广东省惠��市惠城区人民法院民 事 判 决 书(2015)惠城法小民初字第65号原告：冉毛，男，土家族，1981年7月4日出生，户籍住址：重庆市酉阳县。委托代理人：韦世州，系广东衡仁律师事务所律师。被告：晶惠工业（惠州）有限公司，住所地：惠州市江北61号区（汝湖虾村）。法定代表人：罗乐风。委托代理人：陈慧芬，系广东合拓律师事务所律师。委托代理人：江永辉，系广东合拓律师事务所律师助理。原告冉毛诉被告晶惠工业（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行审理，现已审理终结。当事人诉辩意见原告冉毛诉称，原告于2011年4月6日开始为被告提供劳动。劳动岗位为仓务员，在原告正常工作期间，原告的平均工资是3500元，而被告未为原告购买社会保险。2014年9月20日，公司员工叶秀伟因工作原因与原告发生矛盾，随后叶秀伟首先动手推搡原告并导致矛盾激化，原告为避免自身受到人身伤害出手防卫阻止叶秀伟的缠斗，最终在其他员工的阻挠下，双方在没有发生任何损伤的情况下停止了纠纷，但被告却在2014年9月29日以原告违反公司《员工手册》为由违法解除双方的劳动关系。2014年10月13日原告以被告违法解除劳动合同为由向惠城区劳动仲裁委申请劳动仲裁，劳动仲裁委于2014年ll月28日作出劳动仲裁裁决，但原告认为劳动仲裁委对案件事实认定不清，作出的裁决偏袒被告一方，而且适用法律错误。该事件完全由案外人叶秀伟首先动手推搡原告引起，原告对于与叶秀伟之间纠纷的恶化没有主观恶意和促成行为，而且没有动手殴打叶秀伟，不存在任何的过错行为，被告在不分青红皂白的情况下解除双方的劳动关系，而对于过错方的叶秀伟却不作出任何处罚，被告的处理决定存在严重不公平，同时严重违反劳动合同法的规定，根据劳动法及劳动合同法的相关规定，被告应当向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金并支付拖欠原告的工资，以上事实清楚，证据确凿。但劳动仲裁委在没有查明案件事实的情况下，主观认定原告与叶秀伟相互殴打，而实际上被告没有提供任何的证据证明原告存在殴打叶秀伟的行为，甚至事发现场证人刘某也证明了原告没有殴打叶秀伟，对此原告认为劳动仲裁委对本案件事实认定错误；不仅如此，原告在劳动仲裁阶段对被告提交的《员工手册》没有经过民主程序制定，没有告知原告而且内容不合法等方面提出质疑，认为被告作出本次解除劳动合同所依据的《员工手册》不合法，根据法律的规定，该《员工手册》不���作为本案审理的依据，而劳动仲裁委对原告提出的意见视而不见，故意偏袒被告，所作出的裁决适用法律错位。现原告为维护自身的合法权益，特此提起诉讼，请求人民法院依法支持原告的全部诉讼请求。一、请求判决被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金24500元(3500元×3.5个月×2)；二、请求判决被告向原告支付2014年9月份工资3500元。被告晶惠公园（惠州）有限公司辩称：一、原告基本情况：原告冉毛于2011年4月6日入职我司，最后担任仓务助理，双方最后一期劳动合同自2013年4月5日起至2016年4月4日止。冉毛被解除劳动合同前l2个月平均工资为：3048.9元。二、事情经过2014年9月20日，冉毛与案外人叶秀伟因工作原因在工作场所内发生互殴的恶劣行为，后叶秀伟为避免事态扩大先住手并准备离开现场，但冉毛在另一案外人刘某(自称冉毛为哥哥)的协助下上前阻止并继续殴打，叶秀伟挣脱后即时向公司领导报告并于2014年9月22日报警，但派出所以双方并未受伤而不予受理，并要求打架当事人自行协商处理。冉毛认为公司处理错误的理由是：第一，叶秀伟先上前推其离开叉车是错误的；第二，其后上前用拳头击打叶秀伟是对的；第三，在其被推倒却无任何损伤，且案外人叶秀伟没有进一步加害行为的情况下，再还手是一种正当防卫的行为。由此可见，冉毛的行为与他在起诉状中陈述的“原告对于与叶秀伟之间纠纷的恶化没有主观恶意和促成行为，而且没有动手殴打叶秀伟，不存在任何的过错行为”相互矛盾。对整个打架事件，冉毛虽没先动手，但在被推倒后，完全可以采取向领导报告的和平方式解决事件，而不是以以暴易暴的方式来还击，因此，冉毛对打架事件存在主观过错，并且其行为已经构成严重违反规章制度。三、关于规章制度晶惠工业(惠州)有限公司(以下简称晶惠公司)的《员工手册》是经过职工代表大会讨论后制定的，并已向上级主管部门劳动所备案，且也已向全体员工公示，因此可以作为法院判决的依据。我国《劳动法》、《劳动合同法》规定了劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同并不需支付经济补偿金。退一步说，即使晶惠公司没有《员工手册》等规章制度，但冉毛的打架行为也是不合法的，是与人类追求文明发展的正确价值观背道而驰的，因此，晶惠公司据此无偿解除劳动合同正是对这种价值观的弘扬与向往，再者，如果不对这种恶劣的打架行为作出最严厉的处理，那么其他员工就会认为同事之间任何矛盾不需向上级报告并可以打架来解决，这既省事又解恨且公司不能对我作出解雇处理，可见，这不符合事件发展的逻辑规律并给用人单位的用工管理带来了极大的阻碍。冉毛的打架事件毋庸置疑是客观存在的，只是其想以正当防卫这种貌似合法的行为来掩饰其打架的非法行为。综上，冉毛的行为已经构成严重违反公司规章制度，公司对其作出解除劳动合同并无不妥。恳求法院查清本案的事实，驳回原告无理请求。查明的案件事实经审理查明，原告于2011年4月6日进入被告处工作，担任仓务员助理，双方有签订书面劳动合同，最近一份劳动合同于2013年4月5日签订，约定的劳动合同期限自2013年4月5日至2016年4月4日止。2014年9月20日，原告因工作与其同事叶秀伟发生争执，期间双方发生肢体冲突。2014年9月22日，叶秀伟向惠州市公安局汝湖派出所报案。2014年9月29日，被告以打架为由解除了和原告之间的劳动合同。当时，被告没有向原告支付当月的工资3468元。原告离职前十二个月的月平均工资为3048.9元。之后，被告于2014年10月13日向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金24500元、2014年9月份的工资3500元。该仲裁委员会于2014年11月28日作出惠城劳人仲案字[2014]第1126号仲裁裁决书，裁决被告向原告一次性支付2014年9月份的工资3468元，驳回了原告的其他仲裁请求。现原告不服该裁决书，诉至本院，请求判如所请。另查，被告制定的员工手册于2013年8月16日在惠州市惠城区人力资源和社会保障局汝湖管理所备案，该手册第九章9.2（无偿解除劳动合同）载明：“以下行为构成解聘条件…9.2.4…⑴在工作场所、公司范围内（含宿舍区）或在工作中打架、相互斗殴、聚众斗殴、聚众闹事的；…”。原告入职后，被告对其进行了厂规厂纪等的培训。此外，被告在公司宣传栏公示了员工手册。裁决理由和结果本院认为，本案系劳动合同纠纷，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原、被告双方争议的焦点是原告解除劳动合同是否违法，对此，分析如下：原告在职期间因工作和同事争执并斗殴，显然严重违反了被告的规章制度。根据被告的员工手册的相关规定，其可以解除和原告之间的劳动合同。原告认为斗殴并不是由其引起的，其没有过错，但是不管出于什么原因，都不应当和同事在厂内斗殴。被告以此为由解除劳动合同并未违法，其无需向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于原告未领取的工资，双方在劳动仲裁时均确认原告2014年9月份的工资为3468元，被告应当支付。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，判决如下：一、被告晶惠公园（惠州）有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告冉毛支付2014年9月份的工资人民币3468元。二、驳回原告冉毛的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。审 判 长  石 磊审 判 员  潘丽军人民陪审员  高 峰二〇一五年七月十五日书 记 员  袁浩聪