山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民终237号 上诉人（原审原告）：许春，女，1983年5月13日出生，汉族，住山东省青岛市市南区。 委托诉讼代理人：张晓飞，山东颐衡律师事务所律师。 委托诉讼代理人：方晓凤，山东颐衡律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：中国移动通信集团山东有限公司青岛分公司，住所地山东省青岛市市南区东海西路41号1栋。 主要负责人：沙庆赛，总经理。 委托诉讼代理人：沈涌，山东昌圣律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张雯月，山东昌圣律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：青岛市市南区劳动保障事务代理咨询服务中心，住所地山东省青岛市市南区上杭路16号。 法定代表人：朱军，主任。 委托诉讼代理人：邵福利，山东劳谦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李永奇，山东劳谦律师事务所律师。 上诉人许春因与被上诉人中国移动通信集团山东有限公司青岛分公司（以下简称中国移动青岛分公司）、被上诉人青岛市市南区劳动保障事务代理咨询服务中心（以下简称市南区劳保服务中心）劳动合同纠纷一案，不服山东省青岛市市南区人民法院（2019）鲁0202民初3210号民事判决,向本院提出上诉。本院于2020年1月2日受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人许春的委托诉讼代理人张晓飞、方晓凤，被上诉人中国移动青岛分公司的委托诉讼代理人沈涌、张雯月，被上诉人市南区劳保服务中心的委托诉讼代理人邵福利、李永奇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 许春上诉请求：1、依法撤销-审判决，改判中国移动青岛分公司、市南区劳保服务中心向许春支付解除劳动合同经济补偿金46359元；2、一审、二审诉讼费用由中国移动青岛分公司、市南区劳保服务中心承担。事实与理由：一、一审判决关于许春与中国移动青岛分公司签订的《经济补偿协议》中“协议签订后，双方无任何劳动争议”条款的效力认定错误。1、该条款属于无效的格式条款。首先，该条款系打印内容，且无引起劳动者注意的标识，不是协商内容，属于无法修改的格式条款。从《经济补偿协议》的整体来看，除了对劳动者个人信息、劳动关系解除时间、补偿费用、劳动者签字事项进行填空式书写，其他条款均是打印而成，全篇并无对打印内容的修改，说明该《经济补偿协议》是中国移动青岛分公司用于与劳动者签订的模板合同，“协议签订后，双方无任何劳动争议”条款属于格式条款，并非双方协商而成。其次，该条款属于免除责任的格式条款。中国移动青岛分公司作为劳动密集型大型国企，势必熟悉相关的劳动用工的法律规定。所以，中国移动青岛分公司在明知许春在其公司工作17年之久，却仅给予许春2年的经济补偿金，明显是免除中国移动青岛分公司经济补偿的责任。最后，对于免除责任的格式条款，中国移动青岛分公司未尽到提醒注意义务。(1)该条款无文字加粗、字号或字体变化等书面提示形式;(2)签订时，中国移动青岛分公司未向劳动者人工解释说明本条款的意义及法律后果，且未告知许春可以主张劳动派遣期间的经济补偿金;(3)作为一般的劳动者，不具备知晓如何计算经济补偿金年限的条件和能力。2、退一步讲，即便“协议签订后，双方无任何劳动争议”不属于无效格式条款，亦属于“欺诈或失公平”情形，许春可以请求撤销。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条:“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撒销的，人民法院应予支持。”中国移动青岛分公司作为用人单位，具有明显的信息和地位优势，明知应当给予劳动者劳动派遣期间的经济补偿金，而不予告知和发放，属于隐瞒真相的行为。该行为使得劳动者在不清楚事实真相的前提下，违背真实意思表示，与其签署了《经济补偿协议》，使劳动者遭受了财产损失。虽然用人单位可以与劳动者协商处理经济赔偿金事宜，但中国移动青岛分公司明显存在欺诈行为，《经济补偿协议》显失公平，许春提出撤销该《经济补偿协议》的请求，法院应予支持。二、一审判决中关于撤销权行使是否已过除斥期间问题适用法律错误。根据《中华人民共和国民法总则》第一百五十二条规定:“当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权，撤销权消灭。”即撤销权1年的除斥期间起算是自当事人“知道或应当知道撤销事由之日”。除斥期间的起算必须同时符合两个条件:客观事实的发生和主观认识。即《经济补偿协议》签订时存在可撤销的事由和许春知晓《经济补偿协议》具有可撤销事由，只有同时满足这两个条件，除斥期间才开始计算。若是以《经济补偿协议》的签订时间开始起算，而劳动者不知撤销事由的情况下，劳动者则没有请求法院保护其权利的基础。另外，除斥期间的设置是为了尽快消除因形成权带给当事人法律利益不确定的状态，对权利行使消极懈怠者的惩罚，而不是为了消灭权利和减少司法救济而设置，所以，一审法院在不问及当事人“是否知晓、何时知晓撤销事由”，即判定除斥期间已过，撤销权消灭，存在法律适用的错误。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误。 中国移动青岛分公司辩称，一、许春与中国移动青岛分公司签订的《经济补偿协议》合法有效，协议中的“本协议签订后甲、乙双方无任何劳动争议”条款不属于无效免责格式条款。2016年1月29日前，许春系以劳务派遣的形式在中国移动青岛分公司工作，双方不具有劳动关系，中国移动青岛分公司对许春2016年以前离职的补偿金不承担支付责任。而2018年中国移动青岛分公司与许春解除劳动关系后，中国移动青岛分公司已按照法律规定及许春的工资标准，将双方劳动关系存续的两年期间的补偿金发放给了许春，许春业已接受，故中国移动青岛分公司已经履行支付补偿金义务。其次，《经济补偿协议》中“本协议签订后甲、乙双方无任何劳动争议”的条款内容简明清晰，不存歧义或可能导致理解偏差的情况，许春在协议上的签字应当视为对本条协议的理解后的认可。涉案条歉的设定并非系为了减轻中国移动青岛分公司的义务、加重许春的责任，而系合同双方在达成意思一致后对权利义务的确认，不应当认定为无效条款。再次，《经济补偿协议》未违反法律法规的强制性规定，许春也未提交证明该协议已被生效法律文书判定为可撒销合同或无效合同的相关证据，故应当视为该协议合法有效，许春已对其权利做出了处置。二、撤销《经济补偿协议》并非本案的诉讼请求，许春撤销权的除斥期间是否经过不影响本案事实的认定。根据《合同法》第五十五条的规定，具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权，撤销权消灭。《经济补偿协议》系双方于2018年1月签订的，一审判决认为其撤销权的除斥期间已过并无不当，且许春人在一审、二审的诉讼请求中均未要求撤销《经济补偿协议》，仅要求中国移动青岛分公司支付额外的补偿金，因此即便许春行使撤销权的时效没有经过，也应当另案主张权利。综上所述，许春的诉讼请求于法无据、与事实不符，请求依法维持原判。 市南区劳保服务中心辩称，1、从民商法角度讲，许春与中国移动青岛分公司签订的《经济补偿协议》不存在显失公平、应予撒销的法定情形，其撤销权也已超过除斥期间。2、从劳动法角度讲，许春主张2003年9月1日至2016年1月28日期间的经济补偿已超过仲裁时效，依法应予驳回。 许春向一审法院起诉请求：1、判决中国移动青岛分公司、市南区劳保服务中心支付解除劳动合同经济补偿金119000元；2、诉讼费由中国移动青岛分公司、市南区劳保服务中心承担。一审庭审过程中，许春又将诉讼请求变更为46359元。 一审法院认定的事实，2003年9月1日至2016年1月28日，许春与市南区劳保服务中心签订劳动合同，并以劳务派遣的形式被派遣到中国移动青岛分公司工作，市南区劳保服务中心于2016年1月31日在网上办理了与许春解除劳动合同手续，未经许春签字确认，亦未向许春支付任何经济补偿金。2016年1月29日至2018年1月29日，许春与中国移动青岛分公司签订劳动合同并在该公司工作。2018年1月29日，中国移动青岛分公司与许春签订《经济补偿协议书》，约定双方于2018年1月29日解除劳动关系，中国移动青岛分公司支付给许春相关补偿费用5454元，本协议签订后，双方无任何劳动争议。一审庭审中双方均认可前述5454元为许春在中国移动青岛分公司工作两年的经济补偿金，按每月工资2727元计算得出。中国移动青岛分公司于2018年1月31日办理了与许春解除劳动合同手续。后许春以在中国移动青岛分公司和市南区劳保服务中心工作17年（2002年6月至2018年1月）为由向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决中国移动青岛分公司和市南区劳保服务中心支付解除劳动合同经济补偿119000元（7000元/月）。2019年3月28日，青岛市劳动人事争议仲裁委员会作出青劳人仲案字[2019]第239号裁决书，裁决驳回申请人许春的仲裁请求。许春不服该裁决，诉至一审法院。 一审法院认为，本案争议的焦点是许春是否有权就其在2003年9月1日至2016年1月28日工作期间应得的经济补偿金向中国移动青岛分公司和市南区劳保服务中心主张。许春认为，其在该期间与市南区劳保服务中心签订劳动合同并被派遣到中国移动青岛分公司工作，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，中国移动青岛分公司应支付经济补偿金。根据劳动合同法第66条规定，市南区劳保服务中心承担连带责任。中国移动青岛分公司认为，前述司法解释规定工作年限合并计算的情况前置条件是劳动者非因本人原因，从原用人单位变更到新用人单位，但本案中许春是主动参加的中国移动青岛分公司的招考，在通过考试后才与中国移动青岛分公司确立的劳动关系，显然并不能适用该司法解释。许春在2016年之前的经济补偿金诉讼时效已过。市南区劳保服务中心认为，许春的工作场所、工作岗位均发生了变更，该司法解释的规定并不能适用于本案。许春主张经济补偿已经超过仲裁时效，依法应不予支持。一审法院认为，按照前述司法解释的规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。具体到本案而言，许春在2003年9月1日至2016年1月28日期间，一直由市南区劳保服务中心派遣到中国移动青岛分公司工作，后与中国移动青岛分公司签订劳动合同，符合前述司法解释规定的条件，许春本有权要求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，即许春本有权要求中国移动青岛分公司向其支付2003年9月1日至2016年1月28日工作期间的经济补偿金。但是，许春在2018年1月29日与中国移动青岛分公司签订了《经济补偿协议书》，明确约定协议签订后，双方无任何劳动争议。虽然许春主张系受欺诈签订该协议，但未提交证据证明其主张，不予支持。许春的诉讼代理人在向一审法院提交的代理词中主张该《经济补偿协议书》显失公平，应予撤销。但是，法律规定的撤销权的行使期间为一年，该期间为除斥期间，许春并未在法律规定的一年的除斥期间内提出撤销申请，至许春到一审法院起诉时，已经超过了一年的除斥期间，故许春已经丧失了对该协议提出撤销的权利。按照《经济补偿协议书》的约定，许春已经丧失了向中国移动青岛分公司再主张权益的权利，故对其诉请不予支持。许春向市南区劳保服务中心主张权利，已经超过了法律规定的仲裁时效，不予支持。一审法院在主持调解时，中国移动青岛分公司拒绝调解，导致调解无效。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，一审判决：驳回许春的诉讼请求；案件受理费10元，由许春负担。 二审期间，当事人未提交新证据。 经审理查明，本院二审查明的事实与一审一致。 本院认为，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。许春作为完全民事行为能力人对自己实施的民事法律行为应当承担相应的后果。许春在与中国移动青岛分公司解除双方之间劳动合同时，双方已经签订了《经济补偿协议书》，许春应当受其约束，其在该协议中约定的经济补偿金数额以及双方无任何劳动争议的条款，是其对自身权利的处分，不应随意反悔。许春主张“协议签订后，双方无任何劳动争议”的条款系格式条款，但其仅依据该条款为机打内容就作出推定，缺乏事实和法律依据，本院对此不予采信。许春以该条款约定免除了中国移动青岛分公司的责任为由主张无效，但在该份协议书中，对中国移动青岛分公司支付解除劳动合同的经济补偿金进行了约定，许春业已实际领取，故其主张与事实不符；其主张中国移动青岛分公司明知许春在其公司工作了17年却仍只给予其2年的经济补偿金系明显免除责任，但许春更明知自己的工作年限和履历，却仍自愿签订了该份协议，且此前十余年的时间，许春系与市南区劳保服务中心存在劳动关系，与中国移动青岛分公司只是劳务派遣关系，两者是不同的法律关系，不能进行混淆。许春以中国移动青岛分公司对该条款未尽提醒、解释说明等义务为由主张该条款无效，但该主张仅适用格式条款的情形而非本案，且双方的《经济补偿协议书》总共5条二三百字，若称许春在签订协议时很难充分注意到该条款，与常理不符。许春以存在欺诈为由主张该条款无效，但未提交充分的证据对此加以证明；其主张显失公平，但劳动法和劳动合同法已经颁行多年，其中对于经济补偿金的规定明确且计算并不复杂，许春作为工龄较长的劳动者主张中国移动青岛分公司利用自身优势及许春缺乏经验而签订了明显违反公平的协议，与常理不符，且双方协议中已经涉及到经济补偿金的内容，许春在进行经济补偿金数额协商时未考虑具体计算标准和年限，亦与常理不符。此外，本案系劳动争议纠纷，许春未曾对《经济补偿协议书》依法提起撤销权之诉，在双方《经济补偿协议书》未经依法撤销之前，其于本案直接主张撤销，缺乏法律依据，且根据撤销权的相关法律规定，一审认定其该项主张已经超过了除斥期间，并无不当。综上所述，许春的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由许春负担。 本判决为终审判决。 审判长 孙 琦 审判员 安太欣 审判员 齐 新 二〇二〇年二月二十八日 法官助理 吴迪 书记员王冉冉 书记员国莹莹