上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0114民初34号原告：人民电器集团上海有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：叶林，董事长。委托诉讼代理人：黄华杰，北京盈科(上海)律师事务所律师。被告：马万海。委托诉讼代理人：谢亦团，上海市华诚律师事务所律师。原告人民电器集团上海有限公司与被告马万海追索劳动报酬纠纷一案，本院于2017年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告人民电器集团上海有限公司的委托诉讼代理人黄华杰、被告马万海的委托诉讼代理人谢亦团到庭参加诉讼。本案现已审理终结。人民电器集团上海有限公司向本院提出诉讼请求，要求不予支付被告马万海：1、2015年度绩效工资70万元；2、2015年11月1日至2015年12月30日期间基本工资97826.09元。诉讼过程中，原告同意支付被告2015年11月1日至2015年12月15日期间基本工资(按5万元/月计算)，但2015年12月15日被告办理离职手续，12月16日至12月30日期间未在原告处上班，因此不同意支付上述期间工资；同意按照裁决结果支付经济补偿金8176.50元。事实和理由：2015年7月1日，被告进入原告处工作，于2015年12月15日离职，职务总经理，工资5万元/月。原、被告在劳动合同中约定绩效工资140万元/年，该绩效工资的发放是有条件的，在被告服务期限上应至少达到一年，绩效工资于年底一次性发放的约定才适用。而年底一次性发放的基础是被告在这一年的工作情况来进行的，如达不到劳动合同约定的责任目标，则无绩效工资。而事实上被告在担任总经理期间，没有完成任何责任目标的内容，故无权主张绩效工资。绩效工资与业绩挂钩，被告担任总经理以来，没有积极履行总经理义务，没有完成总经理聘用协议中的各项考核指标，发生员工停止工作事件，导致十几个管理层离职，且2016年业绩严重下滑。因此，原告不同意支付被告绩效工资。马万海辩称，劳动合同约定的劳动报酬是年薪税后200万元，其中绩效工资140万元，不存在考核要求，且根据责任目标也是2016年才开始考核，被告已经履行相应的劳动义务，原告应当支付绩效工资。原、被告在协商解除劳动合同通知书中明确双方劳动关系于2015年12月30日解除，交接工作是按照原告的要求进行，且被告尚未享受年休假待遇，因此工资应当结算至2015年12月30日。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、总经理聘用协议，旨在证明原、被告对绩效考核有明确的约定，对被告的岗位职责、责任目标有明确的要求。但被告离职之前没有完成考核目标，且原告的营业额大幅下降，还发生工人停止工作事件。经质证，被告对证据1真实性无异议，从聘用协议看双方约定劳动报酬税后200万元/年，绩效工资140万元是固定金额，没有提及按绩效考核的标准按比例发放，从考核目标看约定从2016年底进行考核，但被告于2015年12月底就离职，因此被告不存在不实现责任目标的情况，原告应当支付绩效工资。2、2013年至2015年期间审计报告，旨在证明被告任职期间导致原告的销售额从2013年的6.64亿下降至2015年的3.36亿，业绩严重下滑。经质证，被告对证据2真实性无异议，但不认可原告的证明目的，2013年至2015年利润大幅递减，审计报告是整个年度审计，没有单独对被告在职的2015年下半年进行审计，无法看出是被告没有履行工作职责而导致业绩下滑。3、还款承诺书，旨在证明原告将200万元借于被告，按理被告离职时应当全部归还，但被告只能分期归还，因此原告尚未支付2015年11月及12月工资是事出有因。经质证，被告对证据3真实性无异议，原、被告有借贷关系，被告已经偿还，与本案无关联性。2015年初，原告董事长多次找到原告，邀请原告入职，承诺2015年不用考核，为了表示诚意而事先预支200万元给被告，但事后又称财务走不通而要求被告出具借条、约定利息，事实上2015年没有考核要求。4、嘉劳人仲(2016)办字第2333号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序的处理。经质证，被告对证据4真实性无异议。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、总经理聘用协议，旨在证明原、被告对劳动报酬有明确的约定。经质证，原告对证据1真实性无异议，但不认可证明内容，聘用协议中明确绩效工资与绩效挂钩，并且明确考核目标、岗位职责，未完成考核目标则无法享受绩效工资。2、解除劳动合同通知书，旨在证明原、被告协商一致劳动关系在2015年12月30日解除，原告应当支付劳动报酬、协商一致解除劳动关系的经济补偿金。解除通知上涉及的过程属实，但其实是附条件的，2015年11月商谈协商解除劳动关系，被告要求原告支付2015年下半年绩效考核工资，原告予以同意，但被告办理完工作交接后，原告就不同意支付了。经质证，原告对证据2真实性无异议，但原告从未同意支付绩效工资，2015年12月15日之前被告已经办理工作移交，12月15日至12月30日期间没有履行总经理职责，不同意支付该段期间工资；因办理业务的文员疏忽将劳动关系解除时间注明12月30日。本院经审理认定事实如下：1、被告系上海市从业人员，于2015年7月1日进入原告处工作。2、2015年6月8日，原、被告签订期限为2015年7月1日至2018年12月31日的总经理聘用协议，约定：根据原告工作需要，聘用被告从事总经理岗位工作，被告在担任总经理职务期间，在董事长领导下全面组织公司管理、生产经营、市场开拓、技术研发及财务管理工作；岗位职责，全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制，向董事会提请聘任或者解聘公司中高层管理者，聘任或者解聘的决定由公司董事长办公室会议裁定，总经理按照董事长办公会议决定具体实施；负责组织公司精细化管理工作的推进与直销业务工作开展，执行公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划、季度工作计划，积极努力完成集体下达的各类任务，主持召开经理办公会议、中层干部会议，协调各部门的工作，发挥各职能部门的作用；负责组织制订和健全各项规章制度，积极进行各项创新改革，推行岗位责任制，确保公司管理升级，加强公司专业队伍的建设，不断培训提高各类人员的政治素质和业务素质，主持制订公司年度预决算并组织实施，负责初审以公司名义发出或签订的各类文件、报表、合同等，负责公司内外的接待工作，日常经营中涉及的公司财产处分问题，包括但不限于转让、转移、对外担保、出租、赠予等事项，须经董事会批准，董事长签字后才能实施，遵守国家法律法规和公司的财务会计制度。此外，总经理聘用协议还约定了责任目标，包括考核项目有直销业务、公司业绩、技术研发、内控管理、其他等；被告报酬为年薪200万元税后，其中基本工资60万元/年，绩效工资140万元/年，基本工资每月按5万元发放，绩效工资于年底一次性发放。3、2015年11月16日，因原告公司经营管理原因而无法继续履行与被告的总经理聘用协议，原、被告协商一致解除劳动关系。2015年12月15日，被告办理工作交接手续。2015年12月16日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，确认与被告的劳动关系于2015年12月30日解除。原告尚未支付被告2015年11月1日起的基本工资。4、2016年6月23日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付绩效工资、基本工资、经济补偿金等。2016年8月22日，仲裁委作出嘉劳人仲(2016)办字第2333号裁决书，裁决原告应支付2015年度绩效工资70万元、2015年11月1日至2015年12月30日期间基本工资97826.09元、解除劳动合同经济补偿金8176.50元及以被告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼中，原告提交外来文件传阅确认单、关于加强员工宿舍管理的通知、照片、会议纪要、离职人员名单、绩效考核评分表等证据，旨在证明因被告的过错导致原告处发生员工停止工作事件，被告未尽职履行聘用协议约定的岗位职责，也未完成责任目标。经质证，被告对外来文件传阅确认单、关于加强员工宿舍管理的通知的真实性无异议，但要求带小孩员工家庭搬出园区是原告领导班子会议的决定，并非被告擅自做主；对会议纪要的真实性不予认可，原告单方制作，并未通知被告回避，也没有告知会议纪要内容，按常理应当由被告参加会议作出检查，他人无权代表被告发言检讨；对照片的真实性不予认可；对离职人员名单的真实性不予认可，被告不可能在刚上任就将董事长的销售团队清除；对绩效考核评分表的真实性不予认可，无被告的签字认可，事实上对被告根本无绩效考核制度。此外，被告还补充说明，董事长视察原告处工作时，看到员工宿舍居住了很多职工家属，因此要求将家属驱离，引起员工不满，发生小纠纷，极个别员工因不满原告取消待遇辞职，后因阻力太大，原告就此作罢，并非被告擅自取消待遇，原告董事长对此清楚知晓，因此原告未给被告处分，协商离职时也未提及此事。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。一、关于绩效工资的诉讼请求：根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。原、被告签订的总经理聘用协议，系双方当事人真实性意思表示，合法有效，双方应当切实履行各自的义务。上述协议中约定被告的岗位为总经理，报酬为年薪200万元，并具体约定报酬分为基本工资、绩效工资，其中基本工资60万元/年、绩效工资140万元/年，基本工资按照每月5万元支付，而绩效工资于年底一次性支付。此外，协议还具体约定被告的岗位职责、责任目标。所谓绩效工资，是以员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资，实质是“以绩取酬”，用人单位利用绩效工资对员工进行调控，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发员工的积极性，努力实现企业目标。原、被告在劳动合同中约定工资由基本工资、绩效工资组成，同时还约定相应的岗位职责、责任目标，因此该绩效工资的取得应当与被告工作业绩挂钩，以原告的考核为基础。被告辩解称原告承诺2015年无需考核，原告不予认可，被告对此并未提交证据予以证实，本院难以采信。被告在原告处担任总经理工作，在董事长领导下全面组织公司管理、生产经营、市场开拓、技术研发及财务管理工作，被告享受高新待遇的同时，应当全面、诚信地履行劳动合同约定的权利义务，恪尽职守、勤勉工作。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。被告虽不认可原告提交的照片、会议纪要、离职人员名单、绩效考核评分表等证据，但被告并未提交任何证据予以反驳，且从被告认可的外来文件传阅确认单、关于加强员工宿舍管理的通知看，结合被告的补充陈述，被告在职期间原告处因宿舍福利事宜确实发生过员工停止工作的恶性事件，而作为当时的总经理的被告，并未妥善处理，负有不可推卸的责任。此外，从原告提交的2013年至2015年审计报告显示，2015年原告的利润大幅递减，结合被告在职期间因被告的决策而发生员工停止工作的恶性事件的情况，可以证实被告未按照协议约定的岗位职责尽心尽职履行义务、未完成协议约定的责任目标。被告辩解称责任目标的考核时间最早在2016年底，但是关于技术研发、内控管理等目标仍应当在2015年按部就班的进行，因此被告的上述辩解，本院难以采信。2015年11月16日，原、被告协商一致解除劳动关系，而后被告办理工作交接手续，原告于2015年12月16日出具解除劳动合同通知书。原、被告的劳动关系经过双方协商一致解除，并非由原告单方解除，因此被告在同意与原告协商解除劳动关系时，应当对2015年岗位职责、责任目标完成情况清楚知晓、对绩效工资的发放有一定的预见性，但被告仍然同意与原告协商解除劳动关系，相应后果由被告自行承担。被告辩解称原告在协商时承诺支付2015年绩效工资，而原告不予认可，被告对此并未提交证据予以证实。聘用协议约定绩效工资为140万元/年，即按年度考核发放，2015年7月1日双方建立劳动关系，至2015年12月30日劳动关系终止时，并未满绩效工资的一个发放年度，被告主张绩效工资，缺乏依据。综上分析，被告要求原告支付2015年绩效工资70万元的请求，缺乏依据，原告要求不予支付被告上述绩效工资的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。二、关于基本工资及经济补偿金的诉讼请求：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原、被告协商一致解除劳动关系，原告于2015年12月16日出具的解除劳动合同通知书上明确载明劳动关于2015年12月30日解除。因此，原告应当按照约定支付被告2015年11月1日至2015年12月30日期间基本工资(按照5万元/月计算)，原告要求不予支付被告上述期间工资的诉讼请求，于法无据，本院难以支持。此外，原告同意按照裁决结果支付被告解除劳动合同经济补偿金8176.50元，被告亦无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告人民电器集团上海有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告马万海解除劳动合同经济补偿金8176.50元；二、原告人民电器集团上海有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告马万海2015年11月1日至2015年12月30日期间基本工资97826.09元；三、原告人民电器集团上海有限公司无需支付被告马万海2015年度绩效工资70万元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告人民电器集团上海有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  周逸敏二〇一七年三月十六日书记员  姚 怡附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……