浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）浙02民终5027号上诉人（原审原告）：熊荣华，男，1969年8月13日出生，汉族，住湖北省黄梅县。被上诉人（原审被告）：宁波夏朗电器有限公司。住所地：浙江省慈溪市龙山镇慈东工业区莲塘路北侧。法定代表人：林虎挺，该公司董事长。委托诉讼代理人：叶沛，慈溪市方圆法律服务所法律工作者。上诉人熊荣华因与被上诉人宁波夏朗电器有限公司（以下简称夏朗公司）劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院（2019）浙0282民初4047号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。熊荣华上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求。事实和理由：一、一审法院认定事实不清。一审判决认定上诉人为公司行政人事部长是错误的。被上诉人为此并未提供原始证据，一审法院也未对相关人员进行调查。上诉人提供的《证明》与上诉人2016年度实得工资数额相吻合，其证据证明效力应当予以认定。被上诉人并未提供上诉人的全部考勤记录，而上诉人提供的《考勤表》与被上诉人2018年8月份《考勤记录》中仅存在计算方法的区别，并没有扩大事实，故该证据应当被认定。根据上诉人2016年度工作9个月零13天而工资收入为91650元的事实，上诉人的月工资应该是10000元，而不是一审法院认定的年薪100000元。二、一审法院适用法律错误。一审法院不支持上诉人主张的加班工资，违反了劳动法第四十四条的规定。是被上诉人迫使劳动者提出解除劳动合同的，辞职单中辞职原因很清楚，是被上诉人单位每周上班无休息时间，上诉人希望去每周有休息日的单位上班。一审法院认定上诉人的辞职不符合用人单位支付经济补偿金的情形，违反了《最高人民法院关于设立劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第十五条的规定，属于适用实体法错误。夏朗公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。熊荣华向一审法院起诉请求：1.判令夏朗公司支付熊荣华2016年3月19日至2018年10月31日期间，因延长工作时间晚上加班共738小时（336小时+336小时+66小时）的工资63329元（10000元/月÷21.75天÷8小时×1.5倍×738小时），因休息日工作加班共201天〔（278天+341天+278天）一（32个月×21.75天）〕的工资184827元（10000元/月÷21.75天×2倍×201天），合计248156元；2.夏朗公司支付熊荣华经济补偿金30000元（10000元/月×3个月）；3.夏朗公司支付熊荣华拖欠的工资30000元；4.本案诉讼费由夏朗公司承担。一审法院审理认定：2016年3月19日，熊荣华进入夏朗公司工作，岗位为行政人事部长，双方曾签订劳动合同。夏朗公司制作的《工资清单》中的收入包括工资、全勤、津贴、高温费、超工奖、工龄、代扣、其他、补贴、保险。在2016年3月至4月、6月至12月、2017年1月至4月、6月、10月至12月、2018年1月至9月的《工资清单》中，熊荣华收入中工资一栏均为5000元，全勤和超工奖两栏均为空白。2016年3月，熊荣华的实发工资为2145元。自2016年4月起至2018年12月，熊荣华的实发工资介于4539元至5194元（含代扣、补贴、保险等）。夏朗公司于2017年1月20日、2018年2月8日分别另支付熊荣华45000元、45000元。2018年9月30日，熊荣华以“在该公司上班每周上班没有休息，想找一家公司每周有休息的”为由，申请离职。同年10月31日，夏朗公司核准熊荣华的离职申请。同年11月30日，熊荣华以短信方式向夏朗公司催讨“2018年另外一部分工资”，夏朗公司“黄总”表示“这部分钱要等年底一起发放”，熊荣华予以同意。2019年1月28日，夏朗公司另支付了35000元。2019年2月20日，熊荣华以夏朗公司未支付加班工资、未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金等为由向慈溪市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年3月20日作出浙慈溪劳人仲案（2019）第106号仲裁裁决书，裁决驳回熊荣华的所有仲裁请求。熊荣华不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院审理认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。熊荣华主张其工资为每月10000元，每月发放5000元，余款年底一次性结清。熊荣华依据证据《证明》证实其月工资为10000元的事实，而一审法院关于《证明》的证据三性均不予认定。夏朗公司抗辩熊荣华的工资为每年100000元，每月发放5000元，其余年底发放，年底发放的剩余薪资以100000元减去前12个月发放的实际薪资进行计算，一般按整数发放，超过100000元的部分为年底的福利。一审法院认为，首先，熊荣华为行政人事部长，根据熊荣华编制的《岗位说明书》，熊荣华主要负责公司考勤、绩效考核、人事档案管理等，且熊荣华住在夏朗公司，考勤表及考勤记录不具有参考性，但夏朗公司提交的涉及熊荣华的《工资清单》有熊荣华签字确认，其中工资一栏均为5000元，全勤和超工奖一栏均为空白，与夏朗公司抗辩的年薪制工资特点更为吻合，虽然年底发放工资后年总工资会超过年薪100000元，但夏朗公司关于超过100000元部分为年底福利的解释符合常理。综上，一审法院认定熊荣华工资为年薪制，年薪为100000元。夏朗公司已足额发放工资，故一审法院对熊荣华要求夏朗公司支付拖欠工资30000元的诉请不予支持。熊荣华作为企业高级管理人员，因其薪酬较高且实行年薪制，应当认为已经包含了工作时间弹性较大等因素，因此即使双方未在劳动合同中明确约定为不定时工作制，用人单位亦无需再另行支付加班工资，故一审法院对熊荣华要求夏朗公司支付加班工资的诉请不予支持。关于经济补偿金，因熊荣华系提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，不符合用人单位支付经济补偿金的相关规定，故其关于要求夏朗公司支付经济补偿金的诉请，一审法院亦不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：驳回熊荣华的全部诉讼请求。本案免收案件受理费。本院二审期间，双方当事人均未提供新的证据。二审期间，双方当事人争议的主要证据和事实是：1.关于上诉人是否担任被上诉人单位的行政人事部长事实。本院认为，从上诉人在人事部工作人员请假条部门领导栏中签名以及单位员工工伤认定申请材料中上诉人是单位联系人身份的事实看，上诉人在职期间的工作职责包含人事管理的内容。二审期间，上诉人陈述其在职期间除履行“公司管理者代表”职责外，也有相当于“办公室主任的职责”。因此，一审法院认定上诉人从事行政人事工作，并无不当。2.关于上诉人一审期间提交的落款时间为2016年4月20日的“证明”的证据效力。本院认为，该“证明”形式上相当于收入证明，这类收入证明通常是在办理贷款、出国等手续时向第三方所出具。根据上诉人的解释，该“证明”是被上诉人向其出具的应得工资的证明材料。也就是说按照上诉人的解释，上诉人在入职被上诉人单位时，被上诉人以出具“证明”的方式确定上诉人的劳动报酬数额、发放方式以及具体工作岗位，而不是以签订劳动合同的形式确定相关权利义务，这个与常理不符。而且“证明”仅有公章而无相关人员签字，上诉人作为从事行政人事管理工作的人员又有获得盖章便利的可能性，故该“证明”的证据效力较低，不能单独作为认定案件事实的依据。综上，结合本案一、二审中当事人陈述及一审中当事人提供的证据，本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为：二审期间双方当事人争议的焦点是：1.上诉人工资标准是年薪100000元还是月薪10000元，据此被上诉人是否拖欠上诉人工资；2.被上诉人是否拖欠上诉人加班工资；3.被上诉人应否支付上诉人解除劳动合同经济补偿金。关于是否拖欠工资。根据前述，上诉人提供的“证明”的证据证明效力较低，不足以作为定案依据，双方当事人也均未提供相关的书面协议证明上诉人应得工资标准。故应当根据工资支付的相关事实确定工资标准。上诉人在被上诉人单位工作经历三个日历年度，其中2017年为整年，上诉人在其申请辞职以及劳动关系解除后向被上诉人催讨工资时，均未主张2017年度的拖欠工资，据此可以认定上诉人认可2017年度的工资数额。而2017年度上诉人实际所得工资情况与被上诉人主张的基本年薪10万元，整数发放，多余部分为作为对员工的奖励相一致。至于2016年度的工资数额，被上诉人在一审也已经作出了解释。结合日常工资发放中，上诉人月所得工资为固定数额且无全勤和“超工”奖，年终一次性发放大数额工资等年薪制工资特点。一审法院认定上诉人的工资是年薪制工资10万元，并无不当，本院予以维持。上诉人主张其工资标准是月工资10000元，缺乏事实依据，本院不予支持。据此，被上诉人已经按照年薪10万元标准足额支付上诉人工资。上诉人主张2017年度和2018年度的拖欠工资30000元，缺乏事实依据，依法不能予以支持。关于加班工资。劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。上诉人并未就其具体加班时间提供相应证据，也无证据证明被上诉人掌握加班事实存在的证据而拒不提供。因此，本案中上诉人主张加班事实存在，缺乏事实依据。另外，上诉人在职期间月所得工资为固定数额且无全勤和“超工”奖，也表明上诉人作为年薪制的企业高级管理人员，被上诉人对其不进行考勤，而实行不定时工时制的事实。因此，上诉人主张加班工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于经济补偿金。劳动者依照劳动合同法第三十八条规定，单方解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的条件是：用人单位存在违反劳动合同法第三十八条规定的情形，劳动者基于上述情形解除劳动合同，二者存在因果关系，属于被迫解除劳动合同，导致其被动失业。上诉人辞职时表示，由于被上诉人单位每周上班无休息日而希望去有休息日的单位工作，该表述并未涉及劳动合同法第三十八条规定情形，故不能据此认定被上诉人的违法行为，是迫使上诉人解除劳动合同的原因。根据查明的事实，被上诉人也不存在拖欠上诉人工资及加班工资等违法事由。因此，上诉人主张解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实和法律依据，一审法院对此未予支持，并无不当。综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。（此页无正文）审 判 长  赵 晖审 判 员  周 娜审 判 员  樊瑞娟二〇二〇年二月二十五日代书记员  姜黎娜