上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终15379号上诉人（原审原告）：王逸波，男，1974年8月27日出生，汉族，住上海市松江区。委托诉讼代理人：刘亦敏（系王逸波妻子），女，1973年11月27日出生，汉族，住同上。委托诉讼代理人：杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：花王（上海）产品服务有限公司，注册地上海市闵行区花王路333号第3乙幢第3层，主要营业地上海市静安区恒通路268号凯德星贸大厦11楼。法定代表人：中西稔，董事长。委托诉讼代理人：韩海光，北京德和衡（上海）律师事务所律师。上诉人王逸波因与被上诉人花王（上海）产品服务有限公司（以下简称花王公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初14377号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月9日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。王逸波上诉请求：撤销原审判决，改判支持王逸波一审全部诉讼请求。事实和理由：花王公司自始至终没有提供陈某违纪的事实证据，退一步而言，即使陈某违纪的事实存在，也不存在王逸波对下属陈某的违纪行为疏于监督且没有采取有效的防范措施的说法，因此花王公司对王逸波降职降薪的处罚都是缺乏依据的。花王公司书面答辩称：花王公司不存在未足额及时支付工资的问题，花王公司按照公司规章制度对王逸波的处罚合理合法，王逸波明显违反了公司有关费用申请和报销的管理规则，花王公司不存在未足额支付劳动报酬的行为，也不存在主观恶意，王逸波的经济补偿计算没有法律和合同依据。请求二审法院驳回上诉，维持原判。王逸波向一审法院起诉请求：1、花王公司支付王逸波解除劳动合同的经济补偿金933,438元；2、花王公司支付王逸波2018年11月1日至同年11月30日期间的工资差额26,687元；3、花王公司支付王逸波2018年12月1日至同年12月17日期间的工资15,107元。一审法院认定事实：王逸波于1994年1月17日进入上海XX有限公司工作。2003年6月1日，王逸波被安排至花王公司处工作。王逸波与花王公司间签订的最后一份劳动合同为期限自2009年6月1日起无固定期限劳动合同。自2018年3月1日起，王逸波的工作岗位由销售本部华东区部长调整为销售本部CBD部销售企划G部部长，职务等级维持CG1，月薪29,250元/月、理论年薪15个月、午餐津贴340元/月、通勤交通补贴250元/月等待遇均无变化。2017年11月3日，花王公司向王逸波出具违纪处理决定通知书，内载：“经调查发现：你作为花王公司的正式员工，违反《花王（中国）员工手册》的有关规定，对所辖区域内销售费用申请报销审核不力，未能及时发现不正当行为。根据公司《花王（中国）违纪管理规定》第五章第4条第1款的有关规定，本应给予你降级处分。鉴于出现不正当行为的客户属个别现象，决定给予你6个月减薪20%的处分。本处理决定从2017年11月1日起生效。减薪期间为2017年11月至2018年4月……”次日，王逸波以电子邮件形式进行了自我申辩，内容如下：“……在‘团购返利’执行过程中，我们对于返利费用的支付规定是根据XX销售担当徐某提供的申请资料（申请书及发票复印件等），经多位相关的监管人员审核签字后再交由财务部门电汇至XX门店账户的。在本次事件调查过程中，翟部长也向我出示了一份徐某申请‘团购返利’时所提供的存在一定问题的发票复印件。我认为我们相关的监管人员在发票复印件的真伪辨别上缺乏足够经验，这在今后的工作中是需要亟待改善的。其次，在本次事件的调查过程中，我被翟部长告知，徐某还利用‘虚假授权书’购买XX购物卡后返给客户，这是她个人行为，也是超出公司内部管理控制范围的，是我始料未及的。再次，在本次事件的调查过程中，我还被翟部长告知，徐某用她自己签字的‘堆积费协议“向公司申请报销。我们对于堆积费报销的监督管理流程主要是在进货实绩和店头展开的照片实绩来双重核实的，对于徐某提交的自行签字的‘堆积费协议’，相关人员确实很难辨别其真实性……”。2018年11月13日，花王公司向王逸波出具违纪处理决定通知书，内载：“经调查发现：你作为花王（上海）产品服务有限公司（以下简称‘公司’）的正式员工，违反《花王（中国）员工手册》的有关规定，对所辖区域内销售费用管理不力，对下属的违纪行为疏于监督且没有采取有效的措施，给公司造成巨额经济损失。鉴于你于2017年11月3日已因相同原因受到公司给予的“6个月减薪20%）处分决定，而在短时间内再次发生类似问题，现根据公司《花王（中国）违纪管理规定》第五章第4条第1款的有关规定，给予你免去任职资格处分，职级从CGI降为CG5，职务工资降为7,560元，其它薪资福利待遇同时适用CG5标准。本处理决定从2018年11月1日起生效。如你不服本决定，可即时向公司人事部门提出书面申辩并于一个工作日内提供相应证明，公司将对你的申辩及时进行复查，并于5个工作日内通知你复查结论。复查过程不影响本处理决定的执行……”次日，王逸波向花王公司发送王逸波主题为关于公司违纪处理的意见的电子邮件，内载：“昨天下午我被公司告知，因我对XX业务员疏于管理造成巨大经济损失，决定对我进行免去管理职务的违纪惩罚一事。我认为这样的决定是依据不足不能成立的，因为这是该员工私自行为，并且故意隐瞒上司而造成的。我在业务审核过程中严格按照公司要求的范围进监管，按照公司当时的制度和流程，我并不具备发现该业务员违纪行为的能力，所以我没有违反公司的规章制度，不应对我个人追究责任。希望公司重新复议并给我一个合理的答复。”2018年11月15日，花王公司亦以电子邮件形式进行回复，内容如下：“……对于你的本次处罚决定乃是基于《花王（中国）违纪管理规定》第五章第4条第1款，即‘对下属的违纪行为疏于监督或没有采取有效的防范措施’的规定而作出，而你的下属—陈某（已经被惩戒解雇处理）由于其违纪行为，给公司造成了巨额损失，陈某本人也对此供认不讳。至于你在书面申辩中提出的‘该员工违纪行为是否属于私自行为，是否故意隐瞒上司等’理由，与对你的处分决定并无直接关联性。根据目前公司查明的事实，你的下属陈某在长达两年多的时间内，多次虚构堆积费、海报费等费用申请和支付。而你作为上司和管理者，并没有本着‘花王之路’所倡导的‘现场主义’原则，确认这些申请内容的真实性和准确性，只是简单的予以签字确认，从结果上看助长和帮助了陈某的违法、违规行为，给公司造成了严重的损失。因此，公司依据《花王（中国）违纪管理规定》第五章第4条第1款‘对下属的违纪行为疏于监督或没有采取有效的防范措施’而对你作出处分决定是完全合法、合理的。另外，你在2017年已经因对所辖区域内销售费用管理不力，对下属的违纪行为疏于监督的行为受到过公司的处分。当时，按照公司规章制度本应给你‘降级及免去任职资格’的处罚，但是考虑到你在公司的长期工作表现和事发后的配合行为，且当时只发现出现不正当行为的客户属个别现象，经公司决定后特别降低了处罚级别，仅仅给予你‘6个月减薪20%’处分决定。然而从目前的情况来看，之前的处分并没有唤醒你作为管理层应有的责任感，你所管辖区域的客户，在同样期间内不只一家发生类似问题，且从去年给予你处分后，事态无任何改观，并给公司造成巨额损失，这也足以证明你目前并不适合继续担任管理职务，因此公司在慎重的考虑之后给予你‘降级及免去任职资格’是充分合理和完全正当的……”2018年11月17日，王逸波再次进行自我申辩，内容如下：“收到公司对本人不服降职降薪的处分所提出的书面申辩所做的答复后，我作如下回复。关于复议书第二段所述‘与对你的处分决定并无直接关联性’一说，我认为是有直接关联性的。无论此次他的行为是否违法违纪，因为都是他私自行为，在公司授予我个人的能力监管范围内是无法发现的，不能因此来追究我的责任。关于复议书第三段所述的陈某在过去两年中虚构堆积费和海报费一事，事实是客户确实有做堆积和海报，并且完成了预定的销售目标，因此产生的堆积费和海报费我都是根据公司规定进行审核批准的。对于客户收到这些费用后的使用我是无法控制的。关于复议书第四段中提到的2017年11月XX的违纪处理我当时也提出了异议。事后我确实针对之前发生的问题采取了一系列措施，比如促销协议管理规范措施和公章管理申请的措施，并与财务及其它部门进行合作监管。这个都有会议记录和相关工作邮件的。2017年11月XX事件后到2018年2月底期间，我是兢兢业业管理好销售团队的，不断改善和完善自身工作，销售还是超额完成目标的。我认为公司的监管制度不应该是建立在一个责任者身上，事实反映目前公司的问题是需要整体各个部门一起来加强的……”。2018年11月21日，花王公司以电子邮件形式回复王逸波：“对你的处分是公司在有证据支持的情况下做出的公平公正的决定。希望你能正视自己的错误，以积极的态度投入到工作中”。2018年11月23日，王逸波再次以电子邮件形式就上述处分决定进行申辩。2018年11月14日至同年12月17日，王逸波病假。2018年12月17日，王逸波以快递形式向花王公司邮寄解除劳动合同通知函，以花王公司无正当理由、未及时足额支付其劳动报酬为由提出解除与花王公司的劳动合同。花王公司于次日收到此通知函。2019年1月3日，王逸波以本案讼争事项为由向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2019年3月18日作出沪劳人仲（2019）办字第68号裁决书，裁决花王公司支付王逸波2018年11月1日至同年11月30日期间的工资差额9,068.86元，对王逸波的其余仲裁请求，未予支持。王逸波不服上述裁决，遂向一审法院提起诉讼。另查明，王逸波工资单显示其2018年11月工资由职务工资7,560元、餐费津贴136.78元、交通费100.57元、独生子女父母奖励30元组成，病假扣款、社会保险个人自负部分、公积金个人自负部分、工会费扣款合计4,644.52元，该月王逸波实得工资3,182.83元；2018年12月工资由职务工资7,560元、餐费津贴11.72元、交通费8.62元、上调30元组成，入离职扣款、病假扣款、社会保险个人自负部分、公积金个人自负部分、工会费扣款合计8,081.02元，该月王逸波无实得工资。又查明，2017年10月9日起，王逸波向花王公司方发送主题为关于华东地区销售费用的管理流程的电子邮件，表示鉴于之前XX事情，其再次强化了华东地区的费用管理流程……具体措施如下：堆积协议1、每个客户确认公章和签字的备案；2、公章申请必须管理部备案；3、协议签字必须由客户采购、主管、经理亲自签订……”。再查明，陈某曾系王逸波下属，在花王公司处担任XX销售担当一职。2018年12月27日，花王公司向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以陈某存在使用伪造的公章、提交虚假的促销费用使用协议书以及冒充客户工作人员签字等违纪行为，要求陈某赔偿花王公司经济损失5,173,244.35元并退还工资63,780.47元。该案庭审中，花王公司陈述，所有销售活动的展开和销售费用都是由陈某申请的，陈某为了完成销售指标，会有将商品团购价压低的方式销售，销售价格和花王公司规定的团购价之间的差额，陈某会以申请促销的方式来弥补，但问题出在陈某给XX的货款单上的金额要高于其申请的促销费用，而且陈某自2015年担任XX销售担当以来，基于这种操作已经给花王公司造成了500多万的损失。为此，花王公司提供了16份供应商扣款确认单以印证，并表示，上述促销费用均实际未发生，且加盖了花王公司的假公章。陈某表示上述确认单合计4,447,262.20元，其从未向XX方提供过供应商扣款确认单。花王公司从未明令禁止以团购方式销售，客观上，不只XX在团购，其他店也在以团购方式销售。其在看XX的系统时，也曾经发现过XX的扣款存在异常，其也分三次向上级反应过。同时XX扣款是认其签名的，XX提供的单据其签名就可以扣掉，并且在XX系统中有扣款明细，该系统花王公司财务也可以看到。如花王公司所述，XX不认可签名的话，花王公司可以通过司法途径追讨此款项。该会于2019年2月1日作出沪劳人仲（2019）办字第4号仲裁裁决，裁决花王公司的仲裁请求不予支持。2019年1月15日，陈某向该会申请仲裁，要求花王公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金并返还服务期违约金，案号为沪劳人仲（2019）办字第132号。2019年2月22日，陈某作为甲方，花王公司作为乙方，达成调解协议，协议内容如下：1、甲方承认对乙方的规章制度认识欠缺，自身工作存有失职行为。甲方对因失职行为给乙方造成的损失表示郑重道歉；2、为表歉意，甲方自愿撤回沪劳人仲（2019）办字第132号劳动仲裁请求，并尽全力就乙方公司的内部问题提出建议，建议内容双方另行商定；3、甲、乙双方所有争议即告终结，双方不再以任何理由和任何方式向对方主张权利，且不得以本协议作为今后主张权利的依据。还查明，花王（中国）违纪管理规定载明该规定适用于XX（中国）投资有限公司、花王（上海）产品服务有限公司、上海XX有限公司等公司所有在职员工。该规定载明违纪处理方式为书面警告、减薪、勒令停职、降级或免去任职资格、解雇惩罚（包含劝告退职）。其中降级或免去任职资格为降级1等或免去经理级别以上人员的任职资格。该规定第五章第4条载明员工对下属的违纪行为疏于监督或没有采取有效的防范措施，花王（上海）产品服务有限公司对该员工予以降级或免去任职资格处分。2018年6月28日，王逸波签名确认已详细阅读花王（中国）违纪管理规定，理解并同意其中的内容。另，花王（中国）薪金制度规定薪金的计算期，原则上为前月1日至前月最后一日止，每月10日以人民币全额转账到公司指定银行的个人账户，并发放工资单。病假工资高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就王逸波有关要求花王公司支付其经济补偿金之诉请，王逸波系以花王公司无正当理由、未及时足额支付其劳动报酬为由提出解除劳动关系，并进而主张经济补偿金。一审法院认为，花王公司曾以陈某存在使用伪造的公章、提交虚假的促销费用使用协议书以及冒充客户工作人员签字等违纪行为申请仲裁，要求陈某赔偿其经济损失等。虽然最终花王公司的仲裁申请未得到支持，然从陈某的仲裁庭审陈述、陈某与花王公司达成的调解协议及王逸波的自我申辩来看，陈某确在活动费用报销过程中存在失职行为，给花王公司造成了极大的经济损失。王逸波作为部长，显然负有监管不力的领导之责。在2017年11月花王公司处理了王逸波下属徐某多次虚假申请、报销销售费用的事件之后，时隔一年王逸波所负责的团队再发生了类似问题，王逸波作为部长难辞其咎。花王公司行使其用工管理权，根据其处相关规定对王逸波进行降职降薪处理，并非主观恶意拖欠王逸波工资。综上，王逸波此项诉请，因依据不足，一审法院实难支持。就王逸波主张花王公司支付其2018年11月期间的工资差额之诉请，经计算，花王公司本应支付王逸波的上述期间工资差额低于仲裁裁决，现花王公司未在规定期限内起诉请，可视为其同意支付王逸波上述期间的工资差额。故一审法院对王逸波此项主张之合理部分予以支持。就王逸波主张花王公司支付其2018年12月1日至同年12月17日期间的工资15,107元之诉请，经计算，因不存在差额，故王逸波此项诉请，一审法院实难支持。一审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，判决：一、花王（上海）产品服务有限公司于判决生效之日起十日内支付王逸波工资差额9,068.86元；二、驳回王逸波的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由王逸波负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确定。本院认为，本案争议焦点在于花王公司对王逸波作出的两次违纪处分是否合理。对此，首先，《花王（中国）员工手册》、《花王（中国）违纪管理规定》系花王公司内部管理的规章制度，王逸波亦曾签名确认知悉并同意其中内容，王逸波作为花王公司员工，理应遵守公司的相关管理规定，故公司管理规定中关于违纪处理方式的规定对王逸波具有约束力。其次，王逸波的岗位原系销售本部华东区部长，后系销售本部CBD部销售企划G部部长，王逸波担任的均系管理岗位，理应承担对其所管理部门及下属的管理之责。从花王公司提供的证据来看，王逸波的下属徐某、陈某确实存在违纪行为，王逸波作为部门负责人，对于下属的违纪行为未能及时发现并有效防范，存在监管上的疏漏，其不能以两人系个人行为为由推卸自身的领导责任。且本院也认同一审的观点，花王公司在2017年11月因徐某违纪事宜已经对王逸波作出了违纪处分，时隔一年王逸波负责的团队再次出现类似问题，王逸波作为部门负责人确实难辞其咎。因此，花王公司根据其违纪管理规定因王逸波“对下属的违纪行为疏于监督或没有采取有效的防范措施”而给予其降职降薪处理并无不当，王逸波上诉主张花王公司对其违纪处分不当缺乏依据，该上诉请求本院难以采信。据此，鉴于花王公司对王逸波降职降薪存在合理性，并不存在拖欠工资的主观恶意，故王逸波以花王公司无正当理由、未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系并要求花王公司支付经济补偿金缺乏事实依据，本院实难支持。综上所述，王逸波的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王逸波负担。本判决为终审判决。审判长 叶 兰审判员 许鹏飞审判员 任文风二〇二〇年二月十七日书记员 鲁彦岐附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……