辽宁省锦州市古塔区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0702民初1479号原告：符朝兴，男，1967年4月22日出生，汉族，青岛大学教师，住山东省青岛市市**。委托诉讼代理人：卢秀艳，原告之妻，1967年3月8日出生，汉族，无职业，住。被告：辽宁工业大学，住所地锦州市古塔区士英街**。统一社会信用代码122100004630011066。法定代表人：王琦，该大学校长。委托诉讼代理人：张大成，该大学教师。原告符朝兴与被告辽宁工业大学劳动人事争议纠纷一案，本院于2019年10月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告符朝兴及其委托诉讼代理人卢秀艳、被告辽宁工业大学委托诉讼代理人张大成到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告符朝兴向本院提出诉讼请求：1、请求法院判决原告无需支付被告培养损失费26000元。2、请求法院判决因被告违法停发工资迫使原告离开学校，补偿原告14个月工资，每月3000元，为4.2万元。事实及理由：锦州市劳动人事争议仲裁委员会所作的（2019）仲案373号裁决书的第二项裁决（申请人支付被申请人培养损失费26000元）是错误的，缺乏事实和法律依据。第一，虽然原被告签订了读博协议，但被告学校没有履行读博协议约定的义务，没有为原告支付任何费用，包括学费、书报费及学校派出办法、调入调出制度两份文件规定的住房补助、报销规定、伙食补助等所有待遇都没有兑现。按劳动合同法第22条及辽政办发【2003】83号文件第41条规定，读博有资助的情况下才能索要培养费，根据实际情况学校资助费用为0，因此学校索要培养费不应超过0元，原告不应支付培养费2.6万元。1.1读博协议没有约定服务期内容，学校制定的派出办法、调入调出文件未写入协议中，两份文件的内容相互矛盾不能执行，且在签订读博协议时，学校并未向原告出示两份文件，应该对原告无效。1.2从原告毕业到被迫离开学校及学校利用原告资源时间计算有误。1.2.1原告2005年6月毕业，2006年1月8日，学校违法冻结原告工资卡，并停发2006年2月寒假工资。而2005年6月-2006年3月这段时间原告始终正常在学校工作，仲裁庭审记录第6页，学校也确认本人这段期间在校正常工作，实际2006年1月份本人也在校工作，学校认为原告主动离职与实际不符。1.2.2，2006年3月-2008年4月学校利用本人资源，按照原告为学校服务的正常情况，在本人不知情的情况下即无法支配工资的情况下以原告的名义向省里申请工资，但原告并不知情这两年的工资情况及领用情况。财务处显示此项工资已被领走，用处不明，其中包括2006年2月份寒假工资。原告认为此时间也是为学校做贡献，学校是受益方应该给原告对等报酬，被告隐瞒事实影响裁决结果，请法庭帮助追索此项报酬。由上面可知，学校计算原告的服务时间有误，计算培养损失费不应是2.6万元。第二，学校违法停发工资，原告被迫离开学校不属于违反协议约定，学校应该补偿4.2万元。被告在2006年1月8日违法冻结原告工资卡，违法停发2006年2月份寒假工资，其违法在先，根据劳动法第32条第3款，用人单位未支付劳动报酬，劳动者可以随时解除合同，劳动合同法第38条也进行相同的强制规定。按劳动合同法第41条第1款规定，原告解除劳动合同不属于违反约定，不需支付违约金，且用人单位应该向劳动者支付补偿，每满一年，支付一个月工资。原告从1992年7月-2006年3月在被告学校工作14年，根据法律规定应补偿原告14个月工资的经济补偿金，每月按3000元计算，应补偿4.2万元。第三，从2006年3月原告被迫离开学校，开始办理解除劳动关系手续，直到现在还没有完成，并不是学校通知中提及本人是2005年10月份离开学校。被告辽宁工业大学辩称：一、答辩人要求原告赔偿损失费有事实和法律依据，应予支持。原告原为答辩人单位教师。根据《辽宁工学院派出学习人员管理办法》、《辽宁工学院硕士以上学位人员调入调出管理办法》的相关规定，2002年3月11日经原告申请，学校批准原告的申请攻读学位人员审批表，同意原告报考大连铁道学院定向博士研究生。原告取得录取通知书后，与答辩人于2002年8月26日签订“辽宁工学院攻读定向硕士研究生协议书”。学校方认为：1、审批表、协议书为当事人自愿签订，所约定内容没有违反法律规定，对双方具有法律约束力。2、审批表、协议书是按照学校相关文件内容制定。3、原告对审批表、协议书及所涉内容是知晓的。4、学校方完成了定向培养协议中的义务，按照协议约定履行了保留原告的省属事业单位的人员编制，提供上学期间工资、保险等项定向培养待遇，但原告并未履行合同义务，没有完成最低服务期限，单方违约应承担责任。二、学校方处理争议所依据的文件是合法有效的，应予执行。根据劳动法的有关规定，学校作为用人单位，有权制定内部管理文件。学校制定出台的《辽宁工学院派出学习人员管理办法》、《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》不违背当时的法律法规，合法有效，对学校全体员工有法律约束力，原告认为两份文件对其不适用的观点没有依据。三、答辩人对原告定向读博承担了培养资助费用，有权要求赔偿。1、事业单位工资等项待遇是建立在存在人事关系基础上的，没有人事关系就没有相应的工资、福利待遇，只有计件计时的劳务费。学校提供给原告读博期间的工资，除讲课费外还有其他各项工资，其他工资是以存在事业编制为基础的，因为学校同意原告攻读学位，保留了其事业单位人员编制，才会有各项工资及福利待遇。2、原告定向攻读期间，学校提供的工资资助远超非定向攻读所获奖学金。非定向全日制博士研究生2002至2005年期间奖学金最高每月只有280元，而学校提供给原告的工资月均超过2500元，明显超过非定向考生。3、除工资待遇外，定向培养单位还承担了公费医疗、住房公积金、养老保障等福利待遇。4、原告未完成最低服务期限，占用了学校的编制成本，造成学校编制补录培养等成本。根据劳动法第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同”，“对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。劳动合同法第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金”。学校派出人员管理办法及调入调出管理办法规定，受学校资助获硕士学位以上学位人员，获得学位后最低服务期为5年，最低服务期内调离，应向学校偿还培养费用，每年6000元。原告按照上述文件与学校签订过定向攻读协议，应按照每年6000元偿还培养费用，学校请求数额合理。四、原告离职存在过错。原告2005年10月申请离职去青岛大学工作，学校要求原告按照学校文件规定办理离职手续，赔付学校培养费用等各项损失。原告不同意相关赔偿，也未办理正式离职手续，即于2006年1月缺岗旷工，但单位2006年1月工资已实际向原告发放并由原告领取。2006年2月，原告已经到青岛大学工作，学校才停发原告工资，原告称被告2006年1月8日冻结原告工资，与事实不符。被告在原告未满最低服务期限，尚有教学科研工作未完成的情况下，主动停发原告工资不符合正常逻辑，原告所称系被告先停发工资，后离职的观点不应被采纳。综上，请求法院接受学校方意见，依法维护学校的合法权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证，对原告提交的证据：1、辽宁工学院符朝兴工资转存卡复印件，2、辽宁工学院校历，3、通知，4、关于符朝兴离校期间相关情况说明，5、离校通知单，6、原告2002-2005年教学工作量统计表，7、仲裁申请书、裁决书；对被告提供的证据：1、辽宁工学院派出学习人员管理办法，2、辽宁工学院硕士以上学位人员调入调出管理办法，3、原告所签辽宁工学院申请攻读学位人员审批表、攻读定向研究生协议书，4、教育部、财政部关于提高部属普通高等学校博士研究生奖学金标准的通知，5、大连交通大学研究生学业奖学金管理办法，6、大连交通大学2019年博士研究生招生简章，7、辽宁工学院职工工资取款凭条、存取明细表，8、2006年1月份考勤表，9、原告2002-2005年教学工作量统计表，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经本院审查确定的证据，本院认定事实如下：原告于1992年7月从原告前身单位锦州工学院毕业后留校任职教师工作。2002年3月11日，被告审批通过了原告申请定向攻读博士学位申请，同年8月26日原、被告双方签订辽宁工学院攻读定向研究生协议书。协议约定：原告为被告定向攻读博士学位人员，期限为2002年9月至2005年7月。原告学习期间的工资、书报费等均由被告负责，原告为被告方的脱产进修人员，按被告在职人员对待。原告不得更换定向单位，学习到期后即回被告单位工作。原告若按期返校，待遇按离校时学院有关规定办理；原告若到期未归，被告有权依据离校时有关规定作出处理，原告向被告交纳损失费及在读期间工资（含所有发生的其他费用）。协议签订后，原告于2002年9月至2005年7月在大连交通大学攻读博士学位，读博期间原告完成了被告安排的教学工作任务。原告读博期间被告按照在职人员标准为原告发放了工资及相关福利待遇，未报销原告读博期间的学费等其他费用。原告博士毕业回到被告单位后，于2005年10月向被告申请提出调转人事关系，因双方存在服务期及培养费等矛盾纠纷，未达成一致意见。原告领取工资至2006年1月，之后被告按照其考勤认定原告2006年1月缺岗旷工，冻结了原告工资卡。2006年3月原告入职青岛大学工作，2008年4月原告被取消被告单位事业编制，原告至今未办理离职手续。2019年7月15日，原告因请求被告办理解除聘用关系证明及人事档案、社保关系转移手续人事争议向锦州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，被告在仲裁期间提交反申请申请书，要求原告返还培养费26000元、返还垫付的公积金4300元、返还读博期间工资85000元。锦州市劳动人事争议仲裁委员会审理后，裁决被告为原告办理解除聘用关系的有效证明及人事档案和社保关系转移手续；原告支付被告培养损失费26000元，对原被告其他请求事项未予支持。原告对裁决由其给付被告培养损失费26000元一项不服，向本院提起诉讼。另查，被告1998年12月30日出台印发《辽宁工学院派出学习人员管理办法》，办法规定：…四、派出学习归来人员要履行相应的职务职责和最低服务年限。在最低服务年限内要求调离并得到批准者，要全额偿还培养计划损失费及学成回校后学院发给的生活补贴、差旅费及其他费用。各类人员最低服务年限及年培养费依次为：博士学位五年，6000元…。1999年3月17日，被告出台印发《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》，办法规定：…3、管理办法（1）此类人员在学成回校后，必须履行相应的职务职责和最低服务年限。最低服务年限内要求调离的，应赔偿培养计划损失费（按派出学习人员管理办法规定条款处理），并交回学院支付的学费、补助费、就读期间工资、安家费及学院所分、售住房及买房补助款…。本院认为：根据劳动法的有关规定，学校作为用人单位，有权制定内部管理文件。被告学校制定出台的《辽宁工学院派出学习人员管理办法》、《辽宁工学院硕士学位以上人员调入调出管理办法》不违背当时的法律法规，合法有效，对包括原告在内的学校全体任职员工有法律约束力。原告与学校签订的读博协议，应以遵循学校相关文件规定条款为前提，原告在读博毕业返校后，应按照学校规定履行，其在未完成五年最低服务年限内离职属违约行为。本案争议的是按照当前的法律规定原告应否承担给付被告26000元培养费的违约责任问题。劳动合同法第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。在原、被告因原告离职问题发生争议时，虽然劳动合同法尚未颁布，对当时的纠纷不具有溯及力，但对事后处理当时的纠纷应具有参考指导意义。本案中，被告要求原告给付的培养费损失系原告未按照学校规定履行最低服务期义务，应该向被告单位支付的违约金。根据劳动合同法及实施条例的上述规定，原告支付违约金的数额不应超过被告为原告读博而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因读博产生的其他直接费用。现被告不能证明其在原告读博期间为原告支付了上述费用，只是在原告读博期间为原告按照在职人员标准为原告发放了工资，而将该工资收入计入培训费用范畴没有法律依据，且原告在读博期间完成了被告安排的工作任务，享有获得劳动报酬的权利。因被告不能证明为原告支付了培训费，故参照现有法律规定原告不应给付被告培养费损失。关于原告要求被告给付14个月工资补偿的诉讼请求，实际上是主张被告给付解除劳动合同的经济补偿金，而该项请求原告在仲裁期间并未提出申请，违反了劳动争议案件仲裁前置的程序要求，本案不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告符朝兴无需向被告辽宁工业大学支付培养损失费26000元；二、驳回原告其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告辽宁工业大学负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省锦州市中级人民法院。审判员  姜伟二〇一九年十一月二十七日书记员  于丽