杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0106民初10570号 原告：浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司。住所地：杭州市西湖区万塘路70号二楼205室。 法定代表人：杨丽芳，执行董事。 委托诉讼代理人：龙则灵、向秋华，浙江泰杭律师事务所律师。 被告：陈邵英，女，汉族，1980年5月30日出生，住杭州市拱墅区。 委托诉讼代理人：詹融，北京隆安（杭州）律师事务所律师。 原告浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司与被告陈邵英劳动争议一案，本院于2019年12月16日立案后，依法适用简易程序，于2020年1月17日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人龙则灵、向秋华，被告的委托诉讼代理人詹融到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：原告无须支付给被告2019年7月至8月工资32000元及违法解除劳动合同赔偿金31200元。 事实和理由：2018年12月21日，被告入职原告公司，双方签订劳动合同，约定被告担任教育总监，试用期（2018年12月21日至2019年1月20日）月工资12800元，转正后月工资16000元。2019年7月8日起，被告无正当理由持续旷工，原告据此于2019年9月19日向被告寄送《解除劳动合同通知书》，被告于次日签收。2019年9月2日，被告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会（以下称西湖仲裁委）提请仲裁，并于2019年10月8日增加请求，要求原告支付2019年6月至8月工资及违法解除劳动合同赔偿金。2019年12月3日，西湖仲裁委裁决原告支付给被告2019年6月至8月剩余工资45000元及违法解除劳动合同赔偿金31200元。 原告认为，被告自2019年7月8日起持续旷工的行为严重违反原告公司规章制度，原告有权解除与被告之间的劳动合同。原告不服西湖仲裁委作出的浙杭西湖劳人仲案（2019）第1408号仲裁裁决书（以下称1408号裁决书），故提起诉讼，要求判如所请。 被告辩称：原告的主张没有事实依据。被告不存在连续旷工的恶意行为，未违反原告的规章制度，原告据此单方解除劳动合同违反法律规定，应向被告支付赔偿金31200元[（12800元×1个月+16000元×7个月）÷8个月×2倍]。 原、被告的劳动关系存续至2019年9月19日，原告应为被告补缴社会保险，并支付给被告剩余未支付的2019年6月至8月的劳动报酬45000元。西湖仲裁委作出的仲裁裁决正确。要求依法判决。 原告为证明其主张，举证如下： 1、1408号仲裁裁决书。证明西湖仲裁委于2019年12月3日作出仲裁裁决。 2、钉钉打卡记录。 3、微信聊天记录。 4、会议纪要。 证据2-4，证明被告自2019年7月8日起旷工。 5、公司管理制度。证明被告自2019年7月8日起旷工的行为严重违反原告公司规章制度。 被告为证明其主张举证如下： 1、《龙鼓宝贝公司试用合同》、《龙鼓宝贝劳动合同》。 2、《薪资补充协议》。 3、工商银行账户明细清单。 4、微信聊天记录。 证据1-4，证明原、被告约定劳动合同期限为2018年12月21日至2021年1月20日，被告职位为教育总监，试用期月工资12800元，转正后月工资16000元，原告自2019年6月开始拖欠工资。 5、《解除劳动合同通知书》。 6、被告与公司行政微信聊天记录。 证据5、6，证明原、被告的劳动关系存续至2019年9月20日，在收到解除合同通知前，原告未向被告提及被告存在旷工行为，被告表示原告不把之前工资结算清楚不会休息。 7、微信工作群聊天记录及附件。证明原告公司文件明确被告在2019年6月至8月无需考勤。 8、被告与公司员工、业务第三方微信记录。证明被告直至2019年9月15日仍根据其职责进行工作。 9、《情况说明》。证明被告在2019年7月、8月多次代表原告公司到相关机构洽谈业务合作。 法庭质证时，被告对原告提供的证据1-5发表如下质证意见：证据1，没有异议。证据2，真实性有异议，原告单方制作，与事实严重不符；被告在2019年6月至8月无需打卡，是否打卡与旷工并无关联，不具有证明力。证据3，真实性无异议，关联性有异议；3月份告知需打卡与7月、8月没有打卡没有直接关联，被告负责市场工作，公司会议及文件明确被告无需打卡；原告行政人员提到2个月休息，但被告在之后明确，如果原告未支付工资，不存在休息一说。证据4，真实性无异议，关联性有异议；不打卡要跟行政人员备案，其本意是赋予员工权利，不具有惩罚性后果；会议纪要中只有第一步需要公司教育部负责，其他的只需业务员去跟踪，此与被告于2019年8月、9月的部分工作内容相吻合。证据5，真实性无异议，关联性有异议，被告不存在旷工行为，未违反公司规章制度。 法庭质证时，原告对被告提供的证据1-9发表如下质证意见：证据1-4，真实性没有异议，其中证据4不能说明原告从2019年6月开始拖欠工资，工资仅迟延支付了几天，且迟延支付经被告等全体职工同意。证据5，没有异议。证据6，关联性有异议，不能证明被告不存在旷工，不能证明原告未告知被告存在旷工行为；项目在6月底因投资方撤资没有了，被告等人不用出去对接项目；2019年7月1日，肖丹峰就一直在微信上向被告强调考勤打卡，但被告在7月8日之后既没有工作，也没有考勤，其行为就是旷工。证据7，该证据只能反映被告在2019年5月因项目原因免除考勤，但项目在6月底撤资了，所以原告行政人员在7月1日向被告强调需要考勤。证据8，有异议，业务第三方身份无法核实，不能确定聊天内容真实；被告展示的与员工聊天日期三天、与第三方聊天日期五天，聊天时间极短，聊天内容不属于工作内容；在长达三个月时间里，作为公司主管级别的人员，其工作内容仅为几条聊天记录不符合情理；被告与李泽峰的聊天内容显示，被告其实是在工作交接，说明当时已有离开公司的意思；9月15日，被告也是与昆山楚老师强调，要求他与其他人联系工作事宜；上述聊天内容可以看出，被告在短暂几天内进行了简短的工作交接，而不是去开发新客户或对接老客户，恰好证实在7月初时，被告早已不想留在公司工作，这一点也与被告一直向原告强调要结清工资是相符合的。证据9，有异议，无法核实第三方机构及其证明内容的真实性；该组证据属证人证言，相关人员应出庭作证，否则不应采信；证据显示的时间仅为八天，也不能证明工作内容。 经审查，本院对当事人提供的上述证据发表如下认证意见：原告提供的证据1-5，被告提供的证据1-7，能相互印证其真实性，且证据来源合法，与待证事实有关联，予以认定。被告提供的证据8、9，原告的质证意见成立，不予认定。 根据上述本院采信的证据记载的内容，结合当事人在庭审中的陈述，本院就本案事实确认如下： 2018年12月20日，原、被告签订《龙鼓宝贝公司试用合同》，约定原告聘用被告为教育总监，试用期为2018年12月21日至2019年1月20日，试用期月工资12800元。 2018年12月21日，原、被告《龙鼓宝贝劳动合同》，约定：一、合同期限为2018年12月21日至2021年12月20日，其中试用期一个月。二、被告担任教育总监工作，应按原告的要求保质保量完成工作任务。三、被告每月工资16000元，试用期每月12800元，每月工资于次月15日发放，如有突发状况不得超过15天；若被告工作不足一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。四、原告有权利对被告履行制度情况进行检查、监督、考核和奖罚，被告违反劳动纪律，原告可依本单位规章制度给予纪律处罚，直至解除劳动合同。五、被告严重违反劳动纪律或违反公司规章制度，原告可单方解除本合同；原告不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资，被告可随时解除合同。 2018年12月21日，原、被告签订《薪资补充协议》，约定：协议期限为2018年12月21日至2021年12月20日，其中试用期一个月；被告转正后薪资构成为基本工资3054.95元、餐补660元、车补440元、活补200元、岗位工资6324.28元、管理津贴5000元、社保320.77元，合计16000元；个税按当月实际工资核算金额由原告代扣代缴；到岗上班不满整月的，所有工资构成部分按实际上班天数核算；该协议作为劳动合同附件共同遵守执行。 2019年1月28日，原告修订《公司管理制度》。其中《考勤制度》第四条、第六条第3款规定，员工入职第一天起开始打卡，上下班各一次，特殊情况无法打卡需说明情况并备案；员工未经批准或故意不打卡而显示旷工的，按旷工处理；旷工最小记录单位为1天，不足1天按1天计算；员工旷工1天，扣罚一天基本工资；员工旷工2天或年度累计超过3天，视为员工自动离职。其中《惩罚管理》第三条第2款规定，违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，导致时间节点未完成工作任务，处罚降薪三个月，每月降薪1000元；第四条第5款规定，员工无正当理由累计旷工三日的，给予辞退。 2019年3月18日，原告公司行政人员告知被告，即日起上班需要打卡。次日，被告回复，调休半天去医院。 2019年5月23日，原告公司召开会议，就工作内容作出安排。公司负责人在会上表示，部分人员不打卡没关系，但考虑安全问题，要跟行政人员备案。 2019年6月4日，原告工作人员肖丹风公布5月份考勤情况，并注明被告等4人在6月至8月不再核算考勤。 2019年6月21日，原告公司召开会议，主要内容为：因投资方于上个月停止注资，除被告等4人外，各岗位按业绩考核，只发基本工资；被告等4人不参加本次考核，只要本职工作无问题即可。 2019年7月1日，原告公司行政人员告知被告，被告这边后来没有做市场了，那就还要按正常打卡。同日，被告回复，被告5月、6月工资都算一下，不知道原告欠被告多少工资；写个凭证盖个章给被告，不然被告休息2个月不清不楚。原告行政人员询问被告，你这个休息2个月，是你自己要休的，还是林总让你休的？被告答复，之前的工资不发清楚，我不会休息的。 2019年7月11日，被告向原告行政人员催要2019年5月工资余款，并询问6月工资什么时候能结清，其也好安心休息。同日，原告转付给被告5月份工资余款10000元，表示6月工资尽量在15号发，最晚不超过20号。此后，原告支付给被告6月份工资3000元。 2019年8月31日，原告行政人员告知被告，明天下午两点到下公司吧，刘总这边跟你谈下，到时候工资什么的也结一下。被告于同日答复，休息天没时间过来的，再说要谈什么可以直接电话，不结没什么谈的。原告行政人员告知被告，那周一过来吧，工资给你当面核算好给你。 2019年9月2日，被告向西湖仲裁委提请仲裁，要求原告支付欠发工资。 2019年9月3日，原告行政人员询问被告，这周哪天方便来趟公司？后边上不上班什么的，是要休息还是离职还是请假什么的协商清楚，把相关手续办一下，工资也跟你当面核算清楚结算掉。 2019年9月19日，原告向被告作出《解除劳动合同通知书》，认为被告于2019年7月8日起旷工，已严重违反公司规章制度；双方劳动合同于2019年9月20日解除，被告于2019年9月27日前完成工作交接并办理离职手续。 2019年10月8日，被告向西湖仲裁委提请增加仲裁请求，要求原告支付违法解除合同赔偿金并补缴社会保险。 2019年12月3日，西湖仲裁委作出1408号仲裁裁决书，裁决原告支付被告2019年6月至8月剩余工资45000元、违法解除劳动合同赔偿金31200元，并为被告补缴2019年8月、9月的社会保险。原告不服，向本院提起诉讼。 庭审中，被告撤回要求原告缴纳社会保险的诉讼请求，坚持要求原告支付2019年6月至8月劳动报酬45000元及违法解除劳动报酬31200元。 本院认为，原告的第一项诉讼请求是要求确认其无需支付被告2019年7月至8月工资32000元，其事实理由是被告自2019年7月8日起无正当理由持续旷工，严重违反原告公司规章制度。被告对应的诉讼请求是要求原告支付2019年6月至8月剩余工资45000元，其事实理由是被告不存在连续旷工的恶意行为，未违反原告的规章制度。因此，原、被告的争点在于被告自2019年7月8日起是否存在持续旷工行为。原、被告之间存在劳动合同关系。劳动合同是劳动者按照用人单位的指示向用人单位提供劳务给付、用人单位向劳动者给付报酬的合同，双方因此形成互为给付的权利义务关系。劳动者在正常工作日不请假或请假未批准的旷工行为，实质上是劳动者未按用人单位的指示向用人单位提供劳务给付的违约行为，具体应以劳动者是否实际提供劳务给付为判断标准。原告提供的钉钉打卡记录显示，被告自2019年7月9日在正常工作日存在持续缺勤行为，被告也未说明并举证证明其在该日之后向原告提供了何种劳务给付。该事实也从原告行政人员与被告的微信聊天中得到印证。在2019年7月1日的微信对话中，原告工作人员表示，被告后来没做市场了，那就还要按正常打卡；被告要求原告工作人员算下5月份、6月份工资，写个凭证盖个章给被告，“不然我休息2个月不清不楚”。在2019年7月11日微信聊天中，被告再次询问六月的（工资）什么时候能结清，“我也好安心休息”。虽然在2019年7月1日的微信聊天中被告表示“之前的工资不发清楚，我不会休息的”，但被告在2019年7月9日后是否到公司实际上班、是否实际向原告提供劳务给付，需要根据上述证据综合判断。被告提供的证据显示，被告在2019年7月13日、17日、24日，8月10日、17日、21日、26日，有到相关单位洽谈业务的行为，但被告也没有提供证据证明上述行为系受原告指示且系履行工作职责的行为。被告的抗辩理由不能成立，本院据此认定被告自2019年7月9日起存在持续旷工行为。 《考勤制度》第六条第3款规定，员工旷工一天，扣罚一天基本工资。但其《惩罚管理》第三条第2款同时规定，违反劳动纪律，经常旷工，导致时间节点未完成工作任务，处罚降薪三个月，每月降薪1000元。被告的月基本工资为3054.95元，每日基本工资为142元。显然，按《惩罚管理》第三条第2款计算有利于被告。由于上述规定均由原告制定，在解释或适用上均应作不利于原告的方式处理，本院按《惩罚管理》第三条第2款规定将被告2019年7月、8月工资各扣减1000元，原告尚需支付给被告2019年6月、7月、8月工资共计43000元[16000元（每月工资）×3个月-3000元（6月份已付工资）-2000元（7月和8月扣减工资）]。依合同约定，个税按当月实际工资核算金额由原告代扣代缴。上述43000元工资在按月扣除个人所得税后，余款由原告支付给被告。 《考勤制度》第六条第3款规定，员工旷工2天或年度累计超过3天，视为员工自动离职。《惩罚管理》第四条第5款也规定，员工无正当理由累计旷工三日的，给予辞退。现有证据显示被告自2019年7月9日后存在持续旷工行为，原告于2019年9月19日作出解除劳动合同的行为具有合同依据。被告认为其未违反原告公司规章规定、原告据此单方解除劳动合同违反法律规定的观点本院不予采信，其进而要求原告支持赔偿金31200元的诉讼请求本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项，及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司支付给陈邵英2019年6月至2019年8月工资43000元（未按月扣除个人所得税），于本判决生效之日起十日内付清。 二、驳回浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司的其他诉讼请求。 三、驳回陈邵英的其他诉讼请求。 如果浙江龙鼓宝贝动漫文化发展有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审判员  朱光明 二〇二〇年二月二十七日 书记员  谢雅君