江苏省常州市新北区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0411民初4089号 原告（被告）：吴伟群，女，1971年4月24日生，汉族，住江苏省常州市钟楼区。 委托诉讼代理人：马东方，江苏金牌律师事务所律师。 委托诉讼代理人：宦强，江苏金牌律师事务所律师。 被告（原告）：常州市恒力机械有限公司，住所地江苏省常州市新北区泰山路201号，统一社会信用代码913204112637248017。 法定代表人：邱中衡，该公司董事长。 委托诉讼代理人：黄晓峰，江苏陆周律师事务所律师。 委托诉讼代理人：曹升阳，江苏常维律师事务所律师。 原告吴伟群与被告常州市恒力机械有限公司（以下简称“恒力公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月28日立案受理，案号为（2019）苏0411民初4089号。后本院于2019年5月30日收到原告恒力公司与被告吴伟群劳动争议纠纷一案的起诉材料，该两案为劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，故后起诉的案件并入本院（2019）苏0411民初4089号案件审理。本案依法由审判员柏刚适用简易程序，于2019年8月8日公开开庭进行了审理，后依法转为普通程序并组成合议庭，于2019年10月23日公开开庭进行了审理。吴伟群及其委托诉讼代理人宦强、被告恒力公司的委托诉讼代理人黄晓峰、曹升阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告吴伟群向本院提出诉讼请求：1、判令恒力公司支付吴伟群医疗期工资12412.79元；2、判令恒力公司支付吴伟群2018年2月至2019年1月期间加班工资26758.38元；3、判令恒力公司支付吴伟群经济补偿金105082.38元（2000年7月至2008年1月，主张8个月，2008年1月至2019年2月，主张11.5个月）；4、本案诉讼费用由恒力公司承担。事实和理由：吴伟群于2000年7月进入恒力公司处工作担任总师办技术资料管理员职务，双方于2011年1月签订无固定期限劳动合同。2018年12月，恒力公司因原厂址搬迁，在未经任何法定程序或召开职代会等基础上，拒绝协商处理办理后续工作及补偿问题，直接要求员工前往溧阳新厂区上班。同时，双方签订的劳动合同约定实行每天8小时工作制，每周一至周五工作，每周六、日为休息日，但吴伟群实际每周六均正常加班，但恒力公司未支付任何加班工资。另，吴伟群因身体原因于2018年3月住院治疗休息至2018年6月，但恒力公司未足额向吴伟群支付医疗期病假工资，也未依法为吴伟群足额缴纳社会保险费等。2019年2月20日，吴伟群向恒力公司邮寄送达解除劳动合同通知书，因恒力公司违反《劳动合同法》相关规定，解除劳动合同关系。吴伟群认为，原告作为劳动者的合法权益依法应予保护。恒力公司作为用人单位，应当支付医疗期工资、加班工资及经济补偿金。为维护原告自身合法权益，特依法提起诉讼，请求判如所请。 被告恒力公司辩称：我方并不存在拖欠吴伟群加班工资及医疗期工资的情况，吴伟群的加班费及医疗期工资均已发放。吴伟群请求我方支付经济补偿金没有事实和法律依据，请求法院驳回吴伟群的诉讼请求。 原告恒力公司向本院提出诉讼请求：1、判令恒力公司无需向吴伟群支付医疗期工资差额1605.6元；2、判令恒力公司无需向吴伟群支付经济补偿金98865元；2、判令吴伟群承担本案的诉讼费用。事实和理由：吴伟群在恒力公司从事资料管理员工作。2018年4月至6月，吴伟群向恒力公司请病事假共计三个月，病假期间，恒力公司按照吴伟群基本工资的80%发放病假工资，事假期间的工资不予发放。因恒力公司的工作人员对病休假期间工资发放理解与法律规定产生偏差导致吴伟群休假期间工资发放存在不足额的情况，但该不足额并非恒力公司主管故意，事后恒力公司也补足了该部分的差额。同时，恒力公司每月通过银行发放工资给吴伟群，吴伟群在收到工资后也一直未向恒力公司提出工资不足额的情形，故吴伟群以恒力公司违反《劳动合同法》第38条情形解除劳动关系并主张经济补偿金没有事实和法律依据。另，从解除通知程序上来看，吴伟群先提起劳动仲裁，后通知解除劳动关系属于事后通知，其经济补偿金的主张也不应得到支持。综上，为维护恒力公司的合法权益，特向法院提起诉讼，请求依法判决。 被告吴伟群辩称：恒力公司在吴伟群医疗期内未足额支付医疗期工资，且未支付2018年2月至2019年1月期间的加班工资，因恒力公司违反《劳动合同法》第38条的规定，吴伟群发函解除劳动关系并要求恒力公司支付经济补偿金105182.38元。故请求法院驳回恒力公司的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 吴伟群于2000年7月至恒力公司处工作，岗位为总师办技术资料管理员。入职后，恒力公司为吴伟群缴纳了社会保险。2011年1月4日，恒力公司（甲方）与吴伟群（乙方）签订了无固定期限劳动合同，合同期限从2011年1月1日起算。双方在合同中约定：“甲方实行每天8小时工作制，每周一至五工作，每周六、日为休息日；乙方的工资报酬按照甲方的内部工资分配办法确定，基本工资为960元市规定最低工资标准。”2018年12月25日，恒力公司因原厂址搬迁、新厂房建设未竣工等原因，向所属员工发布了企业搬迁职工安置方案，对所属员工提供了相应的过渡性措施。后吴伟群与恒力公司就劳动合同解除、经济补偿金协商未能达成一致意见。2019年2月20日，吴伟群向恒力公司邮寄送达解除劳动合同通知书（于2019年2月22日送达），该通知书载明“因公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：合同为双休、实际为单休，未按合同约定提供劳动保护及劳动条件；医疗期内无故克扣工资、未依法支付加班工资，未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者足额缴纳社会保险；公司违法行为导致无法继续履行劳动合同，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，决定从2019年2月20日起与你解除劳动合同”。2019年2月25日，吴伟群与恒力公司办理离职交接手续。 吴伟群向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“新北仲裁委”）申请劳动仲裁，要求恒力公司：1、支付医疗期工资12412.79元（5388.84/21.75*77*80%-2849.4）；2、支付2018年2月至2019年1月加班工资26758.38元；3、支付经济补偿金105082.38元（2000年7月至2008年1月，主张8个月，2008年1月至2019年2月，主张11.5个月）。新北仲裁委于2019年4月30日作出新劳人仲案字[2019]第271号仲裁裁决书，裁决：恒力公司支付吴伟群医疗期病假工资差额1605.6元、经济补偿金98865元；对吴伟群的其他仲裁请求不予支持。后双方均不服该仲裁裁决，均向本院提起诉讼。 在仲裁阶段，吴伟群曾向恒力公司主张包含2017年、2018年年休假工资等仲裁请求，后予以撤回。在本案诉讼过程中，吴伟群在庭审中增加诉请：请求恒力公司支付2017年、2018年年休假工资16166.52元。经本院释明，对该部分新增加的诉讼请求，吴伟群明确表示，因该部分请求未经过仲裁前置程序，如其仍需主张该部分权利，将重新进行仲裁前置程序。 吴伟群在职期间，恒力公司通过银行卡向吴伟群发放工资，但未向吴伟群发放工资清单。2017年2月至2018年2月期间，恒力公司发放吴伟群月工资标准为4500元，2018年3月至2019年2月期间，发放吴伟群月工资标准为5000元。2018年3月28日，吴伟群因病住院治疗，累计请病假77天（工作日）。2018年4月至6月期间，恒力公司发放吴伟群月工资标准（医疗期病假工资）为1512元，吴伟群在2018年4月至6月期间个人承担的社保及公积金金额分别为505.7元、505.7元、535.2元。2018年2月13日，恒力公司向吴伟群发放2017年度奖金11640元（税后）。2019年1月29日，恒力公司向吴伟群发放2018年度奖金9700元（税后，税前为10000元）。2018年2月至2019年1月期间，吴伟群每周六均上班。 本院认为：劳资双方基于劳动关系的事实而确定的合法权益应当予以维护。同时，当事人对其自己提出的主张，有责任提供证据予以证明，否则应承担不利后果。对于经过仲裁裁决后，双方仍存在争议的各项诉讼请求，本院具体分述如下： 1、关于医疗期工资。《江苏省工资支付条例》第二十七条规定“劳动者患病或者非因公负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集团合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”该条例第三十二条规定“用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。”本案中，吴伟群及恒力公司均未能提交双方关于病假工资标准具体约定或可参照标准的相关证据。在吴伟群病假期间，恒力公司按照常州市最低工资标准的百分之八十支付给吴伟群医疗期病假工资1512元（1890元*80%），但未按规定承担应当由吴伟群每月个人缴纳的社会保险费和住房公积金。恒力公司的行为违反了《江苏省工资支付条例》的相关规定，应予纠正，恒力公司应当支付吴伟群医疗期病假工资差额1546.6元（505.7+505.7+535.2）。恒力公司辩称其于2019年1月29日向吴伟群发放2018年度奖金中，已经包含了病假工资差额，但其未能提交关于该笔奖金组成明细告知的相关证据，因此本院对其该项抗辩依法不予采信。 2、关于加班工资。用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。本案中，吴伟群的周末单休情况系其工作常态，吴伟群对其每月的加班时间应当清楚，如吴伟群对其收入情况持有异议，在恒力公司逐月向其发放工资时，吴伟群理应及时提出。吴伟群未在合理期限内提出异议，因此对于吴伟群主张加班工资的时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，吴伟群向恒力公司主张加班费的仲裁时效期间为2018年2月至2019年1月。双方在2011年1月所签订的劳动合同中约定，吴伟群的工资报酬按照甲方的内部工资分配办法确定，基本工资为960元市规定最低工资标准。在2017年2月至2018年2月期间，恒力公司支付吴伟群月工资标准为4500元。2018年3月至2019年2月期间，恒力公司支付吴伟群月工资标准为5000元。吴伟群并未提供证据证明双方有关于加班工资基数的其他约定，结合吴伟群的加班时间，按照常州市政府公布的辖区内最低工资标准作为加班工资基数计算所得的吴伟群收入，吴伟群主张恒力公司未足额发放加班工资的请求缺乏事实依据，本院对原告主张加班工资的请求依法不予支持。 3、关于经济补偿金。因吴伟群所依据的恒力公司未及时足额支付医疗期病假工资的理由成立，吴伟群以此为由解除劳动合同并主张经济补偿的，本院依法予以支持。经核算，吴伟群离职前12个月平均工资为5038.88元，恒力公司应支付吴伟群经济补偿金为98258.16元（5038.88*19.5）。 4、关于年休假工资。在仲裁阶段，吴伟群曾向恒力公司主张包含2017年、2018年年休假工资等仲裁请求，后予以撤回。在本案诉讼过程中，吴伟群在庭审中增加关于年休假工资部分的诉请。经本院释明，对该部分新增加的诉讼请求，吴伟群明确表示，因该部分请求未经过仲裁前置程序，如其仍需主张该部分权利，将重新进行仲裁前置程序。因此，对于该部分请求，本院在本案中不予理涉。 另，吴伟群于2019年2月20日向恒力公司邮寄离职申请，恒力公司于2019年2月22日签收，因此本院确认双方劳动合同于2019年2月22日解除。 在本案的审理过程中，本院依法组织调解，但因双方差距过大，致使调解未果。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第九十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 一、常州市恒力机械有限公司于本判决生效之日起十日内支付吴伟群医疗期病假工资差额1546.6元。 二、常州市恒力机械有限公司于本判决生效之日起十日内支付吴伟群经济补偿金98258.16元。 三、驳回吴伟群的其他诉讼请求。 四、驳回常州市恒力机械有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由常州市恒力机械有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。 审 判 长  柏 刚 人民陪审员  张式凡 人民陪审员  陆 军 二〇二〇年二月二十五日 书 记 员  陈望圆