上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0118民初19542号原告：朱永俊，男，1983年5月13日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：胡勇刚，上海木诚木律师事务所律师。被告：上海友升铝业有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：罗世兵，董事长。委托诉讼代理人：徐新利，女。委托诉讼代理人：汪军建，上海市方正律师事务所律师。原告朱永俊与被告上海友升铝业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年11月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱永俊及其委托诉讼代理人胡勇刚、被告上海友升铝业有限公司的委托诉讼代理人徐新利、汪军建到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱永俊向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币61,230元(币种下同)；2、延时加班费62,570.90元；3、一次性伤残就业补助金23,496元。审理中，原告变更第二项诉讼请求为：2017年9月1日至2019年3月25日期间延时加班费差额3,064.31元。事实和理由：原告于2014年7月30日与被告签订了劳动合同，约定原告从事操作工工作，月薪6,123元(2018年3月1日至2019年2月28日月平均工资为6,123元)。原告2016年10月5日发生工伤，于2018年1月24日鉴定为因工致残程度十级。此后原告继续在被告处工作，2019年3月25日被告违法解除劳动合同。被告的行为违反了劳动法和劳动合同法的规定，原告就此情况申请仲裁，因原告对仲裁裁决不服，为维护自身合法权益故起诉至法院。被告上海友升铝业有限公司辩称，不同意原告的第一、第二项诉讼请求，认可第三项诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2014年7月30日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2017年7月30日至2020年7月29日，约定原告担任生产部门操作工，工资结构为基本工资+岗位津贴+职务津贴+特殊津贴+加班工资，加班工资的基数按最低工资标准计算，工作时间实行综合计算工时制。合同第二条第2点约定被告确因生产经营的需要和原告的能力表现，需要变更或调动原告工作岗位时，原告有反映本人意见的权利，但未经被告批准，应服从被告的工作安排；第十四条第4点记载原告已知晓《员工手册》的内容及公司的各项规章制度。被告《员工手册》第二十一章21.13F类过失(无偿解雇)中第19项内容为：连续旷工三天；无任何请假手续，或一年内累计旷工七天者。原告于2014年7月30日在《员工手册递交确认及对条款的理解声明》上签字。被告于2019年3月26日解除与原告的劳动合同。当天，原告因劳务纠纷，称保安不让其进入，报警要求民警到场处理。另查明：被告通过银行转账发放原告工资，原告2018年5月至2019年4月期间平均月实发工资为6,297.32元，原告2018年5月、6月、11月的工资条载明原告月工资包括基本工资(最低工资标准)、岗位津贴30元、技术津贴30元、其他津贴500元、全勤奖100元，另有金额不等的加班工资。2016年5月1日至2019年4月30日期间，被告处生产一线操作工岗位经上海市青浦区劳动和社会保障局批准实行以季为周期的综合计算工时工作制。再查明：2016年10月5日原告在工作期间受伤，其伤情经诊断为左第一跖骨骨折。2016年12月7日，原告的事故经上海市青浦区人力资源和社会保障局认定属于工伤。2018年1月24日，原告的工伤伤情经青浦区劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度十级。还查明：原告于2019年6月6日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2017年9月1日至2019年3月25日延时加班费差额及一次性伤残就业补助金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告一次性伤残就业补助金23,496元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。根据2019年7月1日的仲裁庭审笔录，原告称其21日去正常上班了，当时在调岗协商过程中，协商不成后被告就不让原告去上班了，但原告仍有去公司与王海文进行协商；被告称不存在调岗情况，原告是来公司了，但是打完门禁后没有正常上班而是在厂区闲逛并不在自己的岗位上，也没有找王海文来协商过。原告在仲裁庭审中称被告是以原告旷工为由单方面解除劳动合同。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、员工手册、员工手册递交确认及对条款的理解声明、110事件单登记表、工资条、银行交易明细、准予企业实行其他工作时间制度决定书、鉴定结论书、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称，其原本是计时工资，工作内容是调试机器，2019年3月7日、8日左右被调整到试制车间搬电子框，因为电子框比较重，原告做了一天身体就不行了，3月18日至3月20日请了病假，3月21日原告出勤，被告仍然让原告搬电子框，原告就去找被告协商，协商至3月25日。原告3月21日、22日、25日均正常出勤，21日忘带卡是手工记录考勤，其余两日正常打卡，23日、24日是休息日。3月25日上午10点左右经理王海文拿了张单子让原告签，说双方解除劳动关系了，原告拒绝签字，被告就让保安将原告请出去了。3月26日被告就不让原告进单位了。被告未告知原告解除原因，原告也没有看清单子的内容。公司调原告去做锯切时，原告是同意的，但之后被告又将原告调到试制车间，因为公司调岗造成原告的工时损失，原告要求支付待岗期间的工资，双方因此发生了争议。原告进出厂门需要打卡考勤，在车间由原告自己记录工作时间，月底汇总后交给技术部袁莹，再由她上交。原告正常是8点上班，下班时间不固定，没有休息日。原告不存在旷工行为，一直正常到岗，被告未提供原告的打卡记录，应承担举证不能的责任，《员工手册》明确提到用人单位在记录考勤的过程中是以打卡为准，而非以工作量为准。被告多次与原告协商调岗，但从未出具书面调岗通知，而是要求原告不得在原岗位工作，原告已服从单位安排等待调岗，2019年3月21日至3月26日期间一直未被安排具体工作事宜，原告因此待岗并在正常休息日休息，不存在被告所述的擅自脱岗。被告仅在公司内张贴解除公告，又不让原告进厂区，原告无法知道解除情况。建立工会组织的用人单位解除劳动合同应事先通知工会。综上，被告解除原告的依据与事实不符，且程序违法，应支付赔偿金。原告工作期间一直存在休息日加班，公司发放的加班工资仅为延时加班工资，应由公司举证证明已经发放原告休息日加班工资。法律规定劳动者每月加班不得超过36小时，被告安排的加班严重超出该规定，也应支付相应超出部分的加班工资。原告为证明其主张提供下列证据：1、2018年6月至7月、9月至12月冷加工锯切组人员考勤复印件，证明原告存在延时加班。被告对该证据的真实性、合法性及关联性均不予认可。2、签到表复印件，证明其2019年3月21日忘带工作证，在门卫室手工记录考勤。被告对该证据真实性不予认可，称忘记带卡的员工是由门卫记录考勤，并非员工自行记录。被告称：原告之前是操作锯切的操作工，之后被调整为机器设备维修，后来机器设备逐渐减少，公司让原告继续回去做锯切，原告就不同意了。公司又让原告去试制车间操作机器，该机器是自动化的，只需要两名员工上料，但原告做了一天之后就请了病假，病假之后未再上班。被告解除原告的依据就是原告2019年3月21日至3月26日存在旷工，3月26日当场给原告书面解除通知，但原告拒签。原告的工作岗位就是生产部操作工，被告未对其进行调岗，打磨与锯切工序均为生产部操作工劳动的内部细分，并非调岗。原告不服从被告的工作管理，不提供正常劳动，旷工三天，属于严重违反规章制度。原告正常工作时间是8点至16点，有维修任务的话会加班，做维修工作期间由袁莹安排工作，考勤方式是员工自行提报，由袁莹审核。进出厂门需要打电子卡，但这只是人事部用来核对当天是否出勤的。被告已足额支付加班费，不存在补发标准工时下的休息日加班费。被告为证明其主张提供下列证据：1、通告，证明原告不服从公司车间安排，从2019年3月21日起连续旷工3天，违反公司《员工手册》，根据公司与工会协商，解除劳动关系。该通告落款日期为2019年3月26日，加盖有被告及被告工会的印章。原告对该证据真实性不予认可，称其当天没有进单位，无法看到该通告。2、2018年5月至2019年3月的电子考勤记录、2018年4月至2019年2的冷加工锯切组人员考勤。其中2019年3月的电子考勤记录显示原告仅有3月7日、3月15日有打卡记录。原告对该组考勤记录均不予认可，称电子考勤记录是经过修改的文档，日期不连续，并且2018年9月之前仅显示时间，9月之后有文字记录，是经过后期伪造，并非原始记录；手工考勤记录没有原告签字，对于原告出勤时间的记录错误，与原告提供的有负责人签字的考勤记录完全无法对应。3、2019年3月22日电子邮件，被告称是王宏艳发给人事部经理王海文的，证明3月21日原告没有门禁记录及考勤记录，属旷工状态。原告称其从未看到过该邮件，对其中关于原告3月出勤的内容不予认可，真实性亦不予认可。审理中，本院调取并出示了被告在仲裁审理中提供的2019年3月冷加工锯切组人员考勤，其中显示原告3月1日至7日、3月15日有工时记录，18日至20日为病假。原告对考勤真实性不予认可，认为被告应提供打卡记录。被告对该证据无异议。本院认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金。被告以原告2019年3月21日起连续旷工三日为由与原告解除劳动合同，应就原告确实存在上述违纪行为提供相应的证据。现被告提供的2019年3月电子考勤记录与冷加工锯切组人员考勤无法对应，被告对此亦未作出合理解释并提供相应证据，故本院对该两份证据均不予采信。原告主张其3月21日至3月25日工作日正常到公司打卡考勤，符合被告在仲裁庭审中的陈述，故本院对原告的该主张予以采纳。然，根据原告自述，其3月21日虽到公司出勤，被告亦为其安排了搬电子框的工作，但因对该工作安排有异议，原告实际并未提供劳动，而是一直与被告进行协商直至3月25日。对此，被告不认可原告有积极协商的行为，原告亦未提供相应的证据，且即使原告确就工作安排变更向被告提出意见，根据双方劳动合同的约定，被告安排的工作并未变更双方劳动合同约定的工作岗位，原告在未经公司批准的情况下，亦仍应服从公司合理的工作安排，而非擅自停止工作。现原告2019年3月21日至3月25日期间虽至被告处出勤，但其未按照公司安排完成工作，其行为与旷工性质并无不同，被告依据《员工手册》关于连续旷工三天的规定与原告解除劳动合同，且已经通知工会，其解除行为不违反法律规定，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金61,230元的诉讼请求，本院不予支持。关于加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，原告的加班考勤记录均由被告制作并保管，而被告未提供原告2017年9月1日至2019年3月25日期间完整的考勤记录及工资发放明细，应承担举证不能的不利后果，故对原告要求被告支付上述期间延时加班费差额3,064.31元的诉讼请求，本院予以支持。仲裁裁决被告支付原告一次性伤残就业补助金23,496元，原、被告双方对此均无异议，故本院对该项仲裁裁决亦予确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条第(一)项、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条之规定，判决如下：一、被告上海友升铝业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告朱永俊2017年9月1日至2019年3月25日期间的延时加班费差额3,064.31元；二、被告上海友升铝业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告朱永俊一次性伤残就业补助金23,496元；三、驳回原告朱永俊的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告朱永俊负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 陈 薇二〇二〇年二月二十五日书记员 顾霞婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；……第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。