上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0112民初30398号原告：孙传军，男，1964年6月22日出生，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。委托诉讼代理人：闫蒙娜，上海星图律师事务所律师。被告：上海佳信物业管理有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：杨广庆，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：田晓玲，上海夏鼎律师事务所律师。原告孙传军与被告上海佳信物业管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月12日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙传军的委托诉讼代理人王磊，被告上海佳信物业管理有限公司的委托诉讼代理人田晓玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。孙传军向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告于2016年12月8日至2019年4月15日期间存在劳动关系；2、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)13,095元；3、被告支付原告2018年6月1日至2018年9月30日期间的高温季节津贴差额520元；4、被告支付原告2018年1月1日至2018年12月31日期间的未休年休假工资1,173.79元；5、被告支付原告2019年2月1日至2019年4月15日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额6,427.52元。事实和理由：原告于2016年12月8日进入被告处，从事保安工作。双方签订的最后一份用工协议期限至2018年12月31日止，之后未再续签。2019年3月14日，被告以政府部门多项考核因素和多方面原因通知原告劳动关系于2019年4月15日解除。而被告就其所谓的派出所要求小区保安持证率达到90%以上并未提供证据予以证明，被告也未举证证明其外聘保安公司为小区提供服务，故不存在劳动合同法第四十条规定的客观情况发生重大变化的情形。即使存在客观情况发生重大变化的情形，被告也没有与原告就变更劳动合同内容进行协商，在此情况下，被告解除与原告的劳动关系亦不符合法律规定。此外，双方签订的《用工协议》第6条第3项的约定违反相关法律规定，应属无效，故被告据此终止与原告的劳动关系，仍属违法。另，被告主张原告的工作属于室内工作，故不应享有高温季节津贴。然，被告并未就此主张进行充分举证，且保安仅在室内工作亦与常理不符。原告实际除在岗亭工作外，另有一半时间需要在室外维持停车秩序，处理突发事件，如遇夜班，则需要每小时巡逻一次，故原告符合享受高温季节津贴的条件。且被告按照双方约定的暑期在岗人员每人每月70元的标准向原告支付高温季节津贴之事实亦与原告主张的需要室外工作能够印证。综上，原告为确认劳动关系、违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同双倍工资差额等事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海佳信物业管理有限公司辩称，原告于2016年12月8日入职被告处，从事保安工作。2019年3月14日，被告书面通知原告双方用工关系于2019年4月15日终止。原告入职时系由河南省商城县工商所为原告缴纳社会保险，原告系该工商所的停薪留职人员，故被告认为原、被告之间建立的是特殊劳动关系。且原告在被告处工作期间还在小区旁边的一个苗圃从事保安工作，基于该事实，原、被告之间则属于劳务关系，亦非劳动关系。因双方之间建立的并非劳动关系，故被告终止与原告用工关系的行为并不违法。且原告工作所在的古北首席小区所属的虹桥镇派出所要求小区保安持证上岗率达到90%以上，被告公司的保安持证上岗率不达标，且被告管理的该小区的保安服务质量也不达标，故被告于2019年4月15日起将该小区的保安岗位外包给了上海振豪保安服务有限公司。被告亦与包括原告在内的保安协商过调岗事宜，但原告不同意调岗，故被告向原告出具了终止用工的通知书。被告认为该解除行为符合劳动合同法第40条第3项规定的客观情况发生重大变化，经协商不能达成一致而解除的情形，且双方签订的用工协议中也约定该情形可以终止，故即使双方之间系劳动关系，被告解除原告劳动合同的行为亦不违法，故不同意支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。鉴于双方之间建立的并非劳动关系，故原告依法不应享受高温季节津贴、未休年休假工资及未签订劳动合同的双倍工资差额。且原告工作所在的岗亭内安装有空调，原告只需在岗亭内升降门闸让车辆进出，无需至室外维持停车秩序及处理突发事件，晚班也不需要巡逻，故原告亦不应享受高温季节津贴。双方签订的用工协议中高温费的约定是格式条款，被告实际也已按照协议约定的标准支付了高温费。双方签订的用工协议中约定原告不享受年休假。另，被告曾于2018年12月通知所有保安开会并续签合同，原告当时以各种理由不同意续签。因此，被告不同意支付原告主张的高温季节津贴差额、未休年休假工资及未签订劳动合同的双倍工资差额。本院经审理认定事实如下：原告于2016年12月8日入职被告处，从事保安工作。原、被告签订的最后一期《用工协议》期限为2018年1月1日起至2018年12月31日止，该协议约定原告月基本工资为2,300元，岗位津贴和绩效工资为100元。协议第三条第2款约定不享受年休假；第六条第3款约定：若甲方(即本案被告)终止所服务的管理小区，甲乙(即本案原告)签约的协议可以终止；如甲方工作需要，另行安排乙方至其他服务小区的，本协议继续有效，若乙方不服从安排且拒不到岗的(以重新安排到岗的小区考勤为依据)，则视作乙方自动离职。原告另签署《用工协议书(附件)》，约定暑期的防暑降温费根据被告处的相关规定，每年6月16日起至9月15日止，在岗人员每人每月70元，若三个月内摄氏35度以上(含摄氏35度)气温超过21天，超过部分按每一天10元标准发放。原告的作息时间为每周做二休二，每月工资由本市最低工资、绩效工资、夜班费33元及高温费70元构成。原、被告签订的《用工协议》于2018年12月31日期满，之后被告未再与原告续签。2019年3月14日，被告向原告出具通知书，内载：“……由于政府部门的各项考核因素及多方面的原因，我们在此很遗憾地通知你。即日起至2019年4月15日终止在古北首席继续服务，现提前一个月告知，望做好各自安排……。”原告最后工作至2019年4月15日，被告支付原告工资至该日。2019年4月22日，原告就本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年7月15日作出闵劳人仲(2019)办字第2535号裁决，确认原告于2018年4月2日至2019年4月15日期间与被告存在劳动关系，由被告支付原告2019年2月1日至2019年4月15日期间未签订劳动合同的双倍工资差额6,427.52元、2018年1月1日至2018年12月31日期间的未休年休假工资1,173.79元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。被告未就该仲裁裁决向法院提起诉讼。庭审中，被告为证明其系合法终止与原告之间的用工关系，不存在违法解除行为，提供了古北首席小区业委会出具的关于佳信公司秩序维护员未能达标的函、被告的回复函、小区业主的投诉信、被告出具的报告、小区另一名保安的工作调动通知单及签收回执、用工协议及附件等材料。被告另称，小区业委会发现被告处的保安工作不达标，发函要求被告予以整改。之后，被告又收到业主对保安的投诉信。鉴于以上情形，且虹桥镇派出所要求小区保安持证上岗率需达到90%以上，故被告决定聘请上海振豪保安服务有限公司为小区提供服务，并告知了业委会。被告因此与包括原告在内的小区所有保安协商调岗事宜，但因原告不同意调岗，导致双方协商不成，故被告据此解除劳动关系属于劳动合同法第四十条第三项规定的情形，不存在违法。此外，原告入职时告知被告其系停薪留职人员，故被告一直与原告签订的是用工协议。因此，双方之间应属于劳务关系，且双方签订的用工协议第六条第3款约定被告终止所服务的管理小区，协议可以终止，故被告终止用工协议并不违法。原告对被告提供的上述证据的真实性均表示无法确认。原告另称，被告从未告知过原告因其所在小区的保安工作不达标而决定聘请保安公司管理小区等情况，亦不存在被告所述派出所要求小区保安持证上岗率达到90%以上的事实，故被告主张的劳动合同法第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化的情形不存在。即使存在派出所要求小区保安持证率达到90%以上的事实，被告也没有与原告协商过变更劳动合同内容，更不存在原告拒绝调岗的情况，故被告在未经协商的情况下解除与原告的劳动关系亦属于违法解除。另，原告在老家确实有其他单位为其缴纳社会保险，但原告与被告之间建立的仍为标准劳动关系，并非劳务关系。而双方签订的《用工协议》第6条第3项的约定违反相关法律规定，属于无效条款。以上事实，由仲裁裁决书、《用工协议》、《用工协议书(附件)》、通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告于2016年12月8日至2019年4月15日期间为被告提供了劳动，被告亦按约向原告支付劳动报酬。虽然被告称原告上述期间由其他单位为其缴纳社会保险，原告对此亦予以确认，但其他单位为原告缴纳社会保险并不能否定原告与被告之间存在劳动关系之事实。即使如被告所述，原告系停薪留职人员，但自原告为被告提供劳动之日起，原告与被告之间建立的仍属于劳动关系。而就被告所述原告在被告处工作期间还在另一处从事保安工作，故双方系劳务关系一节，本院认为，首先，被告并未就此陈述提供任何证据予以证明。其次，法律并未禁止双重劳动关系，即使原告在为被告处工作期间还从事有另一份工作，亦不影响对原告与被告之间系劳动关系之事实的认定。综上，本院认定原告与被告于2016年12月8日至2019年4月15日期间存在劳动关系。因此，对原告要求确认其与被告于2016年12月8日至2019年4月15日期间存在劳动关系之诉讼请求，本院予以支持。关于原告要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金13,095元之请求，本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告于2019年3月14日出具通知书，以政府部门的各项考核因素及多方面的原因为由，通知原告于2019年4月15日终止在古北首席继续服务。被告于庭审中陈述，原告工作所在小区所属的虹桥镇派出所要求小区保安持证上岗率达到90%以上，被告处的保安持证上岗率不达标，且原告所在小区的保安服务质量也不达标，故被告将该小区保安岗位外包给了案外公司，该情形属于劳动合同法第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化之情形。且双方签订的《用工协议》中亦有终止协议的相关约定。就此，本院认为，首先，被告并未提供证据证明虹桥镇派出所要求小区的保安持证上岗率需达到90%以上，原告对此亦不予认可。其次，即使被告所述虹桥镇派出所要求原告所在小区的保安持证上岗率需达到90%以上属实，被告因此聘请了专业保安公司为该小区提供服务，且该情形属于劳动合同法第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化的情形，但根据该规定，发生该情形致使劳动合同无法履行的，用人单位需与劳动者进行协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，方可解除。然，被告提供的证据并不足以证明其与原告就变更劳动合同内容进行过协商，但未能达成一致。在此情况下，被告主张其系依据劳动合同第四十条第三项之规定解除与原告的劳动合同之行为，显属违法。最后，就被告所述《用工协议》中有关终止协议的相关约定，本院认为，双方签订的《用工协议》于2018年12月31日期满，之后双方未再续签。因此，不论被告终止与原告的劳动合同是否符合双方签订的《用工协议》中的相关约定，因该《用工协议》已期满，协议中的相关约定对双方不再具有约束力，故被告据此终止与原告间的劳动关系，亦无依据。综上，因被告未提供充分有效之证据证明其解除原告劳动合同的行为符合法律规定，故原告主张违法解除劳动合同赔偿金，于法有据。现根据原告在被告处的工作年限及月工资收入情况，原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金13,095元，并无不当。因此，原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告要求被告支付其2018年6月1日至2018年9月30日期间的高温季节津贴差额520元之请求，本院认为，本案中，原告陈述，其除了在岗亭内工作外，白班另有一半时间需在室外进行维持停车秩序等工作，夜班则需室外巡逻。被告虽对原告所述不予认可，认为原告均为室内工作。然，根据日常生活经验判断，本院认为，原告所述更为符合常理。结合双方签订的《用工协议书(附件)》亦约定有暑期支付防暑降温费这一事实，本院采信原告所述，并据此确认原告符合享受高温季节津贴的条件。现双方一致确认被告已按照双方签订的《用工协议书(附件)》约定的标准向原告支付了高温季节津贴，因《用工协议书(附件)》约定的标准低于本市有关高温季节津贴规定的标准，故原告要求被告按照本市相关规定之标准支付其高温季节津贴差额520元，并无不当。因此，原告该项诉讼请求，本院予以支持。关于原告要求被告支付其2018年1月1日至2018年12月31日期间的未休年休假工资、2019年2月1日至2019年4月15日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额之请求，本院认为，原告系要求被告按照仲裁裁决支付其上述期间的未休年休假工资1,173.79元以及未签订书面劳动合同的双倍工资差额6,427.52元，而被告并未不服该仲裁裁决而向法院提起诉讼，故应视为被告同意按仲裁裁决履行。因此，对原告上述两项诉讼请求，本院均予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告孙传军与被告上海佳信物业管理有限公司于2016年12月8日至2019年4月15日期间存在劳动关系；二、被告上海佳信物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙传军违法解除劳动合同的赔偿金13,095元；三、被告上海佳信物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙传军高温季节津贴差额520元；四、被告上海佳信物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙传军未休年休假工资1,173.79元；五、被告上海佳信物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告孙传军未签订书面劳动合同的双倍工资差额6,427.52元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告上海佳信物业管理有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二〇年二月十二日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。