上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0114民初24811号原告：特酷电子设备(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：BerndOliverLachmaver，总经理。委托诉讼代理人：刘嘉。委托诉讼代理人：虞静雄，上海瀛东律师事务所律师。被告：赵鲜红，男，1978年4月11日出生，汉族，户籍地山西省。委托诉讼代理人：姜群，上海博乐律师事务所律师。原告特酷电子设备(上海)有限公司与被告赵鲜红劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告特酷电子设备(上海)有限公司的委托诉讼代理人刘嘉、虞静雄、被告赵鲜红的委托诉讼代理人姜群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。特酷电子设备(上海)有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付被告赵鲜红：1、违法解除劳动合同赔偿金262,950元；2、年休假工资9,494.25元。诉讼过程中，原告撤回诉讼请求2，同意按照裁决结果支付被告年休假工资。事实和理由：原、被告于2014年7月签订无固定期限劳动合同，被告从事研发经理岗位，月工资25,000元，2019年担任研发中心负责人，月工资调整为29,500元。2019年3月，被告对管理层的调整存有意见不服从管理，采取不合作的行为极大影响原告正常管理运行，并在多次邮件中对新任领导及管理层进行诋毁、指责。虽经沟通，但仍不改正，原告为此于2019年3月4日给予被告书面警告。2019年6月，被告擅将内部视频等资料发给外部盈利教育机构，并在相关公众号发布，严重违反管理规定；2019年6月28日，被告又在未经审批情况下，授意并组织盈利教育机构带学生至原告处参观，对原告内部管理造成不良影响；原告为此分别给予被告严重书面警告。2019年6月28日内部工作会议结束时，被告当众扬言要拿刀捅人事管理人员，该恐吓威胁造成极大恐慌。被告的恐吓行为有违基本道义，也违反员工规范，原告与当天在场人员充分核实后，对被告作出解除劳动合同的决定。仲裁委未采信出庭证人的陈述，未采纳原告观点，认定原告违法解除劳动合同，原告不同意裁决结果，为保障员工生命安全及正常有效的管理秩序诉至法院。赵鲜红辩称，同意裁决结果。原告主张的违纪事实不存在，原告违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、员工手册、培训及签收确认，旨在证明原告已经对包括被告在内的员工进行员工手册的培训，被告签字确认。经质证，被告对证据1无异议。2、人事公告，旨在证明被告的职务为研发中心负责人。经质证，被告对证据2无异议。3、电子邮件截屏，旨在证明被告不服从管理，对领导及管理进行诋毁、指责，造成不良影响。经质证，被告对证据3的证明目的及关联性不认可，部分邮件并非被告发出，被告也不是收件人，与被告无关；从被告发出的邮件可以看出被告对组织架构的调整进行沟通的过程，没有任何诋毁、指责，被告作为研发中心负责人提出意见进行沟通，也是在履行工作职责，不存在不服从管理，也无法证实对原告造成不良影响。4、月尚小朋友编程的公众号平台截图，旨在证明被告违规擅自将内部视频资料(即原告的年会拜年视频)外泄给第三方培训机构进行广告宣传。经质证，被告对证据4不认可，被告并非公众号的运营主体，公众号已经不存在无法核对视频的真实性，也无法证明被告将视频透露给第三方。5、照片，旨在证明被告未经原告同意，擅自组织培训机构至原告内部参观，对原告正常经营管理造成很大影响。经质证，被告对证据5真实性无异议，但该活动并非由被告组织，而是由原告销售人员孟某组织，被告及女儿只是参与者。6、钱某某、潘某、李鸿芳、朱某某的访谈记录，旨在证明被告未经许可擅自组织培训机构至原告处参观研发产品、厂房，造成管理混乱，被告不服从管理对人事恐吓威胁。经质证，被告对证据6不认可，被访谈人均是原告的工作人员，完全有可能迫于压力作出不利于被告的访谈内容，有串供的嫌疑。7、2019年3月4日警告通知书(针对证据3的违纪行为)，旨在证明被告不服从管理，对原告的管理进行诋毁、指责，造成不良影响，原告给予警告处分。原告将此通知书交给被告，并张贴于公告栏。经质证，被告对证据7不认可，被告从未收到该通知书。8、2019年7月2日警告通知书(针对证据4的违纪行为)，旨在证明被告擅自将内部信息、视频传播到第三方机构进行商业用途，原告给予严重书面警告处分。经质证，被告对证据8真实性无异议，被告有收到该通知书，但不认可内容，原告无法证明是由被告传播出去，给予书面警告没有任何依据。9、2019年7月2日警告通知书(针对证据5的违纪行为)，旨在证明被告擅自组织培训机构至原告处参观研发产品及厂房，原告给予严重书面警告处分。经质证，被告对证据9真实性无异议，被告有收到该通知书，但不认可内容，原告提交的照片无法证明被告是活动组织者。10、2019年7月2日解除劳动合同通知书，旨在证明被告对原告人事负责人发出恐吓，原告依据管理规定及被告此前的违纪情况解除劳动合同。经质证，被告对证据10真实性无异议，被告有收到该通知书，但被告没有违反员工手册的行为。原告对被告作出的严重书面警告没有事实依据，根据访谈记录认定被告存在恐吓行为缺乏依据，也没有给予被告申诉的机会。11、解除劳动合同通知工会函，旨在证明原告依法通知工会解除劳动合同。原告于2019年7月1日征求工会意见时，还没有作出2019年7月2日的两次严重警告处分。经质证，被告对证据11真实性无异议，访谈记录中有一员工钱某某即工会主席，工会主席陈述对被告不利的内容，没有维护劳动者合法权益。12、处罚通报，旨在证明原告就对被告作出的处罚予以公告。经质证，被告对证据12真实性无异议，但原告系违法解除。13、嘉劳人仲(2019)办字第2083号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序处理，对仲裁委查明事实无异议。经质证，被告对证据13真实性无异议。14、被告与钱某某于2019年8月12日微信聊天记录截屏，旨在证明被告在解除劳动合同之后对原告造成威胁。经质证，被告对证据14关联性不认可。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、电子邮件截屏，旨在证明销售部工作人员孟某就组织6月28日上海月上软件有限公司的学生、老师参观活动通过发邮件给法定代表人的方式提出申请；之后，孟某向研发部工作人员发出邮件，抄送原告法定代表人及被告，要求研发工作人员协助演示机器人；以上证明活动组织者系孟某，并非被告。经质证，原告对证据1真实性无异议，孟某向法定代表人提出活动安排，法定代表人没有同意也没有回复，法定代表人邮件太多，可能没有看到该邮件，因此没有回复，活动是被告带过来的。2、上海月上软件有限公司出具的证明、营业执照复印件，旨在证明该公司就6月28日的活动全程与孟某协商，由孟某陪同参观，并非被告组织，被告并未向该公司提供过任何信息和视频。经质证，原告对证据2真实性无异议，说明被告与上海月上软件有限公司关系密切。3、原告的微信公众号截屏，旨在证明原告在公众号上展示视频，原告自己在泄露信息。经质证，原告对证据3真实性无异议，公众号是对外宣传的途径，但上海月上软件有限公司公布的视频从未对外公布过，且只有被告可以取得，因此对被告给予警告处罚。4、仲裁庭审笔录，旨在证明原告法定代表人收到过孟某发出的邮件即证据1，证人潘某(客户中心经理、销售经理)的证言证实6月28日的活动由销售部门孟某组织，与被告无关。经质证，原告对证据4真实性无异议，不认可证明目的。本院经审理认定事实如下：1、被告系上海市外来从业人员，于2014年7月16日进入原告处工作，先后担任研发经理、研发中心负责人，双方之间签订的最近一份劳动合同为期限自2017年7月16日起的无固定期限劳动合同。2、2019年6月18日，原告销售部工作人员孟某向原告法定代表人发送电子邮件，内容“上海月上软件有限公司是一家从事机器人教育行业的公司，在国内很多城市有分支机构，希望6月28日带7个学生、4个老师来原告的上海Franka机器人showroom参观，后续有机会可以合作推广Franka机器人，如批准来访，我和老赵沟通，届时安排研发人员演示”。上述邮件孟某同时抄送上级管理人员潘某、被告、研发工作人员朱某某。之后，孟某与原告法定代表人当面确认此项活动安排。2019年6月25日，孟某向朱某某发送电子邮件，内容“本周五上午下午分别有客户参观Franka机器人，请安排时间在showroom为客户演示机器人的性能和优势”；该邮件抄送原告法定代表人、被告。2019年6月28日，在原告销售人员孟某陪同下，上海月上软件有限公司组织多人至原告处参观，并由研发工作人员朱某某现场演示PPT、机器人。被告的女儿系上海月上软件有限公司的学员，被告及女儿一同参加上述活动。3、2019年7月1日，原告向工会发出解除劳动合同通知工会函，就原告以被告严重违反员工手册规定为由解除劳动合同一事征求工会意见。工会主席钱某某在工会函上签字确认同意，并加盖工会委员会公章。2019年7月2日，原告同时向被告送达警告通知书2份、解除劳动合同通知书1份。警告通知书载明：2019年6月15日至7月2日期间，被告作为研发中心经理利用职务之便未经允许私自将内部信息、视频传播第三方机构进行商业用途，以上行为情节恶劣，严重违反员工手册第七章2.2严重书面警告的第(4)条，因员工疏忽或过失给公司造成财产损失或其他损害，损失金额在5,000元以上的规定，给予被告严重书面警告；2019年6月28日，被告利用职务之便未经允许擅自组织第三方培训机构的学员及家长约20余人参观研发产品、造成不良影响，以上行为严重违反员工手册第七章2.2严重书面警告的第(4)条，因员工疏忽或过失给公司造成财产损失或其他损害，损失金额在5,000元以上的规定，给予被告严重书面警告。解除劳动合同通知书载明：原告于2019年3月4日第一次发出书面警告，2019年7月2日第二、三次严重书面警告，已符合员工手册第七章2.1中第(5)条严重书面警告+任意警告=解雇的规定，并且被告于2019年6月28日威胁恐吓员工，严重违反员工手册第七章2.2解雇(2)条对同事恶意辱骂或诬陷、伪证、恐吓、唆使挑拨，制造事端者及解雇(13)条工作中有暴力、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序以及性骚扰等行为；以上行为情节恶劣，原告决定解除劳动合同。4、被告《员工手册》第七章2.1处罚措施第(5)条规定，员工在第一次违纪后，一年内如再次违纪，不论违纪种类，将受到累计升级的处分如下：严重书面警告+任意警告=解雇；2.2处罚事项，书面警告情形的第(5)条规定,不服从主管领导的工作安排或合理指导，拒绝诚意地回答主管或其他领导所提出的任何合理的问题；严重书面警告的情形第(4)条规定,因员工疏忽或过失，给公司造成财产损失或其他损害,损失金额在5,000元以下的；解雇的情形第(2)条规定对同事恶意辱骂或诬陷、伪证、恐吓、唆使挑拨，制造事端者，第(13)条规定工作中，有暴力、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序以及性骚扰等行为。2018年9月7日，被告在员工手册签收及培训签到表上签字。5、2019年8月6日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、工资、年休假工资等。2019年9月19日，仲裁委作出嘉劳人仲(2019)办字2083号裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金262,950元、2019年1月1日至2019年7月2日期间应休未休年休假工资9,494.25元及对被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院，原、被告一致确认被告劳动关系解除前月均工资35,007.50元。诉讼过程中，原告申请证人钱某某、潘某、孟某、朱某某出庭作证。证人钱某某当某陈述如下：其在原告处担任物流经理岗位，系工会主席，6月28日会议结束后，被告冲进会议室当着其、潘某、孟某的面称“如果这件事是我挑起的，那我捅死刘嘉”，一共说了三次；7月1日被告告知其第三方机构原先要找其下属麻烦，但被被告阻挡了，并称随时可以要其下属离开；被告还于8月发微信给其，称需要其及其下属道歉，否则就找麻烦。证人潘某当某陈述如下：其在原告处担任客户经理岗位，被告和销售人员孟某安排了6月28日机器人拜访活动，但该活动没有得到老板的授权，拜访人员系未成年人，影响了原告的形象，孟某是被被告邀请参加活动，活动由被告通知孟某安排，但被告否认组织活动；会议结束后，其告知下属孟某，活动没有根据流程走造成不好的影响，钱某某也在此时向孟某提出活动没有通过流程、直接举办不符合制度；在此过程中被告推门进来，提出此事系刘嘉在针对他，说要捅死刘嘉，被告认为此事系刘嘉告知老板的；孟某发出的组织活动的邮件，其有收到，没有作出任何答复。证人孟某到庭陈述如下：被告向其推荐一个软件类培训机构的潜在客户，被告告知该客户有采购机器人的意愿，想来参观机器人，被告让其向老板申请活动，其就向老板发出邮件，内容是客户想来参观机器人，有4至6个小朋友及家长；老板没有邮件答复，其就找到老板当面将此情况告知，老板答复知道了，随后活动如期举行，其是参观活动的具体申请人，展厅的布置、演讲是研发部门工程师布置，被告是研发部门的经理，其不知道当天客户如何到展厅的，其是接待完其他客户后去的展厅；该活动对原告产生不好的影响，现场小朋友特别吵，还有坐婴儿车过来的，影响了其他员工的办公环境，其没有考虑到来的小朋友年龄如此低，也没有想到会有很多小朋友过来；因产生不好的影响，老板召开会议，被告也参加了会议，会议结束后其与潘某、钱某某在讨论此事，被告回到会议室说了威胁人事经理刘嘉的话，类似捅人的话；老板在会议中对活动很不满意，提出一群小朋友如果出问题，原告很难承担责任，而且吵闹影响了其他同事的办公环境。证人朱某某当某陈述如下：其是原告处负责机器人业务的工程师，孟某发邮件告知其有一群小朋友及家长至原告处参观机器人，被告在开会时要求其制订活动方案及计划等；当天上午有个客户是老板带过来的，其演示机器人功能，下午就是小朋友和家长的活动，其做PPT、机器人演示；上下午的PPT相同，下午是小朋友所以机器人演示相对简单些；之前也有类似活动，都是PPT、机器人演示，有客户来就会演示。经质证，原告的意见如下：对证人陈述无异议，证人证言可以证实被告未经同意组织第三方机构至原告处参观，被告对管理人员进行恐吓、威胁，说出拿刀捅死人事经理刘嘉的话，虽然被告没有对刘嘉当面说过恐吓威胁的话，但此前被告对刘嘉有多次言语顶撞；结合被告此前严重警告处分，原告解除劳动合同。被告的意见如下：对证人钱某某、潘某的陈述不认可，钱某某系工会主席、潘某系销售部负责人、孟某的直属上司，两人与6月28日活动有直接利害关系，钱某某还向刘嘉举报被告有透露产品的行为，不认可两人所述被告对刘嘉有恐吓的言语；对证人孟某的陈述，不认可所述被告有恐吓刘嘉的言语，但孟某提到被告推荐客户的事情，说明被告仅有推荐行为，而孟某还在老板没有邮件答复时找到老板当面确认活动安排，还联系研发部工作人员进行演示；对证人朱某某的陈述，可以证实证人是由孟某通知后进行现场技术支持，说明被告并非组织者。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。2019年7月2日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，解除理由有二，其一，被告于2019年3月4日受到书面警告处分，于2019年7月2日受到两次严重书面警告，符合员工手册中规定“严重书面警告+任何警告=解雇”的规定；其二，被告于2019年6月28日威胁恐吓员工，符合员工手册中关于解雇的规定。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，被告主张原告违法解除，原告应当提交证据证实劳动合同解除的合法性。首先，原告提交的员工手册、培训及签收确认等证据可以证实被告于2018年9月7日签字确认知悉员工手册，并承诺遵守，原告有权依此规定对被告进行日常管理。其次，关于原告主张的被告存在的违纪行为：其一，关于2019年3月4日的警告通知书，原告为证明作出该警告通知书的依据而提交电子邮件截屏，邮件内容涉及被告与管理人员沟通、提出意见、表达想法的内容，被告作为研发中心负责人，就履行工作职责中碰到的事宜向原告提出自己的意见，并无不妥，从邮件看即便个别语句不恰当，但原告将此认定为被告“不服从管理，对原告的管理进行诋毁、指责，造成不良影响”有失偏颇，原告因此作出书面警告不成立。被告否认收到该材料，经本院释明之后原告并未提交任何证据证实已将此通知书向被告有效送达，故对原告作出的上述书面警告处罚不予确认。关于2019年7月2日的两份警告通知书，原告提交月尚小朋友编程公众号平台内容，但并未提交证据证实是由被告将相关信息提供给第三方机构；原告提交的照片，虽可以证实6月28日活动现场的情况，也可以反映被告有参加活动，但结合被告提交的电子邮件、原告申请出庭的证人的当某陈述看，6月28日的活动由孟某在征求相关管理人员的意见后组织，被告仅向孟某提供客户信息，并非活动组织者，原告所述被告擅自组织第三方培训机构参观研发产品、造成不良影响一节难以证实；再者，原告并未提交证据证实被告的行为造成相应损失，因此原告2019年7月2日作出的两次严重书面警告均不成立，本院不予确认。其二，原告主张被告于2019年6月28日威胁恐吓员工的严重违纪行为，为此提交访谈记录，并申请证人出庭陈述，但从访谈记录看访谈人员、记录人为同一人，且并未在记录上签字，本院难以认定访谈记录的真实性及合法性，而出庭的证人均系原告的员工，与争议涉及6月28日活动有利害关系，证人当某的陈述与访谈记录内容不一致，证人之间就关键事实的陈述亦不一致，因此仅凭上述证据无法单独作为认定事实的依据。经本院释明后，原告并未提交其他有效证据证实被告存在威胁恐吓员工的行为，相应举证不利的法律后果由原告自行承担，原告主张被告存在上述符合解雇条件的严重违纪行为缺乏依据。综上分析，原告并未提交有效证据证实被告存在符合员工手册规定的可以解除劳动合同的严重违纪行为，原告解除与被告的劳动合同，缺乏依据，属于违法解除，应依照法律规定支付赔偿金。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。根据原、被告确认的工资标准、工作年限计算，原告应当支付赔偿金262,950元。此外，原告同意按照裁决结果支付被告2019年1月1日至2019年7月2日期间应休未休年休假工资9,494.25元，被告对此无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告特酷电子设备(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告赵鲜红违法解除劳动合同赔偿金262,950元；二、原告特酷电子设备(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告赵鲜红2019年1月1日至2019年7月2日期间应休未休年休假工资9,494.25元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告特酷电子设备(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇二〇年二月十三日书记员  朱 雯附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……