北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初63012号原告：张伟，女，1977年1月18日出生，汉族，住黑龙江省牡丹江市阳明区。委托诉讼代理人：韩卫丽，北京华标律师事务所律师。委托诉讼代理人：李宏，北京华标律师事务所实习律师。被告：北京中育剑桥教育科技有限公司，住所地北京市朝阳区大屯路科学园南里-风林绿洲Ⅰ甲号楼21层2104。法定代表人：王伟，执行董事。委托诉讼代理人：姜继英，北京市京锐律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭春凯，北京市京锐律师事务所实习律师。原告张伟（以下简称原告）与被告北京中育剑桥教育科技有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2019年8月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人韩卫丽、李宏到庭参加诉讼，被告委托诉讼代理人姜继英、彭春凯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金84000元；2、判令被告向原告支付2015年9月1日至2018年10月25日期间休息日加班工资31502元；3、判令被告向原告支付2015年8月31日至2018年10月25日期间未休年休假工资71760元；4、判令被告向原告支付2018年4月1日至2018年8月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额60000元；5、判令被告向原告支付2015年8月31日至2018年10月25日期间年中奖差额9990元；6、确认原、被告及北京中育教育发展研究中心（以下简称中育研究中心）签订的《三方协议书》第二条第一款约定无效。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，仲裁裁决驳回了原告全部仲裁请求，原告不服诉至法院。原、被告及中育研究中心于2018年9月1日签订的《三方协议书》由被告拟定，为统一的格式合同，签订时不容原告进行修改。原告为了继续获得劳动机会，在明知《三方协议书》第二条第一款的约定对其不利的情况下，也不得不违背真实意思签订《三方协议书》。该协议第二条第一款的约定免除了被告的责任，排除了原告的权利，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，请求确认《三方协议书》第二条第一款约定无效。原告自2015年9月1日至2018年10月25日期间，存在休息日加班，参加被告组织的业务活动，被告未向原告支付加班费，因此请求判令被告向原告支付加班工资。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。双方劳动关系的解除是因为原告长期旷工，被告依据公司相关制度，在2018年12月7日进行的合法解除，就劳动关系解除被告无需向原告支付经济补偿金。就第二项休息日加班费的请求，被告不同意支付，双方劳动关系建立的时间为2018年9月1日，自该日至原告主张的2018年10月25日期间，被告从未安排原告进行过加班，不存在未支付的加班费；至于2015年9月1日至2018年8月31日期间原告是否存在加班与被告无关。就第三项未休年假工资的请求，双方劳动关系存续期间为2018年9月1日至2018年12月7日，因原告在2018年与被告建立劳动关系前的上一家单位已经享受了超过四周的带薪寒暑假，依照公司的要求，原告无权重复要求休年假；至于原告2015年8月31日至2018年8月31日期间是否存在未休年休假的情况，与被告无关。就第四项未签劳动合同双倍工资差额的请求与被告无关，同时根据被告从第三方公司中育研究中心取得的原告与该公司的劳动合同，也可以看出2018年4月1日至2018年8月31日期间原告与该公司签有劳动合同。就第五项年终奖差额的请求，原告2015年8月31日至2018年8月31日期间年终奖的情况与被告无关，对于2018年9月1日至2018年10月25日期间年终奖，因原、被告双方没有年终奖的约定，被告不应支付原告年终奖。就原告增加的要求确认合同无效的诉讼请求，被告认为该项请求未经过仲裁前置程序，不应属于本案的审理范围。本院经审理认定事实如下：2015年8月31日，原告与中育研究中心签订《劳动合同书》，约定中育研究中心聘用原告从事国际部人事行政副主任工作。原告月工资自2018年1月1日起调整为12000元。原告提交的《劳动合同书》显示劳动合同的期限为2015年8月31日至2018年3月31日。被告提交的《劳动合同书》显示劳动合同的期限为2015年8月31日至2018年8月31日。原、被告对上述两份《劳动合同书》签字和盖章的真实性认可。对于劳动合同期限的差异，原告解释称其签字时《劳动合同书》是空白的，给其的《劳动合同书》的期限就到2018年3月31日。被告解释称原告提交的《劳动合同书》的期限应系笔误。2018年8月23日，被告作为甲方、中育研究中心作为乙方、原告作为丙方签订《三方协议书》，约定：鉴于丙方于2015年8月31日与乙方签订了劳动合同，甲乙双方系关联公司，因甲方和乙方经营业务调整，丙方的用人单位由乙方变更为甲方，甲乙丙三方经过友好协商，在平等自愿、协商一致的基础上，就丙方用人单位变更及相关事宜签订本协议，以资共同遵守。一、甲乙丙三方确认：1、自2018年9月1日起，丙方的用人单位由乙方变更为甲方；2、甲方同意承继丙方在乙方的工作年限（共计3年个月，自2015年8月31日至2018年8月31日，即丙方在乙方的工作年限视为丙方在甲方的工作年限，因此，乙方无需就此次用人单位主体变更向丙方支付任何经济补偿。二、丙方确认：1、丙方与乙方之间，就劳动关系的建立、履行、解除等均无任何争议。2、甲方无需与丙方再行签订劳动合同，乙丙双方签署的劳动合同视为甲丙双方签署了劳动合同。丙方在甲方工作期间的工作岗位、工资福利待遇、工作时间等，按照乙丙双方签订的《劳动合同》执行。2018年8月23日，原、被告双方签订《劳动合同续订协议》，约定：双方在2015年8月31日签订的劳动合同内容不变的基础上，经双方协商一致，同意续订；本次续订的劳动合同为固定期限合同，合同期限自2018年9月1日至2021年7月15日，双方继续遵守劳动合同条款。关于用工主体，被告提交中育研究中心2016年3月出具的声明，该中心称与被告系合作关系，因财务状况及双方的合作需要，2016年起由被告代为向员工发放薪资、缴纳社保、公积金等其他相关费用（具体实施时间以双方实际操作为准），被告代中育研究中心向员工发放、缴纳费用，并不影响或改变中育研究中心与员工的劳动关系。被告还提交中育研究中心2019年12月4日出具的情况说明，称原告2015年8月31日入职中育研究中心，双方签订有为期三年的书面劳动合同，劳动合同存续期间，因公司财务状况及业务合作需要，曾要求被告代为向包括原告在内的几名员工支付薪资、缴纳社保、公积金及其他费用，中育研究中心与原告的劳动关系在存续期间内未发生变更，对劳动关系存续期间承担用工主体责任。关于未签订书面劳动合同问题，原告主张其与中育研究中心签订了期限自2015年8月31日起至2018年3月31日止的劳动合同，与被告续订了期限自2018年9月1日起至2021年7月15日止的劳动合同，故原告主张2018年4月1日至2018年8月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额。关于劳动合同的解除，原告主张被告于2018年10月25日以其工作成绩不理想为由与其解除劳动关系，其对解除理由不认可，主张系违法解除。原告就其主张提交了2018年10月25日被告执行总裁宗X与其谈解除劳动关系的谈话记录、同日的工作交接明细（交接材料包含招聘材料、规章制度材料、中外教合同等）、宗X要求原告转让公司各级管理权限的微信聊天记录、取消原告在钉钉的审批权限的微信截图以及原告与下属讨论审批管理权限的谈话记录、原告上级越过原告直接向原告下属安排工作的微信聊天记录、原告向下属询问工作安排的谈话记录、原告与下属工作聊天记录（欲证明原告的下属已经不服从原告调配）、原告向被告总裁李某发送的邮件、原告与被告执行总裁宗X的微信聊天记录等证据。经查，2018年10月25日被告执行总裁宗X与原告的谈话录音，可以显示宗X与原告就调薪调岗和解除劳动关系进行了协商，宗X告知原告最近很多事情逐渐的已不再往原告身上分了，调岗也不是公司特别想要做的事，其实就是想说给原告点时间让原告找一个其他的工作，现在各方面也不是特别适合原告，工资给原告照常发，争取原告能在年底11月份能找到好的工作，被告希望这一个月原告可以不来公司上班，自己去找工作。原告称没事，可以理解单位这种情况，原告现在就是先交接吧，先交接工作，整理一下。宗X称原告可以今天就交接完，这周继续干完，然后到哪天算哪天。原告称其刚整理出来一些年假还有加班，差不多也11月底了。录音中，双方还就赔偿事宜进行了协商，但未能达成一致意见。关于劳动合同的解除，被告称2018年10月25日未与原告解除劳动合同，原告一直正常工作至2018年11月16日，2018年11月19日起原告未经批准擅自不到岗上班，导致双方劳动关系因原告旷工而解除。为此，被告提交张伟与宗X的微信聊天记录予以证明。被告另提交解除劳动合同通知书电子邮件，称原告自2018年11月19日起至今未到公司上班，且未经公司同意，已无故旷工达15个工作日，行为已严重违反公司《执业指南》中对于考勤管理的规定，即：一个月内旷工达五天以上，视为严重违纪，公司可以单方解除劳动合同，现公司正式于2018年12月7日与原告解除劳动关系。关于未休年休假工资，原告主张其每年享有15天法定年休假，2015年8月31日至2018年10月25日期间的年休假未休，2018年休5天寒暑假。原告就其主张提交中育贝拉国际教育执业指南为证，其中载明“员工入职满一年后，按校区总体寒暑假时间段，各享受2个自然周休假，不再享受年假”，原告就其入职中育研究中心前累计工作年限未举证。被告对上述中育贝拉国际教育执业指南真实性认可，主张原告每年享有10天法定年休假，自2016年起原告每年享有带薪寒暑假共4周，远超过其应休的法定年休假天数，2018年2月3日至2月21日、2018年7月30日至8月13日期间原告休带薪寒暑假，共计20天。被告就其主张提交考勤打卡记录及工资发放明细为证，其中，考勤打卡记录显示上述日期未打卡，工资发放明细显示每月均为全勤工资，且实发金额与原告提交的银行交易明细中工资金额一致。原告对上述证据真实性不认可，但未提供反证。被告另提交了执行总裁宗X与原告的微信、邮件聊天记录，显示原告多次申请调休，日期超过10天。关于休息日加班工资，原告提交了北京中育贝拉国际教育科技有限公司（以下简称中育贝拉公司）工作群聊天记录，显示2018年9月1日（星期六）有工作安排，被告执行总裁宗X认可原告已经到了。被告称该群是总部的群，不是被告的工作群，聊天内容不能显示在工作中。庭审中，被告认可其与上述公司系关联公司。关于年终奖，原告主张双方约定有年终奖，金额为一个月工资，每年8月1日至次年7月31日是一个统计年度，2015年至2016年度实发4850元，2016年至2017年度实发7760元，2017至2018年度实发7760元，每年均有差额。原告就其主张提交中育贝拉国际教育执业指南、银行交易明细及转账记录为证，其中，中育贝拉国际教育执业指南中载明：年终奖根据公司经济效益浮动发放：在发放年终奖前的本年度内任何时候，本人辞职或者因故被公司解除劳动合同的员工，均不可享受公司当年发放的年终奖；绩效考核的部门或员工，年终奖即为绩效奖，非绩效考核部门员工的年终奖标准为一个月工资（工作满一年的足额发放，未满一年的按工作时间比例发放）”。被告对上述证据的真实性认可，证明目的不认可，主张中育贝拉国际教育执业指南为2018年8月中育贝拉公司制作，不是其公司制度，除考勤和假期制度外，其余部分不全面适用于其公司。被告称年终奖是学年奖，认可原告主张的发放周期、实际发放的次数和金额，但发放数额是根据公司的效益来决定，没有承诺一个月的工资。另查，原告就本案诉争事项申请劳动仲裁。2019年5月10日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第03109号裁决书，裁决：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服，诉至本院。本院认为，关于劳动关系的主体，原告入职时系与中育研究中心签订《劳动合同书》并入职该公司。虽然根据庭审查明的事实，原告在该中心工作期间，曾经从事其他公司的工作，被告亦曾向原告支付工资、代缴社保，但2018年8月23日，原、被告及中育研究中心签订《三方协议书》，明确约定原告的用人单位自2018年9月1日起由中育研究中心变更为被告，原告在中育研究中心工作年限视为其在被告的工作年限，原告与中育研究中心就劳动关系的建立、履行、解除等均无任何争议。原告虽对上述“均无任何争议”的条款有异议，并在诉讼中增加确认该条款无效的请求，但因其该项诉讼请求未经仲裁前置程序，且未申请追加其他当事人，故本院对其该项诉讼请求在本案中不予判处。当然，合同的效力问题，即便当事人在诉讼中不提出请求，法院亦应在审理中依法进行审查。本案中，原告认可上述《三方协议书》签字的真实性，原告系完全民事行为能力人，且其职务是人事行政主管，理应对其签字的涉及用人单位主体变更、劳动关系的建立、履行、解除事宜协议的法律后果有充分的理解和认识，其应承担相应的法律责任。根据现有证据，难以认定上述《三方协议书》存在效力问题。从上述协议的内容看，应当视为双方对原告工作期间用人主体的协商确定，并不违法，本院予以采信。根据上述协议，原、被告应自2018年9月1日起建立劳动关系，原告要求被告支付2018年8月31日之前加班工资、未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资差额及年终奖差额的请求，请求的主体有误，本院不予支持。关于双方劳动合同的解除，本院认为，根据原告提交的2018年10月25日与被告执行总裁的谈话录音，并结合双方同日进行了工作交接，被告随后要求原告转让各群管理权限、取消原告在钉钉办公系统相应审批权限的事实，可以认定2018年10月25日被告向原告提出了解除劳动合同的意思表示，原告予以接受并进行了工作交接，双方仅就赔偿事宜未能达成一致意见。在此情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。庭审中，经询，原告同意接受经济补偿，本院不持异议。关于劳动合同的解除时间，被告在谈话录音中同意给原告一定的找工作时间，希望原告11月份能找到工作，这一个月原告可以不来公司上班，11月份工资被告正常给原告发，故本院认定双方双方劳动关系解除时间为2018年11月30日。关于工资标准，双方认可原告月工资自2018年1月1日起调整为12000元，本院不持异议。关于原告工作年限，原告自2015年8月31日入职中育研究中心，根据原、被告及中育研究中心签订的《三方协议》，被告与中育研究中心系关联公司，自2018年9月1日起原告的用人单位由中育研究中心变更为被告，且原告在中育研究中心工作年限视为在被告的工作年限，故上述期间应予以连续计算。经核算，被告应支付原告经济补偿金42000元（12000元×3．5个月）。关于休息日加班工资，原告提交了北京中育贝拉国际教育科技有限公司（以下简称中育贝拉公司）工作群聊天记录，显示2018年9月1日（星期六）有工作安排，被告执行总裁宗X认可原告已经到了。庭审中，被告认可其与上述公司系关联公司，考虑到上述公司与被告系关联公司，此时原告的用人单位是被告，宗X亦是被告的执行总裁，故本院认定该日可以认定系原告接受被告的工作安排进行的休息日加班。被告未举证证明支付了该日的加班费，应当向原告支付该日加班费1103．45元（12000元÷21．75×200%）。关于未休年休假工资，原告就其累计工作年限已满20年未举证，故本院对其每年享有15天法定休年休假的主张不予采信，采信被告关于原告每年享有10天法定年休假的主张。原告提交证据证明其入职满一年后，享受寒暑假共四个自然周，不再享受年假，被告对上述内容认可，故本院对上述内容真实性予以认可。被告就原告2018年已休20天带薪寒暑假提交考勤打卡记录及工资发放明细，且提供的执行总裁宗X与原告的微信、邮件聊天记录亦可佐证调休事实，原告虽对考勤打卡记录真实性不认可，但未提供反证，应承担不利后果，故本院对被告上述证据及主张真实性予以采信，对原告关于支付2018年9月1日至2018年10月25日期间未休年休假工资的主张不予认可。关于年终奖，被告对原告提交的中育贝拉国际教育执业指南的真实性认可，其虽认为该执业指南的制定主体并非被告，但考虑到上述制度的制定主体是被告的关联公司，且被告明确认可上述执业指南中的考勤及休假制度适用于被告，故本院认为上述执业指南中的年终奖制度应同样适用于原告。根据上述执业指南，原告作为非绩效考核部门员工的年终奖标准为一个月工资，未满一年的按工作时间比例发放。原告主张的年终奖发放周期被告未提供反证，本院予以采信。经核算，被告应支付原告2018年9月1日至2018年10月25日期间年终奖1643.68元（12000元÷12个月×1个月+12000元÷12个月÷21．75天×14天）。综上，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告北京中育剑桥教育科技有限公司于本判决生效之日起五日内，支付原告张伟解除劳动合同补偿金42000元；二、被告北京中育剑桥教育科技有限公司于本判决生效之日起五日内，支付原告张伟休息日加班工资1103．45元；三、被告北京中育剑桥教育科技有限公司于本判决生效之日起五日内，支付原告张伟年终奖1643.68元；四、驳回原告张伟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告张伟负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  王有成二〇二〇年二月二十八日书记员  齐旭牧