上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0105民初24380号原告：陆继欣，男，1973年11月2日出生，汉族，户籍地天津市。委托诉讼代理人：朱喜萍，上海泛利律师事务所律师。被告：上海优科豪马轮胎销售有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：近藤成俊(KONDOSHIGETOSHI)，董事长。委托诉讼代理人：毛奕，上海开泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：林丽凉，上海开泽律师事务所律师。原告陆继欣诉被告上海优科豪马轮胎销售有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年11月15日立案后，本案经双方当事人申请，经院长同意，依法适用简易程序，于2016年12月22日、2017年2月16日公开开庭进行了审理。原告陆继欣及其委托诉讼代理人朱喜萍，被告上海优科豪马轮胎销售有限公司的委托诉讼代理人毛奕、林丽凉均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陆继欣向本院提出诉讼请求，要求被告支付1、2015年第三、第四季度奖金各人民币29,000元、2015年下半年营业奖励金50,000元、全年营业奖励金50,000元以及年终奖50,000元；2、违法解除劳动合同赔偿金302,889元。事实和理由：原告于2007年12月3日进入被告处，担任部长职务，负责全国轮胎销售工作。2011年3月31日双方签订无固定期限劳动合同。2015年8月19日原告因工伤休假至2016年4月14日，期间被告曾通过微信约谈原告，提出协商解除劳动合同，如不同意将采取降职、降薪、低评级等方法与原告解除劳动合同，原告拒绝并要求病休期满后尽快安排继续工作，然而被告迟迟不安排，在病休期满当日，原告按照惯例请休年休假，在休年假期间，被告在未有任何通知的情况下，直接以原告旷工严重违纪为由，解除与原告的劳动合同关系。原告工伤期间，相关福利待遇不得减少，被告未按照相关制度支付原告上述奖金。原告服从裁决书第一条，请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、处罚通知书、解除劳动合同通知书、通知函。证明原被告存在劳动关系。2、劳动能力鉴定结论书、通知函、延长停工留薪期鉴定结论书。证明原告工伤情况。3、工资制度、绩效考核制度。证明原告主张奖金的依据。4、2015年4月、2015年7月、2015年12月工资明细单、2015年1月至2016年3月银行交易明细。证明原告工资情况。5、就业规则。证明原告有权享受年休假以及被告规定病假后的复职手续应本人申请，并按公司指示复职。6、电子邮件、短信聊天记录及通话记录。证明原、被告沟通情况。7、病假照片。证明原告病假情况。被告对电子邮件、短信聊天记录及通话记录的真实性提出异议，对其余证据真实性无异议，但不确认待证事实。原告未出示短信及电子邮件的原件，并表示通话记录只有电话号码，不能反映通话内容。鉴于原告提供的上述材料均无原件可供核实，对上述电子证据的真实性无法认定，本院对被告所提之异议予以采纳。被告上海优科豪马轮胎销售有限公司辩称，原告于2015年8月19日至2016年2月19日因工伤休假，2016年2月19日开始病假，2016年4月14日，原告打电话给人事，要求休年假，人事未同意，并告知须提前一周提出书面申请，经审批后方可休假。此后原告未出勤，属于旷工，被告据此解除劳动合同，不违反法律规定。原告于2015年8月19日起至争议发生一直在休假，未履行工作职务，2015年第三季度，原告所属PC销售部达成率77.60%，部门系数为-0.1，2015年第三季度经考核不合格，2015年第四季度未参加考核。根据规章制度，原告不能获得季度奖金。《工资制度》规定，未做满半年的，不得半年营业奖，未做满一年的，不得全年营业奖。原告于2015年8月19日起休假，不能获得相应奖金。根据2015年度考核表记载的数据，原告评价等级为B，其对应的年终奖系数为0，不应发放年终奖。一次性伤残补助金已经支付。请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、绩效考核制度、通知邮件、绩效考核制度更新公布通知邮件公证书。证明被告奖金考核制度已经公示。2、绩效考评结果及邮件。证明原告的考核情况。3、工资制度、考勤管理制度、奖惩制度、通知邮件、就业规则、公司邮箱使用告知书、5名人员签署的公司邮箱使用告知书。证明被告制定的规章制度已经公示。4、违纪处理单。旨在证明被告因原告旷工解除劳动合同。5、营业奖励金汇总及目标设定。证明考核目标及原告考核不合格的事实。6、一次性伤残补助金汇款单。证明一次性伤残补助金已经支付。7、2015年度年终考核表及公告、2014年度年终考核表及公告。证明被告对年终奖励制度进行了更改并公示。8、2015年底第一、第二季度考核表。旨在证明原告考核情况。9、2015年第三季度绩效评估汇总及奖金计算表。旨在证明原告的绩效情况。10、2015年第三季度PC销售部及大客户销售部达成率。旨在证明被告对原告考核的依据。11、季度奖金平衡实施方案。旨在证明被告制定的奖金方案。原告对证据5、7、9、10、11的真实性提出异议，但认可收到2015年第一、二季度的奖金。原告对其余证据的真实性无异议，但不认可待证事实。对原、被告无异议的证据，本院予以确认。对于双方有异议的证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。本院经审理认定事实如下：原告于2007年12月3日入职被告处，担任部长，负责全国轮胎销售工作，双方于2011年3月31日签订无固定期限劳动合同。被告制定的《工资制度》关于奖金规定，季度奖金和年终奖金是公司对于员工为实现公司发展努力程度的奖励性报酬，公司有权根据经营利润确定是否发放奖金以及奖金的金额；季度奖金一般于考核评估结束后的次月发放，但不晚于次月的月底。第四季度的奖金与年终奖金合并发放。除国家规定的有薪休假外，病假、事假、产假等累计请假在一个季度内大于15个工作日的，根据实际休假时间扣除缺勤部分的奖金；做满一个季度并参加考核的员工，得100%季度奖，做满一个季度但没有参加考核的离职员工根据绩效得分得到相应的季度奖金的50%，未做满一个考核季度的离职员工不得季度奖金；年终奖一般于中国农历春节休假前发放，具体支付日期根据公司经营情况具体确定；病假、事假、产假等累计全年大于22个工作日的，按照实际出勤比例计算年终奖金；凡是在年终奖金发放当日不属于公司员工的，不得年终奖金。营业奖励金是为实现公司销售目标，对完成销售任务的员工进行奖励而设；营业奖励金分为上半年目标的达成情况、下半年目标的达成情况和全年目标的达成情况三部分。并规定了奖励金计算公式，其中：达成率80%(含)-90%，计算基准*1.5%2B计算基准*(达成率-80%)；达成率90%(含)-100%，计算基准*2.0%2B计算基准*(达成率-90%)。计算基准：部长，20,000元；营业奖励金一年支付3次，1-6月的营业奖励金在8月10日支付，7-12月的奖励金和全年的奖励金在2月10日支付；未做满半年内的不得半年营业奖励金，未做满全年的不得全年奖励金。2015年3月11日，被告通过电子邮件告知员工绩效考核制度已更新，并告知了变更内容及查看路径。《绩效考核制度》规定了季度奖金计算方法为工资×(个人别系数%2B部门系数%2B特别调整系数)。(1)个人别系数：公司平均考核成绩/部门平均考核成绩×员工个人原考核成绩；(2)部门别平衡，销售部门部门系数：部门销售达成率(销售实绩/销售目标)；(3)特别调整系数：以部门为单位由总经理根据客观情况进行特别调整；并规定绩效考核成绩将成为年终奖发放的依据之一；考核完成后，由负责考核事务的人事担当把结果反馈给每个员工，根据员工的要求确定是否实施面谈。2015年2月3日，被告发出关于2014年度年终奖发放公告，规定年终奖发放规则为：1、发放对象：20154年12月31日前入职且在职的现地员工；2、年终奖金计算方法为：年终奖金额=基本工资*员工个人出勤天数比例*个人绩效考核成绩；3、年终奖金系数：以公司经营情况为基础，并综合员工2014年度绩效考核成绩；4、试用期员工的年终奖金不适用以上方法。该公告以张贴方式公示，并已经按此规则履行。2016年1月26日，被告发出关于2015年年终奖发放公告，对2015年都年终奖发放规则规定如下：1、发放对象：2015年12月31日前入职且在职的现地员工；2、年终奖金计算方法为：年终奖金额=出勤月工资*员工个人出勤天数比例*年终奖金系数；3、年终奖金系数：以公司经营情况为基础，并综合员工2015年度绩效考核成绩；4、试用期员工的年终奖金不适用以上方法。该公告以张贴方式公示。被告表示该公示方式与2014年度年终奖发放公告一致。原告于2015年8月19日发生工伤，经鉴定，原告停工留薪期至2016年2月18日。2016年3月1日，经天津市和平区劳动能力鉴定委员会鉴定，原告左腕舟状骨骨折，愈合良好，定伤残XXX。被告对原告的考核内容分为工作态度考核及工作实绩考核，原告2015年第一、二季度考核均为A，被告分别支付原告上述季度奖金29,062元及29,645元。根据第三季度绩效考核评价表显示，原告工作态度自评9.5分，上司评价9.5分，被告对原告工作实绩的考核内容为：1，7月销售条数目标的达成：原告自评80，上司评价80；2、7月销售目标的达成：原告自评85，上司评价85；3、销售团队人员架构调整后的跟踪：原告自评100，上司评价70；4、冬季胎目标及政策的制定：原告自评100，上司评价70。合计原告自评90.8分，A-。上司评价78.8分，C。批准者调整为75分，C-，理由是作为部长，无视公司目标作出有违公司利益的行为且事后也始终以不负责任的态度对应。该考核表未向原告反馈。2015年第四季度，原告未参加考核。被告未支付原告2015年第三、第四季度奖金，以及下半年及全年营业奖，亦未支付年终奖。根据被告《考勤管理制度》规定：年休假经公司批准后方可享受；行使全薪休假者，必须在1周前填写规定表格，必须取得直属上司及部长的批准，擅自延长或更改休假时间的，视为旷工处理；不依本规定申请擅自休假或捏造理由骗取休假者，除视休假日为无故旷工不发放工资外，且按照《奖惩制度》相应处罚。原告停工留薪期至2016年2月18日，病假至2016年4月14日，此后未出勤。《奖惩制度》规定，一个月内连续旷工3天或累计旷工5天以上者，属于严重违纪，将被解除劳动合同。2016年4月25日，被告向原告发送解除劳动合同通知书，以原告严重违反公司规章制度为由，通知原告即日起解除劳动合同。原告于离职前12个月平均工资高于本市职工月平均工资三倍。2016年8月8日，原告以诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决被告应支付原告一次性伤残就业补助金17,817元，对原告的其余请求未予支持。原告不服裁决，诉诸本院。2016年10月18日，被告向原告汇付24,720元，付款回单注明用途为：伤残就业补助金。原告认可收到上述款项，但不认可用途，坚持要求被告支付一次性伤残就业补助金。审理中，由于双方对事实争议颇大，致本案调解不成。本院认为，原告停工留薪期间，被告已经足额支付原告工资待遇。奖金是用人单位给与劳动者的额外奖励，用人单位可以根据企业经营状况及劳动者的工作表现自主合理决定支付规则。关于2015年第三、第四季度奖金的争议。《绩效考核制度》规定，季度奖金以考核结果作为发放依据。用人单位对劳动者有权进行考核，但考核必须公正、公开。2015年第三季度，原告直接上司对原告考核评价为78.8分，C级，经审查，该评价结果尚属合理，本院可以采纳。但批准人渡边祥史确定考核结果为C-，该考核结果所依据的理由未提交相关证据佐证，批准人修改的评价结果缺乏客观公正性，且该考核结果并未向原告反馈，亦违反了考核制度的相关规定，故对被告第三季度修改后的考核结果，本院不予认同。鉴于原告该季度仅工作1.5个月，销售部门于2015年第三季度的达成率与原告工作成果缺乏关联性，根据公平原则，本院酌定原告该季度奖金为13,475元。原告于2015年第四季度未参加考核，被告据此未支付原告2015年第四季度奖金，符合绩效考核制度规定，具有合理性，原告要求被告支付2015年第四季度奖金的诉讼请求，本院不予支持。关于2015年下半年及2015年全年的营业奖励金的争议。《工资制度》规定，营业奖励金是对完成销售任务的员工进行奖励而设。未做满半年的不得半年营业奖励金，未做满全年的不得全年奖励金。原告于2015年8月19日起休假，2015年下半年基本未提供劳动，原告亦未提供证据证明其负责的全国轮胎销售工作已经完成了营业目标的事实，被告按照工资制度的规定未支付原告2015年下半年及全年奖励金，尚无不当。原告要求被告支付上述奖励金的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。关于年终奖争议。原告于2015年第一季度考评分95.1分，第二季度考评分99.5分，第三季度本院认可考评分78.8分，平均成绩91.1分，参照其他人员同等级系数为0.5，原告当年度出勤比例0.66，根据2015年度年终奖规则，本院酌定被告应支付原告该年度年终奖金8,893.50元。关于原告主张违法解除劳动合同赔偿金的争议。根据双方陈述，可以认定原告于2015年4月14日病假期满后仍未出勤的事实。原告陈述其申请了年休假，应由原告对其主张的事实承担举证责任。原告未提供相关证据佐证其陈述，且根据双方陈述，即便原告申请了年休假，亦未得到被告批准。原告于2015年已经连续休假超过三个月，依法不再享受当年度年休假，原告在未得到被告批准的情况下，以享受年休假为由未出勤，属于旷工行为。被告据此依照奖惩制度规定与原告解除劳动合同，未违反法律规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。被告已经超额支付原告一次性伤残就业补助金，原告以被告支付的金额与裁决不符为由，不认可被告已经履行裁决书第一项的事实，但又未退还已经收到的款项，本院对此不予采纳。鉴于被告已经履行裁决书第一条义务，本院对此不再处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告上海优科豪马轮胎销售有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陆继欣2015年第三季度奖金人民币13,475元；二、被告上海优科豪马轮胎销售有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告陆继欣2015年度年终奖金人民币8,893.50元；三、驳回原告陆继欣的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由原告陆继欣及被告上海优科豪马轮胎销售有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  娄嬿二〇一七年三月十三日书记员  周铭附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。......第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。......第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。