上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪02民终9717号上诉人(原审原告)：邓泽全，男，1973年2月24日出生，汉族，户籍地上海市。委托诉讼代理人：唐付强，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：瞻博网络信息咨询(上海)有限公司，住所地上海市。法定代表人：TerranceFloydSPIDELL，瞻博网络信息咨询(上海)有限公司会计总监。委托诉讼代理人：朱志明，上海市宏志律师事务所律师。上诉人邓泽全因与被上诉人瞻博网络信息咨询(上海)有限公司(以下简称“瞻博公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2016)沪0101民初18719号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月1日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。邓泽全上诉请求：撤销一审判决，改判恢复与邓泽全的劳动关系，继续履行劳动合同，并由瞻博公司支付2016年3月21日至劳动关系恢复期间的工资(按每月41,402.49元计)、2016年1月1日至2016年3月20日期间的达标激励奖33,500元。事实和理由：瞻博公司认为邓泽全在试用期内未完成销售指标，不符合录用条件，然而瞻博公司并未为邓泽全设定任何试用期内的业绩指标，瞻博公司以邓泽全未完成销售指标为由，解除双方劳动合同是不合法的。销售业绩并非判断邓泽全符合录用条件的唯一标准，根据邓泽全在一审中提供5家业务单位出具的证明信，可以证明邓泽全具有优秀的职业素养，很强的服务意识，尽职尽责，具有较高的专业理论、技术水平和丰富的方案设计经验，获得了客户的认可，且瞻博公司的其他员工也认为邓泽全是很出色的客户经理。瞻博公司解除邓泽全劳动合同时未通知工会，故瞻博公司解除双方劳动合同程序违法。瞻博公司规定的达标奖励，并非要求完成销售目标的100%才可以获得达标奖励，而是完成销售目标的100%可以获得30万的达标激励奖，如果有部分销售业绩，就应当获得部分达标激励奖。瞻博公司辩称：瞻博公司在与邓泽全的劳动合同中，明确规定试用期为六个月，期间应当达到必要的雇佣条件，如果未能达到必要的条件，瞻博公司可以解除劳动合同。瞻博公司已经提供了充分证据证明邓泽全知晓公司的销售指标，瞻博公司对邓泽全等的销售人员提出业绩要求就是对该类人员的工作要求，邓泽全业绩完成的情况就是试用期是否符合录用条件的衡量标准，现邓泽全完成的销售指标远低于瞻博公司对其的要求，故其工作表现不符合劳动合同中的录用条件。邓泽全必须全额完成销售指标，才能获得达标奖励金，邓泽全主张的达标奖励没有事实基础。瞻博公司没有设立工会组织，不存在解除劳动合同需要通知工会的问题。要求驳回邓泽全的上诉请求，维持一审判决。邓泽全向一审法院起诉请求：要求与瞻博公司恢复劳动关系，由瞻博公司支付自2016年3月21日起至恢复之日止的工资(按2.5万元/月计)、支付2016年1月1日－3月20日期间的达标激励33,500元。一审法院认定事实：邓泽全、瞻博公司于2015年9月初签署劳动合同，约定合同期限自2015年9月21日－2018年9月21日止，试用期六个月，邓泽全的岗位为商业客户经理，月薪25,000元。该合同还约定：以有效的销售佣金方案和条件为前提，如你完成你的销售目标的100%且符合所有计划规定，则你的达标激励将为人民币30万元(税前)。2015年11月6日，瞻博公司向销售人员发送邮件，要求员工接受定额表、区域表、销售激励计划(条款和条件)。11月24日瞻博公司向邓泽全发送“提醒”邮件，要求邓泽全接受自己的定额表。瞻博公司确定邓泽全2015年第四季度指标为20万美金。2016年初，瞻博公司确定邓泽全全年指标为100万美金。邓泽全在2015年第四季度完成业绩4.35万余美金，在2016年第一季度完成业绩2.2万余美金。2016年3月15日，邓泽全的上司王涛向邓泽全发送邮件：根据你试用期的业绩表现，远低于公司的要求，遗憾的告诉你，公司决定于2016年3月20日与你解除劳动合同。3月18日，邓泽全回复邮件称：今天是我在公司的最后一天，所以站好最后一班岗。邓泽全于2016年4月13日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求与瞻博公司恢复劳动关系，并支付2016年3月21日起的工资(按2.5万元计)，支付2016年1月－3月20日期间的达标激励33,500元。该委于2016年7月6日裁决[黄劳人仲(2016)办字第1015号]：对邓泽全的请求事项均不予支持。邓泽全不服，诉至一审法院。一审庭审中，邓泽全确认在职期间自己的销售业绩未达标，但认为已完成综合指标(它包括工作量、市场影响、客户认可度等)。瞻博公司否认有“综合指标”一说，并称：公司给入职初期的邓泽全下达2015年四季度的销售指标为20万美金，2016年的销售指标为100万美金。而邓泽全每月领取高额薪资，却未给公司创造业绩。2015年四季度向邓泽全发放的仅是团队达标奖，而非邓泽全个人达标奖，且该奖励也是超额给付的；而2016年一季度，邓泽全个人未完成指标，且团队也未完成指标。一审法院认为，用人单位与劳动者在劳动合同中约定试用期，是彼此磨合、彼此适应和彼此评估的一个过程，也是双方以最低限度的风险互相考察对方的一种手段；试用期也是劳动者向用人单位展示工作能力的阶段。试用期内，用人单位或劳动者都可以从多方面评判对方是否符合自身的要求，并对此拥有一定的选择权利。当用人单位与劳动者约定了试用期时，对劳动者在试用期内的表现是否符合要求，只能由该用人单位进行评估，任何用人单位之外的第三方不能任意评估。邓泽全作为瞻博公司的销售人员，其最主要的工作内容就是销售，邓泽全在试用期内，更应以销售业绩来展现自己的工作能力，而不是着重以自己拜访多少客户、受到多少好评、处理多少后续来展示自己的能力。销售人员无论拜访多少客户、无论处理多少后续，无论做了销售之外的什么工作，它归根结底还是为了能够获得更高的销售目标。邓泽全任职的近6个月时间里，完成的指标率仅为5.5%，远远低于瞻博公司设定的目标。瞻博公司对于邓泽全这样的工作表现，自然是不认可、不满意的。至于邓泽全称瞻博公司设定销售目标应当与其协商，邓泽全此言没有任何依据，设定销售目标，是企业决定的，它并不同于双方协商签订合约。瞻博公司作为用人单位，根据自身经营的需求，有权向劳动者确定一定的工作目标。邓泽全如若认为瞻博公司向其设定的这一目标根本无法完成，邓泽全完全可以行使自己试用期内的选择权。瞻博公司以邓泽全试用期内不符合录用条件为由，向邓泽全提出解除劳动合同，符合法律规定。邓泽全要求与瞻博公司恢复劳动关系之请求，不予支持。对于达标激励一节，顾名思义，达标才有的奖励。邓泽全未完成一季度的销售目标，瞻博公司拒绝支付达标激励，无不可。邓泽全要求瞻博公司支付达标激励，没有事实依据，不予支持。据此判决：驳回邓泽全的诉讼请求。本院二审期间，邓泽全提供瞻博公司2016年度销售激励计划，证明瞻博公司有销售激励计划，按照该计划的规定，完不成100%的销售指标，也能获得相应的奖励。瞻博公司则认为，该证据既没有进行公证，也没有瞻博公司加盖公章，真实性不予认可。一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，邓泽全担任瞻博公司客户经理，销售公司产品是其工作任务，虽然双方订立劳动合同时未明确销售指标，但作为使用邓泽全劳动力的用人单位，瞻博公司有权在劳动合同签订后对邓泽全下达销售指标，这是用人单位行使用工管理权的体现。邓泽全在试用期内不能完成瞻博公司布置的工作任务，其销售产品的数量与瞻博公司规定的销售指标存在较大差距，明显不能胜任客户经理这一工作岗位，即不符合瞻博公司招用客户经理的条件，故瞻博公司在试用期内解除与邓泽全的劳动合同，于法有据。瞻博公司解除与邓泽全的劳动合同之前，因企业没有设立工会组织，不存在故意不履行通知工会的行为。邓泽全获取达标激励奖金的前提条件是完成瞻博公司规定的销售指标。邓泽全销售产品没有达到瞻博公司规定的指标数额，无权取得激励奖金。邓泽全在二审中提供的证据没有加盖瞻博公司的公章，且瞻博公司也不认可该证据的真实性，故本院难以将该证据作为发放邓泽全激励奖金的依据。综上所述，邓泽全的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人邓泽全负担。本判决为终审判决。法官助理梁芳审 判 长  徐树良审 判 员  姜 婷代理审判员  陶婷婷二〇一七年三月一日书 记 员  徐丹阳附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。