江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏08民终159号上诉人（原审原告）：王乃召。被上诉人（原审被告）：南京德邦物流有限公司。法定代表人：田民芽，该公司总经理。被上诉人（原审被告）：南京德邦物流有限公司淮安分公司。负责人：贾培培，该公司高级经理。被上诉人（原审被告）：德邦物流股份有限公司。法定代表人：崔维星，该公司总经理。三被上诉人共同委托诉讼代理人：陆春海，江苏冠誉律师事务所律师。三被上诉人共同委托诉讼代理人：卞传扣，江苏冠誉律师事务所律师。上诉人王乃召因与被上诉人南京德邦物流有限公司（以下除判决主文外简称南京德邦公司）、南京德邦物流有限公司淮安分公司（以下除判决主文外简称德邦淮安分公司）、德邦物流股份有限公司（以下除判决主文外简称德邦公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安市淮阴区人民法院（2019）苏0804民初5664号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王乃召上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审全部诉讼请求。事实和理由：1.上诉人的排班均由被上诉人安排，上诉人按照被上诉人排班要求上班后，超出标准工作时间之外的应计算加班费。一审法院只认定被上诉人提供的部分加班审批表，与事实不符；上诉人在一审庭审中提供了考勤记录,被上诉人却未能提供证据证明上诉人的考勤情况。2.被上诉人德邦公司于2019年7月直接免去了上诉人职务，后又撤回，并于2019年8月在未经上诉人同意的情况下直接免除了上诉人职务，被上诉人实际上对上诉人进行了降职降薪。另外，上诉人是与南京德邦公司存在劳动关系，被上诉人德邦公司无权对上诉人进行降职降薪。3.被上诉人多次对上诉人进行经济处罚，并且未足额发放加班工资，属于克扣工资，故被上诉人应支付上诉人经济补偿金。德邦公司、德邦淮安分公司、南京德邦公司共同答辩称，1.上诉人不能证明其加班系由公司安排并经过公司审批的，双方签订的劳动合同中约定员工加班应由单位审批，上诉人属于管理岗位，加班更应经过审批。2.2019年8月的工资并未少发，因为上诉人该月并未提供正常的劳动，不属于未足额支付工资的情形。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。王乃召向一审法院提出诉讼请求：判令德邦公司、德邦淮安分公司、南京德邦公司支付经济补偿金91205.62元、2018年1月至2019年8月期间加班工资50075.65元、2019年年终奖2283元。一审法院经审理确认以下事实，南京德邦公司、德邦淮安分公司均是德邦公司依法设立的子公司。王乃召于2009年2月18日至2015年6月30日期间与广东仕邦人力资源服务有限公司从化分公司、深圳分公司之间签订劳动合同，被派遣至广州德邦公司、武汉德邦公司工作。2015年4月1日，王乃召与南京德邦公司签订劳动合同，合同期限自2015年4月1日至2017年6月30日。2018年7月1日，王乃召又与南京德邦公司签订一份无固定期限劳动合同，约定:王乃召的岗位为经理类、管理类，实行标准工时制，每周至少休息一天，王乃召在提供正常劳动的情况下的月基本工资为3000元，甲方（用人单位）因生产经营需要，向乙方（劳动者）说明情况后，可以调整乙方的工作内容（包括工作岗位、工作部门、工作地点等），乙方应当服从甲方的调整；甲方鼓励员工充分利用正常工作时间完成工作，不提倡利用非工作时间加班，确需加班的，乙方须按加班报批制度履行工作流申请审批程序，乙方加班按照流程征得甲方同意后，方可获得加班费，只有考勤，没有履行有效加班报批手续的，甲方不予认可，加班工资计算基数为本合同约定的基本工资。同时合同尾部还注明：甲方所制定的各项规章制度，乙方在签署本合同时已认真阅读并同意遵守，甲方实行无纸化办公，甲方的规章制度（包括今后新制定的和修改更新的制度）将在OA系统中或张贴于甲方（部门）的看板上予以公示，乙方愿意自行安排时间阅读，并承诺甲方一旦在OA系统或部门看板上公布即视为乙方知晓。2019年8月2日，德邦公司作出一份人事任免通知，免去王乃召原淮安快递中转场一组经理职务，调入淮安转运场装卸车二组任理货员。2019年9月3日，王乃召以德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司违反劳动合同约定降职降薪、未足额支付工资为由向德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司寄出《解除劳动关系通知书》，通知解除与德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司的劳动关系。2019年9月10日，王乃召向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于当日作出[2019]淮劳人仲不字第345号《不予受理通知书》，王乃召遂诉至一审法院。双方当事人对于王乃召的岗位调整是否合理及是否足额支付王乃召工资报酬存在争议。一、对于王乃召的岗位调整是否合理。德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司提供了以下证据予以证明调岗的合理性：1.王乃召在德邦淮安分公司的绩效完成情况明细表，证明王乃召的得分大多数为零，其未完成公司的任务；2.微信聊天记录三份，第一份聊天记录为2019年5月24日，领导问王乃召“货量没有高啊，怎么搞这个样啊？”王乃召回“领导，我老早就给你承诺过搞不好我自己走人，不会给领导带来麻烦的，我也会尽快的。”领导回复：“你要是确定要走，那我就准备找人了。”第二份聊天记录为2019年6月13日，王乃召发送“领导好，这几天家里忙种（20几亩），我现在每天晚20:00之前会到公司，早上7:30左右就会回家帮忙，快递问题（略记），问题的严重性昨天已和杨凯交接过了”，领导回复“杨凯现在无法任命啊！”“你不挪位子，他怎么任命啊！”王乃召回复：“好的，我今晚再给他交接一下，给10天年休假了就打工作流。”领导回：“要么我先把你降为员工，然后你再休年假，你不办异动，对你工资没有影响的。”王乃召回：“这也可以的，领导怎么方便怎么来。”领导又发“我怕杨凯有意见啊，再等十天，怕他等不及啊！望兄弟理解啊！”王乃召回“可以就这么办吧。”第三份聊天记录为2019年9月3日，王乃召发“韦总好，魏磊今天联系我办理手续，我现在没有时间过去，现在我已经打事假工作流了，韦总给个方便。”“9月如果再抽不出时间办理手续我让魏磊给我打自离。”领导回复“召哥，实在批不了了，现在人效倒一，一个人不让补，异常人员真挂不了，体谅下。”最后领导回复：“批你假到7号。”聊天记录证明王乃召的工作业绩不好、绩效差，双方协商后给其降为员工，但工资没有影响，公司已对王乃召仁义尽至，9月3日王乃召说要找快递员顶岗，公司领导批准假期至7日，随后王乃召便向公司邮寄了解除劳动合同通知书，其未提前30日向公司提出解除，违反了劳动合同的约定。经质证，王乃召认为证据1无具体的时间，也无盖章，不知道其出处，对其真实性不予认可；对证据2聊天记录的真实性予以认可，但德邦公司对王乃召两次作出降职处理，聊天记录中针对的是第一次降职，该份降职公告后被德邦公司撤销了，德邦公司后在2019年8月份第二次对王乃召予以降职，王乃召9月请假但未得单位批准，王乃召是以德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司违反劳动合同法第38条规定解除，为及时解除，不需要提前30日。另外，德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司还于庭后提供了王乃召2019年7月至9月的请假调休工作流报表及调休申请流程表，显示王乃召7月休假调休共计22天，8月休假调休共计21天。一审法院对此认证如下：从王乃召与单位领导的微信聊天记录来看，确实可以反映出王乃召的工作业绩较差、请人替班等情况，且王乃召在岗位调整之前的7月长时间休假，王乃召也已同意为找人替班而对其降职，综上，德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司对王乃召的降职调岗，既考虑到王乃召的工作表现，也征得王乃召同意，符合合同约定及法律规定，不属于不合理调岗。二、对于德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司是否足额支付了王乃召的工资报酬。王乃召主张的未足额支付工资为延时、休息日、法定节假日加班费及2019年年终奖。王乃召提供了2018年1月至2019年5月的排班表、考勤表及工资表，证明德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司未足额支付加班费，王乃召2018年的年终奖为3425元，2019年的年终奖应为2283元（3425元/12*8）。南京德邦公司则称在双方的劳动合同中已约定加班要先申请，得到审批后公司才认可，否则不予认可，排班表、考勤表不能证明王乃召加班的事实，2019年年度还未终了，时间也未到，2019年的年终奖应至次年初经过公司的评议之后才能决定是否发放，且王乃召在德邦淮安分公司的绩效非常差，公司不可能对其发放年终奖。提供了王乃召的工资表及王乃召加班审批单，证明只有经过单位审批的加班公司才认可，且德邦公司已足额支付了王乃召的加班费。王乃召对加班审批单的真实性无异议，但认为只有排班表之外的加班才予以申请报批，且德邦公司提交的为2019年7月之后的审批表，对工资表不予认可，并称具体的考勤记录应以德邦公司的HR自助系统内的考勤表为准，包括工资也在HR自助系统中。一审法院对此认证如下：在王乃召与南京德邦公司签订的劳动合同中已明确约定加班需经审批，从德邦公司提供的加班审批单来看，德邦公司也实际执行了该项规定，而王乃召提供的工资表中也包含了加班费一项，另外王乃召于2019年7月、8月还长时间进行了调休，王乃召也未能提供其存在经过审批的加班事实，故一审法院认为德邦公司已足额支付了王乃召的加班费。对于年终奖，年终奖与劳动者的劳动付出相关，属于劳动报酬的范围，不能以王乃召未参加全年考核为由、绩效较差而拒绝发放，王乃召参照其2018年的年终奖金额主张其2019年1月至8月的年终奖为2283元，有事实和法律依据，一审法院依法予以确认。一审法院认为，德邦公司对王乃召的调岗降职并非不合理，且也没有拖欠王乃召的加班工资，王乃召离职时年终奖也未到发放时间，故德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的情形，王乃召应属于自行离职，不符合支付经济补偿金的法定条件，故一审法院对王乃召主张经济补偿金的请求，依法不予支持。因德邦公司、南京德邦公司、德邦淮安分公司已足额支付了王乃召的加班费，故一审法院对王乃召主张加班费的诉讼请求，依法亦不予支持。现王乃召与南京德邦公司的劳动关系已解除，而年终奖作为劳动报酬的范围，南京德邦公司应及时予以支付。综上，一审法院判决：一、南京德邦物流有限公司于判决生效后十日内支付王乃召2019年年终奖2283元;二、驳回王乃召的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。二审中，上诉人提供如下证据：1.网络域名查询记录一份，证明一审提供的考勤记录网站就是德邦公司的网站。2.2019年6月和8月份工资对比表，证明贡献奖由1000降为500，补贴由每天50变为20，出勤补贴少发71、72元。3.2019年6月25日被上诉人任免通知两份，证明在2019年6月份被上诉人出具过任免通知，但后来撤销，本案任免没有经过上诉人同意。被上诉人对上述证据的质证意见为：证据1真实性不认可，同时与本案无关联性；对证据2真实性不予认可，应以工资表为准，上诉人在2019年9月3日发函解除劳动关系，对于工资劳动者也没有提出异议，根据劳动合同约定应视为上诉人对工资数额的认可；证据3真实性没有异议，但不能证明其证明目的。根据合同约定，被上诉人可以根据绩效考核结果调整岗位。本院经审理确认一审法院查明的事实。本院认为，关于被上诉人是否足额支付了上诉人工资报酬问题。上诉人主张被上诉人未足额发放上诉人加班工资。上诉人与被上诉人南京德邦公司签订的劳动合同中约定王乃召的岗位为经理类、管理类，实行标准工时制，确需加班的，上诉人须按加班报批制度，履行工作流申请审批程序，上诉人加班按流程征得被上诉人同意后，方可获得加班费。只有考勤，没有履行有效加班报批手续的，被上诉人不予认可。上诉人主张被上诉人本身对上诉人安排的工作就已经超过法定工作时间，只有在安排工作之外的加班才需要审批，但该主张与合同约定不符，被上诉人对此亦不予认可，故对此本院不予采信。根据被上诉人一审提供的工资表，可以反映上诉人每月工资中包含了加班费。在上诉人无证据证明其所主张的加班事实经过被上诉人审批的情况下，上诉人主张被上诉人欠发加班费无事实依据，本院不予支持。另外，上诉人主张被上诉人多次对其进行经济处罚，属于克扣工资，应支付经济补偿金，但上诉人并未提供证据予以证明，且上诉人在2019年7月休假调休共计22天，8月休假调休共计21天，存在长时间调休的事实，故本院对此不予采信。关于调岗处理是否得当的问题。从上诉人与被上诉人单位领导的微信聊天记录可以看出，上诉人承认自己的业绩比较差，经常请假，并且表示如果业绩干不好，会主动申请离职。在2019年8月2日被上诉人作出最终人事任免通知之后，上诉人仍有出勤记录，并在2019年9月3日与公司领导的微信聊天记录中协商休假事宜，结合该微信聊天记录和被上诉人提供的绩效完成情况明细表，可以反映上诉人在2019年7月之前的工作业绩的确较差，故被上诉人对上诉人进行调岗并无不当。另外，本案调岗决定虽系以德邦公司名义作出，但南京德邦公司系德邦公司依法设立的子公司，该决定是通过劳动合同约定的OA系统发布，且上诉人之前的任免通知亦是通过此方式作出，南京德邦公司对此亦予无异议，故上诉人主张被上诉人调岗决定不当没有依据，本院不予支持。综上所述，上诉人王乃召的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免于收取。本判决为终审判决。审 判 长 李玲审 判 员 王伟审 判 员 王纯二〇二〇年二月二十七日法官助理 缪珵书 记 员 刘青