广东省四会市人民法院民 事 判 决 书（2016）粤1284民初1024号、1030号原告唐辉友，男，1978年8月15日出生，土家族，住湖北省咸丰县。委托代理人李嘉荣，广东天量律师事务所律师。委托代理人李志敏，广东天量律师事务所律师。被告广东欣会铝制品有限公司，住所地：广东省四会市南江工业园。组织机构代码：77624937-2。法定代表人郭晶耀，该公司董事长。被告广东迈兹铝制品有限公司，住所地：广东省四会市南江工业园。组织机构代码：74919619-9。法定代表人郭晶耀，该公司董事长。二被告的共同委托代理人周满珍，女，1977年8月18日出生，汉族，住广东省佛山市三水区。系二被告公司经理。二被告的共同委托代理人陆玲，女，1987年9月27日出生，汉族，住广东省信宜市。系二被告公司人事专员。原告唐辉友不服四会市劳动人事争议仲裁委员会作出的四劳人仲案字2016第44号仲裁裁决书，诉被告广东欣会铝制品有限公司（以下简称“欣会公司”）、广东迈兹铝制品有限公司（以下简称“迈兹公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2016年6月2日立案受理（立案号：2016粤12**民初1024号）；原告欣会公司、迈兹公司不服同一仲裁机关作出的仲裁裁决书，向本院起诉被告唐辉友劳动争议纠纷一案，本院也于2016年6月2日予以受理（立案号：2016粤12**民初1030号）。依照法律相关规定，上述两案并案审理，双方当事人互为原告和被告；为表述方便，本院将先立案方当事人唐辉友列为原告，后立案方当事人欣会公司、迈兹公司列为被告，并依法适用普通程序，由四会市人民法院审判员黄建强担任审判长，与审判员李月明、人民陪审员梁始延组成合议庭，于2016年7月20日公开开庭进行了审理。原告唐辉友的委托代理人李嘉荣、李志敏，二被告欣会公司、迈兹公司的共同委托代理人周满珍、陆玲均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐辉友向本院提出诉讼请求：1、判令二被告支付2015年2月-2016年3月因没有签订劳动合同的双倍工资差额64508.84元；2、判令二被告支付因违法解除劳动关系的双倍经济补偿金25482元。诉讼期间，原告于庭审当天提出增加诉讼请求如下：3、判令二被告向原告支付2013年11月-2016年3月期间的法定节假日的三倍工资差额10589元；4、判令二被告支付2015年五天年休假的工资1158元。事实和理由：原告于2013年11月到被告处（二被告办公场所及用工均混同）工作；于2014年1月1日与被告迈兹公司签订书面的劳动合同，期限至2014年12月31日。合同期满后，被告继续让原告工作但未签订新的书面劳动合同。2016年3月11日，因原告在被告提供的宿舍对自己的手机充电，但未能及时拔下充电电源，被告就以此为由解雇了原告。原告认为自己并没有严重违反用人单位的规章制度，最多也是违反被告制定的宿舍管理制度，但违反宿舍管理制度最严重的后果也仅是取消住宿资格，更何况被告的该宿舍管理制度并没有对员工进行公示，认为被告不能仅凭宿舍管理制度的规定而解雇原告。被告违法解雇原告，应支付双倍经济补偿金给原告。另2013年11月-2016年3月的法定节假日三倍工资差额以及2015年5天年休假的工资并没有支付给原告，故提起本案诉讼请求。被告欣会公司、迈兹公司对原告的起诉辩称：对原告增加部分的诉讼请求不发表答辩意见。对原告起诉起诉部分，按照答辩状意见，具体为：对未签订劳动合同的双倍工资差额部分，被告主张并不属于劳动合同法第八十二条规定的情形，被告不应支付；对违法解除劳动合同双倍经济补偿部分，原告违反被告公司的宿舍管理制度，且原告有通过手机短信恐吓有关管理人员，其行为不但严重违反公司规章制度，也有违中国公民的道德规范，公司因此而解雇原告是合法的，不应支付双倍经济补偿金。被告欣会公司、迈兹公司向本院提出诉讼请求：认为被告不需要向原告支付经济补偿金，请求撤销仲裁裁决。事实和理由：被告唐辉友是迈兹公司员工，因欣会公司与迈兹公司是同一法定代表人，所以欣会公司与迈兹公司实行统一的管理制度。唐辉友于2016年3月8日违反公司的宿舍管理制度，不听公司批评教育并发短信恐吓公司人事管理专员，造成公司人事管理专员精神受到严重损害，影响恶劣，被告因此辞退原告是合法的，故提起本案诉讼请求。原告对被告的起诉辩称：1、劳动合同到期后继续用工而未签订劳动合同的，应支付双倍经济工资差额；2、被告违法解除劳动关系，应支付双倍补偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，原、被告双方均对仲裁裁决书查明事实部分没有异议，该仲裁裁决书查明：唐辉友于2013年11月21日入职欣会公司担任挤压开机工作。迈兹公司于2014年1月1日与唐辉友签订劳动合同，劳动合同期限至2014年12月31日止。欣会公司与迈兹公司是同意法定代表人郭晶耀，原告工作由迈兹公司考勤管理，工资由迈兹公司以银行转账形式支付。原告唐辉友的工资为计件工资，月平均工资为5096元。迈兹公司的《宿舍管理制度》规定，针对特差者处理方式是第一次警告一次，第二次警告二次，第三次记小过一次，第四次没改善者取消住宿资格等。2016年3月12日，迈兹公司以原告唐辉友违反宿舍管理制度，不服从管理为由辞退了原告。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。另外，被告欣会公司与迈兹公司均是相同的自然人独资的一人有限责任公司（投资人均为郭晶耀）。原告因与被告欣会公司、迈兹公司产生本案劳动争议纠纷，向四会市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求：1、判令二被告支付2015年10月-2016年3月因没有签订劳动合同的双倍工资差额64508.84元；2、判令二被告支付因违法解除劳动关系的双倍经济补偿金25482元。2016年5月9日，该仲裁委员会仲裁裁决：1、被告欣会公司、迈兹公司应在裁决书生效之日起10日内，向原告一次性支付解除劳动合同关系的经济赔偿金25480元；2、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该劳动仲裁，向本院提起诉讼（本院立案号：2016粤12**民初1024号）；被告欣会公司、迈兹公司不服同一仲裁裁决，向本院提起诉讼（本院立案号：2016粤12**民初1030号）。原告在提起本案民事诉讼时，增加了诉讼请求，增加部分的诉讼请求并未经过劳动仲裁裁决程序。本院认为，本案为劳动争议纠纷，双方争议的焦点主要有：一、被告欣会公司、迈兹公司是否应当向原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额，如需支付，具体数额是多少；二、被告欣会公司、迈兹公司是否构成违法解除劳动合同，如构成，则被告应支付的经济赔偿金是多少；三、原告在本案起诉时新增加的诉讼请求是否应当在本案中予以审查处理。以下就双方争议的焦点分别论述。一、针对被告欣会公司、迈兹公司是否应当向原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额，如需支付，具体数额是多少问题，分析如下：1、欣会公司与迈兹公司均为自然人独资公司，投资人及法定代表人均为郭晶耀。2013年11月21日开始，原告唐辉友入职欣会公司担任挤压开机工作；之后在2014年1月1日，原告与被告迈兹公司签订书面劳动合同，合同期限至2014年12月31日，期满后双方没有继续签订书面劳动合同。2016年3月12日，欣会公司以原告违反宿舍管理制度，不服从管理为由辞退原告。本院庭审时询问二被告有关唐辉友与二被告的关系时，二被告的共同委托代理人陈述唐辉友是迈兹公司的员工，发工资是从迈兹公司账户发放；因欣会公司与迈兹公司是同一法定代表人和同一套管理制度，且公司的管理人员都是在欣会公司，故唐辉友的厂牌是欣会公司厂牌，辞退书是欣会公司出具而非迈兹公司出具。因欣会公司、迈兹公司管理人员均是相同的，又都是相同的自然人独资的一人有限责任公司；本案唐辉友的入职、管理、辞退等，与二被告均未能截然分开，故应认定二被告属于混同用工，是原告的共同用人单位。双方因本案劳动争议所产生的权利义务关系，二被告应共同享有权利，共同负担义务。2、被告迈兹公司与原告签订的劳动合同期限至2014年12月31日终止后，原告唐辉友继续在迈兹公司工作，至迈兹公司辞退原告的2016年3月12日，已超过一年未签订劳动合同；依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第七条，参考《广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年）》第14条第2款规定，原告主张双倍工资差额的，应予支持。因原告月平均工资5096元，故11个月的双倍工资差额为5096元每月*11个月=56056元。二、被告欣会公司、迈兹公司是否构成违法解除劳动合同，如构成，则被告应支付的经济赔偿金是多少问题，分析如下：1、被告制定的《宿舍管理制度》属于用人单位制定的规章制度，依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”之规定，用人单位有权根据法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定一些规章制度，如操作程序、劳动纪律、奖惩规定等，以保障本单位生产经营活动的正常进行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《关于审理劳动争议解释》”）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四条对用人单位制定规章制度时必须经过的民主程序作了更详细的规定，即用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《中华人民共和国工会法》第六条、第十九条规定，工会依照法律规定，通过职工代表大会或者其他形式（《劳动合同法》进一步明确了通过职工大会或者职工代表大会的形式），组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督；法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。本案中，被告制定的《宿舍管理制度》属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，被告欣会公司、迈兹公司既没有提供证据证实该制度已向劳动者公示，也没有提供证据证实其制定过程已经经过职工大会或者职工代表大会讨论，提出方案和意见，（再）与工会或者职工代表平等协商确定。即被告未能举证证明该《宿舍管理制度》是经过民主程序后制定的，故被告制定的《宿舍管理制度》因违反法定的民主程序和向劳动者公示程序，而不能作为审理劳动争议的依据。被告迈兹公司、欣会公司不能根据《宿舍管理制度》规定辞退原告。另外，原告仅是在公司宿舍中对手机进行充电而未及时拔下电源，该行为不可能严重违反用人单位的规章制度，也没有给用人单位造成重大损失，被告据此辞退原告并无法律依据，应认定被告解除与原告劳动关系的行为构成违法解除或者终止劳动合同，被告应向原告支付经济补偿金2倍的经济赔偿金。2、因原告唐辉友自2013年11月21日进入被告欣会公司工作，之后在2014年1月1日与迈兹公司签订劳动合同关系，2016年3月12日被欣会公司违法辞退，二被告之间又存在混同用工的情形，故原告从欣会公司转到迈兹公司工作并非原告原因造成，依照《最高人民法院关于审理劳动人事争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，计算经济赔偿金年限时应自2013年11月21日开始计算至2016年3月12日，经济补偿金计算为2.5个月，故二被告应向原告支付的经济赔偿金为5096元每月*2.5个月*2倍=25480元（原告虽然在起诉状中第2项诉求主张2倍经济补偿金，但双倍经济补偿金是依照《劳动合同法》第八十七条提出的，属于经济赔偿金）。三、原告在本案起诉时新增加的诉讼请求是否应当在本案中予以审查处理问题，分析如下：原告本案起诉时增加的诉讼请求（支付法定节假日三倍工资差额以及未休年假工资）；属于劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，且与本案劳动争议并非具有不可分性，是独立的劳动争议，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第六条规定，原告应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本院对此不予实体处理。原告可就增加诉讼请求部分与被告协商解决，或者经劳动争议仲裁委员会仲裁后，不服的再向本院提起诉讼解决。综上所述，原告唐辉友主张的经本院确认的诉讼请求，理据充分，本院予以支持；被告欣会公司、迈兹公司主张的认为其不需要支付经济补偿金，撤销仲裁裁决的诉讼请求，理据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四条；《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条；《劳动合同法实施条例》第七条；《中华人民共和国工会法》第六条、第十六条、第十九条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第六条、第十三条、第十九条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，判决如下：一、被告广东欣会铝制品有限公司、广东迈兹铝制品有限公司应在本判决发生法律效力之日起5日内向原告唐辉友支付未签订劳动合同的双倍工资差额56056元；经济赔偿金25480元。二、驳回被告广东欣会铝制品有限公司、广东迈兹铝制品有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案合并受理费20元，由被告广东欣会铝制品有限公司、广东迈兹铝制品有限公司（受理费原告起诉时已预交10元、二被告起诉时已预交10元）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审 判 长  黄建强审 判 员  李月明人民陪审员  梁始延二〇一七年三月二十七日书 记 员  冼文华