湖南省长沙市岳麓区人民法院民 事 判 决 书（2019）湘0104民初11002号原告：陈勇，男，1980年4月25日出生，汉族，住长沙市岳麓区。被告：长沙金域医学检验所有限公司，住所地长沙高新开发区麓天路**金瑞麓谷科技园D1/******。法定代表人：严婷。委托诉讼代理人：朱艳，女，1973年9月3日出生，汉族，住云南省昆明市西山区，系该公司员工。委托诉讼代理人：杨娟娟，女，1982年11月3日出生，汉族，住广州市番禺区，系该公司员工。原告陈勇与被告长沙金域医学检验所有限公司（以下简称金域公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年8月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈勇，被告金域公司的委托诉讼代理人杨娟娟、朱艳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈勇向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付未签劳动合同赔偿2017年10月至2018年8月期间的双倍工资113757.6元；2.被告向原告支付违法解除劳动关系经济赔偿金4个月工资41366.4元；3.被告向原告支付未提前30天通知解除劳动关系赔偿10341.6元；4.被告向原告支付2018年1月1日至2018年12月31日拖欠工资12410元；5.被告向原告支付2019年1月1日至2019年4月30日拖欠工资8273.2元；6.被告向原告支付未休年假20天赔偿28200元；7.被告向原告支付周末20天加班费18800元；8.被告承担本案全部诉讼费用。事实和理由：2017年9月18日,原告办理入职手续加入金域公司,任职西南大区IT经理岗位,年薪124100元,有录用通知书,一直未签劳动合同;原告在2017年12月4日询问人事部门要求签署劳动合同,一直未果。试用期三个月后转正,每月发放工资的80%(8273.3元),扣留20%(2068.3元)作为绩效在年底发放。在这段时间努力工作,为解决项目中的各种疑难问题积极协调,服务在基层,也取得了一些成绩,直到2019年5月10日仍在出差。2019年5月15日人力行政部上午九点进行沟通后,中午就收到辞退的邮件,通知以“因集团业务发展所需,已决定IT部门进行相应组织变革,取消原设置于长沙的大区IT经理岗位”为由突然辞退,提出交接相关工作，同时停用了工作电子邮箱帐户,且提出的赔偿不合理。经沟通协商不能达成一致导致的人事劳动争议。现对请求事项做如下说明:1、未签劳动合同,赔偿入职第二个月起11个月的双倍工资11*10341.6=113757.6元。2、违法解除劳动关系,公司单方面违法解除劳动关系。工作1.61年，赔偿2N,4个月工资,每月10341.6元,共计4*10341.6=41366.4元。3、未提前30天书面通知解除劳动关系,赔偿代通知金1个月工资10341.6元(年薪除以12)。4、支付2018年1月1日至2018年12月31日期间拖欠工资12410元。因为每月从工资中扣发2068.3元作为绩效年底发放,累计共扣发24820元,2019年2月预发放了12410元,拖欠12410元未发放。5、支付2019年1月1日至2019年4月30日期间拖欠工资8273.2元。因为每月从工资中扣发2068.3元作为绩效年底发放,累计四个月共拖欠4*2068.3=8273.2元。6、未休年假20天,赔偿28200元。本人从2014年开始工作,可享受每年10天的年假,未休年假按300%发放工资。按10341.6元月平均工资除以月工作日22天算出日工资470元每天,需赔偿20*47O*3=28200元。7、支付周末20天加班费18800元。周末加班200%工资,按10341.6月平均工资除以月工作日22天算出日工资470元每天,需赔偿20*47O*2=18800元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)对本案证据的认定存在随意性和片面性,导致事实认定不清,适用法律错误。1、关于未签劳动合同的诉求,被告辩称“申请人与被申请人于2018年4月签订的《员工履历表》”,仲裁委以此证据认定为双方已经签订劳动合同。实际情况是:1)2018年4月未签署任何文件,2)此《员工履历表》系原告2017年8月23日面试时填写的个人简历,交存被告存档的资料,仅原告手写签字和日期以上部分是原告认可的内容。原告签名和日期以后的内容是被告单方面填写,原告不知道被告在什么时候增加上去的。此表不是共同签署的文件,不具备合同要求的公平和平等原则,所以此表的相关增添内容不能作为劳动合同的要素。3)原告曾经在2017年12月4日与被告沟通要求签署劳动合同,但被告一直未与原告签署劳动合同。综上所述,因仲裁委对证据的认定有误,导致对事实认定不清。请求法院按《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。请求法院判令被告支付未签劳动合同的二倍工资赔偿。2、被告提交关于赔偿金和代通知金的答辩和证据,从2019年5月15日的邮件通知原告“因集团业务发展所需,已决定IT部门进行相应组织变革,取消原设置于长沙的大区IT经理岗位”和被告在答辩书中说的“集团公司的经营战略调整,撤销该工作岗位”,都不符合劳动法关于合法解除劳动关系的条件,如果这个理由成立的话,那么被告可以在任何时候以此为由辞退任何劳动者。按《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时被告未提前30天书面通知申请人解除劳动关系,按《劳动合同法》第四十条需额外支付劳动者一个月工资。仲裁委对事实认定不清,适用法律错误。请求法院判令被告支付违法解除劳动关系和代通知金的赔偿。3、被告在仲裁答辩书中说“公司根据《金域集团绩效考核浮动薪酬管理制度》的相关考核条款,计算出陈勇2018年度年终奖总额为16614.26元,减去先期预发12410元,扣除个税498.43元(合并扣税),剩余部分3705.83元,已在2019年5月份发放”。但在被告2019年5月15日发的辞退邮件中书面告知2018年度考核浮动薪酬第二次发放7679.06元(未计税),加上先期预发的12410元,总额为20089.06元,从两个不同的考核结果可以明确说明被告内部文件执行的随意性很大,不具备作为证据的公信力,原告之前也没有看到过这个管理制度文件。仲裁委把被告第一次预发的绩效12410元凭证错认为是被告支付原告的请求金额,系仲裁委证据认定错误,对事实认定不清。请求法院判令被告支付2018年1月1日到2018年12月31日未发放的绩效工资8605.74元(总额24820-预发12410-五月发3804.26-剩余8605.74)。4、关于加班工资的请求,被告在答辩书中说“公司对员工加班有着严格的审批程序,未经批准的加班不被认可,系公司内部文件,随意性很大,不具备作为证据的公信力,原告之前也没有看到过这个文件。原告是根据行程记录整理的周末加班时间,大都是出差路途时间、公司组织会议。按《劳动法》第四十条的规定,出差路途时间也是工作时间,有行程记录,票据已按公司出差规定报销,由被告存留,应由被告提供相关票据。仲裁委认可了出差行程记录,但没有支持加班事实,属于事实认定不清。请求法院判令被告支付原告出差期间的周末加班费。被告长沙金域医学检验所有限公司辩称，原告于2017年9月18日入职被告处，约定原告担任西南大区TT经理，主要负责金域医学湖南、四川、云南、重庆、广西、贵州、西藏等子公司的IT工作。在职期间，原告每月固定工资为8273.33元及依规定享有浮动奖金及补贴。2019年5月，被告因集团组织架构调整，需取消设置在被告处的IT经理岗位，被告与原告就岗位变更事宜进行协，但未能协商一致，后原告于2019年5月23日离职。离积前，原告的平均工资为10081.19元。一、原告主张未签订书面劳动合同的双倍工资，缺乏事和法律依据，被告无需向原告支付双倍工资。（一）原告于2017年9月18日入职被告。当日，原告办理了入职相关的手续，并在《员工入职资料交接表》中名确认，签收了《劳动合同》及《保密协议》。现阶段被告暂来找到与原告签订的劳动合同文本，被告认为遗失劳动合同与未签订劳动合同是两个完全不同的法律行为。（二）被告于2017年9月1日向原告发出的《录用通知书》中，明确了用人单位为长沙金域医学检验所有限公司，招用劳动者为陈勇，工作岗位为西南地区IT经理，明确了薪酬福利组成及社会保险、公积金等内容，通知原告于2017年9月18日到被告处报到。2017年9月18日，原告如期到被告处报到入职。原告入职当天，被告与原告在《员工履历表》中，进一步明确用人单位为长沙金域医学检验所有限公司，劳动者为陈勇，工作岗位为西南地区IT经理，劳动合同期限为三年、工资报酬为8273.33元加年度浮动绩效。被告认为，虽然《录用通知书》及《员工履历表》不完全备《劳动合同法》规定的关于书面劳动合同的全部要素，但具备劳动合同双方当事人的基本信息、合同期限、劳动报酬、工作岗位、工作地点、社会保险、公积金等劳动关系形成的基本要素，原告在上述文件上有签字，双方已就劳动合同主要内容达成意，且后续双方也按该约定实际履行。因此，该《录用通知书》、《员工履历表》具备了劳动合同的基本要素，可视为金域公司与原告签订了书面劳动合同。原告主双倍工资的请求，不应得到支持。（三）未签劳动合同双倍工资的惩罚，并非劳动者的劳动所得，而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益，对双倍工资罚则应该严格，限缩适用范围。原告任职被告期间，被告依法为原告购买社保及公积金，按月按时发放工资及福利待遇，按约定履行用人单位的义务，原告在劳动关系中的权利义务非常明晰，如果支持原告关于双倍工资的诉求，将使得原告不当获利，对被告处的其他员工显然也有失公平。（四）退一步讲，双倍工资适用一般时效，从劳动者主张权之日起往前倒推一年，按月计算。原告主张被告支付2018年6月前的双倍工资，已经超过法定的仲裁（诉讼）时效，不应得到支持。二、原告主张赔偿金和代通知金缺乏事实和法律依据。被告解除其与原告的劳动合同符合法律和政策的规定，系集团公司的经营战略调整撤销该工作岗位，且被告在2019年5月15日发出解除劳动关系通知书之前，就已经在5月13日与其就岗位调整及找寻合适的新岗位一事进行过沟通协商，后协商未达成一致，应属于根据《劳动合同法》第四十条第三款解除的情形，不属于违法解除劳动合同，不符合用人单位需要按照经济补偿金二倍标准支付其赔偿金的情形。原告要求、代通知金不符合法律规定应当支付代通知金的情形。因此，原告主张赔偿金和代通知金不应得到支持。三、被告不存在拖欠原告2018年1月至2018年12月期间工资的行为，原告请求支付拖欠的工资缺乏事实和法律依据。1、对原告主张的2018年1月至2018年12月工资拖欠一事，因原告的工资结构已经约定为月度固定发放+年度浮动考核发放，月度固定发放部分8273.3元已按月足额发放，不存在拖欠。而年度浮动部分与原告的工作表现和公司业绩及其他多方因素相关联，并非为固定奖金。因原告申请劳动仲裁时，金域公司2018年度的考核结果暂未出来，故全公司的经理级及以上人员都是采取预发的方式，其中原告已先期预发12410元。2019年5月，公司根据《金域集团绩效考核类浮动薪酬管理制度》相关考核条款及原告的绩、效考核成绩，可计算出陈勇2018年变年终奖总额为16614.26元，减去先期预发12410元，扣除个税498.43元（合并扣税），剩余部分3705.83元已在2019年5月份放完毕（见发放凭证），不存在拖欠及应发未发的情形。四、被告不存在拖欠原告2019年1月至2019年4月期间工资的行为。根据原告的固浮比，其年薪的20%属于年度浮动薪酬，据《金域集团绩效考核类浮动薪酬管理制度》第1.3（1）及1.3（2）：考核周期为本年度1-12月全年；对于离职员工，离职时如未满考核周期，则不享受年终奖浮动奖金。故按公司管理规定，不予计发。五、关于原告主张的未休年休假的诉讼请求，被告认为，按国家规定“凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。”而原告到公司实际工作满1年的有效时间为2018年9月18日至2019年5月22日期间。经人力资源部门核实，其在入职公司之前确认已工作届满十年，其可以享受每年10天的年休假，依照其工作期限，其依法按照比例折算可以享受六天的假期，对此被告不持异议，愿意安排其补休或者依法补偿其未休假的差额工资。六、原告主张的加班工资缺乏事实和法律依据，不应得到支持。被告的管理制度对员工加班有着严格的审批程序，员工如因工作需要确需加班，应该按该审批程序经过申请审批同意后方视为加班。原告入职时即学习了相关的管理制度，原告应当对其加班的事实提供客观有效的证据予以证明，原告提交的机票与车票信息等，并不能作为其存在加班行为的证据。综上恳请法院查明事实、依法驳回原告的诉讼请求，依法裁决，维护被告的合法权益。本院经审查认定事实如下：2017年8月23日，陈勇在金域公司应聘并填写员工履历表。2017年9月1日，金域公司向陈勇发出《录用通知书》，该通知书上写明，原告岗位为西南大区IT部经理，工作地点为湖南、四川、云南、重庆、广西、贵州、西藏等金域集团旗下子公司属地。税前年薪为12.41万元，月度基本薪酬：试用期7740元，转正后9675元。目标浮动薪酬2.482万元。薪资结构类别：职能类。浮动薪酬考核周期：年度。浮动薪酬发放周期：年度。还写明了其他福利补贴及入职安排等。2017年9月18日，金域公司的人力资源部门人员在陈勇提交的《员工履历表》最后人力资源部意见填写处写明陈勇就职部门为西南地区、职位IT经理，入职日期2017年9月18日。并写明同意录用，合同签订3年，工资8273.33元/月+年度浮动绩效，补贴按公司规定执行，要求严格遵守公司相关规章制度。同日，陈勇入职金域公司。陈勇工作期间，金域公司每月向陈勇发放80%的基本工资8273.33元，另外的20%以浮动绩效的方式支付。2019年4月26日，金域集团公司发布《关于成立西南大区IT部的通知》，称“西南大区IT部将进行组织变革，原西南大区直管信息资源部自发文日起撤销，西南大区的IT部工作由集团信息资源管理中心直管，大区IT部负责人由现集团信息资源管理中心总监卜建国兼任，IT人员由现子公司IT人员抽调及外部招聘人员组成”。2019年5月15日，金域公司向原告发送邮件称“因集团业务发展需要，已决定IT部门进行相应组织变革，取消原置于长沙的大区IT经理岗位。故通知您将所负责工作交接给集团卜建国经理，后续手续办理及补偿金发放将由长沙人力行政部按规则进行。特此通知！附：2018年度考核浮动薪酬第二次发放7679.06元（未计税），1.61年工龄补偿金20641.06（上年度平均工资10320.53元）”。2019年5月23日，陈勇办理离职交接手续并离开金域公司，金域公司为原告发放基本工资至2019年5月23日。金域公司根据陈勇的考核成绩，分别于2019年2月1日、2019年5月31日向陈勇发放其2018年年度绩效12410元、3705.83元，合计16115.83元。此外，陈勇于2004年8月开始参加工作，陈勇在金域公司工作期间，未休过带薪年休假。根据陈勇提供相互印证的行程记录表以及会议通知，陈勇分别于2018年10月27日及28日、2018年12月29日及30日、2019年2月16日及17日、2019年2月23日因公出差、参加会议，周末加班共计7天。金域公司未向陈勇发放2019年1月至4月的绩效奖。陈勇同意以2019年5月19日金域公司发送至其的邮件中确定的10320.53元为其在被告处上年度平均工资。2019年5月17日，陈勇向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2019年7月12日，该仲裁委员会作出长劳人仲案字（2019）第2357号裁决书，裁决：金域公司支付陈勇经济补偿20641.06元、绩效工资8273.2元、未休年休假工资15184.23元，对陈勇的其他仲裁申请不予支持。陈勇对该仲裁不服，遂成本诉。金域公司也就该仲裁结果诉至本院。上述事实有原、被告当庭陈述，原告提交的录用通知书、辞退通知、参保基础信息、工资短信通知、会议通知、出差行程记录、工资流水、绩效发放凭证、员工履历表；被告提交的录用通知、员工履历表、关于成立西南大区IT部的通知、支付凭证、解除劳动关系证明书、离职手续办理交接单等证据证明，并经庭审举证、质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。对于原告的各项诉讼请求，分别分析认定如下：关于未签订书面劳动合同双倍工资差额，根据劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。陈勇主张金域公司未与其签订书面劳动合同，金域公司辩称双方签订了书面劳动合同但因合同文本遗失无法提供，但金域公司并未提供充分证据予以证明，本院不予采信。应认定为金域公司未与原告陈勇签订书面劳动合同。但陈勇在入职金域公司时，金域公司向陈勇发出的《录用通知书》上写明的陈勇的工作岗位、工作地点、基本薪酬以及薪酬结构等基本要素，且在陈勇的《员工履历表》最后的人力资源部意见处，写明了合同期限及基本工资。本院认为，虽然该《录用通知书》及《员工履历表》不具备书面劳动合同的完整形式，但《录用通知书》及《员工履历表》中约定了工资、绩效发放方式以及陈勇的工作岗位、地点等重要内容，具、地点等重要内容重要要素，其双方也是按照该《录用通知书》、《员工履历表》履行各自的权利及义务，该《录用通知书》及《员工履历表》可视为书面劳动合同。故陈勇诉请金域公司支付未签订书面劳动合同双倍工资，本院不予支持。关于经济赔偿金及代通知金。根据劳动合同法第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，2019年5月15日，金域公司以组织变革，取消原设置于长沙的大区IT经理岗位为由解除与陈勇的劳动合同系违法解除劳动合同，金域公司应当向陈勇支付经济赔偿金。金域公司主张与陈勇解除劳动合同系因劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行。本院认为，根据《关于成立西南大区IT部的通知》可知，金域公司虽然取消了长沙的大区IT经理岗位，但该公司仍然需要IT技术人员，且金域公司也未为陈勇重新调整岗位，金域公司在庭审中称辞退陈勇系集团选择，故金域公司解除与陈勇的劳动关系不符合劳动合同法第四十条第三项情形，金域公司的该项抗辩，本院不予支持。陈勇在金域公司工作约1年8个月，平均工资为10320.53元，故金域公司应当支付陈勇经济赔偿金41282.12元（10320.53元×2个月×2＝41282.12元）。陈勇系被金域公司违法解除劳动关系，不属于劳动合同法第四十条规定的应当支付代通知金的情形，故对陈勇的该项请求，本院不予支持。关于未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年的，年休假15天。根据陈勇提交的社保缴费记录，陈勇于2004年8月开始参加工作，2017年9月18日入职金域公司，并于2019年5月23日离职，陈勇依法享有17天的年休假，但陈勇在金域公司工作期间未休年休假，金域公司也未为陈勇调休及发放年休假工资，故金域公司应向陈勇支付未休年休假工资16133.24元（10320.53元÷21.75×17天×2=16133.24元）。关于绩效工资问题。1、2018年1月至12月的浮动绩效。金域公司主张经公司考核，陈勇2018年绩效考评综合属于D级，核算出应发绩效为16614.26元。本院认为，金域公司于2019年5月15日向陈勇发送邮件时称2018年度考核浮动薪酬第二次发放7679.06元（未计税），但之后又称经核算陈勇的第二次发放的绩效应为3705.83元，并于2019年5月31日向陈勇发放了2018年度第二次绩效3705.83元。金域公司对陈勇的两次考核结果差距较大，金域公司的考核随意性比较大，且金域公司未提供充分证据证明陈勇的具体考核情况，故对金域公司的该项主张，本院不予支持。金域公司每月向陈勇发放80%的基本工资8273.33元，另外的20%以浮动绩效的方式支付。故陈勇2018年年底绩效为24820元，除去金域公司已经支付的16115.83元，金域公司还应向陈勇支付2018年绩效8704.17元。2、2019年1月至2019年4月绩效。金域公司辩称根据其公司《金域集团绩效考核类浮动薪酬管理制度》规定，陈勇2019年工作未满一年故不能享受绩效奖金。本院认为，陈勇2019年工作未满一年系因金域公司违法解除双方的劳动合同，并非陈勇主动离职，故金域公司的该项抗辩，本院不予支持。故陈勇主张金域公司支付2019年5个月的绩效共计8273.2元，本院予以支持。故金域公司应当支付陈勇绩效工资共计16977.37元。关于加班工资。陈勇在金域公司工作期间周末加班共计7天，金域公司也未提交证据证明其向陈勇支付了加班工资或安排其调休，故金域公司应当支付陈勇加班工资6643.1元（10320.53元÷21.75×7天×2=6643.1元）。金域公司辩称陈勇加班未取得公司同意，违反了《员工福利及休息休假管理程序》，不应当视为加班。本院认为，金域公司并未提交证据证明该《员工福利及休息休假管理程序》系经过合法制订程序并告知了陈勇，且陈勇加班系接到金域公司会议通知后加班参加会议。故对该项抗辩，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项、第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款之规定，判决如下：一、限被告长沙金域医学检验所有限公司自本判决生效之日起十日内支付原告陈勇经济赔偿金41366.4元；二、限被告长沙金域医学检验所有限公司自本判决生效之日起十日内支付原告陈勇未休年休假工资16133.24元；三、限被告长沙金域医学检验所有限公司自本判决生效之日起十日内支付原告陈勇2018年1月至2019年4月工资16977.37元；四、限被告长沙金域医学检验所有限公司自本判决生效之日起十日内支付原告陈勇加班工资6643.1元。五、驳回原告陈勇其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告长沙金域医学检验所有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  石志刚二〇一九年十一月五日法官助理谢芷璇书记员徐莹