湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0104民初16498号原告：张落根，男，1984年9月26日出生，汉族，住长沙市开福区。委托代理人：段伟斌，湖南湘天律师事务所律师。被告：湖南威博士信息技术有限公司，住所地长沙高新开发区桐梓坡西路229号麓谷国际工业园A1栋2层201-2室。法定代表人：陶敏，总经理。委托代理人：龚学文，湖南言顺律师事务所律师。原告张落根诉被告湖南威博士信息技术有限公司（以下简称“威博士公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月18日立案受理后，依法适用简易程序进行审理。原告张落根及其委托代理人段伟斌、被告威博士公司的委托代理人龚学文均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张落根向本院提出如下诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年一月至三月实发工资与约定工资的差额24034.48(6500×2+12÷21.75×20000)元；2.判令被告支付原告经济补偿金170000元（原告2018年薪资为20000元／月，低于长沙市2018年职工月平均工资的3倍，原告在被告处工作8年多，故计算经济补偿为20000×8.5＝170000元）；3.判令被告支付原告加班工资合计222744.23元；4.判令被告支付原告39.8天未休年休假工资报酬83586.18元；5.判令被告承担原告维权所支出的律师费10000元；6.令被告补缴其未为原告足额缴纳社会保险和住房公积金的部分；7.判令被告承担仲裁申请费用及本案诉讼费用。事实和理由：原告于2011年2月入职被告处工作，任研发中心终端部主管。经过几次续订劳动合同，双方于2017年12月签订无固定期限的劳动合同，任命原告为甩手掌柜项目组产品经理，原告的工资也于2017年11月调薪至20000元/月。2019年1月，被告以公司经营状况不好为由，在未与原告沟通协商的情况下，单方面通知原告为其调岗降薪，降薪标准为6500元，比例高达32.5%。原告就被告此项通知多次向被告提出异议，2019年3月8日，由于双方多次协商未果，原告于是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条向被告发函要求解除劳动合同，并要求被告支付其经济补偿金、未休年休假工资报酬、加班费等，被告于2019年3月14日同意原告的离职申请，但未就补偿金、加班费等事宜做出回应。2019年3月25日原告就双方劳动争议向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁。2019年10月19日，仲裁委作出裁决，认为被告无需向原告支付经济补偿金、加班费等，对此，原告认为:一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条以及相关规定，被告应向原告支付经济补偿金。(1)裁决书认定被告未就其降薪行为合理性、合法性进行充分举证，裁决被告应支付原告2019年1月至3月的工资差额，但裁决书并未同时就原告因此提出解除劳动合同的行为性质做出认定。被告未及时足额向原告支付劳动报酬的行为，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形之一，原告据此向被告提出解除劳动合同，被告应当向原告支付经济补偿。(2)2017年12月双方经过合意达成一致，被告为原告调薪至20000元/月，双方实际履行的劳动合同薪资报酬是20000元/月。2019年1月，被告在未与原告沟通的前提下，单方决定将原告的薪资降至13500元/月，降薪比例高达32.5%，与被告发布的《员工手册2018年版》中规定的公司有权在不超过20%的幅度内降低员工的工作报酬这一规定相悖。且变更工作报酬属于劳动合同内容的变更，在未经双方协商的前提下，被告单方通知原告降低工作报酬且立即实施，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的用人单位未按照约定提供劳动条件，原告据此向被告提出解除劳动合同，被告应向原告支付经济补偿。(3)根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条第二款的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。此条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”包含两种情形：1.用人单位未为劳动者缴纳社会保险费;2.用人单位未依照国家规定的职工工资总额的比例缴纳社会保险费。本案中，被告为原告缴纳社会保险费的基数远低于原告的工资总额，故原告依照此条款解除劳动合同，被告应支付原告经济补偿金，且被告应当补缴未为原告足额缴纳社会保险和住房公积金的部分。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。仲裁中原告就其加班时长提供了相应的基础证据，证实确有加班事实存在，已完成其对于加班工资的基础举证责任，相反，被告作为拥有考勤记录的用人单位，未就原告的考勤情况以及是否存在加班情况进行举证，应当承担举证不能的不利后果，向原告支付加班工资。三、2018年之前被告对于年休假的规定是员工在司连续工作已满1年不满3年的，年休假3天，连续工作已满3年不满5年的，年休假5天，连续工作已满5年不满10年的，年休假7天。2018年被告更改了其带薪休假规定，员工在司连续工作已满1年不满5年的，年休假3天;连续工作已满5年不满20年的，年休假在3天的基础上增加一年递增1天年休假，累计不超过7天;已满20年的，年休假15天。且公司采用的年假制度系累计制，即上年度未休的年假可调至本年度休假。原告自2011年至今，累计享有39.8天年休假未休，被告应支付原告39.8天的未休年休假工资报酬。综上所述，原告的各项诉请均有事实和法律依据，请求法院依法支持原告的全部诉讼请求。被告威博士公司辩称：一、被告没有拖欠原告的工资。1.被告已经全额支付了原告2019年l、2月工资，因原告3月7日以邮件的方式向被告提出辞职申请，被告要求原告办理工作交接手续和辞职的相应手续，辞职手续办理完毕后再发放3月份上班天数的工资，但经过被告的多次催促原告一直不予办理辞职的相应手续与工作交接，给被告工作造成了严重影响，所以暂未发放。2、被告与原告于2017年12月8日签订的劳动合同书明确约定了原告的工资标准为每月2695元，被告为了提高员工的工作积极性及工作能力，设置了附劳动成果绩效考核为条件的激励政策，来提高员工的收入。原告2018年负责的项目因其自身的设计缺陷等原因导致大量客户被竞争对手挖走，并且还产生了己付款客户解除合同退款的恶劣影响，给被告造成了巨大的经济损失。原告的2018年的绩效考核严重不合格，依据当初的激励政策理应将原告的薪酬进行调整，并且调整后的工资水平远高于其合同约定的工资，也远高于湖南省的平均工资水平，因此根本不存在原告所述的补工资差额的事实。二、被告不应支付原告的经济补偿金原告在因自身工作的缺陷及失误给被告造成了巨大的经济损失，在被告还没有来得及追究其责任的情况下主动辞职逃避责任，依法不应支付经济补偿金。三、原告没有加班事实被告明确提出不提倡加班。确实因情况紧急、需加班依法应当由加班人员提出申请或者公司安排，经主管领导审批通过的流程才可计算加班薪酬，但原告并没有提供其通过审批流程的加班证据。另外，到了下班时间没有打卡并不意味着加班。四、原告已经超标准多休了年休假被告严格按法律规定放假，并且在春节放假中至少安排员工休两天年休假，原告2016年调休5天冲年假，超2天，被答辩入2017年调休6天冲年假，超3天，原告2018年调休3.5天冲年假，超0.5天，被答辩入2019年休假超l天，被告已经依法超额给原告休了年休假。五、被告已经依法给原告缴纳了社保被告已经依法给原告缴纳社保至2019年3月份。综上所述，原告因工作缺陷与失误给被告带来了巨大的经济损失，为逃避责任而主动提出的辞职，被告已经依法给原告缴纳了社保，发放了原告的工资。请求法院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明：原告张落根于2011年2月21日入职被告威博士公司，2017年12月8日，原告张落根和被告威博士公司签订了自2018年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告的岗位为产品经理，月工资为2695元。2017年底，被告开始开发V3项目（又名“甩手掌柜项目”），原告为该项目的产品经理，自2017年12月起，原告的岗位工资和绩效工资从15500元（岗位工资10850、绩效工资4650元）调整为20000元每月（岗位工资14000元、绩效工资6000元）。后因V3项目开发失败，2019年1月，被告以原告2018年核心目标未达成为由将原告的工作岗位调整为研发人员，并降低了原告的工资，降薪后原告的岗位工资调整为9450元，绩效工资调整为4050元，合计13500元，餐费补贴和通讯补助不变。原告多次与被告沟通，2019年3月7日，原告以被告未依法足额缴纳社会保险和公积金、未安排年休假和支付年休假工资、未支付加班费、单方调岗降薪为由提出了解除劳动合同，并于2019年3月18日离职。此后原告向仲裁委申请仲裁，主裁裁定由被告支付工资差额22000元，经济补偿190000元，加班工资222744.23元，未休年休假工资68795.4元，2016年至2019年未发放的奖金65000元，仲裁委于2019年10月18日作出长劳人仲案字（2019）第2207号仲裁裁决，裁定由被告支付工资差额16586.21元，年休假工资19310.34元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服，诉来本院，被告未向法院提起诉讼。另查明：1.原告在职期间需打卡上下班，可以在考勤机器中申请加班，根据原告提交的考勤记录，2017年和2018年期间，原告在2017年2月共加班3天，2017年3月共加班2天，2017年4月共加班2天，合计7天。2018年3月31日和2018年4月14日分别加班1天并经审批，以上加班时间均为非法定节假日。2017年原告共申请调休6天、2018年原告共申请调休3.5天，2018年2月、2019年2月被告均在春节期间多给予原告安排带薪休假2天。2.被告在仲裁时自认2015年未安排原告休年假，2015年原告的应发工资为13500元。上述事实，有经庭审质证的劳动合同、工资条、银行流水、解除通知、个人参保情况表、仲裁裁决及送达回证、群英考勤记录等证据以及当事人陈述等可在卷佐证。本院认为，原告张落根于2011年2月11日入职被告威博士公司，接受被告威博士公司的管理，从事被告威博士公司安排的有报酬的劳动，双方成立劳动关系。对于被告威博士公司的降薪行为，经查，原告张落根在2017年12月之前的岗位工资和绩效工资为每月15500元，在开始开发V3项目后，被告即将原告的岗位工资和绩效工资即增加至每月20000元，可见原告工资的增加和项目的开发是基本同步的，且增幅明显大于前一年的工资增幅，被告辩称增加的工资是为提高员工工作积极性促使项目成功给原告的激励有其合理性，本院予以采纳。现V3项目开发失败，作为重要成员的原告应当承担相应的责任，其不再符合享受相应工资增加激励的条件，被告可以取消相应的激励，但是，被告将原告的岗位工资和绩效工资降低至13500元，比实施激励前的15500元更低，缺乏足够的理由，属于违法降薪，应当补足差额。对于2019年1月至2019年3月18日期间的工资差额，本院认定为5103元[（15500元/月－13500元/月）×2个月+（15500元/月－13500元/月）÷21.75天×12天]。仲裁裁决裁定由被告支付工资差额16586.21元，被告未向法院起诉，视为认可仲裁裁决，故被告应当支付2019年1月至3月期间的工资差额16586.21元。如前所述，被告将原告的岗位工资和绩效工资降低至13500元缺乏足够的理由，原告以此为由解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，被告应当支付经济补偿。对于原告离职前12个月的平均工资，本院认定为19250元[（20000元/月×10个月+15500元×2个月）÷12个月]，结合原告的工作年限，被告应当支付经济补偿163625元（19250元/月×8.5个月）。对于加班工资，被告仅对二年以内的工资发放记录承担举证责任，故对于2017年以前的加班工资，因被告不负举证责任，本院不予支持。原告自行提交的2017年前加班及年假清理核算方案没有任何人的签字或盖章，无法核实其真实性，本院不予认定。在原告提交的考勤记录中，既有体现为加班的，也有体现为补签卡或者调休的，可见原告在职期间，属于加班部分的均可在考勤表中予以体现，因此，本院根据原告提交的考勤记录认定原告的加班时间，对考勤记录中没有注明为加班的，本院不予认定。2017年和2018年期间原告共加班9天，共申请调休9.5天，被告已经安排了补休，原告主张加班工资缺乏法律依据，本院不予支持。对于未休年休假工资，对于原告离职前二年的工资发放记录，应当由被告承担举证责任，离职前二年原告共可享受带薪年休假10天，另被告在仲裁时自认未安排原告休2015年的年休假，合计应休年假为15天。2018年、2019年春节被告分别安排原告享受带薪假2天，应当折抵年休假，因此，扣除被告已经发放的工资，被告还应当支付带薪年休假工资差额17241元（13500元/月÷21.75天×5天＋20000元/月÷21.75天×6天）×200%。仲裁裁决认定由被告支付带薪年休假工资差额19310.34元，被告未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，故被告应当支付带薪年休假工资差额19310.34元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十四条、第四十六条、第四十七条，《工资支付暂行规定》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、限被告湖南威博士信息技术有限公司在本判决生效之日起七日内支付原告张落根2019年1月至2019年3月18日期间的工资差额16586.21元；二、限被告湖南威博士信息技术有限公司在本判决生效之日起七日内支付原告张落根经济补偿163625元；三、限被告湖南威博士信息技术有限公司在本判决生效之日起七日内支付原告张落根年休假工资差额19310.34元；四、驳回原告张落根的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由被告湖南威博士信息技术有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  刘蜜纯二〇二〇年二月十日法官助理龙志宇书记员曾辉