江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏03民终8823号上诉人（原审被告）：徐州市金光大道商贸有限公司，住所地徐州市淮海食品城同发市场二楼北部。法定代表人：徐婉菲，该公司董事长。委托诉讼代理人：袁江左，该公司总经理。委托诉讼代理人：袁丽雅，江苏金朝阳律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：许文秀，女，1974年9月24日出生，汉族，住徐州市云龙区。委托诉讼代理人：高则登，江苏禾嘉律师事务所律师。上诉人徐州市金光大道商贸有限公司（以下简称金光大道公司）因与被上诉人许文秀劳动争议纠纷一案，不服徐州市云龙区人民法院（2019）苏0303民初1217号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月5日立案后，依法组成合议庭进行审理，并于2020年1月2日对双方当事人进行询问，上诉人金光大道公司的委托诉讼代理人袁江左、袁丽雅，被上诉人许文秀及其委托诉讼代理人高则登到庭参加询问。本案现已审理终结。金光大道公司上诉请求：撤销一审判决，驳回被上诉人的全部诉请；两审诉讼费用均由被上诉人负担。事实与理由：1、一审认定事实错误。被上诉人庭审中自认自2019年1月31日后未再上班，足以说明被上诉人的离职意愿，且被上诉人在劳动合同到期后不服从新的工作安排，拒签新的劳动合同，差错频出，随意旷工，故上诉人于2019年2月21日同意其辞职并无违法之处，不应以此向被上诉人支付经济赔偿。即使应当支付，被上诉人自2017年2月3日开始工作，至2019年1月31日实际离职，其工作时长不满24个月，一审法院认定上诉人应该支付相当于4个月的经济赔偿明显缺乏事实及法律依据。2、一审法院适用法律错误。劳动合同期满后，没有法律规定在劳动者明确表达了辞职意愿并拒签合同后，用人单位有义务书面通知劳动者续签合同，并在劳动者继续上班但拒签合同的情形下书面通知劳动者解除劳动关系，事实上，用人单位并无行政执法权，也不可能在员工有离职之念的情形下强制员工续签合同。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求予以撤销。许文秀辩称：1、上诉人解除与被上诉人的劳动合同是非法解除。上诉人以调岗为借口，给被上诉人安排其无法从事的体力劳动，逼迫其辞职，未达目的后又作出解除通知，是典型的非法解除行为。2、上诉人解除通知的时间为2019年2月21日，被上诉人2017年2月3日入职，工作的时间为两年零一个月，应按照5个月计算赔偿金，因差别不大，被上诉人未提起上诉。3、被上诉人2018年4月提出辞职，但上诉人未予准许，被上诉人继续工作后没有签劳动合同，上诉人也从未提出过再签合同，被上诉人更没有拒绝过。4、一审法院曾限期上诉人就被上诉人旷工等情形进行举证，但上诉人并未举证。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。许文秀向一审法院起诉请求：1、判决金光大道公司支付2018年5月至2019年2月未签书面劳动合同双倍工资差额31000元（每月3100元计算10个月）；2、判决金光大道公司支付2019年1月至2月工资6200元；3、判决金光大道公司支付经济赔偿金15500元（按照月薪3100元计算）；4、判决金光大道公司为许文秀办理失业金。一审法院认定事实：2017年2月3日许文秀至金光大道公司处从事会计开单员工作。2017年4月1日许文秀（乙方）、金光大道公司（甲方）签订《劳动合同》，约定：合同期限自2017年4月1日至2018年3月31日。2018年4月28日，许文秀向金光大道公司递交辞职信，载明：尊敬的领导，本人因各种原因无法继续工作，现正式向公司提出辞职申请，自愿解除与贵公司的劳动合同，于2018年4月28日离职，请公司做好相应安排，做好交接工作。2019年2月21日，金光大道公司作出《徐州市金光大道商贸有限公司关于同意许文秀辞职申请的通知》，载明：公司人事部、财务部、仓储部、运营部、许文秀：许文秀劳动合同2018年3月31日到期，4月28日提交辞职信，鉴于许文秀合同到期后拒绝新的工作安排，拒签新劳动合同，2019年1月24日、25日，连续旷工2天，2019年2月11日至2月21日，连续旷工超过7天，同意许文秀的辞职申请。2019年4月金光大道公司停止缴纳了许文秀的社会保险，许文秀2019年1月、2月的工资未发。2019年3月1日，许文秀向徐州市云龙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.支付2018年4月至今未签订书面劳动合同双倍工资差额32200元；2.支付经济补偿金7750元；3.办理失业金。徐州市云龙区劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月1日作出徐云劳人仲不字〔2019〕第30号不予受理通知书，以提供证据不完整为由，对于许文秀的仲裁请求不予受理。许文秀遂向一审法院提起诉讼。许文秀提供金光大道公司2018年10月份工资表翻拍件一份，显示许文秀入职时间2017.2.3，岗位工资2800元，奖励100元，扣除保险费用后，实发工资2679元，备注一栏注明：满一年补贴100元，2.3号上班，4月开始交保险，保底3000元。金光大道公司无异议，但认为没有每满一年增加100，因存在岗位变化及是否称职，所以不能刻板规定满一年增加多少。后许文秀认可每月工资3000元。一审庭审中，许文秀陈述自2019年1月31日全体放假，之后就没有再去上班。当时就是去办公室说的，负责人找我谈调岗的事情，我不同意调岗，我告诉他们我想请一段时间假，金光大道公司负责人袁江左同意了，当时没有说具体请假几天，请假的原因就是对调岗不满意。金光大道公司想把我调去仓库搬运，整理货物。金光大道公司对许文秀的上述陈述不认可，认为事实上许文秀在任会计开单员期间多次出现工作失误造成公司损失，公司的确曾经和她沟通调换工作岗位的事情，但因为许文秀未同意，调换岗位之事始终没有落实，此后许文秀在工作中更加消极，经常无故旷工，每月日期不多，但是总有两至五天旷工，直至2019年春节前1月31日放假，假期结束之后没有任何征兆的情况下许文秀就不上班，没有请假，甚至没有任何通知。对于到期未签订劳动合同的原因，金光大道公司称许文秀不愿意续签。许文秀予以否认，称金光大道公司没有跟我们一起到期的员工续签。另,许文秀2018年1月1日至2019年2月21日期间工资明细:2018年1月份工资2711元、2月份工资2618元、3月份工资2624元、4月份工资2661元、5月份工资2641元、6月份工资1878元、7月份工资2731元、8月份工资2586元、9月份工资2649元、10月份工资2679元、11月份工资2704元、12月份工资2700元、2019年1、2月份工资未发放。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。一、关于许文秀主张2019年1、2月份工资6200元的诉讼请求问题。该诉讼请求虽然未经过仲裁前置程序，但因为许文秀已经在仲裁中主张了双倍工资，因此该诉讼请求与诉讼的劳动争议具有不可分性，因此本案中一并予以处理。金光大道公司虽然抗辩许文秀1月份有旷工，许文秀予以否认，法庭要求金光大道公司庭后三日内提供许文秀考勤记录等证明许文秀是否有旷工事实，否则视为认可许文秀没有旷工，金光大道公司逾期未提供证据。因此支持许文秀2019年1月份应发工资3000元。因许文秀认可自2019年1月31日后未提供劳动，因此许文秀要求支持2019年2月份工资的诉讼请求，不予支持。二、关于许文秀主张双倍工资31000元的诉讼请求问题。用人单位自用工之日起一个月内不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。双方劳动合同于2018年3月31日到期后，许文秀继续在金光大道公司处工作，金光大道公司应在2018年4月30日前与许文秀签订书面劳动合同，金光大道公司未依法与许文秀签订劳动合同，应支付2018年5月1日至2019年2月21日期间的双倍工资。经计算双倍工资差额为23568元。三、关于许文秀主张违法解除赔偿金15500元的诉讼请求问题。劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无需征得单位同意。许文秀提出辞职后，金光大道公司没有在一个月后与其办理离职手续。许文秀继续为金光大道公司提供劳动，金光大道公司支付其劳动报酬，应当视为双方对是否解除劳动关系重新协商一致，即继续履行原劳动合同。故金光大道公司于2019年2月21日再以同意辞职申请解除与许文秀的劳动关系违法，即使许文秀确有旷工行为，金光大道公司亦未证明其解除劳动关系符合法定程序，因此金光大道公司依法应支付赔偿金，经计算解除劳动合同前许文秀前十二月的平均工资为2623元/月,故金光大道公司应支付的赔偿金为10492元（2623元/月*4）。四、关于许文秀要求金光大道公司为其办理失业保险手续问题。金光大道公司违法解除劳动合同，许文秀系非本人意愿中断就业，金光大道公司应依法为许文秀办理申领失业保险金手续。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十七条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，判决：一、金光大道公司于判决生效之日起十日内支付许文秀2019年1月应发工资3000元及未签订书面劳动合同工资差额23568元。二、金光大道公司于判决生效之日起十日内支付许文秀违法解除劳动关系赔偿金10492元。三、金光大道公司于判决生效之日起十五日内为许文秀办理申领失业保险金手续。二审期间，被上诉人未提交新的证据，上诉人提交了如下证据：1、袁江左与被上诉人丈夫于2019年2月13日的谈话录音，拟证明劳动合同到期后未能及时续签是由于被上诉人有离职意愿，拒绝续签，且双方都认为原合同有期满自动延期一年的约定；双方劳动关系的解除是由于被上诉人主动离职，且经上诉人多次要求后明确拒绝到岗，并非上诉人辞退被上诉人。2、被上诉人由于工作差错而开错的单据，拟证明被上诉人无法胜任会计工作。3、2017-2019年考勤登记簿，拟证明被上诉人旷工常态化。被上诉人质证称，对于证据1，因被上诉人并不在场，其真实性无法核实，且被上诉人并未委托其丈夫与上诉人交涉，其观点不能代表被上诉人。对于证据2的真实性无异议，但均发生在被上诉人刚入职期间，被上诉人并未实际操作制单，只是公司借用了其姓名进行制单。对于证据3的真实性无异议，被上诉人每次不上班均进行了请假，且其中部分未上班的日子为周末，属于法定休息日。鉴于被上诉人对上述证据2、证据3的真实性不持异议，其亦未对证据1谈话录音中谈话人的身份提出异议，故本院对上诉人提供证据的真实性予以确认。本案二审争议焦点为：上诉人应否向被上诉人支付4个月的经济赔偿金及未签订书面劳动合同工资差额。本院认为，关于上诉人应否支付4个月经济赔偿金的问题。首先，被上诉人2018年4月28日递交辞职信后，上诉人并未与其办理离职手续，被上诉人继续为上诉人提供劳动，上诉人正常支付其劳动报酬，应视为双方协商一致继续履行原劳动合同，上诉人于2019年2月21日同意被上诉人2018年4月28日提出的辞职申请显然缺乏依据。其次，上诉人主张被上诉人系2019年1月31日之后主动离职，并提供了与被上诉人丈夫的谈话录音，对此，本院认为，根据双方庭审陈述以及谈话录音的内容，双方并未就最终同意调岗、劳动关系是否解除达成一致意见，且被上诉人辩称其已经向上诉人请假，在上诉人无证据证明上诉人旷工的情况下，上诉人于2019年2月21日名为同意被上诉人的辞职申请，实为解除与被上诉人的劳动合同，属于违法解除，应当向被上诉人支付经济赔偿金。至于赔偿金的计算标准，根据劳动合同法第四十七条、第八十七条，经济赔偿金的计算标准为经济补偿的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算。本案中，被上诉人2017年2月3日至上诉人处工作，双方签订劳动合同的起始时间为2017年4月1日，双方的劳动关系于2019年2月解除，故一审法院判令上诉人支付4个月经济赔偿金并无不当。关于上诉人应否向被上诉人支付未签订书面劳动合同工资差额的问题。上诉人与被上诉人劳动合同到期后，被上诉人继续为上诉人提供劳动，上诉人正常支付其劳动报酬，应视为双方协商一致继续履行原劳动合同，上诉人应当与被上诉人续签劳动合同。上诉人主张未签订劳动合同的原因是被上诉人拒签无证据证实，被上诉人对此予以否认，且上诉人提供的谈话录音中被上诉人的丈夫亦未认可系被上诉人拒签，故上诉人的该项主张依据不足，一审法院判令其支付双倍工资符合法律规定。综上，上诉人金光大道公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长  潘全民审判员  李为帆审判员  崔 悦二〇二〇年二月二十八日书记员  于舒易