付赔偿金（2130＋37605÷31）×6×2＝40116元。4．保证金和违法克扣的工资。被告曾向原告收取300元的制服保证金，辞退原告后未退还给原告。另外，被告在2019年7月份从原告2019年6月份工资中违法克扣了原告30元工资，以上款项应足额退还给原告。5．未休年休假工资。被告在《员工手册》中明确规定员工每年享有五天的带薪年假，原告自入职以来从未休过年假，为此，被告应向原告发放年休假工资3343元。综上，被告的行为严重损害了原告的合法权益，为此，特起诉至法院，望判如所请。被告资兴雄鑫酒店辩称：资兴市劳动人事争议仲裁委员会作出的资劳人仲案字［2019］第121号仲裁裁决是正确的，原告的诉请缺乏事实和法律依据，应当驳回。一、被告依据相关法律、法规及公司规章制度对原告作辞退处理，解除与原告的劳动关系是合法的，原告主张被告支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据。被告根据工作需要安排保安部监控岗位实行两班倒工作制后，原告拒不服从，只上白班，不上晚班，原告的行为违反了公司员工手册第五十三条第17项及双方劳动合同第七条第五款第10项的约定；被告要求员工认真学习并提交读后感，并将撰写读后感纳入月度绩效考核，被告未提交读后感，被告根据考核制度对原告予以罚款，原告对处罚不满，在酒店公共微信群内散布不实言论并顶撞领导，有损害酒店声誉，原告的行为违反了公司员工手册第五十三条第13项；原告在2016年12月31日签订一年期限的书面劳动合同期限届满后，拒绝与被告签订劳动合同；综上，被告有权对原告给予辞退处理，解除劳动关系，且不需要向原告支付经济补偿。二、原告要求被告支付2017年1月1日起至2019年7月30日止的周六、周日加班费没有依据。1．原告在2016年12月31日与被告签订了一年期限劳动合同期满后未与被告另行签订劳动合同，原告一直在被告处工作，应当视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。原劳动合同约定原告的工作岗位实行综合计算工时制，被告根据岗位特征实行轮班轮休的工作时间安排，每周休息一日，根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第62条规定，被告安排原告的工作日即便是星期六、星期天，也属于正常工作，不能视为加班。2．原告主张2018年9月3日之前的加班费已经超过了一年的仲裁申请时效，应当不予支持。三、被告并未收取原告的制服保证金300元，原告要求被告退还制服保证金300元没有道理。四、被告根据公司绩效考核制度对违反考核制度的员工给予扣除适当绩效工资的处罚，是执行公司管理制度的行为，并不违法，原告要求被告支付扣除的30元没有事实和法律依据。五、原告要求被告支付2013年至2019年的年休假工资3343元没有事实和法律依据。1．被告对原告的工作岗位实行综合计算工时制，进行轮班轮休，通过轮休、补休的方式已保证了原告的休息时间；2．根据公司的规章制度规定，员工年休假须于一年内休完，过时不休视为自愿放弃，即使原告在2013年至2018年期间未休年休假也视为已放弃；3．原告主张2018年9月3日之前的年休假工资请求已超过一年的仲裁申请时效。六、原告要求被告支付其2019年1月1日起拒不签订无固定期限劳动合同的工资23401元，没有事实和法律依据。2014年6月的劳动合同是原告与郴州雄森豪廷酒店管理有限公司签订的，被告与原告只在2016年12月31日签订了一年期劳动合同，不符合必须签订无固定期限劳动合同的法定条件，且原告的该主张已超过了仲裁时效。本院经审理查明：原告于2014年6月1日起进入郴州雄森豪廷酒店管理有限公司（以下简称郴州雄森酒店）工作，郴州雄森酒店的法定代表人为杨新，并签订了从2014年6月1日起至2015年5月31日止为期一年的劳动合同，合同约定：工作地点为资兴市鲤鱼江大桥桥头雄森酒店，岗位为监控员，实行综合计算工时制，每月基本工资为1035元。期间郴州雄森酒店向原告收取制服保证金300元。2016年5月13日，郴州雄森酒店位于资兴市鲤鱼江大桥桥头的酒店部分被分卖，进行资产重组，改制为资兴雄鑫酒店，其系自然人投资或控股的有限责任公司，法定代表人变更为黄俊。被告接手酒店后，原告还是留在原来岗位继续工作，工资福利待遇不变。2016年12月31日，原告与被告签订了一份从2017年1月1日至2017年12月31日止的为期一年的劳动合同，合同约定，原告依然在原工作地点从事原岗位工作，沿袭原有工时制，该合同未对工资进行约定。之后，双方未再签订书面劳动合同。原告在被告处上班实行三班倒的轮休制度，每天工作八小时，每周休息一天。原告在工作期间未向被告提出过休年假，被告也未主动安排原告休年假。2019年2月17日，被告的行政人事部的工作人员在微信群里要求原告签订2019年的劳动合同，而原告要求签订无固定期限劳动合同，双方未达成合意。2019年6月27日，被告要求全体员工提交文章《戒掉玻璃心》的读后感，并将其纳入当月绩效考核，原告未按时提交，被告便从原告的6月份工资中扣除了30元的罚金，原告不服，在微信群中与被告的管理人员产生言语冲突。到2019年7月，被告实行两班倒的12小时工作制，原告以其持有消防证，不愿意上晚班。2019年7月30日，被告下达了《关于给安保部员工王嫦娥的处理决定》，根据《酒店员工手册》第五十三条中第十三条、第十七条，以原告与上级顶撞造成影响、拒不服从被告的排班安排、拒绝与酒店签订劳动合同等为由，对原告作出辞退处理，并将决定送达给了原告。但是原告未将工作服还给被告，也未到酒店办理工作交接，不同意签订解除劳动合同书。另查明，原告被开除前12个月（2018年8月至2019年7月）的劳动工资分别为：2080元、2230元、2130元、2130元、2130元、2130元、2130元、2130元、2130元、2130元、2130元、2100元，月平均工资2131.67元。本院认为，本案系劳动争议，双方的争议焦点为：原告的各项诉讼请求是否应当支持。第一，关于原告诉请的违法解除劳动合同的经济赔偿金。首先，被告辞退原告是否违法。被告辞退原告的理由是原告违反公司的规章制度，与上级顶撞、不服从工作安排、拒绝与酒店签订劳动合同。关于“与上级顶撞”，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，本案原告在微信群中发表不当言论并顶撞领导，虽给公司造成了不良影响，但并没有达到严重违反公司规章制度的程度。关于“拒绝与酒店签订劳动合同”，被告在2019年2月要求与原告签订一年期限的劳动合同，而原告认为应当签订无固定期限合同，双方未达成合意，本院认为，原、被告之间于2016年12月31日签订了一份一年期限的劳动合同后，再未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”之规定，原告于2019年1月1日起有权要求与被告签订无固定期限劳动合同。因此，被告以原告拒不签订劳动合同为由对原告作出辞退处理违反了法律规定。关于“不服从工作安排”。原告所在岗位虽然实行综合计算工时制，但被告安排原告从三班倒的八小时工作制变更为两班倒的十二小时工作制，延长了工作时间，属于变更劳动合同约定的内容，应当与劳动者协商，双方协商不一致的应当解除劳动合同。但被告在双方协商不成的情况下以原告不服从工作安排为由，对原告作出辞退处理，显然不符合法律规定。因此，本院认定被告辞退原告系违法解除劳动合同，应当支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金。其次，关于经济赔偿金的具体金额。原告称其入职时间为2013年7月27日，本院认为原告该主张的依据仅仅为郴州雄森酒店员工休假申请单上填写的进店时间为“2013.7.27”，并没有其他证据予以佐证，故本院认定原告进入郴州雄森酒店的时间为2014年6月1日。虽然郴州雄森酒店于2016年5月13日将位于资兴市，改制为资兴雄鑫酒店，被告与郴州雄森酒店系不同的法律主体，但原告的工作场所和工作岗位并没有发生变化，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，原告的工作年限应当从原告入职郴州雄森酒店的时间即2014年6月1日起计算，共五年零两个月。因双方在解除劳动合同前12个月的月平均工资为2131.67元，故本院计算经济赔偿金为2131.67元×5.5×2＝23448.37元。第二，关于原告诉请的2017年1月1日起至2019年7月30日止的加班费。原告在庭审中称国家规定每周是上班五天，而原告每周上班六天，此项主张的加班费系每周多上班一天的加班费。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周休息一日”，且双方在2016年12月31日签订的劳动合同中约定工作时间为综合计算工时制，每周工作六天，实行轮班轮休，因此，被告安排原告每周工作六天并没有违反法律规定和合同约定，原告诉请被告支付每周多上班一天的加班费没有事实和法律依据，本院依法不予支持。第三，关于原告诉请的制服保证金300元。原告的制服保证金300元系郴州雄森酒店收取，被告并未向原告收取押金，故对于原告的该项诉请本院不予支持。第四，关于原告诉请的扣除的2019年6月份工资30元。2019年6月27日，被告要求全体员工提交文章《戒掉玻璃心》的读后感，并将其纳入当月绩效考核，原告未按时提交，被告从原告当月的工资中扣除30元作为罚金，根据被告公司的《员工手册》和双方签订的劳动合同，被告基于原告未按照要求完成工作任务对其罚款30元并不违法。因此，对于原告要求被告支付扣除的2019年6月份工资30元依法不予支持。第五，关于原告诉请的2013年至2019年年休假工资。原告自在被告处上班以来，从2017年1月1日起，每年应享受年休假5天，但原告从未休过年休假，被告应依法支付原告未休年休假工资。因2018年度以前未休年休假工资的诉请已超过一年的仲裁申请时效，故本院仅支持被告向原告支付2018年度计5天未休年休假和2019年1月1日至2019年7月30日折算的2天未休年休假（211天÷365天×5天）共计7天的未休年休假工资。因原告在被辞退前12个月的月平均工资为2131.67元，故本院计算原告未休年休假工资差额为2131.67÷21.75天×7天×200%＝1372元。第六，关于原告诉请的2019年1月1日起拒不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。原、被告之间于2016年12月31日签订了一份一年期限的劳动合同后，再未签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”，2019年1月1日起，应当视为双方已签订无固定期限劳动合同，被告无须再支付原告未签订书面劳动合同的双倍工资。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十五条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《关于贯彻执行若干问题的意见》第62条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条第一款、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告资兴市雄鑫豪廷酒店管理有限公司支付原告王嫦娥违法解除劳动合同的经济赔偿金23448.37元；二、被告资兴市雄鑫豪廷酒店管理有限公司支付原告王嫦娥未休年休假工资1372元；以上两项合计24820.37元，限被告资兴市雄鑫豪廷酒店管理有限公司于本判决生效之日起十五日内支付给原告王嫦娥；三、驳回原告王嫦娥的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元予以免收。如不服本判决，可自判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖南省郴州市中级人民法院。审判员  王飞燕二〇二〇年二月二十七日书记员  任彩霞附相关法条：《中华人民共和国劳动法》第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《关于贯彻执行若干问题的意见》第62条实行综合计算工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节日的，要依照劳动法第四十四条第（三）项规定支付职工的工资报酬。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。