上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终11816号上诉人（原审原告）：袁祖超，男，1975年7月3日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：张恒，上海远业律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海纳铁福传动系统有限公司，住所地上海市浦东新区康桥路950号。法定代表人：张海涛，董事长。委托诉讼代理人：刘玮，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：廖茜，女，该公司工作人员。上诉人袁祖超因与被上诉人上海纳铁福传动系统有限公司（以下简称纳铁福公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初36063号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。袁祖超上诉请求：撤销一审判决，依法改判纳铁福公司支付其违法终止劳动合同赔偿金差额246,054元。主要事实和理由：1、庭审中，双方认可袁祖超在上海市A有限公司（以下简称A公司）派遣期间，以及在上海B有限公司（以下简称B公司）建立劳动关系期间的工龄，均累计计算为纳铁福公司的工龄。由此，袁祖超的工龄已超过十年。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的连续工作满十年，并不排除其他用人单位记入本单位的工龄。如果狭隘以字面意思理解为实际在本单位工作年限，排除其他单位的工作年限计入本单位的情形，则《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条的规定则没有实质意义。2、从（2015）沪一中民三（民）终字第1012号上海C有限公司诉杜峰劳动合同纠纷案、（2016）沪02民终3445号北京D有限公司与蒲建军劳动合同纠纷案来看，终审判决都认为应连续计算。3、袁祖超签字只是表明收到不续签通知，不是认可不续签。袁祖超也明确要求签订无固定期限合同。被上诉人纳铁福公司辩称：承继工作年限不同于连续工作满十年。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定的合并计算为新用工单位工作年限，针对的是经济补偿或赔偿金的计算，不应作为订立无固定期限劳动合同的条件。劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同，是考虑双方已经磨合完毕，不应被扩大适用。A公司系将袁祖超派遣至Z公司（以下简称Z公司）工作，Z公司是外企，纳铁福公司是国企，两者理念、风格不同，需要磨合。如果将连续计算工龄也认定为应签订无固定期限合同的情况，会损害新用人单位权益。袁祖超与纳铁福公司的劳动合同到期自然终止，2018年12月17日纳铁福公司通知袁祖超合同到期不续签，袁祖超也没有异议。2018年12月25日袁祖超发邮件称其符合签订无固定期限合同条件，不续签要赔偿，其本意是要赔偿金，而不是要求签订无固定期限合同。中国不是判例法国家，每个案情不同，过往案例不能作为法院审理的标准。纳铁福公司不接受袁祖超的上诉请求，要求维持原判。袁祖超向一审法院起诉，请求判令纳铁福公司支付其违法终止劳动合同赔偿金差额246,054元、2018年的年薪差额税前29,970.11元。一审法院认定事实：2007年9月24日，袁祖超与A公司签订期限为2007年9月24日至2008年9月23日的劳动合同，约定由A公司将袁祖超派遣至Z公司工作。该份劳动合同到期后，袁祖超与A公司续签了期限分别为2008年9月24日至2010年9月23日、2010年9月24日至2012年9月23日、2012年9月24日至2014年9月23日的劳动合同及相应期限的派遣协议书，袁祖超的工作单位均未发生变化。2014年9月24日，袁祖超与B公司签订了期限为2014年9月24日至2017年9月23日的劳动合同，约定袁祖超在生产物流部门从事生产物流经理岗位工作。2015年12月31日，袁祖超与纳铁福公司签订了期限为2016年1月1日至2018年12月31日的劳动合同。2018年12月25日，袁祖超向纳铁福公司人事部门领导张某发送电子邮件，表示经咨询上海人社局，自己的情况符合需签订无固定期限劳动合同，公司在这种情况下终止劳动合同，应当适用经济赔偿而不是经济补偿。2018年12月28日，纳铁福公司向袁祖超发出劳动合同到期不续签通知，载明“袁祖超先生：你的劳动合同将于2018年12月31日到期，本公司决定不与你续签，请于2018年12月31日前办理相关离职手续，特此通知”。纳铁福公司已经向袁祖超支付了终止劳动合同的经济补偿金246,054元。2019年1月18日，袁祖超向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求纳铁福公司支付其：1、违法解除劳动合同赔偿金492,108元；2、2018年年终奖32,451.50元。仲裁委员会于2019年1月23日立案受理后，于2019年3月21日作出仲裁裁决，对袁祖超的请求均未予支持。袁祖超对此不服，遂提起本诉讼。一审另查明，1.根据工商档案信息显示，Z公司的企业名称于2013年6月7日变更为B公司；纳铁福公司为B公司的唯一股东。2.袁祖超、纳铁福公司另签订有年薪制聘用协议书，载明“1.聘用岗位：甲方（即纳铁福公司）安排乙方（即袁祖超）在TQ-PT生产物流部生产物流部经理岗位工作。2.聘用期限：自2016年1月1日至2018年12月31日止。3.年薪的计算周期为每年的1月1日至12月31日止。4.聘用岗位待遇：甲方按照税前年薪442,314元支付乙方工资及福利，其中包括：1）按劳动合同约定的岗位工资发放的月工资、加班工资及年终奖；2）甲方支付给乙方的各项现金及非现金福利，包括但不限于高温费、车贴等；3）扣除1）、2）两项差额作为项目奖金年终发放。公司根据乙方所在部门对乙方的年度业绩考核、公司全年的经营业绩评估作为项目奖金年终发放的依据……”。一审中，袁祖超、纳铁福公司一致确认：1.纳铁福公司按照年薪制442,314元向袁祖超支付工资，2018年1月至12月期间袁祖超的应发工资数额总计为409,862.50元、车贴21,600元，2019年1月15日袁祖超领取了年薪差额10,851.50元；2.袁祖超由A公司派遣至Z公司工作期间的工龄以及袁祖超直接与B公司建立劳动关系期间的工龄均累计计算为袁祖超在纳铁福公司的工龄。袁祖超另表示，纳铁福公司当月15日发放当月自然月的工资，根据纳铁福公司在仲裁阶段提供的工资条显示，袁祖超2018年8月的应发工资为53,333元，但是实际到手的只有23,362.99元，且按照正常月份扣除社保和公积金也只有7,000多元，故袁祖超对2018年8月的税前税后工资持有异议。纳铁福公司则表示，纳铁福公司确实当月15日发放当月自然月工资，由于考虑到避税，纳铁福公司将半年度嘉奖平摊到7月和8月平均发放，因此7月和8月均有一笔奖金，按照正常情况7月和8月的应发工资均是53,000多元，但是7月的实发工资中并没有扣税，故相当于把本应在7月扣除的税款在8月的工资中一并扣除，所以显示8月的实发金额会比7月明显减少。一审法院认为，根据法律规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。本案中，袁祖超、纳铁福公司双方签订的劳动合同期限为2016年1月1日至2018年12月31日，纳铁福公司于2018年12月28日向袁祖超发出劳动合同到期不予续签的通知。袁祖超虽于2018年12月25日以电子邮件方式向纳铁福公司提出其符合与纳铁福公司签订无固定期限劳动合同的情形，但一审法院认为，根据前述查明的事实，袁祖超于2007年9月24日至2015年12月31日期间系分别与A公司以及B公司建立劳动关系，用人单位并非纳铁福公司，袁祖超在纳铁福公司实际工作的年限并未满十年，并不符合法律规定的用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动的情形。据此，纳铁福公司向袁祖超发出到期不续签通知而终止袁祖超劳动合同，并向袁祖超支付终止劳动合同经济补偿金的做法并不违反法律规定。袁祖超以其此前的工龄为基础而主张纳铁福公司应与其签订无固定期限劳动合同，并认为纳铁福公司系违法终止劳动合同，应支付赔偿金差额的主张和请求，于法无据，一审法院难以支持。关于袁祖超要求纳铁福公司支付2018年度年薪差额税前29,970.11元的诉讼请求。根据袁祖超、纳铁福公司签订的《年薪制聘用协议书》以及双方在庭审中的一致确认，袁祖超实行年薪制，薪资为税前年薪442,314元，其中包括袁祖超工作期间的月工资、加班工资、年终奖以及各项现金和非现金福利等；而2018年1月至12月期间袁祖超的应发工资数额总计为409,862.50元、车贴21,600元，2019年1月15日袁祖超领取了年薪差额10,851.50元，上述金额总计已经达到了双方约定的袁祖超税前年薪442,314元的标准，并不存在差额。对于袁祖超以其对2018年8月所领取工资的异议来要求纳铁福公司支付年薪差额的主张，一审法院认为，一方面纳铁福公司对袁祖超2018年8月工资数额也已作出了相应解释，另一方面如上所述，纳铁福公司对袁祖超实行年薪制，且2018年纳铁福公司支付给袁祖超的年薪已达到双方所约定的年薪标准，为此袁祖超要求纳铁福公司支付2018年度年薪差额税前29,970.11元的诉讼请求，无事实依据，一审法院同样不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项之规定，一审法院于二○一九年六月二十六日判决：驳回袁祖超的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，当事人均未提交新证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议与补充，本院予以确认。二审另查明，2014年袁祖超与B公司签订的劳动合同第37条约定，在与B公司签订合同前，袁祖超由A公司派遣服务于B公司的工作年限视作在B公司的工龄，连续计算；袁祖超与A公司之间无任何劳动争议。2015年12月31日，袁祖超与纳铁福公司签订的劳动合同约定，袁祖超在TQ（即B公司）的工作年限由SDS（即纳铁福公司）承继。袁祖超一审中提供的2018年12月25日邮件内容为“张惠总，你好这两天我咨询了上海人社局，我的情况符合需签订无固定期限劳动合同。公司在这种情况下终止劳动合同，应当适用经济赔偿而不是经济补偿。请考虑，谢谢”。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，虽然纳铁福公司认可2007年9月24日袁祖超由A公司派遣至Z公司工作起的工龄均累计计算为在纳铁福公司的工龄，但订立无固定期限劳动合同还需有劳动者提出订立劳动合同的意思表示。袁祖超2018年12月25日的邮件中表示其符合条件，但并未提出订立劳动合同，不符合前述法律规定。一审判决结果并无不当。袁祖超二审中提出的上诉理由均不影响本案的处理，本院不予审查。袁祖超上诉请求不能成立，予以驳回；一审判决认定事实清楚，结论正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人袁祖超负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年二月十七日书记员  刘 皓附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条……用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……