广东省广州市萝岗区人民法院民 事 判 决 书（2015）穗萝法民一初字第182号原告：吴树林，住湖南省新化县。委托代理人：朱艳英，广东高义律师事务所律师。委托代理人：秦红华，广东高义律师事务所律师。被告：3M材料技术（广州）有限公司，住所地广州高新技术产业开发区。法定代表人：JAMESWMCSHEFFREY，该公司大中华地区总裁。委托代理人：周敏，该公司员工。委托代理人：周霞，广东正平天成律师事务所律师。原告吴树林诉被告3M材料技术（广州）有限公司（以下简称“3M公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月3日立案受理后，依法由审判员邓颖适用简易程序于2015年5月21日公开开庭进行了审理。原告吴树林及其委托代理人朱艳英，被告委托代理人周敏、周霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴树林诉称：原告于2007年7月31日入职3M公司处工作，任操作员一职。双方签订了无固定期限劳动合同。原告入职以来，一直任劳任怨地工作，亦因为工作上表现出色，由一名操作工升为班长。2014年9月，原告经中山大学附属第三医院确诊为忧郁症，现在治疗的过程中。被告在2014年12月22日以原告与主管在沟通过程中动手打人为由通知原告与其解除双方之间的劳动关系，不再让原告回公司上班。原告认为，被告与原告解除劳动关系是违法的。综上，原告不服劳动仲裁的裁决结果，为维护自身的合法权益，请求法院判令：1.被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金133098元（8873.20元×7.5个月×2倍）；2.被告支付原告2014年年终奖金9674元（4837元×2个月）。被告3M公司辩称：不同意原告的诉讼请求。一、原告知悉公司规章制度。原告入职时，被告向原告提供了公司规章制度，包括《员工行为规范及纪律政策》，原告已签收，可见原告知悉公司规章制度。根据《员工行为规范及纪律政策》，员工违反规章制度或违纪情形由轻至重分为第一级、第二级、第三级、第四级，追溯时间分别为6个月、12个月、18个月、无期限，并规定构成第四级违纪的将被处以立即解雇的处分。二、因原告严重违反公司规章制度，被告依法解除与原告之间的劳动合同，原告要求支付经济补偿金没有依据。（一）原告2014年7月不遵守工艺标准。2014年3月原告参加了公司组织的薄膜线FLM-5530产品生产工艺标准课程培训，知悉FLM-5530克重为18克及换型第一班开机前需扫描一个JUMBO的克重数据并记录在相应的表格中。2014年7月10日，时任薄膜线夜班班长的原告负责生产开机，在换型生产FLM-5530时，未仔细比对JUMBO克重数据，导致当班生产出14个JUMBO的克重不符合工艺标准，经公司质量部检测和分析，实际生产JUMBO的克重为14克，比工艺标准要求的克重少了4克。因原告前述行为属于《员工行为规范及纪律政策》第二级违纪中“不遵守工艺标准”情形，公司对原告进行了第二级违纪处分。2014年9月2日，公司部门经理胡某、人力资源部门人员与原告就处分事宜进行了交谈，并再次向原告解释了处分的理由。（二）原告2014年11月28日缺勤一天。根据2014年11月排班表，原告在2014年11月28日为日班，工作时间应为8时30分至17时。原告未经批准在该日缺勤一天，属于《员工行为规范及纪律政策》第二级违纪中“未经批准缺勤或离岗30分钟以上至一个班次（超过30分钟，含一个班次）”情形。（三）原告2014年12月11日动手打人。2014年12月11日早会后，因原告认为自己的排班比其他人少而申请和其他人一样工作量的排班事宜，部门经理胡某、生产经理杨某、生产领班高雄和原告在会议开会讨论。在讨论排班结束阶段，原告突然情绪激动，在会议室当众用手打了杨某的脸。原告打人行为既不符合《员工行为规范及纪律政策》禁止“不必要的身体接触”（第三级违纪）规定，也不符合禁止“在公司内斗殴或煽动斗殴”（第四级违纪）规定。原告打人行为不仅严重违反公司规章制度，而且违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十三条第一款的规定。受害人考虑同事关系当时未报警处理。综合原告上述违纪行为，根据《员工行为规范及纪律政策》的规定，原告行为已构成第四级违纪，严重违反了公司规章制度，被告解除与原告之间的劳动合同，合法有据。三、原告要求支付2014年年终奖金9674元，缺乏依据。《3M公司个人聘用合同》第6条工作成绩奖励规定：“3M公司可自行决定奖励方案，以鼓励雇员的良好表现，奖金将根据其具体奖励方案定期发给”。本案中，原告多次违反公司规章制度，被告有权认为原告不具备奖励条件而不给予奖金。2014年年终奖金是向工作至2014年12月31日的具备奖励条件的员工发放，原告亦不具备该条件。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。经审理查明：吴树林于2007年7月31日入职3M公司处，任职生产部操作工人。双方签订了无固定期限劳动合同，该合同第6点“工作成绩奖励”规定“3M公司可自行决定奖励方案，以鼓励雇员的良好表现，奖金将根据具体奖励方案定期发给”。3M公司《员工行为规范及纪律政策》中“纪律政策”部分二“违纪行为列单”第2点“行为标准”将违纪行为列为四级标准，其中“不遵守工艺标准”和“未经批准缺勤或离岗30分钟以上至一个班次（超过30分钟，含一个班次）”属于第二级违纪行为，“不必要的身体接触”属于第三级违纪行为，“在公司内斗殴或煽动斗殴”属于第四级违纪行为；处分方式为，构成第二级违纪的处以书面警告处分，构成第三级违纪的处以严重书面警告处分，构成第四级违纪的处以立即解雇处分；“处分规则”中规定，在18个月内，已违反一次第二级违纪行为的情况下违反第三级违纪行为，则该次违纪行为可视为第四级违纪行为，给予立即解雇的处分。吴树林确认收到并知晓《员工行为规范及纪律政策》。2014年12月22日，3M公司向吴树林发出《解除聘用合同通知》，载明因吴树林2014年7月不遵守工艺标准造成产品质量问题致二级书面警告处分、2014年11月28日未经批准缺勤一天致三级严重书面警告处分及2014年12月11日在与主管进行工作沟通时动手打人致第四级解雇处分，其行为已违反公司员工行为规范及纪律政策，按照3M公司员工手册，决定于2014年12月22日与吴树林解除劳动合同关系。吴树林确认收到上述通知，但对上面记载的三次违纪行为均不予确认。双方确认吴树林离职前十二个月的月平均工资为7839.57元。对于第一个违纪行为，3M公司提交了《薄膜线FLM-05530产品生产工艺标准》更新文件、《PCD薄膜线吴树林关于薄膜克重品质异常谈话记录》、《书面警告信》、《9月2日同吴树林的沟通》电子邮件予以证明。《薄膜线FLM-05530产品生产工艺标准》更新文件是2014年4月4日发出的，上面载明“换型第一班开机前需扫描一个JUMBO的克重数据，并记录在相应的表格中”，吴树林否认收到该更新文件。《PCD薄膜线吴树林关于薄膜克重品质异常谈话记录》上显示3M公司的工作人员与吴树林于2014年8月20日进行谈话，3M公司的工作人员称吴树林2014年7月10日夜班换型FLM-5530生产淋膜克重未按要求比对PS文件规定克重，导致生产当班的所有14个JUMBO实际克重比产品规格要求克重少了4克，存在很大的品质风险，后该14个JUMBO做了测试和评估，没有报废，允许使用掉，但仍存在很大的质量风险，故认为吴树林违反《员工手册》“不遵守工艺标准”的规定，给予吴树林一个第二级违纪处分；吴树林则称公司PS文件上规定的克重是18克，而BATEGAUGE文件上规定的克重是54克，两规定存在歧义，且当日其已对照PS文件选取了名字为18克的配方，也向实验室送样，不清楚为何配方被他人修改少了4克。吴树林承认当时有进行谈话但谈话的内容与《PCD薄膜线吴树林关于薄膜克重品质异常谈话记录》的记载不一致，故对该记录的真实性不予确认。《书面警告信》的警告日期为2014年8月12日，上面载明吴树林2014年7月10日夜班换型FLM-5530生产时对产品淋膜克重信息确认存在操作缺失，包括未按要求比对PS文件规定克重及未按要求执行换型/开机检查表（确认生产产品克重），导致生产当班的所有产品克重错误，存在很大的品质风险，认为吴树林的行为构成第二级违纪，给予书面警告。吴树林对《书面警告信》的真实性不予确认，称未收到该警告信。《9月2日同吴树林的沟通》电子邮件是由3M公司的员工胡某发出的，称3M公司对吴树林所主张的工艺标准不清晰和BATEGAUGE文件的目标参数不正确是涉案产品质量事件主要原因不予认可，并认为吴树林作为该班次的带班，应在开机前做好包括核对配方在内的各项生产检查，吴树林在涉案产品质量事件上负有管理职责。吴树林确认电子邮件的真实性，称该电子邮件可以反映出其已对3M公司所称的违纪事实提出过异议并作出详细解释，其已按工艺流程核对生产配方，不存在疏忽和责任，其也没有修改配方的权限。对于第二个违纪事实，吴树林承认2014年11月28日没有到岗，称其因抑郁症需要休病假，故公司在2014年11月19日至11月27日期间都没有给其排班，其打电话向主管高雄申请11月28日休假，高雄口头同意了，但其事后补交假单时，经理却不批准其请假，吴树林未就其主张提供证据予以证明。3M公司否认同意吴树林的请假，为此提供了高雄的短信记录予以证明。吴树林确认真实性的短信记录显示，高雄于2014年12月3日向吴树林发短信，要求吴树林就其请病假提供有××假条，并称吴树林11月28日缺勤未参加沟通会。对于第三个违纪行为，吴树林主张是在沟通过程中3M公司其中一名员工先用手指着其进行辱骂，其只不过是挡了一下这位员工的手，双方只是因为沟通过程中比较激动互相推了一下，不存在斗殴行为，更没有其他煽动斗殴行为，3M公司当时并未就此报警，也没有相关人员因此受伤的证明。3M公司为证明吴树林存在打人的行为，提交了2014年12月11日吴树林与3M公司相关管理人员开会讨论工作安排事宜及其后出现打人行为的现场录音证据，吴树林对该录音证据涉及人员身份、对话内容真实性均确认无异议。根据该录音显示，会议前半部分（约22分钟）为部门经理胡某、生产经理杨某、生产领班高雄就吴树林提出的关于排班问题进行协商，期间吴树林多次重申自己身体并无大碍，要求3M公司参照其他员工标准正常安排其工作班次；排班话题讨论结束后，吴树林向胡某询问是否有就其反映的杨某对其有攻击性语言一事进行了解，胡某表示有调查，认为不存在相关事实，吴树林随即表现激动，并多次重复“我就是激动，我就是这么激动怎么了？”、“你们想干嘛吗？”之类的言语，胡某、杨某则一直表示是在跟其进行解释，并没有想干什么，劝说吴树林不要激动；其后，高雄询问吴树林“你冲上来干嘛？你冲过来想打人是不是？”，随后杨某开始给保安打电话，过程中胡某及高雄同时惊呼“哎哎”，杨某打完电话后即询问吴树林“我就奇怪了，你打了我一巴掌，你记住哦，吴树林”，吴树林对此予以否认，杨某随即打电话通知厂长李某到场，吴树林则在旁大叫“要不要报警啊，打110啊，我帮你报？啊？我帮你打吧”；吴树林与胡某、杨某在会议室争执数分钟后，3M公司厂长李某、人力资源干部周敏及保安到达会议室。李某随即在会议室就事发经过进行详细了解，期间吴树林先是否认有打人行为，后又称当时胡某、杨某和高雄均指向其本人，故用手推了杨某一下；在胡某对事件经过作出较为完整的复述后，吴树林承认推了杨某一下，但称不记得推到杨某身体哪个部位了，对此胡某称看到吴树林推到杨某脸上了，李某表示即使当时杨某确实有向其靠近甚至指向其，但并未对其身体构成威胁，其也不能推到杨某的脸上，吴树林则辩称系条件反射所致，坚持是因为杨某指向其才推开杨某的手，称当时说了要杨某不要指他。吴树林主张，3M公司在明知其患有抑郁症的情况下，安排三名管理人员面对其一人进行沟通本身就容易对其造成压力，导致其情绪激动。另查，3M公司在劳动仲裁阶段主张吴树林第三个违纪行为违反的是“在公司内斗殴或煽动斗殴”的规定。3M公司确认有年终奖金发放制度，一般标准为2个月基本工资，但主张双方劳动合同第6条约定奖励方案由公司自行决定，目的为鼓励雇员的良好表现，由于吴树林2014年内多次违纪，且因严重违纪被解除劳动合同，故不予发放吴树林2014年的年终奖金。双方确认吴树林离职前的基本工资为4837元。另查，吴树林因患抑郁症在中山大学附属第三医院治疗，该院建议吴树林2014年9月5日至9月13日、9月15日至9月29日、11月15日至11月25日休病假。双方发生争议，吴树林于2015年2月6日向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决3M公司支付违法解除劳动合同的赔偿金133098元、2014年年终奖金9674元。2015年3月19日，广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会以穗开萝劳人仲案字[2015]158号《裁决书》作出裁决：驳回吴树林本案全部仲裁请求。吴树林于2015年3月24日领取了该裁决书。吴树林不服仲裁裁决，于2015年4月3日向本院起诉。上述事实有双方签订的劳动合同，《员工行为规范及纪律政策》、《解除聘用合同通知》、《9月2日同吴树林的沟通》、短信记录、录音、病假建议书，广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会的穗开萝劳人仲案字[2015]158号《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为：吴树林与3M公司签订劳动合同建立劳动关系，该劳动合同是双方当事人真实的意思表示，与我国现行的法律、行政法规并不相悖，是有效合同，对双方当事人具有约束力，双方应切实履行。关于3M公司与吴树林解除劳动合同关系是否合法的问题。本院对此分析认定如下：第一，吴树林确认收到并知晓《员工行为规范及纪律政策》，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，3M公司的《员工行为规范及纪律政策》可作为法院审理本案的依据。第二，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。本案中，3M公司提交的《PCD薄膜线吴树林关于薄膜克重品质异常谈话记录》没有吴树林的签名确认，吴树林亦否认该记录的真实性，本院对该记录的真实性不予确认，且退一步说，该记录上显示吴树林一直陈述当日开机前其已比对PS文件规定的克重。3M公司提交的《9月2日同吴树林的沟通》电子邮件仅反映3M公司工作人员的陈述意见，除此以外3M公司无其他证据证明吴树林2014年7月存在未遵照工艺流程对产品配方进行核对后生产，导致产品参数与规定不符，故3M公司以此为由认定吴树林存在“不遵守工艺标准”的第二级违纪行为，缺乏依据，本院不予支持。第三，吴树林在2014年11月28日没有到岗工作，称已口头向主管申请休假并获批准，3M公司对此予以否认，而吴树林亦未就此提供证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，本院认定吴树林的情形属于“未经批准缺勤或离岗30分钟以上至一个班次（超过30分钟，含一个班次）”。第四，3M公司在《解除聘用合同通知》中称其处罚是采取递进的方式进行的，即在吴树林构成了第一个违纪行为后又发生第二个违纪行为，则违纪行为递进为第三级违纪，应给予严重书面警告处分。但是从3M公司提供的证据来看，均未能反映出3M公司在与吴树林解除劳动合同关系前曾就吴树林缺勤一天给予过严重书面警告处分，故本院认定3M公司未就吴树林缺勤一天作出过处罚。第五，对于第三个违纪行为，从录音的内容来看，可以认定吴树林在与3M公司管理人员沟通期间与杨某发生身体接触，但该接触并不符合《员工行为规范及纪律政策》中规定的“在公司内斗殴或煽动斗殴”的情形。此外，因录音无法完全还原当时现场的情形，且该录音是3M公司提交的，结合吴树林患有抑郁症，本院认为，在当时的情形下3M公司的三名管理人员与吴树林进行谈话进而发生激烈的言语冲突，3M公司提供的证据无法证明吴树林是主动与杨某发生身体接触，还是因为自我保护而发生的被动行为，故亦无法认定吴树林的行为符合“不必要的身体接触”的规定。综上，3M公司与吴树林解除劳动合同关系，不符合《员工行为规范及纪律政策》的相关规定，应属于违法解除，3M公司应向吴树林支付违法解除劳动合同的赔偿金117593.55元（7839.57元×7.5个月×2倍）。吴树林主张过高部分，缺乏法律依据，本院不予支持，数额以本院核定的为准。关于2014年年终奖金问题。3M公司违法解除与吴树林的劳动合同关系，致使吴树林在2014年12月31日前离职，故3M公司应向吴树林支付2014年的年终奖金9674元（4837元×2个月）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告3M材料技术（广州）有限公司自本判决生效之日起7日内一次性向原告吴树林支付违法解除劳动合同的赔偿金117593.55元；二、被告3M材料技术（广州）有限公司自本判决生效之日起7日内一次性向原告吴树林支付2014年年终奖金9674元；三、驳回原告吴树林的其他诉讼请求。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告3M材料技术（广州）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 邓 颖二〇一五年七月二日书记员 蒋进平余若莲