常州市钟楼区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0404民初4118号原告：何健，女，汉族，1969年10月5日生，住江苏省常州市钟楼区。委托诉讼代理人：习樱茹，江苏新博律师事务所律师。被告：威文管道系统（佛山）有限公司，住所地广东省佛山市南海区狮山镇岭西南路新厂区8号。法定代表人：黄伟雄，该公司总经理。委托诉讼代理人：张弈，北京斐石（上海）律师事务所律师。原告何健诉被告威文管道系统（佛山）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年7月17日受理后，依法组成合议庭对该案件进行了公开开庭审理，原告及其委托代理人刁樱茹，被告的委托代理人张弈到庭参加诉讼活动，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告支付加班费94138.75元；2、请求判令被告向原告支付未休年假工资19580.86元。事实与理由如下：原告与被告之间的劳动争议纠纷经过常州市仲裁委仲裁，该裁决书驳回原告要求支付加班费及未休假工资的请求。原告认为仲裁委认定事实不清，证据不足，请求法院依法对该部分作出判决:一、原告对仲裁裁决书中的劳动关系认定及解除合同赔偿金及克扣工资的事实认定及裁决没有异议。二、原告加班事实清楚，证据确凿充分。三、年休假事实确实充分，被告没有证据予以反驳，故应当予以认定。审理中,原告对加班费、年休假工资的部分对仲裁裁决予以认可。被告辩称：对仲裁裁决不予认可，仲裁没有对劳动纪律进行审查。原告于2003年8月1日进入被告处工作，双方在此之前并无劳动关系。一、仲裁委对本案事实认定不清：1、仲裁委未对《劳动纪律》进行审理，系对本案事实认定不清；2、仲裁委认定基于旷工解除劳动关系，对本案事实认定错误：原告工作中连续多次或不听从主管或者上级管理人员合理的工作安排或者无正当理由未完成主管交给的合理的工作任务；无理由旷工三日；仲裁委认定公司规章制度未经过民主程序且未告知，因而不能作为解除劳动合同的依据，对本案事实认定错误；仲裁委认定未考勤，系对本案事实认定错误；仲裁委认定未提供证据材料证明被告存在《警告函》、《处罚函》所涉行为，系对本案事实认定不清。二、不认可原告在仲裁阶段及本案一审阶段提出的仲裁请求；三、主张公司未能给予其合理的工作指令的理由不成立。四、原告不应当滥用因其作为老员工而被公司赋予的特权。原告存在多项严重违纪行为，一是工作中连续多次拒绝或不听从主管或上级管理人员合理的工作安排，二是无理由旷工三日。被告解除与原告的劳动合同具有事实和法律依据，要求支付赔偿金的仲裁请求不应获得支持。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理查明事实如下：原告与被告于2016年1月1日签订了一份劳动合同，载明：劳动合同期限自2016年1月1日起无固定期限，原告的工作部门为销售及市场部，岗位为产品经理，工作地点为常州或根据公司业务需要的其他工作地点，实行标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天，同时，劳动合同约定正常工作时间工资按每月14500元支付。被告出具了一份《在职证明信》：兹证明何健女士，由2000年6月至今在我公司工作，任职为产品经理，月薪为8000元，现我公司批准其放假赴新加坡观光。2018年7月，被告安排原告参加PIP培训（即绩效改进计划），具体培训地点位于被告上海办公室，负责其培训的是其常驻上海办公室的上级领导朱卫宾。2018年7月3日，被告向原告发出《警告信》:“本函基于您的直线经理朱卫宾先生在六月份与您的往来邮件沟通。您的经理朱卫宾先生此前发送过几封要求您递交工作报告及要求您到上海办公室讨论您的绩效进程及工作内容的邮件，但您既没有提交报告，也未到上海办公室与他讨论您的绩效进程。这种不服从上级主管人员工作安排的行为已违反公司员工手册‘处罚/第2.ld/e项’，现给予批评处理。……”2018年8月1日，被告向原告发出《处罚信》：“您的经理朱卫宾先生此前发送过几封邮件要求您递交工作报告，公司此前也有发送警告信提醒您要按时递交工作报告，但您在7月份至少有4次仍未递交工作报告的行为。这种不服从上级主管人员工作安排的行为已违反公司员工手册‘处罚/第2.ld/e项7’，现分别给予4次批评处理。同时，您本应于2018年7月27日去上海办公室工作，却因未按要求携带电脑到上海办公室而无法计划开展工作，随后您在未经请假的情况下自行离开上海办公室返回常州。根据公司员工手册‘7.1旷职工’，现给予该行为旷工1天处理。……”2018年8月7日，被告向原告发出《处罚信》：“您与下列日期未按您上司要求去上海办公室参加部门工作会、您个人业绩回顾会议及培训：2018年8月1日下午、8月2日、8月3日。根据公司员手册‘工作第5项/7.1旷职工/7.3’及‘惩罚/第2.3b项’，现给予您上述行为2.5天旷工处理，同时不予发放旷工日的薪资。……”2019年2月1日，被告向原告发出《处罚信》：“自2018年7月至11月发给您警告信及处罚信后，您仍有如下一些违纪行为：您未按规定提交2019年1月21日期间的周报。您未按规定提交2019年1月23日的项目调研报告。您的上述行为已违反公司《劳动纪律》中的‘一般违纪行为’第2款第12条‘工作中拒绝或不听从主管或上级管理人员合理的工作安排’、13项‘无正当理由未完成主管交给的合理的工作任务现记一般违纪行为，给予处罚信一封。……”2019年2月1日，被告向原告发出《劳动合同解除通知》：“公司给您发出一份警告信和三份处罚信之后，您仍未按公司规定递交工作报告：根据公司《员工手册》及《劳动纪律》规定，公司于2019年2月1日向您发出第四份处罚信并同时解除您的劳动合同，从2019年2月2日生效。……”。被告提供了2012年《员工手册》催签收电子邮件，收件人为“all@wavin.cn”，但原告称未收到该电子邮件及《员工手册》，被告亦不能证明已发送给原告。被告提供其单位2013年11月1日成立工会的基本资料，但未提供2012年《员工手册》的制定系通过被告职工代表大会或全体职工讨论的民主程序等相关资料。另查明，原告的工作为销售及市场部产品经理，经常需要出差，被告并未对原告有考勤要求，被告亦未提供原告2018年7月之前的考勤记录。根据原告提供的银行实发工资，2018年6月、7月、9月、10月均为15449.76元，2018年8月为12964.9元，被告因原告2018年8月1日至3日所谓“旷工”扣发工资2484.86元。原告提供《差旅费用报销管理制度（补充说明）》，餐费补贴非销售人员为50元/人，质检人员/工程部/集团采购为80元/天，如有接待餐、招待餐、公司统一就餐，不同时享有此补贴。被告称该50元/日的额度并非现金补贴，而是公司根据员工提供的出差期间餐饮发票进行实报实销的额度上限。原告提供威文工作流管理系统里截取的出差报销记录，证明其在双休日有加班情况。被告称因申请人已离职，工作记录已经清空，无法证明其真实性，同时亦不认可出差为加班。原、被告一致认可原告解除劳动合同前十二个月的月平均工资为16330元。上述事实由当事人陈述、劳动合同书、《在职证明信》、《警告信》、《处罚信》、《劳动合同解除通知》、《差旅费用报销管理制度（补充说明）》、银行工资明细、电子邮件打印件，工资明细、《员工手册》、常劳人仲案字（2019）第53号等证据证明。本案的争议焦点为：1、原、被告建立劳动关系的时间？2、被告是否为违法解除劳动合同？是否应当向劳动者支付解除劳动合同的赔偿金？关于劳动关系的建立时间：本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条规定，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。原告提供了《在职证明信》证明其2000年6月进入被告处工作，被告未能提供相反的证据予以反驳，且原告在被告处的用工起始时间应当由被告建立职工名册进行备查，被告未能提供，应当承担举证不能的不利后果，故本院确认对原告与被告建立劳动关系的时间为2000年6月。关于解除合同赔偿金：本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款之规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”被告单位的《员工手册》、《劳动纪律》未能提供职工代表大会或者全体职工讨论的相关资料，亦未能证明将相关规章制度内容公示或者告知劳动者，故被告的相关规章制度不符合《劳动合同法》的规定，不能作为审理本案的依据。被告对原告做出的《警告函》、《处罚函》系根据原告与其直线经理朱卫宾之间的往来邮件沟通作出，且未提供《警告函》、《处罚函》中所涉及的原告行为的相关证据材料，亦未对原告有明确的考勤要求，被告根据《员手册》的相关规定，对原告的行为认定为旷工，并因此解除劳动合同，无事实和法律依据，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告在被告处工作18年8个月，被告应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金620540元（16330*19*2)，故对原告主张要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金589687.56元，本院依法予以支持。因原告从事的工作为销售部产品经理，被告并未对原告有明确的考勤管理，且被告根据其《员工手册》的相关规定对原告的行为认定为旷工，没有事实依据，被告对原告的2018年8月工资克扣2484.86元没有法律依据，本院不予采信。故对原告要求补发工资2462元的诉讼请求，本院依法予以支持。因调解不成，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第一百三十四条之规定判决如下：一、确认原告何健与被告威文管道系统（佛山）有限公司自2000年6月起建立劳动关系；二、被告威文管道系统（佛山）有限公司于本判决生效之日十日内向原告何健支付违法解除劳动合同赔偿金589687.56元；三、被告威文管道系统（佛山）有限公司于本判决生效之日十日内向何健支付工资2462元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  顾董娜人民陪审员  曹佳义人民陪审员  季金兰二〇二〇年二月二十五日法官 助理  嵇筱沁书 记 员  郝丽娜