山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁10民终2093号上诉人（原审原告）：姚均强，男，1971年1月8日出生，汉族，住威海火炬高技术产业开发区。上诉人（原审被告）：威海运泰物流有限公司，住所地威海经济技术开发区蓝山小镇**-6。法定代表人：宫惠海，总经理。委托诉讼代理人：林丽萍，北京市京师（威海）律师事务所律师。上诉人姚均强、威海运泰物流有限公司（以下简称运泰公司）因劳动争议一案，均不服山东省威海经济技术开发区人民法院（2019）鲁1092民初1200号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。姚均强上诉请求：请求撤销一审第二项，改判支持上诉人一审的全部诉讼请求。事实与理由：一、原审法院认定事实错误：1.双方签订劳动合同时，格式条款中约定的工作时间为不定时工时工作制。2.2019年3月，上诉人发觉运泰公司的不定时工时制存在问题，其并无相关批文，遂于3月12日申请仲裁，4月23日提出诉讼请求。3.依照《山东省转发劳动部的通知》第三条规定，实行不定时工作制的企业应当报劳动行政部门批准，未经审批不产生法律效力。4.依据《关于企业实行不定时工时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行不定时工时工作制人员不执行加班工资的规定。综上，单位制作的工资单上加班工资与不定时工时工作制相矛盾，单位未向一审法院提交上诉人的考勤记录和加班记录，其主张的加班工资数额是弄虚作假。运泰公司对上诉人隐瞒了不定时工时工作制未经劳动行政部门审批备案的事实，上诉人对此并不知情，在工资单上签字未能即时提出异议是正常的。既然不定时工时工作制没有法律效力，则上诉人2017年1月-6月的劳动报酬就应当按照标准工时工作制进行计算，主张工作制、双休日和法定节假日加班工资的诉讼请求是有合法依据的。二、上诉人提交的证据足以支持诉讼主张。上诉人一审中提交的社会保险凭证、工资表、微信对话记录及图片、手机照片等证据足以证实运泰公司未足额支付劳动报酬以及应当支付的加班费。三、运泰公司在一审法院审理本案期间，没有提交其掌管的不定时工时工作制审批备案批文、考勤记录、加班记录、装卸油的原始单据，没有证据反驳上诉人的主张，应当依法承担举证不能的法律后果。综上所述，一审判决第二项认定事实错误、判决有误，请求二审法院查明事实，依法改判支持上诉人的上诉请求。运泰公司辩称，1.公司已经向姚均强支付了劳动报酬和加班工资，工资表是依据姚均强当月的考勤记录和加班记录制作，姚均强在该表上签字系表示认可工资数额；2.考勤和加班记录公司未能提交的原因是公司的车辆和司机均在黄岛，考勤和加班时间均是黄岛地区工作人员进行统计之后向威海地区工作人员汇报结果。因人员流动，当时的工作人员已经离职，且因司机已经在工资单上签字领取工资，故考勤和加班记录并非工作人员离职交接时需要保存留档的必要文件。综上，姚均强的上诉理由没有事实及法律依据，请求二审法院依法予以驳回。运泰公司上诉请求：请求撤销一审判决，依法驳回姚均强的全部诉讼请求。事实与理由：上诉人无需返还扣款项下的未满勤工资。根据一审法院（2018）鲁1092民初534号案卷材料，姚均强认可其于2017年1月9日开始到上诉人处工作。上诉人计算工资均采用满勤前提下取得最高工资基础上，扣除掉需要扣款项的方式。本案中，公司为姚均强计算工资时，扣款项下的“无满勤扣”是指扣除其在1月1日-1月8日期间未形成劳动关系部分工资和满勤奖，上诉人的计算方式合法有据。一审法院认为姚军强出勤15天即为无缺勤，应当发放一整月工资，忽略了姚均强实际入职时间。综上，一审法院认定事实不清，证据不足，请求二审法院查明事实，依法撤销原判，驳回姚均强的全部诉讼请求。姚均强辩称，双方签订的劳动合同载明期限自2017年1月1日-6月30日。2017年1月1日至8日，单位安排姚均强在威海等待提新车去青岛市黄岛区的工作任务，是随时准备出发，计划取消后，单位安排姚均强客车抵达黄岛。综上，双方劳动关系建立的时间是2017年1月1日，不存在单位所称2017年1月1日至8日未建立劳动关系的事实。其他答辩意见，同上诉意见内容一致。姚均强向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付2017年1月-6月未足额发放的劳动报酬合计13873.50元；2.判令被告向原告支付2017年1月-6月休息日和法定节假日加班工资合计54624.24元；3.判令被告向原告支付2017年1月-6月工作日加班工资合计：51865.44元；4.判令被告返还2017年1月多扣的未满勤工资2277元；5.本案诉讼费用由被告负担。一审法院认定事实：运泰公司系于2015年12月29日成立的有限责任公司，主要从事危险货物运输（3类）、备案范围内的普通货物运输等。2017年1月9日，姚均强与运泰公司签订一份固定期限劳动合同，约定：姚均强到运泰公司从事驾驶员工作，合同期限自2017年1月1日至2017年6月30日，月工资1800元。合同签订后，姚均强上岗工作。劳动合同期满后双方未续签劳动合同，未办理工作交接手续，运泰公司也未出具终止劳动合同证明，姚均强仍驾驶运泰公司车辆工作。2017年7月1日，姚均强驾驶运泰公司鲁Ｋ×××**号车辆在青岛市黄岛油库拉油时受伤，双方对姚均强受伤时是否与运泰公司存在劳动关系产生争议，经劳动仲裁和诉讼，一审法院以（2018）鲁1092民初534号民事判决书，判决2017年7月1日姚均强与运泰公司存在劳动关系，该判决现已发生法律效力。2019年3月12日，姚均强向威海经济技术开发区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决运泰公司支付2017年1月至6月未足额发放的劳动报酬13873.50元、2017年1月至6月休息日、法定节假日、工作日加班工资106489.68元、返还2017年1月多扣的未满勤工资1677元。同年4月18日，仲裁委员会作出“威经劳人仲案字[2019]第53号”仲裁裁决书，裁决运泰公司支付姚均强多扣的未满勤工资934.50元。姚均强对仲裁裁决不服，于2019年5月5日诉至法院，请求处理。另查明，2017年1月姚均强共出勤18天，本月工资项目包括基本工资1800元、安全奖1000元、满勤奖600元、无违章奖600元、加班工资2954元、企业缴纳社保费851元、个人缴纳社保费305元、补助500元，合计8610元；扣款项目为无满勤2277元、GPS违规疲劳驾驶400元、违约金1000元，合计3677元。本月实发工资4933元。2017年1月至6月,运泰公司分别向姚均强支付加班工资2954元、7659元、6828元、6796元、7102元、6902元。为查明案件事实，一审法院依法调取了（2018）鲁1092民初534号案卷材料，姚均强在起诉状、劳动争议仲裁申请书、威海经济技术开发区人社局调查笔录中，均明确认可其于2017年1月9日开始到运泰公司从事驾驶员工作。一审法院认为，本案的争议焦点为：姚均强的各项诉讼请求有无事实和法律依据。第一，关于2017年1月至6月劳动报酬差额。姚均强对运泰公司提供的双方于2017年1月9日签订的劳动合同及运泰公司为姚均强发放2017年1月至6月工资的工资表均无异议，依法予以确认。劳动合同系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规禁止性规定，合法有效，双方均应严格履行。根据该有效证据，可以认定运泰公司按劳动合同约定向姚均强发放了2017年1月至6月的工资，运泰公司每月均向姚均强出具工资表，姚均强或妻子于明霞均在工资表上签字确认，符合《山东省企业工资支付规定》第十九条“企业应当编制工资支付表，记载工资支付对象姓名、支付时间、支付项目、加班工资、应发金额、扣除项目、实发金额和劳动者签名等事项。……。企业应当在支付工资时向劳动者提供工资支付单，工资支付单应当载明工资支付表中的事项。……。”的规定。姚均强称其在工资表上签字不是其真实意思表示，但未提供充分证据证明，不予认定。并且，姚均强于2017年8月1日收到运泰公司发放的2017年6月份工资，其于2019年3月12日提起劳动仲裁，也并未提供充分证据证明。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方当事人诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明;在作出判决前,当事人未能提供证据或者提供的证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”经审查，姚均强2017年1月至6月每月的劳动报酬，即使在扣除加班工资、社保费项目后也均高于当时威海市最低工资标准，其提供的证据不足以证明运泰公司未足额发放其劳动报酬的主张,应承担不利的后果，对其该项诉讼请求，不予支持。第二，关于加班工资。1.姚均强与运泰公司于2017年1月9日签订的劳动合同，并未约定加班工资的支付，但根据运泰公司向姚均强出具的工资表，可以确认运泰公司每月向姚均强支付了2954元至7659元不等的加班工资。根据《山东省高级人民法院关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》第34条：“用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。”的规定，应认定运泰公司已支付的工资中包含了全部加班工资。2.姚均强及妻子均在运泰公司每月出具的包含“加班工资”项目的工资表上签字确认，姚均强于2017年8月1日收到2017年6月份工资，并未即时提出异议，应视为其对已发放加班工资数额的认可。姚均强对其关于每天24小时加班及工资表中“加班工资”栏目指的不是加班工资而是其他补贴的主张，既未提供充分证据证明，也与常理不符，不予认定。综上，姚均强要求支付2017年1月至6月工作日、休息日、法定节假日加班工资的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。第三，关于返还未满勤工资。姚均强在（2018）鲁1092民初534号案件的审理中，明确认可其于2017年1月9日开始到运泰公司从事驾驶员工作，对运泰公司该主张予以认定。姚均强、运泰公司均认可姚均强2017年1月出勤18天，并且在工资表中也记载姚均强2017年1月出勤18天，予以确认。双方争议的焦点实际是运泰公司扣发姚均强该月未满勤工资是否正当合理。1.在运泰公司出具的2017年1月工资表中，既有发放满勤奖600元的项目，又有扣发无满勤2277元的项目，运泰公司对姚均强在本月是出满勤应奖励，还是未出满勤应处罚不能做出合理解释。2.根据查明的事实，2017年1月扣除休息日、法定节假日，本月的工作日为19天，而姚均强是于当月9日到运泰公司工作，运泰公司并未提供证据证明姚均强存在工作日缺勤情况，故其该月出勤15天即为无缺勤。姚均强该月实际出勤18天，并且运泰公司已向其发放满勤奖600元，又扣发其无满勤工资2277元，相互矛盾，且不能做出合理解释。综上，运泰公司扣发姚均强未出满勤工资2277元无正当理由，姚均强要求返还，应予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、威海运泰物流有限公司于判决生效之日起十日内返还扣发的姚均强无满勤工资2277元；二、驳回姚均强其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由威海运泰物流有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：运泰物流公司一审中提交的工资表中，有姚均强本人签字，对该证据的真实性及证明效力本院予以确认。该组证据中记载，姚均强在运泰物流公司工作期间，公司向其发放的工资中包含数额不等的“加班工资”。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点问题在于姚均强关于运泰公司欠付工资、加班费以及要求返还扣发的满勤奖等诉讼请求，有无事实及法律依据。关于运泰公司是否欠付工资问题，一审中运泰公司向法庭提交的书面劳动合同记载，双方约定姚均强试用期结束后的工资标准为每月1800元，姚均强对该劳动合同的真实性及相关内容均无异议，对该工资标准本院予以确认。依据运泰公司提交的工资表记载的内容可以确认，姚均强每月实际发放的工资数额在扣除“加班工资”后均高于双方约定的1800元/月以及本地区最低工资标准。据此，一审法院关于运泰公司不存在姚均强主张的欠付工资的事实认定，合法有据，本院予以维持。关于运泰公司是否应当向姚均强支付加班费，《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》第34条规定：用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。本案中，运泰公司提交的工资表有姚均强本人签字，该组工资表记载运泰公司向姚均强发放的工资中已经包含“加班工资”。据此，依据上述规定，姚均强关于加班工资的主张缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于运泰公司是否应当返还扣发的满勤奖，运泰物流公司出具的工资表记载2017年1月发放的工资中包含“满勤奖600元”，该数额同其他月份满勤奖发放情况相一致，据此可以认定姚均强本人当月满勤的事实。运泰公司扣发姚均强“无满勤”工资2277元所依据的事实与上述基础事实相矛盾且并未作出合理解释，一审认定运泰公司应当向姚均强返还上述扣发工资合法有据，本院予以支持。综上所述，姚均强、威海运泰物流有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由姚均强负担5元；由威海运泰物流有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判长 乔 卉审判员 郭庆文审判员 张燕妮二〇一九年十一月十一日法官助理程博远书记员刘莎莎