湖北省鄂州市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂07民终694号上诉人（原审被告）：唯品会（湖北）电子商务有限公司，住所地湖北省葛店开发区**工业区。法定代表人：江浩，总经理。委托诉讼代理人：梁世文，该公司法务。代理权限特别授权。被上诉人（原审原告）：李文鑫，男，1981年11月25日出生，住广东省深圳市龙华区。上诉人唯品会（湖北）电子商务有限公司（简称唯品会）因与被上诉人李文鑫劳动争议一案，不服鄂州市华容区人民法院（2019）鄂0703民初478号民事判决，向本院提起上诉，本院现依法组成合议庭，因双方当事人均无新的证据提交，本院依法进行书面审理。本案现已审理终结。上诉人唯品会上诉请求：1、撤销鄂州巿华容区人民法院（2019）鄂0703民初478号民事判决书，依法予以改判，判决驳回李文鑫的全部诉讼请求。2、本案一、二审诉讼费用由李文鑫承担。事实与理由：一、一审判决认定事实错误，李文鑫提供了虚假证明材料为客观事实。上诉人在一审中提交的证据五至证据十一共同证明：李文鑫在工作期间存在旷工、提供虚假材料以及弄虛作假行为违反《员工手册》3.4.3条、3.1.4条和3.4.6条规定。正是基于证据五至证据十一的内容，上诉人发现李文鑫在入职时提交了虚假的“离职证明”材料。李文鑫当场确认了“离职证明”上的印章为其伪造，该证明的落款印章“长沙曼顿企业管理咨询顾问有限公司”经在国家企业信息信用管理系统查询显示无任何对应结果，仅存在相似的“长沙曼顿管理顾问服务有限公司”。李文鑫及其代理人仅对证据九至证据十一的证明目的持有异议，且对其异议理由未提供任何有效证据支持。在李文鑫未提供有效证据证实其提供的该等材料是基于上诉人的过错造成的情况下，一审法院不应还认定上诉人没有直接提供证据来证实，李文鑫提供了虚假证明材料。二、一审法院适用法律错误，上诉人与李文鑫解除劳动合同的依据和程序并无不当。上诉人并未依据《劳动合同》第九条第二款第一项“属于下列情形之一的，甲方可以解除本合同，并不需支付任何经济补偿金：1、试用期内证明乙方不符合录用条件的，员工不符合录用条件的情况包括但不限于：1、提供虚假……离职证明”的规定与李文鑫解除劳动合同。根据双方签署的《劳动合同》第九条第二款第二项规定，甲方可以解除本合同，并不需支付任何经济补偿金还包括：2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，严重违纪行为包括但不限于《员工手册》解除劳动合同情形。而《唯品会员工行为奖惩办法》第3.4条“无经济补偿解除劳动合同”包括但不限于以下情形，第3.4.4款“提供各类虚假证明、资料，包括各类证件、入职资料、业绩报告、倌息报告、报表或票据等”以及第3.4.6款“品行不端等严重违反《员工手册》基本行为道德规范的行为，如贪污、收回、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，因此一审法院认为上诉人应当在试用期内与李文鑫提出解除劳动关系，适用法律存在错误。据上诉人核实，除了“离职证明”材料为虚假，李文鑫在入职时填写的“员工档案表”所记载的“2015年3月至2017年3月在长沙曼顿咨询公司任职咨询顾问”也为虚假事实。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动拫酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。李文鑫提交虚假离职证明及工作经历，通过欺诈的方式获得上诉人的录用，上诉人自知道获悉欺诈事实之日起根据《劳动合同》及规章制度的规定与李文鑫解除劳动合同符合相关法律规定。如认为李文鑫在入职后并未因其不胜任工作受到惩戒，在后发现的欺诈事实不能成为合理的解除劳动关系理由，相当于变相激励劳动者通过欺诈的方式录用，这有违诚实信用原则，扰乱劳动市场秩序，增加社会运行成本。关于解除劳动合同的送达程序，尽管《唯品会员工行为奖惩办法》第3.5.3条规定，无经济补偿解除劳动合同，由受惩戒员工和其直接上级负责人填写《唯品会员工行为奖惩审批表》，按照审批权限由相关部门审批后，由人力资源部给受惩戒员工送达相关惩戒书。但由《唯品会员工行为奖惩办法》“四、惩戒审批权限”流程也可知，无经济补偿解除劳动合同并不需要受惩戒员工发起，要求被无经济补偿解除劳动合同的员工自行发起惩戒审批流程显然也有违日常生活经验的认知。双方签署的《劳动合同》第十四条规定“甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均应该当面交付；如无法当面交付，则以本合同所列明的通讯地址以快递或挂号信的方式交付……”，上诉人认为，虽然送达方式并未完全遵照合同约定，但李文鑫在仲裁申请书与起诉状中均确认其在2019年1月22日被告知解除劳动合同，因此解除劳动合同通知已实际送达。且一审法院并未考量，李文鑫在收到上述口头解除劳动合同事由的通知后，也会拒绝任何方式的书面送达。送达程序上的瑕疵并不影响李文鑫通过提交虚假离职证明及工作经历，以欺诈的方式获得上诉人的录用的事实。综上所述，一审判决认定事实错误、适用法律镨误，从而导致错误判决，严重损害了上诉人的合法权益。李文鑫向一审法院提出诉讼请求：1、请求依法判决唯品会违法解除劳动合同支付李文鑫经济赔偿金40024元；2、支付李文鑫年终绩效奖励12400元；3、判决唯品会按要求补缴李文鑫2019年2至4月份的五险一金，如不能补缴则按实际缴纳金额补偿给李文鑫；判决唯品会返还李文鑫的个人生活用品洗衣机一台。事实与理由：李文鑫于2017年3月13日与唯品会签订劳动合同，合同期限自2017年3月13日至2020年3月13日，劳动方式为综合计算工时工作制，李文鑫的工作岗位是精益生产工程师。2019年1月22日，唯品会在没有提前告知的情况下，解除劳动合同，李文鑫在保安人员的强制下携带个人物品离开公司，目前私人用品洗衣机仍留在公司宿舍。唯品会解除劳动关系程序违法。唯品会一审时辩称，李文鑫一年内累计旷工五天以上，工作期间多次存在弄虚作假行为且提供虚假证明资料，严重违反公司规章制度，唯品会据此与李文鑫解除劳动合同并无不当。根据李文鑫确认的唯品会公司的制度规定，李文鑫要求支付年终奖缺乏法律依据；唯品会与李文鑫之间劳动合同已于2019年1月22日解除，所以李文鑫要求唯品会补交2至4月的五险一金没有法律依据。李文鑫要求唯品会返还洗衣机一台不属于劳动争议的范围。一审法院认定事实：李文鑫于2017年3月13日与唯品会（湖北）电子商务有限公司签订劳动合同，合同期限自2017年3月13日至2020年3月12日，工作岗位是精益生产工程师，劳动方式为综合计算工时工作制。2019年1月22日，唯品会以李文鑫无故旷工、提供虚假离职证明材料、违反了双方签署的《劳动合同》《唯品会员工行为奖惩办法》的相关规定为由，解除与李文鑫的劳动关系。李文鑫对唯品会单方面解除劳动关系不服，于2019年2月14日向仲裁部门申请仲裁，但其仲裁事由均被驳回，故诉至本院。另查明，李文鑫离职前12个月的月平均工资为9505.75元。一审法院认为，本案争议焦点为唯品会解除与李文鑫的劳动关系是否合法和李文鑫的诉讼主张能否成立问题。（一）关于唯品会解除与李文鑫的劳动关系是否合法的问题1.关于李文鑫提供虚假离职证明的问题。根据双方签订的合同，其中第一条第（二）项第2约定，李文鑫试用期从2017年3月13日至6月12日止。而合同第九条第（二）项规定，属于下列情形的，甲方可以解除本合同，并不需支付任何经济补偿金：第1“试用期内证明乙方不符合录用条件的，员工不符合录用条件的情况包括但不限于：（1）提供虚假……离职证明”的规定，故唯品会认为李文鑫提供虚假离职证明，其应当在试用期间内提出解除劳动关系。而唯品会在2019年1月22日以此为由解除与李文鑫劳动关系，并未提前告知李文鑫，也没有直接证据证实李文鑫提供虚假证明材料，故案涉解除劳动合同的理由不充分。2.关于李文鑫旷工时间的问题。根据唯品会提供的考勤表反映，李文鑫旷工7天，违反了《唯品会员工行为奖惩办法》三关于惩戒的3.4“无经济补偿解除劳动合同”第3.4.3“累计旷工五天（含）以上”的规定。但3.5.3规定，无经济补偿解除劳动合同，由受惩戒员工和其直接上级负责人填写《唯品会员工行为奖惩审批表》，按照审批权限由相关部门审批后，由人力资源部给受惩戒员工送达相关惩戒书。另根据双方签订的《劳动合同》第十四条规定，甲乙双方在本合同履行过程中相互发出的通知、文件、文书、资料等，均应当面交付；如无法当面交付的，则以本合同所列明的通讯地址以快递或挂号信的方式交付……等规定，唯品会在《解除劳动合同通知书》中并未明确李文鑫旷工的天数，也未按照《唯品会员工行为奖惩办法》履行惩戒审批手续和送达《解除劳动合同通知书》的手续，故案涉解除劳动合同不符合唯品会制定的规定和合同约定。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的规定，唯品会解除与李文鑫之间的劳动合同的理由不成立。（二）关于李文鑫的诉讼主张能否成立问题1.关于李文鑫要求唯品会支付经济赔偿金的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故唯品会应当支付李文鑫的经济赔偿金月均工资9505.75元x2年x2倍即38023元；2.关于李文鑫要求唯品会支付年终绩效奖励12400元的诉讼请求。因李文鑫未提供事实依据，不予支持。3.关于李文鑫要求唯品会补缴2019年2至4月份的住房公积金、社会保险等五险一金，如不能补缴则按实际缴纳金额补偿的诉讼请求。鉴于双方解除劳动合同日期为2019年1月22日，李文鑫要求唯品会支付解除合同后的“五险一金”，理由不充分，不予支持。4.关于李文鑫要求唯品会返还个人的洗衣机一台的诉讼请求。因不属于劳动争议范畴，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、唯品会（湖北）电子商务有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内给付原告李文鑫经济补偿金38023元；逾期履行的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回李文鑫的其他诉讼请求。本案诉讼费10元，减半收取5元，由被告唯品会（湖北）电子商务有限公司负担。在本院二审规定的举证期间内双方当事人均未提交新的证据。二审审理查明，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。根据双方当事人的上诉及答辩意见，本院归纳本案争议的焦点为：唯品会解除与李文鑫的劳动关系是否合法。现评判如下：本院认为，我国《劳动合同法》赋予用人单位单方行使解除劳动合同的权利限定较严。我国《劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。同时，该条例第十九条明确列明了14项用人单位与劳动者解除劳动合同的情形，一方面是为了禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同，另一方面也有利于保护劳动者的劳动权。如允许用人单位可以约定解除劳动合同的条件，上述规定将形同虚设。而本案中，唯品会解除与李文鑫劳动合同关系的理由主要是无故旷工、提供虚假离职证明材料。解除劳动合同的依据是违反了双方签署的《劳动合同》第九条第二款第二项规定、《唯品会员工行为奖惩办法》第3.4条的相关规定。该规定超出了用人单位与劳动者解除劳动合同的14种情形。故唯品会以上述规定为由，解除与李文鑫的劳动合同，明显与法律规定相违背。同时，我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的规定。本案中，虽然李文鑫存在旷工的行为，但是否达成法律规定严重的程度，唯品会在出具的《解除劳动合同告工会通知书》中未明确详实列明，且唯品会在试用期满后再以李文鑫提供虚假离职证明材料为由，行使劳动合同解除权，明显不符合法律规定。综上所述，唯品会的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果客观公正，应予维持。本案经合议庭评议，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由唯品会（湖北）电子商务有限公司承担。本判决为终审判决。审判长 赵国文审判员张开审判员刘岳鹏二〇一九年十一月二十五日书记员 丁            聪