广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)粤06民终334号上诉人（原审原告）欧新明，男，汉族，1968年3月17日出生，住重庆市铜梁县，委托代理人谢晓阳，广东龙浩律师事务所律师。委托代理人刘敏，广东龙浩律师事务所律师。被上诉人（原审原告）广东志达家居实业有限公司，住所地佛山市顺德区龙江镇龙峰山工业区2期A段，统一社会信用代码91440606231955891K。法定代表人韩丽容，董事长。委托代理人陈冬梅，女，1987年8月2日出生，汉族，住广东省佛山市顺德区，系公司员工。委托代理人施梅，广东常道律师事务所律师。上诉人欧新明因与被上诉人广东志达家居实业有限公司（以下简称志达公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2016）粤0606民初8623号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现己审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，判决如下：“一、原告欧新明与被告广东志达家居实业有限公司于2001年2月2日至2016年2月14日存在劳动关系；二、被告广东志达家居实业有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付给原告欧新明2015年6月至10月的高温津贴共750元；三、驳回原告欧新明的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（已减半计算），本院准予免交。”上诉人欧新明不服原审判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：原审判决认定事实不清，适用法律错误。1.志达公司每年的开工时间为农历正月十一，亦即按照以往惯例应当在2016年2月28日开工，而志达公司在未告知劳动者具体上班时间的前提下，将上班时间提前至2016年2月15日，且是在劳动者放假的最后一天贴出上班通知，由此造成劳动者上班延误的责任应当由志达公司承担，志达公司决定单方面解除与劳动者的劳动关系，其行为属于违法解除与劳动者的劳动关系。2.志达公司没有证据证明旷工三天的规定合法有效，并经过公示及告知劳动者；即使有该规定，也是违反法律规定的，根据职工管理规定，须旷工15天才予以辞退，因此不能制定低于法律规定的条款。3.员工手册中并没有该方面的规定，也没有规定对旷工辞退的处理如何规定，即使作出处分，也应给予劳动者权利救济，但公司没有给予员工救济的权利，该解除行为是公司方单方作出的，严重侵害了劳动者的合法权益。4.在公司未安排工人春节放假前，均有公司员工提前离厂，而本案劳动者均是准时回厂，没有超过合理的时间，即使公司通知员工回厂，也应给予员工合理的时间作出返厂的准备。5.关于带薪年休假问题，由于公司只安排劳动者在春节期间放假，即使公司没有安排员工休年休假，公司员工也有自主安排休年休假的权利，故加上法定假期，员工回厂的时间并没有超过公司通知时间。6.公司并没有明确张贴通知告知劳动者回厂的具体时间，根据劳动者的反映，劳动者也写了请假条，并将请假条交给了公司方。7.一审法院对证据的采信不符合证据规则，对于有原件的证据也不予采信，而且放假的通知是公司事后制作的，并没有证据证明有告知劳动者的情形。8.志达公司已经设立工会组织，但解除与劳动者劳动关系时并没有通知工会，志达公司解除与劳动者的劳动关系违反了法定程序，依法应当向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金。9.一审判决书没有将谢晓阳律师的出庭情况如实记录，属于程序错误。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，特提起上诉。经本院依法行使释明权，欧新明明确其上诉请求为：1.改判志达公司应当向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金102300元；2.志达公司承担本案的诉讼费用。针对欧新明的上诉，被上诉人志达公司辩称：1.劳动者的上诉请求明显相互矛盾，虽然在庭审中当庭变更上诉请求，但也说明劳动者对于因旷工而被公司解除劳动关系的行为合法性是有充分认识的。2.一审查明的事实清楚，并且与客观事实一致。公司方按照惯例，在放假前以张贴通知的方式公告放假后开工的时间，属于日常生活的惯常做法，大部分劳动者在张贴通知后才离厂，劳动者没有证据反驳开工通知的真实性，更没有证据证明其已经履行作为员工了解公司年后开工的义务。由此可知，劳动者是清楚知道年后在2016年2月15日返厂上班的要求的，并且公司方在春节后通过电话、短信、EMS、公告等多种方式通知劳动者上班，公司方已履行通知劳动者回厂上班的管理义务，劳动者声称因春节期间购票困难，并需要提前60天购票，因此声称没有收到上班通知与事实不符。因公司方在年前已告知劳动者，如劳动者已购买在2016年2月15日后的车票，劳动者应主动向公司方予以告知，并办理请假手续，但劳动者却没有办理请假手续，并且劳动者陈述在收到公司发出的短信后已即刻回厂，由此可知，劳动者并没有提前购买车票，而是通过事实拖延的方式来达到多休假的目的。另外，欧新明主张已在年前向车间主任石方明请假，但其未能提交证据证明，且车间主任石方明已在春节前离职，石方明离职时也并无向公司告知劳动者已经请假的情况；3.劳动者在入职时均与公司方签订了劳动合同，劳动者也签名确认了奖惩细则，该细则第38条规定，无故旷工三天以上属于违反公司规定，公司可以依法解除与劳动者的劳动关系。4.公司解除与劳动者的劳动关系已经依法向工会报备，并得到工会同意。综上，公司因劳动者无故连续旷工超过三天，按双方确认的处罚规定，报经工会同意后，作出劳动者自动与公司解除劳动关系的决定，属于公司合法解除与劳动者的关系，依法无需向劳动者支付违法解除劳动关系的赔偿金。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，驳回欧新明的上诉。欧新明在二审庭审期间没有新的证据材料向本院提交。志达公司在二审庭审期间提供如下证据材料：1.佛山市顺德区龙江镇总工会的证明，拟证明志达集团有四家公司，其中就包括志达公司，四家公司共同成立了广东志达钢管制造有限公司工会；2.广东志达钢管制造有限公司工会委员会出具的证明，拟证明志达公司解除与涉案劳动者的劳动关系已经报公司工会备案的事实。经质证，欧新明对上述证据的真实性、合法性和关联性均不予确认，认为两份证明均超过了举证时效，不属于新证据；另外，广东志达钢管制造有限公司工会的证明与志达公司在仲裁、一审的陈述内容互相矛盾，劳动者没有收到工会调查的情况，公司也没有提供对涉案劳动者的处理意见，仅凭工会的公章不能证明相关的事实。经双方的举证、质证，本院认为，志达公司提供的证据材料真实、合法，与本案有直接的关联性，劳动者的主张只有其个人陈述，未能提供相关的书面证据予以佐证，故本院对上述证据的真实性予以确认。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷。欧新明对原审判决第一、二项表示无异议，志达公司对原审判决没有提起上诉，应视为双方当事人对原审判决的上述判项服判，本院迳行维持。本案的争议焦点是志达公司是否需要向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。综合双方当事人的诉辩意见和已查明的事实，本院对本案的争议焦点评析如下。首先，劳动者主张志达公司在2016年2月21日不准劳动者回厂上班构成违法解除劳动关系的事实；志达公司则主张劳动者没有在公司规定的2016年2月15日回厂上班，经公司电话以及发函催告后在指定期限内仍不回厂上班，旷工已达3天以上，已经构成严重违反公司规章制度的情形，志达公司可以主动解除与劳动者的劳动关系，依法无需向其支付赔偿金。志达公司提供《关于家具制造中心春节放假及年后开工的通知》，证明公司已经通过公告的形式在2016年1月25日向涉案劳动者在内的公司全体员工公示，定于2016年1月30日放假，2016年2月15日（正月初八）回厂上班。从志达公司提供的劳动者指纹打卡记录显示，大部分劳动者的上班时间延续至2016年1月25日公告发出的时间之后，结合志达公司与铁路部门签订协议、为公司员工集体代购往返程车票，并要求公司员工在放假前提供最新的电话号码以供联系的情况；以及按照公司往年的操作惯例，每年均在春节放假前以公告通知的方式告知公司员工在正月初八正常上班的情况。本院认为，在劳动者对志达公司的上述制度执行未能提供相反证据予以反驳的前提下，按照日常生活经验法则，涉案员工作为劳动者有义务查询、了解春节放假后回厂上班的时间，用人单位张贴放假通知告知劳动者放假上班时间的行为并无明显不当，且亦无证据证明志达公司存在以此为由解除与劳动者劳动关系的主观故意。因此，本院认定劳动者知道或者应当知道于2016年2月15日回厂上班的事实。其次，依照志达公司《公司规章制度—奖惩细则》第38条的规定，“旷工3天（含）以上或累计达5天（含5天）以上者”，属于严重违反公司规章制度的行为，违者公司可以即时解除与劳动者的劳动合同。该细则最后的落款记载为“本人已了解并认同以上规章制度—奖惩细则所有条款，如有违反，本人愿意接受按以上规定处理。”涉案劳动者在“立书人”处签名按捺指印予以确认。诉讼中，劳动者对签名及指印予以确认，但对《奖惩细则》的内容不予确认，认为劳动者对细则内容不知情。本院认为，涉案劳动者作为具有完全民事行为能力的自然人，在没有证据证明其在《奖惩细则》上的签名捺印是受欺诈、胁迫或者乘人之危的情况下作出的，应视为其最初的真实意思表示，劳动者应当预见到签名确认后的法律后果。因此，本院认定劳动者知悉志达公司《公司规章制度—奖惩细则》的内容。再次，劳动者对其未能按照志达公司规定日期上班的事实表示无异议，但认为其在2016年2月15日前已经向公司的部门主管石方明或者行政人员喻小华请假，劳动者对其主张没有提供证据予以证明。志达公司对劳动者的主张不予确认，并提供石方明的离职申请单、离职交接单，证明石方明已经于2016年1月30日离职,石方明离职时也并无向公司告知劳动者已经请假的情况；喻小华也申明其本人没有收到劳动者的请假申请。另外，从志达公司提供的电话录音显示，公司在催告劳动者回厂上班的谈话过程中，劳动者也没有明确提出已向公司请假或者明示已经向公司主管人员请假的意思表示。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十六条的规定，当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提供其他相关证据的，其主张不予支持。因此，劳动者应当承担举证不能的不利后果，本院对劳动者关于已经在放假上班前向志达公司办理请假手续的主张不予支持。另外，志达公司提供的EMS回单、未按春节放假规定节后上班的通知、关于春节假期后未按规定时间正常上班人员按旷工处理的通报、手机截屏打印件、通话录音光盘，均能证明志达公司作为用人单位已经履行催告劳动者按时回厂上班的义务，并给予劳动者相应的宽限期，告知若在公司指定期限内未能回厂上班且无办理请假手续的前提下，视为劳动者旷工自动解约。本院认为，志达公司已经履行了作为用人单位特定的管理义务，劳动者因个人原因没有按时上班，也没有向志达公司办理请假手续，由此造成的责任应当由劳动者个人承担。第四，劳动者主张其依法应享有带薪年休假，其享有的带薪年休假可以计算入春节放假期间内，故即使未能按时上班，应视为正在休带薪年休假，不存在旷工的情形。依照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。志达公司的《年休假管理规定》第四条和第七条规定，根据生产、工作的具体情况，由公司统筹安排劳动者的上年度年休假，原则在春节期间安排，休假的人员需提前办理请假手续。本院认为，劳动者在与用人单位的劳动关系存续期间，应当受用人单位的劳动管理，用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于劳动者；本案的劳动者即使符合休年休假的条件，也必须按照志达公司的规章制度提前办理请假手续，由志达公司统筹合理安排劳动者休假。因劳动者未能提供证据证明已经履行办理请假的手续，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，劳动者依法应当承担举证不能的不利后果，其主张没有事实和法律依据，本院不予支持。最后，劳动者主张志达公司解除与其劳动关系没有事先通知公司工会，属于用人单位违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。志达公司提供工会证明，证明志达公司对涉案劳动者作出解除劳动关系的处理时已经报告公司工会予以备案。本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，由于志达公司作为建立了工会组织的用人单位，就解除与劳动者劳动关系的相关事宜已经在一审起诉前报备工会备案，故劳动者以志达公司解除与其劳动关系没有通知工会属于违法解除为由，主张志达公司向劳动者支付赔偿金的请求于法无据，本院不予支持。综上，劳动者主张志达公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。另外，原审判决书关于劳动者委托代理人的出庭情况因笔误造成表述不当，但不属于程序违法情形，劳动者以此为由要求撤销原判没有法律依据，本院不予支持。据此，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人欧新明负担。本判决为终审判决。审 判 长  宋 川审 判 员  谢达辉代理审判员  钟 玲二〇一七年三月二十九日书 记 员  区晓颖