北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2019）京01民终10149号上诉人（原审原告）：光载无限（北京）科技有限公司，住所地北京市海淀区。法定代表人：赵军，经理。委托诉讼代理人：薛菲，男，光载无限（北京）科技有限公司员工。委托诉讼代理人：柴莎，女，光载无限（北京）科技有限公司人事经理。上诉人（原审被告）：王自强，男，1981年7月30日出生，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：曹庆国，北京市隆平律师事务所律师。被上诉人（原审第三人）：北京世纪互联宽带数据中心有限公司，住所地北京市朝阳区酒仙桥路东路**院**楼**。法定代表人：杨海峰，执行董事。委托诉讼代理人：马凡勋，北京市大嘉律师事务所律师。上诉人光载无限（北京）科技有限公司（以下简称光载无线公司）、上诉人王自强因与被上诉人北京世纪互联宽带数据中心有限公司（以下简称世纪互联公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初5977号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年10月18日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人光载无限公司的委托诉讼代理人柴莎，上诉人王自强及其委托诉讼代理人曹庆国，被上诉人世纪互联公司的委托诉讼代理人马凡勋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。光载无限公司上诉请求：判决光载无限公司无需支付王自强违法解除劳动合同赔偿金339395.14元。事实与理由：王自强在职期间长期旷工、缺勤，严重违反《劳动合同》和公司考勤管理规定，经公司数次告诫仍不改正，故光载无限公司解除劳动合同属于合法解除，无需支付任何经济补偿金。王自强辩称，不同意光载无限公司上诉请求，光载无限公司的解除行为属于违法解除。世纪互联公司述称，同意光载无限公司的上诉请求。王自强上诉请求：世纪互联公司和光载无限公司就违法解除劳动合同的赔偿金承担连带支付责任。事实与理由：王自强2008年6月16日入职世纪互联公司，签订劳动合同。2016年7月劳动合同主体由世纪互联公司变更到光载无限公司，并签有《劳动合同主体变更协议》，约定光载无限公司承担世纪互联公司的权利义务关系，王自强的工龄连续计算。光载无限公司与世纪互联公司人格混同、用工混同，因此请求判决世纪互联公司和光载无限公司承担连带责任。光载无限公司辩称，不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。世纪互联公司辩称，不认可王自强的上诉请求。王自强在仲裁阶段并未要求世纪互联公司承担责任，并认可仲裁裁决，未就仲裁裁决起诉。一审法院依职权追加世纪互联公司为第三人时，王自强也未要求世纪互联公司承担责任。现王自强在二审中要求世纪互联公司承担连带责任没有法律依据。光载无限公司向一审法院起诉请求：判令光载无限公司无需支付王自强：1、违法解除劳动合同赔偿金339395.14元；2、2016年7月1日至2018年4月17日期间未休年假工资21501.15元。一审法院认定事实：王自强2008年6月16日入职世纪互联公司，2016年7月1日劳动合同主体由世纪互联公司换签至光载无限公司，约定王自强在原公司的工龄连续计算；王自强在光载无限公司任运营商关系部高级经理，主管领导为张某；税收完税证明及个人所得税纳税清单载明，2017年4月至2018年3月期间王自强申报收入情况为工资薪金所得共计237276.58元，其中2017年10月的28113.8元为个人股票期权行权收入、2018年2月的22102.78元为2017年全年一次性奖金收入。对有争议的证据和事实，法院认定如下：就解除情形一节。2018年3月20日，王自强向张某发送电子邮件，载有如下内容：“张总，因我爱人生二宝，我在3月5日申请了一天的病假（到医院给自己开药）、15天的法定年假和4天福利年假。因为法定年假没有审批通过，按公司规定的4天的福利年假无法提交。详见附件。在休假前请您驳回后我把15天法定年假修改为15天陪产假。我看您一直没有顾上审批，现在组织结构发生变化，如驳回我将无法向您重新提交休假申请。特此说明。”附件为微信截屏，显示王自强与张某的微信记录，内容为：“2018年3月6日王：张总，昨天晚上我提交了年假申请，请帮忙驳回，我应该请陪产假，不是年假，选错啦。2018年3月8日王：张总我的年假申请还没有驳回。”2018年5月15日，王自强向张某发送电子邮件，载有如下内容：“张总您好：因我四月份工资没有发放我今年未休完的假期，去除我三月份在系统中提交的15天法定年假，还有我四月份当面向您请了15天陪产假（因系统被锁无法提交）还剩余136小时福利年假和36小时病假，总计172小时折合未休假天数21.5天，还请您帮忙确认。”当日张某回复王自强和光载无限公司柴莎：“当时王自强确实向我请过陪产假。@柴莎，具体假期的天数，剩余的如何计算，请HR帮忙跟王自强一起计算清楚。……”2019年2月20日王自强与张某通话录音载有如下内容：“王：我之前提了仲裁已经胜诉……公司提请一审，说我当时旷工，当时我在系统里提交了请假申请，公司他就不认，说我3月份、4月份都没有请假，4月份我请假出发之前当面不也说了，后来不也给您发了邮件嘛。张：嗯。王：公司说4月份我没有在系统中提，公司不认。……我陪产假在3月份、4月份都跟您说过陪产假的事，当时您也回邮件了，就说我4月份要休陪产假，有15天……张：只要有邮件不也行吗？有邮件回复公司认不认不重要。……当时你如果没有被离职，这些所有的都是可以后补的……”光载无限公司系统显示：2018年3月5日，王自强提出休假申请，分别为2018年3月9日请休带薪病假、2018年3月12日至30日期间请休法定年假、2018年4月2日至8日期间请休福利年假。2018年3月26日，张某就带薪病假、法定年假的提请审批通过。2018年4月17日光载无限公司向王自强发送解除或终止劳动合同通知书，载明因王自强严重违反单位规章制度，该公司决定双方于2018年4月18日解除劳动。就2018年3月、4月王自强的考勤情况，光载无限公司主张，王自强2018年3月8日起即不再到岗工作，3月9日请休病假、3月10日至11日旷工、3月12日至30日请休年休假、3月31日至4月17日旷工，上述期间王自强存在严重的旷工行为，故该公司认为其严重违反单位规章制度并与其解除劳动合同，解除行为合法有效。为此提交如下证据予以证明：1、考勤管理规定。载明违纪缺勤的处理：旷工扣除双倍日工资……员工连续旷工三天或在一个自然年度内累计旷工五天的，公司有权解除劳动合同。2、会议纪要。载明2018年3月15日召开光载无限公司员工劳动纪律和考勤管理规定专题会议，其上没有王自强参会。3、ERP系统截屏。载明考勤管理规定在ERP系统可以查询。4、假期管理规定。载明男员工的妻子生产，符合国家计划生育政策的（包括符合规定的二胎），给予陪产假，具体陪产假的休假天数依据各地区的《人口与计划生育条例》规定执行。……员工申请产假及陪产假时，需要提交准生证到人力资源部方能休假。光载无限公司主张上述制度已经经过民主程序，并在公司ERP系统公示，王自强已经知悉上述规定。王自强对上述证据的真实性不予认可。王自强则主张，其2018年3月8日即不再到岗工作，3月9日请休病假、3月10日至11日为双休日、3月12日至30日虽然请休年休假，但此后与主管领导张某电话沟通，希望张某退回系统的审批，其修改为陪产假，但张某未予处理，3月31日至4月1日为双休日、4月2日至4月8日期间请休福利年假，其中包含清明节放假3天、4月9日至17日因此前系统中没有更改，于是与主管领导沟通请休陪产假，其在电话中也同意此种操作。王自强主张其在系统中提交4月2日至8日期间的福利年假，系因为其当时不清楚还可以休陪产假。综上，光载无限公司主张期间，其或有休假的审批流程、或经主管领导同意休假，均不存在旷工行为，故光载无限公司系违法解除劳动合同。为此提交如下证据予以证明：1、录音。2018年5月11日王自强与张某通话录音载有如下内容：“王：4月份有15天陪产假，4月份的工资里没有休完的假期没有折算成工资。张：发邮件说明从几号到几号跟我请过陪产假，发邮件给柴莎抄送给我。王：我发邮件给柴莎，第一是假期没有折成工资、第二要我之前的休假记录，公司关权限后看不到之前的的休假记录。之前给您发过邮件和微信您都没回。张：这个没事，我看到过，电话说过了。王：唯一挑我毛病就是我四月份的陪产假没有在系统中提交。张：没事，就说邮件和微信后我已经电话和你沟通，这个本来就是事实，我发邮件都确认过了。”2、人口记录证明、出院小结及翻译件。载明王自强之子于2018年3月11日出生。光载无限公司主张对录音不予认可，对人口记录证明、出院小结及翻译件真实性无法确认，并主张上述期间王自强并未向公司提请过陪产假，也没有及时与张某沟通修改系统。另主张2018年的录音中并未载有张某批准王自强休产假、2019年的录音距离王自强离职已经近一年，张某对相应事实已经无法记清，其所述的请假可以后补并不符合公司规定。就未休年休假一节。王自强2016年9月起每年享受10天年休假，此前为每年5天年休假。光载无限公司另安排员工享受福利年休假，标准为司龄满五年开始享受，司领满一年给予1天福利年休假。就2016年7月1日至2018年4月17日期间的年休假情况，光载无限公司主张，该公司在2018年春节期间安排王自强享受5天年休假，此后王自强又在系统中提请了2018年3月12日至30日期间的年休假，故王自强在职期间的年休假均已经享受，该公司无需再支付未休年假工资。为此提交电子邮件予以证明，载明2017年12月22日光载无限公司向全体员工发送电子邮件，2018年2月13日至25日期间放假调休。其中2月13日、14日、22日至24日原为工作日，安排休五天法定年假。王自强对该邮件的真实性认可，主张光载无限公司确安排所有员工于2018年2月13日至25日期间休假，但其并未收到邮件，系同事收到后告知其邮件所载情况。王自强以要求光载无限公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1、光载无限公司支付王自强违法解除劳动合同赔偿金339395.14元；2、光载无限公司支付王自强2016年7月1日至2018年4月17日期间未休年假工资21501.15元。光载无限公司不服上述裁决结果，在法定期限内向法院提起了诉讼。一审法院认为，光载无限公司提交的规章制度并未载有王自强的确认，法院对其真实性不予采信。现通过法院查明的事实可见，王自强曾就休假情况与主管领导张某沟通，张某亦在电子邮件中认可王自强曾向其请休陪产假、并要求人力员工核实休假天数，现光载无限公司主张王自强上述期间请休假未得批准与事实不符，法院不予采信，并采信王自强所持于2018年3月8日至2018年4月17日期间请休病假、年休假、福利年休假和陪产假之主张，故光载无限公司主张王自强旷工，并以其严重违反单位规章制度为由解除双方劳动合同确有不妥，法院不予支持；王自强与世纪互联公司、光载无限公司签订劳动合同主体变更协议，约定其工作年限连续计算，故法院对光载无限公司所持工作年限起算时间的主张不予支持，并认定王自强工作年限自2008年6月16日起算。综上，法院判令光载无限公司向王自强支付违法解除劳动合同赔偿金339395.14元。就未休年假一节，如上所述，王自强曾于2018年3月12日至30日请求年休假、光载无限公司亦于2018年2月安排王自强享受5天年休假，经核算王自强主张期间年假均已享受，故其要求光载无限公司支付未休年假工资的主张法院不予支持，并确认光载无限公司无需向王自强支付2016年7月1日至2018年4月17日期间未休年假工资21501.15元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、光载无限(北京)科技有限公司于判决生效后七日内向王自强支付违法解除劳动合同赔偿金339395.14元；二、确认光载无限(北京)科技有限公司无需向王自强支付2016年7月1日至2018年4月17日期间未休年假工资21501.15元。本院二审期间，王自强为证明光载无限公司和世纪互联公司存在混同用工提交了（2019）京0108民初2769号民事判决书、王自强2017年休假记录等十份新证据。世纪互联公司提交了两份租赁合同，以此证明世纪互联公司与光载无限公司不在同一地址办公。本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金一节。光载无限公司认可一审查明的事实，本院不持异议，予以确认。因光载无限公司并未提供充分证据证明王自强存在旷工，故其以王自强严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实根据，属于违法解除，其应支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于连带责任一节。王自强申请仲裁时未以世纪互联公司为被申请人提出仲裁请求，且在仲裁裁决作出后，王自强亦未提起诉讼，现其在二审中要求判决世纪互联公司就光载无限公司的给付义务承担连带责任，于法无据，本院不予支持。综上所述，光载无限公司、王自强的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由光载无限（北京）科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  赵 斌审 判 员  刘 芳审 判 员  姚 红二〇一九年十一月二十二日法官助理  王 飞书 记 员  苑要楠