上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终13783号上诉人（原审原告）：曾俊，男，1981年10月18日生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。被上诉人（原审被告）：捷锐企业（上海）有限公司，住所地上海市松江区文吉路499号。法定代表人：陈佩妤，市场行销处总监。委托诉讼代理人：吴晓琳，女，捷锐企业（上海）有限公司工作人员。委托诉讼代理人：张艳玲，上海市志致远律师事务所律师。上诉人曾俊因与被上诉人捷锐企业（上海）有限公司（以下简称捷锐公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初7352号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月23日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。曾俊上诉请求：维持一审判决第一项，撤销一审判决第二项、第三项，改判捷锐公司支付曾俊2018年第四季度绩效及年度提成合计13,394.94元（人民币，下同）、解除劳动合同经济补偿金115,472.66元。事实和理由：1.2018年四季度，曾俊正常工作，行动系数考评不可能为0;2.2019年1月3日，捷锐公司停止了曾俊工作用EWEB系统和邮件权限，曾俊无法以邮件形式提供客户培训表；3.行动考评数据在公司系统内，曾俊无法提供2018年四季度具体的考评分数，只能参照前三季度考评;4.曾俊补贴并非全部要以发票报销,捷锐公司是恶意扣押曾俊的报销补贴款，应支付曾俊解除劳动合同的经济补偿金。捷锐公司辩称，不同意曾俊的上诉请求。曾俊自认其在2019年1月2日辞职前未进行上报有关2018年四季度相关工作业绩，甚至在2019年2月18日进行工作交接时仍没有向捷锐公司提及有关2018年四季度相关工作业绩，故即使其2018年四季度行动计划考评受到影响，也系其自身放弃权利，与是否正常出勤、是否关闭了EWEB系统和邮件权限无关。一审判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。曾俊向一审法院起诉，请求判令捷锐公司向曾俊支付2010年11月9日至2019年1月2日解除劳动合同期间的经济补偿金125,171.21元。捷锐公司向一审法院起诉，请求判令捷锐公司不支付曾俊2018年7月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成3万元。一审法院认定事实：曾俊于2010年11月9日进入捷锐公司从事销售工程师工作，双方签订书面劳动合同，末份劳动合同期限为2015年11月9日至2016年11月8日，合同未对工资进行约定。捷锐公司每月10日通过银行转账发放曾俊上上月26日至上月25日的工资。曾俊的工资由基本工资、绩效、提成奖、车辆补贴、油费补贴、车辆过路费补贴、餐费补贴、住房补贴、通讯补贴组成，此外，捷锐公司每季度另行发放曾俊特殊工资。曾俊工资中车辆补贴、油费补贴、车辆过路费补贴、住房补贴、通讯补贴组成均需其提供发票后，捷锐公司再以报销的名义发放。一审另查明，捷锐公司尚未支付曾俊2018年11月及2018年12月期间的报销款差额6,060.04元。一审又查明，捷锐公司行销部业务员销售绩效奖励办法（沪捷行政令第201803号文）第4条规定，销售业务人员薪资奖励办法含绩效奖金、季度佣金及年度超额佣金奖励三个部分。第4.7条规定，采购件、安装费不计入销售业绩中，按回款季度结算工程项目奖金。第5.1条规定，季度绩效奖金=基准绩效奖金×3个月×65%×业绩考评系数＋基准绩效奖金×3个月×35%×行动计划考评系数。第5.2条规定，上海地区基准绩效奖金为3,100元/月。第5.3条规定，基准业绩完成则业绩考评系数为1。第5.4条规定，行动计划考评系数按照实际考评分数占满分（100分）的比例作为计提系数，实际考评分数由区域经理（占比70%，考评内容为新客户开发周报告情况工作态度及完成领导交代的其他事项）、市场部（占比20%，考评内容为配合市场资料收集及推广）、人力资源部（占比10%，考评内容为教育培训）打分确定，考评分数＜60，系数为0。第5.6条规定，如果全年能完成年度基准业绩，季度绩效奖金因业绩绩效考评被扣除的部分，则年底补足。季度销售佣金（每季度发放一次）按∑[（当季销售计算值－基准业绩）×佣金计提比率]/1.17，发达地区佣金计提比率为1.0%。第6.3条规定，年度销售佣金按∑[（全年销售计算值－全年基准业绩）×佣金计提比率]/1.17－当年1-4季度已发季度销售佣金。第7条规定，年度超额佣金（每年发放一次）按（超额业绩×佣金比率）/1.17。一审再查明，曾俊于2019年1月2日通过邮政快递形式以捷锐公司恶意拖欠2018年11月补贴报销费用为由向捷锐公司发出辞职通知书，双方劳动关系解除。2019年2月18日，曾俊向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求捷锐公司支付曾俊：1.2010年11月9日至2019年1月2日解除劳动合同经济补偿金125,171.21元；2.2018年11月1日至2018年11月30日报销款5,696.70元；3.2018年12月1日至2018年12月31日报销款5,363.34元；4.2018年10月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成30,000元。2019年3月25日，该仲裁委员会以松劳人仲（2019）办字第629号裁决书作出裁决：一、捷锐公司支付曾俊报销款6,060.04元；二、捷锐公司支付曾俊2018年7月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成30,000元；三、对曾俊的其他请求不予支持。裁决后，曾俊、捷锐公司均不服向一审法院提起诉讼。一审审理中，关于报销流程，曾俊陈述月初由曾俊提供上月费用的报销凭据给捷锐公司财务室，审核之后，捷锐公司当月月底前全部支付。但捷锐公司未支付曾俊2018年11月的报销款，该部分报销凭据曾俊于2018年12月初交给财务室，但月底公司没有发放，捷锐公司构成没有提供劳动条件、没有足额支付劳动报酬，故主张经济补偿金。捷锐公司认为报销流程一般需要一个月，曾俊于2018年12月提供报销凭据，但于2019年1月2日就提出辞职，未满一个月。另曾俊2017年的时候向捷锐公司借了5,000元，捷锐公司于2018年12月时已经跟曾俊说需要进行结算，多的再给曾俊，故捷锐公司没有拖欠报销款。曾俊陈述2018年11月的报销凭据于2018年12月5日、6日左右提交，2019年1月2日曾俊与其他同事确认他们均收到了报销款，故至财务室沟通，被告知因为与捷锐公司涉诉，要卡曾俊的报销款。至于捷锐公司陈述的5,000元借款问题，与本案无关，是工作中的礼品费用，没有财务跟曾俊说要结算借款问题。关于曾俊仲裁申请的2018年第四季度绩效提成，双方一致确认包括季度绩效奖金、季度佣金、项目奖金、绩效奖金年底补足部分、年度销售佣金及年度超额佣金。关于提成计发，捷锐公司提交曾俊2018年业绩明细表、行动计划考评系数打分表予以证明，其中业绩明细表显示四季度实际销售业绩分别为1,077,023元、1,387,686元、1,056,668元、359,348元，行动计划考评系数打分表显示四季度行动计划考评系数分别为99.10、100、98.20、58.50。据此数据统计，曾俊2018年第四季度绩效奖金为0元、季度佣金为0元、项目奖金为151.50元、绩效奖金年底补足部分为6,045元、年度销售佣金为0元及年度超额佣金为3,943.44元。曾俊对业绩明细表显示的四季度实际销售业绩予以确认，对2018年第四季度的行动计划考评系数不予认可，认为考评系数应为1。同时确认2018年第四季季度佣金为0元、项目奖金为151.50元、绩效奖金年底补足部分为6,045元、年度销售佣金为0元及年度超额佣金为3,943.44元，认为绩效奖金按考评系数为1计算应为3,255元。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、捷锐公司未付曾俊2018年11月报销款是否构成恶意未及时足额支付劳动报酬的情形；二、捷锐公司计算的曾俊2018年第四季度行动计划考评系数是否合理有据。关于争议焦点一。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。本案中，曾俊工资中车辆补贴、油费补贴、车辆过路费补贴、住房补贴、通讯补贴组成虽均需曾俊提供发票后再由捷锐公司以报销的名义发放，但是曾俊自述2018年11月的报销凭据于2018年12月5日、6日左右提交捷锐公司，曾俊却于2019年1月2日提出离职，因此捷锐公司未予支付并不存在主观恶意，该情形不能作为曾俊依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八的规定解除劳动合同的依据。因此，曾俊主张经济补偿金，一审法院难以支持。关于争议焦点二。捷锐公司行销部业务员销售绩效奖励办法（沪捷行政令第201803号文）第5.4条规定，行动计划考评系数按照实际考评分数占满分（100分）的比例作为计提系数，实际考评分数由区域经理（占比70%，考评内容为新客户开发周报告情况工作态度及完成领导交接的其他事项）、市场部（占比20%，考评内容为配合市场资料收集及推广）、人力资源部（占比10%，考评内容为教育培训）打分确定，考评分数＜60，系数为0。本案中，捷锐公司就曾俊2018年第四季度的行动计划考评系数提供行动计划考评系数打分表予以证明，曾俊虽对此不予认可，却无相反证据反驳，对其主张的2018年第四季度考评系数应为1，更未提供任何证据证明其完成了相应的考评内容，故一审法院难以采信。另结合曾俊2018年第四季度完成的实际销售业绩，对照前三季度的数据，捷锐公司相应打分，并无不当。而根据上述奖励办法第5.1条规定，季度绩效奖金=基准绩效奖金×3个月×65%×业绩考评系数＋基准绩效奖金×3个月×35%×行动计划考评系数，曾俊主张绩效奖金3,255元，缺乏依据，一审法院不予支持。现双方一致认可2018年第四季季度佣金为0元、项目奖金为151.50元、绩效奖金年底补足部分为6,045元、年度销售佣金为0元及年度超额佣金为3,943.44元，合计10,139.94元，一审法院予以确认。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、捷锐公司于判决生效之日起十日内支付曾俊报销款6,060.04元；二、捷锐公司于判决生效之日起十日内支付曾俊2018年7月1日至2018年12月31日第四季度绩效提成10,139.94元；三、驳回曾俊其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由曾俊负担。本院二审期间，上诉人曾俊补充提交证据:1.邮件，证明双方没有续签劳动合同;2.财务审核报销的系统截图（个人报销申请单），证明捷锐公司系恶意扣押拖欠报销款。捷锐公司认可上述证据真实性，但关联性不认可。鉴于上述证据1与本案无关联，本院不予核查;上述证据2证明力不足，本院不予认证。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。本院认为，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，其一,曾俊主张其部分补贴不需要发票报销,但其没有提供有效证据加以证明捷锐公司存在未及时支付其无需发票报销的相关补贴;其二,曾俊于2018年12月5日、6日左右向捷锐公司提交2018年11月相关补贴的报销凭据，捷锐公司对报销审批时间并无相关规定，捷锐公司关于需一个月时间的审核才未在2019年1月2日曾俊辞职前支付该报销款项的解释，与捷锐公司隔月支付工资的事实相符;其三,捷锐公司主张曾俊借捷锐公司5,000元未还,要一并结算，曾俊认为5,000元费用系礼品费用,双方存在争议,则即使捷锐公司未及时、足额支付曾俊相关补贴，本院也实难认定捷锐公司存在主观恶意。故，对曾俊要求捷锐公司支付经济补偿金的诉请，本院不予支持。根据捷锐公司行销部业务员销售绩效奖励办法（沪捷行政令第201803号文）规定，季度绩效奖金=基准绩效奖金×3个月×65%×业绩考评系数＋基准绩效奖金×3个月×35%×行动计划考评系数。捷锐公司主张业绩考评和行动计划考评均截止到每季度末最后一天，而曾俊主张业绩考评是截止到每季度末最后一天，行动计划考评截止到下一季度初，但曾俊未提供有效证据加以证明。因此，对曾俊关于2018年第四季度绩效奖金数额的主张，本院不予采信。综上所述，曾俊的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人曾俊负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年二月二十四日书记员  刘劭阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……