上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终13805号上诉人（原审原告）：赵学东，男，1969年4月4日出生，汉族，住湖北省京山县。委托诉讼代理人：赵勇，北京市天坛律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：德韧干巷汽车系统（上海）有限公司，住所地上海市金山区干巷镇金张公路2658号。法定代表人：DAVIDGORDONPETTYES，董事长。委托诉讼代理人：蔡宜华，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：陈琳，女，该公司工作人员。上诉人赵学东因与被上诉人德韧干巷汽车系统（上海）有限公司（以下简称德韧公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2019）沪0116民初6859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。赵学东上诉请求：撤销一审判决，改判支持赵学东一审时的诉讼请求。事实和理由:一、一审判决部分事实认定不清：1、一审判决对赵学东提交的证据“职务发明创造专利23件”未作认定不当。赵学东并未提出专利奖励的请求，提交该证据为证明德韧公司未足额支付赵学东劳动报酬和待遇就解除劳动合同，系违法解除。2、一审判决对赵学东提交的证据“工作情况表、工作明细、上海XX有限公司出具的证明、证人证言及现场签字录像光盘”，报销表中备注的“区消防”、“周某、姚某工伤”等用车事项，以未能证明超出赵学东工作范围为由不予采信，有所不当。赵学东在公司工作期间的工作情况等原始资料均由德韧公司持有、掌控，应由公司承担举证责任。3、一审判决对赵学东提交的证据“关于德韧公司单方解除劳动合同、补偿的函”以无证据证明送达德韧公司为由不予采信不当，上述证据一方面赵学东是通过工作电子邮件发给公司相关负责人，另一方面也以纸质形式直接交给德韧公司工作人员计某。4、一审判决对德韧公司提交的证据“员工离职申请书”采信不当，未查清赵学东是否申请离职，以及何时离职。（1）员工离职申请书虽有赵学东签名，但赵学东在员工自述声明一栏写明原因见附件，即双方均已提交的工作电子邮件，邮件内容是赵学东申请解除职务，而不是申请辞职或离职，也不是解除劳动合同。（2）赵学东没有填写离职时间，与其是申请解除职务，不是申请辞职、离职的本意一致。（3）德韧公司工作人员签字一栏记载的“离职时间2018年3月30日”是公司人员单方填写，没有赵学东认同的意见，不能表明赵学东申请离职时间是确定的。5、一审判决对德韧公司提交的证据“员工离职交接清单”以无证据推翻“员工申请离职”一栏非本人勾选为由予以采信不当，未查清赵学东离职交接原因，双方是否办理离职交接，赵学东3月23日是否离职，之后是否上班等情况。（1）员工离职交接清单并不完整，其中最重要的在交接清单第二页员工签名一栏没有赵学东签名，赵学东并未确认离职。（2）员工离职交接清单上员工填写部分只有姓名、电话、原因见附件是赵学东本人所写，其他均不是赵学东填写，包括“员工离职申请”一栏非本人勾选。（3）赵学东写明原因见附件，附件的邮件内容为申请解除职务，而非离职或辞职，也不是解除劳动合同。（4）赵学东虽在2018年3月22日提出申请解除职务，但在德韧公司尚未解除职务时继续上班至公司单方解除劳动合同的2018年3月30日。此前，双方并未办理离职交接。（5）交接清单德韧公司自行填写内容落款时间跨度从2018年3月22日到30日，明显与事实、常理不符，存在造假，德韧公司也未告知填写内容。二、关于双方的劳动合同因何原因而解除，是单方解除、还是双方协商解除问题。赵学东认为德韧公司是将赵学东提出申请解除职务按辞职进行处理，并单方解除了劳动合同。赵学东与德韧公司的离职手续未完成，双方劳动关系也未协商解除。离职申请书、员工离职交接清单都是德韧公司单方制作的带有格式内容的表格，交给赵学东时没有特别提示说明，也没有告知是与赵学东解除劳动合同，不能证明双方离职及交接手续完成。退工单及劳动手册签收表仅能表明赵学东收到上述文件，不能证明双方协商一致解除劳动合同。三、德韧公司在未与赵学东确认辞职的情况下，单方解除劳动合同，系违法解除。四、解除劳动合同应当由德韧公司承担举证责任。赵学东提出申请解除职务，德韧公司认为是辞职，德韧公司存在误解，应当举证证明德韧公司向赵学东提出、要求确认到底是申请解除职务还是申请辞职，德韧公司有责任消除误解，而不是由赵学东举证提出异议或指出误解。五、赵学东在德韧公司劳动合同期间，德韧公司除安排赵学东本职工作外，还额外增加安全生产、知识产权和项目申报、管理工作，对增加的工作德韧公司没有支付劳动报酬，依据公平原则、权利和义务一致性和对等性原则，德韧公司应当支付增加的劳动报酬。六、一审判决认为“赵学东未能提供充分证据证明赵学东承担了约定范围外的工作内容”的观点和理由不成立。赵学东主张的两类工作报酬是依据劳动合同约定的岗位安排和劳动期限所确定。第一份劳动合同期间，德韧公司为赵学东增加了安全生产工作，赵学东的本职工作是行政，所发工资对应的是行政工作报酬，对增加的安全生产工作没有支付劳动报酬。第二、三份劳动合同期间，劳动合同约定的赵学东本职工作是安全生产工作，知识产权和项目申报、管理工作属于额外增加的工作，德韧公司也未支付相应的报酬。综上，请求二审法院依法改判，支持赵学东的上诉请求。德韧公司辩称：不同意赵学东的上诉请求。赵学东系主动提出离职，不存在公司单方解除的情形。赵学东自2015年5月18日，经公司提出其本人同意后，从行政部外联岗位调岗至生产制造部安全生产经理岗位，调岗的同时公司告知了赵学东安全生产经理岗位的工作职责，且赵学东在员工岗位变动申请书及岗位说明书上签字确认了新的工作岗位及工作内容。德韧公司不存在拖欠克扣工资的情形。赵学东提出关于未支付职务发明创造的奖励和报酬，与本案无关联性。德韧公司每年都对发明人奖励，但只奖励第一发明人，由第一发明人分配，赵学东非第一发明人。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持一审判决。赵学东向一审法院起诉请求判令德韧公司支付赵学东：1、违法解除劳动合同赔偿金192,825元；2、2015年5月18日至2016年2月16日期间赵学东从事德韧公司安排的额外增加的安全生产工作未支付的劳动报酬87,358.75元；3、自2016年2月17日至2018年3月30日（即德韧公司单方解除劳动合同之日）期间赵学东从事德韧公司安排的额外增加的知识产权工作、项目申报和管理工作未支付的劳动报酬240,158.04元。一审法院认定事实：赵学东于2014年2月17日入职德韧公司，先后签订有期限为2014年2月17日至2016年2月16日、2016年2月17日至2017年2月16日及自2016年2月17日起的无固定期限劳动合同各一份。其中第一份劳动合同第三章第五条约定“甲方（德韧公司）聘用乙方（赵学东）从事行政工作”；第二份劳动合同第三章第五条约定“甲方聘用乙方从事安全生产经理工作”；最后一份劳动合同第二章第五条约定“甲方聘用乙方从事安全生产经理工作，乙方的直属主管为生产部部长”，并且上述条款中均载有“详见‘职责描述’”的内容。双方签订的最后一份劳动合同中约定（第五章第十九条）“乙方的月工资为：9150元（税前）”。2015年9月至2018年3月期间，赵学东至上海市金山区吕巷社区卫生服务中心、复旦大学附属金山医院等处就诊，诊断结论分别有鼻塞、失眠症、高血压等。赵学东于2018年3月22日向德韧公司处“Y”等人发送主题为《答复：2018年高新复审产品明细2017年销售.xlsx》的邮件，载明：“各位好、姚部长好……感谢入职DGS一直以来的关心、支持。从2015年10月起，均从事安全生产（含消防、环保、职业健康、危废处置等）、政府项目申报（计有区、市项目20余件）和知识产区专利日常流程跟踪等三类工作，事情繁杂，导致持续身体不适，经医生诊断，建议长期疗休。拟申请公司解除职务，安排合适人员接续工作……”同月23日，德韧公司处“C”回复该邮件“赵学东，鉴于你考虑到自己身体不好，向公司提出辞职。经公司商议决定，同意你的辞职申请。谢谢”，德韧公司处“J”亦回复该邮件“老赵，你的辞职申请已经得到批准，根据正常流程你的最后工作日期为2018.4.22，如因身体原因需要提前的请告知我们，以便后续离职交接工作的安排”。2018年3月23日，赵学东向德韧公司处“J”等人发送主题为《2018年高新复审产品明细2017年销售.xlsx》的邮件，其中载明：“计某，我去年在金山医院诊断，持续用药半年多，效果并不理想；拟联系中医，请尽快。”当日，“J”回复该邮件“老赵，那就按照你刚刚跟我说的最后工作日为3.31日吗？请确认”。同日，赵学东填写《Dura公司员工离职申请书》（附2018年3月22日邮件）及《EmployeeTurnoverList员工离职交接清单》，其中“本人因以下勾选的原因申请从Dura离职”、“员工申请离职申请自述”处赵学东均填写有“原因见附件”。退工单及劳动手册签收表载有“离职日期2018-3-30”、“备注本人要求最后工作日提前至2018年3月30日”等内容，赵学东在“签收确认”处签字。2015年5月13日，赵学东填写《员工岗位变动申请表》。次日，德韧公司出具《人员调动通知单》，载明赵学东“从行政部行政外联岗位调入生产部安全生产经理岗位，请该同志从2015年5月18日正式开始在生产制造部工作”。赵学东于同月18日签署包含“岗位信息”、“主要职责”、“岗位要求”等内容的安全生产经理岗位说明书。赵学东分别于2014年10月1日被任命为“公司知识产权主管”（另有四名工作人员同时被任命“知识产权体系第一负责人”等相关职务），于2017年10月10日被任命为环境及职业健康安全体系管理者代表。2019年3月18日，赵学东申请劳动仲裁，要求德韧公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金192,825元；2、2015年5月18日至2016年2月16日期间额外增加的安全生产工作未支付的劳动报酬87,358.75元；3、2016年2月17日至2018年3月30日期间额外增加的知识产权和项目申报工作未支付的劳动报酬240,158.04元。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月10日作出裁决：对赵学东本案仲裁请求均不予支持。仲裁裁决书下达后，赵学东对裁决书不服，提起了民事诉讼。一审法院认为，本案的争议焦点之一在于双方的劳动合同因何原因而解除。根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，赵学东主张其发送2018年3月22日邮件的本意是要求解除职务，而德韧公司误解该邮件并办理离职手续的行为构成违法解除。首先，根据赵学东、德韧公司均认可的往来邮件记载，赵学东对于德韧公司处先后回复该邮件“同意你的辞职申请”、“你的辞职申请已经得到批准”等内容未提出异议或指出误解，反而在德韧公司处再次追问“根据正常流程你的最后工作日期为2018.4.22，如因身体原因需要提前的请告知我们”后，赵学东再次发送邮件明确“请尽快”；其次，赵学东于同月23日签署《员工离职申请书》及《员工离职交接清单》等文件，上述文件载明有“本人因以下勾选的原因申请从Dura离职”、“员工离职申请自述”等员工自填内容，其表述并不存在仅解除职务的歧义，赵学东对上述内容均有填写，交接清单的“交接原因”选项中亦勾选了“员工申请离职”；最后，根据退工单及劳动手册签收表，其中载有“备注本人要求最后工作日提前至2018年3月30日”，赵学东对此亦予以签字确认，退一步讲，即使发送邮件及填写离职申请书、交接清单等均存在德韧公司误解赵学东仅解除职务的真实意思的情形，赵学东仍有充分时间在最后工作日前向德韧公司提出异议并拒绝办理离职交接，双方完全可以在此期间消除误解。因此，一审法院对德韧公司认为双方劳动合同因赵学东主动离职而解除的意见予以采纳，对赵学东主张德韧公司存在违法解除行为的相关意见难以采纳，故对赵学东要求德韧公司支付违法解除劳动合同赔偿金192,825元的诉讼请求，一审法院不予支持。本案争议焦点之二在于是否未足额支付赵学东劳动报酬。本案中，赵学东主张德韧公司尚未支付其劳动合同履行期间额外增加的“安全生产工作”、“知识产权工作”及“项目申报和管理工作”的劳动报酬。首先，2015年5月18日起赵学东工作岗位经协商调整为“安全生产经理”，双方并在安全生产经理岗位说明书中确认了赵学东负责“公司专利的申请、授权、实审、跟进……负责上海市名牌产品的申报及高新技术申报和复审负责完成本部门经理指派的其他相关事务”等主要职责及“熟悉……环境管理体系”等岗位要求，而赵学东未能提供充分证据证明其列举的工作内容超出该岗位说明书的范围；其次，根据双方实际履行的情况，赵学东在庭审中确认被任命为安全生产经理后，工作内容“没有变化”，而赵学东在职期间对其劳动内容及劳动报酬亦未提出过异议，并在最后一份无固定期限劳动合同中约定月工资“9150元（税前）”；最后，根据赵学东庭审陈述，其明确所主张的额外工作报酬双方“没有做出过约定”，根据赵学东提供的工资表，德韧公司已经按照双方签订的劳动合同履行其义务，赵学东未能提供充分有效的证据证明其承担了约定范围外的工作内容及双方对于加薪作出过约定，故对赵学东要求德韧公司支付2015年5月18日至2016年2月16日期间额外增加的安全生产工作未支付的劳动报酬87,358.75元、2016年2月17日至2018年3月30日期间额外增加的知识产权和项目申报工作未支付的劳动报酬240,158.04元的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院于2019年8月22日作出判决：一、驳回赵学东要求德韧干巷汽车系统（上海）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金192,825元的诉讼请求；二、驳回赵学东要求德韧干巷汽车系统（上海）有限公司支付2015年5月18日至2016年2月16日期间额外增加的安全生产工作未支付的劳动报酬87,358.75元的诉讼请求；三、驳回赵学东要求德韧干巷汽车系统（上海）有限公司支付2016年2月17日至2018年3月30日期间额外增加的知识产权、项目申报和管理工作未支付的劳动报酬240,158.04元的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由赵学东负担（已缴纳）。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。二审中，双方未提交新的证据。本院另查明，2015年5月18日赵学东签署的安全生产经理岗位说明书中的主要职责为：收集和解释政府相关EHS法律法规并确保公司运营符合地方EHS要求；及时、有效的向所有员工包括管理层沟通EHS程序、政策和事件；确保所有化学品包括有害物质根据公司及当地法规合理的储存，使用及废弃；组织并落实EHS培训和活动如消防演习，负责三废监测与统计，并主导EHS内审工作；主管负责EHS体系的维护工作，包括相关文件的制定与更新、颁发与管理；完善EHS程序和执行如：消防设施，特种设备，维修挂牌上锁等程序的实施；开展生产线的岗位的安全风险识别工作（JSA）并跟踪实施进度；制定公司各个层级的日常定期和不定期的EHS巡检制度并实施EHS日常巡检，探测、记录并跟踪任何生产、工艺及质量过程中相关的EHS风险(STOP)；确定重大风险源并制定相关解决方案；对新设备的设计，布局和设备安装等其他新项目进行其安全评估和通用安全标准的制定；公司安全事故的分析和安全数据库的维护和分析；主持EHS委员会日常活动，组织委员会成员进行EHS内审工作等；公司合理化建议的收集、整理、跟踪实施情况，定时召集周会、月会；公司专利的申请、授权、实审、跟进，负责专利审查的答辩，协助年费，代理费，费用资助的落实；负责上海市名牌产品的申报及高新技术申报和复审；负责完成本部门经理指派的其他相关事务。本院认为，关于赵学东与德韧公司解除劳动合同的原因。赵学东于2018年3月22日向德韧公司发送电子邮件，以身体不适，经医生诊断，建议长期疗休为由，要求公司解除其职务，安排合适人员接续工作，但并未明确其是向公司请病假。德韧公司认为赵学东是作出了辞职的意思表示，并在此后的多次邮件回复中向赵学东表示“同意你的辞职申请”、“你的辞职申请已得到批准”，赵学东亦未对此提出异议并指出德韧公司误解了其要求解除职务的意思并非是辞职。故即使赵学东当时内心的真实想法并非是辞职，因其外在的意思表示不明确，且在明知德韧公司误解的情况下也不作澄清，该意思表示不明确的法律后果应由赵学东承担，而非由德韧公司来承担消除误解的责任。本案不能认定系德韧公司主动提出解除劳动合同，故一审法院未支持赵学东主张的违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。关于额外增加工作的劳动报酬。根据赵学东签署的安全生产经理岗位说明书，赵学东所主张的安全生产工作、知识产权工作、项目申报和管理工作均在其主要职责范围之内，故不存在公司额外增加其工作之说。双方对于赵学东从事上述工作，德韧公司需额外支付劳动报酬亦未有过约定，故一审法院对赵学东要求支付上述劳动报酬的诉请未予支持，亦无不妥。综上所述，赵学东的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵学东负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  郑东和审判员  周 寅二〇二〇年二月二十日书记员  方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……