江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏01民终1045号上诉人（原审原告）：程香，女，1968年11月28日出生，汉族，住南京市溧水区。委��诉讼代理人：施慧，江苏恒山律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆三友机器制造有限责任公司南京分公司，住所地南京市溧水区经济开发区城北4号路明辉科技创业园6幢。负责人：蔡安芃，该公司总经理。委托诉讼代理人：李京典，该公司员工。委托诉讼代理人：范遵国，江苏宗域律师事务所律师。上诉人程香因与被上诉人重庆三友机器制造有限责任公司南京分公司（以下简称重庆三友南京分公司）劳动争议一案，不服南京市溧水区人民法院于2016年11月28日作出的(2016)苏0117民初4767号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月24日立案受理后，依法组成合议庭并于2017年3月1日公开开庭进行了审理。上诉人程香及其委托诉讼代理人施慧，被上诉人重庆三友南京分公司的委托诉讼代理人李京典、范遵国到庭���加诉讼。本案现已审理终结。程香上诉请求：依法撤销一审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求。事实和理由：1.2016年9月1日，被上诉人将上诉人调到技品班组，工作内容是产品检验。一审法院未对该事实查证，就认定上诉人“工作内容也系加工零件范畴”是错误的。产品检验不是简单的劳务操作，而需具备专业的技术能力。劳动者必须经过专业培训，才能到岗胜任工作。因此被上诉人将上诉人从加工零件岗位调至产品检验岗位，显然与上诉人的实际工作能力严重不符，也违反了劳动合同对岗位内容的约定。2.上诉人文化程度仅为小学，且已人到中年。根据上诉人文化程度现状及学习能力，上诉人很难适应产品检验岗位的要求，退一步讲，即使上诉人同意被调至新的工作岗位，也要参加岗位培训。上诉人在岗位培训期间的工资仅为2000余元，远低于其���常工资收入，这也是上诉人拒绝调入新岗位的原因之一。一审法院在没有任何证据证实的情况下认定“调整前后的工作均是简单劳务操作，并不需要特殊技能，并未突破劳动者工作能力范围”显然是错误的。3.从正常情理上来讲，若上诉人被调到新的岗位，仍从事简单的劳务操作，且工资报酬不受影响，上诉人没有必要提起仲裁及诉讼。本案的真实情况是，由于整体行业不景气，被上诉人没有接到正常产量订单，导致劳动力剩余，被上诉人不欲与上诉人解除劳动合同并支付经济补偿金，故将上诉人调至其无法胜任的工作岗位，逼迫上诉人主动辞职。本案是群体性纠纷，一审法院认定事实不清，请求二审法院在查明事实的基础上，改判支持上诉人的诉讼请求。重庆三友南京分公司辩称：1.在劳动合同履行期间，被上诉人对上诉人进行正常的人事调整，是被��诉人在正常行使生产经营自主权。上诉人的原工作岗位是劳动合同约定的操作工，上诉人被调至技品课，仍然属于生产产品操作一线的员工。上诉人调整后的技品课岗位是产品的外观检测，属于加工零件的组成部分，不需要专业技术，不存在工作能力不能胜任的说法。调整后的工作岗位并没有增加上诉人的劳动强度，对上诉人的切身利益并不产生相应的影响。2.上诉人所述其文化程度为小学，与事实严重不符。上诉人在入职申请登记表学历栏填写的是初中文化。3.上诉人陈述调整后的工作岗位对其劳动报酬有所影响，没有事实依据。上诉人未到新工作岗位提供正常的劳动，调整后的月工资待遇尚不明确，没有可比性。上诉人自动离职后，被上诉人重新招录了部分员工。上诉人陈述的被上诉人因没有正常产量订单，故意将上诉人调至其无法胜任的岗位，实则逼迫其辞��的说法没有依据。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。程香向一审法院起诉请求：1、自2016年9月5日起解除与重庆三友南京分公司之间的劳动合同关系；2、重庆三友南京分公司向程香支付旅游补贴520元、高温费200元；3、重庆三友南京分公司向程香支付赔偿金14292元。一审法院认定事实：2014年10月15日，程香经过招工到重庆三友南京分公司工作，双方在劳动合同中约定，程香到重庆三友南京分公司工作，工作区域或工作地点为重庆三友南京分公司内，程香根据重庆三友南京分公司工作需要，担任操作工岗位工作，具体工作内容和要求是加工零件。2016年8月25日，程香被告知从现在工作的涂装课成品包装岗位调整到技品课课组工作。程香对重庆三友南京分公司的这一调整不能理解和接受，不同意换岗。2016年8月31日，重庆三友南京分公司工会与程香沟通，程香不同意调整岗位。2016年9月1日，重庆三友南京分公司向程香下发了书面通知一份，写明因公司生产任务调整，决定将程香调入技品课班组，要求程香2016年9月1日立刻到该班组报到。因程香不同意调岗故未到技品课班组报到。事后经双方交涉未果，2016年9月5日之后程香未再到单位，后向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年9月7日，该仲裁委员会作出宁溧劳人仲不[2016]122号不予受理通知书。一审法院另查明，重庆三友南京分公司主张2016年8月份发放工资时将旅游补贴和当月的高温费均发放到位，而在程香的工资中显示高温费为133元，未发放旅游补贴。一审法院再查明，程香主张其从2015年9月至2016年8月期间的平均工资为3573元，重庆三友南京分公司对此予以认可。以上事实由程香提供的劳动合同、工资单、通知书、银行交易明细、不予受理通知书、工会谈话记录、考勤表等证据证实，一审法院予以确认。一审法院认为，程香、重庆三友南京分公司之间合同约定程香的工种为操作工，具体工作内容和要求是加工零件。程香原在涂装课成品包装岗位工作，其工作内容系加工零件的范畴。现重庆三友南京分公司将其调到技品课，同样是操作工，工作内容也系加工零件范畴。即程香工作内容并未发生根本性改变，因此重庆三友南京分公司对程香的这种生产组织之秩序简单的调整并不能视为劳动合同的变更，而是劳动合同履行过程中的正常调整。且调整前后的工作均是简单劳务操作，并不需要特殊技能，并未突破程香工作能力范围，且也未增加劳动强度、减少劳动报酬，因此程香应当予以配合。但本案中，程香对调整工作岗位不予配合并于2016年9月5日离开公司，故双��已于2016年9月5日程香离职当日解除了劳动关系。因程香系自动离职，而非重庆三友南京分公司违法解除，故对程香要求重庆三友南京分公司支付其经济赔偿金的诉请不予支持。关于程香主张重庆三友南京分公司应支付其旅游补贴520元，因重庆三友南京分公司在2016年8月份发放工资时并未发放旅游补贴，而8月份程香在正常上班，故重庆三友南京分公司应支付程香旅游补贴520元。关于高温费，重庆三友南京分公司8月份只发给程香高温费133元，重庆三友南京分公司解释系因程香未满勤，所以没有支付200元。一审法院认为，根据重庆三友南京分公司提供的8月份工资表显示，有工人出勤天数比程香出勤天数少，高温费仍然发放200元，故重庆三友南京分公司这一抗辩主张不能成立，重庆三友南京分公司应当向程香支付8月份的高温费的差额部分。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、程香与重庆三友南京分公司于2016年9月5日解除劳动关系；二、重庆三友南京分公司在判决生效之日起十日内向程香支付旅游补贴520元、高温费67元，合计587元；三、驳回程香其他诉讼请求。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，一审法院予以免收。本院审理期间，双方当事人对一审查明的事实均无异议，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院审理过程中，上诉人补充提交了卞子军的员工工资报告，证明卞子军也因调整岗位与被上诉人发生纠纷，调岗培训期��3月份工资为3097.32元。经质证，被上诉人认为该证据系一审开庭前即存在的证据，不属于新证据，且该证据与本案不具有关联性。本院认为，该份证据不符合二审新证据的要求，且与本案不具有关联性，本院不予确认。本院认为：1.被上诉人调整上诉人工作岗位是否需要与上诉人协商一致。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。劳动合同第三条约定，上诉人同意根据被上诉人工作需要，担任操作工岗位工作，具体工作内容和要求是加工零件。上诉人调整后的工作岗位是技品课外观检验，其此前的工作岗位是涂装课成品包装，新旧岗位均未超出操作工的范畴，均属于零件加工工序，因此，此类岗位调整并不构成劳动合同内容的变更。此外，用人单位有经营自主权，可以根据生产经营需要，合理地调整岗位。本案所涉岗位调整也未超出合理的范围，上诉人应当服从被上诉人作出的合理的岗位调整。上诉人称其文化程度为小学，不能胜任新的工作岗位，但其入职时填写的学历为初中文化，因此，上诉人该项理由不成立。至于新岗位是否需要培训，培训期间工作待遇是否降低的问题，均属尚未发生的事实，上诉人以培训期间工资待遇可能降低为由，不同意被上诉人合理的岗位调整，并以此为由要求解除劳动合同并支付经济赔偿金，无事实和法律依据，一审法院对该项诉请不予支持正确。2.关于旅游补贴和高温费，双方在二审中并未提出异议，本院依法予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审判长  崔玉文审判员  袁奕炜审判员  杨 敏二〇一七年三月三十日书记员  顾 欢