江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏02民终5162号上诉人（一审被告）：沈舒，女，1986年6月30日生，汉族，住无锡市惠山区。委托诉讼代理人：柳士荷，北京市京师（无锡）律师事务所律师。被上诉人（一审原告）：乐星产电（无锡）有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区102-A地块。法定代表人：金善焕，该公司董事。委托诉讼代理人：包晟元，北京市百瑞（无锡）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘丹，北京市（无锡）律师事务所实习人员。上诉人沈舒因与被上诉人乐星产电（无锡）有限公司（以下简称乐星公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初7112号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。沈舒上诉请求：撤销一审判决，依法改判乐星公司支付赔偿金91200元。事实和理由：1.确定劳动者是否存在旷工或者其他违纪行为，应当在当月月底考勤时进行，并由双方在考勤表上签字确认，而乐星公司一直没有提供由双方签字确认的存在旷工行为的考勤表，工资发放也未反映出存在旷工行为。2.公司为了裁撤人员而给其加上了“旷工”的原因，实则公司违法解除劳动合同。亨沃公司答辩称，关于考勤的事实，一审法院已经作出了相关认定。沈舒所陈述的批量裁员是其主观臆断，不是事实。一审判决正确，请求二审予以维持。乐星公司于2018年11月29日向一审法院起诉，请求依法判令其公司无须向沈舒支付赔偿金91200元。一审法院审理情况如下：一、双方的劳动关系及争议经过沈舒于2006年10月9日入职乐星公司，在制造部门从事后勤工作。乐星公司出具处罚决定第2018006号《处罚处理通知书》，载明：1、违纪事件。沈舒于2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日无出勤记录，亦无请假手续，构成旷工事实。2、处罚依据。员工工作手册第5版员工奖惩管理规定第4.1.4条：有下列违纪事件之一者，解除劳动合同：第8款“未按公司规定请假形成旷工事实，一年内任意时段连续旷工≥3日、累计旷工6日……者”。员工工作手册第7版员工奖惩管理规定：考勤管理第十六条第2款：未办理请假手续而擅自不到岗位者，以旷工论处。纪律管理第八条：违纪处罚按情节轻重……分以下三个处分等级：警告——一般违纪行为一次，记过——中度违纪行为一次，解除劳动合同——严重违纪行为一次。纪律管理第十三条：以下行为属于严重违纪行为第3.2、3.3款：三个月内旷工及有被视为旷工行为累计3日以上。全年累计旷工及有被视为旷工行为累计5日以上”。3、处罚决定。给予沈舒解除劳动合同处理，旷工期间已发工资予以扣回。2018年7月31日生效。2018年8月13日公司人事委员会会议通知及会议录载明，沈舒累计旷工10天，根据员工工作手册纪律管理条例第十三条第3.2款之规定，公司与沈舒解除劳动合同，已支付的旷工期间工资予以追扣。该文件有5名工会人员签字确认。沈舒申请劳动仲裁，要求乐星公司支付违法解除劳动合同的赔偿金91200元，无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2018年11月15日作出裁决，认定乐星公司与沈舒解除劳动合同的行为违法，裁决乐星公司向沈舒支付违法解除劳动合同赔偿金91200元。诉讼中，双方一致确认，沈舒解除劳动合同前12个月的平均工资为3800元/月，沈舒于2006年10月9日入职、2018年7月31日离职，其在乐星公司的工作年限以12年计。二、考勤及对应请假情况关于考勤，双方当事人一致确认沈舒上下班都需要打卡，打卡处设置在上下班唯一的出入口即大门口，该处装有监控。每月20日，公司人事部门会通过每个部门的文员根据打卡记录与员工一一核对考勤情况，后让员工本人签字确认。2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日，沈舒均无打卡出勤的记录。公司监控视频显示，沈舒于2018年5月25日、6月12日、6月14日、7月5日未出勤。2018年7月24日沈舒出具《真相报告书》1份，载明：1、事件名称。查沈舒2018年5月25日、6月12日、14日、7月5日没有进入公司的考勤或影像记录，存在旷工现象。2、详述事件内容。“在7月20日，我被人事张Part长叫去，让我核对5月25日和6月12日考勤，由于时间较长，不能记住是否未出勤，所以回来和吴丽丽进行了确认，经过查看系统属于正常的。中午时候又和人事一起看了监控，里面没有我，于是我知道出问题了。回忆了下，我在5月那段时间身体一直不适，去医院接受了肾结石手术，一直请假，可能没事先请假，事后也没有主动去补假单，弄忘记了。但是我没有旷工，而且5和6月考勤已经经过人事审核完成了，工资也发了，至于考勤系统没有异常，那可能是系统有漏洞，或者有人故意更改考勤数据陷害我。在7月20日我核对了7月的考勤发现7月5日我请假的，可是系统里没有了。我也没有要占取公司的工资，现在给公司造成了不必要的麻烦，深表歉意。”“详述事件内容”为沈舒本人书写，后沈舒亦签名确认，落款时间为2018年7月24日。诉讼中，乐星公司提供如下证据：2018年1月（所涉考勤时间为2017年12月21日至2018年1月20日）员工签字确认的考勤管理表、负责人签字的2018年考勤管理报表、各部门考勤员签字的2018年1月考勤各部门汇总表各1份，2018年2月（所涉考勤时间为2018年1月21日至2018年2月20日）员工签字确认的考勤管理表、负责人签字的2018年2月考勤管理报表、各部门考勤员签字的2018年2月考勤各部门汇总表各1份，2018年6月（所涉考勤时间为2018年5月21日至2018年6月20日）考勤单打印件1份，邮件打印件（所涉考勤周期为2018年6月21日至2018年7月20日）1组，2018年7月24日电力制造Team的Team长朱良杰通过邮件向人事张斌发送的真相报告书1份，吴丽丽2018年7月30日出具的辞职报告复印件1份，乐星公司表示该组证据中员工签字的考勤管理表上有吴丽丽、朱良杰以及朱剑源的签字，该三人均已离职，不可能协助公司制造假的考勤记录，故现有考勤记录均是当月形成的。考勤管理表上沈舒的签字非沈舒本人所签，但其他员工均履行了核对考勤记录且签字的义务，无论沈舒是怠于履行核对考勤记录的义务，还是唆使他人冒签考勤记录，均违反了忠实勤勉义务。该组证据证明案涉的2018年1月4日、15日、18日、22日、2月1日、2月7日、6月12日、6月14日的考勤管理表均显示沈舒正常出勤，即沈舒未就其不出勤情况向公司履行请假手续。2018年5月25日的考勤记录虽显示沈舒有半天的带薪外出记录，但沈舒当天全天未上班，故仍有旷工情况。朱良杰发送的真相报告书也可证明其并不知道沈舒在2018年5月25日和6月12日有过请假行为。邮件附件中有2018年7月无锡工厂考勤月报明细，该电子版本明细载明沈舒7月5日的考勤为年假8小时，但该请假系7月23日即当月考勤截止日期之后添加的，应系旷工行为被发现后才予以添加，又因沈舒未实际履行请假程序，公司不予认可。而吴丽丽因隐瞒沈舒的上述旷工行为引咎辞职。经质证，沈舒表示对该组证据的真实性均不予认可，考勤管理表非其本人签字，其他关于考勤的证据也均系公司单方制作的。其记不清2018年5月25日有无带薪休假了。对吴丽丽的辞职报告及朱良杰发送的真相报告书也不予认可。诉讼中，沈舒为证明5月25日、6月12日、6月14日、7月5日其存在生病的情况，提供1、2018年5月29日钱桥街道社区卫生服务中心的医疗费票据若干、病历1份、检验报告单2份，2018年5月29日一〇一医院的诊断证明书以及门诊病历、超声检查报告单各1份、医疗费票据若干，2018年7月27日一〇一医院的复查病历及超声检查报告单各1份、2019年5月9日联勤保障部队第九〇四医院的超声检查报告单1份。经质证，乐星公司表示该组证据所涉时间与本案争议日期无关。诉讼中，乐星公司为证明请假流程，提供请假申请书7份,其中左上角“起案”由申请请假的员工填写，“审议”为上一级领导填写，“确定”为该部门最高领导填写，请假条中显示的谷月霞、沈展分别是该部门班长、系长。经质证，沈舒表示对该组证据的真实性不予认可，且与本案无关联。关于请假的具体情况，其应该是向领导朱良杰打过电话或者发过微信请假的，但现无法提供相应记录。即使其曾提交过书面的申请，如公司不出具，其也并无办法。乐星公司为进一步证明其主张，申请证人王某出庭作证。王某陈述：其系电力制造部门的系长，负责车间管理。吴丽丽原是沈舒所在部门的考勤员，每月月底公司都会将当月考勤进行汇总并向员工核实确认。2018年7月底，公司因考勤与沈舒、吴丽丽谈话，后吴丽丽和朱良杰因考勤不严谨问题离职，沈舒也写了离职单提交给公司。关于请假，在紧急情况下员工可打电话或者发短信跟领导请假，但需事后补写请假单，由考勤员录入系统。经质证，沈舒表示王某系乐星公司员工，证言不足采信且未能证明其存在旷工情形。三、公司制度规定员工工作手册第五版员工奖惩管理规定第4.1.4条规定，有下列违纪事件之一者，解除劳动合同，其中第8款为“未按公司规定请假形成旷工事实，一年内任意时段连续旷工≥3日、累计（入社后自第一次旷工之日起算）旷工6日或迟到、早退累计10次者”。考勤管理规定第5条载明，员工因合理事由缺勤时，事先应填写《请假申请书》……在特殊情况下，无法提前半个工作日请假的，须在1小时内电话通报缺勤理由（通报程序：缺勤人员通报给所属部门考勤员，同时通报给公司HRTEAM，并在上班后的2小时内补办缺勤书面材料）。第6条载明，员工因病（非因公负伤）可请病假，同时必须提供正规医院的正式诊断书、病历和医院发票（当月只请1次8小时以内的提交诊断书、病历、发票其中之一，否则必须同时提供）。员工工作手册第五版自2018年4月1日起失效，第七版自当日生效。员工工作手册第七版第三章考勤管理第四条2.1款规定，无正当理由未打卡或考勤记录不完整或当天迟到早退超过2小时（含）者。2.2条规定，未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者。第六条第二款规定，员工因紧急情况，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等方式向上级领导说明请假理由和预计上班的时间，并征得上级领导以短信、邮件、信件方式回复同意后才可休假，且事后需补办正式请假手续，否则按旷工处理。第十六条第2款规定，未办理请假、休假手续而擅自不到岗位者，或假期已满仍未正常上班者，均以旷工论处。第十一章纪律管理第八条规定：违纪处罚按情节轻重、损失大小分为以下三个处分等级：警告——一般违纪行为一次，记过——中度违纪行为一次，解除劳动合同——严重违纪行为一次。纪律管理第十三条规定：以下行为属于严重违纪行为……3.2款，三个月内旷工及有被视为旷工行为累计3日以上（含）者，全年累计旷工及有被视为旷工行为累计5日以上（含5日）者”。诉讼中，乐星公司为证明员工工作手册第七版已经过民主程序、具有法律效力，提供2018年职工代表大会决议书复印件1份、员工工作手册第七版在员工食堂门口公示的照片打印件7张。经质证，沈舒表示收到了员工工作手册第五版及第七版,但该组证据系乐星公司单方制作，对于真实性、合法性、关联性均不予认可，但公示照片中显示的屏幕确系公司公示各类消息的公告栏。一审法院认为：员工工作手册第七版的内容并不违反法律法规的强制性规定，亦无明显不合理，且经职工代表大会决议通过并已公示，制定程序合法。沈舒也认可收到了员工工作手册第五版及第七版，故员工工作手册应属有效的规章制度。关于沈舒是否存在严重违反公司规章制度的行为。第一，虽考勤管理表记载上述工作日大部分时间沈舒均正常出勤，但沈舒的出勤情况仍应根据实际情况进行认定。《处罚处理通知书》中涉及的2018年1月4日、1月15日、1月18日、1月22日、2月1日、2月7日、5月25日、6月12日、6月14日、7月5日，沈舒自述其上述工作日实际均未出勤，沈舒的打卡记录及公司监控视频也均与沈舒的自述内容相符，故应按实际情况确定沈舒在上述工作日确未出勤。第二，不论是第五版或第七版的员工工作手册，均对紧急情况下的请假流程作出了规定。两版手册表述虽略有差异，但均表明电话等形式的请假仅系情急情况下的请假流程的一部分，事后员工仍需补办完整的请假手续。沈舒作为入职十多年的员工，理应知晓员工工作手册中关于请假流程的规定。而沈舒自认其于2018年5月25日、6月12日、6月14日、7月5日均因病请假，但仅进行了口头请假，事后未向公司提交关于生病的证明，也未补办正式的请假手续，该行为明显不符合公司规定的请假流程。第三，根据2018年4月1日起公司适用的第七版员工工作手册，未补办正式请假手续的行为明确认定为按旷工处理，沈舒的上述行为已符合三个月累计旷工3日的情况，故乐星公司有权据此解除劳动合同。乐星公司已于2018年8月13日就解除沈舒等员工的劳动关系有关事由形成人事委员会会议通知及会议记录，多名工会委员在会议确认一栏签字，解除行为在程序上符合法律规定。综上，乐星公司解除与沈舒的劳动合同合法，无须支付赔偿金。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：乐星公司无须支付沈舒赔偿金91200元。二审中，双方当事人对于一审法院查明的事实均表示无异议且未有新证据，本院经审理对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。本案中，沈舒严重违反员工工作手册，乐星公司解除劳动合同合法。理由如下：1.沈舒入职乐星公司多年，知晓公司规章制度的规定，从其认可收到员工工作手册可知，其对公司考勤管理制度的规定是明知的。2.关于争议工作日，沈舒承认实际未出勤，应由其举证证明具有合理事由，但其陈述的内容用了“可能”、“忘记了”等不明确词语，也未能提供证据，应承担举证不利的后果。因此，沈舒上诉认为应由乐星公司承担举证责任不能成立。3.沈舒作为劳动者应当诚实劳动、勤勉工作。其无正当理由未出勤，构成旷工，乐星公司依据规章制度解除劳动合同合法。其上诉认为公司为了裁撤人员而故意找理由解除劳动合同，未能提供证据，本院不予采信。综上所述，沈舒的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈舒负担。本判决为终审判决。审判长  张亚静审判员  顾 妍审判员  陶志诚二〇二〇年二月十二日书记员  王嘉熙