山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)鲁10民终2608号上诉人（原审原告）：杨运成，男，1966年11月6日出生，汉族，住威海市环翠区。委托诉讼代理人：黄天宇，威海环翠张村法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：威海世裕电子有限公司，住所地威海市环翠区羊亭镇大西庄工业园铭海路**。法定代表人：郑大镇，总经理。委托诉讼代理人：崔茂秀，山东隆润律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡伟，山东隆润律师事务所律师。上诉人杨运成因与被上诉人威海世裕电子有限公司（以下简称世裕公司）劳动争议一案，不服山东省威海市环翠区人民法院（2018）鲁1002民初7606号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杨运成上诉请求：请求撤销原审对加班工资部分的判决。事实和理由：其于2012年4月6日到世裕公司从事车间班长工作，至2018年9月双方终止劳动合同，2017年至2018年，其工资为5700元（其中基本工资为5500元，工龄补助200元），当月发放上月工资，世裕公司将工资打入其银行卡账户，并出具工资发放明细条，载明详细的工资构成情况，工资条中虽然有“平日加班工资及周日加班工资”栏，但发放金额空白。一审没有采信此重要的原始证据，反而采信世裕公司自行编制工资表，不符合证据规则，损害了上诉人的利益。请求二审法院撤销一审关于加班工资的判项，依法予以改判。世裕公司辩称，其在仲裁及一审审理过程中，均已提交工资表、原始凭证，工资表中记载了杨运成的加班费用及其他费用补贴等，该加班工资与杨运成工作时间打卡记录相互印证，且世裕公司每月发放工资的数额与原审凭证没有任何差异，杨运成此前也未表示过异议。杨运成提供的工资条未加盖世裕公司的公章，不能以此认定杨运成的工资构成及数额。杨运成向一审法院起诉请求：1.判令世裕公司支付杨运成自2017年7月31日起至2018年7月31日止期间的加班费70,000元；2.因世裕公司拒付加班费产生的加付赔偿金35,000元；3.因世裕公司违法解除劳动合同的经济赔偿金71,500元；4.自2016年8月起至2018年8月止期间的，因世裕公司未签订无固定期限劳动合同的二倍工资116,839.17元；带薪年休假工资10,114.94元。一审法院认定事实：对于双方有争议的证据及事实，一审法院认定如下：1.杨运成提供的工资条一宗，世裕公司对该证据真实性及内容均不认可，该证据没有世裕公司的签字或盖章，故，一审法院对该证据的证明内容不予采信；2.对于世裕公司提交的2016年1月至2018年8月工资表原始凭证，该证据出自世裕公司处原始会计凭证且有单位公章，工资明细中确有平日加班工资、周日加班工资，虽杨运成有异议，但并未提交反证加以佐证，故一审法院对该证据的真实性及证明内容予以确认；3.对于世裕公司提交的杨运成入职履历表、在税务机关为打印完税证明提供的杨运成弟弟杨运保的身份证复印件（本人书写与原件一致杨运成）、完税证明，证明杨运成入职时以虚假的身份与世裕公司签订劳动合同，世裕公司在知悉该情况后有权与杨运成解除劳动合同并无需赔偿其要求的各项主张；杨运成质证称双方间以杨运成的名义签订的合同，并非杨运保，即世裕公司在2014年5月就知道杨运成，且发放工资的银行卡也是以杨运成的名义开户的，而世裕公司在2018年却以杨运成冒用杨运保的名义到世裕公司处工作为由与杨运成解除劳动关系，是错误的，不符合逻辑。一审法院认为，世裕公司有权要求劳动者提供真实且完整的身份，对此杨运成未能举证证实其已提供，一审法院对该证据的证明内容予以确认；4.关于杨运成的带薪年休假的问题，杨运成自认假条显示2018年4月25日至2018年5月25日带薪年休假休假5天，主张2017带薪年休假未休；世裕公司主张杨运成已完全享受带薪年休假，其中2017年10月27日至11月2日全厂统休5天带薪年休假。杨运成主张2017年统休期间系工厂机器调试休假，并非年休假。一审法院认为，选休带薪年休假系劳动者权利，而世裕公司主张的全厂工人统一休假期间并非按劳动者的要求安排的休假，不宜认定为公休假期，故一审法院认定杨运成2017年未休带薪年休假，2018年带薪年休假休假5天。根据当事人陈述和经审查确认的证据。一审法院认定事实如下：杨运成于2012年4月6日到世裕公司处从事车间班长工作。工作期间双方签订多份固定期限劳动合同，合同中第三条均为工资待遇，载明：“（一）甲方（世裕公司）根据公司董事会工资分配制度及《公司工资规定》标准计算支付乙方（杨运成）工资。但甲方支付给乙方的工资不得低于市政府颁布的最低工资标准。（三）甲方安排加班加点的，按《劳动法》相关规定支付劳动报酬。（四）甲方可以根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况以及乙方工作年限、奖罚记录、岗位变化等调整乙方的工资水平。第七条第二款第6项内容：乙方所填写的甲方《个人履历》中的内容有虚假的，甲方可随意解除劳动合同。”最后一份劳动合同期间为2017年4月30日至2018年5月1日，该份合同乙方（职工）处显示姓名杨运成；身份证号码。上述身份证号码并非杨运成本人杨运成的身份证号：。杨运成工作期间，世裕公司为杨运成缴纳了社会保险费，为杨运成发放了加班费。杨运成2017年未休带薪年休假，2018年带薪年休假休假5天。经核对，杨运成2017年平均工资为3142.25元（扣除加班费）。世裕公司于2018年9月11日向杨运成出具的辞退通知书一份，载明：“杨运成，因2012年4月16日入职时用的身份证与真实身份不符，与威海世裕电子有限公司签订的劳动合同属于无效合同，但在劳动的履行过程中，公司于2018年9月7日发现你违反了世裕公司员工手册第二章第六条，公司通知你用真实身份重新签订劳动合同，但是你并不履行，根据劳动法的规定，公司董事会决定，现将你辞退。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义开展任何业务活动，否则造成的后果由你本人承担。”。杨运成于2018年8月份向威海市环翠区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会裁决驳回杨运成仲裁请求。杨运成不服，于法定期限内诉至一审法院。一审法院认为，关于加班费及加付赔偿金的问题。杨运成、世裕公司劳动关系存续期间，实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应支付加班工资，法定休假日期间上班亦需按照法定标准支付相应加班工资，而杨运成应就其存在加班事实进行举证。对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应当扣除劳动者中间必要的休息时间，符合日常生活常理的，一审法院予以支持。另，用人单位有证据证明已经支付了劳动者的加班费，劳动者未及时表示异议，视为其对已发放加班费数额认可。本案中，世裕公司安排杨运成加班且已支付杨运成加班费。庭审中，世裕公司提交工资表证明已发放加班费，杨运成对已发放的加班费数额没有提出过异议，且未向一审法院提交有效证据证明其存在其他加班事实，未能提供证据证实其主张的世裕公司加班费支付不足的事实。故，一审法院对杨运成主张的加班费，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。根据此规定，劳动者必须就用人单位的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，才可获得加付赔偿金。本案中，世裕公司已经支付杨运成加班费，不存在上述法定情形，杨运成以世裕公司拒付加班费为由，要求世裕公司支付加付赔偿金的仲裁请求，无事实及法律依据，故，一审法院不予支持。关于杨运成主张的违法解除劳动关系经济赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下与被申请人订立劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。本案中，杨运成确系存在冒用身份的事实，双方劳动合同第七条第6项亦明确约定，乙方所填写的甲方《个人履历》中的内容有虚假的，如：伪造学历、工作简历、离职证明、户籍证明、体检证明等甲方可以随时解除劳动关系。根据《劳动合同法》第二十六条，世裕公司辞退杨运成的做法不属于违法行为，故杨运成要求支付赔偿金的请求，一审法院不予支持。关于杨运成主张的因世裕公司未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十三条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”上述规定实际是赋予劳动者在符合规定情形时享有选择签订固定期限或者无固定期限劳动合同的权利，用人单位应当根据劳动者的选择而与之签订相应类型的劳动合同，不排除双方经协商一致后签订固定期限劳动合同。本案中，杨运成自入职世裕公司处后，双方连续签订多份固定期限劳动合同并履行，在杨运成未能提交证据证实其曾要求世裕公司签订无固定期限劳动合同被拒，即表明此前双方就订立固定期限劳动合同已达成合意，杨运成据此主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，没有事实及法律依据。故一审法院对于其该项诉求不予支持。关于杨运成主张的带薪年休假的问题。用人单位应当保证职工享受年休假，用人单位未安排劳动者休带薪年休假的，应支付带薪年休假工资。本案中，杨运成2017年度享受带薪年休假5天，2018年度离职共计享受带薪年休假5天，杨运成2012年入职，2017年度带薪年休假未休、2018年度休假5天，故杨运成2017年度剩余年休假为5天，2018年度剩余年休假均为0天，2016年前已超时效，杨运成要求带薪年休假工资的诉讼请求，一审法院支持2017年带薪年休假工资1444.71元（3142.25一21.75×2×5）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条、第三十条、第三十一条、第八十二条、第八十七条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》，鲁高法【2010】84号文件之规定。判决：一、威海世裕电子有限公司于判决生效后十日内支付杨运成2017年带薪年休假工资1444.71元；二、驳回杨运成其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由威海世裕电子有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。杨运成提交了与一审形式相同的工资条一宗以及其银行卡发放工资的流水明细单，拟证实世裕公司每月通过银行卡为其发放工资，银行流水明细单的工资金额与工资条金额一致，而工资条中“日加班工资、周日加班工资”栏为空白，说明世裕公司为其支付的工资中并不包含加班费在内。世裕公司对银行流水明细的真实性无异议，以工资条未加盖被上诉人的印章为由，对工资条的真实性不予认可。另查明，世裕公司一审提交的工资表中，工资的内容包含“入社日期基本工资出勤天数平日加班工资、周日加班工资、保密工资、工龄补助、岗位工资、绩效工资、高温费、应发工资、扣保险、扣税、实发工资”项目，杨运成“基本工资”与政府公布的最低工资标准一致，“加班工资”以及“周日加班工资”均有工时和金额的体现，工资表中除杨运成以外的职工“扣保险”栏目也有具体的金额。对于未为杨运成缴纳社保的原因，公司陈述为，杨运成系以他人身份证入职并与公司订立劳动合同，故其社保无法开户无法缴纳。杨运成对其使用他人身份证入职的事实无异议。还查明，与杨运成同时起诉的公司另一离职员工孙金龙与杨运成案件基础事实以及诉请一致，也提交了形式相同的工资条，孙金龙提交的工资条中“扣保险”栏目部分月份为空白。综合上述情况，本院对杨运成二审提交证据认定如下：1．世裕公司对杨运成提交的银行流水明细单的真实性无异议，本院对该证据真实性予以认定，对世裕公司每月通过银行卡向杨运成发放明细单所载明金额工资的事实予以认定。2．世裕公司提交的工资表虽系其单方制作，但工资组成详细具体，且包含了全体职工的工资发放情况，杨运成的工资情况与双方合同约定的工资标准以及每月扣缴保险、扣缴税金的实际情况较为吻合。反之，杨运成提交的工资条一是没有世裕公司的印章，杨运成亦无其他证据证实该工资条来源于世裕公司，二是结合与杨运成情况一致、同时起诉的孙金龙的案件，孙金龙提交的部分工资条中“扣保险”项并无数额，并不能真实反映其工资构成。故在世裕公司对工资条真实性持有异议的情况下，本院对该证据的真实性以及证据效力不予认定。据此，对当事人二审争议的事实本院认定如下：世裕公司为杨运成发放的工资组成以工资表载明的内容为准。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于杨运成主张的加班工资应否予以支持的问题，首先，双方劳动合同中对于工资标准仅约定为“甲方根据公司董事会工资分配制度以及《公司工资规定》标准计算支付乙方工资，但甲方支付给乙方的工资不得低于市政府颁布的最低工资标准”，并无具体金额的约定；其次，从合同履行期间世裕公司为杨运成实际发放的金额看，远远高于市政府颁布的最低工资标准，世裕公司提交的工资表可以证实，其为杨运成发放的工资中包含有加班工资在内，且双方合同履行期间，杨运成对于加班工资的支付从未持有异议，故一审法院结合双方劳动合同合同约定、实际履行、工资实际发放金额等综合判断世裕公司在发放的工资中已经包含有加班工资在内，与证据相吻合，本院予以维持。综上所述，杨运成的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由杨运成负担。本判决为终审判决。审判长 乔 卉审判员 张燕妮审判员 王 慧二〇一九年十一月十八日书记员 刘莎莎