河南省济源中级人民法院民 事 判 决 书（2019）豫96民终1538号上诉人（原审原告、原审被告）：刘朝阳，男，1972年3月25日出生，汉族，住济源市。上诉人（原审被告、原审原告）：济源交大科技园实业有限公司，住所地：济源市高新技术产业开发区商务楼**。法定代表人：武沁安，该公司董事长。委托诉讼代理人：陶传霞，河南凌峰律师事务所律师。上诉人刘朝阳、上诉人济源交大科技园实业有限公司（以下简称交大公司）劳动争议案件，均不服济源市人民法院（2019）豫9001民初3846、4033号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘朝阳上诉请求：撤销一审判决第一、三、四、六项，支持其一审诉讼请求。事实和理由：一、原审判决适用法律错误。1、原审法院对交大公司无故克扣工资的问题适用法律错误。原审法院对交大公司调整工资进行认定的依据是1996年《中华人民共和国劳动法》第四十七条，但2008年的《中华人民共和国劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；用人单位应当将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。交大公司在修改或者决定有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定，未将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，明显违反《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，根据后法优于前法的规则，一审法院认为用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，取消刘朝阳的各种福利补贴，适用法律错误。原审法院认定事实的依据是交大公司提供的《会议纪要》、《调整工资决定》，但没有对该两份文件的真实性进行确认，交大公司提供的2017年10月31日的会议纪要及调整工资决定，与李桐的人事任命文件公章尾号不一致，会议纪要未加盖公司公章，2017年11月交大公司人员名单中根本没有李桐此人，2017年交大公司会议纪要发文登记簿中并没有全体员工大会及工资调整的文件，刘朝阳提供的2018年前加盖有公司公章的材料、李桐的人事任命书、2017年交大公司会议纪要发文登记簿、公司员工的证言等证据可以证明2017年10月31日《会议纪要》及《调整工资决定》系伪造的证据，交大公司的不诚信行为严重损害劳动者利益，应承担提供虚假证据的不利后果。交大公司应按照合同约定和公司相关规章制度支付克扣刘朝阳的绩效、生活补贴、工地补贴、全勤奖、通讯费、降温费、采暖费等工资。交大公司提交的《考勤管理办法》与刘朝阳提供的《西安开元集团文件汇编》之《考勤管理办法》内容一致，应对《西安开元集团文件汇编》的真实性予以认可。刘朝阳的工资及工资构成是在签订劳动合同前所约定，并在劳动合同书中体现，刘朝阳2017年11月以前的工资表及工资银行流水证明刘朝阳个人月薪酬数额为基本工资（2000元）+岗位工资（3900元）+绩效工资（390元）+生活补贴（300元）+工地补贴（300元）+全勤奖（100元）+其他+房补（1800元）+工龄工资（N年×30元），与《西安开元集团文件汇编》之《考勤管理办法》《人事管理制度》《薪酬管理制度》《劳动合同书》所约定一致，交大公司在客观形势发生变化，劳动合同不能履行时，应当采取合法程序变更劳动合同，若未变更劳动合同，就应当继续履约，不能单方决定克扣工资。2、2017年3月4日劳动合同到期后，直到解除劳动合同前，刘朝阳未拿到续签的劳动合同，2017年3月5日至2018年4月20日没有劳动合同，刘朝阳要求支付二倍工资符合《中华人民共和国劳动法实施条例》第七条的规定，交大公司应当支付未续签劳动合同的双倍工资差额66200元（即6620元×12）。二、原审法院认定事实错误。1、原审法院对刘朝阳2018年11月工资认定事实错误。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应承担不利后果。交大公司应提供刘朝阳11月考勤及工资表，但交大公司却销毁、篡改2018年11月考勤记录且不予提供，单位既然没有证据证明刘朝阳旷工，根据有关法律规定就不能认定刘朝阳旷工，应视为出勤。根据刘朝阳提供的证据可以证明刘朝阳出勤12天，11月份工资应为3665.45元。交大公司应支付刘朝阳2017年5月至8月、2018年11月工资共计30917.96元。2、原审法院对刘朝阳带薪年休假工资认定错误，不应依解除劳动合同前的月平均工资为标准。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条规定，2017年刘朝阳的月平均工资为7769.58元，带薪年休假工资标准为10716.66元，2018年月平均工资为6650元，带薪年休假工资标准为7949.42元，共计18666.08元。3、原审法院对解除劳动合同的事实认定错误。交大公司应对解除劳动合同负举证责任，但交大公司没有任何证据证明刘朝阳有违纪及旷工现象，在劳动关系中，员工考勤记录由单位掌握，交大公司完全可以出示考勤记录，提供刘朝阳有旷工行为的证据，但交大公司仅凭一纸文件认定刘朝阳违纪旷工并作出开除决定，违法相关法律规定，应支付刘朝阳违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金66608.3元。原审法院未认真查明事实，认定单位无过错，认定事实错误。4、根据交大公司管理文件《劳动合同管理办法》第二十条、《人事管理制度》第四十条规定，单位辞退员工应提前三十天以书面形式通知本人，如即时辞退，应发一个月本人工资额作为代通知金，交大公司辞退员工没有提前三十天书面形式通知刘朝阳，应支付代通知金6650元；刘朝阳已经提供相关票据复印件及有关证据，2017年报销单据移交财务，单位收走票据后，未能支付相关报销费用，交大公司应支付通讯费1200元；刘朝阳已经提供了加班换休单，单位对其真实性予以认可，证明刘朝阳2018年加班4天，依照《工资支付暂行条例》第十三条、交大公司《考勤管理办法》第十八条、《人事管理制度》第五十四条规定，交大公司应支付刘朝阳2018年4天的加班工资1237.20元；交大公司对于公司考勤管理办法规定有全勤奖及年度全勤奖的事实认可，根据双方所提供的证据及公司的《考勤管理办法》《薪酬管理制度》，应予支持全勤奖及年度全勤奖，2011年11月至2018年11月全勤奖1300元，2017年、2018年年度全勤奖1000元；对于2017年度和2018年降温费事实认定错误，企业不发或少发降温费属于拖欠或克扣工资的违法行为，法院对高温补贴费应予支持；单位不交社会保险费及多扣费，既违反行政法规，也违反劳动合同法，属于劳动合同履行过程中的事项，可以通过劳动行政部门解决，也可以申请仲裁裁决，对仲裁裁决不服的，再向人民法院诉讼解决，原审法院以不属于案件受理范围不予涉及，没有法律依据。交大公司应为刘朝阳补缴2014年3月至6月单位应承担的失业保险金，支付2014年3月至6月单位应缴纳的基本养老保险金807.84元、基本医疗保险费504.92元、2017年3月多扣的社会保险费225.22元。综上所述，原审判决对交大公司提供的《会议纪要》《调整工资决定》的真实性未作认定，对交大公司解除劳动合同程序是否违法未作出认定，交大公司所提供的劳动合同书所签日期与交大公司的公章、法人签章严重不符，原审法院对合同性质未作认定，原审法院适用法律和认定事实均错误，严重损害刘朝阳的利益。交大公司针对刘朝阳的上诉辩称，刘朝阳的上诉理由没有事实和法律依据，应驳回刘朝阳的全部上诉请求。一、交大公司没有克扣刘朝阳的工资。2017年7月之前，刘朝阳的基本工资是2000元，岗位工资是3510元。因刘朝阳在交大公司购房，当时交大公司承诺为员工每月发放住房补贴1800元，补贴期限为一年。至2017年6月，住房补贴已发放1年，所以之后不应再给刘朝阳发放1800元的住房补贴，公司也没有克扣刘朝阳的工资。2017年我市进行环境治理，因政府的政策原因，2017年我市房地产大都停建、停工。交大公司是搞房地产开发的，2017年交大公司也停建、停工，因此给交大公司公司造成很大的损失，员工也不能正常上班工作，交大公司运行面临严重困难，没有效益。所以2017年7月份，交大公司没有对员工进行绩效考核。该情况是交大公司不能预见、不能避免、不能克服的。交大公司股东在2016年11月17日变更为陕西奥达投资控股有限公司（以下简称陕西奥达公司）。2017年10月9日，陕西奥达公司向各部门下达通知，鉴于西安交大济源科技园的实际情况，经研究委派公司董事会秘书李桐担任济源交大科技园实业有限公司、济源交大科技园有限责任公司和济源仲原物业管理服务有限公司总经理，陈阳为办公室负责人，贾鑫为工程部负责人。从发文之日起，即履行工作，完善三个公司的任职手续，机关各部门应与济源交大科技园新的领导班子协调配合，积极推进异地产业园工作。2017年10月31日，交大公司股东会决议，并召开全体员工大会，决定2017年11月前的绩效工资不再发放，自2017年11月起取消生活补贴及驻外补贴等，只发放基本工资和岗位工资。交大公司希望可以与员工共渡难关。所以，刘朝阳要求的绩效工资、应发补贴、通讯补贴、降温费、采暖费、全勤奖、节假日福利、住房补贴、午餐补贴均不应支持。二、刘朝阳要求的经济补偿金和年休假以及月工资标准没有法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同实施条例》第二十七条规定，经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月应得工资的平均工资，是扣除社保、税款之后的应得工资。本案中刘朝阳2017年11月至2018年10月扣除社保、税款之后的月平均工资是5628.59元。而且，交大公司也没有侵犯刘朝阳的实际年休假权利，交大公司让刘朝阳当年进行了年休假，只是因为交大公司手续不完善，没有让刘朝阳签订同意年休假的手续，但这不能成为刘朝阳另外多获取年休假的理由。三、刘朝阳称2018年11月工作时间为12天不属实。刘朝阳不认可交大公司的股东会决议和相关文件，说明刘朝阳在工作期间多次不履行工作职责，不配合上级领导安排的工作，在公司内部搬弄是非、制造矛盾、影响公司内部团结，严重妨碍公司正常工作秩序。刘朝阳在未履行请假手续的情况下，自2018年11月5日起未去交大公司上班，旷工达五日之久，严重违反劳动纪律。交大公司决定2018年11月12日开除刘朝阳，解除与刘朝阳之间的劳动关系，刘朝阳也认可收到解除通知。刘朝阳在收到解除通知后，却赶紧到交大公司签到，被交大公司制止，交大公司无奈才将刘朝阳的信息在电子考勤记录中删除。因刘朝阳在2018年11月5日后未再到交大公司出勤工作，后刘朝阳又去交大公司拍照留念，这种拍照留念行为，不能算是为交大公司工作，更不能因此而获得劳动报酬。所以，刘朝阳的该部分上诉请求不应支持。四、刘朝阳的其它上诉请求均不应支持。交大公司提供刘朝阳2017年5月1日至2018年10月31日的考勤记录表显示：刘朝阳在2017年4月1日、2017年5月15日、16日、2017年6月1日、14日、20日、21日、22日、23日、27日、7月17日、8月14日、28日、29日、10月27日11月20日至27日、29日、12月1日、5日、6日、11日、13日、18日至27日、2018年2月6日、11日、3月5日、22日、28、29日、4月至10月有迟退、早退现象。刘朝阳在2017年11月30日、12月28日、2018年4月1日、2日、3日、12日、13日、3月1日、2日有旷工现象。根据交大公司以前的规章制度，上述月份、年份的月全勤奖和年全勤奖，均不应向刘朝阳发放。刘朝阳明知自己的实际考勤情况，还向法院主张上述月全勤奖和年全勤奖，违背了诚信原则。综上，刘朝阳的上诉请求均没有事实和法律依据，应驳回刘朝阳的上诉请求。交大公司上诉请求：1、依法改判一审判决第一项中支付刘朝阳2018年11月1日至5日的工资662元、第二项中支付刘朝阳2018年7月至10月工绩效工资1560元；2、撤销一审判决第二项中2017年1月至10月的绩效工资3900元、2017年11月的生活补贴、工地补贴及全勤奖700元和一审判决第三项、第四项，并改判驳回刘朝阳该部分诉讼请求。事实与理由：一、原审判决适用法律错误。1、带薪年休假适用法律错误。刘朝阳2014年3月到交大公司上班。每年春节，交大公司均安排所有职工放假20天左右。根据《企业职工带新年休假实施办法》第九条、第十条第一款、第十三条第二款的规定，由于刘朝阳的休假天数已远远超过其当年应享有的带薪年休假天数，不应当再支付其带薪年休假工资。双方解除劳动合同是2018年，如果计算带薪年休假，也只能计算当年未休的年休假。刘朝阳的带薪年休假已过时效，不应再支付2017年的年休假工资。2、刘朝阳经济补偿金和年休假的月工资标准按5960.83元，是适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同实施条例》第二十七条规定，经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月应得工资的平均工资，是扣除社保、税款之后的应得工资。本案中刘朝阳2017年11月至2018年10月扣除社保、税款之后的月平均工资是5628.59元。原审法院计算刘朝阳经济补偿金和年休假月平均工资时，没有扣除刘朝阳社保和税款，是适用法律错误。二、原审法院认定事实错误。1、原审法院让交大公司支付刘朝阳2017年11月的全勤奖100元，没有法律依据。2017年我市进行环境治理，因政府的政策原因，2017年我市房地产大都停建、停工。该情况是交大公司不能预见、不能避免、不能克服的。交大公司股东在2017年左右变更后，发现该情况，为避免公司损失进一步扩大，决定取消2017年的全勤奖及各项补贴。但一审法院不顾交大公司上述客观情况，不顾交大公司的实际经营困难情况、不顾交大公司效益连续亏损情况、严重侵犯交大公司的生产经营自主权，让交大公司支付刘朝阳2017年11月的全勤奖，是认定事实错误。2、原审法院让交大公司支付刘朝阳2017年1月至10月、2018年11月的绩效工资4290元，是认定事实错误。绩效工资是公司根据员工的具体工作等客观评价员工的工作绩效，从而提升公司整体绩效，公司根据自身赢利的多少而发给员工的奖金，是公司的经营管理自主权的体现，该部分奖金不具有强制性。交大公司效益不好，开会研究决定取消2017年1月至10月的绩效工资，是交大公司生产经营管理自主权的体现，所以交大公司没有对员工进行绩效考核，没有发放2017年1月至10月的绩效工资。法院不能在没有对交大公司的员工进行任何考核的情况下，强制交大公司为员工发放绩效工资，这是对交大公司经营管理权的侵害。交大公司效益不好，取消公司绩效工资，没有减少员工基本工资和岗位工资。原审法院严重干预交大公司的生产经营管理自主权，让交大公司支付刘朝阳2017年1月至10月的绩效工资3900元，是认定事实错误。2018年11月，刘朝阳只出勤二三天，一审法院却判决交大公司支付刘朝阳当月几天工资后，另再支付刘朝阳当月全额绩效工资390元，是重复计算，是认定事实错误。而且一审法院没有扣除当月交大公司为刘朝阳代缴的社保费用276.09元，认定事实错误。3、刘朝阳经济补偿金不应支付。法院在计算经济补偿金基数时，应扣除刘朝阳的社保和税款之后按应得的月平均工资5628.59元计算。刘朝阳擅自离职，不应支付经济补偿金。综上，原审判决适用法律和认定事实均有错误，导致判决部分错误，请求予以改判。刘朝阳针对交大公司的上诉辩称，一、带薪年休假、经济补偿金应按每月应发工资计算，而不应按实发工资数额计算，因为实发工资数额扣除了社保及税金。二、交大公司提供的考勤制度上有全勤奖和年终全勤奖，且每月工资为全额工资，不存在违反劳动纪律而扣除工资，交大公司提供的考勤表存在篡改的现象，也没有刘朝阳的签字，说明刘朝阳是全勤，应给刘朝阳发放全勤奖。三、应该给刘朝阳发放2017年1-10月、2018年11月的绩效工资，仲裁和一审期间刘朝阳已经提供相关证据。四、不管刘朝阳出勤几天，按照工资管理有关条例规定，与薪酬有关的记录应该保留两年备查，交大公司应提供刘朝阳的2018年11月考勤记录。如果刘朝阳确实旷工，交大公司应保留证据作为处罚刘朝阳的依据，但至今交大公司未提供相关依据，仅有一张解除劳动合同通知。五、因为交大公司在未按程序且没有证据证明刘朝阳旷工的情况下解除与刘朝阳的劳动合同，属于违法解除劳动合同，根据劳动法相关规定，刘朝阳可以要求交大公司继续履行合同或者支付二倍违法解除劳动合同的工资。刘朝阳向一审法院起诉请求：1、支付违法解除劳动合同2倍赔偿金、代通知金；2、退还2017年4月多扣的社会保险费225.22元；3、支付其被拖欠的2017年5月至8月工资、2018年10月至11月工资；4、支付其2017年11月至2018年12月应发补贴（700元/月）；5、支付其2017年度至2018年度11月份的通讯补贴（100元/月）；6、支付其2017年安监局电工特种工种培训费300元；7、支付其2017年1月至10月绩效工资、2018年6月至12月的绩效工资（390元/月）；8、支付其2017、2018年度的降温费、采暖费；9、支付2014年入职试用期未缴纳社保费；支付其带薪年休假工资；10、支付其2018年4天加班工资2280元；11、支付其劳动合同到期未续签劳动合同的双倍工资；12、支付其2017年11月至2018年11月的全勤奖（100元/月）；13、支付其2017、2018年度全勤奖及节假日福利；14、支付其2017年11月至2018年9月住房补贴（1800元/月）；15、支付其2017年4月至2018年11月的午餐差额补贴（200元/月）。交大公司向一审法院起诉请求：判决交大公司支付刘朝阳工资27926.21元和2017年11月的生活补贴、工地补贴600元；2、判决交大公司不支付刘朝阳2017年1月至11月的绩效工资4290元、2017年11月的全勤奖100元；3、交大公司不予支付刘朝阳带薪年休假工资5321元；4、交大公司不予补缴刘朝阳2014年3月至5月的失业保险费；5、交大公司不支付刘朝阳解除劳动关系后的经济补偿金32145元。一审法院认定事实：2014年3月，刘朝阳到交大公司工作，工种为水电工程师。双方签订了一份三年期限的书面劳动合同。庭审过程中，刘朝阳对单位所述已支付其2018年10月工资的事实无异议，称2018年11月16日，单位以其不履行工作职责为由，通知其解除劳动关系，并提供工资银行转账明细、《西安开元集团管理文件汇编》、微信截图、请假审批表、2018年11月考勤记录表及打卡照片、餐卡、特种作业证、欠费停电通知单、缴费通知单、计划停电通知、堵门照片、出差审批表，工程签证单、员工证明、视频等证据。交大公司对此不认可，称刘朝阳自2018年11月5日起未上班，旷工5日，严重违反劳动纪律，公司决定于2018年11月12日开除刘朝阳；另称未支付刘朝阳2017年5月至8月工资共计26854.71元（其中5月7540.5元、6月7518.07元、7月5898.07元、8月5898.07元，刘朝阳认可5月、6月工资数额，对7月、8月工资数额不认可），并提供《会议纪要》、《调整工资决定》、《解除劳动关系通知书》、快递回执、《考勤管理办法》、2017年4月至2018年10月考勤表、2017年5月至2018年10月考勤记录表及工资表（刘朝阳认可2017年11月之前的工资表，对之后的工资表有异议）、股权转让协议、工商资料、2017年利润表及资产负债表、《劳动合同书》（其中载明：“……本合同于2017年3月6日生效……于2019年3月5日终止……”，刘朝阳认可该劳动合同书中的本人签字）。另查：1、刘朝阳2014年3月至5月养老、医疗保险均已缴纳，该期间失业保险未缴纳。2、根据单位提供的工资表显示：刘朝阳的基本工资标准为2000元/月，岗位工资标准为3510元/月，绩效工资标准为390元/月，生活补贴标准为300元/月，全勤奖为100元/月，工地补贴标准为300元/月；刘朝阳2017年11月至2018年10月十二个月应发工资为66850元(含社会保险和代扣税款)，月平均工资为5570.83元，实发工资共计62863.1元(不含社会保险和代扣税款)，月平均工资为5238.59元；另外，8月份还发了2017年11月至2018年6月共计8个月的绩效工资3120元（交大公司称因单位经营效益不好决定全体职工自2017年11月之后停发绩效工资及各项补贴；公司股东变更后，为了提高员工工作积极性，决定为员工补发从2017年11月份之后的绩效工资，每月390元，其他补助不再发放）。交大公司称应扣除每个月的社会保险和代扣税款，按刘朝阳实际得到的工资计算月平均工资；刘朝阳称应按其应得工资加上每月390元绩效工资计算月平均工资，代扣税款和社保费用也不应扣除。一审法院认为，庭审过程中，交大公司虽称刘朝阳2018年11月旷工5日，严重违反劳动纪律，据此与其解除了劳动关系，但未提供2018年11月考勤表等应由其承担举证责任的相关有效证据证明，因此，对该主张不予认可。刘朝阳虽称其于2018年11月16日离开单位，但其提供的2018年11月考勤记录表未显示其本人的考勤记录，其提供的考勤机签到照片（其中显示时间为2018年11月9日至16日、2018年11月18日）与其所述离开单位时间不一致，也无法证明其在上述时间内实际在单位工作，因此，该院对刘朝阳所述离开单位时间不予认可。因双方当事人对刘朝阳2018年11月1日至5日在单位工作的事实均无异议，故该院对该事实予以认可。2018年11月5日，刘朝阳离开单位后未再到单位工作，在仲裁请求中要求单位支付解除劳动合同的赔偿金，可以看出刘朝阳有解除劳动关系的意思表示，基于劳动关系的建立应遵循平等自愿的原则，因此，双方劳动关系应于2018年11月5日解除，因双方劳动关系的解除系刘朝阳个人原因造成的，单位并不存在过错，因此，对于刘朝阳要求单位支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持，但因刘朝阳在该单位工作期间，单位拖欠刘朝阳工资的情况客观存在，因此，交大公司应按刘朝阳在单位的工作年限每满一年支付一个月，六个月以上不满一年的，按一年计算，不足六个月的，向劳动者支付半个月工资的标准支付刘朝阳经济补偿金。关于刘朝阳的月平均工资，应按其应发工资加上月绩效工资计算，具体为：5570.83元+390元=5960.83元。具体标准为：5960.83元/月×5个月=29804.15元；庭审过程中，刘朝阳虽对单位所述未支付其2017年7月、8月工资的具体数额有异议，但未提供相关证据证明该主张，结合刘朝阳对单位提供的2017年11月之前的工资表予以认可，因此，该院对单位所述未支付刘朝阳2017年5月至8月工资的具体数额予以认可。劳动者为用人单位提供劳动，用人单位应按月及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，因此，交大公司应支付刘朝阳被拖欠的2017年5月至8月、2018年11月1日至5日工资【2017年5月至8月工资为26854.71元；因双方当事人均未提供相关证据证明刘朝阳2018年11月的工资数额，故该院认为该月工资应为993.33元（5960.83元/月÷30天×5天）】，共计27848.04元；根据相关法律规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平，且刘朝阳的工资也远高于最低工资标准，交大公司因单位经营效益不好决定自2017年11月之后停发绩效工资及各项补贴，并无不当，故对于刘朝阳要求单位支付2017年12月至2018年12月的各项补贴及全勤奖的请求，不予支持，但单位应支付刘朝阳2017年1月至10月、2018年7月至11月的绩效工资（因公司股东变更后，又决定为员工补发绩效工资，其他补助不再发放）、2017年11月的生活补贴、工地补贴及全勤奖，共计6550元【（390元/月×15个月）+（100元/月+300元/月+300元/月）】；庭审过程中，交大公司虽称单位春节放假时间较长，已对刘朝阳未休年休假进行补偿，但未提供有效证据证明单位在刘朝阳同意的前提下作出了相关安排，因此，该院对交大公司上述主张不予认可。劳动者在用人单位连续工作一年以上，未享受带薪假期的，应该享受带薪年休假工资，因此，交大公司应支付刘朝阳带薪年休假工资5321元，具体标准为：5960.83元÷21.75天×27天×2=14799.30元（2017年：15天，2018年：311天÷365天×15天=12.78天，当年度休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，因此，刘朝阳在该单位期间的带薪年假期天数为27天），对于刘朝阳要求单位支付其2017年之前的带薪年休假工资的请求，因刘朝阳未就该项权益及时申请仲裁，已过仲裁时效，不予支持；关于刘朝阳要求单位支付其代通知金的请求，不符合法律规定的支付情形，因此，对于该请求不予支持；对于刘朝阳要求单位支付其2017年度至2018年度11月份通讯补贴的请求，因刘朝阳未提供相关票据，不予支持；2017年3月5日，双方签订的劳动合同到期后，刘朝阳又与单位签订一份书面劳动合同，故对于刘朝阳要求单位支付其双倍工资的请求，不予支持；对于刘朝阳要求单位支付其2018年加班工资、住房补贴、午餐差额补贴、降温费、采暖费、特种工种培训费、2017年度和2018年度的全勤奖及节假日福利的请求，因刘朝阳未提供相关有效证据，不予支持。关于刘朝阳要求的补缴社会保险以及要求单位支付2017年4月多扣的社会保险费，不属于人民法院劳动争议案件受理范围，本案不予涉及。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定，判决：一、交大公司应在判决书生效之日起十日内支付刘朝阳2017年5月至8月、2018年11月1日至5日工资，共计27848.04元；二、交大公司应在判决书生效之日起十日内支付刘朝阳2017年1月至10月、2018年7月至11月的绩效工资、2017年11月的生活补贴、工地补贴及全勤奖，共计6550元；三、交大公司应在判决书生效之日起十日内支付刘朝阳带薪年休假工资，共计14799.30元；四、交大公司应在判决书生效之日起十日内支付刘朝阳解除劳动关系后的经济补偿金，共计29804.15元；五、驳回交大公司的诉讼请求；六、驳回刘朝阳的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由刘朝阳和交大公司各负担10元。本院二审期间，刘朝阳提供证据如下：1、刘朝阳和交大公司考勤管理员微信聊天记录打印件1张；2、交大公司与石大帅、葛真真解除劳动关系通知书打印件各1份；3、刘朝阳记录的施工日志；4、照片打印件1张；以上证据证明刘朝阳2018年11月没有旷工，上班至16日，出勤12天。交大公司对刘朝阳提供证据的质证意见为：证据1显示是12月3日形成的，不显示工作内容，不代表刘朝阳在交大公司工作；对证据2真实性无异议，但不能证明刘朝阳的主张；对证据3真实性有异议，是刘朝阳自己记录，不能证明刘朝阳的主张；对证据4真实性有异议，不能证明刘朝阳的主张和工作内容。本院二审期间，交大公司提供证据如下：1、2017年10月9日陕西奥达投资控股（集团）有限公司控投人事（2017）第5号关于李桐任职的通知一份，证明陕西奥达投资控股（集团）有限公司在2017年12月9日向各部门下达通知，委派李桐担任济源交大科技园总经理职务；2、2016年5月11日济源交大科技园【西交济园字（2016）1号】文件，证明刘朝阳住房补贴的时间为一年，每月1800元。刘朝阳对交大公司提供证据的质证意见为：1、没有见过证据，对真实性不予认可；2、文件显示住房补贴是单独发放，与本案无关。经过庭审举证质证，本院认证如下：交大公司对刘朝阳提供的证据1、证据2的真实性没有提出异议，本院对该两份证据的真实性予以认定，但证据1不显示刘朝阳的工作内容，没有具体的考勤内容，不能反映刘朝阳2018年11月的考勤情况，证据2与本案没有关联性，本院对该两份证据的证明效力不予认定；证据3系刘朝阳单方记录，证据4系照片打印件，交大公司对该两份证据的真实性不予认可，刘朝阳没有提供其他证据予以印证，本院对该两份证据的真实性无法确认；综合以上分析，刘朝阳提供的证据不足以证明其主张的事实成立。交大公司提供的证据1加盖有单位印章，结合仲裁期间刘朝阳提供的人事任命通知，可以证明李桐在交大公司任职的事实；刘朝阳对交大公司提供的证据2的真实性没有明确提出异议，本院对该证据的真实性予以认定。本院经审理查明的案件事实与一审法院查明的案件事实一致。本院认为，1、根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平，故交大公司因单位经营效益不好决定自2017年11月之后停发绩效工资及各项补贴，不违反法律规定，一审法院不予支持刘朝阳要求交大公司支付2017年12月至2018年12月的各项补贴及全勤奖的请求，并无不当。2、仲裁期间，交大公司提供了交大公司与刘朝阳2017年3月6日签订的劳动合同书，刘朝阳在该合同书中签名，可以说明交大公司与刘朝阳在双方签订的劳动合同到期后又续签了劳动合同，故刘朝阳上诉请求交大公司支付未续签劳动合同的双倍工资差额6620元，没有事实依据，本院不予支持。3、刘朝阳上诉称，2018年11月其出勤12天，11月份工资应为3665.45元，但刘朝阳提供的2018年11月考勤记录表未显示其本人的考勤记录，其提供的考勤机签到照片显示时间为2018年11月9日至16日、2018年11月18日，与其陈述的离开单位的时间不一致，无法证明上述时间内其在交大公司工作，故刘朝阳的该项上诉理由，没有充分证据予以证明，本院不予采纳。4、刘朝阳于2018年11月5日离开单位后未再到单位工作，在仲裁期间要求单位支付解除劳动合同的赔偿金，可以看出刘朝阳有解除劳动关系的意思表示，基于劳动关系的建立应遵循平等自愿的原则，因此，双方劳动关系应于2018年11月5日解除，因双方劳动关系的解除系刘朝阳个人原因造成，刘朝阳没有证据证明交大公司存在过错，因此，刘朝阳上诉请求交大公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及代通知金，没有事实依据和法律依据，本院不予支持。5、刘朝阳上诉请求交大公司支付通讯费1200元，但未提供相关票据，一审庭审期间，刘朝阳虽然提供了报销单，但该报销单为复印件，且没有其他证据予以印证，一审判决对刘朝阳的该项请求未予支持，并无不当，刘朝阳的该项上诉请求，理由不能成立。6、刘朝阳要求交大公司支付其2018年加班工资、住房补贴、午餐差额补贴、降温费、采暖费、特种工种培训费、2017年度和2018年度的全勤奖及节假日福利，但刘朝阳未提供有效证据予以证明，一审未予支持，并无不当。7、因社会保险问题属于行政部门的行政管理范畴，故刘朝阳要求交大公司补缴社会保险及支付2017年4月多扣的社会保险费用，不属于人民法院民事案件的受理范围，本案不予涉及。8、交大公司上诉称,每年春节安排所有职工休假，不应再支付刘朝阳带薪年休假工资，但未提供有效证据证明是在刘朝阳同意的前提下作出了相关安排，也未提供证据证明公司已在相关的文件中明确或告知职工在春节前后安排集中休假就是安排年休假，故交大公司的该项上诉理由，不能成立，本院不予支持。9、关于经济补偿金，刘朝阳在交大公司工作期间，交大公司存在拖欠工资的情形，故交大公司应当支付经济补偿金。经济补偿金和年休假月工资标准，应按刘朝阳每月应发工资加上绩效工资计算，刘朝阳2017年11月至2018年10月十二个月应发工资为66850元(含社会保险和代扣税款)，月平均工资为5570.83元，绩效工资每月390元，共计5960.83元，故一审判决按照该数额计算刘朝阳的月平均工资，并无不当。10、根据相关法律规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平，交大公司因单位经营效益不好的原因决定自2017年11月之后停发绩效工资，并无不当，但交大公司应为刘朝阳补足2017年1月至10月的绩效工资，并且交大公司因公司股东变更后，又决定为员工补发绩效工资，所以，一审法院判决交大公司支付刘朝阳2017年1月至10月、2018年11月的绩效工资，并无不当。综上，刘朝阳、交大公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由刘朝阳、济源交大科技园实业有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长  黄秋坪审判员  邓 燕审判员  李 芳二〇一九年十一月二十五日书记员  张二鑫