河北省廊坊经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）冀1091民初1695号 原告河南立邦长润发科技材料有限公司，住所地：河南省兰考县产业集聚区中州路与学院路交叉口东北角。 法定代表人王文彬，董事长。 委托诉讼代理人李鹤，上海市锦天城（北京）律师事务所律师。 被告马洪娟，女，汉族，1984年1月6日出生，现住天津市武清区。 原告河南立邦长润发科技材料有限公司与被告马洪娟劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人李鹤，被告马洪娟均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告诉称，被告原系原告员工，负责人事工作。2019年6月1日至6月25日期间，被告未按照原告相关制度依法履行请假手续，未提供休婚假所必备的结婚证等文件资料，亦未明确具体休婚假天数，就擅自以婚假为由一直未到原告处工作，已构成旷工。《考勤、休假管理制度》虽由广东立邦长润发科技材料有限公司（以下简称广东长润发公司）制定，但原告系该公司的全资子公司，且考勤、休假制度一直在原告OA系统中公示，更何况被告还参加了考勤、休假制度的制定和培训工作，并且被告作为人资管理人员日常工作中经常审批员工的请假流程，这足以说明被告是清晰知道并执行考勤、休假管理制度，也即考勤、休假制度可适用于所有员工。基于上述事实，原告依据考勤、休假制度解除与被告的劳动关系，具有相应的事实和法律依据，不构成违法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决错误，被告作为管理者“知法犯法”严重失职，已给原告造成了一定的经济损失，就此原告保留另案主张经济赔偿及要求返还2019年6月工资的权利。故诉至法院，请求判令：1、原告不予支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金43227.4元；2、诉讼费用由被告承担。 原告针对己方主张向本院提交证据如下：1、DOA审核权限的通知、附件及阅读记录等，证明所有员工请假必须通过DOA系统申请、审批，被告作为人事经理已阅，并应遵照执行。2、DOA请假审核记录一份，证明所有员工请假均需要提前通过DOA系统申请、审批。3、考勤休假管理制度、2018年第一届职工代表大会的通知以及工商登记信息各一份，证明原告系广东长润发公司全资子公司，其制定的考勤、休假管理制度合法有效，且在原告DOA系统进行公示，被告作为原告人事经理完全知悉，并应严格遵照执行。4、电子邮件一份，证明由于被告未依规履行请假手续，导致原告多项工作延误，为此要求停发被告2019年6月工资。5、电子邮件一份，证明被告2019年6月工资属于原告工作人员操作失误误发。6、裁决书一份，证明本案已经过劳动仲裁前置程序处理，且对违法解除劳动合同赔偿金事项裁决错误。7、音频资料一份，证明被告下属李志建通过账户密码登录自己的系统是可以查阅到公司的规章制度，所以被告也应当知晓规章制度的请假规定。 被告辩称，仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，请求人民法院依法予以支持，并驳回原告的不合法诉讼请求。 被告针对己方主张向本院提交证据如下：1、详单查询一份，证明2019年5月27日，被告向直管领导陈利辉（厂长）电话请假，获得批准。2、微信聊天记录一份，证明2019年6月1日，被告向母公司广东长润发公司人力领导袁晓净告知其6月3日开始休婚假，且得到其祝福，并约定可以微信沟通。3、关于中、北区人资经理马洪娟工作状况异常的通报一份，证明原告在劳动仲裁庭上提交的通报中也自认被告口头休婚假，且得到主管领导批准。4、微信聊天记录、通话记录详单及公司通讯录、已办流程表各一份，证明被告在休假期间一直为原告坚持工作，不存在无故旷工的事实。5、通话录音一份，证明公司裁员是真的，追究请假流程是假，河南立邦长润发并没有请假流程。6、关于广东长润发公司举办2018年第一届职工代表大会的通知一份，证明该通知附职工代表名单全部为广东公司的员工，无河南公司职工；会议在办公楼一楼会议室，特指广东公司，不包含河南公司。7、考勤、休假管理制度一份，证明该制度不适用被告。8、劳动合同及签约主体变更协议书一份，证明被告于2017年4月7日到原告处工作，截止原告违法解除之日（2019年6月25日），实际工作年限为2.2年。9、工资流水和完税凭证等，证明被告12个月的平均工资为8645.48元。 经庭审举证、质证及当事人当庭陈述，本院确认事实如下： 2017年4月7日,被告入职天津长润发化工有限公司担任人事行政经理，从事管理公司的人事和后勤行政工作，工作地点先在天津市后改到河北省廊坊市，劳动合同至2021年4月6日。2018年11月28日，原、被告和天津长润发化工有限公司签订《签约主体变更协议书》，确认原、被告建立劳动合同关系，天津长润发化工有限公司与被告解除劳动合同关系。2018年12月4日，原、被告签订《劳动合同书》，约定双方签订的是无固定期限劳动合同，原天津长润发化工有限公司与被告的劳动合同内容延续基本不变。 2019年5月27日，被告与其主管领导陈利辉电话请休婚假，得到陈利辉的口头同意。2019年6月1日，被告通过微信告知广东长润发公司人事经理袁晓净休婚假一事，得到袁晓净答复“哦，恭喜，你微信可以联系上吧，你把李志建教好了就行”。2019年6月21日，被告休假结束。 被告休假期间偶尔通过拨打电话的方式处理公司事务，其至6月17日开始才和公司的如李志建（被告的部门专员）等人通过微信或拨打电话的方式正式处理公司事务。 2019年6月21日，袁晓净发邮件《关于中、北区人资经理马洪娟工作状况异常的通报》，称：自6月1日起至今天21日，北区人资经理马洪娟没有出勤上班，期间相关人员多次联系电话不接，微信不回，邮件不看，至（致）使多项工作延误甚至8号差点儿影响发工资。虽之前口头有说过要休婚假，但追问到直属主管陈利辉、邓连新总都没有接到她的书面（纸质）或是OA上的婚假申请单，更不知道他要休多久。之前和这期间多项工作没有处理，也没有与人资李志建交接工作，作为M3级人资经理是绝对失职的，后期我会追踪严肃处理（暂时停发其工资，待事情解决后再议）。 2019年6月25日，原告向被告下发《关于解除马洪娟劳动合同的通知》，内容为“原立邦长润发北区人资经理马洪娟在未走正常请假流程的情况下，自2019年6月1日起至今未到岗上班，其行为已严重违反公司规章制度《立邦长润发考勤、休假管理制度》5.1考勤管理办法：请假、出差等情况未提前提交OA的、申请后未批准的等擅自未到岗者均以旷工论处；连续旷工打到三天后三个月内累计旷工达四天者，一律按严重违纪、解除劳动合同处理且不支付经济补偿金。现公司决定给以公司内部通报并立即解除劳动合同……”原、被告庭审中认可当日为离职时间。 2019年7月17日，汤丹给袁晓净发邮件，称已将马洪娟2019年6月工资发放。 另查明，原告系广东长润发公司的全资子公司。2018年10月10日，广东长润发公司下发通知即《关于广东立邦长润发举行2018年第一届职工代表大会的通知》，会议内容为关于《考勤、休假管理制度》、《员工培训手册-员工基本守则》的制定以及《长润发十大禁令》修订；与会人员为全体职工代表和主席团成员，未见被告和陈利辉名单。广东长润发公司于2018年10月13日实施《考勤、休假管理制度》，该制度适用广东长润发公司所有员工，但未提到原告公司员工。该制度5.1.3.4条约定员工请假者必须提前在OA上填写“HR008[惠州]请假（含调休）申请流程”，经过相关领导批准后，方可休假，否则视为旷工…… 2018年7月1日，立邦长润发涂料有限公司人力资源中心下发《关于调整CRF人资相关DOA审核权限的通知》，被告曾于2018年9月14日查阅。 又查明，被告离职前12个月平均工资为8645.48元。 2019年7月2日，被告与陈利辉、袁晓净的电话录音中，陈利辉称，公司会把被告的6月工资算上。袁晓净称，公司变化特别大，办离职或办辞遣或者说其他各个区域也裁掉三四十人，就是费用精简；这边的工作十天半个月甚至更长的时间，人事工作没有人做，李志建是一问三不知，其就通报了被告休假的事情；公司就被告休假未办理请假流程认定旷工，并在25日开出解除劳动合同通知，其未发布，建议其自动离职，做好工作交接；公司领导对中区和北区的人资认为管理有缺失，好多工作不到位，基于上述就解除了被告的劳动合同关系。 再查明，中华人民共和国人力资源和社会保障部发布《法定年节假日等休假相关标准》规定了1至3天的婚假。2016年5月27日，河南省人民代表大会常务委员会通过《河南省人口与计划生育条例》，第二十七条规定：“依法办理婚姻登记的夫妻，除国家规定的婚假外，增加婚假十八日，参加婚前医学检查的，再增加婚假七日；符合法律、法规规定生育子女的，除国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假一个月；婚假、产假、护理假期间视为出勤。”2003年7月18日，河北省人民代表大会通过《河北省人口与计划生育条例》，第三十二条规定：“公民晚婚晚育，应当获得奖励。按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚；已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的，奖励婚假十五天；实行晚育的，奖励产假四十五天，并给予男方护理假十天。奖励婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。 本院认为,原、被告建立劳动合同关系，依法应受到法律保护。原告作为用人单位应将公司的规章制度公示并提交每一个员工知晓。原告是广东长润发公司的全资子公司，但其提交的广东长润发公司的考勤、休假管理制度等材料以及立邦长润发涂料有限公司的《关于调整CRF人资相关DOA审核权限的通知》系不同主体制作的规定，不能证明与原告的公司规章制度一致；原告提交李志建的登录信息意证明原告公司的员工都能查询到广东长润发公司的规章制度，但该证据不能证明被告在工作时期有登录查看的权限或确认该内容与原告规范全员相关。也就是说，原告未能举证证明其制定了相关的考勤、休假管理制度并告知全体公司员工共同遵守。广东长润发公司的职工大会的召开也并未提及原告参会。作为两个独立的法人，原告未能举证证明广东长润发公司的规章制度适用于原告。而根据查明的事实，被告因结婚提前向其主管领导陈利辉口头申请休婚假，陈利辉没有反对；被告又向袁晓净说明其休婚假的事实，袁晓净亦知晓，并未反对；被告基于其公司的注册地在河南省，根据河南省的婚假制度，其休息18天，并未违反法律法规的规定，即便是按照工作地河北省的婚假标准，被告的休假天数也在规范和情理之中。被告在原告处从事人资管理，应知晓相关请假流程，其已向公司领导提出请假事宜，有关请假天数也应一并告知，此为基本常识，原告辩解被告的口头请假天数未知，显然不能成立；该请假未被被告的领导拒绝，被告也能在休假过程中处理公司事务，尽到了工作责任；原告提出公司有DOA、OA操作系统办理请假流程，但如上所述，原告证据并不充分；被告在与陈利辉、袁晓净的电话沟通中，陈利辉也同意将被告的6月工资予以发放，说明被告的休假是获得批准的；袁晓净陈述的几个理由中提到公司变化特别大，办离职或者说其他各个区域也裁掉三四十人，就是费用精简的主张，以及人事工作没有人做，李志建（被告的部门专员）是一问三不知等情况即认定被告旷工并于6月25日解除与被告的劳动合同，说明原告有根据公司调整裁员的情况并未依法处置。陈利辉已知被告休婚假，公司应安排其他人处理人资管理事务，袁晓净也在回复被告中提到“哦，恭喜，你微信可以联系上吧，你把李志建教好了就行”，说明公司可以安排其他人资管理人员负责被告休假期间的事务。原告提出被告未请假且人资管理出现缺失不符合事实，本院不予采信。由此，原告解除与被告的劳动合同关系不符合法律法规的规定，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。故，原告应支付被告经济赔偿金共计43227.4元（8645.48元/月×2.5个月×2）。 综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 原告河南立邦长润发科技材料有限公司支付被告马洪娟经济赔偿金共计43227.4元，此款于本判决生效之日起七日内给付。 案件受理费减半为5元，由原告河南立邦长润发科技材料有限公司承担，此款于本判决书生效之日起三日内缴纳。 如不服本判决，双方可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，同时交纳上诉案件受理费，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。 审判员  刘鹏 二〇一九年十一月十八日 书记员  蔡鑫