福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)闽02民终5945号 上诉人（原审被告）：福建旷远（集团）有限公司，住所地厦门市思明区塔埔东路166号7层701单元。 法定代表人：王子林，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：谢金煌、范敏，福建众益律师事务所执业律师。 被上诉人（原审原告）：王雪君，女，1984年12月22日出生，汉族，住厦门市集美区。 上诉人福建旷远（集团）有限公司（下称旷远公司）与被上诉人王雪君劳动争议一案，不服厦门市思明区人民法院(2019)闽0203民初8802号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 旷远公司上诉请求：撤销一审判决，驳回王雪君的诉讼请求。事实与理由： 一、王雪君不服旷远公司安排，无故旷工。旷远公司于2018年11月28日发出的《关于总裁办人员出差调派的通知》，调派王雪君自2018年12月3日至2018年12月31日期间出差至莆田区域办公。这一短暂的出差安排不同于公司对员工的岗位调动，可以由公司单方作出决策，无需与员工协商一致才能进行。因工作需要调派员工出差，员工应无条件接受并进行。在签订的《劳动合同书》第二条第（三）款第1项亦约定了“合同履行期间，甲方（旷远公司）有权根据工作需要、生产经营的变化及乙方的表现调整乙方的工作岗位及工作地点……乙方（王雪君）无正当理由应服从甲方的工作安排及待遇调整，否则视为乙方严重违反本合同及规章制度，甲方有权单方解除本合同，乙方无权获得相应经济补偿金和赔偿金。”法律并未禁止约定劳动合同的解除条款，旷远公司与王雪君签订的劳动合同内容合法有效，王雪君应遵守双方的合同约定。2018年12月3日至2018年12月6日，王雪君在莆田出差，12月7日以身体不适为由，在未按规定提交疾病证明并办理请休假手续的情况下，私自从莆田返回厦门。2018年12月1日至2018年12月19日期间，王雪君虽然考勤打卡，但实际是王雪君在不服从旷远公司出差安排的情况下在厦门打卡。王雪君不到旷远公司指定的工作地点办公，擅自在原工作地点打卡，从形式上虽然完成了一定的工作量，但不能认定为完成了工作。王雪君不服从旷远公司安排，无故旷工严重违反了双方《劳动合同书》的约定。故一审法院认定2018年12月7日至2018年12月19日仍处于劳动关系存续期间，王雪君不属于无故旷工系错误认定。王雪君仅于2018年12月1日至2018年12月6日期间正常上班，按照其月工资12000元的标准，旷远公司应向王雪君支付2018年12月1日至2018年12月6日期间的工资2758.62元（12000元/月÷21.75天×5天）。王雪君的请休假手续不符合规定。王雪君系于2018年12月7日以身体不适为由，在未按规定提交疾病证明并办理休假手续的情况下，私自从莆田返回厦门。王雪君在一审中提交了厦门市中医院的疾病证明书以及门诊病历作为证据，旷远公司对于该份证据的真实性、合法性一直持有异议。经向厦门市中医院前台询问，并未王雪君的挂号2018年11月30日和2018年12月7日在厦门市中医院的就诊记录，众所周知，去医院就诊必然需要挂号，但王雪君并没有提供相关的挂号记录用于证明其疾病证明书以及门诊病历的真实性，退一步讲，即使法院核实王雪君的疾病证明书和门诊病历是合法有效的。根据《劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条“……职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”的规定，若王雪君确因伤病需要请休假，其应当到旷远公司指定医院开具疾病诊断证明，并经旷远公司审核批准。但其是在不服从旷远公司安排，在私自返回厦门后，才向公司提交了医院疾病证明书，王雪君的请休假手续并不符合法律规定。因此，王雪君在没有按规定请休假的前提下，就不服从旷远公司安排，擅自返回厦门打卡，这一行为仍属于旷工。 旷远公司系合法解除劳动合同。王雪君在未按规定提交疾病证明并办理请休假手续的情况下，不服从旷远公司安排，无故旷工。根据旷远公司与王雪君签订的《劳动合同书》第八条第（一）款的约定，拒不服从旷远公司岗位调整及工作安排的，旷远公司可以随时解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。因此旷远公司系合法解除与王雪君之间的劳动合同。一审判决旷远公司支付王雪君违法解除劳动合同的赔偿金于法无据。 三、旷远公司在发布招聘信息时并未承诺年底按年度工资标准加发一个月工资作为年终奖，双方签订的《劳动合同书》中也没有约定年底加发一个月工资，一审判决旷远公司向王雪君支付2018年度年终奖11632元，并没有依据。 王雪君辩称：王雪君接到通知后，于2018年12月3日到12月6日在莆田出差，7日返回厦门是经过领导的批准,7日到18日在厦门打卡考勤上班。莆田出差的出差申请表和报销单，王雪君在oa系统审批下属职工的审批表等，证明王雪君回厦门正常上班。王雪君的用工所在地在厦门，不存在私自返回厦门一说。王雪君回厦门上班以后，王雪君提交相应的请假证明给王雪君的直属领导王舒涵，12月19日旷远公司直接把王雪君的考勤卡取消，导致王雪君没有办法打卡上班，王雪君在当天打电话报警。旷远公司的规章制度没有经过民主程序制定，也没有进行公示和告知。旷远公司所谓的指定医院开具疾病诊断证明，王雪君没有看到公司有相应的制度规定。王雪君生病期间有海沧医院、中医院的疾病证明，都有提交给直属领导，旷远集团与劳动者签订的劳动合同，用工地点是福建省，这不符合劳动法的规定。王雪君从2016年入职到离职工作地都是在厦门，王雪君经过批准回来厦门以后正常在公司上班，这不属于擅自返回，更不属于旷工。 王雪君向一审法院起诉请求：1.旷远公司支付2018年12月1日至2018年12月19日的工资7172元；2.旷远公司支付2018年年底应加发的工资12000元；3.旷远公司支付违法解除劳动关系赔偿金72000元。 一审法院查明认定事实： 王雪君于2016年4月18日入职旷远公司，双方签订《劳动合同书》约定：合同期限自2016年4月18日起至2019年4月17日止；岗位为人力资源经理；无正当理由不服工作分配和调动、指挥的，视为严重违反规章制度，旷远公司有权根据规章制度、劳动纪律以及法律法规给予处分，直至解除劳动合同等。 2017年5月1日前王雪君月应发工资（税前）为8500元，2017年5月1日前后月应发工资（税前）调整为12000元。 2017年1月25日、2018年2月13日，旷远公司分别向王雪君转账年终奖5602.21元、11136.7元。 2018年11月28日，旷远公司向王雪君发出《关于总裁办人员出差调派的通知》，内容为“因近期集团工作需要，现决定调派集团总裁人力资源经理王雪君、薪酬绩效主管简丽珊，自2018年12月3日-2018年12月31日出差至莆田区域办公，以配合集团工作安排。特此通知！”王雪君收到该通知后，向其直属领导提出因身体不适在做理疗，不适合出差，但此时未提交证明材料。 2018年11月30日，王雪君至厦门市中医院门诊，主诉“腰部酸痛一个多月”，诊断为：腰肌劳损，建议针灸理疗、休息一周。 2018年12月3日至2018年12月6日，王雪君前往莆田出差。2018年12月7日至2018年12月18日，王雪君在厦门打卡考勤。2018年12月7日，王雪君再次前往厦门市中医院门诊，仍诊断为腰肌劳损，建议针灸理疗、休息一周。 2018年12月10日，王雪君提交上述期间至莆田出差的《出差审批表》及《报销单》，并在OA系统上审批简丽珊的《职工免打卡审批表》（王雪君直属领导亦于当日审批同意）及《员工未打卡审批表》。旷远公司于同日审批同意《出差审批表》。 2018年12月13日，王雪君收到旷远公司通过邮件发送的《停薪通知》，通知中称经多次沟通，在无正规医疗证明的情况下，王雪君以生病为由拒不服从公司安排，严重违反公司相关规章制度，公司核发薪资于2018年12月15日，此后停止发薪。 2018年12月14日，王雪君通过微信向其直属领导发送疾病证明书，并在OA系统上审批简丽珊的《付款审批表》，对集团本部2018年12月住房公积金费用（厦门区域）的支付予以审核，王雪君直属领导、集团领导亦于当日审批同意《付款审批表》及《报销单》。 2018年12月19日，王雪君以旷远公司不让其在厦门打卡为由拨打110电话报警。 2018年12月27日，王雪君作为申请人，以旷远公司为被申请人，向厦门市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决旷远公司支付：1.2018年12月1日至2018年12月19日的工资7172元；2.2017年1月1日至2018年12月19日期间应休未休年休假工资11526元；3.2018年年底应加发的工资12000元；3违法解除劳动关系的赔偿金78000元。2019年3月26日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2019]0492-1号裁决书：一、自裁决书生效之日起七日内，旷远公司应一次性支付给王雪君2018年12月1日至2018年12月6日期间的工资2758.62元；二、自裁决书生效之日起七日内，旷远公司应一次性支付给王雪君2017年1月1日至2018年12月19日期间应休未休年休假工资6620.69元；三、驳回王雪君的其他仲裁请求。 王雪君与旷远公司在一审中均确认以2018年12月19日，为双方劳动关系解除之日。另查，旷远公司未成立工会。 一审法院认为： 一、关于旷远公司是否违法解除与王雪君的劳动合同。旷远公司主张王雪君无故旷工、不服从工作安排，严重违反公司规章制度及劳动合同约定，故其有权单方解除劳动合同，应当承担举证责任。王雪君在收到出差通知后向其直属领导提出身体不适不宜出差，在出差前及从莆田回厦当天均在医院就医理疗，之后亦补交三甲医院出具的诊断证明书；在王雪君从莆田返厦后至劳动合同解除期间，王雪君仍在旷远公司打卡考勤并处理其工作职责范围内的工作事务，其直属领导、集团领导亦通过审批确认王雪君的职务权限，综合上述情况，不宜认定王雪君无故旷工、不服从工作安排。旷远公司未举证证明《请休假管理制度》《考勤管理制度》系经民主程序制定并进行公示或已告知王雪君，王雪君亦否认知晓上述制度内容，故旷远公司不能以王雪君违反上述制度为由解除劳动合同。旷远公司就其系合法解除与王雪君的劳动合同举证不足，依法认定其系违法解除劳动合同。王雪君不要求继续履行劳动合同，故旷远公司应当依照法律规定向王雪君支付赔偿金。鉴于双方对赔偿金的计算方式无异议，故依法确认赔偿金金额为72000元。 二、关于王雪君主张的2018年12月1日至2018年12月19日的工资。该段时间双方仍处于劳动关系存续期间，王雪君返厦后亦在公司打卡上班，不宜认定为无故旷工，故旷远公司应支付王雪君上述期间工资。庭审中，旷远公司同意按月12000元应发工资标准向王雪君补发工资，依法予以照准，旷远公司应向王雪君补发工资12000元÷21.75×13=7172元。 三、关于王雪君主张的2018年年底的加发工资。王雪君主张其与旷远公司口头补充约定每年年底应按当年度工资标准加发一个月工资作为年终奖。按王雪君的上述主张及其工作期间和工资情况计算，其2016年度可领取8月÷12月×8500元=5667元左右，2017年度可领取12000元，而其实际在2017年初领取年终奖5602.21元、在2018年初实际领取年终奖11136.7元，考虑到其个人应负担的部分税费，其实际领取的年终奖数额与其主张的计算方式大体可以吻合，故对王雪君该项主张予以采纳。旷远公司主张王雪君因严重违反公司规章制度无权主张当年度年终奖，但固定计发的年终奖属于劳动报酬范围、关涉劳动者切身利益，旷远公司未举证证明扣发年终奖的具体规章制度，亦未证明该制度经过民主程序制定且王雪君知晓该制度的内容，故旷远公司不能以上述理由免除其向王雪君支付年终奖的责任。王雪君与旷远公司于2018年12月19日解除劳动合同，故旷远公司应当支付王雪君年终奖12000元×（261天-8天）÷261天=11632元（261天为全年计薪天数，8天为2018年12月19日后的剩余计薪天数）。 四、关于2017年1月1日至2018年12月19日期间的应休未休年休假工资。双方对厦门市劳动人事争议仲裁委员会关于旷远公司应向王雪君支付上述期间应休未休年休假工资6620.69元的仲裁裁决均无异议，予以照准。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十七条，第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第六十四条第一款的规定，判决：一、福建旷远（集团）有限公司应于判决生效之日起三日内向王雪君支付2018年12月1日至2018年12月19日的工资7172元；二、福建旷远（集团）有限公司应于判决生效之日起三日内向王雪君支付2018年度年终奖11632元；三、福建旷远（集团）有限公司应于判决生效之日起三日内向王雪君支付违法解除劳动合同的赔偿金72000元；四、福建旷远（集团）有限公司应于判决生效之日起三日内向王雪君支付2017年1月1日至2018年12月19日期间应休未休年休假工资6620.69元；五、驳回王雪君的其他诉讼请求。 经查，一审查明的事实，除旷远公司对王雪君就医真实性有异议外，其他事实当事人没有异议，本院对没有异议的事实予以确认。二审中，当事人没有提交新证据。 本院认为，二审主要争议焦点在于王雪君是否无故旷工、不服从工作安排。根据查明事实，旷远公司指派王雪君2018年12月3日至12月31日在莆田办公，王雪君在莆田工作6天后回厦门，一直在旷远公司总部正常打卡上班，报销了出差款及处理工作事务，并不存在通常所说的旷工情形。对于患腰肌劳损问题。旷远公司并没有相反证据证明王雪君佯称腰肌劳损，且王雪君在接到出差通知时已向直属领导王舒涵说明了患有腰肌劳损需要理疗，回厦门后提交了三甲医院出具的诊断证明书，其患病事由并无明显存疑。故旷远公司以没有查到王雪君相应门诊挂号记录提出的质疑，本院不予采纳。对于提前回厦门问题。王雪君称在莆田没有具体事情做，经直属领导王舒涵同意返厦；旷远公司则无相反证据否定王雪君的说法。综上情况，可以认定王雪君返厦有经直属领导同意，旷远公司在2018年12月13日以“王雪君经多次沟通，在无正规医疗证明的情况下，以生病为由拒不服从公司安排，严重违反公司相关规章制度”发出《停薪通知》，该处理依据不足。一审法院认为王雪君的情形不宜认定为无故旷工、不服从工作安排，并无不当。旷远公司在2018年12月19日拒绝王雪君进公司上班，由此导致双方实际终止劳动关系，构成违法解除劳动合同。一审判决旷远公司支付赔偿金、补发王雪君2018年12月1日至19日工资正确。 关于2018年的年底加发工资问题。根据旷远公司2017年初支付王雪君5602.21元、2018年初支付王雪君11136.7元的情况，表明旷远公司有发放年终双薪的惯例。在不构成过错性解除的情形下，依据同工同酬原则，一审法院支持王雪君的请求并据实计算相应数额并无不当。 综上所述，旷远公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由福建旷远（集团）有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  郑承茂 审判员  许向毅 审判员  刘国如 二〇二〇年二月二十日 法官助理陈文琳 书记员  郑媛妮 附本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。