上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0115民初78544号原告：耿明锋，男，1983年7月5日出生，汉族，户籍地安徽省，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：瞿琨，北京盈科(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘馥菀，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：智阳网络技术(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：王颖娜,总经理。委托诉讼代理人：张丽，女。委托诉讼代理人：盛正廷，男。原告耿明锋与被告智阳网络技术(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年11月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年12月28日公开开庭对本案进行了审理。原告耿明锋及其委托诉讼代理人瞿琨、刘馥菀，被告智阳网络技术(上海)有限公司的委托诉讼代理人张丽到庭参加审理。审理中，原、被告双方曾一致向本院申请庭外和解期，但最终和解未成。本案现已审理终结。原告耿明锋向本院提出诉讼请求，要求判令：1、被告支付原告2015年度绩效奖金人民币39,000元；2、被告支付原告违法解除合同赔偿金64,000元；3、被告支付原告2016年5月1日至2016年5月20日工资8,966元；4、被告支付原告通讯补贴300元；5、被告支付原告未休年假损失2,309元；6、被告为原告办理退工手续。审理中，原告撤回第3项诉讼请求。事实与理由：2014年10月8日，原告进入被告单位工作，工作岗位为业务发展经理，双方合同约定月工资为税前13,000元，年终绩效工资为39,000元，工作时间为不定时工作制。原告一直尽心为公司服务，但被告却因为原告向其主张年度绩效奖金的事情迁怒原告，找各种理由想要解除原告，先是以原告不能胜任工作，没能最终解除原告。后又于2016年5月20日发出解除通知，解除了与原告的劳动关系，解除通知写得十分含糊，只写了原告是“多次严重违反单位规章制度”，直到被告仲裁时才提出原告旷工的理由，原告至此才知晓自己是因为旷工事由被开除。被告无故单方解除与原告劳动关系,属于违法解除。因不服仲裁裁决，故诉至本院。被告智阳网络技术(上海)有限公司辩称，原告原系被告处员工，因原告没有达到2015年度绩效指标，故被告不同意支付该年度绩效。被告于2016年5月20日因原告多次严重违反公司规章制度而合法解除双方劳动关系。故对原告诉讼请求不予同意。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告2014年10月8日进入被告处工作，双方签有自2014年10月8日至2017年10月7日的劳动合同，该合同约定原告执行不定时工作制度，其劳动报酬等依照被告向原告发出的《聘用通知函》发放。同日，原告在员工手册阅读说明中签字确认，阅知案外人昊基人力资源服务(上海)有限公司的员工手册，另据被告向原告出具的《聘用通知函》所载，被告聘任原告担任BD(业务发展)，原告的基本工资为税前13,000元/月；绩效奖金为税前39,000元，根据公司《绩效考核管理办法》及个人签署的绩效任务书考核发放；提成根据公司相关业务管理办法计发。2016年5月3日，被告向原告发出《关于支付绩效奖金的说明》，称“关于绩效奖金，公司与你的约定最高不超过39,000元。现根据公司财务核算结果显示，你2015年度为公司创造的毛利(毛利=个人创造的所有收入-税-第三方直接成本)为249,369元，扣除你个人产生的各项成本及费用283,518.53元，你2015年度为公司创造的个人价值为负34,149.53元。鉴此，在你为公司创造的价值为负的情况下，公司无法向你支付基于贡献的绩效奖金。”2016年5月20日，被告向原告发出解除劳动合同通知，载明因原告多次严重违反公司规章制度，公司决定于2016年5月20日解除双方劳动合同。2016年5月26日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令：l、被告支付原告2015年年度绩效奖金39,000元；2、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金64,000元；3、被告支付原告2016年5月1日至5月20日期间的工资13,200元；4、被告为原告办理退工手续。仲裁审理中，原告撤回第4项仲裁请求，2016年9月6日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令被告支付原告2016年5月1日至5月20日税前工资8,961.51元，对原告的其余请求未予支持。原告不服，诉至本院。2016年10月10日，被告已按仲裁裁决结果向原告支付2016年5月1日至5月20日税后工资6,419.40元。另查明，2015年1月20日，被告处经理向包括原告在内的员工发送题为“关于外出报备和费用报销的通知”的电子邮件，要求员工外出需电子邮件报备。在该日邮件内容中，包含了2015年1月19日13时41分的邮件内容，就外出报备制度，明确“当月未经报备外出被发现2次，人事行政部发出书面提醒；经人事行政部书面提醒后未有改善，且当月未报备外出4次(含)以上，人事行政部发出书面警告，并通报批评。”2016年3月17日，被告销售总监俞广霄向包括原告在内的员工发送“关于外出制度”的电子邮件，称当年销售外出考勤制度为：外出发送电子邮件抄送销售总监，在前台书面登记等。以上双方当事人无争议的事实，本院予以确认。审理中，(一)就劳动关系解除的问题。1、原、被告一致确认原告离职前12个月平均工资为15,500元。2、被告明确其解除原告系由于其原告存在如下行为：(1)旷工，外出未进行公出登记，违反员工手册第二章第1条第2款，上下班均需打卡，需登记外出情况；考勤中没有刷卡记录也没有进行相关请假，考勤记录显示原告2016年1月至2016年5月期间多次旷工达33天；(2)原告不愿意进行绩效考核，但该项行为员工手册未有相应规定。原告对该此均不予认可。原告认为其在职期间不存在旷工行为，其外出均正常在被告处登记，在原告被解除前，被告从未提出过原告存在旷工行为。被告为证明前述观点，提供了：(1)原告2016年1月11日至5月20日指纹打卡考勤打印件，证明原告旷工达33天，多次严重违反规章制度。(2)2016年1月至5月公出登记表，证明被告处员工外出需要相应登记，原告仅有3月14日、3月16日、3月22日、3月25日、3月29日、3月30日、4月6日、4月7日、4月12日、4月13日、4月21日、5月17日外出登记。原告对该组证据(1)真实性不予认可，对证据(2)真实性无异议，但认为如被告提供的考勤记录不真实，原告在单位正常的工作时间本就没有相应外出登记，故对证明内容不予认可、审理中，被告明确其公司考勤机内已无原告的原始考勤记录。原、被告一致确认，被告均正常发放原告工资至2016年4月，并未就所谓旷工行为进行过考勤扣款。(二)就绩效奖金的问题。被告提供了：(1)2015年3月25日原告转正申请表，证明原告担任我司BDmanager(业务发展经理)职务；(2)2014年1月1日原告回复李峰的邮件，包括了李峰在当日发送给原告的2015年销售任务分解，证明我司为原告制定了2015年业绩指标，且得到了原告的接受与认可；(3)关联公司证明网页打印件，证明昊基人力资源服务(上海)有限公司系被告股东，两家公司系关联公司；(4)昊基人力资源服务(上海)有限公司2015年销售管理办法，证明被告以该公司的考核办法作为对原告2015年度的销售考核方法和依据，其中包括：第1条第2款规定了原告享受绩效奖金的前提，原告属销售管理者；第3条规定了原告薪资范畴为1.3万/月及公司最低毛利指标为40万；第4条规定了公司毛利计算规则；(5)2016年6月20日被告处总经理转发给法务的邮件，内容为2014年11月20日全国销售会议的通知，收件人中包括原告，证明被告参加了当时的销售会议，原告知晓昊基人力资源服务(上海)有限公司的管理办法并认可接受；(6)2014年12月24日被告员工顾晓琪将2015年销售管理办法发给昊基人力资源服务(上海)有限公司人事的邮件，证明原告知晓昊基人力资源服务(上海)有限公司的管理办法；(7)2015年4月9日原告发给宋晶并抄送总经理的邮件，主题是销售体系的管理政策，证明原告知晓公司销售体系管理办法，并提出了管理意见；(8)2016年6月20日总经理转发给高扬诚的电子邮件，内容为2015年11月2日天马项目销售奖励，证明原告发给被告员工且抄送总经理告知销售奖励；(9)2016年1月8日曹琼发给原告昊基人力资源服务(上海)有限公司的标准销售制度，包括了2016年1月8日原告发给曹琼并传送总经理的邮件，要求提供昊基人力资源服务(上海)有限公司的制度，证明被告的销售制度参照该公司的制度执行，原告知晓；(10)2015年6月10日业务合同审批单2份、完税证明、员工福利产品服务协议、昊基人力资源服务(上海)有限公司与厦门天马微电子有限公司签订业务合同、昊基人力资源服务(上海)有限公司与上海瀚之友信息技术有限公司签订业务合同，证明原告曾作为该公司代理人与客户对外签约，其认可该公司与被告系关联公司；(11)2015年业绩核算表、2015年客户数量收款总额、2015年付款总额，证明原告2015年实际业绩即毛利239,433.52元。2015年度原告支出通讯交通等费用10,870.75元；(12)耿明锋2016年绩效确认书和2016年第一季度绩效确认书，证明我司对原告进行绩效考核但原告拒绝签署；(13)(2016)沪静证经字第3003、3004号公证书，证明被告证据中所有邮件均进过相应公证；(14)工商内档资料，证明被告公司的准予变更工商登记书。昊基人力资源(上海)有限公司是被告的股东方。原告对证据(1)真实性认可；对证据(2)真实性无异议，但认为只是销售任务的分解，对证明内容不予认可；对证据(3)(4)真实性不予认可，并认为证据(4)并非原告处规定，对被告不应适用；对证据(5)真实性无异议，但该邮件内容并非是向被告告知任何销售任务，仅为培训通知，所涉2015年销售任务及沟通预算明确为“北京公司”而非原告公司；对证据(6)真实性不予认可，被告并未看到过；对证据(7)(8)真实性无异议，但证明内容不予认可，证据(7)邮件内容明确载明“最终，还是需要讨论确定……任务指标、政策激励等均需要讨论再定”，可见相应制度仅在制定阶段；对证据(9)真实性无异议，但邮件内容明确要求还在要求制定各业务部门的销售制度；对证据(10)真实性无异议，但证明内容不予认可，被告是直接向被告处法定代表人王颖娜汇报，并接受其工作安排；对证据(11)真实性不予认可，被告并无对原告的任何考核制度，表格统计也不完整；证据(12)真实性不予认可，且与本案缺乏关联性，原告主张的是2015年度的相关绩效；证据(13)(14)真实性无异议。本院认为，当事人对自己提出诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告主张原告不符合2015年度绩效奖金发放条件，故不予发放，被告不予认可。对此，本院认为，首先，被告向原告发出的《聘用通知书》中已载明原告的绩效奖金金额为税前39,000元，并明确了被告的考评依据为“绩效考核管理办法”及原告个人签署的“绩效任务书”，其应对原告不符合考核标准、考评结果的具体依据承担举证责任，然其未能提供被告处2015年度绩效考核管理办法及经原告签字确认的绩效任务书；其次，被告提供了其关联公司昊基人力资源(上海)有限公司2015年销售管理办法证明被告处的绩效奖金考评依据，原告对此不予认可，被告虽提供了2015年4月9日、2016年6月20日的电子邮件，证明原告知晓昊基人力资源(上海)有限公司的该销售管理办法，但从邮件行文中，可见被告处销售制度尚在制定过程之中，亦无法证明原告认可以昊基人力资源(上海)有限公司制度作为其当年度的绩效考评依据；最后，被告还提供了原告2015年的业绩核算表等，证明原告当年度业绩情况，原告对此亦不予认可，被告亦未提供其他证据佐证被告2015年业绩完成情况及对此考核的具体流程等，本院对被告主张难以采纳，对原告要求被告依照《聘用通知书》标准支付其绩效奖金39,000元的诉讼请求，本院予以支持。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，被告以原告严重违反被告处规章制度为由解除双方劳动合同，应对此承担举证责任。其一，被告虽提供了原告指纹考勤打印件证明原告多次旷工，但原告对该考勤记录真实性不予认可，被告未能提供原告的原始考勤记录加以证明，本院对该证据真实性不予确认。原告在职期间，被告均正常发放原告工资，从未就所谓旷工行为进行过明确处理，本院对其主张难以采纳，其二，被告主张原告不愿意参加绩效考勤，但亦未有规章制度对该行为有相应规定。据此，本院对被告解除原告劳动合同的合法性，不予确认。审理中，原、被告一致确认原告离职前12个月平均工资为15,500元。根据原、被告双方确认的原告离职前12个月的平均工资基数及原告的工作年限，经计算，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金62,000元。鉴于被告已按照仲裁裁决结果向原告支付了2016年5月1日至2016年5月20日期间的工资，本院对该仲裁裁决结果不再予以确认。原告第4项至第6项诉讼请求，未经仲裁前置程序，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于适用民事诉讼法的解释》第九十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：一、被告智阳网络技术(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告耿明锋2015年绩效奖金39,000元；二、被告智阳网络技术(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告耿明锋违法解除劳动合同赔偿金62,000元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 沈 雯二〇一七年三月三十一日书记员 谢诗颖附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。……二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。