上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终15367号上诉人（原审原告）：洪皇，男，1994年7月21日生，汉族，住江西省上饶市余干县。被上诉人（原审被告）：上海铱力物流有限公司，住所地上海市嘉定区沪宜公路1185号1幢17层1712室。法定代表人：崔李宁。委托诉讼代理人：王敏，上海斐航律师事务所律师。委托诉讼代理人：谈杰，上海斐航律师事务所律师。上诉人洪皇因与被上诉人上海铱力物流有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初7708号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月9日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。洪皇上诉请求：撤销原审判决，改判支持上诉人一审的诉讼请求。事实和理由：被上诉人提供的《员工纪律政策》真实性、客观性存在严重问题，不应予以认定，上诉人不存在经常迟到的行为，被上诉人开具的第三次书面警告信情况不属实，故上诉人拒绝签收，据此，被上诉人是违法解除劳动合同。上诉人提供的加班统计表、考勤记录表已经足以证明上诉人工作日与双休日的加班时长；上诉人提供的工资条原件可以证明上诉人工资的构成，应当予以采纳，并作为认定基本工资及加班费计算基数。上海铱力物流有限公司书面答辩称：上诉人发生三次违纪行为，被上诉人系根据《员工纪律政策》合法解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金；上诉人与被上诉人在劳动合同中明确约定，被上诉人支付给上诉人的奖金和绩效包含了双休日和周末加班的费用，故被上诉人无需支付上诉人加班费用。请求二审法院驳回上诉，维持原判。洪皇向一审法院起诉请求：1、判令上海铱力物流有限公司支付洪皇2015年1月1日至2018年12月12日平日延时加班工资82,607.7元、双休日加班工资123,649.4元，共计206,257.2元；2、判令上海铱力物流有限公司支付洪皇违法解除劳动合同赔偿金55,860元。庭审中，洪皇变更上述第1项诉讼请求为：判令上海铱力物流有限公司支付洪皇2015年1月1日至2018年12月平日延时加班工资差额64,854.7元、双休日加班工资差额114,976.4元，共计179,831.1元。一审法院认定事实：洪皇与上海铱力物流有限公司于2014年3月10日建立劳动关系，起初洪皇为操作工，后于2015年1月升职为仓库领班。双方第一次签订的书面劳动合同期限为2014年3月10日至2017年3月9日，约定洪皇为操作工，每月工资1,620元，该工资为加班工资计算基数。同时，合同约定洪皇有权根据单位公布的薪酬管理办法调整洪皇的应发工资。双方第二次签订的劳动合同期限为2017年3月10日至2020年3月9日，合同约定申请人的岗位为领班，每月工资2,190元，该工资为加班工资计算基数。同时，合同约定上海铱力物流有限公司有权根据单位公布的薪酬管理办法调整洪皇的应发工资。上海铱力物流有限公司每月25日以银行转账方式发放洪皇上一自然月工资，发放工资单。洪皇每月工资由基本工资（本市最低工资标准）、奖金、绩效工资（每月有浮动）等部分组成。洪皇在上海铱力物流有限公司曾先后从事操作工、领班及仓库主管工作。上海铱力物流有限公司对洪皇进行指纹考勤，洪皇在职期间存在加班情况。上海铱力物流有限公司2016年2月版《Elee仓库员工薪酬管理办法》第3条规定，LevelE（指领班）及以上的属于仓库管理岗位,工资结构为：基本工资+奖金+绩效，奖金包含了交通补贴、住房补贴和餐补。管理人员在较好完成本职工作的前提下，根据考核指标额外发放绩效……。第5条规定领班和仓库主管是项目现场操作的责任人。为了提高工作效率，减少无效加班，公司支付给领班和仓库主管的奖金和绩效包含了工作日及周末加班的费用。法定节假日的加班费用另行支付。2017年1月22日，洪皇在《签收单》上签名，该签收单上有包括《员工纪律政策》（201701版）在内的五个规章制度。2018年4月12日，洪皇签收确认上海铱力物流有限公司的《书面警告信》，该警告信的处理意见为：根据《员工纪律政策》违纪行为清单：此行为属第二级违纪行为第4条，拒绝服从公司流程引起完成工作任务的延迟或失败。给予严重警告一次，并扣除4月绩效奖金。2018年6月26日，洪皇签收确认上海铱力物流有限公司的《书面警告信》，该警告信的处理意见为：根据《员工纪律政策》违纪行为清单，此行为属第二级违纪行为第3条，违反公司的安全规章制度及操作流程。给予严重警告一次，并扣除6月绩效奖金。2018年12月11日，上海铱力物流有限公司向洪皇发出《书面警告信》，洪皇未签收。该警告信的处理意见为：根据《员工纪律政策》第二级违纪行为第10条，无正当理由迟到早退。给予严重书面警告一次。之前员工已有2次书面严重警告，经公司管理层讨论决定，根据公司纪律政策，给予开除处理。同日，上海铱力物流有限公司向洪皇发出《解除劳动合同通知书》，以洪皇受到3次严重书面警告及洪皇存在多次工作犯错，并结合洪皇的日常工作表现，根据公司纪律政策给予洪皇开除处理。洪皇在上海铱力物流有限公司最后实际工作至该日。2018年12月17日，上海铱力物流有限公司为洪皇办理了退工备案登记手续。另查明，上海铱力物流有限公司《员工纪律政策》规定，无正当理由迟到、早退30分钟以内的属于严重违纪，可予以书面警告信、停职停薪（不超过一个工作周），降职（降级或降薪）处理。该制度还规定，员工三次违纪，公司有权开除。洪皇签字确认已知悉该制度的内容。2019年1月9日，洪皇向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、上海铱力物流有限公司支付洪皇2015年1月1日至2018年12月11日平日延时加班工资82,607.70元、双休日加班工资123,649.40元，共计206,257.20元；2、上海铱力物流有限公司支付洪皇违法解除劳动合同赔偿金55,860元。2019年2月27日，该仲裁委员会以松劳人仲（2019）办字第253号裁决书作出裁决：1、上海铱力物流有限公司支付洪皇2017年1月至2018年12月11日工作日延时加班工资17,753元、双休日延时加班工资8,673元；2、洪皇之其余请求事项，不予支持。裁决后，洪皇不服遂诉至一审法院，上海铱力物流有限公司则按照仲裁裁决结果履行了付款义务。一审法院认为，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。根据上海铱力物流有限公司《仓库员工薪酬管理办法》的规定，上海铱力物流有限公司仅是笼统规定每月支付给领班和仓库主管的奖金和绩效中包含了平日延时和休息日加班工资，然而根据该办法中载明的其它内容来看，奖金中还包含交通补贴、住房补贴和餐补，但是并未明确以上各项的具体金额，致使无法进一步核算上海铱力物流有限公司是否已足额支付洪皇加班工资，故对于上海铱力物流有限公司辩称的加班工资已付的意见，一审法院难以采纳。对于加班时数，洪皇提供的手工考勤记录系由其本人统计，上海铱力物流有限公司并不认可，洪皇也未能进一步提供证据佐证上海铱力物流有限公司曾以其统计结果作为核实员工出勤情况的依据，故对其真实性，一审法院难以确认。员工的考勤记录应当由用人单位保管，现上海铱力物流有限公司也提供了洪皇自2017年1月起的考勤记录，故对于上海铱力物流有限公司提供的电子考勤记录，一审法院予以采纳。对于加班工资的计算基数，劳动合同中有明确的约定，但由于约定金额低于本市最低工资标准，故一审法院以当年度本市最低工资标准为基数，按照上海铱力物流有限公司统计的加班时数来核算2017年1月1日之后的平日延时和休息日加班工资。经核算，2017年1月1日至洪皇离职之日止，即2018年12月11日的平日延时加班工资18,909.37元，休息日加班工资8,673.05元，合计27,582.42元。平日延时加班工资扣除仲裁裁决后上海铱力物流有限公司已付的17,753元后，上海铱力物流有限公司还应支付差额1,156.37元。休息日加班工资与仲裁裁决金额基本相当，上海铱力物流有限公司也已按照仲裁裁决金额履行。对于2017年1月1日之前的加班工资，上海铱力物流有限公司未能提供电子考勤记录，而根据有关规定，用人单位保存员工的工资签收表等档案材料备查的最低期限为二年，而该期间距离洪皇申请仲裁之日也已超出了二年时间，故对于该期间的加班工资，不应再由上海铱力物流有限公司承担举证不能的法律后果。因此，对于洪皇主张的该期间的加班工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上海铱力物流有限公司提供的“签收单”上清楚地上海铱力物流有限公司确认已阅读并理解包括2016年11月版的《员工纪律政策》等规章制度，现洪皇又表示不清楚《员工纪律政策》的内容，无相反证据证实，一审法院不予采信。上海铱力物流有限公司依据该《员工纪律政策》给予洪皇的第一、二次处分，洪皇并无异议。对于第三次处分，上海铱力物流有限公司辩称洪皇经常迟早、早退，上班、到岗时间随意，从上海铱力物流有限公司提供的电子考勤记录中能够得以印证。按时上、下班，不得无故迟到、早退，乃劳动者所应遵守的基本劳动纪律。《员工纪律政策》中对于该行为及处理意见也有明确的列举，故上海铱力物流有限公司依据《员工纪律政策》给予洪皇相应处分，并无不当。据此，洪皇主张上海铱力物流有限公司解除行为违法并要求上海铱力物流有限公司支付赔偿金，一审法院不予支持。一审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十四条、第七十八条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，判决：一、上海铱力物流有限公司于判决生效之日起十日内支付洪皇2017年1月1日至2018年12月11日平日延时加班工资差额1,156.37元；二、驳回洪皇的其余诉讼请求。如果付款义务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由洪皇负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确定。本院认为，本案争议为：一、被上诉人是否违法解除与上诉人之间的劳动合同；二、上诉人主张的加班工资是否成立。关于解除劳动合同问题。首先，被上诉人提供的证据可以证明上诉人已经签收了相关《员工纪律政策》等规章制度，上诉人主张其签收的文件与被上诉人提供的文件不符，但是又未能提交其签收的文件，上诉人该上诉主张缺乏依据，本院难以采信，据此，在上诉人已经签收《员工纪律政策》的情况下，其作为员工理应遵守并执行公司上述管理文件的规定。其次，上诉人签收了被上诉人对上诉人作出的第一、二次处分相关的所有《书面警告信》，对于第三次处分，虽然上诉人拒绝签收《书面警告信》，但是被上诉人提供的电子考勤记录可以证明上诉人确实存在迟到早退的违纪行为，故被上诉人依据公司相关管理制度给予上诉人警告处分并无不当，上诉人拒绝签收警告信的行为并不影响单位对其违纪行为作出的合理处分。再次，根据被上诉人《员工纪律政策》的相关规定，员工发生三次违纪，公司有权开除。被上诉人在上诉人发生三次违纪行为后解除与上诉人之间的劳动合同符合公司管理制度，并不存在违法解除劳动合同的情形。综上，上诉人关于被上诉人系违法解除劳动合同并要求被上诉人支付赔偿金的上诉请求缺乏依据，本院难以支持。关于加班工资。首先关于加班时数，劳动者对于加班的事实负有举证责任，上诉人主张其自2015年起就一直存在双休日加班及平日延时加班，但是上诉人主张加班的依据系其本人统计的手工考勤记录，被上诉人对该部分事实不予认可，上诉人未能进一步举证证明手工考勤记录和统计表内容的客观真实性，也未能举证证明公司要求或认可其加班。同时本院注意到，双方的劳动合同第十六条约定：“乙方对本人上月的出勤时间和工资数额有异议时，应当在收到上月工资之日起10日内以书面形式向甲方提出，否则，视为乙方对上月的考勤及工资数额没有异议”，上诉人主张其自2015年起就一直存在加班情形，但是并无证据证明其曾向被上诉人提出过考勤异议并主张过加班工资。因此，原审法院按照被上诉人的电子考勤记录作为计算上诉人加班时数的依据并无不当，上诉人要求按照其自己统计的时间计算加班时数缺乏依据。其次关于加班工资计算基数，双方劳动合同中明确约定“乙方月工资为乙方正常工作时间工资，乙方同意将该工资标准作为计算乙方加班的工资基数”，原审法院已经考虑到该约定金额低于本市最低工资标准并对计算基数进行了调整，符合相关规定。上诉人要求按照实际发放的工资作为计算加班工资的基数缺乏依据，本院难以支持。综上，原审法院根据在案证据以及双方的举证责任对上诉人应得加班工资金额作出的认定正确，本院予以维持。综上所述，洪皇的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人洪皇负担。本判决为终审判决。审判长 叶 兰审判员 许鹏飞审判员 任文风二〇二〇年二月十七日书记员 鲁彦岐附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……