山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)鲁02民终4853号上诉人（原审被告）：青岛融汇燃气设备有限公司。法定代表人：柳明芳，董事长。委托诉讼代理人：刘小磊。委托诉讼代理人：许亮。被上诉人（原审原告）：赵松竹。上诉人青岛融汇燃气设备有限公司（以下简称融汇公司）因与被上诉人赵松竹劳动争议纠纷一案，不服青岛市城阳区人民法院（2015）城民初字第4051号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷审查，本院认为本案符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款之规定，决定对本案不开庭审理，并组织双方当事人进行了证据和事实核对。上诉人融汇公司的委托诉讼代理人刘小磊、许亮，被上诉人赵松竹的到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。赵松竹在一审中请求判令：1、融汇公司向赵松竹支付2015年5月工资4000元，2015年6月1日至2015年6月12日的工资1904.76元，及相应未支付工资的25%的拖欠工资补偿金1476.19元，共计7380.95元。2、融汇公司向赵松竹支付双倍工资差额部分19142.86元。3、融汇公司向赵松竹支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。4、本案诉讼费由融汇公司承担。一审法院查明的事实，2014年12月1日，赵松竹到融汇公司从事会计工作，试用期3个月，月工资3000元，试用期后月工资4000元。双方未签订劳动合同，赵松竹社会保险由青岛众和至诚人力资源有限公司缴纳。2015年6月9日，融汇公司向赵松竹发出《签订劳动合同通知书》，载明：因公司疏忽导致赵松竹自2014年12月1日至今（2015年6月9日）未与公司签订劳动合同，现通知于2015年6月10日下午13:00在公司会议室统一签订劳动合同，劳动合同有效期限为2014年12月1日至2015年11月30日，签订日期为2015年6月10日，合同一经总经理刘小磊和人事经理李雪确认生效。另，因赵松竹入职时与公司协商一致不用公司投社保，所以在签合同时注明此事项。2015年6月15日，融汇公司向赵松竹发出《旷工辞退通知书》，载明：赵松竹自2015年5月1日至2015年6月15日累计旷工超过3次，严重违反公司规章制度《员工考勤管理办法》中第四节第1条和第2条的规定，构成严重违纪。请在收到通知后3日内，对上述行为作出书面解释，并提供相应证据，逾期视为自动放弃在本公司的工作，双方解除劳动关系。一审再查明，赵松竹为索要工资、违法解除劳动合同赔偿金等，于2015年6月16日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决融汇公司向赵松竹支付：1、未签订书面劳动合同二倍工资23000元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金8000元；3、2015年5月、6月工资共计6000元。城阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回申请人的仲裁请求。后赵松竹不服该仲裁裁决，依法诉至法院。一审法院认为，根据我国法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，应承担不利后果。本案中，赵松竹主张与融汇公司自2014年12月1日起存在劳动关系，并提交加盖融汇公司公章的《签订劳动合同通知书》予以证实，融汇公司对此不予认可，对赵松竹提交的《签订劳动合同通知书》的真实性不予认可，但对加盖的公章不申请鉴定，对此融汇公司应承担相应的责任，故对赵松竹提交的该通知书的真实性及证明效力一审予以确认。赵松竹为融汇公司提供劳动，受融汇公司的劳动管理，融汇公司为赵松竹支付工资，因此一审认定赵松竹与融汇公司之间自2014年12月1日起存在劳动关系，对融汇公司主张双方系劳务关系、雇佣关系的主张一审不予采纳。赵松竹主张2015年6月15日融汇公司以旷工3次为由将赵松竹辞退，并提交加盖融汇公司公章的《旷工辞退通知书》予以证实，融汇公司对此不予认可，但对该通知书中加盖的公章不申请鉴定，故对该通知书的真实性及证明效力一审予以确认；融汇公司未提交证据证明赵松竹存在旷工情形，故对赵松竹主张融汇公司违法解除劳动关系的主张一审予以支持，并确认双方之间劳动关系于2015年6月15日解除，融汇公司应支付赵松竹违法解除劳动合同赔偿金。赵松竹主张2014年12月至2015年2月期间为试用期，月工资3000元，2015年3月起月工资4000元，融汇公司不予认可，对此融汇公司应承担相应的举证责任，但融汇公司未向法院提交工资表或银行转账明细，故对赵松竹该主张予以支持。赵松竹主张融汇公司未支付其2015年5月及2015年6月1日至15日期间的工资，融汇公司对此认可，故对赵松竹要求融汇公司支付该期间工资的主张予以支持，融汇公司应支付赵松竹2015年5月份工资4000元，2015年6月1日至15日期间工资1839.08元（4000元/月÷21.75天×10天）。赵松竹在融汇公司工作期间，融汇公司未与赵松竹签订书面劳动合同，故赵松竹要求融汇公司支付未签订劳动合同二倍工资的主张一审予以支持，融汇公司应支付赵松竹2015年1月1日至同年6月15日期间的二倍工资19839.08元（3000元/月×2个月+4000元/元×3个月+4000元/月÷21.75天×10天），赵松竹要求融汇公司支付双倍工资19142.86元，系对其权利的自行处分，一审对此予以确认。融汇公司应支付赵松竹违法解除劳动合同赔偿金8000元（4000元/月×2）。赵松竹要求融汇公司支付拖欠工资的25%的补偿金，但该项请求未经劳动监察部门处理，亦未经劳动仲裁前置程序，故对该项请求一审不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第八条第一款之规定，一审法院判决：一、确认赵松竹与融汇公司的劳动关系于2015年6月15日解除。二、融汇公司于判决生效后十日内支付赵松竹2015年5月份4000元，2015年6月1日至15日期间工资1839.08元。三、融汇公司于判决生效后十日内支付赵松竹2015年1月1日至同年6月15日期间未签订书面劳动合同二倍工资19142.86元。四、融汇公司于判决生效后十日内支付赵松竹违法解除劳动合同赔偿金8000元。案件受理费10元，由融汇公司负担。上诉人融汇公司上诉称，一、其制定了《考勤管理制度》并多次组织全体员工进行学习，有会议纪要和赵松竹的签字为证。赵松竹完全知晓公司的规章制度，却仍然连续三天旷工，严重违规。公司按照《考勤管理制度》第四条第1条每月发到3次（含3次）的，按旷工一日处理。第2条旷工一日的扣除三天工资，旷工超过三个工作日的按自动离职处理。因此，融汇公司有权合法解除与赵松竹的劳动关系，不需要支付经济补偿金。二、赵松竹在一审中主张融汇公司未与其签订书面劳动合同，事实上双方于2014年12月即已签订书面劳动合同，赵松竹和其妹赵松梅利用职务之便故意隐瞒了该事实，且赵松竹擅自离职的时候未做工作交接，致使融汇公司未能在一审判决前找到该书面合同，现已找到。融汇公司不应支付赵松竹未签订劳动合同双倍工资差额。三、融汇公司属于合法解除与赵松竹的劳动关系，不须支付补偿金。四、赵松竹利用职务之便伪造证据，给融汇公司和法院造成了极大的人力物力损失，应依法追究其责任，并赔偿融汇公司因此产生的一切损失。综上，请求二审法院撤销一审判决第二、三、四项，改判支付赵松竹2015年5月份劳动报酬，2015年6月的劳动报酬按公司考勤管理制度第四条第二项的规定予以扣除，不支付双倍工资及赔偿金，并由其承担一、二审诉讼费用。被上诉人赵松竹答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人维持原判。经审理查明，二审中，融汇公司提交下的六组证据，第一组：劳动合同应聘人员登记表、员工转正申请单，证明融汇公司按正规程序招聘员工，经过了应聘、试用、签约、转正等手续，劳动关系合法成立，不存在不与劳动者签订劳动合同的情形。第二组：2015年4月27日会议纪要，证明赵松竹、赵松梅姐妹先后在公司长期担任人事管理工作，熟知公司管理流程，赵松竹称公司不与其签订劳动合同与常理不符。第三组：公司考勤管理制度、2015年5月19日和25日会议纪要、考勤管理制度公示、6月份会议纪要和会议签到表、五六月份考勤记录表、旷工辞退通知书，证明公司存在严格的规章制度，规章制度经过合法程序制定，并且赵松竹也知晓，赵松竹违反了公司管理制度第四项第一、第二、第三条有关旷工迟到早退的规定，五、六月份累计迟到早退7次，旷工4次，并且赵松竹违反规定，不经领导同意私自为其妹妹签订劳动合同，给公司造成巨大损失。公司解除与赵松竹的劳动合同合法。第四组：公司不购买社保证明、人力资源公司缴纳社保记录，证明公司不给赵松竹缴纳社会保险，赵松竹与其他公司存在劳动关系。第五组：公司派车单、总经理胡继松证明一份，证明赵松竹存在伪造证据的可能。第六组：公司会计档案，证明赵松竹伪造证据，真正的三四月份工资发放表没有盖章。被上诉人赵松竹质证称，一、劳动合同后面的日期不是本人书写，填写时间的时候被对方强行夺走，对应聘人员登记表、员工转正申请没有异议，但只能证明双方之间存在劳动关系。二、2014年11月份公司刚成立，只有三四个人，各种制度并没有建立，这个会议纪要是刘小磊等有关领导决定的，实际工作并没有由赵松竹履行，赵松梅之前是管理行政的。三、考勤管理制度制定的时间是2015年5月22日，而融汇公司想证明赵松竹5月1日开始连续旷工3日，时间对不上。5月25日会议纪要写明该制度是6月1日起试行，规章制度公示只是照片,赵松竹并不知情。6月1日会议签到表不是赵松竹本人签字，6月11日、12日被关在办公室和公司大门外。关于辞退通知书，公司在一审和仲裁不承认出具过这个通知书，与原来庭审陈述相矛盾。四、赵松竹应聘时双方已达成协议，不用单位交保险。五、派车单没有审批意见，也没的赵松竹的签字，胡继松2016年4月已经不是公司总经理。六、4月份工资发放表在公司电脑上有存档，对方完全可以再打印一份不带公章的。被上诉人赵松竹提供光盘、聊天记录，证明公司单方违法解除劳动合同，赵松竹就要求交接，但被拒之门外，公司公章由刘主任与总公司交接。上诉人融汇公司质证称，门上已经公示了辞退通知，但对方拒绝签字。视频对话是与门卫进行的，门卫不了解公司内部事情，公司之前要求对方交接但遭到拒绝。二审中，融汇公司申请对赵松竹提交的《签订劳动合同通知书》、《青岛融汇燃气设备有限公司考勤汇总表》上印章与文本形成的先后顺序进行鉴定，以证明融汇公司是否签订了劳动合同，是否合法解除了劳动合同。本院认为，综合双方当事人的诉辩主张，本案二审争议的焦点问题是：融汇公司是否应当支付赵松竹违法解除劳动合同赔偿金、支付解除劳动合同前2015年6月份工资、未签订劳动合同二倍工资差额。融汇公司提交的考勤管理制度及会议纪要只能证明公司制定了考勤管理制度，该考勤管理制度的试行日期是2015年6月1日，融汇公司且未提交充分有效的证据证明考勤管理制度经过公示，并告知过赵松竹，故融汇公司依据该考勤管理制度主张赵松竹旷工，并解除与赵松竹的劳动合同，不符合法律规定，一审法院认定融汇公司违法解除与赵松竹的劳动合同，并无不当，本院予以维持。融汇公司应当支付赵松竹违法解除劳动合同的赔偿金及解除劳动合同前的未付工资。融汇公司虽然在二审中提交了劳动合同，但赵松竹并不认可该份劳动合同上的落款时间，并且融汇公司在二审中提出于2014年12月与赵松竹签订劳动合同的主张，与其在一审中所作的双方之间非劳动关系的抗辩意见相矛盾，因此，一审法院依据赵松竹的主张认定融汇公司未与赵松竹签订书面劳动合同，符合法律规定，融汇公司应当支付赵松竹未签订书面劳动合同的二倍工资差额。对于融汇公司申请对赵松竹提交的《签订劳动合同通知书》、《青岛融汇燃气设备有限公司考勤汇总表》上印章与文本形成的先后顺序进行鉴定，本院认为，融汇公司在一审中放弃了对《签订劳动合同通知书》上公章的真实性的鉴定，对上述两份材料印章与文本形成时间的鉴定与待证事实之间没有关联，故本院对融汇公司的申请不予准许。综上，上诉人融汇公司的上诉理由不成立，对其请求本院不予支持。一审判决认定事实清楚，判处结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第(一)项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人青岛融汇燃气设备有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 苏 勇审判员 李晓波审判员 杨保国二〇一七年三月二十九日书记员 胡浩东书记员 庞连捷