辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0102民初321号原告：王凌波，男，1980年1月23日出生，汉族，住沈阳市和平区。委托诉讼代理人：杨帅，辽宁保兴律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏梦梅，辽宁保兴律师事务所实习律师。被告：沈阳逐日数码广告传播有限公司，住所地沈阳市和平区三好街78号601。法定代表人：王经锡，该公司董事长。委托诉讼代理人：张悦，女，该公司办公室主任。委托诉讼代理人：刘美佟，女，该公司工作人员。原告王凌波与被告沈阳逐日数码广告传播有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月3日立案后，依法适用简易程序，于2020年1月21日公开开庭进行了审理。原告王凌波及委托诉讼代理人杨帅、苏梦梅，被告沈阳逐日数码广告传播有限公司的委托诉讼代理人张悦、刘美佟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王凌波向本院提出诉讼请求：判令被告支付违法解除劳动关系的赔偿金92,400元。事实和理由：原告自2006年5月进入被告公司工作，担任市场管理职务，每月工资为3,300元。2019年10月31日，被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，以原告违反被告规章制度为由，非法解除与原告的劳动关系。事实上原告并未无故旷工，而是履行了请假手续，且被告已经根据单位管理制度按事假、病假等标准扣发了原告的工资报酬，故被告构成违法解除劳动合同。根据相关法律规定，原告应当获得相当于十四个月工资二倍的赔偿金，为维护自己的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求法院依法判决。沈阳逐日数码广告传播有限公司辩称，第一，被告解除与原告劳动关系的原因是其旷工行为已严重违反公司规章制度，且达到被解聘程度，系合法解除，要求被告支付经济赔偿金没有事实与法律依据。原、被告于2015年3月1日签订无固定期限劳动合同，约定原告任职于市场部，实行标准工时制，每周日至周四上班，周五、周六休息。2019年7月至9月期间，原告累计旷工达12天，分别为7月7日、14日，8月15日、27日、29日，9月1日、5日、8日、12日、16日、29日及30日，根据东软员工行为规范第33条第4款的规定，员工连续旷工三天以上或累计旷工五天以上的，公司可以立即解除劳动合同；第二，被告公司的东软员工行为规范的制订与修订均经过民主程序，且在公司内网进行了公示，是合法有效的规章制度，员工应当予以遵守。被告公司在2009年首次制订东软员工行为规范，并在2013年、2014年结合公司的实际问题对该制度进行了修订，上述制度的制订及修订过程均经过了征集员工意见与工会平等协商，公司内网公示和全员邮件通知等程序；第三，东软员工行为规范对于员工请、休假流程、旷工的界定以及旷工的处罚结果均作出了明确规定，且被告及原告一直按此执行。东软员工行为规范第8条规定，员工申请休假应当提前两个工作日登录公司EHR系统，经审批后方可休假。如遇紧急情况无法提前两个工作日履行请、休假手续，应当通过短信或邮件的形式向直接主管及部门HR申请休假，并于休假结束后一个工作日通过EHR系统补填申请单或后补审批单。此外，被告已多次向包括原告在内的所有员工发出了规范考勤管理要求的邮件，告知员工通过微信、电话等方式申请休假不符合公司的流程要求，必须补交EHR系统申请即书面审批单，否则视为旷工。原告对于上述流程完全了解，且在过往的请休假过程中，双方也一直按此执行。此外，被告对于原告每月的考勤情况均会与其本人进行确认，并提醒员工如有异议可在规定期限内进行EHR补签，否则将在次月工资中对旷工考勤予以扣款。原告亦从未对2019年7月至9月的考勤记录及旷工扣款提出任何异议；第四，被告解除前将与王凌波解除劳动关系的理由及相关材料提交工会进行审批。工会审批同意后，被告于2019年10月31日将解除劳动关系通知书当面送达给原告，同时由原告签署了离职审核表，其中明确表示对其旷工12天的违纪行为予以确认。综上，被告与原告解除劳动合同的行为从实体到程序均符合法律规定，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。恳请贵院驳回原告的诉讼请求。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告沈阳逐日数码广告传播有限公司系东软集团股份有限公司的全资子公司。原告2006年5月13日入职被告处。原告每周日至周四上班，周五、周六休息。原、被告签订的劳动合同书约定被告方所有规章制度及其修订将通过以下任意形式公示：包括纸质文件、书面通知、电子邮件形式及公司内网，原告方有义务随时阅知、了解并遵守。2019年10月31日，被告经东软集团股份有限公司工会同意，向原告出具《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反公司规章制度为由，于2019年11月1日解除劳动合同，具体行为：2019年7月、8月、9月累计旷工达12天，其中7月旷工2天，8月旷工3天，9月旷工7天。被告单位《东软员工行为规范》第3条载明“本规范适用于公司各职能部门、事业部、分公司、全资子公司、控股子公司。”第8条“请假手续”中载明，“员工申请休假应当提前2个工作日登录公司EHR系统提出申请，经系统中各级审批人批准后方可休假。遇有特殊紧急情况无法提前2个工作日履行请假手续的，应当在请假当日通过短信或电子邮件形式向直接主管及部门HR提出请假申请，收到直接主管批准后方可休假，并且在休假结束后1个工作日内登陆公司EHR系统补填申请。”第12条“旷工”中载明，“员工未请假离岗，按旷工处理。单次迟到、早退超过4小时按旷工一天处理。”“违规处理”部分第33条载明，“员工如出现以下行为，可予立即解除劳动合同：（四）连续旷工3天以上（包括3天）或累计旷工5天以上（包括5天）的。”该行为规范经民主程序制订，并在内网公示。2015年4月17日，被告通过东软集团电子邮件形式向原告发送员工病事假标准，包括上述“请假手续”、“旷工”等内容。2019年7月29日、8月29日，9月27日，被告均通过电子邮件提醒原告完成本月打卡及EHR系统的考勤补签。根据被告单位考勤记录，剔除请假及调休外，原告2019年7月7日、7月14日、8月29日、9月5日、9月16日、9月30日无打卡记录。2019年8月15日、8月27日、9月1日、9月8日、9月12日漏打卡。2019年10月31日，原告签署东软集团股份有限公司离职审核表，对“离职原因：违反公司规章制度，累计旷工12天”等内容签字确认。同日，被告工作人员张悦与原告通话，原告在通话中对旷工事实予以认可。原告向法庭提交与办公室主任张悦、直属领导市场部部长钟离的微信聊天记录，用以证明原告履行了请假手续，没有旷工事实。被告对真实性无异议，质称请假需通过EHR系统申请或填写书面审批单，微信审批形式无效。经审查，原告与张悦的微信聊天记录没有明确体现请假事实的内容，与钟离的微信聊天记录中能体现请假的日期为8月29日，此外，2019年9月30日告知“今天有事出趟门，不去了”。2019年12月19日，原告以被告为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：请求依法裁决被申请人支付申请人违法解除劳动关系的赔偿金92,400元。该委于当日以原告未能提供相关证据为由作出沈和劳人仲不字[2019]2763号不予受理通知书。原告不服，诉讼来院。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律及规章制度。被告系东软集团股份有限公司的全资子公司，经民主程序制定的《东软员工行为规范》已载明请假应通过EHR系统申请并经审批人批准，员工未请假离岗、单次迟到、早退超过4小时按旷工一日处理，以及累计旷工5天以上可予解除劳动合同。该规范内容经由劳动合同中约定的内网公示及电子邮件形式向原告告知，原告有义务阅知并遵守。且不到岗需请假，按时上、下班打卡是最为基本的劳动纪律，原告在被告处工作多年，理应知晓。原告在职期间多次通过EHR系统申请年假、事假及调休假，知晓被告的请假流程。2019年7月至2019年9月期间，原告累计旷工达到5天以上，经被告每月底提示考勤情况仍无补签，离职时在审核表中对离职原因签字确认，且在通话中对旷工事实予以认可。对于其提出的曾以微信形式请假，并不符合被告单位的请假流程，即便微信审批形式有效，除2019年8月29日及9月30日，原告累计旷工仍达到5天以上。在此情形下，被告经工会同意，以原告严重违反规章制度为由解除与原告的劳动关系，合法有效，故对原告主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告王凌波的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王凌波负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员  由成二〇二〇年二月二十五日法官助理陈雪竹书记员王皓然本判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。