上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0117民初20391号原告：上海翔展机械工业有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：吴展，总经理。委托诉讼代理人：苏华斌，上海锦坤律师事务所律师。被告：张发才，男，1984年12月4日生，汉族，住山东省。原告上海翔展机械工业有限公司与被告张发才劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月11日立案后，依法适用简易程序于2020年1月10日公开开庭进行了审理。原告上海翔展机械工业有限公司的委托诉讼代理人苏华斌，被告张发才到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海翔展机械工业有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不支付被告2017年8月14日至2019年8月13日延时加班工资45,953元；2、判令原告不支付被告2017年8月14日至2019年8月13日法定假日加班工资5,793元；3、判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金17,500元；4、判令原告不支付被告2018年、2019年未休年休假工资2,575元。事实和理由：被告于2016年12月6日进入原告处担任消防监控保安工作,做二休一，综合工资为税前每月3,500元，其中20%为浮动绩效奖金。入职后，原告正常履行用人单位义务，正常发放了被告劳动报酬。2018年7月，原告为加强管理修订了《员工手册》，规定上班(值班)时间干与工作无关的事情、干私活、闲谈、睡觉、玩耍、上网游戏聊天等属于严重违反公司规章制度的行为。被告于2018年7月31收到确认函，表示理解并同意遵守该规定。2019年7月，原告发现被告在正常上班期间有四次睡觉行为,分别为2019年7月16日、7月22日、7月25日、7月28日，被告的行为严重违反了公司规章制度，原告遂于2019年8月14日通知其劳动合同解除，故原告解除劳动合同属合法解除行为。原告公司有空调等良好工作条件，不提倡员工加班,规定员工加班应事先提交书面加班申请给部门负责人,由负责人在加班申请上签字同意方可加班。被告的工作时间是做二休一，工资报酬中已经包含了延时加班工资。另外，被告从未履行加班手续,并不存在加班事实，此前也从未提出过加班费异议。被告2018年、2019年度的年休假已休完。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。被告张发才辩称，接受仲裁结果，不同意原告的诉请。入职时，双方约定日工资150元，缺勤就按照该金额扣工资，缺勤几天，就扣几个150元，签订末次劳动合同时，合同中载明每月工资3,500元，被告询问缘由，后原告拿出一份“新员工录用薪资确认表”让被告签字，确认表中载明被告每月工资合计4,500元。被告是在工作中睡过觉，但是就这个事情公司从没有与被告沟通过，原告开除被告的原因其实就是找个理由，实际是被告向经理要加班费，经理觉得没有面子，就找了睡觉的理由将被告开除。本院经审理认定事实如下：被告于2016年12月6日入职原告处，岗位为消防中控。双方签订过劳动合同，末次签订的合同期限为2018年12月6日至2019年12月5日，约定每月工资3,500元。2019年8月14日，原告以被告在工作当中睡觉为由解除了与被告的劳动合同。解除通知中载明，被告严重违反用人单位的规章制度，以及严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害。另查明，2018年12月6日，原告要求被告在“新员工录用薪资确认表”上签字，上面载明：被告每月工资由基本工资和岗位工资两部分组成，其中基本工资一栏载明：“3,500元/月，其中20%为浮动绩效奖金”，岗位工资一栏载明：“1,000元/月”，另有饭补15元/天，每月15日发放工资。工资通过银行转账形式发放。饭补由案外公司代为支付。再查明，原告提供的监控录像中显示，2019年7月16日、7月22日、7月25日、7月28日，被告存在上班期间睡觉的情况。又查明，2018年7月31日，被告书面确认已经收到被告处《员工手册VXXXXXXX》，并已认真阅读且将遵守。2019年9月11日，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会立案受理了被告的仲裁申请，被告请求：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金17,500元；2、原告支付被告2016年12月6日至2019年8月13日工作日延时加班工资81,120元、休息日加班工资126,720元、法定节假日加班工资13,680元；3、原告支付被告2017年6月1日至2019年8月14日高温费2,100元;4、原告支付被告2018年1月1日至2019年8月14日应休未休年休假工资13,680元。2019年10月12日，该仲裁委员会作出松劳人仲(2019)办字第3582号裁决书，裁决：1、原告支付被告2017年8月14日至2019年8月13日延时加班工资45,953元；2、原告支付被告2017年8月14日至2019年8月13日法定假日加班工资5,793元；3、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金17,500元；4、原告支付被告2018年至2019年未休年休假工资2,575元；5、对被告的其他请求不予支持。嗣后，原告不服仲裁裁决而诉至本院。审理中，原告主张被告每天上班时间为8：00至20：00，其中11：00至12：00为用餐休息时间，做二休一。被告则辩称其每天都要上班，上班时间有过调整，后来确定为7：30上班，每班12个小时，中途没有休息，中控员除了被告以外，还有一个名叫刘汉伟的员工，其二人一人上白班，一人上晚班，每月的15日转班。原告提供被告在职期间的工资发放表，证明被告每月工资中除了基本工资以外的钱款均为加班费，其中基本工资为本市最低工资标准。原告提供“规范员工考勤打卡制度的通知”以及考勤记录，证明公司关于中控员作息及打卡制度的规定，以及被告的实际出勤情况，2019年为指纹打卡记录，之前为手工考勤记录。被告对于原告提交的上述证据的真实性均不认可，辩称在职期间从未看到过“规范员工考勤打卡制度的通知”，公司一直实行指纹考勤，从未实行过人工考勤，2019年的电子考勤记录的内容进行过篡改，与实际情况也不吻合，要求对其在职期间的所有考勤记录进行司法鉴定。原告表示，被告离职后有关被告个人的考勤数据已删除，客观上无法就考勤原始数据有关的事项进行司法鉴定。原告提供员工手册，证明加班需要事先申请，年休假仅限当年使用，逾期则失效，被告违反了员工手册的规定，即：员工存在上班(值班)时间干与工作无关的事情、干私活、闲谈、睡觉、玩耍、上网游戏聊天，以及特种岗位员工工作时间擅离职守、私自外出、睡觉、接待无关人员等情形，为严重违反公司规章制度的行为。被告对于员工手册的真实性不予认可，辩称并未实际收到过员工手册，且原告在仲裁、诉讼中提供了两个版本的员工手册，格式、内容均不一致。原告解释称，仲裁期间由于公司人事失误提交了修订前的员工手册。以上事实，由劳动合同、新员工录用薪资确认表、解除劳动合同通知书、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，一、关于加班工资。“新员工录用薪资确认表”中清楚地载明了被告的工资组成，即：基本工资3,500元和岗位工资1,000元，合计4,500元。可见，每月4,500元当中并无加班工资在内。另外，在本案审理当中，原告提供的工资发放表中又载明被告的工资组成为：基本工资和加班工资，其中基本工资却为同时期本市最低工资标准。显然，原告提供的上述两份证据材料内容前后不一，故对于原告关于每月已付工资4,500元当中包含了平日延时加班工资这一意见，本院不予采信。至于平日延时加班工资的金额，原告在仲裁时陈述被告的作息是做二休一，每天工作12个小时，仲裁亦是采纳了原告这一意见，按照该意见核算的这一项具体金额，故原告要求不支付被告平日延时加班工资，本院不予支持。至于法定节假日加班工资，用人单位安排劳动者在法定节假日上班的，应当按照该劳动者正常出勤所得工资的300%向其支付加班工资。原告主张公司实行加班申请制度，除了员工手册，无其它证据予以印证，而员工手册，原告却又提供了两个封面均为《员工手册VXXXXXXX》，但内容与格式却并不一致的版本。因此，关于加班申请制度，本院不予采信。根据原告提供的2019年的电子考勤记录来看，2019年4月5日清明节、2019年6月7日端午节两天，被告均有打卡记录，该两天的加班工资，原告理应支付。至于2017年8月14日至2018年12月31日期间，原告提供的是手工考勤记录，原告未能提供其他证据佐证该期间的考勤方式有过改变，故对于其提供的该期间的手工考勤记录，本院亦不予采纳。2017年8月14日至2019年8月13日，根据每年法定节假日11天酌定，两年内法定节假日应当为22天。按照每月4,500元的工资为基数进行核算，法定节假日加班工资合计为9,103元。仲裁裁决后，被告并未起诉，应当视为其接受了仲裁裁决结果，故原告仅需按照仲裁裁决金额，即5,793元支付。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位有权解除与其之间的劳动合同。根据原告提供的视频资料来看，被告的确存在上班期间睡觉的情况，而且次数较多，被告本人对于这一点也并不持异议。根据被告在庭审中的陈述，其本人在监控室工作，主要职责是看监控与消防设备，每班只有一人，且监控室不能离人。显然，被告深知其岗位的重要性。然而，被告却仍然屡次出现在工作期间睡觉的情况。工资是劳动付出的对价，用人单位向被告支付工资和加班工资，是针对劳动者的劳动付出而为。即便公司的规章制度没有规定，但尽职尽责、认真履职，应当为劳动者的基本责任和义务。被告的这一行为显然违背了最基本的劳动纪律，故原告要求不支付被告违法解除劳动合同的赔偿金，于法、于情均并无不当，本院予以支持。对于应休未休年休假，劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，用人单位应当保证劳动者享受年休假。用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排劳动者年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对劳动者应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。原告未能提供证据证实其已安排被告休了2018年、2019年的年休假，故原告要求不支付被告该期间未休年休假工资，本院不予支持。至于金额，双方也均未提出异议，故对于仲裁裁决金额，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：一、原告上海翔展机械工业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张发才2017年8月14日至2019年8月13日延时加班工资45,953元；二、原告上海翔展机械工业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张发才2017年8月14日至2019年8月13日法定假日加班工资5,793元；三、原告上海翔展机械工业有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张发才2018年、2019年未休年休假工资2,575元；四、原告上海翔展机械工业有限公司不支付被告张发才违法解除劳动合同赔偿金17,500元。如果付款义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海翔展机械工业有限公司负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  朱宁芳二〇二〇年二月十九日书记员  孙洪阳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……