江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏02民终5147号上诉人（一审原告）：王莹，女，1978年12月27日生，汉族，住无锡市滨湖区。被上诉人（一审被告）：亨沃机械设备（无锡）有限公司，住所地无锡出口加工区K4-A地块厂房。法定代表人：ROBERTMICHAELDAVIS，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈一佳，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：余凤仪，上海市锦天城律师事务所律师。上诉人王莹因与被上诉人亨沃机械设备（无锡）有限公司（以下简称亨沃公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初3245号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。王莹上诉，请求撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：1.其自2007年7月入职以来，担任质量主管，工作勤勉，曾获得优秀员工的提名。公司于2018年1月无故不提供办公设备，并于2018年2月12日和4月9日作出书面警告和解除劳动合同通知，以虚构的事实达到合法解除劳动合同并不支付补偿金的目的。2.在此过程中其依旧继续履行岗位职责，并没有以消极形式来对抗。2018年4月9日公司全天跟拍的内容完全可以证明，但是这个视频需要公司提供。公司提供的证人证言系虚假陈述，未实际调查情况。3.关于调岗，其并不存在未完成现场不良状况处理、2017年投诉率较高、未完成首件检验记录等情形，面对公司管理中的问题，其只能从自身做到尽力而为。4.公司违法解除劳动合同，对其2017年绩效考核评分非客观公正评定，因此其应当得到2017年绩效考核工资6967.20元。亨沃公司答辩称，一审判决正确，请求二审予以维持。理由如下：1.关于调岗，公司对王莹的调岗，是依据劳动合同的约定及《员工手册》中关于调动及提升政策的规定，并结合其2017年的工作表现、绩效考核结果进行的，调岗合法合理。2.关于两次警告及解除决定，因王莹被调岗后拒绝履行任何工作安排，且经公司多次劝告仍拒绝履行，公司依据《员工手册》的规定，予以书面警告直至解除劳动合同。3.关于考核奖金，公司制定了严格的奖金管理制度，王莹2017年年度考核的分数为2.8，工作表现属于不满意，根据奖金制度公司只发放40%的奖金，且已足额发放。王莹于2018年6月12日向一审法院起诉，请求依法判令亨沃公司支付违法解除劳动合同赔偿金127732元、2017年度绩效工资6967.20元。一审法院审理情况如下：一、双方当事人劳动关系的建立2007年7月2日，王莹入职亨沃公司。双方签订第一份劳动合同，约定合同期限自2007年7月2日起至2009年7月1日，后双方续签劳动合同，第三次续签时双方签订了自2014年7月2日起的无固定期限劳动合同。双方签订的3份书面劳动合同第一条均载明员工的职位为质量主管，员工应当向公司质量经理报告工作，如果必要，公司可以根据公司的经营需要和/或员工的能力及才能，对员工的职务和职责进行合理调整。2018年3月的工资单显示王莹的月工资为5806元。诉讼中，双方当事人一致确认，王莹解除劳动合同前12个月的平均工资为5806元/月，王莹在亨沃公司的工作年限以11年计算。上述事实，有双方当事人陈述、王莹提供的劳动合同、职位函、2018年3月工资单等证据在卷佐证。二、关于王莹劳动合同的解除情况2017年7月14日，亨沃公司发布2017年版《员工手册》，生效日期为2017年8月1日。第1.8单元第1.1条载明，如果员工一旦被发现不适合目前的工作岗位，公司可以将他/她调动到其他岗位，从而调整其薪资。公司内部关于岗位调动及薪资调整的相关文件将被视为劳动合同的组成部分。第1.4.1条载明，部门内部调动申请由调入主管提出。如果调动不涉及工资的变动，则由调入和调出部门经理批准和人力资源部审核后生效。如果调动涉及工资的变动，需要事先由人力资源部批准后方可实施生效。第4.4.4单元载明，员工有严重的违纪行为，例如下列一些违纪行为，包括但不只限于以下情况，公司将给予该员工书面警告：……3、无任何合理的理由蓄意反抗或不服从上级合法合理的工作指令。……15、工作时间从事与工作无关的事情，包括但不限于任何形式聊天、玩游戏、观看视频、拍照等。……第4.4.7单元第1条载明，如果员工在合同期内违反公司的规章制度或个人行为准则连续得到二次（含）书面警告的，则立即作解雇处理。第5.2单元载明：1、适用于办公室员工。2、为确定员工年度工作表现奖金和工资调整提供指导。3、绩效管理以一年（1月1日-12月31日）为一个评价年度。所有办公室员工和新加入亨沃公司的办公室员工（当年是10月1日之前入职的新员工）都必须有绩效管理工作簿。员工工作变现评估将在一月份完成。4、员工需要对批准的个人工作目标计划和个人发展计划签署确认。5、每年一月，直接主管将根据预先所设定的“个人工作目标计划”和“主要考核指标”对其员工进行评估，并把相关的评估结果填入绩效管理工作簿中。直接主管负责根据预先设定的“权重”计算出员工个人表现合计总分。与员工面谈前，评估结果需要得到直接主管、上一级经理、人力资源部和总经理的共同批准。直接主管就批准的绩效管理工作簿中的评估结果立即与下属员工进行沟通，达成共识。员工需要对年终评估审核结果签署确认。2017年7月14日，亨沃公司就2017年版《员工手册》的制定等事项召开了职工代表大会，形成亨沃公司第一届职工代表大会会议记录及亨沃公司全体职工大会决议书，决议通过包括2017年版《员工手册》的条款在内的事项。当日，亨沃公司工会委员会发布第一届职工代表大会公告，明确通过2017年版《员工手册》的内容条款，亨沃公司也将《员工手册》的内容在公司公告栏予以张贴公示。2018年4月9日，亨沃公司出具《解除劳动合同通知书》，载明：因王莹2017年业绩表现不良不能胜任装配质量主管一职，王莹的职位自2018年2月8日起由装配质量主管调至检验员，同时公司与王莹沟通了新的岗位的职责。自2018年2月8日至2018年2月11日，王莹在职位调整后拒不履行工作职责，拒绝新岗位的工作的任何安排，没有任何工作交付。鉴于该情况公司于2018年2月12日根据《员工手册》员工纪律4.4.4书面警告的第三条款“无任何理由蓄意反抗或不服从上级合理的工作指令”给予书面警告。自2018年3月22日（2018年2月12日下午至2018年3月21日为休假期）至今，公司与王莹多次沟通，王莹仍拒绝新岗位的工作的任何安排，也不接受原岗位的任何工作指令，在此期间没有任何工作交付。且王莹在2018年2月8日至今，在上班时间从事与工作无关的事情，看书、看手机以及去产线闲逛，没有任何工作交付。鉴于该情况公司于2018年2月12日根据《员工手册》员工纪律4.4.4书面警告的第三条款“无任何理由蓄意反抗或不服从上级合理的工作指令。”以及第十五条款“工作时间从事与工作无关的事情，包括但不限于任何形式的聊天、玩游戏、观看视频、拍照等”给予书面警告。综上所述，根据《员工手册》员工纪律4.4.7处分方法中的第一条款“如果员工在合同期内违反公司的规章制度或个人行为准则连续得到二次（含）书面警告的，则立即做解雇处理。”亨沃决定自即日起解除与王莹的劳动关系。本通知书自即日起生效。该通知书下方盖有亨沃公司的公章及亨沃公司工会委员会的公章，工会意见标明“已知”，工会落款日期2018年4月9日。2018年4月10日，亨沃公司向全体员工发布关于质量部王莹解除劳动合同的通告。王莹于2018年4月12日申请劳动仲裁，要求亨沃公司支付违法解除劳动合同赔偿金127732元、2017年度第13个月工资5806元、2017年度绩效工资11612元。2018年6月5日，劳动仲裁部门作出441号决定书，决定自2018年6月5日起终结仲裁活动。上述事实，有双方当事人陈述、2017年版《员工手册》、员工手册签收记录、亨沃公司第一届职工代表大会会议记录、大会签到簿、亨沃公司全体职工大会决议书、亨沃公司第一届职工代表大会公告各1份及相应公示照片1组、《解除劳动合同通知书》、关于质量部王莹解除劳动合同的通告、441号决定书等证据在卷佐证。诉讼中，亨沃公司为证明其解除劳动合同之前对王莹的两次警告情况，提供如下证据：证据1、2018年2月8日的警告信1份，载明：2018年2月8日，经公司2017年度绩效评估，原质量主管王莹因业绩不良不能胜任现有岗位。经与王莹本人协商后公司研究决定，自2018年2月8日起王莹的岗位由质量主管调整为检验员，汇报给质量主管（现由质量经理王娟代理）。自2018年2月8日至今，王莹在职位调整后拒不履行工作职责，拒绝任何工作的安排。鉴于以上，根据《员工手册》员工纪律-书面警告-第三条款“无任何理由蓄意反抗或不服从上级合理的工作指令。”给予其书面警告，即日生效。警告信下方显示员工拒签，有见证人签字确认。证据2、2018年4月9日的警告信1份，载明内容与《解除劳动合同通知书》一致，警告信下方有部门经理、董事总经理、工会代表等人员签字。经质证，王莹认为其未收到证据1的警告信，其曾要求看该警告信内容，但人事经理说不让看，要看的话需要在橱窗中公示，其就拒绝签收，后公司将该份警告信在公司公示张贴。亨沃公司曾向其宣读证据2的警告信，其拒绝签收并表示对此警告信不接受且会进行申诉。三、王莹调岗前的工作职责及履职情况诉讼中，亨沃公司提供王莹于2010年3月19日签署的工作说明书1份，载明王莹的工作职责包含负责采购件的首件检验确认及产品的最终审核工作，确保采购件首件的准确性和采购的沟通。经质证，王莹对该份证据不予认可，并提供《新产品首件检测批准程序》打印件7页，主张文件中明确规定该工作受理人为注塑质量主管，新产品首件检测报告完成及审核本不是其岗位职责。经质证，亨沃公司表示该份证据无公司盖章，无法确认真实性，王莹的岗位职责应以王莹自行签署的工作说明书为准。诉讼中，亨沃公司为证明王莹未按原质量装配主管岗位职责完成工作任务，提供如下证据：2012年至2017年绩效考核评估表及绩效评估总表、王莹2017年9至12月的巡检记录、2017年度客诉记录、客诉率汇总、同一产品客诉5次的邮件记录及翻译件、采购单、签收记录及2018年后补的首件检验记录及翻译件、2018年质量经理修改后正确版本及翻译件、2011年产品内容（复制版本）翻译件、2017年12月26日至2018年1月16日不良品退货的沟通往来邮件、不合格报告样本、公共盘中检验指导书的截屏、关于王莹在公共盘中工作成果文件内容的公证书。并陈述除2013年、2017年的外，绩效考核评估表均有王莹本人签字确认，2017年绩效考核评估表显示王莹拒签，见证人签字时间为2018年2月7日。绩效考核表的第一栏是公司设定的工作目标，第四栏系王莹对自己的工作进行评价的内容。9.00-10.00分为优秀，7.00-8.99分为超出期望，5.00-6.99为达到要求，3.00-4.99分为需要提高，1.00-2.99分为不满意。王莹2012年至2017年每年的绩效评分分别为7.1、5.8、5.0、5.8、5.5、2.8，2017年属于工作表现不满意，不能胜任装配质量主管的岗位。具体表现为：王莹2017年的客诉率为0.55%与公司设定的0.1%有较大差距，同一产品客诉5次未及时处理，2017年无SW0246XE1ML1首件检验记录，其中截至2018年1月8日的审核情况显示，有份FAI即首件检验报告还是复制了2011年的首件产品检验报告的内容，2017年公司有9个新产品投产但王莹一直未完成任何检验指导书。另外，王莹未完成巡检工作，出现不良品后未根据流程进行沟通和退货，在与其他同事沟通时态度恶劣。经质证，王莹认为其针对不合格产品已出具不合格评审报告，也及时处理了不良品，采购工作并非由其主管，其已在工作岗位上尽到自己的职责。绩效评估表上的签字确为其所签，但其只认可有其签字相应页面的内容，其他内容存在被亨沃公司更换的情形，其余证据均为公司单方制作故不予认可，公证书内容可能存在修改亦不予认可。其2017年上半年度即7月17日客诉率自评为0，下半年度即1月8日客诉率自评为0.09%，均为实际客诉率，并未超过公司所述0.1%的客诉率控制标准。即使根据亨沃公司提供的上述证据，也存在其他员工比其投诉数量更多的情况，但亨沃公司仅认为其不能胜任原岗位工作明显不合理。且2018年1月17日其工作文件FAI文件夹已为只读状态，不可能编写任何FAI文件，其在2017年评分突然直接降低为2.8的原因是其曾就公司管理混乱的情况与上司发生过一次争吵。诉讼中，王莹提供2017年第二季度优秀员工提名电子邮件截屏打印件1份、王莹与检验员孙某关于沟通合作检验记录的电话录音及录音提示说明各1份、亨沃公司在采购件出现不良时需要填写的不合格品评审表（采购件）3页、王莹与采购人周丹、装配班长唐雪艳、装配主管陈立英、进货检验公司不良群的聊天记录截图打印件1份，并主张不合格品评审表上有质量经理王娟，工程经理李庆华签字，其就工作中发生的问题与相关部门的负责人员通过不良群进行了沟通对接并跟踪处理，其在向上级主管质量经理王娟汇报后在王娟的明确授意下才向质检员转达不做首件检验记录，并非王莹私自简化工作流程，均能证明其已按照岗位职责履行了工作。此外其除2017年第二季度偶尔为孙某顶班外，此后还为孙某顶了7、8、9三个月的班，亨沃公司也是认可其工作优秀并提名其为优秀员工。经质证，亨沃公司认为不合格品评审表无法证明与王莹有关，且该表载明时间为2018年1月25日或26日,不能证明王莹2017年的工作情况。微信群的聊天记录无法确认真实性，王莹的岗位职责应当是现场巡检而不是仅通过微信聊天沟通工作。王莹只截取了孙某录音中的部分对话，且录音中所称的记录是进货检验记录而非王莹所述首件检验记录。正是因为代替怀孕的下属孙某履行了一部分检验员的工作职责王莹才被提名为2017年第二季度优秀员工，但因其未完全履行其岗位职责、按时按量完成其岗位工作，最终没有评上。王莹提供其于2018年2月7日与公司人事经理的谈话录音及录音提示说明各1份、录音光盘1份，并主张从谈话录音中可以直接看出公司其他员工的投诉比王莹多出近一倍却未承担相应的责任，亨沃公司提供的2017年绩效考核评估表第7页与当时人事经理向其宣读的那份内容不一致。录音光盘可以看出亨沃公司是在未真实调查的情况下，虚构其不良工作的问题后让现有员工直接签字，这些员工因还在公司工作，才在公司事先打印好的材料上签字。经质证，亨沃公司陈述，经与人事经理高丽娜核实，谈话录音中绩效评估内容的朗读者是王莹，且王莹并非按顺序朗读并存在选择性朗读的情况，只是高丽娜对此未特别留意并纠正。经比对，除了部分编号略有出入外，谈话录音内容在亨沃公司提交的绩效考核表中均能找到相应的内容，该份证据恰可说明公司当时就评估内容一一与王莹进行沟通且给了王莹申诉的权利。对录音光盘的真实性不予认可。四、王莹调岗后的工作职责及履行情况人事变动表载明：亨沃公司将王莹从质量部的质量主管调岗至质量部的检验员，基本薪资无调整，该表右下角显示王莹本人拒签，三位见证人签字，签字日期为2018年2月7日，生效日期为2018年2月8日。亨沃公司于2018年2月8日通过人力资源部向全体员工发送主题为“检验员-王莹”调岗通知，内容为经公司2017年度绩效评估，原质量主管王莹因业绩表现不良不能胜任现有岗位。经与王莹本人协商后公司研究决定，自2018年2月8日起王莹的岗位由质量主管调整为检验员，汇报给质量主管（现由质量经理王娟代理）。王莹将负责执行以下工作内容：1、负责进货、过程和最终产品的检验，2、正确填写检验结果和数据表，并负责记录的归档和保存，3、如果发现不良产品要及时下达异常报告，4、有权判定不良品待检或发现严重不良时有权停止生产，5、及时与生产部沟通任何异常和不良品情况，并向直接质量主管汇报，6、执行和维护批准的程序和作业文件，7、所使用测量仪器维护和保养，8、工作现场保持良好的5S，9、完成安排的与岗位有关的其他方面的工作。上述事实，有当事人陈述及亨沃公司提供人事变动表、调岗通知、新旧岗位描述等证据在卷佐证。诉讼中，亨沃公司提供2018年2月8日工作内容沟通表及对应未完成任何工作交付的记录，2018年4月4日、4月8日、4月9日的工作内容沟通表及对应未完成任何工作交付的记录、王莹2018年4月8日工作时间工作区域的视频1份，并主张上述工作内容沟通表均无王莹本人签字，但有其他多名员工作为见证人签名，充分显示公司已就王莹的调岗履行协商、通知、公告的义务，并已向王莹明确调岗后的工作职责，但王莹不接受公司安排，未按新岗位职责完成工作任务，拒不履行工作职责。不仅如此，视频还显示王莹在工作时间从事与工作无关的事宜，如看书、在办公室或者车间闲逛。经质证，王莹陈述其从未见过新岗位描述及人事变动表，对2月8日的证据不予认可，认为当天的工作内容沟通表未经其签字确认，亨沃公司仅是口头向其传达过工作指示而未向其送达书面通知，其实际未得知公司为其安排的工作内容。对2018年4月4日、4月8日、4月9日的证据及视频的真实性均无异议，其在2018年2月8日至4月9日期间仍按原工作岗位继续履行相应的工作职责，确未进行检验员的工作。视频中着绿色衣物的即其本人，视频显示其在看与工作相关的质量改善方面的书籍，也在做巡检和产品审核，恰好可以印证其在履行主管的工作职责。诉讼中，王莹提供原来可以编辑工作文件后被设置为只读的照片打印件若干、工作图纸的图片打印件1份，2018年2月8日及4月3日拍摄形成的办公室照片各1份、2018年4月3日及4月9日其工作和上厕所期间公司视频跟拍截图照片若干，并主张2018年1月16日、2018年1月17日，王莹日常工作所需的文件均被设置成只读模式，丧失了基本的工作条件，公司预谋与其解除劳动合同，但在此情况下，其依然核对采购件图纸，履行工作职责。亨沃公司于2018年2月8日起将其办公场所的电脑及电话搬走，于4月3日起将其办公室椅子直接拿走，并对其在车间巡检、女卫生间门口滞留、办公室办公等进行跟拍，进一步不向其提供必要的工作条件，故意阻碍其履行职责。经质证，亨沃公司对照片的真实性不予认可，认为无法看出形成的时间，即使如王莹所述拍摄于2018年也不能以此证明王莹在2017年丧失了基本的工作条件。对工作图纸的图片不予认可，认为仅凭一张图纸的图片无法证明王莹在履行其工作职责。对跟拍照片的真实性予以确认，认为因王莹未履行岗位职责，其为了保全证据才对王莹进行跟拍。其确于调岗后将王莹的电脑及电话搬走，但王莹作为检验员应该使用公共电脑或检验机器完成调岗后的工作职责。五、证人证言情况诉讼中，亨沃公司主张其曾针对王莹2018年2月26日提出的申诉成立工作业绩调查小组进行调查，并将调查结果向王莹作出回复，但王莹拒绝签收该回复。为此，亨沃公司提供调查时形成的多名员工签字确认的沟通记录若干与回复1份予以证明。经质证，王莹对上述证据的真实性不予认可，并表示亨沃公司对其工作情况并未作充分调查。王莹为证明其主张，提供录音光盘及文字整理材料各4份。经质证，亨沃公司表示，该4份录音均是王莹在其员工孙某、朱某、康某、鲍某不知情的情况下截取的部分录音，该4名员工均表示沟通记录是经确认无误后自愿签字的。亨沃公司为此申请证人孙某、鲍某、朱某、康某出庭作证。孙某陈述：其自入职亨沃公司之日起一直在质量部从事首件检验兼进出货检验工作，王莹调岗前是其直属领导。其需要按图纸做首件检验，进货检验也需要王莹出具进货检验书，但王莹经常拖着不给，所以其只能根据产品外观进行粗略检验，这样机器在现场就会产生问题，现场工作人员发现问题并反馈情况后，王莹就会责怪其检验不仔细，但不会及时去跟踪并跟其他部门沟通。因王莹作为公司主管不能胜任工作才会被调岗，调岗后王莹也不愿意做，后来公司就跟王莹解除劳动合同了。关于王莹工作业绩表现的沟通记录是其本人签字的，对记录中与其名字相应段落的内容予以确认，所涉内容是对王莹工作状态的真实描述。而王莹在本案中提交的录音是不完整的，录音当时其正在家里带孩子，其未向王莹说明公司与其沟通的具体情况，只说公司让其签字。鲍某陈述：其在质量部做内勤工作，公司的文件也会由其发放并通知，如文件有修改，部门其他员工也要到其处申请。王莹作为装配质量主管，需要制作检验指导书供下面的员工使用，但王莹未制作2017年装配的检验指导书。王莹调岗后需要去实验室检验和去车间巡检，但是王莹一直待在原来的主管办公室，没有履行调岗后的工作职责。王莹也从未反映过自己无法使用检验员的电脑或者与检验员有关的工作设备。2018年3月关于质量部员工王莹工作业绩表现的沟通记录确系其本人签字，对沟通记录的内容予以确认,反映的是王莹的实际工作情况。王莹所述形成于2018年3月13日的录音,内容是真实的。录音中“我没有说啊，人家都在上面写好了”内容的实际情况是其认为不能跟王莹多说，所以才这样答复王莹。朱某陈述：其系亨沃公司质量部的质量工程师，与王莹在同一个部门。其在公司负责客诉和新产品导入工作。王莹从组装的质量主管调动为检验员后，需要对当班生产的产品质量进行管控确认。王莹应该在检验室对产品进行判定和记录，在产线对产品进行测量和审核，但有时候其在检验室和产线都看不到王莹,即王莹未履行检验员职责。其确于2018年3月在关于王莹工作业绩表现的沟通记录上签字，签该份材料前公司与其沟通过，其对沟通记录上的内容予以确认。王莹提供的其与王莹的通话录音是截取的，不是完整的。虽然录音显示“公司从来没有找我聊过，我也从来没有去聊过…”“人事经理找我让我签，我就签了”，但是这两段讲的不是同一个事情，王莹在谈话时问公司有没有找其签字的事情，其就把签字内容都告诉王莹了。康某陈述：其为质量部负责注塑质量的主管，王莹原是装配组的主管，与其在一个办公室。王莹被调岗后，其是王莹的直属上级，王莹的工作职责是做3-10号机器的检验工作，但仍一直坐在原来的办公室，未履行调岗后的工作职责。王莹作为检验员需用到的测量机器等，公司均有提供，设备也是正常运行的，王莹从未反映过其无法使用相关设备、影响其检验员工作的情况。2018年3月关于王莹工作业绩表现的沟通记录确系其本人签字，其对该份文件其签字部分的内容予以确认，公司确实就该内容与其进行过沟通。对于王莹提交的录音及文字整理材料，其表示应该是两次谈话的录音被剪辑在一起了，但录音时间记不清楚了。实际上王莹被开具警告信之前，公司就已找其谈过话，沟通记录对应的是在那次谈话之后的再次谈话。因为两次谈话的内容大同小异，所以其在录音中就说“我都没看，她让我签字我就签字了”。经质证，亨沃公司表示，上述4名证人的证言一致表示王莹因2017年度工作表现不佳不能胜任原岗位，且公司就王莹的工作表现与相关员工逐一沟通，调岗经过了充分调查。王莹认为，证人发表的上述证言和事发时证人与王莹的谈话录音内容差异较大，不排除证人因在公司继续工作而不得已作出不符合实际的证言。六、关于年度绩效工资发放的考核标准亨沃公司的绩效考核管理制度及年度员工工作表现奖金管理制度对应的文件载明：员工奖金分为40%的公司部分和60%的个人部分，公司部分的获得条件是公司目标达标，个人部分则根据员工绩效考核结果在0-125%之间浮动，如考核分数达到6-6.99，个人部分的奖金对应为100%，如考核分数位于1-2.99,个人部分的奖金对应为0%。上述事实，有双方当事人陈述及亨沃公司提供的绩效考核管理制度、年度员工工作表现奖金管理制度对应的文件等证据在卷佐证。一审法院认为：本案的争议焦点为：一、亨沃公司解除与王莹的劳动合同是否合法；二、2017年度王莹的绩效工资数额如何认定。关于第一项争议焦点：用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。1.关于规章制度的合法性问题。第一，因王莹认可曾在2017亨沃公司员工手册签收记录上签字，故王莹辩称其未收到新版的《员工手册》的抗辩意见，不予采纳。第二，根据亨沃公司提交的第一届职工代表大会会议记录、大会签到簿、全体职工大会决议书、第一届职工代表大会公告及公示照片，能够证明《员工手册》系经过民主程序制定且已依法公示，并送达员工，故《员工手册》可以作为亨沃公司解除劳动合同的依据。2.王莹是否存在严重违反公司规章制度的行为。（1）关于王莹的工作情况的认定。第一，王莹认可自2012年开始的多份绩效考核评估表确系其本人签字，但就其辩称的该表非签字页内容存在更换的情况未提供证据予以证明，故对其该项辩称意见不予采信，绩效评估表可以认定为对其考核的最终结论。第二，亨沃公司提供的大量工作文件中显示的王莹工作不到位情况，与2017年绩效考核评估表中列明的王莹工作不足之处基本对应，能够看出王莹存在未履行其原岗位职责的情况。第三，王莹表示2017年评估分数降低原因是其与上司就公司管理混乱的情况发生过一次争吵，但未就此提供证据予以证明，故对王莹的该项辩称意见不予采信。第四，王莹表示其工作过程中遭遇公司刁难，丧失了基本的工作条件，但其所举证据所涉起始时间为2018年1月中下旬，与2017年绩效考核无关。（2）关于调岗的问题。第一，在王莹确未完成岗位职责的情况下，亨沃公司有权行使企业经营自主权对王莹进行岗位调整。因调岗后王莹的部门及薪资均未变动，检验员也系王莹原先负责管理的岗位，故此次调整并无明显不当。第二，在王莹针对调岗等问题提出申诉后，亨沃公司及时成立调查小组对王莹的工作情况进行调查，形成多名员工签字的多份沟通记录。虽然王莹表示公司并未进行充分调查，对沟通记录的内容有异议，但4名参与沟通的员工已作为证人出庭作证，应以证人当庭陈述的意见确定。4名证人当庭陈述的王莹实际工作情况与沟通记录载明的内容一致，能够证明王莹未按原质量装配主管岗位职责完成工作任务，公司调岗并无不合理之处。（3）关于王莹调岗后的工作表现。第一，王莹虽称其未收到第一份警告信，但认可亨沃公司确将第一份警告信予以张贴公告，说明其是知晓警告信中关于其工作职责变更内容的。而王莹之前作为质量装配主管，对于检验员的工作职责及工作流程应当知晓，故王莹辩称其调岗后公司未向其告知工作内容、不知晓公司工作安排的主张，本院不予采信。第二，王莹自述2018年2月8日至4月9日期间其仍继续履行原工作岗位的职责，没有进行检验员的工作。但根据王莹的陈述，自2018年1月中旬起公司就已将其原先的办公条件予以撤销，且2018年2月8日已对其进行了调岗，故2018年2月8日至4月9日期间王莹实无履行原岗位工作职责的条件。另一方面，王莹在明知其岗位为检验员的情况下，未履行相应岗位的工作职责，应属于怠于履行工作职责。退一步讲，即使王莹对公司调岗的做法有异议，也应通过正当的途径来维护自身合法权益，在协商不成时，仍应在保障工作的前提下进行维权，或向劳动保障行政部门投诉，而不应以消极怠工的形式来对抗。因此亨沃公司依据王莹的工作情况对其作出两份警告信的行为并无不当，符合《员工手册》规定的内容，亨沃公司有权据此解除劳动合同。3.解除行为的程序合法性问题。亨沃公司工会已于2018年4月9日在亨沃公司出具的《解除劳动合同通知书》下方盖章确认，已经知晓解除事由，故亨沃公司解除与王莹劳动合同在程序上符合法律规定。综上，亨沃公司解除与王莹的劳动合同合法，无须支付赔偿金。关于第二项争议焦点：因双方当事人对于亨沃公司发放绩效工资的依据并无争议，故应据此处理奖金发放问题。因王莹2017年的绩效考核分数为2.8，依据绩效工资的发放制度对应个人奖金部分的发放比例为0%，王莹仅应得公司部分的40%的绩效工资。因双方一致确认王莹2017年绩效工资的计算基数为5806元/月×2个月，故王莹2017年绩效工资应为5806元/月×2个月×0.4计算为4645元。因王莹认可已收到亨沃公司支付的4645元绩效工资，故亨沃公司无须再向其支付2017年绩效工资。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回王莹的全部诉讼请求。二审中，除王莹对证人证言提出异议外，双方当事人对于一审法院查明的事实均表示无异议且未提供新证据，本院经审理对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。本案中，王莹严重违反规章制度，亨沃公司解除劳动合同合法，无须支付经济赔偿金。理由如下：第一，从引起亨沃公司解除劳动合同的起因来看，亨沃公司调整王莹的岗位合法合理：1.结合绩效评估表、大量工作文件载明的情况，2017年王莹履行岗位职责不到位、业绩表现不良，亨沃公司认定其不能胜任装配质量主管依据充分。2.亨沃公司根据劳动合同的约定结合王莹的表现，有权行使对王莹进行岗位调整。调岗后王莹的部门及薪资均未变动，检验员也系王莹原先负责管理的岗位，且在王莹针对调岗等问题提出申诉后，亨沃公司及时成立调查小组对王莹的工作情况进行调查，形成多名员工签字的多份沟通记录，证明了王莹的不称职。故此次调岗并无不当。3.王莹上诉称其工作勤勉，胜任原岗位，与查明事实不符，二审中未提供新证据证明，本院不予采信；王莹对证人证言提出异议，但证人出庭作证的内容与沟通记录等其他证据相印证，本院对王莹的异议不予采纳。第二，调岗后，王莹不履行劳动者义务，严重违反公司规章制度，亨沃公司解除劳动合同合法。理由如下：1.王莹知晓岗位调整、工作职责变更，但其不接受公司安排，未按新岗位职责完成工作任务，拒不履行工作职责，而且还在工作时间从事与工作无关的事情，不履行劳动者基本义务，违反了规章制度的规定。2.王莹对公司调岗的决定有异议，应通过正当的途径来维护自身合法权益，而不应以消极怠工的形式来对抗。因此亨沃公司依据王莹的工作情况对其作出两份警告并无不当，亨沃公司有权根据规章制度解除劳动合同。3.王莹上诉称其仍继续履行原工作岗位的职责，未能举证证明，且与实际上已经无履行原岗位工作职责条件的事实不符。关于绩效工资，王莹2017年的绩效考核分数为2.8，依据绩效工资的发放制度核算，亨沃公司已经足额支付绩效工资，无须再向其支付。综上所述，王莹的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王莹负担。本判决为终审判决。审判长  张亚静审判员  顾 妍审判员  陶志诚二〇二〇年二月十日书记员  王嘉熙