广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤03民终24940号上诉人（原审原告）：深圳市大苹果金融服务有限公司，住所地广东省深圳市前海深港合作区前湾一路******（入驻深圳市前海商务秘书有限公司）。法定代表人：颜仁双，总经理。委托诉讼代理人：杨福田，广东商达（福田）律师事务所律师。委托诉讼代理人：赖玉婷，广东商达（福田）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：姜思，男，1986年5月19日出生，汉族，身份证住址湖北省武汉市蔡甸区。委托诉讼代理人：林强，广东灜尊律师事务所律师。上诉人深圳市大苹果金融服务有限公司因与被上诉人姜思劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳前海合作区人民法院（2019）粤0391民初2046号民事判决，向本院提出上诉。本院于2019年9月9日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人深圳市大苹果金融服务有限公司上诉请求：1.上诉人无需向被上诉人支付2018年11月工资差额人民币5010元、12月工资差额人民币5613.34元；2.上诉人无需向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金人民币98535元；3.上诉人无需向被上诉人支付2017年、2018年未休年假工资差额人民币12303.5元；4.本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：被上诉人的月薪资结构为基本工资11150元＋绩效工资11150元，上诉人提交的《苹果投资研发人员绩效考核制度》已经明确载明被上诉人的薪资结构，前海合作区人民法院认定被上诉人的月工资为22300元违背了客观事实。通过上述事实，上诉人认为上诉人无须向被上诉人支付下列款项：一、被上诉人自2018年12月18日后就未到上诉人处上班，无故旷工3日以上的行为严重违反了上诉人的规章制度，上诉人据此于2018年12月21日向被上诉人发送《关于解除公司与姜思劳动合同关系通知书》，上诉人无须向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金人民币98535元。前海合作区人民法院作出的民事判决书认定上诉人无故扣减了被上诉人2018年11月份的工资，被上诉人以此提出因上诉人未足额支付其2018年11月份的工资导致其向上诉人提出解除劳动关系并且要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求依法成立，判决上诉人应向被上诉人支付解除劳动关系经济补偿金98535元。被上诉人主张因上诉人克扣工资导致其被迫解除劳动关系属于歪曲、捏造事实，与客观情况不符。上诉人并未拖欠、克扣被上诉人的工资，根据双方签订的劳动合同2第四条第（一）、（二）款及第十二条第（一）款的约定，上诉人以此制定了绩效考核制度，对被上诉人进行月度绩效考核，核算被上诉人的工资。而被上诉人在2018年11月份的绩效考核中，工作态度、工作质量、团队合作与沟通均未合格，绩效考核分数为46分，故被上诉人2018年11月份的应发工资为基本工资11150元＋绩效工资11150元×0.46＝16279元，上诉人已经足额发放了被上诉人2018年11月份的工资，不存在被上诉人主张的拖欠工资行为。被上诉人自2018年12月18日后就未到上诉人处上班，旷工达三日以上，严重违反了上诉人《深圳市大苹果金融服务有限公司规章制度》的规定，上诉人有权与被上诉人解除劳动关系，并且无须支付任何经济补偿金，上诉人据此于2018年12月21日向被上诉人发送《关于解除公司与姜思劳动合同关系通知书》，双方劳动关系的解除时间应为2018年12月21日，被上诉人请求上诉人支付经济补偿金没有事实与法律依据。另外，被上诉人离开上诉人处的时间为2018年12月18日上午11点22分打卡离开公司，根据被上诉人提交的EMS邮单投递记录，被上诉人提交的《被迫解除劳动合同通知书》于2018年12月18日上午11:38分揽收，说明被上诉人在离开公司前就已经蓄意谋划，歪曲、捏造事实，向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，以此得到所谓的经济补偿金。因此，被上诉人主张上诉人克扣其工资导致被迫解除劳动关系的情况并不存在，前海合作区人民法院基于此作出上诉人应向被上诉人支付经济补偿金的民事判决书违背了客观事实，适用法律错误，上诉人无须向被诉人支付解除劳动关系的经济补偿金。二、上诉人无须向被上诉人支付2018年11月工资差额5010元,2018年12月工资差额5613.34元。上述第一点已经阐述被上诉人在2018年11月份的绩效考核中，工作态度、工作质量、团队合作与沟通均未合格，绩效考核份数为46分；2018年11月份的应发工资为16279元（基本工资11150元＋绩效工资11150元×0.46），上诉人已经足额支付了被上诉人2018年11月份的工资14271.2元（应发工资16279元－社保扣费811元－公积金扣费400元－工资个税796.8元），不存在未足额支付被上诉人工资的情形。同理，被上诉人2018年的绩效考核分数为0分，上诉人已经足额发放了被上诉人2018年12月的全部工资，上诉人无须向被上诉人支付2018年11月、12月的工资差额。三、上诉人无须向被上诉人支付2017年、2018年未休年休假的工资差额人民币12303.5元，被上诉人2017年的年休假工资上诉人已经予以支付，另前海合作区人民法院计算年休假工资的基数错误。被上诉人2017年的2天未休年休假工资已经在2018年1月向被上诉人支付，被上诉人2018年未休的4天年休假工资应为4101.15元（11150＋21.75×4天×2＝4101.15元），前海合作区人民法院计算年休假工资的基数错误。综上，前海合作区人民法院罔顾上述事实，作出与实际情况不相符合的（2019）粤0391民初2046号民事判决，为维护自己的合法权益，上诉人特向二审法院提起上诉，望盼如所请。二审庭审时补充如下意见：上诉人向被上诉人的QQ邮箱发送了2018年9月、10月、11月的《工资条》（详见一审阶段上诉人提交的证据10）。在《工资条》中注明了被上诉人的月工资为基本工资11150元，加绩效工资11150元，而双方签订的劳动合同（一审阶段的证据2）第四条第5点约定，被上诉人对上诉人支付工资的时间、金额有异议的，应在工资签领后三日内向上诉人提出，未提出的视为被上诉人认可上诉人已经按时足额支付了工资。而在上诉人向其发送工资条后，被上诉人并未提出任何异议，由此证明上诉人已经足额发放了被上诉人在职期间的全部工资以及被上诉人认可工资条中记载的工资结构。被上诉人主张因上诉人无故克扣工资导致其被迫解除劳动合同属于歪曲和捏造事实，上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同关系的经济补偿金。被上诉人姜思辩称，上诉人所提出的被上诉人工资为11150元基本工资加11150元绩效工资的组成与事实不符。被上诉人自2018年10月份之前的工资均为固定的数额，上诉人从未有通知过被上诉人工资的组成，故应当依法认定被上诉人的工资为固定工资223000元，不区分基本工资和绩效工资。上诉人2018年10月份作出的《苹果投资研发人员绩效考核制度》并没有经过民主程序，也没有经过被上诉人的签名同意。此制度属于对被上诉人工资结构的重大调整，依据法律规定，应当经过民主程序制定才能对被上诉人有约束力。况且，上诉人依据上述制度的评分标准并不统一，在仲裁中，上诉人当庭陈述是上诉人的管理人员依据自己的喜好对被上诉人进行绩效评分。综上所述，上诉人克扣被上诉人2018年11月份、12月份的工资，被上诉人依据劳动合同法被迫解除与上诉人的劳动合同关系，上诉人应当支付被上诉人解除劳动合同的经济补偿金。深圳市大苹果金融服务有限公司向一审法院起诉请求：1.原告无须向被告支付解除劳动合同的经济补偿金98535元；2.原告无须向被告支付2018年11月工资差额5010元、12月工资差额5613.34元；3.原告无须向被告支付2017年、2018年未休年假工资差额12303.5元；4.诉讼费用由被告负担。一审法院查明本案相关情况及判决结果：双方有争议的事项为第一项、第三项、第四项、第五项、第六项、第七项，其他事项双方无争议。一、入职时间：被告主张2013年4月27日入职深圳市东信时代信息技术有限公司，于2015年6月1日调职至原告处，原告与深圳市东信时代信息技术有限公司均承诺连续计算被告的工作年限，并提交工卡、《深圳市社会保险历年参保缴费明细表》予以证明。原告不认可工卡的真实性，并主张被告于2015年6月1日入职原告。经查，庭审中，原、被告均认可2015年6月1日被告入职原告处。法院认为，被告提交的工卡未加盖原告的印章，且原告对该工卡的真实性不予认可，故法院对该工卡的真实性不予确认。被告主张原告承诺其在深圳市东信时代信息技术有限公司的工作年限合并计算至原告的工作年限，未能提供充分有效证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。因双方均认可被告入职原告处的时间为2015年6月1日，因此，法院认定被告的入职时间为2015年6月1日。二、工作岗位：研发岗位。三、月工资标准及工资结构：原、被告均认可被告月工资为22300元，但原告主张被告的工资结构为基本工资11150元＋绩效工资11150元×绩效分，《劳动合同》第四条第一款约定了对被告的工资报酬有绩效考核，第四条第四款约定工资中包含每月36小时的加班工资，并提交《工资条》邮件打印截图、《劳动合同》等证据予以证明。被告不认可《工资条》的真实性，认为没有被告的签字，亦不认可《工资条》邮件打印截图的真实性，并主张原告为被告所发工资数额是固定的，不区分基本工资和绩效工资，被告的工资为每月22300元,并提交银行流水、纳税证明、公积金缴纳证明等证据。经查，原告于2018年2月14日、3月16日、4月16日、5月15日、7月16日、8月15日为被告发放的工资均为17697.01元，2018年6月20日为被告发放工资17675.26元。根据被告提供的《深圳市社会保险历年参保缴费明细表》显示，2018年1月至2018年11月，被告每月缴纳的养老保险为640元，医疗保险为160元；2018年1月至7月被告每月缴纳失业保险为10.65元，2018年8月至11月被告每月缴纳失业保险为11元。2018年1月至11月，被告每月缴纳住房公积金为400元；2018年1月被告缴纳个人所得税为5182.71元，2018年2月至5月、7月被告每月缴纳个人所得税均为3392.34元,2018年6月被告每月缴纳个人所得税3385.09元。2015年6月29日、2018年7月9日原、被告签订的《劳动合同》中第四条工资待遇第四款均约定原告支付给被告月工资中已包含合理时间（不低于36小时）加班工资。法院认为，2018年1月-4月、6月、7月原告为被告每月实发的工资数额均为17697.01元，5月实发工资为17675.26元，因此，2018年1月至7月，原告为被告发放工资的数额固定。且2018年1月至7月，原告为被告每月实发的工资加上被告个人缴纳的社会保险、住房公积金和个人所得税，每月的工资在22300元左右，与被告主张的其每月工资为固定工资22300元，不区分基本工资和绩效工资一致，因此，法院认定被告的月工资为22300元，不区分基本工资和绩效工资。根据《劳动合同》对工资待遇的约定，能够认定被告的月工资中包括了不低于36小时的加班工资。四、离职时间：原告主张被告离职时间为2018年12月21日，被告主张其离职时间为2018年12月18日。庭审中，原、被告均确认被告于2018年12月18日11:30左右离开工作岗位，再未返回工作岗位，因此，法院认定被告的离职时间为2018年12月18日。五、关于2018年11月、12月工资差额的问题：原告主张依据《劳动合同》第四条的约定制定了绩效考核制度，对绩效工资的考核制定了相应标准，因被告在上班期间浏览与工作无关的网页、打游戏、玩手机等，无心工作，以致被告2018年11月、12月的绩效考核均不合格，并不存在原告未足额发放被告2018年11月、12月工资的情况，并提交2018年10月17日制定的《苹果投资研发人员绩效考核制度》，2018年10月、11月、12月《苹果投资研发人员月度绩效考核评估表》，2018年12月《深圳市大苹果金融服务有限公司规章制度》，被告在职期间电脑的浏览记录、光盘予以证明。被告对《苹果投资研发人员绩效考核制度》的真实性不予确认，认为被告未在考核制度上签字确认，原告亦未通过任何民主程序来通过此绩效考核制度；对《苹果投资研发人员月度绩效考核评估表》的真实性不予认可，该评估表中没有被告签字同意，没有任何客观公正的标准，仅是按照原告高层管理人员的个人喜好评价分数；对《深圳市大苹果金融服务有限公司规章制度》的真实性不予认可，被告不知晓该规章制度，亦没有被告签字确认；对电脑的浏览记录的真实性不予认可，无法证明系被告电脑的浏览记录；对光盘的真实性认可，但认为录像中基本都没有被告的正面，无法确认是不是被告，即使是被告，原告可以依据相关规定处罚员工，而不是随意的扣减工资。同时，被告主张依据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，原告并未进行上述任何程序制定的考核制度，对被告没有约束力。原告在未经被告同意的情况下，私自克扣被告2018年11月、12月工资。法院认为，用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应该将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告于2018年10月17日发布的《苹果投资研发人员绩效考核制度》中确定了研发人员薪资结构为基本工资（50%）＋绩效工资（50%），月绩考核内容为工作态度、工作质量、团队合作与沟通，权重分别为20%、60%、20%，总分值均为100分等事项，该绩效考核制度中确定的研发人员薪资结构与2018年7月前被告不区分基本工资和绩效工资的薪资结构不一致，对薪资结构进行了较大的调整，作出的调整涉及到劳动者的切身利益，应该通过民主程序进行讨论决定，而用人单位未举证证明《苹果投资研发人员绩效考核制度》的制定经过民主程序讨论决定，应承担举证不能的法律后果。2018年10月、11月、12月《苹果投资研发人员月度绩效考核评估表》中记载的原告对被告工作态度、工作质量、团队合作与质量评分，未得到被告签字确认，对被告不产生扣除工资的法律后果，而《深圳市大苹果金融服务有限公司规章制度》的落款时间为2018年12月，被告表示其在职期间未见过该规章制度，亦无被告签字确认，因被告系2018年12月18日离职，该规章制度没有具体日期，无法确定在被告离职前存在该规章制度，原告亦未提供证据证明在被告工作期间通过民主程序进行讨论制定该规章制度。被告在工作期间从事与工作无关的事情时，原告可以依据经过民主程序制定的规章制度对被告进行处罚，而不是依照未经过民主程序制定的规章制度，实行任意的处罚。原告依据不具有约束力的绩效考核制度、绩效考核评估减发被告2018年11月、12月工资没有法律依据，因此，原告应支付被告2018年11月、12月减发的工资，原告应支付被告2018年11月工资差额为5010元（应发工资22300元－已发工资14271.2元－被告缴纳的社会保险费用811元－被告缴纳的住房公积金400元－个人所得税1807.8元）；原告应支付被告2018年12月工资差额为5613.44元（22300元÷21.75天×11.5天－4970.76元－被告缴纳的社会保险费用806.6元－被告缴纳的住房公积金400元），被告对仲裁裁决确认的2018年12月工资差额为5613.34元未提出异议，因此，原告支付被告2018年12月工资差额为5613.34元。六、原告是否应支付被告解除劳动合同经济补偿金：原告主张被告自2018年12月18日后就未到原告处上班，无故旷工3日以上的行为严重违反了原告的规章制度，原告据此于2018年12月21日向被告发送了《关于解除公司与姜思劳动合同关系通知书》，原告无须向被告支付解除劳动合同经济补偿金98535元。被告主张原告在未经被告同意的情况下，私自克扣被告2018年11月、12月工资的行为已经严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，被告依法提出被迫解除与原告劳动合同关系并要求原告支付经济补偿金的行为是符合法律规定。经查，庭审中，原、被告均确认被告离职前十二个月的月平均工资为24633.75元。法院认为，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，如前所述，原告扣减被告2018年11月份、12月份工资缺乏合法依据，被告以原告未足额支付其本人2018年11月份工资为由提出解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求符合法律规定，因此，原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金98535元（24633.75元×4个月）。七、关于2017年、2018年未休年休假工资差额：庭审中，原、被告均确认被告2017年未休年休假的天数为2天、2018年未休年休假的天数为4天，但原告主张其已于2018年1月向被告足额支付了2017年的2天未休年休假工资，被告对此予以否认，认为2018年1月17日原告为被告支付的款项为工资和奖金，未注明系原告支付被告2017年未休年休假工资。法院认为，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。对劳动者应休未休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，原、被告均确认2017年被告未休年休假的天数为2天，原告主张其已于2018年1月将2天未休年休假的工资支付给被告，被告不予认可，且原告未提供证据证明其在2018年1月支付给被告的款项中包括2017年的2天未休年休假工资，应承担举证不能的法律后果，因此，原告应向被告支付2017年2天未休年休假的工资及2018年4天未休年休假的工资，共计12303.45元（22300元÷21.75天×6天×2倍）八、仲裁请求：1.原告支付被告解除劳动合同经济补偿金148799.16元；2.原告支付被告2014年12月1日至2016年3月31日周末加班费59466.66元；3.原告支付被告2014年12月1日至2016年3月31日工作日加班费73340.08元；4.原告支付被告2018年11月1日至11月30日的工资差额5010元；5.原告支付被告2018年12月1日至12月18日的工资12303.44元；6.原告支付被告2017年9天年休假工资27682.75元；7.原告支付被告2018年年休假工资30758.62元；8.原告支付被告2017年1月1日至2018年12月27日休息日加班费1230.34元。九、仲裁结果：1.原告支付被告解除劳动合同经济补偿金98535元；2.原告支付被告2018年11月工资差额5010元、12月工资差额5613.34元，合计10623.34元；3.原告支付被告2017年、2018年未休年休假工资差额合计12303.5元；4.驳回被告的其他仲裁请求。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、参照《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，判决：一、原告深圳市大苹果金融服务有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向被告姜思支付2018年11月工资差额5010元、12月工资差额5613.34元，共计10623.34元；二、原告深圳市大苹果金融服务有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向被告姜思支付解除劳动合同经济补偿金98535元；三、原告深圳市大苹果金融服务有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向被告姜思支付2017年2天、2018年4天未休年休假工资差额12303.45元；四、驳回原告深圳市大苹果金融服务有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。二审期间，各方当事人没有提交新证据。原审法院查明的事实清楚，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。上诉人上诉主张原审认定的被上诉人月工资标准有误，上诉请求对原审认定的被上诉人2018年11月工资差额、12月工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资差额予以纠正。对此，本院认为，上诉人作为用人单位未能提供被上诉人签字确认的工资单证明被上诉人的工资结构，应当承担举证不能的不利后果，原审根据劳动合同约定及被上诉人的工资发放情况认定被上诉人的工资结构为月工资为22300元，不区分基本工资和绩效工资，月工资中包括了不低于36小时的加班工资并无不当，本院予以确认。原审基于以上认定判决上诉人支付被上诉人的2018年11月工资差额、12月工资差额无误，基于上诉人拖欠被上诉人工资符合用人单位应当支付被迫离职员工解除劳动合同经济补偿法定情形而判决上诉人支付被上诉人的解除劳动合同经济补偿亦无不当，本院予以确认。因双方仅约定包月工资中包含不低于36小时的加班工资，在实际发放工资的过程中也未明确发放的包月工资对应的加班时间和究竟包含多少加班工资，原审根据本案实际情况以包月工资的总额计算上诉人的未休年休假工资并无不当，酌情认定的被上诉人未休年休假工资差额亦无不当，本院予以确认。原审判决阐述的事实和判决理由详细，本院认同原审判决阐述的理由和处理结果，相同理由不再赘述。综上所述，上诉人深圳市大苹果金融服务有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人深圳市大苹果金融服务有限公司承担。本判决为终审判决。审判长 沈 炬审判员 易 静审判员 郑寒江二〇一九年十一月十一日书记员 邓 懿附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。