大连市甘井子区人民法院民 事 判 决 书（2016）辽0211民初8714号原告：陈杰。委托诉讼代理人：刘爽，系辽宁政德律师事务所律师。委托诉讼代理人：姜海峰，系辽宁政德律师事务所律师。被告：西门子（中国）有限公司大连分公司。委托诉讼代理人：孙琳，系上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹心蓓，系上海江三角律师事务所律师。原告陈杰与被告西门子（中国）有限公司大连分公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月8日立案受理后，依法由审判员陈袁媛适用简易程序独任审判，于2016年11月14日公开开庭进行了审理。原告陈杰及其委托诉讼代理人刘爽，被告西门子（中国）有限公司大连分公司的委托诉讼代理人孙琳、曹心蓓到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈杰诉称，2009年10月13日，原告与西门子（中国）有限公司沈阳分公司（以下简称“西门子（中国）沈阳分公司”）签订劳动合同，工作地点在位于大连高新技术产业园区七贤岭广贤路117号工作，任销售代表。2012年10月13日，原告与西门子（中国）沈阳分公司签订无固定期限劳动合同。2016年3月1日，原告与被告签订劳动合同。2016年7月5日，被告通知原告在2016年7月8日解除劳动合同，理由为原告违反规章制度，后原告离开公司。原告解除劳动合同前十二月平均工资为10,656元。原告并没有严重违纪的行为，故提起仲裁，现因不服仲裁裁决，诉至法院。请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金149,184元（10,656元/月×7月×2）。被告西门子（中国）有限公司大连分公司辩称，不同意原告的诉讼请求。由于原告在职期间严重违反公司规章制度，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，依法无须支付任何补偿或赔偿。经审理查明，原告于2009年10月13日入职西门子（中国）沈阳分公司，并签订期限为自2009年10月13日起至2012年10月12日止的《劳动合同》。2012年10月13日。原告与西门子（中国）沈阳分公司续签无固定期限《劳动合同》。2016年3月1日，原告与被告签订无固定期限劳动合同，该《劳动合同》包含四个附件（附件一职位聘任书、附件二职位说明书、附件三《员工手册》、附件四《西门子商业行为准则》）。《劳动合同》第9.4条排他性雇佣条款约定：“在雇佣期限内，员工不得为自己或第三方从事任何商业行为。在未事先获得公司书面同意的情况下，员工不得接受任何私有性组织或公共性组织的职位聘任。员工同意：在正常工作时间和开展公司业务所需要的其它合理时间内，他/她将把所有时间和精力奉献给公司。在未事先获得公司书面批准的情况下，员工不得任职于任何董事会，不得成为任何上市公司的董事。员工不得享有任何与公司利益矛盾或冲突（无论何种形式）的外部利益，不得享有任何对员工工作表现有不良影响的外部利益。”2016年7月5日被告以原告严重违反用人单位规章制度为由决定2016年7月8日与原告解除劳动合同，并将该决定通报西门子（中国）有限公司工会，将解除劳动合同通知书送达原告。西门子（中国）有限公司《员工手册》系向全体员工征求意见后，与工会协商讨论制定，其工会、员工讨论文件经北京市方正公证处保全。《员工手册》6.3第11）、17）项规定，“未经公司同意，直接或间接在公司外部担任职位、参与业务”，“员工实施了欺骗、欺诈或其它不正当的行为，致使公司利益受到不良影响或公司声誉受到损害”，属于立即解雇的情形。2010年7月1日，原告签署《遵守法律与商业行为准则的承诺》，该承诺书已将《商业行为准则》及相关补充条款内容的网页链接及获取方式告知申请人。《西门子商业行为准则》C.避免利益冲突中有如下规定：“利益冲突的形式包括与西门子的竞争方或客户建立商业关系、持有西门子的竞争方或客户的股份，或从事妨碍员工履行其在西门子之职责的兼职工作。西门子所有员工均应在履行职责时识别并避免利益冲突甚至是利益冲突的迹象，这一点非常重要。”“C.1.与西门子竞争员工不得经营或协助某一公司与西门子进行竞争，或从事与西门子相竞争的活动。”“C.3.持有第三方公司的权益对于直接或间接持有或获得西门子商业伙伴或西门子持股公司权益的员工，如果其在履行职责的过程中与此西门子商业伙伴或公司存在业务往来或者在该公司兼任职务，也必须向其人事部门披露该事实”。2011年1月1日，西门子（中国）有限公司区域合规监察办公室通过电子邮件的方式，向中国所有员工发送避免利益冲突的通告。该通告列举了包括员工或员工亲属自营与西门子竞争、员工兼职等8种可能出现利益冲突的情况。大连晟华曦机械有限公司（以下简称“晟华曦公司”）成立于2010年5月11日，法定代表人李华（李华系原告前妻，原告与李华婚姻关系存续期间为2012年10月至2015年6月）。据全国企业信用信息公示系统（辽宁）显示的登记信息及备案信息，晟华曦公司经营范围包括机电设备及零部件的批发业务及进出口业务（不涉及国营贸易管理的商品，涉及配额许可证管理商品的，按国家有关规定办理申请）；经济信息咨询（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。李华为该公司执行董事兼总经理，原告为监事。西门子（中国）有限公司的经营范围包括“一、在电气、电子、机械工业和国家允许外商投资的其他领域从事投资和与之相关的业务；二、从事电气、电子和机械产品的制造经营活动……”。被告的经营范围包括“在母公司的经营范围内从事母公司的产品及相关零配件销售……”。大连雾特贸易有限公司（以下简称“雾特公司”）成立于2013年3月29日，法定代表人亦为李华。雾特公司与西门子（中国）有限公司存在合作关系。2014年10月，原告作为西门子（中国）有限公司销售代表参与了与雾特公司白山项目的交易。2016年7月13日原告向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金149,184元。该委于2016年8月24日作出大高劳仲裁字[2016]第55号仲裁裁决书，驳回了原告的仲裁请求。原告不服，向本院提起诉讼。上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书、解除通知工会的证明、《员工手册》、《公证书》、《西门子商业行为准则》、避免利益冲突的通告、全国企业信用信息公示系统（辽宁）公示的大连晟华曦机械有限公司相关信息、西门子（中国）有限公司营业执照、被告营业执照、大连雾特贸易有限公司营业执照、双方当事人陈述及本案庭审笔录在卷为凭，以上证据业经庭审质证及本院审查，应予采信。本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案争议的焦点为，被告单方面解除劳动合同的行为是否违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。关于被告与原告解除劳动合同的原因是否合法的认定。被告与原告解除劳动合同的原因为“劳动者严重违反用人单位规章制度”。原告在西门子（中国）沈阳分公司及本案被告处工作期间，同时在晟华曦公司（成立于2010年5月11日）担任监事。该公司法定代表人及执行董事兼总经理李华系原告前妻。原告与李华婚姻关系存续期间为2012年10月至2015年6月，该时间段原告在西门子(中国)沈阳分公司工作。根据西门子（中国）有限公司《员工手册》6.3第11）、17）项规定，未经公司同意，直接或间接在公司外部担任职位、参与业务，员工实施了欺骗、欺诈或其它不正当的行为，致使公司利益受到不良影响或公司声誉受到损害，属于立即解雇的情形。另外，2014年10月，原告在履职期间，代表西门子（中国）有限公司与其配偶李华担任法定代表人的雾特公司进行业务往来，且未向被告公司作任何披露，违反了被告公司利益冲突规定和员工手册立即解雇条款。据此，本院认为，被告以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除与原告的劳动合同并无不当。关于《员工手册》效力的认定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假呢、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定和实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。”被告解除劳动合同所依据的西门子（中国）有限公司《员工手册》系向全体员工征求意见后，与工会协商讨论制定，其工会、员工讨论文件经北京市方正公证处保全。该员工手册的制定过程，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，其内容不违反法律强制性规定，当属合法有效。关于《商业行为准则》、《员工手册》是否对原告发生法律效力的问题。原告与被告签订的《劳动合同》第9.4条约定了排他性雇佣条款。《西门子商业行为准则》为原告与被告签署的《劳动合同》的附件四，且2010年7月1日，原告签署《遵守法律与商业行为准则的承诺》，《西门子商业行为准则》中已告知员工有避免利益冲突的义务。2011年1月1日，西门子（中国）有限公司区域合规监察办公室通过电子邮件的方式，向中国所有员工发送避免利益冲突的通告。该通告列举了包括员工或员工亲属自营或非自营与西门子竞争、员工兼职等8种可能出现利益冲突的情况。《员工手册》为原告与被告签署的《劳动合同》的附件三，且在《劳动合同》第12页，有“我现确认，我已收到、阅读、理解并将一直遵守《员工手册》、西门子《商业行为准则》及合规帮助台信息，以及对上述政策修改后的各项规定。我进一步确认，我将参加各项西门子合规培训，并将在西门子的雇佣期间遵守各项西门子合规政策”条款，有《商业行为准则》及相关补充条款内容及《员工手册》的网页链接查阅方式，该页下方有原告签名。综上，可以认定，被告对于《商业行为准则》、《员工手册》已经履行了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的告知程序。关于解除劳动合同的决定是否履行了工会告知程序的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”2016年7月5日，被告将与原告解除劳动合同的决定通报西门子（中国）有限公司工会。原告主张其在西门子（中国）有限公司大连分公司工作，与其解除劳动合同的通知应告知被告工会，西门子（中国）有限公司工会并非本案被告的工会。本院认为，根据公司法相关原理，分公司是指公司在其住所以外设立的以自己的名义从事活动的分支机构。分公司不具有独立的公司法人的权力机关和意思决定机构，无自己的章程，分公司可以对外开展业务活动，是劳动法意义上适格的用工主体，但不独立承担民事责任，即分公司有营业资格而无法人资格，其民事责任由总公司承担。因此，被告将与原告解除劳动合同的决定向西门子（中国）有限公司工会予以告知，符合法律规定。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告规章制度（西门子（中国）有限公司《员工手册》）合法有效，并已履行告知程序，原告具有违反规章制度的行为，故被告依据《员工手册》解除与原告的劳动合同，符合法律规定的事由和程序，属于合法解除。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第二百五十八条之规定，判决如下：驳回原告陈杰的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预付），由原告陈杰自行负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  陈袁媛二〇一七年三月二日书记员  蔡秀静附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第二百五十八条适用简易程序审理的案件，审理期限到期后，双方当事人同意继续适用简易程序的，由本院院长批准，可以延长审理期限。延长后的审理期限累计不得超过六个月。人民法院发现案情复杂，需要转为普通程序审理的，应当在审理期限届满前作出裁定并将合议庭组成人员及相关事项书面通知双方当事人。案件转为普通程序审理的，审理期限自人民法院立案之日计算。