浙江省绍兴市柯桥区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0603民初12741号 原告：黄敏，女，1996年10月10日出生，汉族，户籍所在地重庆市涪陵区。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：曹向东，河南国赢律师事务所律师。 被告：绍兴辰诺纺织品整理有限公司。住所地：浙江省绍兴市柯桥区安昌街道大山西村大寨河。 法定代表人：应丹琼，总经理。 委托诉讼代理人（特别授权代理）：林洲，北京汉鼎联合（绍兴）律师事务所律师。 原告黄敏与被告绍兴辰诺纺织品整理有限公司（以下简称“辰诺公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年11月26日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄敏及其委托诉讼代理人曹向东，被告辰诺公司的委托诉讼代理人林洲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄敏向本院提出诉讼请求：1.判决确认原告与被告自2019年8月1日至2019年11月9日期间存在劳动关系；2.判令被告支付解除劳动关系赔偿金10000元；3、判令被告支付未签订书面劳动合同的差额工资11600元，合计21600元。事实与理由（明确后）：原告于2019年8月1日进入辰诺公司工作。老板说：抄码工，工资4700+奖金考勤，国家工作制（早8：00上班至晚上17:00下班，中午吃饭休息一个小时，双休日放假）。原告做到2019年11月10日，因原告需要请假二天，被告不同意，被告以原告请假两天为由不要原告做了。原告多次要求被告签订书面劳动合同，被告拒绝签订。 被告辰诺公司辩称，1、原告主张的被告主体资格错误，辰诺公司从未招用过原告，与原告之间未建立过劳动合同关系，亦未向原告发放工资。从原告提交的证据看，原告是与“顺丰外贸检验”的单位建立了劳动或者劳务关系。顺丰外贸检验是被告辰诺公司的法定代表人应丹琼个人设立的一家个体店，与辰诺公司无关。2、即使存在正确的被告前提下，原告主张的支付解除劳动合同的赔偿金和未签订书面劳动的双倍工资计算方式，也违反了劳动合同法的相关规定，应依法予以调整。故请求裁定驳回原告起诉。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换与质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院经审理认定如下事实： 原告黄敏曾系被告辰诺公司（法定代表人：应丹琼）员工，双方未签书面劳动合同。辰诺公司的经营范围为纺织品打卷整理、生产加工针纺织品。2019年8月2日，黄敏通过微信添加好友功能与应丹琼取得联系，向应丹琼询问抄码单招工事宜，应丹琼答复“工作是抄一台打卷机的码，其他就是卸货点个数；上班是早上8点到傍晚5点半，工资待遇是熟练的抄码工工资是4600元一个月，加班是18一小时，奖金是年终奖，看平时工作态度和工作配合程度”，并邀请黄敏到公司现场查看，同时表示工资待遇方面还是有协商的余地。2019年8月3日，黄敏向应丹琼表示“意思是现在工资4700，加班18块一小时，年底多发一个月工资，年底奖金是另外的吗”，应丹琼答复“奖金就是多发一个月工资，表现好配合好在加一点。”2019年8月4日，黄敏向应丹琼请求“明天过去行不？那我今天还去做一天，明天去你那里”，应丹琼予以应允。2019年8月4日至2019年11月10日期间，黄敏多次向应丹琼以个人、家庭事务为由向应丹琼请假。2019年11月10日，黄敏再次向应丹琼请假回老家处理个人事务时，应丹琼以打乱计划为由提出异议。黄敏表示“我是真的有事，我能有什么办法，谁想这样，真要回去了我有可能都不做了。你忙，我也没有办法，我自己都不知道要怎么办”，应丹琼回答，“你先家庭内部矛盾解决了再说，实在不行我这边另招人，年边赶货我需要配合我的工人。”黄敏答复“你自己看吧，我也确实有事。”2019年11月12日，黄敏通过微信通知应丹琼，“老板娘，我明天过来，后天去上班”，应丹琼答复“我这边人找好了，等不起”。黄敏要求应丹琼结清工资，应丹琼予以应允并要求黄敏提供工资结算依据。应丹琼于2019年11月12日通过微信向黄敏转账7132.5元。另，2019年9月17日、10月19日，应丹琼通过个人微信向黄敏分别转账4501元、4742元，合计实发工资16375.5元。2019年11月13日，黄敏为确认双方存在劳动关系、支付赔偿金以及支付未签订书面劳动合同差额工资，向绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该委逾期未作出受理决定，原告遂诉至法院成讼。 本院认为，劳动者敬业，用人单位守诚，双方相互尊重，平等合作，方能构建和谐、稳定的用工环境，促进经济社会的发展。围绕原告的诉请，本院具体分述如下： 一、关于原告与被告之间劳动关系是否成立问题。 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005年5月25日劳社部发〔2005〕12号)第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”在本案中，首先，原告黄敏提供的劳动是被告业务的组成部分，被告的经营范围与原告黄敏的工作岗位具有关联性，而被告所称的“顺丰外贸检验”单位未经合法注册，其经营范围、业务和经营者信息不明；其次，在商讨用工时，应丹琼未向原告黄敏披露被告所称的“顺丰外贸检验”单位的存在以及要求黄敏从事的是“顺丰外贸检验”单位的工作，黄敏接受被告的法定代表人应丹琼的管理和支付的报酬，应丹琼的行为属于被告职务行为。故原告黄敏与被告辰诺公司之间存在劳动关系，被告仅凭出库码单抬头处写有“顺丰外贸检验”以及应丹琼个人声明，不足以推翻原、被告存在劳动关系，故本院对被告的该项辩称不予支持。 二、关于原告与被告之间劳动关系存续期间 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。根据双方之间的聊天记录，原告黄敏于2019年8月5日入职以及入职后存在多次请假、旷工的情况，可以确定。2019年11月10日，原告黄敏的再次请假请求未得到被告法定代表人允许，黄敏表示“真要回去了，我有可能都不做了”。在此基础上，被告出于为生产的需要表示要“另招人”，符合一般社会常理，不应过分苛责。反观原告黄敏对被告“另招人”的诉求，表示“你自己看吧，我也确实有事”，可以认为双方已于当日协商一致解除劳动关系。故结合原告的诉请，本院认定原、被告于2019年8月5日至2019年11月9日期间存在事实劳动关系。 三、关于是否支付赔偿金的问题 原、被告双方协商一致解除劳动关系，故原告与被告之间解除劳动关系不具有违法性。因此，原告请求被告支付解除劳动关系赔偿金的诉请，本院不予支持。 四、关于支付未签书面劳动合同双倍工资差额问题 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。本案原、被告未签订书面劳动合同的事实清楚,原告要求被告支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的请求,于法有据,其合理部分本院依法予以支持。双倍工资差额的支付期间,本院结合原、被告劳动关系存续时间依法确定为2019年9月5日起至2019年11月9日。对于原告的每月工资，本院结合被告在最初商讨用工时提出工资每月4600元且可以协商仍有余地的表述，再根据2019年8月3日原告提出的工资4700元，被告没有异议，本院确定原告月工资为4700元，但从聊天记录以及原告的工作记录看，上述工资的对应时间包含了休息日上班的工资。对于双倍工资差额的计算基数，系以职工所在岗位（职位）相对应的标准工资为基数，不含加班费以及绩效、奖金和物价补贴等，原告以月工资4700元加奖金300元计算基数，属计算错误，应予调整。原告收到的实发工资包含了加班费，对此本院按原告实得工资的70%予以调整计算。综上,本院依法确定被告应支付原告未签订书面劳动合同双倍工资差额8172.85元[（4501+4742+7132.5-4700）×70%]。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决如下： 一、确认原告黄敏与被告绍兴辰诺纺织品整理有限公司于2019年8月5日至2019年11月9日期间存在事实劳动关系； 二、被告绍兴辰诺纺织品整理有限公司支付原告黄敏未签订书面劳动合同的双倍工资差额计8172.85元，限于本判决生效之日起十日内付清； 三、驳回原告黄敏的其他诉讼请求。 如果未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，负有金钱给付义务的当事人应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告黄敏负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  徐少华 二〇二〇年二月十九日 书记员  骆俊斌 附：相关法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。