上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪02民终11176号上诉人(原审原告)：悠融资产管理(上海)有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：梁晓伟，总经理。委托诉讼代理人：李军学，上海明伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李攀，上海明伦律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：于洋，男，1982年5月29日出生，汉族，户籍地安徽省。上诉人悠融资产管理(上海)有限公司(下称“悠融公司”)因与被上诉人于洋劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2019)沪0106民初14674号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。悠融公司上诉请求：撤销原判，依法改判支持其一审诉请；本案诉讼费由于洋承担。事实和理由：一审法院认定于洋7天未出勤属于休年假/福利假，系事实认定错误。根据相关规定及公司《考勤休假管理制度》，如何安排年休假是用人单位的权利,安排年休假固然要考虑职工本人意愿,但并不意味着劳动者可以随时决定年休假,最终还须领导批准,领导未及时批准,可能基于工作上的安排,可能在考虑中,也可能因为太忙未及时看到,但并不代表请假就自动生效。于洋在未获批准的情况下,不来上班应视为旷工。悠融公司未及时处理旷工事宜,系因为年底工作比较忙,未及时处理不代表不予处理,只是保留了及时处理的权利。一审法院不能仅依据口述,以推理的方式来认定事实。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求依法撤销，改判如其诉请。于洋辩称，不同意悠融公司的上诉请求。悠融公司所谓的旷工缺乏依据，于洋已经在钉钉软件上履行了申请年休假和福利假的流程，相关部门负责人从8月份起一直未到公司上班。公司未及时处理应视为已同意其申请。悠融公司恶意却以旷工为由径行解除劳动关系，系违法解除，理应支付赔偿金。综上，原判事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。悠融公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令悠融公司无需支付于洋违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)75,000元；2.判令悠融公司无需支付于洋2018年11月1日至11月30日的工资15,000元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：于洋于2016年8月25日入职首山资产管理(上海)有限公司(后该公司更名为悠融公司)，岗位是业务督导，双方签订期限为2016年8月25日至2019年8月24日的劳动合同。于洋月工资为15,000元。于洋做五休二，周一至周五工作，工作时间为早上九点至下午六点(中午休息一个小时)。于洋最后工作至2018年12月11日。于洋离职前十二个月平均工资为15,000元。2018年11月考勤表显示，于洋11月1日下班缺卡、11月5日旷工、11月6日上班严重迟到59分钟且下班缺卡、11月7日上班迟到4分钟、11月12日上班迟到9分钟、11月13日上班缺卡、11月15日上班迟到1分钟、11月16日上班缺卡、11月21日旷工、11月23日上班迟到2分钟、11月26日旷工、11月27日下班缺卡、11月28日至30日旷工；11月2日、8日、9日、14日、19日、20日及22日正常出勤。于洋2018年11月在钉钉系统上填写了申请单，具体如下：于洋于2018年11月1日11：35申请11月1日下午半天休年假(事由为医院康复理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；于洋于11月5日06：59申请11月5日全天休年假(事由为医院复诊)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；于洋于11月20日08：52申请11月21日全天休福利假(事由为医院康复理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；于洋于11月26日08：54申请11月26日全天休福利假(事由为医院理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；于洋于11月28日07：55申请11月27日下午及28日共计1.5天休年假(事由为医院康复理疗)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”；于洋于11月29日02：01申请11月29日至30日共计2天休年假(事由为年假)，处理人显示为“梁晓伟”，审批状态显示为“审批中”。2018年11月15日，于洋收到悠融公司发送的含《考勤休假管理制度》的电子邮件。该电子邮件载明，为规范公司考勤管理，严肃纪律，保障良好的工作秩序，明确考勤制度及审批流程，为绩效考核、计发工资等相关工作有依有据，首山集团综合管理部特重修订了《考勤休假管理制度》，本《考勤休假管理制度》将于2018年11月19日正式执行。2018年12月11日，悠融公司向于洋发出解除劳动合同通知。该通知载明，因于洋在未获上级领导批准的情况下无故缺勤月累计合计7日(分别为2018年11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日至30日)，悠融公司依据公司《考勤休假管理制度》第八条-1.旷工定义-1.1“无正当理由不上班的、未到岗并提供虚假材料的、请假续假未经批准不上班的(以上三种情况均按实际发生计算旷工天数)”及2.旷工处理办法-2.3“月度累计旷工一天以上者，视为严重违反公司制度，予以解除劳动合同”相关规定，认定于洋为旷工行为，属于严重违反公司规章制度，决定于2018年12月11日解除与于洋的劳动关系。2018年12月24日，于洋向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.悠融公司支付2018年11月1日至2018年11月30日的工资15,000元；2.悠融公司支付违法解除劳动合同赔偿金75,000元。2019年2月25日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2018)办字第2650号仲裁裁决，查明于洋在2018年11月正常出勤16天，并裁决：一、悠融公司于裁决生效之日起7日内支付于洋违法解除劳动合同赔偿金75,000元；二、悠融公司于裁决生效之日起7日内支付于洋2018年11月1日至11月30日的工资15,000元。悠融公司不服，诉至一审法院，提出如上诉请。一审审理中，关于解除劳动合同一节，悠融公司称，于洋虽然在钉钉软件上就11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日至30日申请了休年休假/福利假，但是于洋并未按规定提前请假且于洋在上述请假未获批准(悠融公司法定代表人未看到上述请假申请故未予以审批)的情况下即不来上班，属于旷工，悠融公司依据《考勤休假管理制度》(2018年11月15日发放的版本)相关规定﹝《考勤休假管理制度》(2018年11月15日发放的版本)明确规定连续休年假小于2日的，需提前至少2个工作日申请，请假续假未经批准不上班的属于旷工，月度累计旷工一天以上者视为严重违反公司制度，予以解除劳动合同﹞解除双方劳动合同于法无悖。悠融公司同时称，于洋2018年福利假应休1天均未休，于洋2018年年休假应休10天已休4天。于洋称，的确收到悠融公司发送的含《考勤休假管理制度》的电子邮件，该电子邮件载明，《考勤休假管理制度》将于2018年11月19日正式执行，不知道该电子邮件所附版本是否与悠融公司所述的《考勤休假管理制度》(2018年11月15日发放的版本)相同；不清楚悠融公司所述的请假制度，以往于洋在钉钉软件请假后告知领导孙兰辉审批即可，于洋已在钉钉软件上就11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日申请年休假/福利假，因悠融公司法定代表人梁晓伟2018年11月在外出差，于洋的请假申请无人处理，于洋即自行休假；2018年12月7日，悠融公司法定代表人要求于洋提交病假单，否则作旷工处理，于洋认为休年休假无需提供病假单，故并未提交，悠融公司即违法解除双方劳动合同。于洋同时称，截至2018年10月31日，于洋2018年的福利假应休1天已休0天，于洋2018年的年休假应休10天已休4天。关于于洋2018年11月工资一节，悠融公司称，于洋的工资由基本工资和绩效工资构成，若于洋绩效为1，则于洋月基本工资和月绩效工资总计15,000元；因员工每旷工一天扣日薪三倍工资，而于洋2018年11月旷工7天，故于洋2018年11月基本工资为0元，因于洋2018年11月绩效为0，故于洋2018年11月绩效工资也为0元，故悠融公司无需支付于洋2018年11月工资。悠融公司于2018年6月10日称无法提供于洋的绩效考核情况。于洋称，不清楚悠融公司所谓的旷工一天扣日薪三倍工资，于洋月工资为15,000元，一年前，悠融公司人事部门相关人员口头通知于洋月工资的30%作为绩效，不清楚悠融公司所谓的绩效考核制度，也不清楚绩效考核情况，同意仲裁裁决。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。关于悠融公司要求无需支付于洋违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，悠融公司称，于洋在2018年11月未提前申请休假且申请未获批准即擅自休假，属于旷工，故悠融公司解除双方劳动合同并无不当。于洋称，于洋2018年11月并未旷工，于洋系休年休假/福利假，且已履行请假手续。一审法院认为，首先，双方均陈述，于洋在钉钉软件上就11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日申请了年休假/福利假。可见，于洋已履行了请假手续。其次，悠融公司称，悠融公司的法定代表人未看见上述申请故未进行审批。因悠融公司对于洋2018年11月的数次申请均未予以处理，故一审法院对于悠融公司上述陈述不予采纳。最后，于洋在2018年11月共有七天未出勤，悠融公司并未对于洋作出任何处罚行为，却于2018年12月11日以于洋2018年11月旷工为由解除双方劳动合同，不合常理。综上，于洋已履行2018年11月共计7天的年休假/福利假请假手续，且双方均陈述，截至2018年10月31日，于洋共计还有7天应休未休福利假/年休假，悠融公司并未及时回应于洋的上述请假申请却以于洋在上述日期未出勤系旷工为由解除双方劳动关系明显缺乏依据，故一审法院认定于洋在11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日系休年休假/福利假，悠融公司系违法解除双方劳动合同。对于悠融公司上述诉请，一审法院不予支持。悠融公司理应支付于洋违法解除劳动合同赔偿金75,000元。关于悠融公司要求无需支付于洋2018年11月1日至11月30日的工资15,000元的诉讼请求，悠融公司称，于洋的月工资由基本工资和绩效工资组成，若于洋绩效为1，则于洋月基本工资和月绩效工资总计15,000元；因于洋2018年11月旷工7天，故于洋2018年11月基本工资为0元，因于洋2018年11月绩效为0，故于洋2018年11月绩效工资为0元。于洋称，于洋月工资为15,000元，一年前，悠融公司人事部门相关人员口头通知于洋月工资的30%作为绩效，不清楚悠融公司所谓的绩效考核制度，也不清楚绩效考核情况，同意仲裁裁决。一审法院认为，第一，因仲裁查明于洋2018年11月正常出勤16天，且一审法院已认定于洋2018年11月1日下午、11月5日全天、11月21日全天、11月26日全天、11月27日下午、11月28日全天、11月29日至30日系休年休假/福利假，故对于悠融公司所称扣除于洋基本工资的陈述，一审法院不予采纳。第二，因悠融公司并未提供绩效考核制度，且于2018年6月10日称无法提供于洋的绩效考核情况，故对于悠融公司称于洋2018年11月绩效为0的陈述，一审法院不予采纳。综上，悠融公司并未提供任何扣减于洋2018年11月工资的证据，对于悠融公司该诉请，一审法院难以支持。悠融公司理应支付于洋2018年11月工资15,000元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，一审法院判决如下：一、悠融资产管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付于洋违法解除劳动合同赔偿金75,000元；二、悠融资产管理(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付于洋2018年11月1日至11月30日工资15,000元。案件受理费10元，减半收取计5元，由悠融资产管理(上海)有限公司负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院审理中，悠融公司提供四组证据，第一组为2018年4月至12月考勤记录打印件，拟证明公司有完善的考勤制度。于洋对真实性不予认可，且认为与本案无关。第二组为于洋在钉钉请假的审批情况打印件，拟证明公司审批假期有流程，于洋请假未经批准。于洋质证称其已经履行请假手续，公司未及时处理是人事失误。第三组为公司发送给于洋的邮件，第四组为于洋向其他员工发送的邮件，该两组证据拟证明于洋认可公司以电子邮件方式发布规章制度。于洋质证称该两组证据与本案待证事实无关，且邮件中的相关文件并不适用于其所在岗位。本院认为，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。就本案而言，悠融公司以旷工7日，严重违反公司规章制度为由解除与于洋的劳动合同，故应审视于洋是否存在旷工的事实。本案审理中，悠融公司主张2017年《考勤制度》、2018年《考勤休假管理制度》关于年假申请的规定相同，于洋每次请年假都是当天申请，未及批准即已经休完，已严重违反规章制度，故公司系合法解除。对此，本院认为，首先，于洋已经在钉钉软件上履行了请假手续；其次，于洋在11月1日开始陆续申请年休假/福利假，在跨度一个多月的时间内，公司在未做任何回应的情况下直接解除劳动关系，现有证据亦无法证实悠融公司在此之前就此对于洋进行过提醒或警告。最后，于洋表示在职期间一直按此模式操作均获公司审批通过，悠融公司虽不予认可，但并与提供相反证据予以反驳，且悠融公司二审中提供的于洋钉钉请假审批情况打印件反而显示于洋2018年4月至10月期间的请休假申请均获公司审批通过，故于洋的陈述合理，本院予以采信。综上，本院尚难认定于洋存在严重违纪的事实。纵然于洋履行请假手续有不规范之处，但悠融公司在自身存在管理过失的情况下，径行解除与于洋的劳动合同，过于严苛，本院赞同一审法院之观点。根据相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。一审法院据此判令悠融公司支付于洋违法解除劳动合同的赔偿金，正确，本院予以维持。关于2018年11月工资一节。首先，根据本案查明事实，于洋在2018年11月并不存在旷工的事实。其次，悠融公司在二审审理中主张于洋的月工资不是固定的15,000元，偶有月份高于此数，故不应以15,000元的标准予以偿付，与其在一审审理中的陈述“于洋离职前12个月平均工资为15,000元”相矛盾，同时鉴于于洋同意以15,000元诉请此间标准，本院予以认可。悠融公司未能证明于洋2018年11月绩效考核情况。故，悠融公司缺乏扣减于洋2018年11月工资的合理依据。一审法院认定正确，说理充分，本院予以维持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院予以维持。悠融公司的上诉请求均缺乏事实和法律依据，二审法院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人悠融资产管理(上海)有限公司负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长  乔蓓华审判员  陈 樱审判员  姜 婷二〇二〇年二月十四日书记员  董晓燕附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……