上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终11321号上诉人(原审原告)：周宁,男,1976年11月20日出生,汉族,户籍所在地上海市虹口区。委托诉讼代理人：石晨阳，上海恒在律师事务所律师。上诉人(原审被告)：舍弗勒贸易(上海)有限公司,住所地上海市嘉定区。法定代表人：YILINZHANG，董事长。委托诉讼代理人：温庭芳。委托诉讼代理人：王一敏，江苏周瑞昌律师事务所律师。上诉人周宁、上诉人舍弗勒贸易(上海)有限公司(以下简称“舍弗勒公司”)因劳动合同纠纷一案，均不服上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初8908号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。周宁上诉请求：判令舍弗勒公司支付周宁违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)755,320.31元。事实和理由：一、从舍弗勒公司提供的《员工手册》以及一审庭审可知，周宁不构成与公司的利益冲突。二、周宁不存在《劳动合同解除通知》(下称《解除通知》)所述的泄密行为，且舍弗勒公司未就此提供任何证据，理当承担举证不能之责。三、关于《解除通知》中提到的周宁利用公司财产或关系从事个人业务，如生产和销售非公司产品等，舍弗勒公司虽提供面谈记录以及相关的邮件予以佐证。然而，相关面谈记录中，舍弗勒公司故意模糊了时间节点,将2012年何某某泄密，2014年何某某、殷海洋计划设立公司与2016年周宁作为法人设立上海思驾尔智能科技有限公司(以下简称“思驾尔公司”)混淆在一起。同时，面谈参与人舍弗勒公司人事经理的录音亦可证实，舍弗勒公司在面谈过程中有胁迫劳动者的言行，舍弗勒公司系为解除而制作笔录。且周宁的面谈记录中，并无能证明解除通知上所述严重违纪的内容。舍弗勒公司欲以殷海洋、何某某的面谈记录作为解除周宁的依据，则从证据形式上看，属于证人证言，证人应出庭作证，否则不具备证明效力。至于笔录最后周宁回复：“是的，这是我的错误，我违规了”。周宁指的是他找了何某某和殷海洋合作，而并非是运用了舍弗勒公司的图纸技术或者其他资源。周宁所述的违规不等于严重违纪。至于邮件，更是舍弗勒公司侵入劳动者邮箱取得的，一审法院径行予以采信，不当。四、舍弗勒公司所称周宁的违纪行为，系针对其于2016年设立思驾尔公司之事，周宁该行为即使存在违纪，到解除之时已经存有数年，远远超出了处理违纪行为的合理时限，且在舍弗勒公司的《员工手册》中也明确规定，违纪的处理时限为一年。舍弗勒公司以此处罚缺乏制度依据。综上,舍弗勒公司违法解除与周宁的劳动合同，理当支付赔偿金。原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。舍弗勒公司辩称，不同意周宁的上诉请求。周宁严重违纪行为的主要表现是：其一，周宁从事了与公司利益相冲突的行为。周宁在舍弗勒公司工作期间，与殷海洋、何某某三人成立了思驾尔公司，三人分工负责，把舍弗勒公司所考察过的客户发展为自己公司的客户，且未将上述行为向舍弗勒公司披露。在相关周宁、殷海洋以及何某某亲笔签字的面谈记录当中，当事人均对相应的事实予以承认。舍弗勒公司认为谈话笔录是当事人对此事实的自认，而不属于证人证言的范畴。其二，周宁利用公司的财产或者关系从事个人业务，主要表现在三人在成立思驾尔公司前后均利用了舍弗勒公司的图纸技术、客户和供应商等资源来经营自己公司的电动自行车业务。其三，周宁将舍弗勒公司的保密信息提供给他人，违背了作为劳动者的最基本的忠诚和保密义务。其四，至于周宁主张其所设公司未实际经营以及舍弗勒公司到2019年才对其前述行为进行处理等陈述是不成立的。思驾尔公司于2016年6月1日设立，从面谈记录以及发送电子邮件的时间来看，在连续几年的时间内，三人持续使用公司的技术，利用公司的客户资源来发展自己的业务。该情况舍弗勒公司是在经过了反复慎重的调查之后，才于2019年年初查清了三人的严重违纪行为，而思驾尔公司直至一审审理期间仍然是正常存续，已构成了对舍弗勒公司持续的侵害。另，舍弗勒公司的《员工手册》并未规定必须针对当年度的违纪行为方可处理。综上，舍弗勒公司认为一审判决所认定的周宁严重违纪行为成立，请求二审法院驳回周宁的上诉。舍弗勒公司亦向本院提出上诉请求：1、撤销一审判决第一项,改判舍弗勒公司无需支付周宁2018年全年度绩效工资120,851.25元；2、本案二审案件受理费由周宁承担。事实和理由：周宁不符合绩效工资发放条件,公司无需向其支付2018年全年度绩效工资。(一)绩效工资是双方在劳动合同附件中约定的附发放条件的劳动报酬,非法定劳动报酬,且周宁对于绩效工资的发放条件是明知的。1、劳动合同附件1-《聘用确认信》明确：当年度“年度可变奖金”(MB0)即绩效工资在次年2月份评审、5月份支付,付款日须仍在职。2、《奖金发放规则》亦明确了绩效工资“发放时须在职”，在劳动仲裁和一审时举证的“内部邮件及公告”可印证,周宁在职时可登录内网查看公示的任何资料,从而说明其对在内网上公示的《奖金发放规则》是知悉的。《奖金发放规则》虽未经职工代表大会或全体职工讨论,但其中关于绩效工资的发放条件的规定与双方劳动合同的约定是一致的,并未限制或剥夺劳动者的劳动权利或免除用人单位的支付义务。3、周宁办理离职手续时签署的《聘用员工合同终止/解除表》明确“本人与公司的款项、薪资、各类假期等已经结清。自合同终止/解除之日起,任何本人的行为与公司无关。”该解除表是在舍弗勒公司与周宁面谈、通知解除之后,最后办理离职手续时填写及签字确认的,表明周宁已知悉和接受绩效工资因不符合发放条件而无法取得的事实。4、《2017年度奖金及2018年薪资确认函》中所列的2018年薪资项目以及绩效比例,是在双方对绩效工资发放条件已有约定的前提下,基于员工每年薪资标准及绩效比例有所变化而向员工发出的预估金额。而且,在“绩效工资(MBO奖金)”项中,明确在括号内注明“如果适用(ifApplicable)”,表明该项并不是固定发放的薪资,而是在具备发放条件后才能适用并获得。(二)周宁不符合绩效工资的发放条件，不应获得2018年全年度绩效工资。1、周宁于2019年1月14日因严重违纪而被解除劳动关系，此时尚未到达考核时间。2019年2月份,舍弗勒公司方进行绩效考核,未对周宁进行考核系由周宁的主观过错造成,且已无考核的必要性。2、2018年度绩效工资发放时,周宁未在职。《聘用确认信》及《奖金发放规则》均明确了绩效工资的发放条件为“发放时须在职”。周宁不符合绩效工资发放条件的原因是其自身严重违纪造成，舍弗勒公司作为用人单位不存在恶意阻止发放条件成就的情形,不发放MBO奖金的行为应认定为合法有效。综上,请求二审法院查明事实,依法改判支持舍弗勒公司的上诉请求。周宁辩称：其一，舍弗勒公司曾向周宁发出过《2017年度奖金及2018年薪资确认函》。在这份薪资确认函中明确了MBO奖金的计算方式，这份确认函中未提到MBO奖金发放时须在职。其二，舍弗勒公司曾提供过奖金发放规则，对于这份文件，对方称在内网有过公示，但周宁从未见过这份文件，舍弗勒公司也从未以任何书面或电子的形式使周宁知晓，且这份奖金发放规则是针对劳动者的劳动报酬，涉及劳动者的切身利益，但并未通过任何民主程序，即使是真实的也应无效。其三，舍弗勒公司也未能提供任何依据证明其对于MBO奖金有相应的考核。其四，即使确实存在发放日不在职的相关规定或约定，并且周宁已签收知晓。用人单位通过自行制定规则，排除劳动者获取劳动报酬的权利,也是无效的。劳动者已履行劳动合同，仅仅是解除合同并且是被公司违法解除的情况下，就不能享有因其履行劳动合同而应享有的劳动报酬。这一限制，是不合法、不合理、不公平的。综上，请求驳回舍弗勒公司的上诉请求。周宁向一审法院提出诉讼请求：要求舍弗勒公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金755,320.31元(50,354.69元×7.5×2倍)；2、2018年度绩效工资120,851.25元(月工资37,185元×13个月×25%)一审法院经审理认定事实如下：1、周宁系上海市从业人员，与舍弗勒公司之间签订的最近一份劳动合同为期限自2017年9月1日起的无固定期限劳动合同，约定周宁担任业务拓展经理职位，员工工资(包括薪金、奖金和津贴)应依据舍弗勒公司的现行薪金政策以及员工能力和表现确定，员工工资不低于当地最低工资标准，员工具体工资情况详见聘用确认信。2、2019年1月14日，舍弗勒公司在征求工会意见后向周宁发出《解除通知》，通知载明：周宁于2011年9月1日加入舍弗勒集团，舍弗勒公司于2017年9月1日与周宁签订无固定期限劳动合同；因周宁存在违纪行为，包括员工手册(2014版)8.1.3严重违纪中规定的从事与公司利益相冲突的行为、员工利用公司财产或关系从事个人业务、采取任何形式把公司内部运营信息以及尚未公开的商业信息等保密信息提供给竞争对手或任何第三人，故舍弗勒公司自2019年1月14日起解除与周宁的劳动合同。周宁收到解除通知，并在签收回执上签字。3、舍弗勒公司处《员工手册》第1.7.3.2条规定：员工严重违反舍弗勒公司规章制度的，舍弗勒公司可以随时解除劳动合同。第7.8条利益冲突规定：所有员工都不得参与任何有损舍弗勒公司利益、业务或客户利益的活动；所有员工都不得再行任职于舍弗勒公司的任何竞争对手，或从事任何其他收取或不收取报酬的与舍弗勒公司业务有关的劳务活动；未经舍弗勒公司事先书面同意，员工不得经营、管理、控制或参与经营、管理、控制舍弗勒公司竞争对手的业务；员工不能私下与客户、供应商或其他第三方进行有损舍弗勒公司利益的交易；若员工本人、或员工的配偶、家庭成员或其他关系密切的朋友担任其他公司的董事或持有其股权会引起员工与舍弗勒公司之间产生任何潜在或实际的利益冲突的，该员工应立即向部门经理/主管或人力资源部报告。第8.1.3条严重违纪规定，对于有严重违纪的员工，舍弗勒公司可予以立即解雇，并且不给予任何经济补偿，严重违纪行为包括但不限于以下情形：员工利用公司财产或关系从事个人业务，如生产和销售非公司产品等；未经公司许可，采取任何形式把公司内部运营信息以及尚未公开的商业信息等保密信息提供给竞争对手或任何第三人；从事与公司利益相冲突的行为。2014年8月5日，周宁签收舍弗勒公司《员工手册》，并确认已经仔细阅读《员工手册-2014版》及附件的各项规定，对其中的内容已经全部通晓和充分理解，并愿意遵守《员工手册》及附件中所列的各项规章制度；如有违反，愿意承担相应的法律后果。4、根据舍弗勒公司提交的与周宁、另案当事人殷海洋及案外人何某某的面谈记录显示：周宁与另案当事人殷海洋及案外人何某某三人于2010年至2015年期间曾参与舍弗勒公司的电动自行车项目，2016年三人利用舍弗勒公司的图纸、技术、客户和供应商等资源一起设立思驾尔公司，该公司主要经营智能自行车出口业务；周宁承认草拟商业计划书，且考虑过运用舍弗勒公司的技术方案，运用舍弗勒公司的资源造出整车，并承认错误及自身行为违规；殷海洋曾为思驾尔公司股东，负责联系客户和供应商，所联系客户中有舍弗勒公司电动自行车项目中的客户及联系人；殷海洋另有一家自动化技术公司，持有该公司25%股份，负责采购；周宁等三人成立的公司合作的供应商是舍弗勒公司考察过的供应商；何某某承认，为制作样品曾将舍弗勒公司的图纸给过同学。5、思驾尔公司成立于2016年6月1日，法定代表人为周宁。另案当事人殷海洋原为该公司股东，并任监事，后经工商信息变更，不再是股东且不再担任监事。6、上海祯宁自动化技术有限公司成立于2017年11月3日，法定代表人张泽宁，另案当事人殷海洋系该公司股东之一。7、2016年9月2日，周宁签署《行为准则承诺函》，承诺已收悉、阅读、完全理解并接受舍弗勒集团公司行为准则，并同意严格遵照舍弗勒集团行为准则行事。2016年11月3日，周宁签署《关于利益冲突的确认函》，该确认函对员工必须避免的利益冲突行为及须披露的情形作出规定，其中明确员工须避免在舍弗勒公司业务伙伴(包括但不限于：供应商、客户、经销商、代理、顾问或者其他中介机构)处持有财务利益或者与该业务伙伴存在业务/投资关系，并要求员工如有在舍弗勒公司业务伙伴处持有财务利益、与该业务伙伴存在业务/投资关系或为该业务伙伴工作等情形，应事先向舍弗勒公司做出披露。周宁承诺一旦违反该声明，则构成对公司制度和章程的严重违规，将赋予舍弗勒公司惩处的权利，如解除劳动合同。8、每年初，舍弗勒公司均向周宁发出上年度奖金及当年度薪资确认函，告知周宁上年度奖金及当年度薪资、奖金的具体组成。根据《2017年度奖金及2018年薪资确认函》载明：鉴于周宁2017年工作表现，自2018年1月1日起薪金和奖金调整如下，2018年税前基本月工资37,185元，MBO比例为25%，税前年收入604,256.25元(包括基本工资、住房补贴、13薪、年底奖金及目标管理绩效奖金)。该薪资确认函未载明MBO奖金发放需当日在职的规定。关于MBO奖金的计算方式，周宁、舍弗勒公司一致确认计算方式为37,185×13×25%。9、2019年2月14日，周宁向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求舍弗勒公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2018年度绩效工资、2018年度13薪差额等。2019年4月4日，仲裁委作出沪劳人仲(2019)办字第238号裁决书裁决对周宁的仲裁请求不予支持。周宁不服该裁决，诉至一审法院。10、一审法院在审理案外人吴某某与舍弗勒公司劳动合同纠纷中，舍弗勒公司提交《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》作为证据，并称上述规则由“舍弗勒集团”管理层制定，没有经过职工代表大会或者工会讨论。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。本案中，舍弗勒公司主张因周宁存在严重违纪行为，具体包括从事与公司利益相冲突的行为、利用公司财产或关系从事个人业务及未经许可将舍弗勒公司内部运营信息以及尚未公开的商业信息等保密信息提供给竞争对手或任何第三人，故舍弗勒公司解除与周宁劳动合同。周宁则不予认可，主张其不存在违纪行为，舍弗勒公司属违法解除。劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。首先，周宁存在违反员工手册、劳动纪律的违纪事实。关于违反利益冲突规定一节。根据周宁签署的《关于利益冲突的确认函》的相关内容，周宁作为劳动者应当避免与舍弗勒公司存在利益冲突的行为，并事先向舍弗勒公司披露可能构成利益冲突的情形，如有从事应避免的行为或没有披露相关信息则构成对利益冲突规定的违反。根据周宁职责及舍弗勒公司区域划分，周宁在职期间参与或知晓舍弗勒公司的电动自行车项目。但事后周宁与另案当事人殷海洋、案外人何某某成立思驾尔公司，由周宁草拟商业计划书和负责统筹项目，并将舍弗勒公司考察过的客户发展为自己公司的客户，且未将上述行为向舍弗勒公司披露，周宁的行为违反利益冲突确认函中“应当避免在舍弗勒公司业务伙伴(包括但不限于：供应商、客户、经销商、代理、顾问或者其他中介机构)处持有财务利益或者与该业务伙伴存在业务/投资关系”的规定，亦属于应当披露而未披露的情形。因此，周宁行为违反利益冲突规定。关于利用公司财产或关系从事个人业务一节。根据周宁签字的面谈记录，周宁等三人成立思驾尔公司，利用舍弗勒公司的图纸、技术、客户和供应商等资源经营电动自行车业务，在笔录中承认错误也承认自身行为违规，承认草拟商业计划书，且考虑过运用舍弗勒公司的技术方案，运用舍弗勒公司的资源造出整车，并且发展的客户中有原来舍弗勒公司的客户。周宁主张面谈记录系在受胁迫情形下签署，但未提交有效证据予以证明，一审法院对周宁关于受胁迫的主张不予采信。根据面谈记录的内容，周宁存在利用舍弗勒公司财产或关系从事个人业务的行为。关于将舍弗勒公司保密信息提供给他人一节。劳动者在履行职责过程中获悉的企业保密信息不得向任何第三方披露。周宁与另案当事人殷海洋、案外人何某某共同设立思驾尔公司期间，何某某在调查过程中承认为制作样品曾将舍弗勒公司的图纸发送给他人，且周宁亦认可用舍弗勒公司的图纸成功制成样品。舍弗勒公司作为一家研发用于汽车、通用器械、高精度装置等设备的企业，技术图纸属于企业重要的保密信息。而周宁等人利用工作便利，为了研发自己的样品，将获悉的图纸发给他人，虽然不是由周宁亲自发送，但基于三人共同的经营行为，案外人何某某发送舍弗勒公司图纸的行为，周宁已认可并知晓，故向第三人透露舍弗勒公司图纸的行为，违背劳动者的忠诚和保密义务。其次，周宁的违纪行为达到严重的程度。周宁与舍弗勒公司建立劳动关系，有义务遵守舍弗勒公司的《员工手册》、规章制度、职业道德及劳动纪律。周宁违反利益冲突规定、利用公司财产或关系从事个人业务及不当披露舍弗勒公司保密信息等违纪行为，属于《员工手册》规定的严重违纪行为。且从周宁行为的性质看，违背劳动者基本的职业道德与劳动纪律，包括忠诚义务、保密义务，属于性质恶劣、情节严重的严重违纪行为。最后，舍弗勒公司解除与周宁劳动合同，程序合规。舍弗勒公司对周宁等人违纪行为调查核实后，认定周宁构成严重违纪，决定解除劳动合同，并将解除劳动合同的决定通知工会，履行解除劳动合同相应程序，合乎规定。综上，周宁在职期间，发生严重违反舍弗勒公司《员工手册》规定的违纪行为，舍弗勒公司根据《员工手册》、规章制度及劳动纪律，以周宁严重违纪为由解除劳动合同，有事实依据，且有相应证据支持，并按照程序予以处理，不存在违法之处。周宁要求舍弗勒公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。关于2018年度绩效工资的诉讼请求。周宁、舍弗勒公司在仲裁、诉讼中提及的绩效奖金、绩效工资，仅是描述方式不同，实际指向相同，即薪资确认函上所涉及的MBO奖金。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于周宁是否享有2018年度绩效工资一节，周宁主张绩效工资系劳动报酬的一部分，舍弗勒公司不能因发放时不在职单方排除周宁的权利，舍弗勒公司则主张，绩效工资系根据员工工作绩效和能力所确定的给予员工的福利，不是法定的劳动报酬范围，根据舍弗勒公司绩效工资的发放规定，发放2018年度绩效工资时周宁已因严重违纪被解除劳动关系，不符合领取绩效工资的条件。首先，舍弗勒公司主张根据员工的工作绩效和能力确定绩效工资的发放，但舍弗勒公司未提供证据证实有相应考核制度。其次，舍弗勒公司主张根据《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》的规定，因周宁在发放奖金时不在职，故不符合发放条件。根据规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。舍弗勒公司的上述发放规则由管理层直接规定，而未经职工代表大会或者全体职工谈论，也未与工会或者职工代表平等协商，违反规定。劳动报酬是劳动者付出劳动后的对价，用人单位不能通过制定规则单方免除支付义务。第三，舍弗勒公司向周宁发出的薪资确认函中确定绩效比例，未提及任何发放规则，确认函将基本月工资、MBO奖金一并确定为周宁的税前年收入，MBO奖金按照固定计算方式确定，上述工资、奖金属于周宁劳动报酬的组成部分。用人单位不得克扣劳动者工资，扣除劳动者工资必须符合法律法规规定的情形，MBO奖金属于周宁的工资，舍弗勒公司不得克扣。综上分析，周宁、舍弗勒公司的劳动关系于2019年1月14日解除，周宁已经完成2018年度工作，舍弗勒公司应当按照薪资确认函的约定支付全部劳动报酬。周宁要求舍弗勒公司支付2018年MBO奖金的诉讼请求，合法有据，一审法院予以支持，具体金额根据双方确认一致的计算方式确定。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、舍弗勒贸易(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付周宁2018年全年度绩效工资120,851.25元；二、驳回周宁要求舍弗勒贸易(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金755,320.31元的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由周宁负担。二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院经审理查明，2019年1月14日，舍勒公司向周宁制作了《面谈记录》，该记录共3页，周宁于每页签字确认。其中第一页，公司：你是否了解一家叫上海思驾尔这家公司？周：当时我哥哥用了我的身份信息开设了这家公司。我帮我哥哥叫了两个同事一起，是殷海洋和何某某，后来他们退出了。第二页，公司：你是否承认你草拟商业计划书(此处原为签署了意向书，周宁划去并签字确认修改)。周：我承认。……所以我找到他们，我负责统筹，殷海洋负责商务发展，何某某负责技术提供支持。公司：你们要合作的供应商是不是我们公司考察过的供应商？周：是的。第三页，公司：综上，你们是不是运用了舍弗勒的资源来尝试制造整车(此处原为营？自己的业务，周宁划去并签字确认修改)？周：是的，这是我的错误，我违规了。公司：那思驾尔是谁的主意？周：实际是我，我哥哥也提出过想法。我没有意图和动机损害舍弗勒公司的利益，也没有实际开展业务。本院还查明，2014年2月12日，舍弗勒公司向周宁发出《聘用确认书》，其上载明，合同条款和工资信息如下：项目：第13个月的自愿奖金，根据公司的业务状况，第13个月工资(首年按实际服务月数的比率支付)将在次年3月底前作为自愿奖金支付，如果你在付款日仍在公司并且没有辞职。数量：33,016元。项目：年度可变奖金(MBO)每年你将会收到年度可变奖(MBO)，基于全球商业目标和个人目标(首年按实际服务月数的比率支付)。年度可变奖金(MBO)目标在2月份评审，并且奖金在明年5月份支付，如果在付款日期你仍在职的话。如果你在公司工作一整年，假设你的个人目标达到100%并且全球商业目标达到100%，你的年度可变奖金(MBO)将会是13个月基本工资的20%。项目：项目年度收入(总额)，前提条件是达到以上要求并且你的个人目标和全球目标达到100%。……该确认书将组成你的劳动合同的一部分。周宁于上签字确认。同日，周宁与舍弗勒公司签订《劳动合同》一份，其上第五十条双方签订的具有合同约束力的“聘用确认信”为本合同不可分割的一部分。如该确认信与本合同有歧义，以确认信为准。此后，周宁又与舍弗勒公司签订2份《劳动合同》，其中均有“双方签订的具有合同约束力的‘聘用确认信’为本合同不可分割的一部分”之条款。本院又查明，2016年9月29日，舍弗勒公司颁布《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》其上载明，根据下表的规则决定是否为员工发放13薪以及目标管理绩效奖(MBO)或年底奖金，其中目标管理绩效奖(MBO)发放的雇佣状态为：发放奖金日期仍然在职。考核年度从1月1日到12月31日。该规则于2016年10月1日起生效。舍弗勒公司于网站上公示、公布，并于一审期间提供相关公证文书。本院另查明，周宁于一审中所提供的《2016年底奖金和2017年薪资确认》、《2017年底奖金和2018年薪资确认》其上备注：公司可根据公司绩效自由决定发放与否。本院再查明，2019年8月8日，一审法院第二次庭审，审：按照公司规定，2018年绩效工资发放是否需要单位进行绩效评定？殷海洋、周宁：需要。审：你们2018年的绩效是否经过评定？殷海洋、周宁：我们在1月被解除劳动合同，绩效一般是每年2月份进行评定，据原告所知，本部门从事相同工作的同事拿到了百分百的绩效。原告在绩效考评前被解除劳动合同，所以无法进行评定。审：这样的情况下，是否符合绩效工资发放的条件？殷海洋、周宁：我们2018年整年都在被告处工作，并完成了绩效目标，应该可以拿到2018年绩效工资。审：发放依据是什么？周宁：绩效目标指的是1.1-12.31的劳动所关联，设定的绩效目标，该岗位的人勤勉达成目标，从原告自己掌握的公司业务部门完成的绩效目标，我们都是达成的，……本院认为，用人单位为生产经营、规避风险的需要，在不违反强制性法律法规的前提下，可以对劳动者的行为作出规范。本案中，为预防可能的经营风险，舍弗勒公司要求劳动者应当避免与公司存在利益冲突的行为，并事先向公司披露可能构成的情形，周宁作为入职多年的老员工，先后签署《员工手册》、《行为准则承诺函》、《关于利益冲突的确认函》，均承诺已收悉、阅读、完全理解并接受舍弗勒公司的规章制度，然而周宁却另与他人注册思驾尔公司，并为思驾尔公司的经营发展利用了舍弗勒公司的图纸技术、客户和供应商等资源，据工商材料显示，直至审理期间，思驾尔公司仍显示为存续，且与舍弗勒公司的经营范围存在重合。周宁在职期间未向舍弗勒公司披露报备前述利益冲突的情形，存在泄露舍弗勒公司商业秘密和侵害舍弗勒公司商业利益的直接风险。事实上，周宁确与他人在共同经营中，向第三人透露舍弗勒公司图纸，发展舍弗勒原有客户，其行为有违作为劳动者理应遵守的忠实义务及基本从业准则，亦有违舍弗勒公司《员工手册》《行为准则承诺函》《关于利益冲突的确认函》的规定。现，周宁坚称，相关笔录系胁迫当事人的情形下所作，且故意混淆、断章取义，不应予以采信一节。对此，本院认为，从前述查明的事实可见，周宁于笔录上每页签字，并就其认为有异议的部分进行了审慎修改，于修改之处再行签字确认，周宁作为一个完全民事行为能力人，对自己的意思表示具有正确判断及自主表达的能力，应就其真实意思予以认可并对此负责。同时可见，舍弗勒公司允许被访谈人对有歧义或意思不明之处，进行修改，故周宁现再行主张面谈中有胁迫之行为抑或表述非其本意一节，本院实难采信。劳动关系作为一种典型的继续性契约关系，它要求劳动者在劳动过程中应当秉持诚实、善意的动机，尽谨慎的注意义务，同时也要求劳动者正当行为，忠实维护雇主合法权益而不得损害雇主利益。就思驾尔公司的设立一节，包括组建抑或人员的构成，各自的分工，均由周宁主导、牵头，并由其于工商设立中对外公示。无论是周宁的陈述还是殷海洋的陈述，均能各自印证。周宁前述种种行为，已致双方丧失了继续履行劳动关系的信赖基础，舍弗勒公司以周宁存在从事与公司利益相冲突的行为等为由，认定周宁存在严重违纪行为并解除劳动合同，并无不当，法院予以认可。至于周宁所称舍弗勒公司丧失处罚权一节，舍弗勒公司解释称，该公司经过了反复慎重的调查之后，才于2019年年初查清了三人的严重违纪行为，方予处罚。对此，本院认为，周宁从未向舍弗勒公司披露过思驾尔公司，舍弗勒公司当然无从知晓其存在更遑论对周宁该行为予以处罚，同时可见，思驾尔公司直至一审审理期间仍然正常存续，已构成了对舍弗勒公司持续的侵害，舍弗勒公司为保障自身权益，在知晓周宁前述违纪行为后，立即行使了用人单位的处罚权，并无不当，本院予以认同。关于MBO奖金一节，根据本案在案证据及查明之事实可见，周宁于入职时所签订的《聘用确认书》明确，该笔奖金应于次年2月评审，5月发放，并明确需劳动者仍在职，双方劳动合同亦言明此为劳动合同中不可分割的一部分，舍弗勒公司、周宁亦于2014年起实际履行至今。可见，发放MBO奖金需劳动者在职之条款系双方合意约定。至于是否需考核一节，依据周宁于庭审中自述，需绩效评定方能取得前述MBO奖金，然因其于1月被解除劳动关系，故而未完成绩效考评。按此陈述再结合《聘用确认书》，讼争的MBO奖金需经考核并需结合商业目标及个人目标均完成100%方可取得，一审认为该奖金无需考核，即为固定收入一节认定不当，本院予以纠正。舍弗勒公司为了激励员工的工作积极性，根据本公司的生产经营特点，对员工劳动报酬实行基本工资加13新、目标管理奖(即MBO奖金)、年底年终奖的工资制度，并通过与员工签订劳动合同，将该工资制度列入劳动合同的文本，作为调整双方权利义务的依据，无不可。公司实施上述的工资制度与舍弗勒公司制定的《关于13薪、目标管理奖金及年底奖金的发放规则》并不冲突，对于要求劳动者在发放之日仍需在职一节，再次强调。周宁坚称，该规则系网上公示，周宁从未见过亦未签收过书面文件，对此，本院认为公司内网作为企业管理业务和员工的常用媒介，其通过该方式发布相关规则，并由此对劳动者进行公式告知的做法并无不当。劳动者理应经常登录内网对用人单位发布的规章制度和管理规定进行学习和阅读，此为劳动者接受用人单位管理的义务之一。周宁每年获取MBO奖金却不闻MBO奖金获得之规则，显然不尽合理，舍弗勒公司为补强该节证据，已在一审期间提供公证文书拟证明其已告知劳动者，并无不可。周宁又称《2016年底奖金和2017年薪资确认》《2017年底奖金和2018年薪资确认》上均无要求劳动者于发放之日在岗之条款，对此本院认为，根据双方劳动合同之约定，如有歧义，应以《聘用确认信》为准，同时，前两份《薪资确认》明确公司可根据公司绩效自由决定发放与否，本案中,双方均明确因周宁发放时已不在职,亦未获得绩效考评故而不能获得上年度MBO奖金,然，周宁不符合绩效工资发放条件的原因是其严重违纪造成，被解除劳动合同的责任在于周宁自身，故导致周宁未能工作至奖金发放日之原因不可归责于舍弗勒公司，周宁仍坚持要求获得MBO奖金之主张，实难支持。综上，MBO奖金其实质系劳动者之固定薪酬外，出于对员工工作的激励而确定的额外奖励，此为用人单位自主权之体现。公司通过与员工的约定或制定相应的发放规则，根据合同约定及制度规定，对于已经离职的劳动者可否获得MBO奖金，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，舍弗勒公司已于2019年1月14日合法解除与周宁的劳动关系，不存在用人单位恶意阻止发放条件成就的情形,双方约定了发放标准和发放条件，舍弗勒公司上诉要求不发放周宁主张之2018年MBO奖金，理由成立，应予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定，判决如下：一、维持上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初8908号民事判决主文第二项；二、撤销上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初8908号民事判决主文第一项；三、驳回上诉人周宁要求上诉人舍弗勒贸易(上海)有限公司支付2018年全年度绩效工资人民币120,851.25元的诉讼请求。本案一审案件受理费人民币10元，二审案件受理费人民币10元，均由上诉人周宁负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长  乔蓓华审判员  陈 樱审判员  姜 婷二〇二〇年二月二十八日书记员  姜晓洁附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审……