浙江省兰溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0781民初4665号 原告：徐贵华，男，1975年9月5日出生，汉族，住兰溪市。 委托诉讼代理人：倪振杨，浙江训和律师事务所律师。 被告：浙江甬金金属科技股份有限公司，住所地兰溪经济开发区创业大道**，统一社会信用代码91330700753962378R。 法定代表人虞纪群，董事长。 委托诉讼代理人：钱忠诚，浙江浩诚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨美英，女，1982年11月26日出生，汉族，住兰溪市，（系公司员工） 原告徐贵华为与被告浙江甬金金属科技股份有限公司（以下简称甬金公司）劳动争议一案，于2019年8月28日诉至本院。本院于同日受理后，依法适用简易程序由审判员胡格赢独任审判，于同年10月21日公开开庭进行了审理。原告徐贵华及其委托代理人倪振杨、被告的委托代理人钱忠诚、杨美英到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告徐贵华诉称，原告自2007年12月份入职于被告公司，在机械加工岗位工作。一直工作到2014年第四次续签劳动合同时被告又与原告签订固定期限劳动合同。劳动合同中的劳动报酬，在被告任职的所有同岗位职工均为当地最低工资，但双方口头约定和被告实际发放的工资包括合同约定工资（最低工资）、合同没有约定的工资（岗位津贴、技术津贴、工龄补贴、全勤奖、餐费补贴等），从2018年开始原告每个月工作日加班、双休加班或者节假日加班，被告都无故克扣加班工资，只发几百元的固定加班工资。鉴于被告的行为严重侵害了原告的合法权益，原告多次与其沟通，要求按照劳动法律法规支付加班工资，被告均置之不理。因此，原告于2019年6月4日向被告邮寄了“解除劳动合同告知书”。明确因被告严重违反劳动法规侵害自己合法权益提出解除劳动关系、结清工资、加班工资和依法办理解除劳动关系手续等。但被告收到告知书后至今不履行法定义务。请求判令：1.确认原、被告间劳动关系已于2019年6月1日解除；2.被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金83598.10元；3.被告结清并补发加班工资22788.10元；4.被告补发原告2019年5月工资200元（系工资条中载明的：“技术津贴”）。 原告为证明其主张，向本院提供的证据有： 1.原告身份证复印件、被告工商登记信息各一份，拟证明原、被告的身份情况、主体资格。被告无异议。 2.《劳动合同》、社保缴费记录（原件均已经交给仲裁机构）各一份，拟证明原告与被告之间存在劳动关系以及原告2007年12月入职、被告自2008年7月份开始至今为原告缴纳社保的事实。被告无异议。 3.银行回单一份，拟证明被告对原告的工资发放情况。被告质证认为，对银行回单本身没有异议，工资的组成还是要看工资的明细单，工资由基本工资、工龄补贴、餐费补贴、全勤奖等综合组成。 4.考勤表、2018年5月至2019年4月工资条各一份，拟证明原告加班期间，被告无故少发加班工资的事实。被告质证认为，真实性无异议，对证明目的有异议，工资条恰恰证明了原告的工资组成是包括基本工资、工龄补贴、双休加班等组成的。 5.解除劳动合同告知书及EMS回单、查询记录各一份，拟证明原告因被告严重违反劳动法规侵害自己合法权益提出解除劳动关系、结清工资、加班工资和依法办理解除劳动关系等发出“解除劳动合同告知书”，但被告收到告知书后至今不履行法定义务的事实。被告质证认为，真实性无异议，对证明目的有异议，这是原告自行要求解除劳动合同，基于其他目的而解除的，并不是未支付加班费造成的。 6.仲裁裁决书，拟证明双方劳动争议已经劳动仲裁的事实。被告无异议。 被告甬金公司辩称，1、原被告自2007年12月建立劳动关系，这是没有异议的，但是本案被告均按照劳动合同的约定支付了每个月工资，不存在拖欠工资，包括加班费；2、本案原告也从未向被告提出过要求支付拖欠的加班费，原告也没有向被告沟通过。原告在2019年6月3日向被告邮寄了一份解除劳动合同告知书，被告于2019年6月5日收到。在此之前，原告没有任何解除劳动合同、要求补发工资等请求提出过，因此劳动合同的解除是由于原告自身的原因提出来的，单方要求解除劳动合同，不存在支付经济补偿金的诉求。既然原告要求解除劳动合同，并且单方面发函通知本案的被告，而且原告至今也没有来被告单位上班，由于原告单方解除劳动合同的事实已经发生，但是单方解除劳动合同的时间应该是2019年6月6日以后，而不是原告起诉的解除劳动合同时间2019年6月1日，我们收到之后才有可能单方解除。至于加班工资，这个工资在本案中是不存在的，加班工资我们都按照合同约定全额发放，对于加班工资的诉请应当予以驳回。另外原告要求补发2019年5月份的工资200元，这个原来是作为技术津贴，并不是合同中约定的工资，技术津贴在2019年5月份，被告单位已经实行了个人绩效综合评定考核办法，在考核奖励里面已经涵盖了技术津贴，因此从2019年5月份之后，被告单位对所有的公司员工的技术津贴都予以取消，并入到个人绩效综合评定考核里面。当时在2019年5月份，原告所在的车间主管打了报告，经过车间主任、部门领导、分管领导同意以后，本厂所有的员工已经不享受技术津贴了，对于此项诉讼请求应当予以驳回。 被告提供的证据有： 1.被告营业执照复印件，拟证明被告的主体资格。原告无异议。 2.劳动合同复印件，拟证明双方工资约定、加班工资计算的基数标准。原告质证认为，对真实性无异议，对合同中部分内容的合法性有异议，关于原告的月工资标准的约定条款：1、2014年版的劳动合同第八条第1点；2019年版劳动合同第八条，以上两条关于原告月工资的约定，均非双方真实意思表示，双方约定的标准月工资应为3500元/月。上述约定也不符合法律的规定，因为合同上写的月工资都是自己写上去的最低工资，而最低工资是每年调整的。如果最低工资调整的月工资标准也应当进行调整。更何况，2017年12月1日起，兰溪最低工资应当是1800元/月，所以该约定不符合法律规定，属于无效。再说原告从事的是机械操作工，是技术工作，技术工种的月工资不可能是最低工资。关于加班工资的计算标准条款，前后两个劳动合同上的上述加班工资结算标准的内容，是不一致的。因为以上约定属于格式条款，并没有与原告协商，也没有加粗加黑予以明示，且严重侵害原告的合法权益，应属无效。又鉴于合同中关于原告工资的约定无效，应按双方约定的3500元/月工资标准计算。针对原告质证，被告补充陈述称，原告所声称的3500元/月，这个双方没有约定过，2017年12月兰溪最低工资是1800元，这是错误的，兰溪市人民政府在2017年12月5日发了文件，根据文件，兰溪最低标准工资是从1530调整为1660元，我们按照1700元发，是高于最低基本工资的。关于加班工资的计算标准条款，在双方所签订的合同里面，都明确约定了加班工资的计算标准，至于其他的条款，我们认为应该理解为对加班工资支付方式的约定，而不是计算标准的约定，支付方式按照法律规定进行计算，与其他的工资一起予以发放，这个就是依法支付的问题。 3.2018年4月至2019年5月考勤表，拟证明2018年4月至2019年5月期间原告上班、加班的情况。原告质证认为，三性无异议，但是统计时有错误。 4.2014年6月、2014年12月、2015年12月、2016年12月、2017年12月等原告的工资考核发放情况，拟证明原告的工资每年随当地最低工资标准的调整而调整，被告按有关规定和合同约定发放，原告也从未提出异议。原告质证认为，真实性、合法性无异议，关联性、证明目的均有异议。该份证据恰恰可以证明徐贵华的基本工资应该是3500元，而不是1700元。2014年12月、2015年12月、2016年12月、2017年12月以及2018年、2019年的工资发放单中所载“基本工资”每年都有所提升，从2014年6月的1200元，到2015年1月的1350元，再到2016年1月的1530元，直至2018年1月提升至1700元，但是工资单中所载明的“工资总额”从2015年1月始一直固定为3500元。并未随基本工资的提高而提高。又如：原告岗位从2014年6月到解除合同离职，从未变动。但岗位津贴却在没有任何协商的情况下发放，从2014年6月的300元，到2015年1月的500元，2016年1月的260元,2017年1月的710元，再到2018年1月以后的470元，均由被告随意调整。其原因就是被告通过将原告实际工资拆分为基本工资、工龄补贴、岗位津贴、技术津贴、双休加班等等多个类别，并通过调整各个类别的金额最终达到工资总额3500元/月的工资。鉴于基本工资的约定不符合法律的规定，所以该“基础工资”约定无效，应按月工资3500元的标准计算加班工资。 5.原告2018年4月至2019年5月份考核奖清单，拟证明原告每月完成工资考核任务，按月领取不同金额的考核奖。原告质证认为，真实性无异议，是原告实际领到的考核奖数额。但该考核奖的考核发放是被告单方操作，其考核标准和计算方法没有告知原告等员工。被告应当对考核奖的考核标准和计算方法予以书面说明。以便分析考核奖计算和发放的合理性、合法性。 6.原告2018年4月至2019年5月加班时间及发放加班费金额汇总表，拟证明被告已经足额发放了加班费用，不存在拖欠加班费的事实。原告质证认为，三性均有异议。关于真实性，2019年2月的加班工资334元，实际领到的是244元，2019年4、5月的加班工资各150元，原告没有收到。相对应的合计应当调整，与证据3考核表相关数据对照，遗漏了以下加班时间：2018年9月3日加班1小时未汇总体现；关于合法性，加班工资的计算依法只有三种情况，但被告所列加班费支付却有四种情况，其多出来的一列加班费发放肯定不符合法律规定，被告应当说明具体理由。关于关联性，被告实际发放的加班费，2019年2月到5月的延时加班费是2306元和2018年7、8、10、11月4个月的周末加班费750元，以及节假日的加班费1688元，合计4744元，最后一栏的加班费实际是标准工资组成部分，发放加班费的中央一栏才是双休加班费。 7.申请报告一份，拟证明从2019年5月份以后，全厂所有人的技术津贴已经取消，已经经过内部审核。原告质证认为，合法性有异议，申请部门是磨床生产车间，但是劳动关系是原被告之间建立的，作为申请方，没有调整双方工资标准的适格主体，调整工资的标准应当经过原被告双方的同意，这份申请报告里面没有任何原告同意对双方工资调整的同意，我们是不认可的。 8.汇款凭证，拟证明按照裁决书内容，被告支付了相关款项。原告质证认为，真实性、合法性无异议，关联性有异议，我们虽然收到过这笔钱，不代表原告认可了仲裁裁决，所以我们提出了起诉。 因被告无异议，对原告提供的证据1、2、6，本院予以确认；因被告对真实性无异议，本院对原告提供的证据3、4、5的真实性予以认定。因原告无异议，本院对被告提供的证据1、3予以确认；因原告对真实性无异议，本院对被告提供的证据2、4、5、7、8；对被告提供的证据6，被告庭后提供了补充说明，应以实际发生的为准。 经审理，结合本院认定的证据及双方庭审陈述，本院认定如下法律事实：2007年12月，原告徐贵华入职被告甬金公司，2014年，双方签订书面劳动合同，约定自2014年4月1日至2019年3月31日的固定劳动期限，从事生产岗位，月工资1200元，并结算相应的加班工资。2019年，双方又再次签订书面劳动合同，约定自2019年4月1日至2022年3月31日的固定劳动期限，从事生产岗位，月工资1700元，按照合同约定的工资结算加班工资。2019年6月3日，原告以被告经常安排加班，没有依法发放加班工资，少发基本工资为由，向被告邮寄发出解除劳动关系通知书，要求于被告收到次日起解除劳动关系，被告于同年6月5日收到该通知书。后，原告向兰溪市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求，1.确认与被申请人劳动合同关系已于2019年6月11日解除；2.被申请人支付解除劳动关系经济补偿金84168元；3.被申请人补发加班工资12000元。兰溪市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月23日做出浙兰溪劳人仲案（2019）317号仲裁裁决书，裁决，一、浙江甬金金属科技股份有限公司应补发徐贵华加班工资贰佰伍拾玖元玖角捌分，于仲裁裁决书生效之日起十日内支付清；二、驳回申请人徐贵华的其他仲裁请求。2019年9月4日，被告已向原告支付了仲裁裁决书确定的款项259.98元。另查明，2017年12月5日兰溪市人民政府下发兰政发［2017］84号《关于调整全市最低工资标准的通知》，决定从2017年12月1日起将兰溪市的最低工资标准从1530元调整为1660元。 本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。上述劳动合同为双方协商签订，原告也未提供证据证明存在合同无效或劳动管理部门认定违法的情形，应认定为当事人真实意思的表示，依法有效，双方都应予以遵守。就双方争议的经济补偿金而言，双方解除劳动合同系因原告主动辞职，原告未提供证据证明用人单位存在法定的违法而应给予经济补偿的情形，因而不符合给予经济补偿的条件，故本院不予支持。劳动关系自原告的解除通知到达被告时才予以解除，因此双方的解除劳动关系时间应为2019年6月5日。劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。2019年5月份之后被告单位已变更了工资分配结构方式，取消了技术津贴，因此原告无权要求被告再支付技术津贴这一项工资。被告已对加班情况予以了说明，用人单位以合同约定工资计算加班工资并不违反法律强制性规定，兰溪市劳动人事争议仲裁委员会已对被告核算错误的加班金额予以纠正，本院对其予以确认，被告也已于仲裁裁决后予以支付，本院对其他加班工资的诉讼不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第三十六条之规定，判决如下： 驳回原告徐贵华的所有诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。 审 判 员 胡格赢 二〇一九年十一月六日 代书记员 吴霄雨