北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2019)京01民终10328号上诉人（原审原告）：亚洲星云品牌管理（北京）有限公司，住所地北京市海淀区。法定代表人:王建功，董事长。委托诉讼代理人：焦圣成，北京威诺律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李俊，男，1986年1月16日出生，汉族，住北京市房山区。委托诉讼代理人：张文焱，北京市华伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：宋亚萱，北京市华伦律师事务所律师。上诉人亚洲星云品牌管理（北京）有限公司（以下简称亚洲星云公司）因与被上诉人李俊劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初28453号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年11月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。亚洲星云公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持我公司一审全部诉讼请求，即：1.我公司无需支付李俊解除劳动合同经济补偿金29567.03元；2.我公司无需支付李俊2018年9月1日至2018年9月30日期间绩效工资差额1125元；3.我公司无需支付李俊2017年6月6日至2017年12月31日期间未休年休假工资2175.05元。事实和理由：1.由于我公司经营的客观情况发生变化，我公司给李俊调岗调薪，但李俊不同意，故我公司依据劳动合同法第40条第3项解除双方劳动合同，不属于违法解除，不应当支付经济补偿金；2.李俊的绩效考核表可以证明，2018年9月李俊的绩效考核不合格，我公司已经就此告知李俊，在发工资之后李俊也没有提出异议，我公司有权依据绩效考核表扣除绩效工资；3.因为李俊在2017年和2018年的春节休假的天数已经超过了法定节假日和其应当享有的带薪年休假之和，所以李俊已经休完了2017年的年休假，我公司不应当支付未休年休假工资。李俊辩称，1.亚洲星云公司作出的解除劳动合同通知书中，并没有明确以劳动合同法第40条第3项作为解除的理由，离职证明上对于解除的原因表述为双方协商一致，但事实上双方并未协商一致，因此我认为亚洲星云公司属于违法解除，且退一步而言，即使亚洲星云公司依据劳动合同法第40条第3项解除合同，也应当支付经济补偿金；2.亚洲星云公司提供的绩效考核表上没有我的签字，不能作为绩效考核的依据，且亚洲星云公司没有举证证明其主张的绩效考核是否符合程序性要求，其扣除绩效工资差额没有依据；3.2017年6月6日至2017年12月31日期间我没有休年假，亚洲星云公司并未举证证明春节假期中包括年休假，我认为法定节假日以外的假期是公司的福利假。同意一审判决，不同意亚洲星云公司的上诉请求及理由。亚洲星云公司向一审法院起诉请求：1.我公司无需支付李俊解除劳动合同经济补偿金29567.03元；2.我公司无需支付李俊2018年9月1日至2018年9月30日期间绩效工资差额1125元；3.我公司无需支付李俊2017年6月6日至2017年12月31日期间未休年休假工资2175.05元。一审法院认定事实：李俊于2016年6月6日入职亚洲星云公司，任数据中心产品经理。双方签订了有效期自2016年6月6日至2018年6月8日的劳动合同以及有效期自2018年6月6日至2023年6月5日的劳动合同续订书。其中，劳动合同第7条约定：“甲方有权根据生产经营需要，调整乙方的工作内容，并依其岗位的变化调整其工资”。李俊正常出勤至2018年10月31日。亚洲星云公司于2018年9月30日因经营不善解散李俊所在的数据中心部门，并于当日告知李俊，如同意调岗则需和人事部沟通并办理转岗手续，如不同意调岗则双方将于30日后解除劳动合同并与人事部办理离职手续，因李俊不同意调岗，亚洲星云公司于当日向李俊送达解除劳动合同通知书，双方于2018年10月31日解除劳动合同。李俊主张其原担任数据中心产品经理，调整后的岗位系会议中心信息员，两者岗位性质不同，且公司通知其调岗后会大幅度降薪，故其不同意调岗。亚洲星云公司对此解释称，除了信息员其公司没有其他岗位能够提供给李俊，而信息员包括信息部的领导都没有李俊原来的工资高，所以需要大幅降薪。为证明其主张，亚洲星云公司提交如下证据：证据1、《关于解散“数据中心”的通知》，其上显示：“公司全体员工：……经公司领导研究决定，数据中心即日起正式解散。同意调岗转部门的人员请即日与人事部沟通并办理相关转岗手续，不同意转岗的人员自今日起30天后自动解除劳动关系并与人事部办理相关离职手续”，落款处加盖“亚洲星云品牌管理（北京）有限公司”字样公章，落款时间为2018年9月30日。李俊认可上述证据的真实性。证据2、《岗位调整审批表》，其上载明：“李俊，现在部门：数据中心，调整后部门：会议中心，现在岗位名称：产品经理，调整后岗位名称：信息员，现在薪金标准：12500元，调整后薪金标准：4000元，岗位调整原因：工作需要、岗位调整”，其上未载有李俊的确认信息。李俊对上述证据真实性不予认可。证据3、《解除劳动合同通知》，其上显示：“李俊：您（部门：数据中心，职务：产品经理……）与本公司于2016年6月6日签订为期2年的《劳动合同》，该劳动合同到期后已经进行续签，经与协商，您本人不同意调部门转岗，公司决定于2018年10月31日与你解除劳动合同。……”。其上落款处加盖有“亚洲星云品牌管理（北京）有限公司”字样公章，落款时间为2018年9月30日。李俊认可上述证据的真实性。证据4、《离职证明》，其上显示：“李俊同志于2016年6月6日至2018年10月31日任职于亚洲星云品牌管理（北京）有限公司，数据中心部门产品经理一职（数据中心已于2018年9月30日解散），于2018年10月31日与我方解除劳动关系，经协商一致，双方无社保、公积金等任何劳动争议，双方无经济纠纷，予以办理离职手续”，落款处加盖“亚洲星云品牌管理（北京）有限公司”字样公章，落款时间为2018年10月31日，其上未载有李俊的确认信息。李俊认可上述证据的真实性，不认可其内容。双方均认可李俊在2016年6月至2017年6月期间月工资标准为12000元，此后调整为12500元，2018年7月调整为13000元，2018年8月又调整为12500元，由基本工资、岗位工资、绩效工资构成。亚洲星云公司以李俊2018年9月有一项绩效考核没完成、占绩效工资权重30%为由，扣发了李俊2018年9月30%的绩效工资1125元。李俊认可存在绩效考核，亦认可实际扣发绩效工资的金额，但不认可2018年9月的绩效考核结果，称其绩效考核都完成了。为证明其主张，亚洲星云公司提交《九月度绩效考核表》为据，上述考核表由上至下由三部分内容构成，其中第一部分载明：“部门：数据中心，责任人：李俊，考核人:尉务平”；第二部分系具体的考核内容，载明“考核内容品牌评价网网站后台客户资料审核，考核比例30%，已完成；考核内容国家科技部项目跟进，参与专家会议召开一次，考核比例30%，未完成；整理网站后台利润1000万以上企业名单，考核比例20%，已完成；课题组软著专题策划会召开，考核比例20%，已完成”，其中上述考核内容与考核比例均系打印，完成情况栏均系在“未完成”或“已完成”处手写勾划“√”；第三部分系考核意见，载明：“确保亚洲品牌评价网正常运行，涉及技术方面及时找相关技术人员通过外包等方式解决。课题专家会议召集按月召开”，考核人处有“尉务平”字样签名，落款日期为2018年10月8日。李俊认可责任人处“李俊”字样签名由其本人签写，但主张当时系空白表格，未进行评分，评分后的绩效考核表公司未向其出示。经询，亚洲星云公司称不清楚上述考核结束后是否曾出示李俊本人。双方均认可亚洲星云公司于2017年1月17日至2017年2月2日期间统一安排放寒假16天。亚洲星云公司主张其中包含7天春节假、5天2017年度的带薪年休假、其余4天按事假扣发工资。李俊对此不予认可，称其中包含7天春节假，其余均系亚洲星云公司福利假。为证明其主张，亚洲星云公司提交了执行生效日分别为2016年6月22日及2017年8月1日的两版员工手册，其中2017年8月1日生效的员工手册第15页显示有“原则上公司统一在春节假期期间集中休年假”的内容，2016年6月22日生效的员工手册中未显示有相关内容，李俊认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。另查明：双方均认可李俊离职前十二个月平均工资为11826.81元。李俊以要求亚洲星云公司支付解除劳动合同经济补偿金、2017年6月6日至2018年10月31日期间未休年休假工资、2018年9月1日至2018年9月30日绩效工资、2018年10月1日至2018年10月31日期间工资为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委以京海劳人仲字[2019]第1519号裁决书裁决：1.亚洲星云公司支付李俊解除劳动合同经济补偿金29567.03元；2.亚洲星云公司支付李俊2018年9月1日至2018年9月30日期间绩效工资差额1125元；3.亚洲星云公司支付李俊2017年6月6日至2017年12月31日期间未休年休假工资2175.05元；4.驳回李俊其他仲裁请求。亚洲星云公司不服仲裁裁决结果，于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就绩效工资一节。亚洲星云公司主张李俊2018年9月有一项绩效考核没完成，占绩效工资权重30%，故扣发了李俊30%绩效工资。李俊认可实际扣发金额，但主张其2018年9月绩效考核均已完成。就此，法院认为亚洲星云公司作为具有劳动管理责任的用人单位，应就李俊的绩效考核情况负有举证责任，现亚洲星云公司未能就李俊绩效考核未完成之事实提供客观证据，其虽提交《九月度绩效考核表》为据，但上述表格系亚洲星云公司单方制作，其上未载有李俊的确认信息，且其中考核意见栏未显示李俊存在绩效考核不合格之情形，故法院对亚洲星云公司有关李俊2018年9月绩效考核未完成之主张不予采信，进而认定亚洲星云公司应支付李俊2018年9月绩效工资差额1125元。就未休年休假工资一节。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。亚洲星云公司主张2017年1月17日至2月2日其公司统一安排放寒假16天，李俊2017年度带薪年休假统一安排在寒假内。李俊对此不予认可，称除7天春节假外，其余均系亚洲星云公司的福利假，不包含2017年度带薪年休假。现亚洲星云公司未能就其公司统一安排2017年度带薪年休假之主张提交已经公示或已送达李俊本人的具体放假通知，其虽提交两版员工手册为据，但2016年6月22日生效的员工手册中未显示有员工带薪年休假统一安排在当年寒假内的相关内容，2017年8月1日生效的员工手册虽显示有“原则上公司统一在春节假期期间集中休年假”之内容，但该手册于上述寒假之后才生效。故法院对亚洲星云公司所持之主张不予采信，进而采信李俊所持之主张。经核算，仲裁裁决确认的金额未高于法定标准，且李俊明确表示认可仲裁裁决，故法院确认亚洲星云公司应支付李俊2017年6月6日至2017年12月31日期间未休年休假工资2175.05元。就解除劳动合同经济补偿金一节。亚洲星云公司与李俊签订的劳动合同明确约定，公司有权根据生产经营的需要调整李俊的工作内容，故亚洲星云公司在经营不善并解散李俊所在部门的情况下，其依据劳动合同的约定提出调整李俊的工作岗位，并无不当。但岗位调整应具有合理性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。在本案中，李俊原担任数据中心产品经理，调整后的岗位系会议中心信息员，两者性质完全不同，且存在大幅度降薪，虽然亚洲星云公司对此作出解释，但前后迥异的岗位性质及大幅度的降薪势必给李俊的工作和生活带来严重不利。在李俊不同意上述调岗方案的情况下，亚洲星云公司未与李俊就调岗事宜进一步进行沟通协商而径行提出解除劳动合同，存在明显不当。故李俊就此主张解除劳动合同经济补偿金并无不妥，法院予以支持。鉴于双方均认可李俊离职前十二个月平均工资为11826.81元，法院认定亚洲星云公司应支付李俊解除劳动合同经济补偿金29567.03元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、亚洲星云品牌管理（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内支付李俊解除劳动合同经济补偿金29567.03元；二、亚洲星云品牌管理（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内支付李俊2018年9月1日至2018年9月30日期间绩效工资差额1125元；三、亚洲星云品牌管理（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内支付李俊2017年6月6日至2017年12月31日期间未休年休假工资2175.05元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院审理中，双方当事人均未提交新的证据。对一审法院认定的事实本院予以确认。本院认为，双方当事人的争议在于：一、亚洲星云公司是否有权扣除李俊2018年9月1日至2018年9月30日期间的绩效工资1125元；二、李俊2017年6月6日至2017年12月31日期间的带薪年休假是否已经享受；三、本案是否符合支付解除劳动合同经济补偿金的法定情形。一、关于李俊2018年9月的绩效工资。因用人单位作出的解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证证明责任。因此，亚洲星云公司应当提供证据证明李俊2018年9月绩效工资扣除部分所对应的未完成工作的具体情况，以及其公司有权基于李俊未完成的工作情况扣除相应的绩效工资。现亚洲星云公司提交的员工手册中仅有关于绩效工资的说明，并未对于扣除绩效工资的相应依据及程序作出规定。《九月度绩效考核表》仅在抬头部分责任人处由李俊签名，并未显示结果经李俊确认或向李俊送达。鉴于亚洲星云公司提供的证据不足以证明其扣除李俊9月绩效工资1125元具有充分的事实依据及程序的正当性，故对于亚洲星云公司以李俊9月绩效考核不合格为由扣除其绩效工资1125元的上诉理由，本院不予采纳。二、关于李俊2017年6月6日至2017年12月31日期间的年休假。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。据此，亚洲星云公司安排李俊的带薪年休假，应当征求李俊本人意见或通过合理形式向李俊告知。一审中，亚洲星云公司主张李俊在2017年度春节休息的16天中包含了2017年度的5天带薪年休假，但亚洲星云公司所提交2016年6月生效的员工手册并无在春节假期中安排年休假的内容，亦无其他证据证明亚洲星云公司就带薪年休假的安排事先告知李俊，故对于亚洲星云公司所主张李俊2017年度带薪年休假已在2017年春节假期中享受的主张，本院不予采信。亚洲星云公司上诉主张将2017年、2018年两年春节休息的总天数与两年度的带薪年休假合并折抵，但该项主张与其一审中对于2017年与2018年春节假期具体组成情况的表述不符，在并无相反证据推翻亚洲星云公司一审中陈述的情况下，本院对其该项上诉理由不予采纳。三、关于解除劳动合同的经济补偿金。亚洲星云公司上诉主张其公司因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，其公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项解除双方劳动合同。但即使其该项主张成立，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项之规定，其亦应当向李俊支付解除合同的经济补偿金。李俊主张的经济补偿金并未超出法定标准，一审法院予以支持正确，本院对此予以维持。亚洲星云公司就经济补偿金所提出的上诉理由不能支持其上诉请求，本院对此不予采纳。综上所述，亚洲星云公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《最高人民法院关于适用的解释》第三百四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由亚洲星云品牌管理（北京）有限公司（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  徐 冰审 判 员  刘 婷审 判 员  金 莙二〇一九年十一月二十一日法官助理  叶康喜书 记 员  侯顺淼