上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）沪01民终14796号上诉人（原审被告）：王甄，男，1985年4月11日生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：郭黎琴，上海市华诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨玉婷，上海市华诚律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：上海来伊份科技有限公司，住所地上海市松江区九亭镇九新公路855号26幢1层101室。法定代表人：郁瑞芬，总裁。委托诉讼代理人：马成功，该公司员工。委托诉讼代理人：李斌，该公司员工。上诉人王甄因与被上诉人上海来伊份科技有限公司（以下简称来伊份公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初9950号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月15日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。王甄上诉请求：撤销原审判决第二、第五项，改判来伊份公司支付王甄2018年度年终奖130,600元。事实和理由：一审法院认定事实错误，王甄从未实际收到过新员工绩效考核表，来伊份公司在一审中提交的新员工绩效考核表是其为了胜诉而后期自行制作的，王甄对于该份文件的内容并不知情，更未签字确认，故该份文件的内容对王甄不适用；一审法院举证责任分配有误，来伊份公司提供的证据不足以证明其有权不发放10万元年度激励基数，也不足以证明其有权减少发放30,600元年终奖基数。来伊份公司辩称：来伊份公司提供的签收文件可以证明王甄已经签收了相应文件，王甄的上诉理由均缺乏依据，请求二审法院驳回上诉，维持原判。来伊份公司向一审法院起诉请求：1.请求判令来伊份公司不支付经济赔偿金70,488元；2.请求判令来伊份公司不支付2018年度年终奖130,600元。一审法院认定事实：王甄于2017年11月1日进入上海XX有限公司，担任会员运营总监工作，双方签有劳动合同，期限为2017年11月1日至2020年10月31日。2018年1月1日，合同主体由上海XX有限公司变更为来伊份公司，工作年限累计计算。薪资确认单中约定王甄转正工资为岗位工资4,000元、综合补贴20,480元、绩效工资6,120元组成，另约定月激励基数10,000元、年终奖基数30,600元、年度激励基数100,000元。其中绩效工资的计发系数见《绩效管理制度》，年终奖的计发规则见《年终奖分配方案》。同时王甄王甄在员工资料签收表上签字，该表上显示签收项目为：1、确认知悉并受到《新员工绩效考核表》……4、确认知悉并受到《岗位说明书》。来伊份公司每月15日通过银行转账形式发放上月工资，无工资单。2019年3月19日，来伊份公司解除双方劳动合同，理由为王甄严重失职、营私舞弊，给来伊份公司造成重大损害。王甄工作期间打卡考勤，期间王甄与其下属人员存在异地打卡考勤的情形，王甄称去门店属于员工的工作范围，来伊份公司对异地打卡实际也默认。对此来伊份公司不予认可，提供了考勤管理制度和员工手册，其中规定工作时间外出公干，外出和返回时应进行打卡，并及时办理相关手续，未按请假规定办理相关手续的属旷工，连续旷工2日，或累计旷工超过3日的，公司可以解除劳动合同。员工手册中规定给公司或客户造成财产损失30,000元以上或名誉损失的，公司可以解除劳动合同。王甄对考勤管理制度和员工手册均不予认可，否认收到过上述文件。审理中，来伊份公司提供了一份《新员工绩效考核表》和2018年DAU（日用户活跃数量）统计数据，新员工绩效考核表显示DAU（日用户活跃数量）目标值Q4为200,000人/天，备注栏注明DAU（日用户活跃数量）、复购率、留存率任一项达不到目标值不予发放年度激励奖。来伊份公司同时提供了一份由人事行政部经理、人力行政中心总监、中心总监/子公司总经理、董事长/总裁审批的薪资建议表，备注栏载明年平均日活200,000以上，不达成不予发放年度激励奖。另来伊份公司提供了2018年年终奖分配方案，显示年终奖的计算公式为：个人年终奖基数X个人年绩效考核计发系数X个人年出勤系数。王甄对上述两份证据真实性均不予认可。另查明：王甄工资中的月激励工资发放情况为，2017年12月17,200元、2018年2月、3月合计30,000元发放一季度激励工资、12月30,000元发放二季度激励工资、2019年1月25,770元发放三季度激励工资、2019年2月25,530元上海来伊份科技有限公司认为其中18,000元系第四季度月激励工资，剩余7,530元是2019年1月、2月的月激励工资，王甄则认为该款项为第四季度激励工资。另，绩效工资发放情况为，2017年11月4,896元、2017年12月至2018年3月每月6,120元、2018年4月至6月每月4,926.60元、2018年7月至9月每月6,120元、2018年10月至12月每月5,257.08元、2019年1月至2月每月6,120元。王甄称第二季度起月激励工资按考核分数季度支付，月绩效奖根据上一个季度的考核分数支付。来伊份公司则认为月激励工资按季度绩效考核支付，绩效工资则有另外的考核规则。审理中，来伊份公司提供了季度绩效考核表，其中第一季度分数为80.5，第二季度为89.8，第三季度为60.94，第四季度为58.99。来伊份公司称分数90分以上的全额支付基数为10,000元的激励工资，60分以下的不发放，60-90分的按分数比例发放。王甄对来伊份公司提供的季度绩效考核表不认可，但确认90分以上的全额支付基数为10,000元的激励工资，90分以下的均按分数比例发放。王甄为证明其2018年的绩效考核分数，提供了一份与微信号为XX的微信聊天记录。该微信号2018年5月9日在添加王甄时称是席洋，王甄在聊天中也称对方是席洋、席总。双方在2018年5月份的时候讨论王甄绩效打分事宜，对方称王甄第一季度为80分，故扣除20%的钱，并确认第一季度的绩效在二季度中扣除。2018年10月份的时候，王甄询问有关季度绩效激励部分，对方称系确定按季度发，总金额为3万乘以绩效分数，每月10,000元。2018年12月12日的时候，王甄询问能不能发，对方发给王甄季度绩效分数表格，显示季度基数为30,000元，一季度绩效分数为80.5，二季度绩效分数为91.76，三季度绩效分数为85.90，应发二、三季度，合计金额55,770元。来伊份公司对该微信聊天的真实性不予认可。审理中，经双方协商由来伊份公司支付王甄2019年1月1日至2019年3月19日期间的激励工资20,781.60元。2019年3月21日，王甄向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求来伊份公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金70,488元；2、支付2018年度年终奖130,600元；3、支付2019年1月1日至2019年3月19日激励工资30,000元；4、支付2019年1月1日至2019年3月19日未休年休假工资7,468元。2019年5月5日，该仲裁委员会以松劳人仲（2019）办字第1167号裁决书,裁决：1、来伊份公司支付王甄违法解除劳动合同赔偿金70,488元；2、来伊份公司支付王甄2018年度年终奖130,600元；3、王甄的其余仲裁请求不予支持。裁决后，来伊份公司与王甄均不服，遂诉至一审法院。一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现来伊份公司以王甄严重失职、营私舞弊，给来伊份公司造成重大损害为由解除双方劳动合同，来伊份公司认为王甄虽然对员工考勤并不直接监管，但应对员工外出门店进行管理和审批，因王甄失职，导致公司给未正常打卡的员工发放工资，故存在工资损失。一审法院认为，来伊份公司处的考勤管理制度对异地打卡并未明确规定，且员工外出门店是否需要王甄审批也没有相关依据，即使异地打卡违反公司规定，属旷工行为，来伊份公司也可以向员工主张相应工资损失。故来伊份公司以此为由解除与王甄的劳动合同缺乏事实依据，应属违法解除，应支付赔偿金。鉴于来伊份公司对赔偿金金额70,488元无异议，故一审法院予以确认。对于王甄2018年度年终奖130,600元（含年度激励奖100,000元及年终奖30,600元）。对于其中的年度激励奖100,000元，来伊份公司提供的新员工绩效考核表显示DAU（日用户活跃数量）、复购率、留存率任一项达不到目标值不予发放年度激励奖。王甄签收了新员工绩效考核表，对来伊份公司提供的不予认可，但也没有提供相反证据，且称对年度激励奖的发放标准并不知晓，故应承担举证不利的后果，一审法院采纳来伊份公司提供的新员工绩效考核表。来伊份公司提供的数据显示王甄在2018年度DAU（日用户活跃数量）未达到考核表要求的日均200,000的标准，王甄对该数据虽不予认可，但也没有相反证据，且仅表明在双十一时达到过日均200,000万，故来伊份公司要求不支付王甄年度激励奖100,000元的诉讼请求一审法院予以支持。对于其中的年终奖30,600元，薪资确认单明确了年终奖计发规则见年终奖分配方案，现来伊份公司提供了2018年年终奖分配方案，王甄虽不予认可，但也未能提供相关证据，且王甄对年终奖如何发放也称并不知晓，故一审法院采纳上海来伊份科技有限公司提供的分配方案。其中年终奖基数为30,600元，个人年度绩效考核系数来伊份公司称根据第四季度的绩效考核分数而定，对于第四季度绩效考核分数，来伊份公司提供的前三季度的考核分数没有王甄方的确认，与实际发放的绩效奖难以吻合，而王甄提供的微信聊天记录，与王甄所述绩效工资及月激励工资的发放能相吻合，且结合席洋的身份及聊天的连贯性，一审法院确认该聊天记录的真实性，对来伊份公司提供的绩效考核结果不予采信。2019年2月份，来伊份公司向王甄发放了季度的月激励工资25,530元，来伊份公司称系第四季度的月激励奖及2019年1月、2月酌情支付的月激励奖，但2019年季度尚未进行绩效考核，王甄在2019年3月份才离职，来伊份公司2019年3月15日就酌情支付2019年1月、2月的月激励奖缺乏依据，故对来伊份公司陈述一审法院难以采信。一审法院采信王甄所述的25,530元系第四季度的月季度奖，第四季度的考核分数据此推算应为85.1分，故王甄的年终奖为26,040.60元。对于王甄2019年1月1日至2019年3月19日的激励工资30,000元，来伊份公司与王甄经协商由来伊份公司支付20,781.60元，于法不悖，一审法院予以确认。对于王甄2019年1月1日至2019年3月19日的未休年休假工资7,468元，来伊份公司同意支付，一审法院予以确认。一审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，判决：一、上海来伊份科技有限公司于判决生效之日起十日内支付王甄违法解除劳动合同赔偿金70,488元；二、上海来伊份科技有限公司于判决生效之日起十日内支付王甄2018年年终奖26,040.60元；三、上海来伊份科技有限公司于判决生效之日起十日内支付王甄2019年1月1日至2019年3月19日的激励工资20,781.60元；四、上海来伊份科技有限公司于判决生效之日起十日内支付王甄2019年1月1日至2019年3月19日的未休年休假工资7,468元；五、上海来伊份科技有限公司要求不支付王甄年度激励奖100,000元的诉讼请求予以支持。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由上海来伊份科技有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确定。本院认为，本案争议焦点为来伊份公司应当向王甄支付的2018年年终奖金额。对此，首先，根据来伊份公司提供的“员工资料签收表”，其中明确记载签收项目第1项为“确认知悉并收到《新员工绩效考核表》”，王甄在本人签字确认栏内签字，王甄作为具有完全民事行为能力的成年人，在签署相关资料时理应对签收内容有明确认知，也应当对自己的签字承担相应法律后果。如王甄当时并没有收到《新员工绩效考核表》，理应不予签字或要求单位提供后再签字，既然王甄已经签字确认收到了相关资料，又未能对其所述的实际并未收到该资料进行相应举证，理应对其签收行为承担相应法律责任，故王甄主张没有收到《新员工绩效考核表》的上诉理由本院不予采信。据此，《新员工绩效考核表》的相关内容对王甄具有约束力。其次，关于年度激励奖，《新员工绩效考核表》备注中明确规定，DAU、复购率、留存率任一项达不到目标值即不予发放年度激励奖，其中DAU为日用户活跃数量，指标要求为20万人/天，结合王甄的岗位说明书，其中核心考核指标也包含DAU，再结合来伊份公司提供的薪资建议表，可以看出来伊份公司对王甄的考核内容中DAU是一项重要的考核指标。现王甄确认其仅有一天达到21.7万，其余天数均未达到20万，显然远远未达到绩效考核中的日均20万的标准，故来伊份公司主张不应发放10万元年度激励奖有相应依据。再次，关于年终奖，年终奖之发放系属用人单位自主经营权，由用人单位根据当前自身经营状况、劳动者工作表现等各种因素决定，现来伊份公司提供了其2018年年终奖分配方案，在王甄未能提供证据推翻该方案真实性的情况下，原审法院采纳该分配方案并无不当，据此，原审法院根据该分配方案以及本案实际情况计算得出的王甄应得2018年年终奖金额并无不当，王甄对该金额提出的异议缺乏依据。综上，原审法院对来伊份公司应当向王甄支付的2018年年终奖金额认定正确，本院予以维持。综上所述，王甄的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王甄负担。本判决为终审判决。审判长 叶 兰审判员 许鹏飞审判员 任文风二〇二〇年二月十日书记员 鲁彦岐附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……