广东省江门市新会区人民法院民 事 判 决 书（2016）粤0705民初2824号原告江门冢田理研汽车饰件有限公司。住所地：广东省江门市新会区崖门镇新财富环保电镀基地。法定代表人下岛聪。诉讼代理人陈东山，系广东信宇律师事务所律师。诉讼代理人吴达能，系广东信宇律师事务所律师。被告于小华，汉族，住湖南省隆回县。诉讼代理人罗书娥，系湖南瀛湘律师事务所律师。原告江门冢田理研汽车饰件有限公司诉被告于小华劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月19日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的诉讼代理人吴达能、被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：一、原告解除被告的劳动合同合法有据。根据原、被告签订的《劳动合同》第22条、30条、41条第6点第2小点以及被告签收确认的《员工手册》第20条第1点、第5点第6小点的规定，被告在其个人微信朋友圈上发布传播被诉人财务的顾问费信息和咨询费，即属上述规定约定的透露、泄露、传播公司商业秘密和公司保密事项，其行为已明显违反上述劳动合同及员工手册有关规定，故原告根据劳动合同法第39条第2点及上述劳动合同和员工手册的有关规定，原告解除被告的劳动合同合法有据。新会仲裁委认为原告是违法解除劳动合同明显是认定事实不清、证据不足、裁决错误。二、新会仲裁委裁决原告向被告支付赔偿金46142.12元缺乏事实和法律依据。新会仲裁委以被告在微信朋友圈上发布传播的上述信息不符合商业秘密的构成要件，被告仅违背了财务人员的职业道德，存在一定过错，不足以认定构成泄露商业秘密或严重违反劳动纪律为由，认为原告解除被告的理由不成立，属违法解除劳动合同，并据此裁定原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，明显是认定事实不清，适用法律错误，裁决错误。理由是：1.被告泄露的公司财务顾问费和咨询费信息属于商业机密，因为原告所支付的财务顾问费和咨询费若被公开，那原告的同类竞争企业如获得该类信息，必须会参照该费用而压低或调整其财务费用，从而提供其竞争力。同时亦可从被告所泄露的财务信息以及支付情况，推断出原告的经营状况而调整其竞争策略。另上述财务信息被公布，还会造成员工之间的互相攀比工资收入，影响其他原告个工作积极性。若原告想更换财务顾问或减少顾问费，那其他财务顾问必然会参照该顾问收费标准，减低原告的议价能力等等。亦即被告所泄露的财务信息，不但能为原告带来经济利益，而且具有商业价值性和实用性。新会仲裁委认为该信息不具有商业价值性和实用性，并据此否认该信息属于商业秘密明显是错误的。2.退一步，即使假设上述信息属于商业秘密，被告泄露的行为也属于严重违反用人单位规章制度。因为双方签订的《劳动合同》明确约定被告“不得以任何方式（当然包括微信）透露传播他人工资情况”、“被告接触到甲方的商业秘密及其他相关的保密事项均属原告的财产和权利，被告负有当然的保密义务”，而财务顾问的费用显然属于“他人工资情况”和“其他相关保密事项”，被告负有保密义务并不得泄露传播。再另被告签订的《劳动手册》亦明确规定“泄露公司机密或公司情报”的即属严重违反劳动纪律，原告可解除劳动合同并无须作出任何补偿，而被告泄露的信息显然属于公司机密或公司情报，故无论被告泄露的是商业秘密还是其他保密事项和公司情报，被告的行为都属于严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，原告有权据此解雇被告。3.众所周知，微信朋友圈人数众多，且随时有一再被转发，范围将无限被扩大的可能，亦即可能造成极为严重的后果，但被告仍通过微信传播，可见其行为的性质显然极为严重。4.被告身为原告的高级管理人员（任财务部长，其平均月薪高达11535.53元/月），理应十分清楚财务信息属于公司商业秘密或重要保密事项，并属于原告的财产和权利，但被告仍然故意向外泄露传播，其行为的性质显然极为恶劣和严重，而且这可能给原告造成极为严重的经济损失和负面影响，如这种情况原告仍不能解除其劳动合同，那原告将根本无法管理、教育员工和阻止同类事情发生，而且这对原告亦显失公平和公正。可见上述事实证据足以证明原告解除被告的劳动合同合法有据，而不是违法解除被告劳动合同，被告根本无权要求支付赔偿金。综上，由于被告严重违反了原告的劳动纪律和规章制度，故原告解除其劳动合同合法有据，新会仲裁委以原告违法解除被告劳动合同为由，裁决原告向被告支付赔偿金明显是错误的，且缺乏事实和法律依据。故原告遂诉至法院请求判令：1.原告无须向被告支付赔偿金46142.12元；2.本案全部诉讼费用由被告承担。原告为其陈述在举证期限内提供的证据有：1.新劳仲案字（2016）第359号《仲裁裁决书》原件一份、《EMS国内标准快递》复印件一份、《EMS快递查询》复印件一份,证明本案已经仲裁程序，但仲裁裁决是错误的。2.《劳动合同》原件一份、江门冢田理研汽车饰件有限公司《2015版签收表》原件一份、《2015江门冢田理研汽车饰件有限公司经营计划书》复印件一本,证明原告根据其与被告签订的《劳动合同》第二十二条：“乙方（被告）不得打探其他公司员工的工资水平，乙方及有关知情人员亦不得以任何方式透露、传播本人或他人的工资情况。”第三十条：“甲（原告）、乙双方确认，乙方在履行工作职责时必然会接触到甲方的商业秘密及其他相关保密事项，前述事项均属于甲方的财产和权利，乙方负有当然的保密义务。”第四十一条第6点第2）小点：“有下列情况之一的，甲方可以随时解除劳动合同，双方依法办理辞退乙方手续：2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；”被告签收确认的《员工手册》第20条第1点：“公司所有员工必须遵守员工手册及劳动合同或保密协议及其他规章制度，如有违反，将根据情节严重，分别给予书面警告、记过、记大过及解除劳动合同处分。”第5点第⑥小点：“员工有下列行为之一的，即为严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司根据劳动合同法第三十九条之规定解除劳动合同，且不给予任何经济补偿：⑥泄漏公司机密或公司情报的；”之约定解除被告的劳动合同合法有据。3.《明细分类账》原件一份、《微信截图》彩色复印件二份,证明被告严重违反了原告的劳动纪律和规章制度泄漏传播原告的财务信息。4.江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会《庭审笔录》复印件一份，证明2015年12月18日，被告将原告支付给财务顾问的顾问费、咨询费的转账记录发布到其个人的微信朋友圈，泄漏了原告的财务信息，在仲裁阶段被告已经承认了这个事实。被告辩称：一、关于原告的诉讼请求，新会区仲裁委已经作出了仲裁，被告没有违反相关法律法规的规定，对于原告的诉讼有异议，我认为新会区仲裁委作出的仲裁结果是正确的，符合法律规定，应予支持。二、微信截图是复印件，无法辨认其真实，不排除原告修改其中内容，无法证明被告违反劳动纪律和规章制度的事实。三、并不存在我承认所谓泄露了原告的财务信息的事实。被告为其辩解提供了如下证据：1.《劳动合同》原件一份，证明原、被告之间合法的劳动关系。2.《于小华2015年4月至2016年3月工资表》复印件一份、《证据目录》原件一份、《中国农业银行银行卡交易明细清单》原件一份，证明于小华被解聘前12个月内的工资收入。3.《解聘通知书》原件一份，证明原告违法解聘被告的事实。经庭审质证，对原告提供的证据1，因被告对真实性、合法性、关联性“三性”无异议，本院予以确认。对原告提供的证据2，其中《劳动合同》被告无异议，本院予以确认，《2015版签收表》原件有被告的签名，被告虽有异议，但没有提供证据证明，本院予以确认，《2015江门冢田理研汽车饰件有限公司经营计划书》复印件被告有异议，且原告在庭审中不能提供原件，提供的是《2016江门冢田理研汽车饰件有限公司经营计划书》原件，本院不予确认。对原告提供的证据3，本院经审查，《微信截图》只有“摘要”和“借方金额”两列，与《明细分类账》比对，《微信截图》明显不是《明细分类账》，且被告有异议，故本院对证据3不予确认。对原告提供的证据4，被告有异议，原告提供的证据不足以证明其事实主张，应承担举证不能的不利后果，故本院不予确认其证明效力。对被告提供的证据1，因原告无异议，本院依法确认其证明效力。对被告提供的证据2，《于小华2015年4月至2016年3月工资表》、《证据目录》、《中国农业银行银行卡交易明细清单》能互相印证，且《于小华2015年4月至2016年3月工资表》是原告在仲裁中提供的，本院依法确认其证明效力。对被告提供的证据3，是原告作出的，且原告对真实性无异议，本院予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原、被告于2014年5月23日签订《劳动合同》，约定合同期限自2014年5月23日起至2017年5月22日止，被告在财务部从事财务部长工作。2016年3月30日，原告向被告发出《解聘通知书》，解除与被告的聘雇劳动关系。本院认为：本案为劳动合同纠纷。一、关于原告作出的解除劳动合同的决定是否合法的问题。原告认为，原告解除被告的劳动合同合法有据。根据原、被告签订的《劳动合同》第22条“乙方（被告）不得打探其他公司员工的工资水平，乙方及有关知情人员亦不得以任何方式透露、传播本人或他人的工资情况。”第30条“甲（原告）、乙双方确认，乙方在履行工作职责时必然会接触到甲方的商业秘密及其他相关保密事项，前述事项均属于甲方的财产和权利，乙方负有当然的保密义务。”、第41条第6点第2小点“有下列情况之一的，甲方可以随时解除劳动合同，双方依法办理辞退乙方手续：2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；”以及被告签收确认的《员工手册》第20条第1点“公司所有员工必须遵守员工手册及劳动合同或保密协议及其他规章制度，如有违反，将根据情节严重，分别给予书面警告、记过、记大过及解除劳动合同处分。”第5点第6小点“员工有下列行为之一的，即为严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司根据劳动合同法第三十九条之规定解除劳动合同，且不给予任何经济补偿：⑥泄漏公司机密或公司情报的；”之规定，被告在其个人微信朋友圈上发布传播被诉人财务的顾问费信息和咨询费，即属上述规定约定的透露、泄露、传播公司商业秘密和公司保密事项，其行为已明显违反上述劳动合同及员工手册有关规定，故原告根据劳动合同法第39条第2点“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”规定及上述劳动合同和员工手册的有关规定，原告解除被告的劳动合同合法有据。新会仲裁委认为原告是违法解除劳动合同明显是认定事实不清、证据不足、裁决错误。被告认为，新会区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决事实清楚，证据确凿，法律依据充分，仲裁结果是正确的，符合法律规定，应予支持：1.《劳动合同》是原告制作的格式合同，在签订合同时，原告没有履行提示或者说明义务，依据合同法第39条、第40条，《最高人民法院关于适用若干问题的解释（二）》第9条、第10条的规定，应当认定该格式条款无效；2.《员工手册》中的具体内容，原告并未组织员工学习、未进行培训、未进行考试考核，同时，《员工手册》中关于哪些是公司机密或公司情报，没有明确规定；3.依据反不正当竞争法第10条第3款的规定，被告在其朋友圈分享的信息，既不具有直接使用的现实价值，也不具有潜在的、可预期的使用价值，更不能为原告带来经济利益，同时，原告在管理上，不仅主观上没有保密意愿，并且主观上也没有采取任何的保密措施，因此，被告在其朋友圈分享的信息不具备商业机密的价值性、实用性和保密性特征，不符合商业秘密的构成要件，不是商业秘密；4.依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第14条的规定，原告提供的微信截图来源不明，是传来证据，是孤证，不能排除原告擅自篡改的可能，且没有原件或原物，不符合证据的基本要求。本院经审查：1.根据《解聘通知书》，原告解除与被告的聘雇劳动关系的理由是：被告在职期间，身为财务部门重要职位人员，向外泄露公司情报，违反《员工手册》第5章“工作纪律”中的第20条“纪律处分”中的5“解除劳动合同”条例。原告在诉讼中对上述“《员工手册》第5章“工作纪律”中的第20条“纪律处分”中的5“解除劳动合同”条例”明确表述为“员工有下列行为之一的，即为严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司根据劳动合同法第三十九条之规定解除劳动合同，且不给予任何经济补偿：⑥泄漏公司机密或公司情报的；”即原告认为被告泄漏公司机密或公司情报，所以原告作出《解聘通知书》并解除与被告的劳动合同。对于“泄漏公司机密或公司情报”包含哪些情形，原告没有明确规定。因此，本院依据法律规定的商业秘密的含义解释上述“泄漏公司机密或公司情报”。依据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第三款“本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”的规定，秘密性、价值性、实用性、保密性是商业秘密的构成要件，缺一不可。虽然原告聘请财务顾问所支出的顾问费、咨询费的金额属于原告的经营信息，仅由原告的财务部门掌握，但是该信息既不具有直接使用的现实价值，也不具有潜在的、可预期的使用价值，该信息并不能为原告带来经济利益，不具备商业秘密的价值性和实用性，不符合商业秘密的构成要件。即使被告在其个人微信朋友圈发布原告财务顾问的顾问费、咨询费的部分信息，违背了作为财务人员的职业道德，存在一定过错，但不足以认定被告构成泄露原告的商业秘密，也不足以认定被告严重违反原告的劳动纪律或规章制度，不能因此认定被告泄露公司机密或公司情报。2.原告向本院提供了《明细分类账》、《微信截图》、江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会的《庭审笔录》及《仲裁裁决书》，证明被告于2015年12月18日将原告支付给财务顾问的顾问费、咨询费的转账记录发布到其个人的微信朋友圈，泄露、传播了原告的财务信息，严重违反了原告的劳动纪律和规章制度。被告质证认为，第一，《微信截图》是复印件，比较模糊，无法辨别其真实性，不排除原告修改其中内容的可能，且《微信截图》来路不明，没有原件或原物，是传来证据，是孤证，不符合证据的基本要求，无法证明被告违反劳动纪律和规章制度的事实，第二，并不存在被告承认所谓泄露了原告的财务信息的事实，而是原告伪造微信的事实，第三，《明细分类账》是从电脑上打印出来的，不能证明《明细分类账》就是《微信截图》的内容。根据原告提交的证据及被告的质证意见，本院审查认为，第一，《微信截图》为彩色复印件，没有原件或原物，比较模糊，第二，《微信截图》只有“摘要”和“借方金额”两列，与《明细分类账》原件比对，《明细分类账》有“日期”、“凭证字号”、“摘要”、“币别”、“汇率”、“借方金额”、“贷方金额”及“余额”等列，《微信截图》明显不是《明细分类账》，第三，被告虽在江门市新会区劳动人事争议仲裁委员会的《庭审笔录》中陈述其于2015年12月18日在微信平台上所发的朋友圈涉及原告聘请的财务顾问费（具体哪几个月顾问费不清楚），但在本案中不承认泄露了原告的财务信息，认为是原告伪造微信的事实。依据《最高人民法院关于适用的解释》第九十三条第一款第六项“下列事实，当事人无须举证证明：（六）已为仲裁机构生效裁决所确认的事实；”但本案涉及的《仲裁裁决书》并没有发生法律效力，原告须负举证证明责任，又依据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果”的规定，原告提供的证据不足以证明其事实主张，应承担举证不能的不利后果，故对原告主张的“被告将原告支付给财务顾问的顾问费、咨询费的转账记录发布到其个人的微信朋友圈，泄露了原告的财务信息”的事实，本院不予认定。综上，本院认为，原告解除与被告的聘雇劳动关系的理由不成立，原告构成违法解除劳动合同。二、关于原告主张的赔偿金问题。原告认为，新会仲裁委裁决原告向被告支付赔偿金46142.12元缺乏事实和法律依据。新会仲裁委以被告在微信朋友圈上发布传播的上述信息不符合商业秘密的构成要件，被告仅违背了财务人员的职业道德，存在一定过错，不足以认定构成泄露商业秘密或严重违反劳动纪律为由，认为原告解除被告的理由不成立，属违法解除劳动合同，并据此裁定原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金，明显是认定事实不清，适用法律错误，裁决错误。理由是：1.被告泄露的公司财务顾问费和咨询费信息属于商业机密，因为原告所支付的财务顾问费和咨询费若被公开，那原告的同类竞争企业如获得该类信息，必须会参照该费用而压低或调整其财务费用，从而提供其竞争力。同时亦可从被告所泄露的财务信息以及支付情况，推断出原告的经营状况而调整其竞争策略。另上述财务信息被公布，还会造成员工之间的互相攀比工资收入，影响其他原告个工作积极性。若原告想更换财务顾问或减少顾问费，那其他财务顾问必然会参照该顾问收费标准，减低原告的议价能力等等。亦即被告所泄露的财务信息，不但能为原告带来经济利益，而且具有商业价值性和实用性。新会仲裁委认为该信息不具有商业价值性和实用性，并据此否认该信息属于商业秘密明显是错误的。2.退一步，即使假设上述信息属于商业秘密，被告泄露的行为也属于严重违反用人单位规章制度。因为双方签订的《劳动合同》明确约定被告“不得以任何方式（当然包括微信）透露传播他人工资情况”、“被告接触到甲方的商业秘密及其他相关的保密事项均属原告的财产和权利，被告负有当然的保密义务”，而财务顾问的费用显然属于“他人工资情况”和“其他相关保密事项”，被告负有保密义务并不得泄露传播。再另被告签订的《劳动手册》亦明确规定“泄露公司机密或公司情报”的即属严重违反劳动纪律，原告可解除劳动合同并无须作出任何补偿，而被告泄露的信息显然属于公司机密或公司情报，故无论被告泄露的是商业秘密还是其他保密事项和公司情报，被告的行为都属于严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，原告有权据此解雇被告。3.众所周知，微信朋友圈人数众多，且随时有一再被转发，范围将无限被扩大的可能，亦即可能造成极为严重的后果，但被告仍通过微信传播，可见其行为的性质显然极为严重。4.被告身为原告的高级管理人员（任财务部长，其平均月薪高达11535.53元/月），理应十分清楚财务信息属于公司商业秘密或重要保密事项，并属于原告的财产和权利，但被告仍然故意向外泄露传播，其行为的性质显然极为恶劣和严重，而且这可能给原告造成极为严重的经济损失和负面影响，如这种情况原告仍不能解除其劳动合同，那原告将根本无法管理、教育员工和阻止同类事情发生，而且这对原告亦显失公平和公正。可见上述事实证据足以证明原告解除被告的劳动合同合法有据，而不是违法解除被告劳动合同，被告根本无权要求支付赔偿金。综上，由于被告严重违反了原告的劳动纪律和规章制度，故原告解除其劳动合同合法有据，新会仲裁委以原告违法解除被告劳动合同为由，裁决原告向被告支付赔偿金明显是错误的，且缺乏事实和法律依据。本院认为：1.如前所述，被告不构成泄露原告的商业秘密，不构成严重违反原告的劳动纪律或规章制度，也不构成泄露公司机密或公司情报。2.原告上述诉称的“若”、“如”、“可能”的情形，只是假设、推测、推断，并不是事实，且原告也没有其他证据予以佐证，应承担举证不能的不利后果，故本院对原告上述诉称的假设推定没有实际发生的事实不予认定，对“原告解除被告的劳动合同合法有据，而不是违法解除被告劳动合同，被告根本无权要求支付赔偿金”的诉求不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”本案中，根据《劳动合同》和《解聘通知书》，原告于2014年5月23日至2016年3月30日与原告存在劳动关系，即被告在原告处的工作年限为一年十个月。另外，原告在民事起诉状中明确表示被告的平均月薪高达11535.53元，且根据《于小华2015年4月至2016年3月工资表》，被告在劳动合同解除前12个月的平均工资为11535.53元/月【（10200+10200+10200+10200+10200+10200+11510.50+9303.81+10860+10860+10860+10860+12972）÷12个月=11535.53元/月】。因原告违法解除与被告的劳动合同，原告依法应支付被告赔偿金46142.12元（11535.53元/月×2个月×2倍=46142.12元）。综上所述，依照《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第三款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十三条第一款第六项的规定，判决如下：一、原告江门冢田理研汽车饰件有限公司应于本判决生效之日起10天内一次性向被告于小华支付赔偿金46142.12元。驳回原告江门冢田理研汽车饰件有限公司的诉讼请求。如当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告江门冢田理研汽车饰件有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江门市中级人民法院。当事人上诉的，应当在递交上诉状的次日起七日内向江门市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  吴文兴人民陪审员  陈悦新人民陪审员  蒋宛谕二〇一七年三月十日书 记 员  余健强