广东省惠州市惠城区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤1302民初15688号原告：新达制衣（惠州）有限公司，住所：惠州市河南岸惠淡路骆屋岭（惠南街33号）。法定代表人：廖丽娟，执行董事。委托代理人：陈宝龙，北京市盈科（惠州）律师事务所律师。委托代理人：曾柏航，北京市盈科（惠州）律师事务所律师。被告：汪兴琼，女，汉族，1971年2月28日出生，身份证住址：重庆市梁平县。原告新达制衣（惠州）有限公司与被告汪兴琼劳动争议一案，本院2019年9月3日受理后，依法组成合议庭，于2019年10月28日公开开庭进行了审理。原告新达制衣（惠州）有限公司的委托代理人陈宝龙及曾柏航，被告汪兴琼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。当事人诉辩意见原告新达制衣（惠州）有限公司起诉称，裁决书裁决原告需向被告一次性支付2019年4-5月未支付的加班费1150.34元，无事实根据及法律依据。从原告提交的员工考勤明细资料表（2018-01-01至2019-05-31）及工资表（201801-201905），可知原告已按照上述规定将平时加班费、周末加班费、法定假日加班费、有薪假工资（年休假工资）计入劳动报酬内，不存在拖欠被告加班费及未休年假工资的情形惠州市劳动人事争议仲裁委员会认为原告提交的工资明细表中周末加班时间与考勤表中加班时间不一致，从而认定原告未足额支付被告周末加班费，属于认定事实错误。原告统计被告周末加班费是根据被告实际上班时间考勤计算，被告每月所得工资均让被告核对确认后才发放，其中一笔通过银行转账，一笔通过现金发放，每月现金工资发放都有被告签名确认，不存在被告只是对工资总额的确认，并不知晓工资构成。具体计算被告2019年4-5月工资（含周末加班费）如下：按照原告实际考勤表计算，汪兴琼的正常工作时间工资为1550元/月，正常工作时间平均每小时工资1550÷21.75=8.908元/小时。2019年4月，工作日上班137.5小时，平时加班25.52小时，周末加班57.03时，工作日上班工资为137.5×8.908=1224.85元，平时加班费为25.52×1.5×8.908=341元，周末加班费为57.03×2×8.908=1016.05元，该月应发放工资1224.85+341+1016.05=2581.9元，而原告实际发放工资2951元。2019年5月，工作日上班160.49小时，平时加班56.41小时，周末加班69.5小时，工作日上班工资为160.49×8.908=1429.65元，平时加班费为56.41×1.5×8.908=753.75元，周末加班费为58×2×8.908=1033.33元。该月应发放工资1429.65+753.75+1033.33=3216.73元，而新达公司实际发放工资3742元。原告已足额支付被告平时和周末加班费，不存在未支付加班费的情形。裁决书裁决原告向被告一次性支付未休年休假工资共1282.76元没有事实根据及法律依据。根据《职工带薪休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”和第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”，原告根据自身生产需要，将员工年休假期统一安排在每年的农历年过年时与法定节假日合并休假，即年休假安排在2月份休假，不存在被告年休假上班的情形，从原告提交的被告2018年2月和2019年2月的打卡记录和工资表可以看出：被告2018年2月仅上班6天，2019年2月上班仅10天，足以证明其在上述时间段已休年休假，加上2018年9月份、10月份、2019年1月份、4月份和5月份都有发放有薪假工资。2014年2月，因高高制衣（惠州）有限公司没有订单歇业，被告跳槽入职原告处工作，加惠州市河南岸惠南街33号地址属于一个工业园，里面有多处厂房，也有多家公司或工厂，另外被告入职原告处的工作场所不同，惠州市劳动人事争议仲裁委员会参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条意见，认可被告主张的在原告处的工作年限，计算2017年11月至2019年6月的未休年休假天数为18.3天，属于认定事实错误和适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”被告截止在2018年2月未要求支付2018年年休假工资，该项仲裁请求已过一年仲裁时效。综上，原告已足额支付被告的加班费用，也合理安排被告的的年休假待遇，敬请法院查明事实，请求判决：1、撤惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出的惠市劳人仲案字[2019]162-167号裁决书中第（二）、（三）项裁决；2、原告无需向被告支付2019年4-5月份加班费差额1150.34元和年休假工资1282.76元。被告汪兴琼辩称，一、被告与原告之间建立事实劳动关系时的劳动地点已发生变化，属于原告变更劳动条件，双方无法达成一致签订书面劳动合同，被告有权解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金。被告与原告之间虽未签订劳动合同，但被告在原告处工作的事实，双方均没有争议，双方之间已建立事实劳动关系。被告的居住地在惠城区，原告也位于河南岸，方便照顾家人生活，新厂厂址距离被告现住处路程远，坐公交车长达2个小时，被告到新厂工作极不方便，原告有意将工厂搬迁到惠城区下角三环西路六湖仔工业区前应与被告达成一致并另外签订书面劳动合同。在双方未达成一致且双方又未签订书面劳动合同的情况下，应由原告对工作地点可以更改的情况告知过被告的事实进行举证，否则应视为原告未向被告告知过劳动地点等劳动条件变更，原告私自变更工作地点则毫无疑问属于变更原劳动条件。二、原告在招用被告时并未告知过被告会变更工作地点或其他工作条件，其在需要搬迁新厂房时又未能与被告达成一致意见签订书面劳动合同，即使不考虑原告擅自变更劳动条件的客观事实，原告未依法及时足额支付劳动报酬，被告也依法有权提出解除劳动合同要求经济补偿金。三、被告己对周末存在加班的事实提供了证据，原告拒不是供周末加班的打卡纸和工人做工统计表，应由其承担举证不能的不利后果，按被告的仲裁请求支付被告24个月的周末加班费。第一、原告主张，被告的加班费基数按1550元计算，这并没有事实依据，从被告的工资结构来看，剔除加班部分的工资，被告2019年4、5月的加班工资的基数远高于1550元，原告称工资构成是经被告确认才发放工资，被告不可能不知道工资构成的说法完全不成立。被告每个月的工资大都是原告转账的（转账的不需要任何手续），只有少数才是领取现金只需签个字即领钱，原告从未告知被告所谓的工资构成已包括加费、带薪休年假等直到被告申请仲裁后，一直未按2倍工资支付周末加班费。第二、原告在起诉状称：被告2019年4月份和5月份的工资由底薪1550元加上平时和周末的加班费分别为2581.9元、3216.73元，而原告已分别支付2951元、3742元，证明未拖欠加班费。按照上述的推理，原告还多付了工资给被告，作为一毛不拔的老板竟然每月还多发工资给员工，说出去会让人笑掉大牙，天下还有这么好的工厂老板，这些与原告提供的工资表完全不一致，足于证明原告未足额支付周末加班费，具体理由如下：首先，所有工资表未出示给被告且经被告签字，且与双方建立事实劳动关系时的口头约定不相符。其次，我们上班时间的打卡记录是由手指印打卡即员工考勤明细表和卡纸打卡组成，原告要求手指印打卡是星期一至星期五正常上班时间、纸卡则是平时加班和周末加班时间的记录。而被告平时为了双重保障怕纸卡未记录到加班时间经常也用手指打卡，周末加班一般是用卡纸打印，所以员工考勤明细资料表才有显示加班记录，有几个月被告的手指印打不出来就用纸卡打印，被告的周末加班总时间应由员工考勤明细资料表和卡纸两者合并计算。再次，在工资表显示被告每个月的岗位补贴都不一样，那么岗位补贴依据是什么？岗位补贴每个月都不相同甚至出现负数、而每个月加班时间也不相同，可以推出工资表的岗位补贴是原告为了刚好凑数到与发放工资的金额一致，显是虚假的。最后，请问有哪个单位发放带薪年休假的工资是每个月发一点的？完全与常理不符，实际上也是为了凑齐工资金额这个数，事实上也从未发放过给被告。四、被告已提供了相关的视频资料，证明被告周末存在加班及原告处有纸质打卡和指纹打卡考勤记录证据的事实，原告加班事实存在的纸质打卡考勤记录、2017年6月至2019年6月的《工人做工统计表》等证据但拒不提供，应由原告承担相应的不利后果，按被告的仲裁请求支付被告24个月（2017年6月-2019年6月）的周末加班费。此外，被告之所以在劳动仲裁申请书上仅列了2019年4、5月的加班费的计算方式是由于被告的纸卡记录都上交给原告，无法计算具体的周末加班时间想等开庭时由原告提供后再计算全部，无奈原告至今拒不提供。在仲裁开完庭后，被告制作了24个月算的周末加班费差额表已提交仲裁庭，才有了不一致的金额，加班费差额以最后提交的为准，劳动仲裁委为此仅支持2019年4、5月的加班费完全错误。五、被告在原告处工作时并未依法享受带薪年休假，劳动仲裁委裁决原告向被告支付年休假工资1282.76元完全正确。（一）被告自1996年2月1日入职高高制衣厂，老板一直是高玉堂，工作地点也未曾改变，被告在原用人单位和原告处工作的工作年限应合并计算。原告诉称：高高制衣（惠州）有限公司没有订单歇业，被告跳槽入职原告处，原告的工作地点与高高制衣厂一致，并计算工作年限是错误的。被告认为原告完全是歪曲事实、颠倒事非、泯灭良心。被告之前惠州市高高制衣厂、高高制衣（惠州）有限公司、达制衣（惠州）有限公司工作时对于企业性质是否发生变化并不知道。后来才知高高制衣（惠州）有限公司惠州市高高制衣厂改制设且原告的经营地址系在上述两主体的原址生产经营，老板一直是高玉堂，公司主要管理人员及员工都未发生变化，被告也是在2017年6月老板高玉堂更换厂牌时被告才知道老板以原告名义对外经营。被告在原用人单位和原告处工作的工作年限应合并计算，原告制作的厂牌记载被告进厂日期为2011年3月1日。（二）劳动仲裁委裁决原告应向被告支付2018年3月至2019年6月年休假工资1282.76元符合法律规定。被告在2011年3月1日入职至2019年6月已有8年多，在原告处工作时并未依法享受带薪年休假，原告仅提供员工考勤明细资料表证明已放年休假是错误的，其拒不提供卡纸打印表不能证明被告实际上班的天数，况且那是放年假而非年休假。即使原告有证据证明被告已休年休假，原告提供的工资表是虚假的且未经被告签字，不能证明其已发放年休假工资。原告应依法向被告支付未休年休假工资。劳动仲裁委所列的2017年11月至2019年6月的未休年假天数只是包括我们这六个人主张期限的最长范围。原告认为被告截止在2018年2月未要求支付2018年年休假工资，已过一年仲裁时效的观点实在错的离谱。被告是3月份入职，那么年休假的时效起算点应从3月份算起，主张2018年3月1日至2019年3月1日的年休假工资的时效是从2019年3月2日至2020年3月2日，而被告2019年6月10日提出劳动仲裁申请的，主张2018的未休年休假工资当然未过一年仲裁时效。本院查明的事实2019年6月10日，被告向惠州劳动仲裁委员会申请仲裁，被告提出如下仲裁请求：1、依法裁决在2019年7月3日开庭日解除被告与原告之间的劳动关系；2、原告向被告支付经济补偿金共28220元；3、支付工资共计3742元；4、支付加班费暂共计15341.88元；5、支付年休假工资共2210元。被告在仲裁过程中撤回请求给付工资3742元的请求，对其他的仲裁请求，惠州劳动人事争议仲裁委员会作出惠市劳人仲案字（2019）162-167号裁决书，裁决：一、确认双方当事人于2019年7月3日解除劳动关系；二、新达制衣（惠州）有限公司向汪兴琼支付2019年4-5月未支付的加班费共1150.34元；三、新达制衣（惠州）有限公司向汪兴琼支付未休年休假工资共1282.76元；四、驳回汪兴琼其他的请求。原告不服裁决，向本院提起诉讼，请求判决原告无需支付上述加班费1150.34元及年假工资1282.76元。被告未提起诉讼。原告提交了2018年1月至2019年5月的工资表，工资表反映被告的工资结构为：正常工作时间工资+平时加班工资+周末加班工资+法定假日加班工资+有薪假工资+岗位补贴。2019年4月，被告的工资结构如下：正常工资1497元+平时加班费160元+周末加班费428元+岗位补贴300元+有薪假工资71元，扣除社保费298元，实发工资2158元。2019年5月，被告的工资结构如下：正常工资1568元+平时加班费481元+岗位补贴300元，扣除社保297，实发工资,2122元。除上述工资外，被告还领取2019年4月的另一部分工资793元，5月份的另一部分工资1620元。2019年4月，被告正常上班时间137.5小时，平时加班时间25.52小时，周末加班时间57.03小时。2019年5月，被告正常上班时间160.49小时，平时加班时间56.41小时，周末加班时间69.5小时。双方对上述事实没有争议。对原告是否已发应休未休年假工资，双方的争议如下：原告主张，被告的入职时间为2017年4月，入职后，在2018年2月及2019年2月补休了年休假。被告提交了工作证证明其进厂日期是2011年3月1日，入职时间共计8年，被告主张，2011年至今在同一地点工作，未曾变更过经营场所，在职期间，用人单位从未发放年休假工资，也未休过年假，高高制衣厂、高高制衣惠州有限公司、原告是同一主体。另查，2016年11月2日，原告注册成立，原告的监事是高玉堂，营业执照登记的地址是惠州市河南岸惠淡路骆屋岭（惠南街33号），高高制衣（惠州）有限公司营业执照登记的地址是惠州河南岸惠南街33号，法定代表人是高玉堂。本院判决理由和结果本院认为，本案争议的问题是：一、原告是否欠被告应休未休年假工资？二、原告是否拖欠被告2019年4月、5月的加班工资？对于争议的第一个问题，被告提交的厂牌上标注的用人单位是原告，进厂时间是2011年3月，进厂时在同一地点经营的公司是高高制衣厂，后更名为高高制衣（惠州）有限公司，最终更名为原告，被告称其工作场所从未变更，在同一地点工作。高高制衣（惠州）有限公司及原告的经营场所在同一地点，高玉堂是高高制衣（惠州）有限公司的法定代表人，同时是原告的监事。本院采纳被告的主张，认定其入职时间为2011年，自2011年到2019年，被告的工作年限为8年，根据《职工带薪休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工的日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告享有15天带薪年休假，双方在仲裁开庭之日2019年7月3日解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争调解仲裁法》第二十七条的规定：劳动者主张未休年休假的仲裁时效起算点应为双方解决劳动关系之日。仲裁时效为一年，可支持被告2019年7月3日前一年未休年假的主张，原告称被告在2019年2月已补休年假。但从被告2019年2月的工资结构来看，2019年2月，被告领取正常工资713元+有薪假工资214元+补贴186元，扣减社保298元，被告实发工资为815元，其工资结构并不包括年休假的部分。在仲裁请求中，被告申请按1.3年支付未休年假工资，惠州劳动人事争议仲裁委员会在仲裁裁决书中在确认被告年休假的计算式为1550元/月÷21.75天/月×6天×300%=1282.76元，被告2019年4、5月的工资剔除加班部分之后高于1550元，显然上述计算结果未超过法律规定的范围，在被告未提起诉讼的情况下，不予变更。对于争议的第二个问题，双方确认，被告的工资按件计算。但原告提交的工资表不是以计件的方式反映被告的工资，而是以计时的方式反映其工资，以计时的方式统计2019年4月、5月的工资分别为2951元、3742元。原告又另行提交了计件工资明细表，以计件的形式统计被告的工资，2019年4月、5月的工资分别为2850.84元、3461.55元，这与计时方式统计的实发工资并不相符。原告主张，被告的加班费基数按1550元计算，这并没有事实依据，从被告的工资结构来看，剔除加班部分的工资，被告2019年4、5月的计算加班工资的基数远高于1550元，在双方对2019年4月、5月的加班时数没有争议的情况下，被告2019年4月、5月的加班工资不低于仲裁委会员支持的结果，在被告未提起诉讼的情况下，不予变更。综上所述，原告的主张没有事实依据，不予以支持，确认双方在2019年7月3日解除劳动合同关系，原告自本判决生效之日起十日内向被告支付2019年4月、5月的加班费差额1150.34元，支付未休年休假工资1282.76元。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，判决如下：一、确认双方当事人于2019年7月3日解除劳动关系；二、原告新达制衣（惠州）有限公司自本判决生效之日起五日内向被告支付2019年4月、5月的加班费共计1150.34元；三、原告新达制衣（惠州）有限公司自本判决生效之日起五日内向被告汪兴琼支付未休年休假工资1282.76元；四、驳回原告新达制衣（惠州）有限公司的诉讼请求。劳动争议案件，本院免收诉讼费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 长  赖素霞审 判 员  蒋海霞人民陪审员  蒲志军二〇二〇年二月二十日法官助理李慧雅书记员李芳婷附法条：1、《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。2、《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。3、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。4、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。5、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。