江苏省宿迁市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）苏13民终5403号上诉人（原审原告）：利群时代商贸有限公司泗阳北京中路店，统一社会信用代码91321300586688286P，住所地泗阳县众兴镇北京路南侧桃源路西侧。法定代表人：陈杰，该公司总经理。委托诉讼代理人：化伟，江苏金邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：史立，男，1979年9月16日出生，住泗阳县。上诉人利某时代商贸有限公司泗阳北京中路店（以下简称利某时代北京中路店）因与被上诉人史立劳动争议一案，不服江苏省泗阳县人民法院（2019）苏1323民初4834号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人利某时代北京中路店的上诉请求为：1.请求撤销一审法院作出的(2019)苏1323民初4834号民事判决，依法改判上诉人不支付被上诉人经济补偿金66000元；2.请求改判一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院对本案重要事实认定有误。上诉人调整被上诉人工作地点属于劳动合同约定的工作安排，一审认定不属于劳动合同约定的工作安排有失偏颇！根据双方签订的劳动合同第二条第四款，被上诉人的工作地点在华东地区，且明确约定被上诉人同意根据上诉人的需要在华东地区调动工作地点，具体范围包括：上诉人在国内各分支机构所在地；上诉人管理的企业所在地；上诉人客户和供应商所在地；上诉人开展业务、从事活动及拟开展业务、从事业务的其他地区。在履行劳动合同过程中，上诉人安排被上诉人从泗阳县上班到宿迁市上班，并没有超出市辖区。且结合被上诉人在2018年9月也由上诉人按照劳动合同约定安排到淮安市的超市工作，被上诉人也服从上诉人的安排，且泗阳到淮安市的距离与泗阳到宿迁市的距离也是相近的，工作地点的变更并没有对被上诉人的工作生活造成实质性影响，且上诉人对被上诉人的岗位津贴也作出了相应调整。故上诉人并没有对被上诉人的工作地点进行重大变更，也没有对与被上诉人签订的劳动合同内容进行变更，即便按照劳动合同约定对工作地点进行了微调，也没有严重影响到被上诉人的生活。因此，在履行劳动合同过程中，上诉人对劳动地点的变更并没有超出双方的约定范围，劳动合同不能继续履行的原因在于被上诉人。且根据劳动合同法，也没有直接规定用人单位变更工作地点致使劳动合同解除，就需要向劳动者支付经济补偿金，关键在于单位变更地点是否对劳动者造成了重大影响。因此本案上诉人并没有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形，所以本案被上诉人主张经济补偿金不应得到支持。被上诉人史立发表答辩意见称，同一审庭审意见。利某时代北京中路店向一审法院提出诉讼请求：1.利某时代北京中路店不承担史立经济补偿金66000元；2.史立承担本案诉讼费用。事实与理由：利某时代北京中路店与史立之间曾存在劳动关系，利某时代北京中路店并没有对史立工作地点进行重大变更，只是对史立工作地点进行了微调，将史立从原工作地点泗阳调整到宿迁市。这是因为双方签订的合同约定，史立工作地点在华东地区，史立同意根据利某时代北京中路店需要在华东地区调动工作地点。且史立调往宿迁市工作之前，曾调往淮安市工作，史立也是同意的。劳动合同不能继续履行的原因在于史立，且劳动合同法也没有规定因工作地点变更导致劳动合同解除，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。一审法院查明事实如下：史立于2007年10月份到原江苏时代超市有限公司泗阳店工作，2008年1月30日双方签订3年期限劳动合同。后江苏时代超市有限公司泗阳店变更为江苏时代超市有限公司乐天玛特泗阳店。史立于2010年10月19日与江苏时代超市有限公司乐天玛特泗阳店续签了三年期限劳动合同（2010年10月27日至2013年10月26日）。2011年12月，史立到江苏时代超市有限公司乐天玛特北京路店工作。2016年12月21日，史立与江苏时代超市有限公司乐天玛特泗阳店签订无固定期劳动合同。2018年9月，江苏时代超市有限公司乐天玛特北京路店变更为利某时代商贸有限公司泗阳北京中路店。2018年12月至2019年元月，史立到利某时代北京中路店淮安关联单位去支持工作，2019年2月28日，利某时代北京中路店又电话通知要求史立到宿迁去上班，史立以其家在泗阳，长期稳定生活在泗阳，之前的单位也是在泗阳为由，不同意到宿迁工作。2019年3月4日，史立向利某时代北京中路店邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，以利某时代北京中路店自2018年12月起违反工资支付规定、未足额支付加班工资，且利某时代北京中路店不再营业且原合同无法履行为由解除劳动合同。2019年3月28日，利某时代北京中路店向史立寄送了《解除合同通知书》，以史立无故旷工、严重违反单位规章制度为由于当日解除了劳动关系。史立在2018年3月至2019年2月的平均工资为每月5814.6元。泗阳县劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月25日作出的泗劳人仲案字〔2019〕第123号仲裁裁决：利某时代商贸有限公司泗阳北京中路店向史立支付经济补偿金66000元。利某时代北京中路店不服此裁决起诉。一审法院认为，史立与江苏时代超市有限公司乐天玛特北京路店签订的劳动合同，适用于利某时代北京中路店，不影响利某时代北京中路店、史立之间的劳动关系，史立到淮安关联店工作也不影响该劳动关系，利某时代北京中路店调整史立工作不属于劳动合同的工作安排。由于利某时代北京中路店已经停止经营，不能为史立提供基本劳动条件，利某时代北京中路店应当支付解除劳动合同的经济补偿金，史立主张的经济补偿金为66000元符合法律规定，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、第三十八条、第四十六条、第四十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，一审法院判决：利某时代商贸有限公司泗阳北京中路店于判决生效后十日内支付史立经济补偿金66000元。如果未按判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由利某时代商贸有限公司泗阳北京中路店负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据。本院经二审审查，对一审判决认定的事实予以确认。本案二审争议焦点为：上诉人利某时代北京中路店是否应当向史立支付经济补偿金。本院认为，利某时代北京中路店应当向史立支付经济补偿金，理由为：一、《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”、第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款，……（四）工作内容和工作地点。”，从上述规定可知，工作地点是用人单位与劳动者订立劳动合同时必备的条款之一，劳动合同应当对具体的工作地点作出约定。用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点，但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等作出特别提示的，由于该约定无法体现劳动者的真实意思表示，有失公平合理，属于对工作地点约定不明，劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地工作的，实际履行地应当认定为劳动者具体的工作地点。本案中，利某时代北京中路店与史立签订的劳动合同中约定史立的主要工作地点为“华东地区”，该约定过于宽泛、不具有确定性，史立受聘的超市员工的工作岗位，不属于工作地点无法固定的特殊工作，利某时代北京中路店也未提供证据证明其对工作地点、经营模式及工作岗位特点进行了特别提示，因而，史立在签订劳动合同后的实际工作地点在泗阳，泗阳应视为具体的工作地点，劳动合同中工作地点在华东地区的约定不能作为认定利某时代北京中路店调整变更史立工作地点具有合理性的依据，利某时代北京中路店据此主张的上诉理由不能成立。二、利某时代北京中路店主张劳动合同约定其有权根据其需要在华东地区调动史立的工作地点，对此，本院认为，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定用人单位可以根据需要变更劳动者的工作地点，但应采取合理的弥补措施并不影响劳动者的正常生活，该变更不应对劳动者造成实质性的困难和影响。本案中，虽然双方签订的劳动合同约定，利某时代北京中路店可以根据需要调动史立工作地点，但劳动者史立家在泗阳，长期稳定生活在泗阳，之前也工作在泗阳，利某时代北京中路店根据经营需要将史立从泗阳调整至宿迁上班，理应考虑劳动者提供劳动的便利性，且调整工作地点后必然导致史立住宿成本、交通成本等的增加，其应当为劳动者提供相应的住宿条件、交通条件等，而利某时代北京中路店并未提供证据证明其调整工作地点时为史立提供相适应的劳动条件，可以认定劳动地点的变化情况已给史立继续履行合同带来了实质性影响，史立拒绝调整工作地点具有正当理由。三、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，与史立签订劳动合同的用人单位为利某时代北京中路店，而非设立开办利某时代北京中路店的总公司或母公司。现利某时代北京中路店作为用工主体已停止经营，对于劳动者史立而言，利某时代北京中路店在停止经营情况下调动其工作地点实质上属于变更用工主体，利某时代北京中路店作为用人单位已不能为其提供劳动基本条件，对于用人单位利某时代北京中路店而言，因其停止经营，劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，致使劳动合同无法履行。此时，劳动者可以依据上述第三十八条规定解除劳动合同，而用人单位也应依照上述第四十条规定，与劳动者协商变更劳动合同内容，无法达成协议的，应以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者以额外支付劳动者一个月工资方式解除劳动合同。而《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……”，据此，无论劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同，还是用人单位依据第四十条规定解除劳动合同，用人单位均应当向劳动者支付经济补偿，因而，一审法院判决利某时代北京中路店向史立支付经济补偿金并无不当。综上所述，上诉人利某时代北京中路店的上诉主张不成立，本院应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人利群时代负担。本判决为终审判决。审 判 长 魏良军审 判 员 吴振环审 判 员 王冬冬二〇二〇年二月二十五日法官助理 刘 丹书 记 员 王南淳附录相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。