广东省韶关市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤02民终2079号上诉人（原审原告）：贺泽文，男，1969年3月3日出生，汉族，住韶关市曲江区**************。委托诉讼代理人：欧阳楚平，广东山外山律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司。住所地：韶关市曲江区经济开发区A5区韶关娃哈哈饮料有限公司内。法定代表人：施幼珍，董事长。委托诉讼代理人：郑建文，办公室主任。委托诉讼代理人：林昌军，广东向晓律师事务所律师。。上诉人贺泽文因与被上诉人韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司（以下简称恒枫公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省韶关市曲江区人民法院（2019）粤0205民初1433号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人贺泽文及其委托诉讼代理人欧阳楚平、被上诉人恒枫公司的委托诉讼代理人郑建文、林昌军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人贺泽文上诉请求：一、撤销一审判决第二项，判令恒枫公司支付贺泽文解除劳动关系经济补偿金31500元；二、诉讼费用由恒枫公司承担。事实与理由：1.一审认定事实有误。一审认定“2019年3月，恒枫公司以公司定编实际情况及车间生产需要，将贺泽文调到车间工作贺泽文认为恒枫公司的调整属于非法调整，在车间工作一个多月后，在2019年4月17日-20日期间只打卡不在顾，消极怠工”，这与事实不相符。贺泽文并没有在车间工作一个多月的事实，恒枫公司也没有提供任何证据证明贺泽文在车间工作一个多月。恒枫公司提出要调整贺泽文工作岗位后，贺泽文一直不同意，因此才有贺泽文打卡在原工作岗位上班，恒枫公司认为贺泽文没有到恒枫公司安排的车间上班不记考勤及扣发工资、给予处罚的事情。2.一审认定贺泽文的考勤有误。恒枫公司提供的考勤3月-5月的考勤是不真实的，贺泽文在原来的经警工作岗位上班，但是恒枫公司却以贺泽文没有到车间工人岗位上班为由没有记录贺泽文的考勤。3.一审认为，恒枫公司将贺泽文调整到车间工作，并未变更双方签订的《劳动合同》约定的内容，不属于变更劳动合同的行为是错误的。恒枫公司人于2019年3月底在未与贺泽文进行任何协商的情况下，单方面决定将贺泽文并口头通知调入车间担任生产岗位工作，该岗位明显增加了贺泽文的劳动强度、减少了贺泽文的工资报酬，明显违反了贺泽文与恒枫公司签劳动合同中约定和《中华人民共和国劳动合同法》规定，双方合间约定如果因恒枫公司生产经营需要等原因需要经双方协商一致才可变更申请人工作岗位。贺泽文以恒枫公司违法为由解除劳动关系要求恒枫公司支付经济补偿金合法有据。综上所述，一审判决认定事实有误、适用法律和政策有偏差，做出错误的判决，为此特依法提起上诉，请求判允前列上诉请求。被上诉人恒枫公司答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。一审法院经审理查明：一、恒枫公司是在曲江区登记注册的有限责任公司，贺泽文于2010年5月入职，贺泽文的职务为经警。双方于2016年5月30日签订的《劳动合同》的约定：合同期限从2016年5月30日起至2019年6月30日止；贺泽文工作内容确定为工人类；因恒枫公司生产经营需要等原因，双方协商一致可变更贺泽文的工作；贺泽文月劳动报酬为不低于1210元，其中固定工资依据恒枫公司薪酬管理制度，按照岗位级别套级后确定；资金、津贴、补贴等根据国家相关法律法规、恒枫公司依法制定的相关规章制度，结合恒枫公司具体经营情况及贺泽文工作绩效等确定执行。贺泽文、恒枫公司庭审中均确认，经警及车间工人均属于工人类。2019年3月，恒枫公司以公司定编实际情况及车间生产需要，将贺泽文调到车间工作，贺泽文认为恒枫公司的调整属于非法调整，在车间工作了一个多月后，在2019年4月17日-20日期间只打卡不在岗，消极怠工，恒枫公司办公室于2019年5月9日作出《关于对贺泽文违纪的处罚通报》，决定对贺泽文给予警告处分并扣罚奖金200元，同时取消本年度评优资格。贺泽文不同意恒枫公司的调整，遂从2019年5月23日起不再上班，并于当天申请仲裁，仲裁请求：一、请求依法裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系。二、请求依法裁决被申请人支付经济补偿金31500元。韶关市曲江区劳动人事争议仲裁院于2019年7月3日作出韶曲劳人仲案字[2019]97号仲裁裁决书，裁决：一、双方于2019年5月23日解除劳动关系。二、驳回申请人的其它仲裁请求。贺泽文不服仲裁，遂诉至该院，要求支持其诉请。二、根据贺泽文提供的银行工资账户显示，贺泽文2018年5月至2019年4月的工资（取整）：2018年5月2898元、6月2661元、7月3067元、8月3052元、9月3268元、10月3278元、11月3084元、12月3129元、2019年1月3124元、2月3624元、3月2734元、4月1915元。恒枫公司主张贺泽文2019年3月、4月份在车间工作期间工资减少的原因是贺泽文出勤天数减少了，恒枫公司为此提供了贺泽文2019年1-4月份的考勤明细、薪资明细及2019年3月份的打卡记录，证实贺泽文2019年1月出勤27天、2月出勤23天、3月出勤20天、4月出勤14.5天。贺泽文向一审法院起诉请求：一、确认贺泽文与恒枫公司于2019年5月23日解除劳动关系；二、判令恒枫公司支付贺泽文解除劳动关系经济补偿金31500元；三、诉讼费用由恒枫公司承担。一审法院审理后认为，本案为劳动争议纠纷，根据贺泽文、恒枫公司的诉辩及庭审意见，贺泽文从2019年5月23日起未再到公司上班，双方一致确认从2019年5月23日起解除劳动关系，该院予以采纳。双方争议的焦点在于恒枫公司将贺泽文调整到车间工作的调岗行为是否违法、恒枫公司是否需要支付经济补偿金给贺泽文。首先，根据贺泽文、恒枫公司签订的《劳动合同》，贺泽文的工作属于“工人类”，“经警”是属于“工人类”下设的岗位，因此，恒枫公司将贺泽文调整到车间工作，并未变更双方签订的《劳动合同》约定的内容，不属于变更劳动合同的行为。其次，恒枫公司调整贺泽文的经警岗位，是因为公司定编实际情况及车间生产需要而作出的调整，属于用人单位因生产经营需要作出的调整。最后，从贺泽文提供的银行清单及恒枫公司提供的考勤记录、工资明细等证据可知，贺泽文调整前的2019年1月出勤27天、工资3124元，2月出勤23天、工资3624元，调整后的2019年3月出勤20天、工资2734元，4月出勤14.5天、工资1915元，恒枫公司调整贺泽文的工作岗位后，贺泽文的工资水平与原岗位工资水平是基本相当的，不存在明显降低工资水平的行为。综上，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款的意见：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”恒枫公司本次因经营需要将贺泽文调整到车间工作的行为，不具有侮辱性和惩罚性，也无其他违反法律法规的情形，调整后的工资水平与原岗位基本相当，属于恒枫公司合法行使用工自主权的行为，贺泽文以此为由要求恒枫公司支付经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”的规定，该院不予支持。一审法院经审理后于2019年3月13日作出一审判决：一、贺泽文与韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司于2019年5月23日解除劳动关系；二、驳回贺泽文要求韶关娃哈哈恒枫饮料有限公司支付经济补偿金的诉讼请求。案件受理费受理费10元（贺泽文已预交），由贺泽文负担。本院二审查明的事实与一审查明的事实一致，对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”和《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条第一款：“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，结合双方当事人的上诉、答辩意见，本案争议焦点是恒枫公司将贺泽文调整到车间工作的调岗行为是否违法、恒枫公司是否需要支付经济补偿金给贺泽文。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款的意见：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”本案中，贺泽文、恒枫公司签订的《劳动合同》中贺泽文的工作属于“工人类”，“经警”是属于“工人类”下设的岗位，恒枫公司因生产经营需要将贺泽文调整到车间工作，不属于变更劳动合同的行为。而且，从本案查明的事实看，恒枫公司调整贺泽文的工作岗位后，贺泽文的工资水平与原岗位基本相当，无证据证实调整工作过岗位对其具有侮辱性和惩罚性，也无其他违反法律法规的情形。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”的规定，贺泽文要求恒枫公司支付经济补偿金，不符合上述法律规定的情形，一审不予支持并无不当。综上所述，贺泽文的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由贺泽文负担。本判决为终审判决。审判长  张立新审判员  庄少山审判员  李飞洲二〇二〇年二月二日书记员  陈敖明