上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三（民）终字第302号上诉人（原审原告）蒋崎。委托代理人蒋屹（系上诉人蒋崎弟弟）。委托代理人蒋峰（系上诉人蒋崎父亲）。上诉人（原审被告）上海多乐空气处理设备有限公司。法定代表人＊＊＊，董事长。委托代理人王培强，上海市白玉兰律师事务所律师。上诉人蒋崎、上诉人上海多乐空气处理设备有限公司（以下简称多乐公司），均不服上海市松江区人民法院（2014）松民一（民）初字第5007号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭于2015年4月7日公开开庭进行了审理，上诉人蒋崎及其委托代理人蒋屹、蒋峰，上诉人多乐公司的委托代理人王培强到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审查明，2009年12月8日，蒋崎与多乐公司法定代表人签署《关于蒋崎（潜在经理人）加盟多乐集团的薪酬福利体系方案的协议》（以下简称《加盟协议》），该协议盖有多乐公司公章。《加盟协议》约定蒋崎薪酬类别包括固定薪酬、定量考核奖金与股权激励。其中年固定薪酬为5万元（人民币，下同）／月×13月，定量考核奖金为（当年利润-上年利润）×10%、封顶100万元。2010年2月9日，蒋崎与多乐公司签订期限自2010年1月4日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定蒋崎在多乐公司处从事总经理工作、工作地点为多乐公司及下属工厂、月工资5万元。劳动合同另约定《加盟协议》为合同之补充，具有同等法律效应。2010年1月4日，蒋崎进入多乐公司处工作，担任总经理职务，每月实发工资5万元，其中4万元由多乐公司每月下旬通过银行转账支付、6，000元由案外人甲公司以现金支付、4，000元由多乐公司于每月10日发放。2010年9月6日，蒋崎因交通事故受伤住院至同年10月中旬，后在家休养。2010年12月29日，经上海市松江区人力资源和社会保障局认定为工伤，2011年2月28日经鉴定为“因工致残程度七级”。2011年5月23日，蒋崎回多乐公司处上班。2012年12月3日，蒋崎因病就医疑似脑梗后病假至2013年1月27日恢复工作。2013年3月，多乐公司以蒋崎未达总经理岗位要求且身体条件不再适合参与工作量过大的工作为由通知蒋崎，调整蒋崎岗位为总经理助理，月薪调整为25，000元。该通知书经董事会和总经办成员签字。2014年3月21日，蒋崎向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求多乐公司：1、恢复蒋崎的工资标准50，000元，补足2013年2月至2014年2月的工资差额275，000元并支付25%经济补偿金68，750元；2、支付拖欠的2010年至2013年每年第13个月工资168，957元并支付25%经济补偿金42，239.25元；3、支付蒋崎定量考核奖金4，000，000元并支付25%经济补偿金1，000，000元；4、补缴2010年1月至2014年的社会保险；5、支付蒋崎一次性伤残补助金80，376元。该仲裁委员会以松劳人仲（2014）办字第990号裁决书作出裁决：一、多乐公司支付蒋崎工伤一次性伤残补助金80，376元；二、蒋崎其余请求，不予支持。裁决后，蒋崎不服，诉至原审法院，请求判令：1、恢复蒋崎工资标准50，000元／月；2、支付2013年4月至2014年5月期间工资差额350，000元并支付25%经济补偿金87，500元；3、支付拖欠的2010年至2013年四年13个月工资168，957元并支付25%经济补偿金42，239元；4、提供2009年至2013年五年经中国注册会计师审计的审计报告并支付蒋崎应得的定量考核奖金、不提供的以每年封顶数额100万元支付蒋崎2010年至2013年定量考核奖金400万元并支付25%经济补偿金100万元；5、支付一次性伤残补偿金80，376元。原审法院另查明，多乐公司2009年度净利润为-2，065，115.17元；2010年度净利润为2，031，833.10元。原审庭审中，蒋崎明确第四项诉请为：多乐公司支付蒋崎2010年定量考核奖金409，694.83元。原审法院经审理后认为，本案的争议焦点有以下三点，一是蒋崎、多乐公司之间的劳动合同是否有效；二是多乐公司的调岗行为是否合法；三是多乐公司是否需要支付定量考核奖金及定量考核奖金的计算标准。对此，原审法院分述如下：关于劳动合同效力，蒋崎、多乐公司之间签订的劳动合同经蒋崎签名和多乐公司盖章确认，系双方真实意思表示的体现。虽然多乐公司辩称双方签署的是职位为总经理的劳动合同，而蒋崎担任总经理未经董事会决议通过，故劳动合同无效。然一则虽然《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）规定经理的任免由董事会决定，但该规定并非效力性强制性规定，违反该规定并不能导致合同无效；二则自然人在担任公司经理职务时即被赋予了双重的法律属性：一方面，其作为公司内部管理机构之一的经理职务；另一方面，其与公司建立工作岗位为经理的劳动关系。《公司法》对于经理任免的规定仅能影响其作为经理职务的效力而不能评价蒋崎、多乐公司之间的劳动合同效力。故原审法院确认蒋崎、多乐公司之间劳动合同有效。关于多乐公司的调岗行为，虽然蒋崎、多乐公司所签订的系无固定期限劳动合同，但鉴于经理这一职务的特殊性，为保障公司的正常运行，《公司法》规定公司解聘高级管理人员并不需要附任何理由。同时蒋崎于2010年受工伤并致七级伤残，后又因病就医疑似脑梗后病假，其实际工作缺勤较多，现多乐公司对其进行调岗，并无不当，也已具有公司法律上的认受性，原审法院予以确认。关于工资标准调整，由于蒋崎的工作岗位已经发生变化，公司亦有权利对其工资进行适当调整，现多乐公司将蒋崎的工资调整为25，000元／月，参考多乐公司及一般市场岗位工资标准，亦属合理。故蒋崎主张恢复工资标准并要求支付欠发工资及补偿金的诉讼请求，不予支持。关于定量考核奖金，根据蒋崎、多乐公司签订的《加盟协议》，双方约定定量考核奖金为（当年利润-上年利润）×10%、封顶100万元；同时双方于劳动合同中亦确认《加盟协议》为合同之补充，具有同等法律效应。故该约定对于双方具有约束力，理应依照约定履行。关于具体计算，蒋崎主张应按照净利润计算，而多乐公司辩称应按照营业利润计算。鉴于双方并未对利润所指进行明确约定，原审法院依照一般财务原则和规范，按净利润计算定量考核奖金。其中2010年度净利润双方均确认为2，031，833.10元，而2009年度净利润在两年的利润表中显示不一致，由于多乐公司对此无法做出合理解释，故原审法院采信蒋崎的主张，确定2009年度净利润为-2，065，115.17元。据上，多乐公司应支付蒋崎2010年度定量考核奖金409，694.83元。关于十三薪，现双方在劳动合同中仅约定每月薪酬，对于是否存在十三薪并无约定，故应适用《加盟协议》进行补充。蒋崎、多乐公司于《加盟协议》约定一年支付13个月固定薪酬，即5万元／月×13月=65万元，故多乐公司应按照该标准支付蒋崎2010年至2012年十三薪合计150，000元。关于2013年度十三薪，因蒋崎的岗位和薪资在2013年已经调整，故现多乐公司已经按照2013年平均工资予以发放，并无不当，对于蒋崎要求2013年度十三薪的主张，原审法院不予支持。关于补偿金，蒋崎并未就用人单位拖欠其劳动报酬向劳动行政部门投诉，劳动行政部门也未作出过责令用人单位限期支付的决定，故对于补偿金的主张，不予支持。关于一次性伤残补助金，多乐公司并未对仲裁裁决提起诉讼，视为其接受仲裁裁决，对此原审法院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，原审法院于2014年12月4日作出如下判决：一、多乐公司于判决生效之日起十日内支付蒋崎2010年度定量考核奖金409，694.83元；二、多乐公司于判决生效之日起十日内支付蒋崎2010至2013年十三薪150，000元；三、多乐公司于判决生效之日起十日内支付蒋崎一次性伤残补助金80，376元；四、驳回蒋崎其余诉讼请求。如果当事人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由多乐公司负担。判决后蒋崎不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第一、二、四项，维持原审判决第三项，改判多乐公司支付：1、2010年度定量考核奖金409，694.83元及25%经济补偿金；2、2010年至2013年四年的13个月工资168，957元及25%经济补偿金42，239.25元；3、2013年4月至2014年5月工资差额350，000元及25%经济补偿金87，500元。其主要理由是：劳动合同及《加盟协议》经过合法签署应全面履行，对于定量考核奖金及十三薪，多乐公司应足额支付。蒋崎对于调岗通知书上记载的事实因多乐公司没有提供任何证据故不予认可，多乐公司调岗就等同于对蒋崎解聘，而多乐公司章程及协议上都明确规定多乐公司解聘蒋崎需要正当理由，故多乐公司的调岗调薪不合理，要求支付工资差额。另依照1994劳部发第481号文件，多乐公司应支付拖欠工资25％的经济补偿金，原审法院适用劳动合同的相关规定属适用法律错误。现请求二审法院支持其上诉请求。上诉人多乐公司亦不服原审法院判决，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第一、二项，维持原审判决第三、四项，改判多乐公司不支付蒋崎2010年定量考核奖金409，694.83元、2010年至2013年十三薪150，000元。其主要理由是：依照法律规定，对于公司高级管理人员的聘请、福利等需要公司董事会决定，而《加盟协议》的合法性应经董事会确认，未经确认就是无效的。虽聘请蒋崎作为总经理的劳动合同是客观存在的，但原审法院进行反推从而得出《加盟协议》是有效的系认定错误，因《加盟协议》无效，不能作为本案的定案依据，故奖金和十三薪不应支付。即便要支付，根据《加盟协议》写明了是依照利润计算，以合理性来解释，利润应当是蒋崎为公司赚取的。2009年出现负的净利润是因为公司有一起诉讼在2009年一审判决，故在该年将该诉讼所判决的金额列为预计负债，该预计负债约253万余元与之前的经营行为无关，应按客观真实的营业利润数额计算。因总经理的聘任有瑕疵，没有经董事会的确认，且由于蒋崎七级伤残长期不能有效工作，2年多的时间内公司一直按照每月5万的工资发放，后不得不对蒋崎进行调岗，完全是合理合法的。《加盟协议》不能因为作为劳动合同的附件而有效，故多乐公司不应支付十三薪。2010年1月蒋崎入职，2010年9月交通事故之后蒋崎就一直没有有效履行总经理的职责，且其工作只有9个月，2010年的奖金不应全年支付。现请求二审法院支持多乐公司的上诉请求。蒋崎与多乐公司均不接受对方的上诉请求及上诉理由。经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。本院另查明，原审法院认为的“2009年度净利润在两年的利润表中显示不一致”中的“两年”是指在2009年多乐公司利润表上“净利润”一栏显示是－2，065，115.17元，而在2010年的利润表上2009年的“净利润”则显示为－2，062，513.12元。鉴于多乐公司在原审时对此无法作出合理解释，进而原审法院认定多乐公司2009年度净利润为－2，065，115.17元。本院还查明，多乐公司在其公司章程第29条中载明：总经理、副总经理及其他高级管理人员有营私舞弊或严重失职行为的，经董事会决议可以随时解聘。本院认为，首先关于双方对劳动合同以及《加盟协议》的效力争议。经审查，本案劳动合同是双方当事人的真实意思表示，并不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形，当属有效。《加盟协议》由多乐公司法定代表人签名并加盖多乐公司印章，因法人是一种拟制组织，本身不具有意思能力，故法律设置了法定代表人制度，由法定代表人代表公司行事，是法人的代表机关，在人格上是同一的，基于此，多乐公司法定代表人在《加盟协议》上的签字行为可视为多乐公司的意思表示。原审法院关于《公司法》规定董事会决定任免总经理并非效力性强制规定的认定正确，多乐公司关于《加盟协议》无效的上诉意见，本院不予采纳。原审法院根据双方劳动合同及《加盟协议》的约定判决由多乐公司支付十三薪的请求符合约定，并无不妥，本院予以维持。《公司法》就经理任免规定了由董事会决定，但并未就任免需符合相关法定条件作出特别规定。多乐公司章程中虽规定了总经理及高级管理人员有营私舞弊或严重失职行为，经董事会决议可以随时解聘，但无法推论出除上述规定以外的情形公司不得作出解聘总经理的决议，且多乐公司章程就不符合公司章程的解聘行为需承担相应法律责任亦未作出约定，故多乐公司可自主决定免除蒋崎经理职务。现多乐公司视蒋崎的实际状况将蒋崎调整为总经理助理并对其工资相应进行调整具有合理性，并无不妥，蒋崎关于多乐公司需支付调整以后的工资差额以及十三薪差额的请求，本院不予支持。本案双方当事人对于定量考核奖金如何获得有明确的约定即依照利润差来计算，但双方就利润是应以营业利润还是净利润来计算产生分歧。本院经审查，认同原审法院依照净利润作为计算定量考核奖的依据，理由如下：首先，利润是指在一定会计期间的经营成果，包括收入减去费用后的净额、直接计入当期利润的利得和损失。在双方并未特别注明的情况下，依照净利润计算符合一般财务原则。其次，多乐公司2009年净利润减少的原因在于与案外人另案诉讼所赔付他方的损失、支付的违约金等，上述导致利润减少的原因亦是多乐公司的经营行为所致，多乐公司在与蒋崎签订《加盟协议》时该案已作出一审判决，多乐公司应当可以预计该判决结果会影响公司的净利润，但多乐公司并未与蒋崎作出特别注明。而且相关激励机制亦是对多乐公司总体经营行为产生利润的总体考量，若将同样系经营行为所支付的费用予以扣除显然缺乏依据。现原审法院依照净利润差所计算的定量考核奖金并无不妥，多乐公司该项上诉请求，本院不予支持。劳动合同法对于用人单位未按规定或约定及时足额支付劳动报酬等法律责任做了新的规定，1994年原劳动部《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》已不再适用，蒋崎现要求依照原劳动部的上述规定请求人民法院判决多乐公司支付25％经济补偿金的请求依法无据，本院不予支持。本院经审查，蒋崎亦不符合劳动合同法关于由用人单位对逾期支付劳动报酬加付赔偿金的情形，故蒋崎的该上诉请求，本院同样不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费人民币10元，由上诉人蒋崎、上诉人上海多乐空气处理设备有限公司各半负担。本判决为终审判决。审 判 长  施 杨审 判 员  蒋克勤代理审判员  李 弘二〇一五年七月三日书 记 员  方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……