上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终15487号上诉人（原审原告）：上海斐讯数据通信技术有限公司，住所地上海市松江区思贤路3666号。法定代表人：李学敏，董事长。委托诉讼代理人：吴媛，女，系公司工作人员。委托诉讼代理人：叶露露，女，系公司工作人员。被上诉人（原审被告）：唐周伟，男，1980年2月21日出生，汉族，住上海市浦东新区。上诉人上海斐讯数据通信技术有限公司（以下简称斐讯公司）因与被上诉人唐周伟劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初7400号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。斐讯公司上诉请求：撤销一审判决，改判：1.其公司不支付唐周伟2018年10月、12月工资差额人民币8,763.74元；2.其公司不支付唐周伟2019年1月、2月工资9,798元；3.其公司不支付唐周伟报销款10,770.9元；4.其公司不支付唐周伟经济补偿金90,661元；5.其公司不支付唐周伟代通金11,000元。事实和理由：1.2018年6月中旬开始,其公司生产经营发生重大变故,面临着巨大的资金压力,致停产停业,同时因为暂时无力偿还债务,其公司的银行账户和固定资产已被人民法院保全。截至一审开庭前，其公司已在9件案件中被列为失信被执行人，法院通知开庭案件数量数十件，累计被诉金额上亿元。所以，其公司存在重大客观经济困难,公司业务全面停滞,其公司与唐周伟协商过放假,已按上海市规定发放最低工资,故不应再补偿工资差额。2.唐周伟的报销款并非在其公司工作期间产生，故不应当由其公司承担报销款。3.唐周伟与其公司的劳动关系存续期间为2018年8月1日至2019年2月28日，故不应当支付解除劳动合同补偿金90,661元。4.唐周伟在与其公司结束劳动关系前几个月，一直处于放假状态，故其公司不应支付唐周伟代通金。一审判决认定事实不清、适用法律错误，故请求依法改判。唐周伟不同意斐讯公司的上诉请求。斐讯公司向一审法院起诉请求：1.判令其公司不支付唐周伟解除劳动合同补偿金90,661元；2.判令其公司不支付唐周伟代通知金11,000元。一审法院认定事实：唐周伟于2010年11月24日进入斐讯公司处工作，双方签订书面劳动合同，合同期限为2010年11月24日至2013年12月31日。2014年1月1日，唐周伟与上海A有限公司（以下简称A公司）签订劳动合同，期限至2018年12月31日。一审庭审中，斐讯公司确认A公司系斐讯公司的子公司。2015年7月1日，斐讯公司作为丙方、唐周伟作为乙方、A公司作为甲方三方签订劳动合同主体变更协议书，约定自2015年7月1日起唐周伟的用工单位变更为丙方，原劳动合同的权利义务由丙方承担，丙方认可乙方在A公司的工作年限，并同意乙方的工作年限合并计算，同时乙方承诺不就劳动关系变更提出经济补偿的要求。2017年6月30日，唐周伟作为乙方，Z公司（以下简称Z公司）作为甲方、原用工单位，重庆B有限公司（以下简称B公司）作为丙方、新用工单位，签订劳动合同主体变更协议书，约定自2017年7月1日开始原用工单位由甲方变更为丙方，原劳动合同中甲方的权利义务由丙方承继，其他劳动合同条款不作变更。丙方认可乙方在甲方的工作年限，乙方承诺不再向甲方、丙方就该劳动关系变更提出任何经济补偿要求。2018年6月6日，B公司向唐周伟出具薪酬确认书，载明自2018年5月1日起，唐周伟的月薪为岗位工资基数8,800元+绩效工资绩效2,200元=11,000元，具体计算公式、发放时间及发放方式见公司执行的薪酬制度。2018年8月7日，斐讯公司作为丙方、新用工单位，唐周伟作为乙方，B公司作为甲方、原用工单位，三方签订劳动合同主体变更协议书，约定自2018年8月1日起斐讯公司劳动合同的用工单位由甲方变更为丙方，原劳动合同的权利义务由丙方承继，丙方为新的用工单位，其他劳动合同条款不作任何变更。甲方结算乙方薪酬、缴纳社保公积金至2018年7月31日，之后由丙方负责结算。丙方承继乙方在甲方的年休假和调休（如有），并认可乙方在甲方的工作年限，乙方的工龄将由乙方原在甲方的工作年限与之后在丙方的工作年限合并计算，甲乙丙三方均认可，甲方与乙方之间的原合同尚未履行部分，由丙方与乙方继续履行，乙方承诺不再向甲方、丙方就该劳动关系变更提出任何经济补偿要求。各方同意，乙方与甲方在原合同期间有未结算的费用全部由丙方承继发放（包括但不限于工资、奖金、各项报销款、社保、公积金、年休假、加班费等其他福利待遇）。除协议另有约定外，在甲方依照本协议第二条的约定向乙方结算薪酬、社保福利后，甲方和乙方之间不存在任何应付而未付的薪酬、加班费用、奖金、社保福利、津贴、社会保险以及其他与劳动关系有关的任何费用。乙方确认，不会就此向甲方提出任何主张。2019年1月3日，唐周伟与斐讯公司签订续订劳动合同书，将劳动合同期限续至2023年12月31日。2018年11月27日，斐讯公司处发件人为“员工关系”的邮箱用户向唐周伟发送通知邮件称，因目前公司经营状况困难，为妥善安置员工，对于部分员工部门现无法安排工作的将安排放假，具体如下：公司现通知您自2018年11月起至12月放假两个月，放假期间您的月度工资按照上海市最低工资发放，公司将为您正常缴纳放假期间的社保和公积金。放假结束后回原办公地点上班，在放假期间如有其它安排事宜或变动，公司人力资源部会另行通知到您。如您在放假期间，有离职意向可联系公司人力资源部。次日，唐周伟回复称“不同意，请知悉，本人正常上班已到11月底”。2019年1月9日，上述邮箱用户再次向唐周伟发送通知邮件称，公司现通知您自2019年1月起继续放假两个月，放假期间您的月度工资按照上海市最低工资发放，公司将为您正常缴纳放假期间的社保和公积金。放假结束后回原办公地点上班，在放假期间如有其他安排事宜或变动，公司人力资源部会另行通知到您。次日，唐周伟回复称不同意。2019年2月27日，斐讯公司向唐周伟出具解除劳动合同通知书，载明：您与公司劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行。公司与您就劳动关系解除问题协商未果，现通知您与公司的劳动关系于2019年2月28日正式解除。请您于2019年3月7日前到公司办理离职交接手续，逾期未办理视为您自动放弃与公司相关的未结劳动报酬及其他福利、报销等相关费用。2019年2月26日，斐讯公司处财务在唐周伟的离职手续表上写明，无挂账，重庆XX有报销款共计10,770.9元整尚未付。2018年10月斐讯公司按唐周伟工资七折为斐讯公司发放工资6,435.74元，当月另代扣个税44.56元；2018年11月、12月斐讯公司为唐周伟发放工资2,420元，之后斐讯公司未再向唐周伟发放过工资，其中2018年11月工资已由松江区劳动保障监察处理。上述期间，斐讯公司正常为唐周伟缴纳社保及公积金，其中唐周伟个人负担部分共计1,214.7元，此外，斐讯公司每月为唐周伟代扣工会费5元。一审庭审中，唐周伟提供的考勤记录显示，唐周伟2018年12月、2019年1月均有打卡记录。2019年2月28日，唐周伟向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、斐讯公司支付唐周伟2018年10月1日至2018年12月31日工资差额17,259.57元；2、斐讯公司支付唐周伟2019年1月1日至2月28日的工资22,000元；3、斐讯公司支付唐周伟2018年5月及2018年7月出差报销费用10,770.9元；4、斐讯公司支付唐周伟解除劳动合同经济补偿90,661元；5、斐讯公司支付唐周伟未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金11,000元。2019年4月19日，该仲裁委员会出具松劳人仲（2019）办字第810号裁决书，对于2018年11月工资，因已由劳动监察处理，故未予处理。对于其余请求，裁决如下：一、斐讯公司支付唐周伟2019年1月1日至2019年2月28日工资4,840元；二、斐讯公司支付唐周伟代通知金11,000元；三、斐讯公司支付唐周伟解除劳动合同经济补偿90,661元；四、不予支持唐周伟的其余诉讼请求（不予处理的除外）。仲裁裁决作出后，双方均不服，遂诉至一审法院。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于唐周伟2018年10月1日至2019年2月28日的工资差额，因2018年11月的工资已由劳动监察处理，故在本案中暂不做处理。对于其余月份的工资，双方的争议焦点在于唐周伟的工资标准，对此一审法院认为，2018年6月6日，B公司向唐周伟出具了薪酬确认书，确认自2018年5月1日起唐周伟的月薪为11,000元，该约定具体明确，此后斐讯公司、唐周伟及B公司签订的劳动合同主体变更协议书中也确认了上述薪酬继续履行，故斐讯公司应按此标准向唐周伟支付工资。斐讯公司辩称2018年10月开始，公司因停产停业，故当月按原工资标准的七折发放唐周伟工资，此后安排唐周伟休假故按照上海市最低工资标准发放唐周伟工资。但斐讯公司并未提供充分的证据证明其已于2018年10月开始停止一切经营业务，相反唐周伟提供的考勤记录显示其10月及之后仍有打卡记录，且在案证据显示，2019年1月3日斐讯公司与唐周伟还签订了续订劳动合同书。即便斐讯公司安排唐周伟放假，也不得单方降低唐周伟的工资标准。故对于唐周伟主张的工资差额，一审法院予以支持。对于各月的工资差额，一审法院分述如下：2018年10月，斐讯公司按唐周伟工资标准的七折发放没有依据，按照税前11,000元的标准，扣除已发已扣金额，应当支付差额3,300元。2018年12月，斐讯公司发放唐周伟2,420元，斐讯公司应补足唐周伟至11,000的月工资标准，但唐周伟提供的考勤记录显示其当月仅出勤18天，唐周伟称其余时间为加班调休，但并未提供证据证明，故相应工资予以扣除，经计算还应支付工资差额5,463.74元。对于2019年1月工资，唐周伟提供的考勤记录显示其当月工作日出勤16天，唐周伟称其余时间为加班调休，但并未提供证据证明，故相应工资予以扣除，经计算应支付工资7,378元。对于2019年2月工资，唐周伟并未提供证据证明其当月实际出勤，斐讯公司现同意支付其该月工资2,420元，于法不悖，一审法院予以支持。对于报销费用，斐讯公司的财务在唐周伟的离职手续表中备注B公司尚有10,770.9元尚未支付。2018年8月斐讯公司、唐周伟及B公司签订的劳动合同主体变更协议书中约定唐周伟在B公司有未结算的费用全部由斐讯公司承继发放，故唐周伟要求斐讯公司支付，于法不悖，一审法院予以支持。对于解除劳动合同经济补偿金，斐讯公司同意支付，双方争议的焦点在于唐周伟工作年限的计算，对此，一审法院认为，唐周伟于2010年11月24日入职斐讯公司，并于劳动合同到期后与斐讯公司的子公司签订劳动合同，此后，在唐周伟签订的数份劳动合同主体变更协议书中，均约定新用人单位认可唐周伟在原用人单位的工作年限，原合同尚未履行的部分由新用人单位继续履行，原用人单位未向唐周伟支付经济补偿金，且唐周伟均需放弃对原用人单位经济补偿的要求。故唐周伟的工作年限应当自2010年11月24日连续计算至2019年2月28日。对于唐周伟的工资标准，双方确认唐周伟2018年1月至4月税前工资9,000元，之后为11,000元，经计算，斐讯公司应当支付唐周伟经济补偿金90,666.7元，现唐周伟主张斐讯公司支付经济补偿金90,661元，并无不当，故一审法院予以支持。对于未提前一个月通知解除劳动合同的代通金，斐讯公司同意支付，但认为应按照2,420元的标准支付，该意见没有事实及法律依据，代通金的标准应该为劳动者正常出勤的工资标准，唐周伟按照劳动合同约定的月工资11,000主张，并无不当，一审法院予以确认。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条、第四十六条、第四十七条的规定，判决：一、上海斐讯数据通信技术有限公司于判决生效之日起十日内支付唐周伟2018年10月、12月工资差额8,763.74元；二、上海斐讯数据通信技术有限公司于判决生效之日起十日内支付唐周伟2019年1月、2月工资9,798元；三、上海斐讯数据通信技术有限公司于判决生效之日起十日内支付唐周伟报销款10,770.9元；四、上海斐讯数据通信技术有限公司于判决生效之日起十日内支付唐周伟经济补偿金90,661元；五、上海斐讯数据通信技术有限公司于判决生效之日起十日内支付唐周伟代通金11,000元。如斐讯公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，上海斐讯数据通信技术有限公司负担（已付）。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，一审审理中，斐讯公司对2018年6月6日B公司与唐周伟签订的薪酬确认书中唐周伟的工资及构成不持异议。本院再查明，一审审理中，斐讯公司对唐周伟提供的2018年12月及2019年1月的考勤记录真实性无异议。二审中，斐讯公司陈述，其公司主张停产停业并无确切的证据，但是公司已经有很多诉讼了，公司人员骤减；其公司之所以在2018年11月才发放假通知，是因为公司流程上有瑕疵，各部门负责人提报放假人员名单有延迟。斐讯公司又陈述，其公司之所以在2019年1月3日还与唐周伟续订劳动合同是因为当时其公司对于放假员工处理没有给出明确方案，打算先续签，后面再处理。斐讯公司另陈述，其公司主张不支付唐周伟原审判决的经济补偿金金额的理由是对工资标准无异议，但是对唐周伟的工作年限有异议。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。对斐讯公司的各项上述请求，本院分析如下：就系争2018年10月、12月工资差额以及2019年1月、2月工资。首先，关于此期间的工资标准，斐讯公司对2018年6月6日B公司与唐周伟签订的薪酬确认书中唐周伟的工资及构成不持异议，唐周伟的月工资标准应为11,000元，虽然2018年8月7日之后唐周伟的劳动关系转移至斐讯公司，但双方并未对唐周伟的月工资标准作出新的约定，故斐讯公司仍需按此标准支付唐周伟此后的工资。对于2018年10月工资差额，斐讯公司主张其公司已经停产停业，但对此却不能提供证据，其公司主张的停产停业状态唐周伟工资打七折也没有相应依据，故斐讯公司应补足至双方约定的月工资标准。对于唐周伟2018年12月和2019年1月工资，斐讯公司对唐周伟提供的考勤记录本身不持异议，一审法院据此计算的唐周伟本两月工资金额并无不当，本院不再予以赘述。对于唐周伟2019年2月工资，因唐周伟未能提供考勤记录，斐讯公司同意该月按本市同期最低工资发放，于法不悖，本院亦予以认可。就系争报销款。斐讯公司对2018年8月7日其公司与唐周伟、B公司三方签订的劳动合同主体变更协议书并无异议，该协议书约定唐周伟与XX在原合同期间有未结算的费用全部由斐讯公司承继发放（包括各项报销款），斐讯公司的财务在唐周伟的离职手续表中备注B公司尚有10,770.9元尚未支付，根据劳动合同主体变更协议书的约定，该报销款理应由斐讯公司支付。就系争经济补偿金，斐讯公司对经济补偿金的计算基数并无异议，系对经济补偿金的支付年限持有异议。但斐讯公司对唐周伟一审提供的对应劳动合同及劳动合同主体变更协议书的真实性均无异议，唐周伟非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位亦未支付经济补偿，劳动关系解除时工作年限应该合并计算，故唐周伟的工作年限应该自2010年11月24日起连续计算至2019年2月28日。因斐讯公司对经济补偿金的计算基数并无异议，故一审法院据此计算的经济补偿金金额并无不当。就系争代通金。斐讯公司以订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化为由解除与唐周伟的劳动合同，且并未提前三十日以书面形式通知唐周伟，应向唐周伟支付代通金。斐讯公司以劳动合同解除时唐周伟处于放假状态而不支付其代通金的异议理由不能成立。综上所述，斐讯公司的各项上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海斐讯数据通信技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年二月二十一日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……