上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0105民初19710号原告：韦孝丽，女，1978年10月20日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：刘红，上海新沪律师事务所律师。被告：好丽友食品有限公司，住所地河北省。法定代表人：李揆洪，总经理。委托诉讼代理人：王琛，女。委托诉讼代理人：江媛媛，北京市凯亚律师事务所律师。原告韦孝丽与被告好丽友食品有限公司(以下简称好丽友公司)劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月9日立案后，依法适用简易程序，于2019年12月19日公开开庭进行了审理。原告韦孝丽及其委托诉讼代理人刘红、被告好丽友公司的委托诉讼代理人王琛、江媛媛均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告韦孝丽向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金793,805元；2.2019年1月1日至2019年2月28日绩效工资8,000元；3.2018年9月22日至2018年12月20日病假工资差额14,233.68元；4.2018年度未休年休假工资报酬13,367.90元。事实和理由：原告于1997年7月入职被告处，双方订立过无固定期限劳动合同，最后工作至2019年2月28日，因被告违法解除劳动关系，请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、解除合同通知，证明2019年2月28日被告解除了与原告的劳动合同。2、中国经济网的截图，证明被告所陈述的业绩下滑不实，被告2018年销售业绩是增长的。3、内网截图，证明2018年9月调入三位所长之前的岗位，事实上可以安排原告的工作岗位。4、原告三个职务的薪资变化，证明原告的薪资情况。5、与总监的录音资料，证明总监称原告即使同意调整岗位，也没有岗位。6、招聘情况，证明被告在2019年5月仍然招聘所长及重要岗位。7、银行流水，证明原告工资情况。8、养老保险截图和缴费凭证、综保缴纳情况，证明原告被漏交6个月养老保险，由于公司管理不善，导致原告少了2年工龄。9、公司内网截屏，证明原来的三位所长调过来只是一年期，2018年9月重新恢复了原所长的岗位，享受所长待遇。被告对证据1、5-6、8真实性认可，证明目的不认可；对证据2-4、9三性均不认可；对证据7真实性认可。被告好丽友公司辩称：被告认可仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。被告以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化且与原告协商变更劳动合同未能达成一致为由解除劳动合同，该行为符合法律规定，不同意支付赔偿金；绩效工资的发放不具有常规性，且原告的岗位已经被撤销、2019年1月后原告并无工作内容，不同意发放绩效工资；被告已经足额支付原告诉请期间的病假工资，不同意支付差额；原告于2018年度已经累计病假满3个月，不应享受当年度年休假，不同意支付年休假折算工资报酬。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、被告2017年度财务报表及审计报告、被告上海地区组织调整公告、调整公告及协商会照片、签到表，证明因2017年萨德事件，被告作为韩资背景的企业，受到极大影响，2017年度营业收入对比2016年度下降为26.53亿元，严重亏损；为减费增效，公司对组织架构进行整合，原告所在的大客户管理部迁移至北京进行业务整合；因原告订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，公司组织召开员工会议，向员工公告上海地区组织调整内容；公司为受影响的员工提供了可选择的工作岗位进行变更协商，尽可能的为员工保留在上海地区的工作机会，同时对转往北京的员工保证岗位薪酬不变，且增加外派津贴、安置费、邮寄费、探亲假及探亲交通费的福利待遇；公司与员工就劳动合同内容的变更进行协商。2、上海地区组织调整方案、营业二部门组织调整概览，证明公司并非针对单一员工或组织，而是对营业二部门整体组织架构进行了调整。3、通知书、协商变更劳动合同内容的录音及文字整理，证明其与原告就劳动合同的内容进行协商变更，在工资待遇不变的情况下，双方未就劳动合同变更达成一致。4、解除劳动合同通知书，证明其向原告送达解除通知书，于2019年2月28日解除双方劳动合同。5、员工工资单，证明原告的工资情况。6、原告请休病假记录，证明原告2018年已请休病假达3个月。7、员工请休年假记录，证明原告2018年已休年假天数为5.6天。8、员工手册/员工守则及内网公示记录，证明公司根据员工工作表现的考核结果及公司经营状况等情况，决定发放非固定数额奖金，具体发放标准按公司相关政策执行，即奖金的发放并不属于契约性和保证性的，不属于公司义务。9、电子回单，证明被告已经支付了经济补偿金。原告对证据1中2017年度财务报表及审计报告、调整公告及协商会照片、协商会签到表的真实性认可，关联性不认可，对上海地区组织调整公告三性均不认可；对证据2、7、8真实性不认可；对证据3-6、9真实性认可。对于原、被告无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对存有争议的证据和事实，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告系被告处职工，双方订立过数份劳动合同，末次所订立的为自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同，原告离职前岗位是营业所所长，工作地点位于上海。原告月基本工资标准为13,216元，另有各项补贴及绩效工资等。根据社会保险费缴费记录显示，其首次与被告关联企业的社保缴费记录为2002年11月(城镇居民养老保险)。原告于2018年9月22日至2018年12月24日因病休假，被告已经支付了原告2018年9月22日至2018年10月20日和2018年10月21日至2018年12月20日的病假工资，标准分别为10,930.72元(税费前)/月和10,542.56元(税费后)/月。2019年2月25日，被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定通知与原告解除劳动合同。原告主张，被告以客观情况发生重大变化为由解除其劳动合同不成立，被告的经营状况尚可，并未发生重大变化；被告虽与原告就此进行了协商，但并非实质协商。被告对此予以否认，抗辩称其由于萨德事件的影响营业收入巨额下降，其进行了组织架构的调整，并就此与包括被告在内的部分员工就岗位的调整进行了平等的协商，但与原告协商未果，遂以此为由解除了原告的劳动合同。被告提供了财务报表、审计报告、协调公告、协商会签到表、通知书、调整方案、协商变更录音及文字整理资料予以佐证。原告就其主张提供了中国经济网的截图加以证明。原告主张，2018年9月22日至2018年12月24日期间其因病休假，被告应按正常标准向其发放工资，不应扣发病假工资，被告应向其支付病假期间的工资差额。被告对此持有异议，抗辩称根据上海市有关部门的规定，其向原告发放病假期间的工资已经高于本市上年度职工平均工资的标准，故无需支付病假工资差额。原告主张，其1997年7月入职，但公司管理不善，导致其二年工龄损失，根据实际工龄计算，其2018年仍有应休未休年休假11天，被告应向其支付相应的工资报酬。被告对此予以否认，抗辩称其1999年9月1日入职，工龄未满20年，原告的法定年休假为10天，且原告2018年所休病假期间已经超过三个月，根据相关规定，不应享受当年年休假。原告确认其2018年所休病假期间已超过三个月。原告主张，根据工资明细单，其每月享有4,000元的绩效奖金，被告未向其发放2019年1月至2月的绩效奖金。被告对此持有异议，抗辩称双方对此并无约定，其处新、旧版本的员工守则和员工手册，均规定公司按照经营状况决定是否发放奖金，具体标准按照公司相关政策执行，故绩效奖金发放并非公司法定义务；且原告2019年1月至2月并未实际工作，只是在会议室等待。原告则主张其病假期间并未收到被告新版本的员工手册和员工守则，其处仅有旧版本的员工手册；因被告未安排工作岗位，故其始终在会议室等待。2019年4月17日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金793,805元；2、2019年1月1日至2019年2月28日绩效工资8,000元；3、2018年9月22日至2018年12月20日病假工资差额14,233.68元；4、2018年度未休年休假工资报酬13,367.90元。2019年6月17日，该委裁决：对申请人请求均不予支持。原告不服裁决，于法定期限内起诉法院。审理中，原告确认，其已经收到被告向其支付的经济补偿金380,960.10元(税后)。审理中，由于原告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张，被告以客观情况发生重大变化为由解除其劳动合同不成立的，被告的经营状况尚可，并未发生重大变化；被告虽与原告就此进行了协商，但并非实质协商。被告对此予以否认，抗辩称其由于萨德事件的影响营业收入巨额下降，其进行了组织架构的调整，并就此与包括被告在内的部分员工就岗位的调整进行了平等的协商，但与原告协商未果，遂以此为由解除了原告的劳动合同。被告提供了财务报表、审计报告、协调公告、协商会签到表、通知书、调整方案、协商变更录音及文字整理资料予以佐证。而原告仅提供中国经济网的网页截图，尚不足以证明其主张之事实，再结合原告亦确认被告曾与其进行过协商，故原告该项主张，本院不予采纳。原告据此要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金793,805元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。根据上海市现行规定，职工疾病待遇高于本市上年度月平均工资的，可按照本市上年度月平均工资计发。现未有在案证据证明原、被告双方曾对职工疾病待遇进行过具体约定，再结合原告确认被告已经支付其2018年9月22日至2018年10月20日和2018年10月21日至2018年12月20日的病假工资，标准分别为10,930.72元(税费前)/月和10,542.56元(税费后)/月，上述标准均高于2017年度本市月平均工资标准，故原告主张被告应按正常月工资标准向其发放病假期间工资，要求被告向其支付2018年9月22日至2018年12月20日病假工资差额14,233.68元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作满10年不满20年，当年度累计病休3个月的，不享受当年年休假。原告虽主张其1997年7月入职，但未提供证据加以证明，故本院对原告该项主张，不予采纳。鉴于被告确认原告1999年9月1日入职，工龄未满20年，原告的法定年休假为10天，且原告自认其2018年所休病假期间已超过三个月，故原告不应享受2018年年休假。原告要求被告支付2018年度未休年休假工资报酬13,367.90元的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。原告主张被告应向其发放2019年1月至2月的绩效奖金。然，一则，根据在案证据，原、被告双方并未对绩效奖金进行过具体约定，被告处亦无发放绩效奖金的具体规定；二则，绩效奖金是用人单位对劳动者工作进行评定而发放的一种激励性报酬，具有自主性，被告根据其经营状况评定是否发放原告的绩效奖金，并无不妥；三则，原告亦未提供确凿证据佐证其主张之事实。故原告该项主张，本院不予采纳，原告要求被告向其支付2019年1月至2月绩效奖金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第二项，《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第四条第四项之规定，判决如下：驳回原告韦孝丽的诉讼请求。案件受理费10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由原告韦孝丽负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二〇年二月五日书记员  周铭附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。三、《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。……第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：……（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；……