海南省海口市中级人民法院民事判决书（2019）琼01民终4622号上诉人（原审原告）：海南国宾旅业开发有限公司，住所地海口市海秀东路**，统一社会信用代码91460000620011536G。法定代表人：王湘华，总经理。委托诉讼代理人：陈垂瑜，北京大成（海口）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：林初燕，女，1983年4月13日出生，汉族，住海口市，公民身份号码×××。委托诉讼代理人：庄恢艄，海南万理律师事务所律师。委托诉讼代理人：黎经苗，海南万理律师事务所律师。上诉人海南国宾旅业开发有限公司（以下简称国宾公司）与上诉人林初燕因劳动争议一案，双方均不服海口市美兰区人民法院（2019）琼0108民初1607号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年9月17日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。国宾公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项；2.确认国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日期间不存在劳动关系；3.判决国宾公司无须向林初燕支付经济补偿金12155元；4.本案一审、二审诉讼费用由林初燕承担。事实和理由：一、一审判决认定国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日期间存在劳动关系，不符合事实。林初燕在2013年3月才在国宾公司工作，此前双方并不存在劳动关系，对此，林初燕的《养老保险历年实际缴费工资清单》及《职工基本医疗实际缴费明细清单》均可以证明。林初燕提供的《出入证》《暂住证》不能作为证明国宾公司与林初燕存在劳动关系的证据，一审判决根据《出入证》《暂住证》载明的时间认定国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日期间存在劳动关系，没有事实及法律根据。二、一审判决认定林初燕系以国宾公司不按时缴纳社会保险费为由主张解除劳动关系，不符合事实。本案一审庭审过程中，林初燕明确其解除劳动关系的理由在于国宾公司要求林初燕搬运建筑垃圾，属于“擅自调整岗位”，并不是国宾公司不按时缴纳社会保险费，一审判决显然与林初燕在庭审中的陈述相矛盾，不符合客观事实。此外，在劳动仲裁阶段，仲裁委认定林初燕系合法解除劳动关系、国宾公司应支付经济补偿的理由在于国宾公司安排林初燕“从事搬运建筑垃圾工作”，属于“未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，并未将国宾公司未缴纳社会保险费作为林初燕合法解除劳动关系的理由，可见，仲裁委已认定林初燕不能以国宾公司未缴纳社会保险费为由解除劳动关系。三、一审判决认定国宾公司没有缴纳社会保险费，林初燕有权以此为由解除合同，且国宾公司应支付经济补偿金，是对目前社会保险费缴纳规定及实践的错误理解，对国宾公司显失公平，适用法律错误。（一）根据目前海南省社会保险费补缴的规定及实践，如用人单位要为劳动者补缴社会保险的，必须提供未缴纳社会保险期间用人单位和劳动者确实存在劳动关系的凭证，且该凭证只能是生效的法律文书（包括《仲裁裁决书》《仲裁调解书》《民事判决书》或《民事调解书》），没有这些法律文书，即使用人单位和劳动者都认可未缴纳社会保险期间双方存在劳动关系，社会保险征缴部门也不会办理社会保险补缴的手续。因此，即使国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日期间存在劳动关系，由于该期间的劳动关系未经法律文书确认，国宾公司也无法为林初燕补缴该期间的社会保险，一审判决以该期间的社会保险未缴纳就认定林初燕有权解除劳动关系、国宾公司应向林初燕支付经济补偿金，违背了目前社会保险缴纳的规定及实践，没有法律根据。（二）本案前，林初燕从未向劳动仲裁委或法院主张确认其与国宾公司存在劳动关系，更没有就社会保险补缴事宜向国宾公司提出任何主张，其主张国宾公司没有缴纳社会保险的目的纯粹是为了获取经济补偿，根本不是为了要求国宾公司补缴社会保险。基于以上目前社会保险缴纳的规定及实践，考虑到国宾公司一直为林初燕依法缴纳社会保险的事实，即使2005年9月7日至2008年3月23日期间存在劳动关系，对该期间未缴纳社会保险的情况，国宾公司主观上也没有过错，一审判决以国宾公司未缴纳该期间社会保险为由认定国宾公司应向林初燕支付经济补偿，对国宾公司不公平。（三）《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。”即使国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日期间存在劳动关系，林初燕以该期间国宾公司未缴纳社会保险为由解除劳动关系、要求国宾公司支付经济补偿金也已经超过诉讼时效，不应得到法律支持。综上，国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日期间不存在劳动关系，林初燕属于单方无故解除劳动合同，国宾公司不应向林初燕支付经济补偿金。请求二审法院依法支持国宾公司的上诉请求。林初燕针对国宾公司的上诉请求辩称：林初燕和国宾公司的劳动存续期间自2005年9月7日至2018年8月14日止，中间并未中断过。本案中，林初燕已经提供了办公室员工花名册、国宾大酒店出入证均证实林初燕的入职时间为2005年9月7日，而且持续至2018年8月14日。国宾公司若认为林初燕的入职时间有问题或者认为林初燕期间中断过劳动关系应提供证据加以证明。按照法律规定，职工花名册、工资表等应该由用人单位提供，但国宾公司在仲裁委规定的时间内并未提供，国宾公司应承担举证不能的不利后果。一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一、三项规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。同时，第三十八条第二款也规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”本案中，国宾公司不仅存在未按劳动合同提供劳动保护或者劳动条件、未依法为劳动者缴纳社会保险，还存在违章指挥林初燕等人清理建筑垃圾，林初燕提供了国宾公司要求林初燕从事搬运建筑垃圾的视频、图片等证据，足以证实上述事实，故林初燕就此解除劳动合同并要求支付经济补偿金，有事实依据和法律依据，应予以支持。二、关于时效问题。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条明确规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”说明参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位应当自劳动者入职之日起为劳动者缴纳各项社保。国宾公司在林初燕入职后没有为林初燕缴纳各项社保，明显违法，这是林初燕解除劳动合同的因素之一。关于时效问题。林初燕自2005年9月7日入职国宾公司，期间并没有离开公司，直至2018年8月14日双方发生争议才离职，林初燕已在规定时限申请劳动仲裁，不存在超过时效的问题，国宾公司的主张是对法条的理解错误，没有事实依据和法律依据。综上所述，林初燕认为其在仲裁阶段的主张有事实依据和法律依据，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。故，请求二审法院驳回国宾公司的上诉请求。林初燕上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项，改判支持林初燕如下请求：（1）确认林初燕与国宾公司于2005年9月7日至2018年8月14日存在劳动合同关系；（2）判决国宾公司向林初燕支付经济补偿金22100元。2.二审的全部诉讼费用由国宾公司承担。事实和理由：一、一审判决认定“劳动关系的确立，应以书面劳动合同确定的时间及缴纳的社会养老保险两方面的证据为据准，尤其是实际经过多年之后，确定双方存在的劳动时间更应该以此两方面因素为准”没有事实依据和法律依据。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”之规定，确定劳动合同关系的依据不仅仅是以劳动合同和社保缴纳为依据，因为很多单位为了逃避法律责任，故意不与劳动者签订劳动合同，不为劳动者缴纳社保，如果以此作为认定劳动合同的依据，劳动者的合法权益将受到侵害，且本案中林初燕提供的证据均足以证实其与国宾公司存在劳动关系的期间。因此，一审法院认定事实严重错误。二、一审法院认定“即便国宾公司存在安排林初燕从事上述工作的情形，但这也不是国宾公司有意的行为，而是基于国宾酒店的改造事项所做的临时性安排，不属于不按劳动合同的约定安排劳动任务，不按规定安排劳动时间的情形”有误。因国宾酒店改造，为了解除林初燕等人的劳动合同关系，就特意安排林初燕等人去清运建筑垃圾，目的是想以这样的方式逼迫林初燕主动离职而避免支付经济补偿金。国宾公司在这件事上没有征求林初燕的意见，本身就不符合法律之规定，清理建筑垃圾并非林初燕这些弱女子能够胜任的，也不属于林初燕等人的工作范围，是被国宾公司逼迫离职而非自愿离职。因此，一审认定事实严重错误，适用法律错误。综上所述，一审判决认定基本事实错误，适用法律错误，请二审法院查明全部事实，纠正一审错误，依法改判支持林初燕的上诉请求。国宾公司针对林初燕上诉请求辩称：一、林初燕与国宾公司在2005年9月7日至2013年2月28日期间不存在劳动关系。自2013年3月起，国宾公司一直依法向林初燕支付工资、缴纳各项社会保险。在林初燕于2018年9月申请劳动仲裁前，就双方劳动关系，林初燕从未向国宾公司主张任何权利，也未向国宾公司提出劳动关系应从2005年9月7日起算，更未要求国宾公司补缴2005年9月7日至2013年2月28日期间的社会保险。从2005年9月至2018年9月长达13年的时间内，如果林初燕对劳动关系存续的时间有异议，其应早已向国宾公司主张权利。因此，林初燕称其与国宾公司在2005年9月7日至2013年2月28日期间存在劳动关系，不符合客观事实，不合常理。二、林初燕已不愿意继续在国宾公司工作，其迟迟不愿主动离职的目的在于谋取国宾公司的经济补偿金。由于国宾公司的经营情况一直不是非常理想，因此不能给予林初燕较高的工资收入，近几年来，林初燕曾提出增加工资的要求，但国宾公司难以承受，故无法应允。2018年8月，林初燕又要求增加工资，鉴于林初燕的工作量、工作强度一直不高，故国宾公司再次拒绝了其增加工资的要求，但国宾公司仍从林初燕的角度出发，曾经在2018年5月征询林初燕意见，询问其是否愿意到国宾公司的关联公司工作，并承诺其在关联公司的工资远高于其在国宾公司的工资，当然，工作量及工作强度会有所增加，林初燕并未同意。国宾公司此后经多渠道了解，林初燕一直不离职另谋高就的目的在于迫使国宾公司主动提出解除劳动关系，以便其要求国宾公司支付经济补偿金甚至赔偿金。在经营情况不理想的情况下，国宾公司仍按时支付工资，特别是为林初燕考虑，国宾公司还同意其到关联公司工作以便增加收入，已经做到仁至义尽。三、林初燕称国宾公司安排其清运建筑垃圾，没有事实根据。从林初燕在一审中提交的证据看，没有证据证明国宾公司安排其从事搬运建筑垃圾工作。林初燕的岗位是服务员，如果国宾公司安排其搬运建筑垃圾，其完全有权拒绝，国宾公司无权强制要求其搬运建筑垃圾，林初燕认为国宾公司强制要求其搬运建筑垃圾不符合常理。四、清运建筑垃圾已经被林初燕所接受且为临时性工作安排，林初燕无权以此为由解除劳动关系。即使国宾公司确实安排林初燕搬运建筑垃圾，林初燕也是自愿接受国宾公司安排，事实是，林初燕一方面自愿接受国宾公司关于搬运建筑垃圾的安排，另一方面又以该安排违法并提出解除劳动关系，要求国宾公司支付经济补偿金，显然违背诚实信用的基本原则。此外，国宾公司是经营酒店业务的，搬运建筑垃圾只能是临时性的安排，根本不可能是长期性的工作，不应被认定为国宾公司违法，不能作为林初燕解除劳动关系的理由。综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院依法驳回林初燕的上诉请求。国宾公司向一审法院起诉请求：1.确认国宾公司、林初燕在2005年9月7日至2013年2月28日期间不存在劳动关系；2.判决国宾公司无须向林初燕支付经济补偿22100元；3.判决国宾公司无须向林初燕出具书面解除劳动合同证明书；4.本案诉讼费用由林初燕承担。一审法院认定事实：林初燕称2005年9月7日入职国宾公司处工作，并持有一张国宾大酒店《出入证》显示：入职时间2005年9月7日，职务：服务员。林初燕所持的《暂住证》显示暂住地址为：海口海秀路38号国宾大酒店；现服务处所为：国宾大酒店；有效期限：2007年3月23日至2008年3月23日。2013年2月28日，国宾公司为甲方，林初燕为乙方签订一份《劳动合同书》，主要内容有：有固定期限：自2013年2月28日起至2017年3月1日止，林初燕在客房部领班岗位工作，月工资1430元。乙方同意，在本合同履行期间，根据公司经营战略调整，组织架构调整及乙方的绩效考核结果等，甲方可以调整乙方的工作岗位，乙方工作岗位调整的工资及福利待遇一并调整。林初燕的《养老保险历年实际缴费工资清单》《职工基本医疗实际缴费明细清单》显示，林初燕从2013年3月至2018年8月缴交养老保险及医疗保险。国宾公司称，2018年初，林初燕的工作地点国宾酒店因需改造，征询林初燕是否愿意到国宾公司的关联公司工作，林初燕不同意，林初燕在离职之前，国宾公司按照他们原来的工资标准发工资。林初燕称，从2018年5月18日开始大概三个月左右，国宾公司要我们洗菜、搬运建筑垃圾、洗碗。2018年8月14日，林初燕与其他员工一起向国宾公司海南国宾旅业开发有限公司发出《解除劳动合同（关系）通知书》，内容为：鉴于单位不按劳动合同的约定安排劳动任务、不规定安排劳动时间，不按时为劳动者缴纳社会保险费。现依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》第38条之规定提出解除劳动关系；本人即日起与单位解除劳动关系。请单位依据劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第九条之规定，在收到本通知之日起两天内一次性支付本人全部工资，并按照《劳动合同法》第五十条之规定及时办理离职手续、出具解除劳动合同证明，支付相应的经济补偿金。同日，国宾公司海南国宾旅业开发有限公司以《关于的回函》，回复林初燕，主要内容为：首先，你方在我司工作期间，我司一直按合同约定安排劳动任务，劳动时间，不存在任何违反劳动合同的情形。你方在通知书中所述内容，违背客观事实，我司特此说明。其次，我司在劳动关系存续期间，并不存在任何违反《劳动法》《劳动合同法》的行为，对你方提出的因我司原因解除劳动关系的主张，我司不予同意，且不同意向你方支付任何经济补偿金。如你方因个人原因需要解除劳动关系，请你方重新提交申请。最后，鉴于你方解除劳动关系的主张不成立，我司要求你方按劳动合同及我司规章制度、考勤制度等相关规定按时上班，否则，我司按你方旷工处理。后林初燕以自己为申请人，国宾公司为被申请人向海南省劳动人事劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求：1.裁决确认申请人与被申请人于2005年9月7日2018年8月14日存在劳动关系；2.裁决被申请人向申请人支付经济补偿金人民币1700/月×13个月=22100元;3.裁决被申请人补足2018年6月、7月份工资差额1026元；4.裁决被申请人退还押金人民币300元；5.裁决被申请人出具解除申请人劳动关系证明；6.本案的仲裁费用由被申请人承担。2018年12月20日，该劳动仲裁委员会作出琼劳人仲裁字[2018]第385号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认申请人与被申请人于2005年9月7日2018年8月14日期间存在劳动关系；二、被申请人向申请人支付经济补偿金22100元；三、被申请人为申请人出具解除劳动关系证明书；四、驳回申请人的其他仲裁请求。国宾公司不服其裁决，于是向一审法院提起诉讼。一审法院认为：劳动关系的确立，应以书面劳动合同确定的时间及缴纳的社会养老保险两方面的证明为据准，同时也可参照相关部门出具的与劳动关系密切联系的材料。本案中，林初燕持有的2005年9月7日《出入证》《暂住证》，证明在2005年9月7日至2008年3月23日，林初燕与国宾公司存在实质性的劳动关系。因此，林初燕认为自己于2005年9月7日至2008年3月23日入职国宾公司处工作，因有书面证据予以证明，予以采信。但2008年3月23日后至2013年3月，双方是否存在劳动关系，因无合同、社保及其他的证据材料，不予认定。双方劳动关系至2018年5月时，因国宾公司需对国宾酒店进行改造，征询林初燕是否愿意到国宾公司的关联公司工作，林初燕不同意，但国宾公司仍是照发给林初燕的工资。林初燕称，国宾公司要求其从事洗菜、洗碗、搬运建筑垃圾等工作，属于不按劳动合同的约定安排劳动任务、不按规定安排劳动时间，一审法院认为，即使国宾公司存在安排林初燕从事上述工作的情形，但这也不是国宾公司有意的行为，而是基于国宾酒店的改造事项所做的临时性安排，不属于不按劳动合同的约定安排劳动任务、不按规定安排劳动时间的情形。在双方劳动关系存续期间，国宾公司在2005年9月7日至2008年3月23日一直未为林初燕缴交社会保险。因此，一审法院认为，林初燕以国宾公司不按时为劳动者缴纳社会保险费为由主张解除劳动关系，属于林初燕合法解除劳动合同的行为，国宾公司必须向林初燕支付经济补偿金，其经济补偿金应为12155元[（2005年9月--2008年3月、2013年3月-2018年8月）8.5个月×1430元]。国宾公司收取林初燕培训费300元无法律依据，应予以退还。双方劳动关系解除后，国宾公司负有向林初燕出具书面解除劳动合同证明书的义务。故国宾公司的诉请无理，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第十条第一款、第五十条之规定，判决：一、国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日、2013年3月至2018年8月14日期间存在劳动关系；二、国宾公司须向林初燕支付经济补偿金12155元；三、自本判决发生法律效力之日起10日内，国宾公司应为林初燕出具书面解除劳动合同证明书；四、驳回国宾公司的其他诉讼请求。案件受理费人民币10元，由国宾公司负担。二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院二审查明：国宾公司在仲裁阶段未按仲裁庭要求的时间内提交其2005年9月至2018年8月期间员工花名册、会计凭证原件，其在一审诉讼中也未提供以上证据材料。另查明：林初燕提交的《工资表》显示，林初燕在2017年8月至2018年7月期间的每月平均工资为2053.83元（1800元+1800元+1700元+2020元+2628元+2485元+2130元+2405元+2313元+1965元+1700元+1700元），国宾公司在一审中表示对仲裁查明的该工资数额予以认可。除以上查明事实外，本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案争议焦点：1.劳动关系期间的认定；2.国宾公司是否应向林初燕支付经济补偿金；3.林初燕要求国宾公司支付经济补偿金的请求是否超过诉讼时效。一、关于劳动关系期间的认定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，林初燕主张其与国宾公司在2005年9月7日至2018年8月14日期间存在劳动关系，诉讼中提供了2005年9月7日《出入证》《暂住证》、林初燕的《劳动合同书》《养老保险历年实际缴费工资清单》《职工基本医疗实际缴费明细清单》、2018年8月14日《解除劳动合同（关系）通知书》、2018年8月14日《关于的回函》等证据予以证明。国宾公司主张其与林初燕在2005年9月7日至2013年2月28日期间不存在劳动关系，但其在仲裁阶段和在诉讼中均未提供员工花名册、会计凭证等证据予以证明，应承担不利的法律后果。本院认为，林初燕提交的上述证据载明的事实可以相互印证，具有高度盖然性，应当认定林初燕主张的事实成立，即国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2018年8月14日期间期间存在劳动关系。一审法院认定国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日、2013年3月至2018年8月14日期间存在劳动关系，属于举证责任分配不当，本院予以纠正。二、关于国宾公司是否应向林初燕支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，林初燕的工作岗位是客房服务员，国宾公司因对宾馆进行改造安排林初燕从事搬运建筑垃圾工作，属变更劳动合同内容，国宾公司事前应充分与劳动者沟通和协商，以保障劳动者合法权益，其未征询林初燕同意就安排林初燕从事搬运建筑垃圾工作，属于擅自调整工作岗位，其行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定用人单位“未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者可以解除劳动合同的情形，以及第四十六条第一款第一项规定“劳动者依照本法第三十八规定解除劳动合同的”，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形。因此，林初燕以此为由提出解除双方劳动关系并要求国宾公司支付经济补偿金，符合上述法律规定，应予以支持。前述，国宾公司与林初燕在2005年9月7日至2018年8月14日期间存在劳动关系，林初燕离职前的月平均工资为2053.83元，故国宾公司应支付经济补偿金的数额为26699.79元（13月×2053.83元/月），林初燕仅主张经济补偿金22100元，系对其权利的处分行为，不违反法律规定，应予以准许。一审法院认定林初燕解除劳动关系，属于单方解除劳动合同的行为，国宾公司无须向林初燕支付经济补偿金，属于认定事实及适用法律错误，本院予以纠正。三、关于林初燕要求国宾公司支付经济补偿金的请求是否超过诉讼时效。前述，国宾公司与林初燕自2005年9月7日至2018年8月14日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2018年8月14日解除，林初燕于2018年10月12日申请劳动仲裁，未超过法律规定的一年仲裁时效，故也未超过民法通则规定的三年诉讼时效。国宾公司关于其与林初燕在2005年9月7日至2008年3月23日期间存在劳动关系，林初燕以国宾公司未为其缴纳该期间社会保险为由解除劳动关系，要求国宾公司支付经济补偿金已经超过诉讼时效的主张，理据不足，本院不予采纳。综上，林初燕的上诉请求成立，予以支持；国宾公司的上诉请求不成立，予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条第一款第一项、第四十六条第一款第一项《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持海口市美兰区人民法院（2019）琼0108民初1607号民事判决第三项；二、撤销海口市美兰区人民法院（2019）琼0108民初1607号民事判决第一、二、四项；三、确认上诉人海南国宾旅业开发有限公司与上诉人林初燕自2005年9月7日至2018年8月14日期间存在劳动关系；四、上诉人海南国宾旅业开发有限公司于本判决生效之日起10日内向上诉人林初燕支付经济补偿金22100元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，二审案件受理费20元，均由海南国宾旅业开发有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈桂华审 判 员 陈杰林审 判 员 周 玲 二○一九年十一月二十八日法官助理 汪 伟书 记 员 叶苗芳速 录 员 符雪梅附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（1原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（2原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（3原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（4原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。风险提示1.根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条之规定，人民法院作出的裁判文书发生法律效力后，申请执行的期间为二年。如果权利人怠于申请执行，超过申请执行期间，就丧失了请求人民法院强制执行的权利。2.根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百八十七条之规定，人民法院冻结银行存款的期限不得超过一年，查封、扣押动产的期限不得超过两年，查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过三年。权利人在诉前或诉讼中申请财产保全的，应在查封或冻结的期限届满前申请人民法院申请继续查封或冻结，以避免保全财产自行解封或解冻，给权利人造成不必要的损失。