重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2019)渝05民终8593号上诉人（原审原告）：张红兵，男，1967年1月1日出生，汉族，住重庆市巴南区。委托诉讼代理人：赵玲，重庆盈兴律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆大江美利信压铸有限责任公司，住所地重庆市巴南区天安路1号附1号、2号，统一社会信用代码91500113709375029C。法定代表人：余克飞，董事长。委托诉讼代理人：王兴伦，男，1964年11月18日出生，汉族，公司人事专员，住重庆市巴南区。委托诉讼代理人：罗之芬，女，1983年11月14日出生，汉族，公司法务，住陕西省汉阴县。上诉人张红兵与被上诉人重庆大江美利信压铸有限责任公司(以下简称大江美利信公司)劳动争议纠纷一案，不服重庆市巴南区人民法院（2019）渝0113民初13686号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月28日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。张红兵上诉请求：撤销原判，依法改判被上诉人向上诉人支付经济赔偿金103344元（4306元/月×12个月×2），二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、被上诉人以上诉人于2017年12月10日在岗期间睡觉以及绩效考评成绩不佳这两个理由要求上诉人待岗，根据被上诉人单方制定的《关于劳动纪律的补充规定》中，对工作期间睡觉的处罚是扣20分，计旷工半天，故被上诉人不能以这一理由要求上诉人待岗；被上诉人制作的绩效分配方法和绩效二次分配表中，参与分配的员工每月8至16人不等，但最后纳入绩效排名的却只有6人，该排名不具有真实性，不能作为待岗的依据。因此，被上诉人将上诉人待岗理由不成立。2、上诉人待岗期间均按时上下班，无任何旷工记录，被上诉人仅安排上诉人进行拔草、打扫卫生、返件等与劳动合同约定的检验员岗位不符的工作，其目的是为了逼迫上诉人离职，在没有任何客观证据证明上诉人未完成待岗任务的前提下，按旷工处理解除了劳动合同，没有事实和法律依据。3、被上诉人作出的待岗决定和单方解除劳动合同所依据的规章的规章制度未经民主程序制定及公示，不对上诉人发生效力，其解除程序违法。大江美利信公司答辩称，一审判决正确，请求予以维持。张红兵向一审法院起诉请求：请求判决被告大江美利信公司向原告支付经济赔偿金103344元，本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2009年5月1日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定：原告到被告品质管理部从事机加检验员；合同期限为2009年5月1日至2014年5月1日；原告的工资由基本(固定)工资和绩效工资组成。2014年5月，双方续签《劳动合同书》，仅合同期限变更为2014年5月2日至2019年5月1日。2019年4月16日，原告与被告再次签订《劳动合同续签书》，仅合同期限变更为自2019年5月2日起无固定期限。2019年3月6日，被告以原告张红兵所在班组自2018年3月至2019年2月期间绩效考核排名靠后，以及2017年12月10日，原告张红兵在岗期间睡觉，被负激励25分为由，将原告张红兵等3人退回人力资源部待岗培训。培训期间，原告张红兵参加了待岗法律法规、规章制度、有关业务知识等培训及考试。原告张红兵在2019年3月7日至2019年3月9日期间的培训记录表上签名，该表记载该次培训评价为效果较好，考试基本合格。原告张红兵在2019年3月11日至2019年3月16日期间参加培训的记录表上签名，该表记载该次培训评价为培训任务完成不好，希望端正学习态度。2019年3月27日起，原告张红兵离开培训中心安排的培训岗位，未再参加待岗中心安排的学习培训及完成相关工作，至2019年4月24日，被告对原告考勤统计，认定原告累计旷工达到18.5天。2019年4月25日，被告以原告旷工为由，对原告张红兵启动解除劳动合同的相关程序，2019年4月26日，被告向其工会委员会发出关于解除张红兵劳动合同的函。2019年5月7日，被告公司工会委员会召开工会委员会和工会员工代表会议，一致同意被告解除张红兵的劳动合同。2019年5月8日，被告制作司管字[2019]15号《关于解除张红兵劳动合同的处理通报》，决定即日起解除与张红兵的劳动合同，并向原告张红兵发出解除(终止)劳动合同通知书，原告张红兵于2019年5月10日签收。另查明，被告大江美利信公司工会委员会于2002年6月17日成立，2008年10月26日，被告大江美利信公司工会委员会一致同意被告大江美利信公司自即日起实施《员工手册》。该员工手册第六十二条第一款规定“以下行为属严重违反公司制度的行为，有下列行为之一者，公司应予辞退，且不支付任何经济补偿。第4项规定无正当理由在一个月内旷工三天以上或者一年内累计旷工十五天及以上者”。原告张红兵不服被告对其作出的解除劳动合同处理决定，遂于2019年5月13日向重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年7月22日，重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会作出巴南劳人仲案字[2019]第864号仲裁裁决书，驳回原告张红兵的仲裁请求。原告张红兵不服仲裁裁决，于2019年8月6日诉至法院。审理中，由于双方意见分歧，故调解未果。一审法院认为，被告大江美利信公司因经营管理所需，经民主、法定程序制定的《公司电子邮件管理办法》、《员工手册》、《考勤纪律管理办法》、《考勤管理制度》、《内部待岗学习制度》、《薪酬管理制度》等内部管理规范，符合我国劳动法以及劳动合同法的相关规定，故对其全体员工具有约束力。本案中，原告张红兵因内部绩效考核排名靠后，被被告纳入待岗培训，属有章可循，不违反劳动法以及劳动合同法之规定。原告张红兵在待岗培训期间，自2019年3月27日起至2019年4月24日止，累计18.5天未实际到岗参加待岗中心安排的学习培训及完成相关工作，其行为构成被告单位制定《考勤纪律管理办法》所规定的旷工行为，并达到被告单位制定《员工手册》规定的严重违反公司规章制度应予辞退的情形。被告在经工会讨论同意后，向原告张红兵作出解除(终止)劳动合同通知书，并向原告送达，被告以上行为均符合法律规定。现被告对原告张红兵作出解除劳动合同的行为，属合法解除，重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书正确，法院均予以采纳。综上，原告张红兵起诉要求被告支付经济赔偿金，无事实及法律依据，法院不予主张。综上，遂判决：驳回原告张红兵对被告重庆大江美利信压铸有限责任公司的诉讼请求。二审中，双方当事人未举示新证据。审理中，上诉人向本院申请调取被上诉人品质部机加检验班组所有检验员2018年度的绩效考评表、绩效工资二次分配表等证据，以证明上诉人被待岗并不是因为内部绩效考核排名靠后。被上诉人则称以上证据均已在一审庭审中举示。对于以上证据中部分月份被考核人员人数有8至16人不等，而2018年3月至2019年2月总排名只有包含上诉人在内共6人的问题，被上诉人解释公司老厂于2019年2月底全部搬迁到新厂之前，机加检验员按老厂、新厂分为不同的班组，上诉人等6名员工属于老厂，故在2018年3月至2019年2月期间的排名是按老厂班组进行的排名，排名靠后的3名员工都进行了待岗培训，除上诉人之外，其他2名员工早已培训完毕复工。上诉人对于老厂搬迁至新厂的时间、自己属于老厂员工无异议，但仍认为老厂新厂的机加检验员都是同一班组。二审查明，被上诉人制订的《内部待岗学习管理制度》中，待岗人员定义包括岗位技能、知识、态度等因素达不到岗位要求者；《待岗人员申请报告》载明张红兵待岗学习原因为“品质部优化人员待岗申请”。二审查明的其他事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是被上诉人解除与上诉人劳动合同的行为是否属于违法解除。上诉人认为被上诉人安排其待岗理由不成立，同时请求调取其所在班组2018年的绩效考评表等证据以证明其绩效排名并不是被上诉人将其待岗的理由。因被上诉人已于一审中举示，本院对上诉人申请调取绩效排名相应证据的请求不予支持。对于上诉人认为每月绩效考证表中载明的机加检验员人数超过2018年3月至2019年2月总排名人数的问题，因被上诉人解释系老厂、新厂分别进行的排名，结合一审中被上诉人举示的排名表确系对“老工厂机加检验员”进行的排名，本院对上诉人以每月绩效考评人数与总排名不一致而认为绩效排名不真实的理由不予采纳。经查，被上诉人一审中举示的2018年度老厂机加检验员年度绩效评价排名、检验员工绩效考核表、机加检验班检验员绩效系数分配方法、品质管理部员工绩效工资二次分配表等能够证明上诉人在2018年3月至2019年2月期间绩效考核排名靠后，结合《内部待岗学习管理制度》和《待岗人员申请报告》，足以共同证明被上诉人安排上诉人进行待岗培训符合相应规章制度，并非上诉人所称为迫使其辞职而故意安排。上诉人在待岗培训期间累计18.5天未实际到岗参加学习及完成相应任务，被上诉人根据其经民主程序制定的规章制度解除与上诉人的劳动合同，符合法律规定。上诉人认为相关规章制度未经民主程序制定并公示，自己也完成了待岗任务的观点，因未举示证据加以证明或反驳被上诉人举示的证据，本院对此不予采纳。因此，上诉人以被上诉人违法解除劳动合同为由主张经济赔偿金的理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉、维持原判。二审案件受理费10元，由张红兵负担。本判决为终审判决。审 判 长 钱昳心审 判 员 吴 杰审 判 员 于 利二〇二〇年二月十七日法官助理 岳 林书 记 员 曾 燕