山西省太原市中级人民法院   民事判决书   （2020）晋01民终95号   上诉人（原审原告）：牛浩原，男，1987年2月4日出生，汉族，住山西省太原市。   委托诉讼代理人：胡林便，女，1958年5月1日出生，汉族，太原市供销合作社果品南批发部退休职工，住山西省太原市，系上诉人母亲。   被上诉人（原审被告）：山西东方明珠置业有限公司湖滨国际大酒店，住所地太原市迎泽区青年路5号。   负责人：沈振刚，总经理。   委托诉讼代理人：石雨卉，山西思行律师事务所律师。   上诉人牛浩原因与被上诉人山西东方明珠置业有限公司湖滨国际大酒店劳动争议一案，不服山西省太原市迎泽区人民法院（2019）晋0106民初5998号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人牛浩原的委托诉讼代理人胡林便，被上诉人山西东方明珠置业有限公司湖滨国际大酒店的委托诉讼代理人石雨卉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。   上诉人牛浩原上诉请求：1、一审法院对本案事实认定错误，应依法撤销太原市迎泽区法院（2019）晋0106民初5998号民事判决；2、被上诉方没有合法的证据，证明上诉人严重违反了劳动合同法第39条，提前解除和终止上诉人有效劳动合同；违反劳动合同第48条，应根据劳动合同法87条应支付上诉人赔偿金31000元；3、按照国家劳动合同法，违法解除劳动合同，应支付代通知金3100元；4、返还在2018年以来不正当理由扣除上诉人1080元。事实和理由：1、原判决认定事实错误，在停职停薪期间还有关于考勤处罚单的存在。国家劳动合同法和《员工手册》没有一条符合停职停薪期间还能有考勤处罚单，不符合事实。2、湖滨人力资源部总监窦建华在2019年5月14日至23日强行停了上诉人的工作岗位和工资，有2019年5月份出勤工资表为证。3、2019年3月6日从安保部到洗衣房再到前厅礼宾部，都有公示和上诉人签字认可的调离单。而从礼宾部回到安保部却没有上诉人签字的调离单。既然被上诉方安排工作给上诉人，为何不发工资给上诉人。4、既然安排上诉人的工作岗位是机动岗，那双休日应休息，而上诉人却签了到，分明就是不知道该怎么上班，也就是没有工作岗位。上诉人至2014年入职以来，客人零投诉，按时上下班，遵守单位一切规章制度，如果违反了被上诉人方的制度，被上诉人方怎么会为上诉人签下第二个5年合同。据以上事实，被上诉人严重侵犯了上诉人的合法权益，请二审法院查清事实，支持上诉人的上诉请求。   被上诉人山西东方明珠置业有限公司湖滨国际大酒店辩称：1、答辩人与牛浩原解除劳动关系是由于牛浩原严重违反答辩人的规章制度，根据答辩人员工手册惩戒部分的相关规定，“对一年内累计过失记分满六分或一次过失记分为六分的员工，即作违纪解除劳动合同的处理，并同时通知工会”。牛浩原自2018年5月31日至2019年5月23日已经累计记分满六分，答辩人依据员工手册对其解除劳动合同的决定是符合《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二款规定的，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；2、由于牛浩原违反了员工手册，符合劳动合同法第39条第二款的规定，因此不应向牛浩原支付补偿金和赔偿金，因为支付补偿金和赔偿金的依据是劳动合同法的46条和38条；3、牛浩原主张支付待通知金也不符合法律规定，关于支付一个月待通知金的规定，是劳动合同法的第40条，而我们现在跟牛浩原解除劳动关系依据的是第39条；4、对于牛浩原上诉请求的第四项与事实不符，因为牛浩原在2018年累计扣了三分，按照员工手册的规定扣除了牛浩原年底奖金930元。   上诉人牛浩原向一审法院起诉请求：1、被告于2019年5月23日决定解除原告的劳动合同，当天就让原告签解除劳动合同，没有提前30天以书面形式通知原告，应付代通知金3100元；2、被告违反劳动合同法48条，提前解除和终止有效劳动合同，应支付原告补偿金15500元；3、被告违反劳动合同法48条，提前解除原告正常履行劳动合同，应支付原告赔偿金31000元；4、返还在2018年以不合理理由扣除原告的1000元。原告2014年11月3日入职于被告安保部，2017年11月2日第一份劳动合同到期后，第二份劳动合同续签至2022年11月2日。   被告人力资源部总监窦建华2018年5月31日处罚原告的理由是原告下班后在酒店大门外抽烟，原告找窦建华解释并提出异议，窦建华态度恶劣，并明确对原告说没有时间听原告解释，说原告在浪费她的时间，不签就不要上班，并扣除2018年终奖1000元（2019年2月）。至此，得罪了人力总监窦建华，就有了不断调离，直至2019年5月14日被停职。2019年3月6日，被告人力总监以岗位培训为名义，让原告去洗衣房工作。原告在洗衣房工作10天后，因为有多年腰伤的原告无法承受高强度的体力劳动，原告去找人力总监申请返回安保部，人力总监拒绝后让原告去楼层做保洁清扫卫生间和楼道，名为技能培训，实为逼迫原告自动辞职。经多次协商后，被告让原告去礼宾部工作了两个多月。经过70天的报复培训，也没有迫使原告自动辞职。2019年5月14日，被告通知原告回安保部上班，但安保部经理宋天俊在窦建华授意下，不让原告进入安保部班组，也不给原告安排具体工作，等同已被停职。5月21日，宋天俊开出了4分的罚单，处罚理由是说原告周六旷工半天，并威逼利诱对原告说，如果还想恢复工作继续干，就必须签了这张罚单，如果不想干，可以不签。原告为了能恢复工作，不得已签了罚单。签完罚单的第二天（5月23日），宋天俊又对原告开出了一张2分的罚单让原告签，这张2分的罚单依据是说原告上班没有按时签到。原告已被强制停职，并扣发5月14日至5月23日的工资，不存在旷工和不按时签到。宋天俊和窦建华以欺骗的手段对原告说签了这个2分的罚单，离职后有一年的时间可以每月领取一千多元的劳动补偿款，如果不签，就没有任何补偿款，不明真相的原告就这样被骗签下了2分的罚单。在2014年入职以来，客人零投诉，按时上下班，遵守单位一切规章制度，如果违反了被告方的制度，被告怎会为原告签下第二个5年的劳动合同。据以上事实，原告请求人民法院调查事实的真实性，维护劳动者的合法权益不受侵害。   一审法院认定事实：原告于2014年11月3日入职被告处从事安保工作，双方于2014年11月3日签订为期3年的《劳动合同》，合同期限自2014年11月3日起至2017年11月2日止，月工资3100元。2017年11月3日，双方续签了自2017年11月3日起至2022年11月2日止的《劳动合同》。   2018年5月31日，被告向原告开具一份《员工过失记分单》，过失描述为：“5月25日10﹕10分左右，该员工着便装并吸烟站在大堂外礼宾岗，看到酒店管理人员在大堂内陪同外来人员检查，仍无离开意向，且仍在吸烟”，适用《员工手册》过失记分“不经指定的员工通道上下班”之规定，记甲类过失分一次（1分）。原告在该《员工过失记分单》上签字确认。   2018年12月26日，被告向原告开具一份《员工过失记分单》，过失描述为：“2018年12月25日下午15﹕03分左右，在大堂上岗期间，未履行其工作职责，导致一辆越野车堵在大堂门口近一小时，造成车辆堵塞”，适用《员工手册》过失记分“乙类过失”之规定，违反“乙类过失之十九条”之规定，记乙类过失分一次（2分）。原告在该《员工过失记分单》上签字确认。   2019年3月5日，被告安排原告到布草收发员岗位交叉学习；3月22日，被告安排原告到礼宾员岗位交叉学习；5月13日，被告安排原告由礼宾员岗位交叉学习回安保员岗位。   原告回到安保部工作后，被告给原告安排上早班（8:30-17:30）。根据被告提供的考勤记录显示，从2019年5月13日至5月22日，原告累计迟到、早退已超六次以上。   2019年5月20日，被告向原告开具一份《员工过失记分单》，过失描述为：“2019年5月17日在上班期间，未经许可，未按正常程序请假，擅离工作岗位”，适用《员工手册》过失记分“记丙类过失分一次（4分）”之规定，记丙类过失分一次（4分）。原告在该《员工过失记分单》上签字确认。   2019年5月23日，被告向原告开具一份《员工过失记分单》，过失描述为：“根据员工手册惩戒第三条第三项一个月内累积迟到早退六次以上”，适用《员工手册》过失记分“标准第3项32条”之规定，记丙类过失分一次（4分）。被告人力资源部总监窦建华在该《员工过失记分单》上批示：“鉴于该员工已累计6分，给予解除劳动合同处理。最后工作日2019年5月23日。”原告在该《员工过失记分单》上签字确认。   2019年5月23日上午10﹕30分，被告召开行政工作专题会议，决定与原告解除劳动合同，最后工作日为2019年5月23日。   另查明，2014年12月17日，被告通过职工代表大会会议审议通过《湖滨国际大酒店员工手册》，原告于2015年11月8日签字确认收到该《员工手册》。该《员工手册》第二节惩戒“过失记分的后果”部分规定，“酒店对员工在有效期内的过失记分记录，作为其劳动合同期满时不能再续签的依据之一；对一年内累计过失记分满六分或一次过失记分为六分的员工，即作违纪解除劳动合同处理，并同时通知酒店工会”。   一审法院认为，原、被告之间建立劳动关系，并签订了劳动合同，双方的合法权益均受法律保护。本案双方争议的焦点是：一、被告对原告作出的处分行为是否合法；二、被告解除与原告的劳动合同的行为是否合法。一、关于处分。2018年5月至2019年5月，被告共向原告开具4份处分单，原告均已签字确认。1、2018年5月31日《员工过失记分单》，过失描述为原告下班后仍着便装在大堂外礼宾岗并吸烟，适用《员工手册》不经指定员工通道上下班规定，对原告作出记甲类过失分一次（1分）的处罚。一审法院认为，被告对原告进行处罚的理由是下班后仍在酒店内逗留，按《员工手册》规定应适用口头警告处罚，而不应以不经指定员工通道上下班的规定为由对原告作出记甲类过失分一次（1分）的处罚。被告的该项处罚不符合规定，不予支持。2、2018年12月26日《员工过失记分单》符合《员工手册》的相关规定，一审法院予以确认。3、2019年5月20日《员工过失记分单》，过失描述为“2019年5月17日在上班期间，未经许可，未按正常程序请假，擅离工作岗位”，适用《员工手册》过失记分“记丙类过失分一次（4分）”之规定，对原告作出记丙类过失分一次（4分）的处罚。庭审中，被告当庭陈述：处罚的依据是《员工手册》“在工作期间未经许可，擅离工作岗位，情节较重的”的规定；原告于2019年5月17日早上迟到，下午3点09分43秒打卡签退属于早退，正常的签退时间是17点30分；我单位有《考勤管理制度》规定，30分钟不在岗就是擅离工作岗位。但被告未提供单位的《考勤管理制度》。一审法院认为，因被告未提供《考勤管理制度》，对原告是否属于“在工作期间未经许可，擅离工作岗位，情节较重的”的情形无法认定，被告的该项处罚没有依据，不予支持。对此，被告应承担举证不能的责任。4、2019年5月23日《员工过失记分单》，过失描述为：“根据员工手册惩戒第三条第三项一个月内累积迟到早退六次以上”，适用《员工手册》过失记分“标准第3项32条”之规定，对原告作出记丙类过失分一次（4分）的处罚。一审法院认为，根据被告提供的考勤记录显示，从2019年5月13日至22日，原告累计迟到、早退已超六次以上，且原告在该《员工过失记分单》上签字确认，故对原告一个月内累积迟到早退六次以上的事实予以认定。该《员工过失记分单》符合《员工手册》的相关规定，一审法院予以确认。二、关于解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……本案中，根据被告《员工手册》惩戒部分“酒店员工在有效期内的过失记分记录，作为其劳动合同期满时不再续签的依据之一；对一年内累计过失记分满6分或一次过失记分为6分的员工，即作违纪解除劳动合同处理，并同时通知工会”的相关规定，原告自2018年12月26日至2019年5月23日累计过失记分满6分，被告依据《员工手册》对其作出解除劳动合同的决定符合法律规定，一审法院对此予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，被告与原告解除劳动合同的原因是原告违反公司规章制度，不符合法律规定的应支付代通知金的情形，故对原告要求判令被告支付代通知金3100元的诉讼请求不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，被告与原告解除劳动合同的原因是原告违反公司规章制度，不符合法律规定的应支付经济补偿金和赔偿金的情形，故对原告要求判令被告支付补偿金及赔偿金的诉讼请求不予支持。根据被告《员工手册》惩戒部分关于扣薪的规定，发放年终双薪按其年内累计过失记分的相应比例扣除，即：年内累积积分1分，扣除年终双薪10％；年内累积积分2分，扣除年终双薪20％；年内累积积分3分，扣除年终双薪30％。原告2018年因累计扣除3分，被告扣除原告薪资930元。但其中2018年5月31日处罚不符合规定，被告应返还原告被扣除的薪资310元。判决如下：一、被告山西东方明珠置业有限公司湖滨国际大酒店于本判决生效之日起十日内向原告牛浩原支付被扣除的2018年年终双薪310元；二、驳回原告牛浩原的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告山西东方明珠置业有限公司湖滨国际大酒店负担。   本院二审期间，当事人没有提交新证据。   本院认为，上诉人与被上诉人之间建立劳动关系，并签订了劳动合同，双方的合法权益均受法律保护。本案中，被上诉人与上诉人解除劳动合同的原因是上诉人违反公司规章制度，不符合法律规定的应支付经济补偿金和赔偿金的情形，故对上诉人要求判令被上诉人支付补偿金及赔偿金的诉讼请求不予支持。上诉人牛浩原要求判令被上诉人支付代通知金3100元的诉讼请求，经查，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条对用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同情形有明确规定，上诉人牛浩原系因违反公司规章制度而解除合同，不符合法律规定的应支付代通知金的情形，故对其诉求不予支持。关于上诉人牛浩原所提单位不正当扣除其1080元的诉求，经查，根据《员工手册》中有关惩戒扣薪的规定，员工违纪扣薪系企业经营管理的需要，并未违反法律的强制性规定，上诉人因违反被上诉人规章制度被扣薪符合被上诉人单位的规定，对上诉人所提不正当扣薪的理由不予支持。综上所述，上诉人牛浩原的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：   驳回上诉，维持原判。   二审案件受理费10元，由上诉人牛浩原负担。   本判决为终审判决。   审判长 吕 斌   审判员 焦跃峰   审判员 张 燕     二O二O年二月二十四日   书记员 王 峥