天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2017）津0116民初80373号原告：天津华润万家生活超市有限公司，住所地天津经济技术开发区洞庭路2号11层B室，统一社会信用代码91120116754813198A。法定代表人：沈彤，董事长。委托诉讼代理人：刘莹，该公司职员。委托诉讼代理人：齐妍，该公司职员。被告：任继东，委托诉讼代理人：阎琦（被告之妻）。原告天津华润万家生活超市有限公司诉被告任继东劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月12日立案受理，依法由审判员石鑫润适用简易程序于2017年2月16日、3月22日公开开庭进行了审理。原告委托代理人刘莹、齐妍，被告任继东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、判令不予恢复被告每月14300元工资待遇；2、判令不予支付被告2016年9月工资差额4290元及2016年10月工资差额4290元；3、判令不予支付被告未休年休假工资15555.31元；4、判令本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原、被告于2000年就建立了劳动合同关系，2012年4月1日签署无固定期限劳动合同。被告作为原告公司资深员工，违反公司专款专用的财务制度；同时其管理的门店2015年年底盘点下半年损耗比上半年增大，作为店总经理负有管理责任。根据公司规定对被告进行降职降薪处理，合法有据。根据原告公司规定，休假需要员工本人提出申请，领导批准后方可休假，原告未收到被告休年假的申请，因而不同意支付被告未休年休假工资。被告于2000年7月进入原告公司，截止2016年8月工作满10年不满20年，年假天数应为10天。仲裁计算年假天数有误。原告对仲裁裁决不服，诉至本院。被告辩称，认可仲裁裁决内容，请求法院驳回原告的诉请。本院经审��认定如下事实：被告于2000年7月3日进入原告公司工作，双方自2012年4月1日开始签订无固定期限劳动合同，劳动合同约定被告岗位为商场经营岗。被告自2012年担任原告公司店总经理，工资为每月14300元。被告所在奥园店2015年下半年损耗率为-1.11%，全年被告于2015年年底将团队建设费用中2500元用于慰问被顾客打伤的员工徐红敏。2016年9月起，原告以被告前述二个行为，依据《华润万家员工行为奖惩办法》的规定，给予被告记大过，并辅降职及降薪30%，将被告从奥园店总经理变更为北辰店副总经理，工资亦从每月14300元调整为10010元。被告收到原告发出调岗通知后，继续在奥园店工作。被告于1993年开始连续缴纳城镇职工基本养老保险，被告2015年已休带薪年休假天数为3天。被告2015年日平均工资为632.18元。另查明，原告《华润万家员工行为奖惩办法》第3.1.1记大过：对严重的违纪行为的处分，扣6分，必要时与降职降薪并处；第4.3.1条规定记大过的普遍行为规范中包括违反公司规章制度及业务操作流程，给公司造成损失，且拒绝承认既定事实，不接受处罚，态度恶劣的。原告《华北区商品损耗处罚规定》中对于华北区大超，在全年实际存耗损耗率大于等于1%或者1.5%时，才对店总经理、防损部经理、相关品类负责人进行记过或者记大过处理。原告《华润万家费用报销制度》规定，团队建设费指与华润万家内部成员间超过6人（含6人）参加的接待费用，6人以下的华润万家内部成员间的一般性招待，为参与者中职位最高的个人招待（不能报销）。同时在人力资源费用构成上，包括招聘费、外籍员工费用、临时劳务费、培训费、探亲费、员工慰问费、港澳证件费、书刊杂志费、团队建设费。被告于2016年10月18��向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1、撤销原告强加于被告的不合理不合法的决定，恢复原岗位工作即华润万家店总经理岗，恢复原薪酬待遇，工资恢复到每月14300元；2、补发2016年9月欠发的工资4290元及2016年10月工资4290元，并给予欠发工资25%的补偿2145元；3、给付2005年至2013年期间法定节假日加班费83632.15元，给付2014年全年法定节日加班费34529.65元，给付2015年全年法定节日加班费14159.3元，给付2016年1月至4月法定节日加班费7981.39元；4、给付2008年至2013年期间未休年假补偿80320.34元，给付2014年全年未休年假补偿12551.16元，给付2015年全年未休年假补偿23023.26元、5、给付2005年3月到2013年12月休息日加班费406010.34元，给付2014年休息日加班费40641.8元，给付2015年全年休息日加班费61635.17元，给付2016年1月至4月休息日加班费13302.3元。该委员会于2016年12月27日出具开劳仲字[2016]第1134号仲裁裁决书，裁决内容为：一、原告恢复被告每月14300工资待遇；二、原告于裁决生效后十日内支付被告2016年9月工资差额4290元及2016年10月工资差额4290元；三、原告于裁决生效后十日内支付被告2015年应休未休年休假工资15555.31元；四、驳回被告的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，起诉来院。本院认为，本案主要诉争焦点为原告给被告降薪处理是否具有充分的事实依据和法律依据。原告认为被告将团建费用中的2500元用于员工个人慰问及被告管理的店2015年年底盘点下半年耗损环比上升，由此给公司造成了损失，原告依据《华润万家员工行为奖惩办法》的相关规定，对被告的处理具有充分的依据。而被告则认为，根据《华北区商品损耗处罚规定》中的内容，在全年实际存耗损耗率大于等于1%或者1.5%时，才对店总经��、防损部经理、相关品类负责人进行记过或者记大过处理。而且，被告支出的2500元是慰问被顾客打伤的员工，并未自用。原告对被告的处理缺乏充分的依据。对此，本院认为，就原告所称被告违规使用团队建设费用而言，虽然，在《华润万家费用报销制度》中明确规定了团队建设费用的具体用途，但在该制度中亦规定了员工慰问费与团队建设费用同属于人力资源管理费用的构成项目，进一步讲，员工慰问费属于人力资源管理过程中不可或缺的一个重要内容。本案被告在员工被顾客打伤后，将团队建设中的2500元用于慰问该员工，其目的是为了更好的鼓舞员工士气，培养积极向上的工作氛围，增强团队的凝聚力，其与团队建设费用的目的殊途但同归，这笔费用的支出同样达到了更充分调动原告公司人力资源积极性的效果。因此，从这一点而言，并不能得出原告公司因为被告这笔2500元的支出而产生具体的损失。而原告对被告进行降薪处理的依据在于被告违反公司规章制度及业务操作流程，并给公司造成损失，由此可见，被告这个行为不能成为原告对其降薪处理的事实依据。就被告所在奥园店在2015年下半年出现损耗率为-1.11%而言，因原告在《华北区商品损耗处罚规定》中明确规定，在全年实际存耗损耗率大于等于1%或者1.5%时，才对店总经理、防损部经理、相关品类负责人进行记过或者记大过处理。在对员工行为进行具体处罚时，《华北区商品损耗处罚规定》的效力应当优先适用于《华润万家员工行为奖惩办法》，因此，该规定对于原告的损失有了更加明确的规定，因此，原告据此对被告进行降薪处理亦缺乏相应事实依据。由此，原告应当恢复被告每月14300元工资待遇，并将2016年9月、10月工资差额共计8580元给付被告。���于原告要求不予恢复被告每月14300元工资待遇以及不支付2016年9月、10月工资8580元的诉请，本院不予支持。对于双方争议的2015年未休带薪年休假工资内容，虽然被告自2000年入职原告，但其于1993年就参加社会保险，被告总计工作年限已经超过20年，应当享受带薪年休假天数为15天，扣除被告已经休的3天，则被告应当享受带薪年休假天数为12天，原告应当支付被告未休带薪年休假工资为15172.32元（632.18*12天*2）。原告此项诉请中的过高部分，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款及相关政策之规定，判决如下：一、原告恢复被告每月14300元工资待遇；二、自本判决生效之日起十五日内，原告给付被告2016年9月、10月工资差额共计8580元；三、自本判决生效之日起十五日内，原告给付被告2015年未休带薪年休假工资15172.32元；四、驳回原告的其他诉讼请求。如原告未按本判决指定的期间履行给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延期间的债务利息。案件受理费减半收取为5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。审判员  石鑫润二〇一七年三月二十七日书记员  张宇娇附：法律释明1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。