广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终20539号上诉人（原审被告）：深圳市凯路创新科技有限公司，住所地深圳市宝安区西乡街道固戍社区红湾新村明金海固戍工业园E栋3楼。法定代表人：周明望，董事长。委托诉讼代理人：李烜如，万商天勤（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：王子怡，万商天勤（深圳）律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：李伟兰，女，汉族，1988年8月18日出生，住湖南省宜章县。委托诉讼代理人：官伟区，广东瑞迪安律师事务所律师。委托诉讼代理人：廖杨皇，广东瑞迪安律师事务所律师。上诉人深圳市凯路创新科技有限公司因与被上诉人李伟兰劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市宝安区人民法院（2018）粤0306民初16459号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。深圳市凯路创新科技有限公司上诉请求：1、撤销一审判决第二项，改判驳回被上诉人李伟兰关于发放年终奖的相关诉讼请求；2、撤销一审判决第三项，改判驳回被上诉人李伟兰关于向其支付劳动合同赔偿金的相关诉讼请求；3、本案上诉费由被上诉人承担。其事实与理由为：一、一审判决创设法律，属于适用法律重大错误；且在推理过程中违背了基本的逻辑规则。(一）关于一审判决创设法律的问题。一审法院在已查明李伟兰学历造假的基础上，认为欺诈方经过“合理期限”后就无须承担任何不利后果，对经过“合理期限”的欺诈赋予了法律效力。如果按照这个逻辑，那么《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款的规定就应该修改为：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。但是被欺诈的一方经过合理期限后未发现欺诈的，无权根据欺诈的事实主张合同无效。”请问，一审法院有什么权力给该条法律加上一个但书？上诉人对此还想进一步说明：首先，学历造假是事实状态，不存在经过一定期限后该事实状态消失的情形，而且欺诈的时间越长，说明欺诈一方的恶意越强，即其采用欺诈的方式骗取了更多的劳动报酬，且在很长时间内没有愧疚和悔改之意；其次，一审判决即使对欺诈的“合法化”赋予了“合理期限”，但未确定“合理期限”的具体含义，也就是既想创设法律，又不想明确其所创设的法律的具体内容和范围，让人倍感无奈。一审判决仅以上诉人与李伟兰续签劳动合同的事实推翻欺诈行为本身的影响，其直接后果是一方面使得合理期限可以随意解释；另一方面，只要存在续签行为或经过所谓的“合理期限”，欺诈行为就永远不可能受到法律规定的不利影响，用人单位永远不可能依据劳动者的欺诈行为解除劳动关系，该种理解与法律的基本原则相悖；再次，如果一审判决认为欺诈经过“合理期限”将具有法律效力的观点成立，那么这种观点是否在深圳市具有普遍的适用性？即欺诈一方如果在“合理期限”内成功掩盖欺诈的事实，就可以根据一审判决主张自己的欺诈有效？实际上，上诉人凯路公司系因被上诉人李伟兰存在学历造假，违反法律规定的诚实信用原则，合法解除与李伟兰的劳动关系。凯路公司发送给李伟兰解除劳动合同关系的通知书中已列明，仅是因为李伟兰学历造假解除劳动关系。上诉人依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款之规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第八条之规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条第一款第一项之规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效；”第三十九条第一款第五项之规定：“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位有权解除劳动合同”。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定不得解除“三期”女职工系有条件的不能解除，并非在任何情形下均不能解除劳动合同。李伟兰伪造学历经劳动仲裁阶段及一审法院查实，其伪造学历的行为不仅违反了诚实信用原则也涉嫌违法犯罪，其利用伪造学历致使凯路公司在违背真实意思的情况下与李伟兰订立的劳动合同应当认定无效，凯路公司解除与李伟兰之间的劳动合同属于合法解除，无需向李伟兰支付赔偿金。(二）关于一审判决推理过程违反基本逻辑规则的问题。一审判决认为上诉人与李伟兰续约且曾给予李伟兰“季度优秀员工”称号，说明李伟兰的工作能力与工作表现得到上诉人的认可，学历已经不是主要的考量因素，不再影响双方建立劳动关系的关键，这种观点根本混淆了逻辑中的充分条件与必要条件，且将学历造假、工作能力与道德品质进行了偷换概念。即一审判决认为工作能力是继续履行或续签劳动合同的充分条件，只要一个人的工作能力符合用人单位的需求，用人单位就无权解除劳动合同或必须与其续签劳动合同。实际上，工作能力只是签订和履行劳动合同的必要条件，除了工作能力这个必要条件外还有其他更加重要的必要条件，即道德品质。说得更明白些，一个人如果不具备用人单位要求的工作能力，用人单位有权不与其建立劳动关系，但即使一个人具备了符合要求的劳动能力，也不能推断出用人单位必须与其建立劳动关系。用人单位在建立劳动关系中考虑的因素很多，首要的因素是道德品质，这是古今中外所有经济社会的通常用人标准。本案中，上诉人解除劳动合同的主要原因并非李伟兰的工作能力不符合要求，而是李伟兰学历造假，表明其道德品质出现重大问题。党的“十九大”报告中明确指出用人标准为“德才兼备，以德为先”是对本案最好的诠释。二、一审判决认定上诉人凯路公司应当向被上诉人李伟兰支付年终奖，属于事实认定错误。上诉人凯路公司在劳动仲裁阶段及一审阶段均已申请证人出庭作证，证明凯路公司年底双薪的年终奖制度并非针对公司全部员工均适用，员工年终奖的实际发放仍需通过公司绩效考核予以发放，李伟兰因绩效考核分数较低，达不到发放年终奖的条件。劳动仲裁阶段及一审阶段，针对年终奖的请求，李伟兰仅提交了一份《深圳市凯路创新科技有限公司福利制度》（以下简称“福利制度”）作为证据，未提交李伟兰本人的任何工资标准及其他任何能够证明其享有年终奖的证据，但一审判决枉顾事实，错误认定李伟兰享有年终奖。根据李伟兰提交的证据13,《福利制度》第4条“年终奖”，第一款4.1条的规定：“公司正式员工享受年终双薪待遇（其他制度规定的例外）”；4.4条明确规定：“部分特殊岗位，公司根据岗位与智能不同另行拟定相应的奖励标准制度。”上诉人凯路公司的年终奖发放执行《员工奖励办法》中的绩效考核制度，并不执行《福利制度》4.1条的规定。凯路公司在劳动仲裁已申请与李伟兰同一部门的证人姚某予以出庭作证，证明凯路公司项目部门的年终奖需要经过公司绩效考核予以发放，而非全部员工均能直接获得年底双薪制度。并且，在劳动仲裁阶段，凯路公司已提交《员工奖励办法》予以证明员工获得年终双薪的标准本身也需经过绩效考核，年底双薪根据绩效考核结果予以发放，考核优秀（90分以上）的享受高于双薪的标准，考核一般（70-90分）的享受年底双薪标准，考核较差（70分以下）的员工不享受年终双薪；凯路公司在劳动仲裁阶段已经提交了李伟兰2017年度绩效考核分数表，其得分为61分，因考核不达标，未能享受年底双薪的年终奖待遇。凯路公司一审阶段已申请证人出庭作证公司发放年终奖需要通过绩效考核。针对凯路公司已提交的证据，一审法院置若罔闻，不予认定，坚持认定凯路公司未能提交证据证明李伟兰不符合发放年终奖的条件，该认定属于事实认定错误，请求法院予以改判。三、被上诉人超过15天起诉期起诉，本案的劳动仲裁裁决已经生效，一审存在重大的程序错误。上诉人2018年5月31日签收了仲裁裁决书，被上诉人应该是差不多的时间收到的仲裁裁决书，但其起诉状的落款日期是2018年7月1日，超出仲裁裁决书确定的15日起诉期，此时仲裁裁决已经生效了，不因当事人的起诉而改。上诉人一审阶段提出了反诉，但因超过收到仲裁裁决书的15日，一审法院裁定不予受理。同样的情形，一审法院受理了被上诉人的起诉，明显不公平。如果一审法院可以违法给予李伟兰诉权，那么恳请合议庭撤销不予受理上诉人反诉的裁定，将本案发回原审，重新审理。另外，需要特别说明的是，李伟兰学历造假的行为持续至今。凯路公司于一审庭审结束后，向李伟兰目前就职的深圳市东峰盛科技有限公司征询李伟兰的入职情况，深圳市东峰盛科技有限公司口头回复李伟兰应聘至深圳市东峰盛科技有限公司的学历仍为大专，毕业院校仍为长沙理工大学。综上，一审判决认定事实与适用法律均存在重大错误，上诉人恳请深圳市中级人民法院作出公正的判决。李伟兰辩称，一、李伟兰与公司的劳动合同有效，李伟兰没有提供过假学历，公司方不能证明该假学历是由李伟兰提供的。入职时公司并没有强制要求李伟兰所在的岗位要达到怎样的学历，学历要求并不是入职该岗位的必要要求。二、公司是明知李伟兰的情况，仍和李伟兰续签劳动合同的。根据李伟兰提供的证据材料，在入职时研发总监陈磊及行政人事部经理提到李伟兰入职时学历情况公司是知晓的，也并没有要求入职需要什么样的学历。三、李伟兰在工作期间出色地完成了工作任务，足以胜任该工作岗位，并获得了荣誉证书，其为公司创造出巨大的经济效益。四、公司可以简单地通过学信网查询到学历情况，其在录用李伟兰的时候，应已经进行过了审查。我方认为，公司是明知该情况的，与李伟兰签订劳动合同并续签劳动合同。五、在李伟兰入职4年期间，公司并没有以学历的原因辞退李伟兰，而在李伟兰生育后找该理由企图辞退李伟兰，是不人道的行为。李伟兰向一审法院起诉请求：1、判令被告补字符原告2018年2月在职期间工资10387.74元；2、判令被告补发原告在职期间应发的年终奖10387.74元；3、判令被告支付原告2017年1月在职期间完成趣智校园微信公众平台项目奖金13000元；4、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金103877.4元；5、判令被告为原告足额补缴在职期间社保及公积金9000元；6、本案仲裁费、诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原、被告双方于2014年6月16日签订一份《劳动合同》，约定劳动合同期限自2014年6月16日起至2017年6月15日止；于2017年8月31日签订一份劳动合同，约定劳动合同期限自2017年6月15日起至2020年6月14日止。被告于2018年3月6日向原告送达《解除劳动关系通知书》，原告确认双方劳动关系解除时间为2018年3月5日，一审法院予以确认，认定双方劳动关系解除时间为2018年3月5日。但被告主张解除时间为2018年3月1日与事实不符一审法院不予支持。就违法解除劳动关系的赔偿金问题，2018年3月6日，被告向原告送达一份《解除劳动合同关系通知书》，通知称“经公司核实，你通过学历造假，提供虚假资料的方式入职本公司，经公司多次与你协商，请你提供真实的学历证书，你拒不提供，并且承认学历造假这个事实，现公司决定与你解除劳动合同，薪资结算至2018年3月1日，请于两日内办理交接手续，超过两日未办理视同双方协商一致解除劳动合同关系”，原告确认于同日收到上述通知书。被告提交了毕业证书复印件、员工入职登记表、中国高等教育学历证书查询等证据证明原告存在学历造假行为，员工入职登记表中记载的内容显示原告在登记表中登记的学历为大专、教育背景的起止日期为2006.9-2009.6毕业长沙理工大学，专业为机电一体化，在填表申明中申明“本人保证所填写内容和所提供的资料属实；若有不属实之处本人愿意无条件接受公司处罚辞退，并不要求任何补助”，原告在入职人签字处签名确认，主管领导陈磊签名。被告提交的毕业证复印件显示原告在长沙理工大学机械设计制造及自动化专业三年制专科学习，被告提交的中国高等教育学历证书查询结果显示查询不到上述毕业证书信息，被告因此主张原告存在学历造假进行欺诈劳动合同无效，并因此解除与原告的劳动合同。原告确认其学历为初中学历，但否认被告出具的毕业证书复印件系其提供，抗辩称被告在招聘原告入职时并未明确其就职岗位需要大专学历，并提交了被告颁发给原告的荣誉证书证明原告的工作获得了被告认可且原告完全能够胜任职务。一审法院认为，员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。首先，被告未能提交有效充分的证据证明其招聘原告就职的岗位学历要求为大专。其次，被告存在怠于履行原告的学历注意审查之义务。再次，本案原告虽然在入职时存在学历造假行为，但双方于2014年6月16日签订的第一份《劳动合同》已于2017年6月15日届满，合同到期后，原、被告双方又于2017年8月31日签订第二份《劳动合同》，约定劳动合同期限自2017年6月15日起至2020年6月14日止，被告在第一份劳动合同期满后又与原告续签第二份《劳动合同》，这说明被告对原告在过去三年内工作能力、工作表现的认可，学历已不是主要的考量因素，不再是影响双方建立劳动关系的关键，被告于2017年1月13日向原告颁发一份《荣誉证书》，称原告在2016年第四季度中，工作认真、表现优异，荣获“季度优秀员工”称号，原、被告提交的项目立项等证据能够证明原告参与多宗立项的项目取得成功，足以说明原告能够胜任所任职务，因此，对于双方续签的第二份《劳动合同》被告并不存在因受原告欺诈而签订的情形，双方续签的第二份《劳动合同》应是原、被告双方真实的意思表示，被告主张无效，一审法院不予支持，被告以此为由在原告处于哺乳期间单方解除与原告的《劳动合同》应系违法解除，原告诉求被告支付违法解除劳动合同赔偿金一审法院予以支持，庭审中，原、被告双方确认原告离职前12个月的平均工资为10,387元，故被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金为83,096元（10,387元×4×2），原告诉求超出的部分一审法院不予支持。2018年2月在职期间工资：10,387.74元。仲裁裁决被告支付原告2018年2月份在职期间工资10,387.74元，原告的第1项诉讼请求与仲裁裁决的结果一致，被告亦未在收到仲裁裁决之日起15日内起诉，应视为双方对该项仲裁裁决结果的认可，被告应支付原告2018年2月份在职期间工资10,387.74元。在职期间应发的年终奖：10,387.74元。原告提供一份《福利制度》，该制度第4条是关于年终奖的规定：4.1公司正式员工享受年终双薪待遇（其他制度规定的例外）。4.2年终奖金按员工照年度内入职总月份计算，在年终发放。员工中途离职，不计发年终奖。4.3计算方法：员工月薪÷12×员工年度内在岗月份数=员工年终奖金，被告对福利制度的真实性、合法性予以认可，但主张4.1条并非针对全体员工适用，原告所在的项目部门取得年终奖的条件是需要满足绩效考核和项目成功运行的标准，被告对其主张未提交有效充分的证据证明。另查明，被告于2015年发放原告年终奖15,169元、2016年发放年终奖8,589元。一审法院认为，根据被告公司的《福利制度》的规定，原告符合被告公司发放年终奖金的条件，被告未能够提交有效充分的证据证明原告不符合发放条件，应承担举证不能的法律后果，根据被告公司《福利制度》年终奖的计算方法，被告应支付原告一个月的月薪作为年终奖金，仲裁裁决认定原告的工资标准为10,387.74元/月，被告亦未在收到仲裁裁决之日起15日内起诉，原告明确其诉求的2017年至2018年的年终奖金为一个月的月薪10,387.74元，应视为双方对原告的月薪为10,387.74元的认可，被告应支付原告2017年至2018年的年终奖金10,387.74元。在职期间社保及公积金：不予处理。原告的该诉求不属于人民法院的受理范围，一审法院不予处理，原告可另循合法途径主张权利。综上所述，一审法院依照《深圳市员工工资支付条例》第十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、被告深圳市凯路创新科技有限公司应于本判决生效之日起三日内支付原告李伟兰2018年2月份在职期间工资10,387.74元；二、被告深圳市凯路创新科技有限公司应于本判决生效之日起三日内支付原告李伟兰2017年至2018年的年终奖10,387.74元；三、被告深圳市凯路创新科技有限公司应于本判决生效之日起三日内支付原告李伟兰违法解除劳动合同赔偿金83,096元；四、驳回原告李伟兰的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间,深圳市凯路创新科技有限公司提交了如下证据：一、李伟兰的2017年年度绩效考核表，证明李伟兰参与的两个项目的结果均为项目失败，其在2017年年度的绩效考核分数为61分；二、深圳市凯路创新科技有限公司员工奖励办法，该办法第5条第三点的规定是考核较差的员工不享受年终双薪，考核分数70分以下为较差。以上证据共同证明李伟兰在2017年年度不享受年终双薪福利。李伟兰认为该证据不属于二审新的证据，应不予采纳。另查明，被上诉人李伟兰系在收到仲裁裁决书之日起15日内向一审法院提起本案诉讼。一审查明的事实无误，本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议纠纷。二审争议焦点为深圳市凯路创新科技有限公司以李伟兰入职时提供虚假学历证书为由解除双方劳动合同关系是否属于合法解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。第三十九第五项规定，劳动者有本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。李伟兰入职时提交虚假的学历证书，使用人单位陷入错误认识从而与其订立劳动合同，其行为严重违反诚实信用原则，也违反前述法律规定，深圳市凯路创新科技有限公司依法有权解除双方劳动合同且无需支付赔偿金。一审对此认定有误，本院予以纠正。深圳市凯路创新科技有限公司关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，理由成立，本院予以支持。关于深圳市凯路创新科技有限公司应否支付李伟兰2017年至2018年年终奖的问题，根据该公司《福利制度》规定，年终奖与员工在岗时间有关，一审据此认定公司应发放李伟兰年终奖10387.74元，并无不当，本院予以确认。深圳市凯路创新科技有限公司主张李伟兰考核不达标不能享受年底双薪的待遇，但其提交的证据的真实性不足认定，本院对其主张不予支持。深圳市凯路创新科技有限公司关于一审程序违法的主张，理由亦不成立，本院亦不予支持。一审认定的其他事项，双方当事人均无异议，本院不再审查。综上所述，上诉人深圳市凯路创新科技有限公司的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。一审判决认定事实清楚，但处理不当。依照《深圳市员工工资支付条例》第十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条第一款第一项、第三十九第五项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持广东省深圳市宝安区人民法院（2018）粤0306民初16459号民事判决第一项、第二项；二、撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2018）粤0306民初16459号民事判决第三项、第四项；三、驳回被上诉人李伟兰的其他诉讼请求。二审案件受理费10元，由上诉人深圳市凯路创新科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎  康  养审判员 李  东  慧审判员 陈  俊  松二〇二〇年二月十二日书记员 赖汉贞（兼）附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。