安徽省合肥市瑶海区人民法院民 事 判 决 书(2016)皖0102民初7096号原告：中建四局第六建筑工程有限公司，住所地安徽省合肥市瑶海区。法定代表人：李毅，该公司总经理。委托代理人：何志会，该公司员工。委托代理人：于洋，该公司员工。被告：王文捷，男，1971年4月17日出生，汉族，住按时淮南市田家庵区。委托代理人：童助旭，安徽巢阳律师事务所律师。委托代理人：刘浩，安徽巢阳律师事务所实习律师。原告中建四局第六建筑工程有限公司诉被告王文捷劳动争议一案本院受理后，依法由代理审判员周燕平适用简易程序，公开开庭进行审理。原告中建四局第六建筑工程有限公司委托代理人何志会、于洋，被告王文捷委托代理人童助旭、刘浩均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告中建四局第六建筑工程有限公司向本院提出诉讼请求：依法判决原告与被告解除劳动关系合法，不支付其经济补偿金273187.5元。事实和理由：被告系原告员工，2016年5月份被告无视原告单位人事管理制度，在未履行请假手续的前提下，一个月内累计旷工达15天以上，严重违反原告单位人事管理制度。原告依据《劳动法合同法》第三十九条以及人事管理制度的规定依法与被告解除劳动合同。为维护被告的合法权益，原告于2016年6月2日依法将该事宜告知工会，工会于2016年6月6日核查同意原告与被告解除劳动关系，故原告与被告解除劳动关合法合规。然而安徽省劳动争议仲裁委员会裁决原告与被告解除劳动合同违法，要求支付经济补偿金，其裁决明显错误。为维护原告合法权益，现向法院提起诉讼，请求判如所请。被告王文捷辩称：一、原告解除被告的劳动合同系违法解除。原告违法解除双方劳动合同事实清楚，证据充分。被告自1989年11月入职原告公司以来，一直在自己的岗位上恪尽职守，兢兢业业，并在2015年5月5日经公司聘任担任原告公司副总经济师职务，负责主持部门工作。但在2016年5月25日，原告在未按照法律规定提前一个月书面通知，也未依据法律规定向工会履行书面告知流程等不具有解除情形的情况下，擅自以所谓的“旷工”为由单方违法解除了与被告的劳动关系，严重违反了法律规定，原告的行为系违法解除劳动合同，应当依法承担相应的法律责任。原告主张合法解除实行的劳动合同，但其提供的证据漏洞百出，根本无法证明其目的。1、原告提供的“人事管理规章制度”非法无效。根据劳动法及相关的法律、法规规定，用人单位的规章制度须不得违反国家法律法规的强制性规定，且经民主程序制订并依法向全体劳动者进行公示。而本案原告提供的所谓规章制度，不但仅由其所表明的公司人力资源部制定并具有的解释权，且对于其中事关劳动者基本权利的条款，未经任何职工代表或工会组织发表意见，内容直接违反国家法律法规的规定。原告在仲裁时提交给仲裁庭及本次庭审中出具的会议纪要、规章制度等，从来也没有向包括被告在内的劳动者进行公示，综合原告所谓“规章制度”情况，足以说明其提交的文件彻头彻尾是非法无效的，对单位的劳动者没有任何的约束力。2、原告主张实行所谓的“旷工”行为，没有事实依据。被告是在2016年5月13日前后，因被告的脚部受伤以及身体原因向单位主管领导口头提出请假，××例和诊断证明，且已经得到单位领导的准许，并不存在“连续旷工”的情况。原告向法庭提交的考勤表，不但将法定节假日的5月3日作为考勤日，还直接违反其自行向法庭提交的所谓“规章制度”中关于考勤表签字人的规定。其提供的证据之间相互矛盾，无法自圆其说。原告为证明其主张，向法庭陈述其所谓的两个版本的“规章制度”，除已经提交的前述“制度”外，另一“制度”甚至没有向法庭提交。即便是提交法庭的“制度”中，也明确公司的管理人员（包括被告在内）实行一定时工时制，并不需要进行考勤。被告有充分的理由相信，原告提供的所谓“考勤表”是伪造的，甚至是为被告量身定制的。原告依据该伪造的考勤记录，声称被告无故旷工的说法依法不能成立。3、原告以“连续旷工”为由解除被告的劳动关系，有悖常理。作为用人单位，原告对于员工依照公司的规章制度进行管理无可厚非。但前提是，用人单位的规章制度必须符合劳动法的规定，且制度及管理方法应当符合人之常情。在本案中，无论被告是否如原告所称“连续旷工”，原告直接在没有任何征兆的情况下解除与被告的劳动关系，均有违常理。公司的管理应当以规范劳动纪律为目的，而非以制裁、惩罚为目的。即便存在个别员工未能按时上班的情况，作为用人单位的管理者，均应当先就该员工的行为进行适当的警告、违纪风险的提示。而原告在未经任何事先告知必须到岗的情况下，直接解除被告的劳动关系，无疑是利用用人单位的强势地位，为劳动者预先设下圈套。原告的行为，无论是否有事实依据，均违反人事管理的常识，更有悖常理。二、因原告的起诉，导致仲裁委的裁决不生效，本案在进入司法程序后，应当对双方的争议一并重新处理，代理人对于处理方案提出如下建议：1、原告违法解除劳动合同，应当承担按经济补偿标准的二倍支付被告赔偿金的法律责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。原告自1992年12月参加社会保险以来，计算补偿月数为23.5个月，鉴于原告违法解除劳动合同，应当适用加倍赔偿，则赔偿金为15000元/月×23.5月×2=705000元。2、原告应当支付2016年4月、5月拖欠被告的工资差额人民币24500元、带薪年休假补偿金165600元。2016年4月，原告在未经与被告协商一致的情况下，单方违反约定，降低被告的薪酬、变更被告的工作岗位。代理人认为原告的恶意降职降薪行为严重违背双方之前形成的合意及相关法律法规规定，损害了被告的劳动者利益，原告应当按原约定标准向被告支付工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十第规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。以及《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。本案被告所提供的证据《工资卡对账单》充分的证实了在该两个月原告克扣被告工资的事实，被告应当支付上述拖欠工资。且被告的累计工作年限已满20周年，但至今没有享受过带薪年休假待遇，鉴于原告的行为，其应向被告支付2008年以来的未休年休假工资为8年×15天/年×690元/天×2=165600元。3、中建四局第六建筑工程有限公司应支付王文捷2015年度考核兑现奖30万元。综上所述，原告诉请无任何事实和法律依据，仅系在恶意拖延诉讼时间，损害劳动者权益。为了维护良好的劳动秩序，保护劳动者的合法权益不受侵犯，请人民法院查明事实，依法驳回原告诉请。本院经审理认定事实如下：王文捷于1992年12月进入原告单位淮南分公司工作，2015年3月调动至中建四局第六建筑工程有限公司合肥分公司工作。2016年5月25日，中建四局第六建筑工程有限公司以被告一个月累计旷工18天以上，严重违反公司人事管理制度为由，决定与其解除劳动关系。被告在原告单位工作期间，原告没有为被告安排带薪年休假。2016年5月25日，原告与被告解除劳动关系前未征求工会意见。2016年，被告以原告为被申请人向安徽省劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、裁决原告向被告支付经济补偿金325500元；2、裁决原告为被告补缴2016年5月未缴纳的五险一金；3、裁决原告补偿2008年至2016年带薪年休假补偿金19660元；4、裁决原告补偿2016年4月份工资差额9500元及2016年5月份工资15000元，合计24500元；5、裁决原告补偿2015年度考核兑现奖30万元。安徽省劳动争议仲裁委员会于2016年9月7日作出[2016]皖劳仲裁字278号仲裁裁决书，裁决：原告支付被告经济补偿金273187.5元、带薪年休假工资19660元、2016年4月份工资差额6125元、2016年5月份工资1069元，以上各项合计300041.5元于裁决书生效之日起十日内一次性付清；二、驳回被告其他各项仲裁请求。中建四局第六建筑工程有限公司于2016年6月2日以人力资源部名义向该公司工会提交关于公司与王文捷解除劳动关系的意见函。案件审理过程中，被告确认自2016年5月13日未再到原告处工作。王文捷主张在原告处工作每月平均工资为11625元，原告给被告发放的2016年4月份工资金额为5500元，未发放2016年5月份工资。另查明：原告已为被告交纳的社会保险至2016年5月。原、被告2008年10月1日签订劳动合同书，该劳动合同书仅对合同期限约定为自2008年10月1日起至法定终止条件出现时。劳动合同对工作内容、地点、工作时间、休息休假、劳动报酬均未作约定。上述事实，有原告提交的建四（2016）55号文件复印件、建四六字[2008]94号文件复印件、关于公司与王文捷解除劳动合同的意见函复印件、中建四局六公司九届六次职代会暨2016年工作会议指南打印件、中建四局六公司领导班子会议纪要打印件、中国建筑四局办公信息系统截图打印件、劳动合同书，以及被告提交的仲裁裁决书、门诊病历、病情介绍书、银行工资卡对账单、社会保险花名册截图打印件载卷佐证。本院认为：本案的争议焦点是中建四局第六建筑工程有限公司是否应当向王文捷支付经济补偿金。2016年5月25日，原告与被告解除合同的理由是被告累计旷工18天以上，严重违反原告单位人事管理制度。被告对此并不认可，辩称其2016年5月13日后因生病，口头向部门分管领导请假并获准许。原告为证明被告违反人事管理制度向法院提交两张考勤记录表以及原告单位下发的建四六字[2008]94号文件。根据建四六字[2008]94号文件规定，原告单位被考勤部门交给考勤单位用于公司员工考勤使用的考勤表上应有考勤员、劳资员、负责人和单位主管的签字，但原告向法院提交的两张考勤记录表上仅有分管领导一人签名，这与人事管理文件要求不一致，无法确认该考勤表系被告所在部门当月考勤制作，本院对原告提交的两张考勤表不予认定。原告称单位人事部门在与被告解除劳动关系前已下发建四六字[2016]55号文件规定员工请假的具体方式，且建四六字[2016]55号文件是经过职代会讨论后下发的，程序合法有效。为此原告向法院提交原告公司九届六次职代会暨2016年工作会议指南以及公司领导班子会议纪要、中国建筑四局办公信息系统截图打印件，原告提交的公司领导班子会议纪要记录时间为2016年6月30日，可以证明该会议时间系在原告与被告解除劳动合同之后。而原告提交的职代会会议指南中并无该文件讨论以及发放的记录，中国建筑四局办公信息系统截图打印件上记载的姓名为何志会，且不能确定该截图件内容与客观事实相符。故本院认为原告提交的证据不能证明建四六字[2016]55号文件系在原、被告解除劳动关系前发放以及原告在与被告解除劳动关系前对公司员工具体的请假方式进行了规定。原告向法院提交了门诊病历、病情介绍书，可以证明被告在2016年5月13日前后因病前往医院就诊以及相应时间的医嘱建休。如被告此时以口头方式向分管领导请假也并不违反原告单位的制度。且通常情况下，如职工发生长期未至单位工作现象，人事部门都会联系职工了解原因以及提出警告。原告现称被告旷工达18天，但未提交证据证明原告单位在该期限内联系了被告并告知违纪风险，这与常理不符。综上，原告称其单位与被告解除劳动合同系因被告长期旷工违反单位规定的证据不足且在单方解除劳动关系时未按要求通知工会，故原告应给付被告经济补偿金。被告称其1989年11月进入原告处工作，但其并未提供证据证明，而被告提交的社保记录载明原告参加社保时间为1992年12月，故本院确定被告进入原告处工作的时间为1992年12月。原告应给付被告的经济补偿金为273187.5元（11625元/月*23.5月）。根据被告提交的社保缴费记录，其养老保险已缴纳至2016年5月，工伤、医疗、失业、生育保险已缴纳至2016年7月，故王文捷要求中建四局第六建筑工程有限公司为其补缴2016年5月社会保险的请求无事实依据，不予支持。相关法律规定劳动者工作一年以上的享受带薪年休假，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，应当按照该职工日工资额的300%支付工资报酬。原告未提供证据证明已为被告安排了带薪年休假，故被告要求原告支付带薪年休假工资合理。其申请仲裁时主张的带薪年休假工资19660元未超出中建四局第六建筑工程有限公司应当支付的数额，本院依法予以支持。被告主张其月平均工资为11625元。原告称因经营状况以及内部管理需求对被告职务进行了调整，因此导致其薪资调整。但其提交的证据对此无法证明，故对原告该意见不予采纳。2016年4月份被告仅给付被告工资5500元，被告要求原告给付2016年4月份工资差额的请求合理，本院予以支持，应支付的数额为6125元（11625元-5500元）。被告当庭陈述2016年5月13日后未至原告处工作，扣减该月法定节假日，被告2016年5月实际工作时间为8天，故原告应支付被告2016年5月份工资为4275.86元（11625元/月÷21.75天×8天）。被告要求原告给付2015年度考核兑现奖金300000元，但其未提交相应的证据证明，本院对此不予支持。被告答辩时请求法院判令中建四局第六建筑工程有限公司给付双倍经济补偿金705000元、带薪年休假补偿金165600元，这两项请求数额超出其提起仲裁时申请的标准，超出部分因未经仲裁前置程序，不属于本案处理范围，本院对此不作处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、《安徽工资支付规定》第十四条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干意见》第二条之规定，裁决如下：一、原告中建四局第六建筑工程有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告王文捷经济补偿金273187.5元、带薪年休假工资19660元、2016年4月份工资差额6125元、2016年5月份工资4275.86元，以上合计303248.36元；二、驳回原告中建四局第六建筑工程有限公司的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院免予收取。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。代理审判员  周燕平二〇一七年三月十日书 记 员  冯 叶