上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初24809号原告：郑为西，男，1981年11月14日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。委托诉讼代理人：袁静，上海美谷律师事务所律师。被告：安波福中央电气(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：SIMONXIAOMINGYANG，总裁。委托诉讼代理人：张文波。委托诉讼代理人：许艳玲。原告郑为西与被告安波福中央电气(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郑为西的委托诉讼代理人袁静、被告安波福中央电气(上海)有限公司的委托诉讼代理人张文波、许艳玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郑为西向本院提出诉讼请求，要求被告安波福中央电气(上海)有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金差额226,629.20元；2、2017年2月至2019年3月期间延时加班工资43,965.50元。事实和理由：原告于2010年5月7日入职被告处，现担任工程师一职，双方之间先后签订三份劳动合同，最近一份劳动合同为期限自2014年5月17日起的无固定期限劳动合同。2019年7月3日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由于2019年7月3日解除劳动合同。此后，被告通过银行转账方式支付原告经济补偿金226,619.20元。原告认为被告系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，因此主张违法解除劳动合同赔偿金差额226,619.20元。此外，2017年2月至2019年3月期间原告有延时加班212.50小时，根据原告的工资标准24,000元计算，被告应当支付加班工资43,965.50元。安波福中央电气(上海)有限公司辩称，关于诉讼请求1，因被告业务情况发生变化，原、被告协商于2019年7月3日终止劳动合同，原告在离职员工工资结算表上签字确认，表示理解并接受以上款项为被告因本次雇佣产生的最终且唯一应付款项，除此之外原告放弃向被告追诉任何费用的权利。被告已经支付原告经济补偿金20,504元×9.5、代通金18,401元、13薪9,101元。关于诉讼请求2，原告提交的加班记录为自行制作，没有按照被告的规定履行加班事先申请批准手续，因此不同意支付加班工资。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、嘉劳人仲(2019)办字第2023号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理，对仲裁委查明事实无异议。经质证，被告对证据1无异议。2、解除劳动合同通知书，旨在证明被告于2019年7月3日单方解除劳动合同。经质证，被告对证据2无异议。3、劳动合同，旨在证明原、被告于2014年5月6日签订的最近一份劳动合同为无固定期限劳动合同。经质证，被告对证据3无异议。4、2019年7月3日录音资料，旨在证明被告人事同意原告找到部门主管补签字后即认可加班时间，被告从未与原告协商调岗，只与原告协商解除劳动合同的补偿金，但双方就金额未达成一致意见。在原告同意调岗的情况下，被告仍然解除劳动合同。经质证，被告对证据4真实性无异议，被告人事告知原告加班需批准，从录音看原告知道调岗的事情，只是不接受调岗后的薪资，在调岗不成下被告才与原告协商解除劳动合同。5、加班/内部调休记录表原件，旨在证明原告存在加班事实，且加班事实经过部门主管的签字确认。原告还陈述，加班是由部门主管安排，且被告处有加班的考勤记录，因此加班无需批准签字；2019年7月3日原告主张加班工资时，被告人事以没有批准人签字为由拒绝支付，并告知补签字后方认可，因此原告找到部门主管在记录表上签字。经质证，被告对证据5不认可，由原告自行填写，加班没有经过事前事后批准，而被告的员工手册明确规定加班需经主管或经理事先批准，且原告提交的记录表上彭善谢签字时间2019年7月3日，当时已经不是原告的主管。6、视频记录(招聘网站上被告发布的招聘信息)，旨在证明直至2019年9月，被告仍在发布工艺工程师的招聘信息，说明该岗位仍需要，双方劳动合同并非无法履行。经质证，被告对证据6真实性无异议，被告于2019年1月招聘的职位与原告的不同，且已于2019年2月关闭，招聘职位的薪资6,000元至7,999元，与原告的薪资18,401元对比，显然不是相同职位。7、仲裁庭审笔录，旨在证明被告认可单方解除劳动合同，双方未能就补偿金达成一致意见，调岗没有书面通知，且原告未接到口头通知。经质证，被告对证据7真实性无异议，关于调岗，原告认可有过协商，有无书面通知不影响协商事实。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、2019安波福连接器系统中国区销售额、预算比较表、关税金额统计、经济运行情况，旨在证明被告2019年上半年业务滑坡、利润下滑、多交关税，整个汽车行业产销量下降，发生重大情况变化。经质证，原告对证据1不认可，系被告自行制作，数据为预测数据而不是实际数据，预测数据的准确性无从考证也无依据，不能作为解除劳动合同的依据，无法证明劳动合同无法继续履行。2、原告2018年年终评估表，旨在证明原告2018年的绩效评估低于预期，不令人满意。经质证，原告对证据2不认可，系被告自行制作，无盖章或评估人员签字，也没有原告的签字认可，被告解除劳动合同的时间在2019年7月，不可能基于2018年的评估结果来解除劳动合同。3、工资明细表，旨在证明协商解除劳动合同的工资计算依据，月均工资20,504元。经质证，原告对证据3无异议。4、离辞职员工工资结算表、银行交易记录，旨在证明原告在结算表上签字认可补偿金额，并表示放弃除此之外的其余权利。经质证，原告对证据4结算表上签字的真实性认可，对银行交易记录的真实性认可，款项已经收到。结算表系格式条款，原告只能看清楚数字，被告所述条款排除原告权利、免除被告义务，被告没有提示原告，相应内容的字体没有区别，该条款无效；劳动合同由被告单方解除，并非双方协商一致解除，结算单只是离职交接使用，表明被告自愿单方支付解除劳动合同补偿款、工资等各项费用。5、调岗通知，旨在证明被告与原告协商调岗，通知上由工会代表签字。经质证，原告对证据5真实性不认可，原告从未收到该通知，从原告提交的录音资料看，原告同意被告调岗时，被告又称暂时没有岗位可调，后又解除劳动合同。6、员工手册及确认单，旨在证明原告知晓被告的加班批准规定。经质证，原告对证据6真实性无异议，员工手册仅是原则性规定，实际并未按员工手册执行。7、加班/内部调休记录表复印件，旨在证明记录表由原告自行制作，形成于同一天，不能如实反映真实加班情况。被告申请就记录表上内容的形成时间进行鉴定，鉴定后如记录形成于当时，被告愿意承担鉴定费，否则拒绝承担鉴定费。经质证，原告对证据7真实性无异议，不认可证目的，原告每次加班均会记录，记录表并非一次性制作，且关于加班，被告应当提交考勤记录，也可以要求签字人到庭作证，否则承担不利后果；原告同意鉴定，但无论鉴定结论如何，鉴定费都应当由被告承担，因为原告认为没有必要鉴定。庭审后，原告改称，原告平时将加班情况记录在加班调休记录表中，因时间跨度长写在多张表格上，原告向被告主张加班工资时将此前记录的加班情况整理后写在一张加班调休记录中提交被告，因此该证据确为2019年7月3日当场抄写，对记录表上内容的形成时间无需鉴定。8、人员组织架构变动通知，旨在证明彭善谢于2019年6月2日起不再是原告的主管，没有签字权利，记录表不能作为申请加班工资的证据。经质证，原告对证据8真实性不认可，彭善谢对在岗期间安排原告的加班有权利确认。9、缩减调整名单，旨在证明因汽车零部件行业市场整体下滑的影响，被告业务下降，与名单中员工协商调岗，协商调岗不成则协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿金，被告已经将此情况告知工会。经质证，原告对证据9真实性不认可，且被告仅就协商解除劳动合同征求工会意见，没有就单方解除劳动合同通知工会，系违法解除。10、交接单，旨在证明原告办理工作交接手续。经质证，原告对证据10真实性无异议，交接单系格式文件，如原告不在交接单上签字将无法办理退工手续。本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市从业人员，于2010年5月17日进入被告处工作，双方之间签订的最近一份劳动合同为期限自2014年5月17日起的无固定期限劳动合同。原告的工作岗位为制造工艺工程师。被告就精简岗位、缩减人员与原告协商解除劳动合同，原告提出如补偿金额能够协商一致则同意解除劳动合同，之后双方就补偿金额未能协商一致，被告提出对原告调岗调薪，原告同意调岗，但不同意降低薪资，双方就调岗调薪未能达成一致意见。2019年7月3日，原告向被告人事主张加班工资，并提交2017年2月13日至2019年3月8日期间加班/内部调休记录表，人事当即答复加班需提前审批，记录表上无部门主管、部门经理签字故无法支付加班工资。随后，原告找到部门经理在记录表上签字后，再次向人事提交记录表，人事提出是否核对过具体加班情况，原告表示不会有错，人事答复无法支付加班工资。2019年7月3日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而裁减人员为由解除劳动合同。同日，原告在被告出具的离辞职员工工资结算表上签字，结算表载明：离职原因解除合同，被告支付工资18,201元、经济补偿金222,290元、话费80元、年休假工资836.80元，扣除缺勤10,920.60元、社会保险2,321元、住房公积金1,547元，支付226,619.20元；还载明“员工签署此结算表，表示理解并接受以上款项为公司因本次雇佣产生的，最终且唯一应付款项，除此款项之外，员工永久放弃向公司追索任何其他工资、福利性质收入，或任何其他费用的权利”。之后，原告办理离职手续，离开被告处。2019年7月5日，被告支付原告结算表中的款项。2019年7月29日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额、延时加班工资等。2019年9月29日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字第2023号裁决书，裁决对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。2、被告员工手册关于加班补偿规定如下：公司将根据生产计划及需要，事先与员工适当协商沟通后安排加班，所有加班安排应事先得到直接主管、部门经理的批准，对于实行标准工时制的薪金人员的加班以同等时间的调休予以补偿，对于其他实行标准工时制的员工，公司将按规定支付加班工资，对于执行综合计算工时工作制或不定时工作制的岗位，按照规定管理员工工时。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据查明事实，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原、被告就变更劳动合同未能达成一致意见，被告于2019年7月3日解除劳动合同，需要依法支付经济补偿金、代通金，原告主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据。此外，关于延时加班工资，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。劳动关系建立后，用人单位系管理者，有权依据规章制度对劳动者进行日常管理。被告的员工手册就加班管理有明确的规定，即加班必须有申请、批准的手续，原告对此清楚知晓。原告提交的加班/内部调休记录表形成于2019年7月3日，原告在加班当时并未向相关管理人员申请并得到准许，凭此记录表无法证明原告主张的加班事实存在，原告据此主张加班工资的意见，本院不予采纳。民事活动应当遵循自愿、公平、诚实信用原则，民事主体应当秉持诚实，恪守承诺；劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。原告在被告提供的离辞职员工工资结算表上签字，结算表中明确载明被告支付原告的款项组成及具体金额，还载明“员工签署此结算表，表示理解并接受以上款项为公司因本次雇佣产生的，最终且唯一应付款项，除此款项之外，员工永久放弃向公司追索任何其他工资、福利性质收入，或任何其他费用的权利”的内容。该结算表不仅载明被告的支付义务，还载明劳动关系存续期间权利义务结清的内容，系对解除劳动合同后双方权利义务的结算，结算表的内容虽由被告制作，但原告经核对后签字确认，对双方均产生约束力。原告主张被告未尽到结算表中格式条款的提醒注意义务，故认为相关条款无效。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。本案中的结算表，被告制作后交由原告核对，相关内容明确无歧义，对原告而言完全可以读懂并知晓含义，原告如不同意亦可以选择拒绝签字，该结算表中的权利义务结清条款不属于格式条款，合法有效，故原告的上述主张，本院不予采纳。从原告与被告人事商谈的内容看，原告清楚知晓自身权益，原告收到解除劳动合同的通知后在结算表上签字应当是慎重考虑后作出的选择。因此，结算表是原、被告就解除劳动合同后支付工资报酬、经济补偿金、年休假工资等劳动关系存续期间权利义务的处理达成的合意，不违反法律、行政法规的强制性规定，且原告未举证证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定有效，对双方均有约束力。综上，原告在离职结算表上签字，系真实意思表示，被告已按照离职结算表将相应款项支付原告，原告在确认双方劳动关系存续期间的工资、福利性质收入等结算完毕后再行主张违法解除劳动合同赔偿金差额、加班工资，无事实及法律依据，本院不予采纳。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额、加班工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民法总则》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、驳回原告郑为西要求被告安波福中央电气(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额226,629.20元的诉讼请求；二、驳回原告郑为西要求被告安波福中央电气(上海)有限公司支付2017年2月至2019年3月期间延时加班工资43,965.50元的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告郑为西负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏二〇二〇年二月十三日法官助理 董文俭书 记 员 纪淑萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国民法总则》第七条民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。……五、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……