江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)苏04民终485号上诉人（原审被告、原审原告）：曼恩机械有限公司，住所地江苏省武进高新技术产业开发区凤鸣路9号。法定代表人：Dr.ManfredGunterBiedermann，该公司中国区执行总裁。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告、原审被告）：陈海彬，男，1961年6月10日出生，汉族，住河南省洛阳市涧西区。委托诉讼代理人：朱盛，江苏源博律师事务所律师。上诉人曼恩机械有限公司（以下简称曼恩公司）与被上诉人陈海彬劳动合同纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2016）苏0412民初6865号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。曼恩公司上诉请求：撤销原判，依法改判，一、二审诉讼费用由陈海彬承担。事实和理由：1、曼恩公司对于陈海彬的第一、第二次纪律处分都是在经过充分调查，并与陈海彬进行面谈，掌握相关书面材料后才作出的纪律处分决定。对于第一次纪律处分，从陈海彬自行书写的邮件中完全可以看出其在工作时间离开自己的工作岗位，在班长指出其擅离岗位并要求其回到自己的工作岗位时，并未遵从班长的管理指令回到自己的工作岗位，反而对班长进行了辱骂，在生产现场造成了恶劣的影响。曼恩公司据此根据员工手册相关规定给予陈海彬纪律处分并无不妥。对于第二次纪律处分，曼恩公司在2016年1月发现陈海彬在检测过程中多次出现量具、量块从高处掉落，致使大理石平台砸伤的情况后，就立即通过电子邮件的形式告知了陈海彬，陈海彬并未对邮件中所描述的情况提出任何异议。在陈海彬当月的月底考核记录表中再次重申了该砸伤事故导致大理石平台暂时无法使用的后果以及后续的维修大约需要的费用；后曼恩公司又与陈海彬在2016年3月3日就上述事宜又再次进行了面谈，强调了此次行为违反了员工手册的职业纪律的具体条款，故陈海彬对于曼恩公司就此次砸伤事故造成的损失以及会给予其相应的纪律处分是明知的。曼恩公司提交的外聘第三方进行修理的采购订单和第三方的订单确认函完全能证明该次修理费用的实际支出。曼恩公司在2016年3月31日向陈海彬出具书面纪律处分通知并无不妥。2、陈海彬在申请仲裁时仲裁请求为要求公司支付解除劳动合同赔偿金116200元，在仲裁审理过程中也明确仅要求按基本工资计算赔偿金，其在诉讼中直接变更请求金额，程序也不合法。陈海彬辩称，一审判决正确，请求二审驳回上诉，维持原判。一审判决认定曼恩公司违法解除劳动合同是正确的，请求二审法院予以认可。陈海彬在一审过程中依据相同的事实，增加了请求金额，不存在程序不合法的问题。曼恩公司向一审法院起诉请求：1、判决曼恩公司无需向陈海彬支付违法解除合同赔偿金116200元；2、本案诉讼费由陈海彬承担。陈海彬向一审法院起诉请求：判决曼恩公司支付违法解除劳动合同赔偿金132958元（9497元/月*7*2）。一审法院认定事实：陈海彬于2009年5月18日到曼恩公司工作，2009年7月2日双方签订了期限自2009年7月1日起的无固定期限劳动合同，曼恩公司为陈海彬缴纳了社会保险费和住房公积金。陈海彬月工资由基本工资、月奖等组成。曼恩公司每月初通过银行转账方式发放陈海彬上月工资，另向陈海彬发放工资条。2016年3月31日，曼恩公司在通知高新区总工会后，以陈海彬在24个月内受到2次处分为由，依据《员工职业纪律》的相关规定，解除了与陈海彬的劳动合同，并向陈海彬出具了解除劳动关系通知。后，陈海彬以基本工资8300元/月为标准，向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求曼恩公司支付违法解除劳动合同赔偿金116200元。2016年6月8日，该委作出常武劳人仲案字（2016）第0392号仲裁裁决，裁决曼恩公司向陈海彬支付赔偿金116200元。双方均不服仲裁裁决诉至本院，要求判如所请。一审诉讼中，曼恩公司与陈海彬一致确认劳动合同解除前12个月陈海彬的月平均工资为8908元。一审归纳本案的争议焦点为：曼恩公司解除与陈海彬的劳动合同是否具有事实和法律依据。就该争议焦点，曼恩公司向法院提交如下证据材料：1、2014年10月21日的面谈记录表、违纪处罚申请表、电子邮件打印件，用以证明2014年10月21日，陈海彬在有检验任务的情况下，离开工作岗位，未能按时完成工作任务，且在班长对其进行管理的时候对班长进行辱骂，在车间造成不良影响。当天，公司找陈海彬面谈，但是陈海彬拒绝在面谈表上签字。当天公司即申请对陈海彬进行处罚并向陈海彬所在部门员工及陈海彬的直接领导发送了邮件进行通告。2014年11月20日，公司给予了陈海彬第一次纪律处分并在公司公告栏中向全公司进行通告，处罚依据为员工职业纪律5.3.2.2.1“不遵从正当的管理指令”、5.3.2.2.5“上班时间内擅离职守或在工作时间内从事工作职责以外的其他事情”。陈海彬在2014年10月25日发了邮件给公司质量总监陈述了事件发生经过。2、2016年3月3日的面谈记录表、2016年1月陈海彬的月考核记录表、陈海彬的主管发给陈海彬的电子邮件打印件、大理石平台砸伤照片、修理费发票、纪律处分通知，用以证明2016年1月8日、1月14日陈海彬在检测过程中出现量具、量块多次从高处掉落，致使大理石平台多处砸伤的情况，为此公司花费7600多元进行维修，公司根据职业纪律规定给予陈海彬第二次纪律处分，处罚依据为员工职业纪律5.3.2.2.2“滥用、过失、疏忽或其他给公司带来经济损失达人民币贰仟至壹万元”。向陈海彬送达处分通知时，陈海彬不愿意签收。3、2016年3月25日的面谈记录表、班长陈建明通过电子邮件向陈海彬安排检验工作的邮件往来、3月2日至3月9日的QC检验及交接班记录、纪律处分通知，用以证明陈海彬在此期间拒不执行班长安排的工作，公司据此给予第三次纪律处分，处罚依据为员工职业纪律5.3.2.2.1“不遵从正当的管理指令”。陈海彬不愿意在面谈记录上签字，公司在2016年3月31日向陈海彬送达了处分通知。4、员工手册、员工签收确认单、会议纪要、员工意见反馈表、职工代表选举结果各一份，其中职业纪律1.5.3.3规定对员工违纪处理采取累计叠加制原则，在24个月内员工累计收到两次纪律处分的，公司将有权解除与员工的劳动合同，并不给予任何补偿。陈海彬对曼恩公司提交的上述证据发表如下质证意见：1、对第一组证据的真实性、合法性、关联性均不予确认。陈海彬在巡检完后，协助同事认识产品中的转子，该转子是整个机器中的最关键的核心部分，所以陈海彬不能算离开工作岗位。公司无证据证明陈海彬未按时完成哪项工作以及超时时间。陈海彬对于班长无理指责下的嘀咕只是一句口头禅，并不能将此认定为辱骂行为。当天面谈的时候公司只是说陈海彬怎么能骂人，没有说别的。电子邮件确实也收到过的。2、对第二组证据不予认可，就砸伤大理石平台的事情公司跟陈海彬面谈过的，但是不符合事实，陈海彬就拒绝签字了。砸到的时候陈海彬的主管也在场的，就当场跟陈海彬说了要注意点。两次都是因为手滑将测量工具掉到大理石平台砸出小麻点，公司没有对陈海彬进行过任何处罚，也没有让陈海彬赔，直到2016年3月31日才给陈海彬纪律处分。就陈海彬所造成的几个麻点，维修费几百元就够了。陈海彬也仅有轻微过失，不应让其全额赔偿。3、对第三组证据的证明目的不予认可。班长的邮件陈海彬都收到了。3月2日班长给陈海彬安排了很多活，只有一项没有完成，3月3日到9日分配给陈海彬的任务陈海彬都完成了，但是陈海彬不愿意做记录，因为他们一直拿这个事情指责陈海彬。3月25日公司找陈海彬谈过，但是找陈海彬谈那天干了什么，其他的什么都没说。3月31日向陈海彬送达了处分通知。4、对第四组证据的关联性没有异议，但是无法确认其真实性、合法性。员工签收确认单是陈海彬签的字，是2014年10月24日签的，员工手册陈海彬也看到过的，但是在工伤医疗期结束复工以后看到的。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，曼恩公司提供的员工手册、员工签收确认单、会议纪要、员工意见反馈表、职工代表选举结果等证据，足以证明员工手册已经民主协商程序，并已告知陈海彬，可以作为处理双方当事人劳动争议的依据。员工手册规定：对员工违纪处理采取累计叠加制原则，自收到前次违纪处分之日起24个月内（包括前次处理）两次书面警告相当于一次纪律处分，累计两次纪律处分，公司将立即解除员工的劳动合同。针对2014年10月21日的事件，曼恩公司并未提供充分的证据证明陈海彬存在辱骂班长及在班长指令之后拒不执行的行为，陈海彬与同事交谈等行为并非完全与工作无关，曼恩公司未提供充分的证据证明陈海彬的该行为达到了按规定必须处以纪律处分的程度。故法院认为曼恩公司对陈海彬作出的该次纪律处分无事实依据。针对2016年1月8日及14日量具、量块砸伤地面的事件，曼恩公司在事件发生后并未及时对陈海彬进行谈话，在发送给陈海彬及公司其他员工的信件中仅要求大家引以为戒并未提及对此事进行处分，公司也未提供证据证明维修费7200元的必要性和合理性，公司直至2016年3月31日才向陈海彬出具解除劳动合同通知，当日才就此事对陈海彬进行纪律处分有违及时性及诚实信用原则。故法院认为曼恩公司对陈海彬的该次纪律处分依据不足。针对曼恩公司就2016年3月2日至9日陈海彬未按照班长下达指令进行工作而做出的纪律处分，根据规定，陈海彬应当就其检验工作进行书面登记，而其在3月2日未完成全部工作，3月3日至9日未有工作记录，其虽主张已按班长指令完成工作但未提供证据予以证明，故法院认定曼恩公司对陈海彬进行的该次纪律处分符合员工手册规定。综上，曼恩公司对陈海彬的纪律处分仅有一次具有合法依据，不符合员工手册规定的公司可合法解除劳动合同的条件，故曼恩公司系违法解除与陈海彬的劳动合同，应当向陈海彬支付经济赔偿金。陈海彬基于与劳动仲裁同一事实和法律关系，在诉讼过程中增加了请求数额，按照规定，法院可合并审理。按照陈海彬的工资情况及其工作年限，法院核定曼恩公司应当支付的违法解除劳动合同经济赔偿金为124712元（8908元/月*7*2）。判决：一、曼恩公司于判决发生法律效力之日起十日内一次性支付给陈海彬违法解除劳动合同经济赔偿金124712元；二、驳回曼恩公司的诉讼请求；三、驳回陈海彬要求曼恩公司支付其余劳动合同权利的请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由曼恩公司负担。二审中，双方均未提交新的证据。二审中，双方对一审查明的事实无异议，本院依法予以确认。本院认为，关于曼恩公司对陈海彬的两次纪律处分是否合理的问题，根据曼恩公司员工手册规定，员工在24个月内累计两次纪律处分公司将立即解除员工的劳动合同，因此曼恩公司的纪律处分的后果较严重，曼恩公司对员工进行纪律处分应当具有充分的事实依据及处罚的合理性。针对2014年10月21日的事件，根据曼恩公司提交的面谈记录和双方的往来邮件，当日陈海彬向同事介绍公司相关工件设备的行为并非完全与工作无关，在受到班长责问后虽态度较差但也未出现拒不执行班长指令的行为，曼恩公司未提供充分的证据证明陈海彬的该行为达到了按规定必须处以纪律处分的程度。因此一审法院认定该次纪律处分事实依据不充分并无不当。针对2016年1月8日及14日量具、量块砸伤大理石平台的事件，曼恩公司在该事件发生后向陈海彬及公司其他员工发出的邮件中仅要求大家引以为戒并未提及对此事进行处分，直至2016年3月2日陈海彬发生未按照班长下达指令进行工作的情况的次日才对陈海彬就前次事件进行面谈，并于2016年3月31日向陈海彬出具解除劳动合同通知的当日将该两次事件的纪律处分一并作出，一审认定该次处分有违及时性及诚实信用原则并无不当。关于陈海彬在一审诉讼时增加赔偿金数额的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，陈海彬基于与劳动仲裁同一事实和法律关系，在诉讼过程中增加了请求数额，一审法院进行合并审理并无不当。综上所述，曼恩公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决结果正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人曼恩公司负担。本判决为终审判决。审判长  李银芬审判员  顾 洋审判员  沈超彦二〇一七年三月二十四日书记员  石 琳