浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙02民终4808号 上诉人（原审原告）：郑雪丹，女，1985年1月10日出生，汉族，住宁波市鄞州区。 委托诉讼代理人：张勇，浙江宇邦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：罗赟臻，浙江宇邦律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：宁波奇易加商贸有限公司。住所地：宁波市海曙区丽园北路755号1126室。 法定代表人：喻亚盈，该公司经理。 委托诉讼代理人：徐健，浙江导司律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘慧杰，浙江导司律师事务所律师。 上诉人郑雪丹因与被上诉人宁波奇易加商贸有限公司（以下简称奇易加公司）劳动争议一案，不服宁波市海曙区人民法院（2019）浙0203民初4955号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。 郑雪丹上诉请求：撤销一审判决，改判按8999.08元月平均工资标准计算其应得的2018年10月、11月工资差额以及带薪年休假工资、加班工资。事实和理由：一、郑雪丹于2008年9月进入宁波市得胜行商贸有限公司（以下简称得胜行公司），双方签订过书面劳动合同，约定工作岗位为管理岗位，实际担任品牌经理。2016年底得胜行公司拟决定注销，2016年12月6日，奇易加公司成立。郑雪丹与奇易加公司从未正式签订过书面劳动合同，郑雪丹认为奇易加公司系盗用得胜行公司签订劳动合同时留存的空白劳动合同，伪造了其与奇易加公司之间2016年11月30日的劳动合同，因为该份合同签订之日，奇易加公司尚未正式成立。当时奇易加公司仅为企业名称核准，尚未领取营业执照，只有领取营业执照后才能刻公司的公章，因此奇易加公司于2016年12月6日才设立登记，却于2016年11月30日在劳动合同中加盖公章，与法不符，故2016年11月30日的劳动合同系奇易加公司伪造，郑雪丹主张未签订书面劳动合同的二倍工资合法有据。二、依据劳动合同法第三十五条、第四十条的规定，用人单位与劳动者协商变更工作岗位，应由双方确认，或用人单位单方面选择调整劳动者工作岗位，必须有充分证据证明劳动者不能胜任工作岗位。现奇易加公司未与郑雪丹进行协商，就擅自单方面调整工作岗位，且奇易加公司也未提供证据证明郑雪丹不能胜任工作岗位，故奇易加公司的调岗行为是违法的。奇易加公司所提供的两个证人喻某、陈某的证言，因该两个证人系奇易加公司法定代表人的亲戚，有利害关系，故不可采信。品牌主管与货品主管属于上下级关系，两个岗位的工资存在明显差异，郑雪丹任品牌主管期间月均工资在8900元左右，而货品主管月均工资就在3000元左右。郑雪丹的工资条中基本工资、岗位工资、补贴工资、经济补偿金、车贴、饭贴、话费、学历奖等项目均未发生变化，以上项目工资总和为4850元，且TNF品牌主管考核中也明显提到郑雪丹的业绩只占考核的30%，并非占比很大，因此一审法院仅以岗位工资和基本工资，认定郑雪丹的月工资，且认为业绩提成占比重较大，明显认定错误，奇易加公司存在明显的降职降薪行为。三、奇易加公司解除与郑雪丹的劳动合同所依据的《员工手册》未经民主程序，未经公示。该员工手册系得胜行公司制作，且职工代表大会讨论记录中明确讨论通过的签字也系奇易加公司成立前签名。因此该员工手册虽然延续了得胜行公司，但未经奇易加公司全体职工或职工代表通过，且该员工手册张贴在办公区域，没有明确提醒员工注意，实质并未对全体员工公示。因此奇易加公司以该员工手册为依据解除与郑雪丹劳动合同，明显违法。四、从郑雪丹提供的与同事间聊天记录来看，郑雪丹2018年10、11月期间仍在原岗位积极认真从事工作的事实，一审法院对此认定错误，奇易加公司应补发该部分的工资差额。五、依据奇易加公司财务人员2018年2月发的邮件，可证明郑雪丹在奇易加公司是2018年休2017年的年休假的事实，故郑雪丹尚有15天年休假未休，主张带薪年休假合法有据。并且，一审法院对于加班工资的计算标准认定有误。六、2013年，郑雪丹获得特等奖，获得公司奖励的车牌号为浙Ｂ×××××雪佛兰牌小汽车一辆，双方签订公司福利配车协议一份。根据该份协议，郑雪丹在奇易加公司连续工作满5周年，同时郑雪丹负责部门的年度销售指标完成率在5个年度里均不低于90%，该车在5年届满后归郑雪丹所有。现郑雪丹2014-2017年度，年度吊牌额均完成超过90%，2018年奇易加公司无故辞退郑雪丹，但郑雪丹9个月内的吊牌额仍是完成超过90%。郑雪丹认为因为奇易加公司的原因导致该份协议无法完成，系奇易加公司的过错，故上述车辆的所有权归郑雪丹所有。 奇易加公司辩称，一审法院对本案事实认定清楚，判决得当，请求维持原判。 郑雪丹向一审法院起诉请求：1.奇易加公司支付自2016年12月起至2017年12月止未签订劳动合同二倍工资未支付部分75103元；2.奇易加公司支付经济赔偿金188980.68元；3.奇易加公司支付2018年10月、11月工资差额13367.09元；4.奇易加公司支付年休假工资12412.52元；5.奇易加公司支付2018年9月14日至2018年9月16日休息日加班工资及延时加班工资1551.56元；6.奇易加公司按照协议要求将工作用车浙Ｂ×××××雪佛兰牌小汽车的所有权转移至郑雪丹所有。 一审法院认定事实：郑雪丹系奇易加公司员工，双方于2016年11月30日签订劳动合同一份，约定合同期限自2016年12月10日至2019年12月31日，工作内容及工作地点约定为管理岗位，劳动报酬约定为月工资2700元+补贴，其他事项约定为“遵守公司规章制度”，由郑雪丹亲笔书写及签名。郑雪丹的工作岗位为品牌经理，属营运部门，负责奇易加公司TheNorthFace（简称TNF）品牌运营工作，营运部门没有辅助工作人员或者直接下属，直接管理奇易加公司10多家TNF门店营运，具体包括店铺人员安排管理、品牌沟通、销售及商场衔接等工作。郑雪丹在职期间工作时间为9：00-17：30，单双休，指纹考勤。月工资由基本工资、经济补偿金、加班、补贴工资、奖金、岗位工资、车贴、饭贴、话费、出差贴、学历奖、加班/工资（实际为绩效奖金）等项目，其中每月基本工资600元、经济补偿金200元、岗位工资2800元、车贴300元、饭贴200元、话费200元、学历奖100元没有变化，其余项目有变化，每月实发工资不等，当月工资在次月15日左右通过银行代发。郑雪丹工资最后发放至2018年10月，奇易加公司确定的计薪天数为2018年10月1日-10月12日。 一审审理中，双方确认郑雪丹2017年度已休年休假4天，未休1天。2018年度郑雪丹未休年休假。郑雪丹于2018年9月14日延时加班0.50天，9月15日休息日加班0.50天，9月16日休息日加班1天。 郑雪丹系2008年入职宁波市海曙颐德服装商行（以下简称颐德商行），社保自2008年12月起缴纳。2009年11月起社保由得胜行公司缴纳。2017年4月起社保由奇易加公司缴纳。得胜行公司的法定代表人为喻亚盈，股东为喻亚盈和陈利民，实际办公地点在宁波市鄞州区姚隘路332号凯诚大厦，经营范围有服装、纺织品、日用品等，于2017年8月14日注销。奇易加公司于2016年12月6日成立，法定代表人、股东、实际办公地点与得胜行公司一致，经营范围有日用品、服装、鞋帽、针纺织品等。郑雪丹入职得胜行公司后曾担任TNF门店店长，后成为品牌经理，之后办公地点、工作性质及领导未发生变化。得胜行公司正常经营期间制定了规章制度《员工手册》，并经职工代表大会讨论通过，职工代表大会记录有职工代表通过签名，郑雪丹亦有签名。奇易加公司《员工手册》系沿用该份《员工手册》，内容无变化。该《员工手册》制定后通过电子邮件发送给郑雪丹，并在办公区域予以张贴。《员工手册》第一章“劳动用工规定”1-6规定公司将根据工作需要调整员工的工作岗位，公司所有员工应当服从这种工作调整，如不服从视同自动离职；第六章“违纪违规处罚”6-4规定违纪辞退及自动离职情形，其中6-4-18为造成空岗现象，情节严重者；6-4-27为不配合公司的正常工作调动的。 2018年9月30日，奇易加公司发出《通知》并发送给郑雪丹，载明：“就如8月31日会议告知大家，公司的业务根据市场形势以及各品牌的销售情况正在逐步进行调整。为了保证业务调整得到更好的执行，根据《员工手册》和《店铺规范流程规定》，公司管理人员岗位作相应调整如下：一、陈颖任销售总监，为公司业务板块总负责人。业务部门相关的人员和工作安排由陈颖全面负责。二、郑雪丹任货品主管。陈某、冯静、吴竺苗的工作内容会作相应调整，具体由陈颖负责安排。通知当日生效，相关人员请在七天内办理各项交接手续……”。郑雪丹回复奇易加公司不接受岗位调整。此后，郑雪丹仍在奇易加公司上班考勤，但未办理工作交接，亦未至新岗位工作。2018年11月20日，奇易加公司向郑雪丹发送《通知》，载明：“郑雪丹同志：公司因业务需要正常调动你的岗位。自2018年9月30日岗位调整通知发出之日起，你未于规定时间去新岗位报到，也拒不办理工作交接手续，造成新岗位长期空岗，原岗位长期无法正常运营，严重影响了公司工作的正常开展……为了维护公司的合法权益，根据《员工手册》第六章违纪违规处罚规定，6-4-18造成空岗现象，情节严重者；6-4-27拒不配合公司的正常工作调动的，公司可予以违纪辞退，视同员工自动离职。公司通知与你终止劳动关系”。郑雪丹当日办理离职交接后离开奇易加公司。 陈某、喻某均系奇易加公司员工。陈某与奇易加公司签订的劳动合同约定工作岗位为管理岗位，在奇易加公司担任货品主管（产品经理），负责奇易加公司所有品牌货品的存储和调度。喻某与奇易加公司签订的劳动合同约定工作岗位为总经理，2017年9月1日至2018年8月31日在奇易加公司担任总经理，总体负责运营、货品部门的相关业务。郑雪丹与陈某的直属领导均系喻某。 郑雪丹与得胜行公司曾签订《公司福利配车协议》一份，约定为提高办事效率，激励优秀员工，由得胜行公司出资购买轿车一辆供郑雪丹使用，并约定了双方具体权利义务。该车辆登记于郑雪丹名下并一直由郑雪丹使用。 郑雪丹曾向宁波市海曙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2019年3月6日作出仲裁裁决。郑雪丹不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，一、关于郑雪丹与奇易加公司是否签订书面劳动合同。奇易加公司提供了其与郑雪丹于2016年11月30日签订劳动合同，约定合同期限自2016年12月10日至2019年12月31日。郑雪丹提出劳动合同签订时奇易加公司尚未设立，该份合同系伪造。一审法院认为，该份合同签订时，奇易加公司虽尚未正式设立，但系在设立过程中，且已经核准企业名称；劳动合同中约定的履行起始日期及合同期均自2016年12月10日开始，以设立中的公司名义签订合同且公司设立后亦对合同予以确认，并不违反法律规定。郑雪丹主张劳动合同系伪造但无其他足以反驳的相反证据，故一审法院认定奇易加公司提供的劳动合同合法有效。郑雪丹主张奇易加公司支付未签订劳动合同的双倍工资，缺乏事实及法律依据，不予支持。 二、关于奇易加公司是否违法解除劳动关系，奇易加公司是否应当支付郑雪丹违法解除劳动合同的经济赔偿金。首先，关于奇易加公司对郑雪丹的调岗是否合法合理。一审法院认为，用人单位根据生产经营需要，在法律法规允许范围内，调整员工的工作岗位是企业行使用工自主权的表现，员工有服从安排的义务。调岗的合理性应当围绕调岗有无客观正当理由、有无降低工资待遇、有无对工作条件作不利变更等对劳动者有重大影响的事项等方面进行判断。本案中，第一，根据双方劳动合同约定，郑雪丹在奇易加公司从事管理岗位，无论是郑雪丹之前担任的品牌经理还是调岗后的货品总管，均系奇易加公司的管理岗位，未超过劳动合同约定的范畴。第二，从奇易加公司的部门设置来看，奇易加公司根据运营品牌的不同分别设置三名同级别的品牌经理，负责各自品牌的运营，同时又设置货品主管对三个品牌的货品统一负责货物采购、调度等后台支撑。无论品牌经理还是货品主管均没有辅助或下属岗位，营运部门负责业务销售，货品部门负责后勤货物供应，可见品牌经理与货品主管系按照工作内容不同作出的横向划分，属同级岗位，并非按照职务高低进行的上下级划分。郑雪丹陈述其调整岗位后系辅助原货品主管陈某工作，并无证据证明，且从奇易加公司的调岗通知来看，原货品主管陈某的工作也将另行调整。第三，关于郑雪丹的薪酬待遇。郑雪丹在接到通知后未到新岗位工作，也未履行新岗位的职责，无法核实新岗位的实际收入。通常情况下，业务销售与后勤岗位的薪资构成、薪资待遇会有所区别，从郑雪丹的工资组成来看，其每月工资中绩效工资所占比重较大，从奇易加公司发放给郑雪丹2018年10月的工资来看，基本工资及岗位工资没有变化，工资项目亦无变化，仅根据计薪天数作相应调整，因郑雪丹未实际至新岗位工作故无绩效工资反映，按全勤计算，郑雪丹的工资待遇在合理范畴内。第四，郑雪丹调整后新岗位与原岗位在工作内容、工作职责及技能等方面具有相关性，郑雪丹也曾从事过该岗位的工作，调整后的工作地点没有实质性变化，并未对劳动条件产生不利变更。因此，奇易加公司的调岗合法合理，也履行了相应的通知程序，郑雪丹应当予以配合。 其次，关于奇易加公司解除劳动关系所依据的《员工手册》是否合法有效。第一，得胜行公司与奇易加公司虽为两个不同的法律主体，但法定代表人、股东、实际办公地均一致，管理人员、经营范围也有重合，在共同存续期间实际是一套班子两块牌子。第二，郑雪丹作为老员工及管理岗位工作人员，其办公场所、工作性质、领导、管理制度、管理模式等均未发生变化，其应当知晓奇易加公司与得胜行公司属于同一套班子、一套制度，其在仲裁庭审时亦认可两者有法律上的承继关系。第三，得胜行公司的《员工手册》经过职工代表大会讨论通过，有职工代表签名，亦有郑雪丹本人签名，《员工手册》的制定经过民主程序。第四，奇易加公司沿用得胜行公司的《员工手册》，对内容并未作变更，郑雪丹收到过该份《员工手册》的电子版本，也认可《员工手册》张贴在办公区域，其对奇易加公司沿用得胜行公司《员工手册》的情况及《员工手册》的内容是知情的。因此，一审法院认为，奇易加公司解除劳动关系所依据的《员工手册》合法有效。 综上，郑雪丹于2018年9月30日接到奇易加公司的调岗通知，但此后未按通知到新岗位工作，属于不配合公司的正常工作调动，造成岗位空岗长达近两个月，违反《员工手册》第6-4-18、6-4-27的规定，奇易加公司依据《员工手册》解除双方劳动合同依据充分、程序合法、属于合法解除。故郑雪丹关于违法解除劳动合同赔偿金的诉请，无事实和法律依据，不予支持。 三、关于奇易加公司是否应支付郑雪丹2018年10月及11月的工资差额。郑雪丹在接到调岗通知后，继续在奇易加公司上下班考勤，从郑雪丹提供的微信聊天内容来看，从事了一部分原岗位的工作。故奇易加公司认为郑雪丹在2018年10月13日之后属于旷工没有事实依据，奇易加公司以此为由不发放郑雪丹2018年10月13日-11月20日的工资，缺乏依据。同时，郑雪丹虽然在原岗位提供了一部分劳动，但该劳动内容并非奇易加公司所要求的工作内容，因此一审法院认为自2018年10月13日起，不能按照郑雪丹原工资标准计算工资，对郑雪丹2018年10月13日-11月20日的工资标准酌情按照本市最低工资标准计算。根据双方陈述及考勤记录，郑雪丹2018年10月13日至10月31日工作14天，11月1日至11月20日工作16天，经核算，奇易加公司应支付郑雪丹2018年10月、11月工资差额2772元（2010元/月÷21.75天/月×30天）。郑雪丹要求按照原工资标准计算工资差额，没有事实和法律依据，不予支持。 四、关于奇易加公司是否应支付郑雪丹年休假工资及金额。一审审理中，双方确认2017年度郑雪丹未休年休假1天；2018年度郑雪丹未休年休假。郑雪丹自2008年12月开始缴纳社会保险，至2018年11月累计缴纳社会保险未超过10年，故2018年1月1日至2018年11月20日，郑雪丹可享受年休假4天（324天÷365天×5天）。奇易加公司应向郑雪丹支付2017年度1天及2018年度4天的未休年休假工资报酬。因奇易加公司每月发放的工资已包含郑雪丹应休未休年休假期间的正常工资收入，故奇易加公司应另行按郑雪丹日工资收入的200%支付未休年休假工资。关于未休年休假工资中月平均工资的计算标准，应剔除郑雪丹每月的加班工资，奇易加公司仅提供2017年10月起的工资单，故对2017年1-9月工资按郑雪丹提供的发放金额确定；2018年工资奇易加公司仅发放至10月，且10月未计算整月，故对2018年的月平均工资以1-9月计算。经核算，郑雪丹的未休年休假工资为3324元（2017年度：7087.70元/月÷21.75天/月×1天×200%=652元；2018年度：7265.70元/月÷21.75天/月×4天×200%=2672元）。郑雪丹主张其2008年9月即开始工作的意见，缺乏事实依据，不予支持。 五、关于奇易加公司应支付郑雪丹加班工资的金额。一审审理中，双方对郑雪丹2018年9月14日延时加班0.50天，9月15日休息日加班0.5天，9月16日休息日加班1天的事实无异议。加班工资应以郑雪丹的岗位工资和基本工资之和作为计算基数。奇易加公司应支付郑雪丹的加班工资为586元（3400元/月÷21.75天×0.5天×150%+3400元/月÷21.75天×1.50天×200%）。 六、关于郑雪丹主张的浙Ｂ×××××小汽车的所有权。《公司福利配车协议》系郑雪丹与得胜行公司之间签订，奇易加公司并非该合同相对人，奇易加公司并无权利义务直接对该车辆权属作出处置。因此一审法院对郑雪丹该项请求不予处理，郑雪丹可另行解决。 综上，对郑雪丹诉讼请求中合理部分，予以支持，对于超出部分，因无相应的证据和法律依据，一审法院依法予以驳回。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，作出判决：一、宁波奇易加商贸有限公司支付郑雪丹2018年10月及11月工资不足部分2772元。二、宁波奇易加商贸有限公司支付郑雪丹2017年度及2018年度未休年休假工资3324元。三、宁波奇易加商贸有限公司支付郑雪丹2018年9月14日延时加班工资及2018年9月15日和16日休息日加班工资586元；上述一至三项合计6682元，宁波奇易加商贸有限公司在判决生效之日起七日内一次性履行完毕。四、驳回郑雪丹的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。 二审中，郑雪丹向本院提供微信聊天记录截图，拟证明冯静仍在奇易加公司工作。对此奇易加公司质证认为，不是二审新的证据，而且冯静是离职后又重新回到奇易加公司工作的。 对郑雪丹提供的上述证据，本院认为，从其提供的微信聊天内容来看，冯静认可其于4月5日书写过辞职报告，也知晓奇易加公司停止缴纳其社会保险的情形，同时也认可其已重新回到奇易加公司工作，所以一审法院对此认定并无不当，对于郑雪丹提供这份证据的证明内容不予认定。 本院对一审认定的事实予以确认。 本院认为，二审双方当事人的争议焦点在于：一、关于未签订劳动合同双倍工资问题；二、关于带薪年休假、加班工资的计算基数以及未休年休假天数问题；三、奇易加公司是否存在违法解除劳动合同行为。关于争议一，郑雪丹主张其与奇易加公司于2016年11月30日签订的劳动合同系伪造，理由是当时奇易加公司尚未依法设立。对此，本院认为，该份劳动合同约定的期限起始时间为2016年12月10日，奇易加公司成立日期为2016年12月6日，故奇易加公司以设立中的公司名义签订合同且公司设立后亦对合同予以确认，并不违反相关法律规定。而郑雪丹主张合同系伪造，并未提供相应证据证明，故对其这一上诉理由不予支持。 关于争议二，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。一审法院依据郑雪丹的社保缴费时间认定其可享受年休假天数并无不当。郑雪丹主张其2008年9月入职，并未提供相应证据证明，故对其这一上诉理由不予支持。至于带薪年休假工资以及加班工资计算基数标准问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。据此，一审法院在认定奇易加公司需支付郑雪丹未休年休假工资报酬时剔除了加班工资部分，并无不当，郑雪丹上诉要求按实际发放工资数额作为计算标准，缺乏依据，不予支持。关于加班工资的计算标准问题，郑雪丹要求按其提供的离职前十二个月奇易加公司发放工资金额为标准计算月平均工资，并以此月平均工资计算其加班工资，但从双方提供的证据来看，奇易加公司之前发放的工资金额中包含了加班工资数额，因此郑雪丹要求以此为基数计算应支付的加班工资，显然缺乏依据，不予支持。 关于争议三，从已查明的事实来看，并没有证据可证明奇易加公司对郑雪丹的工作岗位调动，对郑雪丹的劳动报酬以及其他劳动条件作不利变更，相反郑雪丹在2018年9月30日接到调岗通知后，至2018年11月20日奇易加公司向其发出解除劳动合同通知时，一直未按调岗通知到新岗位工作，明显违反了《员工手册》的相关规定，故奇易加公司依据员工手册的相关规定解除与其的劳动关系，并不违反法律法规规定。至于员工手册，虽然该员工手册系奇易加公司沿用了得胜行公司的员工手册，但鉴于郑雪丹对此沿用的情况是明知的，且也签收了该员工手册的电子版本，奇易加公司也对该员工手册采用在办公区域张贴的方式予以公示，故该员工手册可认定系经民主程序制定并已经公示，且其内容也未违反法律法规规定，应为合法有效。 至于郑雪丹所主张浙Ｂ×××××小汽车的所有权归属问题，由于郑雪丹据以主张该车应归其所有的依据是《公司福利配车协议》，但该协议的相对方是郑雪丹与得胜行公司。虽然得胜行公司现已注销，但并无证据证明其权利义务承担主体系奇易加公司，因此郑雪丹直接向奇易加公司主张确认该车辆的所有权，缺乏依据，故对其这一上诉请求，亦不予支持。 综上所述，上诉人郑雪丹的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审 判 长  赵 晖 审 判 员  周 娜 审 判 员  樊瑞娟 二〇二〇年二月三日 代书记员  贺婷婷