江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏02民终4919号上诉人(一审原告)：罗秀凤，女，1981年10月1日生，汉族，住无锡市新吴区。委托诉讼代理人：冯石，江苏云崖律师事务所律师。委托诉讼代理人：周缘求，江苏云崖律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：无锡藤昌科技有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区B32-A号地块。法定代表人：奚志雄，该公司董事长。委托诉讼代理人：邵秋娥，江苏开炫律师事务所律师。上诉人罗秀凤因与被上诉人无锡藤昌科技有限公司（以下简称藤昌公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2018）苏0214民初4909号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月6日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。罗秀凤上诉请求：撤销一审判决，改判藤昌公司支付经济补偿金。事实和理由：1.2018年1月的调岗，公司在首次通知时只是要求上线操作，并未说明调岗的原因和调岗后的薪资待遇，制造部部长袁海伟在沟通时明确本次的调岗是根据考核结果进行的调整，同时将降低薪资待遇，其并非考核不达标，故有权拒绝没有依据的调岗安排；2.其所在岗位工作量饱和，其本人又能胜任工作，公司将其调离后，将其管理的区域转交其他线长，因此，公司安排的调岗是不必要的；3.其在被调岗后，无法再履行线长的工作职责，沦为最低等级的作业人员，是侮辱性的工作安排，虽然职称、薪资及补贴未变，但是，不能掩盖违法行为的性质；4.公司违法调岗后，其曾到新岗位作业一个月左右，性质只是往常的顶岗，并非同意公司的安排，因公司后续不再向其提供履行线长职责的劳动条件，导致其被迫提出辞职，应当支付经济补偿金。藤昌公司辩称，一审判决正确，请求驳回上诉。理由如下：1.因订单减少，操作工流失，管理人员富余，公司将罗秀凤等五人临时调整至生产线工作是正常的管理措施，不针对罗秀凤；2.劳动合同约定，公司根据工作需要和诚信原则可以变动员工的工作岗位，罗秀凤在调岗前后的岗位有一定的关联，调岗未违反合同约定；3.公司在调岗后并未恶化其工作环境，工作内容也不具有侮辱性，自2018年2月6日起，罗秀凤在新岗位工作已经超过一个月。罗秀凤向一审法院起诉，请求判令藤昌公司支付经济补偿金79435.83元。一审法院认定事实：罗秀凤于2004年6月21日入职藤昌公司，员工识别证载明其职称为组立组线长。后罗秀凤与藤昌公司签订无固定期限劳动合同，期限自2014年8月1日始，合同约定罗秀凤从事制造岗位，罗秀凤同意藤昌公司可根据工作需要按照合理诚信原则依法变动其工作岗位。罗秀凤自入职起即在制造1部组立组工作，未调换过部门。调岗前其作为制造1部组立组线长，需负责产线的日常管理，日常表单、日报的记录，确认生产产量，维持现场安全卫生，还要承担临时顶岗上线操作。调岗前罗秀凤的大部分工作时间用于现场来回巡视其负责的SA01、SA02、AA01、AA02、FA27生产线。制造1部于2018年增加产线FA45、FA47。FA45仅有一台设备仅需一个人操作，FA47则是熔接组增加的产线系自动设备无需人工操作。另一方面，藤昌公司2017年离职人数为1031人，2018年离职人数为1168人，产线人员流失严重导致每天所需上线人员不足。2017年10月至2017年12月的生产日报表显示罗秀凤已于该期间在FA38、FA27、SA01三条产线上顶岗操作。2018年1月10日制造1部2018年线组长工作安排载明：根据2018年各线生产计划，为达成生产性目标，对制造1部现场线长组长及事务员工作内容做调整。本次调整主要目的是老产线结束新产线加入，平衡管理编制；现有管理人员合适岗位调整，建立竞争基础；对管理人员进行培训锻炼，多元发展提高；通过提高管理人员的业务能力降低管理成本。除蔡巍巍、罗秀凤之外，所涉员工均已在该份文件上签字确认。案涉调岗涉及制造1部人员共5个人，分别为蔡巍巍、罗秀凤、马小明、崔维凯、范丽丽，其中蔡巍巍是组立组组长，罗秀凤、马小明是组立组线长，崔维凯是熔接组线长，范丽丽是DC组线长，其中马小明、崔维凯、范丽丽都接受了调岗。调岗后该5人的职务没有变化，仅是工作内容变为上线操作。藤昌公司于2018年1月23日向罗秀凤出具《到岗通知书》1份，载明：“罗秀凤，因制造1部工作调整需要，2018年1月6日你本人签署的岗位职责书已明确工作职责及内容，2018年1月11日及1月17日部门内与你本人面谈并将本次工作调整的内容与你进行过沟通，公司有合理的理由和权限对你的工作进行合理性安排。现经公司决定，即日起将安排你至FA38工作中心上线工作。具体如下：1.请于2018年1月24日至组立1课刘纪课长处报到，由其负责对你进行为期两天的岗位培训。2.请于2018年1月26日至FA38工作中心刘纪课长处报到。3.到岗后薪资不变。请接到此通知书后，按规定时间到岗培训及报到。如未在指定日期参加培训及到岗上班，则按照公司的就业规则相关规定予以处理”。通知书下方有手写“通知书已送达员工，员工拒签”的内容，且有其他员工对此签字确认。2018年1月26日及1月30日的教育记录表显示：该两日藤昌公司均对罗秀凤就FA38各工程标准作业及表单等进行培训，记录表下方均有罗秀凤拒不签字字样。2018年2月至2018年3月的生产日报表显示罗秀凤自2018年2月6日起至新岗位工作直至离职，从事工作为在FA38产线组装座椅齿轮箱。罗秀凤于2018年3月12日向公司邮寄《通知函》，载明：其于2004年6月21日入职公司已有13年8个月，其于2006年被提拔为组立组班长，同期得到公司认可并被派至日本学习，公司现有的排挡杆生产线是其一个人创建起来的。2008年公司就要求其调职不调薪，其服从了公司的安排，虽仍管理排挡杆但从班长变为线长。2010年其产假后回公司上班被无故从排挡杆调至滑槽生产线担任线长，其虽向公司表明不适合但也服从公司安排。此后，公司不管产线人员富余还是缺失经常让其顶岗作业，最长一次有半年之久。2018年1月公司再次调动其线长岗位至SA38-1生产线，这次明确不是顶岗而是调配至生产线做一名普通的操作工，当时其拒绝调岗，但是出于对公司的尊重，其仍旧去顶岗。因公司处处刁难，一次次对其进行调岗，对其并无任何尊重，其无奈之下只能提前一个月提出辞职，但公司违反了劳动合同法的规定，应向其支付赔偿金。藤昌公司于2018年3月14日向罗秀凤邮寄《关于提交辞职通知函的回复》，载明：因制造1部工作调整需要，公司于2018年1月23日给你送达《到岗通知书》，2018年2月2日再次约谈你并通知你于2月6日前至FA38工作中心刘纪课长处报到，接受上线工作安排。你于2018年2月6日已服从公司安排上线工作并已在新岗位开始工作。2018年3月12日，你向公司递交《通知函》，认为公司刁难你而向公司提出离职。现公司就该《通知函》向你作出如下回复：1.公司同意你的离职，你与公司的劳动关系于2018年4月11日解除；2.公司并无《通知函》中陈述的刁难行为，不同意你的离职理由，无需向你支付任何赔偿；3.即日起至2018年4月11日请按公司工作要求至FA38工作中心工作，如无故缺勤将按旷工处置；4.请你在2018年4月11日下午16点到公司办理离职交接手续，否则由此而引起的一切不利后果由你自行承担。罗秀凤于2018年3月27日向公司邮寄第二份《通知函》，重申第一份《通知函》所载内容，并表明不同意公司在《关于提交辞职通知函的回复》中所述情况，且公司无故调整其岗位，属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形，应向其支付补偿金。其也要求公司安排主管于2018年3月30日下午就双方的纠纷进行正式当面的协商，如无法协商一致，其要求恢复劳动条件回原岗位工作。罗秀凤2017年4月至2018年3月的工资单显示，调岗前后罗秀凤的本薪、职等津贴、职位津贴、生活补贴等福利待遇均未下降，其中职等津贴于2018年1月起上调约200元。无锡市终止或解除劳动关系登记备案单载明，罗秀凤与藤昌公司的劳动关系于2018年4月11日解除，解除理由为劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同。罗秀凤于2018年5月23日向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请劳动仲裁，要求藤昌公司支付经济补偿金76658.89元，后劳动仲裁委于2018年8月14日作出锡新劳人仲案字（2018)第602号仲裁决定书（以下简称602号决定书），决定自2018年8月14日起终结仲裁活动。一审中，双方一致确认罗秀凤离职前12个月平均工资为5478.33元，如需计算经济补偿金，罗秀凤工作年限以14.5年计算。为证明曾就调岗事宜与罗秀凤进行了两次面谈，向罗秀凤告知了调岗的理由是在老生产线结束，新生产线加入的情况下，为了提高劳动生产率，调岗不会降职降薪，一审中，藤昌公司提供了2018年1月11日及17日的录音光盘及文字整理材料各1份。经质证，罗秀凤表示录音虽系真实，但文字内容并不完整。录音恰恰证明其明确指出公司安排不合理，制造部部长袁海伟表示其考核靠后，但其要求公司拿出考评依据和考核表，袁海伟则要求其服从公司安排，并表示如不同意公司工作安排，公司会按照相应流程撤销其职务和职位，且谈话过程中藤昌公司未表明薪资不会降低。为证明罗秀凤所在的SA01、SA02、AA01、AA02生产线于2018年度停产，2018年预测投入的人力、实际人力、2018年的实际生产数均为0，一审中，藤昌公司提供了2018年度生产量增减量修订（增/减）比较表、生产性目标值改定的邮件、2018年改善目标及效果预测、2018年的出勤预定表打印件各1份、组织机构图打印件6份。藤昌公司主张其制定的生产性目标要求制造1部2018年劳动生产率达到83.43%，而根据此目标按照2018年245的工作日进行计算，制造1部预测减少30个员工，管理人员也需有5人调整到生产线工作，在对罗秀凤进行调岗后公司未任命新的人员做组长和线长，截至2019年6月罗秀凤的姐姐罗秀霞一直担任缝制组组长，其先生华钦于2019年2月自冲压组组长升任课长，也可印证其从未有针对罗秀凤进行调岗的故意。经质证,罗秀凤认为该组材料系藤昌公司单方制作，不予认可；比较表仅是藤昌公司于2017年10月11日作出的预测，不能直接证明停产、实际投入人力等事实，但其原先负责的产线中的四条产线（SA01、SA02、AA01、AA02）的生产量确实减少，因操作人员流失其一直在上线顶岗操作，后又于2017年9、10月份左右被安排对SA12和SA14帮忙看线直至2018年年初与公司发生矛盾后才停止。因其工作量并没有减少也无不胜任工作的情况，藤昌公司所述因生产经营需要调岗的理由不能成立，而亲属的工作情况与本案无关。一审法院认为：首先，虽罗秀凤对藤昌公司所述SA01、SA02、AA01、AA02生产线于2018年停产的情况并不认同，但是对于产量于2018年发生减少的情况并无分歧。在生产经营面临较大变化的情况下，藤昌公司有权行使经营自主权对罗秀凤进行岗位调整。其次，罗秀凤调整后的岗位系其曾顶岗操作的产线，罗秀凤对该产线上的工作也较为熟悉，且调岗前后罗秀凤所在部门及担任职位均未变动，薪资也未降低，故此次调整并无明显不当。第三，调岗行为非针对罗秀凤一人，与其情况相同的管理人员也有调岗至生产线操作的情况，罗秀凤未就其所述公司对其刁难的情况提供证据予以证明，故法院对于罗秀凤的该项意见不予采信。第四，罗秀凤主张藤昌公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，但“劳动保护”和“劳动条件”应指对劳动者人身安全或者身体健康有影响的工作环境、保护措施等，但本案中，藤昌公司对罗秀凤进行调岗系公司内部管理行为，不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的情形。而且罗秀凤提交的证据均未涉及劳动条件恶劣、严重危害职工身体健康等情形，无法证明藤昌公司确存在未提供劳动保护或劳动条件的情况。综上，本案不属于劳动者单方解除劳动合同且用人单位需支付经济补偿金的法定情形，法院对罗秀凤的诉讼请求不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、最高人民法院《关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回罗秀凤的全部诉讼请求。二审中，双方对于一审法院认定的事实及判决记载的质证过程没有异议，本院予以确认。本院认为，藤昌公司安排罗秀凤至FA38上线工作符合劳动合同的约定，也不违反法律规定。理由如下：1.虽然一段时期以来，罗秀凤所从事的工作内容以日常管理为主，只有临时性的顶岗上线操作，但是，劳动合同约定罗秀凤从事制造岗位，并未约定罗秀凤的工作内容仅限于日常管理。罗秀凤与藤昌公司约定，藤昌公司可根据工作需要按照合理诚信原则依法变动工作岗位，罗秀凤在本次调岗前顶岗操作的产线与调整后的岗位一致，调整后其所在的部门及担任的职务均未变动，薪资未降低，因而，未违反劳动合同的约定；2.藤昌公司对罗秀凤的调岗是对制造1部线长组长和事务员整体调整的组成部分，并非针对罗秀凤，且罗秀凤有在FA38线顶岗工作的经验，即使藤昌公司在前期沟通过程中对于待遇等细节未予明确，但是，《到岗通知书》中已告知薪资不变，实际履行情况也与告知的相符，因此，调岗具有合理性；3.用人单位有经营自主权，劳动者不能以其自身的评判标准代替用人单位对于生产调度的安排指挥，罗秀凤关于其工作量充足，没有必要调岗的辩解不能作为拒绝接受调岗安排的理由。承前所述，罗秀凤负有到FA38产线提供劳动的义务。本案中，没有藤昌公司未向其提供从事该产线生产所需劳动条件的情形。因此，罗秀凤主张解除劳动合同经济补偿的诉请没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，罗秀凤的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由罗秀凤负担。本判决为终审判决。（此页无正文）审判长  张亚静审判员  顾 妍审判员  陶志诚二〇二〇年二月三日书记员  魏 秀