广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)粤13民终7707号上诉人（原审被告）：惠州TCL移动通信有限公司，住所地：惠州仲恺高新区和畅七路西86号。法定代表人：吕某1。委托诉讼代理人：何小静，广东伟伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：黎冠麟，广东伟伦律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：杨虎龙，男，1980年6月19日出生，汉族，公民身份号码：510************130，住址：四川省苍溪县***********。委托诉讼代理人：周一，广东港惠律师事务所律师。上诉人惠州TCL移动通信有限公司（下简称TCL公司）因与被上诉人杨虎龙劳动合同纠纷一案，不服惠城区人民法院（2017）粤1302民初7923号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议进行了审理。上诉人TCL公司的委托诉讼代理人何小静、黎冠麟，被上诉人杨虎龙的委托诉讼代理人周一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人TCL公司上诉请求：1、依法撤销（2017）粤1302民初7923号《民事判决书》，发回重审或依法改判驳回被上诉人的所有诉讼请求。2、判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、一审法院认定事实错误，涉案被拆除的两个喇叭是火灾自动报警系统、应急广播系统中的设施之一，被上诉人客观上拆除、破坏的是消防设施。《中华人民共和国消防法》（2008年修订）第七十三条明确规定：“本法下列用语的含义：（一）消防设施，是指火灾自动报警系统、自动灭火系统、消火栓系统、防烟排烟系统以及应急广播和应急照明、安全疏散设施等。……”。上诉人主厂房二期《三层火灾报警平面布线图（二》、《公共广播系统图》显示，涉案被拆除的两个喇叭正是该消防工程重要的设计及安装内容，该喇叭属于火灾自动报警系统、应急广播系统中的设施之一。被上诉人擅自拆除该喇叭，破坏火灾自动报警系统、应急广播系统，客观上对厂区的消防设施造成了破坏，给上诉人的消防安全带来了极大的隐患，上诉人据此辞退被上诉人，具有正当性、合理性。另外，《火灾自动报警系统设计规范》（GB50116-2013）4.8.12条规定：“消防应急广播与普通广播或背景音乐广播合用时，应具有强制切入消防应急广播的功能。”以及该规范的《条文说明》记载：“由于日常工作需要，很多建筑设置了普通广播或背景音乐广播，为了节省成本，可以在设置消防应急广播时共享相关资源，但是在应急状态时，广播系统必须能够无条件的切换至消防应急广播状态，这是保证消防应急广播信息有效传递的基本技术要求，所以将本条确定为强制性条文。”，因此非紧急时期广播系统（喇叭）作为普通广播播放背景音乐，并不影响其原本作为消防喇叭的性质。二、被上诉人主观上是知道或应当知道涉案喇叭是属于消防设施的，因此其擅自拆除喇叭的行为即构成故意拆除消防设施的违纪行为。一审法院认为对于被上诉人所拆除的喇叭是否属于上诉人消防设施，上诉人未事先告知，又未设立标识，故上诉人无权依照消防设施的管理制度对被上诉人进行管理、处罚。上诉人认为，一审法院忽视了被上诉人显然知道或应当知道涉案喇叭属于消防设施的事实，以致作出错误的判决，理由如下：1、被上诉人属于保安人员且是义务消防员，对上诉人消防设施有知情的义务，否则是失职行为。根据上诉人公司的《消防安全管理规定》，所有保安员均是义务消防队的成员，上诉人在一审所提交的证据3《培训记录》（培训日期：2016年12月24日），也明确记载培训主题为“义务消防员第三阶段理论与实操”，被上诉人作为义务消防员也参加了该次培训。作为义务消防员被上诉人有义务了解和熟悉上诉人的消防设施及操作流程，且被上诉人经过多次消防培训，也应当有能力判断喇叭是火灾自动报警系统、应急广播系统中的组成部分，是消防设备，在消防起着至关重要的作用。2、被上诉人有多次参加消防演习的经验，其知道或应当知道喇叭是消防设施。从上诉人所提供的多次《消防演习通知》及现场照片可以体现，被上诉人有多次参加消防演习的经验，在消防演习中应急广播喇叭会发出警报、通知火警警情、告知疏散路线，被上诉人作为义务消防员，其在消防演习中的任务是在听到消防警报后，按应急广播通知引导员工进行疏散，被上诉人作为一个正常的成年人，在多次参加演习的情况下，是不可能不知道喇叭在消防中的作用。另外，在《消防演习通知》中，亦有多次提到“应急广播”、“消防广播”等字眼。因此，被上诉人在参加演习的过程中可以知道或者应当知道喇叭在消防疏散中是重要的必备消防设备之一，故其知道或应当知道应急广播喇叭是消防设施。3、被上诉人所属部门为总经办保安队，为公司消防演习的主要负责部门，公司多次组织消防演习均由该部门负责预备工作及具体演习过程。上诉人作为该部门的一员，对部门组织安排的活动应当非常清楚，认识其中使用的消防设备属于其职责内的工作，故对消防演习中使用到的喇叭用于消防演习的事实应非常清楚。故可知上诉人清楚或应当清楚涉案喇叭是消防喇叭的客观事实。4、在《作业人员离职、工作移交审批表》中离职原因部分，“符合故意破坏、动用、拆除、停用、调整消防、安防、闭锁装置”，并被上诉人已在“本人已确认以上事实并同意按公司制度执行”。在被上诉人未提出相反证据前，应当采纳其签字承认其破坏消防设施的证据。依照《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）-安全生产X-2条规定：故意破坏/动用/拆除/停用/调整消防、安防、封条、锁闭装置（含他人工衣柜和文件柜等）、职业病防护装置等安全相关设施；未经队长允许私自调整安检门灵敏度者，违纪者解除劳动合同关系。被上诉人在明知涉案喇叭在消防中的作用，却擅自拆除，即构成故意破坏、拆除消防设施，上诉人即有权依照前述规定与被上诉人解除劳动合同关系。因此一审法院以上诉人未事先告知，又未设立标识为由，判定上诉人无权依照消防设施的管理制度对被上诉人进行管理、处罚是错误的。三、一审法院变相支持和鼓励过错行为人可受法律保护并可以获益的价值取向，如二审法院不予以纠正将造成不良社会影响，损害社会正义。《中华人民共和国消防法》第二十八条的规定：“任何单位、个人不得损坏、挪用或者擅自拆除、停用消防设施、器材……”被上诉人擅自拆除消防设施的行为不仅是违反用人单位劳动纪律的行为，更是违法行为。且不论被上诉人是否知道其拆除的喇叭是否是消防设施，其行为亦属于《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）X-73条所规定的“故意损坏公司财物”的行为，依照该规定亦属于可以解除劳动合同关系的行为，但因被上诉人客观上拆除的是消防设施，该行为造成公司消防安全产生重大风险，上诉人认为消防安全、员工的生命安全重于财物上的经济损失，以消防安全为由解雇被上诉人可以更好地给被上诉人和其他员工以警示，以警效尤，让其他员工重视消防安全的重要性。现被上诉人声称消防喇叭播放音乐影响员工休息故而未经任何合法、合理的沟通径自拆除，还自称为“正当的履职行为”，其行为可谓目无法纪并不为过。一审仅凭被上诉人“不知道拆除的喇叭是消防喇叭”的一面之词，不顾被上诉人客观上破坏了影响几干名员工生命安全的消防设施，并且被上诉人至少在主观上故意破坏了公司财产和常用功能性设备的情况下，支持其从中可以获得二倍的经济补偿金，变相纵容了被上诉人擅自破坏公司财物的违纪行为，纵容了其作为保安人员、义务消防员不识消防设施、将公司员工生命安全置之身外的失职行为，更是纵容了其擅自拆除消防设施的违法行为。综上所述，涉案喇叭客观上是消防设施，被上诉人从经验上、工作职责上、义务上均知道或应当知道涉案喇叭是消防设施，请二审法院在查清事实的基础上，依法撤销一审判决，发回重审或改判驳回被上诉人的所有诉讼请求，以维护上诉人正当权益，维护社会公平正义。被上诉人杨虎龙答辩称：驳回被答辩人的上诉请求，维持原判，事实和理由：一、涉案的喇叭确实没有消防标志，让答辩人无法分辨是否是消防设施，是被答辩人过错行为导致的。国家标准《GB13495.1-2015消防安全标志第1部分：标志》3.7表2火灾报警装置标志3-02明确了发声警报器标志。按照《消防法》第十六条“机关、团体、企业、事业等单位应当履行下列消防安全职责：（二）按照国家标准、行业标准配置消防设施、器材，设置消防安全标志，并定期组织检验、维修，确保完好有效；”的规定，设置消防标志并确保完好是被答辩人的义务。通过被答辩人的举证和一审自认来看，案涉喇叭确实没有消防标志，同时，被答辩人在仲裁、一、二审皆承认消防喇叭是应急和普通广播共用，这样会导致答辩人及其他员工无法分辨是否是消防设施。被答辩人也没有证据显示已将消防设施中的应急广播设备图纸、位置等具体情况展示给答辩人。所谓法律不强人所难，在没有明确告知的情形下，答辩人作为保安需要休息，也肩负着维护厂区员工工作休息、安宁的责任，而通过本案证据看被答辩人违反劳动法规定在凌晨播放音乐确实没有保障答辩人的权益。答辩人为了自己和其他员工的休息拆除了喇叭，是维护自己的权益和履行正当职责的表现。二、没有证据证明答辩人是“义务消防员”。在仲裁和一审中，被答辩人并未提交被答辩人属于“义务消防员”的证据，在二审才提交，明显违反了证据规则，其二审证据中的证据1、2、3真伪难辨，看不出被答辩人是“义务消防员”，而且参加的人员是否包括答辩人也不清楚，照片只看出在训练。证据4《消防安全管理规定》真伪难辨，其明文规定严禁任何人复制、拷贝、摘抄、传播，而且规定的人员群体是“安委会主任”“安委办主任”“安全经理”“总监、部长”并不是答辩人，而且没有证据可以证明该规定经过法定的民主程序制定，不能作为用工管理的依据。证据5《消防培训训练记录》“培训内容概要”并未涉及消防设施的辨认。所以，被答辩人有关答辩人是“义务消防员”的主张没有任何的依据。三、被答辩人对被答辩人明知是消防喇叭的主张并无证据证实，完全是推论，存在主观臆断的情形。被答辩人有关答辩人明知是消防喇叭的主张完全是自己推定的、主观臆断的，其逻辑是“答辩人是义务消防员所以知道是消防喇叭”，但是没想到“也可能不知道是消防喇叭”、是“义务消防员”依据不足，因为被答辩人没有按法律规定对消防喇叭张贴标志，被答辩人也没有证据证实在日常工作中或者培训中明确地告知其哪一个是消防喇叭、哪一个不是消防喇叭，而其现有的证据只是证明了存在日常的消防演练，比如如何使用灭火器材、讲解考核细则等。四、没任何证据能证明涉案的所有的规章制度存在民主程序，被答辩人也通过自己的证据证明自己违法，其不能作为用工管理的依据。（一）按照《劳动合同法》第4条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”一份能够作为用工管理依据的规章制度必须同时满足以下条件：1、经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。2、就上述方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。3、将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。4、内容符合法律规定。但是从仲裁到一审以及二审，被答辩人所提交的证据只是显示疑似（因为是打印的内容无法辨别真假）有在自己的电脑系统平台中发送，答辩人的劳动合同中有阅读条款，也就是说最多只能证明被答辩人所出示的证据向答辩人公示过，没有证据证明上述第1项“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。”，第2项“就上述方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。”被答辩人作为一家上市公司，是存在职工代表大会和工会的，在制定规章制度的时候上述4项必须缺一不可。（二）对于被答辩人提交的一审证据4、5中，被答辩人在2016年3月25日和2017年4月20日发的两个《关于》是工会委员会给被答辩人有关细则修改的征询结果的通知，并不能证明该细则2.7版已经向答辩人公示。（四）被答辩人收到工会的通知之后应当独立的做出公示，而不是按照工会的指示直接施行。在《劳动合同法》中的“用人单位”是被答辩人，而不是工会。所以，被答辩人所出示的涉案所有的规章制度都不能作为用工管理的依据。五、《作业人员离职、工作移交审批表》不能证明答辩人存在拆除消防设施的行为。（一）审批表是评价性说明，而不是事实说明。该审批表所载明的“离职原因（试用期不合格、违纪的请详细写明违反条款及事实）”是评价性的内容，该内容为“符合……者”而不是具体的“违反条款及事实”，这个评价是被答辩人主观臆断，不能代表答辩人存在拆除消防装置的。况且，被答辩人认为喇叭就是消防装置也只是主观臆断。（二）审批表的签字是被迫办理离职手续产生。被答辩人通知答辩人解除劳动合同的时候，答辩人并不认可被答辩人的行为并提出异议，但是被答辩人没有给答辩人任何申诉的机会，直接通过保安队长、协警围困在协警室一整天，午饭都没有吃，甚至威胁被答辩人不签字就不发已上班工资，所以答辩人只能忍气吞声办理离职手续，但是办理离职手续必须在上边签字。所以审批表时由此产生，而不是调查事实得知。（三）审批表并非《劳动关系解除通知》：由审批表的倒数第三格显示“4一人力资源部《劳动关系解除通知》原件两份”说明被答辩人合法的辞退程序中应当出示《劳动关系解除通知》，但是本案中并未出现，而且审批表倒数第十一行明确“移交结果（各项移交工作结束需要由经办人签字才有效）”但是“4一人力资源部”一项却没有签字，说明并未经过人力资源部的移交程序。人力资源部是被答辩人各类人员形成的资源进行管理的部门，不通过人力资源部直接审批辞退匪夷所思。六、本案中《关于“解除杨虎龙劳动合同”的征询函》是事后所得，程序内容也不合法，故解除劳动合同的程序不合法。在劳动仲裁的时候，被答辩人的工会成员出席，首先就来了一句“怎么是你？”可想而知工会是不知道此事，因为该人原来在答辩人的部门上班，双方都是老员工比较熟知。在仲裁庭开庭时仲裁庭要被答辩人在庭后补充，答辩人才制作好交给仲裁委。《作业人员离职、工作移交审批表》最早的签字是答辩人的直接上级于2017年5月23日签字，按照《劳动合同法》第43条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”。的规定，在2017年5月23日前就应当通知工会，然后开始走流程，但是其在走完流程当日的5月24日才通知，而且该意见函只描述了被答辩人的主管臆断的评价性的话语，并没有载明理由，也没载明即将“解除劳动合同”的处理方式，工会居然“同意公司依规定办理”，没有就“解除劳动合同”的处理方式进行明确的肯定性的表示，因为按照《劳动合同法》第43条要审查用人单位是否违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的。七、被答辩人未向法院出示其辞退流程依据和规章制度制定的证据，应当承担不利责任。正如上文所述：（一）被答辩人对其辞退流程漏洞百出，比如没有经过人力资源部、工会就直接认定员工违纪审批解除劳动合同，也没有办理离职证明，对辞退流程方面的规章制度语焉不详。（二）其规章制度直接通过邮件公示修行版的条款，由工会征求意见，没有公示就按照工会意思直接施行，工会代替了用人单位，非劳动合同法规定的民主程序。被答辩人应当就上述其辞退流程依据和规章制度制定的依据举证，否则承担不利责任。被上诉人杨虎龙本人答辩称：1、请求依法维护和支持劳动者在惠州市惠城区人民法院作出的（2017）粤l302民初7923号《民事判决书》的合法劳动权益和保障。2、判令上诉人承担本案被上诉人的全部委托律师诉讼费（7000元）。对于二审上诉人所提交的证据，被上诉人觉得没有任何价值和意义，所以不予作为质证和答辩，理由如下：焦点一涉案喇叭是否属于消防喇叭整个厂区有几种喇叭，每一种喇叭都放过歌，甚至一种喇叭两到三种的用途现象都有存在，该形状的喇叭还用于其他部门独立使用的现象，使用如此混乱。非专用的喇叭，上诉人公司是不是应该作以使用规范和使用说明，喇叭外表也没有任何标识。你想开除人的时候你就说它是消防喇叭，请问套路是这么来的吗？即便是上诉人有规定该喇叭为消防喇叭，那么消防培训也没见培训内容里有该喇叭就是消防喇叭，而上诉人提交的证据都是出勤名单，而不见培训内容。擦边球的证据说明不了什么问题。被上诉人想说的是：从进公司的第一天起到离开公司的最后一天，这八九年的时间里没有哪一个培训精英也没有哪一份文件说明过消防喇叭一词。《中华人民共和国劳动合同法》第八条[用人单位的告知义务和劳动者的说明义务]。焦点二即便是消防喇叭，也是上诉人违法在先上诉人努力用证据证明被上诉人拆的就是消防喇叭。请问有什么意义？公司违反了>第60条第2则之规定：损坏，挪用或者擅自拆除，停用消防设施，器材的；以及个人及单位的处罚规定：公司处罚：责令整改，处五千元以上五万元以下罚款。个人处；警告或者五百元以下罚款。请看公司的这一条规定合法不？公司级的规定这一条：《工作纪律监督及处理管理程序》中附录A《员工纪律考核细则》（2.7版）-安全生产X-2条规定：故意破坏/动用/拆除/停用/调整消防，安防，封条，锁闭装置（含他人工衣柜和文件柜等），职业病防护装置等安全相关措施；未经队长允许私自调整安检门灵敏度者，违纪者解除劳动合同关系。有没有超出法律的界，还被纳入劳动合同维护。请问《中华人民共和国劳动合同法》是法，而《中华人民共和因消防法》就不是法了吗？是不是一种违法行为可以维护另一个不合法的制度，还是只签了合同法就比消防法好使、都比消防法管用。导致上诉人这么努力的证明它是消防喇叭？焦点三《员工纪律考核细则》被上诉人是否可以随时看到由于《员工纪律考核细则》版本的不断升级更新，删除增加的内容都有，最新的要在办公电脑上KOA办公系统中查看，而电脑只有值班室有，账号密码专人管理，二三十个岗位没有电脑，也没有打印下来发放到每一个岗位，而被上诉人就在这些岗位上来来回回上班，并没有看到这些制度，更别说最新版本的，级别太低是没有机会看到的。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条[劳动合同的无效]规章制度完全没有明确到位，落实到位。被上诉人也完全没机会看到这些制度文档，更别提最新版本！焦点四严重违法了《中华人民共和国劳动法》第三条公司在安排劳动者休息的时候，上诉人为什么要放音乐，不知道被上诉人是休息时间？问被上诉人为什么不反馈。播放音乐和休息时间都是公司规定的，公司规定的一个人反馈有用？严重侵犯了被上诉人和其他同事休息的权利。从本案中需要注意的几项问题：1、上诉人提交的证据必须是新工厂的，老工厂的一切证据将和本案无关，可以无视。因为老工厂培训的时候，新工厂还没诞生，哪来证明这种喇叭一说，如果拿来作为证据岂不是很荒唐，见（一审证据2），二审的证据中也有。2、二审中上诉人强调了消防喇叭按照需要可以自由切换使用，那么公司还有其他喇叭，这一种喇叭就可以自由切换使用，那么是不是应该加以标识和培训中说明，而所有证据中并没有，其他喇叭是不是也是自由切换使用？每一种喇叭都没有规范使用，那就是所有喇叭想怎么使用就怎么使用，想怎么切换就怎么切换了。3、足以证明被上诉人拆的喇叭就是消防喇叭的有力证据应该是：消防培训内容里有消防喇叭说明及明确使用规定：有被上诉人的培训签名。重点是培训内容，培训内容里有没有讲，也不是单单一份消防安全培训教材就可以说明他培训讲了，而所有的证据中都没有证明这一点。消防演练，消防培训记录等…消防的范围很广，请问哪一个大一点的公司没有消防，没有消防演练，没有消防设施。而本案涉及的是喇叭，一系列的擦边球的证据就可以笼统概况该喇叭就是消防喇叭，就可以糊弄蒙混过关？4、在喇叭没有使用规定和标识的情况下，按照上诉人的说法可以根据需要自由切换使用，那么这么说无论拆哪一种喇叭哪一个喇叭，它都有可能随时定义为消防喇叭也可以随时定义为不是消防喇叭，开不开除谁那就看是谁拆的了！这是按套路出牌吗。5、喇叭播放音乐的原因播放时间，播放范围，有没有经过工会、职工代表大会、公告内容？而所有证据中都没有。自己工作做的不到位的公司还指责劳动者的错在这种规章制度《工作纪律监督及处理管理程序》《员工纪律考核细则》尚不明确到位，随时都可以按套路出牌的公司上班，劳动者还能谈什么权利。上诉人建议当庭宣判，一审法院依法作出的正确判决应当毫无质疑。杨虎龙一审诉讼请求：1、判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金60825元（4055元×7.5月×2）；2、本案诉讼费用由被告承担。一审查明事实：原告于2010年1月4日入职被告处工作，任保安员一职,原告在职期间，双方共签订了三份劳动合同，最后一份系于2016年6月7日签订的期限为2016年7月1日起至约定的终止条件出现时止无固定期限劳动合同，该合同第七条第（三）款约定，原告有义务随时从被告KOA办公内网上和公司张贴的公告上了解公司的各项规章制度，如果原告在新的规章制度公示一周内不对该制度提出书面异议，视为同意该制度；第十二条第（二）款约定，下列被告的各项规章制度原告在签订本合同时已阅读并确认，并同意自觉遵守：《培训管理程序》、《劳动合同管理程序》、《工作纪律监督及处理管理程序》、《绩效管理程序》、《考勤、出差、请休假及加班管理程序》、《人事异动管理程序》、《薪酬福利执行管理程序》等公司规章制度。原告在职期间，被告有为原告办理社会保险手续并缴纳社会保险费用。仲裁庭审时，双方均确认原告离职前12个月平均工资为4055元。一审另查一，被告称，原告私自破坏拆除公司消防设施（应急广播）违反了公司规定；其已在员工入职时组织培训学习公司的相关规章制度，《员工纪律考核细则》的修订及公示亦都发布在公司办公系统，经工会委员会讨论通过后正式公布。为对此进行证明，被告向原审法院提交了监控视频（录像DVD）、《培训记录表》、《消防安全培训教材理论常识》、《员工纪律考核细则》。被告提交的监控视频（录像DVD）显示：原告分别于2017年5月19日凌晨2：35分、5月22日凌晨4：23分拆除了被告处的两个喇叭。被告提交的《培训记录表》显示:其于2010年5月13日组织包括原告在内的员工培训学习员工纪律考核细则及保安员工作标准考核办法；于2010年6月6日组织包括原告在内的员工培训学习工作纪律监督管理办法；于2010年9月28日组织包括原告在内的员工培训学习员工纪律考核细则；于2016年2月27日组织包括原告在内的员工培训学习岗位案例分析（岗位纪律重要性及违纪处罚、放行条识别要点）；于2016年12月24日组织包括原告在内的员工培训学习义务消防员第三阶段理论与实操；于2017年5月20日组织包括原告在内的员工培训学习消防常识（灭火器、消防栓使用方法）。被告提交的《消防安全培训教材理论常识》中载明：常见消防设施中包含消防广播。被告提交的《员工纪律考核细则》公司级2.7版的X-2规定，故意破坏/动用/拆除/停用/调整消防、安防、封条、锁闭装置（含他人工衣柜和文件柜等）、职业病防护等安全相关设施；未经队长允许私自调整安检门灵敏度者；对应的行政处分为解除劳动合同关系。原告认为，其拆除的喇叭并不属于消防设施，且是因为该喇叭整夜在播放音乐，影响其正常休息，故将其拆除。庭审中，被告承认原告所拆除的喇叭没有消防标识，并称其在特定的办公场所都安装有喇叭，其认为喇叭带有消防功能，平时，为了防止员工夜间犯困，其一般在晚上1点至2点期间通过喇叭播放音乐。一审另查二，被告于2016年3月25日在公司系统中发布关于《员工纪律考核细则》内容修订的公示，将《员工纪律考核细则》（公司级）由2.2版升级到2.3版，并给予一周时间征询员工意见；于2017年4月20日在公司系统中发布关于《员工纪律考核细则》内容修订的公示，将《员工纪律考核细则》（公司级）由2.6版升级到2.7版，并给予一周时间征询员工意见。惠州TCL移动通信有限公司工会委员会于2017年4月28日出具的《公示结果》中载明：“惠州TCL移动通信有限公司：《员工纪律考核细则》（公司级）经修订，升级到2.7版本，该修订版本于2017年4月20日在KOA办公系统上公示，公示期为2017年4月20日至2017年4月27日，在公示期内，工会未收到任何员工反馈意见。经工会委员会讨论，同意该2.7版《员工纪律考核细则》（公司级）于公示结束日第二天生效并开始执行。”被告称，上述修订后的《员工纪律考核细则》其已在KOA办公系统中进行了公示，保安人员均可以登陆访问公司的办公系统，保安室安放有电脑，有一个统一的登陆账号，而且每次修订规章制定公司都会将修订的规章制度内容打印并组织保安学习；2016年2月27日的培训记录也显示原告有学习过《员工纪律考核细则》。原告称，其仅为普通保安，只有管理人员才能登陆系统，登陆系统必须要有账号和密码，被告也未将纪律考核细则拿出来讲过。一审另查三，2017年5月23日，被告以原告违纪为由，向原告发出《劳动合同解除（终止）通知书》，解除与原告的劳动合同关系。原告于2017年5月24日签收了该《劳动合同解除（终止）通知书》,并办理了离职、工作移交。2017年5月24日，被告向惠州TCL移动通信有限公司工会委员会发出关于“解除杨虎龙劳动合同”的征询意见函，称：原告杨虎龙未经上级领导同意,两次故意拆除消防设施的行为,严重违反了公司已经公告执行的《工作纪律监督及处理管理程序》中附录A《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）—安全生产X-2规定：故意破坏/动用/拆除/停用/调整消防、安防、封条、锁闭装置（含他人工衣柜和文件柜等）、职业病防护装置等安全相关设施；未经队长允许私自调整安检门灵敏度者，违纪解除劳动合同关系。公司据此解除与原告杨虎龙之间的劳动关系，请工会查证，并尽快提出处理意见。同日，惠州TCL移动通信有限公司工会委员会在该函中回复“以上事实属实，同意公司依规定办理”。被告称，上述《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）—安全生产X-2条所规定的内容，在2016年3月25日所通过的2.3版《员工纪律考核细则》中也有规定。一审另查四，原告因与被告有关赔偿金争议于2017年6月7日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求：被申请人（即本案被告，下同）向申请人（即本案原告，下同）支付赔偿金72000元。该仲裁委员会于2017年7月5日作出惠仲劳人仲案字【2017】0378号仲裁裁决，裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告杨虎龙因不服上述裁决，于法定期限内诉至本院，请求判如所请。一审法院认为，原、被告双方在本案中争议的焦点为：被告解除与原告之间的劳动关系是否具有合法依据？原、被告于2010年1月4日建立劳动关系后，于2016年6月7日签订了无固定期限的劳动合同。双方劳动关系存续期间，被告于2017年5月23日以原告违反《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）—安全生产X-2的规定为由，出具《劳动合同解除（终止）通知书》，要求解除与原告之间的劳动关系；并于次日将该通知书送达给了原告。因此，原、被告之间的劳动关系于2017年5月24日因被告提出而解除。对于被告解除与原告之间的劳动关系是否具有合法依据的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被告提交的其公司工会委员会出具的《公示结果》显示，被告处制定的《员工纪律考核细则》于2017年4月20日修订、升级经过了民主程序，被告也在其办公系统中对修订后的考核细则进行了公示，考核细则中被告解除与原告之间劳动关系所依据的条款（安全生产X-2）亦未违反国家法律、行政法规及政策规定，因此，该条款可以作为被告用工管理的依据。本案中，原、被告双方对于原告分别于2017年5月19日凌晨2：35分、5月22日凌晨4：23分拆除了被告处的两个喇叭的事实没有异议，但对于原告所拆除的喇叭是否属于消防设施存在争议。被告认为，其在经营场所安装的喇叭虽然平时用于播放音乐，但均具有消防功能，可用于应急广播。原告则认为，其所拆除的喇叭并无任何消防标识，并不属于消防设施。原审法院认为，对于原告所拆除的喇叭是否属于被告公司的消防设施，被告并未尽到应尽的告知义务，理由如下：第一，被告承认案涉喇叭平时用于播放音乐，且未设任何消防标识；第二，被告所提交的培训记录中亦未显示，被告在对原告进行培训时有告知原告案涉喇叭属于其公司的消防设施。既然被告并未尽到告知义务，而喇叭本身又非专用的消防设施，在未设标识，也未事先告知的情况下，被告显然无权依其对消防设施的管理制度对原告进行管理、处罚，因此，被告根据其《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）—安全生产X-2条所规定的内容解除与原告之间的劳动合同关系，显然依据不足。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因原、被告之间的劳动关系已经解除，故，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金60825元（4055元×7.5月×2）。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：被告惠州TCL移动通信有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告杨虎龙支付违法解除劳动合同赔偿金60825元。本案为劳动争议案件，属于免收受理费范围。二审中，上诉人TCL公司提交以下证据：1、KAO消防演习通知；2、消防演习照片；3、杨虎龙出勤与消防演习对照表；4、《消防安全管理规定》；5、消防培训训练记录；6、主厂房《三层火灾报警平面布线图（二）》、《公共广播系统图》；7、《建设工程消防设计审核意见书》、《建设工程消防验收意见书》；8、《公证书》，以上证据欲证实上诉人主厂房的喇叭是消防工程重要设计及安装内容，属于消防设施；上诉人多次组织消防演习，杨虎龙多次参加，其属于义务消防员，其从活动及通知当中知道或应当知道其拆除的喇叭是火灾报警系统、应急广播系统中的设备之一，属于消防设施。被上诉人杨虎龙质证认为：上诉人举证已超过举证期限。1、对公证书的真实性、合法性无异议，对关联性不予认可，公证书是通过登记蒋凤兰账户做的，不是被上诉人账户，只有管理层才有密码登录，公证书不能表明已通知过被上诉人；2、消防通知没有涉及到被上诉人是否参与，也不涉及如何辨别消防喇叭；3、消防演习照片真实性无异议，关联性有异议，照片只反映被上诉人学习喷水的消防技能，看不出如何辨别消防喇叭；4、出勤对照表是上诉人自行制作，没有签字或签章，内容看不出有让被上诉人识别消防喇叭的内容；5、《消防安全管理规定》，该规定没有经过民主程序，范围不涉及普通保安员，也是登记蒋凤兰账户打印，不能推定规定已送达给被上诉人；6、培训记录关联性不认可，看不出涉及到消防喇叭的内容，也看不出杨虎龙是义务消防员；7、主厂房布线图等、KOA平台，是登记蒋凤兰账户，被上诉人不能随意登录查阅；两张主厂图纸，不是公司出具的，与本案无关，图纸内容没有培训到；8、培训记录所有内容，没有出现消防喇叭，只出现出勤名单。被上诉人杨虎龙于二审提交仲裁庭审笔录，欲证实是仲裁提醒后上诉人才补交告知工会征询函，程序不合法。上诉人TCL公司质证认为：对仲裁笔录关联性有异议，只能证明是仲裁庭后提交的时间，不能证明证据是庭后形成。经二审审理查明，原审认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案是劳动合同纠纷。案件二审争议焦点是：上诉人TCL公司解除与被上诉人杨虎龙的劳动合同关系是否具有合法依据。本院对此作如下评判：上诉人与被上诉人双方劳动关系存续期间，上诉人TCL公司于2017年5月23日以被上诉人杨虎龙违反《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）—安全生产X-2的规定为由，出具《劳动合同解除（终止）通知书》，并于次日将上述通知书送达给杨虎龙，应确认双方劳动关系于2017年5月24日因上诉人提出而解除。对上诉人与被上诉人解除劳动合同关系是否具有合法依据的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”上诉人提交的其公司工会委员会出具的《公示结果》显示，上诉人制定的《员工纪律考核细则》于2017年4月20日修订、升级经过了民主程序，上诉人在其办公系统中对修订后的考核细则进行了公示。考核细则中上诉人解除与被上诉之间劳动关系所依据的条款（安全生产X-2）未违反国家法律、行政法规及政策规定，因此，该条款可以作为上诉人用工管理的依据。对于被上诉人分别于2017年5月19日凌晨2：35分、5月22日凌晨4：23分拆除了上诉人厂区处的两个喇叭的事实，双方均无异议，但对被拆除的喇叭是否消防设施及被上诉人是否知道案涉喇叭属于消防设施的问题存在争议。对于涉案被拆除的喇叭是否属于上诉人公司的消防设施，现有证据证实，上诉人并未尽到应尽的告知义务：因上诉人承认案涉喇叭平时用于播放音乐，且未设任何消防标识；而上诉人所提交的培训记录等证据均未能证实在对被上诉人进行培训时，有明确告知案涉喇叭属于其公司的消防设施。因喇叭本身并非专用的消防设施，上诉人亦未尽到充分的告知义务，在未设置消防标识，也未事先告知的情况下，不能直接推定被上诉人知道或应当知道案涉喇叭是用于消防设施使用，也即不能认定被上诉人明知而故意拆除消防设施，则上诉人无权依其对消防设施的管理制度对被上诉人进行管理和处罚。虽然，被上诉人擅自拆除上诉人厂区喇叭的行为确属不当。但是，上诉人于二审中提出的证据均系在原审时已经存在而未提出，不属于二审新的证据；且仅证明被上诉人参与过公司组织的消防演习和培训，其证明力仍然不足以证明被上诉人对公司将案涉喇叭用于消防设施使用的知情和明知，故对上诉人上诉提出“应推定被上诉人对喇叭是公司消防设施知情”的意见，据理不足，本院不予采纳。故上诉人根据其《员工纪律考核细则》公司级（2.7版）—安全生产X-2条所规定的内容，解除与被上诉人之间的劳动合同关系的依据不足。原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，认定上诉人属于违法解除劳动合同，并判令上诉人应向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金60825元（4055元×7.5月×2）正确，本院予以维持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长  周 娟审 判 员  严丽芳审 判 员  丁晓鹏二〇二〇年一月十七日法官助理  钟 鸣书 记 员  赵顺东